## Persepsi Kondisi Kerja dan Kinerja Karyawan Generasi Y
Perception of Working Condition and Performance of the Generation Y Employees
Tri Yulyanti Fathonah * ,  Aida Vitayala Hubeis , dan Nurmala K Panjaitan
Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis, Institut Pertanian Bogor Jl. Raya Pajajaran Bogor, 16151; E-mail: t.yulyanti@gmail.com; Hp : 0856 811 2462
Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat,
Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor Jl. Kamper Wing 1 Lantai 2 Kampus IPB Darmaga Bogor, 16680

## ABSTRAK
Generasi  Y  merupakan  generasi  terbaru  dari  pekerja  yang  memasuki  angkatan  kerja  saat  ini. Semakin  banyak  generasi  Y  yang  memasuki  angkatan  kerja  saat  ini  memberikan  tantangan  tersendiri bagi perusahaan. Penelitian ini bertujuan menganalisis persepsi karyawan generasi Y pada kondisi kerja di  PT  XYZ  dan  menganalisis  kinerja  karyawan  generasi  Y  di  PT  XYZ.  Penelitian  dilakukan  di  PT  XYZ dengan  melibatkan  karyawan  generasi  Y  sebagai  responden.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan melalui  penyebaran  kuesioner,  wawancara  dan  studi  dokumentasi.  Responden  dipilih  dengan  metode pengambilan contoh acak ( simple random sampling ). Contoh penelitian berjumlah 66 orang, terdiri dari 46 orang  karyawan  laki-laki  dan  20  orang  karyawan  perempuan.  Tahap  awal  analisis  data  dilakukan dengan  statistik deskriptif yang dilanjutkan dengan uji beda uji Mann Whitney dari program Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 16. Hasil penelitian menunjukkan karyawan generasi Y laki-laki dan perempuan memiliki persepsi positif mengenai kondisi kerja yang ada di PT XYZ. Nilai rataan skor kinerja karyawan generasi Y berdasarkan jenis kelamin mengarah positif. Nilai rataan skor kinerja yang tinggi  menyatakan  bahwa  karyawan  generasi  Y  laki-laki  dan  perempuan  sudah  memberikan  kinerja terbaiknya  bagi  PT  XYZ.  Strategi  yang  dapat  dilakukan  dalam  mempertahankan  dan  meningkatkan kinerja karyawan, antara lain, melakukan pengkajian ulang atas kebijakan penentuan gaji dan tunjangan dihitung berdasarkan kinerja standar dan aktual berdasarkan hasil kerja karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, memberikan apresiasi kepada karyawan yang telah mencapai hasil kinerja yang maksimal  dengan  memberikan  penghargaan,  serta  mengagendakan  kegiatan fun  gathering dan team building dalam  rangka  meningkatkan  kerja  tim  antar  rekan  kerja  dan  memberikan  penyegaran  kepada karyawan di tengah-tengah rutinitasnya bekerja.
Kata kunci: generasi Y, karyawan, kinerja, kondisi kerja

## ABSTRACT
Generation Y is the latest generation of workers entering the workforce nowadays. The increasing number  of  generation  Y  entering  the  workforce  nowadays  has  provided  challenges  for  PT  XYZ.  The purposes of this research are to analyze the perception of generation Y employees toward the working conditions  at  PT  XYZ  and  to  analyze  the  performance  of  generation  Y  employees  at  PT  XYZ . The research was conducted at PT XYZ involving generation Y employees as respondents. Data was collected using  questionnaires,  interviews,  and  documentation.  Respondents  were  selected  by  simple  random sampling. The research sample were 66 employees, consisted of 46 men and 20 women  employees. The initial  stage  of  data  analysis  was  conducted  using  descriptive  statistics,  linear  regression  analysis  and Mann  Whitney  test  using  SPSS  version  16.  The  research  found  that  employees  generation  Y  both  men and  women  have  positive  perception  of  working  conditions  at  XYZ.  The  average  value  scores  of generation Y employees' performance based on gender leads to positive. The performance indicator that
has  the  highest  value  on  the  employees  of  Generation  Y  (both  men  and  women  and  has  positive perception  is  cooperative  attitude.  Strategies  that  suggested  to  maintain  and  improve  employee performance  they  are  review  of  policy  determination  of  salary  and  benefits  are  calculated  based  on performance standards  and real-time based on the results of the employee according to his duties and responsibilities, giving reward as appreciation to employees who have achieved maximum performance results, as well as scheduling fun activities gathering and team building in order to improve teamwork between colleagues and give refreshment to the employees in the middle of their routine work.
Key words: employees, generation Y, performance, working condition

## PENDAHULUAN
PT  XYZ  adalah  salah  satu  Badan  Usaha Milik  Negara  (BUMN)  industri  strategik  yang memproduksi  bahan  peledak  dan  senjata.  Tahun 02  merupakan  titik  awal  bagi  PT  XYZ melakukan  transformasi  penyesuaian  terhadap perubahan  eksternal  dan  internal.  Perubahan eksternal  yang  terjadi  adalah  adanya  perubahan ketentuan perundangan di bidang  bahan peledak dari  yang  semula  monopoli  menjadi  persaingan pasar,  dimana  awalnya  PT  XYZ  memiliki  hak monopoli  penjualan  bahan  peledak  di  Indonesia. Perubahan kondisi internal berupa ketidakpuasan karyawan atas kinerja perusahaan yang menurun sebagai  dampak  dibukanya  monopoli  produksi dan  perdagangan  bahan  peledak.  Sebelum transformasi,  sumber  daya  manusia  (SDM)  PT XYZ  sebanyak  60%  berasal  dari  lulusan  Sekolah Lanjutan  Tingkat  Atas  (SLTA)  dan  Sekolah Menengah  Pertama  (SMP),  setelah  transformasi, sebanyak  60%  berasal  dari  lulusan  SLTA  dan hanya  satu  persen  berasal  dari  lulusan  SMP (Rahayu,  2015).  Program management  trainee dipilih,  karena  program  tersebut  tepat  dalam menyelesaikan  permasalahan  yang  dihadapi  PT XYZ mengenai regenerasi karyawan dan memper- oleh  calon  karyawan  berkompeten  di  level manajerial  dengan  waktu  tidak  relatif  lama. Melalui  program management  trainee ,  karyawan baru  dituntut  untuk  mengetahui  proses  bisnis secara  cepat  dan  tepat.  Oleh  karena  itu,  PT  XYZ melaksanakan  program management  trainee seba- gai transformasi dalam merekrut karyawannya.
Persyaratan  yang  ditetapkan  dalam  prog- ram management  trainee ,  antara  lain  perempuan atau  laki-laki,  maksimal  berusia  30  tahun, pendidikan  terakhir  D3/S1/S2,  memiliki  IPK minimal  2,75  untuk  lulusan science dan  IPK minimal  3,00  untuk  lulusan  sosial,  mampu berkomunikasi  dalam  bahasa  Inggris,  mampu mengoperasikan  komputer (MS  Office), memiliki jiwa  kepemimpinan,  dinamis,  motivasi  yang
tinggi  dan  mampu  berkomunikasi  dengan  baik serta  persyaratan  lainnya.  Karyawan  yang  telah lulus  seleksi  akan  menjalani  masa orientation  job training (OJT)  selama  sembilan  bulan  dengan pemindahan  lokasi  kerja  sebanyak  tiga  kali  per tiga  bulan.  OJT  bertujuan  agar  karyawan  baru dapat  mengenal  dan  memahami  proses  bisnis yang  ada  di  PT  XYZ  dan  jika  sewaktu-waktu diperlukan  rotasi,  maka  setiap  karyawan  sudah memiliki dasar pemahaman proses bisnis di posisi yang baru. Setelah masa OJT, karyawan baru dan yang  belum  pernah  mengikuti  pelatihan  dasar kepemimpinan (latsarpim) diwajibkan mengikuti- nya.  Pelatihan  tersebut  bertujuan  membentuk sikap  dan  mental  karyawan  agar  memiliki  nilai juang,  membangun  kerjasama  dan  kekompakan setiap  personil  dalam  melaksanakan  tugas,  jiwa korsa,  disiplin,  kepemimpinan,  nasionalisme  dan mampu  menjalin  komunikasi  dengan  baik  antara atasan  maupun  bawahan  sesuai  koridor  dengan benar.
Target  PT  XYZ  ke  depannya  adalah komersialisasi  produk  PT  XYZ  dengan  menyasar tambang besar yang masih menggunakan produk impor,  mampu  bersaing  dan  menjadi  pemain utama  di  pasar  ASEAN.  Target  tersebut  terasa berat  untuk  dicapai  dengan  adanya  kemunculan generasi  Y.  Berdasarkan  persyaratan  program management  trainee ,  karyawan  yang  lulus  seleksi termasuk  ke  dalam  kategori  generasi  Y.  Menurut Meier  dan  Crocker  (2010),  generasi  Y  adalah generasi  yang  lahir  antara  tahun  1980-2000. Generasi  Y  merupakan  generasi  terbaru  dari pekerja  yang  memasuki  angkatan  kerja  saat  ini. Semakin  banyaknya  generasi  Y  yang  memasuki angkatan  kerja  saat  ini  memberikan  tantangan tersendiri bagi organisasi. Hal tersebut dipengaru- hi  oleh  karakternya  yang  berbeda  dengan generasi  lain  dalam  hal  nilai  dan  sikap  yang berhubungan  dengan  pekerjaan.  Salah  satu  cara yang  dapat  dilakukan  agar  PT  XYZ  dapat mencapai target-targetnya adalah mempersiapkan dan  meningkatkan  mutu  SDM  agar  memiliki
kemampuan  lebih  tinggi  dalam  menciptakan produk-produk  inovasi  baru  dan  lebih  meng- inovasi  produk-produk  yang  sudah  ada  melalui pengembangan  teknologi  untuk  memperkuat daya saing di pasar lokal dan internasional.
Upaya yang dilakukan oleh PT XYZ untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia adalah memberikan  kesempatan  bagi  seluruh  karyawan untuk  mengikuti  pelatihan  berjenjang  termasuk pelatihan  ke  luar negeri  bagi  karyawan berprestasi  dan  mampu  berkiprah  di  ajang internasional.  Memberikan  peluang  promosi  dan jenjang  karir  yang  menjanjikan  bagi  seluruh karyawan.  Memberikan  apresiasi  berupa  wisata keliling  kota  selama  tiga  hari  bersama  keluarga. Wisata  keliling  kota  bertujuan  untuk  meningkat- kan  prestasi  dan  membangun  kepercayaan keluarga karyawan, sehingga keluarganya mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Oleh  karena  itu,  PT  XYZ  menjadikan pelatihan  sebagai  sumber  motivasi  dan  investasi jangka  panjang  khususnya  inovasi  produk  dan proses teknologi bahan peledak.
Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007),  me- nyatakan  bahwa  Herzberg  dengan  teori  dua faktor  motivasi,  yaitu  para  karyawan  di  dalam melaksanakan  pekerjaannya  dipengaruhi  oleh faktor,  seperti  ekstrinsik  dan  intrinsik  sebagai- mana  terlihat  pada  Tabel  1.  Faktor  kondisi ekstrinsik  kalau  tidak  ada  akan  menyebabkan karyawan  tidak  puas.  Utamanya  faktor  tersebut untuk  mempertahankan  kebutuhan  karyawan tingkat  paling  rendah,  seperti  balas  jasa  gaji  dan upah,  kondisi  kerja,  kebijakan  dan  administrasi perusahaan,  kepastian  pekerjaan,  serta  hubungan sosial.  Faktor  motivasi  menyangkut  kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan pengharga- an  terhadap  pribadi  karyawan  yang  terkait dengan  pekerjaan.  Contohnya,  pengakuan  terha- dap  prestasi,  pemberian  tanggungjawab,  kemaju- an, potensi diri dan penempatan posisi pekerjaan karyawan yang sesuai.
Herzberg dalam Intani  (2013)  mengemuka- kan  teori  dua  faktor  atau  sering  disebut  sebagai “ Herzberg Two Factor Motivation Theory ”. Dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai  kepuasan  dan  menjauhkan  diri  dari ketidakpuasan.  Dua  faktor  itu  disebut  faktor hygiene  (faktor  ekstrinsik)  dan  faktor  motivator (faktor  intrinsik).  Menurut  teori,  kedua  faktor merupakan  kebutuhan,  yaitu:  faktor  ekstrinsik atau  hygiene.  Serangkaian  kondisi  ekstrinsik menyebabkan  keadaan  pekerjaan  yang  menye-
babkan  rasa  tidak  puas,  apabila  kondisi  tersebut tidak ada. Kondisi ini yang membuat orang tidak puas  atau  disebut hygiene  factor .  Kebutuhan  ini berlangsung terus menerus, karena pegawai tidak akan  mendapat  kepuasan.  Faktor  intrinsik  atau faktor  motivasi  menyangkut  kebutuhan  psikolo- gis  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Kebutuhan ini  meliputi  serangkaian  kondisi  intrinsik, kepuasan  pekerjaan  yang  akan  mendorong motivasi  kuat  dan  dapat  menghasil-kan  prestasi kerja.  Keberhasilan  pencapaian  tujuan  tidak terlepas dari pengelolaan  karyawan yang disertai motivasi  baik  dari  karyawan  itu  sendiri  maupun dari  pimpinannya.  Kendala  yang  dihadapi  oleh seorang  pemimpin  adalah  adanya  perbedaan motivasi  pada  masing-masing  karyawan.  Oleh karena itu, seorang pemimpin sebaiknya memiliki keterampilan memahami dan menciptakan suasana  yang  mampu  memotivasi  karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tabel  . Teori dua faktor Herzberg
No Faktor ekstrinsik Faktor intrinsik . Kebijakan perusahaan Peraturan dan kebijak- an yang mengatur bagaimana organisasi menjalankan bisnisnya. Prestasi Melakukan pekerjaan dengan baik: rapat dan menetapkan target.
. Supervisi Mengelola karyawan dalam menyelesaikan tugasnya dari  hari  ke hari. Pengakuan Manajer dan para kolega mengakui prestasi individu. . Hubungan interpersonal
Hubungan dengan kolega di tempat kerja. Pekerjaan itu sendiri Karyawan percaya bahwa menyelesaikan tugas adalah penting.
. Kondisi kerja Jam kerja, tatanan tempat kerja, fasilitas, dan perlengkapan teknis. Tanggung jawab Menumbuhkan rasa memiliki terhadap pekerjaan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan dalam  menjalankan tugasnya.
. Gaji dan tunjangan Kompensasi yang adil dalam gaji dasar, ditambah tunjangan,
bonus, tunjangan hari raya, dan fasilitas mobil dari perusahaan.
Kemajuan Karyawan membuat kemajuan tidak hanya melalui promosi, tetapi melalui kesempatan untuk berkembang.
Beberapa  program  lain  yang  dilakukan oleh  PT  XYZ  dalam  memberikan  kenyamanan dalam  bekerja,  meliputi annual  medical  check  up dan “ tuesday move on ”. Program “ tuesday move on ”
dilakukan sebulan sekali pada hari selasa minggu ketiga.  Program  ini  dilakukan  untuk  menggali talenta karyawan dalam berbagai bidang seni dan menghibur  karyawan  di  sela-sela  kesibukannya bekerja.  Berbagai  upaya  yang  telah  dilakukan tersebut diharapkan dapat memberikan keterikat- an kepada karyawan untuk memberikan loyalitas, menyelesaikan  permasalahan  regenerasi  karya- wan  dan  dapat  menghasilkan  kinerja  perusahaan yang  baik.  Kinerja  karyawan  salah  satunya dipengaruhi  oleh  motivasi.  Kinerja  adalah  hasil dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara  terencana pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan,  serta organisasi  bersangkutan  (Mangkuprawira  dan Hubeis,  2007).  Mathis  dan  Jackson  (2002)  menga- takan  bahwa  kinerja  dapat  diartikan  sebagai sesuatu  hal  baik  yang  dilakukan,  maupun  yang tidak  dilakukan.  Kinerja  karyawan  sangat  ber- pengaruh  terhadap  produktivitas  perusahaan. Pengaruh  ini  dapat  dilihat  dari  seberapa  banyak kontribusi  yang  diberikan  kepada  perusahaan, yaitu:
1. Kuantitas dari hasil
Jumlah  atau  tingkat  kuantitas  dari  hasil  yang dihasilkan karyawan dalam waktu tertentu.
2. Mutu dari hasil
Walaupun output yang dihasilkan banyak, akan tetapi  mutu  dari  hasil  yang  dihasilkan  tidak baik  dan  tidak  memenuhi  standar  perusahaan, maka  kinerja  perusahaan  dapat  dikatakan buruk.  Oleh  karena  itu,  kuantitas  yang  dihasil- kan  harus  seiring  dengan  mutu  dari  hasil tersebut.
3. Jangka waktu dari hasil
Kemampuan dalam menghasilkan output harus cepat  dan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditargetkan oleh perusahaan.
4. Kehadiran di tempat kerja
Kehadiran  di  tempat  kerja  berkaitan  dengan disiplin dari karyawan untuk selalu hadir tepat waktu  sesuai  jam  kerja  dan  dapat  memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.

## 5. Sikap kooperatif
Sikap  kooperatif  berupa  suatu  hubungan  baik antara  rekan  sekerja  dan  hubungan  yang  baik antara atasan dan bawahan.
PT  XYZ  telah  merancang  suatu  pedoman perilaku dalam perusahaan sebagai petunjuk dan etika  dasar  bagi  semua  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Berdasarkan  pedoman perilaku  tersebut,  semua  karyawan  diwajibkan untuk mengejar kinerjanya berdasarkan pedoman internal,  mencegah  konflik  kepentingan  dalam
perusahaan,  dan  menghindari  semua  kegiatan yang  bisa  merugikan  kepentingan  perusahaan (Dahana,      .
Edrak et al. (2013) menyatakan bahwa tidak ada  perbedaan  gender  dalam  motivasi  intrinsik dan  ekstrinsik.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa tidak  ada  perbedaan  motivasi  intrinsik  dan ekstrinsik pada karyawan  laki-laki dan perempu- an. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Kappel (2012) dengan tiga kuesioner, yaitu: work preference inventory , job  diagnostic  survey dan brief  demogra- phics survey yang dianalisis dengan analisis regresi linier  berganda,  menemukan  perbedaan  dalam hubungan  antara  motivasi  intrinsik  dengan kepuasan  kerja.  Pada  generasi  milenium  (Y) terdapat  hubungan  nyata  dan  positif  motivasi intrinsik  dengan  kepuasan  kerja  sedangkan  pada generasi baby  boom terdapat  hubungan  yata  dan negatif  motivasi  intrinsik dengan  kepuasan  kerja. Channar et  al. (2011)  melakukan  penelitian dengan  526  orang  yang  terdiri  dari  pegawai negeri  dan  swasta  laki-laki  dan  perempuan  yang termasuk  ke  dalam  kategori  rendah,  menengah dan  tinggi  bidang  pendidikan  dan  kesehatan  di Kabupaten  Hyderabad  dan  Jamshoro.  Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  uji  t,  dimana  di perusahaan  swasta  karyawan  perempuan  lebih mengalami  diskriminasi  dibandingkan  dengan karyawan  laki-laki.  Dampak  diskriminasi  gender pada  kepuasan  dan  motivasi,  komitmen  dan antusias, serta tingkat stress diukur menggunakan korelasi  produk  Pearson.  Hasil  pengukuran tersebut menunjukkan bahwa diskriminasi gender menurunkan kepuasan dan motivasi dan komitmen  dan  tingkat  antusias  karyawan  dan menaikkan  tingkat  stress  karyawan.  Berdasarkan penjabaran  tersebut,  maka  tujuan  penelitian  ini untuk menganalisis persepsi karyawan generasi Y laki-laki dan perempuan pada kondisi kerja di PT XYZ serta menganalisis kinerja karyawan generasi Y laki-laki dan perempuan di PT XYZ.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilaksanakan  di  PT  XYZ,  yang dipilih  secara  sengaja  ( purposive )  berdasarkan pertimbangan bahwa PT XYZ merupakan industri strategik  yang  menyediakan  layanan  bahan peledak  yang  identik  karyawannya  didominasi oleh  laki-laki,  namun  memberikan  peluang kepada karyawan perempuan untuk berkarir dan memiliki  program management  trainee berada  ke dalam kategori generasi Y.
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi.  Kuesioner  diberikan  langsung kepada  para  responden  (karyawan  generasi  Y laki-laki  dan  perempuan)  untuk  mendapatkan pernyataan yang diperlukan dalam penelitian ini. Wawancara  terhadap  informan  (Staff  PSDMO  PT XYZ)  untuk  melengkapi  hasil  kuesioner.  Studi dokumentasi  menggunakan  dokumen  relevan untuk  mendukung  penelitian,  yaitu  laporan tahunan dan artikel-artikel mengenai PT XYZ.
Total  jumlah  karyawan  yang  termasuk  ke dalam  kategori  generasi  Y  berjumlah  107  orang, terdiri  dari  82  orang  karyawan  laki-laki  dan  25 orang  karyawan  perempuan.  Responden  dipilih dengan metode pengambilan contoh  acak ( simple random sampling ).  Informan  dalam  penelitian  ini adalah  staff  PSDMO.  Rumus  Slovin  digunakan menentukan  jumlah  contoh  dari  populasi (Sumarwan et  al, .  Rumus  Slovin  dalam penulisan matematika:
n = N/(1+Ne )
Keterangan:
N : Jumlah populasi penelitian
n : Jumlah contoh penelitian
e  :  Batas  galat,  nilai  kritis  (batas  ketelitian)  yang diinginkan  (persen  kelonggaran  ketidakteliti- an  karena  kesalahan  pengambilan  contoh populasi)
Total  karyawan  generasi  Y  PT  XYZ sebanyak 107 orang, terdiri dari 82 orang laki-laki dan 25 orang perempuan. Berdasarkan perhitung- an  dengan  rumus  Slovin,  jumlah  contoh  yang diteliti  66  orang,  meliputi  46  karyawan  laki-laki dan  20  karyawan  perempuan.  Perhitungannya untuk  karyawan  laki-laki  dan  karyawan  perem- puan adalah:
Perhitungan  contoh  penelitian  karyawan laki-laki:
n             . . n     .   ≈  6 orang
Perhitungan  contoh  penelitian  karyawan perempuan:
n             . . n = 20 orang
Tahap  awal  dari  analisis  data  mendes- kripsikan  temuan  dengan  statistik  deskriptif (Eriyanto,  2011).  Statistik  deskriptif  bertujuan mendeskripsikan  dan  menjabarkan  temuan  dan data  yang  didapatkan  dari  analisis  isi.  Hasil analisis  isi  dapat  dideskripsikan  dalam  bentuk
tabulasi  silang.  Tabulasi  silang  adalah  tabel dimana  memasukkan  dua  atau  lebih  peubah. Peneliti  menghubungkan  dan  menyajikan  dua atau  lebih  peubah  ke  dalam  satu  tabel.  Analisis rataan  skor  digunakan  dalam  menganalisis  data secara  deskriptif  untuk  mengetahui  penilaian responden  terhadap  suatu  pernyataan  dalam kuesioner penelitian. Analisis rataan skor diguna- kan  untuk  mengetahui  penilaian  responden mengenai persepsi kondisi kerja dan penilaian PT XYZ mengenai kinerja karyawan generasi Y yang menjadi  responden.  Tahap  awal  yang  dilakukan dalam  menganalisis  secara  deskriptif  adalah mengelompokkan  jawaban  dan  menentukan bobot  sesuai  urutan  jawaban.  Menurut  Umar (2005),  tahapan  yang  harus  dilakukan  dalam menentukan rentang kriteria adalah:
1. Mengelompokkan jawaban
Setiap  responden  memberikan  jawaban  atas pertanyaan-pertanyaan  yang  tertuang  dalam kuesioner.  Setiap  pertanyaan  yang  diajukan memiliki  tiga  pilihan  jawaban  yang  memiliki nilai bobot tertentu, yaitu:
Bobot 1  =  Tidak Bobot 2  = Ragu-ragu Bobot 3  = Ya
2. Menghitung skor Semua  jawaban  yang  telah  dikelompokkan dihitung  skornya  pada  setiap  komponen dengan  mengalikan  jumlah  frekuensi  dari masing-masing  indikator  peubah  dengan bobot sesuai rumus:
Skor   ∑ frekuensi jawaban x bobot skala 3. Melakukan penilaian Melakukan penilaian terhadap setiap indikator yang  dinilai  dalam  kuesioner  agar  dapat ditarik  kesimpulan  mengenai  tanggapan responden terhadap persepsi kondisi kerja dan kinerja karyawan generasi Y.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  uji Mann  Whitney.  Uji  Mann  Whitney  digunakan untuk  menguji  perbedaan  dua  contoh  bebas  jika data yang digunakan berskala nominal (Suliyanto, 2014).  Hipotesis  nihil  yang  diuji  adalah  dua sampel  independen  diambil  dari  populasi- populasi  yang  mempunyai  mean  yang  sama. Syarat  H diterima  atau  tidak  berdasarkan  nilai probabilitas dengan α    . :
H diterima  : jika peluang (Sig.) > 0.1.
H ditolak : jika peluang  Sig.  ≤  . .
Hipotesis  uji  Mann  Whitney  untuk  peubah persepsi kondisi kerja dan kinerja adalah:
H :  Tidak  terdapat  perbedaan  persepsi  kondisi kerja  dan  kinerja  karyawan  generasi  Y berdasarkan jenis kelamin.
H :  Terdapat  perbedaan  persepsi  kondisi  kerja dan  kinerja  karyawan  generasi  Y  berdasar- kan jenis kelamin.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik karyawan generasi Y
Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan  PT  XYZ  yang  termasuk  ke  dalam generasi  Y  yang  berusia  20-35  tahun  yang  telah lolos seleksi program management trainee . Responden  penelitian  berjumlah  66  orang,  meli- puti  46  orang  karyawan  laki-laki  dan  20  orang karyawan  perempuan.  Responden  yang  terpilih diharapkan  mampu  mewakili  kondisi  populasi karyawan  generasi  Y  yang  ada  di  PT  XYZ  dalam memberikan  tanggapan  yang  obyektif  terhadap pertanyaan  penelitian,  agar  dapat  menggambar- kan  kondisi  nyata  lingkungan  kerja  dan  dapat ditarik kesimpulan serta strategi yang tepat dalam menyelesaikan permasalahan yang ada.
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  res- ponden  karyawan  generasi  Y  laki-laki  lebih banyak  dibandingkan  dengan  responden  karya- wan  perempuan,  yaitu    contoh  berjenis  kelamin laki-laki  (46  orang)  dan  contoh  berjenis  kelamin perempuan  ( 0  orang).  Meskipun  PT  XYZ  mem- berikan  peluang  yang  sama  kepada  perempuan untuk berkarir, namun jumlah karyawan laki-laki tetap  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  jumlah karyawan  perempuan.  Hal  tersebut  disebabkan oleh bisnis yang dijalankan oleh PT XYZ termasuk ke  dalam  industri  berat  yang  pekerjaannya dominan  dan  identik  dilakukan  oleh  laki-laki.
Oleh karena itu, populasi karyawan generasi Y di PT XYZ lebih banyak berjenis kelamin laki-laki (82 orang)  dibandingkan  dengan  perempuan  (25 orang),  sehingga  peluang  terpilihnya  contoh karyawan  laki-laki  sebagai  responden  lebih  besar dibandingkan dengan karyawan perempuan.
Generasi  Y  adalah  generasi  yang  lahir antara tahun 1980-2000 (Meier dan Crocker, 2010). Sejalan  hal  tersebut,  dalam  penelitian  ini,  usia karyawan  termasuk  generasi  Y  berada  pada rentang  usia  20-35  tahun.  Generasi  Y  merupakan generasi  terbaru  dari  pekerja  yang  memasuki angkatan  kerja  saat  ini.  Tabel     menunjukkan karyawan  generasi  Y  didominasi  oleh  rentang usia  25-30  tahun,  yaitu  23  orang  karyawan  laki- laki  (  %)  dan  sembilan  orang  karyawan perempuan  (  %).  Selanjutnya,  diikuti  oleh karyawan  generasi  Y  pada  rentang  usia  30-35 tahun,  yaitu  22  orang  karyawan  laki-laki  (  . %) dan  delapan  orang  karyawan  perempuan  (  %). Sisanya,  seorang  karyawan  laki-laki    .     dan tiga  orang  karyawan  perempuan  (  %)  berada pada  rentang  usia  20-25  tahun.  Hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  pada  karakteristik usia  karyawan  generasi  Y,  usia  25-30  tahun mendominasi  dibandingkan  dengan  karyawan generasi  Y  yang  berusia    20-25  tahun    dan    - tahun.
Berdasarkan  karakteristik  status  perni- kahan, jumlah karyawan generasi Y laki-laki yang sudah  menikah  lebih  banyak  dibandingkan dengan  jumlah  karyawan  perempuan,  (34  orang atau   , %) karyawan laki-laki  dan (6 orang atau %)  karyawan  perempuan    berstatus  sudah menikah.  Sisanya  12  orang  karyawan  laki-laki ( 6, %)  dan  14  orang  karyawan  perempuan berstatus belum menikah (  %).
Tabel  . Sebaran jumlah dan persentase karyawan generasi Y berdasarkan karakteristik
No Karakteristik Karyawan Laki-Laki Karyawan Perempuan Jumlah Persentase Jumlah Persentase Usia -   tahun , 25-30 tahun 30-35 tahun Status pernikahan Sudah menikah 6 Belum menikah 6 Tingkat pendidikan Diploma Sarjana 6 Pascasarjana 6 Masa kerja ≤   tahun 6 6 - tahun 6 Jumlah 6
Zemke et  al. dalam Kian  dan  Yussof  (2012), menyadari  bahwa  karyawan  generasi  Y  lebih kooperatif  dan  optimis  dibandingkan  dengan generasi  sebelumnya,  serta  memiliki  latar belakang  pendidikan  tinggi.  Pernyataan  tersebut sesuai dengan hasil penelitian ini, dimana tingkat pendidikan  karyawan  generasi  Y  laki-laki  dan perempuan didominasi tingkat pendidikan sarjana  (S1)  (Tabel   ).  Sebanyak  42  orang karyawan  laki-laki  (  , %)  dan  13  orang karyawan  perempuan  (6 %)  memiliki  tingkat pendidikan  sarjana.  Karyawan  laki-laki  yang tingkat  pendidikannya  pascasarjana  hanya  dua orang  ( , %)  dan  perempuan  enam  orang  (  %). Berdasarkan  hal  tersebut,  diketahui  persentase karyawan  perempuan  yang  memiliki  tingkat pendidikan  pascasarjana  lebih  tinggi  dibanding- kan  dengan  persentase  karyawan  laki-laki.  Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat Eisner dan  Harvey  (2009)  yang  menyatakan  bahwa meskipun  saat  ini  laki-laki  dan  perempuan  yang bekerja memiliki tingkat pendidikan sama namun perempuan  lebih  banyak  yang  memperoleh  gelar dibandingkan laki-laki.
Program management  trainee sudah  dilaku- kan sejak tahun 2002, ketika pertama kali PT XYZ melakukan  transformasi.  Saat  ini,  program management  trainee sudah  memiliki  13  angkatan. Berdasarkan  hasil  penelitian,  jumlah  karyawan generasi  Y  PT  XYZ  didominasi  oleh  karyawan yang  sudah  bekerja  selama  kurun  waktu  ≤  5 tahun,  yaitu  26  orang  karyawan  laki-laki  ( 6, %) dan  14  orang  karyawan  perempuan  (  %). Karyawan  laki-laki  dan  perempuan  yang  sudah bekerja  selama  kurun  waktu  >   -15  tahun  hanya 20  orang  karyawan  laki-laki  (  , %)  dan  enam orang  karyawan  perempuan  (  %).  Wentling dalam Wijayanti  (2009)  menyatakan  bahwa salah satu faktor yang menghambat perkembang- an  karir  perempuan  adalah  umur,  dimana perempuan  yang  ingin    mencapai  posisi  lebih tinggi  seringkali  terhalang  dengan  umur  yang dianggap sudah tidak produktif. Selain itu, Eagly dalam Ghurobi  (2014)  menjelaskan bahwa perempuan  memiliki  risiko  yang  lebih  besar dibandingkan laki-laki terkait dengan keterikatan- nya  dalam  keluarga,  sebagai  isteri  dan  sebagai ibu,  sehingga  memiliki  usia  karir  yang  lebih pendek.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  karakteristik responden  usia  yang  sudah  matang  dan  tingkat pendidikan  tinggi  diharapkan  mampu  memberi- kan  jawaban  mengenai  kondisi  kerja  dan  kinerja
yang  dapat  menggambarkan  kondisi  karyawan generasi  Y  di  PT  XYZ.  Hasil  jawaban  tersebut digunakan  sebagai  sumber  data  dan  informasi dalam  perumusan  strategi  yang  tepat  untuk masalah yang sedang dihadapi oleh PT XYZ.

## Persepsi karyawan generasi Y pada kondisi kerja di PT XYZ
Persepsi mengenai kondisi kerja dan kinerja dalam  penelitian  ini  diperoleh  berdasarkan  nilai rataan  skor  yang  telah  dijelaskan  pada  bab metodologi.  Nilai  rentang  kriteria  skala  yang digunakan adalah 0,6. Angka 1 menunjukkan ada- nya  persepsi  negatif  dan  angka  3  menunjukkan adanya  persepsi  positif.  Rentang  kriteria  yang digunakan  untuk  mengklasifikasikan  penilaian variabel  pada  kategori  jawaban  responden  dapat dilihat pada Tabel  .
Tabel  . Klasifikasi rentang kriteria
Skor Kategori Rentang Kriteria Negatif . - .6 Netral . - . Positif . - .
Persepsi karyawan generasi Y pada kondisi kerja di PT XYZ
Herzberg dalam Intani  (2013)  mengemuka- kan “ Herzberg Two Factor  Motivation Theory ” yang menjelaskan  dua  jenis  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  berusaha  mencapai  kepuasan dan  menjauhkan  diri  dari  ketidakpuasan.  Dua faktor itu disebut dengan faktor ekstrinsik (faktor hygiene)  dan  faktor  intrinsik  (faktor  motivator). Persepsi  kondisi  kerja  dalam  penelitian  ini merupakan  nilai  rataan  skor  kondisi  kerja intrinsik  dan  ekstrinsik.  Kondisi  kerja  intrinsik terdiri  dari  prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  itu sendiri, tanggungjawab dan kemajuan, sedangkan kondisi  kerja  ekstrinsik  terdiri  dari  kebijakan perusahaan,  supervisi,  hubungan  interpersonal, kondisi  kerja,  gaji  dan  tunjangan.  Nilai  persepsi dari  kedua  faktor  terkait  kondisi  kerja  dimuat pada Tabel 4.
Persepsi kondisi kerja karyawan generasi Y laki-laki  dan  perempuan  memiliki  nilai  rataan skor  2,67  dan  2,49,  termasuk  ke  dalam  kategori positif.  Kategori  positif  pada  persepsi  kondisi kerja  menunjukkan  bahwa  karyawan  generasi  Y laki-laki dan perempuan memiliki persepsi positif mengenai  kondisi  kerja  yang  ada  di  PT  XYZ. Berdasarkan  relasi  gender,  persepsi  karyawan generasi Y laki-laki dan perempuan pada kondisi
kerja  di  PT  XYZ  yang  positif  menunjukkan  tidak terjadi  manifestasi  ketidakadilan  gender  dalam bentuk  apapun  di  PT  XYZ.  Hal  tersebut  disebab- kan  oleh  kentalnya  suasana  kekeluargaan  yang dibangun oleh manajemen, sehingga tidak terjadi adanya  diskriminasi,  baik  terhadap  karyawan laki-laki  maupun  perempuan.  Selain  itu,  budaya perusahaan  yang  diterapkan  oleh  PT  XYZ mendukung  dan  memberikan  perlakuan  yang sama  terhadap  setiap  individu  PT  XYZ  untuk mampu  mengembangkan  proses  dan  atau  jasa yang  inovatif  (proses  dan output )  didasari  oleh pola pikir dan perilaku pembelajaran yang kreatif, dinamis, dan antisipatif.
Tabel  .   Nilai  rataan  skor  persepsi  karyawan  generasi
Y pada kondisi kerja di PT XYZ No Persepsi kondisi kerja Jenis kelamin Karyawan laki-laki Karyawan perempuan A Faktor ekstrinsik Kebijakan perusahaan Supervisi Hubungan interpersonal 6 Kondisi kerja 6 Gaji dan tunjangan Total faktor ekstrinsik 6 B Faktor intrinsik 6 Prestasi 6 Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab 6 Kemajuan Total faktor intrinsik Total kondisi kerja 6
Tabel  4  menunjukkan  persepsi  karyawan generasi Y laki-laki dan perempuan pada kondisi kerja  ekstrinsik  yang  lebih  mengarah  ke  persepsi positif dibandingkan pada kondisi kerja intrinsik. Nilai rataan skor persepsi kondisi kerja ekstrinsik karyawan  generasi  Y  laki-laki  (2,75)  dan  perem- puan  (2,6 ).  Nilai  rataan  skor  persepsi  kondisi kerja intrinsik karyawan generasi Y laki-laki (2,59) dan  perempuan  (2,  ).  Nilai  rataan  skor  persepsi kondisi kerja ekstrinsik yang tinggi menunjukkan PT  XYZ  mampu  membuat  lingkungan  kerja nyaman,  sehingga  dapat  mendorong  karyawan- nya  untuk  memberikan  kinerja  terbaiknya.  Salah satu program yang dirancang oleh PT XYZ untuk menggali  talenta  karyawan  dalam  berbagai bidang seni dan menghibur karyawan di sela-sela kesibukannya  bekerja   adalah  program  “ tuesday move  on ”  yang  dilakukan  sebulan  sekali  setiap
hari  Selasa  pada  minggu  ketiga.  Hasil  penelitian ini diperkuat oleh hasil penelitian yang dilakukan Acar  (2014),  serta  Hong  dan  Waheed  (2011), bahwa  bagi  generasi  Y  motivasi  ektrinsik merupakan  faktor  dominan  dalam  memotivasi dan  lebih  berpengaruh  dibandingkan  dengan motivasi intrinsik.
Nilai  rataan  skor  yang  mengarah  positif pada  persepsi  indikator  kondisi  kerja  ekstrinsik karyawan  generasi  Y  laki-laki  (2,96)  dan perempuan (3,  ) adalah hubungan interpersonal. Hubungan  interpersonal  yang  terjalin  di  PT  XYZ baik  antara  atasan,  bawahan  maupun  sesama karyawan  sangat  kuat  dan  memotivasi  karyawan generasi  Y  dalam  bekerja.  Karyawan  merasa menjadi  bagian  dari  keluarga  besar  PT  XYZ.  Hal tersebut  senada  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Meier  dan  Crocker  (2010),  bahwa generasi  Y  mencari  tantangan  untuk  mendapat- kan  pengetahuan  dengan  cara  berdiskusi  dan berinteraksi dengan karyawan lainnya dan bukan mencari  perusahaan  dimana  akan  bekerja  setiap hari  dari  mulai  pukul  08.00-17.00  tanpa berkomunikasi  dengan  karyawan  lainnya.  Oleh karena  itu,  banyak  perusahaan  yang  membuat generasi  Y  nyaman  dalam  lingkungan  kerjanya dengan  cara  memberikan  fasilitas-fasilitas  yang menyenangkan,  seperti  membuat  kegiatan  yang melibatkan  seluruh  karyawan,  nonton  film bersama  di  akhir  pekan,  olahraga  bersama  dan liburan.  Hal  tersebut  dilakukan  oleh  PT  XYZ, dimana  dalam  menyambut  ulang  tahunnya  yang ke-50  melibatkan  seluruh  karyawannya  untuk ikut serta menyukseskan kegiatan tersebut.
Nilai rataan skor netral menuju positif pada persepsi  indikator  kondisi  kerja  ekstrinsik karyawan  generasi  Y  perempuan  (2.20)  dan  laki- laki (2.44) adalah gaji dan tunjangan. Nilai rataan skor  menunjukkan  adanya  persepsi  positif  pada karyawan  generasi  Y  laki-laki  dan  perempuan atas gaji dan tunjangan  yang diterima.  Karyawan generasi Y laki-laki dan perempuan belum merasa puas  atas  gaji  dan  tunjangan  yang  diterima. Padahal gaji merupakan salah satu unsur penting yang memiliki pengaruh besar dalam memotivasi karyawan. Meskipun PT XYZ tidak membedakan gaji dan tunjangan berdasarkan jenis kelamin. Hal tersebut  disebabkan  oleh  kebijakan  sistem  kom- pensasi yang diberikan oleh PT XYZ berdasarkan P, yaitu pay for position , pay for person , dan pay for performance .  Berdasarkan  hal  tersebut,  PT  XYZ harus  mengkaji  ulang  mengenai  kebijakannya dalam penentuan jumlah gaji dan tunjangan, agar
mampu memberikan rasa puas dan meningkatkan kinerja karyawannya.
Nilai  rataan  skor  persepsi  karyawan  gene- rasi  Y  laki-laki  (2,     dan  perempuan  (2,  )  pada indikator  kondisi  kerja  intrinsik,  termasuk  ke dalam  kategori  netral  mengarah  positif.  Kondisi kerja  intrinsik  memiliki  peranan  dalam  memoti- vasi karyawan. Nilai rataan skor persepsi kondisi kerja  intrinsik  yang  lebih  rendah  menunjukkan motivasi  yang  ada  dalam  diri  karyawan  generasi Y  laki-laki  dan  perempuan  rendah.  Oleh  karena itu,  untuk  mendapatkan  kinerja  karyawan  yang maksimal,  PT  XYZ  harus  mampu  menyeimbang- kan  kondisi  kerja  intrinsik  dan  ekstrinsik karyawannya.
Nilai rataan skor persepsi indikator kondisi kerja intrinsik yang mengarah positif pada karya- wan  generasi  Y  laki-laki    ,     dan  perempuan )  adalah  kemajuan.  Nilai  rataan  skor  indika- tor kemajuan yang tinggi menggambarkan bahwa PT  XYZ  sangat  mendukung  pengembangan  po- tensi bagi karyawannya. memberikan kesempatan bagi seluruh karyawan untuk mengikuti pelatihan berjenjang termasuk pelatihan ke luar negeri bagi karyawan  berprestasi  dan  mampu  berkiprah  di ajang internasional. Memberikan peluang promosi dan  jenjang  karir  yang  menjanjikan  bagi  seluruh karyawan.  Memberikan  apresiasi  berupa  wisata keliling  kota  selama  tiga  hari  bersama  keluarga. Wisata  keliling  kota  bertujuan  untuk  meningkat- kan  prestasi  dan  membangun  kepercayaan  ke- luarga  karyawan,  sehingga  keluarganya  mendo- rong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Indikator  persepsi  kondisi  kerja  intrinsik yang  memiliki  nilai  rataan  skor  terendah mengarah  netral  pada  karyawan  generasi  Y  laki- laki      ) dan perempuan        adalah pengaku- an.  Pengakuan  atau  penghargaan  yang  diberikan oleh  atasan  sangat  berpengaruh  dalam  mendo- rong  kinerja  karyawan,  karena  karyawan  merasa dihargai  hasil  kerjanya.  Baah  dan  Amoako  (2011) menjelaskan  bahwa  generasi  Y  membutuhkan kemajuan  dan  pengakuan  dan  kedua  faktor  ini sangat  berpengaruh  kuat  dalam  memotivasi untuk  menghasilkan  prestasi  kerja  baik.  Senada dengan pernyataan Baah dan Amoako, Meier dan Crocker  (2010)  menyatakan  bahwa  pengakuan menurut  generasi  Y  penting  dan  memotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Kilber et al. (2014)  mengemukakan  bahwa  meningkatkan pengakuan merupakan teknik terbaik yang dapat dilakukan  manager  untuk  memotivasi  karyawan generasi Y. Salah satu cara yang dapat dilakukan
dengan  mengirimkan  sebuah  kartu  ucapan  berisi pujian  secara  personal  atas  pekerjaan  yang  telah dilakukan  dengan  baik  ke  rumah  karyawan generasi Y.

## Kinerja karyawan generasi Y
Mathis  dan  Jackson  (2002)  mengatakan bahwa  kinerja  diartikan  sebagai  sesuatu  hal  baik yang  dilakukan  maupun  yang  tidak  dilakukan. Kinerja  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap produktivitas  perusahaan.  Pengaruh  ini  dapat dilihat  dari  seberapa  banyak  kontribusi  yang diberikan  kepada  perusahaan  yang  meliputi kuantitas dari hasil, mutu dari hasil, jangka waktu dari  hasil,  kehadiran  di  tempat  kerja,  dan  sikap kooperatif (Tabel   .
Tabel  .  Nilai  rataan  skor  persepsi  kinerja  karya- wan generasi Y
No Kinerja Jenis kelamin Karyawan laki-Laki Karyawan perempuan Kuantitas dari hasil , 6 Jangka waktu dari hasil Kualitas dari hasil 6 Kehadiran di tempat kerja Kooperatif 6 Total Kinerja ,
Tabel     menunjukkan  nilai  rataan  skor kinerja  karyawan  generasi  Y  laki-laki    ,  )  dan perempuan    ,  )  yang  mengarah  positif.  Nilai rataan  skor  kinerja  tinggi  menyatakan  bahwa karyawan  generasi  Y  laki-laki  dan  perempuan sudah  memberikan  kinerja  terbaiknya  bagi  PT XYZ. Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyata- an  Saidl dalam Luntungan et  al. (2014)  bahwa generasi  Y  adalah  generasi  yang  sangat  mahal, namun di saat sama memiliki kinerja sangat tinggi ( high  maintenance  yet  high  performance ),  yaitu sangat  independen  dan  berharap  bahwa  kinerja- nya dinilai dari hasil yang diberikan, bukan pada keberadaan rutinitas di kantor, karena menguasai teknologi dan menggunakan efektifitas proses.
Indikator  sikap  kooperatif  merupakan suatu  hubungan  baik  antara  rekan  kerja,  serta hubungan baik atasan dan bawahan. Berdasarkan nilai  rataan  skor,  indikator  sikap  kooperatif memiliki nilai tertinggi pada karyawan generasi Y laki-laki   , 6  dan perempuan   ,   . Hal tersebut sejalan  dengan  penjabaran  pada  sub  bab sebelumnya,  bahwa  pada  persepsi  kondisi  kerja, indikator  hubungan  interpersonal  memiliki  nilai
rataan skor tertinggi. Sikap kooperatif tinggi pada karyawan generasi Y mampu memberikan kinerja terbaiknya,  sehingga  dapat  tercapai  kinerja perusahaan.  Selain  indikator  sikap  kooperatif, indikator mutu dari hasil pada karyawan laki-laki memiliki  nilai  rataan  skor  sama  ( , 6).  Oleh karena  itu,  indikator  sikap  kooperatif  dan  mutu dari hasil memiliki nilai rataan skor tertinggi pada karyawan  generasi  Y  laki-laki,  sedangkan  pada karyawan  perempuan  hanya  indikator  sikap kooperatif  saja  yang  memiliki  nilai  rataan  skor tertinggi.
Nilai  rataan  skor  indikator  kinerja  yang terkecil pada karyawan generasi Y laki-laki   , dan perempuan   ,  ) adalah kehadiran. Kehadir- an di tempat  kerja  berkaitan dengan disiplin dari karyawan  untuk  selalu  hadir  tepat  waktu  sesuai jam  kerja  dan  dapat  memberikan  kontribusi positif  bagi  perusahaan.  Meskipun  nilai  rataan skor  indikator  kehadiran  terkecil  berdasarkan klasifikasi  rentang  kriteria  termasuk  ke  dalam kategori  positif.  Hal  tersebut  dapat  disimpulkan, meskipun  nilai  rataan  indikator  kehadiran  lebih rendah  dibandingkan  dengan  nilai  rataan  skor indikator  kinerja  lainnya,  maka  kinerja  karyawan generasi  Y  menurut  kehadirannya  termasuk kategori positif.

## Uji  beda  persepsi  kondisi  kerja  dan  kinerja karyawan generasi Y
Uji  beda  Mann  Whitney  digunakan  untuk melihat perbedaan respons dari dua populasi data yang saling independen, kondisi kerja dan kinerja karyawan  generasi  Y  berdasarkan  karakteristik jenis  kelamin  (Tabel  6).  Hasil  uji  beda  Mann Whitney  pada  indikator  persepsi  kondisi  kerja dan  kinerja  karyawan  generasi  Y  berdasarkan karakteristik jenis kelamin, menunjukkan peluang (Sig.)  lebih  kecil  dari  alpha  (0,1)  pada  indikator prestasi  (0,032),  pekerjaan  itu  sendiri  (0,092), tanggungjawab  (0,009),  kemajuan  (0,      dan kondisi kerja (0.034). Probabilitas (Sig.) lebih besar dari  alpha  (0,1)  menyatakan  bahwa  H o ditolak. Artinya,  terdapat  perbedaan  persepsi  kondisi kerja  karyawan  generasi  Y  berdasarkan  jenis kelamin  laki-laki  dan  perempuan  pada  indikator prestasi,  pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab, kemajuan,  dan  kondisi  kerja,  serta  dengan peluang  (Sig.)  lebih  kecil  dari  alpha  ( ,1)  pada indikator  jangka  waktu  dari  hasil    ,   ), kehadiran  di  tempat  kerja    , 6 )  dan  sikap kooperatif  ( ,    .  Dalam  hal  ini  peluang  (Sig.) lebih besar dari alpha (0,1) menyatakan bahwa H o
ditolak.  Artinya,  terdapat  perbedaan  kinerja karyawan  generasi  Y  berdasarkan  jenis  kelamin laki-laki  dan  perempuan  pada  indikator  jangka waktu  dari  hasil,  kehadiran  di  tempat  kerja,  dan sikap  kooperatif.  Perbedaan  ketiga  indikator tersebut  dipengaruhi  oleh  kompetensi  yang dimiliki  masing-masing  karyawan  untuk  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik  dan tepat waktu. Selain itu, adanya peningkatan hasil pekerjaan karyawan generasi Y ke arah yang lebih baik  dari  waktu  ke  waktu.  Kerjasama  tim  yang tercipta dengan baik antar sesama rekan kerja ber- tujuan  untuk  dapat  memberikan  kinerja  terbaik- nya agar target-target perusahaan dapat tercapai.
Tabel 6.  Uji  beda  persepsi  kondisi  kerja  dan  kinerja karyawan  generasi  Y  berdasarkan  jenis kelamin  (Sig.)
Peubah independen Jenis kelamin Persepsi Kondisi Kerja Prestasi , Pengakuan , Pekerjaan itu sendiri , Tanggungjawab , Kemajuan , Kebijakan perusahaan , Supervisi , 6 Hubungan interpersonal , Kondisi kerja , Gaji dan tunjangan , Kinerja Kerja Kuantitas dari hasil Kualitas dari hasil Jangka waktu dari hasil Kehadiran di tempat kerja 6 Sikap kooperatif

## KESIMPULAN
1. Persepsi  kondisi  kerja  karyawan  generasi  Y laki-laki  dan  perempuan  termasuk  ke  dalam kategori  positif,  dimana  pada  kondisi  kerja ekstrinsik  lebih  mengarah  ke  persepsi  positif dibandingkan  pada  kondisi  kerja  intrinsik. Persepsi  kondisi  kerja  ekstrinsik  karyawan generasi  Y  positif  pada  hubungan  interper- sonal,  sedangkan  persepsi  kondisi  kerja ekstrinsik netral menuju positif adalah gaji dan tunjangan.    Persepsi  kondisi  kerja  intrinsik karyawan  generasi  Y  laki-laki  dan  perempuan termasuk  ke  dalam  kategori  positif  pada kemajuan, serta persepsi kondisi kerja intrinsik karyawan generasi Y netral pada pengakuan.
2. Persepsi  kinerja  karyawan  generasi  Y  laki-laki dan  perempuan  termasuk  ke  dalam  kategori positif,  dimana  indikator  sikap  kooperatif memiliki  nilai  rataan  skor  tertinggi.  Selain sikap kooperatif, nilai rataan skor kualitas dari hasil  memiliki  nilai  rataan  skor  tertinggi  pada karyawan  laki-laki,  serta  indikator  kehadiran memiliki  nilai  rataan  skor  terkecil  ada karyawan perempuan dan laki-laki.
3. Hasil uji beda menunjukkan hasil bahwa:
a. Terdapat perbedaan persepsi kondisi kerja karyawan  generasi  Y  berdasarkan  jenis kelamin  laki-laki  dan  perempuan  pada indikator  prestasi,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggung  jawab,  kemajuan,  dan  kondisi kerja.
b. Terdapat  perbedaan  kinerja  karyawan generasi  Y  berdasarkan  jenis  kelamin  laki- laki dan perempuan pada indikator jangka waktu  dari  hasil,  kehadiran  di  tempat kerja, dan sikap kooperatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Acar,  A.B.  2014.  Do  Intrinsic  and  Extrinsic Motivation  Factors  Differ  for  Generation  X and  Generation  Y?  International  Journal  of Business and Social Science, 5(5): 12-  .
Baah,  K.D.,  G.K.  Amoako.      .  Application  of Frederick Herzberg’s Two-Factor Theory in Assessing  and  Understanding  Employee Motivation  at  Work:  A    Ghanaian Perspective.  European  Journal  of  Business and Management, 3(9): 1- .
Channar, ZA., Z.  Abbassi, I.A. Ujan, 2011. Gender Discrimination in Workforce and Its Impact on  The  Employees.  Pak.  J.  Commer.  Soc. Sci, 5 (1): 177-   .
[Dahana]  PT  Dahana  (Persero).  2013.  Annual Report 2013: Green Economy for
Sustainable Growth. Dahana, Subang.
Edrak, B.B., B.C. Yin Fah, B. Gharleghi, T.K. Seng.
.  The  Effectiveness  of  Intrinsic  and Extrinsic Motivations: A Study of Malaysian Amway Company’s Direct Sales Forces.  International  Journal  of  Business and Social Science, 4(9): 96-   .
Eisner,  S.P.  and  M.E.O.  Harvey.  2009.  C  Change? Generation  Y  and  The  Glass  Ceiling?  SAM Advanced  Management  Journal,  74(1):  13- .
Eriyanto. 2011. Analisis Isi: Pengantar Metodologi untuk  Penelitian  Ilmu  Komunikasi  dan
Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya. Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Ghurobi.  2014.  Fenomena  Glass  Ceiling  pada Sektor  Publik.  http://ghurobi0ne-fisip10. web.unair.ac.id/artikel_detail-     -umum- Fenomena%20Glass%20Ceiling%20pada%2 0Sektor%20Public.html (17 Februari 2016).
Hong,  T.T.,  A.  Waheed.      .  Herzberg's Motivation-Hygiene Theory and Job
Satisfaction  in  The  Malaysian  Retail  Sector: The  Mediating  Effect  of  Love  of  Money. Asian  Academy  Of  Management  Journal, 6   :   -  .
Intani, L. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kemen- terian  Koordinator  Bidang  Politik  Hukum dan  Keamanan.  Tugas  Akhir  [Tesis] Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.
Kappel,  A.M.  2012.  Generational  Cohort  as  a Moderator  Of  The  Relationship  Between Extrinsic  and  Intrinsic  Motivation  and  Job Satisfacion. Tugas Akhir [Disertasi]. Doctor of  Philosophy,  College  of  Social  and Behavioral Sciences, Walden University.
Kian, T.S., W.F.W. Yussof.     . Generation X and Y  and  Their  Work  Motivation.  Proceeding Internal  Conference  of  Technlogy  Mana- gement,  Business  and  Entrepreneurship (ICTMBEE 2012):396-   .
Kilber, J.,  A. Barclay,  D. Ohmer. 2014.  Seven Tips for  Managing  Generation  Y.  Journal  of Management Policy and Practice, 15:(4). 80- .
Luntungan,  I.,  A.V.S.  Hubeis,  E.  Sunarti,  A. Maulana. . Strategi Pengelolaan “Generasi  Y”  di  Industri  Perbankan.  Jurnal Manajemen Teknologi, 13(2):219-   .
Mangkuprawira,  S.,  A.V.S.  Hubeis,.  2007.  Mana- jemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Mathis, R.L., J.H. Jackson, 2002. Manajemen Sum- ber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Meier,  J.,  M.  Crocker.      .  Generation  Y  in  The Workforce:  Managerial  Challenges.  The Journal  of  Human  Resource  and  Adult Learning, 6(1): 68-  .
Rahayu, E.M. 2015. Empat Langkah Transformasi PT  Dahana.  Majalah  SWA.  http://swa.co.id/ business-strategy/management/empat- langkah-transformasi-pt-dahana# (17 Februari 6 .
Suliyanto. 2014. Statistika  Non Parametrik Dalam Aplikasi  Penelitian.  Penerbit  ANDI,  Yogya- karta.
Sumarwan,  U.,  A.  Daryanto,  N.A.  Achsani,  I.
Fahmi,  N.N.  Suhendi,  S.  Palupi,  L.,  F.D.V. Sijabat,  A.  Tobing,  A.  Kristiadi,  A.T. Hardiyanto.  2014.  Metode  Riset  Bisnis  dan Konsumen.  Sumarwan  U,  editor.  IPB  Pr, Bogor.
Umar,  H.  2005.  Metodelogi  Penelitian:  Aplikasi dalam Pemasaran. PT Gramedia, Jakarta.
Wijayanti. 2009. Glass Ceiling dalam Karir Wanita Mampukah  Wanita  Mengatasi  Glass  Ceiling? Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2: 29-  .