## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 508-515 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1694

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Komitmen Afektif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pada Dinas Kesehatan Kota Yogyakarta

## John Gilbert Arfid Wona Awang, Prayekti, Selamet Hartanto
Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Correspondence: arfidawang@gmail.com, yekti@ustjogja.ac.id, Selamat.hrt@gmail.com

## ABSTRAK
Penilitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1), Komitmen Afektif (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  (Y).  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Populasi penelitian  adalah  seluruh  pegawai  Kantor  Dinas  Kesehatan  Kota  Yogyakarta  yang  berjumlah  53  pegawai. Sampel penelitian adalah seluruh populasi 53 dengan pengambilan sampel menggunakan teknik jenuh. Teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  data  dengan  regresi  linear  berganda..  Data  diolah menggunakan  bantuan  aplikasi  SPSS  versi  25  dengan melakukan  uji kualitas  data, uji  asumsi  klasik,  uji  t dan koefisien  determinasi.  Berdsarkan  hasil  uji  pada  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Gaya Kepemimpinan  Demokratis,  Komitmen  Afektif,  dan  Disiplin  Kerja  secara  masing-masing  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Demokratis, Komitmen Afektif, Disiplin Kerja, Kinerja

## ABSTRACT
This research aims to determine the influence of Democratic Leadership Style (X1), Affective Commitment (X2), and Work Discipline (X3) on Performance (Y). This research is quantitative research. The research population was all employees of the  Dinas Kesehatan Kota Yogyakarta, totaling 53 employees. The research sample was the entire population of 53 employees of the  Dinas Kesehatan Kota Yogyakarta. The data collection technique uses a questionnaire. The data analysis technique uses descriptive statistical analysis, classic assumption tests consisting of normality, multicollinearity and hetercedasticity tests, and multiple regression tests. Sampling used a  purposive  sampling  technique,  and  data  collection  was  carried  out  using  a  survey  method  by  distributing questionnaires.  The  data  was  processed  using  the  SPSS  version  25  application  by  carrying  out  data  quality tests, classical assumption tests, multiple regression tests, t tests and coefficient of determination tests. Based on the test results in this research, it shows that the variables Democratic Leadership Style, Affective Commitment, and  Work  Discipline  each  have  a  significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  the  Dinas  Kesehatan Kota Yogyakarta .
Keywords: Democratic Leadership Style, Affective Commitment, Work Discipline, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  insani  merupakan  faktor  sangat  penting  dalam  aktivitas  kehidupan.  Di  dalam organisasi,  manusia merupakan  unsur  yang terpenting  dalam suatu  organisasi.  Tanpa  peran  manusia meskipun  berbagai  faktor  yang  dibutuhkan  itu telah  tersedia,  organisasi  tidak  akan  berjalan.  Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi atau  perusahaan  bergantung  pada  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  ada  di  perusahaan  atau organisasi  tersebut.  SDM  adalah  bagian  dari  suatu  kemajuan  ilmu,  pembangunan,  dan  teknologi. SDM  yang  berkualitas  tinggi  akan  berpengaruh  tinggi  terhadap  kesusksesan  sebuah  perusahaan sedangkan  SDM  yang  rendah  berpengaruh  rendah  juga  terhadap  kesusksesan  sebuah  perusahaan. Sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan  tidak  akan  memberikan  hasil  yang  optimum  apabila  tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Memahami pentingnya keberadaan  SDM  di  era  global  saat  ini  salah  satu  upaya  yang  harus  dicapai  oleh  perusahaan  adalah dengan  meningkatkan  kualitas  SDM.  Dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia diharapkan  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Pencapaian  suatu  perusahaan  berkaitan  erat
dengan  kinerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan-karyawan  yang  ada  di  perusahaan  tersebut.  Demiikian juga  pada  Dinas  Kesehatan  Kota  Yogyakarta  merupakan  unsur  pelaksana  otonomi  daerah  di  bidang Kesehatan  yang  berkedudukan  dibawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  bupati/walikota  melalui sekretaris daerah. Dinas Kesehatan Kota Yogyakarta adalah instansi pemerintahan yang memberikan kebutuhan informasi dan pelayanan kesehatan bagi kebutuhan masyarakat Yogyakarta. Dalam hal ini dinas  kesehatan  diperlukan  untuk  memfasilitasi  kebutuhan  dalam  melakukan  pelayanan  publik. Bentuk  pelayanan  tersebut  merupakan  segala  kegiatan  pelayanan  yang  dilaksanakan  oleh penyelenggara  layanan  public  sebagai  upaya  pemenuhan  kebutuhan  penerima  pelayanan  maupun sebagai pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  tindakan  yang  dilakukan  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan  Soni  (2021).  Setiap  perusahaan  selalu  mengharapkan karyawannya  mempunyai  prestasi,  karena  dengan  memiliki  karyawan  yang  berprestasi  akan memberikan  sumbangan  yang  optimal  bagi  perusahaan.  Selain  itu,  dengan  memiliki  karyawan  yang berprestasi  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaannya.  Dengan  kata  lain  kelangsungan suatu  perusahaan  itu  ditentukan  oleh  kinerja  karyawannya.  Menurut  Narwadan  (2021)  Kinerja merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Menurut  Didik  Darmadi  (2020)  Komitmen  afektif  mengacu  pada  emosi  yang  melekat  pada pegawai  untuk  mengidentifikasi  dan  melibatkan  dirinya  dengan  organisasi.  Pegawai  dengan komitmen  afektif  yang  kuat  cenderung  secara  terus-menerus  akan  setia  pada  organisasi  karena memang  begitu  keinginan  mereka  yang  sebenarnya  ada  dalam  hati  mereka.  Menurut  Chaidir  et  al., (2023) Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi  dengan  organisasi,  dan  keterlibatan  anggota  dengan  kegiatan  di  organisasi.  Anggota dengan  affective  commitment  yang  tinggi  akan  terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena memang memiliki keinginan untuk itu.
Faktor berikutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Disiplin adalah tindakan  perseorangan  atau  kelompok  yang  menjamin  adanya  kepatuhan  terhadap  perintah  dan berinisiatif  untuk  melakukan  suatu  tindakan  yang  diperlukan  seandainya  tidak  ada  perintah  yang diberikan Teguh (2019). Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerja karyawan maka semain tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkan apabila tidak adanya penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal (Yusnandar et al., 2020)

## Kajian Pustaka

## Gaya kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan Demokratis adalah gaya pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode  dan  sasaran  kerja,  dan  menggunakan  umpan  balik  sebagai  peluang  untuk  melatih  karyawan Sari  et  al.,  (2020).  Kepemimpinan  demokratis  secara  konseptual  berbeda  dari  posisi  otoritas; melainkan,  itu  didefinisikan  sebagai  kinerja  tiga  fungsi  yaitu  mendistribusikan  tanggung  jawab  di antara  anggota,  memberdayakan  anggota  kelompok,  dan  membantu  proses  pengambilan  keputusan kelompok. Pemimpin demokratis sebagai orang yang berbagi pengambilan keputusan dengan anggota lainnya (Nopitasari & Krisnandy, 2019).
Menurut  Yugusna  Indra  (2016),  gaya  kepemimpinan  demokratis  merupakan  kemampuan mempengaruhi untuk orang lain agar ingin bekerjasama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan  cara  berbagai  kegiatan  yang  akan  dilakukan  ditentukan  bersama  antara  pimpinan  dan bawahan.  Menurut  Sari  et  al.,  (2020),  indikator  untuk  mengukur  gaya  kepemimpinan  demokratis adalah:  1).  Keputusan  dibuat  Bersama  dengan  bawahannya,  2).  Menghargai  potensi  setiap bawahannya,  3).  Mendengar  kritik,  saran/pendapat  dari  bawahan,  4).  Melakukan  kerjasama  dengan bawahannya.

## Komitmen afektif
Komitmen  afektif  (affective  commitment)  adalah  perasaaan  cinta  pada  suatu  organisasi  yang memunculkan  kemauan  untuk  tetap  tinggal  dan  membina  hubungan  sosial  serta  menghargai  nilai hubungan  dengan  organisasi  dikarenakan  telah  menjadi  anggota  organisasi  Mujianto  &  Indarto
(2021).  Menurut  Pathan  et  al.,  (2016)  Komitmen  afektif  merupakan  ikatan  secara  emosional  yang melekat  pada  karyawan,  untuk  mengidentifikasikan  dan  melibatkan  dirinya  dengan  organisasi.  Alat ukur  komitmen  afektif    berdasarkan  definisi  di  atas  terdapat  tiga  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  komitmen afektif Prayekti (2021) yaitu : 1). Loyalitas terhadap organisasi, 2). Kebanggaan terhadap organisasi tempat bekerja, 3). Keterlibatan, ikut andil dalam pengembangan organisasi.

## Disiplin Kerja
Dalam  menjalankan  setiap  aktivitas  atau  kegiatan  sehari-hari,  masalah  disiplin  sering didefinisikan dengan tepat, baik waktu maupun tempat. Apapun bentuk kegiatan itu, jika dilaksanakan dengan  tepat  waktu  tidak  pernah  terlambat,  maka  itu  pula  yang  dikatakan  tempat  waktu.  Menurut Jufrizen  (2018),  pendisiplinan  karyawan  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  karyawan  sehinga  para  karyawan  tersebut  secara sukarela  berusaha  bekerja  secara  koperatif  dengan  para  karyawan  lain  serta  meningkatkan  prestasi kerjanya.  Selanjutnya.  Jufrizen  (2018),  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesedian seseorang  mentati  semua  peraturan  perusahan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Adapun indikator  yang  dapat  digunakan  sebagai  tolak  ukur  disiplin  kerja  seorang  karyawan  dalam  Ichsan  et al., (2020), yaitu: 1). frekuensi kehadiran, 2). tingkat kewaspadaan, 3). ketaatan pada peraturan kerja, 4). etika kerja.

## Kinerja
Definisi kinerja menurut Sedarmayanti (2011:260) dalam Artya Setiawan et al., (2022) kinerja merupakan  terjemahan dari  performance  yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan).  Pendapat  dari  Suryawan  et  al.,  (2023)  kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  suatu  keadaan  yang  menunjukkan banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau dihasilkan seseorang individu atau sekelompok kerja sesuai  dengan  job  description  mereka  masing-masing  Asyifa  &  Prayekti,  (2023).  Artya  Setiawan  et al.,  (2022)  mengemukakan  bahwa  kinerja  dapat  dilihat  dari      indiktor-indikator  sebagai  berikut  :1). Kepatuhan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi, 2). Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan, 3). Ketepatan dalam menjalankan tugas.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  deskriptif  kuantitatif,  karena  data  pada  penelitian  ini berupa  angka-angka  dan  analisis  menggunakan  stastistik.  Penelitian  diskriptif  kuantitatif  yaitu serangkaian penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka-angka. Data-data tersebut diperoleh dari  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  responden,  untuk  kemudian  diolah  dan  dianalisis  untuk mendapatkan  suatu  informasi  ilmiah.  Populasi  pada  penilitian  ini  adalah  pegawai  di  Kantor  Dinas Kesehatan  Kota  Yogyakarta  dengan  mengambil  sampel  sebanyak  53  orang.  Kemudian  data  yang diperoleh  dari hasil  penyebaran  kuisioner  diolah menggunakan  spss  versi  25,  dengan melakukan  uji kualitas data, uji asumsi klasik,  regresi berganda, uji t dan  koefisien determinasi.

## HASIL
Uji validitas
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan Demokratis X1.1 0.770 0.270 Valid X1.2 0.837 0.270 Valid X1.3 0.801 0.270 Valid X1.4 0.758 0.270 Valid X1.5 0.804 0.270 Valid X1.6 0.835 0.270 Valid X1.7 0.851 0.270 Valid
X1.8 0.857 0.270 Valid Komitmen Afektif X2.1 0.859 0.270 Valid X2.2 0.801 0.270 Valid X2.3 0.897 0.270 Valid X2.4 0.877 0.270 Valid X2.5 0.907 0.270 Valid X2.6 0.744 0.270 Valid X2.7 0.918 0.270 Valid Disiplin Kerja X3.1 0.813 0.270 Valid X3.2 0.898 0.270 Valid X3.3 0.922 0.270 Valid X3.4 0.944 0.270 Valid X3.5 0.861 0.270 Valid X3.6 0.958 0.270 Valid X3.7 0.898 0.270 Valid X3.8 0.883 0.270 Valid Kinerja Y1 0.909 0.270 Valid Y2 0.948 0.270 Valid Y3 0.919 0.270 Valid Y4 0.852 0.270 Valid Y5 0.958 0.270 Valid Y6 0.935 0.270 Valid Y7 0.849 0.270 Valid
Sumber : Data Primer diolah 2023
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dari  tabel  1, seluruhnya  menunjukan  mempunyai nilai r  hitung lebih  besar  dari  r  tabel  (0.270).  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  seluruh  butir pernyataan  yang  ada  pada  instrumen  penilitian  valid  dan  dapat  dinyatakan  layak  sebagai  instrumen untuk mengukur data penilitian.

## Uji Realibitas
Tabel 2 Uji Realibitas V ariabel Alpha cronbachs Nilai kritis Keterangan Gaya Kepemimpinan Demokratis 0.940 0.6 Reliabel Komitmen Afektif 0.924 0.6 Reliabel Disiplin Kerja 0.964 0.6 Reliabel Kinerja 0.965 0.6 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah 2022
Berdasarkan data pada tabel 2, dapat diambil kesimpulan bahwa semua variabel memiliki nilai alpha  cronbachs  diatas  0.6  sehingga  dinyatakan  reliabel  dan  layak  untuk  dilakukan  pengujian selanjutnya.

## Uji Normalitas

## Tabel 3
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 53 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.36547018 Most Extreme Differences Absolute .112 Positive .107 Negative -.112 Test Statistic .112 Asymp. Sig. (2-tailed) .096 c
Sumber : Data Primer diolah 2023
Berdasarkan table 3 dapat disimpulkan bahwa model pada regresi residual terdistribusi normal. Hal itu ditunjukkan oleh nilai signifikansi atau nilai Asymp.sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,05. Hal itu dapat terlihat dari nilai asymp.sig. (2-tailed) 0,096 yang berarti 0,096 > 0,05.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 4 Uji Hipotesis Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.510 1.510 1.000 .322 GKD .135 .061 .142 2.234 .030 KA .408 .079 .363 5.138 .000 DK .618 .058 .745 10.609 .000
a. Dependent Variable: KI
Sumber : Data Primer diolah 2023
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.17 diperoleh nilai sig sebesar 0,030. Nilai sig lebih kecil dari 0.05.  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yang  berarti  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis berpengaruh terhadap Kinerja.
2. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.17 diperoleh nilai sig sebesar 0,000. Nilai sig lebih kecil dari 0.05.  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yang  berarti  variabel  Komitmen  Afektif  berpengaruh terhadap Kinerja.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.17 diperoleh nilai sig sebesar 0,000. Nilai sig lebih kecil dari 0.05. maka Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti variabel Displin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja..

## Pembahasan

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja.
Hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan demokratif (X1) memiliki  nilai  thitung  =  2,234  >  rtabel  =  1,6741  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,030  <  0,05. Artinya  variabel  gaya  kepemimpinan  demokratif  berpengaruh  terhadap  Kinerja. Nilai  tersebut  dapat membuktikan  H0  ditolak  atau  Ha  diterima  yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  gaya kepemimpinan demokratif secara signifikan terhadap Kinerja.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui jawaban responden tertinggi sebesar 3,82 didapat pada pernyataan X1.7 yaitu Pemimpin saya mampu bekerjasama dengan bawahan dengan nilai mean 3.81. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemimpin  dapat  berkomunikasi  dengan  baik  terhadap  bawahannya. Jawaban  responden  terdapat  pada  X1.8  yaitu  Pemimpin  saya  turun  langsung  kelapangan  untuk mengamati  para  bawahan  dengan  nilai  mean  3.60.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pimpinan  kurang melakukan  aksi  nyata  dilapangan  dalam  mengawasi  bawahannya.  Berdasarkan  jawaban  responden nilai rata-rata keseluruahn variabel gaya kepemimpinan demokratis adalah 3,73 pada kategori tinggi.
Gaya kepemimpinan Demokratis adalah gaya pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode  dan  sasaran  kerja,  dan  menggunakan  umpan  balik  sebagai  peluang  untuk  melatih  karyawan Djunaedi & Gunawan (2018). Oleh karena itu, penting bagi seorang pemimpin untuk berkomunikasi dan turun langsung kelapangan agar dapat berinteraksi dan mengawasi bawahannya dengan baik.
Hasil  penilitian  ini  didukung  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Laliasa  et  al., (2018)  yang  menyatakan  bahwa  variable  gaya  kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Pegawai  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi Sulawesi  Tenggara.  Penilitian  lainnya  juga  yang  mengatakan  bahwa  variable  gaya  kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja adalah penilitian yang dilakukan oleh Djunaedi & Gunawan, (2018)

## Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja.
Hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa variabel komitmen afektif (X2) memiliki nilai thitung  =  10,609  >  rtabel  =  1,6741  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Artinya  variabel Komitmen Afektif berpengaruh terhadap Kinerja. Nilai tersebut dapat membuktikan H0 ditolak atau Ha  diterima  yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  Komitmen  Afektif  secara  signifikan terhadap Kinerja.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui jawaban responden tertinggi sebesar 3,82 didapat pada pernyataan  X2.3  yaitu  Saya  taat  pada  organisasi  ini  dengan  nilai  mean  3.98.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  adana  rasa  taat  yang  tinggi  dari  karyawan  terhadap  organisasi.  Jawaban  responden  terendah terdapat  pada  X2.1 yaitu  saya  berkeinginan menghabiskan  sepanjang  hidup  di  organisasi  ini  dengan nilai mean 3.04. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada organisasi masih memikirkan hal untuk berkomitmen bekerja sepanjag hidup pada organisasi. Berdasarkan jawaban responden nilai rata-rata keseluruhan variabel komitmen afektif adalah 3,47 pada kategori tinggi.
Menurut  Pathan  et  al.,  (2016)  Affective  commitment  berkaitan  dengan  hubungan  emosional anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi  dengan  organisasi,  dan  keterlibatan  anggota  dengan kegiatan di organisasi. Anggota dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Komitmen afektif dapat timbul pada diri  seorang  pegawai  dikarenakan  adanya  karakteristik  individu,  karakteristik  strukturorganisasi, signfikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur  dan  lama  masa  kerja  di  organisasi  sangat  berhubungan  positif  dengan  komitmen  afektif. Pegawai  yang  memiliki  komitmen  afektif  akan  cenderung  untuk  tetap  dalam  satu  organisasi  karena mereka  mempercayai  sepenuhnya  misi  yang  dijalankan  oleh  organisasi.  Dengan  demikian  bentuk komitmen  afektif  adalah  kekuatan  hasrat  karyawan  untuk  bekerja  pada  organisasi  karena  setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Hasil  penilitian  ini  didukung  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ariyani  & Sugiyanto,  (2020)yang  menyatakan  bahwa  variable  Komitmen  Afektif  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Perusahaan  Bumn  X  Semarang.  Penilitian  lainnya  juga  yang mengatakan  bahwa  variable  Komitmen  Afektif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja adalah penilitian yang dilakukan oleh (Muhammad Jamil, 2019)

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  signifikansi  menunjukkan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  (X3)  memiliki  nilai thitung  =  5,138  >  rtabel  =  1,6741  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Artinya  variabel Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja.  Nilai  tersebut  dapat  membuktikan H0  ditolak  atau  Ha diterima  yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  Disiplin  Kerja  secara  signifikan  terhadap Kinerja.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui jawaban responden tertinggi sebesar 3,82 didapat pada pernyataan  X3.3  yaitu  Saya  bekerja  sesuai  dengan  prosedur  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi dengan nilai mean 3.98. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan tinggi dengan mengikuti prosedur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Jawaban responden terendah terdapat pada X3.1 yaitu selalu meminta izin kepada atasan Ketika tidak dapat dating kekantor dengan nilai mean 3.72. Hal ini menunjukkan  bahwa  karyawan  pada  organisasi  masih  kurang  dalam  hal  izin  untuk  tidak  masuk kantor. Berdasarkan jawaban responden nilai rata-rata keseluruhan variabel disiplin kerja adalah 3,86 pada kategori tinggi.
(Jufrizen,  2018)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesedian  seseorang  mentati  semua peraturan perusahan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin merupakan salah satu faktor yang dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Liyas  &  Primadi,  (2017)disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan kemauan karyawan untuk mematuhi semua aturan perusahaan dan norma sosial. Disiplin kerja adalah alat  digunakan  oleh  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  untuk  mengubah  perilaku  dan meningkatkan  kesadaran  dan  kemauan  untuk  memenuhi  semua  peraturan  perusahaan.  disiplin  kerja adalah  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang berlaku,  baik  yang tertulis maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya dan  tidak  mengelak
untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan kepadanya.
Hasil penilitian ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Syafrina (2017) yang  menyatakan  bahwa  variable  displin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Pada  karyawan  Pt.  Suka  FajarPekanbaru.  Penilitian  lainnya  juga  yang  mengatakan  bahwa  variable displin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja adalah penilitian yang dilakukan oleh Gito Septa Putra & Jhon Fernos, (2022)

## SIMPULAN
1. Gaya  kepemimipinan  demokratis  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Artinya,  semakin  bagus gaya kepemimpinan demokratis maka semakin bagus pula kinerja.
2. Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kinerja. Artinya, semakin bagus komitmen afektif maka semakin bagus pula kinerja.
3. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Artinya,  semakin  bagus  pdisiplin  kerja  maka semakin bagus pula kinerja.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang  telah  diambil  maka  saran  yang  dapat diajukan yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut ini.
1. Pegawai
a. Pegawai semakin memotivasi  diri  sendiri  untuk bekerja  secara maksimal, sehingga  komitmen kerjanya semakin meningkat.
b. Pegawai menjalankan peraturan perusahaan secara adil sesuai dengan arahan pimpinan.
c. Pegawai berusaha menjalin hubungan yang baik antar karyawan dalam bekerja.
2. Peneliti selanjutnya
a. Penelitian yang lain dapat menambahkan variabel lain yang berhubungan dengan kinerja.
b. Objek  penelitian  tidak  hanya  dibatasi  pada  pegawai,  tetapi  dapat  dilakukan  beberapa manajemen organisasi sehingga hasil penelitian lebih kuat.

## DAFTAR PUSTAKA
ariyani,  r.  p.  n., &  sugiyanto, e.  k.  (2020).  pengaruh komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan (studi perusahaan bumn x di semarang). jurnal ilmiah manajemen ubhara , 2 (2), 113. https://doi.org/10.31599/jmu.v2i2.772
artya  setiawan,  r.,  prayekti,  p., &  septyarini,  e.  (2022).  pengaruh  iklim organisasi,  keterlibatan  kerja dan  komitmen  afektif  terhadap  kinerja  karyawan:  studi  pada  karyawan  cv  bhakti  astawira sejahtera  di  kulon  progo. reslaj :  religion  education  social  laa  roiba  journal , 5 (2),  514–525. https://doi.org/10.47467/reslaj.v5i2.1795 asyifa,  p.,  &  prayekti.  (2023). pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja,  dan disiplin  kerja  terhadap  komitmen  afektif  studi  pegawai  balai  besar  kulit  karet  dan  plastik umbulharjo yogyakarta asyifa . 10 , 303–315. chaidir,  j.,  haerofiatna,  h.,  kania,  d.,  &  wahyudi,  w.  (2023).  peran  mediasi  komitmen  afektif  pada persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. mbr  (management  and  business review) , 7 (1), 30–45. https://doi.org/10.21067/mbr.v7i1.8723 didik  darmadi.  (2020). pengaruh  komitmen  afektif,  komitmen  kontinuan  dan  komitmen  normatif terhadap kinerja pegawai dinas . 3 (1). http://jurnal.uwp.ac.id/pps/index.php/map/article/view/232
djunaedi,  r.  n.,  &  gunawan,  l.  (2018).  pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokratis  terhadap  kinerja karyawan. performa: jurnal manajemen dan start-up bisnis , 3 (3), 400–408.
gito  septa  putra  &  jhon  fernos.  (2022).  pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada dinas perhubungan kota ternate. skripsi , 3 , 617–629. jufrizen,  j.  (2018).  peran  motivasi  kerja  dalam  memoderasi  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan. the national conferences management and business (ncmab) , 405– 424.
laliasa,  g.,  nur,  m.,  &  tambunan,  r.  (2018).  pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokratis,  lingkungan kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dinas  perkebunan  dan  hortikultura  provinsi
sulawesi tenggara. jurnal of economic and business , 2 (1), 52–61.
liyas,  j.  n.,  &  primadi,  r.  (2017).  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bank perkreditan rakyat. al masraf: jurnal lembaga keuangan dan perbankan , 2 (1), 17–26. muhammad jamil. (2019). analisis pengaruh komitmen, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja  pegawai  dinas  kependudukan  dan  catatan  sipil  kabupaten  pasaman  barat. majalah ilmiah upi yptk , 26 (1), 33–43. https://doi.org/10.35134/jmi.v26i1.20
mujianto, g. e., & indarto, i. (2021). moderasi komitmen afektif, terhadap hubungan masa kerja dan perceived external prestige dengan kinerja karyawan. jurnal riset ekonomi dan bisnis , 14 (1), 52. https://doi.org/10.26623/jreb.v14i1.3568
narwadan, r. (2021). pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan. jurnal manajemen difersifikasi , 1 (2), 399–412.
nopitasari,  e.,  &  krisnandy,  h.  (2019).  pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokratis,  motivasi  intrinsik dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pt  pangansari  utama  food  industry. oikonomia: jurnal manajemen , 14 (1), 15–30. https://doi.org/10.47313/oikonomia.v14i1.511
pathan,  r.  d.,  natsir,  s.,  &  adda,  h.  w.  (2016).  analisis  pengaruh  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan pada pt radio nebula nada di kota  palu. jurnal  ilmu  manajemen  universitas  tadulako  (jimut) , 2 (2),  175–186. https://doi.org/10.22487/jimut.v2i2.54
prayekti,  &  herawati,  j.  (2021).  pengaruh  standar  oprasioanal  prosedur,  disiplin,  komitmen  afektif terhadap kinerja pegawai. jbe (jurnal bingkai ekonomi) , 6 (2), 42–51. https://doi.org/10.54066/jbe.v6i2.107
sari,  y.,  khosiah,  s.,  maryani,  k.,  sultan,  u.,  &  tirtayasa,  a.  (2020).  pengaruh  gaya  kepemimpinan demokratis  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru  paud. jurnal  golden  age , 4 (01),  20–29. https://doi.org/10.29408/jga.v4i01.1874
soni,  i.  s.  k.  (2021).  peran  motivasi  intrinsik  dalam  pengaruh  komitmen  afektif  dan  kompetensi terhadap kinerja karyawan disabilitas. sains manajemen , 6 (2), 149–160. https://doi.org/10.30656/sm.v6i2.2898
suryawan,  a.  f.,  prayekti,  p.,  &  septyarini,  e.  (2023).  pengaruh  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  fisik dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  afektif  karyawan. al-kharaj :  jurnal  ekonomi, keuangan & bisnis syariah , 6 (2), 708–714. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i2.3352 syafrina, n. (2017). pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. suka fajar pekan baru.
eko  dan  bisnis:riau  economic  and  business  review , 4 (8),  1–12.  https://ekobis.stieriau- akbar.ac.id/index.php/ekobis/article/view/5
teguh,  e.  (2019).  pengaruh  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  ery. jurnal inspirasi bisnis & manajemen , 3 (1), 21–30. https://doi.org/10.2310/8000.2013.131108 yugusna  indra, a. f.  a. t.  haryono. (2016).  pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja dan kedisiplinan karyawan. journal of management , 2 (2), 23.
yusnandar,  w.,  nefri,  r.,  &  siregar,  s.  (2020).  pengaruh  disiplin  kerja  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  budaya  organisasi  sebagai  variabel  moderasi  pada  rumah  sakit  milik pemerintah  di  kota  medan. jurnal  humaniora :  jurnal  ilmu  sosial,  ekonomi  dan  hukum , 4 (1), 61–72. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.433