E-ISSN 2580-9695 Since September 2017
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN SELATAN MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) (STUDI PADA PESERTA DIKLAT PIM IV PADA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN SELATAN)

## Fathul Jannah
STIA Bina Banua Banjarmasin efjannah13@gmail.com

## Misransyah Akos
STIA Bina Banua Banjarmasin Misransyah.akos@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstract:  This  study  aims  to  determine,  examine  and  analyze  the  influence  of  Education  and Training on the work achievements of Training Participants in the Education and Training Agency of the Province of South Kalimantan.
The  method  used  in  this  study  is  Quantitative  Descriptive  by  using  two  approaches,  namely:  (1) descriptive statistical test that is to know the tendency or frequency distribution of the respondent's answer  to  the  questionnaire  proposed  primarily  to  know  the  mean  of  each  item  /  proposed indicators,  (2)  influence  test  between  X  and  Y  variables  proposed  in  the  research.  This  research uses explanatory research design approach.
The  results  showed  that  the  Education  and  Training  Employees  have  a  partial  influence  on Employee Performance is indicated by t arithmetic > t table is 4.650> 1.999 or sig t value (0,000) < α = 0.05 then Employee Training has a significant influence on employee performance. Thus, the test shows H0 rejected and H1 accepted.
From  table  4  it  is  known  that  there  is  a  contribution  between  Education  and  Training  on  Civil Servant  Employment  Performance  of  South  Kalimantan  Provincial  Government  of  29.2%,  while the rest of 70.8% is caused by other variables not included in this research.
The  Variables  of  Training  have  a  significant  influence  on  the  performance  of  Civil  Servant  of South Kalimantan Provincial Government following Diklat PIM IV for 2016.
Keyword : Education and Training, Work Performance, Improve

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  dalam proses pembangunan yang dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan.  Kelancaran  penyelenggaraan pemerintah  dan  pelaksanaan  pembangunan  memerlukan  suatu  pembinaan terhadap  aparatur  negara.  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagai  unsur  utama sumber  daya  manusia  aparatur  negara  mempunyai  peranan  penting  dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan. Hal tersebut sangatlah penting karena  bagaimanapun  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki  pengetahuan,  kemampuan,  keterampilan  dan  sikap  yang  baik  dalam bekerja.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  mengambil  langkah  agar  dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas pegawai. Pegawai diharapkan selalu mengasah  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  agar  lebih  baik  sesuai dengan  tuntutan  zaman  serta  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam organisasi tersebut
Prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka kepada instansi atau organisasi termasuk  pelayanan  kualitas  yang  disajikan.  Organisasi  dalam  meningkatkan
kinerja  pegawai  perlu  adanya  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  tepat dengan  lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Faktor-faktor  yang  digunakan  untuk meningkatkan kinerja pegawai  diantaranya kemampuan individual (pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan),  usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan organisasional.  Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  olah  pikir  dan  tenaga  dari seorang  pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan,  dapat  berwujud,  dilihat, dihitung  jumlahnya,  akan  tetapi  dalam  banyak  hal  hasil  olah  pikiran  dan  tenaga tidak  dapat  dihitung  dan  dilihat,  seperti  ide-ide  dan  inovasi  dari  pegawai  dalam rangka  meningkatkan  kemajuan  organisasi,  oleh  karenanya  untuk  mewujudkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  salah  satu  faktor  yang  dapat  dilakukan adalah melalui kegiatan Pendidikan dan pelatihan (Diklat).
Dengan  adanya  diklat  maka  program  pendidikan  dan  pelatihan  PNS diharapkan  dapat  memberikan  motivasi  bagi  pegawai  dalam  meningkatkan keterampilan  kerja  pegawai  dan  selanjutnya  mampu  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai.  Pendidikan  dan  pelatihan  tersebut  merupakan  salah  satu  fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia yang nantinya mampu meningkatkan prestasi  kerja  pegawai/karyawan.Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi kerja,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  antara  lain  adalah: kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  pendidikan  dan pelatihan  kerja.  Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  kunci  dalam  manajemen yang  memainkan  peran  penting  dan  strategis  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja (Sutrisno, 2011, h.151).
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), yang saat ini lebih kita kenal dengan istilah Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan aparatur pemerintah  yang mempunyai  peranan strategis  dalam menentukan  keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan. Untuk  itu  dibutuhkan  sosok  aparatur  yang  kompeten  dalam  menyelenggarakan pelayanan kepada publik atau masyarakat secara baik dan memuaskan.
Dalam kenyataannya, aparatur yang seharusnya bertindak sebagai pelayan masyarakat  malah  cenderung  menunjukkan  gaya  feodal  yang  ingin  dilayani  dan tidak  berempati  terhadap  kebutuhan  dan  penyediaan  pelayanan  yang  menyentuh hati. Sikap aparatur dalam memberikan pelayanan menurut mayoritas masyarakat dinilai  sangatlah  buruk  menyebabkan  banyaknya  rasa  ketidakpuasan  dalam masyarakat  berbanding  terbalik  dengan  harapan  Undang-Undang  Nomor  25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik. Tuntutan masyarakat untuk mewujudkan pemerintah yang bersih dan penyelenggaraan negara yang baik semakin kuat. Hal ini  terlihat  dari  banyaknya  laporan  kepada  pihak  Ombudsman  oleh  masyarakat, maraknya  tindakan  dari  para  aparatur  yang  tidak  sesuai  dengan  tujuan penyelenggaraan  negara  yang  bersih  dan  bebas  dari  Korupsi,  Kolusi,  dan Nepotisme (KKN).
Berdasarkan  pengamatan  peneliti  terlihat  adanya  beberapa  indikasi  atau fenomena    kecenderungan  kurang  optimalnya  pelayanan  yang  diberikan  kepada masyarakat sehingga sering terjadi keluhan dari masyarakat yang berurusan, serta terlihat  suatu  fenomena  dimana  selain  faktor  yang  telah  disebutkan  di  atas,
prestasi  kerja  juga  dipengaruhi  oleh  tingkat  disiplin  para  pegawai,  baik  dari tingkat  kehadiran,  jam  masuk,  ataupun  kemampuan  pegawai/karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan belum dapat diselesaikan sesuai  dengan standar  yang  ditentukan,  disamping  itupula  turunnya  prestasi  kerja  pegawai  di Pemerintahan  Provinsi  Kalimantan  Selatan  terlihat  dari  capaian  kinerja  program pokok,  program  pengembangan  serta  manajemen.  Oleh  karena  itu  sesuai  dengan tujuan diklat dalam PP RI No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 yang menjelaskan bahwa tujuan diselenggarakannya diklat  adalah  untuk  mengembangkan  kemampuan  para  pegawai  pemerintah  dan memperbaiki kepribadian serta etika para pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, diperkuat dengan beberapa penelitian terdahulu terkait pengaruh diklat terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  serta  pernyataan  Sutrisno  (2011,  h.151)  yang mengatakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah kunci dalam manajemen yang memiliki  peran  penting  dan  strategis  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja,  namun dalam kenyataannya masih rendahnya prestasi para pegawai pemerintah membuat peneliti  ingin  mengetahui  sejauh  mana  diklat  yang  diikuti  oleh  para  pegawai pemerintah dapat mempengaruhi prestasi kerja para pegawai.
Berdasar permasalahan serta hasil penelitian diatas, maka peneliti tertarik untuk  melakukan  kajian  empiris  dengan  judul  “Meningkatkan  Prestasi  Kerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Selatan  Melalui Pendidikan dan Pelatihan”.
Adapun  tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui,  menguji  dan menganalisis  pengaruh  dari  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  terhadap  prestasi kerja Peserta Diklat pada Bandiklatda Provinsi Kalimantan Selatan).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Prestasi Kerja
Pengertian  prestasi  kerja  disebut  juga  sebagai  kinerja  atau  dalam  bahasa  Inggris disebut  dengan  performance.  Pada  prinsipnya,  ada  istilah  lain  yang  lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi  karena  kata  tersebut  berasal  dari  kata  “to  achieve”  yang  berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky:15)
Dalam  suatu  pernyataan  Maier  (1965)  memberi  batasan,  bahwa  secara  umum prestasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam  suatu  tugas  dalam  pekerjaannya.  Bernardin  dan  Russel  (1993:378) memberikan  definisi  tentang  prestasi  kerja  sebagai  berikut:  “performance  is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time  period” (Prestasi  kerja didefinisikan sebagai  catatan dari hasil-hasil  yang  diperoleh  melalui  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan
selama  tempo  waktu  tertentu).  Prestasi  kerja  (job  performent)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Yuli (2005;89).
Dari  definisi  diatas  dapat  dipahami  bahwa  prestasi  kerja  lebih  menekankan  pada hasil  atau  yang  diperoleh  dari  sebuah  pekerjaan  sebagai  kontribusi  pada organisasi/perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting  dalam  usaha  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya,  sehingga  berbagai kegiatan  harus  dilakukan  organisasi  untuk  meningkatkannya.    Salah  satu diantaranya  adalah  melalui  penilaian  prestasi  kerja.  Penilaian  prestasi  kerja merupakan  proses  kerja  organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja karyawan.
Penilaian prestasi  kerja (Performance Appraisal)  adalah proses penilaian  prestasi kerja  karyawan  yang  dilakukan  oleh  organisasi  terhadap  karyawannya  secara sistematis  dan  formal  berdasarkan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya,  Yuli (2003;89).  Tujuan  dilakukannya  penilaian  prestasi  kerja  secara  umum  adalah untuk  memberikan  feedback  kepada  karyawan  dalam  upaya  memperbaiki tampilan  kerjanya  dan  upaya  meningkatkan  produktivitas  organisasi  dan  secara khusus  dilakukan  dalam  kaitannya  dengan  berbagai  kebijaksanaan  terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Dengan  adanya  penilaian  pretasi  kerja  karyawan  tersebut  dapat  membantu meningkatkan  motivasi  kerja  dan  sekaligus  dapat  meningkatkan  loyalitas
organisasional,  dimana  para  karyawan  akan  mengetahui  sampai  dimana  dan bagaimana  prestasi  kerjanya  dinilai  oleh  atasan.  Kelebihan  maupun  kekurangan yang  ada  akan  dapat  menjadi  cambuk  bagi  kemajuan-kemajuan  mereka mendatang.

## Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  yang  dimiliki  organisasi/perusahaan  pada  hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai  akan  bekerja  dengan  penuh  semangat  apabila  ia  merasa  bahwa kebutuhannya  baik  fisik  maupun  non  fisik  terpenuhi  melalui  keterlibatan  dalam proses  kegiatan  organisasi  yang  bersangkutan.  Kedua  bentuk  kebutuhan  itu  pada dasarnya sesuai dengan eksistensi pegawai/karyawan yang bersifat monodualistis karena manusia tersusun dari 2 unsur jasmani dan rohani.
Ada beberapa faktor/persyaratan yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:
1. Keterampilan
2. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan tanggung jawab
3. Pendididikan
4. Tingkat penghasilan
5. Sikap etika kerja
6. Teknologi
Faktor-faktor  ini  tidak  terlepas  dari  motivasi  yang  dimiliki  karyawan  tersebut.
Berikut ini akan dibahas mengenai makna dan sifat dari faktor-faktor tersebut.
1. Keterampilan/kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan tugasnya; merupakan faktor yang sangat penting agar dapat diperoleh hasil seperti  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu  tugas  penting  seorang  manajer personalia  atau  kepegawaian  adalah  mengusulkan  program  diklat  sesuai dengan  pendidikan  dan  kemampuan  karyawan  seperti  yang  terdapat  pada analisa jabatan.
2. Kesediaan  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  penuh  semangat; untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  pegawai  tidak  hanya  mengejar kebutuhan fisik semata tetapi juga kebutuhan non fisik. Adapun kebutuhan pegawai  yang  sangat  penting  adalah  kebutuhan  yang  bersifat  psikologis, kebutuhan-kebutuhan  utama  yang  dirasakan  pegawai  seperti  kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan untuk berhasil, dan lain-lain. Selain kebutuhan psikologis, pegawai juga memiliki kebutuhan yang bersifat ekonomis dan besifat  fisik.  Kebutuhan  yang  bersifat  fisik  yang  memungkinkan  pegawai bekerja  dengan  penuh  semangat  meliputi  tata  ruang  kerja  yang  nyaman sehingga  memungkinkan  pegawai  bekerja  dengan  tenang,  pakaian  kerja, alat  pelindung  dari  pada  saat  melakukan  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja seperti udara, suara, cahaya, sarana, bahan-bahan, dan alat-alat kerja yang dipergunakan dalam melakukan pekerjaan.
3. Pendidikan, umumnya seseorang  yang  mempunyai pendidikan  yang lebih tinggi  akan  mempunyai  produktivitas  kerja  ditentukan  juga  oleh  tingkat pendidikan.
4. Tingkat  penghasilan  yang cukup berdasarkan prestasi  kerja pegawai  akan meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai.  Karena  semakin  besar  gaji yang diterima akan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya.
5. Sikap  etos  kerja,  sikap  seseorang  dalam  membina  hubungan  yang  serasi selaras, dan seimbang sesama pegawai atau orang lain di luar kantor juga ikut  mempengaruhi  prestasi  kerjanya.  Lingkungan  kerja  yang  baik  harus selalu dijaga agar dapat menciptakan suasana yang tentram dalam bekerja.
6. Teknologi,  dengan  adanya  kemajuan  teknologi  meliputi  peralatan  yang semakin  canggih  dan  otomatis  serta  praktis  dalam  penggunaannya  dapat mendukung dan mempermudah manusia dalam melakukan pekerjaan.

## Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
Pendidikan  dan  pelatihan  sebagai  upaya  dalam  mengembangkan  sumber daya  manusia  terutama  untuk  mengembangkan  kemampuan  intelektual  dan kepribadian  manusia.  Oleh  karena  itu  untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal dalam pengembangan pegawai diperlukan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai  dengan  analisa  jabatan  agar  pegawai  mengetahui  tujuan  pendidikan  dan pelatihan yang dijalankannya.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000  tentang  Pendidikan  dan Pelatihan  Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil  Pasal  1  ayat  (1)  menjelaskan  bahwa “Pendidikan  dan  pelatihan  jabatan  PNS  adalah  proses  penyelenggaraan  belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil (PNS)”. Kemudian Pendidikan dan pelatihan menurut Heidjrachman dan Suad (1997: 77) , adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang
termasuk  didalamnya  peningkatan  penguasaan  teori  dan  keterampilan memutuskan  terhadap  persoalan-persoalan  yang  menyangkut  kegiatan  mencapai tujuan,  sedangkan  latihan  membantu  pegawai  dalam  memahami  suatu pengetahuan  praktis  dan  penerapannya,  guna  meningkatkan  keterampilan, kecakapan,  dan  sikap  yang  diperlukan  oleh  organisasi  dalam  usaha  mencapai tujuannya.
Pendapat  lain dikemukakan oleh Soekidjo  Notoatmodjo  (2003:27) bahwa Pendidikan (formal) didalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan  kearah  yang  diinginkan  oleh  organisasi  bersangkutan,  sedangkan pelatihan  adalah  merupakan  bagian  dari  suatu  proses  pendidikan  yang  tujuannya untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  khusus  seseorang  atau sekelompok orang.
Menurut  Bella  dalam  Hasibuan  (2008;70),  menyatakan  bahwa “Pendidikan  dan  latihan  sama  dengan  pengembangan  yaitu  merupakan  proses peningkatan  keterampilan  kerja,  baik  teknis  maupun  manajerial.  Pendidikan berorientasi  pada  teori,  dilakukan  dalam  kelas,  berlangsung  lama,  dan  biasanya menjawab“why”.  Latihan  berorientasi  pada  praktek,  dilakukan  di  lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab“how”.
Sedangkan  menurut  Stewart  (Cantika,  2005)  Pendidikan  dan  pelatihan (Diklat)  adalah  pelatihan  dan  pengembangan  yang  mengacu  pada  fungsi organisasi  yang  diarahkan  untuk  memastikan  supaya  distribusi  dari  individu- individu  dan  kelompok-kelompok  dimaksimalkan  melalui  pengembangan pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang  tepat.  Pada  dasarnya  pendidikan  dan
pelatihan merupakan suatu upaya untuk memaksimalkan kompetensi tiap masing- masing individu maupun sebuah kelompok dalam sebuah organisasi.
Perbedaan antara latihan dan pendidikan dikemukakan dengan baik sekali Oleh  J.C.  Denyer  dalam  bukunya  Moekijat  (1991:  7)  bahwa  “Pendidikan berhubungan  dengan  mengetahui  “Bagaimana?”  dan  “Mengapa?”  dan  lebih banyak  berhubungan  dengan  teori  pekerjaan,  sedangkan  latihan  adalah  lebih banyak bersifat praktis”.
Penggunaan  istilah  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  suatu  organisasi biasanya  disatukan  menjadi  diklat  (pendidikan  dan  pelatihan).  Unit  yang menangani  diklat  pegawai  biasanya disebut PUSDIKLAT (Pusat Pendidikan dan Pelatihan) atau Badan Pendidikan dan Pelatihan (BANDIKLAT).
Prestasi  Kerja  Pegawai  yang  mendapatkan  program  diklat  maka  akan dapat  meningkatkan  prestasi  kerjanya  sehingga  standar  yang  diharapkan organisasi  bisa  tercapai.  Program  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  yang dilakukan  organisasi  menunjang  prestasi  pegawai  dan  pada  akhirnya  diharapkan dapat menjawab pada pencapaian organisasi tersebut
Tujuan  pendidikan  dan  pelaitahan  yang  berkaitan  dengan  indikator  dari kinerja yaitu:
1. Melatih  dan  meningkatkan  mekanisme  kerja  dan  kepekaan  melaksanakan tugas  berkaitan  dengan  indikator  kinerja  yaitu  kualitas  dan  insiatif  dalam bekerja.
2. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja berkaitan dengan indikator kinerja yaitu pengetahuan.
3. Meningkatkan  kepribadian  dan  semangat  pengabdian  kepada  organisasi dan masyarakat berkaitan dengan indikator kinerja yaitu tanggung jawab.
4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan  tugas  jabatan  secara  profesional  dengan  dilandasi kepribadian  dan  etika  PNS  sesuai  dengan  kebutuhan  instansi  berkaitan dengan indikator kinerja yaitu disiplin kerja.
Tujuan  pendidikan  dan  pelatihan  di  atas  menunjukan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  tersebut  bisa  dilihat dari tujuan dari diklat yang sejalan dengan indikator pengukuran kinerja.
Adapun  hipotesis  yang  duikemukakan  adalah  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  (kuat)  dari  variabel  bebas  diklat  (X)  terhadap  Variabel  terikat  prestasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Provinsi Kaliamantan Selatan

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Dalam  Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menjawab  hipotesis  yang dikemukakan  dalam  Bab  II  yaitu  bahwa  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikatnya (Y) Prestasi kerja Pegawai.  Sehingga  dalam  hal  ini  dalam  menguji  hipotesis  tersebut  digunakan rancangan  penelitian  yang  bersifat  kuantitatif  dengan  menggunakan  dua pendekatan  uji  statistik  pertama  uji  statistik  deskriptif  yaitu  untuk  mengetahui tendensi  atau  distribusi  frekwensi  dari  jawaban  responden  terhadap  kuesioner yang  diajukan  terutama  untuk  mengetahui  besarnya  rata-rata  (mean)  dari  setiap
item/indikator yang diajukan. Dan kedua menguji pengaruh antara variabel X dan variabel  Y  yang  diajukan  dalam  penelitian  dengan  demikian  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  rancangan  penelitian  explanatory  research  yaitu penelitian  penjelesan  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  bertujuan untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  penelitian  melalui pengujian hipotesis.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  PNS  Provinsi  yang  telah  mengikuti Diklatpim IV pada tahun 2016 yang telah dilaksanakan sebanyak  6 kali kegiatan, dengan  jumlah  sebanyak  57  orang  Sumber:  Data  Sekunder  BPSDMD  Provinsi Kalimantan  Selatan,  Dalam  metode  pengambilan  sampel  adalah  berapa  jumlah sampel  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian.  Sampel  yang  terlalu  kecil  dapat menyebabkan  penelitian  tidak  dapat  menggambarkan  kondisi  populasi  yang sesungguhnya.  Sebaliknya,  sampel  yang  terlalu  besar  dapat  mengakibatkan pemborosan  biaya  penelitian.Adapun  besarnya  sampel  yang  dijadikan  responden dalam penelitian ini adalah sebanyak
57     5757
n = ----------------- = -----------------= ---------------=   49,69 = 50 responden
1 + 57 x 0,052  1 + 0,1425          1,1425

## Teknik Analisa Data
Dalam  penelitian  kuantitatif,  analisis  data  merupakan  kegiatan  setelah  data  dari seluruh  responden  atau  sumber  data  lain  berkumpul.  Teknik  analisis  data  dalam penelitian  kuantitatif  menggunakan  statistik  dengan  bantuan  SPSS  20.0.    Data analisis yang digunakan adalah:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Teknik regresi linier sederhana adalah teknik untuk mengukur besarnya pengaruh dari  beberapa  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengolahan  data menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 20.0 berdasarkan data-data yang diperoleh dari angket yang diisi oleh responden.Dengan formula:
Y = a + bX + e
b. Uji Kelayakan (Anova)
Uji F dilakukan untuk menguji kelayakan suatu model dan sekaligus mengetahui pengaruh  secara  serentak  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Jika hasil  perhitungannya  signifikan  maka  langkah  berikutnya  dapat  dilanjutkan, Langkah pengujiannya adalah:
Uji  R²  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel independen menjelaskan variabel dependen yang dilihat melalui R square.
Uji Regresi
Untuk menjawab hipotesis yang dikemukakan, diterima atau ditolak, terlebih dulu dijelaskan  atau  dianalisa  beberapa  aspek  yang  mempunyai  keterkaitan  dengan permasalahan yang dikemukakan diantaranya adalah:
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .541 a .292 .278 2.45649 1.221
a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y

## Koefesien Korelasi
Model  ini  digunakan  untuk  mengetahui  keeratan  hubungan  diantara variabel independen dengan variabel dependennya, berdasarkan hasil analisis dari data  yang  diperoleh  di  lapangan  bahwa  kedua  variabel  yang  diajadikan  model dalam penelitian ini ternyata keeratan hubungannya adalah sebesar 0,541, dengan demikian  keeratan  hubungan  antara  diklat  dengan  prestasi  kerja  berada  pada posisi sedang. Keputusan ini diambil setelah dikonfirmasi dengan pedoman untuk memberikan  interprestasi  terhadap  koefisien  korelasi  yang  dikemukakan  oleh Sugiyono 2007:231,  dimana apabila hasil koefisien korelasi berada pada  interval 0,40 – 0,599 berarti berada pada  tingkat hubungan sedang.

## Koefesien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah untuk mengetahui kontribusi yang diberikan oleh  variabelindependen  terhadap  variabel  dependennya,  berdasarkan  hasil perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  20.0  hasilnya  adalah  sebesar  0,292,
dengan demikian kontribusi  yang diberikan oleh variabel diklat terhadap prestasi kerja  adalah  sebesar  29,2%,  berarti  sisanya  sebesar  70,8%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

## Uji ANOVA
Dalam  berbagai  penelitian  uji  anova  lebih  dikenal  dengan  uji  secara  simulatan atau bersama-sama yang hasilnya berupa (Fhitung) dari variabel independen yang dijadikan  variabel  penelitian  terhadap  variabel  dependennya,  apabila  hasil perhitungannya  lebih  besar  dari  (Ftabel)  yang  ada  atau  tingkat  signifikansinya lebih  kecil  dari  alpha  yang  digunakan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen mempunyai pengaruh terhadap variabel dependennya secara bersama- sama,  dan  jika  hasilnya  berpengaruh  maka  model  uji  statistik  yang  digunakan adalah  sesuai  dengan  tingkat  kebenarannya,  dan  penelitian  dapat  dilanjutkan untuk menguji hipotesis yang ada.
Berdasarkan hasil perhtungan F hitung nya adalah sebesar 19,825 dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,000,  dengan  demkian  secara  serentak  variabel  independen yangdigunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  berpengaruh  signifikan,  dengan demikian model ini dapat diterapkan dan penelitian dapat dilanjutkan.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 119.632 1 119.632 19.825 .000 b Residual 289.648 48 6.034 Total 409.280 49 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X

## Uji Partial (uji t)
Untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  maka  dapat diputuskan dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, jika hasil thitung lebih  besar  dari  ttabelnya  maka  hipotesis  diterima,  vice  versa,  atau  dapat  juga menarik  kesimpulan  dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  yang  digunakan dengan tingkat signifikansi hasil perhitungan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.382 2.383 2.258 .029 X .388 .087 .541 4.453 .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasar  dari  hasil  perhitungan  dimana  varibel  diklat  (X)  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  dengan  angka perhitungan thitung = 4,453, dengan tingkat signifikansi 0,000, dengan demikian hipotesis  yang  berbunyi  bahwa  variabel  diklat  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pada  PNS  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan Selatan yang megikuti Diklatpim IV dapat diterima kebenarannya.
Adapun  makna  dari  formulasi  yang  dikemukakan  pada  Bab  III  dimuka, bahwa formulasi dari regresi sederhana adalah “ Y = a + bX + e, dengan demikian fungsi dari persamaannya adalah :
Y = 5,382 :0,388X + e a = atau konstanta adalah sebesar 5,382 ini berarti bahwa
besarnya nilai prestasi kerja adalah sebesar 5,382 satuan
apabila tidak ada variabel diklat. b = koefisien regresi, yang menunjukan kenaikan atau
penurunan dari variabel prestasi kerja jika dipengaruhi oleh variabel  independennya,  angka koefisien regresinya  adalah sebesar  0,388,  artinya  jika  variabelX  dinaikan  satu  satuan maka nilai prestasi kerja adalah sebesar 0,388 (38,8%).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pembahasan  hasil  penelitian  ini  mencoba  menjawab  hipotesis  yang dirumuskan  pada  bagian  selanjutnya  dengan  melakukanuji  analisis  linier sederhana Uji t dengan menggunakan alat uji SPSS 20.0. Hasil uji hipotesis yang diajukan  diterima  (didukung  oleh  fakta)  atau  ditolak  (tidak  didukung  oleh  fakta) dengan disertai penjelasan empiris dan teoritis. Hasil pengujian pengaruhpendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Selatan  yang  mengikuti  Diklatpim  IV, dapat di jelaskan sebagai berikut:
Pendidikan  dan  Pelatihan  (diklat)  Pegawai  mempunyai  pengaruh  parsial terhadap Prestasi Kerja Pegawai hal ini ditunjukkan dengan t hitung > t tabel yaitu 4,650>  1,999  atau  nilai  sig  t  (0,000)  <  α  =  0.05  maka  Diklat  Kerja  Pegawai mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  Pegawai.  Dengan demikian  pengujian  menunjukkan  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  sesuai dengan  yang  dikemukakan  Mangkunegara  (2003:52)  “bahwa  tujuan  utama pelatihan  pada  intinya  adalah  meningkatkan  kinerja  (prestasi  kerja)”.  Pelatihan bagi  pegawai  dapat  menambah  pengetahuan  dan  kecakapan,  melaksanakan pekerjaan  secara  lebih  efisien,  mengembangakan  keahlian  dan  sikap  serta  pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja
Sedangkan  menurut  Siagian,(2005:18)“Pendidikan  dan  pelatihan  sebagai investasi manusia harus dilaksanakan oleh suatu organisasi/perusahaan, tidak saja untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja, juga dalam rangka
mempercepat  pemantapan  perwujudan  perilaku  yang  diinginkan”.Dengan pendidikan  dan  pelatihan  diharapkan  akan  dapat  meningkatkan  kualitas  sumber daya manusia karena pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan akan  tetapi  juga  dapat  meningkatkan  keterampilan  kerja  yang  berarti  juga peningkatan  prestasi  kerja  dan  efektivitas  organisasi/perusahaan,  sekaligus memberikan  kepuasan  kerja  yang  lebih  besar  kepada  pegawai/karyawan  yang bersangkutan.  Dari  tabel  4  diketahui  ada  kontribusi  antara  Pendidikan  dan Pelatihan  (diklat)  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pemerintah
Provinsi  Kalimantan  Selatan  sebesar  29,2%,  sedangkan  sisanya  sebesar  70,8% disebabkan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangatpenting, hal ini disebabkan karena sumber daya manusia merupakan alatpenggerak operasional organisasi  dengan  seluruh  fasilitas  yang  tersedia  dalam  pencapaian  tujuan  yang ditentukan.  Peningkatanprestasi  kerja  pegawai  sangatlah  penting  dalam pencapaian  tujuan  suatuorganisasi  salah  satunya  adalah  dengan  cara  pemberian pendidikan  sertapelatihan  terhadappegawai.Program  pendidikan  dan  pelatihan pegawai diharapkan dapatmemberikan motivasi bagi pegawai dalam meningkatkan keterampilankinerja dan selanjutnya mampu meningkatkan prestasi kerjapegawai.  Pendidikan  dan  pelatihan  tersebut  merupakan  salah  satu fungsitradisional manajemen sumber daya manusia yang nantinya mampumeningkatkan prestasi kerjapegawai.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja,  faktor-faktor yangmempengaruhi prestasi kerja antara lain adalah: kepemimpinan, lingkungankerja,  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  pendidikan  dan  pelatihan  kerja (Sutrisno,  2011:151).  Pernyataan  diatas  di  perkuat  oleh  penelitian  Moses  (2012) mendapatkan  hasil  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  kerjaberpengaruh  terhadap prestasi kerja karyawan, maka dari itu dalampenelitian ini hanya membahas faktor pendidikan dan pelatihan yangmempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Begitu pula dengan penelitian yang penulis gunakan sebagai acuan dalam penelitian  ini  semuanya  mendukung  hasil  penelitian  yang  penulis  lakukan,  yaitu variabel  Diklat  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja
Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Provinsi Kalimantan Selatan  yang mengikuti Diklatpim IV untuk tahun 2016.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka Hipotesis  yang  diajukan  bahwa  diklat  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan Selatan  yang  telah  mengikuti  Diklatpim  IV  pada  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Kalimantan Selatan, adalah terbukti kebenarannya sehingga  hipotesis  dapat  diterima.    Hal  ini  dibuktikan  dengan  membandingkan thitung  dengan  ttabel,  atau  dapat  dilihat  pula  dari  angka  signifikansi  yang dihasilkan lebih kecil jika dibandingkan dengan alpha yang digunakan 5% (0,05), jika variabel lain tidak berubah.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran  yang diharapkan dapat membantu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) dalam rangka  meningkatkan  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pemerintah  Provinsi Kalimantan Selatan sehingga mampu memberikan manfaat  bagi  instansi maupun bagi pihak-pihak lain. Adapun saran yang diberikan, antara lain:
1. Disarankan  agar  pihak  Pemerintah  Provinsi  lebih  meningkatkan  dalam memberikan  instruksi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  secara  langsung  dan penugasan  sementara  agar  pegawai  lebih  memahami  dan  mendapatkan
pengetahuan  lebih  banyak  lagi  karena  dilihat  dari  hasil  kuesioner  untuk item
X1.1Materi diklat telah sesuai dan memudahkan  saya dalam mengerjakan tugas dan item X1.5. Instruktur memiliki kompetensi informasi, teknologi dan komunikasi dalam menyampaikan materi, kedua item terebut memiliki nilai  mean  paling  rendah  dari  beberapa  item  yang  ada.  Variabel  diklat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dengan semakin  banyak  pengetahuaan  dan  ketrampilan  yang  didapat  dalam Pendidikan  dan  pelatihan  maka  semakin  bertambah  pula  prestasi  kerja pegawai tersebut.
2. Penelitian  terhadap  pretasi  kerja  pegawai  ini  akan  sangat  diperlukan  oleh organisasi/instansi  pemerintah daerah dalam pengembangan mutu sumber daya  manusia,  sehingga  dengan  peneltian  ini  mampu  memperbaiki  dan memberikan  pertimbangan  bagi  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Selatan dalam mengambil keputusan terkait masalah sumber daya manusia.
3. Diharapkan  hasil  dari  penelitian  ini  dapat  digunakan  untuk  mengungkap lebih  banyak  permasalahan  yang  terjadi  pada  organisasi  pemerintahan. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting  dalam  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  dan  hasil  penelitian ini  dapat  dipakai  sebagai  acuan  bagi  peneliti  selanjutnya  untuk mengembangkan  penelitian  ini  dengan  mempertimbangkan  variabel- variabel  lain  yang  merupakan  variabel  lain  diluar  variabel  yang  sudah
masuk  dalam  penelitian ini.  Variabel  lain  yang  dimaksud  seperti  variabel lingkungan kerja, kepuasan kerja, maupun variabel motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman  Fatoni.(2006).Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Rineka
Cipta.
Cantika,  Yuli  Sri  Budi.  (2005)  Manejemen  Sumber  Daya  Manusia.  Malang,
Universitas Muhamadiyah Malang.
Donald  Oharra  Sinaga  92014),  Pengaruh  Pendidikn  dan  Pelatihan  (Diklat) terhadap  kinerja  pegawai  Di  Dinas  Cipta  Karya,  Pemukiman  dan Perumahan  Kabupaten  Kotabaru.  KINDAI  Volume  10  Nomor  2,  April  – Juni 2014
Dina Herlina 2014, hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  di  Dinas  Perhubungan  Kota  Samarinda,  eJournalllmu Administrasi Negara, 2014,4(2):1059-1073.
Fajar  Hidayat  Fahmi,  Ratih  Nur  Pratiwi,  Trisnawati,  Pengaruh  Pendidikan  dan
Pelatihan  (Diklat)  Terhadap  Prestasi  Kerja  (Studi  Pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Pamekasan),Jurnal  Administrasi  Publik  (JAP),  Vol.3,  No.11,
Hal.1809-1813
Hasibuan, Malayu, S.P (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara
Hasibuan,  S.  P.  Malayu.  2009.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Jakarta:  PT.
Bumi Aksara
Hasibuan,  Malayu,  S.P  (2011)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Jakarta,  Bumi Aksara.
Heidjracman dan Suad Husnan.(1990) Personalia, BPFE, Yogyakarta,
Heidjrachman Ranupandowo dan Suad Husnan(1997).Manajemen
Personalia.Yogyakarta: BPFE
Moekijat.(1991).Latihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: MandarMaju
Notoatmodjo,  Soekidjo.  (2003).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Rineka Cipta.
Sevilla,  Consuelo  G.  et.  al  (2007).  Research  Methods.  Rex  Printing  Company. Quezon City.
Simammora,  Henry.  (2007)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Yogyakarta,
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Soekidjo Notoatmodjo.(2003).Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
RanikaCipta
Suradji. Drs. MA. (2006) Manajemen Kepagawaian Negara. Jakarta,
Sutrisno.(2011) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Prenada Group.
Wahyu Riandani  (2015) Dalam penelitiannya  yang berjudul Hubungan Pelatihan dan Kompensasi dengan Prestasi kerja Karyawan Pada PT. Elnusa Di Kota Balikpapan, eJournalAdministrasi Bisnis, 2015,3(4):873-887.
Wursanto, (1989), Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta, Kanisius
Yuli,  Sri  B.  C.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Pertama.
Malang: UMM Press.
Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan
PelayananPublik.  Jakarta,  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara Republik Indonesia
Peraturan Pemerintaah Republik Indonesia No 101 Tahun 2000 tentang Pedidikan dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil.Jakarta,  Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia
Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan.Jakarta, Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.