Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 7, No. 2, September 2021, 63 – 74 DOI: 10.9744/jmhot.7.2.63–74
ISSN 0216-6283 print / ISSN 2685-9408 online

## JMP 
PENGARUH SERVANT LEADERSHIP TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI EMPLOYEE ENGAGEMENT DI RESTORAN SHABURI & KINTAN BUFFET SURABAYA
Sharon Cornelia Agatha 1* , Mario Armando Bryian Go 2
1,2 Program Manajemen Perhotelan, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra, Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya 60236, Indonesia Email: sharoncornelia19@gmail.com 1 ; marioarmando112@gmail.com 2 *Penulis korespondensi

## Abstrak
Pimpinan perusahaan memiliki tanggung jawab meningkatkan kinerja karyawan dengan meningkatkan keterlibatan karyawan pada pekerjaan. Gaya kepemimpinan yang tepat dinilai akan mampu meningkatkan kinerja  karyawan  karena  menyebabkan  karyawan  merasa  termotivasi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah menjelaskan  pengaruh servant  leadership terhadap  kinerja  karyawan  melalui employee  engagement pada Restoran Shaburi & Kintan Buffet di Surabaya. Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatif, variabel penelitian meliputi: servant  leadership,  employee  engagement ,  dan  kinerja  karyawan.  Jumlah  sampel  sebanyak  60 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan structural equation model dengan program PLS . Temuan penelitian ini menunjukkan: servant leadership berpengaruh secara langsung terhadap employee engagement , tetapi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Employee  engagement berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan. Employee engagement adalah variabel yang memediasi pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Servant Leadership, Employee Engagement, Kinerja  Karyawan , Restoran Shaburi  &  Kintan Buffet .

## Abstract
Company  leaders  are  responsible  for  improving  employee  performance  by  increasing  employee involvement  on  the  job.  The  right  leadership  style  enhances  employee  performance  because  it  causes employees  to  feel  motivated.  This  study  aims  to  explain  the  influence  of servant  leadership on  employee performance through employee engagement at Shaburi & Kintan Buffet Restaurants in Surabaya. This type of research is quantitative research, and research variables include servant leadership, employee engagement , and employee performance. The number of samples is 60 employees. The data collection techniques used a questionnaire. The data analysis technique used a structural equation model with the PLS . This study's findings indicate that servant leadership directly affects employee engagement but does not directly affect employee performance. On  the  other  hand,  employee  engagement directly  affects  employee  performance. Therefore, employee  engagement is  a  variable  that  mediates  the  influence  of servant  leadership on  employee performance.
Keywords: Servant  Leadership,  Employee  Engagement, Employee Performance , Shaburi  Restaurant  and Kintan Buffet .

## PENDAHULUAN
Menurut Setyaningrum et al. (2017), usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan bisa dilakukan melalui pendekatan  gaya  kepemimpinan,  dan  gaya  kepemim- pinan servant leadership dinilai mampu mempengaruhi kinerja karyawan karena gaya kepemimpinan tersebut memposisikan  seorang  pemimpin  dengan  orientasi pada karyawannya dengan memberikan pelayanan dan perhatian  kepada  karyawannya  sehingga  para  karya- wannya dapat membentuk pribadi yang melayani serta
perhatian terhadap para pelanggannya. Kinerja karya- wan  juga  dipengaruhi  oleh employee  engagement (Bedarkar & Pandita, 2014), karena keterlibatan karya- wan memberi karyawan kesempatan untuk berinvestasi dalam pekerjaan karyawan dan juga menciptakan rasa mampu dalam mengerjakan setiap tugasnya. Selain itu, employee  engagement juga    dipengaruhi  oleh servant leadership karena  memberdayakan  karyawannya dengan  kepercayaan  serta  pengembangan  diri  dari karyawan tersebut (Keith, 2008).
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 7, No. 2, September 2021: 63 – 74 64
Employee  engagement adalah  tingkat  komitmen dan keterlibatan seorang kar-yawan terhadap organisasi tempat dia bekerja (Jagannathan, 2014). Keterlibatan di tempat  kerja  pertama  kali  dikonseptua-lisasikan  oleh (Kahn,  1990,  p.  694)  yang  dapat  diartikan  sebagai “memanfaatkan karyawan yang ada di organisasi untuk menggunakan perannya di tempat kerja”. Keterlibatan karyawan mengekspresikan secara fisik,  kognitif, dan emosional  selama  menggunakan  perannya. Servant leadership dapat  membuat  karyawannya  merasa  ter- libat,  karena  merupakan  suatu  pemimpin  yang  dapat mengayomi,  mengutamakan  kebutuhan  orang  lain, kepentingan orang lain, sehingga membuat karyawan- nya  merasa  dihargai  dan  dapat  membuat  para  karya- wannya  terlibat  dalam  organisasi.  Servant  leadership membuat  para  karyawan  meningkatkan  kepercayaan diri sehingga hubungan tersebut dapat membuat keter- libatan  karyawan  menjadi  positif  saat  berinteraksi dengan pelanggan dan menghasilkan kepuasan pelang- gan. Hasil pene-litian dari (Carter & Baghurst, 2013), menunjukkan  bahwa servant  leadership berpengaruh positif  terhadap employee  engagement karena  men- ciptakan  suasana  kekeluargaan  di  tempat  kerja  yang menyebabkan karyawan lebih terlibat dan berkontribusi terhadap hasil pekerjaan.
Obyek penelitian ini adalah Restoran Shaburi & Kintan Buffet Surabaya sebagai salah satu usaha kuliner yang terdampak pandemi covid-19. Tujuan penelitian ini menjelaskan pengaruh  servant  leadership terhadap employee  engagement  dan  kinerja  karyawan,  serta pengaruh  employee  engagement  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  bisa  mem- berikan masukan kepada manajemen Restoran Shaburi & Kintan Buffet Surabaya sehingga bisa bertahan dan berkembang dalam lingkungan persaingan yang ketat.

## LITERATURE REVIEW

## Servant Leadership
Pertama kali, istilah servant leadership dikemuka- kan oleh (Greenleaf, 1973) di buku yang berjudul “The Servant as Leader” . Menurut Robert Greenleaf, servant leadership adalah pemimpin yang mengutamakan pelayanan  atau  mau  untuk  melayani  karyawannya. Awal mula dari servant adalah dimulai dengan perasaan natural  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  yang memang  ingin  melayani  dan  juga  memang  ingin melayani terlebih dahulu, kemudian karena pilihannya untuk  melayani,  maka  membuatnya  ingin  menjadi seorang pemimpin.
Menurut (Barbuto & Wheeler, 2006) dimensi dan indikator dari servant leadership yaitu:
a. Altruistic Calling
Altruistic calling adalah membantu orang lain tanpa pamrih  dengan  melibatkan  pengorbanan  pribadi walaupun tidak ada keuntungan bagi dirinya. Indi- katornya yaitu:
1) Pemimpin yang mengutamakan orang lain ter- lebih dahulu.
2) Pemimpin  yang  melakukan  segalanya  untuk melayani.
3) Pemimpin yang mengorbankan keingi-nan pri- badinya untuk orang lain.
4) Pemimpin  melampaui  panggilan  tugas  untuk memenuhi kebutuhan orang lain.
b. Emotional Healing Seorang servant  leadership harus  mampu  menye- mangati  karyawan  yang sudah putus asa dan  juga bagi  yang  menderita  luka  emosional  sehingga membuat karyawan utuh kembali dan bersemangat.
Indikatornya yaitu:
1) Pemimpin  akan  ditemui  pengikutnya  ketika mengalami trauma pribadi.
2) Pemimpin  membantu  pengikutnya  mengatasi masalah emosionalnya.
3) Pemimpin  membantu  pengikutnya  pulih  dari permasalahan emosional.
4) Pemimpin yang mampu membantu pengikutnya mengatasi rasa sakit hati.
c. Wisdom
Pemimpin  harus  dapat  melampaui  wawasan  dan melakukan sesuatu secara proaktif serta mengarah- kan tindakan-tindakan yang akan terjadi, dan meng- antisipasi konsekuensi. Indikatornya yaitu:
1) Pemimpin yang waspada dengan apa yang ter- jadi.
2) Pemimpin  yang  pandai  mengantisipasi  konse- kuensi dari keputusan.
3) Pemimpin  yang  memiliki  kesadaran  tinggi tentang apa yang sedang terjadi.
4) Pemimpin yang mengetahui apa yang terjadi.
5) Pemimpin yang tahu apa yang akan terjadi.
d. Persuasive Mapping Pemimpin efektif dalam membangun kepercayaan dalam  organisasi  sehingga  bisa  meyakinkan  sese- orang  daripada  memaksa  kepatuhan.  Indikatornya yaitu:
1) Pemimpin menawarkan alasan kuat agar peng- ikutnya melakukan sesuatu.
2) Pemimpin mendorong para pengikutnya memi- liki impian besar.
3) Seorang pemimpin yang sangat persuasif.
4) Pemimpin  yang  pandai  meyakinkan  pengikut- nya untuk melakukan sesuatu.
5) Seorang  pemimpin  berbakat  dalam  hal  mem- bujuk pengikutnya.
Agatha : Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement 65
e. Organizational Stewardship Seorang servant leadership memiliki sikap percaya kepada para karyawannya dan juga harus memiliki keterbukaan  dan  persuasi  daripada  mengontrol karyawannya. Indikatornya yaitu:
1) Pemimpin yang berkeyakinan organi-sasi perlu memainkan peran moral dalam masyarakat.
2) Pemimpin berkeyakinan bahwa organisasi perlu berfungsi sebagai komunitas.
3) Pemimpin melihat potensi organisasi untuk ber- kontribusi pada masyarakat.
4) Pemimpin  mendorong  pengikutnya  memiliki semangat komunitas.
5) Pemimpin mempersiapkan organisasi membuat perubahan positif di masa depan.

## Employee Engagement
Employee engagement adalah usaha yang mene- kankan  para  karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan  dan perusahaan sebagai kebutuhan umum (Kartz & Kahn, 1966).  Dimensi  dan  indikator employee  engagement adalah sebagai berikut (Soanne et al., 2012): a. Emotional Engagement
Kondisi dimana seseorang terlibat secara emosional di dalam pekerjaannya. Indikator:
1) Karyawan  menikmati  pekerjaannya  sehingga melupakan hal yang lainnya.
2) Karyawan  jarang  terganggu  saat  melakukan pekerjaannya.
b. Cognitive Engagement
Seseorang  yang  sangat  fokus  dan  bekerja  keras ketika melakukan pekerjaannya. Indikator:
1) Karyawan sungguh-sungguh mencurahkan per- hatiannya pada pekerjaannya.
2) Karyawan  merasa  terikat  secara  emosional dengan pekerjaannya.
c. Physical Engagement Seseorang yang bersedia untuk bekerja ekstra untuk perusahaan. Indikator:
1) Karyawan  mengerahkan  banyak  tenaga  untuk melakukan pekerjaannya.
2) Karyawan  tidak  akan  meninggalkan  pekerjaan sampai pekerjaan selesai.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  bagian  dari  inter- aksi antara kemampuan dan motivasi (Robbins S. P., 1998). Serta kinerja karyawan merupakan pencapaian seseorang yang diukur melalui standar dan kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan. Beberapa indi- kator  dari  kinerja  karyawan  menurut  (Rodwell  et  al., 1998) , antara lain:
1) Karyawan saat ini bekerja pada tingkat kinerja yang terbaik
2) Karyawan  selalu  melakukan  yang  terbaik  dalam pekerjaannya
3) Karyawan  menetapkan  standar  yang  sangat  tinggi dalam bekerja
4) Karyawan selalu bekerja dengan kualitas yang tinggi
5) Karyawan bangga dengan prestasi kerjanya

## Hubungan  Antara  Servant  Leadership  dan Employee Engagement
Servant leadership memiliki pengaruh yang signi- fikan  terhadap employee  engagement ,  melalui  komit- men,  loyalitas,  kepemilikan,  dan  mitra  perusahaan secara keseluruhan yang berkontribusi pada keberhasil- an  organisasi  (Carter  &  Baghurst,  2013).  Karyawan yang  bekerja  dengan servant  leader ,  memiliki  ikatan yang kuat dengan organisasi karena hubungan peer to peer. Karyawan  merasa  dihargai  sehingga  memiliki tanggung  jawab,  memberikan  pelayanan  yang  baik kepada pelanggan, dan berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.

## Hubungan Antara Servant Leadership dan Kinerja Karyawan
Servant  leadership memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Harwiki, 2016). Servant  leadership merupakan  model  kepemimpinan yang tepat untuk digunakan pada organisasi pada saat ini maupun saat masa depan. Servant leadership dapat mem-berikan  keleluasaan  yang  besar  kepada  karya- wannya untuk bekerja, hal ini dapat dilakukan karena servant  leadership memenuhi  kebutuhan  fisik,  spiri- tual,  emosional,  dan  menciptakan  kualitas  hidup organisasi yang lebih baik (Setyaningrum et al., 2017).

## Hubungan  Antara  Employee  Engagement  dan Kinerja Karyawan
Terdapat 2 faktor penting antara employee enga- gement terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  lingkungan kerja dan hubungan tim atau rekan kerja (Jagannathan, 2014). Employee  engagement dapat  meningkatkan perasaan positif karyawan terhadap organisasinya yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya (Bedarkar & Pandita,  2014).  Keterlibatan  karyawan  terhadap  per- usahaan  tempat  karyawan  bekerja,  para  karyawan merasa terikat dalam bekerja yang membuat karyawan merasa  bangga  atas  hasil  kerjanya,  sehingga  dengan keterlibatan ini karyawan lebih produktif dalam bekerja (Robertson-Smith & Markwick, 2009).
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 7, No. 2, September 2021: 63 – 74 66

## Hipotesis Peneitian
H1: Servant Leadership berpengaruh positif dan signi- fikan terhadap Employee Engagement
H2: Servant Leadership berpengaruh positif dan signi- fikan terhadap Kinerja Karyawan.
H3: Employee  Engagement berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## Kerangka Penelitian
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  jenis  kuantitatif  yaitu metode  penelitian  berdasarkan  filsafat  positivisme, yang  dapat  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu  (Sugiyono,  2016).  Desain  pene- litian  konklusif  yang  bersifat  kausal,  karena  peneliti ingin mengungkapkan hubungan sebab-akibat nya.

## Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas dan karak-teristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan (Trisnadewi, 2012). Dalam penelitian ini, populasi yang akan diteliti oleh peneliti yaitu seluruh karya-wan yang bekerja di Shaburi & Kintan Buffet Surabaya.

## Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karak- teristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  yang  benar-benar mewakili populasi (Sugiyono, 2016). Teknik pengam- bilan  sampel  adalah purposive  sampling ,  yaitu  teknik
pengambilan  sampel  yang  dilakukan  atas  dasar  per- timbangan peneliti (Nasution, 2003).
Roscoe (1975) merekomendasikan ukuran sampel >30  dan  <500  merupakan  ukuran  yang  tepat  dalam melakukan  penelitian.  Dalam  menggunakan  Partial Least Square (PLS), ukuran sampel yang baik diguna- kan  yaitu  30-100  sampel  (Hair,  2010).  Survei  dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner online  melalui  google  form.  Sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan Shaburi & Kintan Buffet Surabaya  yang  bekerja  dengan  batasan minimal 6 bulan bekerja.

## Metode dan Prosedur Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menggunakan kuesio- ner  yaitu  teknik  pengum-pulan  data  yang  dilakukan dengan memberikan pernyataan tertulis kepada sampel (Sugiyono,  2016).  Teknik  ini  dilakukan  dengan  cara menyebarkan kuesioner yang telah ditetapkan.
Pengukuran  variabel  menggunakan  skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi  orang  mengenai  fenomena  sosial  (Sugiyono, 2016). Di bawah ini adalah keterangan mengenai skala likert yang akan digunakan (Tabel 1)
Tabel 1. Tingkat Nilai Jawaban Responden Keterangan Nilai SS         =    Sangat Setuju 5 S           =    Setuju 4 ASTS   =   Antara Setuju dan Tidak Setuju 3 TS         =    Tidak Setuju 2 STS       =    Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: (Sugiyono, 2016)
Pembagian  kuesioner  di  lingkungan Restoran Shaburi  &  Kintan Buffet di  tiga  cabangnya,  yaitu  di Galaxy  Mall,  Pakuwon  Mall,  dan  Tunjungan  Plaza. Kuesioner  dibagikan  pada  tanggal  1  November  2021 s/d  22  November  2021.  Jumlah  kuesioner  yang  di- bagikan masing-masing sebanyak 20 kuesioner.

## Teknik Analisis Data

## Analisa Statistik Deskriptif
Analisa  statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara  men- deskripsikan ataupun menggambarkan data yang telah terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi  (Sugiyono,  2016).  Pada  penelitian  ini, peneliti menggunakan teknik analisa statistik deskriptif dengan analisis nilai rata-rata dan standar deviasi.
Agatha : Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement

## Uji Structural Equation Modeling (SEM)
Pemodelan  persamaan  struktural (SEM) adalah kumpulan teknik statistik yang memungkinkan serang- kaian hubungan antara satu atau lebih variabel indepen- den  baik  kontinu  atau  diskrit,  dan  satu  atau  lebih variabel  dependen  baik  kontinu  atau  diskrit  untuk diperiksa . Pada  penelitian  ini  peneliti  menggunakan PLS (Partial Least Square) sebagai jenis analisis Struc- tural Equation Modeling (SEM). Data yang diperoleh dari  kuesioner  akan  diproses  menggunakan PLS (Partial Least Square) . Partial Least Square merupa- kan suatu teknik prediktif yang dapat digunakan untuk menangani  banyak  variabel  independen  (Ramzan  & Khan,  2010).  Dalam  penerapan PLS  (Partial  Least Square) peneliti menggunakan aplikasi Smart PLS 3.0.
Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Outer model merupakan model pengukuran untuk mengetahui  hubungan  antara  blok  indikator  dengan variabel  latennya. Outer  model merupakan  pengujian untuk  mengukur  validitas  dan  reliabilitas  suatu  data (Abdillah & Jogiyanto, 2015).
a. Uji Validitas Konvergen
Validitas  konvergen  mengukur  hubungan  dari setiap konstruk, uji validitas konvergen yang ada di dalam PLS (Partial Least Square) dengan indikator reflektif  dapat  dinilai  berdasarkan loading  factor yang  ada  pada  seluruh  indikator  yang  mengukur konstruk tersebut. Rule of Thumb dapat digunakan untuk validitas konvergen yaitu untuk outer loading dengan nilai > 0,70 serta untuk Average Variance Extracted  (AVE) bernilai  >  0,50  (Abdillah  & Jogiyanto, 2015).
b. Uji Validitas Diskriminan Validitas  diskriminan  memiliki  hubungan  dengan prinsip konstruk yang berbeda dan tidak berkorelasi tinggi,  kemudian  uji  validitas  diskriminan  dapat dinilai dari nilai cross loading pengukuran dengan konstruknya. Dalam uji validitas diskriminan, nilai dari cross  loading lebih  dari  0,70  dalam  satu variabel (Abdillah & Jogiyanto, 2015).
c. Uji Reliabilitas Selain uji validitas, PLS (Partial Least Square) juga dapat melakukan uji reliabilitas agar dapat menge- tahui akurasi, konsistensi, dan ketepatan suatu alat ukur  dalam  melakukan  suatu  pengukuran.  Dalam PLS (Partial Least Square) uji reliabilitas terdapat dua  metode  yaitu composite  reliability dan cron- bach’s alpha dengan  masing  –  masing  nilainya  > 0,70 (Abdillah & Jogiyanto, 2015).

## Pengujian model struktural (Inner Model)
Inner  model dalam PLS (Partial  Least  Square) dapat  mengevaluasi  penggunaan R  Square untuk konstruk  dependen,  nilai path atau t-values tiap path dapat  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  antar konstruk dalam model struktural. Selain penggunaan R Square ,  evaluasi inner  model dapat  menggunakan Q Square  predictive  relevance (Abdillah  &  Jogiyanto, 2015). Fungsi dari Q Square predictive relevance untuk memvalidasi  sebuah  model  terutama  apabila  variabel laten  endogen  memiliki  model  pengukuran  reflektif (Haryono, 2017). Kriteria dari penilaian pada R Square adalah  jika  nilainya  0,75  artinya  model  kuat;  0,50 artinya model sedang; dan 0,25 artinya model lemah. Sedangkan  kriteria  penilaian  yang  terdapat  pada Q Square yang  baik  adalah  jika  nilai Q  Square >  0 sehingga dapat ditunjukkan model mempunyai predic- tive  relevance dan  jika Q  Square <  0  menunjukkan bahwa  model  kurang  memiliki predictive  relevance (Ghozali & Latan, 2015), artinya model penelitian bisa memprediksikan variabelnya.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  agar  dapat  meng- analisis  dan  membuat  kesimpulan  terhadap  suatu permasalahan yang diteliti. Uji hipotesis ditujukan agar dapat  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  bebas dengan  variabel  terikat.  Menurut  (Abdillah  &  Jogi- yanto,  2015),  untuk  menguji  hipotesis  menggunakan PLS (Partial Least Square) dapat dilihat dari hasil nilai koefisien path atau inner  model .  Untuk  menguji  ke- terdukungan hipotesis dapat menggunakan perbanding- an antara nilai T-tabel dan T-statistik. Jika  nilai dari T- statistik  >  T-tabel  maka  hipotesis  tersebut  terdukung. Nilai  T-tabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah 1,96.

## FINDING

## Profil Responden
Jumlah responden penelitian sebanyak 60 respon- den.  Sebagian  besar  responden  adalah  laki-laki  yaitu sebesar 78,3%. Sebagian besar responden dengan pen- didikan  akhir  SMA/SMK  dengan  persentase  terbesar yaitu  85%.  Sebagian  besar  responden  dengan  usia antara 17-27 tahun dengan persentase  sebesar 73,3%, sebagian  besar  responden  telah  bekerja  di  restoran antara 1-2 tahun (61,7%), dan sebagian besar responden bekerja di bagian service sebesar 68,3%.
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 7, No. 2, September 2021: 63 – 74 68

## Statistik Deskriptif Servant Leadership
Servant leadership terdiri dari lima dimensi, dan setiap  dimensi  dijelaskan  dengan  sejumlah  indikator. Lima dimensi dari servant leadership meliputi: altruis- tic  calling,  emotional  healing,  w isdom,  p ersuasive mapping, dan organizational stewardship.
Tabel 2 . Statistik Deskriptif Variabel Servant leadership
Nilai  rata-rata  secara  keseluruhan  dari  variabel servant leadership sebesar 4,14 dan termasuk kategor tinggi.  Artinya  secara  keseluruhan  responden  menilai bahwa  karyawan  menilai  tinggi  terhadap  gaya  ke- pemimpinan servant leadership di Restoran Shaburi & Kintan Buffet . Sedangkan didasarkan pada nilai standar deviasi  secara  keseluruhan  yaitu  sebesar  0,93  bisa dijelaskan bahwa jawaban responden untuk keseluruh- an indikator adalah berbeda-beda

## Statistik Deskriptif Employee Engagement
Variabel employee  engagement terdiri  dari  tiga dimensi yaitu: emotional engagement, cognitive enga- gement, dan physical engagement. Tanggapan respon- den pada setiap indikator ditunjukkan tabel 3.
Tabel 3. Statistik eskriptif Variabel Employee Enga-gement
Nilai  rata-rata  secara  keseluruhan  yaitu  sebesar 4,36  dan  termasuk  kategori  tinggi.  Artinya  secara keseluruhan  responden  menilai  memiliki employee engagement yang  tinggi  pada  pekerjaan  di  Restoran Shaburi  &  Kintan Buffet .  Nilai  standar  deviasi  secara keseluruhan sebesar 0,75 menunjukkan bahwa terdapat keragaman jawaban responden dari variabel employee engagement .

## Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan
Variabel  kinerja  karyawan  merupa-kan  single dimension  dan  terdiri  dari  dari  lima  indikator . Tang- gapan responden pada setiap indikator variabel kinerja karyawan ditunjukkan tabel 4.

## Tabel 4. Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan
Nilai  rata-rata  secara  keseluruhan  dari  kinerja karyawan di Restoran Shaburi & Kintan Buffet adalah sebesar 4,48 dan termasuk kategori tinggi dengan nilai standar  deviasi  sebesar  0,69.  Berdasarkan  penilaian tersebut maka bisa dijelaskan bahwa kinerja karyawan di  Restoran  Shaburi  &  Kintan Buffet adalah  tinggi meskipun  terdapat  variasi  tingkat  kinerja  karyawan yang ditunjukkan dari nilai standar deviasi tersebut.

## PENGUJIAN DATA

## Convergent Validity
Berdasarkan  nilai outer  loading setiap  indikator dari setiap  variabel penelitian di  atas 0,50, dan sesuai
dengan  ketentuannya  maka  keseluruhan  indikator variabel penelitian ini dinyatakan memenuhi ketentuan pengujian convergent  validity karena  dinilai  mampu mempresentasikan setiap variabel-variabelnya masing- masing  sehingga  dinyatakan  memiliki  validitas  kon- vergen yang baik.

## Discriminant Validity
Uji  diskriminan  menggunakan  nilai Fornell- Larcker criterion menunjukkan bahwa nilai autokore- lasi  (korelasi  variabel  dengan  dirinya  sendiri)  lebih tinggi  dibandingkan  korelasinya  dengan  variabel  lain sehingga  pengujian  terpenuhi.  Pengujian  diskriminan menggunakan cross loading menunjukkan bahwa nilai loading setiap  indikator  pada  setiap  variabelnya masing-masing  lebih  tinggi  dibandingkan loading nya pada variabel lain setiap indikator pada setiap variabel memiliki discriminant yang baik.

## Average Variance Extracted (AVE)
Berdasarkan Nilai AVE dari setiap variabel diper- oleh nilai di atas 0,50, maka bisa dinyatakan bahwa uji AVE memenuhi ketentuan pengujian.

## Pengujian Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  menggunakan cronbach alpha dan composite reliability. Nilai reliabilitas cron- bach alpha dan nilai composite reliability di atas 0,60 sehingga uji reliabilitas terpenuhi.

## Analisis Model Penelitian
Analisis model penelitian PLS menjelaskan model hubungan  antara  indikator  dengan  variabel  ( outer model )  dan  hubungan  antar  variabel  penelitian  ( inner model ).

## Outer Model dan Inner model
Analisis outer model menjelaskan  hubungan antara  variabel  dengan  indikator,  sedangkan inner model adalah model yang menjelaskan hubungan antar variabel  penelitian  sesuai  yang  dihipotesiskan  dalam penelitian.  Model  secara  keseluruhan  ( overall  model ) sebagaimana ditunjukkan gambar 2.

## Analisis Outer Loading
Outer loading menjelaskan  kemampuan  setiap indikator dalam menjelaskan variabel. Penjelasan outer loading dari  setiap  variabel  penelitian  adalah  sebagai berikut:
1. Outer loading variabel servant leadership Variabel servant  leadership terdiri  dari  dua  puluh dua indikator dan nilai outer loading setiap indikator adalah  berbeda-beda.  Nilai outer  loading pada setiap  indikator  nilainya  antara  0,814–0,950,  se- makin  tinggi  nilai outer  loading berarti  indikator tersebut  semakin  mampu  menjelaskan  variabel servant leadership . Berdasarkan pada perbandingan nilai loading pada setiap pernyataan pada variabel servant  leadership ,  nilai loading paling  tinggi
Gambar 2. Overall Model Penelitian
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 7, No. 2, September 2021: 63 – 74 70
adalah pada indikator lima belas dengan pernyataan “Pemimpin  saya  sangat  persuasif  (memberikan alasan  dan  prospek  baik  yang  meyakinkan  terkait masa  depan  saya  dan  Shaburi  &  Kintan Buffet )”. Artinya  bahwa  penilaian  karyawan  terhadap kemampuan pimpinan dalam memberikan persuasif kepada  karyawan  dinilai  sebagai  indikator  yang paling menentukan servant leadership . 2. Outer loading variabel employee engagement Variabel satisfaction terdiri dari enam indikator dan nilai loading setiap  indikator  adalah  berbeda-beda yaitu  antara  0,783–0,917,  semakin  tinggi  nilai loading berarti  indikator  tersebut  semakin  mampu menjelaskan  variabel satisfaction .  Berdasarkan pada  perbandingan  nilai loading pada  setiap  per- nyataan pada variabel employee engagement , nilai loading paling tinggi adalah pada indikator kelima dengan  pernyataan  “Saya  mengerahkan  banyak upaya  ketika  melakukan  pekerjaan  saya”,  artinya bahwa upaya yang dikerahkan sekuat tenaga dalam bekerja  dinilai  sebagai  indikator  yang  paling  me- nentukan seberapa tinggi employee engagement . 3. Outer loading variabel kinerja karyawan Variabel  kinerja  karyawan  terdiri  dari  lima    indi- kator dan nilai loading setiap indikator adalah ber- beda-beda yaitu antara 0,905–0,954, semakin tinggi nilai loading berarti  indikator  tersebut  semakin mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan. Berdasarkan pada perbandingan nilai loading pada setiap pernyataan, nilai loading paling tinggi adalah pada  indikator  pertama  dengan  pernyataan  “Saya selalu  bekerja  pada  tingkat  kinerja  yang  terbaik”, artinya tingkat kinerja yang terbaik adalah indikator yang paling mampu menjelaskan tinggi rendahnya kinerja karyawan.

## Analisis Inner model
Inner model  dalam PLS menjelaskan  hubungan antar variabel penelitian sesuai dengan model peneliti- an:
1. Inner model 1:
Inner  model ini  menjelaskan  pengaruh servant leadership terhadap employee  engagement ,  dan berdasarkan nilai loading nya bisa disusun persama- an struktural sebagai berikut:
Employee engagement = 0,867 Servant leadership
Persamaan struktural ( inner model ) di atas menun- jukkan bahwa servant leadership memiliki penga- ruh positif terhadap employee engagement , artinya ketika servant leadership semakin baik menyebab- kan employee engagement karyawan semakin ting- gi,  dan  ketika servant  leadership semakin  rendah
menyebabkan semakin rendahnya employee enga- gement . 2. Inner model 2:
Inner  model ini  menjelaskan  pengaruh servant leadership dan employee engagement terhadap kinerja karyawan  dan  berdasarkan  nilai loading nya  bisa disusun persamaan struktural sebagai berikut:
Kinerja  Karyawan  =  0,014 Servant  leadership + 0,832 Employee engagement
Persamaan struktural ( inner model ) di atas menun- jukkan bahwa servant leadership maupun employee engagement memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan, artinya ketika servant leadership maupun employee  engagement semakin  tinggi menyebabkan kinerja karyawan semakin tinggi, dan ketika keduanya menurun menyebabkan penurunan kinerja karyawan.

## Analisis Koefisien Determinasi (R Square)
Analisis  koefisien  determinasi  menjelaskan pengaruh persamaan inner model yaitu pengaruh antar variabel  penelitian. Output smartPLS ,  nilai  koefisien determinasi  dalam inner  model ditunjukkan  tabel berikut:
Tabel 5. Analisis Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  determinasi  variabel employee engagement sebesar 0,752 dan variabel yang mempe- ngaruhi employee  engagement adalah servant  leader- ship , sehingga bisa dijelaskan bahwa servant leadership mempengaruhi employee  engagement dengan  penga- ruh sebesar 75,2%.
Nilai koefisien determinasi variabel kinerja karya- wan  sebesar  0,713  dan  variabel  yang  mempengaruhi kinerja karyawan adalah servant leadership dan emplo- yee  engagement ,  sehingga  bisa  dijelaskan  bahwa servant leadership dan employee engagement mempe- ngaruhi  kinerja  karyawan  dengan  pengaruh  sebesar 71,3%
Relevansi Prediktif (Q 2 )
Nilai relevansi prediktif (Q 2 ) adalah nilai yang diguna- kan untuk menguji kemampuan model struktural dalam memberikan relevansi prediktif yang baik. Perhitungan nilai Q 2 dengan memperhitungkan nilai R 2 dan dihitung sebagai berikut:
Agatha : Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement
71
Q 2 = 1 – ( 1 – R 2 1 )(1 – R 2 2 )
Nilai R 2 1 (koefisisien determinasi pertama) = 0,752 Nilai R 2 2 (koefisisien determinasi kedua)     = 0,713 Berdasarkan  nilai  koefisiien  determinasi  dua  per- samaan di atas, perhitungan Q 2 adalah sebagai berikut:
Q 2 = 1 – (1 – 0,752)(1 – 0,713)
Q 2 = 1 – 0,071 Q 2 = 0,929
Nilai Q 2 sebesar 0,929 dan jika nilai Q 2 di atas nilai nol (0) maka bisa dinyatakan bahwa model penelitian memiliki relevansi prediktif yang baik.

## Pengujian Hipotesis Penelitian
Hipotesis  penelitian  ini  menjelaskan  signifikansi pengaruh  sesuai  dengan  model  penelitian.  Pengujian menggunakan uji t yang diperoleh dari nilai PLS boot- strapping .  Berdasarkan  ouput smartPLS ,  pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Pengujian Hipotesis Penelitian
Servant leadership terbukti berpengaruh terhadap employee  engagement. Hasil  pengujian  hipotesis  me- nunjukkan bahwa kriteria pengujian dari nilai t meme- nuhi kriteria pengujian sehingga bisa dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan servant leadership secara signifi- kan mempengaruhi employee engagement . Servant  leadership tidak  terbukti  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kriteria pengujian dari nilai t yang tidak  memenuhi  kriteria  pengujian  sehingga  bisa  di- nyatakan  bahwa servant  leadership terbukti  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
Employee  engagement terbukti  berpengaruh  ter- hadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  kriteria  pengujian  dari  nilai t memenuhi kriteria pengujian sehingga bisa dinyatakan bahwa employee  engagement terbukti  berpengaruh signifikan kinerja karyawan.
Pengaruh indirect  effect servant  leadership ter- hadap kinerja karyawan melalui employee engagement. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel
employee  engagement merupakan  variabel  yang  me- mediasi pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan.  Tingkat  keterlibatan  karyawan  dalam  pe- kerjaan bersifat menguatkan pengaruh gaya kepemim- pinan servant leadership terhadap kinerja karyawan di Restoran Shaburi & Kintan Buffet .

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Servant  leadership  Terhadap  Employee engagement
Pimpinan  di  Restoran  Shaburi  &  Kintan Buffet menerapkan  gaya  kepemimpinan servant  leadership . Gaya kepemimpinan servant leadership ini dijelaskan dari  22  indikator  sesuai  dengan  penilaian  karyawan. Berdasarkan penilaian karyawan, setiap indikator dari servant  leadership dengan  kategori  penilaian  tinggi, artinya penerapan gaya kepemimpinan servant leader- ship di Restoran Shaburi & Kintan Buffet sudah dinilai tinggi oleh karyawan. Dalam praktiknya di lingkungan kerja Restoran Shaburi & Kintan Buffet bisa dirasakan bahwa pimpinan memang menerapkan gaya kepemim- pinan yang berusaha untuk membantu karyawan dalam bekerja.  Pimpinan  memposisikan  dirinya  sebagai pelayan karyawan dengan memperhatikan sisi fisik dan psikologis karyawan. Pimpinan selalu melakukan pen- dekatan  kepada  karyawan  khususnya  karyawan  yang terlihat memiliki masalah, dan menawarkan diri untuk membantu menyelesaikan. Selain itu, tingkat perhatian yang  tinggi  dari  pimpinan  terhadap  karyawan  juga menunjukkan  kepemimpinan servant  leadership dite- rapkan di Restoran Shaburi & Kintan Buffet .
Berdasarkan  nilai  koefisien  pengaruh servant leadership terhadap employee  engagement diperoleh nilai sebesar  0,867 (positif). Pengaruh yang positif ini diartikan  bahwa  jika  penilaian  karyawan  terhadap servant leadership di Restoran Shaburi & Kintan Buffet semakin  tinggi  menyebabkan  semakin  tingginya employee engagement di perusahaan. Namun ketika pe- nerapan servant leadership menurun akan menyebab- kan penurunan employee engagement .
Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis pene- litian,  ditemukan  bahwa servant  leadership secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Pengaruh yang  signifikan  tersebut  menunjukan  bahwa servant leadership dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan di Restoran Shaburi & Kintan Buffet . Semakin tinggi servant leadership maka semakin tinggi pula  kinerja  karyawan  demikian  pula  sebaliknya. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian (Carter & Baghurst, 2013) bahwa servant leadership memiliki
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 7, No. 2, September 2021: 63 – 74 72
pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee  engage- ment secara  keseluruhan  yang  berkontribusi  pada keberhasilan  organisasi.  Dari  penelitian  ini,  juga  me- nunjukkan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  dengan seorang servant leader di Restoran Shaburi & Kintan Buffet ,  memiliki  ikatan  yang  kuat  dengan  organisasi karena  hubungan peer  to  peer. Selain  itu  didukung dengan hasil wawancara terhadap Karyawan Shaburi & Kintan buffet para  karyawan  merasa  pendapat  dan perilakunya dihargai. Selain itu karyawan merasa selalu bertanggung jawab, memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan, dan berkontribusi pada perusahaan sehingga para karyawannya merasa terlibat atas kesuk- sesan  perusahaan.  Para  karyawan  merasa  lingkungan perusahaan  menjadi  lebih  baik  karena  apabila  para karyawan melakukan kesalahan mereka tidak langsung dimarahi tetapi diingatkan terlebih dahulu letak kesalah- annya sehingga hal ini membuat lingkungan kerja lebih kondusif.  Dengan  kepercayaan  yang  diberikan  oleh pimpinan kepada karyawannya, para karyawan merasa bahwa  karyawan  dibutuhkan  dan  dihargai  oleh  per- usahaan  tersebut  sehingga  para  karyawan  merasa terlibat dalam pekerjaannya yang membuat karyawan bahagia bekerja di perusahaan tersebut. Dengan sikap rendah  hati  dan  selalu  menghormati  para  karyawan, dapat mendorong perilaku toleransi para karyawannya dalam bekerja (Keith, 2008).
Pengaruh  Servant  leadership  Terhadap  Kinerja Karyawan
Responden menilai servant leadership di Restoran Shaburi  &  Kintan Buffet adalah  tinggi,  penilaian  ini didasarkan  dari  evaluasi  karyawan  terhadap  22  indi- kator dari servant leadership . Penilaian yang tinggi juga bisa  diartikan  jika  karyawan  menilai  tinggi  terhadap gaya  kepemimpinan  yang  dipraktikkan  di  perusahaan yaitu ketika mengatur karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung servant leadership ke kinerja karyawan melalui emplo- yee  engagement pengaruhnya  lebih  besar  dan  signifi- kan.  Hal  ini  menunjukan employee  engagement me- mediasi sempurna hubungan antara servant leadership dengan kinerja karyawan.
Pengaruh servant  leadership terhadap  kinerja karyawan tidak signifikan karena adanya mediasi sem- purna dari employee engagement.
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  mengenai pengaruh servant  leadership terhadap  kinerja  karya- wan,  diputuskan  bahwa servant  leadership tidak memiliki  pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan.  Pengaruh  yang  tidak  signifikan  ini  bisa diartikan yaitu gaya kepemimpinan servant leadership
dinilai  tidak  secara  nyata  memiliki  dampak  langsung terhadap kinerja karyawan.
Temuan  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian (Lisbijanto & Budiyanto, 2014) pada karyawan-karya- wan  koperasi  di  Surabaya.  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan bahwa servant leadership tidak memiliki pengaruh secara  langsung terhadap kinerja  karyawan, namun  melalui  variabel  lainnya  sebagai  variabel mediasi. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan yang  cocok  diterapkan  untuk  karyawan  sebuah perusahaan  belum  tentu  sesuai  jika  diterapkan  pada karyawan  perusahaan  lainnya.  Untuk  itu,  gaya  kepe- mimpinan  termasuk servant  leadership tidak  secara langsung  mempengaruhi  kinerja  tetapi  harus  melalui variabel lainnya karena dari servant leadership menye- babkan  karyawan  memiliki  keterlibatan  yang  tinggi, dan dari keterlibatan tersebut yang menyebabkan kiner- ja karyawan meningkat.

## Pengaruh Employee engagement Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan  yang  bekerja  di  Restoran  Shaburi  & Kintan Buffet memiliki  tingkat  keterlibatan  yang berbeda-beda terhadap pekerjaannya. Berdasarkan nilai rata-rata  dari  setiap  indikator,  diketahui  bahwa  setiap indikator  dengan  kategori  penilaian  tinggi,  artinya karyawan  memiliki  tingkat  keterlibatan  yang  tinggi dengan pekerjaan di Restoran Shaburi & Kintan Buffet . Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  mengenai pengaruh employee  engagement terhadap  kinerja karyawan menunjukkan bahwa employee engagement memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Pengaruh yang signifikan ini bisa diartikan yaitu  tingkat employee  engagement secara  nyata mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan.
Temuan  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian (Jagannathan,  2014)  bahwa  terdapat  2  faktor  penting antara employee  engagement terhadap  kinerja  karya- wan.  Selain  itu,  berdasarkan  penelitian  (Bedarkar  & Pandita,  2014),  menunjukkan  bahwa  terdapat  hasil yang signifikan antara employee engagement terhadap kinerja  karyawan. Employee  engagement dapat  me- ningkatkan perasaan positif karyawan terhadap organi- sasinya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan- nya. Dengan employee engagement terhadap perusaha- an  tempat  karyawan  bekerja,  para  karyawan  merasa terikat dalam bekerja yang membuat karyawan merasa bangga  atas  hasil  kerjanya,  sehingga  dengan  keter- libatan  ini  karyawan  lebih  produktif  dalam  bekerja (Robertson-Smith & Markwick, 2009).
Agatha : Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement 73
Pengaruh  Servant  leadership  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Employee engagement
Employee  engagement menunjukkan  tingkat engagement karyawan  pada  pekerjaan. Engagement tersebut  secara  emosional  maupun  secara  fisik. Employee engagement secara emosional menunjukkan bahwa merasa senang, bisa menikmati dalam bekerja di Restoran  Shaburi  &  Kintan Buffet ,  dan engagement secara fisik menggambarkan engagement dalam bentuk aktivitas selama bekerja di Restoran Shaburi & Kintan Buffet . Engagement yang  kuat  menyebabkan  adanya tanggung  jawab  karyawan  terhadap  perusahaan,  se- hingga  ketika Servant  Leadership ditingkatkan  akan meningkatkan employee  engagement sehingga  pada akhirnya  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian indirect effect menunjukkan bahwa employee engagement secara  signifikan  memediasi  sempurna pengaruh servant  leadership terhadap  kinerja  karya- wan. Temuan ini berbeda dengan penelitian (Simamora et  al.,  2020); employee  engagement tidak  dapat  me- mediasi  hubungan  antara  servant  leadership  dengan kinerja karyawan tetapi melalui OCB (Organizational citizen  behaviour) demikian  pula  penelitian  ini  tidak sejalan dengan penelitian (Riyadi et al., 2020) dimana pengaruhnya hanya dimediasi sebagian dengan emplo- yee engagement. Dalam penelitian ini servant leader- ship hanya  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan melalui employee  engagement. Dengan  kata  lain servant leadership dimediasi sempurna oleh employee engagement. Dalam  hal  ini  hasil  tes  dari  kuesioner Online yang disebar di Shaburi & Kintan Buffet dengan nilai loading faktor paling tinggi pada variable servant leadership adalah pada indikator ke lima belas dengan pernyataan  “Pemimpin  saya  sangat  persuasif  (mem- berikan  alasan  dan  prospek  baik  yang  meyakinkan terkait masa depan saya dan Shaburi & Kintan Buffet ) sedangkan loading faktor paling tinggi pada Employee engagement ada  pada  indikator  ke  lima  dengan  per- nyataan  “Saya  mengerahkan  banyak  upaya  ketika melakukan  pekerjaan  saya”  dan  pada loading faktor paling tinggi pada variable kinerja karyawan ada pada indicator  pertama  dengan  pernyataan  “Saya  selalu bekerja pada tingkat kinerja yang terbaik”.
Dalam  hal  ini  Ketika  pemimpin  mempersuasi karyawannya  akan  semakin  membuat  para  karyawan engage dalam  hal  ini  membuat  para  karyawan  akan selalu  mengerahkan  banyak  upaya  untuk  melakukan pekerjaannya  dan  pada  akhirnya  para  karyawan  akan selalu bekerja pada tingkat kinerja yang terbaik.

## KESIMPULAN
Servant leadership secara signifikan mempenga- ruhi  kinerja  karyawan.  Pengaruh  yang  signifikan  ini bisa  diartikan  yaitu servant  leadership yang  semakin tinggi  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di Restoran Shaburi & Kintan Buffet .
Servant  leadership tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  yang tidak signifikan ini bisa diartikan yaitu gaya kepemim- pinan servant leadership dinilai tidak memiliki dampak langsung terhadap kinerja karyawan.
Employee engagement memiliki pengaruh signi- fikan terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi emplo- yee  engagement akan  semakin  meningkatkan  kinerja karyawan di Restoran Shaburi & Kintan Buffet. Employee  engagement memediasi  sempurna pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan di Restoran Shaburi & Kintan Buffet . Artinya servant leadership akan dapat meningkatkan kinerja karyawan ketika  pemimpin  di  Shaburi  &  Kintan Buffet mampu menerapkan servant  leadership yang  meningkatkan employee  engagement yang  pada  akhirnya  akan  me- ningkatkan kinerja karyawan.

## SARAN
Pemimpin  Shaburi  &  Kintan buffet sebaiknya lebih  sering  mempersuasi  para  karyawan  agar  lebih yakin bahwa restoran Shaburi & Kintan buffet merupa- kan  prospek  yang  baik  bagi  para  karywan  dalam bekerja yang membuat para karyawan  selalu menge- rahkan banyak upaya dalam melakukan pekerjaannya yang pada akhirnya para karyawan selalu bekerja pada tingkat kinerja yang terbaik.

## DAFTAR REFERENSI
Abdillah,  W.,  &  Jogiyanto.  (2015). Partial  Least Square  (PLS)  Alternatif  Structural  Equation Modeling  (SEM)  dalam  Penelitian  Bisnis  (1st Ed.). Penerbit Andi.
Ahmad, S., & Shahzad, K. (2011). HRM and Employee Performance:  A  Case  of  Univerity  Teachers  of Azad  Jammu  and  Kashmir  (AJK)  in  Pakistan. African Journal of Business Management, 5 (13), 5249-5253.
Barbuto, J. E., & Wheeler, D. (2006). Scale Develop- ment  and  Construct  Clarification  of  Servant Leadership. Journal of Group and Organization Management,  31 (3),  300-326.  https://doi.org/10.
1177/1059601106287091
Bedarkar,  M.,  &  Pandita,  D.  (2014).  A  Study  on  the Drivers  of  Employee  Engagement  Impacting Employee  Performance. Journal  of  Social  and Behavioral  Sciences,  133 ,  106-115.  https://doi. org/10.1016/j.sbspro.2014.04.174 Carter,  D.,  &  Baghurst,  T.  (2013).  The  Influence  of Servant  Leadership  on  Restaurant  Employee Engagement. Journal of Business Ethics, 124 (3), 1-12. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1882-0 Csikszentmihalyi,  M.  (1982). Beyond  Boredom  and Anxiety. Jossey Bass. Greenleaf, R. K. (1973). The Servant as Leader. Center for Applied Studies.
Hair, J. e. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson.
Harwiki, W. (2016). The Impact of Servant Leadership on  Organizational  Culture,  Organizational  Com- mitment,  Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB),  and  Employee  Performance  in  Women Cooperatives. Journal  of  Social  and  Behavioral Sciences, 219 , 283-290.
Jagannathan,  A.  (2014).  Determinants  of  Employee Engagement and Their Impact on Employee Per- formance. International  Journal  of  Productivity and  Performance  Management,  63 (3),  308-323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008 Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Per- sonal Engagement and Disengagement at Work. The  Academy  of  Management  Journal  ,  33 (4), 692-724. https://doi.org/10.2307/256287
Kartz, D., & Kahn, R. L. (1966). The Social Psychology of Organization. A Wiley International Edition. Keith, K. M. (2008). The Case for Servant Leadership. Westfield, Ind.
Lisbijanto,  H.,  &  Budiyanto.  (2014).  Influence  of Servant Leadership on Organization Performance Through Job Satisfaction in Employees Coopera- tives Surabaya. International Journal of Business and Management Invention, 4 (1-6), 3. Nasution,  R.  (2003). Teknik  Sampling. From  Jurnal Perpustakaan  Universitas  Sumatera  Utara: http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm- rozaini.pdf
Riyadi,  M.,  Fakhri,  M.,  &  Winarno,  A.  (2020).  The
Effect  of  Servant  Leadership  Toward  Employee Performance  Through  Employee  Engagment  as Intervening Variable. Journal of Critical Reviews,
3 (4615-4621), 7.
Robbins,  S.  P.  (1998). Organization  Behavior,  Con- cepts, Controversies, Application (7th Ed.). Engle- wood Cliffs dan PT. Prehallindo.
Robertson-Smith, G., & Markwick, C. (2009). Emplo- yee Engagement: A Review of Current Thinking. Institute for Employment Studies.
Rodwell, J. J., Kienzle, R., & Shadur, M. A. (1998). The Relationships Among Work-Related Perceptions, Employee Attitudes, and Employee Performance: The Integral Role of Communication. Journal of Human  Resource  Management,  37 (3&4),  277- 293.
Roscoe.  (1975). Fundamental  Research  Statistics  for the  Behavioral  Sciences. Holt,  Rinehart,  and Winston.
Setyaningrum,  R.  P.,  Setiawan,  M.,  &  Surachman. (2017). Organizational Commitments Are Media- tion of Relationships Between Servant Leadership and  Employee  Performance. Jurnal  Aplikasi Manajemen, 15 (4), 693-701.
Simamora, P., Sudiarditha, I., & Yohana, C. (2020). The Effect of Servant Leadership on Employee Perfor- mance with Employee Engagement and Organi- zational Citizanship Behavior (OCB) as a Media- tion Variabel in Mandiri in Health. International Journal  on  Advance  Science,  Education,  and Religion, 3 (13-25), 2.
Soanne, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C., & Gatenby, M. (2012). Development and Applica- tion of a New Measure of Employee Engagement: The  ISA  Engagement  Scale. Journal  of  Human Resource Development International, 15 (5), 529- 547.  https://doi.org/10.1080/13678868.2012.726 542
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kua- litatif, dan R&D. Alfabeta.
Thomas, & Feldman, D. C. (2010). The Relationships of  Age  With  Job  Attitudes:  A  Meta-analysis. Personnel Psychology, 63 (3), 677-718.
Trisnadewi,  D.  A.  (2012). Pengaruh  Kompensasi Finansial dan Kepemimpinan Terhadap Kepuas- an  Kerja  Karyawan  pada Hotel  Barong  Bali  di Legian,  Kuta-Badung. Unpublished  undergraduate thesis, Universitas Warmadewa Denpasar, Bali. Wildermuth,  C.,  &  Pauken,  P.  D.  (2008).  A  Perfect Match: Decoding Employee Engagement-Part  I: Engaging  Cultures  and  Leaders. Journal  of Industrial and Commercial Training, 40 (3), 122- 128. https://doi.org/10.1108/00197850810868603