## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 290 − 296 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1153

## Pengaruh Keterampilan Interpersonal, Pengalaman Kerja, Integritas dan Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian
Didit Darmawan, Rahayu Mardikaningsih *
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono, Mojokerto, Indonesia Email: 1 dr.diditdarmawan@gmail.com, 2 rahayumardikaningsih@gmail.com Email Penulis Korespondensi: rahayumardikaningsih@gmail.com Submitted: 22/11/2021 ; Accepted: 29/11/2021 ; Published: 30/11/2021
Abstrak −Penyuluh  Pertanian  merupakan  petugas  dinas  pertanian  yang  bertugas  membantu  petani  menjalankan  usaha  tani melalui  sistem  penyuluhan  sebagai  bentuk  kegiatan  belajar  bagi  petani  dan  pengusaha  pertanian  agar  dapat  membantu  dan mengorganisir diri saat mencari dan menggunakan informasi mengenai pasar, pemodalan, teknologi, dan sumber daya yang lain untuk  mampu  mengembangkan  efisiensi  usaha,  produktivitas,  kesejahteraan  dan  pendapatan,  serta  perkembangan  tingkat kesadaran untuk melestarikan lingkungan. Penyuluh pertanian harus memiliki kompetensi teknis dan manajerial karena penyuluh pertanian harus  memiliki  kemampuan teknis  yang berkaitan dengan  pertanian,  dan  kapabilitas  manajerial  meliputi  kemampuan mengelola  pekerjaan  untuk  melaksanakan  penyuluhan.  Untuk  melakukan  kegiatan  penyuluhan  diperlukan  penyuluh  yang berkualitas. Kinerja penyuluh menentukan efektivitas kegiatan penyuluhan sehingga diperlukan faktor-faktor penentu dari kinerja penyuluh. Penelitian ini melibatkan satu variabel terikat serta empat variabel bebas alat analisis regresi linier berganda. Penelitian yang  dilakukan  di  Kabupaten  Lumajang,  Jawa  Timur.  Penelitian  ini  menghasilkan  empat  temuan  yaitu:  (1)  keterampilan interpersonal  berperan  signifikan  pada  kinerja;  (2)  kinerja  penyuluh  tidak  dipengaruhi  signifikan  oleh  pengalaman  kerja;  (3) integritas memiliki dampak yang signifikan pada kinerja penyuluh; (4) naik turunnya kinerja penyuluh mendapatkan peran dari keterikatan kerja.
Kata Kunci: Keterampilan Interpersonal; Pengalaman Kerja; Integritas; Keterikatan Kerja; Kinerja Penyuluh
Abstract −Agricultural  Extension  Officers  are  agricultural  service  officers  who  are  tasked  with  helping  farmers  run  farming businesses through an extension system as a form of learning activity for farmers and agricultural entrepreneurs so that they can help and organize themselves when looking for and using information about markets, capital, technology, and other resources to be  able  to  developing  business  efficiency,  productivity,  welfare  and  income,  as  well  as  developing  the  level  of  awareness  to preserve  the  environment.  Agricultural  instructors  must  have  managerial  and  technical  competencies  because  agricultural instructors must have technical capabilities related to agriculture, and managerial capabilities include the ability to manage work to  carry  out  extension  services.  To  carry  out  outreach  activities,  qualified  instructors  are  needed.  The  performance  of  the extension agent determines the effectiveness of the extension activity so that it is necessary to determine the determinants of the performance of the extension worker. The research was conducted in Lumajang Regency, East Java. This study resulted in four findings,  namely:  (1)  interpersonal  skills  have  a  significant  role  in  performance;  (2)  the  performance  of  the  instructor  is  not significantly affected by work experience; (3) integrity has a significant impact on the performance of extension workers; (4) the ups and downs of the performance of the extension worker get the role of work engagement.
Keywords : Interpersonal Skills; Work Experience; Integrity; Work Engagement; Instructor Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sektor  pertanian  adalah  sektor  utama  yang  berperan  terhadap  perekonomian  di  Indonesia.  Pertumbuhannya  harus berkelanjutan dan upaya pengembangannya dengan meningkatkan produksi pertanian dan pendapatan petani melalui olah  modal,  olah  keterampilan  dan  olah  lingkungan  sehingga  produktivitas  dan  pemberdayaan  tercapai  bersama (Darmawan,  2018;  2021).  Sektor  pertanian  tetap  memiliki  potensi  menjanjikan  di  masa  mendatang  sehingga perhatian dan pengembangan harus terus dilakukan terhadap para petani.
Para  petani  senior  yang  memasuki  usia  tua  memiliki  ilmu  dasar  bertani  namun  pola  pikir  mereka  untuk melakukan  kegiatan  pertanian  berpedoman  dari  pengalaman  dan  kebanyakan  masih  bernuansa  tradisional.  Para petani  usia  muda  adalah  generasi  penting  mengembangkan  sektor  pertanian  (Van  den  Ban  et  al.,  1996).  Mereka harus  diedukasi  seiring  perkembangan  teknologi  dan  ilmu  pertanian.  Keterlibatan  teknologi  di  sektor  pertanian memerlukan  tindakan  yang  kooperatif,  inovatif  dan  kreatif  agar  prinsip-prinsip  pertanian  terlaksana  dengan  baik (Didiza,  2005).  Tindakan  penyuluhan  pertanian  yang  dilaksanakan  secara  terus-menerus  tentu  akan  memberikan manfaat untuk para petani dan keluarganya karena akan memperoleh informasi teknologi yang mendukung (Suvedi et al., 1999). Keberadaan penyuluhan diharapkan memunculkan kemandirian bagi petani untuk mengembangkan diri tentang cara bertani yang efektif memperoleh hasil panen dan pendapatan yang optimal (Mardikaningsih, 2019).
Keberhasilan  program  penyuluhan  bergantung  pada  kemampuan  yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  yang ikut  terlibat  (Hariani,  2017).  Sumber  daya  manusia  dari  pihak  petani  yang  bersedia  untuk  menerima  pengetahuan dan informasi dari para penyuluh, dan dari pihak penyuluh yang memiliki kemampuan sesuai kebutuhan para petani. Para  penyuluh  menjadi  pihak  pertama  yang  berhubungan  dengan  petani  dan  sebagai  penyampai  program  dinas pertanian  kepada  masyarakat  (Weiss  et  al.,  2000).  Mereka  harus  dibekali  dengan  beragam  kompetensi  untuk menjamin  keberhasilan  program  tersampaikan.  Kompetensi  personil  menentukan  pencapaian  tujuan  organisasi (Arifin et al., 2019; Sinambela et al., 2020). Masyarakat layak untuk menerima kinerja terbaik dari aparatur negara (Sjamsi  dan  Darmawan.  2004).  Dalam  hal  ini  petugas  penyuluh.  Kinerja  penyuluh  ditentukan  beberapa  faktor seperti keterampilan interpersonal, pengalaman kerja, integritas dan keterikatan kerja.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 290 − 296 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1153
Keterampilan  interpersonal  diperlukan  untuk  mencapai  efektivitas  penyuluhan  kepada  petani  melalui komunikasi  dan  interaksi  yang  harmonis.  Hal  ini  sering  terjadi  pada  saat  sosialisasi  program  maupun  pemantauan yang  dilakukan  penyuluh.  Kompetensi  penyuluh  memiliki  ciri  khas  seperti  bentuk  empati  dan  keterampilan interpersonal  membantu  kesulitan  atau  apa  yang  dibutuhkan  orang  lain  (Benson,  2014;  Darmawan  et  al.,  2018). Menurut  Sato  et  al.  (2019),  keberhasilan  menerapkan  keterampilan  interpersonal  akan  memberikan  pengaruh bersifat  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  seseorang  dalam  konteks  organisasi.  Ketrampilan  interpersonal menunjukkan  kualitas  seseorang.  Kualitas  sumber daya  manusia  menentukan kinerja  yang  dapat diberikan  kepada organisasi (Darmawan, et al., 2020).
Pengalaman  kerja  berperan  penting  membentuk  kinerja  seseorang.  Penyuluh  sebagai  pelaksana  lapangan yang memiliki pengalaman berkualitas dan memiliki kematangan diri akan lebih baik dalam menyikapi sesuatu hal berkaitan  pekerjaan  dibandingkan  mereka  yang  tidak  memiliki  pengalaman  (Gibson  et  al.,  2011).  Pengalaman berkualitas  diartikan  sebagai  sikap  berkesinambungan  untuk  melakukan  pekerjaan  dan  menyelesaikan  tanggung jawab sesuai dengan ketentuan dan standar kerja (Valero, 2016; Darmawan et al., 2020). Dalam kehidupan sehari- hari, pengalaman diasumsikan terlihat dari usia seseorang dikarenakan seiring bertambahnya usia maka pengetahuan dan  kedewasaan  seseorang  semakin  baik  dan  hal  tersebut  seharusnya  menjadi  faktor  penunjang  utama  dari melaksanakan  kewajiban  (Andayani  et  al.,  2010;  Hariani  et  al.,  2019).  Pengetahuan  seseorang  tentang  pekerjaan akan  semakin  meningkatkan  sejalan  dengan  bertambahnya  usia  serta  presepsi  terhadap  suatu  masalah  akan  lebih bijak. (Valero, 2016). Penyuluh yang memiliki masa kerja lebih lama menjadi perhatian dan panutan bagi yang lebih yunior (Palembeta dan Arifin, 2014). Perilaku mereka teramati dan pada umumnya mereka diharapkan memberikan saran  berdasarkan  pengalaman  dan  pengetahuannya  (Mardikaningsih,  2014;  Arifin  et  al.,  2017).  Penyuluh  yang memiliki  pengalaman  seharusnya  memiliki  kinerja  yang  layak  dijadikan  tolok  ukur  bagi  mereka  yang  belum memiliki pengalaman (Darmawan, 2017).  Sebuah studi menunjukkan bahwa pengalaman berperan yang signifikan pada kinerja seseorang (Kotur dan Anbazhagan, 2014).
Penyuluh  juga  harus  memiliki  integritas.  Integritas  merupakan  faktor  utama  dari  profesi  dan  perilaku  kerja berdasarkan kejujuran dan kesadaran (Becker, 1998). Kepekaan sosial dalam interaksi ditunjukkan dengan adanya konsisten  ucapan  dan  tindakan  serta  kesesuaian  antara  komitmen  organisasi  (Simons,  2002;  Palanski  dan Yammarino,  2009;  Werdati  et  al.,  2020).  Peran  sebagai  komunikator  maupun  mediator  program  menempatkan penyuluh  pada  posisi  panutan  dan  pihak  yang  layak  menjadi  sumber  informasi  bagi  para  petani  (Bitzer,  2016; Mardikaningsih  et  al.,  2017).  Hal  ini  menjadi  beban  bagi  penyuluh  untuk  tetap  konsisten  antara  ucapan  dan tindakan. Integritas menjadikan seseorang memiliki peran pemimpin dan individu yang teramati di lingkungan kerja (Santosa  dan  Darmawan.  2002;  Martin  et  al.  2013).  Karakter  integritas  yang  melekat  pada  penyuluh  akan memunculkan  kepercayaan  para  petani  sebagai  target  program  (Luthans,  2007;  Hutomo,  2011).  Di  organisasi, integritas diperlukan untuk menjaga profesionalisme sebagai penyuluh (Putra et al., 2019). Dengan  integritas akan ada  keselarasan  antara  komitmen  organisasi  dengan  praktek  yang  dilakukan  para  penyuluh  di  lapangan.  Adanya integritas  akan  memengaruhi  kinerja  penyuluh.  Hal  ini  seperti  ditunjukkan  pada  studi  empiris  yang  diteliti  oleh Guchait et al. (2016) menyimpulkan kinerja karyawan dipengaruhi signifikan oleh integritas.
Setiap penyuluh harus merasakan adanya keterikatan kerja karena hal tersebut mampu memberikan pengaruh yang  signifikan  terhadap  keberhasilan  organisasi.  Ketika  seseorang  merasa  terikat  dengan  pekerjaannya,  mereka termotivasi  untuk  memberikan  kinerja  terbaik  dan  memiliki  komitmen  pribadi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Wahyudi  et  al.,  2006;  Bakker  dan  Leiter,  2010).  Seseorang  dengan  keterikatan  terhadap  pekerjaan  akan meningkatkan  produktivitasnya  pada  organisasi  (Robbins  dan  Judge  2008;  Putra  et  al.,  2017).  Menurut  Schaufeli dan  Bakker  (2001),  seseorang  yang  memiliki  keterikatan  kerja  ditandai  dengan  semangat,  dedikasi,  dan  totalitas Seseorang  dengan  keterikatan  kerja  akan memiliki  dedikasi  tinggi  dan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  diperlukan untuk  mencapai  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  (Dubinsky  et  al.  1986).  Pekerjaan  sebagai  penyuluh mempunyai keterlibatan kerja yan cukup tinggi dan berkomunikasi dengan para petani sehingga  aspek-aspek sosial dan pribadi diperlukan untuk menunjang hasil kerja yang diharapkan organisasi (Khasanah et al., 2010; Karina et al., 2012).  Studi  sebelumnya  membuktikan  naik  turunnya  kinerja  pegawai  merupakan  dampak  signifikan  dari keterikatan kerja. (Christian et al., 2011).
Penyuluh  sebagai  kontributor  keberhasilan  program  organisasi  harus  memberikan  kinerja  melalui  tenaga  dan kemampuan  kerja.  Meski  demikian  menurut  Daft  (2003),  kinerja  bukanlah  konsekuensi  atau  hasil  dari  tindakan melainkan tindakan itu sendiri. Empat variabel yang telah diuraikan sebelumnya, yaitu keterampilan interpersonal, pengalaman  kerja,  integritas  dan  keterikatan  kerja,  di  penelitian  ini  akan  dikaji  pengaruhnya  terhadap  kinerja penyuluh  pertanian.  Dengan  demikian  tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  dan  melakukan  analisisi  tentang dampak darri keterampilan interpersonal, pengalaman kerja, integritas dan keterikatan kerja pada kinerja penyuluh pertanian.

## 2. METODE PENELITIAN
Studi ini merupakan penelitian kuantitatif dan eksplanatori karena bermaksud membuktikan hubungan pada variabel yang  sedang  diteliti  dengan  uji  hipotesis.  Populasi  adalah  aparat  penyuluh  berjumlah  139  orang  yang  berada  di Kabupaten Lumajang. Aparat penyuluh terbagi menjadi tiga bagian uaitu penyuluh pertanian ahli yang berjumlah 38

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 290 − 296 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1153
orang, yang kedua merupakan kelompok penyuluh pertanian terampil sebanyak 41 orang, dan kelompok selanjutnya merupakan  THL  –  TB  PP  sebanyak  61  orang.  Seluruh  kelompok  penyuluh  tersebut  tersebar  di  21  kecamatan. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara mengambil minimal dua penyuluh di masing-masing  kecamatan  dan  hal  itu  menggunakan  purposive  sampling  sebagai  metodenya.  Total  sampel  yang dilibatkan adalah 42 penyuluh.
Studi  ini  melibatkan  satu  variabel  terikat  dengan  empat  variabel  bebas.    Variabel  terikat  kinerja  penyuluh terdiri  dari  enam  indikator  yaitu  kualitas  kerja;  produktivitas;  pengetahuan  pekerjaan;  kehandalan;  kehadiran;  dan kemandirian  (Dessler,  2013).  Variabel  bebas  keterampilan  interpersonal  (X.1)  memiliki  lima  dimensi  yaitu kemampuan  menyelesaikan  konflik,  kemampuan  inisiatif,  kemampuan  untuk  dukungan  emosional,  kemampuan untuk bersifat terbuka, kemampuan bersifat asertif (Buhrmester et al., 1988). Variabel bebas pengalaman kerja (X.2) terdiri  dari  empat  indikator  yaitu  konflik  peran;  ambiguitas  peran;  dukungan  pengawasan;  dan  keterlibatan  kerja (Babin  dan  Boles,  1996).  Variabel  integritas  (X.3)  terdiri  dari  empat  indikator  yaitu  prediktor  kinerja  pekerjaan; penentu  perilaku  kontraproduktif;  penentu  utama  kepercayaan;  efektivitas  relevan  dengan  keberhasilan  organisasi (Becker, 1998). Variabel bebas keterikatan kerja (X.4) diukur melalui tiga indikator yaitu vigor sebagai wujud dari kekuatan  mental  dan  juga  kekuatan  fisik  ketika  melakukan  tugas;  dedication  yang  menggambarkan  emosional terhadap  pekerjaannya;  absorption  yang ditunjukkan  pada perilaku penyuluh  dengan memberikan  fokus  yang baik dan sungguh-sungguh pada setiap penyelesaian tugasnya  (Schaufeli dan Bakker, 2001).
Kuesioner disusun berdasarkan skala Likert dengan rentang nilai 1-8 (Sangat Tidak Setuju Sekali=1, Sangat Tidak  Setuju=2,  Tidak  Setuju=3,  Kurang  Setuju=4,  Cukup  Setuju=5,  Setuju=6,    Sangat  Setuju=7,  Sangat  Setuju sekali=8).  Teknik  analisis  pada  studi  ini  liniear  berganda  yang  akan  mengukur  empat  variabel  bebas  dan  akan dihubungkan dengan satu variabel terikat. Untuk menguji kualitas data terkumpul dari responden maka dilakukan uji reliabilitas disertai juga dengan uji kelayakan pada model regresi yang akan dirumuskan dengan menggunakan uji asumsi klasik

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  instrumen  pada  kadar  kejujuran  dan  sesuai  dengan  variabel  penelitian  (Pallant 2011).  Batasan  0,3  ke  atas  untuk  factor  loading  yang  lebih  besar  dai  nilai  0,3  maka  telah  mencapai  nilai  minimum  tetapi disarankan untuk menggunakan batas nilai ±  0,4.  Jika  nilai  mencapai  di  atas  0,5  ,aka  item  pernyataan  dinyatakan  sangat oenting untuk melakukan  intrepetasi konstruk pengukuran (Hair et al ., 2010).  Berdasarkan hasil  SPSS  didapatkan hasil pernyataan melalu kuesioner penelitian factor loading lebih dari 0,3.
Uji  reliabilitas  ditujukan  untuk  mengukur  kehandalan  dalam  arti  hasil  yang  konsisten  dengan  nilai  yang  sama (Chakrabartty,  2013).  Besar  tingkat  andal  (reliabilitas) Cronbach’s  Alpha yang  ideal  adalah  minimal  0,6  (Hair et  al ., 2010). Di program SPSS terlihat dari nilai Cronbach Alpha > 0,6 sehingga dapat dikatakan andal. Tabel 1 menunjukkan hasil output SPSS.
Tabel 1. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Cronbach’s alpha Status Keterampilan Interpersonal (X.1) 0,668 Reliabel Pengalaman Kerja (X.2) 0,612 Reliabel Integritas (X.3) 0,704 Reliabel Keterikatan Kerja (X.4) 0,714 Reliabel Kinerja Penyuluh (Y) 0,659 Reliabel Sumber: output SPSS
Hasil yang ditunjukkan Tabel 1 diartikan bahwa variabel penelitian menghasilkan nilai sebesar 0,6 ke atas sehingga variabel penelitian dapat dinyatakan reliabel. Selanjutnya melakukan tes asumsi klasik.  Untuk yang pertama dilakukan tes normalitas  untuk  mengetahui  sebaran  data  pada  model  regresi  residual  berdistribusi  normal.  Tes  normalitas  dilakukan dengan melakukan riset pada normal P-P Plot yang dilakukan dengan cara mengamati data yang berada di sekitar sumbu diagonal pada  grafik.  Data yang berada  disekitar  dan menyebar pada garis diagonal. Hasil ini  membuktukan regresi pada penelitian  ini  normal.  Seperti  yang  terlihat  pada  gambar  1,  data  penelitan  tersebar  disekitar  garis  diagonal.  Hasil  ini menunjukkan data yang diperoleh pada penelitian ini berdistribusi normal.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 290 − 296 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1153
Pengamatan  grafik  juga  dilakukan  pada  uji  heterokedastisitas.  Gambar  2  menyajikan  hasil  data  yang  tidak berpola  jelas.    Titik  pada  sumbu  y  menyebar  merata  dan  tidak  terjadi  bentuk  pola  tertentu.    Dengan  demikian membuktikan penelitian tidak mengalami heteroskedastisitas.
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Sumber: output SPSS
Tes autokorelasi penelitian ini  menggunakan batasan nilai dari Durbin Watson (DW). Nilai Durbin Watson seperti ditunjukkan pada Tabel 4 adalah 1,634, yang berarti nilai yang diperoleh berada kurang dari dua dan lebih dari negative dua sehingga tidak terdapat permasalahan pada uji autokorelasi. Uji multikolinearitas diamati dari nilai toleransi dan nilai VIF. Hasil output SPSS masing-masing  nilai VIF kurang dari 10 serta hasil dari tolerance memiliki nilai tidak lebih dari 1 sehingga model penelitian tidak dapat dikatakan memiliki karakteristik multikolinearitas.
Tabel 2. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.583 2.297 .689 .495 X.1 .453 .189 .247 2.401 .022 X.2 .367 .283 .146 1.300 .202 X.3 1.873 .228 .678 8.211 .000 X.4 .416 .194 .235 2.356 .046 Sumber: output SPSS
Penelitian  dapat  dilanjutkan  dengan  uji  hipotesis  sebab  telah  memenuhi  uji  asumsi  klasik  dengan menggunakan alat tes t untuk mengetahui beran dari variabel bebas yang digunakan pada variabel terikat. Hasil dari uji  t  didapatkan  dengan cara melihat  besaran  probabilitas  sig  untuk  masing-masing variabel  idependen yang  menggunakan dasar 0,05. Berdasarkan nilai yang didapatkan nilai P Sig. yang disajikan Tabel 2 didapatkan hasil 0,022 untuk variabel bebas keterampilan  interpersonal; 0,202 untuk variabel pengalaman  kerja; nilai 0,000 untuk  variabel  integritas;  dan didapatkan hasil 0,001 untuk variabel keterikatan kerja. Tiga variabel bebas berdampak signifikan pada variabel  kinerja penyuluh karena nilainya  berada  di  bawah  batas  0,05.  Sementara  itu,  kinerja  penyuluh  tidak  mendapatkan  peran  yang  signifikan  dari pengalaman kerja karena memiliki nilai P signifikan di atas 0,05. Meski demikian pada hasil tes F yang berguna untuk melihat besarnya peran variabel bebas untuk memberikan pengaruh pada variabel terikat secara bersama didapatkan peran signifikan karena nilai P. Signifikan di bawah nilai 0,05 seperti ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 268.555 4 67.139 35.097 .000 b Residual 70.778 37 1.913 Total 339.333 41 Sumber: output SPSS
Koefisien determinan 0,769 menandakan model regresi berganda ini yang variabel bebasnya terdiri dari keterampilan interpersonal  (X.1),  pengalaman  kerja  (X.2),  integritas  (X.3)  dan  keterikatan  kerja  (X.4)  telah  memberikan  dampak  sebesar 76,9% pada naik turunyakinerja penyuluh sedangkan 23,1% merupakan peran variabel lain sebagai sisanya.
Tabel 4. Koefesien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .890 a .791 .769 1.38308 1.634 Sumber: output SPSS
Di penelitian ini ditemukan keterampilan interpersonal memiliki peran signifikan pada kinerja penyuluh. Hasil ini menjadi  hasil  memperkuat  temuan  dari  Syahrudin  (2018)  dan  Sato et  al. (2019)  yang  menyatakan  bahwa  keterampilan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
interpersonal secara keseluruhan dianggap sebagai hal yang kritis bagi keberhasilan kinerja individu. Menurut Singh (2014), dengan keterampilan interpersonal, seseorang dapat melakukan proses penyampaian informasi secara baik dan mamu memiliki kesamaan pemahaman pada semua orang. Seorang penyuluh yang memiliki keterampilan interpersonal mendalam dapat dengan mudah  membantu bergaul dengan para  petani,  menghilangkan  persepsi  yang  saling  bertentangan,  membangun  hubungan yang dapat dipercaya, dan berfungsi sebagai partisipan atau anggota tim yang produktif. Penyuluh mampu berinteraksi dengan petani  dan  mampu  menjalin  hubungan  baik  karena  keterampilannya  dalam  berkomunikasi  maupun  bersosialisasi  dengan masyarakat  (Mardikaningsih,  2016).  Kondisi  ini  menjelaskan  bahwa  keterampilan  interpersonal  yang  dimiliki  penyuluh pertanian berperan secara signifikan pada kinerja penyuluh (Mardikaningsih, 2019).
Temuan  kedua  adalah  pengalaman  kerja    pada  studi  ini  tidak  memberikan  dampak  signifikan  pada  kinerja penyuluh. Temuan ini tidak sejalan dengan hasil yang dikemukakan Kotur dan Anbazhagan, (2014) dan Darmawan et al . (2019) yang menjelaskan kinerja individu dipengaruhi signifikan oleh pengalaman kerja. Masa kerja dari para penyuluh  dan  latar  belakang  pendidikan  mereka  kemungkinan  memiliki  relevansi  (Paloniemi,  2006).  Adanya penguatan  dari  latar  belakang  pendidikan  memungkinkan  hasil  tersebut  diperoleh  tidak  signifikan  berpengaruh seperti yang dinyatakan oleh Nusbuga (2009) yang menyatakan bahwa komposisi dari pendidikan dan pengalaman kerja  saling  menguatkan  untuk  menghasilkan  kinerja  individu  yang  lebih  baik.  Menurut  Roos et  al .  (2001)  untuk memaksimalkan  potensi  seseorang  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  kompetensi  mereka  dan  mengolahnya sehingga batasan kecerdasan intelektual dapat terdeteksi sesuai dengan tugas atau tanggung jawabnya.
Temuan  ketiga  dari  penelitian  ini  adalah  integritas  memiliki  peran  signifikan  pada  kinerja  penyuluh  dan memperkuat  penelitian dari Guchait et al . (2016). Penyuluh dengan integritas yang baik menghasilkan kinerja yang baik pula (Marchus dan Schuler, 2004). Untuk memperkuat integritas para penyuluh dapat dilakukan dengan mengindentifikasi kepuasan  kerja  dan  tingkat  komitmen  organisasi  (Sinambela,  2014;  Bitzer,  2016).  Kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  yang  baik  akan  memperkuat  integritas  para  penyuluh  sehingga    mampu  memproduksi  kinerja  yang  sesuai dengan harapan organisasi (Djati, 2005).
Temuan berikutnya di penelitian ini adalah keterikatan kerja memiliki dampak signifikan  pada naik turunnya kinerja penyuluh dan temuan ini memperkuat penelitian dari Christian et al . (2011). Para penyuluh memiliki kewajiban memberikan  hasil  kerja  terbaik  untuk  membantu  tercapainya  tujuan  organisasi  (Darmawan et  al .,  2018).  Penyuluh harus  pula  memberikan  komitmen,  loyalitas,  dan  kinerja  (Rhoades  dan  Eisenberger,  2002;  Darmawan et  al .,  2020). Selain  itu  para  penyuluh  diharuskan  untuk  lebih  berperan  kerja  aktif  saat  bekerjal;  menginvestasikan  energi  pribadi untuk pekerjaan yang dilakukan serta memiliki hubungan emosional yang  terjaga dengan pekerjaan (Furiady, 2015). Keterikatan  kerja  memunculkan  ikatan  secara  psikologis  pada  segala  bentuk  pekerjaan  yang  dilakukan sertamemberikan keyakinan pada diri seseorang tentang kemampuannya saat mengerjakan tugas. Dari pihak organisasi harus selalu secara konsisten melakukan upaya peningkatan kapasitas dan kapabilitas para penyuluh.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian ini menghasilkan empat temuan yaitu: (1) keterampilan interpersonal berdampak signifikan pada kinerja penyuluh;  (2)  kinerja  penyuluh  tidak  dipengaruhi  oleh  pengalaman  kerja;  (3)  integritas  memiliki  peran  signifikan pada naik turunnya kinerja penyuluh; (4) keterikatan kerja mempunyai peran yang signifikan pada kinerja penyuluh. Dari  temuan  tersebut  disarankan  beberapa  hal  sebagai  berikut.  Organisasi  harus  selalu  memerhatikan  dan meningkatkan kapasitas  dan kapabilitas  penyuluh.  Keterampilan  interpersonal  pada  setiap  diri  dari  penyuluh  perlu dikembangkan  lagi  agar  mampu  menciptakan  manusia  yang  handal  dan  berkualitas.  Harapan  tersebut  dapat diwujudkan  melalui  upaya  pengembangan  berupa  pelatihan  softskill  secara  berkesinambungan.  Pengalaman  kerja akan  memberikan  kontribusi  berarti  bila  setiap  penyuluh  melakukan  kewajibannya  dengan  bersungguh-sungguh, memiliki  komitmen  yang  tinggi  dan  terus  mengembangkan  kompetensi  dengan  melibatkan  diri  dengan  berbagai masalah  untuk  berperan  menyelesaikannya  sehingga  pembelajaran  di  lapangan  kerja  dapat  memberikan  makna berarti seiring waktu dan bertambahnya masa kerja. Integritas dapat diperkuat dengan upaya memberikan hasil kerja terbaik  dari  para  penyuluh  serta  menjunjung  tinggi  kejujuran  dan  nilai-nilai  moral  karena  berhubungan  langsung dengan masyarakat. Mereka harurs membangun hubungan dan interaksi yang harmonis, mampu mengorganisasikan diri  sendiri,  teratur,  dan  terencana  dengan  tepat.  Pemimpin  dapat  mengembangkan  potensi  para  penyuluh  dengan memberikan  perhatian  yang  lebih  intensif  kepada  penyuluh  pertanian.  Pentingnya  memberi  penghargaan  sesuai prosedur akan membentuk kepuasan kerja yang selanjutnya memperkuat motivasi penyuluh sehingga mereka masih bersedia  melakukan  pekerjaan  mereka  sesuai  dengan  keterampilan  dan  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  organisasi. Keterikatan  kerja  pada  setiap  diri  dari  penyuluh  perlu  lebih  dikembangkan  lagi  untuk  membentuk  individu  yang berkualitas  dan  mempunyai  motivasi  kerja.  Harapan  tersebut  dapat  diwujudkan  dengan  mengembangkan  aspek- aspek  keterikatan  kerja  agar  pandangan  dan  sikap  positif  penyuluh  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi  dapat  lebih meningkat.  Pentingnya  meningkatkan  pandangan  kerja  seperti,  melakukan  pelatihan  membuat  berbagai  bentuk motivasi  mengenai  etos  kerja  di  semua  sudut  tempat  kerja  agar  motivasi  penyuluh  lebih  meningkat  saat  bekerja. Penelitian  selanjutnya dapat melibatkan variabel  lain yang  terkait dengan kinerja  penyuluh  seperti  pelatihan  kerja, pendidikan  dan  masa  kerja,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  variabel-variabel  lain  yang  memiliki relevansi. Selain itu juga dapat diterapkan di Kabupaten yang berbeda dengan pengaruh budaya dan kearifan lokal masing-masing daerah.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## REFERENCES
Andayani,  D.,  S.  Kabalmay,  R.  Resandi,  D.  Darmawan.  (2010).  Pemberdayaan  Karyawan  Berbasis  Keunggulan  Bersaing, IntiPresindo Pustaka. Bandung.
Arifin,  S.,  R.  Mardikaningsih  &  Y.  R.  Al  Hakim.  (2017).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Kompetensi,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 2(1), 43-50.
Arifin,  S.,  Arif  R.  Putra,  C.  F.  Budi  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan, Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah, 1(1), 23-32.
Babin, B. J., & J.S. Boles.  (1996). The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress, perfor- mance and job satisfaction, Journal of Retailing, 72(1), 57-75.
Bakker, A. B., & M.P. Leiter.  (2010). Work engagement: A handbook of essential theory andresearch. Psychology Press. New York.
Becker, T.E. (1998). Integrity in organizations: beyond honesty and conscientiousness, Academy of Management Review, 23(1), 154-161.
Benson, BJ. (2014). Domain of Competence: Interpersonal and Communication Skills. Academic Pediatrics. 14:S55-S65. Bitzer,  V.  (2016).  Incentives  for  enhanced  performance  of  agricultural  extension  systems.  Kit  Sustainable  Economic Development & Gender, 6, 1–8.
Buhrmester,  D.,  W.  Furman,  M.T.  Wittenberg  &  H.T.  Reis.  (1988).  Five  Domains  of  Interpersonal  Competence  in  Peer Relationship. Journal of Personality and Sosial Psychology, 55(6), 991-1008.
Chakrabartty, S. N. (2013). Best Split-Half and Maximum Reliability. IOSR Journal of Research & Method in Education, 3(1), 1-8.
Christian, M. S., A.S. Garza & J.E. Slaughter. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136.
Daft, Richard L. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta. Darmawan, D. (2017). Pemberdayaan Kerjasama. Metromedia. Surabaya. Darmawan, D., M. Hariani, E. A. Sinambela. (2018). Dasar Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Metromedia. Surabaya. Darmawan, D., S. Arifin, Arif R. Putra. (2018). Teknik Komunikasi. Metromedia. Surabaya.
Darmawan,  D.  (2018).  Strategi  Pengembangan  Usahatani  Bawang  Merah  Di  Desa  Sajen,  Kecamatan  Pacet,  Kabupaten Mojokerto. Jurnal Agrimas, 2(1), 13-22.
Darmawan, D., S. Arifin, R. Mardikaningsih, M. Irfan. (2019). Pengaruh Pendidikan, Kemampuan Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Ebis Jurnal Ekonomi Bisnis, 12(1), 35-47.
Darmawan,  D.,  E.  A. Sinambela,  M.  Hariani  &  M.  Irfan.  (2020). Analisis  Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja,  Kepuasan  Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen, 4(1), 58-70.
Darmawan, D. et al. 2020. The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty. International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Darmawan, D. et al. (2021). Tanaman perkebunan prospektif Indonesia. Qiara Media. Surabaya.
Dessler, Gary. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management). Gramedia. Jakarta.
Didiza, T. A. (2005). Norms and Standards for Extension and Advisory Services in Agriculture. Masiphula Mbongwa, Director- General: Department of Agriculture.
Djati,  S.  Pantja  &  D.  Darmawan.  (2005).  Pengaruh  Kinerja  Karyawan  terhadap  Kepuasan,  Kepercayaan,  dan  Kesetiaan Pelanggan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 7(1), 48-59.
Dubinsky,  A.  J.,  R.D.  Howell,  T.N.  Ingram  &  D.N.  Bellenger.  (1986).  Salesforce  Socialization.  Journal  of  Marketing.,  50(4), 192-207.
Furiady  O,  Kurnia  R.  (2015). The effect of work experiences, competency, motivation, accountability and objectivity towards audit quality. Procedia -Social and Behavioral Sciences, 328-35
Gibson, J.L., J.M. Ivancevich & Donelly. (2011). Organization: Structure, Process, Behavior. Business Publication. Dallas. Guchait, P, T. Simons & A. Pasamehmetoglu. (2016). Error recovery performance: The impact of leader behavioral integrity and job satisfaction. Cornell Hospitality Quarterly, 57(2), 150-161.
Hariani,  M.  (2017).  Analisis  Respon  Pekerja  terhadap  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  di  Bagian  Pengendalian  Kualitas dalam Kegiatan Ekspor Hasil Produksi Rotan. Jurnal Agrimas, 1(1), 19-28.
Hariani,  M.,  S.  Arifin,  Arif  R.  Putra.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Pengalaman  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Komitmen Kerja Karyawan. Management & Accounting Research Journal, 3(2), 22-28.
Hair, J. F. Jr., C.B. William, B.J. Banin & R.E. Anderson.  (2010). Multivariate Data Analysis, 7th editionUpper Saddle River- Prentice Hall. . New Jersey.
Hutomo,  Sanjaya.  &  D.  Darmawan.  (2011).  Optimalisasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Menuju  Keunggulan  Bersaing. Jurnal Ilmu Sosial, 5(1), 13-22.
Kahn,  W.A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and  disengagement  at  work.  Academy  of  Management Journal, 33(4), 692– 724.
Karina, Ana., Toni Baskoro K. & D. Darmawan. (2012). Pengantar Psikologi. Addar Press. Jakarta Khasanah, Hikmahtul, Setya Arum & D. Darmawan. (2010). Pengantar Manajemen Bisnis. Spektrum Nusa Press. Jakarta. Kotur,  R.  B.  &  S.  Anbazhagan.  (2014).  Education  and  Work-Experience  –  Influence  on  the  Performance.  IOSR  Journal  of Business and Management (IOSR-JBM), 16(5), 104-110.
Luthans, Fred. (2007). Organizational Behavior. Irwin/McGraw-Hill. New York. Marcus,  B.  &  H.  Schuler.  (2004).  Antecedents  of  counterproductive  Behavior  at  Work:  A  General  Perspective.  Applied  J.
Psychol, 89(4), 647- 660.
Mardikaningsih, R. (2014). Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor yang memengaruhinya. Jurnal Ilmu Sosial, 7(2), 73-84. Mardikaningsih,  R.  (2016).  Variabel  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Management & Accounting Research Journal, 1(1), 55-62.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 290 − 296 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1153
Mardikaningsih,  R.,  S.  Arifin,  Arif  R.  Putra,  &  M.  Hariani.  (2017).  The  Effect  of  Motivation  and  Work  Commitment  on  The Performance of Agricultural Extension Agents. Jurnal Agrimas, 1(2), 115-124.
Mardikaningsih,  R.  (2019).  Pengembangan  Kinerja  Penyuluh  Pertanian  Melalui  Keterampilan  Interpersonal  dan  Etos  Kerja.
Jurnal Agrimas, 3(2), 59-68.
Martin,  G.S.,  M.A.  Keating,  C.J.  Resick,  E.  Szabo,  H.K.  Kwan  &  C.  Peng.  (2013).  The  meaning  of  leader  integrity:  a comparative study across Anglo, Asian, and Germanic cultures. The Leadership Quarterly, 24(3), 445-461.
Nusbuga, Y. K. (2009). Analysis of Leadership Styles and School Performance of Secondary Schools in Uganda, Doctoral thesis. Port Elizabeth: Department of Education, Nelson Mandela Metropolitan University. Uganda.
Pallant, J. (2011). A Step by Step Guide to Data Analysis Using the SPSS Program: Survival Manual, (4th Ed.). McGraw-Hill. Berkshire.
Palanski, M.E. & F.J. Yammarino.  (2009). Integrity and leadership: a multi-level conceptual framework. Leadership Quarterly, 20(3), 405-420.
Palembeta,  Thoriq  &  S.  Arifin.  (2014).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap  Motivasi  Kerja.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen Pendidikan Indonesia, 1(1), 23-32.
Paloniemi, S. (2006). Experience, competence and workplace learning. Journal of workplace learning, 18(7/8), 439-450.
Putra,  Arif  R.,  D.  Darmawan  &  E.  A.  Sinambela.  (2017).  Pengawasan  dan  Koordinasi  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Akuntabilitas Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi, 10(2), 12-24.
Putra, Arif R., E. Retnowati & E. A. Sinambela.  (2019). Pengaruh Komunikasi Kerja dan Integritas terhadap Kinerja Pegawai.
Ebis, Jurnal Ekonomi Bisnis, 12(1), 23-34.
Rhoades,  L.,  &  R.  Eisenberger.  (2002).  Perceived  organizational  support:  A  review  of  the  Literature.  Journal  of  Applied Psychology, 87(4), 698-714.
Robbins, S., & Timothy A. J. (2008). Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour. Gramedia. Jakarta.
Roos, G., A. Bainbridge & K. Jacobsen. (2001). Intellectual Capital Analysis as a Strategic Tool, International Capital Services (ICS) ltd. London. United Kingdom. Strategy and Leadership Journal, 29(4), 21-26.
Santosa,  Aditya  &  D.  Darmawan.  (2002).  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmu Manajemen, 3(2), 81-92.
Sato,  Kaori.,  M.  Nakamuro  &  H.  Owan.  (2019).  The  Effect  of  Interpersonal Skills  on Worker  Performance,  RIETI  Discussion Paper Series 19-E-045. 1-29.
Schaufeli,  W.  B.,  &  A.B.  &  Bakker.  (2001).  Werk  en  welbevinden:  Naareen  positieve  benadering  in  de  Arbeids-en Gezondheidspsychologie  [Work  and  well-being:  Towards  a  positive  approach  in  Occupational  Health  Psychology]”. Gedrag & Organisatie. 14, 229-253.
Simons,  T.  (2002).  Behavioral  integrity:  The  perceived  alignment  between  manager  words  and  deeds  as  a  research  focus.
Organization Science, 13(1), 18-35.
Sinambela, E. A. (2014). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan dan Loyailtas Kerja. Jurnal Ilmu Sosial, 7(3), 123-136.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, H.D. Ayu. (2020). Development of Self Competence and Supervision to Achieve Professionalism. Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 33-42.
Singh, I. A. K. 2014. Role of Interpersonal Communication in Organizational Effectiveness. International Journal of Research in Management and Business Studies. Vol.1, No.4, 36-39.
Sjamsi,  Nurul  &  D.  Darmawan.  (2004). Peran  Strategis  Layanan pada  Penyelenggaraan  Pelayanan  Publik.  Jurnal  Administrasi Publik, 1(1), 83-95.
Suvedi, M., S. Campo & M.K. Lpinski.  (1999). Trends in Michigan farmers’ information seeking behaviors and perspective on the delivery of information. Journal of Applied Communications, 83 (3), 33-50.
Syahrudin, Husni. (2018). The Effect of Interpersonal Skills on Performance of Regional Secretariat Employees in Kapuas Hulu Regency. Jurnal Terapan Manajemen dan Bisnis, 4(2), 192-201.
Valero   D,   Hirschi   A.   (2016). Latent profiles   of   work   motivation   in adolescents in relation to work expectations, goal engagement, and changes in work experiences.  Journal  of  Vocational  Behavior, 93, 67-80.
Van den Ban, A.W. & H.S. Hawkins. (1996). Agricultural extension. 2nd ed. Blackwell Science Pty Ltd. Victoria. Wahyudi,  Ikhsan.,  D.  Bhaskara,  D.  Darmawan,  Hermawan  &  N.  Damayanti.  (2006).  Kinerja  Organisasi  dan  Faktor-Faktor Pembentuknya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 95-108.
Werdati,  Fauchil.,  D.  Darmawan  &  N.  R.  Solihah.  (2020).  The  Role  of  Remuneration  Contribution  and  Social  Support  in Organizational Life to Build Work Engagement. Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 20-32.
Weiss,  A.,  L.  Van  Crowder  &  M.  Bernardi.  (2000).  Communicating  agrometeorological  information  to  farming  communities. Agricultural and Forest Meteorology, 103, 185-196.