(Suatu Pendekatan  MeIaIui  Manaiemen Perubahan)
Oleh : Endah Christianingsihr

## ABSTRAI{
Perubahan dan konllik adalah dua hal yang saling  berkaitan. Pada wrumnya  yang menjadi pemicu  perubahan adalah  perkembangan ihnu pengetahuan dan perkembangan teknologi. Dalan suatu organisasi  pemicu  perubahan  berasal dari lingkungan ekstemal  dan intemal. Suatu  perubahan akan  menimbulkan  penerimaan  dan penolakaa. Penolakan perubahan akan menimbulkan konllik. Namun demikian konflik tidak selamanya negatit Oleh karenanya dalan manajemen dikenal konllik fuagsional dan konllik disfungsional. Agar  perubahan  dapat dilakukan  dengan berhasil  maka  dilakukan  pendekatan melaui manajemen perubahan.  Yaitu dengan memperhatikan beberapa hal seperti mema- hami mekanisme dasar prubahan, meagembangkan program  perubahan, menganalisis kekuatan yang mempengaruhi  perubahan,  mengambil langkah  untuk mengatasi pnolakan terhadap perubahan, memproleh  komihnen terhadap perubahaa, dan meniagkatkan laju perubahan.
Kata Kuncl: Perubahan  dan konflik, lingkungan

## A. Pendahuluan
Perubahan ke arah otonomi  pendidikan yang pada akhh-akhir ini mulai digulirkan membawa konsekwensi yang tidak sela- manya menguntungkan bagi masyarakat Iuas. Kebijakan pemerintah  yang mengakses dunia pendidikan untuk menghimpun  dana dari masyarakat menjadi  peluang kearah komersialisasi dan kapitalisasi pendidikan. Tak urung hal ini memuai kritik yng fundamental. Menurut Abduhzein satuan pendidikan  cenderung berkarakter  privat dan  otonom,  termasuk  dalam  penggalangan dana. Ini meyebabakan  beban  pembiayaan pendidikan beralih ke masyarakat dalam porsi besar. (Republika,  10  Desember 2005). Namun demikian kabar yang melegakan adalah bahwa dengan disahkannya RUU Guru dan Dosen 6 Desember 2005, maka profesionalisme Guru  dan Dosen menjadi mempunyai  kekuatan hukum  yang jelas.
Kenyataan ini sesuai dengan yang dinya- takan Bambang (Republika, 7 Desember
2005) bahwa:  "Diharapkan profesionalisme guru  dan dosen semakin meningkat setelah dilindungi oleh undang-undang.
Perubahan  adalah  sesuatu yang  alami- ah dalam arti bahwa  manusia pada ke- nyataannya selalu  dihadapkan  pada  situasi perubahan.  Perubahan akan mengarah  pa- da kebaikan dan keburukan. Namun demi- kian diupayakan  agar perubahan  diarahkan ke dalam keadaan yang  lebih  baik. Disam- ping itu perubahan akan me-nimb'lkan penerimaan dan penolakanL/ penentangan (pro dan kontra). Perubahan yang  menim- bulkan penolakan memiliki kecenderungan kearah konflik. Oleh karenanya perubahan memungkinkan akan menimbulkan konllik, demikian sebaliknya konflik juga memung- kinkan timbulnya perubahan.

## B. Pemicu  Perubahan
Pada umumnya  yang  menjadi pemicu perubahan  adalah perkembangan  ilmu pengetahuan dan perkembangan  teknologi.
1 Dosen  Kopertis,  yang  diperkerjakan di Universitas Nurtanio
Dalam suatu organisasi memicu  perubahan berasal dari lingkungan  eksternal dan internal. Pemicu  perubahan dalam ling- kungan  eksternal  berasal dari lingkungan teknologi, politik sosial budaya, ekonomi dan  sebagainya yang secara langsung  mau- pun tidak langsung akan mempengaruhi perubahan dalam lingkungan  internal.
1. Lingkungan Teknologi Perkembangan teknologi yang semakin pesat dapat  dirasakan dan menyentuh kehidupan dan penghidupam manusia.
Perubahan di bidang teknologi antara  lain meliputi teknologi  transportasi, teknologi komunikasi dan teknologi informasi. Per- kembangan transportasi dapat dikatakan demikian  pesatnya yang berakibat pada tersedianya sarana dan prasarana  angkutan yang tidak hanya makin aman dan nyaman akan tetapi juga makin cepat. Namun demikian dampak negatif yang didapat adalah kemacetan lalu lintas dan pence- maran  udara  karena banyaknya karbon monoksida dan karbon dioksida yang dibuang ke udara, m€mErng tidak disangkal lagi.
Perubahan teknologi komunikasi  juga dapat  dirasakan oleh masyarakat. Komu- nikasi  merupakan  inshumen yang sangat penting dikuasai  oleh  manusia baik sebagai individu, rnakhluk politik,  insan ekonomi dan makluk sosial.  Dalam  kehidupan setiap orang pasti berinteraksi  dengan manusia lain yang menuntut kemampuan berko- munihasi secara efektif.  Satu kelompok manusia pasti berkomunikasi dengan kelompok lain. Demikian halnya dengan suatu  organisasi,  apapun  bentuk  dan tuiuan organisasi tersebut.  Pemerintah suatu tregara juga berinteraksi  dengan  negara lain baik secara bilateral maupun multilateral. Harapannya  adalah  terjadinya komunikasi tanpa  distorsi karena dengan demikian berbagai  permasalahan  dapat dipecahkan dan konllik dapat  dicegah  agar tidak timbul. Iika sempat timbul, dapat diselesaikan dengan cara  yang menguntungkan pihak- pihak  yang terlibat.
Teknologi komunikasi memungkinkan
semua itu terjadi.  Bahkan bukan hanya efektivitas penyelesaian  masalah  dan konflik yang dapat diwujudkan,  melainkan  juga kecepatan  penyelesaiannya. Berkat sarana komunikasi  yang  sudah tersedia  dewasa ini, seperti satelit komsnikasi  dengan trans- pondernya yang memungkinkan peng- gunaan  telepon dengan fasilitas  sambungan langsungnya baik  untuk kepentingan percakapan dan penyampaian  pesan secara lokal, jarak jauh dan internasional dapat dikatakan tidak ada lagi penghalang untuk melakukan  komunikasi deugan sangat cepat.
Saat ini kita berada  pada era  informasi. Perkembangan teknologi boleh dikatakan yang terpesat. Di kalangan manajemen sudah Iama disadari pentingnya dukungan informasi dalam penyelenggaraan semua fungsi manajerial. Mualai dari penentuan tujuan, penentuan  strategi induk, strategi dasar,  strategi  operasinal, dan penilaian. Dengan demikian informasi bagi manaje- men merupakan alat bantu yang andal untuk proses pengambilan  keputusan,  terle- pas dari  bentuk  organisasi  yang  dikelola.
Teknologi  informasi  yang  paling  banyak dikenal ialah komputer.  Para pakar tekno- logi komputer  terus  berusaha unfuk mencip- takan  komputer  yang canggih. Kenyataan ini dimaksudkan untuk mengolah data, menyimpan  data, dan melakukan berbagai perhitungan  dengan kemampuan yang makin besar' dan kecepatan yang makin tinggi. Di lain pihak terlepas dari dampak positif  dan negatifnya perkembangan internet mempermudah manusia untuk mengakses informasi dari berbagai  belahan dunia.  (Siagian, 1998:5-7).
2. Dngkungan Poktik
Runtuhnya Orde Baru yang sangat fantastis ternyata mampu merubah peta perpolitikan di Indonesia yang pada akhirnya merubah  berbagi segi  kehidupan bangsa  Indonesia.  Pada saat ini yang kita rasakan pemerintah  semakin transparan masyarakat makia  berani untuk menya- takan ketidakpusannya. Perlu kita sadari
89
Perubahan  dan KonIIik .... @ndah  Christianingsih)
bahwa tuntutan  lingkungan  regional mau- pun global berdampak pada perubahan politih sutau  negara.  Dewasa ini pemerintah suatu negara pada umumnya mengakui adanya  keharusan  baginya menjadi 5srnakin transparan  dalam penyelenggaraan peme- rintahan negara dan makin mengurangi campur tangan birokrasi  dalam kehidupan masyarakat.
3. Lingkungan Sosial Budaya
Pergeseran  dalam  pola kehidupan  sosial budaya antara lain dipicu oleh meningkat- nya taraf pendidikan  masyarakat, penun- daan masa menikah  dikalangan generasi muda. Makin tingginya taraf pendidikan masyarakat  harus  dimbangi  dengan  lapang- an kerja dan perkembangan dunia bisnis yang kondusif. Tidah  terpenuhinya kondisi seperti ini akan menimbulkan pengang- guran yang pada akhinya  akan mengarah pada tindakan kriminal.
Gejala  sosial lain yang jelas tampak ialah kecenderungan  generasi muda  untuk menunda  masa pernikahan mereka.  Salah satu alasannya ialah lamanya waktu yang mereka gunakan menimba ilmu dan  kemu- dian baru mencari pekerjaan yang sesuai dengan  pengetahuan,  keterampilan, bakat dan minat mereka.  (Siagian,  2OO2:213).
4. Lingkungan  Ekonomi
Terjadi fluhtuasi ekonomi, kebijakan pemerintah  keuangan dan moneter,  kondisi pasar dan sebagainya merupakan pemicu perubahan di bidang  ekonomi. Suatu kenyataan bahwa  perekonomian di suatu negara  sering  mengalami  fluktuasi. Untuk itu dalam  memgelola  perusahaan, mana- jemen mau tidak  mau harus memahami bentuk  dan  jenis fluktuasi serta  mengenali penyebabnya sehingga mampu menanggapi secara proaktif. Dengan demikian kemung- kinan dapak buruk yang diterima dapat diminimalisir.
Kebijakan  keuangan dan moneter  yang dikeluarlcan oleh pemerintah juga harus diantisipasi  ddn  diperhitungkan. Kebijakan tersebut  biasanya menyangkut jumlah uang yang beredar,  kebijaksanaan uang longgar
atau  ketat, kebijaksanaan dalam rangka pengendalian inflansi, pemberian kredit, suku bunga, tarilpajak dan sebagainya.
Sudah  sewajarnya bahwa setiap  peru- sahaan  berkeinginan untuk memperluas dan  memperbesar  pangsa pasar dan mema- suki segmen yang baru. Namun demihian pada akhirnya kondisi pasarlah yang menentukan apakah  keinginan tersebut dapat terwujud atau tidak. Kondisi pasar tidak selamanya terbuka. Manakala yang dihadapi  adalah kondisi pasar yang sudah jenuh  maka manajemen melaui analisis pasar harus  mampu mengambil tindakan yang tepat.
5. Lingkungan Internal
Masalah perilaku karyawan dalam perusahaan merupakan  pemicu  perubahan. Perilaku tersebut antara lain meliputi rendahnya  produktivitas,  tingJ<at absensi yang  naik,  tingkat  perpindahan karyawan yang  tinggi, tuntutan yang  sering terjadi, pemogokan  dan  sebagainya.
Rendahnya produktivitas  dapat  diukur atau diperbangdingkan  dengan waktu sebe- lumnya.  Produktivitas rendah dapat terjadi karena kemalasan,  penundaan pekerjaan dan sebagainya. Tingkat absensi yang tinggi merupakan  salah satu indikasi  turunnya semangat kerja. Oleh karena itu bila gejala absensi naik perlu  dilakukan penelitian.
Tingkat perpindahan karyawan  yang tinggi mungkin disebabkan ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan  tersebut, Keadaan ini  tentu akan mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.  Apabila yang keluar tenaga-tenaga yang sudah terlatih maka akan  menurunkan produk- tivitas yang  pada akhirnya akan  merugikan perusahaan. Tuntutan bisa saja terjadi manakala karyawan tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan perusahaan.
Oleh  karenannya  apabila keadaan ini sering terjadi maka  manajemen  perusahaan  harus dapat menyikapinya.  Pemogokan dapat terjadi  karena tuntutan  yang tidak tereali- sasi. Bila pemogokan terjadi dapat menim- bulkan  kelumpuhan  bagi  perusahaan.

## 90
MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7,Iuli 2005 : 88 - 93

## C. Konflik
Pertentangan yang mengikuti peru- bahan cenderung  menimbulkan konflik. Konflik selalu mewarnai  kehidupan manu- sia. Manusia sebagai makhluk yang diberi kelebihan tentunya mempunyai banyak keinginan dan kepentingan yang dalam mewujudkannya  sering  memerlukan  inter- aksi dengan manusia lain sehingga ter- kadang menimbulkan benturan. Sebetulnya konflik  tidak selamnaya dianggap negatif. Dalam manajemen dikenal konflik fung- sional dan konflik disfungsional.  Konllik fungsional yaitu konllik  yang berbentuk konstruktif. Konllik demikian menunjang tujuan-tujuan  kelompok dan memperbaiki kinerjanya. KonIIik disfungsional  yaitu konflik yang berbentuk  destruktif. Konflik demikian menjadi kendala  bagi  pencapaian kinerja  kelompok. (Winardi, 2005: 164).
Robbins dalam Winanrdi (2005: 163- 164) menyajgna  lnazhab  pemikiran ten- tang konllik sebagai berikut:
1. Pandangan  Tradisional
Pandangan yang dini tentang konllik adalah bahwa konflik (semua konllik bu- ruk).  Konflik dipandang  secara  negatif,  dan ia sering kali dinyatakan sinonim dengan kekerasan, deskrutif, dan irasionalitas  guna memperkuat konotasi negatifnya. Pendi- nifinisian konflik dianggap merugikan dan konflik  perlu dihindari. Pandangan  tersebut memberikan suatu pendekatan sederhana dengan memerhatikan  perilaku  orang-orang yang menciptakan konflik. Mengingat bahwa  semua konflik harus dihindari, maka kita hanya mengarahkan  perhatian  kita terhadap  kuasa konllik dan kemudian memperbaiki  kekurangan-kekurangan  yang ada, dalam rangka memperbaiki kinerja kelompok dan  kinerja  keorganisasian.
2. Pandangan  Hubungan  Antarmanusia Para  penganut  mazhab ini beranggapan
bahwa konflik merupakan suatu kejadian yang alamiah yang dapat terjadi pada semua kelompok dan organisasi yang ada.
Oleh karenanya konllik dianggap tidak dapat dihindari. Mazhab ini menganjurkan diterimanya konllik sebagai suatu hal yang wajar. Mereka merasionalisasi eksistensi konllik. t(saflik  tidak dapat ditiadakan, dan bahkan  pada saat-saat tertentu, konflik menguntungkan kinerja  suatu kelompok (kerja). Mazhab ini mendominasi teori konllik dari akhir tahun 1940 hingga pertengahan tahun tujuh  puluhan.

## 3. Pandangan  Interaksionis
Pandangan yang dewasa ini banyak menerima tentang konllik adalah  perspektif interaksionis.  Seperti diketahui, pendekatan hubungan antarmanusia  menerima  konflik, tetapi, pendekatan  interaksionis mengan- jurkan konllik bedasarkan alasan bahwa sebuah  kelompok yang harmonis, penuh kedamaian, yang  tenang,  serta  yang  bekeria sama, cenderung berkembang menjadi kelompok statik,  apatik, dan tidak membe- rikan reaksi apa-apa terhadap kebutuhan akan perubahan  dan  inovasi.
Sumbangsih utama pendekatan  inter- aksionis  adalah bahwa ia merangsang para pemimpin  kelompok untuk mempertahan- kan suatu tingkat konflik minimum yang berkelanjutan - yang  cukup merangsatrg kelompok yang bersangkutan untuk berta- han, dapat  mengkritik diri sendiri dan bersifat  kreasi. Apabila kita mengikuti pandangan kaum interaksionis, maka kiranya jelas bahwa pernyataan semua konllik  baik, ataupun semua konflik buruk tidak tepat, dan ini bersifat naif. Apakah suatu konflik buruk atau baik, tergantung dari  tipe konllik yang muncul .

## D. Manaiemen Perubahan
Manajemen perubahan merupakan salah satu tantangan  besar yang harus tlihadapi pimpinan, oleh sebab itu untuk mengelola  perubahan, pimpinan perlu memperhatikan beberapa hal berikut, an- tara lain : l. Memahami mekanisme  dasar  perubah-
an.
2. Mengembangkan program  perubahan.
Perubahan  dan KonIIik .... (Endah  Christianingsih)
91

## 3.
Menganalisis  kekuatan yang mempe- ngaruhi perubahan.
4. Mengambil langkah untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan.
5. Memperoleh komitrnen  terhadap peru- bahan.
6. Meningkatkan laju perubahan.
(Sedarmayanti, 20OO : 46)
Memperhatikan dan melaksanakan be- berapa hal tersebut kiranya dapat  dijadikan acuan  dalam  mengelola perubahan.  Dengan demikian kemungkinan  kegagalan dapat diatasi sehingga &peroleh hasil yang maksimal.
Sementara itu Siagian QAO2: 219-227) menyatakan bahwa  dalam mengelola perubahan secara  terencana, manajemen puncak mutlak memahami berbagai  kiat yang digunakan.  Enam jenis kiat yang tersedia untuk digunakan  ialah: a) pendi- dikan dan komunikasi, b) partisipasi, c) pemberian dukungan, d) negoisasi, e) manipulasi  dan  kooptasi,  dan l) paksaan.
a. Pendidikan  dan Latihan
Pendidikan dan  latihan dimaksudkan untuk memberi informasi yang selengkap mungkin pada semua pihak dalam organisasi terutama  yang akan segera  dan langsung terkena  dampak perubahan tentang  perubahan  apa  yang  akan terjadi serta  alas an kuat dan  rasional mengapa perubahan itu perlu dilakukan. Kiatnya ialah dengan menyelenggarakan komu- nikasi yang transparan dan terbuka baik melalui kegiatan tatap  muka, informasi tertulis, diskusi, paparan  oleh para ahli, dan laporan  tentang  situasi yang dihadapi  oleh organisasi
b. Partisipasi
Seorang atau sekelompok orang yang terlibat dalamsuatu  oragnisasi  sudah sewa- jarnya ikut berpartisipasi dalam proses pengambilan  keputusan.  Termasuk di dalamnya adalah pengambilan keputusan tentang  perubahan  yang  akan direalisasikan dalam organisasi.  Asumsi  mendasar di sini ialah bahwa mereka yang diajak untuk
berpartisipasi memang mempunyai kemam- puan untuk memberikan kontribusi melalui pengetahuan, keterampilan, dan penga- lamannya kepada pengambilan keputusan yang  bermutu tinggi. Selain itu, manajemen harus menyadari  helemahan kiat ini, yaitu melibatkan banyak orang. Dalam hal kompromi,  diperlukan untuk mempengaruhi mutu keputusan, dan memerlukan  pula waktu yang cukup  lama.
c. Pemberian  Dukungan Kiat ini dimaksudkan untuk memper- mudah perubahan, dan memberikan du- kungan kepada para karyawan yang di perkirakan akan menghadapi kesulitan dalam situasi baru  yang dihadapinya.  Tek- niknya dapat berupa konseling,  terapi,  pela- tihan  atau cara-cara lain yang memper- mudah mereka melakukan penyesuaian yang diperlukan.
d. Negosiasi Melakukan  negosiasi dengan orang- orang tertentu dengan menjanjikan kepada mereka imbalan jika perubahan yang didukungnya  membuahkan hasil yang diharapkan  adalah suatu kiat yang dapat digunakan, meskipun dari  segi etika penggunaan kiat ini dapat dipertanyakan.
|elasnya bahwa dalan negosiasi terjdi tawar- menawar.  Berarti  bahwa penggunaan kiat ini ditujukan teruatama  hepada orang atau pihak  yang  posisi tawarnya paling kuat dan dianggap dapat  mempengaruhi orang lain agar  perubahan itu diterima.
e. Manipulasi  dan Kooptasi
Sesungguhnya kiat ini pun berkaitan dengan  masalah norrna-nonna etika dan mengandung dua aspek yaitu manipulasi informasi dan koopatsi. Manipulasi infor- masi  menyangkut nilai-nilai  etika karena kiat ini dapat berarti  memberi gambaran yang berlebihan tentang  keuntungan yang akan  diperoleh bila perubahan terjadi. Atau tidak menyampaikan informasi yang diinginkan oleh manajemen untuk diketahui oleh bawahannya, atau penyebarluasan dasas-desus tentang  apa yang  akan dila-
92
MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7, fuli 2005 : 88 - 93
kukan  manaiemen apabila para karyawan menolak  perubahan.  Sementara itu kooptasi ialah membujuk orng yang  paling berpe- ngaruh  dalam kelompok agar menerima perubahan  dengan  asumsi  bahwa jika orang yang berpengaruh  tersebut telah masuk  ke kubu peudukung  perubahan, para pengikul dalam kelompok akan mengikuti jejahya.
f Paksaan fidak sedikit  orang  yang beranggapan bahwa  pengg'naan kiat paksaan dapat dibenarkan asal saja pertimbangannya benar-benar  didasarkan  pada kepentingan organisasi, dan bukan kepentingan orang- orang  tertentu di dalamnya. Artinya jika dalam diri kelompok  manaiemen puncak terdapat keyakinan bahwa satu-satunya jalan untuk meningkatkan kemampuan organisasi memprtahankan  ekistensinya  dan menjadi satu-satunya pilihan agar oragani- sasi mampu  berhrmbuh dan berkembang adalah dengan  mewujudkan  perubahan.

## E. Penutup
Manakala  manusia  beriuang untuk tetap  bisa eksis dalam  pergaulan dengan lingkungannya maka hal terpenting yang harus  dilakukan adalah  mengikuti peru- bahan. Pada  dasarnya kenyataan ini fidak hanya  berlaku  bagi manusia secara individu tetapi juga berlaku untuk kelompok, organi- sasi besar  maupnn kecil, privat maupun publik.
Bisa dipahami  bahwa  perubahan tidak selamanya berialan sesuai dengan yang dinginkan.  Dalam arti bahwa  setiap peru- bahan akan dihailapkan  pada penerimaan dan penolakan (pro dan kontra). Keadaan ini apabila tidak disikapi secara kondusif
akan  menimbulkan konllik.  Melalui pende- katan manajemen perubahan diharapakan penolakan yang mengarah pada situasi konflik  dapat  diatasi sehingga pada  akhir- nya semua pihak dapat  menerima peru- bahan dengan besar hati demi eksistensinya.

## Daftar  Pustaka
Davis, Keith  dan Newstrom, fohn W., 1996, Perilaku dalam Otganisasi, Edisi ketu- iuh, alih bahasa Agus Dharma, Erlang- ga, Jakarta. Sedarmayanti, 2000, Restrukturisasai dan Pembaerdayaan  Organisas untuk Meng- hadapai Dinamika Perubahan  Ling- kungan Ditinjau  dart Befurapa Aspek Eresnsial  dan Aktual, CV Mandar  Maju,
Bandung.
Siagian,  Sondang P., 1998, Maaajemen Abad 21, Bumi  Akasara,  fakarta.
_, 2OO2, Kiat Meningkatkan Produk- tiuitas  Kerja,  FT Rineka Cipta, ]akarta.
Sulaks62, Uyung, 2OO4, Managemen Peru- bahan,  Pustaka  Pelajar, Yogyakarta.
Winardi, 2005, Manajemen Perubahan (Management of Change), Edisi Perta- ma, Prenada  Media,  fakarta.
Publikasi: Harian  Republika, 7 dan 1O Desember 2OO5

## Riwayat  Penulis
Endah Christianningsih, Dra., MSi., adalah Dosen Kopertis Wil. ry yang dipekerja- kan pada  Fisip Universitas  Nurtanio Bandung. Menyelesaikan S1 dari Fisip UNPAD, 52 Program  Studi Ilmu Sosial Pasca Sarjana  UNPAD.
Perubahan dan KonIIik .... (Endah  Christianingsih)
93