## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA PT BUMI SARI PRIMA PEMATANGSIANTAR
Oleh: Lisdayanti S1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Andy Wijaya
Abstraksi
Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja dan retensi karyawan pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap retensi karyawan pada PT Bumi Sari Pematangsiantar.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif  dan  deskriptif  kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar yang berjumlah 117  (seratus  tujuh  belas)  orang  dan  yang  menjadi  sampel  berjumlah  91  (sembilan  puluh  satu)  orang.  Variabel bebas pada penelitian ini adalah kepuasan kerja, dan variabel terikat adalah retensi karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuesioner, teknik wawancara, dan teknik dokumentasi. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear sederhana, koefisien korelasi dan determinasi, serta pengujian hipotesis.
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1)  Karyawan  menyatakan  cukup  puas  dengan kepuasan kerja dan retensi karyawan dikategorikan cukup tinggi. 2) Hasil pengujian regresi adalah Ŷ = 26,744 + 1,289X berarti kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap retensi karyawan. 3) Hasil r = 0,760, artinya terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan  retensi  karyawan  pada  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar. Tinggi rendahnya retensi karyawan 57,8% dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar. 4) Hipotesis H a diterima, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan
Abstraction
The  purpose  of  this  research  is  to  examine  an  analysis  of  :  1)  The  description  of  job  satisfaction  and employee  retention  at  PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar.  2)  The  influence  of  job  satisfaction  against  the retention of employees at PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar.
The  research  was  done  using  qualitative  descriptive  method  and  quantitative  descriptive.  The population in this research is all employees at PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar totaling 117 (one hundred and seventeen) and the sample is 91 (ninety one) employees. The independent variable is job satisfaction and the dependent  variable  is  employee  retention.  Data  was  collection  through  questionnaire,  interview,  and documentation.  Data  analysis  technic  is  using  simple  linear  regression,  coefficient  of  correlation  and determination, and hypothesis test.
The  result  of  this  research  showed  us:  1)  Employee  stated  quite  satisfied  with  job  satisfaction  and employee  retention  is  considered  quite  high.  2)  The  result  of  regression  testing  is Ŷ=  26,744  +  1,289X,  means this  research  have  a  positive  effect  between  job  satisfaction  and  employee  retention.  3)  Result  of  r  =  0,760, means  that  there  is  a  strong  and  positive  relationship  between  job  satisfaction  and  employee  retention  at  PT Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar.  High  low  average  employee  retention  57,8%  can  be  explained  by  job satisfaction in PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar. 4) Hypothesis Ha received, means that job satisfaction is positive and significant effect agints the retention of employees at PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar.
Key words: Job Satisfaction and Employee Retention.
A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah
PT  Bumi Sari  Prima Pematangsiantar merupakan  perusahaan  swasta  yang  bergerak  di bidang manufaktur. PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar  beroperasi  dalam  pengelolahan bahan baku ubi kayu menjadi tepung tapioka. Selain mencari  laba,  PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar juga  bertujuan  menambah  minat  para  petani  untuk menanam  ubi  kayu  yang  secara  langsung  dapat menambah penghasilan  di  samping  usaha  pokok mereka  yaitu  menanam  padi.  Untuk  dapat  mencapai tujuan  organisasi,  diperlukan  kerja  sama  antara seluruh  jajaran  manajemen  dengan  semua  karyawan
sebagai  pelaksana  dari  tugas  tersebut.  Oleh  karena itu,  PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  perlu memperhatikan  retensi  karyawan  sebagai  salah  satu upaya  untuk  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam  menciptakan  retensi  karyawan  pada PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  perlu memperhatikan  beberapa  faktor  yang  meliputi komponen  organisasi,  peluang  karir,  penghargaan, rancangan  tugas  dan  pekerjaan,  serta  hubungan karyawan.  Berdasarkan  hasil  pengamatan  sementara penulis  selama  melakukan  penelitian  pada  PT  Bumi Sari  Prima  Pematangsiantar  dapat  diketahui  tingkat retensi  karyawan  pada  perusahaan  cukup  baik.  Hal
ini diketahui melalui persentase masa kerja karyawan PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  yaitu  sebagai berikut:  20,9%  untuk  masa  kerja  di  atas  20  tahun, 69,1%  untuk  masa  kerja  10-20  tahun,  4,55%  untuk masa kerja 5-9 tahun, dan 5,45% untuk masa kerja di bawah 5 tahun.
Dalam  upaya  menciptakan  retensi  karyawan, PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  meningkatkan kepuasan  kerja  sebagai  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi retensi karyawan. Dalam kenyataannya, fenomena kepuasan kerja yang terjadi di  PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  meliputi pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada para karyawan  PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar untuk  menunjukkan  kemampuan  mereka,  gaji  atau upah  yang  pantas  dan  adil  bagi  karyawan, kesempatan  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan  untuk  mengembangkan  karier  mereka, sikap  dan  cara  atasan  dalam  mengawasi  karyawan secara  wajar,  kelompok  kerja  yang  kooperatif  dan saling  mendukung,  dan  ruangan  yang  nyaman  dan fasilitas yang memadai.

## 2.  Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  kepuasan  kerja  dan  retensi karyawan pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar?
b. Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap retensi  karyawan  pada  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar?

## 3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  gambaran  kepuasan  kerja  dan retensi  karyawan  pada  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  retensi  karyawan  pada  PT  Bumi  Sari Prima Pematangsiantar.

## 4. Metode Penelitian
Lokasi atau tempat penelitian dilakukan di PT Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  yang  berada  di Raya  Tebing  Tinggi  Km.  7,  Pematangsiantar. Pada penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh karyawan PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar yang berjumlah 117 (seratus tujuh belas) orang. Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus Slovin, maka  untuk  jumlah  populasi  sebesar 117 orang,  jumlah  sampel  yang  layak  dengan  tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 91 orang .
Adapun desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penulisan  skripsi  ini adalah Penelitian Kepustakaan (Library  Research) dan Penelitian Lapangan (Field  Research). Teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  penulis  dalam  penelitian  ini adalah berupa Kuesioner, Wawancara dan Dokumentasi.  Adapun  jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  data  kualitatif  dan data  kuantitatif.  Hasil  data  yang  diperoleh  dari lapangan  akan  dianalisis  secara  deskriptif  baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI 1.Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Mondy  (2008:10),  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  pemanfaatan  sejumlah individu  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Menurut  Rivai  (2004:5),  manajemen  sumber  daya manusia  dapat  diartikan  sebagi  pengolahan  dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan).    Sedangkan  menurut  Mathis  dan  John (2006:3),  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah rancangan  sistem-sistem  formal  dalam  sebuah organisasi  untuk  memastikan  penggunaan  bakat manusia  secara  efektif  dan  efisien  guna  mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan basis dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Panggabean (2004:15),  secara  umum  fungsi  manajemen  adalah sebagai berikut:
a. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi  pengadaan  tenaga  kerja  dikenal  juga sebagai  fungsi  pendahuluan  yang  terdiri  atas analisis  pekerjaan,  perencanaan  tenaga  kerja, penarikan dan seleksi.
b. Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan.
c. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini terdiri atas pengertian karier, perencanaan karier, dan pengembangan karier.
d. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang  ditujukan  untuk  memperoleh  informasi tentang kinerja karyawan.
e. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang  diberikan  organisasi  kepada karyawan  atas  kontribusi (inputs) yang  diberikan kepada organisasi.
f. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan  dari  kecelakaan  di  tempat  kerja, sedangkan  kesehatan  merujuk  kepada  kebebasan karyawan  dari  penyakit  secara  fisik  maupun mental.
g. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan  hubungan  kerja  dapat  didefenisikan sebagai  pengakhiran  hubungan  kerja  antara pekerja  dan  pengusaha  sehingga  berakhir  pula hak dan kewajiban antara mereka.

## 2. Kepuasan Kerja
Menurut  Rivai  (2004:475),  kepuasan  kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak  senang,  puas atau  tidak  puas  dalam  bekerja. Menurut  Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan  hal  yang  dinilai  penting. Menurut Mathis  dan  John  (2006:121),  kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosional  yang  merupakan  hasil  dari
evaluasi  pengalaman  kerja  seseorang. Menurut Hasibuan  (2000:199),  pengertian  kepuasan  kerja adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaannya.
Menurut  Luthans  (2006:  243),  ada  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu Sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan  sumber  utama  kepuasan,  di  mana pekerjaan  memberikan  tugas  yang  menarik, kesempatan  untuk  belajar  dan  kesempatan  untuk menerima tanggung jawab.
b. Gaji atau Imbalan yang Dirasakan Adil Gaji  dipersepsikan  adil  jika  didasarkan  pada tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat  keterampilan individu  dan  standar  gaji  yang  berlaku  untuk kelompok pekerja tertentu maka akan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Adanya Kesempatan Promosi Kepuasan  kerja  seseorang  dipengaruhi  oleh adanya  kemungkinan  seseorang  untuk  maju dalam organisasi tersebut.
d. Pengawasan yang Wajar Atasan yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk  dalam  pelaksanaan  kerja  menyangkut cara-cara atasan dalam memperlakukan bawahannya.
e. Rekan Kerja Pada  umumnya,  rekan  kerja  atau  anggota  tim yang  kooperatif  merupakan  kepuasan kerja  yang paling  sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok  kerja  bertindak  sebagai  sumber dukungan,  kenyamanan,  nasihat  dan  bantuan pada anggota individu.
f. Kondisi Kerja Bekerja  dalam  kondisi  kerja  yang  tidak menyenangkan  akan  menimbulkan  keenganan untuk  bekerja.  Dalam  hal  ini,  perusahaan  harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik agar memuaskan karyawannya.

## 3.Retensi Karyawan
Menurut Mathis dan John (2006:126), retensi karyawan  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap  perusahaan.  Menurut  Kamus  Bisnis  dalam Undari  (2013:23),  retensi  karyawan (employee retention) adalah  praktek  dan  kebijakan  yang dirancang untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat  karyawan  ingin  tetap  bersama  organisasi sehingga mengurangi perputaran karyawan. Menurut Anonymous dalam  Sumarni  (2011:25), employee retention atau retensi karyawan merupakan kemampuan  perusahaan  untuk  mempertahankan karyawan  potensial  yang  dimiliki  perusahaan  untuk tetap loyal terhadap perusahaan.
Tinggi  rendahnya  tingkat  retensi  karyawan pada  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor.  Menurut  Mathis  dan  John (2006:129),  ada
lima  faktor  penentu  retensi  karyawan  yaitu  sebagai berikut:
a. Komponen Organisasional
Beberapa komponen organisasional mempengaruhi  karyawan  dalam  memutuskan apakah  bertahan  atau  meninggalkan  perusahaan mereka.
b. Peluang Karier Usaha pengembangan karier organisasional dapat mempengaruhi  tingkat  retensi  karyawan  secara signifikan.  Peluang  untuk  perkembangan  pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil  pekerjaannya  saat  ini  dan  mengapa mereka bertahan.
c. Penghargaan Penghargaan  nyata  yang  diterima  karyawan karena bekerja, datang dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan.
d. Rancangan Tugas dan Pekerjaan
e. Hubungan Karyawan Faktor  terakhir  yang  mempengaruhi  retensi karyawan  didasarkan  pada  hubungan  yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.
4. Hubungan Kepuasan  Kerja  dengan Retensi Karyawan
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan  menentukan  mereka  untuk  keluar  atau tetap  bertahan  di  dalam  perusahaan.  Kepuasan  kerja dan retensi karyawan memiliki hubungan yang tidak dapat  dipisahkan.  Menurut  Robbins  (2006:110), hubungan  kepuasan  kerja  dengan  retensi  karyawan adalah  sebagai  berikut:  para  manajer  harus mempunyai  ketertarikan  terhadap  sikap  karyawan karena  sikap  memberikan  peringatan  atas  potensi masalah  dan  karena  sikap  mempengaruhi  perilaku. Karyawan  yang  puas  akan  memiliki  tingkat pengunduran  diri  dan  keabsenan  yang  rendah. Apabila  para  manajer  ingin  menekan  turun  tingkat keabsenan  dan  meningkatkan  retensi  karyawan, terutama  karyawan  yang  produktif  maka  para manajer  akan  melakukan  segala  hal yang  akan menciptakan  sikap-sikap  pekerjaan  yang  positif sehingga menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya.
Menurut  Mathis  dan  John  (2006:139), hubungan  kepuasan  kerja  dengan  retensi  karyawan sebagai  berikut:  individu  yang  merasa  terpuaskan dengan  pekerjaannya  cenderung  untuk  bertahan dalam  organisasi.  Sedangkan  individu  yang  merasa kurang  terpuaskan  dengan  pekerjaannya  akan memilih  untuk  keluar  dari  organisasi.  Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang  untuk  tetap  bertahan  atau  keluar  dari perusahaan.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisa
a. Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  kualitatif  dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran atau deskripsi tentang tanggapan  karyawan  mengenai  Pengaruh  Kepuasan
Kerja  Terhadap  Retensi  Karyawan  pada  PT  Bumi Sari  Prima    Pematangsiantar.  Sesudah  pengujian data,  maka  langkah  selanjutnya  peneliti  melakukan pengkajian  analisis  kualitatif  sebagai  gambaran fenomena dari variabel penelitian pada saat sekarang ini.  Adapun  penetapan  kriteria  nilai  rata – rata jawaban dari responden tersebut  dimasukkan kedalam  kelas – kelas  interval  dimana  penentuan intervalnya memakai rumus sebagai berikut:
Dari  rumus  diatas  dapat  diperoleh  interval kelas  =  0,8  sehingga  berlaku  ketentuan  kategori dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 1 Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori Kepuasan Kerja Retensi Karyawan 1,00 - 1,80 Sangat Tidak Puas Sangat Rendah 1,81 - 2,60 Tidak Puas Rendah 2,61 - 3,40 Cukup Puas Cukup Tinggi 3,41 - 4,20 Puas Tinggi 4,20 - 5,00 Sangat Puas Sangat Tinggi Sumber: Hasil Pengolahan Data

## 1) Gambaran Kepuasan  Kerja  Pada  PT  Bumi Sari Prima Pematangsiantar
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang  mempengaruhi  orang-orang  untuk  memilih bekerja  di  sebuah  perusahaan  daripada perusahaan lain.  Dalam  hal  ini,  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar  berusaha  menciptakan  kepuasan kerja  kepada  karyawan  sebagai  salah  satu  bentuk usaha  untuk  mempertahankan  karyawan.  Dalam menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan,  PT Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  memperhatikan beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja yaitu meliputi pekerjaan itu sendiri, gaji atau imbalan yang  adil,  kesempatan  promosi,  pengawasan,  rekan kerja, dan kondisi kerja.
Pekerjaan itu sendiri  meliputi pekerjaan yang memberikan  kesempatan  kepada  para  karyawan untuk  menunjukkan  kemampuan  mereka.  Gaji  atau upah  meliputi  ganjaran  yang  pantas  dan  adil  bagi karyawan  berdasarkan  tuntutan  pekerjaan  mereka. Kesempatan  promosi  meliputi  kesempatan  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  untuk mengembangkan karier mereka. Pengawasan meliputi  sikap  dan  cara  atasan  dalam  mengawasi bawahan  secara  wajar.  Rekan  kerja  meliputi kelompok  kerja  yang  kooperatif  dan  saling mendukung.  Kondisi  kerja  meliputi  ruangan  yang nyaman dan fasilitas yang memadai.
Pada kolom total jawaban dapat dilihat bahwa sebagian  besar  responden  berpendapat  kepuasaan
kerja  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  pekerjaan  itu sendiri,  gaji,  rekan  kerja,  promosi,  pengawasan,  dan kondisi kerja berada pada tingkat cukup puas. Untuk indikator  pekerjaan  itu  sendiri  pada  poin  pertama yaitu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk maju  berada  pada  rata-rata  3,28  yang  dinilai  cukup puas.  Hal  ini  dikarenakan  masih  kurangnya  peluang yang  diberikan  perusahaan  bagi  karyawan  untuk menyelesaikan pekerjaan yang menuntut
kemampuan  mereka.  Pada  poin  kedua  menunjukkan pekerjaan  yang  secara  mental  menantang  berada pada  rata-rata  3,22  yang  dinilai  cukup  puas.  Hal  ini dikarenakan  sebagian  karyawan  merasa  bosan dengan  pekerjaan  mereka  karena  tidak  memiliki tantangan untuk maju.
Untuk  indikator  gaji  pada  poin  pertama  yaitu pemberian  gaji  atas  tuntutan  pekerjaan  berada  pada rata-rata  3,15  yang  dinilai  cukup  puas.  Hal  ini dikarenakan  masih  terdapat  kekurangan  bagi perusahaan  mengenai  penentuan  gaji  karyawan secara  adil  dan  objektif.  Pada  poin  kedua menunjukkan  pemberian  gaji  atas  lama  waktu bekerja berada pada rata-rata 3,23 yang dinilai cukup puas.  Hal  ini  dikarenakan  sebagian  karyawan  yang telah  bekerja  lama  merasa  kurang  adil  atas pemberian gaji yang diterapkan perusahaan.
Untuk  indikator  rekan  kerja  pada  poin pertama  yaitu  teman  sekerja  yang  kooperatif  berada pada  rata-rata  3,29  yang  dinilai  cukup  puas.  Hal  ini dikarenakan sering terjadi perbedaan pendapat dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Sedangkan  pada  poin kedua  menunjukkan  teman  sekerja  yang  saling mendukung  berada  pada  rata-rata  3,20  yang  dinilai cukup  puas.  Hal  ini  juga  dikarenakan  perbedaan pendapat sehingga terjadi salah paham dengan rekan kerja  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  namun  tidak menyebabkan hubungan dengan rekan kerja menjadi renggang.
Untuk  indikator  promosi  pada  poin  pertama yaitu  kesempatan  untuk  peningkatan  karier  berada pada  rata-rata  3,34  yang  dinilai  cukup  puas.  Hal  ini dikarenakan perusahaan hanya memberikan kesempatan  peningkatan  karier  bagi  karyawan  yang masih  berusia  20-40  tahun.  Sedangkan  untuk  poin kedua  menunjukkan  kebijakan  promosi  yang  adil berada  pada  rata-rata  3,14  yang  dinilai  cukup  puas. Hal  ini  dikarenakan  dalam  melaksanakan  kebijakan promosi  masih  terdapat  kendala  mengenai  penilaian kemampuan  karyawan  secara  objektif  dan  adil  yang dipengaruhi oleh faktor usia.
Untuk  indikator  pengawasan  pada  poin pertama yaitu pengawasan atasan terhadap karyawan berada  pada  rata-rata  3,27  yang  dinilai  cukup  puas. Hal  ini  disebabkan  karena sebagian  atasan  atau kepala  bagian  mengawasi  bawahannya  terlalu  ketat sehingga karyawan kurang nyaman dalam menyelesaikan  tugas  mereka.  Pada poin kedua  yaitu cara atasan dalam memberikan petunjuk berada pada rata-rata  3,34  yang  dinilai  cukup  puas.  Hal  ini dikarenakan  kurangnya  komunikasi  yang  efektif antara atasan dengan para karyawan.
Untuk  indikator  kondisi  kerja  pada  poin pertama  yaitu  ruangan  kerja  berada  pada  rata-rata 3,31  yang  dinilai  cukup  puas.  Hal  ini  dikarenakan masih  terdapat  beberapa  bagian  tempat  yang  kurang nyaman bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.  Sedangkan  untuk  poin  kedua  yaitu fasilitas  perusahaan  berada  pada  rata-rata  3,25  yang dinilai cukup puas. Hal ini dikarenakan masih kurang memadainya  fasilitas  perusahaan  yang  mendukung pekerjaan mereka.
Dari  total  jawaban  responden  mengenai kepuasan  kerja  berdasarkan  faktor  pekerjaan  itu sendiri,  gaji,  rekan  kerja,  promosi,  pengawasan,  dan kondisi  kerja  berada  pada  rata-rata  3,25  dengan kriteria  jawaban  cukup  puas.  Pada  tabel  tersebut diperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  yaitu  3,34  pada indikator  promosi  poin  pertama  dengan  kategori kesempatan  peningkatan  karier  dan  indikator pengawasan pada poin kedua yaitu cara atasan dalam memberikan  petunjuk.  Nilai  rata-rata  terendah terletak  pada  indikator  promosi  poin  kedua  yaitu kebijakan promosi yang adil dengan nilai 3,14.

## 2) Gambaran Retensi  Karyawan  Pada  PT  Bumi Sari Prima Pematangsiantar
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dari  uraian sebelumnya,  maka  yang  diteliti  dalam  kinerja  pada PT.  Taspen  (Persero)  Cabang  Pematangsiantar meliputi  5  unsur  yaitu  kualitas,  kuantitas,  ketepatan waktu,  kehadiran  dan  kemampuan  kerjasama,  yang kemudian  dari  kelima  unsur  ini  dikembangkan menjadi 10 item pertanyaan.
Upaya  untuk  mempertahankan  karyawan menjadi  masalah  yang  penting  dalam  perusahaan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu, PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  perlu memperhatikan  retensi  karyawan  sebagai  salah  satu upaya  untuk  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas dalam mencapai tujuan organisasi.
Ada  banyak  faktor  yang  dapat  diberikan perusahaan  untuk  mempengaruhi  karyawan  agar tetap  bertahan  di  perusahaan  dalam  periode  waktu yang  lama.  Faktor  yang  mempengaruhi  retensi karyawan pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar dapat  berupa  komponen  organisasional,  peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, serta hubungan karyawan.
Pada kolom total jawaban dapat dilihat bahwa sebagian  besar  responden  berpendapat  retensi karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan  tugas  dan  pekerjaan,  dan  hubungan karyawan  berada  pada  tingkat  cukup  tinggi.  Untuk indikator  komponen  organisasional  pada  poin pertama  yaitu  kategori  budaya  yang  diterapkan perusahaan  berada  pada  rata-rata  3,29  yang  dinilai cukup  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  masih  ada sebagian  karyawan  yang  kurang  sependapat  dengan budaya  yang  diterapkan  perusahaan.  Untuk  poin
kedua  yaitu  strategi  persaingan  perusahaan  berada pada rata-rata 3,39 yang dinilai cukup tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan menilai strategi yang diterapkan perusahaan dalam meningkatkan penjualan  sudah  cukup  baik.  Pada  poin  ketiga  yaitu manajemen  organisasi  perusahaan  berada  pada  rata- rata  3,34  yang  dinilai  cukup  tinggi.  Hal  ini dikarenakan  masih  terdapat  pembagian  kerja  yang kurang  jelas  pada  beberapa  bagian  perusahaan. Sedangkan  untuk  poin  keempat  yaitu  peraturan perusahan  berada  pada  rata-rata  3,27  yang  dinilai cukup  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  peraturan  yang diterapkan  perusahaan  dinilai  cukup  baik  dan  logis. Pada poin kelima yaitu penerapan sistem keselamatan  kerja  berada  pada  rata-rata  3,21  yang dinilai cukup tinggi. Hal ini dikarenakan perusahaan dinilai  masih  kurang  memperhatikan  penerapan keselamatan  karyawan  sehingga  masih  terjadi kecelakaan  kerja.  Untuk  poin  keenam  yaitu kontinuitas  kerja  perusahaan  berada  pada  rata-rata 3,23  yang  dinilai  cukup  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan persediaan bahan baku yang kadang sedikit sehingga menganggu kontinuitas
perusahaan dalam melakukan produksi.
Untuk  indikator  peluang  karier  pada  poin pertama  yaitu  pengembangan  karier  berada  pada rata-rata  3,36  yang  dinilai  cukup  tinggi.  Hal  ini dikarenakan terbatasnya  pengembangan  karier  bagi karyawan  yang berusia 40 tahun  ke atas. Sedangkan untuk  poin  kedua  yaitu  pelatihan  yang  diberikan perusahaan  berada  pada  rata-rata  3,60  yang  dinilai tinggi. Hal ini dikarenakan pelatihan  yang diberikan perusahaan  sangat  membantu  karyawan  dalam meningkatkan  karier  mereka.  Untuk  poin  ketiga yaitu upaya perencanaan karier berada pada rata-rata 3,56 yang dinilai tinggi. Hal ini dikarenakan adanya peluang  untuk  maju  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan  dalam  meningkatkan  karier mereka.
Untuk  indikator  penghargaan  pada  poin pertama yaitu pemberian gaji sesuai Undang-Undang berada pada rata-rata 3,52 yang dinilai tinggi. Hal ini dikarenakan pemberian gaji yang diterapkan perusahaan  telah  sesuai  dengan  Undang-Undang yang berlaku. Pada poin kedua  yaitu pemberian  gaji tepat  waktu  berada  pada  rata-rata  3,49  yang  dinilai tinggi.  Hal  ini  dikarenakan gaji  yang  diberikan perusahaan tidak pernah terlambat. Sedangkan untuk poin  ketiga  pemberian  bonus  berada  pada  rata-rata 3,52  yang  dinilai  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  bonus yang  diberikan  perusahaan  sesuai  dengan  harapan karyawan.  Untuk  poin  keempat  yaitu  penghargaan atas  kinerja  ekstra  berada  pada  rata-rata  3,54  yang dinilai  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  merasa puas  dengan  imbalan  yang  diberikan  perusahaan apabila  karyawan  bekerja  lembur.  Sedangkan  untuk poin  kelima  yaitu  penghargaan  atas  masa  lama bekerja berada pada rata-rata 3,24 yang dinilai cukup tinggi.    Hal  ini  dikarenakan  pemberian  penghargaan berupa  gaji  yang  diterapkan perusahaan  dinilai kurang  memperhatikan  masa  lama  bekerja  para karyawan.
Untuk indikator rancangan tugas dan pekerjaan  pada  poin  pertama  yaitu  tanggung  jawab yang diberikan perusahaan berada pada rata-rata 3,24 yang  dinilai  cukup  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak menuntut tanggung  jawab  yang  terlalu  tinggi.  Untuk  poin kedua yaitu otonomi kerja berada pada rata-rata 3,21 yang  dinilai  cukup  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan kebebasan  yang  diberikan  kepada  karyawan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  masih  terbatas.  Sedangkan untuk  poin  ketiga  yaitu  penjadwalan  kerja  berada pada rata-rata 3,21 yang dinilai cukup tinggi. Hal ini dikarenakan  penjadwalan  kerja  yang  diberlakukan perusahaan  kurang  fleksibel.  Untuk  poin  keempat yaitu  teknologi  perusahaan  berada  pada  rata-rata 3,24  yang  dinilai  cukup  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan teknologi  yang  digunakan  perusahaan  masih  kurang efektif. Sedangkan untuk poin kelima yaitu peralatan perusahaan  berada  pada  rata-rata  3,23  yang  dinilai cukup  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  peralatan  yang digunakan  perusahaan  masih  kurang  memadai  dan lengkap  dalam  membantu  menyelesaikan  pekerjaan. Untuk  poin  keenam  yaitu  program  keseimbangan kerja  berada  pada  rata-rata  3,25  yang  dinilai  cukup tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  pembagian  tugas  dan penjadwalan kerja yang kurang terstruktur.
Untuk  indikator  hubungan  kerja  pada  poin pertama  yaitu  perlakuan  yang  adil  berada pada rata- rata  3,24  yang  dinilai  cukup  tinggi.  Hal  ini dikarenakan masih terdapat penilaian karyawan yang bersifat subjektif. Untuk poin kedua  yaitu dukungan atasan  kepada  karyawan  berada  pada  rata-rata  3,23 yang  dinilai  cukup  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan kurangnya komunikasi antara atasan dengan bawahan.  Sedangkan  untuk  poin  ketiga  yaitu hubungan  dengan  rekan  kerja  berada  pada  rata-rata 3,58  yang  dinilai  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan hubungan  yang  terjalin  baik  dengan  sesama rekan kerja.
Dari  total  jawaban  responden  mengenai retensi  karyawan  berdasarkan  faktor  komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan  tugas  dan  pekerjaan,  serta  hubungan karyawan  berada  pada  rata-rata  3,34  dengan  kriteria jawaban  cukup  tinggi.  Adapun  nilai  rata-rata tertinggi terdapat pada indikator peluang  karier poin kedua  yaitu  pelatihan  yang  diberikan  perusahaan sebesar  3,60.  Nilai  rata-rata  terendah  terdapat  pada indikator komponen organisasional poin kelima yaitu penerapan keselamatan kerja dan indikator rancangan tugas dan pekerjaan pada poin kedua dan ketiga  yaitu  otonomi  kerja  dan  penjadwalan  kerja dengan nilai 3,21.

## b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) yaitu kepuasan  kerja  dengan  variabel  terikat  (Y)  yaitu retensi  karyawan.  Analisis  dilakukan  dengan melakukan  tabulasi jawaban  responden  pada kuesioner yang telah dijalankan.
Untuk  melihat  pengaruh  variabel  dengan persamaan regresi tersebut, maka dilakukan perhitungan  menggunakan  program  aplikasi  SPSS untuk  memperoleh  nilai  a  dan  b  dengan  notasi sebagai berikut :
Ŷ= a + bX
Tabel 2 Regresi Linear Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 26.744 4.600 Kepuasan Kerja 1.289 .117 a. Dependent Variable: Retensi Karyawan Sumber : Hasil perhitungan SPSS for windows 17.00 Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel
2 diperoleh  model  persamaan regresi Ŷ  =  26,744  + 1,289X  yang  bertanda  positif,  artinya  terdapat pengaruh  positif  antara  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  pada  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar.  Jika  kepuasan  kerja  naik  satu satuan  maka  retensi  karyawan  akan  naik  sebesar 1,289 satuan. Dimana semakin tinggi kepuasan kerja yang  tercipta  maka  semakin  tinggi  tingkat  retensi karyawan pada PT Bumi Sari Prima
Pematangsiantar.

## 2) Analisis  Koefisien  Korelasi  dan  Koefisien Determinasi
Selanjutnya  dilakukan  perhitungan  korelasi berupa  derajat  atau  kedalaman  hubungan  fungsional yang menjelaskan hubungan antar perubah, dinyatakan  dengan  dinamakan  koefisien  korelasi yang  sering  disimbolkan  dengan  r.  Nilai  r  hitung dapat  dihitung  dengan  program  SPSS  sebagai berikut:
Tabel 3
Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .760 a .578 .573 5.76747
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Retensi Karyawan
Sumber : Hasil perhitungan SPSS for windows 17.00 Dari  tabel 3  di  atas koefisien  korelasi  dan koefisien  determinasi  diperoleh  nilai  koefisien korelasi sebesar 0,760 dan nilai koefisien determinasi  sebesar  57,8%.  Berdasarkan  tabel tersebut  diperoleh  nilai  r  =  0,760,  artinya  terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara  variabel  X yaitu  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  Y  yaitu retensi  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan berpendapat  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang cukup penting dalam mempengaruhi seseorang untuk tetap bertahan atau keluar dari perusahaan.
Dari perhitungan koefisien determinasi diperoleh  nilai  sebesar  57,8%,  artinya  tinggi rendahnya  retensi  karyawan  57,8%  dapat  dijelaskan oleh  kepuasan  kerja  pada  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar dan sisanya 42,2% dapat dijelaskan oleh faktor lain seperti motivasi, kepemimpinan, dan iklim organisasi yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## 3) Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji variabel bebas terhadap  variabel  terikat  secara  parsial  atau individual.  Untuk  menguji  hasil  perhitungan  regresi dapat dilakukan pembuktian hipotesa untuk mengetahui  apakah  variabel  bebas  mempunyai pengaruh  atau  tidak  terhadap  variabel  terikat  secara parsial. Nilai t hit dapat dihitung dengan program spss sebagai berikut:
Tabel 4 Perkiraan Nilai t hitung

## a. Dependent Variable: Retensi Karyawan
Sumber : Hasil perhitungan SPSS for windows 17.00 Pada table 4 di  atas  dapat  dilihat  Ho  ditolak, jadi  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  variabel kepuasan  kerja  terhadap  retensi  karyawan,  dimana nilai signifikansi pada variabel ini 0,000 < 0,05. Dari hasil  pengujian  t hit sebesar  11,041 dengan  derajat bebas df = n-2 dan tingkat signifikansi 5% (t0,05;89) adalah  sebesar  1,986. Oleh  karena  t hit >  t tab sehingga Ho  ditolak,  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar.

## 2. Evaluasi

## a. Kepuasan  Kerja  Pada  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  atau negatif  ,  senang  atau  tidak  senang  yang  ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  untuk  tetap  bertahan  atau keluar  dari  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  penerapan kepuasan  kerja  yang  sesuai  dapat  mempengaruhi retensi karyawan.
Dalam  pelaksanaanya,  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar masih memiliki kekurangan- kekurangan  dalam  menerapkan  kepuasan  kerja berdasarkan  indikator  pekerjaan  itu  sendiri  untuk indikator pekerjaan pada poin kedua yaitu pekerjaan yang  menantang.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai rata-rata  dari  pendapat  responden  sebesar  3,22  yang masih  berada  di  bawah  nilai  rata-rata  total  jawaban responden  yaitu  3,25. Untuk  mengatasi  hal  tersebut, perusahaan  perlu  memberikan  tantangan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  agar  para  karyawan  tidak merasa  bosan  dengan  pekerjaan  mereka  dan terdorong untuk maju.
PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  juga mengalami  kendala  untuk  indikator  gaji  pada  poin pertama dan kedua yaitu dengan kategori pemberian gaji  berdasarkan  prestasi  dan  pemberian  gaji berdasarkan lama bekerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai  rata-rata  pendapat  responden  sebesar  3,15  dan 3,23 yang masih berada di bawah nilai rata-rata total jawaban  responden.  Untuk  mengatasi  hal  tersebut, perusahaan  perlu  lebih  memperhatikan  penerapan gaji  secara  objektif  sesuai  dengan  prestasi  yang dimiliki karyawan dan menentukan target kerja yang jelas untuk setiap posisi karyawan serta memberikan penghargaan  khusus  bagi  karyawan  yang  bekerja  di atas  10  tahun  agar  mereka  tetap  bertahan  untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk  indikator  rekan  kerja  pada  poin  kedua dengan  kategori  teman  sekerja  yang  menyenangkan berada  pada  rata-rata  3,20  yang masih  berada  di bawah nilai rata-rata total jawaban responden. Untuk mengatasi  hal  tersebut,  perlu  dijalin  komunikasi yang  lebih  efektif  agar  tidak  terjadi  salah  paham dengan  rekan  kerja.  Perusahaan  dapat  mengadakan liburan  bersama  pada  akhir tahun untuk lebih mempererat hubungan di antara para karyawan.
Untuk  indikator  promosi  pada  poin  kedua dengan kategori kebijakan promosi yang adil berada pada rata-rata 3,14 yang masih berada di bawah nilai rata-rata  total  jawaban  responden.  Untuk  mengatasi hal  tersebut,  perusahaan  pelu  lebih  memperhatikan penilaian kinerja karyawan secara objektif agar tidak tercipta perlakuan
diskriminatif
dan mempertahankan karyawan yang benar-benar memiliki kualiatas yang baik.
b. Retensi  Karyawan  Pada  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar.
Penerapan  kepuasan  kerja  yang  sesuai  dapat mempengaruhi  tingkat  retensi  karyawan  dalam organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  tetap  bertahan  di perusahaan  untuk  periode  yang  lama  sehingga mengurangi  perputaran  karyawan  dan  perusahaan tidak  perlu  mengeluarkan  biaya  yang  banyak  untuk merekrut karyawan baru.
Dalam  pelaksanaannya,  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar  masih  terdapat  kekurangan  dalam indikator  komponen  organisasional.  Pada  poin pertama  dengan  kategori  budaya  perusahaan  berada pada rata-rata 3,29 yang masih berada dibawah rata- rata  total  jawaban  responden.  Untuk  mengatasi  hal tersebut, perusahaan harus memperkuat nilai budaya dalam  perusahaan  agar  karyawan  dapat  menerapkan budaya  perusahaan  tersebut  di  dalam dirinya.  Pada poin  keempat  dengan  kategori  peraturan  perusahaan berada  pada  rata-rata  3,27.  Untuk  mengatasi  hal tersebut,  perusahaan  perlu  memperbaiki  peraturan yanag ada agar lebih tercipta displin yang baik. Pada poin  kelima  dengan  kategori  penerapan  sistem keselamatan  kerja  berada pada  rata-rata  3,21.  Untuk mengatasi  hal  tersebut,  perusahaan  perlu  lebih menekankan kepada karyawan untuk lebih memperhatikan keselamatan saat bekerja dan bekerja Model t Sig. (Constant) 5.814 .000 Kepuasan Kerja 11.041 .000
sesuai dengan prosedur  yang  ada agar terhindar dari kecelakaan kerja. Pada poin keenam dengan kategori kontinuitas  kerja  yaitu  berada  pada  rata-rata  3,23. Untuk  mengatasi  hal  tersebut,  perusahaan  perlu memperbaiki  struktur  dan  lebih  memperhatikan setiap bagian-bagian dalam perusahaan agar kelangsungan  perusahaan  dapat berjalan  dengan lancar.
Untuk  indikator  penghargaan  pada  poin kelima dengan kategori pemberian penghargaan atas lama  bekerja  masih  di  bawah  rata-rata  yaitu  3,24. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan perlu lebih memperhatikan  karyawan  yang  telah  bekerja  lama dengan memberikan tunjangan spesial bagi karyawan yang telah bekerja di atas 10 tahun sebagai apresisasi kepada karyawan.
Untuk indikator rancangan tugas dan pekerjaan  pada  poin  pertama  dengan  kategori tanggung jawab pekerjaan berada pada rata-rata 3,24. Untuk  mengatasi  hal  tersebut,  perusahaan  perlu memberikan  pekerjaan  yang  menuntut  tanggung jawab  yang  tinggi  bagi  karyawan  agar  karyawan tidak bosan dengan pekerjaan mereka dan tertantang untuk  menjadi  lebih  maju.  Pada  poin  kedua  denagn kategori  otonomi  kerja  berada  pada  rata-rata  3,21. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan hendaknya menerapkan  kebebasan  yang  wajar  bagi  karyawan dalam  melakukan  tugas  mereka  agar  karyawan merasa lebih nyaman dalam menjalankan tugas. Pada poin  ketiga  dengan  kategori penjadwalan  kerja berada  pada  rata-rata  3,21.  Untuk  mengatasi  hal tersebut,  perusahaan  hendaknya  menentukan  target dan  pembagian  kerja  yang  jelas  agar  berjalan  sesuai dengan  penjadwalan  kerja  yang ada.  Pada  poin keempat  dengan  kategori  teknologi  yang  digunakan berada  pada  rata-rata  3.24.  Untuk  mengatasi  hal tersebut,  perusahaan  harus  menggunakan  teknologi yang  lebih  baik  dan canggih agar  pekerjaan  dapat dilakukan  dengan  efektif  dan  efisien.  Pada  poin kelima  dengan  kategori  peralatan  yang  digunakan berada  pada  rata-rata  3,23.  Untuk  mengatasi  hal tersebut,  perusahaan  perlu  melengkapi  peralatan yang  dibutuhkan  karyawan  agar  pekerjaan  dapat diselesaikan dengan baik. Pada poin keenam dengan kategori  keseimbangan  kerja  berada  pada  rata-rata 3,25. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan perlu melakukan  penjadwalan  kerja  yang  tepat  sehingga tercipta keseimbangan kerja dengan kehidupan.
PT  Bumi  Sari  Prima  Pematangsiantar  juga memiliki  kekurangan  dalam  menerapkan  indikator hubungan  karyawan.  Pada  poin  pertama  dengan kategori  perlakuan  yang  adil  berada  pada  rata-rata 3,24.  Untuk  mengatasi  hal  tersebut,  perusahaan hendaknya menilai karyawan secara objektif dan adil agar  karyawan  tidak  merasa  adanya  perlakuan diskriminasi  dalam  perusahaan.  Pada  poin  kedua dengan  kategori dukungan  atasan  kepada  karyawan berada  pada  rata-rata  3,23.  Untuk  mengatasi  hal tersebut,  perusahaan  perlu  mengadakan  acara bersama  untuk  meningkatkan  komunikasi  dan hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Dari  seluruh  pengolahan  kuesioner  tentang kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata keseluruhan  sebesar  3,25  dengan  kategori  cukup puas.  Dari  data  tersebut  diperoleh  nilai  rata-rata tertinggi yaitu 3,34 untuk indikator promosi pada poin  pertama  dan  indikator  pengawasan  pada poin kedua. Nilai rata-rata terendah yaitu sebesar 3,14 untuk indikator promosi pada poin kedua.
b. Dari  seluruh  pengolahan  kuesioner  tentang retensi karyawan memiliki nilai rata-rata keseluruhan  sebesar  3,34  dengan  kategori  cukup tinggi. Dari data tersebut diperoleh nilai rata-rata tertinggi  yaitu  sebesar  3,60  untuk  indikator peluang  karier  pada  poin  kedua.  Nilai  rata-rata terendah  yaitu  sebesar  3,21  untuk  indikator komponen  organisasional  pada  poin  kelima  dan indikator  rancangan  tugas  dan  pekerjaan  pada poin kedua dan ketiga.
c. Hasil  pengujian  regresi  kepuasan  kerja  terhadap retensi  karyawan,  dapat  dilihat  dalam  persamaan regresi =  26,744  +  1,289X,  artinya  terdapat pengaruh  yang  positif  antara  variabel  kepuasan kerja (X) terhadap variabel retensi  karyawan (Y) pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar.
d. Nilai korelasi yang diperoleh dengan menggunakan  program  aplikasi  SPPS  yaitu sebesar 0,760 yang menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan positif antara variabel X yaitu  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  Y  yaitu retensi  karyawan  pada  PT  Bumi  Sari  Prima Pematangsiantar. Untuk nilai koefisien determinasi  diperoleh  sebesar  57,8%,  artinya tinggi  rendahnya  retensi  karyawan  57,8%  dapat dijelaskan  oleh  kepuasan  kerja  pada  PT  Bumi Sari  Prima  Pematangsiantar  dan  sisanya  42,2% dapat  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.
e. Melalui  perhitungan  uji  hipotesis,  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel kepuasan kerja terhadap retensi karyawan, dimana nilai signifikansi pada variabel ini 0,000 < 0,05. Hasil pengujian t hit dengan taraf kesalahan 5% adalah 11,041 lebih besar dari t tabel yaitu  1,986.  Oleh  karena  t hit >  t tab ,  sehingga  Ho ditolak,  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  retensi  karyawan  pada  PT  Bumi Sari Prima Pematangsiantar.
2. Saran
a. Agar  penerapan  kepuasan  kerja  dapat  berjalan dengan  baik  maka  pada  indikator  pekerjaan  itu sendiri,  perusahaan  dapat  memberikan  pekerjaan yang  bersifat  menantang  untuk  menunjukkan kemampuan para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa bosan dengan  pekerjaan  mereka.  Pada  indikator  gaji, perusahaan  harus  menilai  kinerja  karyawan secara  adil  dan  objektif  agar  seimbang  dengan balas  jasa  yang  mereka  terima.  Pada  indikator rekan  kerja, perusahaan  dapat  mengadakan  acara
bersama  untuk  para  karyawan  agar  dapat membina  hubungan  yang  baik  diantara  para karyawan.  Untuk  indikator  promosi,  perusahaan harus  memberikan  peluang  karier  yang  adil  bagi para  karyawan  agar  dapat  mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas.
b. Agar  upaya  peningkatan  retensi  karyawan  dapat berjalan  dengan  baik  maka  pada  indikator komponen  organisasional,  perusahaan  dapat memperbaiki  sistem  manajemen  dan  kebijakan perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Pada  indikator  penghargaan,  perusahaan  perlu lebih  memperhatikan  karyawan  yang  telah bekerja lama pada perusahaan dengan memberikan  tunjangan  spesial.  Pada  indikator rancangan tugas dan pekerjaan, perusahaan dapat melakukan  pembagian  tugas  yang  jelas  sehingga para karyawan  memiliki  tanggung  jawab  yang jelas, perusahaan juga perlu melengkapi peralatan dan  teknologi  yang  dibutuhkan  karyawan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  mereka.  Pada  indikator hubungan karyawan, perusahaan dapat mengadakan  acara  bersama  untuk  membina hubungan  yang  baik  antara  atasan  dengan bawahan.
c. Sehubungan  dengan  keterbatasan-keterbatasan yang  ada  pada  penulis,  penelitian  ini  masih terdapat  kelemahan-kelemahan  dan  belum  dapat mengungkap  seluruh  variabel yang  dapat mempengaruhi  retensi  karyawan  pada PT  Bumi Sari  Prima  Pematangsiantar.  Sebagai  bahan masukan  untuk  penelitian  selanjutnya,  perlu memperbanyak variabel penelitian seperti motivasi,  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  dan iklim organisasi.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P., 2000, Manajemen  Sumber
Daya  Manusia, Jakarta:  Penerbit  Gunung
Agung. Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson,  2006, Human Resource Management , Edisi 10, Jakarta: Salemba Empat.
Mondy,  R.  Wayne,  2008, Manajemen Sumber
Daya Manusia,  Edisi  10,  Jilid  1,  Jakarta: Erlangga.
Panggabean,  Mutiara  Sibarani,  2004, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Bogor:  Penerbit Ghalia Indonesia.
Rivai,  Veithzal,  2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk  Perusahaan,  Cetakan  I,
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.,  2006, Perilaku  Organisasi,
Edisi 10, Jakarta: PT Indeks.
Sumarni,2011,http://upy.ac.id/ekonomi/files/PENG ARUH%20%20EMPLOYEE%20RETENT ION%20TERHADAP%20TURNOVER%2
0INTENTION%20DAN%20KINERJA%20 KARYAWAN%20(MURTI%20SUMARNI ).PDF, diakses tahun 2014. Undari, Tri, 2013, Pengaruh Kompensasi Terhadap  Retensi  Karyawan  Pada  PT. Taspen (PERSERO) Cabang Pematangsiantar, Pematangsiantar:  STIE Sultan Agung. Skripsi.