## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 4, Juli 2020 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. KIMIA FARMA DI JAKARTA
Makmur Solahudin
Depok Institute, Jawa Barat, Indonesia *makmursolahudin@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada PT. Kimia Farma di Jakarta. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  sistem  rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 43,8%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,844 > 2,000). Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 39,9%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,313 > 2,000). Sistem rekrutmen dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dengan  persamaan  regresi  Y  =  8,752  +  0,401X1  +  0,394X2  dan  kontribusi  pengaruh sebesar 58,0%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (40,671 > 2,760).
Kata Kunci: Sistem Rekrutmen, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of the recruitment system and career development on job satisfaction at PT. Kimia Farma in Jakarta. The method used is explanatory research with  analysis  techniques  using  statistical  analysis  with  regression  testing,  correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study that the recruitment system has a significant effect on job satisfaction by 43.8%, hypothesis testing is obtained t count> t table or (6,844> 2,000). Career development has a significant effect on job satisfaction by 39.9%, hypothesis testing is obtained t count> t table or (6.313> 2,000). The recruitment system and career  development  simultaneously  have  a  significant  effect  on  job  satisfaction  with  the regression equation Y = 8.752 + 0.401X1 + 0.394X2 and the contribution of the effect is 58.0%, hypothesis testing obtained F count> F table or (40.671> 2.760).
Keywords: Recruitment System, Career Development, Job Satisfaction.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  keinginan  dan  sistem  nilai yang dianutnya. Semakin banyak pekerjaan yang dikerjakan sesuai keinginan dan sistem nilainya  pada  setiap  individu,  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  didapat  oleh individu tersebut.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan setiap karyawan baik secara positif maupun negatif terhadap pekerjaannya. Menciptakan kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting. Adapun  masalah  kepuasan  kerja  karyawan  yang  terjadi  pada  PT.  Kimia  Farma  Jakarta seperti  kurangnya  keterampilan  dan  keahlian  para  karyawan  yang  disebabkan  proses rekrutmen yang tidak sesuai standar perusahaan, dan terbatasnya promosi bagi karyawan lama. Cara untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan rekrutmen. Proses rekrutmen atau penarikan karyawan baru di dalam perusahaan menjadi tanggung jawab departemen personalia.  Perusahaan  bisa  memilih  pelamarpelamar  yang  persyaratannya  paling  dekat berhubungan dengan kriteria pekerjaan.
Adapun  masalah  sistem  rekrutmen  yang  terjadi  pada  PT.  Kimia  Farma  Di  Jakarta seperti  calon  karyawan  harus  memiliki  jenjang  pendidikan  yang  sesuai  dengan  yang dibutuhkan  perusahaan.  Masalah lain  adalah  kurangnya  mengadaptasikan teknologi  baru yang  memudahkan  mereka  menyelesaikan  tugas.  Banyak  yang  kemudian  mengabaikan kesempatan berlatih tersebut karena mereka juga tidak melihat manfaat terhadap kepuasan kerja mereka.
Kebutuhan untuk merencanakan karir timbul baik dari kekuatan ekonomis maupun kekuatan  sosial,  sehingga  ada  kepuasan  yang  dirasakan  oleh  masing-masing  karyawan. Adapun masalah pengembangan karir yang terjadi pada PT. Kimia Farma Di Jakarta seperti waktu  pelatihan  dan  pendidikan  relatif  singkat,  pelatihan  dan  pendidikan  yang  diberikan tidak sesuai dengan keahlian dan keterampilan para calon karyawan sehingga mereka tidak mengembangkan potensi yang ada pada diri mereka.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis mengambil judul penelitian “Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Kimia Farma di Jakarta”.

## B. Rumusan Masalah
1. Adakah  pengaruh  antara  sistem  rekrutmen  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Kimia Farma di Jakarta ?
2. Adakah pengaruh antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada PT. Kimia Farma di Jakarta ?
3. Adakah  pengaruh  secara  simultan  antara  sistem  rekrutmen  dan  pengembangan  karir terhadap kepuasan kerja pada PT. Kimia Farma di Jakarta ?

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh antara sistem rekrutmen terhadap kepuasan kerja pada PT. Kimia Farma di Jakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada PT. Kimia Farma di Jakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara sistem rekrutmen dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada PT. Kimia Farma di Jakarta.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Sistem rekrutmen
Menurut Sirait (2006), rekrutmen atau penarikan calon karyawan merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh  calon-calon  karyawan  yang memenuhi  syarat-syarat  yang  dituntut oleh suatu jabatan tertentu yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Sedangkan rekrutmen menurut Hasibuan (2009), adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu  perusahaan.  Sedangkan  menurut  Handoko  (2008),  rekrutmen  merupakan  proses pencarian dan “ pemikatan ” p ara calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

## 2. Pengembangan karir
Menurut Henry Simamora (2006), karir merupakan urutan aktivitas- aktivitas yang berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  perilaku,  nilai-nilai  dan  aspirasi  seseorang  selama rentang hidup orang tersebut. Menurut Moekijat (2008), karir dapat diartikan: Kemajuan seseorang  dalam  suatu  upaya  pekerjaan  yang  diperolehnya  selama  bekerja,  Kemajuan seseorang  dalam  bidang  pekerjaan  selama  bertahun-tahun  bekerja.  Perkembangan kemajuan    seseorang    dalam    suatu    lapangan    pekerjaan  selama  masa  aktif  riwayat hidupnya. Lain halnya menurut Veithal Rivai (2009), menyatakan bahwa karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama orang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seorang dalam kehidupan kerjanya

## 3. Kepuasan kerja
Menurut Veithzal Rivai (2009), kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut  S.P  Malayu  Hasibuan  (2006),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  tercermin  dari  moral  kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan diluar pekerjaan

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 62 responden PT. Kimia Farma di Jakarta 2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 62 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat baik parsial maupun simultan
4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi,    koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN
1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum, mean score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel Hasil Analisis Descriptive Statistics

## Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Sistem rekrutmen (X1) 62 31 48 37.34 4.227 Pengembangan karir (X2) 62 28 45 37.13 3.800 Kepuasan kerja (Y) 62 31 47 38.34 3.566 Valid N (listwise) 62 Sistem rekrutmen diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 48 dengan mean score sebesar 3,73 dengan standar deviasi 4,227.
Pengembangan  karir  diperoleh varians minimum  sebesar  28  dan varians  maximum 45 dengan mean score sebesar 3,71 dengan standar deviasi 3,800. Kepuasan kerja diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 47 dengan mean score sebesar 3,83 dengan standar deviasi 3,566.

## 2. Analisis Kuantitatif.
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.752 3.317 2.638 .011 Sistem rekrutmen (X1) .401 .080 .475 5.033 .000 Pengembangan karir (X2) .394 .089 .420 4.451 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 8,752 + 0,401X1 + 0,394X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  8,752  diartikan  jika  sistem  rekrutmen  dan  pengembangan  karir tidak ada, maka telah terdapat nilai kepuasan kerja sebesar 8,752 point.
2) Koefisien regresi sistem rekrutmen sebesar 0,401, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan  sistem  rekrutmen  sebesar  0,401  maka  kepuasan  kerja  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,401 point.
3) Koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,394, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan pengembangan karir sebesar 0,394 maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,394 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkt kekuatan hubungan dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Sistem rekrutmen Terhadap Kepuasan kerja.
Correlations b Sistem rekrutmen (X1)  Kepuasan kerja (Y) Sistem rekrutmen (X1) Pearson Correlation 1 .662 ** Sig. (2-tailed) .000 Kepuasan kerja (Y) Pearson Correlation .662 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,662  artinya  sistem rekrutmen memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja.
Tabel  Hasil  Pengujian  Koefisien  Korelasi  Pengembangan  karir  Terhadap  Kepuasan kerja.
Correlations b Pengembangan karir (X2) Kepuasan kerja (Y) Pengembangan karir (X2) Pearson Correlation 1 .632 ** Sig. (2-tailed) .000 Kepuasan kerja (Y) Pearson Correlation .632 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,632  artinya pengembangan karir memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja.
Tabel  Hasil  Pengujian  Koefisien  Korelasi  Sistem  rekrutmen  dan  Pengembangan  karir secara simultan Terhadap Kepuasan kerja.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .761 a .580 .565 2.351
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir (X2), Sistem rekrutmen (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,761  artinya  sistem rekrutmen  dan  pengembangan  karir  secara  simultan  memiliki  hubungan  yang  kuat terhadap kepuasan kerja.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien  determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel  Hasil  Pengujian  Koefisien  Determinasi  Sistem  rekrutmen  Terhadap  Kepuasan kerja.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .662 a .438 .429 2.695
a. Predictors: (Constant), Sistem rekrutmen (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,438 artinya sistem rekrutmen memiliki kontribusi pengaruh sebesar 43,8% terhadap kepuasan kerja.
Tabel  7.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Determinasi  Pengembangan  karir  Terhadap Kepuasan kerja.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .632 a .399 .389 2.788
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir (X2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,399  artinya pengembangan  karir  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  39,9%  terhadap  kepuasan kerja.
Tabel Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Sistem rekrutmen dan Pengembangan karir Terhadap Kepuasan kerja.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .761 a .580 .565 2.351
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir (X2), Sistem rekrutmen (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,580 artinya sistem rekrutmen  dan  pengembangan  karir  secara  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 58,0% terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 42,0% dipengaruhi faktor lain.

## d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  parsial  mana yang diterima.
Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen terhadap kepuasan kerja.
Tabel Hasil Uji Hipotesis Sistem rekrutmen Terhadap Kepuasan kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.479 3.067 5.699 .000 Sistem rekrutmen (X1) .559 .082 .662 6.844 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,844 > 2,000), dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara sistem rekrutmen terhadap kepuasan kerja diterima.
Tabel Hasil Uji Hipotesis Pengembangan karir Terhadap Kepuasan kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.326 3.505 4.658 .000 Pengembangan karir (X2) .593 .094 .632 6.313 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel
atau (6,313 > 2,000), dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis dengan uji F digunakan untuk mengetahui hipotesis simultan yang mana yang diterima.
Hipotesis  ketiga  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  sistem  rekrutmen  dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.
Tabel  Hasil  Uji  Hipotesis  Sistem  rekrutmen  dan  Pengembangan  karir  Terhadap Kepuasan kerja.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 449.701 2 224.851  40.671 .000 b Residual 326.186 59 5.529 Total 775.887 61
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (40,671 > 2,760), dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara  sistem  rekrutmen  dan    pengembangan  karir  terhadap kepuasan kerja diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Pengaruh Sistem rekrutmen Terhadap Kepuasan kerja
Sistem  rekrutmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  korelasi sebesar  0,662  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar 43,8%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,844 > 2,000). Dengan demikian  hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara sistem rekrutmen terhadap kepuasan kerja diterima.

## 2. Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kepuasan kerja
Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan korelasi sebesar  0,632  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar 39,9%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,313 > 2,000). Dengan demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja diterima.

## 3. Pengaruh Sistem rekrutmen dan Pengembangan karir Terhadap Kepuasan kerja
Sistem rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan diperoleh persamaan regresi Y = 8,752 + 0,401X1 + 0,394X2, nilai korelasi sebesar 0,761 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 58,0% sedangkan  sisanya  sebesar  42,0%  dipengaruhi  faktor  lain.  Pengujian  hipotesis  diperoleh nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (40,671  >  2,760).  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara  sistem  rekrutmen  dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a. Sistem  rekrutmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 43,8%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,844 >
2,000).
b. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi pengaruh sebesar 39,9%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,313 > 2,000).
c. Sistem rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  58,0%  sedangkan  sisanya  sebesar  42,0% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (40,671 > 2,760).

## 2. Saran
a. Pihak   manajemen perusahaan dapat meningkatkan 8actor rekerutmen mereka, karena dengan ditingkatkannya 8actor rekrutmen maka kepuasan kerja juga akan meningkat.
b. Peranan  pengembangan  karir  juga  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu perusahaan juga harus menerapkan kebijakan pengembangan karir yang     tepat,  karena dengan menerapkan  kebijakan pemngembangan  karir    yang  tepat  maka  kepuasan  kerja  karyawan  juga  akan meningkat.  Bagi  peneliti  lain  di  sarankan  untuk  melakukan
c. pengembangan-pengembangan terhadap judul yang di teliti agar mampu mengetahui 8actor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Agustini, Fauziah, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, Medan Madenatera. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Kesepuluh, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Deden Sutisna, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, Bandung: BP USB. Handoko T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Hariandja,  Marihot  Tua  Effendi.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan, Jakarta: PT.  GrasindoWahyudi,  Bambang,  2007, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Sulita, Bandung.
Hasibuan, Malayu S.P.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : PT Bumi Aksara. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta : Bandung. [10]  Rachman, Taufik,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Ciptapustaka  Media  Perintis  : Bandung.
Ilham, D. (2014). Implementasi Nilai-Nilai Keagamaan pada Mata Pelajaran Umum dalam Upaya Peningkatan Akhlak Peserta Didik di MAN Malili Kabupaten Luwu Timur (Doctoral dissertation, STAIN/IAIN Palopo).
Ilham, D. (2019). Implementing Local Wisdom Values in Bride and Groom Course at KUA Bara SubDistrict, Palopo City. Jurnal Konsepsi , 8 (1), 1-9.
Ilham, D. (2019). Menggagas Pendidikan Nilai dalam Sistem Pendidikan
Nasional. Didaktika: Jurnal Kependidikan , 8 (3), 109-122. Moekijat. 2008. Analisis Jabatan, Bandung : Bandar Maju. Munandar,  A,  S.  2005, Peran  Budaya  Organisasi  dalam  Peningkatan  untuk  Kerja Perusahaan. Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas UL Jakarta. Oos  Khosiah  (2010),  Pengaruh  sistem  rekrutmen  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja karyawan pada PT. Dirgantara Indonesia Bandung, Universitas Komputer Indonesia.
Sastrohadiwiryo,  siswanto  B.  2005. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekata
Administratif  dan  Operasional, Edisi  Ketiga,  Jakarta  :  Bumi Aksara Septyaningsih  Ekayadi  (2009)  dengan  Judul  Pengaruh  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya.
Siagian,  Sondang  P.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit Bumi  Aksara,
Jakarta.
Simamora,  Henry,  2006, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  STIE  YKPN,  Edisi  Ketiga, Yogyakarta..
Sirait,  Justine.  2006. Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya Manusia Dalam Organisasi. Garasindo: Jakarta.
Sunarsi, D. (2019). Seminar Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Unpam Press Sunarsi, D., & Kusjono, G. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Konflik Dan Turn Over Intention Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(3).
Suprihatin, L., & Gunarda, G. (2019). Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  Di  Pusat  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Pegawai  Kementerian  Pendidikan  Dan Kebudayaan. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 2 (2),  278- 289. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, PT Prenada Media Group. Tri Oktavia Manik (2011), Pengaruh Pemberian insentif dan Pengembangan Karir  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  PT.  XL.AXIATA  West Region, Universitas Negeri Medan.
Veithzal,   Rivai.   2009. “ Manajemen   Sumber   Daya   Manusia   Untuk Winata, H. (2019). Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Pembangunan Daerah  Jawa  Barat  Dan  Banten  Tbk.(Bank  Bjb)  Cabang  Bsd – Tangerang  Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (2), 212-223.