DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
Pengaruh Work Family Conflict dan Efikasi Diri terhadap Pengembangan Karir Karyawan, Dimoderasi oleh Dukungan Organisasi pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
Masyitha Agri Syafira masitaagri09@gmail.com Universitas Harapan Medan
Winda Ardiani windaardiani.chan@gmail.com Universitas Harapan Medan
Rizky Putra rizkyputrase@gmail.com Universitas Harapan Medan

## Abstrak
Penelitian  ini bertujuan  untuk mengetahui pengaruh work family  conflict dan efikasi diri terhadap  pengembangan  karir  karyawan  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota Medan  secara  parsial.  Untuk  mengetahui  apakah  dukungan  organisasi  memoderasi  pengaruh work  family  conflict  dan  efikasi  diri  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Badan Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan. Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah berjumlah  249  orang,  dan  dengan  menggunakan  purposive  sampling  karena  ada kriteria  inklusi diperoleh  sampel  sebesar  133  orang.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier berganda  dan  MRA.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  work  family  conflict  berpengaruh signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi Daerah Kota Medan. Efikasi diri tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan.  Dukungan  organisasi  tidak  terbukti memoderasi  pengaruh  work  family  conflict  terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  Dukungan organisasi terbukti memoderasi efikasi diri terhadap pengembangan karir karyawan.
Kata kunci : work  family  conflict,  efikasi  diri,  pengembangan  karir  karyawan,  dukungan organisasi

## 1. Pendahuluan
Dewasa ini pengelolaan sumber daya manusia bagi sebuah organisasi tidak lagi sebatas hubungan  antara  majikan  dan  pekerja  yang  sifatnya  satu  arah,  dalam  arti  para  pekerja  tidak memiliki  hak-hak  yang  harus  didengar  dan  diperhatikan  oleh  majikan.  Hubungan  yang berkembang  dalam  pengelolaan  organisasi  modern  saat  ini  adalah  hubungan  dua  arah  yang seimbang. Perusahaan dalam hal ini sangat perlu untuk menjaga kesinambungan eksistensi dan pengabdian  dari  para  karyawannya  secara  profesional  (Muamarizal,  Dr.  Samsir,  SE.,  M.Si Marzolina,  SE,  &  Faculty,  2015).  Salah  satu  metode  pengelolaan  secara  profesional  adalah menyelenggarakan  pengembangan  karir.  Pengembangan  karir  bagi  karyawan  merupakan sebuah  bentuk  pencapaian  siklus  perkembangan  diri  menjadi  lebih  baik  secara  ekonomi maupun  status  sosialnya.  Keberlangsungan  peningkatan  karir  bagi  para  karyawan  menjadi kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
Menurut  Panggabean  (2014),  bahwa  pengembangan  karir  adalah  semua  usaha  pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian  dan  perolehan  kerja  serta  pengalaman  kerja.  Menurut  Nawawi  (2011),, pengembangan  karir  adalah  kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
bertujuan  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  efektivitas  pelaksanaan  pekerjaan  oleh  para pekerja  agar  semakin  mampu  memberikan  kontribusi  terbaik  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi/perusahaan”. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung  pada  peluang  bagi  seseorang  pekerja  untuk  memperoleh  posisi/jabatan  yang diharapkan”.  Untuk  dapat  meningkatkan  pengembangan  karir  maka work  family  conflict dan efikasi  diri  juga  pelu  diperhatikan  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  dalam perusahaan. Menurut Greenhaus & Beutell (1985), work family conflict (WFC) adalah salah satu dari  bentuk interrole  conflict yaitu  tekanan  atau  ketidakseimbangan  peran  antara  peran dipekerjaan dengan peran didalam keluarga. Jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan  pertanda  langsung  akan terjadinya work  family  conflict (WFC),  dikarenakan  waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang  bisa  digunakan  untuk  melakukan  aktivitas-aktivitas  keluarga.  Menurut  Effendi  (2014), konflik terjadi bila adanya beberapa tujuan yang ingin dicapai sekaligus dalam waktu yang sama, padahal  itu  tidak  mungkin  dapat  terjadi.  Biasanya  merupakan  kebutuhan  yang  sangat  penting menurut kapasitas seseorang.
Selain work family conflict (WFC), pengembangan karir juga dipengaruhi oleh efikasi diri. Di  mana  efikasi  diri  menggambarkan efikasi  diri sebagai  penentu  bagaimana  orang  merasa, berfikir, memotivasi diri, dan berperilaku. Bandura dalam Santrock (2017) mengatakan bahwa efikasi diri berpengaruh besar terhadap perilaku. Selain efikasi diri  yang  dapat mempengaruhi pengembangan karir karyawan, maka rekan kerja seperti dukungan organisasi juga diharapkan untuk dimiliki oleh karyawan. Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self  knowledge yang  paling  berpengaruh  dalam  kehidupan  maanusia  sehari-hari.  Hal  ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut mempengaruhi individu dalam menentukan tindakan yang  akan  dilakukan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  termasuk  di  dalamnya  perkiraan  berbagai kejadian  yang  akan  dihadapi.  Efikasi  diri  yakni  keyakinan  bahwa  seseorang  bisa  menguasai situasi  dan  mendapatkan  hasil  positif.  Marler,  Fisher,  &  Ke  (2009)  dalam  penelitiannya menemukan  bahwa  pegawai  dengan  tingkat  keyakinan  yang  tinggi  akan  dapat  menyelesaikan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  jika  diikuti  dengan  dukungan  yang  tinggi  dari organisasinya,  dijelaskan  bahwa  pegawai  tersebut  akan  lebih  sensitif  dalam  bekerja,  dan  mau belajar menggunakan teknologi baru yang diterapkan oleh organisasinya yang akan berdampak pada kinerja yang maksimal. Dalam hal ini tingkat keyakinan individu pegawai (efikasi diri) yang melibatkan  dukungan  organisasional  dapat  menumbuhkan  rasa  kewajiban  pegawai  untuk mendukung tujuan organisasi yaitu mencapai kinerja yang maksimal.
Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan  salah  satu  Institusi Pemerintahan  yang  bergerak  dalam  bidang  retribusi  dan  pajak.  Badan  Pengelola  Pajak  dan Retribusi  Kota  Medan  dengan tugas  pokoknya  mengelola  bidang  penerimaan  atau  pendapatan daerah.  Oleh  sebab  itu  karyawan  merupakan  salah  satu  unsur  terpenting  untuk  tercapainya tujuan  perusahaan  dan  diharapkan  dapat  menyelesaikan  segala  pekerjaan  atau  apapun  tugas yang  diberikan  dengan  baik  dan  menunjukkan  kinerjanya  dengan  maksimal.  Pengembangan karir wanita berbeda secara alamiah dibandingkan pria. Menurut Gillingan dalam Jati Waskito & Ir.  H.  Irmawati  (2012)  menyatakan  perbedaan  tersebut  terjadi  baik  dalam  waktu  dan  cara bagaimana  mereka  mencoba  memecahkan  konflik  dari  tugas-tugas  dan  peran  yang  harus mereka  alami  pada  masing-masing  tahap  pengembangan  atau  sepanjang  siklus  hidup  mereka. Usaha  pengembangan  karir  yang  didambakan  tiap  karyawan  wanita  tergantung  bagaimana karyawan  tersebut  menanggapi  dan  mengamatinya,  atau  dengan  kata  lain  adalah  bagaimana mereka  mempersepsikannya.  Artinya  pengembangan  karir  yang  diberikan  perusahaan  untuk memenuhi kebutuhan karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian.
Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Kota Medan juga memiliki program pengembangan karir  yang  baku  bagi  seluruh  karyawannya.  Namun  demikian,  pengembangan  karir  pegawai wanita  sering  terbentur  dengan  masalah  keluarga  di  antaranya  adalah  ketegangan  dan  stress pada diri pegawai wanita yang bekerja, gangguan kesehatan baik ketika hamil atau datang bulan, dan  ketidakharmonisan  hubungan  dengan  anggota  keluarga  lain.  Hal  ini  mengakibatkan
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
berkurangnya  komitmen  pegawai  wanita  pada  pekerjaan.  Meskipun  sama-sama  bekerja, pegawai wanita lebih rentan mengalami work-family conflict dibandingkan dengan pegawai pria sehingga menghambat perkembangan karirnya. Selain itu, efikasi diri pegawai wanita umumnya lebih rendah untuk mengatasi hambatan yangada, karena mereka percaya bahwatindakan yang mereka  lakukan  tidak  akan  membawa  pengaruh  apapun.  Hal  ini  juga  berpengaruh  terhadap pengembangan  karirnya.  Efikasi  diri  yang  rendah  dapat  merusak  motivasi,  menurunkan aspirasi,  mengganggu  kemampuan  kognitif,  dan  secara  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi kesehatan  fisik.  Selain  itu,  adanya  pegawai  yang  lebih  sensitif  dalam  bekerja,  dan  kurang  mau belajar menggunakan teknologi baru yang diterapkan oleh organisasinya yang akan berdampak pada kinerja yang maksimal sehingga karirnya menjadi mandek.

## 2. Kajian Pustaka

## 2.1. Pengertian Pengembangan Karir Karyawan
Menurut Handoko (2011), pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Panggabean (2014), menyatakan bahwa  pengembangan  karir  adalah  semua  usaha  pribadi  karyawan  yang  ditujukan  untuk melaksanakan  rencana  karirnya  melalui  pendidikan,  pelatihan,  pencarian  dan  perolehan  kerja serta  pengalaman  kerja.  Sedangkan  menurut  Rivai  (2015),  pengembangan  karir  adalah  proses peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang diinginkan.

## 2.2. Indikator Pengembangan Karir Karyawan
Menurut Handoko (2011), indikator pengembangan karir adalah :
1) Pengembangan karir karyawan
2) Exposure
3) Kesetiaan Organisasional
4) Mentor dan Sponsor
5) Kesempatan-Kesempatan untuk Tumbuh
6) Dukungan Manajemen
2.3. Pengertian Work Family Conflict (WFC)
Menurut  Triaryati  (2003), work  family  conflict (WFC)  merupakan  suatu  bentuk  konflik peran  di  mana  tuntutan  peran  dari  pekerjaan  dan  keluarga  secara  mutual  tidak  dapat disejajarkan  dalam  beberapa  hal.  Menurut  Bandura  (2016), work  family  conflict (WFC) didefinisikan  sebagai  bentuk  konflik  antar  peran  di  mana  tekanan  dari  peran  pekerjaan  dan keluarga  saling  bertentangan.  Ketidakcocokan  tersebut  ditunjukkan  dengan  kenyataan partisipasi  dalam  peran  pekerjaan  dibuat  lebih  sulit  berdasarkan  partisipasi  dalam  peran keluarga dan sebaliknya.

## 2.4. Indikator Work Family Conflict (WFC)
Frone,  Russell,  &  Cooper  (1992)  mengemukakan  tiga  indikator  yang  mempengaruhi work family conflict ( WFC), yaitu :
1) Dari dalam diri individu Meliputi ciri demografis (jenis kelamin, usia, status keluarga, dan lain-lain), kepribadian, ketelitian dan ketabahan
2) Peran keluarga
Meliputi  alokasi  waktu  untuk  pekerjaan  dan  keluarga, stressor dari  keluarga,  jenis kerjaan terhadap stressor keluarga, mempunyai anak dan dukungan organisasi.
3) Peran pekerjaan
Meliputi  alokasi  waktu  untuk  perkerjaan,  konflik  peran  kerja,  ambiguitas  peran  kerja, stres  kerja,  karakteristik  pekerjaan,  dukungan  organisasi  dari  atasan  dan  rekan  kerja serta karakteristik tempat kerja.
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994

## 2.5. Pengertian Efikasi Diri
Bandura (2016) menggambarkan efikasi diri sebagai penentu bagaimana orang merasa, berfikir, memotivasi diri, dan berperilaku. Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self knowwledge yang palingber pengaruh dalam kehidupan maanusia sehari- hari.  Hal  ini  disebabkan  efikasi  diri  yang  dimiliki  ikut  mempengaruhi  individu  dalam menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan termasuk di dalamnya perkiraan berbagai kejadian yang akan dihadapi. Efikasi diri yakni keyakinan bahwa seseorang bisa  menguasai  situasi  dan  mendapatkan  hasil  positif.  Bandura  dalam  Santrock  (2017) mengatakan bahwa efikasi diri berpengaruh besar terhadap perilaku.

## 2.6. Indikator Efikasi Diri
Menurut  Bandura  (2016),  efikasi  diri  pada  diri  tiap  individu  akan  berbeda  antara  satu individu dengan yang lainnya berdasarkan tiga dimensi, yaitu:
1) Tingkat ( Level )
Dimensi  ini  berkaitan  dengan  derajat  kesulitan  tugas  ketika  individu  merasa  mampu untuk  melakukannya.  Apabila  individu  dihadapkan  pada  tugas-tugas  yang  disusun menurut  tingkat  kesulitannya,  maka  efikasi  diri  individu  mungkin  akan  terbatas  pada tugas-tugas  yang  mudah,  sedang,  atau  bahkan  meliputi  tugas-tugas  yang  paling  sulit, sesuai  dengan  batas  kemampuan  yang  dirasakan  untuk  memenuhi  tuntutan  perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing tingkat.
2) Kekuatan ( Strength )
Dimensi  ini  berkaitan  dengan  tingkat  kekuatan  dari  keyakinan  atau  pengharapan individu  mengenai  kemampuannya.  Pengharapan  yang  lemah  mudah  digoyahkan  oleh pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong  individu  tetap  bertahan  dalam  usahanya.  Meskipun  mungkin  ditemukan pengalaman yang kurang menunjang.
3) Generalisasi ( Geneality )
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu merasa yakin akan  kemampuannya.  Individu  dapat  merasa  yakin  terhadap  kemampuan  dirinya. Apakah  terbatas  pada  suatu  aktivitas  dan  situasi  tertentu  atau  pada  serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.

## 2.7. Pengertian Dukungan Organisasi
Marler  et  al.  (2009)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  pegawai  dengan  tingkat keyakinan  yang  tinggi  akan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  jika diikuti  dengan  dukungan  yang  tinggi  dari  organisasinya.  Dijelaskan  bahwa  pegawai  tersebut akan lebih sensitif dalam bekerja, dan mau belajar menggunakan teknologi baru yang diterapkan oleh  organisasinya  yang  akan  berdampak  pada  kinerja  yang  maksimal.  Dalam  hal  ini  tingkat keyakinan  individu  pegawai  (efikasi  diri)  yang  melibatkan  dukungan  organisasional  dapat menumbuhkan  rasa  kewajiban  pegawai  untuk  mendukung  tujuan  organisasi  yaitu  mencapai kinerja yang maksimal.

## 2.8. Indikator Dukungan Organisasi
Sebuah  meta-analisis  yang  dilakukan  oleh  Rhoades  &  Eisenberger  (2002) mengindikasikan  bahwa  3  kategori  utama  dari  perlakuan  yang  dipersepsikan  oleh  karyawan memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu :
1) Keadilan
2) Dukungan atasan
3) Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
2.9. Hubungan Work Family Conflict Terhadap Pengembangan Karir Karyawan
Kinicki  (2014)  mengungkapkan  bahwa  munculnya work  family  conflict  (WFC) disebabkan  adanya  benturan  antara value  similarity dan value  congruence . Value  similarity diartikan sebagai tingkat kesepakatan diantara  anggota keluarga mengenai nilai-nilai yang ada dalam  keluarga  tersebut,  sedangkan value  congruence merupakan  sejumlah  nilai-niai  yang disepakati  antara  karyawan dengan organisasi. Work  family  conflict  (WFC) tersebut  yang  akan mempengaruhi  tingkat  kepuasan  hidup  individu  baik  sebagai  karyawan  maupun  sebagai anggota  keluarga.  Benturan  yang  terjadi  yang  bersifat positif  akan  dapat membantu  karyawan dalam  mengembangkan  karirnya  di  dalam  perusahaan  serta  dapat  meningkatkan  kinerjanya dalam perusahaan tersebut. Jackson & Yohanes Arianto (2017) menyatakan bahwa work family conflict  (WFC) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir.  Begitu  juga dengan Afrilia & Utami (2018) yang menyatakan bahwa pengaruh variabel Work Family Conflict terhadap pengembangan karir karyawan signifikan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitiannya adalah :
H 1 : Work  Family  Conflict berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
2.10. Hubungan Efikasi Diri Terhadap Pengembangan Karir Karyawan
Konsep efikasi  diri sebenarnya  adalah inti  dari teori social cognitive yang  dikemukakan oleh  Bandura  yang  menekankan  peran  belajar  observasional,  pengalaman  social,  dan determinisme timbal balik dalam pengembangan kepribadian. Menurut Bandura (2016) efikasi diri adalah keyakinan seseorang dalam kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol terhadap  fungsi  orang  itu  sendiri  dan  kejadian  dalam  lingkungan.  Dengan  tingginya  tingkat keyakinan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  akan  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir karyawan yang bersangkutan dan berdampak terhadap tingginya dukungan organisasi terhadap diri  karyawan  itu  sendiri.  A.A.  Ayu  Ngr.  Dinni  Saraswathi.,  Dewi,  &  Piartini  (2017)  dan Nurtjahjanti, Endah  Mujiasih, Prihatsanti, Prasetyo,  & Ratnaningsih (2012) menyatakan bahwa efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitiannya adalah :
H 2 : Efikasi diri  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.

## 2.11. Dukungan  Organisasi  Memoderasi  Pengaruh  Work  Family  Conflict  Terhadap Pengembangan Karir Karyawan
Marler  et  al.  (2009)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  pegawai  dengan  tingkat keyakinan  yang  tinggi  akan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  jika diikuti  dengan  dukungan  yang  tinggi  dari  organisasinya,  dijelaskan  bahwa  pegawai  tersebut akan lebih sensitif dalam bekerja, dan mau belajar menggunakan teknologi baru yang diterapkan oleh  organisasinya  yang  akan  berdampak  pada  kinerja  yang  maksimal.  A.A.  Ayu  Ngr.  Dinni Saraswathi.  et  al.  (2017)  menyatakan work  family  conflict  (WFC) berpengaruh  positif  pada pengembangan  karir  pegawai.  Dukungan  organisasional  memberi  efek  moderasi  terhadap pengembangan  karir,  yang  artinya  dukungan  organisasional  mampu  memperkuat  pengaruh work family conflict (WFC) terhadap pengembangan karir pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitiannya adalah :
H 3 : Dukungan organisasi  memoderasi  pengaruh work  family  conflict  (WFC) terhadap pengembangan  karir  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah Kota Medan.
2.12. Dukungan Organisasi Memoderasi Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Pengembangan Karir Karyawan
Hukum  timbal  balik  ( norm  of  reciprocity )  menyatakan  bahwa  individu  yang diperlakukan  dengan  baik  oleh  pihak  lain  akan  merasa  berkewajiban  untuk  membalasnya dengan perlakuan baik pula (Blau, 2017). Settoon, Bennett, & Liden (1996) menyatakan bahwa dukungan  organisasional  yang  dipersepsikan  level  tinggi  akan  menciptakan  kewajiban  bagi individu  untuk  memberikan  timbal  baliknya.  Afrilia  &  Utami  (2018)  menyatakan  efikasi  diri berpengaruh positif pada pengembangan karir pegawai. Efek moderasi dukungan organisasional terhadap pengembangan karir juga ditemukan signifikan yang artinya dukungan organisasional mampu  memoderasi  (memperkuat)  pengaruh  efikasi  diri  terhadap  pengembangan  karir pegawai.Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitiannya adalah :
H 4 :  Dukungan  organisasi  memoderasi  pengaruh  efikasi  diri  terhadap  pengembangan karir karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
3. Metode Penelitian
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan kuantitatif yang merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  dua  variabel  X  atau  lebih  terhadap  variabel  Y  (Sugiyono,  2012).  Dalam penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  pengaruh work  family  conflict  (WFC) dan  efikasi  diri terhadap  pengembangan  karir  karyawan  dan  untuk  mengetahui  apakah  dukungan  organisasi memperkuat  atau  memperlemah  hubungan  antara work  family  conflict  (WFC) dan  efikasi  diri dengan pengembangan karir karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
3.2. Teknik Analisis Data Penelitian
3.2.1. Persamaan Regresi Linier Berganda
Persamaannya adalah sebagai berikut :
Y =
a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + Y =
Pengembangan karir karyawan
a
= nilai y, apabila X 1 = X 2 b 1 , b 2 = koefisien regresi berganda X 1 = Work family conflict X 2 =
Efikasi diri
= Standard Error
Persamaan ini digunakan untuk menguji hipotesis 1 dan hipotesis 2.
3.2.2. Moderated Regression Analysis (MRA)
MRA I Hipotesis 3
1) Persamaan 2
Z
= a + b 3 X 1 + e1 2) Persamaan 3 e absolute1 = a – b 4 Y
MRA I Hipotesis 4
1) Persamaan 2 Z = a + b 5 X 2 + e2
2) Persamaan 3 e absolute2 = a – b 6 Y Persamaan ini digunakan untuk menguji hipotesis 3 dan hipotesis 4.
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
4. Analisis Data dan Pembahasan
4.1. Analisis Data
4.1.1. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 1. Koefisien Regresi Berganda
Sumber : data diolah
Y = 23.539 + 0.345X 1 + 0.176X 2

## 4.1.2. Uji F
Tabel 2. Hasil Uji F

## Sumber : data diolah
Dari  hasil  uji  F  di  atas,  dapat  bahwa  F hitung >  F tabel (3,123>  3,06)  atau  sig  F  <  5  %
(0,047<0,05). Artinya model ini telah fit dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

## 4.1.3. Uji t
Pengujian hipotesis 1 dan 2 uji regresi dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji t
Sumber : data diolah Nilai t-hitung untuk X 1 , > t-tabel (2,132 >1.978) dan nilai Sig. (0,036 < 0,05), maka work family  conflict berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan.Untuk X 2 , nilai t-hitung < t-tabel (1.380 <1.978) dan nilai Sig. (0,170 > 0,05), dengan demikian efikasi diri tidakberpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.

## 4.1.4. Uji Determinasi
Tabel 4. Koefisien Determinasi

## Sumber : data diolah
Variabel  pengembangan  karir  karyawan  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  X 1 ( work  family conflict ) dan variabel X 2 (efikasi diri) secara serentak sebesar 4.6% dan sisanya sebesar 95.4% ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Moderated Regression Analysis
MRA 1 (Hipotesis 3) Persamaan Model 2 Z = a + b 3 X 1 + e 1

## 4.1.5. Uji Normalitas
Tabel 5. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov MRA 1
Sumber : Data diolah
Tabel 6. Hasil Uji Regresi I

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan Tabel 6, menunjukkan nilai koefisien B sebesar = 11,628 + 0,480.
1) Konstanta  (a)  =  11.628  menunjukkan  harga  konstan,  dimana  jika  nilai  variabel independen tetap, maka dukungan organisasibertambah sebesar 11.628.
2) Koefisien  X 1 (b 1 )  =  0.480,  menunjukkan  bahwa  variabel work  family  conflict (X 1 ) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  dukungan  organisasi  (Z)  dan  akan menambah dukungan organisasisebesar 0.480.

## 4.1.6. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 7. Hasil Uji Glejser MRA 1
Sumber : Data diolah
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
Pada Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel independen lebih dari 0.05 (0,268> 0,05), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada indikasi heteroskedastisitas pada model regresi.
Persamaan Model 3 e absolute = a – b 4 Y
Tabel 8. Hasil Uji MRA I

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan  Tabel  8,  menunjukkan  nilai  koefisien  B  sebesar  =  0,041,  dimana  nilai konstanta  ke  arah  positif  dengan  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  yakni  0,209>  0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H 3 ditolak dan H 0 diterima yaitu dukungan organisasi tidak  memoderasi  hubungan  antara work  family  conflict (WFC)  terhadap  pengembangan  karir karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.

## MRA II (Hipotesis 4)
Persamaan Model 4 Z = a + b 4 X 2 + e 2

## 4.1.7. Uji Normalitas
Tabel 9. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov MRA II

## Sumber : Data diolah
Dari Tabel 9 di atas terlihat bahwa nilai signifikansi ( Asyimp.Sig 2-tailed ) sebesar 1.348. Karena  signifikansi  lebih  besar  dari  0.05  (0.053>  0.05),  maka  nilai  residual  tersebut  telah normal.
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
Tabel 10. Hasil Uji Regresi II

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan Tabel 10, menunjukkan nilai koefisien B sebesar = 20,092 + 0,142..
1) Konstanta  (a)  =  20.092  menunjukkan  harga  konstan,  dimana  jika  nilai  variabel independen tetap, maka dukungan organisasibertambah sebesar 11.628.
2) Koefisien  X 2 (b 2 )  =  0.142,  menunjukkan  bahwa  variabel  efikasi  diri  (X 2 )  berpengaruh positif dan signifikan terhadap dukungan organisasi (Z) dan akan menambah dukungan organisasisebesar 0.142.

## 4.1.8. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 11. Hasil Uji Glejser MRA 2

## Sumber : data diolah
Pada Tabel 11 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel independen lebih dari 0.05 (0,162> 0,05), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada indikasi heteroskedastisitas pada model regresi.

## Persamaan Model 5
e absolute = a – b 5 Y
Tabel 12. Hasil Uji MRA II

## Sumber : data diolah
Berdasarkan  Tabel  12,  menunjukkan  nilai  koefisien  B  sebesar  =  0,100,  dimana  nilai konstanta  ke  arah  positif  dengan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  yakni  0,002  <  0,05. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 4 diterima  dan  H 0 ditolak  yaitu  dukungan organisasi  memoderasi  hubungan  antara  efikasi  diri  terhadap  pengembangan  karir  karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994

## 4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Work  Family Conflict Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Berdasarkan hasil pengujian statistik diperoleh  hasil bahwa work family conflict (WFC) berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan Retribusi  Daerah  Kota  Medan.  Kinicki  (2014)  mengungkapkan  bahwa  munculnya work  family conflict (WFC) disebabkan adanya benturan antara value similarity dan value congruence . Value similarity diartikan sebagai tingkat kesepakatan diantara anggota keluarga mengenai nilai-nilai yang  ada dalam  keluarga  tersebut,  sedangkan value  congruence merupakan sejumlah  nilai-niai yang  disepakati  antara  karyawan  dengan organisasi. Work  family  conflict  (WFC) tersebut  yang akan  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  hidup  individu  baik  sebagai  karyawan  maupun  sebagai anggota  keluarga.  Benturan  yang  terjadi  yang  bersifat positif  akan  dapat membantu  karyawan dalam  mengembangkan  karirnya  di  dalam  perusahaan  serta  dapat  meningkatkan  kinerjanya dalam  perusahaan  tersebut.Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Jackson  &  Yohanes  Arianto  (2017)  dan  Afrilia  &  Utami  (2018)  yang  menyatakan  bahwa variabel work  family  conflict (WFC)  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan.  Begitu  juga  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Candra  &  Ardana  (2016)  yang menyatakan  bahwa work  family  conflict  (WFC) memperkuat  hubungan  antara  pendidikan  dan pelatihan terhadap pengembangan karir

## 4.2.2. Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Pengembangan Karir Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diperoleh  hasil  bahwa  efikasi  diri  tidak berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan Retribusi  Daerah  Kota  Medan.  Konsep efikasi  diri sebenarnya  adalah  inti  dari  teori social cognitive yang  dikemukakan  oleh  Bandura  yang  menekankan  peran  belajar  observasional, pengalaman social, dan determinisme timbal balik dalam pengembangan kepribadian. Menurut Bandura  (2016), efikasi  diri  a dalah  keyakinan  seseorang  dalam  kemampuannya  untuk melakukan  suatu  bentuk  kontrol  terhadap  fungsi  orang  itu  sendiri  dan  kejadian  dalam lingkungan. Dengan tingginya tingkat keyakinan yang dimiliki oleh karyawan akan berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan yang bersangkutan dan berdampak terhadap tingginya dukungan organisasi terhadap diri karyawan itu sendiri.Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  A.A.  Ayu  Ngr.  Dinni  Saraswathi.  et  al.  (2017)  dan Nurtjahjanti et al. (2012) yang menyatakan bahwa efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan.
4.2.3. Dukungan  Organisasi  Memoderasi  Pengaruh Work  Family  Conflict Terhadap Pengembangan Karir Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diperoleh  hasil  bahwa  dukungan  organisasi  tidak memoderasi  hubungan work  family  conflict  (WFC) antara  terhadap  pengembangan  karir karyawan pada  Badan Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan.  Marler  et  al.  (2009) dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  pegawai  dengan  tingkat  keyakinan  yang  tinggi  akan dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  jika  diikuti  dengan  dukungan  yang tinggi dari organisasinya, dijelaskan bahwa pegawai tersebut akan lebih sensitif dalam bekerja, dan  mau  belajar  menggunakan  teknologi  baru  yang  diterapkan  oleh  organisasinya  yang  akan berdampak  pada  kinerja  yang  maksimal.  Dalam  hal  ini  tingkat  keyakinan  individu  pegawai (efikasi  diri)  yang  melibatkan  dukungan  organisasional  dapat  menumbuhkan  rasa  kewajiban pegawai  untuk  mendukung  tujuan  organisasi  yaitu  mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  A.A.  Ayu  Ngr.  Dinni Saraswathi.  et  al.  (2017)  yang  menyatakan  bahwa work  family  conflict  (WFC) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  yang  diperkuat  oleh  dukungan organisasi.

## 4.2.4. Dukungan Organisasi Memoderasi Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Pengembangan Karir Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diperoleh  hasil  bahwa  dukungan  organisasi memoderasi hubungan efikasi diri antara terhadap pengembangan karir karyawan pada Badan Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan.Hukum  timbal  balik  ( norm  of  reciprocity ) menyatakan  bahwa  individu  yang  diperlakukan  dengan  baik  oleh  pihak  lain  akan  merasa berkewajiban  untuk  membalasnya  dengan  perlakuan  baik  pula  (Blau,  2017).  Settoon  et  al., (1996)  menyatakan  bahwa  dukungan  organisasional  yang  dipersepsikan  level  tinggi  akan menciptakan  kewajiban  bagi  individu  untuk  memberikan  timbal  baliknya.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakuykan  oleh  (A.A.Ayu  Ngr.  Dinni  Saraswathi.  et  al., 2017)  menyatakan  efikasi  diri  berpengaruh  positif  pada  pengembangan  karir  pegawai.  Efek moderasi  dukungan  organisasional  terhadap  pengembangan  karir  juga  ditemukan  signifikan yang artinya dukungan organisasional mampu memoderasi (memperkuat) pengaruh efikasi diri terhadap pengembangan karir pegawai.

## 5. Kesimpulan dan Rekomendasi
5.1. Kesimpulan
Dari  uraian-uraian  sebelumnya,  penulis  mencoba  mengambil  beberapa  kesimpulan sebagai berikut:
1) Work  family  conflict (WFC)  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
2) Efikasi  diritidak  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
3) Dukungan  organisasi  tidak  terbukti  memoderasi  pengaruh work  family  conflict (WFC) terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi Daerah Kota Medan.
4) Dukungan  organisasi  terbukti  memoderasi  pengaruh  efikasi  diri  terhadap pengembangan karir  karyawan  pada Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi Daerah  Kota Medan.

## 5.2. Rekomendasi
1) Perusahaan  memfasilitasi  sedini  mungkin  konflik  yang  terjadi  dengan memberdayakan atasan  untuk  memberikan  konseling  atau  layanan  konseling  melalui  orang-orang yangprofesional.  Hal  ini  dapat  mendeteksi  dengan  cepat  konflik  yang  terjadi  dan mencegahterjadinya hal-hal yang merugikan perusahaan  seperti mangkir atau aktivitas yang  kontraproduktif.  Perusahaan  juga  perlu  memberikan benefit untuk  karyawan seperti family gathering , sehingga ada kesempatan untuk rekreasi bersama-sama dengan atasannya pada suatu kesempatan.
2) Pihak  manajemen  harus  memperhatikan  tingkat  efikasi  diri  pegawai  terutama  pada aspek psikologis.  Hal ini dikarenakan pegawai  yang  berstatus honorer memiliki tingkat efikasi  diri  yang  lebih  rendah  dibandingkan  pegawai  yang  berstatus  PNS.  Khususnya untuk  pegawai  yang  berstatus  honorer  yang  sudah  berumur  dalam  hal  penguasan  dan mengoperasikan  komputer  masih  sangat  kurang.  Sebaikknya  pihak  manajemen memberikan  motivasi  untuk  membangkitkan  tingkat  efikasi  diri  pegawai  agar  dalam praktek  pekerjaan  pegawai  merasa  memiliki  kemampuan  untuk  selalu  berhasil melaksanakan pekerjaannya.
3) Dukungan organisasional pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan masih sangat perlu ditingkatkan mengingat dukungan organisasional memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan efikasi diri dalam rangka mencapai kinerja yang maksimal.  Pegawai  lebih  membutuhkan  faktor  dukungan  organisasional  sebagai motivasi  mereka  untuk  tetap  loyal  kepada  organisasi.  Dalam  upaya  meningkatkan kinerja pegawai, hal ini sangat perlu diperhatikan oleh pihak manajemen Kantor Badan
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan.  Upaya  selanjutnya  yang  dapat dilakukan  sebaiknya  pihak  manajemen  lebih  memperhatikan  aspek  dukungan organisasional  dalam  hal  dukungan  dari  atasan  berupa  perhatian,  pujian,  penerimaan, keakraban, informasi dan pengembangan diri. Apabila  hal-hal tersebut dapat dilakukan maka  pegawai  akan merasa  bahwa  mereka  merupakan  bagian  penting  bagi  organisasi, sehingga  akan  tercipta  suasana  saling  mendukung  antara  pegawai  dengan  organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi.

## Daftar Pustaka
A.A.  Ayu  Ngr.  Dinni  Saraswathi.,  Dewi,  I.  G.  A.  M.,  &  Piartini,  P.  S.  (2017).  Stres  Kerja  Sebagai Pemoderasi Dalam Work Family Conflict ,  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali , Indonesia , 2257–2286.
Afrilia, L. D., & Utami, H. N. (2018). Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  (Studi  pada  Karyawan  Wanita  Rumah  Sakit  Permata  Bunda  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 55 (2), 48–56.
Blau, P. M. (2017). Exchange and power in social life. Exchange and Power in Social Life , 1–352. https://doi.org/10.4324/9780203792643
Candra,  N.,  &  Ardana,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan Terhadap  Pengembangan  Karir  Di  Pt.  Pln  (Persero)  Distribusi  Bali. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (9), 254863.
Frone,  M.  R.,  Russell,  M.,  &  Cooper,  M.  L.  (1992).  Antecedents  and  Outcomes  of  Work-Family Conflict:  Testing  a  Model  of  the  Work-Family  Interface. Journal  of  Applied  Psychology . https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.1.65
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985).  ’  Aatdemy  of  MamD^menl  Revieiv  Sources  of  Conflict Between Work and Family Roles^. Academy of Management Review , 10 (1), 76–88.
Handoko,  T.  H.  (2011).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  In Pengantar Manajemen .
Jackson,  &  Yohanes  Arianto.  (2017).  Jurnal  KREATIF :  Pemasaran,  Sumberdaya  Manusia  dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Oktober 2017. Jurnal KREATIF , 5 (1), 18–29.
Jati Waskito, S. Ms., & Ir. H. Irmawati, S. Ms. (2012). Perbedaan Gender dan Sikap terhadap Peran Pekerjaan-Keluarga:  Implikasinya  pada  Perkembangan  Karir  Wanita. ן ולע עט ו נה , 66 , 37–39.
Marler,  J.  H.,  Fisher,  S.  L.,  &  Ke,  W.  (2009).  Employee  Self-Service  Technology  Acceptance:  a Comparison  of  Pre-Implementation  and  Post-Implementation  Relationships. Personnel Psychology , 62 (2), 327–358. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2009.01140.x Muamarizal, S., Dr. Samsir, SE., M.Si Marzolina, SE, M., & Faculty. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja  Dan  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  pada  PT. Jasaraharja Putera Cabang Pekanbaru. Ekp , 13 (3), 1576–1580.
Nurtjahjanti,  H.,  Endah  Mujiasih,  Prihatsanti,  U.,  Prasetyo,  A.  R.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2012). Hubungan  Antara  Efikasi  Diri Dan Persepsi  Terhadap  Pengembangan  Karir  Dengan  Work Family Conflict Pada Polwan Di. … Promoting Harmony in … . Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  organizational  support:  A  review  of  the literature. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (4),  698–714.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698
Settoon,  R.  P.,  Bennett,  N.,  &  Liden,  R.  C.  (1996).  Social  exchange  in  organizations:  Perceived organizational  support,  leader-member  exchange,  and  employee  reciprocity. Journal  of Applied Psychology , 81 (3), 219–227. https://doi.org/10.1037//0021-9010.81.3.219
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.Bandung:Alfabeta. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D.Bandung:Alfabeta.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.994
Triaryati, N. (2003). Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen
Dan Turnover. Jurnal Manajemen Dan Wirausaha , 5 (1), 85–96. https://doi.org/10.9744/jmk.5.1.pp.85-96