## SISTIM KOMUNIKASI DALAM GAYA KEPEMIMPINAN UNTUK MENDAPATKAN KEPUASAN KERJA DOSEN

## Yuni Retna Dewi
Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama), Jakarta awieq@yahoo.co.id
Abstract This study is intended to show the impacts of management behavior and organization climate that are related to the job statisfaction on lecturers from the Faculty Communication Sciene, the University Of Prof. DR. Moestopo (Beragama)-FIKOM UPDM (B).The Research was carrying out by survey’s method and it was done by simple- random sampling technique with the respondents are about 75 lecturers from the faculty, as well as it was using questionnaire. The results of this study are as follows:Significant positive correlation between management be - havior and lecturer’s Job Satisfaction. Equation regression is Y = 30,109 + 0,373 X 1 , with person product moment is about 0,522 or 22,72% of X 1 .Significant positive correlation between organization climate and lecturer’s Job Satisfaction. From the equation regression: Y = 22,342 + 0,502 X 2 , and Finally There was significant positive cor - relation between a combination of management behavior and organization climate that is related to job satisfac- tion of lecturer. The equation regression result is Y = 18,388 + 0,264 X 1 + 0,329 X 2 .the determination coefficient is 0,597, while the contribution of management behavior and organization climate to the lecturer’s job satisfaction is about 35,4 5
Keywords:Management style, organization climate, satisfaction,pearson product moment K epuasan kerja dapat tercermin di dalam per- asaan seseorang terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Fungsi kekaryawanan mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Di samping itu, berbagai kegiatan kapegawaian mem- punyai dampak pada iklim dan suasana di dalam suatu organisasi baik swasta maupun pemerintah.Iklim ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenang- kan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi di mana hal itu selanjutnya akan mempenga- ruhi kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian kepuasan kerja menjadi sangat di- perlukan atau dibutuhkan untuk memelihara dosen agar lebih tanggap terhadap tuntutan lingkungan (motiva- sional) yang diciptakan.
Untuk dapat mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan kepemimpinan perlu lebih dahulu mengerti dan paham tentang batasan atau definisi  kepemimpinan.Beberapa  definisi  kepemimpi - nan yang dikutip oleh Wahjosumidjo (1994:21), di antaranya sebagai berikut: 1. Leadership is the pro- cess of influencing group activities towars goal setting
and goal achievement (Stogdill 1948) (Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan).
Berdasarkan pada penjabaran diatas maka mucul per- tanyaan, apakah gaya kepemimpinan berpengaruh ter- hadap kepuasan kerja dosen, lalu Apakah iklim organ- isasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen serta apakah gaya kepemimpinan dengan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepusan kerja dosen.

## Kerangka Teori
Richarh N. Osborn, James G. Hunt and Lawrence R. Jauch (1980).Leadership- all in which one person exert influence over others.(Kepemimpinan ialah semua cara yang seseorang mempunyai pengaruh). 2 Kae H. Chung dan Leon C. Megginson (1981).Leadership is the pro- cess of achieving shared goals (Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain dengan maksud un- tuk mencapai tujuan bersama).3. R.D. Agarwal (1982) Leadership is the art of influencing others to direct then will, abilities and efforts the achievement of leader’s goals. In the context of organizations, leadership lies
in  influencing  individual  an  group  effort  toward  the optimum achievement organization objectives (Kepe- mimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan kemampuan dan usaha untuk mencapai tujuan pimpinan.Dalam hubungan dengan organisasi, kepemimpinan terletak pada mempengaruhi usaha in- dividu dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal).4. James A.F. Stoner (1982)We will define managerial leadership as the process of direct - ing and influencing the task related activities of group members  (Kami  akan  mendefinisikan  kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempen- garuhi aktivitas hubungan tugas anggota kelompok).5. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1982) Leader- ship is the process of influencing the activities of an in - dividual or a group in effort toward goal achievement in a given situation. (Kepemimpinan adalah proses mem- pengaruhi kegiatan individual atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu). (Djanaid Djanalis 1992: 4-7).
Berdasarkan rumusan di atas dapat ditarik unsur-un- sur kepemimpinan sebagai berikut: 1) Aktivitas mem- pengaruhi, 2) Kemampuan mengarahkan, 3) Proses mempengaruhi, 4) Usaha mengarahkan, 5) Saling pen- garuh antar pribadi, 6) Seni mempengaruhi, 7) Proses mengarahkan Masing-masing teori di atas memberikan model- model kepemimpinan tertentu yang dapat memberikan hasil manajemen secara efektif, tetapi keputusan pemil- ihan atas model-model tersebut lebih ditekankan pada ketajaman persepsi pemimpin serta keterampilan yang dimilikinya untuk mengambil keputusan terhadap situ- asi yang dihadapinya,mengingat bahwa pada dasarnya dalam mengaturnya mempunyai jiwa seni (an-art) dari pada sebagai scientific calculation dalam praktiknya.
Setiap organisasi atau perusahaan, faktor penting yang perlu diperhatikan dan dipahami oleh setiap pe- mimpin organisasi dari perusahaan adalah tabiat (habit) atau perangai (trait).Soedjadi (1995: 56) mengungkap- kan mengenai seorang pemimpin professional, sebagai berikut: Seorang pimpinan yang professional apabila mempunyai pendidikan dan pengalaman serta memiliki kemampuan, ketrampilan dan bersikap baik terhadap karyawannya Penelitian mengenai gaya kepemimpinan merupakan suatu penelitian mengenai ciri-ciri atau perilaku dalam menentukan keberhasilan yang memberikan upaya bagi pihak karyawan.Meski demikian tidak ada ciri-ciri atau perilaku kepimpinan universal yang dapat mem- buat setiap tingkat manajemen menjadi efektif (Edgar H. Schein, 1989:125).Hal ini disebabkan setiap orang mempunyai gaya kepribadian sendiri-sendiri yang men- jadi kekhasan seseorang dalam kepribadiannya untuk
melakukan bentuk-bentuk kepemimpinan mereka ma- sing-masing.Menurut Mifthah Thoha (1990:49) yang dimaksud gaya kepemimpinan adalah:“norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang terse- but mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti pengertian di atas memperlihatkan bahwa cara yang di- gunakan pimpinan sebagai usaha untuk mempengaruhi bawahan yang dapat menerima kepemimpinannya dan tanpa terpaksa mau bekerjasama dengannya.
Secara konseptual mengacu pada sintesis pengertian kepemimpinan yaitu seorang pimpinan yang profes- sional adalah apabila ia baik karena pendidikan maupun pengalamannya memiliki kemampuan, keterampilan, keahlian dan menguasai serta menekuni bidang tugas pekerjaannya, serta benar-benar berkemampuan untuk melaksanakan dengan penuh tanggung jawab bagi ke- manfaatan pihak-pihak yang harus dilayaninya ataupun bagi keberhasilan organisasi yang dipimpinnya.
Sedangkan secara operasional pada hakikatnya kepe- mimpinan akan diukur seberapa besar kepemimpinan dapat mempengaruhi Kepuasan kerja, dengan demikian variabel kepemimpinan diukur dari indikator otoriter, paternalistik dan demokratis.
Gibson Ivancevich dan Donelly (1996:702) me- nyatakan bahwa iklim organisasi merupakan serang- kaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara lang- sung ataupun tidak langsung oleh para karyawan yang di asumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi perilaku karyawan Herzberg dalam Hersey dan Blanchard (1996:64) menyatakan bahwa iklim organisasi harus diciptakan sedemikian rupa sehingga pekerja merasa nyaman dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.Lingkungan atau iklim organisasi yang kondusif mendorong pekerja untuk lebih berpartisipasi secara optimal sesuai minat dan kemampuannya
Steers (1991: 120) mengemukakan bila kita memba- has iklim organisasi, kita berbicara mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian.Jadi iklim organisasi ini menjadi dasar bagi para pekerja untuk menafsirkan dan memahami keadaan sekitar mereka dan menentukan hubungan antara reward and punishment.
Kemudian ditekankan bahwa iklim organisasi ter- dapat beberapa dimensi, yaitu : (a) struktur  tugas; (b) hubungan imbalan hukuman; (c) sentralisasi keputu- san; (d) tekanan pada prestasi; (e) tekanan pada latihan dan pengembangan; (f) keamanan kerja; (g) keterbu- kaan; (h) status dan semangat; (i) pengakuan dari um-
pan balik; dan (j) kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum.
Penciptaan iklim organisasi yang kondusif meru- pakan tanggung jawab dari pimpinan puncak organ- isasi dalam hal ini adalah pimpinan unit kerja.Definisi Konseptual yang mengacu pada sintesis pengertian Iklim Organisai yaitu khususnya ditemukan bahwa iklim yang lebih konsultatif terbuka dan mementingkan karyawan dihubungkan dengan sikap kerja yang leb- ih positf dapat dirumuskan konstruk iklim organisasi adalah suatu tingkat kesadaran untuk menyesuaikan diri dengan iklim organisasi dengan memperhatikan kemampuan dan keinginan untuk mempertahankan identitas dan integritas system sosialnya dalam me- nyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. Definisi operasional: Pada hakikatnya, Iklim organisasi akan mengukur seberapa besar kepemimpinan mem- pengaruhi Kepuasan kerja, dengan demikian variabel Iklim organisasi diukur dari indikator beban tugas, jad- wal penugasan,sarana prasarana, lingkungan kerja.
Kepuasan kerja adalah sebuah respons yang bersi- fat emosional dan afektif terhadap situasi dan lingkun- gan pekerjaan.afektif dimaksud sebagai perasaan suka atau tidak suka.Oleh karena itu kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang memperoleh kesenangan dari pekerjaan.Locke (1997) memberikan pengertian kepuasan kerja sebagai“a pleasurable organisation positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or experiences”.
Konsep kepuasan sering dikaitkan dengan konsep moral dan keterlibatkan kerja (job involment).Meski- pun demikian terdapat perbedaan di antara konsep-kon- sep tersebut, konsep moral dan kepuasan berhubungan dengan situasi emosi yang dialami seorang pekerja.Vi- tels (dalam Dunnette 1983) mengatakan bahwa moral adalah “an attitude of satisfaction with, desire to con- tinue in and willingness to strive for the goals of a par- ticular group or organization”.
Konsep ini menekankan pada dua hal.Pertama, moral berorientasi lebih ke masa depan, sedangkan kepuasan lebih berorientasi pada masa sekarang dan masa lam- pau; kedua, moral merupakan suatu referensi kelompok yang meyakini bahwa tujuan kelompok dapat dicapai dan selaras dengan tujuan individu, sedangkan kepua- san khusus merujuk pada penilaian individu terhadap situasi pekerjaannya.
Lodahl dan Kejner (Muchinsky,1987)membedakan kepuasan kerja dari keterlibatan kerja.Terlibat berarti mengikatkan diri atau menerima secara penuh.Indi- vidu yang memiliki keterbatasan kerja selalu melaku- kan pekerjaannya dengan serius karena mempertaruh- kan nilai-nilai penting dalam pekerjaannya.Perasaan
dan pengalaman-pengalaman individu secara mental mengikatkan diri individu dengan pekerjaannya.
Siegel  dan  Lane  (1987)  mendefinisikan  kepuasan kerja sebagai cara seseorang pekerja merasakan pe- kerjaannya yang merupakan generalisasi sikap pekerja terhadap berbagai aspek dalam pekerjaannya.Sikap individu  terhadap  pekerjaan  merupakan  refleksi  pen - galaman individu.Baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan serta harapan-harapan tentang masa de- pannya.
Keith Davis (1985) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka Schemerhorn dan Obsorn (1985) menyatakan bahwa job satisfaction is the degree to which an individual fells positively organisation negatively about the var- ious facet of the job task, the work setting and rela- tionship with co-workers (kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan individu yang positif atau negative tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja).
Gibson dan kawan-kawan (1996) mengatakan bahwa kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan intrin- sik dan ekstrinsik dan tergantung dari pandangan pe- kerjaan terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi setiap indi- vidu. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang penuh tan- tangan dan menuntut tanggung jawab yang besar mung- kin menghasilkan peroleh yang netral atau negative.Se- dangkan bagi orang lain, hal yang sama menghasilkan nilai positif.Setiap orang mempunyai nilai (valensi) yang berbeda-beda yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaan. Perbedaan tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan kerja meskipun menghadapi tugas pekerjaan yang ada pada dasarnya sama Banyak faktor yang menentukan kepuasan kerja seperti pembayaran (upah, gaji bonus dan sebagain- ya) kondisi kerja, keamanan, pengakuan, kesempatan berkembang dan sebagainya.Locke (dalam Robbins 1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai vari- abel dependen ditentukan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
Pekerjaan yang menantang, para pekerja cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan ke- pada mereka untuk memanfaatkan ketrampilan dan ke- mampuan mereka serta menawarkan keanekaragaman tugas, kebebasan dan umpan balik tentang bagaimana baiknya mereka lakukan.Hackman dan Oldham (dalam Siegel, 1987) mengemukakan lima dimensi kerja yang terkait dengan kepuasan kerja yaitu : Keragaman ket- rampilan, Makna tugas, Otonomi, Imbalan yang adil
kondisi  kerja yang mendukung, Dukungan rekan kerja dan supervisi Luthans (1992) mengemukakan enam dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja yaitu pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, kelompok kerja dan kondisi-kondi- si kerja Kepuasan kerja sebagai variabel dependen dipen- garuhi atau ditentukan oleh banyak faktor.Sebaliknya sebagai variabel independen, kepuasan kerja memberi dampak pada beberapa hal sebagai berikut: 1) Dampak pada produktifitas, 2) Kemangkiran dan pindah kerja, 3) Dampak terhadap kesehatan-kesehatan psikologis Ada beberapa pendekatan dasar dalam menilai kepua- san kerja.Luthans (1992) menguraikan beberapa cara mengukur kepuasan kerja yaitu: Rating Scales, Waw- ancara,  Critical  IncidentDefinisi  Konseptua:Dengan mengacu pada sintesis pengertian Kepuasan Kerja yai- tu enam dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja yaitu pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, kelompok kerja dan kondisi-kondisi kerja, dapat dirumuskan kon- struk Kepuasan Kerja adalah suatu tingkat puas yang ditentukan oleh beberapa faktor dengan memperhati- kan kemampuan, keinginan dan sarana serta prasarana untuk mempertahankan identitas dan integritas sistem sosialnya dalam menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
Definisi  operasional:Pada  hakikatnya,  kepua - san kerja merupakan ukuran dari seberapa besar kepe- mimpinan dan iklim organisasi mempengaruhi kepua- san kerja, dengan demikian variabel Kepuasan Kerja diukur dari indikator Tugas Pekerjaan yang dilakukan, prestasi yang dicapai, tanggung jawab, pengembangan karier, penghargaan, hubungan dengan atasan dan te- man, jaminan sosial, gaji yang diterima dan kepastian akan pekerjaan.
Gaya organisasi sebagai variable bebas (indepen- dent variable) dengan indicator: beban tugas, jadwal penugasan, sarana dan prasarana, lingkungan kerja dan hubungan internal.
Kepuasan kerja merupakan variable terikat/tidak be- bas atau “dependent variable” dengan indikator: tugas atau pekerjaan yang dilakukan, prestasi yang dicapai, tanggung jawab, kemungkinan berkembang dalam karir, penghargaan, hubungan dengan atasan dan te- man, jaminan sosial, gaji, yang diterima dan kepastian akan pekerjaan
Metodologi Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif asosiatif.Tempat Dan Waktu Penelitian; Penelitian ini diadakan di Fikom UPDM (B) Jl. Hang
Lekir I/8 Jakarta Pusat mulai bulan Februari 2012 sam- pai selesai

## Kerangka Variabel Penelitian
Penelitian ini meliputi 3 (tiga) variable yaitu Gaya Kepemimpinan dan Iklim organisasi sebagai variabel independen dan Kepuasan Kerja sebagai variabel de- penden
Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini beru- pa koesioner untuk mengukur variabel-variabel pene- litian berdasarkan atas indikatornya.Koesioner/ang- ket yang dibagi-bagikan terdiri atas daftar pertanyaan di mana jawabannya terbentuk dalam pilihan ganda menurut skala likert
Teknik Sampling Dalam penentuan teknik sampling penulis menggu- nakan sampel jenuh artinya responden adalah semua Dosen Fakultas Ilmu Komunikasi UPDM (B) yaitu yang berjumlah 75 orang dosen
Teknik Pengumpulan Data Data hasil penelitian diperoleh dengan menggu- nakan data primer yaitu survei menggunakan kue- sioner yang dibagikan kepada seluruh responden yaitu Dosen Fakultas Ilmu Komunikasi UPDM (B) dan data sekunder yaitu data mengenai dosen Fakultas Ilmu Komunikasi UPDM (B).Setelah angket diisi dan ter- kumpul dilakukan tabulasi data yang selanjutnya data diolah menggunakan software yaitu SPSS (Statistical Program Service and Solution)

## Rancangan Analisis Data
Untuk menganalisis rangkaian permasalahan maka penulis membagi penelitian ke dalam struktur sebagai berikut:Validitas,uji Reliabilitas, uji Normalitas Data, uji Homogenitas Data, Regresi, Regresi  Berganda, Uji Linearitas, uji Keberartian,uji F,  uji t, Koefisien Deter - minasi
Hasil Penelitian Data hasil penelitian dihimpun selanjutnya dipergu- nakan sebagai data mentah penelitian untuk diproses lebih lanjut dalam analisis penelitian.Sebelum dilaku- kan analisis lebih lanjut, terhadap data tersebut telah di- lakukan pengujian validitas dan reliabilitasnya.Dengan menggunakan program SPSS (Statistical Produk Ser- vice And Solution), dapat diperoleh perhitungan bahwa data hasil penelitian dengan tingkat keandalan instru- men penelitian yaitu Alpha untuk variable Kepuasan
Wacana Volume XIII No.2,  Juni 2014
Kerja (Y) = 0,7393, variabel Kepemimpinan  (X1)  = 0,9005, dan variabel Iklim Organisasi (X2) = 0,8739.
Uji Persyaratan Analisis Sebelum dilakukan analisis terhadap data hasil pene- litian dilakukan pengujian normalitas dan homegenitas data yang akan dilakukan Pengujian normalitas data dapat dilakukan melalui metode Ratio Skewness dan Ratio Kurtosis .Apabila rasio skewness dibagi standard error of skewness dan rasio kurtosis dibagi standard error of kurtosis meng- hasilkan angka  ± 2, maka distribusi data variabel terse- but adalah normal atau dapat di dekati dengan distribusi normal.

## Homogenitas Varians Data Hasil Penelitian
Varians data hasil penelitian dinyatakan homogen apabila diperoleh tingkat signifikansi >0,05.
Dari data tersebut menunjukkan bahwa tingkat sig- nifikansi  adalah  Sig>0,05  artinya  bahwa  varians  ho - mogeny dan  memenuhi persyaratan untuk dilakukan analisis lebih lanjut.

## Deskripsi Data
Lihat Deskripsi data hasil penelitian

## Analisis Hipotesis Penelitian
Hipotesis I: Terdapat Hubungan antara Variabel Gaya Kepe- mimpinan (X 1 ) dengan Variabel Kepuasan Kerja (Y) dengan persamaan regresi Y = 30,109 + 0,373 X 1 .
Pengujian Keberartian Regresi F hitung (27,407) > dari F tabel (3.13) dengan tingkat sig- nifikansi < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 30,109 + 0,373 X 1 sig- nifikan dan persamaan regresi dinilai mempunyai ke - berartian.
Pengujian Linearitas Regresi F hitung (1,203) < F tabel (1,640) dan tingkat signifikan - si  (0,286)>  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa persamaan regresi                               Y = 30,109 + 0,373 X 1 .adalah linear.
Korelasi Dari hasil perhitungan pada lampiran IV.6 dapat di- peroleh angka korelasi antara Kepemimpinan (X 1 ) den- gan Kepuasan Kerja (Y) ry 1 = 0,522 .Angka tersebut menunjukan terdapat hubungan positif pada tingkat sedang antara Kepemimpinan   (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja (Y).
Uji Signifikansi korelasi Tingkat  signifikansi  korelasi  X 1 terhadap  Y  sebesar sig (0,000) <0,05 angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara Kepemimpinan (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah signifikan.
Koefisien Determinasi Dengan menggunakan angka korelasi di atas dapat diperoleh angka koeffisien determinasi r y1 2 = 0,522 2 = 0, 2724 atau 27, 24%.Dengan demikian 27,24 % variasi Kepuasan Kerja (Y) dapat ditentukan oleh Kepemimpi- nan (X 1 ), sedangkan 72,76% lainnya ditentukan oleh faktor lain.
Korelasi Partial Korelasi antara variabel Y dengan X 1 adalah 0,522 namun apabila variabel X 1 dikontrol variabel X 2 meng- hasilkan korelasi partial r yi.2 = 0,3784 dan menunjukan hubungan positif yang relative rendah
Hipotesis II. Terdapat Hubungan antara Iklim Organisasi (X 2 ) den- gan   Kepuasan Kerja (Y) dengan persamaan regresi Y = 22,342 + 0,502 X 2

## Normalitas Data:
Variabel  Kepuasan Kerja (Y) Variabel  Kepemimpinan (X 1 ) Variabel Iklim Organisasi(X 2 ) Skewness - 0,342 0,196 0,466 Std. Eror Skewness 0,277 0,277, 0,277, Rasio Skewness - 1,234 0,707 1,682 Kurtosis - 0,479 0,139 0,007 Std. Eror Kurtosis 0,548 0,548, 0,548, Rasio Kurtosis – 0,874 0,253 0,012,

## Pengujian Keberartian Regresi
F hitung (24,226) > dari F tabel (3,13) dengan tingkat sig- nifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disim - pulkan bahwa persamaan   regresi Y = 22,342 + 0,502 X 2 .signifikan dan persamaan regresi dinilai mempunyai keberartian.
Pengujian Linearitas Regresi F hitung (0,859)  <  F tabel (1,75)  dan  tingkat  signifikansi 0,655 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa persa - maan regresi Y = 22,342 + 0,502  X 2 adalah linear.
Korelasi Dari hasil perhitungan dapat diperoleh angka korelasi antara Iklim Organisasi (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) r y2 = 0,499 Angka tersebut menunjukan terdapat hubungan positif dan kekuatan relatif sedang antara Iklim Organisasi (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y).
Uji Signifikansi korelasi Angka t hitung (4,193) < dari t tabel (1,658).Hal tersebut menunjukan bahwa korelasi antara Iklim Organisasi (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah berarti.Den- gan tingkat signifikansi korelasi X 2 dengan Y sebesar sig (0,000) < 0,05.Angka tersebut di atas menunjukan bahwa korelasi antara Iklim Organisasi (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah signifikan.
Koefisien Determinasi Dengan menggunakan angka korelasi di atas dapat
diperoleh angka koefisien determinasi r y2 . 2 = 0,499. 2 = 0,2490  atau 24,90 %.Dengan demikian 24,90 % va- riasi Kepuasan Kerja (Y) dapat ditentukan oleh Iklim Organisasi (X 2 ) sedangkan 75,1 % lainya ditentukan oleh faktor lain.
Korelasi Partial Korelasi antara variabel Y dengan variabel X 2 adalah r = 0,3394  namun apabila variabel X 2 dikontrol den- gan variabel X 1 , menghasilkan korelasi partial 0,3251 dan menunjukan hubungan positif pada tingkat relative rendah
Hipotesis III. Terdapat  hubungan antara   Kepemimpinan (X 1 ) dan Iklim Organisasi (X 2 ) secara bersama-sama  terhadap Kepuasan Kerja (Y).Dengan persamaan regresi Y = 18,388 + 0,264 + 0,329  X 2
Pengujian Keberartian Regresi F hitung (19,961) > dari F tabel (3,13) dengan tingkat sig- nifikansi < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 18,388 + 0,264 + 0,329 X 2 signifikan dan persamaan regresi dinilai mempunyai keberartian.
Uji Korelasi Angka korelasi antara Kepemimpinan (X 1 ) dan Iklim Organisasi (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) R = 0,597 angka tersebut terdapat hubungan positif pada tingkat
Variabel  Kepua- san Kerja (Y) Variabel  Kepe- mimpinan (X 1 ) Variabel  Iklim Or- ganisasi  ( X 2 ) Means 48,35 48,91 51,83 Median 48.00 48.00 51,00 Modus 45 43 50 Std. deviasi 6,91 9,68 6.88 Varians 47,77 93,76 47,28
Kepuasan Kerja 60,0 57,5 55,0 52,5 50,0 47,5 45,0 42,5 40,0 37,5 35,0 Kepuasan Kerja Frequency 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Std. Dev = 6,91 Mean = 48,3 N = 75,00 Kepemimpinan 70,0 65,0 60,0 55,0 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 Kepemimpinan Frequency 20 10 0 Std. Dev = 9,68 Mean = 48,9 N = 75,00 Iklim Organisasi 67,5 65,0 62,5 60,0 57,5 55,0 52,5 50,0 47,5 45,0 42,5 40,0 37,5 Iklim Organisasi Frequency 20 10 0 Std. Dev = 6,88 Mean = 51,8 N = 75,00

## Deskripsi data hasil penelitian
Wacana Volume XIII No.2,  Juni 2014
sedang antara Kepemimpinan (X 1 ) dan Iklim Organ- isasi (X 2 ) secara bersama-sama dengan Kepuasan Kerja (Y).
Uji Signifikansi Analisis uji keberartian korelasi antara Kepemimpi- nan (X 1 ) dan Iklim Organisasi (X 2 ) secara bersama- sama dengan Kepuasan Kerja (Y) dapat diperhitung- kan dimana diperoleh angka t hitung (3,608) > dari t table (1,658).Hal tersebut menunjukan bahwa korelasi antara Kepemimpinan (X 1 ) dan Iklim Organisasi (X 2 ) secara bersama-sama dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah sig- nifikan Disamping  itu  tingkat  signifikansi  menunjukan  sig (0,046) <0,05 sehingga korelasi antara Kepemimpinan (X 1 ) dan Iklim Organisasi (X 2 ) secara bersama-sama dengan Kepuasan Kerja(Y) dinyatakan signifikan.

## Koefisien Determinasi
Dengan menggunakan angka korelasi di atas dapat diperoleh angka koefisien determinasi R y.12 2 = 0,597 2 = 0,3556 atau 35,56 %.Dengan demikian 35,56 %  dari Kepuasan Kerja dapat ditentukan oleh Kepemimpinan (X 1 ) dan Iklim Organisasi (X 2 )  secara bersama-sama, sedangkan 64,44 % lainya ditentukan oleh faktor lain.

## Keterbatasan Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah para Dosen Fikom UPDM (B).Dengan demikian keterbatasan yang dihadapi dalam penelitian ini adalah waktu yang dimiliki oleh responden.maka pengambilan data yang dilakukan melalui kuesioner dimungkinkan masih ter- jadinya kekurang tepatan responden untuk memberikan jawaban atas kuesioner Adanya keterbatasan waktu penggambilan data yang dikarenakan penelitian dilakukan pada saat Dosen akan atau setelah melakukan aktivitas mengajar,sehingga di- mungkinkan pengisian kuesioner mengalami hambatan kekurang seriusan yang akan mempengaruhi ketelitian dalam mengisi kuesioner karena waktu yang terbatas. Masih banyak faktor lain diluar Kepemimpinan dan Iklim Organisasi yang berpengaruh pada Kepuasan Kerja, seperti kompensasi, Fasilitas, Sistem Informasi, sarana dan prasarana dan lain sebagainya yang tidak di- perhitungkan dalam penelitian ini
Kesimpulan Analisis hasil penelitian lapangan secara berurutan menghasilkan sebagai berikut:
Analisis hubungan antara Kepemimpinan (X1) den- gan Kepuasan Kerja (Y) menghasilkan persamaan re- gresi Y= 30,109 + 0,373 X1 dengan korelasi sebesar
0,522.Dari hasil uji t terhadap korelasi antara y dengan X1 adalah signifikan, yang berarti terdapat hubungan positif antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja. Hasil persamaan regresi menjelaskan bahwa setiap ke- naikan satu satuan Kepemimpinan (X1) akan beraki- bat meningkatkan Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0.373 satuan. Tingkat peranan Kepemimpinan terhadap pem- bentukan Kepuasan Kerja hanya memberikan kontri- busi sebesar 27,72% menggambarkan bahwa pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja relatif rendah apabila dibandingkan dengan factor  lain sebesar 72,28 %.
Analisis hubungan antara Iklim Organisasi (X2) den- gan Kepuasan Kerja (Y) menghasilkan persamaan re- gresi Y = 22,342 + 0,502  X2     dengan korelasi sebesar 0,499  Dari hasil uji t terhadap korelasi antara y dengan X2 adalah signifikan, yang berarti terdapat hubungan positif antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Ker- ja. Hasil persamaan regresi menjelaskan bahwa setiap kenaikan satu satuan Iklim Organisasi akan berakibat meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 0,502 satuan. Tingkat peranan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja tidak cukup dominan dengan hanya memberikan kontribusi sebesar 24,90%,dibandingkan pengaruh fak- tor lain sebesar 75,1 %.
Analisis hubungan antara Kepemimpinan dan Iklim Organisasi secara bersama-sama dengan Kepuasan Kerja menghasilkan persamaan regresi Y = 18,388 + 0,264 + 0,329 X2 dengan korelasi sebesar 0.597.   Dari hasil uji t terhadap korelasi antara y dengan X1 dan X2 adalah signifikan, yang berarti terdapat hubungan positif antara Kepemimpinan dan Iklim Organisasi se- cara bersama-sama dengan Kepuasan Kerja.Tingkat peranan Kepemimpinan dan Iklim Organisasi secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja relatif rendah dengan kontribusi sebesar 35,64 %, dibandingkan pen- garuh factor lainnya sebesar 64,36 %.
Implikasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa peranan Kepe- mimpinan dan Iklim Organisasi baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama tidak cukup dominan untuk meningkatkan Kepuasan Kerja.Dengan demikian ke- mungkinan terdapat faktor-faktor lain yang lebih ber- peranan terhadap peningkatan Kepuasan Kerja.
Terbuka peluang bagi peneliti lain untuk men- gadakan penelitian lebih mendalam, untuk mencari factor lain yang mungkin mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan Kepuasan Kerja Penelitian ini dilakukan Fikom UPDM (B), dengan obyek penelitian satu lokasi.  Dengan memper-
Wacana Volume XIII No.2,  Juni 2014
besar jumlah lokasi dan sample mungkin dapat mem- berikan hasil yang berbeda.
Saran Dengan melihat hasil penelitian pada kesimpulan di- peroleh pengaruh yang relatif rendah dari kedua varia- bel yang mempengaruhi Kepuasan kerja. Karenanya perlu dilakukan langkah-langkah untuk meningkatkan Kepuasan Kerja Dosen Dengan demikian perlu dilaku- kan upaya untuk mengetahui faktor apa yang sangat berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Upaya penelitian untuk menguji faktor Kepemimpi- nan dan Iklim Organisasi perlu dilanjutkan dengan mengadakan penelitian yang sama di tempat lain, atau di lokasi lain dengan sampel yang lebih banyak.
Meneruskan penelitian dengan menggunakan vari- able bebas lain untuk mengetahui faktor yang dapat meningkatkan Kepuasan Kerja.
Hasil penelitian dapat dimanfaatkan sebagai bahan pengambilan keputusan oleh Fikom UPDM (B) untuk menyusun dan merencanakan program pengembangan produk dan penetapan Iklim Organisasi karena dari ha- sil penelitian ini variabel Iklim Organisasi menghasil- kan pengaruh Iklim Organisasi yang dihubungkan den- gan Kepuasan Kerja yang relatif rendah.

## Daftar Pustaka
Amstrong, M 1984., Manajemen Sumber Daya Manu- sia (terjemahan;Sofjan Cikmat dan Haryanto) Elex Media Komputindo, Jakarta
As’ad Moh., Kepemimpinan Effektif Dalam Perusa- haan, Liberty., Yogjakarta.
Beck, Robert C.1990, Motivation New Jersey : Prentice Hall Inc.,
Casco, Wayne F, 1995, Manageing Human Resources,
(New York :Mc.Graw Hill.
Crubbin, James J, 1990. Kepemimpinan Strategi Menge- fektifkan Organisasi,terjemahan.Ny.Rochmuyati Hamzah.Jakarta Pustaka Binaman Pressindo. Cruder, Andrew B.,et.Al.1995,Psychology, (San Fran- sisco: McGraw Hill.Inc.
Davis,Keith,andNewstrom,John.W,(1993),Organizati onal Behaviour, Human Behavior at Work, Au- cland.
Davis, Keith and John W. Newston, 1996, Perilaku Dalam trganisasi,terjemahan; Agus Dharma.Ja- karta : Erlangga.
Donnelly, James H. Jr., James L. Gibson, and John M. Ivancevich 1987, Fundamentals of Management, New York: Business Publications.Inc. Duncan,W. Jack, 1983, Management Progressive Re- sponsibility in Administration.New York Ran-
dom House Inc. Flippo.E.B.,1992.,Manajemen Personal (terjemah ; Moh Masud) Erlangga Jakarta. Gibson, Ivancevich, Donelly, (1996), Organisasi, Prilaku, Struktur dan Proses,Jakarta : Erlanga. Iman Nurul 1995, Motivasi dan Kepribadian, Jakarta : Raja Wali, 1995.
J.E. Winardi, (2001), Motivation dan Pemotivasian dalam manajemen Jakarta: Raja Grafindo Persa - da.
Kartini Kartono, (1998), Pemimpin dan Kepemimpi- nan, Jakarta, Rajawali, Pres.
Koontz Harold, Cyril O’ Donnell, and Hemz Weihrich, 1984. Management New York. McGrow-Hill Book Company.
Koswara, E,1989., Motivasi teori dan Penelitiannya, Bandung : Alumni.
Kotter, John P. 1988. The Leadership Factor, New York The Pree Management Division of MacMillan. Inc.
Lock dan Associate, (1997), Esensi Kepemimpinan, Empat Kunci Untuk Memimpin Dengan Penuh Keberhasilan, Jakarta : Mitra Utama.
Lassey, William R.and Marshal Sashkin, 1976. Leader- ship and Social Change, New York :University Associates, Inc.
Lunenburg, Freed C. dan Allan C. Omstein, 1991. Edu- cation Administration : Concepts and Practices. California : Wadsworth Inc.
Moh, Nazir, (1988), Metode Penelitian,Jakarta:Ghalia Indonesia.
Martoyo, Kal. Susilo, 1990.,Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta BPFE Yogyakarta Maslow, A.B., 1970.,Motivation and Personality. New York ; Harper & Row Publiser.
Miftah Thoha, 1996, Perilaku Organisasi, Konsep dan Aplikasinya, Jakarat : PT. Raja Grafindo.
Minto Purwo. S. Drs. & Tim Ekonomi, 1997, Pelajaran Ekonomi, Jakarta, Yudistira.
Porter, Lyman W., dan Lawler, Edward E, (1987), The Effect of Performance on Job Satisfaction, In- dustrial Relation.
Soebagio, Sastrodiningrat, Kapita Selekta Manajemen dan Kepemimpinan, Jakarta : Ind-Hill. Co. Steers, Richard M, dan Porter, W. Lyman, (1991), Mo- tivation and Work Behavior, Highstown, NJ, Mc. Graw-Hill, Inc.
Sugiyono, (1997), Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeth.
-----------, 1997., Metode Penelitian Bisnis., Alfabeta, Bandung.
Sastrodiningrat, Soebagio.,1998, Kapita Selekta Mana-