## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT FREIGHT EXPRESS MEDAN
Sri Agusnan 1 , Silvia Fransiska 2 , Kevin 3 , Catherine 4 , Juventia Dubbert 5 , Cut Fitri Rostina 6
1,2,3,4,5,6) Universitas Prima Indonesia
Email : Sriagusnan08@gmail.com
RINGKASAN - Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Freight  Express  Medan perusahaan bergerak di jasa usaha transportasi barang kargo udara dan air. Metode analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  berganda.  Populasi  dan  sampel penelitian  berjumlah  67  karyawan. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,013 > 1,998 dan signifikan 0,048 < 0,05, nilai t hitung > t tabel atau 4,870 > 1,998 dan signifikan 0,000 < 0,05,  nilai t hitung > t tabel atau  2,367  >  1,998  dan  signifikan  0,021  <  0,05  dan  secara    simultan  diperoleh nilai  F hitung (15,979) > F tabel (2,75) dan signifikansi  0,000 < 0,05, berarti bahwa secara  parsial  dan  simultan  budaya  organisasi,  kompetensi  kerja  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Freight Express Medan. Kesimpulan dalam penelitian ini bahwa secara parsial dan simultan  budaya  organisasi,  kompetensi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan. Hasil  uji  koefisien  determinasi  sebesar  40,5%  dari  kinerja  karyawan  yang  dapat dijelaskan  oleh  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  kepuasan sedangkan  sisanya sebesar 59,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kompetensi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Perusahaan  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Oleh  karena  itu, keberhasilan  perusahaan  ditunjukkan  oleh  kemampuannya  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan.Dalam  kenyataan  sehari-hari,  perusahaan  sesungguhnya  hanya mengharapkan  hasil  kerja  terbaik  dari  karyawan  di  dalam  perusahaan.  Kinerja karyawan  yang  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan merupakan hal utama yang dituntut perusahaan dari karyawan.
Penelitian ini dilakukan di PT Freight Express Medan perusahaan bergerak di  Jasa  usaha  transportasi  barang  kargo  udara  dan  air.  Berdasarkan  pengamatan awal  peneliti  dan  wawancara  yang  dilakukan  kepada  beberapa  karyawan dibeberapa  divisi  bahwa  terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan  di  dalam perusahaan yang terlihat dari tidak tercapainya target perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  diduga  menyebabkan  penurunan  kinerja  karyawan adalah  budaya  organisasi.  Dalam  PT  Freight  Express  Medan  mempunyai  SOP
kerja yakni setiap divisi mempunyai aturan dalam bekerja, tetapi pada prakteknya SOP  tidak  selalu  diterapkan  dengan  baik  oleh  karyawan  serta  budaya  organisasi yang  rendah  juga  terindikasi  dari  karyawan  yang  tidak  mematuhi  aturan perusahaan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  penerapan  budaya  organisasi  yang masih rendah oleh karyawan.
Faktor lain yang diduga menjadi  penyebab menurunnya kinerja karyawan adalah kompetensi kerja karyawan. Perusahaan PT Freight Express Medan kurang menerima  karyawan  berdasarkan  pengalaman  dan  pendidikan  yang  disesuaikan dengan  jabatan  yang  kosong  sehingga  terlalu  sulit  untuk  karyawan  PT  Freight Express  Medan  memahami  pekerjaan  dengan  cepat  dan  mengerjakannya  dengan benar serta tepat.
Faktor lain yang diduga menjadi  penyebab menurunnya kinerja karyawan adalah  kepuasan  kerja  karyawan.  Pada  PT  Freight  Express  Medan  banyaknya karyawan  yang  mengalami  ketidakpuasan  dalam  balas  jasa  terhadap  apa  yang dikorbankan  kepada  perusahaan  sehingga  menyebabkan  banyaknya  karyawan yang  memilih  keluar  dari  perusahaan.  Ketidakpuasan  karyawan  dalam  hal penerimaan  kompensasi  finansial,  sistem  promosi  yang  kurang  diberikan  kepada karyawan  yang  berprestasi,  pengawasan  kerja  yang  buruk  dan  pemimpin  yang terlalu menuntut karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  yang  terjadi  pada  perusahaan, maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  pada  perusahaan  ini  dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Freight Express Medan”.

## KAJIAN TEORI
1. Teori Tentang Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut  Sutrisno  (2013:2),  budaya  organisai  dapat  didefinisikan  sebagai perangkat  sistem  nilai-nilai  ( values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi- asumsi  ( assumptions ) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota.
Berdasarkan pengertian di atas bahwa budaya organisasi adalah suatu nilai atau  keyakinan  yang  menjadi  pola  kebiasaan  karyawan  sebagai  pendorong peningkatan kinerja.
b. Indikator Budaya Organisasi
Menurut  Sutrisno  (2013:13),  indikator  budaya  organisasi  adalah  sebagai berikut :
1) Komitmen pada karyawan
2) Evaluasi terhadap karyawan
3) Karier
4) Kontrol
5) Tanggung jawab
2. Teori Tentang Kompetensi Kerja
a. Pengertian Kompetensi Kerja
Menurut Wibowo (2014:271), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  kompetensi  adalah kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
b. Indikator Kompetensi Kerja
Menurut Edison  (2016:145), untuk memenuhi unsur kompetensi, seorang pegawai harus memenuhi unsur-unsur dibawah ini:
1) Pengetahuan ( knowledge)
2) Keahlian ( skill)
3) Sikap ( attitude)
3. Teori Tentang Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  suatu  perasaan  karyawan  yang  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih efektif di dalam perusahaan.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2013:202), indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan:
1) Kedisiplinan
2) Moral kerja
3) Turn over kecil maka secara relative kepuasan karyawan baik
4. Teori Tentang Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut  Sedarmayanti  (2015:260),  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi.
Dari  pengertian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  sesuai  dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalamm kurun waktu tertentu
b. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut  Bangun  (2012:233)  Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  ialah sebagai berikut:
1) Jumlah pekerjaan
2) Kualitas Pekerjaan
3) Ketepatan Waktu
4) Kehadiran
5) Kemampuan berkerja sama
5. Teori Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sutrisno  (2013:21),  nilai-nilai  budaya  itu  tidak  tampak,  tetapi merupakan  kekuatan  yang  mendorong  perilaku  utnuk  menghasilkan  efektivitas kinerja.
6. Teori Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Priansa  (2016:252),  Kompetensi  yag  tinggi  akan  mempengaruhi kinerja  yang  ditampilkan  oleh  pegawai  kinerja  pegawai  yang  tinggi  akan  sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan..
7. Teori Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2012:11), Hasil pekerjaannya kepuasan kerja akan dapat meningkatkan kinerja mereka.
8. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual yang dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar I.1. Kerangka Konseptual
9. Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono (2012:134), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan  masalah  penelitian,  di  mana  rumusan  masalah  penelitian  telah dinyatakan  dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan.  Adapun  hipotesis  dalam  penelitian ini yaitu :
H 1 :  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Freight Express Medan
H 2 :  Kompetensi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Freight Express Medan
H 3 :    Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Freight Express Medan
H 4 :  Budaya  organisasi,  kompetensi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
Budaya Organisasi  (X 1 )
Kinerja Karyawan (Y)
Kompetensi Kerja (X 2 ) H 1
H 2 Kepuasan Kerja (X 3 ) H 3 H 4

## METODOLOGI PENELITIAN
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Freight Express Medan yang beralamat di Jalan  Letjen  S.Parman  Komplek  Medan  Bisnis  Center  Blok  E  No.  1-2  Medan. Waktu  penelitian  dimulai  sejak  bulan  November  2018  dan  direncanakan  akan selesai  pada  bulan  Februari  2020.Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif.Menurut  Sujarweni  (2015:39)  pendekatan  kuantitatif memusatkan  perhatian  pada  gejala-gejala  yang  mempunyai  karakteristik  tertentu di  dalam  kehidupan  manusia  yang  dinamakan  sebagai  variabel.Dalam  penelitian ini,  peneliti  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Menurut Sugiyono  (2012:29),  statitsik  deskriprif  adalah  statistik  yang  berfungsi  untuk mendeskripsikan  atau  memberi  gambaran  terhadap  obyek  yang  diteliti  melalui data  sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya,  tanpa  melakukan  analisis  dan membuat  kesimpulan  yang  berlaku.Sedangkan  statistik  kuantitaif  menurut Sugiyono  (2012:23)  adalah  data  yang  berbentuk angka  atau  data  kualitastif  yang diangkakan (skoring).Sifat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory.Menurut  Zulganef  (2013:11)  menjelaskan  bahwa  penelitian explanatory adalah  penelitian  yang  bertujuan  menelaah  kausalitas  antar  variabel yang  menjelaskan  suatu  fenomena  tertentu.  Peneliti  mengambil  populasi  dalam penelitian  ini  sebanyak  67  karyawan.  Metode  pengambilan  sampel  penelitian  ini menggunakan  sampling  jenuh.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  67  orang. Sedangkan pengujian validitas dan reliabilitas sebanyak 30 responden di lakukan pada PT Elka Jaya Internasional Medan yang beralamat di Jalan Muara Takus No. 81/228 Medan. Dalam penelitian ini, pengumpulan data terkait permasalahan yang diteliti  oleh  peneliti  dilakukan  dengan  cara  kuesioner,  wawancara  dan  studi dokumentasi.  Sumber  data  penelitian  terdiri  atas  sumber  data  primer  dan  data sekunder.

## 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel a.Uji Validalitas
Menurut Sujarweni (2014:192), uji validitas digunakan  untuk  mengetahui kelayakan  butir-butir  dalam  suatu  daftar  pertanyaan  dalam  mendefenisikan  suatu variabel.
1. Jika r hitung >  r tabe l, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung <  r tabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Tabel 1.

## Hasil Uji Validitas
No Budaya Organisasi Kompetensi Kepuasan Kinerja r tabe l Keterangan r hitung Sig. r hitung Sig. r hitung Sig. r hitun g Sig. 1. 0,690 0,000 0,782 0,000 0,769 0,000 0,558  0,001 0,36 1 Valid 2. 0,532 0,002 0,844 0,002 0,761 0,000 0,668  0,000 0,36 1 Valid 3. 0,750 0,000 0,784 0,000 0,807 0,000 0,670  0,000 0,36 1 Valid 4. 0,599 0,000 0,878 0,000 0,788 0,000 0,586  0,001 0,36 1 Valid 5. 0,669 0,000 0,796 0,000 0,831 0,000 0,400  0,029 0,36 1 Valid 6. 0,758 0,000 0,628 0,000 0,389 0,034 0,702  0,000 0,36 1 Valid 7. 0,554 0,001 0,764  0,000 0,36 1 Valid 8. 0,784 0,000 0,661  0,000 0,36 1 Valid 9. 0,364 0,048 0,597  0,001 0,36 1 Valid 10 0,450 0,013 0,438  0,015 0,36 1 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel  1.  di  atas  dapat  diperoleh  bahwa  hasil  pengujian  instrumen  dari variabel  memiliki  nilai r hitung yang  lebih  besar  dari r tabel dan  nilai sig. dibawah 0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  pertanyaan dari variabel budaya organisasi, kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (2016:47),  uji  reliabilitas  sebenarnya  adalah  alat  untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cronbach’s  alpha 0,6-0,79  =  reliabilitas  diterima. Cronbach’s  alpha 0,8  = reliabilitas baik.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan Budaya Organisasi 0,822 10 Reliabel Kompetensi 0,869 6 Reliabel Kepuasan Kerja 0,828 6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,805 10 Reliabel Sumber : Hasil data olahan SPSS, 2019
Tabel  2.  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha dari  seluruh variabel yang diujikan niainya sudah diatas 0,60, maka dapat disimpulkan  bahwa seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini  lolos  dalam  uji  reliabilitas  dan  dinyatakan reliabel.
c. Uji Normalitas
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu:
1. Uji grafik.
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat  grafik  histogram  yang  membandingkan  antara  data  observasi dengan distribus yang mendekati distribusi normal.

## Gambar III.1. Uji Normalitas Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik  histogram  pada  Gambar  III.1  menunjukkan  data  riil  membentuk garis  kurva  cenderung  simetri  (U)  tidak  melenceng  ke  kiri  atau  pun  ke  kanan maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.

## Gambar.2. Uji Normalitas P-P Plot
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik Normalitas  P-P  Plot terlihat  data  menyebar  disekitar  garis diagonal, penyebarannya sebagian besar mendekati garis diagonal. Hal ini berarti bahwa data berdistribusi normal.
2. Uji statistik
Uji  normalitas  dengan  statistic  dapat  menggunakan  uji  statistic  non- parametik Kolmogorov-smirnov (K-S), kriteria pengujiannya adalah :
1. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal
2. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal Berikut  ini  adalah  uji  normalitas  secara  statistik  menggunakan
Kolmogorov Smirnov .
Tabel 3. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 67 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 7,67622955 Most Extreme Differences Absolute ,145 Positive ,145 Negative -,083 Kolmogorov-Smirnov Z 1,186 Asymp. Sig. (2-tailed) ,120 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

## Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data diolah)
Tabel 3. menunjukkan hasil uji normalitas dengan mengunakan pengujian Kolmogorov  Smirnov menunjukkan  nilai  signifikan  0,120  >  0,05.  Dengan demikian  dari  hasil  uji Kolmogorov  Smirnov menunjukkan  data  berdistribusi normal.
d. Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas  dapat  juga  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance inflation  factor (VIF).  Jika  nila tolerance yang  rendah  sama  dengan  nilai  VIF tinggi (karena VIF=1/ tolerance) dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas  adalah  nilai tolerance >  0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  <  10.
Berikut hasil pengujian multikolinearitas yaitu:
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) BUDAYA_ORGANISASI ,817 1,224 KOMPETENSI ,939 1,065 KEPUASAN ,866 1,155
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel 4. menunjukkan bahwa :
1. Nilai tolerace diatas  0,1  yaitu  budaya  organisasi  sebesar  0,817,  kompetensi sebesar 0,939 dan kepuasan sebesar 0,866.
2. Nilai  VIF  di  bawah  10  yaitu  budaya  organisasi  sebesar  1,224,  kompetensi sebesar 1,065 dan kepuasan sebesar 1,155.
Dengan  demikian  pada  uji  multikolinearitas  tidak  terjadi  korelasi  antar variabel bebas.
e. Uji Heteroskedastisitas
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas:

## Gambar 3.

## Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola yang tidak jelas baik  diatas maupun dibawah angka nol  (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul  di  satu  tempat,  sehingga  dari  grafik scatterplot dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  dari  probabilitas signifikansinya,  jika  nilai  signifikansinya  di  atas  tingkat  kepercayaan  5%  maka dapat disimpulkan tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
Tabel 5.
Uji Gletjer Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,756 2,393 1,987  ,051 BUDAYA_ORGANISASI -,007 ,069 -,014  -,099  ,922 KOMPETENSI ,022 ,090 ,032  ,248  ,805 KEPUASAN ,031 ,128 ,032  ,239  ,812 a. Dependent Variable: ABSUT
Sumber: Hasil Penelitian, 2018 (Data diolah)
Tabel  5.  diatas  menunjukkan  nilai  signifikan  dari  variabel  bebas  budaya organisasi  sebesar 0,922 > 0,05, variabel  bebas kompetensi sebesar 0,805 > 0,05 dan variabel bebas kepuasan sebesar 0,812 > 0,05. Dengan demikian dari hasil uji
Gletjer dapat dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Model Penelitian
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Rumus  persamaan  regresi  linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 6.  Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
3,608 3,411 1,058 ,294 BUDAYA_ORGANISASI ,198 ,098 ,211  2,013 ,048 KOMPETENSI ,625 ,128 ,477  4,870 ,000 KEPUASAN ,431 ,182 ,242  2,367 ,021
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Y =  3,608 + 0,198 X 1 +0,625 X 2 + 0,431 X 3 Penjelasan regresi linier berganda diatas adalah :
1. Konstanta  sebesar  3,608  menyatakan  bahwa  jika variabel  bebas  budaya organisasi,  kompetensi  dan  kepuasan  tidak  ada  atau  konstan  maka  variabel terikat kinerja karyawan pada sebesar  3,608 satuan.
2. Koefisien regresi variabel bebas budaya organisasi sebesar 0,198 dan bernilai positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa  apabila  setiap  kenaikan  variabel  bebas budaya  organisasi  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  terikat  kinerja karyawan sebesar 0,198 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
3. Koefisien regresi variabel bebas kompetensi sebesar 0,625 dan bernilai positif, hal  ini menyatakan bahwa apabila setiap kenaikan variabel bebas kompetensi 1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  terikat  kinerja  karyawan  sebesar  0,625 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
4. Koefisien  regresi  variabel  bebas  kepuasan  sebesar  0,431  dan  bernilai  positif, hal  ini menyatakan bahwa apabila setiap kenaikan variabel  bebas kepuasan 1 satuan  akan  meningkatkan  variabel  terikat  kinerja  karyawan  sebesar  0,431 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.

## 2. Koefisien Determinasi Hipotesis
Adjusted  R  Square dinotasikan  dengan R 2 merupakan  nilai  koefisien determinasi  terkoreksi  yang  menyesuaikan R 2 dengan  cara  membagi  tiap sum  of square dengan derajat bebasnya masing-masing.
Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,657 a ,432 ,405 7,857 a. Predictors: (Constant), KEPUASAN, KOMPETENSI, BUDAYA_ORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Hasil Penelitian, 2019(Data diolah)
Tabel  III.6.  hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,405  hal  ini  berarti  40,5%  dari  variasi  variabel  terikat  yaitu kinerja  karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  bebas  yaitu  bebas budaya  organisasi,  kompetensi  dan  kepuasan sedangkan  sisanya  sebesar  59,5% (100%  -  40,5%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian ini, seperti pelatihan kerja, promosi jabatan,  motivasi kerja dan sebagainya.

## 3. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  simultan terhadap variabel dependen.
Tabel 8.
Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2959,102 3 986,367 15,979 ,000 b Residual 3889,017 63 61,730 Total 6848,119 66 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KEPUASAN, KOMPETENSI, BUDAYA_ORGANISASI
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  F hitung (15,979)  >  F tabel (2,75)  dan probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05,  berarti  bahwa  secara  simultan  budaya
organisasi,  kompetensi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.

## 4. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  atau  pengaruh yang  berarti  (signifikan)  antara  variabel  independen  secara  parsial  terhadap variabel dependen.
Tabel 9. Uji Parsial (Uji t) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,608 3,411 1,058  ,294 BUDAYA_ORGANISASI ,198 ,098 ,211  2,013  ,048 KOMPETENSI ,625 ,128 ,477  4,870  ,000 KEPUASAN ,431 ,182 ,242  2,367  ,021 Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Nilai t tabel untuk probabilitas 0,05 pada derajat bebas (df) = 67-4=63 adalah sebesar 1,998. Dengan demikian hasil dari pengujian hipotesis secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung > t tabel atau  2,013  >  1,998  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,048  <  0,05,  berarti bahwa  secara  parsial  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
2. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung > t tabel atau  4,870  >  1,998  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,000  <  0,05,  berarti bahwa  secara  parsial  kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
3. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung > t tabel atau  2,367  >  1,998  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,021  <  0,05,  berarti bahwa  secara  parsial  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
5. Pembahasan
a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,013 > 1,998 dan signifikan yang diperoleh 0,048 < 0,05, berarti bahwa secara  parsial  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan .
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  menurut  Sutrisno  (2013:21),  nilai-nilai budaya  itu  tidak  tampak,  tetapi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  perilaku utnuk menghasilkan efektivitas kinerja.
Budaya organisasi yang baik adalah kebiasaan yang memungkinkan setiap anggota  organisasi  yang  baik  adalah  kebiasaan  yang  memungkinkan  setiap anggota  organisasi  mampu  menjadi  manusia  yang  produktif,  kreatif,  bekerja dengan  antusias  sesuai  dengan  permintaan  dan  mampu  mengubah  produk using menjadi  produk  yang  mempunyai  nilai  tambah  tinggi  dengan  inovasi  yang  unik. Dalam  PT  Freight  Express  Medan  mempunyai  SOP  kerja  yakni  setiap  divisi mempunyai  aturan  dalam  bekerja,  tetapi  pada  prakteknya  SOP  tidak  selalu diterapkan  dengan  baik  oleh  karyawan  serta  budaya  organisasi  yang  rendah  juga terindikasi  dari  karyawan  yang  tidak  mematuhi  aturan  perusahaan.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  penerapan  budaya  organisasi  yang  masih  rendah  oleh karyawan.
b. Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 4,870 > 1,998 dan signifikan yang diperoleh 0,000 < 0,05, berarti bahwa secara  parsial  kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  menurut  Priansa  (2016:252),  kompetensi yang  tinggi  akan  mempengaruhi  kinerja  yang  ditampilkan  oleh  pegawai.  Kinerja pegawai  yang  tinggi  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Kompetensi  bagian  penting  dan  atau  ada  keterkaitannya  terhadap produktivitas,  kualitas  dan  kepuasan  pelanggan.  Kompetensi  menunjukkan keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh  profesionalisme  dalam  suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Perusahaan  PT  Freight  Express  Medan  kurang  menerima  karyawan  berdasarkan pengalaman  dan  pendidikan  yang  disesuaikan  dengan  jabatan  yang  kosong sehingga  terlalu  sulit  untuk  karyawan  PT  Freight  Express  Medan  memahami pekerjaan dengan cepat dan mengerjakannya dengan benar serta tepat.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,367 > 1,998 dan signifikan yang diperoleh 0,021 < 0,05, berarti bahwa secara parsial kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  menurut  Bangun  (2012:11),  Hasil pekerjaannya kepuasan kerja akan dapat meningkatkan kinerja mereka.
Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  yang  lazim  ditunjukkan  seseorang terhadap  pekerjannya.  Seseorang  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki sikap  positif  terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  yang  tidak  puas  memiliki  sikap negatif.  Pada  PT  Freight  Express  Medan  banyaknya  karyawan  yang  mengalami
ketidakpuasan  dalam  balas  jasa  terhadap  apa  yang  dikorbankan  kepada perusahaan  sehingga  menyebabkan  banyaknya  karyawan  yang  memilih  keluar dari  perusahaan.  Ketidakpuasan  karyawan  dalam  hal  penerimaan  kompensasi finansial,  sistem  promosi  yang  kurang  diberikan  kepada  karyawan  yang berprestasi,  pengawasan  kerja  yang  buruk  dan  pemimpin  yang  terlalu  menuntut karyawan

## SIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,013 > 1,998 dan signifikan yang diperoleh 0,048 < 0,05, berarti bahwa secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
b. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 4,870 > 1,998 dan signifikan yang diperoleh 0,000 < 0,05, berarti bahwa secara parsial kompetensi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
c. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,367 > 1,998 dan signifikan yang diperoleh 0,021 < 0,05, berarti bahwa  secara  parsial  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.
d. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara    simultan  diperoleh  nilai  F hitung (15,979)  >  F tabel (2,75)  dan  probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05, berarti  bahwa  secara  simultan  budaya  organisasi,  kompetensi  kerja  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT Freight Express Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan . Jakarta :
Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :  PT. Gelora Aksara Pratama.
Darodjat, Achmad Tubagus. 2015. Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia. Bandung : Refika Aditama.
Edison,  Emron,  Yohny  Anwar  dan  Imas  Komariyah.  2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta. Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  23. Semarang : Universitas Diponegoro.
Hamali,  Yusuf  Ari.  2016. Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : CAPS ( Center of Academic Publishing Service). Hasibuan, S,P, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar  A  A.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya.
Priansa,  Juni  Donni.  2016. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Alfabeta. Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Refika Aditama. Sugiyono. 2012. Statistik Untuk Penelitian . Bandung : Alfabeta. Sujarweni, V. Wiratna.  2013. SPSS untuk Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Baru Press.
----------. 2015. Metodologi Penelitian – Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta : Pustaka Baru Press.
Sunyoto. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Sutrisno,  Edy.  2013. Budaya  Organisasi .  Edisi  Pertama.  Jakarta  :  Prenadamedia Group
Torang, Syamsir. 2014. Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Budaya Dan Perubahan Organisasi. Bandung: Alfabeta. Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Zulganef. 2013. Metode Penelitian Sosial dan Bisnis . Yogyakarta : Graha Ilmu.