Indonesia, 6 (10). http://dx.doi.org/10.36418/ Syntax-Literate.v6i10.4267
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 10, Oktober 2021

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BENEFIT TERHADAP KEPUASAN  KERJA  PEGAWAI  HONORER  DIREKTORAT  JENDERAL KEKAYAAN INTELEKTUAL

## Eka Kurniawan, Kusumo Bintoro
Universitas Bakrie, Jakarta, Indonesia Email: eka.kurniawan@dgip.go.id, kusumo.bintoro@bakrie.ac.id

## Abstrak
Lahirnya  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara, menjadi  dasar  dari  hadirnya  pegawai  pemerintah  dengan  status  kontrak  dalam jangka  waktu  tertentu.  Berdasarkan  undang-undang  tersebut  saat  ini  komposisi aparatul  sipil  negara  tidak  hanya  terdiri  dari  unsur  pegawai  negeri  namun  juga pegawai  pemerintah  dengan  status  kontrak.  Secara  garis  besar  terdapat  perbedaan yang  mencolok  pada  hak  dan  kewajiban  dari  kedua  status  tersebut  Dimana kesejahteraan  dan  benefit  tambahan  pegawai  negeri  telah  terjamin  besaran  dan jenisnya  serta  diatur  dalam  sebuah  perangkat  hukum  yang  jelas.  Sementera pegawai kontrak kedua hak tersebut nilainya jauh lebih kecil dengan ruang lingkup pekerjaan  yang  sama.    Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi  dan  Benefit  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pemerintah  Non Pegawai  Negeri  di  lingkungan  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitaif  dengan  pendekatan  survey. Key informant dalam  penelitian  ini  adalah  PPNPN  Direktorat  Jenderal  Kekayaan Intelektual  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda terhadap variabel tetap kepuasan kerja dan variabel bebas kompensasi dan benefit. Hasil  yang  dihasilkan  adalah  bahwa  kompensasi  dan  benefit  adalah  memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai pemerintah non pegawai negeri sipil  dilingkungan  Ditjen  Kekayaan  Intelektual.  Adapun  saran  penulis  kepada Ditjen  Kekayaan  Intelektual  adalah  agar  sesegera  mungkin  mendorong  sebuah sistem kompensasi dan benefit yang baik dan dengan didukung oleh dasar hukum yang baik agar tidak terjadi permasalahan dikemudian hari.
Kata Kunci : kompensasi; benefit; kepuasan kerja regresi berganda

## Abstract
The enactment of Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus, became the  basis  for  the  presence  of  government  employees  with  contract  status  within  a certain period of time. Based on this law, the current composition of the state civil apparatus  does  not  only  consist  of  civil  servants  but  also  government  employees with  contract  status.  Broadly  speaking,  there  are  striking  differences  in  the  rights and  obligations  of  the  two  statuses.  The  welfare  and  additional  benefits  of  civil servants  have  been  guaranteed  in  terms  of  size  and  type  and  are  regulated  in  a clear  legal  instrument.  Meanwhile,  contract  employees  of  both  rights  are  much
smaller  in  value  with  the  same  scope  of  work.  The  purpose  of  this  study  was  to determine  the  effect  of  compensation  and  benefits  on  job  satisfaction  of  non-civil servant government employees in the Directorate General of Intellectual Property. The  research  method  used  is  quantitative  with  a  survey  approach.  The  key informant in this study is the PPNPN Directorate General of Intellectual Property. The analytical technique used is multiple regression analysis on the fixed variable job  satisfaction  and  the  independent  variables  of  compensation  and  benefits.  The result is that compensation and benefits have a positive effect on job satisfaction of non-civil  servant  government  employees  within  the  Directorate  General  of Intellectual  Property.  The  author's  suggestion  to  the  Directorate  General  of Intellectual Property is to immediately encourage a good compensation and benefit system  and  supported  by  a  good  legal  basis  so  that  problems  do  not  occur  in  the future.

## Keywords:  compensation; benefits; job satisfaction multiple regression
Received: 2021-09-20; Accepted: 2021-10-05; Published: 2021-10-20

## Pendahuluan
Salah  satu  sumber  pendapatan  masyarakat  untuk  meningkatkan  kesejahteraan adalah  Pemberdayaan  Usaha  Kecil  dan  Menengah  yang  mampu  menjadi  pendorong pertumbuhan  kegiatan  ekonomi  masyarakat (Saputri,  2014) ,  keberhasilan  menentukan kebijakan  yang  tepat  dari  proses  penentuan  produk,  harga,  promosi  serta  saluaran distribusi yang efektif merupakan Keberhasilan UMKM juga (Dimas Hendika Wibowo & Arifin, 2015) ,di sisi lain kinerja pelaku usaha diarahkan untuk menghasilkan produk bermutu  dengan  harga  yang  kompetitif (Marwoto,  2014) ,  untuk  itu  aplikasi  inovasi harus  di  gunakan  sebagai  upaya  peningkatan  daya  saing, (Pridayanti,  2014) ,karena  di dalm dunia perbisnisan Daya saing  merupakan suatu  upaya yang harus dilakukan oleh pelaku  usaha/ekonomi  agar  tetap  eksis  dalam  menjalankan  kegiatannya (Asmara  & Rahayu, 2013) .
Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  faktor  yang  memiliki  peranan  kunci dalam  sebuah  organisasi,  baik  dalam  sebuah  organisasi  yang  besar  ataupun  organisasi dalam  skala  kecil.  Sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  memiliki  peranan dalam  membangun  karakter  dan  budaya  dari  suatu  organisasi.  Peranan  utama  sebagai motor  pengerak  dari  organisasi  dan  interaksi  diantara  pegawai  pada  akhirnya menciptakan  sebuah  budaya  tersendiri  yakni  budaya  kerja  organiasasi.  Budaya organisas dihasilkan oleh interaksi diantara pegawai yang dating dari latarbelakang yang berbeda namun semuanya bahu membahu dalam mencapai tujuan organisasi. Umumnya budaya  organisasi  telah  ditetapkan  oleh  top  management  dalam  struktur  organisasi dengan tujuan agar hal ini adalah sesuatu yang terstandar dengan baik dan tidak berubah meskipun  terjadi  pergantian  SDM  dalam  organisasi  tersebut.  Prinsipnya  adalah  setiap orang baru yang bergabung dalam organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan dirinya dengan  budaya  yang  ditetapkan.  Sehingga  tidak  menganggu  kinerja  organisasi  dimasa yang akan dating.
Menurut (Moeheriono  &  Si,  2012) ,  “Kinerja  atau performance merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi". Dan menurut (Wibowo, 2013) “Kinerja mempunyai  makna  lebih  luas,  bukan  hanya  menyatakan  hasil  kerja,  tetapi  juga bagaimana proses kerja berlangsung”. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian  yang  tinggi,  kesediaan  untuk  bekerja,  adanya  kompensasi  yang  layak  dan mempunyai harapan masa depan.
Sedangkan  menurut  pendapat (Rivai  &  Juavani,  2013) kinerja  adalah  perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Berdasarkan  pengertian  di  atas dapat  dipahami  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  perbuatan  atau  tindakan nyata,  dalam  rangka  meningkatkan  prestasi  sesuai  dengan  tujuan  yang  ditetapkan berkaitan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dilakukan  dalam  suatu  pekerjaan sesuai dengan profesi.
Kepuasan  kerja  pegawai  diekspresikan  dengan  antusias  yang  tinggi,  disiplin, motivasi  yang  bagus,  kesediaan  belajar  dan  menerima  pelajaran  dari  orang  lain  dan sebagainya.  Fleisman  dan  Bass  dalam (W.  Wibowo,  2014) mengemukakan  kepuasan kerja merupakan suatu tindakan efektif pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut dianggap sebagai hasil pengalaman pegawai dalam kaitannya dengan penilaian terhadap  diri  sendiri  seperti  apa  yang  dikehendaki  atau  diharapkan  dari  pekerjaannya, sehingga  tingkat  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  dan  umpan  balik  pegawai terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  pegawai  pada  dasarnya  sangatlah  individualistis  dan merupakan  hal  yang  sangat  tergantung  pada  pribadi  masing-masing  pegawai.  Namun demikian terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan kepuasan pegawai seperti, faktor  kepuasan  sosial  seperti:  interaksi  antara  pegawai,  antara  pegawai  dengan  atasan dan  antara  pegawai  dengan  pegawai  yang  berbeda  jenis  pekerjaan.  Indikator  kepuasan fisik  seperti  kondisi  fisik  kantor,  dan  kondisi  fisik  sesama  pegawai.  Adapun  faktor kepuasan  finansial  adalah  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  pemenuhan  jaminan  dan kesejahteraan (gaji, upah, lembur, THR) pegawai.  Sementara Menurut Handoko dalam (Yulfiana,  Yuliana,  &  Suyuthie,  2015) Kepuasan  kerja  adalah,  “Keadaaan  emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang pekerjaan mereka”.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  cara/strategi  untuk  memotivasi  pegawai  pada suatu  organisasi.  menurut (Suwati,  2013) Kompensasi  merupakan  istilah  luas  yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial rewards) yang diterima pegawai melalui  hubungan  kepegawaian  mereka  dalam  sebuah  organisasi  perusahaan.  Dengan pemberian  kompensasi  yang  proporsional  maka  diharapkan  lembaga  pemerintahan seperti  Dinas  Perhubungan  memberikan  sebuah  bentuk  kebijakan  sehingga  pegawai merasa  pimpinan  menaruh  perhatian  terhadap  kesejahteraan  bawahannya  sehingga mereka  bersedia  secara  sukarela  untuk  menjaga  eksistensinya  di  dalam  bekerja.
Pemberian  program  kompensasi  dan  benefit  diharapkan  mampu  untuk  memenuhi kebutuhan pokok pegawai  dan keluarganya serta juga sebagai  bentuk  dorongan  untuk meningkatkan semangat dan motivasi.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  tujuan  yang  ingin  dicapai  seseorang  dalam bekerja. Menurut (Mathis & Jackson, 2011) kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi  bagaimana  dan  mengapa  orang-orang  bekerja  pada  suatu  organisasi bukan  organisasi  lainnya.  Sedangkan (Dessler,  2011) menyatakan  kompensasi merupakan  semua  bentuk  pembayaran  atau  imbalan  bagi  karyawan  sebagai  hasil  dari pekerjaan mereka.
Kompensasi  atau  balas  jasa  dapat  diperhitungkan  sebagai  upah  uang/upah  nyata (riil)  seperti  menurut  Flippo  dalam (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016) adalah  sebagai berikut:  Harga  untuk  jasa-jasa  yang  telah  diberikan  oleh  seseorang  kepada  orang  lain atau  kata  lain  tiap  pembayaran  baik  berupa  uang  maupun  barang  yang  diterima  oleh karyawan  sebagai  balas  jasa  terhadap  tenaga  dan  pikiran  yang  disumbangkan  kepada perusahaan.
Program  kompensasi/balas  jasa  ini  umumnya  bertujuan  untuk  kepentingan perusahaan,  karyawan  dan  pemerinyah/  masyarakat.  Supaya  tujuan  ini  tercapai  dan memberikan  kepuasan  bagi  semua  pihak,  hendaknya  program  kompensasi  ditetapkan berdasarkan  prinsip  adil  dan  layak,  Undang-Undang  perburuhan,  serta  memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Pada penelitian ini akan diharapkan dapat memberikan sebuah gambaran baru dari tentang  bagaimana  pengaruh  kompensasi  dan  benefit  yang  diberikan  oleh  instansi pemerintah terhadap ASN yang bekerja diinstansi tersebut setelah berlakunya Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara.  Dimana  berdasarkan Undang-Undang tersebut terdapat (2) dua jenis ASN yang saat ini diakui yakni pegawai negeri  sipil  dan  pegawai  kontrak,  serta  didalamnya  juga  telah  diatur  tentang  hak  dan kewajiban  serta  imbal  jasa  yang  akan  diterima  oleh  masing-masing  dari  kedua  jenis ASN  tersebut.  Prakteknya  tentunya  akan  berbeda  dengan  status  pegawai  tetap  dan pegawai kontrak pada sector swasta, hal ini tentunya tidak hanya karena perbedaan jenis atau  bidang  usahanya  dimana  instansi  pemerintah  adalah  mengedepankan  pelayanan publik  sementara  sector  swasta  lebih  mengedepankan  aspek  bisnis  dalam  rangka meningkatkan  laba  dan  nilai  perusahaan  dimata  investor  dan  masyarakat.  Selain  itu pegawai  kontrak  pada  sector  swasta  umumnya  dapat  diangkat  untuk  menjadi  pegawai tetap  pada  perusahaan  tersebut.  Sedangkan  disisi  kompensasi  dan  benefit  adalah  lebih dihubungkan  dengan  performa  karyawan,  pengalaman  dan  kompetensi  karyawan  serta kontribusinya terhadap peningkatan laba dan nilai perusahaan. Sehingga nilai kompensi dan  benefit  nilainya  tidak  jauh  berbeda  dengan  pegawai  tetap  atau  bahkan  dapat melebihi  besaran  yang  diterima  oleh  pegawai  tetap.  Hal  ini  menjadi  sesuatu  yang menarik  tentang  bagaimana  kedua  factor  tersebut  mempengaruhi  kinerja  pegawai kontrak di intansi pemerintah yang besaran kompensasi dan benefitnya adalah tetap dan tidak dipengaruhi oleh bagaimana output pekerjaan yang dihasilkan, pengalaman kerja sebelumnya, kompetensi  yang dimiliki  maupun kontribusinya terhadap kinerja instansi
pemerintah tersebut.  Program kompensasi pegawai meliputi gaji tetap, gaji/upah di luar jam  kerja,  Pemberian  insentif  dan  adanya  tunjangan  yang  mendukung  kesejahteraan pegawai.  Upah  merupakan  komponen  kompensasi  yang  memegang  peranan  penting dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Upah  yang  layak  yang  diberikan  kepada pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  pendorong  bagi  pegawai  untuk  menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan kriteria yang diinginkan perusahaan. Dengan adanya upah, para pegawai termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Namun sebaliknya apabila para pegawai merasa tidak puas atas upah yang telah diberikan rumah sakit maka akan berdampak  negatif  pada  kinerja  pegawai  sehingga  akan  berdampak  negatif  pula  pada kinerja dinas perhubungan. Insentif dan tunjangan diberikan untuk memotivasi pegawai meningkatkan  kinerjanya,  bentuk  dari  keduanya  bermacam-macam  tergantung  dari kebijaksanaan perusahaan. Insentif diberikan sebagai bentuk imbalan atas prestasi yang dicapai  pegawai  di  luar  jam  kerjanya  dan  dapat  dinilai  dengan  uang.  Sedangkan tunjangan  diberikan  untuk  mendukung  kesejahteraan  pegawai  selama  dalam  rumah sakit.  Bentuk  tunjangan  bermacam-macam  di  antaranya  adanya  tunjangan  kesehatan, Tunjangan  Hari  Raya  (THR),  pemberian  asuransi  tenaga  kerja,  dan  lain  sebagainya. Melalui  hasil  penelitian  ini  diharapkan  nantinya  dapat  digunakan  oleh  instansi  yang menjadi  objek  penelitian  dalam  menyusun  skema  kompensasi  dan  benefit  yang  dapat memacu  kinerja  pegawai  kontraknya  maupun  pegawai  negeri  sehingga  lebih  terpacu dalam bekerja dan pada akhirnya akan membantu instansi tersebut untuk meningkatkan output  pekerjaan  dalam  melaksanakan  pelayanan  publik  kepada  masyarakat  dibidang kekayaan intelektual.

## Metode Penelitian
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan pendekatan  survey.  Menurut  Sugiyono (Sugiyono,  2017) Metode  kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  “Metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan.”

## A. Objek Penelitian
Objek  penelitian  ini  difokuskan  pada  faktor  kompensasi  dan  benefit  yang mempengaruhi kinerja seorang Aparatur Sipil Negara khususnya pegawai kontrak di lingkungan  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia.  Sedangkan  unit analisisnya  adalah  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual.  Adapun  waktu pelaksanaan kegiatan penelitian adalah Desember 2020-Januari 2021.
B. Teknik Analisis Data
Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi berganda,  penggunaan  analisis  regresi  berganda  dilakukan  untuk  menghitung  naik turunnya  keadaan  variabel  terikat.  Hal  ini  dapat  dilakukan  bila  memiliki  dua  atau lebih  variabel  bebas  yang  dinaik  turunkan  nilainya  dalam  kata  lain  prediktor dimanipulasi,  dengan  kata  lain  analisis  regresi  berganda  dapat  digunakan  bila
sebuah variabel terikat memiliki minimal dua variabel bebas dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2017) : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan  angket  atau  kuesioner  kepada  pegawai  honorer  di  lingkungan Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual untuk mengetahui bagaimana kompensasi dan  benefit  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Kontrak  dilingkungan  Kementerian Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  adapun  teknik  pengolahan  data  menggunakan Analisis Regresi Berganda menggunakan Software SPSS Statistics 26.
Jumlah responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebesar 172 responden, perhitungan  untuk  mendapatkan  jumlah  responden  menggunakan  Rumus  Slovin dengan  perhitungan  total  populasi  pegawai  pada  Direktorat  Jenderal  Kekayaan Intelektual sejumlah 300 orang, Confidence Level sebesar 95% dan Margin of Error sebesar 5%.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Item Validitas Reliabilitas r hitung  Keterangan  alpha  Keterangan Kompensasi X1_1  0.692 Valid 0.801 Reliabel X1_2  0.539 Valid X1_3  0.717 Valid Benefit X1_4  0.619 Valid 0.752 Reliabel X1_5  0.619 Valid Kepuasan kerja Y1_1  0.773 Valid 0.854 Reliabel Y1_2  0.631 Valid Y1_3  0.567 Valid Y1_4  0.590 Valid Y1_5  0.815 Valid
Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  pada  variabel  Budaya  Organisasi,  Human Capital Management, Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai didapat nilai Alpha Cronbach di atas 0,700 dengan demikian instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
2. Uji Normalitas

## Gambar 1 Uji Normalitas
Melihat  grafik  sebagaimana  terlihat  diatas  dapat  diketahui  bahwa  plot  data mengikuti  garis  diagonalnya,  sehingga  dapat  diambil  sebuah  kesimpulan  bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti distribusi normal.
3. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar  scater  plot  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu atau dengan kata lain  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  sehingga  dapat disimpulkan terhadap data yang diteliti tidak ditemukan heteroskedastisitas.
4. Uji Multikolinieritas
Tabel 2

## Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized Coefficiensts Standardized Coefficiensts t sig Colienanity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (constant) 10,755  1.177 9.135  .000 Kompensasi 486 .075 .409 6.491  .000  .999 1.001 benefit 499 .081 .390 6.179  .000  .999 1.001 a. Dependent Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan,  diketahui  bahwa  variabel  bebas Kompensasi dan Benefit memiliki nilai tolerance masing-masing lebih besar dari 0,10  dan  nilai  VIF  kurang  dari  10,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.
5. Uji Autokorelasi
Tabel 3 Uji Autokorelasi Model  R R Square Adjused  R Square Std. Eror Of The Estimate Dubin Waston 1 573 328 320 1.38643 2.010 a .Predictors : (Constant), Benefit, Kompensasi
b. Dependent Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diketahui  nilai  Durbin-Watson  sebesar 2,010. Nilai tersebut berada diantara du (1,77) sampai 4-du (2,23), sehingga dapat disimpulkan  tidak  ada  autokorelasi.  Berdasarkan  uji  asumsi  klasik  di  atas, diketahui  bahwa  semua  pengujian  data  tidak  ditemukan  adanya  pelanggaran asumsi  klasik,  sehingga data dapat  dianalisis menggunakan analisis regresi  linier berganda.

## B. Pembahasan
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  regresi  linier  berganda  dengan variabel  bebas  (independen)  adalah    Kompensasi  dan  Benefit  (X),    Variabel dependen  dalam  penelitian  ini  yakni  Kepuasan  kerja  (Y).  Berdasarkan  pengolahan data  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  software  SPSS  26  didapatkan  hasil analisis sebagai berikut:

## Tabel 4
Teknik Analisis Regresi Linier Model Unstandardized Coefficiensts Standardized Coefficiensts t Sig B Std. Error beta 1  (constant) 11,469 1,257 9.129 0.000 Kompensasi dan benefit 0,516 0,078 0,437 6,616 0,000 Kepuasan kerja 0,366 0,081 0,292 4,499 0,000 a. Dependent Variabel : Kepuasan Kerja
R = 0,515 R Square = 0, 265 Adjusted R Square = 0,257 F hitung = 30,512
Signifikasi = 0.000
1. Uji Parsial
Berdasarkan Tabel hasil analisis regresi berganda di atas dapat mengetahui pengaruh variabel secara parsial sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan kerja. Berdasarkan hasil olahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 6,616 dan nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Oleh  karena  nilai  signifikasi  sebesar  0,000  < 0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kepuasan  kerja.  Koefisien  regresi  bernilai  positif  menunjukkan bahwa pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja bersifat positif. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja, dapat diterima.
b. Pengaruh variabel Benefit (X2) terhadap Kepuasan kerja. Berdasarkan hasil olahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 4,499 dan nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Oleh  karena  nilai  signifikasi  sebesar  0,000  < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Benefit berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa Benefit berpengaruh terhadap Kepuasan kerja, diterima.
2. Uji Stimultan
Pengujian  hipotesis  uji  F  digunakan  untuk  melihat  apakah  secara keseluruhan  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  terhadap variabel  terikat.  Dari  hasil  pengujian  regresi  menunjukkan  pengujian  simultan diperoleh  dari hasil pengolahan data menunjukkan nilai  F hitung sebesar 30,512 dan nilai probabilitas signifikansi tersebut sebesar 0,000 dan tingkat α sebesar 5 % ,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  uji  F  0,000  lebih  kecil  daripada nilai  signifikansi  0,05. Artinya bahwa Kompensasi  (X1) dan Benefit  (X2) secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja.  Dengan  demikian hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Kompensasi dan Benefit secara simultan berpengaruh terhadap Kepuasan kerja, dapat diterima.
3. Kontribusi Pengaruh
Tabel 5 Model Summary Variabel Koefisien Beta Korelasi  Product Moment Besar Pengaruh Kompensasi  0,437 0,421 0,184 Benefit 0,297 0,274 0,081 Total 0.265
Pada  tabel  Model  Summary  diketahui  nilai  R  square  =  0,265,  artinya pengaruh  Kompensasi  dan  Benefit    secara  simultan  terhadap  Kepuasan  kerja sebesar  26,5%.  Nilai  tersebut  terdiri  dari  kontribusi  Kompensasi  sebesar  18,4%
dan  kontribusi  Benefit  sebesar  8,1%.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  dapat disimpulkan bahwa pengaruh paling besar adalah variabel Kompensasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan  yakni  Kompensasi  dan  Benefit  berpengaruh  secara  positif  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pemerintah  Non  PNS  Pada  Ditjen  Kekayaan  Intelektual. Berdasarkan  hasil  pengujian  terhadap  hipotesa  yang  diajukan  kompensasi  dan  benefit secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja PPNPN di lingkungan Ditjen Kekayaan Intelektual. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis bahwa PPNPN di lingkungan Ditjen.

## BIBLIOGRAFI
Asmara,  Anugerah  Yuka,  &  Rahayu,  Sri.  (2013).  Meningkatkan  Daya  Saing  Industri Kecil Menengah Melalui Inovasi Dan Pemanfaatan Jaringan Sosial: Pembelajaran Dari Klaster Industri Software Di India. Sustainable Competitive Advantage (Sca) , 3 (1). Google Scholar
Dessler,  G.  T.  (2011). Human  Resource  Management .  Singapore:  Pearson  Education South Asia Pte Ltd. Google Scholar
Hasibuan,  Malayu  S.  P.,  &  Hasibuan,  H.  Malayu  S.  P.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Google Scholar
Marwoto,  Budi.  (2014). Dukungan Inovasi  Teknologi Dalam Peningkatan Daya Saing Industri  Florikultura  Nasional .  Badan  Penelitian  Dan  Perkembangan  Pertanian.
Kementerian Pertanian. Jakarta. Google Scholar
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2011).  Personality  Tests. Human  Resource Management, 13th Ed., South-Western Cengage Learning, Usa , 227–228. Google Scholar
Moeheriono,  Edi,  &  Si,  Dr  M.  (2012).  Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada . Google Scholar
Pridayanti,  Ayunia.  (2014).  Pengaruh  Ekspor,  Impor,  Dan  Nilai  Tukar  Terhadap Pertumbuhan  Ekonomi  Di  Indonesia  Periode  2002-2012. Jurnal  Pendidikan Ekonomi (Jupe) , 2 (2). Google Scholar
Rivai,  Veithzal,  &  Juavani,  E.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan (Vol. V). Depok: Pt Raja Grafindo Persada . Google Scholar
Saputri,  Azzahrani  Giri.  (2014).  Analisis  Kontribusi  Usaha  Kecil  Menengah  Di Kabupaten/Kota Provinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Jurnal Ekonomi (Je) , 1– 15. Google Scholar
Sugiyono. (2017). Sugiyono, Metode Penelitian. Penelitian . Google Scholar
Suwati,  Yuli.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 1 (1),
41–55. Google Scholar
Wibowo.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  Pt.
Raja Grafindo Persada. Google Scholar
Wibowo, Dimas Hendika, & Arifin, Zainul. (2015). Analisis Strategi Pemasaran Untuk Meningkatkan  Daya  Saing  Umkm  (Studi  Pada  Batik  Diajeng  Solo). Jurnal Administrasi Bisnis , 29 (1), 59–66. Google Scholar
Wibowo,  W.  (2014).  Manajemen  Kinerja  (Edisi  Keenam). Jakarta:  Jakarta:  Rajawali Pers . Google Scholar
Yulfiana,  Dita,  Yuliana,  Yuliana,  &  Suyuthie,  Hijriyantomi.  (2015).  Kepuasan  Kerja Karyawan  Di  Hotel  Hotel  Aliga  Padang. Journal  Of  Home  Economics  And Tourism , 9 (2). Google Scholar

## Copyright holder:
Eka Kurniawan, Kusumo Bintoro (2021)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: