Banyaknya organisasi brilian yang mengalami  kegagalan  dan tidak  dapat mempertahankan  eksistensinya  disebabkan karena organisasi-organisasi tersebut berhenti belajar dan tidak dapat menyesuaikan  diri  dengan  perkembangan jaman  dan  teknologi.  Untuk  dapat  terus mempertahankan  eksistensi  dan  kinerja organisasi  maka  dibutuhkan  sebuah  proses pembelajaran organisasi. Proses pembelajaran  dapat  dicapai  jika  organisasi dapat  memiliki  kemampuan  dalam  berpikir dan  bertindak  secara  lebih  cepat  dalam merespon  setiap  perubahan  (Senge,  1990). Organisasi  yang  mampu  melakukan  proses pembelajaran  tersebut  dinamakan  dengan organisasi pembelajar.
Penerapan pembelajaran dalam organisasi  telah  banyak  diterapkan  di industri  perbankan  Indonesia.Salah  satu industri perbankan tersebut adalah PT.Bank Riau  Kepri.Manajemen  PT.  Bank  Riau Kepri  berusaha  untuk  terus  melakukan perubahan  bagi  organisasi  ke  arah  yang lebih  baik.  Dengan  mengusung  tekad sebagai  penyedia  jasa  keuangan  terkemuka
di  Provinsi  Riau  dan  Kepri  serta  di seluruh  Sumatra  dan  bahkan  ke  depannya seluruh  nusantara,  maka  organisasi  ini semakin  aktif  untuk  membentuk  sumber daya  manusia  sebagai  sumber  daya  yang unggul demi kinerja yang baik dikemudian hari.
Penerapan  konsep  pembelajaran yang  selama  ini  dilakukan  oleh  PT.Bank Riau  Kepri  hanya  berdasarkan  kepada peraturan  dan  kebijakan  yang  dibuat  oleh manajemen.Dymock dan McCharty (2006)  menyatakan  bahwa  penting  bagi organisasi  untuk  memperhatikan  konsep pembelajaran  dari  sisi  persepsi  karyawan agar  dapat  memastikan  seperti  apa pembelajaran yang diperoleh oleh masing- masing  individu  di  dalam  organisasi tersebut sehingga organisasi dapat mengambil  keputusan  dari  perkembangan proses pembelajaran yang telah dilakukan. Aspek  pembelajaran  dari  sisi  persepsi karyawan melibatkan faktor-faktor seperti budaya organisasi, komitmen senior manajemen,  keahlian  pimpinan,  sikap karyawan,  kerja  organisasi,  serta  program

## Analisis Faktor – Faktor yang Berhubungan dengan Penerapan Organisasi Pembelajar

## MAHBUBAH SRIMULATSIH
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR. Subrantas 57 Panam Pekanbaru 28293 Telp. (0761) 63237 Email: mahbubah11nov@gmail.com
Abstract: The objectives  on  this  research  are  to  analyze  the  relationship  between organization  culture,  senior  management  commitments,  manager  skill,  employee  attitude, organization of work, and human resources as a successful learning organization at PT. Bank Riau  Kepri. The research  population was  276  employees  at  the  main  office  of  Bank  Riau Kepri  Pekanbaru  and  the research samples  were  73  employees  at  the  main  office  of  Bank Riau  Kepri  Pekanbaru  from  all  level  and  division.  A  quota  sampling  was  conducted  to  73 employees.  The primary  data  collection  was  conducted  by distributing  questionnaires  and respondents’ responses  measured  using  Likert  Scale.  Descriptive  statistics  analysis  and inferential  statistical  analysis  (partial  correlation  and  multiple  linear  regression) were  used to  analyze  data  in  this  research.  This  research’s  result  shows  that  there  is  a  positive relationship  between  organization  culture,  senior  management  commitments,  manager  skill, employee  attitude,  organization  of  work,  and  human  resources  as  a  successful  learning organization.
Keywords: learning  organization,  organization  culture,  senior  management  commitments, manager skill, employee attitude, organization of work, and human resources.
dan  sumber  daya  HRD  (Ayuup  dan Perumai, 2008).
Untuk mengetahui faktor-faktor penting  manakah  yang  memiliki  hubungan dengan keberhasilan pembelajaran di dalam organisasi  serta  melihat  faktor mana  yang lebih dominan dan berhubungan erat dalam keberhasilan  proses  pembelajaran  yang diterapkan oleh PT. Bank Riau Kepri.
Secara teori bahwa organisasi pembelajar  diartikan  sebagai  organisasi yang  memberikan  ruang  dan  kapasitas untuk  belajar  disetiap tingkatan  bagi individu – individu  yang  bernaung  dalam organisasinya (Senge,1990).Pemberian ruang  dan  kapasitas  untuk  belajar  bagi masing-masing individu penting bagi kemajuan  suatu  organisasi.Organisasi  yang tidak  membangun  kemampuan  belajarnya akan mengalami ketinggalan yang jauh dari organisasi lainnya yang menerapkan sistem pembelajaran.
Hal  ini  diperkuat  oleh  pendapat Marquardt  (2002)  yang  menyatakan  bahwa untuk  mendapatkan dan  mempertahankan keunggulan kompetitif, organisasi harus meningkatkan kemampuan mereka belajar dan harus dapat belajar lebih baik dan lebih cepat dari keberhasilan dan kegagalan, dari dalam dan dari luar.
Organisasi pembelajar memiliki dimensi  dan  karakteristik  yang  berbeda dengan  organisasi  yang  tidak  melakukan pembelajaran.  Senge  (1990)  menyatakan bahwa organisasi pembelajar memiliki lima dimensi  yaitu  keahlian  pribadi,  model mental,  berbagi  visi,  pembelajaran  dalam tim  dan  berpikir  sistem.  Watkins  dan Marsick (2003) berpendapat bahwa terdapat tujuh dimensi organisasi pembelajar  yaitu continuous  learning, inquiry and dialog, team learning, empowerment,  embedded  system,  system connection, dan strategic  ledership.  Lebih lanjut,  Marquardt  (2002)  menjelaskan  lima model  organasisasi  pembelajar  yang  terdiri dari  pembelajaran (learning),  organisasi (organization), anggota organisasi (people), pengetahuan (knowledge),  dan teknologi (technology).  Kesemua  dimensi
ini  diperlukan  untuk  memaksimalkan pembelajaran  pada  organisasi  sehingga dapat terbentuk suatu organisasi pembelajar yang sukses dan berhasil.
Kemudian Katz  dan Kahn dalam Schein  (1990) dalam tulisan mereka  di edisi kedua The  Social  Psychology  of Organizations menyatakan  bahwa  budaya organisasi  merupakan peran,norma,  dan nilai-nilai dalam organisasi yang mempengaruhi iklim dan kebudayaan sebagai  konsepeksplisit.  Schein  (1990) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola  dasar  asumsi  yang  dikembangkan oleh  organisasi  dalam  rangka  untuk menyelesaikan permasalahan baik internal maupun  eksternal  dan  diajarkan  kepada semua  individu  dalam  organisasi  sebagai cara untuk melihat, berpikir dan berpandangan selama berada dalam orgnisasi  tersebut.Hal  ini  menunjukkan bahwa  keutamaan  budaya  organisasi adalah sebagai pengendali dan arah dalam membentuk  sikap  dan  perilaku  manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi.
Peran senior manajemen merupakan  pondasi  dari  terbentuknya suatu organisasi. Komitmen
manajemen/pimpinan puncak sangat berhubungan  erat  dengan  keputusan  akan keinginan  untuk  berubah  dan  belajar menuju  kesuksesan  organisasi. Selain  itu, penerapan dan implementasi pembelajaran organisasi harus datang dari pihak manajemen atas yang pada akhirnya disampaikan  kepada  setiap  karyawan  dan entitas yang ada di dalam organisasi untuk dipelajari  karena  peran senior  manajemen adalah  sebagai  guru,  perancang  dan pengurus  yang  memiliki  tanggung  jawab terhadap pembelajaran (Senge, 1990).
Menurut  Rijal  (2009),  keahlian pimpinan/manajer  merupakan  keahlian seseorang dalam memotivasi individu/stafnya  menuju  visi  bersama, melakukan  perubahan  model mental  dan mendorong lingkungan untuk terus belajar.  Dengan  keahlian  yang  terus menerus  maju  dan  berkembang,  mereka
14
dapat  membantu  stafnya  untuk  meraih tujuan  yang  diinginkan  dalam  proses pembelajaran mereka. Pada dasarnya training/pelatihan  juga  membantu para manajer  untuk  meningkatkan  kemampuan dan keahlian mereka yang akan dibutuhkan di  masa yang akan datang. Untuk mendapatkan  hasil  yang  efektif,  manajer butuh  untuk  mengidentifikasi  keahlian  dan kemampuan yang dimiliki oleh staf mereka saat  ini  serta  keahlian  apa  yang  mereka butuhkan  dalam  periode  pendek  ataupun dalam  periode  panjang  dan  merencakan serta menyusun rencana untuk mendapatkan hasil yang diinginkan (Ayupp dan Perumai, 2008).
Chong dan Choi (2005)
menggambarkan bahwa karyawan memiliki kontribusi  yang  besar  terhadap  tujuan organisasi. Dengan kata lain, karyawan dan sikap yang ditunjukkan di dalam menyelesaikan  tanggung  jawab  pekerjaan mereka  berpengaruh  langsung  terhadap keberhasilan pembelajaran di dalam organisasi. (Pailis et al., 2016)
menyebutkan bahwa sikap seorang karyawan  didasari  pada  konsep  dirinya: “ self-concept  in  trying  fosters  courage  in taking risks ” .
Lebih  lanjut,  Lassey  dalam  Ayupp dan  Perumai  (2008)  menyatakan  bahwa perubahan  sikap  seorang  individu  di  dalam tingkah lakunya memiliki efek atau dampak bagi  individu-individu  lainnya  di  dalam organisasi.  Oleh  karena  itu  setiap  individu yang ada di dalam organisasi membutuhkan komitmen  dari  dalam  dirinya  untuk  dapat saling membantu dan berbagi dalam proses pembelajaran sehingga keberhasilan pembelajaran  organisasi  dapat  di  raih dengan lebih maksimal.
Kerja  organisasi  merupakan  sebuah sistem dan prosedur
yang mentransformasikan  input  ke  output  dan dipengaruhi oleh peraturan-peraturan organisasi, perilaku sosial, nilai-nilai budaya, kekuatan  formal  dan  informal (Sauter  dan  Watson  dalam  Ayupp  dan Perumai,  2008).Seperti  yang  dijelaskan oleh Thompson dan Warhurst dalam Ayupp
dan Perumai (2008) bahwasanya perubahan  struktur  kerja  bisa  dilihat sebagai  penawaran  bagi  para  pekerja  dan karyawan  sebagai  kesempatan  untuk mendapatkan  kemampuan  yang  lebih, fleksibilitas  dalam  bekerja  dan  perubahan komitmen  terhadap  organisasi  sehingga dapat  meningkatkan  kemampuan  daya saing dari organisasi. Untuk mendapatkan hal-hal  tersebut,  pembelajaran  harus menjadi  solusi  baru  dalam  menyelesaikan permaalahan-permasalahan  yang  tidak dimengerti  sehingga  dikemudian  hari kerja  organisasi  memberikan  dampak yang lebih baik dalam proses pembelajaran organisasi.
SDM  yang  kompeten  sebagian besar  dibentuk  oleh  departemen  HR Departemen HR di dalam organisasi yang belajar  akan  menciptakan  komitmen  yang kuat  terhadap  penyediaan  keuangan  dan sumber daya manusia untuk meningkatkan  kualitas  pembelajaran  dari setiap  staf/karyawan  di  dalam  organisasi (Marquardt, 2002).
Lassey dalam  Ayupp  dan  Perumai (2008)  menyebutkan  bahwa  pendekatan yang fleksibel dalam melatih dan memajukan  sumber  daya  manusia  adalah dengan menciptakan perencanaan- perencanaan  yang matang bagi kebutuhan tiap individu yang ada di dalam organisasi.  Dengan  perencanaan  yang matang  diharapkan  dapat  memberikan solusi akan kebutuhan mereka.

## METODE
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metoda survei dengan  menggunakan  alat  bantu  kuesioner yang  disebar  kepada  73 orang  karyawan Bank  Riau Kepri dari  berbagai  level  dan divisi.Untuk  menentukan  sampel  yang dibutuhkan dalam penelitian ini
Analisis  statistik  inferensial  adalah dengan  menggunakan  analisis  korelasi parsial dan regresi berganda. Dalam analisis regresi  akan  dilakukan  uji  Anova,  uji  R Square, uji t, dan uji signifikansi..

## HASIL
Total  responden  berjumlah  73  orang karyawan  kantor  pusat  PT.Bank  Riau  Kepri. Mayoritas  respondenberjenis  kelamin  laki- laki  sebanyak  61,6%  dan  perempuan sebanyak 38,4%.
Berdasarkan usia, mayoritas  responden  berusia  20-30  Tahun sebanyak  50,7  %  ,  responden  berusia  31-40 tahun  sebanyak  45,2%,  responden  berusia 41-50 tahun  sebanyak  2,7%  dan  responden berusia >50 tahun sebanyak 1,4%. Berdasarkan tingkat pendidikan 80,8% berpendidikan  S1,  11%  berlatar  belakang pendidikan Diploma dan 8,2%
berpendidakan  S2/S3.  Berdasarkan  posisi kerja,  sebanyak  49,3%  responden  sebagai pelaksana,  37%  responden  sebagai  pinsi (pemimpin  seksi)dan  13,7%  responden sebagai pemimpin  divisi. Sebanyak  54,8% responden memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun, 39,7% responden memiliki masa kerja 5-10 tahun,  dan  masing-masing  2,7% memiliki  masa  kerja  11-15 tahun  dan  lebih dari 15 tahun.
Setelah dilakukananalisis statistik inferensial  menggunakan  analisis  regresi berganda  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut: Hipotesis Sig. Koefisien Korelasi Ket. Budaya organisasi memiliki hubungan positif dengan keberhasilan organisasi pembelajar 0,038 0.2530 H1 diterima Komitmen senior manajemen memiliki hubungan positif dengan keberhasilan organisasi pembelajar 0,007 0.3250 H2 diterima Keahlian pimpinan 0,009 0.3140
Hipotesis Sig. Koefisien Korelasi Ket. memiliki hubungan positif dengan keberhasilan organisasi pembelajar H3 diterima
Sikap karyawan memiliki hubungan positif dengan keberhasilan organisasi pembelajar 0,018 0.2870 H4 diterima Kerja organisasi memiliki hubungan positif dengan keberhasilan organisasi pembelajar 0,036 0.2540 H5 diterima Program dan sumber daya departemen HR memiliki hubungan positif dengan keberhasilan organisasi pembelajar 0,008 0.3200 H6 diterima

## PEMBAHASAN
Dari  tabel  di  atas  dapat  terlihat bahwa  hipotesis  pertama  terbukti,  bahwa budaya  organisasi  memiliki  hubungan positif  dengan  keberhasilan  organisasi pembelajar. Penerapan  budaya  organisasi yang  dapat  mengkomunikasikan  tujuan masing-masing pihak  di  dalam  internal ataupun eksternal organisasi dapat diaplikasikan oleh PT.Bank Riau Kepri. Hal ini  sejalan  dengan  temuan  Singh  (2010) yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi yang mendukung dan memfasilitasi pembelajaran  akan  menghasilkan  dampak positif  bagi  organisasi  di  masa  yang  akan
16
datang.
Hasil  uji  regresi  menyatakan  bahwa hipotesis  kedua  terbukti,  komitmen  senior manajemen memiliki hubungan positif dengan  keberhasilan  organisasi  pembelajar. Implementasi  pembelajaran  organisasi  yang datang dari  pihak  manajemen  atas    PT.Bank Riau  Kepri  disampaikan  kepada  setiap karyawan  dan  entitas  yang  ada  di  dalam organisasi  ini  untuk  dipelajari  dan  diberi perhatian  terhadap  proses  pembelajaran tersebut.
Hal  ini  sejalan  dengan  peran  senior manajer sebagai guru, designer, dan pengurus yang  mempunyai  tanggung  jawab  terhadap pembelajaran  (Senge,  1990).  Faktor  budaya Indonesia  yang  berhubungan  dengan  jarak kekuasaan yang tinggi menyebabkan hipotesis  kedua  menjadi  faktor  paling dominan dalam penelitian ini. Bawahan/karyawan  akan  melihat  bahwa kebijakan  senior  manajemen  sebagai  sesuatu yang  penting  di  dalam  penerimaan  proses pembelajaran  yang  terjadi  di  organisasi. Dalam  internal  organisasi  PT.  Bank  Riau Kepri, bawahan/karyawan akan sangat dipengaruhi  oleh  kebijakan  yang  diciptakan oleh  senior  manajemen  dalam  menunjukkan perilaku yang menuju ke arah perubahan dan tindakan  yang  di  ambil.  Komitmen  senior mananejemen  memegang  peranan  yang sangat  vital  dan  penting  di  dalam  organisasi pembelajar dimana komitmen yang ditunjukkan  oleh  senior  manajemen  dapat memotivasi bawahan/karyawan dalam berbagi  visi  dan  misi,  perubahan  model mental dan membantu perkembangan lingkungan pembelajaran (Senge, 1990).
Hasil uji regresi menunjukkan bahwa keahlian  pimpinan  berhubungan  positif dengan  keberhasilan  organisasi  pembelajar. Di PT.  Bank  Riau  Kepri,  pimpinan  berperan penting  dalam  mendukung  dan  mendorong karyawannya  untuk  belajar,  berbagi  dan memanfaatkan  pengetahuan  secara  bersama- sama  demi  keberhasilan  pembelajaran  di dalam  organisasi  yang  pada  akhirnya menciptakan  kinerja  organisasi  yang  positif. Selain  itu  faktor  budaya  dimana  pimpinan yang memiliki andil tinggi terhadap
keberhasilan  organisasi  akan  diikuti  oleh bawahan terutama di negara  yang memiliki dimensi  budaya  jarak  kekuasaan  yang tinggi yaitu  dengan kepemimpinan yang bersifat patrenalistik.
Hasil analisis uji regresi menunjukkan bahwa sikap karyawan berhubungan  positif  dengan  organisasi pembelajar. Dalam penelitian ini, organisasi menyadari bahwa karyawan merupakan aset yang  sangat  penting  di  dalam  suatu organisasi. Karyawan memiliki kemampuan untuk dapat menerima dan mengaplikasikan proses  pembelajaran  tersebut  ke  dalam pekerjaan  mereka  masing-masing.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Sudharatna  dan Laubie  (2009)  yang  menyimpulkan  bahwa karakteristik atau sikap karyawan merupakan  salah  satu  ukuran  penting  bagi terciptanya  keberhasilan  organisasi.  Selain itu faktor budaya Indonesia dengan dimensi jarak  kekuasaan  yang  tinggi  menyebabkan karyawan  menjadi  lebih  disiplin  dan  takut akan  kekuasaan  atasan dan tingginya  nilai kolektivisme dibandingkan
nilai
individualisme, maka menyebabkan karyawan juga lebih mudah untuk berkomitmen  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang diberikan oleh atasan.
Hasil  analisis  uji  regresi  diketahui bahwa  hipotesis  kelima  terbukti,  bahwa kerja  organisasi  memiliki  hubungan  positif dengan keberhasilan organisasi pembelajar. PT.  Bank  Riau  Kepri  menerapkan  strategi organisasi  dengan mereorganisasi  struktur organisasi perusahaan guna mengembangkan aktivitas usaha yang lebih proaktif  dan  responsif  terhadap  tuntutan pasar.PT.Bank  Riau  Kepri  melihat  bahwa meredefinisikan  strategi  bisnis  yang  baru merupakan salah satu faktor kerja organisasi  yang  memiliki  hubungan  yang erat  dengan  keberhasilan  pembelajaran organisasi tersebut.
Hasil analisis uji regresi menyatakan  hipotesis  keenamjuga  terbukti, bahwa  sumber  daya  dan  program  HRD memiliki hubungan positif dengan keberhasilan organisasi pembelajar. PT.Bank Riau Keprimendapatkan karyawan
17 dari proses seleksi penerimaan dan mengambil  orang-orang  yang  berkompeten di bidangnya masing-masing dengan meneruskan  pembelajaran  terhadap  mereka dan  mengeksplor  lebih  lanjut  lagi  potensi yang  mereka  miliki  melalui  berbagai  proses pembelajaran  yang  ada.  Hubungan  yang berkaitan  dengan  budaya  Indonesia  dimana adanya  ketidakpastian  yang  sedikit  tinggi cenderung  menjunjung  tinggi  konformitas dan keamanan, menghindari resiko dan lebih mengandalkan  peraturan  formal  yang  dalam hal  ini  dirancang  oleh  organisasi  juga membuktikan bahwa program-program departemen  SDM  di  PT.Bank  Riau  Kepri merupakan salah satu faktor dalam keberhasilan organisasi pembelajar.

## SIMPULAN
Konsep  pembelajaransecara  terus- menerus  yang  diusung  oleh  PT.  Bank  Riau Kepri maka diperlukan adanya pembentukan Learning Center dan E-Learning yang dapat berfungsi meningkatkan kemampuan pembelajaran  karyawan  dengan  lebih  baik lagi  dan  mendukung  konsep  pembelajaran organisasi.Selain itu, perusahaan dapat membangun  kesempatan  lebih  banyak  lagi bagi  karyawan  untuk ikut  terlibat  dalam diskusi (iklim dialog dan knowledge sharing) yang berkaitan dengan pengambilan keputusan atau kebijakan perusahaan sehubungan dengan pembelajaran organisasi. Lebih lanjut lagi, perusahaan dapat mengadakan  survei  baik  secara  formal ataupun  informal  untuk mengetahui  persepsi karyawan  terhadap  konsep  pembelajaran yang diterapkan oleh organisasi.
Karyawan  juga  dapat  memberikan saran  dan  umpan  balik  akan  proses pembelajaran  yang  diterima  serta  konsep pembelajaran  yang  seperti  apa  yang  dapat dengan lebih mudah dikembangkan di dalam organisasi.  Pembelajaran  organisasi  dapat menjadi lebih baik lagi dengan mempertimbangkan  faktor-faktor  dimensi budaya Indonesia karena tidak dapat dipungkiri  bahwa  budaya  menjadi  aspek penting dalam keberhasilam organisasi kedepannya.

## DAFTAR RUJUKAN
Ayupp, K and Perumai, A. (2008).Learning Organization: Exploring Employee Perception.  The  Icfai  University Journal  of  Behavior  Vol.VII  No.3 pp. 22-32

## Bungin,  B.  (2004).Metodologi  Penelitian
Kuantitatif Ed.1. Kencana, Jakarta.

## Chong, S.C  and  Choi,  YY.S.  (2005).
Critical  Factors  In  The  Succesful Implementation of Knowledge Management. Journal of
Knowledge  Management  Practice. California State University, USA.
Cooper,  D.R  and  Schindler,  P.S.  (2011).
Business  Research  Method.  11 th Edition,  McGraw  Hill  Higher Education. New York, USA.
Darami,  A.  (1998). Learning  Organization Practices:  A  Profile  of  SKF
Bearing Industries (Malaysia) SDN.  BHD.A  Thesis. Universiti Putra Malaysia, Malaysia
Dymock,  D  and  Mc.Charty,  C.  (2006).
Towards  a learning  organization? Employee
perceptions.The
Learning  Organization  Vol.  13,
No.  5.  pp  525-536.Emerald  Group Publishing Limited. www.emeraldinsight.com
Edmonson,  A  and  Moingeon,  B.  (1996).
From  Organizational  Learning  to Learning  Organization.  Essential
Readings in Management Trainings. Pp 21-34
Edmonson, A and Moingeon, B.
(1996).Learning  Organization  and Competitive Advantage.Biddles
Ltd,  Guildford,  Surrey,  Great Britain.
18 Garvin,  D.A.  (1993). Building  Learning Organization.Harvard Business Review 71, No.4. pp 78-91.
Hardvard  Business  School  Press,
Boston. MA.
Garvin,  D.A.  (2000). Learning  in  Action:  A guide  to  putting  the  learning organization  to  work. Hardvard Business School Press, Boston. MA.
Hofstede,  G.  1986, Culture’s  Consequences,
International  Differences  in  Work – Related  Values. Sage  Publication, Beverly Hills/London/New Delhi.
Hoon,  J.S.  (2008). The  effect  of  learning organization culture on the practices  of  human  knowledge – creation:  an  empirical  research study in Korea. International Journal of Training and Development 12:4
Hoon,  J.S,  Joo.  B  and  J,  T.C.  (2009).The dimension of learning questionnaire (DLOQ):  A  Validation  Studyin  a
Korean  Context.  Human  Resource Development Quarterly 20, No. 1 pp 43-61. Willy Periodicals, Inc.Published online in Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com)
Jogiyanto.(2010).
Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE, Yogyakarta.
Juceviciene, P and Leonaviciene, R. (2007).The Change of Human
Resource  Development  Concepts  in the Process of Becoming a Learning
Organization. Journal of Economics and  Management  12  pp  569-575. Kaunas  University  of  Technology. Lithuania.
Kline, P and Saunder, B. (1993).Ten Steps to
a Learning Organization.Great Ocean Publishers, Arlington, Virginia. Malhotra, Y. (1996). Organizational Learning and Learning Organizations: An Overviewhttp://www.brint.com/pa pers/orglrng.htm
Marsick,  V.J  and  Watkins,  K.E.  (2003).
Demonstrating  the  value  of  an organization’s  learning  culture: the  dimension  of  the  Learning
Organization Questionnaire, Advances  in  Developing  Human Resources, Vol. 11 No. 2. Downloaded by Ramesh Srinivashan from http://adh.sagepub.com Marquardt  M.J.  (2002). Building  the Learning  Organization:  A  Systems Approach to Quantum Improvement  and  Global  Success second  edition. Mc  Graw – Hill,
London.
Mishra,
B. and Uday, A.B. (2010).Empowerment: A necessary Attribute of A
Learning
Organization?.Organizations  and Markets  in  Emerging  Economies, Vol.1, No.2. pp 48-70. Asia Pacific Institute and International Management Institute, India Pailis,  E.  A.,  Suroto,  B.,  Hadiyati  and Fatkhurahman (2016) ‘The Influence of Partnerships and Self- concept  for  the  Courage  to  Take
Risks  and  Their  Impact  on  the Achievements  Sought  of  Small Industries in the City of Pekanbaru’, American  Journal  of Economic,  6(5),  pp.  262 – 269.  doi: 10.5923/j.economics.20160605.03.
Pedler,  M.,  Burgoyne,  J.D  and  Boydell,  T. (1991).The  Learning  Company. Mc Graw – Hill, London.
Priyatno,  D.  (2010). Teknik  Mudah  dan Cepat  Melakukan  Analisis  Data
Penelitian  dengan  SPSS.  Gava
Media, Yogyakarta.
Putri,  A.U.  (2009). Identifikasi  Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajar  pada  PT.  TASPEN (Persero) Cabang Bogor.Skripsi.IPB, Bogor.
Rijal,  S.  (2009).Leading  the  Learning
Organization.BusinessEducation and Acreditation, Vol.1 No.1. Purbanchal University, India.
Robbin,  S.P.  (1997). Perilaku  Organisasi Buku 1. Salemba Empat, Jakarta.

## Sambrook,  S.  (2002).Factors  Influencing
Learning in Work: A Comparison of Two  Research  Projects  (European and United Kingdom – Based,EuropeanEducational Research  Journal, Vol.1,  No.3  pp 552-537.  University  of  Wales,
Bangor.UK.
Schein, E. (1990). Organizational Culture.American Psychologist, Vol. 45, February, pp.109-19.
Sekaran,  U.  (2003). Research  Methods ForBusiness,  4 th Edition.    John
Wiley and Sons, New York
Senge, P.M. (1990). The fifth disciplines: the art  and  practice  of  the  learning organization. Doubleday  Currency, New York.
Singh, K. (2010). An Analysis of Relationship between  the  Learning  Organization and  Organization  Culture  in  Indian Business Organization.Organizations and
Markets  in  Emerging  Economies  1, No.  1  pp  142-165.University  of
Delhi, India.
Skennar,  A.  (2009). Establishing  and
Building  a  Learning  Culture  in  an
Organisation. Training & Development in Australia.
Sudharatna,  Y.  and  Laubie,  Li.  (2003).An
Organization’s Readiness to Change  towards  the  Development of a Learning Organization.Organizational Learning and Knowledge,5 th International Conference. Australia. Sugiyono (2010).Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Watkins, K.E and Marsick, V.J(1999).Dimension of the Learning Organization Questionnaire.Jossey – Bass,  San Fransisco, USA.
Yang,  B.,  Watkins,  K.E  and  Marsick,  V.J.
(2004).The Construct of the Learning Organization: Dimensions,  Measurement,  and Validation. Human Resource Development  Quarterly15,  No.  1 pp 31-55. Yohana, S.L dan Fitriati, R. (2009).Pengaruh Organisasi Pembelajar  terhadap  Kompetensi Pegawai Bank.Bisnis dan Birokrasi,Jurnal  Ilmu  Administrasi dan  Organisasi  Vol.16,  No.1  hlm 25-35.