## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 3, April 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERADAP KEPUASAN KERJA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan BIMBA AIUEO Unit Kota Mega Regency)
Welliy Rossanti 1* , Sri Wahyuningsih 2
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Pelita Bangsa, Indonesia welliyrossanti123@gmail.com 1* , sri.wahyuningsih@pelitabangsa.ac.id 2
Manuskrip: Januari -2023; Ditinjau: Januari -2022; Diterima: Februari-2023;  Online: April -2023; Diterbitkan: April-2023

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  dan kompensasi  tehadap  kepuasan  kerja  dan  implikasinya  terhadap  kinerja  karyawan  BIMBA AIUEO  Unit  Kota  Mega  Regency.  Metode  analisa  menggunakan  model  Sructural  Equation Modeling (SEM) dengan program lisrel 8.8. Hasil penelitian menunjukan pengembangan karir, kompensasi,  kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  kemudian  untuk variabel  komitmen  menjadi  mediator  antara  variabel  pengembangan  karir  dan  kinerja.  dan variabel komitmen menjadi mediator antara variabel kompensasi terhadap kinerja.

## Kata Kunci: Pengembangan Karir, Kompensasi, Kepuasan, Kinerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of career development and compensation on job satisfaction and the implications for the performance of employees of the BIMBA AIUEO Unit Kota Mega Regency. The analysis method uses the Structural Equation Modeling (SEM) model with  the  Lisrel  8.8  program.  The  results  of  the  study  show  that  career  development, compensation,  satisfaction  have  a  significant  effect  on  employee  performance.  then  for  the commitment  variable  to  be  a  mediator  between  career  development  and  performance variables. and the commitment variable becomes a mediator between compensation variables on performance.
Keywords: Career Development, Compensation, Satisfaction, Performance

## I. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia,  juga  di  kenal  sebagai  HRM  (Human  Resoure Management), mirip dengan sains dan seni karena mampu mengatur peran dan  hubungan karyawan  secara  efektif  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  organisasi,  dan  masyarakat. Menurut (Hidayat et al.,2022). Sedangkan menurut Dessler (dalam Edy Sutrisno, 2010: 5) “manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “Orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perektutmen, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian”.
BIMBA  AIUEO  Unit  Kota  Mega  Regency  adalah  suatu  Lembaga  yang  bergerak dalam  bidan  Pendidikan.  Lembaga  ini  mulai  beroperasi  dari  tahun  2012  hingga  saat  ini. Sama halnya dengan suatu perusahaan-perusahaan lainnya, Lembaga memerlukan adaptasi dari  berbagai  aspek  salah  satunya  yaitu  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik, dimana sumber daya manusia ini menjadi salah satu faktor yang vital bagi sebuah lembaga untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan  BIMBA  AIUEO  Unit  Kota  Mega Regency  pun  juga  memperlukan  hak-hak  mereka  untuk  keberlangsungan  kerja  mereka, sehingga  muncul  rasa  kepuasan  kerja.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan diantaranya yaitu pengembangan karir dan kompensasi. Jika karyawan menyukai dan dapat menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan dengan baik, maka dipastikan karyawan tersebut memiliki rasa puas atas pekerjaannya.
Kinerja  dapat  di  lihat  dari  kualitas  karyawan,  minat  seorang  individu  terhadap pekerjaan tersebut dan adanya pelatihan yang diberikan oleh Lembaga tersebut. Pemberian kompensasi  dalam  suatu  perusahaan  dianggap  sangat  penting  untuk  memenuhi  hak karyawan.  Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  dominan  dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Menurut  Mangkunegara  (2005:75)  menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Menurut Mathis (2006) ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja :
1. Kemampuan meliputi : bakat, minat, faktor kepribadian
2. Usaha yang dicurahkan meliputi : motivasi, etika kerja, kehadiran, rancangan tugas
3. Dukungan organisasi meliputi : pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, serta manajemen dan rekan kerja.
Kinerja  karyawan  akan  mempengaruhi  tujuan  organisasi.  Ketika  mereka  bekerja dengan kinerja tinggi, para profesional dapat membantu organisasi meningkatkan tingkat keberhasilan dan secara otomatis berdampak positif pada tujuan organisasi. (Mottoh et al., 2015). Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus dapat mengetahui faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.
Dimensi  dan  Indikator  kinerja  menurut  Robbins,  (2012:  155),  yakni:1).  Kuantitas hasil  kerja,  2).  Kualitas  hasil  kerja,  dan  3).  Ketepatan  waktu.  Kemudian  Robbins  (2012: 156)  juga  mengemukakan  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  penilaian  kinerja pegawai, yaitu:
1. Prestasi kerja
2. Pencapaian target
3. Keterampilan
4. Kepuasan
5. Inisiatif
6. Tingkat Kehadiran
7. Ketaatan
8. On time (ketepatan waktu)
Permasalahan muncul akibat kurangnya rasa loyalitas kerja yang dimiliki karyawan, akhirnya karyawan lebih memilih berpindah tempat kerja yang menawarkan pengembangan kair  yang  lebih  bagus.  Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan diantaranya adalah pengembangan karir, kompensasi, dan kepuasan kerja. Berdasarkan data diagram kinerja karyawan BIMBA AIUEO Kota Mega Regency menunjukan bahwa adanya complain  dari  konsumen  terhadap  Kinerja  karyawan.  Berdasarkan  data  di  bawah,  dapat dilihat  bahwa  pada  4  bulan  terakhir  terdapat  lonjakan  complain  dari  Pengguna  Jasa. Persentase complain dari pengguna jasa dapat di ukur dari Kinerja Karyawan. Alasan dari melonjaknya  complainan  pengguna  jasa  beragam,  mulai  dari  kurangnya  kedisiplinan, Loyalitas kerja Karyawan, dan pelayanan jasa yang di harapkan oleh pengguna jasa. Tabel 1. Banyaknya Komplain pengguna jasa terhadap Kinerja Karyawan BIMBA AIUEO Unit Kota Mega Regency
Sumber: BIMBA AIUEO Unit Kota Mega Regency (2022)
Suatu perusahaan yang sudah mulai menerapkan penempatan yang tepat dan dimulai sejak masa rekrutmen, dianggap dapat mengelola sumber daya manusia yang lebih terarah. Fokus    perusahaan    tidak    hanya    pada    peningkatan    kualitas    dan    penempatan    suatu individu,  tetapi faktor   pengembangan   karir   sebagai   kebijakan   suatu   perusahaan juga   sangat   penting.
Menurut  Komang  (2012:1),  pengembangan  karir  adalah  peningkatan  pribadi  yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh  suatu  tujuan  karir  yang  wajar  dan  realistik,  rencana  tersebut  tidak  akan  menjadi kenyataan  tanpa  adanya  hubungan  pengembangan  karir  yang  sistematik  dan  programatik oleh perusahaan melalui departemen personalianya.
(Bahri  &  Nisa,  2017)  Indikator  pengembangan  karir  menurut  Rivai  (2019)  yaitu terdiri atas beberapa hal :
1. Prestasi kerja
2. Eksposur
3. Jaringan kerja (Net Working)
4. Pengunduran diri
5. Kesetiaan pada organisasi
6. Pembimbing dan sponsor
7. Pengalaman internasional
0 5 10 15 20 25 Agustus September Oktober November
Disiplin Loyalitas Kerja Hasil Pembelajaran
Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan  pada  pekerjaannya  (Bangun,  2012).  Imbalan  yang  dibayarkaan  kepada karyawan  ini  dapat  berupa  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  seperti  pakaian seragam, makan siang, asuransi, fasilitas transportasi, fasilitas perumahan dan lain-lain.
Menurut Hasibuan (2009) factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
1. Permintaan dan penawaran tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
4. Posisi jabatan
5. Kondisi perekonomian nasional
6. Produktifitas dan kinerja karyawan
7. Jenis dan sifat pekerjaan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
Menurut Sunyoto (2012, p. 210) pengertian kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang  pekerjaanya.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Departemen personalia atau menajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, hal  itu  mempengaruhi  tingkat absensi,  perputaran  tenaga  kerja,  semangat  kerja,  keluhan- keluhan,  dan  masalah-masalah  personalia  lainya.  Oleh  karena  itu  Handoko  (2006) menyebutkan ada 6 indikator kepuasan kerja, yakni :
1. Kebahagiaan
2. Hubungan sesama rekan kerja
3. Hubungan dengan pimpinan
4. Mengatasi kejenuhan
5. Sikap menghargai
6. Rasa nyaman
Berangkat  tinjauan  teori  di  atas,  bahwa  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi memengaruhi  kepuasan  kerja  baik  secara  parsial  ataupun  simultan.  Pada  gilirannya  akan berimplikasi terhadap  Kinerja  karyawan, yang  memengaruhi  secara  parsial  dan  simultan. Kerangka pemikiran di atas tergambar dalam bagan alur pikir di bawah ini.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## II. METODE PENELITIAN
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  variabel  Pengembangan  Karir (X1)  dan  variabel  Kompensasi  (X2)  sebagai  variabel  independent,  variabel  Kinerja Karyawan  (Y)  sebagai  variabel  dependent,  dan  variabel  Kepuasan  Kerja  (Z)  sebagai variabel intervening.
1. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan BIMBA AIUEO Unit Kota Mega Regency  yaitu  sebanyak  140  karyawan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini
Penembangan Karir (X1) Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y)
yaitu kuantitatif dimana pengujian suatu teori atau mendeskriptifkan statistic dan untuk menunjukan adanya hubungan antar variabel yang bersangkutan,  dengan pengambilan sampel  menggunakan  mode  SEM  dan  diolah  menggunakan  aplikasi  Lisler  versi  8.8, dengan  jumlah  sempel  ditentukan  dengan  rumus  Slovin  sebanyak  104  responden  dan pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner.  Pengukuran  sampel menurut pendapat slovin:
n = N / (1 + (N x e²))
Keterangan ; n : jumlah sampel N : jumlah populasi e : tingkat kesalahan (5%)
Berdasarkan data lapangan jumlah karyawan di BIMBA AIUEO Unit Kota Mega Regency sebanyak 140 karyawan. Dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan  5%,  peneliti  menggambil  sampel  karyawan  untuk  dapat  menjadi  responden penelitian  sebanyak  104  karyawan.  Dalam  pengumpulan  data,  penulis  menggunakan teknik pengumpulan data:
1. Kuesioner,  mendapatkan  data  secara  langsung  dengan  menyebarkan  beberapa pertanyaan secara tertulis kepada setiap responden yang masuk dalam kriteria yang sudah ditetapkan.
2. Wawancara, yakni penulis melakukan wawancara terhadap karyawan sesuai kriteria yaitu  lama  bekerjan  >1  tahun  .  Penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan  peneliti menggunakan skala likert (poin 1-5) untuk mengukur fenomena social dengan cara melihat  persepsi  pada  karyawan  BIMBA  AIUEO  Unit  Kota  Mega  Regency.  Tiap variabel yang akan diukur akan dikelompokkan menjadi indikator variabel yang akan diubah menjadi instrument – instrument pernyataan yang akan dimasukkan ke dalam kuesioner penelitian.

## III. HASIL PENELITIAN

## 1. Metode Struktural
Metode  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik multivariat Sructural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan aplikasi  Lisrel  8.8.  Oleh  karena  itu,  perlu  dilakukan  evaluasi  atas  kesesuaian  model yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  kriteria goodness  of  fit . Menurut Sudirman et al., (2020) dalam Santoso (2018) menyatakan bahwa beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan untuk menilai goodness of fit, antara lain: jika nilai RMSEA mendekati 1, maka model dianggap baik, selanjutnya jika nilai GFI dan AGFI mendekati angka 1, maka model menujukkan model yang fit.

## 2. Uji Validitas
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui ketepatan dan menentukan tolak ukur suatu  perusahaan.  Pengujian  validitas  ini digunakan  untuk  mengukur  apa  yang ingin diukur  dan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  kuisioner.  Uji  Validitas  kuisioner bertujuan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  kuisioner  atas  pertanyaanpertanyaan  yang diberikan  kepada  subjek  penelitian. Dengan  ketentuan  jika  r  hitung  ≥  r  tabel  maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi terhadap skor total, maka dinyatakan valid  dan  jika  r  hitung  <  r  tabel  maka  instrumen  atau  item-item  pertanyaan  tidak berkorelasi terhadap skor total, maka dinyaakan tidak valid. Metode pengujian validitas menggunakan aplikasi lisrel 8.8. Kriteria pengambilan keputusan uji validitas dengan mengamati  nilai factor  loadings .  Secara  umum  jika  nilai factor  loadings lebih  besar dari 0,50 maka item pernyataan dinyatakan valid.
Sumber : Pengolahan data 2022 Gambar 2. Full Model
Data  diatas  adalah  data  yang  sudah  dimodifikasi  dengan  menghilangkan  item yang  kurang  dari  0,50.  Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas  menunjukkan  bahwa seluruh item pernyataan dari masing-masing konstruk  memiliki factor loadings lebih besar dari 0,50, dengan demikian hasil pengujian validitas dari seluruh item pernyataan pada masing-masing konstruk dapat dinyatakan valid.

## 3. Uji Reliabilitas
Pada  intinya  uji  reliabilitas  menguji  kemampuan  indikator  dalam  mengukur konsep teoritis. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha-nya lebih besar dari 0,70.

## 4. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  pada  dasarnya  adalah  melakukan  pengujian  terhadap  indikator, sejauh mana dapat mengukur konstruk teoritis. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70.
Tabel 2. Uji Reliabilitas

## 5. Uji Hipotesis
Setelah dilakukan pengolahan data menggunakan aplikasi lisrel 8.8, didapatkan hasil sebagai berikut:
Uji statistik T ini digunakan untuk membuktikan signifikan atau tidaknya variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual. Tingkat signifikan dalam penelitian ini adalah 5%. Adapun kriterianya yaitu apabila t-hitung > t-tabel maka ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen dan juga sebaliknya. (Rohimah, 2018 dalam Sarwono 2007:167).
1. Hipotesis pertama : Uji terhadap variable Pengembangan karir (X.1) didapatkan t hitung sebesar 5,03. karena nilai t  hitung lebi besar dari t tabel (5,03 > 1,9) maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variable  Pengembangan  Karir  (X.1)  berpengaruh secara  subtansial  ke  variabel  Kinerja  (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Pengembangan  Karir  (X.1)  akan  mengakibatkan  meningkatnya  kinerja  pegawai, sedangkan penurunan Pengembangan Karir (X.1) akan mengakibatkan menurunnya Kinerja Pegawai. Hipotesis 1 valid.
2. Hipotesis  kedua  : Uji  terhadap  variabel  Kompensasi  (X.2)  didapatkan  t  hitung sebesar 0,74. Karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (0,74 < 1,9) maka dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Kompensasi  (X.2)  tidak  berpengaruh  secara substansial ke variabel Kinerja (Y). Hipotesis 2 invalid.
3. Hipotesis  ketiga  : Uji  terhadap  variabel  Kompensasi  (X.2)  didapatkan  t  hitung sebesar  1,45.  Karena  nilai  t  hitung  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1,45<1,9)  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Kompensasi  (X.2)  tidak  berpengaruh  secara substansial ke variabel Kepuasan (Z). Hipotesis 3 invalid.
4. Hipotesis keempat : Uji terhadap variable Pengembangan karir (X1) didapatkan t hitung sebesar 0,92. karena nilai t hitung lebi kecil dari t tabel  (0,92 < 1,9) maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variable  Pengembangan  Karir  (X.1)  tidak berpengaruh secara substansial ke variabel Kepuasan (Z). Hipotesis 4 invalid.
5. Hipotesis kelima : Uji terhadap variabel Kepuasan (Z) didapatkan t hitung sebesar 5,08. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel (5,08 > 1,9) maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel Kepuasan (Z) berpengaruh secara subtansial ke variabel Kinerja (Y). Hipotesis 5 valid.
6. Hipotesis keenam : Uji terhadap variabel Pengembangan karir (X.1), Kompensasi (X.2), didapatkan t hitung sebesar 3,77. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,77  >2,45)  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Pengembangan  Karir (X.1),  Kompensasi  (X.2)  berpengaruh  secara  substansial  ke  variabel  Kinerja  (Y). Hipotesis 6 valid.
7. Hipotesis ketujuh : Uji terhadap variabel Pengembangan karir (X.1), Kompensasi (X.2),  Kepuasan  (Z)  didapatkan  t  itung  sebesar  2,87.  Karena    nilai  t  hitung  lebih besar  dar  t  tabel  (2,87  >2,45)  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel Pengembangan  Karir  )X.1),  Kompensasi  (X.2),  Kepuasan  (Z)  berpengaruh  secara substansial ke variabel Kinerja (Y). Hipotesis 7 valid.

## Tabel 3. Besar Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Langsung (L) Terhadap Kinerja Karyawan Tidak Langsung (TL) Melalui Kepuasan Kerja Kesimpulan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (5,03) 2 𝑥100 = 25,30% (5,03) x 5,08 x 100 = 25,55% TL<L ( mediating ) Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (0,74) 2 𝑋100 = 0,54% 0,74 x 5,08 x 100 = 3,75% TL<L ( mediating )
1. Pengaruh langsung dan tidak langsung Pengembangan Karir terhadap Kepuasan
a. Pengaruh  langsung  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  adalah        sebesar (5,03)^2 x 100 = 25,30%
b. Pengaruh  tidak  langsung  Pengembangan  Krir  terhadap  Kepuasan  melalui  Kinerja yaitu (5,03) x 5,08 x 100 = 25,55%
c. Hasil  persentase  di  atas  menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Karir  tidak  dapat meningkatkan  Kepuasan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui Kinerja  Karyawan.  Dengan  demikian  pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap Kepuasan, variabel Kinerja merupakan variabel mediating .
2. Pengaruh langsung dan tidak langsung Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan a. Pengaruh langsung Kompensasi terhadap Kepuasan adalah  sebesar (0,74)^2 x 100 = 0,54%
b. Pengaruh tidak langsung Kompensasi terhadap Kepuasan melalui Kinerja yaitu 0,74 x 5,08 x 100 = 3,75%
c. Demikian  dengan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  Kompensasi  terhadap Kepuasan  menunjukkan  bahwa  Kompensasi  dapat  meningkatkan  Kepuasan  Kerja secara tidak langsung melalui Kinerja Karyawan, namun pengaruh langsung lebih dominan.  Dengan  demikian  pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kepuasan,  variabel Kinerja Karyawan bukan merupakan variabel mediating .
3. Dikarenakan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  Pengembangan  Karir terhadap  Kepuasan dan  juga  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  merupakan  variabel  mediating,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Kepuasan  Kerja  (Z)  adalah  variabel  full  mediating  dari  Pengembangan  Karir (X.1) dan Kompensasi (X.2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  temuan  penelitian  yang  sudah  dilakukan  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa Kepuasan (Z) tidak dipengaruhi oleh Pengembanan Karir (X.1). Kepuasan (Z) tidak  dipengaruhi  oleh  Kompensasi  (X.2).  Kinerja  Pegawai  (Y)  secara  signifikan dipengaruhi  oleh  Pengembangan  Karir  (X.1)  Kinerja  Pegawai  (Y)  tidak  dipengaruhi oleh  Kompensasi  (X.2).  Kinerja  Pegawai  (Y)  secara  signifikan  dipengaruhi  oleh Kepuasan (Z). Kepuasan (Z) dipengaruhi secara substansial oleh Pengembangan Karir (X.1),  dan  Kompensasi(X.2).  Kinerja  Karyawan  (Y)  dipengaruhi  secara  substansial oleh Pengembangan Karir (X.1), Kompensasi(X.2), dan Kepuasan (Z). Untuk variabel Kepuasan (Z) menjadi mediator antara variabel Pengembangan Karir (X.1) dan Kinerja Karyawan  (Y).  Dan  variabel  Kepuasan  (Z)  menjadi  mediator  antara  variabel Kompensasi(X.2) dan Kinerja Karyawan (Y).
Analisa  ini  masih  terdapat  keterbatasan  karena  hanya  memakai  dua  variael independent yaitu : Pengembangan Karir (X.1) dan Kompensasi (X.2) untuk mengukur seberapa  pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dan  Kepuasan  (Z)  pada karyawan  BIMBA  AIUEO  Unit  Kota  Mega  Regency,  sehingga  kedua  variabel independent ini masih terbatas dalam kemampuan untuk menjelaskan variabel mediator yaitu Kepuasan (Z) dan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan(Y).

## 2. Saran
Karena hanya menggunakan dua variabel undependen, maka penelitian ini masih memiliki  keterbatasan  yaitu  Pengembangan  Karir  (X.1)  dan  Kompensasi  (X.2), disaankan  untuk  menambah  variabel  lain  seperti  Disiplin,  Kepemimpinan,  Motivasi, dan Stres Kerja untuk mengukur seberapa pengaruhnya terhadap variabel Kepuasan (Z) dan Kinerja Karyawan (Y).

## V. DAFTAR PUSTAKA
Alyani, N., Djastuti, I., & Manajemen, J. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi  pada  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daerah  Operasional  4  Semarang). Diponegoro Journal of Management , 6 (2), 1–10.
Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Global Media  (PT.GM)  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 3 (2), 184–190
Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Global Media  (PT.GM)  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 3 (2), 184–190
Astuty, P., & Zuniasih, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  Pada  Karyawan  PT.EMSONIC  Indonesia,  Cibitung  Jawa  Barat). Jurnal Manajemen , 06 (1A), 38–52
Astuty, P., & Zuniasih, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  Pada  Karyawan  PT.EMSONIC  Indonesia,  Cibitung  Jawa  Barat). Jurnal Manajemen , 06 (1A), 38–52
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan). Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis , 18 (1), 9–15.
Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona Cahaya Gemilang di Serpong Tangerang Selatan . Jurnal Ekonomi Efektif, 4(3), 474-483. Hidayat,  R.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23.
Hidayat,  R.,  Panjaitan,  S.,  &  Hayi,  A.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Desa  Sukaindah Kecamatan Sukakarya Kabupaten Bekasi. Jurnal Dimensi , 11 (1), 54–72. Irwan, Gunawan, & Munir, R. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Permata Bank Makassar The Influence Of Work Discipline, Career Development, and Compensation to Employees Performance at the Permatabank Makassar. Jurnal Mirai Management, 2(2).
Kurniawan,  K.  Y.  (2015).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  Parit  Padang  Global. Agora , 3 (Pengaruh
Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan), 115– 120
NURAENI.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lembaga  Pendidikan Nuraeni. Idaarah , III (36), 124–137.
Rahayu, M., Rasid, F., & Tannady, H. (2019). Effect of Career Training and Development on  Job  Satisfaction  and  its  Implications  for  the  Organizational  Commitment  of Regional Secretariat (SETDA) Employees of Jambi Provincial
Government. International Review of Management and Marketing , 9 (1), 79–89
Rohimah, S. (2018). Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No. 10 Oktober 2018. Jurnal Ekobis Dewantara , Vol.1 (No.10), pp 1-12.
Sudirman, A., Efendi, E., & Harini, S. (2020). Kontribusi harga dan kepercayaan konsumen untuk  membentuk  kepuasan  pengguna  transportasi  berbasis  aplikasi. Journal  of Business and Banking , 9 (2), 323. https://doi.org/10.14414/jbb.v9i2.2078 . Suwanto,  S.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H., Nurjaya,  N.,  &  Haryadi,  R.  N.  (2022).  Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi.  JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.