## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email: jbe@edu.unisbank.ac.id

## Mengurangi Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja melalui Spiritual Islami dan Kepuasan Kerja Karyawan

## Eka Pariyanti,  Rinnanik
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Lampung Timur, Indonesia Jl. Pramuka, Labuhan Ratu Dua, Way Jepara, Lampung Timur, Lampung
Info Artikel
A b s t r a c t
Sejarah Artikel:
Diterima: 1 September 2020 Disetujui: 30 September 2020
The purpose of this study was to empirically examine Islamic Spirituality at Work  as a moderating variable for the relationship between job satisfaction and deviant behavior at  work  ).  This  research  was  conducted  at  Baitul  Maal  wa  Tamwil  (BMT)  in  East Lampung, consisting of 12 BMTs with 287 employees. The method of analysis used to test the research hypothesis is the interaction test, often called Moderated Regression Analysis  (MRA).  The  results  showed  that  job  satisfaction  has  a  negative  effect  on deviant  behavior  in  the  workplace,  while  Islamic  Spirituality  in  the  Workplace moderates the relationship between job satisfaction and deviant behavior at work.
Keywords: job satisfaction, islamic spirituality  at  work  (ISW),
deviant behavior
A b s t r a k
Kata Kunci: kepuasan  kerja, spiritualitas islam di tempat kerja (ISW), perilaku menyimpang
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menguji  secara  empiris  Spiritualitas  Islam  di Tempat Kerja  sebagai variable moderasi hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Baitul Maal  wa  Tamwil  (  BMT  )  di  Lampung  Timur,  terdiri  dari  12  BMT  dengan jumlah  karyawan  287.  Metode  analisis  yang  digunakan  untuk  menguji hipotesis  penelitian  adalah  uji  interaksi  sering  disebut  dengan Moderated Regression  Analysis  (MRA). Hasil  penelitian  menunjukan    bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  negative  terhadap  perilaku  menyimpang  ditempat  kerja  , sedangkan  Spiritualitas  Islam  di  Tempat  Kerja  memoderasi  hubungan  antara kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja.
 Corresponding Author:
Eka Pariyanti
E-mail: Ekaparianti10@gmail.com ISSN (print): 1412-3126 ISSN (online): 2655-3066

## PENDAHULUAN
Perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja adalah  masalah  umum  dalam  organisasi  yang sering  dilakukan  oleh  karyawan  (Ahmad  & Omar,  2014).  Perilaku  kerja  kontraproduktif atau  sering  disebut  perilaku  menyimpang ditempat  kerja  atau  disebut  juga Workplace Deviant  Behavior  ( WDB ) merupakan  perilaku yang  dilakuan  dengan  sengaja  oleh  anggota organisasi  yang  dipandang  organisasi  sebagai perilaku yang bertentangan dengan kepentingan yang sah   Gruys & Sackett, (2003). (Robinson  &  Bennett,  1995)  juga  membedakan WDB  menjadi  beberapa  variasi,  yaitu  perilaku menyimpang  yang  bersifat  minor  dan  serius, serta  akibatnya  kepada  interpersonal  atau organisasi. WDB minor  berarti  mengecualikan pelanggaran  kecil  dari  norma  sosial,  seperti mengenakan  setelan  dengan  gaya  berpakaian yang salah ke kantor, yang biasanya tidak atau secara langsung berbahaya bagi sebagian besar organisasi.  Sedangkan    yang  bersifat  serius, berarti  pelanggaran  yang  dilakukan  memiliki kecenderungan berbahaya bagi organisasi atau anggotanya,  seperti misalnya pelecehan seksual, acaman fisik, hingga sabotase.
Perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja dapat  berdampak  negatif  terhadap  karyawan dan  organisasi  (Baron  dan  Neuman,  1996). konsekuensi negatif bagi entitas dan afiliasinya, dampak  perilaku  menyimpang  ditempat  kerja pada  korban  termasuk  yang  terkait  dengan stress  (Appelbaum  et  al.,  2007),  sementara dampaknya pada organisasi termasuk penurunan karyawan komitmen dan produktivitas,  serta  tingkat  turnover  dan absensi yang lebih tinggi (Salin, 2003) (Everton et al., 2007) dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan  dan  negatif  antara kepuasan  kerja  dan  perilaku  menyimpang. Dengan  demikian,  semakin  besar  perolehan kepuasan karyawan dalam bekerja maka  akan  mengakselerasi  tindakan-tindakan menyimpang. Kepuasaan  kerja  merupakan tingkat  kesenangan  yang dirasakan  oleh karyawan  atas  peranan  atau  pekerjaan  yang dilakukan  dalam  organisasi.  Kepuasaan  kerja
akan  dirasakan  jika  karyawan  memperroleh imbalan  yang  setimpal  dari  bermacam-macam aspek  situasi  pekerjaan  dari  organisasi  tempat mereka bekerja. Jadi kepuasaan kerja menyangkut  psikologis  individu  didalam organisasi,  yang  diakibatkan  oleh  keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
Temuan  penelitian  antara  kepuasan kerja/job satisfaction dan perilaku menyimpang  ditempat  kerja,  memberikan gambaran yang inkonsisten, beberapa mengatakan  pengaruhnya  negative  signifikan (Reisel  et  al.,  2010),  bahkan  tidak  terjadi hubungan  yang  berarti  antara  job  satisfaction dan  Perilaku  menyimpang  WDB  (Alias  et  al., 2012  ).  Selain  itu  beberapa  penelitian  juga mengungkapkan  bahwa kepuasan  kerja merupakan predictor bagi perilaku menyimpang ditempat kerja (Alias et al., 2013).
Ahmad  dan  Omar  (2014),  seorang karyawan yang mengalami spiritualitas tempat kerja  akan  lebih  cenderung  puas  dengan pekerjaan  dan  tidak,  akan  terlibat  dalam perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja,  hal  ini didukung  oleh    (Haldorai  et  al.,  2019) spiritualitas  tempat  kerja  memberikan  efek positif  bagi  lingkungan  psikologis  karyawan. Pergeseran demografis angkatan kerja mengubah bentuk tempat kerja dan memberikan tantangan kepada profesional HR dalam  hal  mengelola  karyawan. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan dan stres kerja yang lebih tinggi, pada umumnya akan terlibat dalam perilaku menyimpang ditempat kerja. Masalah ini telah menyebabkan munculnya  praktik  manajemen  baru  yang disebut  spiritualitas  tempat  kerja  yang membantu  menyeimbangkan  berbagai  aspek kehidupan karyawan dan organisasi .
Haldorai et al. (2019) dalam penelitiannya  menyarankan  riset  lebih  lanjut untuk menguji preposisi spiritual yang berbeda dan  lebih  spesifik  lagi.  Dalam  penelitian  ini konsep  spiritualitas  dikembangankan  ke  arah yang lebih religious dan condong kepada salah satu agama yaitu agama Islam, yang kemudian konsep  ini  dikenal  dengan Islamic  spirituality workplace atau Islamic spirituality in the workplace
(Adawiyah  &  Pramuka,  2017).  Konsep  ini merupakan sistem spiritual dalam ajaran Islam yang  meliputi  tiga  area  utama  yaitu: taqarrub , muraqabah , dan istiqamah .
Temuan  penelitian  yang  inkonsisten antara  kepuasan  kerja  terhadap  perilaku menyimpang  merupakan  dasar  dilakukannya penelitian  ini,  selain  itu  beberapa  penelitian berfokus  pada  pegawai  rumah  sakit  (Iqbal  et al.,  2020  ),  karyawan  bagian Pengendali Keuangan  Pembangunan  (BPKP)  (Purnamasari & Amaliah, 2015), maka kami lebih focus pada Baitul  Maal  wa  Tamwil  (  BMT  )  di  Lampung Timur.
Singkatnya  penelitian  ini  dimaksudkan untuk memberikan kontribusi dan memperluas penelitian  sebelumnya yang  berkaitan  dengan Perilaku
Menyimpang ditempat kerja,
Spiritualitas  Islam  di  Tempat  Kerja  dan kepuasan kerja karyawan.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan Teori
Teori  pertukaran  Sosial    (Blau,  1964) menjadi grand teori dalam penelitian ini. Teori pertukaran Sosial  atau social exchange adalah teori  mempelajari  pertukaran  sosial  yang terjadi  dalam  hubungan.    Blau,  (1964) mengungkapkan  bahwa  kontribusi  seseorang dalam  suatu  hubungan,  di  mana  hubungan tersebut dapat mempengaruhi kontribusi orang lain.  Teori  ini  sama  halnya  dengan  transaksi dalam  berdagang,  di  mana  ada  untung  dan rugi.  Dalam  konteks  organisasi,  seorang karyawan  akan  bekerja  dengan  baik,  jika diperlakukan dengan pula oleh organisasi.
Selain  teori  pertukaran  sosial , teori ketidaksesuaian juga  menjadi  dasar  dalam penelitian ini. Teori ini dipelopori oleh (Porter, 1962).  Porter  mengemukakan  bahwa  untuk mengukur  kepuasan  kerja  karyawan  dapat dengan  menghitung  selisih  antara  apa  yang seharusnya  ada  (harapan)  karyawan  dengan kenyataan  yang  dirasakan  (fakta)  oleh karyawan.
Teori Dua Faktor, teori ini dikembangkan  oleh  Herzberg,  menurut  teori ini  kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja merupakan  hal  yang  berbeda.  Teori  ini merumuskan  karakteristik  pekerjaan  menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies . Satisfies adalah  faktor-faktor  atau situasi  yang  dibutuhkan  sebagai  sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik,  penuh  tantangan  ada  kesempatan untuk  berprestasi,  kesempatan  memperoleh penghargaan  dan  promosi.  Terpenuhinya faktor  tersebut  akan  menimbulkan  kepuasan, namun  tidak  terpenuhinya  faktor  ini  tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies  (hygiene  factors) merupakan  faktor- faktor  yang  menjadi  sumber  terjadinya ketidakpuasan adalah dari gaji/upah, pengawasan,  hubungan  antarpribadi,  kondisi kerja  dan  status.  Faktor  ini  diperlukan  untuk memenuhi  dorongan  biologis  serta  kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini karyawan  tidak  akan  puas.  Apabila  besarnya faktor  ini  memadai  untuk  memenuhi kebutuhan  tersebut,  karyawan  tidak  akan kecewa  meskipun  belum  terpuaskan  (Kaswan, 2012).

## Kepuasan Kerja
Karyawan  dengan  tingkat  kepuasan kerja  yang  tinggi  pada  umumnya  memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya  akan  bersikap  negatif  terhadap pekerjaannya  tersebut.  Kepuasan  kerja  adalah keadaan emosi dari karyawan  yang positif dari pengevaluasian    pengalaman  kerja  karyawan (Mathis & Jackson, 2001, Viethzal, 2004 ).
Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan sikapnya,  senang  atau  tidak  senang,  puas,  atau tidak  puas  dalam  bekerja  (Viethzal,  2004) Sedangkan (Suwatno & Priansa, 2011)
memandang  kepuasan  kerja  dari  dua  sisi,  sisi pertama  yaitu  dari  sisi  karyawan,  dari  sisi  ini kepuasan  kerja  akan  memunculkan  perasaan menyenangkan  dalam  bertindak  dan  bekerja,
sedangkan dari sisi perusahaan, kepuasan kerja akan  meningkatkan  produktivitas,  perbaikan sikap  dan  tingkah  laku  karyawan  dalam memberikan pelayanan prima.
Dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan kerja  merupakan  tingkat  kesenangan  yang dirasakan  oleh  seseorang  atas  peranan  atau pekerjaannya  dalam  organisasi. Seseorang  yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi, pada umumnya mempunyai sikap positif dan sebaliknya.

## Spiritualitas Islam di Tempat Kerja
Menurut  Rosito  (2010)  SPiritualitas meliputi  upaya  pencarian,  menemukan  dan memelihara  sesuatu  yang  bermakna  dalam kehidupannya.  (Marques,  2005)  menjelaskan bahwa  spiritualitas  adalah  melihat  ke  dalam batin  menuju  kesadaran  akan  nilai-nilai universal,  sedangkan  agama  formal  melihat keluar  menggunakan  ritus  formal  dan  kitab suci. Sedangkan Harlos (2000) meyakini bahwa spiritualitas  mencakup  nilai-nilai  sekuler  dan sakral  yang  bertujuan  untuk  memperkenalkan nilai  transendental  ke  dalam  kehidupan masyarakat.
Sedangkan  Spiritualitas  di  tempat  kerja merupakan konsep tentang nilai-nilai organisasional  dari  anggota  organisasi  dalam melakukan  pekerjaan,  suatu  pengalaman transendensi  tentang  proses  kerja  yang dilakukannya, memberikan suatu rasa terhubung dengan yang lain dan mendapatkan suatu  rasa  kenyamanan  dan  kelengkapan  diri di tempat kerja (Gotsis & Kortezi, 2008)
Kamil,  at  all  (2011)  menegaskan  bahwa piritualitas  Islam  adalah  aktivitas  yang dilakukan  umat  Islam  di  semua  tempat  dan setiap saat dalam organisasi, dengan cara yang sejalan dengan ajaran dan prinsip Islam, seperti itu terus berusaha mencari keridhaan Allah dan Bimbingan-Nya.
Penelitian  ini  menggunakan  konsep Spiritualitas  Islam  di  Tempat  Kerja dari (Adawiyah  &  Pramuka,  2017),  Konsep  ini merupakan sistem spiritual dalam ajaran Islam yang  meliputi  tiga  area  utama  yaitu: taqarrub , muraqabah ,  dan istiqamah .  Taqarrub  adalah
segala  upaya  untuk  mendekatkan  diri  kepada Allah  (Tuhan),  dan  itu  diperintahkan  oleh Allah  Subhanahu  Wa  Ta'ala  dalam  kitab  suci Alquran  (51:  50;  3:  133;  11:  61)  dan  Sunnah- ajaran  dan  praktik  Nabi  Muhammad  (saw). Sistem  spiritual    mengharuskan  setiap  orang untuk  mematuhi  semua  perintah  Allah  dan menghindari  apapun  yang  Dia  larang,  secara fisik  dan  spiritual.  Ini  diperlukan  untuk mencapai tempat yang tinggi dan dihormati di sisi  Allah.  Perbuatan  taqarrub.dll  adalah tahap  pertama  dalam  mengembangkan  roh orang  beriman  untuk  menyenangkan  Allah (Pramuka,  1998).  Muraqabah  berarti  waspada terhadap  potensi  serangan  penyakit  spiritual. Orang  harus  sadar  bahwa  kejahatan  (shaetan) selalu  mencari  kesempatan  untuk  menyerang dan menarik orang dari ketaatan pada perintah Allah.
Seseorang  harus  berhati-hati  untuk  tidak menyerah  pada  kelemahan  diri  yang  bisa menyebabkan  seseorang  tidak  taat  kepada Allah.  Titik  awal  dari  muraqabah  adalah keyakinan  bahwa Allah  selalu  mengawasi  dan melihat  pergerakan  orang  (Qur'an  26:  218-219; 50:  16).  Muraqabah  juga  berarti  bahwa  umat Islam
selalu memperhatikan tindakan mereka. Ini karena mereka memahami bahwa  ini  adalah  satu-satunya  cara  untuk mengetahui kelemahan
mereka  dan  mencoba  memperbaiki  diri.
Perhatian  dan  perhatian  akan  memungkinkan orang
percaya untuk memperkuat muraqabbah.  Istiqomah  berarti  teguh  atau teguh  di  jalan  yang  benar.  Orang  mulia mewujudkan  karakteristik  ini,  dan  itu  adalah salah  satu  perintah  Allah,  diperlukan  dalam setiap kegiatan yang melibatkan pengembangan  dan  peningkatan  spiritual  diri seorang  Muslim.  Seseorang  harus  berlatih istiqomah  setara  dengan  ibadah,  yang melibatkan  salah  satu  kewajiban  agama seorang Muslim, termasuk membaca syahadat, sholat  lima  waktu,  berpartisipasi  dalam  puasa Ramadhan, sedekah, dan ke Mekah.

## Jenis-jenis Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan,  (2000) , kepuasan kerja  dapat  dibedakan  menjadi  tiga  jenis  yaitu: Kepuasan  kerja  di  dalam  pekerjaan  Kepuasan kerja  di  dalam  pekerjaan  merupakan  kepausan kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan, perlakuan,  dan  suasana  lingkungan  kerja  yang baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih mengutamakan  pekerjaannya  dari  pada  balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Berikutnya kepuasan  kerja  di  luar  pekerjaan  Kepuasan  di luar  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  karyawan yang  dinikmati  diluar  pekerjaannya  dengan besarnya  balas  jasa  yang  akan  diterima  dari hasil  kerjanya.  Balas  jasa  atau  kompensasi digunakan  karyawan  tersebut  untuk  mencukupi kebutuhankebutuhannya.  Karyawan  yang  lebih menikmati  kepuasan  kerja  di  luar  pekerjaan lebih  mmeperhatikan  balas  jasa  dari  pada pelaksanaan  tugas-tugasnya.  Karyawan  akan merasa puas apabila mendapatkan imbalan yang besar.  Terakhir  yaitu  kepuasan  kerja  kombinasi dalam  dan  luar  pekerjaan  kepuasan  kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan kepuasan  kerja  yang  mencerminkan  oleh  sikap emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa dengan  pelaksanaan  pekerjaannya.  Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam  dan  di  luar  pekerjaan  ini  akan  merasa puas apabila hasil kerja dan balas jasa dirasanya adil dan layak.

## Perilaku Menyimpang ditempat kerja
Bennett & Robinson, (2000) mendefinisikan perilaku menyimpang
karyawan  adalah  sebagai  sukarela  perilaku destruktif  yang  melanggar  aturan  dan peraturan  organisasi.  Ini  perilaku  dibedakan dalam  dua  orientasi:  berorientasi  organisasi seperti  pencurian  dana  organisasi;  berorientasi individu seperti pencuri uang rekan kerja.
Sedangkan  Menurut  (Chand  &  Chand, 2012)  Perilaku  Kerja  kontraproduktif  atau disebut  juga  perilaku  menyimpang  ditempat kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap kegiatan  yang  disengaja  atau  tidak  disengaja
yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang  dapat menghambat  kinerja  karyawan  tersebut,  orang lain atau organisasi. Perilaku Kerja kontraproduktif  atau  perilaku  menyimpang ditempat  kerja  sering    juga  dipahami  sebagai perilaku  yang  dapat  membahayakan  atau dimaksudkan  untuk  menyakiti  diri  sendiri, orang-orang dan sumber daya organisasi.
Warren ( 2003) Meskipun perilaku yang mendasarinya sama menyimpang dari norma  - kedua  aliran  penelitian  ini  tetap  terpisah, sehingga Warren membagi perilaku menyimpang  tempat  kerja  menjadi  dua  yaitu positif  (konstruktif)  dan  perilaku  negatif (destruktif),  yang  merupakan  penyimpangan dari norma organisasi formal.
Salah satu perilaku menyimpang ditempat  kerja  adalah  cyberloafing,  (Lim  & Chen, 2012) membedakan cyberloafing menjadi dua aktivitas, yaitu: Pertama Emailing Activites , Aktivitas emailing ini mengacu pada penggunaan email pribadi yang tidak berhubungan  dengan  pekerjaan.  Menggunakan email  pribadi  karyawan  untuk  berkomunikasi dengan  orang  lain  melalui  fasilitas  internet perusahaan merupakan bukti empiris yang biasa yang  dilakukan  oleh  karyawan  di  tempat  kerja . Selanjutnya Browsing  Activities ,  Aktivitas browsing  mengacu  pada  penggunaan  web browser  dalam  menjelajahi  berbagai  situs internet  yang  tidak  berhubungan  dengan pekerjaan  selama  jam  kerja.  Browsing  situs berita  selebriti,  olahraga,  musik,  dan  situs-situs lainnya  merupakan  contoh  aktivitas  yang dilakukan  pada  tipe cyberloafing ini.  Aktivitas ini membuat karyawan menghabiskan waktunya untuk  membuka  berbagai  situs  internet  hanya dengan mengklik website yang ada.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Perilaku Menyimpang
Karyawan  yang  puas  pada  umumnya hanya sedikit menunjukkan perilaku menyimpang,  mereka  menghormati  karyawan yang  tidak  puas.  Sedangkan  karyawan  yang merasa  tidak  puas  meminimalkan  kinerja mereka  dan  mulai  melakukan  aktivitas menyimpang  karena  psikologis  mereka  keluar
dari  organisasi.  Hal  tersebut  didukung  oleh penelitia  Arfah  (2015),  yang  menyebutkan bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh negative  terhadap  perilaku  menyimpang ditempat  kerja.  Senada  dengan  Arfah,  hasil penelitian  (Mount  et  al.,  2006)  menyatakan bahwa  job  satisfaction  memiliki  hubungan langsung  negative  signifikan  pada  perilaku menyimpang  yang  bersifat  interpersonal  dan organisasional.
Sebuah  meta-analisis  oleh  (Dalal,  2005) mengungkapkan  bahwa  kepuasan  kerja berkorelasi negatif dengan perilaku menyimpang  ditempat  kerja.  Berdasarkan temuan
penelitian sebelumnya dapat diharapkan bahwa karyawan yang tidak puas  dapat  melakukan  perilaku  menyimpang seperti  rumor  yang  merusak,  pelayanan  yang buruk, ketidakhadiran, pencurian dan sabotase peralatan.  Berdasarkan latarbelakang  tersebut,  maka  hipotesis  yang kami ajukan adalah:
HI:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negative terhadap Perilaku Menyimpang.
Spiritualitas  Islam  di  Tempat  Kerja  (ISW) memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan  perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja (WDB).
Beberapa penelitian menunjukan bahwa Spiritualitas  Islam  di  Tempat  Kerja  penting untuk  mengurangi  perilaku  menyimpang ditempat  kerja.  Ahmad  &  Omar  (2014), spiritualitas  tempat  kerja  dan  tempat  kerja perilaku menyimpang, seorang karyawan yang mengalami spiritualitas tempat kerja akan lebih cenderung  puas  dengan  pekerjaan  dan  tidak, akan  terlibat  dalam  perilaku  menyimpang  di tempat kerja. Selai itu Spiritualitas tempat kerja juga  mampu  membantu  menyeimbangkan berbagai  aspek  kehidupan  karyawan  dan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka kami mengajukan hipotesis yaitu :
H2  :  Spiritualitas  Islam  di  Tempat  Kerja  (ISW) memoderasi  hubungan  antara  kepuasan
kerja  dan  perilaku  menyimpang  di tempat kerja (WDB).

## Model Penelitian
Gambar  1 (model  penelitian  Islamic  workplace spirituality, Kepuasan  kerja  dan  Perilaku  menyimpang ditempat kerja )

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Baitul  Maal  wa  Tamwil  (  BMT  )  di Lampung  Timur  yang  terdiri  dari  12  BMT dengan  jumlah  karyawan  287.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah purposive  sampling ,  terbatas  hanya  pada beberapa kriteria yang ditentukan oleh peneliti Sekaran dan Bougie (2017). Para peneliti hanya memilih  pegawai/karyawan  muslim,  dengan ketentuan responden merupakan pegawai atau karyawan  tetap  yang  telah  bekerja  setidaknya selama 1 tahun pengalaman melayani lembaga mereka.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menyebarkan  kuesioner  secara  online  dalam bentuk google  form ,  kepada  287  responden, kuesioner  yang  kembali  sebanyak  247 responden,  sehingga  jumlah  tersebut  yang dianalisis dalam penelitian ini.

## Pengukuran
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
kuesioner.
Kuesioner diterjemahkan  dari  bahasa  Inggris  ke  dalam bahasa  Indonesia.  Selanjutnya  untuk  menilai Islamic  workplace  spirituality (IWS)  kami menggunakan  13  item  dari  (Adawiyah  & Pramuka, 2017) dengan skala Likert . Tiga Belas Item tersebut antara lain : Agama saya memberi saya  kebijaksanaan  dalam  beradaptasi  dengan
Spiritualitas Islam di
Tempat Kerja
Kepuasan kerja (X)
Perilaku menyimpang (Y)
kondisi  di  tempat  kerja.  Saya  percaya  bekerja keras adalah karakteristik dari iman yang kuat. Saya  bekerja  dengan  tulus  untuk  mencari keridhaan  Allah.Saya  bekerja  untuk  membawa kemakmuran  di  bumi.  Saya  percaya  bekerja keras adalah karakteristik dari iman yang kuat. Allah akan selalu membimbing pekerjaan saya jika  saya  memulai  hari dengan  doa.  Saya  tahu bahwa  saya  sedang  diawasi  oleh  Allah;  oleh karena  itu,  saya  harus  jujur  di  tempat  kerja. Saya  hanya  bekerja  di  pekerjaan  yang  tidak bertentangan  dengan  agama  saya.  Saya mengikuti  hukum agama  saya  dalam  interaksi saya  di  tempat  kerja.  Saya  merasa  positif tentang  nilai-nilai  organisasi.  Organisasi melindungi  perasaan  spiritual  kita  melalui agama  yang  teratur.  Organisasi  peduli  apakah spiritual  saya  diberi  energy.  Organisasi  saya menjaga kesejahteraan karyawan.
Kepuasan  kerja  menggunakan  Skala yang  mencakup  tiga  item  berdasarkan kepuasan  dengan kemajuan  dan  peluang  karir dan  satu  item  berdasarkan  kepuasan  dengan sifat  pekerjaan  dari  (Fernandes  &  Awamleh, 2006).  Berikut  Item  kuesioner  yang  digunakan dalam  penelitian  ini,  yang  terdiri  dari  7  item. Secara umum, saya puas dengan pekerjaan ini. Saya  menemukan  bahwa  pendapat  saya dihormati  di  tempat  kerja.  Kebanyakan  orang pada  pekerjaan  ini  sangat  puas  dengannya. Saya  puas  dengan  pengakuan  yang  saya dapatkan  untuk  pekerjaan  yang  saya  lakukan. Saya  puas  dengan  cara  pembayaran  saya dibandingkan  dengan  pekerjaan  serupa  di perusahaan  lain.  Saya  puas  dengan  hubungan pribadi antara pimpinan saya dan karyawannya. Saya puas dengan cara pimpinan saya menangani karyawan. Sedangkan variabel
perilaku menyimpang  di  tempat  kerja  dengan  19  item pertanyaan  (Robinson  &  Bennet  2000).Berikut Item  pertanyaannya:  Mengolok-olok  seseorang di  tempat  kerja.  Mengatakan.  Membuat pernyataan  etnis,  agama,  atau  rasial  di  tempat kerja. Terkutuk pada seseorang di tempat kerja. Memainkan  lelucon  jahat  pada  seseorang  di tempat  kerja.  Bertindak  kasar  terhadap seseorang  di  tempat  kerja.  Secara  publik
mempermalukan  seseorang  di  tempat  kerja. Mengambil  properti  dari  kantor  tanpa  izin. Menghabiskan terlalu banyak waktu berfantasi atau  melamun  alih-alih  bekerja.  Memalsukan kwitansi  untuk  mendapat  penggantian  uang lebih  dari  yang  Anda  keluarkan  untuk pengeluaran  bisnis.  Mengambil  istirahat tambahan  atau  lebih  lama  dari  yang  dapat diterima  di  tempat  kerja  Anda.  Datang terlambat  ke  kantor  tanpa  izin.  Mengotori lingkungan  kerja  Anda.  Tidak  mengikuti instruksi  atasan  Anda.  Bekerja  dengan  lebih lambat  daripada  yang  seharusnya.  Membahas informasi  rahasia  perusahaan  dengan  orang yang  tidak  berwenang.  Menggunakan  obat terlarang  atau  mengonsumsi  alkohol  pada pekerjaan.  Berikan  sedikit  usaha  dalam pekerjaan Anda. Memperlama pekerjaan untuk mendapatkan lembur.

## Analisis Data
Pengujian  hipotesis    dalam  penelitian  ini menggunakan analisis regresi linear sederhana sedangkan  efek  moderasi  menggunakan metode Uji  interaksi  sering  disebut  dengan Moderated  Regression  Analysis  (MRA), dengan alat  analisis  SPSS.  Persamaan Moderated Regression  Analysis  (MRA) nya  adalah  sebagai berikut :
WDB = a + 𝛽 1 JS+ 𝛽 2 JS*IWS + 

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis
Populasi  penelitian  terdiri  dari  287 karyawan  tetap. Terdiri  59%,  perempuan  dan sisanya laki-laki sebanyak 41%. Usia responden kurang dari 25 tahun sebanyak 56 %, usia 25-40 tahun  banyak  32,5%  sedangkan  usia  40 tahun keatas  sebanyak  11,5%.  Pendidikan  rata-rata pegawai  adalah  SI,  yaitu  sebanyak  79,5%,  D3 sebanyak  11%,  SMA  8%,  dan  sisanya  S2 sebanyak 1,5%.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan analisis kuesioner menggukan  rumus  Korelasi product  moment ,
Mengurangi Perilaku Menyimpang di Tempat kerja melalui Spiritual Islami di Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja karyawan Eka Pariyanti dan  Rinnanik
diketahui  bahwa  Variabel  Kepuasan  kerja, Spiritualitas Islam di Tempat Kerja (ISW) serrta Perilaku  menyimpang  memiliki  nilai KMO >0,5,  sehingga  dikatan  kuesioner  valid, sehingga dapat digunakan dalam penelitian ini.
Uji reliabilitas dapat dilihat
melalui   nilai Cronbach „s alpha. Ketiga  variabel harus  dinilai  di  atas  0,70  sebagai  syarat keandalan  (Hair et al., 2013). Berdasarkan hasil uji Cronbach „s alpha, Kepuasan  kerja, Spiritualitas Islam di Tempat Kerja (ISW) serrta Perilaku menyimpang memiliki nilai atas 0,70, sehingga kuesioner dikatakan reliabel.
Tabel 1. Regression Analysis Steps Β t Sig Kepuasan kerja & Perilaku Menyimpang -0.072 -2.035 0.041 Kepuasan kerja ((ISW moderat) and Perilaku menyimpang -0.046 -2.624 0.039

## Sumber : Data primer diolah, 2020
Pada table 1 diatas dapat diketahui bahwa nilai t  Beta  -0,072,  dengan  t  -2,035  dan  Signifikan 0,041,  artinya  Hipotesis  yang  menyatakan bahwa  Kepuasan  kerja  berpengaruh  Negatif didukung, karena nilai signifikan kurrang dari 0,05.
Selanjutnya  diketahui  juga  bahwa  nilai  B sebesar  -0,046  dengan  t  -2,624  dan  Signifikan kurang dari 0,05, yaitu sebesar 0,039, ini berarti Hipotesis  kedua  yaitu    Spiritualitas Islam  di Tempat  Kerja  (ISW)  memoderasi  hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku menyimpang  di tempat kerja (WDB), didukung.

## Pembahasan
Hasil penelitian ini diketahui Kepuasan kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku menyimpang  ditempat  kerja.  Penelitian  ini mendukung  beberapa  penelitian  terdahulu, diantaranya  Arfah,  (2015)  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap
perilaku  menyimpang  dengan  demikian, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka akan turut menurunkan perilaku menyimpang, karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya  maka  akan  mengurangi  perilaku yang  merugikan  rekan  kerja  dan  juga organisasi.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung, (Mount  et  al.,  2006)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  langsung negative signifikan pada perilaku menyimpang yang bersifat interpersonal dan organisasional.
Everton et al., (2007) alam penelitiannya menemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan  dan  negatif  antara  kepuasan  kerja dan  perilaku  menyimpang.  Dengan  demikian, semakin  besar  perolehan  kepuasan  karyawan dalam bekerja maka  akan  mengakselerasi  tindakan-tindakan menyimpang.  Selanjutnya  Agrawal  &  Gautam (2019)  juga  menyebutkan  bahwa  kepuasan kerja karyawan berpengaruh negative terhadap perilaku menyimpang.
Hasil  penelitian  berikutnya  adalah Spiritualitas Islam  di  Tempat  Kerja  (ISW) memoderasi  hubungan  antara  kepuasan  kerja dan perilaku dan ternyata hasilnya di dukung. Hasil penelitian ini senada dengan (Sulaiman & Bhatti,  2013)  secara  signifikan  dengan membantu meningkatkan spiritualitas di antara karyawan, organisasi dapat mengatasi masalah tempat  kerja  yang  berkaitan  dengan  perilaku menyimpang  karyawan.  (Diana  et  al.,  2020) spiritualitas  ditempat  kerja  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  perilaku  menyimpang . Artinya  dengan  adanya  spiritualitas  ditempat kerja  maka  meskipun  karyawan  merasa  tidak puas  dengan  pekerjaannya,  akan  tetapi  karena adanya  spiritualitas  ditempat  kerja  akan menjadikan  karyawan  tersebut  bersyukur,  sabar dan menerima ketidakpuasan yang ada sehingga mengurangi  perilaku  menyimpang  ditempat kerja.
Dengan  adanya  spiritualitas  ditempat dalam pekerjaan, atau sering disebut spiritualitas  ditempat  kerja,  akan  menjadikan seseorang  merasa  bagian  dari  pekerjaannya. Menumbuhkan  jiwa  semangat  dalam  bekerja, berusaha  melakukan  yang  terbaik  dalam
pekerjaan  serta  menjalankan  pekerjaanya dengan  sepenuh  hati,  terbukti  dengan menerapkan  di  dalam  organisasi  mampu menekan  terjadinya  perilaku  menyimpang, (Amida & Frianto, 2020)
Singkatnya spiritualitas di tempat kerja bukan hanya menjadi inti  dari  kemajuan  sebuah  organisasi  kearah yang  lebih  baik,  tetapi  menjadi  sangat  penting untuk merubah
moral, etika,  nilai,  kreatifitas,  produktivitas,kinerja dan  sikap  kerja  di  tingkat  individu  hingga organisasi menjadi lebih baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  menambah  dan  memperluas hasil  penelitian  tentang  Kepuasan  kerja, Spiritual  ditempat  kerja  dan  Perilaku menyimpang  ditempat  kerja.  Hasil  penelitian menunjukan bahwa
1. Kepuasan berpengaruh negative terhadap Perilaku menyimpang ditempat kerja.
2. Hasil  kedua  yaitu    Spiritualitas Islam  di Tempat Kerja (ISW) memoderasi hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja (WDB), yang artinya Spiritualitas Islam di Tempat  Kerja  (ISW)  dapat  mengurangi terjadinya perilaku menyimpang ditempat kerja.

## Saran
Penelitiannya  ini  bukan  tanpa  batasan, ada beberapa keterbatasan penelitian yaitu data diambil  secara  potong  lintang  atau  sekali survey,    sehingga  penelitian  kedepan  atau selanjutnya  diharapkan  dapat  menggunakan metode longitudinal. Selanjutnya penelitian ini terbatas  hanya  membahas  kepuasan  kerja, Spiritualitas Islam  di  Tempat  Kerja  (ISW)  dan perilaku menyimpang ditempat kerja, penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat meriset  variable  lain,  seperti  Pertukaran Pemimpin-Anggota sebagai  variabel  moderasi dan lain-lain. Kemudian bagi pihak manajemen mungkin  sebaiknya  memperbaikan  kepuasan
karyawan, karena dengan karyawan yang puas terhadap pekerjaannya serta Spiritualitas Islam di  Tempat  Kerja  (ISW)  yang  tinggi,  akan mengurangi  terjadinya  perilaku  menyimpang ditempat kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adawiyah,  W.  R.,  &  Pramuka,  B.  A.  (2017). Scaling the notion of Islamic spirituality in the workplace . Journal of Management Development. https://doi.org/10.1108/JMD-11-2014- 0153 Agrawal, P., & Gautam, O. (2019). The effects of leaders‟  behavior  on  job  satisfaction, organizational
citizenship behavior, deviant  behavior,  and  job  performance  of employees. Analyzing  Workplace  Deviance in  Modern  Organizations , August ,  100–113. https://doi.org/10.4018/978-1-5225-9996- 8.ch006
Ahmad,  A.,  &  Omar,  Z.  (2014).  Reducing deviant  behavior  through  workplace spirituality  and  job  satisfaction. Asian Social Science , 10 (19), 107–112. https://doi.org/10.5539/ass.v10n19p107
Alias,  M.,  Rasdi,  R.  M.,  &  Abu  Said,  A.  M.
(2012).  The  impact  of  negative  affectivity, job  satisfaction  and  interpersonal  justice on  workplace  deviance  in  the  private organizations. Pertanika  Journal  of  Social Science and Humanities , 20 (3), 829–845.
Alias, M., Rasdi, R. M., Ismail, M., & Samah, B. A.  (2013).  Human  Resource  Development International  Influences  of  individual- related  factors  and  job  satisfaction  on workplace  deviant  behaviour  among support  personnel  in  Malaysian  public service  organizations. Human  Resource Development  International , 16 (5),  538–557. https://doi.org/10.1080/13678868.2013.81 2315
Amida,  A.  C.,  &  Frianto,  A.  (2020). Peran workplace spirituality sebagai varibael mediasi antara  ethical  climate  terhadap  workplace
Mengurangi Perilaku Menyimpang di Tempat kerja melalui Spiritual Islami di Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja karyawan Eka Pariyanti dan  Rinnanik
deviant behavior . 8 (2018), 517–531.
Appelbaum,  S.  H.,  Iaconi,  G.  D.,  &  Matousek, A.  (2007).  Positive  and  negative  deviant workplace behaviors: Causes, impacts, and solutions. Corporate  Governance , 7 (5),  586– 598.
https://doi.org/10.1108/147207007108271
76
Arfah.  (2015).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  perilaku  menyimpang  dan organizational  citizenshipbehavior. Jurnal Aplikasi Administrasi , 18 (2005), 10–19.
Bahri, M. R. Z., Langrudi, M. S., & Hosseinian,
S. (2013). Relationship of work environment variables and job satisfaction of  employees  with  counterproductive work  behaviors:  A  study  of  non- governmental  non-benefit  Islamic  Azad University employees in West Mazandaran. World  Applied  Sciences Journal , 21 (12), 1812–1815.
https://doi.org/10.5829/idosi.wasj.2013.2
1.12.1565
Baron, R. A. dan Neuman, J. H. (1996). No Title. Aggressive Behaviour , 22 (3), 161–173.
Bennett,  R.  J.,  &  Robinson,  S.  L.  (2000). Development  of  a  measure  of  workplace deviance. Journal  of  Applied  Psychology ,
85 (3), 349–360. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.85.3.349
Blau,  P.  (1964). Pertukaran  dan  kekuatan  dalam kehidupan  sosial (Edisi  pert).  John  Wiley and Sons, Inc.
Chand,  P.,  &  Chand,  P.  K.  (2012).  Emotional Competencies towards Counterproductive Work  Behaviour  in  Banking  Sector. International  Journal  of  Science  and  Research (IJSR)  ISSN  (Online  Impact  Factor , 3 (12), 2319–7064. www.ijsr.net
Dalal,  R.  S.  (2005).  A  meta-analysis  of  the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive  work  behavior. Journal
of  Applied  Psychology , 90 (6),  1241–1255. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.90.6.1241
Diana, Eliyana, A., Emur, A. P., & Sridadi, A. R.
(2020).  Building  nurses‟  organizational commitment by providing good quality of work  life. Systematic  Reviews  in  Pharmacy ,
11 (4), 142–150. https://doi.org/10.31838/srp.2020.4.22
Everton, W., Jolton, J., & Mastrangelo, P. (2007).
Be  nice  and  fair  or  else:  understanding reasons  for  employees‟  deviant  behaviors. Journal  of  Management  Development , 26 ,
117–131.
https://doi.org/10.1108/026217107107260 35
Fernandes, C., & Awamleh, R. (2006). Impact of organisational  justice  in  an  expatriate work  environment. Management  Research News , 29 (11), 701–712. https://doi.org/10.1108/014091706107160
16
Gotsis, G., & Kortezi, Z. (2008). Foundations of Workplace  George  Gotsis  Spirituality :  A Critical  Approach  Zoi  Kortezi. Journal  of Business Ethics , 78 (4), 575–600.
Gruys,  M.  L.,  &  Sackett,  P.  R.  (2003).
Investigating  the  dimensionality  of counterproductive work behavior. International  Journal  of  Selection  and Assessment , 11 (1), 30–42. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00224
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2013).
Partial  Least  Squares  Structural  Equation Modeling:  Rigorous  Applications,  Better Results  and  Higher  Acceptance. Long Range Planning , 46 (1–2), 1–12. https://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.01.001 Haldorai,  K.,  Kim,  W.  G.,  Chang,  H.  (Sean),  & Li, J. (Justin). (2019). Workplace spirituality  as  a  mediator  between  ethical climate  and  workplace  deviant  behavior. International Journal of Hospitality Management , 86 (February), 102372. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.10237
2
Harlos,  K.  P.  (2000).  Toward  a  spiritual pedagogy: Meaning, practice, and applications  in  management  education. Journal  of  Management  Education , 24 (5), 612–627.
https://doi.org/10.1177/105256290002400
506
Hasibuan,  M.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi Revisi . PT Bumi Aksara.
Kamil, N.M., Sulaiman, M., Osman-Gani, M.A. and  Ahmad,  K.  (2011).  “Implications  of Taqwa  on  organizational  citizenship behavior”, in Osman-Gani and Sarif (Eds),
Spirituality  in  Management  from  Islamic Perspective, International Islamic University  Malaysia. IIUM  Press  Kuala
Lumpur .
Kaswan.  (2012). Coaching  dan  Mentoring  Untuk Pengembangan SDM dan Peningkatan Kinerja Organisasi, . Alfabeta.
Lim,  V.  K.  G.,  &  Chen,  D.  J.  Q.  (2012). Cyberloafing  at  the  workplace:  Gain  or drain  on  work? Behaviour  and  Information
Technology , 31 (4), 343–353. https://doi.org/10.1080/014492909033530 54
Marques,  J.  (2005).  HR  ‟  s  Crucial  Role  in  the Establishment of Spirituality in the. Journal of  American  Academy  of  Business , 7 (2),  (2), 27-31.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  (2001). Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Jilid  2).  Salemba Empat.
Mount,  M.,  Ilies,  R.,  &  Johnson,  E.  (2006). Relationship  of  personality  traits  and counterproductive  work  behaviors:  The mediating  effects  of  job  satisfaction. Personnel  Psychology , 59 (3),  591–622. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2006.00048.x
Porter,  L.  W.  (1962). Journal  of  Applied Psychology . 46 (6), 375–384.
Pramuka, B. A. (1998). Accounting in Indonesia –  a  study  of  the  ideological  influence  on Western  and  Islamic  accounting  thought and practices. University of Hull, Unpublished Dissertation .
Purnamasari,  P.,  &  Amaliah,  I.  (2015).  Fraud Prevention:  Relevance  to  Religiosity  and Spirituality  in  the  Workplace. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 211 (November 2015), 827–835. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.1 09 Reisel, W., Probst, T., Chia, S. L., Maloles, C., & König,  C.  (2010).  The  effects  of  job insecurity on job satisfaction, organizational citizenship behavior, deviant  behavior,  and  negative  emotions of  employees. International  Studies  of Management and Organization , 40 (1), 74–91. https://doi.org/10.2753/IMO0020- 8825400105
Robinson,  S.  L.,  &  Bennett,  R.  J.  (1995).  a Typology of Deviant Workplace Behaviors:  a  Multidimensional  Scaling
Study. Academy  of  Management  Journal ,
38 (2), 555–572. https://doi.org/10.2307/256693
Rosito,  A.  C.  (2010).  Spiritualitas  Dalam Perspektif Psikologi Positif. Visi , 18 (1), 29– 42.
Salin,  D.  (2003). Ways  of  Explaining  Workplace Bullying : A Review of Enabling , Motivating , and Precipitating  Structures  and Processes  in the Work Environment . May . https://doi.org/10.1177/001872670356100
03
Sani, A., Soetjipto, B. E., & Maharani, V. (2016).
The  effect  of  spiritual  leadership  on workplace spirituality, job satisfaction and Ihsan  behaviour  (a  study  on  nurses  of Aisyiah  Islamic  Hospital  in  Malang, Indonesia). International  Journal  of  Applied Business  and  Economic  Research , 14 (11), 7675–7688.
Mengurangi Perilaku Menyimpang di Tempat kerja melalui Spiritual Islami di Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja karyawan Eka Pariyanti dan  Rinnanik
Sekaran, Uma dan Roger Bougie, (2017), Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan
Pengembangan-Keahlian ,  Edisi  6,  Buku  2,
Salemba Empat, Jakarta Selatan 12610.
Sulaiman, M., & Bhatti, O. K. (2013). Workplace deviance  and  spirituality  in  Muslim organizations. Asian  Social  Science , 9 (10),
237–246. https://doi.org/10.5539/ass.v9n10p237
Suwatno, & Priansa, D. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta.
Viethzal,  R.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan . Raja Grafindo.
Warren,  D.  E.  (2003).  Constructive  and destructive  deviance  in  organizations. Academy of Management Review , 28 (4), 622–
632.
https://doi.org/10.5465/AMR.2003.10899 440