E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, Special Issue No. 1, Januari 2022

## PENGARUH KNOWLEDGE SHARING DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN MODERASI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PATI

## Tristiana Rijanti, Kis Indriyaningrum, Kasmari, Yonar Wijaya, Noor Sa’adah
University Stikubank (Unisbank) Semarang, Indonesia Email: tristianar@edu.unisbank.ac.id, kis.indriyaningrum@edu.unisbank.ac.id, fkasmari@unisbank.ac.id, yonarwijaya@gmail.com, noorsaadah79@gmail.com

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  mempunyai  peranan  yang  sangat penting,  karena  berhasil  atau  tidaknya  tujuan  organisasi  tergantung  pada  faktor manusia  yang  berperan  di  dalam  perencanaan,  pelaksanaan  dan  pengendalian organisasi yang bersangkutan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Knowledge  Sharing dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  moderasi  Kepemimpinan  Transformasional  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Pati.  Obyek  dalam  penelitian  ini  adalah  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pati  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  111 responden.  Teknik  yang  diterapkan  dalam  pengambilan  sampel  menggunakan purposive  sampling. Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah regresi  linier  berganda.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dengan pengukuran menggunakan skala likert 7 (tujuh) alternatif jawaban. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa Knowledge  Sharing dan  Komitmen  Organisasional  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Kepemimpinan Transformasional terbukti sebagai variabel moderasi pengaruh Komitmen Organisasional terhadap kinerja sedangkan terhadap pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Pegawai tidak terbukti.
Kata  kunci :  knowledge  sharing;  komitmen  organisasional  dan  kinerja;  kepemimpinan transformasional

## Abstract
Human  resources  in  an  organization  have  a  very  important  role,  because  the success  or  absence  of  organizational  goals  depends  on  human  factors  that  play a role  in  the  planning,  implementation  and  control  of  the  organization  concerned. This study aims to determine the effect of Knowledge Sharing and Organizational Commitment  on  Employee  Performance  with  Transformational  Leadership Moderation at the Regional Secretariat of Pati Regency. The object of this research is the State Civil Apparatus (ASN) at the Regional Secretariat of Pati Regency with a total sample of 111 respondents. The technique applied in sampling is purposive sampling.  The  analytical  tool  used  in  this  research  is  multiple  linear  regression. Collecting data through a questionnaire with measurements using a Likert scale of 7  (seven)  alternative  answers.  The  results  showed  that  Knowledge  Sharing  and
Organizational  Commitment  partially  had  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance  at  the  Regional  Secretariat  of  Pati  Regency. Transformational Leadership is proven to be a moderating variable of the effect of Organizational  Commitment  on  performance,  while  the  effect  of  Knowledge Sharing on Employee Performance is not proven.

## Keywords: knowledge  sharing;  organizational  commitment;  performance  and transformational leadership

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  mempunyai  peranan  yang  sangat penting, karena berhasil atau tidaknya tujuan organisasi tergantung pada faktor manusia yang  berperan  di  dalam  perencanaan,  pelaksanaan  dan  pengendalian  organisasi  yang bersangkutan (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016) . (Robbins,  2013) menjelaskan  bahwa kinerja tugas merupakan hasil dari input dan proses, pada level individu, kelompok dan organisasiya.  Kinerja  tugas  merupakan  kombinasi  dari  efektifitas  dan  efisiensi  dalam melaksanakan  tugas-tugas  utama  serta  mempunyai  kontribusi  penting  terhadap efektivitas organisasi. Knowledge sharing merupakan variabel proses yang berpengaruh terhadap hasil dalam hal ini adalah kinerja pegawai sebagaimana dinyatakan oleh (Park, H.  S.  and  Im,  2003) .  Knowledge  sharing    merupakan  proses  mentransfer  pengetahuan dari  seseorang  ke  orang  lain  dalam  suatu  organisasi" (Park,  H.  S.  and  Im,  2003) . Knowledge  telah  menjadi  aset  kunci  bagi  organisasi  untuk  dapat  menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Aulawi, Govindaraju, Suryadi, & Sudirman, 2009) . (Rajesh, Suresh, & Deshmukh, 2009) dan Ab Rajman,N.A & Ramli, A. (2014) menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  keunggulan  kompetitif  dengan  kinerja bisnis.  Demikian  juga  yang  dinyatakan  oleh (Du,  Ai,  &  Ren,  2007) bahwa  berbagi pengetahuan  dapat  mempengaruhi  kinerja  dan  daya  saing  perusahaan  dalam  jangka panjang. Hasil penelitian (Laura, 2019), (Mardlillah & Rahardjo, 2017) mengungkapkan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebagaimana  juga  hasil  penelitian (Obeidat  &  Tarhini,  2016) dan (Krajcsák,  2018) , namun  demikian  hasil  yang  berbeda  dinyatakan  oleh (Saragih,  2017) bahwa  perilaku berbagi pengetahuan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
(Mowday, Steers, & Porter, 1979) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara komitmen  organisasional  dengan  kinerja  yang  tinggi.  Komitmen  organisasional merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Allen & Meyer, 1990) . Hasil  penelitian (Renyut,  Modding,  &  Bima,  2017) dan (Tolera,  2018) menyatakan bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Sedangkan  penelitian (Sunarno.  Liana,  2018) mengungkapkan  hal  yang  berbeda komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Penelitian (Sjahruddin, 2018) juga  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  negative  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Pemimpin  perlu  menggerakkan  pegawai    untuk  dapat
mengembangkan semua kemampuan mereka sehingga mereka dapat berkontribusi pada organisasi (Hijriah,  2016) .  Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  terrbukti  dapat meningkattkan  kinerja  yang  melebihi  harapan  adalah  kepemimpinan  transformasional, (Robbins,  2013) .  Hasil  penelitian (Razak,  Sarpan,  &  Ramlan,  2018) menunjukkan bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  transformasional.  Demikian  juga  hasil penelitian  oleh (Rijanti,  2017) ; (Indriyaningrum,  Kis.  Rijanti,  Tristiana,  2017) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja sedangkan hasil yang berbeda dijelaskan oleh Setiawan (2015) bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian (Pestalozi,  Erwandi,  &  Putra,  2019) menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan  inovasi.  Hasil penelitian (Prasetyaningtyas,  Raharjo,  &  Afrianty,  2020) juga  menyatakan  bahwa kepemimpinan  transformasional  secara  signifikan  mempengaruhi knowledge  sharing . Disisi yang lain hasil penelitian terdahulu (Al-Qura’an, 2015) dan Shabroz et al (2019) menemukan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  secara  signifikan  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional.  Beberapa  studi  juga  menemukan  bahwa kepemimpinan  transformasional  terbukti  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  antara  lain  studi  yang  dinyatakan  oleh (Tucunan,  Supartha,  &  Riana,  2014) dan (Pratama,  2016) .  Hal  tersebut  yang  menjadi  dasar  penempatan  kepemimpinan transformasional sebagai variabel moderasi pengaruh knowledge sharing dan komitmen organisasional terhadap kinerja.
Sesuai dengan hasil pengamatan yang didapatkan peneliti pada saat mengadakan observasi  pendahuluan  pada  bulan  Januari  2021  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pati ditemukan  bahwa  komitmen  organisasional  pegawai  masih  rendah  yang  dibuktikan dengan  :  (1)  pegawai  kurang  bertanggunjawab  terhadap  tugas  pokok  dan  fungsinya masing-masing  seperti  sering  terlambat,  tidak  disiplin  masuk  dan  pulang  kerja, meninggalkan  ruangan  tanpa  ijin,  bahkan  ada  beberapa  pegawai  yang  ditemui  lebih mementingkan  aktifitas  diluar  daripada  menyelesaikan  tugas  kantor,  ini  dibuktikan dengan  rendahnya  tingkat absesnsi finger  print baik  berupa telat  datang,  cepat  pulang, tidak  finger  print,  datang  hanya  untuk  melakukan finger  print dan  sebagainya, sedangkan  ciri-ciri  seorang  pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasional  yaitu memiliki loyalitas dan tanggungjawab, menjalankan visi, misi dan tujuan organisasi, (2) kurangnya  kepedulian  dalam  mengikuti  brifing  pada  saat  apel  maupun  rapat  yang dilaksanakan  dinas,  (3)  pegawai  belum  menunjukkan  keteladanan  yang  baik  dalam mengikuti  aturan-aturan  organisasi  seperti,  tidak  memarkirkan  kendaraan  pada tempatnya,  tidak  menggunakan  baju  dinas  sesuai  aturan  serta,  (4)  lemahnya teamwork yang  menyebabkan  seluruh  bagian  berjalan  kurang    maksimal.  Persoalan  tersebut menunjukkan bahwa pegawai belum sepenuhnya memiliki komitmen untuk memajukan organisasi  dan  kurang  memiliki  keinginan  untuk  menjaga  dan  memelihara organisasinya.  Dengan  fenomena  dan  riset  gap  diatas  maka  konsep  kepemimpinan transformasional  yang  dikemukakan  oleh (Bass  &  Avolio,  1994) yang  terbukti  efektif meningkatkan  kinerja  organisasi (Robbins,  2013) menarik  untuk  ditempatkan  sebagai
variabel  moderasi  dengan  empat  dimensinya  yaitu idealized  influence , inspirational motivati, intellectual stimulation dan individual consideration . Kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya dapat dilakukan dengan meningkatkan pengetahuan bawahannya,  salah  satunya  dengan  berbagi  pengetahuan  ( Knowledge  Sharing). (Liana & Rijanti, 2016) menyatakan bahwa knowledge sharing adalah proses sistematis dalam berbagi,  dan  mendistibusikan  pengetahuan  dari  satu  pihak  ke  pihak  lain  yang membutuhkan, melalui metode dan media yang bermacam-macam. (Van Den Hooff & De Ridder, 2004) menyatakan bahwa Knowledge Sharing memiliki dua dimensi, yaitu knowledge  collecting dan knowledge  disseminating .  Komitmen  organisasional merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan, dengan 3 (tiga) dimensi yaitu Affective  commitment,  Continuance  commitment  dan  Normative  commitment (Allen  &  Meyer,  1990) . Pegwai  yang  mempunyai  komitmen  terhadap  organisasinya akan  melakukan  segala  upaya  agar  organisasi  mampu  mencapai  kinerja  yang  optimal. Kinerja  dapat diartikan   sebagai tingkat kebutuhan tiap individu sebagai pengharapan atas  pekerjaan  yang  dilakukan (Miner,  2015) .  Dengan  empat  dimensi  kinerja  yaitu kualitas  pekerjaan,kuantitas  pekerjaan,  ketepatan  waktu  kerja  dan  kerjasama  dengan rekan kerja yang lain.
Berdasarkan  beberapa  teori  yang  dijelaskan  diatas,  fenomena  kinerja  di  obyek penelitian  serta  hasil  penelitian  yang  berbeda  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  maka dirumuskan :
Hipotesis 1: Knowledge Sharing berpengaruh positif terhadap kinerja.
Hipotesis 1: Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja.
Hipotesis  3:  Kepemimpinan  Transformasional  memoderasi  pengaruh Knowledge Sharing terhadap kinerja.
Hipotesis  4:  Kepemimpinan  Transformasional  memoderasi  pengaruh  Komitmen Organisasional terhadap kinerja.
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Menguji dan menganalisis pengaruh Knowledge Sharing terhadap kinerja.
2. Menguji dan menganalisis pengaruh Komitmen Organisasional terhadap kinerja.
3. Menguji  dan  menganalisis  pengaruh Knowledge  Sharing terhadap  kinerja  dengan moderasi kepemimpinan transformasional.
4. Menguji  dan  menganalisis  pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap  kinerja dengan moderasi kepemimpinan transformasional.

## Metode Penelitian
1. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang bekerja  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pati  sebanyak  208  pegawai. teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah purposive sampling. Adapun kriteria  atau  syarat  yang  dipakai  adalah  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  tetap  dengan
pendidikan terendah SLTA dan golongan terendah II/a serta mempunyai masa kerja minimal 5 (lima) tahun, sejumlah 111 ASN.

## 2. Model Empirik
Model  penelitian  yang  digunakan  adalah  model  regresi  linier  berganda  yang menguji  pengaruh  secara  individual  variabel  independen  yaitu knowledge  sharing dan  komitmen  orgaanisasional  terhadap  kinerja  dan  peran    variabel  kepemimpinan tranformasional  dalam  memoderasi    pengaruh  Knowledge  Sharing  terhadap  kinerja dan pengaruh Komitmen Organisasional terhadap kinerja, sebagaimana digambarkan pada model grafis di bawah ini.

## Gambar 1 Model Empirik
3. Model Matematis
Bersadarkan model empirik  tersebut disusun Model Matematis sebagai berikut : Y = a+b1 X1+b2X2+e Y1= a1+b3X1+b4ZX1+e Y2+ a2+b5X2+b6ZX2+e Keterangan: a = konstanta Y=Y1=Y2=Kinerja b1=b2=b3=b4=b5=b6= beta X1= Knowledge Sharing X2 = Komitmen Organisasional Z   = Kepemimpinan Transformasional
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
Kuesioner  yang  disebar  sebanyak  111,  yang  layak  diolah  110.  Adapun  hasil deskripsi  responden  tanggapan  responden  akan  diuraikan  di  bawah  ini.    Responden dalam penelitian ini didominasi  pria sebanyak  61(enam puluh satu)   orang (55,5%) dan  yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  49  (empat  puluh  sembilan)  orang (44,5%). Dilihat dari sebaran usia paling banyak berusia 30 s/d 40 tahun sebanyak 45 (empat  puluh  lima)  orang  (40,9%)  dan  paling  sedikit  berusia  50  tahun  ke  atas sebanyak  2  (dua)  orang  (1,8%).  Berdasarkan  golongan,  paling  banyak  adalah  pada golongan  III  sebanyak  76  (tujuh  puluh  enam)  orang  (69%)  dan  paling  sedikit  pada golongan  IV  sebanyak  6  (enam)  orang  (5,5%).  Pendidikan  responden  didominasi Sarjana  sebanyak  54  (lima  puluh  empat)  orang  (49,1  %)  dan  paling  sedikit berpendidikan  Diploma  sebanyak  12  orang  (10,9%).  Berdasarkan  masa  kerja diketahui  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini  paling  banyak  mempunyai  masa kerja  5  s/d  10    tahun    sebanyak  43  (empat  puluh  tiga)  orang  (39,1%)  dan  paling sedikit mempunyai masa kerja 21 tahun ke atas sebanyak 26 (dua puluh enam) orang (23,6%).
Tanggapan  responden  terhadap  variabel yang  diteliti  cukup  baik  yaitu  dilihat dari  rata-rata  jawaban  responden  lebih  dari  5  skala  likert  yaitu    variabel knowledge sharing nilai rata-rata mean adalah 5.40 artinya rata-rata responden memilih jawaban agak setuju dan setuju,  variabel komitmen organisasional nilai rata-rata mean adalah 5.33    artinya    bahwa  responden  memberikan  jawaban  untuk  masing-masing  butir memilih  kecenderungan  agak  setuju.  Nilai    rata-rata mean jawaban  responden terhadap  variabel  kinerja  adalah  5.51,  beratri  bahwa  responden  dalam  memberikan jawaban untuk masing-masing butir memiliki kecenderungan memilih jawaban agak setuju.  Tanggapan  responden  terhadap  variabel    kepemimpinan  transformasional ditunjukkan  dengan    nilai  rata-rata mean adalah  5.53  artinya  rata-rata  responden memilih jawaban agak setuju dan setuju.

## 1. Hasil Uji Instrumen
Uji  intrumen  dilakukan  melalui  uji    validitas  dan  reliabilitas  data,  uji validitas dengan melihat KMO and Bartletts’s test dan faktor loading ( componennt matrix ),  uji  reliabilitas  dengan  melihat  koefisien alpha  cronbach .  Berdasarkan hasil  uji  validitas  diketahui  semua  variable  yang  diteliti  yaitu    kepemimpinan transformasional, knowledge  sharing, komitmen  organisasional  dan  kinerja mempunyai KMO >0,5 maka semua variable telah memenuhi kecukupan sampel dan  diketahui  semua  item  dari  variable  yang  diteliti  mempunyai  nilai  Loading factor> 0,4 maka seluruhnya valid kecuali item variabel komitmen organisasional X2.7  dinyatakan  tidak  valid  karena  nilai  komponen  matriknya  kurang  dari  0,4 sehingga  item  tersebut  tidak  diikutkan  dalam  analisis  selanjutnya.  Hasil  uji reliabilitas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  reliabel  atau  handal  karena mempunyai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7.
2. Analisis Regresi
Hasil uji regresi dapat dilihat pada tabel berikut  ini :

## Tabel 1
Hasil Uji Regresi
Sumber :  Data primer diolah 2021
Berdasarkan Tabel 1 diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Pada  Model  Regresi  tersebut  di  atas    terlihat  bahwa  koefisien  regresi knowledge sharing memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini mengandung makna bahwa semakin sering dilakukan knowledge sharing maka akan  meningkatkan  kinerja.  Demikian  juga  bahwa  komitmen  organisasional memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  hal  ini  mengandung makna  bahawa  semakin  pegawai  komitmen  terhadap  organisasi  maka  akan meningkatkan kinerja.
Pada  Model  moderasi  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional tidak  memoderasi  pengaruh knowledge  sharing terhadap  kinerja  sedangkan  pada pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja dimoderasi oleh kepemimpinan transformasional.
3. Uji Model
a. Uji Determinasi (Uji R 2 )
Berdasarkan  Tabel  1  diketahui  bahwa  pada  model  persamaan  regresi pertama  mempunyai  nilai Adjusted  R  Square 84,2  berarti  sebesar  84,2% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel knowledge sharing dan variabel komitmen organisasional, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model yang diteliti.
b. Uji F (Goodness of Fit)
Model Persamaan Regresi Uji Model Uji Regresi Keteran gan Adjusted R Square F Sig Beta Sig Y =  b 1 .X 1 + b 2 .X 2 +  e 1 .842 292. 224 .000 - Knowledge Sharing terhadap kinerja .516 .000 H1 diterim a - Komitmen organisasional terhadap Kinerja .453 .000 H2 diterim a Y = b 3 .X 1 + b 4 .X 1 Z  + e 2 .773 187. 017 .000 - Kepemimpinan transformasional memoderasi Knowledge sharing terhadap Kinerja .770 183. 501 .316 .075 H3 ditolak
Y = b 5 .X 2 + b6.X 2 Z  + e 2
- Kepemimpinan transformasional memoderasi Komitmen organisasional terhadap Kinerja . 537 .001 H4 diterim a
Berdaasarkan  Tabel  1  diketahui  bahwa  model  persamaan  regresi  pertama mempunyai nilai F hitung sebesar  292.224 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000  lebihn  kecil  dari  0.05.  Hal  ini  mengandung  makna  bahwa knowledge sharing dan  komitmen  organisasional  mempunyai  pengaruh  simultan  terhadap kinerja sehingga model yang digunakan memenuhi persyaratan Goodness of Fit .
c. Uji Hipotesis
Hipotesis 1   : Knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja
Hasil  regresi  pertama  pada  Tabel  1    menunjukkan  nilai beta standartdized  coefficients knowledge  sharing sebesar  0,516  dan tingkat  signifikansinya  0,000  lebih  kecil  dari  0.05  sehingga knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pati  sehingga hipotesis 1 diterima.
Hipotesis 2  : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja
Hasil  regresi  pertama  pada  Tabel  1  menunjukkan  nilai beta standartdized coefficients komitmen organisasional  sebesar 0, 453 dan  tingkat  signifikansinya  0,000  lebih  kecil  0.05  sehingga komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pati sehingga hipotesis 2 diterima
Hipotesis 3   : Variabel  Kepemimpinan  Transformasional  memoderasi  pengaruh
Knowledge  sharing terhadap  kinerja  Hasil  regresi  pada  Model Moderasi  pertama    pada  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai  beta standartdized coefficients hasil interaksi kepemimpinan transformasional  dengan knowledge  sharing sebesar  0,316  dan tingkat signifikansinya 0,075 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  tidak memoderasi  pengaruh knowledge  sharing terhadap  kinerja pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pati  sehingga  hipotesis 3 ditolak. Hipotesis 4 : Kepemimpinan Transformasional memoderasi pengaruh Komitmen organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  Hasil  regresi  pada
Model  Moderasi  kedua    pada  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai beta  standartdized  coefficients  hasil  interaksi  kepemimpinan transformasional dengan  komitmen organisasional  sebesar 0,537 dan  tingkat  signifikansinya  0,001  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional memoderasi  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pati  sehingga  hipotesis 4 diterima .
B. Pembahasan

## 1) Pengaruh  Knowledge Sharing Terhadap Kinerja
Berdasarkan    uji  hipotesis  menunjukkan    bahwa knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  yang  dibuktikan  dengan  nilai koefisien regresi dengan beta standardized sebesar  0,516  dan signifikansi sebesar 0,000<0,05  ,  artinya  semakin  sering  dilakukan knowledge  sharing dalam  suatu organisasi  maka  akan  dapat meningkatkan  kinerja    pegawai.  Hal  tersebut  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  oleh (Kang,  Kim,  &  Chang,  2008),  (Obeidat  & Tarhini, 2016) dan Mardlilah dan Rahardjo (2017) yang mengungkapkan bahwa knowledge  sharing berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Temuan  ini  memberi  implikasi  apabila  institusi  menginginkan  peningkatan kinerja  pegawai    maka  perlu  dilakukan  peningkan knowledge  sharing secara periodik.  Membaca  hasil  dari  tanggapan  responden  peningkatan knowledge sharing yang sebaiknya ditingkatkan adalah perhatiann terhadap rekan kerja yang kompetensinya kurang.
2) Pengaruh  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Berdasarkan    uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  bahwa  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  kinerja  yang dibuktikan dengan nilai koefisien regresi dengan beta standardized sebesar  0,453 dan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  artinya  semakin  baik  komitmen organisasional  dalam  suatu  organisasi  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh (Sutanto  & Ratna,  2015) dan (Mardiyana,  Sutanto,  &  Hidayat,  2019) yang  menyimpulkan bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Temuan  ini  memberi  implikasi  apabila  institusi  apabila  menginginkan peningkatan  kinerja  pegawai  maka  perlu  peningkatan  komitmen  organisasional yang  lebih  baik  yaitu  dengan  cara  memberikan  kesempatan  pegawai  dalam mengembangkan karirnya.
3) Kepemimpinan Transformasional Memoderasi Pengaruh  Knowledge Sharing terhadap Kinerja
Hasil  uji  moderasi  pertama  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  tidak  terbukti  memoderasi  pengaruh knowledge  sharing terhadap  kinerja.  Hasil  ini  berbeda  dengan  teori  kepemimpinan  transformasional dari (Bass & Avolio, 1994) yang ketiga intelectual stimulation yang menyatakan bahwa  semakin  pemimpin  mampu  memotivasi  pegawainya  melalui  peningkatan intelektualnya,  pengetahuannya  maka  pegawai  akan  semakin  termotyuivasi meningkarkan  kinerjanya.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  dari  rata-rata  tanggapan responden  terhadap  kepemimpinan  transformasional ternyata  pemimpin  di  obyek penelitian  tidak  dapat  menjadi role  model sebagai  pemimpin  dan  tidak  mampu meyakinkan  bawahannya  bahwa  tujuan  organisasi  mampu  dicapai,  sedangkan sebagian  besar  responden  berada  pada  usia  produktif  yaitu  usia  30  sd  40  tahun
sebesar  40,9%  dan  tingkat  pendidikan  pada  level  sarjana  sebanyak  54  responden atau    49%  dari  responden  yang  diteliti,  yang  sangat  membutuhkan  figur kepemimpinan dan daya penalaran yang cukup memadai.
4) Kepemimpinan  Transformasional  Memoderasi  Pengaruh    Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Hasil uji moderasi kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional    terbukti  memoderasi  pengaruh  komitmen  organisasional terhadap  kinerja.  Hasil  ini  sejalan  dengan    teori  kepemimpinan  transformasional dari (Bass  &  Avolio,  1994) yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan kinerja organisasi. Hasil  interaksi antara kepemimpinan  transformasional  dengan  komitmen  organisasional  menunjukkan nilai positif, berarti bahwa kepemimpinan transformasional memperkuat pengaruh komitmen  organisasional  terhadap  kinerja.  Kepememimpinan  transformasional sebagai variabel  moderasi juga pernah ditemukan sebelumnya oleh (Indriyaningrum,  Kis.  Rijanti,  Tristiana,  2017) namun  dengan  variabel independent self  efficacy dan  motivasi  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional  memperkuat pengaruh baik self efficacy dan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian senada ditemukan oleh (Liana  &  Rijanti,  2016) ,  bahwa  kepemimpinan  transformasional  sebagai  variabel moderasi tapi memperlemah pengaruh self efficacy terhadap kinerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bagian  sebelumnya  maka dapat  disimpilkan  sebagai  berikut:  1) Knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa semakin sering dilakukan knowledge sharing maka  kinerja  akan  meningkat.  2)  Komitmen  organisasional    berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  pegawai komitmen  terhadap  organisasi    maka  kinerja  akan  meningkat.  3)  Kepemimpinan transformasional  tidak  terbukti  memoderasi  pengaruh knowledge  sharing terhadap kinerja.  4)  Kepemimpinan  transformasional  terbukti  memoderasi  pengaruh  komitmen organisasional terhadap kinerja. Dalam hal ini kepemimpinan transformasional terbukti memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja.
Merujuk  pada  hasil  penelitian  tersebut  maka  sebaiknya  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Pati  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  cara  1)  Meningkatkan peran kepemimpinann transformasional terutama dalam meningkatkan kinerja pegawai karena  terbukti  memperkuat  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja pegawai,  yaitu  dengan  cara  meningkatkan  peran  pimpinan  sebagai  role  model  dan mampu  meningkatkan  keyakinan  bagi  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  2) Dalam meningkatkan komitmen pegawainya perlu dilakukan dengan cara memberikan kesempatan  promosi  yang  adil,  memberi  insentif  bagi  pegawai  yang  berprestasi  dan kepada pegawai diberi tambahan skill dalam meningkatkan kinerjanya.
Rekomendasi penelitian yang akan datang : Dapat diteliti lebih lanjut per dimensi dari masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, juga perlu dibedakan mereka yang masa kerjanya lama dan baru apakah terjadi perbedaan terhadap masing-masing variabel yang berpengaruh dalam peningjkatan kinerja.

## BIBLIOGRAFI
Al-Qura’an,  Atif.  (2015).  The  Impact  Of  Transformational  Leadership  On Organizational  Change  Management:  Case  Study  At  Jordan  Ahli  Bank. IOSR Journal Of Business And Management , 17 (12), 1–7. Google Scholar
Allen,  Natalie  J.,  &  Meyer,  John  P.  (1990).  The  Measurement  And  Antecedents  Of Affective,  Continuance  And  Normative  Commitment  To  The  Organization. Journal Of Occupational Psychology , 63 (1), 1–18. Google Scholar
Aulawi,  Hilmi,  Govindaraju,  Rajesri,  Suryadi,  Kadarsah,  &  Sudirman,  Iman.  (2009). Hubungan  Knowledge  Sharing  Behavior  Dan  Individual  Innovation  Capability. Jurnal Teknik Industri , 11 (2), PP-174. Google Scholar
Bass,  Bernard  M.,  &  Avolio,  Bruce  J.  (1994). Improving  Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership . Sage. Google Scholar
Du,  Rong,  Ai,  Shizhong,  &  Ren,  Yuqing.  (2007).  Relationship  Between  Knowledge Sharing  And  Performance:  A  Survey  In  Xi’an,  China. Expert  Systems  With Applications , 32 (1), 38–46. Google Scholar
Hasibuan,  Malayu  S.  P.,  &  Hasibuan,  H.  Malayu  S.  P.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Google Scholar
Hijriah,  Hijriah.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Di  Lingkup  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah Kabupaten Mamuju Utara. Katalogis , 4 (5). Google Scholar
Indriyaningrum,  Kis.  Rijanti,  Tristiana,  Sarwendah.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen Organisasional  Sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  Kantor  Pertanahan  Kota Semarang. Proceedings STIE Dharmakusuma . Google Scholar
Kang,  Yeo  Jin,  Kim,  Seok  Eun,  &  Chang,  Gee  Weon.  (2008).  The  Impact  Of Knowledge Sharing On Work Performance: An Empirical Analysis Of The Public Employees’  Perceptions  In  South  Korea. Intl  Journal  Of  Public  Administration , 31 (14), 1548–1568. Google Scholar
Krajcsák,  Zoltán.  (2018).  Relationships  Between  Employee  Commitment  And Organizational  Cultures:  A  Theoretical  Framework. International  Journal  Of Organizational Analysis . Google Scholar
Laura,  Netty.  (2019).  Penerapan  Dimensi  Knowledge  Sharing  Behavior  Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Sektor Wisata Di Indonesia. Fokus Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ekonomi , 14 (2), 284–301. Google Scholar
Liana, Lie, & Rijanti, Tristiana. (2016). Pengaruh Motivasi Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja  Guru  Dimoderasi  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (Studi  Pada Guru-Guru  SMP  Negeri  Se-Kecamatan  Bojong  Kabupaten  Pekalongan). Seminar Nasional  Multi  Disiplin  Ilmu  Unisbank  2016 .  Stikubank  University. Google Scholar
Mardiyana,  Mardiyana,  Sutanto,  Aftoni,  &  Hidayat,  Abdul  Choliq.  (2019).  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank Pembiayaan  Rakyat  Syariah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Jurnal  Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 9 (2), 100–113. Google Scholar
Mardlillah,  Arina  Idzna,  &  Rahardjo,  Kusdi.  (2017).  Pengaruh  Knowledge  Sharing Terhadap  Kompetensi  Individu  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Non-Medis  RS  Lavalette  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 46 (2),  28–36. Google Scholar
Miner,  John  B.  (2015). Organizational  Behavior  4:  From  Theory  To  Practice . Routledge. Google Scholar
Mowday,  Richard  T.,  Steers,  Richard  M.,  &  Porter,  Lyman  W.  (1979).  The Measurement  Of  Organizational  Commitment. Journal  Of  Vocational  Behavior , 14 (2), 224–247. Google Scholar
Obeidat,  Bader  Yousef,  &  Tarhini,  Ali.  (2016).  A  Jordanian  Empirical  Study  Of  The Associations  Among  Transformational  Leadership,  Transactional  Leadership, Knowledge  Sharing,  Job  Performance,  And  Firm  Performance:  A  Structural Equation  Modelling  Approach. Journal  Of  Management  Development . Google Scholar
Park,  H.  S.  And  Im,  B.  C.  (2003). “A Study On The Knowledge Sharing Behavior Of Local Public Servants In Korea.” Retrieved From Http://Www.Kapa21.Or.Kr/Down/2003. Google Scholar
Pestalozi,  Donni,  Erwandi,  Rudi,  &  Putra,  M.  Rusni  Eka.  (2019).  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Keinovatifan Guru SMA Negeri Kota Lubuklinggau. Alignment:  Journal  Of  Administration  And  Educational Management , 2 (1), 30–38. Google Scholar
Prasetyaningtyas,  Weny  Suci,  Raharjo,  Kusdi,  &  Afrianty,  Tri  Wulida.  (2020). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Knowledge Sharing Dan Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 23 (2), 379– 399. Google Scholar
Pratama, Gilang. (2016). Effect Of Transformational Leadership Towards Employee’s Performance  Through  Satisfaction  And  Moderated  By  Culture. Jurnal  Ekonomi Universitas Esa Unggul , 7 (2), 77826. Google Scholar
Rajesh, K. S., Suresh, K. G., & Deshmukh, S. G. (2009). The Competitiveness Of Smes In  A  Globalized  Economy. Management  Research  Review , 33 ,  54–65. Google Scholar
Razak, Abdul, Sarpan, Sarpan, & Ramlan, Ramlan. (2018). Effect Of Leadership Style, Motivation  And  Work  Discipline  On  Employee  Performance  In  PT.  ABC Makassar. International Review Of Management And Marketing , 8 (6), 67. Google Scholar
Renyut,  Bernard  C.,  Modding,  H.  Basri,  &  Bima,  Jobhar.  (2017). The  Effect  Of Organizational  Commitment,  Competence  On  Job  Satisfaction  And  Employees Performance In Maluku Governor’s Office . Google Scholar
Rijanti,  Tristiana.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Mediasi  Pada  Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang. Proceedings , 1 (1). Google Scholar
Robbins, Stephen P. (2013). Dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior . Prentice Hall Inc., New Jersey. Google Scholar
Saragih, Sautpin Tubipar. (2017). Pengaruh Knowledge Sharing Behavior Dan Inovasi Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dikawasanindustri  BIP. Jurnal Sistem Informasi (JSI) , 9 (1). Google Scholar
Sjahruddin, Herman. (2018). Pengaruh Profesionalisme Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Organisasi Dan Manajemen . Google Scholar
Sunarno.  Liana,  Lie.  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  (Studi  Kasus  Pada Guru Sma Kesatrian Dalam Yayasan Pendidikan Kesatrian 67). Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call For Papers Unisbank (Sendi_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu . Google Scholar
Sutanto,  Eddy  M.,  &  Ratna,  Athalia.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakteristik Individual. BISMA: Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 9 (1), 56–70. Google Scholar
Tolera,  Dinku  Gilo.  (2018).  Effects  Of  Employees  Commitment  On  Organizational Performance  At  Arjo  Didessa  Sugar  Factory. African  Journal  Of  Business Management , 12 (9), 252–257. Google Scholar
Tucunan,  Roy  Johan  Agung,  Supartha,  Wayan  Gede,  &  Riana,  I.  Gede.  (2014). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja Karyawan. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 3 (09),  533–550. Google Scholar
Van Den Hooff, Bart, & De Ridder, Jan A. (2004). Knowledge Sharing In Context: The Influence Of Organizational Commitment, Communication Climate And CMC Use On Knowledge Sharing. Journal Of Knowledge Management . Google Scholar
Copyright holder:
Tristiana Rijanti, Kis Indriyaningrum, Kasmari, Yonar Wijaya, Noor Sa’adah (2022)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: