Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i2.3399

## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Dijah Julindrastuti
Universitas Wijaya Kusuma Surabaya dijah.julind@gmail.com
Iman Karyadi Universitas Wijaya Kusuma Surabaya imankaryadi07@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilatarbelakangi dengan keinginan dan harapan dari organisasi untuk bisa berkembang serta mampu  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  dimana  salah  satu  faktornya  adalah  berasal  dari  karyawan organisasi  tersebut.Iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  seorang karyawan.Berdasarkan gambaran tersebut maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitan kuantitatiif yang bersifat komparatif kausal dengan metode survei. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan non edukatif Universitas Wijaya Kusuma Surabaya dengan populasi sebanyak 75 karyawan non eduukatif dan sampel  sejumlah  50  karyawan.  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Teknik pengumpulan  data  penelitian  dilakukan  melalui  kuesioner.  Teknik  analisa  data  meliputi  uji  validitas  dan reliabilitas,  analisa  data  diskriptif,  Analisa  Regresi  Berganda.Hasil  dari  peneltiian  ini  adalah  1)  Iklim organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  2)  Kepuuasan  kerja berepengaruh positiif dan signfikan terhadap kinerja karyawan Kata Kunci :  Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja,Kinerja Karyawan

## Abstract
This research is motivated by the desire and hope of the organization to be able to develop and be able to achieve  the  expected  goals  where  one  of  the  factors  comes  from  the  organization's  employees. Organizational  climate  and  job  satisfaction  can  influence  an  employee's  performance.  Based  on  this description,  this  research  was  conducted  to  determine  the  influence  of  climate  organization  and  job satisfaction  on  employee  performance.  This  research  is  quantitative  research  with  a  causal  comparative nature  using  survey  methods.  The  population  in  this  study  were  non-educational  employees  at  Wijaya Kusuma  University,  Surabaya,  with  a  population  of  75  non-educational  employees  and  a  sample  of  50 employees.  Sampling  used  purposive  sampling  technique.  The  research  data  collection  technique  was carried  out  through  questionnaires.  Data  analysis  techniques  include  validity  and  reliability  tests, descriptive data analysis, Multiple Regression Analysis. The results of this research are 1) Organizational climate has a positive and significant effect on employee performance 2) Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction, Employee Performance
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## PENDAHULUAN
Kemajuan  teknologi,  modernisasi  serta  globalisasi  yang  terjadi  saat  ini  secara  tidak langsung memiliki pengaruh terhadap sumber daya manusia sebagai bagian dari pihak yang harus mengikuti adanya tuntutan perubahan dari kondisi tersebut.Sumber daya manusia sebagai pelaku utama  dari  suatu  organisasi  dengan  dihadapkan  pada  kondisi  tersebut  beserta  dengan permasalahan-permasalahan  perlu  kiranya  untuk  bisa  beradaptasi  serta  melakukan  langkah- langkah dan pemikiran yang diharapkan akan mampu untuk meningkatkan kemampuannya sesuai dengan tuntutan kondisi. Meningkatkan kemampuan tersebut mutlak diperlukan tidak hanya untuk pekerjaan-pekerjaan  yang  berada  pada  level  top  manajemen,  midlle  manajemen  tapi  juga  utk pekerja-pekerja operasional. Terkait dengan hal tersebut dalam upaya meningkatkan kemampuan untuk mereka yang berada pada top manajemen akan berbeda dengan mereka yang berada di level middle  manajemn  dan  yang  berada  di  tingkat  operasional.  Karyawan  yang  berada  di  level  top manajemen  harus  memiliki  kemampuan  terkait  dengan  strategi-strategi  perusahaan,  karyawan yang berada di level middle manajemen harus memiliki kemampuan komunikasi yang baik untuk bisa memahami kebijakan yang diambil oleh top manajemen dan menerjemahkannya untuk bisa dipahami  oleh  karyawan  yang  berada  di  level  operasional.  Kemampuan  perusahaan  untuk bertahan  serta  beradaptasi  dan  berkembang  sesuai  dng  kondisi  yang  terjadi  saat  ini  diperlukan adanya komunikasi dan kerjasama dari 3 level manajemen tersebut.
Organisasi  atau  perusahaan  merupakan  tempat  bagi  sumber  daya  manusia  untuk menunjukkan kemampuan yang dimiliki. Kemampuan serta kemajuan organisasi atau perusahaan tidak  hanya  tergantung  pada  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  tapi  juga  suasana  kerja  atau iklim organisasi di mana mereka bekerja. Iklim organisasi yang mampu menciptakan kenyamanan bagi semua pihak yang ada dalam organisasi serta terlibat dalam kegiatan perusahaan diharapakan akan  berpengaruh  positif  terhadap  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik sehingga  akan  memberikan  pengaruh  yang  baik  juga  terhadap  organisasi  yang  mana  organisasi akan  semakin  lebih  berkembang.  Iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  cukup  signifikan terhadap baik tidaknya organisasi.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kemajuan  organisasi,  diantaranya  adalah  kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja akan berimbas pada banyak faktor  diantaranya  karyawan  akan  bekerja  dengan  baik  serta  dapat  mengeluarkan  kemampuan yang dimiliki. Karyawan yang merasa puas dalam bekerja akan membawa organisasi dimana dia bekerja  menjadi  lebih  maju  sehingga  produktivitas  organisasi  akan  meningkat.  Kepuasan  dalam bekerja  akan  bisa  didapat  oleh  seorang  karyawan  diantaranya  bilamana  organisasi  dimana  dia bekerja  bisa  memberikan  kenyamanan.  Kenyamanan  bisa  dalam  berbagai  bentuk  diantaranya komunikasi  yang  baik,  gaji  yang  sesuai,  pimpinan  yang  demokratis,  kesempatan  yang  diberikan
untuk  mengembangkan  kemampuannya  dan  sebagainya.  Kepuasan  kerja  dapat  ditinjau  dari  dua sisi,  dari  sisi  karyawan,  kepuasan  kerja  akan  memunculkan  perasaan  menyenangkan  dalam bekerja,  sedangkan  dari  sisi  perusahaan,  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan dalam memberikan pelayanan prima. 1 Kepuasan kerja adalah  sikap  emosional  seseorang  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. 2 Seseorang akan  membawa  serta  perangkat  keinginan,  kebutuhan,  hasrat  dan  pengalaman  masa  lalu  yang menyatu  membentuk  harapan  kerja  ketika  bergabung  dalam  suatu  organisasi  sebagai  seorang pekerja. Menurut Judge dkk., kepuasan kerja harus tetap dipertahankan untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Menciptakan  sebuah  iklim  kerja  yang  baik  yang  bisa  membawa  pengaruh  pada  kinerja karyawan bukanlah merupakan suatu hal yang mudah. Hal ini terjadi karena karekteristik tingkah laku  dari  masing-masing  individu  yang  berbeda.  Persepsi  yang  berbeda  dari  karyawan  dan organisasi  secara  tidak  langsung  akan  bisa  juga  berpengaruh  terhadap  ketidakpuasan.Iklim organisasi  merupakan  suatu  karakteristik  yang  membedakan  suatu  organisasi  dengan  organisasi lainnya, mempengaruhi individu-individu didalamnya, serta relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu. 3 Iklim  organisasi  yang  kondusif  tentunya  mampu  memberi  Kepuasan  Kerja  bagi  para karyawan  dalam  bekerja,  bahkan  kemungkinan  mereka  akan  loyal  dan  berkomitmen  pada organisasi.  Iklim  Organisasi  yang  sehat  memungkinkan  setiap  karyawan  untuk  bekerja  secara lebih baik, sehingga kelancaran tugasnya dapat tercapai dengan hasil yang maksimal.
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  didasari oleh  sumber  daya  manusia  persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerja  sesuai dengan  tanggungjawab  yang  diberikan. 4 Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  dan organisasi akan sangat berharap memperoleh hasil yang baik sesuai tujuan yang ditetapkan salah satunya  melalui  kinerja  karyawannya.  Berbagai  cara  bisa  ditempuh  perusahaan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawannya,  diantaranya  dengan  mewujudkan  kepuasan  kerja  karyawan melalui  iklim  organisasi  yang  sesuai  dengan  harapan  karyawan.  Karyawan  menginginkan  iklim yang  akan  memberi  mereka  kepuasan  kerja.  Hurduzeu,  Kinerja  karyawan  sangat  mempengaruhi keberhasilan  organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan  antara hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang ditetapkan. 5 Setiap organisasi akan berusaha untuk  selalu  meningkatkan  kinerja  karyawannya  demi  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan
1 Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa, Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis (Bandung: Penerbit Alfabeta, 2011).
2 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2009).
3 J. B. Campbell, Introduction to Remote Sensing (London: Taylor & Francis, 1996).
4 Handoko, Manajemen personalia dan sumber daya manusia , 12th Ed (Yogyakarta: BPFE, 2001).
5 Raluca-Elena  Hurduzeu,  “The  Impact  Of  Leadership  On  Organizational  Performance,” SEA  - Practical Application of Science , no. 7 (2015).
organisasi.  Berbagai  cara  bisa  ditempuh  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya; diantaranya  dengan  mewujudkan  kepuasan  kerja  karyawan  melalui  iklim  organisasi  yang  sesuai dengan harapan karyawan.
Organisasi  akan  berkembang  dengan  baik  bilamana  karyawan  memperoleh  kepuasan dalam  berkerja  dimana  ini  bisa  didapatkan  bilamana  iklim  organisasi  mampu  memberikan kenyamanan sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan dan organisasi.

## Analisis Teori
Iklim Organisasi
Menciptakan  sebuah  iklim  organisasi  yang  mampu  membawa  anggotanya  untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah hal yang mudah. Hal ini  disebabkan  karena  pada  dasarnya  manusia  memiliki  karakteristik  tingkah  laku  yang  berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Apabila terdapat perbedaan persepsi antara anggota dengan pimpinan  mengenai  iklim  yang  dirasakan  dan  diharapkan,  akan  memungkinkan  terjadinya  rasa ketidakpuasan  dalam  bekerja,  kondisi  ini  akan  dapat  menimbulkan  penyalahgunaan  hak  dan kewajiban  yang  dapat  mengakibatkan  tujuan  organisasi  tidak  dapat  dipenuhi  secara  optimal. Persoalan  ini  akan  bisa  menyebabkan  organisasi  sulit  untuk  berkembang  dalam  menyesuaikan dengan  lingkungan  diman  hal  ini  akan  berdampak  pada  ketidakpuasan  karyawan  karena kehilangan identitas dan pimpinan akan semakin sulit memuaskan kebutuhan karyawan sehingga tujuan organisasi akan sulit tercapai.
Iklim  akan  dirasakan  oleh  seseorang  apabila  masuk  dalam  suatu  lingkungan  organisasi. Iklim  organisasi  merupakan  persepsi  tentang  kebijakan,  praktik-praktik  dan  prosedur-prosedur organisasional  yang  dirasakan  dan  diterima  oleh  individu-individu  dalam  organisasi,  dimana individu  menganggap  atribut-atribut  organisasional  sebagai  pengakuan  terhadap  keberadaan mereka  dalam  organisasi  yang  pada  level  individu  penilaian  atribut  itu  disebut  sebagai  iklim psikologikal  (psychological  climate).  Ketika  penilaian  ini  dirasakan  dan  diterima  oleh  sebagian besar  orang  dalam  tempat  kerja,  hal  ini  disebut  sebagai  iklim  organisasional  (organizational climate). 6
Iklim  organisasi  dapat  didefinisikan  juga  sebagai  kumpulan  dari  sikap  dan  keyakinan yang  berhubungan  dengan  organisasi  yang  dirasakan  dan  secara  kolektif  dilaksanakan  oleh anggota  organisasi  secara  keseluruhan.  Litwin  dan  Meyer  menjelaskan  6  indikator  dalam  iklim organisasi sebagai berikut: 7
6 A.  E.  Reichers  dan  B.  Schneider, Climate  and  Culture:  An  Evolution  of  Construct,  in  B. Schneider (Ed) Organizational Climate and Culture (Jossey Bass Publishers, 1990).
7 G. H. Litwin dan Meyer, Motivation Research (Beverly Hills: Mc Ber and Company, 1971).
1. Comformity
Menunjukkan  derajat  perasaan  pekerja  dengan  adanya  banyak  peraturan,  prosedur, kebijaksanaan  dan  praktik  yang  harus  mereka  taati  dengan  cara  mereka  sendiri  yang  mereka anggap tepat.
2. Responsibility
Menunjuk  derajat  perasaan  para  pekerja  bahwa  mereka  dapat  mengambil  keputusan  dan memecahkan persoalan tanpa harus bertanya dulu kepada atasan.
3. Standard
Menunjuk derajat perasaan para pekerja bahwa organisasi menetapkan tujuan yang menentang dan mengajukan keterikatan pada tujuan itu kepada mereka.
4. Reward
Menunjuk derajat perasaan para pekerja bahwa mereka dihargai dan mendapat imbalan untuk pekerjaan  yang  baik  daripada  mereka  diabaikan,  dikritik  atau  dihukum  jika  sesuatu dilaksanakan secara salah.
5. Clarity
Menunjuk  derajat  perasaan  para  pekerja  bahwa  sesuatu  diorganisir  dengan  baik  dan  tujuan dirumuskan secara jelas daripada keadaan yang tidak teratur atau kacau.
6. Team spirit
Menunjukkan  derajat  perasaan  para  pekerja  bahwa  mereka  saling  mempercayai  dan  saling membantu,  serta  adanya  hubungan  baik  antar  pekerja  didalam  lingkungan  kerja.  Keenam dimensi tersebut berinteraksi satu dengan yang lainnya membentuk iklim secara keseluruhan. Hasil pengukuran dengan menggunakan keenam dimensi ini dapat menunjukkan suatu dimensi dalam organisasi yang memerlukan perhatian atau perubahan.
Stringer  menyebutkan  karakterirtik  atau  dimensi  iklim  organisasi  dapat  mempengaruhi anggota  organisasi  untuk  berperilaku  tertentu.  Enam  dimensi  yang  dikemukakan  oleh  Stringer adalah: 8
1. Struktur
Struktur  merefleksikan  perasaan  bahwa  karyawan  diorganisasi  dengan  baik  dan  mempunyai definisi  yang  jelas  mengenai  peran  dan  tanggung  jawab  mereka.  Meliputi  posisi  karyawan dalam perusahaan
2. Standar-Standar
Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Meliputi  kondisi  kerja  yang  dialami
8 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2007).
karyawan dalam perusahaan..
3. Tanggung jawab
Merefleksikan  perasaan  karyawan  bahwa  mereka  menjadi  “pimpinan  diri  sendiri”  dan  tidak pernah  meminta  pendapat  mengenai  keputusannya  dari  orang  lain.  Meliputi  kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Pengakuan
Perasaan  karyawan  diberi  imbalan  yang  layak  setelah  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang diterima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan
Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen
Merefleksikan  perasaan  kebanggan  dan  komitmen  sebagai  anggota  organisasi.  Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Pegawai  adalah  makhluk  sosial  yang  menjadi  kekayaan  utama  bagi  setiap  organisasi. Pegawai  ini  menjadi  pelaksana  yang  menunjang  tercapainya  tujuan,  mempunyai  tujuan, mempunyai  pikiran,  perasaan  dan  keinginan  yang  dapat  mempengaruhi  pikiran  dan  sikap- sikapnya terhadap pekerjaannya. Handoko mengemukakan kepuasan kerja itu dapat terjadi, dapat dilihat  dari  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana karyawan  memandang  pekerjaan  mereka. 9 Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  karyawan  yang timbul  karena  adanya  kesesuaian  antara  harapan  karyawan  dengan  kenyataan  yang  disediakan pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  sikap  yang positif terhadap pekerjaanya tersebut. Sebaliknya jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu.
Menurut  Wickramasinghe  et.  al  kepuasan  kerja  adalah  kumpulan  perasaan  terhadap pekerjaan yang dimiliki oleh seorang karyawan. Ada 5 indikator kepuasan kerja yaitu : 10
1. Job it self (Pekerjaan itu Sendiri)
Menurut Luthans, unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk
9 Handoko, Manajemen personalia dan sumber daya manusia .
10 Vathsala Wickramasinghe dan Rasika Chandrasekara, “Differential effects of employment status on  work‐related  outcomes:  A  pilot  study  of  permanent  and  casual  workers  in  Sri  Lanka,” Employee Relations 33, no. 5 (1 Januari 2011), https://doi.org/10.1108/01425451111153899.
belajar. 11
2. Supervision (Pengawasan)
Luthans  berpendapat  bahwa  tugas  pengawasan  tidak  dapat  dipisahkan  dengan  fungsi kepemimpinan,  yaitu  usaha  mempengaruhi  kegiatan  bawahan  melalui  proses  komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi. 12
3. Pay (Imbalan)
Menurut  Biggs,  David  et.  Al    (2007)  bahwa  para  karyawan  menginginkan  sistem  upah  dan kebijakan  promosi  yang  dipersepsikan  sebagai  adil,  tidak  meragukan,  dan  segaris  dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat  ketrampilan  individu,  dan  standar  pengupahan  komunitas,  kemungkinan  besar  akan dihasilkan kepuasan. 13
4. Promotion (Kesempatan Kerja)
Menurut  Luthans  menyatakan  bahwa  “Kesempatan  promosi  mengakibatkan  pengaruh  yang berbeda  terhadap  kepuasan  kerja  karena  adanya  perbedaan  balas  jasa  yang  diberikan”. 14 Menurut Handoko Promosi adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang  lain  yang  lebih  tinggi”. 15 Dengan  demikian  promosi  akan  selalu  diikuti  oleh  tugas, tanggung  jawab,  dan  wewenang  lebih  tinggi  daripada  jabatan  yang  diduduki  sebelumnya. Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral karyawanpun akan lebih terjamin.
5. Co-Workers (Rekan Kerja)
Luthans  menyatakan  bahwa  rekan  kerja  yang  bersahabat,  kerjasama  rekan  sekerja  atau kelompok  kerja  adalah  sumber  kepuasan  kerja  bagi  pekerja  secara  individual.  Sementara kelompok  kerja  dapat  memberikan  dukungan,  nasehat  atau  saran,  bantuan  kepada  sesama rekan kerja. 16

## Kinerja Karyawan
Menurut  Rivai  dan  Basri,  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  atau keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan
11 F. Luthans, Organizational Behavior (New York: McGraw-Hill, 1998).
12 Luthans.
13 David Biggs dan Stephen Swailes, “Relations, commitment and satisfaction in agency workers and permanent workers,” Employee Relations 28, no. 2 (1 Januari 2006), https://doi.org/10.1108/01425450610639365.
14 Luthans, Organizational Behavior .
15 Handoko, Manajemen personalia dan sumber daya manusia .
16 Luthans, Organizational Behavior .
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 17 Definisi lain dari kinerja menurut Prawirosentono adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dengan etika. 18
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  Sjafri  Mangkuprawira  dan  Aida Vitalaya: 19
1. Faktor  personal,  meliputi  unsur  pengetahuan,  ketrampilan,  kemampuan,  kepercayaan  diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor  kepemimpinan,  meliputi  aspek  kualitas  manajer,  dan  team  leader  dalam  memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor  tim,  meliputi  kualitas  dukungan  dan  semangat  yang  diberikan  oleh  rekan  dalam  satu tim, kepercayaan terhdap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor  sistem,  meliputi  sistem  kerja,  fasilitas  kerja  atau  infrastruktur  yang  diberikan  oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor  kontekstual  (situasional),  meliputi  tekanan  dan  perubahan  lingkungan  eksternal  dan internal.
Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  personal  menurut  Robbins  dkk.,  ada  empat dimensi yaitu : 20
1. Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Kuantitas  jumlah  yang  dihasilkan  yang  dinyatakan  dalam  istilah  sejumlah  unit  kerja  ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.
3. Ketepatan  waktu  tingkat  aktivitas  diselesaikannya  pekerjaan  tersebut  pada  waktu  awal  yang diinginkan.
4. Kerja sama suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai satu tujuan
Untuk  mengetahui  kinerja  dari  karyawan  maka  perlu  diadakan  penilaian  kinerja  dimana
17 A. F. M. Basri dan V. Rivai, Performance appraisal (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2005), h. 482.
18 Suyadi Prawirosentono, Manajemen sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan), Kiat membangun  Organisasi  Kompetitif  menjelang  Perdagangan  Bebas  Dunia ,  Edisi  Pertama  (Yogyakarta: BPFE, 1999), h. 481.
19 Sjafri  Mangkuprawira  dan  Aida  Vitayala  Hubeis, Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia (Bogor: Ghalia Indonesia, 2006), h. 155.
20 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi , edisi ke-12 (Jakarta: Salemba Empat, 2008).
penilaian kinerja menurut Chusminah RM, R.Ati Hariyanti ini memiliki tujuan : 21
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
2. Pemberian imbalan yang sesuai
3. Pengembangan SDM
4. Meningkatkan motivas
5. Sebagai salah satu sumber untuk perencanaan SDM, karier dan pengambilan keputusan untuk perencanaan karier
6. Sebagai alat untuk mendorong karyawan memperbaiki kinerjanya.
Menurut Sadarmiyati penilaian kinerja ini juga memiliki beberapa manfaat yaitu :
1. Meningkatkan prestasi kerja.
2. Memberi kesempatan kerja yang adil.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
4. Penyesuaian kompensasi.
5. Keputusan promosi dan demosi.

## Hipotesis
Menurut  Campbell  dkk.  iklim  organisasi  merupakan  suatu  karakteristik  yang membedakan  suatu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya,  mempengaruhi  individu-individu didalamnya,  serta  relatif  bertahan  dalam  jangka  waktu  tertentu. 22 Iklim  akan  dirasakan  oleh seseorang apabila masuk dalam suatu lingkungan organisasi. Iklim organisasi dapat didefinisikan juga  sebagai  kumpulan  dari  sikap  dan  keyakinan  yang  berhubungan  dengan  organisasi  yang dirasakan  dan  secara  kolektif  dilaksanakan  oleh  anggota  organisasi  secara  keseluruhan. 23 Berdasarkan uraian  di atas, maka dapat ditariik hipotesis sebagai berikut :
Hiporesis 1 : Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja seringkali dikaitkan dengan kinerja karyawan dimana keduanya memiliki hubungan yang erat. Kondisi tersebut tdaklah selalu benar, dimana Karyawan yang  merasa puas dengan  kinerjanya  tidak  selalu  merupakan  karyawan  yang  memiliki  prestasi  tinggi  sehingga kepuasan  kerja  tdak  selalu  menjadi  motivasi  untuk  bisa  mencapai  kinerja  yang  baik.  Kepuasan kerja  dan  kinerja  saling  berkaitan  meskipun  kenyataan  bahwa  keduanya  merupakan  hal  yang berbeda.  Organisasi  yang  memiliki  karyawan  yang  lebih  puas  memiliki  kecenderungan  untuk lebih menjalani pekerjaanya dengan lebih baik dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang  merasa  kurang  puas  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Seorang  karyawan  yang  puas
21 Chusminah  Chusminah  dan  R.  Ati  Haryati,  “Analisis  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Pada  Bagian Kepegawaian Dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian Kesehatan,” Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen 3, no. 1 (1 Maret 2019), https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5203.
22 Campbell, Introduction to Remote Sensing .
23 Litwin dan Meyer, Motivation Research .
dengan pekerjaannya akan berupaya meningkatkan kinerjanya.
Karyawan  yang  puas  dalam  menjalankan  pekerjaannya  memiliki  rasa  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Mereka  akan  memanfaatkan  kesempatan  yang  diberikan perusahaan  untuk  menjalankan  pekerjaanya  dengan  memanfaatkan  fasilitas  yang  diberikan perusahaan  pada  dirinya..  Mereka  akan  bekerja  dan  beraktifitas  secara  maksimal  tanpa  ada  rasa terbebani  dan  memliki  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  sesuai  dengan  kemampuan  yang dimiliki tanpa menghilangkan kepercayaan yang diberikan perusahaan pada dirinya.Suasana yang nyaman  akan  memberikan  dampak  positif  pada  perusahaan  juga  dimana  secara  tidak  langsung kinerja  perusahaan  akan  meningkat.  Berdasarkan  uraian    di  atas,  maka  dapat  ditarik  hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis 2 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hipotesis tersebut maka model analisis adalah sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Analisis

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  membahas  sebab  akibat  atau  penelitian  yang  bersifat  kausal  komparatif. Sugiyono  hubungan  kausal  adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat.  Terdapat  variabel independen  (mempengaruhi)  dan  dependen  (dipengaruhi). 24 Dari  penelitian  tersebut  selanjutnya dicari  pengaruhnya  antara  variabel  independen  yaitu  iklim  organisasi  dan  kepuasan  terhadap variabel  dependen  yaitu  Kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Menurut Sugiyono  penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 25
24 Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D ,  Edisi  13  (Bandung:  Alfabeta, 2011), h. 37.
25 Sugiyono, h. 8.

## IKLIM ORGANISASI

## KEPUASAN KERJA
KINERJA KARYAWAN
Menurut  Sugiyono  hubungan  kausal  adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat. 26 Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  non  edukatif  di  Universitas  Wijaya  Kusuma Surabaya,  menurut  Sugiyono  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh populasi. Sample merupakan bagian yang berguna bagi tujuan penelitian. 27 Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah berdasarkan teknik purposive sampling dimana penelitian ini tidak dilakukan  pada  seluruh  populasi,  tapi  terfokus  pada  target.  Purposive  Sampling  artinya  bahwa penetuan  sampel  mempertimbangkan  kriteria-kriteria  tertentu  yang  telah  dibuat  terhadap  obyek yang  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  dalam  hal  ini  penelitian  dilakukan  pada  karyawan  non edukatif    yang  penempatannya  di  lingkup  Fakultas  di  Universitas  Wijaya  Kusuma  Surabaya sejumlah 50 orang.
Variabel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  3  variabel  yaitu  iklim  organisasi  dan  kepuasan sebagai  variabel  independent  dan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependent.  Operasional variabel dalam penelitian ini adalah (1) Iklim Organisasi adalah  adalah serangkaian perasaan dan persepsi dari berbagai pekerja yang dapat berubah dari waktu ke waktu dan dari satu pekerja ke pekerja  yang  lain.  Indikator  dari  iklim  organisasi  adalah  Struktur,  Standar-  standar,  Tanggung jawab,  Penghargaan,  Dukungan,  Komitmen;  (2)  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektivitas  atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal,dimana seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. (3) Kinerja  karyawan  adalah  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan serta waktu. Indikator dari kinerja adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kerja sama.
Penelitian  ini  menggunakan  SPSS  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Sebelum  menguji hipotesis dilakukan uji reliabiltas dan validitas terlebih dahulu pada kuesioner

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Tabel 1. Profil Responden Diskripsi Frekuensi Prosentase Umur 20 Thn  -  25 Thn - - 26 Thn - 30 Thn 7 14 31 Thn - 35 Thn >36 Thn 6 37 12 74
26 Sugiyono, h. 37.
27 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D .
Jenis Kelamin Laki-laki 38 76 Perempuan 12 24 Pendidikan S1 26 52 S2 2 44 SMA 22 4 Masa Kerja 1  Thn -  5 Thn 8 16 6  Thn -  10 Thn 6 12 11 Thn - 15 Thn 8 16 16 Thn - 20 tahun 8 16 > 21 20 40
Dari  tabel  1  dapat  disimpulkan  bahwa  berdasarkan  usia,    responden  dengan  usia  >36 tahun  adalah  terbanyak  yaitu  37  responden  (74%),  berdasarkan  jenis  kelamin  jumlah  terbanyak adalah responden laki-laki yaitu 38 responden (76%), berdasarkan pendidikan jumlah responden palng  banyak  adalah  untuk  S1  yaitu  sebesar  26  responden  (52%)  dan  berdasarkan  masa  kerja responden paling banyak adalah responden dengan masa kerja > 21 yaitu 20 responden (40% ).
Sebelum  uji  hipotesis    maka  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  instrumen  yaitu  dengan  uji Reliabilitas dan uji validitas.
Reliabilitas  menurut  Sekaran  adalah  kemampuan  suatu  instrumen  menunjukkan kestabilan dan kekonsistenan di dalam mengukur konsep.
Tabel 2 Tabel Riliabilitas Reliabilitas Cronbach’s Alpha Reliabilitas minimal Keterangan X 1 0,748 0,7 Reliabel X 2 0.854 0,7 Reliabel Y 0.863 0,7 Reliabel
Iklim Organisasi reliabilitasnya sebesar 0,748 , Kepuasan relablitasnya 0,854 dan kinerja karyawan reliabilitasnya 0,863. Berdasarkan uji reliabitas tersebut semua bisa diandalkan karena nilai Cronbach Alpha nya diatas 0,7.
Validitas  menurut  Sekaran  adalah  menunjukkan  seberapa  bagus  sebuah  instrumen  yang digunakan untuk mengukur (sebuah konsep tertentu) yang harus diukur.

## Tabel 3 Tabel Validitas
Pernyataan Pearson Corelation Sig. Keterangan I1 0,571 0,000 Valid I2 0.681 0.000 Valid I3 0.582 0,000 Valid I4 0.619 0,000 Valid I5 0.641 0,000 Valid I6 0,488 0,000 Valid I7 0,584 0,000 Valid I8 0,582 0,000 Valid I9 0,624 0,000 Valid K1 0,790 0,000 Valid K2 0,802 0,000 Valid K3 0,700 0,000 Valid K4 0,622 0,000 Valid K5 0,759 0,000 Valid K6 0,721 0,000 Valid K7 0,718 0,000 Valid K8 0,510 0,000 Valid Ki1 0,570 0,000 Valid Ki2 0,700 0,000 Valid Ki3 0,726 0,000 Valid Ki4 0,660 0,000 Valid Ki5 0,710 0,000 Valid Ki6 0,839 0,000 Valid Ki7 0,768 0,000 Valid Ki8 0,738 0,000 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitasnya  semua  item  pertanyaan  adalah  valid  karena  dibawah 0,05 (<0,05).

## Pengujiian Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Hasil  uji ditunjukkan dalam tabel 4
Tabel 4 Hasil Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial Part Tolerance VIF 1  (Constant) 126.765 38.188 3.320 .002 Iklmi_Total .470 .106 .498  4.436 .000 .692 .543 .422 .717 1.394 Kepuasan_Total .263 .081 .366  3.259 .002 .630 .429 .310 .717 1.394
a. Dependent Variable: Kinerja_Total
Dengan  teknik  analisa  regresi  linier  berganda  diperoleh  hasil  untuk  hipotesis  1  diterima dimana  Iklim  Organsasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  ditunjukkan
dengan  hasil  signifikansi  sebesar  0.000  dibawah  0,05  dan  hipotesis  2  juga  diterima  dimana kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  hasil signifikansi sebesar 0.002 dibawah 0.05.
Dari  hasil  uji  hipotesis  tersebut  maka  untuk    persamaan  regresinya  dapat  ditunjukkan sebagai berikut :

## Kinerja Karyawan = 126,765 + 0,470 Iklim Organisasi + 0,263 Kepuasan
Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  iklim  organisasi  dan  kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dimana hal ini berarti kalau iklim organisasi naik maka kinerja karyawan juga akan naik dan sebaliknya kalau iklim organisasi turun maka kinerja karyawan akan turun, demikian juga kalau kepuasan naik maka kinerja karyawan akan naik dan sebaliknya kalau keuuasan turun maka kinerja karyawan akan turun.

## Pembahasan

## Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Iklim  organisasi  yang  kondusif  akan  membawa  pengaruh  terhadap  karyawan  dalam menjalankan  pekerjaannya.  Dalam  menjalankan  tugasnya  karyawan  dapat  mengetahui  dan memahami tugas yang diberikan, standar pekerjaan yang tinggi, tidak adanya rasa tertekan dalam menjalankan  tugasnya,  kewenangan  yang  diberikan  pada  karyawan  untuk  memutuskan  suatu masalah,  rekan  kerja  yang  baik,  tujuan  yang  jelas  serta  imbalan  yang  sesuai  merupakan  factor- faktor  yang  akan  membuat  karyawan  nyaman  sehingga  kinerja  akan  baik  dan  ini  secara  tidak langsung  perusahaan  atau  organisasi  akan  dapat  menikmati  hasilnya  juga,  maka  hiipotesis pertama diterima.

## Kepuasan berpengaruh terhadap Kinerja
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian hipotesis yang  dilakukan  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  sgnifikan  antara  kepuasan  Kerja  dengan kinerja  Karyawan.  Hal  ini  mendukung  hasil  penelitiannya  Husnawati  kaitan  kepuasan  kerja dengan  kinerja  karyawan  ditunjukkan  oleh  keadaan  perusahaan  dimana  karyawan  yang mendapatkan kepuasan akan lebih efektif dalam menjalankan pekerjaannya daripada perusahaan- perusahaan  dengan  karyawan  yang  kurang  terpuaskan. 28 De  Rego  yang  menyatakan  bahwa Kepuasan Kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang  lebih  baik,  menghindari  terjadinya  kemungkinan  membangun  kekuatan  kerja  yang  lebih
28 A.  Husnawati, Analisis  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Intervening  Variabel  (Studi  pada  PERUM  Pegadaian Kanwil VI Semarang) , Tesis (Universitas Diponegoro Semarang, 2006).
stabil,  serta  penggunaan  sumber  daya  manusia  yang  lebih  efisien,  maka  hipotesis  kedua diterima. 29
Dari  uraian    diatas  dapat  ditarik  kesimpulan    iklim  organisasi  yang  mendukung  dan kepuasan  yang  didapat  karyawan  akan  membuat  karyawan  bisa  bekerja  dengan  baik  sehingga kinerja karyawan akan baik dan kinerja organisasi juga akan baik dalam hal ini adalah memiliki pengaruh  yang  baik  terhadap  Universitas  Wijaya  kusuma  Surabaya  dalam  menjalankan aktivitasnya terutama di dunia pendidikan .

## KESIMPULAN
Dari  penelitian  ini  dapat  ditarik  3  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  yaitu  (1)  Iklim Organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dimana  hal  ini  terjadi  karena  karyawan  bisa bekerja  dengan  nyaman  tanpa  adanya  tekanan,  dukungan  rekan  kerja  yang  baik,  adanya kesempatan  untuk  mengambil  keputusan  terhadap  masalah  yang  dihadapi  dalam  menjalankan pekerjaan, tujuan yang jelas serta imbalan yang sesuai (2) Kepuasan yang didapat oleh karyawan akan  membuat  mereka  bekerja  dengan  lebih  baik  dan  akan  berusaha  untuk  menggunakkan  skill yang dimiliki dengan optimal sehingga kinerjanya akan baik.
(3)  Iklim  Organisasi  dan  kepuasan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang ditunjukkan dengan persamaan regresi Kinerja Karyawan = 126,765 + 0,470 Iklim Organisasi + 0,263 Kepuasan.

## Saran dan Rekomendasi
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  ini  hal  yang  bisa  disarankan  oleh  peneliti  kepada Universitas  Wijaya  Kusuma  Surabaya  adalah  sebagai  berikut  (1)  Sebaiknya  organisai memberikan  kesempatan  kepada  para  karyawan  untuk  meningkatan  kemampuan  melalui pelatihan-pelatihan  baik  yang  dilakukan  oleh  intern  organisai  maupun  dengan  pihak  ekstern seperti  lembaga-lembaga  manajemen.(2)  Memberikan  kesempatan  untuk  study  lanjut  terutama bagi karyawan  yang  usia  nya  masih  potensial  dan juga  yang  tingkat pendidikannya  masih  SMU dan  (3)  Memberikan  penghargaan  untuk  karyawan  yang  memiliki  prestasi  yang  baik,  dimana penghargaan ini bisa dalam bentuk materiil maupun non materiil.
29 De  Rego  dan  Apolinario  Marcal  Maia, Pengaruh  Imbalan,  Motivasi  dan  Kepuasan  kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kejaksaan  Agung  dan  Kejaksaan  Distrik  Dili ,  Tesis  (Denpasar:  Magister Manajemen, Universitas Udayana, 2013).

## DAFTAR PUSTAKA
Basri, A. F. M., dan V. Rivai. Performance appraisal . Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2005.
Biggs, David, dan Stephen Swailes. “Relations, commitment and satisfaction in agency workers and  permanent  workers.” Employee  Relations 28,  no.  2  (1  Januari  2006). https://doi.org/10.1108/01425450610639365.
Campbell, J. B. Introduction to Remote Sensing . London: Taylor & Francis, 1996.
Chusminah,  Chusminah,  dan  R.  Ati  Haryati.  “Analisis  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Pada  Bagian Kepegawaian  Dan  Umum  Direktorat  Jenderal  P2P  Kementerian  Kesehatan.” Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen 3, no. 1 (1 Maret 2019). https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5203.
Handoko. Manajemen personalia dan sumber daya manusia . 12th Ed. Yogyakarta: BPFE, 2001. Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara, 2009.
Hurduzeu,  Raluca-Elena.  “The  Impact  Of  Leadership  On  Organizational  Performance.” SEA  - Practical Application of Science , no. 7 (2015).
Husnawati,  A. Analisis  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Intervening  Variabel  (Studi  pada PERUM  Pegadaian  Kanwil  VI  Semarang) .  Tesis.  Universitas  Diponegoro  Semarang, 2006.
Litwin, G. H., dan Meyer. Motivation Research . Beverly Hills: Mc Ber and Company, 1971.
Luthans, F. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 1998.
Mangkuprawira,  Sjafri,  dan  Aida  Vitayala  Hubeis. Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia, 2006.
Prawirosentono, Suyadi. Manajemen sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan), Kiat membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia . Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE, 1999.
Rego,  De,  dan  Apolinario  Marcal  Maia. Pengaruh  Imbalan,  Motivasi  dan  Kepuasan  kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kejaksaan  Agung  dan  Kejaksaan  Distrik  Dili .  Tesis. Denpasar: Magister Manajemen, Universitas Udayana, 2013.
Reichers,  A.  E.,  dan  B.  Schneider. Climate  and  Culture:  An  Evolution  of  Construct,  in  B. Schneider (Ed) Organizational Climate and Culture . Jossey Bass Publishers, 1990.
Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi . Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat, 2008.
Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Edisi  13.  Bandung:  Alfabeta, 2011.
Suwatno,  dan  Donni  Juni  Priansa. Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Penerbit Alfabeta, 2011.
Wickramasinghe, Vathsala, dan Rasika Chandrasekara. “Differential effects of employment status on work‐related outcomes: A pilot study of permanent and casual workers in Sri Lanka.”
Employee Relations 33, no. 5 (1 Januari 2011).
https://doi.org/10.1108/01425451111153899.
Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi . Jakarta: Salemba Empat, 2007.