## ARTIKEL ILMIAH
PENGARUH BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP KINERJA PELAYANAN SATUAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) PONTIANAK

## OLEH

## DANANG TRI SURYANTO
NIM B2041141009

## PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2018

## PENGARUH BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PELAYANAN SATUAN KERJA DENGAN  KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) PONTIANAK
Danang Tri Suryanto
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura
Dr. Titik Rosnani,SE,M.Si and M.Hanafi A.Syukur,SE,MM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura

## ABSTRACT
The  establishment  of  government  agency  is  primarily  based  on  their  uppermost mission  which  is  to  provide  service  to  public.  In  every  government  agencies,  their function and assignment are affected by certain  procedure and policy as the attempt to fulfill society’s needs in terms of quality and quantity. The final goal of this action is to give the best service to anyone who use the service itself. In accomplishing the mission, it  is known that each government  institution is affected by the attitude and behavior  of  the  surrounding  society.  Besides  that,  the  possibility  to  accomplish  the mission is also affected by employees’ capability and effortsin executing each work unit in the department.
The  aim  of  this  research  study  is  to  identifythe  influence  of  organizational culture,  organizational  commitment  and  competence  as  intervening  variable  in Pontianak Treasury Office. The study involved 60 employees of Pontianak Treasury Office.  The  method  used  in  this  research  is  by  using  the  multiple  linear  regression analysis  with  the  use  of  Statistical  Package  for  Social  Sciences  (SPSSS  21.0  for windows).  This  research  also  uses  validity  check,  reliability  check,  normality  test, linearity test and path analysis.
The  result  of  this  research  showed  that  the  organizational  culture  has  a positive  effect  on  the  performance  of  work  unit  services,  organizational  culture  has significant  positive  effect  on  organizational  commitment.  Organizational commitment has significant positive effect on employee performance, organizational culture  has  a  significant  and  positive  effect  on  organizational  competence  and organizational competence has a positive effect on the employees’ performance.
Key  word: Organizational  Culture,  Organizational  Commitment,  Competence  and Performance

## Pendahuluan
Manusia  pada  dasarnya  ingin  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  mulai  dari kebutuhan  fisiologis  (dasar)  seperti  :  sandang,  pangan,  dan  papan  untuk  dapat mencapai  suatu  kebutuhan  yang  lebih  tinggi  untuk  dapat  hidup  sehat  secara  rohani dan  terutama  pada  jasmaninya.Moenir  dalam  Manajemen  Pelayanan  Umum  di Indonesia  (2006:21)  menjelaskan  bahwa,  setiap  manusia  membutuhkan  pelayanan. Bahkan secara ekstrim dapat dikatakan bahwa pelayanan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan  manusia.  Masyarakat  setiap  waktu  selalu  menuntut  pelayanan yang  berkualitas dari birokrat, meskipun tuntutan tersebut sering tidak sesuai dengan harapan  karena  secara  empiris  pelayanan  publik  yang  terjadi  selama  ini  masih bercirikan  suatu  pelayanan  yang  berbelit-belit,  lambat,  mahal  dan  melelahkan. Pelayanan  publik  cenderungan  terlalu  berbelit-belit  tersebut  terjadi  karena masyarakat  pada  saat  ini  masih  diposisikan  sebagai  pihak  yang  “melayani”  bukan pihak yang dilayani dan yang seharusnya dilayani oleh para  birokrat. Oleh sebab itu, pada  dasarnya  dibutuhkan  reformasi  pelayanan  publik  dengan  mendudukan “pelayan”  dan  yang  “dilayani”  ke  pengertian  sesungguhnya.  Ini  berarti  bahwa masyarakatlah  yang  harus  dilayani  dan  birokrat  yang  memiliki  kewajiban  untuk melayani.
Dalam menyelenggarakan pelayanan publik, di Pemerintah masih relative banyak dijumpai  kekurangan  sehingga  jika  dilihat  dari  segi  kualitas  belum  seperti  yang diharapkan  masyarakat.  Menurut  Sinambela  (2007:6)  harapan  masyarakat  terhadap pelayanan publik adalah :
1.  Transparansi,  yaitu  pelayanan  yang  bersifat  terbuka,  mudah  dan  dapat  diakses oleh semua pihak yang membutuhkan dan disediakan secara memadai serta mudah dimengerti
2.  Akuntabilitas,  yaitu  pelayanan  yang  dapat  dipertanggungjawabkan  sesuai  dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
3.  Kondisional,    yaitu  pelayanan  yang  sesuai  dengan  kondisi  dan  kemampuan pemberi  dan  penerima  pelayanan  dengan  tetap  berpegang  pada  prinsip  efisiensi dan efektivitas
4. Partisipatif, yaitu pelayanan yang dapat mendorong peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan  pelayanan  publik  dengan  memperhatikan  aspirasi,  kebutuhan, dan harapan masyarakat
5.  Kesamaan  hak,  pelayanan  yang  tidak  melakukan  diskriminasi  dilihat  dari  aspek apa pun khususnya suku, ras, agama, golongan, status sosial, dan lain-lain
6.  Keseimbangan  hak  dan  kewajiban,  yaitu  pelayanan  yang  mempertimbangkan aspek keadilan antara pemberi dan penerima pelayanan publik
Masyarakat    berpersepsi  bahwa  kualitas  pelayanan  pemerintah  secara  umum berdasarkan  kinerjanya  masih  belum  seperti  yang  diharapkan.  Hal  ini  dapat  dilihat antara lain dari pengaduan atau keluhan dari masyarakat tentang 4 pelayanan publik, seperti  menyangkut  prosedur  dan  mekanisme  kerja  pelayanan  yang  berbelit-belit, tidak  transparan,  ,kurang  akomodatif,  kurang  informative,  kurang  konsisten, terbatasnya  fasilitas,  sarana  dan  prasarana  pelayanan,  sehingga  tidak  menjamin kepastian (hukum, waktu, dan biaya) serta masih banyak dijumpai praktek pungutan liar serta tindakan-tindakan yang berindikasi penyimpangaan seperti korupsi, kolusi, dan  nepotisme  (Suryadi,  2010).  Mengacu  pada  beberapa  uraian  di  atas  buruknya pelayanan  publik  ini  antara  lain  dikarenakan  belum  optimalnya  transparansi  dan akuntabilitas  dalam  penyelenggaraan  pelayanan  publik.  Oleh  karena  itu,  pelayanan publik  harus  dilaksanakan  secara  transparan  dan  akuntabel  oleh  setiap  unit pelayanan  instansi  pemerintah,  karena  kualiatas  kinerja  birokrasi  pelayanan  publik memiliki implikasi yang luas dalam mencapai kesejahteraan masyarakat. Pelayanan publik berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPAN) Nomor 63 Tahun 2004 adalah pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai pelayan masyarakat.

## Kajian Teori
Budaya  organisasi  diartikan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2011:  39)  sebagai  sebuah sistem  makna  bersama  yang  dapat  dianut  oleh  para  anggota  yang  membedakan sebuah sistem dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, ketika dicermati secara  lebih  seksama,  adalah  sekumpulan  karakteristik  kunci  yang  dijunjung  tinggi oleh organisasi. Jika seorang karyawan melihat nilai-nilai dan sistem makna tersebut, maka  dukungan  perilaku  ini  akan  menjadi  dasar  kesediaan  seseorang  untuk melakukan pekerjaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Menurut  Surat  Keputusan    Kementerian  Keuangan  Nomor  312/KMK.01/2011 budaya  organisasi  adalah      nilai  nilai  kementerian    yang  dijadikan  sebagai  panduan moral dalam berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak bagi pimpinan dan seluruh pegawai di Kementerian Keuangan meliputi :

## A. Integritas
Berpikir,  berkata,  berperilaku  dan  bertindak  dengan  baik  dan  benar  serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral.
Prilaku Utama ;
a. Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya
b. Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela
B. Profesionalisme
Bekerja  tuntas  dan  akurat  atas  dasar  kompetensi  terbaik  dengan  penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi. Prilaku Utama ;
a. Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas.
b. Bekerja dengan hati
C. Sinergi
Membangun  dan  memastikan  hubungan  kerjasama  internal  yang  produktif serta  kemitraan  yang  harmonis  dengan  para  pemangku  kepentingan,  untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas. Prilaku Utama ;
a. Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati
b. Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik
D. Pelayanan
Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan  yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman. Prilaku Utama ;
a. Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan
b. Bersikap proaktif dan cepat tanggap
E. Kesempurnaan Senantiasa  melakukan  upaya  perbaikan  di  segala  bidang  untuk  menjadi  dan memberikan yang terbaik.
Prilaku Utama ;
a. Melakukan perbaikan terus menerus
b. Mengembangkan inovasi dan kreativitas
Menurut  Mayer  dan  Allen  dalam  Mulyadi  (  2007:10)  komitmen  organisasi terdiri atas tiga dimensi :
 Komitmen afektif
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan  nilai-nilai  yang  ada  agar  tujuan  dan  keinginannya  untuk  tetap diorganisasi  dapat  terwujud.  Komitmen  afektif  dapat  timbul  pada  diri
seorang  karyawan  dikarenakn  adanya  karakteristik  individu, karakteristik  struktur  organisasi,  signifikansi  tugas,  berbagai keahlian,umpan  balik  dari  pemimpin,  dan  keterlibatan  dalam manajemen.  Umur  dan  lama  masa  kerja  diorganisasi  sangat berhubungan positif dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen  afektif  akan  cenderung  untuk  tetap  dalam  satu  organisasi karena  mereka  mempercayai  sepenuhnya  misi  yang  dijalankan organisasi.
 Komitmen Kelanjutan
Merupakan  komitmen  didasari  atas  kekhawatiran  seseorang  terhadap kehilangan  sesuatu  yang  telah  diperoleh  selama  ini  dalam  organisasi, seperti  :  gaji,  fasilitas,  dan  yang  lainnya.  Hal-hal  yang  menyebabkan adanya  komitmen  kelanjutan,  antara  lain  adalah  umur,  jabatan,  dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
 Komitmen Normatif
Menunjukkan  tanggung  jawab  moral  karyawan  untuk  tetap  tinggal dalam  organisasi.  Penyebab  timbulnya  komitmen  ini  adalah  tuntutan social yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan  sesama  atau  munculnya  kepatuhan  yang  permanen  terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek social, budaya atau agama.
Menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam  Ruky  (  2006:104),  Kompetensi  adalah  “ an Underlying  characteristic  of  an  individu  that  is  casually  related  to  criterion  to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation” atau karakteristik  dasar  sesorang  (individu)  yang  mempengaruhi  cara  berfikir  dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia.
Ada lima karakteristik kompetensi yaitu:
 Motif ( Motives ), adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan seseorang,  yang  selanjutnya  akan  mengarahkan,  mendorong  dan  memilih  suatu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
 Karakter pribadi ( traits ), merujuk pada cirri bawaan yang bersifat fisik (physical characteristics)  dan  tanggapan  yang  konsisten  terhadap  berbagai  siatuasi  dan informasi.
 Konsep diri ( Self concept ), yakni sikap, nilai atau image yang dimiliki seseorang tentang  dirinya  sendiri.  Self  concept  ini  akan  memberikan  keyakinan  pada seseorang  siapa  dirinya.  Apakah  ia  seorang  pemarah  ataukah  orang  yang  sabar dan  mampu  mengendalikan  dirinya.  Demikian  pula  apakah  ia  seorang  yang cerdas ataukah ia selalu mengalami kesulitan dalam memahami sesuatu.
 Pengetahuan  ( Knowledge )  adalah  infromasi  yang  dimiliki  seseorang  dalam bidang tertentu.
 Ketrampilan (Skill), merupakan  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas  mntal atau  tugas  fisik  tertentu.Berbeda  dengan  empat  karakteristik  kompetensi  lainnya bersifat “inten”dalam diri individu, skill merupakan karakteristik komptensi yang berupa  “action”.  Skill  mewujudkan  sebagai  perilaku  yang  di  dalamnya  terdapat motives, traits,selft concept dan knowledge.
Menurut  Faustino  Cardoso  Gomes  (2010:142)  terdapat  delapan  objek  yang  biasa digunakan dalam menilai karyawan, yaitu:
a. Quality of work (Kualitas pekerjaan)
Yaitu  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya.
b. Quantity of work ( Kuantitas pekerjaan)
Yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode  waktu  yang ditentukan.
c. Knowledge of job (Pengetahuan akan pekerjaan) Yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya
d. Deepndability (Ketergantungan)
Yaitu  kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesainnya.
e. Cooperation (Kerja sama)
Yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan sesame anggota organisasi
f. Initiative (Inisiatif)
Yaitu  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  memperbesar tanggungjawabnya
g. Personal Qualities (Kualitas pribadi)
Yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah  tamahan,  dan integritas     pribadi
h. Creativencess (kreativitas)
Yaitu  keaslian  gagasan  yang  dirumuskan  dan  tindakan-tindakan  untuk menyelesaikan semua persoalan yang timbul.
Menurut Furtwengler (2002:129) terdapat sejumlah aspek yang terkait dalam kinerja itu sendiri yang meliputi :
 Kecepatan  :  sangat  penting  bagi  keunggulan  bersaing  organisasi, kecepatan dapat dilihat dari unsure-unsur berikut:
a. Tindakan  karyawan  mengindikasikan  pemahaman  mengnenai  derajat kepentingan kecepatan dalam lingkungan persaiangan
b. Karyawan melakukan pekerjaan dengan bagus
c. Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal
d. Karyawan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
 Kualitas : mutu dapat dikorbankan demi kecepatan. Mengenai mutu dapat dilihat beberapa unsure berikut:
a. Karyawan bangga terhadap pekerjaannya.
b. Karyawan melakukan pekerjaan dengan benar sejak awal.
 Layanan:  manfaat  kecepatan  dan  mutu  akan  mudah  berubah  menjadi layanan buruk. Hal ini dapat dilihat melalui hal-hal berikut:
a. Pentingnya karyawan melayani para pelanggan dengan baik.
b. Karyawan menunjukkan keinginan untuk melayani orang dengan baik
c. Karyawan merespon pelanggan dengan tepat waktu
d. Karyawan memberikan lebih daripada yang diminta oleh pelanggan
 Nilai:  pemahaman  mengenai  nilai  sangat  penting  dalam  keputusan pembelian,  penetapan  sasaran,  menyusun  prioritas  dan  efektifitas  kerja. Sedikitnya ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai yaitu :
a. Tindakan  karyawan  mengindikasikan  pemahaman  mengenai  konsep nilai
b. Nilai  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  oleh  karyawan  dalam pengambilan keputusan.
 Ketrampilan Interpersonal, meliuputi:
a. Karyawan menunjukkan perhatian pada perasaan orang lain
b. Karyawan menggunakan bahasa yang memberi semangat kepada orang lain terutama kepada pelanggan.
 Mental untuk sukses, mencakup:
a. Karyawan memiliki sikap can do ( yaitu dapat melakukan apapun)
b. Karyawan mencari cara untuk menambah pengetahuannya
c. Karyawan mencari cara untuk memperbanyak pengalaman d. Karyawan realitas dalam mengukur kemampuannya
 Terbuka untuk berubah, terdiri dari:
a. Karyawan bersedia menerima perubahan
b. Karyawan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas lama
c. Tindakan karyawan mengindikasikan sifat ingin tahu
d. Karyawan memandang perannya sebagai peran
 Kreativitas, meliputi;
a. Karyawan menunjukkan kreativitas dalam pemecahan masalah
b. Karyawan  menunjukkan  kemampuan  untuk  melihat  hubungan  antara masalah-masalah yang kelihatannya tidak berkaitan
c. Karyawan  dapat  mengambil  konsep  abstrak  dan  mengembangkan menjadi konsep yang dapat diterapkan.
 Ketrampilan berkomunikasi, terdiri dari;
a. Karyawan  menampilkan  gagasan  logis  dalam  berbahasa  yang  mudah dipahami
b. Karyawan menyatakan ketidaksetujuannya tanpa menciptakan konflik
c. Karyawan menulis dengan ,menggumakan kata-kata yag jelas dan tepat
d. Karyawan menggunakan bahasa bernada optimis.
 Inisiatif, mencakup;
a. Karyawan selalu bersedia membantu orang lain, jika pekerjaannya telah selesai
b. Karyawan ingin selalu terlibat dalam proyek baru
c. Karyawan  selalu  berusaha  mengembangkan  ketrampilannya  diluar tempat kerja
d. Karyawan menjadi sumber gagasan untuk perbaikan kinerja
 Perencanaan Organisasi, meliputi;
a. Karyawan selalu membuat jadwal personal
b. Karyawan bekerja berdasarkan jadwal tersebut
c. Karyawan selalu memutuskan dahulu pendekatan yang akan digunakan pada tugas sebelum memulainya.

## Metode Penelitian Bentuk Penelitian
Bentuk  penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan  pendekatan penelitian  multi  analisis.  Bentuk  penelitiannya  adalah  bersifat “Causal  Research” yang berarti menyebabkan atau mempengaruhi dan pengujian (Istijanto 2010:27)

## Populasi dan Sampel
Populasi Menurut  Martono  (2012:74),  “populasi  merupakan  keseluruhan  objek  atau subjek  yang  berada  pada  suatu  wilayah  dan  memenuhi  syarat-syarat  tertentu berkaitan  dengan  masalah  penelitian,  atau  keseluruhan  unit  atau  individu  dalam ruang  lingkup  yang  akan  diteliti”.  Jadi  populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga obyek dan benda-benda alam  yang lain. Tujuan diadakan populasi  yaitu agar dapat menentukan  besarnya  anggota  sampel  yang  diambil  dari  anggota  sampel  dan membatasi  berlakunya  daerah  generalisasi.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi  adalah  seluruh  pegawai    KPPN    Pontianak    dan  Kanwil  Dirjen Perbendaharaan berjumlah 61 orang.

## Sampel
Martono  (2012:74),  menyatakan  “sampel  merupakan  bagian  dari  populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu  yang akan diteliti. Atau, sampel dapat didefinisikan sebagian anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu  sehingga  diharapkan  dapat  mewakili  populasi”.  Menurut  Sugiyono (2013:62)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dari  karakateristik  yang  dimiliki  oleh populasi.  Subjek  dalam  penelitian  ini  kurang  dari  100  sehingga  penelitiannya merupakan  penelitian  populasi,  maka  dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan metode sensus. Metode sampling sensus atau jenuh adalah teknik penentuan sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2013:68).  Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 60 orang pegawai atau keseluruhan dari jumlah populasi.

## Metode Pengambilan Sampel

## Variabel Penelitian
Terdapat  4  (empat)  variabel  penelitian  yang  menjadi  fokus  dalam  penelitian    ini adalah :
a.Variabel Bebas/Eksogen
Variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  penyebab  timbulnya  variabel dependen (terikat) .Disebut juga variabel stimulus, prediktor, antecendent. (variabel Budaya Organisasi (X1))
b.Variabel Intervening
Variabel  yang  secara  teoritis  mempengaruhi  hubungan  antara  variabel independen  dengan  dependen  menjadi  hubungan  yang  tidak  langsung  dan  tidak dapat diamati dan diukur. Merupakan variabel penyela/antara yang terletak di antara variabel  independen  dan  dependen  (Variabel  Komitmen  Organisasional  (Y1), Variabel Kompetensi  ( Y2 ))
c.Variabel Dependen /Endogen
Variabel yang  dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas disebut juga dengan variabel out put, kriteria,  konsekuen,   terikat   (Variabel Kinerja Karyawan (Y3)

## Definisi Operasional Variabel
Indikator-indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  nilai  setiap  variabel, diperoleh  dari  beberapa  teori  dan  studi  terdahulu  yang  relevan,  dan  dilakukan penyesuaian-penyesuaian  seperlunya  sehingga  indikator-indikator  tersebut  benar- benar mencerminkan nilai variabel tersebut. Selengkapnya definisi operasional dari setiap konsep / variabel dalam penulisan ini adalah:

## 1.5.2.1 Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  diartikan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2011:39)  sebagai sebuah  sistem  makna  bersama  yang  dapat  dianut  oleh  para  anggota  yang membedakan sebuah sistem dengan organisasi lainnya. Dalam penelitian ini budaya organisasi  yang  disoroti  adalah  budaya  organisasi  yang  dianut  oleh  para  pegawai KPPN  Pontianak  yang  terkandung  dalam  nilai-nilai  kementerian  keuangan  sesuai dengan  Surat  Keputusan  Menteri  Keuangan  no.  312/KMK.01/2011  meliputi
integritas,  profesionalisme,  sinergi,  pelayanan,  kesempurnaan  dalam  rangka memberikan pelayanan prima kepada satuan kerja/ stakeholder .
Indikator-indikator  yang  dikembangkan  untuk  menjelaskan  Budaya Organisasi adalah sebagai berikut :
No. Indikator dan Definisi

## 1.
Integritas
Sejauh  mana  pegawai    dalam  bekerja  pegawai  selalu  berpikir,  berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral.

## 2. Profesionalisme
Sejauh mana  pegawai dalam bekerja selalu tuntas dan akurat atas dasar kompetensi  terbaik  dengan  penuh tanggung  jawab  dan  komitmen  yang tinggi .

## 3. Sinergi
Sejauh  mana    pegawai  dalam  bekerja  selalu  membangun  dan  menjalin hubungan  kerjasama  internal  yang  produktif  serta  kemitraan  yang harmonis  dengan  para  pemangku  kepentingan,  untuk  menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.

## 4. Pelayanan
Sejauh mana   pegawai dalam bekerja selalu memberikan layanan yang memenuhi  kepuasan  pemangku  kepentingan  yang  dilakukan  dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman.

## 5.
Kesempurnaan
Sejauh  mana    pegawai  dalam  bekerja  senantiasa  melakukan  upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik bagi organisasi.

## 1.5.2.1 Komitmen Organisasional
Robbins  dan  Judge  (2008:  100)  mendefinisikan  komitmen  sebagai  suatu keadaan  dimana  seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan  tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keangotaannya  dalam  organisasi.  Sedangkan Mayer  dan  Allen  dalam  Mulyadi  (2007:10)  mendefinisikan  sikap  kedekatan hubungan  antara  seorang  karyawan  atau  individu  dengan  organisasi  yang
diwujudkan  dalam  berbagai  bentuk  seperti  loyalitas,  dan  keinginan  untuk  tetap tinggal karena dilibatkannya karyawan dalam organisasi..
Indikator-indikator  yang  dikembangkan  untuk  menjelaskan  Komitmen Organisasional adalah sebagai berikut:
No . Indikator dan Definisi 1. Affective  commitment
Menunjukkan sejauh mana keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Continuance commitment
Menunjukkan  sejauh  mana  kerugian  yang  akan  diterima  pegawai  keluar dari  organisasi.  Hal  ini  dikarenakan  kehilangan  senioritas  atas  promosi atau benefit
3. Normative commitment
Menunjukkan sejauh mana pegawai tetap tinggal dalam organisasi karena tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan

## 1.5.2.1 Kompetensi
Kompetensi  merupakan  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  perilaku yang  harus  dimiliki  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  keprofesionalannya Pramudyo (2010: 32). Menurut Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007: 6) dalam usaha untuk menjelaskan modal kinerja yang superior berbasis kompetensi. Spencer dan Spencer mengutip demikian: “A competency is an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion-refernced effective and/or superior performance in a job situation.” Memperjelas makna definisi tersebut, Spencer dan Spencer  menguraikannya  kata  demi  kata.  Pertama, underlying  characteristic bermakna  kompetensi  adalah  sesuatu  yang  berada  di  dalam  ( fairly  deep )  dan merupakan  bagian  yang  paling  lama  bertahan  di  dalam  kepribadian  seseorang  dan dapat  memprediksi  perilaku  dalam  berbagai  macam  situasi  dan  berbagai  tugas. Kedua, causality  related bermakna  bahwa  kompetensi  memprediksi  perilaku  dan kinerja.  Terakhir, criterion-referrenced bermakna  bahwa  kompetensi  sebetulnya memprediksi siapa  mengerjakan dengan baik atau dengan sangat buruk yang diukur dengan  kriteria-kriteria  khusus  atau  standar  tertentu.  Menurut  spencer  and  spencer
ada  lima  jenis  karakteristik  kompetensi  antara  lain (1) motives,  (2)  traits,  (3)  self- concept, (4) knowledge, dan (5) skill.
Dalam  penelitian  ini  ada  3  Indikator  yang  digunakan    untuk  menjelaskan Kompetensi pada KPPN Pontianak adalah sebagai berikut:
No. Indikator dan Definisi
1. Self-concept.
Sejauh mana karakteristik pegawai  menitikberatkan pada sikap,nilai-nilai yang  dianut/dipegang,  atau  citra  diri.  Seseorang  yang  memiliki kepercayaan  diri  akan  membuat  orang  tersebut  efektif  di  hampir  situasi apapun.

## 2. Knowledge
Sejauh  mana  pegawai  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  guna menyelssaikan  tugas  yang  telah  dibebankan.  meliputi  (1)  Senantiasa mencari  informasi  (Information  seeking),  (2)  Keahlian  teknis  (Technical expertise). Technical/professional/managerial expertise termasuk pengetahuan  terkait  pada  pekerjaan  (bisa  teknikal,  profesional,  atau manajerial),  dan  juga  motivasi  untuk  memperluas,  memanfaatkan,  dan mendistribusikan pengetahuan tersebut.
3 Skill
Sejauh  mana  pegawai  mempunyai  kemampuan  untuk  melaksanakan tugas-tugas  fisik  tertentu  atau  yang  berhubungan  dengan  tugas-tugas memerlukan  pikiran.  Meliputi(1)  berpikir  analisis  (Analytical  thinking) adalah  kemampuan  memahami  situasi  dengan  merincinya  menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah situasi secara rinci, (2) Berpikir  konseptual  (Conceptual  thinking)  adalah  memahami  sebuah situasi  atau  masalah  dengan  menempatkan  setiap  bagian  menjadi  satu kesatuan untuk mendapatkan gambar yang lebih besar

## 1.5.2.2 Kinerja
Kinerja   merupakan   aspek   penting   dalam   upaya   pencapaian   tujuan. Pegawai  yang  memiliki  kinerja  baik,  tentu  lebih  dapat  diharapkan  pencapaian tujuannya  berhasil,  dibandingkan  pegawai  yang  kinerjanya  buruk.  Sehubungan dengan    hal    terebut,    Bernardin    dan    Russel,    sebagaimana    dikutip    oleh Gomes,menyatakan    bahwa    kinerja    adalah    catatan    outcome    yang    dihasilkan
fungsi    suatu  pekerjaan    tertentu    atau    kegiatan    selama    periode    waktu    tertentu (Gomes,  2000  : 135).
Menurut    Furtwengler    (2002:129),    aspek  aspek    yang    dijadikan    ukuran bagi  kinerja    seseorang    adalah  :    “kecepatan,    kualitas    pelayanan,    nilai, keterampilan interpersonal, mental    untuk    sukses,    terbuka    untuk    berubah, kreativitas,keterampilan berkomunikasi, dan inisiatif”.
Indikator-indikator yang dikembangkan untuk menjelaskan Kompetensi adalah sebagai berikut:
No. Indikator dan Definisi 1 Kecepatan Kecepatan terkait dengan unsur-unsur tindakan pegawai
mengindikasikan  pemahaman  mengenai  pentingnya  kecepatan    dalam lingkungan  persaingan.  Sejauh  mana  pegawai  mampu    melakukan pekerjaan dengan bagus, mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal, mampu mencari cara menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat.

## 3 Ketrampilan Interpersonal
Sejauh mana pegawai  menunjukkan perhatian pada perasaan orang lain, menggunakan bahasa yang memberi semangat pada orang lain, bersedia membantu orang lain,pegawai merayakan keberhasilan orang lain dengan tulus.
4 Kreativ dan Inovatif
Sejauh  mana  pegawai  kreativ  dalam  memecahkan  masalah,  mampu membuat konsep abstrak dan mengembangkannya menjadi konsep  yang dapat diterapkannya, mampu menerapkan kreativitasnya dalam pekerjaan sehari-hari.

## Prosedur Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini prosedur pengumpulan dilakukan melalui cara :
1. Dengan  menyebar  kuesioner  kepada  responden  dalam  hal  ini  seluruh  pegawai KPPN Pontianak
2. Dokumentasi dengan cara mengumpulkan berbagai informasi  yang berhubungan dengan objek penelitian yang diperoleh dari kantor
3. Melakukan  wawancara  dengan  para  responden  dan  pihak  yang  berwenang  dan berkompeten  untuk  memberikan  informasi  serta  keterangan  yang  sesuai  dengan kebutuhan peneliti
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah:

## 1. Data primer
Data asli yang di kumpulkan sendiri oleh peneliti guna menjawab masalah penelitian secara khusus serta terperinci melalui wawancara dan hasil kuesioner

## 2. Data Skunder
Data yang dikumpulkan oleh pihak lain bukan oleh peneliti sendiri. Dalam penelitian ini data skunder diperoleh peneliti dari dokumen kantor.

## Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Uji  Validitas  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  kepailitan  kuesioner.
Validitas  menunjukkan  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur dalam melakukan fungsi ukurnya ( Azwar, 2003). Suatu angket dikatakan valid jika pertanyaan  pada  suatu  angket  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur oleh  angket  tersebut.  Sedangkan  suatu  angket  dikatakan  reliabel  jika  jawaban seseorang  terhadap  pertanyaan  konsisten  dari  waktu  ke  waktu.  Dimana  Validitas diukur dengan membandingkan  r hasil dan r  tabel  (product moment), jika : r  hasil  >  r tabel, data valid
r hasil  <   r tabel, data tidak valid

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah suatu indek  yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu pengukuran  dapat  dipercaya  (Azwar,  2003).    Hasil  pengukuran  dapat  dipercaya atau  reliabel  hanya  apabila  dalam  beberapa  pelaksanaan  pengukuran  terhadap kelompok subjek  yang sama diperoleh hasil  yang relatif sama, selama aspek  yang diukur  dalam  diri  subjek  memang  belum  berubah  Pengujian  reliabilitas  terhadap seluruh  item  atau  pertanyaan  pada  penelitian  ini  akan  menggunakan  rumus koefisien Cronbach  Alpha .  Nilai  Cronbach  Alpha  pada  penelitian  ini  akan digunakan  nilai  0.6  dengan  asumsi  bahwa  daftar  pertanyaan  yang  diuji  akan dikatakan reliabel bila nilai Cronbach Alpha ≥ 0.6 9 (Ghozali, 2001).

## Teknik Analisa Data
Teknik  analisi  data dalam  penelitian ini menggunakan bantuan Statistical  Package For  Social  Selence  (SPSS)  versi  21.0  for  windows.  Dalam  penelitian  ini  analisis yang digunakan adalah Analisis Regerasi Linear Berganda, dengan terlebih dahulu dilakukan  uji  asumsi  klasik  melalui  :  Uji  Normalitas,  Uji  Linearitas,  Uji Multikolinearitas, Uji Heterokedasitas.
Formula untuk regreasi linear berganda adalah sebagai berikut :
Sub Struktur I    : Y1=Py1x1X1+e1
Sub Struktur II  : Y2=Py2x1X1+e2 Sub Struktur III : Y3=Py3x1X1+Py3y1Y1+Py3y2Y2+e3
Sedangkan untuk pengujian hipotesis alat uji yang digunakan adalah Uji T, Uji Kelayakan Model (Goodness of  Fit), Koefisien Determinasi R².

## Pengukuran Variabel Penelitian
Penelitian  ini  mengacu  pada  Skala  Likert  (Likert  Scale)  dimana  masing- masing  dibuat  dengan  menggunakan  skala  1  –  5  kategori  jawaban  ,  yang  masing- masing jawaban diberi score atau bobotnya yaitu banyaknya score antara 1 sampai
5.
a. Jawaban sangat tidak setuju diberi score 1
b. Jawab tidak setuju diberi score 2
c. Jawaban netral diberi score 3
d. Jawaban setuju diberi score 4
e. Jawaban sangat setuju diberi score 5
Selanjutnya untuk  menentukan kategori  jawaban responden terhadap masing- masing  alternative  apakah  tergolong  sangat  baik,  baik,  cukup,kurang    ataupun sangat kurang , dapat di tentukan kelas intervalnya melalui cara sebagai berikut :
Panjang kelas interval =     rentang banyak kelas interval Dimana:
Rentang =  Nilai tertinggi – nilai terendah
Berdasarkan rumus di atas maka panjang kelas interval adalah:
Panjang kelas interval =    :  5-1
5             = 0,80
Sehingga  dapat  di  ketahui  kategori  jawaban  responden  masing-masing variabel yaitu :
Rentang Skor Kategori 1,00-1,80 Sangat Rendah/ Sangat Kurang 1,81-2,60 Rendah/Kurang 2,61-3,40 Sedang/Cukup 3.41-4,20 Tinggi/Baik 4,21-5,00 Sangat Tinggi/Sangat Baik
Untuk  menentukan  jawaban  responden  tergolong  sangat  baik,  baik,  cukup, kurang  dan sangat kurang, jumlah jawaban rsponden akan ditentukan  rata-ratanya dengan  membagi  jumlah  pertanyaan  sehingga  dari  pembagian  tersebut  akan  dapat diketahui termasuk kategori yang mana jawaban responden tersebut.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uji Validitas
Tabel 4.8 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Sub Variabel Item r hitung r tabel Ket Item 1 0.720 0.2542 Valid Integritas Item 2 0.593 0.2542 Valid Item 3 0.642 0.2542 Valid Rata-rata 0.652 0.2542 Valid Item 4 0.587 0.2542 Valid Profesionalisme Item 5 0.689 0.2542 Valid
Variabel Sub Variabel Item r hitung r tabel Ket Budaya Organiaasi Item 6 0.693 0.2542 Valid Rata-rata 0.656 0.2542 Valid Item 7 0.637 0.2542 Valid Sinergi Item 8 0.703 0.2542 Valid Item 9 0.748 0.2542 Valid Rata-rata 0.696 0.2542 Valid Item 10 0.720 0.2542 Valid Pelayanan Item 11 0.695 0.2542 Valid Item 12 0.629 0.2542 Valid Rata-rata 0.681 0.2542 Valid Item 13 0.667 0.2542 Valid Kesempurnaan Item 14 0.775 0.2542 Valid Item 15 0.730 0.2542 Valid Rata-rata 0.724 0.2542 Valid Rata-rata Budaya Organisasi 0.682 0.2542 Valid Komitmen Organisasional Komitmen Item 16 0.765 0.2542 Valid Afektif Item 17 0.702 0.2542 Valid Rata-rata 0.734 0.2542 Valid Komitmen Item 18 0.769 0.2542 Valid Normatif Item 19 0.729 0.2542 Valid Rata-rata 0.749 0.2542 Valid Komitmen Item 20 0.671 0.2542 Valid Kelanjutan Item 21 0.614 0.2542 Valid Rata-rata 0.643 0.2542 Valid Rata-rata Komitmen Organisasional 0.709 0.2542 Valid Kompetensi Item 22 0.788 0.2542 Valid Pengetahuan Item 23 0.805 0.2542 Valid Item 24 0.610 0.2542 Valid Rata-rata 0.734 0.2542 Valid Item 25 0.834 0.2542 Valid Ketrampilan Item 26 0.720 0.2542 Valid Item 27 0,818 0.2542 Valid Rata-rata 0.790 0.2542 Valid Item 28 0.799 0.2542 Valid Kemampuan Item 29 0.687 0.2542 Valid Item 30 0.755 0.2542 Valid Rata-rata 0.747 0.2542 Valid Rata-rata Kompetensi 0.792 0.2542 Valid Kinerja Item 31 0.788 0.2542 Valid Kecepatan Item 32 0.843 0.2542 Valid Rata-rata 0.816 0.2542 Valid Kualitas Item 33 0.775 0.2542 Valid Pelayanan Item 34 0.869 0.2542 Valid Rata-rata 0.822 0.2542 Valid Ketrampilan Item 35 0.781 0.2542 Valid
Variabel Sub Variabel Item r hitung r tabel Ket Karyawan Interpersonal Item 36 0.748 0.2542 Valid Item 37 0.803 0.2542 Valid Rata-rata 0.777 0.2542 Valid Kreatif Item 38 0.808 0.2542 Valid Dan Inovatif Item 39 0.822 0.2542 Valid Rata-rata 0.815 0.2542 Valid Rata-rata Kinerja Karyawan 0.808 0.2542 Valid
Sumber : Data Primer diolah tahun 2017
Dari  Tabel  4.8  hasil  uji  validitas  memperlihatkan  nilai  r  hitung  setiap indikator  variabel  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional,  Kompetensi  , dan  Kinerja  Karyawan  lebih  besar  dibanding  nilai  r  tabel.  Sehingga  kesimpulan yang  diambil  adalah  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan  demikian  indikator atau  kuesioner  yang  digunakan  oleh  masing-masing  variabel  Budaya  Organisasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi , dan Kinerja Karyawan dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

## Uji Reliabilitas
Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Budaya Organisasi 0.762 0.60 Reliabel Komitmen Organisasional 0.777 0.60 Reliabel Kompetensi 0.779 0.60 Reliabel Kinerja 0.786 0.60 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah tahun 2017
Pada  data  Tabel  4.9  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  program SPSS  Statistik  Versi  17.0  menunjukan  bahwa  nilai  croanbach’s  alpha  semua variabel lebih besar dari standar reliabilitas sebesar 0,60. Dimana Variabel Budaya Organisasi  dengan  nilai  cronbach’alpha  sebesar  0,762,  Variabel  Komitmen Organisasional  dengan nilai cronbach’alpha sebesar 0,777, Variabel Kompetensi dengan  nilai  cronbach’alpha  sebesar  0,779  dan  Variabel  Kinerja    dengan  nilai cronbach’alpha  sebesar  0,786.  Sehingga  dapat  di  tarik  kesimpulan  bahwa  item atau  kuesioner  yang  di  gunakan  pada  variabel  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kinerja Karyawan seluruhnya di nyatakan handal atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.
4.1.12Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Penelitian
4.1.12.1 Variabel Budaya Organisasi
Tabel  4.11 Hasil Pernyataan Responden Mengenai Variabel Budaya Organisasi Sub Variabel/ Item Pilihan Jawaban R TS RNS STS TS N S SS Skr1 Skr2 Skr3 Skr4 Skr5 F X F X F X F X F X INTEGRITAS X1.1.1 0 0 0 0 0 0 18  72 42  210  60  282  4,70 X1.1.2 0 0 0 0 1 3 21  84 38  190  60  277  4,62 X1.1.3 0 0 0 0 1 3 18  72 41  205  60  270  4,50 Rata-rata Integritas 280  4,66 PROFESIONALISME X1.2.1 0 0 0 0 0 0 30  120  30  150  60  270  4,50 X1.2.2 0 0 0 0 0 0 29  116  31  155  60  271  4,52 X1.2.3 0 0 0 0 0 0 19  76 41  205  60  281  4,68 Rata-rata Profesionalisme 274  4,57 SINERGI X1.3.1 0 0 0 0 0 0 32 128 28 140 60 268  4,47 X1.3.2 0 0 0 0 0 0 27 108 33 165 60 273  4,55 X1.3.3 0 0 0 0 0 0 26 104 34 170 60 274  4,57 Rata-rata Sinergi 60  272  4,53 PELAYANAN X1.4.1 0 0 0 0 1 3 18 72 41 205 60 280  4,67 X1.4.2 0 0 0
0 0 0 29 116 31 155 60 271  4,52 X1.4.3 0 0 0
0 0 0 21 84 39 195 60 279  4,65 Rata-rata Pelayanan 60  277  4,61

## KESEMPURNAAN
X1.5.1 0 0 0 0 0 0 25 100 35 175 60  275  4,58 X1.5.2 0 0 0 0 0 0 29  116  31  155  60 271  4,52 X1.5.3 0 0 0 0 0 0 32  128  28  140  60 268  4,47 Rata-rata Kesempurnaan 60  271  4,52 Nilai indek Variabel Budaya Organisasi 4,58
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Pada  Tabel  4.11  memperlihatkan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  responden berikan  pada  butir  pernyataan  mengenai  integritas  adalah  sebesar  4,66  dimana nilai  skor tersebut  masuk dalam kategori  sangat  baik  yaitu antara 4,21-5,00. nilai rata-rata yang responden berikan pada butir pernyataan mengenai Profesionalisme adalah sebesar 4,57 dimana nilai  skor tersebut  masuk dalam kategori sangat  baik
yaitu  antara  4,21-5,00.  Selanjutnya  nilai  rata-rata  yang  responden  berikan  pada butir pernyataan mengenai Sinergi  adalah sebesar 4,53 dimana nilai skor tersebut masuk  dalam  kategori  sangat  baik  yaitu  antara  4,21-5,00.  nilai  rata-rata  yang responden berikan pada butir pernyataan mengenai Pelayanan adalah sebesar 4,61 dimana  nilai  skor  tersebut  masuk  dalam  kategori  sangat  baik  yaitu  antara  4,21- 5,00.  Dan  yang  terakhir  nilai  rata-rata  yang  responden  berikan  pada  butir pernyataan  mengenai  Kesempurnaan    adalah  sebesar  4,52  dimana  nilai  skor tersebut masuk dalam kategori sangat baik yaitu antara 4,21-5,00. Sehingga dapat di  tarik  kesimpulan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  responden  berikan  pada  butir pernyataan mengenai  budaya organisasi adalah sebesar 4.58 dimana nilai skornya adalah  termasuk  dalam  kriteria  sangat  baik  yaitu  antara  4,21  –  5.00.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  yang  diterapkan  pada  KPPN  Pontianak sudah sangat baik.

## 4.1.12.2 Variabel Komitmen  Organisasional
Tabel 4.12
Hasil Pernyataan Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasional
Sub Variabel/ Item Pilihan Jawaban R TS RNS STS TS N S SS Skr1 Skr2 Skr3 Skr4 Skr5 F X F X F X F X F X KOMITMEN AFEKTIF Y1.1.1 0 0 0 0 0 0 31  124  29  145  60  269  4,48
Y1.1.2 0 0 1 2 2 6 31 124 26 130 60  262  4,37 Rata-rata Komitmen Afektif 60  265  4,43 KOMITMEN NORMATIF Y1.2.1 0 0 0 0 1 3 24 96 35 175 60 274 4,57 Y1.2.2 0 0 0 0 2 6 25 100 33 165 60 271 4,52 Rata-rata Komitmen Normatif 60  273  4,54 KOMITMEN KELANJUTAN Y1.3.1 0 0
0 0 1 3 34 136 25 125 60 264 4,40 Y1.3.2 0 0 0 0 6 18 37 148 17 85 60 251 4,18 Rata-rata Komitmen Kelanjutan 60  258  4,29 Nilai indek Variabel Komitmen Organisasional 4,42
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Pada  Tabel  4.12  memperlihatkan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  responden  berikan pada  butir  pernyataan  mengenai  komitmen  afektif  adalah  sebesar  4,43  dimana nilai skor tersebut masuk dalam kategori sangat baik yaitu antara 4,21-5,00. nilai
rata-rata  yang  responden  berikan  pada  butir  pernyataan  mengenai  komitmen normatif  adalah  sebesar  4,53  dimana  nilai  skor  tersebut  masuk  dalam  kategori sangat  baik  yaitu  antara  4,21-5,00.  Selanjutnya  nilai  rata-rata  yang  responden berikan  pada  butir  pernyataan  mengenai  komitmen  kelanjutan    adalah  sebesar 4,29  dimana  nilai  skor  tersebut  masuk  dalam  kategori  sangat  baik  yaitu  antara 4,21-5,00.  Sehingga  dapat  di  tarik  kesimpulan  bahwa  nilai  rata-rata  yang responden  berikan  pada  butir  pernyataan  mengenai    komitmen  organisasional adalah  sebesar  4.42  dimana  nilai  skornya  adalah  termasuk  dalam  kriteria  sangat baik  yaitu  antara  4,21  –  5.00.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional    yang  dimiliki  oleh  para  pegawai    pada  KPPN  Pontianak  sudah sangat baik.dan dapat mendukung dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## 4.1.12.3 Variabel Kompetensi
Tabel 4.13
Hasil Pernyataan Responden Mengenai Variabel Kompetensi Sub Variabel/ Item Pilihan Jawaban R TS RNS STS TS N S SS Skr1 Skr2 Skr3 Skr4 Skr5 F X F X F X F X F X PENGETAHUAN Y2.1.1 0 0 0 0 2 6 40 160 18 90 60  256 4,27 Y2.1.2 0 0 0 0 2 6 36 144 22 110 60 260 4,33 Y2.1.3 0 0 0 0 1 3 26 104 33 165 60 272 4,53 Rata-rata Pengetahuan 60  263  4,38 KETRAMPILAN Y2.2.1 0 0 0 0 2 6 39 156 19 95 60 257 4,28 Y2.2.2 0 0 0 0 2 6 26 104 32 160 60 270 4,50 Y2.2.3 0 0 0 0 1 3 31 124 28 140 60 267 4,45 Rata-rata Ketrampilan 60 265 4,41 KEMAMPUAN Y2.3.1 0 0 0 0 2 6 37 148 21 105 60 259 4,32 Y2.3.2 0 0 0 0 1 3 39 156 20 100 60 259 4,32 Y2.3.3 0 0 1 2 1 3 31 124 27 135 60 264 4,40 Rata-rata Kemampuan 60 261 4,34 Nilai indek Variabel Kompetensi 4,38
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Pada  Tabel  4.13  memperlihatkan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  responden berikan pada butir pernyataan mengenai Pengetahuan  adalah sebesar 4,38 dimana nilai  skor tersebut  masuk dalam kategori  sangat  baik  yaitu antara 4,21-5,00. nilai rata-rata  yang  responden  berikan  pada  butir  pernyataan  mengenai  ketrampilan
adalah sebesar 4,41 dimana nilai  skor tersebut  masuk dalam kategori sangat  baik yaitu  antara  4,21-5,00.  Selanjutnya  nilai  rata-rata  yang  responden  berikan  pada butir  pernyataan  mengenai  kemampuan    adalah  sebesar  4,34  dimana  nilai  skor tersebut masuk dalam kategori sangat baik yaitu antara 4,21-5,00. Sehingga dapat di  tarik  kesimpulan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  responden  berikan  pada  butir pernyataan  mengenai    kompetensi    adalah  sebesar  4,38  dimana  nilai  skornya adalah  termasuk  dalam  kriteria  sangat  baik  yaitu  antara  4,21  –  5.00.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi    yang  dimiliki  oleh  para  pegawai    pada  KPPN Pontianak  sudah  sangat  baik.dan  dapat  mendukung  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.

## 4.1.12.4 Variabel Kinerja
Tabel 4.14
Hasil Pernyataan Responden Mengenai Variabel Kinerja Sub Variabel/ Item Pilihan Jawaban R TS RNS STS TS N S SS Skr1 Skr2 Skr3 Skr4 Skr5 F X F X F X F X F X KECEPATAN Y3.1.1 0 0 0 0 5 15 32 128 23 115 60 258 4,30 Y3.1.2 0 0 0 0 4 12 31 124 25 125 60 261 4,35 Rata-rata Kecepatan 60  260  4,33 KUALITAS PELAYANAN Y3.2.1 0 0
0 0 4 12 32 128 24 120 60 260 4,33 Y3.2.2 0 0 0 0 8 24 33 132 19 95 60 251 4,18 Rata-rata Kualitas Pelayanan 60  256  4,26 KETRAMPILAN INTERPERSONAL Y3.3.1 0 0 0 0 3 9 34 136 23 115 60 260 4,33 Y3.3.2 0 0 0 0 5 15 37 148 18 90 60 253 4,22 Y3.3.3 0 0 0 0 4 12 33 132 23 115 60 259 4,32 Rata-rata Ketrampilan Interpersonal 60  257  4,29 KREATIF DAN INOVATIF Y3.4.1 0 0 0 0 6 18 30 120 24 120 60 258 4,30 Y3.4.2 0 0 0 0 13 39 33 132 14 70 60 241 4,02 Rata-rata Kreatif dan Inovatif 60  250  4,16 Nilai indek Variabel Kinerja 4,26
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Pada  Tabel  4.14  memperlihatkan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  responden berikan  pada  butir  pernyataan  mengenai  Kecepatan    adalah  sebesar  4,33  dimana nilai  skor tersebut  masuk dalam kategori  sangat  baik  yaitu antara 4,21-5,00. nilai rata-rata  yang  responden  berikan  pada  butir  pernyataan  mengenai  Kualitas
Pelayanan    adalah  sebesar  4,26  dimana  nilai  skor  tersebut  masuk  dalam  kategori sangat  baik  yaitu  antara  4,21-5,00.  Selanjutnya  nilai  rata-rata  yang  responden berikan pada butir pernyataan mengenai Ketrampilan Interpersonal adalah sebesar 4,29  dimana  nilai  skor  tersebut  masuk  dalam  kategori  sangat  baik  yaitu  antara 4,21-5,00.  Dan  yang  terakhir  adalah  nilai  rata-rata  yang  responden  berikan  pada butir pernyataan mengenai  Kreatif  Inovatif adalah sebesar 4,16 dimana nilai  skor tersebut masuk dalam kategori baik yaitu antara 3.41-4,20.Sehingga dapat di tarik kesimpulan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  responden  berikan  pada  butir  pernyataan mengenai    kinerja    adalah  sebesar  4.26  dimana  nilai  skornya  adalah  termasuk dalam  kriteria  sangat  baik  yaitu  antara  4,21  –  5.00.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kinerja yang dimiliki oleh para pegawai  pada KPPN Pontianak sudah sangat baik.

## Pengujian Hipotesis

## Uji Asumsi Klasik
Pada  teknik  analisa  regresi  berganda  maka  digunakan  uji  asumsi  klasik untuk memastikan bahwa model regresi tidak terjadi berbagai penyimpangan baik normalitas, linieritas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas dengan menggunakan software statistik SPSS versi 21.0 for windows .
Uji Normalitas
a. Pengujian Sub Struktur I
Tabel 4.15
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .87117469 Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .076 Negative -.084 Kolmogorov-Smirnov Z .652 Asymp. Sig. (2-tailed) .789 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari Tabel 4.15 di atas diketahui bahwa nilai signifikansi uji Kolmogorov- Smirnov lebih  besar  dari  taraf  signifikansi  (0,789>  0,05),  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berdistribusi normal.
b. Pengujian Sub Struktur II
Tabel 4.16
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.53074978 Most Extreme Differences Absolute .116 Positive .064 Negative -.116 Kolmogorov-Smirnov Z .901 Asymp. Sig. (2-tailed) .391 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  4.16  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  uji Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari taraf signifikansi (0,391> 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.
c. Pengujian Sub Struktur III
Tabel 4.17
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .88119735 Most Extreme Differences Absolute .094 Positive .053 Negative -.094 Kolmogorov-Smirnov Z .729 Asymp. Sig. (2-tailed) .662 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  4.17  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  uji Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari taraf signifikansi (0,662> 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Uji Linearitas
a. Pengujian Sub Struktur I
Tabel 4.18
Linearity Test Sub Struktur I ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. KOMITMEN _ORGANISA SIONAL * BUDAYA_ ORGANISAS I Between Groups (Combined ) 300.733 15  20.049  27.354  .000 Linearity 288.206 1  288.206  393.211  .000 Deviation from Linearity 12.528 14 .895 1.221  .295 Within Groups 32.250 44 .733 Total 332.983 59
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  4.18  di  atas  diketahui  bahwa  Budaya  Organisasi  dengan Komitmen  Organisasional  (X 1  Y 1 )  mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar
0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi mempunyai hubungan yang linear dengan Komitmen Organisasional.
b. Pengujian Sub Struktur II
Tabel 4.19

## Linearity Test Sub Struktur II
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. KOMPETEN SI * BUDAYA_ ORGANISAS I Between Groups (Combined) 753.275  15 50.218  43.220  .000 Linearity 666.152 1  666.152  573.31 4 .000 Deviation from Linearity 87.123  14 6.223 5.356  .000 Within Groups 51.125  44 1.162 Total 804.400  59
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  4.19  di  atas  diketahui  bahwa  Budaya  Organisasi  dengan Kompetensi  (X 1  Y 2 )  mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi  mempunyai  hubungan yang linear dengan Kompetensi.

## c. Pengujian Sub Struktur III
Hasil uji linearitas variabel Budaya Organisasi , Komitmen Organisasional  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.20.
Tabel 4.20
Linearity Test Sub Struktur III ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. KINERJA_ KARYAW AN * BUDAYA_ ORGANIS ASI Between Groups (Combined ) 1130.817 15 75.388 67.926  .000 Linearity 1090.072 1  1090.072  982.181  .000 Deviation from Linearity 40.744 14 2.910 2.622  .008 Within Groups 48.833 44 1.110 Total 1179.650 59 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. KINERJ A_KAR YAWAN * KOMIT MEN_O RGANIS ASIONA L Between Groups (Combined) 1092.795 9 121.422 69.899  .000 Linearity 1078.074 1  1078.074  620.618  .000 Deviation from Linearity 14.721 8 1.840 1.059  .406
Within Groups 86.855 50 1.737 Total 1179.650 59 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. KINERJA _KARYA WAN * KOMPET ENSI Betwee n Groups (Combined) 1095.251 11 99.568 56.627  .000 Linearity 1044.450 1  1044.450  594.008  .000 Deviation from Linearity 50.801 10 5.080 2.889  .007 Within Groups 84.399 48 1.758 Total 1179.650 59 Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  4.20  di  atas  diketahui  bahwa  Budaya  Organisasi  dengan Kinerja  Karyawan  (X 1  Y 3 ),  Komitmen  Organisasional  dengan  Kinerja Karyawan  (Y 1  Y 3 ),  dan  Kompetensi  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y 2  Y 3 ) masing-masing  mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional,  dan  Kompetensi  masing-masing  mempunyai  hubungan  yang linear dengan Kinerja Karyawan.

## Uji Multikolinearitas
a. Pengujian Sub Struktur I
Tabel 4.24 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1 (Constant) .534 1.901 .281  .780 BUDAYA_ORGA NISASI .382 .028 .876  13.86 4 .000  1.000  1.000

## a. Dependent Variable: KOMITMEN_ORGANISASIONAL

## Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Tabel  4.24  merupakan  hasil  output  SPSS  versi21.0 for  windows yang menunjukkan tidak adanya multikolonieritas dalam model regresi sub struktur I. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel VIF, nilai VIF variabel Budaya Organisasi (X 1 )  sebesar  1,000  (VIF  <  10).  Sementara  itu,  nilai  tolerance  variabel  Budaya Organisasi (X 1 ) sebesar 1,000 (Tolerance > 0,1). Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas dalam model regresi sub struktur I.
b. Pengujian Sub Struktur II
Tabel 4.25 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1 (Constant) -5.890  2.716 -2.168  .034 BUDAYA_ORG ANISASI .660 .039 .910  16.71 7 .000  1.000  1.000

## a. Dependent Variable: KOMPETENSI

## Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Tabel  4.25  merupakan  hasil  output  SPSS  versi21.0 for  windows yang menunjukkan  tidak  adanya  multikolonieritas  dalam  model  regresi  sub  struktur II.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel  VIF,  nilai  VIF  variabel  Budaya
Organisasi  (X 1 )  sebesar  1,000  (VIF  <  10).  Sementara  itu,  nilai  tolerance variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  sebesar  1,000  (Tolerance  >  0,1).  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolonieritas  dalam  model  regresi  sub struktur II.
c. Pengujian Sub Struktur III
Tabel 4.26
Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1 (Constant) - 15.746 1.676 - 9.395 .000 BUDAYA_ORGA NISASI .372  .069 .424  5.419  .000  .113  8.826 KOMITMEN_OR GANISASIONAL .620  .151 .329  4.094  .000  .107  9.328 KOMPETENSI .307  .086 .254  3.56 7 .001  .137  7.299

## a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

## Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Tabel  4.26  merupakan  hasil  output  SPSS  versi21.0 for  windows yang menunjukkan tidak ada multikolonieritas dalam model regresi sub struktur III. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel VIF, nilai VIF variabel Budaya Organisasi (X 1 ) sebesar 8,826 (VIF < 10), variabel Komitmen Organisasional (Y 1 ) sebesar 9,328  (VIF  <  10),  dan  variabel  Kompetensi  (Y 2 )  sebesar  7,299  (VIF  <  10). Sementara  itu,  nilai  tolerance  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  sebesar  0,113 (Tolerance  >  0,1),  variabel  Komitmen  Organisasional  (Y 1 )  sebesar  0,107 (Tolerance  >  0,1),  danvariabel  Kompetensi  (Y 2 )  sebesar  0,137  (Tolerance  >
0,1). Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional,  dan  Kompetensi dalam model regresi sub struktur III.
Uji Heterokedasitas
a. Pengujian Sub Struktur I Tabel 4.21 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .277 .974 .284 .777 BUDAYA_ORGANIS ASI .006 .014 .053  .405 .687

## a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  4.21  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel Budaya  Organisasi(X 1 )  sebesar  0,687>  0,05,  artinya  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas pada variabel Budaya Organisasi.
b. Pengujian Sub Struktur II
Tabel 4.22
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .258 1.465 .177 .861 BUDAYA_ORGANIS ASI .015 .021 .091  .697 .489

## a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  4.22  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel Budaya  Organisasi  (X 1 )  sebesar  0,489>  0,05,  artinya  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas pada variabel Budaya Organisasi.

## c. Pengujian Sub Struktur III
Tabel 4.23 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .912 .955 .954  .344 BUDAYA_ORGANISASI .035 .039 .345 .903  .370 KOMITMEN_ORGANISA SIONAL .043 .086 .196 .498  .621 KOMPETENSI -.096 .049 -.678  -1.950  .056 a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  4.23  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel Budaya  Organisasi  (X 1 )  sebesar  0,370>  0,05,  artinya  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas  pada  variabel  Budaya  Organisasi.  Selanjutnya,  diketahui nilai signifikansi variabel Komitmen Organisasional (Y 1 )  yakni sebesar 0,621>
0,05, artinya tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada variabel Komitmen
Organisasional.  Nilai  signifikansi  variabel  Kompetensi(Y 2 )    yakni  sebesar
0,056>  0,05,  artinya  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  pada  variabel
Kompetensi.
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Untuk  mengetahui  pola  hubungan  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasional,  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  akan  diuji melalui  beberapa  hipotesis.  Hipotesis-hipotesis  ini  dianalisis  dengan menggunakan  analisis  jalur  ( path  anaylisis ). Path  analysis merupakan  teknik analisis  yang  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  sebab  akibat  yang inheren  antar  variabel  yang  disusun  berdasarkan  urutan  temporer  dengan menggunakan  koefisien  jalur  sebagai  besaran  nilai  dalam  menentukan besarnya pengaruh variabel independen exogenous terhadap variabel dependen endogenous. (Sarwono, 2012:17).

## a. Analisis Jalur Sub Struktur I
Persamaan struktural dalam model pertama ini adalah:
Y1=Py1x1X1+e1
dengan  perhitungan  analisis  menggunakan  regresi  sederhana  adalah  sebagai berikut.
Tabel 4.24
Hasil Analisis Regresi
Variabel Budaya Organisasidengan Komitmen Organisasional
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.273 1.546 -2.117  .039 BUDAYA_ORGANISA SI .434 .022 .930  19.32 1 .000

## a. Dependent Variable: KOMITMEN_ORGANISASIONAL
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari Tabel 4.24 di atas maka dapat dijelaskan bahwa:
Koefisien  regresi  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  bernilai  positif  0,930,  hal ini  menunjukkan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  Komitmen Organisasional.  Dilihat  dari  angka  signifikansinya  dimana  nilai  sig  0,000  < 0,05,  maka  dapat  diartikan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y 1 ).

## a. Analisis Jalur Sub Struktur II
Persamaan struktural dalam model kedua ini adalah:
Y2=Py2x1X1+e2
dengan  perhitungan  analisis  menggunakan  regresi  sederhana  adalah  sebagai berikut.
Tabel 4.25 Hasil Analisis Regresi Variabel Budaya Organisasi dengan Kompetensi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) - 5.890 2.716 -2.168  .034 BUDAYA_ORGANISASI .660 .039 .910  16.71 7 .000

## a. Dependent Variable: KOMPETENSI
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari Tabel 4.25 di atas maka dapat dijelaskan bahwa:
Koefisien  regresi  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  bernilai  positif  0,910,  hal ini menunjukkan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kompetensi. Dilihat  dari  angka  signifikansinya  dimana  nilai  sig  0,000<  0,05  maka  dapat diartikan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh  signifikan terhadap Kompetensi (Y 2 ).

## b. Analisis Jalur Sub Struktur III
Persamaan struktural dalam model kedua ini adalah:
Y3=Py3x1X1+Py3y1Y1+Py3y2Y2+e3
dengan  perhitungan  analisis  menggunakan  regresi  berganda  adalah  sebagai berikut. Tabel 4.26
Hasil Analisis Regresi
Variabel Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, dan Kompetensi
terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) - 15.746 1.676 -9.395  .000 BUDAYA_ORGANISASI .372 .069 .424  5.419  .000 KOMITMEN_ORGANISA SIONAL .620 .151 .329  4.094  .000 KOMPETENSI .307 .086 .254  3.567  .001 a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari Tabel 4.26 di atas maka dapat dijelaskan bahwa:
1) Koefisien regresi variabel Budaya Organisasi (X 1 ) bernilai positif 0,424, hal ini  menunjukkan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan.  Dilihat  dari  angka  signifikansinya  nilai  sig  0,000<  0,05  maka dapat  diartikan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y 3 ).
2) Koefisien  regresi  variabel  Komitmen  Organisasional  (Y 1 )  bernilai  positif
0,329,  hal  ini  menunjukkan  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dilihat  dari  angka  signifikansinya  nilai  sig 0,000< 0,05 maka dapat diartikan bahwa variabel Komitmen Organisasional
(Y 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y 3 ).
3) Koefisien  regresi  variabel  Kompetensi  (Y 2 )  bernilai  positif  0,254,  hal  ini menunjukkan Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Dilihat  dari  angka  signifikansinya  nilai  sig  0,001<  0,05  maka  dapat diartikan bahwa variabel Kompetensi (Y 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y 3 ).
Uji F ( Goodness of Fit Model)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  model  layak  untuk  diuji.
Adapun hipotesis yang diuji sebagai berikut:
a. Sub Struktur I
Tabel 4.27
Hasil Uji F Sub Struktur I ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 288.206 1 288.206  373.30 8 .000 b Residual 44.778 58 .772 Total 332.983 59 a. Dependent Variable: KOMITMEN_ORGANISASIONAL b. Predictors: (Constant), BUDAYA_ORGANISASI
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Hasil  analisis  pada  Table  4.27  diperoleh  F hitung 373,308dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Diketahui  nilai  F hitung lebih  besar  dari  pada  nilai F tabel yaitu  373,308>  4,01  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hal  ini
menunjukkan  bahwa  F hitung yang  diperoleh  tersebut  signifikan.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  model  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  yaitu  pada  sub  struktur  I  layak  untuk  diuji.  Artinya  variabel  X 1 yang dipilih dalam penelitian ini mampu menjelaskan variasi variabel Y 1 .
b. Sub Struktur II
Tabel 4.28
Hasil Uji F Sub Struktur II ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 666.152 1 666.152 279.473  .000 b Residual 138.248 58 2.384 Total 804.400 59 a. Dependent Variable: KOMPETENSI b. Predictors: (Constant), BUDAYA_ORGANISASI
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Hasil  analisis  pada  Table  4.28  diperoleh  F hitung 279,473  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Diketahui  nilai  F hitung lebih  besar  dari  pada  nilai F tabel yaitu  279,473>4,01  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  F hitung yang  diperoleh  tersebut  signifikan.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu  pada  sub  struktur  II  layak  untuk  diuji.  Artinya  variabel  X 1 yang dipilih dalam penelitian ini mampu menjelaskan variasi variabel Y 2 .
c. Sub Struktur III
Tabel 4.29
Hasil Uji F Sub Struktur III ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1133.836 3 377.945  461.97 5 .000 b Residual 45.814 56 .818 Total 1179.650 59 a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, BUDAYA_ORGANISASI,

## KOMITMEN_ORGANISASIONAL
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Hasil  analisis  pada  Table  4.29  diperoleh  F hitung 461.975  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Diketahui  nilai  F hitung lebih  besar  dari  pada  nilai
F tabel yaitu  461.975  >2,77  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  F hitung yang  diperoleh  tersebut  signifikan.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pada sub struktur III layak untuk diuji. Artinya variabel X 1 , Y 1, Y 2 yang dipilih dalam penelitian ini mampu menjelaskan variasi variabel Y 3 . Koefisien Determinasi (R²)
a. Sub Struktur I
Tabel 4.30

## Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur I
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .930 a .866 .863 .879 a. Predictors: (Constant), BUDAYA_ORGANISASI
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan  Tabel  4.30,  besarnya  angka  R  square  (R 2 )  adalah  0,866.
Angka  tersebut  menunjukkan  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Komitmen  Organisasional  adalah  0,866.  Dengan  demikian  menunjukkan bahwa  Budaya  Organisasi  memberikan  pengaruh  terhadap Komitmen Organisasional sebesar 86,6% sedangkan sisanya sebesar 13,4% atau (100% - 86,6%) dipengaruhi faktor lain.
b. Sub Struktur II
Tabel 4.31

## Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur II
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .910 a .828 .825 1.544 a. Predictors: (Constant), BUDAYA_ORGANISASI Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 4.31, besarnya angka R square (R 2 ) adalah 0,828. Angka tersebut  menunjukkan  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kompetensi adalah 82,8%, sedangkan sisanya sebesar 17,2% (100% - 82,8%) dipengaruhi faktor lain. Dengan kata lain, variabilitas Kompetensi yang dapat diterangkan dengan  menggunakan  variabel  Budaya  Organisasi  adalah  sebesar  82,8%
sedangkan  pengaruh  sebesar  17,2%  disebabkan  oleh  variable-variabel  lain yang tidak dikaji dalam model persamaan ini.

## c. Sub Struktur III
Tabel 4.32

## Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur III
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .980 a .961 .959 .904 a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, BUDAYA_ORGANISASI, KOMITMEN_ORGANISASIONAL
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 4.32, besarnya angka R square (R 2 ) adalah 0,961.
Angka  tersebut  menunjukkan  pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasional, dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan secara gabungan adalah 96,1%, sedangkan sisanya sebesar 3,9% (100%  - 96,1%) dipengaruhi faktor  lain.  Dengan  kata  lain,  variabilitas  Kinerja  Karyawan  yang  dapat diterangkan  dengan  menggunakan  variabel  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasional,  dan  Kompetensi  adalah  sebesar  96,1%  sedangkan  pengaruh sebesar  3,9%  disebabkan  oleh  variable-variabel  lain  yang  tidak  dikaji  dalam model persamaan ini

## Pembahasan
1. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pada  KPPN  Pontianak  dengan  nilai  beta  0,424      dan  nilai  signifikansi 0,000 (<0,05)
2. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional    pada  KPPN  Pontianak  dengan  nilai  beta  0,930  dan  nilai signifikansi 0,000 (<0,05)
3. Komitmen  Organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  pada  KPPN  Pontianak  dengan  nilai  beta  0,329  dan  nilai signifikansi 0,000 (<0,05)
4. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kompetensi    pada  KPPN  Pontianak  dengan  nilai  beta  0,910  dan  nilai signifikansi 0,000 (<0,05)
5. Kompetensi    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja    pada
KPPN  Pontianak  dengan  nilai  beta  0,254  dan  nilai  signifikansi  0,001
(<0,05)

## SIMPULAN,SARAN DAN KETERBATASAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat disimpulknn bahwa budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara  Pontianak,  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif    dan    signifikan terhadap  Komitmen  Organisasional  pada  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan Negara  Pontianak,  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  pada  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara Pontianak,  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kompetensi  pada  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  Pontianak, Kompetensi berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap kinerja pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Pontianak.

## Saran
1. Budaya  Organisasi  yang  sudah  sangat  baik  pada    KPPN  Pontianak  agar terus  dipertahankan  dan  ditingkatkan  karena  berpengaruh  langsung terhadap  komitmen  organisasional  dan  kompetensi  yang  sangat diperlukan oleh organisasi dalam memberikan pelayanan yang prima dan berorientasi  pada  kepuasan  pelanggan  stake  holder  selaku  pengguna layanan KPPN  Pontianak.
2. Untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja  pelayanan  KPPN  Pontianak kepada  satuan  kerja  disarankan  bagi  pegawai  terutama  yang  langsung bersentuhan dengan proses pelayanan ( front line office ) agar memahami SOP,  meningkatkan  kompetensi,  memahami  peraturan-peraturan  serta berperilaku  dan  berkomunikasi  yang  baik  sehingga  dapat  memberikan kepuasan kepada stake holder selaku pihak pengguna layanan.
3. Bagi  penelitian  selanjutnya  yang  berkaitan  dengan  kinerja  pelayanan agar  menambahkan  variabel  diluar  budaya  organisasi,  komitmen organisasional,  kompetensi  sehingga  mampu  memberikan  gambaran yang  lebih  luas  mengenai  faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  kinerja pelayanan  selain  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan kompetensi.

## Implikasi Penelitian
1. Implikasi Teoritis
a.  Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi    memiliki hubungan yang erat dan berkontribusi pada kinerja pelayanan satuan kerja pada  KPPN  Pontianak.  Budaya  Organisasi  yang  baik  akan  memberi implikasi  pada  kinerja  pelayanan  satuan  kerja  pada  KPPN  Pontianak dalam memberikan pelayanan prima kepada satuan
kerja/ stakeholder. Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Nina  Marlina  (2016)  dan  Gao  Liang  Wang  (2012)  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  dengan  asumsi  bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi maka akan semakin baik pula kinerja karyawan.
b.  Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasional memiliki  hubungan  yang  erat  dan  berkontribusi  pada  kinerja  pelayanan satuan kerja pada KPPN Pontianak. Komitmen organisasional merupakan aspek  penting  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  dari  perusahaan  karena mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Seorang karyawan  yang mempunyai  komitmen  organisasional  yang  tinggi  akan  menganggap bahwa  tujuan  pribadi  dan  tujuan  perusahaan  merupakan  hal  pribadi, sehingga  perlu  untuk  diperjuangkan  (Ivancevich,  et  al.  2011:154). Karyawan yang memiliki komitmen akan berupaya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan perusahaan sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik  secara  kualitas  ataupun  kuantitas  Hasil  penelitian  ini  memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Agustina Rantesalu, et al (2016) yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  asumsi  bahwa  semakin tinggi  komitmen  organisasional  karyawan  maka  akan  semakin  baik kinerja karyawan.
c.  Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa  kompetensi  memiliki  hubungan yang  erat  dan  berkontribusi  pada  kinerja  pelayanan  satuan  kerja  pada KPPN  Pontianak.  Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  apabila kompetensi sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan dapat
ditingkatkan.  Dalam  hal  ini  kinerja  dapat  ditingkatkan  dengan  adanya perhatian terhadap setiap indikator kompetensi sumber daya manusia yang meliputi  pengetahuan,  ketrampilan  dan  kemampuan.    Dengan memperhatikan hal tersebut maka perusahaan mampu untuk menghasilkan karyawan  yang  dapat  memaksimalkan  kinerja  dalam  setiap  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rokhilah  (2014)  dan  Muhammad  Fadhil (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan asumsi bahwa semakin baik kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  maka  akan  semakin  baik  kinerja karyawan.

## 2. Implikasi Praktis
Temuan  hasil  penelitian  ini  menyumbangkan  beberapa  implikasi yang  dapat  dijadikan  bahan  pertimbangan  dan  selanjutnya  dapat diterapkan, yaitu:
a. Bagi KPPN Pontianak, Budaya organisasi dalam penelitian ini memiliki pengaruh  kuat  terhadap  kinerja  ,  diharapkan  para  pegawai  KPPN
Pontianak dapat mempertahankan budaya organisasi yang telah berjalan dengan baik  dengan tanpa melupakan untuk terus memperbaiki budaya organisasi  sehingga  pelayanan  prima  dapat  tercapai  dan stakeholder merasa puas.
b.  Kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  KPPN  Pontianak.  Diharapkan  para  pegawai  KPPN Pontianak  selalu  meningkatkan  kompetensinya  sehingga  dapat membantu  pencapaian  tujuan  organisasi  dan  memberikan  pelayanan prima  kepada  satuan  kerja  / stakeholder .  Semakin  baik  kompetensi seorang  pegawai  terdiri  dari  kompetensi  pengetahuan,ketrampilan, kemampuan  akan  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai.  Peningkatan kompetensi pegawai untuk ketiga jenis kompetensi tersebut secara nyata dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Keterbatasan
1. Penelitian ini telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur ilmiah, namun demikian  masih  memiliki  keterbatasan  yaitu  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini hanya terdiri dari tiga  variabel  yaitu  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan kompetensi,  padahal  masih  banyak  faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Adanya  keterbatasan  penelitian  dengan  menggunakan  kuesioner  yaitu terkadang    jawaban  yang  diberikan  oleh  sampel  belum  sepenuhnya menunjukkan keadaan yang sesungguhnya.
Achmad S.Ruky. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara. :
Allen  and  Meyer.  2013. The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Contintinuance and  NormativeCommitment to Organitazion .  Jakarta.PT  Elex Media Komputindo
Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Fadhil  Muahamad ,2016, Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Balai  Latihan  Kerja  Industri  Makassar,  Jurnal Perspektif,Volume 1 No. 1, Universitas Muslim Indonesia Makassar
Furtwengler,  Dale.  2002.  PenilaianKinerja  :Menguasai  keahlian  yang  Anda  perlukan dalam sepuluh menit. Yogyakarta : Andi.
Gao-Liang  Wang,  2012, A  Study  Of  How  the  Organizational  Culture  Of  International Tourist Hotels Affects Organizational Performance: Using Intellectual Capital as the Mediating Variable , The Journal of Global Business Management,Volume 8 , Number 1
Gomes, C. Faustino.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset.
Gomes, Faustino Cardoso. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat. Yogyakarta. Penerbit Andi
Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. Kep 63/M.Pan/2/2004 Tanggal
24 Februari 2004 Tentang Petunjuk Teknis ransparansi dan Akuntabilitas Dalam Penyelenggaraan Pelayanan Publik
Moenir 2006,Manajemen PelayananUmum di Indonesia,Jakarta, Bumi Aksara
Martono,  Nanang.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif. Cetakan  Ketiga.  Jakarta:  PT.
RajaGrafindo Persada.
Palan,  R.  Competency  Management:  Teknis  Mengimplementasikan  Manajemen  SDM Berbasis  Kompetensi  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Organisasi.  Jakarta.  PPM. 2007
.Pramudyo,  Anung.  Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  ,Yogyakarta. JBTI. 201 0
Rantesalu  Agustina,2016, The  Effect  of  Competence,  Motivation  and  Organizational Culture    on  Employee  Performance:  the  Mediating  Role  of  Organizational Commitmen t, Journal  of Research in  Business and Management, Volume  4  No..
08-14
Robbin,S  and  Judge,  T,  2008,  Organizational  Behavior,  12  Th    edition,    New  York Prentice Hall,
Robbins SP dan Judge ,2011, Perilaku Organisasi, Jakarta,  Salemba Empat
Robbins SP dan Judge ,2011, Perilaku Organisasi, Jakarta,  Salemba Empat,
Sinambela,  LijanPoltak.  2007.  Reformasi  Pelayanan  Publik:  Teori,  Kebijakan,  dan implementasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono.2006.Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R &. D.Bandung:Alfabeta
Surat  Keputusan  Kementerian  Keuangan  Nomor  312/KMK.01/2011  tentang  Nilai- Nilai Kementerian Keuangan
Surat  Keputusan  Kementerian  Keuangan  Nomor  312/KMK.01/2011  tentang  Nilai- Nilai Kementerian Keuangan
Suryadi. 2010. Penanganan Keluhan Publik Pada Birokrasi Dinas Perijinan. Vol, 23. No, 4. pp, 293-303