## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## PENGARUH PENILAIAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA KERTA RAHARJA KABUPATEN TANGERANG
Dudung Hadiwijaya 1 Eka Mintarsih 2 1,2 Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Tangerang 1 dhadiwijaya7@gmail.com , 2 ekamintarsih1@gmail.com
Keyword Abstract Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan. Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  hal  yang  dilakukan  oleh  perusahaan dalam  menentukan  keputusan  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya manusia dalam perusahaan tersebut. Motivasi dalam bekerja merupakan hal yang penting agar tujuan perusahaan tercapai. Kinerja karyawan yang baik  dapat  diketahui  dari  hasil  penilaian  kinerja  yang  berkelanjutan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  daerah  air minum tirta kerta raharja kabupaten Tangerang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dan penelitian survei. Pupulasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan daerah air minum tirta kerta  raharaja  kabupaten  tangerang.  Sampel  dalam  penelitian  ini merupakan  sampel  jenuh  sebanyak  30  (tiga  puluh)  karyawan.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diolah menggunakan SPSS 22. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja terhadap kinerja  karyawan  diperoleh  hasil  t hitung >t tabel sebesar  29,842>2,048  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil  sebesar t hitung > t tabel 11,776>2,048  yang  artinya  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  untuk  penilaian  kinerja dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  hasil  F hitung >F tabel sebesar 695,789>3,35 yang artinya secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahan daerah air minum tirta kerta raharja kabupaten tangerang.
© 2021 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  dituntut  mampu berkompetisi  agar  tetap  bertahan  dalam persaingan.  Strategi  untuk  berkompetisi  adalah dengan cara memperkuat kapasitas organisasi dan sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  Masalah sumber  daya  manusia  menjadi  tantangan tersendiri  bagi  manajemen  karena  keberhasilan manajemen tergantung pada kualitas sumber daya manusia.  Apabila  sumber  daya  manusia  dalam perusahaan  berjalan efektif maka perusahaan pun tetap  berjalan  efektif,  dengan  kata  lain kelangsungan  hidup  perusahaan  tergantung  dari kinerja karyawan.
Kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang diproduksi  (dihasilkan)  atas  fungsi  pekerjaan tertentu  atau  aktivitas-aktivitas  selama  periode
waktu  tertentu  (Benardin  (2001:143)  dalam sudarmanto (2009:8)). Kinerja karyawan meliputi kualitas  dan  kuantitas output serta  keandalan dalam  bekerja.  Karyawan  memiliki  kinerja  yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula.  Dengan  adanya  kinerja  yang  tinggi  yang dimiliki  karyawan,  diharapkan  tujuan  organisasi dapat tercapai.
Kinerja  karyawan  yang  baik  dalam perusahaan dapat dilihat dari hasil penilain kinerja. Penilaian  kinerja  merupakan  tolak  ukur  yang dilakukan  perusahaan untuk mengetahui seberapa besar karyawan tersebut mengalami perkembangan dalam menjalankan setiap pekerjaannya. Penilaian kinerja sendiri merupakan proses  mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan  dengan  satu  set  standar,  dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut (Irham Fahmi : 203).
Penilaian kinerja yang dilakukan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta Raharja Kabupaten Tangerang untuk mengetahui seberapa  baik  karyawan  tersebut  dalam melaksanakan  pekerjaanya.  Kriteria  penilaian
tersebut untuk tiap bagiannya memiliki bobot nilai yaitu untuk penilaian kinerja yaitu 80% sedangkan untuk perilaku kerja yaitu 20%. Berdasarkan hasil penilaian  kinerja  yang  diperoleh  hasilnya  tidak sesuai  dengan  harapan,  dari  hasil  penilaian tersebut  tidak  ada  karyawan  yang  mencapai kriteria tersebut.

## Tabel 1 Penilaian Kinerja
Jumlah Karyawan Kinerja 80% Perilaku Kerja 20% 8 orang 68,29% 17,04% 2 orang 73,50% 18,46% 9 orang 75,00% 15,66% 3 orang 76,00% 17,70% 8 orang 78,05% 15,1%
Sumber : Laporan Penilaian Kinerja, 2018
Dalam  penilaian  karyawan  yang  memiliki nilai  yang  tidak  memenuhi  kriteria  tersebut disebabkan karena beberapa faktor, yaitu : kriteria penilaian  dinilai  terlalu  tinggi  bagi  seluruh karyawan,  penilaian  bersifat  subjektif,  kurang semangat  dalam  bekerja,  kurang  motivasi  dari dalam  diri  sendiri,  atasan,  maupun  lingkungan kerja dan disiplin kerja yang kurang.
Motivasi  memiliki  pengaruh  besar  dalam mendorong seseorang untuk terus mengejar cita- cita  hidupnya.  Dan  motivasi  itu  mendorong tumbuhnya  semangat  kerja  yang  maksimal  dan hasil maksimal.  Dalam  dunia  kerja  motivasi merupakan pendorong tumbuhnya semangat kerja yang maksimal.
Masalah yang terdapat pada sumber daya manusia  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang,  yaitu menurunnya  kinerja  karyawan  pada  perusahaan tersebut. Menurunnya kinerja karyawan disebabkan oleh kinerja karyawan belum optimal, kurangnya  motivasi  dalam  bekerja,  disiplin  kerja yang  kurang,  serta  pemberian  promosi  jabatan harus sesuai kemampuan dan penilaian karyawan.
Berikut  adalah  rumusan  masalah  yang berusaha  di  jawab  pada  penelitian  ini.  Berapa besarkah  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang? Berapa  besarkah  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang?  Berapa  besarkah  pengaruh  penilaian
kinerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang?
II. TINJAUAN PUSTAKA
Penilaian Kinerja
Menurut  M.  Yani  (2012  :  118)  penilaian kinerja  merupakan  mekanisme  penting  bagi manajemen  untuk  digunakan  dalam  menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu  waktu  berikutnya  penilaian  kinerja menjadi  basis  bagi  keputusan-keputusan  yang mempengaruhi  gaji,  promosi  pemberhentian, pelatihan,  transfer,  dan  kondisi  kepegawaian lainnya.
Menurut Irham Fahmi (2017 : 203) penilaian kinerja  sendiri  merupakan  proses  mengevaluasi seberapa  baik  karyawan  mengerjakan  pekerjaan mereka  ketika  dibandingkan  dengan  satu  set standar,  dan  kemudian  mengkomunikasikan informasi tersebut.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014 : 87) penilaian  kinerja  adalah  menilai  rasio  hasil  kerja nyata  dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Dari  penjelasan  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  penilaian  kinerja  adalah  suatu  mekanisme penting  bagi  manajemen  dalam  mengevaluasi kayawan  dengan  standar  kualitas  maupun kuantitas.  Dimana  hasil  tersebut  kemudian mempengaruhi  keputusan  tentang  gaji,  promosi, pelatihan, transfer dan kondisi kepegawain lainnya. Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata  latin  “Movere” yang  berarti  dorongan,  daya  poenggerak  atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.  Kata  “Movere”  dalam  bahasa  Inggris sering  disepadankan  dengan  “Motivation”  yang berarti  pemberian  motif,  penimbulan  motif  atau hal  yang  menimbulkan  dorongan  atau  keadaan yang menimbulkan dorongan.
Menurut Irham Fahmi (2017 : 100) motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Menurut  Wilson  Bangun  (2012  :  313) Motivasi  didefinisikan  sebagai  suatu  tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur.
Menurut  Stefan  Ivanko  dalam  Arif  Yusuf Hamali  (2018  :  131)  mendefinisikan  motivasi sebagai  keinginan  dan  energi  seseorang  yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan. Motivasi adalah  sebab  dari  tindakan.  Upaya  memengaruhi seseorang  dalam  rangka  memberikan  motivasi berarti  mendapatkan  kemudian  ingin  berbuat sesuatu yang diketahui dan seharusnya dilakukan.
Dari  penjelasan  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  adalah  dorongan  bagi seseorang  untuk  berprilaku  dan  bertindak  yang dilakukan  secara  teratur  untuk  mencapai tujuannya.
Kinerja Karyawan MenurutAnwar Prabu Mangkunegara (2015 :  67)  istilah  kinerja  berasal  dari job  performance atau actual performane (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang). Pengertian  kinerja  (prestasi)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas,  kuantitas,  dan  ketepatan  waktu yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Suparno Eko Widodo (2015 : 131) kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan tugas tertentu.
Menurut Irham Fahmi (2017 : 176) kinerja karyawan  adalah hasil  yang diperoleh oleh suatu organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat profit oriented dan non  profit  oriented yang  dihasilkan selama suatu periode tertentu.
Dari  penjelasan  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang dilakukan oleh seorang karyawandalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pelaksanaan  tugasnya  dalam  organisasi  selama periode waktu tertentu dalam mengerjakannya.

## III. METODE PENELITIAN
Definisi  variabel-variabel  yang  diteliti adalah:
Variabel Dependen (Y): Kinerja Pegawai. Kinerja  Pegawai  adalah  sejauhmana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Variabel  Independen  (X1):  Penilaian Kinerja.
Penilaian  Kinerja  adalah  suatu  mekanisme penting  bagi  manajemen  dalam  mengevaluasi kayawan  dengan  standar  kualitas  maupun kuantitas..
Variabel Independen (X2): Motivasi Kerja. Motivasi Kerja adalah suatu dorongan bagi seseorang  untuk  berprilaku  dan  bertindak  yang dilakukan  secara  teratur  untuk  mencapai tujuannya.
Pengukuran  pengaruh  kemampuan  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui skala Likert digunakan dengan lima tingkatan yang diberi skor sebagai berikut (Sugiyono, 2004:86):
a) Sangat setuju diberi skor lima b) Setuju diberi skor empat c) Ragu-ragu diberi skor tiga d) Tidak setuju diberi skor dua e) Sangat tidak setuju diberi skor satu. Populasi dalam penelitian ini, terdiri dari semua pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Tangerang.
Adapun  dalam  penentuan  sampel  pada penelitian ini, responden yang diambil merupakan seluruh pegawai yang berjumlah 30 orang.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Pengujian  dengan  menggunakan  uji koefisien  determinasi  (R 2 )  atau  Goodness  of  Fit Test,  yaitu  untuk  melihat  besarnya  pengaruh variabel  bebas  yaitu  kemampuan  (X 1 )  dan penilaian kerja (X 1 ) terhadap variabel terikat yaitu kinerja  karyawan  (Y).  Nilainya  adalah  0  –  1. Semakin mendekati nol berarti model  tidak  baik atau  variasi  model  dalam  menjelaskan  dengan sangat  terbatas,  sebaliknya  semakin  mendekati satu maka suatu model akan semakin baik.

## Tabel 2 Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,990 a ,981 ,980 ,531 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Penilaian Kinerja
Tabel  2  menunjukkan  angka  Adjusted  R Square  (R2)  sebesar  0,98  berarti  variabel independen  yaitu  penilaian  kerja  (X1)  dan motivasi kerja (X2) mampu menjelaskan sebesar 98%  kinerja karyawan (Y).
Uji Secara Serempak/simultan (Uji F) atau ANOVA
Uji F menunjukkan apakah semua variabel bebas  (X)  yang  dimasukkan  dalam  model mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap variabel terikat (Y).
Tabel 3
Uji Regresi Simultan ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 392,256  2 196,128  695,789  ,000 b Residual 7,611  27 ,282 Total 399,867  29 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Penilaian Kinerja
Tabel 3 memperlihatkan nilai F hitung adalah 695,789  dengan  tingkat  signifikansi  0,000. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95% ( α =  0,05)  adalah  3,328.  Oleh  karena  pada  kedua perhitungan  yaitu  F hitung >  F tabel dan  tingkat signifikansi  (0,000)  <  0,05,  menunjukkan  bahwa
pengaruh  variabel  independen  yaitu  penilaian kinerja  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama adalah signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis Regresi Berganda Uji  regresi  berganda  digunakan  untuk menentukan  seberapa  besar  pengaruh  variabel bebas  terhadap variabel terikat secara individu.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,823 1,190 ,692  ,495 Penilaian Kinerja ,761 ,052 ,793  14,536  ,000 Motivasi Kerja ,224 ,056 ,220  4,030  ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  regresi  berganda  maka diperoleh persamaan regresi:
Y = 0,823 + 0,761 X 1 + 0,224 X 2 + e Hasil  penelitian  pada  Tabel  4  dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Variabel penilaian kinerja berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan,  hal  ini  terlihat  dari  nilai  signifikan (0,000)  <  0,05  dan  nilai  koefisien  variabel penilaian  kinerja  sebesar  0,761  artinya  jika ditingkatkan  variabel  kemampuan  sebesar satu  satuan  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,761. Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  meningkatnya
penilaian kinerja maka kinerja karyawan akan lebih tinggi.
2. Variabel  motivasi  kerja berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  hal  ini  terlihat  dari  nilai  signifikan (0,000)  <  0,05  dan  nilai  koefisien  variabel motivasi  kerja  sebesar  0,224    artinya  jika ditingkatkan  variabel  motivasi  kerja  sebesar satu  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat sebesar 0,224.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat dibuktikan  bahwa  variabel  penilaian  kinerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.  Bahkan  berdasarkan  penelitian  ini, variabel penilaian kinerja lebih dominan dibanding variabel  motivasi  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa variabel penilian kinerja dan motivasi  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.

## V. PENUTUP
Dari  rumusan  masalah  yang  telah dikemukakan  pada  bab  sebelumnya  maka  akan ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Bahwa  hasil  hipotesis  penilaian  kinerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil menggunakan  SPSS  versi  22  diperoleh  hasil t hitung sebesar  29,842  lebih  besar  dari  t tabel yaitu  sebesar  2,042  (29,842>2,042)  dengan signifikan  kurang  dari  0,05  yang  berarti  H 0 ditolak dan H a diterima. Dengan diterimanaya Ha  membuktikan  bahwa  penilaian  kinerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten Tangerang.
2. Bahwa  hasil  hipotesis  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan hassil  ari  menggunakan  SPSS  versi  22 diperoleh  hasil  t hitung sebesar  11,776  lebih besar  dari  t tabel yaitu  sebesar  2,042
(11,776>2,042) dengan signifikan kurang dari
0,05 yang berarti H 0 ditolak dan H a diterima. Dengan  diterimanya  Ha  membuktikan motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.
3. Penilaian  kinerja  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama  (simultan)  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari menggunakan SPSS versi 22 uji f hitung sebesar nilai f hitung yaitu 695,789 lebih besar dari f tabel yaitu  sebesar  3,35  (695,789>3,35)  maka  H 0 ditolak dan H a diterima. Dengan diterimanya H a membuktikan bahwa penilaian kinerja dan motivasi  kerja  secara  simultan  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Erlangga.
Fahmi,  Irham.  2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Teori  Dan  Aplikasi .  Bandung  : Alfabeta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2015. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Sugiyono.  2017. Statistika  Untuk  Penelitian . Bandung : Alfabeta.
Widodo,  Suparno  Eko.  2014. Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .
Yogyakarta : Pustaka Belajar.
Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja .  Jakarta  : Rajawali Pers.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Mitra Wacana Media