INNOVATIVE:  Journal  Of  Social  Science  Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 445-460 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan di PT. Toba Pulp Lestari
Shabina Aulia Terressa 1 ✉ , Nenny Ika Putri Simarmata 2
Fakultas Psikologi, Universitas HKBP Nommensen, Medan, Indonesia Email : shabina.terressa@student.uhn.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Toba Pulp Lestari. Hipotesis yang diajukan dalam   penelitian ini adalah Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT. Toba Pulp Lestari. Dalam penelitian ini jumlah sampel digunakan adalah 243  karyawan PT. Toba Pulp Lestari.  Metode  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  design penelitian regresi linear sederhana. Variabel bebas (X) adalah Komitmen Organisasi dan variabel terikat (Y) adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). Skala komitmen organisasi disusun berdasarkan aspek  yang  dikemukakan  oleh Allen &  Meyer (1990)  dan  skala OCB  dikemukakan  oleh Organ dkk (2009). Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh koefisien regresi linear dengan nilai (r = 0.019) dan (p) = 0.034 (p<0,05). Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis diterima yakni terdapat pengaruh antara komitmen  organisasi  terhadap  OCB  yang  artinya,  semakin  tinggi  atau  naik  satu  satuan  tingkat komitmen organisasi maka semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki karyawa.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior, Karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  Effect  of  Organizational  Commitment  on  Organizational Citizenship Behavior in Employees of PT. Sustainable Toba Pulp. The hypothesis put forward in this study  is  the  Effect  of  Organizational  Commitment  on  Organizational  Citizenship  Behavior  of Employees  of  PT.  Sustainable  Toba  Pulp.  In  this  study  the  number  of  samples  used  was  243 employees  of  PT.  Sustainable  Toba  Pulp.  The  method  in  this  research  is  to  use  a  quantitative approach  with  a  simple  linear  regression  research  design.  The  independent  variable  (X)  is Organizational Commitment and the dependent variable (Y) is Organizational Citizenship Behavior (OCB). The organizational commitment scale is based on the aspects put forward by Allen & Meyer (1990) and the OCB scale put forward by Organ et al (2009). Based on the research results, a linear regression coefficient was obtained with values (r = 0.019) and (p) = 0.034 (p <0.05). The results of the  analysis  show  that  the  hypothesis  is  accepted,  that  is,  there  is  an  influence  between organizational commitment on OCB, which means that the higher or one unit level of organizational commitment increases, the higher the level of OCB employees have.
Keyword: Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior, Employees

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam sebuah organisasi, karena keberhasilan organisasi sangat bergantung dari kualitas dan kinerja individu-individu yang ada dalam organisasi (Kurniawan, 2015). Selain itu faktor manusia sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai  tujuannya  tetapi  juga  membantu  menentukan  apa  yang  benar-benar  dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia. Sumber Daya Manusia dapat dikembangkan dengan cara bekerja. Dalam bekerja perlu dilandasi oleh rasa cinta akan pekerjaannya dan tidak boleh mengeluh. Semangat kerja yang dimiliki oleh individu nantinya akan membuat individu menjadi sukses.
Pengelolaan sumber daya manusia saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan  suatu  pilihan  apabila  perusahaan  ingin  berkembang  (Darmawati,  dkk,  2013). Sumber  Daya  Manusia  diharapkan  dapat  mensinergikan  peranannya  dalam  upaya peningkatan kinerja yang baik. Hal tersebut menjadi perhatian bagi sektor industri untuk meningkatkan  potensi  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  individu  melalui  manajemen sumber  daya  manusia  (Saraswati  &  Hakim,  2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia mengharuskan  suatu  organisasi  untuk  menerima  dan  mempertahankan  karyawan  yang memiliki kemampuan dalam berkontribusi, cakap dan terampil dalam menyelesaikan tugas, serta mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk kemajuan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Hal ini diharuskan karena tanpa disadari karyawan merupakan jantung
dari  sebuah  perusahaan  dalam  mengendalikan  kearah  mana  perusahaan  tersebut  akan menuju.
Sebenarnya  di  dalam  sebuah  perusahaan  banyak  karyawan  yang  berpotensi  tinggi namun  kurang  berprestasi  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini  mungkin  dikarenakan  kondisi psikologis  dan  atau  pekerjaan  yang  tidak  cocok  dengannya  atau  mungkin  juga  karena lingkungan tempat kerjanya yang kurang mendukung untuk perkembangannya sehingga tempat kerja yang seharusnya membuat karyawan mampu berkembang kearah positif justru sebaliknya  menjadikan  tempat  kerja  menjadi  tempat  yang  tidak  aman  dan  merasa  tidak betah untuk tinggal (Sitio, 2021).
Karyawan yang memiliki rasa  peduli terhadap tempat  kerjanya, akan memunculkan suasana yang akrab dan penuh persahabatan, yang dimana dampak lebih lanjut karyawan tersebut akan menjadi lebih rajin dan senang bekerja. Apabila karyawan dihargai oleh baik atasan  maupun  rekan  kerja  dan  dilibatkan  dalam  pemecahan  masalah  yang  dihadapi perusahaan, maka akan tercipta suatu tim kerja dengan kesadaran sosial tinggi (Suparjo, 2016).
Sedangkan karyawan yang suka pindah-pindah kerja dan sering absen menandakan bahwa mereka merasa tidak menjadi anggota kelompok dan tidak mampu menyesuaikan diri  dengan  kelompok  kerjanya.  Hal  ini  disebabkan  karena  mereka  tidak  memiliki  rasa loyalitas  terhadap  perusahaannya  dan  tidak  ambil  pusing  dengan  segala  sesuatu  yang terjadi di tempat kerjanya (Dewanggana et al., 2016).
Sumbangan  ide-ide  kreatif,  bahu-membahu  dalam  penyelesaian  masalah,  memiliki inisiatif  yang  tinggi  dalam  kehidupan  perusahaan,  sikap  kerelaan  atau  kesediaan  untuk membantu rekan kerjanya demi kelangsungan hidup perusahaan tanpa meminta imbalan, dan  melakukan  pekerjaan  yang  lebih  dari  ditargetkan  inilah  suatu  bentuk  rasa  loyalitas karyawan  terhadap  perusahaannya.  Contoh-contoh  tersebut  juga  disebut  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Organizational  Citizenship  Behavior  merupakan  kegiatan  sukarela  dari  anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat menolong yang dinyatakan dalam tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri, melainkan lebih berorientasi pada kesejahteraan orang lain (Sudarmo & Wibowo, 2018). OCB yang  tinggi  akan  menghasilkan  organisasi  yang  efisien  dan  memberikan  bantuan  pada karyawan baru pada organisasi.
Melalui survey awal yang dilakukan penulis ada beberapa permasalahan yang terjadi pada  PT.  Toba  Pulp  Lestari  yaitu  beberapa  karyawan  sering  mengeluh  jika  diberi  tugas tambahan yang bukan tugasnya, sering menggerutu dan banyak alasan jika ada rekan kerja
meminta bantuan, beberapa karyawan juga sering terlambat masuk kerja, serta ada saat tertentu karyawan melakukan protes terhadap kebijakan yang seolah dianggap cenderung kurang  memihak  karyawan.  Hal  inilah  yang  membuat  karyawan  kecewa  dengan  pihak perusahaan dan cenderung kurang menerima apa yang terjadi pada perusahaannya.
Banyak faktor yang memengaruhi terjadinya OCB pada sebuah perusahaan, Dyne, dkk (dalam Yuliani & Katim, 2017) menjelaskan ada enam faktor yaitu sikap kerja positif (intensi turnover), komitmen organisasi, cynicism, nilai-nilai di tempat kerja, karakteristik pekerjaan, dan lama bekerja. Oleh karena itu OCB sangat penting untuk pengembangan sumber daya manusia dibidang organisasi atau perusahaan. Realitanya memang perilaku OCB karyawan sulit dan jarang ditemui pada instansi publik. Walaupun dirasakan masih langka dan jarang ditemui, tetapi munculnya OCB akan menjadi hal yang positif bagi instansi publik termasuk pada PT. Toba Pulp Lestari.
Komitmen organisasi menjadi salah satu faktor yang berpengaruh pada OCB (Gautam Van  Dick,  dkk,  2004).  Rendahnya  komitmen  di  dalam  suatu  organisasi  menunjukkan kurangnya tanggung jawab seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Wahyudi &  Sudibya,  2016).  Komitmen  organisasi  menurut  Robbins  (2001)  adalah  suatu  keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Darmawati & Hayati, 2013).
Menurut Greenberg dan Baron (2004), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga  lebih  menguntungkan  bagi  organisasi  atau  perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih mendukung kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Dari pemaparan tersebut, dapat dilihat jika karyawan memiliki komitmen organisasi yang  tinggi  maka  ia  akan  memberikan  kontribusi  dalam  melakukan  aktivitas  melampaui tugasnya untuk memajukan perusahaan yang mana hal ini menunjukkan tindakan OCB. Hal ini serupa dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Teresia dan Suyasa (2008) bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan OCB. Semakin tinggi  komitmen  organisasi  maka  semakin  tinggi  pula  OCB  yang  akan  dilakukan  oleh karyawan (Fitri & Endratno, 2021).
Teresia  dan  Suyasa  (dalam  Bodroastuti  &  Ruliaji,  2016)  menyatakan  komitmen organisasi merefleksikan keyakinan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, keinginan untuk  bekerja  keras,  dan  terus  bekerja  di  organisasi  tersebut.  Jika  disesuaikan  dengan
pengertian menurut Newstrom dan Davis, maka karyawan PT. Toba Pulp Lestari dipandang cenderung kurang memiliki komitmen terhadap organisasinya, hal ini dibuktikan dengan karyawan cenderung tidak suka jika diberi tambahan tugas yang bukan tugasnya, kurang memiliki kerelaan dan kepedulian membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan,  beberapa  karyawan  sering  terlambat  masuk  kerja,  dan  tidak  bisa  menerima keadaan perusahaan dengan lapang dada.
Karyawan PT. Toba Pulp Lestari menunjukkan sikap keberatan untuk membantu rekan kerjanya. Menurut mereka, membantu pekerjaan rekan kerja akan memotong waktu dalam menyelesaikan  tugas  pokoknya.  Jika  ada  yang  meminta  bantuan  biasanya  membantu dengan  keterpaksaan,  menunjukkan  mimik  muka  yang  tidak  senang,  menjawab  dengan kesal, bahkan banyak alasan untuk menolak.
Melalui  pemaparan  permasalahan  tersebut,  penelitian  mengenai  Organizational Citizenship Behavior penting untuk dilakukan. Hasil penelitian dari Teresia dan Suyasa (2008) dan  Becker  (dalam  Ticoalu,  2013)  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara komitmen  organisasi  dengan  OCB,  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  maka  semakin tinggi pula OCB. Selain itu beberapa hasil dari penelitian terdahulu ada banyak pertentangan antara komitmen organisasi dengan OCB.
Berdasarkan pemaparan tersebut, maka saya tertarik untuk meneliti kembali dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan di PT. Toba Pulp Lestari”. Peneliti tertarik untuk mengetahui realita Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  di  PT.  Toba  Pulp  Lestari  yang  merupakan  perusahaan  global penghasil pulp.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini yang menjadi sasaran penelitian adalah karyawan  yang bekerja di PT. Toba Pulp Lestari. Populasi juga dapat didefinisikan sebagai keseluruhan individu yang ada dalam ruang lingkup penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Toba Pulp Lestari. Teknik pengambilan sampel dalam  penelitian  ini adalah simple random sampling dengan menggunakan tabel penentuan sampel Isaac dan Michael. Berdasarkan  tabel  ukuran  sampel  Isaac  dan  Michael,  jumlah  responden  untuk  populasi sekitar 700-800 orang dengan tingkat kesalahan 5% berjumlah 243 orang karyawan. Oleh karena itu, responden yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah 334 karyawan PT Toba Pulp Lestari berusia 25 tahun sampai dengan 50 tahun (Ticoalu, 2013).
Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini adalah dengan metode berupa skala psikologi. Skala merupakan alat pengumpulan data
kuantitatif berupa sejumlah pernyataan. Skala psikologi adalah prosedur pengambilan data yang  mengungkapkan  konstrak  atau  konsep  psikologi  yang  menggambarkan  aspek psikologis.  Skala yang  dilakukan dalam penelitian ini adalah skala  likert,  yaitu skala yang berisi pernyataan-pernyataan sikap (attitude statment).
Penelitian ini dilakukan pada tanggal 20 Juli – 11 Agustus 2023 yang dilaksanakan secara online. Peneliti menyebarkan skala melalui Instagram dan Whatssap kepada 243 Karyawan PT. Toba Pulp Lestari yang berusia 21-60 tahun. Setelah data terkumpul, selanjutnya peneliti akan melakukan analisis data. Namun terlebih dahulu peneliti melakukan pendeskripsian subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan departement.
Data penelitian ini diolah dan dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan statistic inferensial.  Analisis  deskriptif  dilakukan  dengan  mendeskripsikan  variable  penelitian sedangkan  analisis  inferensial  dilakukan  dengan  menguji  hipotesis  penelitian  dengan menggunakan uji analisis sederhana. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yaitu uji normalitas dan uji linearitas dan dilanjutkan uji hipotesis data.
Ada  tiga  hipotesis,  di  mana  pengujian  hipotesis  pertama  hingga  ketiga  adalah pengujian  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior; pengaruh  komitmen  normatif  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior;  dan  juga pengaruh komitmen kontinuan terhadap Organizational Citizenship Behavior (Piyandini et al., 2021). Pengujian hipotesa dalam penelitian ini menggunakan uji Regresi Linear Berganda untuk  menguji  pengaruh  antara  variabel  X,  yaitu  variabel  komitmen  organisasi  dengan variabel  Y,  yaitu  variabel  organizational  citizenship  behavior.  Taraf  signifikansi  yang digunakan sebesar 5% (0,05).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Subjek penelitian berjumlah 243 karyawan PT. Toba Pulp Lestari. Melalui skala yang disebar ke subjek, diperoleh gambaran subjek penelitian menurut jenis kelamin, usia, dan lama bekerja di PT. Toba Pulp Lestari.
Berdasarkan  jenis  kelamin,  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  karyawan  laki-laki  dan perempuan yang bekerja yaitu berjumlah 191 orang karyawan laki-laki (78,6%) dan 52 orang karyawan  perempuan  (21,4%).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  secara  keseluruhan bahwa jumlah responden dengan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada jumlah responden dengan jenis kelamin perempuan. Penyebaran dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 191 orang 78,6% Perempuan 52 orang 21,4% Total 243 karyawan 100%
Deskripsi Skor Komitmen Organisasi Berdasarkan Aspek
Gambaran kategorisasi skor komitmen organisasi berdasarkan aspek-aspeknya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Kategorisasi Komitmen Organisasi Berdasarkan Aspek Aspek Rentang Nilai Kategorisasi Frekuensi Persentasi Komitmen Afektif X < 28 Rendah 35 15,2% 28 ≤ X < 34 Sedang 160 65,8% 34 ≤ X Tinggi 46 18,9% Total 243 100% Komitmen Kontinuan X < 20 Rendah 39 16% 20 ≤ X < 2 8 Sedang 187 77% 28 ≤ X Tinggi 17 7% Total 243 100% Komitmen Normatif X < 23 Rendah 28 11,5% 23 ≤ X < 2 9 Sedang 166 68,3% 29 ≤ X Tinggi 49 20,2% Total 243 100%
Berdasarkan  kategorisasi  aspek  komitmen  organisasi  dapat  dilihat  bahwa  yang memiliki kategorisasi paling tinggi adalah aspek komitmen normatif sebanyak 49 responden (20.2%)  dengan  kategori  paling  tinggi,  kemudian  aspek  komitmen  afektif  sebanyak  46 responden (18,9%) dengan kategori paling tinggi, dan aspek komitmen kontinuan sebanyak 17 responden (7%) dengan kategori paling tinggi.

## Uji Asumsi
Uji Normalitas
Uji  normalitas  ini  bertujuan  untuk  menguji  bahwa  data  sampel  yang  berasal  dari populasi terdistribusi secara normal. Syarat data normal adalah jika taraf signifikansinya lebih
besar dari 0,05. Uji normalitas dilakukan dengan memakai IBM SPSS 20 for windows. Hasil uji normalitas memiliki nilai signifikansi sebesar 0,115 (sig > 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi normal dan dapat diketahui bahwa data dalam penelitian ini memenuhi syarat uji normalitas (Ardi & Sudarma, 2015).

## Uji Linearitas
Linearitas dapat diketahui dengan menggunakan uji F. Syarat dikatakan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linear adalah apabila nilai F hitung lebih kecil atau sama dengan  F  tabel  pada  taraf  signifikan  5%.  Pada  hasil  uji  linearitas  diketahui  bahwa  nilai linearity memiliki signifikansi 0.031 < 0,05, maka data adalah linear. Selain itu, dapat diketahui bahwa F hitung (1.518) lebih kecil dari nilai F tabel (3.880), maka dapat disimpulkan bahwa data linear.

## Uji Hipotesa
Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linear sederhana, untuk melihat Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  pada Karyawan PT. Toba Pulp Lestari.
Untuk  menguji  hipotesis  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  perhitungan  dengan menggunakan program IBM SPSS Statistics 20 for window maka diperoleh nilai:
Berdasarkan  uji  hipotesa  didapatkan  besarnya  nilai  korelasi/hubungan  (R)  yaitu sebesar 0.136 dan dijelaskan bahwa persentase pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel  terikat  yang  disebut  koefisien  determinasi  yang  merupakan  hasil  dari pengkuadratan nilai R. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R) sebesar 0.019 yang  mengandung  pengertian  bahwa  pengaruh  variabel  bebas  (Komitmen  Organisasi) terhadap variabel terikat (OCB) adalah sebesar 1.9% dan sisanya yakni 98.1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel.
Dari  output  dapat  dilihat  bahwa  F  hitung  =  4.563  dengan  tingkat signifikansi/Probabilitas  0,034  <  0,05,  maka  model  regresi  dapat  dipakai  untuk memprediksikan variabel OCB. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.  Artinya  Terdapat  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Toba Pulp Lestari.
Berdasarkan output dapat diambil keputusan bahwa pada kolom B constant (a) adalah 91.737,  sedangkan  nilai  Komitmen  Organisasi  adalah  0.138.  Sehingga  persamaan/model regresinya dapat ditulis:
Y = a + bx
Y = 91.737 + (0.138X) Y = 91.737 + 0.138X
Nilai  persamaan  memiliki  pengertian  bahwa  konstanta  positif  sebesar  91.737 menunjukkan pengaruh positif variabel independent (Komitmen Organisasi). Jika variabel independen naik atau berpengaruh dalam satu satuan, maka variabel Dependent akan naik atau  terpenuhi.  Koefisien  regresi  X  sebesar  0.138  menyatakan  bahwa  jika  Komitmen Organisasi (X) mengalami kenaikan satu satuan, maka Organizational Citizenship (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0.138 pada data konstanta.
Hipotesis  Pertama  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,231.  Nilai  0,231  >  tingkat  kesalahan  5%.  Dengan  demikian  tidak  terdapat  pengaruh komitmen afektif terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Hipotesis  Kedua  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  komitmen  kontinuan  terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,030. Nilai 0,030 < tingkat kesalahan 5%. Dengan demikian terdapat pengaruh komitmen kontinuan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Hipotesis  Ketiga  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  komitmen  normatif  terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,326. Nilai 0,326 > tingkat kesalahan 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh komitmen normatif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior di PT. Toba Pulp Lestari. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan analisis regresi diperoleh bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Toba Pulp Lestari. Hasil uji hipotesa yang dilakukan pada 243 karyawan  PT.  Toba  Pulp  Lestari  diketahui  bahwa  nilai  tingkat  signifikansi  0,034  <  0,05 hipotesis  ini  diterima  dengan  diperolehnya  koefisien  determinasi  sebesar  0.019.  Hal  ini menandakan  bahwa  terdapat  pengaruh  dari  Komitmen  Organisasi  terhadap  OCB  pada Karyawan PT. Toba Pulp Lestari sebesar 1.9%. Selain komitmen organisasi ada faktor lain yang mempengaruhi hasil dari penelitian ini sebesar 98.1%. Dalam hal ini, OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor lain dari OCB yang tidak diteliti dalam penelitian kali ini, diantarnya adalah  faktor  kualitas  hubungan  atasan-bawahan,  persepsi  terhadap  dukungan
organisasional,  masa  kerja,  jenis  kelamin,  budaya  dan  iklim  organisasi,  kepribadian  dan keadaan jiwa atau suasana hati, turnover, cynicism, nilai-nilai ditempat kerja, karakteristik pekerjaan, dan lama bekerja (Lubis, 2019).
Pada  hipotesis  pertama  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,231.  Nilai  0,231  > tingkat kesalahan 5%. Dengan demikian tidak terdapat pengaruh komitmen afektif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior.  Hal  serupa  telah  diteliti  oleh  Nasichudin  &  Azzuhri (dalam Christy et al., 2018) yang menyatakan bahwa komitmen afektif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB. Hal ini dikarenakan :
Hipotesis  Kedua  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,030.  Nilai  0,030  <  tingkat kesalahan 5%. Dengan demikian terdapat pengaruh komitmen kontinuan terhadap OCB. Hal serupa telah diteliti oleh Kurniawan (2015). Hal ini dikarenakan karyawan berkomitmen dengan  perusahaan  mereka  dengan  alasan  mereka  membutuhkan  (need  to)  gaji  atau keuntungan  lain  yang  bisa  diperoleh,  karena  mereka  merasa  telah  bekerja  semaksimal mungkin  bagi  perusahaan,  dan  karena  jika  mereka  keluar  belum  tentu  mendapatkan pekerjaan  yang  lebih  baik.  Ini  sesuai  dengan  konsep  Greenberg  dan  Baron  (2003)  yang disebut konsep side-bets orientation. Alasan-alasan ini yang berpengaruh terhadap OCB secara signifikan (Ukkas & Latif, 2017). Hal ini berarti, mereka yang  membutuhkan untuk berada dalam perusahaan ini karena suatu keuntungan atau menghindari kerugian lebih banyak menunjukkan sikap extra role atau peran ekstra (OCB) sebagai karyawan yang baik dan melebihi apa yang menjadi kewajibannya. Mereka yang bekerja dengan motif mencari keuntungan atau mengharapkan sesuatu, ternyata lebih menunjukkan sikap bekerja lebih dari pekerjaan formalnya atau good citizen.
Hipotesis  Ketiga  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,326.  Nilai  0,326  >  tingkat kesalahan  5%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh komitmen normatif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hal serupa telah diteliti oleh  Nasichudin  &  Azzuhri  (2013)  yang  menyatakan  tidak  terdapat  pengaruh  komitmen normatif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Berdasarkan  hasil  uji  empirik  dan  uji  hipotetik  dapat  di  lihat  bahwa  mean  empirik organizational citizenship behavior lebih besar dari mean hipotetik (102,96 > 90), sehingga disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior pada responden penelitian berada pada kategori sedang. Hal ini menyatakan bahwa variabel OCB berada pada kategorisasi tinggi sebesar 18,5% (45 orang), kategori sedang sebesar 68,3% (166 orang) dan berada pada  kategori  rendah  sebesar  13,2%  (32  orang).  Dari  data  pengkategorisasian  tersebut dapat dilihat bahwa responden pada penelitian ini memiliki OCB yang cukup tinggi.
Berdasarkan tingkat kategorisasi variabel OCB pada karyawan PT. Toba Pulp Lestari kategori tinggi 18,5%. Jika dilihat dari segi bentuk dalam variabel OCB, kategorisasi tinggi pada bentuk Civic Virtue 12,3%. Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Toba Pulp Lestari lebih banyak mengalami bentuk OCB yaitu civic virtue. Ini artinya banyak karyawan yang menunjukkan perilaku aktif pada berbagai kegiatan (contoh: rapat dan pertemuan) yang  diselenggarakan  perusahaan,  selalu  menyumbangkan  pikiran/saran/masukan  demi kemajuan perusahaan dan selalu mengikuti perkembangan terbaru perusahaan.
Hasil  deskripsi  kategorisasi  berdasarkan  jenis  kelamin  pada  variabel  OCB  dapat diketahui  bahwa  kategorisasi  tinggi  pada  karyawan  perempuan  19,2%  (10  orang),  dan karyawan  laki-laki  18,3%  (35  orang)  yang  dimana  paling  banyak  pada  laki-laki.  Hal  ini dikarenakan  responden  laki-laki  (191  orang)  pada  penelitian  ini  memang  lebih  banyak daripada  perempuan  (52  orang)  maka  tingkat  OCB  yang  lebih  terlihat  adalah  pada responden laki-laki (Sena, 2011).
Berdasarkan usia berada pada kategori tinggi pada rentang usia 41-50 tahun dengan presentase  13,6%  sebanyak  11  responden.  Beberapa  penelitian  terdahulu  telah  dilakukan untuk mengetahui pengaruh usia karyawan terhadap OCB dan memperoleh hasil bahwa usia mampu menjadi prediktor signifikan dalam OCB. Geykye & Haybatollahi (dalam Yoga et  al.,  2019)  mengatakan  bahwa  pekerja  muda  melakukan  OCB  karena  mereka  masih memiliki  energi  dan  semangat  yang  banyak  untuk  melakukan  berbagai  kegiatan  dalam berorganisasi. Pekerja tua melakukan OCB karena kegiatan mereka di luar tempat kerja lebih sedikit dibandingkan dengan pekerja muda yang aktif dalam berbagai organisasi.
Berdasarkan  departement/divisi  pekerjaan  berada  pada  kategori  sedang,  dan didapatkan  hasil  bahwa  OCB  sedang  paling  banyak  pada  departement  energy  dengan presentase 84% (21 orang). Hal ini dikarenakan jumlah responden departement energy lebih banyak dibanding responden departement lain, maka tingkat OCB yang lebih terlihat adalah pada responden departement energy (Ahdiyanti & Waluyati, 2021).
Secara keseluruhan lama bekerja karyawan berada pada kategori sedang, namun yang paling menonjol diantara yang lain adalah lama bekerja 11-20 tahun, dengan presentase 74,8%. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Greenberg dan Baroon (dalam Jaka, 2018) yang menyatakan  bahwa  karyawan  yang  telah  lama  bekerja  di  suatu  organisasi  akan  memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut.
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  OCB,  salah  satunya  adalah  komitmen organisasi.  Komitmen  organisasi  merupakan  presepsi  tentang  kebijakan,  prosedur,  dan aturan  perusahaan  yang  diterima  oleh  karyawan  dalam  perusahaan.  Ketika  karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka orang tersebut akan melakukan apapun
untuk  mendukung  kemajuan  perusahaanya  (Luthans,  2006).  Karyawan  yang  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  memiliki  OCB  yang  tinggi  pula  sehingga  karyawan berkewajiban untuk mendukung kegiatan perusahaan, memberikan usaha terbaiknya, dan akan tetap tinggal dalam perusahaannya. Hal ini karena mereka sudah memiliki keterikatan dengan perusahaan dimana tempatnya bekerja (Saputra, 2023).
Pada  variabel  komitmen  organisasi,  mean  empiriknya  lebih  besar  dari  mean hipotetiknya (81,50 > 72,5), sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi pada responden  penelitian  ini  berada  pada  kategorisasi  sedang.  Hal  ini  menyatakan  bahwa variabel  komitmen  organisasi  berada  pada  kategorisasi  tinggi  sebesar  16.5%  (40  orang), kategori sedang sebesar 66.3% (161 orang), dan berada pada kategori rendah sebesar 17.3% (42 orang).
Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  243  responden,  diketahui  bahwa  variabel komitmen organisasi berada pada kategori sedang yaitu sebesar 66.3% (161 orang) dan pada variabel OCB juga berada pada kategori sedang yaitu sebesar 68.3% (166 orang). Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini memiliki komitmen organisasi dengan OCB yang tergolong sedang (Zahrah Fajriya et al., 2022).
Hasil  deskripsi  kategorisasi  berdasarkan  jenis  kelamin  pada  variabel  komitmen organisasi dapat diketahui bahwa kategorisasi tinggi pada karyawan perempuan 9.6% (5 orang), dan karyawan laki-laki 18.3% (35 orang). Hal ini dikarenakan responden laki-laki (191 orang)  pada  penelitian  ini  memang  lebih  banyak  daripada  perempuan  (52  orang)  maka komitmen organisasi yang lebih terlihat adalah pada responden laki-laki.
Berdasarkan hasil analisis kategorisasi variabel komitmen organisasi berdasarkan usia. Pembagian usia dibagi menjadi 4 golongan yaitu 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan 51-60 tahun. Responden pada usia 21-30 tahun berjumlah 56 orang dengan kategori tinggi sebesar  8.9%  (5  orang),  kategori  sedang  sebesar  73.2%  (41  orang)  dan  kategori  rendah sebesar 17.9% (10 orang).  Pada usia 31-40 tahun berjumlah 73 orang dengan kategori tinggi sebesar 12.3% (9 orang), kategori sedang sebesar 69.9% (51 orang) dan kategori rendah sebesar 17.8% (13 orang). Pada usia 41-50 tahun berjumlah 81 orang dengan kategori tinggi sebesar 19.8% (16 orang), kategori sedang sebesar 69.1% (51 orang) dan kategori rendah sebesar 11.1% (9 orang). Dan pada usia 51-60 tahun berjumlah 33 orang dengan kategori tinggi  sebesar  15.2%  (5  orang),  kategori  sedang  sebesar  69.7%  (25  orang)  dan  kategori rendah sebesar 15.2% (5 orang). Dalam penelitian Meyer dan Allen mengenai komitmen organisasi sebelumnya dikatakan bahwa pekerja lebih berkomitmen karena mereka lebih merasa mengalami kepuasan yang lebih tinggi di tingkat usia yang lebih tua (Primandaru et al., 2018).
Berdasarkan hasil analisis kategorisasi komitmen organisasi berdasarkan departement dengan kategori tinggi yaitu pada departement energy sebesar 16% (4 orang), departement safety sebesar 22.2% (4 orang) dan departement pulp machine sebesar 26.7% (4 orang). Hasil ini didapat sesuai dengan beberapa departement di PT. Toba Pulp Lestari.
Berdasarkan  lama  bekerja  hasil  analisis  kategorisasi  variabel  komitmen  organisasi dengan kategori tinggi yaitu pada 21-30 tahun sebesar 19.4% (20 orang). Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa masa bekerja lebih lama memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Hadiyani dkk, (2012) yang menyatakan bahwa  semakin  lama  masa  kerja  seseorang  maka  akan  semakin  kuat  komitmen organisasinya, begitu pula sebaliknya (Darmawan et al., 2019).
Berdasarkan  tingkat  kategorisasi  variabel  komitmen  organisasi  jika  dilihat  dari  segi aspek, yaitu kategori tinggi pada aspek komitmen normatif sebesar 20.2% (49 orang). Ini artinya karyawan PT. Toba Pulp Lestari cenderung memiliki komitmen normatif yaitu hasrat karyawan untuk bekerja karena merasa wajib untuk tetap tinggal dalam organisasi. Mereka bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.
OCB dan Komitmen organisasi pada karyawan PT. Toba Pulp Lestari tergolong sedang. Hal ini tidak sesuai dengan apa yang telah dibahas pada bab sebelumnya bahwa OCB dan komitmen organisasi di PT. Toba Pulp Lestari rendah. Penyebabnya karena rentang waktu antara  wawancara  dan  penelitian,  sehingga  karyawan  mengalami  perubahan  perilaku  ke arah yang positif (Ardianti et al., 2018). Untuk meningkatkan OCB dan komitmen organisasi pada karyawan maka perusahaan dapat mempertimbangkan kebijakan-kebijakan yang akan dibuat  dan  diterapkan  kepada  karyawan  serta  membuat  suasana  lingkungan  kerja  yang nyaman.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  didapatkan  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji statistik yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak, yang artinya terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap OCB pada karyawan di PT. Toba Pulp Lestari. Hasil analisis data menunjukkan koefisien  determinasi  (Rsquare)  =  0.019  (1.9%)  yang  artinya  pengaruh  komitmen organisasi terhadap OCB sebesar 1.9% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 98.1%.
2. Hipotesis  pertama  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,231.  Nilai  0,231  >  tingkat kesalahan  5%.  Dengan  demikian  tidak  terdapat  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap OCB.
3. Hipotesis  Kedua  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,030.  Nilai  0,030  <  tingkat kesalahan 5%. Dengan demikian terdapat pengaruh komitmen kontinuan terhadap OCB.
4. Hipotesis  Ketiga  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,326.  Nilai  0,326  >  tingkat kesalahan  5%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh komitmen normatif terhadap OCB.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahdiyanti, I., & Waluyati, I. (2021). Perilaku Keberagamaan Dan Fenomena Media Sosial Tik- Tok  Pada  Generasi  Z. Sosioreligius:  Jurnal  Ilmiah  Sosiologi  Agama,  6(2),  74 – 83. Https://Doi.Org/10.24252/Sosioreligius.V6i2.27617
Ardi, R. T. B., & Sudarma, K. (2015). Pengaruh Perssepsi Dukungan Dan Keadilan Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasional
Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal, 4(2). Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.15294/Maj.V4i2.7821
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pt. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1). Https://Doi.Org/10.32528/Smbi.V8i1.1764
Bodroastuti,  T.,  &  Ruliaji,  A.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (Ocb)  Serta  Dampaknya  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis, 13(1). Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.34001/Jdeb.V13i1.392
Christy, Y.-, Setiana, S.-, & Cintia, P.-. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour. Jurnal  Akuntansi Maranatha, 10(2), 199 – 211. Https://Doi.Org/10.28932/Jam.V10i2.1085
Darmawan,  A.,  Kurnia,  K.,  &  Rejeki,  S.  (2019).  Pengetahuan  Investasi,  Motivasi  Investasi, Literasi Keuangan Dan Lingkungan Keluarga Pengaruhnya Terhadap Minat Investasi Di Pasar  Modal. Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  Dan  Keuangan,  8(2),  44 – 56. Https://Doi.Org/10.32639/Jiak.V8i2.297
Darmawati, A., & Hayati, L. N. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Economia,  9(1),  10 – 17. Https://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.21831/Economia.V9i1.1372
Dewanggana, B. D., Paramita, P. D., & Haryono, A. T. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (Ocb)  Yang  Berdampak  Pada  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Pln  App Semarang). Journal Of Management, 2(2).
Fitri,  I.  K.,  &  Endratno,  H.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai Variabel Intervening: Studi Pada Karyawan Hotel Bahari, Kabupaten Tegal. Derivatif: Jurnal Manajemen, 15(2), 276 – 293. Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.24127/Jm.V15i2.663
Jaka,  S.  (2018). Analisa  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi.
Kurniawan, A. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior  (Ocb)  Pt  X  Bandung. Jurnal  Manajemen  Maranatha,  15(1). Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.28932/Jmm.V15i1.28
Lubis,  M.  S.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Pembentukan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Karyawan  Dalam  Rangka Peningkatan Kinerja. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 3(2), 75 – 84. Https://Doi.Org/10.31846/Jae.V3i2.176
Piyandini, L., Nurweni, H., & Hartati, R. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Karyawan Pt Sport Glove Indonesia Cabang Wonosari. Cakrawangsa Bisnis: Jurnal Ilmiah Mahasiswa, 1(2). Https://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.35917/Cb.V1i2.186
Primandaru,  D.  L.,  Tobing,  D.  S.,  &  Prihatini,  D.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan Kinerja Karyawan Pt. Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  Ix  Jember. Bisma,  12(2),  204. Https://Doi.Org/10.19184/Bisma.V12i2.7890
Purba,  D.  E.,  &  Seniati,  A.  N.  L.  (2004).  Pengaruh  Kepribadian  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenzhip  Behavior. Makara  Human  Behavior  Studies  In Asia, 8(3), 105. Https://Doi.Org/10.7454/Mssh.V8i3.98
Saputra, M. A. (2023). Perilaku Konsumtif Generasi Z Dalam Online Shopping Melalui Aplikasi Tiktok Shop (Studi Deskriptif Pada Kalangan Generasi Z Pengguna Aplikasi Tiktok Shop Di Desa Kedungwungu Kabupaten Banyuwangi). Universitas Muhammadiyah Malang. Https://Etd.Umm.Ac.Id/Id/Eprint/2271
Saraswati, K., & Hakim, G. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Malang. Jurnal Sains Psikologi,

## 8(2), 238 – 247. Https://Doi.Org/10.17977/Um023v8i22019p238
Sena, T. F. (2011). Variabel Antiseden Organizational Citizenship Behavior (Ocb). Jdm (Jurnal Dinamika Manajemen), 2(1).
Sitio, V. S. S. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening Pada Pt . Emerio Indonesia. Jurnal Ilmiah M-Progress, 11(1). Https://Doi.Org/10.35968/M-Pu.V11i1.599
Sudarmo, T. I., & Wibowo, U. D. A. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb). Psycho Idea, 16(1), 51 – 58. Https://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.30595/Psychoidea.V16i1.2497
Suparjo,  D.  P.  R.  R.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb)(Studi Pada Pt. Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis, 1(1).
Ticoalu, L. K. (2013). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4).
Ukkas, I., & Latif, D. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb). Equilibrium:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 6(1).
Yoga, D., Yulianto, A., Indriyani, A., Setiadi, R., & Khojin, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pusat Statistik  (Bps)  Brebes. Journal  Of  Economics  And  Management  (Jecma),  1(1),  1 – 13. Http://Jurnal.Umus.Ac.Id/Index.Php/Jecma/Article/View/909
Yuliani, I., & Katim, K. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (Jrmb) Fakultas Ekonomi Uniat, 2(3), 401 – 408.
Zahrah  Fajriya,  M.  Azis  Firdaus,  &  Rachmatullaily  Tinakartika  Rinda.  (2022).  Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Staf Pengajar Sdita El Ma’mur
Bogor. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi, 3(1), 39 – 52. Https://Doi.Org/10.55606/Jebaku.V3i1.742