Submission date: 24 Juli 2019
Accepted date: 20 Agustus 2019
Kontribusi Cultural Intelligence Terhadap Job Performance yang Dimediasi Job Satisfaction Pada Karyawan Ekspatriat
Denis Intan Thomas 1 & Sarfilianty Anggiani 2
1. Elite Property, Indonesia
2. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Indonesia.
Abstrak Tujuan –  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  yang  dirasakan cultural intellegence terhadap job performance dimediasi job satisfaction karyawan. Desain/Metodologi/Pendekatan : Data diperoleh dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada 21 karyawan ekspatriat  dari Target  Sourcing  Services .  Metode  yang  digunakan  adalah  sensus  dimana  semua  populasi sebanyak 21 karyawan. Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi berganda Hasil - Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh cultural intellegence terhadap job satisfaction . Tidak ada pengaruh job satisfaction terhadap job performance . Tidak ada pengaruh dalam cultural intellegence terhadap job performace yang dimediasi oleh job satisfaction .
Abstract Purpose –This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  cultural  intellegence  practices  to  job performance mediated by job satisfaction.
Design/Methodology/Approach : Data obtained from the results of questionnaires distributed to 21 expatriate employee  of  Target  Sourcing  Services.  The  method  used  is  census  where  all  the  population  as  many  as  21 employee. The analytical tool used to test the hypothesis is multiple regression.
Finding - :The results of this study show that. There is influence of cultural intelligence to job satisfaction. there is not  influence  of  job  satisfaction  to  job  performance.  There  is  not  influence  in  cultural  intelligence  to  job performance mediated by job satisfaction
Keyword : Cultural Intelligence, Job Satisfaction, Job performance

## PENDAHULUAN
Saat ini perubahan fundamental semakin cepat akibat pengaruh deras globalisasi. Perubahan tersebut mencakup kondisi sumber daya manusia, sosial, ekonomi dan politik baik dalam kehidupan bermasyarakat maupun berorganiasasi. Organisasi lokal dan regional terkena dampak perubahan tersebut  sehingga  manajer  organisasi  juga  harus  mampu  menyesuaikan  suatu  perubahan  besar. Organisasi  internasional  yang  memiliki  manajer  global  dituntut  untuk  dapat  bekerja  dan beradaptasi  dengan  rekan-rekan  dari  budaya  yang  berbeda  sehingga  semakin  berharga,  untuk mampu membantu perusahaan dalam mengelola persaingan pasar global (Zoogah & Abbey, 2010). Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas agar memberikan dampak yang positif untuk perusahaan dan begitu juga sebaliknya. Hal ini dikarenakan kurangnya kemampuan dari    sumber  daya  manusia  pada  suatu  perusahaan,  akan  memiliki  dampak    kurang  optimalnya kinerja  perusahaan  dalam  mencapai  target  yang  ingin  dicapai  perusahaan  global  dengan memperkerjakan sumber daya manusia dari latar belakang yang berdeda, budaya dan keragaman bahasa berbeda mencerminkan bahwa perusahaan itu juga memiliki pengguna global.
Globalisasi memberikan kesempatan individu dengan latar belakang dan keahlian berbeda dari berbagai belahan dunia untuk dapat bekerja dalam satu tim. Kemampuan dalam melakukan
interaksi  atau  komunikasi  antar  budaya  menjadi  hal  yang  sangat  penting  karena  berhubungan positif dengan dengan adaptasi budaya (Ward, Wilson, & Fischer, 2011). Oleh karena itu, manajer global  harus  memilki cultural  intellegence agar  dapat  memastikan  semua  anggota  dalam  timnya dapat saling bekerja sama dengan baik.
Cultural  intellegence (QC)  merupakan  kemampuan  individu  untuk  mendeteksi, mengasimilasi,  bernalar,  dan  bertindak  berdasarkan  isyarat  budaya  dengan  tepat  dalam  situasi yang ditandai oleh keanekaragaman budaya (Van Dyne et al ., 2012). Selain itu, c ulture intelligence adalah  suatu  ciri  ciri  yang  terkait  dengan  keperibadian  dan  juga  menjelaskan  varians  dalam kompetensi lintas budaya luar untuk menciptakan perbedaan individu yang stabil (Eisenberg et. al., 2013).
QC merupakan suatu hal yang sangat kompleks dan terdiri dari berbagai lapisan (Hughes dan Curphy  2009),  yaitu  sebagai  komplementer  dengan  bentuk  lain  dari  kecerdasan  seperti kemampuan mental umum, EQ, kecerdasan sosial, dan kecerdasan praktis (Van Dyne et. al ., 2012). Lebih  lanjut,  QC  merupakan  kemampuan  yang  mencakup  empat  dimensi,  yaitu  1)  kemampuan kognitif,  yang  mencerminkan  pengetahuan  mengenai  norma  dan  praktik  dalam  budaya  yang dikembangkan dari pelatihan, pendidikan dan pengalaman pribadi; 2) kemampuan meta-kognitif untuk  mengendalikan  proses  berpikir  individu  terkait  dengan  budaya;  3)  aspek  motivasi  yang mencerminkan  kemampuan  individu  untuk  belajar  dan  keinginan  untuk  beradaptasi  dalam pengaturan  yang  beragam  secara  budaya;  dan  4)  perilaku  yang  mencerminkan  kemampuan individu  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  budaya  yang  baru  (Anvari,  Irum,  Ashfaq,  &  Atiyaye, 2014).
Manajer global yang  memiliki  kemampuan  berbudaya  yang  baik  untuk  bekerja  dapat meningkatkan kepuasan kerja yang baik bagi perusahaan (Van Dyne et. al., 2012). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum dan keadaan emosi positif yang mencerminkan respon, reaksi, atau  penilaian  afektif  individu  terhadap  pekerjaannya  dan  pengalaman  menyampaikan  arti kesuksesan kerja (Judge & Hurst, 2008). Job satisfaction juga dapat didefinikan sebagai rasa yakin dan  percaya  diri  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  dimilikinya,  perilaku  karyawan  terhadap pekerjaan  (Ghazzawi,  2008;  Westover,  2010)  dan  merupakan  penilaian  emosional  karyawan terhadap pekerjan (Abdullah, Mohamad, & Mokhlis, 2011; Kardam & Rangnekar, 2012).
Kepuasaan kerja karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang terlihat pada  efisiensi  dan  efektivitas  yang  dicapai  perusahaan  (Bhatti  &  Qureshi,  2007;  Judge  &  Hurst, 2008). Manfaat dari kepuasan kerja dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif di perusahaan (Gunlu,  Aksarayli,  &  Perçin,  2010).  Dengan  perasaan  senang  dapat  meningkatkan  kontribusi karyawan terhadap perkerjaanya di perusahaan (Huning & Thomson, 2011). Untuk meningkatkan kinerja  karyawan  harus  puas  dengan  pekerjaan  yang  ia  kerjakan  sehingga  pekerjaan  yang  ia lakukan  dapat  mencapai  maksimal.  Karyawan  diharapkan  mempunyai  suatu  keterlibatan  untuk berkontribusi langsung secara optimal dalam perusahaan. Sudah seharusnya manajer perusahaan dapat  membuat  karyawan  merasa  terikat  dengan  perusaahaan  tempat  mereka  bekerja.  Dengan adanya  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan,  dapat  memungkinkan  karyawan memiliki  rasa  terikat  dengan  perusahaan  tersebut  dan  tak  menutup  kemungkinan  karyawan tersebut akan dengan senang hati melakukan segala hal yang dapat memajukan perusahaan. Beberapa  penelitian  mengenai  pengaruh cultural  intellegence memberikan  kesimpulan  bahwa cultural  intellegence berpengaruh  positif  terhadap job  satisfaction (Che  Rose,  Sri  Ramalu,  Uli,  & Kumar,  2010;  Lisda,  2010;  Morrell,  Ravlin,  Ramsey,  &  Ward,  2013;  Ramalu,  Rose,  Uli,  &  Kumar, 2012) . Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kemampuan seseorang maka semakin
Kontribusi Cultural Intelligence Terhadap Job Performance yang Dimediasi Job Satisfaction Pada Karyawan Ekspatriat
baik kemampuan adaptasi dengan budaya lain yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  maka  memberikan  kinerja  yang  baik (Ouedraogo & Leclerc, 2013). Job performance adalah hasil kerja yang di capai oleh karyawan dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  di  berikan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan,  serta  waktu.  Dengan  ada  nya job  performance karyawan  harus memperhatikan kebutuhannya agar dapat bekerja dengan baik di perusahaan (Hasibuan, 2013).
Hubungan antara culture intelligence dan job performance dapat di temukan di beberapa studi empiris. Wu & Ang, (2015) menganalisis ekspatriat di singapura dan menunjukan bahwa culture intelligence mendukung karyawan dalam menyesuaikan pekerjaan dan kinerja karyawan tersebut. Early  dan  Ang  (2003)  menemukan  bahwa culture  intelligence dapat  meningkatkan  peluang  dan motivasi  karyawan  untung  beradaptasi  dengan  budaya-budaya  lain.  Karyawan  dengan culture intelligence yang  lebih  tinggi  lebih  termotivasi  pada  tujuan  karyawan  dan  mepunyai  kepuasaan terhadap pekerjaan karyawan karena dengan kepuasaan tersebut karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Judge & Hurst, 2008). Penelitian lain juga menemukan bahwa terdapat korelasi positif  antara  culture  intelligence  dengan job  performance yang  dimendiasi  oleh job  satisfaction (Ramalu et al ., 2012)
Penelitian ini membahas tentang pengaruh variabel culture intelligence terhadap variabel job performance dimediasi oleh job satisfaction manajer global pada PT. Target Sourcing Services. Maka diperoleh konsep pemikiran bahwa variabel culture intelligence dapat mempengaruhi variabel job satisfaction serta  variabel job  satisfaction dapat  mempengaruhi  variabel job  performance . Berdasarkan  teori  di  atas,  yang  telah  diuraikan  maka  penelitian  ini  ingin  mengetahui  tentang bagaimana culture  intelligence dan job  satisfaction mempengaruhi  secara  positif  terhadap job performance.
Gambar 1  Rerangka Konseptual Sumber Livia dan Melanie (2015)

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan untuk menguji pengaruh culture intelligence terhadap job performance yang  dimediasi  oleh job  satisfaction . Culture  intellegence diukur  dengan  14  item  pernyataan, job satisfaction diukur  dengan  3  item  pernyataan,  sedangkan job  performance diukur  oleh  5  item pernyataan.  Kuisioner  disebarkan  kepada  21  karyawan  ekspatriat  PT  Target  Sources  Service. Setelah  kuisioner  terkumpul,  dilakukan  uji  instrumen  untuk  mengetahui  apakah  setiap  item pernyataan yang telah disusun dalam kuisioner valid dan reliabel. Tabel 1 menunjukkan hasil uji validitas dan reliabilitas.
Culture Intelligence Job Satisfaction Job Performance
H1 H2 H3
Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas No Item Pernyataan p-value Cronbach Alpha Keputusan Culture Intelligence 1  Saya sadar pengetahuan berbudaya yang saya gunakan ketika berinteraksi dengan orang-  orang dengan latar belakang budaya yang berbeda 0,000 0.824 Valid dan reliabel 2 Saya sadar ilmu berbudaya yang saya gunakan berguna untuk berinteraksi antar lintas budaya 0.025 3  Saya memeriksa ketepatan kepintaran berbudaya saya ketika saya berinteraksi dengan orang yang berbeda budaya dengan saya 0,029 4  Saya tahu hukum dari system ekonomi dari budaya lain 0,004 5  Saya tahu aturan (misalnya, kosakata, tatabahasa ) bahasa- bahasa lain 0,007 6  Saya tahu niia-nilai budaya dan keyakinan agama budaya lain 0,000 7  Saya tahu system pernihakan budaya lain. 0,001 8  Saya tahu seni dan kerajinan dari budaya lain 0,005 9  Saya tahu aturan untuk mengekspresikan perilaku nonverbar dalam budaya lain. 0,036 10  Saya menikmati berinteraksi dengan orang-orang dari budaya yang berbeda 0,016 11  Saya yakin bahwa saya bisa terbiasa berbelanja dalam kondisi budaya yang berbeda dari saya 0.003 12  Saya mengubah perilaku verbal (misalnya, aksen, nada) ketika berinteraksi dengan orang yang bebeda budaya dengan saya 0,019 13  Saya berhenti senjenak dan terdiam ketika situasi perbedaan budaya menuntut hal itu 0,019 14  Saya mengubah tingkat saya berbicara ketika situasi perbedaan budaya menuntut hal     itu. 0,027

## Job Satisfaction
1 Saya dituntut untuk belajar hal baru dipekerjaan saya 0,000 0,720 Valid dan reliabel 2 Saya diharuskan memiliki keterampilan yang tinggi dipekerjaan saya 0,000 3 Memiliki kreatifitas diharuskan didalam pekerjaan saya 0,000 Job Performance 1 Pekerjaan saya memenuhi harapan atasan saya 0,010 0,690 Valid dan reliabel 2 Saya berusaha keras untuk mendapatkan kualitas kerja yang lebih tinggi dari yang dibutuhkan 0,020 3 Saya berharap bisa dipromosikan lebih cepat dari rata-rata 0,002 4 Saya jauh lebih berpengetahuan dari pada orang lain yang bekerja dibidang keahlian saya 0,010 5 Saya menemukan kenikmatan nyata dalam dalam pekerjaan saya dan saya cukup luas 0,000
Kontribusi Cultural Intelligence Terhadap Job Performance yang Dimediasi Job Satisfaction Pada Karyawan Ekspatriat
Metode analisis data yang digunakan dengan melihat pengaruh Culture Intelligence terhadap Job  performance yang  dimediasi  oleh Job  Satisfaction menggunakan Regresi  berganda (Multiple Regression).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh culture  intellegence terhadap job performance yang dimediasi oleh job satisfaction. Tabel 2 menunjukkan hasil pengujian hipotesis dengan  menggunakan  analisis  regresi.  Untuk  mengetahui  efek  mediasi,  maka  dilakukan  tiga tahapan pengujian (Baron & Kenny, 1986).
Model pertama menunjukkan pengujian hipotesis pengaruh langsung culture intellegence terhadap job performance . Dari hasil pengujian, didapat nilai koefisien sebesar 0,129 dengan p-value sebesar  0,116  >  0,05.  Dengan  demikian,  tidak  ditemukan  adanya  pengaruh culture  intellegence terhadap job performance. Hasil ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menemukan adanya pengaruh culture intellegence terhadap job performance (Jyoti & Kour, 2017). Model kedua menunjukkan hipotesis pengaruh langsung culture intellegence terhadap job satisfaction. Nilai  koefisien  sebesar  0,222  dan  p-value  sebesar  0,482  >  0,05  menghasilkan kesimpulan bahwa tiadak terdapat pengaruh cultural intellegence terhadap job satisfaction. Hal ini berbeda  dengan  (Ang  dan  Dyne  2008)  yang  dipeoleh  bahwa  Kemampuan  berbudaya  yang  baik untuk bekerja dapat meningkatkan kepuasan kerja yang baik bagi perusahaan. Dari hasil penelitian ini menunjukan culture intelligence yang tinggi tidak berdampak pada kepuasan kerja karyawan ekspatriat pada PT Target Sourcing Services.
Model  ketiga  menunjukkan  pengaruh  langsung cultural  intellegence dan job  satisfaction terhadap job  performance .  Dari  hasil  pengujian  didapat  nilai  koefisien  dari  culture  intellegence sebesar 0,143 dan  nilai signifikansi sebesar 0,408 > 0,05 sehingga disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh culture intellegence terhadap job performance. Sedangkan job satisfaction menghasilkan nilai koefisien sebesar 0,607 dengan p-value sebesar 0,000 < 0,05 sehingga disimpulkan terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap job performance . Hasil ini konsisten dengan penelitiaan sebelumnnya yang menemukan adanya pengaruh positif job satisfaction terhadap job performance (Ouedraogo dan Leclerc, 2013). Dengan ada nya kepuasan kerja pada karyawan yang bekerja pada PT Target  Sourcing  Services dapat  meningkatkan  kinerja  pada  karyawannya  sehinga  kinerja organisasi pun dapat meningkat dan dapat mecapai target yang di inginkan.
Pada  model  pertama,  tidak  ditemukan  adanya  pengaruh  langsung cultural  intellegence terhadap job performance. Diterimanya model pertama adalah syarat utama dalam pengujian model mediasi  (Baron  &  Kenny,  1986).  Oleh  karena  itu, efek  mediasi job  performance tidak  dapat dibuktikan dalam penelitian ini.

## Tabel 2 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Koefisien p-value Kesimpulan Model 1 H 1 Culture intellegence berpengaruh positif terhadap job performance 0,129 0,116 H 1 ditolak
Model 2
H 2 Culture intellegence berpengaruh positif terhadap job satisfaction 0,222 0,482 H 2 ditolak Hipotesis Koefisien p-value Kesimpulan Model 3 H 3a Culture intellegence berpengaruh positif terhadap job performance 0.143 0,408 H 3a ditolak H 3b Job satisfaction berpengaruh positif terhadap job performance 0,607 0,000 H 3b diterima

## KESIMPULAN
Penelitian ini menguji cultural intellegence terhadap job performance yang dimediasi oleh job satisfaction terhadap karyawan ekspatriat PT Target Sources Service. Perbedaan budaya dan bahasa  menjadi  tantangan  bagi  karyawan  asing  yang  bekerja  di  suatu  negara.  Oleh  karena  itu, dibutuhkan  adanya  kecerdasan  dalam  berbudaya  sehingga  terjadi  kepuasan  kerja  dan  pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.
Pengujian terhadap efek mediasi tidak menemukan adanya efek mediasi job satisfaction. Hal ini  dikarenakan  tidak  ditemukannya  pengaruh  langsung cultural  intellegence terhadap job performance dan job  satisfaction. Namun  ditemukan  adanya  pengaruh  positif job  satisfaction terhadap job performance

## KETERBATASAN DAN SARAN
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Sampel yang dijadikan penelitian hanya 21 karyawan ekspatriat PT Target Sourcing Services sebagai responden. Untuk penelitian selanjutnya dapat menambah jumlah responden sehingga dapat menggunakan Structural Equation Model (SEM) sebagai alat analisis.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, A. R., Mohamad, M., & Mokhlis, S. (2011). Examining the Structural Relationships of Service Rcovery, Destination Image and Behavioural Intention of Foreign Tourist: A Proposal. International Journal of Business and Management Studies , 3 (2), 11–22.
Anvari, R., Irum, S., Ashfaq, M., & Atiyaye, D. M. (2014). The Impact of Leader â€ TM s Cultural Intelligence on Organizational Commitment. Asian Social Science , 10 (17), 45–51. https://doi.org/10.5539/ass.v10n17p45
Bhatti, K. K., & Qureshi, T. M. (2007). Impact of Employee Participation on Job Satisfaction, Employee Commitment and Employee Productivity. International Review of Business … , 3 (2), 54–68. Retrieved from http://www.bizresearchpapers.com/Bhatti.pdf
Che  Rose,  R.,  Sri  Ramalu,  S.,  Uli,  J.,  &  Kumar,  N.  (2010).  Expatriate  Performance  in  International Assignments: The Role of Cultural Intelligence as Dynamic Intercultural Competency. International Journal of Business and Management , 5 (8), 76–85. https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n8p76
Chen, A. S. yih, Lin, Y. C., & Sawangpattanakul, A. (2011). The relationship between cultural intelligence and performance with the mediating effect of culture shock: A case from Philippine laborers in Taiwan.
International Journal of
Intercultural Relations , 35 (2), 246–258.
Kontribusi Cultural Intelligence Terhadap Job Performance yang Dimediasi Job Satisfaction Pada Karyawan Ekspatriat
https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2010.09.005
Eisenberg, J., Lee, H. J., Brück, F., Brenner, B., Claes, M. T., Mironski, J., & Bell, R. (2013). Can business schools  make  students  culturally  competent?  Effects  of  cross-cultural  management  courses  on cultural  intelligence. Academy  of  Management  Learning  and  Education , 12 (4),  603–621. https://doi.org/10.5465/amle.2012.0022
Ghazzawi, I. (2008). Job Satisfaction Antecednets and Consequences: A New Conceptual Framework and Research Agenda. The Business Review , 11 (2), 1–10.
Gunlu, E., Aksarayli, M., & Perçin, N. Ş. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 22 (5), 693– 717. https://doi.org/10.1108/09596111011053819
Huning,  T.  M.,  &  Thomson,  N.  F.  (2011).  An  Empirical  Examination  of  the  Impact  of  Performance Attributions  and  Job  Satisfaction  on  Turnover  Intentions. Journal  of  Organizational  Culture, Communications and Conflict , 15 (1), 121–130.
Judge, T. A., & Hurst, C. (2008). How the Rich (and Happy) Get Richer (and Happier): Relationship of Core Self-Evaluations to Trajectories in Attaining Work Success. Journal of Applied Psychology , 93 (4), 849–863. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.4.849
Kardam, B. L., & Rangnekar, S. (2012). Jurnal Kepuasan Kerja Internasional 1. Journal of Arts, Science & Commerce , 4 (1), 16–22.
Lisda, R. (2010). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja  Karyawan. Majalah  Ilmiah  INFORMATIKA , 3 (1),  1–20.  Retrieved  from http://www.unaki.ac.id/ejournal/index.php/majalah-ilmiah-informatika/article/view/58/94
Morrell, D. L., Ravlin, E. C., Ramsey, J. R., & Ward, A. K. (2013). Past Experience, Cultural Intelligence, and Satisfaction  With  International  Business  Studies. Journal  of  Teaching  in  International  Business , 24 (1), 31–43. https://doi.org/10.1080/08975930.2013.810064
Ouedraogo, A., & Leclerc, A. (2013). Job Satisfaction and Organizational Performance: Evidence From Canadian Credit Union. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict , 17 (1), 35– 50.
Ramalu, S. S., Rose, R. C., Uli, J., & Kumar, N. (2012). Cultural Intelligence and Expatriate Performance in Global Assignment : the. International Journal of Business and Society , 12 (1), 19–32.
Van Dyne, L., Ang, S., Ng, K. Y., Rockstuhl, T., Tan, M. L., & Koh, C. (2012). Sub-Dimensions of the Four Factor Model of Cultural Intelligence: Expanding...: EBSCOhost. Social and Personality Psychology Compass , 6 (4), 295–313. Retrieved from http://web.a.ebscohost.com.libproxy.unitec.ac.nz/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=4&sid=03601 790-aaf4-42a5-92a0-6cfaaac02d94%40sessionmgr4009&hid=4214 Ward, C., Wilson, J., & Fischer, R. (2011). Assessing the predictive validity of cultural intelligence over time. Personality and Individual Differences , 51 (2), 138–142.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2011.03.032
Westover,  J.  H.  (2010).  Managing  organizational  change:  change  agent  strategies  and  techniques  to successfully managing the dynamics of stability and change in organizations. International Journal of Management and Innovation , 2 (1), 45–50.
Wu, P. C., & Ang, S. H. (2015). The Impact of Expatriate Supporting Practices and Cultural Intelligence on Cross-Cultural  Adjustment  and  Performance  of  Expatriate  in  Singapore  on  Cross-Cultural Adjustment  and  Performance  of  Expatriates  in  Singapore. The  International  Journal  of  Human Resource Management , 22 (13), 2683–2702. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.599956
Zoogah, D. B., & Abbey, A. (2010). Cross-cultural experience, strategic motivation and employer hiring preference: An exploratory study in an emerging economy. International Journal of Cross Cultural Management , 10 (3), 321–343. https://doi.org/10.1177/1470595810384584
Korespondensi author: denisintanthomas@gmail.com