…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
PENGARUH  KONFLIK  KERJA  DAN  KUALITAS  KOMUNIKASI  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI MALUKU
Oleh Harvey Hiariey 1 , Muhamad R. Serang 2 , Merri Pelupesy 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pattimura Email: 1 harveyhiariey@gmail.com , 2 mserang71@gmail.com ,
3 merrypelupessy77@gmail.com
Article History: Received: 21-09-2023 Revised: 30-09-2023 Accepted: 24-10-2023
Abstract: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Kualitas  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Maluku ”.    Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  menguji  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Kualitas Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai. Populasi dalam penilitian ini adalah semua pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Maluku. Jumlah responden yang diambil dalam penilitian  ini  adalah  64  orang.  Pengumpulan  data menggunakan metode penyebaran kuesioner. Berdasarkan  hasil  penilitian  dan  analisis  jalur menggunakan  SPSS  Statistica  20.0  diperoleh  hasil perhitungan  uji  t  diperoleh  thitung  X1 sebesar  -2.530, thituung X2 sebesar 6.540 dan ttabel sebesar 4770 jadi, dengan demikian baik secara simultan maupun secara parsial  variabel  pengaruh  konflik  kerja  dan  kualitas komunikasi mempunyai pengaruh siginifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Maluku.  Implikasi  dari  kesimpulan  di  atas  yaitu Pimpinan  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Maluku  untuk membuat  kebijakan  organisasi  yang  bisa  mengurangi terjadinya  konflik  kerja  dan  meningkatkan  kualitas komunikasi  yang  baik  sehingga  diharapkan  di  masa mendatang  lebih  ditingkatkan  lagi  dalam  upaya meningkatkan kinerja pegawainya agar lebih produktif lagi
Keywords: Pengaruh Konflik Kerja, Kualitas Komunikasi, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan pokok atau inti dalam sebuah organisasi ataupun sebuah  perusahaan  agar  seluruh  aktivitas  perusahaan  berjalan  dengan  baik,  perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengalaman dan berpengetahuan tinggi serta upaya untuk mengelola perusahaan semaksimal mungkin sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Kinerja  merupakan  tingkat  keberhasilan  di  dalam  melaksanakan  tugas  serta  kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang  diinginkan  dapat  dicapai  dengan  baik.  Profesionalisme  pegawai  sering  kali  di

## Vol.3, No.5, Oktober  2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
kumandangkan oleh berbagai kalangan yang menghendaki bahwa setiap pegawai negeri sipil harus  memilki  kemampuan  dalam  mewujudkan  pelayanan  masyarakat  dengan  cepat, berkualitas dan tidak diskriminatif.
MenurutHasibuan  (2000:10)  sumberdaya  manusia  merupakan  hal  yang  sangat penting  dan  mempunyai  peranan  yang  sangat  besar  dalam  pelaksanaan  suatu  kegiatan didalam  organisasi  yang  keberadaannya  tidak  mungkin  dapat  dipungkiri  dan  harus  ada dalam rangka mencapai tujuan.Pada hakekatnya suatu instansi pemerintahan dijalankan dan dikendalikan oleh manusia, maka penilaian kinerja sebenarnya merupakan penilaian atas perilaku manusia melaksanakan peran dalam suatu instansi.
Setiaporganisasi  pemerintah  dituntut  untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber  daya manusia  dan  bagaimana  sumber  daya  manusia  dikelola.  Dalam  upaya  memberdayakan pengembangan  karyawan,  pihakmanajerial  selalu  berupaya  melakukan  tugas  fungsinya melalui planning,  organizing,  staffing,  directing dan controlling dengan  tujuan  agar  bisa mencapai sasaran. Mengelola dengan menyediakan sarana dan prasarana dimana berusaha mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif yang bisa mendorong pegawai selalu berinovasi dan berkreasi termasuk  menghasilkan kinerja terbaik adalah harapan bagi semua organisasi pemerintah. Pegawai merupakan aset utama  dari suatu organisasi yang memiliki  peran  yang  strategis,  yaitusebagai  pemikir,  perencana,  dan  pelaksana  aktivitas organisasi. Untuk meningkatkan citra kerja dan kinerja instansi pemerintah menuju kearah professionalisme  dan  menunjang  terciptanya  pemerintahan  yang  baik  ( good  governance ), diperlukan adanya suasana yang baik dalam lingkungan kerja pegawai itu sendiri (Paseki, 2013).
Keberhasilanseluruh  pelaksanaan  tugas-tugas  kerja  suatu  organisasi  sangat ditentukan  oleh  adanya  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  Mathisdan Jackson (2006:3) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem- sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  mencari jawaban tentang pertanyaan-pertanyaan dalam penelitian berdasarkan keadaan sebenarnya sehingga  diperoleh  tentang  gambaran  yang  berlaku  dalam  kaitannya  dengan  pengaruh konflik  kerja  dan  kualitas  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  Pada  Dinas  Kehutanan provinsi Maluku secara parsial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Deskriptif Responden Penelitian Perbedaan
Pada  penelitian  ini  peneliti  menyebarkan  kuisioner  sebanyak  64  lembar  dan kembali semuanya. Kuesioner penelitian berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan  yang  diberikan.  Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  adalah berdasarkan jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Responden % 1 Laki-laki 46 72 2 Perempuan 18 28 Jumlah 64 100 Sumber: Data Primer diolah (2023)
Tabel  diatas  menunjukan  karateristik  responden  ditinjau  dari  jenis  kelamin yang terdiri atas 64 responden. Responden yang berjenis kelamin laki-lai berjumlah 46 repsonden atau 72% dan responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 18 responden atau 28%.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur No Umur Responden % 1 20-35 tahun 26 41 2 36-50 tahun 29 45 3 > 50 tahun 9 14 Jumlah 64 100 Sumber: Data Primer diolah (2023) Tabel diatas menunjukan karateristik responden ditinjau dari umur yang terdiri atas  64  responden.  Responden  yang  berada  dalam  rentng  usia  20 – 35  tahun  yakni sebanyak 26 responden atau 41%, sedangkan yang berada dalam rentang usia 36 – 50 tahun sebanyak 29 responden atau 45%, dan responden berada dalam rentang usia > 50 tahun sebanyak 9 responden atau 14%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Responden % 1 SMA 35 55 2 D3 1 2 3 S1 24 37 4 S2 4 6 Jumlah 64 100 Sumber: Data Primer diolah (2023)
Tabel  diatas  menunjukan  bahwa  tingkat  pendidikan  responden  terbanyak adalah SMA dengan jumlah 35 orang atau 55%, sedangkan untuk tingkat pendidikan Diploma sebanyak 1 orang atau 2%. Untuk tingkat pendidikan S1 sebanyak 24 orang atau 37% dan S2 sebanyak 4 orang atau 6%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa potensi dan sumber daya yang masih sedikit untuk menunjang pengembangan kearah pelaksanaan pekerjaan yang teknis dan konseptual.
2. Analisis Indeks Jawaban Responden
a. Analisis Indeks Jawaban Responden Variabel Konflik Kerja(X1)
Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok. Konflik kerja merupakan sebuah situasi dimana

## Vol.3, No.5, Oktober  2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
dua orang atau  lebih menginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh  salah seorang di antara mereka. Semakin tinggi konflik kerja yang terjadi maka  akan  menurunkan  kinerja  karyawan.  Berikut  ini  merupakan  pernyataan mengenai konflik kerja yang terdiri dari 4 item.
Tabel 4. Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Konflik Kerja
Indikator
Skor Jawaban Responden Mean 1 2 3 4 5 Total F %  F %  F %  F %  F %  F % X1.1 26  40,6  36  56,3  2 3,1  0 0 0 0 64  100  1,6 X1.2 27  42,2  34  53,1  3 4,7  0 0 0 0 64 100  1,6 X1.3 28  43,8  33  51,6  3 4,7  0 0 0 0 64 100  1,6 X1.4 25  39,1  37  57,8  2 3,1  0 0 0 0 64 100  1,6 Mean VariabelKonflik Kerja (X1) 6,50
Sumber : Data Primer data diolah, (2023)
Tabel 4.4 menyajikan data jawaban responden yang dapat dijustifikasi sebagai persepsi responden  tentang  konflik  kerja  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Maluku.Nilai  rata-rata jawaban responden pada indikator konflik kerjai para pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Maluku.
(X1.1) Nilai mean sebesar 1,6, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 26 orang (40.6%), tidak setuju 36 orang (56,3%), 2 orang (3.1%) menjawab netral, setuju tidak ada (0%) dan sangat setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan tidak setuju.
(X1.2) Nilai rata-rata jawaban responden, sebesar 1.6, dimana item tersebut ditemukan bahwa  responden  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju  27  orang  (42,2%),  tidak  setuju  34 orang (53,1%), 3 orang (4,7%) netral, setuju tidak ada (0%) dan sangat setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan tidak setuju. (X1.3) Nilai rata-rata jawaban responden, sebesar 1,6, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden menjawab sangat tidak setuju 28 orang (43,8%),  tidak setuju 33 orang (51,6%), 3 orang (4,7%) netral, setuju tidak ada  (0%) dan sangat setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan tidak setuju.
(X1.4)  Nilai  rata-rata  jawaban,  sebesar  1,6,  dimana  item  tersebut  ditemukan  bahwa responden  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju  25  orang  (39,1%),  tidak  setuju  37  orang (57,8%), 2 orang (3,1%) netral,  setuju tidak ada (0%), dan sangat setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan tidak setuju.
b. Analisis Indeks Jawaban Responden Variabel Kualitas Komunikasi (X2)
Pentingnya  komunikasi  bagi  manusia  tidak  dapat  dihindari,  begitu  halnya  didalam instansi.Untuk  memenuhi  kebutuhan  para  pegawai,  instansi  yang  mempunyai  fungsi manajemen harus mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis diantara instansi dan pegawai.
Salah  satu  faktor  yang  mendukung  peningkatan  kinerja  pegawai  adalah  dengan  cara menjalin  komunikasi  dan  hubungan  yang  baik  (good  relationship)  antara  setiap  individu yang ada dalam organisasi.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Semakin  tinggi  konflik  kerja  yang  terjadi  maka  akan  menurunkan  kinerja  karyawan. Berikut ini merupakan pernyataan mengenai konflik kerja yang terdiri dari 4 item.
Tabel 5. Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Kualitas Komunikasi
Indikator Skor Jawaban Responden Mean 5 4 3 2 1 Total F %  F %  F %  F %  F %  F % X2.1 28  43,8  36  56,3  0 0 0 0 0 0  64  100  4,4 X2.2 21  32,8  43  67,2  0 0 0 0 0 0 64 100  4,3 Mean Variabelkualitas Komunikasi (X2) 8,76
Sumber : Data Primer data diolah, (2023)
Tabel 4.5 menyajikan data jawaban responden yang dapat dijustifikasi sebagai persepsi responden tentang kualitas komunikasi pada Dinas Kehutanan Provinsi Maluku.Nilai rata- rata  jawaban  responden  pada  indikator  konflik  kerjai  para  pegawai  Dinas  Kehutanan Provinsi Maluku.
(X2.1) Nilai mean sebesar 4,4, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 28 orang (43.8%), setuju 36 orang (56,3%), netral tidak ada  (%),  tidak  setuju  tidak  ada  (0%)  dan  sangat  tidak  setuju  tidak  ada  (0%).  Nilai  ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan setuju.
(X2.2) Nilai rata-rata jawaban responden, sebesar 4,3, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang (32.8%), setuju 43 orang (67,2%), netral tidak ada (%), tidak setuju tidak ada (0%) dan sangat tidak setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan setuju.
c. Analisis Indeks Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Hasil penelitian diperoleh informasi yang merupakan gambaran persepsi responden tentang  kinerja  pegawai  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Maluku,  data  Tabel  4.6  berikut  ini menyajikan  distribusi  frekuensi  jawaban  responden  terhadap  item  5  pernyataan  yang merupakan indikator variabel kinerja karyawan:
Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Pegawai
Indikator Skor Jawaban Responden Mean 5 4 3 2 1 Total F %  F %  F %  F %  F %  F % Y.1 20  31,3  43  67,2  1 1,6  0 0 0 0  64  100  4,2 Y.2 21  32,8  41  64,1  2 3,1  0 0 0 0 64 100  4,2 Y.3 23  35,9  40  62,5  1 1,6  0 0 0 0 64  100  4,3 Y.4 25  39,1  39  60,9  0 0 0 0 0 0 64  100  4,3 Y.5 19  29,7  43  67,2  2 3,1  0 0 0 0 64  100  4,2 Mean Variabelkinerja pegawai (Y) 21,59
Sumber : Data Primer data diolah, (2023)

## Vol.3, No.5, Oktober  2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Tabel 4.6 menyajikan data jawaban responden yang dapat dijustifikasi sebagai persepsi responden tentang kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Maluku.Nilai rata – rata jawaban responden pada indikator kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Maluku.
(Y.1) Nilai mean sebesar 4,2, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang (31,3%), setuju 43 orang (67,2%), netral 1 orang (1,6%),  tidak  setuju  tidak  ada  (0%)  dan  sangat  tidak  setuju  tidak  ada  (0%).  Nilai  ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan setuju.
(Y.2) Nilai rata-rata jawaban responden, sebesar 4,2, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang (32.8%), setuju 41 orang (64,1%), netral 2 orang (3,1%), tidak setuju tidak ada (0%) dan sangat tidak setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan setuju. (Y.3) Nilai rata-rata jawaban responden, sebesar 4,3, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 23 orang (35.9%), setuju 40 orang (62,5%), netral 1 orang (1,6%), tidak setuju tidak ada (0%) dan sangat tidak setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan setuju. (Y.4) Nilai rata-rata jawaban responden, sebesar 4,3, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 orang (39,1%), setuju 39 orang (60,9%), netral tidak ada (0%), tidak setuju tidak ada (0%) dan sangat tidak setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan setuju. (Y.5) Nilai rata-rata jawaban responden, sebesar 4,2, dimana item tersebut ditemukan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang (29,7%), setuju 43 orang (67,2%), netral 2 orang (13,1%), tidak setuju tidak ada (0%) dan sangat tidak setuju tidak ada (0%). Nilai ini menggambarkan bahwa persepsi responden secara umum menyatakan setuju.

## 1. Uji Instrument penelitian Uji Validitas Data
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.    Suatu kuesioner dikatakan valid  jika pertanyaan  pada kuesioner mampu  mengungkapkan sesuatu yang akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011:52).
Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dalam mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Agar diperoleh kesahihan dan keterandalan  instrumen,  dilakukan  uji  coba.Uji  validitas  instrumen  digunakan  tehnik  uji validitas internal yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara keseluruhan.Di dalam penelitian ini uji coba dilakukan terhadap 45 responden.Perhitungan uji  validitas  dilakukan  dengan  program  SPSS  versi  20.  signifikansi  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung (untuk rhitung tiap butir dapat dilihat pada tampilan output Cronbach Alpha pada kolom ( Corrected Item - Total Correlation ) dengan rtabel untuk degree of freedom ( df ) = n – 3, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Dalam penelitian ini jumlah sampel (n) = 45 dan besarnya df dapat dihitung 45 – 2 = 43dengan df = 43 dan alpha 0,05 didapat r tabel = 0,3496 Jika rhitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali 2007:45).
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil peneltitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan  Konflik kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Maluku secara parsial ini di buktikan dengan Variabel konflik kerja (X1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,014 nilai ini lebih kecil dari 0,05  dan nilai koefisien  sebesar  -0,250.    Hasil  pengujian,  mengandung  makna  analisis  yakni menunjukkan secara statistik bahwa, tolak H0 dan terima Ha atau Hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hasil ini membuktikan bahwa variabel konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Maluku.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kualitas Komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Maluku hal ini di buktikan dari hasil Uji Hipotesis bahwa Kualitas Komunikasi (X2) memiliki  nilai nilai signifikansi 0,000 nilai ini lebih kecil dari 0,05 dan nilai koefisien sebesar 1,381.  Dengan demikian hasil pengujian, mengandung makna analisis yakni, menunjukkan secara statistik bahwa, tolak H0 dan terima Ha atau Hipotesis  diterima.  Hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  variabel  kualitas  komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Provinsi Maluku .
SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  penulis  memberikan  saran sebagai  berikut, adalah:
1. Karena semua variabel yang diteliti dalam penelitian ini menunjukkan ada pengaruh antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  maka  diharapkan  bagi Pimpinan Dinas Kehutanan Provinsi Maluku untuk membuat kebijakan organisasi yang  bisa  mengurangi  terjadinya  konflik  kerja  dan  meningkatkan  kualitas komunikasi yang baik sehingga diharapkan di masa mendatang lebih ditingkatkan lagi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawainya agar lebih produktif lagi.
2. Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kiranya menambah variabel selain konflik kerja  dan  kualitas  komunikasi  agar  lebih  memahami  variabel-variabel  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  antara  lain  kemampuan  kerja,  ,  komitmen, semangat kerja, karakteristik pekerjaan dan lain-lain.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2.Yogyakarta: BPFE.
[2] Hasibuan,  Melayu,  SP.,  1997,  Organisasi  dan  Motivasi,  Dasar  Peningkatan  Produktifitas, Bumi Aksara, Cetakan Pertama, Jakarta.
[3] Hasibuan, Melayu, SP., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta
[4] Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu , 2000 , Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
[5] Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung. PT Remaja Rosdakarya.
[6] Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.  Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber

## Vol.3, No.5, Oktober  2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
[7] Sondang Siagian P,2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
[8] Simamora, Bilson.2003. Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan. Jakarta: Gramedia Pustaka.
[9] Timpe,  A.  Dale,2000,  Kinerja,  PT Elex Media  Komputindo,  Jakarta.  Wahjosumidjo,1987, Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.
[10] Thoha,  Miftah,1994,  Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya,  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
[11] Timpe, A. Dale,2000, Kinerja, PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
[12] Winardi, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. RajaGrafindo Persada.
[13] Thoha,  Miftah,1994,  Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya,  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
[14] Timpe, A. Dale,2000, Kinerja, PT Elex Media Komputindo, Jakarta.