## Hubungan Antara Job Insecurity dan Stres Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan
Sari Rahayu Siahaan, Decy Situngkir, Mayumi Nitami, Mugi Wahidin Kesehatan Masyarakat, Universitas Esa Unggul Email : sarirsiahaan2@gmail.com

## Artikel info
Artikel history: Received;10-08-2022 Revised:07-09-2022 Accepted;08-09-2022

## Keyword:
Job Insecurity, Job
Stress, Turnover Intention
Abstract. Turnover  intention  is  the  attitude  employees  looking  for other  jobs  by  leaving  company,  causes  are  job  insecurity  and  work stress. Hay Group Survey Result World 2010-2018, turnover increase was 12.9% in 2014. At PT. DNR Corporation West Jakarta in 2020 employee  turnover  19  people  (15.77%)  and  2021  as  19  people (28.62%), meaning that employee turnover is high above 10% per year and 10 employees survey study intend to find other work 79%. Purpose to  determine  relationship  between  job  insecurity  and job  stress  with turnover  intention.  Research  method  is  quantitative  and  cross- sectional  design.  Location  at  PT.  DNR  Corporation  West  Jakarta, November  2021-August  2022.  Population  96  employees  and  10 employees has  been survey  study,  so  96-10=  86  samples using  total sampling.  Research  instrument  by  questionnaire  with  theoretical modifications  Halimah  et al., (2016) namely thinking  about leaving, looking  for  alternative,  intentions  to  leave.  Data  analysis  are univariate  and  bivariate  with  chi-square  test.  Result  showed employees  who  turnover  intention  54.7%.  Employees  who  feel  job insecurity  55.8%.  Employees  who  experience  job  stress  60.5%.  In conclusion, there is no significant job insecurity (p-value = 0.323) and turnover intention, there is a significant job stress (p-value = 0.002) and turnover intention.
Abstrak.  Turnover  intention merupakan  sikap  karyawan  mencari pekerjaan lain dengan meninggalkan perusahaan, penyebabnya yaitu job insecurity dan stres kerja. Laporan Hasil Survei Hay Group global tahun 2010-2018, puncak peningkatan turnover 12,9% tahun 2014. Di PT. DNR Corporation Jakarta Barat tahun 2020 karyawan turnover 19 orang (15,77%) dan tahun 2021 sebanyak 19 orang (28,62%), artinya turnover tergolong tinggi diatas 10% pertahun dan studi pendahuluan terhadap  10  karyawan  yang  bermaksud  mencari  pekerjaan  lain sebanyak  79%.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara job insecurity dan stres kerja dengan turnover intention . Metode penelitian  adalah  kuantitatif  dan  desain  cross  sectional.  Penelitian dilakukan  di  PT.  DNR  Corporation  Jakarta  Barat,  bulan  November 2021-Agustus  2022.  Populasinya  96  karyawan  dan  yang  telah dilakukan studi pendahuluan 10 karyawan, maka  96-10= 86 sampel, menggunakan teknik total sampling. Instrumen penelitian menggunakan  kuesioner  dengan  modifikasi  teori  Halimah  et  al., (2016)  yaitu  memikirkan  untuk  keluar,  mencari  alternatif  pekerjaan,

## Lontara

## Journal of Health Science and Technology
http://jurnal.poltekkesmu.online/lontarariset
Vol 3,  No. 2, December 2022, pp 88-95 p-ISSN:0000-0000 dan e-ISSN: 2721-6179 DOI: https://doi.org/10.53861/lontarariset.v3i2
Hubungan Antara Job Insecurity dan Stres Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan (Sari Rahayu Siahaan, Decy Situngkir, Mayumi Nitami, Mugi Wahidin)
89
niat untuk keluar. Menggunakan analisis univariat dan bivariat dengan uji  chi-square.  Hasil  penelitian  menunjukkan  54,7%  karyawan memiliki keinginan untuk berhenti. Karyawan yang tidak aman kerja 55,8%.  Karyawan  yang  stres  kerja  60,5%.  Kesimpulannya  tidak  ada hubungan job  insecurity (p-value=0,323)  dengan turnover  intention , terdapat  hubungan  stres  kerja  (p-value=0,002)  dengan turnover intention.
Kata Kunci:
Job Insecurity , Stres
Kerja, Turnover Intention
Coresponden author: Email: sarirsiahaan2@gmail.com
artikel dengan   akses terbuka dibawah lisensi CC BY -4.0

## PENDAHULUAN
Perusahaan  memerlukan  tenaga  ahli  dalam  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia,  untuk menangani permasalahan SDM yang ada. Menurut Edison (2016) manajemen sumber daya manusia berfokus  terhadap  kapasitas  karyawan  ke  arah  optimalisasi  sumber  daya  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan  pentingnya  memberikan  perhatian  khusus  kepada karyawan agar perusahaaan tidak kehilangan karyawan maupun adanya kecenderungan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau turnover intention (Ardan & Jaelani, 2021).
Turnover intention merupakan kecenderungan sikap dimana seorang karyawan kemungkinan besar  akan  meninggalkan  perusahaan  tempatnya  bekerja  secara  sukarela  karena  menganggap  bahwa perusahaannya  saat  ini  tidak  menarik  dan  bertepatan  juga  dengan  adanya  alternatif  pekerjaan  di perusahaan  lain.  Kecenderungan  sikap  dimana  seorang  karyawan  kemungkinan  besar  akan meninggalkan  perusahaan  tempatnya  bekerja  secara  sukarela  karena  menganggap  bahwa perusahaannya  saat  ini  tidak  menarik  dan  bertepatan  juga  dengan  adanya  alternatif  pekerjaan  di perusahaan lain (Robbins & Judge, 2015).
Pada era ini, masalah utama yang dialami di lingkungan kerja terkait meningkatnya turnover karyawan menggemparkan (Tnay et al., 2013). Hal ini diperkuat juga dengan adanya Laporan Hasil Survei Hay Group, (2013) yang secara mendunia peningkatan turnover mengalami kenaikan dari tahun ke tahun. Peningkatan turnover tersebut dialami pada tahun 2010-2018, yang puncak peningkatannya hingga 12,9% terjadi pada tahun 2014 dan pada tahun yang sama juga mengalami pertumbuhan terbesar. Selanjutnya,  dalam  lima  tahun  ke  depan  rata-rata  rasio turnover karyawan  mengalami  peningkatan menjadi 23,4% dan turnover akan mengalami peningkatan lebih cepat terjadi di negara berkembang dibanding turnover yang  ada  di  negara  maju.  Di  Indonesia,  menurut  Laporan  Michael  Page  (2015) mencatat sebanyak tiga perempat (72%) dari responden akan kedapatan mengganti pekerjaan mereka dalam jangka waktu 1 tahun mendatang.
Masalah turnover sebagai  masalah  klasik  yang  harus  dihadapi  perusahaan,  tak  terkecuali
Lontara: Journal of Health Science & Technology, Vol.3 No.2 2022 e-ISSN 2721-6179 90 perusahaan PT. DNR Corporation Jakarta Barat sebagai perusahaan distribusi terkemuka di Indonesia.
Dilihat  data  dari  HRD  tahun  2020-2021  total  jumlah  karyawan  keluar  lebih  banyak  dibanding  total jumlah  karyawan  yang  masuk.  Jumlah  karyawan  awal  tahun  2020  sebanyak  129  orang  kemudian bertambah dengan karyawan baru sebanyak 4 orang, namun jumlah karyawan yang keluar sebanyak 19 orang dengan persentase turnover sebesar 15,77%. Selanjutnya awal tahun 2021 total karyawan menjadi 114 orang, lalu bertambah dengan karyawan baru sebanyak 11 orang, namun nyatanya jumlah karyawan yang keluar lebih banyak sejumlah 29 orang dengan persentase turnover sebesar 28,62%. Maka dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover tergolong tinggi terlihat dari nilai persentase turnover berada diatas 10%  pertahun  sejak  tahun  2020-2021  yang  melebihi  dari  batas  yang  ditolerir.  Pada  umumnya dinyatakan dalam jangka waktu satu tahun, turnover tidak boleh melebihi dari 10% pertahunnya (Ardan & Jaelani, 2021). Sambungnya, wawancara dengan HRD tanggal 24 Mei 2022 alasan turnover tahun 2020-2021 adalah sebanyak 95% karyawan mengundurkan diri atas keinginanannya sendiri dan sisanya sebanyak 5% karyawan diberhentikan oleh perusahaan terkait pelanggaran-pelanggaran yang karyawan lakukan.  Berdasarkan  studi  pendahuluan  kepada  10  orang  terkait turnover  intention bahwa  74% karyawan  memiliki  pikiran  untuk  keluar,  sebanyak  79%  karyawan  bermaksud  mencari  alternatif pekerjaan di perusahaan lain, dan sebanyak 65% karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan.
Banyak faktor yang menjadi penyebab turnover intention salah satunya ketidakamanan kerja ( job insecurity ) (Setiawan & Putra, 2016) dan stres kerja (Yuda & Ardana, 2017). Menurut Suciati et al., (2014) ketidakamanan kerja sebagai perasaan tidak berdaya dalam mempertahankan keberlanjutan kerja yang diinginkan pada situasi pekerjaan yang memiliki potensi terancam saat ini. Berdasarkan hasil wawancara  dan  observasi  awal  pada  tanggal  15-16  November  2021  terhadap  10  karyawan  dapat disimpulkan  bahwa  enam  orang  karyawan  mengalami  kekhawatiran  perihal  adanya  ketidakjelasan status karyawan yang berdampak pada kesejahteraannya dalam jangka panjang. Sedangkan stres kerja merupakan respon emosional yang timbul dari dalam diri individu karena adanya ketidaksesuaian antara beban  kerja  dengan  kemampuan  individu  untuk  mengatasi  tekanan-tekanan  yang  ada  di  depannya. Berdasarkan wawancara terkait stres kerja kepada 10 karyawan bahwa karyawan yang menjawab target perusahaan  selalu  tinggi  dengan  jawaban  ya  sebanyak  60%  dan  jawaban  tidak  sebanyak  40%.  Dan dengan adanya pernyataan jabatan yang karyawan laksanakan tidak sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  dengan  jawaban  ya  sebanyak  70%  dan  jawaban  tidak  sebanyak  30%.  Namun  pernyataan beban  kerja  karena  jumlah  pekerjaan  yang  berubah-ubah  dengan  jawaban  ya  sebanyak  40%  dan jawaban tidak sebanyak 60%. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Hubungan Antara Job Insecurity dan Stres Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan.

## BAHAN DAN METODE
Metode  penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Rancangan  penelitian  yang digunakan bersifat deskriptif analitik dengan menggunakan desain penelitian Cross Sectional karena
Hubungan Antara Job Insecurity dan Stres Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan (Sari Rahayu Siahaan, Decy Situngkir, Mayumi Nitami, Mugi Wahidin)
pengukuran  dilakukan  dalam  satu  waktu  bersamaan.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  DNR Corporation Jakarta Barat yang berlokasi di Graha Eka Citta, Jln. Budi Raya, No. 9B, Kemanggisan. Waktu penelitian ini berlangsung dari bulan November 2021 sampai dengan Agustus 2022. Populasi pada  penelitian  ini  sejumlah  96  karyawan.  Jumlah  sampel  sebanyak  86  karyawan  dengan  teknik pengambilan menggunakan total sampling, karena total populasi sebanyak 96 karyawan dan yang telah dilakukan studi pendahuluan sebanyak 10 karyawan, maka 96-10= 86 sampel. Pengumpulan data yaitu wawancara dengan instrumen kuesioner yang telah dilakukan validitas dan reliabilitas, observasi dan penelusuran dokumen.  Penelitan  ini  dilakukan  uji  normalitas  dengan menggunakan  uji  kolmogorov- smirnov  untuk  menentukan  apakah  data  berdistribusi  normal  atau  tidak,  pada  variabel turnover intention mendapatkan nilai 38,00 (median), variabel job insecurity diperoleh nilai 33,00 (median), dan variabel  stres  kerja  diperoleh  nilai  21,00  (median).  Pengolahan  data  menggunakan  aplikasi  SPSS. Analisis data yang digunakan adalah analisis univariat dan bivariat dengan menggunakan uji chi square. Penelitian  ini  sudah  lolos  kaji  etik  dengan  dengan  nomor:.  0922-07.008/DPKE-KEP/FINAL- EA/UEU/VII/2022 disetujui pada tanggal 5 Juli 2022 oleh Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM., MHA.

## HASIL
Berdasarkan hasil penelitian tabel 1 dari hasil univariat bahwa dari 86 responden, pada variabel turnover intention digolongkan menjadi dua kategori yaitu ada keinginan berhenti jika skor ≥ 38,00 (median) dan tidak ada keinginan berhenti jika skor < 38,00 (median), didapatkan gambaran proporsi tertinggi pada karyawan yang memiliki keinginan berhenti sejumlah 47 orang (54,7%). Pada variabel job insecurity dibagi menjadi dua kategori yaitu yaitu tidak aman jika skor ≥ 33,00 (median) dan aman jika  skor  <  33,00  (median),  didapatkan  gambaran  proporsi  tertinggi  terdapat  pada  karyawan  yang merasa tidak aman kerja sejumlah 48 orang (55,8%). Dan pada variabel stres kerja yaitu  stres kerja jika skor ≥ 21,00 (median) dan tidak stres kerja jika skor < 21,00 (median), didapatkan gambaran proporsi tertinggi pada karyawan yang mengalami stres kerja sejumlah 52 orang (60,5%).
Tabel  1  Distribusi  Turnover  Intention,  Job  Insecurity,  Stres  Kerja  pada  Karyawan  PT.  DNR Corporation Jakarta Barat Tahun 2022
Variabel Kategori Frekuensi Persentase Turnover Intention Ada Keinginan Berhenti 47 54,7 Tidak Ada Keinginan Berhenti 39 45,3 Total 86 100% Job Insecurity Tidak Aman 48 Aman 38 Total 86 100% Stres Kerja Stres Kerja 52 60,5 Tidak Stres Kerja 34 39,5 Total 86 100%
Sumber: Data Primer, 2022
Lontara: Journal of Health Science & Technology, Vol.3 No.2 2022 e-ISSN 2721-6179 92
Adapun  hasil  penelitian  hubungan  antara job  insecurity dan  stres  kerja  dengan turnover intention berdasarkan  tabel  2  diketahui  dari  hasil  bivariat  dengan  menggunakan  uji  chi-square didapatkan  pada  variabel job  insecurity p-value  0,323  >  α=0,05  artinya  tidak  ada  hubungan  yang bermakna antara job insecurity dengan turnover intention . Sedangkan pada variabel stres kerja p-value 0,002 < α= 0,05 artinya ada hubungan yang bermakna antara stres kerja dengan turnover intention .
Tabel  2  Hubungan  Antara  Job  Insecurity  Dan  Stres  Kerja  dengan  Turnover  Intention  pada Karyawan PT. DNR Corporation Jakarta Barat Tahun 2022
Variabel Kategori Turnover Intention P- value PR (95% CI) Ada Keinginan Berhenti Tidak Ada Keinginan Berhenti N % N % Job Insecurity Tidak Aman 29 60,4 19 39,6 0,323 1,275 (0,850- 1,914) Aman 18 47,7 20 52,6 Stres Kerja Stres Kerja 36 69,2 16 30,8 0,002 2,140 (1,274- 3,595) Tidak Stres Kerja 11 32,4 23 67,6
Sumber: Data Primer, 2022

## PEMBAHASAN
Pada distribusi karyawan yang memiliki keinginan berhenti sejumlah 47 orang (54,7%). Sejalan dengan  penelitian  yang  diungkapkan  oleh  Ningsih  (2020)  frekuensi  tertinggi  46  karyawan  (52,9%) memiliki keinginan untuk keluar. Dan sejalan juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Elmi (2017) karyawan  memiliki  angka  keinginan  berhenti  tertinggi  39  orang  (55.8%).  Penelitian  Sari  (2014) sebagian  karyawan  memiliki  keinginan  berhenti  97  orang  (74,6%).  Hasil  kuesioner  yang  memiliki pikiran bahwa mungkin akan  keluar  dari  perusahaan ini apabila  ada kesempatan  yang  lebih  baik  69 orang (80,3%), karyawan akan meninggalkan perusahaan ini apabila ada tawaran dari perusahaan lain yang memberikan gaji lebih besar 63 orang (73,2%), karyawan pernah mencari informasi lowongan pekerjaan di tempat lain 52 orang (60,5%), berniat untuk keluar 46 orang (53,5%). Diketahui bahwa perusahaan tidak memberikan pelatihan, tidak ada insentif, dan tidak ada penghargaan untuk karyawan. Perusahaan  diharapkan  mengendalikan turnover  intention dengan  menyediakan  program pengembangan karir yang matang maupun menawarkan fringe benefit .
Pada distribusi karyawan tidak aman kerja 48 orang (55,8%). Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rasip et al., (2020) sebagian besar karyawan merasa tidak aman kerja 29 orang (72%). Penelitian Karomah (2019) bahwa job insecurity karyawan kontrak 73 orang (61,9%). Ketidakamanan dalam  bekerja  sebagai  kondisi  karyawan  yang  takut  dalam  menghadapi  pekerjaan  yang  terancam (Iskandar & Yuhansyah, 2018). Hasil kuesioner karyawan merasa adanya ancaman pekerjaan bahwa perusahaan bisa tiba-tiba melakukan pengurangan karyawan 62 orang (72%) dan kehilangan pekerjaan membuat harga diri karyawan menurun 51 orang (59,3%). Ketidakberdayaan yang dirasakan karyawan
Hubungan Antara Job Insecurity dan Stres Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan (Sari Rahayu Siahaan, Decy Situngkir, Mayumi Nitami, Mugi Wahidin)
karena karyawan tidak dapat berbuat apa-apa terhadap peraturan perusahaan 46 orang (53,5%), terkait peraturan yang menerapkan karyawan kontrak selama 5 tahun tidak dilakukan pengangkatan karyawan tetap, kemudian untuk menjadi karyawan tetap perlu dilakukan penilaian kerja 3 bulan setelah melewati masa kontrak dan karyawan dianggap layak menjadi karyawan tetap. Perusahaan diharapkan menjamin pekerjaan karyawan kontrak maupun tetap untuk mempunyai kejelasan karir.
Pada  distribusi  karyawan  stres  kerja  52  orang  (60,5%).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang diungkapkan oleh Kusumah (2017) memiliki proporsi tertinggi karyawan stres kerja sebanyak  23  orang  (72%).  Penelitian  Sari  (2018)  responden  memiliki  stres  kerja  sebanyak  96,67%. Penelitian Haryanti et al., (2013) juga mengungkapkan 82,8% karyawan mengalami stres kerja. Hasil kuesioner  menunjukkan  bahwa  tuntutan  pekerjaan  yang  dibebankan  tidak  sesuai  SOP  sebanyak  69 orang (80,2%). Karyawan yang merasa sulit menyampaikan informasi yang jelas kepada pimpinan 63 orang  (73,2%).  Karyawan  yang  beranggapan  tidak  setia  di  perusahaan  terhadap  karirnya  65  orang (76,6%). Berdasarkan observasi penelitian, pada kondisi lingkungan kerja kurang nampak nyaman dan peralatan kerja seringkali tidak berfungsi sehingga membuat karyawan kesal ataupun marah.
Berdasarkan  uji  statistik  tidak  terdapat  hubungan  antara job  insecurity dengan turnover intention .  Sejalan  dengan  penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Gayatri  &  Muttaqiyathun  (2020)  tidak terdapat hubungan, dikarenakan ketidakamanan kerja bagi karyawan masa kini menganggap itu tidak penting  dan  dapat  diabaikan.  Penelitian  Anisa  (2019)  juga  mengungkapkan  ketidakamanan  kerja bukanlah  penyebab turnover  intention .  Biasanya  ada  faktor  pribadi  yang  beranggapan  bahwa  akan fokus  sama  keluarga.  Berdasarkan  hasil  penelitian  tidak  adanya  hubungan,  kemungkinan  adanya peraturan perusahaan yaitu 5 tahun kontrak yang harus dipatuhi, di mana waktu 5 tahun bukanlah waktu yang cepat, jika di tahun awal terasa berat dan di tahun berikutnya makin lama menjalaninya akan terasa lebih ringan dan akan mampu beradaptasi dengan peraturan seperti itu. Demikian hal ini yang membuat karyawan  aman  kerja  dan  tidak  aman  kerja  sama-sama  mempunyai  potensi  mengalami turnover intention ataupun memiliki karir yang jelas setelah melewati 5 tahun.
Namun  terdapat  hubungan  stres  kerja  dengan turnover  intention .  Sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Sari (2018) terdapat hubungan stres kerja dengan turnover intention , hal yang sama juga diungkapkan oleh Muharni & Wardhani (2020). Berdasarkan hasil kuesioner ditemukan adanya tuntutan  pekerjaan  tidak  sesuai  standar  operasional  perusahaan,  jam  kerja  dan  kemampuannya, terjadinya kesalahpahaman komunikasi atasan-bawahan, dan area kerja yang buruk. Perusahaan perlu menindaklajuti kembali mengenai tuntutan pekerjaan dan jam kerja, menciptakan komunikasi efektif antar karyawan dengan atasan, serta perlunya perawatan area dan peralatan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan gambaran distribusi karyawan memiliki keinginan untuk berhenti 54,7%. Karyawan yang tidak aman kerja 55,8%. Karyawan yang stres kerja
Lontara: Journal of Health Science & Technology, Vol.3 No.2 2022 e-ISSN 2721-6179 94
60,5%.  Tidak ada  hubungan  yang  bermakna  antara job  insecurity dengan turnover intention ,  namun terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan turnover intention . Sehingga saran yang diberikan kepada perusahaan perlu menindaklajuti kembali mengenai tuntutan pekerjaan dan jam kerja, menciptakan  komunikasi  efektif  antar  karyawan  dengan  atasan,  serta  perlunya  perawatan  area  dan peralatan kerja.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima kasih kepada Kepala HRD PT. DNR Corporation Jakarta Barat serta seluruh karyawan PT. DNR Corporation Jakarta Barat yang telah memberikan kesempatan dalam penyediaan data serta pembelajaran.

## DAFTAR PUSTAKA
Anisa, J. (2019). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Dalam Hubungan Ketidakamanan Kerja dan Dukungan Rekan Kerja Terhadap Turnover Intention di Bank Bukopin Cabang Yogyakarta. Universitas Islam Indonesia.
Ardan,  M.,  &  Jaelani,  A.  (2021).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Turnover  Intention  Dapat Mempengaruhi Kualitas Kinerja Perusahaan. Cv. Pena Persada.
Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
Elmi, S. (2017). Hubungan Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Pada Karyawan Bank BNI Di Kota Malang. Universitas Muhammadiyah.
Gayatri, E., & Muttaqiyathun, A. (2020). Pengaruh Job Insecurity, Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Milenial. University Research Colloquium.
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  di  Gelael  Supermarket  (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management, 2(2).
Haryanti,  Aini,  F.,  &  Purwaningsih,  P.  (2013).  Hubungan  Antara  Beban  Kerja  Dengan  Stres  Kerja Perawat di Instalansi Gawat Darurat. Jurnal Management Keperawatan, 1(1), 48–56.
Hay Group. (2013). Preparing For Take Of.
Iskandar, & Yuhansyah. (2018). Pengaruh Motivasi & Ketidakamanan Kerja Terhadap Penilaian Kerja Yang Berdampak Kepada Kepuasan Kerja (A. Tulaska, Ed.). Media Sahabat Cendekia.
Karomah.  (2019).  Pengaruh  Kepuasaan  Kerja  Dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  IntentionPada Pegawai Kontrak Sekolah X. Universitas Negeri Yogyakarta.
Kusumah, H. (2017). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Stres Kerja Pada Tenaga Kerja Di PT.
Fresnel Perdana Mandiri Jakarta Barat. Universitas Esa Unggul.
Michael Page. (2015). Employee Intentions Report.
Hubungan Antara Job Insecurity dan Stres Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan (Sari Rahayu Siahaan, Decy Situngkir, Mayumi Nitami, Mugi Wahidin)
Muharni,  S.,  &  Wardhani,  U.  C.  (2020).  Analisa  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Terjadinya Turnover  Intention  Perawat  Di  Rumah  Sakit  Santa  Elisabeth  Kota  Batam.  Jurnal  Kesehatan Saelmakers PERDANA, 3(2), 236–245.
Ningsih, A. P. (2020). Gambaran Turnover Intention Pada Karyawan Produksi PT. PP Kota Tangerang. Universitas Esa Unggul.
Rasip, A., Kurniawan, H., & Syahrina, I. A. (2020). Hubungan Antara Job Insecurity Dengan Burnout Pada Karyawan Outsourching Fifgroup Cabang Padang. Psyche, 13(2), 140–146.
Robbins, S., & Judge, T. (2015). Perilaku Organisasi. Salemba Empat.
Sari,  R.  N.  (2014).  Pengaruh  Kepuasaan  Kerja,  Stres  Kejra  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention. Universitas Negeri Yogyakarta.
Sari, W. R. (2018a). Hubungan Stress Kerja Dengan Turnover Intention  Pada Karyawan Perusahaan Pembiayaan PT. FIF Group. Journal of Psychology, 1(1), 15–26.
Sari, W. R. (2018b). Hubuungan Antara Stress Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan di Perusahaan Pembiayaan FIF Group. Universitas Islam Negeri Raden Intan.
Setiawan,  I.  N.  A.,  &  Putra,  M.  S.  (2016).  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Turnover Intention Pada Karyawan Legian Village Hotel. Jurnal Manajemen Unud, 5(8), 4983– 5012.
Suciati, H., Minarsih, A. T., & Maria, M. (2014). Job Insecurity  And Job stress Effect Of Turnover Intention On PT.Berkat Abadi Surya Cemerlang Semarang. Jurnal Manajemen Unud.
Tnay,  E.,  Othman,  A.  E., Heng,  C.  S.,  &  Lim,  S.  L.  (2013).  The  Influences  of  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment On Turnover Intention.
Yuda, I. B., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express. Jurnal Manajemen Unud, 6(10), 5319– 5347. https://doi.org/https://doi.org/10.1037/1064-1297.13.4.311