## ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ADAM JAYA

## Dasaad
Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100, Pondok Cina, Depok 16424, Jawa Barat dasaad@staff.gunadarma.ac.id

## Abstrak
Kinerja  karyawan  PT  Adam  Jaya  diduga  belum  optimal,  peningkatan  perlu  dilakukan melalui  pembinaan  dan  pengembangan  sumberdaya  dalam  hal  ini  karyawan  secara berkesinambungan  yang  tidak  hanya  meliputi  aspek  teknis,  melainkan  aspek  psikologis seperti  pengembangan  dan  peningkatan  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja.  Kepemimpinan dan  kepuasan  kerja  merupakan  aspek  yang  saling  terkait  satu  dengan  yang  lain  dan memegang  peranan  penting  dalam  menentukan  kinerja  seorang  karyawan.  Dengan kepemimpinan  yang  tinggi  akan  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  secara  disiplin  yang akhirnya  akan  mendiring  kepuasan  kerja.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dengan kinerja karyawan, serta mengetahui hubungan kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner, wawancara  dan  diskusi  dengan  karyawan,  jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 60 orang dengan tknik proportional stratified random sampling. Uji data validitas dan reliabilitas dilakukan dengan hasil bahwa setiap pernyataan valid dan dapat reliabel. Hasil  analisis  secara  statistik,  diperoleh  besarnya  koefisien  antara  kepemimpinan  dengan kinerja  karyawan  sebesar  -0,215.  Sedangkan,  variabel  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,173 yang berarti bahwa kedua variabel bebas tersebut tidak ada hubungan korelasi.
Kata kunci: kepemimpinan, kepuasan kerja, kinerja karyawan

## THE RELATION OF LEADERSHIP AND JOB SATISFACTION ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT PT ADAM JAYA

## Abstract
The performance of employee at PT Adam Jaya is considered has not been optimal. It needs an  improvement  through  chronically  resource  development  which  is,  in  this  case,  the employee.  The  development  includes  not  only  technical  aspects  but  also  psychological aspects such as leadership and job satisfaction development. Leadership and job satisfaction are  interrelated  and  important  in  determining  the  performance  of  an  employee.  High leadership will encourage the employee to work in discipline that will lead him/her to the job satisfaction.  The  purpose  of  the  study  is  to  observe  the  relation  of  leadership  and  the performance  of  employee,  as  well  as,  to  observe  the  relation  of  job  satisfaction  and  the performance  of  employee.  The  study  uses  questionaire,  and  interview  and  discussion.  The number of respondent in this study is 60 people by proportional stratified random sampling technique. The data validity and reliability test is done with the result that each questions is
valid  and  reliable.  From  the  analysis  statistic  result,  it  obtains  that  the  coefficient  result between  leadership  and  performance  of  employee  is  amounted  to  -0,215,  while  job satisfaction variable and performance of employee has corelation coefficient value as 0,173 which means that there is no corelation of the two free variables.
Keywords: leadership, job satisfation, performance of employee

## PENDAHULUAN
Banyak  yang  menganggap  bahwa kepemimpinan  dianggap  menentukan kinerja  suatu  organisasi,  terutama  di  dalam mencapai misi dan visinya. Untuk itu setiap pimpinan  berupaya  menggerakkan,  memacu dan  mendorong  prestasi  kerja  seseorang karyawan  agar  memperoleh  hasil  kerja yang  optimal,  yang  pada  akhirnya  kar- yawan  memiliki  kepuasan  dalam  bekerja. Namun  demikian  upaya  untuk  mengge- rakkan  dan  mendorong  karyawan  agar bekerja  sesuai  dengan  harapan  yang  di- inginkan  bukanlah  pekerjaan  mudah  karena tidak  semua  pimpinan  memahami  bagai- mana  strategi  atau  kiat-kiat  dalam menggerakkan  bawahan,  sehingga  yang timbul  kepermukaan  adalah  benturan kepentingan  organisasi  dengan  kepen- tingan karyawan.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak terlepas  dari  dukungan  karyawannya  dalam mengupayakan prestasi kerjanya, sehingga kemampuan individu sumber daya manusia (SDM) karyawannya penting guna mencapai keberhasilan  tersebut.  Kinerja  individual karyawan  secara  langsung  atau  tidak langsung,  akan  mendukung  suatu  usaha pencapaian tujuan perusahaan. Sebagai suatu organisasi,  tentunya  perusahaan  mem- punyai  nilai  yang  dilihat  dari  segi organisasional  ataupun  nilai  individu karyawannya.  Nilai-nilai  tersebut  berhu- bungan  dengan  disiplin  kerja,  ethos  kerja, semangat,  kepemimpinan,  kepuasan  kerja karyawan,  motivasi  dan  faktor-faktor lain  yang  sangat  diperlukan  dalam mencapai  keberhasilan  perusahaan  terse- but.
Penelitian yang berkaitan dengan karak- teristik  karyawan  dengan  kepuasan  dila-
kukan  oleh  Ibrahim  dan  Soetanto (1999),  dan menunjukkan  hasil bahwa tingkat  pendidikan  menentukan  ke - puasan kerja.
Kajian  dan  cakupan  permasalahan penelitian  dibatasi  dalam  analisis  hu- bungan  variabel  kepemimpinan  dan  ke- puasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Adam  Jaya.  Walaupun  diketahui  bah- wa variabel kinerja karyawan  sebenarnya dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  lain, namun  penelitian  difokuskan  hanya  pa- da  variabel  kepemimpinan  dan  kepuasan kerja  yang  dianggap  paling  signifikan pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan, yang  terlihat  dari  hasil-hasil  keber- hasilan  (produktivitas)  perusahaan  sela- ma  ini  yang  relatif  cukup  baik.  Adanya pembatasan  tersebut  agar  penulisan  men- jadi lebih fokus dan terarah.
Tujuan  dan  kegunaan  penelitian  ini, antara  lain  adalah  untuk  mengetahui gambaran  tentang  hubungan  kepemimp- inan  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  PT  Adam  Jaya dan  mengkaji  sejauh  mana  hubungan kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  seca- ra  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT Adam  Jaya.  Selain  tujuan  yang  telah disebutkan  di  atas,  penelitian  ini  diha- rapkan  sebagai  bahan  masukan  bagi pihak  manajemen  mengenai  peranan  ke- pemimpinan d a n k e p u a s a n k e r j a t e r h a d a p   k i n e r j a   k a r ya w a n   s e h i n g - g a   d a p a t   meningkatkan  prestasi  kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengambil  data  primer yaitu  data  yang  diperoleh  secara  langsung dengan menyebarkan kuesioner yang dituju-
kan  kepada  karyawan  PT  Adam  Jaya. Jumlah  sampel  60  karyawan.  Kuesioner dirancang dengan menggunakan skala Likert 1  sampai  5.    Skor  1  menunjukkan  nilai  ki- nerja  dan  kepuasan  yang  paling  rendah, sedangkan nilai 5 menunjukkan nilai kinerja dan  kepuasan  yang  paling  tinggi.  Variabel yang digunakan pada penelitian ini kepuasan kerja,  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan. Analisis  dilakukan  secara  deskriptif.  Pengu- kuran  kekuatan  hubungan  antar  variabel menggunakan  koefisien  korelasi.    Korelasi merupakan  teknik  analisis  yang    termasuk dalam salah satu teknik pengukuran hubungan antar variabel (Sarwono, 2013).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Upaya  untuk  meningkatkan  pres - tasi  atau  kinerja  bagi  para  karyawan, sebenarnya  adalah  merupakan  usaha dalam meningkatkan kepuasan kerjanya. Berbagai  usaha  tersebut,  dapat  dilaku- kan  melalui  berbagai  cara  atau  metode. Misalnya  meningkatkan  pengetahuan, kemampuan  dan  keterampilan  sangat dibutuhkan  untuk  kepentingan  karyawan dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  dan kepuasan  kerjanya.  Dengan  kompetensi yang  memadai,  diharapkan  karyawan akan  lebih  terampil  dan  mampu  melak- sanakan  tugas-tugas  yang  ada.  Selain  itu, perlu  juga  untuk  mengembangkan  ketaa- tan,  rasa  tanggung  jawab  para  karyawan melalui disiplin kerja.
M a n a j e m e n
S u m b e r
D a ya M a n u s i a ( M S D M ) a t a u s e r i n g d i s e b u t   Manajemen Personalia merupakan bagian  integral  dari  Ilmu  Manajemen  yang mengkhususkan perhatiannya pada masalah  sumber  manusia.  Sumber  Da - ya  Manusia,  merupakan  sumber  daya terpenting  dimiliki  oleh  suatu  perusa - haan  selain  sumber  daya-sumber  daya lainnya,  salah  satu  implikasinya  ialah bahwa investasi terpenting yang
mungkin  dilakukan  oleh  suatu  organi - sasi  adalah  dibidang  pengelolaan  sumber daya  manusia.  S eb e l um m em bah as l ebi h  m end al am   t e nt an g  ap a  da n ba gai m an a  manajemen  sumber  daya manusia,  berikut  akan  dikemukakan terlebih dahulu  beberapa pengertian mana- jemen secara umum.
Kepemimpinan atau Leadership adalah  kemampuan  seorang  pemimpin untuk  membujuk  mempengaruhi  serta mengarahkan  orang  lain  yang  dipimpin sehingga  orang  lain  tersebut  bekerja sebagaimana  ya ng  dikehendaki  oleh pimpinan.  Faktor  kepemimpinan  sangat memiliki  peranan  penting  dalam  suatu organisasi  karena  pemimpin  adalah orang  yang  paling  bertanggung  jawab terhadap keberhasilan pencapaian misi suatu organisasi  dalam  pencapaian  misi  itu pemimpin  harus  bisa  mengajak  atau menghimbau semua bawahan atau orang yang  dipimpin  mengabdikan  segenap kemampuan  dan  keahliannya  untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Kinerja  merupakan  penampilan  hasil kerja  karyawan  baik  secara  kuantitas  mau- pun  kualitas.  Kinerja  dapat  berupa  penam- pilan  kerja  perorangan  maupun  kelompok (Ilyas,  1993).  Kinerja  organisasi  merupakan hasil  interaksi  yang  kompleks  dan  agregasi kinerja  sejumlah  individu  dalam  organisasi. Untuk  mengetahui  faktor  yang  mempenga- ruhi  (determinan)  kinerja  individu,  perlu dilakukan  pengkajian  terhadap  teori  kinerja. Secara  umum  faktor  fisik  dan  non  fisik sangat  mempengaruhi.  Berbagai  kondisi lingkungan  fisik  sangat  mempengaruhi kondisi  karyawan  dalam  bekerja.  Selain  itu, kondisi  lingkungan  fisik  juga  akan  mem- pengaruhi  berfungsinya  faktor  lingkungan non  fisik.  Pada  kesempatan  ini  pembahasan kita  fokuskan  pada  lingkungan  non-fisik, yaitu  kondisi-kondisi  yang  sebenarnya sangat  melekat  dengan  sistem  manajerial perusahaan.
Tabel 1. Persepsi Responden terhadap Kepemimpinan
No. Kepemimpinan Skor Keterangan 1 Menanggapi keluhan dan kritikan 118 Tidak Baik 2 Sikap dan tindakan menanggapi 215 Baik 3 Penerapan system hukuman dan hadiah 213 Baik 4 Penyimpangan prosedur kerja 220 Baik 5 Komitmen dan tindakan 227 Baik 6 Pengembangan sikap bersahabat 221 Baik 7 Kesempatan berdiskusi berbagai masalah 231 Baik 8 Kejelasan dalam memberikan tugas 225 Baik 9 Penekanan hubungan antar pribadi 218 Baik 10 Penanganan konflik 229 Baik
Keterangan Nilai Skor:
a. 60 - 108   = Sangat Tidak Baik (STB)
b. 109 - 157 = Tidak Baik (TB)
c. 158 - 206 = Cukup Baik (CB)
d. 207 - 255 = Baik (B)
e. 256 - 304 = Sangat Baik (SB)
Uraian  yang  dapat  dijelaskan  dari hasil analisis rentang kriteria pada tabel 1 di  atas,  untuk  pertanyaan  kepemimpinan yang  pertama  adalah  menanggapi  kelu- han dan kritikan dari bawahan,  aspek ini memiliki  rentang  kriteria  Tidak  Baik atau  Tidak  Tanggap  yaitu  memiliki skor  118  pada  rentang  antara  109 -157.
Hasil  tersebut,  diketahui  bahwa  sikap pimpinan  lambat  dalam  menanggapi  kelu- han,  atau  apabila  terdapat  kritikan  dan bawahannya  sikap  pimpinan  kurang  baik. Pertanyaan  tentang  sikap  dan  tindakan pimpinan  berada  dalam  rentang  kriteria Baik, yaitu dengan skor 215.
Tabel 2Persepsi Responden tentang Kepuasan Kerja No. Kepuasan Skor Keterangan 1 System penggajian 237 Baik 2 Pemberian penghargaan atas prestasi 224 Baik 3 Lingkungan kerja 232 Baik 4 Pelaksanaan pelatihan 237 Baik 5 Tunjangan yang diberikan 226 Baik 6 System dan prosedur kerja 237 Baik 7 Sarana kerja yang ada 226 Baik 8 Fasilitas jabatan 233 Baik 9 Kesesuaian tugas dan  pekerjaan 227 Baik 10 Kejelasan tugas dan tanggung jawab 239 Baik
Keterangan Nilai Skor:
a. 60 - 108 = Sangat Tidak Baik (STB)
b. 109 - 157 = Tidak Baik (TB)
c. 158 - 206 = Cukup Baik (CB)
d. 207 - 255 = Baik (B)
e. 256 - 304 = Sangat Baik (SB)
Pada Tabel 2, hasil perhitungan dan analisis  terhadap  sepuluh  butir  per- tanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja karyawan, diketahui secara umum karyawan memiliki tingkat disiplin  pada  kriteria  Baik.  Penjabaran dan masing-rnasing butir pertanyaan Kepuasan Kerja dijelaskan di bawah ini. Untuk  butir  pertanyaan  adalah  sistem penggajian  yang  jelas  terhadap  masalah
tugas  dan  pekerjaan,  hasil  perhitungan dan  analisis  rentang  kriteria  diperoleh skor sebesar 237 yang berarti berada pada kriteria  207-255  atau  penilaian  baik.
Dengan  hasil  skor  sebesar  ini,  mem- berikan  arti  bahwa  karyawan  dapat mendapatkan  Kepuasan  Kerja  di  dalam perusahaan tersebut.
Tabel 3. Persepsi Responden tentang Kinerja Karyawan
No. Kinerja Karyawan Skor Keterangan 1 Peraturan 237 Baik 2 Kerajinan karyawan 224 Baik 3 Sopan santun 228 Baik 4 Prioritas tugas 228 Baik 5 Deadline tugas 229 Baik 6 Kesanggupan tugas 229 Baik 7 Penghargaan 229 Baik 8 Sistem komputer 228 Baik 9 Evaluasi kinerja 222 Baik 10 Hukuman kerja 226 Baik
Penelitian Keterangan Nilai Skor:
a. 60 - 108 = Sangat Tidak Baik (STB) b. 109 - 157 = Tidak Baik (TB)
c. 158 - 206 = Cukup Baik (CB)
d. 207 - 255 = Baik (B)
e. 256 - 304 = Sangat Baik (SB)
Hasil  perhitungan  rentang  kriteria pada  Tabel  3,  secara  umum  dapat dinyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  baik,
dalam  bekerja . di  lingkungan  perusahaan ter-sebut.

## Tabel 4. Korelasi Antara Kepemimpinan, Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan
No Hubungan antar Variabel Spearman's Rho Signifikansi (Sig.2-tailed) a = 0,01 1  Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan -0.215 0,100 2  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan 0.173 0,187 Hasil  yang diperlihatkan pada tabel 4 tersebut  di  atas,  diketahui  bahwa  kedua variabel bebas (kepemimpinan dan kepuasan  kerja)  tidak  memiliki  hubung- an  dengan  variabel  terikat  kinerja karyawan.  Berdasarkan  tabel  tersebut Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  kar - yawan  memiliki  nilai  koefisien  kore - lasi  sebesar  -0.215.  Sedangkan,  vari- abel  bebas  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  memiliki  koefisien korelasi  sebesar  0.173.  Tingkat  signifi- kansi  hasil  perhitungan  tersebut  berada diatas /lebih tinggi dari tingkat
signifikansi  (a)  yang  dapat  ditoleransi yaitu sebesar 0,01.
Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa kedua  variabel  bebas  Kepemimpinan  dan kepuasan  kerja  tidak  memiliki  korelasi dengan  kinerja  karyawan.  Sedangkan melalui  uji  signifikansi  pada  Sig.  2- tailed  (ct  =  0,01)  pada  tabel  4  di  atas, maka  diperoleh  hasil  tidak  signifikan- si.  Melalui  hasil  pengujian  tersebut dapat  dijelaskan  bahwa  tidak  terdapat hubungan  yang  kuat  antara  kedua variabel bebas Kepemimpinan dan Kepuasan  Kerja  secara  parsial  dengan
Kinerja karyawan PT Adam Jaya. Hasil  tersebut    bertentangan  dengan penelitian  (Ratnawati  dan  Taurisa,  2012) yang  menyimpulkan  bahwa  (1)  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signi- fikan terhadap komitmen kepuasan kerja, (2) budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisa- sional,  (3)  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional, (4) komitmen organisasional komitmen  organisasional  berpengaruh  posi- tif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (5)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan serta (6) kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian (Ardansyah, 2013) bahwa terdapat hubungan  antara  (1)  gaya  kepemimpinan kepala  madrasah  dengan  kinerja  guru  MAN Tanjung , (2) kepuasan kerja dengan kinerja guru  MAN  Tanjung  Morawa  dan  (3)  gaya kepemimpinan  kepala  madrasah  dan  ke- puasan  kerja  secara  bersama-sama  dengan kinerja guru MAN Tanjung Morawa.
Hasil  penelitian  ini  jga  tidak  sejalan dengan    penelitian  yang  dilakukan  oleh (Darmawansyah  dan  Indar,  2010)  dengan hasil  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  petugas  di RSUD Namlea.
Kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja, merupakan dua faktor yang penting dalam upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan. Walaupun  masih  banyak  faktor-faktor  lain yang  dapat  dijadikan  pendorong  dalam meningkatkan  prestasi  dan  kinerja  karya- wan.  Misalnya,  melalui  pelatihan  dan pengembangan  yang  dapat  berperan dalam  meningkatkan  kemampuan  dan keterampilan  karyawan.
Kinerja  karyawan  dapat  dipenga- ruhi  oleh  berbagai  faktor,  dalam  p e n e - l i t i a n   i n i   t e r l i h a t   b a h w a   h a s i l   a n a - l i s a   b e r d a s a r k a n   d a t a   k u e s i o n e r   me- nunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan kepuasan  kerja  merupakan  dua  variabel bebas  yang  tidak  mempunyai  pengaruh. Kinerja  karyawan  dapat  diketahui  dari
seberapa besar pekerjaan seb a gai t an ggu n g  j awa b  t u gas  ya n g  h arus di l akuk ann ya ,  s eb er apa   bes ar   ling- kungan  dan  sarana  kerja  yang  ada  dapat mendukung,  dan  lebih  penting  lagi adalah  kinerja  karyawan  yang  dihubungkan dengan  gaji/upah  yang  diterimanya  atas pekerjaan  atau  prestasi  kerja  yang  telah dicapainya,  serta  faktor-faktor  lain  yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam  bekerja  di  perusahaan  tersebut. Apabila  kinerja  karyawan  baik,  maka sekaligus akan menunjukkan bahwa karyawan dapat melakukan tugas/ pekerjaan  tersebut  secara  baik.  Hal  ini dapat  pula  dilihat  dari  faktor  ketaatan karyawan  dalam  menjalankan  paraturan/tata tertib  misalnya  kehadirannya,  bagaimana pemanfaatan  waktu  yang  efektif,  bagai- mana  tindakan  pembinaan  disi -pli n kerj a di beri kan, misal n ya dal am bentuk (rew ard  and  punishment) bagi karyawan, diharapkan aspek-aspek tersebut dapat dijadikan  sebagai indikator kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  dan  tingkat  penca- paian  keberhasilan  pelaksanaan  tugas/ pekerjaan  akan  lebih  baik  apabila ditunjang/didukung  oleh  peranan  pim- pinan  yang  dapat  dijadikan  teladan  bagi setiap  individu  karyawan,  misalnya dalam  perusahaan  ini  karyawan  cen- derung  lebih  menghendaki  kepemim- pinan  yang selalu memberikan perhatian terhadap  kepuasan  kerja,  kepemimpinan yang  demokratis  atau  pun  kepemim- pinan  kuat (maturity), maksudnya  yaitu bahwa  dalam  hal-hal  tertentu  diperlu - kan  pimpinan  yang  tegas  misalnya dalam  hal  penerapan  disiplin  kerja, namun tetap pimpinan memberikan ruang yang  cukup  untuk  karyawan  misalnya dalam  hal  keleluasaan  berpendapat, sering  karyawan  diminta  untuk  memberi- kan  pendapat/masukan,  ide/gagasan  untuk membuat suatu keputusan-keputusan penting  demi  kemajuan  perusahaan, atau pemecahan masalah, dan lain-lain. Ada  beberapa  faktor  lain  sebagai  penyebab tidak ada hubungan korelasi antara kepuasan
karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  antara lain adalah kurangnya komunikasi yang baik antara  atasan  dengan  bawahan,  tidak  ada kesempatan untuk melanjutkan jenjang studi ke  jenjang  yang  lebih  tinggi,  manajemen kurang  memperhatikan  karyawan  yang berprestasi.
Sedangkan  faktor  –  faktor    lain  penye- bab  tidak  ada  hubungan  korelasi  antara kepemimpinan  dengan  kinerja  karyawan antara  lain  adalah  kurangnya  pimpinan dalam  memotivasi  karyawan  untuk  promosi jabatan, kurang memberikan teguran kepada karyawan  yang  tidak  bisa  menyelesaikan tugas.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah  apakah  terdapat  hubungan  antara kepemimpinan dan kepuasan kerja dengan  kinerja  karyawan  PT  Bina  Sehat Jakarta.  Untuk  menjawab  masalah  terse- but,  digunakan  sampel  dalam  penelitian ini  sebanyak  60  orang.  Dengan,  meto- dologi  yang  dipergunakan  adalah  des- kripsi  statistik,  uji  validitas  dan  uji  relia- bilitas,  korelasi  rank  spearman,  dan  uji  sig- nifikansi.  Dari  hasil  uji  validitas  terlihat masing-masing  butir  pertanyaan  dari setiap  variabel  penelitian  adalah  valid, sedangkan  variabel  yang  diteliti  juga adalah reliabel. Hasil korelasi rank spearman,  terbukti  tidak  ada  hubungan antara  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja dengan kinerja karyawan.
Kedua  variabel  bebas  kepemimpinan dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pengaruhnya  signifikan.  Dari kedua  variabel  tersebut  yang  sangat dominan (kuat) hubungannya adalah kepuasan kerja dibandingkan dengan variabel  Kepemimpinan.  Oleh  karena  itu, kebijakan  dalam  mengembangkan  peme- nuhan  kinerja  karyawan  dan  kepuasan kerja  perlu  dilanjutkan.  Sedangkan dalam  hal  kepemimpinan  yang  penga- ruhnya  lebih  rendah  maka  perlu  terus
dikembangkan  peran serta karyawan dalam setiap pengambilan kebijakan, perhatian dan teladan  pimpinan  yang  baik  terus  diting- katkan,  komunikasi  antara  pimpinan  dan bawahan  atau  karyawan  dengan  rekan sekerja  dapat  dikembagkan  dengan mendorong  semangat/etos  kerja  karya- wan,  pembinaan  kepuasan  yang  terus menerus  antara  lain  dengan  program reward  and  punishment yang  baik  /  adil, kehadiran  kerja  dapat  pula  dimotivasi dengan  memberikan  hadiah  /  bonus,  dan lain-lain.
Hasil  analisis  korelasional  secara parsial  antara variabel  independen (X) dengan variabel  dependen  (Y), menun- jukan  bahwa  antara  kedua  variabel  bebas tersebut,  terdapat  hubungan  /  korelasi  yang sangat  kuat/signifikan  dan  positif  antara Kepemimpinan, Kepuasan kerja dan Kinerja  Karyawan.  Hasil  analisis  secara statistik,  diperoleh  besarnya  koefisien antara  kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan  sebesar  -0,215.  Sedangkan, variabel  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan memiliki nilai koefisien korelasi  sebesar  0,173  yang  berarti bahwa  kedua  variabel  bebas  tersebut korelasinya sangat kuat.

## Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  korela - sional,  diharapkan  adanya  penelitian lanjutan  terutama  terhadap  faktor - faktor  yang  pengaruhnya  rendah  yaitu Kepemimpinan,  terutama  pada  aspek- aspek kepemimpinan yang masih rendah, misainya  kemampuan  kepemimpinan  dalam hal  menanggapi  keluhan  dan  kritikan, komitmen  dan  tindakan  pimpinan,  serta kemampuan  pimpinan  dalam  penanganan konfli k.  At au  penel i ti an  t erhadap kedua  vari abel   bebas  yan g  sam a pada  perusahaan  lain  yang  sejenis  se- hingga  akan  diperoleh  suatu  perban- dingan  yang  dapat  digunakan  sebagai referensi bagi yang memerlukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktis . Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Bernardin,  H. John and Joyce,  E.A. Russel. 2000. Human  Resource  Manage-ment , Alih  Bahasa  Diana  Hertati.  Mc.  Graw Hill. Inc. Singapura.
Chaterina  Melina  Taurisa,  Intan  Ratnawati
2012.  Analisis  Pengaruh  Budaya
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan    (Studi  pada  PT.  Sido Muncul  Kaligawe  Semarang). Jurnal Bisnis  dan  Ekonomi (JBE).  Hal.  170- 187 Vol. 19, No. 2I. SSN: 1412-3126. September 2012. Dessler,  G.  2003. Human  Resources Management . 8th: New Jersey Prestice Hall Inc.
Dharma  Agus.  2001. Gaya  Kepemimpinan Yang  Efektif  Bagi  Manajer .  Sinar Baru. Bandung. Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS . Edisi  3.  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro. Semarang.
Gorda.    2004. Manajemen    Sumber    Daya
Manusia. Denpasar:  Widya  Kriya
Gematama.
Handoko, T. H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan    SP.    Malayu.  2007. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.
Bumi Aksara. Jakarta. Heidjrachman  dan  Suad  Husnan.  2000.
Manajemen Personalia . Edisi 4. Cetakan Kesembilan, BPFE. Yogyakarta. Luthans,    F.    2005. Organizational
Behavior . International Editions.
Singapore: Mc Graw-Hill.
Mahmudi, 2005. Manajemen Personalia dan
Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2006. Evaluasi  Kerja  SDM.  Bandung:    PT.
Refika Aditama. Martoyo  Susilo.  2000. Manajemen  Sumber Daya Manusia . BPFE: Yogyakarta. Nitisemito  Alex    S.  2000. Manajemen Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , Penerbit Ghalia. Jakarta. Rivai  Veithzal.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori  dan  Praktik .  PT.  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.