## POINT
Jurnal Ekonomi dan Manajemen e-ISSN : 2656-775X

## HUBUNGAN ANTARA NILAI KERJA, BERBAGI PENGETAHUAN, DAN KINERJA KREATIF: STUDI PADA PEKERJA KONSTRUKSI DI JAKARTA
Bimmo Dwi Baskoro 1* , Saipul Al Sukri 2 , Dwi Ermayanti Susilo 3
1 Sekolah Tinggi Manajemen Labora, Jakarta
2 Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, UIN Sultan Syarif Kasim, Riau
3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara, Jombang, Jawa Timur *Alamat Email: bimmodibi@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  nilai-nilai  kerja  karyawan konstruksi terhadap kinerja kreatif dan menguji peran mediasi berbagi pengetahuan di antara  variabel  tersebut.  Penelitian  ini  melibatkan  315  responden  dari  berbagai perusahaan  konstruksi  di  Jakarta  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Berbagi pengetahuan berperan sebagai mediator antara dimensi kenyamanan dan dimensi status dari  nilai-nilai  kerja  terhadap  kinerja  kreatif.  Penelitian  ini  memberikan  informasi pengaruh  nilai-nilai  kerja  terhadap  kinerja  kreatif  dari  industri  konstruksi  dan mengkonfirmasi peran berbagi pengetahuan dalam memediasi dimensi nilai-nilai kerja. Kata Kunci: nilai kerja, kinerja kreatif, berbagi pengetahuan, konstruksi, Jakarta

## ABSTRACT
This  research  aimed  to  indicate  the  effect  of  work  values  of  construction  employees towards  creative  performance  and  to  assess  the  role  of  mediation  about  sharing  the knowledge among those variables. This research involved 315 respondents from various construction companies in Jakarta for assessing hypothesis research. Knowledge sharing had the role as mediator among comfort and status dimensions from work values towards creative performance. This research provided information about effect of work values towards  creative  performance  from  construction  industry  and  confirmed  the  role  of knowledge sharing in mediating work values dimension.
Keywords: work values, creative performance, knowledge sharing, construction; Jakarta

## A. PENDAHULUAN
Dalam  beberapa  tahun  terakhir,  semakin banyak  penelitian  yang  berfokus  pada  kinerja kreatif karyawan di tempat kerja (Liu et al., 2019; Martinaityte  et  al.,  2019;  Wallace  et  al.,  2016). Hal ini dipacu oleh bukti kinerja kreatif sebagai faktor penting dalam menentukan kelangsungan
hidup dan pengembangan perusahaan (Amabile, 1988;  Saad  et  al.,  2015).  Kinerja  inovasi perusahaan di Indonesia dapat dilihat dari kinerja proyek, kinerja pemasaran, keunggulan perusahaan,  dan  keunggulan  bersaing  (Aryanto et al., 2015; Hendrayati & Gaffar, 2016; Julison et al.,  2017).  Di  negara  Cina,  penekanan  kinerja kreatif  sangat  penting  bagi  perusahaan  karena
mereka berjuang untuk menciptakan keunggulan kompetitif  melalui  kinerja  kreatif  tersebut  di pasar dengan banyaknya produk (Elia et al., 2020; J. Hong et al., 2019). Penelitian yang dilakukan di sektor publik Norwegia oleh Mutonyi et al. (2020) mendapatkan  data  bahwa  kinerja  kreatif dipengaruhi oleh iklim organisasi.
Kinerja kreatif perusahaan terkait erat dengan karyawannya,  dan  mereka  memainkan  peran penting  dalam  kegiatan  kreatif  (Khalili,  2016). Kunci  untuk  mempromosikan  kinerja  kreatif perusahaan adalah meningkatkan kinerja kreatif karyawannya  (Chen  et  al.,  2015;  Choi,  2007). Penelitian  saat  ini  tentang  kinerja  kreatif karyawan  telah  menemukan  bahwa  banyak faktor mempengaruhi kinerja kreatif seseorang, seperti  modal  psikologis  (Pieterse  et  al.,  2010), berbagi  pengetahuan  (Carmeli  et  al.,  2013; Sharifirad, 2016), iklim kreatif (Isaksen & Ekvall, 2010), gaya kepemimpinan (Gilmore et al., 2013; Griffith  et  al.,  2018;  Shin  &  Zhou,  2003), keterlibatan  pekerjaan  (Zhang  &  Bartol,  2010), hadiah (Malik et al., 2015), dan kontrak psikologis (Ng  et  al.,  2010).  Faktor-faktor  ini  dapat  dibagi menjadi  dua  kategori  utama:  perilaku  dan psikologis.  Tetapi  semakin  banyak  peneliti menemukan bahwa faktor-faktor ini dipengaruhi oleh  nilai-nilai  kerja,  dan  penelitian  telah menetapkan  nilai-nilai  kerja  sebagai  faktor antecedent yang  mempengaruhi  perilaku  kerja dan sikap mental karyawan (Kirkman & Shapiro, 2001;  Williams  et  al.,  2017).  Nilai  kerja mempengaruhi perilaku karyawan lalu menentukan  kinerja  mereka  (Elizur  &  Sagie,
1999;  Froese  &  Xiao,  2012;  Ueda  &  Ohzono, 2012),  jadi  kami  mengusulkan  bahwa  nilai-nilai kerja  mungkin  memiliki  efek  penting  pada perilaku kreatif dan kinerja kreatif karyawan.
Berbagi  pengetahuan  didefinisikan  sebagai kegiatan  yang  terlibat  dalam  penyebaran  atau transfer pengetahuan antara individu, kelompok atau organisasi (Lee, 2001; Tong, Tak, & Wong, 2015).  Berbagi  pengetahuan  memiliki  dampak positif  pada  organisasi,  karena  dapat mempromosikan  aliran  pengetahuan,  informasi dan keterampilan antara individu dan organisasi, dan meningkatkan tingkat kreatif organisasi dan individu  (Charband  &  Navimipour,  2018;  Ma  et al., 2017; Navimipour et al., 2015a; Navimipour et  al.,  2015b;  Zareie  &  Navimipour,  2016). Memang,  berbagi  pengetahuan  didorong  oleh tiga  pendorong  utama,  yaitu  orang,  organisasi, dan  teknologi  informasi  (Charband  & Navimipour, 2018; Fouladi & Navimipour, 2017; Navimipour & Charband, 2016), dan orang-orang adalah  faktor  penting.  Dengan  demikian, bagaimana  mendorong  perilaku  berbagi pengetahuan  karyawan  adalah  masalah penelitian  yang  penting.  Meskipun  beberapa peneliti  mempelajari  berbagi  pengetahuan  dari perspektif  karyawan  (Navimipour  et  al.,  2015a; Navimipour et al., 2015b; Woodfield & Husted, 2017),  studi  tentang  mekanisme  berbagi pengetahuan  dari  perspektif  nilai-nilai  kerja karyawan  jarang  terjadi  dan  karenanya penelitian yang relevan diperlukan.
Singkatnya,  penelitian  telah  menemukan banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja
kreatif,  tetapi  beberapa  penelitian  telah berfokus pada hubungan antara nilai-nilai kerja dan  kinerja  kreatif,  terutama  dari  perspektif berbagi pengetahuan (Charband & Navimipour, 2016; Khalili, 2016; Woodfield & Husted, 2017).
Untuk  mengisi  kesenjangan  ini,  penelitian  ini menunjukkan  hubungan  antara  keduanya melalui  studi  empiris,  dan  selanjutnya mengeksplorasi  dampak  nilai-nilai  kerja  dan berbagi pengetahuan pada kinerja kreatif.

## B. METODE
Dalam  penelitian  ini  kami  memiliki  populasi sebanyak  1.718  perwakilan  perusahaan konstruksi  (dengan  jabatan  minimal engineer ) dari 1.718  perusahaan  konstruksi  (baik  swasta maupun  negeri)  sebagai  target  penelitian. Penentuan  sampel  menggunakan  pendekatan rumus  Slovin  (Tejada  &  Punzalan,  2012)  pada tingkat  presisi  5%  dalam  perhitungan  dan didapatkan  sampel  sebanyak  324  perwakilan perusahaan  konstruksi  yang  akan  dilibatkan dalam  penelitian  ini.  Kami  mengirimkan kuesioner  ke  324  perwakilan  perusahaan konstruksi  melalui  surel;  dari  jumlah  tersebut, 315 responden mengirimkan kembali kuesioner mereka  yang  menghasilkan  tingkat  respons 97.22%. Sebanyak 67 (21.3%) responden adalah perempuan;  248  (78.7%)  laki-laki.  Sebanyak  3 orang  (1%)  berpengalaman  1-5  tahun,  7  orang (2.2%)  berpengalaman  6-10  tahun,  dan  305 (97.1%) berpengalaman 11-15 tahun kerja. Dari segi  latar  belakang  pendidikan,  2  orang  (0.6%) memiliki  gelar  diploma,  312  orang  (99%) memiliki  gelar  sarjana,  dan  1  orang  (0.3%)
memiliki  gelar  master.  Dari  segi  pekerjaan,  2 orang  (0.6%)  sebagai engineer ,  3  orang  (1%) sebagai project  management  team ,  306  orang (97.1%)  sebagai leader ,  dan  4  orang  (1.3%) sebagai staf lainnya.
Kami  mengukur  nilai  kerja  dengan menggunakan skala 21 item yang dikembangkan oleh  Meyer  et  al.  (1998)  (α  =  0,820).  Skala  ini mencakup tiga dimensi: kenyamanan, kompetensi,  dan  status.  Dimensi  kenyamanan diukur  dengan  skala  lima  item  (misalnya "Mengizinkan  rutinitas  rutin  dalam  waktu  dan tempat kerja"). Dimensi kompetensi berisi skala tujuh item (misalnya "Membutuhkan pertemuan dan  berbicara  dengan  banyak  orang  lain"). Dimensi  status  diukur  dengan  skala  sembilan item  (misalnya  "Kemajuan  izin  ke  tanggung jawab  administrasi  yang  tinggi").  Nilai  α  untuk ketiga  jenis  ini  adalah  0.872,  0.903,  dan  0.888. Item-item  ini  diukur  pada  skala  tipe  Likert  lima nilai,  mulai  dari  1  "tidak  penting"  hingga  5 "sangat penting."
Kami  menilai  niat  berbagi  pengetahuan peserta  menggunakan  skala  empat  item  yang dikembangkan oleh Pi et al. (2013). Contoh item adalah  "Saya  senang  berbagi  pengetahuan  dan pengalaman  dengan  rekan  saya."  Koefisien  α untuk skala ini adalah 0.900. Item-item ini diukur pada skala dari 1 "sangat tidak setuju" menjadi 5 "sangat setuju."
Atasan  yang  akrab  dengan  perilaku  kerja bawahan  diminta  untuk  menilai  kinerja  kreatif karyawan  menggunakan  skala  empat  item (Welbourne  et  al.,  1998).  Contohnya  adalah
"Menyediakan ide-ide baru untuk meningkatkan kondisi  yang  ada."  Koefisien  α  untuk  skala  ini adalah  0.840  (Song  et  al.,  2017).  Item-item  ini diukur pada skala lima poin dari 1 "tidak pernah terjadi" hingga 5 "sering."
Analisis  statistik  inferensial  yang  digunakan untuk menguji hipotesis penelitian sesuai dengan Gambar 1 adalah structural equation modelling – partial  least  squares (SEM-PLS)  menggunakan perangkat lunak SmartPLS 3.2.8. Signifikansi yang digunakan pada penelitian ini sebesar 0.05 dan digunakan uji one-tailed . Pendekatan kuantitatif digunakan dalam analisa data. Analisa statistika deskriptif untuk menentukan distribusi frekuensi jawaban dan kuesioner yang sudah diisi.

## Gambar 1. Model Penelitian

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Model Pengukuran
Evaluasi  model  pengukuran  ( outer  model ) dilakukan  untuk  menentukan  validitas  dan keandalan  yang  menghubungkan  indikator dengan variabel latennya. Ada tiga kriteria dalam menggunakan  teknik  analisis  data  dengan SmartPLS 3.2.8 untuk mengevaluasi outer model , yaitu convergent  validity , discriminant  validity , composite  reliability ,  and average  variance
extracted (AVE) (Cepeda-Carrion et al., 2019; Hair et al., 2014).
Validitas konvergen pada model pengukuran dengan indikator reflektif dievaluasi berdasarkan korelasi antara skor pernyataan atau bagian yang diestimasi  menggunakan  perangkat  lunak  PLS. Pengukuran  nilai  reflektif  dikatakan  tinggi  jika bernilai lebih dari 0,70 dari konstruk yang diukur (Hair et al., 2014). Dalam penelitian ini, batas nilai factor  loading sebesar  0,70  akan  digunakan. Berdasarkan  analisa  masih  terdapat  nilai factor loading dibawah  0,70  sehingga  indikator tersebut  harus  dihapus  atau  dihilangkan. Indikator yang dihilangkan adalah Kompetensi2, Kompetensi4,  dan  BerbagiPengetahuan5.  Hasil pemrosesan  data  untuk  nilai  faktor loading dibawah 0,70 yang sudah dihapus dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Hasil Analisis Jalur

## 2. Validitas Diskriminan
Setelah memastikan bahwa semua indikator variabel  laten  adalah  konstruksi  variabel  laten, langkah  selanjutnya  adalah  menguji  validitas diskriminan.  Validitas  diskriminan  juga  perlu dilakukan agar skala yang digunakan tidak terdiri dari dua konstruk yang mengukur hal yang sama.
Untuk mengetahuinya, korelasi antara konstruk harus  kurang  dari  0,90.  Jika  antara  konstruk,
korelasinya adalah 0,90 atau lebih, multikolinearitas antara konstruksi akan terjadi (Hair  et  al.,  2014).  Hasil  pengujian  validitas diskriminan ditunjukkan dalam Tabel 1. Seperti yang  ditunjukkan  dalam  Tabel  1,  tidak  ada multikoliniaritas  antara  variabel  karena  setiap konstruk mengukur hal-hal yang berbeda.
Tabel 1. Validitas Diskriminan
KEN KOM KRE BP ST KEN 0,830 KOM 0,798  0,801 KRE 0,748  0,769  0,851 BP 0,769  0,834  0,742  0,857 ST 0,783  0,806  0,752  0,831  0,869
Keterangan: KEN = Kenyamanan; KOM = Kompetensi; KRE = Kinerja Kreatif; BP = Berbagi Pengetahuan; ST = Status

## 3. Reliabilitas
Kriteria  validitas  dan  keandalan  juga  dapat dilihat  dari  nilai  keandalan  konstruk  dan  nilai AVE  dari  setiap  konstruk.  Konstruk  dikatakan memiliki keandalan tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE  di  atas  0,50  (Hair  et  al.,  2014).  Indeks composite reliability dari setiap skala semuanya lebih besar dari level 0,70 yang direkomendasikan oleh Fornell & Larcker (1981). Tabel 2 menyajikan nilai Cα, composite reliability (CR), dan AVE untuk semua variabel.
Tabel 2. Konsistensi dan Reliabilitas Variabel Cronbach’s alpha CR AVE Kenyamanan 0,858 0,897 0,636 Kompetensi 0,906 0,926 0,641
Variabel Cronbach’s alpha CR AVE Status 0,910 0,928 0,649 Berbagi Pengetahuan 0,854 0,901 0,649 Kinerja Kreatif 0,873 0,913 0,725
Seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  2, Kenyamanan,  Kompetensi,  Status,  Berbagi Pengetahuan, and Kinerja Kreatif memiliki CR di atas 0,80 dan nilai Cα di atas 0,70 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  indikator  yang  digunakan dalam  setiap  variabel  memiliki  keandalan  yang baik  atau  dapat  mengukur  (Hair  et  al.,  2014). Namun, nilai Cα yang dihasilkan oleh PLS sedikit diremehkan  sehingga  disarankan  untuk menggunakan nilai CR (Peterson & Kim, 2013). Demikian juga dengan nilai AVE, variabel di atas memiliki  nilai  AVE  di  atas  0,50  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  setiap  variabel  memiliki validitas diskriminan yang tinggi.

## 4. Model Struktural
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruksi,  nilai  signifikansi,  dan  R 2 dari  model penelitian  (Hair  et  al.,  2019).  Model  struktural dievaluasi menggunakan R 2 untuk konstruk yang tergantung dari uji-t serta signifikansi koefisien parameter  jalur  struktural.  Penilaian  model dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R 2 untuk setiap  variabel  dependen  laten.  Tabel  3 memperlihatkan hasil estimasi R 2 menggunakan SmartPLS versi 3.2.8.
Tabel 3. Hasil R-Square Variabel R 2 R 2 adjusted Q 2 Kinerja Kreatif 0.647 0.642 0,918104 Berbagi Pengetahuan 0.768 0.766
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  nilai  R 2 untuk kinerja kreatif sebesar 0,647 dan untuk berbagi pengetahuan  sebesar  0,768.  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  sebesar  64,7%  kinerja kreatif dipengaruhi oleh kenyamanan, kompetensi,  status,  dan  berbagi  pengetahuan; dimana sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini. Kemudian, 76,8% berbabgi pengetahuan  dipengaruhi  oleh  kenyamanan, kompetensi,  dan  status;  dimana  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  diluar penelitian ini.
Nilai  prediktif  relevansi  (Q 2 )  untuk  model struktural  pada  penelitian  ini  sebesar  91,8%. Maknanya  adalah  model  penelitian  dapat menjelaskan  fenomena  kinerja  kreatif  yang dihubungkan dengan beberapa variabel seperti kenyamanan,  kompetensi,  status,  dan  berbagi pengetahuan.  Selanjutnya,  model  dapat dikatakan memiliki nilai prediktif yang baik dan dapat  digunakan  dalam  penelitian.  Pada akhirnya,  model  dapat  digunakan  untuk pengujian hipotesis.

## 5. Uji Hipotesis
Setelah mengetahui validitas dan keandalan item  kuesioner  dan  mengetahui  model  yang dihasilkan  dari  analisis  SEM  dan  kelayakan model, kami menguji hipotesis yang dikompilasi
sebelumnya. Pengujian hipotesis ini didasarkan pada  nilai  signifikansi  (nilai  p)  <  0,05.  Jika  nilai signifikansi  kurang  dari  0,05,  ada  pengaruh antara  variabel  dan  hipotesis  yang  diterima. Kami melakukan bootstrapping sebanyak 5.000 sub-sampel  untuk  mengukur p  value pada pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung.  Hasil pengujian  hipotesis  untuk  efek  langsung  dan tidak  langsung  dapat  dilihat  pada  Tabel  4  dan Tabel 5 di bawah ini.
Tabel 4. Efek Langsung
Hipotesis Hubungan β p values Keterangan H1 KEN à KRE  0,317 0,006 Tidak signifikan H2 KOM à KRE 0,195 0,153 Tidak signifikan H3 ST à KRE 0,125 0,238 Tidak signifikan H4 BP à KRE 0,223 0,005 Signifikan
Keterangan: KEN = Kenyamanan; KOM = Kompetensi; KRE =
Kinerja Kreatif; BP = Berbagi Pengetahuan; ST = Status
Pada  efek  tidak  langsung,  Tabel  5 menunjukkan  terdapat  dua  hipotesis  yang signifikan. Kami melakukan prosedur bootstrapping  dengan  pendekatan  5.000  sub- sampel untuk mengestimasi nilai p pada tingkat signifikansi 0,05 untuk pengaruh tidak langsung sebagaimana pada Tabel 5.
Tabel 5. Efek Tidak Langsung
Hipotesis  Hubungan β p values Keterangan H5a KEN à BP à KRE 0,045  0,029 Signifikan H5b KOM à BP à KRE  0,044  0,174 Tidak signifikan H5c ST à BP à KRE 0,114  0,028 Signifikan
Keterangan: KEN = Kenyamanan; KOM = Kompetensi; KRE = Kinerja Kreatif; BP = Berbagi Pengetahuan; ST = Status

## 6. Pembahasan
Pertama,  penelitian  ini  telah  menemukan faktor antecedent baru untuk kinerja kreatif. Di masa  lalu,  penelitian  tentang  mekanisme generasi kinerja kreatif terutama berfokus pada perilaku karyawan dan faktor organisasi (Carmeli et  al.,  2013;  Wallace  et  al.,  2016).  Studi  ini menemukan dampak nilai kerja terhadap kinerja kreatif melalui penelitian empiris. Temuan kami menunjukkan  bahwa  nilai  kerja  karyawan khususnya  dimensi  kenyamanan  dan  dimensi status  memiliki  dampak  yang  tidak  signifikan pada kinerja kreatif jika tanpa dimediasi intensi berbagi pengetahuan. Penelitian menyimpulkan bahwa  dengan  diperantarai  intensi  berbagi pengetahuan, nilai-nilai kerja akan berpengaruh terhadap  kreativitas.  Kenyamanan  memiliki dampak negatif yang tidak signifikan pada kinerja kreatif.  Kompetensi  dan  status  memiliki  tidak mempengaruhi  secara  signifikan  pada  kinerja kreatif.  Kesimpulan  penelitian  ini  memiliki  nilai teoritis dan signifikansi. Penelitian ini tidak hanya akan  mengidentifikasi  faktor-faktor  baru  yang mempengaruhi  kinerja  kreatif  tetapi  juga mempromosikan  penelitian  lebih  lanjut  yang dilakukan  di  bidang  industri  yang  lain.  Ini memberikan perspektif baru untuk penelitian di masa  depan  dan  mempromosikan  penelitian lebih  lanjut  tentang  hubungan  antara  nilai-nilai kerja dan kinerja kreatif.
Kedua,  penelitian  ini  mengeksplorasi mekanisme  kinerja  kreatif  dari  perspektif  nilai- nilai  kerja.  Melalui  penelitian  ini,  kami
menemukan jalan pengaruh yang memiliki nilai- nilai  kerja  pada  kinerja  kreatif.  Secara  khusus, nilai  kenyamanan  dan  status  memiliki  dampak tidak  langsung  pada  kinerja  kreatif.  Pengaruh mereka  dihasilkan  oleh  mediasi  penuh  berbagi pengetahuan. Sedangkan, nilai kompetensi tidak secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  kreatif, dan  tidak  juga  memiliki  efek  tidak  langsung melalui mediasi berbagi pengetahuan. Penelitian ini tidak hanya memperkaya dan mengembangkan hasil penelitian yang ada tetapi juga menjelaskan jalur pengaruh nilai-nilai kerja pada kinerja kreatif.

## D. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Singkatnya,  makalah  ini  menemukan hubungan  antara  nilai-nilai  kerja  dan  kinerja kreatif melalui studi empiris, melebarkan bidang penelitian nilai-nilai kerja dan dengan demikian mengisi kesenjangan dalam penelitian yang ada. Pada  saat  yang  sama,  penelitian  ini  juga menetapkan mekanisme spesifik pengaruh nilai kerja  pada  kinerja  kreatif  dengan  mediasi berbagi  pengetahuan.  Kesimpulan  yang dihasilkan  mempromosikan  pengembangan teori kreatif.
Temuan  ini  juga  memberikan  panduan penting dan memiliki nilai referensi untuk praktik manajemen.  Kinerja  kreatif  adalah  jaminan penting  bagi  perusahaan  untuk  mendapatkan keunggulan kompetitif, dan memiliki arti khusus bagi  perusahaan  dalam  lingkungan  persaingan pasar  yang  sengit.  Hubungan  antara  nilai  kerja
dan kinerja kreatif, serta mekanisme pengaruh, memberikan  ide  manajemen  penting  bagi manajer  untuk  secara  efektif  meningkatkan kinerja kreatif karyawan. Temuan ini memungkinkan manajer untuk melihat pentingnya  nilai  kerja  untuk  kinerja  inovasi.  Ini dapat  menginspirasi  manajer  untuk  mengambil langkah-langkah  yang  ditargetkan  dalam pekerjaan  mereka  untuk  meningkatkan  tingkat kinerja kreatif.

## 2. Saran
Makalah  ini  mengusulkan  dua  saran  untuk praktik  manajemen.  Pertama,  memperhatikan pengelolaan nilai-nilai kerja karyawan. Menurut teori verifikasi diri dan hasil penelitian nilai-nilai kerja,  kita  dapat  mengetahui  bahwa  nilai-nilai intrinsik  karyawan  akan  berdampak  penting pada sikap dan perilaku kerja mereka (Blickle et al., 2011; Jalalkamali, Ali, Hyun, & Nikbin, 2016; Swann,  1990).  Oleh  karena  itu,  manajer  harus lebih  memperhatikan  pengelolaan  nilai-nilai kerja  karyawan  dan  menetapkan  mekanisme evaluasi  dan  seleksi  ilmiah  khususnya menerapkan  manajemen  pengetahuan  dalam implementasinya.  Khusus  untuk  posisi  dengan persyaratan  kreatif  yang  tinggi,  manajer  harus mengadopsi alat evaluasi nilai ilmiah dan efektif untuk  memilih  karyawan  yang  mengejar kemampuan  dan  pertumbuhan,  status,  dan kemandirian  yang  lebih  tinggi.  Kedua, membangun  mekanisme  berbagi  pengetahuan di perusahaan. Teori inovasi dan hasil penelitian terkait menunjukkan bahwa berbagi
pengetahuan  memainkan  peran  yang  sangat positif  dalam  mempromosikan  kinerja  inovasi karyawan  (P.  Hong,  Doll,  Nahm,  &  li,  2004; Sharifirad,  2016;  Tong  et  al.,  2015).  Manajer harus memperhatikan pembangunan mekanisme  berbagi  pengetahuan,  menerobos pemikiran dan mode tradisional, memanfaatkan sepenuhnya  alat  modern  untuk  membangun platform  berbagi  pengetahuan,  memperluas saluran  berbagi  pengetahuan,  meningkatkan kenyamanan,  dan  meninjau  efektivitas  berbagi pengetahuan.
Penelitian  ini  memiliki  dua  keterbatasan utama.  Salah  satunya  adalah  masalah  validitas eksternal.  Data  penelitian  dikumpulkan  hanya dari 315 perusahaan konstruksi di Jakarta yang diwakili  oleh  perwakilan  perusahaan  sebagai sampel.  Sesuai  dengan  pendekatan  Slovin, sampel  yang  harus  didapatkan  sebanyak  324 responden,  namun  hanya  315  responden  saja yang merespon. Masalah lainnya adalah bahwa penelitian  ini  mengabaikan  dampak  faktor tingkat  organisasi.  Nilai-nilai  kerja  dapat dipengaruhi  oleh  faktor  organisasi,  seperti kepemimpinan  atau  budaya  perusahaan. Dengan  demikian,  studi  di  masa  depan  harus lebih memperhatikan efek dari faktor-faktor ini pada  hubungan  antara  nilai-nilai  kerja  dan kinerja kreatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Amabile,  T.  (1988).  A  model  of  creativity  and innovation  in  organizations. Research  in Organizational Behavior , 10 (1), 123–167.
Aryanto,  R.,  Fontana,  A.,  &  Afiff,  A.  Z.  (2015).
Strategic  Human  Resource  Management, Innovation Capability and Performance: An Empirical  Study  in  Indonesia  Software Industry. Procedia - Social and Behavioral
Sciences , 211 (September), 874–879.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.
115
Blickle,  G.,  Fröhlich,  J.  K.,  Ehlert,  S.,  Pirner,  K., Dietl, E., Hanes, T. J., & Ferris, G. R. (2011). Socioanalytic  theory  and  work  behavior: Roles of work values and political skill in job performance and promotability assessment. Journal  of  Vocational Behavior , 78 (1), 136–148. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.05.010 Carmeli,  A.,  Gelbard,  R.,  &  Reiter-Palmon,  R. (2013).  Leadership,  Creative  Problem- Solving Capacity, and Creative Performance: The Importance of Knowledge  Sharing. Human  Resource Management , 52 (1), 95–121. https://doi.org/10.1002/hrm
Cepeda-Carrion,  G.,  Cegarra-Navarro,  J.  G.,  &
Cillo,  V.  (2019).  Tips  to  use  partial  least squares  structural  equation  modelling (PLS-SEM)  in  knowledge  management.
Journal of Knowledge Management , 23 (1), 67–89.  https://doi.org/10.1108/JKM-05-
2018-0322
Charband,  Y.,  &  Jafari  Navimipour,  N.  (2016). Online  knowledge  sharing  mechanisms:  a systematic  review  of  the  state  of  the  art literature and recommendations for future research. Information  Systems  Frontiers ,
18 (6),
1131–1151. https://doi.org/10.1007/s10796-016-
9628-z
Charband,  Y.,  &  Navimipour,  N.  J.  (2018). Knowledge  sharing  mechanisms  in  the education: A systematic review of the state of the art literature and recommendations for  future  research. Kybernetes , 47 (7), 1456–1490.  https://doi.org/10.1108/K-06-
2017-0227
Chen, M. H., Chang, Y. Y., & Chang, Y. C. (2015).
Entrepreneurial Orientation, Social Networks,  and  Creative  Performance: Middle Managers as Corporate Entrepreneurs. Creativity  and  Innovation
Management , 24 (3), 493–507. https://doi.org/10.1111/caim.12108
Choi,  J.  N.  (2007).  Group  composition  and employee  creative  behaviour  in  a  Korean electronics  company:  Distinct  effects  of relational demography and group diversity. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 80 (2), 213–234. https://doi.org/10.1348/096317906X1102 50
Elia, S., Kafouros, M., & Buckley, P. J. (2020). The role  of  internationalization  in  enhancing the  innovation  performance  of  Chinese EMNEs: A geographic relational approach.
Journal  of  International  Management ,
26 (4), 100801. https://doi.org/10.1016/j.intman.2020.10 0801 Elizur, D., & Sagie, A. (1999). Facets of personal values: A structural analysis of life and work values. Applied  Psychology , 48 (1),  73–87. https://doi.org/10.1080/02699949937767 3
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Structural Equation  Models  with  Unobservable Variables and Measurement Error: Algebra and  Statistics. Journal  of  Marketing Research , 18 (3), 382. https://doi.org/10.2307/3150980
Fouladi, P., & Navimipour, N. J. (2017). Human resources  ranking  in  a  cloud-based knowledge  sharing  framework  using  the quality  control  criteria. Kybernetes , 46 (5),
876–892.  https://doi.org/10.1108/K-01- 2017-0007
Froese, F. J., & Xiao, S. (2012). Work values, job satisfaction, and organizational commitment  in  China. International
Journal of Human Resource Management , 23 (10), 2144–2162. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.6 10342
Gilmore,  P.  L.,  Hu,  X.,  Wei,  F.,  Tetrick,  L.  E.,  & Zaccaro,  S.  J.  (2013).  Positive  affectivity neutralizes  transformational  leadership’s influence  on  creative  performance  and organizational citizenship behaviors. Journal  of  Marriage  and  Family , 34 (8),
1061–1075. https://doi.org/10.1002/job.1833
Griffith,  J.  A.,  Gibson,  C.,  Medeiros,  K.,
MacDougall, A., Hardy, J., & Mumford, M.
D.  (2018).  Are  You  Thinking  What  I’m
Thinking?:  The  Influence  of  Leader  Style, Distance,  and  Leader–Follower  Mental Model Congruence on Creative Performance. Journal  of  Leadership  and
Organizational  Studies , 25 (2),  153–170. https://doi.org/10.1177/15480518177505
37
Hair,  Joe  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  & Kuppelwieser,  V.  G.  (2014).  Partial  least squares structural equation modeling (PLS- SEM):  An  emerging  tool  in  business research. European Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10- 2013-0128
Hair,  Joseph  F.,  Sarstedt,  M.,  &  Ringle,  C.  M.
(2019). Rethinking some of the rethinking of  partial  least  squares. European  Journal of Marketing , 53 (4), 566–584. https://doi.org/10.1108/EJM-10-2018- 0665 Hendrayati,  H.,  &  Gaffar,  V.  (2016).  Innovation and Marketing Performance of Womenpreneur  in  Fashion  Industry  in Indonesia. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 219 , 299–306. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.04. 034 Hong, J., Zheng, R., Deng, H., & Zhou, Y. (2019). Green supply chain collaborative innovation,  absorptive  capacity  and innovation  performance:  Evidence  from China. Journal of Cleaner Production , 241 , 118377.
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.11 8377
Hong, P., Doll, W. J., Nahm, A. Y., & li, X. (2004). Knowledge  sharing  in  integrated  product development. European  Journal  of Innovation  Management , 7 (2),  102–112. https://doi.org/10.1108/14601060410534 393
Isaksen, S. G., & Ekvall, G. (2010). Managing for innovation:  The  two  faces  of  tension  in
creative climates. Creativity and Innovation Management , 19 (2), 73–88.
https://doi.org/10.1111/j.1467- 8691.2010.00558.x
Jalalkamali, M., Ali, A. J., Hyun, S. S., & Nikbin, D. (2016).  Relationships  between  work values,  communication  satisfaction,  and employee  job  performance:  The  case  of international  joint  ventures  in  Iran. Management  Decision , 54 (4),  796–814. https://doi.org/10.1108/MD-01-2015- 0003
Julison, B., Wardani, S. P. R., & Wibowo, M. A. (2017).  Innovation  Performance  of  Large Contractor  in  Indonesia:  Influencing Factors  and  its  Impact  on  Firm’s Performance. Procedia  Engineering , 171 ,
370–378. https://doi.org/10.1016/j.proeng.2017.01. 346
Khalili,  A.  (2016).  Linking  leaders’  emotional intelligence competencies and employees’ creative  performance  and  innovative behaviour:  Evidence  from  different nations. International Journal of Innovation Management , 20 (7), 1650069. https://doi.org/10.1142/S1363919616500 699 Kirkman,  B.  L.,  &  Shapiro,  D.  L.  (2001).  The Impact  of  Cultural  Values  on  Job Satisfaction and Organizational Commitment  in  Self-Managing  Work
Teams:  The  Mediating  Role  of  Employee Resistance. Academy  of  Management ,
44 (3), 557–569.
Lee,  J.  N.  (2001).  The  impact  of  knowledge sharing,  organizational  capability  and partnership  quality  on  IS  outsourcing success. Information  and  Management , 38 (5),
323–335. https://doi.org/10.1016/S0378- 7206(00)00074-4
Liu, Y., Wang, S., & Yao, X. (2019). Individual Goal Orientations,  Team  Empowerment,  and Employee Creative Performance: A Case of Cross-level Interactions. Journal of Creative Behavior , 53 (4), 443–456. https://doi.org/10.1002/jocb.220
Ma, Z., Long, L., Zhang, Y., Zhang, J., & Lam, C. K.
(2017).  Why  do  high-performance  human resource  practices  matter  for  team creativity? The mediating role of collective efficacy  and  knowledge  sharing. Asia Pacific Journal of Management , 34 (3), 565–
586.  https://doi.org/10.1007/s10490-017- 9508-1
Malik, M. A. R., Butt, A. N., & Choi, J. N. (2015).
Rewards and employee creative performance:  Moderating  effects  of creative  self-efficacy,  reward  importance, and  locus  of  control. Journal  of Organizational  Behaviour , 36 (1),  59–74. https://doi.org/10.1002/job.1943
Martinaityte,  I.,  Sacramento,  C.,  &  Aryee,  S. (2019). Delighting the Customer: Creativity-Oriented High-Performance Work  Systems,  Frontline  Employee
Creative  Performance,  and  Customer Satisfaction. Journal  of  Management ,
45 (2), 728–751. https://doi.org/10.1177/01492063166725 32 Meyer, J. P., Irving, P. G., & Allen, N. J. (1998).
Examination  of  the  combined  effects  of work values and early work experiences on organizational  commitment. Journal  of Organizational Behavior , 19 (1), 29–52.
Mutonyi,  B.  R.,  Slåtten,  T.,  &  Lien,  G.  (2020). Organizational  climate  and  creative performance in the public sector. European Business Review , 32 (4), 615–631. https://doi.org/10.1108/EBR-02-2019-
0021
Navimipour,  N.  J.,  &  Charband,  Y.  (2016). Knowledge  sharing  mechanisms  and techniques  in  project  teams:  Literature review,  classification,  and  current  trends. Computers  in  Human  Behavior , 62 ,  730– 742.
https://doi.org/10.1016/j.chb.2016.05.003
Navimipour, N. J., Navin, A. H., Rahmani, A. M., &  Hosseinzadeh,  M.  (2015).  Behavioral modeling and automated verification of a Cloud-based  framework  to  share  the knowledge and skills of human resources. Computers  in  Industry , 68 ,  65–77. https://doi.org/10.1016/j.compind.2014.1
2.007
Navimipour, N. J., Rahmani, A. M., Navin, A. H., & Hosseinzadeh, M. (2015). Expert Cloud: A Cloud-based  framework  to  share  the knowledge and skills of human resources. Computers in Human Behavior , 46 , 57–74. https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.01.001 Ng,  T.  W.  H.,  Feldman,  D.  C.,  &  Lam,  S.  S.  K. (2010).  Psychological  contract  breaches, organizational
commitment, and innovation-related  behaviors:  A  latent growth  modeling  approach. Journal  of Applied  Psychology , 95 (4),  744–751. https://doi.org/10.1037/a0018804
Peterson,  R.  A.,  &  Kim,  Y.  (2013).  On  the relationship between coefficient alpha and composite  reliability. Journal  of  Applied Psychology , 98 (1), 194–198. https://doi.org/10.1037/a0030767 Pi, S. M., Chou, C. H., & Liao, H. L. (2013). A study of Facebook Groups members’ knowledge sharing. Computers  in  Human  Behavior ,
29 (5),
1971–1979. https://doi.org/10.1016/j.chb.2013.04.019
Pieterse,  A.  N.,  Knippenberg,  D.  V.,  Schippers,
M.,  &  Stam,  D.  (2010).  Transformational and transactional leadership and innovative  behavior:  The  moderating  role of  psychological  empowerement. Journal of  Organizational  Behavior , 31 (4),  609– 623. https://doi.org/10.1002/job.650
Saad,  G.,  Cleveland,  M.,  &  Ho,  L.  (2015). Individualism-collectivism and the quantity versus quality dimensions of individual and group  creative  performance. Journal  of Business  Research , 68 (3),  578–586. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2014.09. 004
Sharifirad,  M.  S.  (2016).  Can  incivility  impair team’s  creative  performance  through paralyzing employee’s knowledge sharing? A  multi-level  approach. Leadership  and Organization  Development  Journal , 37 (2), 200–225.  https://doi.org/10.1108/LODJ- 05-2014-0092
Shin,  S.  J.,  &  Zhou,  J.  (2003).  Transformational Leadership,  Conservation,  and  Creativity: Evidence  From  Korea. Academy  of
Management  Journal , 46 (6),  703–714. https://doi.org/10.5465/30040662
Song, J., Wu, J., & Gu, J. (2017). Voice behavior and  creative  performance  moderated  by stressors. Journal of Managerial Psychology , 32 (2), 177–192. https://doi.org/10.1108/JMP-03-2016- 0078 Swann,  W.  B.  (1990).  To  be  adored  or  to  be known? The interplay of self-enhancement and  self-verification.  In Motivation  and Cognition (pp. 408–448).
Tejada, J., & Punzalan, J. (2012). On the misuse of  Slovin’s  formula. The  Philippine Statistician , 61 (1), 129–136.
Tong, C., Tak, W. I. W., & Wong, A. (2015). The Impact  of  Knowledge  Sharing  on  the Relationship  between  Organizational Culture  and  Job  Satisfaction:  the Perception of Information Communication and Technology (ICT) Practitioners in Hong Kong. International  Journal  of  Human Resource Studies , 5 (1), 19–47. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v3i1.3112
Ueda,  Y.,  &  Ohzono,  Y.  (2012).  Effect  of  Work
Values  on  Work  Outcomes:  Investigating Differences  between  Job  Categories. International Journal of Business Administration , 3 (2), 98–111. https://doi.org/10.5430/ijba.v3n2p98
Wallace,  J.  C.,  Butts,  M.  M.,  Johnson,  P.  D.,
Stevens,  F.  G.,  &  Smith,  M.  B.  (2016).  A Multilevel Model of Employee Innovation: Understanding  the  Effects  of  Regulatory Focus, Thriving, and Employee
Involvement Climate. Journal of Management , 42 (4), 982–1004. https://doi.org/10.1177/01492063135064 62 Welbourne,  T.  M.,  Johnson,  D.  E.,  &  Erez,  A.
(1998). The role-based performance scale: Validity  analysis  of  a  theory-based measure. Academy  of  Management Journal , 41 (5), 540–555. https://doi.org/10.2307/256941
Williams, P., Kern, M. L., & Waters, L. (2017). The role  and  reprocessing  of  attitudes  in fostering  employee  work  happiness:  An intervention study. Frontiers in Psychology ,
8 (28),
1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.00028
Woodfield,  P.,  &  Husted,  K.  (2017). Intergenerational  knowledge  sharing  in family firms: Case-based evidence from the New  Zealand  wine  industry. Journal  of Family  Business  Strategy , 8 (1),  57–69. https://doi.org/10.1016/j.jfbs.2017.01.001
Zareie, B., & Navimipour, N. J. (2016). The impact of electronic environmental knowledge on the  environmental  behaviors  of  people. Computers  in  Human  Behavior , 59 ,  1–8. https://doi.org/10.1016/j.chb.2016.01.025
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). The influence of  creative  process  engagement  on employee  creative  performance  and overall  job  performance:  A  curvilinear assessment. Journal of Applied Psychology ,
95 (5),
862–873. https://doi.org/10.1037/a0020173