INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 6745-6760 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Quality of Work Life dan Budaya Organisasi Manakah Yang Terpenting Dalam Menciptakan Kepuasan Kerja
Muh. Syarindra Permana Syarifuddin 1 ✉ , Herman Sjahruddin 2 , Muh. Akob 3
(1) (2) Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya (3) Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya Email: herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  positif  yang  mendorong  tingginya  harapan  karyawan  yang bersumber dari penilaian mereka atas kondisi pekerjaannya. Tinggi ataupun rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan diakibatkan karena semakin tingginya kualitas kehidupan kerja dan semakin baiknya  budaya  yang  dimiliki  dan  dijalankan  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh quality of  work  life  dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada  PT. Honda  Makassar  Indah  Kantor  Cabang  Utama  Makassar.  Populasi  yang  digunakan  sebanyak  150 karyawan, namun terdapat 27 angket yang tidak diisi secara lengkap sehingga menyisakan 123 angket yang  dianalisis  dengan  memanfaatkan  Partial  Least  Square  melalui  SmartPLS-3.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kualitas  kehidupan  kerja  yang  dirasakan  dan  semakin  baik penerapan  budaya  yang  digunakan  dalam  organisasi,  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dirasakan. Efek terbesar dalam pemodelan riset ini ditunjukkan melalui budaya organisasi.
Kata Kunci: Budaya, kepuasan, kualitas kehidupan kerja

## Abstract
Job satisfaction is a positive attitude that encourages high expectations of employees which originates from their assessment of their work conditions. High or low job satisfaction felt by employees is due to the higher quality of work life and the better culture the organization has and operates. This research aims to test the effect Quality of Work Life and Organizational Culture on Employee Job Satisfaction at PT. Honda Makassar Indah Makassar Main Branch Office. The population used was 150 employees, however there were 27 questionnaires which were not filled in completely, leaving 123 questionnaires which were analyzed usingPartial Least Squares via SmartPLS-3. The research results show that the higher the perceived quality of work life and the better the implementation of the culture used in the organization, the higher the perceived job satisfaction. The greatest effect in this research modeling is shown through organizational culture.
Keyword: Satisfaction, organizational culture, quality of work life

## PENDAHULUAN
Kepuasan kerja merupakan persepsi karyawan terhadap perasaan puas ataupun tidak puas  yang  dirasakannya  dalam  bekerja  ( Sjahruddin  et  al.,  2024) .  Berdasarkan  teorinya kepuasan  kerja  dalam  teori  dua  faktor  (Herzberg,  1966;  dalam  Rivai,  2018)  bahwa  tinggi ataupun rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan merupakan akibat dari faktor motivasi ( motivational) atau disebut dengan aspek intrinsik pekerjaan atau faktor intrinsik, yaitu  faktor  yang  mendorong  atau  membimbing  karyawan  dengan  memotivasi  juga pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada. Faktor ini diuraikan dalam tiga indikator, yaitu : (1) pekerjaan yang menantang, (2) hal-hal  yang  mengecewakan,  dan  (3)  karyawan  akan  kecewa  apabila  peluang  untuk berprestasi  terbatas.  Faktor  lainnya  disebut  dengan  faktor hygiene  (ekstrinsik),  bahwa seorang  karyawan  dapat  puas  dengan  pekerjaannya  jika  terdapat  faktor-faktor hygiene yang  terpenuhi  ,  tetapi  mereka  akan  tidak  puas  jika  faktor-faktor  tersebut  tidak  tertera. Memburuknya  faktor  ini  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan  dan  tingkat  perputaran karyawan  meningkat.  Indikator hygiene  :  (1)  kebijakan  dan  administrasi  perusahaan,  (2) kondisi kerja kesesuaian pekerjaan, (3) gaji dan insentif, (4) hubungan antar pribadi, dan (5) kualitas supervisi.
Berdasarkan teori tersebut maka dapat dinyatakan jika perasaan puas ataupun tidak puas yang dirasakan karyawan sangat ditentukan melalui faktor (pendorong) dan faktor hygiene  (menimbulkan  rasa  ketidakpuasan  pada  karyawan),  bahwa  apabila  perusahaan memiliki dan atau di dalamnya berjalan quality of work life sebagai cerminan dari faktor motivational (motivasi) dan budaya organisasi sebagai cerminan faktor hygiene (ekstrinsik) yang  baik  maka  karyawan  akan  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  (Pramudya,  2020;
Kalsum et al., 2022; Novita Sari et al., 2021; Lubis et al., 2023).
Kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life)  adalah  proses  yang  dilakukan  oleh organisasi dalam menjamin kesejahteraan karyawan, keterlibatan karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah organisasi (Robbins & Judge, 2013; dalam Bekti, 2018).  Definisi  tersebut  menegaskan  bahwa quality  of  work  life  dipandang  sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi  untuk  tumbuh  dan  berkembang  sebagai  manusia  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  martabat    karyawan  (Soejipti,  2017).  Kualitas  kehidupan  kerja  juga didefinisikan sebagai sejauh mana kebutuhan manusia terpenuhi ditempat kerja (Agustina Ratna et al., 2024).
Pernyataan  tersebut  sesuai  dengan  temuan  Lubis  et  al.,  (2023)  yang  menganalisis quality of work life dengan memakai beberapa pengukuran, yaitu kompensasi, lingkungan kerja, kesempatan, interaksi sosial dan hak-hak pegawai. Hasil penelitian tersebut memiliki kesamaan dengan temuan Pramudya, (2020) yang menganalisis kualitas kehidupan kerja (lingkungan  kerja,  kerjasama,  budaya  organisasi,  pengembangan  karyawan,  fasilitas, kompensasi,  kecukupan  sumberdaya  dan  otonomi  pekerjaan).  Temuan  tersebut menjelaskan jika kualitas kehidupan kerja efektif yang dirasakan karyawan, akan makin tinggi kepuasan yang dirasakan.
Teori dua faktor (Herzberg, 1966; dalam Rivai, 2018) menjelaskan bahwa faktor lainnya yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  faktor motivational  (pendorong)  yang ditunjukkan  melalui  pekerjaan  yang  menantang  dan  peluang  untuk  berprestasi  sebagai cerminan dari budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan norma-norma sosial dan kebiasaan  yang  sudah  diterima  oleh  organisasi  sebagai  suatu    kebenaran  oleh  semua anggota dalam organisasi (Astuti, 2016’ dalam Nofitasari, 2021). Berpendapat bahwa budaya organisasi  seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai,  norma-norma  yang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  internal  dan  eksternal  (Mangkunegara 2013:13; dalam Nofitasari, 2021).
Hasil  penelitian  terdahulu  memberikan  bukti  bahwa  budaya  organisasi  yang dicerminkan  melalui  kesadaran  diri,  agresi,  keingintahuan,  kinerja,  dan  orientasi  waktu. Budaya organisasi yang baik memberikan dampak yang nyata terhadap kepuasan kerja yang dirasakan pegawai (isi pekerjaan, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan  keuntungan  dalam  bidang  financial,  rekan  kerja  dan  kondisi  pekerjaan)  (Nofitasari, 2021).  Pandangan  sarjana  lainnya  serupa  dengan  temuan  Kalsum  et  al.,  (2022)  yang mengukur  variabel  budaya  organisasi    dengan  menggunakan  keleluasaan  kerja  dalam
menyelesaikan pekerjaan, toleransi organisasi terhadap pekerjaan yang berisiko, kejelasan tentang saran dan harapan atas prestasi yang ingin dicapai organisasi, dukungan atasan termasuk dalam hal komunikasi dan upaya organisasi demi terciptanya koordinasi yang baik antar unit organisasi, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Budaya organisasi  dapat  membantu  kinerja  karyawan,  karena  budaya  organisasi  menciptakan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam mengambil memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi (Haris Nurhayati et al., 2023).
Penerapan  kepuasan  kerja  pada  PT  Honda  Makassar  Indah  Kantor  Cabang  Utama Makassar merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam bidang  penjualan  mobil dengan merek Honda, bahwa kepuasan kerja karyawan pada perusahaan tersebut dapat ditunjukkan melalui gambar berikut :

## Gambar 1. Perubahan jumlah karyawan Per Januari s/d Oktober 2023
Sumber : PT Honda MI Kanca Utama Makassar (2023)
Gambar 1.1. Menunjukkan perubahan jumlah karyawan selama kurun waktu Januari – Oktober 2023 mengalami penurunan jumlah karyawan dari bulan Januari 2023 sebanyak 172  karyawan  dan  pada  bulan  Oktober  2023  terjadi  penurunan  yang  kemudian, menyisahkan 150 orang karyawan.
Penurunan  jumlah  karyawan  dapat  memberikan  tekanan  tambahan  pada  sisa karyawan  yang  masih  bekerja,  sehinggga  penurunan  tersebut  menujukkan  adanya ketidakpuasan  yang  dirasakan  dalam  bekerja,  karena  dapat  menciptakan  ketidakpastian diantara karyawan yang tersisa dan menurunkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan. Kondisi    tersebut  terjadi  diakibatkan  karena  buruk/rendahnya  kualitas  kehidupan  kerja karyawan  dan  buruk/rendahnya  budaya  organisasi  pada  perusahaan  tersebut  karena apabila penurunan jumlah karyawan terjadi, maka dapat dinyatakan jika budaya organisasi
belum  dijalankan  dengan  baik  serta  kualitas  kehidupan  kerja  pada  organisasi  tersebut berada dalam kategori yang buruk/rendah (Rahmad, 2020; Kalsum et al., 2022; Nofitasari, 2021;  Lubis., 2023).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Informasi  dikumpulkan  melalui kuesioner yang dilakukan oleh PT Honda Makassar Indah Kantor Cabang Utama Makassar. Kuesioner memiliki tingkat pengembalian 100%, dengan 123 responden  dari total jumlah karyawan. Data dianalisis menggunakan Partial Least Square 3.0 bersama dengan Structural Equation  Model  (SEM).  Kualitas  kehidupan  kerja  meliputi:  1)  kompensasi,  (2)  lingkungan kerja,  (3)  kesempatan,  (4)  interaksi  sosial  dan  (5)  hak  pegawai.  Untuk  budaya  organisasi diukur  melalui;  (1)  kesadaran  diri,  (2)  keagresifan,  (3)  kepribadian,  (4)  performa  dan  (5) orientasi tim. Serta kepuasan kerja diukur ; (1) pekerjaan, (2) gaji, (3) promosi, (4) pengawas dan (5) rekan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebanyak 123 karyawan memberikan respon yang lebih banyak pada = 68 laki-laki dan 55 perempuan. Sehingga dapat dijelaskan bahwa pekerjaan yang menjadi substansi pada PT Honda Makassar Indah adalah marketing yang membutuhkan  kesabaran  dan kehati- hatian  dalam  penyelesaianya  sehingga  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  hanya dapat diperoleh dari karyawan dengan jenis kelamin pria.
Tabel 1. Karakteristik Responden Kriteria Frekuensi (N=123) Presentase (%) Gender Pria 68 53,3 Wanita 55 44,7 Usia (Tahun) Orang Persentase (%) 25 – 31 53 43,1 32 – 40 41 33,3 41 – 60 29 23,6 Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase (%) SMA D3 41 21 33,3 17,1
Persentase  terbesar  dari  individu  usia  kerja  adalah  antara  25  dan  31  tahun,  yang terdiri dari sekitar 53 orang atau 43,1%. Kondisi ini mengindikasikan bahwa seseorang lebih produktif dalam bekerja pada usia tersebut. Sebaliknya, dari segi kriteria pendidikan, jumlah paling banyak adalah S1 sebanyak 43 orang atau 35,0%. Hal tersebut membuktikan bahwa pada  umumnya  karyawan  memiliki  pengetahuan  yang  cukup  untuk  digunakan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  utamanya  pengetahuan  yang  mereka  peroleh  dari  bangku perkuliahan  karena  sangat  berkolerasi  dengan  melakukan  pelayanan  yang  baik  pada customer.  Untuk  penghasilan,  paling  dominan  berada  di  3-4jt  sebanyak  42  orang  atau sebesar 34,1% dan lebih dari 8 jt yaitu sebanyak 8 orang dan atau 6,5%. Hal ini menunjukkan bahwa  penghasilan  sangat  penting  guna  menunjang  produktivitas  serta  kepuasan  kerja karyawan. Penjelasan mengenai uraian ini  bisa dilihat bagan berikut ini merinci deskripsi responden yang diterapkan dalam penelitian ini.

## Tabel 2. Outer Loading Model Awal
Variabel Pengukuran Outer Loading Penjelasan Quality of Work Life QWL1 0,557 Tidak Valid QWL2 0,739 Valid QWL3 0,876 Valid QWL4 0,741 Valid QWL5 0,852 Valid BOD1 0,728 Valid Budaya Organisasi BOD2 0,819 Valid BOD3 0,511 Tidak Valid S1 43 35,0 S2 18 14,6 Penghasilan Frekuensi Presentase (%) 3 – 4 Jt 42 34,1 4 – 5 Jt 30 24,4 5 – 6 Jt 24 19,5 6 – 7 Jt 19 15,4 Lebih dari 8 Jt 8 6,5
BOD4 0,837
BOD5 0,75 Valid Kepuasan Kerja KK1 0,838 Valid KK2 0,647 Tidak Valid KK3 0,811 Valid KK4 0,895 Valid KK5 0,872 Valid
Tabel 2. menjelaskan terdapat nilai outer loading dari quality of work life dengan lima pengukuran  dari  QWL1  tidak  diterima  karena  tidak  memenuhi  syarat  sedangkan  QWL2 hingga QWL5 dapat diterima sebab nilai loading factor diatas > 0,70. Kemudian budaya organisasi memakai lima pengukuran  BOD1, BOD2, BOD4, dan BOD5 diterima sebab nilai yang didapat lebih > 0,70 dan BOD3 tidak dapat digunakan karena nilai dibawah < 0,70. Kemudian kepuasan kerja menggunakan indikator KK1, KK3, KK4 dan KK5 dikatakan diterima sebab memiliki nilai yang lebih tinggi dari outer loading (valid) tetapi KK2 tidak valid.
Tabel 3. Validitas Diskriminan Quality of Work Life Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Quality of Work Life 0,842* Budaya Organisasi 0,805 0,824* Kepuasan Kerja 0,729 0,805 0,864*
Melihat  hasil  pengujian  pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  uji  validitas diskriminan dapat diketahui bahwa akar kuadrat AVE variabel Qwl = 0,842 , dan budaya organisasi  =  0,824 dan kepuasan kerja = 0,864, sehingga dinyatakan jika data memeenuhi persyaratan validitas diskriminan.
Tabel 4. Reliability Cronbach's Alpha Rhoo_A CR Quality of Work Life 0,817 0,833 0,88 Budaya Organisasi 0,802 0,823 0,871 Kepuasan Kerja 0,887 0,889 0,922
Tabel  kehandalan  variabel,    menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  penelitian memverifikasi  jumlah  yang  diterima  harus  >  0,70  sehingga  dapat  dinyatakan  jika  syarat realibilitas  konstruk  terpenuhi  karena  penelitian  ini  bersifat  confirmatory  factor.  Nilai composite realibility tertinggi ditunjukkan melalui variabel kepuasan kerja = 0,887 >  0,70 dan  yang  terendah  dibuktikan  melalui  budaya  organisasi  dengan  =  0,802  >  0,70.  Hasil tersebut memberikan bukti jika variabel yang digunakan pada model penelitian ini memiliki kehandalan data yang tinggi sehingga bersyarat untuk dilanjutkan pada pengujian asumsi Partial Least Square.
Analisis inner model dianggap berguna untuk mengevaluasi hipotesis penelitian dan memerlukan  analisis  dengan  model  struktural,  yang  terdiri  dari  koefisien  determint  (R- Square) dan uji hipotesis. Koefisien  determinant  dimaksud untuk menilai akurasi  prediksi model. Dengan ini, untuk menilai bagaimana fluktuasi elastis dependen dipengaruhi oleh fluktuasi elastis independen, hasil penelitian ditunjukkan bagan selanjutnya:
Tabel 5. Goodness of Fit Model (Construct Cross-validate Redundancy) Kausalitas SSO SSE Q² (=1 -SSE/SSO) QWL + BOD ➔ KK 492.000 216.537 0.560
Hasil tersebut menunjukkan jika QWL + BOD ➔ KK = 0.560 nilai tersebut lebih besar 0,35 menunjukkan efek kontribusi besar ( large effect) dengan demikian dalam penelitian ini memberikan kontribusi besar ( large effect) sehingga dapat digunakan dalam menganalisis hipotesis penelitian. Berdasarkan nilai koefisien determinasi (R 2 ) tersebut dapat diketahui Q 2 dengan perhitungan sebagai berikut:
Q 2 = 1 – (1 – R 1 2 )
Q 2 = 1 – (1 – 0.560)
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diperoleh nila predictive-relevance sebesar Q 2 =  0,560  atau  56,00%.  Artinya  akurasi  atau  ketepatan  model  penelitian  ini  dapat menjelaskan  keragaman  variabel quality  of  work  life  dan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar  56,00%. Sisanya 44,00% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. Oleh karena itu model dikatakan baik atau model dikatakan memiliki nilai estimasi yang baik. Pada akhirnya model dapat digunakan untuk pengujian hipotesis. Artinya, nilai Q 2 yang diperoleh dapat dikatakan model yang terbentuk memiliki akurasi atau ketepatan model yang baik karena nilainya 0,560 > (0) atau 56,00%.

## Gambar 2. Model Akhir
Pada  model  2.  Diperlihatkan  bahwa  keseluruhan  indicator  telah  memenuhi  nilai loading faktor yang disyratkan >0,70, sehingga pemodelan dapat dilanjutkan ke pengujian hipotesis efek langsung dimaksudkan  dengan  langsung menegaskan hipotesis  pengaruh satu elastis terhadap elastis lain. Kalau nilai factor jalur positif, artinya nilai elastis yang satu naik,  termasuk  juga  nilai  elastis  lainnya.  Begitu  juga factor  alur  negatif,  memperlihatkan bahwa nilai faktor alur akan naik. Nilai satu elastis mengikuti satu penurunan nilai elastis lainnya. Uraian dilihat pada bagan dibawah ini :
Tabel 6. Hipotesis testing
Sampel Asli Sampel Rata-rata Deviasi Standar T- Statisti c P- value QWL ➔ KK 0,406 0,405 0,098 4,128 0,00 0 BOD ➔ KK 0,508 0,512 0,095 5,338 0,00 0
Quality of Work Life terhadap kepuasan kerja karyawan
Pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dibuktikan dengan nilai Standar Deviasi (STDEV) sebesar 0.104 dengan arah positif. Koefisien pengaruh bertanda positif, memiliki arti bahwa kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) yang baik, dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, selain itu dapat dibuktikan pula dengan nilai t-hitung 3.903 > 1,96 (t-tabel) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 <  = 0,05. Hasil pengujian hipotesis  pertama  membuktikan  bahwa, quality  of  work  life  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Honda Makassar Indah Kantor Cabang Utama Makassar, sehingga hipotesis yang diajukan dinyatakan terbukti dan atau diterima.
Pengaruh  positif  dan  signifikan  tersebut  disebabkan  karena  karyawan  memiliki tingkat kepatuhan terhadap jam kerja yang berlaku, sehingga berdampak pada keinginan pihak manajemen perusahaan untuk mengakomodir ide-ide dan inisiatif yang dimunculkan oleh karyawan dalam bekerja sehingga karyawan memiliki tantangan untuk mengerjakan pekerjaan yang lebih sulit. Pihak manajemen perusahaan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap kesehatan kerja karyawan terbukti  dengan  tingginya kepudilian yang diberikan karyawan  sehingga  karyawan  memiliki  kemampuan  untuk  menghasilkan  pekerjaan  yang optimal. Pihak manajemen perusahaan memiliki kepedulian terhadap peralatan kerja yang digunakan, keamanan kerja karyawan dan perlindungan atas risiko yang dihadapi karyawan dalam bekerja sebagai perwujudan dari perlakuan adil yang diberikan karyawan.
Kualitas  kehidupan  kerja  yang  rendah,  tidak  dapat  menunjang  atau  mendorong karyawan  dalam  mengembangkan  pekerjaan  atau  tanggungjawab  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Tetapi,  jika  kualitas  kehidupan  kerja  yang  diterapkan  berjalan  dengan  baik, maka dapat menumbuhkan rasa nyaman, efektivitas dalam melakukan pekerjaan yang telah diberikan. Temuan studi ini mendukung temuan peneliti terdahulu Lubis et al., (2023) yang menganalisis quality of work life. Hasil penelitian tersebut memberikan bukti bahwa quality of work  life  berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan  kerja yang  diukur  dengan
pekerjaan, upah, promosi, pengawas, rekan kerja. Temuan tersebut memperoleh bantahan dari peneliti lainnya (Khomisah & Aslami, 2023) bahwa kualitas kehidupan kerja ( quality of work  life)  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini menjelaskan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  dan  dirasakan  karyawan  dalam praktiknya tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi teori kepuasan kerja dapat dijelaskan melalui teori dua faktor (Herzberg, 1966; dalam Rivai, 2018) bahwa tinggi ataupun redahnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan merupakan akibat dari faktor motivasi ( motivational) disebut juga dengan aspek intrinsik pekerjaan atau faktor intrinsik, yaitu faktor yang mendorong atau membimbing karyawan kearah motivasi yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada. Berdasarkan teori tersebut  maka  dapat  dinyatakan  jika  perasaan  puas  ataupun  tidak  puas  yang  dirasakan karyawan sangat  ditentukan melalui faktor motivational (pendorong) dan faktor  hygiene (menimbulkan rasa ketidakpuasan pada karyawan), bahwa apabila perusahaan memiliki dan atau  didalamnya  berjalan quality  of  work  life  sebagai  cerminan  dari  faktor  hygiene (ekstrinsik).
Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dibuktikan dengan nilai Standar Deviasi (STDEV) sebesar 0.097 dengan arah positif. Koefisien pengaruh bertanda positif, memiliki arti bahwa budaya organiasi yang baik, mengakibatkan terjadinya peningkatan pada kepuasan kerja karyawan, selain itu dapat dibuktikan pula dengan nilai t- hitung 5.241 > 1,96 (t-tabel) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 <  = 0,05. Hasil pengujian hipotesis kedua membuktikan bahwa, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Honda Makassar Indah Kantor Cabang Utama Makassar, sehingga hipotesis yang diajukan terbukti dan atau diterima.
Pengaruh  positif  dan  signifikan  tersebut  disebabkan  karena  karyawan  senantiasa memiliki inisiatif dalam bekerja dengan menggunakan jam kerja secara profesional, selain itu pimpinan dapat memotivasi kreativitas karyawan karena pimpinan memiliki kepedulian terhadap kondisi kerja karyawan, dan karyawan berani mengambil risiko atas pekerjaan yang menjadi  tanggung  jawabnya  karena  dalam  bekerja  karyawan  didukung  dengan pemanfaatan teknologi yang maksimal.
Fakta lainnya juga diperlihatkan bahwa karyawan dapat meyelesaikan pekerjaannya karena  adanya  dukungan  dari  rekan  kerja  lainnya  sehingga  mengakibatkan  perusahaan memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  tersebut  dengan  memberikan  kesempatan
kepada mereka untuk dipromosikan, tingginnya kepercayaan karyawan dengan rekan kerja memberikan dampak atas keterbukaan informasi termasuk informasi jabatan yang diberikan oleh  rekan  kerja  lainnya,  dan  karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  berkembang  secara bersama-sama sehingga ketika terjadi permasalahan maka tanpa diminta rekan kerja lainnya akan  membantu  penyelesaian  masalah  tersebut.  Semakin  baik  budaya  organisasi  yang diterapkan pada perusahaan, maka akan menunjang kinerja dalam melakukan pekerjaan dan tentunya membuat kesuksesan dalam pekerjaan sehingga terjadi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Salah satu bentuk kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dalam hal ini  responden  adalah  gaji yang  diberikan  sesuai dengan apa yang dilakukan dengan pemberian tanggungjawab mereka.
Karyawan  dapat  merasakan  kepuasan  kerja  yang  baik  dikarenakan  mendapatkan perlakuan yang adil kepada karyawan yang setara seperti pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, gaji pokok yang diberikan atau imbalan-imbalan lain yang diberikan. Hasil penelitian ini mendukung Teori dua faktor (Herzberg, 1966; dalam Rivai, 2018) menjelaskan bahwa  faktor motivational  (pendorong)  yang  ditunjukkan  melalui  pekerjaan  yang menantang  dan  peluang  untuk  berprestasi  sebagai  cerminan  dari  budaya  organisasi. Adanya nilai-nilai dan norma-norma yang jelas dan dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku karyawan merupakan salah satu unsur yang mengakibatkan terciptanya kepuaan kerja karyawan.
Beberapa pernyataan tersebut didukung oleh penelitian atau temuan yang dilakukan atau diteliti dengan memberikan bukti bahwa budaya organisasi yang dicerminkan melalui kesadaran diri, keagresifan, kepribadian, performa dan orientasi tim, terbukti berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  bahwa  budaya  organisasi  yang  baik memberikan dampak yang nyata terhadap terhadap kepuasan kerja yang dirasakan pegawai (isi pekerjaan,  organisasi  dan manajemen, kesempatan untuk maju,  gaji  dan  keuntungan dalam bidang financial, rekan kerja dan kondisi pekerjaan) Nofitasari, (2021). Tetapi bukti tersebut berbeda dengan temuan yang dilakukan oleh Dajeng, et al., (2023) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Prasetyo, (2022) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan tabel koefisien jalur maka diperoleh hasil bahwa nilai t-statistic budaya organisasi sebesar = 5.365 > 1,96, dan untuk variabel quality of work life sebesar = 4.108 > 1,96  maka  berdasarkan  hasil  tersebut  ditemukan  bahwa  budaya  organisasi  memberikan pengaruh yang dominan dalam menjelaskan kepuasan kerja karyawan sehingga hipotesis yang  diajukan  terbukti  dapat  diterima.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  penciptaan
kepuasan kerja karyawan saat ini kedua – duanya (budaya organisasi dan quality of work life) memberikan  dampak yang nyata  dalam kepuasan kerja, namun untuk saat ini  yang sangat  mendominasi  (sangat  penting)  adalah  budaya  organisasi.  Apabila  karyawan  dan pihak  manajemen  perusahaan  dapat  melakukan  perbaikan  dalam  meningkatkan  budaya organisasi melalui peningkatan kesadaran diri karyawan, keagresifitas (semangat kerja lebih), performa (kinerja) dan karyawan bekerja secara tim (orientasi tim).
Pernyataan tersebut dapat dibuktikan melalui, tingginya inisiatif yang dimunculkan karyawan dalam bekerja, kepedulian pimpinan untuk senantiasa berupaya meningkatkan kreativitas  karyawan  dalam  bekerja,  dan  keinginan  karyawan  untuk  bertanggungjawab penuh terhadap seluruh pekerjaannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Lubis et al., (2023) bahwa efek terbesar yang diperoleh dari variabel independen terhadap kepuasan kerja ditunjukkan melalui budaya organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dapat tercipta apabila karyawan meyakini jika nilai-nilai dan atau norma-norma yang diterapkan oleh perusahaan kepada karyawan bersifat transparan dan perlakuannya kepada seluruh karyawan relatif sama.

## SIMPULAN
Kontribusi  pemodelan  sebesar  56,00%,  bahwa  akurasi  atau  ketepatan  model penelitian  ini  dapat  menjelaskan  keragaman  variabel quality  of  work  life  dan  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Sisanya 44,00% dijelaskan variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. Oleh karena itu model dikatakan baik atau model dikatakan memiliki estimasi yang baik. Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  diakibatkan  karena  karyawan  memiliki  kepatuhan terhadap jam kerja yang berlaku, sehingga berdampak pada keinginan pihak manajemen perusahaan  untuk  mengakomodir  ide-ide  dan  inisiatif  yang  dimunculkan  oleh  karyawan dalam bekerja sehingga karyawan memiliki tantangan dalam mengerjakan pekerjaan yang lebih sulit.
Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada  PT  Honda  Makassar  Indah  Kantor  Cabang  Utama  Makassar,  disebabkan karena karyawan senantiasa memiliki inisiatif dalam bekerja dengan menggunakan jam kerja profesional,  selain  itu  pimpinan  dapat  memotivasi  kreativitas  karyawan  karena  pimpinan memiliki  kepedulian  terhadap  kondisi  kerja  karyawan.  Fakta  lainnya  juga  diperlihatkan bahwa karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya karena adanya dukungan dari rekan kerja  lainnya  sehingga  mengakibatkan  perusahaan  memberikan  penghargaan  kepada karyawan tersebut dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk dipromosikan.
Budaya  organisasi  merupakan  variabel  dominan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan ditunjukkan melalui hasil nilai t-statistic budaya organisasi sebesar =  5.365 > 1,96 dan untuk variabel quality  of  work  life  sebesar  =  4.108  >  1,96  maka  berdasarkan  hasil    tersebut ditemukan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh dominan dalam menjelaskan kepuasan kerja karyawan sehingga hipotesis yang diajukan terbukti dapat diterima. Hasil tersebut menunjukkan bahwa penciptaan kepuasan kerja karyawan saat ini kedua-duanya (budaya  organisasi  dan quality  of  work  life)  memberikan  dampak  yang  nyata  dalam kepuasan kerja, namun untuk saat ini yang sangat mendominasi (sangat penting) adalah budaya organisasi.
Penelitian  ini  memberikan  rekomendasi  kepada  pihak  manajemen,  karyawan  dan peneliti  selanjutnya,  bahwa  peningkatan quality  of  work  life  dapat  dilakukan  dengan meningkatkan lingkungan kerja yang sehat (positif) dan diterapkan berjalan dengan baik, maka karyawan dapat menumbuhkan rasa nyaman, efektivitas dalam melakukan pekerjaan yang  telah  diberikan.  Peningkatan  budaya  organisasi  yang  diterapkan  pada  perusahaan, maka menunjang performa karyawan dalam melakukan pekerjaan dan tentunya membuat kesuksesan dalam sebuah organisasi. Sehingga terjadi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.  Kepuasan  kerja  dapat  ditingkatkan  apabila  karyawan  dan  pihak  manajemen perusahaan dapat melakukan perbaikan dalam meningkatkan kreativitas karyawan dalam bekerja  dan  keinginan  karyawan  untuk  bertanggungjawab  penuh  terhadap  seluruh pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina, R., Yusuf, M., Sutiyan, O. S. J., Ardianto, R., & Norvadewi, N. (2024). Employee Performance Mediated Quality Of Work Life Relationship Satisfaction On The Job And Organizational Commitment. Jurnal Darma Agung, 30(2), 589-605.
Beliadwi, B & Moningka, C. (2012). Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Worleyparsons Indonesia Di Tinjau Dari Teori Dua Faktor Herzberg Psibernetika Vol.5 (2)
Dajeng, D.  Kasran, M., & Sampetan, S. (2023). Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan. 4(3), 2960 – 2968.
Ghozali, Imam & Hengky Latan (2015). Partial Least Squares Konsep. Teknik dan Aplikasi dengan Program Smart PLS 3.0. BP. Undip Semarang.
Hanapi, K., & Nurmila, S. (2022). Efektifitas WhatsApp Group Menggunakan Media Short Movie Pada Layanan Informasi Bidang Karier. JAMBURA Guidance and Counseling, 3(November), 85 – 91. https://ejournal-fip-
ung.ac.id/ojs/index.php/jgcj/article/view/1486
Lubis, A. A., Setiawan, T & Chairunnisa, L. T. (2023). Pengaruh Quality of Work Life, Budaya Organisasi Dan Affective Commitment Terhadap Kepuasan Kerja Di Pt. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan. 17(4), 1810 – 1828.
Kalsum, U., Harlen, H., & Machasin, M. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Pada Perawat Rsia Eria Bunda Pekanbaru. Jurnal  Sosial  Humaniora  Terapan,  5(1),  29 – 39. https://doi.org/10.7454/jsht.v5i1.1017
Khomisah, K, Nasution, Annio I. L., & Aslami, N. (2023). Pengaruh Quality Of Work Life Dan Budaya  Kaizen  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening Di Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Brigjend Katamso Medan.
Jurnal  Manajemen  Bisnis,  Akuntansi Dan  Keuangan, 2(1),  27 – 46. https://doi.org/10.55927/jambak.v2i1.4158
Naufalia,  S.,  Darmawan,  D.,  Jahroni,  J.,  Anjanarko,  T.  S.,  Munir,  M.,  &  Arifin,  S.  (2022).
Pengaruh Quality of Work Life,Total  Kualitas Manajemen dan Stres  Kerja terhadap Loyalitas Karyawan. Journal of Trends Economics and Accounting Research, 2(4), 114 – 120. https://doi.org/10.47065/jtear.v2i4.281
Haris,  N.,  Jamaluddin,  J.,  &  Usman,  E.  (2023).  The  effect  of  organizational  culture, competence and motivation on the SMEs performance in the Covid-19 post pandemic and digital era. Journal of Industrial Engineering & Management Research, 4(1), 29- 40.
Novitasari, T. (2021). ( Studi Kasus Pada UPTD Unit Puskesmas Gombong I ) Tiwi Nofitasari Prodi  S1  Manajemen  ,  Universitas  Putra  Bangsa.  (Studi  Kasus  Pada  UPTD  Unit Puskesmas Gombong I ). 857.
Paramitha,  D.  (2022).  Analisis  Metode  Pembayaran  Paylater  Dari  Dimensi  Kepercayaan, Keamanan,  Perilaku  Belanja  Kompulsif  Transaksi  Online. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 7(4), 836 – 852.
Prasetyo,  A.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan Kerja Menggunakan Structural Equation Model. Jurnal Bisnis Terapan Dan Ekonomi, 8(4), 376 – 397.
Pramudya, R. (2020). Analisis pengaruh Quality of Work Life dan Mutasi Karyawan terhadap Kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP3 Mojokerto. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 8, 426 – 433.
Sari, I. N., Sofia, M. & Nurhasanah. (2021). Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan Kelas di Kijang. Bahtera Inovasi, 1(2), 59 – 66. https://doi.org/10.31629/bi.v1i2.3443
Sekaran,  Uma  &  Roger  Bougie,  (2017), Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan Pengembangan-Keahlian, Edisi 6, Buku 2, Jakarta. Salemba Empat.
Setiono,  B.A.  &  Sustiyatik,  E.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Surakarta. CV.Berkah Wsnu,
Setiowati,  D.,  Anindhita,  W.,  &  Romli,  N.  A.  (2023). Pengaruh  Komunikasi  Pemasaran Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada Toko Ritel Melalui Program Sampoerna Retail Community. 11(1), 98 – 113. https://www.src.id/
Sjahruddin,  H.,  Sari,  D.  P.,  &  Hakiki,  R.  (2024).  Dynamics  of  Employee  Engagement  and Implementation  of  Adaptive  Leadership  in  Increasing  Work  Productivity:  The Mediating Role of Job Satisfaction. Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis, 23-27.
Soetjipto, H. N. (2017). Quality Work of Life. Buku Referensi, K-Media..
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan, 9(2), 952 – 962.
Syarief, F., Kurniawan, A., Widodo, Z.D., Nugroho. H, Rimayanti R., Siregar, E., Isabella, A.A, Fitriani,  F,  Kairupan,  D.J.I.,,  Siregar,  S.H,  Zamrodah,  Y.,  Jahri,  M,  Suarjana,  I.E.G.,  & Salmia, S. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Widina Bhakti Persada Bandung. Veithzal,  R.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktek. Cetakan Pertama. Jakarta: Murai Kencana
Wibowo. H. W. (2016). Pengaruh Strategi Bisnis Prospector Terhadap Kinerja Keuangan Yang Di  Mediasi  Oleh  Sistem  Informasi  Akuntansi  Manajemen  Pada  Perusahaan  Jasa Perhotelan
Di Surabaya.
Hariyati, 1 – 23. https://ejournal-fip- ung.ac.id/ojs/index.php/jgcj/article/view/1486