## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh  Person Organization Fit, Person Job Fit dan Instrinsic Motivation Terhadap Job Satisfaction Pada Karyawan
Apriano Rinaldo Putra, Syofian, Sintia Safrianti *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Prof.DR.Hazairin, SH, Bengkulu Jalan Jend. A. Yani No.1, Kebun Ros, Kec. Tlk. Segara, Kota Bengkulu, Bengkulu, Indonesia Email: 1 aprianorinaldo4262@gmail.com , 2 yansyofian60@gmail.com , 3,* sintiasafrianti19@gmail.com Email Penulis Korespondensi: sintiasafrianti19@gmail.com
Abstrak −Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam memenuhi kelancaran kegiatan pada suatu organisasi. Organisasi yang digerakan oleh sumber daya manusia harus memiliki spesifikasi yang sama dengan kebutuhan organisasi, sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas  guna mencapai tujuan organisasi. Untuk itu manajamen sumber daya manusia harus mencari faktor-faktor yang dapat mendorong kepuasan kerja dari karyawan mereka. Faktor-faktor berikut yang diduga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah person organization, person job fit, dan instrinsic motivation. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  deskriptif  kuantitatif  dengan  pendekatan  (explanatory  research).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  hotel  Grage  Resort  Bengkulu  dan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berjumlah 59 orang. Adapun teknik pengambilan sampel (sampling) dalam penelitian ini menggunakan total sampling. Analisa data dalam penelitian ini adalah menggunakan uji t (Uji Koefisien Secara Parsial), uji f (Uji Koefisien Regresi Secara Bersama) dan uji koefisien determinasi dengan tingkat signifikansi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai signifikan hasil uji f antara Variabel X1 (Person Organization Fit) memiliki nilai signifikan 0.001 maka dari itu 0.001 ≤ 0.05 ini artinya X1 terhadap Y memiliki pengaruh yang signifikan. X2 (Person Job Fit) memiliki nilai signifikan 0.000 maka dari itu 0.001 ≤ 0.05 ini artinya X2 terhadap Y memiliki pengaruh yang signifikan. Dan (Intrinsic Motivation) terhadap Y (Job Satisfaction memiliki nilai signifikan 0.072 maka dari itu 0.001 ≥ 0.05 ini artinya X3 terhadap Y tidak memiliki pengaruh yang signifikan.  maka dari itu X1,X2 dan X3 terhadap Y memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara Person Job Fit dengan Person Organization Fit di Hotel Grage Resort Bengkulu.
Kata Kunci: Hotel; Intrinsic Motivation; Job Satisfaction; Person Organization Fit; Person Job Fit
Abstract −Human resource management has an important role in fulfilling the smooth running of activities in an organization. Organizations that are driven by human resources must have the same specifications as the needs of the organization, so as to increase the efficiency and effectiveness of carrying out tasks in order to achieve organizational goals. For this reason, hu man resource management must look for factors that can encourage job satisfaction from their employees. The following factors that are thought to have an influence on employee job satisfaction are person organization, person job fit, and intrinsic motivation. The method used  in  this  research is descriptive  quantitative  approach  (explanatory  research).  The  population  in  this study  were  all employees  at  the  Grage  Resort  Bengkulu  hotel  and  the  sample  used  in  this  study  totaled  59  people.  The  sampling  technique (sampling) in this study using total sampling. Data analysis in this study was using the t test (Partial Coefficient Test), f test (Joint Regression  Coefficient  Test)  and  the  coefficient  of  determination  test  with  a  significance  level.  The  results  showed  that  the significant value of the f test results between Variable X1 (Person Organization Fit) has a significant value of 0.001, so 0.001 ≤ 0.05 means that X1 has a significant effect on Y. X2 (Person Job Fit) has a significant value of 0.000, therefore 0.001 ≤ 0.05, this means that X2 has a significant influence on Y. And (Intrinsic Motivation) on Y (Job Satisfaction has a significant value of 0.072, therefore 0.001 ≥ 0.05, this means that X3 on Y does not have a significant effect. Therefore X1, X2 and X3 on Y have a significant effect. So that the results of the hypothesis in this research is that there is a significant influence between Person Job Fit and Person Organization Fit at Hotel Grage Resort Bengkulu.
Keywords : Hotel; Intrinsic Motivation; Job Satisfaction; Person Organization Fit; Person Job Fit

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  penting  dalam  memenuhi  kelancaran  kegiatan  pada  suatu organisasi.  Organisasi  yang  digerakan  oleh  sumber  daya  manusia  harus  memiliki  spesifikasi  yang  sama  dengan kebutuhan organisasi, sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas guna mencapai tujuan organisasi. Selain itu, manajemen sumber daya manusia harus memperhatikan mengenai tingkat kepuasan kerja dari karyawan mereka. Menurut Prabandewi & Indrawati, (2016) Tingkat kepuasan kerja dapat mempengaruhi bagaimana para  karyawan  dapat  memenuhi  ekspektasi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Karyawan  yang  merasa puas dengan kerja mereka cenderung akan bekerja lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Untuk itu manajamen sumber daya manusia harus mencari faktor-faktor yang dapat mendorong kepuasan kerja dari  karyawan  mereka.  Faktor-faktor  berikut  yang  diduga  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan adalah person organization, person job fit, dan instrinsic motivation. Hal ini sejalan dengan penelitian Soebagiyo et al., (2021) yang menyatakan bahwa terdapat tiga faktor positif yang mempengaruhi Kepuasan karyawan atas kerja yang mereka lakukan faktor tersebut adalah person organization, person job fit, dan instrinsic motivation.
Faktor  utama  yang  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  adalah  Kesesuaian  antara  karyawan  dan  organisasi  ini disebut dengan person organization fit.   Can & Kerse (2020) menyatakan bahwa person-organization fit menjadi salah satu aspek penting yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi. Menurut Soebagiyo et al., (2021) Karyawan yang memiliki kesamaan dengan organisasi tempat mereka bekerja akan cenderung bekerja untuk

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
memenuhi  ekspektasi  perusahaan.  Terpenuhnya  ekspektasi  perusahaan  ini  juga  akan  berdampak  pemberian  bonus kepada  karyawan.  Karyawan  akan  mendapatkan  bonus  berupa  kenaikan  gaji,  tambahan  bonus,  ataupun  promosi pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang terpenuhi kebutuhan mereka akan merasa lebih puas dalam bekerja dibandingkan dengan yang tidak terpenuhi kebutuhan mereka. Hal ini menunjukan bahwa kesesuaian organisasi berhubungan dengan tipngkat kepuasan kerja seorang karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Iplik et al. (2013) yang menyatakan person organization fit adalah kunci untuk mempertahankan tenaga kerja fleksibel dan berkomitmen yang diperlukan dalam lingkungan bisnis
Faktor  kedua  yang  tak  kalah  pentingnya  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasaan  kerja  adalah  Person  job  fit. Person-job fit merupakan kesesuaian antara karyawan dengan pekerjaan yang didapatkan, dengan melihat kemampuan yang  dimiliki  oleh  karyawan  dan  tuntutan  pekerjaan  yang  dibebankan  memiliki  hubungan  dengan  kepuasan  kerja karyawan di dalam suatu perusahaan. Tuntutan pekerjaan yang didalamnya termasuk pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.  Hal  ini  sejalan  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widyastuti  &  Ratnaningsih  (2020)  yang  menemukan hubungan positif dan signifikan antara person job fit dan kepuasan kerja. Mereka menemukan bahwa semakin tinggi person  job-fit  maka  akan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja.  Dan  pula  sebaliknya,  ketika  person  job-fit  yang  dimiliki rendah, maka semakin rendah pula kepuasan kerja.
Faktor ketiga yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah mengenai Intrinsic Motivation atau dikenal dengan motivasi  intrinsik.  Motivasi  intrinsik  menuru  Arijanto,  (2017)  adalah  motif-motif  yang  menjadi  aktif  atau berfungsinya tidak perlu dirancang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Wawan dan Nopiyana (2014) menyatakan motivasi yang paling kuat yaitu motivasi intrinsik di karenakan tertanam langsung di dalam diri karyawan. Melalui motivasi intrinsik membuat karyawan sadar akan tanggung jawab dan  pekerjaannya  yang  lebih  baik  dan  terdorong  untuk  semangat  menyelesaikan  dengan  baik  pekerjaannya.  Dari pernyataan  di  atas  menunjukan  bahwa  adanya  instrinsic  motivation  akan  mendorong  karyawan  untuk mengembangkan kompetensi mereka untuk meningkatkan kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakaukan Kurniawati, dkk (2019) juga menemukan hal yang serupa yaitu motivasi instrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Mereka juga menemukan bahwa semakin termotivasi seseorang dalam bekerja, maka  semakin  besar  tingkat  kepuasan  mereka  dalam  bekerja.  Sebaliknya,  jika  seseorang  tidak  termotivasi,  maka mereka tidak akan merasa puas dengan pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja bagi seorang pegawai merupakan faktor yang penting karena kepuasan yang akan diperolehnya turut menentukan sikap positif terhadap pekerjaan. Menurut Arijanto (2017) Perasaan puas dalam bekerja yaitu dapat menimbulkan  dampak  positif  terhadap  perilaku,  Misalnya  tingkat  kedisiplinan  dan  semangat  kerja  cenderung meningkat.  Kepuasan  kerja  juga  berhubungan  dengan  outcomes  seperti  kinerja,  sehingga  apabila  kepuasan  kerja semakin tinggi maka akan menimbulkan semangat dalam bekerja (Bakotic & Krnic, 2017).
Grage  Hotel  Bengkulu  merupakan  hotel  pertama  yang  berdiri  di  Kota  Bengkulu  yang  termasuk  hotel berbintang  pertama  di  provinsi  Bengkulu  yang  telah  mengalami  perubahan  dari  masa  ke  masa.  Awalnya  sistem kegiatan operasionalnya hanya menggunakan mesin ketik namun sekarang telah berbasis komputer. Dalam kegiatan promosi yang dulunya masih menggunakan brosur sekarang sudah menggunakan Sosial Media. Grage Hotel Bengkulu merupakan usaha penyewaan ruang yang berfokus kepada kepuasan konsumennya. Sehingga untuk mencapai tujuan perusahaan  perlunya  pengelolan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Hotel  Grage Resort Bengkulu.
Alasannya peneliti mengambil penelitian di Hotel Grage Resort Bengkulu karena Hotel Grage Resort Bengkulu merupakan hotel berbintang yang ada di  Kota Bengkulu. Hotel Grage Resort  Bengkulu terkenal  dengan pelayanan yang baik maka dari itu peneliti ingin melihat apakah person organization fit, person job fit, dan instrinsic motivation terhadap kepuasan kerja karyawan. Peneliti ingin melihat di dalam dunia perhotelan yang mengutamakan kenyamanan tamu  dan  persaingan  yang  ketat,  apakah  karyawan  tersebut  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  atau  tidak  dengan rutinitas dan tekanan yang begitu ketat.

## 2. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini deskriptif kuantitatif dengan pendekatan (explanatory research). Menurut Sugiyono (2017:143) deskriptif kuantitatif adalah cara ilmiah untuk memperoleh data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Sementara iitu, eksplanasi atau penelitian penjelasan bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel- variabel penelitian dimana dalam penelitian ini peneliti akan menjelaskan pengaruh kompetensi, lingkungan kerja dan pemberdayaan  terhadap  kinerja.  Peneliti  akan  memakai  tata  cara  survei  yang  respondenya  diberikan  sebagian persoalan dalam wujud kuesioner/ angket. Penelitian ini menggunakan skala likert, metode pengumpulan data melalui observasi, kuesioner atau angket, serta dokumentasi. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data adalah data Primer yang bersumber dari hasil kuisioner responden, hasil dokumentasi penelitian serta data-data yang peneliti terima hotel Grage Resort Bengkulu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada hotel Grage Resort Bengkulu  yang  berjumlah  59  orang.  Adapun  teknik  pengambilan  sampel  (sampling)  dalam  penelitian  ini menggunakan  total  sampling.  Jadi,  dalam  penelitian  ini  seluruh  karyawan  Hotel  Grage  Resort  Bengkulu  yang berjumlah  59  orang  dijadikan  sampel.  Analisa  data  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  uji  t  (Uji  Koefisien

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Secara Parsial), jui f (Uji Koefisien Regresi Secara Bersama) dan uji koefisien determinasi dengan tingkat signifikansi 0,05.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil Penelitian

## 3.1.1 Hasil uji t (Parsial)
Uji  t  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah,  yaitu  menanyakan  hubungan  antara  dua  variabel. Apakah hubungan antara variabel tersebut memiliki pengaruh atau tidak. Adapun hipotesisi uji t dalam penelitian ini yaitu: Membandingkan tingkat signifikan (α= 0,05) dengan tingkat signifikan t yang diketahui secara langsung dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria:
a) Nilai signifikan t < 0,05 berati H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini artinya bahwa variabel independen secara parsial dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b) Nilai signifikan t > 0,05 berati H 0 diterima dan H 1 ditolak, hal ini artinya bahwa semua variabel independen secara parsial dan signifikan tidak mempengaruhi variabel dependen.
Adapun hasil uji t dalam penelitian ini yaitu:
Tabel 1. Hasil Uji t Variabel X1 Terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.928 .522 3.689  .001 Person Organization Fit .604 .109 .593 5.557  .000
Tabel 1 adalah hasil uji t yang dilakukan meggunakan aplikasi statistik SPSS. Suatu variabel diakatakan adanya pengaruh  jika  nilai  sifnifikannya  ≤  0,05.    Dari  tabel  1  dapat  dilihat  nilai  signifikan  hasil  uji  t  antara  Variabel  X1 (Person Organization Fit ) terhadap Y (Job Satisfaction) memiliki nilai signifikan 0.001 maka dari itu 0.001 ≤ 0.05 ini artinya X1 terhadap Y memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh  yang  signifikan  anatara  Person  Organization  Fit  dengan  Person  Organization  Fit  di  Hotel  Grage  Resort Bengkulu.
Tabel 2. Hasil Uji t Variabel X2 Terhadap Y Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.802 .478 3.771  .000 Person Job Fit .630 .099 .643 6.338  .000
Tabel 2 adalah hasil uji t yang dilakukan meggunakan aplikasi statistik SPSS. Suatu variabel diakatakan adanya pengaruh  jika  nilai  sifnifikannya  ≤  0,05.    Dari  tabel  2  dapat  dilihat  nilai  signifikan  hasil  uji  t  antara  Variabel  X2 (Person Job Fit) terhadap Y (Job Satisfaction) memiliki nilai signifikan 0.000 maka dari itu 0.001 ≤ 0.05 ini artinya X2  terhadap  Y  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Sehingga  hasil  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  adanya pengaruh yang signifikan anatara Person Job Fit dengan Person Organization Fit di Hotel Grage Resort Bengkulu.
Tabel 3. Hasil Uji t Variabel X3 Terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.038 .567 1.830  .072 Intrinsic Motivation .788 .118 .663 6.687  .000
Tabel 3 adalah hasil uji t yang dilakukan meggunakan aplikasi statistik SPSS. Suatu variabel diakatakan adanya pengaruh  jika  nilai  sifnifikannya  ≤  0,05.    Dari  tabel  3  dapat  dilihat  nilai  signifikan  hasil  uji  t  antara  Variabel  X1 (Intrinsic Motivation) terhadap Y (Job Satisfaction) memiliki nilai signifikan 0.072 maka dari  itu 0.001 ≥ 0.05 ini artinya X3 terhadap Y tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah tidak adanya pengaruh yang signifikan anatara Person Organization Fit dengan Person Organization Fit di Hotel Grage Resort Bengkulu.
Tabel 4. Hasil Uji t Variabel X1,X2 dan X3 Terhadap Y Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression .923 3 .308 16.639  .000 a Residual 1.018 55 .019 Total 1.941 58

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Tabel 4 adalah hasil uji f yang dilakukan meggunakan aplikasi statistik SPSS. Suatu variabel diakatakan adanya pengaruh  jika  nilai  sifnifikannya  ≤  0,05.    Dari  tabel  4  dapat  dilihat  nilai  signifikan  hasil  uji  f  antara  Variabel  X1 (Person Organization Fit) X2 (Person Job Fit) dan  (Intrinsic Motivation) terhadap Y (Job Satisfaction) memiliki nilai signifikan 0.000 maka dari itu 0.00 ≥ 0.05 ini artinya X1,X2 dan X3 terhadap Y memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan anatara Person Job Fit dengan Person Organization Fit di Hotel Grage Resort Bengkulu.
3.2 Pembahasan

## 3.2.1 Pengaruh Person Organization Fit terhadap Job Satisfaction
Berdasarkan hasil uji hipotesis nilai signifikan hasil uji t anatara Variabel X1 (Person Organization Fit) terhadap Y (Job  satisfaction)  memiliki  nilai  signifikan  0.001  maka  dari  itu  0.001  ≤  0.05  ini  artinya  X1  terhadap  Y  memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara Person organization Fit dengan Job satisfaction pada Hotel Grage Resort Bengkulu. Dan berdasarkan hasil uji regresi linier berganda Variabel X1(Person Organization Fit) terhada Y (Job satisfaction) memiliki nilai 187 tanda negatif maka akan menurunkan constanta job satisfaction. Sedangkan berdasarkan hasil uji Korelasi X1(Person Organization Fit) memiliki nilai signifikan 0.000<0.05 maka X1(Person Organization Fit) berkorelasi terhadap Y (Job satisfaction) dengan nilai person correlation sebesar 0.593 dengan derajat hubungan negatif sedang.
Hal ini sejalan dengan penelitian Werdaya (2018) Hasil penelitiannya menunjukkan hubungan yang positif dan singnifikan person-orgnization fit terhadap Job satisfaction. Dan juga sejalan dengan penelitian Krisna dan Andyani (2021) Hasil penelitiannya mengungkapkan Kepuasaan Kerja yang rendah secara nyata dapat menurunkan Komitmen Organisasional, ketika Person-Organization Fit sesuai maka dapat meningkatkan Job satisfaction yang dirasakan oleh karyawan menjadi semakin kuat sehingga berpotensi meningkatkan Komitmen Organisasional.
Menurut  Indrawati  et  al.  (2017)  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Semakin  terpuaskan  pegawai  dalam  bekerja,  maka  semakin  enggan  dirinya  untuk  meninggalkan organisasi, dan selalu berkeinginan untuk  melakukan hal  yang terbaik  bagi  organisasi. Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka dapat mendorong karyawan tersebut untuk meningkatkan produktifitas perusahaan serta membuat karyawan tetap bertahan di perusahaan (Saputra & Wibawa, 2018)
Kulachai & Amaraphibal (2017) menyebutkan “salah satu kunci keberhasilan organisasi di era globalisasi saat ini  adalah  adanya  komitmen  dalam  diri  setiap  individu  dengan  memiliki  kesesuaian  nilai  individu  dengan  nilai organisasi  sehingga  secara  sinergis  mampu  berkontribusi  positif,  baik  dalam  perencanaan  maupun  dalam  proses pengimplementasian  tugas  dan tanggung jawab  sebagai  karyawan  untuk  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi agar terciptanya kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan
Astuti  (2010)  menyatakan  bahwa  tantangan  terbesar  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  adalah  merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan karyawannya. Salah satu cara untuk menghadapi tantangan ini adalah dengan memastikan antara kesesuaian nilai-nilai individu karyawan dengan nilai-nilai organisasi (Person Organization Fit). Sebuah  pemahaman  perusahaan  terhadap  Person  organization  Fit  (P-O  fit)  dapat  membantu  perusahaan  dalam menyeleksi karyawan yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut.

## 3.2.2 Pengaruh Person Job Fit terhadap Job Satisfaction
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  nilai  signifikan  hasil  uji  t  anatara  Variabel  X2  (Person  Job  Fit)  terhadap  Y  (Job satisfaction) memiliki nilai signifikan 0.000 maka dari itu 0.000 ≤ 0.05 ini artinya X2 terhadap Y memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara Person organization Fit dengan Job satisfaction pada Hotel Grage Resort Bengkulu. Dan berdasarkan hasil uji regresi linier berganda  Variabel  X2  (Person  Job  Fit)  terhada  Y  (Job  satisfaction)  memiliki  nilai  187  tanda  positif    maka  akan meningkatkan constanta job satisfaction. Sedangkan berdasarkan hasil uji Korelasi X2 (Person Job Fit) memiliki nilai signifikan  0.000<0.05  maka  X2  (Person  Job  Fit)  berkorelasi  terhadap  Y  (Job  satisfaction)  dengan  nilai  person correlation sebesar 0.643 dengan derajat hubungan positif kuat.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  Peng  dan  Mao  (2014)  yang  menunjukkan bahwa Person Job Fit secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada penelitian tersebut, efikasi diri dijadikan sebagai  variabel  mediator  antara  person  job-fit  dan  kepuasan  kerja.  Person  job-fit  dikatakan  dapat  meningkatkan efikasi diri yang kemudian dapat memberikan kepuasan kerja ketika karyawan berhasil mencapai performa yang lebih baik dalam pekerjaannya. Sedangkan karyawan dengan kesesuaian yang rendah akan lebih sulit menyelesaikan tugas pekerjaannya,  mengakibatkan  akan  lebih  sering  dikritik  oleh  atasan  dan  cenderung  mengalami  pengalaman- pengalaman negatif dalam melakukan pekerjaannya sehingga karyawan akan memiliki efikasi diri yang rendah (Hect dan Allen, dalam Peng dan Mao, 2014).
Ilyas (2013) melakukan penelitian yang serupa dan ditemukan hasilnya bahwa person job-fit juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Iqbal, Latif dan Naseer (2012) menunjukkan hasil bahwa dampak dari Person Job Fit memberikan hubungan positif terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan pada  karyawan  yang  berasal  dari  bermacammacam  perusahaan  di  India  oleh  Chhabra  (2015)  menyatakan  bahwa person  job-fit  memiliki  hubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja  serta  komitmen  organisasi.  Dijelaskan  bahwa

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
kesesuaian individu dengan pekerjaannya dapat memberikan kepuasan yang lebih dalam bekerja yang kemudian dapat menurunkan angka turnover. Berarti pula, ketika kepuasan kerja bertambah karena adanya kesesuaian.
Kepuasan kerja adalah perasaan karyawan berupa senang atau tidak senang pada pekerjaan yang dilakukan dengan dilihat dari secara keseluruhan maupun dengan meninjau aspek-aspek kondisi yang ada pada pekerjaannya di organisasi tempatnya bekerja. Ketika seorang karyawan merasakan kepuasan kerja, karyawan dapat mengembangkan potensi hingga meningkatkan kinerja dalam pekerjaannya. Tetapi sebaliknya ketika karyawan tidak merasakan adanya kepuasan  kerja  maka  karyawan  tidak  dapat  merasakan  kenyamanan  dan  kurang  dapat  mengembangkan  potensi sehingga secara tidak langsung akan memberi pengaruh buruk terhadap kinerja bahkan pada lingkungan tempatnya bekerja (Iqbal, Latif & Naseer, 2012).
Person  Job  Fit  dinilai  sebagai  variabel  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  karena  berbagai dampak baik positif yang dihasilkan. Ketika perusahaan berhasil menciptakan kesesuaian antara tugas pekerjaan yang diberikan dengan karakteristik karyawannya maka performa pekerjaan karyawan akan meningkat, intensi karyawan untuk meninggalkan pekerjaan menurun serta dapat menghasilkan kepuasan kerja. Apabila karyawan mempersepsi bahwa kesesuaian antara kemampuan dengan karakteristik dirinya dengan pekerjaan telah terpenuhi maka hal ini dapat meningkatkan  performa  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya  untuk  mencapai  tujuan  di  perusahaan,  dan dengan  meningkatnya  performa  serta  tercapainya  tujuan  maka  ini  akan  menuntun  karyawan  untuk  mendapatkan penghargaan seperti, pengakuan dari atasan, kompensasi yang sepadan hingga kemungkinan untuk adanya promosi jabatan. Keberhasilan karyawan dalam performa kerjanya, mendapatkan penghargaan serta terpenuhinya keinginan psikologis dapat membuat karyawan memiliki perasaan positif berupa kepuasan atas pekerjaan yang dilakukan.

## 3.2.3 Pengaruh Intrinsic Motivation terhadap Job Satisfaction
Berdasarkan hasil uji hipotesis nilai signifikan hasil uji t anatara Variabel X3 (Intrinsic Motivation) terhadap Y (Job satisfaction) memiliki nilai  signifikan 0.000 maka dari  itu 0.072 ≥ 0.05 ini  artinya X3 terhadap Y tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah tidak adanya pengaruh yang signifikan antara  Intrinsic  Motivation  dengan  Job  satisfaction  pada  Hotel  Grage  Resort  Bengkulu.  Dan  berdasarkan  hasil  uji regresi  linier  berganda  Variabel  X3  (Intrinsic  Motivation)  terhada  Y  (Job  satisfaction)  memiliki  nilai  sebesar  407 dengan tanda positif maka akan meingkatkan consttanta job  satisfaction. Sedangkan berdasarkan hasil uji Korelasi X3(Intrinsik Motivation) memiliki nilai signifikan 0.000<0.05 maka X3 (Intrinsik Motivation) berkorelasi terhadap Y (Job satisfaction) dengan nilai person correlation sebesar 0.663 dengan derajat hubungan positif sedang.
Hal ini sejalan dengan penelitian Widyaputra dan Dewi (2018) Hal ini menunjukan bahwa pemberian motivasi intrinsik  kepada karyawan tidak dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaaannya. Motivasi intrinsik memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Hal ini sejalan dengan penelitian Natassya dan Yohanes (2018) hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivasi intrinsik tidak terlalu mempengaruhi Kepuasan Kerja namun motivasi Ektrinsik yang lebih dominan mempengaruhi kepuasan kerja.
Dalam teori motifasi Two Factor dari Frederick Herzberg mengemukakan bahwa ada dua factor yang dapat memberikan  kepuasan  dalam  bekerja  yaitu  faktor  dissatisfiers  (gaji,  kebijakan  perusahaan,  status,  relasi  antar personal) dan faktor safisfiers (prestasi, penghargaan, promosi, lingkungan kerja, dan pekerjaan itu sendiri) sedangkan menurut  Tiffin  dalam  purnomo  dan  Nurdiyanto  (2018)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diatara pimpinan dan sesama karyawan dan factor-faktor yang mempengaruhi kepuasa kerja antara  lain,  faktor  financial,  fisik,  sosial,  dan  faktor  kepuasan  psikologi.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  dari  hasil  analisa  uji  hipotesis  nilai signifikan  hasil  uji  t  anatara  Variabel  X1  (Person  Organization  Fit)  terhadap  Y  (Job  satisfaction)  memiliki  nilai signifikan 0.001 maka dari itu 0.001 ≤ 0.05 ini artinya X1 terhadap Y memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara Person organization Fit dengan Job satisfaction  pada  Hotel  Grage  Resort  Bengkulu.  Hasil  alat  analisa  uji  hipotesis  nilai  signifikan  hasil  uji  t  anatara Variabel X2 (Person Job Fit) terhadap Y (Job satisfaction) memiliki nilai signifikan 0.000 maka dari itu 0.000 ≤ 0.05 ini artinya X2 terhadap Y memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  Person  organization  Fit  dengan  Job  satisfaction  pada  Hotel  Grage  Resort Bengkulu. Hasil alat analisa uji hipotesis nilai signifikan hasil uji t anatara Variabel X3 (Intrinsic Motivation) terhadap Y (Job satisfaction) memiliki nilai signifikan 0.000 maka dari itu 0.072 ≥ 0.05 ini artinya X3 terhadap Y tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah tidak adanya pengaruh yang signifikan antara Intrinsic Motivation dengan Job satisfaction pada Hotel Grage Resort Bengkulu. Sementara itu, nilai signifikan hasil uji f antara Variabel X1 (Person Organization Fit) X2 (Person Job Fit) dan  (Intrinsic Motivation) terhadap Y (Job Satisfaction) memiliki nilai signifikan 0.000 maka dari itu 0.00 ≥ 0.05 ini artinya X1,X2 dan  X3 terhadap Y memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Sehingga  hasil  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  adanya  pengaruh  yang signifikan anatara Person Job Fit dengan Person Organization Fit di Hotel Grage Resort Bengkulu.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## REFERENCES
2020, B. P. S. T. (2020). Keadaan Pekerja di Indonesia Februari 2020. Badan Pusat Statistik, 341. Alfansyuri,  E.,  Amri,  S.,  &  Farni,  I.  (2020).  Analisa Ketersediaan  Tanah  (Land  Banking)  Untuk  Perumahan  Dan  Pemukiman Dengan  Sistem  Informasi  Geografis  Di  Kabupaten  Tanah  Datar.  Jurnal  Ilmiah  Rekayasa  Sipil,  17(1). https://doi.org/10.30630/jirs.17.1.242
Aprilia, A. (2017). Analisis Pengaruh Fraud Pentagon Terhadap Kecurangan Laporan Keuangan Menggunakan Beneish Model Pada  Perusahaan  Yang  Menerapkan  Asean  Corporate  Governance  Scorecard.  Jurnal  ASET  (Akuntansi  Riset),  9(1),  101. https://doi.org/10.17509/jaset.v9i1.5259
Christian, I., & Kartawidjaja, J. (2021). Analisis Perbandingan Persepsi Pelanggan Terhadap Bauran Pemasaran Kopi Janji Jiwa Dan Kopi Kenangan. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia, 6(7). https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i7.3653
Fahrudin,  A.,  Murtadlo,  M.,  &  Handayaningrum,  W.  (2021).  IMPLEMENTASI  MANAJEMN  PEMASARAN  JASA
PENDIDIKAN DI MTs MA’ARIF 1 PONOROGO. Jurnal Ilmiah Mandala Education, 7(3).
https://doi.org/10.36312/jime.v7i3.2271
Firmansyah, M. A. (2019). Pemasaran Produk dan Merek: Planning dan Strategy. Penerbit Qiara Media. Harahap,  E.,  Ritonga,  Z.,  &  Harahap,  A.  (2020). The Effect of  Training,  Work  Motivation,  Remuneration, Work  Attitude  and Employee  Satisfaction  on  Employee  Productivity  At  PT  Sumatera  Berlian  Motor  ….  International  Journal  of  Innovative Science and Research Technology, 5(5).
Herawati, H., & Mulyani, D. (2016). Pengaruh Kualitas Bahan Baku Dan Proses Produksi Terhadap Kualitas Produk Pada Ud.
Tahu Rosydi Puspan Maron Probolinggo. UNEJ E-Proceeding, 463–482.
Kotler, P., & Armstrong, G. (2018). Prinsip-prinsip pemasaran (Vol. 1, Issue 2). Jilid.
Machfoedz,  M.  M.  (2016).  Shifting  From  Dichotomy  to  Dualism:  The  Way  to  Survive  the  Indonesia’s  Economy.  KnE  Life Sciences, 3(3). https://doi.org/10.18502/kls.v3i3.389
Mulyadi,  Y.,  Marlina,  D.,  &  Munasiah.  (2020).  Sistem  Informasi  Penginputan  Data  Properti.  Seminar  Nasional  Riset  Dan Teknologi (SEMNAS RISTEK), 1(1).
Sari, I., & Hidayat, R. (2020). Pengaruh Lokasi dan Fasilitas terhadap Keputusan Pembelian pada Cafe Bang Faizs. Journal of Trends Economics and Accounting Research, 1(2).
Sugiyono, P. D. (2019). Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R& D. Sulistiyani, S., Pratama, A., & Setiyanto, S. (2020). Analisis Strategi Pemasaran Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing Umkm.
Jurnal Pemasaran Kompetitif, 3(2). https://doi.org/10.32493/jpkpk.v3i2.4029
Tjiptono, F. (2018). Strategi pemasaran. ANDI OFFSET. https://books.google.co.id/books?id=yKfNjwEACAAJ Wulandari, A. (2021). Pengelompokan Jangkauan Fasilitas Umum di Perumahan Pinggiran Kota Pontianak.  UNIPLAN: Journal of Urban and Regional Planning, 2(2). https://doi.org/10.26418/uniplan.v2i2.50276