## PENGEMBANGAN KARIER  PEGAWAI NON MEDIS
(Studi  Deskriptif Kualitatif di RSUD Dr. M. YUNUS BENGKULU)
Haryati Utami
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dehasen Bengkulu haryati_utami90@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Haryati Utami; Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan peran individu, peran manajemen dan peran  organisasional  terhadap  pengembangan  karir  tenaga  medis  di  lingkungan  Dr.  M.  Yunus  dari  Bengkulu. Metode  data  yang  digunakan  adalah  observasi,  kuesioner  dan  wawancara.  Penelitian  dilakukan  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  40  orang  tenaga  medis  di  lingkungan  Dr.  M.  Yunus  dari  Bengkulu.  Dalam penelitian  ini  juga  diwawancarai  5  pimpinan  kabupaten.  M  Yunus  dari  Bengkulu  sebagai  cross  check  hasil kuesioner  yang  dihasilkannya.  Penilaian  data  dan  data.  Data  asesmen  dan  data  data  dan  data  datanya.  Hasil Penelitian ini menunjukkan peran individu, peran organisasi dan peran manajemen telah memberikan kontribusi terhadap pengembangan karir pekerja non medis di Dr. M. Yunus dari Bengkulu. Berdasarkan hasil penelitian dalam  hal  peran  individu,  personil  medis  non-medis  perlu  ditingkatkan  kesadaran  yang  diberikan  disamping tenaga medis di kabupaten. M. Yunus dari Bengkulu harus lebih aktif mencari informasi tentang pengembangan karir. Dalam aspek peran manajemen, kepemimpinan harus terus didukung dan tenaga kerja non medis di Dr M. Yunus Bengkulu dan pimpinan dan diharapkan dapat terus mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan informasi informasi  agar  tercipta  peningkatan.  Dalam  aspek  peran  organisasi,  Dr.  M.  Yunus  dari  Bengkulu  harus menyediakan  fasilitas dan  fasilitas pelatihan  yang  mendukung pengembangan karir personil non-medis. Selain itu,  sebaiknya  Dr.  M.  Yunus  dari  Bengkulu  harus  merancang  sebuah  program  khusus  untuk  mendukung pengembangan karir personil non-medis.

## ABSTRACT
Haryati  Utami; The  purpose  of  this  study  is  to  describe  the  role  of  individuals,  management  roles  and organizational roles towards career development of medical personnel in Dr. M. Yunus from Bengkulu. Data method  used  is  observation,  questioner  and  interview.  The  research  was  carried  out  by  distributing questionnaires to 40 non medical personnel in Dr. M. Yunus from Bengkulu. In this study also interviewed 5 leaders of the district. M Yunus from Bengkulu as cross check the results of the questionnaire that produces. Assessment data and data. Assessment data and data data and data data. Results The study demonstrates the role of individuals, the role of the organization and the role of management has contributed to the career development of non medical workers in Dr. M. Yunus from Bengkulu. Based on the results of research in terms of the role of individuals, non-medical personnel hospital needs to be increased awareness given in addition to medical personnel in the district. M. Yunus from Bengkulu should be more actively seeking information about career development. In the aspect of the role of management, leadership must be continuously supported and non medical labor in Dr M. Yunus Bengkulu and the leadership and is expected to continue to communicate the mission, policy, and information information in order to create increased. In the aspect of organizational role,  Dr.  M.  Yunus  from  Bengkulu  must  provide  training  facilities  and  facilities  that  support  the  career development of non-medical personnel. In addition, it should be Dr. M. Yunus from Bengkulu should devise a special program to support the career development of non-medical personnel.
Key words: individual roles, management role, organization roll, career development

## PENDAHULUAN
Pegawai atau karyawan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi karena merekalah sumber  daya  yang  dimiliki  organisasi,  mereka.  Dalam  perkembangannya,  organisasi  akan  menghadapi permasalahan  tenaga  kerja  yang  semakin  kompleks.  Oleh  karenanya  pengelolaan  tenaga  kerja  sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement (HRD) . Organisasi harusnya tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya supaya tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat. Oleh karena itu, peranan manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar. Salah satu bagian manajemen SDM adalah pengembangan karier dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun karyawan itu sendiri.
Karier merupakan faktor yang mendorong kemauan kerja seseorang yang tergolong kebutuhan yang harus  terus  ditumbuh  kembangkan  dalam  diri  seseorang  tenaga  kerja.  Pengembangan  karier  harus
dilakukan  melalui  penumbuhan  kebutuhan  karier  tenaga  kerja,  menciptakan  kondisi  dan  kesempatan pengembangan karier serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi personal (Wahyudi,  2002:161).  Untuk pencapaian karier  yang  diinginkan  membutuhkan  waktu  dan proses yang cukup  panjang.  Dalam  pengembangan  karier  di  RSUD  Dr.  M.  Yunus  Bengkulu  tentunya  proses pengembangan karier para  pegawainya  bukanlah  semata-mata karena nasib, akan tetapi  masih  banyak faktor  yang  berperan  penting  seperti  peranan  individu,  manajemen,  dan  organisasi  terhadap pengembangan karier pegawai di RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu.
Dalam proses  meniti  jenjang karier dibutuhkan perencanaan sejak dini dan  dapat  juga dijadikan sebagai  motivasi  dalam  bekerja  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  karena  apabila  seorang  pegawai menduduki jabatan yang lebih tinggi tentu persepsi orang lain, ia memiliki prestasi yang baik sehingga ia dapat menduduki jabatan tersebut. Dengan adanya perencanaan karier yang baik, maka seseorang akan dapat  menentukan  langkah  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  meraih  jenjang  tertentu.  Misalnya  bila persyaratan untuk duduk sebagai Kepala Bagian (Kabag) minimal berijazah sarjana, maka setiap karyawan yang ingin menjadi Kepala Bagian (Kabag) tersebut mestinya mempersiapkan diri sebelumnya untuk dapat meraih jenjang yang diinginkan.
Berdasarkan pra penelitian atau  pengamatan awal, terdapat fenomena yang ada di  RSUD Dr. M. Yunus  Bengkulu,  ada  pegawai  non  medis  yang  memiliki  prestasi  yang  bagus,  kinerjanya  tinggi,  namun kariernya berjalan ditempat atau tidak pernah berubah. Untuk itu muncul pertanyaan, mengapa demikian? Hal  ini  disebabkan  pegawai  tersebut  tidak  memanfaatkan  kesempatan  untuk  melanjutkan  pendidikan kejenjang  yang  lebih  tinggi  karena  pegawai  tersebut  tidak  mempunyai  biaya  untuk  melanjutkan pendidikan tersebut. Sedangkan dari RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu tidak menyediakan dana bantuan untuk pendidikan lanjutan tersebut. Bukankah dijelaskan bahwa untuk meraih karier yang lebih tinggi, seorang pegawai  harus  mampu  mewujudkannya  melalui  jenjang  karir.  Untuk  mencapai  pengembangan  karier pegawai,  maka  dapat  ditinjau  dari  beberapa  aspek  yaitu,  peran  individu,  peran  manajemen,  dan  peran organisasi.

## Teori Karier
Menurut Flippo (1995) karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang terpisah tetapi  berkaitan,  yang  memberikan  kesinambungan,  ketentraman,  dan  arti  dalam  hidup  seseorang. Selanjutnya menurut Gibson et al (2000) karir merupakan urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan  pekerjaan  dan  yang  menciptakan  sikap  dan  perilaku  tertentu  pada  diri  seseorang.  Menurut Handoko  (2000)  karir  adalah  seluruh  pekerjaan  atau  jabatan  yang  ditangani  atau  dipegang  selama kehidupan kerja seseorang. Suatu karir terdiri dari urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang  selama  kehidupan  seseorang  yang  memberikan  kesinambungan  dan  ketentraman  sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.
Dalam kesempatan lain Handoko (2000:123) mengemukakan karier adalah sernua pekerjaan atau jabatan  yang  ditangani  atau  dipegang  selama  kehidupan  kerja  seseorang.  Dengan  demikian  karier menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Selanjutnya menurut John dan Osborn, (1997:74) karir  adalah  serangkaian  pilihan  dan  kegiatan  pekerjaaan  yang  menunjukkan  apa  yang  dilakukan  oleh seseorang  untuk  dapat  hidup).  Sedangkan  menurut  Poerwadarminta  (2000:111)  dalam  Kamus  Umum Bahasa  Indonesia,  karir  adalah  kemajuan  dalam  kehidupannya;  perkembangan  dan  kemajuan  dalam pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja keras dan berdisiplin.

## Pengembangan Karier
Menurut  Tohardi  (2002:218),  pengembangan  karier  adalah  keseluruhan  jabatan  yang  dipegang seseorang  selama  orang  tersebut  bekerja.  Selanjutnya,  menurut  Hasibuan  (2001:69),  pengembangan karier adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai di rumah sakit sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pengembangan  karier  (seperti  promosi  jabatan)  sangat  diharapkan  oleh  setiap  pegawai. Pengembangan karier lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karier pada kenyataan dilapangannya, seperti yang diungkapkan oleh menurut Handoko (2000: 123), pengembangan karier adalah peningkatan- peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
Menurut  Harsoyo  (1997)  dalam  kaitannya  dengan  organisasi  juga  sudah  mempunyai  program tersendiri  dalam  mengembangkan  karier  pegawai  di  rumah  sakitnya  yang  sama  dijabarkan  secara deskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud manajemen karier adalah manajemen kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam pengembangan selanjutnya,
masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat- syarat objektif lainnya. Harsoyo (1997) juga mengatakan bahwa uraian analisis diatas yang dimaksud pengembangan karier  adalah suatu pendekatan atau  kegiatan  yang  tersusun  secara  formal  untuk  meningkatkan  pertumbuhan,  kepuasan  kerja, pengetahuan dan kemampuan pegawai di rumah sakit agar organisasi dapat memastikan bahwa orang- orang dengan  kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.  Pembinaan karier  dan penilaian  sistem  prestasi  kerja  dan  sistem  pengembangan  karier  pada    Pegawai  Negeri  Sipil  melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.

## Peran Dalam Pengembangan Karier
Dalam proses pengembangan karir individu dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, pimpinan (manajer), maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Dessler (2007:8) meninjau pengambangan karier dari aspek-aspek sebagai berikut:

## 1. Peran Individu dalam Pengembangan Karier
Pengembangan karier individu memerlukan individu-individu yang memahami kebutuhan akan pengetahuan,  prestasi,  kemampuan  dan  golongan  pribadi.  Menurut  Otte  dan  Hutchenson  (Dessler, 2007) menyatakan bahwa peran individu dalam pengembangan karier berupa : - Mengemban tanggung jawab atas karir Anda sendiri.
- Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai.
- Mencari informasi informasi karir dan sumber daya.
- Menyusun tujuan dan perencanaan karier.
- Manfaatkanlah kesempatan pengembangan.

## 2. Peran Manajemen dalam Pengembangan Karier
Menurut  Otte  dan  Hutchenson  (Dessler,  2007)  menyatakan  bahwa  peran  manajer  (pimpinan) dalam pengembangan karier berupa:
- Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.
- Berikan dukungan dan penugasan yang membangun.
- Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
- Dukung rencana pengembangan karir.
Manajer harus mampu meningkatkan motivasi pengembangan karier bawahannya. Manajer dapat merangsang semangat bawahannya dalam rangka memaksimalkan kinerja karyawan. Pada umumnya karyawan cenderung dapat bekerja dengan maksimal apabila manajer dapat memberikan stimulus dan bimbingan untuk pengembangan karier bawahannya. Pemberian reward dan promosi jabatan dapat menjadi salah satu alternatif untuk memberikan umpan balik bagi karyawan yang tepat waktu dalam penyelesaian  tugas.  Hal  ini  dapat  merangsang  keinginan  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya dengan tujuan untuk pengembangan karier karyawan.
Manajer  atau  pimpinan  dapat  memberikan  dukungan  dan  penugasan  yang  dapat  membangun bawahan  untuk  memotivasi  pengembangan  kariernya.  Dengan  adanya  dukungan  tersebut  bawahan akan  lebih  semangat  dan  lebih  mudah  dalam  mengembangkan  kariernya,  setidaknya  bila  tadinya seorang bawahan yang tidak terpikir untuk melangkah ke jenjang karier yang lebih tinggi akan mulai berpikir ke arah sana bila pimpinan terus memberikan dukungan. Penugasan yang membangun dapat menciptakan usaha yang besar dari bawahan sebagai upaya penyelesaian tugas yang jadi bagian dari tanggung jawabnya. Dengan demikian, pengalaman seseorang yang pernah menyelesaikan suatu tugas yang  membuahkan  hasil  maksimal  dapat  menjadi  suatu  alasan  bagi  bawahan  untuk  dapat  meraih jenjang karier yang lebih tinggi.

## 3. Peran Organisasi dalam Pengembangan Karier
Menurut  Otte  dan  Hutchenson  (Dessler,  2007)  menyatakan  bahwa  peran  organisasi  dalam pengembangan karier berupa :
- Komunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur.
- Sediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan.
- Berikan informasi karir dan program karir.
- Tawarkan berbagai jenis pilihan karir.

## KERANGKA ANALISIS

## Gambar 1. Kerangka Analisis

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Penelitian ini  mengambil sample dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner dan wawancara sebagai alat pengumpulan data. Penelitian dilakukan pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif, hasil yang diteliti difokuskan pada penggambaran kondisi lapangan mengenai  pengembangan karier pegawai non medis di RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu.
Metode  pengumpulan  data  pada  subyek  penelitian  ditentukan  dengan  menggunakan  purposive sampling yaitu dari seluruh pejabat struktural di RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu sejumlah 34 orang dan staf sejumlah 270 orang (populasi), yang akan dijadikan responden dalam penelitian adalah sebanyak 45 orang responden (sampel) dengan rincian responden yaitu Wakil Direktur (Esselon III A) sebanyak 1 (satu) orang dengan metode wawancara; Kepala Bidang & Kepala Bagian (Esselon III B) sebanyak 1 (satu) orang dengan metode wawancara; Kepala Seksi & Kepala Subbag (Esselon IV A) sebanyak 3 (tiga) orang dengan metode wawancara; Staf RSUD M. Yunus Bengkulu sebanyak 40 (empat puluh) orang dengan metode kuisioner.

## HASIL Peran Individu
Bedasarkan  pengolahan  data  primer  yang  dilakukan  mengunakkan  kuesioner  dapat  diketahui bahwa nilai rata-rata terkecil untuk indikator peran individu menunjukkan bahwa pada RSUD  M Yunus Bengkulu,  rata-rata  pegawai  non  medisnya  kurang  aktif  dalam  mencari  informasi  pendidikan  lanjutan untuk pengembangan kariernya. Oleh karena itu diharapkan para pegawai tersebut hendaknya lebih pro aktif  dalam  mencari  informasi  pendidikan  lanjutan.  Sedangkan,  skor  rata-rata  terbesar  menunjukkan sebagian  besar  pegawai  non  medis  RSUD  Dr.  M.  Yunus  Bengkulu  mempunyai  minat  yang  besar  untuk mengembangkan karier mereka.
Selanjutnya  dari  hasil  wawancara  diperoleh  aspek  peran  individu  mempunyai  peran  yang  besar dalam  pengembangan  karier  pegawai.  Pegawai  non  medis  RSUD  Dr.  M.  Yunus  Bengkulu  sudah melaksanakan peran individunya dengan baik dalam rangka pengembangan kariernya. Terdapat sebagian kecil pegawai non medis saja yang masih belum  memaksimalkan peran individunya.
Berdasarkan olahan dari kuisoner dapat dilihat nilai mean keseluruhan sebesar 3.53 yang  dapat diartikan  bahwa  secara  keseluruhan  aspek  peran  individu  telah  berlangsung  dengan  baik  dalam pengembangan  karier  pegawai  non  medis  RSUD  Dr.  M.  Yunus  Bengkulu.  Hal  ini  didukung  dengan pernyataan  responden  yang  sebagian  besar  secara  keseluruhan  aspek  peran  individu  telah  dilakukan dengan baik, penuh kesadaran individu, dan sudah mendapat respon yang baik dari pegawai non medis RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu dalam rangka pengembangan karier. Hanya terdapat sebagian kecil pegawai non medis yang belum menjalankan peran individunya dengan baik.

## Peran Manajemen
Berdasarkan  pengolahan  data  primer  yang  dilakukan  mengunakkan  kuesioner  dapat  diketahui bahwa  nilai  rata-rata  terkecil  untuk  indikator  peran  manajemen  menunjukkan  pimpinan  pegawai  non
Peran Individu
Peran Manajemen
Peran Organisasi
PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI NON MEDIS RSUD M.

## YUNUS BENGKULU

## PENGEMBANGAN KARIER
medis RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu bisa dikatakan pimpinan dianggap kurang memberikan kesempatan pada  pegawai  untuk  mengikuti  pelatihan-pelatihan  dan    Diklat  pim  agar  pegawai  dapat  mewujudkan rencana  pengembangan  karir  mereka.  Sedangkan,  skor  rata-rata  terbesar  untuk  indikator  peran manajemen menunjukkan pimpinan pegawai non medis RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu telah memberikan dukungan terhadap pengembangan karier para pegawainya, yaitu berupa kesempatan bagi pegawai yang ingin mengikuti pendidikan lanjutan.
Berdasarkan  pernyataan  dari  kelima  responden  peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  bahwa pimpinan  di  RSUD  Dr.  M.  Yunus  memberi  kesempatan  kepada  pegawai  untuk  mewujudkan  rencana pengembangan karier pegawai non medis, yaitu berupa kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan.
Berdasarkan  pernyataan  diatas  tentang  aspek  peran  manajemen  dalam  pengembangan  karier. Sebagian besar responden menyatakan bahwa aspek peran manajemen mempunyai kontribusi yang baik dalam pengembangan karier pegawai. Pihak pimpinan RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu sudah melaksanakan peran manajemennya dengan baik dalam rangka pengembangan karier pegawai non medis. Hal ini dapat dilihat dari mean rata-rata kuisioner yang menunjukkan angka 3.45 yang dapat diartikan bahwa secara keseluruhan  peran  manajemen  dalam  pengembangan  karier  pegawai  non  medis  sudah  baik.  Hasil kuisioner  dapat  didukung  oleh  hasil  wawancara  berupa  pernyataan  sebagian  besar  responden  yang menyatakan secara keseluruhan peran pimpinan sebagai pihak manajemen sudah baik.

## Peran Organisasi
Berdasarkan  pengolahan  data  primer  yang  dilakukan  mengunakkan  kuesioner  dapat  diketahui bahwa  nilai  rata-rata  terkecil  untuk  indikator  peran  organisasi  menunjukkan  penyediaan  sarana  diklat untuk  pengembangan  karier  pada  RSUD  Dr.  M.  Yunus  Bengkulu  dinilai  kurang  oleh  para  pegawai. Sedangkan, skor rata-rata terbesar untuk indikator peran oragnisasi mengindikasikan bahwa organisasi mempunyai  peran    yang  baik  terhadap  pengembangan  karier  pegawai  non  medis  RSUD  Dr.  M.  Yunus Bengkulu yaitu dengan memberikan kesempatan yang ideal kepada pegawai yang ingin mengembangkan kariernya. Berdasarkan berbagai pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu memberikan kesempatan yang ideal untuk semua pegawai non medis dalam rangka mengembangan karier.
Hasil  wawancara  mengenai  pendapat  responden  tentang  aspek  peran  organisasi  dalam pengembangan karier dapat mewakili keseluruhan manajemen yang ada di RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Pihak RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu sudah melaksanakan peran organisasinya dengan baik dalam rangka pengembangan  karier  pegawai  non  medis.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  mean  rata-rata  kuisioner  yang menunjukkan  angka  3.45  yang  dapat  diartikan  bahwa  secara  keseluruhan  peran  organisasi  dalam pengembangan karier pegawai non medis sudah baik.
Hasil kuisioner dapat didukung oleh hasil wawancara berupa pernyataan sebagian besar responden yang menyatakan secara keseluruhan peran RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu sudah baik. Hanya saja, RSUD Dr. M.  Yunus  Bengkulu  masih  mempunyai  keterbatasan  dana  untuk  menyediakan  sarana  diklat  dan keterbatasan dana dalam penyediaan bantuan pendidikan lanjutan guna untuk mendukung pengembangan karier pegawai non medis.

## Implikasi Penelitian
Berdasarkan temuan penelitian maka implikasi hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan karier di RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu sangat dipengaruhi oleh peran individu, peran manajemen,  dan  peran  organisasi.  Pengembangan  karier  pegawai  non  medis  RSUD  Dr.  M.  Yunus Bengkulu pada aspek peran individu menemukan hambatan untuk menyusun tujuan dan perencanaan karier. Hal ini dikarenakan sebagian besar pegawai non medis kurang aktif dalam mencari informasi mengenai  pendidikan  lanjutan.  Selain  itu,  sebagian  besar  pegawai  non  medis  belum  memanfaatkan kesempatan  yang  ada  untuk  mengikuti  pendidikan  lanjutan  untuk  pengembangan  kariernya dikarenakan tidak adanya bantuan dana dari RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu.
2. Ditinjau dari aspek manajemen, pimpinan masih kurang memberikan tugas yang bersifat membangun kepada pegawai non medis, misalnya menugaskan pegawai untuk  mengikuti pelatihan-pelatihan sesuai dengan bidang masing-masing. belum dapat mendukung sepenuhnya pengembangan karier pegawai non  medis.  Namun  pimpinan  telah  memberikan  motivasi  dan  dukungan  berupa  kesempatan  untuk mengikuti pendidikan lanjutan, namun masih banyak pegawai yang belum memanfaatkan kesempatan tersebut dikarenakan tidak adanya bantuan dana untuk pendidikan lanjutan bagi pegawai.
3. Pengembangan karier pegawai non medis sangat tergantung dengan kebijakan dan prosedur yang ada di  RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Ditinjau dari aspek peran organisasi, RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu belum menyediakan sarana Diklat sehingga pegawai non medis masih banyak yang belum mengikuti
Diklat untuk menunjang pengembangan karier selanjutnya. Selain itu, di RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu belum mempunyai program khusus untuk pengembangan pegawai non medis disebabkan oleh tidak adanya pengalokasian dana khusus untuk pendidikan lanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi 10, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta Flippo, Edwin. 1995. Personel Management . Edisi Kelima. Singapore: McGraw Hill. Inc Gibson,dkk., 2000, Produktivitas dan Manajemen Kepegawaian , Penerbit CV. Haji Mas Agung, Jakarta Handoko,  T.  Hani.,  2000, Manajemen  Personalia  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
Harsoyo, 1997 , Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Melayu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Jhon  dan  Osbon,  1997,  “Understanding  Human  Competence  at  Work:  An  Interpretative  Approach” , Academy of Management Journal, Vol 43, No 1, 9-25
Poerwadarminta.2000. Manajemen  Kepegawaian  Sipil  di  Indonesia ,  CV.  Kencana  Prenada  Media  Group, Jakarta.
Tohardi, Ahmad, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung, Universitas Tanjung Pura.
Wahyudi, Bambang., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Sulita, Bandung