## PERAN STANDAR KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PUSAT PERPUSTAKAAN DAN PENYEBARAN TEKNOLOGI PERTANIAN (PUSTAKA) BOGOR

## Vonny Tiara Narundana
Jurusan Manajemen STIE Krakatau Bandar Lampung Email: vonnytiara@gmail.com

## ABSTRACT
Human  resources  and  flexible  government  system  toward  environmental  change  are increasingly  decisive  to  get  success  in  goal  achieving.    Competence  is  an  important  factor  for performance,  but  that  alone  have  not  been  adequate  in  building  the  effectiveness.  Performance  is influenced by environment of organization involving its process and system. This study was conducted at the office of Indonesian Center for Agricultural Library and Technology Dissemination (PUSTAKA), Bogor.
The  subject  of  this  study  was  employee  of  PUSTAKA  office  and  census  was  used  as  the technic of sampling. Thus, the number of samples were 88 employees who are its whole population. Data was analyzed by SEM (Structural Equation Model) using PLS program. From the result, it was able to conclude that competence influenced performance positively and significantly while policy also took place  as  moderator  variable.  The  result  of  the  test  showed  that  policy  moderated  competence  and performance  which  mean  the  higher  competence  and  policy  were  followed  by  greater  performance conversely.
Keywords : competence, policy, performance, PLS, moderator variabel

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sejalan dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya  persoalan  yang  dihadapi  oleh negara,  telah  terjadi  pula  perkembangan penyelenggaraan
pemerintahan untuk mewujudkan  tata  kelola  pemerintahan  yang baik (good  governance) dengan  upaya-upaya meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui penetapan  dan  penerapan standar  kompetensi. Reformasi  birokrasi  salah  satu  cara  yang  tepat untuk  membangun  kepercayaan  rakyat,  yang juga merupakan suatu usaha perubahan pokok dalam  suatu  sistem  yang  tujuannya  mengubah struktur,  tingkah  laku,  dan  keberadaan  atau kebiasaan  yang  sudah  lama.  Ruang  lingkup reformasi  birokrasi  tidak  hanya  terbatas  pada proses  dan  prosedur,  namun  juga  terkait perubahan pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah  laku.  Hal  ini  berhubungan  dengan permasalahan yang bersinggungan dengan authority atau formal power (kekuasaan).
Reformasi
birokrasi mencakup  konsep  manajemen  pemerintahan berfokus  pada  masyarakat  membutuhkan
paradigm  baru  yang  harus  dipahami  dan dilaksanakan,  serta  harus  menghilangkan paradigma lama yang masih banyak di anut oleh aparatur pemerintah di Indonesia.
Unsur sumber daya manusia dan sistem pemerintahan yang fleksibel terhadap lingkungan  perubahan  menjadi  semakin menentukan  bagi  keberhasilan  pencapaian tujuan  yang  diharapkan.  Kinerja  pegawai merujuk  pada  tingkat  keberhasilan  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  serta  upaya  yang dilakukan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Kinerja  seseorang  dapat  menjadi optimal  jika  didukung  oleh  kemampuan  yang baik  dan  motivasi  yang  kuat.  Menurut  Mentri Pemberdayaan dan Aparatur Negara (MENPAN), kinerja adalah unjuk kerja, prestasi kerja,  tampilan  hasil  kerja,  capaian  dalam memperoleh hasil kerja, tingkat kecepatan/efesiensi/produktivitas/efektivitas dalam  mencapai  tujuan.    Keberhasilan  kinerja pegawai  sebuah  organisasi  dipengaruhi  pula oleh  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai.

## 1.2 Perumusan Masalah
1. Bagaimana  kinerja  karyawan  kantor PUSTAKA?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  kantor PUSTAKA?,
3. Bagaimana  standar  kompetensi  yang akan  diterapkan?,  (4)  Bagaimana  kinerja karyawan  apabila  diterapkan  standar kompetensi?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi kinerja karyawan
2. Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, 3. Mengidentifikasi  standar  kompetensi karyawan
4. Menganalisis  kinerja  karyawan  dengan diterapkannya standar kompetensi.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi Menurut  Palan  (2007),  kompetensi merupakan  faktor  penting  untuk  kinerja,  tetapi kompetensi  saja  belum  memadai  untuk membangun  kinerja  yang  efektif.  Kinerja dipengaruhi  oleh  lingkungan  organisasi,  yang melibatkan  proses  dan  sistem.  Kompetensi merujuk  kepada  karakteristik  yang  mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik  pribadi,  konsep  diri,  nilai-nilai, pengetahuan  atau  keahlian  yang  dibawa seseorang  yang  berkinerja  unggul  di  tempat kerja (Palan, 2007). Wibowo (2007) mengatakan bahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan, dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
2.2 Kinerja Menurut Rothwell (2000), mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu data dan informasi,
sumber  daya,  peralatan  dan  lingkungan, konsekuensi  hasil  kerja,  keahlian  dan pengetahuan,  kemampuan,  motivasi  serta insentif  dan    imbalan.  aspek-aspek  yang  dinilai dalam  penilaian  kinerja  mencakup  sebelas aspek: 1) Kesetiaan, 2) Hasil kerja, 3) Kejujuran, 4) Kedisiplinan, 5) Kreativitas, 6) Kerjasama, 7) Kepemimpinan, 8) Kepribadian, 9) Prakarsa, 10) Kecakapan,  dan  11)  Tanggung  jawab. Sedangkan beberapa  aspek-aspek  standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif adalah:
a) Aspek kuantitatif meliputi:
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2) Waktu yang dipergunakan  atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3) Jumlah  kesalahan  dalam  melaksanakan pekerjaan, dan
4) Jumlah  dan  jenis  pemberian  pelayanan dalam bekerja.
b) Aspek kualitatif meliputi: 1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/  kegagalan  mengunakan mesin/  peralatan,  dan  Kemampuan mengevaluasi (keluhan/ keberatan konsumen).
2.3 Hipotesis penelitian H 1 = ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan
H 2 =  ada pengaruh positif dan signifikan antara kebijakan dengan kinerja H 3 =    kebijakan  memoderasi  kompetensi  dan kinerja
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1  Model Penelitian Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan oleh  Moeheriono (2009) dan Palan (2007) untuk menjawab permasalahan yang ada, maka model kerangka  penelitian  ini  adalah  seperti  yang tersaji pada Gambar 1.

## Gambar 2. Struktur Dugaan Model Penelitian
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA) Visi dan Misi PUSTAKA Kompetensi Umum:
- Berpikir analisis
- Berorientasi pada kualitas
- Fleksibilitas berpikir
- Integritas
- Kepemimpinan
- Kerjasama
- Komunikasi
- Manajemen waktu
- Membangun hubungan kerja
- Mengarahkan/memberi perintah
- Pencarian informasi
- Pengambilan keputusan
- Pendelegasian wewenang
- Perbaikan terus menerus
- Perencanaan dan pengorganisasian
Kinerja:
- Jumlah artikel yang diterbitkan
- Jumlah publikasi yang dikelola oleh LITBANG
- Persentase perpustakaan digital - Jumlah data base tambahan koleksi jurnal ilmiah internasional yang dilanggan
- Jumlah diseminasi inovasi dan perpustakaan Kinerja karyawan
Kebijakan: Pengadaan, Pelatihan, Pembinaan, Pemberhentian karyawan

## 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini bertempat di kantor Pusat Perpustakaan  dan  Penyebaran  Teknologi Pertanian  (PUSTAKA),  Bogor.  Penelitian  ini dilaksanakan  pada  bulan  Desember  sampai Februari 2012.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  subyek penelitian. Dalam penelitian ini subyek penelitian adalah  seluruh  karyawan  kantor  PUSTAKA Bogor.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah  dengan  cara  sensus, sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh populasi yaitu 88 karyawan. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  wawancara  instrument kuesioner,  yaitu  seperangkat  pertanyaan  yang disusun  untuk  diajukan  kepada  responden. Kuesioner  ini  dimaksudkan  untuk  memperoleh informasi  secara  tertulis  dari  responden berkaitan dengan tujuan penelitian.

## 3.3 Operasional Variabel
Tabel  1. Definisi Operasional Variabel No  Konstruk Indikator 1 Kompetensi (x1) x1.1   : berfikir analisis x1.2   : berorientasi pada kualitas x1.3   : fleksibilitas berfikir x1.4   : integritas x1.5   : kepemimpinan x1.6   : kerjasama x1.7   : komunikasi x1.8   : manajemen waktu x1.9   : membangun hubungan kerja x1.10 : mengarahkan/memberi perintah x1.11 : pencarian informasi x1.12 : pengambilan keputusan x1.13 : pendelegasian wewenang x1.14: perbaikan terus menerus
x1.15: perencanaan dan pengorganisasian 2 Kebijakan (x2) x2.1  : pendanaan x2.2  : pelatihan x2.3  : pembinaan x2.4  : pemberhentian kerja 3   Kinerja (Y) Y 1    : jumlah artikel yang diterbitkan Y2     : jumlah publikasi yang dikelola dalam litbang Y3     : persentase perpustakaan digital Y4     : jumlah data base tambahan koleksi jurnal internasional yang dilanggankan Y5     : jumlah diseminasi inovasi dan perpustakaan

## IV. HASIL PENELITIAN
4.1  Menilai Outer  Model atau Measurement Model
Hasil  analisisi  menunjukkan  bahwa semua  konstruk  memenuhi  kriteria  reliabel.  Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability di  atas  0,70  sebagaimana  kriteria  yang direkomendasikan.  Selain  itu  juga  dapat  dilihat dari  nilai cronbanch  alpha dimana  semua  nilai cronbanch alpha untuk masing-masing konstruk di atas 0.07. Nilai composite reliability dan nilai cronbanch alpha dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Nilai composite reliability dan cronbanch alpha
Composite Reliability Cronbachs Alpha Kebijakan 0.784662 0.651764 Kinerja 0.821266 0.707102 Kompetensi 0.950683 0.946795 kompetensi * kebijakan   0.942343 0.981189 Sumber: data primer yang diolah,2013
Gambar  3. Model Akhir
4.2 Pengujian Model Inner
Tabel 3.
Nilai R-square R Square kebijakan kinerja 0.922404 kompetensi kompetensi * kebijakan
Sumber: data primer yang diolah,2013
Pengujian inner  model atau  model struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-square
dari  model  penelitian.  Model  struktural dievaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk  konstruk dependen uji  t  serta  signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

## 4.3 Pengujian Hipotesis
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai  hubungan  antara  variabel-variabel penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam menguji  hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat pada output Path Coefficients .
Tabel 4. memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural. Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) kebijakan -> kinerja 0.069854  0.070378 0.012108 0.012108 5.769033 kompetensi -> kinerja   0.824879  0.823948 0.022196 0.022196 37.164128 kompetensi * kebijakan -> kinerja -0.118549  0.116433 0.031884 0.031884 3.718191 Sumber: data primer yang diolah,2013 Hasil  pengujian  pertama  menunjukkan bahwa  hubungan  variabel  kompetensi  dengan
kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.825  dengan  nilai  t  sebesar  37.  164.  Nilai
tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). hasil ini berarti bahwa kompetensi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja yang berarti sesuai dengan hipotesis pertama dimana kompetensi  mempengaruhi  kinerja.  Hal  ini berarti Hipotesis 1 diterima. Hasil yang diperoleh juga  didukung  oleh  teori  yang  diungkapkan Boyatzits  dan  Hoogheimstra  (1992)  yang menyatakan  bahwa  kompetensi  berkaitan dengan kinerja, dimana mengindikasikan bahwa motif,  sifat,  konsep  diri  dan  kompetensi  dapat ditimbulkan  oleh  situasi  yang  mengharapkan kecakapan  perilaku  kinerja.  Kompetensi  itu sendiri  termasuk  juga  intense,  tindakan,  dan hasil, sehingga kompetensi merupakan karakteristik seseorang yang dapat membedakan tingkat kinerja,
Hasil  pengujian  kedua  menunjukkan bahwa  hubungan  variabel  kebijakan  dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.069  dengan  nilai  t  sebesar  5.760.  Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Hasil ini  berarti  bahwa  kebijakan  memiliki  hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja yang berarti  sesuai  dengan  hipotesis  kedua  dimana kebijakan  mempengaruhi  kinerja.  Hal  ini  berarti Hipotesis 2 diterima. Nilai positif pada koefisien jalur  menunjukkan  bahwa  kebijakan  memiliki hubungan  yang  positif  dengan  kinerja,  artinya bahwa semakin baik kebijakan yang diterapkan maka kinerja akan semakin baik.
Hasil  pengujian  ketiga  menunjukkan bahwa  kebijakan  memoderasi  hubungan kompetensi  dan  kinerja  dengan  nilai  t  sebesar 3.718. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96).  Hasil  ini  mendukung  hasil  hipotesis penelitian  bahwa  kebijakan  memoderasi hubungan  kompetensi  dan  kinerja.  Hal  ini  juga didukung  pendapat  Musakabe  (2010),  yang menyatakan  bahwa  SDM  yang  terampil  dan berkualitas  akan  menunjang  pelaksanaan kebijakan pemimpin, sebaliknya kebijakan yang baik  tanpa  dukungan  SDM  yang  terampil  dan berkualitas  tidak  akan  berhasil  dalam pelaksanaannya.  Dari  pernyataan  tersebut dapat  kita  ketahui  bahwa  kebijakan  yang  akan diterapkan  dalam  sebuah  organisasi  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin  tinggi  kebijakan  yang  dilakukan  oleh seorang  pimpinan  akan  semakin  baik  apabila
SDM  yang  dimiliki  juga  memiliki  kompetensi yang baik. Akan tetapi apabila seorang pimpinan menerapkan kebijakan tanpa mempertimbangkan kompetensi karyawan pada proses  penempatan  maka  akan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  yang  kurang  baik, dan sebaliknya.

## V. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan tersebut  di  atas,  maka  secara  umum  dapat disimpulkan  beberapa  hal  sebagai  berikut: Standar  kompetensi  yang  diterapkan  merujuk pada teori yang diungkapkan oleh Zwell (2005), Kompetensi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Terdapat hubungan yang  nyata  dan  positif  antara  kompetensi  dan kinerja. Kebijakan berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Terdapat hubungan yang  nyata  dan  positif  antara  kebijakan  dan kinerja.  Kebijakan  memoderasi  kompetensi  dan kinerja.  Semakin  tinggi  kompetensi  dan kebijakan  semakin  tinggi  maka  kinerja  akan semakin tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Boyatzis,  R.E. The  Competent  Manager : A Model  for  Effective  Performance. New York (US). Wiley. 1992.
Gaspersz,Vincent. Sistem  Manajemen  Kinerja Terintegrasi Balanced Scorecard dengan  Six  Sigma  Untuk  Organisasi Bisnis  dan  Pemerintahan .  Jakarta  (ID).
Gramedia. 2003.
Haffer  Rafal,  Kai  Kristensen. People Management  as  Indicator  of  Business Excellence:  The  Polish  and  Danish Perspective.  TQM  Journal .  Vol.  22  No. 4: 386, 2010.
Herman  Musakabe, Mencari  Kepemimpinan Sejati  di  Tengah  Krisis  dan  Reformasi. Jakarta  (ID).  Citra  Insan  Pembaru, 2010.
Murtiadai  Awan  Hari. Membaca  Sistem Kepegawaian  Yang  Berbasis  Sistem Merit. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS . Vol. 6: 31, 2012. Overby  John. A  Second  Order  Confirmatory Factor  Analysis  Of  A  Leadership Competency Model: An Empirical study
Conducted  In Thailand. The Journal of Applied  Business  Research .  Vol.  28: 1073, 2012.
R.  Palan. Competency  Management .  Jakarta (ID). PPM, 2008.
Rakhmawanto  Ajib. Pengembangan  Pegawai Negeri  Sipil:  Membangun  Karier Meningkatkan Kualitas. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS . Vol. 4:
55, 2011.
Riemenschneider  Cynthia,  Lori  leonard. Students’  Ethical  Decision  Makinng  in
an  Information  Technology  Context:  A Theory  of  Planed  Behaviour  Approach. Journal  of  System  Information  System Education . Vol. 22 (3): 203, 2010. Rothwell,  William  J. Planning&Manaing  Human Resources;  Strategic  Planning  for personnel  Management  (2 nd edition) . Mumbai. Jaico Publishing House, 2000. Spencer  L.M  &  Spencer  S.M. Competence  at Work . New York (US). Wiley. 1993.
Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta (ID): Raja grafindo Persada, 2007.