INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 5034-5043 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengelolaan Keragaman SDM Pada Kinerja Karyawan Di Lingkungan Tempat Kerja
Delfi Anggreyani 1 ✉ , Ghani Abdur Rahman 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Jaya Email: delfi.anggreyani@student.upj.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penggunaan sumber daya manusia oleh organisasi dan perusahaan sangat penting karena organisasi perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  efektif  untuk  beroperasi.  Tanpa  keragaman sumber  daya  manusia  yang  membentuk  organisasi  dalam  sebuah  perusahaan,  ini  juga  tidak  akan mungkin terjadi. Apapun tujuannya, organisasi perusahaan dibangun pada visi dan misi untuk mencapai tujuan perencanaan sumber daya manusia. Tujuan artikel ini adalah untuk menganalisis dampak sumber daya  manusia  yang  berbeda  terhadap  kinerja  pekerja dan  untuk  berhasil  menerapkan  perencanaan sumber  daya  manusia  dalam  bisnis,  organisasi  dalam  suatu  perusahaan  harus  bekerja  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini ialah karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka dan  kinerja  organisasi  melalui  proses  internal  yang  disebut  pengembangan  sumber  daya  manusia. Keragaman dapat menjadi kompleksitas dengan aktualisasi kegiatan kerja dan relatif relevan. Kinerja karyawan, baik yang baik atau buruk, dapat mempengaruhi kinerja organisasi, baik atau buruk. Semakin baik kinerja karyawan, yang dapat mempengaruhi bagaimana suatu organisasi atau bisnis melakukan kegiatannya, semakin bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi atau bisnis.
Kata Kunci: Sumber daya Manusia, Keragaman, Kinerja Karyawan

## Abstract
The use of human resources by organisations and companies is very important because corporate organisations need effective human resources to operate. Without the diversity of human resources that  make  up  the  organisation  within  a  company,  this  too  would  not  be  possible.  Whatever  the purpose, corporate organisations are built on a vision and mission to achieve human resource planning goals. The purpose of this article is to analyse the impact of different human resources on worker performance and to successfully implement human resource planning in business, organisations within a company must work to improve employee performance. The result of this study is that employees can improve their performance and the performance of the organisation through an internal process called  human  resource  development.  Diversity  can  be a  complexity with  the  actualisation  of  work activities  and  is  relatively  relevant.  Employee  performance,  whether  good  or  bad,  can  affect organisational performance, whether good or bad. The better the performance of employees, which can affect how an organisation or business conducts its activities, the  more beneficial it is for the growth of the organisation or business.
Keywords: Human Resources, Diversity, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Globalisasi saat ini tidak memiliki perbedaan antara satu negara dengan negara lain. Oleh  karena itu, pencarian kerja dilakukan di luar batas-batas negara. Keragaman dapat didefinisikan  sebagai  perbedaan  dalam  arti  harfiahnya.  Keragaman  mencakup  lebih  dari sekedar usia, etnis / ras, jenis kelamin, dan kemampuan fisik. Ini juga termasuk status sosial ekonomi, pendidikan, dan faktor lainnya. Namun, keragaman juga menimbulkan terjadinya diversitas yang harus diperhatikan dan diperhitungkan, status keluarga, kepribadian, fungsi pekerjaan, dan tatanan hierarkis.
Karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  mereka  dan  keberhasilan  organisasi  melalui proses internal yang disebut pengembangan sumber daya manusia, menurut (Zahro, 2023). Karena  mereka  masuk  akal  dibandingkan  dengan  hal-hal  lain,  manusia  diciptakan  oleh Tuhan  untuk  menjadi  makhluk  hidup  yang  paling  ideal.  Sumber  daya  manusia  adalah komponen yang paling penting bagi sebuah perusahaan untuk berhasil dalam bisnis di era globalisasi.  Memulai,  menawarkan  bimbingan,  dukungan,  dan  layanan  tentang  berbagai masalah yang berkaitan dengan personel perusahaan sebagai bagian dari peran sumber daya manusia (SDM) (Mukminin et al., 2019: 25).
Sumber  daya  manusia  diperlukan  bagi  organisasi  untuk  berfungsi  dan  dipandang sebagai  kunci  untuk  mencapai  tujuan  perencanaan  bisnis  untuk  sumber  daya  manusia. Organisasi memiliki banyak sumber daya manusia yang dapat diatur dengan baik.  Untuk memenuhi  tujuan  perencanaan  sumber  daya  manusia  komersial  dan  meningkatkan
kesejahteraan  pemangku  kepentingan,  pendapat  Kasmir  (2016:6)  mengklaim  bahwa perencanaan  untuk  perekrutan,  seleksi,  pelatihan,  pengembangan,  kompensasi,  karir, keselamatan,  dan  kesehatan,  serta  menjaga  koneksi  profesional  sampai  akhir  pekerjaan semua bagian dari proses sumber daya manusia. Mengelola personil bukanlah tugas yang mudah  untuk  bisnis,  seperti  diketahui,  karena  memerlukan  pertimbangan  yang  cermat, terutama dalam masalah bisnis.
Banyak orang bekerja untuk organisasi di dalam perusahaan, dan setiap organisasi memiliki  seperangkat  standar  dan  prinsip  moral  sendiri  yang  harus  diikuti,  termasuk undang-undang ketenagakerjaan  dan  tidak tertulis. Hal ini dilakukan agar pekerja dapat mematuhi standar perilaku dan bekerja dengan tekun untuk menghasilkan hasil yang positif. Agar  manajer  dan  staf  dapat  secara  langsung  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan organisasi  yang  terkait  dengan  perencanaan  sumber  daya  manusia,  perusahaan  benar- benar membutuhkan sumber daya manusia prospektif. Selain itu, tak perlu dikatakan bahwa perusahaan ingin sukses karena hal itu menuntut kinerja staf yang kuat.
Ada banyak alasan yang bagus untuk mendirikan bisnis, meningkatkan hasil keinginan nilai,  meningkatkan  kehidupan  pemegang  saham  dan  pemilik  perusahaan,  serta memberikan  manfaat  bagi  masyarakat  (Septin,  2019).  Tim  pengelolaan  yang  kuat  dapat memfasilitasi  alur  kerja  yang  lebih  lancar,  itulah  sebabnya  pengelolaan  dalam  suatu perusahaan  sangat  penting.  Menurut  pendapat  Hakim  (2009),  manajer  atau  direktur perusahaan telah memainkan peran yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia organisasi terutama di perusahaan. Melakukan pengelolaan sumber daya manusia di  perusahaan  terhadap  tenaga  kerja  wajib  memiliki  kemampuan  dalam  memimpin  dan sangat berdampak yang signifikan terhadap wujud visi dan tujuan organisasi di perusahaan.
Gambaran  penting  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  beragam  dapat mencegah terjadinya perselisihan dan memaksimalkan manfaat yang mungkin berasal dari berbagai sumber daya manusia yang tersedia. Pada situasi ini harus dilihat menjadi peluang bagi mereka untuk berfungsi lebih efisien. Keragaman sumber daya manusia perusahaan akan  berdampak  signifikan  terhadap  bagaimana  bisnis  dikelola,  sehingga  manajemen sumber daya manusia harus menempatkan sebagai prioritas utama yang wajib diperhatikan (Hartini, T., 2012). Di antara mereka berdasarkan pendapat Hartini, T., (2012), yang mengutip Thomas dan Ely, mengelola berbagai sumber daya manusia akan menjadi efektif bagi bisnis dan meningkatkan profitabilitas serta mencapai tujuan keuangan perusahaan yang sukses, meningkatkan  kreativitas,  mendorong  pertumbuhan  organisasi  dan  setiap  individu,  dan kemampuan yang lebih besar untuk penyesuaian cepat dan perubahan yang sukses.
Dengan  memiliki  kepemimpinan  yang  kuat  (providing  strong  leadership), mengevaluasi  keadaan  keragaman  sumber  daya  manusia  perusahaan,  menawarkan pelatihan  dan  pendidikan  tentang  topik  ini,  mengubah  budaya  dan  sistem  manajemen sumber  daya  manusia,  dan  mengukur  manajemen  keragaman  sumber  daya  manusia semuanya penting, pendapat Bangun (2012).
Kinerja  perusahaan  sangat  penting,  terutama  karyawannya,  yang  dapat  membantu bisnis nirlaba dan organisasi pemerintah mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kinerja karyawan, baik yang baik atau buruk, dapat mempengaruhi kinerja  organisasi, baik atau buruk.  Semakin  baik  kinerja  karyawan,  yang  dapat  mempengaruhi  bagaimana  suatu organisasi  atau  bisnis  melakukan  kegiatannya,  semakin  bermanfaat  bagi  pertumbuhan organisasi atau bisnis. Menurut Hasibuan (2010), kinerja seseorang adalah hasil akhir dari pekerjaan yang mereka lakukan untuk menyelesaikan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Pekerjaan ini tergantung pada kemampuan, pengalaman, ketulusan, dan waktu mereka.
Diversitas dalam dunia pekerjaan dapat dilihat dari dua perspektif, yaitu dampak baik keunggulan kompetitif terhadap organisasi perusahaan dan dampak negatifnya. terutama terjadinya konflik akan melemahkan organisasi di perusahaan. jika keberagaman tidak dapat dikelola dengan baik. Namun terlepas dari keragaman tenaga kerjanya akan sangat penting dalam meningkatkan kinerja dan memperkenalkan nilai-nilai baru.
Berdasarkan beberapa temuan sebelumnya, dikemukakan bahwa perusahaan dapat memperoleh  manfaat  signifikan  dengan  melakukan  manajemen  yang  efektif  terhadap keragaman sumber daya manusia. Salah satu contohnya diuraikan oleh  Thomas dan Ely dalam  kajian  yang  disusun  oleh  Hartini  (2012).  Mereka  menyatakan  bahwa  pengelolaan keragaman  sumber  daya  manusia  yang  efisien  dapat  meningkatkan  profitabilitas perusahaan, memungkinkan pencapaian yang lebih luas daripada hanya ukuran keuangan, mendorong  inovasi,  mempercepat  pertumbuhan  baik  secara  individual  maupun organisasional, serta memperkuat kemampuan perusahaan dalam menghadapi perubahan dengan sukses.
Tujuan penelitian ini ialah untuk menganalisis pengelolaan keragaman sumber daya manusia pada kinerja karyawan di lingkungan tempat kerja.

## METODE PENELITIAN
Dalam pendekatan penelitian ini, studi pustaka digunakan sebagai metode kualitatif. Mengolah  dan  menganalisis  sumber  referensi  seperti  buku,  artikel,  majalah  dan  sumber internet  lainnya,  terutama  dalam  konteks  persepsi  merek  dan  kualitas  layanan.  Semua
referensi/daftar  referensi  dalam  artikel  ini  telah  dikutip  berasal  dari Google  Scholar, Research  Get  dan  referensi  lainnya  dengan  sistem  mendeley.  Dalam  penelitian  kualitatif dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  penyelidikan  dokumen  secara  konsisten  dan mencakup  banyak  asumsi  metodologis  yang  berbeda.  Dapat  dijelaskan  bahwa  metode penelitian  kualitatif  harus  digunakan  menurut  skema  induktif  sehingga,  hal  ini  berguna untuk memudahkan peneliti dalam menyikapi rumusan masalah yang ada dalam artikel ini (Januszyk  et  al.,  2011).  Kajian  ini  bersifat  eksploratif,  dimana  langkah  selanjutnya  akan dibahas secara detail rincian pada bagian tertentu seperti merumuskan hipotesis. Maka itu akan  terjadi  dasar  bagi  peneliti  untuk  membandingkan  temuan  dan  hasil  penelitian sebelumnya.  Selain  itu,  penelitian  kualitatif  merupakan  pendekatan  berbasis  metodologi untuk mempelajari dan meneliti fenomena sosial dan permasalahan manusia..

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Keragaman  dapat  diartikan  sebagai  perbedaan  dalam  arti  harfiahnya.  Etnis,  warna kulit, perbedaan jenis kelamin, dan banyak perbedaan lainnya adalah beberapa varian yang sering dibahas. Menurut (Amorelli dan Sánche, 2021), banyak orang memiliki perbedaan sosial, budaya, fisik, dan lingkungan yang akan mempengaruhi bagaimana mereka berpikir, bertindak,  atau  berperilaku.  Keragaman  dapat  menjadi  kompleksitas  dengan  aktualisasi kegiatan kerja dan relatif relevan. Keberagaman juga dipandang sebagai berbagai macam sudut pandang dan gaya kerja setiap orang menunjukkan rasa diri dan kelompok mereka ( diversity of viewpoints and knowledge inherent in each individual).
Menurut ( Gomez dan Bernet, 2019) , rahasia keberhasilan kerja tim dalam organisasi multikultural  bukanlah  bakat  individu  anggota  tim,  melainkan  kemampuan  tim  untuk mengenali  dan  meningkatkan  keragamannya.  Untuk  menyediakan  input  heterogen, seseorang  harus  mengadopsi  perspektif  global.  Pengetahuan  ini  menunjukkan  bahwa keragaman mencakup lebih banyak perbedaan mendasar daripada hanya yang berkaitan dengan latar belakang ras, etnis, ideologi, gender, dan budaya.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  perencanaan  sumber  daya  manusia dalam mengelola perusahaan, artikel ini mengeksplorasi keragaman sumber daya manusia dan bagaimana kaitannya dengan dan mempengaruhi tujuan itu. Seorang individu harus mampu  memahami  dan  menambah  pengetahuan  yang  baik.  Kita  akan  membahas  nilai keragaman  dan  mengatur  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  adalah  proses manajemen  manusia  yang  melibatkan  perencanaan  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan, pengembangan, remunerasi, karir, keselamatan, dan kesehatan serta menjaga hubungan
profesional sampai tujuan perencanaan sumber daya manusia dalam bisnis terpenuhi dan kesejahteraan pemangku kepentingan ditingkatkan.
Klaim ini menjelaskan pentingnya memiliki tenaga kerja yang beragam untuk bisnis yang ingin sukses di pasar dan menghasilkan karya terbaik mereka. Setiap organisasi harus merampingkan  prosedur  untuk  mencapai  tujuan  perencanaan  sumber  daya  manusia internal. Agar  manajer  dan  staf  dapat  secara  langsung  berkontribusi  pada  pencapaian tujuan  organisasi  yang  terkait  dengan  perencanaan  sumber  daya  manusia,  perusahaan benar-benar membutuhkan sumber daya manusia prospektif. Selain itu, tak perlu dikatakan bahwa perusahaan ingin sukses karena hal itu menuntut kinerja staf yang kuat. Agar berhasil menerapkan perencanaan  sumber  daya manusia dalam bisnis,  organisasi di  perusahaan harus bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Standar  keberhasilan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  dapat  digunakan  untuk memantau dan mengukur kinerja karyawan. Akibatnya, tanpa adanya standar keberhasilan, tidak  mungkin  menilai  kinerja  individu  atau  kinerja  organisasi  suatu  perusahaan  tanpa tujuan dan target yang ditetapkan untuk pengukuran. Pekerja dapat mempelajari kinerja mereka melalui saluran informal, seperti umpan balik positif atau negatif dari manajer, rekan kerja,  hasil  proyek,  dan  catatan  kehadiran  karyawan  yang  dapat  diaudit  (Moeheriono 2012:95). Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Faktor kemampuan: Kemampuan pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ superior dan  giften  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatan  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja maksimal
2. Faktor motivasi: Motivasi pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dan bersikap positif yang akan menunjukkan motivasi kerja tinggi untuk memiliki hubungan kerja yang baik.
Bahwa menurut peneliti mengenai masalah dari pengelolaan keragaman sumber daya manusia  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  tempat  kerja  salah  satu  aspek penting adalah kurangnya terjadi pemahaman tentang keragaman antara pemimpin atasan dan pemimpin bawahan. Jika manajemen tidak sepenuhnya mengakui dan memahami nilai keragaman,  ini  dapat  mengarah  pada  kebijakan  dan  praktik  yang  tidak  mendukung inklusivitas.  Selain  itu,  kebijakan  seleksi  dan  promosi  yang  tidak  memperhitungkan keragaman juga menjadi masalah utama. Jika kebijakan tersebut cenderung mendukung satu  kelompok  tertentu,  dapat  terjadi  ketidaksetaraan  dalam  peluang  karir,  yang  pada gilirannya  dapat  merugikan  kinerja  dan  motivasi  karyawan.  Kurangnya  keahlian  yang seimbang di tingkat manajemen juga dapat berdampak negatif terhadap kinerja, karena
kurangnya keberagaman dalam pengambilan keputusan dapat menghambat inovasi dan adaptasi. Adanya stereotip dan prasangka di tempat kerja yang menjadi permasalahan yang serius.
Peneliti  menunjukkan  bahwa  stereotip  negatif  dapat  mempengaruhi  evaluasi karyawan dan menghambat kemajuan karir mereka. Karyawan yang merasa didiskriminasi atau tidak dihargai karena perbedaannya akan mengalami penurunan motivasi dan kinerja, sehingga dapat mengganggu produktivitas karyawan. Selain itu, kurangnya kebijakan dan fasilitas  pendukung  bagi  karyawan  berkebutuhan  khusus  atau  gaya  kerja  yang  berbeda dapat  mengganggu  kinerja  karyawan  tersebut.  Perusahaan  yang  tidak  memberikan dukungan  yang  memadai  terhadap  kebutuhan  individu  dapat  menciptakan  lingkungan kerja  yang  tidak  inklusif  dan  menghambat  kemampuan  karyawan  untuk  berkontribusi secara maksimal.
Untuk  menjawab  pertanyaan  tersebut,  berdasarkan  riset  studi  ini  menekankan pentingnya  pendekatan  komprehensif  dalam  mengelola  keanekaragaman  sumber  daya manusia.  Hal  ini  mencakup  kesadaran,  pelatihan,  perubahan  kebijakan,  dan  penciptaan budaya perusahaan yang mendukung keberagaman untuk meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Solusi dari permasalahan yang biasa terjadi dalam perusahaan maka berikut  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  tempat  kerja  yaitu,  dengan meningkatkan  kesadaran  tentang  keberagaman  melalui  pelatihan.  Selain  itu,  diperlukan kebijakan yang mendukung keberagaman, termasuk promosi berbasis kinerja yang bebas. Pelatihan  keterampilan  manajemen  konflik  memiliki  tujuan  penting  untuk  mengelola perbedaan dengan positif dan mencegah konflik yang merugikan. Sehingga, perusahaan dapat  fokus  pada  peningkatan  representasi  di  tingkat  kepemimpinan  dan  memberikan dukungan  untuk  kebutuhan  khusus  karyawan.  Terakhir,  membangun  budaya  organisasi yang inklusif dan menghargai kontribusi setiap individu dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini ialah bahwa karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka dan kinerja  organisasi  melalui  proses  internal  yang  disebut  pengembangan  sumber  daya manusia. Sumber daya manusia sangat penting untuk bisnis karena orang sangat penting untuk  operasi  sehari-hari,  terutama  di  tempat  kerja.  Keragaman  dapat  menjadi kompleksitas  dengan  aktualisasi  kegiatan  kerja  dan  relatif  relevan.  Kemampuan perusahaan mana pun sangat bergantung pada sumber daya manusia untuk berfungsi dan  dipandang  sebagai  lynchpin  dalam  mencapai  tujuan  perencanaan  bisnis  untuk
sumber daya manusia. Kinerja karyawan, baik yang baik atau buruk, dapat mempengaruhi kinerja  organisasi,  baik  atau  buruk.  Semakin  baik  kinerja  karyawan,  yang  dapat mempengaruhi bagaimana suatu organisasi atau bisnis melakukan kegiatannya, semakin bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi atau bisnis. Mengelola personil bukanlah tugas yang  mudah  untuk  bisnis,  seperti  diketahui,  karena  memerlukan  pertimbangan  yang sangat serius, terutama dalam masalah bisnis. Agar perencanaan sumber daya manusia berhasil dalam bisnis, organisasi di perusahaan harus bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.  Untuk  menetapkan  elemen  mana  yang  dapat  ditingkatkan  dan  memenuhi tujuan  perencanaan  sumber  daya  manusia  bisnis,  perusahaan  berharap  untuk mendapatkan kinerja terbaik dari personilnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aburumman, O., Salleh, A., Omar, K., & Abadi, M. (2020). The impact of human resource management  practices  and  career  satisfaction  on  employee’s  turnover  intention.
Management Science Letters, 10(3), 641-652.
Amorelli, M. F., & García‐Sánchez, I. M. (2021). Trends in the dynamic evolution of board gender diversity and corporate social responsibility. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 28(2), 537-554.
Damayanti,  N.  A.  (2003).  Pengelolaan  Keragaman  Sumber  Daya  Manusia:  Diversity- Related Organizational Outcomes. Kinerja, 7(1), 28-36.
Diniarsa, M. R., & Batu, R. L. (2023). Evaluasi Penerapan Kebijakan Diversitas dan Inklusi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 7(2), 1439-1456.
Djadji, O. U., & Andadari, R. K. (2021). Implementasi Manajemen Keragaman Sumber Daya Manusia. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis, 12(1), 62-75. https://ejurnalunsam.id/index.php/jseb/article/view/2348
Gomez, L. E., & Bernet, P. (2019). Diversity improves performance and outcomes. Journal of the National Medical Association, 111(4), 383-392.
Herdilah, H., Septiliani, N. A., Septimia, L., Rodiyah, S., & Tadi, T. (2023). Paradigma Baru Sumber Daya Manusia Dalam Konteks Global. Jurnal Syntax Admiration, 4(1), 60-83.
Hidayatullah,  S.,  Sumarni,  S.,  &  Rosita,  S.  (2020).  Pengaruh  pengelolaan  keberagaman SDM terhadap kinerja karyawan Grand Hotel Jambi. Jurnal Dinamika Manajemen, 8(3), 107-114.
Hidayati, I. W., Azura, N., & Noviyanti, S. (2022). Strategi Pembelajaran Aktif Pada Sekolah
Dasar. Jurnal Pendidikan dan Konseling (JPDK), 4(3), 216-221.
Iswandi, A. (2021). Analisis Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Sdm) Dalam Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Dan  Motivasi  Melalui  Reward  System  (Artikel  Studi Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora dan Politik, 1(3),
280-288.
Julia, A. (2023). Pengaruh Pengelolaan Keragaman Tempat Kerja Terhadap Keunggulan Kompetitif Studi Pada Puskesmas Timika (Doctoral dissertation).
Kistyanto, A. (2018). Pengaruh keberagaman tenaga kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh lingkungan kerja non fisik. Jurnal Ilmu Manajemen (Jim), 6(4).
Kundu, S.  C., & Mor, A. (2017). Workforce  diversity and  organizational performance: a study of IT industry in India. Employee Relations, 39(2), 160-183. doi: 10.1108/ER-06- 2015-0114
Lee, I. (2022). Kinerja Perusahaan: Apakah Tata Kelola Perusahaan Dan Diversitas Gender Berpengaruh?. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan, 4(6), 2545-2558.
Maisyura,  M.,  &  Ameliany,  N.  (2021).  Deversity  Management  Dalam Organisasi/Perusahaan. Negotium: Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 4(1), 1-10.
Maulidya  Rosma  Diniarsa,  Reminta  Lumban  Batu  (2023)  Jurnal  Ilmiah  Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) 7 (2), 1439-1456.
Megaiab, M., Wijana, I. D. P., & Munandar, A. (2019). Politeness strategies of request used between Libyan students and their lecturers using English as a foreign language. International Journal of Linguistics, Literature and Translation, 2(4), 203-212.
Natalia Kalengkongan, D. (2013). Manajemen Keragaman Pada Multinational Company (Studi pada PT. Coca-Cola Amatil Indonesia-Jawa Tengah)  (Doctoral  dissertation, Magister Manajemen Program Pascasarjana UKSW).
Osfred Umbu Djadji, Roos Kities Andadari Implementation of Human Resources Diversity Management Jurnal Samudra ekonomi dan bisnis Volume 12, Nomor 1, Januari 2021
Papuling, O. A. P., & Sugiarto, A. (2021). Membangun manajemen keberagaman melalui akulturasi budaya kerja karyawan ekspatriat dan karyawan lokal. Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora, 10(3), 543-562.
Prameswari,  Y.  (2022).  MENGELOLA  KEBERAGAMAN  DI  ORGANISASI.  Jalan  Menuju Organisasi Berkelanjutan,
57.
https://repository.bsi.ac.id/repo/files/352719/download/HKI-jalan-menuju- organisasi-berkelanjutan.pdf#page=73
Putri, J. A., Febriantina, S., & Rachmadania, R. F. (2023). Pengelolaan Diversity Karyawan Dalam Organisasi. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis, 3 (1), 167-171.
Qureshi, M. A., Kirkerud, S., Theresa, K., & Ahsan, T. (2020). The impact of sustainability (environmental, social, and governance) disclosure and board diversity on firm value: The moderating role of industry sensitivity. Business Strategy and the Environment, 29(3), 1199-1214.
Ramadhani, R., & Firmansyah, Y. (2023). Dampak Keberagaman Demografis Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT XYZ. Ultima Management: Jurnal Ilmu Manajemen, 15(1), 100-123.
Sihombing,  P.  L.  T.,  &  Batoebara,  M.  U.  (2019).  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Karyawan Dalam Pencapaian Tujuan Perusahaan di CV Multi Baja Medan. Publik Reform, 6, 1- 16.
Van  Knippenberg,  D.,  Nishii,  L.  H.,  &  Dwertmann,  D.  J.  (2020).  Synergy  from  diversity: Managing team diversity to enhance performance. Behavioral Science & Policy, 6(1), 75-92.
Zahro, Q. Z. (2023). Pengaruh Manajemen Keragaman Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat Di Jawa Timur (Doctoral dissertation, UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember).