PT.  Buana  Citra  Abadi  bergerak  dalam bidang  penjualan  mesin  fotocopy,  sparepart, toner  mesin  fotocopy  dan  penyewaan  serta melayani  service  mesin  fotocopy  dengan kantor  Pusat  berada  di  Yogjakarta,  memiliki beberapa  kantor  cabang  diberbagai  wilayah di  Indonesia.  Untuk  wialayah  Sumatera terdapat  beberapa  kantor  cabang  diantaranya Dumai,  Pekanbaru,  Jambi  dan  Palembang. Perusahaan  ini  termasuk  skala  besar  di Indonesia. Perusahaan ini memiliki semboyan  yaitu  ”raja  fotocopy”  yang memiliki  makna  bahwa  mereka  akan memperlakukan  karyawan  sebagai  raja  dan mempriortaskan  pelayanan  yang  maksimal, ini  menjadi  budaya  kerja  yang  harus dijalankan  oleh  perusahaan  karena  jumlah customer mereka lebih kurang 2000 customer /  mitra  bisnis  yang  meliputi  perusahaan swasta dan BUMN.
Seiring perjalanan bisnis yang semakin kompetitif  maka  dibutuhkan  karyawan  yang memililki loyalitas dan profesionalisme yang tinggi terhadap perusahaan sehingga nantinya diharapkan budaya perusahaan tercermin dari implementasi  dari  karyawan  yang  ada dilapangan  baik  di  kantor  pusat  maupun  di daerah. Setiap perusahan senantiasa memiliki budaya  kerja  yang  menjadi  acuan  bersama dalam  menjalankan  roda  bisnis  dan  bersaing dengan  kompetitor.  Perubahan  manajerial seharusnya  memberikan  perubahan  yang
lebih baik bagi keberlangsungan perusahaan dan bukan sebaliknya.
Tetapi  kenyataan  dilapangan  terdapat penyimpangan yang dilakukan para karyawan. Terlepas mengenai sikap terhadap secara individu ataupun ketidakpuasan  dengan  sistem  kerja  yang diterapkan oleh manajemen dan kehilangan adanya  sparepart  dibeberapa  cabang  yang melibatkan oknum maupun karena kesalahan sistem aplikasi.
Adanya  sikap  yang  tidak  suka  dari karyawan  terhadap  manajemen  perusahaan sehingga  membuat  adanya  kelompok- kelompok  didalam  perusahaan  antara  pro dan kontra sehingga budaya kerja tidak lagi kondusif  yang  pada  akhirnya  membuat suasana  dalam  bekerja  tidak  lagi  nyaman dan  cenderung  mencari-cari  kesalahan individu  tertentu  serta  saling  mencurigai diantara  karyawan  baik  dikantor  pusat maupun  kantor  cabang.  Kantor  cabang sering  menjadi  korban  dan  arogansi  sikap dari  manajemen  kantor  pusat  terutama untuk  area  dumai,  pekanbaru  dan  jambi. Selain  itu  tingginya  angka  keluar  masuk karyawan  hampir  terjadi  dibeberapa  kantor cabang Sumatera dan Jawa.
Atas  dasar  inilah  peneliti  ingin  fokus mengkaji mengenai budaya kerja perusahaan terhadap perilaku kerja karyawan  yang  terjadi  pada  kantor  cabang Dumai, Pekanbaru, Jambi dan Palembang.

## Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Perilaku Kerja Karyawan PT. Buana Citra Abadi

## Prama Widayat
Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning 085363578754 pramawidayat@yahoo.com
Abstract : This study aims to identify and explain the influence of corporate culture on work behavior.The method used in this study is a survey of 51 employees at PT. Buana Citra Abadi Branch Dumai, Pekanbaru, Jambi and Palembang with sampling technique was conducted by sampling area. The results showed that the culture of work, and not significant positive effect on the behavior of the work, because there are many other factors that influence not described / examined in this study.
Keywords: Culture Work and Work Behavior
Asfiah  (2010)  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  sebagai  kristalisasi  dari nilai-nilai  yang  dianut  serta  merupakan kepercayaan maupun harapan bersana anggota organisasi.
Arianto  (2013)  dalam  penelitiannya pengaruh  kedisiplinan,  lingkungan  kerja  dan budaya  kerja  terhadap  kinerja  tenaga pengajar  menjelaskan  bahwa  kedisiplinan dan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja,  sedangkan  budaya  kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Suprayetno  dan  Brahmasari.  2008. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  serta  dampaknya  pada kinerja  perusahaan  (PT  Pei  International Wiratama  Indonesia) menyatakan  bahwa motivasi  kerja  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja,  sementara  itu  motivasi  kerja  tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap  kinerja  perusahaan  karena  lebih dominan pengaruhnya pada kepuasaan kerja.
Koesmono (2005) menyatakan bahwa perilaku  seseorang  berpengaruh  terhadap kinerjanya.  Disamping  itu  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Kemudian  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  seorang  individu  didalam organisasi.
Luthan  (2006)  menyatakan  bahwa budaya  kerja  merupakan  bagian  untuk menciptakan kualitan kehidupan kerja sehingga  dapat  mencari  solusi  dalam  setiap permasalahan  yang  ada.  Dengan  kata  lain bahwa budaya kerja merupakan grand design untuk  menciptakan  kehidupan  lingkungan kerja  yang  kondusif  dan  bukan  dengan paksaan.  Ada  pandangan  umum  bahwa budaya  kerja  harus  dipaksakana  agar  tujuan perusahaan  tercapai  tetapi  ini  hanya  bisa diterapkan  pada  usaha  tertentu  dan  tempat tertentu.  Untuk  era  modern  dan  digital  saat ini  maka  tidak  lazim  lagi  adanya  pemaksaan budaya  kerja  oleh  segelintir  oknum  tetapi lebih  pada  kesepakatan  bersama  dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan.

## Perilaku Kerja
Perilaku merupakan fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa kemampuan,  kepercayaan  pribadi,  harapan, kebutuhan  dan  pengalamannya  ke  dalam organisasi  yang  memiliki  karakteristik keteraturan,  hirearkis,  memiliki  susunan tugas, wewenang, tanggung jawab, kompensasi, pengendalian dan lain sebagainya.  Artinya  karakteristik  pribadi akan berinteraksi dengan lingkungan organisasi yang membentuk perilaku seorang karyawan (Thoha, 2010).
Perilaku kerja adalah semua hal  yang dilakukan  seseorang  dalam  lingkungan pekerjaan.  Beberapa  perilaku  berkontribusi pada  produktivitas;  lainnya  tidak  produktif atau  bahkan  kontraproduktif  (Ivancevich, et.,al., 2007). Mayoritas karyawan biasanya memiliki perilaku kerja yang positif, namun tidak  dapat  dipungkiri  pula  bahwa  ada sebagian dari kelompok-kelompok karyawan  yang  memiliki  kecenderungan berperilaku  negatif/buruk  ( misbehavior ). Tentu saja perilaku yang buruk membutuhkan  banyak  biaya,  mengurangi kinerja  dan  dapat  mempengaruhi  seluruh organisasi  secara  negatif  (Ivancevich, et.,al., 2007).
Dari  berbagai  pendapat  diatas  dapat disimpulkan, perilaku karyawan merupakan tindakan-tindakan  yang  dilakukan  seorang karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya.  Perilaku  antara  satu  individu dengan  lainnya  dapat  berbeda  dikarenakan adanya perbedaan latar belakang karakteristik  personal  dan  organisasi  yang membentuk  persepsi  dan  sikap  seseorang sehingga output nya berupa tindakan- tindakan  yang  didasari  oleh  persepsi  dan sikapnya akan sesuatu.
Ketika terjadi perubahan pada struktur organisasi atau kebijakan organisasi menyebabkan munculnya tambahan  peraturan  dan  prosedur  dalam melakukan  tugas  walaupun  hal  ini  tidak terdapat didalam deskripsi pekerjaan. Dengan kata lain, individu dengan perilaku ini  telah  menampilkan  perilaku extra-role
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Perilaku Kerja Karyawan PT. Buana Citra Abadi (Prama Widayat)

## 268
yaitu  perilaku  dalam  bekerja  yang  tidak terdapat  pada  deskripsi  pekerjaan  formal tetapi  sangat  dihargai  apabila  ditampilkan karyawan  karena  meningkatkan  efektivitas dan  kelangsungan  hidup  organisasi.  Perilaku extra-role ini dikenal dengan OCB (Wardani & Suseno, 2012).
Konsep Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  atau  perilaku  anggota organisasi/prososial pertama kali diperkenalkan  sekitar  20  tahun  yang  lalu dengan  dasar  teori  disposisi/kepribadian  dan sikap  kerja.  Secara  definitif,  OCB  diartikan sebagai  perilaku  individu  yang  bebas memilih,  tidak  diatur  secara  langsung  atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal dan secara  bertingkat  mempromosikan  fungsi organisasi yang efektif (Luthans, 2006).
Menurut  Wibowo  (2011)  OCB  dapat diartikan  sebagai  perilaku  penuh  kebebasan yang  bukan  merupakan  bagian  persyaratan kerja  formal  pekerja,  tetapi  meskipun demikian, mengembangkan efektivitas fungsi organisasi. Organisasi yang sukses memerlukan  pekerja  yang  mau  mengerjakan melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan  kinerja  melebihi  dari  seperti yang  diharapkan.  Ditempat  kerja  yang dinamis  seperti  sekarang  ini,  dimana  tugas meningkat,  dilakukan  dalam  bentuk  tim  dan fleksibilitas sangat penting.
Semua  jenis  OCB  akan  berbeda-beda dan  seringkali  tidak  terdeteksi  oleh  sistem penghargaan.  Terdapat  bukti  bahwa  individu yang  menunjukkan  OCB  memiliki  kinerja lebih  baik  dan  menerima  evaluasi  kinerja yang  lebih  tinggi.  OCB  juga  berhubungan dengan  kinerja  dan  keefektivan  kelompok serta organisasi (Luthans, 2006).
Dengan demikian maka dapat disimpulkan  bahwa  OCB  atau  perilaku kewarganegaraan organisasi merupakan tindakan-tindakan  yang  dilakukan  seseorang melebihi  peran  yang  diwajibkan  kepadanya, dimana  tindakan  tersebut  terkadang  tidak selalu  dibalas  dalam  bentuk  penghargaan formal  organisasi,  dimana  pada  prinsipnya orang  dengan  OCB  yang  tinggi  bersedia melakukan  pekerjaan  diluar  dari  apa  yang diharapkan darinya.
Seorang  pegawai  dapat  menunjukkan perilaku kerja berbasis kewargaan organisasi  dengan  menjadi  pekerja  yang bersedia menolong rekan kerja dan pelanggan,  mengerjakan  pekerjaan  ekstra bila  perlu  dan  mencari  cara  untuk memperbaiki produk dan prosedur. Perilaku-perilaku  ini  meningkatkan  kinerja organsisasi    dan  berkontribusi    pada hubungan yang positif baik dalam organisasi  maupun  dengan  pelanggan. Manajer  dapat  mendorong  terciptanya kewargaan    organisasi  dengan  menerapkan pengetahuan mereka  tentang perilaku manusia,  seperti  menyeleksi  orang  –  orang yang  memiliki  sikap  positif,  mengelola kepribadian  yang  berbeda,  menempatkan orang-orang  pada  jabatan  dimana  mereka dapat bekerja dengan baik, dan memungkinkan para pegawai untuk menghadapi dan memperoleh pelajaran dari tantangan yang terjadi di tempat kerja.
Luthans  (2006)  menyebutkan  bahwa dimensi  motivasi,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi secara jelas berhubungan  dengan  perilaku  OCB.  Akan tetapi  yang  lebih  penting  untuk  perilaku OCB  adalah  karyawan  harus  merasa mereka  diperlakukan  secara  adil,  bahwa prosedur  dan  hasil  adalah  adil.  Sejumlah studi  juga  menunjukkan  hubungan  yang kuat  antara  keadilan  dan  perilaku  OCB. Tampaknya, keadilan prosedural berpengaruh pada karyawan, yakni mempengaruhi  dukungan  organisasi  yang mereka rasakan, dan selanjutnya mendorong mereka untuk membalas dengan  perilaku  kerja  berbasis  OCB  diluar persyaratan formal.
Dasar  kepribadian  untuk  perilaku OCB ini merefleksikan ciri/ trait predisposisi  karyawan  yang  kooperatif, suka  menolong,  perhatian  dan  bersungguh- sungguh.  Dasar  perilaku  OCB  adalah mengindikasikan  bahwa  karyawan  terlibat dalam  perilaku  OCB  untuk  membalas tindakan  organisasi.  Selain  peran  ekstra atau  diluar  ‘panggilan  tugas’,  dimensi utama  lain  adalah  bahwa  perilaku  OCB bersifat  bebas  memilih  dan  tidak  diatur
269 dengan sistem penghargaan formal organisasi.
Organisasi  memerlukan  pekerja  yang terikat  dalam  perilaku  yang  menunjukkan “Good  Citizenship  Behavior ”,  seperti membuat  pernyataan  konstruktif  tentang kelompok kerjanya dan organisasi, membantu  orang  lain  dalam  tim,  melakukan pekerjaan ekstra secara sukarela, menghindari  konflik  yang  tidak  perlu, menunjukkan  perhatian  pada  kepemilikan organisasi  dan  menghargai spirit .  Organisasi menginginkan  dan  perlu  pekerja  yang  mau melakukan hal-hal yang tidak terdapat dalam job description (Wibowo, 2011).
Sedangkan  Organ  (dalam  Wardani  & Suseno,  2012)  menyebutkan  bahwa  perilaku OCB memiliki lima aspek yaitu:
1. Altruism, juga disebut perilaku
menolong yang menggambarkan
perilaku  menolong  secara  sengaja dilakukan secara spesifik oleh seseorang  didalam  sebuah  organisasi yang  berkaitan  dengan  tugas  atau masalah; 2. Conscientiousness (kesadaran) , berhubungan dengan ketepatan waktu, memiliki kehadiran lebih baik daripada aturan didalam suatu kelompok dan bijaksana dalam mengikuti peraturan-peraturan
perusahaan;
3. Courtesy (keterbukaan) , yaitu  dasar dan hormat pada hak orang lain;
4. Sportmanship (sportivitas) , berhubungan  dengan  menghindari keluhan-keluhan, menggosip dan membesar-besarkan masalah;
5. Civic  virtue (rasa  memiliki) , adalah partisipasi  yang  bertanggung  jawab pada  kehidupan  politik  didalam organisasi.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, yakni suatu pendekatan penelitian yang dilakukan dengan cara pengolahan dan penyajian data menggunakan  metode  statistik  sehingga memungkinkan  peneliti  untuk  mengambil
keputusan  secara  objektif  sesuai  dengan ketentuan-ketentuan  yang  berlaku.  Dalam pembagian  jenis  penelitian  antara  satu  ahli berbeda  pendapat,  tergantung  dari  sudut pandang  ahli  yang  bersangkutan.  Secara ringkas  gambaran  metode  dan  desain penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Gambaran Ringkas Metode dan Desain Penelitian Metode dan Desain Penelitian Realitas Penelitian ini Ditinjau dari klasifikasi kuantitatif – kualitatif (Arikunto, 2006) & (Umar, 2009) Penelitian Kuantitatif Ditinjau dari tempatnya  (Arikunto, 2006) Penelitian Lapangan Ditinjau dari jenis metode  riset  (Umar, 2009;  Sevilla  et  al, 1993) Penelitian  survey- deskriptif-riset korelasi. Dilihat dari tujuan (Arikunto, 2006; Idrus, 2009) Penelitian Verifikatif Dilihat dari jenis desain penelitian (Umar, 1999; Umar,2009) Penelitian exsplanatory kausal Ditinjau dari pendekatan  (Arikunto, 2006; Idrus 2009) Pendekatan cross section
Menurut  Sugiyono  (2007)  sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut. Sampel  yang  diteliti  adalah  sebanyak  51 orang,  dengan  rincian  13  orang  di  Cabang Dumai,  16  orang  di  Cabang  Pekanbaru,  13 orang  di  Cabang  Jambi  dan  9  orang  di Cabang Palembang.
Teknik  pengambilan  sampel  adalah proses  untuk  memilih  elemen  dari  populasi yang mencukupi sehingga dengan mempelajari dan memahami karakter sampel tersebut dapat mewakili karakteristik elemen-elemen populasi. Secara  umum,  ada  dua  jenis  teknik pengambilan  sampel  yaitu,  sampel  acak
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Perilaku Kerja Karyawan PT. Buana Citra Abadi (Prama Widayat)
270
atau random sampling / probability sampling ,  dan  sampel  tidak  acak  atau nonrandom samping/nonprobability sampling. Tekhnik  pengambilan  sampel dengan metode random sampling adalah cara pengambilan  sampel  yang  memberikan kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap  elemen  populasi.  Sedangkan  yang dimaksud  dengan nonrandom  sampling atau nonprobability  sampling ,  setiap  elemen populasi  tidak  mempunyai  kemungkinan yang sama untuk dijadikan sampel.
Tekhnik  pengambilan  sampel  pada penelitian ini menggunakan random sampling/probability sampling dengan metode  pengambilan  sampel  menggunakan area  sampling,  Teknik  ini  dipakai  ketika peneliti  dihadapkan  pada  situasi  bahwa populasi  penelitiannya  tersebar  diberbagai wilayah.  Sampel  yang  dijadikan  pada penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Buana Citra  Abadi  yang  berada  di  Cabang  Dumai, Pekanbaru,  Jambi  dan  Palembang.  Alasan pemilihan  sampel  adalah  karena  faktor kedekatan  antara  tempat  penelitian  dengan lokasi  kerja  dan  tempat  tinggal,  karena  jika mengambil cabang yang lain akan memerlukan  waktu  yang  lebih  lama  dan pengeluaran tambahan biaya penelitian.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan daftar  pertanyaan  tertulis  (kuesioner)  untuk mendapatkan  data-data  yang  dibutuhkan dalam  melakukan  pengujian  empiris  model penelitian  sebagaimana  dijelaskan  pada bagian  kerangka  pemikiran.  Penyebaran kuesioner  dan  pengumpulan  data  dilakukan secara  langsung  dengan  meminta  kesediaan responden untuk mengisi kuesioner, kuesioner  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner  tertutup  kecuali  untuk  pertanyaan mengenai  identitas  responden  yang  berupa kuesioner semi terbuka.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan kepada  karyawan  PT.  Buana  Citra  Abadi. Agar  lebih  efektif,  pendistribusian  kuesioner kepada  responden  dilakukan  dengan  cara mengirimkan  melalui  email  kantor  cabang dan  nantinya  diperbanyak  dikantor  cabang tersebut.  Setelah  diisi  akan  dikirim  melalui
email  agar  memudahkan  pengiriman  dan hemat biaya.
Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk mengetahui apakah Budaya kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap perilaku kerja, dalam penelitian ini peneliti mengunakan metode Regresi Linier sederhana dengan model sebagai berikut :
Y = a + bx +  e Keterangan:
Y = Variabel dependen,
Perilaku Kerja a = Konstanta x = Budaya kerja e = Disturbance error (5%)

## Uji –t (T-test)
Tujuannya  untuk  menguji  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen  dengan  menggunakan  SPSS dengan kriteria pengujian yaitu:
1. Jika  Sig  <  maka  keputusannya adalah  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, ini berarti budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja.
2. Jika  Sig  >  maka  keputusannya adalah  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, ini  berarti  budaya  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku kerja
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Setelah  dilakukan  Uji  F  maka  perlu dilakukan  Uji  koofisien  determinasi  (R 2 ) yang  bertujuan  untuk  melihat  seberapa besar  proporsi  variasi  atau  pengaruh  dari variabel  budaya  kerja  terhadap  variabel perilaku kerja.

## HASIL Analisa Regresi Linear Berganda
Tabel 2.
Hasil Analisis Koefisien Regresi linear sederhana Sumber : Data olahan SPSS 20
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,471 4,850
3,396  ,001 Budaya Kerja ,191 ,085 ,304  2,234  ,030
a. Dependent Variable: Perilaku Kerja
Berdasarkan  data  pada  hasil  regresi  pada Tabel  2,  maka  dapat  dibuat  persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + bx + e
Y = 16,471 + 0,191 X + e
Dari  persamaan  diatas,  didapat  nilai koefisien regresi untuk variabel budaya kerja sebesar  0,191  yang  berarti  jika  budaya  kerja meningkat  1,  maka  akan  mengakibatkan meningkatkan perilaku kerja karyawan sebesar  0,191.  Nilai  R  square  adalah  0,092 (0,304  x  0,304)  dapat  disebut  koefisien determinasi  dalam  hal  ini  berarti  9,2% perilaku  organisasi  dipengaruhi  oleh  budaya kerja.
Hal  ini  mengindikasikan  bahwa hanya  9,2%  budaya  kerja  didalam  sebuah perusahaan  mempengaruhi  perilaku  kerja karyawan.
Uji-t Untuk  menguji  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen dalam  persamaan  regresi  berganda  dan  hasil pengujian statistik dengan menggunakan uji t yang dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Pengujian t-Statistik koefisien β Keterangan sig. A
Kesimpulan Budaya Kerja  0,030  0,05  Signifikan Hasil pengujian variabel independen adalah sebagai berikut : Variabel Budaya Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada Tabel  3,  diperoleh  tingkat  signifikan variabel  Budaya  Kerja  sebesar  0,030  lebih kecil  dari  alfa  0,05.  Sedangkan  untuk melihat nilai t-tabel dapat dilihat pada tabel statistik  pada  signifikansi  0,05/2  =  0,025 dengan  derajat  kebebasan  df  =  n-2 (Priyatno.  2008)  atau  51  -  2  =  49.  Hasil yang  diperoleh  untuk  t-tabel  sebesar  2,010. Maka  dapat  dilihat  nilai  t-hitung  (2,234)  > t-tabel (2,010). Hal ini menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Perilaku kerja. Maksudnya  adalah  dengan  bertambahnya budaya kerja karyawan, maka  akan mengakibatkan meningkatnya perilaku kerja karyawan tersebut, maksudnya semakin  karyawan  menyukai  budaya  kerja didalam  perusahaan  maka  perilaku  dalam bekerja juga akan semakin baik.

## PEMBAHASAN
Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap  perilaku  kerja  karyawan  PT. Buana  Citra  Abadi  maka  Ha  diterima. Namun  pengaruhnya  disini  hanya  sebesar 9,2% karena masih banyak faktor lain yang mempengaruhi.  Seperti  dalam  penelitian Suprayetno  dan  Brahmasari  (2008)  bahwa masih terdapat faktor motivasi dan kepemimpinan didalamnya.
Penelitian  Arianto  (2013)  dalam penelitiannya  yang  menguji  pengaruh kedisiplinan,  lingkungan  kerja  dan  budaya kerja  terhadap  kinerja  tenaga  pengajar menjelaskan bahwa kedisiplinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap  kinerja,  sedangkan  budaya  kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Ternyata  di  PT  Buana  Citra  Abadi cabang  Dumai,  Pekanbaru,  Jambi  dan Palembang  perilaku  kerja  karyawannya
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Perilaku Kerja Karyawan PT. Buana Citra Abadi (Prama Widayat)
272
dalam bekerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lain  selain  dari  budaya  kerja  yang  sudah ditetapkan  dan  ini  akan  menjadi  bahan penelitian selanjutnya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  dan  hasil  analisis pada  bab-bab  sebelumnya,  maka  dapat diambil kesimpulan  sebagai berikut :
1. Perilaku  karyawan  yang  selama  ini dianggap menyimpang karena
seringnya  terjadi  dikantor  cabang kehilangan  sparepart,  perselisihan antara  karyawan,  saling  mencurigai sesama  karyawan,  adanya  kelompok- kelompok tertentu ternyata ada faktor lain  mempengaruhi.  Hal  ini  bisa menjadi preseden bahwa budaya yang sudah ditetapkan ternyata tidak memberikan  efek  dominan  dalam membangun  perilaku  karyawan  yang cenderung menyimpang.
2. Budaya  kerja  yang  selama  ini diterapkan  sudah  cukup  baik,  namun untuk  tambahannya  perlu  evaluasi dalam  menetapkan  keputusan  agar meminta masukan dari kantor cabang.

## DAFTAR RUJUKAN
Asfiah, Nurul. 2010. http://nurulasfiah.staff.umm.ac.id/2010/ 01/05/budaya-organisasi/,  diakses  25-
01-2015
Arianto,  Dwi  Agung  Nugroho.  2013. Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap
Kinerja  Tenaga  Pengajar .  Jurnal
Economia E-ISSN:2460-1152 P- ISSN:1858-2648 Vol 9 No. 2. Ivancevich  J.M.,  R.  Konopaske,  dan  M.T. Matteson, 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jilid 1.
Penerbit Erlangga, Jakarta
Koesmono.,  H  Teman.  2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi  dan  Kepuasankerja  Serta Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor
Industri  Pengolahan  Kayu  skala Menengah di Jawa Timur. Indonesian Scientific Journal Vol 7 No. 2.
Luthan,  Fred.  2006.  Perilaku  Organisasi edisi sepulun. Penerbi Andi. Yogyakarta.
Riduwan  &  Sunarto.  2011. Pengantar Statistika untuk penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi,
Komunikasi  dan  Bisnis. Cetakan  ke empat. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono.  2009. Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan Kuantitatif-Kualitatif
dan R & D ) . CV Alfabeta. Bandung
Suprayetno dan Brahmasari. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  serta  dampaknya  pada kinerj perusahaan (PT Pei International  Wiratama  Indonesia) . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan ISSN 2338-8234 (Online) ISSN 1411-1438 (Print) Vol 10 No. 2.
Thoha,  Miftah,  2010. Perilaku  Organisasi: Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya. PT. Raja Grafindo, Jakarta
Wardani,  A.K.  dan  M.N.  Suseno,  2012.
Faktor Kepribadian dan Organizational  Citizenship  Behavior Pada Polisi Pariwisata . Jurnal Humanitas, Vol. IX, No. 2 Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja.
Penerbit Rajawali Press, Jakarta