Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10 No. 2 Mei 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 131 -  136

## KUALITAS KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA MEMEDIASI KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Oleh : Eka Sekar Ayu Pratiwi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sampit ekasekara@gmail.com Koko Safitri Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sampit kokosafitri@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  15 May - 2022 Accepted  29 May - 2022 Available Online 30 May - 2022 Providing  the  right  motivation  and  creating  a  good  quality  of  working  life,
fostering organizational commitment for employees so as to create job satisfaction and have an effect on improving employee performance. This study aims to examine the effect of quality of job satisfaction on Performance Through Job Satisfaction and Work Motivation. This research at PT. Bumihutani Lestari Katingan Regency using primary and secondary data. The analytical techniques in this study use SEM-PLS. The results in this study that the quality of work life does not significantly affect performance but will have an effect if mediated by job satisfaction and work motivation. With the result that  improvement  in  performance  of  working  life  will  increase  if  mediated  by  job satisfaction and work motivation. Keyword : Quality  Of  Work  Life, Performance, Job Satisfaction, Work
Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Sumber Daya manusia (SDM) yang ikut terlibat dalam  melakukan  aktivitas-aktivitas  operasional dalam  suatu  organisasi  terdiri  atas  berbagai  jenis dan  tingkat,  mulai  dari  karyawan  tingkat  rendah sampai  dengan  pimpinan  puncak  suatu  organisasi. Masing-masing  sumber  daya  ini  memberikan kontribusi-kontribusi  yang  berbeda  dan  masing- masing  juga  memiliki  fungsi  dan  peranan  yang berbeda  pula,  namun  kontribusi  dan  fungsi-fungsi ini  saling  berkaitan  untuk  mendukung  berjalannya aktivitas  dan  seluruh  kebijakan  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi  dalam  rangka  untuk mencapai tujuan organisasi.
Secara  umum,  pengertian  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  adalah  proses  dan  upaya  untuk merekrut,  mengembangkan,  memotivasi,  serta melakukan  evaluasi  secara  menyeluruh  terhadap sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan. Manajemen SDM melibatkan fungsi manajemen, seperti; perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan pengendalian.  MSDM  berperan  dalam  proses pengelolaan  organisasi  secara  keseluruhan,  baik dari sisi perusahaan maupun pegawai.
(Nawawi, 2008) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu perusahaan harus menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Kualitas kehidupan kerja adalah pendekatan sistem manajemen  atau  cara  pandang  organisasi  dengan tujuan  untuk  meningkatkan  kualitas  kehidupan karyawan  dalam  lingkungan  kerjanya  secara simultan dan berkesinambungan. Kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan dengan memberikan  rasa  aman  dalam  bekerja,  kepuasan kerja, penghargaan dalam bekerja dan menciptakan kondisi  untuk  tumbuh  dan  berkembang  sehingga meningkatkan harkat dan martabat karyawan.
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka  mendapat  imbalan  yang  setimpal  dari bermacam-macam  aspek  situasi  pekerjaan  dari organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Jadi  kepuasan kerja  menyangkut  psikologis  individu  didalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan  dari  lingkungannya  (Wibowo,  2018), kinerja  karyawan  merupakan  hasil  yang  dicapai seseorang  dari  pekerjaannya  tersebut . Kinerja karyawan adalah hal yang  memiliki sifat individu,
karena setiap karyawan memiliki tingkat kualifikasi yang  berbeda  dan  kinerja  yang  berbeda  dalam kaitannya  dengan  tugasnya.  Manajemen  dapat mengukur  kinerja  karyawan  berdasarkan  kinerja masing-masing karyawan tersebut.
Menurut  (Mulyasa.  E,  2003) motivasi  adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya  tingkah  laku  ke  arah  suatu  tujuan  tertentu. Karyawan akan bersungguh-sungguh karena memiliki  motivasi  yang  tinggi.  Seorang  karyawan akan lebih memaksimalkan pekerjaannya  bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi.  Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai adanya sebuah intensitas, ketekunan, dan arah dari individu untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dulu sebelumnya. Setidaknya,  terdapat  3  elemen  utama  yang tercantum  dalam  definisi  motivasi  tersebut,  yaitu arah,  ketekunan,  dan  intensitas.  Motivasi  dapat disebut sebagai sebuah alasan yang melatarbelakangi adanya perbuatan yang dilakukan oleh  individu.  Seseorang  dikatakan  bermotivasi tinggi jika mempunyai suatu alasan yang kuat untuk menggapai apa yang diinginkannya dan mengerjakan  pekerjaannya  yang  saat  ini  sedang dijalani.  Hal  ini  tentunya  sedikit  berbeda  dengan definisi  motivasi  yang  dikenal  oleh  masyarakat yang biasanya diidentikkan dengan makna semangat.
Kinerja adalah aksi, bukan peristiwa. Yaitu aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan hasil langsung. Pada dasarnya, kinerja adalah sesuatu  yang  individual,  karena  setiap  karyawan memiliki  kemampuan  berbeda  untuk  melakukan pekerjaannya.
PT.  Bumihutani  Lestari  merupakan  salah  satu perusahaan  yang  bergerak  dibidang  perkebunan kelapa  sawit, sawit  dengan  kegiatan  usaha utamanya  yaitu  mengembangkan,  menanam,  dan memanen Tandan Buah Segar (TBS) dari tanaman kelapa  sawit  dan  mengolah  TBS  menjadi  Minyak Kelapa Sawit atau Crude Palm Oil (CPO) dan Inti Sawit  atau Palm  Kernel (PK).    PT.  Bumihutani Lestari  didirikan  dengan  Akta  Pendirian  No.  5, tanggal  1 Maret  1991  dan mulai  beroperasi secara komersial  pada  tahun  1998.  Pada  tanggal  31 Desember  2009,  BHL  telah  menanami  seluas 12.063 hektar dan lahan yang dapat ditanami seluas 12.372  hektar,  di  mana  7.542  hektar  merupakan tanaman menghasilkan. BHL juga mengelola lahan tanaman menghasilkan seluas 152 hektar di bawah Program  Plasma.  Dalam  melaksanakan  oprasional perusahaan, PT. Bumihutani Lestari memperkerjakan 1.725 karyawan yaitu staf kantor, karyawan lapangan dan karyawan PKS.
Dengan menjadi salah satu perusahaan besar di Kalimantan  Tengah  membuat  karyawan  yang bekerja  di  PT.  Bumihutani  Lestari  dituntut  untuk berkinerja tinggi. Dengan pemberian motivasi yang tepat  dan  menciptakan  kualitas  kehidupan  kerja yang baik, menumbuhkan komitmen organisasional bagi  karyawan  sehingga  dapat  menciptakan kepuasan kerja dan berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja  dari  karyawan. Adapun  faktor yang  mempengaruhi  kualitas  kehidupan    dalam kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja    dan motivasi kerja karyawan.
Dalam  keterlambatan  pemberian  kompensasi mengakibatkan kurangnya kualitas kehidupan kerja karyawan  yang  seharusnya  bisa    memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan  yang  bersangkutan  terhambat  sehingga bisa  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan contohnya  saja  seperti  komplain  premi  BPJS Ketenagakerjaan.  Hal  itu  juga  bisa  berengaruh terhadap  motivasi  kerja karyawan, serta kurangnya penghargaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atas hasil kerja karyawaan.
Serta    kondisi  lingkungan  kerja  yang  belum terlalu baik seperti  keadaan fasilitas MES karyawan yang    masih  kurang,  seperti  penerangan  yang memiliki batas waktu pemakaian. serta tersedianya lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif  seperti keadaan  kantor  dimana  tata  letak  meja  karyawan tanpa  skat  pembatas  antara  bidang  satu  dengan bidang yang lain. Tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan sangat kurang seperti kurang percayanya perusahaan dengan  kemampuan para karyawannya sehingga mengakibatkan kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  tidak sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan    karena kurangnya  pengembangan dan pelatihan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu sebanyak  1.725  karyawan  di  PT.  Bumihutani Lestari.  Teknik  sampel  yang  digunakan  adalah purposive sampling , Berdasarkan teknik pengambilan  sampel  tersebut  Jumlah  sampel  yang diambil  dalam  penelitian  ini  yaitu  sesuai  dengan karakteristik  yang  sudah  ditentukan  oleh  peneliti. Adapun  karakteristik  dalam  sampel  penelitian  ini yaitu karyawan tetap yang bekerja dibagian kantor yaitu  sebanyak  50  karyawan,  dengan    jumlah karyawan  perempuan  sebanyak  15  orang  dan karyawan  laki-laki  sebanyak  35  orang.  Teknik analisis  data  penelitian  ini  menggunakan  metode SEM-PLS.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas Hasil Convergent Validity
Pengujian  pada  convergent  validity  melalui  dua pendekatan  yaitu  outer  loading  dan  average variance extracted.
Tabel 1. Outer Loading
Pada  hasil  outer  loading  di  atas  untuk  seluruh indikator setiap konstruk dapat dinyatakan memenuhi  kriteria  convergent  validity,  karena seluruh  nilai  loading  factor  masing-masing indikator lebih besar dari 0,7.
Tabel 2. Average Variance Extracted
Dari  hasil  AVE  di  atas  semua  konstruk  memiliki nilai  lebih  besar  dari  0,5  sehingga  dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk pada model ini dinyatakan memenuhi kriteria convergent validity.

## Diskriminant Validity
Penilaian  diskriminant  validity  menggunakan  dua pendekatan yaitu fornell larcker criterion dan cross loading.
Tabel  3.  Fornell  Larcker  Criterion  Sebelum Perubahan
Untuk menilai fornell larcker criterion di atas yaitu melihat  nilai  korelasi  variabel  dengan  variabel  itu sendiri  lebih  besar  daripada  koerelasi  variabel dengan  variabel  lainnya.  Dari  hasil  di  atas  nilai fornell  larcker  criterion  pada  variabel  MK  dengan MK  memiliki  nilai  0,793  lebih  kecil  daripada variabel  MK  dengan  KK  dan  MK  dengan  KKK, sehingga  perlu  uji  kembali  dengan  melihat  nilai outer  loading  pada  indikator  variabel  MK  yang terkecil.  Pada  tabel  3  diketahui  bahwa  indikator Z2.4 memiliki nilai lebih kecil daripada nilai Z2.1, Z2.2,  Z2.3,  dan  Z2.5  sehingga  Z2.4  dihapus kemudian diuji kembali.
Tabel  4.  Fornell  Larcker  Criterion  Sesudah Perubahan
Dari uji yang kedua setelah indikator Z2.4 dihapus nilai  fornell  larcker  criterion  pada  variabel  MK dengan  MK  memiliki  nilai  0,820  lebih  besar daripada nilai korelasi MK dengan K, nilai korelasi MK  dengan  KK,  dan  nilai  korelasi  MK  dengan KKK.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh konstruk  pada  model  ini  dinyatakan  memenuhi kriteria diskriminant validity.
Tabel 5. Cross Loading
Untuk menilai cross loading dapat dilihat pada nilai korelasi  variabel  dengan  indikatornya  lebih  besar daripada nilai korelasi indikator variabel itu sendiri dengan variabel lain. Pada hasil cross loading di atas untuk  nilai  korelasi  indikator  variabel  K  (Y1,  Y2, Y3, Y4, Y5, dan Y6) dengan variabel K lebih besar daripada nilai korelasi dengan variabel KK, KKK, dan  MK.  Begitu  juga  dengan  variabel  yang  lain seperti variabel KK, KKK, DAN MK.
Dari  hasil  convergent  dan  diskriminant  validity  di atas dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini valid dan layak digunakan.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dicari  dengan  pendekatan cronbach’s alpha dan composite reliability.
Tabel  6.  Cronbach’s  Alpha  Dan  Composite Reliability
Nilai cronbach’s alpha dan nilai composite reliability lebih besar dari 0,7 sehingga instrumen penelitian ini reliabel.
R Square Hasil R Square pada penelitian ini sebagai berikut: Tabel 7. R Square
Dilihat  dari  Output  R  Square  pada  tabel  di  atas, dapat  disimpulkan  bahwa  model  struktural  pada penelitian ini tergolong “moderat” (Ghozali, 2014). Intrepertasi  dari  Output  R  Square  konstruk dependen  K  diperoleh  sebesar  0,675  atau  67,5%, sehingga dapat dikatakan konstruk KKK, KK, dan MK  memprediksi  KK  sebesar  67,5%  dan  sisanya dipengaruhi konstruk lain seperti stres kerja, budaya organisasi dll.

## Predictive Relevance
Pengujian  predictive  relevance  bertujuan  untuk untuk mengeahui seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan  oleh  model  serta  estimasi  dari parameternya.  Diketahui  jika  nilai  Q-Square  lebih besar dari 0, maka dapat dikatakan model memiliki predictive relevance.
Tabel 8. Predictive Relevance
Dari  hasil  penghitungan  di  atas  nilai  Q2  atau predictive  relevance  pada  penelitian  ini  sebesar 0,449.  Dari  hasil  terebut  diketahui  bahwa  model penelitian ini memiliki predictive relevance karena Q2 bernilai lebih besar dari 0 serta dapat dikatakan baik dikarenakan mendekati nilai 1.

## Model Fit
Untuk menilai ketepatan sebuah model dengan PLS dapat  dilihat  dari  NFI.  Nilai  NFI  mendekati  1 mengisyaratkan  model  yang  diuji  memiliki ketepatan yang baik (Imam Ghozali, 2014). Tabel 9. Model Fit
Hasil model fit di atas pada nilai NFI menunjukkan nilai  sebesar  0,738  yang  mana  mendekati  1 mengisyaratkan  model  yang  diuji  memiliki ketepatan yang baik.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  software smartPLS. Pengujian hipotesis dengan melihat nilai
perhitungan  Path  Coefisien  pada  pengujian  inner model. Hipotesis dikatakan diterima apabila nilai T statistik lebih besar dari T tabel 1,96 (α 5%) yang berarti apabila nilai T statistik setiap hipotesis lebih besar dari T tabel maka dapat dinyatakan diterima atau terbukti (Imam Ghozali, 2014). Tabel 10. Pengaruh Langsung
Dari hasil direct effects di atas dengan hasil sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  dengan  nilai  t  statistics  lebih  besar  dari 1,96. Dengan demikian semakin tinggi kepuasan karyawan  PT.  Bumihutani  Lestari,  maka semakin  tinggi  kinerjanya.  Hasil  ini  sesuai dengan penelitian (Yusuf Wildan Setiyadi et al., 2016).
2. Kualitas  kehidupan  kerja  tidak  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan  nilai  t statistics lebih kecil dari 1,96. Dengan demikian kualitas kehidupan kerja karyawan PT. Bumihutani Lestari tidak menjamin peningkatan kinerja  karyawan  jika  tidak  adanya  motivasi maupun kepuasan kerja sebagai mediasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian (Felicia M. Agow et al., 2020).
3. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t statistics lebih besar dari 1,96. Dengan demikian semakin tinggi  kualitas  kehidupan  kerja,  maka  semakin tinggi  kepuasan  yang  diperoleh  oleh  karyawan PT. Bumihutani Lestari. Hasil ini sesuai dengan penelitian(Yusuf Wildan Setiyadi et al., 2016). 4. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap  motivasi  kerja  dengan  nilai  t  statistics lebih besar dari 1,96. Dengan demikian semakin tinggi  kualitas  kehidupan  kerja,  maka  motivasi kerja  akan  semakin  tinggi  yang  dimiliki  oleh karyawan  PT.  Bumihutani  Lestari.  Hasil  ini sesuai dengan penelitian (Darmo Sulistiyono & Widhy Setyowati, 2017).
5. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  dengan  nilai  t  statistics  lebih  besar  dari 1,96. Dengan demikian semakin tinggi motivasi kerja  yang  dimiliki  karyawan,  maka  akan semakin tinggi kinerja karyawan PT. Bumihutani  Lestari.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian  (Darmo  Sulistiyono  &  Widhy Setyowati, 2017).
Tabel 11. Pengaruh Tidak Langsung
Dari  hasil  pengaruh  tidak  langsung  di  atas  dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Kepuasan  kerja  memediasi  kualitas  kehidupan kerja terhadap kinerja dengan nilai t statistics di atas 1,96. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  penuh kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja.  Hal ini  dikarenakan  sebelum  kepuasan  kerja dimasukkan sebagai mediasi, kualitas kehidupan  kerja  tidak  signifikan  berpengaruh terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  kualitas kehidupan  kerja  akan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan jika melalui kepuasan kerja.
b. Motivasi  kerja  memediasi  kualitas  kehidupan kerja terhadap kinerja dengan nilai t statistics di atas 1,96. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memediasi penuh kualitas kehidupan  kerja  terhadap  kinerja.  Hal  ini dikarenakan sebelum motivasi kerja dimasukkan sebagai mediasi, kualitas kehidupan  kerja  tidak  signifikan  berpengaruh terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  kualitas kehidupan  kerja  akan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan jika melalui motivasi kerja.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian    Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Melalui Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Pada PT.  Bumihutani  Lestari  di  Katingan  dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  tidak  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan  nilai  t statistics  lebih  kecil  dari  1,96  yaitu  1,044. Sehingga hipotesis ditolak
b. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t  statistics  lebih  besar  dari  1,96  yaitu  6,562. Sehingga hipotesis diterima
c. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan nilai t  statistics  lebih  besar  dari  1,96  yaitu  10,958. Sehingga hipotesis diterima
d. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja dengan nilai t statistics lebih besar dari 1,96 yaitu 3,631. Sehingga hipotesis diterima e. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan nilai t statistics lebih besar dari 1,96  yaitu  2,379.  Sehingga  hipotesis  kelima diterima
f. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa kepuasan  kerja  memediasi  kualitas  kehidupan kerja terhadap kinerja dengan nilai t statistics di atas  1,96  yaitu  2739.  Dari hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi penuh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan sebelum kepuasan kerja  dimasukkan  sebagai  mediasi,  kualitas kehidupan  kerja  tidak  signifikan  berpengaruh terhadap kinerja. Sehingga hipotesis diterima g. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa motivasi  kerja  memediasi  kualitas  kehidupan kerja terhadap kinerja dengan nilai t statistics di atas 1,96 yaitu 2,324. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  memediasi penuh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kinerja.  Hal  ini  dikarenakan  sebelum  motivasi kerja  dimasukkan  sebagai  mediasi,  kualitas kehidupan  kerja  tidak  signifikan  berpengaruh terhadap kinerja. Sehingga hipotesis diterima

## 5. REFERENSI
Darmo  Sulistiyono,  &  Widhy  Setyowati.  (2017).
Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan Pemberdayaan  Terhadap  Kinerja  Dengan Mediasi Motivasi. Telaah Manajemen , 14 (1). Felicia  M.  Agow,  Adolfina,  &  Lucky  O.H
Dotulong. (2020). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komunikasi Organisasi Dan
Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  PT.  PLN  ULP  Airmadidi.  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi,
8 (1).
Imam  Ghozali.  (2014).  Structural  Equation Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial Least Square (PLS).
Mulyasa. E. (2003). Kurikulum Berbasis Kompetensi:  Konsep,  Karakteristik,  dan Implementasi.
Nawawi.  (2008).  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia. Gadjah Mada University Press.
Wibowo.  (2018). Manajemen  Kinerja .  Raja Grafindo Persada.
Yusuf  Wildan  Setiyadi,  Sri  Wartini,  &  Andhi Wijayanto. (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja TerhadapKinerja Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Management  Analysis  Journal , 5 (4).