## Analisis Stres Kerja terhadap Loyalitas Karyawan pada CV Investa Motor Blitar melalui Kinerja sebagai Variabel

## Intervening
Viki Intanasari dan Sandi Eka Suprajang Jurusan Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesuma Negara Jl. Mastrip No. 59 Blitar, 66111, Jawa Timur
Abstrak Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja dan loyalitas  karyawan. Populasi pada penelitian ini adalah 30 orang, dengan  menggunakan  responden  sebanyak  30  orang  karyawan.  Data dikumpulkan  menggunakan  kuesioner  dan  digunakan  teknik  analisis  model path  atau  analis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  1)  pada  path pengaruh  langsung  antara  variabel  X  (stres  kerja)  terhadap  variabel  Y (loyalitas  karyawan)  menghasilkan  pengaruh  negatif,  yang  artinya  semakin rendah  stres  kerja  maka  semakin  tinggi  loyalitas  karyawan,  dimana  akan mempengaruhi  juga  kinerja  pada  perusahaan  ini.  2)  Pada  pengaruh  tidak langsung,  koefisien  path  bertanda  positif,  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin tinggi  stres  kerja,  maka  semakin  tinggi  pula  loyalitas  karyawan,  jika  kinerja juga  tinggi.  Pada  sebagian  karyawan,  stres  kerja  yang  dihadapi  merupakan tantangan  tersendiri  dan  bukan  merupakan  sebuah  beban  dalam  bekerja, dimana  akan  mendapatkan  rasa  puas  dan  percaya  diri  ketika  berhasil menghadapinya.
Dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  pada  CV.  Investa Motor  ini  memerlukan  dukungan  maupun  motivasi  agar  mampu  dan  siap dalam  menghadapi  stres  kerja  yang  dihadapi.  Stres  kerja  dapat  dikurangi dengan memberikan perhatian terhadap rekan kerja yang mendukung pekerjaan mereka.  Dengan  mendapatkan  dukungan  yang  sesuai  dengan  hasil  kerja kerasnya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  maka  karyawan  akan  merasa  puas dan percaya diri. Dukungan ini dapat berupa pujian, motivasi, maupun gaji, dimana  dapat  meningkatkan  kinerja.  Selain  itu,  pemberian  pengahargaan maupun  promosi  jabatan  yang  dilakukan  secara  berkala,  dapat  menimbulkan perasaan memiliki perusahaan dalam memajukannya.
Kata Kunci : Stres Kerja, Kinerja, Loyalitas Karyawan

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  dengan  tingginya  tingkat  persaingan,  perusahaan  harus  memiliki kemampuan  untuk  mengembangkan performance nya  dalam  semua  bidang.  Hubungan antara  pimpinan  dan  karyawan  dalam  perusahaan  merupakan  aset  penting  dalam menjalankan perusahaan agar berjalan dengan selaras. Dalam setiap perusahaan memiliki strategi  tersendiri  untuk  bisa  mempertahankan  keeksisannya,  salah  satu  bidang  yang
perlu diperhatikan adalah SDM. Tugas dari manajemen SDM adalah mengatur sifat dari karakter manusia dengan harapan kedepannya mendapat hasil kinerja yang memuaskan.
Pada  suatu  perusahaan,  manajemen  SDM  merupakan  bagian  yang  saling  terkait dengan kelangsungan kinerja. Keberagaman SDM pada organisasi akan mengakibatkan kemunculan permasalahan yang beragam, baik antar sesama rekan kerja ataupun  antara pimpinan  dan  karyawan.  Pengelolaan  yang  baik  dalam  menyelesaikan  permasalahan yang ada pada perusahaan turut mempengaruhi keharmonisan perusahaan.
Loyalitas  dapat  diukur  dari  tingkatan turnover perusahaan,  semakin tinggi turnover maka perusahaan memiliki tantangan khusus karena perlu kesigapan dalam pergantian karyawan  yang  keluar. Turnover sendiri  memiliki  dampak  positif,  akan  tetapi  juga berdampak  buruk  pada  perusahaan.  Perusahaan  harus  menyediakan  anggaran  biaya lebih  dan  banyak  waktu  yang  terbuang  untuk  melatih  karyawan  baru.  Tuntutan perusahaan  kepada  karyawan  untuk  bisa  mencapai  tujuan  perusahaan  tanpa memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  menjadikan  semangat  kerja  menjadi  rendah. Stres yang dialami pekerja saat mejalankan tugasnya bukanlah hal yang tidak mungkin. Untuk beberapa orang beban kerja yang berat tidak memberikan dampak yang signifikan, akan  tetapi  tidak  sedikit  dari  banyaknya  beban  kerja  yang  ditanggungnya  menjadikan stres  kerja  pada  karyawan  semakin  parah.  Terlepas  dari  itu  semua,  dalam  suatu perusahaan hendaknya antara karyawan dan perusahan terdapat hubungan yang saling memberikan  pengertian  antara  kedua  belah  pihak,  dimana  masing-masing  pihak  yaitu perusahaan dan karyawan, memiliki tuntutan sendiri untuk bisa terpenuhi.
Standar kerja yang harus dicapai membutuhkan pengelolaan manajemen secara baik. Akan  tetapi,  manajemen  SDM  pada  perusahaan  ini  belum  mendapat  perhatian  yang cukup  dari  perusahaan.  Pembagian  kerja  yang  masih  belum  jelas  menyebabkan pemaksimalan  sumber  daya  manusia  yang  ada  belum  dapat  terlaksana.  Pelimpahan pekerjaan dari divisi lain yang memang bukan menjadi tugasnya, menjadikan stres kerja karyawan  semakin  berat.  Menyelesaikan  pekerjaan  dibawah  tekanan  akan mempengaruhi hasil kinerja karyawan, ditambah dengan perasaan kurang dihargai yang dirasakan karyawan  turut  mempengaruhi  loyalitas  karyawan guna  terwujudnya  tujuan pada perusahaan.

## TELAAH LITERATUR Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2010:4) adalah nilai- nilai dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam  sumber  daya  manusia  seperti  posisi  manajemen,  pengadaan  karyawan  atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
Definisi  manajemen  sumber  daya  manusia,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  bidang  yang  bergerak  baik  dalam perencanaan,  pengorganisasian,  dan  pengawasan,  serta  pelaksanaan  untuk  mencapai tujuan organisasi melalui pemenuhan aspek-aspek sumber daya manusia.

## Pengertian Stres Kerja
Mangkunegara  (2008:128)  mengemukakan  Stres  kerja  merupakan  bemtuk  dari perasaan yang menekan atau merasa terbebani dan dialami karyawan dalam menghadapi penyelesaian  pekerjaan.  Menurut  Rivai  (2009:516)  mengumumkan  bahwa  Stres  kerja sebagai  kondisi  ketegangan  yang  berdampak  pada  ketidakseimbangan  fisik  dimana memberikan  pengaruh  emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  seorang  karyawan  sehingga
terjadi  stres.  Fathoni  (2007:130)  menyatakan  bahwa  stres  karyawan  terjadi  akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari harapannya.
kesimpulan  bahwa  stres  kerja  adalah  ketidakstabilan  emosi  seseorang  dalam aktifitasnya untuk pencapaian tujuan yang diharapkan baik secara psikologis, perasaan, dan  kondisi  fisiknya.  Dengan  kata  lain,  stres  kerja  memiliki  konsekuensi  positif  dan negatif.  Dalam  konsekuensi  yang  positif  yaitu  berupa  energi  yang  lebih  besar, antusiasme,  dan  motivasi.  Sementara  konsekuensi  negatif  menghasilkan  ketegangan, kegelisahan, dan kinerja rendah.

## Penyebab Stres Kerja
Menurut Moorhead dan Griffin (2013:179), Penyebab umum terjadinya stres terbagi menjadi dua kategori, yaitu:
1. Stressor Organisasi
adalah faktor-faktor pada lingkungan kerja yang dapat menjadi pemicu stres. Berikut penyebab stressor organisasi yaitu :
a. Tuntutan tugas
b. Tuntutan fisik
c. Tuntutan peran
d. Tuntutan antar personal
2. Stressor Kehidupan
a. Semua  perubahan  berarti  dalam  situasi  pribadi  atau  kerja  seseorang  disebut  juga perubahan kehidupan (life change) ” .
b. “ Semua pergolakan dalam kehidupan individu yang mengubah sikap, emosi, atau perilakunya disebut juga trauma kehidupan (life trauma)
Indikator Stres Kerja
Menurut teori Gibson (dalam Istijanto, 2010:186-190 dan Robbins, 2006:767), indikator untuk stress kerja terdiri dari 2 (dua) yaitu:
1. Stressor Individu, meliputi :
a. Konflik peran ( role conflict ) b. Beban kerja
c. Pengembangan Karir
d. Hubungan dalam pekerjaan
2. Stressor Organisasi, meliputi :
a. Struktur organisasi
b. Kepemimpinan

## Konsekuensi Stres Kerja
Menurut Moorhead dan Griffin (2013:205), beberapa konsekuensi stres kerja yaitu : 1. Konsekuensi Individual, meliputi:
a. Konsekuensi Keperilakauan Konsekuensi ini dapat merugikan pada orang yang mengalami stress maupun pada orang lain, seperti kerentanan kecelakaan, kekerasan, serta kelainan selera makan.
b. Konsekuensi Psikologis Berhubungan dengan kesehatan dan kesejahteraan mental seseorang.
c. Konsekuensi Medis Memengaruhi kesejahteraan fisik seseorang.

## 2. Konsekuensi Organisasi, meliputi:
a. Kinerja
Penurunan  kinerja  dilihat  dari  sisi  pekerja  dapat  digambarkan  dalam  bentuk kualitas kerja yang rendah dan penurunan hasil produktivitas.
b. Penarikan Diri
Terdapat  2  (dua)  bentuk  dari  penarikan  diri  yang  paling  signifikan  yaitu  absensi dan berhenti.
c. Sikap
Memiliki motivasi untuk berkinerja tinggi dapat berdampak negatif pada nilai dari kepuasan kerja, moral, dan komitmen organisasi bila tidak mendapat feedback positif dari organisasi.
d. Kelelahan ( burnout )
Merupakan  gejolak  perasaaan  dari  bentuk  keletihan  yang  berkembang  ketika seseorang  mengalami  terlalu  banyak  tekanan  dan  tidak  mendapatkan  sumber kepuasaan yang sesuai.

## Pengertian Kinerja
Menurut  Rivai  (2010:258),  Kinerja  adalah  dua  bentuk  fungsi  dari  motivasi  serta kemampuan.  Menurut  Ruky  (2011:155)  menggambarkan  kinerja  adalah  penilaian  atas pelaksanaan dari beberapa fungsi pekerjaan selama kurun waktu tertentu. Terdapat tiga faktor penting penilaian kinerja karyawan yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas,  serta  peran  dan  tingkat motivasi seorang pekerja.
Menurut  Mink  dalam  Raharjo  (2008:201)  terdapat  beberapa  kerakteristik  pegawai yang termasuk dalam kategori kinerja tinggi meliputi :
1. Berorientasi Pada Prestasi. “ 2. Percaya Diri
3. Pengendalian Diri “
4. Kompetensi
5. Persisten

## Tujuan Pengukuran Kinerja
Menurut Moorhead dan Griffin (2013:154), Pengukuran kinerja atau penilaian kinerja adalah  proses  dimana  seseorang  (1)  mengevaluasi  perilaku  kerja  karyawan  dengan pengukuran dan perbandingan sebagaimana standar yang telah ditetapkan sebelumnya, (2)  mendokumentasikan  hasilnya,  dan  (3)  mengomunikasikan  hasilnya  pada  karyawan. Tujuan dari penilaian kerja dikelompokkan menjadi dua, yaitu :
1. Penilaian kerja pada masa lalu
2. Pengembangan kinerja pada masa depan

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Tiffin  dan  Mc.  Cornick  (2008:320)  ada  dua  variabel  yang  dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :
1. Variabel Individu
2. Variabel Organisasi
a. Faktor fisik dan pekerjaan
b. Faktor sosial dan organisasi
Menurut  Davis  dan  J.W  Newstrom  (2007:40-41)  berpendapat  bahwa  kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor kemampuan
a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. Keterampilan : kecakapan dan kepribadian
2. Faktor motivasi
a. Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan.
b. Serikat kerja kebutuhan inidvidu fisiologi, sosial dan egoistic
c. Kondisi fisik : lingkungan kerja

## Pengukuran Kinerja
Menurut Gibson (2010:310), kinerja diukur dengan indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja
2. Kualitas hasil kerja
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan Menurut Gomes (2008:279) indikator sebagai pengukur kinerja yaitu:
1. Quantity of work (Kuantitas Kerja)
2. Quality of work (Kualitas Kerja)
3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)
4. Creativenes s (Kreatif)
5. Cooperation (Kerjasama)
6. Dependability (Kesadaran Diri)
7. Initiative (Rasa Tanggung Jawab)
8. Personal Qualities (Kualitas Kepribadian)

## Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut  Handoko  (2010:135)  penilaian  prestasi  kerja (performance  appraisal) merupakan  proses  dimana  kinerja  karyawan  dievaluasi  dan  dinilai  oleh  organisasi. Kegunaan penilaian kinerja adalah :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan &pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasi
8. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan.-tantangan eksternal

## Pengertian Loyalitas Kerja
Menurut  Jewel  dan  Siegall  dalam  Adinata  (2012:178)  menyatakan  loyalitas  kerja adalah  hasrat  dari  karyawan  untuk  memberikan  kemampuan,  pengabdian,  serta mengidentifikasikan  dan  menjadikan  dirinya  sebagai  bagian  dari  organisasi  yang memiliki dedikasi yang tinggi untuk dapat mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan serta ditunjukkan dengan usaha maksimal dari hasil kerjanya.

## Aspek-aspek Loyalitas Kerja
Menurut  Siswanto  dalam  Trianasari  (2008:188),  yang  aspek-aspek  loyalitas  kerja diantaranya adalah :
1. Taat pada aturan
2. Tanggung jawab pada perusahaan
3. Kemauan untuk bekerja sama
4. Rasa memiliki
5. Hubungan antar pribadi
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
Aspek-aspek loyalitas tersebut adalah proses psikologis individu yang memberikan pengaruh untuk membentuk loyalitas pada perusahaan, yaitu dorongan yang kuat untuk tetap  menjadi  bagian  dari  perusahaan,  mendapatkan  kepercayaan,  penerimaan  penuh atas  nilai-nilai  perusahaan,  taat  pada  peraturan  yang  berlaku,  serta  memiliki  rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja yang positif.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja
Menurut  Yousef  (2007:155)  berpendapat  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  loyalitas  karyawan  diantaranya  adalah  adanya  fasilitas-fasilitas  kerja, tunjangan  kesejahteraan,  suasana  kerja  serta  upah  yang  diterima  dari  perusahaan. Menurut  Steers  dan  Porter  (2007:220)  menyatakan  bahwa  timbulnya  loyalitas  kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
1. Karakter pribadi
2. Karakter pekerjaan
3. Karakter desain perusahaan
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Kinerja dan Loyalitas Karyawan. Stres kerja merupakan suatu keadaan dimana ketidakstabilan antara kondisi fisik dan emosional dilingkup kerja. Ketidakmampuan dalam mengatasi stres kerja ini berdampak pada  ketidakmampuan  seseorang  dalam  berinteraksi  secara  positif  dengan lingkungannya  baik  dalam  arti  lingkungan  pekerjaan  maupun  diluarnya,  dimana karyawan  yang  bersangkutan  akan  menghadapi  berbagai  gejala  negatif  yang  pada gilirannya  berpengaruh  pada  hasil  kerjanya.  Kinerja  merupakan  tolak  ukur  dari  hasil penilaian  kerja  yang  telah  dilakukan.  Tidak  adanya  loyalitas  mengakibatkan  terjadinya pemogokan, kemangkiran, stres, absensi yang tinggi dan perpindahan. Salah satu faktor loyalitas adalah stres, stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan.

## Hipotesa
Dalam penelitian ini peneliti memiliki hipotesa sebagai berikut : H 1 :   Stres kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap loyalitas karyawan di CV. Investa Motor.
H 2 :  Kinerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap loyalitas karyawan di CV.
Investa Motor.
H 3 :  Ada pengaruh signifikan secara tidak langsung antara stres kerja terhadap loyalitas karyawan dengan kinerja sebagai variabel intervening.

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel
1. Stres  kerja  adalah  ketidakstabilan  emosi  seseorang  dalam  aktifitasnya  untuk pencapaian  tujuan  yang  diharapkan  baik  secara  psikologis,  perasaan,  dan  kondisi fisiknya.
2. Kinerja adalah hasil kerja dari kemampuan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.
3. Loyalitas karyawan merupakan intuisi dari karyawan yang berhasrat untuk bertahan dalam  perusahaan  dengan  mendedikasikan  usaha  dan  kerja  kerasnya  untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

## Populasi Penelitian dan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari karakteristik yang telah ditetapkan peneliti dimana terdiri dari objek maupun subjek yang akan dipelajari untuk selanjutnya ditarik kesimpulan.  Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan  pada CV. Investa Motor sebanyak 30 orang.
Penelitian  ini  menggunakan  sampling  jenuh.  Teknik  sampling  jenuh  adalah  teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dikarenakan jumlah  populasi  kurang  dari  100,  maka  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel. Jumlah karyawan pada CV. Investa Motor sebanyak 30 orang.

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Penelitian ini berfokus untuk mengetahui pengaruh antara variabel eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel  intervening.  Menggunakan  alat  bantu  hitung  SPSS  versi  17  berdasarkan  data yang diambil melalui hasil observasi dan kuesioner.

## Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu  yang  diperlukan  untuk  melakukan  penelitian  selama  3  bulan,  yaitu  Bulan Agustus  sampai  dengan  Bulan  Oktober  2016,  bertempat  pada  CV.  Investa  Motor  yang beralamat di Desa Kuningan, RT. 01, RW. 04, Kecamatan Kanigoro, Kabupaten Blitar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Data Perusahaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan
CV.  Investa  Motor  berdiri  pada  tahun  2013.  Perusahaan  ini  didirikan  oleh  Bapak Angga Aditya, yang beralamat di Desa Kuningan RT. 01 RW. 04 Kecamatan Kanigoro Kabupaten Blitar. Perusahaan ini awal mula berdirinya dimulai dari keinginan pemilik untuk  mendirikan  sebuah  bisnis  sampingan,  yang  dimulai  dari  menjual  sparepart, kemudian berlanjut hingga pemilik mendirikan sebuah perusahaan jual beli motor. CV.  Investa  Motor  yang  diawal  pengembangannya  masih  mengandalakan  anggota keluarga sebagai karyawannya, kemudian sekarang sudah memiliki 23 karyawan yang memiliki pekerjaan sesuai jobdesk nya. CV. Investa Motor melayani jual beli motor baik secara tunai maupun kredit dengan memberikan produk yang berkualitas dan harga yang kompetitif.
2. Struktur Organisasi
Bentuk  struktur  organisasi  perusahaan  ditentukan  oleh  pimpinan  dimana  bertujuan untuk mempermudah  dalam pembagian tugas dan wewenang kepada bawahan dan juga  untuk  menentukan  tanggung  jawab  pekerjaan  pada  bagian-bagian  pekerjaan tertentu. Berikut adalah posisi beserta jobdesk nya :
a. Direktur
Mengendalikan  jalannya  operasi  perusahaan  dengan  pengambilan  kebijakan  dan keputusan.
b. Wakil Direktur Dalam menjalin hubungan dengan dunia luar bertindak sebagai wakil perusahaan
c. Kabag Administrasi
Mengembangkan  sistem  perencanaan  personalia  dan  pengendalian  kebijakan pegawai
d. Kabag Pemasaran
Bertugas  dalam  melakukan  analisis  pasar,  meneliti  persaingan  dan  perubahan permintaan serta mengatur distribusi produksi.
e. Admin Penjualan
Melakukan penelitian dan analisa keuangan termasuk masalah pajak.
f. Kasir
Kasir bertugas untuk membuat laporan penerimaan dan pengeluaran uang harian.
g. Sales
Bertugas dalam mengenalkan produk yang dimiliki perusahaan kepada konsumen
h. Bagian Pengiriman dan Umum
Menyelenggarakan  kegiatan  dibidang  kerumahtanggaan,  peralatan  kantor,dan mengurus pembekalan material dan peralatan teknik.
i. Debt Collector
Membuat account menjadi normal/lancar dengan usaha, collection yang efektif.

## Hasil Analisa Data
1. Pengelompokkan Data
a. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan  hasil  penelitian  terhadap  30  responden,  menyatakan  bahwa  40  % responden atau sebanyak 12 orang adalah laki-laki, sementara sisanya sebesar 60% atau 18 orang adalah perempuan. Maka disimpulkan  bahwa responden terbanyak adalah perempuan yaitu sebanyak 18.
b. Usia Responden
Dari hasil penelitian  tampak bahwa jumlah responden responden yang berusia di bawah 20 tahun yaitu sebanyak 2 orang responden  atau sebesar  6,7 %, sementara antara usia 20-29 tahun yaitu sebanyak 20 responden dengan presentase 66,7% dan responden yang berusia 30-39 adalah sebanyak 6 orang atau 20% serta yang berusia 40-49 tahun yaitu sebanyak 2 orang responden dengan presentase 6,7 %.
c. Pendidikan Terakhir
Berdasarkan  presentase  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  responden  dengan pendidikan terakhir SMP sebanyak 2 orang atau 6,7%, sedangkan responden yang memiliki  pendidikan  terakhir  SMA  yaitu  sebanyak  18  responden  (60%),  untuk responden  dengan  pendidikan  terakhir  Diploma  (D1,  D2,  D3)  adalah  sebanyak  4 orang  atau  13,3%,  dan  responden  yang  mempunyai  pendidikan  terakhir  Sarjana (S1) yaitu sebanyak 6 responden dengan presentase sebesar 20%.
d. Deskripsi Variabel Penelitian
Rata-rata  jawaban  untuk  variabel  stres kerja  pada  kisaran  angka  3  dan  5,  dengan demikian hal ini menunjukkan adanya stres kerja yang cukup tinggi dari responden CV. Investa Motor.
Rata-rata  jawaban  untuk  variabel  Kinerja  pada  kisaran  angka  3  dan  5,  dengan demikian  hal  inimenunjukkan  adanya  kinerja  yang  cukup  tinggi  dari  responden CV. Investa Motor.
Rata-rata jawaban untuk variabel Loyalitas Karyawan pada kisaran angka 3 dan 4, dengan  demikian  hal  inimenunjukkan  adanya  loyalitas  karyawan  yang  cukup tinggi dari responden CV. Investa Motor.
2. Hasil Uji SPSS
a. Uji Validitas
Semua pernyataan valid, karena nilai r hitung masing-masing item pernyataan lebih besar  daripada r  table atau  sebesar  0.28,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa instrumen pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini sudah valid atau dapat diandalkan keakuratan hasilnya.
b. Uji Realibilitas
Pada hasil uji realibility statistics dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha 0,936 dan  jumlah  item  pernyataan  adalah  36.  Dengan  demikian,  dapat  diambil kesimpulan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena 0,936>0,60.
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Nomalitas
Dalam uji normalitas, peneliti menggunakan Sig. dibagian Shapiro-Wilk karena data  yang  diuji  lebih  kecil  daripada  50,  dengan  kriteria  Angka  signifikansi  uji Shapiro-Wilk > 0,05 menunjukkan data berdistribusi normal. Nilai stres kerja (X) sebesar  0,451,  untuk  kinerja  (Y)  sebesar  0,363,  dan  nilai  variabel  loyalitas karyawan  (Z)  sebesar  0,450,  maka  dapat  disimpulkan  semua  variabel berdistribusi normal karena lebih besar dari 0,05.
2) Uji Multikolinieritas
Jika  nilai  VIF  tidak  lebih  dari  5  maka  model  tidak  terdapat  multikolinieritas. Pada  persamaan  I  nilai  variabel  stres  kerja  (X)  adalah  1,  sedangkan  pada persamaan 2 nilai variabel stres kerja (X) dan Kinerja (Y) masing-masing bernilai 1,725.  Hasil  pengujian  menunjukkan  semua  variabel  memiliki  nilai  VIF  lebih kecil  dari  5  yang  berarti  asumsi  multikolinieritas  terpenuhi  sehingga  dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas pada penelitian ini.
3) Uji Heterokedastisitas
Dari  scatterplot,  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak,  baik  dibagian atas  angka  0  atau  dibagian  bawah  angka  0  dari sumbu  vertikal atau  sumbu  Y. Dengan demikian tidak terjadi heterokedastisitas dalam model regresi ini.
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Model 1 Pada analisis regresi model 1 (satu) persamaan strukturalnya adalah:
Kinerja = b 1 Stres Kerja + e 1 1) Uji T
Y = 1,623 + 0,596 X + e 1 Keterangan : Y = Kinerja X = Stres Kerja e 1 = Error Berdasarkan  pengujian  SPSS  versi  17  parameter  individual,  diperoleh  hasil pengujian individual stres kerja menunjukkan nilai unstandardizedcoefficients beta sebesar 0,596 dan juga signifikan pada <0,05 yang berarti stres kerja berpengaruh secara positif signifikan terhada kinerja.
2) Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  analisis  SPSS  model  summary  menunjukan  bahwa  besarnya  R Square adalah 0,400 atau 40%. Variabel stres kerja dapat dijelaskan oleh kinerja sebesar 40% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
b. Analisis Regresi Model 2
Pada analisis regresi model 2 persamaan strukturalnya adalah: Loyalitas = b 1 stres kerja + b 2 kinerja + e 2
1) Uji t Z=0,319+0,498X+0,351Y+e 2 Keterangan : Z = loyalitas karyawan X = Stres Kerja Y = Kinerja e 2 = error Hasil  pengujian  SPSS  individual  stres  kerja  menunjukkan  nilai unstandardized coefficients  beta sebesar  0,498  dan  juga  signifikan  pada  <  0,05  yang  berarti H1 diterima .
Hasil  pengujian  individual  Kinerja  menunjukkan unstandardized  coefficients  beta sebesar 0,351 dan juga signifikan pada < 0,05 yang berarti H2 diterima .
2) Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil  analisis  SPSS  model  summary  menunjukan  bahwa  besarnya  R Square adalah  0,360  atau  36  %.  Variabel  loyalitas  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel stres kerja melalui kinerja sebesar 36 % dan 64% sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
4. Analisis Jalur
Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linear  berganda.  Analisis regersi dilakukan sebanyak dua kali.
a. Interpretasi Analisis Jalur Berdasarkan  uji  t  pada  model  1  diperoleh  nilai unstandardized  coefficients  beta variabel stres kerja sebesar 0,596. Nilai unstandardized  coefficients  beta sebesar 0,596 merupakan nilai path atau jalur P1. Pada uji t model 2 diperoleh nilai unstandardized coefficients beta variabel stres kerja sebesar 0,498. Nilai unstandardized coefficients beta sebesar 0,498 merupakan nilai path atau jalur P2. Nilai unstandardized coefficients beta variabel kinerja sebesar 0,351 merupakan nilai path atau jalur P3.
Berdasarkan uji R 2 pada model 1 diperoleh nilai e 1 = √1 − R 2 = √1 − 0,40 = √0,60 = 0,774. Pengaruh kausal empiris antara variabel (X) Stres Kerja, terhadap variabel (Y) Kinerja, dapat digambarkan melalui persamaan struktural 1 (satu), yaitu: Kinerja = b 1 Stres Kerja + e 1 Atau Kinerja = 0,596 stres kerja + 0,774e 1 Berdasarkan uji R 2 pada model 2 diperoleh nilai e 2 = √1 − R 2 = √1 − 0,36 = √0,64 = 0,8. Pengaruh kausal empiris antara variabel (X) Stres Kerja, terhadap variabel (Z) Loyalitas  Karyawan  melalui  varibael  (Y)  Kinerja  dapat  digambarkan  melalui persamaan struktural 1 (satu), yaitu:
Loyalitas karyawan = b 1 Stres Kerja + b 2 kinerja + e 2 Atau Kinerja = 0,498 stres kerja + 0,351 kinerja +0,8e 2 b. Analisis jalur langsung dan tidak langsung Pengaruh stres kerja terhadap loyalitas.
1) Pengaruh langsung (XZ) = 0,498
2) Pengaruh tidak langsung (melalui kinerja)
XY*YZ = (0,596)*(0,351) = 0,2091
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja tidak berpengaruh secara tidak langsung  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  besarnya direct  effect lebih besar dari indirect effect (0,2091 >  0,498). ” Berdasarkan hasil pengukuran jalur langsung  dan  tidak  langsung,  maka  pengaruh  tidak  langsung  stres  kerja  (X) terhadap  loyalitas  karyawan  (Z)  melalui  Kinerja  (Y)  sebesar  0,2091  <  pengaruh langsung  Stres  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan(Y)  sebesar  0,2091.  Dengan demikian H3 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja tidak menjadi variabel intervening antara stres kerja terhadap loyalitas karyawan.
5. Pembahasan Hasil Penelitian
Kinerja  dalam  model  penelitian  ini  tidak  memediasi  hubungan  antara  stres  kerja terhadap loyalitas karyawan. Variabel kinerja tidak mengakibatkan variabel stres kerja mempengaruhi variabel loyalitas karyawan secara tidak langsung. Hal iniditunjukkan dari  nilai  pengaruh  tidak  langsung  variabel  stres  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan melalui variabel kinerja nilainya lebih kecil dari nilaipengaruh langsung variabel stres kerja terhadap loyalitas karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif signifikan secara langsung terhadap loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan nilai sig. lebih kecil daritaraf signifikansi yang ditentukan. Di sisi lain responden memandang beban  kerja,  konflik  peran,  hubungan  dalam  pekerjaan  serta  pengembangan  karir dalam  perusahaan  sebagai  bentuk  tantangan  tersendiri  dalam  penyelesaian pekerjaannya dan mendapatkan rasa puas ketika mampu menghadapi stres kerja yang dialami.
Sementara  itu,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  berpengaruh  positif signifikan secara langsung terhadap loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan nilai sig. lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan. Selain itu responden menunjukkan kualitas  pekerjaan yang  baik  dengan  pencapaian  prestasi  kerja yang  dicapai  sebagai bentuk kesadaran diri dalam mewujudkan bentuk pengabdiannya kepada perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa kinerja merupakan salah satu penentu loyalitas karyawan karena kinerja akan menciptakan loyalitas karyawan. Jadi semakin tinggi kinerja yang diterapkan, akan meningkatkan loyalitas karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
1. Pengaruh tidak langsung antara stres kerja (X) terhadap loyalitas karyawan (Z) melalui kinerja  (Y)  yaitu  variabel  kinerja  tidak  mengakibatkan  variabel  stres  kerja mempengaruhi variabel loyalitas karyawan secara tidak langsung. Hal ini ditunjukkan dari  nilai  pengaruh  tidak  langsung  variabel  stres  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan melalui variabel kinerja nilainya lebih kecil dari nilai pengaruh langsung variabel stres kerja  terhadap  loyalitas  karyawan. “ Disamping  itu,  sebagian  besar  responden menyatakan  kesukaan  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan  sebagai  tanggung  jawab kedudukannya  diperusahaan  dinilai  cukup  menjadikan  karyawan  loyal  dalam menghadapi  besarnya  beban  kerja  sebagai  bentuk  pengembangan  karir  sehingga kinerja  sebagai  bentuk  kesadaran  diri  terhadap  tingginya  rasa  memiliki  pada perusahaan.
2. Pengaruh  langsung  antara  stres  kerja  (X)  terhadap  loyalitas  karyawan  (Z) menghasilkan  berpengaruh  positif  signifikan  secara  langsung  terhadap  loyalitas karyawan.  Hal  ini  disebabkan  nilai  sig.  lebih  kecil  daritaraf  signifikansi  yang ditentukan. Di sisi lain responden memandang beban kerja, konflik peran, hubungan dalam  pekerjaan  serta  pengembangan  karir  dalam  perusahaan  sebagai  bentuk
tantangan  tersendiri  dalam  penyelesaian  pekerjaannya  dan  mendapatkan  rasa  puas ketika mampu menghadapi stres kerja yang dialami.
3. Pada  penelitian  yang  terdahulu  menyatakan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja. Hal ini memiliki kesamaan dengan kesimpulan penelitian ini  bahwa  kinerja  yang  tinggi  sebagai  bentuk  kesadaran  diri  untuk  menghasilkan kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  semaksimal  mungkin  dan  memandang  stress  kerja sebagai bentuk tantangan untuk bisa diatasi.

## Saran
1. Stres kerja dapat dikurangi dengan memberikan perhatian terhadap rekan kerja yang mendukung pekerjaan mereka, sehingga akan timbul perasaan pada karyawan yaitu memiliki rekan kerja yang bekerja sebagai tim yang saling membantu bukan sebagai rekan kerja yang mementingkan diri sendiri.
2. Kinerja  dapat  ditingkatkan  dengan  mendapatkan  dukungan  dari  atasan  baik  berupa pujian,  motivasi  maupun  materi  berupa  gaji.  Dengan  mendapatkan  dukungan  yang sesuai  dengan  hasil  kerja  kerasnya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, maka karyawan akan merasa puas dan percaya diri.
3. Loyalitas karyawan dapat ditingkatkan dengan cara perusahaan ” melakukan promosi jabatan  atau  pemberian  penghargaan  kepada  karyawan yang  memiliki  prestasi yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2006. Psikologi Kerja . Jakarta : PT. Rineka Cipta. Furtwengler, Dale. Penuntun 10 Menit Penilaian Kinerja (terjemahan). Yogyakarta : Andi. Gaffar,  Hulaifah.  2012. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  Kantor  Wilayah  X  Makassar .  Makassar  :  Universitas Hasanuddin. Jewell, L.N. dan Siegall, M. 1998. Psikologi Industri atau Organisasi Modern . Jakarta : Arcan Kartono,  K.  2006. Psikologi  Sosial  Untuk  Manajemen  Perusahaan  dan  Industri. Jakarta  : CV.Rajawali. Kreitner, Robert. Kinicki, Angelo. 2014. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat. Nanggoy,  S.  &  Harianti,  R.  2005. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Turnover Intentions  di  PT.  Andalan  Pacific  Samudera  di  Surabaya (Skripsi  No. 05011881/MAN/2005). Retrieved Mei 30, 2016. From source : http://dewey.petra.ac.id/dgt_res_detail.php?knokat=2626
Mangkuprawira,  Sjafri.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Stratejik .  Edisi  Kedua, Cetakan Pertama. Bogor : Ghalia Indonesia. Moorhead, Gregory. W, Griffin. Ricky. 2013. Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Nawawi,  Hadari.  2006. Evaluasi  dan  Manajemen  Kinerja  di  Lingkungan  Perusahaan  dan Industri. Yogyakarta : Gajahmada University Press. Putro Wibowo, I Gede. 2014. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan  Komitmen Organisasional Karyawan UD. Ulam Sari Denpasar. Denpasar : Universitas Udayana. Rahadiwati,  Hernika.  2013. Hubungan  Antara  Stres  Kerja  Dengan  Loyalitas  Kerja  Pada Karyawan CV. Sinar Abadi . Surakarta : Universitas Muhammadiyah Surakarta. Rama  Dhania,  Dhini.  2010. Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja . Kudus : Universitas Muria Kudus. Rivai,  Veithzal.  Jauvani  Sagala,  Ella.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita.2013. SPSS vs Lisrel Sebuah Pengantar Aplikasi Untuk Riset . Jakarta: Salemba Empat. Sondang,  P.  Siagian,. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ketiga  belas.  Jakarta  : Bumi Aksara.
Stephen, P. Robbins,. 2006. Perilaku Organisasi . Jakarta : PT. Prenhallindo. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta.
Tri Indarti, Aprilia. 2013. Pengaruh Stres Kerja, Semangat Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kota Blitar . Blitar : Stie Kesuma Negara. Umar,  Husein.  2010. Desain  Penelitian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusi  dan  Perilaku Karyawan . Jakarta : Rajawali Pers. Wibowo.  M.  Phil.  2011. Manajemen  Kinerja. Edisi Ketiga,  Cetakan  Keempat.  Jakarta  : PT. Raja Grafindo Persada.