## Bongaya Journal for Research in Management
Volume 1 Nomor 1. April 2018 . Hal 14-28. e-ISSN: 2615-8876 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS DINAS KEHUTANAN PROVINSI SULAWESI SELATAN)
Wa Ode Abi 1) , Syamsul Ridjal 2) , Syamsul Alam 3) 1,2,3 STIEM Bongaya awaodeabi@gmail.com
©2018 –Bongaya Journal for Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan, kompetensi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi Selatan. Penelitian menggunakan metode kuantitatif dan analisis deskriptif dari data  primer  dan  data  sekunder  dengan  menggunakan  kuesioner,  dokumentasi,  studi kepustakaan  dan  observasi  langsung,  jumlah  sampel  53  orang  melalui  teknik  simple random  sampling  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda  sebagai  alat  analisisnya. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kepemimpinan  berpengaruh  positif tetapi  tidak  signifikan  atau  tidak  secara  langsung  terhadap  kinerja  pegawai,  kompetensi dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, demikian pula secara simultan menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan, kompetensi dan lingkungan  kerja  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Disarankan  agar  Pihak  Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan dimasa mendatang sebaiknya tetap mempertahankan  dan  meningkatkan  kompetensi  pegawainya  antara  lain  dengan  cara melakukan  kursus/pelatihan-pelatihan  terkait  bidang  teknis  kehutanan  mengingat pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  yang  sangat  signifikan  dan  positif, sebaiknya  tetap  menjaga  dan  meningkatkan  kualitas  lingkungan  kerja  mengingat pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: Kepemimpinan; Kompetensi; Lingkungan Kerja; dan Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  didirikan  sebagai  wadah untuk  mencapai  satu  atau  beberapa  tujuan. Organisasi tersebut harus mengelola berbagai  rangkaian  kegiatan  yang  diarahkan menuju tercapainya tujuan organisasi. Pelaksanakan  rangkaian  kegiatan  dalam organisasi  dilakukan  oleh  manusia  ( human being )  yang  bertindak  sebagai  aktor  atau peserta dalam organisasi yang bersangkutan, maka dengan sendirinya kinerja ( performance )  organisasi  yang  bersangkutan
banyak  tergantung  pada  perilaku  manusia yang terdapat dalam organisasi tersebut.
Pada era reformasi sekarang ini kebijakan yang  paling  populer  adalah  kebijakan otonomi daerah atau desentralisasi. Kebijakan otonomi daerah secara substansial yang  terbaru  diatur  dalam  Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah  telah  memberikan  kewenangan  yang besar  kepada  daerah  untuk  mengatur  dan mengurus  rumah  tangganya  sendiri.  Upaya tersebut  dimaksudkan  untuk  mewujudkan kemandirian daerah, maka aspek
( Diterima : 11 Januari 2018; direvisi: 20 Februari 2018; dipublikasikan : 18 April 2018 )
Wa Ode Abi, dkk , Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan)| 15 kelembagaan,  sumber  daya  manusia  dan keuangan  merupakan  faktor  kekuatan  yang perlu dikelola dengan baik .
Dalam aspek keuangan, pemerintah daerah  dituntut  untuk  bisa  mengelola  dan memaksimalkan  potensi  daerahnya  sebagai sumber pendapatan, sehingga bisa membiayai  berbagai  kegiatan,  baik  dalam bidang pemerintahan, pembangunan maupun kemasyarakatan.  Salah  satu komponen sumber  pendapatan  asli  daerah,  yang memiliki peran penting dalam meningkatkan pendapatan daerah dan menunjang pemerintah  daerah  dalam  melaksanakan otonomi  daerah  adalah  penerimaan  yang diperoleh  dari  pengelolaan  potensi  sektor Kehutanan.
Sebagai  bagian  dari  Pendapatan  Asli Daerah,  paradigma  pengelolaan  hutan  pada era  sekarang  ini  mengalami  pergeseran  dari eksploitasi hutan untuk meningkatkan devisa dari  hasil  hutan  menuju  kepada  rehabilitasi hutan  dan  lahan  untuk  kelestarian  alam  dan penyangga sistem kehidupan yang merupakan  fungsi  utama  dari  hutan  selain untuk produksi. Selain dari kegiatan rehabilitasi  hutan  dan  lahan  tersebut  diatas, Dinas  Kehutanan  selaku  organisasi  publik juga  mempunyai  peran  strategis  terhadap pelayanan  publik  di  sektor  kehutanan  yang ada di Provinsi Sulawesi Selatan.
Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi Selatan dalam melaksanakan tugas pokoknya membawahi  Unit  Pelaksana  Teknis  Daerah (UPTD) yang dibentuk berdasarkan kebutuhan  dan  diserahi  tugas  dan  tanggung jawab  operasional  lapangan.  Adapun  UPTD Dinas  Kehutanan  Propinsi  Sulawesi  Selatan memiliki  3  (tiga)  UPTD  masing-masing UPTD Balai Peredaran Hasil Hutan (BPHH), UPTD  Balai  Perbenihan  Tanaman  Hutan (BPTH)  dan  UPTD  Kesatuan  Pengelolaan Hutan  Produksi  (KPHP)  Model.  Ketiga UPTD  tersebut  mengemban  tugas  pokok sesuai  dengan  namanya  dan  memegang fungsi  dan  peranan  vital  dalam  pelaksanaan pekerjaan  sektor  kehutanan.  BPHH  bertugas mengawasi  peredaran  hasil  hutan  berupa kayu  dan  hasil  hutan  lainnya  seperti  rotan, damar,  gaharu,dan  lain-lain.  BPTH  bertugas
mengelola  sumber  benih  untuk  penyediaan benih dan bibit tanaman hutan bagi kegiatan rehabilitasi hutan dan lahan juga benih/ bibit komersil untuk masyarakat. KPHP merupakan  UPTD  yang  dibentuk  secara teknis  untuk  melaksanakan  pengelolaan Hutan ditingkat tapak.
Menurut Anthony dan Herzlinger (1980:31), pengelola organisasi publik dituntut menyediakan sebaik-baiknya pelayanan  yang  dibutuhkan  masyarakat dimana  tujuannya  adalah  menghasilkan  best possible  services  with  available  resources, sehingga  kinerjanya  selayaknya  diukur dengan kemampuannya  dalam memproduksi dan  menyediakan  ( delivery )  pelayanan  yang ditugaskan kepadanya ( how much service the organizations  provide  and  by  how  the service are rendered ).
Dinas  Kehutanan  sebagai  salah  satu organisasi publik yang mengelola hutan yang ada  di  Sulawesi  Selatan  berupaya  untuk melakukan  pembaharuan-pembaharuan  dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi),  ketatalaksanaan  dan  sumber daya manusia aparatur. Sedangkan keberhasilan kinerja organisasi Dinas
Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  akan  sangat ditentukan oleh kinerja pegawainya. Sebagaimana  Steers  (1980)  menyatakan bahwa faktor-faktor yang menyokong keberhasilan  akhir  suatu  orgaisasi  dapat ditentukan  oleh  empat  kelompok  umum, yaitu  a.  Karakteristik  organisasi  terdiri  dari struktur dan teknologi organisasi. b. karakteristik  lingkungan  c.  karakteristik pekerja/pegawai  serta  d.  kebijakan  dan praktek  manajemen.  Adapun  karakteristik pegawai yang  baik  tentu  saja  akan menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  baik pula.
Kinerja  pegawai  yang  ada  di  Dinas Kehutanan Provinsi Selatan sesuai pengamatan  peneliti  terkesan  masih  belum optimal,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  adanya beberapa  pegawai  yang  cenderung  hanya masuk  kantor  pada  pagi  hari  untuk  finger print (absen elektronik) kemudian
16 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
meninggalkan  kantor  dan  akan  datang  lagi pada  siang  hari  untuk    absen  siang  dan  sore hari. Selain itu, terlihat adanya pegawai yang cukup lamban dalam menyelesaikan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  atau adanya  kesan  pegawai  terlihat  lebih  santai dalam bekerja.
Belum  optimalnya  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan tersebut  sangat  ditentukan  oleh  berbagai faktor diantaranya adalah kepemimpinan dan kompetensi  pegawai  karena  keberhasilan suatu organisasi tergantung dari keberhasilan para pegawai yang menggerakkannya. Pegawai  tersebut  harus  bekerja  sesuai dengan arahan yang diberikan oleh pemimpinnya, oleh karena itu peran kepemimpinan sangat penting untuk menggerakkan  organisasi  agar  tetap  berada dalam  jalur  yang  benar.  Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki  kelompok  dan  budayanya. Field  dalam  Stogdill  (1974)  menyimpulkan bahwa  Kepemimpinan  adalah  seni  untuk mempengaruhi  dan  menggerakkan  orang- orang  sedemikian  rupa  untuk  memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara  royal  untuk  menyelesaikan tugas.
Tujuan  organisasi  akan  dapat  dengan mudah  tercapai  apabila  terdapat  kolaborasi yang baik antara kepemimpinan yang efektif dengan  kinerja  yang  tinggi  dari  setiap pegawai.  Dwiyanto  (2001)    mengemukakan bahwa  :    “Rendahnya  kinerja  birokrasi publik  sangat  dipengaruhi  oleh  budaya paternalisme  yang  masih  sangat  kuat,  yang cenderung  mendorong  pejabat  birokrasi untuk  lebih  berorientasi  pada  kekuasaan daripada  pelayanan,  menempatkan  dirinya sebagai  penguasa  dan  memperlakukan  para pengguna jasa sebagai obyek pelayanan yang membutuhkan  bantuannya.  Disamping  itu, rendahnya  kinerja  juga  disebabkan  oleh
sistem pembagian kekuasaan yang cenderung memusat pada pimpinan. Struktur birokrasi  yang  hierarkis  mendorong  adanya pemusatan  kekuasaan  dan  wewenang  pada atasan  sehingga  pejabat  birokrasi  yang langsung berhubungan dengan para pengguna jasa sering tidak memiliki wewenang  yang  memadai  untuk  merespons dinamika yang berkembang dalam penyelenggaraan pelayanan.
Fenomena  terkait  kepemimpinan  yang terjadi di Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan  terlihat  bahwa  pemimpin  belum memberikan  pengaruh  yang  ideal  kepada bawahan  dan  belum  mampu  memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik serta belum mampu  menetapkan  target  yang  tepat  untuk mampu  diikuti  oleh  pegawainya.  Kondisi tersebut  sangat  tidak  relevan  dengan  dengan 4(empat)  dimensi  kepemimpinan  transfor- masional  yang  dikemukakan  oleh  Bass  dan Avolio  (dalam  Suwatno  dan  Priansa,  2011) yaitu : 1) Idealized influence (Pengaruh yang ideal), 2) Inspirational  motivation, 3).
Intellectual simulationn (Stimulasi Intelektual) , dan  4). Individualized  consi- deration .”
Beberapa  penelitian  telah  dilakukan sebelumnya mengungkapkan bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai,  hal  ini  berarti  baik buruknya kinerja pegawai sangat dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  yang dijalankan  (Suddin  dan  Sudarman  2010), selain  itu  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan/kinerja  pegawai  (Santosa  2012). Seorang  pemimpin  yang  efektif  adalah seseorang yang dengan kekuasaannya ( his or her  power )  mampu  menggugah  pengikutnya untuk  mencapai  kinerja  yang  memuaskan. Para  pemimpin  dapat  menggunakan  bentuk- bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
Disisi  lain,  jumlah  pegawai  yang  banyak dalam suatu organisasi belum dapat dipastikan  akan  memberikan  keberhasilan dalam  suatu  organisasi  karena  apabila kualitas  pegawai  dalam  organisasi  tersebut
Wa Ode Abi, dkk , Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan)| 17 rendah  atau  tidak  produktif,  justru  dapat menjadi  benalu  yang  bisa  memberatkan organisasi. kompetensi pada dasarnya merupakan  karakteristik-karakteristik  dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat  dari  individu-individu  atau  tim (Malthis dan Jackson, 2006:219).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Widyatmini  dan  Hakim  (2008)  mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai  menunjukkan  bahwa  kompetensi mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai.  Merujuk  hasil  penelitian  tersebut, peneliti  tertarik  juga  untuk  melakukan penelitian  terkait  kompetensi  yang  ada  di Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan apakah juga berpengaruh signifikan terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  pada  Dinas
Kehutanan karena memperhatikan permasalahan  sebagaimana  telah  diuraikan diatas  bahwa  belum    optimalnya  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi  Selatan  antara  lain  perilaku  atau sikap  yang  dianggap  masih  kurang  dengan tidak  disiplinnya  memanfaatkan  waktu  jam kerja  dengan  baik  karena  nampak  adanya beberapa  pegawai  yang  hanya  datang  dipagi hari  untuk  finger  print  dan  kemudian meninggalkan  kantor  apakah  disebabkan oleh pegawai yang belum berkompetensi.
Faktor lain yang perlu diperhatikan dalam rangka  peningkatan  kinerja  pegawai  selain kepemimpinan dan kompetensi adalah Lingkungan Kerja. Menurut Terry (2006:23) lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi,
baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau
perusahaan.   Lingkungan  kerja  yang  baik akan  memberikan  suasana  nyaman  dalam melaksanakan  pekerjaan  di  kantor  sehingga akan  berdampak  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Jika  dikaitkan  dengan  lingkungan kerja  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi  Selatan  terlihat  adanya  kendala dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang baik dan nyaman. Hal ini terlihat dari kondisi kebersihan  lingkungan  kerja  di  Dinas Kehutanan  masih  belum  maksimal  akibat keterlambatan  petugas  kebersihan  (Cleaning
Service)  dalam  melaksanakan  tugasnya, selain  itu  juga  terlihat  banyaknya  dokumen dan  arsip  yang  bertumpuk  di  meja  dan sekitar  meja  serta  tidak  tertata  rapi  pada lemari  arsip.  Fenomena  lain  terkait  faktor lingkungan  kerja  yang  ada  di  Dinas Kehutanan Provinsi  Sulawesi  Selatan adalah masih  terdapatnya  beberapa  ruangan  yang kurang  sejuk  bahkan  terasa  panas  yang disebabkan karena sistem pendingin ruangan yang tidak berfungsi dengan baik.
Merujuk  dari  pemaparan  tersebut,  dianggap perlu  untuk  mengkaji  dan  menganalisis pengaruh kepemimpinan, kompetensi lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi Selatan yang dapat diuraikan dalam rumusan tujuan sebagai berikut :
Adapun  yang  menjadi  tujuan  dari  Penelitian karya tulis utama ini adalah sebagai berikut :
1.  Menganalisis  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan
2.  Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan
3.  Menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan
4.  Menganalisis  pengaruh  kepemimpinan, kompetensi  dan  lingkungan  kerja,  secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi Selatan

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## 1. Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses mempengaruhi  aktivitas  kelompok  dalam upaya  perumusan  dan  pencapaian  tujuan (Stogdill dalam Sedarmayanti, 2007). Menurut  Suwatno  dan  Priansa  (2011:149), seorang  pemimpin  yang  efektif  adalah seorang  yang  mampu  menampilkan  dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan.  Fungsi  tugas  berhubungan dengan segala sesuatu yang harus dilaksanakan  untuk  memilih  dan  mencapai
18 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
tujuan-tujuan  secara  rasional,  tugas-tugas tersebut  antara  lain  menciptakan  kegiatan, mencari  informasi,  memberi  informasi, memberikan pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan,  meringkaskan,  menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi  pemeliharaan  berhubungan  dengan kepuasan  emosi  yang  diperlukan  untuk mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat atau untuk keberadaan organisasi.  Beberapa  fungsi  tersebut  antara lain  mendorong  semangat,  menetapkan standar, mengikuti, mengekspresikan perasaan,  menciptakan  keharmonisan,  dan mengurangi ketegangan.
Bass  dan  Avolio  (Suwatno  dan  Priansa, 2011) mengemukakan
4 dimensi kepemimpinan
transformasional yang
dikenal  dengan  konsep  “4I”  pada  tahun 1994. Kepemimpinan transformasional adalah  kepemimpinan  yang  harus  mampu untuk  mengubah  sebuah  ide  menjadi  realita atau  mengubah  sebuah  konsep  menjadi tindakan  nyata.  Dimensi  kepemimpinan menurut Bass dan Avolio (1994) adalah:
1) Idealized  influence (Pengaruh yang ideal), pemimpin  harus  menjadi  contoh yang  baik,  yang  dapat  diikuti  oleh karyawannya, sehingga
akan menghasilkan  rasa  hormat  dan  percaya kepada pemimpin tersebut.
2) Inspirational  motivation  (M otivasi  yang Inspirasional) , pemimpin  harus  bisa memberikan  motivasi,  dan  target  yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.
3) Intellectual simulationn (Stimulasi
Intelektual) , pemimpin  harus  mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan- gagasan  baru,  pemimpin  juga  harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-- inovasi baru dibawah bimbingannya.
4) Individualized consideration ( Pertimbangan  yang  bersifat  Individual) , pemimpin  harus  memberikan  perhatian, mendengarkan  keluhan,  dan  mengerti kebutuhan karyawannya.
2. Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang berpengaruh  langsung  terhadap,  atau  dapat memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik (Sedarmayanti 2008:126).  Dengan kata lain, kompetensi  adalah  apa  yang oustanding performers lakukan  lebih  sering,  pada  lebih banyak situasi,  dengan hasil  yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.
Prihadi  (2004:17)  mengatakan  bahwa komponen  utama  kompetensi    adalah seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  yang  saling  terkait  mempengaruhi sebagian  besar  jabatan  (peranan  atau tanggung  jawab),  berkorelasi  dengan  kinerja pada  jabatan  tersebut,  dan  dapat  diukur dengan  standar-standar  yang  dapat  diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.
Hutapea dan Thoha (2008:28)
mengungkapkan    empat  komponen  utama pembentukan  kompetensi  yaitu  pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu. Pengetahuan  merupakan  informasi  yang dimiliki oleh seseorang.  Pengetahuan adalah suatu  informasi  yang  dimiliki  seseorang khususnya pada bidang spesifik., keterampilan  (skill)  merupakan  kemampuan untuk  mampu  melaksanakan  tugas-tugas fisik  dan  mental  (  Yuniarsih  dan  Suwatno 2008:23).  Perilaku  kerja  adalah  sikap keteraturan  perasaan  dan  pikiran  seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya  (Gitosudarmo  dan  Sudita 2008:23).  Sedangkan  Knoers  dan  Hadinoto (2001:19)
mengemukakan bahwa pengalaman  kerja  adalah  sebagai  suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan  potensi  bertingkah  laku  baik dari  pendidikan  formal  maupun  non  formal atau atau bisa diartikan  sebagai  suatu  proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.

## 3. Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (2008:183) lingkungan kerja adalah  segala sesuatu  yang
Wa Ode Abi, dkk , Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan)| 19 ada  di  lingkungan  sekitar  para  pekerja  dan yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain.
Secara  garis  besar,  terdapat  2  jenis lingkungan  kerja  (Sedarmayanti,  2001  :  21), yaitu :
a. Lingkungan kerja fisik.  Lingkungan kerja fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk fisik  yang  dapat  mempengaruhi  pegawai baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.
b. Lingkungan  kerja  non-fisik.  Lingkungan kerja  non-fisik  adalah  semua  keadaan yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan atasan  maupun  sesama  rekan  kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya  suatu  kondisi  lingkungan  kerja (Sedarmayanti,  2001:21)  dikaitkan  dengan kemampuan  karyawan,  diantaranya  adalah  ; a)Penerangan/cahaya di tempat kerja, b)Temperatur/suhu  udara  di  tempat  kerja, c)Kelembaban  di  tempat  kerja.  d)Sirkulasi udara  di  tempat  kerja,  e)Kebisingan  di tempat  kerja,  f)  Getaran  mekanis  di  tempat kerja,  g)Tata  warna  di  tempat  kerja, h)Dekorasi  di  tempat  kerja,  i)Musik  di tempat kerja, j)Keamanan di tempat kerja.

## 4. Kinerja
Menurut  Tika  (2006)  Kinerja    sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dalam periode waktu tertentu.
Mengenai ukuran-ukuran kinerja pegawai,
Ranupandojo dan Husnan (2000)
menjelaskan  secara  rinci  sejumlah  aspek yang meliputi: a.  Kualitas  kerja  adalah  mutu  hasil  kerja yang  didasarkan  pada  standar  yang ditetapkan.  Kualitas  kerja  diukur  dengan indikator ketepatan, ketelitian, keterampilan  dan  keberhasilan  kerja.
Kualitas kerja meliputi ketepatan,
ketelitian,  kerapihan  dan  kebersihan  hasil pekerjaan.
b.  Kuantitas  kerja  yaitu  banyaknya  hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang  perlu  diperhatikan  bukan  hasil  rutin tetapi  seberapa  cepat  pekerjaan  dapat terselesaikan.  Kuantitas  kerja  meliputi output,serta  perlu  diperhatikan  pula  tidak hanya  output  yang  rutin  saja,  tetapi  juga seberapa  cepat  dia  dapat  menyelesaiakan pekerjaan yang ekstra.
c.  Dapat  tidaknya  diandalkan  termasuk dalam  hal  ini  yaitu  mengikuti  instruksi, inisiatif, rajin, serta sikap hati-hati.
d.  Sikap,  yaitu  sikap  pegawai  terhadap perusahaan dan pekerjaan serta kerjasama.
5. Kerangka Konseptual
Dalam rangka pencapaian kinerja organisasi secara maksimal khususnya Dinas Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan  perlu didukung  oleh  Kinerja  pegawai  yang  baik. Kinerja  pegawai  yang  baik  tersebut  tentu saja  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor diantaranya  kepemimpinan,  kompetensi  dan lingkungan kerja.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang  mempengaruhi  dan  memotivasi orang  lain  untuk  melakukan  sesuatu  sesuai tujuan  bersama.  Kepemimpinan  meliputi proses  mempengaruhi  dalam  menentukan tujuan  organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Seorang pemimpin  yang  efektif  adalah  seseorang yang dengan kekuasaannya ( his or herpower )  mampu  menggugah  pengikutnya untuk  mencapai  kinerja  yang  memuaskan. Para  pemimpin  dapat  menggunakan  bentuk- bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
Jumlah pegawai yang banyak dalam suatu organisasi  belum  dapat  dipastikan  dapat memberikan keberhasilan dalam suatu organisasi  karena  apabila  kualitas  pegawai rendah  atau  tidak  produktif,  justru  dapat menjadi  benalu  yang  bisa  memberatkan
organisasi.  Oleh  karena  itu  yang  diperlukan adalah  Pegawai  yang  berkualitas/kompeten. Kompetensi  pegawai  yang  baik  dalam  suatu organisasi  akan  berpengaruh  positif  berupa peningkatan  kinerja  yang  akhirnya  akan berkontribusi  nyata  terhadap  pencapaian kinerja organisasi begitu pula sebaliknya.
Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung terhadap pegawai yang melaksanakan tugas-tugas organisasi, dengan lingkungan  kerja  yang  nyaman,  aman,  sejuk dan  tertata  rapi  tentu  saja  pegawai  dapat bekerja  lebih  fokus  dan  tenang  sehingga dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dan sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  buruk mengakibatkan  terganggunya  konsentrasi kerja  pegawai  sehingga  dapat  berdampak negatif terhadap kinerja pegawai.

## Kerangka Konsep Penelitian
6. Hipotesis
Berdasarkan
uraian kerangka pemikiran di atas, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan.
4. Secara  simultan  variabel  Kepemimpinan, Kompetensi dan lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan.

## METODE PENELITIAN

## 1.   Rancangan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dalam rangka untuk  mengkaji,  dan  menguji  kebenaran suatu pengetahuan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana  dilakukan  pengujian  terhadap  teori Kinerja.  Kepemimpinan,  kompetensi  dan lingkungan  kerja  dijadikan  variabel  bebas, sedangkan  kinerja  pegawai  sebagai  variabel terikat.  Untuk  mengukur  dan  meramalkan nilai  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  maka  dilakukanlah  uji regresi, baik secara parsial maupun simultan.
Kaitannya dengan rancangan penelitian maka tipe penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis penelitian kausal. Dengan kata lain penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan  kausal  antar  variabel    –  variabel melalui  pengujian  hipotesis.  Hipotesis  yang akan  diuji  adalah  untuk  mengetahui  ada tidaknya pengaruh Kepemimpinan, kompetensi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi.
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  survey  yaitu  penelitian  yang menggunakan  instrument  pengumpulan  data berupa  kuesioner  dan  dibagikan  kepada responden  yang  merupakan  pegawai  atau pejabat  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi. Penelitian ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran dan penjelasan  yang akurat  dari  fenomena  kinerja  pegawai  serta faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja tersebut.

## 2.   Lokasi & Waktu
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi. Waktu penelitian selama tiga bulan, yaitu dari bulan September hingga November 2011.

## 3.   Populasi & Teknik Sampel
Menurut  Istijanto  (2010),  populasi diartikan  sebagai  jumlah  keseluruhan  semua anggota  yang  diteliti,  sedangkan  sampel
Wa Ode Abi, dkk , Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan)| 21 merupakan  bagian  yang  diambil  dari populasi.  Populasi  penelitian  ini  berpola hierarki (terstrata) yang terdiri dari keseluruhan  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Sulawesi  Selatan  sebanyak  175 orang.
Sampel  adalah  adalah  sebagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2001),  apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya  jika  populasinya  lebih  dari  100 orang,  maka  dapat  diambil  10-20%  atau  20- 30%  sampel  atau  lebih  (Arikunto,1998). Oleh  karena  itu,  merujuk  pada  pernyataan diatas, dikarenakan populasi dalam penelitian ini 175 orang, maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 30% dari jumlah pegawai. Jumlah sampel yaitu 52,5 ≈ 53 orang.
Adapun  penentuan  pengambilan  sampel memakai  metode  sampel  random  sederhana yaitu sebuah sampel yang diambil sedemikian  rupa  sehingga  setiap  unit penelitian  atau  satuan  elementer  dari populasi mempunyai kesempatan atau peluang  yang  sama  untuk  dipilih.  Jumlah populasi  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi  Selatan  terbagi  atas  pegawai  pada Induk  (Dinas  Kehutanan)  dan  3  (tiga)  Unit Pelaksana  Teknis  Dinas  (UPTD).  Adapun jumlah sampel dengan rumus:
Sampel = 30 % x Total Populasi = 30 % x 175 orang = 53 orang Berdasarkan data
kepegawaian dimaksud  dapat  dilihat  pada  tabel  2  berikut ini:
Tabel 3.1 Populasi dan Sampel
No Unit Kerja Populasi Sampel 1 Dinas Kehutanan Prov. Sulsel (Induk) 124 37 2 UPTD BPTH 16 5
3 UPTD BPHH 20 6 4 UPTD KPHP Model Jeneberang 15 5 Total 175 53
Sumber  data:  Subag  Umum  &  Kepegawaian  Dishut Prov. Sulsel (Data diolah)
Jadi  jumlah  sampel  yang  diambil adalah dengan total sebanyak 53 orang.
Data yang terkumpul kemudian dianalisis  dengan  menggunakan  analisis deskriptif  dan  analisis  inferensial.  Analisis deskriptif  digunakan  untuk  memperoleh gambaran  variabel  terikat  yaitu  kinerja pegawai dan variabel bebas yaitu Kepemimpinan, Kompetensi dan Lingkungan kerja.
Sedangkan  analisis  inferensial  untuk menguji  hipotesis  pengaruh  variabel  bebas (independent  variable)  terhadap  variabel terikat (dependent variable), dengan menggunakan  analisis  regresi  berganda. Analisis  regresi  berganda  untuk  memeriksa dan  memodelkan  hubungan  antara  variabel- variabel, serta mencari ada tidaknya pengaruh variabel bebas dari masing-masing tinjauan  terhadp  variabel  terikat,  dan mengukur  seberapa  besar  pengaruhnya. Sehingga dalam penelitian ini analisis regresi berganda dilakukan untuk mengetahui hubungan  antara  variabel  bebas  yaitu kepemimpinan,  kompetensi  dan  lingkungan kerja  dengan  variabel  terikat  (dependent) yakni  kinerja  pegawai.  Persamaan  regresi linear  berganda :
Y = b 0 + b 1 x 1 + b 2 x 2 + b 3 x 3 + e Keterangan :
Y =  Kinerja Pegawai X 1 =  Kepemimpinan X 2 =  Kompetensi X 3 =  Lingkungan kerja b 0 =  Konstanta b 1 ,b 2 ,b 3 =  Koefisien  regresi  masing hubungan  antara  variabel  dependen  dan variabel independen e =  Faktor pengganggu

## 22 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap  variabel  terikat.  Secara  bersama- sama maupun sendiri-sendiri dengan menggunakan  uji  T,  uji  F  dan  koefisien determinasi  secara  simultan  [R2]  dan  secara parsial  [r2].  Analisis  statistik  dilakukan dengan  menggunakan  program  SPSS  22.0 for  windows  sesuai  dengan  kaidah-kaidah dalam statistika.
Untuk uji signifikansi parameter individual  (Uji  Statistik  T),  pengambilan keputusan dilakukan
dengan membandingkan  nilai  statistik  dengan  titik kritis  menurut  tabel.  Apabila  nilai  statistik  t hitung  >  nilai  t  tabel,  maka  kita  menerima hipotesis  alternatif  yang  menyatakan  bahwa suatu  variabel  independen  secara  individual mempengaruhi variabel dependen.
Uji signifikansi simultan (Uji Statistik F), pengambilan  keputusannya  adalah  dengan membandingkan  nilai  F  hasil  perhitungan dengan  F  menurut  tabel.  Apabila  nilai  F hitung  >  nilai  F  tabel  maka  hipotesis alternatif  yang  menyatakan  bahwa  semua variabel independen secara bersama- sama/serentak  dan  signifikan  mempengaruhi variabel  dependen.  Dalam  hal  ini  untuk kinerja  pegawai,  hipotesis  yang  akan diselidiki adalah :
H 0 : Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan dari  variabel  independen  terhadap variabel dependen (kinerja pegawai)
H 1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel  independen  terhadap  variabel dependen (kinerja pegawai).
Keterandalan  koefisien  regresi  yang dihasilkan  dari  analisis  dapat  diketahui dengan  melakukan  uji  asumsi  klasik.  Uji asumsi  klasik  yang  digunakan  dalam penelitian ini meliputi   pengujian normalitas data,  ada  tidaknya  multikolinearitas,  ada tidaknya autokorelasi, serta ada atau tidaknya heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas, bertujuan untuk menguji apakah  dalam  sebuah  model  regresi, variabel dependent, variabel
independent  atau  keduanya  mempunyai distribusi  normal  ataukah  tidak.  Model regresi  yang  baik  adalah  distribusi  data
normal  atau  mendekati  normal.  Sebagai dasar bahwa uji t dan uji F mengasumsikan  bahwa  nilai  residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini  dilanggar  maka  model  regresi dianggap  tidak  valid  dengan  jumlah sampel  yang  ada.  Ada  dua  cara  yang biasa digunakan untuk menguji normalitas  model  regresi  tersebut  yaitu dengan  analisls  grafik  (normal  p-p  ptot) dan  analisis  statistik  (analisis  Z  skor skewness dan kurtosis) serta one sample Kolmogorov-Smirnov  Test.  Dari  ketiga cara tersebut analisis Skewness-Kurtosis dan  uji  Kolmogorov-Smirnov  dianggap paling  mendekati  kebenarannya.  Untuk analisis Skewness-Kurtosis, data dikatakan  berdistribusi  normal  apabila rasio  Skewness  dan  Rasio  Kurtosis berada  diantara  -2  hingga  +2.  Untuk  uji Kolmogorov-Smirnov,  data  dikatakan berdistribusi normal apabila nilai Asymp.Sig  (2-tailed)  lebih  besar  dari tingkat signifikansi.
2. Uji  Autokorelasi,  untuk  melihat  apakah terjadi  korelasi  antara  suatu  periode  t dengan  periode  sebelumnya  (t  -1). Secara  sederhana  adalah  bahwa  analisis regresi  adalah  untuk  melihat  pengaruh antara  variable  bebas  terhadap  variabel terikat,  jadi  tidak  boleh  ada  korelasi antara  observasi  dengan  data  observasi sebelumnya.  Jika  terjadi  korelasi  maka dinamakan  ada  problem  autokorelasi. Dalam  hal  ini  untuk  mendeteksi  gejala autokorelasi dilakukan melalui uji Durbin  Watson  (DW  test).  Syarat  tidak terjadi  gejala  autokorelasi  adalah  nilai DW  lebih  besar  atau  sama  dengan  nilai du  dan  lebih  kecil  dari  nilai  4-du.  Atau dengan  kata  lain  syarat  tidak  terjadi autokorelasi  adalah  nilai  DW  berada diantara du ≤ DW ≤ 4-dv.
3. Uji  Multikolinearitas,  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  bebas  (independent  .  variable). Model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel bebas,  karena  jika  hal  tersebut  terjadi
Wa Ode Abi, dkk , Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan)| 23 maka  variabel-variabel  tersebut  tidak ortogonal atau terjadi kemiripan.
Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas  bernilai  nol.  Uji  ini  untuk menghindari  kebiasan  dalam  proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh parsial masing-masing variabel  independen  terhadap  variabel dependen.  Untuk  mendeteksi  apakah terjadi  problem  multikolinearitas  dapat melihat  nilai  tolerance  dan  lawannya variance  inflation  factor (VIF).  Uji multikolinearitas dilakukan dengan metihat  nilai  tolerance  dan  variance inflation factor (VLF) dari hasil analisis dengan  menggunakan  SPSS.  Apabila nilai  tolerance  value  lebih  tinggi daripada  0,10  atau  VIF  lebih  kecil daripada  10  maka  dapat  disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
4. Uji Heteroskedastisitas, untuk
mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Dalam penelitian  ini  digunakan  metode  grafik dengan melihat diagram pencar (scatterplot)  untuk  mendeteksi  ada tidaknya  heteroskedastisitas.  Menurut Santoso  (2000),  jika  ada  pola  tertentu dimana setiap titik yang ada membentuk suatu  pola  tertentu  secara  teratur  maka telah terjadi heteroskedastisitas.
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  :  pedoman  wawancara,  pedoman observasi,  dan  kuesioner,  Format  jawaban dalam  kuesioner  menggunakan  skala  Likert yang  terdiri  dari  5  (lima)  kategori  jawaban. Skor  jawaban  responden  diklasifikasikan kedalam  lima  kategori,  yaitu  berkisar  antara 1  sampai  dengan  5  dengan  Skala  Likert menggunakan  butir  yang  secara  pasti  baik dan butir yang secara pasti buruk. Pengaturan  skor  bentuk  positif  responden adalah sebagai berikut (demikian sebaliknya).  Jawaban  Sangat  Tidak  Setuju (STS)  diberi  skor  1.  Jawaban  Tidak  Setuju diberi  skor  (TS)  diberi  skor  2.  Jawaban Netral  (N)  diberi  skor  3.  Jawaban  Setuju
diberi  skor  4.  Jawaban  Sangat  Setuju  diberi skor 5.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## 1.   Uji Validitas & Reliabilitas Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner (Ghozali, 2006:45). Tingkat kevalidan instrumen penelitian ini diketahui melalui uji validitas  dengan  menggunakan  program SPSS  22  for  Windows  yang  dilakukan terhadap kuesioner dengan 26 butir pertanyaan melalui ujicoba validitas instrumen  sebanyak  53  orang.  Nilai  r tabel untuk N  =  53  orang  dengan  df=2  taraf kepercayaan  5  %  yaitu  sebesar  0,279. Kepemimpinan  memiliki  nilai  r hitung >  r tabel yaitu  lebih  besar  dari  0,279  dan  memenuhi kriteria r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. Kompetensi memiliki nilai r hitung > r tabel yaitu  lebih  besar  dari  0,279  dan  memenuhi kriteria r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.  Maka  disimpulkan  seluruh  instrumen pertanyaan  tiap  butir  adalah  valid  dan  dapat digunakan  dalam  penelitian.  Kompetensi memiliki  nilai  r hitung >  r tabel yaitu  lebih  besar dari  0,279  dan  memenuhi  kriteria  r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut  valid. Kinerja Pegawai  memiliki  nilai  r hitung >  r tabel yaitu lebih besar dari 0,279 dan memenuhi kriteria r hitung >  r tabel maka  pertanyaan  tersebut  valid. Maka disimpulkan seluruh instrumen pertanyaan  tiap  butir  adalah  valid  dan  dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan  dengan  program  SPSS  22.0  for windows. Variabel Kepemimpinan
mempunyai  nilai  Cronbach’s  Alpha  0,912, variabel Kompetensi mempunyai nilai Cronbach’s Alpha 0,866, variabel Lingkungan Kerja mempunyai nilai Cronbach’s  Alpha  0,857  dan  Variabel Kinerja Pegawai mempunyai nilai Cronbach’s  Alpha  0,849.  Semua  nilai tersebut  lebih  besar  dari  nilai  Cronbach’s Alpha yaitu 0,60 sebagai nilai terendah maka
24 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
semua  pertanyaan  pada  masing-masing variabel adalah reliabel dan layak dipergunakan dalam penelitian.

## 2. Hasil Uji Autokorelasi
Untuk  mengetahui  adanya  autokorelasi dalam suatu model regresi dilakukan melalui pengujian  terhadap  nilai  uji  Durbin  Watson (Uji  DW).  Pada  hasil  uji  regresi  melalui SPSS  versi  22  for  Windows  yang  terlihat pada  tabel  4.9  menghasilkan  nilai  Durbin Watson sebesar 1,747. Jadi, karena 1,65<1,747<2,35  maka  dapat  disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil  uji  multikolinearitas  juga  bertujuan untuk menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel bebas (independent  . variable). Apabila nilai tolerance  value  lebih  tinggi  daripada  0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan  tidak  terjadi  multikolinearitas. Hasil  Uji  Multikolinearitas  dapat  dilihat bahwa  nilai  VIF  adalah  1,303  (Variabel kepemimpinan); 1,137 (Variabel Kompetensi); dan 1,183 (Variabel
Lingkungan  kerja).  Hasil  ini  berarti  bahwa variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas, karena hasilnya lebih kecil dari 10.

## 3. Analisis Deskriptif Responden
Data  yang  diperoleh  dari  responden melalui kuesioner terungkap bahwa identitas jenis  kelamin  responden  terdiri  dari  44 responden  laki-laki  (83,02  %)  dan  9 responden  perempuan  (16,98  %).  Usia merupakan  faktor  yang  paling  menentukan tingkat  produktivitas  pegawai  pada  sebuah instansi.  Data  menunjukkan  bahwa  dari  53 responden, hanya 4 (7,55 %) responden yang berusia  kurang  dari  30  tahun,  28  (52,83  %) responden  yang  berusia  antara  30-45  tahun, 21 (39,62) responden yang berusia di atas 45 tahun.    Dari  segi  tingkat  pendidikan, responden  yang  tamat  S1  merupakan kelompok  terbesar  yaitu  sebanyak  26 responden  (49,06  %)  dari  total  responden, sedangkan kelompok terkecil adalah
responden yang berpendidikan SMA yaitu 10 responden  (18,87%)  dari  total  responden. Dari  53  responden  terdapat  3  (13,64  %) pegawai  yang  memiliki  masa  kerja  kurang dari  5  tahun,  4  (7,55  %)  responden  yang memiliki masa kerja antara 5  – 15 tahun, 13 (24,53%) dan responden yang memiliki masa kerja  lebih  dari  15  tahun  sebanyak  36  orang (67,92).  Selain  itu  dari  53  responden  yang ada terdapat 3 orang (5,66%) dengan jabatan Eselon  III,  Jabatan  Eselon  IV  sebanyak  9 orang  (16,98%)  dan  responden  dari  Staf sebanyak 41 orang (77,36%).
4. Uji Ketepatan Parameter (Uji t) a.  Pengaruh  Kepemimpinan  (X 1 )  terhadap kinerja pegawai (Y).
Terlihat coefficients terdapat  nilai  Sig. 0,662, nilai Sig. lebih besar dari probabilitas 0,05 atau nilai 0,662>0,05, maka H 0 diterima dan  H 1 ditolak.  Variabel  kepemimpinan mempunyai  t hitung 0,440  dengan  t tabel 2,007 jadi  t hitung <t tabel ,  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan berkontribusi tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  positif menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan kinerja  pegawai,  jadi  dapat  disimpulkan kepemimpinan  berpengaruh  positif  tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Koefisien  beta  variabel  kepemimpinan (X 1 )  adalah  0,047.  Hal  ini  menunjukkan pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  adalah  4,7%  namun  tidak signifikan  atau  tidak  berpengaruh  secara langsung.
b.  Pengaruh  Kompetensi  (X 2 )  terhadap kinerja pegawai (Y).
Terlihat  nilai  Sig.  0,662,  nilai  Sig.  lebih kecil  dari  probabilitas  0,05  atau  nilai 0,000<0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Variabel  kompetensi  mempunyai t hitung 6,646  dengan  t tabel 2,007  jadi t hitung >t tabel , dapat disimpulkan bahwa kompetensi  memiliki  kontribusi  terhadap kinerja  pegawai.  Nilai  positif  menunjukkan bahwa  variabel  kompetensi  mempunyai hubungan  yang  searah  dengan  kinerja pegawai,  jadi  dapat  disimpulkan  kompetensi
Wa Ode Abi, dkk , Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan)| 25 memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Koefisien  beta  variabel  kompetensi  (X 2 ) adalah 0,664. Hal ini menunjukkan pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai adalah 66,4%.
c.  Pengaruh Lingkungan Kerja (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
Terlihat  Sig.  0,038,  nilai  Sig.  lebih  kecil dari  probabilitas  0,05  atau  nilai  0,038<0,05, maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Variabel Lingkungan  kerja  mempunyai  t hitung 2,128 dengan  t tabel 2,007  jadi  t hitung >t tabel ,  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja pegawai.  Nilai  positif  menunjukkan  bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai hubungan  yang  searah  dengan  kinerja pegawai,  jadi  dapat  disimpulkan  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Koefisien  beta  variabel  lingkungan  kerja (X 3 )  adalah  0,217.  Hal  ini  menunjukkan pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah 21,7%.
Dari  uraian  di  atas  dapat  dilihat  bahwa pengaruh  yang  paling  dominan  dari  variabel kepemimpinan,  kompetensi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah kompetensi  yang  ditunjukkan  dengan  nilai koefisien  beta  paling  besar  yaitu  0,664.  Hal ini  menjelaskan  bahwa  para  pegawai  pada Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi  Selatan dapat  meningkat  kinerjanya  dengan  cara mempertahankan dan meningkatkan kompetensi.

## 5.   Uji Pengaruh Simultan (Uji F)
Hasil analisis menunjukkan nilai
Fhitung  sebesar  22,000  >  2,27  dengan  nilai signifikan  p  (0,000),  maka  dapat  dikatakan bahwa semua variabel independen
(kompensasi finansial, kompensasi nonfinansial, pengawasan melekat dan sanksi hukuman)  berpengaruh  secara  simultan (bersama-sama) dan
signifikan mempengaruhi  variabel  dependen  disiplin pegawai  Bandara  Sultan  Hasanuddin  di Makassar.  Dari  hasil  uji  F  atau  uji  Anova diperoleh  nilai  F hitung sebesar  21,600  dengan
tingkat  signifikan sebesar p = 0,000. Karena nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  0,05  dan F hitung >F tabel yaitu  21,600>2,794  dengan tingkat signifikan p = 0,000 yang lebih kecil dari  α  =  0,05.  Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Maka  kepemimpinan,  kompetensi dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara bersama-sama atau simultan terhadap kinerja pegawai.

## 6.   Pembahasan
Berdasarkan   hasil pengujian regresi pengaruh  kepemimpinan  (X1)  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Sulawesi  Selatan terdapat  pengaruh dalam arah positif tetapi tidak signifikan atau tidak  berpengaruh  secara  langsung  antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai  pada  dinas  kehutanan  provinsi sulawesi  selatan.  Hal  ini  dapat  dijelaskan melalui  indikator  kompetensi  yang  dimiliki oleh  pegawai  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi Selatan. Dimana pegawai menyadari  dan  memahami  tugas  dan tanggung jawabnya dalam organisasi sehingga    dengan  adanya  kesadaran  yang cukup tinggi telah mampu menuntun mereka untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaannya dengan baik  tanpa harus di  perintah atau  di tegur  oleh    pimpinan.  Disamping  itu, menganggap  bahwa  siapa  pun  pemimpinnya mereka  tetap  harus  bekerja  dengan  baik sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya masing-masing.  Dengan  demikian,  disim- pulkan kepemimpinan tidak terlalu berpenga-ruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi Selatan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  Santosa  (2012) bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap prestasi  kerja  karyawan/kinerja  pegawai. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat Hill dan Caroll (1997) bahwa, kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang  atau  lebih)  agar  bekerja  sama  dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Kepemimpinan
26 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
akan  berlangsung  efektif  bilamana  mampu memenuhi fungsinya,  meskipun dalam kenyataannya tidak semua tipe kepemimpinan  memberikan  peluang  yang sama untuk mewujudkannya. Dalam hubungan  itu  sulit  untuk  dibantah  bahwa setiap  proses  kepemimpinan  juga  akan menghasilkan situasi sosial yang
berlangsung  di  dalam  kelompok  atau organisasi masing-masing.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Hal  ini  sejalan  dengan  dominasi  konstribusi jawaban responden bahwa pengetahuan yang dimiliki  membantu  pegawai  dalam  bekerja dan  selalu  berusaha  untuk  menyelesaikan tugas  dengan  sebaik-baiknya.  Tingginya kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan antara  lain  dikarenakan  adanya  perhatian khusus  dari  pihak  Dinas  Kehutanan  untuk meningkatkan kompetensi pegawainya. Langkah konkrit yang telah dilakukan berupa Kegiatan  Peningkatan  Kapasitas  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  melalui  pelatihan- pelatihan,  workshop  dan  bimbingan  teknis serta adanya pelaksanaan InHouse Trainning Budaya  Kerja  Unggul  dengan  mengundang Narasumber  atau  Motivator  yang  sudah terbilang sukses dan handal dibidangnya.
Dengan  upaya-upaya  yang  telah dilakukan  oleh  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi  Selatan  dalam  rangka  peningkatan kompetensi  pegawainya  serta  masa  kerja yang  cukup  lama  dapat  berdampak  positif yakni  adanya  kinerja  pegawai  yang  optimal sehingga dapat disimpulkan bahwa
kompetensi  memberi  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan. Berdasarkan
hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi  Selatan  21,7%.  Hal  ini  sejalan dengan tanggapan responden bahwa pegawai bekerja  dengan  penerangan  ruangan  yang baik  serta  bekerja  dalam  ruangan  dengan
tingkat  kebisingan  yang  rendah.  Dengan kondisi tersebut pegawai dapat lebih konsentrasi  dalam  bekerja  dan  dalam suasanya  yang  tenang  tanpa  ada  kebisingan sehingga  dengan  demikian  akan  dapat menghasilkan kinerja yang lebih optimal.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan hasil penelitian  Purnomo (2007) dan Arianto (2013) bahwa lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil Analsis secara simultan menemukan bahwa kepemimpinan, kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Sulawesi  Selatan  hal  tersebut relevan  dengan  jawaban  responden  yang umumnya  berada  dalam  kategori  baik  dari setiap  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini begitu  pula  dengan  tanggapan  responden terhadap variabel terikat dalam penelitian ini sehingga  hal  tersebut  berkontribusi  nyata berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, dapat  dikemukakan  beberapa  kesimpulan sebagai berikut :
1. Gambaran  kepemimpinan  pada  Dinas Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan berdasarkan  tabel  deskriptif  per  variabel berada  dalam  kategori  baik  dengan  nilai rerata  3,55.  Sedangkan  berdasarkan  hasil pengujian  regresi,  ada  pengaruh  positif tetapi  tidak  signifikan  atau  secara langsung  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Sulawesi  Selatan  hal  tersebut berarti  bahwa  baiknya  kinerja  pegawai pada  dinas  tidak  serta  merta  dipengaruhi oleh  kepemimpinan  melainkan  melalui faktor  lain  seperti  kompetensi,  dan lingkungan  kerja  serta  faktor  lain  diluar variabel  yang  diteliti.  Koefisien  beta variabel  kepemimpinan  (X 1 )  adalah 0,047.  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja
Wa Ode Abi, dkk , Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan)| 27 pegawai  adalah  4,7%  namun  tidak signifikan  atau  tidak  berpengaruh  secara langsung.
2. Gambaran kompetensi pada Dinas Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan berdasarkan  tabel  deskriptif  per  variabel berada  dalam  kategori  sangat  baik dengan  nilai  rerata  4,44.  Sedangkan berdasarkan  hasil  pengujian  regresi, terdapat  pengaruh  siginifikan  dalam  arah positif antara kompetensi terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan
Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Hal  tersebut memiliki arti bahwa apabila semakin baik kompetensi  pegawai  maka  semakin  baik pula kinerja pegawai begitu pula sebaliknya rendahnya kompetensi pegawai  di  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi Selatan maka akan mengakibatkan rendahnya kinerja
pegawai  di  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi Selatan. Koefisien beta variabel kompetensi  (X 2 )  adalah  0,664.  Hal  ini menunjukkan pengaruh variabel kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai adalah 66,4%.
3. Gambaran  lingkungan  kerja  pada  Dinas Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan tabel deskriptif per variabel berada dalam kategori  baik  dengan  nilai  rerata  3,58. Sedangkan  berdasarkan  hasil  pengujian regresi,  terdapat  pengaruh  siginifikan dalam  arah  positif  antara  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi Selatan. Hal tersebut memiliki arti bahwa dengan kondisi Lingkungan Kerja pegawai yang baik maka akan menghasilkan  kinerja  pegawai  yang tinggi  begitu  pula  sebaliknya  dengan lingkungan  kerja  yang  buruk  di  Dinas Kehutanan  Provinsi  Sulawesi  Selatan maka  akan  mengakibatkan  rendahnya kinerja  pegawai  di  Dinas  Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan. Koefisien beta variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )  adalah 0,217.  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah 21,7%.
4. Kepemimpinan  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ) dan  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi Selatan, sesuai  dengan hasil uji F atau uji Anova  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 21,600  dengan  tingkat  signifikan  sebesar p = 0,000. Karena nilai probabilitas lebih kecil  dari  0,05  dan  F hitung >F tabel yaitu 21,600>2,794 dengan tingkat signifikan p = 0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05.

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menyarankan kepada Pihak Dinas Kehutanan Provinsi  dimasa  mendatang  memperhatikan penerapan  gaya  kepemim-pinan  mengingat adanya pengaruh yang tidak signifikan antara kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawainya, dan diharapkan pemimpin mampu memahami persoalan/ permasalahan- permasalahan  yang  dihadapi  organisasi. Selain  itu  diharapkan  agar  Dinas  Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan dimasa mendatang sebaiknya tetap mempertahankan dan meningkatkan kompetensi pegawainya antara lain dengan cara melakukan kursus/pelatihan-pelatihan terkait bidang teknis kehutanan mengingat pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  yang sangat  signifikan  dan  positif.  Disarankan juga  tetap  menjaga  dan  meningkatkan kualitas lingkungan kerja mengingat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sulawesi Selatan. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat  menganalisis  faktor-faktor  lain  yang berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi Selatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anthony,  R.N.,  &  Herzlinger,  R.E.  (1980). Management Control in nonprofit organizations -Illinois-USA-  Richard  D. Irwin.

## 28 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
Arikunto,  S.  (1998). Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek .  PT.  Rineka
Cipta. Jakarta.
Arikunto,  Suharsini,  (2007). Manajemen Penelitian , Rineka Cipta, Jakarta Dwiyanto,  Agus.  (2008). Mewujudkan  good governance  melalui  pelayanan  publik.
Gadjah Mada University Press. Yogyakarta Handoko,  T  Hani,  1995. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Hill, Tosj., Caroll, SJ, (1997).
Organisational Theory and management :  A  Macro  Approach, John  willey  and Sons Inc, New York.
Hutapea,  Thoha.  (2008). Kompetensi  Plus . Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama. Kusdi, Teori  Organisasi  dan  Administrasi . Salemba Humanika. Jakarta.
Purnomo, Joko. (2007). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara .  Volume  8  Nomor  4,  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Santosa,  Budi.  2012. Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Badan Kesatuan Bangsa, Politik Dan Perlindungan Masyarakat (BAKESBANGPOLLINMAS) Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, I(1), 79-94. Sedarmayanti ( 2007) , " Manajemen Sumber
Daya  Manusia"  ,  Reformasi  birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil. PT. Refika Aditama. Bandung Sedarmayanti (2001). Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung  : Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2009). Pengembangan Kepribadian
Pegawai.
Bandung: Mandar Maju.
Stogdill,  Ralph  M.  (1974), Handbook  of Leadership , New york, the free press. Suddin, Alwi. Sudarman. (2010)
Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,
Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Laweyan Kota  Surakarta. Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia.IV (1), 1-8. Sugiono.(2008). Statistik  Untuk  Penelitian.
Alfabeta, Bandung. Sulistiyani,
Ambar Teguh. (2003).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Edisi Pertama. Graha Ilmu.Yogyakarta.
Suwatno  dan  Priansa,  Doni  Juni.    (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . CV.
Alfabeta. Bandung.
Terry, George R. (2006). Asas-asas manajemen . P.T Alumni. Bandung. Tika,  P.  (2006). Budaya  Organisasi  Dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan .  PT Bumi Aksara. Jakarta.
Widiatmini  dan  Hakim,  Luqman.  (2008).
Hubungan  kepemimpinan,  kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.