## PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kediri)
Novy Kurniasari, Umar Nimran, Tri Wulida Afrianty Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang E-mail: novykurniasari88@gmail.com

## ABSTRACT
This study examines the effect of compensation and organizational climate on employee performance through job satisfaction as an intervening variable for employees of local drinking water companies in Kediri.  Technique  data  analysis  used  is  descriptive  statistics,  to  descriptive  an  object  of  research through  sample  or  population  data  through  a  questionnaire  distributed  by  the  researcher  then processed,  tabulated  in  tables or in  diagram  form  and  explained in  descriptive form.  The  data  were processed using statistical tools, namely by variance-based structural equation testing or better known as Partial Least Square (PLS) using Smart PLS 2.0 software. PLS, structural model testing. This data analysis  used  to  descriptive  the  compensation  variables  (X 1 ),  organizational  climate  (X 2 ),  Job Satisfaction (Z) and Employee Performance (Y), then draw conclusions from these analyzes to determine the effect of compensation and organizational climate on employee performance through job satisfaction as an intervening variable.
Keyword: Compensation, Organizational Climate, Performance, Satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengkaji  Pengaruh  Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten  Kediri.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  statistik  deskriptif,  yaitu  untuk menggambarkan atau mendeskripsikan suatu objek penelitian melalui data sampel atau populasi melalui angket  yang  dibagikan  oleh  peneliti  kemudian  diolah,  ditabulasikan  dalam  tabel  atau  dalam  bentuk diagram dan dijelaskan dalam bentuk deskriptif. Data diolah menggunakan alat uji statistic yaitu dengan uji persamaan struktural berbasis variance atau yang lebih dikenal dengan nama Partial Least Square (PLS)  menggunakan software  Smart  PLS  2.0.  PLS ,  pengujian  model  struktural.    Analisis  data  ini digunakan untuk menggambarkan variabel kompensasi (X 1 ), Iklim organisasi(X 2 ), Kepuasan Kerja (Z), dan  Kinerja  Karyawan  (Y),  kemudian  menarik  kesimpulan  dari  analisis  tersebut  untuk  menentukan pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Kata Kunci: Kompensasi, Iklim Organisasi, Kinerja, Kepuasan.

## PENDAHULUAN
Dalam
menjalankan aktivitasnya, perusahaan  akan  selalu  berhadapan  dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki  kemampuan  untuk  terus  berkembang, sehingga  efektifitas  dan  efisiensi  organisasi dapat  dicapai.  Sumber  daya  manusia  merujuk kepada  orang-orang  yang  berada  dalam organisasi  dan  menjalankan  organisasi  tersebut dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan yang  telah  ditetapkan.  Perusahaan  tidak  akan dapat  memaksimalkan  kinerja  tanpa  adanya karyawan  yang  kompeten  dan  berdedikasi terhadap  keinginan  perusahaan  selanjutnya (Onukwube, 2012).
Kinerja perusahaan merupakan akumulasi dari  kinerja  individu  setiap  karyawan  pada masing-masing  bidang.  Hasil  karya  tidak terbatas  kepada  personil  yang  memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada  keseluruhan  jajaran  personil  di  dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Apabila  perusahaan  menginginkan  kinerja perusahaannya  baik,  maka  harus  mengelola sumber  daya  manusia  dengan  baik  khususnya mengidentifikasi  berbagai  faktor  yang  mampu mempengaruhi kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang sangat  individual,  dikarenakan  setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap  individu.  Semakin  banyak  aspek  dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan individu  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins (2003:78), bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya  mereka  terima.  Menurut  Kreitner dan  Kinicki  (2003:225),  terdapat  lima  faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu: pemenuhan kebutuhan ( need fulfillment ), perbedaan  ( discrepancies ),  pencapaian  nilai ( value attainment ), keadilan ( equity ), komponen genetik ( genetic components ).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  adalah  kompensasi.  Kompensasi merupakan  komponen  fundamental  dalam manajemen sumber daya manusia  yang berbentuk reward berupa  gaji  atau  upah  yang merupakan  imbal  balik  dari  pekerjaan  yang dilakukan oleh pegawai (Martocchio, 2011).
Menurut  Werther  dan  Davis  (2003:119) Kompensasi  adalah  apa  yang  karyawan  terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka pada organisasi.  Kompensasi  bisa  juga  menjadi semangat  tersendiri  bagi  karyawan  untuk melakukan  pekerjaannya.  Hal  ini  didukung dengan  pernyataan  Mondy  (2008:4)  yang mengemukakan bahwa tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.
Selain  kompensasi  faktor  lain  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai  adalah  iklim  organisasi  perusahaan. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya juga dipengaruhi  oleh  kecocokan  terhadap  iklim organisasi  di  perusahaan  tempatnya  bekerja. Menurut  Tagiuri  dan  Litwin  (Wirawan, 2008:121), iklim organiasasi merupakan kualitas lingkungan  internal  organisasi  yang  secara relatif  terus  berlangsung,  dialami  oleh  anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat  dilukiskan  dalam  satu  karakteristik  atau sifat organisasi.
Penelitian ini mengkaji Pengaruh Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  pada  Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum dan  mengambil objek  penelitian  di  Perusahaan  Daerah  dan  Air Minum  (PDAM)  Kabupaten  Kediri.  Fenomena berkaitan dengan iklim organisasi yang menjadi dasar  pemilihan  variabel  adalah  adanya permasalahan  pada  PDAM  Kabupaten  Kediri, seperti  faktor  karyawan  sendiri,  semangat bekerjanya, tingkat pendidikan dan ketrampilan karyawan serta faktor lingkungan kantor PDAM Kabupaten  Kediri.  Kegiatan  usaha  PDAM Kabupaten Kediri meliputi kegiatan umum yang dikepalai  oleh  direktur  umum  dengan  dibantu oleh bidang-bidang seperti keuangan, administrasi,  SDM,  hubungan  pelanggan,  dan kegiatan pemasaran. Sedangkan kegiatan lainnya  adalah  kegiatan  yang  berhubungan dengan  teknik  berkaitan  dengan  perencanaan pemasangan jaringan air, peralatan, produksi dan sumber daya air, serta litbang.

## KAJIAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi  untuk  berprestasi  lebih  baik  guna mencapai  sasaran  organisasi  dan  pribadinya.
Kompensasi  penting  bagi  karyawan  sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan  ukuran  nilai  karya  mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko,2014).

## Fungsi Kompensasi
Fungsi  pemberian  kompensasi  menurut Samsuddin (2006:188) adalah:
a. Pengalokasian  sumber  daya  manusia  secara efisien.  Fungsi  ini  menunjukkan  pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan  mendorong  mereka  untuk  bekerja dengan lebih baik.
b. Penggunaan  sumber  daya  manusia  secara lebih  efisien dan  efektif.  Dengan  pemberian kompensasi  kepada  karyawan  mengandung implikasi bahwa organisasi
akan menggunakan  tenaga  karyawan  tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong  stabilitas  dan  pertumbuhan ekonomi.  Sistem  pemberian  kompensasi dapat  membantu  stabilitas  organisasi  dan mendorong  pertumbuhan  ekonomi  negara secara keseluruhan.

## Tujuan Pemberian Kompensasi
Mondy (2008) menyatakan bahwa tujuan umum  dalam  pemberian  kompensasi  adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.

## Kompensasi Pada PDAM Kabupaten Kediri
Perusahaan  daerah  air  minum  (PDAM) kabupaten  Kediri  merupakan  salah  satu  badan usaha milik daerah (BUMD). PDAM Kabupaten Kediri  sudah  memberikan  perhatian  dalam  hal kompensasi kepada setiap karyawannya. Adapun  jenis  kompensasi  yang  diberikan  oleh PDAM  Kabupaten  Kediri  terbagi  menjadi  dua yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.  Kompensasi  finansial  didefinisikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang atau  barang  langsung  maupun  tidak  langsung yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  imbalan atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Sedangkan  kompensasi  non  finansial  misalnya kebijakan  perusahaan  yang  sehat,  pemberian pekerjaan  yang  sesuai  dan  pemberian  promosi jabatan.

## Iklim Organisasi
Stinger  (Wirawan,  2008)  mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya
motivasi  serta  berfokus  pada  persepsi-persepsi yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi
Pengukuran Iklim Organisasi Manurut Sumantri (2001:143),
pengukuran iklim organisasi dalam beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi  tingkat  pertama  diperoleh  dari  suatu gambaran informal ( informal description ).

## Teori Keadilan
Teori  Keadilan (Equity  Theory) Menurut teori  ini  bahwa  kepuasan  seseorang  tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak  adil (unequity) atas  suatu  situasi  yang dialaminya.  Teori  ini  merupakan  variasi  dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:
a. Input:  sesuatu  yang  bernilai  bagi  seseorang yang  dianggap  mendukung  pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya  usaha  yang  dicurahkan,  jumlah jam  kerja,  dan  peralatan  pribadi  yang dipergunakan untuk pekerjaannya
b. Hasil  ( outcomes ):  sesuatu  vang  dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari  pekerjaannya,  seperti  gaji,  keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
c. Orang  bandingan  ( comparison  person )  bisa berupa  seseorang  di  perusahaan  yang  sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya  sendiri  terhadap  pekerjaannya  di waktu lampau.

## Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori  pengharapan ( expectancy  theory ) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964.  Motivasi  menurut  Vroom,  mengarah kepada  keputusan  mengenai  berapa  banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan  harapan  dua  tahap  (usaha-prestasi  dan prestasi-hasil).  Atau  dapat  dikatakan  bahwa motivasi  dipengaruhi  oleh  harapan  individu bahwa  pada  tingkat  usaha  tertentu  akan menghasilkan
tujuan prestasi yang dimaksudkan. Vroom menggunakan persamaan
matematis  untuk  mengintegrasikan  konsep- konsep  kekuatan  atau  kemampuan  motivasi menjadi  model  yang  dapat  diprediksi  yaitu
harapan  ( expectancy ),  nilai  ( valence ),  dan pertautan ( instrumentality) .

## Teori Motivasi
Menurut Luthans (2006) motivasi berasal dari kata lain “ MOVERE ” yang berarti dorongan atau bahasa Inggrisnya to move . Motif diartikan sebagai  kekuatan  yang  terdapat  dalam  diri organisme  yang  mendorong  untuk  berbuat ( driving force ). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling  berkaitan  dengan  faktor-faktor  lain,  baik faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi.

## Hipotesis
Gambar 1. Model Hipotesis
Berdasarkan model hipotesis pada gambar 3.1 tersebut maka dapat disusun suatu rumusan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :   Diduga  variabel  kompensasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H 2 :   Diduga  variabel  iklim  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H 3 :   Diduga  variabel  kompensasi  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H 4 :   Diduga  variabel  iklim  organisasi  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
H5:  Diduga  variabel  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H 6 :   Diduga  variabel  kompensasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  pada karyawan.
H 7 :   Diduga  variabel  iklim  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  pada karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Pеnеlitiаn  ini  mеrupаkаn  pеnеlitiаn pеnjеlаsаn ( еxplаnаtory rеsеаrch ) dimana pada metode  ini  dijelaskan  hubungan  atau  pengaruh antara  variabel  yang  diteliti.  Lokasi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dikantor Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Kabupaten  Kediri  yang  merupakan  salah  satu Badan  Usaha  Milik  Daerah  Kabupaten  Kediri. Populasi di dalam penelitian ini yaitu karyawan PDAM  Kabupaten  Kediri,  dengan  jumlah  103 orang. Berdasarkan jumlah populasi yang hanya berjumlah kecil, maka seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel, dalam hal ini disebut penelitian sensus.

## Teknik Analisis Data
1.  Analisis Statistik Deskriptif Statistik deskriptif, yaitu digunakan untuk menggambarkan  atau  mendeskripsikan suatu objek penelitian melalui data sampel atau populasi.  Analisis data ini digunakan untuk
menggambarkan variabel kompensasi  (X 1 ),  Iklim  organisasi(X 2 ),
Kepuasan Kerja  (Z),  dan Kinerja Karyawan (Y).
2.  Analisis Partial Least Square (PLS)
Penelitian  ini  menggunakan  alat  uji statistik  yaitu  dengan  uji  persamaan struktural  berbasis variance atau  yang lebih  dikenal  dengan  nama Partial  Least Square (PLS)  menggunakan software Smart PLS  2.0.  PLS,  pengujian  model struktural.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Distribusi  Frekuensi  Variabel  Kompensasi (X 1 )
Dalam variabel Kompensasi terdapat tiga belas  item  pertanyaan  yang  diberikan  kepada responden  untuk  dijawab.  Jawaban  responden dapat dilihat pada Tabel 1
Tabel 1.Distribusi Variabel Kompensasi (X 1 )
Ite m SS S N TS STS Rer ata f % f % f % f % f % Ite m X 1. 1.1 4 3 41 .7 5 0 48 .5 6 5. 8 3 2. 9 1 0. 9 4.2 7 X 1. 1.2 5 6 54 .3 4 0 38 .8 4 3. 8 2 1. 9 1 0. 9 4.4 4 X 1. 1.3 4 7 45 .6 4 5 43 .6 8 7. 7 3 2. 9 0 0. 0 4.3 2 X 1. 1.4 2 4 23 .3 6 0 58 .2 1 7 16 .5 2 1. 9 0 0. 0 4.0 3 X 1. 1.5 2 0 19 .4 5 7 55 .3 2 2
21 .3 3 2. 9 1 0. 9 3.8 9
X 1.
2.1 1 9 18 .4 6 1 59 .2 1 6 15 .5 5 4. 8 2 1. 9 3.8 7 X 1. 2.2 2 2 21 .3 5 5 53 .4 2 3 22 .3 1 0. 9 2 1. 9 3.9 1 X 1. 2.3 2 8 27 .1 5 1 49 .5 1 7 16 .5 6 5. 8 1 0. 9 3.9 6
X 1.
2.4 3 4 33 4 9 47 .5 1 7 16 .5 2 1. 9 1 0. 9 4.1 0 X 1. 2.5 1 7 16 .5 4 5 43 .6 3 4 33 5 4. 8 2 1. 9 3.6 8 X 1. 2.6 2 2 21 .3 4 4 42 .7 3 3 32 3 2. 9 1 0. 9 3.8 1 X 1. 2.7 2 5 24 .2 4 3 41 .7 3 1 30 .1 3 2. 9 1 0. 9 3.8 5 X 1. 2.8 2 6 25 .2 4 6 44 .6 2 7 26 .2 4 3. 8 0 0. 0 3.9 1 Grand Mean 4.0 0 Sumber: Data Primer Diolah
Pada Tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk  variabel  Kompensasi  yang  memiliki penilaian  tertinggi  terdapat  pada  indikator  X 1.1 dengan  rata-rata  sebesar  4,19.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Kompensasi  dengan indikator kompensasi finansial menjadi pertimbangan paling tinggi dibandingkan indikator non finansial. Sedangkan untuk rata – rata  variabel  Kompensasi sebesar  4,00.  Hal  ini menunjukkan bahwa pelanggan menilai Kompensasi di PDAM Kabupaten Kediri sudah baik. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi (X 2 )
Tabel 2. Distribusi Variabel Iklim Organisasi (X 2 ) Ite m SS
S N TS STS Rer ata f % f % f % f % f % Ite m X 2. 1.1 3 1 30 .1 6 3 61 .1 6 5. 8 2 1. 94 1 0. 9 4.1 7 X 2. 1.2 2 2 21 .3 3 5 33 .9 3 7 35 .9 5 4. 85 4 3. 8 3.6 4 X 2. 1.3 1 4 13 .5 5 6 54 .3 2 7 26 .2 5 4. 85 1 0. 9 3.7 5 X 2. 2.1 1 6 15 .5 4 3 41 .7 4 0 38 .8 3 2. 91 1 0. 9 3.6 8 X 2. 2.2 1 1 10 .6 5 3 51 .4 3 4 33 4 3. 88 1 0. 9 3.6 7 X 2. 3.1 1 9 18 .4 6 3 61 .1 1 7 16 .5 3 2. 91 1 0. 9 3.9 3 X 2. 3.2 1 8 17 .4 5 4 52 .4 2 8 27 .1 2 1. 94 1 0. 9 3.8 3 Grand Mean 3.8 1 Sumber: Data Primer Diolah
Pada Tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk  variabel  Iklim  Organisasi  yang  memiliki penilaian  tertinggi  terdapat  pada  indikator  X 2.3 dengan  rata  –rata  sebesar  3,88.  Hal  ini menunjukkan bahwa Formalisasi dan Standarisasi  di  PDAM  menjadi  indikator  yang tinggi dalam iklim organisasi. Sedangkan untuk
rata-rata variabel Iklim Organisasi sebesar 3,81. Hal ini menunjukkan bahwa pelanggan menilai Iklim Organisasi pada PDAM Kabupaten Kediri sudah baik.

## Distribusi  Frekuensi  Variabel  Kepuasan Kerja (Z)
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (Z)
Ite m SS S N TS STS Rer ata f % f % f % f % f % Ite m Z 1. 1 1 1 10 .6 6 5 63 .1 2 5 24 .2 1 0. 9 1 0. 9 3.8 2 Z 1. 2 2 0 19 .4 7 0 67 .9 1 0 9. 7 3 2. 9 0 0. 0 4.0 4 Z 2. 1 1 6 15 .5 7 2 69 .9 1 3 12 .6 2 1. 9 0 0. 0 3.9 9 Z 2. 2 3 3 32 5 9 57 .2 8 7. 7 3 2. 9 0 0. 0 4.1 8 Grand Mean 4.0 1 Sumber: Data Primer Diolah
Pada Tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk  variabel  Kepuasan  Kerja  yang  memiliki penilaian  tertinggi  terdapat  pada  indikator  Z 2 dengan  rata  –rata  sebesar  4,09.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karaywan  merasa  puas karena memiliki supervisi yang baik. Sedangkan untuk  rata  –  rata  variabel  Kepuasan  Kerja sebesar  4,01.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pelanggan menilai Kepuasan Kerja pada PDAM Kabupaten Kediri sudah baik.
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

## Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja
Karyawan (Y) Ite m SS S N TS STS Rer ata f % f % f % f % f % Ite m Y 1 .1 3 8 36 .8 4 9 47 .5 1 4 13 .5 1 0. 9 1 0. 9 4.1 8 Y 1 .2 2 9 28 .1 5 0 48 .5 2 2 21 .3 2 1. 9 0 0. 0 4.0 3 Y 1 .3 3 5 33 .9 5 5 53 .4 1 0 9. 7 2 1. 9 1 0. 9 4.1 7 Y 2 .1 3 0 29 .1 4 7 45 .6 2 3 22 .3 2 1. 9 1 0. 9 4.0 0 Y 2 .2 2 6 25 .2 4 5 43 .6 2 7 26 .2 4 3. 8 1 0. 9 3.8 8 Y 3 .1 4 5
43 .6 4 2 40 .7 1 4 13 .5 2 1. 9 0 0. 0 4.2 6 Y 3 .2 2 8
27 .1 5 6 54 .3 1 8 17 .4 1 0. 9 0 0. 0 4.0 8
Y 3 .3 3 1 30 .1 4 8 46 .6 2 2 21 .3 2 1. 9 0 0.
0 4.0 5 Grand Mean 4.0 1 Sumber: Data Primer Diolah
Pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa untuk variabel  Kinerja  Karyawan  yang  memiliki penilaian  tertinggi  terdapat  pada  indikator  Y 1 dengan  rata-rata  sebesar  4,13.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Kinerja  Karyawan  di PDAM  sudah  memiliki  hasil  kerja  yang  sudah baik. Sedangkan untuk rata-rata variabel Kinerja Karyawan  sebesar  4,08.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pelanggan  menilai  Kinerja  Karyawan sudah baik.
Analisis Data Teknik pengolahan data dengan menggunakan  metode  SEM  berbasis Partial Least  Square (PLS). Software PLS  pada penelitian  ini  menggunakan software yang dikembangkan di University of Hamburg Jerman yang diberi nama SMARTPLS Versi 2.0. Dalam PLS    memerlukan  2  tahap  untuk  menilai Fit Model dari  sebuah  model penelitian.  Tahap- tahap tersebut adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Model Struktural ( outer Model ) Sumber: Pengolahan Data dengan PLS

## Menilai  Outer  Model  atau  Measurement
Model Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS  untuk  menilai outer  model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite  Reliability.  Convergent  validity dari model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator dinilai berdasarkan korelasi  antara item score/component score yang  diestimasi  dengan Software PLS.  Ukuran  refleksif  individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan  konstruk  yang  diukur.  Namun  menurut Chin,  1998  (dalam  Ghozali,  2006)  untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala
pengukuran  nilai loading 0,5  sampai  0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan  digunakan  batas loading  factor sebesar 0,60.
Tabel 5. Outer Loadings
(Mean, STDEV, T-Values) Original Sample (O) Standard Deviatio n (STDEV ) T Statistics (|O/STERR| ) p- value
X 1.1 <- X 1 0.879 0.073 12.122 0.000 X 1.2 <- X 1 0.931 0.014 67.549 0.000 X 2.1 <- X 2 0.887 0.061 14.441 0.000 X 2.2 <- X 2 0.909 0.024 38.178 0.000 X 2.3 <- X 2 0.899 0.030 30.434 0.000 Y 1 <- Y 0.948 0.010 97.417 0.000 Y 2 <- Y 0.939 0.014 67.701 0.000 Y 3 <- Y 0.827 0.056 14.878 0.000 Z 1 <- Z 0.908 0.035 26.178 0.000 Z 2 <- Z 0.913 0.037 24.932 0.000 Sumber: Pengolahan Data dengan PLS Tabel pada output tersebut menggambarkan nilai faktor loading
( convergent validity ) dari setiap indikator. Nilai faktor loading >0,7 dapat dikatakan valid, akan tetapi rule  of  thumbs  i ntrepretasi  nilai  faktor loading  >  0,5  dapat  dikatakan  valid.  Dari  tabel ini, diketahui bahwa semua nilai faktor loading dari indikator Kompensasi (X 1 ), Iklim Organisasi  (X 2 )  dan  Kepuasan  Kerja  (Z)  dan Kinerja Karyawan (Y) lebih besar dari 0,7. Hal ini  menunjukan  bahwa  indicator-indikator tersebut valid.
Discriminant Validity
Tabel 6. Nilai Discriminant Validity ( Cross Loading )
X 1 X 2 Y Z X 1.1 0.879 0.529 0.506 0.547 X 1.2 0.931 0.701 0.710 0.663 X 2.1 0.645 0.887 0.614 0.535 X 2.2 0.567 0.909 0.621 0.521 X 2.3 0.642 0.899 0.633 0.702 Y 1 0.691 0.724 0.948 0.755 Y 2 0.637 0.641 0.939 0.679 Y 3 0.514 0.495 0.827 0.564 Z 1 0.649 0.606 0.635 0.908 Z 2 0.580 0.594 0.715 0.913 Sumber: Pengolahan Data dengan PLS
Berdasarkan  nilai cross  loading ,  dapat diketahui bahwa semua indikator yang menyusun  masing-masing  variabel  dalam penelitian  ini  (nilai  yang  dicetak  tebal)  telah memenuhi discriminant validity karena memiliki nilai outer loading terbesar untuk variabel yang dibentuknya  dan  tidak  pada  variabel  yang  lain. Dengan  demikian  semua  indikator  di  tiap variabel  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi discriminant validity .
Mengevaluasi  Composite  Reliability,  Average Variance  Extracted  (AVE)  dan  Cronbach Alpha
Tabel 7. Goodness of Fit AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha X 1 0.819 0.901 0.783 X 2 0.807 0.926 0.881 Z  0.829 0.906 0.793 Y  0.821 0.932 0.890 Sumber: Pengolahan Data dengan PLS
Nilai  AVE  untuk  keempat  konstruk tersebut  lebih  besar  dari  0,5  sehingga  dapat disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki diskriminan validity yang baik. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner  model atau  model struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara  konstruk  nilai  signifikansi  dan R-square dari  model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk  dependen  uji  t  serta  signifikansi  dari koefisien parameter jalur struktural.
Gambar 3. Model Struktural ( Inner Model ) Sumber: Pengolahan data dengan PLS
Pengujian  terhadap  model  struktural dilakukan  dengan  melihat  nilai  R-square  yang merupakan uji goodness-fit model .
Tabel 8. Nilai R-Square Variabel R Square Z 0.5265 Y 0.6449 Sumber: Pengolahan Data dengan PLS Pada prinsipnya
penelitian ini menggunakan 2 buah variabel yang dipengaruhi oleh  variabel  lainnya  yaitu  variabel  Kepuasan Kerja  (Z)  yang  dipengaruhi  oleh  variabel Kompensasi  (X 1 ),  Iklim  Organisasi  (X 2 ), Demikian  juga  dengan  variabel  Kinerja Karyawan  (Y)  yang  dipengaruhi  oleh  variabel Kompensasi  (X1),  Iklim  Organisasi  (X 2 ),  dan variabel Kepuasan Kerja (Z).
Nilai  R-square  untuk  Z  sebesar  0,5265 menunjukkan bahwa 52,65% variabel Kepuasan Kerja  (Z)  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel Kompensasi  (X 1 ),  Iklim  Organisasi  (X 2 ). Sedangkan sisanya sebesar 47,35% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Nilai R-square Y sebesar 0,6449
menunjukkan  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) dipengaruhi  oleh  variabel  Kompensasi  (X 1 ), Iklim  Organisasi  (X 2 )  dan  Kepuasan  Kerja  (Z) sebesar  64,49%  sedangkan  sisanya  35,51%  di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Predictive Relevance (Q 2 ) Pada model PLS, penilaian goodness of fit secara  keseluruhan  diketahui  dari  nilai  Q 2 ( predictive  relevance) ,  dimana  semakin  tinggi Q 2 ,  maka  model  dapat  dikatakan  semakin  fit dengan data. Dari Tabel 4.10 dapat dihitung nilai Q 2 sebagai berikut:
Nilai Q 2 = 1 – (1 – R 2 ) x (1 – R 2 ) Nilai Q 2 = 1 – (1 – 0.5265) x (1 – 0.6449)
= 0.8319
Dari  hasil  perhitungan  diketahui  nilai  Q 2 sebesar 0.8319, artinya besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model struktural  adalah  sebesar  83,19%,  sedangkan sisanya  16,81%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  di luar  model.  Berdasarkan  hasil  ini,  model struktural pada penelitian dapat dikatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.
Pengujian Secara Langsung Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan) Hasil pengujian secara langsung menunjukkan bahwa hubungan variabel
Kompensasi  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,217 dengan nilai t sebesar 2,369. Nilai tersebut lebih
besar dari t tabel (1,960) atau p<0,05. Hasil ini berarti  bahwa  Kompensasi  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap Kinerja Karyawan.
Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian
secara langsung menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Iklim Organisasi  (X 2 )  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,268 dengan nilai t sebesar 2,566. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) atau p<0.05. Hasil ini berarti  bahwa  Iklim  Organisasi  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
Pengujian Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil pengujian
secara langsung menunjukkan bahwa hubungan variabel Kompensasi  (X 1 )  dengan  Kepuasan  Kerja  (Z) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,420 dengan nilai t sebesar 4,133. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) atau p < 0,05. Hasil ini berarti  bahwa  Kompensasi  memiliki  pengaruh yang  .positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.
Pengujian  Iklim  Organisasi  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil  secara  langsung  menunjukkan bahwa hubungan variabel Iklim Organisasi (X 2 ) dengan  Kepuasan  Kerja  (Z)  menunjukkan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,370  dengan  nilai  t sebesar  4,056.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t tabel  (1,960)  atau  p  <  0,05.  Hasil  ini  berarti bahwa  Iklim  Organisasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian hipotesis
kelima menunjukkan bahwa hubungan variabel Kepuasan  Kerja  (Z)  dengan  Kinerja  Karyawan (Y)  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,419 dengan nilai t sebesar 4,685. Nilai tersebut lebih  besar  dari  t  tabel  (1,960)  atau  p  <  0.05. Hasil ini berarti bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengujian Secara Tidak Langsung
Tabel 9. Pengaruh tidak Langsung
Varai bel Koefisie n Langsun g standar error Koefisi en Tidak Langsu ng s.e So be l t Hit ung p X 1 → Z - → Y 0. 42 0 0. 41 9 0. 10 2 0. 08 9 0.176 0. 05 7 3.0 61 0. 00 2 X 2 → Z → Y 0. 37 0 0. 41 9 0. 09 1 0. 08 9 0.155 0. 05 1 3.0 28 0. 00 3
Sumber: Pengolahan Data dengan PLS
Berdasarkan  Tabel  diatas  didapatkan pengaruh tidak langsung sebagai berikut:
Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
Hasil
pengujian tidak langsung menunjukkan bahwa hubungan variabel Kompensasi  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y) melalui  Kepuasan  Kerja  menunjukkan  nilai koefisien  jalur  tidak  langsung  sebesar  0,176 dengan nilai t sebesar 3,061. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96). Hasil ini berarti bahwa Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  dalam  menjembatani  Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Pengujian pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Hasil pengujian
tidak langsung menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Iklim Organisasi  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y) melalui  Kepuasan  Kerja  menunjukkan  nilai koefisien  jalur  tidak  langsung  sebesar  0,155 dengan nilai t sebesar 3,028. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96). Hasil ini berarti bahwa Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan dalam menjembatani Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  pada  penjelasan  mengenai pengaruh  maupun  pengaruh  tidak  langsung terhadap Kinerja Karyawan, di dapatkan bahwa Kompensasi maupun Iklim Organisasi memberikan pengaruh secara langsung terhadap Kinerja  Karyawan.  Disamping  itu  Kompensasi maupun  Iklim  Organisasi  juga  memberikan pengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan yang melalui Kepuasan Kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis yang  telah  dilakukan  pada  bab  sebelumnya,
maka  dari  penelitian  yang  dilakukan  dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja ini dibuktikan dengan nilai t tabel > 1,96
yang berarti ada pengaruh yang signifikan.
2. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan ini dibuktikan dengan nilai t tabel > 1,96
yang berarti ada pengaruh yang signifikan.
3. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Iklim  Organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja ini dibuktikan dengan nilai t tabel > 1,96  yang  berarti  ada  pengaruh  yang signifikan.
4. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Iklim  Organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t tabel  >  1,96  yang  berarti  ada  pengaruh yang signifikan.
5. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t tabel  >  1,96  yang  berarti  ada  pengaruh yang signifikan.
6. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan dalam menjembatani Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan ini dibuktikan dengan nilai t tabel > 1,96
yang berarti ada pengaruh yang signifikan.
7. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan  dalam  menjembatani  Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ini dibuktikan dengan nilai t tabel > 1,96 yang berarti ada pengaruh yang signifikan.

## Saran
Beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain.
1. Diharapkan  pihak  perusahaan  dapat mempertahankan serta meningkatkan
Iklim  Organisasi,  karena  variabel  Iklim Organisasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan
melalui Kepuasan Kerja, sehingga Kinerja Karyawan akan semakin baik.
2. Mengingat  variabel  eksogen    dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi kompensasi dan  iklim  organisasi  diharapkan  hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan  penelitian  ini  dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain budaya organisasi, komonikasi organisasi yang  merupakan  variabel  lain  diluar variabel  yang  sudah  masuk  dalam penelitian ini.
3. Pada penelitian yang akan datang, metode pengumpulan  data  perlu  dilenggkapi dengan  cara  on  line,  yaitu  dengan menggungah kuesioner
misalnya menggunakan  google  form,  agar  lebih efisien.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Kreitner  R,  &Kinicki,  A.  2001.  Organizational
Behavior. Fith Edition, International Edition,  Mc  Graw-Hill  Companies,  Inc. Diterjemahkan  oleh  Suandy,  Erly.  2003. Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  Salemba Empat.
Luthans,  Fred.  2006.  Perilaku  Organisasi,  Alih Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk,  Edisi.  Bahasa Indonesia, Yogyakarta : Andi
Martocchio, Joseph J. 2011. Strategic Compensation: A Human Resource Management  Approach  (6th  ed.).  New Jersey: Prentice-Hall. Mondy,  Wayne  R.  2008.  Manajemen  Sumber Daya Manusia.New Jersey: Edisi
Kesepuluh, Jilid dua.
Onukwube, Henry Ndubuisi. 2012. Correlated of job satisfaction amongst quantity surveyors in  consulting  firms  in  Lagos,  Nigeria. Australasian Journal of construction economics and building, vol 12, no 2 (2012)
Robbins  Stephen  P.  2003.Perilaku  Organisasi, Jilid  1  &  2.  Jakarta:  Indeks  Kelompok Gramedia.
Samsudin,  Sadili,  2006,  Manajemen  Sumber Daya.Bandung: Pustaka Setia..
Sumantri,  Suryana,.  2001.  Perilaku  Organisasi. Bandung. Universitas Padjadjaran.
Werther,  William  B.  dan  Davis,  Keith.  1996. Human Resource and Personnel
management, 5th ed. New York. McGraw- Hill. .
Wirawan.  2008.  Budaya  dan  Iklim  Organisasi Teori  Aplikasi  dan  Penelitian.  Jakarta:
Salemba Empat.