Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (1). http://dx.doi.org/10.36418/Syntax-Literate.v7i1.6033
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 1, Januari 2022

## ANALISIS  PENGAWASAN  SELEKSI  TERBUKA  PENGISIAN  JABATAN PIMPINAN TINGGI DI INSTANSI PEMERINTAH OLEH KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA (KASN)

## Della Damayanti, Mahendro Sumardjo, Alfatih S. Manggabarani
Universitas Pembangunan Nasional (UPN) Veteran Jakarta, Indonesia Email: damayantidella912@gmail.com, msumardjo@yahoo.com, alfatihsikki@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif  yang  bertujuan  untuk  mengetahui bagaimana  pelaksanaan  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  secara  terbuka  di Instansi  Pemerintah  dan  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  Komisi  Aparatur  Sipil Negara.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  melakukan wawancara  mendalam  dengan  beberapa  narasumber  yang  terkait  dengan  proses pelaksanaan  seleksi  terbuka  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi.  Hasil  Penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan seleksi terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi sudah  merubah  sistem  manajemen  ASN  dari Close  Career  System menjadi Open Career  System ,  sebagai  sebuah  sistem  yang  baru  seleksi  terbuka  memiliki kelebihan  dan  kelemahan.  Sedangkan  pengawasan  yang  dilakukan  KASN  selama ini  sudah  cukup  efektif  baik  secara  preventif  atau  represif.  Tujuan  akhir  dari manajemen ASN di Indonesia adalah manajemen talenta nasional, sehingga proses seleksi  dapat  diperoleh  dari  manajemen  talenta  nasional  dan  dapat  melalui  lintas instansi bahkan lintas sektor.
Kata Kunci : seleksi terbuka; pengawasan KASN; manajemen talenta nasional

## Abstract
This research is qualitative research that aims to find out how the implementation of filling high leader positions in government instituion and the supervision carried out by the Indonesian Civil Service Commission. The data collection technique in this study was to conduct in-depth interviews with several resource persons related to the open selection process for filling high leadership positions. The results of the study  indicate  that  the  implementation  of  open  selection  for  filling  high  leader positions has changed the ASN management system from the Close Career System to  the  Open  Career  System,  as  a  new  system,  open  selection  has  advantages  and disadvantages.  Meanwhile,  the  supervision  carried  out  by  KASN  so  far  has  been quite  effective  both  preventively  and  repressively.  The  ultimate  goal  of  ASN management  in  Indonesia  is  national  talent  management,  so  that  the  selection process is obtained from national talent management and can be cross-agency and even cross-sector.
Keywords : open selection; supervision KASN; national talent management

## Received: 2021-12-20; Accepted: 2022-01-05; Published: 2022-01-15

## Pendahuluan
Presiden  Republik  Indonesia  telah  menetapkan  5  prioritas  kerja  nasional  tahun 2020-2024 salah satunya yaitu “Pembangunan Sumber Daya Manusia” bertujuan untuk meningkatkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  berdaya  saing.  Pada  tahun 2011  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi, menyusun Grand  Desain Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  ASN.  Dalam grand desain tersebut disusun 3 tahapan penting yaitu merubah career closed system menjadi career system dan yang terakhir yaitu menjadi open system . Sebagai salah satu bentuk untuk melakukan reformasi birokrasi khususnya berkaitan dengan ASN menuju human capital management , Pemerintah telah menerbitkan Undang-undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dengan mengusung sistem merit sebagai roh utama dalam manajemen  ASN.  Sistem  merit  didefinisikan  sebagai  kebijakan  dan  manajemen  ASN berdasarkan  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja,  yang  diberlakukan  secara  adil  dan wajar tanpa diskriminasi.
Salah  satu  wujud  implementasi  sistem  merit  yaitu  diterapkan  proses  seleksi terbuka dalam pengisian jabatan pimpinan tinggi di seluruh Instansi Pemerintah dengan tujuan untuk mendapatkan ASN yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Namun sampai  saat  ini,  seleksi  terbuka  belum  dapat  menciptakan  sistem  rekrutmen  dengan persaingan  yang  adil  dan  terbuka  untuk  menciptakan  Aparatur  Sipil  Negara  yang profesional,  Integritas,  berkinerja  tinggi,  dan  penempatannya  sesuai  dengan  prinsip merit sistem karena masih banyaknya kepentingan dari beberapa pihak. Pada praktiknya pelaksanaan tersebut diwarnai dengan praktik kolusi, korupsi dan nepotime (KKN) yang masih  belum  bisa  dihilangkan  karena  berkaitan  dengan  politik.  Selain  itu,  proses tersebut  juga  didukung  oleh  lemahnya  sistem  pengawasan  yang  diterapkan  baik  oleh pihak internal maupun eksternal. Pada faktanya saat ini setelah berjalan kurang lebih 5 tahun  pelaksanaan  pengisian  JPT  di  lingkungan  Instansi  Pemerintah  secara  terbuka masih  ditemukan  kasus  pelanggaran  dalam  proses  tersebut,  sebagaimana  digambarkan pada data dibawah ini.
2 3 2 15 0 2 4 6 8 10 12 14 16 Kementerian Lembaga Provinsi Kabupaten/Kota
Gambar 1

## Sumber: Data diolah oleh peneliti dari Komisi Aparatur Sipil Negara Pokja JPT
Wilayah I, 2020
Dari  data  tersebut  terlihat  masih  terdapat  kasus  pelanggaran  dalam  pelaksanaan seleksi  terbuka  untuk  pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi,  terutama  di  wilayah Kabupaten/Kota  dikarenakan  masih  tingginya  unsur  politis.  Pada  tahun  2020,  tercatat 2.430  rekomendasi  yang  telah  dikeluarkan  oleh  KASN  guna  menunjang  pelaksanaan pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  (JPT)  berjalan  secara  terbuka  dan  kompetitif  di seluruh Instansi Pemerintah. Dari beberapa pelaksanaan proses seleksi terbuka tersebut, pada  tahun  2020  KASN  sudah  melakukan  18  kali  mediasi  atas  pelaksanaan rekomendasi  yang  dikeluarkan  oleh  KASN  untuk  memastikan  pelaksanaan  pengisian JPT  berjalan  adil  dan  sesuai  dengan  regulasi.  Kondisi  ini  di  dukung  oleh  Komisi Pemberantasan  Korupsi  (KPK)  yang  menyebut  bahwa  kasus  dugaan  suap  jual-beli jabatan  lebih  banyak  terjadi  di  berbagai  daerah  karena  Kepala  Daerah  yang  notabene berasal dari politik merasa tak diawasi.

## Tabel 1
State of the Art No. Judul Nama Peneliti dan Tahun Metode Hasil Penelitian 1. “Recruitment and Selection Strategies of Public Sector Untertakings” (Sajeena, 2017) Kuantitatif  Strategi  rekrutmen  dan  seleksi  di sektor  publik  yaitu  berdasarkan atas  kualifikasi  dan  pengalaman karyawan  serta  dilakukan  dengan metode  secara  langsung  yaitu melakukan talent  scouting dari berbagai  universitas  terbaik, head hunter ,  serta  membuat waiting  list (suksesor) dari internal perusahan.
2. “Effctiveness of Recruitment and Selection Practices in Public Sector Higher (Isaac Christopher Otoo, Juliet Assuming, Kuantitatif  Praktik  perekrutan  di  lembaga pendidikan  tinggi  sektor  publik Ghana tidak efektif karena mengandalkan  rekomendasi  dalam
Education Institutions :
Evidence from Ghana”
2018) memilih seseorang sehingga mengarah pada favoritisme, keberpihakan sehingga muncul adanya bias dalam perekrutan. 3. “Comparative Analysis of Recruitment Systems in the Public Sector in
Greece and Europe:
Trends and Outlook for Staff Selection Systems in the Greek Public Sector” (Ifaistion, Ioannis, & George, 2017) Kualitatif Perbandingan  menunjukkan  bahwa proses  seleksi  di  Eropa  lebih  baik dibandingkan di Yunani. Meskipun Yunani  sedang  berupaya  untuk reformasi dan merampingkan sistem  perekrutan  namun  terdapat hambatan  diantaranya  yaitu  tidak ada  kebijakan  yang  jelas,  deskripsi pekerjaan  yang  buruk,  terdapat “celah”  dalam  sistem  rekrutmen,
minimnya  profesi  dan  strategi  atau prosedur yang berhubungan dengan manajemen personalia secara objektif. 4. ”Examining the Public Sector Recruitment and Selection, in relation to job analysis in Pakistan” (Ashraf, 2017) Kuantitatif  Proses  rekrutmen  di  sektor  publik pakistan “buruk” karena melakukan analisis pekerjaan dengan  buruk.  Tidak  membuat uraian  tugas  yang  benar  dan karyawan  tidak  diberikan  tugas yang sesuai dengan job description yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja sektor publik di Pakistan. 5. “Employee Inerest in Following Promotion Selection Through Open Bidding” (Barusman, 2018) Kualitatif Terdapat lima faktor yang mempengaruhi minat karyawan dalam seleksi terbuka yaitu: 1) Dedikasi dan Aktualisasi; 2) Pengalaman dan pengetahun; 3) Pendidikan dan Jabatan; 4) Faktor Mental dan Tanggung Jawab; dan 5) Pendapatan. Di antara faktor- faktor ini, Faktor Pengalaman dan pengetahuan ditemukan sebagai faktor pengaruh yang paling dominan. 6. “Transactional Politics in Filling High Leadership Positions in Indonesian Bureaucratic Organizations” (Suwitri, Supriyono, Sulastri, & Kuswandaru, 2019) Kualitatif Penerapan sistem merit dalam mengisi JPT di berbagai kementerian / lembaga ditandai dengan praktik jual dan beli jabatan, bahkan semakin masif intensitasnya. ASN berada dalam posisi dilematis dan terombang- ambing oleh kepentingan politik. 7. “ Challenges with Implementation of the Merit System in the Open Recruitment of Government High (Dwiputrianti, 2018) Kualitatif Terdapat beberapa masalah untuk menerapkan manajemen ASN berbasis merit, terutama dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara terbuka.
Position : The Case in Indonesia”
8. “Analisis Pelaksanaan
Seleksi Terbuka bagi Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di Indonesia” (Noors, 2019) Kualitatif Pelaksanaan sistem merit tidak berjalan optimal karena pelaksanaan seleksi terbuka di setiap pengisian jabatan untuk JPT masih kental dengan nuansa spoil system .
Penelitian  terkait  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  melalui  seleksi  terbuka bukanlah  sesuatu  hal  yang  baru  untuk  dijadikan  tema  dalam  sebuah  penelitian, sebagaimana dijelaskan pada state of the art penelitian terdahulu diatas. Namun, selain menekankan  pada  pelaksanaan  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  di  Instansi Pemerintah,  pada  penelitian  ini  dilakukan  peninjauan  lebih  lanjut  terkait  peningkatan fungsi  dan  peran  aktif  KASN  dalam  sistem  pengawasan  pengisian  JPT  yang  mampu menciptakan  transparansi  dan  obyektifitas,  dengan  mempertimbangkan  resiko pelanggaran  yang  belum  dianalisis  pada  penelitian-penelitian  sebelumnya.  Komisi Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  lembaga  nonstruktural  yang  mandiri  dan  bebas  dari intervensi politik yang berfungsi mengawasi penerapan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku  pegawai  ASN  serta  penerapan  sistem  merit  dalam  kebijakan  dan  manajemen ASN,  diberikan  kewenangan  untuk  mengawasi  setiap  proses  manajemen  ASN  agar sesuai  dengan  sistem  merit,  salah  satunya  yaitu  mengawasi  tahapan  seleksi  pengisian JPT  baik  secara  preventif  dan  represif.  Oleh  karena  itu,  peneliti  merumuskan  pokok permasalahan  yang  akan  diteliti  dalam  penelitian  ini  yaitu:  Bagaimana  praktik  seleksi terbuka  pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  di  Instansi  Pemerintah  dan  pengawasan yang  dilakukan  oleh  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara.  Serta  tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk  menganalisis  pelaksanaan  dan  pengawasan  seleksi  terbuka  Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di Instansi Pemerintah oleh KASN.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kualitatif. (Sugiyono, 2017) menjelaskan  pengertian  metode  kualitatif  merupakan  penelitian  yang  digunakan untuk  meneliti  pada  kondisi  objek  yang  alamiah,  dimana  peneliti  adalah  sebagai instrumen  kunci,  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  secara  triangulasi  (gabungan), analisis  data  bersifat  induktif  dan  hasil  penelitian  kualitatif  lebih  menekankan  makna dari  pada  generalisasi.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif  karena  bertujuan untuk  menggambarkan  fenomena  atau  masalah  yang  terjadi  dalam  proses  seleksi terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi di Instansi Pemerintah yang dianalisis secara deskriptif.  Dalam  penelitian  kualitatif  ini,  peneliti  menggunakan  paradigma interpretivisme  dan  pendekatan  fenomenologi  sebagai  cara  peneliti  memandang  fokus penelitian dan menentukan cara pengumpulan data serta analisis data.
Pemilihan lokasi pada penelitian ini dilakukan di Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)  sebagai  lembaga  yang  memiliki  kewenangan  untuk  melakukan  pengawasan terhadap  pelaksanaan  seleksi  terbuka  pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  di  Instansi
Pemerintah. Sedangkan objek dalam penelitian ini yaitu proses pengawasan pelaksanaan seleksi  terbuka  pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  (JPT)  di  Instansi  Pemerintah  yang dilakukan  oleh  KASN  selama  ini.  Data  primer  yang  dihimpun  langsung  oleh  peneliti dari hasil observasi terhadap situasi sosial dan atau diperoleh dari tangan pertama atau subjek (informan) melalui proses wawancara. Peneliti melakukan wawancara mendalam dengan beberapa informan yang terkait, diantaranya yaitu : Komisioner KASN Bidang pengawasan  jabatan  pimpinan  tinggi  wilayah  I,  Panitia  Seleksi  Terbuka,  dan  Badan Kepegawaian  Daerah.  Sedangkan  data  sekunder  diperoleh  secara  tidak  langsung  oleh peneliti dari buku, artikel, jurnal, peraturan pemerintah dan dokumen-dokumen lainnya yang  berhubungan  dengan  pelaksanaan  seleksi  terbuka  pengisian  Jabatan  Pimpinan Tinggi di Instansi Pemeritah.
Validitas data pada penelitian kualitatif merupakan derajat ketepatan antara data yang  terjadi  pada  objek  penelitian  dengan  data  yang  dapat  dilaporkan  peneliti. Persyaratan  data  dianggap  memiliki  kredibilitas  atau  tingkat  kepercayaan  yang  tinggi yaitu  terdapat  kesesuaian  antara  fakta  di  lapangan  yang  dilihat  dari  pandangan  atau paradigma  informan,  narasumber  ataupun  partisipan  dalam  penelitian.  Validitas  data dilakukan  melalui  proses  triangulasi,  menurut (Sugiyono,  2017) Triangulasi  diartikan sebagai  pengecekan  data  dari  berbagai  sumber  dengan  berbagai  cara,  dan  berbagai waktu  untuk  meningkatkan  keabsahan  data.  Triangulasi  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  triangulasi  sumber  dan  teknik.  Kegiatan  analisa  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  model  analisa  interaktif  Miles  dan  Huberman  dalam (Sugiyono, 2017) melalui empat tahapan sebagai berikut:

## Gambar 2
Sumber: (Sugiyono, 2017)

## Hasil dan Pembahasan
Sistem  merit  adalah  kebijakan  dan  manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang mengutamakan  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja  dalam  seleksi,  mutasi,  promosi, penggajian, dan pemberhentian pegawai ASN. Sistem merit menjamin perlakukan yang objektif,  adil  dan  wajar  tidak  membedakan  latar  belakang  politik,  ras,  warna  kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur dan kondisi kecacatan. Untuk menerapkan  sistem  merit  dalam  kebijakan  dan  manajemen  ASN,  Pemerintah  telah
menerbitkan  Undang-Undang  No  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) untuk menciptakan ASN yang berintegritas, Netral, dan Profesional. Pengisian Jabatan Pimpinan  Tinggi  (JPT)  secara  terbuka  merupakan  salah  satu  penerapan  sistem  merit dalam manajemen ASN.  Sebelum adanya Undang-Undang ASN yang mengamanatkan manajemen  ASN  berbasis  merit  sistem,  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  dilakukan berdasarkan  daftar  urut  kepangkatan  (DUK),  pengisian  jabatan  tidak  berdasarkan kompetensi  dan  kinerja,  hanya  berdasarkan  pada  tingkat  kepangkatan  dan  senioritas, pengisian  jabatan  pun  menjadi  tertutup  karena  hanya  diperoleh  dari  Internal  Instansi Pemerintah  itu  sendiri.  Dengan  lahirnya  Undang-Undang  ASN  dan  Komisi  Aparatur Sipil  Negara,  maka  mulai  diterapkanlah  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  untuk menggantikan close career system menjadi open career system . Hal ini didukung dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh (Ali,  Prasojo,  &  Lina,  2017) dengan  judul  “ The Transformation  of  Merit  System  Civil  Servant  Promotion  System ”  yang  membuktikan bahwa  untuk  saat  ini  model  seleksi  terbuka  memang  menjadi  prosedur  terbaik  untuk membentuk  ASN  yang  profesional  dan  menggambarkan  implementasi  sistem  merit dalam sistem promosi dan seleksi manajemen kepegawaian publik.
Secara  teknis  pengisian  jabatan  secara  terbuka  diatur  dalam  Peraturan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokasi  Nomor  13  Tahun  2014 tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  (JPT)  secara  terbuka  di Lingkungan Instansi Pemerintah. Sebagai sebuah sistem yang baru untuk menggantikan sistem  yang  sudah  ada  sebelumnya,  pelaksanaan  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi secara  terbuka  tidak  terlepas  dengan  adanya  resistensi  yang  terjadi  sebagai  bentuk dampak dari adanya manajemen perubahan. Berikut evaluasi dalam pelaksanaan seleksi terbuka baik dari segi kelemahan ataupun kelebihannya.
1. Kelemahan Pelaksanaan Seleksi Terbuka
a. Biaya dan Waktu Pelaksanaan
Dengan  adanya  perubahan open  career  system ,  Instansi  Pemerintah diharuskan  untuk  mengganggarkan  biaya  lebih  untuk  manajemen  ASN, khususnya untuk pelaksanaan seleksi terbuka sebagai sebuah sistem yang baru. Pelaksanaan  seleksi  terbuka  menjadi  mahal  dikarenakan  pembiayaan  untuk penilaian  kompetensi  melalui assessment  center per  individu  pelamar  yang cukup besar. Assessment center merupakan metode untuk menggali kompetensi perilaku seseorang sehingga dapat ditemukan area kekuatan maupun kompetensi yang perlu dikembangkan oleh individu melalui sejumlah simulasi.
Selain  dari  segi  pembiayaan,  proses  pelaksanaan  seleksi  terbuka  yang terlalu  lama  menjadi  salah  satu  kendala  yang  terjadi.  Proses  seleksi  dari  mulai Pengumuman, seleksi administrasi, seleksi kompetensi dan sampai pengumuman akhir  memakan  waktu  3  bulan  lebih.  Sampai  pejabat  terpilih  akan  dilakukan proses  tes  kesehatan,  dan  administrasi  hingga  pejabat  terpilih  tersebut  dilantik. Sehingga apabila dilihat dari awal pengumuman sampai pejabat tersebut duduk di jabatan yang diisi akan memakan waktu kurang lebih 4 bulan.
Pembiayaan  yang  mahal  dan  waktu  pelaksanaan  yang  cukup  lama seringkali  mengakibatkan  terjadinya  gap  kekosongan  jabatan.  Dengan  adanya kekosongan  jabatan  maka  jabatan  tersebut  ditempati  sementara  oleh  Pelaksana Tugas  (Plt).  Kondisi  tersebut  tidak  dapat  memaksimalkan  jalannya  birokrasi, karena pegawai harus memegang 2 jabatan sekaligus. Selain itu, tidak semua Plt yang diberikan tugas memahami secara penuh terhadap jabatan sementara yang diembannya.  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  2014  tentang Administrasi  Pemerintahan  seorang  Plt  tidak  berwenang  mengambil  keputusan dan/atau tindakan yang bersifat strategis dan berdampak besar seperti kebijakan terkait  anggaran,  kepegawaian,  hukum  dan  sebagainya.  Meskipun  dalam Peraturan  Menteri  Aparatur  Negara  Nomor  13  Tahun  2014  tentang  Tata  Cara Pengisian  Pimpinan  Tinggi,  dijelaskan  bahwa  masa  jabatan  Plt  maksimal  3 bulan  dan  dapat  diperpanjang  paling  lama  tiga  bulan  lagi.  Namun,  Komisioner KASN  memberikan  saran  untuk  dapat  melakukan  seleksi  terbuka  sebelum pejabat tersebut pensiun, agar tidak terjadi kekosongan jabatan.
b. Pejabat yang terpilih
Selain  dalam  proses  pelaksanaannya,  hasil  dari  seleksi  terbuka  pengisian JPT  tidak  dapat  menjamin  seutuhnya  bahwa  pejabat  yang  dipilih  tersebut memang  berkompeten.  Bahkan  sering  terjadi,  saat  proses  seleksi  terbuka dilaksanakan, tidak banyak ASN yang bersedia untuk melamar, sehingga peserta yang  mengikuti  seleksi  terbuka  memang  terkadang  bukan  orang-orang  yang sesuai dengan jabatan yang akan diisi, namun adanya dorongan bahkan paksaan kepada  pegawai  tersebut  untuk  mengikuti  seleksi.  Kondisi  ini  memang  terjadi akibat tidak adanya data base khusus yang berisi tentang talenta talenta terbaik yang  ada,  sehingga  seleksi  dibuka  sebagai  bentuk free  competition ,  siapa  saja dapat  melamar.  Jadi  pemilihan  hasil  seleksi  terbuka  dapat  diartikan  memilih pelamar  yang  terbaik  dari  yang  terburuk  melamar.  Muncul  adanya  bias  antara hasil seleksi terbuka dengan kompetensi jabatan yang akan diisi.
Selain  dari  sisi  jumlah  yang  melamar, tools untuk  menguji  kompetensi calon  peserta  melalui assessment dinilai  sangat  general.  Hal  ini  dikarenakan belum  adanya  kompetensi  teknis  yang  disusun  berdasarkan  jenis  jabatan. Sedangkan  setiap  jabatan  memiliki  kompetensi  berbeda-beda  sesuai  dengan bidangnya masing-masing.  Standar  Kompetensi  Jabatan  diatur  dalam  Peraturan Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara, namun dalam  peraturan  ini  hanya  mengatur  standar  kompetensi  manajerial  dan kompetensi  sosial  kultural,  sedangkan  kompetensi  teknis  disusun  oleh Menteri/Pimpinan  Lembaga  di  bidang  urusan  pemerintah  yang  relevan,  namun apabila kompetensi teknis belum ditetapkan oleh Menteri/Pimpinan Lembaga di bidang  urusan  pemerintah  tertentu,  maka  setiap  instansi  dapat  menyurun kompetensi teknis sendiri. Namun, kondisi ini memang sangat dipahami dengan keterbatasan  pengelola  kepegawaian  di  masing-masing  Instansi  Pemerintah
khususnya  di  Pemerintah  Daerah,  yang  merasa  kesulitan  untuk  menyusun standar  kompetensi  bidang  tugas  masing-masing  jabatan.  Standar  kompetensi teknis  seharusnya  disusun  oleh  Kementerian/Lembaga  yang  membidangi masing-masing  sektor.  Dengan  adanya  standar  kompetensi  teknis  dan  bidang yang lebih spesifik maka hasil pejabat yang dipilih dari proses seleksi memang betul  betul  sesuai  dengan  jabatan  yang  diisi  baik  secara  kompetensi  manajerial maupun teknis.
Data  dari  hasil  penilaian  penerapan  sistem  merit  oleh  Komisi  Aparatur Sipil  Negara  tahun  2021,  dari  jumlah  109  Instansi  Pemerintah  yang  sudah melakukan  penilaian  penerapan  sistem  merit,  terdapat  35  Instansi  Pemerintah yang  belum  menyusun  standar  kompetensi  jabatan,  bahkan  untuk  Jabatan Pimpinan  Tinggi  itu  sendiri.  Dengan  belumnya  disusun  standar  kompetensi jabatan  ini,  bagaimana  cara  mengetahui  kebutuhan  kompetensi  dan  menilai kompetensi  calon  yang  akan  menduduki  jabatan  tersebut.  Kondisi  ini  menjadi tugas  bersama,  terutama  dari  masing-masing  Instansi  baik  pusat  atau  daerah, BKN, Kemenpan, dan Kementerian/Lembaga yang membidangi masing-masing sektor.
Beberapa  kelemahan  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  juga  telah dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh (Ali et al., 2017) dengan judul “ Recruitment Analysis Through Open Bidding Announcement in the Selection of Prospective  Echelon  II ”  dalam  hasil  penelitian  tersebut  dinyatakan  bahwa perekrutan  terbuka  belum  benar-benar  berjalan  sesuai  yang  diharapkan.  Hal ini diakibatkan karena kendala waktu dan proses yang cukup lama, peraturan yang masih belum jelas, serta analisis kebutuhan jabatan yang kurang jelas dan akurat.
2. Kelebihan Pelaksanaan Seleksi Terbuka
a. Adanya Persaingan
Dengan  adanya  proses  seleksi  secara  terbuka,  para  pelamar  diwajibkan untuk  melewati  beberapa  proses  tahapan  baik  administrasi  dan  penilaian kompetensi  ( assessment ,  penulisan  makalah,  dan  wawancara).  Kondisi  tersebut bertujuan  untuk  dapat  menggali  kompetensi  serta  muncul  rasa  kompetitif diantara  para  pelamar.  Hal  ini  yang  mengakibatkan  para  pelamar  bekerja  keras untuk  dapat  memberikan  hasil  yang  terbaik,  dan  terjadinya  persaingan  yang sangat  ketat  untuk  dapat  mengisi jabatan yang  lowong.  Melalui  seleksi  terbuka dalam pengisian jabatan membuat setiap ASN memiliki peluang dan kesempatan yang  sama  untuk  duduk  dalam  suatu  jabatan  tertentu  selama  memiliki kompetensi  seperti  yang  dibutuhkan.  ASN  yang  tidak  dapat  mengembangkan kompetensi yang dimiliki akan secara langsung tereliminasi oleh ASN lain yang memiliki kompetensi lebih.
Dengan  demikian,  akan  lebih  mudah  menemukan  ASN  yang  handal  dan profesional  karena  meningkatnya  persaingan  dalam  rangka  menunjukkan kualitas  yang  dimiliki.  Sebagaimana  disampaikan  oleh (Yusuf,  2018) manfaat promosi  jabatan  yaitu  meningkatkan  semangat  dan  gairah  kerja  karyawan,
menciptakan  persaingan  yang  sehat,  membina  jenjang  karir  karyawan, mengembangkan  kemampuan  karyawan,  mengisi  formasi  jabatan  tertentu dengan memanfaatkan sumber daya manusia dari dalam perusahaan dan sebagai jaminan  bagi  karyawan  bahwa  setiap  karyawan  akan  diberi  kesempatan  untuk maju.
b. Munculnya regenerasi
Berdasarkan  hasil  kajian  yang  dilakukan  oleh (Irfan,  2017) terdapat beberapa  kelebihan  dari  seleksi  terbuka  jabatan  ASN  salah  satunya  yaitu mempercepat  regenerasi.  Sistem  karier  terbuka  memberikan  peluang  bagi  PNS yang  telah  memenuhi  persyaratan  mengikuti  seleksi  pengisian  JPT  di  luar instansinya.  Dengan  demikian,  terbuka  luas  bagi  setiap  PNS  yang  memiliki kompetensi  tertentu  untuk  mengembangkan  karirnya  di  lingkup  instansi pemerintah  Pusat  maupun  Daerah.  Pelaksanaan  seleksi  terbuka  yang  tidak berdasarkan  senioritas,  namun  berdasarkan  kompetensi  ini,  membuka kesempatan  bagi  siapapun  untuk  dapat  melamar,  namun  dengan  catatan  secara kualifikasi dan kompetensi sudah terpenuhi. Oleh karena itu muncullah generasi generasi  baru  yang  memang  memiliki  kemampuan  bagus  dan  dapat  bersaing dengan  yang  lainnya.  Dengan  munculnya  generasi  baru  yang  berkompeten  dan berintegritas,  dapat  menciptakan  birokrasi  Indonesia  semakin  maju  dengan  ide ide  yang  lebih  fresh  akan  membawa  pemerintahan  indonesia  dapat  bersaing dengan negara lainnya.
3. Panitia Seleksi
Salah  satu  pihak  yang  memiliki  peran  penting  dalam  pelaksanaan  seleksi terbuka  pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  adalah  Panitia  Seleksi.  Panitia  seleksi merupakan  tim  yang  terdiri  dari  beberapa  orang  kompeten  yang  dibentuk  oleh Pejabat  Pembina  Kepegawaian  (PPK)  masing-masing  Instansi  Pemerintah  dan diberikan  tugas  untuk  melakukan  seleksi  secara  adil,  terbuka,  dan  objektif.  Panitia seleksi  harus  berjumlah  ganjil  yaitu  paling  sedikit  5  orang  dan  paling  banyak  9 orang. Sebanyak banyaknya terdiri dari 45% unsur internal yaitu pejabat terkait dari lingkungan  instansi  pemerintah  yang  bersangkutan  dan  sekurang  kurangnya  55% dari unsur eksternal yaitu pejabat dari instansi lain atau akademisi/pakar/profesional. Kedua unsur eksternal tersebut harus memiliki kualifikasi bidang dan tugas jabatan yang  lowong  serta  menguasai  manajemen  SDM.  Panitia  seleksi  yang  diharapkan memegang  kendali  utama  dalam  melaksanakan  seleksi  terbuka  pengisian  Jabatan Pimpinan  Tinggi,  namun  kerap  kali  ditemukan  dilapangan  bahwa  panitia  seleksi melakukan  kecurangan  dan  ketidakobjektifan  dalam  proses  menilai  para  pelamar. Ketidakobjektifan pansel ini dilakukan dengan berbagai cara, yaitu sebagai berikut:
a. Merubah persyaratan administrasi seperti yang terjadi di Pemkab Timor Tengah Selatan  (TTS),  saat  pelaksanaan  Panitia  Seleksi  Pejabat  Eseleon  II  terjadi kecurangan  Pansel  dengan  merubah  persyaratan  pengalaman  jabatan administrator dari 5 tahun menjadi 3 tahun. Padahal sesuai Peraturan Pemerintah (PP)  No.  11  Tahun  2017  tentang  Manajemen  ASN,  pasal  107  huruf  C,  poin  3
menganatkan  pengalaman  jabatan  administrator  dalam  jabatan  pimpinan  tinggi pratama secara komulatif paling kurang 5 tahun. Sehingga banyak peserta yang tidak memenuhi syarat administrasi namun tetap dinyatakan lulus.
b. Merubah  bobot  penilaian,  khususnya  di  bobot  penilaian  wawancara.  Pada kenyataannya usaha panitia seleksi untuk memenangkan seseorang, dengan cara memberikan  bobot  penilaian assessment lebih  kecil  dibandingkan  dengan wawancara.  Pada  dasarnya  tahapan assessment merupakan  tahapan  penilaian yang  sangat  objektif  karena  memang  menilai  langsung  berdasarkan  sikap  dan kompetensi  calon  secara  sistematis,  sedangkan  tahapan  wawancara  kerap memiliki objektifitas rendah dan cenderung subjektifitas. Sehingga hasil seleksi cenderung tidak objektif untuk memenangkan salah satu calon.
Selain itu, kondisi ini juga didukung dari hasil penelitian dalam jurnal dengan judul The  Prevention  of  Corruption  Risk  Through  The  Improvement  of  Open Selection  System  For  Top  Leadership  Position  in  Local  Government yang  disusun oleh (Achmad, 2017) bahwa prosedur dan mekanisme pelaksanaan promosi terbuka untuk  posisi  pimpinan  puncak  di  pemerintah  daerah  masih  menyediakan  ruang untuk  korupsi,  seperti  dalam  pembentukan  panitia  seleksi,  mekanisme  dalam menentukan  hasil  seleksi,  dan  mekanisme  evaluasi.  Pada  dasarnya  KASN  sudah memiliki  Kode  Etik  dan  Kode  Perilaku  Panitia  Seleksi  Jabatan  Pimpinan  Tinggi yang  dituangkan  dalam  Peraturan  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  Nomor  4  Tahun 2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Panitia Seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi di Lingkungan Instansi Pemerintah. Namun terkadang, kode etik dan kode perilaku panitia seleksi tersebut, tidak diimplementasikan dengan baik oleh beberapa panitia seleksi, sehingga masih banyaknya pelanggaran yang dilakukan oleh panitia seleksi.
Ketidak objektifan ataupun segala bentuk pelanggaran yang dilakukan panitia seleksi  akan  mendapatkan  sanksi  oleh  KASN,  sanksi  yang  diberikan  baik  berupa sanksi  moral  teguran  baik  lisan  maupun  tertulis,  dan  sanksi  administrasi  berupa pemberhentian  atas  rekomendasi  KASN  dari  anggota  panitia  seleksi  ketika  seleksi sedang  berlangsung  serta  pelarangan  oleh  KASN  untuk  menjadi  anggota  panitia seleksi  untuk  jangka  waktu  tertentu.  Namun,  KASN  belum  mempunyai  sebuah sistem  yang  mengelola  data  pantia  seleksi,  diharapkan  data  panitia  seleksi terintegrasi  dalam  satu  sistem  dan  apabila  pansel  yang  sudah  terkena  kasus  di blacklist oleh KASN dapat terrecord , sehingga secara otomatis tidak dapat menjadi panitia seleksi kembali untuk pengisian jabatan pimpinan tinggi di seluruh instansi pemerintah sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Selain  upaya  represif,  KASN  juga  melakukan  upaya  preventif  untuk meminimalisir  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  Panitia  Seleksi  salah  satunya melakukan  workshop  dan  webinar  yang  dihadiri  oleh  panitia  seleksi  dari  berbagai Instansi  Pemerintah  baik  Pusat  dan  Daerah.  Peserta  dibekali  dengan  pendalaman materi baik secara teori, konsep, metode dan praktis yang dapat diimplementasikan dalam pelaksanaan seleksi terbuka di Indonesia, pembelajaran dari studi kasus, serta
solusi  pemecahan  berbagai  masalah  yang  kerap  ditemukan  dalam  pelaksanaan seleksi terbuka.
Sangat  disadari  upaya  yang  dilakukan  KASN  baik  secara  preventif  dan represif  untuk  mengawasi  panitia  seleksi  yang  melakukan  kecurangan  atau ketidakobjektifan  sudah  dilakukan  dengan  cukup  baik.  Namun  kondisi  ini  harus dibarengi  dengan  kesadaran  dan  pemahaman  mendalam  terkait  sistem  merit, mekanisme dan aturan seleksi terbuka dari Panitia Seleksi itu sendiri serta PPK dan pengelola kepegawaian di masing-masing untuk lebih objektif dalam melaksanakan proses  seleksi  terbuka.  Apabila  secara  sistem,  peraturan  dan  tahapan  seleksi  sudah baik,  namun  panitia  seleksi  dan  PPK  yang  memiliki  peran  besar  tidak  memahami makna  dari  sistem  merit,  dengan  melakukan  kecurangan  dan  tidak  objektif  dalam pelaksanaan seleksi terbuka maka tidak dapat menciptakan open career system yang diharapkan berbasis merit sistem.
4. Pengawasan KASN
Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  lembaga  non  struktural  yang  dibentuk atas  lahirnya  Undang-Undang  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara, mempunyai tugas sebagai lembaga pengawas pelaksanaan manajemen ASN berbasis merit sistem, salah satu prakteknya yaitu pelaksanaan seleksi terbuka. Secara teknis dalam  melakukan  pengawasan,  KASN  sudah  mempunyai  Pedoman  Pengawasan atas Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi pada Instansi Pemerintah yang dituangkan di  dalam  Peraturan  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  Nomor  2  Tahun  2017.  Pedoman ini dimaksudkan untuk menjadi panduan bagi pegawai KASN dalam melaksanakan tugasnya  mengawasi  pelaksanaan  pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  pada instansi Pemerintah.  Output  dari  bentuk  pengawasan  KASN  itu  adalah  surat  rekomendasi baik  saat  rencana  seleksi  sampai  selesai  proses  seleksi.  Keseluruhan  dari rekomendasi  KASN  berkaitan  pengawasan  pengisian  jabatan  impinan  tinggi  ini bersifat mengikat dan wajib ditindaklanjuti oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan Pejabat yang Berwenang. Atas hasil pengawasan yang tidak ditindaklanjuti, KASN merekomendasikan  kepada  Presiden  untuk  menjatuhkan  sanki  terhadap  Pejabat Pembina  Kepegawaian  dan  Pejabat  Yang  Berwenang  atas  pelanggaran  prinsip Sistem  Merit  sesuai  ketentuan  peraturan  perundang-undangan.  Sanksi  yang diberikan  dapat  berupa  peringatan,  teguran,  perbaikan,  pencabutan,  pembatalan, penerbitan keputusan, dan/atau pengembalian pembayaran.
a. Pengawasan Preventif
Secara  preventif  KASN  melakukan  pembinaan  dan  sosialisasi  terkait dengan  kebijakan  dan  pelaksanaan  Undang-Undang  ASN  yaitu  Manajemen ASN berbasis sistem merit. Pembinaan ini bertujuan untuk memperkenalkan dan memberikan  pemahaman  kepada  seluruh  Instansi  Pemerintah  baik  Pusat  dan Daerah  dalam  melaksanaan  seleksi  terbuka.  Sehingga  Instansi  dapat mempelajari  lebih  lanjut  serta  meminimalisir  kesalahan  atau  pelanggaran  yang akan mungkin terjadi. Selain itu juga, memberikan pemahaman mengenai tugas dan fungsi KASN. Namun disadari pelaksanaan pembinaan dan sosialisasi yang
dilakukan  sebagai  bentuk  pengawasan  preventif  KASN  memiliki  kendala  yaitu terkait  keterbatasan  anggaran  dan  SDM.  Terdapat  sekitar  570  Instansi Pemerintah  baik  Pusat  dan  Daerah  se-Indonesia,  dibagi  dua  wilayah  dengan masing-masing  wilayah  pengawasan  sekitar  230an  setiap  Komisioner.  Jumlah ini  memang  tidak  sepadan  dengan  jumlah  SDM  dan  Anggaran  yang  dimiliki oleh  KASN.  Oleh  karena  itu  KASN  tidak  dapat  melakukan  pembinaan  atau sosialisasi  kepada  seluruh  wilayah,  perlu  adanya  target  target  khusus  terhadap Instansi Pemerintah yang kemungkinan besar terjadinya pelanggaran.
Dalam  upaya  untuk  mempercepat  proses  pengawasan  KASN  dalam memeriksa  dan  memverifikasi  dokumen-dokumen  pengajuan  seleksi  terbuka, saat  ini  KASN  sudah  memiliki  sistem  yang  bernama  SIJAPTI  yaitu  Sistem Informasi Jabatan Pimpinan Tinggi. Sejak diluncurkan pada tahun 2016, aplikasi SIJAPTI  ini  sudah  mendapat  respon  yang  sangat  baik  dari  Instansi  Pemerintah Daerah  karena  dapat  mempermudah  dan  mempercepat  proses  administrasi pengajuan seleksi dari setiap Instansi Pemerintah. Terutama saat terjadi pandemi covid  saat  ini,  SIJAPTI  dirasa  sangat  membantu  Instansi  Pemerintah  dalam pengajuan  pelaksaan  seleksi  terbuka  ke  KASN.  Namun,  saat  ini  KASN  terus berupaya  untuk  mengembangan  aplikasi  SIJAPTI  dengan  menambahkan  menu untuk proses promosi dan mutasi, karena saat ini dalam Aplikasi SIJPATI baru hanya diperuntukan untuk seleksi terbuka pengisian Jabatan pimpinan tinggi.
Setelah  memeriksa  dokumen  pengajuan  dan  mengeluarkan  rekomendasi persetujuan,  KASN  tetap  terus  mengawasi  pelaksanaan  seleksi  terbuka  dengan terjun langsung dalam proses pelaksanaan seleksi di Instansi Pemerintah. Proses ini  bertujuan  untuk  melihat  secara  langsung  proses  yang  berjalan  untuk memastikan  bahwa  pelaksanaan  seleksi  terbuka  ini  sudah  dilakukan  sesuai tahapan-tahapan  serta  persyaratan  yang  di  atur  dalam  peraturan  yang  berlaku, sehingga  meminimalisir  pelanggaran  ataupun  kecurangan  yang  kemungkinan akan terjadi.
b. Pengawasan Represif
Pengawasan  represif  dilakukan  dengan  pemeriksaan  dokumen  dokumen administrasi  setelah  pelaksanaan  seleksi  terbuka  oleh  Instansi  Pemerintah. Sebelum  KASN  mengeluarkan  rekomendasi  untuk  menyetujui  hasil  dari pelaksanaan  seleksi  terbuka  tersebut,  KASN  harus  memeriksa  dokumen  dan hasil setiap tahapan seleksi serta persyaratan yang diajukan apakah sudah sesuai dengan ketetapan atau belum. Apabila belum sesuai KASN akan mengeluarkan rekomendasi kepada PPK, untuk mendapatkan klarifikasi atas kecurangan yang dilakukan.
Pengawasan  represif  yang  dilakukan  KASN  didasari  atas  kasus  kasus pelanggaran  yang  terjadi  saat  pelaksaan  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi secara  terbuka.  Di  KASN  sendiri  mempunyai  tim  mediasi  dan  perlindungan yang memiliki tugas untuk menginvestigasi laporan laporan terkait pelanggaran kasus  seleksi  terbuka.  Untuk  mempermudah  proses  pelaporan  dan  penanganan
kasus  pelanggaran,  saat  ini  KASN  sedang  proses  pembangunan  aplikasi  sistem informasi  mediasi  dan  perlindungan  (SIMELIN).  Rencana  pembangunan aplikasi  SIMELIN  ini  dilatarbelakangi  dengan  banyaknya  laporan  dan pengaduan  mengenai  pelanggaran  sistem  merit  yang  berpotensi  menjadi sengketa. Jika proses pengaduan atau laporan dilakukan secara langsung (datang ke  kantor  KASN)  sedangkan  para  pelapor  terdapat  di  seluruh  Indonesia  dan tentunya  memerlukan  sumber  daya  waktu,  biaya  dan  tenaga  sehingga  dinilai kurang  efektif  dan  efisien.  Penggunaan  teknologi  dan  informasi  saat  ini diperlukan untuk dapat memudahkan penyelesaian kasus sengketa ASN melalui proses mediasi dan perlindungan yang dilakukan secara online.
Dalam melakukan  pengawasan,  KASN  membuka  peluang  kepada  seluruh elemen  masyarakat,  baik  masyarakat  umum,  Lembaga  Swadaya  Masyarakat, Non  Government  Organization ,  ataupun  Aparatur  Sipil  Negara  untuk  dapat membantu  mengawasi  pelaksanaan  manajemen  ASN  dan  melaporkan  kepada KASN  apabila  terjadi  pelanggaraan.  KASN  sudah  mempunyai  sistem  Lapor KASN yang berfungsi untuk mengawasi pelaksanaan Norma Dasar, Kode Etik, Kode  Perilaku  dan  Netralitas  ASN,  serta  menjamin  pelaksanaan  Sistem  Merit pada  Instansi  Pemerintah  berbasis  elektronik.  Dalam  sistem  lapor  KASN tersebut,  siapa  pun  dapat  melaporkan  keluhan  atau  temuan  dengan  jelas  dan lengkap  terkait  dugaan  pelanggaran  yang  kemudian  laporan  tersebut  akan diverifikasi  oleh  Admin  Lapor  KASN  untuk  dapat  ditindaklanjuti  oleh  Tim Pemeriksa.  Setelah  laporan  pengaduan  tersebut  ditindaklanjuti  oleh  KASN, maka KASN akan menerbitkan rekomendasi atas tindaklanjut atau penyelesaian dugaan  pelanggaran  yang  telah  dilaporkan.  Sistem  Lapor  KASN  ini  menjadi salah  satu  wadah  bagi  siapa  pun  untuk  membantu  KASN  dalam  mengawasi pelaksanaan manajemen ASN.
Dalam  hal  pengawasan  pelaksanaan  seleksi  terbuka  pengisian  jabatan pimpinan  tinggi  di  Instansi  Pemerintah  terutama  mengatasi  kasus  pelanggaran seleksi  terbuka  pengisian  JPT,  KASN  bekerjasama  dengan  instansi  lain  untuk menindaklanjuti  kasus  pelanggaran  yang  terjadi  dan  juga  memberikan  sanksi kepada  instansi  yang  melanggar  peraturan.  Kondisi  ini  didasari  karena kewenangan  KASN  hanya  sebatas  memberikan  rekomendasi  kepada  PPK  atas pelanggaran  yang  terjadi,  namun  KASN  tidak  dapat  memberikan  sanksi  atau tidak  dapat  menindaklanjuti  lebih  lanjut.  Oleh  karena  itu,  dengan  adanya pelaksanaan  kerjasama  yang  dilakukan,  diharapkan  mampu  mendukung percepatan  Reformasi  Birokasi  guna  penyelenggaraan  pemerintah  yang  bersih, mensinergikan  kewenangan  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsi  KASN  dengan stakeholders  lainnya  sebagai  pembina,  pengelenggara,  pengawas,  serta pelaksana  manajemen  ASN.    Berikut  bebeberapa  Instansi  Pemerintah  yang bekerjsama  dengan  KASN  dalam  pengawasan  pengisian  Jabatan  Pimpinan Tinggi di Instansi Pemerintah yaitu sebagai berikut:
1) Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi : KemenpanRB sebagai Instansi Pemerintah yang memiliki tugas dan  fungsi  untuk  merumuskan  kebijakan  tentang  ASN.  Sedangkan,  KASN sebagai  lembaga  pengawas  pelaksanaan  kebijakan  manajemen  ASN  yang terjun  langsung  di  lapangan,  melihat  segala  bentuk  resistensi,  pro  dan kontrak  atas  pelaksanaan  peraturan  yang  ada.  KASN  akan  melaporkan pelaksanaanan  manajemen  ASN  tersebut  kepada  Kemenpan  sebagai  bahan evaluasi  untuk  Kemenpan  dalam  menyusun  kebijakan  manajemen  ASN kedepannya.
2) Badan Kepegawaian Negara : Sejak tahun 2016 Ketua KASN dan Kepala BKN telah menandatangani nota kesepahaman (MoU) tentang Impelementasi Manajemen ASN berbasis merit sistem. Secara teknis, bentuk kerjasama  KASN  dengan  BKN  dalam  menindaklanjuti  pelanggaran  yang terjadi  saat  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  secara  terbuka.  KASN  akan melaporkan  kepada  BKN,  pegawai  atau  pejabat  yang  diangkat  tanpa rekomendasi  KASN.  Sehingga  BKN  sebagai  instansi  yang  memiliki wewenang  dalam  mengelola  sistem  administrasi  kepegawaian  seluruh Indonesia,  dapat  tidak  memproses  administrasi  kepegawaian  terhadap pejabat  yang  bersangkutan.  Selain  itu,  BKN  memiliki  kantor  wilayah (regional)  di  seluruh  Indonesia  yang  dapat  membantu  KASN  untuk mengawasi pelaksanaan manajemen ASN di berbagai daerah. Dalam proses pelaksanaan  pembinaan  manajaemen  ASN  berbasis  sistem  merit,  KASN menggandeng  kantor  Regional  BKN  sesuai  wilayahnya  untuk  membantu membina dan mengawasi penerapan sistem merit.
3) Kementerian  Dalam  Negeri  : Kementerian  Dalam  Negeri  membantu KASN  dalam  rangka  mengawasi  rekomendasi  yang  dikeluarkan  KASN terkait  pelaksanaan  seleksi  terbuka  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  di Instansi  Pemerintah  Daerah  yang tidak  sesuai  dengan  peraturan  perundang- undangan.  Berikut  beberapa  peran  yang  dapat  dilakukan  oleh  Kementerian Dalam Negeri dalam mengawal rekomendasi KASN yang diberikan kepada Kepala Daerah selaku PPK dalam manajemen ASN:
a) Mendorong pelaksanaan rekomendasi;
b) Pembinaan dan Pengawasan pelaksanaan rekomendasi;
c) Monitoring dan Evaluasi;
d) Supervisi atau meninjau pelaksanaan rekomendasi;
e) Penegakan sanksi kepada PPK yang tidak melaksanakan rekomendasi.
Oleh  karena  itu,  KASN  mempunyai  perpanjangan  tangan  untuk  menegur kepala daerah yang tidak melaksanakan rekomendasi KASN serta melanggar peraturan  seleksi  terbuka  pengisian  jabatan  melalui  Kementerian  Dalam Negeri.
4) Komisi Pemberantasan Korupsi : Pada tahun 2021, Ketua KPK dan Ketua KASN  menandatangai  Nota  Kesepahaman  tentang  kerjasama  dalam  upaya pemberantasan  tindak  pidana  korupsi  dan  pengawasan  implementasi kebijakan  manajemen  ASN.  Dalam  hal  pelaksanaan  seleksi  terbuka pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi,  KASN  sebagai  lembaga  pengawas  yang turun langsung dilapangan, namun memiliki keterbatasan kewenangan untuk melakukan  penindakan,  sehingga  KASN  bekerjasama  dengan  KPK melaporkan  apabila  terdapat  dugaan  adanya  kasus  jual  beli  jabatan  di Instansi Pemerintah Daerah. KPK sebagai instansi yang memiliki wewenang untuk melakukan penindakan serta eksekusi dapat langsung mengivenstigasi atas laporan yang diberikan oleh KASN tersebut.
5) Badan  Pemeriksa  Keuangan: KASN  berencana  untuk  melakukan kerjasama  dengan  BPK  dalam  rangka  memindaklanjuti  pelanggaran pengisian jabatan pimpinan tinggi di Instansi Pemerintah. Apabila pengisian jabatan pimpinan tinggi tidak dilaksanakan dengan rekomendasi KASN dan tidak  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku,  maka  pejabat  yang  terpilih dianggap  tidak  sah  menduduki  jabatan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  segala bentuk  kebijakan  atau  penggunaan  anggaran  juga  dianggap  tidak  sah. Sehingga  BPK  dapat  melakukan  Tuntunan  Ganti  Rugi  (TGR)  kepada  yang bersangkutan.  Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  38  Tahun  2016 tentang  Tata  Cara  Tuntutan  Ganti  Kerugian  Negara/Daerah  terhadap Pegawai  Negeri  Bukan  Bendahara  atau  pejabat  lain,  menjelaskan  bahwa Tuntutan  Ganti  Rugi  selanjutnya  disingkat  (TGR)  adalah  suatu  proses penuntutan  yang  dilakukan  terhadap  pegawai  negeri  sipil  bukan  bendahara dengan  tujuan  untuk  menuntut  penggantian  atas  suatu  kerugian  yang diderita  oleh  Negara  sebagai  akibat  langsung  ataupun  tidak  langsung  dari suatu  perbuatan  melanggar  hukum  dan/atau  kelalaian  yang  dilakukan  oleh Pegawai  Negeri  Sipil  bukan  bendahara  tersebut  dalam melaksanakan  tugas, fungsi dan jabatannya.
5. Manajemen Talenta
Manajemen talenta merupakan salah satu komponen utama dari human capital management yang  berfokus  pada  Sumber  Daya  Manusia,  kegiatan-kegiatan pengelolaan  SDM  yang  diperlukan  untuk  memastikan  keberhasilan  strategi organisasi. Management  talenta dapat  diartikan  pula  sebagai  manajemen  strategi untuk  mengelola  aliran  talenta  dalam  organisasi  dengan  tujuan  memastikan tersedianya pasokan talenta sesuai dengan tujuan strategis dan visi misi organisasi. Dengan  adanya  penerapan  manajemen  talenta  dapat  memastikan  kemampuan organisasi  untuk  mengisi  posisi  kunci  pemimpin  masa  depan  dan  posisi  yang mendukung  kompetensi  inti  organisasi  dan  memastikan  bahwa  posisi-posisi  kunci tersebut bisa diisi dari internal organisasi melalui proses pengembangan talenta.
Penerapan  manajemen  talenta  di  Indonesia  sendiri  mulai  tercetus  didalam Undang-Undang ASN, sebagai tujuan utama dalam menerapakan manajemen ASN
berbasis  sistem  merit.  Sedangkan  pelaksanaan  seleksi  terbuka  pengisian  jabatan pimpinan  tinggi  di  Indonesia  merupakan  sebuah  proses  untuk  menuju  penerapan manajemen talenta. Karena disadari bahwa penerapan manajemen talenta bukanlah suatu  hal  yang  mudah,  dibutuhkan  waktu  yang  lama,  perubahan  secara  sistem  dan peraturan  yang  ada,  serta  biaya  yang  cukup  tinggi.  Namun  saat  ini,  pemaknaan manajemen  talenta  diartikan  sebagai  manajemen  talenta  instritusional  bukan manajemen  talenta  nasional.  Hal  ini  diakibatkan  karena  pada  pasal  111  Undang- Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN menyebutkan bahwa Ketentuan Pengisian Jabatan  Tinggi  dapat  dikecualikan  pada  Instansi  Pemerintah  yang  telah menerapakan  Sistem  Merit  dalam  Pembinaan  Pegawai  ASN  dengan  persetujuan KASN.  Pasal  ini  diartikan  oleh  banyak  pihak  bahwa  apabila  instansi  sudah menerapkan sistem merit maka tidak perlu lagi untuk melakukan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka. Oleh karena itu saat ini banyak Instansi Pemerintah yang  berbondong  bondong  untuk  menerapkan  sistem  merit,  karena  dengan  alasan ingin  melakukan  pengisian  JPT  secara  terbatas.  Kondisi  ini  dikhawatirkan manajemen  ASN  akan  kembali  menjadi close  career  system karena  seleksi dilakukan secara terbatas di dalam Instansi masing-masing.
Hal  ini  harus  diluruskan  kepada  seluruh  Instansi  bahwa  pengecualian  seleksi terbuka  tersebut  bukan  lah  memberikan  kebebasan  kepada  Instansi  Pemerintah untuk  melakukan  pengisian  jabatan  tanpa  seleski,  namun  harus  mempunyai manajemen  talenta  terlebih  dahulu  dan  tetap  berkoordinasi  dengan  KASN.  KASN sebagai  lembaga  pengawas  akan  mempunyai  tanggung  jawab  lebih  besar  apabila Instansi Pemerintah telah mempunyai manajemen talenta, karena harus benar benar memastikan  calon  suksesor  yang  ada  di  dalam  manajemen  talenta  tersebut  apakah sudah  sesuai  atau  belum  untuk  mengisi  jabatan  yang  akan  lowong.  Besar  harapan manajemen  talenta  yang  akan  dibangun  secara  nasional  ini  dapat  memberikan kemudahan  manajemen  ASN  untuk  mendapatkan  calon  suksesor  yang  memiliki kompetensi,  kinerja,  dan  profesional  serta  dilakukan  dengan  transparan,  adil  dan obyektif.

## Kesimpulan
Pelaksanaan  seleksi  terbuka  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  di  Instansi Pemerintah baik Pusat dan Daerah merupakan metode yang terbaik untuk mendapatkan pejabat pejabat yang berkompeten dan berkinerja tinggi untuk saat ini. Meskipun dibalik pelaksanannya  tersebut  masih  terdapat  beberapa  kelemahan,  namun  seleksi  terbuka pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  ini  sudah  dapat  merubah  proses  pengisian  jabatan dari close  career  system menjadi open  career  system .  Sehingga  adanya  resistensi ataupun kelemahan yang ada dapat dimaklumi sebagai sebuah sistem yang baru, dimana tidak  semua  orang  bisa  dapat  langsung  menerimanya.  Pengawasan  yang  dilakukan KASN pun sudah cukup baik, secara preventif ataupun represif. Sebagai lembaga baru yang terbentuk pada tahun 2014 dan dengan segala keterbatasan yang ada, KASN sudah dapat  membuktikan  kinerjanya.  KASN  sudah  dapat  membangun  sebuah  sistem,
membangun  kepercayaan  masyarakat  akan  pengawasan  manajemen  ASN,  secara perlahan membangun reformasi birokrasi dari sektor manajemen ASN. Sebagai lembaga pengawas, manajemen ASN di Indonesia dapat di kontrol agar sesuai dengan peraturan yang  telah  ditetapkan  karena  ada  KASN  sebagai  wasit  yang  dapat  menegur  secara langsung apabila terjadi pelanggaran.
Kedepannya pelaksanaan pengisian jabatan diharapkan dapat melalui manajemen talenta  nasional.  Pembangunan  manajemen  talenta  nasional  ini  menjadi  impian  besar bagi seluruh ASN di Indonesia karena pelaksanaan manajemen ASN dilakukan dengan sangat  terbuka,  biaya  yang  lebih  murah  dan  proses  yang  lebih  cepat  ketika  sudah terbangun.  Maka  ketika  terdapat  jabatan  yang  lowong  di  suatu  Instansi  Pemerintah, dapat  langsung  diisi  dari  manajemen  talenta  nasional  tersebut  dengan  pejabat  yang bertalenta  dan  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dibutuhkan.  Namun  memang  sangat disadari  pembangunan  manajemen  talenta  ini  cukup  memakan  waktu  dan  biaya.  Oleh karena  itu  saat  ini  beberapa  stakeholders  sedang  terus  berupaya  untuk  menuju pembangunan manajemen talenta nasional, disamping itu sampai pembangunan tersebut selesai maka dilaksanakanlah metode seleksi terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi sebagai  transisi  sementara  dan quick  win dalam  menerapan  sistem  merit  dalam manajemen ASN di Indonesia.

## BIBLIOGRAFI
Achmad, Winasty. (2017). Kekuatan Politik Abdul Aziz Qahar Mudzakkar pada Pemilu Legislatif  Tahun  2014  (Studi  di  Kel.  Tanete,  Kec.  Anggeraja,  Kab.  Enrekang) . Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar. Google Scholar
Ali,  Desy  Mutia,  Prasojo,  Eko,  &  Lina,  M.  J.  (2017).  The  Transformation  of  Merit System  in  Indonesian  Civil  Servant  Promotion  System. International  Journal  of Management and Administrative Sciences , 5 (4), 20–28. Google Scholar
Ashraf,  Junaid.  (2017).  Examining  the  public  sector  recruitment  and  selection,  in relation to job analysis in Pakistan. Cogent Social Sciences , 3 (1), 1309134. Google Scholar
Barusman, M. Yusuf S. (2018). Decision making model of electric power fulfillment in lampung province using soft system methodology . Google Scholar
Dwiputrianti, Septiana. (2018). Challenges With Implementation Of The Merit System In The Open Recruitment Of Government High Positions: The Case In Indonesia. 2018  Annual  Conference  of  Asian  Association  for  Public  Administration:" Reinventing  Public  Administration  in  a  Globalized  World:  A  Non-Western Perspective"(AAPA 2018) , 70–80. Atlantis Press. Google Scholar
Ifaistion,  Papapolychroniadis,  Ioannis,  Rossidis,  &  George,  Aspridis.  (2017). Comparative  analysis  of  recruitment  systems  in  the  public  sector  in  Greece  and Europe: Trends and outlook for staff selection systems in the Greek public sector.
Academic Journal of Interdisciplinary Studies , 6 (1), 21. Google Scholar
Irfan,  M.  (2017).  Operasionalisasi  Talent  Management  di  Lingkup  Pegawai  Negeri Sipil. Jakarta: Badan Kepegawaian Negara . Google Scholar
Isaac Christopher Otoo, Juliet Assuming, dan Paul Mensah Agyei. (2018). “Effctiveness of  Recruitment  and  Selection  Practices  in  Public  Sector  Higher  Education Institutions : Evidence from Ghana.”
Noors,  Adima  Insan  Akbar.  (2019).  Analisis  Pelaksanaan  Seleksi  Terbuka  bagi Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  di  Indonesia. Konferensi  Nasional  Ilmu Administrasi , 3 (1). Google Scholar
Sajeena,  U.  (2017).  Recruitment  And  Selection  Strategies  Of  Public  Sector Undertakings. International  Journal  Of  Research-Granthaalayah , 5 (2),  333–337.
Google Scholar
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Alfabeta: Bandung Google Scholar
Suwitri,  Sri,  Supriyono,  Bambang,  Sulastri,  Sri,  &  Kuswandaru,  Otok.  (2019). Transactional  Politics  in  Filling  High  Leadership  Positions  in  Indonesian

## Bureaucratic Organizations . Google Scholar
Yusuf,  Marissa  Fitrianda.  (2018). Pengaruh  Sistem  Manajemen  Kinerja  Individu (SMKI), Kompetensi, Dan Promosi Jabatanterhadap Kinerja Karyawan PadA PT. PGN (PERSERO) Tbk Sbu Ii Surabaya . Universitas Narotama. Google Scholar
Copyright holder:
Della Damayanti, Mahendro Sumardjo, Alfatih S. Manggabarani (2022)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: