## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
PERAN MEDIASI KOMITMEN AFEKTIF PADA PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP PERILAKU INOVATIF

## Hairani 1
Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca sarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
1 hairani18.pasca@mail.umy.ac.id

## ABSTRAK
Sekolah  merupakan  lembaga  pendidikan  yang  strategis  dalam  mengupayakan  peningkatan  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  bermutu,  memiliki  kemampuan  untuk  memanfaatkan,  mengembangkan,  menguasai  ilmu pengetahuan  dan  teknologi. Sekolah  menjadi  instrumen  penting untuk  mampu  menyiapkan SDM  yang handal, kreatif,  produktif,  dan  inovatif,  yaitu  manusia  yang  mampu  menerima,  mengolah,  menyesuaikan,  dan mengembangkan segala hal yang diperoleh melalui informasi. Upaya untuk memenuhi kebutuhan peserta didik yang  beragam  untuk  mengembangkan  kemampuan  kognitif  maupun  sosialnya  dalam  ruang  belajar,  seorang pendidik  perlu  melakukan  rekonstruksi  metode  pengajaran  yang  akan  membuat  ruang  belajar  menjadi  lebih menarik  dan  meningkatkan  keterlibatan  peserta  didik.  Hal  tersebut  dapat  dicapai  dengan  menerapkan pengajaran inovatif yang berbeda dan strategi serta metode mengajar yang berbeda pula. Banyak peneliti yang telah  mempelajari  berbagai  faktor  pendorong  perilaku  inovatif  pegawai  seperti  keadilan  organisasi,  dan komitmen  afektif.  Namun  masih  terdapat  beberapa  penelitian  yang  menunjukkan  hasil  yang  tidak  konsisten sehingga  menimbulkan  gap  penelitian.  Perilaku  inovatif  karyawan  perlu  diperhatikan  pada  lembaga pemerintah  seperti  sekolahan.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  rancangan  strategi survey.  Data  yang  diperoleh  berdasarkan  dari  pengamatan  langsung  pada  Sekolah  SMK  Muhammadiyah Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Hasil  survey  diolah  dan  dianalisis  menggunakan  software  statistik  PLS.  Bagi pegawai  yang  memiliki  perilaku  inovatif  tinggi,  pada  tingkat  konsekuensinya  dapat  mengembangkan  sikap komitmen afektif terhadap organisasi. Sikap tersebut dapat memastikan keberlanjutan dari perilaku inovatif di masa depan.
Kata Kunci : Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional, Komitmen Afektif, Perilaku Inovatif.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  pada  dasarnya  merupakan  upaya  paling  utama  untuk  mencerdaskan kehidupan  bangsa  guna  menciptakan  pembangunan  kehidupan  yang  lebih  beradab  dan berbudaya. Hanya dengan pendidikan yang bermutu maka dapat tercipta keunggulan bangsa dalam  menghadapi  persaingan  global  yang  semakin  cepat  dan  kompetitif.  Oleh  karena  itu, diperlukan  pengelolaan  pendidikan  yang  berorientasi  pada  bagaimana menciptakan perubahan  yang  lebih  baik  di  masa  yang  akan  datang.  Sekolah  merupakan  lembaga pendidikan  yang  strategis  dalam  mengupayakan  peningkatan  sumber  daya  manusia  (SDM) yang  bermutu,  memiliki  kemampuan  untuk  memanfaatkan,  mengembangkan,  menguasai ilmu  pengetahuan  dan  teknologi.  Sekolah  menjadi  instrumen  penting  untuk  mampu menyiapkan SDM yang  handal,  kreatif, produktif, dan inovatif, yaitu manusia yang mampu menerima, mengolah, menyesuaikan, dan mengembangkan segala hal yang diperoleh melalui informasi.  Upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  peserta  didik  yang  beragam  untuk mengembangkan  kemampuan  kognitif  maupun  sosialnya  dalam  ruang  belajar,  seorang pendidik perlu melakukan rekonstruksi metode pengajaran yang akan membuat ruang belajar menjadi  lebih  menarik  dan  meningkatkan  keterlibatan  peserta  didik.  Hal  tersebut  dapat dicapai  dengan  menerapkan  pengajaran  inovatif  yang  berbeda  dan  strategi  serta  metode mengajar yang berbeda pula.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
Penerapan  cara  mengajar  yang  inovatif  berarti  menggunakan  praktik  pengajaran  untuk mendorong  kreativitas  dan  penerapan  inovasi  selama  pengajaran  yang  penting  diterapkan agar  peserta  didik  dapat  mencapai  potensi  yang  dimiliki  (Kalyani  &  Rajasekaran,  2018). Pendidik yang mampu menerapkan bekerja secara kreatif, menyumbangkan ide dan mampu memberikan  hasil  positif  bagi  organisasi  tempat  mereka  bekerja  seperti  menerapkan  cara mengajar  yang  inovatif  menunjukkan  adanya  penerapan  innovative  work  behavior  dalam melakukan pekerjaan dan tugasnya (Baharuddin, Masrek, & Shuhidan, 2019).
Innovative work behavior merujuk pada penciptaan ide-ide baru yang disengaja, hingga pengenalan dan penerapannya dalam organisasi  maupun pekerjaan yang  dilakukan sehingga terdapat  peningkatan dalam  performa individual  dalam bekerja maupun performa kelompok atau  organisasi  (Janssen,  2000).  Innovative  work  behavior  melibatkan  kreativitas  dalam prosesnya  dan  bagiamana  ide  kreatif  tersebut  diimplementasikan  untuk  mencapai  suatu keuntungan  dalam  pekerjaan  yang  dilakukan  (de  Jong  &  den  Hartog,  2010).  Mendorong terwujudnya  inovasi  dalam  lingkungan  organisasi  ini  penting  untuk  memastikan  efektivitas, pertumbuhan,  dan  pengembangan  berkelanjutan  dalam  organisasi,  baik  organisasi  profit maupun non-profit atau organisasi berukuran besar maupun kecil (Battistelli et al , 2019). Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mepengaruhi  innovative  work  behavior  individu dalam  melakukan  pekerjaannya.  Dalam  perspektif  individual,  faktor-faktor  dalam  diri individu  yang  dapat  memengaruhi  innovative  work  behavior  meliputi  kompetensi  yang dimiliki  oleh  individu  (kapabilitas  kognitif  dan  keterampilan  interpersonal,  keterampilan kolaborasi,  keterampilan komunikasi,  dan lain sebagainya), efikasi  diri, motivasi, komitmen (Siregar et  al ,  2019).  Dalam  kerangka  yang  disusun  oleh  Siregar et  al ,  (2019),  kompetensi individu,  efikasi  diri,  dan  motivasi  memiliki  pengaruh  pada  komitmen  individu  terhadap organisasi dan komitmen organisasi ini dapat memengaruhi innovative work behavior . Menurut  Allen  dan  Meyer  (dalam  Battistelli et  al., 2019),  komitmen  organisasi  sendiri adalah  suatu  kondisi  atau  keadaan  psikologis  yang  mengikat  individu  pada  organisasinya. Individu dengan komitmen organisaisi yang tinggi  akan melihat dirinya  sebagai  bagian dari organisasinya  sehingga  mampu  mengesampingkan  halhal  yang  buruk  dalam  organisasi  dan tetap bertahan dalam organisasi tersebut (Griffin, Phillips, & Gully, 2017).
Three-Component  Model  dari  komitmen  organisasi  yang  dirumuskan  oleh  Allen  dan Meyer  (Meyer et  al. ,  2002)  menyebutkan  bahwa  terdapat  tiga  komponen  yang  menyusun komitmen organisasi. Komponen pertama yaitu komitmen afektif atau affective commitment membahas  mengenai  keterikatan  emosional  terhadap  organisasi,  keterlibatan  dalam organisasi,  dan  identifikasi  terhadap  organisasi  (Meyer et  al ,  2002).  Menurut  Allen  dan Meyer, setiap komponen tersebut dapat dibedakan dan dapat memberikan hasil korelasi yang berbeda ketika dikaitkan dengan variabel lain, dengan komitmen afektif yang paling banyak berkorelasi  positif  dengan  performa  individu  maupun  organisasi  (Meyer et  al ,  2002).  Salah satunya  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nazir et  al (2018),  dimana  diketahui  bahwa komitmen  afektif  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  perilaku  inovatif  pada  karyawan rumah sakit di Cina dalam organisasi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Siregar et al (2019) juga  menemukan  bahwa  komitmen  afektif  dalam  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap innovative work behavior dalam organisasi.
Keadilan  organisasi  suatu  hal  yang  semakin  penting  didalam  perusahaan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  muncul  teori  keadilan  organisasi  dengan  menawarkan  sebuah  kerangka berpikir  untuk memahami perasaan pekerja secara mendalam. Teori ini memberikan sarana penting  untuk  menganalisis  organisasi  dan  reaksi  orang-orang  yang  terlibat  di  tempat  kerja. Diperkuat  oleh (Saputra  &  Wibawa  ,  2019); (Leen,  J  &  Wei,  2015) dalam  penelitian menemukan bahwa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi  ditempat kerja

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
adalah  adanya  keadilan    organisasi.  Secara  garis    besar  para  pekerja  atau  karyawan  menilai kembali  keadilan  organisasi  yaitu  keadilan  interaksional,  keadilan  prosedural  dan  keadilan distibutif.

## Perilaku Inovatif
Perilaku  inovatif  menurut  Price  (1997)  pada  dasarnya  merupakan  kemampuan  individu melakukan  perubahan  cara  kerja  dalam  bentuk  mengadopsi  prosedur,  praktek  dan  teknik kerja yang baru dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Gaynor (2002), mendefinisikan perilaku  inovatif  sebagai  tindakan  individu  untuk  menciptakan  dan  mengadopsi  ide-ide/ pemikiran atau cara-cara baru guna diterapkan dalam pelaksanaan dan penyelesain pekerjaan.
Menurut West dan Farr dalam K, J & Ranjit (2021), perilaku inovatif adalah generasi dan pelaksanaan  ide-ide  baru  oleh  karyawan  dalam  pekerjaannya  untuk  meningkatkan  tugas, kelompok dan kinerja perusahaan. Terdapat  tiga indikator dalam perilaku inovatif yaitu:  (1) Generation Idea , (2) Promotion idea , (3) Implemention Idea .

## Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  merupakan  bagian  dari  komitmen  organisasional.  Luthans  (2011) mengartikan  komitmen  organisasional  sebagai  suatu  keinginan  kuat  untuk  menjadi  anggota dari  organisasi  tertentu,  keinginan  kuat  untuk  menuju  level  keahlian  tinggi  atas  nama organisasi, dan suatu kepercayaan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi  tersebut  (Luthans,  2011).  Bentuk  dari  komitmen  seseorang  berkaitan  dengan kedekatan dan ikatan emosional pegawai dan organisasi (Tjahjono, 2014 ).
Komitmen  afektif  membentuk  suatu  ikatan  emosional  atau  batin  antara  pegawai  dan organisasi,  sehingga  dapat  mendukung  perolehan  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Menurut  Allen dan  Meyer,  komitmen  afektif  merupakan  perilaku  secara  emosional  pegawai,  identifikasi, serta keterlibatan pegawai dalam organisasi (Allen and Meyer, 1990).

## Keadilan Distributif
Keadilan distributif merupakan bagian dari keadilan organisasional. Keadilan distributif dikembangkan  dari  teori  equity,  perbandingan  antara  input  dan  output  (Carrel  &  Dittrich, 1978). Keadilan distributif adalah keadilan dalam mengalokasikan sumber daya untuk proses distribusi  (hasil)  dan  penghargaan  kepada  individu  dalam  organisasi  seperti:  keadilan kompensasi,  promosi,  penghargaan,  penugasan,  evaluasi,  dan  persetujuan,  memiliki keuntungan  atau  positif  hasil  untuk  perkembangan  individu  atau  organisasi.  Keadilan distributif  adalah  keadilan  jumlah  imbalan  yang  dirasakan  diantara  individu-individu (Robbins dan Judge, 2008).

## Keadilan Prosedural
Keadilan  prosedural  merupakan  bagian  dari  keadilan  organisasional.  Menurut  Colquitt, Keadilan  prosedural  merupakan  gambaran  tentang  persepsi  pegawai  yang  berkaitan  dengan keadilan berdasarkan prosedur yang digunakan manajemen (Colquit, 2001). Menurut Noe et al Keadilan  prosedural  merupakan  konsep  keadilan  yaang  berfokus  pada  metode  yang digunakan  organisasi  untuk  menentukan  hasil  yang  diterima  (Noe et  al ,  2015).Sedangkan Menurut Tjahjono et  al (2015) Keadilan  prosedural  merupakan hal  yang  dirasakan individu

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
terhadap  keadilan  yang  berhubungan  dengan  prosedur  atau  aturan  dalam  pembuatan kebijakan di dalam organisasi (Tjahjono et al ., 2015).
Colquitt (2001) menyatakan terdapat enam indikator dalam keadilan prosedural yaitu: (1) Aturan yang Adil, (2) Dapat Diperbaiki, (3) Meminimasisasi Bias, (4) Informasi yang Akurat, (5) Melibatkan Semua Pihak, (6) Berlandaskan Etika.

## Keadilan Interaksional
Menurut Robbins and Judge (2008), keadilan interaksional didefinisikan sebagai, tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh organisasi.  Menyebutkan  ada  tiga  hal  pokok  yang  dipedulikan  dalam  interaksi  organisasi yang  kemudian  dijadikan  aspek  penting  dari  keadilan  interaksional.  Tiga  aspek  tersebut adalah penghargaan, netralitas, dan kepercayaan.

## Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Komitmen Afektif
Keadilan  distributif  berpengaruh  positif  pada  komitmen  afektif  karyawan.  Semakin tinggi  keadilan  distributif  maka  komitmen  afektif  karyawan  meningkat.  Begitu  pula sebaliknya,  semakin  rendah  keadilan  distributif  menyebabkan  turunnya  komitmen  afektif karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Swalhi et al ., (2017), Gomes (2014), Nazir et al ., (2018), Blodget et al . (1997) menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  karyawan.  Demikian  pula  penelitian  yang dilakukan  Tjahjono et  al .  (2019)  bahwa  keadilan  distributif  berpengaruh  positif  pada komitmen afektif.
Proposisi 1: keadilan distributif berpengaruh positif terhadap komitmen afektif

## Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Komitmen Afektif
Keadilan  prosedural  berpengaruh  positif  pada  komitmen  afektif  karyawan.  Semakin tinggi keadilan distributif dapat meningkatkan komitmen afektif. Sebaliknya semakin rendah keadilan  distributif  dipersepsikan  karyawan  dapat  menurunkan  komitmen  afektif  karyawan. Beberapa  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Blodget  et  al.  (1997),  Hur (2019),  Bizri  (2020),  Wong  (2017),  Nazir et  al .,  (2018)  menunjukkan  bahwa  keadilan prosedural  berpengaruh positif pada komitmen afektif. Hasil penelitian  lainnya  di  Indonesia yang dilakukan Tjahjono et al ., (2019) menunjukkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif pada komitmen afektif karyawan.

## Proposisi 2: keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen afektif

## Pengaruh Keadilan Interaksional terhadap Komitmen Afektif
Keadilan  interaksional  yang  tinggi  memiliki  peran  dalam  meningkatkan  komitmen afektif karyawan. Semakin tinggi keadilan interaksional maka semakin tinggi pula komitmen afektif.  Sebaliknya  semakin  rendah  keadilan  interaksional  maka  semakin  rendah  komitmen afektif. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Blodget et al (1997), Nazir et al (2018), Bansal

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
(2020),  Tjahjono  (2017),  Nazir et  al .,  (2018),  menunjukkan  bahwa  keadilan  interaksional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif karyawan.
Proposisi 3: keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif

## Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Perilaku Inovatif
Keadilan distributif berpengaruh positif pada perilaku inovatif karyawan. Semakin tinggi keadilan  distributif  maka  perilaku  inovatif  meningkat.  Sebaliknya,  semakin  rendah  keadilan distributif maka perilaku inovatif semaik turun. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nazir et al ., (2018), Akram et al (2020), Gozukara & Yildirim  (2016) menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif karyawan.
Proposisi 4: keadilan distributif berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif

## Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Perilaku Inovatif
Keadilan  prosedural  yang  tinggi  berpengaruh  positif  pada  perilaku  inovatif  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  keadilan  prosedural  maka  perilaku  inovatif meningkat  dan  sebaliknya  apabila  keadilan  prosedural  menurun  dapat  menurunkan  perilaku inovatif  di  tempat  kerja.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Streicher    (2012),  Hsu  and Wang  (2015),  Sari  and  Palupi    (2020),  Nazir et  al .,  (2018)  menunjukkan  bahwa  keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan.
Proposisi 5: keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif

## Pengaruh Keadilan Interaksional terhadap Perilaku Inovatif
Keadilan  interaksional  berpengaruh  positif  pada  perilaku  inovatif  karyawan.  Semakin tinggi keadilan interaksional maka perilaku inovatif meningkat dan semakin rendah keadilan interaksional  maka  perilaku  inovatif  menurun.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Almansour and Minai  (2012), Akram et al (2020), Akram et al (2016), Nazir et al ., (2018) menunjukkan  bahwa  keadilan  interaksional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku inovatif karyawan.

## Proposisi 6: keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif

## Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Perilaku Inovatif
Komitmen Afektif berpengaruh positif pada perilaku inovatif karyawan. Semakin tinggi komitmen  afektif  maka  perilaku  inovatif  meningkat  dan  semakin  rendah  komitmen  afektif maka perilaku inovatif karyawan menurun.  Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nazir et al (2018), Abdullah et  al (2016), Siregar et al (2019), Nazir et  al (2018) menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap komitmen afektif karyawan.
Proposisi 7: komitmen afektif berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif
Komitmen Afektif sebagai Variabel Mediasi antara Keadilan dan Perilaku Inovatif

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
Komitmen  afektif  adalah  bentuk  keterikatan  emosional  karyawan  dengan  organisasi (Allen  &  Meyer,  1990).  Salah  satu  anteseden  penting  komitmen  afektif  adalah  keadilan organisasional, baik keadilan distributif, keadilan prosedural maupun keadilan interaksional. Demikian  pula  komitmen  afektif  memiliki  peran  penting  dalam  membangun  perilaku inovatif.  Secara  psikologis,  karyawan  yang  merasa  nyaman  dengan  organisasi  akan  lebih kreatif dan inovatif.
Proposisi  8:  Komitmen  Afektif  memediasi  pengaruh  keadilan  distributif  terhadap  perilaku inovatif
Proposisi  9:  Komitmen  Afektif  memediasi  pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  perilaku inovatif
Proposisi  10:  Komitmen  Afektif  memediasi  pengaruh  keadilan  interaksional  terhadap perilaku inovatif
Model Penelitian
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)

## SIMPULAN
Berdasarkan  kajian  teoritis  dan  penelititan  terdahulu,  penelitian  ini  memiliki  10 proposisi, yaitu :
Proposisi1: Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap komitmen afektif Proposisi 2: Keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen afektif Proposisi 3: Keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif Proposisi 4: Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif Proposisi 5: Keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif Proposisi 6: Keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif Proposisi 7: Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif Proposisi  8:  Komitmen  Afektif  memediasi  pengaruh  keadilan  distributif  terhadap  perilaku inovatif
Proposisi  9:  Komitmen  Afektif  memediasi  pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  perilaku inovatif
Proposisi  10:  Komitmen  Afektif  memediasi  pengaruh  keadilan  interaksional  terhadap perilaku inovatif

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  A,  G,  K.,  Ling,  Y.  L.,  Ping,  C,  S.,  Yusoff,  Z,  B.  (2016).  The  Influence  Of Workplace  Happiness  Towards  Innovative  Behavior  And  Affective  Commitment Among  The  Teachers  In  Northern  Peninsular  Malaysia. RA  Journal  of  Applied Research , Vol. 2, No. 04, pp. 445-450.
Akram,  T.,  Haider,  M,  J.,  Feng,  Y,  X.  (2016).  The  Effects  of  Organizational  Justice  on  the Innovative Work Behavior of Employees: An Empirical Study from China. Journal of Creativity and Business Innovation , Vol. 2, ISSN 2351 – 6186.
Akram, T., Lei, S., Haider, M, J., Hussain, S, T. (2020). The impact of organizational justice on  employee  innovative  workbehavior:  Mediating  role  of  knowledge  sharing. Journal of Innovation & Knowledge , Vol. 5, No. 2 pp  117–129.
Allen,  N.J.,  and  Meyer,  J.P.,  (1990).  The  Measurement  and  Antecendents  of  Affective, Continuance, and Normative Commitment to Organization. Journal of occupational psychology , Vol 63, 1-18.
Almansour, Y. M and Minai, M, S. (2012). The Relationship Between Organizational Justice Components and Innovative Behavior in Arab Society. Evidence from Government Department  in  Jordan. Middle-East  Journal  of  Scientific  Research ,  Vol.  12,  No.  1, pp. 46-51.
Baharuddin, M. F., Masrek, M., & Shuhidan, S. (2019). Innovative work behavior of school teachers:  A  conceptual  framework. International  E-Journal  of  Advances  in Education , Vol. 5, No. 14, pp. 213-221.
Bansal,  A.  (2020).  Thinking  of  mergers  and  acquisitions?  Think  of  justice:  a  people perspective. International Journal of Manpower , Vol. 41 No. 4, pp. 435-456. Battistelli, A., Odoardi, C., Vandenberghe, C., Napoli, G., & Piccione, L. (2019). Information sharing and innovative work behavior : The role of work-based learning, challenging tasks, and organizational commitment. Human Resource Development Quarterly , 1– 21.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
Bizri,  R.M  &  Hamieh,  F.  (2020).  Beyond  the  “give  back”  equation  The  influence  of perceived  organizational  justice  and  support  on  extra-role  behaviors. International Journal of Organizational Analysis , Vol. 28 No. 3, pp. 699-718.
Blodgett,  J.G.,  Hill,  D.J.  &  Tax,  S.S.  (1997).  The  effect  of  distributive,  procedural  and interactional justice on postcomplain behavior. The Journal of Retailing , 73(2): 185- 210.
Carrel,  M.R.  &  Dittrich,  J.E.  (1978).  Equity  theory:  the  recent  literature,  methodological considerations, and new directions. Academy of Management Review, 202-208. Colquitt,  J.A.  (2001).  On  The  Dimensionality  of  Organizational  Justice:  A  Construct Validation of A Measure. Journal of Applied Psychology . Vol 86, 386-400. De Jong, J., & den Hartog, D. (2010). Measuring Innovative Work Behaviour. Creativity and Innocation Management , Vol. 19, No. 1, pp. 23-36. Gaynor, G.H. (2002). Innovation by design . New York, American Management Association. Gomes,  Emanuel.,  Mellahi,  K.,  Sahadev,  S.,  Harvey,  A.  (2014).  Perceptions  of  justice  and organisational  commitment  in  international  mergers  and  acquisitions. International Marketing Review , Vol. 34 No. 5, pp. 582-605.
Gozukara,  I  and  Yildirim,  O.  (2016).  Exploring  the  link  between  Distributive  Justice  and Innovative Behavior: Organizational Learning Capacity as a Mediator. International Journal  of  Academic  Research  in  Accounting,  Finance  and  Management  Sciences , Vol. 6, No. 2, pp. 61-75.
Griffin,  R.  W.,  Phillips,  J.,  &  Gully,  S.  (2017).  Organizational  Behavior:  Managing  People and Organizations. Boston: Cengange Learning.
Hur,  Hyunkang  &  Ha,  Hyesong.  (2019).  The  link  between  perceptions  of  fairness,  job training  opportunity  and  at-will  employees’  work  attitudes. European  Journal  of Training and Development , Vol. 43 No. 3/4, pp. 375-397.
Hsu,  J.  L  and  Wang,  J.  H.  (2015).  Exploring  the  effects  of  Organizational  Justice  on Employees’  Innovative  Behavior  in  Hospitality  Industry  from  the  Aspect  of Organizational Support. Revista de cercetare si interventie sociala , Vol. 49, pp. 113- 126.
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort–reward fairness and innovative work behaviour. Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology ,  Vol.  73,  pp. 287-302.
K.,  J.  and  Ranjit,  G.  (2021).  Organisational  justice  and  innovative  behaviour:  Is  knowledge sharing a mediator?. Industrial and Commercial Training , Vol. 53 No. 1, pp. 77-91. Kalyani, D., & Rajasekaran, K. (2018). Innovative teaching and learning. Journal of Applied and Advanced Research , Vol. 3, No. 1, pp. 23-25.
Leen,  J,  A.,  &  Wei.  (2015).  The  Moderating  Effect  Of  Leadership  on  Perceived Organizational      Justice      and      affective      Commitment:      a      Study      in. The Internasional Journal Of Human Resouce Management , 0958-5192.
Luthans,  F.  (2011).  Organizational  Behavior  :  An  Evidence-Based  Approach.  Ed  12.  New York: McGraw-Hill.
Meyer, J. P., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and  Normative  Commitment  to  the  Organization:  A  Meta-analysis  of  Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior , Vol. 62, pp. 20-52. Nazir, S., Qun, W., Hui, L., Shafi, A. (2018). Influence of Social Exchange Relationships on Affective Commitment  and  Innovative Behavior: Role of Perceived Organizational Support. MDPI , Vol. 10.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
Nazir, S., Shafi, A., Atif, M, M., Qun, W., Abdullah, M, S. (2018). How organization justice and  perceived  organizational  support  facilitate  employees’  innovative  behavior  at work. Employee Relations: The International Journal , Vol. 41 No. 6, pp. 1288-1311.
Noe, R, A., John, R, H., Barry, G., Patrick, M, W. (2015). Fundamental of Human Resource Management. Sixth Edition. New York: McGrawHill.
Price,  J,  L.  (1997).  Handbook  of  Organizational  Measurement. International  Journal  of Manpower , Vol. 18, No. 4/5/6, pp. 305-558.
Robbins, S. P., Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Index. Saputra,  A.,  Wibawa.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Keadilan  Organisasiona  Danl Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen. Global Journal of Management and Business Research , Vol. 19, No. 10, pp. 2249-4588.
Sari,  F.  K  and  Palupiningdyah.  (2020).  The  Effect  of  Mediation  Work  Engagement  to Procedural  Justice  and  Organizational  Learning  on  the  Innovative  Behavior. Management Analysis Journal , Vol. 9, No. 2, pp. 2252-6552.
Siregar,  Z.  M,  E.,  Suryana.,  Ahman,  E.,  &  Senen,  S,  H.  (2019).  Factors  Influencing Innovative Work Behavior: An Individual Factors Perspective. International Journal of Scientific & Technology Research , Vol. 8, No. 9, pp. 324-327.
Streicher, B et all. (2012) “Procedural Justice and Innovation: Does Procedural Justice Foster Innovative Behavior?”. Scientific Research, Vol. 3, No. 12A, pp. 1100-1103.
Swalhi, A., Zgoulli, S. and Hofaidhllaoui, M. (2017). The influence of organizational justice on  job  performance:  The  mediating  effect  of  affective  commitment. Journal  of Management Development , Vol. 36 No. 4, pp. 542-559.
Tjahjono,  H.K.  (2014).  The  fairness  of  organization’s  performance  appraisal,  social  capital and  the  impact  toward  affective  commitment. International  Journal  of Administrative Science and Organization . Vol. 21, No. 3, pp. 173-179.
Tjahjono,  H.K.  &  Palupi,  M.  (2017).  A  Model  Of  3  Concepts  Of  Justice  And  Its  Impact Toward  Affective  Commitment  Of  Disable  Employees  In  Indonesia. International Journal  Of  Business  Quantitative  Economics  And  Applied  Management  Research , Vol. 4, No. 7, pp. 2349-5677.
Tjahjono,  H.  K.,  Palupi,  M.,  and  Dirgahayu,  P.,  (2015).  Career  Perception  at  the  Republic Indonesian Police Organization Impact of Distributive Fairness, Procedural Fairness and  Career  Satisfaction  on  Affective  Commitment. International  Journal  of Administrative Science & Organization. Vol 22, No 2, 130-135. Tjahjono, H.K., Fachrunnisa, O. & Palupi, M. (2019). Configuration of organisational justice and  social  capital:  their  impact  on  satisfaction  and  commitment. International Journal of Business Excellence , Vol. 17. No. 3, pp. 336-360.
Wong,  Y,  W  &  Wong  Y,  T.  (2017).  The  effects  of  perceived  organisational  support  and affective  commitment  on  turnover  intention. Journal  of  Chinese  Human  Resource Management , Vol. 8 No. 1, pp. 2-21.