Jurnal Riset Bisnis Vol 6 (1) (Oktober 2022) hal: 1 – 17 e - ISSN 2598-005X    p - ISSN 2581-0863 e-jurnal:  http://journal.univpancasila.ac.id/index.php/jrb/

## STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI, KOMPENSASI DAN DESAIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DIMASA PANDEMI COVID-19
(Studi Kasus di PT Infoarta Pratama)
Shando Ghozaly Winukasto 1 , Edison C. Sembiring 2 , Maya Dewi Dyah Maharani 3*
1,2,3 Program Studi Magister Manajemen, Universitas Sahid, Jakarta, Indonesia
*E-mail koresponden : maya@usahid.ac.id

## Diterima 12 Agustus 2022, Disetujui 16 September 2022

## Abstrak
Industri  media  cetak  tidak  hanya  menghadapi  persaingan  dengan  industri  serupa,  melainkan  menghadapi persaingan  baru  dengan  media  online,  situasi  ini  bertambah  parah  ketika  pandemi  COVID-19  melanda Indonesia.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  adanya  pengaruh  motivasi,  kompensasi  dan  desain  kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus pada PT Infoarta Pratama. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif  dengan  paradigma  positivisme.  Sampel  dalam  penelitian  ini  diperoleh  berdasarkan  dari  63  orang karyawan  PT  Infoarta  Pratama.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bawah  motivasi  dan  desain  kerja  berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan yang kemudian dianalisis kembali dengan SWOT menghasilkan strategi  integratif  kedepan,  integratif  horizontal  dan  melakukan  penetrasi  pasar,  pengembangan  pasar  dan pengembangan  produk.  Fokus  strategi  SO  cukup  sesuai  diterapkan  pada  kondisi  saat  ini,  sesuai  dengan pembobotan untuk menggunakan kekuatan yang dimiliki dalam menyikapi peluang-peluang baru.
Kata Kunci : Motivasi, Kompensasi, Desain Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
The print media industry is now facing not only competition from peers, but also new competition from online media,  a  situation  exacerbated  by  COVID-19  pandemic  that  hit  Indonesia.  This  has  a  negative  impact  on employee performance, so research is needed to see the impact of motivation, compensation, and work design on the performance of his PT Infoarta Pratama employees. This study uses quantitative research methods with a positivist paradigm. The sample for this study was obtained based on 63 employees of PT Infoarta Pratama. The results show that motivation and work design have a positive impact on improving employee performance, and are  analyzed  again  by  SWOT  to  develop  future  integration  strategies,  horizontal  integration  and  market penetration, market development, and product development. will be The focus of the SO strategy is well suited to  be  applied  to  the  current  situation  according  to  its  weightings  to  meet  new  opportunities  with  existing strengths.
Keywords : Motivation, compensation, task design and employee performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan  kehidupan  ekonomi  dan teknologi  di  dunia  termasuk  Indonesia  telah menjadikan  media  cetak  dalam  golongan industri  vital  yang  berpengaruh  terhadap kemajuan  bangsa.  Industri  media  cetak  sempat menjadi salah satu usaha yang sangat berkembang.  Bagaimana  tidak,  majalah  dan koran  merupakan  salah  satu  sarana  dalam menyampaikan  pesan  atau  informasi  yang paling dicari oleh masyarakat sebelum reformasi menjadi  media  online.  Namun,  media  adalah salah  satu  dari  berbagai  industri  yang  paling terpengaruh  oleh  perubahan  teknologi  dan  tren digital,  terutama  dalam  hal  media  cetak.  Data Nielsen  menunjukkan  bahwa  pada  tahun  2013, penjualan  dan  oplah  media  cetak  sebanyak 23.340.175  eksemplar.  Ini  adalah  penurunan 4,48%  dari  23.341.075  pada  tahun  2012 (Ispriadi, Putri, & Dewani, 2020).
Hadirnya  media  online  di  era  industri  4.0 ini  sudah  menambahkan  perbendaharaan  media baru.  Media  berbasis  online  adalah  salah  satu dari beragam produk teknologi yang menggunakan  basis  jaringan  internet.  Pembaca dengan  mudah  dapat  memperoleh  beragam informasi  yang  dibutuhkan  melalui  koneksi internet.
Saat  ini  industri  media  cetak  tidak  hanya menghadapi persaingan dengan industri sejenis, melainkan  juga  menghadapi  persaingan  baru dengan media online yang memberikan kemudahan dalam mengakses informasi.
Sebagai  salah  satu  media  cetak  informatif, majalah  dan  koran  mulai  merasakan  akibat  dari pergeseran  minat  pembaca,  dari  media  cetak
kearah  media  digital.  Hal  ini  berdampak terhadap  beberapa  media  cetak  yang  mulai menutup  usahanya  dan  berhenti  terbit  pada tahun  2015.  Aliansi  Jurnalis  Independen  yang merujuk  data  Nielsen  menyebutkan  bahwa  dari 117 surat kabar, 16 unit media telah mengakhiri penerbitanya pada tahun 2015. Sementara untuk majalah  dari  170  kini  menyisakan  132  majalah (Eko Pamuji, 2019). Beberapa media cetak yang berhenti  terbit  diantaranya  adalah  koran  Sinar Harapan,  tabloid  Harian  Bola,  koran  Jakarta Globe dan koran Tempo Hari Minggu.
Selain  tekanan  dari  platform  digital, industri  media  cetak  pun  mendapat  tekanan berat  berupa  pandemi  COVID-19  pada  awal tahun  2020.  Tekanan  yang  diterima  khususnya industri media cetak semakin membuat terpuruk dalam  kepailitan.  Menurut  Agus  Sudibyo  dari Dewan  Pers  mengutip  dari  hasil  pendataan Serikat  Perusahaan  Pers  (SPS)  terhadap  434 media  cetak  dalam  menghadapi  krisis  Pandemi COVID-19  disepanjang  bulan  Januari  hingga bulan  April  2020,  terdapat  71%  perusahaan media  cetak  mengalami  penurunan  omzet kurang  lebih  40%  bila  dibandingkan  dengan periode yang sama pada tahun 2019. Sedangkan 50%  perusahaan  media  cetak  dari  hasil pendataan  diatas,  telah  melakukan  pemotongan gaji karyawannya dengan besaran 2-30%.
PT  Infoarta  Pratama  merupakan  salah  satu perusahaan yang bergerak dalam industri media cetak  dan  merupakan  salah  satu  industri  yang terdampak  pandemi  COVID-19.  Perusahaan yang  berdiri  sejak  tahun  1979  dan  bergerak dibidang percetakan majalah, khususnya majalah  ekonomi  perbankan  harus  melakukan perubahan  subtitusi  produk  dan  strategi  dalam
segala  lini.  Perubahan  ini  dimaksud  untuk mengubah  cara  pandang  karyawan  dalam bekerja  agar  selalu  bergerak  cepat,  berinovasi terhadap  sesuatu  yang  baru  dan  menghasilkan produk  dengan  maksimal  sesuai  dengan  motto yang dimiliki perusahaan.
Pada awal pandemi COVID-19, perusahaan mengaplikasikan sistem kerja Work From Office
dan Work From Home sesuai aturan pemerintah sebagai  upaya  strategi  perusahaan  untuk  tetap menghasilkan  pendapatan  agar  operasional  dan target  perusahaan  dapat  berjalan  dengan  lancar. Namun,  di  sisi  lain  dengan  sistem  kerja  yang berubah  terdapat  penurunan  kinerja  karyawan yang  berimbas  terhadap  penjualan  produk  yang tidak sesuai target.
Tabel 1. Data Penjualan Majalah (Tahun 2018-2020) Tahun Target Penjualan Realisasi (eks) Presentase Pencapaian Target 2018 140,035 103,294 73,76% 2019 94,811 91,768 96,79% 2020 97,551 62,973 64,55% Sumber: Olahan Peneliti, 2021
Berdasarkan  tabel  1  diatas  dan  hasil observasi  yang  dilakukan  dilapangan,  data penjualan majalah menunjukkan adanya penurunan target penjualan pada setiap tahunnya. Hal itu terlihat dari realisasi penjualan yang  terakumulasi  dalam  setahun,  dengan penurunan  yang  cukup  signifikan  dari  total eksemplar. Tidak tercapainya realisasi penjualan majalah  dapat  disebabkan  adanya  peralihan pembaca  media  cetak  ke  media  online,  isi produk yang kurang bermanfaat jika dilihat dari segi  masyarakat  non  financial  serta  banyak faktor-faktor lainya sebagai penyebab penurunan  target  penjualan  hingga  menurunnya kinerja  karyawan  yang  diakibatkan  oleh pandemi COVID-19.
Motivasi  kerja  merupakan  komponen pendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu kegiatan. Motivasi kerja di PT Infoarta Pratama terlihat  kurang  menjadi  perhatian  manajemen. Jika  dilihat  dari  segi  pekerjaan,  komunikasi yang buruk antara atasan dengan bawahan dapat menjadi salah satu faktor penyebabnya.
Selain  motivasi,  kompensasi  merupakan salah  satu  komponen  dalam  penurunan  kinerja. Selama pandemi COVID-19, karyawan mendapatkan  hak  yang  tidak  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  dibebankan.  Hal  ini mengakibatkan karyawan menjadi tidak produktif  dalam  bekerja,  selalu  memberikan alasan  ketika  dituntut  untuk  aktif  dan  tidak pernah  mencapat  target  yang  ditentukan  oleh perusahaan.  Semua  permasalahan  ini  akan berakibat  kepada  penurunan  performa  dan pencapaian perusahaan.
Komponen yang juga berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  adalah  desain  kerja.  PT Infoarta  Pratama  selama  ini  menerapkan  desain kerja  dengan  membebani  beban  kerja  dan kapasitas  melebihi  kemampuan  karyawan.  Jika dilihat  dari  segi  pelaku  usaha,  perusahaan  akan sangat diuntungkan dengan kebijakan ini karena pekerjaan  beberapa  orang  dapat  dibebankan pada  satu  karyawan.  Namun,  dilihat  dari  segi efektivitas  kerja,  beban  kerja  yang  diperoleh tidak sesuai  dengan  kapasitas  kerja  dan  analisis
beban kerja, dapat berdampak terhadap kesehatan baik fisik dan mental karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  penjelasan penelitian  ini  akan  menganalisis  strategi peningkatan  motivasi,  kompensasi,  dan  desain kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan  di  masa  pandemi  covid-19  (studi kasus di PT Infoarta Pratama).

## KAJIAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Kinerja  pada  dasarnya  apa  yang  dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa banyak  mereka  memberikan  kontribusi  kepada perusahaan yang diantara lain termasuk kuantitas, kualitas, jangka waktu, dan kehadiran ditempat  kerja  dan  sikap  kooperatif  (Nani, 2019).  Lebih  lanjut  menurut  Mangkunegara (2016)  faktor  yang  memengaruhi  kinerja karyawan  diantaranya  yaitu  kemampuan  dan motivasi.
Secara  psikologis,  kemampuan  ( ability ) karyawan  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ) dan  kemampuan reality ( knowledge  +  skill ) artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata  (IQ  110-120)  apalagi  IQ superior , very superior , gifted dan genius dengan  pendidikan yang  memadai  untuk  jabatanya  dan  terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.
Lebih lanjut, Mangkunegara (2016) menjelaskan  bahwa  motivasi  terbentuk  dari sikap  seorang  karyawan  dalam  menghadapi situasi  kerja,  sikap  mental  seorang  karyawan harus  sikap  mental  yang  siap  secara  psikologis
artinya  seorang  karyawan  harus  siap  mental, mampu  secara  fisik,  memahami  tujuan  utama dan  target  kerja  yang  akan  dicapai,  mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  tersebut merupakan  suatu  kekuatan  untuk  mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai tujuan.  Menurut  Mahardhika  (2013),  dorongan pada  individu  terdiri  dari  dua  komponen,  yaitu harapan  yang  dapat  diartikan  bekerja  untuk mencapai  apa  yang  diimpikan  dari  sebuah harapan,  dan  manfaat  yaitu  keuntungan  yang didapat dari usaha yang dikerjakan.
Menurut  Seligman  harapan  adalah  emosi positif mengenai masa depan. Harapan memberikan  daya  tahan  yang  lebih  baik  dalam menghadapi  depresi  tatkala  musibah  melanda (Husnar,  Saniah,  &  Nashori,  2017).    Dalam artian  harapan  dapat  mempercayai  orang  untuk tumbuh  dalam  keindahan,  kreativitas,  kepekaan dan semangat hidup. Sedangkan manfaat adalah tingkat  keyakinan  dimana  seseorang  yakin  atau percaya pada sesuatu sehingga dapat membantu menjadi  lebih  efektif,  efisien  dan  keuntungan yang didapat.
Faktor-faktor  yang  dapat  memengaruhi motivasi tinggi dapat dilihat dari beberapa aspek diantaranya  memiliki  tingkat  tanggung  jawab pribadi  yang  tinggi,  berani  mengambil  dan memikul  resiko,  memiliki  tujuan  yang  realistik, memiliki  rencana  kerja  yang  menyeluruh  dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,
memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua  kegiatan  yang  dilakukan,  serta  mencari kesempatan  untuk  merealisasikan  rencana  yang telah diprogramkan (Rozali, 2018).

## Kompensasi
Menurut  Muchlisin  (2020),  kompensasi adalah semua pendapatan dan imbalan berbentuk  uang  ataupun  barang  yang  diterima karyawan melalui  hubungan  kepegawaian dalam  suatu  perusahaan  sebagai  pengganti  jasa yang  telah  diberikan  guna  mencapai  tujuan perusahaan  yang  telah  ditetapkan.  Secara  garis besar dalam penelitian Nawawi (2016) disebutkan  bahwa  kompensasi  terbagi  menjadi tiga  yaitu  kompensasi  langsung,  kompensasi tidak langsung, serta intensif.
Beberapa faktor yang memengaruhi kompensasi menurut Hasibuan (2016) diantaranya yaitu:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah  dengan  Undang-Undang  dan Kepres
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
9. Kondisi perekonomian nasional
10. Jenis dan sifat pekerjaan

## Desain Kerja
Desain  kerja  merupakan  salah  satu  faktor pendorong
keberhasilan produktivitas perusahaan dan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain  berhubungan  dengan  produktifitas  juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2016),  spesifikasi pekerjaan ( job specification ) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karateristik, pendidikan, pengalaman,  dan  yang  lainnya  dari  orang  yang akan  melaksanakan  pekerjaan  tersebut  dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan  orang  yang  akan  direkrut  dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.
Desain  kerja  merupakan  suatu  hal  yang kompleks karena hal ini memerlukan pemahaman  yang  baik  terhadap  variable- variabel  teknikal  maupun  variable-variabel social.  Bila  variable-variabel  tersebut  diabaikan maka  desain  kerja  akan  menyebkan  kegiatan- kegiatan  dilakukan  tidak  efisien  dan  efektif. Desai kerja menurut Nawawi (2016) memiliki 3 (tiga) unsur (elemen) yaitu dari segi perusahaan, lingkungan, dan perilaku.
Atas  dasar  pemikiran  peneliti  tersebut dapat digambarkan kerangka pemikiran operasional dalam penelitian sebagaimana dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian  kuantitatif.  Dari  jenis  masalah  yang ingin  dikaji,  penelitian  ini  tergolong  penelitian kuantitatif asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis  hubungan  sebab  akibat  antara dua variabel  atau  lebih  dengan  variabel  lainnya. Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yang  pertama yaitu  menganalisis  motivasi,  kompensasi  dan desain  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  yang  menurun  maka  dilakukan dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda,  setelah  itu  tujuan  penelitian  yang kedua untuk menganalisis menggunakan SWOT untuk  mengindentifikasi  berbagai  faktor  secara sistematis guna menentukan rumusan yang tepat dan  melakukan  strategi  perusahaan  yang terbaik.
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  yang  bekerja  pada  PT  Infoarta
Pratama    yang  berjumlah  75  orang  dengan menggunakan  teknik probability  sampling dengan simple  random  sampling .  Pemilihan metode  ini  disebabkan  oleh  sampel  yang diambil  dari  responden  kurang  dari  100  orang sehingga pengambilan sampel dilakukan kepada semua  jumlah  populasi.  Sampel  tersebut  diolah dengan menggunakan rumus slovin, Pengambilan  dengan  menggunakan  rumus  ini mempunyai tingkat taraf kesalahan sebesar 10% dan  hasil  perhitungan  dapat  dibulatkan  untuk mencapai  kesesuaian.  (Aprileoni,  Rulina,  & Seftiawan, 2020), sehingga jumlah sampel yang didapat berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumus slovin adalah 63 sampel.
Metode  pengumpulan  data  primer  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan penyebaran  kuesioner/angket  kepada  seluruh karyawan  PT  Infoarta  Pratama  dan  teknik pengumpulan  data  ini  dilakukan  dengan
Motivasi (X1) Kompensasi (X2)
Desain Kinerja (X3) Kinerja (Y) Analisis SWOT Alternatif Strategi Perusahaan
memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawab  (Sugiyono,  2018)  dengan  tujuan  untuk mendapatkan  data  yang  efisien.  Selain  itu, peneliti  juga  melakukan  observasi  untuk mengamati  perilaku  karyawan,  proses  kerja sehari-hari serta gejala-gejala alam dan responden  (Sugiyono,  2018).  Adapun  indikator yang menjadi dasar pembuatan kuesioner/angket  ini  untuk  meneliti  variabel- variabel  seperti  motivasi,  kompensasi  dan desain kerja.
Metode pengumpulan data sekunder didapat  melalui  data  kekaryawanan,  sampel kehadiran  karyawan  dan  struktur  organisasi yang  ada  PT  Infoarta  Pratama  bertujuan  untuk mendapatkan  data  yang  efisien  Penelitian  ini dilakukan  untuk  mengkaji  strategi  peningkatan kinerja  karyawan,  faktor-faktor  yang  turut berpengaruh  antara  lain  pemberian  motivasi kerja,  pemberian  kompensasi  dan  pemberian desain kerja.
Setelah mengkaji  faktor-faktor  diatas berdasarkan  data  primer  dan  data  sekunder, output  yang  dihasilkan  akan  diperkuat  dengan menggunakan analisis SWOT untuk menggambarkan  situasi  yang  sedang  dihadapi atau  yang  mungkin  akan  dihadapi  oleh perusahaan.  Analisis  SWOT  lebih  menekankan kepada  bagaimana  kekuatan  dan  kelemahan perusahaan  dalam  menghadapi  peluang  dan ancaman  yang  ada.  Analisis  SWOT  digunakan dalam melakukan analisis strategi perusahaan.
Pengujian reliabilitas dan validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas hanya dilakukan  terhadap  63  responden..  Kemudian
nilai r yang diperoleh dibandingkan dengan nilai r  table  sesuai  dengan  baris  n  dan  taraf signifikasi (α=5%). Pengujian validitas, kuesioner  dikatakan  valid  apabila  r  hitung  >  r table.  Untuk  mengukur  tingkat  reliabilitas  data menggunakan  rumus  Alpha  Cronbach  Jika Cronbach  alpha  >  0,5  maka  variabel  reliabel, dan  jika  Cronbach  alpha  <  0,5  maka  variabel tidak reliabel. Uji Normalitas  mempunyai dasar pengambilan  keputusan,  Jika  data  (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas,  Jika  data  menyebar  jauh  dari diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti  arah  garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi  tidak  memenuhi  asumsi  normalitas.  Uji Multikolinearitas pengujiannya dengan jika nilai VIF  <  10,  maka  dapat  disimpulkan  data  bebas dari gejala multikolinieritas, begitu juga dengan Uji Heteroskedastisitas, tidak terjadi heteroskedastisitas  apabila  tidak  ada  pola  yang jelas,  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di bawah angka 0 pada sumbu Y.
Metode  analisis  data  dalam  penelitian ini menggunakan  analisis  regresi linier  berganda. Sedangkan untuk uji t, apabila t hitung > t tabel dan  signifikansi  t  hitung  <  α,  maka  Ho  ditolak dan  Haditerima.  Dan  apabila  t  hitung  <  t  tabel dan signifikansit hitung > α,  maka Ho diterima dan  Ha  ditolak,  dengan  taraf  signifikan  0,05. Untuk  uji  F,  jika  F  hitung  <  F  tabel  (k,  n-k-1) dan  signifikansi  F  hitung  >  α,  maka:  Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  begitu  juga  berlaku sebaliknya.  Setelah  itu  dilakukan  analisis
kembali  menggunakan  SWOT,  output  analisis SWOT  akan  menghasilkan  strategi  direktif  (M D D Maharani & Poernomo, 2021)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  metode  probability  sampling diperoleh  data  63  data  observasi  yang memenuhi  kriteria.  Berikut  ini  adalah  hasil penyajian mengenai karateristik responden.
Di  antara  63  responden,  jenis  kelamin perempuan menyumbang 55,6%, yaitu sebanyak 35  orang.  Jumlah  responden  laki-laki  sebanyak 28  orang  atau  44,4%.  Ini  berarti  bahwa responden  saat  ini  didominasi  oleh  perempuan. Mayoritas  responden  berusia  antara  21-30 tahun,  yaitu  sebesar  47,6%  atau  30  tahun,  yang menunjukkan bahwa mayoritas karyawan berada pada usia produktif.
Tingkat pendidikan responden yang dihasilkan  menunjukkan  bahwa  lulusan  Sarjana (S1)  sangat  mendominasi  perusahaan  dengan jumlah  repsonden  sebanyak  43  orang.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  di  PT  Infoarta Pratama  dengan  presentase  68,3%  lebih membutuhkan pegawai yang mempunyai strategi yang matang.
Masa  kerja  pada  perusahaan  ini  lebih didominasi oleh pegawai dengan masa kerja 1-5 tahun  dengan  jumlah  sebanyak  36  responden
yang  mempunyai  presentasi  57,1  %.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  PT  Infoarta  Pratama  terus melakukan  regenerasi  dalam  merekrut  pegawai agar perusahaan dapat menciptakan ide-ide baru untuk terus berkembang.
Berdasarkan hasil olah data yang diperoleh dari  hasil  penelitian,  maka  didapatkan  hasil olahan  untuk  uji  validitas,  d ari  tabel  r  hitung diperoleh lebih besar dari r tabel (0,10) = 0,209 maka  hasilnya  valid.  Sehingga  bisa  ditarik kesimpulan  bahwa  hasil  uji  validitas  yang dilakukan  terhadap  63  responden  pada  variable motivasi,  kompensasi,  desain  kerja  dan  kinerja pegawai  di  PT  Infoarta  Pratama  adalah  valid karena hasil nilai r hitung lebih besar dari hasil nilai r table (0,209).
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa nilai  Cronbach's  Alpha  yang  terdapat  pada variabel  berada  di  atas  0,6.  Berdasarkan  hasil perhitungan  uji  reliabilitas  dan  validitas  secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa kuesioner  yang  disiapkan  dan  diuji  dapat diandalkan dan efektif.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas menggunakan grafik normal  P-P  Plot dengan  uji  alternatif  dari one sample  kologorov  smirnov  test .  Berikut  hasil pengujianya menggunakan aplikasi SPSS dengan nilai probabilitas yang dihasil > 0,05:
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,57406120 Most Extreme Differences Absolute ,115 Positive ,115 Negative -,074 Test Statistic ,115 Asymp. Sig. (2-tailed) ,038
a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data
c. Lilliefors Significance Correction Sumber : Data diolah dengan SPSS
Gambar 3. Uji Normalitas dengan Histogram.
Hasil  uji  normalitas  menunjukkan  data tersebar di sekitar garis diagonal dan  mengikuti arah/tren pada grafik, sehingga dapat dilanjutkan ke tahap pengujian berikutnya.
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas terlihat nilai tolerance berada di atas 0,1 (>0,1), dan  nilai  VIF  di  bawah  10  (<10).  Oleh  karena itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat gejala multikolinearitas.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig Colinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 7,019 4,174 1,682 ,098 Motivasi (X1) ,563 ,082 ,568 6,871 ,000 ,622 1,609 Kompensasi (X2) -,088 .071 -,099 -1,234 ,222 ,653 1,530 Desain Kerja (X3) ,461 ,093 ,454 4,986 ,000 ,511 1,956
a. dependent Variable : Kinerja (Y) Sumber : Data diolah dengan SPSS
Selanjutnya  untuk  uji  heteroskedastisitas, titik-titik terdistribusi sempurna  di  atas titik nol sumbu  Y  pada  tabel.  Artinya,  tidak  ada heteroskedastisitas pada variabel penelitian.

## Uji Statistik
Analisis regresi linear berganda menguhubungkan  linier  variabel  bebas  yaitu motivasi  (X1),  kompensasi  (X2)  dan  desain pekerjaan  (X3)  terhadap  variabel  terikat  yaitu Kinerja  Pegawai  (Y)  yang  diformulasikan dengan Y  =7,019  +  0,563X1  -  0,088X2  + 0,461X3 + e.
Berdasarkan  Koefisien  di  atas,  maka  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 7,019 menunjukkan bahwa  jika  variabel  bebas  seperti  Motivasi, Kompensasi  dan  Desain  Kerja  adalah konstan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 7,019.
2. Nilai  koefisien  regresi  Motivasi  sebesar 0,563  dan  bernilain  postif,  yang  berarti bahwa setiap kenaikan Motivasi sebesar 1 %, maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 0,563 persen atau 56,3 %. 3. Nilai koefisien regresi Kompensasi sebesar –
0,088  dan  bernilai  negative,  yang  berarti bawah setiap penurunan Kompensasi sebesar 1  %,  maka  akan  menurunkan  kinerja pegawai sebesar - 0,088 persen atau -8,8 % 4. Nilai  koefisien  regresi  Desain  Kerja  sebesar 0,461  dan  bernilai  positif,  yang  berarti bawah  setiap  kenaikan  Desain  Kerja  akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,461 persen atau 46,1 %.

## Uji Hipotesis
Hasil  Uji  Simultan  (Uji  F)  ditemukan  nilai tabel f sebesar 2,17. Jadi F – hitung > F - tabel atau 58,877 > 2,17. Hal ini menunjukkan bahwa Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya,  semua variabel  motivasi,  kompensasi,  desain  kerja memiliki  pengaruh  secara  serempak  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  Uji  Parsial  (Uji  T)  untuk  variabel motivasi  (X1)  dapat  meningkatkan  Kinerja pegawai (Y). Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nilai t hitung 6,871 > t tabel 2,001 dan nilai  Signifikansi  (Sig)  sebesar  0,000<0,05, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  atau hipotesis  pertama  diterima,  artinya  pemberian Motivasi  (X1) dapat meningkatkan  Kinerja pegawai (Y) pada PT Infoarta Pratama.
Selanjutnya  hasil  uji  t  hitung  -1,234  <  t tabel  2,001  dan  nilai  Signifikansi  (Sig) 0,222>0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H2 atau  hipotesis  kedua  ditolak,  artinya  pemberian Kompensasi  (X2)  yang  sesuai  berdasarkan Permenaker  No.1  Tahun  2017  tentang  Struktur Skala  Upah bukan strategi  yang  tepat  dalam meningkatkan  Kinerja  pegawai  (Y)  pada  PT Infoarta Pratama.
Kemudian  berdasarkan  hasil  uji  hipotesis diperoleh nilai t hitung 4,986 > t tabel 2,001 dan nilai  Signifikansi  (Sig)  0,000<0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  H3  atau  hipotesis  ketiga diterima,  artinya  pemberian  Desain  Kerja  (X3) yang  terstruktur  secara  perusahaan dapat meningkatkan  Kinerja  pegawai  (Y)  PT  Infoarta Pratama.
Dari  hasil  uji  t  dapat  dilihat  bahwa Motivasi dan Desain Kerja merupakan
komponen paling bepengaruh dalam meningkatkan Kinerja pegawai.
Lebih  lanjut  dari  hasil  yang  ditemukan untuk  angka  R  Square  sebesar  0,750  atau  75%. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  besaran  kontribusi
pengaruh  motivasi  (X1),  kompensasi  (X2)  dan Desain  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  pegawai (Y)  sebesar  75%  di  PT.  Infoarta  Pratama, sisanya sebesar 25% merupakan komponen lain di luar penelitian.

## Analisis SWOT
Tabel 4. Matriks Internal Factor Evaluation (IFE) Faktor Deskripsi Bobot   Rating Skor I N T E R N A L Jenjang karir yang pasti 0,15 4 0,60 Kesempatan untuk belajar hal-hal baru 0,11 4 0,44 Aturan kerja yang fleksibel dan sesuai ketenagakerjaan 0,09 4 0,36 Tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang jelas untuk diketahui oleh pegawai 0,08 3 0,24 Akses kekeluargaan yang erat 0,05 3 0,15 Jumlah Skor Strength 1,79 Desain  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  Policy  Management/Daily Management 0,15 2 0,60 Kurang memberikan tindak lanjut terhadap evaluasi kerja 0,13 2 0,44 Bobot pekerjaan yang tidak tertata dengan baik 0,10 1 0,36 Etos kerja yang rendah 0,08 2 0,24 Perlakuan yang kurang adil dan tidak merata terhadap pegawai 0,05 3 0,15 Jumlah Skor Weakness 0,79
Sumber : Data diolah dengan data primer
Berdasarkan  matriks  IFE  ( Internal  Factor Evaluation ) bila dihitung dari segi kekuatan dan kelemahan  berdasarkan  peringkat  dan  bobot perusahaan  kekuatan  dan  kelemahan  analisis internal berada pada posisi 2.58.
Dengan  kekuatan  perusahaan  1,79  dan bobot maksimum dan skor 0,60, ini adalah jalur karir  yang  terdefinisi  dengan  baik,  yang menjadikannya  nomor  satu  dalam  kekuatan perusahaan.  Disisi  lain,  kesempatan  untuk belajar  hal-hal  baru  ikut  menyumbang skoring tertinggi  kedua  didalam  aspek  kekuatan perusahaan  dengan  bobot  dan  skoring  0,44, sehingga aturan kerja yang fleksibel dan sesuai ketenagakerjaan mempunyai bobot dan skoring 0,36.  Sedangkan  untuk  bobot  dan skoring selanjutnya  berada  pada  poin  0,24  yaitu  Tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang jelas untuk diketahui oleh pegawai. Ini dikarenakan prinsip
profesionalisme  dalam  penerapanya  harus ditempatkan  diatas  asas  kekeluargaan  untuk menjaga  keseimbangan  dalam  bekerja  yang mempunyai  bobot  dan  skoring  terkecil  yaitu 0,15.
Faktor  kelemahan  perusahaan  dengan angka  0,79  dengan  bobot  dan skoring terbesar berada  pada  poin  0,26  yaitu  Desain  kerja  yang tidak  sesuai  dengan  Policy  Management/Daily Management.  Hal  tersebut  berdampak  kepada aspek  kelemahan  perusahaan  yang  kedua  yaitu kurang  memberikan  tindak  lanjut  terhadap evaluasi  kerja,  faktor  ini  memiliki  bobot  dan skoring 0,16.  Pembobotan  dan skoring terkecil yang terdapat pada aspek kelemahan perusahaan  ini  berada  pada  angka  0,10  yaitu perlakuan  yang  kurang  adil  dan  tidak  merata terhadap  pegawai,  hal  ini  akan  berdampak kepada kemajuan perusahaan itu sendiri.
Selanjutnya analisis SWOT dilihat berdasarkan  matriks  EFE  ( Eksternal  Factor
Evaluation )  untuk  menghitung  peluang  dan ancaman perusahaan.
Tabel 5. Matriks Eksternal Factor Evaluation (EFE) Faktor Deskripsi Bobot Rating Skor E X T E R N A L Pertukaran ilmu dan informasi antar sesama profesi di FGD 0,13 4 0,62 Kerjasama  dengan  perusahaan  rekanan  untuk  menghasilkan  produk berkualitas 0,11 2 0,22 Membuat  sistem  kerja  yang  baik  dengan  mengacu  pada  perusahaan sejenis yang stabil 0,07 3 0,21 Pemulihan Ekonomi Nasional (PEN) 0,09 2 0,18 Ekspansi  internasional  baik  dari  segi  pelatihan  pegawai  atau pengembangan usaha 0,06 1 0,06 Jumlah Skor Opportunities 1,19 Alih  fungsi  produk  (majalah  infonbank),  tegerus  produk  substitusi yang sama 0,15 2 0,60 Munculnya pesaing baru di bidang yang sama 0,14 4 0,56 Pegawai berpotensi akan berpaling keperusahaan lain 0,11 4 0,44 Desain kerja beradaptasi akibat kritis ekonomi 0,07 2 0,14 Pandemi COVID-19 merubah sistem kerja pegawai 0,07 3 0,21 Jumlah Skor Threats 1,95 Jumlah Skor EFE 3,14
Sumber : Data diolah dengan data primer
Faktor peluang dan ancaman bagi perusahaan  berada  pada  posisi  3.14.  Dari  segi peluang,  perusahaan  memiliki  bobot  terbesar dan  skor  tertinggi  0,52  dengan  1,19  yaitu pertukaran  pengetahuan  dan  informasi  antar rekan  dalam  FGD.  Hal  ini  akan  berdampak positif  bagi  karyawan  sehingga  kerjasama dengan  perusahaan  mitra  dapat  menghasilkan produk  yang  berkualitas.  Oleh  karena  itu, peluang  ini  memiliki  bobot,  ditangguhkan  di 0,22 poin.
Selain  itu  dengan  meniru  perusahaan sejenis,  melakukan  pekerjaan  dengan  baik dalam  sistem  kerja,  membuat  sistem  kerja menjadi lebih baik, dan mendapatkan bobot dan skor  0,21,  sedangkan  bobot  dan  skor  terkecil adalah  0,06  yaitu  rencana  pengembangan perusahaan  untuk  pelatihan.  karyawan  atau pengembangan bisnis.
Pada  1,95,  perusahaan  memiliki  bobot paling  besar  pada  dimensi  ancaman,  dengan
skor  0,60,  yaitu  pengalihan  fungsionalitas produk,  terkikis  oleh  alternatif  yang  identik. Hal  ini  disebabkan  oleh  perubahan  zaman, produk  yang  lambat  laun  tidak  diminati  lagi, dan  munculnya  pesaing  baru  di  bidang  yang sama, yang memiliki  skor  penjumlahan terbobot 0,56, sedangkan yang terkecil memiliki skor penjumlahan bobot 0,14. Hal ini menyesuaikan  dengan  krisis  ekonomi  yang sedang berlangsung, yang mengharuskan perusahaan  untuk  mengambil  langkah-langkah yang sangat tepat untuk menghadapinya.
Matriks IE ( Internal-External )
Hasil  analisis  menempatkan  titik  PT Infoarta  Pratama  pada  kuadran  II  dari  diagram analisis  SWOT.  Posisi  pada  kuadran  II  yaitu Grow and Build (berkembang dan membangun) menjelaskan  bahwa  PT  Infoarta  Pratama  harus menjalankan  strategi  fokus  penetrasi  pasar, pengembangan pasar dan pengembangan produk.
Gambar 4. Diagram Kuadran Analisis SWOT PT Infoarta Pratama Sumber : data diolah dengan data primer
Tabel 6. Matriks SWOT

## SIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  proses  analisis  yang  telah dilakukan  secara  keseluruhan,  terdapat  inti  dari penelitian  yang  memuat  informasi  secara singkat, padat dan jelas sehingga dapat diterima maknanya oleh pembaca. Penelitian ini menggunakan dua metode analisis yaitu analisis regresi  linear  berganda  dan  analisis  SWOT sebagai  analisis,  tujuanya  agar  hasil  penelitian yang  dihasilkan  maksimal  dan  dapat  menjadi alternatif strategi yang akan digunakan perusahaan dalam  menyikapi penurunan kinerja karyawan.  Untuk  itu,  hasil  yang  dapat disimpulkan  dari  penelitian  adalah  sebagai berikut:
1. Dari  pembahasan  diatas,  diperoleh  hasil analisa yang menunjukkan adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  antara motivasi  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  sebesar  56,3%  dan  juga  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara desain  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan sebesar 46,1%. Hal ini menunjukkan kedua komponen yaitu motivasi  dan  desain  kerja  berperan  aktif dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan secara  produktivitas  dan  kreativitas  serta pola  kerja  untuk  mendapatkan  beban  kerja dan kapasitas sesuai kemampuan karyawan, dengan  kata  lain  karyawan  yang  tepat  ke pekerjaan yang tepat seperti yang diharapkan olerh PT Infoarta Pratama
2. Analisis  SWOT  yang  dilakukan  terhadap variabel  motivasi  dan  desain  kerja  yang signifikan,  dengan  menempatkan  Strength,
Weakness,  Opportunities  dan  Threats,  telah didapakan  strategi  yang  mempunyai  nilai skor  tertinggi  yaitu  ST  =  3,74  ,  SO  =  2,98 kemudian WT =  2,74 dan WO = 1,98. Hasil yang didapat menempatkan posisi perusahaan  berada  di  kuadran  II  yang mengindikasikan bahwa PT. Infoarta Pratama dalam posisi tumbuh dan membangun  (grow  and  built)  sehingga strategi  intensif  yang  bisa  diaplikasikan antara lain strategi integratif yaitu integratif kedepan, integratif horizontal dan melakukan  penetrasi  pasar,  pengembangan pasar  dan  pengembangan  produk.  Strategi SO  cukup  sesuai  diterapkan  pada  kondisi saat  ini,  sesuai  dengan  pembobotan  untuk menggunakan kekuatan yang dimiliki dalam menyikapi peluang-peluang baru.

## Saran
Berdasarkan penelitian  yang diperoleh dari data-data  yang  ada  dilapangan  dan  pada dasarnya  penelitian  ini  berjalan  dengan  baik, akan  tetapi  diperlukan  saran  untuk  bisa membangun  perusahaan  untuk  menjadi  lebih baik seperti :
1. Perubahan  dan  inovasi  materi  dari  majalah Infobank  sesuai  target  market  yang  akan dituju  dengan  melibatkan  generasi  muda dalam  bertukar  pikiran  contoh  majalah Infobank mempunyai target market generasi Z  dengan  menghadirkan  dan  mengulas anak-anak  muda  yang  sukses  di  usia  muda sehingga  bisa  menjadi  memikat  dan memotivasi generasi Z. Serta menghadirkan artikel-artikel  financial  yang  mendidik target market itu sendiri.
2. Menghadirkan training atau workshop  yang update  dengan  perkembangan  jaman  dan diminati  generasi  muda  agar  perusahaan dapat  berkembang  secara  berkelanjutan, contoh  training  edukasi  terkait  finansial untuk  kalangan  muda  yang  didominasi generasi Z.
3. Mengubah cara pemasaran dengan mengajak  generasi  muda  untuk  bertukar pikiran  dan  merumuskan  cara  berjualaan yang tren saat ini.
4. Memupuk  nilai-nilai  budaya  perusahaan melalui  kegiatan  sharing  session  agar karyawan mempunyai pandangan yang baik terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajayi,  S.  (2019).  Motivational  Drives  and
Employee  Performance: Evidence  from Selected Universities in Nigeria . Available at SSRN 3335829. Aprileoni,  W.  P.,  Rulina,  D.,  &  Seftiawan,  R.
(2020). Pengaruh Kedisiplinan, Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1
Bojongpicung. Community  Education
Jurnal , 3(3), 2615–1480.
Ardian Nani. (2019). Pengaruh Insentif Berbasis
Kinerja, Motivasi Kerja, Dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan UNPAD. Kajian Ekonomi Dan Kebijakan Publik , IV(2). Arikunto, S. (2019). Prosedur penelitian. Rineka cipta.
Aryandi, R., Agung, S., & Kuraesin, E. (2021).
Pengaruh Desain Pekerjaan dan Spesifikasi  Pekerjaan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  BPBD  PEMDA  Kab. Bogor. Manager: Jurnal Ilmu
Manajemen , 4(1), 84–91.
Asbari,  M.,  Novitasari,  D.,  &  Goestjahjanti,  F. S.  (2020).  Mempertahankan  Kinerja
Karyawan  di  Masa  Pandemi  Covid-19: Studi  Kasus  pada  Industri  Ritel. Jurnal Manajemen  Dan  Kewirausahaan ,  5(3),
183–203.
Benty, D. D. N., Gunawan, I., Kusumaningrum,
D.  E.,  Sumarsono,  R.  B.,  Sari,  D.  N., Pratiwi,  F.  D.,  ...  &  Hui,  L.  K.  (2020). Validitas  dan  reliabelitas  angket  gaya kepemimpinan mahasiswa. JAMP: Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan , 3 (3), 262-271. Darma, B. (2021). Statistika Penelitian Menggunakan  SPSS  (Uji  Validitas,  Uji Reliabilitas,  Regresi  Linier  Sederhana,
Regresi  Linier  Berganda,  Uji  t,  Uji  F, R2) . Guepedia.
Dewi,  D.  A.  P.  A.  C.,  &  Susila,  G.  P.  A.  J. (2021).  Peran  Kompensasi  dan  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah  Akuntansi  Dan  Humanika ,  11(1), 44–51.
Eko  Pamuji.  (2019).  Media  Cetak  vs  Media
Online (Perspektif Manajemen dan Bisnis Media Massa  (1st ed.,  Vol.  1;  E.  Pamuji, Ed.). Surabaya: Unitomo Pers.
Haryadi,  R.  N.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H.,
Nurjaya,  N.,  &  Hamsinah,  H.  (2022). Pengaruh  Komunikasi  dan  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT Timur  Jaya  Prestasi  Cileungsi. JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 5 (3), 702-709.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2016).  Manajemen  sumber daya manusia. Bumi Aksara.
Husnar, A. Z., Saniah, S., & Nashori, F. (2017).
Harapan,  Tawakal,  dan  Stres  Akademik.
Psikohumaniora: Jurnal Penelitian Psikologi , 2(1), 94–105. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.21580/ pjpp.v2i1.1179
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen , 10(1), 81.https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.29
Ispriadi, B. D. S., Putri, D. A., & Dewani, P. K.
(2020).  Eksistensi  Media  Cetak  Pada Masa  Pandemi  COVID-19.  JISIP  J.  Ilmu Sos. Dan Ilmu Polit, 9. No. 2.
Janna,  N.  M.,  &  Herianto,  H.  (2021).  Konsep
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  dengan Menggunakan SPSS.
Jensen,  J.  D.  (2018).  Employee  motivation:  A
leadership
imperative. International Journal  of  Business  Administration , 9 (2), 93-98
Maharani,  M.  D.  D.  (2019).  Strategi  Edu Agroecopark  Tourism  pada  Industri Rumah  Potong  Hewan. Jurnal  Industri Pariwisata , 2(1).
Maharani,  M.  D.  D.,  &  Poernomo,  M.  I.
(2021).Strategi  Direktif  Keberlanjutan
Etika  dan  Komunikasi  Efektif  Industri Pariwisata Menghadapi ISO
45001. Jurnal  Industri  Pariwisata , 4 (1), 51-60.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mardiatmoko, G. (2020). Pentingnya uji asumsi klasik pada analisis regresi linier berganda (studi kasus penyusunan persamaan allometrik kenari muda [canarium indicum l.]). BAREKENG: Jurnal Ilmu Matematika Dan Terapan , 14 (3), 333-342.
Morissan. (2017). Metode Penelitian Survei (5th ed.). Jakarta: Kencana.
Nawawi.
(2016). Kepemimpinan Mengefektifkan  Organisasi  (3rd  ed.). Yogyakarta:  Universitas  Gadjah  Mada Press.
Okeke,  M.  N.,  &  Ikechukwu,  I.  A.  (2019).
Compensation management and employee performance in Nigeria. International Journal of
Academic  Research  in  Business  and Social Sciences , 9 (2), 384-398.
Parker, S. K., & Grote, G. (2020). Automation, algorithms,  and  beyond:  Why  work design matters more than ever in a digital world. Applied Psychology .
Parker,  S.  K.,  Andrei,  D.  M.,  &  Van  den Broeck,  A.  (2019).  Poor  work  design begets  poor  work  design:  Capacity  and willingness  antecedents  of  individual work design behavior. Journal of Applied Psychology , 104 (7), 907.
Pramono,  A.,  Tama,  T.  J.  L.  G.,  &  Waluyo,  T. (2021).  Analisis  arus  tiga  fasa  daya  197
KVA  dengan  menggunakan  metode  uji normalitas  kolmogorov-smirnov. Jurnal RESISTOR (Rekayasa Sistem Komputer) , 4 (2), 213-216.
Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Data  Bagi  Mahasiswa  dan  Umum  (Andi, Ed.). Yogyakarta: IKAPI.
Pujoraharjo,  P.,  Zunaidah,  &  Diah,  Y.  M.
(2015). Pengaruh Kompetensi dan Desain Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  di  Departemen  Gigi  dan  Mulut
RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang). Jurnal Manajemen  & Bisnis Sriwijaya , 13(4). Quraisy, A. (2020). Normalitas Data Menggunakan  Uji  Kolmogorov-Smirnov dan Saphiro-Wilk: Studi kasus penghasilan  orang  tua  mahasiswa  Prodi Pendidikan Matematika Unismuh Makassar. J-HEST  Journal  of  Health Education Economics Science and Technology , 3 (1), 7-11.
Ruben,  B.  D.,  &  Gigliotti,  R.  A.  (2017). Communication: Sine qua non of organizational  leadership  theory  and practice. International
Journal
of Business Communication , 54 (1), 12-30.
Santosa,  J.,  &  Rosanto,  O.  (2019).  Pengaruh Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Asuransi  Bangun  Askrida Cabang Jakarta. Aktiva , 3 (2), 21-30.
Septian, F., Sukwika, T., & Maharani, M. D. D. (2021).  Identifikasi  Hambatan  pada Penanganan  Penanggulangan  Kebakaran di  Wilayah  Jakarta  Timur  Menggunakan Metode  Bowtie  Analysis  dan  A'WOT Analysis. Jurnal Migasian , 5 (2).
Setiawan,  D.,  &  Kurniasih,  N.  C.  (2020).
Pengaruh  Biaya  Bahan  Baku  dan  Biaya Tenaga Kerja Terhadap Laba Bersih Pada
PT.  SATWA  PRIMA  UTAMA  (Studi pada  RJ  Farm  Amir  Atanudin  Kp.  Pasir Jati  Desa  Lebak  Wangi  Kecamatan Arjasari  Kabupaten  Bandung). AKURAT| Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  FE  UNIBBA , 11(1), 55–64.
Sholihin, U. (2021). Dampak Kompensasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Masa Pandemi  Covid  19  dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variable  Intervening. JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan) , 6 (1), 86-99.
Sugiyono. (2018). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya,
N.,  &  Haryadi,  R.  N.  (2022).  Pengaruh
Pemberian  Reward  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya Pratama  Gemilang  di  Bekasi. JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 5 (2), 471-484.
Uno,  H.  B.  (2020).  Paradigma  Penelitian.
Prosiding  Webinar  Magister  Pendidikan Dasar  Pascasarjana  Universitas  Negeri Gorontalo .
Uwizeye, H., & Muryungi, P. (2017). Influence of  compensation  practices  on  employee performance of tea companies in Rwanda: A  case  study  of  Rwanda  Mountain Tea. European  Journal  of  Business  and Social Sciences , 6 (6), 160-167.
Wang, B., Liu, Y., & Parker, S. K. (2020). How does the use of information
communication technology affect individuals? A work design
perspective. Academy  of  Management
Annals , 14 (2), 695-725
Zafar,  M.,  Sarwar,  A.,  Zafar,  A.,  Sheeraz,  A.
(2021). Impact of Compensation Practices on  Employee  Job  Performance:  An
Empirical  Study.  In:  Xu,  J.,  Duca,  G., Ahmed,  S.,  García  Márquez,  F.,  Hajiyev,
A.  (eds) Proceedings  of  the  Fourteenth International Conference on Management
Science  and  Engineering  Management .
ICMSEM  2020.  Advances  in  Intelligent
Systems  and  Computing,  vol  1191. Springer, Cham