Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 24, No 2 (2024): Juli, 1944-1950 DOI: 10.33087/jiubj.v24i2.5490

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi

## Harry Mulya Pranata*, Slamet Widodo
Universitas Pembangunan Panca Budi *Correspondence: harrymulyapranata@gmail.com
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan di PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara. Lingkungan kerja yang dinamis, kepemimpinan transformasional merupakan  salah  satu  model  kepemimpinan  yang  dianggap  efektif  dalam  menginspirasi,  memotivasi,  dan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Model  ini  memiliki  beberapa  ciri  khas  yang  membuatnya  berhasil  di  dunia kerja  yang  secara kinetika berubah.  Penelitian  ini mengadopsi  pendekatan  kuantitatif  yang  bersifat  eksplanatif dengan  variabel-variabel  yang  diteliti  adalah  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi,  dan  kinerja  karyawan. Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  jalur.  Hasil  penelitian ini  mengungkapkan  bahwa  kepuasan  karyawan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  komitmen  organisasi sebagai  variabel  intervening.  Kepuasan  karyawan  berpengaruh  positif  pada  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara.
Kata kunci : kepemimpinan, motivasi, kepuasan, kinerja, komitmen organisasi
Abstract.  This  research  aims  to  identify  factors  that  influence  employee  performance  at  PT.  Kharisma Pemasaran  Bersama  Nusantara.  A  dynamic  work  environment,  transformational  leadership  is  a  leadership model that is considered effective in inspiring, motivating and improving employee performance. This model has several characteristics that make it successful in a kinetically changing world of work. This research adopts an explanatory  quantitative  approach  with  the  variables  studied  being  transformational  leadership,  work motivation,  job  satisfaction,  organizational  commitment  and  employee  performance.  The  data  analysis technique uses path analysis. The results of this research reveal that employee satisfaction influences employee performance with organizational commitment as an intervening variable. Employee satisfaction has a positive effect  on  employee  performance,  job  satisfaction  has  an  effect  on  organizational  commitment,  organizational commitment also has an effect on employee performance at PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara.
Keywords : leadership, motivation, satisfaction, performance, organizational commitment

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan  transfomasional  telah menjadi salah satu fokus utama dalam penelitian manajemen  sumber  daya  manusia  karena kemampuannya yang terbukti dalam mempengaruhi  kinerja  dan  komitmen  karyawan di berbagai organisasi. Kepemimpinan transformasional melibatkan upaya untuk memotivasi  dan  menginspirasi  bawahan  dengan menciptakan visi yang kuat, mengkomunikasikan nilai-nilai yang diperlukan, serta memberikan dukungan dan dorongan yang diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  bersama (Bass,  2018).  Dalam  organisasi,  kepemimpinan transformasional mengacu pada gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pengembangan  dan  pemberdayaan  karyawan,
bukan  hanya  memerintah  dan  mengarahkan mereka.  Terdapat  empat  dimensi  utama  dalam kepemimpinan  transformasional,  yaitu idealized influence , inspirational  motivation , intellectual stimulation ,  dan individualized  consideration (Bass & Avolio, 2019).
Dalam  penelitian  ini  PT.  Kharisma Pemasaran  Bersama  Nusantara,  kepemimpinan transformasional  diharapkan  dapat  memainkan peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Dengan  memiliki  pemimpin  yang mampu menginspirasi, memotivasi, dan memberdayakan  karyawan,  perusahaan  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif dan inovatif, sehingga meningkatkan daya saing dan keberlanjutan organisasi secara keseluruhan. Perusahaan  menyadari  bahwa  motivasi  kerja
Harry  Mulya  Pranata  dan  Slamet  Widodo,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap  laju pertumbuhan  perusahaan.  Banyak  faktor  yang mempengaruhi  motivasi  kerja  seseorang.  Salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan suatu  perusahaan  adalah  terhadap  mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan  penggerak  utama  dalam  operasional perusahaan,  terhadap  kata  lain  sumber  daya manusia  ini  sangat  berperan  dalam  memajukan perusahaan.  Pihak  perusahaan  tidak  hanya mengharapkan  karyawan  yang  mampu,  cakap, dan  terampil  akan  tetapi  yang  terpenting  adalah mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai  hasil  kerja  yang  optimal.  Sehingga pihak  manajemen  perusahaan  perlu  memotivasi karyawan  untuk  meningkatka  kinerja  dan kedisiplinan  karyawannya.  Dalam  hal  ini  PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara, motivasi  kerja  karyawan  menjadi  faktor  kritis dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepuasan kerja merupakan konsep yang penting  dalam  studi  manajemen  sumber  daya manusia  karena  memiliki  dampak  langsung terhadap  kinerja  karyawan  dan  keberhasilan organisasi  secara  keseluruhan.  Kepuasan  kerja mencerminkan  tingkat  kebahagiaan,  kepuasan, dan  kenyamanan  yang  dirasakan  oleh  karyawan terhadap  pekerjaannya  dan  lingkungan  kerja  di organisasi.  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan positif  yang  muncul  ketika  individu  merasa bahwa  kebutuhan  dan  harapannya  terpenuhi dalam  konteks  pekerjaan  mereka  (Locke  & Latham,  2019).  Kinerja  karyawan  merupakan salah  satu  aspek  kritis  dalam  keberhasilan organisasi.  Kinerja  karyawan  mencerminkan sejauh mana individu dapat mencapai tujuan dan tanggung  jawab  pekerjaan  mereka  dalam konteks  organisasi.  Kinerja  karyawan  tidak hanya  mencakup  pencapaian  target  dan  hasil kerja, tetapi juga melibatkan aspek-aspek seperti produktivitas,  kualitas  kerja,  dan  kontribusi terhadap  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan. Kinerja  karyawan  merupakan  aktivitas  yang secara  resmi  diakui  sebagai  bagian  dari pekerjaan  dan  berkontribusi  pada  tujuan organisasi (Maamari & Saheb, 2018). Komitmen organisasi adalah tingkat keterikatan, identifikasi,  dan keterlibatan  karyawan  terhadap tujuan,  nilai,  dan  budaya  organisasi  tempat mereka  bekerja.  Konsep  ini  mencerminkan sejauh mana karyawan merasa terhubung secara emosional dengan organisasi dan memilih untuk tetap  setia  terhadapnya.  Komitmen  organisasi terbagi  menjadi  tiga  dimensi  utama,  yaitu
komitmen afektif (emosional), komitmen kontinuansi (perasaan kewajiban), dan komitmen normatif (perasaan moral).
Dalam konteks kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan kerja,  komitmen  organisasi  dapat  bertindak sebagai  variabel  mediasi  yang  penting.  Sebuah penelitian  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja dan  motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  tingkat komitmen  organisasi  karyawan.  Begitu  pula, kepemimpinan  transformasional  yang  efektif dapat meningkatkan tingkat komitmen organisasi dengan menciptakan iklim kerja yang positif dan mendukung (Meyer et al, 1993).

## METODE
Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan kuantitatif yang bersifat eksplanatif. Pendekatan ini  dipilih  untuk  memungkinkan  analisis  yang lebih  mendalam  terhadap  hubungan  antara variabel-variabel yang diteliti, yaitu kepemimpinan  transformasional, motivasi  kerja, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan kinerja  karyawan  di  PT.  Kharisma  Pemasaran Bersama  Nusantara.  Teknik  analisis  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur,  yang meliputi pengaruh langsung dan tidak langsung, serta perbandingannya dalam menentukan variabel  dominan,  dan  menggunakan  analisis regresi  dengan  variabel intervening .    Penelitian ini  dilakukan  di  PT.  Kharisma  Pemasaran Bersama Nusantara, yang merupakan perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  pemasaran dan  distribusi  produk  konsumen  di  wilayah Nusantara. Kantor pusat perusahaan berlokasi di Kota  Medan  Sumatera  Utara.  PT.  Kharisma Pemasaran  Bersama  Nusantara  merupakan perusahaan  memiliki  jumlah  karyawan  yang cukup  besar  dan  mewakili  beragam  latar belakang dan pengalaman kerja yang berbeda.

## HASIL

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  secara positif  terkait  dengan  kinerja  karyawan  dalam berbagai  sektor  industri.  Hal  ini  dikarenakan pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional mampu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, memotivasi,  dan  menginspirasi  karyawan  untuk mencapai  hasil  yang  optimal  (Avolio,  2019). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan Transformasional:
Harry  Mulya  Pranata  dan  Slamet  Widodo,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
1. Charismatic leadership . Pemimpin transformasional  memiliki  suatu  karisma yang  dikagumi  dan  dihormati,  sehingga dengan  pengaruh  dan  kekuatan  karisma tersebut pemimpin mudah untuk
mengkomunikasikan visi atau misi organisasi kepada  pengikut.  Pengikut  menganggap pemimpin  sebagi  model  yang  ingin  ditiru, sehingga menumbuhkan antusiasme kerja.
2. Inspirational leadership . Pemimpin transformasional mampu untuk
membangkitkan  semangat  pengikutnya  yang merasa  ragu-ragu  atau  tidak  mampu  dalam menyelesaikan  suatu  tugas.  Pemimpin  dapat memberikan  inspirasi,  secara  emosional membangkitkan, menggerakkan, dan menyemarakkan  kondisi  yang  sudah  tidak lagi menggairahkan.
3. Belief .  Pemimpin  transformasional  memiliki insting  atau  naluri  yang  kuat,  dapat  melihat dan  membuat  keputusan-keputusan  tepat yang  berdampak  positif  bagi  organisasi, sehingga  mampu  bertindak  dengan  penuh keyakinan  dan  menanamkan  kepercayaan kepada para pengikutnya.
4. Intellectual stimulation. Pemimpin transformasional  mampu  memberikan  dan melakukan stimulan-stimulan intelektual kepada para pengikutnya, mampu mendorong para  pengikutnya  untuk  bertindak  secara kreatif,  mengajak  bawahan  untuk  berpikir dengan  cara-cara  baru,  berani  memunculkan ide-ide dan berpikir rasional dalam menyelesaikan suatu masalah, tidak berdasarkan opini atau dugaan saja.
5. Individualized consideration . Ciri ini berkaitan  dengan  tanggung  jawab  dan kemampuan  pemimpin  dalam  memberikan kepuasan  dan  meningkatkan  produktivitas para pengikutnya. Pemimpin transformasional cenderung bersikap membaur  menjadi  satu  dengan  pengikutnya, bersahabat, dekat, dan mampu
memperlakukan  pengikutnya  sebagaimana layaknya individu dengan kebutuhan masing- masing (Sunyoto, 2021). Indikator Kepemimpinan
Transformasional:  (1)  pengaruh  ideal (idealized influence) adalah  perilaku  pemimpin  yang memberikan  visi  dan  misi,  serta  mendapatkan respek  dan  kepercayaan  bawahan;  (2)  motivasi Inspirasional (Inspirational  Motivation) adalah perilaku pemimpin yang mampu mengkomunikasikan  harapan  yang  tinggi,  dan
menginspirasi  bawahan  untuk  mencapai  tujuan yang  menghasilkan  kemajuan  penting  bagi organisasi; dan (3) stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation) adalah perilaku pemimpin yang mampu meningkatkan kreativitas.

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau  daya  penggerak. Dalam  pemberian  motivasi  instansi  mempunyai kesamaan  tujuan,  ada  beberapa  tujuan  yang dapat  diperoleh  antara  lain  meningkatkan moral dan  kepuasan  kerja  pegawai,  meningkatkan prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan  kerja  yang  baik,  meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan  tingkat  kesejahteraan  pegawai dan meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap  tugas.  Ada  2  (dua)  jenis  faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  berusaha  mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.  Dua  faktor ini  menjadi  indikator untuk mengukur motivasi, yaitu faktor motivator (faktor  intrinsik)  dan  faktor  hygiene  (faktor ekstrinsik) (Herzberg, 2017).
Menurut  Siagian  (2019)  ada  beberapa teori  motivasi  yang  paling  dikenal  dewasa  ini, yaitu sebagai berikut:
1. Teori  Maslow  (1987)  berpendapat  bahwa manusia  memiliki  lima  tingkat  atau  hierarki kebutuhan, yaitu: kebutuhan fisiologis seperti sandang, pangan, dan papan; kebutuhan akan keamanan, yang meliputi aspek fisik, mental, psikologis, dan intelektual; kebutuhan sosial; kebutuhan akan prestise yang sering tercermin  dalam  simbol-simbol  status;  dan aktualisasi  diri,  dimana  seseorang  memiliki kesempatan  untuk  mengembangkan  potensi yang dimilikinya hingga menjadi kemampuan nyata.
2. Teori  Alderfer  (1972),  yang  dikenal  dengan akronim  "ERG"  dalam  teorinya,  memiliki tiga  istilah:  E  = Existence ,  R  = Relatedness , dan G = Growth . Eksistensi dapat disamakan dengan  hierarki  pertama  dan  kedua  dalam teori Maslow, sementara keterkaitan memiliki korelasi dengan hierarki ketiga dan keempat dalam konsep Maslow, dan pertumbuhan  memiliki  makna  yang  serupa dengan  aktualisasi  diri.  Teori  Alderfer  juga menunjukkan bahwa semakin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan, semakin besar keinginan  untuk  memuaskannya.  Keinginan
Harry  Mulya  Pranata  dan  Slamet  Widodo,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
untuk  memuaskan  kebutuhan  yang  lebih tinggi  akan  semakin  besar  jika  kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan  yang  lebih  tinggi,  semakin  besar keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang lebih mendasar
3. Teori Herzberg (1917) dikembangkan dengan model  dua  faktor  motivasi,  yaitu  faktor motivasional  dan  faktor  hygiene.  Faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong prestasi  dan  bersifat  intrinsik,  seperti pencapaian, kesempatan bertumbuh, kemajuan  karier,  dan  pengakuan.  Sedangkan faktor hygiene adalah faktor-faktor ekstrinsik yang  berasal  dari  luar  diri  seseorang,  seperti hubungan  dengan  atasan  dan  rekan  kerja, serta sistem imbalan yang berlaku.
4. Teori  keadilan  menekankan  bahwa  manusia termotivasi  untuk  mengurangi  kesenjangan antara  usaha  yang  mereka  berikan  untuk organisasi dan imbalan yang mereka terima.
5. Teori  dua  faktor  Herzberg  mengacu  pada faktor  pemeliharaan.  Indikator  dalam  teori ini, menurut (Chitiris, 2022) dan (Noermijati, 2023),  meliputi:  (a) initiative :  kemampuan karyawan  untuk  bertindak  melebihi  yang dibutuhkan  atau  dituntut  dari  pekerjaan, menunjukkan apakah mereka diberi kesempatan  untuk  mengambil  tanggung jawab  dan  melakukan  tugas  secara  mandiri; (b) advancement  in  hierarchy :  berkaitan dengan kemungkinan karyawan untuk mencapai posisi yang lebih tinggi, menunjukkan apakah mereka memiliki peluang  untuk  naik  jabatan  atau  tidak;  (c) content  of  work  itself :  terkait  dengan kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang sedang  mereka  lakukan  saat  ini,  apakah sesuai dengan tingkat pendidikan mereka; (d) opportunity  to  learn  and  growth :  berkaitan dengan kepuasan karyawan terhadap kesempatan  yang  mereka  dapatkan  untuk belajar  dan  berkembang,  apakah  mereka merasa puas dengan peluang untuk
memperoleh pengetahuan
baru yang
membantu  dalam  perkembangan  mereka (Supartha,  2022);  (e) merit  bonuses :  bonus yang  diberikan  sebagai  pengakuan  atas peningkatan  prestasi,  berfungsi  sebagai penghargaan  atas  kinerja;  (f)  kebijakan perusahaan: terkait dengan kecocokan kebijakan  yang  diterapkan  oleh  perusahaan; (g)  hubungan  dengan  rekan  kerja;  berkaitan
dengan hubungan interpersonal dengan rekan kerja, apakah  hubungan  tersebut memuaskan atau  tidak;  (h)  keamanan  kerja:  terkait dengan  rasa  aman  dan  jaminan  masa  depan karyawan  di  tempat  kerja;  (i)  kehidupan pribadi:  terkait  dengan  gaya  hidup  karyawan dan  bagaimana  hal  tersebut  mempengaruhi pekerjaan mereka; (j) kondisi kerja: berkaitan dengan  fasilitas  dan  kondisi  kerja  yang tersedia  di  tempat  kerja;  dan  (k)  status: terkait  dengan  hak  dan  kedudukan  yang dirasakan oleh karyawan di tempat kerja.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah salah satu elemen penting  dalam  sebuah  organisasi.  Menurut Supartha  (2022),  kepuasan  kerja  adalah  sikap karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka,  yang mencakup situasi kerja, kerjasama antar karyawan,  imbalan  yang  diterima,  dan  faktor- faktor  fisik  serta  psikologis.  Pada  dasarnya, untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dapat diukur  dengan  menggunakan  dimensi  kepuasan kerja  karyawan  yang  diadopsi  dari  penelitian Rothfelder (2022), yang mengungkapkan beberapa  dimensi  yang  mampu  mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun dimensi-dimensi kepuasan  kerja  tersebut  adalah:  (a) your  overall job :  pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang memiliki  elemen  yang  memuaskan  atau  tidak; (b) your  supervisor :  kedekatan  personal  dengan pemimpin  yang  senantiasa  memberi  dukungan serta  petunjuk  dalam  pelaksanaan  kerja;  (c) the support provided by your organization : komunikasi  serta  dukungan  yang  terjalin  di seluruh  elemen  yang  ada  di  organisasi;  dan  (d) your  opportunities  for  advancement  with  this organization: kemungkinan  karyawan  untuk dapat berkembang dalam organisasi, mendapatkan  pelatihan  serta  pengembangan potensi,  serta  adanya  proses  kenaikan  jabatan yang terbuka. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu aspek  psikologis  yang  mencerminkan  perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan melalui  penggunaan  metode  kerja  yang  lebih efisien  dan  standar  yang  jelas.  Namun,  teori- teori modern mengakui bahwa kinerja karyawan dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  lebih kompleks,  termasuk  faktor  psikologis,  sosial, dan  organisasional  (Taylor,  2018).  Kinerja
Harry  Mulya  Pranata  dan  Slamet  Widodo,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
membutuhkan pengukuran yang jelas. Manajemen  berharap  agar  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  dapat  memberikan  bukti berbasis benchmark yang dapat  diukur  terhadap efisiensi  dan  efektivitas  perusahaan.  Ini  berarti manajemen  menginginkan  bukti  yang  konkret bahwa  SDM  telah  memberikan  kontribusi  yang positif  dan  signifikan  dalam  mencapai  tujuan strategis perusahaan (Dessler, 2018).
Kinerja  memiliki  dua  dimensi:  dimensi perilaku  yang  berkaitan  dengan  tindakan  yang konsisten  dengan  situasi  kerja  dan  spesifikasi pekerjaan, serta dimensi hasil yang berkontribusi langsung  pada  pencapaian  tujuan  organisasi. Melalui penilaian ini, karyawan dapat ditempatkan  dalam  tingkat  kinerja  tertentu. Secara  keseluruhan,  dari  definisi-definisi  yang disampaikan para ahli, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh  individu  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang ditetapkan oleh perusahaan selama periode waktu  tertentu.  Penelitian  terdahulu  telah menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan kerja  karyawan  memiliki  korelasi  positif  yang signifikan dengan kinerja karyawan. Kepemimpinan  transformasional  yang  efektif dapat menginspirasi, memotivasi, dan membimbing  karyawan  untuk  mencapai  hasil yang  optimal.  Motivasi  kerja  yang  tinggi  akan mendorong  karyawan  untuk  berusaha  mencapai tujuan-tujuan  pekerjaan  mereka  dengan  lebih baik.  Sementara  kepuasan  kerja  karyawan menciptakan  iklim  kerja  yang  positif  dan mendukung, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  tingkat keterikatan, identifikasi, dan keterlibatan karyawan  terhadap  tujuan,  nilai,  dan  budaya organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Konsep  ini mencerminkan  sejauh  mana  karyawan  merasa terhubung  secara  emosional  dengan  organisasi dan  memilih  untuk  tetap  setia  terhadapnya. Komitmen  organisasi  terbagi  menjadi  tiga dimensi utama, yaitu komitmen afektif (emosional),  komitmen  kontinuansi  (perasaan kewajiban),  dan  komitmen  normatif  (perasaan moral).  Penelitian  terdajulu  telah  menunjukkan bahwa  tingkat  komitmen  organisasi  karyawan memiliki  dampak  signifikan  terhadap  kinerja individu  dan  keberhasilan  organisasi  secara keseluruhan.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat
komitmen  organisasi  yang  tinggi  cenderung lebih termotivasi, berdedikasi, dan berkontribusi secara aktif terhadap pencapaian tujuan organisasi.  Selain  itu,  karyawan  yang  komited terhadap  organisasi  juga  lebih  cenderung  untuk tetap tinggal dalam perusahaan dan menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  dalam jangka panjang.
Komitmen  organisasi  secara  umum merupakan  kesepakatan  bersama  dari  seluruh personil  dalam  suatu  organisasi  mengenai pedoman,  pelaksanaan,  serta  tujuan  yang  ingin dicapai  bersama  di  masa  depan.  Definisi komitmen  organisasi sangat  beragam  dan  setiap ahli memiliki pendapat yang berbeda. Komitmen organisasi  adalah  kuatnya  pengenalan  dan keterlibatan  seseorang  dalam  suatu  organisasi tertentu  (Porter,  2023).  Konsep  komitmen organisasi  yang  diuraikan  dalam  penelitian  ini, yang  diadaptasi  dari  pendapat  (Sopiah,  2018), mencakup  :  (1)  kemauan.  kemauan  pegawai untuk  bekerja  dengan  tekun  demi  mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingkat komitmen  yang  tinggi.  Kemauan  ini  dapat menjadi  indikator  tanggung  jawab  pegawai terhadap  perusahaan.  Selain  itu,  pegawai  yang memiliki  kemauan  tersebut  akan  merasa memiliki  perusahaan,  bertanggung  jawab  untuk kemajuan  diri  dan  perusahaan,  serta  siap menanggung risiko dari keputusan yang diambil; (2) kesetiaan. Kesetiaan umumnya mencerminkan  tekad  dan  kesiapan  pegawai untuk patuh pada tugas dan tanggung jawabnya. Sikap  dan  perilaku  pegawai  dalam menjalankan tugas  menunjukkan  tingkat  kesetiaan  mereka terhadap  perusahaan  dan  kesediaan  untuk mematuhi  kesepakatan  bersama;  dan  (3) kebanggaan.  Karyawan  yang  komitmen  pada organisasi  akan  merasa  bangga  menjadi  bagian dari  perusahaan  tersebut.  Kebanggaan  ini muncul karena mereka percaya bahwa perusahaan  dapat  memenuhi  kebutuhan  mereka dan  menyediakan  sarana  yang  dibutuhkan. Mereka juga menyadari citra baik perusahaan di masyarakat dan yakin akan kemajuan perusahaan seiring dengan perkembangan informasi dan teknologi.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi Kepemimpinan transformasional
mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasional,  terutama  dalam  memobilisasi komitmen dalam suatu organisasi yang
Harry  Mulya  Pranata  dan  Slamet  Widodo,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
mengalami  perubahan.  Adanya  pengaruh  yang positif antara gaya
kepemimpinan transformasional dengan
komitmen organisasional dan hasil yang didapat menyatakan  bahwa  adanya  efek  positif  antara kepemimpinan  transformasional  dan  komitmen organisasional. Pemimpin transformasional mampu  memperkokoh  ikatan  emosional  dengan karyawannya,  sehingga  mereka  menjadi  loyal dan  berkomitmen  tinggi  pada  organisasi.  Kerja pemimpin  transformasional  dalam  mendorong karyawannya  adalah  dengan  pemberdayaan, terutama  pemberdayaan  psikologis.  Melalui pemberdayaan  psikologis  ini  maka  karyawan akan  berkarya  berdasarkan  motivasi  internal. Mereka  menjadi  tidak  silau  dengan  motivasi eksternal  yang  ada  di  organisasi  seperti  gaji, fasilitas, dan situasi fisik lainnya.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasi
Motivasi  yang  tinggi  dari  karyawan yang  terkait  dengan  pekerjaannya,  komitmen mereka  untuk  terus  bekerja  untuk  suatu organisasi  akan  meningkat.  Kerja  keras  yang dilakukan  dengan  dorongan  atau  motivasi  akan menghasilkan kepuasan yang unik bagi karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  mereka. Komitmen  terhadap  organisasi  sangat  terkait langsung  dengan  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja  menemukan  bahwa  motivasi  dan  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen terhadap organisasi.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasi
Mereka  yang  relatif  puas  dengan pekerjaan mereka akan lebih berkomitmen pada organisasi  dan  lebih  mungkin  mendapatkan kepuasan  yang  lebih  besar.  Kepuasan  kerja sangat  penting  di  tempat  kerja  karena  memiliki hubungan  dengan  perilaku  karyawan  terhadap organisasi  dan  lingkungan  mereka.  Kepuasan kerja  dapat  mendorong  komitmen  terhadap organisasi.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai Komitmen organisasi
dapat didefinisikan sebagai ikatan emosional seseorang  dengan  organisasi,  identifikasi  dan partisipasi  dalam  organisasi,  dan  keinginan untuk  menjadi  anggota.  Komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  sebagian  positif.
Pekerjaan mereka menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  berdampak  pada  kinerja karyawan.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa komitmen organisasi sangat
mempengaruhi kinerja karyawan. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Secara  Tidak  Langsung  terhadap  Kinerja
Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki hubungan yang signifikan dan berperan penting dalam mempengaruhi berbagai aspek,  seperti  kinerja  karyawan  dan  komitmen organisasi.  Oleh  karena  itu,  karakter  pemimpin yang  kuat  dan  berkualitas  tinggi  merupakan sarana  yang  baik  untuk  mendapatkan  kinerja karyawan  yang  baik  dan  komitmen  organisasi yang  kuat.  Dengan  kata  lain,  tingkat  kinerja yang tinggi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya  dikaitkan dengan penerapan gaya kepemimpinan transformasional  yang  efektif.  Ini  karena  gaya kepemimpinan transformasional dapat menciptakan  komitmen  organisasional  yang berdampak pada kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Kerja Secara Tidak Langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui

## Komitmen Organisasi
Para pekerja memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melakukan pekerjaan dengan semangat,  semangat,  dan  berdedikasi.  Para pemimpin harus memperhatikan dan
mempertimbangkan secara kualitatif kemampuan dan potensi psikis para pekerja agar mereka dapat berkontribusi semaksimal mungkin  pada  keberhasilan  perusahaan  atau organisasi mereka. Mereka juga harus mempertimbangkan  kebutuhan  para  pekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menjelaskan hubungan antara motivasi kerja dan kinerja  karyawan.  Faktor  pertama  adalah kemampuan,  yang  secara  psikologis  terdiri  dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan kenyataan (pengetahuan + kemampuan). Dengan kata  lain,  pegawai  akan  lebih  mudah  mencapai kinerja  yang  diharapkan  jika  mereka  memiliki IQ  di  atas  rata-rata  (IQ  110–120),  pendidikan yang memadai untuk posisinya, dan kemampuan untuk  melakukan  pekerjaan  sehari-hari  dengan baik.  Kedua  faktor  motivasi  terdiri  dari  sikap ( attitude )  seorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi  kerja  mereka.  Motivasi  juga  merupakan kondisi  yang  menggerakkan  mereka  untuk
Harry  Mulya  Pranata  dan  Slamet  Widodo,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja). Kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif oleh  komitmen  organisasi;  lebih  khusus  lagi, komitmen  organisasi  memediasi  efek  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Secara  Tidak langsung  terhadap  Kinerja  karyawan  Melalui Komitmen Organisasi
Kepuasan  kerja  adalah  kombinasi  yang kompleks  dari  berbagai  aspek  pekerjaan. Kepuasan  kerja  akan  mendorong  karyawan untuk terus bekerja dan melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka, ini akan menghasilkan peningkatan kinerja yang berhasil.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan bahwa  kepuasan  karyawan  mempengaruhi kinerja  karyawan  dimana  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening. Kepuasan karyawan  berdampak  positif  pada  kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen  organisasi,  komitmen  organisasi  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara.

## DAFTAR PUSTAKA
Avolio, B. J. 2019. Re-examining the components  of  transformational  and transactional leadership using the multifactor  leadership  questionnaire.
Journal of Occupational
and
Organizational  Psychology,  72 (4),  441-
462. Alderfer, C. P. 1972. Existence, relatedness, and
growth . New York: Free Press. Bass & Avolio. 2019. Developing transformational  leadership:  1992  and beyond. Journal  of  European  Industrial Training, 14 (5).
Bass,  B.  M.  2018.  Leadership:  Good,  better, best. Organizational  Dynamics,  13 (3), 26-40.
Chitiris, L. 2022. Herzberg’s proposals and their applicability  to  the  hotel  industry. Hospitality  Education  and  Research
Journal,, 12 (1), 67–79. Dessler,  G.  2018. Manajemen  sumber  daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Herzberg,  F.  2017. The  Motivation  to  Work, New York: Routledge.
Locke  &  Latham.  (2019). A  theory  of  goal setting  &  task  performance. Prentice- Hall, Inc.
Maamari,  B.  E.,  &  Saheb,  A.  (2018).  How organizational  culture  and  leadership style  affect  employees’  performance  of genders. International Journal of
Organizational Analysi, 26 (4), 630-651.
Meyer,  John  &  Allen,  Natalie  &  Smith,
Catherine. 1993. Commitment to
Organizations and Occupations:
Extension  and  Test  of  a  Three-
Component  Conceptualization. Journal of Applied Psycholog y. 78. 538-551.
Maslow, A.H. 1987, Motivation and Personality , Addison Wesley, Boston. Noermijati, N. 2023. Kajian Tentang Aktualisasi Teori  Hersberg,  Kepuasan  Kerja  dan
Kinerja  Spiritual  Manajer  Operasional.
Malang: UB Press.
Porter, L. W. 2023. Organizational Commitment,  Job  Satisfaction,  And Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied
Psychology, 59 (5), 1-21.
Rothfelder,  K.  O.  2022.  The  impact  of transformational,  transactional  and  non- leadership  styles  on  employee  job satisfaction  in  the  German  hospitality industry. Tourism and Hospitality Research, 12 (4), 201-214. Siagian,  S.  P.  2019. Sistem  Informasi  untuk Mengambil Keputusan. Jakarta: Gunung Agung.
Sopiah,  S.  2018. Perilaku  Organisasional. Yogyakarta: PT Andi Yogya.
Sunyoto, D. 2021. Manajemen dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Supartha,  I.  W.  2022.  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  dan disiplin  kerja. E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis Universitas Udayana . Winslow  Taylor,  F.  2018. The  Principles  of Scientific  Management .  Create  Space Independent Publishing Platform