## PERANANAN GENDER, KETERAMPILAN KERJA DAN PERPUTARAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PABRIK TEPUNG TAPIOKA
Zainal Arifin Nurudin 1 , Titi Rapini 2 , Tegoeh Hari Abrianto 3 1,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Ponorogo Email: nurruddin426@gmail.com

## ABSTRACT
This research was conducted to determine the effect of Gender Roles, Work Skills, and Employee Turnover on Employee Performance at Ponorogo Tapioca Flour Factory. Determination of the sample used is a number of 100 employees or by taking 77% of the population of the number of employees at the Ponorogo Tapioca Flour Factory. Collecting data in this study by distributing questionnaires to all respondents. The analytical method in this study uses multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that: (1) Gender roles do not significantly influence employee performance, (2) There is a positive influence of work skills (skills) on employee performance, (3) There is a negative effect  on  employee  turnover  (turnover  intention)  on  employee  performance,  (4)  There  is  a simultaneous influence of gender roles, work skills and employee turnover on employee performance. Keyword : Gender Roles, Work Skills, Employee Turnover and Employee Perfomance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  Peranan  Gender,  Keterampilan  Kerja, dan  Perputaran  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pabrik  Tepung  Tapioka  Ponorogo. Penentuan sampel yang di gunakan yaitu sejumlah 100 karyawan atau dengan pengambilan 77% dari populasi jumlah karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka Ponorogo. Pengambilan data pada penelitian ini dengan cara menyebar kuesioner kepada seluruh resdponden. Metode analisis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) Peranan gender tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan , (2) Terdapat pengaruh positif keterampilan  kerja (skill) terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  Terdapat  pengaruh  negatif  perputaran karyawan (turnover  intention) terhadap  kinerja  karyawan,  (4)  Terdapat  pengaruh  secara  simultan peranan gender , keterampilan kerja dan perputaran karyawan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Peranan Gender, Keterampilan Kerja, Perputaran Karyawan dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas  itu  diwujudkan  dalam  gerakan-gerakan  yang  dinamakan  kerja.  Faktor  pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas  dalam  kerja  mengandung  unsur  kegiatan  sosial,  menghasilkan  sesuatu  dan  pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya juga bertujuan untuk mencapai sumber daya yang lebih baik.
Sumber Daya Manusia (SDM) atau karyawan merupakan satu-satunya aset perusahaan yang  bernapas  atau  hidup,  di  samping  aset-aset  lain  yang  tidak  bernapas  atau  bersifat
kebendaan  seperti  modal,  bangunan  gedung,  mesin,  peralatan  kantor,  persediaan  barang, dan sebagainya. Keunikan aset SDM ini menyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku sehingga jika dikelola dengan baik mampu  memberi  sumbangan  bagi  kemajuan  perusahaan  secara  aktif  (Istijanto  OEI,  2010). Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan adalah kinerja karyawan.
Setiap  perusahaan  selalu  mengharapkan  karyawannya  mempunyai  prestasi,  karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.  Selain  itu,  dengan  memiliki  karyawan  yang  berprestasi  perusahaan  dapat meningkatkan  kinerja  perusahaannya.  Kinerja  merupakan  indikator  utama  bagi  kemajuan perusahaan, sehingga peningkatan kinerja pada semua karyawan merupakan suatu cara agar dapat meningkatkan laju pertumbuhan ekonomi perusahaan tersebut. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab masing – masing dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen mengukur karyawan atas hasil kerjanya berdasarkan kinerja dari masing- masing karyawan.
Dalam  usaha  mewujudkan  tujuan  perusahaan,  sumber  daya  manusia  atau  karyawan dituntut  memiliki  perilaku  yang  baik  dan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  baik.  Fakta lapangan  yang  sering  kita  temui  saat  ini, banyak  sekali  tenaga  kerja  bagian  lapangan pada umumnya didominasi oleh laki-laki, sedangkan pada bagian kantor suatu perusahaan pada umumnya  didominasi  oleh  wanita.  Hal  tersebut  bukanlah  merupakan  suatu  kebetulan, melainkan adanya berbagai macam pertimbangan yang dilakukan oleh sebuah perusahaan berkaitan dengan spesifikasi dari masing-masing gender atau jenis kelamin.
Terdapat  beberapa  aspek  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  salah  satunya  yaitu gender . Gender dapat  dirasakan  oleh  setiap  pegawai  dalam  perusahaan  akibat  ketidak sesuaian  harapan  dengan  kenyataan.  Pertama, gender merupakan  isu  yang  sedang berkembang  dalam  dunia  pekerjaan. Gender dalam  bekerja  merupakan  hal  yang  menjadi perhatian  saat  ini.  Beban  tugas dan  peran  yang berbeda antara  karyawan  perempuan  dan
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
laki-laki  sering  membuat  kesenjangan  yang  mengakibatkan  ketidaknyamanan  antara karyawan perempuan maupun laki-laki. Terkadang pada perusahaan tertentu sering terjadi perlakuan yang berbeda antara karyawan laki-laki dengan karyawan perempuan. Perusahaan menilai karyawan laki-laki lebih memiliki perilaku kerja yang cekatan karena fisik yang lebih kuat  dari  karyawan  perempuan,  ataupun  karyawan  perempuan  yang  lebih  bijaksana mengambil keputusan dengan pemikiran yang penuh pertimbangan dan memakai perasaan.
Telmanier  (2018)  berpendapat  bahwa  peran  jenis  kelamin  hingga  saat  ini  masih mempengaruhi  persepsi  setiap orang. Kesenjangan  jenis  kelamin  dalam hasil  kerja  saat  ini sering  diperbincangkan.  Hasil  kerja  pekerja  laki-laki  belum  tentu  lebih  baik  dibandingkan dengan  hasil  kerja  pekerja  perempuan  begitu  juga  sebaliknya.  Saat  ini  terdapat  banyak perempuan  yang  mampu  memimpin  perusahaan,  terkait  hal  tersebut  peran  pekerja perempuan di dalam perusahaan dianggap tidak lebih buruk dibandingkan dengan pekerja laki-laki.
Meningkatkan  kinerja  seorang  pegawai  atau  karyawan,  maka  salah  satu  faktor penunjang  adalah  tingkat  keterampilan  pegawai  atau  karyawan  itu  sendiri.  Lian  (2013) menyatakan keterampilan adalah merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas  atau  pekerjaan.  Keterampilan  kerja  sebagai  kecakapan  atau  keahlian  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  yang  hanya  diperlukan  oleh  praktek.  Keterampilan  kerja  juga merupakan  salah  satu  faktor  dalam  usaha  pencapaian  tujuan  organisasi.  Memiliki keterampilan akan memudahkan pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efektif dan efisien. Hanya memiliki keterampilan teknis saja tidak cukup untuk berkarir karena pegawai perlu menggabungkan Soft Skill dan Hard Skill.
Setiap karyawan mempunyai tingkat keterampilan yang berbeda-beda, oleh karena itu perusahaan  perlu  memberikan  pelatihan  keterampilan  kepada  karyawan  agar  karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan keinginan dari perusahaan tersebut. Dari segi yang lain, sumber daya manusia juga melekat pada setiap perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan konstribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber  daya  manusia  yang  handal  dan  berkualitas.  Salah  satu  faktor  yang  terjadi  ketika karyawan  tidak  merasa  puas  terhadap  pekerjaan  yang  ia  lakukan,  maka  dapat  terjadi
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
turnover . Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin.
Setiyanto  and  Hidayati  (2017),  mengatakan turnover  intention merupakan  salah  satu aspek penting dalam suatu perusahaan karena bisa berpengaruh terhadap kinerja dan dalam perusahaan tersebut. Menurut Kurniawati, Irfatah, and Wening (2019) mengatakan turnover adalah  salah  satu  masalah  yang  harus  diperhatikan  karena  dapat  mempengaruhi  kondisi suatu perusahaan. Menurut Nasution (2017) mengutip Waspodo, Handayani, and Paramita (2013)  mengatakan  dampak  negatif  yang  dirasakan  akibat  terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu dan biaya baru dalam merekrut karyawan baru.
Perputaran ( turnover ) adalah berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari tempat kerja ke tempat kerja lain. (Dessler, 2011). Jika dilihat dari  segi  ekonomi  tentu  perusahaan  akan  mengeluarkan  biaya  yang  cukup  besar  karena perusahaan  sering  melakukan recruitment ,  pelatihan  yang  memerlukan  biaya  yang  sangat tinggi,  dan  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  suasana  kerja  menjadi  kurang menyenangkan.
Berdasar dari uraian diatas, maka didapatkan tujuan penelitian ini dilaksanakan, yaitu guna mengetahui bagaimana pengaruh dari peranan gender, keterampilan kerja (skill) dan perputaran  karyawan (turnover  intention) terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasakan  hal tersebut  penulis  tertarik  untuk  melaksanakan  penelitian  dengan  judul  “ Peranan  gender, Keterampilan  Kerja dan  Perputaran  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pabrik Tepung Tapioka Ponorogo ”.

## KAJIAN TEORITIK
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
Manajemen sumber daya manusia merupakan program aktivitas yang dilakukan untuk mendapatkan,  mengembangkan  dan  mendayagunakan  sumber  daya  manusia  untuk mendukung  tujuan  perusahaan.  Fungsi pengelolaan  sumber  daya  manusia  harus  dilakukan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu dan perusahaan bisa tercapai yaitu dengan meningkatkan kinerja karyawan (Difayoga & Yuniawan, 2015).

## Kinerja Karyawan
Menurut  Kasmir  (2016),  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas- tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Menurut Umam (2012) kinerja karyawan adalah semua tindakan atau perilaku yang terkontrol oleh individu dan memberikan konstribusi bagi pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja  yang  baik  merupakan  salah  satu  sasaran  organisasi  dalam  mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas SDM yang baik pula. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi disebut sebagai orang  yang  produktif  sebaliknya  yang  tingkat  kinerja  tidak  mencapai  standar  dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau kinerjanya rendah.

## Peranan Gender
Menurut Muhtar dalam M. Hajir (2020) Peran gender adalah peran yang dilakukan oleh perempuan  dan  laki-laki  sesuai  dengan  status  lingkungan,  budaya  maupun  dalam  bekerja. gender  merupakan  isu  yang  sedang  berkembang  dalam  dunia  pekerjaan.  Gender  dalam bekerja merupakan hal yang menjadi perhatian saat ini. Beban tugas dan peran yang berbeda antara karyawan perempuan dan laki-laki sering membuat kesenjangan yang mengakibatkan ketidaknyamanan  antara  karyawan  perempuan  maupun  laki-laki.  Terkadang  pada perusahaan tertentu sering terjadi perlakuan yang berbeda antara karyawan laki-laki dengan karyawan  perempuan.  Perusahaan  menilai  karyawan  laki-laki  lebih  memiliki  perilaku  kerja yang  cekatan  karena  fisik  yang  lebih  kuat  dari  karyawan  perempuan,  ataupun  karyawan perempuan  yang  lebih  bijaksana  mengambil  keputusan  dengan  pemikiran  yang  penuh pertimbangan dan memakai perasaan.

## Keterampilan Kerja (skill)
Menurut Karyoto (2016) keterampilan ( skill ) dapat  digunakan oleh para pekerja untuk melakukan  suatu  kegiatan  tertentu  dan  memberikan  hasil  yang  optimal.  Pekerjaan  akan berpengaruh pada kinerja, apabila suatu pekerjaan dilakukan berdasarkan skill (keterampilan) maka bukan hal yang tidak mungkin suatu kinerja karyawan yang baik akan tercipta, sehingga dengan sendirinya tercipta pula suatu produktivitas organisasi yang baik. Karyawan haruslah memiliki keterampilan kerja yang baik sebagai bekal dalam meraih prestasi dalam pekerjaan.
Keterampilan  yang  kompeten  harus  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dalam  menunjang  karir masa depannya, karena perusahaan pasti mengutamakan keterampilan yang dimiliki  setiap orang dalam menentukan jenjang karir karyawan.

## Perputaran Karyawan (Turnover Intention)
Setiyanto  and  Hidayati  (2017)  mengatakan turnover karyawan  merupakan  salah  satu aspek penting dalam suatu perusahaan karena bisa berpengaruh terhadap kinerja dan dalam perusahaan  tersebut. Turnover adalah  salah  satu  masalah  yang  harus  diperhatikan  karena dapat  mempengaruhi  kondisi  suatu  perusahaan.  Menurut  (Nasution,2017)  mengutip (Waspodo,  Handayani,  and  Paramita  2013)  mengatakan  dampak  negatif  yang  dirasakan akibat  terjadinya turnover pada  perusahaan  yaitu  pada  kualitas  dan  kemampuan  untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu dan biaya baru dalam merekrut karyawan baru.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Pabrik Tepung Tapioka, perusahaan tersebut berlokasi di Desa Tajug Kecamatan Siman Kabupaten Ponorogo Jawa Timur. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang  berada  di  pabrik,  yaitu  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  dalam  perusahaan.  Pengambilan sampel untuk penelitian ini adalah 77% dari populasi yang ada atau berjumlah 129 karyawan. Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 karyawan. Waktu yang digunakan peneliti untuk penelitian ini dilaksanakan sejak tanggal dikeluarkannya ijin penelitian dalam kurun waktu kurang  lebih  2  (dua)  bulan,  mulai  bulan  juni  sampai  bulan  juli  2022  dengan  cara  menyebarkan kuesioner kepada responden.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Menurut (Sugiyono, 2013) dasar pengambilan keputusan (taraf signifikan 5%) yaitu jika r hitung > r tabel, maka data atau item pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya, jika r  hitung  <  r  tabel,  maka  data  atau  item  pertanyaan tersebut  dinyatakan  tidak valid .  Nilai  r tabel dapat dilihat pada tabel koefisien korelasi “r” product moment dengan α = 5% dan df = 100, sehingga diketahui r tabel sebesar 0,196.
Berikut adalah hasil uji validitas dari kuesioner dalam penelitian ini :
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Item  r-hitung  r-tabel  Keterangan Peranan Gender (X1) X 1 .1 0,726 0,196 Valid X 1 .2 0,607 0,196 Valid X 1 .3 0,612 0,196 Valid X 1 .4 0,655 0,196 Valid X 1 .5 0,612 0,196 Valid X 1 .6 0,553 0,196 Valid X 1 .7 0,637 0,196 Valid X 1 .8 0,596 0,196 Valid X 1 .9 0,637 0,196 Valid Keterampilan Kerja (X2) X 2 .1 0,529 0,196 Valid X 2 .2 0,676 0,196 Valid X 2 .3 0,818 0,196 Valid X 2 .4 0,683 0,196 Valid X 2 .5 0,792 0,196 Valid Perputaran Karyawan (X3) X 3 .1 0,705 0,196 Valid X 3 .2 0,754 0,196 Valid X 3 .3 0,718 0,196 Valid X 3 .4 0,743 0,196 Valid X 3 .5 0,807 0,196 Valid X 3 .6 0,807 0,196
Valid
Kinerja Karyawan (Y) Y 1 0,352 0,196 Valid Y 2 0,665 0,196 Valid Y 3 0,692 0,196 Valid Y 4 0,644 0,196 Valid Y 5 0,614 0,196 Valid Y 6 0,618 0,196 Valid Y 7 0,605 0,196 Valid Y 8 0,515 0,196 Valid Y 9 0,575 0,196 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2022

## Uji Reliabilitas
Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data adalah dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha . Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur. Dalam program SPSS metode yang sering digunakan untuk Uji Reliabilitas adalah dengan menggunakan metode Alpha Cronbach’s . Menentukan apakah instrument reliable atau tidak
menggunakan batasan 0,6. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika nilai Cronbach’s Alp ha >0,6 (Suharsini Arikunto, 2010).
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpa Standard Keterangan Peranan Gender (X1) 0,800 0,60 Reliable Keterampilan Kerja (X2) 0,734 0,60 Reliable Perputaran Karyawan (X3) 0,838 0,60 Reliable Kinerja Karyawan (Y) 0,755 0,60 Reliable
Sumber: Data primer diolah, 2022

## Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut  (Sugiyono,  2017)  analisis  regresi  linier  berganda  memiliki  fungsi  untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel Independen peranan gender (X1), keterampilan kerja (X2), perputaran karyawan (X3) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah sebagi berikut:
Tabel 3
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Consta nt) 24.959 3.188 7.829 .000 TOTALX 1 .035 .052 .044 .677 .500 .935  1.070 TOTALX 2 .865 .113 .520 7.633 .000 .848  1.179 TOTALX 3 -.454 .071 -.429  -6.430 .000 .885  1.131
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan  dari  hasil  uji  regresi  linier  berganda  pada  table  diatas  didapatkan persamaan regrasi linier berganda sebagai berikut ini:

## Y = 24.959 + 0,035X1 + 0,865X2 - 0,454X3 + e
Berdasarkan tabel diatas hubungan regresi pada masing-masing Variabel adalah sebagai berikut:

## Konstanta
Nilai constant pada penelitian ini adalah sebesar 24,959. Artinya bahwa apabila variabel Peranan Gender (X1), Keterampilan Kerja (X2), dan Perputaran Karyawan (X3) tidak ada atau sama dengan 0, maka nilai dari konstanta Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai sebesar 24,959 satuan dengan asumsi, bahwa faktor lainnya dianggap tetap.

## Variabel Peranan Gender (X1)
Koefisien regresi linier berganda pada variabel peranan gender memiliki nilai sebesar 0,035.  Dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  peningkatan  peranan  gender  satu  satuan,  maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,035 satuan.

## Variabel Keterampilan Kerja (X2)
Koefisien regresi linier berganda pada variabel keterampilan kerja memiliki nilai sebesar 0,865. Dapat disimpulkan  bahwa setiap peningkatan keterampilan kerja satu satuan, maka kinerja karyawan juga akan naik sebesar 0,865 satuan.

## Variabel Perputaran Karyawan (X3)
Koefisien regresi linier berganda pada variabel perputaran karyawan memiliki nilai sebesar -0,454. Dapat disimpulkan bahwa setiap peningkatan perputaran karyawan satu satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar -0,454 satuan.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Merupakan kemampuan semua variabel independen (X) dalam menjelaskan varian dari variabel dependen (Y).

## Tabel 4
Hasil Analisis Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .789 a .622 .610 1.524
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  di  atas  tentang  Koefisien  Determinasi  (R2)  dengan menggunakan aplikasi SPSS, maka dapat diketahui bahwa nilai R Square (R2 ) adalah sebesar 0,622 atau 62,2%. Dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas Variabel Peranan Gender (X1) Keterampilan Kerja (X2) dan Perputaran Karyawan (X3) dapat berkontribusi atau memiliki kemampuan menjelaskan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 62,2% sedangkan sebesar 37,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar dari model penelitian.
Tabel 1.

## Hasil Uji t
Berdasarkan hasil pengolahan data tabel diatas nilai t hitung untuk variabel independen yaitu:  membandingkan nilai  t  hitung  dengan t tabel.  Degrees  of freedom  (df) dalam  uji  ini adalah 96 (n - k - 1 = 100 – 3 – 1 = 96), sehingga dapat di peroleh nilai dari t tabel sebesar 1,661 dengan tingkat signifikan 0,05. Berikut uji t dapat di jelaskan di bawah ini adalah sebagai berikut :
Pengaruh Peranan Gender (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
a. Predictors: (Constant), TOTALX3, TOTALX1, TOTALX2
Sumber: Data primer diolah, 2022
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Consta nt) 24.959 3.188 7.829 .000 TOTALX 1 .035 .052 .044 .677 .500 .935 1.070 TOTALX 2 .865 .113 .520  7.633 .000 .848 1.179 TOTALX 3 -.454 .071 -.429  -6.430 .000 .885 1.131
a. Dependent Variable: TOTALLY
Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  dari  uji  t,  dapat  dilihat  nilai  t  pada  variabel  peranan  gender  (X1) sebesar 0,677 dengan signifikan 0,500 dan nilai dari t tabel sebesar 1,661. Hasil dari pengujian di  atas  adalah t hitung peranan  gender  0,677 <  1,661  dengan  nilai  signifikan 0,500  >  0,05. Dengan demikian, Ha1 ditolak dan H 0 1 diterima yang artinya variabel peranan gender secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .
Pengaruh Keterampilan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil dari Uji T, dapat dilihat nilai t pada variabel keterampilan kerja (X2) sebesar 7,633 dengan signifikan 0,000 dan nilai dari t tabel sebesar 1,661. Hasil dari pengujian diatas adalah t hitung keterampilan kerja 7,633 > 1,661 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan  demikian, H 0 2  ditolak  dan  Ha2  diterima  yang  artinya  variabel  keterampilan  kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .
Pengaruh Perputaran Karyawan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil dari Uji T, dapat dilihat nilai t pada variabel perputaran karyawan (X3) sebesar  -6,430  dengan  signifikan  0,000  dan  nilai  dari  t  tabel  sebesar  1,661.  Hasil  dari pengujian  di  atas  menunjukkan  t  hitung  perputaran  karyawan  -6,430  >  1,661  dengan  nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian, H 0 3 ditolak dan  Ha3 diterima yang artinya variabel perputaran  karyawan  secara  parsial  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .
Tabel 2.
Hasil Uji F Sumber: Data primer diolah, 2022 ANOVA a Model
Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 366.878 3 122.293 52.667 .000 b Residual 222.912 96 2.322 Total 589.790 99 a. Dependent Variable: TOTALLY
b. Predictors: (Constant), TOTALX3, TOTALX1, TOTALX2
Berdasarkan tabel diatas, memiliki nilai F hitung sebesar 52,667 dan nilai F tabel dapat dilihat melalui tabel df (NI) = (3 – 1) dan df2 (100 – 3) = (2 ; 97). yaitu sebesar 3,09 (52,667 > 3,09) dengan nilai signifikan 0,05 (0,000 < 0,05).  Pada Uji F (Simultan) dengan nilai f hitung adalah sebesar 52,667 (52,667>3,09) dan nilai signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) sehingga H 0 4 ditolak dan Ha4 diterima. Artinya, bahwa variabel Peranan Gender , Keterampilan Kerja dan Perputaran  Karyawan  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .

## Pembahasan

## Pengaruh Peranan Gender (X1) Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  peranan  gender  dapat  dikatakan  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada tabel di atas dimana nilai koefisien  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,035  dengan  nilai  signifikan  0,500  (0,500  > 0,05) dan nilai t hitung sebesar 0,677  lebih besar dari t tabel 1,661 (0,677 < 1,661). Dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung < t tabel, artinya Ha1 ditolak dan H 0 1 diterima yang artinya variabel peranan gende r secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .

## Pengaruh Keterampilan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini,  memaparkan  bahwa  nilai  koefisien  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 0,865 dengan nilai signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) dan nilai t hitung sebesar 7,633 lebih besar  dari  t  tabel  1,661  (7,633  >  1,661).  Dapat  disimpulkan  bahwa H 0 2  ditolak  dan  Ha2 diterima  yang  artinya  variabel  keterampilan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .

## Pengaruh Perputaran Karyawan (X3) Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini,  memaparkan  bahwa  nilai  koefisien  terhadap  Kinerja  Karyawan sebesar -0,454 dengan nilai signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) dan nilai t hitung sebesar -6,430 lebih besar dari t tabel 1,661 (- 6,430 > 1,661). Dapat disimpulkan bahwa H 0 3 ditolak dan  Ha3 diterima  yang  artinya  variabel  perputaran  karyawan  secara  parsial  berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .
Pengaruh  Peranan  Gender,  Keterampilan  Kerja,  Perputaran  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk
Berdasarkan tabel diatas, memiliki nilai F hitung sebesar 52,667 dan nilai F tabel dapat dilihat melalui tabel df (NI) = (3 – 1) dan df (100 – 3) = (2 ; 97). yaitu sebesar 3,09 (52,667 > 3,09) dengan nilai signifikan 0,05 (0,000 < 0,05). Pada Uji F (Simultan) dengan nilai f hitung adalah sebesar 52,667 (52,667 > 3,09) dan nilai signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) sehingga H 0 4 ditolak dan Ha4 diterima. Artinya, bahwa variabel Peranan Gender , Keterampilan Kerja dan Perputaran  Karyawan  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .

## KESIMPULAN
a. Peranan Gender (X1) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .
b. Keterampilan  Kerja  (X2)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .
c. Perputaran  Karyawan  (X3)  secara  parsial  berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener, Tbk .
d. Peranan Gender (X1), Keterampilan Kerja (X2) dan Perputaran Karyawan (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Pabrik Tepung Tapioka PT. Budi Starch & Sweetener , Tbk.

## DAFTAR PUSTAKA
Arfilindo,  H.,  &  Wahyuni,  S.  (2015).  Pengaruh  Aktivitas  Belajar  Dan  Kemandirian  Dalam Mengerjakan  Tugas  Terhadap  Hasil  Belajar  Siswa  Ekonomi  Kelas  Xi  Di  Sma  Semen Padang. Economica, 3(1), 95 – 99. https://doi.org/10.22202/economica.2014.v3.i1.240 Arleta. (2019). Pengaruh Keterampilan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kemampuan Kerja
Karyawan Pada Pt. Pilar Utama Asia Medan.
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://repository.dharm awangsa.ac.id/201/6/BAB%2520II_15510130.pdf&ved=2ahUKEwi1_s2k4ObsAhUbVH 0KHRlLDHoQFjAAegQIAhAB&usg=AOvVaw1AivDEPTkvxyW_PedOsVOu
Dewi Trisnawati, N. H. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan Bag. Marketing Pt. Wahana Sahabat Utama. Eksis: Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 11(1), 22 – 37. https://doi.org/10.26533/eksis.v11i1.27
Febriansyah,  A.,  &  Sya’roni,  D.  A.  W.  (2017).  Analisi s  Pengaruh  Kemampuan  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt.Lakumas Rancaekek Bandung. Jurnal Ilmiah Magister Managemen UNIKOM, 01(01), 25 – 42.
IMTIHANAH,  A.  N.  (2016).  Pengaruh  stres,  gender,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan bagian pemasaran di btpn syariah yogyakarta skripsi.
Indah,  M.  (2015).  PENGARUH  GENDER  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA  PT  .  PARAGON  TECHNOLOGY  AND  INNOVATION  BANDUNG  (  Survey  Pada Karyawan Wardah Cosmetics ). Jurnal Riset Bisnis & Investasi, 3(2), 94 – 103.
Iskandar,  Y.  C.,  &  Rahadi,  D.  R.  (2021).  Strategi  Organisasi  Penanganan  Turnover  Melalui
Pemberdayaan Karyawan. Solusi, 19(1), 102 – 116. https://doi.org/10.26623/slsi.v19i1.3003 Ismail, I. A. (2016). (2016). PENGARUH SKILL, ABILITY DAN ATTITUDE TERHADAP KEBERHASILAN USAHA (Studi Kasus Pada UMKM di Kecamatan Kaliwungu Kabupaten Kudus). Repositori Stain Kudus.
Jamal, R. S., Firdaus, S., Bakhtiar, Y., & Sanjaya, V. F. (2020). Pengaruh Komitmen Dan Turnover Intention  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Study  Kasus  Perusahaan  Yang  Berada  Di Lampung).  KHOZANA:  Journal  of  Islamic  Economic  and  Banking,  3(2),  1 – 23. http://journal.stebisdarussalamoki.ac.id/index.php/khozana
KASMAWATI.  (2020).  Pengaruh  Konflik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  DATAMA PEKANBARU.
Lisan, W., Sepang, J., & Sendow, G. (2016). Analisis Pengaruh Turnover Karyawan, Motivasi, Dan  Pengayaan  Pekerjaan,  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Enseval Megatrading Tbk Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(3), 419 – 426.
LUTFIANINGSIH. (2016). KETERWAKILAN PEREMPUAN DI DPRD KABUPATEN CIAMIS PERIODE 2019-2024. 8 – 33. https://medium.com/@arifwicaksanaa/pengertian-use-case- a7e576e1b6bf
Maryono.  (2020).  PENGARUH  STRES  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT. NAGABHUANA ANEKA PIRANTI.
Masrukin,  M.  H.  &  H.  W.  (2018).  PENGARUH  KEADILAN  ORGANISASI  DALAM  PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN PENILAIAN DAN KINERJA KARYAWAN. 3, 231 – 254. Nurdiana, R. (2016). PENGARUH GENDER, KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Empiris  Pada  Karyawan  Bagian Akuntansi PT. Solo Murni).
Patrick, P. (2021). Core Functions of Human Resource Management and its Effectiveness on Organization : A Study. March.
Prameswari,  C.  R.  (2016).  TUGAS  DAN  PERAN  HUMAN  RESOURCES  DEPARTMENT  DALAM UPAYA PENINGKATAN PROFESIONALISME MANAJEMEN HOTEL AZIZA SYARIAH SOLO. Pristiyawati, I. I. N. (2021). Pengaruh keterampilan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di konveksi daster kalijambe.
SAPARIAH. (2015). Kinerja Karyawan Bagian Perawatan Oleh : Program S tudi Manajemen. 7.