## Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang
Ratu Erlina 1 , Deni Sunaryo 2 , Syamsudin 3 erlinagentari@gmail.com
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universtas Serang Raya

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  understand  the  implications  of  the  reward  and punishment system for civil servants who work in the Door Impact Toll  Road area in Serang Panimbang. The methodology used in this study uses a quantitative approach using desk research analysis, with a total sample of 50 people. Respondents were chosen randomly for sampling. Civil Servants from the Serang-Panimbang Toll Gate were the respondents. The statistical method used was called SPSS 20. The results of this study can  be  concluded  that  there  is  a  significant  relationship  between  reward  (X1)  and punishment (X2) on work motivation ( Y), and there is a relationship between reward (X1) and punishment (X2) related to work motivation (Y)

## Keys: Reward, Punishment and Work Motivation

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memahami  implikasi  sistem  reward  and punishment bagi pegawai negeri Sipil yang bekerja di kawasan Tol Terdampak Pintu di Serang  Panimbang.Metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  desk  research  analysis,  dengan  jumlah sampel sebanyak 50 orang yang diambil secara acak untuk pengambilan sampel.Pegawai Negeri Sipil dari Terdampak Pintu Tol Serang-Panimbang menjadi respondennya.Metode statistik  yang  digunakan  disebut  Spss  20.  Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  reward  (X1)  dan  punishment  (X2)  terhadap motivasi  kerja  (Y),  dan  terdapat  hubungan  antara  reward  (X1)  dan  punishment  (  X2) berkaitan dengan motivasi kerja (Y)
Kunci :  Reward, Punishment dan Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  sering  kali  menawarkan  beberapa  manfaat  bagi  sumber  daya manusia,  tetapi  tidak  semua  program  berhasil  meningkatkan  standar  dari  sumber  daya manusianya. Meski memiliki misi dan visi yang jelas, struktur organisasi yang baik, dan jobdesk  yang  jelas,  perusahaan  tetap  perlu  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusianya.  Satu-satunya  cara  terbaik  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia adalah dengan meningkatkan motivasi kerja.
Faktor  motivasi  untuk  pekerjaan  termasuk  keinginan  dan  kemauan  untuk melaksanakan  tugas-tugas  yang  memenuhi  kebutuhan  individu  saat  ini.  Ada  dua  jenis motivasi:  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Perbedaan  antara  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik adalah bahwa motivasi intrinsik muncul ketika seseorang termotivasi untuk mengambil risiko karena senang dan antusias dengan aktivitas yang dilakukan, sedangkan motivasi ekstrinsik  berupa  hukuman  atau  hadiah  ekstrinsik  yang  berfungsi  sebagai  katalis  bagi seseorang  untuk  melakukannya.  mengambil  resiko.  Akibatnya,  motivasi  ekstrinsik menyebabkan konsekuensi mengalir ke dalam konteks motivasi intrinsik.
Berdasarkan informasi yang kami peroleh dari Pegawai Negri Sipil di Kawasan Terdampak Pintu Tol Serang-Panimbang, skor besaran motivasi kerja mencapai 33,6 di bawah  standar  yang  dipersyaratkan.  Khususnya  pada  indikator  Fisiologi.  Satu-satunya faktor terpenting yang mempengaruhi motivasi individu adalah ketika mereka menerima penghargaan dan hukuman dari Pegawai.
Bagi  kelompok  atau  organisasi,  pentingnya  Sistem  Pemberian  Imbalan  adalah yang  terpenting  dalam  situasi  ini.untuk  mendorong  dan  memotivasi  karyawan  yang berkualitas untuk mencapai hasil yang lebih baik. Mendapatkan reward akan membuat penerima merasa dihargai oleh organisasi dan  yakin bahwa perusahaan atau organisasi tersebut bersungguh-sungguh dalam menjalankan karir pengembangannya. Penghargaan dapat  berupa  dua  jenis  yang  berbeda:  penghargaan  intrinsik,  yang  dapat  mencakup perasaan  puas  atau  ketakutan  penerima  terhadap  diri  mereka  sendiri  sebagai  hasil  dari menyelesaikan tugas  yang sangat menantang bagi mereka, dan penghargaan ekstrinsik, yang  biasanya  mencakup  kompensasi  jangka  panjang,  kompensasi  jangka  pendek,  dan manfaat lainnya.
Mendorong  pegawai  yang  berkualitas  untuk  mencapai  hasil  yang  lebih  baik. Mendapatkan reward akan membuat penerima merasa dihargai oleh organisasi dan yakin bahwa perusahaan atau organisasi tersebut bersungguh-sungguh dalam menjalankan karir pengembangannya.  Penghargaan  dapat  berupa  dua  jenis  yang  berbeda:  penghargaan intrinsik,  yang  dapat  mencakup  perasaan  puas  atau  ketakutan  penerima  terhadap  diri mereka  sendiri  sebagai  hasil  dari  menyelesaikan  tugas  yang  sangat  menantang  bagi mereka,  dan  penghargaan  ekstrinsik,  yang  biasanya  mencakup  kompensasi  jangka panjang, kompensasi jangka pendek, dan manfaat lainnya.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh reward terhadap motivasi kerja Pegawai  ,  untuk  mengetahui  pengaruh punishment terhadap  motivasi  kerja  pegawai  , untuk mengetahui secara simultan pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi kerja pegawai . Peneliti juga melakukan observasi dengan menyebarkan kuesioner kepada 10  responden  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Area  Terdampak  Pintu  Toll  Serang-
Panimbang.

## Gambar1.1
Variabel Motivasi Kerja pada Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang

## Sumber data: hasil pengolahan data Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang
Keterangan:  n=10  Pegawai  ,  skala  1  s.d  5,  skor  tertinggi  (5x10=50),  dan  skor terendah (1x10=10), sehingga standar skor (50/2+10=35) Zikmud et.al.2010.
Berdasarkan  pada  gambar  1.1  menunjukan  motivasi  kerja  pada  Pegawai  Negri Sipil  di  Area  Terdampak  Pintu  Toll  Serang-Panimbang  saat  ini  sedang  dalam  kondisi yang rendah yaitu mencapai 33.6, dibawah standar skor yang telah di tentukan yaitu 35 terutama pada indikator Kebutuhan fisiologis yang memiliki skor 32. Sehingga dapat kita simpulkan bahwa indikator kebutuhan fisiologis di perusahaan masih kurang baik.
Gambar 1.2
Variabel Reward Kerja Pada Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu
Toll Serang-Panimbang
Sumber data: hasil pengolahan data Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang 35 35 35 34 30 34 31 26 28 30 32 34 36 Pengakuan Tanggung
Jawab Kesempatan Belajar Gaji Bonus Tunjangan Promosi Reward Kerja (X1)
Keterangan:  n=10  Pegawai  ,  skala  1  s.d  5,  skor  tertinggi  (5x10=50),  dan  skor terendah (1x10=10), sehingga standar skor (50/2+10=35) Zikmud et.al.2010.
Berdasarkan pada gambar 1.2 menunjukan Reward kerja pada Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang pada saat ini mencapai 33.4, dibawah standar skor yang telah di tentukan yaitu 35 terutama pada indikator tingkat bonus yang di terima pegawai  yang memiliki skor 30. Sehingga dapat dikatakan bahwa tingkat bonus sebagai reward kerja di instansi masih kurang baik.
Gambar 1.3
Variabel Punishment Kerja pada Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang
Sumber data: hasil pengolahan data Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang
Keterangan:  n=10  Pegawai  ,  skala  1  s.d  5,  skor  tertinggi  (5x10=50),  dan  skor terendah (1x10=10), sehingga standar skor (50/2+10=35) Zikmud et.al.2010.
Berdasarkan pada gambar 1.3 menunjukan punishment kerja pada Pegawai Negeri Sipil  di  Area  Terdampak  Pintu  Toll  Serang-Panimbang  pada  saat  ini  mencapai  33.5, dibawah  standar  skor  yang  telah  di  tentukan  yaitu  35  terutama  pada  indikator  adanya hukuman  yang  lebih  berat  bila  kesalahan  yang  sama  di  lakukan  oleh  Pegawai    yang memiliki skor 32. Sehingga dapat dikatakan bahwa indikator hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama di lakukan oleh pegawai  ini masih kurang baik.
Menurut penelitian Haixin Liu & Guiquan Li (2017), Muhamet Kelmendi (2017), Rosa  Hendijani  &  Piers  Steel  (2020),  Hyeon-Seung  Leea,  Seon-Kyeong  Janga,  Ga- Young  Leea,  Seon-Cheol  Parkb,  Alice  Medaliac,and  Kee-Hong  Choia  (2017),  Junita Shariza  Mohd  Nasir  (2020),  Vera  Akafo  &  Peter  Agyekum  Boateng  (2015),  Hayat, Sumartono, Choirul Saleh & Ratih Nur Pratiwi (2020), dan Tilahun Lakew &
Alebel Woretaw (2020), Reward mempunyai pengaruh yang positif serta signifikan
34 32 34 34 31 31,5 32 32,5 33 33,5 34 34,5 Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan. Hukuman diberikan dengan adanya penjelasan. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan.
Punishment Kerja (X2)
terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian tersebut berlawanan dengan penelitian dari (Siti Nur  Aisyah  Mohd  Noor  &  Nadzirah  Zainordin,  2018), Reward dinyatakan  tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja, karena perusahaan lebih mementingkan keamanan pekerjaan dari pada penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik.
Sedangkan  Menurut  Muhammad  Saqib  Khan  &  Siraj-ud-Din  (2019)  dalam penelitiannya  menyatakan  bahwa  hukuman/ Punishment mempunyai  hubungan  serta pengaruh yang positif dan signifikan dengan Motivasi kerja.
Berdasarkan permasalahan diatas maka dapat dirumuskan  sebagai berikut:
1. Apakah  ada  pengaruh Reward (X 1 )  terhadap  motivasi  kerja  Pegawai    (Y)  pada Pegawai Negeri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang?
2. Apakah ada pengaruh Punishment (X 2 ) terhadap motivasi kerja Pegawai  (Y) pada Pegawai Negeri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang?
3. Apakah ada pengaruh Reward (X 1 ) dan Punishment (X 2 ) terhadap motivasi kerja Pegawai    (Y)  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Area  Terdampak  Pintu  Toll  Serang- Panimbang?
Tujuan Penelitian :
1. Untuk mengetahui adanya pengaruh Reward terhadap motivasi kerja Pegawai  pada Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang.
2. Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh Punishment terhadap  motivasi  kerja  Pegawai pada Pegawai Negri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll Serang-Panimbang.
3. Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh Reward dan Punishment dapat  meningkatkan motivasi  kerja  Pegawai    pada  Pegawai  Negri  Sipil  di  Area  Terdampak  Pintu  Toll Serang-Panimbang.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Motivasi dalam kata latin movere yang menyebabkan dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Dalam bahasa Inggris, kata "motivasi" sering digunakan untuk merujuk pada motif yang merupakan penciptaan motif,  penjabaran  motif,  keadaan  yang  menghasilkan  motif,  atau  rangkaian  keadaan yang  menghasilkan  motif.  Motivasi  berarti  memberikan  motif  secara  harfiah.  Setiap orang yang melakukan aktivitas tertentu seringkali memiliki motif tertentu. Setiap orang akan melaksanakan tugasnya tanpa penundaan, kecuali ada keadaan atau tujuan khusus yang  mungkin  menghalangi  mereka  untuk  melakukannya.  Motivasi  yang  mendasari seseorang  adalah  keyakinan  bahwa  keberadaan  mereka  akan  menghasilkan  degradasi material dan mungkin kebanggaan dan kehormatan bagi diri mereka sendiri.
Imbalan berupa uang, hadits, dan upah. Reward adalah jenis reward yang dapat menghasilkan kepuasan atau meningkatkan kemungkinan terjadinya perbuatan tertentu, menurut  buku  teks  psikologi  yang  komprehensif.  Reward  adalah  pemberian,  hadiah,
pembayaran,  atau  insentif  lain  yang  dimaksudkan  untuk  membuat  seseorang  merasa lebih bahagia sehingga dapat meningkatkan atau meningkatkan pekerjaannya saat ini.
Hukuman  (Punishment)  adalah  konsekuensi  yang  tidak  terlalu  menyenangkan yang  diberikan  sebagai  tanggapan  atas  pelanggaran  tertentu  yang  telah  dilakukan. Hukuman  (hukuman)  hanya  boleh  digunakan  setelah  penyelidikan  menyeluruh  dan obyektif terhadap semua faktor yang berkaitan dengan situasi saat ini. Jika digunakan secara  efektif,  hukuman  dapat  mengurangi  bahaya  dalam  suatu  organisasi.  Hukuman bisa  berupa  peringatan,  hukuman  penjara,  atau  bahkan  pemutusan  hubungan  kerja pekerja.
Hipotesis  pertama  diduga  reward  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja Pegawai    pada  Pegawai      Negeri  Sipil  di  Area  Terdampak  Pintu  Toll Serang-Panimbang
Reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas  para  Pegawai    guna  mencapai  keunggulan  yang  kompetitif.  Dalam penelitian terdahulu yang dilaksanakan oleh Rosa Hendijani & Piers Steel menunjukkan bahwa Reward ini dapat meningkatkan motivasi dan kinerja ketika diberikan dengan cara yang  tidak  menonjol  dan  disertai  dengan  pilihan,  yang  kami  jelaskan  sebagai  "Efek Kesesuaian Motivasi."
Dengan adanya pemberian reward kepada pegawai  ini akan membuat pegawai  tersebut merasa  dihargai  dan  di  hormati  di  perusahaan.  Selain  itu  harus  ditumbuhkankan    rasa saling  memiliki  antar  pegawai    agar  Pegawai    merasa  memiliki  kedekatan  emosional terhadap  sesama  pekerja  dan  perusahaan  maka  dari  itu  Pegawai    akan  memiliki  rasa tanggung  jawab  dan  rela  berkorban  demi  totalitas  pekerjaan  nya  dan  keberlangsungan perusahaan  kedepan.  Sehingga  perusahaaan  merasa  memiliki  pegawai    sehingga  mau memberi sesuatu  agar pegawai   tersebut  lebih giat  dalam bekerja untuk  perkembangan perusahaan.
Hipotesis kedua : Diduga Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja  Pegawai pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Area  Terdampak  Pintu  Toll Serang-Panimbang.
Punishment adalah  suatu  konsekuensi  yang  tidak  menyenangkan  atau  tidak  diinginkan yang  diberikan  oleh  atasan  atas  suatu  perilaku  tertentu  yang  telah  dilakukan.  Dalam penelitian  terdahulu  yang  dilaksanakan  oleh  Muhammad  Saqib  Khan  &  Siraj-ud-Din menegaskan bahwa punishment sangat penting dalam mempengaruhi komitmen afektif tenaga kerja. Namun, hasil statistik secara empiris menegaskan peran signifikan motivasi dalam  hubungan  antara  hukuman/punishment    dan  komitmen  afektif. Punishment bertujuan  agar  para  pegawai  tersebut  memiliki  rasa  kesadaran  yang  tinggi  untuk menghilangkan  perbuatan  yang  telah  diperbuat  dan  menumbuhkan  kesadaran  bahwa perbuatan itu tidak mendatangkan kebaikan.
Hipotesis ketiga :Diduga reward dan punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Pe gawai  pada Pegawai Negeri Sipil di Area Terdampak Pintu
Toll  Serang-Panimbang. Reward adalah  insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas  dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para Pegawai  guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Dalam penelitian terdahulu yang dilaksanakan oleh Rosa Hendijani & Piers Steel  menunjukkan  bahwa  reward  ini  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  ketika diberikan  dengan  cara  yang  tidak  menonjol  dan  disertai  dengan  pilihan,  yang  kami jelaskan sebagai "Efek Kesesuaian Motivasi." Punishment adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan yang diberikan oleh atasan atas suatu perilaku tertentu  yang  telah  dilakukan.  Dalam  penelitian  terdahulu  yang  dilaksanakan  oleh Muhammad Saqib Khan & Siraj-ud-Din menegaskan bahwa hukuman kontingen/punishment  sangat  penting  dalam  mempengaruhi  komitmen  afektif  tenaga kerja. Namun, hasil statistik secara empiris menegaskan peran signifikan motivasi dalam hubungan antara hukuman/punishment kontingen dan komitmen afektif. Motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu  dan  menentukan  kemampuan bertindak  untuk  memuaskan  kebutuhan  individu.  Suatu  kebutuhan  (need)  berarti  suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik (Robins  S,  2015:72). Reward yang  diberikan  kepada  Pegawai    akan  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Dengan  kata  lain, Reward yang  diberikan kepada  Pegawai    akan  memotivasi  Pegawai    untuk  meningkatkan  kinerja  Pegawai  . Sedangkan punishment diperlukan  dalam  meningkatkan  kedisiplinan  dan  mendidik Pegawai  supaya menaati semua peraturan perusahaan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran  pemberian Punishment akan  tercapai.  Peraturan  tanpa  dibarengi  pemberian Punishment yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi pegawai . Tujuan  pemberian  reward  dan  punishment  adalah  membuat  pegawai    tersebut merasa  dihargai  dan  di  hormati  di  dalam  perusahaan  serta  supaya  menumbuhkan kesadaran,  kedisiplinan  dan  mendidik  Pegawai    supaya  menaati  semua  peraturan perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Metodologi  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Dalam  proses  investigasi,  peneliti merenungkan  suatu  masalah  baru  dengan  cara  mengidentifikasinya  melalui  hipotesis, yaitu  dengan  mengontraskan  perenungan  tersebut  dengan  masalah  awal  penelitian  . Metode penelitian kuantitatif adalah salah satu yang digunakan untuk memeriksa populasi atau sampel yang diminati. Teknik pengambilan sampel biasanya dilakukan secara acak, dan data dikumpulkan dan dianalisis menggunakan metode kuantitatif atau statistik untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Sugiyono  (2013:38),  variabel  yang digunakan dalam penelitian kuantitatif adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan apa yang telah ditetapkan.

## PEMBAHASAN
Uji Validitas adalah nilai r hitung dari variabel maksimal lebih besar dari variabel maksimal sebesar 0,278 dan tingkat signifikansi dari variabel maksimal lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, setiap pernyataan yang dibuat oleh setiap variabel adalah benar dan dapat dipercaya.
Menurut  Uji  Reliabilitas,  koefisien  Cronbach  Alpha  untuk  setiap  konstruksi individu  atau  variabel  yang  lebih  dari  0,60  menunjukkan  apakah  variabel  yang bersangkutan  dapat  diandalkan  atau  tidak  dapat  diandalkan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari analisis  statistik  yang  menunjukkan  bahwa  penelitian  ini  menemukan  ambang reliabilitas untuk estimasi variabel individu sebesar 0,60.
Berdasarkan  hasil  analisis  SPSS  v.20  yang  disajikan  dalam  tabel  dengan  judul “H0”  dan  “H1”  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara motivasi kerja (X1) dengan motivasi kerja (X1). motivasi usaha kerja (Y). Dan dalam uji t didapat hasil thitung > ttabel (8,946 > 1,677) Jika ambang batas signifikansi sebesar 0,000  (0,000  0,05),  maka  H0  dibalik  dan  pernyataan  “Hal  diterima”  dapat  diartikan “Terdapat bukti yang mendukung hipotesis bahwa X1 berpengaruh terhadap motivasi” (Y).
Berdasarkan hasil analisis SPSS 20 yang dilakukan terhadap jumlah sampel sebanyak 216.776 dengan tingkat signifikansi F kurang dari 0,000 dengan menggunakan tingkat signifikansi  5%, diperoleh nilai  Ftabel  dengan df1 = 2 dan df2 = n-k-1=  50-2-1 = 47 kurang  dari  3,20.  Maka  Ftabel  3,20  >  Fhitung  216,776.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan hipotesis  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  penerapan  reward  (X1)  dan  punishment (X2) terhadap motivasi kerja karyawan (Y).
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  Koefisien  Determinasi  (R2),  variabel  bebas  dalam penelitian  ini  mampu  mendeteksi  90,2%  perubahan  motivasi  keratin.  Sebaliknya, sisanya  sebesar  9,8%  diungkapkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan SPSS v.20 didapat hasil pengujian hipotesis:
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian reward  (X1)  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y)  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Area  Terdampak Pintu  Toll  serang  panimbang.  Dan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara punishment (X1) terhadap motivasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll serang panimbang.
Menurut  hasil  koefisien  determinasi  disimpulkan  bahwa  variabel  pemberian reward (X1) dan punishment (X2) berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil di Area Terdampak Pintu Toll serang panimbang.

## DAFTAR PUSTAKA
Akafo Vera & Peter Agyekum Boateng. (2015). Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation. European Journal of Business and Management , ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.7, No.24, 2015.
Evi  Sofiana,  Tri  Wahyuarini,  Syarifah  Novieyana.  (2017). Pengaruh  Punishment Terhadap  Disiplin  Mahasiswa  (Studi  Kasus  Pada  Program  Studi  D-4 Administrasi  Negara  Jurusan  Administrasi  Bisnis  Polnep) .  ISSN  2338-484 Volume 5, Nomor 2,2017.
Faiqoh  Fadhilah.  (2020). Pengaruh  Reward  And  Punishment  Terhadap  Produktivitas Pegawai  Bpjs  Kesehatan  Kotabumi  Lampung  Utara .  Skripsi.  Universitas  Islam Negeri Raden Intan Lampung.
Farisi Salman, Juli Irnawati, Muhammad Fahmi. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . ISSN 2548-9585. Jurnal Humaniora, Vol. 4, No. 1, April 2020.
Ghozali.  dan  Latan.  (2015). Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Semarang: Badan Penerbit UNDIP, Haixin Liu, Guiquan Li. (2017). To gain or not to lose? The effect of monetary reward on motivation and knowledge contribution . Harsoni. (2019). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Pegawai  Perum Perumnas Regional 1 Medan . Skripsi. Universitas Medan Area. Hartono, J., & Abdillah, W. (2009). Konsep dan aplikasi PLS (partial least square) untuk penelitian empiris . Edisi I, BPFE, Yogyakarta .
Hayat, Sumartono, Choirul Saleh & Ratih Nur Pratiwi. (2020). Religiosity Moderation On The Effect Of Reward System And Motivation On Work Performance . ISSN : 2597-4785  (ONLINE)  ISSN  :  2597-4750  (PRINTED),  Volume  03  Number  02 March 2020.
Kentjana, N. M. P., & Nainggolan, P. 2018. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja  Pegawai    Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus Pada  Pt.  Bank  Central  Asia  Tbk.) .  e-ISSN  No:  2622  -  7436,  Universitas BundaMulia, Jakarta, 5-6 September 2018.
Lakew  Tilahun  &  Alebel  Woretaw.  (2020). The  Effect  of  Reward  Practices  on Employees’ Motivation in  Banking Industry: A Comparative Study of Selected Public and  Private Commercial Banks in  South Gondar Zone, Ethiopia. ISSN 2222-1697 (Paper) ISSN 2222-2847 (Online) Vol.11, No.1, 2020.
Lee,  H.  S.,  Jang,  S.  K.,  Lee,  G.  Y.,  Park,  S.  C.,  Medalia,  A.,  &  Choi,  K.  H.  (2017).
Informationally  administered  reward  enhances  intrinsic  motivation  in schizophrenia. Psychiatry research , 256 , 290-297.
Ihsan  Muhammad.  (2019). Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Pegawai    Pada  Pt.  Adira  Dinamika  Multi  Finance  Cabang  Perawang  Satellite Siak. Skripsi. Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim Riau.
Irawanti Arik. (2016). Pengaruh Pemberian Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai    (  Studi  Kasus  Pada  Bmt  Lima  Satu  Sejahtera  Jepara) .  Skripsi.
Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang. Kelmendi Muhamet. (2017). Reward and Performance as a Key Element of Motivation . ISSN 2240-0524, Vol. 7 No.1 January 2017.
Khan Muhammad Saqib & Siraj-ud-Din. (2019). Impact Of Contingent Punishments On Affective Commitment: The Mediating Role Of Motivation .
Lestari  Asih  Widi,  Firman  Firdausi.  (2016). Pelaksanaan  Sistem  Reward  Dan Punishment Di Lingkungan Kementerian Keuangan Dalam Upaya Meningkatkan Kedisiplinan  Pegawai  (Studi  pada  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan Negara/KPPN, Kudus). E-ISSN 2407-6864, Vol. 6, No. 1, 2016.
Luis Aparicio Guterres, Wayan Gede Supartha. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru .  ISSN  :  2337-3067.  Universitas Uadayana, Bali, Indonesia.
Nasir Junita Shariza Mohd. (2020). Reinforcement of Rewards as Motivation for Students in Art Learning: A Case Study at a Local University . Noor, S. N. A. M. & Zainordin, N. (2018). The Impact of Rewards as Motivation on Job Satisfaction  in  a  Quantity  Surveying  Consult  Firm.  International  Journal  of Modern Trends in Social Sciences , 1(4), 01-14.
Panekenan  Regitha  M,  Willem  J.F  Alfa  Tumbuan,  Farlane  S.  Rumokoy.  (2019). The Influence Of Reward And Punishment Toward Employee’s Performance At Bank Indonesia Branch Manado . ISSN 2303-1174. Vol.7 No.1 Januari 2019, Hal. 471 – 480.
Pratama  Yoga.  (2020). Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai    Pada  PT.CJ  LOGISTICS  SERVICE  INDONESIA .  Proposal  Skripsi. Universitas Serang Raya
Riyanto,  Btara  Putra.  2016. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai    Bank  Tabungan  Negara  Yogyakarta .  Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta
Rosa  Hendijani  &  Piers  Steel.  (2020) Motivational  congruence  effect:  How  reward salience  and  choice  influence  motivation  and  performance,  Cogent  Business  & Management , 7:1, 1791444.
Saputra I Made Dena Julio Mahendra, Putu Saroyini Piartrini. (2019). Peran Keterlibatan Pegawai    Pada  Hubungan  Rewards  Dan  Internal  Communication  Dengan Organizational Citizenship  Behaviour .  ISSN: 2302-8912,  Vol. 8, No. 3,  2019: 1696 – 1726.
Saputra  Andra  Rofian.  (2018). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kinerja  Pegawai    Dimediasi  Motivasi  Kerja  Studi  Kasus  Di  Hotel Merah Group Magetan , Jawa Timur, Indonesia. Sofiana,  E.,  Wahyuarini,  T.,  &  Novieyana,  S.  2017. Pengaruh  Punishment  Terhadap Disiplin Mahasiswa (Studi Kasus Pada Program Studi D-4 Administrasi Negara Jurusan  Administrasi  Bisnis  Polnep) .  ISSN  2338-484,    Volume  5,  Nomor  2, Desember 2017
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung. Alfabeta
Sekti  Arum  Wibowo,  Tri  Bodroastuti. Pengaruh  Kemampuan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  (Studi  Pada  Guru  SMK  Palapa  Semarang). Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Widya Manggala.
Suak  Raymond,  Adolfina,  Yantje  Uhing.  (2017). Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap Kinerja Pegawai  Sutanraja Hotel Amurang. ISSN 2303-1174. Vol.5 No.2 Juni 2017.
Suhartini.  2019. Pengaruh  Reward,  Punishment  dan  Motivasi  Terhadap  Produktivitas Kerja  Pegawai    pada  CV  Derowak  Jaya  di  Kabupaten  Serang-Banten. e-ISSN 2622-4305 Volume 1, Number 3, April 2019.
Suryadilaga  Rendra  Maulana,  Mochammad  Al  Musadieq,  Gunawan  Eko  Nurtjahjono. (2016). Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada Pegawai    Pt  Telkom  Indonesia  Witel  Jatim  Selatan  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 39 No.1 Oktober 2016