## Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya
Yudi Setia Rachmanda 1 , Alfin Nur Arifah 2
Program Studi Kewirausahaan 1 , Program Studi Kewirausahaan 2
Universitas Cipasung Tasikmalaya 1 , Universitas Cipasung Tasikmalaya 1 yudirachmanda@uncip.ac.id 1 , alfinnurarifah@uncip.ac.id 2
Abstrak : Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  PPKB  P3A  (Pengendalian penduduk,  keluarga  berencana,  pemberdayaan  perempuan  dan  perlindungan  anak) Kabupaten  Tasikmalaya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Sosial PPKB  P3A  Kabupaten  Tasikmalaya  yang  berjumlah  44.  sampel  yang  diambil menggunakan  sampel  jenuh.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik.
Hasil penelitian menunjukkan antara lain : Diperoleh hasil secara parsial bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya dikarenakan nilai signifikansi 0,000 > 0,05 dan t hitung 0,5911 > t Tabel 2,020  atau  sig  (0,000)  < alpha (α)  (0,05)  maka  Ha  ditolak  dan  H 0 diterima.  Diperoleh hasil  secara  parsial  bahwa  variabel  kemampuan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya dikarenakan nilai signifikansi 0,020 < 0,05 dan t hitung -1,526 > tTabel 2,020 atau sig (-135) < alpha (α) (0,05) maka Ha ditolak dan H0 diterima. Persamaan Linear Berganda Y = 11,621 +0,575 X1 + -176 X2.
Kata Kunci : Disiplin kerja, Kemampuan kerja, Kinerja pegawai.

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  merupakan  unsur  utama  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai peranan  yang  menentukan  keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintahan  dan pembangunan.  Dinas  daerah  kabupaten  tasikmalaya  merupakan  unsur  pelaksana  yang dipimpin oleh Kepala dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati melalui Sekretaris Daerah kabupaten tasikmalaya. Dinas sosial PPKB P3A (Pengedalian Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak) Kabupaten Tasikmalaya dibentuk berdasarkan peraturan daerah Kabupaten Tasikmalaya Nomor 3 tahun 2021 tentang perubahan kedua atas peraturan daerah nomor 7 tahun 2016 tentang pembentukan dan susunan perangkat daerah.
Menurut Arda (2017) “salah satu agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai yang paling bawah, sehingga  setiap  orang  tahu  dan  sadar  apa  tugasnya,  bagaimana  melakukannya,  kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu”.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara awal yang dilakukan di kantor Dinas Sosial PPKB  P3A  Kabupaten  Tasikmalaya,  terdapat  rendahnya  kinerja  pegawai  Dinas  Sosial
PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya sebagaimana ditunjukkan dalam gambar berikut ini :

## Gambar 1.1 Nilai Capaian Kinerja Pegawai Dinas Sosial PPKB P3A

## Kabupaten Tasikmalaya
Pegawai yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari pegawai yang baru saja memasuki dunia kerja, karena pegawai tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya. Menurut Zaeni et al,  (2021).  Keterampilan  adalah  kemampuan  untuk  mengoperasikan  pekerjaan  secara mudah  dan  cermat.  Pengertian  ini  biasanya  cenderung  pada  aktivitas  psikomotor. Keterampilan juga dapat diartikan sebagai kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas.
Menurut Joseph & Likumahua, (2019). Keterampilan adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang merupakan pengembangan dari hasil training dan pengalaman yang didapat.  Selain training yang diperlukan untuk  mengembangkan kemampuan,  keterampilan  juga  membutuhkan  kemampuan  dasar  (basic  ability)  untuk melakukan pekerjaan secara mudah dan tepat.
Upaya  menciptakan  pegawai  di  lingkungan  Dinas  Sosial  PPKB  P3A  Kabupaten Tasikmalaya  yang  mempunyai  keterampilan  secara  profesional  ternyata  masih  sulit mengingat  tingkat  pendidikan  formal  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Dinas  Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya. Data mengenai tingkat pendidikan formal pegawai Dinas Tenaga Kerja Dinas Sosial dapat terlihat pada tabel 1.1 dibawah ini:

## Tabel 1. 1

## Pendidikan Pegawai Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya
Pendidikan Jumlah Pegawai S2 5 Orang S1 33 Orang D3 1 Orang SMA 5 Orang
Sumber : Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya
60% 62% 78% 68% 71% 67% 66% 83% 79% 72% 65% 60% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Menurut Sumadhinata (2018), dorongan atau semangat yang timbul dalam diri  seseorang atau  pegawai  untuk melakukan  sesuatu  atau  bekerja, karena  adanya  rangsangan  dari luar  baik  itu  dari  atasan  dan  lingkungan  kerja,  serta adanya  dasar  untuk  memenuhi kebutuhan    dan    rasa    puas,    serta    memenuhi    tanggung  jawab  atas  tugas-tugas  yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten tasikmalaya merupakan salah satu perusahaan yang bergerak  dibidang  jasa  pelayanan  masyarakat  dihadapkan  dengan  permasalahan  dalam kedisiplinan  pegawainya.  Berdasarkan  hasil  survey  awal  yang  dilakukan  pada  bulan Maret 2023 mengenai tingkat absensi periode tahun 2022 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.2
Data Kedisiplinan Pegawai Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya Periode Tahun 2022
Berdasarkan data kedisiplinan pegawai Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya tahun 2022 diatas dapat dilihat bahwa tingkat absensi terbesar terjadi pada bulan oktober berjumlah 11,15% dan November berjumlah 15,40% ini semua terjadi karena pada bulan tersebut  terjadinya  penurunan  kedisiplinan  pegawai  terhadap  absensi  pegawai  yang meningkat melebihi ratarata tingkat absensi. Hal ini disebabkan oleh banyaknya pegawai yang  sakit  berhari-hari  dan  banyak  pegawai  absen  melebihi  batas  standar  absensi perusahaan sebesar 7%.

## KAJIAN PUSTAKA

## 1. Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai di organisasi memungkinkan pegawai untuk melakukan semua tugas yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  tugas  biasanya  dibuat  menggunakan  indikator keberhasilan  yang  ditentukan  dalam  lingkungan  kerja  akibatnya  kita  dapat  melihat
Bulan Jumlah Hari JP x Absensi Pegawai Jumlah Tingkat Pegawai  Kerja HK A S I Absen Absensi (%) Januari 44 21 924 15 10 45 70 7,57 Februari 44 18 792 30 24 20 74 9,34 Maret 44 22 968 15 22 20 57 5,88 April 44 20 880 20 15 25 60 6,81 Mei 44 18 792 25 19 46 90 9,29 Juni 44 21 924 30 15 5 50 5,41 Juli 44 22 968 20 51 4 75 7,74 Agustus 44 22 968 22 24 30 76 7,85 September 44 22 968 20 15 10 45 4,64 Oktober 44 21 924 20 13 75 108 11,15 November 44 22 968 15 41 66 122 15,40 Desember 44 22 968 30 44 13 87 8,98 TOTAL 8,33
bahwa  pegawai  tersebut  termasuk  dalam  tingkat  kinerja  tertentu.  Kekuatan  adalah kombinasi  dari  kemampuan  dan  upaya  untuk  menghasilkan  apa  yang  dilakukannya (Ridwan, 2017).
Menurut Mangkunegara (2006:67), mengemukakan pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas  dan kuantitas yang dicapai  oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun  mengenai  indikator  yang  menjadi  ukuran  kinerja  menurut  Machmudah,R. (2019). Adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran pegawai

## 2. Kemampuan Kerja
Menurut  Thoha  (2011) kemampuan merupakan salah satu unsur  dalam  kematangan berkaitan    dengan    pengetahuan  atau  keterampilan  yang  dapat  diperoleh  dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2014),  kemampuan  kerja  adalah  kapasitas    individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.
Indikator dari kemampuan kerja menurut Robbins (2012: 163) adalah sebagai berikut:
1) Kesanggupan kerja
2) Pendidikan
3) Masa kerja

## 3. Disiplin Kerja
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2016:194),  disiplin  adalah  fungsi  operatif  MSDM yang terpenting, karena semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Menurut  Hasibuan  (2016  :193-194)  pada  dasarnya  banyak  indikator-indikator  yang mempengaruhi tingkat disiplin pegawai, diantaranya adalah:
1) Tujuan dan kemampuan
2) Teladan pimpinan
3) Waskat

## KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam kerangka pemikiran, disiplin kerja (X1), kemampuan kerja (X2) adalah variabel bebas dan kinerja pegawai (Y) adalah variabel terikat. Berikut uraian kerangka berpikir untuk penelitian ini :
Gambar 1.2 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis,  terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal  hingga pembuatan desain  penelitiannya.  Menurut  Sudaryana,  Dkk  (2022:8)  Metode  penelitian  kuantitatif yang menekankan pada analisis data-data numerik (angka) yang diolah dengan metode statistik.

## Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah disiplin kerja, kemampuan kerja dan kinerja pegawai  yang dilakukan di kantor Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya. Yang berlokasi di Komplek Perkantoran, Sukaasih, Kecamatan Singaparna, Kabupaten Tasikmalaya, Jawa Barat 46112.

## Populasi Dan Sampel
Menurut  Sugiyono,  (2017:  80)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas; obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jumlah populasi yang akan  dijadikan  objek  penelitian  adalah  pegawai  Dinas  Sosial  PPKB  P3A  Kabupaten Tasikmalaya yaitu sebanyak 44 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2014: 118) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Maka  dari  itu,  pemilihan  sampel menggunakan  sampling  jenuh  karena  jumlah  populasi  yang  relatif  kecil.  Selanjutnya secara khusus tekniknya yaitu sampling jenuh atau sensus dengan alasan jumlah populasi yang sedikit (kurang dari 100 orang) sehingga memungkinkan diteliti semuanya.

## Tehnik Pengumpulan Data
Data primer dan data sekunder dipergunakan sebagai metode  pengambilan data. Yakni melalui penyebaran kuisioner dan melalui  serta data PKG (penilaian kinerja karyawan) dan  dokumen  sekolah  berupa  struktur  organisasi,  profil  sekolah,  visi  misi,  dan  jumlah pegawai.

## Teknik analisis data

## 1) Uji Validitas
Ghozali (2016), menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu  kuesioner.  Pengujian validitas yang digunakan  adalah Korelasi Pearson. Signifikansi Korelasi Pearson yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,05. Apabila nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 maka butir pertanyaan tersebut valid dan apabila nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
2) Uji Reliabilitas
Ghozali  (2016)  menyatakan  bahwa  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Reliabilitas diukur dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70.

## 3) Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Ghozali (2016) menyatakan bahwa uji nomalitas merupakan uji yang digunakan untuk menguji apakah suatu variabel dependen dan independen mempunyai distribusi yang normal atau tidak. Jika nilai sig. > 0,05, maka data dinyatakan berdistribusi normal, sebaliknya jika nilai sig. < 0,05, maka data dinyatakan tidak berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Suliyanto  (2011)  menyatakan  bahwa    uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar  variabel bebas (independen). Jika variabel  independen memiliki VIF > 10 dan nilai  tolerance <0,10 maka terjadi multikolinieritas  di  dalam  model  regresi  linier,  sebaliknya  jika  VIF  <  10  dan  nilai tolerance >0,10 maka tidak terdapat gejala multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2016) Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang lain. Jika nilai probabilitas (sig) lebih besar dari taraf signifikansi yang ditorlerir (5%) atau p-value > 0,05, maka model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Jika nilai probabilitas (sig) lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditorlerir (5%) atau p- value < 0,05, maka model regresi terjadi gejala heteroskedastisitas.
Uji Autokorelasi
Menurut  Sunyoto  (2016:  98)  Salah  satu  ukuran  dalam  menentukan  ada  tidaknya masalah autokorelasi dapat digunakan besaran Durbin Watson .

## Uji Linieritas
Sofyan (2014) Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan linear atau tidak. Uji linieritas dapat dilakukan melalui test of linearity. Kriteria yang berlakua adalah jika nilai signifikan pada linearity >0,05 maka dapat diartikan bahwa antara variabel bebas dan variabel terdapat hubungan yang linear.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi berganda.  Analisis  regresi  berganda  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  (Sudarmanto,  2005).  Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Y = a +b 1 X 1 +b 2 X 2 + e

## Analisis Koefisien Determinasi
Ghozali  (2016),  Uji  koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh yang terjadi yang dapat dihitung dengan rumus:
Kd = r 2 x 100% Knd = (1 – r 2 ) x 100%

## Uji Kesesuaian Model (Uji F)
Ghozali (2016) Untuk dapat mengetahui apakah model regresi yang digunakan dalam penelitian  ini  telah  sesuai  dan  layak  digunakan,  maka  dilakukan  kelayakan  model dengan uji F.
Pengujian Hipotesis (Uji T)
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel penjelas  (independen)  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai  pada  kantor  Dinas  Sosial  PPKB  P3A  Kabupaten  Tasikmalaya.  Menurut  Zega (2022), disiplin adalah suatu sikap dimana seorang pegawai mau dan mau menaati dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Namun  berdasarkan  hasil  penelitian  ini  yang  sesuai  dengan  hasil  analisis  data  statistik bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada Dinas  Sosial  PPKB  P3A  Kabupaten  Tasikmalaya.  Dikarenakan  hasil  5,911  >  t  Tabel 2,020 atau sig (0,000) ≥ alpha (α) (0,05) maka Ha diterima dan H 0 ditolak dengan nilai signifikan , dengan ini menandakan bahwa apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja pegawai pun ikut meningkat.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Ali  Imron,  Hasmin  Tamsah  &  Gunawan  Bata  Ilyas (2018) yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja melalui  kemampuan  Kerja  Pegawai  Kantor  Unit  Penyelenggara  Pelabuhan  Garokong Kabupaten Baru”. Menunjukan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui  Kemampuan  Kerja Pegawai di Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Garookong Kabupaten Barru. Dari  penjelasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai, dengan adanya disiplin kerja yang baik pasti akan menciptakan kinerja yang baik pula.

## Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  dari  penelitian  ini  bahwa  variabel  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Dinas  Sosial  PPKB  P3A  Kabupaten Tasikmalaya.  Menurut  Thoha  (2011)  kemampuan  merupakan  salah  satu  unsur  dalam kematangan berkaitandengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman.
Namun  berdasarkan  hasil  penelitian  ini  yang  sesuai  dengan  hasil  analisis  data  statistik Kemampuan kerja Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya. Dikarenakan hasil t hitung -1,526 t tabel 2,020 atau sig (0,000) ≥ alpha (α) (0,05) dengan nilai signifikan , dengan ini menandakan bahwa apabila kemampuan kerja meningkat maka kinerja pegawai pun ikut meningkat.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Anggi  Maharani,  Hasrudi  Tanjung  &  Fajar Pasaribu  (2022)  yang  berjudul  “Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Motivasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Badan Pendapatan Daerah Kabupaten  Deli Serdang” menunjukan bahwa secara parsial kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  adanya  kemampuan  kerja  yang  baik  pasti  akan menciptakan kinerja yang baik pula.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  megenai  pengaruh  disiplin  kerja  dan  kemampuan  kerja terhadap kinerja pegawai , maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Disiplin  kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dinas  sosial  PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya adalah sebagai berikut :
a. Disiplin kerja pada pegawai dinas sosial PPKB P3A Kabupaten Tasikmalaya termasuk  kategori  tinggi.  Artinya  dinas  sosial  PPKB  P3A  Kabupaten Tasikmalaya sudah menerapkan kedisiplinan kerja dengan baik.
b. Kemampuan  kerja  pada  pegawai  dinas  sosial  PPKB  P3A  Kabupaten Tasikmalaya  termasuk  kategori  tinggi.  Artinya  dinas  sosial  PPKB  P3A Kabupaten Tasikmalaya sudah menerapkan kemampuan kerja dengan baik.
c. Kinerja  pegawai  pada  pegawai  dinas  sosial  PPKB  P3A  Kabupaten Tasikmalaya  termasuk  kategori  tinggi.  Artinya  dinas  sosial  PPKB  P3A Kabupaten Tasikmalaya sudah menerapkan kinerja pegawai dengan baik.
2. Variabel  disiplin  kerja  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja pegawai. Hal ini memiliki makna bahwa semakin tinggi disiplin kerja yang diberikan perusahaan kepada pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
3. Variabel  kemampuan  kerja  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap kinerja pegawai. Hal ini memiliki makna bahwa semakin sering  kemampuan kerja dilakukan maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
[1]  Arda,  A.  (2017). Pendidikan  dan  Pelatihan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Teori dan Aplikasi . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
[2]  Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  23 . Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.
[3]  Hasibuan, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
[4]  Imron, A., Tamsah, H., & Ilyas, G. B. (2018). Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kemampuan  Kerja  Pegawai  Kantor  Unit Penyelenggara  Pelabuhan  Garongkong  Kabupaten  Baru. YUME:  Journal  of Management, 1(3).
[5]  Joseph, C. N., &  Likumahua, D. (2019). Pengaruh Keterampilan Dan Pengalaman Kerja  Terhadap  Kinerja  Pengrajin  Gerabah  Di  Negeri  Ouw  Kecamatan  Saparua Kabupaten Maluku Tengah. Soso-Q: Jurnal Manajemen , 7(2).
[6]  Maharani,  A.,  Tanjung,  H.,  &  Pasaribu,  F.  (2022).  Pengaruh  kemampuan  kerja, motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  badan  pendapatan  daerah Kabupaten Deli Serdang. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 5(1), 30- 41.
[7]  Machmudah,  R.  (2019). Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus  Pada  PT.  BNI  Syariah  Cabang  Semarang) (Doctoral  dissertation,  IAIN SALATIGA).
[8]  Mangkunegara.  (2006). Sumber  Daya  Manusia  perusahaan .  Bandung  :  Remaja Rosdakarya.
[9]   Ridwan, M. (2017). Jurnal kompilek. Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi , 3(2), 57–68.
[10] Robbins S SP, dan judge. (2014). Perilaku Organisasi , Buku 2, Jakarta : Salemba.
[11] Sofyan S, W. (2014). Konseling Indivual Teori dan Praktek . Alfabeta: Jakarta.
[12] Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
[13]  Sugiyono,  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
[14] Sugiyono. 2016. Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabetha.
[15]  Suliyanto.  (2011). Ekonometrika  Terapan:  Teori  dan  Aplikasi  Dengan  SPSS . Penerbit Andi. Yogyakarta.
[16] Sumadhinata, Y.E. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Non Edukatif Di Salah Satu Universitas Swasta di Bandung. Seminar Nasional dan Call for Paper Sstainable Competitive Advantage (SCA) 8, Vol. 8(1): 1-13.
[17]  Sudarmanto,  R  Gunawan.  (2005). Analisis  Regresi  Linear  Ganda  dengan  SPSS. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
[18] Sudaryana, Bambang, dkk. (2022). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta: Deepublish.
[19] Thoha, Miftah. (2011). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya . Jakarta : Rajawali Pers.
[20]  Zaeni,  N.,  Bahasoan,  S.,  &  Haeranah,  H.  (2021).  Skills  and  Human  Resources Development  in  Improving  Employee  Performance. Jurnal  Manajemen  Bisnis , 8(1), 74–83.
[21] Zega, Y. (2022). Pengaruh Kinerja Kepegawaian Dalam Administrasi Perkantoran. Jurnal Akuntansi, Manajemen
Dan Ekonomi, 1(1), 63–69. https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.14.