e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i3 Received: 30 September 2022,   Revised: 25 November  2022, Publish: 05 Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
I Putu Dedi Ariadi 1, Simon Sia Niha 2 , Henny A. Manafe 3
1 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, email: dediariadi1983@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, email: ss.mukin11@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, email: hennyunwira@gmail.com

## Corresponding Author: I Putu Dedi Ariadi
Abstract: Leading research and relevant research are very useful for a research or literature review of a scientific work both reviewing the influence between variables and other factors that influence a variable itself. This article discusses a literature review of factors that have an impact on employee performance, namely job satisfaction which is used as an intervention variable, organizational citizenship behavior (OCB), and employee commitment. This review intends  to  decide  on  the  hypothesis  that  has  an  impact  on  each  variable  so  that  it  can  be useful  for  further  research.  The  results  of  this  writing  explain  if:  1)  Organizational  citizen behavior  (OCB)  has  a  positive  or  crucial  impact  on  employee  satisfaction;  2)  Employee commitment  has  a  positive  and  crucial  impact  on  employee  satisfaction;  3)  Organizational citizen  behavior  (OCB)  has  a  positive  and  crucial  impact  on  employee  performance;  4). Employee  commitment  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee  performance;  5). Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee  performance.  6).  Job satisfaction  is  able  to  mediate  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  which  has  an impact  on  employee  performance.  7)  Job  satisfaction  can  mediate  employee  commitment which  affects  employee  performance.  8)  Organizational  citizen  behavior  (OCB)  and employee  commitment  simultaneously  have  a  positive  and  meaningful  impact  on  employee performance.
Keyword: Employee  Performance,  Job  Satisfaction,  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), Employee Commitment.
Abstrak: Penelitian terdahulu maupun penelitian yang relevan sangat berguna terhadap suatu penelitian  maupun  kajian  pustak  suatu  karya  ilmiah  baik  mengkaji  tentang  pengaruh  antar variabel  maupun  faktor  lain  yang  turut  mempengaruhi  suatu  variabel  itu  sendiri.  Artikel  ini membahas  tentang  suatu  kajian  pustaka  faktor  yang  berdampak  ke  kinerja  pegawai,  yakni
kepuasan  kerja  yang  dijadikan  variabel intervening , organizational  citizenship  behaviour (OCB),  dan  komitmen  karyawan.  Ulasan  kali  ini  bermaksud  untuk  menentukan  hipotesis yang  berdampak  ke  masing-masing  variabel  supaya  bisa  bermanfaat  bagi  riset  selanjutnya. Hasil  dari  penulisan  ini  memperjelas  bila:  1) Organizational  citizenship  behaviour (OCB) berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kepuasan  karyawan;  2)  Komitmen  karyawan berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kepuasan  karyawan;  3) Organizational  citizenship behaviour (OCB)  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  karyawan;  4).  Komitmen karyawan  berdampak  positif  maupun  bermakna  ke  kinerja  pegawai;  5).  Kepuasan  kerja berdampak  positif  maupun  bermakna  ke  kinerja  karyawan.  6).  Kepuasan  kerja  mampu melakukan  mediasi  terhadap organizational  citizenship  behaviour (OCB)  yang  berdampak kinerja karyawan. 7) Kepuasan kerja dapat melakukan mediasi terhadap Komitmen karyawan yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  8)  Organizational  citizenship  behaviour  (OCB)  dan komitmen  karyawan  secara  bersamaan  berdampak  positif  maupun  bermakna  bagi  kinerja karyawan.
Kata  Kunci: Kinerja  Karyawan,  Kepuasan  Kerja  ,  Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB),  Komitmen Karyawan

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  organisasi  kerap  terpengaruh  oleh  kinerja  pegawai.  Masing-masing organisasi/perusahaan acap berupaya memaksimalkan kinerja pegawainya demi mempermudah dalam meraih  tujuan. Sejauh ini,  kinerja masih menjadi masalah  yang kerap manajemen hadapi. Atas dasar itulah, pihak manajemen harus tahu faktor yang memengaruhi kinerja  pegawai.  Pengukuran  kinerja  pada  diri  pegawai  bisa  melalui  penilaian  intelektual yang  ditunjang  oleh  penguasaan,  pengelolaan  diri,  dan  menjalin  relasi  dengan  pihak  lain (Martin, 2000).
Kajian Boyatzis dan Ron (2001) memperjelas bila memperoleh pekerja atau seseorang yang  tepat  di  suatu  perusahaan  bukan  perkara  sederhana.  Penempatan  seseorang  di  suatu organisasi  bukan  atas  dasar  pendidikan  tinggi  atau  memiliki  kemampuan  lebih  baik, melainkan ada faktor psikologis sebagai landasan seseorang berhubungan dengan organisasi. Faktor  psikologis  itu  akan  memengaruhi  kompetensi  seseorang  dalam  pengelolaan  diri, berinisiatif, beroptimis, mengelola emosi, dan memikirkan secara tenang tanpa mudah emosi. Indikator  lainnya  yang  mampu  memaksimalkan  kinerja  pegawai  ialah  komitmen  pada  diri pegawai.  Pegawai  yang  berkomitmen  tinggi  bisa  menciptakan  kinerja  maksimal.  Saat pegawai  tergabung  ke  suatu  perusahaan,  tentu  ia  diharuskan  mempunyai  komitmen  dalam diri.  Luthans  (2006)  menegaskan  bila  komitmen  organisasional  sebagai  sikap  untuk memperlihatkan  kesetiaan  pegawai  dan  sebagai  tahap  berkesinambungan  untuk mengaktualisasikan perhatiannya demi keberhasilan organisasi. Minimnya komitmen memicu masalah  pada  perusahaan  sebab  komitmen  bisa  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  tidak  murah dan  sebagai  penentu  keberhasilan  perusahaan.  Bisa  diasumsikan  bila  komitmen  rendah merepresentasikan seseorang yang ada di dalam perusahaan tersebut tidak bertanggung jawab atas segala tugas yang ia emban.
Organisasi  perlu  memercayai  bila  guna  memperoleh  keunggulan,  organisasi  harus mengupayakan  kinerja  seseorang  secara  maksimal.  Sebenarnya  kinerja  pada  diri  seseorang akan  memengaruhi  kinerja  secara  kelompok/tim  sehingga  turut  pula  akan  memengaruhi kinerja  organisasi  secara  menyeluruh.  Perilaku  yang  dijadikan  keharusan  bagi  organisasi bukan sekadar perilaku in-role melainkan perilaku extra-role . Perilaku extra-role berperanan vital  karena  bermanfaat  lebih  baik  dalam  mendukung  kelangsungkan  perusahaan  (Oguz, 2010).  Perilaku extra-role di  dalam  perusahaan  disebut  sebagai organizational  citizenship
behavior (OCB).  OCB  ialah  keterlibatan  seseorang  yang  lebih  dari  tuntutan  peranan  di tempat kerja. Perilaku ini mengikutsertakan bermacam tindakan, seperti memberi pertolongan bagi  pihak  lain,  sebagai  sukarelawan  untuk  tugas  tambahan,  dan  mematuhi  peraturan. Perilaku  ini  merepresentasikan  nilai  tambah  bagi  diri  pegawai  sebagai  wujud  dari  perilaku prososial,  yakni perilaku sosial positif, terkonstruksi, dan bermakna untuk memberi bantuan (Aldag  &  Resckhe,  1997).  OCB  ialah  konsepsi  guna  mengenali  perilaku  pegawai  di  luar tugas utama, serta perilaku yang bermanfaat untuk organisasi (Neami & Shokrkon, 2004).
Good  organizational  citizen dipahami  sebagai  pegawai  yang  memberi  kontribusi kepada organisasi secara tepat, yang tidak secara langsung pimpinan minta atau termuat pada penjelasan  tugas  kerja  dan  tanpa  mendapat  insentif  secara  formal.  Organ  (1997)  turut menuturkan  bila  OCB  menjadi  alternatif  untuk  menjelaskan  hipotesis  terkait  kepuasan berdasar  kinerja.  Dyne et  al .  (2004)  menyampaikan  usulan  terkait  rancangan ekstrarole behavior (ERB), yakni perilaku sukarela yang terkesan memberi keuntungan bagi organisasi dan  lebih  atau  di  luar  peranannya.  Organ  (1997)  menyampaikan  bila  penjelasan  ini  tidak sesuai dengan penjelasan terkait perkanan pekerjaan pada diri individu. Seluruh hal tersebut bergantung ke harapan dan komunikasi dengan mengirimkan pesan itu. Penjelasan teori peran memosisikan  OCB  maupun  ERB  ke  realitas  fenomenologi,  tidak  bisa  diamati  dan  cukup subjektif.
Pemahaman  ini  pun  mengasumsikan  bila  pelaku  OCB  bermaksud  guna  memberi kesempatan  bagi  organisasi  untuk  meraih  keuntungan.  Melalui  penjelasan  di  atas, mempertegas  bila  OCB  ialah:  (a)  Perilaku  yang  sifatnya  sukarela,  tidak  menjadi  tindakan yang  memaksa  atau  dipaksa  untuk  memprioritaskan  kepentingan;  (b)  Perilaku  seseorang sebagai  perwujudan  dari  rasa  puas  berdasar  kinerja,  tidak  mendapat  perintah  secara  formal; (c)  Tidak  terkait  secara  langsung  dan  bersinggungan  dengan  sistem  insentif  formal.  OCB ialah  sikap  yang  organisasi  inginkan  agar  tertanam  pada  diri  para  pegawai.  Kehendak  itu sangat  beralasan  sebab  OCB  diasumsikan  mampu  menguntungkan  organisasi  yang  sulit ditumbuhkan  melalui  kewajiban  peranan  formal  atau  berbentuk  kontrak/rekompensasi.  Bila diperhatikan  secara  terperinci,  OCB  ialah  faktor  yang  menyumbang  ke  kinerja  organisasi secara menyeluruh.
Terdapat  beberapa  pemahaman  yang  disampaikan  beberapa  pakar  terkait  komitmen organisasional.  Beberapa  pakar  memperhatikan  bila  komitmen  sebagai  rancangan  yang sifatnya kompleks dan bisa hadir dengan bentuk berlainan (Meyer et al., 1993). Meyer et al. (2002)  menyampaikan  contoh  bila  komitmen  ialah  kesan  seseorang  untuk  tetap mempertahankan  diri  di  organisasi  sebab  terdapat  anggapan  bila  ia  akan  merugi  jika meninggalkan  organisasi  itu.  Pemahaman  ini  kerap  dikenal  sebagai  komitmen  kontinuans. Wiener  (1982)  menentukan  bila  komitmen  akan  menyertakan  tekanan  normatif  yang terinternalisasikan  ke  diri  seseorang.  Tekanan  ini  mampu  mengakibatkan  seseorang  untuk berada  di  organisasi  itu.  Mowday  et  al.  (1982)  menjabarkan  komitmen  menjadi  tiga  faktor, yakni  perolehan  tujuan,  kehendak  menjalankan  bermacam  usaha  untuk  kepentingan organisasi, dan kehendak untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi.
Meyer  dan  Allen  (1990)  mempunyai  anggapan  serupa  bila  komitmen  merupakan kehendak  kuat  guna  mempertahankan  diri  sebagai  bagian  dari  organisasi,  kehendak  kuat untuk  bekerja  keras  berdasar  rencana  maupun  tujuan  organisasi,  dan  rasa  yakin  terkait perolehan nilai  maupun  tujuan organisasi.  Arti lainnya menyebut  bila komitmen ialah sikap yang  merefleksikan  kesetiaan  pegawai  terhadap  organisasi.  Allen  dan  Meyer  (1991)  turut mempertegas  bila  komitmen  organisasional  terdapat  tiga  dimensi,  yakni  komitmen  afektif, kontinuitas, dan komitmen normatif. Komitmen bisa dipahami sebagai kompetensi seseorang selama  melaksanakan  kewajibannya  dan  mempertanggungjawabkan  diri  dalam  bertindak sesuatu.  Pegawai  berkomitmen  tinggi  bisa  memperlihatkan  kinerja  maksimal.  Bagi  individu yang  tergabung  ke  suatu  organisasi,  mereka  diharuskan  untuk  mempunyai  komitmen.
Komitmen organisasional bukan sekadar mengandung pemahaman loyalitas pasif, melainkan berhubungan  aktif  dan  kehendak  pegawai  dalam  berkontribusi  terhadap  perusahaan.  Kian tinggi komitmen, maka kian tinggi keinginan pegawai untuk mengarah ke tindakan berdasar pada standar kinerja pegawai (Chughtai & Zafar, 2006). Sama seperti kajian milik Fitriastuti (2011)  dan  Tolentino  (2013),  menyebut  bila  komitmen  organisasi  berperanan  penting  dan turut  memengaruhi  kinerja  individu.  Pegawai  hendak  bekerja  secara  optimal, mempergunakan  kompetensi  maupun  keterampilan  bila  ia  berkomitmen  tinggi  terhadap organisasi.
Masing-masing  individu  yang  bekerja  tentu  ingin  mendapat  rasa  puas  dari  tempat kerja.  Sebenarnya  kepuasan  kerja  adalah  sesuatu  yang  sifatnya  personal  sebab  tiap  pihak bakal  mempunyai  tingkat  kepuasan  berlainan  berdasar  pada  nilai  yang  ada  di  diri  masing- masing  pihak.  Kian  beragam  aspek  di  pekerjaan  berdasar  pada  keinginan,  maka  kian  tinggi kepuasannya. Kreitner dan Kinicki (2001;271) mempertegas bila kepuasan kerja merupakan efektivitas atau reaksi emosional terhadap bermacam  aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom (1985;105)  menjabarkan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  karyawan  terkait  seberapa menyenangkannya  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Robbins  (2003;78)  pun  menambahkan bila  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  yang  kerap  terjadi  terhadap  pekerjaan  dan memperlihatkan perbedaan antara jumlah penghargaan dan jumlah yang sepatutnya pegawai dapat.  Dengan  begitu,  kepuasan  kerja  ialah  respons  afektif  maupun  emosional  kepada bermacam  aspek pekerjaan. Atas dasar itulah, kepuasan kerja bukanlah konsep  yang berdiri sendiri  karena  menjadi  sikap  seorang  pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  muncul  berdasar penilaian  terhadap  kondisi  kerja.  Penilaian  itu  bisa  terlaksana  ke  salah  satu  pekerjaan, sedangkan penilaian terlaksana sebagai bentuk penghargaan atas pencapaian salah satu nilai di dalam pekerjaan.
Sesuai uraian yang sudah tersampaikan, rumusan permasalahan dalam artikel ini guna menentukan hipotesis, yakni:
1. Apakah organizational  citizenship  behaviour (OCB)  berdampak  positif  maupun  krusial bagi kepuasan kerja?
2. Apakah komitmen karyawan berdampak positif maupun krusial kepada kepuasan kerja?
3. Apakah organizational  citizenship  behavior (OCB)  memengaruhi  positif  maupun bermakna pada kinerja pegawai?
4. Apakah komitmen karyawan berdampak positif dan bermakna pada kinerja pegawai?
5. Apakah kepuasan  kerja berdampak positif maupun bermakna pada kinerja  pegawai?
6. Apakah kepuasan kerja mampu melakukan mediasi organizational citizenship behaviour (OCB) dalam memengaruhi kinerja pegawai?
7. Apakah  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  komitmen  karyawan  yang  berdampak  bagi kinerja karyawan?
8. Apakah organizational  citizenship  behaviour (OCB)  maupun  komitmen  pegawai berdampak positif maupun krusial secara bersamaan bagi kinerja karyawan?

## METODE
Prosedur  menuliskan  artikel  ini  ialah  mempergunakan  prosedur  kualitatif  dan  kajian pustaka . Menganalisis teori dan keterkaitan antarvariabel melalui buku maupun jurnal secara luring  di  perpustakaan  maupun  daring  yang  diperoleh  melalui  Mendeley,  Scholar  Google maupun  media  daring  lain.  Pada  kajian  kualitatif,  maka  kajian  pustaka  perlu  dipergunakan secara konsisten dengan hipotesis metodologis. Dengan kata lain, perlu dipergunakan secara induktif  agar  tidak  mengarahkan  pertanyaan  yang  peneliti  ajukan.  Dasar  penting  dalam melangsungkan kajian kualitatif dengan sifat eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Organizational Citizenship Behaviour (X1) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Y1).
Melalui  pembahasan  yang  ada  di  bab  terdahulu,  bisa  menyimpulkan  jika  OCB berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kepuasan  kerja.  Sesuai  kajian  milik  ER  Lestari, Ghaby (2018) bila OCB berdampak krusial bagi kepuasan kerja karyawan; dan kajian milik A Triyanto (2015) bila OCB memengaruhi bermakna bagi kepuasan kerja pegawai.
Perihal ini memperjelas bila budaya dan iklim organisasi mampu menyebabkan OCB berkembang.  Dengan  iklim  positif,  maka  pegawai  cenderung  berkeinginan  melaksanakan pekerjaan  lebih  dari  yang  ditugaskan  dan  acap  mendukung  upaya  perusahaan  dalam memperoleh  tujuan.  Kajian  Shore  dan  Waine  (1993)  mendapati  bila  sudut  pandang  terkait dukungan  organisasi  sebagai  prediktor  kemunculan  OCB.  Pegawai  yang  menganggap  bila mereka  mendapat  dukungan  dari  organisasi,  maka  pegawai  itu  akan  memberi  umpan  balik positif.  Jika  interaksi  antara  pimpinan  dan  pegawai  berkualitas  baik,  tentu  pimpinan  akan memandang  positif  pegawai,  begitu  juga  pegawai  yang  menganggap  bila  pimpinan  cukup mendukung  dan  memberi  motivasi  ke  diri  pegawai  itu.  Dengan  begitu,  pegawai  akan berupaya memperlihatkan sikap positif.

## Komitmen Karyawan (X2) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Y1)
Sesuai  kajian  milik  DA.  Arifah,  C  Romadhon  (2015)  memperlihatkan  bahwa komitmen karyawan berdampak positif maupun krusial bagi  kepuasan kerja. Kajian milik R Teresa  (2017)  memperlihatkan  bila  komitmen  karyawan  dalam  berorganisasi  berdampak positif maupun krusial bagi kepuasan kerja karyawan.
Hasil itu memperjelas bila komitmen karyawan sangatlah berpengaruh bagi kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Selain faktor komitmen karyawan yang mengarahkan pegawai untuk  memperoleh  prestasi,  komitmen  terhadap  organisasi  pun  turut  terlibat  dalam  upaya pegawai  mendapat  prestasi.  Komitmen  organisasi  ialah  keterkaitan  secara  psikologis  atara pegawai dengan organisasi. keterkaitan ini diakibatkan oleh nilai maupun tujuan yang sesuai dengan  nilai  organisasi.  Keberadaan  kehendak  untuk  bertahan  sebagai  bagian  dari  anggota organisasi  ialah  komitmen  pegawai  terhadap  perusahaan.  Komitmen  mempunyai  tiga  aspek yang  mendasar,  yakni  komitmen  normatif  yang  mendasar  ke  perasaan  karyawan  terkait kewajiban yang perlu dia serahkan ke organisasi, serta tindakan itu sebagai sesuatu yang tepat untuk  dilakukannya.  Komitmen  kontinuitas  berlandaskan  ke  keinginan  pada  diri  seseorang sesuai anggapan terkait kerugian yang akan ia alami bila pergi dari organisasi, maka ia akan merasa memerlukan untuk dikaitkan dengan organisasi. Kemudian, komitmen afektif sebagai pendekatan  emosional  dari  seseorang  dalam  keterlibatannya  dengan  organisasi,  maka seseorang  akan  merasa  berhubungan  dengan  organisasi,  terkait  dengan  emosional, mengidentifikasi maupun partisipasi pegawai di suatu organisasi.
Organizational Citizenship Behaviour (X1) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y2) Borman  dan  Motowidlo  (Novliadi,  2006)  memaparkan  bila  OCB  mampu memaksimalkan capaian kerja organisasi. Perilaku ini hadir sebab terdapat rasa puas jika bisa bertindak  sesuatu  yang  lebih  untuk  pihak  lain.  Einsenberger  (1990)  turut  memaparkan  bila perilaku  ini  mengalami  perkembangan  sesuai  seberapa  besar  perhatian  organisasi  terhadap tingkat kesejahteraan pegawai dan upaya organisasi dalam menghargai keterlibatan pegawai. Anggapan  pegawai  yang  baik  kepada  dukungan  organisasi  terkait  mutu  kehidupan  kerja mampu memunculkan utang budi terhadap organisasi, maka mereka akan berkewajiban untuk membayar dengan bekerja di luar tugas utamanya
Kajian  milik  Shore  dan  Waine  (1993)  mendapati  bila  anggapan  kepada  dukungan organisasi sebagai prediktor bagi OCB dan terkait positif dengan capaian kerja. Pegawai yang menganggap  bila  mereka  mendapat  dukungan  dari  organisasi,  maka  mereka  akan  berupaya
memberi  timbal  balik  sehingga  memicu  ketidakseimbangan  pada  hubungan  itu.  Randall, Cropanzano, Borman, dkk., (1999) memaparkan bila organisasi yang mendukung merupakan organisasi  yang  bangga  atas  pegawai,  serta  berupaya  untuk  memenuhi  segala  kebutuhan pegawainya.  Dukungan  organisasi  berperan  sebagai  landasan  dalam  hubungan  pertukaran sosial
Sesuai kajian milik ER Lestari, NKF Ghaby (2018), menyebut bila OCB berdampak positif  dan  krusial  bagi  kinerja  pegawai.  Kajian  milik  A  Suzana  (2017)  turut  memberi simpulan  bila  OCB  berdampak  krusial  maupun  positif  bagi  kinerja  pegawai  PT  taspen Persero  Kantor  cabang  Cirebon.  Perihal  ini  memaparkan  bila  OCB  yang  pegawai  rasakan kian baik sehingga mampu menciptakan kinerja pegawai yang baik pula.

## Komitmen Karyawan (X2) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y2)
Melalui  pemaparan  di  atas,  memperjelas  jika  komitmen  pegawai  tidak  bisa  bertahan dalam  diri  bila  tidak  ada  strategi  yang  perusahaan  terapkan  untuk  menjaga  maupun meningkatkan  komitmen  pegawai.  Robbins  (2009)  memperjelas  bila  penguatan  komitmen pegawai di suatu organisasi bisa terlaksana dengan dua metode, yakni pengurangan terhadap tuntutan  kerja  dan  memaksimalkan  kompetensi.  Pembentukan  komitmen  bisa  melalui bermacam strategi, termasuk:
a. Pegawai  yang  serius  dan  berkomitmen  tinggi  terhadap  organisasi  berpeluang  lebih besar untuk memperlihatkan keterlibatannya.
b. Berkeinginan cukup kuat  untuk  menjadi  bagian  dari organisasi,  serta bakal  memberi sumbangsih kepada organisasi.
c. Mengikutsertakan  diri  terhadap  pekerjaan  sebab  pekerjaan  dianggap  sebagai  skunci dan  sarana  bagi  pekerja  dalam  memberi  sumbangan  mereka  ke  upaya  perolehan tujuan perusahaan.
Dengan begitu, keberadaan komitmen kepada perusahaan, pegawai bakal mempunyai manfaat,  seperti  senang  dan  sukarela  untuk  mengikutsertakan  diri  dalam  pekerjaan, berkeinginan kuat sebagai anggota organisasi, dan berupaya tetap memberi sumbangsih demi mencapai  tujuan  organisasi,  serta  berpeluang  lebih  besar  untuk  berpartisipasi.  Hal  ini memperjelas  jika  komitmen  pegawaqi  berdampak  positif  maupun  bermakna  kepada  kinerja pegawai. Sesuai kajian milik S. Rosmawati dan A. Jermawinsyah (2018), menyimpulkan bila komitmen  karyawan  berdampak  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan.  Kajian  milik  K Rimpulaeng,  JL  Sepang  (2014)  turut  menyimpulkan  bila  komitmen  karyawan  berdampak krusial dan positif bagi kinerja karyawan.

## Kepuasan Kerja (Y1) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y2)
Schermerhorn dan Osborn (1985) menuturkan jika kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan  positif  atau  negatif  terkait  aspek  dari  pekerjaan,  kondisi  kerja,  dan  relasi antarpekerja.  Locke  (dalam  Muhaimin,  2004)  memaparkan  bila  kepuasan  kerja  merupakan kondisi  emosional  positif  dan  menyenangkan  sebagai  hasil  penilaian  terhadap  pengalaman maupun  pekerjaan.  Aspek  kepuasan  kerja,  yakni  pekerjaan  tersebut,  upah  maupun  jaminan sosial, kenaikan jabatan, monitoring, dan rekan kerja. Masing-masing aspek itu bisa memiliki peranan dan memengaruhi kinerja pegawai. Faktor yang memengaruhi kepuasan kerja seperti faktor perseorangan, sosial, pekerjaan, dan faktor dari luar.
Donnelly,  Gibson  dan  Ivancevich,  (dalam  Rivai,  2005)  menjabarkan  bila  kinerja mengarah  ke  tingkat  kesuksesan  selama  menjalankan  tugas  dan  kompetensi  dalam memperoleh tujuan. kinerja dianggap baik dan berhasil bila tujuan yang direncanakan mampu diperoleh  dengan  baik.  Wirawan  (2009)  menyatakan  kinerja  sebagai  hasil  yang  didapat melalui fungsi atau parameter atau suatu pekerjaan selama kurun waktu tertentu.
Donnelly,  Gibson  dan  Ivancevich  (1994)  memperjelas  bila  kepuasan  kerja mengakibatkan  kinerja  pegawai  menurun  maupun  meningkat  sehingga  karyawan  yang berpuas  diri  cenderung  produktif  dibanding  karyawan  yang  tidak  berpuas  diri.  Jika  ada pegawai  yang  marasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaan,  maka  bisa  mengakibatkan  kinerjanya mengalami penurunan. Donnelly, Gibson dan Ivancevich, (1994) menambahkan jika kondisi itu memperjelas bila ada keterkaitan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.
Sesuai  kajian  milik  AD  Indrawati  (2013),  menyebut  bila  kepuasan  kerja  berdampak positif  maupun  krusial  bagi  hasil  kerja  karyawan.  Kajian  A.  T.  Saputra,  IW  Bagia  (2016) menuturkan  bila  kepuasan  kerja  berdampak  krusial  bagi  kinerja  kerja  karyawan.  Penjelasan itu bisa memberi bukti bila Kepuasan kerja makin tinggi dari pada Karyawan dalam sebuah perusahan akan berdampak pada capaian kerja dari Karyawan yang makin baik.
Kepuasan Kerja (Y1) dapat Memediasi Organizational Citizenship Behaviour (X1) yang Berdampak bagi Kinerja Pegawai (Y2)
Melalui penjelasan dan sesuai dengan teori  di  atas, mempertegas bila organizational citizenship  behaviour (OCB)  dapat  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  pegawai melalui  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  bisa  berperan  sebagai  penentu  tingkat  kinerja pegawai:  tinggi  atau  rendah.  Keberadaan  tingkat  kepuasan  kerja  ini  setidaknya  mampu memaksimalkan  kinerja  pegawai  sehingga  mudah  dalam  memperoleh  tujuan  maupun  hasil kerja  yang  baik.  Pegawai  yang  merasa  puas  terhadap  pekerjaan  cenderung  produktif dibanding pegawai yang tidak berpuas diri. Hal ini dibuktikan dengan adanya perilaku OCB dari karyawan dimana dengan tingkat kepuasan kerja yang baik dari karyawan maka seberapa besar  beban  kerja  yang  dihadapi  terkhususnya  perilaku  OCB  yang  Nampak  akan  kian meningkat, hal inipun sangat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan itu sendiri
Simpulan  ini  membuktikan  jika  variabel  kepuasan  kerja  mampu  melakukan  mediasi terkait hubungan  OCB dengan kinerja pegawai.  Sesuai kajian milik  T Maryati, A Fernando (2018),  menyimpulkan  bila  kepuasan  kerja  bisa  memediasi  atau  dampak  tidak  langsung antara  OCB  dengan  kinerja  pegawai.  Kajian  milik  S  Nurnaningsih,  W  Wahyono  (2017) memperjelas  jika  kepuasan  kerja  bisa  memediasi  atau  dampak  tidak  langsung  antara  OCB dengan kinerja pegawai.

## Kepuasan Kerja (Y1) dapat Memediasi Komitmen (X2) yang Berdampak bagi Kinerja Pegawai (Y2)
Melalui  pemaparan  di  atas,  memperjelas  jika  komitmen  karyawan  bisa  berdampak positif  maupun  krusial  terhadap  kinerja  karyawan  dari  kepuasan  kerja  karyawan.  Aspek kepuasan kerja,  yakni  pekerjaan itu sendiri,  upah, motivasi  kerja,  serta  komitmen karyawan itu  sendiri.  Bisa  dianggap  bila  pegawai  di  suatu  perusahaan  akan  bersemangat  ataupun termotivasi  bila  didukung  oleh  tingkat  kepuasan  kerja  yang  mereka  rasakan  dalam  bekerja. Bila kepuasan kerja baik, tentu bakal memengaruhi kinerja pegawai ke arah yang lebih baik. Didukung  oleh  penerapan  komitmen  karyawan  dalam  bekerja  yang  tegas:  karyawan  merasa puas  dengan  segala  yang  diapresasikan  perusahan  terhadap  dirinya,  maka  karyawan  kian mempertahankan komitmennya untuk bekerja di suatu perusahan.
Simpulan  ini  membuktikan  jika  variabel  kepuasan  kerja  bisa  melakukan  mediasi terhadap  hubungan  antara  komitmen  karyawan  dengan  kinerja  karyawan.  Sesuai  kajian  I Utama,  IBK  Surya  (2020),  menyebut  bila  kepuasan  kerja  bisa  memediasi  komitmen karyawan  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kajian  PDK  Candra,  IG  Riana  (2017) menyimpulkan bila kemampuan kerja karyawan mampu melakukan mediasi atau berdampak langsung pada komitmen karyawan.
H1 H2 H4 H3 H5 H8
Organizational  Citizenship  Behaviour  (X1),  Komitmen  Karyawan  (X2),  Berdampak bagi Kinerja Karyawan (Y2)
OCB  dan  komitmen  pegawai  berdampak  besar  bagi  kinerja  karyawan,  yang  berarti bila    kepuasan  kerja  bisa  menetapkan  tingkat  kinerja  pegawai:  rendah  ataukah  tinggi.  Aset utama untuk mengembangkan dan mencapai tujuan berasal melalui ketersediaan sumber daya manusia.  Organisasi  yang  berhasil  tentu  akan  memerlukan  pegawai  yang  bekerja  lebih  dari sekadar tugas formal, serta berkenan untuk memberi kinerja terbaik. Organisasi menghendaki pegawai  yang  berkenan  melaksanakan  tugas  yang  tidak  termuat  pada  deskripsi  pekerjaan (Triyanto, 2009). Robbins dan Judge (2008:40) memaparkan bila organisasi dengan pegawai yang  mempunyai organizational  citizenship  behavior cenderung  berkinerja  lebih  baik. Perilaku  positif  pegawai  bakal  menunjang  kinerja  seseorang  dan  kinerja  organisasi  untuk mengembangkan organisasi ke arah yang lebih baik (Winardi, 2012:49).
Robbins dan Judge (2008:100-101) memaparkan bila komitmen karyawan merupakan tingkatan  seberapa  jauh  seorang  pegawai  memihak  perusahaan  itu.  Komitmen  karyawan dibutuhkan  sebagai  parameter  kinerja  pegawai.  Penilaian  kinerja  berperan  sebagai  aspek terpenting  untuk  keberhasilan  suatu  perusahaan  sebab  mampu  merepresentasikan  secara langsung terkait strategi  perusahaan. penilaian kinerja mayoritas terfokus ke pegawia secara perseorangan.
Dapat  diartikan  OCB  dan  komitmen  pegawai  berdampak  positif  maupun  krusial secara  bersamaan  bagi  kinerja  karyawan  sehingga  sesuai  dengan  kajian  milik  T  Fitriastuti (2013) dan kajian Y Putrana, A Fathoni, MM Warso, (2016).

## Conceptual Framework
Sesuai uraian di atas, diperoleh kerangka berpikir dalam ulasan ini, yaitu.
Gamba r 1: Kerangka Berpikir
Sesuai pemaparan di atas, memperjelas jika:
1) H1: Organizational  citizenship  behaviour (OCB)  (X1)  berdampak  positif  maupun bermakna bagi kepuasan kerja (Y1)
2) H2: Komitmen karyawan (X2) berdampak positif maupun bermakna bagi kepuasan kerja (Y1)
3) H3: Organizational  citizenship  behaviour (OCB)  (X1)  berdampak  positif  maupun krusial bagi kinerja karyawan(Y2)
4) H4:  Komitmen  karyawan  (X2)  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja pegawai (Y2)
5) H5:  Kepuasan  kerja  (Y1)  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja  pegawai (Y2) KINERJA PEGAWAI (Y2)
Organizational Citizenship Behaviour (X1) Komitmen
Karyawan (X2 ) Kepuasan Kerja (y1) Kinerja Karyawan (y2)
6) H6: Kepuasan kerja (Y1) dapat memediasi organizational citizenship behaviour (OCB) (X1) yang memengaruhi kinerja pegawai (Y2)
7) H7:  Kepuasan  kerja  (Y1)  mampu  memediasi  komitmen  karyawan  (X2)  yang memengaruhi kinerja karyawan (Y2)
8) H8: Organizational  citizenship  behaviour /OCB  (X1)  dan  komitmen  karyawan  (X2), berdampak positif dan krusial secara simultan bagi kinerja pegawai (Y2)
Selain  dari  variabel  X1,  X2,  yang  mempengaruhi  Y1  dan  Y2    masih  ada  bermacam variabel  yang  turut  mempengaruhi,  seperti:  komitmen  organisasi  (X3):  motivasi  kerja  (X4), dan budaya organisasi  (X5):

## KESIMPULAN
Berdasarkan penuturan di atas, rumusan hipotesis pada artikel selanjutnya, yaitu:
1. Organizational  citizenship  behaviour (OCB)  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi kepuasan kerja
2. Komitmen karyawan berdampak positif maupun krusial bagi kepuasan kerja
3. Organizational  citizenship  behaviour (OCB)  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi kinerja karyawan
4. Komitmen karyawan berdampak positif maupun krusial bagi kinerja pegawai
5. Kepuasan kerja berdampak positif maupun krusial bagi kinerja pegawai
6. Kepuasan kerja dapat memediasi OCB yang berdampak bagi kinerja karyawan.
7. Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  komitmen  karyawan  yang  berdampak  bagi  kinerja karyawan.
8. OCB  dan  komitmen  pegawai  berdampak  positif  atau  krusial  secara  bersama-sama  pada kinerja pegawai.

## REFERENSI
Anggara,  S.  2016.  Adminitrasi  Kepegawaian.  Bandung:  Pustaka  Setia.  Bandung:  Alfabeta. Robbins dan A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi.
Blikololong  Mikael  Laba.  dan  FoEh  John  EHJ,  2022.  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada pemerintah  Kota  kupang  kecamatan  maulafa.  JEMSI,  –  Dinasti  review.  |  ISSN  2686- 4916
Fahmi, I. 2016. Teori dan Teknik Pengambilan Keputusan Kualitatif dan Kuantitatif. Jakarta: Rajarafindo Persada
Gibson,  J.  Ivancevich,  dan  Donnely.  2012.  Organisasi  (Struktur,  Perilaku,  dan  Proses). Jakarta: Binarupa Aksara.
Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang,
Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.
Podsakoff,  P.  M.  MacKenzie,  S.  B.  Paine,  J.  b.  &  Bachrach,  D.  G.  2007.  Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26. Hal 513-563.
Salemba Empat. Jakarta. Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Pendidikan
Sinambela,  L.  2012.  Kinerja  Pegawai;  Teori  Pengukuran  dan  Implikasi.  Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Syaifudin. 2018. Motivasi dan Kinerja Pegawai.
Triyanto, Agus dan The Elisabeth Cintya Santosa. 2009. Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Keinginan  Keluar  dan  Kepusan  Kerja  Karyawan. Jurnal Manajemen Volume 7, No. 4, Mei 2009. Hal 4
Winardi,  Jasman  J.  Ma’aruf  dan  Said  Musnadi.  2012.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai Variabel  Intervening.  Jurnal  Ilmu  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Syiah  Kuala, ISSN 2302-0199. Hal. 1-24. Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajafindo Persada. Yogyakarta: Penerbit Andi.