## LATAR BELAKANG
Penciptaan  sumber  daya  manusia yang  berkualitas  mempunyai  peranan  besar untuk menentukan keberhasilan atau kegagalan di dalam menyelenggarakan berbagai  kegiatan  dalam  rangka  pencapaian tujuan sasaran instansi atau organisasi. Dalam rangka  menjalankan  tugas  pemerintahan,
Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten  Morowali  Utara  dituntut  adanya kemampuan  dan  kemahiran  manajerial  yang dapat  mengarahkan  seluruh  sumberdaya kepada  pencapaian  tugas  pokok  dan  sasaran kerja  yang  telah  ditetapkan  guna  mendukung pelaksanaan  pelayanan  prima.  Disamping  itu dituntut  pula  pengetahuan  dan  keterampilan teknis  yang  memungkinkan  mutu  hasil pelaksanaan  instansi  sesuai  dengan  yang
diharapkan  oleh  sebab  itu  kompetensi, meningkatkan disiplin kerja serta menciptakan  iklim  kerja  organisasi  yang kondusif  bagi  setiap  pegawai  menjadi  hal penting guna mendukung terjadinya peningkatan kinerja pegawai. Kompetensi  adalah  suatu  hal  yang penting dimiliki oleh sumberdaya
manusia  di  dalam  dunia  kerja.  Ketika  orang- orang yang berkerja dalam suatu instansi  memiliki  kompetensi  yang  sesuai dengan  bidang  pekerjaannya  maka  dia akan  mampu  baik  dari  segi  pengetahuan, keterampilan, maupun mental dalam menjalankan  pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia p ada dasarnya terdiri  dari  tiga  variabel  penting  yaitu kompetensi,  komitmen  dan  budaya.  hal  ini

## PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN MOROWALI UTARA
Muhammad Rezal 1 , Muhammad Yasin 2 , Abd Rahman 3 Mohamad Gulom 4 , Faegah A Badjamal 5 , Hasan 6 , Busman 7
( Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat )
Gita Astari
(Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengungkapkan  pengaruh  kompetensi,  disiplin  dan  iklim  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Morowali  Utara.  Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, disiplin dan iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten Morowali  Utara.  Metode  yang  digunakan  Penelilti  bersifat  Deskriptif  dengan  alat  bantu koesioner  terhadap  44  responden.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  Multiple  atau koefisien korelasi (R) adalah hubungan antara ketiga variabel bebas kompetensi, disiplin dan iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten Morowali  Utara  sebesar  0,747  artinya  hubungan  variabel  bebas  (independen)  terhadap variabel  terikat  (dependen)  adalah  kuat.  R  Square  atau  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah melihat  pengaruh  antara  variabel  kompetensi,  disiplin  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Morowali  Utara sebesar  0,559  atau 55,9%  artinya  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen) sebesar  55,9%  sedangkan  sisanya  44,1%  adalah  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi dan Kinerja
adalah konsep yang berorientasi pada sumber daya manusia yang berfokus pada pengembangan  keterampilan,  pengetahuan, dan kompetensi. Pengembangan sumber daya manusia  dapat  diterapkan  baik  di  tingkat organisasi  maupun  di  tingkat  nasional, yang  da p at  didefinisikan  sebagai  proses berkelanjutan untuk memastikan
efektivitas  pengembangan  yang  kompetensi, dinamika, dan motivasi karyawan secara sistematis dan terencana. Ini diperlukan  untuk  membuat  fungsi  organisasi dengan  baik.  Tanpa  sumber  daya  yang berkompetensi,  kinerja  sebuah  organisasi mungkin  tidak  bisa  berkembang  secara efektif atau efisien.
Disiplin  kerja  pegawai  merupakan fungsi  operasional  manajemen  sumber  daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin  kerja  pegawai,  semakin  baik  kinerja yang  dapat  dicapai.Tanpa  disiplin  yang  baik, sulit bagi pegawai untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan  merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan  terhadap  para  pegawai  yang  tidak mau  berubah  sifat  dan  perilakunya.  Sehingga seorang  pegawai  dikatakan  memiliki  disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya
Iklim  organisasi  memiliki  peranan penting  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi atau instansi tempat dimama pegawai bekerja. Penciptaan  iklim  hubungan  karyawan  dalam hal  keyakinan,  kepercayaan, dan  keterbukaan merupakan  produktifitas  yang  tinggi  dan implementasi strategi  organisasi yang  efektif. Implikasi  dari  iklim  organisasi  seperti  itu akan  terwujud  bilamana  pegawai  memiliki keyakinan  yang  tinggi  dan  percaya  pada keadilan  keputusan  dan  tindakan  manajerial. Iklim  organisasi  yang  kondusif  memberikan rasa  aman  dan  memungkinkan  para  pegawai untuk dapat berkerja optimal. Dibutuhkan iklim
organisasi  yang  kondusif  untuk  menunjang pelaksanaan  tugas  pegawai.  Iklim  organisasi merupakan faktor yang
penting
dalam  usaha  peningkatan  kinerja  pegawai  di suatu instansi pemerintahan
maupun swasta (Robbins, 2 015: 355 ).
Dinas  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten  Morowali  Utara  telah  melakukan berbagai  upaya  peningkatan  sumber  daya manusia dengan melakukan berbagai pelatihan-pelatiahan  sesuai  kebutuhan  bidang kerja  pegawai,  serta  pegawai  dituntut  untuk meningkatkan kompetensinya dengan melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  lebih tinggi  guna  untuk  meningkatkan  kualitas kompetensi  kerja  pegawai  serta  menjamin terciptanya  profesionalisme  kerja  pegawai. Dengan  terjadinya  peningkatan  kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas pelayanan  dan  dapat  pula  terjadi  peningkatan pengalaman kerja guna mendukung tercapainya  tujuan  tujuan  program  kerja secara efektif dan efisien.
Selain peningkatan kompetensi tentunya  pegawai  harus  pula  meningkatkan disiplin  kerjanya  dengan  datang  dan  pulang kerja  sesuai  waktu  kerja  yang  ditetapkan, menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  waktu  kerja pelayanan  yang  ditentukan,  memberikan pelayanan  yang  ramah  dan  sopan  kepada masyakarat  maka  pelayanan  yang  diberikan akan  terlaksana  dengan  baik  dan  masyarakat akan  merasa  senang  dengan  pelayanan  yang dilakukan  oleh  pegawai.  Disiplin  kerja  yang tinggi akan melatih pegawai lebih bertangungjawab  atas  tugas  yang  diberikan pimpinan serta dapat mendukung tercapainya peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  penting juga  yang  harus  diperhatikan  tentunya  iklim organisasi dimana pegawai harus menciptakan  nuansa  kerja  yang  baik  dimana setiap pegawai harus memiliki ikatan emosional  yang  kuat  agar  terjalin  hubungan kerja  yang  baik,  saling  mendukung  antara sesama  pegawai  serta  memberikan  bantuan bagi  pegawai yang  belum memahami pekerjaan  yang  diberikan  pimpinan  sehingga tugas  kerja  akan  bisa  dikerjakan  secara bersama-sama,  nuansa  tempat  kerja  nyaman dan  aman  bagi  pekerja  dan  pastinya  setiap tugas  kerja  yag  diberikan  pimpinan  akan
diselesaikan  dengan  efektif  serta  terjadi peningkatan pelayanan kerja bagi  masyakarat sesuai tujuan kerja yang direncanakan.
Berdasarkan  latarbelakang  di  atas maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian dengan judul “Pengaruh
Kompetensi,
Disiplin  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Komunikasi  dan Informatika Kabupaten Morowali Utara”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah  kompetensi,  disiplin  dan  iklim organisasi berpengaruh serempak terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi  dan Informatika Kabupaten Morowali Utara?
2. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten
Morowali Utara?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  Dinas Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten Morowali Utara?
4. Apakah  iklim  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten Morowali Utara?

## Landasan Teori
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut,  (Wibowo,  2007;  323).  Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat memuaskan ditempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan  meningkatkan  manfaat  yang  disepakati.
Dessler (2000; 56) mendefinisikan
kompetensi sebagai karakteristik dari seseorang  yang  dapat  diperlihatkan,  yang meliputi  pengetahuan,  keterampilan,  dan
perilaku,  yang  dapat  menghasilkan  kinerja dan prestasi.
Menurut  (Wibowo,  2007;  325), kompetensi  menjelaskan  apa  yang  dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan  memperinci  standar  masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung  jawab  secara  efektif  sehingga mencapai  standar  kualitas  profesional  dalam bekerja,  dan  mencakup  semua  aspek  catatan, manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan  tertentu,  sikap,  komunikasi, aplikasi,  dan  pengembangan.  Terdapat  lima indikator kompetensi, yaitu sebagai berikut: 1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat  adalah  karakteristik  fisik  dan  respon yang  konsisten  terhadap  situasi  atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman  mata  merupakan  ciri  fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep  diri  sendiri  adalah  sikap,  nilai- nilai,  atau  citra  diri  sseorang.  Percaya  diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka  dapat  efektif  dalam  hampir  setiap situasi  adalah  bagian  dari  konsep  diri orang.
4. Pengetuhan adalah informasi yang dimiliki  orang  dalam  bidang  spesifik. Pengetahuan  adalah  kompetensi  yang kompleks.  Skor  pada  tes  pengetahuan sering  gagal  memprediksi  prestasi  kerja karena  gagal  mengukur  pengetahuan  dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. 5. Keterampilan adalah kemampuan
mengerjakan  tugas  fisik  atau  mental tertentu.
Kompetensi mental atau keterampilan  kognitif  termasuk  berpikir analitis dan konseptual.
Prijodarminto  (2002;  105-106) mengemukakan  disiplin  yakni  ketentuan berupa  peraturan-peraturan  yang  secara
eksplisit  perlu  juga  mencakup  sangsi- sangsi yang diterima jika terjadi pelanggaran terhadap
ketentuan- ketentuan  tersebut.  Disiplin  adalah  suatu kondisi  yang  tercipta  dan  terbentuk melalui  proses  dari  serangkaian  prilaku yang  menunjukan  nilai-nilai  ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketentraman, keteraturan  dan  ketertiban.  Selanjutnya Prijodarminto  (2002;  105-106),  membagi disiplin menjadi 3 (tiga) indikator yaitu:
1. Disiplin waktu Disiplin waktu yaitu unsur waktu yang telah  ditetapkan  meliputi  jam  kerja, jam istrahat, jam memulai dan menutup  rapat  atau  seminar,  jam pulang kantor dan lain-lain.
2. Disiplin administrasi Disiplin  administrasi  adalah  disiplin untuk mengerjakan atau tidak
mengerjakan  seperti  yang  tertulis dalam  aturan  atau  kaidah  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
3. Disiplin moral Disiplin  moral  adalah  disiplin  yang keluar  dari  hati  untuk  berusaha  dan menepati  atau  menyelesaikan  suatu pekerjaan.
Menurut  Lussier  (2005;  486)  adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan  internal  organisasi  yang  secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian  akan  mempengaruhi  perilaku mereka  berikutnya.  Kemudian  dikemukakan oleh  Simamora  (2006;  81)  bahwa  iklim organisasi  adalah  lingkungan  internal  atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan  SDM yang  diterima  anggota  organisasi.  Perlu diketahui  bahwa  setiap  organisasi  akan memiliki  iklim  organisasi  yang  berbeda. Keanekan ragaman pekerjaan yang dirancang di  dalam  organisasi  atau  sifat  individu  yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai  koleksi  dan  pola  lingkungan  yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus  pada  persepsi-persepsi  yang  masuk akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  anggota organisasi. Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau indikator iklim organisasi dapat mempengaruhi  motivasi  anggota  organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan  enam  indikator  yang  diperlukan, yaitu:
1. Struktur. Struktur  merefleksikan  perasaan  bahwa karyawan  diorganisasi  dengan  baik  dan mempunyai  definisi  yang  jelas  mengenai peran  dan  tanggung  jawab  mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan. 2. Standar - Standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam  melakukan  pekerjaannya  dengan baik.  Meliputi  kondisi  kerja  yang  dialami karyawan dalam perusahaan.
3. Tanggung jawab.
Merefleksikan  perasaan  karyawan  bahwa mereka  menjadi  “pimpinan  diri  sendiri” dan  tidak  pernah  meminta  pendapat mengenai  keputusannya  dari  orang  lain.
Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Pengakuan .
Perasaan  karyawan  diberi  imbalan  yang layak setelah  menyelesaikan pekerjaannya dengan  baik.  Meliputi  imbalan  atau  upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan. 5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung  yang  berlaku  dikelompok kerja.  Meliputi  hubungan  dengan  rekan kerja yang lain.
6. Komitmen . Merefleksikan  perasaan  kebanggaan  dan komitmen  sebagai  anggota  organisasi. Meliputi  pemahaman  karyawan  mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi
Mathis  dan  Jackson  (2002;  378) mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan  adalah  yang  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberikan kontribusi  kepada  organisasi  yang  antara lain  termasuk  (1)  kuantitas  keluaran,  (2) kualitas  keluaran,  (3)  jangka  waktu keluaran,  (4)  kehadiran  di  tempat  kerja, (5) sikap kooperatif.
D essler (2000; 514-516) yang menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian  terhadap  kinerja  para  pegawai, maka  harus  diperhatikan  5  (lima)  faktor penilaian kinerja yaitu:
1. Kualitas  pekerjaan  meliputi:  akurasi, ketelitian,  penampilan  dan  penerimaan keluaran.
2. Kuantitas  pekerjaan  meliputi:  volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan meliputi: membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
4. Kehadiran  meliputi:  regularitas,  dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Konservasi meliputi: pencegahan,
pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah
penelitian analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan  atau    menggambarkan data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum atau  generalisasi.  (Sugiyono,  2009;  169).
Pada konteks penelitian ini, peneliti ingin mengetahui  dan  membuktikan  pengaruh variabel  independen  kompetensi,  disiplin dan  iklim  organisasi  terhadap  variabel dependen kinerja pegawai Dinas Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten Morowali Utara .

## Populasi, dan Teknik Penarikan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh peneliti untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,  2010;  115).  Sedangkan  sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristrik yang dimilki oleh populasi tersebut (Sugiyono,  2010;116).  Dalam  penelitian  ini populasinya  adalah  seluruh  pegawai  Dinas Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten Morowali  Utara  yaitu  ASN  berjumlah  28 orang  dan  Honorer  berjumlah  21  orang  jadi jumlah  sekeluruhan  pegawai  yaitu  berjumlah 49 orang pegawai.

## Teknik Penarikan Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah populasi  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  Sugiyono  (2010;  46). Dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan  sampel  secara  sederhana.
Teknik
pengambilan sampel menggunakan  rumus  Slovin  dalam  Umar (2008;  78)  maka  diperoleh  sampel  pada penelitian ini berjumlah 44 responden.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  analisis  regresi, agar  perkiraan  menjadi  tidak  bias,  maka dilakukan  beberapa  uji  asumsi  klasik  yang harus dipenuhi:

## Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal. Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji
apakah  model  regresi  berdistribusi  normal. Uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan analisis  gambar  dilihat  dari  titik-titik  yang menyebar  disekitar  garis  diagonal  yakni distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng  dan distribusi  data  tersebut  tidak  menceng  ke  kiri atau menceng ke kanan.
Adapun  dasar  pengambilan  keputusan adalah:
1. Jilka data tersebar disekitar garis diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2. Jika  menyebar  jauh  dari  diagonal  maka model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.
Dengan  bantuan  program  statistik.  Adapun hasil  dari  uji  normalitas  dapat  di  lihat  pada gambar berikut ini:
Gambar 1: Pengujian normalitas P-P Plot Hasil  uji  normalitas  pada  gambar  1.  di  atas menunjukan  bahwa  titik-titik  bersandar  pada garis  diagonal  artinya  menunjukan  pengaruh positif  sehingga  instrument  penelitian  ini layak  untuk  dilakukan  atau  dengan  kata  lain berdistribusi secara normal (Sugiyono, 2010).

## Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak terjadi  Heteroskedastisitas.  Untuk  menguji Heteroskedastisitas dilakukan dengan analisis gambar.  Melaui  analisis  gambar  suatu  model regresi diangap
tidak
terjadi
Heteroskedastisitas  jika  titik-titik  menyebar secara  acak  dan  tidak  membentuk  suatu  pola
tertentu  yang  jelas  serta  tersebar  di  atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar  2:  Pengujian  Heteroskedastisitas scatterplot.
Gambar
2 memperlihatkan titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  baik  di  atas  maupun di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini berarti  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas  pada model  regresi,  sehingga  model  regresi  layak dipakai untuk mengetahui kinerja berdasarkan masukkan variabel independennya (Sugiyono, 2010) Analisis Regresi Linear Berganda Analisis  regresi  linear  berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  kompetensi, disiplin dan iklim  organisasi terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten  Morowali  Utara  berdasarkan pengujian diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kinerja (Y) Variabel (Beta) Std. Error t-hit Sig.t (Constant) Kompetensi Disiplin Kerja Iklim Organisasi -.050 .316 .308 .273 .616 .166 .146 .148 -.081 2.292 2.272 2.135 .936 .027 .029 .039 n = 44 Konstanta = -0.050 Koefesien Korelasi (R) = 0.747 Koefisien Determinasi (R 2 ) = 0.559 F-Statistik = 16.869
Sig.F = 0,000 Sumber: Data Primer Diolah Dari hasil pengujian dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi berganda  dari  pengaruh  kompetensi,  disiplin dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas
Komunikasi
dan Informatika
Kabupaten Morowali Utara yaitu:
Y = -0,050+ 0,316 X1 + 0,308 X2 + 0,273 X3 Hasil pengujian di atas menunjukkan, di  mana  nilai  konstanta  -0,050  yang  berarti bahwa  kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi dan  Informatika  Kabupaten  Morowali  Utara sebelum  adanya  variabel  independen  adalah sebesar -0,050.
Selanjutnya koefisien regresi variabel kompetensi  (X 1 )  sebesar  0,316  memberikan arti terdapat pengaruh positif antara kompetensi  dengan  kinerja  pegawai  artinya jika  kompetensi  pegawai  ditingkatkan  maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.  Koefesien  regresi  veriabel disiplin  kerja  (X 2 )  dengan  koefisien  regresi sebesar  0,308  memberikan  arti  terdapat pengaruh  positif  antara  disiplin  kerja  dengan kinerja  pegawai  artinya  memberikan  arti  jika pegawai  bekerja  secara  disiplin  maka  kinerja pegawai  akan  meningkat.  Koefesien  regresi veriabel  iklim organisasi  (X 3 )  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,273  memberikan arti  terdapat  pengaruh  positif  antara  iklim organisasi  dengan  kinerja  pegawai  artinya jika  iklim  organisasi  di  kantor  berjalan
dengan  baik  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat.
Multiple  atau  koefisien  korelasi  (R) adalah hubungan antara ketiga variabel bebas kompetensi,  disiplin  dan  iklim  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi dan  Informatika  Kabupaten  Morowali  Utara sebesar  0,747  artinya  hubungan  variabel bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat (dependen) adalah kuat.
R  Square  atau  koefisien  determinasi  (R 2 ) adalah  melihat  pengaruh  antara  variabel kompetensi,  disiplin  dan  iklim  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi dan  Informatika  Kabupaten  Morowali  Utara sebesar  0,559  atau  55,9%  artinya  pengaruh variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat  (dependen)  sebesar  55,9%  sedangkan sisanya  44,1%  adalah  pengaruh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hasil  pembuktian  hipotesis  dalam  penelitian ini  pengaruh  kompetensi,  disiplin  dan  iklim organisasi  berpengaruh  serempak  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kabupaten  Morowali  Utara. memberikan pembuktian bahwa ketiga variabel independen yaitu kompetensi, disiplin  dan  iklim  organisasi  berpengaruh serempak  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten
Morowali
Utara. Dengan demikian
dinyatakan bahwa hipotesis mengenai pengaruh  kompetensi,  disiplin  dan  iklim organisasi  berpengaruh  serempak  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kabupaten  Morowali  Utara dapat diterima .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Kompetensi,  disiplin  dan  iklim  organisasi berpengaruh  serempak  terhadap  kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Morowali Utara.
2. Kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Morowali Utara. 3. Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Morowali Utara.
4. Iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Morowali Utara.

## Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  di ambil,  maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut:
1. Pegawai harus terus meningkatkan kemampuan  kerjanya  dengan  mengikuti berbagai pelatihan peningkatan kompetensinya sehingga dapat menghadapi  setiap  tantangan  perubahan kinerja pegawai. 2. Pegawai  harus  mampu  meningkatkan disiplin kerja pegawai dengan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu agar terus meningkatkan pelayanan prima guna memberikan  kepuasan  pada  masyarakat atas pelayanan yang diberikan.
3. Pegawai  harus  terus  bekerja  dengan  baik serta mempertahankan iklim organisasinya dengan  bekerja  datang  tepat  waktu  dan menyelesaikan  setiap  pekerjaan  sesuai waktu kerja yang telah ditentukan pimpinan.
4. Pegawai  harus  memberikan  penghargaan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja di kantor.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  G.,  2000.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
Lussier N Robert, 2005. Human Relations In  Organization  Applications And  Skill  Building.  Mc  Graw Hill. New York.
Mathis  and  Jackson,  2006. Human  and
Employmanet .  Terjemahan  Anas Setyaningsih. BPFE-UGM. Yogyakarta
Prijodarminto,  Soegeng,  2002.  Disiplin Kiat  Menuju  Sukses.  Pradnya Paramita. Jakarta.
Simamora,  2006.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Edisi  3),  STIE YKPN Yogyakarta.
Sugiyono,  2009,  Metode  Penelitian  Bisnis, Bandung, Alfabet
,  2010,  Penelitian  Kualitatif  dan Kuantitatif Bandung, Alfabet
Supranto  J.  2001.    Statistik  Teori  dan Aplikasi.  Edisi  ke  6.  Jakarta: Erlangga.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja Edisi Kedua. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wirawan.  2007.  Budaya  dan  Iklim Organisasi  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta.