Might  Job  Satisfaction  Mediate  The  Effects  Of  Emotional  Intelligence  And Mutations In Employee Performance?
Apakah  Kepuasan  Kerja  Yang  Dirasakan  Dapat  Memediasi  Efek  Kecerdasan Emosional Dan Mutasi Pekerjaan Terhadap Performa Karyawan?
Muhammad Rifaldy Afiuddin 1* , Muh. Akob Kadir 2 , Muhammad Irfai Sohilauw 3
Program Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya 1,2,3 rifaldy.kamil@yahoo.com
*Corresponding Author

## ABSTRACT
The study aims to test and analyze the relationship between the effect of emotional intelligence and work mutations on employee performance mediated by perceived job satisfaction. The type of research used is the quantitative approach, the population in this study is the entire employee who works at Astra Daihatsu Makassar Urip Sumoharjo which amounts to 52 employees, the sampling technique used in this research is using the total sample, where the entire number of population in the study is used as. The analysis used in hypothesis testing is path analysis with the help of Smart PLS 3 software. The results of the analysis provide evidence that the emotional intelligence that an employee possesses cannot support the creation of employee performance, but in other parts it has been shown to increase employee job satisfaction. Implementation  of  mutations  has  been  proven  to  improve  employee  job  satisfaction  and  work performance. Creation of high performance can be done by increasing employee satisfaction in work. The role  of  job  satisfaction  as  a  mediator  in  explaining  the  effects  of  emotional  intelligence  and  the implementation of mutations has proven to have a meaningful impact in the creation of higher-directional employee performance.
Keywords : Emotional intelligence, job satisfaction, mutations, performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis efek kecerdasan emosional dan mutasi kerja terhadap kinerja dimediasi kepuasan kerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  Astra  Daihatsu Makassar Urip Sumoharjo yang berjumlah 52 orang, teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan total sampling, dimana seluruh jumlah populasi dalam penelitian ini di gunakan sebagai. Analisis yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah analisis Jalur (path analysis) dengan bantuan software Smart PLS 3. Hasil analisis memberikan bukti bahwa kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan tidak dapat mendukung penciptaan performa karyawan, namun pada bagian lainnya terbukti  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Pelaksanaan  mutasi  terbukti dapat meningkatkan kepuasan yang dirsakan dan performa karyawan. Penciptaan performa yang tinggi dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  kepuasan  yang  dirasakan  karyawan  dalam  bekerja.  Peran kepuasan kerja sebagai mediasi dalam menjelaskan efek kecerdasan emosional dan pelaksanaan mutasi terbukti  memberikan  dampak  yang  berarti  dalam  penciptaan  performa  karyawan  ke-arah  yang  lebih tinggi.
Kata Kunci: Kecerdasan emosional, kepuasan kerja, mutasi, performa

## 1. Pendahuluan
Kompleksitas  permasalahan  yang  dihadapi  karyawan  di  tempat  kerja  menyebabkan terjadinya  kerugian  perusahaan,  Salah  satu  persoalan  mendasar  yaitu  menurunnya  kinerja karyawan.  Kinerja dinyatakan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Lathifah et al., 2023). Setiap organisasi senantiasa berupaya meningkatkan kinerja karyawan mereka.  Pengukuran  terhadap  kinerja  perlu  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  selama pelaksanaan  kerja  terdapat  kesalahan  dari  rencana  yang  telah  ditentukan  atau  apakah perolehan  dari  hasil  kerja  dapat  dilaksanakan  sesuai  jadwal  waktu  yang  telah  ditentukan, ataukah kinerja telah tercapai sesuai dengan tujuan perusahaan.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Astra  Daihatsu  Cabang  Makassar  merupakan  dealer resmi mobil Daihatsu, selain penjuualan mobil perusahaan juga melayani jasa service. Untuk menjelaskan  lebih  lanjut  kinerja  karyawan  dapat  ditunjukkan  melalui  performa  yang dihasilkannya, seperti pada Tabel berikut:

## Tabel 1. Penjualan dan Service Astra International Daihatsu Cabang Makassar
Tahun Target Service Unit Service Penjualan (Unit) 2019 2350 1755 13279 2020 1854 1345 13079 2021 2455 2650 12018 2022 1476 1567 12974 2023 2547 2850 12859
Tabel tersebut memperlihatkan bahwa unit service dan penjualan dalam kurun waktu 2019 – 2023 belum mencapai target yang ditetapkan pihak manajemen, hal ini menjelaskan jika capaian  performa  karyawan  belum  sesuai  dengan  tuntutan  kinerja  karyawan  dari  pihak manajemen.  Penurunan  performa  tersebut  diidentifakasi  sebagai  akibat  dari  rendahnya kecerdasan  emosional,  tingginya  intensitas  mutasi  serta  rendahnya  kepuasan  kerja  yang dirasakan karyawan. Selain itu ditemukan pula fakta jika kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan  (mekanik  dan  service  advisor)  belum  sesuai  dengan  harapan  konsumen  (ketika berinteraksi) agar dapat meningkatkan minat konsumen, baik untuk menggunakan jasa service maupun penjualan ketika karyawan dapat mengendalikan diri, memotivasi diri dan berempati mendengarkan apa yang diinginkan calon konsumen tersebut akan menghasilkan penutupan (closing)  yang  baik  dengan  calon  konsumen.  Hasil  observasi  yang  dilakukan  dengan  teknik wawancara  ditemukan  bukti  bahwa  beberapa  karyawan  pada  divisi  mekanik  (sering  terjadi perdebatan  antara  mekanik  dan service  advisor (SA)  disebabkan  kurangnya  kontrol (pengendalian) emosi yang tidak terkendali sehingga menyebabkan unit (kendaraan) yang dalam proses  pengerjaan  tidak  dapat  terselesaikan  secara  tepat  waktu.  Sementara  untuk  saat  ini diperlukan  kecerdasan  emosional  sebagai  upaya  menciptakan  kepuasan  custumer  maupun calon konsumen.
Fakta  lapangan  tersebut  relevan  dengan  pernyataan  Rauf  et  al.,  (2019)  bahwa pencapaian  kinerja  ditentukan  hanya  20%  dari  IQ,  sedangkan  80%  lagi  ditentukan  oleh kecerdasan emosi. PT Astra Daihatsu Cabang Makassar memperlihatkan jika karyawan dituntut untuk  bekerja  lebih  ekstra  dikarenakan  beban  jabatan  yang  baru,  menyesuaikan  dengan lingkungan kerja dan menciptakan hubungan yang baik dengan atasan dan sesama karyawan lainnya agar dapat terciptanya kerjasama yang baik kedepannya. Bagi karyawan yang dimutasi mereka  harus  memindahkan  barang-barang  dari  kantor  yang  lama  ke  kantor  yang  baru,  ini membutuhkan  waktu  yang  lumayan  lama  apalagi  jika  mutasi  antar  perusahaan  sehingga membuat pekerjaan pada jabatan barunya tertunda. Hasil pengamatan memperlihatkan bahwa karyawan  yang  telah  di  mutasi  mengalami  penurunan  kinerja  yang  disebabkan  belum  dapat beradaptasi dengan lingkungan yang barunya serta karyawan ini juga sering datang terlambat dikarenakan tempat tinggal karyawan tersebut jauh dari lokasi yang baru.
Mengacu pada teori kinerja individual yang dipelopori Robbins & Coulter, (2016), bahwa tinggi ataupun rendahnya performa karyawan sangat ditentukan pada interaksi antara ability
(A), motivation (M), dan opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O), bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Teori tersebut menjelaskan bahwa didalam penciptaan  kinerja  yang  tinggi,  ketiga  faktor  tersebut  wajib  untuk  dimiliki  individu  dalam pencapaian hasil kerja yang diharapkan diharapkan (Sjahruddin et al., 2024).
Faktor pertama kecerdasan emosional, Kecerdasan emosi ini sangat diperlukan untuk menghasilkan kinerja maksimal dalam pekerjaan. Individu yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi di identifikasi dapat menghadapi tantangan dan tanggung jawab, produktiv dan optimis dalam  menghadapi  dan  menyelesaikan  pekerjaan.  Kecerdasan  emosional  merupakan penjabaran dari kemampuan, seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi  frustasi,  mengendalikan  dorongan  hati  dan  tidak  melebih-lebihkan  kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati  dan  berdoa  (Fadillah  et  al.,  2022).  Kecerdasan  emosional  dan  kinerja  dalam pengembangan  sumber  daya  manusianya  diterapkannya  Emotional  Quotient  sebagai  tren dikalangan karyawannya dimana setiap karyawannya bisa mengendalikan diri, memotivasi diri dan memotivasi orang lain, mempunyai rasa empati, dan keterampilan sosial. Kecerdasan emosi ini  sangat  diperlukan  untuk  sukses  dalam  bekerja  dan  menghasilkan  kinerja  yang  menonjol dalam pekerjaan (Rauf et al., 2019).
Hal  ini  didukung  oleh  Fatmawati  &  Azizah,  (2022)  bahwa  kecerdasan  emosional berpengaruh terhadap kinerja, bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kecerdasan emosional yang baik akan membuat seseorang mampu membuat keputusan yang tegas dan tepat walaupun dalam keadaan tertekan (Khatimah et al., 2023). Hasil berbeda  diperlihatkan  pada  studi  yang  dilakukan  Romadoni  et  al.,  (2023)  bahwa  kecerdasan emosional  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  selain  itu  ditunjukkan  pula  jika kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Sari & Azizah, 2023).
Mutasi berorinetasi pada peningkatan performa karyawan, mutasi dinyatakan sebagai suatu perubahan posisi /jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal dalam organisasi (Wati et al.,2020; Sunarno & Ridwan, 2023). Pernyataan tersebut berbeda  dengan  pandangan  sarjana  lainnya,  bahwa  terdapat  permasalahan  psikologis  yang harus dihadapi oleh karyawan terkait dengan pelaksanaan mutasi karyawan, permasalah dalam mutasi  dapat  dibedakan  ke  dalam  dua  jenis  yaitu  terkait  pekerjaan  dan  yang  tidak  terkait pekerjaan. Permasalahan terkait dengan pekerjaan seperti adaptasi terhadap lingkungan dan tanggung  jawab  yang  baru.  Sedangkan  yang  tidak  terkait  dengan  pekerjaan  misalnya  adalah keputusan mengenai keluarga, tempat tinggal baru, sosial dan emosional stress dan hal – hal lain (Fajri et al., 2023).Temuan studi Sunarno & Ridwan, (2023) memperlihatkan bahwa mutasi secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, perbedaan temuan diperlihatkan  pada  studi  yang  dilakukan  Fajri  et  al.,  (2023)  bahwa  mutasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Performa yang tinggi dapat dilakukan apabila didukung dengan adanya kepuasan kerja yang  dirasakan  karyawan.  Hasil  pengamatan  pada  karyawan  memperlihatkan  jika  terdapat beberapa karyawan yang merasakan ketidakpuasan atas finansial yang mereka peroleh yang ditunjukkan melalui pemberian bonus dan insentif yang belum dirasakan adil oleh karyawan sehingga berdampak pada kinerja perusahaan. Hasil pengamatan tersebut relevan  dengan riset yang dilakukan Lestari & Rossanty, (2022) bahwa kinerja sangat dipengaruhi oleh pengakuan ataupun penghargaan yang diberikan perusahaan.
Adanya  inkonsistensi  dalam  penelitian  terdahulu  sehingga  pada  penelitian  ini menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel mediasi untuk mengembangkan model tersebut.  Saraswati  et  al.,  (2021)  membuktikan  adanya  pengaruh  langsung  antara  kepuasan kerja terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung dimana kepuasan kerja dapat memediasi hubungan  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja.  Selanjutnya  penelitian  Fajri  et  al.,(2023)
membuktikan hubungan langsung dan tidak langsung kepuasan kerja terbukti dapat memediasi efek mutasi terhadap kinerja. Kepuasan juga mempengaruhi kinerja karyawan, bahwa terdapat pengaruh  antara  kepuasan  kerja  pada  kinerja  karyawan  (Susanto,  2019).  Beberapa  riset terdahulu menunjukkan adanya hubungan antara kecerdasan emosional dan kepuasan kerja, namun  masih  terbatas  yang  menguji  efek  mediasi  kepuasan  kerja  dalam  menjelaskan  efek kecerdasan emosional dan mutasi terhadap kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka
Konsep Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan, seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih- lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa. Kecerdasan emosional kaitannya dengan kinerja menjelaskan bahwa dalam perspektif emotional quotient bahw setiap karyawan dituntut untuk bisa mengendalikan diri, memotivasi diri dan memotivasi orang lain, mempunyai rasa empati, dan keterampilan sosial. Kecerdasan emosional memiliki keunggulan Meningkatkan kontrol diri Kepintaran mengelola emosi sangat penting untuk dimiliki oleh setiap individu. Hal ini tentu akan memberikan dampak positif terhadap kesehatan mental individu dan hubungan sosial, Individu dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  tahu  kapan  harus  mengakhiri  kesedihannya  dan mengontrol diri (Fadillah et al., 2022; Adawiah & Nurachadijat, 2023; Sjahruddin et al., 2024). Representasi dari kecerdasan emosional (Rizaldi, 2021), diperlihatkan melalui: (1) kesadaran diri ( self-awareness )  yang  merupakan  kemampuan  karyawan  untuk  mengenali  dan  memahami emosi  diri  sendiri,  (2)  pengaturan  diri  ( self-regulation )  merupakan  kemampuan  untuk  untuk menahan diri dari bereaksi secara impulsif dan mengatur emosi agar sesuai dengan situasi yang dihadapi,  (3)  motivasi  ( motivation )  ditunjukkan  dengan  kemampuan  dalam  mengatur  emosi agar tetap termotivasi dalam mencapai tujuan, (4) empati ( empathy ) merupakan kemampuan untuk memahami dan merasakan emosi orang lain, dan (5) keterampilan sosial ( social skills ): yang  merupakan  kemampuan  untuk  berinteraksi  dengan  orang  lain  secara  efektif,  termasuk kemampuan untuk berkomunikasi, membangun hubungan dan bekerja sama dalam tim.
Mutasi pekerjaan
Mutasi  atau  transfer  adalah  proses  perpindahan  seseorang  ke  posisi  baru  dengan tingkatan (level) dan kompensasi yang sama, mutasi bisa dilakukan di lingkup internal bagian, antar bagian, atau antar unit dalam satu induk perusahaan yang secara geografis berada di lokasi yang  berbeda  (Dewi,  2022).  Penjabaran  dari  mutasi  dapat  ditunjukkan  melalui  (Sunarno  & Ridwan, 2023) beberapa bentuk, yaitu; (1) rutinitas mutasi, mencakup prosedur dan kebijakan yang diterapkan oleh organisasi dalam melakukan mutasi karyawan, (2) kenyamanan di tempat kerja, mencakup kenyamanan dan kondisi lingkungan kerja yang memadai bagi karyawan, (3) frekuensi  mutase  merupakan  tingkat  keseringan  pelaksanaan  mutasi  dalam  organisasi,  (4) pengembangan  karyawan  mencakup  pengembangan  karyawan  dalam  organisasi,  termasuk pengalaman  kerja  yang  lebih  luas  dan  beragam,  serta  pengembangan  keterampilan  dan jaringan, dan (5) efisiensi dan efektivitas kerja mencakup peningkatan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi.
Kepuasan Kerja yang dirasakan Munawaroh  et  al.,  (2020)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  dirasakan merupakan  sikap  emosional  seseorang  yang  menyenangi  dan  mencintai  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  karyawan  harus  diciptakan  sebaik  mungkin  supaya  moral  kerja,  dedikasi, kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan  meningkat.  Arti  penting  dari  kepuasan  kerja  yang dirasakan,  dikemukakan  Taheri  et  al.,  (2020),  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  merupakan
sebuah  aspek  yang  penting  dalam  pekerjaan,  karena  ketidakpuasan  kerja  pada  pegawai menyebabkan berbagai masalah terhadap diri pegawai maupun organisasi tempat dia bekerja.
Pengukuran yang digunkan dalam menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan (Taheri et al., 2020), dapat di identifikasi sebagai berikut: (1) kepuasan akan pekerjaan, dicerminkan melalui tersedia atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja, (2) kepuasan akan bayaran ( Salary ), (3) kepuasan akan promosi, (4) kepuasan supervisi, dan (5) kepuasan akan rekan kerja.
Performa karyawan
Kinerja  menyangkut  kemampuan  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dalam  waktu  atau periode tertentu. Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari  sasaran  yang  harus  dicapai  atau  tugas  yang  harus  dicapai  atau  tugas  yang  harus dilaksanakan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  kurun  waktu  tertentu (Maryani et al., 2021; Rasyid et al., 2024). Pandangan sserupa dikemukan Wahjoedi, (2021); Wahyuni et al., (2024); Sjahruddin et al., (2024) bahwa kinerja individual merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika. Pengukuran  kinerja  karyawan  (Panjaitan  et  al.,  2023)  dapat  ditunjukkan  melalui;  (1)  kualitas pekerjaan, (2) kuantitas pekerjaan, (3) waktu penyelesaian, (4) biaya yang digunakan dan (5) pengawasan.

## 3. Metode Penelitian
Berdasarkan jenisnya penelitian ini digolongkan dalam penelitian eksplanatori research , yang dilaksanakan pada PT. Astra Daihatsu Makassar yang beralamat Jl. Urip Sumoharjo No.64, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Astra Daihatsu Makassar Urip Sumoharjo yang berjumlah 52 orang. Penarikan sampel menggunakan  total  sampling  technique.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan model persamaan structural Partial Least Square (PLS). Penggunaan PLS dilandasi alasan  jika  PLS  karena  tidak  mengasumsikan  data  harus  dengan  pengukuran  tertentu,  dapat diterapkan  pada  semua  skala  data,  tidak  membutuhkan  banyak  asumsi  dan  ukuran  sample (Mohajan, 2020). Selain itu juga disebabkan karena model yang dianalisis dalam penelitian ini yaitu model yang kompleks.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Karakteristik  responden  merupakan  gambaran  terhadap  karyawan  yang  digunakan sebagai unit analisis, yang meliputi gender, usia, pendidikan akhir dan masa kerja. Untuk itu diperlihatkan sebagai berikut:
Tabel 2. Responden Karakteristik Frekuensi (N=52) Persentase (%) Gender Laki-Laki 40 76.9 Perempuan 12 23.1 Usia 18-25 Tahun 24 46.2 > 36 Tahun 23 44.2 26 - 35 Tahun 5 9.6 Pendidikan Akhir SMA/SMK 31 59.6 Diploma 1 1.9 Sarjana 18 34.6 Magister 2 3.8
Masa Kerja < 5 Tahun 35 67.3 6-10 Tahun 12 23.1 11-15 Tahun 5 9.6
Jenis  kelamin  secara  umum  dapat  memberikan  perbedaan  pada  perilaku  seseorang, karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, untuk jenis kelamin pria berjumlah 40 orang dengan persentase sebesar 76,9%, sedangkan untuk jenis kelamin wanita berjumlah 12 orang dengan  persentase  sebesar  23,1%.  Dari  data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  dominan karyawan  adalah  pria.  Usia  dalam  keterkaitannya  dengan  perilaku  individu  di  tempat  kerja digunakan  sebagai  gambaran  akan  pengalaman  dan  tanggung  jawab  individu  dalam  bekerja. Karakteristik responden berdasarkan usia, untuk responden usia <25 tahun berjumlah 24 orang dengan tingkat persentase 46,2%, dan untuk usia >36 tahun berjumlah 23 orang dengan tingkat persentase  44,2%  sedangkan  untuk  usia  26  -  35  Tahun  berjumlah  5  orang  dengan  tingkat persentase  9,6%.  Dari  data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  dominan  usia  <  25  Tahun karyawan dan tergolong produktif.
Pendidikan  responden  yang  diperolah  dari  pendidikan  formal  dikelompokkan  dalam empat  kelompok  yaitu  SMU/SMK,  Diploma,  Sarjana  dan  Magister.  Semakin  tinggi  tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan makan semakin tinggi pengetahuan karyawan dalam bekerja, bahwa jumlah karyawan yang berpendidikan SMA/SMK sebanyak 31 orang dengan persentase 59,6%, dan untuk yang berpendidikan Diploma sebanyak 1 orang dengan persentase 1,9%, untuk yang berpendidikan Sarjana S1 sebanyak 18 orang dengan persentase 34,6%, sedangkan untuk karyawan  yang  berpendidikan  S2  berjumlah  2  orang  dengan  persentase  3,8%.  Hal  ini memberikan  gambaran  bahwa  dominan  karyawan  tersebut  berpendidikan  SMA/SMK.  Masa kerja merupakan satuan ukuran waktu yang digunakan seseorang dalam bekerja, semakin tinggi masa kerja seseorang, maka semakin tinggi tingkat kenyamanan yang dirasakan orang tersebut dalam bekerja masa kerja karyawan, responden dengan masa kerja <5 tahun berjumlah 35 orang atau 67,3%, dan untuk 6-10 tahun sebanyak 12 orang atau 23,1, sedangkan untuk masa kerja 11 – 15 tahun berjumlah 5 orang dengan persentase 9,6%. Hal ini menunjukkan kelompok masa kerja <5 dipandang telah mengenali pekerjaannya dengan baik dan memiliki kemampuan serta keahlian yang cukup dalam bekerja, sehingga dengan begitu karyawan dapat mencapai kualitas serta kuantitas kerja yang baik.
Deskripsi variabel merupakan respon yang diberikan oleh responden terhadap variable yang  dianalisis,  tabel  deskripsi  bertujuan  untuk  memberikan  penjelasan  atas  indikator terpenting  dan  juga  sekaligus  dapat  menunjukkan  nilai  outer  loading  dari  masing  –  masing konstruk, untuk itu dapat ditunjukkan sebagai berikut;
Kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan  seseorang  dalam  mengenali, memahami,  mengelola,  dan  mengendalikan  emosi  diri  sendiri  dan  orang  lain.  Kecerdasan emosional juga meliputi kemampuan untuk mengekspresikan emosi, menstimulasi emosi dalam pikiran, memahami dan bernalar dengan emosi, dan mengatur emosi dalam diri dan orang lain, berikut disajikan respon yang diperoleh:
Tabel 3. Respon atas kecerdasan emosional
Indikator Pernyataan x̄ Pernyataan x̄ Indikator x̄ Variabel Outer Loading > 0,70 Kesadaran Diri Kd1 2.85 3.38 3.49 0,952 Kd2 3.46 Kd3 3.67 Kd4 3.52 Kd5 3.42
Pengaturan Diri Pd1 3.19 3.38 0,957 Pd2 3.42 Pd3 3.40 Pd4 3.35 Pd5 3.56 Motivasi Mot1 2.98
3.63 0,977 Mot2 3.77 Mot3 3.75 Mot4 3.69 Mot5 3.98 Empati Emp1 3.94
3.50 0,931 Emp2 3.92 Emp3 3.12 Emp4 3.58 Emp5 2.92 Keterampilan Sosial Kso1 3.56 3.55 0,978 Kso2 2.98 Kso3 3.77 Kso4 3.75 Kso5 3.69
Tabel  3.  menjelaskan  bahwa  rerata  variabel  sebesar  3,49,  dimana  variabel  tersebut dicerminkan  melalui  indikator  motivasi  =  3,63  Kondisi  ini  disebabkan  karena  karyawan menyadari bahwa meskipun tugas yang diberikan memiliki tingkat kesulitan yang cukup tinggi mereka  harus  menyelesaikan  dengan  baik  dan  mencapai  hasil  maksimal.  Indikator  yang tergolong  rendah  ditunjukkan  melalui  kesadaran  diri  dan  pengaturan  diri  =  3,38  kondisi  ini disebabkan karena kurangnya kemampuan karyawan untuk mengenali dan memahami emosi diri sendiri, termasuk mengenali perasaan dan reaksi emosional yang muncul dalam diri sendiri sehingga  dapat  mempengaruhi  hasil  kerja  karyawan.  Pada  pengujian convergent  validity menunjukkan bahwa ke lima indikator seluruhnya memiliki nilai loading > 0.70.
Mutasi  diartikan  sebagai  perubahan  mengenai  atau  pemindahan  kerja/  jabatan  lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang. Respon atas mutasi kerja, diperlihatkan sebagai berikut:
Tabel 4. Respon atas mutasi
Indikator Pernyataan x̄ Pernyataan x̄ Indikator x̄ Variabel Outer Loading > 0,70 Rutinitas mutase Rtm1 3.98 3.92 3.47 0,883 Rtm2 3.94 Rtm3 3.83 Kenyamanan bekerja Knyk1 4.17 3.74 0,844 Knyk2 3.92 Knyk3 3.12 Frekuensi mutase Frm1 3.58 3.17 0,928
Frm2 2.92 Frm3 3.00 Pengembangan karyawan Pgk1 3.13 2.99 0,878 Pgk2 2.98 Pgk3 2.85 Efisensi dan efektifitas kerja Efef1 3.46 3.55 0,889 Efef2 3.67 Efef3 3.52
Tabel 4 menjelaskan bahwa mutasi kerja memperoleh nilai rerata sebesar 3,47 dimana variabel  tersebut  dicerminkan  melalui  indikator  rutinitas  mutasi    dengan  nilai  tanggapan responden tertinggi sebesar 3,92 dibandingkan dengan indikator lainnya. Kondisi ini disebabkan karena  rata-rata  karyawan  menilai  prosedur  dan  kebijakan  yang  diterapkan  oleh  organisasi dalam  melakukan  mutasi  karyawan  sesuai  dengan  ekspektasi  karyawan.  Indikator  yang tergolong rendah ditunjukkan melalui pengembangan karyawan  dengan nilai rerata sebesar 2,99  kondisi  ini  disebabkan  karena  kurangnya  pengembangan  karyawan  dalam  organisasi, termasuk pengalaman kerja yang lebih luas dan beragam, serta pengembangan keterampilan dan  jaringan.  Pada  pengujian convergent  validity dibuktikan  juga  jika  seluruh  indikator memenuhi pengujian convergent validity dengan nilai > 0.70.
Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, sikap tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian dan hubungan sosial karyawan. Respon atas kepuasan kerja dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 5. Respon atas kepuasan kerja
Indikator Pernyataan x̄ Pernyataan x̄ Indikator x̄ Variabel Outer Loading > 0,70 Kepuasan akan pekerjaan Pkr1 3.42
3.35
3.42
0,926 Pkr2 3.19 Pkr3 3.42 Kepuasan gaji Gji1 3.40 3.24 0,930 Gji2 3.35 Gji3 2.98 Kepuasan promosi Prom1 3.77 3.74 0,938 Prom2 3.75 Prom3 3.69 Kepuasan atas suvervisor Svv1 3.94 3.63 0,903 Svv2 3.83 Svv3 3.12 Kepuasan atas rekan kerja Rkr1 3.58 3.12 0,903 Rkr2 2.92 Rkr3 3.00 Rkr4 3.13 Rkr5 2.98
Tabel  5  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  memperoleh  nilai  rerata  sebesar  3,42 dimana  variabel  tersebut  dicerminkan  melalui  indikator  promosi    dengan  nilai  tanggapan responden tertinggi = 3,74  jika dibandingkan dengan indikator lainnya. Kondisi ini disebabkan karena  Adanya  promosi  jabatan  searah  bagi  karyawan  yang  produktif  dan  inisiatif  sehingga berperan  dalam  menimbulkan  rasa  puas  terhadap  kerja.  Indikator  yang  tergolong  rendah ditunjukkan melalui indikator rekan kerja =  3,12 kondisi ini disebabkan karena rekan kerja yang buruk  menyebabkan  stres  dan  masalah  dalam  suasana  kerja    disebabkan  rekan  kerja  dapat menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. Convergent validity pada kepuasan kerja yang dirasakan menunjukkan jika keseluruhan konstruk menghasilkan  nilai loading > 0.70.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan atau sekelompok berdasarkan kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam suatu periode tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  melaksanakan  tugasnya  demi  kemajuan  organisasi. Tanggapan responden terhadap performa mereka dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 6. Respon atas performa karyawan
Indikator Pernyataan x̄ Pernyataan x̄ Indikator x̄ Variabel Outer Loading > 0,70 Kualitas Kual1 3.77 3.83 3.43
0,933 Kual2 3.75 Kual3 3.69 Kual4 3.98 Kual5 3.94 Kuantitas Kuan1 3.83 3.51 0,903 Kuan2 3.12 Kuan3 3.58 Tepat waktu Wkt1 2.92 2,97 0,863 Wkt2 3.13 Wkt3 2.98 Wkt4 2.85 Biaya Pnby1 3.67 3.54 0,937 Pnby2 3.52 Pnby3 3.42 Pengawasan Pgws1 3.19 3.28 0,939 Pgws2 3.42 Pgws3 3.40 Pgws4 3.35 Pgws5 3.06
Tabel 6 menjelaskan bahwa performa karyawan memperoleh nilai rerata sebesar 3,43 dimana variabel tersebut dicerminkan melalui indikator kualitas dengan nilai respon tertinggi = 3,83  dibandingkan  dengan  indikator  lainnya.  Kondisi  ini  disebabkan  karena  karyawan  yang berkualitas  dapat  memiliki  pola  pikir  dan  tindakan  yang  positif,  yang  dapat  membentuk lingkungan kerja yang positif dan meminimalisir kecelakaan atau kesalahan kerja Hal ini dapat membantu  meningkatkan  produktivitas  kerja  dan  membangun  image  perusahaan  yang  baik kualitas yang di maksud ialah suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Indikator terendah ditunjukkan melalui indikator waktu
dengan nilai rerata sebesar 2,97 kondisi ini disebabkan karena Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaanya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi (misalnya 60 menit) service berkala. Jika melanggar atau tidak memenuhi ketentuan waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurang baik, demikian pula sebaliknya. Nilai validitas konvergen yang dihasilkan keseluruhan konstruk > 0,70.
Pengujian discriminant  Validity bertujuan  untuk  menilai  apakah  suatu  indikator  dari suatu  konstruk  valid  atau  tidak  valid.  Artinya,  yang  berlandaskan  pada  asumsi  dasar  bahwa kuadrat dari nilai akar AVE variabel lebih besar dibandingkan dengan korelasi antar konstruk lainnya, sehingga variabel dinilai memenuhi diskriminan validity yang baik. Hasil pengujian dapat di lihat pada tabel berikut.
Tabel 7. Validitas diskriminan Variabel X 1 _KSE X 2 _MTSK Y 1 _KEPU Y 2 _KNRJ X 1 _KSE 0,988* X 2 _MTSK 0,885 0,984* Y 1 _KEPU 0,959 0,920 0,971* Y 2 _KNRJ 0,987 0,974 0,916 0,994*
Tabel 7 menunjukkan jika nilai akar AVE yang diberi tanda (*) lebih besar dari nilai AVE pada variabel yang ada pada kolom dibawahnya, dana tau ika dibandingkan nilai pada kolom dan baris yang sama masih memiliki nilai yang paling tinggi. Sehingga hal ini menerangkan jika validitas diskriminan terpenuhi. Pada pengujian c omposite reliability yang berorientasi untuk menilai apakah variabel yang digunakan dalam penelitian memiliki konsistensi dalam mengukur apa  yang  diukur  atau  memiliki  reliabilitas  yang  dapat  diterima,  ( composite  reliability dan cronbach’s alpha > 0.70) (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019). Hasil pengujian dapat diamati pada tabel berikut.
Tabel 8. Composite reliability Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) X 1 _KSE 0,978 0,978 0,983 0,920 X 2 _MTSK 0,930 0,932 0,947 0,783 Y 1 _KEPU 0,955 0,955 0,965 0,847 Y 2 _KNRJ 0,952 0,953 0,963 0,838
Tabel  8  memperlihatkan  bahwa  ke-empat  variable  yang  dianalisis  telah  memenuhi batasan composite reliability dan cronbach’s alpha > 0.70 sehingga dapat di simpulkan bahwa pengujain Composite reliability yang berlandaskan pada dua kreteria terpenuhi.

## Model of fit
Pengujian model fit bertujuan untuk melihat  kelayakan model penelitian dapat di lihat relevansi prediksi (Q 2 ), hasil pengujian ini dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 9. GoF Variabel RMSE MAE Q²_predict Y 1 _KEPU 0,157 0,120 0,977 Y 2 _KNRJ 0,130 0,106 0,984
Pengujian Goodness of Fit yaitu berdasarkan nilai Q-square. Uji Relevansi Prediksi (Q 2 ), dilakukan untuk memeriksa seberapa baik model dapat memprediksi perubahan yang terjadi. Hasil pengujian jika model dikatakan baik karena memiliki nilai > 0.50 (tinggi).

## Fig.1 Inner model
Penjabaran dari inner model tersebut berfungsi sebagai pembuktian hipotesis (Hair et al., 2019), untuk itu ditunjukkan melalui table berikut:
Tabel 10. Direct dan Indirect effects Kausalitas t-Statistics P Values X 1 _KSE -> Y 2 _KNRJ 0,024 0,981 X 2 _MTSK -> Y 2 _KNRJ 6,614 0,000 X 1 _KSE -> Y 1 _KEPU 10,913 0,000 X 2 _MTSK -> Y 1 _KEPU 2,265 0,024 Y 1 _KEPU -> Y 2 _KNRJ 9,038 0,000 X 1 _KSE -> Y 1 _KEPU -> Y 2 _KNRJ 8,732 0,000 X 2 _MTSK -> Y 1 _KEPU -> Y 2 _KNRJ 2,005 0,045

## 1. Efek kecerdasan emosional terhadap performa karyawan
Hasil pengujian Path coefficients sebesar 0,024 dan p-values sebesar 0,981 > 0,05. maka dapat  disimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh  negatif  tetapi  tidak signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi kecerdasan  emosional  seseorang  maka  semakin  rendah  kinerjanya,  begitupula  sebaliknya, namun berdasarkan dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa pengaruh antar variabel dinyatakan tidak signifikan atau belum mampu memberikan dampak yang nyata terhadap peningkatan atau penurunan  kinerja.  Penyebab  negatif  tidak  signifikannya  pengaruh  kecerdasan  emosional
tersebut disebabkan karena berdasarkan tanggapan responden yang menujukkan hasil bahwa masih rendahnya kemampuan karyawan untuk mengenali dan memahami emosi diri sendiri, termasuk mengenali perasaan dan reaksi emosional yang muncul dalam diri sendiri, sehingga hal ini secara tidak langsung memberikan dampak pada hasil kerja yang tidak signifikan.
Temuan  studi  ini  berbeda  dengan  teori  kinerja  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  & Coulter,  (2016)  dimana  pada  penjelasan  tersebut  menganggap  bahwa  faktor ability (kemampuan) merupakan cerminan dari variabel kecerdasan emosional yang merupakan faktor terpenting dalam peningkatan kinerja, namun pada hasil ini menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan antara kecerdasan emosinal terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan  temuan  Sari  &  Azizah,  (2023)  yang  menujukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Namun hasil penelitian tidak sejalan dengan Khatimah  et  al.,  (2023)  mengatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.

## 2. Efek mutasi kerja terhadap performa karyawan
Nilai Path  coefficients sebesar  6,614  dan p-values  sebesar 0,000  <  0,05.  maka  dapat disimpulkan  bahwa  mutasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  penerapan  mutasi  diterapkan  pada karyawan  maka  semakin  baik  pula  kinerjanya,  begitu  pula  sebaliknya.  Hasil  penelitian menjelaskan pula bahwa penerapan mutasi terbukti dapat bermpak nyata pada peningkatan kinerja karyawan. Penyebab positif signifikannya pengaruh variabel mutasi tersebut disebabkan karena  dengan  adanya  mutasi  yang  dianggap  sebagai  kesempatan  bagi  karyawan  untuk mengembangkan beragam keterampilan dan pengalaman, Selain itu, mutasi juga dapat menjadi mekanisme  yang  efektif  untuk  mengidentifikasi  dan  mengembangkan  bakat  internal, memungkinkan organisasi untuk menempatkan karyawan di posisi yang sesuai dengan potensi terbaik  mereka.  Dengan  demikian  dapat  menciptakan  lingkungan  yang  dinamis, mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya manusia, dan mempromosikan pertumbuhan dan inovasi  yang  berkelanjutan.  Hal  ini  sejala  pula  dengan  dengan  tanggapan  responden  yang menganggap bahwa karyawan menilai prosedur dan kebijakan yang diterapkan oleh organisasi dalam melakukan mutasi karyawan sesuai dengan ekspektasi karyawan.
Hasil penlitian ini sejalan dengan teori kinerja yang dikemukakan Robbins & Coulter, (2016)  bahwa  tinggi  rendahnya  kinerja  dapat  pula  dibentuk  melalui  faktor opportunity (O) dimana  pada  penelitian  ini  dicerminkan  melalui  variabel  mutasi  kerja.  Temuan  penelitian  ini relevan dengan hasil riset Sunarno & Ridwan, (2023) memperlihatkan bahwa variabel mutasi secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, namun perbedaan temuan yang dilakukan oleh Fajri et al., (2023) membuktikan bahwa mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja.

## 3. Efek kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja yang dirasakan
Nilai Path coefficients sebesar 10,913 dan p-values sebesar 0,000 < 0,05. maka dapat disimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa individu yang memiliki kecerdasan emosional tinggi maka dapat memberikan dampak yang nyata pada kepuasan kerja, atau dapat dinyatakan semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya, begitu pula sebaliknya.
Penyebab  positif  signifikannya  pengaruh  variabel  kecerdasan  emosional  tersebut disebabkan oleh karyawan dengan tingkat kecerdasan emosional yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini dapat dijelaskan oleh kemampuan mereka dalam mengelola emosi, berkomunikasi secara efektif, dan menjalin hubungan interpersonal yang  baik  di  tempat  kerja.  Dengan  memiliki  keterampilan  tersebut,  karyawan  lebih  mampu
mengatasi tekanan dan konflik, serta membangun hubungan yang positif dengan rekan kerja dan atasan. Akibatnya, mereka merasa lebih terhubung dengan pekerjaan mereka dan lebih berdaya  dalam  mencapai  tujuan  karier  mereka,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan. Hasil penlitian ini sesuai dengan pernyataan yang diutarakan oleh Chong et al., (2020) ; Fadillah et al., (2022) yang menyatakan bahwa tahap kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh tahap kecerdasan emosional yang tinggi. Penelitian ini sejalan pula dengan hasil temuan Dony & (Surya, 2023) bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil berbeda ditemukan pada studi yang dilakukan  Pamungkas,  (2023)  membuktikan  kecerdasan  emosional  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 4. Efek mutasi terhadap kepuasan kerja
Nilai Path  coefficients sebesar  2,265  dan p-values  sebesar 0,024  <  0,05.  maka  dapat disimpulkan bahwa mutasi kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil  penelitian  tersebut  menjelaskan  bahwa  dengan  adanya  mutasi  kerja  maka  dapat memberikan  dampak  yang  nyata  pada  kepuasan  kerja,  atau  dapat  dinyatakan  semakin  baik penerapan mutasi kerja maka semakin baik pula tingkat kepuasan kerja yang dimiliki karyawan, begitu pula sebaliknya. Penyebab positif signifikannya pengaruh variabel kecerdasan emosional tersebut  disebabkan  karena,  mutasi  kerja  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk mengembangkan  keterampilan  baru  dan  memperluas  pengalaman  mereka,  yang  secara langsung  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  melalui  rasa  pencapaian  dan  pertumbuhan pribadi, kemudian perpindahan jabatan dapat mengatasi kebosanan dan rutinitas yang mungkin timbul dari pekerjaan yang monoton, dengan memungkinkan karyawan untuk mengeksplorasi minat dan bakat baru.
Mutasi kerja dapat membuka peluang untuk mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas kontribusi yang diberikan oleh karyawan, yang dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan mereka terhadap pekerjaan. Temuan riset ini relevan dengan hasil temuan Fajri et al., (2023) bahwa  mutasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Namun hasil temuan ini berbeda dengan Sunarno & Ridwan, (2023) membuktikan mutasi kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap performa karyawan
Nilai path  coefficients sebesar  9,038  dan p-values  sebesar 0,000  <  0,05.  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa tangkat kepasan kerja dapat memberikan dampak  yang  nyata  pada  kinerja  karyawan,  atau  dapat  dinyatakan  semakin  tinggi  tingkat kepuasan kerja maka tinggi pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, begitu pula sebaliknya. Penyebab positif signifikannya pengaruh variabel kecerdasan emosional tersebut disebabkan karena,  Adanya  promosi  jabatan  searah  bagi  karyawan  yang  produktif  dan  inisiatif  sehingga berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Kepuasan kerja dapat meningkatkan motivasi  intrinsik  karyawan,  yang  mendorong  mereka  untuk  bekerja  dengan  lebih  giat  dan berdedikasi dalam mencapai tujuan kerja mereka.
Karyawan  yang  puas  cenderung  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi  dan memperlihatkan tingkat absensi yang lebih rendah, yang secara langsung dapat meningkatkan produktivitas  dan  kinerja  keseluruhan,  dengan  kepuasan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi kualitas  hubungan  interpersonal  di  tempat  kerja,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih positif dan mendukung kolaborasi yang efektif antar rekan kerja. Hasil penlitian ini mendukung temuan  Saraswati  et  al.,  (2021)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan riset ini berbeda dengan Sopali & Karlinda, (2022) yang
menujukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karayawan.
6. Pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  performa  karyawan  melalui  kepuasan  kerja yang dirasakan
Pengujian path coefficients sebesar 8,732 dan p-values sebesar 0,000 < 0,05. maka dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  terbukti  dapat  memediasi  hubungan  antara  kecerdasan emosional terhadap kinerja. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa penciptaan hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja dapat dibangun melalui tingkat kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini menjelaskan pula bahwa untuk menciptakan hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja maka dibutuhkan variabel kepuasan sebagai mediasi untuk mencapai hasil tersebut, dimana pada pengujian sebelumnya pengaruh langsung antara kecedasan emosional tidak terbukti signifikan dapat mempengaruhi tingginya kinerja, namun dengan  adanya  mediasi  kepuasan,  maka  hubungan  tersebut  terbukti  secara  nyata  dapat meningkatkan kinerja kayawan. Hal ini dapat juga dilihat dari nilai Path coefficients pengaruh langsung yaitu 0,024 dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung 8,732 yang menyatakan bahwa dibutuhkan variabel kepuasan untuk dapat mencapai hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja.
Penyebab positif signifikannya pengaruh variabel kecerdasan emosional yang dimediasi oleh  kepuasan  tersebut  disebabkan  karena,  kemampuan  karyawan  dalam  mengelola  emosi dengan efektif, berkomunikasi secara baik, dan menjalin hubungan interpersonal yang positif di lingkungan kerja yang kemudian berdampak secara langsung meningkatkan tingkat kepuasan kerja, kemudian dengan kepuasan kerja yang tinggi secara tidak langsung meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan yang merasa puas cenderung lebih berkomitmen, lebih berdedikasi, dan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Hasil penlitian ini mendukung temuan Dony & Surya,(2023) bahwa kepuasan kerja dapat memediasi hubungan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.. Hasil temuan ini berbeda dengan Sani & Soliha, (2022) yang menujukkan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi kecerdasan emosional terhadap kinerja.
7. Pengaruh mutase pekerjaan terhadap performa karyawan melalui  kepuasan kerja yang dirasakan
Pengujian path coefficients sebesar 2.005 dan p-values sebesar 0.045 < 0.05. maka dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  terbukti  dapat  memediasi  hubungan  antara  mutasi  kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara mutasi kerja terhadap kinerja dapat pula dibangun melalui tingkat kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa dengan adanya tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat membentuk hubungan  yang  tidak  langsung  antara  mutasi  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian mediasi variabel kepuasan sebagai mediasi memiliki pengaruh yang lemah jika dibandingkan dengan pengaruh langsungnya, hal ini dapat dilihat dari nilai Path coefficients yang lebih besar ditunjukkan melalui pengaruh langsung mutasi terhadap kinerja, namun kepuasan kerja tetap dapat  memberikan  dampak  yang  nyata  sebagai  mediasi  hubungan  antara  mutasi  terhadap kinerja.  Penyebab  positif  signifikannya  pengaruh  variabel  mutasi  kerja  yang  dimediasi  oleh kepuasan  tersebut  disebabkan  karena,  karyawan  mengalami  mutasi  kerja  memperoleh perubahan  perubahan  yang  dapat  memengaruhi  persepsi  mereka  terhadap  pekerjaan, lingkungan kerja, dan kehidupan profesional secara keseluruhan.
Melalui mutasi, karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan keterampilan baru, mengeksplorasi minat mereka, dan mendapatkan pengakuan atas kontribusi mereka yang kemudian berdampak pada kepuasan karena karyawan merasa lebih terlibat, termotivasi, dan kompeten dalam pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang tinggi kemudian dapat mempengaruhi
kinerja  karyawan  dengan  meningkatkan  motivasi,  dedikasi,  dan  komitmen  mereka  terhadap organisasi. Temuan riset ekuivalen dengan riset yang dilakukan Bahri, (2022) bahwa kepuasan kerja dapat memediasi hubungan mutasi terhadap kinerja. Hasil temuan ini berbeda dengan Setiawan,  (2022)  yang  menujukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi  hubungan mutasi kerja terhadap kinerja.

## 5. Penutup
Kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signfikan  dan  atau  tidak menimbulkan  dampak  yang  nyata  terhadap  kinerja  karyawan,  bahwa    tingginya  kecerdasan emosional  yang  dimiliki  karyawan  belum  mampu  memberikan  dampak  yang  nyata  terhadap peningkatan  kinerja. Semakin  intens  pelaksanaan  mutasi  maka  semakin  tingi  kinerja  yang dihasilkan  karyawan.  Semakin  tinggi  Kecerdasan  Emosional  yang  dimiliki  karyawan  maka semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  kerjanya.  Pada  bagian  lainnya  dibuktikan  juga  bahwa semakin  baik  penerapan  mutasi  kerja  maka  semakin  baik  pula  tingkat  kepuasan  kerja  yang dimiliki  karyawan,  begitu  pula  sebaliknya.  Tingginya  level  kepuasan  kerja  yang  dirasakan karyawan  terbukti  berbanding  lurus  dengan  peningkatan  kinerja  yang  dicapai,  Kedudukan kepuasan yang dirasakan dalam bekerja terbukti dapat memediasi efek kecerdasan emosional dan pelaksanaan mutase sehingga memberikan dampak yang berarti dalam pencapaian kinerja karyawan.
Diperlukan  pengembangan  program  pelatihan  untuk  meningkatkan  keterampilan kecerdasan emosional, mengintegrasikan pengukuran kecerdasan emosional dalam penilaian kinerja,  dan  menciptakan  budaya  organisasi  yang  mendukung  penggunaan  keterampilan emosional di tempat kerja. Dengan demikian, diharapkan kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui  peningkatan  pemahaman  dan  penerapan  kecerdasan  emosional.  Kepada  peneliti lanjutan, penelitian ini merekomendasikan dilakukannya pengembangan model dalam mengisi celah dalam menganalisis tinggi ataupun rendahnya kinerja karyawan secara umum. Kepada pihak manajemen perusahaan agar berupaya mencari terobosan baru dalam upaya peningkatan kualitas kecerdasan emosional karyawan sehingga berdampak pada performa yang tinggi

## Daftar Pustaka
Adawiah,    Eti  Robiatul,  &  Nurachadijat,  K.  (2023).  Hubungan  Antara  Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Dan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru Smp Negeri Se-Kecamatan Cianjur. Pedagonal : Jurnal Ilmiah Pendidikan , 3 (2), 15-34. Bahri, S. (2022). Pengaruh Mutasi Dan Promosi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan PT Asuransi Bangun Askrida Cabang Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 5 (1), 52-63.
Chong, S. C., Falahat, M., & Lee, Y. S. (2020). Emotional intelligence and job performance of academicians in Malaysia. International Journal of Higher Education , 19 (1), 69-80.
Dewi, F. G. (2022). Mutations of position and performance of local government public officers:
An experimental study. Journal of Governance and Accountability Studies , 2 (2), 93-105.
Dony,  I.  K.,  &  Surya,  A.  (2023).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja  Karyawan dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Puri Dajuma Beach Eco-Resort & Spa di Pekutatan Jembrana. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata , 3 (10), 2040-2049.
Fadillah, U., Utami, E. M., & Fitri, R. (2022). Pengaruh Kecerdasan Emosional,Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai(Studi Pada Pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Purworejo). Volatilitas , 4 (5), 34-49.
Fajri,  M.,  Oemar,  F.,  &  Seswandi,  A.  (2023).  Pengaruh  Mutasi  ,  Promosi  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Pada PT . Bank Riau Kepri Syariah (Perseroda) Cabang Pasir Pengaraian). Jurnal Komunitas Sains Manajemen , 2 (1), 107-120.
Fatmawati,  A.,  &  Azizah,  S.  N.  (2022).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi (JIMMBA) , 4 (2), 154-180.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2-24.
Khatimah, K., Agusdin, & Nurmayanti, S. (2023). Pengaruh Kecerdasan Emosional , Kecerdasan Spiritual  Dan  Kecerdasan  Intelektual  Terhadap  Kinerja  Guru  SMA  Negeri  1  Alas. jurnal manajemen fakultas ekonomi dan bisnis , 2 (3), 90-102.
Lathifah, L., Widjajani, S., & Utomo,  agus saur. (2023). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. VOLATILITAS , 5 (3), 119-133. Lestari,  Ni Ketut Ita, & Rossanty,  Niluh Putu Evvy. (2022). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Daihatsu PT Makassar Raya Motor Cabang Kota Palu. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako , 8 (4), 306-313.
Maryani, Y., Entang, M., & Tukiran, M. (2021). The Relationship between Work Motivation, Work Discipline  and  Employee  Performance  at  the  Regional  Secretariat  of  Bogor  City. International Journal of Social and Management Studies (Ijosmas) , 2 (2), 1-16. Mohajan,  H.  (2020).  Quantitative  Research:  A  Successful  Investigation  in  Natural  and  Social Sciences. In Journal of Economic Development, Environment and People (Vol. 9, Nomor 4). Munawaroh,  Suharto,  &  Iwan  Kurniawan  Subagja.  (2020).  Effect  of  Motivation  and  Job Satisfaction on Employee Performance Through Working. International Journal of Business and Social Science Research , 1 (1), 28-35.
Pamungkas,  B.  (2023).  Pengaruh  Emotional  Intelligence  Dan  Spiritual  Intelligence  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT Adhi Karya Tbk. Seiko : Journal of Management & Business , 6 (1), 467-482. Panjaitan,    Moris  Sarullo,  Siahaan,    Yesshy  Vembryka,  &  Rangkuti,    Dhita  Adriani.  (2023).
Pengaruh Evaluasi Kerja, Pelatihan Dan Pengawasan Terhadap Peningkatan Mutu Kinerja Karyawan PT. Nutrihub Medan. Journal of Economic, Business and Accounting , 7 , 2235- 2246.
Rasyid,  M.  R.,  Sjahruddin,  H.,  &  Data,  M.  U.  (2024).  Kontribusi  Keadilan  Organisasi  Dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Bina  Bangsa  Ekonomika , 17 (2), 1365-1374.
Rauf, R., Dorawati, A., & Hardianti. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Seiko : Journal of Management & Business , 2 (2), 225-245.
Rizaldi, A. (2021). Pengelolaan Kinerja Karyawan Melalui Kecerdasan Emosional Dan Stres Kerja.
Journal of Applied Business Administration , 5 (1), 34-43.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih. Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta .
Romadoni,  Muhammad Maulana Yusuf, Elmas,  Muhammad Syarif Hidayatullah, & Yatiningrum, A. (2023). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, Dan Mutasi Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Putra  Manalagi  Kota  Probolinggo. Journal Management, Accounting, and Digital Business , 1 (2), 291-300.
Sani,  Z.  Y.,  &  Soliha,  E.  (2022).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap  Career  Plateau  Dengan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja. Journal  of  Management  & Business, 5 (2), 528-539.
Saraswati,  N.  P.  A.  S.,  Widyani,  A.  A.  D.,  &  Rani,  A.  S.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Mediasi  oleh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  Support  Bali  di  Kabupaten  Badung. Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (3), 217-230.
Sari, N. P., & Azizah, S. N. (2023). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual dan Kreativitas Terhadap Kinerja Guru: Studi pada Guru PNS MAN 2 Kebumen. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi (JIMMBA) , 5 (3), 349-361. Setiawan, E. (2022). Literature Review the Effect of Mutation and Leave on Motivation and Its Impact  on  Job  Satisfaction. Dinasti  International  Journal  of  Economics,  Finance,  & Accounting , 3 (5), 677-688.
Sjahruddin, H., Ariawan, A., Tj, H. W., Efendi, E., & Yuwanda, T. (2024). Antecedents of Innovative Work  Behavior  and  its  Impact  on  Business  Performance.  Jurnal  Manajemen  Indonesia, 24(1), 8-20.
Sjahruddin,  H.,  Boyas,  J.  R.,  &  Prayudi,  D.  (2024).  Tech  Revolution  in  HR:  Leveraging  AI  for Smarter Talent Acquisition. Journal of Economic, Bussines and Accounting (COSTING) , 7 (3), 6424-6429.
Sjahruddin,  H.,  Gumanty,  R.,  Anto,  A.,  &  Mochtar,  H.  (2024).  Apakah  Penggunaan  Teknologi Informasi  Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Dapat  Meningkatkan  Perrforma Karyawan?. Jurnal Maneksi (Management Ekonomi Dan Akuntansi), 13(1), 176-185.
Sopali,  M.  F.,  &  Karlinda,  A.  E.  (2022).  the  Influence  of  Workload  ,  Job  Satisfaction  and Commitment  ,  Organization  ,  Against  ,  Kinerja  ,  Implementing  Nurses  At  Padang Reksodiwiryo Hospital. Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research , 6 (1), 224-231.
Sunarno,  &  Ridwan,  M.  (2023).  Pengaruh  Mutasi  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Pharos  Indonesia  (Studi  Empiris  Pada  PT.  Pharos  Indonesia  Kantor Cabang Jakarta. jurnal ekonomi bisnis , 5 (2), 340-352.
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7 (1), 6-12.
Taheri,    Rafia  Hasan,  Miah,    Md  Shipon,  &  Kamaruzzan,  M.  (2020).  Impact  of  Working Environment  on  Job  Satisfaction  of  Employees. EPRA  International  Journal  of Multidisciplinary Research (IJMR) , 5 (6), 403-406.
Wahjoedi, T. (2021). The effect of organizational culture on employee performance mediated by job satisfaction and work motivation: Evident from SMEs in Indonesia. Management Science Letters , 11 , 2053-2060.
Wahyuni, S., Sjahruddin, H., & Rajab, A. (2024). Kebermaknaan Kompetensi Dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 17(2), 1375-1387. Wati, D., Kusuma, M., & Arianto, T. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Promosi Jabatan Dan Mutasi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. (JEMS)  Jurnal  Entrepreneur  dan  Manajemen Sains , 1 (1), 32-45.