## STUDI PERILAKU KEPEMIMPINAN PERGURUAN TINGGI ISLAM
Oleh:

## Didin Kurniadin
Universitas Pendidikan Indonesia

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  pengaruh  Kreativitas  pimpinan,  integritas  pimpinan,  iklim  organisasi dan  sistem  kompensasi  untuk  meningkatkan  efektivitas  kepemimpinan  pimpinan  PTAIS  di  Jawa  Barat.  Pendekatan yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dengan  metode  survey,  melalui  teknik  pengumpulan  data  oleh  angket  terhadap  31 PTAIS  di Jawa Barat sebagai sampel. Unit analisis dari tiap PTAI adalah 1 orang Ketua, 1 orang ketua program studi, 1 orang Sekretaris program studi, 3 orang dosen dan 4 orang mahasiswa, total 10 orang. Skor yang diambil adalah skor rata-rata  unit  analisis  dari  tiap  PTAI.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  WMS  dan  analisis  jalur  (path analysis).  Teridentifikasi  bahwa  kreativitas  pimpinan,  integritas  pimpinan,  iklim  organisasi  dan  sistem  kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku kepemimpinan  PTAIS di Jawa Barat. Adapun rekomendasi dalam  rangka  meningkatkan  perilaku  kepemimpinan    PTAIS  adalah:  1)  dilakukan  pendidikan  dan  pelatihan  khusus pimpinan 2) dilakukan penilaian kinerja pimpinan dan audit kinerja, 3) focus dalam mengelola PTAIS, memiliki SPO dan SPM, secara berkala melakukan dialog atau hearing; 3) menjalin hubungan interpersonal dan penguatan komitmen organisasi; 4) penyediaan media IT, training pemanfaatan IT dan digitalisasi sistem manajemen dan akademik.
Kata Kunci: kreativitas pimpinan, integritas pimpinan, Perilaku kepemimpinan .

## Abstract
This study aimed to identify the influence of Creativity leadership, integrity of leadership, organizational climate and compensation  systems  to  enhance  leadership  effectiveness  PTAIS  leaders  in  West  Java.  The  approach  used  is quantitative survey methods, through the technique of data collection by questionnaire to 31 PTAIS in West Java as a sample. The unit of analysis of each PTAIS is 1 Chairman, 1 head  of the study program, the Secretary of courses 1, 3 and 4 the student teachers, a total of 10 people. Scores are taken is the average score of each analysis unit of PTAIS. Data analysis techniques used are WMS and path analysis. Identified that creativity leadership, integrity of leadership, organizational  climate  and  compensation  system  in  a  positive  and  significant  effect  on  the  leadership  behavior  of PTAIS in West Java. The recommendations in order to improve leadership behavior of PTAIS in West Java are: 1) do special education and leadership training 2) an assessment of the performance management and performance audit, 3) focus on managing PTAIS, has SPO and SPM, regularly conducts dialogue or hearing; 3) interpersonal relationships and strengthening organizational commitment; 4) the provision of IT media, training and utilization of IT management systems and academic digitization.
Keywords: Leader’s Creativity, Leader’s integrity, systems, leadership behavior.

## PENDAHULUAN
Perguruan  tinggi  di  Indonesia,  baik  negeri maupun  swasta,  diharapkan  mampu  berkompetisi baik  di  tingkat  nasional,  regional  maupun internasional.  Kompetisi  ini  dapat  dilakukan  jika setiap perguruan tinggi mampu merespon perubahan lingkungan yang cepat dan memuaskan keinginan pelanggan. Perubahan yang difokuskan kepada keunggulan daya saing yang berkelanjutan ini membutuhkan individu-individu yang tangguh, memiliki potensi atau modal yang secara mandiri maupun dalam suatu organisasi, mampu dan mau melaksanakan kerja dengan cerdas, kompetitif dan kooperatif  untuk  kepentingan  dan  kemajuan organisasi.
Dalam  konteks  Islam  upaya  untuk  menuju perbaikan  kualitas  dengan  berkompetisi  telah diajarkan  oleh  Allah  SWT  melalui  firman-Nya
dalam  Alquran  Surat  Al-Mulk  ayat  2  sebagai berikut:
yang  menjadikan  mati  dan  hidup,  supaya  Dia menguji  kamu,  siapa  di  antara  kamu  yang  lebih baik amalnya. dan Dia Maha Perkasa lagi Maha Pengampun, (Qs: almulk:2)
Ayat  di  atas  menggambarkan  filosofi kualitas  yang  menjadi  prioritas  dalam  beramal. Bukan  persoalan  kuantitas.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  Islam  mengajarkan  kepada  ummatnya bahwa  hidup  dan  mati  merupakan  sebuah  proses yang  harus  dilalui.  Ayat  diatas  memberikan pertunjuk bahwa ujian dalam kehidupan ini justru pilihan  hidup  dan  mati,  karena  hidup  dan  mati bagi  seorang  Muslim  hakikatnya  ujian  proses menuju kualitas pribadi muslim yang sejati.
Perguruan tinggi banyak didirikan di mana- mana  sehingga  banyak  perguruan  tinggi  yang jatuh  bangun  dalam  perjalannnya,  terutama  yang dialami  oleh  Perguruan  Tinggi  Agama  Islam Swasta  (PTAIS).  Namun  demikian  kemajuan yang  sangat  pesat  dari  segi  kuantitas  yang  tidak diimbangi dengan peningkatan kualitasnya sehingga  kondisi  PTAIS  menjadi  tidak  sehat. Dalam  harian  Kompas,  14  Oktober  2012, diberitakan  bahwa,”  lebih  dari  30%  PTAIS terancam  bangkrut  atau  ditutup”.  Selain  akibat
pertumbuhan  jumlah  PTAIS  tidak  terkendali, penyebab  lain  karena  PTN  kini  cenderung membuka  jalur  penerimaan  mahasiswa  secara khusus  dan  melebihi  kuota.  Selain  itu jika  dilihat jumlah  mahasiswa  di  Indonesia  hanya  1.706.800 orang,  artinya  sekarang  ini  rata-rata  mahasiswa yang  kuliah  ditiap  PTAIS  kurang  dari  600  orang berikut  data  yang  tersaji  dalam  table  dibawah  ini adalah  daftar  perguruan  tinggi  agama  islam  di yang  berada  dibawah  binaan  Dirjen  Diktis kementrian Agama.
Tabel 1.1 Jumlah PTAI berdasarkan jenis No. Jenis PTAI Jumlah 1 Universitas Islam Negeri (UIN) 6 2 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) 13 3 Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) 33 4 Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) 541 Jumlah 593 Sumber: Diktis Kemenag, 2011.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Direktorat Pendidikan  Tinggi  Agama  Islam,  masalah- masalah  yang  menjadi  penghambat  terwujudnya kualitas  perilaku    kepemimpinan  yang  efektif pada PTAIS meliputi faktor internal dan eksternal (2011:13-30).  Adapun  yang  termasuk  faktor internal  adalah: Pertama ,  Manajemen  dan kepemimpinan,  termasuk  di  dalamnya  kreativitas pimpinan, integritas pimpinan; Kedua, kurikulum; Ketiga ,  Dosen; Keempat ,  Proses perkuliahan; Kelima, Input  mahasiswa; Keenam, Fasilitas belajar; Ketujuh, Lingkungan ; Kedelapan, Dana  operasional,  termasuk  di dalamnya  sistem  kompensasi; Kesembilan, Rendahnya  kemampuan  dosen  PTAIS  dalam melakukan penelitian ilmiah. Kesepuluh, Rendahnya  kemampuan  dosen  PTAIS  dalam menulis  laporan  penelitian  atau  artikel  yang berdasarkan  hasil  penelitian  yang  menarik ; kesebelas, Kurangnya  perhatian  pimpinan  PTAIS untuk menyebarluaskan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh dosen dan mahasiswanya .
Sedangkan  yang  termasuk  faktor  eksternal adalah: Pertama , bergesernya aspirasi pendidikan masyarakat  yang  dulu  lebih  mementingkan pendidikan  agama  ke  ilmu  umum  seiring  dengan laju  pembangunan  bangsa; Kedua ,  semakin sempitnya  peluang  lulusan  PTAIS  untuk  bekerja sebagai  pegawai  negeri  sebagai  akibat zero growth (atau  bahkan minus  growth )  pemerintah dibidang  kepegawaian.  Sementara  itu,  pekerjaan di  sektor  swasta  tidak  memberikan  ruang  yang cukup  bagi  lulusan  PTAIS; ketiga ,  banyaknya
lulusan  PTAIS  yang  tidak  segera  mendapatkan pekerjaan yang diinginkan menyebabkan berkurangnya  minat  calon  mahasiswa  untuk belajar  di  PTAIS.  PTAIS  dianggap  sebagai perguruan  tinggi  yang  tidak  menjanjikan  prospek masa  depan  cerah.  Lulusan  SLTA  yang mempunyai  potensi  akademik  tinggi  cenderung memilih  perguruan  Tinggi  selain  PTAI,  yang dianggapnya lebih menjanjikan; keempat , beratnya  tantangan  yang  harus  dihadapi  oleh  ahli agama  dalam  menjalankan  profesinya  mungkin juga  membuat  sebagian  calon  mahasiswa  kurang berminat  untuk  menjadi  ahli  agama.; kelima , kurangnya  minat  lulusan  SLTA  yang  memiliki potensi  akademik  tinggi  untuk  belajar  di  PTAI menyebabkan mutu kebanyakan mahasiswa PTAI menjadi kurang ideal. Banyak PTAI yang terpaksa harus  menerima  dengan  mutu  kurang  ideal  ini karena  mereka  takut  kekurangan  mahasiswa apabila  mereka  terlalu  selektif  dalam  memilih mahasiswa; Keenam ,  Input  mahasiswa  yang kurang  ideal  ini  menyebabkan  sulitnya  PTAI menghasilkan  lulusan  yang  bermutu  sesuai dengan harapan masyarakat.
Berbagai  persoalan  dan  tantangan  yang dihadapi  PTAIS  sebagaimana  telah  dikemukakan dalam  latar  belakang  masalah  di  atas  dirasakan oleh hampir semua PTAIS. Tuntutan kualitas dan relevansi  pendidikan  terhadap  PTAIS  lebih  besar dibandingkan  dengan  Perguruan  Tinggi  Umum lainnya.  Pendidikan  di  PTAIS  lebih  ditekankan pada pendidikan agama yang mampu menghasilkan  lulusan  lebih  siap  kerja  sekaligus juga  tetap  menjaga  nilai-nilai  agama.    Beban
ganda  ini  terutama  diterima  oleh  mahasiswa jurusan  umum  ( tadris )  di  satu  sisi  harus  menjadi tenaga profesional di bidang umum, sisi lain harus tetap  mengemban  misi  perguruan  tinggi  agama Islam.
Terkait  dengan  berbagai  persoalan  yang dikemukakan  di  atas,  PTAIS  dihadapkan  dengan sejumlah  permasalahan  baik  itu  masalah  internal dan eksternal pada saat ini:
1. Efektivitas  kepemimpinan  secara  langsung belum  menggambarkan    adanya  upaya pengembangan PTAIS.
2. Kreatifitas  pimpinan  PTAIS  dalam  rangka menjawab  tantangan  global  secara  umum belum menunjukan peningkatan yang signifikan.
3. Integritas  Pimpinan  PTAIS  pada  saat  ini belum  mengoptimalkan  fungsinya  sebagai pimpinan  perguruan  tinggi  Islam  yang berbasis pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.
4. Iklim  organisasi  yang  kodusif  dan  efektif untuk  pengembangan  mutu  pembelajaran pada PTAIS belum tercipta dengan baik.
5. Sistim  konpensasi  di  PTAIS  pada  umumnya kurang  memadai  dan  belum  mencukupi kebutuhan  dasar  dosen,  karyawan  maupun pimpinan PTAIS itu sendiri.
Di  antara  sekian  persoalan  yang  dihadapi oleh  PTAI,  penelitian  ini  difokuskan  pada pengungkapan tentang kontribusi faktor kreativitas  pimpinan,    integritas  pemimpin,  iklim organisasi  dan  sistem  kompensasi  terhadap perilaku  kepemimpinan  pada  perguruan  tinggi agama Islam Swasta di Jawa Barat.
Hal  ini  menjadi  penting  sebab  eksis  dan tidaknya  PTAIS  sangat  ditentukan  oleh  perilaku kepemimpinan  PTAIS  dalam  memimpin  dan mengelola  lembaga  hingga  berdampak  pada kepercayaan  masyarakat  kepada  PTAIS  yang meningkat.  Oleh  karena  itu  penelitian  tentang efektifitas kepemimpinan manajemen di perguruan  tinggi  agama  islam  swasta  menjadi penting untuk dilakukan.  Dengan demikian maka penulis  dapat  merumuskan  masalah  sebagai berikut: Sejauhmana pengaruh kreativitas pimpinan,    integritas  pimpinan,  iklim  organisasi dan sistem kompensasi terhadap perilaku kepemimpinan  pada  Perguruan  Tinggi  Agama Islam Swasta (PTAIS) di Provinsi Jawa Barat .
Tujuan  umum  penelitian  yaitu  untuk mendapatkan gambaran tentang perilaku kepemimpinan  PTAIS  melalui  studi  pengaruh kreativitas  pimpinan,    integritas  pemimpin,  iklim organisasi dan sistem kompensasi sebagai variabel independen,  dan  perilaku  kepemimpinan  PTAIS
sebagai  variabel  dependen.  Untuk  mendapatkan data  yang  kredibel  dalam  menguji  hipotesis  dan kesohehan  penelitian  yang  dilakukan  berdasarkan tahapan-tahapan pengujian dari penelitian ini.
Adapun  manfaat  yang  diharapkan  dari penelitian  ini  adalah:  Menjadi  sumbangan  bagi keilmuan  dan  khasanah  penelitian  secara  empirik di  bidang  kreativitas  pimpinan,    integritas pemimpin, iklim organisasi dan sistem kompensasi  terhadap  perilaku  kepemimpinan  dan secara  lebih  luas  dalam  manajemen  pendidikan, perilaku organisasi, khususnya dalam meningkatkan  perilaku  kepemimpinan  yang sesuai dengan kebutuhan secara realita.
Pimpinan pengelola perguruan tinggi agama Islam Swasta. Secara khusus penelitian ini diharapkan  dapat  berguna:  (1)  sebagai  pedoman dalam proses pengambilan keputusan, menjalankan  kebijakan  pada  tingkat  makro maupun mikro dalam rangka pelaksanaan penjaminan  mutu  pada  perguruan  tinggi  agama Islam,  (2)  sebagai  landasan  untuk  meningkatkan mutu kinerja dosen, dalam melaksanakan tugasnya    sebagai  pendidik,  peneliti  dan pengabdian pada masyarakat, (3) sebagai pedoman  dalam  menciptakan  budaya  akademik yang  kondusif  untuk  menunjang  kinerja  dosen yang  produktif,  (4)  sebagai  pedoman  dalam menyusun skala prioritas program pengembanagan kualitas pelayanan pendidik.
Setiap  organisasi  apapun  jenisnya  pasti memiliki dan memerlukan seorang pemimpin dan ia  harus  menjalankan  kegiatan  kepemimpinannya ( leadership  action ).  Begitupun  dalam  upaya meningkatkan  kualitas  kepemimpinan,  seorang pemimpin  memegang  peranan  yang  sangat strategis.
Dalam melaksanakan aktivitasnya pemimpin  dipengaruhi  oleh  berbagai  macam faktor.  Faktor-faktor  tersebut  sebagaimana  yang dikutip Nanang fattah (2001), sebagai berikut: Kepribadian  ( personality ),  integritas,  pengalaman masa  lalu  dan  harapan  pemimpin,  hal  ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya  akan  mempengaruhi  pilihan  akan gaya kepemimpinan:
 Harapan dan perilaku atasan.
 Karakteristik,  harapan  dan  perilaku  bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan termasuk kreativitas.
 Kebutuhan  tugas,  setiap  tugas  bawahan  juga akan mempengaruhi gaya pemimpin.
 Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.
 Harapan dan perilaku rekan.
Secara sederhana, faktor-faktor yang
mempengaruhi perilaku  kepemimpinan itu adalah
sebagai berikut:
Gambar 2.1

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Perilaku Kepemimpinan
Pemimpin  yang  efektif  adalah  pemimpin yang anggotanya dapat merasakan bahwa kebutuhan  mereka  terpenuhi,  baik  kebutuhan bekerja,  motivasi,  rekreasi,  kesehatan,  sandang, pangan, tempat tinggal maupun kebutuhan lainnya yang  pantas  didapatkannya.  Artinya  semua kebutuhan  anggota  dalam  organisasi  terpenuhi dengan baik. Situasi yang demikian menggambarkan  hubungan  yang  positif  antara pemimpin dengan para anggota organisasi.mTerry (2009:48) mengemukakan beberapa teori kepemimpinan  yaitu;  “teori  otokratis,  teori psikologis,  teori  sosiologis,  teori  suportif,  teori laissez faire , teori kelakuan pribadi, teori sifat dan teori situasi”.
Teori-teori kepemimpinan yang telah dijelaskan  di  atas,  dapat  dijadikan  dasar  dalam
menemukan  gaya-gaya  kepemimpinan.  Gaya kepemimpinan  adalah  model,  tipe  yang  dimiliki oleh  seorang  pemimpin  dalam  memenej  suatu organisasi.  Gaya  kepemimpinan  tersebut  dapat diidentifikasikan dalam gaya; kharismatik, patternalistik  dan  matternalistik,  militeristik, otokratik,  laissez  faire,  populistik,  administratif dan  gaya  kepemimpinan  demokratis  (Wibowo, 2009 : 71).
Kepemimpinan  merupakan  suatu  proses bukan  suatu  yang  terjadi  seketika.  Istilah  proses dapat  dijelaskan  dalam  pengertian  konsep  sistem kepemimpinan yang terdiri dari masukan (Input)—proses  (process) dan  ke  luaran (output) kepemimpinan seperti gambar berikut:
Gambar 2.2 Sistem Kepemimpinan
Gambar 2.2 Proses Kepemimpinan
PROCESS 1. Interaksi antara pemimpin dan pengikut.
2. Pemimpin dan pengikut saling mempengaruhi.
3. Pemimpin dan pengikut berupaya merealisasi visi.
4. Proses pemberdayaan pengikut.
5. Proses perubahan.
6. Proses Manajemen Konflik, dsb.
OUTPUT
1. Pengikut terpengaruh.
2. Pengikut tidak terpengaruh.
3. Visi/tujuan tercapai.
4. Visi/tujuan tidak tercapai.
5. Perubahan terjadi.
6. Tidak terjadi perubahan
INPUT 1. Pemimpin 2. Pengikut
3. Visi
4. Kekuasaan
5. Teknik mempengaruhi
6. Sumber-sumber
7. Situasi dsb
Perilaku Kepemimpina n kompetensi Minat Kreativitas Latar belakang pendidikan Iklim
organisasi
Kebijakan organisasi Kepribadian Harapan bawahan dan Sistem kompensasi integritas Budaya organisasi
Kepemimpinan  merupakan  faktor  penentu dalam  mempengaruhi  kinerja  organisasi  untuk mencapai tujuan yang diharapkan, dalam aplikasinya  peran  kepemimpinan  pada  umumnya didefinisikan  sebagai  suatu  proses  mempengaruhi aktivitas  dari  individu  maupun  kelompok  untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan pendidikan  adalah  kualitas  kegiatan  dan  integrasi didalam  situasi  pendidikan  dan  merupakan kemampuan  untuk  menggerakkan  pelaksaan pendidikan  sehingga  tujuan  pendidikan  dapat tercapai  secara  efektif  dan  efisien  (Gaffar, 2004:34).
Dalam  perilaku  kepemimpinan,  Greenleaf (1999:17-21)  telah  meng-identifikasikan  10  ciri khas  penting  berikut  ini  tentang  perilaku kepemimpinan, yaitu:
 perilaku mendengarkan,
 perilaku empati,
 perilaku menyembuhkan,
 perilaku kesadaran,
 perilaku persuasif,
 perilaku konseptualisasi,
 perilaku kemampuan meramalkan,
 perilaku kemampuan melayani,
 perilaku  komitmen  kepada  pertumbuhan manusia, dan
 perilaku membangun (memberdayakan).
Evan  dalam  bukunya Creative  Thinking  in Decision  and  Management  Sciences (1990:1-2) menyatakan  bahwa “Creative  is  the  ability  to discover new relationship, to look at subjects from new  perspectives,  and  to  form  new  combinations from two or more concepts already in the mind”.
Penekanan  dalam  definisi  ini  adalah  pada kemampuan  untuk  menemukan  yang  baru  dari subyek-subyek  yang  ada  dengan  menggunakan perspektif  baru  untuk  menghasilkan  kombinasi dua atau lebih konsep yang ada dalam pikirannya.
Jeff  DeGraff  dan  Katherine  A.  Lawrence, dalam  bukunya  yang  berjudul  Creativity  at  Work (2002:18)  menyimpulkan  bahwa: Creativity  as  a core  competence can  help  a  company  create products,  services,  processes,  or  ideas  that  are better or new. Creativity means different things to different  people.  We  define  creativity  as  a puposeful  activity  (or  set  of  activities)  that produce valuable products, services, or ideas that are  better  or  new. Ini  berarti  bahwa  kreativitas sebagai  kompetensi  utama  dapat  membantu perusahaan (analog dengan organisasi pendidikan)
menciptakan  produk,  pelayanan,  proses,  atau gagasan-gagasan yang lebih baik atau yang baru.
Kreativitas  berarti  perbedaan  suatu  hal terhadap  oarang  lain.  Kita  mendefinisikan kreativitas sebagai aktivitas tujuan (atau sepwerangkat  aktivitas)  yang  menghasilkan  nilai produk,  pelayanan,  proses,  atau  gagasan-gagasan yang lebih baik atau yang baru.
Schermerhorn  (2000:154)  mengemukakan “integritas  adalah  kejujuran,  kredibilitas,  dan konsistensi  sang  pemimpin  dalam  menempatkan nilai-nilai  ke  dalam  tindakan.  Para  pemimpin memiliki  tanggung  jawab  yang  tidak  bisa  ditolak untuk  menentukan  standar-standar  yang  tinggi guna membimbing perilaku para pengikutnya.
Selanjutnya
Maxwell (1995:39) berpendapat  “integritas  sebagai  keadaan  menjadi lengkap  yang  merupakan  kesatuan  antara  kata- kata  dan  perbuatan  saya.  Saya  adalah  diri  saya, tidak peduli di mana diri saya atau bersama siapa. Integritas  mengikat  diri  kita  bersama  dan membangkitkan jiwa kepuasan di dalam diri kita.
Untuk  memperoleh  kepercayaan,  seorang pemimpin  harus  menampilkan  diri  seperti komposisi  musik  yang  bagus  yaitu  kata-kata  dan musiknya harus sesuai.
Iklim  organisasi  berhubungan  erat  dengan persepsi  individu  terhadap  lingkungan  soasial organisasi  yang  mempengaruhi  organisasi  dan perilaku anggota organisasi. Karena konsep iklim organisasi  didasarkan  pada  persepsi  pribadi anggota  organisasi,  maka  pengukuran  iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui kuisioner.    James  L.  Gibson  dkk.  mengutip  hasil penelitian Halpin dan Crofts menyebutkan faktor- faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain  1)  Esprit  (semangat),  2)  consideration (pertimbangan),  3)  production  (produksi)  dan  4) aloofness (menjauhkan diri). Gibson juga mengutip pendapat Forehand yang mengklasifikasikan
faktor-faktor yang
mempengaruhi  iklim  organisasi  sebagai  berikut: 1)  ukuran  dan  struktur  organisasi,  2)  pola kepemimpinan,  3)  kompleksitas  sistem,  4)  tujuan organisasi dan jaringangan komunikasi.
Imbalan  atau  kompensasi  adalah  faktor penting  yang  mempengaruhi  bagaimana  dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi  dan  bukan    pada  organisasi  yang lainnya.  Program  kompensasi  dalam  organisasi harus  memiliki  empat  tujuan,  antara  lain  :  (1) terpenuhinya  sisi  legal,  dengan  segala    peraturan dan hukum yang sesuai; (2) efektifitas biaya untuk
organisasi; (3)  keseimbangan indivdual, internal, eksternal  untuk  seluruh  karyawan;  dan  (4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.  Dari pengertian  di  atas  terlihat  bahwa  kompensasi merupakan  alat  pengikat  perusahaan  terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan factor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai  fungsi  yang  cukup  penting  di  dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.  Penentuan  besaran  kompensasi  yang diberikan  ditentukan  oleh:  1)  Harga  /  Nilai
pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
Menurut  Sugiyono  (2004:65),  kerangka penelitian  adalah  model  konseptual  tentang bagaimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  masalah yang penting. Kerangka pemikiran ini yang dapat menjalankan variabel yang akan diteliti kemudian, membuat  fungsional  antara  masukan,  proses,  dan keluaran.
Hipotesis  adalah  suatu  pernyataan  yang  masih harus diuji kebenarannya secara empirik. Soehartono (2002:27), hipotesis merupakan jawaban  sementara  atas  pertanyaan  penelitian yang  kebenarannya  akan  diuji  berdasarkan  data
yang  dikumpulkan.  Dengan  demikian  hipotesis dalam  suatu  penelitian  merupakan  satu  langkah lebih maju dari pada pertanyaan penelitian.
Variabel  yang  diteliti  pada  penelitian  ini  dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.4  Bagan Analisis regresi

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  seluruh PTAIS  yang  ada  di  wilayah  Provinsi Jawa  Barat. Berikut  adalah  banyaknya  Perguruan  Tinggi Agama  Islam  Swasta  yang  ada  di  Provinsi  Jawa Barat  yang  berada  di  lingkungan  Kopertais Wilayah II.

## Tabel 3.1
Jumlah Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Jawa Barat yang berada di lingkungan Kopertais Wilayah II No Kelompok PTAIS Jumlah 1 Universitas 10 2 Institut Agama Islam 4 3 Sekolah Tinggi 75 Jumlah 89 Sumber:  Kopertais  Wilayah  II  Jawa  Barat  dan  Banten 2012 Penelitian yang bertitik tolak dari pengertian  populasi  yaitu:  “Totalitas  semua  nilai yang  mungkin,  hasil  menghitung  atau  mengukur kuantitatif maupun kualitatif, mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan  yang  lengkap  dan  jelas,  yang  ingin dipelajari  sifat-sifatnya,  dinamakan  populasi” (Sudjana, 1996:4).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh dosen dan mahasiswa di Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) yang ada di Provinsi Jawa Barat.
Adapun  teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah simple  random  sampling. Menurut Sugiyono (2001:60) teknik ini digunakan untuk  menentukan  sampel  dari  semua  anggota populasi  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi itu.
Langkah-langkah pengambilan sampel tersebut  di  atas  adalah  :  Menentukan  populasi target,  yaitu  dengan  mendata  dosen  dan mahasiswa  yang  ada  di  Perguruan Tinggi  Agama Islam Swasta (PTAIS) yang ada di Provinsi Jawa Barat
Menentukan populasi sampling, yaitu dosen dan  mahasiswa  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi Agama  Islam  Swasta  (PTAIS)  yang  ada  di Provinsi Jawa Barat yang terpilih menjadi sampel.
Kemudian  memilih  secara  random  PTAIS, dosen dan mahasiswa di Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) yang ada di Provinsi Jawa Barat  yang  akan  diambil  sebagai  sampel. Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  seluruh  PTAIS di Jawa Barat.
Dengan  demikian  populasi  penelitian  ini adalah  semua  PTAIS  di  Jawa  Barat.    Langkah berikutnya  adalah  menentukan  responden  yang mewakili masing-masing PTAIS tersebut. Karena sampel penelitian berupa institusi PTAIS berjumlah  31  buah,  maka  responden  yang diklasifikasikan  adalah  Ketua,  Ketua  Prodi, Sekretaris  Prodi,  Dosen,  dan  Mahasiswa  pada PTAIS  tersebut.  Kemudian  ditetapkan  untuk menjadi unit analisis penelitian ini adalah 1 orang Ketua  STAI;  1  orang  Ketua  Prodi,  1  orang Sekretaris  Prodi,  4  orang  dosen  dan  3  orang mahasiswa. Skor yang diambil untuk perhitungan adalah  skor  rata-rata  dari  seluruh  responden  dari tiap-tiap STAI. Pada akhirnya skor yang dihitung adalah skor per institusi.
Bentuk  desain  penelitian  yang  dapat diterapkan  untuk  penelitian  ini,  ada  tiga  bentuk yang  mungkin  dapat  diperoleh  yaitu  desain survey,  studi  kasus,  dan  desain  eksperimen.

## Integritas Pimpinan
(X 2 )
Kreativitas Pimpinan
(X 1 )
Iklim Organisasi (X 3 ) Perilaku Kepemimpinan Pimpinan PTAIS Sistem Kompensasi (X 4 )
Perilaku Kepemimpinan PTAIS di Jawa Barat (Y)
2.94 2.9
2.86 2.85
2.85
2.15 2.1 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 Perilaku Kepemimpinan
Pemilihan  hal  ini  sangat  dipengaruhi  oleh  tujuan, jenis, karakteristik data dan jumlah atau besarnya sampel    yang  diteliti.  Dalam  hal  ini,  maka penelitian  yang  dapat  diambil  menuntut  desain survey  dengan  pendekatan  penelitian  kualitatif dan kuantitatif. Penelitian survey adalah penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur data pokok.
Skala  likert  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat  dari  persepsi  seseorang  atau sekelompok  tentang  kejadian  atau  gejala  sosial.
Dengan  menggunakan  skala  likert,  maka  variabel yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi  dimensi- dimensi  yang  dijabarkan  menjadi  sub  variabel, kemudian  sub  variabel  dijabarkan  lagi  menjadi indikator-indikator  yang  dapat  diukur.  Akhirnya indikator-indikator yang terukur ini dapat dijadikan  titik  tolak  untuk  membuat  item instrumen yang berupa pertanyaan atau pernyataan  yang  perlu  dijawab  oleh  responden. Setelah  jawaban  dihubungkan  dengan  bentuk pernyataan  atau  dukungan  sikap  yang  diungkap dengan:
Tabel 3.2

## Penilaian Kuesioner
No Arti Penelitian Skala Jawaban Positif Negatif 1 Sangat baik / sangat setuju / sangat sesuai 4 1 2 Baik / setuju / sesuai 3 2 4 Sangat kurang baik / sangat kurang setuju / sangat kurang sesuai 2 3 5 Tidak baik / tidak setuju / tidak sesuai 1 4
Teknik  yang  digunakan  yaitu  dengan metode Weighted  Means  Scored (WMS).  Mula- mula  peneliti  memberikan  skor  pada  setiap alternatif  jawaban  yang  diberikan  oleh  responden sesuai dengan bobot yang telah ditetapkan. Setiap pernyataan pada kelima variabel yaitu  Kreativitas Pimpinan  (X 1 ),  Integrasi  Pimpinan  (X 2 ),  Iklim
Organisasi  (X 3 ),  Sistem  Kompensasi  (X 4 )  dan Perilaku  Pimpinan  (Y)  yang  memiliki  5  kriteria jawaban  dengan  pemberian  skor  dimulai  dari 1,2,3,4,dan 5, dengan ketentuan untuk pertanyaan yang  dihitung  dengan  hasil  analisis  deskriptif diperoleh  dengan  menggunakan  teknik Weighted Means Scored (WMS).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk memperjelas gambaran variabel perilaku kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:
Gambar 4.1: Perilaku Kepemimpinan
Berdasarkan  Gambar 4.1. diperoleh skor  rata-rata untuk  variabel  perilaku  kepemimpinan  adalah
2,71  dengan  klasifikasi  cukup.  Dengan  demikian perilaku  kepemimpinan  perguruan  tinggi  agama Islam swasta di Jawa Barat tergolong cukup.
Untuk memperjelas gambaran mengenai kreativitas  pimpinan  ini,  dapat  pula  disajikan dalam diagram batang berikut :
Gambar 4.2. Kreativitas Pimpinan
Berdasarkan  Gambar  4.2.  dapat  diketahui  bahwa skor  rata-rata  untuk  masing-masing  dimensi  2,76 dengan klasifikasi cukup. Maka dengan demikian
kreativitas  pimpinan  PTAIS  di  Jawa  Barat memiliki klasifikasi cukup.
gambaran  perolehan  skor  integritas  pimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:
Gambar 4.3.Integritas Pimpinan
Berdasarkan  Gambar  4.3.  integritas  pimpinan secara  umum  memperoleh  skor  rata-rata  2.76 dengan klasifikasi cukup hanya dimensi kapasitas respon  yang  tinggi  memiliki  klasifikasi  rendah yaitu 1.65.
hasil  penelitian  untuk  variabel  iklim  organisasi PTAIS  di  Jawa  Barat  dapat  dilihat  pada  gambar berikut :
2.9 2.95 2.86 1.83 2.83 2.87 1.81 2.88 2.91 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 Kreativitas Pimpinan 2.9 2.89 1.65 2.83 0 1 2 3 4 5 Kepercayaan yang tinggi
Respek yang tinggi dari staf
Kapasitas respon yang tinggi Akuntabilitas
Integritas Pimpinan
Gambar 4.4.

## Iklim Organisasi
Berdasarkan  Gambar  4.4.  variabel  iklim organisasi  memiliki  skor  rata-rata  2,65  dengan klasifikasi  cukup,  hanya  dimensi  konduktivitas suasana kampus memiliki skor yang terkecil.
Sistem  kompensasi  diteliti  pada  dimensi finansial  langsung,  finansial  tidak  langsung, imbalan  non  finansial,  dan  fasilitas.  Hasil  yang diperoleh  untuk  masing-masing  dimensi  yaitu finansial  langsung  memiliki  skor  rata-rata  2,95
dengan klasifikasi cukup, finansial tidak langsung memiliki  skor  rata-rata  2,87  dengan  klasifikasi cukup,  imbalan  non  finansial  memiliki  skor  rata- rata  2,77  dengan  klasifikasi  cukup,  dan  fasilitas memperoleh  skor  rata-rata  1,9  dengan  klasifikasi rendah.  Untuk  memperjelas  gambaran  variabel sistem  kompensasi  ini  disajikan  dalam  diagram batang berikut :
Gambar 4.5.

## Sistem Kompensasi
Berdasarkan Gambar 4.5. dapat diketahui besarnya  skor  rata-rata  untuk  variabel  sistem kompensasi  yaitu  2,67  dengan  klasifikasi  cukup. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  sistem  kompensasi  memiliki  klasifikasi cukup kecuali dimensi fasilitas memiliki klasifikasi rendah.
Pada  bagian  ini  diuraikan  mengenai  hasil  uji hipotesis  terhadap  proposisi  hipotetik  yang diajukan. Seluruh pengolahan data untuk
pengujian hipotesis menggunakan bantuan Microsoft Office program SPSS versi 20.
Pengujian  hipotesis  tersebut  dilakukan  dengan mengikuti  langkah-langkah  yang  sesuai  dengan model analisis yang digunakan yaitu regresi linier ganda , dengan hasil sebagai berikut:
2.01
2.89 2.86 2.84 0 1 2 3 4 5 Kondusivitas suasana kampus Pertemanan  dan kerjasama melaksanakan tugas Kepuasan dosen Hubungan antar dosen

## Iklim Organisasi
2.95 2.87 2.77 1.9 0 1 2 3 4 5 Finansial Langsung Finansial Tidak Langsung Imbalan Non
Finansial Fasilitas
Sistem Kompensasi
Tabel 4.1 Pengaruh dari Masing-Masing Variabeldan Diterminannya
Pengaruh Variabel Pengaruh Besarnya Diterminan Epsilon X 1 terhadap Y 0.390 (0, 390) 2 = 0,1521 = 15,21 % 84,79 % X 2 terhadap Y 0.360 (0, 360) 2 = 0,1296 = 12,96 % 87,04 % X 3 terhadap Y 0.333 (0, 333) 2 = 0,1109 = 11.09 % 88,91 % X 4 terhadap Y 0.275 (0, 275) 2 = 0,0756 = 7,56 % 92.44 % X 1 X 2 X 3 X 4 terhadap Y 0,665 (0, 665) 2 = 0,442 = 44,20 % 55,80 %
Dalam  konteks  di  PTAIS  di  Jawa  Barat, kreativitas  pimpinan  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  perillaku  kepemimpinan di  PTAIS  di  Jawa  Barat  sebesar  0.390.    Dalam penelitian  ini  ditemukan  bahwa  dimensi  yang memberikan  pengaruh  paling  rendah  dalam kreativitas pimpinan terhadap perillaku kepemimpinan  PTAIS  adalah  memprakarsai pemikiran  baru  dengan  skor  1,83  dan    memiliki daya pikir kreatif dengan skor 1,81. Indikator dari dimensi  memprakarsai  pemikiran  baru  adalah: mampu  memprakarsai  pemikiran  baru  di  dalam proses interaksi di lingkungan. Hal ini memberikan  isyarat  bahwa  sebagai  pemimpin  di perguruan  tinggi  jiwa  melayani  seharusnya menjadi  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari kepemimpinan.  Pimpinan  PTAIS  seyogyanya memiliki  waktu  yang  luang  untuk  melakukan komunikasi  dengan  dosen  dan  mahasiswa  dan berupaya  melayani  kebutuhan  pelanggan  secara terbuka.
Lebih jauh, bahwa dari hasil  observasi dan wawancara  ada  beberapa  intisari  harapan/cara untuk    dapat  dilakukan,  yaitu;  Pimpinan  PTAIS seyogyanya  memberi  dorongan  ruang  dan  waktu bagi dosen, staf untuk menjadi kreatif.  Kreativitas bisa  menjadi  gagasan  yang  sulit  untuk  dilakukan, namun  ini  adalah  jantung  dari  setiap  perusahaan yang sukses. Pimpinan PTAIS yang sukses adalah yang  memiliki  kreativitas  disertai  kepercayaan diri.  Kreativitas  ini  yang  bisa  menjadikan organisasi terus berjalan bahkan bisa mempengaruhi kehidupan dinamis para pelakunya.
Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa dalam  variable  integritas  pemimpin,  dimensi kapasitas  respon  yang  tinggi  memiliki  skor terrendah yaitu 1,65.  Dalam konteks di PTAIS di Jawa Barat, integritas pimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perillaku kepemimpinan  di  PTAIS  di  Jawa  Barat  sebesar 0.360.
Berdasarkan teman penelitian ini, lemahnya kapasitas respon dari pimpinan PTAIS di Jawa Barat  diakibatkan  oleh  lemahnya  jiwa melayani  dari  para  pimpinan  PTAIS.  Hal  ini
memberikan  isyarat  bahwa  sebagai  pemimpin  di perguruan  tinggi jiwa  melayani  seharusnya menjadi  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari kepemimpinan.  Pimpinan  PTAIS  seyogyanya m emiliki  waktu  yang  luang  untuk  melakukan komunikasi  dengan  dosen  dan  mahasiswa  dan berupaya  melayani  kebutuhan  pelanggan  secara terbuka.
Integritas  punya  nilai  pengaruh  tinggi. Integritas  merupakan  kualitas  manusia  yang diperlukan untuk sukses bisnis. Dengan integritas yang  dipunyai  oleh  seorang  pemimpin  akan memperbesar  pengaruhnya,  karena  pengikut melihat  adanya  sesuatu  yang  bisa  dipercayai dalam  diri  pemimpin.  Pemimpin  harus  hidup dengan  standar  yang  lebih  tinggi  daripada pengikutnya.    Integritas  menghasilkan  reputasi yang  kuat,  bukan  hanya  citra.  Citra  adalah  apa yang dipikirkan orang lain tentang diri seseorang. Integritas  adalah  apa  diri  seseorang  yang sesungguhnya. Kadang-kadang kehidupan menjepit  seseorang  pada  saat-saat  mengalami tekanan  seperti  itu,  apa  yang  ada  di  dalamnya akan ketahuan, dengan demikian akan menentukan bagaimana reputasi seseorang Integritas membantu seorang pemimpin dipercaya bukan hanya pintar.
Dalam  konteks  di  PTAIS  di  Jawa  Barat, iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  perillaku  kepemimpinan  di PTAIS di Jawa Barat sebesar 0.333.
Iklim organisasi dalam lembaga pendidikan seperti  PTAIS  menjadi  penting  untuk  selalu diperhatikan oleh pimpinan PTAIS.
Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa variabel  iklim  organisasi,  dimensi  yang  memiliki skor  terendah  adalah  kondusivitas  suasana kampus, dengan skor 2, 01. Hal ini menunjukkan bahwa  dalam  menjalankan  organisasi  berupa Perguruan  Tinggi,  pimpinan  harus  benar-benar dapat  menciptakan  kondiri  yang  benar-benar kondusif.
Rendahnya kondisi suasana kampus PTAIS,  harus  menjadi  perhatian  para  pimpinan PTAIS  di  Jawa  Barat  untuk  focus  pada  upaya
menciptakan  keadaan  yang  nyaman  untuk  semua sumberdaya yang ada di dalamnya.
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa dari empat  dimensi  yang  diberikan  kepada  responden, Dimensi  financial  langsung,  dimensi  financial tidak  langsung,  dan  imbalan  non  finasial berkategori  cukup.  Sedangkan,  dimensi  fasilitas mendududki  posisi  dengan  skor  tertendah  yaitu sebesar  1,9.  Dalam  konteks  di  PTAIS  di  Jawa Barat,  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  perillaku  kepemimpinan di  PTAIS  di  Jawa  Barat  sebesar  0.275,  dengan determinasi sebesar 7,75 %.
SDM  yang  ada  dalam  organisasi,  selain diikat  oleh  komitmen,  juga  diikat  oleh  sistem kompensasi yang menjadi membuat SDM tersebut tenang  dalam  melakukan  kerja  profesionalnya, selain  menjadi  faktor  pendorong  dan  factor penarik bagi SDM tersebut.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Martoyo (1994) yang berpendapat bahwa tujuan kompensasi  adalah  :  1)  Pemenuhan  kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic  security bagi  karyawan;  2)  Mendorong agar  karyawan  lebih  baik  dan  lebih  giat;  3) Menunjukkan  bahwa  perusahaan  mengalami kemajuan,  dan  4)  Menunjukkan  penghargaan  dan perlakuan  adil  organisasi  terhadap  karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan  karyawan  terhadap  perusahaan  dan output  atau  besarnya  imbalan  yang  diberikan perusahaan kepada karyawan).
Setelah  mendiskusikan  hasil-hasil  yang diperoleh  dari  penelitian  di  lapangan,  berikut  ini disajikan strategi pengembangan perilaku kepemimpinan.  Strategi  ini  merupakan  hasil analisis terhadap hasil penelitian dan sintesis dari teori-teori  perilaku  kepemimpinan  yang  sudah dikembangkan  oleh  para  pakar  dengan  realitas implementasinya membutuhkan berbagai penyesuaian.
Penulis  berkesimpulan bahwa menciptakan perilaku  kepemimpinan  yang  efektik  harus memperhatikan  lima  dimensi  utama  berbasis: D ominan, I ntegritas, D edikasi, I ndependen, N etworking  dengan  penjelasan  ringkas  sebagai berikut:
Pertama : seorang Pemimpin harus Dominan artinya  seorang  pemimpin  harus memiliki  kreativitas  yang  menonjol  dibanding dengan anggota organisasi yang lainnya. Pemimpin  harus  hidup  dengan  standar  kreativitas yang  lebih  tinggi  daripada  pengikutnya,  karena kreativitas menempati posisi yang sangat strategis
dalam  proses  kepemimpinan  sebuah  organisasi. kreativitas  pimpinan  organisasi  (baca:  Perguruan Tinggi)    ditunjukkan  oleh  perilakunya  dalam mengelola  organisasi  secara  keseluruhan  dengan inovasi  dan  ide-ide  yang  produktif.  Kreativitas ditunjukkan  oleh  Sembilan  dimensi,  yaitu: berorientasi  pada  sasaran,  innovator,  mencari  dan menemukan hal-hal baru, memprakarsai pemikiran  baru,  melakukan  perubahan,  memiliki daya  adaptif,  memliki  daya  berpikir  kreatif, kecepatan  dan  ketepatan  dalam  pengambilan keputusan.
Kedua :  Seorang  pemimpin  harus  memiliki Integritas karena  dengan  Integritas    kepercayaan dapat  dibina.  Integritas  memiliki  pengaruh  nilai yang tinggi sekaligus bisa jadi merupakan ukuran kualitas manusia, kerena integritas identik dengan ketaatan  dan  kepatuhan  seseorang  (pemimpin) pada  prinsip-prinsip  moral  dan  hukum  terutama ajaran  agama  dalam  semua  gerak  kehidupan termasuk  kehidupan  akademik,  para  pimpinan harus  selalu  bertindak  dengan  objektif,  jujur, amanah dapat dipercaya dan berdasarkan ketentuan  yang  berlaku,  para  pimpinan  harus memiliki  nama  baik,  dihormati  serta  disegani dengan wajar dan tulus di tengah masyarakat, para pimpinan  harus  selalu  berusaha  mengembangkan dan  membela  kebenaran  tapi  jauh  dari  panatisme sempit,  para  pimpinan  harus  selalu  menunjukkan keteladanan,  menjadi  garam  dan  penerang  bagi para  bawahan,  lingkungan,  dan  masyarakat dimana ia tinggal.
Ketiga : Dedikasi ;  bermakna  pengabdian dan loyalitas, Seorang Pimpinan dalam melakukan  pekerjaan  harus  diarahkan  terhadap tugas  yang  bersumber  pada  visi,misi  dan  tujuan organisasi.  Dedikasi  dan  loyalitas  tidak  diberikan secara  personal  akan  tetapi  kepada  lembaga.  Jadi bukan  loyal  kepada  pimpinannya,  atau  atasannya tetapi  kepada  visi  dan  misi  lembaga  atau institusinya.  Jika  Dedikasi  dan  loyalitas  sudah diberikan  kepada  lembaga,  maka  yang  penting adalah  lembaga  bukan  siapa  yang  ada  dibalik lembaga,  sehingga  semangat  dan  motivasi  dalam bekerja  didorong  oleh  keinginan  memperbaiki keadaan secara perorangan maupun organisasional. Perubahan untuk mengembangkan institusi adalah kata kunci bagi seorang pemimpin yang  memiliki  dedikasi.  Namun  demikian perubahan yang mensejahterakan anggota organisasi  melalui  berbagai  kebijakan  sistem konpensasi  harus  diutamakan  sehingga  para anggota  organisasi  memilki  semangat  dan motivasi.  Sehingga  anggota  organisasi  akan
bekerja  dengan    didasari  semangat  dan  motivasi yang  bersumber  dari  niat  yang  baik  dan  kuat karena  pimpinannya  berperilaku  baik.  Karena dengan  niatlah  sesuatu  bisa  dilaksanakan  dan dicapai  atau  tidak.  Niat  menjadi  aspek  utama dalam pengembangan organisasi menuju kemajuan.  Di  atas  itu  semua,  maka  bekerja  juga harus didasari oleh ketekunan dan kesabaran serta perilaku  kepemimpinan  seorang  pimpinan  yang adil dan terbuka.
Keempat : Independen : Independensi adalah suatu keadaan atau posisi dimana  Seorang pemimpin  tidak  terikat  dengan  pihak  manapun. Artinya keberadaan/iklim organisasi yang dipimpinnya  adalah  mandiri.  tidak  mengusung kepentingan  pihak  tertentu  atau  organisasi tertentu.  Dalam  konteks  lain,  independensi  juga merupakan  hak  individu  sebagai  manusia,  yang memiliki  hak  bebas  dan  merdeka  tanpa  ditekan oleh orang lain. Tentu saja dalam pelaksanaannya yang  disebut  independen  juga  ada  batasan- batasannya. Karena suatu lembaga atau organisasi juga tidak dapat eksis tanpa adanya dukungan dari pihak lain.
Kelima : Networking :  Di  era  Tehnologi Informasi  yang  sangat  luar  biasa  ini  salah  satu karakteristik  keberhasilan  seorang  pemimpin adalah mereka secara terus menerus mengembangkan networking (sistem  jaringan hubungan) dengan  berbagai  macam  orang  dari berbagai  kalangan.  Pimpinan  harus  tahu  bahwa semakin  banyak  orang  yang  ia  kenal,  dan mengenalnya, semakin banyak keberuntungan dan kesempatan yang akan ia peroleh. Pimpinan harus mengambil  setiap  kesempatan  untuk  membuat jaringan  dengan  orang  lain  dan  memperluas jaringan  dalam  semua  bidang  yang  menurut
mereka  penting.  Memiliki networking yang  luas artinya memiliki sejumlah manfaat besar, terutama  dalam  mencapai  sasaran-sasaran  yang besar.  Bila  seorang  pimpinan  memiliki  sejumlah sasaran  dan  impian  besar  tentang  apa  yang  ingin dicapainya,  maka  kekuatan networking sangat diutamakan.  Selain  itu networking juga akan berguna  dalam  pencapaian  promosi,  sosial, informasi, referensi, transaksi, support, partnership dan  berbagai  hal  lainnya.  Seorang Pimpinan tanpa  jaringan  akan  sulit  menjalankan kepemimpinan  yang  efektif  karena  ada  beberapa orang  yang  ada  di  dalam  jaringan  tersebut berpotensi  mendatangkan  benefit  bagi  proses kepemimpinan yang efektif.
Penulis  yakin  untuk  berkesimpulan  dan berketetapan hati bila basis ‘didin’ ini diwujudkan dalam keseharian dan menjadi perilaku kepemimpinan seorang pemimpin maka efektivitas  kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi dapat  segera  terwujud  yang  pada  gilirannya  visi, misi  dan  tujuan  organisi  dapat  dicapai  dengan efektif.
Pada  bagian  ini,  dikemukakan  konsep  pola pengembangan yang direkonstruksi dan diinterpretasikan  dari  temuan  empirisk  hingga menghasilkan sebuah abstraksi yang bisa dijadikan bahan pertimbangan dalam mengembangkan  kreativitas  pimpinan,  integritas pimpinan,  iklim  organisasi,  sistem  kompensasi yang berpengaruh terhadap perilaku kepemimpinan PTAIS di Jawa Barat.
Sebagai  gambaran  untuk  mempermudah pemahaman  dari  pola  pengembangan  efektivitas perilaku  kepemimpinan  pimpinan  PTAIS  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
1. Perilaku  kepemimpinan  PTAIS  meliputi dimensi:  (a)  technical  Skills,  (b)  Human Skills, (c) Conceptual Skills, (d) memberitahukan, (e) Menjajakan, (f) mengikutsertakan, (g) mendelegasikan. Dimensi mendelegasikan dan
mengikutsertakan berada pada dimensi terrendah.  Sedangkan  technical  skills  berada pada dimensi tertinggi dengan criteria cukup.
2. Kreativitas  pimpinan  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kepemimpinan  PTAIS  dengan  klasifikasi cukup.  Dimensi  yang  tinggi  adalah  Sebagai Innovator, sementara memprakarsai hal yang baru  dan  daya  berfikir  kreatif  memiliki klasifikasi  terendah.  Hal  ini  memberikan penegasan bahwa dalam upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dalam aspek pengembangan  kreativitas  difokuskan  pada pengembangan karakteristik kreativitas melalui  latihan  dan  praktik  dalam  kehidupan organisasi  artinya  bahwa  pengembangan kreativitas  dapat  dilakukan  melaui  beragam pengalaman  dalam  kehidupan  sehari-hari, dengan  memfokuskan  pada  peningkatan sifat-sifat individual yang mendukung perilaku  kreatif  seperti  percaya  diri,  inisiatif, dan potensi kepemimpinan,
serta menghilangkan  hambatan  kreativitas  yang muncul dalam kehidupan organisasi.
3. Integritas  pimpinan  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kepemimpinan  pimpinan    PTAIS  di  Jawa Barat.  Integritas  PTAIS  meliputi  dimensi:  1) kepercayaan  yang  tinggi;  2)  respek  yang tinggi  dari  staf;  3)  kapasitas  respon  yang tinggi; 4) akuntabilitas. Dimensi respek yang tinggi dari staf memiliki kriteria cukup tinggi dan  terendah  adalah  kapasitas  respon  yang tinggi.  Integritas  mengandung  pengertian selalu  taat  pada  prinsip-prinsip  moral  dan hukum, terutama dalam ajaran agama, dalam semua gerak  kehidupan, termasuk akademik. Oleh  karena  itu,  orang  yang  mempunyai integritas  selalu  mempunyai  nama  baik, dihormati,  serta  disegani  dengan  wajar  dan tulus di tengah masyarakat.
4. Iklim  organisasi  berpengaruh  secara  positif dan signifikan terhadap perilaku kepemimpinan  PTAIS  di  Jawa  Barat.  Iklim Organisasi  PTAIS  meliputi  dimensi:  (a) Kondusivitas suasana
kampus; (b)
pertemanan  dan  kerjasama  melaksanakan
tugas (c) kepuasan dosen, (d) hubungan antar dosen. Dimensi kondusivitas suasana kampus merupakan  dimensi  yang  terrendah  dengan criteria cukup. Sedangkan dimensi pertemenanan  dan  kerjasama  melaksanakan tugas  menempati  skor  tertinggi  dengan kriteria  cukup.  Temuan  ini  menunjukan bahwa  kepribadian  seseorang  dipengaruhi oleh  berbagai  aspek  seperti  kesehatan,  sikap terhadap  orang  lain,  pengetahuan  dan keterampilan, nilai-nilai yang diyakini nya.
5. Sistem  Kompensasi  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kepemimpinan  pimpinan  PTAIS  di  Jawa Barat.  Sistem  kompensasi  diwakili  oleh dimensi:  1)  financial  langsung;  2)  financial tidak langsung; 3) imbalan non financial dan; 4)  fasilitas.  Dimesi  fasilitas  menduduki peringkat terrendah dengan klasifikasi cukup, sedangkan  financial  langsung  meduduki posisi  tertinggi  dengan  klasifikasi  cukup. Temuan ini menggambarkan bahwa meskipun  kompensasi  bukan  merupakan satu-satunya  faktor  yang  mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan  salah  satu  faktor  penentu  yang dapat  mendorong  kinerja  karyawan.  Oleh karenanya  imbalan  dapat  dipakai  sebagai dorongan  atau  motivasi  pada  suatu  tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi  sebagai  tempat  bekerja. Hal  ini  tentu  berkaitan  langsung  dengan perilaku kepemimpinan pimpinan PTAIS.
6. Kreativitas  Pimpinan,  Integritas  Pimpinan, Iklim  Organisasi  dan  Sistem  Kompensasi secara  bersama-sama  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  Perilaku kepemimpinan  PTAIS.  Besarnya  pengaruh semua variabel secara bersama-sama terhadap  Perilaku  kepemimpinan  PTAIS  di Jawa Barat. Hal ini menunjukkan bahwa jika Perilaku  kepemimpinan  PTAIS  ingin  efektif maka  perlu  diperbaiki  variabel  kreativitas pimpinan  (dimensi  memprakarsai  pemikiran baru), integritas pimpinan (dimensi kapasitas respon yang tinggi), iklim organisasi (kondusivitas  suasana  kampus)  dan  sistem kompensasi  (dimensi  fasilitas).  Artinya  jika PTAIS ingin meningkatkan Perilaku kepemimpinan  PTAIS,  berdasarkan  hasil temuan  ini,  maka  keberadaan  Kreativitas Pimpinan, Integritas Pimpinan, Iklim Organisasi  dan  Sistem  Kompensasi  harus segera dicarikan solusinya.

## Saran
1. Dalam  hal  meningkatkan  iklim  organisasi yang  sehat,  kiranya  secara  intensif  pimpinan harus  melakukan  hubungan  interpersonal dengan  staf  dan  dosen,  juga  senantiasa menguatkan  komitmen  organisasi  dengan aktivitas  yang  mendukung  kinerja  staf  dan dosen  di  PTAIS.  Serta  perlu  dilakukan penilaian  kinerja  dan  dilaksankannya  audit kinerja.
2. SDM yang ada dalam organisasi, selain diikat oleh  komitmen,  juga  seabaiknya  diikat  oleh sistem  kompensasi  yang  mensejahtrakan yang    akan  embuat  SDM  tersebut  tenang dalam melakukan kerja profesionalnya, selain menjadi faktor pendorong dan faktor penarik bagi  SDM  tersebut.  Karena  tujuan  tujuan kompensasi adalah : 1) Pemenuhan kebutuhan  ekonomi  karyawan  atau  sebagai jaminan economic security bagi karyawan; 2) Mendorong  agar  karyawan  lebih  baik  dan lebih giat; 3) Menunjukkan bahwa perusahaan  mengalami  kemajuan,  dan  4)
Menunjukkan  penghargaan  dan  perlakuan adil  dari  organisasi  terhadap  karyawannya (adanya  keseimbangan  antara  input  yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

## Bagi Yayasan Penyelenggara PTAIS
Berkaitan dengan upaya peningkatan kreatifitas pimpinan, integritas pimpinan, Yayasan Penyelenggara  PTAIS  perlu  memperhatikan  hal- hal berikut: harus fokus mengelola PTAIS dengan serius  dengan  indikator  berorientasi  mutu; memiliki  Standar  Pelayanan  Minimal  (SPM)  dan Standard  Operational  Procedure (SOP)  yang dijalankan secara disiplin; pengembangan kepemimpinan perguruan tinggi melalui proses: 1) pelatihan ( training ) melalui pelatihan pengelolaan ( managerial  skill ),  pengetahuan  teknis  ( technical skill )  dan  keterampial  konseptual  ( conceptual skill) sehingga memberikan  bekal  pengetahuan
dan  kemampuan  untuk  melaksanakan  perannya sebagai pemimpin di perguruan tinggi, dan, 2) dan rekayasa  situasi  ( situational  engineering )  yaitu dengan  memodifikasi  aspek-aspek  tertentu  dari tugas-tugas kepemimpinan dalam situasi organisasi  untuk  meningkatkan  performance kepemimpinan  seseorang;  melakukan hearing (dengar  pendapat)  secara  intens  dan  dengan dosen, mahasiswa dan masyarakat (baik pemerintah, swasta maupun pengguna jasa lulusan PTAIS.

## Bagi  Direktorat  Pendidikan  Tinggi  Islam  dan Kementrian Agama
1. Dalam penelitian ini terungkap bahwa PTAIS di Jawa Barat masih lemah dalam penyediaan Hotspot/jaringan  internet  kepada  seluruh mahasiswa,  dosen  dan  staf.  Selama  ini PTAIS  dipersepsi  negatif  oleh  masyarakat dilihat dari sudut pandang fasilitas pembelajaran.  Untuk  menghilangkan  kesan ini,  perguruan  tinggi  harus  secara  terus- menerus  menjamin  ketersediaan  fasilitas pembelajaran  yang  kondusif  dan  memadai bagi mahasiswa dan dosen. Berkaitan dengan hal  tersebut  kiranya  perlu  mendapatkan perhatian  serius  dari  Direktorat  Pendidikan Tinggi  Islam  dan  Kementrian  Agama (Diktis).
2. Selama  ini  ada  kecenderungan  PTAIS terkesan  lambat  merespon  teknologi  yang dapat  digunakan  sebagai  akses  belajar  bagi mahasiswa  dan  dosen.  Diktis  hendaknya mendorong  pengembangan  secara  terus menerus  kualitas  fasilitas  pembelajaran  di PTAIS.  Kegiatan  belajar  mengajar  akan berjalan  lancar,  teratur,  efektif  dan  efisien jika  ditunjang  dengan  fasilitas  pembelajaran yang memadai. Karena tanpa adanya fasilitas yang memenuhi persyaratan, tentunya kegiatan  belajar  dan  keberhasilan  belajar akan  terhambat.  Semakin  tinggi  kualitas  dan representatif  fasilitas  pembelajaran  semakin tinggi  pula  kredibilitas  dan  akuntabilitas perguruan tinggi di mata publik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas,  Syahrizal.  (2009). Manajemen  Perguruan Tinggi. Jakarta: Kencana.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu  Pendekatan  Praktik Jakarta:  Rineka Cipta
Asmara,  U.  (2008). Kepemimpinan  Pendidikan . Jakarta: Pelangi.
Azizah,  H.(2004). Revitalisasi  Pendidikan  Tinggi Islam . Yogyakarta: Gama Media.
Bateman, T.S. and Snell, S.A., 2002. Management : Competing in the New Era . McGraw Hill Companies Inc. New York.
Boles,  Harold  W.,  and  James  A.  Davenport,
(1983). Introduction  to  Educational Leadership . Lanham: University Press.
Collons,  Rodger,  D.  (2005) Menyoroti  Sifat-sifat Kepemimpinan. PT Alex Media: Jakarta.
Danim,  S.,  (2007). Inovasi  Pendidikan:  Dalam
Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga  Kependidikan .  Bandung:  Pustaka Setia.
Daulat P. Tampubolon, (2006), Perguruan Tinggi Bermutu,  Paradigma  Baru  Manajemen Pendidikan Tinggi Menghadapai Tantangdn  Abad  ke-21, PT.  Gramedia Pustaka, Jakarta. Departemen Agama. (2004). Memetakan
Persoalan Perguruan Tinggi Agama Islam: Visi, Misi dan Program Direktorat Perguruan Tinggi agama Islam Departemen  Agama  RI .  Jakarta:  Direktorat Perguruan  Tinggi  Agama  Islam,  Direktorat Jenderal Kelembagaan Agama Islam.
Depdikbud. (2011). Kamus Besar Bahasa Indonesia .Jakarta: PN Persero Balai
Pustaka.
Fattah,  Nanang.  (2004). Konsep  Manajemen Berbasis  Sekolah  (MBS)  dan  Dewan Sekolah . Bandung: Pustaka Bani Quraisyi.
Fraenkel  &  Wallen.  (2008). Educational Research:  A  Guide  to  The  Process , New York: The Free Press.
Fred,  Luthan.  (2005). Organizational  Behavior.
Inc., New York McGraw-Hill.
French,  J.R.P.  Jr.  and  Raven,  B.H.    (2009).  The bases  of  social  power  in  Cartwright,  D. (Ed.), Studies in Social Power, Institute for Social Research, Ann Arbor, MI.
Furqon,  Arief.  (2004).  “Strategi  Pengembangan Perguruan  Tinggi  Agama  Islam“. Swara Ditpertais .    No.  6  Th.  II,  6  April  2010. Tersedia di:
http://www.ditpertais.net/swara/warta23-
03.asp
Gaffar,M.Fakry, (2008), Pengelolaan Pendidikan , Tim Dosen FIP IKIP, Bandung
Ghafur,  A.  Hanief  Saha.  (2009). Manajemen Mutu, Penjaminan Mutu dan
Internasionalisasi  Perguruan  Tinggi  di Indonesia . Jakarta: UI Press.
Goleman,  Daniel,  Boyatzis,  Richard  and  McKee, Annie. (2004). Primal Leadership: Learning
to  Lead  With  Emotional  Intelligence. Harvard: Harvard Business Press.
Gordon, T (2001) "The Relationship of Corporate Culture  to  Industry  Sector  and  Corporate Performance.  " New  York:  In  Kotter  and Heskett,  eds.  Corporate  Culture  and Performance, The Free Press A Division of Macmillan, Inc.
Greenleaf,  Robert  K.  (2009) Reflections  On Leadership (Renungan
tentang
Kepemimpinan). Batam: Interaksara.
Hanafiah,  Jusuf.  (2004). Pengelolaan  Mutu Pendidikan  Tinggi .  Jakarta:  BKS  PTN Barat  Depdikbud  RI  dan  REDS  USAID-
DIKTI-JICA. Harsono. (2008) Model-model Pengelolaan Perguruan  Tinggi .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Headington, Rita. (2010). Monitoring, Assesment, Recording,  reporting  and  Accountability: Meeting  the  Standards ,  London:  David Fulton Publishers.
Hersey, Paul.,  and Blanchard , Kenneth H. (2002). Management  Of  Organizational  Behavior: Utilizing  Human  Resources. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall. Inc.
Hesselbein, Frances (2007) Change, How to be A Leader  for  the  Future,  Menjadi  Pemimpin Masa Depan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Hesselbein, G. (2007). The Leader of The Future
2 :London  :  Mc.  Graw-Hill,  Inc.  Higher Education.
Hoy dan Miskel (2001). Educational
Administration:  Theory,  Research  and Practice . New York: Random House.
Hradesky, Jack. (2005). Total Quality Mangement Handbook . New York: McGraw-Hill.Inc.
Jalal,  Fasli  dan  Supriadi,  Dedi  (Ed.).  (2001).
Reformasi  Pendidikan  dalam  Konteks Otonomi  Daerah .  Yogyakarta:  Adicita Karya Nusa.
Johnson,  S.L.,  Rush,  S.C.,  Coopers  and  Lybrand,
(1995). Reinventing the University: Managing  and  Financing  Institutions  of Higher  Educations .  John  Wiley  and  Sons, Inc. New York.
Kalibers  and  Fogarty,  (2005). Behavior  in Organizations ,  Cornell  University:  Pearson Prentice Hall.
Kartono, Kartini. (1998). Pimpinan dan Kepemimpinan. Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Kemp, J.E. & Dayton, D.K. (2006). Planning and producing  instructional  media. New  York:
Harper & Row.
Kusumastuti, Dyah. (2001). (Disertasi),
Manajemen  Sistem  Pengembangan  Sumber Daya  Dosen  Sebagai  Penjamin  Mutu  di Perguruan Tinggi . (Studi tentang Pengaruh Kompetensi Individu terhadap Kinerja
Dosen  yang  berorientasi pada  mutu  dengan moderator  Iklim  Organisasi  dan  Dukungan Sumber Daya di Institut Teknologi Bandung (ITB). Bandung: UPI.
Lawalata.  (2000). Kepemimpinan  Pendidikan . Jakarta : Pustaka Ilmu.
Mitchell, T. R., & John Larson. (1997). People in organizations: An introduction to organizational  behaviour. 3rd  ed.  New York: McGraw-Hill.
Morphet,  E.L.,  Jhons,  R.L.,  Reller,T.L  .(2004).
Educational Organization and
Administration  :  Concept,  Practice,  and
Issues .  Englewood  Cliffs,  New  Jersey: Prentice-Hall. Inc.
Mulyana, Rohmat,. dkk. (2005). Strategi Peningkatan  Mutu  Dosen  PTAI .  Jakarta: Puslitbang Pendidikan Agama dan
Keagamaan  Badan  Litbang  Agama  dan Diklat Keagamaan.
Robbins  S.  P.  (2001). Organizational  Behavior, 9th  ed. .  Upper  Saddle  River,  New  Jersey,
07458: Prentice-Hall Inc.
Schwab, Klaus. (2010). The Global Competitiveness Report 2010-2011 . Switzerland:  The  World  Economic  Forum within  the  framework  of  the  Centre  for Global Competitiveness and Performance.
Shattock,  Michael.  (2006). Managing  Good Governance  in  Higher  Education .  Oxford: Marston Book Services Limited.
Singarimbun,  M.  &  Sofyan,  E.  (2005). Metode Penelitian Survai, Jakarta: LP3ES.
Slamet  PH.  (2005). Handout  Kapita  Selekta Desentralisasi  Pendidikan  di  Indonesia .
Jakarta:  Direktorat  Pendidikan  Lanjutan Pertama, Depdiknas RI.
Sofo,  Francesco.  (1999). Human  Resource Development , Perspective, Roles and Practice Choices. Business and Professional Publishing, Warriewood, NSW.
Sudjana.  (1996). Teknik  Analisis  Data  Kualitatif, Penerbit Tarsito, Bandung.
Sugiyono. (2005). Statistika untuk Penelitian, CV Alfabeta, Bandung
Suwignyo,  Agus.  (2008). Pendidikan  Tinggi  dan
Guncangan Perubahan . Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Tead,  Ordway.  (2003). The  Art  of  Leadership . New York: McGraw-Hill Book Inc.
Wahab,  Abdul  Azis.  (2007). Anatomi  Organisasi dan  Kepemimpinan  Pendidikan  (Telaah terhadap  organisasi  dan  Pengelolaan Organisasi Pendidikan) . Bandung :
Alfabeta
Wibowo,  (2009), Budaya  Organisasi  (sebuah Kebutuhan  untuk  meningkatkan  kinerja jangka panjang) , Jakarta : Rajawali Press.
Wirawan. (2003). Kapita Selekta Teori Kepemimpinan:  Pengantar  Untuk  Praktek dan  Penelitian.  Jakarta:  Yayasan  Bangun Indonesia dan Uhamka Press.
Yukl, Gary A .(2005) .Leadership in Organization .
New Jersey : Prentice Hall Inc.
Yukl.  Gary.  (2006). Kepemimpinan  dalam organisasi .  Edisi  kelima.  Terjemahan. Jakarta: Indeks