## PaKMas (Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat)
https://journal.yp3a.org/index.php/PaKMas ISSN Media Elektronik 2808 – 0920 Vol. 2 No. 2 (November 2022) 332-339 Doi: 10.54259/pakmas.v2i2.1258

## Usaha Meningkatkan Komitmen dan Kinerja ASN Pemkot Kupang Melalui Motivasi Kerja

## Jefirstson Richset Riwukore
Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Kota Palembang, Indonesia Email: jefritson@uigm.ac.id

## Abstract
The purpose of community service activities (PkM) is to educate and train State Civil Apparatus (ASN) to have  knowledge  and  skills  in  evaluating  and  reconstructing  efforts  to  increase  ASN  commitment  and performance  through  motivation.  Focus  group discussions  (FGD)  and  workshops  are  technical  tools  to implement  this  PkM.  The  main  partner  of  this  PkM  activity  is  the  ASN  of  the  Kupang  City  Government which  is  determined  by  purposive  sampling  and  quota  sampling  techniques.  PkM  participants  were  28 people. The SWOT analysis is the basis for PkM education and training to participants. The success of this PkM  activity  is  that  participants  are  educated  and  have  the  knowledge  and  skills  in  evaluating  and reconstructing strategies to increase commitment and performance through motivation. The reconstruction of  the  strategy  is  to  strengthen  the  understanding  base  of  the  state  civil  apparatus  through  continuous knowledge  management  related  to  the  principles  of  basic  duties  as  government  employees,  considering compensation in terms of increasing commitment and performance by cutting the budget for activities that are  disproportionate  and  dual  functions  so  that  it  can  be  transferred  to  employee  compensation,  and enforced an integrity pact-based performance that will discipline employees at work.
Keywords: Motivation, Commitment, Performance, SWOT Analysis.

## Abstrak
Tujuan  dari  kegiatan  pengabdian  kepada  masyarakat  (PkM)  adalah  untuk  mengedukasi  dan  melatih Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  agar  memiliki  pengetahuan  dan  ketrampilan  dalam  mengevaluasi  dan merekonstruksi usaha meningkatkan komitmen dan kinerja ASN melalui motivasi. Focus group discussion (FGD) dan workshop merupakan teknis untuk melaksanakan PkM ini. Mitra utama kegiatan PkM ini adalah ASN  Pemerintah  Kota  Kupang  yang  ditentukan  secara  purposive  sampling  dan  teknik  quota  sampling. Peserta  PkM  sebanyak  28  orang.  Analisis  SWOT  menjadi  basis  edukasi  dan  pelatihan  PkM  ke  peserta. Keberhasilan  kegiatan  PkM  ini  adalah  peserta  teredukasi  dan  memiliki  pengetahuan  serta  ketrampilan dalam mengevaluasi dan merekonstruksi strategi meningkatkan komitmen dan kinerja melalui motivasi. Rekonstruksi  strategi  tersebut  adalah  perkuat    basis  pemahaman  ASN  melalui  manajemen  pengetahuan secara  kontinu  terkait  prinsip-prinsip  tugas  pokok  sebagai  ASN,  mempertimbangkan  kompensasi  dalam prinsip  peningkatan  komitmen  dan  kinerja  dengan  cara  pemangkasan  anggaran  kegiatan  yang  tidak proposional dan ganda fungsi sehingga dapat dialihkan ke kompensasi pegawai, dan diberlakukan kinerja berbasis pakta integritas yang akan mendisiplinkan pegawai dalam bekerja.
Kata Kunci: Motivasi, Komitmen, Kinerja, Analisis SWOT.
A . PENDAHULUAN
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  dari  aparatur sipil  negara  (ASN)  terus  disorot  oleh  masyarakat karena  dari  waktu  ke  waktu  terus  menunjukkan komitmen  dan  kinerja  yang  rendah,  dari  aspek profesionalisme,  transparansi  dan  akuntabilitas. Tuntutan  reformasi  birokrasi  penting  dilakukan dalam  memperbaiki  produksi  kerja  dari  ASN. Oktarina  &  Mustam  (2018)  menyatakan  bahwa
pelaksanaan reformasi terhadap produksi kerja ASN dapat  dilakukan  dengan  perbaikan  kualitas  sumber daya manusia aparatur.
Tuntutan  reformasi  produksi  kerja  ASN  penting dilakukan mengingat (1) Data Komisi Pemberatasan Korupsi  Republik  Indonesia  (KPK  RI),  ASN merupakan pelaku tindak pidana korupsi tertinggi di Indonesia,  sebesar  23,13%  (Habaora  et  al.,  2020); (2)  hasil  evaluasi  Badan  Kepegawaian  Nasional
Republik Indonesia (BKN RI), ASN yang produktif dalam bekerja hanya sebesar 20% (Marnisah, Riwu Kore,  et  al.,  2022);  (3)  Monitoring  Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  Republik  Indonesia  (Kemen  PAN-RB RI), terdapat 30% atau 1,35 juta ASN yang bekerja dengan  output  yang  sangat  rendah  (Riwukore, Marnisah,  et  al.,  2022);  dan  (4)  BKN  RI mengatakan  masih  ada  35%  ASN  yang  bekerja seperti deadwood atau kayu mati (Haba Ora, 2022).
Produksi  kerja  ASN  Indonesia  sejak  dulu  telah dikenal  terburuk  di  dunia  menurut  laporan  survei beberapa  lembaga  internasional.  Survei Political and  Economic  Risk  Concultancy tahun  1999, kemampuan kerja ASN Indonesia terburuk di dunia karena  menempati  ukuran  skala  terburuk,  yaitu skala antara 8-10 (Habaora et al., 2021).
Survei International  Finance  Corporation (IFC) “ Doing  Business  Report ”  tahun  2007,  prestasi pelayanan publik ASN di Indonesia berada diurutan 123 dunia dari 128 negara, dan semakin memburuk di survei tahun 2013, yaitu berada di peringkat ke- 128 dari 128 negara yang disurvei  (Manalor et al., 2022).
Laporan  survei Institute  for  Management  of Development, Swiss dalam World Competitive Book tahun  2007,  ASN  Indonesia  teburuk  di  dunia  dari aspek produktivitas kerja atau peringkat ke-59 dari 60 negara, meningkat signifikan dari peringkat ke- 46 dari 60 negara di tahun 2001 (Riwukore, 2010).
Produksi  kerja  ASN  Indonesia  menurut World Competitive  Book (Alie  et  al.,  2022),  terburuk  di dunia dalam aspek economic performance (peringkat ke-60 dari 60 negara), business efficiency (peringkat  ke-59  dari  60  negara),  dan government efficiency (peringkat ke-55 dari 60 negara).
Selama  pandemi  Covid-19  melanda  Indonesia, Survei  Litbang  Kompas  2020,  iklim  kerja organisasi menurunkan profesionalisme, pelayanan publik  yang  semakin  buruk,  menghambatan  usaha perekenomian  masyarakat,  dan  birokrasi  dibuat semakin rumit (Riwukore, Alie, et al., 2022).
Kemen PAN-RB RI menyebut keluhan masyarakat terhadap  pelayanan  publik  yang  diberikan  ASN semakin meningkat selama masa pandemi Covid-19 (Marnisah, Mbuik, et al., 2022).
Komisi  Ombudsman  Nasional  Republik  Indonesia (KON  RI)  merilis  hasil  survei  kepuasana masyarakat  selama  pandemi  Covid-19,  hasilnya: kepuasan  masyarakat  sangat  rendah  terhadap kinerja  ASN  akibat  disiplin  pegawai  yang  rendah, semangat  kerja  yang  menurun,  birokrasi  yang rumit,  dan  minimnya  dukungan  iklim  organisasi (Riwukore, Habaora, et al., 2022).
Riwukore, Yustini, et al. (2022) menyatakan bahwa produksi  kerja  ASN  yang  ditunjukkan  melalui kinerja  pegawai  yang  rendah  sangat  dipengaruhi oleh  motivasi  dan  komitmen  dari  ASN  itu  sendiri. Motivasi  terkait  daya  dorong  dari  diri  untuk bertindak karena motif tertentu, sementara komitmen terkait loyalitas pegawai kepada organisasi.  Seorang  yang  bekerja  dengan  motivasi tinggi  akan  meningkatkan  komitmennya  untuk berkinerja tinggi.
Adanya  hubungan  yang  kuat  antara  motivasi terhadap peningkatan komitmen dan kinerja ASN ini menjadi  indikator  dalam  melaksanakan  kegiatan pengabdian kepada masyarakat (PkM).
ASN  yang  bekerja  di  Pemerintah  Kota  Kupang menjadi  sasaran  mitra  kegiatan  PkM  dalam  usaha meningkatkan  komitmen  dan  kinerja  dari  aspek motivasi disebebakan beberapa hal:
1. Penelusuran  internet:  banyak  pegawai  ASN  di Pemerintah  Kota  Kupang  yang  diberhentikan maupun  dipecat  dari  pekerjaan  atau  jabatan karena  tidak  disiplin,  berperilaku  buruk,  tidak mematuhi kode etik ASN, dan malas.
(a) Pemerintah Kota Kupang memecat 6 PNS karena  bekerja  tidak  disiplin,  berperilaku buruk  dan  tidak  mematuhi  kode  etik  PNS (Taolin, 2015).
(b) Pemerintah  Kota  Kupang  memecat  49 pegawai  pemerintah  karena  menunjukkan kinerja  yang  malas  dan  tidak  disiplin (Wangak, 2018).
(c) Pemkot  Kupang  memberhentikan  369 pegawai  karena  tidak  disiplin  (Taolin, 2019).
(d) Pemkot Kupang berhentikan 2.345 pegawai karena harus dievaluasi kinerjanya (RNC, 2021).
2. Studi  dokumentasi  dalam  telaah  Laporan Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah (LAKIP), hasilnya: pencapaian kinerja pegawai belum  pernah  mencapai  target  (100%)  dari aspek  penyerapan  anggaran  dalam  program kebijakan pemerintah.
3. Observasi  awal,  ASN  Pemkot  Kupang  terlihat belum  disiplin  dalam  masuk  keluar  kantor, menggunakan  fasilitas  kantor,  mengenakan atribut  kerja,  pimpinan  yang  sering  mangkir mengganggu pelayanan, dan banyak ruang kerja kantor yang kosong.
4. Wawancara, kebijakan work form office to work from  home menurunkan  semangat  kerja pegawai,  motivasi  kerja  menurun  karena perhatian  pengembangan  karir  dari  pimpinan yang  rendah,  komitmen  pegawai  yang  rendah karena  belum  ada  perhatian  organisasi  terkait kesejahteraan, dan ASN merasa antara bekerja
rutin  dan  tidak  bekerja  rutin  tetap  sama penghasilan  “gaji”  atau  tiada  potongan  untuk pegawai yang tidak disiplin.
Berdasarkan  hasil  penelusuran  online,  studi dokumentasi, observasi dan wawancara menunjukkan ASN Pemerintah Kota Kupang perlu diedukasi  dan  dilatih  terkait  usaha  meningkatkan komitmen  dan  kinerja  melalui  peningkatan motivasi.
Target  luaran  PkM  yang  dapat  diperoleh  untuk mitra,  yaitu  ASN  teredukasi  dengan  prinsip pengelolaan  manajemen  sumber  daya  manusia berdasarkan motivasi, komitmen dan kinerja. Selain itu, ASN memiliki ketrampilan dalam menganalisis strategi  peningkatan  komitmen  dan  kinerja  ASN berdasarkan  motivasi  melalui  analisis  lingkungan internal dan eksternal.

## B. PELAKSAAAN DAN METODE
Mitra yang terlibat dalam kegiatan PkM ini terdiri dari  ASN  Pemerintah  Kota  Kupang  sebagai  mitra utama, LPPM Universitas Indo Global Mandiri, dan mahasiswa  yang  membantu  teknis  kegiatan. Tahapan-tahapan kegiatan PkM terdiri dari survei, analisa kebutuhan dan penyebaran kuisioner awal, pelatihan  dan  desain,  penyebaran  kuisioner  akhir, dan  penyiapan  laporan  akhir.  Metode  penentuan peserta  dilakukan  secara non  probability, dengan teknik purposive sampling . Berdasarkan teknik ini, peserta  ditentukan  berdasarkan  jumlah  struktur organisasi  dan  jabatan  tertinggi  dengan  klasifikasi pangkat/golongan  Eselon  II  yang  berjumlah  28 Dinas/Badan  sesuai  ketentuan  Peraturan  Daerah Kota  Kupang  Nomor  6  Tahun  2019  Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Kupang.  Selanjutnya, digunakan  metode  sampling secara quota sampling , dimana setiap instansi hanya diambil  sebanyak  1  peserta,  yaitu  ASN  yang berpangkat  golongan  Eselon  II  atau  para  Kepala Dinas dan Kepala Badan. Dengan demikian, jumlah peserta  dari  mitra  utama  dalam  kegiatan  PkM  ini sebanyak 28 peserta.
Metode pelaksanaan kegiatan menggunakan metode focus  group  discussion (FGD)  dan workshop .  FGD  dilakukan  untuk  tujuan sharing information dari  narasumber  kegiatan  kepada peserta terkait dengan teori-teori dan prinsip-prinsip manajemen  sumber  daya  manusia  dari  kajian motivasi  terhadap  peningkatan  komitmen  dan kinerja  ASN.  Setelah  itu,  peserta  dan  narasumber saling  berinteraksi  dalam  diskusi  terkait  dengan pendalaman  terhadap  isi  materi  yang  disampaikan narasumber.
Workshop merupakan  tahapan  pengembangan kegiatan FGD untuk membinan dan melatih peserta dalam mengevaluasi usaha meningkatkan
komitmen  dan  kinerja  ASN  melalui  motivasi berdasarkan  pengalaman  peserta.  Kegiatan  ini, peserta  diminta  untuk  mengevaluasi  hal-hal  yang berkenaan  dengan  lingkungan  internal  (kekuatan dan kelemahan) dan lingkungan eksternal (peluang dan ancaman) sesuai pengalaman di instansi mereka masing-masing.  Selanjutnya,  pembina  sebagai instruktur kegiatan, yaitu dosen UIGM menyimpulkannya  menjadi  sebuah  narasi  atau catatan hasil evaluasi.
Akhir  dari  kegiatan  PkM  ini,  peserta  dilatih  untuk merekonstruksi strategi usaha meningkatkan komitmen  dan  kinerja  pegawai  melalui  motivasi berdasarkan  evaluasi  lingkungan  internal  dan eksternal.  Teknik  yang  digunakan  adalah  analisis SWOT.
Aspek luaran pelatihan dan pengembangan kegiatan PkM  ini  adalah  membantu  pimpinan  organisasi maupun  manajemen  untuk  memahami  kebutuhan organisasi  dalam  usaha  meningkatkan  komitmen dan  kinerja  melalui  motivasi  sehingga  ada perubahan  suasana  kerja,  aktivitas  kerja,  dan produktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
Foto: Diskusi untuk melaksanakan PkM

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil FGD
Kegiatan FGD bertujuan untuk sharing information and  knowledge  transfer serta discussion antara narasumber  ke  peserta,  dan  peserta  ke  narasumber (kointegrasi).  Narasumber  menyampaikan  materi yang  terkait  dengan  manajemen  sumber  daya manusia,  motivasi  kerja,  komitmen  pegawai  pada organisasi, kinerja ASN, dan landasan yuridis yang menjadi pedoman ASN dalam bekerja. Sesi diskusi diadakan  narasumber  agar  ada  interaksi  dengan peserta.
Hasilnya,  peserta  antusias  untuk  mendalami materi dari  narasumber  melalui  pertanyaan,  kritik,  saran, dan berpendapat menurut pengalaman mereka dalam usaha  meningkatkan  komitmen  dan  kinerja  ASN melalui  motivasi.  Meskipun  sebagian  peserta mengakui hal tersebut sangatlah sulit.
Contoh:  salah  satu  peserta  menyampaikan  peran dirinya sebagai kepala dinas pada salah satu instansi di  Pemerintah  Kota  Kupang.  Berusaha  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  bawahannya  melalui tunjangan tambahan Perbaikan penghasilan (TPP). Selama  ada  TPP,  indeks  kinerja  pegawai  tinggi, komitmen melayani masyarakat dengan ramah dan persuasif  tinggi  berdasarkan  survei  kepuasan masyarakat, dan kinerja pegawai menjadi terbaik di lingkup  Pemerintah  Kota  Kupang  berdasarkan Penilaian “Gugus Tugas Reformasi Birokrasi (GT- RB)” Pemerintah Kota Kupang.
Pegawai termotivasi untuk berkinerja tinggi karena adanya  TPP,  dan  komitmen  pegawai  meningkat untuk bekerja produktif. Tetapi, ketika nomenklatur TPP  diubah  dan  direvisi  menjadi  TPP  berbasis kepangkatan dan jabatan, komitmen pegawai pada organisasi  dan  tampilan  kinerja  pegawai  menurun signifikan.  Pegawai  dalam  melaksanakan  kerja sering berhitung antara pegawai yang memiliki TPP tinggi  dan  rendah,  semangat  kerja  ditentukan  dari besaran TPP, pegawai malas untuk menjadi pionir dalam  kreatifitas  dan  inovasi  kerja,  dan  sering mangkir  dari  pekerjaan.  Hasilnya,  pada  evaluasi kinerja  di  tahun  berjalan,  instansi  yang  awalnya berada  di  posisi  puncak  kinerja  terbaik  menurut evaluasi  GT-RB,  turun  ke  peringkat  ke-8  dari  28 instansi.
Berdasarkan pengalaman peserta tersebut, diketahui bahwa  motivasi  pegawai  dipengaruhi  signifikan oleh  persepsi  kebutuhan  individualistik.  Apabila kebutuhan  terpenuhi  secara  adil,  maka  pegawai tersebut  akan  berkomitmen  tinggi  pada  organisasi yang ditunjukkan melalui kinerjanya, apabila tidak dipenuhi,  motivasi  pegawai  menjadi  rendah terhadap komitmen dan kinerja.
Foto : Kegiatan FGD
Berdasarkan ulasan yang disampaikan peserta PkM menunjukkan bahwa peserta memahami secara baik prinsip-prinsip  manajemen  sumber  daya  manusia yang dipengaruhi motivasi, komitmen dan  kinerja. Peserta  mampu  menyandikan  antara  pengalaman yang  mereka  miliki  terhadap  penerapan  konsep teori yang disampaikan narasumber.

## Hasil Workshop
Kelanjutan  atau  pengembangan  dari  kegiatan  PkM pasca  FGD  adalah workshop .  Tujuan  dari  kegiatan pengembangan tersebut terkait dengan kemampuan peserta  dalam  mengevaluasi  usaha  meningkatkan komitmen dan kinerja melalui motivasi berdasarkan prinsip-prinsip  manajemen  sumber  daya  manusia yang telah disampaikan dan dibahas dalam kegiatan FGD terhadap pengalaman peserta.
Untuk itu, peserta dilatih untuk mampu mengevaluasi dan menganalisis hal-hal prinsip dari pengalaman  mereka  dalam  usaha  meningkatkan komitmen  dan  kinerja  ASN  melalui  motivasi. Metode evaluasi dan analisis yang dilatih ke peserta adalah  “analisis  SWOT  ( strength,  weaknes, opportunities,  threats )”.  Peserta  dilatih  dan  dibina untuk  mampu  mengevaluasi  hal-hal  yang  menjadi kekuatan  dan  kelemahan  sebagai  fenomena lingkungan  internal,  dan  hal-hal  yang  bersifat peluang dan ancaman sebagai fenomena lingkungan eksternal.
Riwukore  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa  analisis SWOT merupakan kemampuan identifikasi berbagai faktor yang disusun secara sistematis untuk menghasilkan  strategi  yang  tepat  berdasarkan kekuatan dan peluang yang dimiliki untuk menutupi kelemahan  dan  ancaman  yang  ada.  Hal  ini  sejalan dengan  yang  dijelaskan  Riwukore  et  al.  (2019) bahwa  strategi  efektif  merupakan  hasil  dari memanfaatkan  kekuatan  dan  peluang  untuk meminimalkan kelemahan dan ancaman.
Hasil    dari  kegiatan workshop ini,  peserta  mampu memahami  secara  baik prinsip-prinsip  dasar dalam mengidentifikasi, mengevaluasi,
dan
merekonstruksi  strategi  menggunakan  matriks SWOT.
Narasumber  yang  bertindak  sebagai  instruktur kegiatan workshop ini adalah Dr. Jefirstson R Riwu Kore,  MM,  MH  dibantu  asisten  dosen  yang  juga mahasiswa S2 UIGM Fellyanus Haba Ora.
Foto: Kegiatan workshop

## Evaluasi Kemampuan Peserta
Evaluasi  peserta  bertujuan  untuk  menilai  sejauh mana  kemampuan  peserta  dalam  memahami substansi  pelaksanaan  FGD  dan workshop yang telah  dilaksanakan dalam kegiatan  PkM.  Haba  Ora
(2022)  menjelaskan  bahwa  tujuan  diadakan evaluasi  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan cara kerja yang sebelumnya telah ada berdasarkan ketepatan  waktu,  ketepatan  hasil,  ketepatan  guna, dan ketepatan arah.
Berdasarkan  hasil  analisis  kuisioner  akhir  yang disebar  ke  dan  diisi  peserta  sesuai  mekanisme tahapan PkM ini, diketahui bahwa peserta mampu memahami substansi pemikiran teoritis dan praktis tentang usaha meningkatkan komitmen dan kinerja melalui motivasi kerja ASN, yang dapat dinilai dari kemampuan peserta untuk mengevaluasi fenomena lingkungan  internal  (kekuatan  dan  kelemahan) terhadap  lingkungan  eksternal  (peluang  dan ancaman)  menjadi  sebuat  konsep  strategi  melalui matriks analisis SWOT. Berikut ini disajikan hasil evaluasi  lingkungan  internal  dan  lingkungan eksternal  usaha  meningkatkan  komitmen  dan kinerja melalui motivasi ASN.

## Tabel 1. Matriks SWOT
Matriks SWOT Motivasi
Lingkungan Internal Kekuatan (Strengths) Kelemahan (weakness) 1. ASN dalam bekerja  diberikan gaji, tunjangan, jaminan kesehatan dan ketenagakerjaan, dan kainkana jabatan dalam pengembangan karir.  Kompensasi ini menjadi motivasi kerja dari setiap ASN. 2. Iklim organisasi yang mudah dalam  melakukan koordinasi dan komunikasi terkait kerja ASN menjadi  motivasi ASN, terutama hubungan kerja antara staf, atasan,
dan bawahan. 3. Hubungan baik antara Kepala Daerah (Walikota) terhadap ASN menjadi  motivasi bagi  ASN  untuk menunjukkan komitmen dan kinerjanya. 4. ASN  memperoleh dukungan  fasilitas
1. Klaster pemberian tunjangan  ASN berdasarkan pangkat dan golongan membuat semangat  kerja pegawai menurun. 2. Disiplin pegawai yang rendah menurunkan efektivitas  kerja ASN. 3. Kuota pemberian dukungan fasilitas kerja yang terbatas menurunkan motivasi pegawai  untuk kreatif, misalkan dukungan pemberian kendaraan  dinas hanya pada pegawai yang memiliki jabatan kepangkatan. 4. Pemberian  dan pemberlakuan Tunjangan
berupa  kendaraan kantor ketika menunjukkan kerja yang maksimal. 5. Lingkungan  kerja yang  mendukung meningkatkan motivasi ASN dalam bekerja seperti kemudahan akses  lokasi  kerja (gedung), ketersediaan  Wi- Fi,  ruang  kerja yang  bersih,  dan sarana  prasarana lain yang mendukung  kerja ASN. 6. Keterbukaan pimpinan dalam menerima kritik dan saran dari staf menjadi  motivasi pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya tanpa tekanan. 7. Adanya pensiun
atau  jaminan  di hari tua untuk ASN  menjadikan motivasi ASN untuk tetap melaksanakan kerjanya sampai diusia pensiun.
8. Pemberian  reward oleh
Walikota kepada pegawai berprestasi menjadi  motivasi untuk pegawai dalam meningkatkan komitmen
dan kinerjanya.
Tambahan Penghasilan yang berubah- ubah karena keputusan politik sering mempengaruhi motivasi pegawai menyelesaikan pekerjaannya. 5. Pengembangan karir yang berdasarkan like and dislike menurunkan inovasi ASN dalam bekerja kreatif. 6. Tidak adanya
pemberian punishment kepada  pegawai yang lalai dalam bekerja menurunkan kedisplinan pegawai  untuk bekerja ekstra.
Lingkungan Eksternal Peluang (Opportunities) Ancaman (Threats) 1. Adanya KASN sebagai pemberi rekomendasi penetapan ASN
dalam menduduki jabatan struktur organisasi
Pemerintah Kota Kupang menyebabkan 1. Penyusunan dukungan anggaran kompensasi untuk ASN harus atas persetujuan bersama  antara Pemerintah Kota
Kupang  dengan
motivasi ASN untuk berkompetisi melalui kinerja dan kompetensi meningkat. 2. Pemberlakuan Work from Office to Work from Home membuat pegawai berusaha menyelesaikan kerjanya secara cepat untuk melakukan kegiatan lain yang mendatangkan motif ekonomi. Banyak ASN yang telah menjadi driver online setelah menyelesaikan pekerjaanya. 3. Status sosial di masyarakat sangat ditentukan oleh jabatan di Pemerintahan sehingga membuat ASN berlomba-lomba untuk meningkatkan kerjanya sehingga diperhatikan dalam pengembangan karir oleh pimpinan. DPRD Kota Kupang.  Hal  ini sering menimbulkan pemangkasan maupun peningkatan anggaran  yang berimplikasi pada peningkatan maupun penurunan motivasi dari ASN. 2. Intervensi  pihak luar terhadap penentuan jabatan di pemerintah sering menurunkan semangat  kerja ASN  yang  tidak memiliki dukungan  pihak luar seperti dukungan anggota  Parpol, DPRD Kota Kupang, tim sukses, dan keluarga pejabat. Rekonstruksi Strategi Berdasarkan
kemampuan
peserta dalam
menganalisis  lingkungan  internal  dan  eksternal melalui matriks SWOT, selanjutnya peserta diminta untuk merumuskan strategi yang dapat diimplementasikan  organisasi  maupun  pimpinan terkait  usaha  meningkatkan  komitmen  dan  kinerja ASN  di  lingkup  Pemerintah  Kota  Kupang. Rekonstruksi strategi tersebut sebagai berikut:
a) Introduksi manajemen pengetahuan ( knowledge management )  secara continue dan  terjadwal. Kegiatan yang dapat dilakukan adalah brainstorming pimpinan  ke  staf  dalam  bentuk penyuluhan,  ceramah  saat  apel  kantor,  diskusi rutin,  dan  kegiatan  lain  yang  terstruktur jadwalnya.
Menurut Praharsi (2016), manajemen pengetahuan ( knowledge
management )
dipahami sebagai suatu langkah-langkah sistematis dalam mengelola aset intelektual/pengetahuan  dan  berbagi  informasi dari individu/perorangan ( personal ) dan organisasi untuk menciptakan keunggulan dalam bersaing  dan  memaksimumkan  nilai  tambah serta  inovasi.  Manajemen  pengetahuan  tidak dibatasi pada perangkat teknologi hardware and software ( tangible  assets ),  tetapi  memfokuskan pada  investasi  pengembangan  kompetensi  dan pengetahuan  para  pekerjanya  ( intangible  asset ) sehingga  mereka  bisa  berinovasi.  Mandasari  & Widiartanto (2016) menyatakan manfaat manajemen  pengetahuan  adalah information sharing, knowledge sharing, dan relation .
b) Pakta  integritas  sebagai  basis  kompensasi  dan ukuran penilaian kinerja. Ansari (2016)
menyatakan  bahwa  pengaturan  pakta  integritas di  pemerintahan  merupakan  salah  satu  upaya untuk mewujudkan pemerintahan yang baik dan bersih ( good governance and clean government ).
Tetapi  yang  paling  penting  adalah  penerapan materi  dan  ikrar  untuk  mencegah  dan  tidak melakukan  kolusi,  korupsi,  dan  nepotisme.
Pemerintah Kota Kupang perlu mempertimbangkan implementasi pakta
integritas  dalam  setiap  pelaksanaan  kebijakan pemerintah,  seperti  saat  melakukan  mutasi- demosi dan reward-punishment .
Arif  (2018)  menyatakan  bahwa  implementasi pakta  integritas  dari  aspek  fungsi,  tugas,  peran, dan  tanggung  jawab  menunjukkan  pengawasan penyelenggaraan  pemerintah  menjadi  lebih terkontrol  secara  moril  dan  etika,  ditemukan adanya komitmen pimpinan untuk
menindaklanjuti  masalah  kepegawaian  dalam rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dan komitmen  yang  terbangun  dari  tingkatan pimpinan  tertingi  sampai  terendah  di  struktur pemerintahan  dan  untuk  mendukung  zona integritas dalam pemerintah.

## D. PENUTUP

## Simpulan
Kegiatan  pembinaan  dan  pelatihan  ini  mampu meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan pegawai dalam memahami prinsip-prinsip peningkatan komitmen dan kinerja melalui manajemen  motivasi.  Selain  itu,  ASN  mampu menggunakan  teknik-teknik  untuk  mengevaluasi komitmen  dan  kinerja  berdasarkan  kemampuan mengidentifikasi  lingkungan  internal  dan  eksternal dalam  matriks  SWOT.  Selanjutnya,  ASN  memiliki ketrampilan  dan  pengetahuan  dalam  penyusunan konsep  strategi  peningkatan  komitmen  dan  kinerja ASN  dari  hasil  analisis  SWOT,  yaitu  manajemen pengetahuan  dan  pemberlakuan  pakta  integritas dalam kerja.

## Saran
Peserta  perlu  diperkenalkan  dengan  aplikasi pengukuran  manajemen  sumber  daya  manusia menggunakan  tools-tools  yang  bermetode  ilmiah. Hal  ini  bertujuan  untuk  menunjang  kemampuan peserta dalam pengambilan keputusan berdasarkan riset atau penelitian yang dapat memperkecil resiko kesalahan keputusan.

## Ucapan Terima Kasih
Penulis  menyampaikan  terima  kasih  kepada Pemerintah  Kota  Kupang,  terutama  Wali  Kota Kupang yang mendukung untuk terlaksananya PkM ini. Ucapan terima kasih disampaikan juga kepada Bapak  Fellyanus  Haba  Ora  yang  telah  bersusah payah mempersiapkan pelaksanaan PkM ini.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Alie, J., Riwukore, J. R., & Hawai, G. R. S. (2022). Contribution of leadership style, competence, and  motivation  to  employee  performance  in the  Badan  Keuangan  and  Aset  Daerah  Kota Kupang. Enrichment : Journal of Management , 12 (2), 2452–2464. https://doi.org/https://doi.org/10.35335/enric hment.v12i2.546
Ansari,  M.  I.  (2016).  Penerapan  pakta  integritas pada pengadaan barang/jasa untuk mewujudkan  tata  kelola  pemerintahan  yang bersih. Kanun  Jurnal  Ilmu  Hukum , 18 (3), 385–401.
https://jurnal.unsyiah.ac.id/kanun/article/vie w/5932
Arif,  M.  (2018).  Implementasi  pakta  integritas auditor  inspektorat  dalam  meningkatkan kinerja pengawasan pemerintahan Kabupaten Takalar. Publik  (Jurnal  Ilmu  Administrasi) , 7 (1),
1–10. https://doi.org/10.31314/pjia.7.1.1-10.2018
Haba  Ora,  F.  (2022). Evaluasi  kinerja  pegawai berdasarkan iklim pandemi Covid-19, kompetensi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi, pengembangan karir,  komitmen  organisasi  dan  disiplin  di
Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Kupang . Universitas Indo Global Mandiri.
Habaora, F., Riwukore, J. R., Manafe, H., Susanto, Y., & Yustini, T. (2020). Strategi Pencegahan dan  Pemberantasan  Korupsi  di  Pemerintah Kota  Kupang,  Provinsi  Nusa  Tenggara Timur, Indonesia. Aspirasi: Jurnal Masalah-
Masalah Sosial , 11 (2), 229–242. https://doi.org/10.46807/aspirasi.v11i2.1556
Habaora, F., Riwukore, J. R., & Yustini, T. (2021).
Analisis  deskriptif  tentang  tampilan  kinerja
Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Pemerintah  Kota  Kupang  Nusa  Tenggara Timur  Indonesia. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Global Masa Kini , 12 (1), 31–41. https://doi.org/10.36982/jiegmk.v12i1.1123
Manalor,  M.  I.,  Marnisah,  L.,  &  Riwukore,  J.  R.
(2022).  The  influence  of  transformational leadership,  quality  of  human  resources,  and discipline  toward  community  satisfaction  at the  Office  of  Dinas  Kependudukan  and Pencatatan  Sipil  Kota  Kupang. Enrichment : Journal  of  Management , 12 (4),  2963–2973. https://doi.org/https://doi.org/10.35335/enrich ment.v12i4.704
Mandasari, N., & Widiartanto, W. (2016). Pengaruh information  sharing,  knowledge  sharing  dan relation  terhadap  performance  perusahaan. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis , 5 (4),  290– 300.
https://doi.org/https://doi.org/10.14710/jiab.2 016.13559
Marnisah,  L.,  Mbuik,  R.  R.,  &  Riwukore,  J.  R. (2022). Organizational commitment based on contribution  from  WFH,  organizational culture,  and  work  motivation  at  the  Badan Keuangan  and  Aset  Daerah  Kota  Kupang. Journal of Education, Humaniora and Social
Sciences (JEHSS) , 5 (1), 771–788. https://doi.org/10.34007/jehss.v5i1.1283
Marnisah,  L.,  Riwu  Kore,  J.  R.,  &  Haba  Ora,  F.
(2022).  Employee  performance  based  on competency, career development, and organizational culture. Jurnal Aplikasi Manajemen , 20 (3), 629–647. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2022.020.03.
13
Oktarina,  A.,  &  Mustam,  M.  (2018).  Manajemen sumber  daya  aparatur  sipil  negara  (ASN) dalam  rangka  reformasi  birokrasi  di  Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan Daerah  (BKPPD)  Kota  Pekalongan. Journal of  Public  Policy  and  Management  Review ,
7 (2), 40–54. https://doi.org/https://doi.org/10.14710/jppmr .v7i2.19553
Praharsi,  Y.  (2016).  Manajemen  pengetahuan  dan implementasinya dalam organisasi dan perorangan. Jurnal  Manajemen  Maranatha , 16 (1),
77–90. https://doi.org/https://doi.org/10.28932/jmm.
v16i1.7
Riwukore,  J.  R.  (2010). Effect  of  transformational leadership, competency motivation and commitment  to  work  organization  and performance  of  employees  in  Goverment
Secretariat City Kupang, East Nusa Tenggara .  Surabaya:  Programs  Study  of Economic Science, Postgraduate in Universitas 17 Agustus 1945. Riwukore,  J.  R.,  Alie,  J.,  &  Hattu,  S.  V.  A.  P.
(2022).  Employee  performance  based  on contribution of WFH, organizational commitment  ,  and  organizational  culture  at Bagian Umum Sekretariat Daerah Pemerintah Kota  Kupang. Jurnal  Ekombis  Review: Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 10 (2), 1217–1236. https://doi.org/https://doi.org/10.37676/ekom bis.v10i2.2533
Riwukore,  J.  R.,  Habaora,  F.,  &  Marnisah,  L. (2022).  Relationship  between  the  pandemic climate  of  Covid-19  and  leadership  style  on the employees performance of the Secretariat Regional  on  Kupang  City  Government. Journal of Education, Humaniora and Social
Sciences (JEHSS) , 5 (1), 181–193. https://doi.org/https://doi.org/10.34007/jehss. v5i1.1175
Riwukore, J. R., Manafe, H., & Habaora, F. (2019). Strategies  for  handling  stunting  risk  in Indonesia (Case study in Kupang City, Nusa
Tenggara Timur Province, Indonesia).
International  Journal  of  Latest  Research  in Humanities  and  Social  Science , 02 (06),  17– 25.  http://www.ijlrhss.com/paper/volume-2- issue-6/3-HSS-375.pdf%0A
Riwukore,  J.  R.,  Marnisah,  L.,  &  Habaora,  F.
(2022).  Employee  performance  analysis based on the effect of discipline, motivation, and  organizational  commitment  at  the Regional  Secretariat  of  the  Kupang  City Government. Jurnal Maksipreneur: Manajemen,  Koperasi,  &  Entrepreneurship , 12 (1), 76–99.
Riwukore,  J.  R.,  Susanto,  Y.,  Winarni,  I.,  & Habaora,  F.  (2021).  SWOT  strategy  to determine the strategic position of the Islamic Religious  College  (STAI)  Lubuklinggau, South  Sumatera  Indonesia. International Journal  of  Educational  Research  &  Social Sciences , 2 (2), 346–360. https://doi.org/10.51601/ijersc.v2i2.50
Riwukore,  J.  R.,  Yustini,  T.,  Zamzam,  F.,  & Habaora,  F.  (2022).  Influence  of  Covid-19 pandemic  climate,  discipline,  motivation  to performance  in  BAERT  Kupang  City. Management  and  Economics  Journal  (MEC- J) , 6 (1),  1–18.  https://doi.org/10.18860/mec- j.v6i1.12967
RNC.  (2021,  December  8).  Pemkot  Kupang
Berhentikan  2.345  Tenaga  Honorer,  Ini Alasannya. RakyatNTT.Com , 1.
https://rakyatntt.com/pemkot-kupang- berhentikan-2-345-tenaga-honorer-ini- alasannya/
Taolin,  J.  (2015,  February  18).  Pemkot  Kupang Pecat Enam PNS. Fokus Nusa Tenggara , 1–2. https://www.fokusnusatenggara.com/warta- kota/pemkot-kupang-pecat-enam-pns/2/
Taolin,  J.  (2019). Karena  tidak  disiplin,  Pemkot Kupang  berhentikan  369  pegawai .  Fokus Nusa Tenggara. https://www.fokusnusatenggara.com/warta- kota/karena-tidak-disiplin-pemkot-kupang- berhentikan-369-ptt/
Wangak,  S.  (2018,  February  15).  Pemkot  Kupang Akan  Pecat  49  Honorer. Suluh  Nusa . https://suluhnusa.com/politik/20180215/pemk ot-kupang-akan-pecat-49-honorer