## PENGARUH PROSES REKRUTMEN, KOMPETENSI DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MITRA ANDAL SEJATI MEDAN

## Oleh:
Novia Ruth Silaen 1)
Veramika Sembiring 2)
Resta Tri Sutrisni Halawa 3)
Universitas Darma Agung, Medan 1,2,3)
E-mail: noviasilaen@gmail.com 1) veramikas@gmail.com 2)
restahalawa2@gmail.com 3)

## ABSTRACT
The research aims at obtaining  the impact of the recruitment, capability and selection process simultaneously  on  the  capacity  of  workers  at  PT.  Medan's  True  Reliable  Partner.  This research  was  conducted  starting  from  March  2021  to  July  2021.  Sample  determination  was made using the Slovin formula, until 38 samples were obtained. The independent variables in this  research  consist  of  the  recruitment  process  (X 1 ),  competence  (X 2 )  and  selection  (X 3 ), while the dependent variable (Y) is employee performance.Multiple linear regression analysis was used for information study. From the research results, it is obtained that the recruitment process  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  company  PT. Mitra  Andal  Sejati  Medan  with  a t-count  value  of  3.017 >  t-table  2.030  with  a  significance level  of  0.005  <0.05.  Competence  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance at the company PT. Mitra Andal Sejati Medan with a t-count value of 3.539 > 2.030 with a significance of 0.001 < 0.05. Selection has a positive and significant impact on employee performance at the company PT. Mitra Andal Sejati Medan with a t-count value of 2.360  >  2.030  with  a  significance  of  0.024  <  0.05.  The  process  of  recruitment,  competence and selection simultaneously have a positive and significant effect on employee performance at PT. Medan's True Reliable Partner.
Keywords: recruitment process, competence, selection and performance.

## ABSTRAK
Maksud  riset  ini  adalah  untuk  mendapatkan  dampak  proses  rektrutmen,  kemampuan  serta seleksi  secara  simultan  atas  kapasitas  pekerja  di  PT.  Mitra  Andal  Sejati  Medan.  Riset  ini dilakukan  mulai  bulan  Maret  2021  hingga  Juli  2021.    Penentuan  sampel  dibuat  dengan memakai formula Slovin, sampai didapat 38 sampel. Variabel bebas pada riset ini terdiri dari proses  rekrutmen  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 )  dan  seleksi  (X 3 ),  sementara  variabel  terikat  (Y) adalah  kinerja  karyawan.  Kajian  informasi  memakai  analisis  regresi  linier  berganda.  Dari hasil  riset  diperoleh  yaitu  proses  rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. Mitra Andal Sejati Medan dengan nilai t-hitung 3,017 > t-tabel 2,030 dengan tingkat signifikansi 0,005 < 0,05. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. Mitra Andal Sejati Medan dengan nilai  t-hitung  3,539  >  2,030  dengan  signifikansi  sebesar  0,001  <  0,05.  Seleksi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  PT.  Mitra  Andal  Sejati Medan dengan nilai t-hitung 2,360 > 2,030 dengan signifikansi sebesar 0,024 < 0,05. Proses rekrutmen,  kompetensi  dan  seleksi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Andal Sejati Medan.
Kata Kunci : Proses Rekrutmen, Kompetensi, Seleksi Dan Kinerja.

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Agar  perusahaan  dapat  menghadapi persaingan  di  periode  keuniversalan  maka perusahaan  harus  memiliki  potensi  individu yang  baik  ketika  melakukan  setiap  aktifitas organisasi. Organisasi tidak akan bisa menyelesaikan  kegiatannya  dengan  benar tanpa adanyanpotensi individu  yang memadai, walaupun  organisai  tersebut  didukung  oleh sarana dan prasarana modern. Potensi individu adalah  sarana  yang  sangat  fundamental  dan paling  mendasar  saat  berusaha  meraih  tujuan organisasi  atau  perusahaan,  karena  potensi tersebut  memiliki  daya  pikir,  emosi,  impian, keahlian,  motivasi,  kemampuan  serta  karya. Untuk  menjalankan  kegiatan  perusahaan dengan  benar  maka  organisasi  diminta  supaya memiliki  dan  meningkatkan  potensi  individu yang dimilikinya.
Ketika  meraih  maksud  perusahaan satu  dari  beberapa  indikator  yang  sangat berperan  adalah  potensi  individu.  Perusahaan dengan  karyawan  yang  memiliki  potensi individu  yang  benar  maka  keberhasilan perusahaan tersebut akan semakin baik. Rumit buat  perusahaan  atau  industri  guna  meraih maksudnya  tanpa  ada  potensi  individu  yang handal, sehingga suatu industri atau organisasi wajib  mempunyai  pekerja  yang  memiliki sumber daya manusia yang tinggi yang adalah harta yang paling bernilai bagi industri/perusahaan  supaya  berjalan  melaju. Karyawan harus bisa memajukan kemampuannya  agar  sasaran  industri  atau organisasi  bisa  diraih  dengan  membuat karakter  dan  tindakan  yang  menggambarkan kewajibannya sebagai karyawan yang memberi sumbangsih buat organisasi.
Prestasi  adalah  produk  yang  dibuat oleh  kegiatan-kegiatan  atau  ukuran-ukuran suatu  aktifitas  pada  periode  tertentu.  Dalam perusahaan, pekerja dituntut dapat menyelesaikan  pekerjaaan  yang  dibebankan padanya sesuai dengan kualitas pekerjaan yang sudah  ditentukan  dari  industri,  sampai  pekerja tersebut  harus  mempunyai  komitmen  yang tinggi  supaya  dapat  membagikan  hasil  yang sempurna  untuk  perusahaan  tempat  karyawan bekerja.
Terjadinya  perbedaan  kinerja  antara setiap  karyawan  dengan  kondisi  dan  situasi kerja  yang  relatif  sama  disebabkan  oleh adanya  perbedaan  karakteristik  individu  dari setiap karyawan. Karyawan juga bisa
membuahkan  prestasi  yang  berlainan  pada kondisi  yang  berlainan  juga.  Berdasarkan perihal tersebut dapat diketahui bahwa prestasi karyawan dikontribusikan dari berbagai variabel.    Faktor-faktor  tersebut  terdiri  dari kapasitas manusia yang melaksanakan aktifitas tersebut,  tingkat  upaya  yang  disalurkan  serta dukungan industri yang diberikan.
Supaya  memperoleh  pekerja  yang mempunyai prestasi yang benar bisa dilaksanakan  dengan  proses  rekrutmen  dan seleksi  pekerja  sinkron  dengan  keperluannya. Rekrutmen  adalah  kumpulan  kegiatan  untuk mendapatkan  karyawan  dengan  kapasitas, keterampilan dan ilmu  yang dibutuhkan untuk menutupi  kelemahan  yang  diidentifikasi  saat mempersiapkan  karyawan.  Sementara  seleksi adalah  prosedur  penunjukan  dari  sekumpulan orang yang melengkapi syarat guna menduduki  jabatan  yang  ada  berlandaskan situasi  yang  tersedia  di  industri.  Rekrutmen dan  seleksi  adalah  usaha  yang  dikerjakan industri  guna  mengisi  kebutuhan  industri  itu sendiri agar dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Selain  itu  rekrutmen  dan  seleksi, kapasitas  yang  dipunyai  oleh  seorang  pekerja juga adalah sesuatu yang sangat penting untuk diperhatikan. Pekerja yang mempunyai kemampuan  yang  benar  diharapkan  dapat melakukan  tugasnya  menjadi  lebih  benar. Peningkatan kemampuan pekerja ketika melakukan kewajiban yang ditugaskan kepadanya  tentu  akan  meningkatkan  prestasi pekerja  tersebut.    Prestasi  pekerja  yang  benar dapat  memudahkan  industri  dalam  meraih sasaran  yang  sudah  ditentukan.  Selain  itu, dengan  adanya  kompetensi  yang  benar  dapat membantu  perusahaan  guna  mewujudkan kebiasaan berprestasi tinggi pada perusahaan.
Kapasitas  yang  dimiliki  dari  setiap karyawan  akan  berakibat  pada  peningkatan kinerja  karyawan  secara  keseluruhan.  Tingkat pengetahuan,  sifat  dan  kemampuan  yang semakin  benar  pada  masing-masing  pekerja akan  memajukan  kompetensi  prestasi  dari setiap  pekerja  pada  perusahaan.  Peningkatan kinerja  ini  akan  semakin  baik  jika  didukung oleh  penerapan  teknologi  yang  semakin modern  pada  perusahaan  sehingga  proses penyelesaian  pekerjaan  dalam  perusahaan akan semakin berhasil dan berdaya guna. Oleh karena itu penting untuk dilaksanakan evaluasi prestasi  kerja  terhadap  karyawan,  sehingga dapat  diketahui  seberapa  besar  tingkat  kinerja
karyawan  bisa  menunjukkan  dimensi-dimensi yang  memotivasi  dan  juga  yang  menghalangi prestasi pekerja tersebut.
Dilihat  dari  paparan  di  atas  peneliti terdorong  melaksanakan  riset  dengan  topik “ Pengaruh  Proses  Rekrutmen,  Kompetensi dan  Seleksi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. Mitra Andal Sejati Medan. ”

## 1.2 Tujuan Penelitian
Kendati  yang  menjadi  tujuan  pada riset ini, adalah :
1.  Supaya  memahami  kontribusi  proses rekrutmen  atas  kinerja  karyawan  di  PT. Mitra Andal Sejati Medan.
2.  Untuk  memahami  kontribusi  kompetensi atas  kinerja  karyawan  di  PT.  Mitra  Andal Sejati Medan.
3.  Untuk  memahami  kontribusi  seleksi  atas kinerja  karyawan  di  PT.  Mitra  Andal Sejati Medan.
4.  Untuk memahami kontribusi proses rektrutmen,  kompetensi dan seleksi secara bersama  atas  kinerja  karyawan  di  PT. Mitra Andal Sejati Medan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Kinerja Karyawan
Fahmi  (2017:227)  menyatakan  bahwa “prestasi  merupakan  suatu  industri  baik industri  tersebut  berorientasi  menghasilkan laba  maupun  tidak  yang  diwujudkan  dalam satu waktu waktu”.  Wibowo  (2017:9) menyatakan  bahwa  “prestasi  merupakan aturan dan keterampilan untuk mengajak yang ada  di  belakang  seluruh  keentusn  industri, upaya  kegiatan  dan  distribusi  sarana”.  Surya (2016:81)  menyatakan  bahwa  “prestasi merupakan  level  perolehan  startegi,  rencana, aktifitas  dengan  memakai  beberapa  sarana guna  meraih  strategi  industri  yang  sudah ditentukan terdahulu”.
Novia  (2021:1)  mengatakan  bahwa "Hasil  aktifitas  yang  diraih  individu    ketika merampungkan  tugasnya  adalah  arti  dari prestasi.  Level  kesuksesan  individu  ketika melaksanakan  kewajiban  secara  keseluruhan di waktu tertentu disebut juga dengan prestasi. Perampungan  tugas  dan  kewajiban  oleh komunitas pekerja  dalam  suatu  industri bisa juga  disebut  dengan prestasi."
Dari  kesimpulan  beberapa  pakar  di atas  maka  bisa  disimpulkan  bahwa  prestasi adalah  suatu  hasil  dari  aktifitas  seorang karyawan yang sinkron dengan pekerjaan yang
dikerjakannya  dan  dimonitor  oleh  atasan  dan dorongan  dari  industri.  Prestasi  pekerja merupakan  evaluasi  hasil  aktifitas  individu dalam  suatu  industri  atau  perusahaan  setara dengan  kewajiban  dan  tanggung  jawabnya dalam  rangka  meraih  sasaran  industri  atau perusahaan.

## 2.2.  Rekrutmen Karyawan
Menurut  Kaswan  (2015:67)  menarik SDM  diartikan  sebagai  pelaksanaan  atau aktifitas  yang  dikerjakan  industri  dengan sasaran  terbaik  menemukan  dan  mengambil pekerja yang potensial.
Menurut Hasibuan (2016:40), “Penarikan (recruitment) merupakan  masalah penting dalam penyediaan karyawan”. Apabila penarikan  tercapai  maka  banyak  pemohon yang memberikan permohonannya, kesempatan  untuk  memperoleh  pekerja  yang baik  terbuka  lebar,  karena  industri  bisa menentukan  yang  terbaik  di  antara  yang  baik. Menurut  Hasibuan  (2016:174),  “Penarikan (recruiting) adalah mendapatkan dan memotivasi pekerja supaya bersedia mengajukan  permohonan  pada  kekosongan jabatan  yang  sedang  kosong  di  industri”. Mencari  adalah  menentukan  sumber-sumber pekerja  yang  akan  dibawa.  Mempengaruhi adalah memntukan metode-metode penarikannya,  seperti  melalui  promosi  atau reklame  pada  media  massa  dan  atau  melalui para  pekerja  yang  telah  ada.  Menurut Mardianto  (2014:8)  “Rekrutmen  merupakan suatu  cara  guna  memperoleh  calon  pekerja yang  mempunyai  kapasitas  yang  selaras dengan  kondisi  dan  keperluan  suatu  industri/ perusahaan”.
Penarikan  adalah  cara  memperoleh sejumlah  calon  pekerja  yang  bermutu  untuk posisi  atau  kewajiban  utama  di  iklim  industri. Hal  ini  berarti  penarikan  merupakan  tindakan pembukaan saat rencana mendapatkan individu  guna  dikaryakan  pada  industri (Badriyah, 2017:88).
Berlandaskan  beragam  pengertian  di atas, bisa disimpulkan bahwa penarikan adalah cara memperoleh sejumlah calon pekerja yang bermutu  supaya  bertanggung  jawab  pada sebuah  industri  selaras  dengan  tuntutan, besaran  dan  variasi  yang  dibutuhkan.  Cara penarikan  diawali  saat  para  pemohon  dicari hingga memperoleh sekumpulan calon pekerja baru guna diseleksi atau dipilih

## 2.3. Kompetensi
Arti  dari  kompetensi  menurut  Boulter et  al .  (dalam  Ambar  dan  Rosidah,  2013:11), kompetensi  adalah  kepribadian  yang  esensi dari  individu  yang  memperbolehkan  pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi membuktikan adanya  perolehan  dan  pelestarian  suatu tahapan pengertian dan ilmu yang mengharuskan individu anggota supaya membagikan  pelayanan  dengan  kemudahan dan kecerdikan.
Menurut Sudarmanto (2015:48),
”Kompetensi  adalah  ilmu,  keterampilan  dan kapasitas  yang  dipunyai  individu,  yang merupakan komponen dari pribadinya, sehingga dapat melakukan performa pemahaman, empati serta sikap dalammelakukan aktifitas khusus.”
Bersumber  dari  paparan  di  atas, pengertian  kompetensi  memuat  komponen pribadi  yang  menyeluruh  serta  menyatu  pada individu  dengan  sikap  yang  bisa  diduga  di beragam  kondisi  serta  kewajiban  aktifitas. Estimasi  siapa  yang  berprestasi  baik  dan kurang  baik  bisa  dinilai  dari  parameter  atau ukuran  yang  dipakai.  Kajian  kompetensi dikelola  sebagian  besar  guna  peningkatan profesi,  tetapi  penetapan  level  kompetensi diperlukan  guna  memahami  kemampuan  level prestasi yang diinginkan.

## 2.4. Seleksi
Menurut  Sedarmayanti  (2015:113), “Seleksi  adalah  aktifitas  menetapkan  dan menunjuk  pekerja  yang  memenuhi  standar yang  telah  ditentukan”.  Menurut  Siagian (2013:131) “Sistem seleksi pekerja adalah satu dari  beberapa  bagian  yang  paling  menentukan dari  seluruh  totalitas  sistem  manajemen sumber  daya  manusia”.  Apabila  komunitas dari  pemohon  kerja  sudah  didapat  dengan beragam  aktifitas  penarikan,  sistem  seleksi dimulai. Menurut Hasibuan (2016:177)
“Seleksi adalah suatu aktifitas penunjukan dan penetapan  pemohon  kerja  yang  diterima  atau yang ditolak guna menjadi pekerja di industri”.
Menurut Samsudin
(2012:92),
“Seleksi  adalah  penunjukkan  pekerja  yang sudah  ada.  Seleksi  pada  hakikatnya  dimaksud untuk  memperoleh  pekerja  yang  memenuhi kriteria  dan  yang  memenuhi  persyaratan  yang selaras  dengan  uraian  aktifitas  yang  tersedia atau  selaras  dengan  keperluan  industri  atau perusahaan”. Menurut Yani (2012:66),
“Seleksi  merupakan  sisten  penunjukan  calon pekerja  yang  sangat  memenuhi  syarat  guna mengisi lowongan kerja.
Bersumber  pada  sejumlah  makna  di atas,  bahwa  seleksi  adalah  suatu  aktifitas penunjukkan  yang  teliti  selaras  dengan  yang sangat  cocok  untuk  kedudukan  khusus  di dalam  sebuah  perusahaan.  Penerapan  seleksi harus dilaksanakan dengan integritas, teliti dan rasional  agar  pekerja  yang  diterima  benar- benar memenuhi persyaratan sehingga pemeliharaan,  peningkatan  dan  pengelolaan pekerja dapat lebih gampang.  Aktifitas seleksi ini paling penting di dalam sistem manajemen sumber daya manusia,  jika  industri  tidak  tepat dan  tidak  akurat  dalam  seleksi  ini  peluang akan  ada  penerimaan  pekerja  yang  tidak sinkron  dan  tidak  serasi  dengan  kedudukan pekerjaan  yang  diamanahkan  kepadanya, akhirnya  pekerja  tidak  dapat  beraktifitas dengan berhasil dan berdaya guna.

## 3. METODE PELAKSANAAN
Riset ini dilakukan di PT. Mitra Andal Sejati Medan yang beralamat di Jalan STM gg. Suka  Indah  No.  19  Ujung.  Medan  Johor. Penelitian  ini  dilaksanakan  mulai  bulan  Maret 2021 hingga Juli 2021.
Populasi  adalah  bahan  riset  yang menjadi  tujuan  guna  memperoleh  serta menggabungkan  informasi  yang  dibutuhkan untuk  riset.  Objek  pada  riset  ini  adalah karyawan pada PT. Mitra  Andal  Sejati Medan berjumlah  62  orang.  Riset  ini  memakai  cara Simple  Random  Sampling yaitu  suatu  metode sampling yang dilakukan dengan cara random. Dalam  menetapkan  parameter  sampel  dari suatu  populasi  dapat  dilakukan  dengan memakai formula Slovin.
Dalam  riset  ini  memakai  sampel persen  kelonggaran  ketidaktelitian  disebabkan kelalaian pemungutan sampel yang masih bisa dibenarkan sebanyak 10%. Berdasarkan informasi  ini  maka  besaran  sampel  yang  bisa didapati dengan perhitungan sebagai berikut :
n   = 2 ) e ( N 1 N  = 2 ) 10 , 0 ( 62 1 62  = 38,27 n  = 38
Untuk  memenuhi  syarat  penentuan sampel  pada  penelitian,  maka  sampel  yang dipakai  dalam  riset  ini  besarannya  adalah  38 responden.
Variabel  bebas  dalam  riset  ini  adalah proses  rekrutmen  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 )  dan seleksi  (X 3 ),  sedangkan  variabel  terikatnya adalah kinerja.
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah data  primer,  dimana  data  primer  adalah informasi  yang  didapat  secara  langsung  oleh pengkaji  di  lapangan  melalui  narasumber melalui metode  pengamatan, dengar pendapat dan  pengedaran  kuesioner.  Tujuan  informasi pada data primer yaitu  informasi yang didapat secara langsung oleh pengkaji di lapangan. Sumber  informasi  dalam  riset  ini diambil  dari    PT.  Mitra  Andal  Sejati  Medan. Perhitungan variabel dikerjakan dengan memakai skala Likert .
Supaya  memahami  pengaruh  proses rekrutmen,  kompetensi  dan  seleksi  terhadap kinerja karyawan dikerjakan dengan uji regresi linear berganda. Rumus umum pada perhitungan  persamaan  regresi  berganda adalah :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan: Y   = Kinerja karyawan a   = Konstanta b   = Koefisien regresi X 1 = Rekrutmen X 2 = Kompetensi X 3 = Seleksi e   = Error (kesalahan)

## 4. HASIL DAN PENELITIAN
4.1. Uji Regresi Linier Berganda
Penjabaran ini dikerjakan guna mengukur  dugaan  dari  riset    yang  telah diformulasikan terdahulu, yaitu supaya memahami  apakah  ada  kontribusi  antara proses rekrutmen, kompetensi dan  seleksi atas kinerja.  Kaitan  antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen  dalam  riset  ini diformulasikan dalam persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e
Adapun  bentuk  persamaan  regresi linear berganda yang dihasilkan adalah :
Tabel 4.1 :  Hasil Uji Regresi Linear
Berganda

## Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Bersumber  dari  Tabel  1  maka  didapat persamaan regresi linear berganda adalah :
Y=2,914+0,456X 1 +0,290X 2 +0,109X 2
a.   Nilai  konstanta  dari  hasil  riset  ini memperlihatkan  nilai  sejumlah  2,914  bisa diartikan bahwa apabila tidak ada kontribusi  dari  variabel  bebas  seperti proses rekrutmen, kompetensi dan seleksi, maka  variabel  terikat  kinerja  karyawan telah mempunyai nilai sejumlah 2,914.
b.   Variabel  proses  rekrutmen  atas  kinerja karyawan  memberi  pengaruh  sebesar 0,456,  artinya  berpengaruh  positif  sesuai dengan  hipotesis  1,  dimana    0,01 perubahan pada  variabel proses rekrutmen secara  parsial  mempengaruhi    0,456 variabel kinerja.
c.  Variabel  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan  memberi  pengaruh  sebesar 0,290,  artinya  berpengaruh  positif  sesuai dengan  hipotesis  2,  dimana    0,01 perubahan  pada  variabel  kompetensi secara parsial mempengaruhi 0,290 variabel kinerja karyawan.
d.  Variabel seleksi terhadap kinerja karyawan  memberi  pengaruh  sebesar 0,109,  artinya  berpengaruh  positif  sesuai dengan  hipotesis  3,  dimana    0,01 perubahan  pada  variabel  seleksi  secara parsial  mempengaruhi  0,109  variabel kinerja karyawan.
4.2. Uji  Signifikasi  Parameter  Individual
(Uji-t)
Uji-t dipakai untuk membuktikan seberapa  jauh  kontribusi  satu  variabel bebas  secara  tunggal  ketika  menjelaskan jenis  variabel  terikat.  Pengecekan  ini dikerjakan  dengan  membandingkan  nilai t-hitung dengan t-tabel. Nilai t-tabel dicari pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat kebebasan  df  =  n-k-1  atau  38-3-1  =  35.
Hasil didapat untuk  nilai  t-tabel  sejumlah 2,030.
a.   Dugaan  berlandaskan  hasil  pengecekan pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa variabel  proses  rekrutmen  mempunyai nilai t-hitung sebesar 3,017. Ini membuktikan  bahwa  t-hitung  >  t-tabel yaitu  3,017  >  2,030.  Jika  dilihat  dari tingkat  signifikansi  dalam  tabel,  proses rekrutmen  mmpunyai  tingkat  signifikansi sejumlah  0,005  <  0,05.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  proses  rekrutmen berkontribusi signifikan atas kinerja karyawan. Semakin baik proses rekrutmen yang  dikerjakan  maka  kinerja  karyawan semakin meningkat.
b.   Dugaan  berlandaskan  hasil  pengecekan pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa variabel  kompetensi  mempunyai  nilai  t- hitung sejumlah 3,539. Hal ini membuktikan  bahwa  t-hitung  >  t-tabel yaitu  3,539  >  2,030.  Jika  dilihat  dari tingkat signifikansi dalam tabel, kompetensi  memiliki  tingkat  signifikansi sejumlah  0,001  <  0,05.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa
kompetensi berkontribusi signifikan atas kinerja karyawan. Semakin baik kompetensi maka kinerja karyawan semakin meningkat.
c.   Dugaan  berlandaskan  hasil  pengecekan pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa variabel  seleksi  mempunyai  nilai  t-hitung sejumlah  2,360.  Hal  ini  membuktikan bahwa  t-hitung  >  t-tabel  yaitu  2,360  > 2,030. Jika dilihat dari tingkat signifikansi dalam  tabel,  seleksi  mempunyai  tingkat signifikansi  sejumlah  0,024  <  0,05.  Jadi dapat disimpulkan bahwa seleksi berkontribusi signifikan atas kinerja karyawan.  Semakin  baik  seleksi  maka kinerja karyawan semakin meningkat.
4.3. Uji Koefesien Determinasi (R²) Analisis koefesien determinasi bertujuan  supaya  memahami  seberapa  besar hubungan antara variabel bebas.
Tabel 4.2 : Hasil Uji Koefesien Determinasi
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Dalam  riset  ini  nilai  koefesien determinasi  ( Adjusted  R  Square )  adalah sejumlah  0,836.  Hal  ini  berarti  bahwa  seleksi dipengaruhi  oleh  variabel  proses  rekrutmen, kompetensi  dan  seleksi  sebesar  83,60  %. Sementara  kelebihannya  sebesar  100%  - 83,60%  =  16,40  %  dijelaskan  oleh  variabel- variabel lain yang tidak dibahas dalam riset ini seperti:  motivasi  kerja,  kebiasaan  organisasi, lingkungan  operasi,  komitmen  kerja  dan loyalitas.

## 4.4. Pembahasan
4.4.1. Pengaruh Proses Rekrutmen terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Mitra Andal Sejati Medan Hasil riset membuktikan bahwa sistem rekrutmen berkontribusi signifikan atas kinerja karyawan pada PT. Mitra  Andal  Sejati Medan dengan  koesifisen  regresi  bernilai  positif sebesar 0,456 dengan nilai t-hitung (3,017) > t- tabel  (2,030).  Berdasarkan  hasil  analisis  data membuktikan bahwa proses rekrutmen berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  atas kinerja  karyawan.  Rekrutmen  adalah  cara pencarian  dan  penarikan  komunitas  calon pekerja  yang  mempunyai  peluang  untuk mengisi  kekosongan  jabatan.  Pada  umumnya perusahaan  melaksanakan  penarikan  yang dikelola  bidang  sumber  daya  manusia.  Pada umumnya  perusahaan  lebih  fokus  dengan metode  kegatan  yang  berhasil  dan  berdaya guna,  rekrutmen  individu  yang  serasi  untuk suatu  aktifitas hal yang  diprioritaskan. Rekrutmen  pada  prinsipnya  adalah  sistem menetapkan dan menarik pemohon  kerja  yang dapat beraktifitas di industri.
Penerapan penarikan yang tidak sesuai dengan  rancangan  yang  telah  ditentukan,  bisa menimbulkan  masalah  yang  menuntut  dana tinggi, seperti ketidaksesuaian dengan penugasan  individu  dengan  posisi  yang diamanahkan, prestasi menurun, absensi pekerja meningkat, selalu telat, sikap anti pada perusahaan, dan periode kedudukan yang tidak tentu.  Melalui  penarikan  yang  benar,  maka pekerja  yang  akan  didapat  lebih  bermutu sehingga prestasi mereka pun akan lebih baik. Hasil  riset  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Rizki  (2017)  menyatakan  bahwa  rekrutmen berpengaruh  signifikan  atas  kinerja  pekerja KFC  di  Klaten.  Hal  ini  didukung  oleh  riset Randika  (2019)  yang  menerangkan  bahwa rekrutmen berkontribusi signifikan atas kinerja
karyawan PT. Pegadaian (Persero) Kanwil II  - Pekanbaru.
4.4.2.  Pengaruh  Kompetensi terhadap
Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Mitra Andal Sejati Medan Hasil riset membuktikan bahwa kompetensi  berkontribusi  signifikan  atas kinerja  pekerja  PT.  Mitra  Andal  Sejati  Medan dengan  koesifisen  regresi  bernilai  positif sejumlah 0,290 dengan nilai t-hitung (3,539) > t-tabel  (2,030).  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin baik  kompetensi  maka  prestasi  pekerja semakin  tinggi.  Kompetensi  adalah  sifat  yang fundamental  pada  setiap  orang  yang  dikaitkan dengan  persyaratan  yang  direkomendasikan atas  pretasi  yang  berjaya  atau  berhasil  dalam sebuah  aktifitas  atau  kondisi.  Kompetensi karyawan  merupakan  kapabilitas  seorang pekerja  untuk  mendapatkan  pada  level    yang memuaskan di lokasi kerja, termasuk diantaranya kapabilitas individu untuk memindahkan  dan  menerapkan  keahlian  dan ilmu  tersebut  dalam  kondisi  baru  dan menambah  faedah  yang  telah  diputuskan. Kompetensi  juga  menyatakan  sifat  ilmu  dan keahlian  yang  dimiliki  atau  diperlukan  oleh setiap  orang  yang  menjadikan  mereka  mampu untuk  melaksanakan  tugas  mereka  secara berhasil  dan  menaikkan  parameter  mutu kecakapan  dalam  aktifitas  mereka.    Penelitian terdahulu  yang  dikerjakan  oleh  Rizki  (2017) menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan atas kinerja pekerja KFC di Klaten.

## 4.4.3.  Pengaruh  Seleksi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Mitra  Andal Sejati Medan
Hasil riset membuktikan bahwa seleksi  berkontribusi  signifikan  atas  kinerja pekerja PT. Mitra Andal Sejati Medan dengan koesifisen  regresi  bernilai  positif  sejumlah 0,109  dengan  nilai  t-hitung  (2,360)  >  t-tabel (2,030).  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik seleksi maka prestasi pekerja semakin meningkat.  Aktivitas  seleksi  karyawan  pada umumnya  berpusat  pada  ilmu,  keahian  serta kapasitas  para  pemohon  kerja.  Tanpa  adanya kesesuaian  yang  baik  antara  ilmu,  keahlian serta  kapasitas  orang-orang  dan  tuntutan aktifitas  peluang  prestasi  pekerja akan menurun,  perputaran  dan absensi  akan meningkat,  serta  masalah-masalah  sumber daya  manusia  lain  tinggi.  Riset  sebelumnya yang  dikerjakan  oleh  Poernomo  dan  Hartono
(2019) menerangkan bahwa seleksi berkontribusi  signifikan  atas  kinerja  pekerja PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Sidoarjo. 4.4.4. Pengaruh Proses Rekrutmen, Kompetensi  dan  Seleksi  terhadap Kinerja pada PT. Mitra Andal Sejati Medan
Dari hasil  uji  F didapati bahwa proses rekrutmen, kompetensi dan seleksi berkontribusi  signifikan  atas seleksi PT. Mitra Andal  Sejati  Medan  dengan  nilai  F-hitung sebesar  63,937  >  2,86.  Hal  ini  menunjukkan dengan  proses  rekrutmen  yang  semakin  baik didukung  kompetensi  dan  seleksi  yang semakin  ketat  maka  kinerja  karyawan  akan semakin  tinggi.  Dalam  sistem  penarikan, maka  guna  memperoleh  pekerja  yang  baik, handal,  berkualitas  dan  selaras  jumlah  yang diperlukan  industri,  maka  dibutuhkan  adanya cara seleksi dengan mencari orang-orang yang memiliki  kompetensi  yang  baik.  Penyeleksian adalah  penunjukkan.  Menyeleksi  adalah  suatu akumulasi  dari  satu  alternatif.  Cara  seleksi melibatkan  alternatif  dari  beragam  tujuan dengan  mengutamakan  beberapa  tujuan  saja yang  ditunjuk.  Dalam  kepegawaian,  seleksi lebih secara unik mengambil ketetapan dengan membatasi  besaran  karyawan  yang  dapat dikontrakkerjakan  dari  alternatif  sekelompok calon-calon  karyawan  yang  bekemampuan. Adanya  proses  rekrutmen  yang  baik  dengan memilih orang-orang yang memiliki kompetensi  yang  baik  didukung  oleh  seleksi yang  ketat  akan  diperoleh  karyawan  yang berkinerja baik.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Simpulan
Dari  hasil  riset  tentang  ”Kontribusi
Proses  Rekrutmen,  Kompetensi  dan  Seleksi atas  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Mitra  Andal Sejati Medan” dapat dibuat asumsi yaitu :
1.  Proses  penarikan  berkontribusi  positif  dan signifikan  atas  kinerja  pekerja  pada perusahaan PT. Mitra Andal Sejati Medan dengan nilai t-hitung 3,017 > t-tabel 2,030 dengan tingkat signifikansi 0,005 < 0,05.
2.  Kapasitas berkontribusi positif dan signifikan  atas  kinerja  pekerja  pada perusahaan PT. Mitra  Andal  Sejati Medan dengan  nilai  t-hitung  3,539  >  2,030 dengan signifikansi sejumlah 0,001 < 0,05.
3.  Seleksi  berpengaruh  positif  dan  signifikan atas  kinerja  pekerja  pada  perusahaan  PT. Mitra  Andal  Sejati  Medan  dengan  nilai  t- hitung  2,360  >  2,030  dengan  signifikansi sejumlah 0,024 < 0,05.
4.  Sistem  penarikan,  kompetensi  dan  seleksi secara  simultan  berkontribusi  positif  dan signifikan  atas  kinerja  karyawan  pada  PT. Mitra  Andal  Sejati  Medan..  Peningkatan salah  satu  variabel  proses  rekrutmen, kompetensi dan seleksi akan meningkatkan kinerja.

## 5.2. Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  beberapa keterbatasan  di  mana  diharapkan  pada penelitian selanjutnya akan dapat memperbaiki hasil  penelitian.  Beberapa  keterbatasannya yaitu:  (1)  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  kurang  besar  dibandingkan  dengan populasi.  Penggunaan semua populasi sebagai sampel  dapat  meningkatkan  validitas  data yang digunakan dalam pengambilan kesimpulan.  (2)  Sampel  penelitian  yang merupakan  karyawan  PT.  Mitra  Andal  Sejati tidak semuanya bersedia sebagai responden.

## 5.3. Saran
1.  Pihak  perusahaan  PT.  Mitra  Andal  Sejati
Medan harus meningkatkan proses
rekrutmen  yang  lebih  baik,  kompetensi dan  seleksi  yang  lebih  ketat  sehingga diperoleh karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
2.   Bagi  peneliti  selanjutnya,  disarankan  agar melakukan dan mengembangkan penelitian  ini  dengan  menambah  variabel- variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  seperti  :  motivasi  kerja, budaya  organisasi,  lingkungan  kerja, komitmen kerja dan loyalitas.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah.
2013. MSDM . Cetakan Pertama. Jakarta
: Graha Ilmu.
Badriyah.  2015. MSDM .  Bandung:  Pustaka Setia.
Fahmi, I. 2017. MSDM . Bandung : Alfabeta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2016. MSDM. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Kaswan,  A.  2015. Pengembangan  Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta. Mardianto, A. 2014. Management Recruitmen. Jakarta: Pinasthika Publisher. Poernomo,  H.  dan  Hartono.  2019.  Pengaruh Rekrutmen  dan  Seleksi  terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia,  Tbk  Cabang  Sidoarjo. Journal of Management and Accounting Vol. 2 (1) : 87 – 101.
Rizki,  M.  2017. Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan  KFC  di  Klaten .  Skripsi. Surakarta : Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah.
Randika,  R.  2019.  Pengaruh  Rekrutmen  dan Seleksi  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT. Pegadaian  (Persero)  Kanwil  II  - Pekanbaru). JOM FISIP Vol. 6 Edisi I : 1 – 12.
Samsudin,  S.  2012. MSDM .  Bandung  : Pustaka Setia.
Sedarmayanti. 2015. MSDM, Reformasi Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil . Cetakan Kelima.
Bandung : Refika Aditama.
Siagian,  P.  Sondang.  2013. MSDM . Jakarta  : Bumi Aksara.
Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Cetakan Ketiga. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar.
Surya, D. 2016. Manajemen Kinerja Falsafah, Teori,  dan  Penerapannya .  Jakarta. Penerbit Program Pascasarjana FISIP. Wibowo.  2017. Manajemen  Kinerja .  Edisi Kelima.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Yani, M. 2012. MSDM . Jakarta: Mitra Wacana Media.