VOLUME 1, NO. 1, APRIL 2015: 18 – 32 ISSN: 2407-7801

## Meningkatkan Komitmen Afektif melalui Cerita Sukses Organisasi
Yayik Novitriami 1 , T. Dicky Hastjarjo 2
Program Studi Magister Profesi Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. The aim of this study was to determine the extent to which affective commitment could  be  increased  through  the  storytelling  method  about  organization  success  stories. Pretest-postest contrl group design was used i this study. Analysis of covariance and mixed analysis  of  variance  were  statistical  tehniques  to  analyze  data.  The  subjects  were  56 employees with a minimum tenure of three years and were assigned into experimental and control groups. The experimental group was received storytelling about organization success story  where  as  the  control  group  did  not  receive  any  treatment.  The  level  of  affective commitment  was  measured  by  affective  commitment  scale.  The  measurement  was conducted before and after the storytelling. Results of this research shows that there was a difference on affective commitment scores between experiment and control group as a result of  the  storytelling  ( F =12,995; p <.05) . However,  tenure  does  not  affect  the  treatment  of storytelling  method  about  organization  success  story  in  order  to  increase  the  employee’s affective commitment ( F =14.79; p <.01).
Keywords: affective commitment, storytelling, tenure
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  melihat  sejauhmana  komitmen  afektif  dapat  ditingkatkan dengan  pemberian  cerita  sukses  organisasi  melalui  metode storytelling. Penelitian  ini menggunakan  metode  eksperimen-kuasi  dengan  rancangan  eksperimen pretest-posttest control  group  design dengan anacova dan anava  mixed  design sebagai  teknik  analisis.  Subjek penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  dengan  masa  kerja  minimal  3  tahun.  Penelitian melibatkan  58  orang  yang  dibagi  kedalam  dua  kelompok,  yaitu  kelompok  eksperimen sebanyak  28  orang  dan  kelompok  kontrol  sebanyak  30  orang.  Kelompok  eksperimen mendapatkan  perlakuan  berupa  pemberian  cerita  sukses  organisasi  melalui  metode storytelling sedangkan  kelompok  kontrol  tidak  mendapat  perlakuan.  Tingkat  komitmen afektif  diukur  dengan  menggunakan  skala  komitmen  afektif.  Pengukuran  dilakukan sebelum  dan  sesudah  pemberian  metode storytelling .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa ada  perbedaan  skor  komitmen  afektif  antara  kelompok  eksperimen  dan  kelompok  kontrol yang  disebabkan  oleh  pemberian  cerita  sukses  organisasi  melalui  metode storytelling ( F =12,995; p <0,05) . Namun,  masa  kerja  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  perlakuan pemberian  cerita  sukses  organisasi  melalui  metode storytelling untuk  meningkatkan komitmen afektif karyawan ( F = 14,79; p <0,01).
Kata kunci: komitmen afektif, storytelling, masa kerja
1 Korespondensi mengenai artikel ini dapat dilakukan melalui: yayik.novi@gmail.com
2 Atau melalui: dickyh@ugm.ac.id

## NOVITRIAMI & HASTJARJO
Persaingan  dunia  bisnis  yang  ketat dewasa ini maka perusahaan harus mampu bersaing  diantara  perusahaan  lainnya. Tidak  dapat  dipungkiri  peranan  karyawan penting  dalam  beroperasinya  suatu  orga- nisasi. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan  karena  upaya  pelaku  yang terdapat pada organisasi tersebut (Northcraft  &  Neale,  1990).  Hal  ini  terjadi karena terdapat hubungan  yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi.
Kondisi  ini  juga  disadari  oleh  peru- sahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Sekarang  ini  BUMN  dituntut  tidak  hanya sekedar  dapat  bertahan  hidup  tetapi  juga harus  memperoleh  keuntungan.  Tuntutan ini  sesuai  dengan  peran  BUMN  sendiri, seperti  tertuang  dalam  Undang-Undang (UU) Nomor 19 Tahun 2003 tentang BUMN yaitu  berperan  penting  dalam  penyeleng- garaan perekonomian nasional guna mewu- judkan  kesejahteraan  masyarakat  (Sugi- harto, 2005). Berkaitan dengan hal tersebut, BUMN  harus  memiliki  karyawan  yang kompeten  dan  berkualitas  sehingga  dapat memberikan  produktifitas  kerja  yang  baik. Hal  ini  disadari  penuh  oleh  jajaran manajemen  PT.”XYZ”  sebagai  salah  satu BUMN  di  Indonesia,  bahwa  agar  mampu bersaing  dengan  kompetitor  dalam  bisnis yang  serupa  mereka  harus  memiliki  karya- wan  yang  berkualitas  agar  menjadikan organisasi lebih produktif.
Karyawan yang diharapkan dapat men- ciptakan  suatu  organisasi  yang  produktif adalah  karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasi  yang  tinggi.  Ansari  (2011)  me- nyatakan  bahwa  tidak  ada  satupun  orga- nisasi  yang  dapat  menghasilkan  kinerja maksimal  kecuali  karyawannya  memiliki komitmen  terhadap  tujuan  organisasi. Meyer  dan  Allen  (1990)  juga  mengungkap- kan dari perspektif sikap, dimana komitmen organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  kea-
daan  psikologis  yang  menunjukkan  karak- ter  hubungan  karyawan  dengan  organisasi dan mempunyai implikasi dalam keputusan untuk  melanjutkan  keanggotaan  dalam organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu kemauan  individu  untuk  bersama  organi- sasi  yang  memiliki  tiga  komponen,  yaitu: komitmen  afektif  ( affective  commitment ), komitmen  berkelanjutan  ( continuance  com- mitment ), dan komitmen normatif ( normative commitment )  (Meyer  &  Allen  dalam  Riggio 2003).  Komitmen  afektif  ( affective  commit- ment )  adalah  pendekatan  secara  emosional yang  dimiliki  oleh  karyawan  terhadap organisasi,  memiliki  identifikasi  sebagai bagian  dari  organisasi,  dan  memiliki  keter- libatan  dengan  organisasi  karena  adanya nilai-nilai  dalam  organisasi  guna  memaju- kan  organisasi.  Komitmen  afektif  berkem- bang  berdasarkan  hal  yang  bersifat  psiko- logis  karena  melibatkan  sisi  afeksi  yaitu kedekatan perasaan yang dimiliki oleh indi- vidu  terhadap  organisasi  tempat  individu bekerja.  Komitmen  berkelanjutan  ( conti- nuance  commitment )  adalah  sejauh  mana seorang  pekerja  memiliki  intensi  untuk tetap  bekerja  pada  organisasinya  berdasar- kan  pertimbangan  kerugian  yang  dialami- nya apabila harus meninggalkan organisasi. Komitmen  berkelanjutan  terbentuk  berda- sarkan  adanya  pertimbangan  ekonomi  dari karyawan  terhadap  organisasi.  Komitmen normatif  ( normative  commitment )  adalah sejauhmana  seorang  pekerja  merasa  memi- liki kewajiban untuk tetap dan terus bekerja di  dalam  organisasi.  Komitmen  normatif berhubungan  dengan  pengalaman  sosial yang  dimiliki  individu  sesuai  dengan  nor- manya.
Seiring  dengan  banyaknya  penelitian mengenai  dampak  komitmen  organisasi membuktikan bahwa hanya komitmen afek- tif  yang  berkorelasi  dengan  kinerja.  Hal  ini dibuktikan  oleh  penelitian  yang  dilakukan
oleh  Meyer,  Stanley,  Herscovitch,  dan Topolnytsky (2002) yang menghasilkan ada- nya korelasi positif antara komitmen afektif dengan pengukuran kinerja yang dilakukan oleh  atasan  mereka.  Sebaliknya,  korelasi antara  komitmen  berkelanjutan  dengan kinerja  memiliki  korelasi  negatif.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Karrasch  (2003)  dan Chai-Amonphaisal  dan  Ussahawanitchakit (2009)  yang  meneliti  pengaruh  komitmen karyawan  terhadap  kinerja  kepemimpinan pada  para  pimpinan  tentara  di  Amerika Serikat menemukan bahwa komitmen afek- tif merupakan prediktor yang kuat terhadap kinerja  dibandingkan  dengan  komitmen normatif.
Hal  yang  sama  juga  dibuktikan  dari beberapa  penelitian  mengenai  komitmen organisasi yaitu Camp (2005), Chungtai dan Zafar  (2006),  Cole  dan  Bruch  (2006), Kibeom,  Allen,  Meyer,  dan  Young  (2001), serta  Wasti  (2003)  ditemukan  bahwa  ren- dahnya komitmen afektif merupakan prediktor terkuat dari kinerja karyawan dan juga prediktor terkuat dari keinginan untuk meninggalkan organisasi. Dengan kata lain, keterlibatan  emosi  pada  komitmen  afektif memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat  terha- dap  kinerja  yang  dihasilkan  dan  berpenga- ruh  terhadap  keinginan  karyawan  untuk tetap  bekerja  di  organisasi  yang  bersang- kutan  dibanding  adanya  keharusan  atau- pun  kalkulasi  kerugian  ketika  meninggal- kan  organisasi.  Oleh  karena  banyaknya penelitian yang membuktikan hanya komit- men  afektif  yang  berpengaruh  lebih  kuat terhadap  kinerja, maka  konsep  komitmen afektif-lah  yang  akan  dipergunakan  dalam penelitian ini.
Meyer dan Allen (Riggio, 2003) menya- takan  bahwa  komitmen  afektif  karyawan pada organisasi dipengaruhi oleh kedekatan emosional yang dimiliki karyawan terhadap organisasi  serta  keterlibatan  emosi  yang dapat mengidentifikasi diri karyawan terha-
dap  organisasi  karena  adanya  nilai-nilai dalam  organisasi.  Komitmen  afektif  ber- kembang  dengan  melibatkan  sisi  afeksi yaitu kedekatan perasaan yang dimiliki oleh individu  terhadap  organisasi  (Price  & Mueller,  1981).  Karyawan  dengan  komit- men afektif yang tinggi memiliki kedekatan emosional  yang  erat  terhadap  organisasi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan tersebut  memiliki  motivasi  dan  keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi  dibandingkan  karyawan  dengan komitmen  afektif  yang  rendah  (Meyer  & Allen, 1997). Meyer dan Allen (1990) dalam penelitiannya  juga  menyatakan  bahwa terbentuknya komitmen afektif dipengaruhi oleh  perasaan  nyaman  ketika  karyawan berada  di  suatu  organisasi  dan  dengan mengidentifikasikan  diri  pada  nilai-nilai organisasi.
Berdasarkan  hasil  penyebaran  skala komitmen afektif pada PT.”XYZ” membuk- tikan  bahwa  secara  keseluruhan  karyawan hanya  memiliki  komitmen  afektif  yang tergolong sedang artinya belum seluruhnya karyawan  memiliki  komitmen  afektif  yang tinggi  terhadap  organisasi.  Hasil  ini  dapat dilihat dari besarnya persentase yang diper- oleh  terkait  komitmen  afektif  yang  dimiliki karyawan  yaitu  sebesar  14%  karyawan memiliki  komitmen  afektif  sangat  rendah terhadap organisasi, sebesar 5,8% karyawan memiliki komitmen afektif rendah terhadap organisasi,  sebesar  47,5%  karyawan  memi- liki komitmen afektif sedang terhadap orga- nisasi,  sebesar  14,1%  memiliki  komitmen afektif tinggi terhadap organisasi, dan sebe- sar  18,3%  karyawan  memiliki  komitmen afektif sangat tinggi terhadap organisasi.
Hasil penelitian Boezeman dan Ellemers  (2008)  yang  menyatakan  bahwa komitmen afektif berkorelasi dengan berba- gai  perilaku  organisasi  dan  kinerja  karya- wan  seperti  kehadiran,  keterlambatan, lamban  dalam  bekerja,  keluar  masuknya
pekerja,  serta  produktivitas  kerja  yang buruk.  Hal  serupa  juga  dijelaskan  dalam penelitian  Aamir  dan  Ayesha  (2011)  yang menyatakan  rendahnya  komitmen  afektif memberikan dampak pada kinerjance karya- wan  dalam  bekerja, turnover, dan  tingkat absensi karyawan. Oleh karena itu, rendah- nya  komitmen  afektif  merupakan  masalah yang  harus  diselesaikan  secara  cepat  dan tepat.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  meme- ngaruhi komitmen  afektif  karyawan adalah masa kerja (Steers & Porter,1983). Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa masa kerja karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap tingkat  komitmen  afektif  karyawan.  Karya- wan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan  yang  sudah  puluhan  tahun bekerja  memiliki  tingkat  komitmen  afektif yang berlainan dalam organisasi. Penelitian Lina  (2007),  Rhoades,  Eisenberger,  dan Armei  (2001);  Sheri  dan  Kline  (2003) menyatakan  bahwa  faktor  masa  kerja  dan usia  berpengaruh  positif  terhadap  komit- men  afektif  karyawan,  karyawan  yang memiliki  komitmen  afektif  tinggi  maka akan semakin tinggi pula upaya yang dike- luarkan  oleh  karyawan  tersebut  untuk melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepa- danya serta cenderung tetap bekerja dengan organisasinya  untuk  periode  waktu  yang lama. Berdasarkan beberapa penelitian yang ada dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor masa  kerja  akan  memberikan  pengaruh terhadap  tingkat  komitmen  karyawan  ter- hadap  organisasi.  Oleh  karena  itu  variabel masa kerja akan dikendalikan sebagai varia- bel kovariat atau kovariabel.
Sebagai  upaya  untuk  meningkatkan komitmen afektif karyawan guna menjalan- kan  pekerjaannya  dengan  baik  dapat  dila- kukan  melalui  metode storytelling . Story- telling merupakan  bentuk  komunikasi  yang berisikan  cerita-cerita  (Brown,  2004).  Boje (2001)  juga  menyatakan  bahwa storytelling
merupakan bentuk komunikasi berupa ceri- ta  yang  sederhana,  mudah  dimengerti  dan efektif karena dapat menstimulus emosi dan kognitif.  Melalui  pemberian storytelling , karyawan  akan  lebih  mudah  melibatkan emosinya  terhadap  organisasi  serta  mudah untuk  mengidentifikasikan  diri  karyawan terhadap  organisasi  (Boje,  2001).  Hal  ini dikarenakan  metode  bercerita  merupakan metode  yang  cukup  efektif  dalam  menarik perhatian  pendengar  sehingga  lebih  cepat membangun  ikatan  emosional  dan  kognitif pendengar (Boje, 2001).
Barker  dan  Gower  (2010),  Chulguen (2013),  serta  Sole  dan  Wilson  (2002),  mene- mukan bahwa pemberian storytelling dalam organisasi  dapat  memperkuat  kedekatan emosi karyawan terhadap organisasi, mem- berikan  pemahaman  tentang  nilai  dan norma  organisasi,  memotivasi  karyawan, serta  berbagi  pengetahuan  di  dalam  orga- nisasi.  Gill  (2011)  dan  Sinclair  (2005)  juga menemukan hasil bahwa pemberian metode storytelling organisasi  dapat  memperkuat komitmen,  membuat  karyawan  loyal,  me- motivasi  karyawan,  serta  membangkitkan ikatan  emosional  karyawan  terhadap  orga- nisasi.  Dari  beberapa  penelitian  tersebut mengindikasikan  bahwa  penggunaan story- telling cukup  efektif  dilakukan  dalam organisasi karena dapat menstimulasi emosi dan kognitif pendengarnya.
Cerita  yang  dipakai  dalam  penelitian ini  yaitu  dengan  menggunakan  metode storytelling adalah  cerita  sukses  organisasi yang  mengandung  nilai-nilai  organisasi PT.”XYZ”  dan  pesan-pesan  penting  organi- sasi.  Pemilihan  cerita  sukses  organisasi  ini didasari  oleh  karakteristik  cerita  yang  baik agar  dapat  berpengaruh  terhadap  pende- ngarnya  serta  mudah  untuk  diingat.  Ada- pun  karakteristik  cerita  yang  baik  menurut Brown,  Denning,  Groh,  dan  Prusak  (2005) yaitu:  (1)  Cerita  haruslah  konkrit  dan  men- ceritakan tentang keadaan yang sebenarnya,
ada  latar  belakang  kejadian,  serta  berhu- bungan dengan organisasi; (2) Cerita harus- lah  sesuatu  yang  merupakan  kebiasaan dalam organisasi; (3) Cerita haruslah sesua- tu  yang  dapat  dipercaya  oleh  pendengar agar  berpengaruh  terhadap  pendengar;  (4) Cerita  membuat  pendengarnya  belajar  ten- tang  nilai  dan  norma  tanpa  melalui  proses mencoba-coba.
Pemberian  cerita  sukses  organisasi  ini akan  membuat  karyawan  merasa  lebih memiliki organisasi dan melibatkan dirinya terhadap  organisasi  sehingga  dapat  mens- timulasi  munculnya  komitmen  afektif karyawan  terhadap  organisasi.  Penjelasan ini  diperkuat  dengan  pernyataan  Parkin (2004)  yang  menyatakan  bahwa  pemberian cerita  sukses  organisasi  kepada  karyawan akan  memengaruhi  keadaan  emosional karyawan terhadap organisasi serta membe- rikan  motivasi  kepada  karyawan  sehingga dapat  menimbulkan  rasa  memiliki  keterli- batan dengan organisasi.
Brown,  dkk.  (2005)  menyatakan  bahwa storytelling dapat  membawa  pendengarnya terlibat  secara  emosional  dengan  isi  cerita serta  dapat  merasakan  apa  yang  dirasakan oleh si karakter dalam cerita tersebut karena secara  tidak  sadar  si  pendengar  dapat mengingat  pengalaman  yang  mirip  dengan cerita tersebut ataupun latar belakang yang memiliki  arti  pribadi  dengan  dirinya. Storytelling dapat  dimanfaatkan  organisasi untuk  berbagai  keperluan  seperti  mengko- munikasikan nilai organisasi, meningkatkan rasa  memiliki  terhadap  organisasi,  manaje- men perubahan, mengkomunikasikan pesan yang  rumit,  mengembangkan  pola  kepe- mimpinan  dan  mengembangkan  kemam- puan berkomunikasi (Boje, 2009).
Driscoll  dan  McKee  (2007),  dan Mokhtar,  Halim,  serta  Kamarulzaman (2011)  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  dalam  organisasi, storytelling dapat mengembangkan  teknik  komunikasi  dan
mengembangkan pola kepemimpinan. Selanjutnya  Kaye  dan  Jacobson  (1999), McConkie  dan  Boss  (1994),  dan  0’Leary (2012)  dalam  penelitiannya  membuktikan bahwa storytelling dalam  organisasi  dapat memotivasi  karyawan,  menumbuhkan  ke- dekatan  karyawan  pada  organisasi,  dapat merasionalisasi  perilaku  kelompok,  mem- perkuat  nilai  organisasi,  identitas  organi- sasi,  serta  meningkatkan  komitmen  pada karyawan. Berbagi cerita dapat membangun kepercayaan,  mengkomunikasikan  norma dan nilai (Morgan & Dennehy, 1997), trans- fer  pengetahuan,  memfasilitasi  hal  yang belum  dipelajari,  dan  meningkatkan  hu- bungan emosional (Sole & Wilson, 2002).
Cerita  ataupun  narasi  membantu  sese- orang  dalam  memahami,  menjelaskan, mengelola,  dan  akhirnya  menerima  infor- masi  serta  pesan-pesan  terkait  dengan organisasi  yang  disampaikan  guna  mensti- mulasi  kedekatan  perasaan  karyawan terhadap  organisasi  (Boje,  2009)  sehingga akan memengaruhi komitmen afektif karya- wan.  Pemimpin  atau  narator  lain  dapat berbagi informasi mengenai nilai-nilai orga- nisasi  sehingga  dapat  memberikan  cerita yang  sesuai,  cerita  yang  mencairkan  batas, membuka kemungkinan, dan dapat mensti- mulasi  kedekatan  emosional  karyawan terhadap  organisasi  (Gherardi,  Gabriel  & Brown, 2009).
Berdasarkan  studi  yang  ada,  maka peneliti  mengasumsikan  bahwa  pemberian storytelling merupakan salah satu cara yang baik  untuk  membantu  organisasi  dalam meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan guna menghasilkan kinerja yang lebih opti- mal.  Melalui  cerita  sukses  organisasi  yang mengandung  nilai-nilai  organisasi  akan memberikan  pengaruh  bagi  pendengar sehingga  mampu  menstimulasi  maupun memprovokasi  pendengar  agar  terlibat  da- lam  organisasi  serta  memiliki  kedekatan terhadap  organisasi.  Hal  ini  akan  mening-
katkan  komitmen  afektif  karyawan  terha- dap  organisasi  sehingga  akan  berpengaruh pada  kinerja  karyawan  yang  lebih  optimal dalam bekerja.
Informasi organisasi  yang disampaikan melalui cerita sukses organisasi  diharapkan menanamkan  nilai-nilai  organisasi  dan komitmen  afektif  pada  karyawan  mening- kat. Masa kerja juga memberikan pengaruh terhadap  tingkat  komitmen  afektif  karya- wan. Oleh karena itu hipotesis penelitian ini adalah ada perbedaan skor komitmen afek- tif  karyawan  antara  kelompok  eksperimen dan  kelompok  kontrol  yang  disebabkan oleh  pemberian  cerita  sukses  organisasi melalui  metode storytelling ditinjau  dari masa kerja. Ulasan tentang variabel-variabel penelitian  dan  hubungan  antara  variabel yang  telah  ditelusuri  melalui  penelitian sebelumnya  akan  menjadi  dasar  peneliti dalam  merumuskan  kerangka  penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 1.
Komitmen Afektif Masa Kerja

## Storytelling

## Gambar 1. Kerangka Alur Penelitian
Gambar  1  secara  ringkas  mengilus- trasikan  bahwa  pemberian  cerita  sukses melalui metode storytelling diprediksi dapat meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan. Berangkat  dari  hal  tersebut  penelitian  ini bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  cerita sukses  melalui  metode storytelling dalam meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan ditinjau dari masa kerjanya.

## Metode

## Variabel dan Subjek Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah cerita  sukses  organisasi  melalui  metode
storytelling sebagai variabel independen dan komitmen afektif sebagi variabel dependen. Subjek  penelitian  adalah  karyawan  tetap PT.  “XYZ”,  sudah  bekerja  minimal  tiga tahun,  memiliki  pendidikan  minimal  D3, dan tidak bekerja di lapangan.
Pada tahap awal, peneliti menyebarkan skala  komitmen  afektif  kepada  120  karya- wan.  Kemudian  melakukan  penghitungan tingkat  komitmen  afektif  karyawan  dan melakukan  proses screening. Berdasarkan hasil screening, subjek  yang  dipilih  adalah yang  memiliki  tingkat  komitmen  afektif rendah,  sedang,  dan  tinggi  sementara  sub- jek  yang  memiliki  komitmen  afektif  sangat rendah  dan  sangat  tinggi  tidak  diikut- sertakan  dalam  penelitian  dengan  alasan mencegah  adanya ceiling  effect dan floor effect . Kemudian,  berdasarkan  kesediaan karyawan  diperoleh  60  karyawan  yang bersedia  ikut  berpartisipasi  dalam  pene- litian  ini  yaitu  30  sebagai  kelompok  ekspe- rimen  dan  30  karyawan  sebagai  kelompok kontrol.  Namun  pada  pertemuan  pertama, dua  orang  subjek  pada  kelompok  ekspe- rimen  mengundurkan  diri  sehingga  jumlah kelompok  eksperimen  menjadi  28  subjek dan  kelompok  kontrol  jumlahnya  tetap sebanyak 30 subjek. Maka total jumlah sub- jek  penelitian  yang  tersisa  sebanyak  58 subjek.

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuasi eksperimen dengan rancangan eksperimen pre-test and post-test control group design (Gambar 2).
Gambar 2. Rancangan Eksperimen (Shadish, Cook & Campbell, 2002)
NR       O1  X  O2
------------------------- NR       O1     O2
Keterangan:
NR  :  Penempatan  subjek  tidak  dipilih  secara acak ( Nonrandom asignment ) O1  : Pengukuran komitmen afektif ( Pretest ) O2  : Pengukuran komitmen afektif ( Posttest ) X : Perlakuan (pemberian storytelling )
Penelitian  ini  menggunakan  skala komitmen afektif yang merupakan adaptasi dari three  factor  organizational  commitment scale dicetuskan  oleh  Meyer  dan  Allen (1991)  berjumlah  8  aitem  yang  mengukur kelekatan  emosi,  identifikasi,  dan  keterli- batan  karyawan  terhadap  organisasi.  Skala ini kemudian diadaptasi dengan cara dialih bahasakan oleh Rahmani (2011).
Penelitian  ini  memakai  model  skala Likert  dengan  lima  alternatif  jawaban  de- ngan  rentang  skor  1-5  untuk  menunjukkan tingkat  kesesuaian  subjek  terhadap  pernya- taan,  yaitu:  STS  (Sangat  Tidak  Sesuai),  TS (Tidak  Sesuai),  TP  (Tidak Bisa  Menentukan Dengan  Pasti),  S  (Sesuai),  dan  SS  (Sangat Sesuai).  Ringkasan blue  print alat  ukur komitmen afektif dapat dilihat pada Tabel 1.

## Perlakuan
Perlakuan storytelling diberikan  secara kelompok  dan  dilaksanakan  dalam  bentuk mendengarkan  cerita  sukses  organisasi kemudian merespons cerita tersebut. Subjek dalam  kelompok  eksperimen  melakukan kegiatan  mendengarkan  cerita  selama  30 menit setiap pertemuan. Cerita yang diberi- kan  sebanyak  lima  cerita  dan  aktivitas storytelling dilakukan  sebanyak  dua  kali dalam  seminggu.  Setiap  pertemuan story- teller membacakan  cerita  sukses  organisasi
yang  telah  dipersiapkan  oleh  peneliti  dan storyteller. Karyawan  mendengarkan story- teller bercerita sampai selesai dan kemudian memberikan  tanggapan  terhadap  cerita berupa  menyimpulkan  pesan  moral  cerita. Kemudian  dirumuskan  secara  bersama- sama  hal  positif  apa  yang  dapat  mereka pelajari  dari  cerita  tersebut.  Sedangkan pada  kelompok  kontrol  tidak  diberikan perlakuan  apa-apa.  Di  akhir  penelitian kelompok  kontrol  dan  kelompok  ekspe- rimen diminta kembali untuk mengisi skala komitmen afektif.
Pengumpulan  data  dilakukan  melalui pretest , memberikan Intervensi, dan melakukan posttest. Pada  tahap pretest ,  peneliti  menye- barkan  kuesioner  komitmen  afektif  kepada kelompok  eksperimen  dan  kelompok  kon- trol. Satu minggu pemberian pretest peneliti memberikan  intervensi  menceritakan  cerita sukses  organisasi  melalui  metode story- telling kepada kelompok eksperimen. Pelaksanaan  kegiatan storytelling dipandu oleh storyteller. Karyawan  yang  dipilih menjadi storyteller adalah  manajer  karena dianggap  memahami  keadaan  organisasi secara keseluruhan  dan  sering memberikan motivasi  kepada  karyawan.  Disamping memberikan  intervensi,  peneliti  juga  mem- berikan cek manipulasi setelah keseluruhan perlakuan diberikan kepada subjek. Kegiat- an storytelling dilaksanakan selama lima kali pertemuan  baik  untuk  kelompok  pertama maupun  kelompok  kedua  kelompok  eks- perimen.  Pemberian  intervensi  dilakukan secara  kelompok,  hal  ini  dilakukan  supaya lebih  efektif  dan  efisien  dalam setting organisasi.
Tabel 1 Ringkasan blue-print skala komitmen afektif
Aspek Sebaran Aitem Jumlah Favorable Unfavorable Komitmen Afektif 1,2,3,7 4,5,6,8 8 Jumlah 4 4 8

## NOVITRIAMI & HASTJARJO
Pada  tahap posttest ,  peneliti  menye- barkan  kembali  skala  komitmen  afektif kepada  kelompok  eksperimen  dan  kelom- pok  kontrol.  Disamping  itu,  peneliti  juga membagikan  lembar follow  up setelah  dua minggu  pemberian posttest untuk  mengon- trol  perubahan  yang  muncul  setelah  pem- berian  perlakuan selanjutnya  data  yang terkumpul  dianalisis  dengan analysis cova- riance (anacova) dan anova mixed design .

## H a s i l

## Uji Asumsi
Uji  Normalitas. Uji  normalitas  diguna- kan  dengan  menggunakan  teknik  statistik Kolmogorov-Smirnov dengan  nilai p >0,05.
Rangkuman  hasil  uji  normalitas  data  dapat dilihat pada Tabel 2.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  pada Tabel 2, signifikansi pada Tabel Kolmogorov- Smirnov menunjukkan  bahwa  pada  tahap pretest,  posttest, dan follow  up untuk  kelom-
pok  eksperimen  dan  kelompok  kontrol memiliki  signifikansi  di  atas  0,05  artinya data terdistribusi dengan normal.
Uji Homogenitas. Uji homogenitas bertu- juan untuk mencari tahu apakah dari bebe- rapa  kelompok  data  penelitian  memiliki varians  yang  sama atau  tidak.  Keseluruhan rangkuman  hasil  uji  homogenitas  dapat dilihat pada Tabel 3.
Uji  homogenitas  menggunakan  uji Levene’s  Statistic menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi  pada  kelompok pretest,  posttest, dan follow  up diatas  0,05.  Oleh  karena  itu dapat  dikatakan  bahwa  sebaran  data variabel  penelitian  adalah  homogen  atau tidak  ada  perbedaan  data  kelompok  yang signifikan satu sama lain.
Data  komitmen  afektif  yang  diambil sebelum dan sesudah pemberian cerita suk- ses  organisasi  melalui  metode storytelling menunjukkan  statistik  deskriptif  seperti pada Tabel 4.

## Tabel 2 Hasil Uji Normalitas
Kelompok Kolmogorov-Smirnov Statistik Df Signifikansi Pretest Eksperimen 0,130 28 0,200 Kontrol 0,138 30 0,148 Posttest Eksperimen 0,109 28 0,200 Kontrol 0,133 30 0,189 Follow up Eksperimen 0,144 28 0,142 Kontrol 0,119 30 0,200 Tabel 3 Hasil Uji Homogenitas Levene Statistic df1 df2 Sig. Pretest 0,089 1 56 0,766 Posttest 0,034 1 56 0,855 Follow up 3,644 1 56 0,062

## KOMITMEN AFEKTIF, CERITA SUKSES ORGANISASI

## Tabel 4 Statistik Deskriptif Komitmen Afektif
N Mean SD Skor Minimum Skor Maksimum Pretest Eksperimen 28 22,93 2,890 16 29 Kontrol 30 23,07 2,716 17 29 Posttest Eksperimen 28 28,08 2,775 24 35 Kontrol 30 23,53 2,921 19 30
Berdasarkan  Tabel  4  terlihat  bahwa mean  pretest kelompok  eksperimen  sebesar 22,93  dan  pada  kelompok  kontrol  sebesar 23,07.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  selisih mean  pretest antara  kelompok  eksperimen dan kelompok kontrol tidak begitu berbeda. Berdasarkan  Tabel  4  juga  terlihat  adanya kenaikan  komitmen  afektif  karyawan  pada kelompok  eksperimen. Hal  tersebut  terlihat dari mean kelompok  di  pengukuran pretest sebesar  22,93  dengan  standar  deviasi  sebe- sar  2,89  dan  pada  pengukuran postest mengalami  peningkatan mean komitmen afektif  karyawan  sebesar  28,08  dengan standar deviasi sebesar 2,77.

## Cek Manipulasi
Cek  manipulasi  dilakukan  dengan menganalisis  hasil  pengisian  lembar  eva- luasi  yang  diberikan  pada  awal  dan  akhir perlakuan  melalui  uji- t .  Berdasarkan  hasil cek  manipulasi  diperoleh  bahwa  terdapat perbedaan  efek  perlakuan  pemberian cerita sukses  organisasi  melalui  metode story- telling antara  kelompok  eksperimen  dan kelompok  kontrol  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,001  ( p <0,01).  Perbedaan  ini menunjukkan  bahwa  perlakuan  cerita sukses  organisasi  mampu  memengaruhi pandangan  subjek  terhadap  organisasi menjadi  lebih  baik.  Hal  ini  memengaruhi komitmen  afektif  karyawan  menjadi  lebih baik.

## Uji Hipotesis
Setelah  uji  asumsi  terpenuhi,  selanjut- nya  dilakukan  uji  hipotesis.  Berdasarkan
anacova, menunjukkan  bahwa  korelasi antara masa kerja sebagai kovariat memiliki korelasi  yang  signifikan  dengan  skor komitmen  afektif  setelah  perlakuan  yang dibuktikan  dengan r =0,418  dan p =0,001 ( p <0,05).  Adanya  korelasi  ini  menunjukkan bahwa  masa  kerja  memang  terbukti  dapat digunakan  sebagai  kovariat  komitmen afektif.  Akan  tetapi  masa  kerja  tidak terbukti  mendukung  pengaruh  perlakuan terhadap  peningkatan  komitmen  afektif karyawan  dengan  nilai F sebesar  14,790; p <0,01.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan bahwa  peranan  masa  kerja  terhadap  perla- kuan  pemberian  cerita  sukses  organisasi melalui  metode storytelling untuk  mening- katkan  komitmen  afektif  tidak  berperan secara  signifikan  dalam  kelompok  ekspe- rimen.
Kemudian  untuk  melihat  perbedaan komitmen  afektif  karyawan  antara  kelom- pok  eksperimen  dan  kelompok  kontrol yang  disebabkan  oleh  pemberian  cerita sukses  organisasi  melalui  metode story- telling dianalisis  dengan  menggunakan anava mixed design dapat dilihat dari Tabel 5.
Hasil  analisis  menunjukkan  terjadi perbedaan mean komitmen  afektif  yang signifikan  antara  sebelum  dan  dua  minggu setelah perlakuan ( F =79,783; p <0,05). Kemu- dian  pada  amatan  ulangan  dengan  kelom- pok,  hasil  menunjukkan  bahwa  terjadi perbedaan mean komitmen  afektif  yang signifikan antara kelompok eksperimen dan kelompok  kontrol  dengan  memperhatikan pengukuran sebelum dan sesudah ( F =55,229; p <0,05),  maka  terdapat  interaksi
antara waktu ( pretest - postest ) dengan kelom- pok (eksperimen-kontrol). Interaksi tersebut menunjukkan bahwa perubahan skor komitmen afektif dari pretest menuju posttest pada  kedua  kelompok  (eksperimen  dan kontrol) adalah berbeda secara signifikan.
Nilai F sebesar  12,995  dengan  nilai signifikansi p <0,05  menandakan  bahwa terjadi  perbedaan  skor  peningkatan  komit- men  afektif  yang  signifikan  setelah  pembe- rian perlakuan antara kelompok eksperimen dan  kelompok  kontrol.  Besarnya  sumbang- an efektif perlakuan cerita sukses organisasi melalui  metode storytelling terhadap  pe- ningkatan  komitmen  afektif  karyawan sebesar  83,7%.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  ada  perbedaan  komit- men  afektif  karyawan  antara  kelompok eksperimen  dan  kelompok  kontrol  yang disebabkan  oleh  pemberian  cerita  sukses organisasi  melalui  metode storytelling.
Adapun  perbandingan pretest,  posttest, dan follow  up komitmen  afektif  pada  kelompok eksperimen dan  kelompok  kontrol  dilihat pada grafik Gambar 3.
Gambar  3  menunjukkan  bahwa  terjadi peningkatan  komitmen  afektif  yang  signi- fikan  pada  kelompok  eksperimen  dari pretest ke posttest ( MD =-5,32; p <0,05) sedang- kan  pada  kelompok  kontrol  peningkatan komitmen  afektif  tidak  signifikan  ( MD = -0,467; p >0,05). Kemudian terjadi penurunan komitmen  afektif  yang  tidak  signifikan pada  kelompok  eksperimen  dari posttest ke follow up ( MD =2,89; p >0,05) dan pada kelom- pok  kontrol  juga  terjadi  penurunan  komit-
men  afektif  yang  tidak  signifikan  dari posttest ke follow up ( MD =0,70; p >0,05).
Keterangan: Kelompok eksperimen Kelompok kontrol pretest postest followup 22 24 26 28 R er at a S k o r K o m it m en A fe k ti f Waktu
Gambar 3.  Komitmen  Afektif  Pada  Tahap Pre- test, Posttest, dan Follow up Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol

## Analisis Tambahan
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda  diperoleh  angka R sebesar  0,590. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  secara  keseluruhan  antara  masa kerja, usia, dan pendidikan terhadap komit- men  afektif.  Selain  itu,  terdapat  korelasi antara  masa  kerja  terhadap  komitmen afektif  ( r =0,425; p <0,05).  Pada  faktor  usia diperoleh  hasil  korelasi  ( r )  0,586; p <0,05 artinya  terdapat  korelasi  antara  usia  terha- dap  komitmen  afektif.  Namun,  pada  faktor pendidikan  tidak  berkorelasi  terhadap komitmen  afektif.  ( r =0,024; p >0,05).  Faktor jenis kelamin juga tidak memiliki perbedaan komitmen  afektif  antara  laki-laki  dan perempuan  ( p =0,601; p >0,05).  Hasil  ini
Tabel 5

## Analisis Dalam Dan Antar Kelompok
Sumber Df F p Partial Eta Squared Dalam Kelompok (Komitmen Afektif) Waktu 1,759 79,783 0,001 0,588 Waktu*Kelompok 1,759 55,229 0,001 0,497 Kesalahan (Waktu) 98,524 - - - Antar Kelompok (Komitmen Afektif) Kelompok 1 12,995 0,001 0,188 Kesalahan 56 - - -
diperoleh  dengan  menggunakan  analisis uji- t.

## Analisis data hasil wawancara
Selain data statistik yang diperoleh dari hasil skala, peneliti juga melakukan wawan- cara  kepada  perwakilan  subjek  kelompok eksperimen  setelah  perlakuan  diberikan. Hal  ini  dilakukan  agar  dapat  mengetahui secara  langsung  respon  yang  terjadi  pada subjek.  Data  wawancara  yang  diperoleh secara  umum  menunjukkan  kemunculan respon  positif  setelah  mendengarkan  cerita sukses  organisasi,  seperti  memilih  untuk menghabiskan  karir  serta  tetap  tinggal  di perusahaan,  perasaan  bangga  menjadi karyawan  PT.”XYZ”,  merasa  terinspirasi dalam  bekerja,  lebih  termotivasi  dalam bekerja,  rasa  memiliki  perusahaan  yang tinggi,  serta  lebih  disiplin  dalam  bekerja dan hasil kerja yang lebih optimal.
Pernyataan  dari  hasil  wawancara tersebut  memperkuat  hasil  data  statistik yang  diperoleh  dimana  subjek  mengalami peningkatan komitmen afektif setelah pem- berian  cerita  sukses  organisasi  melalui metode storytelling.

## Diskusi
Metode storytelling dalam penelitian ini digunakan  untuk  menyampaikan  cerita sukses organisasi. Tersampainya cerita suk- ses organisasi akan memengaruhi pandang- an  dan  afeksi  karyawan  terhadap  organi- sisasi menjadi lebih baik sehingga karyawan akan tetap tinggal di organisasinya.
Hasil  analisis  menggunakan  anakova menyatakan  bahwa  masa  kerja  tidak  ter- bukti  mendukung  pengaruh  perlakuan terhadap  peningkatan  komitmen  afektif karyawan  yang  dibuktikan  dengan  nilai F =14,790  dengan p <0,01.  Oleh  karena  itu dapat  disimpulkan  bahwa  peranan  masa kerja  terhadap  perlakuan  pemberian  cerita
sukses  organisasi  melalui  metode story- telling untuk  meningkatkan  komitmen afektif tidak berperan secara signifikan.
Berdasarkan  hasil  pengukuran  meng- gunakan  analisis anava  mixed  design ,  diper- oleh  hasil  yaitu  ada  perbedaan  komitmen afektif  karyawan  antara  kelompok  eksperi- men  dan  kelompok  kontrol  yang  disebab- kan oleh pemberian cerita sukses organisasi melalui metode storytelling ( F =55,229; p <0,05).  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Denning  (2001)  yang  menyatakan  bahwa pemberian  cerita  positif  seputar  organisasi dapat  lebih  membantu  para  karyawan untuk meningkatkan rasa bangga, merubah persepsi terhadap perusahaan menjadi lebih baik, dan membangkitkan sisi afeksi karya- wan  untuk  lebih  dekat  dengan  perusahaan sehingga  akan  membuat  karyawan  lebih memiliki komitmen terhadap perusahaan.
Boje  (2009)  juga  menegaskan  bahwa metode storytelling mempunyai  banyak kegunaan  didalam  organisasi,  di  antaranya memotivasi  kerja,  merubah  pandangan individu,  menceritakan  masa  depan  atau visi,  membangkitkan  rasa  bangga  terhadap perusahaan,  dapat  menjaga  budaya,  dan meningkatkan  kedekatan  terhadap  perusa- haan.  Ia  menyimpulkan  dalam  bercerita menyediakan  suatu  kerangka  konseptual untuk  berpikir  yang  menyebabkan  sese- orang  dapat  membentuk  suatu  pandangan terhadap  konteks  dari  cerita  yang  dapat mereka pahami dan mereka rasakan. Ia juga mengatakan  bahwa  bercerita  seputar  kisah organisasi  akan  memengaruhi  pandangan karyawan terhadap organisasi menjadi lebih baik.  Selain  itu  bercerita  juga  akan  meme- ngaruhi  sisi  afeksi  dan  kognitif  pendengar- nya.
Oleh  karena  itu,  melalui  cerita  sukses organisasi  yang  diberikan  dapat  memenga- ruhi  sisi  kognitif  karyawan  yaitu  meman- dang organisasi menjadi lebih baik lagi dan juga  memengaruhi  sisi  afeksi  karyawan
terhadap  organisasi  sehingga  akan  tumbuh rasa  bangga,  serta  rasa  memiliki  organisasi yang kuat. Hal ini membuat karyawan tetap bertahan  di  organisasi  sehingga  komitmen afektif  karyawan  juga  akan  meningkat. Sesuai  dengan  pendapat  Simmons  (2001) yang  menyatakan  bahwa  cerita  positif seputar  organisasi  dapat  lebih  membantu para  karyawan  untuk  bertahan  di  suatu organisasi.  Hal  ini  disebabkan  oleh  pan- dangan  positif  karyawan  terhadap  organi- sasinya.
Berdasarkan  hasil  cek  manipulasi  yang diperoleh  dari  lembar  evaluasi  pada  awal dan  akhir  perlakuan  ( pretest dan posttest ) dengan  menggunakan  uji- t menunjukkan nilai  signifikansi  sebesar  0,001  ( p <0,01).  Hal ini diartikan bahwa perlakuan cerita sukses organisasi dengan metode storytelling mam- pu  memengaruhi  pandangan  subjek  pada kelompok  eksperimen  terhadap  organisasi menjadi lebih baik.
Follow  up terhadap  kelompok  eksperi- men  dan  kelompok  kontrol  dilakukan  sete- lah  dua  minggu  pemberian posttest .  Hasil yang  diperoleh  adalah  kedua  kelompok mengalami penurunan, namun pada kelom- pok  eksperimen  tidak  terjadi  penurunan yang  signifikan  dengan p =0,082  ( p >0,05). Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  efek perlakuan  terhadap  kelompok  eksperimen masih  mengalami  peningkatan  komitmen afektif.  Pada  analisis  tambahan  diperoleh hasil  bahwa  terdapat  korelasi  antara  masa kerja  dan  usia  terhadap  komitmen  afektif. Namun,  pada  faktor  pendidikan  dan  jenis kelamin  tidak  memiliki  korelasi  terhadap komitmen  afektif.  Hal  ini  sesuai  dengan pernyataan  Steers  dan  Porter  (Riggio, 2003) yang  menyatakan  bahwa  faktor  personal yaitu usia dan masa kerja memiliki korelasi positif  terhadap  komitmen  afektif,  sedang- kan  untuk  jenis  kelamin  dan  pendidikan memiliki  korelasi  negatif  terhadap  komit- men afektif.
Penelitian  ini  juga  memiliki  keterba- tasan dalam pelaksanaannya. Adapun yang menjadi  keterbatasan  penelitian  adalah pemberian  perlakuan  tidak  dapat  sepenuh- nya  dikontrol  dengan  ketat,  karena  perla- kuan  dilakukan  pada  jam  kerja  sehingga sering  kali  subjek  harus  mengangkat  tele- pon  dari  klien  atau  pelanggan  pada  saat kegiatan storytelling berlangsung.  Selain  itu ada  subjek  yang  meninggalkan  ruangan karena ada keperluan sebentar sehingga ada bagian dari cerita yang tidak utuh didengar oleh  subjek.  Terkadang  subjek  juga  meng- angkat  telepon  di  dalam  ruangan  sambil mendengarkan  cerita.  Hal  ini  tentu  saja mengganggu konsentrasi subjek lainnya.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa  pemberian  cerita  sukses  organisasi melalui  metode storytelling efektif  untuk meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan. Akan  tetapi  masa  kerja  tidak  terbukti mendukung  pengaruh  perlakuan  terhadap peningkatan komitmen afektif karyawan.

## Saran
Pemberian  cerita  sukses  organisasi melalui  metode storytelling terbukti  efektif digunakan  untuk  meningkatkan  komitmen afektif  karyawan.  Melalui  pemberian  cerita sukses  organisasi  akan  membuat  karyawan memiliki  pandangan  yang  lebih  positif terhadap  organisasi  dan  memengaruhi  sisi afeksi  karyawan  terhadap  organisasi  se- hingga akan tumbuh rasa bangga serta rasa memiliki  organisasi.  Hal  ini akan  membuat karyawan  tetap  bertahan  di  organisasi. Maka  perusahaan  diharapkan  memberikan cerita  sukses  organisasi  melalui  metode storytelling secara  berkelanjutan  sehingga akan muncul rasa bangga dan rasa memiliki organisasi. Jika dilakukan secara rutin akan memberikan  pengaruh  terhadap  komitmen
afektif  karyawan  yang  nantinya  akan  ber- dampak pada kinerja yang maksimal.
Jumlah  subjek  dalam  penelitian  ini tidak  cukup  untuk  membuktikan  peranan masa  kerja  dalam  memengaruhi  perlakuan cerita  sukses  organisasi  melalui  metode storytelling terhadap komitmen afektif. Oleh karena  itu,  penelitian  selanjutnya  disaran- kan menambahkan jumlah subjek penelitian agar  memperoleh  hasil  statistik  yang signifikan.
Peneliti  selanjutnya  sebaiknya  lebih memperhatikan  dan  mengontrol  kondisi eksternal  yang  dapat  memengaruhi  hasil penelitian,  misalnya  kondisi  aktivitas  peru- sahaan.  Peneliti  hendaknya  melakukan perlakuan tidak pada waktu kerja sehingga penelitian  dapat  dilakukan  secara  optimal dan  hasilnya  dapat  mencerminkan  kondisi riil  subjek  penelitian  dan  memperketat kontrak  belajar  diawal  sebelum  perlakuan berlangsung sehingga subjek mematuhi dan mengikuti  proses  perlakuan  dengan  baik agar tidak memengaruhi hasil penelitian.

## Daftar Pustaka
Aamir,  S.,  &  Ayesha,  K.  (2011).  Impact  of employee empowerment on employee’s job  satisfaction  and  commitment  with the  organization. Interdiciplinary  Journal of  Contemporary  Research  In  Business,
3 (2), 664-683.
Ansari.  (2011). Diamond  Head  Drill  dan Kepemimpinan  Dalam  Manajemen  Rumah Sakit. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Azwar,  S.  (2012). Reliabiltas  dan  Validitas Edisi 4 . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Barker,  R.  T.,  &  Gower,  K.  (2010).  Strategic application  of  storytelling  in  organiza- tions:  Toward  effective  communication in  a  diverse  world. Journal  of  Business
Communication, 47 (3), 295-312.
Boezeman, E. J., & Ellemers, N. (2008). Pride and  respects  in  volunteers  organiza- tional  commitment. European  Journal  of Social Psychology, 38 (1), 159-172.
Boje,  D.  M.  (1991).  The  storytelling  organi- zation: A study of story kinerjance in an office-supply firm. Administratitive
Science Quarterly, 36 (1), 106-126.
Boje,  D.  M.  (2001). Narrative  Methods  for Organizational  and  Communication  Re- search. California: Sage.
Boje, D. M. (2009). Storytelling Organizations. California: Sage.
Brown,  S.  J.,  Denning,  S.,  Groh,  K.,  & Prusak,  L.  (2005). Storytelling  in  Organi- zations: How Narrative and Storytelling are Transforming Twenty-First Century Mana- gement. Burlington:  Elsevier  Butter- worth-Heinemann.
Camp,  S.  D.  (2005).  Assessing  the  effects  of organizational  commitment  and  job satisfaction  on  turnover:  An  event  his- tory  approach. The  Prison  Journal,  74 (3), 279-305.
Chai-Amonphaisal,  K.,  &  Ussahawanit- chakit,  P.  (2009).  Roles  of  human resources  practices  and  organizational justice in affective  commitment  and  job kinerjance  of  accountant  in  thai  firms. Review of Business Research, 8 (2), 47-58.
Chulguen,  Y.  (2013).  Telling  tales  at  work:
An  evolutionary  explanation. Business Communication Quarterly, 76 (2), 132-154.
Chunghtai,  A.  A.,  &  Zafar,  S.  (2006). Antecedents  and  consequences  of organizational commitment among pakistani  university  teachers. Applied H.R.M. Research, 11 (1), 39-64.
Cole,  M.  S.,  &  Bruch,  H.  (2006).  Organiza- tional  identity  strenght,  identification, and  commitment  and  their  relationship to  turnover  intention:  Does  organiza-

## NOVITRIAMI & HASTJARJO
tioal  hierarchy  matter? Journal  of Organizational Behaviour, 27 (5), 585-605.
Denning,  S.  (2001). The  Springboard:  How Storytelling  Ignites  Action  in  Knowledge- era  Organizations. New  York:  Butter- worth-Heinemann.
Driscoll, C., & McKee, M. (2007). Restorying a culture of ethical and spiritual values: A  role  for  leader  storytelling. Journal  of Business Ethics, 73 (2), 205-217.
Gherardi,  S.,  Gabriel,  Y.,  &  Brown,  A.  D.
(2009).  Storytelling  and  change:  An unfolding  story. Journal  of  Organization,
16 (3), 323-333.
Gill,  D.  R.  (2011).  Using  storytelling  to maintain  employee  loyalty  during change. Internatinal  Journal  of  Business and Social Science, 2 (15), 23-32.
Karrasch,  A.  I.  (2003).  Antecendents  and consequences  of  organizational  com- mitment. Millitary Psychology, 25 (3), 225- 236.
Kibeom,  L.,  Allen,  N.  J.,  Meyer,  J.  P.,  & Young,  K.  R.  (2001).  The  three- component  model  of  organizatinal commitment:  An  application  to  south Korea. Aplied  Psychology:  An  Internal Review, 50 (4), 596-614.
Leech, N. L., Barret, K. C., & Morgan, G. A. (2005). SPSS  for  Intermediate  Statistics: Use  and  Interpretation.  Second  Edition. Thousand Oaks: Sage Publication.
McConkie.  M.  L.,  &  Boss.  R.  W.  (1994). Using  stories  as  an  aid  to  consultation. Public  Administration  Quartely,  17 (4), 377-395 .
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three- component conceptualization of organi- zational  commitment. Human  Manage- ment Review, 1 (1), 61-89.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1990).  The measurement  and  antecendents  of affective,  continuance  and  normative
commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology , 63 (1), 1-18.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commit- ment  in  The  Workplace  Theory  Research and  Application. California:  Sage  Publi- cations.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky,  L.  (2002).  Organizational commitment and job kinerjance: It’s the nature  of  the  commitment  that  counts. Journal  of  Applied  Psychology,  74 (1),  152- 156.
Mokhtar,  H.  N.,  Halim,  A.  F.  M.,  & Kamarulzaman,  S.  Z.  S.  (2011).  The effectiveness  of  storytelling  in  enhanc- ing communicative skills. Procedia Social and Behavioral Sciences, 18 (1), 163-169.
Northcraft,  G.  B.,  &  Neale,  M.  A.  (1990). Organizational  Behavior:  A  Management Challenge. Chicago: The Dryden Press.
Parkin,  M.  (2004). Tales  for  Change.  Using Storytelling to Develop People & Organiza- tion. London: Kogan Page Limited.
Price,  J.  L.,  &  Mueller,  C.  W.  (1981). Handbook  of  Organizational  Measurement. Marshfield, Mass: Pitman.
Rahmani,  N.  S.  (2011). Komitmen  Organisasi di Indonesia. (Disertasi tidak dipublikasi- kan) . Yogyakarta:  Universitas  Gadjah Mada.
Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.,  &  Armei,  S. (2001).  Affective  commitment  to  the organization:  The  contribution  of  per- ceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86 (5), 825-836.
Riggio,  R.  E.  (2003). Introduction  to  Indus- trial/Organizational  Psychology. Foyrth Edition. New Jersey: Precentice Hall.
Shadish, W. R., Cook, T. D., & Campbell, D.
T.  (2002). Experimental  and  Quasi- Experimental  Designs  For  Generalized Causal  Inference .  Boston:  Houghton
Mifflin Company.
Sheri,  B.,  &  Kline,  H.  (2003).  Employee perceptions  of  stakeholder  focus  and commitment to the organization. Journal of Managerial Issues, 15 (4), 498-509.
Simmons,  A.  (2001). The  Story  Factor  (2 nd
Revised  Edition). Inspiration , Influence, and  Persuasion  Throught  The  Art  of
Storytelling. Cambridge: Perseus.
Sinclair, J. (2005). The impact of stories. The Electronic  Journal  of  Knowledge  Manage- ment, 3 (1), 53-64.
Steers,  M.  R.,  &  Porter,  W.  L.  (1983).
Motivation and Work Behavior . New York: McGraw-Hill.