e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i2 Received: 23 Okober 2022, Revised: 18 November 2022, Publish: 29 November 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Pengembangan Karir, dan Perencanaan SDM
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Iban Abraham Manu 1* , Simon Sia Niha 2 , Henny A. Manafe 3
1) Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen,  Universitas  Katolik  Widya  Mandira  Kupang,  email: abrahamibanmanu@gmail.com
2) Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: ss.mukin11@gmail.com
3) Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: hennyunwira@gmail.com
*Corresponding Author : Iban Abraham Manu 1
Abstrak : Penelitian terdahulu maupun Penelitian yang relevan sangat berguna terhadap suatu penelitian  maupun  kajian  pustak  suatu  karya  ilmiah  baik  mengkaji  tentang  pengaruh  antar variabel maupun Faktor lain yang turut mempengaruhi suatu variabel itu sendiri.  Artikel ini membahas perihal suatu  kajian  pustaka faktor yang berdampak pada kinerja pegawai,  yakni motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening ,  Pengembangan  karir,  dan  perencanaan  SDM. Penulisan riset  ini bermaksud  untuk  menentukan  hipotesis yang berdampak ke tiap variabel supaya  dapat  dimanfaatkan  bagi  riset  selanjutnya.  Riset  ini  memberi  penjelasan  bila:  1) Pengembangan  karir  mempengaruhi  positif  maupun  bermakna  pada  motivasi  kerja;  2) Perencanaan  SDM  mempengaruhi  positif  maupun  bermakna  pada  motivasi  kerja;  3) Pengembangan  Karir  mempengaruhi  positif  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja Karyawan;  4).  Perencanaan  SDM  mempengaruhi  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja karyawan;  5).  Motivasi  kerja  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja  Karyawan. 6).  Motivasi  kerja  dapat  melakukan  mediasi  terhadap  pengembangan  karir  yang  berdampak pada  kinerja  pegawai.  7)  Kepuasan  kerja  mampu  melakukan  mediasi  terhadap  perencanaan SDM  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  8)  Pengembangan  karier  maupun  perencanaan SDM secara bersamaan berdampak positif dan bermakna pada kinerja pegawai.
Keyword: Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja , Pengembangan Karir, Perencanaan SDM

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) selama ini bisa diasumsikan sebagai faktor terpenting dan berperan krusial demi mendapat  kesuksesan di  suatu  organisasi.  Organisasi  atau perusahaan bisa  mengalami  perkembangan  akan  memerlukan  pemodalan  maupun  strategi  bisnis,  tetapi tetap  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  sehat.  Maksud  dari  sumber  daya  manusia
ialah  tenaga  kerja/pegawai.  Kompetisi  di  dunia  kerja  sejauh  ini  kian  ketat  sehingga mengharuskan perusahaan untuk memaksimalkan hasil kerja pegawai agar bisa memperoleh tujuan  yang  mampu  memberi  nilai  keuntungan.  Perusahaan  bisa  memperoleh  sasaran  yang mereka inginkan berdasar pada visi maupun misi  sehingga perusahaan perlu berdaya juang, berkinerja, dan memiliki strategi, serta membutuhkan tenaga kerja yang berkinerja optimal di jajaran manajemen perusahaan.
Budianto  dan  Katini  (2015)  memaparkan  bila  kinerja  sebagai  perilaku  riil  yang diperlihatkan  masing-masing  individu  sebagai  capaian  kerja  yang  diperoleh  tenaga  kerja berdasar  pada  peranan  mereka  di  suatu  organisasi.  Kinerja  pegawai  diperjelas  sebagai pemerolehan  tugas:  pegawai  selama  bekerja  wajib  berdasar  pada  rencana  kerja  demi memperoleh  tujuan  organisasi  (Hakim,  2014).  Pegawai  akan  dianggap  sukses  menjalankan pekerjaan atau berkinerja baik bila hasil pekerjaan mereka tergolong tinggi dibanding standar kinerja.  Alat  guna  membantu  pegawai  dan  organisasi  untuk  memperoleh  tujuan  bisa diperoleh melalui penilaian kinerja. Kaymz (2011) menuturkan bila kinerja berperan sebagai media  berkomunikasi  untuk  pegawai  selama  mereka  mencermati  hasil  pekerjaan:  apakah target sudah dicapai ataukah tidak, maka hal itu bisa memengaruhi keberhasilan kariernya.
Oduma  et  al.  (2014)  memaparkan  bila  pemimpin  yang  menginginkan  pemerolehan kinerja optimal pada organisasi, maka memerlukan faktor yang berimbas ke kinerja karyawan tersebut,  seperti  dengan  mengembangkan  karier.  Kudsi  et  al.  (2017)  menyatakan  bila mengembangkan  karier  sebagai  upaya  yang  pegawai  laksanakan  demi  memaksimalkan kinerja  dan  terlaksana  secara  berkesinambungan  demi  memperoleh  peluang  promosi  ke jabatan  yang  disediakan  oleh  organisasi.  Cederyana  &  Supriyati  (2018)  menambahkan  bila mengembangkan  karier  sebagai  prosedur  yang  bisa  perusahaan  gunakan  untuk mempertahankan dan meningkatkan tingkat produksi pegawai, serta guna menyiapkan karier pegawai  di  masa  mendatang.  Pratiwi  (2017)  memaparkan  bila  perusahaan  pun  cenderung mengembangkan karier melalui kepedulian mereka terhadap kesempatan untuk melaksanakan promosi dan memerlukan pengarah untuk bimbingan informal, maka pegawai bisa memiliki penguasaan  atas  pekerjaan  yang  dimiliki  berdasar  pertanggungjawaban  yang  mereka dapatkan.  Pegawai  bisa  memiliki  loyalitas  tinggi  bila  perusahaan  memfasilitasi  kesempatan karier untuk masing-masing pegawainya.
Le  Tran  dan  Chiou-shu  (2015)  memaparkan  bila  kinerja  pegawai  terpengaruh  oleh motivasi.  Omolo  (2015)  memperjelas  bila  kinerja  pegawai  rendah  akibat  tindakan penyompangan yang karyawan lakukan, biaya prekrutan tinggi, pelatihan, peningkatan daya saing,  meningkatnya  peraturan  pemerintah,  dan  kekurangan  motivasi  maupun  sudah  terlalu banyak  bekerja.  Kuranchie  &  Tawiah  (2016)  memaparkan  bila  motivasi  bisa  memberi inspirasi  bagi  beberapa  pihak  untuk  bekerja  secara  perseorangan  maupun  dalam  kelompok demi  menciptakan  hasil  paling  baik.  Theodoran  (2015)  memperjelas  bila  pegawai  yang mendapat  motivasi  berkecenderungan  semangat  untuk  bekerja.  Lain  hal  dengan  seseorang yang  memiliki  motivasi  rendah,  yang  cenderung  memperlihatkan  ketidaknyamanan  dan kurang  bersemangat  untuk  bekerja  sehingga  menyebabkan  kinerja  mereka  buruk  dan perusahaan kesulitan dalam memperoleh tujuannya.
Mengembangkan  karier  pasti  bisa  dijadikan  daya  tarik  bagi  masing-masing  pegawai, mengingat makin baik suatu jabatan, tentu kesejahteraan yang pegawai dapatkan dari jabatan itu akan meningkat pula. Perihal penting dalam mengembangkan karier untuk pegawai, yakni peluang  promosi  yang  disediakan  oleh  pimpinan  ke  setiap  subunit  atau  bagian.  Pendidikan pada diri pegawai pun cukup dijadikan perhatian utama bagi pimpinan. Kerap kali pimpinan perusahaan  memprioritaskan  pegawai  yang  tingkat  pendidikannya  lebih  tinggi  dibanding mereka yang berstatus pendidikan lebih rendah. Kendati pegawai itu ialah pegawai tetap dan telah  bekerja  bertahun-tahun,  namun  karena  tingkat  pendidikan  yang  ia  miliki  tidak  sama seperti  kriteria  pengembangan  karier,  tentu  pegawai  itu  tidak  memiliki  peluang  untuk
mengembangkan karier. Alangkah baik bila pimpinan tetap memberi karier ke pegawai yang memiliki  tingkat  pendidikan  rendah  agar  pegawai  itu  bisa  meningkatkan  karier  mereka berdasar pada kompetensi yang dimilikinya.
Pegawai  dengan  motivasi  rendah  berkecenderungan  lalai  dalam  tugas  kerja,  seperti tingkat ketidakhadirannya tergolong tinggi dan kinerja pegawai tidak cukup optimal. Adapun beberapa  pendapat  para  hali  yang  mengatakan  bila  motivasi  karyawan  itu  sendiri berkecenderungan  rendah,  beberapa  pegawai  melakukan  pelanggaran  atas  aturan  yang perusahaan  tentukan.  Upaya  yang  bisa  manajemen  lakukan  supaya  pegawai  menjalankan tugasnya  secara  optimal  ialah  penyediaan  evaluasi  bagi  semua  pegawai  tiap  akhir  bulan. Dengan  penerapan  evaluasi  ini,  maka  pegawai  bisa  memotivasi  diri  mereka  untuk menghindar dari segala tindakan yang berhubungan dengan pelanggaran. Begitu juga dengan faktor yang turut berdampak bagi kinerja pegawai, seperti perencanaan sumber daya mnausia (SDM). Perencanaan SDM sebagai tahap tata kelola selama menetapkan pergerakan sumber daya  manusia  perusahaan,  dari  posisi  awal  hingga  posisi  yang  dikehendaki  untuk  masa mendatang  (Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa,  2011:  44) . Bila  perencanaan  sumber  daya manusia sebagai tahap untuk meramal, mengembangkan, menerapkan, dan mengontrol yang memberi  jaminan  atas  perusahaan  agar  memiliki  kesesuaian  jumlah  karyawan,  pemosisikan karyawan  secara  tepat,  ketepatan  waktu,  dan  akan  bisa  memberi  manfaat  secara  berlebih (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011: 45)
Shahzadi  et  al.  (2014)  menambahkan  bila  pegawai  akan  mengikutsertakan  mutu  dan jumlah output, kehadiran di tempat kerja maupun tepat waktu untuk menuntaskan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai syarat tertentu agar bisa dilaksanakan selama memperoleh tujuan yang kerap dikenal  sebagai  standar kerja. Masalah kinerja pegawai  diasumsikan akibat oleh bermacam  faktor  pengembangan  karier  dan  motivasi  kerja  yang  tergolong  masih  rendah. Perihal ini sama seperti  riset milik Elqadri et al. (2015) dan Nurcahyani  & Adnyani (2016), menyebut bila kinerja pegawai terpengaruh oleh motivasi. Baroroh (2012) turut memaparkan bila kinerja pegawai terpengaruh oleh pengembangan karier.
Sesuai  uraian  yang  sudah  tersampaikan,  rumusan  permasalahan  dalam  riset  ini  guna pembuatan hipotesis, seperti:
1. Apakah pengembangan karir berdampak positif maupun bermakna pada motivasi kerja?
2. Apakah perencanaan SDM berdampak positif maupun bermakna pada Motivasi kerja?
3. Apakah  pengembangan  karir  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja karyawan?
4. Apakah perencanaan SDM berdampak positif maupun bermakna pada kinerja karyawan?
5. Apakah motivasi kerja berdampak positif maupun bermakna pada kinerja  Karyawan?
6. Apakah kepuasan kerja mampu memediasi pengembangan karir yang berdampak kepada kinerja karyawan?
7. Apakah  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  perencanaan  SDM  yang  berdampak  bagi kinerja karyawan?
8. Apakah  pengembangan  karir  maupun  perencanaan  SDM  berdampak  positif  maupun krusial secara bersamaan bagi kinerja karyawan?

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja  ialah  capaian  kerja  pada  diri  individu  secara  menyeluruh  dalam  kurun  waktu tertentu selama mereka menjalankan tugasnya, misal standar hasil kerja maupun target yang sudah  direncanakan  dan  atas  kesepakatan  bersama  (Veithzal,  2005:97).  Kinerja  pada  diri karyawan/pegawai  bukan  sekadar  informasi  guna  penentuan  promosi  maupun  penentuan kompensasi,  melainkan  cara  perusahaan  dalam  memberi  motivasi  pegawai  maupun meningkatkan rencana sebagai  pengevaluasian atas penurunan kinerja. Kinerja pegawai  pun harus memiliki penilaian yang bermaksud guna memberi kesempatan bagi pegawai terhadap
perencanaan  karier  yang  terlihat  melalui  kelebihan  atau  kelemahan,  maka  perusahaan  bisa menentukan nominal upah, pemberian promosi, dan mencermati perilaku pegawai. Penilaian kinerja pun bisa disebut sebagai performance rating maupun performance appraisal . Munandar (2008:287) memaparkan bila penilaian kinerja sebagai tahap menilai kriteria kepribadian,  perilaku  kerja,  dan  hasil  kerja  pegawai  yang  diasumsikan  mendukung  unjuk kerja,  dimanfaatkan  untuk  pertimbangan  dalam  menentukan  keputusan  terkait  tindakan  atas bidang tenaga kerja.
Perusahaan  akan  menilai  kinerja  berdasar  pertimbangan  bila  harus  ada  sistem pengevaluasian yang objektif atas organisasional. Tidak hanya itu, melalui penilaian kinjera ini, manajer puncak bisa mendapat landasan objektif dalam memberi upah atau gaji berdasar kinerja  yang  pegawai  berikan  sebagai  wujud  tanggung  jawab  mereka  terhadap  perusahaan. Melalui  uraian  tersebut,  setidaknya  bisa  memotivasi  para  pegawai  dan  subunit  lain  untuk bekerja optimal.
a. Tujuan Penilaian Kinerja
Mangkunegara  (2000:10)  memperjelas  secara  terperinci  terkait  maksud  dari  penilaian kinerja ini, yaitu:
1. Peningkatan rasa saling mengerti pada diri pegawai mengenai syarat kinerja.
2. Pencatatan  dan  pengakuan  kinerja  pegawai  agar  mereka  mendapat  motivasi  guna bertindak lebih baik atau minimal berprestasi sama seperti prestasi sebelumnya.
3. Memberi kesempatan bagi pegawai agar berkenan berdiskusi dan bertukar pikiran terkait aspirasi  maupun  keinginannya,  serta  turut  memaksimalkan  rasa  peduli  mereka  kepada karier dan pekerjaan.
4. Menjabarkan  atau  perumusan  ulang  target  di  masa  mendatang  agar  pegawai  mendapat motivasi guna meraih prestasi berdasar pada kemampuan maupun potensi.
5. Pemeriksaan rencana dalam penyelenggaraan dan peningkatan berdasar pada kebutuhan pelatihan,  perencanaan  diklat,  dan  persetujuan  atas  rencana  bila  tidak  ada  perubahan terhadap hak.
b. Indikator Kinerja Karyawan Lazer (1977) menuturkan bila indikator kinerja pegawai, seperti:
1) Kompetensi teknis
a) Ilmu pengetahuan pada diri pegawai.
b) Kompetensi dalam mempergunakan prosedur.
c) Metode kerja yang pegawai gunakan.
d) Alat untuk menjalankan tugas.
e) Pengalaman yang pegawai alami terkait pekerjaan serupa.
f) Pelatihan yang didapat pegawai.
2) Kompetensi konseptual
a) Kompetensi menelaah kompleksitas perusahaan.
b) Menyesuaikan  bidang  gerak  dari  unit  setiap  di  bidang  operasional  perusahaan secara keseluruhan.
c) Pertanggungjawaban selaku pegawai.
3) Kompetensi relasi interpersonal
a) Kompetensi guna bekerja sama dengan pihak lain.
b) Memberi motivasi kepada pegawai.
c) Bernegosiasi.
d) Pekerjaan yang pegawai hasilkan.

## Motivasi Kerja (Y1)
Moorhead dan Griffin (2013:270) menuturkan bila sekarang ini, secara virtual seluruh
pakar  memiliki  pemahaman  motivasi  masing-masing.  Kerpa  kali  motivasi  itu  diperjelas sebagai  hasrat,  kehendak,  tujuan,  target,  kebutuhan,  rangsangan,  dan  insentif.  Teknisnya, motivasi  merupakan  peristilahan  yang  berakar  dari  bahasa  Latin  Movere,  yaitu  “bergerak”. Pemahaman  ini  sebagai  pembuktian  atas  pengertian  ekstensif,  yakni  motivasi  ialah  tahap yang  diawali  melalui  definisi  fisiologis  atau  psikologis  yang  memicu  atau  mendorong seseorang  demi  memperoleh  tujuan  atau  insentif.  Atas  dasar  itulah,  kunci  dalam  menelaah motivasi ditentukan oleh definisi maupun relasi antara insentif, kebutuhan, dan dorongan.
Ivancevich  dan  Konopaske  (2006:148)  memaparkan  bila  ada  empat  metode  dengan muatan terkait motivasi, seperti:
1. Hierarki  Kebutuhan  Maslow.  Teori  ini  memperjelas  bila  kebutuhan  dirancang  melalui suatu  tingkatan  (Maslow  dan  Kaplan,  1998).  Kebutuhan  di  tingkatan  terendah  ialah kebutuhan  fisiologis,  sedangkan  kebutuhan  tingkatan  tertinggi  ialah  kebutuhan  untuk mengaktualisasikan diri. Kebutuhan itu diperjelas seperti penjelasan di bawah ini:
a. Fisiologis  sebagai  kebutuhan  terhadap  makan,  minum,  tempat  tinggal,  dan  terbebas dari penyakit/sakit.
b. Aman  dan  selamat  sebagai  kebutuhan  untuk  terbebas  dari  segala  ancaman,  yang diperjelas sebagai upaya memperoleh rasa aman dari segala hal yang mengancam.
c. Kebersamaan,  sosial,  dan  cinta  sebagai  kebutuhan  untuk  berelasi  dengan  teman, berinteraksi, dan mendapat cinta kasih.
d. Harga  diri  sebagai  kebutuhan  untuk  memiliki  harga  diri  maupun  rasa  hormat  dari pihak lain.
e. Mengaktualisasikan  diri  sebagai  kebutuhan  guna  mencukupi  kebutuhan  secara maksimal melalui kompetensi, keterampilan, dan potensi.
2. Teori  ERG  Alderfer  Alderfer  memiliki  kesesuaian  dengan  Maslow  bila  kebutuhan seseorang  ditentukan  melalui  suatu  tingkatan.  Hanya  saja,  tingkatan  kebutuhan  yang  ia sampaikan sekadar mengikutsertakan tiga kebutuhan, seperti (Alderfer, Clayton P;1972):
a) Eksistensi  sebagai  kebutuhan  yang  terpuaskan  melalui  faktor,  misal  makan,  udara, imbalan, dan situasi kerja.
b) Berhubungan  sebagai  kebutuhan  yang  terpuaskan  melalui  relasi  sosial  maupun interpersonal.
c) Tumbuh kembang sebagai kebutuhan yang bisa diperoleh bila seseorang berkontribusi secara kreatif maupun produktif.
(Ibrahim,  1999)  yang  melaksanakan  riset  di  Minneapolis  Gas  Light  Company, mendapati aspek yang memicu motivasi kerja, seperti:
1) Keamanan sebagai aspek untuk melaksanakan pekerjaan tanpa ada risiko yang berpotensi memicu  bahaya  pada  diri  pegawai.  Keberadaan  rasa  aman  ini  sebagai  keinginan  oleh seluruh  pihak,  terkhusus  ketika  mereka  menjalankan  tugas  sebagai  sumber kehidupan/mata pencariannya. Rasa aman ini terdiri atas penjabaran yang luas, termasuk rasa  aman  diperlihatkan  melalui  kecelakaan  kerja,  aman  dari  hubungan  kerja  maupun pemutusan hak kerja.
2) Peluang untuk maju menjadi peluang mendapat posisi atau jabatan lebih tinggi dibanding posisi/jabatan sebelumnya. Masing-masing individu acap mengkehendaki perkembangan dari  usaha  yang  sudah  mereka  lakukan.  Melalui  keberadaan  peluang  untuk  maju,  tentu kehendak untuk berkembang pun bisa dipenuhi.
3) Citra tempat bekerja sebagai tempat pegawai bekerja telah dikenal dan mempunyai citra positif di masyarakat luas. Rasa bangga di tempat kerja memicu pegawai untuk memberi rasa yakin mereka dan bersemangat untuk terus bekerja demi hasil yang maksimal.
4) Teman  kerja,  yakni  rekan  kerja  yang  akan  berinteraksi  maupun  menjalin  kerja  sama dengan baik. Kerja sama dan menghargai sesama pekerja bisa memberi rasa tenang dan memerlukan persatuan yang nantinya bisa melancarkan proses pengerjaan tugas kerja.
5) Jenis  pekerjaan  ialah  relevansi  pekerjaan  yang  pegawai  tangani,  tepatnya  terdapat relevansi  kehendak  dan  kompetensi  pegawai  itu  terhadap  tugas  yang  diserahkan,  maka pegawai bisa bekerja maksimal.
6) Gaji  akan  ditentukan  berdasar  pada  beban  kerja  pegawai.  Gaji  ini  menjadi  kebutuhan hidup  paling  dasar  dan  sebagai  faktor  penting  untuk  keberlangsungan  kehidupan manusia. Melalui gaji yang layak, tentu pegawai akan bekerja secara optimal.
7) Pimpinan  yang  menyenangkan  akan  memberi  arahan  dan  kerap  dekat  dengan pegawainya. Sikap teladan yang pimpinan perlihatkan ke pegawai merupakan contoh dan bisa menjadi tuntutan untuk pegawai selama menjalankan tugas kerja.
Indikator motivasi kerja sesuai penuturan Sastrohadiwiryo (2003), seperti:
1) Kinerja
a. Kehendak individu guna bekerja.
b. Kebutuhan bisa mengarahkannya demi memperoleh tujuan/target.
2) Penghargaan
a. Pengakuan terhadap kinerja yang individu capai bisa berperan untuk memotivasi.
b. Kepuasan batin pegawai sebab sudah sukses menuntaskan pekerjaan.
3) Tantangan
a. Kehadiran tantangan sebagai faktor pendorong agar seseorang bisa menanganinya.
b. Pegawai menyelesaikan permasalahan.
4) Pertanggungjawaban
a. Melalui  rasa  saling  memiliki,  tentu  bisa  memotivasi  seseorang  untuk  bertanggung jawab.
b. Pertanggungjawaban  pada  diri  pegawai  bisa  mengarahkan  mereka  untuk  menangani masalah.
5) Partisipasi
a. Dengan  berpartisipasi  dalam  penentuan  keputusan  dikenal  sebagai kotak  saran bisa digunakan  oleh  manajemen  perusahaan  sebagai  saran/masukan  sehingga  memicu pegawai untuk terlibat.
b. Menghargai antarpegawai sebagai upaya untuk berinteraksi di lingkungan kerja.
6) Peningkatan
a. Pegawai beradaptasi di lingkungan kerjanya.
b. Tingkat keterlibatan pegawai selama berinovasi.
c. Bekerja sama antarpegawai.
7) Peluang
a. Peluang untuk maju terkait jenjang karier.
b. Harapan kerja lebih baik.

## Pengembangan Karier (X1)
Pengembangan karier sebenarnya terfokus ke upaya mengembangkan organisasi selama menghadapi  tandangan  untuk  masa  depan.  Masing-masing  organisasi  perlu  menyadari  bila keberadaan di masa mendatang ditentukan oleh ketersediaan sumber daya manusia (Nawawi, 2006:98). Bila tidak mempunyai sumber daya manusia secara layak dan berdaya saing, tentu organisasi  sulit  untuk  mempertahankan  eksistensinya  dan  bisa  memunculkan  perselisihan akibat  kesulitan  dalam  menghadapi  persaingan  bisnis.  Situasi  seperti  itu  mewajibkan perusahaan guna membina karier pegawai yang terlaksana secara sistematis dan kontinu.
Anoraga  (2005:99)  memaparkan  bila  karier  dalam  artian  sempit  merupakan  usaha untuk  memperoleh  nafkah,  pengembangan  profesi.  Handoko  (2011:58)  mempertegas  karier sebagai  seluruh  pekerjaan  jabatan  yang  dipegang  pekerja/individu  selama  hidupnya.  Sadili Samsudin  (2006:133)  memaparkan  bila  mengembangkan  karier  ialah  upaya  peningkatan
kompetensi  teknis,  teoretis,  konseptual,  dan  moral  pegawai  berdasar  pada  kebutuhan jabatan/tugas kerja melalui pelatihan maupun pendidikan.
Nawawi  (2006:99)  turut  memperjelas  soal  pengembangan  karier  sebagai  serangkaian kedudukan  atau  jabatan  yang  pegawai  tempati  selama  rentang  waktu  tertentu.  Definisi  ini memosisikan jabatan pegawai di suatu perusahaan selama masa hidupnya.
Mangkunegara  (2005:78)  menyampaikan  pendapatnya  bila  mengembangkan  karier ialah  kegiatan  ketenagakerjaan  untuk  membantu  pegawai  dalam  perencanaan  karier  untuk masa mendatang supaya perusahaan dan tenaga  kerja bisa meningkatkan potensi diri secara optimal.
Melalui  penuturan  tersebut,  memperjelas  bila  pegawai,  dan  perusahaan  memiliki peranan  berbeda  terkait  upaya  untuk  mengembangkan  karier.  Tenaga  kerja  bertugas  untuk merencanakan  karier,  sedangkan  organisasi  bertugas  memberi  arahan  melalui  program pengembangan  karier  supaya  pegawai  potensial  bisa  memperoleh  tiap  jenjang  karier  sesuai upaya yang mereka laksanakan, terkhusus upaya merencanakan kariernya.

## Perencanaan SDM (X2)
Strategi  bisnis  di  masa  mendatang  akan  terpengaruh  oleh  situasi  lingkungan  strategis yang  berubah,  yang  mengharuskan  manajer  meningkatkan  program  untuk  menjabarkan secara  jelas  terkait  isu  terbaru  demi  menunjang  rencana  bisnis.  Kesesuaian  perencanaan bisnis  dan  sumber  daya  manusia  bisa  menciptakan  kekuatan  maupun  keunggulan  di  sektor bisnis.  Ada  bermacam  faktor  eksternal  yang  memengaruhi  kegiatan  bisnis  dan  perencanaan SDM,  seperti  perkembangan  teknologi,  pertumbuhan  di  sektor  perekonomian,  dan berubahnya  susunan  angkatan  kerja.  Perubahan  kriteria  angkatan  kerja  terlihat  melalui penurunan tingkat pertumbuhan pekerja dan terlihat peningkatan masa kerja untuk golongan tua,  serta  meningkatnya  mutu  pekerja  sebagai  bukti  bila  harus  ada  perencanaan  SDM.  Atas dasar itulah, proyeksi demografis kepada angkatan kerja di masa mendatang bisa berimplikasi terhadap tata kelola sumber daya secara efisien dan efektif.
Perencanaan  SDM  ialah  tahap  manajemen  selama  menetapkan  pergerakan  SDM perusahaan,  dari  kedudukan  sekarang  ke  kedudukan  yang  direncanakan  pada  masa mendatang.  Atas  dasar  itulah,  kesuksesan  dalam  merencanakan  SDM  ditetapkan  melalui penggunakan  strategi  selama  memberdayakan  SDM  perusahaan,  serta  memproyeksikan pertumbuhan  di  masa  mendatang  berdasar  para  pertumbuhan  bisnis  perusahaan.  Sesuai perspektif  manajemen,  perencanaan  SDM  tidak  sekadar  terkait  peranan staffing ,  melainkan meliputi  bermacam  peran  selama  menerapkan  tata  kelola  SDM  yang  disesuaikan  dengan implementasi tata kelola strategis organisasi.
(Sondang P. Siagian, 2010: 41) menuturkan jika perhatian utama terkait rencana SDM ialah  prosedur  yang  manajemen  gunakan  untuk  memberi  jaminan  bila  perusahaan  memiliki SDM yang sesuai untuk menempati jabatan maupun pekerjaan.
Perencanaan  sumber  daya  ialah  penentuan  pekerja  supaya  berdasar  pada  kebutuhan perusahaan  secara  efisien  maupun  efektif  selama  membantu  perwujudan  tujuan  perusahaan (Malayu  Hasibuan,  2006:  250).  Penyelenggaraan  pekerja  sebagai  usaha  guna  mendapat jumlah  dan  jenis  pekerjaan  yang  sesuai  untuk  memenuhi  kebutuhan  perusahaan  dalam memperoleh  tujuan  yang  sudah  direncanakan.  Penyelenggaraan  pekerja  terdiri  atas penyeleksian  dan  penempatan/pemosisian (Kasmir,  Jakfar  2004:  258).  Perencanaan  kerja ialah tahap dalam penentuan posisi yang hendak diisi, serta cara atau prosedur untuk mengisi. Perencanaan  kerja  meliputi  seluruh  jabatan  yang  terisi  untuk  masa  mendatang,  dari  petugas pemelihara  sampai  pimpinan,  tetapi  mayoritas  perusahaan  mempergunakan  perencanaan suksesi untuk mengarah ke tahap pengisian pekerjaan eksekutif yang berperan vital di suatu perusahaan (Garry Dessler, 2004: 102).
Tabel 1: Penelitian Terdahulu No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 R Mulyadi,  T Hidayati, S Maria (2018) Pengaruh Perencanaan Karir Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Perencanaan  karier,  pelatihan  maupun pengembangan karier berdampak positif dan krusial bagi kinerja karyawan. 2 A Muni, T Nurhayati, H Widhiastuti (2018) Analisa  Pengaruh  Pengembangan karir  dan  Motivasi  Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja  SDM  dengan  Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening Pengaruh  pengembangan  karier  dan motivasi  ekstrinsik,  motivasi  intrinsik berdampak  positif  dan  krusial bagi. Kinerja SDM 3 S. Rosyidawaty, J sembiring (2018) Pengaruh  Pengembangan  karir terhadap  Knerja  Karyawan  di telkomsel regional Jawa Barat Pengembangan karir berdampak krusial maupun  positif  bagi  kinerja  Karyawan telkomsel regional Jawa Barat 4 PB  Utomo,  ME Purnomo, M nazarudin (2021) Studi  Perencanaan  Manajemen Sumber  daya  Manusia  Tenaga Pendidik di SD Islam Lembang Perencanaan manajemen SDM berdampak  positif  maupun  krusial  bagi kinerja  Tenaga  Pendidik  di  SD  Islam Lembang 5 A Taroreh, F worang (2016) Prencanaan Sumber daya manusia,  Analisis  Pekerjaan  dan Penempatan  pegawai  terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Pengembangan  SDM  Provinsi papua Perencanaan  SDM,  analisis  pekerjaan, dan  penempatan  tenaga  kerja  positif maupun  krusial  bagi  Kepuasan  Kerja dan Kinerja Karyawan. 6 AC  Mawei,  O nelwan, Y Uhing (2014) Kepemimpinan, Penempatan kerja dan  Kompensasi  Pengaruhnya terhadap Kepuasan kerja Pada PT bank  BNI  (Persero)  Tbk  KCU manado Penempatan  kerja  positif  maupun krusial bagi kinerja karyawan. 7 MR  Kudsi,  SS Riadi (2018) Pengaruh  Pengembangan  karir dan  Sistem  Insentif  terhadap Kinerja karyawan Pengembangan  karier  maupun  sistem insentif  berdampak  positif  dan  krusial bagi variabel pengembangan karier. 8 DS Handoko, MF rambe (2018) Pengaruh  Pengembangan  Karir dan Kompensasi terhadap Komitmen  Organisasi  melalui Kepuasan Kerja Kompensasi  berdampak  positif  dan krusial bagi komitmen organisasi melalui kepuasan kerja 9 PS  Katidjan,  S PawiroSumarto (2017) Pengaruh Kompensasi, pengembangan karir, dan Komunikasi terhadap Kinerja karyawan Variabel  kompensasi,  pengembangan karier,  dan  komunikasi  berdampak krusial  maupun  positif  bagi  kinerja Karyawan 10 NLPAA Dewi, IWM Utama (2016) Pengaruh  Pengembangan  karir terhadap Kinerja Karyawan melalui  Motivasi  kerja  pada Karya Mas Art Gallery Variabel pengembangan karier berdampak  krusial  maupun  positif  bagi kinerja pegawai 11 S Bahri, YC Nisa (2017) Pengaruh  Pengembangan  Karir dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan kerja Karyawan Variabel  pengembangan  karier  dan motivasi kerja berdampak krusial maupun positif bagi kinerja karyawan 12 Mikael Laba Blikololong  dan John  EHJ.  FoEh (2022) Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia, Penempatan Pegawai,  dan  Analisis  Pekerjaan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa Analisis  perencanaan  SDM  berdampak penting pada kinerja pegawai
Pemerintah Kota Kupang, Kec. Maulafa  Lalu,  analisis  pekerjaan  dan penempatan  pegawai  tanpa  berdampak penting pada kinerja karyawan Pemerintah Kota Kupang Kec. Maulafa 13 John  EHJ.  FoEh dan Eliana Papote (2021) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Kinerja  Anggota Ditlantas Kepolisian Daerah NTT Budaya  organisasi  berdampak  krusial maupun  positif  bagi  kinerja  personil Ditlantas  Polda  NTT,  Kompetensi
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian berdampak  positif  maupun  krusial  bagi kinerja  personil  Ditlantas  polda  NTT, pendidikan  dan  pelatihan  berdampak krusial dan positif bagi kinerja personil Ditlantas Polda NTT 14 John  EHJ.  FoEh, Kardinah Indriana  Meutia dan  Rudi  Basuki (2019) Faktor- Faktor yang mempengaruhi  Kinerja  Karyawan RSUD S.K. Lerik Kota Kupang Kepemimpinan dan pelatihan berdampak krusial bagi kinerja karyawan  RSUD  S.  K.  Lerik  Kota Kupang. Lalu, disiplin tanpa berdampak krusial bagi kinerja pegawai RSUD S. K. Lerik Kota Kupang.

## METODE PENELITIAN
Prosedur  menuliskan  artikel  ini  ialah  mempergunakan  prosedur  kualitatif  dan  kajian pustaka . Menganalisis teori dan keterkaitan antarvariabel melalui buku maupun jurnal secara luring  di  perpustakaan  maupun  daring  yang  diperoleh  melalui  Mendeley,  Scholar  Google maupun  media  daring  lain.  Pada  kajian  kualitatif,  maka  kajian  pustaka  perlu  dipergunakan secara konsisten dengan hipotesis metodologis. Dengan kata lain, perlu dipergunakan secara induktif  agar  tidak  mengarahkan  pertanyaan  yang  peneliti  ajukan.  Dasar  penting  dalam melangsungkan  kajian  kualitatif,  yakni  kajian  itu  sifatnya  eksploratif,  (Ali  &  Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengembangan karir (X 1 ) Memengaruhi Motivasi Kerja (Y 1 )
Melalui  pembahasan  yang  ada  di  bab  terdahulu,  bisa  menyimpulkan  jika pengembangan karier berdampak positif maupun krusial bagi motivasi kerja. Sesuai kajian milik SD Sarasruti (2016) bila pengembangan karir berdampak krusial bagi motivasi kerja karyawan  BALILATFO  Kantor  Jakarta  Kementerian  Desa,  PDT,  serta  Transmigrasi.  A. Akhmal,  F  Laia,  RA  Sari  (2018)  memperjelas  bila  pengembangan  karir  mempengaruhi signifikan  kinerja  karyawan.  Perihal  ini  memperjelas  bila  makin  baiknya  perencanaan pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  divisi  HRD  dalam  meningkatkan  produktivitas kinerja SDM, tentu berdampak pula dalam peningkatan motivasi karyawan dalam bekerja, akan  tetapi  motivasi  kerja  sendiri  juga  sepenunya  tidak  bergantung  pada  pengembangan karir.
2. Perencanaan SDM (X 2 ) Memengaruhi Motivasi Kerja (Y 1 )
Melalui  uraian  di  atas,  memperjelas  jika  perencanaan  SDM  berdampak  positif maupun  bermakna  bagi  motivasi  kerja  karyawan.  Sesuai  kajian  milik  H  Riniwati  (2016) memperlihatkan jika  perencanaan SDM  berdampak positif maupun krusial  bagi  Motivasi kerja. Kajian milik RA Kelejan (2018) memperlihatkan bila perencanaan SDM berdampak positif  maupun  krusial  bagi  motivasi  kerja  karyawan  PT  Air  Manado.  Hasil  itu memperjelas bila perencanaan SDM yang unggul, baik, dan maksimal yang dilakukan oleh korporasi  dalam  menjalankan  Aktivitas  karyawan  didukung  oleh  internal  perusahaan, khususnya  keterlibatan,  serta  peran  karyawan  dalam  mengoptimalisasi  kinerja  karyawan agar  peningkatan  kinerja  secara  berkala  dapat  direalisasi  dalam  aktivitas  perusahan.  Hal ini berarti motivasi kerja karyawan pun terjadi peningkatan. Lain bila terjadi perencanaan SDM yang kurang optimal berarti motivasi kerja pun akan rendah.
3. Pengembangan Karir (X 1 ) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y
2 )
Melalui uraian di atas, memperjelas jika pengembangan karir sangat mempengaruhi kinerja  produktivitas  karyawan  itu  sendiri,  hal  ini  dikarenkan  setiap  karyawan  yang diberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan sesuai  background yang dibutuhkan perusahan  berdasarkan  divisi  yang  ditempatinya  akan  merasakan  bahwa  peran  korporasi salam  mengsejahterakan  dan  memperhatikan  kondisi  karyawan  sesuai  kompetensi  yang dimiliki  harus  unggul,  berinovasi  dan  terus  berkembang  dalam  tiap  aktifitas  perusahan agar  terwujudnya  visi  misi  perusahan.  Sesuai  kajian  milik  R  Ratanto,  M.  Mustikasari,  K Kuntari  (2013,  menyebut  bila  pengembangan  karir berdampak  positif  dan  krusial  bagi kinerja perawat Pelaksana di IRNA RSUD AW Sjahranie. Kajian milik MD Syahputra, H tanjung  (2020)  turut  memberi  simpulan  bila  pengembangan  karir  berdampak  krusial  dan positif  bagi  kinerja  karyawan.  Artinya  jika  pengembangan  karir  pada  suatu  Korporasi direncanakan dan dilaksanakan secara baik sehingga berimbas ke hasil kerja pegawai yang kian  optimal.  Perihal  ini  dikarenakan  karyawan  yang  mendapatkan  kesempatan  untuk mengupgrade  kompetensi  dan  juga  mutu  yang  ada  dalam  hal  peningkatan  kinerjanya sendiri.  Lain  bila  pengembangan karir  yang kurang  optiml berdampak pada mutu kinerja karyawan yang rendah.
4. Perencanaan SDM (X 2 ) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y 2 )
Melalui pemaparan yang sudah tersampaikan, memperjelas jika perencanaan sumber daya  manusia  yang  maksimal  dari  suatu  perusahan  akan  berdampak  baik  bagi kelangsungan  produktivitas  karyawannya,  hal  ini  dikarenakan  bahwa  perusahan  dalam melakukan analisa dan evaluasi jangka panjan terhadap kebutuhan karyawan akan bidang kerja  serta  kesesauaian  pekerjaan  dalam  menunjang  aktivitas  kerja  perlu  mendapatkan evaluasi  dari  perusahan  secara  internal  dan  eksternal  agar  SDM  pada  perusahan  Unggul serta  berkreatif  terhadap  apa  yang  dikerjakan.    Hasil  itu  memberi  simpulan  bila  terjadi kesesuaian perencanaan SDM yang unggul berdampak positif maupun krusial bagi kinerja karyawan.  Sesuai  kajian  milik SWP  Noer,  I  Trang,  Y  uhinng  (2017)  menyimpulkan  bila perencanaan  SDM  berdampak  positif  dan  krusial  kinerja  karyawan  PT  PLN  (Persero) wilayah  Suluttenggo.  Kajian  milik  M.L.  Blikololong,  JEHJ  FoEH  (2022)  turut menyimpulkan bila perencanaan SDM berdampak krusial dan positif bagi kinerja pegawai.

## 5. Motivasi Kerja (Y
1 ) Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y 2 )
Melalui pemaparan yang sudah tersampaikan, memperjelas jika motivasi kerja pada pegawai  berdampak  positif  maupun  penting  pada  hasil  kerja  pegawai.  Sesuai  dengan kajian  milik  SM  Hasibuan  (2018),  menyebut  bila  motivasi  kerja  berdampak  positif maupun  krusial  bagi  hasil  kerja  karyawan.  Kajian  miliki  RN  Adha,  N  Qomariah  (2019) menuturkan  bila  motivasi  kerja  berdampak  krusial  bagi  kinerja  kerja  karyawan  Dinas Sosial  Kabupaten  Jember.  Penjelasan  itu  bisa  memberi  bukti  bila  motivasi  kerja  makin tinggi  dari  pada  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  mapun  perusahan,  akan  berdampak pada  capaian  kerja  dari  karyawan  yang  maik  baik.  Lain  hal  dengan  motivasi  kerja  yang rendah dari karyawan, yang berdampak pada capaian kerja karyawan yang makin rendah.
6. Motivasi  Kerja  (Y 1 )  dapat  Memediasi  Pengembangan  Karir  (X1)  yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y 2 )
Melalui pemaparan yang sudah tersampaikan, memperjelas bila pengembangan karir dapat berdampak positif  maupun  bermakna pada  kinerja pegawai  melalui  motivasi kerja. Simpulan ini memperjelas jika variabel motivasi kerja mampu memediasi hubungan antara pengembangan  karier dan  kinerja  pegawai.  Perihal  ini  pun  sesuai  dengan  kajian  milik NKSS  Natalia,  IGSK  Netra  (2020),  menyimpulkan  bila  motivasi  kerja  bisa  memediasi
atau  dampak  tidak  langsung  antara  pengembangan  karier  dengan  kinerja  pegawai  pada Single  Fin  Surf  Shop,  café  and  bar  Kabupaten  Badung.  Kajian  milik  Umar  (2015) menyatakan  bila  motivasi  kerja  mampu  memediasi  atau  berimbas  tidak  langsung  antara pengembangan  karir  dengan  hasil  kerja  karyawan  Kantor  Gubernur  Provinsi  Sulawesi Utara.
7. Motivasi Kerja (Y 1 ) dapat Memediasi Perencanaan SDM (X 2 ) yang Berdampak bagi Kinerja Karyawan (Y 2 )
Motivasi kerja dapat memberi mediasi bagi perencanaan SDM yang berdampak pada kinerja  pegawai.  Melalui  uraian  di  atas,  maka  memperjelas  jika  perencanaan  SDM berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja  karyawan  dari  motivasi  karyawan dalam bekerja. Simpulan ini memperjelas jika variabel motivasi kerja mampu melakukan mediasi  terhadap  hubungan  antara  perencanaan  SDM  dengan  kinerja  karyawan.  Sesuai kajian milik (E Monalis 2020), menyebut bila motivasi kerja bisa memediasi perencanaan SDM yang berdampak pada kinerja karyawan. Kajian milik S. Huda, R. Abdullah (2022) menyimpulkan  bila  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  mampu  melakukan  mediasi  atau berdampak langsung pada perencanaan SDM bagi kinerja karyawan.
8. Pengembangan  Karir  (X 1 ),  Perencanaan  SDM  (X 2 ),  Berdampak  bagi  Kinerja Karyawan (Y 2 ) Pengembangan karir berdampak besar bagi kinerja karyawan, yang berarti perusahan harus  mengidentifikasikan  kebutuhan  agar  bisa  mengimplementasikan  jenis  program karier  untuk  seseorang.  Relevansi  kebutuhan  perusahaan  dan  tugas  dengan  program perencanaan karier, pelatihan maupun pengembangan karier bisa menunjang upaya untuk meningkatkan  hasil  kerja  karyawan  itu  (R.  Massie,  2015).  (Samsudin  dalam  FoEh  & Papote,  2021)  menyebut  bila  ada  keterkaitan  kuat  antara  kebutuhan  motivasi,  tindakan, tujuan,  maupun  kepuasaan  dengan  dinamika  yang  menghadirkan  motivasi.  Budaya  ialah nilai  maupun  nilai  yang  mendorong  perilaku  anggota  organisasi  sesuai  ketentuan  yang ada.  Perencanaan  SDM  dan  manajemen  karier  hendak  memberikan  keuntungan  untuk pegawai  dan  perusahaan.  Dengan  program  perencanaan  SDM  dan  pengembangan  karier, perusahaan  tentu  bisa  memaksimalkan  hasil  kerja  maupun  produktivitas  pegawai, meminimalkan labour  turn  over ,  serta  peningkatan  peluang  promosi  bagi  pegawai.  Lalu, melalui  perencanaan  SDM  dan  pengembangan  karier,  pegawai  bisa  mempersiapkan  diri dalam mempergunakan peluang karier yang tersediakan.
Dapat  diartikan  pengembangan  karier  dan  perencanaan  SDM  berdampak  positif maupun  krusial  secara  bersamaan  bagi  kinerja  karyawan  sehingga  sesuai  dengan  kajian milik  (R.  Mulyadi,  T  Hidayati,  S.  Maria,  2018),  dan  kajian  Milik  (PS  Katidjan,  S Pawirosumarto, A. Isnaryadi, 2017).

## Conceptual Framework
Berdasar pemaparan di atas, didapat kerangka berpikir pada artikel ini, seperti.
H1 H2 H4 H3 H5 H6 Sumber: Gambar riset

## Gambar 1: Kerangka Berpikir
Sesuai uraian di atas, maka hipotesis yang peneliti ajukan ialah:
1) H1:  pengembangan  karir  (X 1 )  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  motivasi  kerja (Y 1 )
2) H2: Perencanaan SDM (X 2 ) berdampak positif maupun bermakna pada motivasi kerja (Y 1 ) 3) H3: pengembangan karir (X 1 ) berdampak positif dan krusial bagi kinerja karyawan (Y 2 ) 4) H4: Perencanaan SDM (X 2 ) berdampak positif dan bermakna pada kinerja pegawai (Y 2 ) 5) H5: Motivasi kerja (Y 1 ) berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai (Y 2 ) 6) H6:  Motivasi  kerja  (Y 1 )  mampu  memediasi  pengembangan  karier  (X 1 )  dalam  memberi pengaruh bagi kinerja pegawai (Y 2 ) 7) H7:  Motivasi  kerja  (Y 1 )  mampu  memediasi  perencanaan  SDM  (X 2 )  yang  mempengaruhi kinerja karyawan (Y 2 ) 8) H8:  Pengembangan  karir  (X 1 ),  perencanaan  SDM  (X 2 ),  berdampak  positif  dan  krusial secara simultan bagi kinerja karyawan (Y 2 ) Tidak  hanya  variabel  X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 3  yang  berdampak  pada  Y 1 dan  Y 2 ,  beberapa variabel  pun  ikut  serta  memberi  pengaruh,  misal  analisis  pekerjaan  (X 3 ),  budaya  organisasi (X 4 ), dan lingkungan kerja (X 5 ):

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasar pada pembahasan di atas, rumusan hipotesis pada riset ini, yaitu:
1. Pengembangan karir berdampak positif maupun bermakna pada motivasi kerja
2. Perencanaan SDM berdampak positif maupun bermakna pada motivasi kerja
3. Pengembangan karir berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai
4. Perencanaan SDM berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai
5. Motivasi kerja berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai
6. Motivasi  kerja  mampu  memediasi  pengembangan  karier  yang  berdampak  bagi  kinerja pegawai.
7. Motivasi  kerja  dapat  memediasi  perencanaan  SDM  yang  berdampak  bagi  kinerja karyawan.
8. Pengembangan  karir  dan  perencanaan  SDM  berdampak  positif  maupun  krusial  secara simultan bagi kinerja karyawan.
Pengembangan Karir (X 1 ) Perencanaan SDM (X 2 ) Motivasi Kerja (Y 1 ) Kinerja
Karyawan (Y 2 )

## Saran
Sesuai pemaparan di atas, peneliti akan memberikan saran bila masih terdapat beragam faktor lain yang berdampak pada motivasi kerja (Y 1 ) maupun kinerja Karyawan (Y 2 ). Tidak hanya  dari  pengembangan  karier (X 1 ),  perencanaan  SDM  (X 2 ),  beberapa  jenis  maupun tingkatan  perusahaan  memerlukan  kajian  secara  terperinci  agar  mendapat  faktor  lain  yang mampu memengaruhi motivasi kerja (Y 1 ) dan kinerja karyawan (Y 2 ) selain yang dikaji dalam artikel ini: analisis pekerjaan (X 3 ), budaya organisasi, (X 4 ) maupun lingkungan kerja (X 5 ).

## DAFTAR PUSTAKA
Baroroh,  A.  (2012).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Politeknik  Ilmu Pelayaran Semarang). Jurnal Analisis Manajemen , 5 (1), 65– 80.
Blikololong Mikael Laba. dan FoEh John EHJ, 2022. ANALISIS Perencanaan Sumber Daya manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa. JEMSI, – Dinasti review. | ISSN 2686- 4916
Budianto,  A.  A.  T.,  &  Katini,  A.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Pt Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Sbu Distribusi Wilayah I Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 3 (1), 100–124.
Cederyana, L., & Supriyati, Y. (2018). Influence of Work Discipline Career Development and Job Satisfaction on Employee Perfomance Directorate Generl Research Technology and Higher Education. International Journal Of Scientific Research And Management , 6 (2), 87–96.
Dewi,  N.  L.  P.  A.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  pada  Karya  Mas Art  Gallery. E- Jurnal Manajemen Unudurnal Manajemen Unud , 5 (9), 2302– 8912.
Hakim,  R.  B.  (2014). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan (Edisi  Pert).Jakarta: Aswaja Presindo
Kudsi,  M.  R.,  Riadi,  S.  S.,  &  AS,  D.  L.  (2017).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan Sistem Insentif terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 9 (2), 85–93. https://doi.org/10.29264/jmmn.v9i2.1977
Kuranchie-Mensah, E. B., & Amponsah Tawiah, K. (2016). Employee Motivation and Work Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana Elizabeth. Journal of Industrial Engineering and Management , 21 (1–12), 281–289.
https://doi.org/10.1524/auto.1973.21.112.281
Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang, Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.Denpasar