## ANALISIS IMPLEMENTASI PENILAIAN SKP PADA PNS DI LINGKUNGAN KEMENDES PDTT RI

## Adri Kusuma
Instititut Pemerintahan Dalam Negeri Jakarta, Indonesia Email: kusumaadri@gmail.com
Artikel info Artikel history: Diterima : 03 Agustus 2021 Diterima dalam bentuk revisi : 15 September 2021 Diajukan : 20 September 2021
Kata Kunci: implementasi kebijakan; penilaian kinerja; target penilaian karyawan.

## Abstrak:
Penelitian ini membahas tentang analisis pelaksanaan penilaian target  kerja  pegawai  PNS  di  Sekretariat  Direktorat  Jenderal Pemberdayaan Masyarakat Desa, Kementerian Desa,
Pembangunan  Daerah  Tertinggal  dan  Transmigrasi.  Kebijakan target  kerja  pegawai  sebagai  penilaian  kinerja  pegawai  negeri sipil  mulai  digunakan  secara  serentak  pada  tahun  2014 termasuk  di  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan Pemberdayaan  Masyarakat  Desa.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan post-positivis dengan teknik analisis data kualitatif. Penelitian  ini  menggunakan  teori  implementasi  kebijakan publik  oleh  Van  Metter  dan  Van  Horn  sebagai  acuan pengukuran  dalam  memperoleh  informasi  penelitian.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Sekretariat  Direktorat Jenderal  Pembinaan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa, Kementerian  Desa,  Pembangunan  Daerah  Tertinggal  dan Transmigrasi  belum  memaksimalkan  pelaksanaan  target  kerja pegawai.  Hal  ini  terjadi  karena  disebabkan  oleh  beberapa kendala,  antara  lain  belum  adanya  peraturan  yang  mengatur secara  rinci  tugas  pokok  dan  fungsi  masing-masing  jabatan yang dijabat oleh pegawai negeri sipil di lingkungan Sekretariat Direktorat  Jenderal  Pembinaan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat Desa, Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal. dan Transmigrasi,  sehingga  penilaian  target  kerja  pegawai  masih berdasarkan  kehadiran  atau  absensi  saja,  hal  ini  tentunya  tidak sejalan  dengan  amanat  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Pegawai Negeri Sipil.

## Abstract:
This  tresearch  discusses  the  analysis  of  the  implementation  of the  employee  job  target  assessment  for  civil  servants  in  the Secretariat  of  the  Directorate  General  of  Development  and Empowerment  of  Village  Communities,  Ministry  of  Villages, Disadvantaged Areas and Transmigration. The employee work target  policy  as  a  performance  appraisal  for  civil  servants began  to  be  used  simultaneously  in  2014  including  in  the Secretariat  of  the  Directorate  General  of  Development  and

## Jurnal Indonesia Sosial Sains
http://jiss.publikasiindonesia.id/
Vol. 2 No. 9 September 2021 P-ISSN: 2723 - 6692 dan E-ISSN: 2723 - 6595
Keywords: policy implementation; performance assessment; employee appraisal target.
Village  Community  Empowerment.  This  study  uses  a  post- positivist  approach  with  qualitative  data  analysis  techniques. This  study  uses  the  theory  of  public  policy  implementation  by Van  Metter  and  Van  Horn  as  a  measurement  reference  in obtaining  research  information.  The  results  of  this  study indicate  that  the  Secretariat  of  the  Directorate  General  of Development  and  Empowerment  of  Village  Communities,  the Ministry of Villages, Development of Disadvantaged Areas and Transmigration  has  not  maximized  the  implementation  of employee  work  targets.  This  occurs  because  it  is  caused  by several  obstacles,  including  the  absence  of  regulations  that regulate in detail the main tasks and functions of each position held  by  civil  servants  within  the  Secretariat  of  the  Directorate General  of  Development  and  Empowerment  of  Village Communities, Ministry of Villages, Development of Disadvantaged  Areas.  and  Transmigration,  so  that  the assessment  of  employee  work  targets  is  still  based  on attendance or attendance alone, this is certainly not in line with the  mandate  of  Law  Number  5  of  2014  concerning  State  Civil Servants.
Coresponden author: Adri Kusuma
Email: kusumaadri@gmail.com
artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BY SA 2021

## Pendahuluan
Setiap  lembaga  atau  instansi  pasti  memiliki  suatu  visi  dan  misi  untuk  dicapai.  Visi merupakan  cita-cita  suatu  lembaga  atau  instansi  sedangkan  misi  adalah  cara-cara  suatu lembaga  atau  instansi  untuk  mewujudkan  visi  dari  lembaga  atau  instansi  tersebut.  Menurut ( Afandi ,  2013)  Untuk menjalankan misi  suatu  lembaga atau instansi  diperlukan sumberdaya manusia  dan  sumberdaya  lain  yang  baik  didalamnya.  Sumberdaya  manusia,  sebagai penggerak utama dari suatu lembaga atau instansi, harus memiliki kompetensi yang baik yang sesuai dengan bidang keahlian yang dimilikinya agar tujuan dari lembaga atau instansi dapat tercapai.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kelancaran  tercapainya tujuan  adalah  kinerja  sumberdaya  manusia  atau  dapat  disebut  juga  sebagai  pegawai  atau karyawan  yang  terdapat  didalam  lembaga  atau  instansi.  Menurut  ( Mangkunegara &  Prabu, 2002),  kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Bila kinerja para pegawai atau karyawan menunjukkan hasil yang positif, dapat dikatakan kelancaran lembaga dalam  mencapai  tujuannya  akan  semakin  mudah,  begitu  pula  sebaliknya.  Lembaga  atau instansi  pada  era  globalisasi  ini  dituntut  untuk  selalu  bersaing  memberikan  pelayanan  yang maksimal, begitu juga bagi lembaga atau instansi pemerintah.
Menurut  ( Prawirosentono ,  1999),  ada  beberapa  faktor  yang  dapat  dijadikan  ukuran kinerja, yaitu: efektivitas, otoritas, tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif.  Ada 10 komponen data  untuk  mengukur  kinerja,  yaitu:  kualitas  pekerjaan,  kejujuran  karyawan,  inisiatif, kehadiran, sikap, kerja sama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu ( Umar , Q, 2003) .
Pada  saat  ini,  lembaga  atau  instansi  pemerintah  yang  bertujuan  untuk  melayani kebutuhan  masyarakat  tidak  serta  merta  dapat  memberikan  pelayanan  yang  “seadanya” kepada masyarakat, tetapi juga dituntut untuk memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.  Tuntutan  untuk  memberikan  pelayanan  yang  maksimal  kepada  masyarakat, lembaga  atau  instansi  pemerintah  perlu  untuk  melakukan  pembinaan  secara  terus  menerus kepada  aparatur  sipil  negaranya  agar  dapat  menjadi  aparatur  sipil  negara  yang  professional, tanggap  dan  peka  dalam  melayani  kebutuhan  masyarakat  ( Lipsey et  al.,  2010).  Tidak  hanya menggunakan  cara  pembinaan,  pemerintah  juga  melakukan  cara  penilaian  kinerja  yang dilakukan oleh aparatur sipil negaranya. Seperti menjadi rahasia umum, kinerja para pegawai negeri  sipil  di  Indonesia  di  cap  buruk  oleh  sebagian  besar  masyarakat  Indonesia,  dengan demikian  peneliti  ingin  meneiliti  tentang  bagaimana  kinerja  yang  dihasilkan  dari  sistem penilaian  kinerja  yaitu  sasaran  kerja  pegawai  pada  pegawai  negeri  sipil  di  Indonesia, khususnya  di  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat Desa.  Penilaian  kinerja  ini  bukan  hanya  saja  untuk  menilai  pencapaian  tujuan  dan  sasaran kerja  pegawai,  namun  juga  bermanfaat  untuk  pengembangan  kemampuan  dan  kompetensi serta  jenjang  pegawai  itu  sendiri,  sedangkan  untuk  organisasi  pelaksanaan  penilaian  kinerja memiliki  manfaat,  seperti  menghasilkan  informasi  yang  diperlukan  untuk  administrasi penggajian, promosi pegawai, dan untuk meningkatkan kinerja dari pekerjaan saat ini.
Sebuah  institusi  pemerintah  yang  baru  dibentuk,  tentunya  banyak  kendala  teknis maupun non teknis dalam berjalannya sistem penilaian SKP ini. Hasil dari penilaian SKP ini sangat  mempengaruhi  kenaikan  pangkat  atau  jabatan  dan  juga  besar  kecilnya  tunjangan kinerja  yang  diterima  oleh  seorang  pegawai  negeri  sipil  di  dalam  lingkungan  Sekretariat Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa,  Kementerian  Desa, Pembangunan  Daerah  Tertinggal  dan  Transmigrasi.  Tujuan  dari  pergantian  sistem  penilaian kinerja pegawai negeri sipil ini untuk memecut kinerja dari pegawai negeri sipil.
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana implementasi dan hambatan yang  muncul  dalam  penilaian  kinerja  dengan  menggunakan  sasaran  kerja  pegawai  (SKP). Hipotesis  kinerja  didasarkan  pada  hubungan  antara  kejadian  instruksional,  proses  dan  hasil ( Matei & Matei, 2014). Implementasi penilaian menggunakan SKP telah dilakukan selama 5 tahun, yaitu pada tahun 2015 dan tahun 2020 di Sekretariat Direktorat Jenderal Pembangunan dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa.  Penelitian  ini  dimaksudkan  agar  stakeholder  terutama pimpinan  di  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat Desa  Kementerian  Desa  dan  PDDT  memiliki  arahan  dan  feedback  terkait  implementasi kebijakan.  Penelitian  ( Johannes ,  2018)  bahwa  faktor-faktor  yang  menjadi  penghambat penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipi antara lain adanya sebagian kecil pegawai yang masih  berpola  pikir  bahwa  Sasaran  Kerja  Pegawai  sama  dengan  DP3  dan  hanya  formalitas saja,  adanya  pegawai  yang  melakukan  pengisian  Sasaran  Kerja  Pegawai  pada  saat  naik pangkat,  karena  sebagai  syarat  atas  kenaikan  pangkat.  Dan  kurangnya  pemahaman  pegawai
mengenai  teknis  penyusunan,  yang  mana  dalam  hal  tersebut  masih  membutuhkan  pegawai yang lebih mengerti dalam penyusunan Sasaran Kerja Pegawai.
Menurut  ( Mulyaningsih ,  2018)  perlunya  standar  kinerja  jabatan  dalam  upaya penyusunan Standar Teknis Kegiatan penyusunan SKP untuk mengurangi subyektivitas dalam penilaian  prestasi  kerja  pegawai  dan  PNS  perlu  menentukan  capaian  kerja  harian  atau bulanan. Hal itu supaya atasan dapat melakukan penilaian prestasi kerja sesuai dengan kinerja pegawai  sehingga  hasil  penilaian  dapat  dipertanggungjawabkan  dan  hasil  penilaian  dapat digunakan untuk sarana perbaikan peningkatan kualitas kerja pegawai. Menurut ( Podungge et al.,  2020)  implementasi  SIRANSIJA  berdasarkan  Peraturan  Gubernur  Gorontalo  Nomor  50 Tahun  2016  dalam  hal  kedisiplinan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  sudah  efektif  dalam mengoptimalkan kehadiran, namun dari segi kinerja ASN masih perlu banyak perbaikan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  penulis  ingin  melakukan  penelitian  Analisis Implementasi  Penilaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  Pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Di Lingkungan  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat Desa,  Kementerian  Desa,  Pembangunan  Daerah  Tertinggal  dan  Transmigrasi.  Perbedaan dengan penelitian sebelumnya bahwa dalam penelitian ini peneliti melakukan observasi dalam kurun waktu lima tahun dengan menggunakan ukuran variabel kinerja yang berbeda.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan post-positivist .  Metode  penelitian post- positivist menurut  ( Creswell , 2010)  adalah metode penelitian  yang dibentuk  oleh data, bukti dan  pertimbangan-pertimbangan  logis.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  yang bertujuan untuk memberikan gambaran detail mengenai suatu fenomena atau gejala menurut ( Prasetyo & Jannah, 2008). Penelitian ini menggunakan dimensi  waktu cross-sectional yang dilakukan  dalam  satu  peiode  waktu  tertentu.    Berdasarkan  teknik  pengumpulan  data, penelitian  ini  akan  melakukan  pengumpulan  data  dengan  teknik  wawancara  dan  studi kepustakaan  dalam  memperoleh  data,  informasi  dan  bahan  pendukung  lainnya  untuk dijadikan bahan analasis penelitian.
Setelah  mendapatkan  data  dan  informasi  primer  dan  sekunder,  analisis  data menggunakan teknik analisis data kualitatif dengan model ( Miles & Huberman, 1992) dalam ( Suwandi &  Si,  2008).  Seluruh  rangkaian  penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Aparatur  Sipil pada  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa, Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa,  Kementerian  Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi, berlokasi di Jalan. TMP. Kalibata No.17, Pancoran, Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.

## Hasil dan Pembahasan Standar dan Tujuan Kebijakan
Standar  dan  tujuan  kebijakan  adalah  salah  satu  indikator  yang  sangat  menentukan terkait  keberhasilan  pencapaian  dan  tujuan  dari  Implementasi  Penilaian  Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Sekretariat  Direktorat  Jenderal Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa.  Implementasi  kebijakan  akan  efektif apabila  standar  dan  tujuannya  dapat  terwujud.  Pemahaman  dari  lembaga  atau  instansi  dan para pelaksana di dalam lembaga atau instansi tersebut tentang standar dan tujuan kebijakan
adalah  penting,  karena  jika  para  lembaga  atau  instansi  dan  para  pelaksana  didalamnya  tidak paham  akan  standar  dan  tujuan  kebijakan,  implementasi  kebijakan  tidak  akan  sepenuhnya tercapai.

## Kejelasan Informasi Mengenai Sasaran dan Tujuan Kebijakan
Dalam setiap kebijakan publik harus memiliki sasaran dan tujuan kebijakan yang jelas dan  terukur,  dengan  kejelasan  sasaran  dan  tujuan  ini  diharapkan  sasaran  dan  tujuan  dari kebijakan  publik  ini  dapat  tercapai.  Apabila  sasaran  dan  tujuan  kebijakan  tidak  jelas,  akan menimbulkan kesalahpahaman dan dapat menimbulkan konflik dari para pelaksana kebijakan publik  tersebut.  Standar  dari  sasaran  dan  tujuan  kebijakan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  ini adalah Undang-Undang  No 5 Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil  Negara dan didukung oleh Peraturan  Pemerintah  No  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil.
Tetapi kejelasan informasi tentang sasaran dan tujuan kebijakan sasaran kerja pegawai (SKP)  ini  belum  sepenuhnya  dipahami  dengan  baik  oleh  pelaksana  kebijakan  terutama  di Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa, Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi.

## Tercapainya Sasaran dan Tujuan Kebijakan
Dengan  penilaian  yang  hanya  menilai  perilaku  pegawai,  penilaian  dengan menggunakan sistem daftar pelaksanaan pekerjaan pegawai tidak sesuai dengan teori  kriteria penilaian  kinerja.  Seperti  yang  disampaikan  oleh  ( Hasibuan &  Hasibuan,  2016),  bahwa penilaian kinerja adalah evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Sistem penilaian dengan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebenarnya juga tidak  terlepas  dari  penilaian  perilaku  pegawai  negeri  sipil  yang  sesuai  dengan  Peraturan Pemerintah  No  46  Tahun  2011  Tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  negeri  sipil  yang menjadikan  cikal  bakal  dari  sistem  penilaian  kinerja  dengan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP). Dalam  peraturan  pemerintah  itu  menyebutkan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  meliputi kuantitas,  kualitas,  waktu  dan  biaya,  sedangkan  bobot  penilaian  kinerja  pegawai  dibagi menjadi  2  faktor,  faktor  pertama  yaitu  hasil  kinerja  pegawai  sebesar  60%  dan  faktor  kedua yaitu  perilaku  kerja  pegawai  sebesar  40%.  Dikeluarkannya  sistem  penilaian  kinerja  dengan Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  bagi  pegawai  negeri  sipil  ini,  diharapkan  dapat  lebih  objektif dan unsur subjektivitasnya dapat dikurangi.Dengan diwajibkannya penggunaan Sasaran Kerja Pegawai  (SKP)  pada  setiap  instansi  atau  lembaga  pemerintahan  di  Indonesia  sejak  tahun 2014, hasil dari penilaian sasaran kerja pegawai di setiap instansi atau lembaga pemerintahan belum  seutuhnya  mencerminkan  sasaran  dan  tujuan  dari  penggunaan  sasaran  kerja  pegawai (SKP) ini.

## Sumber Daya
Suatu  kebijakan memiliki  tujuan  yang ditetapkan  dan tujuan itu mungkin sudah jelas dan logis, tetapi bukan hanya tujuan yang jelas yang dapat mempengaruhi implementasi dari suatu  program.  Faktor  sumberdaya  juga  menjadi  faktor  yang  sangat  mempengaruhi  dari implementasi  kebijakan.  Sumberdaya-sumberdaya  yang  dimaksud  disini  ialah  sumberdaya- sumberdaya  apa  saja  yang  dapat  mendorong  dan  mempermudah  implementasi  kebijakan, khususnya  kebijakan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  ini.  Peneliti  dilapangan,  ditemukan  2
sumberdaya  utama  yang  dapat  mendorong  dan  mempermudah  implementasi  kebijakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya finansial.

## Sumber Daya Manusia
Sumberdaya manusia merupakan faktor utama dalam implementasi kebijakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini, sumberdaya manusia yang dimaksud dalam implementasi kebijakan ini  ialah  pegawai  negeri  sipil.  Alasan  awal  dari  diterbitkannya  penilaian  kinerja  dengan sasaran kerja pegawai

## Sumber Daya Finansial
Dalam  implementasi  kebijakan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  ini  yang  dimaksud sebagai sumber daya finansial adalah tunjangan kinerja yang diberikan kepada pegawai negeri sipil yang telah menggunakan sasaran kerja pegawai sebagai penilaian kinerjanya. Hasil dari penilaian  kinerja  akan  berpengaruh  kepada  besar  atau  kecilnya  tunjangan  kinerja  yang diterima oleh setiap pegawai negeri sipil. Tunjangan kinerja menjadi stimulus tersendiri dari hadirnya Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini.

## Komunikasi Antar Organisasi Pelaksana
Komunikasi  adalah  salah  satu  faktor    keberhasilan  dari  sasaran  dan  tujuan implementasi kebijakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini. Implementasi yang berjalan secara efektif  akan  terjadi  apabila  para  pembuat  keputusan  sudah  dapat  mengkomunikasikannya kepada  pelaksana  atau  implementator  kebijakan  tentang  cara  mengimplementasikan  suatu kebijakannya.  Komunikasi  harus  dilakukan  dengan  tepat  dan  konsisten.  Dengan  tepatnya informasi  yang  diberikan  melalui  komunikasi,  diharapkan  kebijakan  yang  diterapkan  akan mencapai sasaran dan tujuan dari kebijakan ( Khariza , 2015).

## Kejelasan Pembagian Tugas Organisasi
Dalam  implementasi  kebijakan  sasaran  kerja  pegawai  di  Sekretariat  Direktorat Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa  ini  melibatkan  3  instansi pemerintah.  Adapun  3  instansi  tersebut  adalah  Kementerian  Pemberdayaan  Aparatur  Sipil Negara,  Badan  Kepegawaian  Negara  dan  Kementerian  Desa,  Pembangunan  Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia. Terdapat 2 lembaga pemerintah di Indonesia yang memiliki tugas dan fungsi untuk memanajemen kepagawaian dari aparatur sipil negara yaitu  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  dan  Badan Kepegawaian Negara.

## Koordinasi Antar Organisasi Terkait
Komunikasi  di  dalam  atau  antar  organisasi  memang  merupakan  suatu  program  yan sangat  sulit  dan  kompleks.  Dalam  meneruskan  pesan-pesan  kebawah  dari  suatu  organisasi atau  dari  satu  organisasi  ke  organisasi  lainnya.  Para  komunikator  harus  bisa  menyampaikan pesan,  yang dalam hal ini adalah pesan dari sosialisasi implementasi Sasaran Kerja Pegawai (SKP),  secara  baik  dan  utuh  agar  pesan  dari  kebijakan  ini  dapat  tersampaikan  secara maksimal ke setiap sasaran dari kebijakan ini.

## Pola Hubungan Antar Organisasi
Dalam implementasi kebijakan sebagai realita dari program kebijakan perlu hubungan yang  baik  antar  lembaga  atau  instansi  terkait,  kebijakan  yang  dimaksud  adalah  kebijakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Untuk itu diperlukan kerjasama dan koordinasi yang baik agar tercapainya  keberhasilan  sasaran  dan  tujuan  dari  suatu  kebijakan.  Hubungan  antara Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Birokrasi  Reformasi  dan  Badan
Kepegawaian  Negara  serta  Kementerian  Desa,  Pembangunan  Daerah  Tertinggal  dan Transmigrasi  khususnya  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan Masyarakat Desa berjalan sebagai satu kesatuan dalam implementasi kebijakan Sasaran Kerja Pegawai  (SKP)  ini.  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi dan  Badan  Kepegawaian  Negara  yang  memiliki  fungsi  untuk  memanajemen  aparatur  sipil negara  berkewajiban  untuk  menurunkan  implementasi  kepegawaian  terkait  Sasaran  Kerja Pegawai (SKP) ini kepada setiap instansi atau lembaga pemerintah di seluruh Indonesia.

## Pola-Pola Hubungan Dalam Organisasi
Pola  hubungan  yang  terjadi  dalam  implementasi  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  di lingkungan  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat Desa melibatkan bagian kepegawaian dan umum serta Sub Bagian Kepegawaian, serta bagian dan  sub  bagian  lainnya  yang  berada  di  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan Pemberdayaan Masyarakat Desa.

## Kejelasan Aturan Dalam Organisasi
Untuk  faktor  karakteristik  dari  organisasi  pelaksana  dapat  juga  dilihat  dari  kemauan dan keseriusan implementator dilapangan dalam melaksanakan implementasi kebijakan, yakni kebijakan  tentang  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP).  Bukan  hanya  adanya  kemauan  dan keseriusan  implementator  dalam  pengimplementasian  kebijakan  ini,  implementasi  kebijakan juga  harus  didukung  oleh  kejelasan  aturan  dalam  organisasi  yaitu  apakah  implementasi kebijakan  dapat  berjalan  beriringan  dengan  aturan  organisasi  atau  tidak  karena  hal  tersebut akan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  program  dari  kebijakan  yang  dalam  hal  ini  adalah kebijakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP).

## Kecenderungan Pelaksana
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  baik  atau  tidaknya  implementasi  kebijakan adalah  sikap  dari  implementator  itu  sendiri.  Jika  implementator  sepakat  dengan  standar  dan tujuan  dari  kebijakan  tersebut  maka  implementator  akan  melaksanakan  implementasi kebijakan tersebut secara baik, begitupun sebaliknya jika para implementator ini merasa tidak setuju  dengan  standar  dan  tujuan  dari  suatu  kebijakan,  maka  proses  dari  implementasi kebijakan itu akan menimbulkan masalah.

## Respon Implementator Terhadap Kebijakan
Sistem  penilaian  kinerja  dengan  menggunakan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  bagi pegawai  negeri  sipil  sesuai  dengan  amanat  Undang-Undang  No  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur Sipil Negara secara resmi menggantikan sistem penilaian kinerja Daftar Pelaksanaan Pekerjaan  Pegawai  (DP3).  Daftar  Pelaksanaan  Pekerjaan  Pegawai  (DP3)  untuk  menilai kinerja  pegawai  negeri  sipil  sudah  digunakan  sejak  tahun  1974  sesuai  dengan  amanat Undang-Undang  No  8  Tahu  1974  Tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian  dan  tentunya  sudah menjadi  sistem penilaian kinerja  yang akrab bagi pegawai  negeri sipil  di  Indonesia. Dengan digantikannya sistem penilaian Daftar Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3) menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tentunya menimbulkan respon-respon tersendiri dari kalangan pegawai negeri sipil.

## Pemahaman Terhadap Kebijakan (Kognisi)
Agar implementasi kebijakan dapat berjalan dengan baik, peraturan dari segi standar, sasaran, tujuan sampai dengan teknis dari suatu kebijakan harus dipahami oleh implementator
dilapangan  khususnya  di  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan Masyarakat Desa. Secara umum dan tujuan dari kebijakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini sudah  banyak  dipahami  oleh  para  pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan  Kementerian  Desa, Pembangunan Daerah tertinggal dan Transmigrasi.

## Preferensi Nilai Yang Dimiliki Implementator
Dalam sub bab ini akan menjelasakan dan menjabarkan preferensi nilai yang dimiliki oleh implementator, dimana yang dimaksud dengan preferensi ini adalah alasan dari masing- masing pribadi implementator terhadap pilihan atau alternatif dari suatu pilihan. Dalam hal ini pilihan  atau  alternatif  yang  dimaksud  adalah  kebijakan  penilaian  kinerja  dengan menggunakan  sistem  Daftar  Pelaksanaan  Pekerjaan  Pegawai  (DP3)  atau  dengan  sistem Sasaran Kerja Pegawai (SKP).

## Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian mengenai  analisis implementasi penilaian sasaran kerja pegawai  (SKP)  pada  pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan  Sekretariat  Direktorat  Jenderal Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa  Kementerian  Desa,  PDT,  dan Transmigrasi  RI,  antara  lain  implementasi  sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  belum  berjalan maksimal,  antara  lain  belum  adanya  peraturan  yang  mengatur  tugas  pokok  dan  fungsi (tupoksi) dari masing-masing kelas jabatan serta analisis jabatan belum dilaksanakan dengan baik  di  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Pembangunan  dan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa dan  hambatan  dalam  penelitian  yang  menyebabkan  implementasi  sasaran  kerja  pegawai (SKP)  belum  berjalan  maksimal,  antara  lain  belum  adanya  peraturan  yang  mengatur  tugas pokok  dan  fungsi  (tupoksi)  dari  masing-masing  kelas  jabatan  serta  analisis  jabatan  belum dilaksanakan dengan baik di Sekretariat Direktrat Jenderal Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat Desa.

## BIBLIOGRAFI
Afandi, R. (2013). Efektifitas Kepemimpinan Transformasional Pesantren Bagi Peningkatan Mutu  Lembaga  Pendidikan  Islam. Jurnal  Kependidikan , 1 (1),  99–122. DOI: https://doi.org/10.24090/jk.v1i1.534
Creswell,  J.  W.  (2010). Research  design  pendekatan  kualitatif,  kuantitatif,  dan  mixed . Yogyakarta: Pustaka Pelajar .
Hasibuan,  M.  S.  P.,  &  Hasibuan,  H.  M.  S.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia . Bumi Aksara.
Johannes,  A.  W.  (2018).  Analisis  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bulungan Provinsi Kalimantan  Utara. Jurnal  Ilmu  Pemerintahan  Suara  Khatulistiwa , 3 (1). DOI: https://doi.org/10.33701/jipsk.v3i1.303
Khariza,  H.  A.  (2015). Program  Jaminan  Kesehatan  Nasional  (Studi  Deskriptif  Tentang Faktor-Faktor  Yang  Dapat  Mempengaruhi  Keberhasilan  Implementasi  Program Jaminan  Kesehatan  Nasional  Di  Rumah  Sakit  Jiwa  Menur  Surabaya) . Universitas Airlangga.
Lipsey, M. W., Howell,  J. C., Kelly, M. R., Chapman, G.,  & Carver, D.  (2010). Improving the  effectiveness  of  juvenile  justice  programs . Washington  DC:  Center  for  Juvenile Justice Reform at Georgetown University .
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Prabu,  A.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cetakan ke-2 . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset .
Matei, A., & Matei, L. (2014). Instructional design for administrative sciences. A case study for  civil  servants  training. Procedia-Social  and  Behavioral  Sciences , 116 ,  1930–1933. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.01.497
Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1992). Analisis data kualitatif . Jakarta: UI press.
Mulyaningsih,  M.  (2018). Implementasi  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil . Jendela
Inovasi Daerah.
http://jurnal.magelangkota.go.id/index.php/cendelainovasi/article/view/15
Podungge, D., Mashudi, I., & Napu, K. (2020). Analysis of Performance Assessment System Model of Civil Servants in Gorontalo Province Training and Education Agency. Journal La Sociale , 1 (4), 27–32. DOI: https://doi.org/10.37899/journal-la-sociale.v1i4.143
Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2008). Metode penelitian kuantitatif dan aplikasi . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada .
Prawirosentono,  S.  (1999). Manajemen  sumberdaya  manusia:  kebijakan  kinerja  karyawan: kiat  membangun  organisasi  kompetitif  menjelang  perdagangan  bebas  dunia .  Badan Penerbit Fakultas Ekonomi (BPFE).
Suwandi, B. D., & Si, M. (2008). Memahami Penelitian Kualitatif Jakarta: PT. Reneka Cipta .
Umar, Q, E. S. (2003). Analysis For Public Decisions . Elsevier Science Publishers.