## JKMB
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 9 (1) 2020: 48-55

## Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
http://ejournal.unp.ac.id/ index.php/jkmb ISSN: 2302-6359; e-ISSN: 2622-0865
Pengaruh organizational reward dan procedural justice terhadap perceived organizational support serta job embeddedness
Said M. Isma 1* , Sri Mintarti 1 , Irsan Tricahyadinata 1
1 Magister Manajemen, Universitas Mulawarman, Indonesia
INFO ARTIKEL ABSTRAK Diterima 7 April 2020 Disetujui 17 Juli 2020 Diterbitkan 18 Juli 2020 Tujuan penelitian adalah untuk menguji peran perceived organizational support sebagai pemediasi antara organizational rewards dengan procedural justice dan job embeddedness . Responden penelitian adalah karyawan RSUD Abdoel Moeis Samarinda berjumlah 214  orang.  Teknik  analisis  data  menggunakan partial  least  square  structural  equation modeling  (PLS-SEM)  approach .  Temuan  menunjukkan  bahwa organizational  rewards berpengaruh  pada job  embeddedness .  O rganizational  rewards berpengaruh  pada dukungan  organisasi. Organizational  rewards mempengaruhi  kepercayaan  diri karyawan  dalam  organisasi  yang  berkaitan  dengan  kontribusi  dan  kepeduliannya untuk  kesejahteraan  mereka.  Semakin  besar procedural  justice ,  semakin  besar  pula pengaruh  kepercayaan  diri  karyawan  dalam  organisasi  yang  berkaitan  dengan kontribusi  dan  kepeduliannya  untuk  kesejahteraan  karyawan.  Terakhir,  untuk implikasi didiskusikan lebih lanjut.
Kata Kunci: Perceived  organizational  support; organizational rewards; procedural justice; job embeddedness.
DOI:10.24036/jkmb.10843700

## ABSTRACT

## Keywords:
Perceived organizational support; organizational rewards; procedural justice; job embeddedness.
The  purpose  of  this  study  is  to  examine  the  role  of  perceived  organizational  support  as  a mediator  between  organizational  rewards  and  procedural  justice  on  job  embeddedness. Respondents study were 214 people who were employees of the Inche Abdoel Moeis Samarinda Regional Hospital (RSUD). Tthe Partial Least Square (PLS) approach for data analysis. The result  of  the  study  found  that  organizational  rewards  has  significant  effect  on  job embeddedness.  Organizational  reward  has  significant  effect  on  perceive  organizational support  of  employees.  In  other  words,  the  organizational  rewards  influence  employees' confidence in the organization regarding the appreciation of their contribution and care for their well-being. Additionally, the procedural justice has significant effect on embeddedness job of employees. The higher the procedural justice, it will affect the perceive organizational support.  In  other  words,  procedural  justice  influences  employees'  confidence  in  the organization regarding respect for their contribution and care for their welfare. This means that  the  higher  the  perceive  organizational  support,  the  higher  of  the  job  embeddedness. Finally, implications will be further discussed.
How to cite : Isma, S. M., Mintarti, S., & Tricahyadinata, I. (2020). Pengaruh organizational reward dan procedural justice terhadap perceived organizational support serta job embeddedness. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 9 (1) , 48-55. DOI: https://doi. org/10.24036/jkmb.10843700
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2020 by author.
* Corresponding author: sayidisma@yahoo.co.id

## PENDAHULUAN
Masalah yang sering dihadapi oleh Rumah Sakit Daerah di masa kini terkait dengan sumber daya manusia yaitu adalah bagaimana mempertahankan sumber daya potensial agar mereka tetap memiliki komitmen dan  kinerja  yang  meningkat.  Karyawan  akan  membentuk  sebuah  kepercayaan  dasar  mengenai  sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan, definisi inilah yang membentuk persepsi dukungan organisasi.
Komitmen  karyawan  pada  suatu  organisasi  dapat  pula  diperngaruhi  oleh  dukungan  dan kepercayaan terhadap atasannya. Konsep job embeddedness (JE) merupakan salah satu perspektif baru untuk menurunkan  retensi  karyawan  dengan  memfokuskan  pada  pemberian  faktor-faktor  pendorong  agar karyawan tetap bertahan dalam organisasi.
Dukungan organisasi yang dirasakan ( perceived organizational support / POS ) dianggap salah satu faktor  yang  memiliki  pengaruh  penting  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan,  rasa  toleransi  serta keterikatan (kecocokan) antara karyawan satu dengan lainnya dengan mempertimbangkan aspirasi dan nilai-nilainya (Afsar & Badir, 2016). Selain dukungan organisasi, faktor yang juga banyak diteliti sebagai anteseden dari job embeddedness adalah reward. Dalam menyeimbangkan kesejahteraan karyawan untuk mempertahankan  pekerjaannya ,  perusahaan  harus  memberikan  kompensasi  (imbalan/penghargaan organisasi) sesuai dengan kinerja atas prestasi dari pekerjaannya.
Selain imbalan organisasi sebagai salah satu indikator yang mempengaruhi job embeddedness adalah keadilan  organisasi  ( organization  justice )  yang  merupakan  prediktor  penting  dan  konsisten  terhadap perilaku  karyawan  dalam  organisasi. Job  embeddedness merupakan  salah  satu  strategi  perusahaan  yang membantu karyawan dalam memutuskan untuk tetap bertahan dalam organisasi, dengan mendapatkan keadilan organisasi (Arif, 2018).
Temuan  hasil  observasi  awal  melalui  pengamatan  langsung  dan  wawancara  mengenai penghargaan.  Memberikan  informasi  awal  bahwa  kelemahan  sistem  reward  yang  dijalankan  adalah kurangnya  perhatian  pada  karyawan  yang  berprestasi.  Karyawan  yang  berprestasi  tidak  di  berikan penghargaan dan kesenjangan antara tunjangan dan gaji yang diterima tidak proporsional. Selain itu, ada situasi ketidakpastian dan keterlambatan hingga 4 – 5 bulan pemberian remunerasi bagi karyawan yang menimbulkan  rasa  ketidakpuasan.  Dari  sisi  dukungan  organisasi,  memperlihatkan  bahwa  kurangnya fasilitas untuk karyawan, seperti masih belum memadainya mes karyawan, seragam kerja, mobil dinas, serta pemberian rumah dinas yang tidak merata.
Selain  itu,  permasalahan  perawatan  untuk  pengadaan  barang  dan  teknologi  masih  terbatas jangkauannya dan terbatas dana, sehingga terjadi beberapa peralatan yang rusak. Kurangnya tenaga ahli dibidangnya  dan  terbatasnya  dana  untuk  pengembangan  rumah  sakit  dan  jumlah  partisipan  untuk pelatihan karyawan yang tidak sesuai dengan kapasitas yang dibutuhkan untuk mengikuti pelatihan.

## KAJIAN LITERATUR
Tertanamnya  pekerjaan  ( job  embeddedness )  merupakan  bentuk  totalitas  dari  karyawan  dalam mempertahankan  pekerjaannya  yang  melekat  (Ghosh  &  Gurunathan,  2015).  Menurut  Mitchell  dalam Ghosh (2015), tertanamnya pekerjaan dan komitmen yang berkelanjutan secara konseptual berbeda dalam tiga bidang yaitu komitmen kelanjutan yang berfokus pada masalah organisasi; komitmen kelanjutan tidak termasuk  item  lainnya  yang  menilai  alternatif  pekerjaan;  dan  tertanamnya  pekerjaan  memiliki  manfaat khusus bahwa seseorang merasa akan rugi jika meninggalkan pekerjaannya.
Kurtessis et al. (2017) memberikan konsep dukungan organisasi terbentuk dari proses pertukaran sosial  bahwa  karyawan  merasa  berkewajiban  untuk  membantu  organisasi  mencapai  tujuan  yang diharapakan  sehingga  kinerja  kerja  meningkat  sesuai  dengan  target  organisasi  tersebut.  Selain  itu,
dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan  sosial  emosional  yaitu dengan  memberikan  komitmen  yang  lebih  besar,  berkontribusi  dalam  meningkatkan  organisasi  dan kesejahteraan psikologis yang lebih besar.
Newman & Sheikh (2012) memberikan definisi imbalan organisasi mengacu kepada manfaat yang diterima  oleh  karyawan  dalam  bentuk  finansial  dan  non-finansial  melalui  hubungan  kerjanya  dengan suatu organisasi. Imbalan timbul atas konsekuensi positif atau kontribusi dan upaya yang akan diterima karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan berdasarkan pada tindakan atau hasil tertentu baik secara finansial dan non-finansial.
Keadilan dalam berorganisasi merupakan salah satu komponen terpenting dalam meningkatkan kinerja organisasi. Terdapat empat dimensi keadilan dalam organisasi, yaitu keadilan distribusi, keadilan prosedural,  keadilan  interpersonal,  dan  keadilan  informasi.  antara  lain  keadilan  prosedural  yang mencakup  persepsi  individu  terhadap  keadilan  yang digunakan  (proses  terjadinya)  dalam menentukan penilaian kinerja atau hasil di dalam organisasi (Griffin & Moorhead, 2014).

## METODE
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Inche Abdoel Moeis kota Samarinda. Data dalam penelitian ini menggunakan data hasil penelitian kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (skoring). Data kuantitatif diperoleh dari pengisian kuesioner yang diukur dengan Likert Type Item 5 pilihan. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulan. Dalam hal ini jumlah populasi adalah seluruh pegawai yang ada di RSUD Inche Abdoel Moeis Kota Samarinda yang berjumlah sebanyak 462 pegawai. Penelitian ini menggunakan rumus  Slovin  dalam  menentukan  ukuran  sampel  karena  dalam  penarikan  sampel,  jumlahnya  harus representatif  agar  hasil  penelitian  dapat  digeneralisasikan  dan  perhitungannya  pun  tidak  memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana (Sugiyono, 2015).
n = 462 1+ 462(0.05) 2 . = 214,38 dibulatkan 214
Sumber data penelitian merupakan faktor penting yang menjadi pertimbangan dalam penentuan metode pengumpulan data. Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder sebagai berikut:
1. Data  Primer  yaitu  data  yang  dikumpulkan  secara  langsung  di  tempat  penelitian  atau diperoleh langsung dari responden yang akan menjadi responden dalam penelitian ini.
2. Data Skunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung melalui buku, dokumentasi, literatur dan laporan administrasi kepegawaian, arsip dan lain – lain yang berkaitan dengan pokok penelitian ini.
Alat ukur yang dipakai untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner berstruktur atau  kuesioner  dengan  pertanyaan  tertutup  dalam  bentuk  skala  bertingkat  ( rating  scale ).  Kuesioner berstruktur yaitu sekumpulan pertanyaan/pernyataan disusun dengan sejumlah alternatif jawaban. Skala bertingkat  dimana  alternatif  jawaban  yang  disediakan  disusun  secara  berjenjang  dan  responden  dalam memberikan jawaban hanya dengan memberikan angka 1-5.
Pemodelan persamaan struktural dalam penelitian ini ditampilkan pada gambar berikut:

## Gambar 1. Model Struktural
Di mana notasi-notasi yang digunakan adalah: X = Vektor variabel laten eksogen ( independent ) Y = Vektor variabel laten endogen ( dependent )

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan pengujian dengan pendekatan partial least square structural equation modeling (SEM-PLS) menggunakan sofware SmartPLS versi 3.0. Adapun model pengukuran untuk uji validitas dan reliabilitas, koefisien determinasi model dan koefisien jalur untuk model persamaan, dapat dilihat pada gambar skema model program PLS yang diujikan:
Gambar 2. Outer Model Tahap 2
Untuk menguji model pengukuran dilihat dari nilai outer loading untuk masing-masing indikator setiap konstruk penelitian:
Tabel 1. Outer Loading Tahap 2 Variabel Indikator JE OR PJ POS Job embeddedness (z) JE1 0.732 JE2 0.720 JE3 0.912 JE4 0.814 JE5 0.751 JE6 0.753 Organizational rewards (x1) OR1 0.805 OR2 0.738 OR3 0.809 Procedural justice (x2) PJ1 0.840 PJ2 0.824 PJ3 0.726 PJ4 0.756 PJ5 0.857 Perceived organizational support (y) POS1 0.810 POS2 0.814 POS3 0.758 POS4 0.758 POS6 0.779 POS7 0.833

## Sumber: Output SmartPLS versi 3, 2019
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  masing-masing  indikator  setiap  konstruk penelitian  memiliki  nilai outer  loading >  0,7.  Berdasarkan  hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa  tidak  ada indikator  yang  nilai outer  loading berada  bawah  0,7.  Dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  dalam model ini dinyatakan layak atau valid sehingga dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel organizational reward berpengaruh signifikan terhadap job embeddedness . Hasil penelitian (Arif, 2018) menemukan bahwa tertanamnya  pekerjaan  tidak  memoderasi  hubungan  antara  intensi  turnover  dan  keadilan  organisasi. Secara  spesifik,  hasrat  untuk  bertransisi  untuk  melihat  pekerjaan  baru  atau  pensiun  secara  total  akan dibuat  pada  individu  pada  jenjang  disengagement dari  pada  mencari  mencari  aktifitas  kerja  yang  baru karena kurangnya organizational reward (Goldstein dan Goldstein, 1990)
Keunggulan job  embededdness seperti  yang  disebutkan  diatas  bisa  terhalang  oleh career  barriers karyawan RS  I. Moeis.  Sempitnya  lapangan  pekerjaan  di  Indonesia  menjadikan  banyak  karyawan  yang masih enggan untuk berpindah pekerjaan meskipun terdapat hambatan untuk menjajaki jenjang karir yang lebih  tinggi.  Alhasil,  hambatan  ini  memunculkan  rasa  ketidakpuasan  yang  disinyalir  dapat  menjadi pemicu kinerja yang cenderung tidak meningkat bahkan sampai menurun.
Temuan penelitian di RSUD Moeis Samarinda terdapat kesesuaian antara kepentingan individu dan imbalan organisasi yang diberikan terhadap kinerja karyawan sehingga dapat diasumsikan karyawan yang sudah merasa cocok ataupun nyaman dengan organisasi dan pekerjaannya maka akan merasa sulit untuk  meninggalkan  RS  Moeis  Samarinda. Dalam job  embeddedness RS  Moeis  Samarinda ditunjukkan
hubungan yang menghubungkan antara karyawan dan keluarganya dalam hubungan sosial, psikologis, dan lingkungan fisik di mana ia tinggal terjalin cukup baik.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel organizational reward berpengaruh  signifikan  terhadap perceive  organizational  support. Dukungan  organisasi  yang dirasakan  ( Perceived  Organizational  Support /POS)  karyawan merubah  besarnya  keyakinan  karyawan  atas penghargaan partisipasi dan kepedulian untuk kesejahteraan karyawan dari organisasi.
Temuan di RS Moeis membuat paradigma baru bahwa karyawan merasa mendapatkan dukungan organisasi  terhadap  keberadaan  dan  posisinya,  mendapat  ekstrinsik reward yakni  insentif  berupa  uang yang  dapat  memotivasi  kinerja  karyawan  (seperti  kenaikan  dalam  gaji  dan  bonus)  serta  tunjangan  dan imbalan  kontinjensi,  termasuk  bentuk  pujian  dan  pengakuan  pribadi.  RS  Moeis  berupaya  melibatkan karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  dari  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  didukung  adanya motivasi tinggi seperti pengakuan, penghargaan, prestasi dan tantangan dari tugas yang diberikan dengan pertimbangan lain diluar penelitian seperti situasi lapangan kerja, dan lain-lain.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga dapat disimpulkan bahwa variabel procedural justice berpengaruh signifikan terhadap job embeddedness. Semakin tingginya keadilan prosedural yang dirasakan karyawan, maka akan meningkatkan motivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan, mengikuti aturan, dan menerima hasil dari keputusan yang relevan secara adil, dan sebaliknya, bahwa karyawan akan cenderung menarik  diri  apabila  menganggap  adanya  ketidakadilan  prosedural  di  dalam  organisasi  (Griffin  & Moorhead, 2014). Persepsi individu terkait dengan keadilan yang digunakan untuk menentukan berbagai hasil, seperti penilaian kinerja karyawan yang dievaluasi oleh pimpinannya (Griffin & Moorhead, 2014).
Karyawan akan menemukan bahwa keputusan organisasi dalam keadilan prosedural terkait dengan kompensasi  imbalan  secara  adil,  sehingga  karyawan  akan  menjaga  dengan  baik  hubungan  dengan pimpinannya yang merupakan bentuk dari tertanamnya pekerjaan. Penelitian sebelumnya menjelaskan, apabila  karyawan  merasakan  keadilan  dalam  organisasi  maka  akan  semakin  melekat  pekerjaan  ( job embeddedness )  yang  dirasakan.  Hasil  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  kepercayaan  yang tinggi dan berhubungan baik dengan pimpinan, dapat menunjukkan hasil positif terhadap pekerjaannya (Malik, 2017; Nguyen, Taylor, & Bergiel, 2017).
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kelima  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel perceive organizational  support berpengaruh  signifikan  terhadap job  embeddedness. Konsep  dasar  dari  dukungan organisasi  yang  dirasakan  (POS),  mengacu  kepada  indikator  sikap  dan  perilaku  karyawan  bahwa partisipasi  mereka    dapat  didukung,  dihargai,  dipercaya  sehingga  organisasi  perduli  terhadap kesejahteraan  karyawan  (Tabak  &  Hendy,  2016).  Untuk  memperoleh  karyawan  yang  memiliki  sikap loyalitas terhadap organisasi, (Fatima, Shafique, Qadeer, & Ahmad, 2015) berpendapat bahwa pelatihan yang  diberikan  terhadap  karyawan  merupakan  salah  satu  bentuk  strategi  investasi  untuk mempertahankan pekerjaan, sehingga karyawan akan merasakan kenyamanan dalam bekerja.
Dengan  demikian,  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  dapat  membantu  untuk menjaga kestabilan dan hubungan komitmen karyawan terhadap pekerjaannya. Beberapa hasil penelitian sebelumnya,  menemukan  bahwa,  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  ( perceived  organizational  support ) mempunyai  efek  yang  dapat mempengaruhi job  embeddedness (Hayton, Carnabuci, & Eisenberger, 2012 ; Afsar & Badir, 2016; Allen & Shanock, 2013).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan organizational rewards terhadap job embeddedness . Artinya semakin tinggi organizational rewards , maka berpengaruh terhadap job embeddedness pada karyawan RSUD Inche Abdoel Moeis kota Samarinda. Dengan  kata  lain, organizational  rewards Karyawan  RSUD  Inche  Abdoel  Moeis  kota  Samarinda
mempengaruhi niat  karyawan  untuk  berpindah  melalui  dimensi  terkait dengan  tertanamnya  pekerjaan ( job embeddedness).
Terdapat  pengaruh  signifikan organizational  rewards terhadap perceive  organizational  support . Artinya  semakin  tinggi organizational  rewards , maka  berpengaruh terhadap perceive organizational  support pada Karyawan RSUD Inche Abdoel Moeis kota Samarinda. Dengan kata lain, organizational rewards RSUD Inche  Abdoel  Moeis  kota  Samarinda  mempengaruhi  keyakinan  karyawan  terhadap  organisasi  terkait penghargaan terhadap kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
Terdapat pengaruh signifikan procedural justice terhadap job embeddedness. Artinya Semakin tinggi Procedural Justice , maka semakin tinggi pula job embeddedness pada Karyawan RSUD Inche Abdoel Moeis kota  Samarinda.  Terdapat  pengaruh  signifikan procedural  justice terhadap perceive  organizational  support . Artinya semakin tinggi procedural justice maka berpengaruh terhadap perceive organizational support . dengan kata  lain, procedural  justice pada  RSUD  Inche  Abdoel  Moeis  kota  Samarinda  mempengaruhi  keyakinan karyawan  terhadap  organisasi  terkait  penghargaan  terhadap  kontribusi  mereka  dan  peduli  dengan kesejahteraan mereka.
Terdapat  pengaruh  signifikan perceive  organizational  support terhadap job  embeddedness. Artinya Semakin tinggi perceive organizational support , maka semakin tinggi pula job embeddedness pada Karyawan RSUD Inche Abdoel Moeis kota Samarinda.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka dapat disarankan beberapa upaya dalam meningkatkan job  embeddedness dan perceive  organizational  support .  Bagi  pihak  manajemen  rumah  sakit, diharapkan  dapat  meningkatkan  dan  memperbaiki  situasi  kerja  terkait organizational  reward yakni Melakukan perbaikan system reward karyawan dengan adanya kepastian remunerasi karyawan, promosi jabatan yang merata, melengkapi sarana dan prasarana, dukungan organisasi terkait rumah dinas, mobil dinas, dan tenaga ahli professional dibidangnya, serta pelatihan kompetensi diharapkan dapat membantu meningkatkan  loyalitas  karyawan  terhadap  RSUD  Inche  Abdoel  Moeis  kota  Samarinda.  Terciptanya procedural  justice ,  sehingga  muncul  rasa  nyaman,  dan  perhatian  terhadap  kesejahteraan  karyawan  pada akhirnya  akan  memunculkan  keterikatan  kerja.  Karyawan  dapat  merasakan  dukungan  organisasi terhadap  pekerjaan  dan  menghargai  keberadaannya  melalui  aturan dan  kebijakan  yang  mengakomodir kebutuhan semua elemen di RSUD Inche Abdoel Moeis kota Samarinda.
Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  menambah  variabel  penelitian  dengan  model  yang  lebih dikembangkan, sehingga hasil penelitian dapat memberikan gambaran yang lebih baik.

## REFERENSI
Afsar,  B.,  &  Badir,  Y.  F.  (2016).  Person – organization  fit,  perceived  organizational  support,  and  organizational citizenship  behavior:  The  role  of  job  embeddedness. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  and  Tourism . https://doi.org/10.1080/15332845.2016.1147936
Allen,  D.  G.,  &  Shanock,  L.  R.  (2013).  Perceived  organizational  support  and  embeddedness  as  key  mechanisms connecting socialization tactics to commitment and turnover among new employees. Journal of Organizational Behavior . https://doi.org/10.1002/job.1805
Arif,  S.  (2018).  Impact  of  Organizational  Justice  on  Turnover  Intentions:  Moderating  Role  of  Job  Embeddedness.
SEISENSE Journal of Management . https://doi.org/10.5281/zenodo.1227765
Fatima,  M., Shafique, M.,  Qadeer,  F., & Ahmad,  R.  (2015). HR practices  and  employee  performance  relationship  in higher  education:  Mediating  role  of  job embeddedness,  perceived  organizational  support and  trust. Pakistan Journal of Statistics and Operation Research . https://doi.org/10.18187/pjsor.v11i3.882
Ghosh, D., & Gurunathan, L. (2015). Do commitment based human resource practices influence job embeddedness and intention to quit? IIMB Management Review . https://doi.org/10.1016/j.iimb.2015.09.003
Griffin, R. W., & Moorhead, G. (2014). Organizational Behavior: Managing People and Organizations. South-Western, Mason .
Hayton, J. C., Carnabuci, G., & Eisenberger, R. (2012). With a little help from my colleagues: A social embeddedness
approach to perceived organizational support. Journal of Organizational Behavior . https://doi.org/10.1002/job.755 Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived Organizational Support:  A  Meta-Analytic  Evaluation  of  Organizational  Support  Theory. Journal  of  Management . https://doi.org/10.1177/0149206315575554 Malik, J. A. (2017). Foundation University Journal of Psychology . 1 (1).
Newman, A., & Sheikh, A. Z. (2012). Organizational rewards and employee commitment: A Chinese study. Journal of Managerial Psychology . https://doi.org/10.1108/02683941211193866
Nguyen,  V.  Q.,  Taylor,  G.  S.,  &  Bergiel,  E.  (2017).  Organizational  antecedents  of  job  embeddedness. Management Research Review , 40 (11), 1216 – 1235. https://doi.org/10.1108/MRR-11-2016-0255
Tabak,  F.,  &  Hendy,  N.  T.  (2016).  Work  engagement:  Trust  as  a  mediator  of  the  impact  of  organizational  job embeddedness  and  perceived  organizational  support. Organization  Management  Journal , 13 (1),  21 – 31. https://doi.org/10.1080/15416518.2015.1116968