INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 8935-8948 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Work Engagement Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB
Nur Azizah 1 ✉ , Santi Nururly 2 , Sulaimiah 3
Universitas Mataram
Email: azizahnurazi11@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh perceived organizational support (POS) terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui work engagement sebagai variabel intervening pada karyawan  Perum  BULOG  Area  Kanwil  NTB.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  dengan pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah sensus  sehingga seluruh anggota  populasi  menjadi  responden  yang  berjumlah  55  orang.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  kuesioner  dan  studi  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis Partial Least Square-Structural Equation Modeling (PLS-SEM) yang terdiri dari  model  pengukuran  ( outer  model)  dan  model  struktural  (inner  model).  Hasil  penelitian  ini menyimpulkan bahwa (1) perceived organizational support berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap work engagement; (2) work engagement berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior; (3) perceived organizational support berpengaruh secara positif, tetapi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior; dan (4) work engagement mampu memediasi  pengaruh  tidak  langsung perceived  organizational  support  terhadap  organizational citizenship behavior.
Kata Kunci: Perceived Organizational Support, Work Engagement, Organizational Citizenship Behavior

## Abstract
This research aims to analyze the effect of perceived organizational support (POS) on organizational citizenship behavior (OCB) through work engagement as an intervening variable in employees of Perum BULOG Area Kanwil NTB. The type of this research is associative research with a quantitative approach. The data collection method used is a census so that all members of the population become a respondent of 55 people. The data collection technique used are questionnaires and documentation studies. The data analysis technique used in this research is the analysis of Partial Least Square-Structural Equation Modeling (PLS-SEM) which consists of a measurement model (outer model) and a structural model (inner model). The results of this research concluded that (1) perceived organizational support has a positive and significant effect on work engagement; (2) work engagement has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior; (3) perceived organizational support has a positive, but not significant effect on organizational citizenship behavior; and (4) work engagement is able to mediate the indirect effect of perceived organizational support on organizational citizenship behavior.
Keywords: Perceived Organizational Support, Work Engagement, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  perusahaan  tidak  hanya  membutuhkan  karyawan  yang  melaksanakan pekerjaan  sesuai  dengan job  decscription,  melainkan  juga  karyawan  yang  dapat menyelesaikan  pekerjaan  yang  bukan  merupakan  tanggung  jawabnya,  tetapi  dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. Hal ini dibenarkan oleh Robbins & Coulter (2012) yang menyatakan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari tugas  mereka  sehingga  perusahaan  yang  memiliki  karyawan  seperti  itu  memiliki keunggulan. Perilaku karyawan tersebut didefinisikan dengan istilah yang disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku kewargaan organisasi.
Menurut Organ (1988), OCB merupakan perilaku individu yang bersifat bebas, tidak berkaitan  langsung  atau  eksplisit  dengan  sistem reward,  dan  secara  agregat  mampu meningkatkan efektivitas fungsi perusahaan. Fenomena di lapangan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB telah menerapkan perilaku extra- role  atau  OCB.  Pada  aspek  altruism,  beberapa  karyawan  saling  membantu  dalam menyelesaikan proses pencatatan atau administrasi jika terdapat karyawan yang diketahui mengalami kesulitan. Sebagai karyawan yang bekerja pada kantor wilayah yang menjadi kantor operasional, tuntutan tugas menjadi lumayan berat karena diharuskan melakukan koordinasi dengan berbagai pihak. Untuk itu, perilaku saling membantu sesama rekan kerja sangat diperlukan demi menciptakan sinergi yang baik.
Kemudian,  terkait  dengan  aspek courtesy,  karyawan  menunjukkan  bahwa  mereka menjaga  hubungan  baik  dengan  atasan  serta  rekan  kerjanya,  yakni  saling  peduli  dan menghargai perbedaan supaya terjalin hubungan interpersonal yang harmonis. Selain itu, aspek courtesy dapat dilihat dari sejumlah karyawan yang menjaga citra perusahaan dengan senantiasa  bersikap  sopan  dan  ramah  terhadap  tamu  atau  pelanggan.  Terakhir  adalah mengenai  aspek civic  virtue,  mayoritas  karyawan  menyatakan  bahwa  mereka  selalu berusaha untuk mengikuti perkembangan atau perubahan dalam perusahaan dengan selalu mempelajari  informasi  terbaru.  Hal  ini  karena  Perum  BULOG  senantiasa  mengambil langkah-langkah perbaikan yang berkelanjutan untuk meningkatkan kualitas perusahaan.
Untuk  membentuk  OCB  pada  karyawan,  dibutuhkan  berbagai  faktor  pendukung. Perceived  Organizational  Support  (POS)  atau  persepsi  dukungan  organisasi  merupakan salah  satu  faktor  yang  dapat  memengaruhi  terbentuknya  OCB  pada  karyawan.  Hal  ini konsisten  dengan  pendapat  dari  Rhoades et  al.,  (2001)  bahwa  menurut  teori  dukungan organisasi,  POS  mengarah  pada  kewajiban  yang  dirasakan  untuk  membantu  organisasi mencapai tujuannya, termasuk partisipasi dalam perilaku peran ekstra. Menurut Rhoades & Eisenberger  (2002),  POS  adalah  keyakinan  umum  yang  dibentuk  karyawan  mengenai tindakan  perusahaan  yang  menghargai  kontribusi  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan mereka.
Fenomena mengenai POS di Perum BULOG Area Kanwil NTB dapat dijelaskan dengan karyawan  yang  merasakan  dukungan  perusahaan  melalui  aspek  keadilan.  Hal  ini  dapat ditunjukkan dengan adanya survei rutin untuk mengakomodasi saran atau masukan dari seluruh  karyawan.  Hal  tersebut  mencerminkan  bahwa  perusahaan  menerapkan  keadilan prosedural  dalam  aspek  struktural,  yakni  mempertimbangkan  masukan  dari  karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu, fenomena POS dapat dijelaskan melalui aspek penghargaan dan kondisi kerja, yaitu pelatihan. Pelatihan rutin dilaksanakan di Perum BULOG Area Kanwil NTB.
Dengan  adanya fenomena  serta dukungan empiris dapat menjelaskan bahwa POS merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi OCB . Sebagaimana hasil penelitian dari Rachmaningrum (2019) yang menunjukkan bahwa perceived organizational  support berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Namun, hasil penelitian Azizah & Rokhman (2021) menyimpulkan bahwa perceived organizational support berpengaruh tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Selain POS, terdapat faktor lain yang lebih efektif dalam memengaruhi tingkat OCB pada  karyawan,  yaitu work  engagement  atau  keterlibatan  kerja.  Hal  ini  didukung  oleh
Bakker  &  Leiter  (2010)  yang  menyatakan  bahwa work  engagement  dapat  mendukung kinerja peran ekstra melalui tindakan inisiatif dan proaktif karyawan. Menurut Robbins & Judge (2019), work engagement adalah investasi atas fisik, kognitif, dan emosional karyawan ke dalam pekerjaannya.
Adapun  fenomena  dari work  engagement  dapat  diketahui  dari  aspek  work engagement,  yakni  aspek  dedication.  Keterlibatan  pada  aspek  dedication  dapat  diukur dengan arti pekerjaan bagi seseorang, antusias terhadap pekerjaan, selalu ingin bekerja, dapat bekerja dalam waktu yang lama, dan bangga dengan pekerjaannya. Dalam hal ini, karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB merasa bangga dengan pekerjaannya. Selain itu, sebagian besar karyawan dapat bekerja untuk waktu yang lama. Salah satu faktor utama terjadinya  fenomena  tersebut  adalah  karyawan  berusaha  untuk  mencapai  target pekerjaannya  sehingga  diharapkan  akan  berdampak  pada  peningkatan  efektivitas perusahaan.
Selaras dengan hal itu, Christian et al. (2011) menemukan bahwa work engagement berkaitan  dengan  OCB.  Hal  tersebut  semakin  dipertegas  dengan  hasil  penelitian  dari Tamarawati  &  Puspawati  (2022)  yang  menyimpulkan  bahwa work  engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Sementara itu, hasil penelitian dari Kusuma et al. (2021) menyatakan bahwa work engagement tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Untuk  memenuhi  syarat  menjadi  variabel intervening  atau  mediator,  selain berpengaruh  positif  terhadap  OCB, work  engagement  sendiri  dipengaruhi  oleh  POS. Berdasarkan  fenomena  di  lapangan,  salah  satu  alasan  karyawan engaged  dengan pekerjaannya adalah adanya tantangan dalam  pekerjaan untuk  belajar hal-hal  baru dan berkembang melalui training dan workshop yang difasilitasi oleh perusahaan. Hal tersebut selaras  dengan  pernyataan  dari  Rhoades  &  Eisenberger  (2002)  yang  mengungkapkan bahwa salah satu dampak dari POS adalah adanya peningkatan work engagement. Dengan demikian, POS perlu menjadikan work engagement sebagai jembatan penghubung untuk dapat memengaruhi OCB secara signifikan.
Hal tersebut semakin diperkuat dengan hasil penelitian dari Fairnandha (2021) yang menyimpulkan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement. Kemudian, penelitian Wahyuni & Sulastri (2020) menemukan bahwa  terdapat  pengaruh perceived  organizational  support  terhadap  organizational citizenship  behavior  melalui  work  engagement  sebagai  variabel  intervening.  Walaupun demikian, belum terdapat begitu banyak penelitian yang menggunakan work engagement
sebagai variabel intervening untuk memediasi pengaruh perceived organizational support terhadap organizational  citizenship  behavior.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  diharapkan dapat turut melengkapi beberapa penelitian sebelumnya.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif yang menjelaskan hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini dilaksanakan di Perum BULOG Area Kanwil NTB karena terdapat  permasalahan  atau  fenomena  terkait  dengan  variabel  yang  diteliti.  Populasi sekaligus  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Perum  BULOG  Area Kanwil NTB yang berjumlah 55 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus. Hal ini karena menurut Sugiyono (2021), penelitian yang jumlah populasinya di bawah 100 sebaiknya dilakukan dengan sensus sehingga seluruh anggota populasi menjadi responden pemberi informasi.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Untuk  mengukur  variabel  penelitian  maka  digunakan  angket  dengan  skala  Likert  yang mempunyai  skor  1-5  yang  akan  diisi  oleh  responden  sesuai  dengan  indikator  masing- masing variabel. Di sisi lain, untuk interval kelas dalam penelitian ini adalah 0,8. Sementara teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Partial Least Square- Structural Equation Modeling (PLS-SEM) yang terdiri dari model pengukuran (outer model) dan model struktural ( inner model) yang diolah melalui SmartPLS 3.0.

## Perumusan Hipotesis
Berdasarkan  landasan  teori  dan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dijabarkan  maka hipotesis yang dikembangkan pada penelitian ini adalah:
H 1 :   Diduga perceived  organizational  support  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap work  engagement  pada  karyawan  Perum  BULOG  Area  Kanwil NTB.
H 2 :  Diduga work engagement mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB. H 3 :   Diduga perceived  organizational  support  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  pada  karyawan  Perum BULOG Area Kanwil NTB.
H 4 :   Diduga work  engagement  memediasi  pengaruh  perceived  organizational  support terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum  BULOG Area Kanwil NTB

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel,  rata-rata  penilaian  responden  terhadap variabel POS tergolong dalam kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,12 dengan indikator dukungan atasan atau supervisor yang memperoleh nilai tertinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,21. Artinya, tingkat POS pada karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB tinggi. Selain itu, variabel work engagement tergolong dalam kategori kuat dengan nilai rata-rata sebesar 3,71 dengan indikator vigor yang memperoleh nilai tertinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,09. Artinya, tingkat work engagement pada karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB kuat. Untuk variabel OCB juga tergolong dalam kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,01 dengan indikator sportsmanship yang memperoleh nilai tertinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,21. Artinya, tingkat OCB pada karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB tinggi.
Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model)
Model ini menggambarkan validitas dan reliabilitas struktur model penelitian antara indikator dengan variabel.
Validitas Konvergen
Gambar 1. Hasil Uji Outer Loading
Berdasarkan  hasil  uji outer  loading,  nilai  loading  factor  untuk  item  tersebut ˃ 0,7. Artinya, sebagian item indikator yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian sudah memenuhi kriteria validitas konvergen yang baik. Di samping itu, setiap variabel memiliki nilai AVE ˃ 0,5 yakni POS memiliki nilai AVE sebesar 0,649; work engagement memiliki nilai
AVE  sebesar  0,690;  dan  OCB  memiliki  nilai  AVE  sebesar  0,584.  Artinya,  semua  ukuran validitas konvergen sekaligus validitas diskriminan sudah terpenuhi.

## Validitas Diskriminan
Berdasarkan nilai cross-loading, item setiap variabel memiliki nilai loading > 0,7 dan lebih besar dari nilai cross-loading ke variabel lainnya sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator  yang  digunakan  sudah  valid  secara  diskriminan.  Selain  itu,  berdasarkan  nilai Fornell-Larcker Criterion, nilai akar kuadrat AVE setiap variabel lebih besar dari nilai korelasi antarvariabel.  Dengan  begitu,  indikator  pada  setiap  variabel  sudah  memenuhi  kriteria validitas diskriminan yang baik.

## Reliabilitas
Tabel 1. Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Kriteria Ket. OCB (Y) 0,927 0,911 ˃ 0,7 Reliabel POS (X) 0,917 0,889 ˃ 0,7 Reliabel Work Engagement (M) 0,869 0,769 ˃ 0,7 Reliabel
Berdasarkan tabel 1 tersebut , setiap variabel memiliki nilai composite reliability dan cronbach’s  alpha ˃ 0,7.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  yang digunakan  untuk  menilai  masing-masing  variabel  tersebut  sudah  memenuhi  kriteria reliabilitas yang baik.

## Evaluasi Model Struktural ( Inner Model)
Model  ini  menggambarkan  struktur  model  penelitian  antara  variabel  laten  dengan variabel laten lainnya
Penilaian Konstruktor Endogen (R-Square/R 2 )
Tabel 2. Nilai R-Square (R 2 ) Variabel R-Square R-Square Adjusted OCB (Y) 0,571 0,554 Work Engagement (M) 0,464 0,453
Berdasarkan tabel 2 tersebut, OCB dapat dipengaruhi secara simultan oleh POS dan work engagement sebesar 55,4% (pengaruh moderat). Sementara itu, work engagement dapat dipengaruhi oleh POS sebesar 45,3% (pengaruh moderat).
Penilaian Predictive Relevance (Q-Square/Q 2 )
Tabel 3. Nilai Q-Square (Q 2 ) Variabel SSO SSE Q 2 (= 1 - SSE/SSO) OCB (Y) 495.000 344.769 0,303 POS (X) 330.000 330.000 Work Engagement (M) 165.000 117.539 0,288
Berdasarkan tabel 3 tersebut, nilai Q-Square variabel OCB adalah 0,303 ˃ 0,25 (akurasi prediksi  moderat)  dan  nilai  Q-Square  variabel work  engagement  adalah  0,288 ˃ 0,25 (akurasi prediksi moderat).
Penilaian Effect Size (f-Square)
Tabel 4. Nilai f-Square Variabel OCB (Y) Work Engagement (M) POS (X) 0,118 0,864 Work Engagement (M) 0,328
Berdasarkan  tabel  4  tersebut,  POS  dalam  memengaruhi  OCB  terbilang  moderat (sedang) dengan nilai f-Square  adalah 0,118. Sedangkan POS  dalam memengaruhi work engagement  terbilang  tinggi  dengan  nilai  f-Square  adalah  0,864.  Di  sisi  lain,  work engagement dalam memengaruhi OCB juga terbilang tinggi dengan nilai f-Square adalah 0,328.

## Penilaian PLS Predict
Berdasarkan nilai PLS Predict, sebagian besar item pengukuran model PLS mempunyai nilai RMSE dan MAE lebih rendah daripada regresi linier. Dengan demikian, model PLS yang diajukan mempunyai kekuatan prediksi moderat.
Pengujian Hipotesis
Berikut dasar pengambilan keputusan menurut Ghozali dan Latan (2015):
▪ Jika p-value ≤ 0,05 (α=5%) dan t-statistic ≥ 1,96 maka Ha diterima dan Ho ditolak.
▪ Jika p-value > 0,05 (α=5%) dan t-statistic < 1,96 maka Ha ditolak dan Ho diterima.

## Tabel 5.  Uji Hipotesis
Path Original Sample t-statistics  p-values Ket. POS              WE 0,681 6,905 0,000 Diterima WE OCB 0,512 3,389 0,001 Diterima POS              OCB 0,307 1,618 0,106 Ditolak POS              WE              OCB 0,349 3,085 0,002 Diterima
Berdasarkan  tabel  5  tersebut,  dapat  dijelaskan  hipotesis  yang  diajukan,  sebagai berikut:
Hipotesis 1: Diduga POS mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap work engagement
Hasil uji hipotesis menggunakan PLS-SEM mencerminkan bahwa POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement. Hal ini dapat diketahui dari nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05 dan nilai t-statistic sebesar 6,905 ≥ 1,96. Artinya, Ha diterima dan Ho ditolak sehingga hipotesis diterima.
Hipotesis 2: Diduga work engagement mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB
Hasil uji hipotesis menggunakan PLS-SEM mencerminkan bahwa work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini dapat diketahui dari nilai p-value sebesar 0,001 ≤ 0,05 dan nilai t-statistic sebesar 3,389 ≥ 1,96. Artinya, Ha diterima dan Ho ditolak sehingga hipotesis diterima.
Hipotesis 3: Diduga POS mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB Hasil  uji  hipotesis  menggunakan  PLS-SEM  menunjukkan  bahwa  POS  berpengaruh positif, tetapi tidak signifikan terhadap OCB. Hal ini dapat diketahui dari nilai p-value sebesar 0,106 > 0,05 dan nilai t-statistic sebesar 1,618 < 1,96. Artinya, Ha ditolak dan Ho diterima sehingga hipotesis ditolak.
Hipotesis 4: Diduga work engagement memediasi pengaruh POS terhadap OCB
Hasil  uji  hipotesis  menggunakan  PLS-SEM  menunjukkan  bahwa work  engagement mampu memediasi  pengaruh tidak  langsung POS  secara positif dan  signifikan terhadap OCB.  Hal  ini  dapat  diketahui  dari  nilai p-value  sebesar 0,002  ≤  0,05  dan  nilai t-statistic sebesar 3,085 ≥ 1,96. Artinya, Ha diterima dan Ho ditolak sehingga hipotesis diterima.
Pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap Work Engagement
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  POS  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap work engagement. Hal ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05 dan nilai t-statistic sebesar 6,905 ≥ 1,96 dengan original sample sebesar 0,681. Dengan kata lain, setiap peningkatan POS akan diikuti oleh peningkatan work engagement karyawan sebesar 68,1%. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fairnandha (2021) dan Trisnawati et al. (2021) yang menyimpulkan bahwa POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap work  engagement.    Hal  tersebut  dibenarkan  oleh  Bakker  et  al.  (2011)  yang menyatakan  dengan  adanya  keyakinan  pada  karyawan  bahwa  perusahaan  memberikan dukungan penuh terhadap kesejahteraan mereka, membuat karyawan akan menghasilkan pencapaian terbaik dalam bekerja dan membuatnya terlibat dengan pekerjaan.
Pengaruh Work Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan hasil uji hipotesis, work engagement mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 0,001 ≤ 0,05 dan nilai t-statistic sebesar 3,389 ≥ 1,96 dengan original sample sebesar 0,512. Dengan kata lain, setiap peningkatan work engagement akan diikuti oleh peningkatan OCB sebesar 51,2%. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tamarawati  &  Puspawati (2022)  serta  Naimah et  al.  (2022)  yang  menyimpulkan  bahwa  work  engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Hal  ini  semakin  diperkuat  dengan pendapat  dari  Robbins  &  Judge  (2019)  yang  mengungkapkan  bahwa  tingkat work engagement yang tinggi berhubungan positif dengan OCB.
Pengaruh Perceived  Organizational  Support  (POS)  terhadap    Organizational  Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  POS  mempunyai  pengaruh  positif,  tetapi  tidak signifikan terhadap OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 0,106 > 0,05 dan nilai t-statistic sebesar 1,618 < 1,96. Hal ini berarti peningkatan POS tidak terlalu memengaruhi peningkatan  OCB  pada  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Azizah & Rokhman (2021) serta Bramantya (2022) yang menjelaskan bahwa POS  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  OCB.  Di  sisi  lain,  Podsakoff et  al.  (2000) menjelaskan salah satu faktor yang dapat memengaruhi OCB, yaitu karakteristik individu. Karakteristik  individu,  meliputi:  kemampuan,  pengalaman,  ketidakpedulian  terhadap penghargaan,  orientasi  profesional,  dan  kebutuhan  akan  kemandirian.  Sedangkan  POS senantiasa  berbicara  mengenai  keyakinan  karyawan  terhadap  perusahaan  dalam
memberikan dukungan dan penghargaan untuk kesejahteraan mereka. Kontradiksi tersebut menyebabkan POS bukan merupakan faktor penting dalam memengaruhi OCB karyawan.
Work  Engagement  Memediasi  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan hasil uji hipotesis, work engagement mampu memediasi pengaruh tidak langsung POS terhadap OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 0,002 ≤ 0,05 dan nilai t-statistic sebesar 3,085 ≥ 1,96 dengan original sample sebesar 0,349. Hal ini berarti bahwa secara tidak langsung POS berpengaruh terhadap OCB melalui work engagement sebesar 34,9%. Dengan kata lain, OCB akan meningkat seiring dengan meningkatnya POS, tetapi perlu melalui work engagement terlebih dahulu. Hasil penelitian ini mengonfirmasi penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni & Sulastri (2020) serta Kusuma et al. (2021) yang menyimpulkan  adanya  pengaruh  POS  terhadap  OCB melalui  work  engagement  sebagai variabel intervening.  Sebagai  mediator,  work  engagement  mampu  berkorelasi  positif dengan POS dan OCB. Hal ini karena dengan adanya POS yang berkembang secara positif dalam diri karyawan akan berpengaruh terhadap peningkatan usaha karyawan sehingga menimbulkan keterlibatan efektif yang lebih tinggi (Eisenberger et al., 1990). Selanjutnya, tingkat work  engagement  yang  tinggi  telah  ditemukan  terkait  dengan  lebih  sedikit ketidakhadiran  yang  menggambarkan  adanya  implikasi  terhadap  OCB  (Harrison et  al., 2006).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan, sebagai berikut:
1. Perceived  organizational  support  (POS)  terbukti  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap work engagement pada karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB.
2. Work  engagement  terbukti  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB.
3. Perceived organizational support (POS) terbukti berpengaruh secara positif, tetapi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Perum BULOG Area Kanwil NTB.
4. Work engagement terbukti memediasi pengaruh perceived organizational support (POS)  terhadap organizational  citizenship  behavior  (OCB)  pada  karyawan  Perum
BULOG Area Kanwil NTB.

## DAFTAR PUSTAKA
Azizah, K., & Rokhman, N. (2021). Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Job  Satisfaction  sebagai  Variabel Mediasi pada Pegawai Dinas Koperasi dan UKM DIY. Jurnal Cakrawala Bisnis, 2(1),
69-84.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State of the Art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309 – 328.
Bakker, A. B.,  & Leiter, M. P. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. Hove: Psychology Press.
Bakker,  A.B,  Albrect,  S.  L.,  &  Leiter,  M.  P.  (2011).  Key  Question  Regarding  Work Engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 4-28.
Bramantya,  A.  (2022). Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Modal  Psikologis terhadap Kinerja Kerja Dimediasi oleh Perilaku Kewarganegaraan Organisasi pada Karyawan Perusahaan PT. X Yogyakarta.
Christian, M., Garza, A., & Slaughter, J. (2011). Work Engagement: A Quantitative Review and  Test  of  Its  Relations  with  Task  and  Contextual  Performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136.
Eisenberger, R., Fasolo, P., & LaMastro, V.D. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1),  51-59.
Fairnandha, M. M. (2021). Pengaruh Perceived Organizational Support, Job Demands, dan Job Satisfaction terhadap Work Engagement. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3), 920-930. Ghozali & Latan, H. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harrison, D. A., Newman, D. A., & Roth, P. L.(2006). How Important are Job Attitudes?: Meta-Analytic  Comparisons  of  Integrative  Behavioral  Outcomes  and  Time Sequences. Management Journal,305-325.
Kusuma, N. T., Kurniawan, I. S., & Herawati, J. (2021). Mediasi Work Engagement pada Perceived  Organizational  Support  yang  Dirasakan  terhadap  Job  Satisfaction  dan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 18(2), 128-136.
Naimah, M., Tentama, F., & Sari, E. Y. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Keterlibatan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui
Mediator Kepuasan Kerja. Psikologika, 27(2), 197-222.
Organ,  D.W.  (1988). Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Good  Soldier  Syndrome.
Lexington, MA: Lexington Books
Organ,  D.W.,  Podsakoff,  Ph.M.,  &  MacKenzie,  S.B.  (2006). Organizational  Citizenship Behavior:  Its  Nature,  Antecedents  and  Consequences.  Thousand  Oaks,  CA:  Sage Publications.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26(3), 513 – 563.
Rachmaningrum, R. A. (2019). Work Engagement Sebagai Moderator Pengaruh Persepsi
Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour.
Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.,  &  Armeli,  S.  (2001).  Affective  Commitment  to  the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. In Journal of Applied Psychology, 86(5), 825 – 836).
Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.,  &  Armeli,  S.  (2002).  Perceived  Organizational  Support:  A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management. Eleven Edition. Harlow: Pearson.
Robbins, S. P.,  & Judge, T. A. (2019). Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González - Romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  The Measurement  of  Engagement  and  Burnout:  A  Two-Sample  Confirmatory  Factor Analytic Approach . Journal of Happiness Studies, 3, 71 – 92.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  Demands,  Job  Resources,  and  Their Relationship  with  Burnout  and  Engagement:  A  Mult-sample  Study. Journal  of Organizational Behavior, 25, 293-315.
Sugiyono. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Tamarawati,  S.  A.,  &  Puspawati,  D.  (2022).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior yang Dimediasi oleh Rasa Tanggung Jawab. 1, 504-512.
Trisnawati,  A.  A.,  Sianto,  K.,  Seansyah,  L.  A.,  &  Saputra,  N.  (2021).  Holistic  Work Engagement  pada  Tenaga  Kesehatan  di  Kota  Jakarta  Barat:  Pengaruh  Digital Quotient,  Authentic  Leadership,  dan  Perceived  Organizational  Support  selama Covid-19. Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen, 2(4), 255-278.
Wahyuni,  I.,  &  Sulastri.  (2020).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Work  Engagement  sebagai  Variabel Pemediasi. Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha, 2(1), 10-18