## KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP KOMPENSASI
DAN PENILAIAN KINERJA (Studi Kasus di Perusahaan X)

## Regina Detty
Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Parahyangan

## Abstract
Banking institutions is  one  of  the businesses that have a competitive climate, where change and innovation banking services happen  very  quickly, it requires  the  company to keep  pace with the changes and survive the competition that kept rolling, and therefore very important for  the  company to optimize its  resources, the main one  of which is human resources. SDM is a live production factors, where each company has their own way of doing the development of human resource management, human resources management but is commonly applied in the company. In  the  face  of any change, HRM should  be able  to match what is needed to deal with these changes and achieve company goals. for that, we need the collective contribution of human resources, so that the necessary performance management activities, because if the human resources in the company can understand the contribution expected from them and have received  support, the understanding of  the  purpose and job  satisfaction will  increase (Costello, 1994:6) so  that the ideal of understanding and its application will affect the job satisfaction of human resources. This  study aimed  to determine  the  effect  of the implementation  of the  performance management and compensation on employee  job  satisfaction in Bank X where this  study took  a sample of some branches that are  supposed  to  represent and employees were asked  to complete  a  questionnaire and interviews. Results  of questionnaires collected  was  processed and the  analysis  of qualitative and quantitative. From these  results it  can  be  concluded that  the salary provided by Bank X sudan pretty good but still needs  to be  improved periodic salary increases in accordance with the increase in cost of living and Bank X still need to also increase the benefits and facilities provided to  the employees. Moderate Performance Management at Bank X still have to reduce the level of subjectivity superiors and also need to clarify the standard in accordance with IEC standards work in each job position. Key words : Job Satisfaction, Compensation, Performance Management

## PENDAHULUAN
Saat ini tingkat persaingan diantara perusahaan semakin tinggi sehingga menuntut setiap perusahaan untuk tanggap terhadap perubahan. Namun Perusahaan  perlu  mengelola  dengan  baik  setiap  perubahan  yang  akan dilakukan sehingga dapat memiliki keunggulan bersaing. Divisi  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  bagian di  dalam perusahaan yang memiliki tanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia  yang  ada  di  dalam  perusahaan  mulai  dari  Perencanaan  SDM,
Rekrumen dan Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan, Penilaian Kinerja, Kompensasi  dan  Sistem  Karir.  Dengan  pengelolaan  SDM  yang  baik, sehingga dapat mempersiapkan SDM dalam menghadapi perubahan.
Pengelolaan  sistem  sumber  daya  manusia  yang  baik  dapat memberikan  kepuasan  kepada  karyawan  sehingga  karyawan  dapat memiiki  motivasi  yang  tinggi  dan  memberikan  kinerja  yang  paling  baik dari  dalam  dirinya.  Kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  yaitu personality (karakter), value (nilai-nilai  yang  dianut  oleh karyawan), working  condition (pekerjaan  itu  sendiri,  hubungan  atasan- bawahan)  dan social  influence (budaya, struktur  organisasi).  Faktor- faktor  inilah  yang  dapat  menjadi  dimensi  dalam  mengukur  kepuasan kerja karyawan.
Salah  satu  bidang  usaha  yang  memiliki  iklim  yang  kompetitif adalah  institusi  perbankan,  dimana  perubahan  dan  inovasi  pelayanan perbankan  berkembang  secara  cepat.  Merespon  perkembangan  dalam dunia perbankan, Bank X telah menetapkan tujuan baru yaitu “ 1 tujuan, 2  Digit  asset,  di  tahun  2013”,  dengan  adanya  tujuan  tersebut,  tentunya diberlakukan  beberapa  perubahan  kebijakan  di  berbagai  aspek,  salah satunya  adalah  perubahan-perubahan  dalam  kebijakan  SDM  untuk meningkatkan  kualitas  SDM  dan  akhirnya membantu perusahaan dalam mencapai kinerja yang maksimal.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka Bank X merasa penting  untuk  melakukan  survey  kepuasan  karyawan  terhadap Pengelolaan  Sistem  SDM  di  Bank  X  terutama  pengelolaan  dalam kompensasi dan penilaian kinerja.

## URGENSI PENELITIAN
Penelitian ini dibuat agar Perusahaan :
1. Mengetahui  gambaran  umum  tentang  Kebijakan  SDM  (Kompensasi dan Penilaian Kinerja) dan bagaimana pelaksanaannya.
2. Mengetahui  tingkat  kepuasan  karyawan  terhadap Pengelolaan Sistem  SDM khususnya Kompensasi dan Penilaian Kinerja di Bank X  berdasarkan IPA (Importance Performance Analysis).
3. Mendapatkan  masukan  dalam  membuat  kebijakan  SDM  yang  baru khususnya bidang kompensasi dan Penilaian Kinerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Setiap  perusahaan  tentunya  memiliki  cara  yang  berbeda-beda  dalam mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya.  Begitu  pula yang  terjadi  di  Bank  X,  dengan  penetapan  tujuan  yang  telah  dilakukan

## Work situation
1.Work itself.
2.Co-workers, supervision and subordinates.
3.Physical working condition. 4.Working hours, pay and job security.
Values
1. Intrinsic values 2. Extrinsic values Job satisfaction Social influence 1. Co- workers 2. Groups 3. Culture Personality
oleh  perusahaan    tersebut  akan  memacu  tiap  pegawai  untuk  terus memberikan  kontribusi  berupa  kinerja  yang  lebih  baik,  begitu  pula  divisi SDM  yang  tentunya  memfasilitasi  hal  tersebut  dengan  membuat kebijakan  SDM  yang  dapat  membantu  perusahaan  dalam  mencapai tujuan. Dari  perubahan  dan  perbaikan  yang  terus  menerus  dilakukan, Bank  X  masih  perlu  meninjau  ulang  kualitas  dari  kebijakan  SDM  dan pelaksanaannya  kebijakan  SDM  tersebut.  Sehingga  Bank  X  merasa yakin  bahwa  Divisi  SDM  sudah  mengelola  SDM-nya  dengan  baik sehingga  mampu  memuaskan  karyawan  dan  membantu  perusahaan dalam  meningkatkan  kualitas  karyawan  demi  pencapaian  tujuan  yang sudah ditentukan dengan jelas.

## Pengertian Kepuasan kerja
‘Collections  of  feelings,  beliefs,  and  thoughts  about  how  to  behave  with respect  to  one’s  current  job’ (Luthans  1998  ;  144). Menurut  luthans  ( 1998;144) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :
Dari  skema  diatas  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh Personality (karakter), work  situation (pekerjaan  itu sendiri,  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan,  kondisi  fisik  di  tempat kerja,  gaji,  jam  kerja,  status  karyawan), value (nilai  yang  dianut  oleh karyawan)  dan social  condition (budaya  organisasi, rekan  kerja,  kondisi kelompok).  Sehingga  kita  dapat  mengatakan  bahwa  untuk  mencapai kepuasan  karyawan  perlu  memperhatikan  dan  mengelola  ke-empat faktor tersebut dengan baik.
Bank  X  selalu  berusaha  mengelola  SDM-nya  dengan  baik,  mulai dari  Perencanaan  SDM,  pemberian  pelatihan  kerja  dan  pengembangan yang  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  dan  organisasi,  mengukur kinerja karyawan sesuai dengan apa yang seharusnya diukur, pemberian kompensasi  yang  sesuai  dengan  kinerja  karyawan  maupun  kinerja
perusahaan  dan  juga  membuat  dan  mengelola  sistem  karir  yang  baik untuk  karyawan. Pengelolaan  SDM  yang  baik  diharapkan  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  perusahaan  dan  akhirmya tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai. Kotler mengatakan bahwa bila  Gap  (rentang)  antara  Harapan  dam  Kinerja  semakin  kecil  (atau bahkan tidak ada Gap) itu berarti kepuasan karyawan akan tercapai.
Keterangan : S = Satisfaction (kepuasan) E = Expectation (Harapan) P = Perceived Performance (Kinerja yang telah diterima/dirasa)
1. Jika  E <  P  maka  pelayanan  yang  diberikan  oleh  divisi  SDM  masih rendah  dan  belum  sesuai  dengan  harapan  dari  para  karyawan sehingga karyawan dapat dikategorikan tidak puas
2. Jika  E  =  P  maka  pelayanan  yang  diberikan  oleh  divisi  SDM  sesuai dengan harapan karyawan sehingga karyawan merasa puas
3. Jika  E  >  P  maka  pelayanan  yang  diberikan  oleh  divisi  SDM  lebih besar  dari  harapan  karyawan  sehingga  karyawan  merasa sangat puas .  Kondisi  ini  yang  paling  diinginkan  baik  oleh  perusahaan maupun karyawan.
Kepuasan karyawan dapat diukur dengan menggunakan IPA (Importance  Performance  Analysis)  dimana  kepuasan  karyawan dimasukan ke dalam 4 kategori yaitu :
Kuadran IPA menurut Martilla dan James
Expectation - Performance = Satisfactiton/dissactifation
PERSEPSI

## PERSEPSI
Kepuasan dirumuskan sebagai berikut : S = f (E,P)
Sumber : Martilla dan James (1977:71)
Metode yang dilakukan di dalam penelitian adalah metode survey untuk melihat  bagaimana  tingkat  kepuasan  karyawan  terhadap pengelolaan  sistem  kompensasi  dan  penilaian  kinerja  di Bank  X.  Tim Survey dalam penelitian ini  melakukan penyebaran kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan tentang  bagaimana kinerja karyawan saat ini dan bagaimana  harapan    karyawan  untuk  masa  yang  akan  datang  terhadap sistem  kompensasi  dan  penilaian  kinerja.  Responden  yang  akan  dipilih untuk mengisi kuesioner adalah sample responden dari beberapa cabang dan  cabang  pembantu  Bank  X  yang  dipilih  sebagai  perwakilan  dari kondisi  yang  ada.  Untuk  melengkapi  informasi  yang  diperoleh  dari kuesioner,  Tim  Peneliti  juga  melakukan  wawancara  kepada  responden yang  dipilih  secara  acak  dengan  menggunakan  panduan  wawancara yang terstruktur. Tujuan  dari  wawancara  ini  juga  adalah  untuk  menggali informasi  lebih  dalam  tentang  harapan  dan  kinerja  dari  sistem kompensasi dan sistem penilaian kinerja perusahaan tersebut.
Data  kuesioner  akan  diolah  dan  dianalisa  dengan  menggunakan metode IPA  (Importan  Performance  Analysis)  yang  akan  membagi karyawan ke dalam 4 kategori yaitu :
1. Concentrate Here
2. Keep Up The Good Work
3. Low Priority
4. Posibble Overkill

## HASIL DAN ANALISA
Importance-Performance  Analysis atau  sering  disingkat  menjadi  IPA, diformulasikan oleh Martilla (1977).  Metode ini dibentuk menjadi sebuah matriks  analisa  oleh  Blake,  Shrader,  and  James  (1978). Teori  ini  bukan hanya  metodologi  analisis,  secara  implicit  teori  ini  adalah  teori  yang menggambarkan  perilaku.  Diperkenalkan  sebagai cara  untuk  lebih mengerti kebutuhan dan keinginan klien sehingga dapat membuat suatu keputusan manajemen yang lebih baik dan bagaimana bereaksi terhadap
suatu  situasi  tertentu.  Dengan  mengetahui  apa  yang  orang  pikirkan mengenai harapan dan kinerja sesuatu hal  atau  sebut  saja  suatu produk,  maka  organisasi/perusahaan  bisa  membuat  suatu  produk  atau memodifikasi  suatu  produk  sehingga  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan keinginan orang tersebut.

## Kuadran IPA menurut Martilla dan James
Keterangan:
Kuadran A - Concentrate Here - Harapan  (Tinggi)  >  Kinerja (Rendah)
Pada kuadran ini karyawan memiliki harapan yang sangat tinggi terhadap kinerja aktual organisasi/perusahaan namun kinerja aktual organisasi/perusahaan  dipersepsikan  rendah  oleh  karyawan;  organisasi dianggap  masih  belum  berkinerja  secara  baik.  Organisasi/perusahaan perlu  melakukan  perbaikan  untuk  variable-variabel  yang  ada  pada kuadran ini. Jika organisasi/perusahaan tidak memperhatikannya niscaya akan terjadi ketidakpuasan yang dapat mengakibatkan hal negative pada organisasi/perusahaan.  Perusahaan  harus  berkonsentrasi  pada  kuadran ini.  Melakukan  perbaikan  sehingga  lebih  dapat  memuaskan  harapan karyawan.

## Kuadran B - Keep Up The Good Work - Harapan Tinggi = Kinerja Aktual Baik
Pada kuadran ini organisasi/perusahaan sudah melakukan yang terbaik. Harapan  karyawan  sesuai  dengan  kinerja  aktual  organisasi/perusahaan. Perusahaan perlu mempertahankan hal-hal baik ini.
Kuadran C - Low Priority - Harapan (Rendah) < Kinerja Aktual (Baik) Pada kuadran ini kinerja aktual organisasi/perusahaan sudah baik namun harapan  karyawan  akan  kinerja  aktual  organisasi/perusahaan  rendah. Bagi  perusahaan  variable-variabel  pada  kuadran  ini  tidak  perlu  menjadi
prioritas utama karena pada dasarnya perusahaan sudah melakukan hal- hal yang baik.
Kuadran D- Possible Overkill - Harapan (Rendah) = Kinerja (Rendah) Pada  kuadran  ini  harapan  karyawan  terhadap  kinerja  aktual organisasi/perusahaan rendah  dan  kinerja  aktual  organisasi/perusahaan juga  rendah.  Perusahaan  tidak  terlalu  perlu  memikirkan  hal  ini  dalam jangka pendek karena harapan karyawan terhadap kinerja organisasi/perusahaan  untuk  variable-variabel  yang  terkait  di  dalamnya rendah  sehingga  sulit  untuk  memunculkan  ketidakpuasan/masalah  bagi organisasi/perusahaan.  Namun  dalam  jangka  panjang  sebaiknya perusahaan  meningkatkan  kinerja  aktualnya,  karena  bisa  saja  terjadi pergeseran ke kuadran-kuadran lainnya.
Hasil Importance Performance Analysis Bank X Secara Keseluruhan
Tabel IPA untuk responden secara keseluruhan No Pernyataan Tingkat Kepentingan Tingkat Kinerja Kuadran 1 Gaji  yang didapat saat ini sesuai dengan kebutuhan saya. 4.32 2.97 A 2 Gaji  yang didapat  saat  ini  telah sesuai dengan beban kerja saya. 3.83 2.66 C 3 Kenaikan gaji berkala sudah sesuai dengan prestasi kerja yang  dihasilkan. 4.03 3.06 A 4 Benefit yang berlaku saat ini di Bank Saudara: a. Kesehatan 3.97 3.24 C/A b. Pinjaman karyawan 3.97 3.17 C/A c. Perjalanan dinas 3.81 2.98 C d. Fasilitas pindah tugas 3.81 2.99 C e. Program pensiun 3.87 2.91 C f. Tunjangan cuti 4.06 3.29 B 5 Jumlah insentif memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja (khusus bagi yang mendapatkan). 3.48 2.52 C 6 Pemberian bonus tahunan sudah sesuai dengan kinerja yang dihasilkan 4.19 3.13 A 7 Saya sudah mendapatkan arahan mengenai rencana kerja yang harus dicapai secara jelas dari atasan 3.96 3.25 C 8 Atasan telah melakukan evaluasi kinerja secara berkala 4.24 3.52 B 9 Performance Appraisal (PA) yang dilakukan saat ini sudah dapat mengukur hasil kerja saya 3.96 3.14 C/A 10 Reward yang diberikan perusahaan terkait hasil PA dapat memotivasi saya 4.16 3.29 B
11 Punishment yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku 3.80 3.18 C 12 Punishment diberikan jika saya berkinerja buruk 3.93 3.48 D 13 Atasan  telah  memberikan  feedback (baik  negative  maupun  positif)  atas kinerja saya 3.63 3.44 D 14 Saya sudah memberikan kontribusi yang terbaik bagi bank saudara 4.23 3.93 B 15 Perusahaan ini adalah tempat kerja yang terbaik untuk saya 3.82 3.37 D Rata-rata Total 3.99 3.26
Untuk  lebih  jelasnya,  kuadran  diatas  akan  dipecah    dalam  kuadran- kuadran yang berisi  variable-variabel yang diteliti pada penelitian ini: 1. Penilaian Kinerja (pernyataan nomor  1 s/d 6) 2. Kompensasi (pernyataan nomor  7  s/d 15) maka akan terlihat seperti kuadran-kuadran di bawah ini.
Kuadran Importance Perfomance Analysis untuk Kompensasi
Dari gambar diatas terlihat bahwa variable kompensasi tersebar dalam 3 kuadran, kuadran A,B, dan C.

## Pada Kuadran A - Concentrate Here
Variabel  pernyataan  yang  masuk  pada  kuadran  ini  adalah  pernyataan nomor 1, 3, dan 6.
Pernyataan itu adalah:
1. Gaji yang didapat saat ini sesuai dengan kebutuhan saya.
3. Kenaikan  gaji  berkala  sudah  sesuai  dengan  prestasi  kerja  yang dihasilkan.
6.  Pemberian  bonus  tahunan  sudah  sesuai  dengan  prestasi  kerja  yang dihasilkan.
Terlihat bahwa kompensasi menjadi masalah yang cukup signifikan di Bank X . Hal ini terlihat dari hasil pengolahan data dari kuesioner dan dari hasil wawancara :
 Karyawan merasa bahwa gaji yang didapat masih kurang apalagi bila dibandingkan dengan bank swasta sejenis.
 Kenaikan gaji berkala juga masih dirasa kurang terasa bagi karyawan
 Pemberian  bonus  yang  menurut  mereka  masih  belum sesuai dengan prestasi kerja yang dihasilkan.
Sebenarnya  Bank  X  sudah  melakukan  terobosan  dalam  hal  system kompensasi  namun  karyawan  belum  merasakan  hasil  dari  perubahan tersebut. Apalagi untuk gaji dan bonus.

## Kuadran B - Keep Up The Good Work
4a. Tunjangan kesehatan Untuk  fasilitas  kesehatan,  karyawan  mempersepsikan  bahwa  fasilitas kesehatan  yang  diberikan  Bank  X  bagi  karyawannya  sudah  baik  dan memadai.  Apalagi  dengan  hanya  menunjukkan  kartu  tanda karyawan Bank X mereka sudah bisa mendapatkan perawatan di rumah sakit yang dirujuk.

## Kuadran C - Low Priority
Yang masuk ke dalam kuadran ini adalah pertanyaan nomer :
2. Gaji  yang didapat  saat  ini  telah sesuai dengan beban kerja saya.
4. Pinjaman karyawan, perjalanan dinas, fasilitas pindah tugas, program pensiun
5. Jumlah insentif memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja (khusus bagi yang mendapatkan).
Berdasarkan  hasil  kuesioner  dan  wawancara  yang  mendalam,  ada  hal- hal yang perlu perhatian khusus bagi Perusahaan :
 Pinjaman  karyawan  (bagi  yang  mendapatkan)  bunganya  dianggap cukup tinggi.
 Fasilitas  pindah tugas  masih  kurang baik, bagi mereka yang pindah tugas dan tidak membawa keluarga, banyak yang merasa keberatan karena  harus  membiayai  “2  periuk” (2  rumah  tangga).  Plafon  dana pindah yang diberikan Bank Saudara dianggap tidak memadai.

## Kuadran D - Possible Overkill
Pertanyaan 4f. Tunjangan cuti, masuk ke dalam kuadran ini. Karyawan  tidak  terlalu  berharap  banyak  akan  tunjangan  cuti,  karena menurut mereka, mereka  juga  sulit  untuk  mendapatkan  cuti  dengan beban  kerja  dan  jumlah  karyawan  yang  ada  sekarang.  Tunjangan  cuti yang diberikan Bank X dianggap memadai.
Kuadran Importance Perfomance Analysis untuk Penilaian Kinerja

## Kuadran B - Keep Up The Good Work
Pernyataan 8 dan 10  masuk ke dalam kuadran B 8. Atasan telah melakukan evaluasi kinerja secara berkala.
10. Reward yang  diberikan  perusahaan  terkait  hasil  PA  dapat memotivasi saya.
Pada  kuadran  ini  karyawan  menganggap  bahwa  para  atasannya  telah melakukan evaluasi kinerja secara berkala. Reward yang diberikan Bank Saudara terkait hasil penilaian kinerja dapat memotivasi mereka.

## Kuadran C - Low Priority
Pernyataan 7,9, dan 11 masuk ke dalam kuadran C
7.  Saya  sudah  mendapatkan  arahan  mengenai  rencana  kerja  yang harus dicapai secara jelas dari atasan.
9.  Performance  Appraisal  (PA)  yang  dilakukan  saat  ini  sudah  dapat mengukur hasil kerja saya.
11. Punishment yang  diberikan  perusahaan  sudah  sesuai  dengan peraturan yang berlaku.
Kuadran D - Possible Overkill Pernyataan 12,13,15 12. Punishment diberikan jika saya berkinerja buruk.
13. Atasan telah memberikan feedback (baik negative maupun positif) atas kinerja saya.
15. Perusahaan ini adalah tempat kerja yang terbaik untuk saya.
Bank X sebenarnya  sudah  melakukan  evaluasi  kinerja  secara  berkala. Data diatas merupakan hasil pengolahan kuesioner tetapi jika ditanyakan lebih lanjut dalam wawancara diperoleh informasi sebagai berikut :
 Karyawan merasa bahwa penilaian kinerja yang saat ini terjadi di Bank X masih sangat subjektif, kurang objektif.
 KPI untuk penilaian kinerja sebenarnya ada tetapi pada kenyataannya pertimbangan atasan  dianggap masih sangat dominan.
 Karyawan  juga  sering  merasa  bingung  ketika  harus  memberikan penilaian pada diri sendiri karena perusahaan  tidak memiliki pedoman
penilaian  yang  jelas,  sehingga  untuk  posisi  yang  sama  terkadang berbeda-beda dengan tidak adanya pedoman yang jelas.
 Motivasi kerja yang rendah karena Atasan kurang memberikan Pujian sebagai  bentuk  penghargaan  atas  prestasi  yang  telah  dicapai  oleh karyawan.
Hasil  Analisa Wawancara
Keterangan Keadaan saat ini / yang diharapkan karyawan Kompensasi  Standar gaji awal masuk menarik, namun kenaikan gaji tidak signifikan.
 Penentuan gaji dianggap masih kurang (berdasarkan lama kerja)
 Standar gaji jika dibandingkan dengan bank lain yang sejenis masih kurang.
 Penentuan gaji pokok perlu memperhatikan beban kerja dan tanggung jawab karena standar biaya hidup setiap kota berbeda
 Standar gaji sebaiknya dibedakan antara kantor pusat, kantor cabang, dan kantor cabang pembantu karena dilihat berdasar posisi, tugas dan tanggung jawab berbeda  Karyawan berharap kenaikan gaji di sesuaikan dengan tingkat inflasi
 Tunjangan kesehatan baik
 Karyawan merasa ketidakadilan tunjangan bagi wanita dan pria contohnya tunjangan pria bisa sampai anak ke tiga, untuk wanita hanya sampai anak pertama.
 Tunjangan perjalanan dinas bagi karyawan sama, padahal karyawan berasal dari kota yang berbeda-
beda. Penilaian Kinerja  Proses penilaian kinerja dirasa masih kurang transparan dan mengandung subjektivitas.
 Lembar penilaian dianggap masih belum jelas dan terukur.
 Pihak yang memberi penilaian perlu dipertimbangkan kembali, karena dianggap kurang sesuai.
 Indikitor penilaian harus terstandarisasi dengan baik serta tersosilisasi dengan menyeluruh.
 Adanya evaluasi yang berkala dan jangka waktu yang tidak terlalu lama (per semester) dalam mengevalusi hasil penilaian kinerja.
 Penilaian terprogram secara komputerisasi sehingga hasil penilaian cepat.

## KESIMPULAN
1. Karyawan  merasa  bahwa  Gaji  yang  diberikan  oleh  Bank  X  sudah cukup  baik  namun  kenaikan  gaji  yang  diberikan  masih  dirasa  kurang dan  Karyawan  berharap  bahwa  kenaikan  gaji  disesuaikan  dengan tingkat inflasi dan kenaikan harga kebutuhan sehari hari.
2. Karyawan  merasa  bahwa  tunjangan  dan  fasilitas  yang  diberikan  oleh Bank  X  masih  kurang  terutama  tunjangan  dan  fasilitas  kepada karyawan yang ditugaskan ke luar kota.
3. Karyawan  merasa  bahwa  Penilaian  Kinerja  di  Bank  X  sudah  berjalan dan terus menerus diperbaiki namun Karyawan merasa bahwa sistem Penilaian  Kinerja  masih  belum  memiliki  standar  yang  jelas  sehingga masih memiliki tingkat Subyektivitas yang tinggi.
4. Sistem  Penilaian  Kinerja  dengan  menggunakan  KPI  juga  sudah dilaksanakan  namun  masih  memiliki  standar  dan  pedoman  yang kurang jelas  sehingga  membingungkan  karyawan  dan  akhirnya  pun unsur subyektivitas masih dominan dan fungsi sistem penilaian kinerja kurang bermanfaat secara maksimal.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  saran  yang dapat diberikan adalah :
1. Perusahaan harus melakukan survey gaji setiap tahunnya agar dapat melakukan  evaluasi  apakah  gaji  yang  diberikan  kepada  karyawan sudah sesuai dengan tingkat rata-rata gaji di pasar tenaga kerja.
2. Perusahaan  memberikan  kenaikan  sesuai  dengan  tingkat  inflasi dan harga kebutuhan di setiap daerah.
3. Sistem penilaian kinerja yang telah digunakan (KPI)  sebaiknya segera dilengkapi  dengan  standar  yang  jelas  untuk  setiap  bagian  sehingga karyawan  tidak  bingung  dalam  melaksanakan  sistem  penilaian tersebut.
4. Para  Atasan  sebaiknya  juga  sering  memberikaan  penghargaan  yang tidak  berbentuk  finansial  seperti  pujian,  ucapan  terima  kasih,  ucapan selamat  ulang  tahun,  atau  bentuk-bentuk  penghargaan  yang  dapat meningkatkan  motivasi  karyawan  dan  akhirnya  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka:
Wibowo,  (2012). Edisi 3. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers. Sekaran, Uma dan Roger Bougie, (2010). 5 th edition, Research Methods For Business: A Skill Building Approach. New York: John Wiley & Sons, Inc. Sarwono,  Jonathan.  (2012).  Edisi  2 .  Metode  Riset  Skripsi  Pendekatan Kuantitaif . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Aguinis,  Herman.  (2007 ).  Performance  Management .  New  Jersey  :
Pearson Prentice Hall.
De  wal,  A.A  dan  G.  Gerritsen-Medema,  (2006). “Performance management  analysis  : a  case  Study  at  a  dutch  Municipality”
International Journal  of  Productivity and  Performance
Management, vol 55 : 26-39. A.Mello,  Jeffrey.  (2011).    3 rd Edition, Strategic  Management  Of  Human Resource . Canada : Cengage Learning. George,  Jennifer  M.  and  Gareth  R.  Jones.  (2008).  5 th Edition. Understanding  and  Managing  Organizational  Behavior .  New Jersey: Prentice Hall, Pearson Education Halim, Lilis. (2007). "Kompensasi Pendorong Utama Keterikatan Karyawan" Dalam Kaswan. (ed.), Manajemen Sumber Daya manusia untuk Keunggulan bersaing Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu. Luthans, Fred. (2005). 10 th edition. Organizational Behavior. McGraw Hill- Companies, Inc. Mondy,  R.  Wayne.  (2008).  10 th edition. Human  Resource  Management . New Jersey : Prentice Hall, Pearson Education, Inc. Savitrie,  Y.  (2008),  Studi  Deskriptif  Mengenai  Followership  Style  Pada Karyawan  Bank.  Disertasi  yang  tidak  dipublikasikan.  Universitas Padjajaran, Bandung.