## Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi, Kompetensi dan Kinerja
Peserta Pelatihan PT. Daya Artha Mulia
Azi Khoirurrahman, Tina Rosa,  Arif Haryana Universitas Respati Indonesia suksesbahagia87@gmail.com , tinarosa@urindoac.id, arif.haryana@urindo.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengkaji  dan  mengAnalisis  Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Motivasi,  Kompetensi  dan  Kinerja  Peserta  Pelatihan  PT.  Daya  Artha  Mulia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui  penyebaran  kuesioner  dan  didukung  data  sekunder.  Metode  analisis  data  yang digunakan menggunakan SEM-PLS. Populasi dalam penelitian ini adalah peserta pelatihan PT.Daya Artha Mulia yang berjumlah 60 orang. Teknik penentuan    sampel menggunakan total sampling. Dengan demikian seluruh peserta pelatihan PT. Daya Artha Mulia menjadi sampel penelitian. Hasil pengujian hipotesis menunjukan (i) Pelatihan berpengaruh terhadap Motivasi dengan nilai koefisien sebesar 0,789, nilai p- values sebesar 0,000 dan t-statistik sebesar  13.230.(ii)  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  Kompetensi  dengan  nilai  koefisien sebesar  0,346,  nilai  p-  values  sebesar  0,042  dan  t-statistik  sebesar  2.041.(iii)  Pelatihan berpengaruh  terhadap Kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,303,  nilai p- values sebesar 0,007 dan t-statistik sebesar 2.713 (iv) Motivasi berpengaruh terhadap Kompetensi dengan nilai koefisien sebesar 0,496,  nilai p- values sebesar 0,002 dan t-statistik sebesar 3.090.(v) Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,342, nilai p- values  sebesar  0,009  dan  t-statistik  sebesar  2.613.  (vi)  Kompetensi  berpengaruh  terhadap Kinerja  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,326,  nilai  p-  values  sebesar  0,015  dan  t-statistik sebesar 2.432.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi, Kompetensi dan Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  and  analyze  the  Effect  of  Training  on  the Motivation,  Competence  and  Performance  of  Training  Participants  of  PT.  Noble  Artha Power.  This  study  uses  quantitative  research  methods  with  data  collection  techniques through  the  distribution  of  questionnaires  and  supported  by  secondary  data.  The  data analysis method used is SEM-PLS. The population in this study were 60 participants of PT. Daya  Artha  Mulia's  training.  The  sampling  technique  used  was  total  sampling.  Thus,  all training participants of PT. Daya Artha Mulia became the research sample. The results of hypothesis testing show (i) Training has an effect on motivation with a coefficient value of 0.789, p-values of 0.000 and t-statistics of 13.230. (ii) Training has an effect on Competence with a coefficient value of 0.346, p-values of 0.042 and t-statistics of 2.041. (iii) Training has  an  effect  on  performance  with  a  coefficient  value  of  0.303,  p-values  of  0.007  and  t- statistics of 2.713 (iv) Motivation has an effect on Competence with a coefficient value of 0.496,  p-values  of  0.002  and  the  t-statistic  is  3.090.  (v)  Motivation  has  an  effect  on performance, showing the coefficient value of 0.342, the p-value of 0.009 and the t-statistic of 2.613. (vi) Competence has an effect on performance with a coefficient value of 0.326, a p-value of 0.015 and a t-statistic of 2.432.

## Key.words: Training, Motivation, Competence and Performance

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  atau  perusahaan ingin  melihat  peningkatan  yang  stabil dalam  kualitas  tenaga  kerjanya.  Kinerja yang unggul, kompetensi yang mendukung,  motivasi  yang  tinggi,  dan etos  kerja  yang  di  atas  rata-rata merupakan ciri-ciri sumber daya manusia  yang  berkualitas.  Mencapai sumber  daya  manusia  yang  berkualitas bukanlah  tugas  yang  mudah,  tetapi  ada banyak  cara  yang  bisa  dilakukan  salah satunya  dengan  pelatihan.Pelatihan  ini pada hakikatnya untuk mengatasi permasalahan  pada  perusahaan  antara lain  motivasi  rendah,kompetensi  yang tidak  memadai  sehingga  pada  akhirnya terdapat  penurunan  kinerja.  Apapun keadaannya,  perusahaan  yang  melihat sumber  daya  manusia  sebagai  aset  akan selalu  berusaha  untuk  meningkatkan kualitasnya, dengan melakukan
perubahan-perubahan yang diperlukan. Organisasi  dan  institusi  sering terlibat  dalam  pengembangan  sumber daya  manusia  untuk  memastikan  bahwa pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan  orang-orang  yang  bekerja di sana sesuai dengan tuntutan pekerjaan mereka.  Mereka  yang  bekerja  di
departemen  SDM  organisasi  umumnya dikenal  sebagai  karyawan  atau  personel SDM.anda  tidak  dapat  menghasilkan keuntungan  atau  menambah  nilai  bagi dirianda sendiri  jikaanda tidak  memiliki tenaga kerja yang mampu melakukannya.  Sumber  daya  manusia berkualitas  tinggi  sangat  penting  untuk keunggulan  kompetitif  organisasi  dan dapat  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap  pertumbuhan  bisnis.  Pelatihan merupakan  proses  transfer  pengetahuan ketrampilan  dan  sikap  baik  yang mendukung  pekerjaan  secara  langsung atau tidak secara langsung.
Sebelum melakukan proses pelatihan harus dilakukan Training Need Analysis yang  berokus  apa  masalahnya, apa keinginannya dan apa kebutuhannya sehingga  pelatihan  yang  diberikan  tepat guna dan tepat sasaran.

## Pelatihan
Pelatihan  merupakan  keseluruhan proses penyediaan, perolehan,dan peningkatan  kompetensi  serta  sikap  dan etos  kerja  sesuai  dengan  derajat  dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Motivasi Motivasi merupakan suatu
dorongan    untuk  melakukan  berbagai kegiatan agar dapat mencapai tujuannya.

## Kompetensi
Kompetensi
merupakan sekumpulan  pengetahuan,  ketrampilan dan sikap yang menjadi satu Kinerja catatan  hasil  yang  dicapai  oleh karyawan  suatu  perusahaan  setelah periode waktu tertentu.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini  termasuk jenis penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini dilakukan di PT  Daya Artha Mulia yang beralamat  di  Jl.  Rose  Garden  5  Ruko Grand Galaxy City Blok RRG 5 No. 101, RT.001/RW.020, Jaka Setia, Kec. Bekasi
Sel.,  Kota  Bks,  Jawa  Barat  17148. Populasi  dalam  dalam  penelitian  ini adalah seluruh peserta pelatihan PT.Daya Artha Mulia. Sampel dalam penelitian ini adalah populasi penelitian yakni seluruh peserta  pelatihan  PT.Daya  Artha  Mulia yang berjumlah 60 orang yang ditetapkan menjadi sampel sehingga teknik pengambilan  sampel  yang  tepat  adalah total sampling. Pengumpulan  diperoleh melalui  data  primer  dan  data  sekunder. Analisis  data  dan  pengujian  hipotesis menggunakan Structural Equation Model (SEM)  dengan  menggunakan  software partial least square (PLS). Adapun tahap- tahap  pengujiannya  outer  dan  inner model  meliputi  uji Convergent  Validity, Discriminant Valdity, Composite Reliability, R-square dan path koefisien.

## HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN Berdasarkan penelitian  yang telah dilakukan  outer  model penelitian adalah sebagai berikut :

## Gambar 1. Outer Modell
Sumber : SmartPLS, 2022
Berdasarkan  hasil  uji  validitas variabel pelatihan, motivasi, kompetensi dan  kinerja  didapatkan  hasil  bahwa semua item pernyataan dinyatakan  valid karena  nilai  outer  loading  >  0.70.  Hal tersebut  berarti  butir-butir  pernyataan dalam  variabel  pelatihan,  motivasi, kompetensi dan kinerja dinyatakan valid dan  layak  digunakan  sebagai  instrumen
penelitian.
Uji  reliabilitas menunjukkan sejauh  mana  suatu  alat  ukur  yang  dapat memberikan  hasil  yang  relative  sama apabila  dilakukan  pengukuran  kembali pada  subyek  yang  sama.  Uji  reliabilitas dapat  dilihat  pada  Tabel  1  sebagai berikut:
Tabel 1

## Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha rho_A Reliabilitas Komposit Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Kinerja 0.964 0.966 0.969 0.755 Kompetensi 0.951 0.954 0.958 0.676 Motivasi 0.908 0.908 0.927 0.645 Pelatihan 0.956 0.958 0.962 0.697

## Sumber : Data diolah SEM – SmartPLS
Hasil pengujian data menunjukkan bahwa variable pelatihan,  motivasi,  kompetensi  dan kinerja  memiliki  nilai  reliabilitas  >
0,7,  dan  Cronbach's  Alpha  >  0,6. Berdasarkan temuan ini, dapat
disimpulkan  bahwa  semua  variabel mempunyai  tingkat  realibilitas  yang tinggi .Dengan demikian hasil pengujian Average Variance Extracted  (AVE) semua reliable. Berdasarkan hasil seluruh uji instrument  dari  uji  validitas  dan reliabilitas  dinyatakan  bahwa  semua butir pernyataan memenuhi
persyaratan  untuk  dipakai  dalam
instrument penelitian.
Selanjutnya Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Analisis  Variant  (R2) atau  Uji  Determinasi  yaitu untuk mengetahui besar pengaruh variabel independen terhadap
Dependen  tersebut,  nilai  dari koefisien  determinasi  dapat ditunjukkan pada tabel
Tabel 2

## R-SQUARE
Variabel R -Square R- Square Adjusted Kinerja 0.796 0.786 Kompetensi 0.636 0.624 Motivasi 0.623 0.617 Pelatihan 0,512 0,486
Sumber: Ouput SmartPLS 3, data primer diolah 2022
Tabel menampilkan  variabel
Kinerja memiliki nilai Adjusted R- Square sebesar 0,786 yang menunjukkan bahwa variabel
tersebut  dapat  dijelaskan  oleh variabel
Pelatihan,  Motivasi,  dan  Kompetensi sebesar  78,6%,  sisanya  sebesar  21,4% dijelaskan  oleh  faktor  tambahan.  tidak termasuk dalam penelitian in Tabel 3
Hasil  Uji Hipotesis Variabel Samp el Asli (O) Rata- rata Sampe l (M) Standar Deviasi (STDE V) T Statistik (| O/STDEV |) P Values Pelatihan - > Motivasi 0.789 0.788 0.060 13.230 0.000 Pelatihan - > Kompetens i 0.346 0.350 0.169 2.041 0.042 Pelatihan - > Kinerja 0.303 0.289 0.112 2.713 0.007 Motivasi -> Kompetens i 0.496 0.491 0.161 3.090 0.002 Motivasi -> Kinerja 0.342 0.341 0.131 2.613 0.009 Kompetens i -> Kinerja 0.326 0.339 0.134 2.432 0.015

## Sumber : Data diolah SEM-Smart-PLS
A. HI  :  Tabel  Diatas  menunjukan  nilai koefisien  sebesar  0,789  nilai p- values sebesar  0,000  dan  t-statistik sebesar  13.230.  Nilai p-values 0,000 kurang  dari  0,05  dan  nilai  t-statistik sebesar  13.230  lebih  dari  dari  t-tabel 1.960. tabel Temuan ini menunjukkan bahwa pelatihan dapat mempengaruhi motivasi.  Oleh  karena  itu,  hipotesis bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh yang  signifikan  dan  menguntungkan terhadap motivasi diterima..
B. H2  :  Tabel  diatas  menunjukan  nilai koefisien  sebesar  0,346  nilai p- values sebesar  0,042  dan  t-statistik sebesar  2.041.  Nilai p-values 0,042 kurang  dari  0,05  dan  nilai  t-statistik sebesar  2.041  lebih  dari  dari  t-tabel 1.960.  Jenis  data  ini  menunjukan bahwa  pelatihan  dapat  meningkatkan kinerja  sehingga  hipotesis  pelatihan dapat meningkatkan kinerja diterima. C. H3  :  Tabel  diatas  menunjukan    nilai koefisien  sebesar  0,303  nilai p-
values sebesar  0,007  dan  t-statistik sebesar  2.713.  Nilai p-values 0,007 kurang  dari  0,05  dan  nilai  t-statistik sebesar  2.713  lebih  dari  dari  t-tabel 1.960. Temuan tersebut menunjukkan
bahwa pelatihan meningkatkan kinerja  .  Pengujian  ini  menegaskan bahwa  hipotesis  pelatihan  dapat meningkatkan kinerja dapat diterima D. H4 : Tabel diatas menunjukan bahwa t  nilai  koefisien  sebesar  0,496  nilai p- values sebesar 0,002 dan t-statistik sebesar  3.090.  Nilai p-values 0,002 kurang  dari  0,05  dan  nilai  t-statistik sebesar  3.090  lebih  dari  dari  t-tabel 1.960,  hipotesis  ini  didukung  secara signifikan.  Temuan  ini  menunjukkan bahwa  motivasi dapat mempengaruhi kompetensi,  hal  ini  menunjukan bahwa hipotesis diterima.
E. H5 : Tabel diatas menunjukan bahwa nilai  koefisien  sebesar 0,342 nilai p-
values sebesar  0,009  dan  t-statistik sebesar  2.613.  Nilai p-values 0,009 kurang  dari  0,05  dan  nilai  t-statistik sebesar  2.613  lebih  dari  dari  t-tabel 1.960). Berdasarkan temuan tersebut, tampak bahwa motivasi dapat mempengaruhi kinerja. Hal ini
menunjukan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan motivasi dapat meningkatkan kinerja diterima. F. H6 : Tabel diatas menunjukan bahwa nilai  koefisien  sebesar 0,326 nilai p- values sebesar  0,015  dan  t-statistik sebesar  2.432.  Nilai p-values 0,015 kurang  dari  0,05  dan  nilai  t-statistik sebesar  2.432  lebih  dari  dari  t-tabel 1.960.  Berdasarkan  temuan  tersebut, tampak  bahwa kompetensi dapat mempengaruhi kinerja. Hal ini menunjukan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan kompetensi dapat mempengaruhi kinerja dapat diterima Gambar 2
Diagram Jalur
Berdasarkan    uji  analisis  jalur,  maka didapatkan  bahwa  pelatihan  memiliki pengaruh  langsung  paling  besar  terhadap motivasi  sebesar 78,9 %. Sementara yang
paling  kecil  adalah  pengaruh  tidak langsung pelatihan terhadap kinerja melalui kompetensi sebesar 11,27 %

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh
Pelatihan Terhadap Motivasi. Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  yakni Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi menunjukkan nilai
koefisien  sebesar  0,346  nilai  p-  values sebesar  0,042  dan  t-statistik  sebesar 2.041. Nilai p-values 0,042 kurang dari 0,05  dan  nilai  t-statistik  sebesar  2.041 lebih dari dari t-tabel 1.960. Jenis data ini  menunjukan  bahwa  pelatihan  dapat meningkatkan  kompetensi  sehingga hipotesis pelatihan dapat meningkatkan kompetensi diterima..
2. Pengaruh Pelatihan Terhadap

## Kompetensi.
Hasil pengujian  hipotesis  ketiga  yakni Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar 0,303 nilai p- values sebesar 0,007 dan t-statistik sebesar 2.713. Nilai p-values
0,007  kurang  dari  0,05  dan  nilai  t- statistik  sebesar  2.713 lebih  dari  dari t- tabel 1.960.. Temuan tersebut menunjukkan bahwa pelatihan meningkatkan  kinerja  .Pengujian  ini menegaskan  bahwa  hipotesis  pelatihan
dapat  meningkatkan  kinerja  dapat diterima.
3. Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat yakni  Pengaruh  Motivasi  terhadap Kompetensi menunjukkan nilai koefisien  sebesar  0,496  nilai  p-  values sebesar  0,002  dan  t-statistik  sebesar 3.090. Nilai p-values 0,002 kurang dari 0,05  dan  nilai  t-statistik  sebesar  3.090 lebih dari dari t-tabel 1.960. Temuan ini menunjukkan  bahwa  motivasi  dapat mempengaruhi  kompetensi,  hal  ini menunjukan bahwa hipotesis diterima..
4. Pengaruh Motivasi
Terhadap

## Kompetensi.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat yakni  Pengaruh  Motivasi  terhadap Kompetensi menunjukkan nilai koefisien  sebesar  0,496  nilai  p-  values sebesar  0,002  dan  t-statistik  sebesar 3.090. Nilai p-values 0,002 kurang dari 0,05  dan  nilai  t-statistik  sebesar  3.090 lebih dari dari t-tabel 1.960. Temuan ini menunjukkan  bahwa  motivasi  dapat mempengaruhi  kompetensi,  hal  ini menunjukan bahwa hipotesis diterima... 5. Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja .
Hasil pengujian hipotesis kelima yakni Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar
0,342 nilai p- values sebesar 0,009 dan t-statistik sebesar 2.613. Nilai p-values 0,009  kurang  dari  0,05  dan  nilai  t- statistik sebesar 2.613 lebih dari dari t- tabel 1.960. Berdasarkan temuan tersebut, tampak bahwa motivasi dapat mempengaruhi kinerja. Hal ini menunjukan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan motivasi dapat
meningkatkan kinerja diterima.
6. Pengaruh  Kompentensi  Terhadap Kinerj a.
Hasil pengujian hipotesis keenam yakni Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar 0,326 nilai p- values sebesar 0,015 dan t-statistik sebesar 2.432. Nilai p-values
0,015  kurang  dari  0,05  dan  nilai  t- statistik sebesar 2.432 lebih dari dari t- tabel 1.960. Temuan tersebut menunjukkan bahwa kompetensi meningkatkan  kinerja  .Pengujian  ini menegaskan bahwa
hipotesis kompetensi dapat meningkatkan kinerja dapat diterima

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Hasil  Pelatihan  berpengaruh  terhadap motivasi.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa  semakin  baik  pelatihan  maka semakin  baik  pula  motivasi. Hipotesis yang menyebutkan
pelatihan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi diterima 2. Pelatihan berpengaruh terhadap
Kompetensi . Hasil ini mengindikasikan
bahwa  semakin  baik  pelatihan  maka semakin baik pula Kompetensi. Hipotesis  yang menyebutkan  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kompetensi diterima.
3. Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja .
Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  baik  pelatihan  maka  semakin baik  pula  kinerja Hipotesis yang menyebutkan pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja diterima
4. Motivasi berpengaruh terhadap Kompetensi . Hasil ini mengindikasikan bahwa  semakin  baik  motivasi  maka semakin  baik  pula  kompetensi  . Hipotesis  yang  menyebutkan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kompetensi diterima.
5. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja . Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  baik  motivasi  maka  semakin baik  pula  kinerja  .  Hipotesis  yang menyebutkan motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja diterima
6. Kompetensi berpengaruh terhadap
Kinerja . Hasil  ini  mengindikasikan bahwa  semakin  baik  kompetensi  maka semakin  baik  pula  kinerja  Hipotesis yang menyebutkan Kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja diterima.

## Saran
1. mendukung berkenaan dengan
pekerjaannya.
2. Untuk  karyawan  peserta  pelatihan sebaiknya  memanfaatkan  dengan benar pelatihan yang diberikan oleh perusahaan  agar  berguna  untuk
meningkatkan skill dan pengetahuannya.
3. Untuk  PT.  Daya  Artha  Mulia, sebaiknya para trainer dalam
memberikan pelatihan lebih meningkatkan motivasi para peserta pelatihan khususnya motivasi
dalam bekerja yaitu dorongan untuk mendapatkan penghargaan..
4. Untuk penelitian selanjutnya
,diharapkan    penelitian  ini  dapat dijadikan bahan bacaan dan referensi

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  R.  (2015). Pengaruh  pelatihan terhadap  kompetensi  dan  kinerja karyawan  (studi  pada  karyawan PT. PLN (Persero) distribusi Jawa Timur  Area  Malang) (Doctoral dissertation,
Brawijaya University). Adriyanto, H., & Subakti, A. G. (2018). Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Hotel Sahid Jaya Lippo Cikarang). Journal  of  Indonesian Tourism,
Hospitality and
Recreation , 1 (2), 55-69.
Alliger, Goerge M., dan Janak, Elizabeth
A, (2001), “Kirkpatrick’s Levels of Training Criteria  :  Thirty  Years Later”, Personnel Psychology Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung (2003).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas
Trisakti.
Arikunto,  S.  2006. Metode  Penelitian Kualitatif . Jakarta: Bumi Aksara. Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of  Human  Resource  Management Practice  Edition.  London:  Kogan Page
Bangun, W. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga Cooper, D.R. and Schindler P.S. (2003).
Business Research Methods, International  Edition,  McGraw- Hill Companies, Inc. New York.
Dessler,  G  2011.  Manajemen  sumber daya  manusia.  Penerbit  Indeks, Jakarta.
Dimyati  dan  Mudjiono.  (2012).  Belajar Dan Pembelajaran. Jakarta :
Rineka Cipta
Elizar,  E.,  &  Tanjung,  H.  (2018).
Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 46-58.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020).
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Humaniora:  Jurnal  Ilmu  Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 4 (1), 15-33.
Febriyanti,  A.  R.,  Utami,  H.  N.,  &
Hakam,
M. S. O. (2013). Pengaruh Pelatihan
terhadap kompetensi dan kinerja karyawan  (studi  pada  PT.
Perkebunan Nusantara X (Persero) PG. Lestari
Nganjuk) (Doctoral  dissertation,
Brawijaya University).
Fibriany,  F.  W.  (2018).  Penerapan
Manajemen Mutu Terpadu Untuk Menurunkan Reject
Produksi  Roti  Bun  di  PT.  SFP. Cakrawala  -  Jurnal  Humaniora, 18(1), 31–36. Ghozali,  I.  2009.  “ Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS “. Semarang : UNDIP.
Ghozali,  I.  2013. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hakim,  M  dan    Fanani  ,  M.R.(2019). Analisis Kinerja Karyawan Studi Kasus PT. Reycom Dokumen Solusi. Jurnal
Dinamika  Ekonomi  dan  Bisnis. Volume 16 Nomor 1.
Hapsoro,  B.  V.,  Tamba,  M.,  Suratmi, T.,  &  Nurminingsih,  N.  (2022).
Pengaruh  Motivasi,  Pelatihan,
Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bhinneka  Life  Indonesia  Di Jakarta. Jurnal Administrasi dan Manajemen , 12 (2), 166-175.
Hartatik,  P.I.  2014.  Buku  Praktis Mengembangkan
SDM.
Jogjakarta:  Laksana.  Kaswan. 201
Hasibuan,  S.P.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
___________ .  2016.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta:  PT Bumi Aksara Idrus, S.  I. (2020). Pengaruh  pelatihan  dan motivasi terhadap kompetensi manajerial pegawai negeri sipil sekretariat jenderal dan badan keahlian  dewan  perwakilan  rakyat republik Indonesia. Jurnal Mirai Management , 5 (1), 1-26 Jamaludin.A. 2017.Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.Kaho Indah  Citra Garment  jakarta.  Jakarta:  Jurnal  Vol.
3 No. 3 (Mar 2017) 161-169.
Jogiyanto  dan  Abdillah.,  W.  2011.  Sistem
Tatakelola Teknologi Informasi. Penerbit Andi: Yogyakarta. Hal 418. Jogiyanto  dan  Abdillah.,  W.  2011.  Sistem Tatakelola Teknologi Informasi. Penerbit Andi: Yogyakarta. Hal 418.
Khotimah,  Risfatul.  Edward  Gagah  dan.
Hashiolan,  L.B  (2017).  Pengaruh Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Produksi  di  PT.  Ungaran Sari  Garment.  E-jurnal  Universitas Pandanaran Semarang
Kosdianti,  L.,  &  Sunardi,  D.  (2021). Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Satria  Piranti
Perkasa  di  Kota  Tangerang. Jurnal
Arastirma , 1 (1), 141-150
Kristianti,  L.  S.,  Affandi,  A.,  Nurjaya,  N.,
Sunarsi,  D.,  &  Rozi,  A.  (2021). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata  Purwakarta. Jurnal  Ilmiah PERKUSI , 1 (1), 101-109.
Lestari,  M.  F.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawandi PT.  Harmoni  Mitra  Utama  Cabang
Samarinda. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 13 (2), 92-103
Mangkunegara.A.P. 2009. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rusdakarya.
_______________ (2012). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Marwansyah. (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Bandung: Alfabeta Maslow. A.H. 1943. ”A Theory of Human
Motivation”,  Psychological  Review, hal.  370;  A.H  Maslow,  Motivation and  Personality  (New  York;  Harrper and Row,1954).
McClelland, D. 2009. Entrepreneur
Behavior  and  Characteristics  of Entrepreneurs.The Achieving Society.
Meidita, A. (2019). Pengaruh pelatihan dan kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja melalui  motivasi  kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 226-237 Munandar, M. 2010. Budgeting Perencanaan  Kerja  Pengkoordinasian Kerja Pengawasan Kerja. Yogyakarta
: BPFE Muslimat, A. (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Gramedia Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif , 2 (4), 586-592.
Nurhalifah, E., Haryana, A., &
Nurminingsih,  N.  (2021).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Reward Terhadap Motivasi Kerja Dan
Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi Kasus  Pada  Karyawan  PT.  Kaliaren Jaya  Plywood). Jurnal  Administrasi dan Manajemen , 11 (2), 151-167.
Parwoto, dkk. (2017). “Pengaruh Kompensasi,  Kepemimpinan,  dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  PT  PLN  (Persero)  Area Surakarta”,  Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan,  Vol.  17,  No.  2,  Hal 353 – 361.
Pasaribu,  V.L.D  dan  Krisnaldy  (2020).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Hasil  Kinerja  Karyawan Kelurahan Pisangan Ciputat. Prosiding Seminar Nasional.
Pranata,  O.  S.  (2018). Pengaruh  pelatihan terhadap  kompetensi  dan  kinerja karyawan (studi pada karyawan tetap di  pt  bank  tabungan  pensiunan nasional syariah malang divisi mobile marketing syariah) (Doctoral
dissertation, Universitas Brawijaya).
Priansa,  D.J.,  2018,  Perencanaan  dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta
Rachmawati, I.K. 2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:
ANDI.
Rosa,  T.,  &  Anra,  Y.  (2018,  September).
Evaluation  of  training  to  Improve ability  of  lecturers’  learning  design.
In International
Conference on Teacher Training and Education 2018 (ICTTE 2018) (pp. 129-133). Atlantis Press.
Satori, D. 2007. Profesi Keguruan. Jakarta:
Universitas Terbuka Sofiyandi,  H.  2013.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Graha Ilmu
Saluy,  A.  B.,  Musanti,  T.,  &  Mulyana,  B. (2019). Pengaruh Pelatihan, Motivasi
Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja Personel Di Makosek
Hanudnas  I. Journal  Of  Management And  Business  Review,  jilid , 16 ,  87- 109.
Siswanto, R.D dan Djambur Hamid (2017).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal
Administrasi  Bisnis.  Volume  42 Nomor 1 Sugiyanto.  Santoso,  Djoko.  2018.  Analisis Pengaruh Kompetensi, Sarana Pendukung  Teknologi  Informasi  dan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Terhadap  Kinerja  SDM. Jurnal Manajemen Universitas
Semarang.  ISSN:  1979-4800  (cetak)
2580-8451 (online)
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D ,
Bandung : Alfabeta ________. 2009, Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D , Bandung : Alfabeta.
Sukarna. (2011). Dasar –dasar Manajemen. Bandung: Mandar Maju
Sutrisno,  E.  (2010).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta  :  Kencana Prenada Media Group
Taufik.  2007.  Psikologi  Komunikasi.  PT. Remaja Rosdakarya: Bandung Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003
Tentang Ketenagakerjaan
Usman, M.U. 2006. Menjadi Guru
Profesional.  Bandung:  PT.  Mancana
Jaya Cemerlang
Vincenzo et,.al. (2010). Handbook of Partial Least Square. Springer-Verlag  Berlin
Heidelberg Veitzal.,R 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada. ________.2009,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari Teori ke Praktik. Jakarta:
PT.Rajagrafindo Persada.
Walyono, T. M., Nugroho, R., & Sumiati, S. (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi Kerja Terhadap Kompetensi Karyawan Sera Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan. Management & Accounting Research Journal Global , 4 (1)
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada _______.  2016.  Manajemen  Kinerja, Edisi Kelima, PT.RajagrafindoPersada Jakarta- 14240. Widi, S.D. 2013. Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Pelatihan Di Lpk Pacific Marine School  Yogyakarta,  Jurnal  Ilmiah Manajemen, Vol. 3 No. 1. Yulianti,  R.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT. Amindy  Barokah  Sumut  dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening. Kumpulan  Karya  Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains