## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Produktivitas Pegawai PPSU (Studi Kasus Di Penanganan Prasarana Dan Sarana Umum Pada Kelurahan Lebak Bulus Jakarta Selatan)
Rahmi Hermawati. 1 , Rizky Radhika Hidayat. 2
DosenFakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen02024@unpam.ac.id

## ABSTRACT
As for the purpose of this study is to find and obtains evidence empirical and  conclusions  about  influence  style  leadership  and  competence  of  the productivity employees infrastructure and facilities common (PPSU) in urban lebak bulus of south jakarta.
Research methodology used is associative with the quantitative approach. A  method  of  the  withdrawal  of  in  the  sample  have  used  of  these  tests  are  the sampling method of saturated pt pgn promised to supply dating techniques in the entire  household  sample  if  all  members  of  a  percent  of  the  population  used  as included in the research sample. Data collection method that we use is to a method of kuosioner and observation to the employees PPSU to officials in urban village lebak bulus of south jakarta . The method of analysis processing the data used was test  validity,  reabilitas  test,  test  the  assumption  classical,  regression  analysis multiple, analysis koefisiensi determination ( r2 ), the hypothesis ( test f and t). Based on the results of the analysis that has been done obtained that is the or  relation  a  positive  and  welfare  between  style  leadership  and  competence  to productivity  employees  together  or  simultaneous  is  as  much  as  r  =  0,377,  this showed  that  productivity  employees  at  PPSU  urban  village  lebak  bulus  south jakarta  effected  by  force  leadership  and  competence  to  a  category  strong contributing 37.7%, while or 62.3% influenced by other factors out variables tested in pengelitian this.The results of the regression equation is linear multiple namely y = 27,117 + 0,008X 1 + 0,817X 2 means if the force of leadership (X 1 ) up 1 a unit of then will increase 0,008 and competence (X 2 ) up 1 a unit of then will increase 0,817.Influence between leadership and competence to productivity employees is significant.This can be seen of the value of f count 25,972 > f table 3,10
Key Words : Leadership, Competence , Productivity
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Demi  kelancaran  laju  rodanya aktivitas  organisasi,  maka  setiap organisasi baik itu organisasi pemerintahan maupun swasta selamanya  tidak  bisa  terlepas  dari peran  sumber  daya  manusia.  Hal terjadi dikarenakan tingkat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang masih tetap membutuhkan  sumber  daya  manusia dalam menjalankannya. Sumber  daya manusia  sangat  diperlukan  terutama dalam menjalankan tugas-tugas  yang berkaitan dengan sektor yang berhubungan dengan pelayanan masyarakat sesuai kebutuhan manusia itu  sendiri.  Salah  satunya  yang berkaitan  langsung  adalah  sektor pelayanan baik yang bersifat pelayanan barang atau jasa. Pelayanan tersebut merupakan kebutuhan  masyarakat  yang  harus dapat  dipenuhi  dengan  baik,  dimana tugas  untuk  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat  pada  umumnya merupakan tugas pokok suatu pemerintahan.  Dalam  suatu  lembaga atau  organisasi  pasti  ada  seorang pemimpin  yang  dapat  mengatur kegiatan organisasi agar dapat mencapai  tujuan  secara  efektif  dan efisien.  Pelatihan  dan  pengalaman seorang  atasan    atau  pemimpin perusahaan  memberikan  andil  besar terhadap  keberhasilan  perusahaan. Menurut Sagala (2018:24) mengatakan bahwa keampuhan aktivitas-aktivitas  ini  oleh  Fayol dalam manejemen sudah diuji bahwa kepemimpinan  yang  mengendalikan perusahaan memainkan peranan penting  untuk  menjadi  manajemen yang efektif dan produktif. Hasibuan (2017:170) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah cara seseorang
mempengaruhi  perilaku  bawahannya , agar mau bekerja sama dan bekerja secara  produktif  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Setiap  pemimpin memiliki kepemimpinan yang berbeda-beda  satu  dengan  yang lainnya..  Pelaksanaan  kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan,  loyalitas,  partisipasi, dan internal motivasi para bawahannya  dengan  cara  persuasif. Hal ini semua akan diperoses melalui kecakapan, kemampuan,
dan perilakunya  dengan  tujuan  untuk mendoring  gairah  kerja,  kepusasan kerja, dan produktivitas kerja pegawai yang  tinggi,  agar  dapat  mencapai tujuan organisasi yang maksimal.
Menurut  Powel  dalam  Oren Harari  (2016:18)  kepemimpian  yang efektif  meliputi  spektrum  penuh tanggung  jawab  dan  juga  sepanjang waktu. Dalam selurih organisasi yang melibatkan  berbagi  macam  orang yang terlibat dalam tugas-tugas  yang banyak  (yang  dilakukan  secara bersamaan  ataupun  bertahap),  sang pemimpin harus menampilakn performa yang tinggi dan memperhatikan kesejahteraan kelompok. Tetapi Seringkali menjumpai  adanya  pemimpin  yang menggunakan  kekuasaannya  secara mutlak  dengan  memerintahkan  para bawahannya  tanpa  memperhatikan keadaan yang ada pada bawahannya
Dalam mengatur kegiatan perusahaan seorang pemimpin diharuskan juga untuk memperhatikan  kompetensi  yang dimiliki  oelah  bawahannya.  Menurut Palan  dalam  Fuad  dan  Gofur (2009:18) menyakatakan bahwa kompetensi  sebagi  deskriptif  adalah perilaku.  Secara  lebih  terperinci deskriptif itu merujuk kepada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik  pribadi,  konsep  diri, nilai-nilai, pengetahuan, atau keahlian. Kompetensi pegawai merupakan hal yang dimiliki pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Semakin  tinggi  kompetensi  pegawai maka akan semakin tinggi pengetahuan tentang bagaimana harus bekerja  secara  efektif  dan  efisien. Menurut Sutrisno (2016:203) kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan  yang  didukung  oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat  kerja  yang  mengacu  pada persyaratan  kerja  yang  ditetapkan.  . Dalam rangka operasional, kompetensi tersebut membuat sumber daya  manusia  mampu  menggali potensi  sumber  daya-sumber  daya lain yang dimiliki perusahaan. Dengan  adanya  kompetensi  ini, sumber daya manusia dilihat sebagai manusia  dengan  keunikannya    yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai  aset  atau  modal  yang berharga. Sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati  untuk  memberikan  yang  terbaik bagi organisasi dimana dia berkontribusi. Berdasarkan data statistik  Kementerian  Perencanaan Pembangunan Nasional, jumlah penduduk  Indomesia  tahun  2018 adalah 265 juta jiwa dengan kategori usia  produktif  (14-64  tahun)  179.13 juta  jiwa.  Hal  ini  menunjukkan perlunya kompetensi yang mempunyai  nilai  tambah  ( added Value ) bagi SDM agar dapat diterima bekerja di perusahaan.lokal, multinasional maupun di pemerintahan.  Dan berdasarkan data
Human  Capital  Index negara  Asean. untuk  soal high-skilled  employment share ,  Indonesia  berada  di  peringkat ketiga  terbawah,  dengan  skor  9,9. Nilai  Indonesia  ini  sangat  jauh dibandingkan  dengan  Singapura  – tempat  pertama,  dengan  skor  56,2; ataupun  Brunai  Darussalam,  dengan skor 40,8. Ironisnya, Indonesia berada di bawah Myanmar dan Vietnam.
Jika  kompetensi  yang  dimiliki SDM  kurang  memadai  maka  akan menggangu  produktivitas  pegawai dan produktivitas organisasi. Menurut Adryanti  (2012:204)  mengatakan bahwa  keberhasilan  organisasi  pada umumnya  dan  perusahaan  pada khususnya,  sangat  tergantung  pada tingkat  produktivitas  orang-oarng yang terlibat
di dalamnya.
Produktivitas hanya akan muncul jika karyawan  mengetahui  apa  yang diharapkan dari kinerjanya, memiliki kompetensi  yang  memadai  untuk memenuhi harapan itu. Jika organisasi  menginginkan  berhasil mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  yang telah  ditetapkan,  tindakan  terpenting yang perlu dilakukan adalah berupaya dengan  meningkatkan  produktivitas pegawai. Peran serta pimpinan sangatlah  diperlukan  agar  terjalin hubungan kedekatan saling mendukung antara atasan dan bawahan. Selain itu juga atasan harus memikirkan pelatihan apa yang cocok bagi  pegawai  untuk  meningkatkan kompetensi  bawahan  sehingga  dapat melakukan pekerjaannya seuai
dengan  yang  diharapkan.  Organisasi membutuhkan  pemimpin-pemimpin yang mampu membimbing bawahannya. Pemimpin yang terampil  dalam  terampil  mengenali keunggulan bawahannya, dan mendayagunakannya untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kepentingan bersama, pemimpin yang bisa  mengidentifikasi  kekuarnagn bawahannya,  tanpa  menjadikannya sebagai penghambat produktivitas.
Berdasarkan hal tersebut diatas penulis  ingin  meneliti  Kelurahan Lebak  Bulus,  Jakarta  Selatan,  yang ditemukan adanya fenomena pegawai di  lembaga  Penanganan  Prasarana dan  Sarana  Umum  (PPSU)  yang menjadi ujung tombak dalam pelayanan  kepada  masyarakat  dalam menangani  dan  merawat  segala fasilitas yang sudah dibangun pemerintah sehingga menjadi optimal penggunaannya. Sebagai Pejabat Pelaksana  Teknis  Kegiatan  (PPTK) menginformasikan  mengenai  aturan kerja, informasi lain, memotivasi para pegawai yang bekerja dilapangan dan menujuk  seorang  pegawai  untuk menjadi  kepanjangan  tangannya  dan harus memberikan laporan bagaimana kerja dari pegawai dilapangan sehingga  pengawasan  dapat  berjalan secara  maksimal  dan  tujuan  yang sudah  ditetapkan  dapat  tercapai. Dalam  pra  penelitian  diberikan kuesioner  kepada  20  orang  pegawai untuk menilai keteladanan, kewibawaan,  pendelagasian  tugas,
pengambilan keputusan dan motivasi pimpinan. Dari hasil pengolahan data ditemukan  bahwa  38%  responden setuju  bahwa  pemimpin  mempunyai kriteria  tersebut  di  atas,  41%  ragu- ragu  dan  21%  tidak  setuju,  yang artinya pemipin belum sesuai dengan kriteria yang diharapkan.
Dalam setiap pekerjaan tentulah harus  ada  suatu  kompetensi  yang dimiliki setiap pegawai, yang mampu dan  mau  menggunakan  serta  dapat mengoperasional-  kan  alat-alat  yang sudah disediakan oleh suatu organisasi. Kompetensi yang dimiliki
juga  berbeda  pada  setiap  orang. Pegawai belum dapat mengoperasikan  alat-alat  yang  ada dan  pastinya  akan  mengandalkan orang  yang  sudah  menguasai  alat tersebut sehingga menimbulkan ketergantungan.    Pada  penelitian  ini penulis melakukan observasi bagaimana pegawai dapat mengoptimalisasikan peralatan canggih  dalam  enjalankan  tugasnya sebagi pegawai kebersihan.
Ditemukan  bahwa  pegawai  belum dapat menggunakan seluruh peralatan yang  disediakan,    pegawai  masih menggunakan  alat  tradisional  untuk memotong  rumput,  pengangkatan sampah  pada  gorong-gorong  air memakan  waktu  lumayan  lama karena  mengandalkan  pegawai  lain tanpa menggunakan peralatan modern yang  telah  disediakan.Dan  beberapa pegawai belum menguasai bagaimana instalasi listrik lampu jalan. Kurangnya pengetahuan dan kemampuan mereka ini menyebabkan mengandalkan  pegawai  lain  dan mengerjakan apa yang bisa dikerjakan saja.
Permasalahan  yang  terjadi  di atas  tentulah  dapat  mengganggu produktivitas  kerja  pegawai  maupun organisasi (PPSU). Produktivitas pegawai
dapat dinilai dari
kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Untuk meningkatkan produktivitas yang diinginkan, pegawai  harus  dapat  bekerja  dengan penuh  semangat  kerja.  Setiap  hari kemampuan  pekerja  akan  terus bertambah seiring pengalaman dilapangan yang didapat, dan semangat kerja pun dapat dilihat dari jumlah  cuti  yang  dipergunakan  oleh
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pegawai.  Dari  data  sekunder  maka data  kinerja  pegawai  berdasarkan absensi sbb: Tabel 1.1 Rekap Cuti Tahunan Pegawai PPSU
Tabel  diatas  produktivitas  yang dinilai  dari  semangat  kerja  pegawai dinilai  berdasarkan  penggunaan  cuti pegawai.  Prosentase  pegawai  yang berada di kode merah adalah sebesar 26%  hal  ini  lebih  tinggi  dari  pada kode  warna  hijau  yang  memiliki prosentase  19%  dalam  pengambilan cuti pegawai, dan mayoritas berada di kode  warna  kuning  sebesar  55%, pegawai masih memanfaatkan waktu cuti  dibandingkan  dengan  bekerja secara penuh. Berdasarkan fenomena- fenomena  yang  telah  diobservasi, maka penulis tertarik untuk menganalisa seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kompetensi untuk meningkatkan produktivitas pegawai, sehingga  penulis  mengambil  judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi  Terhadap  Produktivitas Pegawai  Penanganan  Prasarana  dan
Sarana Umum pada Kelurahan Lebak Bulus Jakarta Selatan”.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kepemimpinan
Salah  satu  tantangan  terberat yang  sering  harus  dihadapi  oleh seorang  pimpinan  atau  atasan  suatu perusahaan  adalah  bagaimana  ia dapat menggerakkan para pegawainya  agar senantiasa mau dan bersedia  mengerahkan  kemampuan
yang  terbaiknya  untuk  kepentingan organisasi  atau  perusahaan.    Salah satu usaha guna mengarahkan karyawan  agar  berperilaku  sesuai dengan  harapan    adalah  dengan memberikan  contoh  terlebih  dahulu dari pimpinannya.  Menurut Hasibuan (2017:170)  kepemimpinan  adalah cara seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku ba-wahannya , agar mau bekerja sama dan bekerja secara  produktif  untuk  mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
menurut  Sutrisno  (2016:218)  bahwa kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan  dan  mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok.  Sagala (2018:4140 berpendapat bahwa seorang pemimin berpikir bagaimana bekerja  dengan  penuh  antusiasme, dan mengatasi masalah-masalah seperti  perbaikan  metode-metode produksi,  konsep  fundamental  untuk metode manufaktur modern,
menstandar- disasikan produksi,
laporan harga, mem- perbaiki manajemen perusahaan atau
organisasi,  landasan  hukum  yang diperlukan, teknologi yang digunakan dan permasalahan lain yang dihadapi. Pemimpin  yang  berhasl  bersama timnya  akan  yang  hebat  akan  dapat mengatasi  masalah  dengan  baik  dan dengan  biaya  yang  kebih  efisien.
Indikator-indikator  yang  dgunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan referensi Hasibuan (2009:199), sebagai berikut : a.  Keteladan. Sebagai instruktur yang baik terhadap bawahannya dengan menjadi pimpinan bijaksana yang memungkinkan setiap bawahan semakin pintar dan profesional dalam melaksanakan tugas.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
b.  Kewibawaaan Pemimpin  dapat  membantu  atau menolong bawahan mengatasi masalah  yang  dihadapinya  dalam pelaksanaan  tugas  yang  dibebankan kepada bawahan tersebut. c.  Pendelegasian tugas Pemimpin  yang  bijaksana  harus mendelegasikan  sebagian  tugas  dan wewenang kepada bawahannya. Pendelegasian  ini  diperlukan  untuk meminimalisir hambatan. d.  Pengambilan keputusan Keberhasilan seorang pemimpin sangat  ditentukan  oleh  keterampilan mengambil  keputusan  di  saat  kritis sekalipun. e.  Motivasi Pemimpin memberi pengaruh membangkitkan,  mengarahkan  dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Fiedler dalam Sutrisno (2016:224) , tidak ada seseorang yang dapat menjadi pemimpin yang berhasil dengan menerapkan kepemimpinan  untuk  segala  situasi. Untuk  itu  pemimpin  yang  berhasil harus mampu menerapkan kepemimpinan  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  situasi  yang  berbeda- beda pula.
Teori  Fiedler  dalam  Sutrisno (2016:224), mengkhususkan diri pada perilaku pemimpin dalam memimpin yaitu  berorientasi  kepada  tugas  atau berorientasi  pada  bawahan.  Ada  tiga sifat situasi yang dapat memengaruhui efektivitas kepemimpinan, yaitu: a. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan.
b. Derajat susunan tugas.
c. Kedudukan  kekuasaan  seorang pimpinan. Fiedler (dalam Sutrisno,
2016)

## Pengertian Kompetensi
Kompetensi  merujuk  kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan
motif, karakteristik  pribadi  (ciri  khas), konsep  diri,  nilai-nilai,  pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang  berkinerja  unggul  (superior performer) di tempat kerja.
Menurut  Organisasi  Industri Psikologi  Amerika  Mitrani,  Palziel, and  Pitt  dalam  Sutrisno  (2016:202), gerakan  tentang  kompetensi  telah dimulai  pada  1960  dan  awal  1970. Menurut  gerakan  tersebut  banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil  tes  sikap  dan  pengetahuan, prestasi  belajar  di  sekolah  dan diploma  tidak  dapat  memprediksi produktivitas atau keberhasilan dalam kehidupan.  Temuan  tersebut  telah mendorong dilakukan penelitian terhadap  variabel  kompetensi  yang diduga  memprediksi  produktivitas individu.  Oleh  sebab  itu,  beberapa prinsip  yang  perlu  diperhatikan adalah:
a. Membandingkan  individu  yang secara  jelas  berhasil  di  dalam pekerjaannya dengan individu yang  tidak  berhasil.  Melalui  cara ini perlu diidentiflkasikan karakteristik yang berkaitan dengan keberhasilan tersebut.
b. Mengidentiflkasikan  pola  pikir dan perilaku individu yang berhasil.  Pengukuran  kompetensi harus me- nyangkut reaksi individu  terhadap  situasi  yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran  responden  seperti  tes
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pilihan  ganda  yang  meminta individu memilih alternatif jawaban. Secara  harfiah,  kompetensi
berasal  dari  kata  competence  yang artinya  kecakapan,  kemampuan,  dan wewenang  Scale  dalam  Sutrisno (2016:202). Adapun secara ethnologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku  keahlian  atau  keunggulan seorang pemimpin atau staf mempilnyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik., Boulter,  Dalziel,  dan  Hill  dalam Sutrisno (2016:203), mengernukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan produktivitas unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Keterampilan  adalah  hal-hal  yang orang  bisa  lakukan  dengan  baik.
Pengetahuan adalah apa yang diketahui  seseorang  tentang  suatu topik.  Peran  sosial  adalah  citra  yang ditunjukkan  oleh  seseorang  di  muka publik.  Peran  sosial  mewakili  apa yang orang itu anggap penting. Peran sosial mencerminkan nilai-nilai orang itu.  Menurut  Peraturan  Pemerintah No.  101  Tahun  2000,  kompetensi adalah  kemampuan  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai negeri  sipil  berupa  pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan dalam tugas  dan  jabatannya  (Pasal  3). Mulyasa  dalam  Sutrisno  (2016:203), mengemukakan kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sikap  yang  direfleksikan  dalam kebiasaan  berpikjr  dan  bertindak.
Adapun  Mc  Ashan  dalam
Sutrisno (2016:203), mengemukakan, kompetensi diartikan sebagai
pengetahuan, keterampilan, dan
kernampuan  yang  dikuasai  oleh seseorang  yang telah menjadi bagian dari  dirinya,  Schingga  ia  dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif,  afektif,  dan  psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Apabila  kompetensi  diartikan sama  dengan  kemampuan,  maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan  dalam  melaksanakan kiat-kiat  jitu  dalam  menyelesaikan pekerjaan  yang  tepat  dan  baik,  serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan  dapat  berjalan  dengan  baik. Indikator kompetensi menurut Spencer  and  Spencer  dalam  Sutrisno (2016:206), terdapat lima aspek yaitu: a. Motives ,  adalah  sesuatu  di  mana seseorang secara konsisten berpikir  sehingga  ia  melakukah tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara  konsisten  mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung  jawab  penuh  untuk menrcapai  tujuan  tersebut  serta mengharapkan  feedback  untuk memperbaiki dirinya.
b. Traits, adalah watak yang membuat  orang  untuk  berperilaku atau bagaimana seseorang
merespons  sesuatu  dengan  cara tertentu.  Misalnya,  percaya  diri, kontrol diri, stres, atau ketabahan.
c. Self  concept ,  adalah  sikap  dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mangetahui  bagaimana  nilai  yang dimiliki  seseorang,  apa  yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Misalnya,
seseorang  yang  dinilai  menjadi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pimpinan  seyogianya  memiliki perilaku  kepemimpinan  sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.
d. Knowledge , adalah informasi yang dimiliki  seseorang  untuk  bidang tertentu.  Pengetahuan  merupakan kompetensi  yang  kompleks.  Skor atas  tes  pengetahuan  sering  gagal untuk  memprediksi  produktivitas SDM  karena  skor  tersebut  tidak berhasil  mengukur  pengetahuan dan keahlian saperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk  memilih  jawaban  yang paling  benar,  tetapi  tidak  bisa melihat  apakah  seseorang  dapat melakukan  pekerjaan  berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
e. Skills ,  adalah  kemampuan  untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik  secara  fisik  maupun  mental.
Misalnya,  seorang  programmer komputer membuat suatu program yang berkaitan dengan SIM SDM.
Komponen  kompetensi  yang motif,  karakter  pribadi,  dan  konsep diri  dapat  dapat  meramalkan  suafu perilaku tertentu  yang  pada  akhirnya akan  muncul  sebagai  prestasi  kerja.
Kompetensi  juga  selalu  melibatkan intensi (kesengajaan) yang mendorong  sejumlah  motif  atau karakter  pribadi  untuk  melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil.  Prestasi  dalam  bekerja  yang membentuk  suatu  hasil  maka  akan akan  tercapai  produktivitas  pegawai yang tinggi.
Menurut  Wijono  (2000:66)
pada  model  Ohio State  University, dikemukakan dua gaya kepemimpinan  yang  cukup  menarik untuk  digunakan  sebagai  salah  satu
informasi  penting  ketika  memimpin sebuah  organisasi,  yaitu:  (1)  gaya penuh dengan perhatian mengandung arti  bahwa  pemimpin  memberikan apresiasi yang setinggi-tingginya diantaranya  memberi  pujian  ataupun penghargaan terhadap para
bawahannya  yang  berhasil  dalam meningkatkan  produktivitas  ataupun kinerjanya.  Selain  itu,    pemimpin memberi  dukungan  dan  simpati terhadap para bawahan yang menghadapi  masalah;  dan  (2)  gaya memprakarsai  sebuah  struktur  yang mengandung  arti  bahwa  pemimpin memberi  tugas  kepada  bawahannya sesuia dengan potensi dan kompetensi yang  dimiliki  mereka.  Pemimpin dalam  memberikan  tugas  kepada bawahannya senantiasa harus menggunakan strategi secara sistematis  sesuai  dengan  prosedur yang  berstandar  dalam  mencapai produktivitas dan meningkatkan kinerja karyawannya.

## Pengertian Produktivitas
Produktivitas  secara  umum diartikan  sebagai  hubungan  antara keluaran  (barang-barang  atau  jasa) dengan  memasukan  (tenaga  kerja, bahan,  uang).  Produktivitas  adalah ukuran  efisiensi  produktif.  Suatu perbandingan  antara  hasil  keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan  keluaran  diukur  dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai.
Menurut  Sutrisno  (2016:102)
Produktivitas  kerja  adalah  rasio  dari hasil  kerja  dengan  waktu  yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Menurut  Sinungan  (2009:17) Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menentukan  tujuan  yang  efektif, pembuatan rencana aplikasi, penggunaan  cara  yang  produktif untuk  menggunakan  sumber-sumber secara  efisien  dan  tetap  menjaga kualitas yang tinggi.
Produktivitas mempunyai pengertian  lebih  luas  dari  ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  teknik manajemen  yaitu  sebagai  suatu philosopi  dan  sikap  mental  yang timbul  dari  motivasi  yang  kuat  dari masyarakat, yang secara terus- menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan. Jadi defmisi produktivitas bukan  hanya  satu  masalah  teknis maupun manajerial tetapi merupakan satu masalah yang kompleks, merupakan masalah yang ber- kenaan dengan  badan-badan  pemerintahan, serikat  buruh  dan  lembaga-lembaga sosial lainnya, yang semakin berbeda tujuannya akan semakin berbeda pula definisi produktivitasnya.
Setiap perusahaan selalu berkeinginan  agar  tenaga  kerja  yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang  berhubungan  dengan  tenaga kerja  itu  sendiri  maupun  faktor  lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja,  motivasi,  gizi  dan  kesehatan, tingkat  penghasilan,  jaminan  sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen,  dan  prestasi  menurut
Ravianto dalam Sutrisno (2016:102).
Menurut  Simanjuntak  dalam Sutrisno  (2016:103),  ada  beberapa faktor  yang  dapat  memengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:
a.  Pelatihan.
Latihan  kerja  dimaksudkan  untuk me-lengkapi  karyawan  dengan keterampilan  dan  cara-cara  yang tepat untuk menggunakan peralatan  kerja.  Untuk  itu,  latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai  pelengkap  akan  tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar penge- tahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar  dan  tepat,  serta  dapat memperkecil  atau  meninggalkan kesalahan-kesalahan  yang  pernah dilakukan. Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan  produktivitas  bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitian beliau menyebutkan  75%  peningkatan produktivitas  justru  dihasilkan oleh  perbaikan  pelatihan  dan pengetahuan  kerja,  kesehatan  dan alokasi tugas.
b.  Mental  dan  kemampuan  fisik
karyawan. Keadaan mental dan lisik karyawan  merupakan  hal  yang sangat  penting  untuk  menjadi perhatian  bagi  organisasi,  sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat  dengan  produktivitas  kerja karyawan.
c.  Hubungan  antara  atasan  dan bawahan.
Hubungan  atasan  dan  bawahan akan  memengaruhi  kegiatan  yang dilakukan  sehari-hari.  Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,  sejauh  mana  bawahan diikutsertakan  dalam  penentuan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tujuan.  Sikap  yang  saling  jalin- menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan  dalam  bekerja.  Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan  secara  baik,  maka karyawan tersebut akan berpartisipasi  dengan  baik  pula dalam  proses  produksi,  sehingga akan  berpengaruh  pada  tingkat produktivitas kerja. Adapun  Tiffm  dan  Cormick dalam Sutrisno (2016:103), mengatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi  produktivitas  kerja dapat  disimpulkan  menjadi  dua golongan, yaitu:
a.  Faktor yang ada pada diri individu, yaitu  umur,  temperamen,  keadaan fisik individu, kelehan, dan motivasi.
b.  Faktor  yang  ada  di  luar  individu, yaitu  kondisi  fisik  seperti  suara, penerangan,  waktu  istirahat,  lama kerja,  upah,  bentuk  organisasi,
Iingkungan sosial, dan keluarga. Dengan demikian, jika karyawan  diperlakukan  secara  baik oleh  atasan  atau  adanya  hubungan antar  karyawan  /pegawai/  pekerja yang  baik,  maka  karyawan/pegawai/ pekerja  tersebut  akan  berpartisipasi dengan  baik  pula  dalam  proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada  tingkat  produktivitas  kerja. Produktivitas  merupakan  hal yang  sangat  penting  bagi  para karyawan  yang  ada  di  perusahaan. Dengan  adanya  produktivitas  kerja diharapkan pekcrjaan akan terlaksana secara eflsien dan efektif, sehingga ini semua  akhirnya  sangat  diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas  kerja,  diperlukan  suatu indikator, sebagai berikut:
a.  Kemampuan.
Mempunyai  kemampuan  untuk melaksanakan  tugas.  Kemampuan se- orang karyawan sangat bergantung  pada  keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme  mereka  dalam bekerja.  Ini  memberikan  daya untuk menye- lesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
b.  Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha  untuk  meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan  salah  satu  yang  dapat dirasakan  baik  oleh  yang  me- ngerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan  produktivitas  kerja bagi  masing-masing  yang  terlibat dalam suatu pekerjaan.
c.  Semangat kerja.
Ini  merupakan  usaha  untuk  lebih baik  dari  hari  kemarin.  Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian  dibandingkan  dengan hari sebelumnya. d.  Pengembangan diri.
Senantiasa  mengembangkan  diri untuk  meningkatkan  kemampuan kerja.  Pengembangan  diri  dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak
dilakukan.  Begitu  juga  harapan untuk  menjadi  lebih  baik  pada gilirannya akan sangat berdampak pada  keinginan  karyawan  untuk meningkatkan kemampuan.
e.  Mutu. Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang  telah  lalu.  Mutu  merupakan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
basil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk  memberikan  hasil  yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat  berguna  bagi  perusahaan dan dirinya sendiri. f.   Efisiensi. Perbandingan  antara  hasil  yang dicapai dengan keseluruhan sumber  daya  yang  digunakan. Masukan dan keluaran mempakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi Produktivitas menurut Yunarsih dan Suswanto dalam Mahanggoro    (2018:16)  adalah sebagai  hasil  konkrit  (produk)  yang dihasilkan oelh individu atau kelompok, selama waktutertentu dalam suatu proses kerja. Produktivitas dalam arti teknis mengacu pada derajat keefektifan dan efisiensi  dalam  pemanfaatan  berbagi sumber  daya,  Produktivitas  dalam pengertian perilaku merupakan suatu sikap mental yang senantiasa berusaha  untuk  berkembang.  Oleh karena itu tentu diperlukan kompetensi dan arahan dari pimpinan agar produktivitas pegawai meningkat  sehingga  meningkatkan juga  produktivitas  organisasi  secara keselurihan. Mahanggor (2018:18) mengatakan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja dapat digolongkan menjadi dua golongan  yaitu  faktor  internal  dan faktor  eksternal.  Faktor  internal meliputi komitmen kuat terhadap visi dan  misi  organisasi,  struktur  dan desain  pekerjaan,  motivasi,  disiplin serta  etos  kerja  yang  mendukung
ketercapaian target, dukungan sumber daya  yang  bisa  digunakan  untuk menunjang  kelancaraan  pelaksanaan tugas, kebijakan perusahaan yang bisa merangsang  (trigger)  kreativitas  dan inovasi,  perlakuan  menyenangkan yang  bisa  diberikan  pimpinan  atau rekan kerja, praktik manajemen yang diterapkan  pimpinan,  lingkungan kerja  ergonomis,  kesesuaian  antara tugas  yang  diemban  dengan  latar belakang  pendidikan,  pengalaman, minat, keahlian, maupun keterampilan yang di-kuasai, komuniaksi  inter  dan  antar  individu dalam membangun kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada bagian Penanganan Prasana dan Sarana Umum (PPSU) Kantor Kelurahan  Lebak  Bulus,  Jakarta Selatan  yang  beralamat  di  Jalan Manunggal  Jaya  No.  1,  Rt.007/04,
Lebak  Bulus,  Cilandak,  Jakarta
Selatan. Waktu penelitian ini berlangsung  pada  bulan  April  s/d September 2018. Penelitian ini bersifat penelitian kuantitatif  asosiatif  menggunakan metode survei dengan mengumpulkan data melalui observasi  dan  penyebaran  kuesioner kepada  pegawai  PPSU  kelurahan Lebak Bulus, Jakarta Selatan.
departemen  produksi,  yang  hasilnya kemudian  diolah  melalui  program SPSS  Versi  23  tahun  2016,  untuk mengetahui pengaruh antara variabel kepemimpinan dan kompetensi kompetensi  terhadap  produktivitas pegawai  PPSU.  Variabel  yang  akan diteliti  adalah  kepemimpinan  (X 1 ), kompetensi  (X 2 ),  dan  produktivitas (Y).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah keseluruhan subyek penelitian yang  dijadikan  sasaran.  Populasi  ini meliputi  pegawai  yang  berjumlah  89 orang.
Sampel  dalam  penelitian  ini adalah  sampel  jenuh  yang  artinya semua  populasi  dalam  penelitian digunakan sebagai sampel. Jadi  jumlah sampel adalah sebanyak 89 orang.
Sampel  yang  akan  diambil datanya  akan  diberikan  kuesioner. Kuesioner merupakan penelitian dengan  cara  mengajukan  daftar pernyataan langsung kepada responden.  Skala  yang  digunakan adalah  skala Likert ( Likert  scale ) untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi  seseorang  tentang  kejadian atau gejala sosial, menurut Sugiyono (2012:102).  Kategori  dari  penilaian skala Likert 5 ( Likert scale 4 ) adalah sebagai berikut :
SS = Sangat Setujudiberi skor 5 S = Setuju diberi skor 4 KS = Kurang setuju diberi skor 3 TS = Tidak Setuju diberi skor 2 STS =Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
Dalam  penelitian  ini  akan  dijelaskan bahwa hanya ada satu variabel terikat dan tiga variabel bebas:
1. Variabel terikat (Endogen
Variable)
Variabel  terikat  atau  variabel  Y
dari penelitian ini adalah produktivitas. 2. Variabel bebas (Eksogen Variable) Variabel  bebas  atau  varibel  X, terdiri  dari  tiga  variabel,  yaitu kepemimpinan (X 1 ) dan kompetensi  (X 2 )
Data  yang  diperoleh  dari  penelitian harus  dianalisis  terlebih  dahulu dengan  uji  validitas  dan  realibiltas
untuk  mengetahui  apakah  butir-butir pernyataan yang ada sudah memenuhi batas  alfa.  Kemudian  dilakukan  uji asumsi  klasik  dengan  uji  normalitas, homogenitas, autokorelasi, multikolinieritas, dan heterokedastisitas.Uji  regresi  linier sederhana dan berganda serta koefisien determinasi. Terakhir dilakukan pengujian hipotesis  penelitian  untuk  melihat seberapa  besar  pengaruh  variabel  X 1 dan X 2 terhadap Y, dengan Uji Parsial t-test dan Uji Simultan F-test.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil analisis dengan melihat karakteristik  responden  Penanganan Prasarana dan Sarana Umum (PPSU) yang berjumlah 89 orang, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Berdasarkan data yang dikumpulkan  oleh  peneliti,  telah didapatkan data jumlah karyawan/responden menurut jenis  kelaminnya  yaitu  85  orang berjenis kelamin perempuan
( 95,5%)  dan  4  orang  berjenis kelamin laki-laki (4,5%). 2. Berdasarkan data yang dikumpulkan  oleh  peneliti,  telah didapatkan data jumlah karyawan/responden menurut usianya  yaitu    usia  20-30  tahun berjumlah 34 orang  ( 38%),  usia
31-40  tahun  berjumlah  14  orang
(16%),  dan  usia  >  40  tahun berjumlah 41 tahun (4 6 %).
3. Berdasarkan data yang dikumpulkan  oleh  peneliti,  telah didapatkan data jumlah karyawan/responden menurut pendidikannya yaitu SD berjumlah  1  orang  (1%),  SLTP berjumlah  29  (33%),  SLTA berjumlah  56  (63%),  dan  S1
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berjumlah 3 orang (3%).
4. Berdasarkan data yang dikumpulkan  oleh  peneliti,  telah didapatkan data jumlah karyawan/responden menurut lamanya  bekerja  yaitu  lama bekerja  1  tahun    berjumlah  6 orang  (7%), lama bekerja 2 tahun berjumlah  30  orang  (34%),  dan lama bekerja 3 tahun berjumlah 53 orang (59%) tahun.
Uji Validitas
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas
Kepemimpinan
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kompetensi
Tabel 4.3Hasil Uji Validitas
Kompetensi
Uji Reliabilitas Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Berdasarkan hasil uji reliabilitas  di  atas  diketahui  semua variabel  diperoleh  nilai  Cronbach Alpha lebih besar dari r tabel dan nilai r adalah positif, maka butir pernyataan  dalam  variabel  dikatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Sumber:  Data  diolah  dengan IBM SPSS versi 23
Gambar 4.1 Uji Normalitas Data P-P Plot
Tabel 4.5. Hasil Uji Normalitas
Bedasarkan  gambar  dan  hasil olah  data  di  atas  menunjukkan  sig kepemimpinan  0,077  >  0,05,  nilai sig  kompetensi  0,200  >  0,05,  dan nilai  sig  produktivitas  pegawai 0,200 > 0,05 maka H0 tidak ditolak
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Uji Homogenitas Tabel 4.6. Hasil Uji Homogenitas
Berdasarkan  hasil  analisa  di atas  ditunjukan  bahwa  nilai  sig kepemimpinan  0,257  >  0,05  dan nilai  sig  kompetensi  0,167  >  0,05 maka H0 tidak ditolak, dengan kata lain,  asumsi  homogenitas  variansi dapat dikatakan dipenuhi.

## 3. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas
Dari  grafik  tersebut,  dapat  terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas..
4. Uji Multikolinearitas Tabel 4.7. Hasil Uji Multikolinieritas Berdasarkan hasil tersebut maka  dalam  model  regresi  tidak terjadi multikolinearitas atau korelasi yang  sempurna  antara  variabel- variabel  bebas,  yaitu  kepemimpinan dan  kompetensi,  karena  nilai  VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1.

## Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 4.8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Berdasarkan  hasil  perhitungan tersebut maka dapat diperoleh persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
Y = 27,117+0,008X1+0,817X2
Dimana  X1 = Kepemimpinan X2 = Kompetensi Y  = Produktivitas Pegawai a.  Nilai  konstanta  sebesar  27,117 artinya apabila variabel kepemimpinan (X1) dan kompetensi  (X2)  dalam  keadaan konstan, maka produktivitas pegawai (Y) adalah sebesar
27,117.
b.  Nilai  regresi  0,008X1  artinya
apabila  variabel  kepemimpinan (X1)  meningkat  1  satuan  dan variabel  kompetensi  (X2)  tetap,
maka  produktivitas  pegawai  (Y) akan  meningkat  sebesar  0,008 satuan. c.  Nilai  regresi  0,817X2  artinya apabila  variabel  kompetensi  (X2) meningkat  1  satuan,  dan  variabel kepemimpinan  (X1)  tetap,  maka
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
produktivitas  pegawai  (Y)  akan meningkat sebesar 0,817 satuan.
Koefisien Determinasi Tabel 4.9. Hasil Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui  bahwa  besarnya  nilai koefisien  determinasi  ditunjukkan oleh  nilai  R  Square  yaitu  sebesar 0,321 yang artinya bahwa kepemimpinan  (X1)  memberikan kontribusi terhadap variabel produktivitas  pegawai  (Y)  sebesar 32,1%,  sedangkan  sisanya  sebesar
67,9% di pengaruhi oleh variabel lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai koefisien  determinasi  ditunjukkan oleh  nilai  R  Square  yaitu  sebesar 0,377 yang artinya bahwa kompetensi (X2) memberikan kontribusi terhadap variabel  produktivitas  pegawai  (Y) sebesar  37,7%,  sedangkan  sisanya sebesar  62,3%  di  pengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan tabel di atas, nilai koefisien  determinasi  ditunjukkan oleh  nilai  R  Square  yaitu  sebesar 0,377  yang  artinya  bahwa    dapat diketahui bahwa kepemimpinan (X1) dan  kompetensi  (X2)  memberikan kontribusi terhadap
variabel produktivitas  pegawai  (Y)  sebesar 37,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar 62,3% di pengaruhi oleh variabel lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.

## Uji Hipotesis Penelitian
1. Uji Parsial t-test
Nilai  t  hitung  kepemimpinan  (X1) sebesar  6,418>  t  tabel  1,987 (terlampir) dengan signifikan 0,000 <  0,05  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima menandakan bahwa kepemimpinan  (X1)  mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  produktivitas  pegawai  (Y) pada PPSU Kelurahan Lebak Bulus. Lebih  jelasnya  gambar  penolakan dan penerimaan hipotesis nol ditunjukkan di bawah ini:
Berdasarkan Gambar 4.8 di atas lebih jelas terlihat bahwa nilai thitung jatuh  di  daerah  penerimaan  Ha  yang
H a diterima H a diterima H 0 ditolak
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial kepemimpinan terhadap produktivitas pegawai pada PPSU Kelurahan Lebak
Bulus.
Nilai t hitung kompetensi (X2) sebesar  7,249  >  t  tabel  1,987 (terlampir) dengan signifikan 0,000
<  0,05  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima menandakan bahwa kompetensi (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  produktivitas  pegawai  (Y) pada PPSU Kelurahan Lebak Bulus.
Lebih  jelasnya  gambar  penolakan dan penerimaan hipotesis nol ditunjukkan di bawah ini:
Gambar 4.3 Kriteria Penolakan dan Penerimaan Hipotesis X2
Berdasarkan Gambar 4.9 diatas lebih  jelas  terlihat  bahwa  nilai thitung  jatuh  di  daerah  penerimaan Ha  yang  berarti  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara parsial kompetensi terhadap produktivitas  pegawai  pada  PPSU Kelurahan Lebak Bulus.

## 2. Uji Simultan F-test
Berdasarkan tabel 4.28 menunjukkan hasil perhitungan
diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar 25,972  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Sementara nilai F tabel sebesar 3,10 (dari perhitungan dk1 = 2 = 0,05 dan dk = 89-2-1 = 86 diperoleh  F  tabel  3,10).  Ini  berarti bahwa  nilai  Fhitung  25,972  >  Ftabel 3,10 dengan siginifikan  0,000 < 0,05 dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, artinya bahwa
kepemimpinan  (X1)  dan  kompetensi (X2)  berpengaruh  secara  simultan atau  bersama-sama  dan  signifikan terhadap  produktivitas  pegawai  pada PPSU Kelurahan Lebak Bulus. Lebih jelasnya  gambar  penolakan  dan penerimaan hipotesis nol ditunjukkan di bawah ini:
Gambar 4.4 Kriteria Penolakan Hipotesis Simultan Hasil pengujian hipotesis
simultan  terlihat  jelas  bahwa  nilai  F hitung  jatuh  di  daerah  penolakan  H0 yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang positif dan signifikan secara simultan kepemimpinan dan kompetensi terhadap  produktivitas  pegawai  pada PPSU Kelurahan Lebak Bulus.
Pembahasan Setelah  seluruh  data  yang diperoleh dalam penelitian diuraikan, maka pada tahap selanjutnya akan dilakukan pembahasan data yang telah diuraikan    tadi.  Interpretasi  data secara  keseluruhan  untuk  masing- masing  variabel  dapat  dilakukan setelah terlebih dahulu
H a diterima H a diterima H 0 ditolak -7,249         -1,987       0       1,987         7,249 F tabel 3,10          F hitung 25,972
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diklasifikasikan  berdasarkan  nilai- nilai yang diperoleh dari responden.
Berdasarkan  klasifikasi  yang
telah  ditentukan,  maka  keseluruhan data  yang  diperoleh  dari  responden untuk masing-masing variabel penelitian  dapat  dijabarkan  sebagai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Produktivitas  (X 1 –

## Y)
Dari  hasil  analisis  regresi  yang telah dilaksanakan dapat  diketahui nilai  t  hitung,  langkah-langkah pengujian sebagai berikut: a.  Menentukan Hipotesis.
H0       =   Tidak  ada  pengaruh positif dan signifikan  antara kepemimipinan terhadap produktivitas pegawai. Ha 1   =  Ada pengaruh positif dan  signifikan  antara kepemimpinan dengan  kinerja karyawan .
b. Menentukan tingkat
signifikansi.
Tingkat  signifikansi menggunakan α =   5%
(signifikansi  5%  atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan   dalam penelitian).
c. Menentukan t hitung. Berdasarkan tabel 1,987 diperoleh t  hitung sebesar 6,418 d. Menentukan t tabel .
Tabel  distribusi  t  dicari  pada α = 5% dengan derajat kebebasan (df)    n-2  =  87.  Hasil  diperoleh untuk t tabel sebesar 1,987 e. Kriterian Pengujian.
Ho diterima jika  t tabel < t
hitung
Ho ditolak jika  t hitung >  t
tabel
f.  Membandingkan t hitung dengan t tabel Nilai t hitung > t tabel (6,418> 1,987) maka Ho ditolak.
g.  Kesimpulan.
Nilai  t  hitung  >  t  tabel  =
6,418>  1,987  maka Ho ditolak,  artinya  bahwa  ada pengaruh yang kuat, positif dan signifikan antara kepemimpinan dengan produktivitas pegawai. Nilai  R  (korelasi)  adalah  0,567 dan nilai R Square (determinasi)  adalah  0,321, menunjukkan bahwa variabel Y (produktivitas pegawai) dipengaruhi  oleh  variabel  X 1 (kepemimpinan) sebesar 32,1%  dan  sisanya  sebesar 67,9%  dipengaruhi oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti. Jadi  dalam  kasus  ini  dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan ber- pengaruh terhadap produktivitas pegawai,  sehingga  hipotesis  awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan terhadap produktivitas pegawai dapat diterima. Hasil  ini  sejalan  dengan  teori Hasibuan (2017:170) yang mengatakan  bahwa  kepemimpinan adalah cara seseorang mempengaruhi perilaku  bawahannya  ,  agar  mau bekerja  sama  dan  bekerja  secara produktif  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Pegawain (X 2 –

## Y)
Dari  hasil  analisis  regresi  yang telah dilaksanakan dapat  diketahui
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
nilai  t  hitung,  langkah-langkah pengujian sebagai berikut: a.  Menentukan Hipotesis.
H0      = Tidak  ada  pengaruh secara  signifikan  antara kompetensi dengan kinerja karyawan.
Ha 1  = Ada pengaruh positif dan  signifikan antarakompetensi  dengan kinerja karyawan b. Menentukan tingkat signifikansi. Tingkat  signifikansi menggunakan α =  5%
(signifikansi  5%  atau 0,05
adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam
penelitian). c. Menentukan t hitung. Berdasarkan tabel ….. diperoleh t hitung sebesar 7,249 d. Menentukan t tabel . Tabel  distribusi  t  dicari  pada α
= 5% dengan derajat
kebebasan (df)    n-2  =  87.  Hasil  diperoleh untuk t tabel sebesar 1,987.
e. Kriteria Pengujian
Ho diterima jika  t tabel < t hitung Ho ditolak jika  t hitung >   t tabel
g.  Membandingkan t hitung dengan t tabel Nilai t hitung > t tabel (7,249 > t tabel 1,987) maka Ho ditolak.
h.  Kesimpulan.
Nilai t hitung > t tabel =  7,249
>  t  tabel  1,987  maka    Ho ditolak,  artinya  bahwa  ada pengaruh yang kuat, positif dan signifikan  antara  kompetensi dengan kinerja karyawan.
Nilai R (korelasi) adalah 0,614 dan nilai R Square
(determinasi)  adalah  0,377, menunjukkan  bahwa  variabel Y (produktivitas pegawai) dipengaruhi  oleh  variabel  X 2 (kompetensi)  sebesar  37,7% dan  sisanya  sebesar  62,3% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Jadi  dalam  kasus  ini  dapat disimpulkan bahwa kompetensi kerja berpengaruh  terhadap  produktivitas pegawai pada PPSU, sehingga hipotesis  awal  yang  menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara  kompetensi  kerja  terhadap produktivitas pegawai dapat diterima. Hasil  ini  sejalan  dengan  teori Spencer  and  Spencer  dalam  Sutrisno (2016:203), kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang  dan  berkaitan  dengan efektivitas  produktivitas  individu dalam pekerjaannya. Jika  kompetensi,  sikap,  dan tindakan karyawan terhadap pekerjaannya tinggi, maka diprediksikan  bahwa  perilakunya akan  bekerja  keras  untuk  mencapai tujuan organisasi, Wirawan (
2012:10).
3. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Produktivitas Pegawai (X1,  X2 – Y) Hasil penelitian  melalui  analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa kepemimpinan  dan  kompetensi sangat berpengaruh terhadap produktivitas  pegawai.  Hal  ini dapat dilihat dari persamaan hasil regresi berikut
: Y = 27,117+0,008X1+0,817X2
Di mana :
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Berdasarkan hasil regresi linier berganda  nilai  regresi  yang diperoleh Y = 27,117+0,008X1+0,817X2 Nilai konstanta sebesar 27,117 artinya apabila variabel kepemimpinan (X1) dan kompetensi (X2) dalam keadaan konstan, maka produktivitas pegawai (Y)
adalah sebesar 27,117.
b. Nilai  korelasi  sebesar  0,614 menunjukan bahwa secara bersama-sama hubungan kepemimpinan (X1) dan kompetensi (X2) terhadap produktivitas pegawai (Y) pada  PPSU  Kelurahan  Lebak Bulus memiliki tingkat hubungan yang kuat. c. Nilai  koefisien  determinasi sebesar  0,377  yang  artinya bahwa  dapat diketahui bahwa kepemimpinan (X1) dan kompetensi  (X2)  memberikan kontribusi  terhadap  variabel produktivitas pegawai (Y) sebesar 37,7%, sedangkan sisanya  sebesar  62,3%  di pengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
d. Nilai Fhitung 25,972 > F tabel 3,10 dengan siginifikan  0,000
<  0,05  dengan  demikian  Ho ditolak  dan  Ha  diterima, artinya  bahwa  kepemimpinan (X1)  dan  kompetensi  (X2)
berpengaruh  secara  simultan atau bersama-sama dan signifikan terhadap produktivitas  pegawai  pada PPSU Kelurahan Lebak Bulus.
Berdasarkan  hasil  uji  F  secara bersama-sama  penelitian  diperoleh
besarnya  pengaruh  kepemimpinam dan kompetensi
terhadap produktivitas  pegawai  sebesar  0,690 dengan  determinasi  (R 2 )  47,6%  dan sisanya  52,4%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini. Hasil  ini  sejalan  dengan  teori yang  telah  dibahas  di  dalam  Bab  II dimana kemampuan seseorang dipengaruhi pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan melakukannya, oleh karenanya seseorang  harus  dapat  meningkatkan kerja  maupun  dan  kete-rampilannya.
Selain itu kontribusi kepe- mimpinan, terhadap produktivitas pegawai tidaklah dapat diabaikan. Menurut  Sinungan  (2009:1) pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis  dengan  berakar  kepada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan  hari  esok  adalah  lebih  baik  dari hari ini.
Menurut  Sutrisno  (2016:107)
terdapat  3  aspek  utama  yang  perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas  yang  tinggi,  yaitu  ; aspek kemampuan manajemen tenaga kerja,  aspek  efisiensi  tenaga  kerja, dan aspek kondisi lingkungan pekerjaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Setelah  peneliti  melakukan  analisa mengenai pengaruh kepemimpin dan kompetensi  terhadap  produktivitas pegawai  Penanganan,  Prasarana  dan
Sarana  Umum  Lebak  Bulus  Jakarta Selatan, maka berdasarkan pembahasan  hasil  penelitian  tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
1. Secara parsial variabel kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh secara  kuat,  positif  dan  sangat signifikan terhadap variabel produktivitas pegawai (Y) dengan nilai t hitung (6,418) > t tabel (1,987) dan  signifikansi  lebih  kecil  dari 5%  (0,000<0,05).  Diperoleh  hasil uji  persamaan  regresi  : Y  =
28,992+0,775X
Nilai R (korelasi) adalah 0,567 dan nilai R Square  (determinasi) adalah 0,321, menunjukkan bahwa variabel Y (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh variabel  X 1 (disiplin)  sebesar 32,1%  dan  sisanya  sebesar  67,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompetensi terhadap produktivitas pegawai PPSU pada Kelurahan Lebak
Bulus, Jakarta Selatan. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai, koefisien determinasi sebesar 37,7%, dan nilai t hitung 7,249> t tabel 1,987 dengan signifikan 0,000 < 0,05. Secara parsial variabel kompetensi (X 2 )  berpengaruh  secara  kuat, positif  dan  signifikan  terhadap variabel produktivitas pegawai (Y) dengan nilai t hitung (7,249) > t tabel (1,987) dan signifikansi lebih kecil dari  5%  (0,000<0,05).  Diperoleh hasil  uji  persamaan  regresi  : Y  =
27,146+0,824X . Nilai R (korelasi) adalah 0,614 dan nilai R  Square  (determinasi) adalah 0,377, menunjukkan bahwa  variabel  Y  (produktivitas pegawai) dipengaruhi oleh variabel  X 3 (kompetensi)  sebesar 37,7%  dan  sisanya  sebesar  62,3%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
3. Terdapat Secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan dan kompetensi terhadap produktivitas pegawai PPSU pada Kelurahan Lebak Bulus, Jakarta Selatan. Hal ini dapat dibuktikan dari persamaan regresi linier berganda yaitu Y = 27,117+0,008X1+0,817X2, nilai koefisien korelasi sebesar 0,614, koefisien determinasi sebesar 37,7% dan nilai Fhitung 25,972 > Ftabel 3,10  dengan signifikan
0,000 < 0,05
4. Dalam  pengujian  secara  simultan dengan menggunakan uji F
menunjukkan  adanya  pengaruh yang  sangat  signifikan  variabel kepemimpinan  (X 1 )  dan    variabel kompetensi  (X 2 ),  secara  bersama- sama terhadap variabel produktivitas  pegawai  (Y).  Hal dibuktikan  dengan  nilai  F hitung (25,972)  >  F tabel (3,100)  dan signifikansi  lebih  kecil  dari  5% (0,000 < 0,05). Diperoleh hasil uji persamaan regresi berganda: Y = 27,117+0,008X1+0,817X2 Berdasarkan  hasil  uji  F  secara bersama-sama diperoleh pula besarnya  pengaruh  kepemimpinan, dan  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  nilai  R  (korelasi) adalah  0,614  dan  nilai  R  Square (determinasi) adalah 0,377, menunjukkan  bahwa  variabel  Y (produktivitas  pegawai)  dipengaruhi oleh variabel X 1 (kepemimpinan) dan variabel  X 2 (kompetensi)  secara bersama-sama,  sebesar  37,7%  dan sisanya  sebesar  62,3%    dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Saran
Berdasarkan  data  kuesioner yang telah diolah dan  kesimpulan di atas,  maka  penulis  mengajukan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat  bagi  PPSU  Kelurahan Lebak Bulus yaitu sebagai berikut:
1. Dari  hasil  kuesioner  variabel kepemimpinan (X 1 ) yang mempunyai  nilai  skor  terendah yaitu indikator kewibawaan (62,9%) dalam variabel kepemimpinan,  dengan  demikian maka  disarankan  agar  pimpinan perlu  meningkatkan  komunikasi secara langsung tidak hanya dalam pekerjaan saja namun juga memperhatikan  langsung  dalam menyelesaikan masalah baik masalah  pribadi  maupun  masalah kelompok.  Sehingga  tercapainya rasa  kagum  terhadap  pemimpin dan menjadi nyaman dalam bekerja. Pemimpin yang memiliki kewibawaan  yang  baik  akan membuat pegawai menghargai dan mematuhi  arahan  dari  pimpinan tanpa ada paksaan, karena apabila pegawai merasa menjadikan pemimpinnya  menjadi  teladan dalam bekerja dan tidak ada jarak antara  pemimpin  dan  pegawai maka pegawai akan terpacu untuk meningkatkan produktivitasnya dalam melaksanakan
pekerjaannya.
2. Berdasarkan  jawaban  responden variabel  kompetensi  (X 2 )  yang mempunyai  nilai  skor  terendah adalah pernyataan karyawan
mengenai  kemampuan  (65,2%). Skill (kemampuan)  merupakan indikator  terendah  dikarenakan sebagian  pegawai  merasa  bahwa mereka masih
mengalami kesulitan  dalam    mengerjakan
suatu tugas tertentu dengan cepat, dengan  demikian,  maka  penulis menyarankan  agar  para  pegawai lebih  menggali  lagi  kemampuan yang  dimiliki  dalam  bekerja  serta belajar  secara  terus  menerus  dan menggunakan  pengalaman  yang dimiliki  dalam  bekerja,  karena dengan belajar secara terus menerus serta dengan melihat dari pengalaman  akan  memberikan dampak  kepada  pegawai  yang akan  menjadikan  pegawai  dalam bekerja  menjadi  lebih  efektif  dan bagaimapun  kondisi  yang  terjadi pada saat bekerja dengan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki sehingga peningkatan  produktivitas  dalam mencapai  tujuan  dapat  tercapai dengan  baik.  Manajemen  juga dapat memberikan pelatihan kepada pegawai tentang bagaimana cara penanganan prasana  dan  sarana  umum  yang ada  kelurahan  secara  cepat,  tepat dan  cermat  dengan  menggunakan teknologi yang canggih.
3. Pengaruh kepemimpinan dan
kompetensi terhadap produktivitas pegawai  mem-  punyai  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  variabel  produktivitas pegawai, dengan memiliki tingkat hu-  bungan  yang  kuat,  maka diharapkan pimpinan
dapat mempertahankan dan menerapkan kepemimpinan  yang  lebih  baik sehingga  pegawai  mempunyai produktivitas  yang  baik  secara konsisten  bahkan  meningkatkan hasil pekerjaannya.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari,  “Analisis  Regresi  Teori, Kasus dan Solusi Edisi Kedua”.
BPFE. Yogyakarta, 2010. Fuad, Noor., Ahmad, Gofur. “ Integrated HRD ”, PT. Gramedia, Jakarta, 2009.
Ghozali,  Imam.    “Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Ibm  Spss 23”.Edisi Ke-8. BP Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.
Harari,  Oren.  “ The  Leadership  of Collin Powel , Seluruh Paradigma Baru Kepemimpinan”, PT. Gramedia, Jakarta, 2005 Hasibuan, Malayu  S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. (Edisi Revisi.Cetakan Kedelapan Belas)  Bumi  Aksara,  Jakarta, 2017. Hasibuan, Malayu  S.P. “Manajemen Dasar, Pemngertian, dan
Masalah”. (Edisi Revisi.) Bumi Aksara, Jakarta, 2009.
Lensufiie,  Tikno.  “Leadership  untuk Profesional  dan  Mahasiswa”. Erlangga. Jakarta, 2010.
Mahanggoro,  Tri  Patra,  “Melejitkan
Produktivitas  Kerja  dengan Sinergitas  Kecerdasan  (ESPQ) Tinjauan Studi Ilmu Kesehatan”,,  CV  Budi  Utama, Sleman, 2018. Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Perusahaan”.  Cetakan
Kesepuluh. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2011. Nawawi, Hadari. “Perencanaan SDM untuk  organisasi  profit  yang kompetitif”, Gajah Mada University  Press,  Yogyakarta, 2015. Noor, Juliansyah. “Metodologi Penelitian”. PT. Pernada Media, Jakarta, 2011. Sagala,  Syaiful.  “Pendekatan  dan Model  Kepemimpinan”,  PT. Gramedia, Jakarta, 2018. Sedarmayanti.  “Manajemen  Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil”.Cetakan Keenam, Refika Aditama, Bandung, 2013. Sinungan, Muchdarsyah. “Produktivitas Apa dan Bagaimana.” Cetakan Kedelapan. Bumi Aksara, Jakarta, 2009. Stephen  P.  Robbins  and  Timothy  A. Judge.  “Perilaku  Organisasi (Organizational Behavior”). Edisi  Keenam  Belas,  Salemba Empat, Jakarta, 2014. Sugiyono.  “Metodologi  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”.  Cetakan  Kedua  Tiga. Alfabeta, Bandung, 2016. Sugiyono. “Metode Penelitian Kombinasi  (Mix  Methods)”. Alfabeta, Bandung, 2015. Sugiyono. “Statistika Untuk Penelitian”.  Cetakan  Kedua
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Delapan.  Alfabeta,  Bandung, 2017.
Supardi.  “Aplikasi  Statistika  dalam
Penelitian  Konsep  Statistika yang  Lebih  Komprehensif”.
Change  Publication,  Jakarta, 2013. Sutrisno,  Edy.  “Manajemen  Sumber Daya Manusia”. Cetakan Kedelapan.:  Kencana,  Jakarta, 2016. Terry, George. “Prinsip-Prinsip Manajemen”.  Bumi  Aksara, Jakarta, 2013. Terry, George. “Dasar-Dasar Manajemen”.  Bumi  Aksara, Jakarta, 2014.
Wijono,  Sutarto,  .  “Kepemimpinan dalam  Perspektif  Organisasi”,
Prenadamedia  Group,  Jakarta,
2018.
Wirawan,  Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya Manusia Teori”, Aplikasi,
dan Penelitian, Salemba Empat, Jakarta. 2012 Daftar Jurnal Aulia, Figur. “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor  Dinas  Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda”. Samarinda. E-journal Ilmu
Pemerintahan  5  (2);593-604. ISSN 2477-2631. 2017
Margareta.  “Kepemimpinan  Dan Motivasi  Kerja  Pengaruhnya Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai Di Kantor Camat Sario Kota Manado”. Manado. Jurnal
EMBA  Vol  1  No  4.  ISSN  : 2303-1174. 2013 Nuryanto. Saryuti Enggok, Murakham. Abdurrahman, Akhmad, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai Kantor  Unit  Penyelenggara Pelabuhan  Kelas  III  Satui”. Banjarmasin. Jurnal Ilmu Administrasi  dan  Manajemen Vol  1  No  1.  e-ISSN  :  2580- 9695. 2017. Syopwani. “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Pancoran Kota Administrasi  Jakarta  Selatan”. Jurnal Renasissance Vol 2 No 1. e-ISSN : 2527-564X Wasti.  “Pengaruh  Kompetensi  dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  di  Kantor Kecamatan Long Hubung Kabupaten  Mahakam  Ulu”. Kalimantan Timur. Jurnal Pemerintahan  Integratif  Vol  5 No 2. ISSN : 2337-8670. 2017.