PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 635
PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI, WORK LIFE BALANCE, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Dwi Ani Rahayu 1) , Hengky Widhiandono 2) , Akhmad Darmawan 3) , Alfalisyado 4)

## Universitas Muhammadiyah Purwokerto
nenesrahayu09@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi,  keseimbangan kehidupan kerja, dan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Kampung Marketindo Berdaya yang terletak di Purbalingga. Jenis penelitian adalah kuantitatif untuk menguji pengaruh antar variabel. Populasi penelitian adalah 451 karyawan komerce, sedangkan sampel penelitian sebesar  110  karyawan.  Penelitian  yang  ditentukan  melalui  rumus  slovin,  teknik  sampel  yang digunakan simple random sampling, teknik analisis penelitian ini menggunakan SmartPLS . Hasil penelitian  menemukan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  komitmen  organisasi, work  life  balance memiliki  pengaruh  positif  namun  tidak signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  dan  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Dari  hal  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  persepsi dukungan  organisasi  dan  kepemimpinan  memegang  kendali  paling  besar  dalam  meningkatkan komitmen organisasi.
Kata Kunci : Dukungan, WLB , Kepemimpinan, Komitmen

## ABSTRACT
This study purpose to examine the influence of perceptions of organizational support, work-life balance, and leadership on organizational commitment in Kampung Marketindo Berdaya located in Purbalingga. This type of research is quantitative to examine the influence between  variables. The  study  population  was  451  commercial  employees,  while  the  research  sample  was  110 employees.  Research  determined  through  the  slovin  formula,  a  sample  technique  used simple random  sampling, this  research  analysis  technique  uses SmartPLS .  The  results  found  that  the perception  of  organizational  support  has    a  significant  positive  effect  on  organizational commitment, work-life  balance has  a  positive  but  not  significant  influence  on  organizational commitment    ,  and  leadership  has  a  significant  positive  effect  on  organizational  commitment. From this, it can be concluded that the perception of organizational support and leadership holds the most control in increasing organizational commitment.
Keywords : Support , WLB, Leadership, Commitment

## PENDAHULUAN
Perkembangan  teknologi  dan  globalisasi  telah  membuka  peluang  baru  bagi berbagai  jenis  bisnis,  termasuk  perusahaan start-up .  Indonesia  merupakan  negara berkembang dengan jumlah populasi yang besar dan tingkat penetrasi internet yang tinggi menduduki peringkat nomer empat, telah menjadi tempat yang subur bagi pertumbuhan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 636
perusahaan start-up .  Karakteristik  utama  dari start-up meliputi  fokus  pada  inovasi, fleksibilitas  organisasional,  dan  keterlibatan  dalam  penggunaan  teknologi  untuk mencapai tujuan bisnis (Ngalimun et al., 2022).
Salah satu start-up yang berfokus pada layanan outsourcing di Desa Tunjungmuli, Kecamatan  Karangmoncol,  Kabupaten  Purbalingga,  adalah  Komerce  (Kampung Marketindo Berdaya). Konsep Komerce muncul sebagai respons terhadap tantangan yang dihadapi  oleh  pebisnis  online  dan  Usaha  Mikro, Kecil,  dan  Menengah  (UMKM)  yang seringkali  terkendala  keterbatasan  waktu  dan  pengetahuan  dalam  mengelola  bisnis mereka.  Komerce  menawarkan  sejumlah  produk  dan  layanan,  termasuk  Komtim  yang mencakup  jasa talent seperti live  streaming,  customer  service,  advertising ,  dan administrasi marketplace ;  Komship  sebagai  layanan  pengiriman;  Kompack  sebagai solusi pergudangan; dan Komplace yang menjalankan platform komerce (komerce.id).
Tantangan  signifikan  yang  dihadapi  oleh  Komerce  adalah  kurang  tingginya komitmen  yang  ditunjukkan  oleh  sejumlah  karyawan  talent,  menyebabkan  keinginan untuk meninggalkan pekerjaan dan mengakibatkan tingkat turnover yang tinggi. Analisis data  karyawan  pada  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan  kommerce menunjukkan  bahwa  sebagian  karyawan  memilih  untuk  mengundurkan  diri  dari Komerce.  Seperti  data  karyawan  pada  tahun  2022  yang  mengundurkan  diri  dari perusahaan sebesar 136 karyawan, sedangkan pada tahun 2023 sebanyak 106 karyawan jumlah  tersebut  menurut  perusahaan  masih  cukup  besar,  kurangnya  keinginan  untuk bertahan  dalam  perusahaan  menunjukan  kurangnya  komitmen  organisasi.  Konsep komitmen  organisasi  telah  dijelaskan  oleh  Citrawati  (2021)  karyawan  yang  memiliki komitmen yang tinggi cenderung akan bersikap positif dan bertahan dalam perusahaan. Kurangnya komitmen dari pihak talent dapat berdampak negatif pada kestabilan tenaga kerja dan keberlanjutan operasional Komerce (Randing et al., 2023).
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh upaya Komerce dalam mengatasi penurunan  komitmen  karyawan.  Upaya  tersebut  melibatkan  peningkatan  kenyamanan karyawan, peninjauan jam kerja untuk menghindari beban yang berlebihan, perlindungan terhadap hak komisi karyawan dari mitra, serta peningkatan peran kepemimpinan atasan. Meskipun  upaya  tersebut  telah  diimplementasikan,  belum  ada  bukti  konkret  yang menunjukkan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi para karyawan. Penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  berharga  serta  rekomendasi  untuk  terus memperkuat komitmen karyawan di perusahaan.
Persepsi  dukungan  organisasi  telah  diidentifikasi  menjadi  faktor  kunci  dalam peningkatan  komitmen  organisasi,  persepsi  dukungan  organisasi  merupakan  asumsi karyawan mengenai penilaian perusahaan terhadap kontribusi karyawan, serta kepedulian akan kesejahteraan karyawan, Hendriatno et al. (2020). Permasalahan yang timbul adalah
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 637
ketika  para  karyawan  merasa  perusahaan  kurang  mendukung  atau  mengapresiasi kontribusi  mereka  dalam  lingkungan  kerja.  Sebagai  contoh,  ketika  seorang  karyawan mencapai  prestasi dalam  pekerjaannya, namun perusahaan tidak  memberikan perhatian yang  memadai  terhadap  prestasi  tersebut.  Mulai  dari  awal  pendirian  Komerce, penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  hanya  dilakukan  sekali  dan  tidak dilanjutkan kembali, hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan dan penurunan komitmen karyawan terhadap organisasi. Oleh karena  itu,  memahami dan  meningkatkan persepsi dukungan  organisasi  dapat  menjadi  langkah  penting  dalam  memperkuat  ikatan  antara karyawan dan perusahaan, serta meningkatkan tingkat komitmen mereka terhadap tujuan bersama (Handayani et al., 2022).
Thibaut dan Ke i lly (1959) me i nge i mukakan te i ori pe i rtukaran sosial ( social e i xchange i the i ory )  yang  dike i mbangkan  ole i h  Homans  (1961).  Me i nurut  te i ori  ini,  ke i tika  karyawan me i ndapat pe i rlakuan de i ngan baik ole i h organisasi, me i re i ka me i ngarah me i nunjukkan sikap dan  pe i rilaku  yang  le i bih  positif  te i rhadap  organisasi  te i rse i but.  Artinya,  re i spon  karyawan te i rhadap  dukungan  organisasi  dapat  dije i laskan  me i lalui  ke i rangka  pe i rtukaran  sosial,  di mana karyawan  me i rasa  le i bih te i rdorong untuk me i mbe i rikan re i spons positif  jika  me i re i ka me i rasakan adanya dukungan dari organisasi (Waluyo & Re i vianti, 2019).
Jang Johan & Juliana (2020) me i lakukan pe i ne i litian yang  me i nge i mukakan bahwa pe i rse i psi  dukungan  organisasi  be i rpe i ngaruh  positif  signifikan  te i rhadap  komitme i n organisasi. Di dukung  juga ole i h pe i ne i litian Prananda &Riana (2020), De i sniari  & De i wi (2020),  dan  Purnama  (2020).  Be i rbe i da  de i ngan  pe i ne i litian  yang  dilakukan  ole i h  Lae i la (2019), Tambun e i t al. (2019) yang me i ngungkapkan bahwa pe i rse i psi dukungan organisasi be i rpe i ngaruh te i rhadap komitme i n organisasi  namun tidak signifikan, (De i sniari  & De i wi, 2020; Jang, J., 2020; Lae i la, 2019; Prananda & Riana, 2020; Purnama, 2020; Tambun e i t al., 2019).
H1 : Pe i rse i psi  Dukungan  Organisasi  Be i rpe i ngaruh  Positif  Signifikan  Te i rhadap Komitme i n Organisasi
Me i mon  &  Satpathy  (2017)  dalam  Dihaq  e i t  al.  (2022)  me i ne i kankan work  life i balance i me i njadi salah satu kompone i n pe i nting untuk me i ningkatkan komitme i n organisasi. Konse i p work  life i balance i ,  se i bagaimana  dide i finisikan  ole i h  Pathak,  Dube i y  &  Singh (2019), me i ngacu pada siste i m prioritas antara pe i ke i rjaan yang me i liputi karir, dan ambisi de i ngan  aspe i k-aspe i k  gaya  hidup  se i pe i rti  ke i se i hatan,  ke i luarga,  dan  waktu  luang.  Dalam konte i ks ini, te i rdapat te i ori  yang  me i ngaitkan antara work  life i balance i de i ngan  komitme i n organisasi, adalah te i ori pe i rtukaran sosial (Guanabara e i t al., 2022).
Me ii nurut te ii ori pe ii rtukaran sosial yang dinyatakan ole ii h Thibaut dan Ke ii lly (1959) dike i mbangkan ole i h Homans (1961) me i ngungkapkan work life i balance i dianggap se i bagai dasar  yang  dapat  me i ningkatkan  komitme i n  organisasi. Te i ori  ini  me i nje i laskan  bahwa
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 638
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
adanya ke i bijakan work life i balance i me i mungkinkan karyawan me i nggapai ke i se i imbangan antara pe i ran pe i ke i rjaan de i ngan ke i hidupan pribadi, yang mana pe i ngaturan te i rse i but dapat manambah  komitme i n  me i re i ka  te i rhadap  organisasi.  Dalam  konte i ks  ini,  karyawan diharapkan mampu me i nge i lola waktu me i re i ka de i ngan se i imbang antara tuntutan pe i ke i rjaan dan ke i butuhan ke i luarga (Waluyo & Re i vianti, 2019).
Pe i rmasalahan te i rkait work life i balance i dalam konte i ks Kome i rce i , khususnya pada Kampung Marke i tindo Be i rdaya, be i rdasarkan data yang dipe i role i h dari pihak Sumbe i r Daya Manusia me i nyoroti jam ke i rja tale i nt khususnya divisi custome i r se i rvice i yang be i rle i bihan, te i rutama de i ngan adanya ke i wajiban untuk te i tap be i ke i rja dari rumah untuk me i layani pe i san ataupun  ke i luhan  yang  masuk  dari  pe i langgan.  Me i nye i babkan  waktu  de i ngan  ke i luarga me i njadi  te i rganggu.  Kondisi  ini  dapat  me i ngakibatkan  ke i tidakse i imbangan  antara  waktu be i ke i rja  de i ngan  waktu  be i rsama  ke i luarga.  Dalam  me i njaga  ke i se i jahte i raan  dan  komitme i n karyawan,  pe i rusahaan  pe i rlu  me i mastikan  bahwa  ke i bijakan  dan  praktik  ke i rjanya me i nciptakan ke i se i imbangan antara ke i hidupan ke i rja de i ngan ke i hidupan pribadi.
Be i be i rapa  pe i ne i litian  te i rdahulu  te i lah  me i ngungkapkan  bahwasannya work  life i balance i me i miliki pe i ngaruh signifikan te i rhadap komitme i n organisasi. Se i pe i rti yang te i lah dilakukan  ole i h  Ardhiansyah  C.A  (2020),  dan  Anggre i ani  &  Budiani  (2021).  Namun, pe i ne i litian, Ngalimun e i t al. (2022), Handayani e i t al. (2022) me i ne i mukan work life i balance i tidak be i rpe i ngaruh signifikan te i rhadap komitme i n organisasi, (Anggre i ni & Santi Budiani, 2021; Ardiansyah & Surjanti, 2020; Handayani e i t al., 2022; Ngalimun e i t al., 2022).
H2 : Work  Life i Balance i Be i rpe i ngaruh  Positif  Signifikan  Te i rhadap  Komitme i n Organisasi
Aspe i k  te i rakhir  yang  be i rpe i ngaruh  pada  komitme i n  organisasi  adalah ke i pe i mimpinan.  (Dale i dan  Fox,  2008)  dikutip  Darmawan  (2021)  me i nde i finisikan ke i pe i mimpinan yaitu suatu pe i rilaku pe i mimpin yang ce i nde i rung me i mpe i rhatikan karyawan akan  me i ningkatkan  ke i butuhan  e i mosional  karyawan  se i rta  ke i te i rlibatan  me i re i ka  dalam hubungan  sosial. Te i ori Path-Goal te i ntang ke i pe i mimpinan,  yang dice i tuskan ole i h  E i vans pada tahun (1970), dan dike i mbangkan ole i h Hou i se i (1970) me i ngkaji bagaimana sikap dan pe i rilaku i se i orang  pe i mimpin  dapat  me i me i ngaru i hi  ke i pu i asan  dan  motivasi  anggota organisasi (Darmawan & Mardikaningsih, 2021), (Sarta e i t al., 2023).
Pe i ru i sahaan  Kome i rce i se i ringkali  me i nghadapi  tantangan  te i rkait  variabe i l ke i pe i mimpinan, be i rdasarkan data yang dipe i role i h pe i ru i sahaan Kome i rce i me i miliki ju i mlah kantor  yang  be i rada  di  satu i wilayah  yaitu i 16  kantor  dan  dari  masing-masing  kantor me i mpu i nyai pe i mimpin te i rse i ndiri. Ke i be i radaan banyak pe i mimpin dapat me i njadi ke i ndala, me i nye i babkan  ke i su i litan  bagi  karyawan  dalam  me i matu i hi  atu i ran  yang  konsiste i n. Pe i rbe i daan arahan dari pe i mimpin yang be i rbe i da se i ring kali me i micu i pe i rbe i daan pe i ndapat di antara karyawan. Situ i asi dimana te i rdapat banyak pe i mimpin di be i be i rapa kantor dapat
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 639
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
me i ngakibatkan  ku i rangnya  kohe i re i nsi  dalam  pe i ngambilan  ke i pu i tu i san  dan  pe i laksanaan ke i bijakan di se i lu i ru i h pe i ru i sahaan.
Pandangan bahwa ke i pe i mimpinan me i miliki pe i ran signifikan dalam pe i rke i mbangan komitme i n  organisasi  dipe i rku i at  ole i h  pe i ne i litian  Haryanto  (2020),  yang  me i nje i laskan ke i pe i mimpinan se i bagai ke i ahlian se i se i orang u i ntu i k me i mpe i ngaru i hi orang lain, dan me i miliki otoritas manaje i rial. Ke i pe i mimpinan me i ru i pakan ke i mampu i an se i se i orang u i ntu i k me i mimpin, dan me i mbe i rikan pe i ngaru i h pada orang lain. Be i be i rapa pe i ne i litian te i rdahu i lu i , se i pe i rti yang dilaku i kan ole i h Darmawan & Mardikaningsih (2021),  Yu i mhi  & De i ddy (2020), Yu i liani (2022)  me i nyimpu i lkan bahwa ke i pe i mimpinan  me i mpu i nyai  pe i ngaru i h  signifikan te i rhadap komitme i n organisasi. Di sisi lain, pe i ne i litian Ramadhan e i t al. (2020), Be i la e i t al. (2022), dan  Santoni  (2021)  me i ngu i ngkapkan  bahwasanya  ke i pe i mimpinan  be i rpe i ngaru i h  pada komitme i n organisasi, namu i n tidak signifikan, (Be i la e i t al., 2022; Ramadhan e i t al., 2020; Santoni  e i t  al.,  2021;  Darmawan  &  Mardikaningsih,  2021;  Yu i liani  &  Su i hana,  2023; Yu i mhi & De i ddy, 2020).
H3 : Ke i pe i mimpinan  Be i rpe i ngaru i h  Positif  Signifikan  Te i rhadap  Komitme i n Organisasi
Pe i ne i litian ini pe i rlu i me i mbatasi masalah dan foku i s te i rhadap variabe i l yang re i le i van, yang dapat be i rpe i ngaru i h  bagi komitme i n organisasi  yaitu i pe i rse i psi du i ku i ngan organisasi, work-life i balance i ,  dan  ke i pe i mimpinan.  Pe i ne i litian  ini  diharapkan  dapat  me i mbe i rikan wawasan  be i rharga  u i ntu i k pe i rke i mbangan  ilmu i pe i nge i tahu i an.  Dari  be i be i rapa hal te i rse i bu i t, maka  pe i ne i litian  ini  dilaku i kan  u i ntu i k  me i njawab  be i be i rapa  pe i rtanyaan.  Pe i rtama,  apakah pe i rse i psi  du i ku i ngan  organisasi  me i miliki  pe i ngaru i h  te i rhadap  komitme i n  organisasi  di Kampu i ng Marke i tindo Be i rdaya (Kome i rce i ). Ke i du i a, apakah work life i balance i be i rpe i ngaru i h te i rhadap  komitme i n  organisasi  di  Kampu i ng  Marke i tindo  Be i rdaya  (Kome i rce i ).  Ke i tiga, apakah  ke i pe i mimpinan  me i miliki  pe i ngaru i h  te i rhadap  komitme i n  organisasi  di  Kampu i ng Marke i tindo Be i rdaya (Kome i rce i ).
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 640
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## METODE PENELITIAN
Pe i ne i litian  ini  te i rgolong  je i nis  pe i ne i litian  ku i antitatif  u i ntu i k  me i ngu i ku i r  dan me i nganalisis pe i ngaru i h antara variabe i l. Me i tode i su i rve i i me i njadi pe i nde i katan u i tama u i ntu i k me i ngu i mpu i lkan  data  dari  re i sponde i n  di  Kampu i ng  Marke i tindo  Be i rdaya,  dan  instru i me i n su i rve i i  yang dike i mbangkan  u i ntu i k me i ngu i ku i r variabe i l-variabe i l  pe i ne i litian,  ialah  pe i rse i psi du i ku i ngan  organisasi, work  life i balance i ,  ke i pe i mimpinan,  dan  komitme i n  organisasi. Popu i lasi  pe i ne i litian  me i ncaku i p  se i lu i ru i h  karyawan  di  kome i rce i ,  yang  be i rju i mlah  451 karyawan. Sampe i l yang diambil u i ntu i k pe i ne i litian ini be i rju i mlah 110 orang. Dan pe i ne i ntu i an sampe i l  dilaksanakan  de i ngan  me i tode i simple i random  sampling me i nggu i nakan  ru i mu i s slovin, u i ntu i k me i ne i ntu i kan ke i cu i ku i pan sampe i l.
Je ii nis  data  yang  digu ii nakan  adalah  data  ku ii antitatif,  dimana  jawaban  re ii sponde ii n te ii rhadap  pe ii rnyataan-pe ii rnyataan  ku ii e ii sione ii r  diu ii ku ii r  me ii nggu ii nakan  skala Like ii rt de ii ngan re ii ntang nilai 1 sampai 5 (sangat tidak se ii tu ii ju ii sampai sangat se ii tu ii ju ii ). Ku ii e ii sione ii r dise ii barkan me ii lalu ii i formu ii lir yang dice ii tak, dan se ii tiap re ii sponde ii n dibe ii rikan informasi me ii nge ii nai tu ii ju ii an pe ii ne ii litian  se ii rta  dijamin  ke ii rahasiaan  jawaban  me ii re ii ka.  Prose ii s  pe ii ngu ii mpu ii lan  data dilaku ii kan  se ii cara  langsu ii ng  dari  re ii sponde ii n,  yang  me ii ru ii pakan  su ii mbe ii r  data. Su ii mbe ii r  data prime ii r dipe ii role ii h langsu ii ng dari karyawan me ii lalu ii i ku ii e ii sione ii r.
U i ntu i k  me i ngu i ku i r su i atu i variabe i l dipe i rlu i kan  indikator,  indikator yang digu i nakan dalam  pe i ne i litian  ini  u i ntu i k  me i ngu i ku i r  komitme i n  organisasi  me i nu i ru i t  Me i ye i r  e i t  al. (2012:34)  dalam  Yu i mhi  e i t  al.  (2020)  yaitu i pe i rtama, Affe i ctive i commitme i nt ,  ke i du i a, Continu i ance i commitme i nt, dan Normatif  commitme i nt. Me i nu i ru i t  Prananda  dan  Riana (2020)  me i ngu i ku i r  pe i rse i psi  du i ku i ngan  organisasi  me i nggu i nakan  indikator  ke i pe i du i lian organisasi  te i rhadap  ke i se i jahte i raan  karyawan,  ke i pe i du i lian  organisasi  te i rhadap  ke i pu i asan karyawan,  ke i pe i du i lian  organisasi  te i rhadap  pe i ndapat  karyawan,  ke i pe i du i lian  organisasi te i rhadap  masalah  yang  dihadapi  karyawan,  ke i pe i du i lian  organissi  te i rhadap  ke i rja  ke i ras karyawan,  dan  ke i pe i du i lian  organisasi  te i rhadap  pe i ningkatan  kine i rja  karyawan.  Me i nu i ru i t Le i stari  e i t  al.  (2021)  me i ngu i ku i r work  life i balance i me i nggu i nakan  indikator  Stre i ss, ke i le i lahan,  waktu i lu i ang,  ke i lu i arga,  dan  Tanggu i ngjawab.  Se i dangkan  me i nu i ru i t  Citra  dan Fahmi  (2019)  me i ngu i ku i r  ke i pe i mimpinan  me i nggu i nakan  indikator  ke i mampu i an  me i mbe i ri ke i pu i tu i san,  ke i mampu i an  me i motivasi,  ke i mampu i an  komu i nikasi,  tanggu i ng  jawab, ke i mampu i an me i nge i ndalikan bawahan, dan ke i mampu i an me i nge i ndalikan e i mosi (Le i stari e i t al., 2021; Marwanto & Hasyim, 2023; Prananda & Riana, 2020; Yu i mhi & De i ddy, 2020).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Partisipan pada pe ii ne ii litian ini me ii nampilkan ke ii ragaman dalam hal je ii nis ke ii lamin, ge ii ne ii rasi,  u ii sia, tingkat pe ii ndidikan, dan posisi  jabatan di pe ii ru ii sahaan. Se ii banyak 16,36% dari partisipan me ii ru ii pakan laki-laki, se ii me ii ntara 83,64% adalah pe ii re ii mpu ii an. Dalam konte ii ks ge ii ne ii rasi, 30% partisipan te ii rmasu ii k dalam ge ii ne ii rasi Y atau ii Mille ii nnial de ii ngan re ii ntang u ii sia
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 641
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
29-46 tahu ii n, se ii me ii ntara 70% be ii rasal dari ge ii ne ii rasi Z de ii ngan u ii sia ku ii rang dari 28 tahu ii n. Dari  se ii gi  pe ii ndidikan,  mayoritas  partisipan  me ii miliki  latar  be ii lakang  pe ii ndidikan  SMA se ii de ii rajat (88,21%), diiku ii ti ole ii h DIII (1,81%), DIV (0,90%), S1 (8,18%), dan S2 (0,90%). Adapu ii n  dari  se ii gi  posisi  jabatan,  13,63%  be ii rasal  dari  divisi  manage ii me ii nt,  se ii dangkan 86,37%  lainnya  adalah  dari  divisi  tale ii nt.  Profil  yang  be ii ragam  me ii ngharapkan  dapat me ii mbe ii rikan wawasan yang le ii bih me ii ndalam me ii nge ii nai dampak variabe ii l yang dite ii liti pada be ii rbagai ke ii lompok dalam organisasi. Dalam me ii nganalisis hasil pe ii ne ii litian, pe ii nting u ii ntu ii k me ii mpe ii rhatikan karakte ii ristik partisipan kare ii na hal te ii rse ii bu ii t dapat me ii me ii ngaru ii hi pe ii rse ii psi dan tanggapan me ii re ii ka te ii rhadap variabe ii l-variabe ii l pe ii ne ii litian.
Gambar 2 Nilai Ou ii te ii r Loading Pe ii ne ii litian SmartPLS U ii ntu ii k  me ii ngu ii ji  apakah  indikator  me ii mbe ii rikan  e ii valu ii asi  yang  se ii su ii ai  te ii rhadap variabe ii l pe ii ne ii litian,  maka  haru ii s  me ii lalu ii i  be ii rbagai tahapan pe ii ngu ii jian. Me ii lihat nilai  nilai re ii liabilitas de ii ngan me ii nggu ii nakan ite ii m ou ii te ii r loading dan Cronbach’s alpha , Composite ii Re ii ability (CR),  dan  rata-rata  varian  die ii kstaksi Ave ii rage ii Variance ii E ii xtracte ii d (AVE ii ). Ke ii du ii anya  me ii ru ii pakan  u ii ku ii ran  yang  digu ii nakan  u ii ntu ii k  me ii nu ii nju ii kan  tingkat  varian  dalam indikator yang dikompe ii nsasi ole ii h kontru ii ks late ii n ju ii ga digu ii nakan, pe ii ngu ii ku ii ran AVE ii dan CR  me ii miliki  ke ii te ii rgantu ii ngan  masing-masing  me ii nggu ii nakan  faktor  pe ii mbe ii banan  pada stru ii ktu ii r  te ii rkait,  (Mili  e ii t  al.,  2022).  Yang  pe ii rtama  yaitu ii de ii ngan  me ii lihat  pe ii ngu ii jian re ii abilitas  dilaku ii kan  me ii nggu ii nakan  nilai ou ii te ii r  loading de ii ngan  me ii lihat  nilai  se ii tiap indikator yang ada. (Hair e ii t al., 2019) me ii ngide ii ntifikasikan indikator dikatakan valid jika me ii miliki nilai ou ii te ii r loading > 0,7 (Mili e ii t al., 2022)(He i rryanto e i t al., 2023).
Gambar 2 me ii nggambarkan bahwa te ii rdapat 36 indikator dari ke ii se ii lu ii ru ii han variabe ii l
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 642
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
dalam  pe ii ne ii litian  ini.  Namu ii n  se ii te ii lah  dilaku ii kan  pe ii ninjau ii an  ke ii mbali,  te ii ride ii ntifikasi be ii be ii rapa  indikator  yang  tidak  me ii me ii nu ii hi  syarat  kare ii na  nilainya  be ii rada  di  bawah  0,7. Langkah  e ii liminasi  pe ii rlu ii diambil  u ii ntu ii k  me ii nghapu ii s  data  yang  tidak  me ii me ii nu ii hi  standar pe ii nilaian,  de ii ngan  tu ii ju ii an  me ii njaga  tingkat  re ii liabilitas  dan  validitas  data  yang  diu ii ji. Tindakan  ini  se ii jalan  de ii ngan  pandangan  Rambu ii t,  Howard,  &  Nitzl  (2020),  yang me ii ne ii kankan  pe ii ntingnya  me ii mpe ii rtimbangkan  validitas  indikator  se ii rta  konstru ii k  yang konve ii rge ii n  dan  diskriminatif  ke ii tika  me ii laku ii kan  analisis  pada  mode ii l  pe ii ngu ii ku ii ran. E ii liminasi  indikator  yang  tidak  me ii me ii nu ii hi  standar  akan  me ii ningkatkan  ku ii alitas  dan ke ii andalan data yang digu ii nakan pada pe ii ne ii litian (Mili e ii t al., 2022).
Be ii be ii rapa  indikator  te ii lah  die ii liminasi  dalam  analisis,  te ii ru ii tama  pada  variabe ii l- variabe ii l  te ii rte ii ntu ii .  Pada  variabe ii l  X1,  te ii rdapat  e ii liminasi  pada  indikator  2  de ii ngan  nilai 0,664, indikator 3 de ii ngan nilai 0,673, indikator 6 yang me ii miliki nilai 0,675, dan indikator 14  de ii ngan  ou ii te ii r  loading  se ii be ii sar  0,663.  Pada  variabe ii l  X3,  te ii rdapat  e ii liminasi  pada indikator 3 de ii ngan nilai 0,663, dan 5 de ii ngan nilai  0,648, se ii lanju ii tnya, pada variabe ii l Y, e ii liminasi te ii rjadi pada indikator 1 de ii ngan nilai 0,126, se ii me ii ntara indikator 4 me ii miliki nilai 0,696, dan indikator 6 de ii ngan nilai 0,656. E ii liminasi dilaku ii kan u ii ntu ii k me ii mastikan bahwa hanya  indikator  yang  me ii me ii nu ii hi  standar  yang  digu ii nakan  dalam  analisis  le ii bih  lanju ii t, se ii hingga hasil pe ii ne ii litian me ii mpu ii nyai tingkat validitas dan re ii liabilitas tinggi.
Pe ii ngu ii jian se ii lanju ii tnya dilaku ii kan de ii ngan me ii mpe ii rhatikan nilai Cronbach's Alpha, yang dianggap valid jika nilainya me ii le ii bihi atau ii me ii nde ii kati 0,7 yang me ii nu ii nju ii kkan tingkat ke ii pe ii rcayaan yang baik pada data (Mili e ii t al., 2022). Re ii ntang nilai antara 0,6 hingga 0,7 me ii nu ii nju ii kkan  tingkat  ke ii andalan  yang  me ii madai,  se ii me ii ntara  nilai  antara  0,8  hingga  1,0 me ii nu ii nju ii kkan tingkat ke ii andalan yang sangat baik (Hu ii lin, Ne ii te ii me ii ye ii r, & Cu ii de ii ck, 2001). Dalam  u ii ji  re ii liabilitas,  nilai cronbach’s  alpha di  atas  0,7  me ii nggambarkan  bahwa  data dapat  dianggap  re ii liabe ii l  (Hair  e ii t  al.,  2019).  Se ii lain  itu ii ,  (Hu ii ang,  Chu ii n-Che ii e ii t  al.,  2013) me ii ngu ii ngkapkan bahwa  nilai Ave ii rage ii Variance ii E ii xtrate ii d (AVE ii )  minimal dire ii kome ii ndasikan yaitu ii 0,5 te ii tapi nilai 0,4 dapat dite ii rima jika composite ii re ii liability le ii bih be ii sar dari 0,6 dan syarat validitas te ii rpe ii nu ii hi (Mili e ii t al., 2022)(Janse ii n, 2019)(He i rryanto e i t al., 2023).
Pada  tabe ii l  1  di  bawah  ini,  ke ii se ii lu ii ru ii han  variabe ii l  dinyatakan re ii liabe ii l .  Dapat disimpu ii lkan se ii lu ii ru ii h nilai cronbach's alpha u ii ntu ii k se ii tiap variabe ii l be ii rada di atas 0,7 dan nilai Ave ii rage ii Variance ii E ii xtracte ii d (AVE ii ) u ii ntu ii k se ii tiap variabe ii l be ii rada di atas atau ii sama de ii ngan 0,5. Hasil ini me ii ne ii gaskan tingkat ke ii andalan data yang digu ii nakan pada stu ii di ini.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 643
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Pe ii nilaian Discriminant  Validity dilaku ii kan  u ii ntu ii k me ii ngu ii ku ii r se ii be ii rapa  jau ii h  su ii atu ii konstru ii k se ii cara e ii mpiris be ii rbe ii da dari konstru ii k lain pada su ii atu ii stru ii ktu ii r mode ii l. Pe ii nilaian ini  me ii libatkan  pe ii rhatian  te ii rhadap  nilai cross  loading dan  nilai He ii te ii rotrait-Monotrait (HTMT) (Hair e ii t al., 2019). Dalam pe ii ngu ii jian lanju ii tan, be ii rdasarkan cross loading pada discriminant validity , dite ii mu ii kan bahwa se ii mu ii a indikator me ii miliki koe ii fisie ii n kore ii lasi yang le ii bih  be ii sar  de ii ngan  konstru ii k  yang  se ii su ii ai  dibandingkan  de ii ngan  nilai  koe ii fisie ii n  kore ii lasi indikator  pada  konstru ii k  lainnya.  De ii ngan  me ii mbandingkan  nilai Ave ii rage ii Variance ii E ii xtracte ii d (AVE ii )  dan  nilai  koe ii fisie ii n  kore ii lasi,  dapat  disimpu ii lkan  syarat discriminant validity te ii rpe ii nu ii hi.  Hasil  ini  dipe ii role ii h  dari  analisis  nilai cross  loading me ii nu ii nju ii kkan bahwa nilai kore ii lasi antara variabe ii l le ii bih tinggi dibandingkan de ii ngan variabe ii l  lainnya, me ii me ii nu ii hi krite ii ria discriminant validity dalam pe ii ne ii litian ini Nilai He ii te ii rotrait-Monotrait (HTMT)  me ii ru ii pakan  me ii tode ii baru ii u ii ntu ii k  me ii nilai validitas diskriminan antar variabe ii l dalam mode ii l stru ii ktu ii ral. Nilai HTMT dianggap valid jika nilainya ku ii rang dari 0,90, se ii su ii ai de ii ngan re ii kome ii ndasi He ii nse ii le ii r, Ringle ii , & Sarste ii dt (2015). Dari tabe ii l 2, dipe ii role ii h bahwa nilai HTMT dalam pe ii ne ii litian ini adalah ku ii rang dari 0,90 u ii ntu ii k se ii tiap pasangan variabe ii l (Mili e ii t al., 2022).
Tabe ii l 2. Discriminan Validity u ii ntu ii k Nilai HTMT X1 X2 X3 Y X1 X2 0.110 X3 0.764 0.127 Y 0.651 0.148 0.660 Su ii mbe ii r: Hasil ou ii tpu ii t SmartPLS (diolah)
Dalam  pe ii ngu ii jian inne ii r  mode ii l yang  me ii ncaku ii p  pe ii ngu ii jian  mode ii l  stru ii ktu ii ral, te ii rdapat  du ii a  aspe ii k  yang  diu ii ji,  yaitu ii Coe ii fficie ii nt  of  De ii te ii rmination (R 2 ),  dan  u ii ji path coe ii fficie ii nt .  Pe ii ngu ii jian  R 2 u ii ntu ii k  me ii nge ii tahu ii i  se ii be ii rapa  be ii sar  variabe ii l  inde ii pe ii nde ii n  dapat me ii nje ii laskan variabe ii l de ii pe ii nde ii n (Hair e ii t al., 2019). Prose ii s pe ii ngu ii jian hipote ii sis dilaku ii kan de ii ngan  me ii nghitu ii ng  koe ii fisie ii n  jalu ii r,  R 2 ,  dan  signifikansi  hu ii bu ii ngan  antara  variabe ii l-
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 644
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
variabe ii l dinyatakan me ii lalu ii i nilai t-statistics yang didapatkan dari pe ii rhitu ii ngan koe ii fisie ii n jalu ii r ou ii tpu ii t Bootstrapping de ii ngan PLS-SE ii M , He i rryanto e i t al. (2023). Hasil pe ii ngu ii jian R 2 dapat me ii mbe ii rikan informasi te ii ntang se ii be ii rapa baik mode ii l stru ii ktu ii ral mampu ii me ii nje ii laskan variasi dalam  variabe ii l de ii pe ii nde ii n, se ii lain  itu ii , pe ii ngu ii jian path  coe ii fficie ii nt dilaku ii kan  u ii ntu ii k me ii nge ii valu ii asi  se ii jau ii h  mana  hu ii bu ii ngan  antar  variabe ii l  dalam  mode ii l  stru ii ktu ii ral  me ii miliki dampak yang signifikan. De ii ngan me ii laku ii kan pe ii ngu ii jian, pe ii ne ii litian dapat me ii ngide ii ntifikasi se ii be ii rapa  be ii sar  variabe ii l  inde ii pe ii nde ii n  be ii rkontribu ii si  te ii rhadap  variasi  variabe ii l  de ii pe ii nde ii n se ii rta apakah hu ii bu ii ngan antar variabe ii l te ii rse ii bu ii t signifikan se ii cara statistic (He i rryanto e i t al., 2023)
Tabe ii l 3 Hasil pe ii ngu ii jian Path Coe ii fficie ii nt Original sample ii (O) Sample ii me ii an (M)
Standard de ii viation
(STDE ii V) T statistics (|O/STDE ii V|)  P valu ii e ii s  Hipote ii sis X1 -> Y 0.408 0.388 0.144 2.836  0.005 Signifikan X2 -> Y -0.085 -0.047 0.135 0.629  0.529 Tidak signifikan X3 -> Y 0.297 0.320 0.149 1.994  0.046 Signifikan Su ii mbe ii r: Ou ii tpu ii t SmartPLS (diolah)
Dalam me ii ne ii ntu ii kan signifikansi pe ii ngaru ii h antar variabe ii l, pe ii rhatian dibe ii rikan pada nilai t-statistics, dan P valu ii e ii s . Pe ii ngaru ii h antar variabe ii l dikatakan signifikan jika nilai t- statistics le ii bih be ii sar dari 1,96 dan P valu ii e ii ku ii rang dari 0,05. Analisis R 2 dilaku ii kan u ii ntu ii k me ii nilai se ii be ii rapa jau ii h variabe ii l be ii bas dapat me ii nje ii laskan variabe ii l te ii rikat. Hasil analisis R 2 me ii nu ii nju ii kkan  nilai  0,429,  yang  be ii rarti  bahwa  42,9%  dari  variasi  dalam  komitme ii n organisasi dapat dije ii laskan ole ii h variabe ii l be ii bas, se ii me ii ntara itu ii , se ii banyak 57,1% sisanya dipe ii ngaru ii hi, dan dije ii laskan ole ii h  kompone ii n tambahan  yang tidak te ii rcaku ii p pada mode ii l pe ii ne ii litian.  De ii ngan  de ii mikian,  hal  ini  me ii mbe ii rikan  pe ii mahaman  te ii ntang  se ii jau ii h  mana variabe ii l  inde ii pe ii nde ii n  be ii rkontribu ii si  dalam  me ii nje ii laskan  variasi  dalam  komitme ii n organisasi,  se ii rta  me ii mbe ii rikan  gambaran  te ii ntang  faktor  lain  yang  tu ii ru ii t  be ii rpe ii ran  dalam me ii mpe ii ngaru ii hi komitme ii n organisasi.
Be ii rdasarkan  hasil  pe ii ngu ii jian,  hipote ii sis  pe ii rtama  (H1)  dapat  dite ii rima.  Hal  ini te ii rbu ii kti  pada  pe ii ngu ii jian  pe ii rse ii psi  du ii ku ii ngan  organisasi  yang  me ii miliki  nilai t-statistics se ii be ii sar 2,836,  yang  le ii bih  be ii sar dari  nilai kritis  yaitu ii 1,96. Artinya, pe ii rse ii psi du ii ku ii ngan organisasi  me ii miliki  pe ii ngaru ii h  positif  signifikan  te ii rhadap  komitme ii n  organisasi,  jadi se ii makin  tingginya  du ii ku ii ngan  organisasi  yang  dipe ii role ii h  karyawan  maka  akan be ii rpe ii ngaru ii h  te ii rhadap  me ii ningkatnya  komitme ii n  karyawan.  Darmawan  (2013)  dalam De ii sniari  (2020)  me ii nge ii mu ii kakan  bahwa  pe ii rse ii psi  du ii ku ii ngan  organisasi  foku ii s  pada pe ii rlaku ii an  yang  me ii ngu ii ntu ii ngkan  pe ii gawai  dan  ke ii te ii rlibatan  pe ii gawai  dalam  hu ii bu ii ngan timbal balik de ii ngan organisasi. Te ii mu ii an ini konsiste ii n de ii ngan pe ii ne ii litian te ii rdahu ii lu ii yang
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 645
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
dilaku ii kan  ole ii h  De ii sniari  dan  De ii wi  (2020),  Pratiwi  &  Mu ii zaki  (2021),  Darmawan  dan Mardikaninsih  (2021),  Pu ii rnama  (2020),  se ii rta  Prananda  &  Riana  (2020)  me ii nyatakan pe ii rse ii psi  du ii ku ii ngan  organisasi  me ii miliki  pe ii ngaru ii h  positif  pada  komitme ii n  organisasi, (De i sniari  &  De i wi,  2020;  Prananda  &  Riana,  2020;  Pu i rnama,  2020;  Darmawan  & Mardikaningsih, 2021; Pratiwi e i t al., 2021)
Hasil  pe ii ngu ii jian  me ii nu ii nju ii kan  hipote ii sis  ke ii du ii a  (H2)  ditolak. Work  life ii balance ii me ii miliki nilai 0,629 le ii bih ke ii cil dari 1,96 se ii hingga hipote ii sis ini ditolak (tidak te ii rbu ii kti). Artinya, work life ii balance ii be ii rpe ii ngaru ii h positif namu ii n tidak signifikan te ii rhadap komitme ii n organisasi.  Frame ii dan  Hartog  (2003;4)  diku ii tip  Rahmayati  (2021) work  life ii balance ii adalah  ke ii be ii basan  karyawan  dalam  me ii nggu ii nakan  jam  ke ii rja  yang  fle ii ksibe ii l  gu ii na me ii nye ii imbangkan pe ii ke ii rjaan de ii ngan ke ii lu ii arga dan hobi. Di du ii ku ii ng de ii ngan te ii ori konflik antar pe ii ran yang dice ii tu ii skan ole ii h Me ii rton (1957) yaitu ii tantangan yang se ii ring mu ii ncu ii l dari pe ii rsaingan  ke ii pe ii ntingan  di  be ii rbagai  bidang,  artinya  me ii nu ii nju ii kan  bahwa  pe ii rsaingan ke ii pe ii ntingan ini me ii nciptakan konflik pe ii ran bagi individu ii yang me ii mpe ii ngaru ii hi individu ii di ke ii du ii a bidang, yang be ii rarti pe ii rsaingan antar pe ii ran pe ii ke ii rjaan de ii ngan ke ii pe ii ntingan pribadi sangat be ii rpe ii ngaru ii h te ii rhadap individu ii . Hasil pe ii ne ii litian be ii rbe ii da de ii ngan, Ardiansyah CA (2020)  yang  me ii nyatakan work  life ii balance ii be ii rpe ii ngaru ii h  positif  signifikan  te ii rhadap komitme ii n organisasi, (Rahmayati, 2021)(Ardiansyah & Su i rjanti, 2020).
Pe ii rbe ii daan  te ii rse ii bu ii t  dikare ii nakan  mode ii l  pe ii ne ii litian  yang  be ii rbe ii da  se ii pe ii rti  obje ii k pe ii ne ii litian,  je ii nis  dan  karakte ii ristik  organisasi.  Namu ii n,  pe ii ne ii litian  ini  didu ii ku ii ng  ole ii h Nabilah  Ramadhan dan Vina S (2019),  Abdi dan  Chalimah (2023),  dan  Conchita  dkk. (2021).  Me ii nghasilkan  bahwa work  life ii balance ii tidak  be ii rpe ii ngaru ii h  signifikan  pada komitme ii n  organisasi,  (Abdi  &  Chalimah,  2023;  Latu i papu i a  e i t  al.,  2021;  Ramadhan  & Marinda, 2019).
Be ii rdasarkan  pe ii ngu ii jian  diatas,  Hipote ii sis  ke ii tiga  (H3)  dite ii rima,  hasil me ii ngu ii ngkapkan  bahwa  ke ii pe ii mimpinan  be ii rpe ii ngaru ii h  positif  signifikan  pada  komitme ii n organisasi,  artinya  se ii makin  baik  ke ii pe ii mimpinan  dalam  pe ii ru ii sahaan  maka  akan me ii ningkatkan  rasa  komitme ii n  karyawan  te ii rhadap  pe ii ru ii sahaan  te ii rse ii bu ii t.  Nilai ke ii pe ii mimpinan >1,96, se ii hingga hipote ii sis dite ii rima. Ningru i m e i t al. (2023) me i nge i mu i kakan bahwa  pe i mimpin  dapat  me i laku i kan  pe i ncapaian  tu i ju i an  be i rsama  de i ngan  karyawan.
Te ii mu ii an ini konsiste ii n de ii ngan hasil pe ii ne ii litian se ii be ii lu ii mnya yang dilaku ii kan Darmawan dan Mardhikaningsih (2021), Marwanto & Hasyim (2023), Santoni (2020), Yu ii mhi & De ii ddy (2020),  dan  Yu ii liani  (2022).  Pe ii ne ii litian-pe ii ne ii litian  te ii rse ii bu ii t  ju ii ga  me ii nghasilkan ke ii pe ii mimpinan  me ii mpu ii nyai  pe ii ngaru ii h  positif  signifikan  te ii rhadap  komitme ii n  organisasi (Warinu i ssy  e i t al., 2023), (Marwanto & Hasyim,  2023; Santoni  e i t al., 2021; Yu i liani  & Su i hana, 2023; Yu i mhi & De i ddy, 2020).
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 646
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## SIMPULAN
Be ii rdasarkan  hasil  pe ii ne ii litian,  dipe ii role ii h  ke ii simpu ii lan  yaitu ii pe ii rse ii psi  du ii ku ii ngan organisasi  me ii miliki  pe ii ngaru ii h  langsu ii ng  yang  signifikan  pada  komitme ii n  organisasi. Artinya,  tingkat  du ii ku ii ngan  dapat  dirasakan  karyawan  dari  kome ii rce ii me ii me ii gang  pe ii ran ku ii nci dalam me ii ningkatkan tingkat komitme ii n me ii re ii ka. Se ii baliknya, work life ii balance ii tidak me ii nu ii nju ii kkan adanya pe ii ngaru ii h langsu ii ng yang signifikan te ii rhadap komitme ii n organisasi, me ii ngindikasikan bahwa faktor-faktor lain mu ii ngkin le ii bih dominan dalam me ii me ii ngaru ii hi komitme ii n  karyawan.  Se ii lain  itu ii ,  ke ii pe ii mimpinan  me ii mpu ii nyai  pe ii ngaru ii h  langsu ii ng  yang signifikan  pada  komitme ii n  organisasi,  hasil  ini  me ii ne ii gaskan  bahwasannya  ku ii alitas ke ii pe ii mimpinan  di  dalam  pe ii ru ii sahaan  kome ii rce ii be ii rkontribu ii si  positif  te ii rhadap  tingkat komitme ii n  karyawan.  Kare ii na  itu ii ,  jika  ingin  me ii ningkatkan  komitme ii n  karyawan  di Kampu ii ng  Marke ii tindo  Be ii rdaya,  pe ii rlu ii difoku ii skan  pada  pe ii ningkatan  pe ii rse ii psi  du ii ku ii ngan organisasi dan praktik ke ii pe ii mimpinan yang e ii fe ii ktif.
Dari pe ii nje ii lasan di atas, dipe ii role ii h saran bagi pe ii ne ii liti se ii lanju ii tnya u ii ntu ii k me ii laku ii kan pe ii nge ii mbangan  mode ii l  pe ii ne ii litian.  Pe ii ne ii liti  dapat  me ii mpe ii rlu ii as  mode ii l  pe ii ne ii litian  de ii ngan me ii mpe ii rtimbangkan  variabe ii l  tambahan  yang  me ii mpe ii ngaru ii hi  komitme ii n  organisasi, te ii rmasu ii k  variabe ii l  yang  be ii lu ii m  dimasu ii kkan  dalam  pe ii ne ii litian  namu ii n,  me ii miliki  pote ii nsi pe ii ngaru ii h  yang  signifikan.  Le ii bih  lanju ii t,  pe ii ne ii litian  se ii lanju ii tnya  dapat  me ii ningkatkan me ii tode ii pe ii ngu ii ku ii ran  variabe ii l-variabe ii l  yang  digu ii nakan.  Pe ii rtimbangkan  variasi  dalam me ii tode ii pe ii ngu ii ku ii ran  atau ii gu ii nakan  instru ii me ii n  yang  le ii bih  valid  dan  re ii liabe ii l  u ii ntu ii k me ii mastikan hasil yang le ii bih aku ii rat. Yang dapat me ii ningkatkan ke ii aku ii ratan, dan ke ii andalan dalam pe ii ne ii litian me ii nge ii nai faktor-faktor yang me ii mpe ii ngaru ii hi komitme ii n organisasi.
Didasarkan  pada  te ii mu ii an  di  atas,  disarankan  ke ii pada  pimpinan  Kampu ii ng Marke ii tindo Be ii rdaya u ii ntu ii k me ii mbe ii rikan foku ii s le ii bih pada pe ii rse ii psi du ii ku ii ngan organisasi, dan  ke ii pe ii mimpinan.  Dikare ii nakan  pe ii rse ii psi  du ii ku ii ngan  organisasi  dan  ke ii pe ii mimpinan be ii rpe ii ngaru ii h  le ii bih  be ii sar  pada  komitme ii n  organisasi.  De ii ngan  me ii mpe ii rku ii at  du ii ku ii ngan organisasi  dan  me ii mpe ii rbaiki  ku ii alitas  ke ii pe ii mimpinan,  diharapkan  dapat  me ii ningkatkan komitme ii n karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
M., U i rsu i le i , F. O., Ju i dith, H., & Clara, N. T. (2022). A Syste i matic PLS-SE i M Approach to an Asse i ssme i nt of U i ne i mployme i nt among U i nive i rsity Gradu i ate i s in Madagascar. Advance i s in Applie i d Sociology , 12 (09), 423–438. https://doi.org/10.4236/aasoci.2022.129034
Abdi, M. N., & Chalimah. (2023). Pe i ngaru i h Work Life i Balance i , Bu i daya Organisasi, Dan Ke i pu i asan  Ke i rja  Te i rhadap  Komitme i n  Organisasi. Ju i rnal  E i konomi  Dan  Bisnis, Volu i me i 26. Nomor 02. Se i pte i mbe i r 2023 , 4 (2), 273–284.
Anggre i ni,  A.  S.,  &  Santi  Bu i diani,  M.  (2021). Hu i bu i ngan  Antara  Work-Life i Balance i
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 647
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
De i ngan  Komitme i n  Organisasi  Pada  Pe i gawai  Bank  Rakyat  Indone i sia  (BRI) Cabang Tre i nggale i k .
Ardiansyah, C. A., & Su i rjanti, J. (2020). Pe i ngaru i h Work Life i Balance i Te i rhadap Kine i rja Karyawan  Me i lalu i i  Komitme i n  Organisasi  Pada  Karyawan  PT.  Bhine i ka  Life i Indone i sia Cabang Su i rabaya. In Ju i rnal Ilmu i Manaje i me i n (Vol. 8).
Be i la, A. O., Yu i lia, Y., Pu i tra, R. B., & Fitri, H. (2022). Pe i ngaru i h Bu i daya Organisasi dan Ke i pe i mimpinan  Te i rhadap  Kine i rja  Karyawan  de i ngan  Komitme i n  Organisasi Se i bagai Variabe i l Inte i rve i ning pada Kantor KU i D Sinar Makmu i r. Jou i rnal of Law and E i conomics , 1 (1), 1–9. https://doi.org/10.56347/jle i .v1i1.13
He i rryanto, U i ., Choiru i nnisa, Z., & Yogatama, G. A. (2023). Pe i ngaru i h Transformational Le i ade i rship  Te i rhadap  E i mploye i e i Pe i rformance i De i ngan  Le i arning  Organization Se i bagai Me i diasi . Ju i rnal Pu i blik
De i sniari,  K., & De i wi, A. . S. K. (2020). Pe i ngaru i h  Pe i mbe i rdayaan Pe i gawai, Du i ku i ngan Organisasi  Dan  Kompe i nsasi  Te i rhadap  Komitme i n  Organisasional. E i -Ju i rnal Manaje i me i n U i nive i rsitas
U i dayana , 9 (4), 1401. https://doi.org/10.24843/e i jmu i nu i d.2020.v09.i04.p09
Handayani, S. P., Azhmy, M. F., & Aditi, B. (2022). Commitme i nt Organization Ditinjau i Dari Work Life i Balance i , Pe i rce i ive i d Organizational Su i pport , Dan De i ve i lopme i nt Care i e i r  Me i lalu i i  Job  Satisfaction  Se i bagai  Variabe i l  Inte i rve i ning  Pada  PT  Global Indone i sia Asia Se i jahte i ra Me i dan. Ju i rnal E i konomi Bisnis Digital , 1 (2), 126–136. https://doi.org/10.59663/je i bidi.v1i2.12
Gu i anabara,  E i .,  &  Ltda,  K.  (2022).  Pe i ngaru i h  Work-Life i Balance i Ke i pu i asanKe i rja  Dan E i fikasi  Diri  Te i rhadap  Komitme i n  Organisasi  Pada  Pe i rawat  RSU i D  Ge i ne i rasi  Y . Ju i rnal Psikologi U i nive i rsitas Mu i hammadiyah Lampu i ng
Kome i rce i . (2023). Diakse i s pada 10 Nove i mbe i r 2023 dari https://www.kome i rce i .id
Jang,  J.,  &  J.  (2020).  Pe i ngaru i h  Pe i rse i psi  Du i ku i ngan  Organisasi  Dan  Ke i pu i asan  Ke i rja Te i rhadap  Komitme i n  Ke i rja  Dan  Organizational  Citize i nship  Be i havior  Ge i ne i rasi Mile i nial  Di  Indu i stri  Pe i ndidikan  Johan  Jang  1  ,  Ju i liana  2  Mahasiswa  Doktoral Program Manaje i me i n Pe i ndidikan/U i nive i rsitas Pe i lita H. Ju i rnal Ilmiah ME i A , 4 (1), 141–160.
Janse i n.  (2019).  Pe i ngaru i h  Se i rvice i Attribu i te i s  Te i rhadap  Ove i rall  Satisfaction  Dan Me i mbe i rship  Re i ne i wal  Inte i ntion  Me i mbe i r  Knockou i t  Boxing  Camp  Su i rabaya. Jou i rnal of Che i mical Information and Mode i ling , 53 (9), 1689–1699.
Lae i la,  E i .  (2019).  Pe i rse i psi  Du i ku i ngan  Organisasi  Dan  Organizational  Citize i nship Be i havior Te i rhadap Komitme i n Organisasi Pada Pt. Gu i nu i ng Pu i tri Pe i rkasa Kantor Cabang  Pu i rwakarta. E i qie i n:  Ju i rnal  E i konomi  Dan  Bisnis , 6 (1),  18–28. https://doi.org/10.34308/e i qie i n.v6i1.71
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 648
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Latu i papu i a, C. V., Risambe i ssy, A., & Tahanora, C. (2021). Pe i ngaru i h Work Life i Balance i Te i rhadap  Komitme i n  Organisasi  De i ngan  Ke i pu i asan  Ke i rja  Se i bagai  Variabe i l Me i diasi Pada  Karyawan Yang Su i dah Me i nikah. Manis: Ju i rnal Manaje i me i n Dan Bisnis , 5 (1), 52–64. https://doi.org/10.30598/manis.5.1.52-64
Le i stari, D., Tricahyadinata, I., Rahmawati, R., Darma, D. C., Maria, S., & He i ksarini, A. (2021).  The i Conce i pt  of  Work-Life i Balance i and  Practical  Application  for Cu i stome i r Se i rvice i s of Banks. Ju i rnal Minds: Manaje i me i n Ide i Dan Inspirasi , 8 (1),
155–174. https://doi.org/10.24252/minds.v8i1.21121
Manaje i me i n,  J.,  Ramadhan,  R.,  Pongtu i lu i ran,  Y.,  Wahyu i ni,  S.,  &  E i konomi  dan  Bisnis U i nive i rsitas Mu i lawarman Samarinda, F. (n.d.). Analisis pe i ngaru i h ke i pe i mimpinan dan  disiplin  se i rta  kompe i te i nsi  te i rhadap  ke i pu i asan  ke i rja  pe i gawai  dan  komitme i n organisasional. Ju i rnal Manaje i me i n , 12 (2), 306–316. http://jou i rnal.fe i b.u i nmu i l.ac.id/inde i x.php/Ju i rnalManaje i me i n
Marwanto,  A.  E i .,  &  Hasyim,  W.  (n.d.). Pe i ngaru i h  Ke i pe i mimpinan,  Motivasi  Dan Lingku i ngan  Ke i rja  Te i rhadap  Loyalitas  Karyawan  Di  PT  Pe i njalindo  Nu i santara (Me i tafle i x) . http://jou i rnals.u i pi-yai.ac.id/inde i x.php/Ikraith-E i konomika
Randing,  A.,  Hadi,  S.,  &  Yu i lianto,  E i .,  S.  V.  (2023).  Pe i ngaru i h  Gaya  Ke i pe i mimpinan Transformasional  Ke i ce i rdasan  E i mosional  Dan  Komitme i n  Organisasional Te i rhadap Kine i rja Karyawan De i ngan Ke i pu i asan Ke i rja Se i bagai Variabe i l Me i diasi. Ju i rnal Pu i blik , 1 , 2 , 3 . 10 , 1453–1469.
Ngalimu i n, N., Mu i jahid, I., & Makru i f, I. (2022). Qu i ality of  Work-Life i Balance i Dalam Ku i alitas Ke i hidu i pan Ke i rja Te i rhadap Ke i pu i asan Ke i rja, Komitme i n Organisasi, Dan Motivasi  Ke i rja Di  U i nive i rsitas  Mu i hammadiyah Banjarmasin. Al-Kalam : Ju i rnal Komu i nikasi,  Bisnis  Dan  Manaje i me i n , 9 (2),  60.  https://doi.org/10.31602/al- kalam.v9i2.7753
Prananda, F., & Riana, I. G. (2020). Pe i ngaru i h Du i ku i ngan Organisasi Te i rhadap Komitme i n Organisasional  De i ngan  Psychological  Contract  Se i bagai  Variabe i l  Mode i rasi. E i - Ju i rnal Manaje i me i n U i nive i rsitas U i dayana , 9 (6), 2247.
https://doi.org/10.24843/e i jmu i nu i d.2020.v09.i06.p10
Pratiwi,  A.  R.,  &  Mu i zakki,  M.  (2021).  Pe i rce i ive i d  Organizational  Su i pport  Te i rhadap Komitme i n  Organisasi  dan  Kine i rja  Karyawan. Ju i rnal  Ilmiah  Manaje i me i n  Dan Bisnis , 22 (1), 111–120. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5282
Pu i rnama,  A.  N.  C.  (2020).  Pe i ngaru i h  Pe i rse i psi  Pe i nge i mbangan  Karir  dan  Du i ku i ngan Organisasi te i rhadap Komitme i n Organisasi. Psikoborne i o: Ju i rnal Ilmiah Psikologi , 8 (2), 316. https://doi.org/10.30872/psikoborne i o.v8i2.4916
Rahmayati,  T.  E i .  (2021).  Ke i se i imbangan  Ke i rja  dan  Ke i hidu i pan  (Work  Life i Balance i d) Pada Wanita Be i ke i rja. Ju i ripol , 4 (2), 129–141. https://doi.org/10.33395/ju i ripol.v4i2.11098
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Dwi Ani Rahayu, Cs: Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Work Life ….
Page 649
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Ramadhan,  N.,  &  Marinda,  V.  S. (2019).  Pe i ngaru i h  Work-Life i Balance i dan  Ke i pu i asan Ke i rja te i rhadap Komitme i n Organisasi pada Ibu i Be i ke i rja Se i bagai Gu i ru i PAU i D di Kota  Cimahi. JMK  (Ju i rnal  Manaje i me i n  Dan  Ke i wirau i sahaan) , 4 (3),  205. https://doi.org/10.32503/jmk.v4i3.592
Santoni,  A.,  He i ryono,  G.,  Su i dirman,  S.,  &  E i ndri,  E i .  (2021).  Pe i ngaru i h  Ke i pe i mimpinan Dan Lingku i ngan Ke i rja Te i rhadap Komitme i n Organisasi: Pe i ran Me i diasi Ke i pu i asan Ke i rja. Ju i rnal Aplikasi Bisnis Dan Manaje i me i n , 7 (3), 796–805. https://doi.org/10.17358/jabm.7.3.796
Sarta, S., Zohriah, A., & Fau i zi, A. (2023). Analisis Mode i l Ke i pe i mimpinan Jalu i r Tu i ju i an (Path  Goals)  Kajian  Ke i pe i mimpinan  Dalam  Le i mbaga  Pe i ndidikan. Jou i rnal  on E i du i cation , 6 (1), 2508–2514. https://doi.org/10.31004/joe i .v6i1.3274
Darmawan, D., & Mardikaningsih, R. (2021). Stu i di Te i ntang Pe i ran Ku i alitas Ke i hidu i pan Ke i rja,  Ke i pe i mimpinan  dan  Pe i rse i psi  Du i ku i ngan  Organisasi  Te i rhadap  Komitme i n Organisasi. Ju i rnal Simki E i conomic , 4 (1), 89–98. https://doi.org/10.29407/jse i .v4i1.97
Tambu i n,  S.,  Lau i ra,  N.,  Lu i kiyana,  &  Prakashita,  V.  (2019).  Pe i ngaru i h  Pe i rce i ive i d Organizational  Su i pport  Dan  Job  Satisfaction  Te i rhadap  Tu i rnove i r  Inte i ntion Me i lalu i i  Komitme i n  Organisasi  Se i bagai  Pe i mode i rasi. Me i dia  Manaje i me i n  Jasa , 7 (2), 1–17.
Walu i yo, L. S., & Re i vianti, I. (2019). Pe i rtu i karan Sosial dalam Online i Dating (Stu i di Pada Pe i nggu i na  Aplikasi  Tinde i r  di  Indone i sia). Informatik :  Ju i rnal  Ilmu i Kompu i te i r , 15 (1), 21. https://doi.org/10.52958/iftk.v15i1.1122
Warinu i ssy,  S.  L.,  Rante i ,  Y.,  &  Baranti,  B.  E i .  (2023).  Pe i ngaru i h  Motivasi  Ke i rja  dan Ke i pe i mimpinan Transformasional Te i rhadap  Kine i rja Pe i gawai. Adhigana  Papu i a:
Ju i rnal Ilmiah Magiste i r Manaje i me i n , 1 (1), 12–21. https://doi.org/10.61331/adhiganapapu i a.v1i1.3
Yu i liani,  D.,  &  Su i hana,  S.  (2023).  Pe i ngaru i h  Ke i pe i mimpinan  Dan  Ke i adilan  Organisasi Te i rhadap Komitme i n
Organisasi. Je i sya , 6 (1), 61–78. https://doi.org/10.36778/je i sya.v6i1.839
Yu i mhi, & De i ddy, O. S. (2020). Pe i ngaru i h Ke i pe i mimpinan Dan Ke i mampu i an Manaje i rial Te i rhadap Komitme i n Organisasi Pada Bank Bni  Kantor Cabang Se i rang Bante i n. The i Asia Pacific Jou i rnal of Manage i me i nt Stu i die i s , 7 (1), 35–48.