## Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pengurus Pondok Pesantren yang dimediasi oleh Komitmen Organisasi
Lailatul Mufidah 1 , Endang Suswati 2 , Gendut Budi Wahyono 3 , Nailin Nikmatul Maulidiyah 4
1,2,3 Universitas Gajayana Malang
4 Universitas Islam Zainul Hasan Genggong Probolinggo E-mail: lailatul.mufidah1309@gmail.com 1 , e.suswati58@gmail.com 2 , budiwahyono@unigamalang.ac.id 3 nailinmaulidiyah@gmail.com 4
Article History:
Received: 18 Agustus 2022 Revised: 31 Agustus 2022
Accepted: 31 Agustus 2022
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh  kompetensi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja pengurus  Pondok  Pesantren  melalui  komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan tehnik sampel jenuh  yakni  menjadikan  seluruh  anggota  populasi sebagai sampel. Sampel penelitian adalah 88 pengurus putra  di  Pondok  Pesantren  Zainul  Hasan  Genggong. Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur ( path analysis ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi  dan  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja pengurus  Pondok
Pesantren.  Komitmen  organisasi  berpengaruh  dalam memediasi kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja pengurus Pondok Pesantren. Kata  Kunci: Kompetensi, Pelatihan,  Kinerja,  Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Pondok pesantren merupakan suatu lembaga pendidikan Islam yang telah dikembangkan oleh  masyarakat  Indonesia.  Sebagai  salah  satu  produk  budaya  bangsa,  pondok  pesantren mempunyai ciri khas yang unik dan menjadi salah satu organisasi yang ikut serta dalam membentuk karakter. Oleh karena itu dibutuhkan sumber daya manusia yang handal, berkualitas dan kompeten demi meraih tujuan yang ingin dicapai, tanpa perlu menghilangkan identitas yang dimiliki. Sumber daya manusia yang dimaksud dalam hal ini adalah para pengurus yang ada di pondok pesantren. Kualitas  sumber  daya  manusia  yang  baik  dapat  mendukung  pencapaian  kesuksesan  pondok pesantren. Sedangkan pembentukan organisasi memerlukan keterlibatan karyawan atau pengurus yang menampilkan kinerja yang optimal atau maksimal. Didalam lingkup pondok pesantren tugas dari  para  pengurus  diantaranya  adalah  keterlibatan  dalam  kegiatan  belajar  mengajar,  sholat  dan mengaji,  pembelajaran  sopan  santun  dan  akhlaq,  serta  kegiatan  lainnya  baik  yang  bersifat administratif maupun tidak. Demi mendukung hal tersebut perlu kiranya komitmen berorganisasi ditanamkan,  peningkatan  kompetensi  pengurus,  pelatihan  -  pelatihan  yang  bisa  diikuti  semua jajaran pengurus demi peningkatan kinerja yang ada.
Kompetensi menjadi suatu nilai inti di dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kinerja baik karyawan maupun organisasi ( Mathis dan Jackson, 2011:4). Dessler (2013:128) menjelaskan bahwa kompetensi merupakan sebuah perilaku yang dapat diamati dan diukur dari seseorang untuk menentukan  kinerja  mereka.  Stewart  dan  Brown  (2011:22)  mengemukakan  bahwa  kompetensi adalah  keahlian  dan  kemampuan  serta  atribut  seseorang  dalam  menunjukkan  perilaku  kerja seseorang.  Berdasarkan  landasan  teoritis  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  kompetensi  memiliki peran dalam menentukan kinerja karyawan. Kompetensi l sebagai salah satu l faktor l penting l dalam
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
l meningkatkan l kinerja l pengurus l pondok l pesantren  maka  perlu  diperhatikan  keberadaannya. l Kompetensi l yang l merupakan l kemampuan, l pengetahuan l serta l suatu l ketrampilan l yang l dimiliki l oleh l seorang l pengurus l dalam l melaksanakan l tugasnya l bisa l menjadi l tolak l ukur l sejauh l mana l keberhasilan l kinerja l yang l dilakukan. Berdasarkan landasan teoritis tersebut dapat dikatakan bahwa kompetensi memiliki peran dalam menentukan kinerja karyawan.
Pemberian berbagai  pelatihan l kepada l pengurus l pondok l pesantren l juga l penting l untuk l dilakukan l karena l dengan l adanya l pelatihan l yang l merupakan l pendidikan l jangka l pendek l yang l dikhususkan l kepada l kemampuan l tertentu l atau l bidang l tertentu l diharapkan l juga l bisa l menjadi l sarana l dalam l meningkatkan l kinerja l pengurus. l Misalkan l pelatihan l dalam l bidang l administrasi, l dimana l bidang l ini l pengurus l dilatih l dan l diajarkan l mengelola l data l santri l sehingga b nantinya  bisa l diketahui l santri l ditingkat l jenjang l pendidikan l manakah l yang l jumlahnya l sedikit l sehingga l bisa l dicari l solusi l dan l jalan l keluarnya l untuk l meningkatkan l jumlah l santri l yang l masuk. l Iqbal l (2014) l dalam l penelitiannya l yang l berjudul l Impact l of l Training l on l Employee l Performance l in l the l context l of l Telecommunication l sector l of l D.G.Khan l (Pakistan) l menganalisis l ada l tidaknya l pengaruh l pelatihan l terhadap l kinerja l karyawan, l dimana l dari l 150 l subjek l yang l diteliti l yang l bekerja l disektor l perbankan l dan l dianalisis l dengan l regresi l berganda, l mendapatkan l hasil l bahwa l adanya l pelatihan l mampu l memberikan l pengaruh l yang l signifikan l terhadap l kinerja l yang l dihasilkan l oleh l pegawai l atau l pengurus.
Adanya l komitmen l organisasi juga  akan l berpengaruh l terhadap l keputusan l apakah l seorang l pengurus l pondok l pesantren l akan l tetap l tinggal l sebagai l pengurus l pondok l pesantren l atau l memilih l meninggalkan l untuk l mencari l pekerjaan l lain. l Komitmen l organisasi l membentuk l sikap l atau l bentuk l perilaku l seseorang l terhadap l organisasi l yang l diikuti l dalam l hal l ini l kepengurusan l dalam l pondok l pesantren l dimana l akan l terlihat l loyalitas l untuk l mencapai l visi, l misi l dan l tujuan l dalam l organisasi l yang l diikuti l yakni l dalam l hal l ini l menjadi l pengurus l dalam l pondok l pesantren. l Komitmen l yang l tinggi l terhadap l semua l tugas l yang l menjadi l tanggung l jawabnya l akan l berpengaruh l terhadap l kinerja l yang l dihasilkan l untuk l kemajuan l pondok l pesantren. l penelitian l yang l dilakukan l oleh l Sunjaya l et l al . l (2017) l dan l Nining l et l al . l (2018) l yang l menunjukkan l hasil l bahwa l komitmen l organisasi l berpengaruh l positif l dan l signifikan l terhadap l kinerja, l artinya l apabila l komitmen l organisasi l karyawan l meningkat, l maka l kinerja l karyawan l juga l akan l semakin l meningkat, l sebaliknya l apabila l komitmen l organisasi l menurun l maka l kinerja l juga l akan l semakin l menurun.
Kinerja karyawan merupakan ukuran bagaimana sumber daya manusia yang ada di suatu organisasi menunjukkan perannya demi memajukan organisasi. Potensi sumber daya manusia yang berkinerja  baik  menjadi  penentu  utama  keberhasilan  dan  kesuksesan  suatu  organisasi.  Untuk mencapai kinerja yang maksimal dan terbaik perlu adanya pula pengelolaan sumber daya manusia yang  terarah  melalui  berbagai  kebijakan  yang  dapat  menyesuaikan  kepentingan  dan  kebaikan bersama  baik  antara  pengurus  dan  lembaga  pondok  pesantren.  Selain  itu  kinerja  pengurus  baik apabila  sejalan  dengan  kesungguhan  pengurus  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab yang diembannya. Demi l meningkatkan l kinerja l yang l ada l dapat l dipastikan l semua l faktor l harus l dimaksimalkan. l Baik l dalam l hal l kompetensi l yang l harus l dimiliki l oleh l pengurus l pondok l pesantren, l pelatihan l – l pelatihan l yang l harus l sering l diikuti, l serta l peningkatan l komitmen l organisasi l dalam l diri l pengurus, l oleh l karena l itu l dilakukan l penelitian l agar l bisa l diketahui l dari l ketiga l faktor l yang l ada l manakah l yang l menunjukkan l hasil l yang l signifikan l dan l berpengaruh l langsung l terhadap l kinerja l  l pengurus, l ataukah l akan l ditemukan l hasil l yang l tidak l signifikan l dalam l hal l meningkatkan l kinerja l pengurus l pondok l pesantren.

## LANDASAN TEORI Kompetensi
Menurut l Wibowo l (2017:324), l kompetensi l adalah l suatu l kemampuan l untuk l melaksanakan l atau l melakukan l pekerjaan l atau l tugas l yang l dilandasi l atas l keterampilan l dan l pengetahuan l serta l didukung l oleh l sikap l kerja l yang l dituntut l oleh l pekerjaan l tersebut.  Finch l dan l Crunkilton l dalam l Sutrisno l (2011:204) l mengartikan l kompetensi l sebagai l penguasaan l terhadap l suatu l tugas, l ketrampilan, l sikap, l dan l apresiasi l yang l diperlukan l untuk l menunjang l keberhasilan. l Dari l beberapa l pendapat, l dapat l disimpulkan l bahwa l kompetensi l adalah l suatu l kemampuan l yang l mencakup l penguasaan l terhadap l suatu l tugas, l ketrampilan, l sikap, l dan l apresiasi l memang l sangat l diperlukan l SDM l organisasi l untuk l dapat l melaksanakan l tugas-tugas l pekerjaan l sesuai l dengan l yang l dibebankan l oleh l organisasi.

## Pelatihan
Menurut l Mangkunegara l (2009:44), l pelatihan l adalah l suatu l proses l pendidikan l jangka l pendek l yang l mempergunakan l prosedur l sistematis l dan l terorganisir l dimana l pegawai l non l managerial l mempelajari l pengetahuan l dan l kemampuan l teknis l dalam l tujuan l terbatas. l Rivai l dan l Sagala (dalam l Sinambela, l 2017:169), l menyatakan l bahwa l pelatihan l adalah l proses l yang l sistematis l mengubah l tingkah l laku l pegawai l untuk l mencapai l tujuan l organisasi, l yang l berkaitan l dengan l keahlian l dan l kemampuan l pegawai l untuk l melaksanakan l pekerjaan l saat l ini.

## Komitmen Organisasi
Robbins  (2012:123) l mendefinisikan l komitmen l sebagai l tingkatan l dimanaseseorang l mengidentifikasikan l diri l dengan l organisasi l dan l tujuan-tujuannya l danberkeinginan l untuk l memeliharakeanggotaannya l dalam l organisasi.Komitmen l organisasi l diartikan l sebagai l l keinginan l kuat l untuk l tetap l sebagai l anggota l organisasi l tertentu, l keinginan l untuk l berusaha l keras l sesuai l dengan l keinginan l organisasi, l serta l keyakinan l tertentu l dan l penerimaan l nilai l dan l tujuan l organisasi, l atau l dengan l kata l lain l merupakan l sikap l yang l merefleksikan l loyalitas l dan l proses l dimana l anggota l organisasi l mengekspresikan l perhatiannya l terhadap l organisasi l serta l keberhasilan l dan l kemajuan l yang l berkelanjutan l (Luthan, l 2006).

## Kinerja
Menurut l Mangkunegara l (2009:67), l pengertian l kinerja l (prestasi l kerja) adalah l hasil l kerja l secara l kualitas l dan l kuantitas l yang l dicapai l oleh l seseorang pegawai l dalam l melaksanakan l tugasnya l sesuai l dengan l tanggungjawab l yang diberikan l kepadanya.  Menurut l Sudarmanto l (2014) l kinerja l merupakan l pencapaian l atau efektivitas l pada l tingkat l pegawai l atau l pekerjaan l yang l dipengaruhi l oleh tujuan l pekerjaan, l rancangan l pekerjaan, l dan l manajemen l pekerjaan l serta karakteristik l individu. l Kinerja l merupakan l hasil l pencapaian l kerja l yang dicapai l seseorang l atas l fungsi l pekerjaanya l selama l periode l waktu l yang ditetapkan.

## METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
L Penelitian l ini l dapat l diklasifikasikan l sebagai l penelitian explanatory l research l yaitu l penelitian l yang l mencoba l menjelaskan l suatu pokok l permasalahan l dan l terdapat l sebuah l pengujian l hipotesa l serta melakukan analisis l dari l data l yang l diperoleh l (Sumarni l dan l Wahyuni, l 2006:52).      Penelitian l ini l menggunakan l alat l analisis l jalur l (path l analysis) l sehingga l dapat diketahui l besarnya l pengaruh l kompetensi l dan l pelatihan l terhadap l kinerja melalui l komitmen l organisasi l pengurus l Pondok l Pesantren l Zainul l Hasan Genggong.

## Populasi dan Sampel
l Populasi l yang diteliti l dalam l penelitian l ini l adalah seluruh l pengurus l di l Pondok l Pesantren Zainul Hasan Genggong yang berjumlah 88 orang yang terbagi menjadi dua kepengurusan yakni 70  orang  di  bagian  kedaerahan  sedangkan  sebanyak  18  orang  di  biro  kepesantrenan. l Jumlah l populasi l pengurus l Pondok l Pesantren l Zainul l Hasan Genggong  adalah l sebanyak l 88 l orang, l maka l seluruh l anggota l populasi l dalam penelitian l ini l bertindak l pula l menjadi l sampel l atau l penelitian l ini l dapat dikatakan l menggunakan l metode l sampling l jenuh l atau l sensus.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Uji Instrumen Data a. Uji Validitas
Uji validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menggunakan metode Pearson  Product  Moment ,  yaitu dengan  cara  menghitung  korelasi  antar  masing-masing butir pertanyaan dengan skor total, hasil korelasi tersebut kemudian dibandingkan dengan angka kritis  dengan  taraf  signifikansi  5%.  Kriteria  validitas  untuk  setiap  item  adalah  jika  r hitung  > r Tabel (N=88, df = 86, r Tabel = 0,2096) berarti item tersebut valid.
Tabel 1. Validitas Instrumen Variabel Kompetensi Variabel Item r hitung r Tabel Keterangan Kompetensi (X 1 ) X 1.1 0,441 0,2096 Valid X 1.2 0,462 0,2096 Valid X 1.3 0,399 0,2096 Valid X 1.4 0,528 0,2096 Valid X 1.5 0,482 0,2096 Valid X 1.6 0,460 0,2096 Valid Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan data pada Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa setiap indikator yang ada di dalam kuisioner penelitian memiliki r hitung yang lebih besar dari r Tabel , hal tersebut berarti semua indikator yang  digunakan  untuk  variabel  kompetensi  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  valid  sebagai  alat pengumpul data.
Tabel 2. Validitas Instrumen Variabel pelatihan Variabel Item r hitung r Tabel Keterangan Pelatihan  (X 2 ) X 2.1 0,573 0,2096 Valid X 2.2 0,423 0,2096 Valid X 2.3 0,601 0,2096 Valid X 2.4 0,436 0,2096 Valid X 2.5 0,515 0,2096 Valid
Sumber : Data diolah SPSS 16
Sesuai  dengan  data  yang  telah  didapat  pada  Tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap indikator yang terdapat dalam kuisioner penelitian memiliki r hitung yang lebih besar dari r Tabel , hal tersebut  berarti  semua  indikator  yang  digunakan  untuk  variabel  pelatihan  dalam  penelitian  ini dinyatakan valid digunakan sebagai alat pengumpul data.
Tabel 3. Validitas Instrumen Variabel Komitmen organisasi Variabel Item r hitung r Tabel Keterangan Komitmen organisasi (Z) Z 1.1 0,649 0,2096 Valid Z 1.2 0,799 0,2096 Valid Z .1.3 0,735 0,2096 Valid
Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan data yang telah didapat pada Tabel 3 dapat disimpulkan bahwa setiap indikator yang terdapat dalam kuisioner penelitian memiliki r hitung yang lebih besar dari r Tabel , hal tersebut berarti semua indikator yang digunakan untuk variabel komitmen organisasi dalam penelitian ini dikatakan valid digunakan sebagai alat pengumpul data.
Tabel 4. Validitas Instrumen Variabel Kinerja Variabel Item r hitung r Tabel Keterangan Kinerja (Y) Y 1.1 0,555 0,2096 Valid Y 1.2 0,731 0,2096 Valid Y 1.3 0,680 0,2096 Valid Y 1.4 0,660 0,2096 Valid Y 1.5 0,652 0,2096 Valid
Sumber : data diolah
Berdasarkan  data  yang  telah  didapat  pada  Tabel  data  4  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap indikator yang terdapat dalam kuisioner penelitian memiliki r hitung yang lebih besar dari r Tabel , hal tersebut  berarti  semua  indikator  yang  digunakan  untuk  variabel  kinerja  dalam  penelitian  ini dikatakan valid digunakan sebagai alat pengumpul data.
b. Uji Reliabilitas
Uji  realibilitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan software SPSS  16, menggunakan metode Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha yang diperoleh dari masing-masing variabel kemudian dibandingan dengan nilai r Tabel. Apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar dari nilai r Tabel (0,2096) maka dapat dikatakan butir-butir pertanyaan yang ada pada kuisioner penelitian adalah reliabel. Selain dibandingkan dengan nilai r Tabel, nilai Cronbach Alpha juga harus lebih dari
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## 0,60.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha r Tabel Keterangan X 1 0,748 0,2096 Reliabel X 2 0,667 0,2096 Reliabel Z 0.791 0,2096 Reliabel Y 0,759 0,2096 Reliabel
Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel, karena memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari r Tabel dengan nilai taraf signifikansi 5%, selain lebih besar dari r Tabel, nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel juga lebih besar dari 0,60 sehingga semua variabel dikatakan reliabel.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  kasual  antar  variabel  dimana variabel-variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  tergantung,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung, melalui satu atau lebih perantara. Tiap-tiap jalur yang ada diuji untuk menunjukan ada atau tidaknya pengaruh langsung dan tidak langsung variabel penelitian yang ada yaitu, variabel kompetensi(X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) melalui komitmen organisasi (Z). Apabila ada jalur yang tidak signifikan dalam suatu model, maka jalur tersebut akan dihilangkan dari model sesuai dengan ketentuan trimming theory . Hasil perhitungan analisis jalur dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel 6. Nilai Koefisien Jalur No Variabel Bebas Variabel Terikat Beta t-hitung p-value Keterangan 1 X 1 Z 0,812 12,585 0,000 Signifikan 2 X 2 Z 0,135 2,089 0,040 Signifikan 3 X 1 Y 0,346 4,211 0.003 Signifikan 4 X 2 Y 0,100 2,010 0.048 Signifikan 5 Z Y 0,594 7,273 0.000 Signifikan Sumber : Data diolah SPSS 16
a. Pengaruh Variabel Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  pengujian  variabel  kompetensi(X 1 )  terhadap komitmen  organisasi  (Z)  memiliki  nilai  beta  (β)  sebesar  0,812,  hal  tersebut  berarti  apabila  X 1 dinaikkan 1 satuan maka akan menaikkanZ sebesar  0,812artinya variabel X 1 memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Z dengan nilai t-hitung 12,585 lebih besar dari t-Tabel (1,988) dengan α 0,05 sehingga H 1 diterima.
b. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Komitmen organisasi
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  pengujian  variabel  pelatihan  (X 2 )  terhadap komitmen  organisasi  (Z)  memiliki  nilai  beta  (β)  sebesar  0,135,  hal  tersebut  berarti  apabila  X 2 dinaikkan 1 satuan maka akan menaikkan Z sebesar 0,135artinya variabel X 1 memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap variabel Z dengan nilai t-hitung 2,089,lebih besar dari t-Tabel (1,988) dengan α 0,05 sehingga H 2 diterima.

## c. Pengaruh Variabel Kompetensi terhadap Kinerja
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  pengujian  variabel  kompetensi(X 1 )  terhadap kinerja  (Y) memiliki nilai beta (β) sebesar 0,346, hal tersebut berarti apabila X 1 dinaikkan 1 satuan maka  akan  menaikkan  Y  sebesar  0,346  artinya  variabel  X 1 memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap variabel Y dengan nilai t-hitung 4,211  lebih besar dari t-Tabel (1,988) dengan α 0,05 sehingga H 3 diterima.

## d. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Kinerja
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  pengujian  variabel  pelatihan  (X 2 )  terhadap komitmen  organisasi  (Y)  memiliki  nilai  beta  (β)  sebesar  0,100,  hal  tersebut  berarti  apabila  X 1 dinaikkan 1 satuan maka akan menaikkan Y sebesar 0,100 artinya variabel X 2 memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Y dengan nilai t-hitung 2, lebih besar dari t-Tabel (1,988) dengan α 0,05 sehingga H 4 diterima.

## e. Pengaruh Variabel Komitmen organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  pengujian  variabel  komitmen  organisasi  (Z)  terhadap komitmen  organisasi  (Y)  memiliki  nilai  beta  (β)  sebesar  0,594,  hal  tersebut  berarti  apabila  Z dinaikkan 1 satuan maka akan meningkatkan Y sebesar 0,594 artinya variabel Zmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y dengan nilai t-hitung 7,273 lebih besar dari t-Tabel (1,988) dengan α 0,05 sehingga H 5 diterima.
Berdasarkan Tabel di atas, dapat diketahui persamaan jalur struktural sebagai berikut : Z = 0,812ZX 1 + 0,135ZX 2 + ε 1................................. (persamaan 1) Y = 0,346YX 1 + 0,100YX 2 + 0,594YZ + ε 2...... (persamaan 2)
Hasil  persamaan  struktural  koefisien  jalur  pengaruh  kompetensi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja melalui komitmen organisasi belum dapat dimaknai sebelum diuji asumsi klasik terlebih dahulu. Persamaan struktural yang telah diperoleh sebelum dianalisis lebih lanjut harus diuji asumsi klasik dahulu agar terbebas dari multikolinieritas, heteroskedastisitas, dan memenuhi asumsi normalitas model.

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam suatu penelitian perlu dilakukan untuk menguji apakah model regresi bebas dari adanya bias atau penimpangan sehingga diperoleh model regresi yang benar- benar BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) . Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji normalitas model, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Model
Uji normalitas model digunakan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi, variabel independen, variabel intervening, dan variabel dependen ketiganya berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah model regresi yang berdistribusi normal. Berikut adalah hasil uji normalitas model :
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.1, No.5, Agustus 2022
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Model Persamaan Pertama
Sumber : Data diolah SPSS 16 Pada  Gambar  2 P-Plot terlihat  titik-titik menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  yang berarti model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Model Persamaan Kedua
Sumber : Data diolah SPSS 16
Pada  Gambar  2 P-Plot terlihat  titik-titik menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  yang berarti model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## b. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  suatu  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Jika  terjadi  suatu  korelasi  maka  dapat dikatakan ada problem multikolinieritas sedangkan model regresi yang baik harusnya tidak terjadi gejala  mutikolinieritas.  Cara  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  gejala  multikolinieritas  yaitu dengan  melihat  nilai  VIF (Variance  Inflation  Factors) dan  nilai Tolerance ,  jika  VIF>5,  maka terjadi multikolinieritas dan jika nilai Tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinieritas.
Berdasarkan perhitungan SPSS dapat diketahui nilai masing-masing VIF dan nilai Tolerance yang dapt dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 7. Nilai VIF dan TOL pada Model Regresi Kompetensi(X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Z) Variabel Nilai VIF TOL Keterangan X 1 1,015 0,986 Tidak ada gejala multikolinieritas X 2 1,015 0,986 Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa VIF untuk masing-masing variabel telah berada dibawah 5 dan nilai tolerance sudah lebih besar dari 0,1, hal ini berarti bahwa tidak ada korelasi antar variabel bebas dalam penelitian ini atau dapat dikatakan tidak terjadi mulikolinieritas.
Tabel 8. Nilai VIF dan TOL pada Model Regresi Kompetensi(X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) dan Komitmen organisasi (Z) terhadap Kinerja (Y) Variabel Nilai VIF TOL Keterangan X 1 2,905 0,344 Tidak ada gejala multikolinieritas X 2 1.067 0,937 Z 2.867 0,349 Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui bahwa VIF untuk masing-masing variabel telah berada dibawah 5 dan nilai tolerance sudah lebih besar dari 0,1, hal ini berarti bahwa tidak ada korelasi antar variabel bebas dalam penelitian ini atau dapat dikatakan tidak terjadi mulikolinieritas.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada  model  regresi.  Model  regresi  yang  baik  mensyaratkan  tidak  adanya  masalah heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan melihat pola titik- titik pada scatterplots regresi .Dasar pengambilan keputusannya adalah:
1. Jika ada pola tertentu, titik-titik membentuk pola (melebar, bergelombang, menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan pertama
Sumber: Data diolah SPSS 16
Pada Gambar 3 Scatterplot terlihat titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu  Y  dengan  pola  yang  tidak  jelas,  hal  ini  berarti  model  regresi  telah  memenuhi  asumsi heteroskedastisitas.

## Gambar 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan kedua
Sumber : Data diolah SPSS 16 Pada Gambar  4 Scatterplot terlihat titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu  Y  dengan  pola  yang  tidak  jelas,  hal  ini  berarti  model  regresi  telah  memenuhi  asumsi heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t. Uji t sendiri digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas berpengaruh secara parsial terhadap variabel tidak bebas dengan level signifikansi yang digunakan 5% atau 0,05. Apabila hasil p-value kurang dari 0,05 maka dapat dikatakan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Berikut ini adalah hasil uji hipotesisnya :
a. Pengaruh Langsung Kompetensi(X 1 ) terhadap Komitmen organisasi (Z) H 0 = Kompetens i (X 1 ) tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi(Z) pengurus Pondok Pesantren
H 1 = Kompetensi(X 1 ) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Z)pengurus Pondok Pesantren
Tabel 9. Nilai Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Kompetensi(X 1 ) terhadap Komitmen organisasi (Z) Variabel Bebas Variabel Terikat Beta r 2 p-value Keterangan X 1 Z 0,812 0,651 0,000 H 0 ditolak Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan Tabel 9 diperoleh nilai p-value sebesar 0,000<0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, sehingga bisa dikatakan bahwa variabel kompetensi(X 1 )  memiliki pengaruh yang positifdan signifikan terhadap komitmen organisasi pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong.
b. Pengaruh Langsung Pelatihan (X 2 ) terhadap Komitmen organisasi (Z) H 0 = Pelatihan(X 2 ) tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi(Z) pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
H 2 = Pelatihan(X 2 ) berpengaruh terhadap komitmen organisasi(Z) pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
Tabel 10. Nilai Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Pelatihan (X 2 )  terhadap Komitmen Organisasi (Z) Variabel Bebas Variabel Terikat Beta r 2 p-value Keterangan X 2 Z 0,315 0,651 0,040 H 0 ditolak
Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan Tabel 10 diperoleh nilai p-value sebesar 0,040<0,05 maka H 0 ditolak dan H 2 diterima, sehingga  bisa  dikatakan  bahwa  variabel  pelatihan  (X 2 )    memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasipengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong.
c. Pengaruh Langsung Kompetensi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y) H 0 = Kompetensi(X 1 ) tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y) pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
H 3 = Kompetensi(X 1 ) berpengaruh terhadap kinerja (Y) pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Tabel 11. Nilai Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Kompetensi(X 1 ) terhadap Kinerja
(Y) Variabel Bebas Variabel Terikat Beta r 2 p-value Keterangan X 1 Y 0,346 0,805 0,000 H 0 ditolak
Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan Tabel 11 diperoleh nilai p-value sebesar 0,000<0,05 maka H 0 ditolakdan H 3 diterima, sehingga bisa dikatakan bahwa variabel kompetensi(X 1 )  memiliki pengaruh yang positifdan signifikan terhadap kinerja pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong.
d. Pengaruh Langsung Pelatihan (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) H 0 = Pelatihan(X 2 )tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y)pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
H 4 = Pelatihan(X 2 ) berpengaruh terhadap kinerja (Y) pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
Tabel 12. Nilai Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis pelatihan (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) Variabel Bebas Variabel Terikat Beta r 2 p-value Keterangan X 2 Y 0,100 0,805 0,048 H 0 ditolak
Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan Tabel 12 diperoleh nilai p-value sebesar 0,048<0,05 maka H 0 ditolak dan H 4 diterima sehingga bisa dikatakan bahwa variabel pelatihan (X 2 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
e. Pengaruh Langsung Komitmen organisasi (Z) terhadap Kinerja (Y)
H 0 = Komitmen organisasi(Z) tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y)pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
H 5 = Komitmen organisasi(Z) berpengaruh terhadap kinerja (Y) pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong
Tabel 13. Nilai Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Komitmen organisasi (Z) terhadap
Kinerja (Y) Variabel Bebas Variabel Terikat Beta r 2 p-value Keterangan Z Y 0,594 0,805 0,003 H 0 ditolak
Sumber : Data diolah SPSS 16
Berdasarkan Tabel 13 diperoleh nilai p-value sebesar 0,000<0,05 maka H 0 ditolak dan H 5 diterima sehingga bisa dikatakan bahwa variabel komitmen organisasi (Z)  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong.

## Perhitungan Analisis Jalur
Setelah  uji  hipotesis  dilakukan  dan  semua  variabel  bebas  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  variabel  terikat,  maka  langkah  selanjutnya  adalah  menguji  ada  tidaknya  pengaruh
langsung dan tidak langsungnya. Berdasarkan koefiisen jalur yang ada, dapat dihitung pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh totalnya sebagai berikut :
a. Menghitung pengaruh variabel kompetensi(X 1 ) terhadap komitmen organisasi (Z) Direct : X 1 → Z = 0,812 Inderect : Tidak ada Total Effect : 0,812 atau 81,2% b. Menghitung pengaruh variabel pelatihan (X 2 )terhadap komitmen organisasi (Z)
Direct : X 2 → Z = 0,135 Inderect : Tidak ada Total Effect : 0,135 atau 13,5 %
c. Menghitung pengaruh variabel kompetensi(X 1 ) terhadap kinerja (Y) Direct : X 1 → Y = 0,346 Inderect : Tidak ada Total Effect : 0,346 atau 34,6 % d. Menghitung pengaruh variabel pelatihan (X 2 ) terhadap kinerja (Y)
Direct : X 2 → Y = 0,100 Inderect : Tidak ada Total Effect : 0,100  atau 10,0%
e. Menghitung pengaruh variabel komitmen organisasi (Z) terhadap kinerja (Y) Direct : Z → Y = 0,594
Inderect : Tidak ada Total Effect : 0,594 atau 59,4 % f. Menghitung  pengaruh  variabel  kompetensi(X 1 )  terhadap  kinerja  (Y)  melalui  komitmen organisasi (Z)
Direct : X 1 → Y = 0,346 Inderect : X 1 → Z → Y = (0,812)( 0,594) = 0,482 Total Effect :  0,346 +0,482 = 0,828 atau 82,8% g. Menghitung pengaruh variabel pelatihan(X 1 ) terhadap kinerja (Y) melalui komitmen organisasi (Z)
Direct : X 2 → Y = 0,100 Inderect : X 2 → Z → Y = (0,135)( 0,594) = 0,080 Total Effect : 0,100 + 0,080 = 0,180 atau 18,0%
h. Menghitung pengaruh sisa (residual effect)
Pengaruh sisa ε1 terhadap Z  = √ 1 − 𝑟 ²
= √ 1 − 0 , 651 = 0,590 Pengaruh sisa ε2 terhadap Y = √ 1 − 𝑟 ² = √ 1 − 0 , 805 = 0,442
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur  dapat  ketahui  bahwa  pengaruh  total kompetensi(X 1 ) terhadap kinerja (Y) melalui komitmen organisasi (Z) adalah  sebesar 0,828 atau 82,8 % dengan rincian pengaruh langsung sebesar 0,346atau 34,6% dan pengaruh tidak langsung sebesar0,482  atau  48,2%  sedangkan  pengaruh  total  pelatihan  (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y)  melalui komitmen organisasi (Z) adalah 0,180atau 18,0 % dengan rincian pengaruh langsung sebesar 0,100 atau 10,0% dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,080 atau 8,0 %. Pengaruh variabel komitmen organisasi  (Z)  terhadap  (Y)  adalah  sebesar  0,594  atau  59,4  %.  Dari  perhitungan  yang  telah
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
dilakukan dan dari hasil yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa kompetensi(X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) mempengaruhi kinerja pegawai (Y) melalui komitmen organisasi (Z).

## Pembahasan

## Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi Pengurus Pondok Pesantren
Berdasarkan hasil dari analisis jalur diketahui bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pengurus  Pondok  Pesantren  Zainul  Hasan  Genggong  dan  diperoleh hasil p-value lebih kecil dari nilai signifikansi, dengan demikian maka hipotesis pertama diterima sehingga  bisa  dikatakan  bahwa  variabel  kompetensi(X 1 )    memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai pada pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong. Hasil penelitian  ini juga mendukung hasil penelitian yang telah  dilakukan oleh oleh Nugroho et al. (2019), Handayani dan Wahyuni (2019), Kurniasari (2018) yang menyatakan bahwa kompetensi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  artinya semakin  tinggi  kompetensi  maka  komitmen  organisasi  akan  semakin  tinggi  pula,  sebaliknya semakin rendah kompetensi maka komitmen organisasi akan semakin rendah pula.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Komitmen Organisasi  Pengurus Pondok Pesantren
Berdasarkan hasil analisis jalur dapat diketahui bahwa  pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dan  diperoleh  hasil p-value lebih  kecil  dari  nilai signifikansi,  dengan  demikian  maka  hipotesis  kedua  diterima  sehingga  bisa  dikatakan  bahwa variabel  pelatihan  (X 2 )    memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi pegawai pada pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong. Hal ini mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Handayani  dan  Wahyuni  (2019),  Kurniasari  (2018)  yang mneyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Pernyataan  ini  memiliki  arti  bahwa  semakin  tinggi  pelatihan  maka  komitmen  organisasi  akan semakin tinggi juga, sebaliknya semakin rendah pelatihan maka komitmen organisasi akan rendah juga.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pengurus Pondok Pesantren
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  pengurus  Pondok  Pesantren  Zainul Hasan Genggong dan melihat dari hasil penilaian responden mengenai variabel  kompetensi dan kinerja,  diperoleh  hasil  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pengurus  Pondok  Pesantren  Zainul  Hasan  ,serta  diperoleh  hasil p-value lebih  kecil  dari  nilai signifikan dengan demikian maka hipotesis ketiga diterima. Hal ini mendukung  penelitian yang telah  dilakukan  oleh  Salsabila  dan  Hermana  (2021),  Mayasar  (2020)  yang  menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi kompetensi maka kinerja akan semakin tinggi pula, sebaliknya semakin rendah kompetensi maka kinerja akan semakin rendah pula.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pengurus Pondok Pesantren
Berdasarkan  dari  hasil analisis  jalur  yang  dilakukan,  ditemukan  adanya  pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong dan diperoleh hasil p-value lebih kecil dari nilai signifikan , dengan demikian maka hipotesis keempat diterima. Hal ini mendukung penelitian yang sudah dilakukan oleh Wijayanto dan Datulong (2017), Handayani dan Wahyuni (2019), Kurniasari (2018) yang menyatakan bahwa pelatihan memberikan pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Artinya, setiap terjadi peningkatan
pelatihan terhadap karyawan maka kinerja karyawan tersebut semakin meningkat pula.Sebaliknya, apabila pelatihan semakin rendah, maka kinerja pengurus juga akan semakin rendah pula.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pengurus Pondok Pesantren
Berdasarkan  analisis  jalur  yang  ada,  dapat  dilihat  bahwa  komitmen  organisasi  pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pengurus  Pondok  Pesantren  Zainul  Hasan Genggong dan diperoleh nilai p-value lebih kecil dari nilai signifikansi, dengan demikian maka hipotesis  kelima  diterima.  Hal  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  Kurniasari (2018),Handayani  dan  Wahyuni  (2019),  Nugroho et  al. (2019)yang  menunjukkan  hasil  bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi komitmen organisasi karyawan, maka kinerja juga akan semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi karyawan, maka kinerja juga akan semakin rendah.

## Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pengurus  Pondok  Pesantren  melalui  Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  dapat  diketahui  bahwa  kompetensi mempengaruhi kinerja secara langsung ( direct) dan juga secara tidak langsung ( indirect ) dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening .  Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi yang dimiliki Pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong tergolong tinggi, hal ini dapat dilihat rata-rata responden menjawab setuju pada  indikator  -  indikator  variabel  kompetensi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  Nugroho et  al. (2019)  dan  Kurniasari  (2018)  yang    menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan, melalui komitmen organisasi.

## Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pengurus  Pondok  Pesantren  melalui  Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  dapat  diketahui  bahwa  pelatihan  mempengaruhi kinerja  secara  langsung  ( direct) dan  tidak  langsung  (in direct  ) melalui  Komitmen  organisasi. Pelatihan yang diterima oleh pengurus Pondok Pesantren Zainul Hasan Genggong tergolong bagus, hal ini dapat dilihat dari banyaknya jawaban responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap  indikator-indikator  variabel  pelatihan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang telah dilakukan oleh Kurniasari (2018), Handayani dan Wahyuni (2019) yang menunjukkan hasil pelatihan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.

## KESIMPULAN
Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pengurus Pondok  Pesantren,  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi pengurus  Pondok  Pesantren,  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pengurus  Pondok  Pesantren,  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pengurus  Pondok  Pesantren,  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pengurus Pondok Pesantren, kompetensi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengurus Pondok Pesantren melalui komitmen organisasi.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## DAFTAR REFERENSI
Allen,  N.,  J.  Meyer.  (1990) ,“The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative  Commitment  to  the  Organization”, Journal  of  Occupational  Psychology, Vol.63, pp.1-18.
Arikunto, l Suharsimi. l 2006. l Prosedur l Penelitian: l Suatu l Pendekatan l Praktik. L Jakarta : l Rieka l Cipta
Cahyani, Riris Anggun. Ocky Sundari. Johnson Dongoran. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  studi  pada  Perusahaan  Air  Minum (PDAM)  Kota  Salatiga) .  (  2020  ).  Jurnal  Ekobis  Dewantara.  Vol  3  No.1.  universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.
Dessler, G. (2015 ). Manajemen Sumber Daya Manusia (14th ed ). Jakarta : Salemba Barat.
Dwi,  Handayani  Afiani.  Salamah  Wahyuni.  Pengaruh  Pelatihan  Pada  Kinerja  :  Peran  Mediasi Komitmen Organisasional.( 2019 ). Jurnal Bisnis Dan Manajemen. Vol. 19. No. 1 pp 25 : 38
Elizar. Hasrudy Tanjung. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai .  (  2018  ).  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen.  Vol.1  pp  46-58.  Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Estiwinengku,diar, Zunaidah, Bambang  Bembi Soebyakto. (2019). Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia dan Budaya Kerja Perusahaan Dari Kinerja Karyawan PT PP LONDON SUMATRA  INDONESIA  (Lonsum)  Musi  Banyuasin  –  Selatan  Sumatera. Jurnal internaisonal Manajemen dan Humaniora ( IJMH ). Vol-3 edisi 12Handoko l T l Hani.2014.
l Manajemen l Personalia. l Yogyakarta l : l BPFE l Yogyakarta l Hadi, Sutrisno. 2001. Analisa Butir untuk Instrumen Angket, Test, dan Skala Rating . Jogjakarta: Penerbit Andi Offset.
Hasibuan, M.S.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Jakarta : Sinar Grafika Offset. Hutapea,Parulian, l Thoha, l Nuriani.(2008). l Kompetensi l Plus. l Jakarta l : l Lembaga l Penerbit l Fakultas l Ekonomi-UI
Javaid, K., Ahmad, N., and Iqbal, N. (2014). Impact of Training on Employee Performance in the context  of  Telecommunication  sector  of  DG  Khan,(Pakistan).  International  letters  of social and humanistic sciences, (17), 60-73.
Kurniasari,  Intan  Cahya.  Armanu  Thoyib.  Rofiaty .  Peran  Komitmen  Organisasional  dalam Memediasi  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan  Budaya  Organisai  Terhadap  Kinerja Perawat .  (  2018  ).  Jurnal  Ilmiah  Manajemen.  Vol  8.  No.2.  pp  352-371.  Universitas Brawijaya Malang.
Luthans, l Fred. l 2006. l Perilaku l Organisasi, l (Alih l Bahasa l V.A l Yuwono, l dkk). l Edisi l Bahasa l Indonesia. l Yogyakarta: l ANDI Mangkunegara, l Aa. l Anwar l Prabu. l 2009. l Manajemen l Sumber l Daya l Manusia l Perusahaan . l Bandung: l Rosda Mathias,R.L.,and l Jackso, l J.(2011). l Human l Resource l Management l : l Essential l Perspective . l Cengage l Learning Mekta, l Hendrawan l Qonit.,Siswanto. l 2017. l Pengaruh l Kepuasan l Kerja l dan l Komitmen l Organisasi l terhadap l Kinerja l Karyawan l PT. l Indra l Kelana l Yogyakarta. l Jurnal l Profita l Edisi l 2 l Tahun l 2017 Meyer, l John l P., l Allen, l Natalie l J. l 1997. l Commitment l in l the l Work l Place l : l Theory, l Research, l Aplication. l London l : l Sage l Publication
Mucholifah. Pengaruh  Komunikasi  dan  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kepuasan  kerja  Pengurus Pondok Pesantren Putra Tebuireng Jombang . (2020). Journal Of Business and Innovation Management. Vol 2. No.3. pp. 338 – 350. Universitas Hasyim Ashari.Notoatmodjo. 2005. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Nining., l Remmang, l Hasanuddin.,Rafiuddin. l 2018. l Pengaruh l Komitmen l Organisasi l dan l Disiplin l Kerja l terhadap l Kinerja l Karyawan l Pada l PT l Bosowa l Berlian l Motor l Cabang l Makassar . l Jurnal l Riset l Edisi l Xxv. l Vol l 4, l No. l 002
Nugroho,  Widhijatmiko  Setyo.  Endah    Winarti  H.S.  M.Taufiq.  (  2019  ). Komitmen  Organisasi Memediasi Pengaruh Teknologi Informasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (  studi  empiris  pada  PT.  Deksha  Orla  Tranggana  Regional  Jawa. Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Akuntansi. No .46. Th.XXVI. STIE Dharmaputra Semarang.
Pramularso, Eigis  Yani . Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja CV Inaura Anugrah Jakarta .( 2018 ). Vol II. No 1. Akademi Manajemen Keuangan BSI Jakarta.
Pranata, Okky Sandy . Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan ( studi pada karyawan tetap di PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang Divisi Mobile Marketing Syariah. ( 2018 ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB).Vol. 61. No 3.pp 33- 37. Universitas Brawijaya.
Priyatno, l Duwi. l 2010. l Paham l Analisis l Data l Statistik l Dengan l SPSS. l Yogyakarta: l Media l Kom
Robbins, l Stephen l P, l dan l Timothy. l 2012. l Perilaku l Organisasi . l Ed.12. l Jakarta: l Salemba l Empat
Ruky, Achmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara. Rylatt, Alastair, dan Lohan K. 1995. Creating Training Miracles . Australia: AIM.
Salsabila. H.Cecep Permana. Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta .( 2021). Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis. Vol 26. No.1. pp 41 – 52. Universitas Singaperbangsa Karawang.
Santoso, l Singgih. l 2014. l Stastiktika l Parametrik. l Jakarta: l PT l Elex l Media l Komputindo Sanusi, l Anwar. l 2001. l Metodologi l Penelitian l untuk l Bisnis. l Jakarta: l PT. l Alex l Media l Komputindo.
Sarwono, l Jonathan l dan l Herlina l Budiono. l 2012. l Statistik l Terapan: l Aplikasi l untuk l Riset l Skripsi, l Tesis, l dan l Disertai l (Menggunakan l SPSS, l AMOS, l dan l EXCEL). l 2012. l Jakarta: l PT l Elex l Komputindo.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: STIE YKPN. Sinambela, P. Lijan. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Soetrisno, Anisa Putri. Alini Gilang. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan . ( 2018). Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen.  Vol.VIII.  No.  1.pp  62  –  76.  Universitas  Telkom Bandung.
Stewart, l G l and l Brown l L.,( l 2011). l Human l Resource l Management l Linking l Strategy l to l Practice , l Wiley
Suaidi,  Chilman.  Ernani  Hadiyati.  Sugeng  Mulyono .  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Ketahanan Pangan Kota Batu . ( 2021). Artikel Ilmiah. Edisi 58. Tahun V. Universitas Gajayana Malang.
Sugiono. 2007. Statistik. Bandung : Alfabeta.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Sumarni, l Murti l dan l Salamah l Wahyuni. l 2006. l Metodologi l Penelitian l Bisnis.  Yogyakarta:
l Penerbit l Andi.
Sunjaya, l Oky l Pratama l Adi l .,Yulianeu., l H l Budi l Leonardo., l Syaifuddin, l Tsalis. l 2017. l Pengaruh l Budaya l Kerja, l Kemampuan l dan l Komitmen l Organisasi l terhadap l Kinerja l Karyawan l Bagian l Produksi l pada l PT. l Phapros l Tbk l Semarang . l Skripsi. Universitas l Pandanaran l Semarang Sutrisno, l Edi. l 2011. l Manajemen l Sumber l Daya l Manusia. l Jakarta: l Kencana Undang-Undang Republik Indonesia. Nomor 13 Tahun 2003. Tentang. ketenagakerjaan Wibawa,  I.G.N.A.  Mayasari,  N.M.D.A. Pengaruh  Kompetensi  dan  Kepuasan  Kerjs  Terhadap Kinerja  Karyawan  di  Maha  Surya  Motor  II  Cabang  Panarukan  Singaraja. Jurnal manajeman. Vol.6. No.2. universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja.
Wibowo. l 2017. l Manajemen l Kinerja. l Jakarta: l Rajawali l Pers