## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 111-120 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasi

## dan  Kinerja Karyawan
Anggita Rinda Pratiwi 1* Muzakki 1
1 Magister Sains Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Jl. Airlangga 4-6 Surabaya, Indonesia
* Koresponden : anggitarindaa@gmail.com
Perceived Organizational Support on Organizational Commitment and Employee Performance
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5282 JEL CLASSIFICATION: M54, J53, L21

## \

## Artikel Info
Received:
30 September 2020 Revised:
18 Maret 2021 Accepted:
20  April 2021

## Cara Sitasi :
Pratiwi,  A.  R.,  &  Muzakki.  (2021). Perceived  Organizational  Support Terhadap Komitmen Organisasi dan  Kinerja Karyawan . Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 22 (1), 111-120. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5282.

## ABSTRAK
PT. Panca Mitra Multi Perdana adalah perusahaan yang bergerak di bidang ekspor-impor. Divisi produksi adalah divisi dengan beban kerja yang besar dan umumnya memiliki turnover karyawan yang  paling  tinggi  dibanding  divisi  lain.  Turnover  karyawan  dapat  ditekan  dengan  cara meningkatkan perceived organizational support. Hal ini karena perceived organizational support yang  baik  berbanding  lurus  dengan  organizational  commitment  dan  employee  performance. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  perceived  organizational  support  terhadap organizational  commitment  dan  employee  performance  pada  karyawan  divisi  produksi  di  PT. Panca  Mitra  Multi  Perdana,  yang  berlokasi  di  Situbondo.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  kuantitatif  kausal.  Sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  100  orang  karyawan  divisi produksi  di  PT.  Panca  Mitra  Multi  Perdana,  yang  berlokasi  di  Situbondo.  Sampel  dipilih menggunakan  metode  purposive sampling.  Data  hasil penelitian  dianalisa  menggunakan  metode Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perceived  organizational support berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  organizational  commitment  dengan  nilai  R- Square  0,9123  (91,23%).  Perceived  organizational  support  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee performance dengan nilai R-Square 0,8997 (89,97%).
Kata  Kunci: Divisi  Produksi,  Employee  Performance,  Organizational  Commitment,  Perceived Organizational Support

## ABSTRACT
PT. Panca Mitra Multi Perdana is a company engaged in the export-import field. The production division is a division  with  a  large  workload  and  generally  has  the  highest  employee  turnover  compared  to  other  divisions. Employee turnover can be suppressed by increasing perceived organizational support. This is because perceived good organizational support is directly proportional to organizational commitment and employee performance. This study aims to determine the effect of perceived organizational support on organizational commitment and employee  performance  on  production  division  employees  at  PT.  Panca  Mitra  Multi  Perdana,  located  in Situbondo. This research uses causal quantitative research. The sample in this study amounted to 100 employees of the production division at PT. Panca Mitra Multi Perdana, located in Situbondo. Samples were selected using the purposive sampling method. Research data were analyzed using the Partial Least Square (PLS) method. The results  showed  that  perceived  organizational  support  had  a  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment  with  an  R-Square  value  of  0.9123  (91.23%).  Perceived  organizational  support has  a positive  and significant effect on employee performance with an R-Square value of 0.8997 (89.97%).
Keywords: Employee Performance, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support, Production Division
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia
| Copyright © 2020 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ), which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 111-120 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Organizational  commitment adalah  rasa  keterikatan  karyawan  terhadap  organisasi tempatnya bekerja, dimana karyawan berkeinginan untuk tetap menjadi anggota, bekerja dan berkontribusi  secara  maksimal  bagi  organisasi  (Vardaman  et  al.,  2016). Organizational commitment direfleksikan  oleh  3  komitmen,  yaitu affective  commitment,  continuance commitment, dan normative  commitment (Baran,  Shanock,  &  Miller,  2012). Organizational commitment dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan perceived  organizational  support (Arshadi,  2011).  Hasil  penelitian  (Caesens  &  Stinglhamber,  2014)  menunjukkan  bahwa perceived  organizational  support berpengaruh  postitif  terhadap organizational  commitment , employee  performance ,  dan employee  engagement. Penelitian  Gaëtane  Caesens, Stinglhamber,  Demoulin,  &  De  Wilde  (2017)  dan  Gillet,  Fouquereau,  Forest,  Brunault,  & Colombat  (2012)  juga  memperkuat  bahwa perceived  organizational  support memiliki hubungan  positif  terhadap organizational  commitment yang  mengindikasikan  bahwa perceived organizational support dapat menanamkan rasa memiliki terhadap suatu organisasi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  banyak  dukungan  organisasi,  maka  keterikatan emosional  karyawan  terhadap  organisasi  semakin  tinggi,  begitupula  sebaliknya  (Hair, Sarstedt, Ringle, & Mena, 2012; Kurtessis et al., 2017).
Employee  performance didefinisikan  sebagai  kemampuan  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  (Edwards  &  Peccei,  2010).  Dalam sebuah  organisasi,  kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  penting  karena  saat  kinerja karyawan  dalam  sebuah  organisasi  optimal  maka  lebih  organisasi  tesebut  dapat  mencapai kinerja  organisasi  yang  lebih  tinggi  (Al-Omar  et  al.,  2019).  Penelitian  Leveson,  Joiner,  & Bakalis (2009) menunjukkan bahwa kinerja karyawan berbanding lurus dengan keberhasilan finansial dan non-finansial organisasi tempatnya bekerja. Hasil penelitian (Baran et al., 2012) dan  (Edwards  &  Peccei,  2010)  menunjukkan  bahwa perceived  organizational  support berpengaruh  postitif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  juga  diperkuat  oleh  pernyataan Rahman  &  Karan,  (2012)  dan  Eisenberger  &  Stinglhamber,  (2011)  jika  perusahaan menunjukkan perceived  organizational  support yang  tinggi,  maka  karyawan  akan membalasnya  dengan  memberikan  kinerja  yang  lebih  baik.  Berdasarkan  berbagai  penelitian terdahulu,  dapat  disimpulkan  bahwa organizational  commitment dan employee  performance dapat lebih mudah dicapai melalui peningkatan perceived organizational support . Perceived  organizational  support adalah  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana kesiapan  organisasi  dalam  memberikan  bantuan  saat  dibutuhkan,  menilai  kontribusi, memberikan  dukungan,  dan  peduli  pada  kesejahteraan  karyawannya  (Eisenberger  & Stinglhamber,  2011;  Zhong,  Wayne,  &  Liden,  2016).  Sedangkan  menurut  Al-Omar  et  al., (2019)  dan  Vardaman  et  al.  (2016), perceived  organizational  support dianggap  sebagai keyakinan  global  yang  dibentuk  oleh  karyawan  mengenai  kebijakan  dan  prosedur  yang diterapkan  organisasi.  Penilaian  ini  dibentuk  berdasarkan  pengalaman,  penerimaan  sumber daya,  interaksi  dengan  organisasinya,  serta  persepsi  karyawan  mengenai  kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan sumber dayanya (Arshadi & Hayavi, 2013). Jika karyawan menganggap  bahwa  organisasi  memberikan perceived  organizational  support yang  tinggi, maka  karyawan  tersebut  akan  mengembangkan  hubungan  dan  persepsi  yang  lebih  positif terhadap organisasi tempatnya bekerja (Edwards & Peccei, 2010; Murthy, 2017).
Perceived  organizational  support yang  baik  dapat  dicapai  jika  organisasi  mampu memahami  karakter  karyawannya,  memberikan  kepercayaan  dan  kesempatan  untuk  terlibat secara langsung dengan rekan kerja maupun atasan, menolong dan membantu karyawan, serta memberikan  pengarahan  yang  jelas  saat  karyawan  bekerja  maupun  ketika  karyawan menemukan  kesulitan  saat  bekerja  (Gillet  et  al.,  2012).  Hal  ini  dapat  meningkatkan  rasa

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 111-120 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
optimis  dan  dihargai  bagi  karyawan  yang  merupakan  kebutuhan  sosial  dan  emosional karyawan,  sehingga  karyawan  merasa  harus  membalas  jasa  kepada  organisasi  dengan meningkatkan employee  performance (Gaëtane  Caesens  et  al.,  2017).  Selain  itu, perceived organizational  support menjadikan  karyawan  merasa  lebih  puas  dan  lebih  berkomitmen dengan  pekerjaannya  (Baran  et  al.,  2012),  dan  meningkatkan  kinerjanya  (Al-Omar  et  al., 2019). Perceived organizational support dibentuk oleh 3 dimensi  yaitu fairness, supervisory support, dan organizational  reward  and  job  conditions (Arshadi,  2011;  Arshadi  &  Hayavi, 2013). Berdasarkan uraian, ini dapat disimpulkan jika perceived organizational support maka organizational commitment dan employee performance juga lebih mudah dicapai. Metode Partial Least Square (PLS) merupakan soft model yang dapat mengasumsikan dan  mencocokkan  data  dengan  jumlah  sampel  kecil).  PLS  merupakan  pendekatan  alternatif yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  (CBSEM)  menjadi  berbasis  varian (VBSEM)  (Hair  et  al.,  2012).  Model  yang  dihasilkan  oleh  metode  PLS  mengoptimalkan hubungan antara dua kelompok variabel. Pendugaan model hubungan dengan X dan Y serta pendugaan  nilai  Y  tertentu  menggunakan  suatu  algoritma  (Caesens  &  Stinglhamber,  2014; Hair  et  al.,  2012).  PLS  merupakan  pendekatan  yang  tepat  untuk  tujuan  prediksi,  khususnya untuk  indikator  yang  bersifat  formatif,  dengan  variabel  laten  berupa  kombinasi  linier  dari indikatornya  (Hair  et  al.,  2012).  Model  ini  memiliki  konsekuensi  bahwa  pengujian  dapat dilakukan tanpa dasar teori yang kuat, mengabaikan beberapa asumsi dan parameter ketetapan model prediksi dilihat dari nilai koefisien determinasi (Eisenberger & Stinglhamber, 2011).
PT.  Panca  Mitra  Multi  Perdana  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  ekspor- impor dengan jumlah karyawan produksi 428 karyawan. Divisi produksi adalah divisi dengan beban  kerja  yang  besar  dan  umumnya  memiliki turnover karyawan  yang  paling  tinggi dibanding  divisi  lain  (Leveson  et  al.,  2009).  Karena  itu  perlu  dianalisa  faktor-faktor  yang mempengaruhi organizational  commitment dan employee  performance, salah  satunya  yaitu perceived  organizational  support .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh perceived  organizational  support terhadap organizational  commitment dan employee performance pada karyawan divisi produksi di PT. Panca Mitra Multi Perdana, yang berlokasi di Situbondo.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  kausal.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  produksi  yang  berjumlah  428  karyawan.  Sampel dipilih menggunakan metode non-probability sampling dimana peluang sampelnya tidak sama dan  pengambilan  sampel  ini  menggunakan  jenis purposive  sampling .  Jumlah  sampel  yang diambil  adalah  100  orang  karyawan  yang  memenuhi  kriteria  yang  diperlukan.  Kriteria  yang ditetapkan oleh peneliti yaitu:  Responden minimum telah bekerja selama 3 tahun, Responden merupakan karyawan tetap, Responden bersedia menjadi subjek penelitian tanpa ada paksaan dari pihak manapun.
Data  dikumpulkan  dengan  metode  kuesioner  online  yang  dikirim  dalam  bentuk  link Google  Form  ke  email  responden.  Kuesioner  berisi  pertanyaan  tertutup  menggunakan  skala likert  dengan  5  pilihan  jawaban  dimana  1  artinya  sangat  tidak  sesuai  dan  5  artinya  sangat sesuai.
Teknik  analisa  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  PLS  dengan  bantuan program  SmartPLS  2.  Pada  kuesioner  dilakukan  uji  reliabilitas  dengan  menggunakan  SPSS v.16.  Uji  yang  dilakukan  adalah  uji outer  model dan inner  model .  Analisa outer  model dilakukan unuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen  sedangkan inner model dilakukan dengan melihat nilai R 2 (G. Caesens & Stinglhamber, 2014; Hair et al., 2012).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 111-120 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik Responden Penelitian Atribut Responden Frekuensi Persentase (%) Usia 17-25 tahun 14 14,0 26-35 tahun 36 36,0 36-45 tahun 18 18,0 46-55 tahun 32 32,0 >56 tahun 0 0,0 Pendidikan SMA/SMK 4 4,0 Diploma 70 70,0 S1 26 26,0 S2 0 0,0 Lainnya 0 0,0 Lama Bekerja 3-5 tahun 48 48,0 6-10 tahun 12 12,0 >10 tahun 40 40,0
Uji  validitas  pada  penelitian  ini  dihitung  berdasarkan  item  pernyataan  dari  variabel perceived  organizational  support , organizational  commitment dan employee  performance . Perhitungan validitas instrument didasarkan pada Uji Korelasi Pearson Product Moment. Pada uji  ini,  setiap  item  pernyataan  diuji  korelasinya  dengan  skor  total  variabel  yang  dimaksud. Apabila taraf signifikansi yang dihasilkan kurang dari 0,05 maka butir yang diuji dinyatakan valid.    Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  setiap  butir  pertanyaan  memiliki  nilai  kurang dari 0,05 dan dinyatakan valid, sehingga dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur  variabel perceived  organizational  support , organizational  commitment dan employee performance .
Pengujian  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  kuesioner  dapat  mengukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Kuesioner dianggap reliable jika hasil pengukurannya relatif  konsisten  ketika  digunakan  berulang  kali  oleh  peneliti  yang  sama  atau  oleh  peneliti lainnya.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menghitung  koefisien cronbach  alpha (α).  Jika koefisien cronbach  alpha (α)  >  0,6  maka  instrumen  dinyatakan  reliabel.  Hasil  pengujian reliabilitas pada masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 2:
Tabel 2. Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel Cronbach’s Alpha Sig. Keterangan Perceived Organization Support 0,820 > 0,6 reliabel Organizational Commitment 0,924 > 0,6 reliabel Employee Performance 0,816 > 0,6 reliabel
Berdasarkan  hasil  analisis  data  pada  Tabel  2,  nilai  koefisien cronbach’s  alpha keempat variabel  yang diuji lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat instrument tersebut reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya.
Analisis Data
Hasil pengujian path diagram model penelitian dapat dilihat pada Gambar 1 berikut:

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 111-120 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Gambar 1. Model Awal Path Diagram
Pada gambar 1, konstruk perceived organizational support dibentuk atau diukur dengan 7 indikator yaitu POS1 sampai dengan POS7. Konstruk organizational commitment dibentuk dengan  11  indikator  yaitu  OC1  sampai  dengan  OC19,  dan  konstruk employee  performance dibentuk dengan 6 indikator yaitu EP1 sampai dengan EP6.
Uji validitas dan reliabilitas variabel laten Pada pengujian ini  digunakan untuk menilai outer  model yang  meliputi convergent  validity diukur  dari  nilai outer  loading,  discriminant validity diukur dengan nilai AVE, dan composite reliability atau CR untuk mengukur tingkat reliabilitas.
Convergent  validity bertujuan  untuk  menilai outer  model yang  diukur  dari  nilai outer loading . Convergent validity dari measurement model dengan indikator refleksif dapat dilihat dari  korelasi  antara  skor  item/  indikator  dengan  skor  konstruknya.  Indikator  dianggap  valid jika memiliki nilai korelasi diatas 0,50.
Berdasarkan  hasil loading  item pada outer  model ,  maka  masih  terdapat  beberapa konstruk  atau  item  dari  variabel  penelitian  yang  belum  memenuhi convergent  validity atau dinyatakan tidak valid dikarenakan item tersebut memiliki nilai loading di bawah 0,5. Karena itu, dilakukan ujian lanjutan hingga semua item variabel penelitian dinyatakan valid, dengan cara  tidak  mengikutkan  item-item  yang  tidak  valid  tersebut  pada  pengujian  selanjutnya. Sesuai  dengan  hasil  uji  lanjutan, path  diagram yang  sudah  memenuhi convergent  validity atau dinyatakan valid dapat dilihat pada Gambar 2 berikut:

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 111-120 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Berdasarkan  hasil  uji convergent  validity  -  outer  loading yang  dilakukan,  semua variabel  penelitian  sudah  valid  dan  telah  memenuhi convergent  validity karena  seluruh  item memiliki nilai loading di atas 0,5.
Analisa  d iscriminant  validity bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant validity yang  baik  jika  memiliki  nilai average  variance  extracted (AVE)  ≥  0,5.  Hasil  uji discriminant validity dengan berdasarkan nilai AVE dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Discriminant Validity Variabel AVE Kriteria Keterangan Perceived Organization Support 0,879 0,5 Valid Organizational Commitment 0,725 0,5 Valid Employee Performance 0,801 0,5 Valid
Berdasarkan hasil uji discriminant validity pada Tabel 3 , keempat variabel memiliki nilai AVE diatas 0,5 atau data memiliki discriminant validity yang baik.
Uji Reliabilitas dengan Composite Reliability
Analisa composite  reliability bertujuan  untuk  mengetahui  kriteria  reliabilitas  dari masing-masing  variabel.  Batas  minimum  untuk  tingkat  reliabilitas  yaitu  0,7.  Jika  variable; memiliki nilai composite reliability lebih dari 0,7 maka variabel dianggap memenuhi kriteria realibilitas. Hasil uji reliabilitas variabel dapat dilihat pada Tabel 4 berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Composite Reliability Variabel Composite Reliability Kriteria  Keterangan Organizational Commitment 0,956 0,7 Reliabel Employee Performance 0,927 0,7 Reliabel

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 103-110 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hasil uji composite reliability pada Tabel 4 menunjukkan bahwa seluruh variabel sudah memenuhi  Cronbach’s  Alpha  dengan  nilai  diatas  0,7  sehingga  sudah  memenuhi  kriteria reliabel dan layak untuk digunakan pada penelitian selanjutnya.
Berdasarkan  hasil  evaluasi  secara  keseluruhan,  baik convergent  validity,  discriminant validity, dan  uji  reliabilitas  menggunakan  uji composite  reliability yang  telah  dipaparkan  di atas, dapat disimpulkan bahwa item pernyataan pada kuesioner sudah memenuhi kriteria valid dan reliabel.

## Nilai R-Square
Analisis R-Square bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel eksogen kepada  variabel  endogennya.  Hasil  analisa  nilai  R-Square  pada  hubungan  antara  konstruk penelitian dapat dilihat pada Tabel 5 berikut:
Tabel 5. Nilai R-Square Konstruk R-Square Organizational Commitment 0,9123 Employee Performance 0,8997
Berdasarkan  Tabel  5,  diperoleh  nilai  R-Square  pada  konstruk organizational commitment sebesar 0,9123 yang berarti perceived organization support mampu menjelaskan pengaruhnya  pada organizational  commitment sebesar  91,23%.  Sedangkan  nilai  R-Square pada  konstruk employee  performance sebesar  0,8997  yang  berarti perceived  organization support mampu menjelaskan pengaruhnya pada employee performance sebesar 89,97%.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Pengujian  ini  untuk  melihat  ada  tidaknya  pengaruh  dari  variabel  eksogen  terhadap variabel endogen. Hasil analisis model struktural dapat dilihat pada model di Gambar 3.

## Gambar 3. Output Bootstrapping
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  dijelaskan  hasil  pengujian  model  struktural  hubungan antar variabel penelitian seperti dalam Tabel 6.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 103-110 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Tabel 6. Hasil Pengujian Model Struktural
Variabel Original Sample T Statistics  Keterangan Perceived organization support -> organizational commitment 0,69876 9,78841 Reliabel Perceived organization support -> employee performance 0,76025 16,52940 Reliabel

## Diskusi
Berdasarkan  hasil  uji  model  struktural  pada  Tabel  6  diperoleh  nilai original  sample estimate sebesar  0,69876  yang  berarti  bahwa  variabel perceived  organization  support berpengaruh  positif  terhadap organizational  commitment .  Model  struktural  memiliki  nilai t hitung sebesar 9,78841 dengan nilai two tailed 1,96 pada signifinance level 5% dimana kriteria nilai t-statistik harus >1,96. Nilai hipotesis pertama ini yaitu t hitung >t tabel atau (9,78841 > 1,96), hal ini menunjukkan bahwa perceived organization support berpengaruh signifikan terhadap organizational  commitment , sehingga hipotesis pertama  yang menyatakan terdapat  pengaruh positif dari original sample estimate terhadap organizational commitment sudah terbukti. Hasil  analisis  kuesioner  menunjukkan  bahwa perceived  organization  support berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment , sehingga makin positif persepsi karyawan,  maka  karyawan  tersebuat  akan  cenderung  mempertahakan  pekerjaannya  pada organisasi  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Rahman  &  Karan  (2012) yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  dari perceived  organization  support terhadap organizational  commitment yang  dimediasi  oleh  keterlibatan  karyawan.  Hasil  penelitian  ini juga didukung oleh Zhong et al. (2016) dan Gaëtane Caesens et al. (2017) menyatakan adanya pengaruh  positif  yang  signifikan  antara perceived  organization  support terhadap organizational commitment .
Leveson  et  al.  (2009)  mengemukakan,  terdapat  tiga  komponen organizational commitment ,  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen  normatif. Perbedaan  dari  ketiga  dimensi  tersebut  yaitu  karyawan  dengan  komitmen  afektif  yang  kuat akan  tinggal  karena  ingin,  karyawan  dengan  komitmen  berkelanjutan  akan  bertahan  karena karyawan  membutuhkan,  dan  karyawan  dengan  komitmen  normatif  akan  tinggal  karena berpikir itu adalah sebuah keharusan. Menurut Kurtessis et al. (2017) dan Baran et al. (2012), komitmen  afektif  adalah  kondisi  seorang  karyawan  terikat  secara  psikologis  pada  organisasi yang  mempekerjakannya  melalui  perasaan  seperti  loyalitas  dan affection ,  karena  sepakat terhadap tujuan organisasi. Komitmen afektif menurunkan resiko turnover karyawan, karena komitmen karyawan didasarkan pada ikatan  emosional  terhadap organisasi.  Oleh karena itu, organisasi  harus  dapat  menghargai  kontribusi,  dedikasi,  dan  loyalitas  karyawan  yang diberikan  oleh  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  secara  umum  juga  akan memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka (Gillet et al., 2012; Vardaman et al., 2016).
Menurut Murthy (2017), perceived organization support dibentuk oleh 3 dimensi yaitu fairness,  supervisory  support ,  dan organizational  reward  and  job  conditions . Fairness yaitu kondisi  dimana  organisasi  bersikap  adil  kepada  karyawan-karyawannya  dalam  berbagai  hal, seperti  alokasi  sumber  daya  yang  sesuai  dengan  kualitas  organisasi  (Leveson  et  al.,  2009; Rahman & Karan, 2012). Sedangkan supervisory support yaitu dukungan dan dorongan dari atasan yang berkontribusi, peduli, dan membantu pekerjaan bawahannya (Edwards & Peccei, 2010). Organizational  Reward  and  Job  Conditions merupakan  bentuk  apresiasi  yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 103-110 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
diberikan  oleh  organisasi  kepada  karyawan  karena  organisasi  telah  bekerja  dengan  baik  dan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan (Zhong et al., 2016).
Berdasarkan  hasil  uji  model  struktural  pada  Tabel  6  diperoleh  nilai original  sample estimate sebesar  0,760523  yang  berarti  bahwa  variabel perceived  organization  support berpengaruh  positif  terhadap employee  performance .  Model  struktural  memiliki  nilai  t hitung sebesar 16,52940 dengan nilai two tailed 1,96 pada signifinance level 5% dimana kriteria nilai t-statistik harus >1,96.  Nilai hipotesis pertama ini yaitu t hitung >t tabel atau (16,52940 > 1,96), hal ini  menunjukkan  bahwa perceived  organization  support berpengaruh  signifikan  terhadap employee performance , sehingga hipotesis kedua yang menyatakan terdapat pengaruh positif dari original sample estimate terhadap employee performance sudah terbukti. Hasil  analisis  kuesioner  menunjukkan  bahwa perceived  organization  support berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance, sehingga  makin  positif  persepsi karyawan  akan  cenderung  mempertahakan  pekerjaannya  pada  organisasi  tersebut.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Arshadi,  2011;  Arshadi  &  Hayavi,  2013)  yang menunjukkan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap employee performance. Berdasarkan  uraian  tersebut,  organisasi  perlu  meningkatkan perceived organization  support dengan  cara  memberikan  penghargaan  terhadap  kontribusi  yang diberikan oleh karyawan, sehingga diharapkan employee performance dapat turut meningkat signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  di  atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut Perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational  commitment . Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap employee performance .

## REFERENSI
Al-Omar, H. A., Arafah, A. M., Barakat, J. M., Almutairi, R. D., Khurshid, F., & Alsultan, M. S.  (2019).  The  impact  of  perceived  organizational  support  and  resilience  on pharmacists’ engagement in their stressful and competitive workplaces in Saudi Arabia.
Saudi Pharmaceutical Journal , 27 (7), 1044–1052. https://doi.org/10.1016/j.jsps.2019.08.007
Arshadi,  N.  (2011).  The  relationships  of  perceived  organizational  support  (POS)  with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of  felt  obligation. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 30 ,  1103–1108. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.10.215
Arshadi,  N.,  &  Hayavi,  G.  (2013).  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  on Affective  Commitment  and  Job  Performance:  Mediating  Role  of  OBSE. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 84 , 739–743.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.637
Baran,  B.  E.,  Shanock,  L.  R.,  &  Miller,  L.  R.  (2012).  Advancing  Organizational  Support Theory  into  the  Twenty-First  Century  World  of  Work. Journal  of  Business  and Psychology , 27 (2), 123–147. https://doi.org/10.1007/s10869-011-9236-3
Caesens,  G.,  &  Stinglhamber,  F.  (2014).  The  relationship  between  perceived  organizational support  and  work  engagement:  The  role  of  self-efficacy  and  its  outcomes. European Review of Applied Psychology , 64 (5), 259–267.
https://doi.org/10.1016/j.erap.2014.08.002
Caesens,  Gaëtane,  Stinglhamber,  F.,  Demoulin,  S.,  &  De  Wilde,  M.  (2017).  Perceived organizational support and employees’ well-being: The mediating role of organizational

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 103-110 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dehumanization. European  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology , 26 (4), 527–540. https://doi.org/10.1080/1359432X.2017.1319817
Edwards,  M.  R.,  &  Peccei,  R.  (2010).  Perceived  Organizational  Support,  Organizational Identification,  and  Employee  Outcomes:  Testing  a  Simultaneous  Multifoci  Model. Journal  of  Personnel  Psychology , 9 (1),  17–26.  https://doi.org/10.1027/1866- 5888/a000007
Eisenberger, R., & Stinglhamber, F. (2011). Antecedents of perceived organizational support. In  R.  Eisenberger  &  F.  Stinglhamber, Perceived  organizational  support:  Fostering enthusiastic and productive employees. (pp. 61–97). https://doi.org/10.1037/12318-003 Gillet,  N.,  Fouquereau,  E.,  Forest,  J.,  Brunault,  P.,  &  Colombat,  P.  (2012).  The  Impact  of Organizational  Factors  on  Psychological  Needs  and  Their  Relations  with  Well-Being. Journal  of  Business  and  Psychology , 27 (4),  437–450.  https://doi.org/10.1007/s10869- 011-9253-2
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Ringle,  C.  M.,  &  Mena,  J.  A.  (2012).  An  assessment  of  the  use  of partial least squares structural equation modeling in marketing research. Journal of the Academy  of  Marketing  Science , 40 (3),  414–433.  https://doi.org/10.1007/s11747-011- 0261-6
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017).  Perceived  Organizational  Support:  A  Meta-Analytic  Evaluation  of Organizational  Support  Theory. Journal  of  Management , 43 (6),  1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
Leveson,  L.,  Joiner,  T.  A.,  &  Bakalis,  S.  (2009).  Managing  cultural  diversity  and  perceived organizational  support:  Evidence  from  Australia. International  Journal  of  Manpower , 30 (4), 377–392. https://doi.org/10.1108/01437720910973061 Murthy, D. R. K. (2017). Perceived organizational support and work engagement . 3 (5), 738– 740.
Rahman,  S.,  &  Karan,  R.  (2012). Perceived  Organizational  Support  and  Organizational Commitment: Bangladesh Perspective . 27 , 12.
Vardaman, J. M., Allen, D. G., Otondo, R. F., Hancock, J. I., Shore, L. M., & Rogers, B. L.
(2016).  Social  comparisons  and  organizational  support:  Implications  for  commitment and retention. Human Relations , 69 (7), 1483–1505. https://doi.org/10.1177/0018726715619687
Zhong,  L.,  Wayne,  S.  J.,  &  Liden,  R.  C.  (2016).  Job  engagement,  perceived  organizational support, high-performance human resource practices, and cultural value orientations: A cross-level investigation: JOB ENGAGEMENT, POS, AND HR PRACTICES. Journal of Organizational Behavior , 37 (6), 823–844. https://doi.org/10.1002/job.2076