DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i2 Received: 8 November 2020 , Revised: 25 November 2020, Publish: 23 Desember 2020

## DETERMINASI KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI: ANALISIS MUTASI PEGAWAI DAN PENEMPATAN PEGAWAI (LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

## Rafles Ricadson Purba
Student of Universitas Terbuka,  Indonesia, rafles.ricadson@gmail.com

## Corresponding Author:  Rafles Ricadson Purba
Abstrak: Terdapat  hubungan  positif  yang  sangat  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja  karyawan.  Dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi  nilai  kepuasan  kerja  seseorang karyawan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan,  sebaliknya  semakin  rendah kepuasan kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan pengalaman empirik banyak  mahasiswa  dan  dosen  muda  juga  peneliti  lainnya,  kesulitan  untuk  mencari  artikel pendukung  dalam  riset  sebagai  penelitian  terdahulu  atau  sebagai  penelitian  yang  relevan. Artikel sebagai peneliti  yang relevan diperlukan untuk memperkuat  teori yang di teliti, untuk melihat hubungan antar variable dan membangun hipotesis, juga sangat diperlukan pada bagian pembahasan hasil penelitian.
Kata Kunci: Kepuasan kerja, Kinerja, Mutasi Pegawai, Penempatan Pegawai.

## INTRODUCTION

## Latar Belakang Masalah.
Menurut  Wayne  C.  Parker  (1996:3)  terdapat  lima  manfaat  pengukuran  kinerja  suatu entitas pemerintahan, yaitu, meningkatkan mutu pengambilan keputusan. Seringkali keputusan yang diambil pemerintah dilakukan dalam keterbatasan data dan berbagai pertimbangan politik serta tekanan dari pihak-pihak yang berkepentingan. Proses pengembangan pengukuran kinerja ini  akan  memungkinkan  pemerintah  untuk  menentukan  misi  dan  menetapkan  tujuan pencapaian  hasil  tertentu. Karena  itu dapat dipilih  metode pengukuran  kinerja  untuk melihat kesuksesan program yang ada. sehingga, adanya pengukuran kinerja  membuat pihak legislatif dapat fokus terhadap hasil yang didapat, memberikan evaluasi terhadap pelaksanaan anggaran juga  melakukan  diskusi  mengenai  program  baru  yang  akan  diusulkan.  Pengukuran  kinerja meningkatkan  akuntabilitas  internal.  Dengan adanya pengukuran kinerja  maka  akan  tercipta akuntabilitas  di semua  lini  pemerintahan,  dari lini  bawah hingga lini  teratas. Lini teratas pun kemudian dapat bertanggungjawab kepada pihak legislatif. Pengukuran kinerja meningkatkan akuntabilitas  publik.  Meskipun  bagi  sebagian  pihak,  pelaporan  evaluasi  kinerja  pemerintah kepada masyarakat dirasakan cukup menakutkan, namun  publikasi  laporan ini  sangat penting dalam  keberhasilan  sistem  pengukuran  kinerja  yang  baik.  Keterlibatan masyarakat  terhadap
pengambilan  kebijakan  pemerintah  menjadi  semakin  besar  dan kualitas  hasil  suatu  program juga semakin diperhatikan.
Pengukuran  kinerja  mendukung  perencanaan  stategi  dan  penetapan  tujuan.  Proses perencanaan strategi dan tujuan akan kurang berarti tanpa adanya kemampuan untuk mengukur kinerja dan kemajuan suatu program. Tanpa ukuran-ukuran ini, kesuksesan suatu program juga tidak pernah akan dinilai dengan obyektif.
Pengukuran kinerja memungkinkan suatu entitas untuk menentukan penggunaan sumber daya  secara  efektif.  Masyarakat  semakin  kritis  untuk  menilai  program-program  pokok pemerintah sehubungan dengan meningkatnya pajak yang dikenakan kepada mereka. Evaluasi yang  dilakukan  cenderung  mengarah  kepada  penilaian  apakah  pemerintah  memang  dapat memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat.  Dalam  hal  ini  pemerintah  juga mempunyai  kesempatan untuk menyerahkan sebagian  pelayanan publik kepada sektor swasta dengan tetap bertujuan untuk memberikan  pelayanan yang terbaik.
Artikel  ini  khusus  membahas  pengaruh  Mutasi  Pegawai  dan  Penempatan  Pegawai terhadap Kepuasan  Kerja  dan dampaknya  terhadap Kinerja  Pegawai,  (Suatu Studi Literatur Manajemen  Sumberdaya Manusia).  Tentu  tidak semua  faktor yang mempengaruhi  Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai pada artikel ini, ini hanya sebagian kecil saja yang akan di kaji dan di review.
Secara  rinci  tujuan  dari  penulisan  “Literature  Review  Paper”  ini  adalah mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  exogen  Mutasi  Pegawai  Dan  Penempatan  Pegawai terhadap variabel  endogen Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.
1) Pengaruh atau hubungan Mutasi Pegawai terhadap Kepuasan Kerja
2) Pengaruh atau hubungan Penempatan Pegawai terhadap Kepuasan Kerja
3) Pengaruh atau hubungan Mutasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
4) Pengaruh atau hubungan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
5) Pengaruh atau hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

## KAJIAN TEORI

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  ialah  tingkat  kesenangan  yang  dirasakan  seseorang  terhadap  peranan serta  pekerjaannya  di suatu organisasi.  Tingkat  rasa  puas  individu bahwa mereka  mendapat imbalan  yang setimpal  dari bermacam-macam  aspek situasi  pekerjaan  dari organisasi  tempat mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja menyangkut psikologis individu didalam organisasi,  yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya. Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan  pegawai  tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Menurut Kreitner dan Kinicki  (2001;271)  kepuasan kerja  adalah “suatu efektifitas atau respons emosional  terhadap berbagai aspek pekerjaan”.  Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap  umum terhadap pekerjaan  seseorang yang menunjukkan  perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional  terhadap berbagai  segi atau aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga  kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep  tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih  aspek  lainnya.  Kepuasan  Kerja  merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa menghargai  dalam  mencapai  salah  satu nilai-nilai  penting dalam  pekerjaan.  Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya  daripada tidak menyukainya.
Variabel Kepuasan Kerja ini sudah banyak di teliti oleh peneliti  sebelumnya, diantaranya adalah Setioningtyas, Widhayani Puri & Dyatmika, Sutama Wisnu (2020); Nur, Saina (2013); Harahap, Sandhi Fialy & Tirtayasa,  Satria (2020); Putri, Adelia Trisna  (2015)

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  tersebut  dalam pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu yang  berlaku  untuk suatu pekerjaan  tertentu. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan  motivasi.  Dalam  studi  manajemen,  kinerja  pegawai  adalah  hal  yang  memerlukan pertimbangan  yang  sangat  penting  sebab  kinerja  individual  seorang  pegawai  dalam  suatu organisasi  merupakan  bagian  dari kinerja  organisasi  tersebut, dan dapat menentukan  kinerja dari organisasi itu sendiri. Berhasil atau tidaknya kinerja pegawai yang dicapai oleh organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.
Kinerja  seringkali  dipikirkan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  istilah  tugas  sendiri berasal  dari  pemikiran  aktifitas  yang  dibutuhkan oleh  pekerja  (Gibson,  1997).  Yukl  (1998) memakai  istilah  proficieny  yang  mengandung  arti  yang  lebih  luas.  Kinerja  mencakup  segi usaha,  loyalitas,  potensi,  kepemimpinan,  dan  moral  kerja.  Profisiensi  dilihat  dari  tiga  segi, yaitu: perilaku-perilaku  yang ditunjukan seseorang  dalam bekerja,  hasil  nyata atau outcomes yang dicapai pekerja,  dan penilaian-penilaian  pada faktor-faktor seperti  motivasi,  komitmen, inisiatif, potensi kepemimpinan  dan moral kerja. Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil  dari  pekerjaan  yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi  seperti,  kualitas,  efesiensi,  dan kriteria  efektifitas  lainya.  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik  dan  seberapa  tepat  seorang individu memenuhi  permintaan pekerjaan.
Henry  Simamora  dalam  bukunya  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (1995;325) mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  tingkat  dimana  para  karyawan/pekerja mencapai  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Sedangkan  menurut  August  W.Smith  yang dikutip  oleh  Sedarmayanti  dalam  bukunya  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas Kerja(2001:50) adalah sebagai berikut: “Kinerja pegawai adalah merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan pencapaian tugas oleh  seseorang  pegawai yang  menjadi  fungsi dari  interaksi  antara  kemampuan  dan motivasi sebagai hasil dari pekerjaan terkait tujuan organisasi  atau merupakan keluaran dari proses suatu pekerjaan.
Variabel Kinerja Pegawai ini sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya, diantaranya adalah Sari,  T  Tika  Novita (2020);  Nur, Saina (2013);  Harlie,  M (2013);  Nasrudin Wibowo, Sandi (2018)

## Mutasi Pegawai
(Gunawan et al., 2017) menyebutkan mutasi merupakan  kegiatan memindahkan tenaga kerja  dari  suatu  tempat  ke  tempat  kerja  yang  lainnya,  akan  tetapi  mutasi  sebenarnya  tidak selamanya  sama  dengan  pemindahan.  Mutasi  meliputi  kegiatan  memindahkan  tenaga  kerja atau  pengalihan  tanggung  jawab,  pemindahan  status  ketenagakerjaan  dan  sejenisnya, sedangkan  pemindahan  hanya  terbatas  pada  mengalihan  tenaga  kerja  dari  suatu  tempat  ke tempat  lainnya.  Salah  satu  perwujudan  mutasi  adalah  pemindahan  tenaga  kerja  dari  suatu tempat ketempat yang lainnya.
Selanjutnya,  (Kadarisman,  2012)  mutasi  adalah  kegiatan  ketenagakerjaan  yang berhubungan  dengan proses  pemindahan  fungsi,  tangung jawab,  dan status  ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan  kerja  yang  mendalam  dan  dapat  memberikan  prestasi  kerja  yang  semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Menurut (Hasibuan, 2019) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan  atau  tempat atau  pekerjaan  yang  dilakukan  baik  secara  horizontal  maupun  vertikal (promosi/demosi)  di dalam suatu organisasi. Lebih lanjut (Hasibuan, 2019) menyatakan bahwa pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi  dan efektivitas kerja dalam organisasi  tersebut.
Sehingga dapat disimpulkan mutasi pegawai adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu tempat  ke  tempat  lain  yang  mana  termasuk  pemindahan  fungsi,  tanggaungjawab,  status ketenagakerjaan yang dilakukan secara horizontal maupun vertikal dengan berbagai tujuan.
Variabel  Mutasi Pegawai sudah banyak di teliti oleh  peneliti  sebelumnya  di antaranya adalah  Setioningtyas,  Widhayani  Puri  &  Dyatmika,  Sutama  Wisnu  (2020);  Ambarita, Arnimisari  Juliana  & Ridho, Hatta (2016); Putri, Adelia Trisna  (2015).

## Penempatan Pegawai
Hasibuan  (2010:62)  penempatan  pegawai  berpedoman  kepada  prinsip  penempatan orang-orang  yang  tepat dengan tempat  yang  tepat  dan penempatan  orang  yang  tepat  untuk jabatan yang tepat atau the rignt man in  the right place  and the right man  behind in the right job.  Penempatan  yang  tepat dapat  terlihat  dari  latar  belakang  pendidikan  SDM,  kesehatan jasmani  dan rohani,  pengalaman  kerja,  umur  SDM  yang bersangkutan,  jenis  kelamin,  status perkawinan,  minat  dan  hobi  (Saydam,  1996:222).  Selain  itu,  Sculler  (1997:276) mengemukakan  bahwa penempatan  berkaitan  dengan pencocokan  seseorang  dengan jabatan dan pengetahuan, keterampilan,  pengetahuan, referensi dan kepribadian pegawai tersebut.
Siswanto(2005:32)  mendefinisikan  penempatan  adalah  proses  pemberian  tugas  dan pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi  untuk dilaksanakan  sesuai  ruang  lungkup yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu  mempertanggung  jawabkan  segala  resiko  dan kemungkinan-kemungkinan  yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,  wewenang serta tanggung jawabnya.  Mathis  &  Jackson  (2006:262)  mendefinisikan  penempatan  adalah  menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya  akan  mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan.  Uraian  sebelumnya  dapat disimpulkan  penempatan  adalah suatu proses  pemberian  tugas dan pekerjaan  kepada tenaga kerja  yang  lulus  dalam  seleksi  sesuai  minat,  bakat,  pendidikan,  dan prestasi  yang  dimiliki dengan persyaratan yang dibutuhkan organisasi
Variabel  Penempatan  Pegawai  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di antaranya  adalah  Sari,  T  Tika  Novita  (2020);  Nasrudin  Wibowo,  Sandi  (2018);  Taniantari, Yuni (2019); Yona, Mira & Yulita, Cut Della (2019); Oktaria, Ayu (2020).

## METODE PENULISAN
Metode penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya di lingkup Manajemen  Sumberdaya Manusia (MSDM).  Disamping itu menganalisis
artikel-artikel  ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah  yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisna,  2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka( “ Review  of  Literature ”),  sebagai  dasar perumusan hipotesis dan selanjutnya akan menjadi dasar untuk melakukan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna,  2013).

## PEMBAHASAN

## Hubungan antara Mutasi Pegawai terhadap  Kepuasan Kerja
Mutasi  adalah kegiatan  memindahkan  tenaga kerja  atau pegawai dari  satu tempat ke tempat yang lain. Adapun indikator untuk mengukur variabel  mutasi antara lain:  Pengalaman, Pengetahuan,  Kebutuhan, Kecakapan,  dan Tanggung  jawab.  Kepuasan  Kerja  adalah bentuk perasaan  dari pegawai terkait pekerjaan,  Adapun indikator untuk mengukur  variabel  tersebut yakni: pilihan produk, pilihan merek, pilihan pembayaran (gaji dan upah), pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi dan pengawasan
Mutasi  jabatan  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  mengembangkan  potensi  yang  dimiliki  dibidang  pekerjaan  lain  dan  juga berguna  untuk pengayaan  pengetahuan  bagi  karyawan  itu  sendiri.  Apabila  seorang  pegawai diberi kesempatan untuk pengayaan pengetahuan, tentu hal tersebut merupakan suatu kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  tersebut,  shingga  dapat  disimpulkan  bahwa  mutasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
Variabel  Mutasi  Pegawai  dan  Kepuasan  Kerja    sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti sebelumnya  di antaranya  adalah Setioningtyas, Widhayani Puri  &  Dyatmika, Sutama Wisnu (2020);  Putri, Adelia Trisna  (2015);  Pramudya, Rizma  Rahmad (2020);  Ambarita, Arnimisari Juliana  &  Ridho,  Hatta  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  mutasi  pegawai  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Hubungan antara Penempatan Pegawai terhadap Kepuasan Kerja
Kusuma, I. P. S. W., & Ardana, K. (2014). mengatakan semakin baik penempatan yang dilakukan oleh perusahaan, maka semakin puas karyawan dalam bekerja, sehingga berdampak terhadap kinerja  karyawan yang semakin baik
Karmita, S. B., Supartha, I. W. G., & Priantini, P. S. (2015). Dalam “Pengaruh motivasi kerja  dan penempatan  karyawan  terhadap kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan  (studi pada analis  kredit PT. BPD Bali Cabang Utama Denpasar)” menyimpulkan.  Penempatan karyawan berpengaruh  positif terhadap kepuasan  kerja karyawan. Hal ini  berarti bahwa semakin  sesuai penempatan karyawan dengan latar belakang  pendidikannya, maka  kepuasan kerja  karyawan akan  semakin  tinggi.  Minat  dan  bakat  terhadap  pekerjaan  dan  kesesuaian  pengetahuan memberikan  pengaruh yang besar terhadap penempatan karyawan di bidang analis kredit.
Variabel Penempatan Pegawai dan Kepuasan Kerja  sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya di antaranya adalah Karmita, S B & Supartha, I W G (2015); Kusuma, I & Ardana, Komang (2014); Pramudya, Rizma Rahmad (2020)

## Hubungan antara Mutasi Pegawai terhadap  Kinerja Pegawai
Aditianto, D., Sihite, M., & Supriyadi, E. (2020) Mutasi adalah bahwa dengan adanya mutasi  pegawai  dapat  meningkatkan  pengetahuan  dan  kemampuan  dari  pegawai  dari  segi kualitas  dan kuantitas. Sejalan  dengan itu,juga  memperkuat  bahwa keuntungan  atas  adanya mutasi pegawai adalah memperluas cakupan pekerjaan yang dapat dilakukan oleh para pegawai dan sarana untuk lebih mengembangkan  diri pegawai. Hal ini berarti pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih baik dalam mencapai  karier  yang lebih tinggi. Dari sisi organisasi,  mutasi pegawai digunakan untuk menstimulasi  pegawai agar dapat mengeluarkan potensi mereka.
Dengan luasnya cakupan pekerjaan yang d ilakukan oleh pegawai dan pegawai memiliki sarana untuk mengembangkan  diri yang mendorong pegawai untuk mencapai  karir yang lebih tinggi akan mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya  untuk mencapai  hal tersebut. Sehingga mutasi pegawai mempengaruhi  kinerja pegawai.
Variabel  Mutasi  Pegawai  Dan  Kinerja  Pegawai    sudah banyak  di teliti  oleh  peneliti sebelumnya  di  antaranya  adalah  Prasetyo,  A  &  Sularso,  R  &  Handriyono,  H  (2018); Chrishartanto,  Riyadi  (2019);  Setioningtyas,  Widhayani  Puri  &  Dyatmika,  Sutama  Wisnu (2020)

## Hubungan antara Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Siswanto  (2012)  menyatakan  bahwa  penempatan  kerja  adalah  suatu  urutan  yang kronologis untuk menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat. Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa adanya kesesuaian  dari hasil  penelitian  dari Montalalu,  et al  (2016) yang
menyebutkan  bahwa  semakin  baik  penempatan  pegawai,  maka  semakin  baik  pula  kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  hubungan  yang  signifikan  (berarti)  ant ara penempatan  pegawai  dengan  kinerja  guru.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh  pendapat Wibowo (2007:67)  untuk mencapai  kinerja  yang baik salah  satu hal yang harus  diperhatikan yaitu dari proses penempatan sumber daya manusia. Siswanto (2002:163) Penempat an pegawai akan  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pendapat  diatas  menjelaskan  bahwa  pegawai yang memiliki  kinerja  yang baik akan lebih banyak memberikan  sumbangan  pada pencapaian tujuan  organisasi  kearah  yang  lebih  baik.  Apabila  penempatan  pegawai  tepat  akan  menjadi pendorong dalam meningkatkan kinerja kinerja pegawai. Hal yang demikian perlu diperhatikan pimpinan  dalam meningkatkan kinerja  pegawai dengan penempatan pegawai yang tepat akan mempengaruhi  pegawai untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan  secara optimal
Variabel Penempatan Pegawai dan Kinerja Pegawai  sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya  di antaranya adalah Sari, T Tika  Novita (2020);  Karmita, S B & Supartha, I W G (2015); Kusuma, I & Ardana, Komang (2014)
Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
(Nabawi,  2019)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap kinerja pegawai,  Semakin  baik  kepuasan  kerja  maka  semakin  baik  kinerja  pegawai.    Nasuka  et al.(2017),  Sibasopait  (2018)  dan  Mandala  and  Dihan  (2018)  yang  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja  karyawan.  Apabila  karyawan kepuasan kerjanya  meningkat  maka  akan  meningkatkan  kinerjanya  karyawan.  Kinerja  pegawai  akan meningkat  apabila  pegawai  mendapatkan kepuasan  kerja  dengan  baik.  Yang  berarti  bahwa kepuasan kerja memiliki  hubungan dengan kinerja pegawai.
Variabel  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai    sudah banyak  di teliti  oleh  peneliti sebelumnya  di antaranya  adalah  Harahap,  Sandhi  Fialy  &  Tirtayasa,  Satria  (2020);  Afnita, Afnita (2020); Kusuma, I & Ardana, Komang (2014);  Nabawi, Rizal (2019).

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan  masalah  penulisan  artikel  ini  dan kajian  studi literature  review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di peroleh  rerangka artikel ini seperti di bawah ini.

## Gambar 1: Conceptual Framework
Berdasarkan Kajian teori  dan review  hasil  dari artikel yang relevan  serta gambar  dari conceptual  framework,  maka:    Mutasi  Pegawai  dan  Penempatan  Pegawai  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  di  di  rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Mutasi Pegawai berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
2. Penempatan Pegawai berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
3. Mutasi Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
4. Penempatan Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
5. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

## Saran
Berdasarkan Kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak factor  lain  yang  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai,  selain  dari  Mutasi Pegawai dan Penempatan Pegawai pada semua tipe dan level organisasi  atau perusahaan, oleh karena itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk mencari faktor-faktor lain apa saja
Mutasi Pegawai (X 1 ) Penempatan Pegawai (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) Kinerja Pegawai (Y 2 )
yang  dapat memepengaruhi  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  selain  yang  di teliti  pada arikel ini.

## DAFTAR RUJUKAN:
Afnita,  A.  (2020).  ANALISIS  KECERDASAN  SPIRITUAL  SEBAGAI  PEMODERASI ANTARA KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI BESAR PELATIHAN PETERNAKAN BATU (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Malang).
Andini, R. (2010). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention. Dinamika Sains, 8(16).
Anita,  J.,  Aziz,  N.,  &  Yunus,  M.  (2013).  Pengaruh  penempatan  dan  beban  kerja  terhadap motivasi  kerja  dan  dampaknya  pada  prestasi  kerja  pegawai  dinas  tenaga  kerja  dan mobilitas  penduduk aceh. Jurnal Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Syiah Kuala, 2(1), 67-77.
Bahri,  S. (2019).  Pengaruh Penempatan, Motivasi,  Dan Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,  2(1), 16-30.
Chrishartanto,  R.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan  Mutasi  Pegawai  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Makassar  Barat.  Jurnal  Ilmu Ekonomi, 2(2),
133–147.
http://jurnal.fe.umi.ac.id/index.php/PARADOKS/article/view/122
Dotulong,  L.,  Lapian,  J.,  &  Runtunuwu, H.  J.  (2015).  Pengaruh  Disiplin,  Penempatan  dan Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada Badan Pelayanan  Perizinan  Terpadu Kota Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,  Bisnis dan Akuntansi, 3(3), 2674.
Fadilah, A. N. (2013). Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik). Jurnal Administrasi Publik, 1(5), 847-852.
Hasibuan, S. . M. (2006). Organisasi dan Motivasi – Dasar Peningkatan Produktivitas. In Bumi Aksara Jakarta.
Karmita,  S.  B.,  Supartha,  I. W.  G., &  Priantini,  P.  S.  (2015).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan penempatan  karyawan terhadap kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan  (studi pada analis kredit PT. BPD Bali Cabang Utama Denpasar). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 4, 947-974.
Kusuma, I. P. S. W., & Ardana, K. (2014). Pengaruh Penempatan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Doctoral dissertation, Udayana University).
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(2),  170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Nabawi, R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,  2(2), 170-183.
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  And  Compensation  (A  Study  Of  Human  Resource Management  Literature  Studies).  Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business Management, 1(4), 645-662.
Oktaria, A. (2020). Hubungan Penempatan Pegawai dengan Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi  Sumatera Barat. Jurnal Bahana Manajemen Pendidikan, 1(1).
Parker,  Wayne  C.  (1993).  Performance  Measurement  in  the  Public  Sector.  State  of  Utah. www.rutgers.edu/Accounting/raw/seagov/pmg/perfmeasure,  September 2000.
Priyadi, D. T., Sumardjo,  M., & Mulyono,  S. I. (2020).  PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN  ORGANISASIONAL,  DAN  JOB INSECURITY  TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB)(STUDI PADA PEGAWAI NON-PNS KEMENTERIAN SOSIAL RI). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(1), 10-22. Simamora,  H.  (2004).  Manajemen  sumber  daya  manusia.  Yogyakarta :  Bagian  Penerbitan STIE YPKN, 2004. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=553197
Syah,  A.,  Mattalatta,  &  Ilyas,  G.  B.  (2017).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI,
MUTASI,  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  NEGERI  SIPIL  PADA KANTOR DISTRIK NAVIGASI KELAS I  MAKASSAR.  Jurnal  Mirai  Management, 2(2), 215–230. https://doi.org/10.1234/MIRAI.V2I2.52 .
Yunita,  Y., Kumbara,  V.  B., &  Neldi, M.  (2020).  PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG  PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  PT.  SEMEN  PADANG.  Jurnal  Ekonomi Manajemen  Sistem Informasi, 2(1), 61-80.
Zahari, M., Yamali, F. R., & Irfani, A. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan dan  Penempatan  Pegawai  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Pegawai di Biro Umum Setda Provinsi Jambi. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains), 5(2), 276-284.