Korespondensi  dengan  penulis:

## PERAN SELF  MANAGEMENT  PRACTICES TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN BANK  PERKREDITAN  RAKYAT

## M  u a f  i
Fakultas Ekonomi Jurusan M anajemen UPN “Veteran” Yogyakarta Jl. SWK 104 Ringroad Utara Condong Catur Yogyakarta
Abst ract : Rural banking (Bank Perkreditan Rakyat – BPR) had realized that self management practices would give import ant contribution to the work satisfact ion. This research investi- gat ed the role of  self  management practices influencing work sat isfaction for employees in rural banking (BPR). It was a survey research by survey research type. The respondents w ere the employees in rural banking organizations in M agelang regency, Central Java. The tech- nique of  sampling utilized purposive sampling. The number of  sample, w hich required the criteria to be examined, was 111 respondents. The technique of  stat istics applied in t his research was partial regression. The result of hypothesis examining explained that; there was planning and goal setting influence t o work sat isfaction; there was access management in- fluence to work satisfaction;  there was catch up activities influence to work satisfaction; and there was emotion management influence to work satisfaction.
Key  w ords: self management practices (planning and goal setting, access management, catch up act ivities, emotion management), work satisfact ion.
Bank Perkreditan Rakyat (BPR) merupakan institusi yang mempunyai fungsi dan peran yang strategis dalam mendorong pertumbuhan usaha kecil dan menengah (UKM ) dan sekaligus sebagai institusi yang  dapat   melakukan  pemberdayaan  para pengusaha lokal sebagai bentuk nyata kegiatan ekonomi  berbasis  kerakyat an.  Hanya  dengan kinerja yang baik, BPR akan mampu mengemban peran dan fungsi tersebut. Sumber daya manusia merupakan salah salah satu faktor penghambat BPR  dalam  memainkan  peran  sebagai  agen perubahan.  Hal  ini  cukup  beralasan,  karena
sebagai rural banking, SDM  yang mengoperasio- nalkan BPR rata-rata berkualitas rendah (Novita, 2003).  Tantangan  terbesar  yang  dihadapi peru- sahaan jasa  saat  ini  adalah  SDM  (M uafi,  2009), dan ini akan berkaitan erat dengan perilaku indi- vidu seperti self management practices.
Beberapa akademisi dan praktisi menyetujui bahwa self management merupakan elemen pen- ting  sebagai  bentuk  dalam  organisasi  baru  di t ahun  1990an.  Self   management   merupakan pusat  dari  paradigma ekonomi  baru  untuk era informasi   dan  merupakan determinan  penting
Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 14, No.1 Januari 2010, hal. 86 – 97 Terakreditasi SK. No. 167/DIKTI/Kep/2007
87 PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT
M  u  a  f  i

## PER BANK AN
untuk kesuksesan suatu organisasi (Castaneda et al.,  1999).  Keahlian  self   management   terlihat sangat krusial  untuk kesuksesan karir  karyaw an di masa yang akan datang (King, 2004; Alfred, et al.,  1996),  juga untuk  kesuksesan  dari pengem- bangan sumber daya manusia secara profesional dalam  sit uasi  lint as  budaya.  Beberapa  ahli mengidentifikasikan  sebagai  ‘pondasi’  keahlian dalam tindakan.  Castaneda  et  al.  (1999)  meng- ident if ikasikan  bahw a  self   management   bisa digunakan untuk program pelatihan (Gist,  1990; 1991),  melengkapi  perubahan  dalam  sist em insentif organisasi (Layman & Conover, 1995), jalur karir (King, 2004), alat penilaian (Overman, 1993), perencanaan manajemen (Knorr & Thiede, 1991), dan  kepuasan kerja karyaw an (Castaneda, et al., 1999;  King,  2004).  M eskipun  self   management dapat tumbuh dan diterima tetapi riset-riset yang mengkaji tentang self management dan kepuasan kerja  masih  sangat jarang,  apalagi  di Indonesia dengan  responden  penelitian  karyaw an  Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Oleh karena itu pene- litian ini bertujuan ingin mengisi celah riset ter- sebut  dengan  mengkaji  pengaruh self manage- ment pracitice terhadap kepuasan kerja karyaw an BPR di Magelang  Jaw a Tengah.

## SELF CONCEPT
Para  t eorit ikus  konsep  diri,  kepribadian, kemampuan  dan  emosi  individu  berpendapat bahw a  terdapat perbedaan  dari masing-masing konsep  t ersebut   yang  sif at nya  t idak  hanya sementara  tetapi  tetap.  Perbedaan  ini  diyakini akan  ada  sepanjang  w aktu  dan  dalam  seluruh situasi. Dengan demikian, seseorang yang meng- hormati dan mematuhi manajernya kemungkinan besar  akan  terus  berperilaku  seperti  itu  dalam
situasi apapun dan mungkin juga akan memper- lihatkan konsep diri, kemampuan dan emosi yang sama seperti figur manajernya. Artinya, orang itu akan tunduk pada keinginan dan perintah figur orang  yang  memiliki  kewibaw aan. Dengan me- mahami  peran perbedaan  individu  dalam pem- bentukan konsep diri,  kepribadian, kemampuan dan emosi, maka manajemen  akan dapat mem- bantu karyaw an yang bersangkutan untuk meng- gali potensi dan kemampuan karyaw an agar bisa bekerja secara lebih efektif. Perbedaan karyaw an ini berarti; (a) setiap orang berbeda satu sama lain dalam berbagai hal yang penting, (b) setiap per- bedaan tertentu seseorang dari orang lain akan tetap bertahan  dalam  berbagai  situasi,  dan  (c) orang-orang akan mempertahankan  perbedaan ciri mereka dalam periode yang cukup panjang.
Meskipun demikian, manajer perlu meng- kaji pola-pola perilaku seperti konsep diri, kepri- badian, kemampuan dan emosi dengan seksama, serta persamaan dan perbedaannya. Pengamatan dan pemahaman manajer atas perbedaan individu akan  m emu ngkinkan  bagi  manajer   unt uk mengelola  karyaw an secara  efektif. M engamati persamaan bukan berarti manajer bisa memper- lakukan setiap karyawan dengan cara yang sama. M anajer  memerlukan  waktu  untuk mengambil keputusan   tentang  kesesuaian antara individu, tugas pekerjaan, dan efektivitas. Penilaian seperti it u  lazimnya  dipengaruhi  oleh  karakt erist ik manajer  dan  karyaw annya.    Setiap    karyaw an memiliki perbedaan  dalam  banyak hal. Seorang manajer  harus  mengetahui perbedaan  tersebut karena akan mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya (Muafi, 2008).
Beberapa  peneliti  berargumentasi  bahw a pendekatan  tradisional  untuk menguji  perilaku karyaw an  adalah  sempit   dan  t idak  lengkap (W ood  &  Bandu ra,  1989).  Penelit i  sering

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
mengenalkan kembali dengan perilaku proaktif dari  individu  dalam  mengendalikan  perilaku mereka sendiri, lingkungan dan kognisi individu. Individu dalam organisasi secara reguler berpikir sejauhmana mengelola bawahan, kelompok dan organisasi, dan mereka jarang menerima instruksi bagaimana mengelola diri sendiri. Dalam kenyata- annya self management ternyata sukses diimple- mentasikan dalam  setting  penelitian  organisasi manufaktur ataupun jasa (Castanade, et al., 1999).

## SELF MANAGEMENT : KONSEP DAN KONSEKUENSI
Gerhardt  (2006)  menjelaskan  bahw a  self management sendiri didefinisikan sebagai usaha dari individu untuk mengendalikan perilakunya sendiri. Secara spesifik, self management menca- kup penilaian masalah, pencapaian tujuan, moni- toring w aktu dan isu lingkungan dalam pencapai- an  tujuan,  dan  menggunakan  penguatan  kem- bali (reinforcement) dan hukuman  untuk meng- atur  program  dan  pencapaian  tujuan  (Frayne, 1991). Dengan pelatihan individual untuk meng- evaluasi,  memonit or,  dan  mengat ur  mereka semua, mereka menjadi bertanggung jaw ab dan menghitung program dan kinerja mereka sehing- ga menjadi ‘self managers’.
Castaneda,  et  al  (1999),  menjelaskan juga bahw a  self   management   sering  didef inisikan penting  dan  sering  memiliki  karakteristik  unik yang berbeda lebih dari pendekatan manajemen tradisional.  Pertama,  self  management  menye- diakan pandangan unik untuk memahami perila- ku karyaw an (Erez & Kanfer, 1983). Hal ini untuk menjelaskan bahw a perilaku adalah luas. Dalam konteks dinamis  mencakup semua pilihan perila- ku (respon dan  kesenjangan  respon)  dan  tidak
hanya mencakup kinerja individual. Self manage- ment juga mempertimbangkan pengabaian pan- dangan tradisional dari ‘standar perilaku internal individu’. Secara umum,  studi  self  management menyediakan  lebih  lengkap  pemahaman  dari perbedaan perilaku karyawan, tingkat pendidik- an dan tingkatan  respon. Kedua,  adanya keper- cayaan dalam penghargaan organisasi dan sistem pengendalian,  self management  dapat  menjadi tidak mahal. Self management mewakili pendapat umum  dari  persepsi  dan  prakt ik  dan  secara berlanjut menyediakan pilihan untuk karyawan. Praktisi dari teknik self management secara pro- akt if   memonitor  peluang  lingkungan  mereka untuk  memperbaiki  efektivitas  dan  kesuksesan karir.  Sebagai  hasilnya,  perilaku  self-reinforced seringkali menjadi lebih efektif dibandingkan jika harus diatur secara eksternal. Ketiga, penetapan baru dari permintaan organisasi mungkin mening- katkan  self   management  di  masa  mendat ang. Dengan self management akan berdampak pada berkurangnya tingkatan dari supervisi, mengelola tim  kerja  sendiri,  pertumbuhan  dalam  layanan/ profesional  dan  penciptaan  pengayaan  peker- jaan. Hal ini merupakan tantangan pekerjaan yang akan membuat self management lebih layak dan lebih  penting.
Wexley & Lathan (1991) menyatakan bahwa pilihan  pelatihan  yang  dibutuhkan  untuk  pela- tihan  self  management  akan  meningkat  secara dramatis  pada tahun-tahun mendatang. Vein et al.(1980) dalam  Castanade, et al.  (1999) menga- takan bahwa self management berpotensi men- jadi  ‘pengganti kepemimpinan’. Selanjutnya self management  mungkin bisa menetralisir  konsep kepemimpinan. Sistem self reinforcement berfungsi sebagai  satu  dari  komponen  dalam  model  self management (Brief & Aldag, 1981).
89 PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT
M  u  a  f  i

## PER BANK AN
Dean et al. (1983) membuktikan bahwa self management akan bisa meningkatkan produkti- vitas dan pencapaian tujuan.  Program self mana- gement secara spesial dapat didesain untuk me- ningkat kan  jumlah  w akt u  yang  dialokasikan untuk kegiatan positif. Studi empiris menjelaskan bahwa 70% partisipan dalam program pelatihan self management secara tipikal digunakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Selanjutnya Brief & Aldag (1981) menjelas- kan bahwa persepsi dan praktik self management bisa  digunakan  sebagai  pusat  dari  reinforcing. Persuasi verbal, pengalaman kerja, verifikasi logis dan emosional merupakan determinan kritis dari persepsi self management. Ada beberapa langkah spesifik dalam self management dikenalkan oleh Frayne  (1991)  dalam  Gerhardt  (2006).  Langkah pert ama,  pelat ihan  self   management   adalah aturan untuk self assessment.  Melalui  tahap ini, individu  menemukan  apa  masalah  yang  dapat ditemukan dari individu dan tujuan yang mereka ingin  capai.  Temuan  ini  bisa  digunakan  untuk melangkah ke tahap berikutnya dari pencapaian dan  komitmen  untuk  mencapai  hasil.  Langkah berikutnya  adalah  self  monit oring,  yang  akan memberikan dampak kecil pada perilaku individu. Self  monitoring  mencakup aktivitas monitoring oleh individu dari waktu mereka dan mengelola lingkungan,  dan  mengident ifikasikan  isu  at au situasi yang mungkin bisa mencegah individu dari pencapaian  tujuan  mereka  sendiri.  Kreit ner  & Kinicki (2007)  menambahkan  bahw a  self  moni- t oring  berarti  seseorang  mengamat i  perilaku ekspresi  mereka  sendiri  dan  mengadapt asinya pada situasi yang diminta. Seorang ahli perilaku menjelaskan  bahw a  individu dengan  self  moni- toring yang tinggi berpikir mengatur self presen- t at ion  ekspresi  mereka  demi  keinginan  yang tampak dari masyarakat dan merespon secara baik
pada  situasi  int erpersonal  dan  sosial.  Individu yang  memiliki  self   monit oring  yang  rendah berpikir  unt uk  mengurangi  kemampuan  atau motivasi sehingga mengatur ekspresi self presen- t at ion  mereka.  Dalam  kehidupan  organisasi, monitor tinggi  dan rendah  adalah subjek  yang harus  dikrit isi.  M onit oring  diri  yang  t inggi kadang-kadang  disebut  bunglon  (chameleons), secara  cepat   mengadapt asi  self   present at ion mereka  pada lingkungan  sekelilingnya. Sebalik- nya,  monit oring  diri  yang  rendah  seringkali dikritisi bahwa mereka itu menjadi seperti katak dalam tempurung dan tidak sensitif pada orang lain. Dalam konteks perilaku organisasional, self monit oring  sepert i  pada  perbedaan  individu bukan sesuatu hal yang benar atau salah, ataupun baik atau buruk tetapi lebih merupakan sumber dari keragaman. Hal ini dibutuhkan untuk dipa- hami oleh manajer secara cukup saat ini dan masa mendatang.  Langkah  keempat  dalam  pelatihan self management  adalah  tahap  self  evaluation, di  mana  individu  mengevaluasi  kesuksesan dari perencanaan  mereka,  dan  menyaring  t akt ik mereka sendiri.
Self management  merupakan kompetensi yang  harus  dimiliki  oleh  individual  (Kreitner  & Kinicki,  2007).  Didalamnya  akan  mencakup  (1) emotional self control; menjaga emosi yang meng- adu domba, dan emosi yang terkendali, (2) trans- parancy;  menampilkan kejujuran dan integritas, (3) adaptability; fleksibel dalam beradaptasi pada perubahan situasi,  (4) achievement,  mendorong perbaikan kinerja untuk mencapai  standar yang istimewa,  (5) initiative; siap untuk bertindak dan mengambil  peluang, dan  (6)  optimism,  optimis dalam melihat peluang.
King  (2004)  mengajukan  konsep  tentang self  management   karir  dengan  mengukurnya melalui tiga tipe yakni positioning, influence, dan

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 86 – 97
boundary  management. Adapun  variabel  ante- seden yang menjadi penyebab career self mana- gement   adalah  self  eff icacy,  keinginan  untuk mengendalikan  career  out comes.  Career  self management   t ersebut   akan  mempengaruhi pencapaian career outcomes seperti yang diingin- kan.  Selanjutnya  pencapaian  career  outcomes sepert i  yang  diinginkan  akan  mempengaruhi kepuasan  hidup,  kepuasan  karir,  dan  keman- dirian.  Kerangka  pemikiran  ini  diyakini  akan dapat diaplikasikan untuk organisasi baik manu- faktur maupun jasa seperti perbankan.
Hollenbeck & Brief (1987) dalam Castaneda et  al.  (1999)  memiliki  argumentasi  bahw a  ada hubungan antara self management dengan out- come organisasi  seperti kinerja  kerja,  kepuasan kerja dan perputaran karyawan. King  (2004) me- nambahkan  bahw a  self management  akan  bisa memberikan  dampak  pada  psychological  out- comes mencakup karir dan kepuasan hidup, pe- ningkatan self efficacy dan well being. Self mana- gement   akan  memiliki  manf aat   besar  unt uk peningkatan motivasi karyawan dalam beradap- tasi  dengan perubahan  dunia kerja.
Penelitian ini lebih difokuskan pada penga- ruh  self  management  terhadap  kepuasan  kerja karyawan BPR. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja secara  penting merefleksikan  luasnya kesukaan
individu pada pekerjaannya. Secara formal kepu- asan didefinisikan ‘afektif atau respon emosi pada pekerjaan  seseorang’,    bahkan  dengan  kondisi diri karyawan. Definisi ini memberikan  implikasi penting bahw a karyawan BPR dapat relatif puas dengan  sat u  aspek  at au  bahkan  t idak  puas terhadap aspek lainnya. Perasaan yang berkaitan dengan  pekerjaan  biasanya  meliputi;  gaji  atau upah yang  diterima, hubungan antar pegaw ai, karir, struktur organisasi dan lainnya. Sedangkan perasaan  yang  berkaitan dengan diri karyawan biasanya  meliputi;  gender,  umur,  pendidikan, kemampuan,  keahlian  dan  lainnya  (Kreitner  & Kinicki, 2007; Davis, 1996).
Selanjutnya Kreitner & Kinicki (2007) menje- laskan  bahw a  ada  lima  dominasi  model  dari penyebab  yang  berbeda  pada  kepuasan  kerja. Lima dominasi model tersebut adalah; (1) peme- nuhan  kebutuhan  (need  fulfillment),  kepuasan dit ent ukan  o leh  luasnya  karakt erist ik  dari pekerjaan yang diperbolehkan dalam pemenuh- an  kebutuhan  individu, (2)  perbedaan (discrep- ancy), bahwa kepuasan adalah hasil dari ketemu- nya  harapan (met  expectation),  (3)  pencapaian nilai (value attainment) di mana sebuah pekerjaan membolehkan untuk memenuhi pentingnya nilai kerja seseorang., (4) keseimbangan (equity), hasil dari membandingkan antara input-outcome diri
Tabel 1. Tahap Self  Management
Tahap Self  Management Tujuan dari Tahap Self assesment Menentukan pandangan antara individu dan tujuan mereka Goal setting Individu harus menetapkan dan komitmen pada tujuan yang mereka harapkan Self monitoring Aktif memonitor dari situasi lingkungan yang mungkin dipelihara oleh individu untuk mencapai tujuan Self evaluation Individu mengevaluasi program dan menyaring perencanaan yang dianggap penting
Sumber: Gerhardt  (2006).
91 PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT
M  u  a  f  i

## PER BANK AN
individu  dengan  perbandingan  input-outcome individu lain, dan (5) komponen genetik/disposisi (dispositional /genetic  component ),      kepuasan kerja adalah bagian dari fungsi faktor genetik dan ciri  individu.  Hal  ini  berimplikasi  bahw a perbe- daan individu  yang stabil  hanya  penting  dalam menjelaskan  kepuasan  kerja  sebagai  ciri  dari lingkungan  kerja.  Disimpulkan  oleh  Kreitner  & Kinicki (2007) bahw a perilaku anggota organisasi akan  memiliki hubungan arah  yang  kuat terha- dap kepuasan kerja. Beberapa kajian tersebut di- gunakan untuk mengembangkan kerangka kon- septual yang ditunjukkan pada Gambar 1.
H 3 : Ada pengaruh catch up activities karyaw an terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
H 4 : Ada pengaruh emotion management kar- yawan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## M ETODE
Metode penelitian ini adalah survei dengan menggunakan  kuesioner  secara  cross  sectional. Adapun jenis data yang digunakan adalah data primer.  Cara  pengumpulan  data primer  melalui kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  BPR di  kabupaten M agelang. Ad apun   respo nden   yang  m eng emb alikan kuesioner berjumlah 111 responden, yang diambil secara purposive. Teknik  skala  Likert  digunakan untuk mengukur pernyataan; planning and goal setting, access management,  catch up  activities, em ot io n  manag emen t   d an  kepuasan   ker ja dengan  skala  1  (sangat   t idak  set uju)  sampai dengan 7 (sangat setuju). Item kuesioner  untuk pernyataan planning, access management, catch up  activities,  emotion  management    mengacu pada  Cast aneda  et   al.  (2004).  Jumlah  masing- masing item pernyataan; planning and goal set- ting 8 item, access management 3 item, catch up activities  3  it em,  emotion  management  4  item pernyataan. Sedangkan  item  pernyataan  untuk kepuasan  kerja  mengacu  pada  M as’ud  (2004) dengan jumlah item 11 pernyataan. Hasil validitas dan reliabilitas  menyimpulkan  bahwa tiap item pernyataan  menghasilkan  loading  fact or  >0,5 (valid).  Selanjutnya  dalam  pengujian  reliabilitas menghasilkan  cronbach  alpha  >0,6  (reliable) (Tabel 2). Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggu- nakan analisis regresi liner secara parsial.
Planning and goal setting Access management
Catch Up activities Kepuasan kerja Emotion management Self Management Practices Gam bar 1. Pengaruh Self  Management Pract ices t erhadap Kepuasan Kerja

## HIPOTESIS
H 1 : Ada  pengaruh  planning and  goal  setting karyaw an  t erh adap  kepuasan   ker ja karyawan.
H 2 : Ada  pengaruh  access  management   kar- yawan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN

## Tabel 2. Hasil dari Validit as dan Reliabilit as
Sumber: Hasil olah data, 2009.
Variabel
It em Fact or lo ad in g Cro nbach Al pha Planning and goal set ting (Pl) Pl.1 0.719 0.671 Pl.2 0.720 Pl.3 0.711 Pl.4 0.677 Pl.5 0.620 Pl.6 0.612 Pl.7 0.599 Pl.8 0.500 Access management (Am) Am.1 0.612 0.601 Am.2 0.600 Am.3 0.550 Catch up activities (Ca) Ca.1 0.569 0.520 Ca.2 0.532 Ca.3 0.545 Emotion management (Em) Em.1 0.662 0.620 Em.2 0.601 Em.3 0.632 Kepuasan (Kep) Kep.1 0.690 0.612 Kep.2 0.670 Kep.3 0.567 Kep.4 0.542 Kep.5 0.539 Kep.6 0.720 Kep.7 0.621 Kep.8 0.545 Kep.9 0.520 Kep.10 0.712 Kep.11 0.531
Pengujian   ko relasi  berm anf aat   unt uk menilai validitas diskriminan. Korelasi antar setiap variabel tidak melebihi kriteria yakni 0.9. Diyakini oleh Hair et al. (1998) akan  berimplikasi bahwa tidak  ada  multikolineritas  antar  variabel  yang diteliti. Lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 3.
KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT
M  u  a  f  i

## PER BANK AN
Tabel 3. Korelasi ant ar Variabel
*  Signifikan dengan p < 0.01

## HASIL

## Pr of il Respo nden
Tabel  4  menjelaskan  bahw a  mayorit as respon den   memiliki  jenis  kelam in  laki-laki (69,4%),  bekerja  pada  departemen  pemasaran (69,1%), dan berpendidikan  Sarjana 60%.
Tabel 4. Prof ile of  Respondent s (N = 111)
1 2 3 4 5 Planning  and goal setting 1 Access Management 0.432* 1 Catch Up Activities 0.345* 0.421* 1 Emotion Management 0.521* 0.520* 0.556* 1 Kepuasan kerja 0.422* 0.355* 0.311* 0.353* 1
Penelitian  ini  menggunakan  dimensi  self management practices yang terdiri dari variabel planning  and goal setting, access  management, cat ch-up  act ivit ies  dan  emot ion  management sebagai  variabel  bebas  dan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  t erikat   diuji  dengan  t eknik analisis regresi linier  secara  parsial.  Seperti yang ditunjukkan  pada  Tabel 5 bahw a  pada  masing- masing variabel bebas (planning and goal setting, access management, catch-up activities dan emo- t ion  m anag emen t )  secara  parsial  memiliki pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Penjelasan ini  sekaligus  membukt ikan  bahw a  keempat hipotesis didukung dengan fakta empiris.
Pada  Tabel  5  menjelaskan  bahw a  ada pengaruh  planning  dan  goal  setting  karyaw an terhadap kepuasan kerja  (  = 0.387, p < 0.000). Sehingga hipotesis pertama didukung.  Selanjut- nya, ada pengaruh access management  terhadap kepuasan  kerja  (  =  0.117,  p <  0.014) sehingga hipotesis kedua didukung.  Ada pengaruh catch up activities  terhadap kepuasan kerja (  = 0.249, p  <  0.002)  sehingga  hipotesis  ketiga  didukung Akhirnya  ada  pengaruh  emotion  management karyaw an terhadap kepuasan kerja  (  = 0.200, p < 0.000) sehingga hipotesis keempat didukung.
Karakt erist ik Um um Su b Karakt erist ik Persen t ase Jenis kelamin Laki-laki Perempuan 69,4 30,6 Departemen Pemasaran Operasional Keuangan/ Akuntansi 69,1 10,9 20,0 Tingkatan pendidikan SMU/Diploma Sarjana Pasca Sarjana 11,1 60,0 38,9

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN

## Tabel 5. Analisis Regresi
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah mencari secara  lebih  eksplisit dan  secara  langsung  cara untuk mengukur self management practices pada organisasi jasa  yakni  BPR,  dan  mencoba  untuk memberikan pemahaman pengaruh self manage- ment practices terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelit i  berargument asi  bahw a  unt uk  mem- bangun  self  management  practices  seharusnya sangat   mempertimbangkan  perencanaan  dan penetapan tujuan,  access management, catch up activities dan emotion management. Hal ini mem- perkuat  riset  dari  Castanade et al. (1999). Pene- litian ini juga menyediakan dukungan untuk inte- gritas psikometris dalam menetapkan pengukuran dari self management practices yang  telah diuji dalam model Gerhardt (2006) dikaitkan dengan kepuasan  kerja  karyaw an  BPR  di  M agelang. Invest igasi  dar i  self   management   pract ices disamping dapat meningkatkan kepuasan  kerja karyaw an juga diprediksikan akan dapat mening- katkan kinerja karyawan BPR secara individual.
Nampaknya kondisi ini telah disadari sepe- nuhnya  oleh  karyaw an  BPR.  M ereka  memiliki persepsi  bahw a  dengan  mengimplementasikan self management practices yang mencakup; plan-
* Significant at the 0,05 level (2-tailed)
In dep en dent Variab le Depend en t Variable Co ef f i cient Reg ressi on ( β ) β et a t Sig n. Planning and goal setting Kepuasan kerja 0,387 0,505 6,695 0,000* Access management 0,117 0,191 2,497 0,014* Catch up activities 0,249 0,241 3,160 0,002* Emotion Management 0,200 0,214 2,651 0,009*

## PEM BAHASAN
Mengacu pada teori perilaku organisasional dalam  perspektif individual menjelaskan bahwa konsep self adalah inti dari keberadaan kesadaran seseorang. Kesadaran diri menunjuk pada konsep diri seseorang. Sosiolog Viktor Gecas mendefini- sikan konsep diri sebagai  “konsep yang dimiliki oleh individu terhadap dirinya sendiri baik secara fisik, sosial,  spiritual  atau  moral”. Dengan  kata lain,  jika  seseorang  memiliki  konsep  diri  maka seseorang akan mengenali dirinya sendiri sebagai seorang manusia yang berbeda. Konsep diri akan menjadi tidak mungkin tanpa memiliki kapasitas untuk berpikir. Hal ini akan membawa seseorang pada peran kognisinya.  Kognisi mew akili  setiap pengetahuan, opini, atau kepercayaan terhadap lingkungan, terhadap diri seseorang atau terha- dap  perilaku seseorang. Diantara  beragam  tipe kognisi,  meliputi  antisipasi,  perencanaan,  pene- tapan  tujuan, evaluasi  dan menetapkan standar personal  yang  secara  erat   akan  berhubungan dengan ilmu perilaku organisasional (Kreitner & Kinicki,  2007).
95 PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT
M  u  a  f  i

## PER BANK AN
ning and goal setting, access management, catch up  activit ies  dan  emot ion  management   akan mempengaruhi kepuasan mereka dalam dimensi kepuasan intrinsik, ekstrinsik dan sosial. Kepuasan intrinsik mencakup:  kecerdasan  (IQ),  kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendi- dikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja,  kepriba- dian,  emosi,  cara  berpikir,  persepsi,  dan  sikap kerja. Kepuasan ekstrinsik mencakup: jenis peker- jaan,  st rukt ur  organisasi,  pangkat   (golongan) kedudukan,  mutu  pengaw asan,  jaminan  finan- sial, kesempatan promosi jabatan, tunjangan, dan gaji.  Sedangkan  kepuasan  sosial  mencakup: persahabatan,  interaksi  sosial,  hubungan  kerja, penghormatan  dan  jaminan kerja.  Oleh  karena it u   pen t ing  kiranya  jika  BPR  di  kabupat en Magelang mempertahankan persepsi yang telah dimiliki  karyaw annya  agar  mereka  bisa  meng- implementasikan self management practices nya dengan  baik.  Tetapi  adanya  perilaku  tersebut perlu  didukung dengan  pelatihan  self  manage- ment yang sebaiknya dilakukan secara teratur dan konsisten.
Berkaitan  dengan pelatihan  self  manage- ment, Latham & Frayne (1989) menjelaskan bahwa program pelatihan self management akan dapat meningkatkan kehadiran dari peserta pelatihan. Gist  et  al.  (1990)  menjelaskan  bahw a pelatihan self management  bermanfaat  untuk efektivitas mereka dalam menfasilitasi transfer dari pelatihan. Mereka memperoleh pelatihan self management untuk memperoleh tingkatan tertinggi dari keah- lian umum dan pencapaian tingkatan kinerja seca- ra keseluruhan dalam mentransfer tugas mereka. Gist  et al.  (1991)  menguji  dampak  self  efficacy pada  peserta  pelatihan  dengan  dua  intervensi setelah  pelatihan  (pencapaian  tujuan  dan  self management). Hasilnya diperoleh temuan bahwa pelatihan  self management  akan  berhubungan dengan  self   ef f icacy  agar  seseorang  memiliki
kinerja  tinggi.  Ditambahkan  oleh  M uafi  (2009) bahwa akan terjadi perbedaan peningkatan self efficacy, self esteem, life interest  dan role behav- ior  sebelum  dan sesudah individu mengikuti pela- tihan. Dengan demikian jika dilakukan pelatihan self management pada karyawan BPR akan dapat meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.

## KESIM PULAN DAN SARAN

## Kesim pul an
Penelitian  ini  bertujuan  unt uk  mengkaji pengaruh  self  management practices  terhadap kepuasan kerja karyawan BPR di M agelang Jawa Tengah. Temuan  dari penelitian  ini menjelaskan adanya pandangan dalam  pendekatan baru un- tuk mengukur self management practices dalam organisasi  layanan  sepert i  BPR.  Penelit ian  ini memberikan  kesimpulan  bahwa  karyawan yang memiliki self management practices akan memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerjanya. Jika karyaw an telah mengimplementasikan self mana- gement  practices secara  tepat maka  di  samping diharapkan   kep uasan  kerjanya  meningkat , karyaw an BPR akan memiliki kecepatan beradap- tasi  t erhadap  tuntutan  perubahan  lingkungan kerja  dan lingkungan  di luar organisasi  dengan baik.  Kar yaw an  akan  lebih   st r uggle  un t uk memobilisasi  sumber  daya  organisasi  dengan efektif dan efisien.

## Sar an
Tidak  hanya  penting  memiliki  ketepatan dalam mengimplementasikan self management, t et api  perlu  juga  dibangun  self   management practices    yang  konsisten  sebagai  bagian  dari

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
organisasi jasa yang spesifik seperti BPR. Seperti diketahui bahwa pangsa pasar yang dilayani oleh BPR dan Bank Umum Nasional baik milik swasta maupun milik pemerintah adalah  berbeda. BPR sejak  awal  memang  diorientasikan untuk  mem- bant u  mengembangkan  usaha  kecil  dan  me- nengah serta melayani usaha kebutuhan permo- dalan bagi golongan ekonomi lemah yang belum terjangkau oleh Bank Umum dalam upaya untuk mewujudkan pemerataan pelayanan perbankan, pemerat aan  kesempat an  berusaha  dan  peme- rataan  pendapatan.  Sehingga  pelanggan  yang dilayani akan berbeda dari segi pendidikan, sta- tus  sosial,  ekonomi,  gaya  hidup  dan    berbeda dalam karakteristik lainnya.
Pentingnya implementasi dari self manage- ment  yang konsisten dan tepat untuk organisasi layanan seperti BPR sehingga akan semakin bisa memberikan layanan terbaik kepada pelanggan- nya. Self management practices juga memerlukan duku ngan  sist em  manajemen  su mber  d aya manusia  yang seharusnya  difokuskan  pada  dua isu  utama.  Pertama,  kebijakan  pengembangan sumber  daya manusia yang  seharusnya diorien- t asikan  pada  pemberian  layanan  yang  prima kepada pelanggan BPR . Kedua, self management practices harus  sesuai  dengan self management perception yang seharusnya telah dibangun sebe- lumnya secara positif oleh organisasi seperti BPR. Kesemuanya penting untuk peningkatan kinerja organisasional yakni kinerja layanan yang prima, khususnya untuk masyarakat golongan ekonomi lemah  dan  pengusaha  kecil  baik  di  pedesaan maupun di perkotaan.
Bagi  penelitian  selanjutnya,  self  manage- ment  yang  diukur  tidak  hanya pada  penelitian self management practices. Hal ini karena meng- ukur  self management  practices  akan  memiliki keterkaitan  erat dengan  self  management  per-
ception.  Riset  kedepan  perlu  juga  mempertim- bangkan anteseden dari self management seperti self   eff icacy,  keinginan  untuk  mengendalikan karir dan carees anchor, juga konsekuensi dari self management seperti life satisfaction, career satis- faction  dan  helpness  (King, 2007).  Penggunaan Structural Equation M odelling disarankan untuk penelitian  selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alf red,  B.B.,  Snow ,  C.C  &    M iles,  R.E.  1996. Characteristics of Managerial Careers in 21st Cent ur y.    Academ y  o f   M anag ement
Executive, (November), pp.17-27.
Brief, A.P  & Aldag,  R.J. 1981. The  ‘Self’ in Work Or ganizat ion s:  A   Co ncep t ual  Review . Academy  of  M anagement   Review,Vol.6, pp.75-88.
Castaneda, M ., Kolenko, T. A & Aldag, R.J. 1999. Self M anagement Perception and Practices: A  Structural Equation  Analysis. Journal of Organizat ional  Behavior,  Vol.20,  No.1,
(January),  pp.101-120.
Davis,  K.  1985.  Hu man   Behavior  at   Wor k: Or gan izat ion al  Behavio r.  New   Delh i: McGraw  Hill Company, Inc.
Dean, M. Mallott, R & Fulton, B. 1983. The Effects of Self-M anagement Training on Academic Perf ormance.  Teaching  of     Psychology, Vol.10, pp.77-81.
Erez,  M   &  Kanfer,  F.H.  1983.  The  Role  of  Goal Accept ance  in  Go al  Set t ing   an d  Task Perf ormance.  Academy  of   M anagement Review,Vol.8,  pp.454-463.
97 PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT
M  u  a  f  i

## PER BANK AN
Gerhardt,  M. 2006. Individual  Self  Management Training in Management Education, Acad- emy of  M anagement,  Annual  Conference in Leading & Learning;  Whats  A  head for M anagement   Educat ion.  Oct ober  12-14.
Galt House Hotel & Swits Lousville, KY.
Gist,  M .E.,  Bavett a,  A.G.,  &  Stevens,  C.K.  1990. Transfer  Training M ethod:  Its Influence  on Skill  Generalization,  Skill  Repetit ion  and Performance Level.  Personnel Psychology, Vol.43,  pp.501-523.
Gist, M.E., Stevens, C.K & Bavetta, A.G. (1990), Ef- fects of Self Efficacy and Post Training Inter- vention  on  The  Acquisition  and  M aint e- nance of Complex Interpersonal Skills. Per- sonnel Psychology, Vol.44, pp.837-861.
Hollenbeck, J.R & Brief,  A.P. 1987.  Self  Regula- tion in The  Workplace:  Towards a  Unified Approach  to  Understanding  Worker Atti- tudes  and  Behaviors’,  in  Schuler,  R.S  (ed) Readings in Personnel and Human Resources M anagement .  West   Publishing,  St.  Paul, MN.
King, Z.  2004.  Career Self   Management: Its Na- ture, Causes and Consequences. Journal of Vocational  Behavior, Vol.65, pp.112-133.
Kreitner, R & Kinicki, A. 2007. Organizational Be- havior. 7 th ed. New York: M cGraw Hill. Av- enues of The Americas.
Latham, G.P & Frayne, C.A. 1989. Self Management Training  for  Increasing Job  Attendance: A Follow Up and Replication. Journal of Apllied Psychology, Vol.74, pp.411-416.
Layman, R.G & Conover, W.F.III. 1995. The Begin- nings of ‘Real Time’ Incentives Design.  Jour-
nal of Compensation & Benefits, (May/June), pp.52-56.

## Mas‘ud, F.2004. Survai Diagnosis Organisasional.
Konsep dan Aplikasi. Undip Semarang.

## Muafi. 2008.  Perilaku Organisasi. Konteks Global
dan Individual. UMM Press.
_________. 2009. The Effects of Alignment Com- petitive Strategy, Culture, and Role Behav- ior on Organizational Performance in Ser- vice Firms, The International Journal of Or- ganizational Innovation , Summer, Vol.1, No, 1, p. 106 – 133.
Hartati, A.S & Gusaptono, H. 2010. The Role of Life  Skills  Training on Self-Efficacy, Self Es- teem, Life  Interest, and Role Behavior  for Unemployed Youth. Global Journal of Man- agement   and  Business  Research,  Vol.10, No.1, (Febuary),  pp.132-139.
Overman,  S.  1993.    Under  HR  Umbrella, Carrer Development Pays Dividends. HR Magazine, (September), pp.67-68.
Wexley, K.N & Lathan, G.D. 1991.  Developing and
Training Human resources in Organizations.
New York: Harper Collins.
Wood, R.  & Bandura, A. 1989.  Social  Cognitive Theory  of   Organizat ional  M anagement . Academy of  Management Review,  Vol.14, pp.361-384.
Wulandari, N. 2003.  Analisis Pengaruh Kompetensi M anajerial terhadap Kinerja  Bank  Perkre- ditan Rakyat (BPR): Studi Kasus di Wilayah Kerja  Kant or  Bank  Indonesia  Semarang. Tesis.  M agist er  M anajemen  Progr am Pascasarjana Universitas Diponegoro.