Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL)

## ANALISIS PERBEDAAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN TETAP, KONTRAK DAN PEKERJA HARIAN LEPAS (PHL) DI PDAM KOTA BENGKULU
Ida Anggriani, Aan Ramadhan Saputra Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Dehasen Bengkulu Ida_anggriani@Yahoo.com

## ABSTRAK
Ida Anggriani, Aan Ramadhan Saputra ; Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui  perbedaan  produktivitas  kerja  antara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  Pekerja  Harian    Lepas (PHL)  di  PDAM  Kota  Bengkulu.  Metode  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  Penganalisan  data  tentang perbedaan produktivitas antara karyawan tetap, kontrak dan Pekerja Harian Lepas (PHL) di PDAM Kota Bengkulu  menggunakan  uji anova satu  arah  ( one ‐ way anova ),  yang  digunakan  untuk  menguji perbandingan  rata‐rata  antara  beberapa  kelompok  data.  Untuk  menganalisis  datanya  dalam  hal  ini peneliti menggunakan bantuan komputer program SPSS 19 for windows .
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  menunjukkan  ada  perbedaan  yang  bermakna produktivitas kerja antara karyawan tetap, kontrak dan pekerja harian  lepas di PDAM Kota Bengkulu (sig 0,002>0,05). Statistik deskriptif menunjukkan bahwa rata‐rata skor produktivitas kerja karyawan tetap sebesar 91,75, rata‐rata produktivitas kerja karyawan kontrak sebesar 98,14 dan rata‐rata produktivitas kerja  pekerja  harian  lepas  sebesar  97,53.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  produktivitas  kerja  karyawan kontrak  lebih  dominan  dibandingkan  kedua  kelompok  karyawan  lainnya.  Selanjutnya,  pekerja  harian lepas  memiliki  rata‐rata  produktivitas  kerja  tertinggi  kedua,  sedangkan  karyawan  tetap  memiliki produktivitas kerja dengan nilai rata‐rata terendah dibandingkan kedua kelompok lainnya.

## ABSTRACT
Ida Anggriani, Aan Ramadhan Saputra ; The purpose of this study was to analyze and determine the differences in work productivity between employees, contracts and freelancers at PDAM of Bengkulu City.The research method used in this research is descriptive and comparative method. Respondents were 148 employees of PDAM Bengkulu city, consisting of 68 employees, 65 contract workers and 15 freelance workers. Data were collected by distributing questionnaires to respondents, data analysis was done using one ‐ way anova (one ‐ way anova) test, which was used to test the average comparison between several groups of data.
The results showed that there were significant differences in work productivity between permanent employees, contract workers and freelancers at PDAM Bengkulu city (sig 0.002> 0.05). Descriptive statistics show that the average work productivity score of permanent employees is 91.75, the average work productivity of contract workers is 98.14 and the average work productivity of freelance workers is 95.14. These results indicate that contract workers’ productivity is more dominant than the other two groups of employees. Furthermore, freelance workers have the second highest average work productivity, while permanent employees have work productivity with the lowest average value compared to the other two groups.
Key Words: Work Productivity, Employees, Contract Workers, Freelance Workers

## LATAR BELAKANG
Tenaga  kerja  pada  setiap  perusahaan  memegang  peranan  penting  karena  tenaga  kerja  dapat meningkatkan  kemampuan  perusahaan  untuk  beroperasi  secaraefektif  dan  efisien  dalam  rangka pencapaian  tujuan‐tujuan  perusahaan.  Olehkarena  itu  setiap  pimpinan  perlu  membina  hubungan  yang baik  dengankaryawannya  dalam  arti  pimpinan  memperhatikan  apa  yang  baik  menjadikebutuhan  dan keinginan  karyawan,  seperti  perhatian  terhadap  hal‐hal  yang  dapatmendorong  para  karyawan  bekerja secara penuh dengan produktivitas kerja yang tinggi.
Sumber  keunggulan  bersaing  bisa  didasarkan  pada  produktivitas  kerja.  Menurut  Famade  dkk dalam Priscilia (2017:1) bahwa produktivitas akan timbul ketika terdapat kenaikan outpu t seiring dengan penurunan input atau  dengan output yang  sama  tetapi  dengan input yang  menurun.  Perbaikan produktivitas  bisa  dilakukan  oleh  perusahaan  melalui  dua  sisi  yaitu:  individual  dan  institusional. Peningkatan  produktivitas  dari  sisi  individual  yaitu  melalui  peningkatan  kemampuan  karyawan  dan peningkatan  produktivitas  secara  institusional  berhubungan  dengan  sinergi  kerja  antar  bagian  dalam
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL) Di PDAM Kota Bengkulu
perusahaan,  teknologi  penunjang  dalam  perusahaan,  dan  berbagai  fasilitas  lain  yang  mampu meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  pekerjaan.  Pendapat  tersebut  didukung  oleh  Budiartha  dkk (2015:2) bahwa keunggulan bersaing bisa dicapai oleh perusahaan jika perusahaan memiliki sumberdaya yang kompetitif khususnya sumberdaya manusia.
Upaya  untuk  meningkatkan  produktivitas  juga  dilakukan  dengan  pemberdayaan  karyawan, sebagaimana  pendapat  Kahreh  dkk  dalam  Priscilia  (2017:1).  Pendapatnya  mengungkapkan  bahwa pemberdayaan karyawan akan mampu memfasilitasi kreasi sehingga tercipta integrasi lingkungan yang berkualitas dengan mampu menghasilkan produk dan layanan yang superior. Pendapat yang relatif sama mengenai upaya untuk meningkatkan produktivitas juga dinyatakan oleh Budiartha dkk (2015:2), bahwa peningkatan  produktivitas  perusahaan  bisa  dicapai  ketika  perusahaan  mampu  melakukan  pengelolaan dengan  baik  sumberdaya  manusia  yang  demikian  karena  sumberdaya  manusia  adalah  faktor  manusia sebagai  pelaku  utama  dalam  setiap  kegiatan  operasional  suatu  perusahaan,  semakin  baik  kemampuan SDM yang dimiliki maka akan semakin baik hasil yang dicapai, demikian pula sebaliknya.
Berbagai kajian teori sepakat bahwa perusahaan harus memiliki daya saing, dan daya saing bisa dicapai  ketika  perusahaan  mampu  meningkatkan  produktivitas.  Produktivitas  perusahaan  bisa  dicapai melalui  produktivitas  individu  (karyawan)  dan  produktivitas  institusional.  Meskipun  demikian,  upaya untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan  produktivitas  juga  bukan  hal  yang  mudah.  Salah  satunya dialami di PDAM Kota Bengkulu, perusahaan ini bergerak di bidang pengolahan dan pendistribusian air kepada masyarakat Kota Bengkulu. Sampai saat ini PDAM Kota Bengkulu memiliki 216 karyawan, terdiri dari 136 karyawan tetap, 65 karyawan kontrak dan15 pekerjaan harian lepas (PHL).
Masing‐masing  karyawan  tersebut  mendapatkan  gaji  pokok,  tunjangan,  insentif,  jaminan kesehatan  yang  berbeda‐beda.  Misalnya  untuk  gaji  pokok  pada  karyawan  tetap  untuk  masa  kerja  nol mengikuti PNS sebesar Rp 2.456.700 per bulan, sedangkan untuk karyawan kontrak dan PHL mengikuti UMP sebesar Rp. 1.888.741. Dari segi tunjangan dan insentif, karyawan tetap dan kontrak mendapatkan tunjangan  perumahan  dan  tunjangan  anak  masuk  sekolah,  sedangkan  karyawan  PHL  tidak  menerima. Kemudian  dari  segi  jaminan  kesehatan,  karyawan  tetap  yang  memiliki  jabatan  mendapatkan  jaminan kesehatan  kelas  satu,  sedangkan  karyawan  tetap  non  jabatan  dan  karyawan  kontrak  mendapatkan jaminan  kesehatan  kelas  dua.  Untuk  karyawan  PHL  tidak  mendapatkan  jaminan  kesehatan  dari perusahaan. Adanya perbedaan perlakuan antara karyawan sedikit banyak dapat menyebabkan ketidak‐ puasan karyawan dan dapat menurunkan produktivitas kerja.
Terkait  dengan  permasalahan  produktivitas  kerja,  masih  banyak  karyawan  kurang  produktif, seperti ditunjukkan dengan perilaku karyawan yang lebih mementingkan absensi dari pada penyelesaian pekerjaan,  Karyawan  pada  kelompok  ini  datang  dan  pulang  tepat  waktu,  namun  kegiatannya  di perusahaan lebih banyak dihabiskan di kantin, membicarakan hal‐hal yang tidak penting atau mengobrol sana  sini dan hal‐hal yang tidak produktif lainnya.

## LANDASAN TEORI Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  penting  bagi  suatu  organisasi  baik  itu  yang bergerak  di  bidang  jasa  maupun  produksi  barang.  Konsep  dasar  dari  produktivitas  kerja  terdiri  dari daya  guna  (efisiensi)  dan  hasil  guna  (efektivitas).  Menurut  Umar  (2010:99)  bahwa  produktivitas adalah sik apmental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin  dan  esok  hari  harus  lebih  baik  dari  hari  ini.  Sedangkan  Sedarmayanti  (2011:57)  menyatakan bahwa produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin  dengan  memanfaatkan  sumber  daya  manusia  secara  efisien.  Oleh  karena  itu  produktivitas sering  diartikan  sebagai  rasio  antara  keluaran  dan  masukan  dalam  satuan  tertentu.  Produktivitas merupakan  perbandingan  antara  keluaran  dan  masukan  serta  mengutamakan  cara  pemanfaatan  baik terhadap sumber‐sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa (Hasibuan, 2015: 128).
Seorang karyawan dinilai produktif apabila menghasilkan output yang lebih besar dari karyawan lainnya untuk satuan waktu yang sama. Dan dapat juga dikatakan bahwa karyawan menunjukkan tingkat produktivitas  yang  ditentukan  dalam  satuan  waktu  yang  lebih  singkat.  Dari  uraian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  produktivitas  adalah  kemampuan  karyawan  dalam  mengelola  dan  memanfaatkan sumber  daya  yang  dimiliki  untuk  memperoleh  keluaran  atau  hasil  yang  optimal  dalam  rangka pelaksanaan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta pencapaian hasil kerja yang telah ditentukan.
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL)

## Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut  Sinungan  (2013:74)  ada  enam  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja seseorang yaitu :
1. Kuantitas,  kuantitas  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  menciptakan  suatu  barang  atau  jasa yang dapat berguna bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
2. Tingkat  keahlian  ( skill )  yang  dimiliki  seseorang,  semakin  tinggi  tingkat  keahlian  yang  dimiliki seseorang, maka akan semakin tinggi pula produktivitasnya.
3. Latar Belakang dan Pendidikan, latar belakang dan pendidikan seseorang sangat mempengaruhi produktivitas  kerjanya,  semakin  baik  latar  belakang  dan  pendidikan  seseorang  maka  akan semakin tinggi pula produktivitas kerjanya.
4. Kemampuan  Sikap,  termasuk  kemampuan  dan  sikap  seseorang  dalam  menangani  dan memecahkan persoalan yang dihadapi.
5. Minat,  seseorang  dapat  membuat  ia  menjadi  terpromosi  untuk  bekerja  sebaik  mungkin,  karena sesuatu yang dilakukan sesuai dengan minat dan keinginannya.
6. Struktur  Pekerjaan.  Keahlian,  umur  dan  jenis  kelamin  serta  angkatan  kerja.  Seseorang  akan bekerja lebih baik dan lebih bersemangat bila ia memperoleh jabatan menuntut tanggung jawab yang  lebih  tinggi.  Jenis  kelamin  serta  umur  yang  berada  dalam  usia  kerja  dapat  mempengaruhi produktivitas  kerja  seseorang  karena  semakin  jauh  umur  seseorang  dari  usia  kerja,  maka produktivitas kerjanya juga akan mengalami penurunan.
Produktivitas  kerja  karyawan  berhubungan  dengan  berbagai  factor  baik  yang  berhubungan dengan karyawan itu sendiri, maupun faktor lain yang saling berhubungan, sehingga perlu diadakan penyederhanaan.  Menurut  Ravianto  (2010:15)  menggolongkan  faktor‐faktor  tersebut  sebagai berikut:
1. Tingkat pendidikan
2. Motivasi kerja
3. Disiplin kerja
4. Sikap dan etika kerja
5. Gizi dan kesehatan
6. Teknologi
7. Manajemen
8. Kesempatan untuk berprestasi
9. Lingkungan dan iklim kerja
Timpe  (2012:42)  menyatakan  bahwa  walaupun  tidak  ada  dua  individu  yang  sama,  mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup ciri‐ciri umum karyawan yang produktif, yaitu :
1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan .
Kualifikasi  pekerjaan  dianggap  hal  yang  mendasar  karena  produktifitas  tinggi  tidak  mungkin  tanpa kualifikasi yang benar. Pengamatan yang khas adalah:
a. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.
b. Kompeten secara profesional atau teknis, selalumemperdalam pengetahuan dalam bidangnya.
c. Memahami pekerjaan.
d. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti menyempurnakan.
e. Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
2. Semangat tinggi .
Semangat  disebut  sebagai  faktor  kritis  karyawan  yang  terdorong  berada  di  jalan  ke  produktivitas tinggi. Pengamatan yang khas adalah:
a. Tekun,  bekerja  secara  produktif  pada  suatu  tugas  sampai  selesai  dengan  baik  dan  dapat menyelesaikan pekerjaan walaupun mendapat rintangan.
b. Mempunyai kemauan keras untuk bekerja, selalu sibuk.
c. Bekerja efektif dengan atau tanpa pengawasan.
d. Menyukai tantangan; ingin menguji kemampuannya, menyukai pencarian pemecahan masalah.
e. Selalu tepat waktu dan ingin menepati waktu.
3. Mempunyai orientasi pekerjaan positif .
Sikap seseorang terhadap tugas pekerjaan sangat mempengaruhi kinerjanya. Sikap positif dikatakan sebagai faktor utama dalam produktivitas pegawai. Pengamatan yang khas adalah:
a. Menyukai  pekerjaannya  dan  membanggakannya;  ia  memandangnya  sebagai  sumber  utama pemuasan kebutuhannya.
b. Menetapkan standar yang tinggi.
c. Mempunyai kebiasaan kerja yang baik.
d. Selalu terlibat dalam pekerjaannya.
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL) Di PDAM Kota Bengkulu
e. Luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan.
4. Dewasa .
Kedewasaan  adalah  suatu  atribut  pribadi  yang  dinilai  penting  oleh  peserta  studi.  Pegawai  yang dewasa  memperlihatkan  kinerja  yang  konsisten  dan  hanya  memerlukan  pengawasan  minimal. Pengamatan yang khas adalah:
a. Mempunyai rasa tanggung jawab yang kuat.
b. Mengetahui kekuatan/kelemahan sendiri.
c. Hidup dalam dunia ’’nyata” bergaul secara efektif dengan lingkungan.
d. Dapat berkinerja efektif di bawah tekanan.
e. Dapat belajar dari pengalaman.
5. Dapat bergaul dengan efektif.
Kemampuan  untuk  memantapkan  hubungan  antar  pribadi  yang  positif  adalah  aset  yang  sangat meningkatkan produktivitas. Pengamatan yang khas adalah:
a. Memperagakan kecerdasan sosial.
b. Pribadi  yang  menyenangkan;  diterima  dan  bergaul  efektif  baik  dengan  atasan    maupun  teman sejawat.
c. Berkomunikasi dengan efektif; jelas dan cermat, terbuka terhadap saran  pendengar yang baik.
d. Bekerja produktif dalam rangka upaya tim; dapat bekerja sama, berbagi gagasan; membantu teman sejawat.
e. Memperagakan sikap positif dan antusiasme.
Adanya  ciri  diri  di  atas,  memudahkan  untuk  mengamati  dan  mengukur  produktivitas  kerja  karyawan sehingga  dapat  diketahui  sejauh  mana  produktivitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  tersebut.  Selain  itu pengukuran produktivitas juga dapat digunakan sebagai pedoman bagi para atasan untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.

## Kerangka Penelitian

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Hipotesis
Hipotesis penelitian ini sebagai berikut: Ha: Ada  perbedaan  produktivitas  antara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  Pekerja  Harian  Lepas (PHL) di PDAM Kota Bengkulu.
Ho: Tidak  ada  perbedaan  produktivitas  antara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  Pekerja  Harian Lepas (PHL) di PDAM Kota Bengkulu.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan komparatif. Menurut  Sugiyono  (2014:54),  penelitian  komparatif  adalah  penelitian  yang  membandingkan  keadaan satu variabel atau lebih pada dua atau lebih sampel yang berbeda, atau dua waktu yang berbeda. Adapun penerapan  penelitian  komparatif  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  perbedaan produktivitas antara karyawan tetap, kontrak dan Pekerja Harian Lepas (PHL) di PDAM Kota Bengkulu.

## Definisi Operasional
Definisi operasional dan pengukuran variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas  kerja  adalah  kemampuan  karyawan  PDAM  Kota  Bengkulu  dalam  mengelola  dan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk memperoleh keluaran atau hasil yang optimal dalam
Karyawan Tetap Produktivitas Kerja Karyawan Karyawan Kontrak Pekerja Harian Lepas (PHL)
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL)
rangka pelaksanaan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta pencapaian hasil kerja yang telah ditentukan. Produktivitas diukur berdasarkan indikator yang dijelaskan Timpe (2012:42):
a. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan
b. Semangat tinggi
c. Mempunyai orientasi pekerjaan positif
d. Dewasa
e. Dapat bergaul dengan efektif
2. Karyawan tetap adalah karyawan yang telah memiliki kontrak ataupun perjanjian kerja dengan PDAM Kota Bengkulu dalam jangka waktu yang tidak ditetapkan ( permanent ).
3. Karyawan  kontrak  adalah  karyawan  yang  bekerja  pada  PDAM  Kota  Bengkulu  yang  melakukan pekerjaan  yang  bersifat  sementara  dan  dapat  dilakukan  untuk  jangka  waktu  paling  lama  dua  tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama satu tahun.
4. Pekerja  harian  lepas  adalahkaryawan  yang  bekerja  pada  PDAM  Kota  Bengkulu  dimana  waktu  dari pekerjaan mereka tidak ditentukan secara pasti. Karyawan ini biasanya dapat diberhentikan sewaktu‐ waktu ketika perusahaan sudah tidak membutuhkan tenaga tambahan lagi.

## Metode Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PDAM  Kota  Bengkulu  sebanyak  216  karyawan, terdiri  dari  136  karyawan  tetap,  65  karyawan  kontrak  dan  15  Pekerja  Harian  Lepas  (PHL).  Menurut Arikunto (2012:118), sampel adalah sebagian objek penelitian yang diambil dan dianggap dapat mewakili semua  populasi.  Dalam  hal  ini  apabila  subjek  kurang  dari  100,  lebih  baik  diambil  semua  sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika penelitian itu lebih dari 100, maka diambil 10‐25% atau lebih.
Berdasarkan  pendapat  di  atas  maka  dalam  penelitian  ini  penelitian  mengambil  sampel maksimum sebanyak 25% dari jumlah populasi dikarenakan populasi lebih dari 100. Jadi jumlah sampel dalam  penelitian  ini  adalah  148  karyawan.  Teknik  penentuan  sampel  untuk  kelompok  karyawan  tetap dilakukan  secara random sedangkan  karyawan  kontrak  dan  PHL  dengan  sensus.  Untuk  lebih  jelasnya distribusi sampel penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Jumlah Sampel No Jenis Tenaga Kerja Populasi Perhitungan Sampel (Pembulatan) 1 Karyawan tetap 136 136 x 25% 68 2 Karyawan kontrak 65 ‐ 65 3 Pekerja Harian Lepas (PHL) 15 ‐ 15 Jumlah 216 148

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  kuesioner.  Pengukuran variabel yang diperlukan dalam penelitian ini adalah skala likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju  atau  tidak  setuju  mengenai  beberapa  pernyataan  tentang  perilaku,  objek,  orang,  atau  kejadian. dengan  menggunakan  skala  likert.  Dalam  melakukan  penelitian  terhadap  variabel‐variabel  yang  akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiyono, 2014:86). Pengukuran dengan Skala Likert ini dilakukan dengan pembagian :
Tabel 2. Pengukuran dengan Skala Likert Jawaban Skor/bobot Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Tidak Setuju (TS) 2 Cukup Setuju (CS) 3 Setuju (S) 4 Sangat Setuju (SS) 5 Sumber: Sugiyono (2014:86)
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL) Di PDAM Kota Bengkulu

## Metode Analisis
Penganalisan data tentang perbedaan produktivitas antara karyawan tetap, kontrak dan Pekerja Harian  Lepas  (PHL)  di  PDAM  Kota  Bengkulu  menggunakan  uji anova satu  arah  ( one ‐ way anova ),  yang digunakan  untuk  menguji  perbandingan  rata‐rata  antara  beberapa  kelompok  data.  Untuk  menganalisis datanya dalam hal ini peneliti menggunakan bantuan komputer program SPSS 19 for windows . Sebelum dilakukan analisis uji one way anova , maka perlu dilakukan uji normalitas sebaran dan uji homogenitas. 1. Uji normalitas Uji  normalitas  data dilakukan  dengan tujuan  untuk mengetahui  kenormalan  distribusi  sebaran  skor variabel.  Untuk  mengetahui  normalitas  dapat  digunakan  skor  signifikansi  yang  ada  pada  hasil penghitungan Kolmogorov ‐ smirnov . Bila angka signifikansi lebih besar atau sama dengan 0,05, maka terdistribusi normal, tetapi apabila kurang, maka data tidak terdistribusi normal (Azwar, 2014:107).
2. Uji Homogenitas
Menurut  Hakim  (2012:196)  uji  homogenitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dua  (atau  lebih) populasi  adalah  homogen  (sama)  sehubungan  dengan  suatu  distribusi  sifat  tertentu.  Uji One ‐ Way ANOVA dapat  dilakukan  jika  data  memiliki  varians  yang  sama.  Varians  data  dapat  diuji  dengan menggunakan Levene test .  Bila  nilai  sig  >  0,05  maka  data  diasumsikan  memiliki  varians  yang  sama. Bila nilai sig < 0,05 maka data diasumsikan memiliki varians yang tidak sama.
3. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  alat  uji  statistik  yaitu  analisis  varians.  Menurut  Hakim (2012:208),  analisis  varians  merupakan  uji  hipotesis mean lebih  dari  dua  populasi.  Analisis  varian yang  digunakan  adalah One ‐ way ANOVA (Anova  Satu  Arah). One ‐ way ANOVA biasa  dikenal  dengan nama one factor completely randomized design of ANOVA adalah uji hipotesis beda mean atau lebih dari dua  populasi  jika  setiap  anggota  yang  terlibat  dalam  pengukuran  bebas  untuk  terletak  di  populasi mana saja, artinya tidak ada kesenjangan untuk mengatur letak suatu anggota dalam suatu populasi tertentu (sehingga disebut c ompletely randomized ).
Menurut  Hakim  (2012:208),  uji  anova  satu  arah  ( one way ANOVA )  adalah  jenis  uji  statistika parametrik yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan rata‐rata antara lebih dari dua group sampel .  Yang  dimaksud  satu  arah  adalah  sumber  keragaman  yang  dianalisis  hanya berlangsung satu arah yaitu antar perlakuan ( Between Group ). Hipotesis yang digunakan adalah:
Ho :   Tidak  ada  perbedaan  produktivitas  kerja  antara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  Pekerja Harian Lepas (PHL) di PDAM Kota Bengkulu
Ha :   Ada  perbedaan  produktivitas  kerjaantara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  Pekerja  Harian Lepas (PHL) di PDAM Kota Bengkulu
Kriteria pengujian hipotesis:
a. Bila  nilai  sig  >  0,05  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  tidak  ada  perbedaan produktivitas  kerja  antara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  Pekerja  Harian    Lepas  (PHL)  di PDAM Kota Bengkulu.
b. Bila nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada perbedaan produktivitas kerja  antara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  Pekerja  Harian    Lepas  (PHL)  di  PDAM  Kota Bengkulu

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk melakukan uji One ‐ way Anova , harus dipenuhi beberapa asumsi, yaitu data masing‐masing kelompok terdistribusi normal dan varian antar kelompok harus homogen.

## 1. Uji Normalitas Data
Untuk mengetahui normalitas digunakan skor signifikansi yang ada pada hasil penghitungan Kolmogorov ‐ smirnov .  Bila  angka  signifikansi  lebih  besar  atau  sama  dengan  0,05,  maka  terdistribusi normal,  tetapi  apabila  kurang,  maka  data  tidak  terdistribusi  normal.  Berikut  hasil  pengujian normalitas dengan uji Kolmogorov ‐ smirnov :
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL)
Tabel 3. Normalitas Data Produktivitas Kerja Karyawan Tetap One ‐ Sample Kolmogorov ‐ Smirnov Test Produktivitas Kerja Karyawan Tetap N 68 Normal Parameters a,b Mean 91.7500 Std. Deviation 12.26495 Most Extreme Differences Absolute .151 Positive .092 Negative ‐.151 Kolmogorov‐Smirnov Z 1.243 Asymp. Sig. (2‐tailed) .091 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Hasil penelitian, 2018 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3 di atas, hasil uji Kolmogorov‐Smirnov untuk variabel produktivitas kerja karyawan  tetap memberikan  nilai  sebesar  1,243  dengan  probabilitas  signifikansi sebesar  0,091  dan nilainya lebih besar dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebaran skor variabel produktivitas kerja karyawan tetap berdistribusi normal.
Tabel 4. Normalitas Data Produktivitas Kerja Karyawan Kontrak One ‐ Sample Kolmogorov ‐ Smirnov Test Produktivitas Kerja Karyawan Kontrak N 65 Normal Parameters a,b Mean 98.1385 Std. Deviation 9.16665 Most Extreme Differences Absolute .196 Positive .143 Negative ‐.196 Kolmogorov‐Smirnov Z 1.179 Asymp. Sig. (2‐tailed) .814 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Hasil penelitian, 2018 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4 di atas, hasil uji Kolmogorov‐Smirnov untuk variabel produktivitas kerja karyawan kontrak memberikan nilai sebesar 1,179 dengan probabilitas signifikansi sebesar 0,814 dan nilainya lebih besar dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebaran skor variabel produktivitas kerja karyawan kontrak berdistribusi normal.
Tabel 5. Normalitas Data Produktivitas Kerja Karyawan PHL One ‐ Sample Kolmogorov ‐ Smirnov Test Produktivitas Kerja Karyawan PHL N 15 Normal Parameters a,b Mean 97.5333 Std. Deviation 3.27036 Most Extreme Differences Absolute .120 Positive .117 Negative ‐.120 Kolmogorov‐Smirnov Z .463 Asymp. Sig. (2‐tailed) .983 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Hasil penelitian, 2018 (data diolah)
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL) Di PDAM Kota Bengkulu
Berdasarkan Tabel 5 di atas, hasil uji Kolmogorov‐Smirnov untuk variabel produktivitas kerja karyawan  PHL  memberikan  nilai  sebesar  0,463  dengan  probabilitas  signifikansi  sebesar  0,983  dan nilainya lebih besar dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebaran skor variabel produktivitas kerja karyawan PHL berdistribusi normal.
2. Uji One ‐ way Anova
Berikut ini adalah hasil rata‐rata skor produktivitas kerja antara karyawan tetap, kontrak dan PHL di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bengkulu :
Tabel 6. Statistic Descriptives N Mean Std. Deviation Std. Error Tetap 68 91.75 12.265 1.487 Kontrak 65 98.14 9.167 1.137 PHL 15 97.53 3.270 .844 Total 148 95.14 10.772 .885 Sumber: Hasil penelitian, 2018 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa responden dengan status karyawan tetap rata‐rata skor produktivitas kerja sebesar 91,75 dan standar deviasi sebesar 12,265. Standar deviasi memiliki makna  bahwa  jarak  setiap  titikdata  karyawan tetap dengan  nilai  rata‐rata  produktivitasnya  sebesar 12,265.  Karyawan  dengan  status  kontrak,  rata‐rata  skor  produktivitas  kerja  sebesar  98,14dengan standar deviasi sebesar 9,167. Artinya, jarak setiap titik data karyawan kontrak dengan nilai rata‐rata produktivitasnya  sebesar  9,167.  Karyawan  dengan  status  PHL  rata‐rata  skor  produktivitas sebesar97,53  dengan  standar  deviasi  sebesar  3,270.  Artinya,  jarak  setiap  titik  data  karyawan  PHL dengan nilai rata‐rata produktivitasnya sebesar 3,270.
Berdasarkan  nilai  skor  produktivitas  dapat  diketahui  bahwa  karyawan  kontrak  miliki  skor tertinggi  dibandingkan  dua  kelompok  karyawan  lainnya.  Kemudian  tertinggi  kedua  adalah produktivitas  kerja  Pekerja  Harian  Lepas,  sedangkan  produktivitas  kerja  terendah  antara  ketiga kelompok  karyawan  adalah  karyawan  tetap.Hasil  ini  belum  terlihat  perbedaan  produktivitas  kerja dari  masing‐masing  kelompok.  Untuk  melihat  apakah  perbedaan  ini  memang  nyata  secara  statistik maka  harus  dilihat  pada  tabel  Anova.  Namun  sebelum  melanjutkan  uji,  maka  dilakukan  terlebih dahulu prasyarat bahwa asumsi Anova bahwa varians data harus sama sama.
Tabel 7. Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. 16.260 2 145 .357 Sumber: Hasil penelitian, 2018 (data diolah)
Berdasarkan  pengujian  dengan  menggunakan Levene test diketahui  bahwa  signifikansi (0,357)>  0,05  maka  data  diasumsikan  memiliki  varians  yang  sama,  sehingga  uji  Anova  valid  untuk menguji  hubungan  ini.  Selanjutnya  untuk  melihat  apakah  ada  perbedaan  produktivitas  kerja  dari ketiga kelompok status karyawan tersebut dapat dilihat pada  tabel 8. Anova berikut :
Tabel 8. One ‐ way Anova Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1451.783 2 725.892 6.744 .002 Within Groups 15606.237 145 107.629 Total 17058.020 147 Sumber: Hasil penelitian, 2018 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 8. One ‐ way Anova , diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,002< 0,05 maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya,ada  perbedaan  yang  bermakna produktivitas kerja antara karyawan tetap, kontrak dan Pekerja  Harian  Lepas (PHL) di PDAM Kota Bengkulu.
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL)
Dari  hasil  penelitian  tersebut  di  atas  menunjukkan  bahwa  ada  perbedaan  yang  bermakna produktivitas  kerja  antara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  Pekerja  Harian    Lepas  (PHL)  di  PDAM  Kota Bengkulu.  Statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan  status  tetap  rata‐rata  skor produktivitas  kerja  sebesar  91,75,  karyawan  dengan  status  kontrak  rata‐rata  skor  produktivitas  kerja sebesar 98,14 dan karyawan dengan status PHL rata‐rata skor produktivitas sebesar 97,53. Skor rata‐rata produktivitas kerja yang paling dominan adalah karyawan kontrak, kelompok karyawan ini memiliki skor tertinggi  dibandingkan  dua  kelompok  karyawan  lainnya.  Kemudian  produktivitas  kerja  tertinggi  kedua adalah Pekerja Harian Lepas, sedangkan produktivitas kerja terendah antara kedua kelompok karyawan adalah karyawan tetap.
Pentingnya  produktivitas  kerja  karyawan  dalam  menentukan  tercapai  atau  tidaknya  tujuan PDAM Kota Bengkulu harus dilakukan dengan berbagai cara. Produktivitas kerja karyawan kontrak dan PHL lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap, diduga karena kedua karyawan pada kelompok ini dalam setiap  pelaksaan  tugas  atau  kerja  harus  selalu  berhati‐hati,  sebab  resiko  diberhentikan  lebih  besar  jika melakukan  kesalahan  dibandingkan  dengan  karyawan  tetap.  Oleh  sebab  itu,  perlu  diterapkan  evaluasi kerja yang transparan kepada seluruh kelompok karyawan. Evaluasi terhadap produktivitas kerja harus sejak  awal  dipahami  oleh  semua  pihak  dan  diterapkan  secara  konsisten.  Evaluasi  dimaksudkan  untuk mengukur dan mengetahui hasil kerja karyawan dengan tanpa memandang status. Dengan penilaian yang objektif dan fair, tentu akan memberikan penghargaan dan menghadirkan kepuasan kerja bagi karyawan yang pada akhirnya akan memberikan pengaruh pada produktivitas kerjanya. Karyawan tetap di PDAM Kota bengkulu dalam hal bekerja biasa menggunakan fasilitas pendukung tanpa mempunyai beban untuk diberhentikan karena pemberhentian karyawan tetap memerlukan proses dan berbagai pertimbangan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa  ada  perbedaan  yang  bermakna  produktivitas  kerja  antara  karyawan  tetap,  kontrak  dan  pekerja harian  lepas di PDAM Kota Bengkulu (sig 0,002>0,05). Statistik deskriptif menunjukkan bahwa rata‐rata skor produktivitas kerja karyawan tetap sebesar 91,75, rata‐rata produktivitas kerja karyawan kontrak sebesar  98,14  dan  rata‐rata  produktivitas  kerja  pekerja  harian  lepas  sebesar  97,53.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  produktivitas  kerja  karyawan  kontrak  lebih  dominan  dibandingkan  kedua kelompok  karyawan  lainnya.  Selanjutnya,  pekerja  harian  lepas  memiliki  rata‐rata  produktivitas  kerja tertinggi kedua, sedangkan karyawan tetap memiliki produktivitas kerja dengan nilai rata‐rata terendah dibandingkan kedua kelompok lainnya.

## SARAN
Berdasarkan  pada  kesimpulan  hasil  penelitian  yang  menunjukkan  adanya  perbedaan produktivitas kerja karyawan tetap, kontrak dan pekerja harian lepas di PDAM Kota Bengkulu. Oleh sebab itu, manajemen PDAM Kota Bengkulu dapat menerapkan evaluasi kerja yang transparan kepada seluruh kelompok  karyawan.  Evaluasi  harus  sejak  awal  dipahami  oleh  semua  pihak  dan  diterapkan  secara konsisten.  Evaluasi  dimaksudkan  untuk  mengukur  dan  mengetahui  hasil  kerja  karyawan  dengan  tanpa memandang  status.  Dengan  penilaian  yang  objektif  dan  fair,  tentu  akan  memberikan  penghargaan  dan menghadirkan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  memberikan  pengaruh  pada produktivitas kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. 2014. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Budiartha,  I.G.N.,  Bagia,  I.W.,  &  Suwendra,  I.W.  2015 . Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan .  e‐Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan Manajemen, Vol. 3, Hal. 1‐10.
Hakim, A. 2012. Statistika Desktiptif , Yogyakarta: Ekonisia Hasibuan, M. 2015. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara. Priscilia,  2017. Analisis Produktivitas Kerja pada PT. Berkat Anugerah Raya ,  Jurnal  Manajemen  Bisnis Agora Vol. 5, No. 1.
Ravianto J, 2010. Produktivitas dan Manusia Indonesia , Jakarta: SIUP Sedarmayanti, 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja , Bandung: Ilham Jaya.
Sugiyono.  2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sinungan, M. 2013. Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara
Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan Pekerja Harian Lepas (PHL) Di PDAM Kota Bengkulu
Timpe,  D.A.  2012. Sari Manajemen Sumber Daya Manusia: Produktivitas Kerja .  Ahli  Bahasa:  Dimas Samudra. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Umar, H. 2010. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama