## Dampak  Stres  Kerja  dan  Kelelahan  Kerja  Terhadap  Niat Berpindah Karyawan Millenial di Malang

## Yopie Pujianto
Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya
Harry Widyantoro Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya

## Abstract
This study aims to examine the impact of job stress, and job fatigue on the intention to move on millennial employees in Malang. The research sample consists of 30 small sample respondents, 100 large sample respondents and has the characteristics of a vulnerable age of 27-42 years and a minimum of one year of service because the population in the study is infinite. This sampling technique uses Purposive Sampling. The type of data used in this study is primary data because it is collected directly from the field by researchers using questionnaires directly. Analysis using Structural  Equating  Modeling  (SEM)  on  Partial  Least  Square  (PLS)  version  3.2.9  and  data collection using a questionnaire in hardcopy (paper). The results of this study indicate that Job Stress has a positive and significant effect on Switching Intention, Job Stress has a positive and significant effect on Job Fatigue, Job Fatigue has no positive and insignificant effect on Switching Intention,  Job  Fatigue  has  no  positive  and  insignificant  effect  in  mediating  Job  Stress  and Switching Intention.
Keywords : Work Stress, Job Burnout, Turnover Intention

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dampak  stres  kerja,  dan  kelelahan  kerja  terhadap  niat berpindah  pada  karyawan  milenial  di  Malang.  Sampel  penelitian  terdiri  dari  30  responden sampel kecil, 100 responden sampel besar dan mempunyai karakteristik rentan usia 27-42 tahun dan minimal memiliki masa kerja selama satu tahun dikarenakan populasi pada penelitian tidak terhingga. Teknik  pengambilan  sampel  ini  menggunakan  Purposive  Sampling.  Jenis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer karena dikumpulkan langsung dari lapangan oleh peneliti dengan menggunakan kuesioner secara langsung. Analisis menggunakan Structural Equating Modelling (SEM) pada Partial Least Square (PLS) versi 3.2.9 dan pengumpulan data menggunakan kuesioner dalam bentuk hardcopy (paper). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Niat  Berpindah,  Stres  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kelelahan  Kerja,  Kelelahan  Kerja  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Niat  Berpindah,  Kelelahan  Kerja  tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan dalam memediasi Stres kerja dan Niat Berpindah.
Kata Kunci : Stres Kerja, Kelelahan Kerja, Niat Berpindah

## 1. Pendahuluan
Menurut Varghese et al. (2019) dalam Salama et al., (2022), menyatakan niat berpindah merupakan  keinginan  karyawan  akan  meninggalkan  pekerjaan  saat  ini  dalam  periode waktu yang singkat. Sederhananya,  ini adalah  niat  karyawan untuk berganti pekerjaan. Allen et  al. dalam  Bai et  al., (2023),  niat  berpindah  merupakan  motivasi  psikologis karyawan yang ingin mencari peluang kerja lain tetapi belum meninggalkan organisasi. Busari et  al. dalam  Khan  &  Muhyuldeen  (2020),  masalah  niat  berpindah  merupakan masalah besar bagi perusahaan, dan biaya perekrutan pekerja baru juga menjadi masalah
besar  sangat  besar.  Futrell  &  Parasuraman  dalam  Bai et  al .,  (2023),  faktor  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  meliputi  gaji,  kinerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi,  sedangkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  mendapat  perhatian paling besar karena secara langsung berpengaruh positif terhadap niat berpindah.
Pertiwi  dalam Putro et al., (2020), keberadaan generasi  milenial di tempat kerja tidak  terlepas  dari  fenomena  Niat  berpindah.  Yuliawan  &  Himam  dalam  Putro et  al., (2020), fenomena pekerja  yang sering berpindah  pindah pekerjaan disebut dengan The Grasshopper  Phenomenon atau  yang  dikenal  dengan  istilah  kutu  lonscat.  Karyawan generasi  milenial  melakukan turnover karena  merasa  tidak  terpenuhinya  kebutuhan  di tempat  kerja,  kompensasi  yang  tidak  sesuai  ekspektasi,  lingkungan  kerja  yang  tidak ramah, dan  tidak  menerima  bantuan  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan Schaefer dalam Putro et al., (2020).
Stres  kerja  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  niat  berpindah  karyawan. Menurut Rajesh dalam Salama et al., (2022), stres kerja adalah ketidakmampuan untuk mengatasi  tantangan  atau  tekanan  yang  diakibatkan  oleh  pekerjaan  karena ketidakcocokan  antara  kemampuan  tenaga  kerja  dan  kondisi  serta  kebutuhan  kerja. Menurut  Panigrahi  dalam  Salama  (2022),  penyebab  stres  kerja  dibedakan  menjadi  dua kategori, yaitu penyebab internal dan penyebab eksternal. Penyebab internal melibatkan pola pikir dan pendekatan individu. Penyebab tersebut berasal dari dalam diri karyawan dan  menimbulkan  stres.  Karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  bagaimana  setiap  individu menginterpretasikan  situasi  atau  lingkungan  kerja,  karena  persepsi  tersebut  dapat memengaruhi  pandangan  terhadap  pekerjaan  dan  hubungan  di  tempat  kerja.  Meskipun tidak ada ancaman di sekitarnya, karyawan bisa menghadapi situasi atau interaksi dengan individu yang bersifat mengintimidasi, yang dapat menimbulkan kelelahan atau kelelahan mental. Penyebab eksternal mencakup banyak faktor eksternal di dalam organisasi yang berdampak buruk pada kinerja individu dalam suatu organisasi. Hal ini mencakup kendali di tempat kerja, jam kerja, ketidakamanan kerja, gaya manajerial, kelebihan beban, dan kekurangan beban. Kadang-kadang, situasi yang memerlukan perubahan perilaku dapat membuat karyawan berada dalam kondisi stres kerja.
Karyawan  generasi  millenial  mencari  keleluasaan  dalam  bekerja  sehingga perusahaan  perlu  untuk  menyediakan  jam  kerja  yang  fleksibel  dan  pengawasan  yang memadai.  Hal  ini  karyawan  akan  lebih  merasa  memiliki  kontrol  atas  kinerja  karir karyawan dan merasa nyaman dalam bekerja, Lu & Gursoy dalam Putro et al., (2020). Ketika  perusahaan  tidak  memfasilitasi  keleluasaan  dalam  bekerja,  maka  karyawan cenderung merasa tidak puas, Nurhasan dalam (Putro et al. 2020)., ketidakpuasan tersebut dapat  meningkat  karena  stres  kerja  yang  tinggi.  Idris  dalam  Putro et  al., (2020)  juga menambahkan  bahwa  ketidakpuasan  dalam  bekerja  dapat  menurunkan  komitmen karyawan. Hal ini kemudian dikaitkan dengan sejumlah dampak negatif di perusahaan, salah satunya adalah niat berpindah, Ivancevich et al . dalam Putro et al., (2020).
Kelelahan kerja  merupakan  faktor yang  mempengaruhi  niat berpindah karyawan. Menurut  Matin et  al. dalam Salama et  al. (2022),  kelelahan kerja adalah suatu kondisi yang  muncul  akibat  paparan  berulang  terhadap  situasi  stres  di  tempat  kerja  yang
menyebabkan  kelelahan  fisik,  mental,  dan  emosional.  Menurut  Bianchi et  al. dalam Salama et al. (2022), kelelahan di tempat kerja menyebabkan hilangnya produktivitas dan pergantian karyawan. Menurut Gil-Monte et al. dalam Salama et al., (2022), faktor risiko yang terkait dengan kelelahan kerja meliputi kurangnya dukungan organisasi, kurangnya motivasi,  kurangnya  klarifikasi,  ketidakmampuan,  peningkatan  tanggung  jawab,  dan harapan  yang  tidak  realistis.  Dengan  demikian  tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan kelelahan kerja terhadap niat berpindah karyawan.
Penelitian  ini  menawarkan  model  penelitian  baru  yang  menunjukkan  bahwa kelelahan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  berpindah  pada  karyawan milenial  di  Malang.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  kelelahan  kerja tidak  berperan  signifikan  sebagai  mediator  antara  stres  kerja  dan  niat  berpindah.  Hasil penelitian ini penting karena dapat memberikan informasi berharga yang dapat membantu perusahaan dan peneliti dalam mengatasi tantangan dan peluang yang berkaitan dengan stres kerja, kelelahan kerja, dan niat berpindah karyawan milenial.

## 2. Landasan Teori

## 2.1. Stres Kerja
Stres kerja adalah kondisi umum di berbagai sektor, disebabkan oleh tekanan pekerjaan, tuntutan  berlebihan,  ketidakjelasan  peran,  kurangnya  dukungan,  atau  konflik  dengan rekan  kerja.  Menurut  Rajesh  dalam  Salama et  al. (2022),  stres  kerja  adalah ketidakmampuan  untuk  mengatasi  tantangan  atau  tekanan  yang  diakibatkan  oleh pekerjaan  karena  ketidakcocokan  antara  kemampuan  tenaga  kerja  dan  kondisi  serta kebutuhan kerja. Menurut House & Rizzo; Chelariu & Stump dalam Khan & Muhyuldeen (2020), stres  kerja  adalah  kondisi  di  mana  karyawan  mengalami  tekanan  yang  timbul akibat tuntutan pekerjaan, yang dapat menghasilkan perasaan tertentu atau gejala fisik.

## 2.2. Kelelahan Kerja
Kelelahan kerja adalah kondisi fisik dan mental yang diakibatkan oleh kerja berlebihan dan  kurang  istirahat.  Ini  dapat  berdampak  negatif  pada  kinerja  dan  kesehatan  pekerja. Menurut  Matin dalam Salama et  al. (2022), kelelahan kerja adalah suatu kondisi  yang muncul akibat paparan berulang terhadap situasi stres di tempat kerja yang menyebabkan kelelahan  fisik,  mental,  dan  emosional.  Menurut  Bai et  al. (2023),  kelelahan  kerja merupakan  suatu  keadaan  kegagalan  kerja,  kelelahan  energi,  serta  kelelahan  fisik  dan mental  yang  disebabkan  oleh  pekerjaan  yang  memerlukan  kemampuan,  tenaga,  dan sumber daya yang berlebihan dari karyawan.

## 2.3. Niat Berpindah
Menurut Salama et al. (2022), niat berpindah adalah keinginan karyawan secara sukarela memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan dan organisasi tempat bekerja tanpa adanya paksaan atau tekanan eksternal. Menurut Allen et al. (2005) dalam Bai et al. (2023), niat berpindah  merupakan  motivasi psikologis karyawan  yang  ingin  mencari peluang kerja lain namun belum meninggalkan organisasi. Menurut Price dalam Khan & Muhyuldeen (2020),  niat  berpindah  adalah  hasrat  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  tempat mereka bekerja saat ini dan mencari peluang di luar organisasi tersebut.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu, maka kerangka pemikiran bahwa hipotesis yang diajukan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
H 1 : Stres kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap  niat berpindah pada karyawan milenial di Malang.
H 2 : Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kelelahan kerja pada karyawan milenial di Malang.
H 3 : Kelelahan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  niat  berpindah  pada karyawan milenial di Malang.
H 4 : Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap niat berpindah melalui variabel mediasi kelelahan kerja pada karyawan milenial di Malang.

## 3. Metode
3.1 Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menguji  dampak  stres  kerja  dan  kelelahan  kerja terhadap  niat  berpindah  karyawan  millenial  di  Malang.  Pendekatan  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif. Peneliti ini akan menggunakan metode survei  secara  langsung  untuk  mendapatkan  data  primer  yang  diinginkan.  Menurut Sugiyono  (2019)  Data  primer  adalah  data  langsung  dari  lapangan.  Penelitian  ini menggunakan  metode  deskriptif,  Menurut  Sugiyono  (2019),  penelitian  deskriptif merupakan  suatu  rumusan  masalah  yang  berkenaan  dengan  pertanyaan  terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih.

## 3.2 Batasan Penelitian
Batasan penelitian ini akan dilakukan pada Karyawan Millenial di Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang Dampak Stres Kerja dan Kelelahan Kerja terhadap Niat Berpindah Karyawan Millenial di Malang.

## 3.3 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Penentuan jumlah sampel menyarankan ukuran sampel untuk penelitian dengan ukuran sampel  yang  layak  dalam  penelitian  adalah  antara  30  sampai  dengan  500  (Sugiyono, 2019).  Dengan  demikian  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  100  orang
Kelelahan Kerja Stres Kerja Niat Berpindah H 1 H 2 H 3 H 4
responden.  Menurut  Sugiyono  (2019),  teknik  pengambilan  sampling  adalah  teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat  berbagai  sampling  yang  digunakan.  Teknik  sampling  pada  dasarnya dikelompokkan menjadi dua yaitu: Probability Sampling dan Nonprobability Sampling. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu menggunakan purposive sampling. Dengan kriteria harus memenuhi unsur:
1. Karyawan Millenial yang bekerja di Malang
2. Usia 27 – 42 Tahun
3. Karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun

## Tabel 1
Rule Of Thumb Evaluasi Model Pengukuran Refleksif Validitas dan Realibilitas Kriteria Rule of Thumb Convergent Validity Loading Factor  0.70 untuk Confirmatory Research  > 0.60 untuk Explanantory Research  0.5-0.6 masih dianggap cukup Average Variance Extracted (AVE)  > 0.50 untuk Confirmatory maupun Explanantory Research Cross Loading  > 0.50 untuk setiap variabel Discriminant Validity Akar kuadrat AVE Dan Korelasi antar Konstruk Laten Cronbach’s Alpha  Akar Kuadrat AVE >Korelasi antar Konstruk Laten  >0.70 untuk Confirmatory Research > 0.60 masih dapat diterima untuk Explanatory Research Reliabilitas Composite Reliability  >0.70 untuk Confirmatory Research  > 0.60 – 0.70 masih dapat diterima untuk Explanatory Research. Goodness Of Fit Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) < 0.08 Perfect Fit Normal Fit Index (NFI) Menghasillkan nilai antara 0 dan 1. Semakin mendekati 1 semakin baik atau semakin sesuai model yang dibangun
Sumber: Ghozali & Latan (2015)
Pendekatan distribusi merupakan pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengumpulkan data dari responden atau pekerja milenial di Malang yang memiliki sampel  besar  dan  memenuhi  kriteria  yang  telah  ditetapkan.  Analisis  menggunakan Structural Equating Modelling (SEM) pada Partial Least Square (PLS) dan pengumpulan data  menggunakan  kuesioner  dalam  bentuk  hardcopy.  Analisis  data  penelitian  ini menggunakan teknik statistik inferensial dengan bantuan software Smart PLS versi 3.2.9.
Tabel 2 Rule of Thumb Evaluasi Model Struktural Kriteria Rule of Thumb R-Square 0.67, 0.33 dan 0.19 menunjukan model kuat, moderate dan lemah (Chin 1998) 0.75, 0.50 dan 0.25 menunjukkan model kuat, moderat dan lemah (Hair et al., 2011) Effect Size F-square 0.02,  0.15,  dan  0.35  menunjukan  bahwa  prediktor  variabel  laten memiliki pengaruh kecil, menengah dan besar (Cohen 1988) Q-Square 0.02,  0.15  dan  0.35  menunjukan  bahwa  model  lemah,  moderate,  dan kuat.  menggambarkan  akurasi  prediksi  kecil,  sedang,  dan  besar  dari model jalur PLS VIF VIF < 10 atau < 5 Tolerance > 0.10 atau 0.20
Sumber: Ghozali & Latan (2015)
4. Hasil Analisis dan Pembahasan

## 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian ini, uji validitas sampel  besar  menggunakan 100 data. Data dikatakan valid apabila  memiliki  nilai loading factor diatas 0.5. Berikut  merupakan hasil dari uji validitas dan reliabilitas sampel penelitian yang disajikan pada tabel 3.
Tabel 3
Uji Convergent Validity Sampel Penelitian (Valid) Variabel Kode Loading Factor Keterangan AVE
Stres Kerja (X) WS 8 0.732 Valid 0.666
WS 9 0.838 Valid WS 11 0.829 Valid WS 12 0.854 Valid WS 13 0.849 Valid WS 14 0.787 Valid Kelelahan Kerja (Z) BO 1 0.806 Valid 0.734 BO 3 0.866 Valid BO 4 0.920 Valid BO 5 0.831 Valid Niat Berpindah (Y) TI 1 0.890 Valid 0.745 TI 2 0.853 Valid TI 3 0.845 Valid Sumber: Hasil olah data penelitian
Uji  validitas  sampel  penelitian  telah  diolah  dan  di  analisis  secara  menyeluruh berdasarkan  tabel  3,  sehingga  menunjukkan  bahwa  hasil  nilai loading  factor masing- masing variabel lebih dari 0,5 dan dapat dikatakan valid serta tidak ditemukan pernyataan yang tidak valid. Uji reliabilitas digunakan untuk mengevaluasi konsistensi dan stabilitas suatu skala pengukuran, terutama dalam pengukuran kuesioner yang merupakan indikator setiap  variabel.  Data  sampel  penelitian  setiap  variabel  pada  penelitian  ini  yang  dapat dikatakan valid jika nilai koefisien Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability memiliki nilai lebih dari 0,7 sebagaimana disajikan pada tabel 4
Tabel 4 Koefisien Cronbach’s Alpha dan Koefisien Composite Reliability Variabel Koefisien Cronbach’s Alpha Koefisien Composite Reliability Keputusan Stres Kerja (X) 0.899 0.923 Reliabel Kelelahan Kerja (Z) 0.879 0.917 Reliabel Niat Berpindah (Y) 0.831 0.897 Reliabel Sumber: Hasil olah data penelitian

## Gambar 2. Model SEM-PLS
Sumber: Hasil olah data penelitian
Pada  Gambar  2  diatas  maka  dapat  diketahui  bahwa  pada  variabel  Stres  Kerja terhadap  variabel  Niat  Berpindah  sebesar  0.561.  Berikutnya  pada  variabel  Stres  Kerja terhadap  variabel  Kelelahan  Kerja  sebesar  0.823.  Berikutnya  pada  variabel  Kelelahan Kerja terhadap variabel Niat Berpindah sebesar 0.147.

## 4.2 Pengujian Hipotesis
Uji  validitas  sampel  besar  telah  diolah  dan  di  analisis  secara  menyeluruh  berdasarkan tabel 5, sehingga menunjukkan bahwa hasil nilai loading factor masing-masing variabel lebih dari 0,5 dan dapat dikatakan valid serta tidak ditemukan pernyataan yang tidak valid. Pengolahan  dan  penyajian  data  dalam  penelitan  ini  menggunakan  software  SmartPLS versi  3.2.9.  Dalam  penelitian  ini  tingkat  signifikansi  yang  digunakan  sebesar  5%, sehingga  tingkat  signifkansi  0,05  untuk  menolak  suatu  hipotesis,  dalam  kriteria penerimaan atau penolakan maka Ha diterima jika nilai p < 0,05 (Ghozali & Henky Latan, 2015: 80). Berikut kriteria penerimaan dan penolakan yang digunakan:
Ha diterima, jika p-value < 0,05. Ha ditolak, jika p-value > 0,05.
Tabel 5 Path Coefficeient dan P Value Hipotesis Keterangan Original Sample (O) T Statistics (│O/STDEV│) P-values Hasil Pengujian H1 WS→TI 0.561 3.692 0.000 Diterima H2 WS→BO 0.823 22.345 0.000 Diterima H3 BO→TI 0.147 0.921 0.358 Ditolak
Sumber: Hasil olah data penelitian
Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan hasil dari pengujian hipotesis penelitian. Hasil pengujian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa nilai variabel stres kerja terhadap niat  berpindah  dengan  hasil  pengujian  diterima.  Hal  ini  dikarenakan  dengan  nilai koefisien  jalur 0.561 dengan p-values sebesar 0.000 < (0.05). Dari  hasil tersebut dapat disimpulkan  bahwa  variabel  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  niat berpindah  pada karyawan  milenial di Malang. Artinya semakin tinggi  stres kerja  maka semakin tinggi niat berpindah karyawan millenial di Malang. Selanjutnya, hasil pengujian pada  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  nilai  variabel  stres  kerja  terhadap  kelelahan kerja dengan hasil pengujian diterima. Hal  ini dikarenakan  dengan nilai koefisien  jalur 0.823  dengan p-values sebesar  0.000  <  (0.05).  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa variabel  stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kelelahan kerja pada karyawan  milenial  di  Malang.  Artinya  semakin  tinggi  stres  kerja  maka  semakin  tinggi kelelahan kerja karyawan millenial di Malang.
Untuk  hasil  pengujian  pada  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  nilai  variabel kelelahan  kerja  terhadap  Niat  Berpindah  dengan  hasil  pengujian  ditolak.  Hal  ini dikarenakan dengan  nilai  koefisien  jalur  0.147  dengan p-values sebesar  0.35  >  (0.05). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel kelelahan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap niat berpindah pada karyawan milenial di Malang. Artinya semakin tinggi tingkat kelelahan kerja maka tidak akan mempengaruhi niat karyawan millenial di Malang untuk berpindah dari pekerjaannya saat  ini.  Selanjutnya, perhitungan  besarnya pengaruh Kelelahan Kerja sebagai variabel intervening (mediasi) yaitu sebagai berikut: Persamaan Struktural:
Z = PYX + (PYX × PYZ) Pengaruh langsung Stres Kerja terhadap Niat Berpindah sebesar 0.561.
Indirect Effect (IE) = PYX × PYZ = 0.823 × 0.147
= 0.121 Total Effect (TE)
= PZX + (PYX × PYZ)
= 0.561+ 0.121 = 0.682 Pengolahan data Indirect Effect dan Total Effect diatas dapat disajikan pada tabel 6 dan 7 berikut ini:

## Tabel 6

## Indirect Effect
Hipotesis Keterangan Original Sample (O) p-values Hasil Pengujian H4 WS→TI 0.121 0.364 Ditolak Tabel 7 Total Effects Hipotesis Keterangan Original Sample (O) p-values Hasil Pengujian H1 WS→TI 0.147 0.358 Ditolak H2 WS→BO 0.823 0.000 Diterima H3 BO→TI 0.682 0.000 Diterima
Dari  hasil  (Tabel  6  dan  Tabel  7)  menunjukkan  bahwa  Kelelahan  Kerja  terbukti sebagai variabel intervening dalam hubungan antara Stres Kerja dengan Niat Berpindah. Dalam  hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  perhitungan Indirect  Effect yang  memiliki  nilai 0.121 serta hasil perhitungan Total Effect Stres Kerja  terhadap  Niat Berpindah  melalui Niat  Berpindah  sebesar  0.682.  Hasil  pengujian  pada  hipotesis  keempat  menunjukkan bahwa  nilai  variabel  kelelahan  kerja  tidak  memediasi  antara  stres  kerja  terhadap  niat berpindah dengan hasil pengujian ditolak. Hal ini dikarenakan dengan nilai koefisien jalur 0.121 dengan nilai p-values sebesar 0.364 > (0.05). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel kelelahan kerja tidak berpengaruh signifikan dalam memediasi stres kerja terhadap  niat  berpindah.  Artinya  semakin  tingkat  stres  kerja  yang  tinggi  dapat menyebabkan peningkatan kelelahan kerja pada karyawan milenial di Malang, namun hal tersebut  tidak  tidak  akan  mempengaruhi  niat  karyawan  millenial  di  Malang  untuk berpindah dari pekerjaannya saat ini.

## 4.3 Pembahasan
Tujuan dari pembahasan ini yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel Stres Kerja dan Kelelahan  Kerja  terhadap  Niat  Berpindah  pada  Karyawan  Milenial  di  Malang,  pada penelitian ini peneliti mendapatkan 30 responden untuk sampel kecil serta 100 responden untuk sampel besar.

## 4.2.1 Dampak Stres Kerja Terhadap Niat Berpindah
Dari hasil pengujian  yang dilakukan, pada hipotesis pertama  dalam penelitian  ini  yang menyatakan  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  niat  berpindah  pada karyawan  milenial di Malang. Berdasarkan  hasil  penelitian, Stres Kerja  juga terbentuk dari Niat Berpindah sehingga dapat dikatakan bahwa semakin rendah tingkat Stres Kerja pada karyawan maka semakin rendah pula tingkat Niat Berpindah karyawan yang timbul dari tanggung jawab, kesesuaian, serta tujuan. Kemudian dari beberapa item pernyataan yang disebar melalui kuesioner, yang memiliki efek paling besar dari variabel Stres Kerja adalah WS  8  yang  menyatakan  bahwa  ketika  mengerjakan  pekerjaan  yang  tidak  perlu direspon  sebagai  hal  yang  tidak  mempengaruhi  Niat  Berpindah.  Niat  Berpindah  dapat meningkat kerena karyawan milenial di Malang memiliki beberapa pilihan, yaitu tentang bagaimana para karyawan memilih untuk bekerja di pekerjaan lain.

## 4.2.2 Dampak Stres Kerja Terhadap Kelelahan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian pada hipotesis kedua penelitian ini yang menyatakan stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kelelahan kerja pada karyawan milenial di Malang. Hubungan antara stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kelelahan kerja pada karyawan milenial di Malang. Kelelahan kerja dapat memiliki dampak serius pada  produktivitas,  kesejahteraan,  dan  kesehatan  karyawan  secara  keseluruhan. Karyawan millenial di Malang yang mengalami tingkat kelelahan yang tinggi memiliki performa yang menurun, merasa tegang saat bertemu dengan atasan dan merasa lelah saat akan memulai kerja.

## 4.2.3 Dampak Kelelahan Kerja Terhadap Niat Berpindah
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  hipotesis  ketiga  penelitian  ini  yang  menyatakan kelelahan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  niat  berpindah  pada  karyawan milenial di Malang. Apabila mengalami kelelahan kerja tidak ada niat untuk berpindah dikarenakan  Peluang  niat  berpindah  itu  kecil  karena  perusahaan  lain  tidak  membuka lowongan  kerja  sehingga  tidak  melakukan  rekrutmen  pada  karyawan  baru.  Karyawan generasi  millenial  di  malang  tidak  melamar  ke  perusahaan  baru,  Tetapi  tetap  bertahan karena peluang di luar perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada karyawan baru. Karyawan generesi millenial di Malang tidak ada niatan  mencari pekerjaan baru dalam waktu satu tahun ke depan karena situasi yang dihadapi bisa diatasi seperti emosi karena pekerjaan dan lelah saat memulai dari kerja.

## 4.2.4  Dampak  Mediasi  Kelelahan  Kerja  dalam  hubungan  Stres  Kerja  dan  Niat Berpindah
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  hipotesis  keempat  penelitian  ini  yang  menyatakan kelelahan kerja berpengaruh tidak signifikan dalam memediasi  stres kerja terhadap niat berpindah.  Kelelahan  kerja  tidak  berperan  sebagai  mediasi  yang  signifikan  dalam menghubungkan stres kerja dengan niat berpindah, dalam hal Kelelahan Kerja karyawan generasi millenial di Malang dapat mengatasi kelelahan kerja sehingga karyawan generasi millenial  di  Malang  dapat  mengerjakan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  atasan,  dapat menyadari  tanggung  jawab,  dan  yakin  dengan  kewenangan  jabatannya  yang  dimiliki. Karyawan  generasi  millenial  di  malang  tidak  ingin  berpindah  karena  perusahaan  tidak
melakukan rekrutmen pada karyawan  baru dan tidak  menambah karyawan  yang sudah ada pada perusahaan.

## 5. Simpulan Keterbatasan dan Saran

## 5.1 Simpulan
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  terkait  pengaruh variabel  Stres  Kerja,  Kelelahan  Kerja,  dan  Niat  Berpindah,  penelitian  ini  dapat disimpulkan sebagai berikut: Hipotesis pertama menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap niat berpindah pada karyawan milenial di Malang, dengan  hasil  pengujian  yang  diterima,  yang  berarti  semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja, semakin tinggi pula  niat karyawan  milenial di  Malang untuk berpindah dari pekerjaan mereka saat ini. Hipotesis kedua menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif signifikan  terhadap  kelelahan  kerja  pada  karyawan  milenial  di  Malang,  dengan  hasil pengujian yang diterima, artinya, semakin tinggi tingkat stres kerja, semakin tinggi juga tingkat kelelahan kerja pada karyawan milenial di Malang. Hipotesis ketiga menyatakan bahwa kelelahan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap niat berpindah pada karyawan milenial di Malang, dengan hasil pengujian yang ditolak, yang berarti tingkat kelelahan kerja yang tinggi tidak akan memengaruhi niat karyawan milenial di Malang untuk berpindah dari pekerjaan mereka saat ini. Hipotesis keempat menyatakan bahwa kelelahan kerja tidak berpengaruh signifikan sebagai mediator antara stres kerja dan niat berpindah,  dengan  hasil  pengujian  yang  ditolak,  yang  menunjukkan  bahwa  meskipun tingkat  stres  kerja  yang  tinggi  dapat  menyebabkan  peningkatan  kelelahan  kerja  pada karyawan milenial di Malang, namun hal tersebut tidak akan berdampak pada niat mereka untuk berpindah dari pekerjaan saat ini.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, antara lain kesulitan dalam mengumpulkan data karena kondisi jarak yang cukup jauh untuk menyebarkan kuesioner secara langsung, banyaknya responden yang tidak memberikan nomor telepon dan nama perusahaan karena kekhawatiran akan privasi masing-masing  responden,  serta  keterbatasan  dalam  pengkajian  terhadap  dampak  niat berpindah  karyawan,  sehingga  diperlukan  pengembangan  penelitian  lebih  lanjut  untuk meneliti faktor lain yang belum dikaji terhadap niat berpindah karyawan.
Berdasarkan penelitian dan analisis yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan peneliti  saat  ini,  peneliti  memberikan  masukan  dan  saran  yang  diharapkan  dapat digunakan  sebagai  pertimbangan  untuk  peneliti  selanjutnya  agar  mendapatkan  hasil penelitian  yang  lebih  baik  dan  lebih  sempurna.  Saran-saran  tersebut  meliputi pengurangan stres kerja karyawan milenial di Malang dengan menyediakan lingkungan kerja  yang  mendukung  kesejahteraan  karyawan  dan  memastikan  tugas-tugas  yang diberikan sesuai dengan kapasitas individu, serta pengembangan model penelitian untuk mengkaji  faktor  lainnya  yang  belum  terungkap.  Jika  penelitian  selanjutnya  sejenis, disarankan menggunakan pemberian kuesioner secara langsung untuk mengoptimalkan interaksi  dengan  responden,  dan  sebaiknya  menggunakan  objek  penelitian  dari
perusahaan-perusahaan  agar  dapat  melihat  pola  pengaruh  antar  variabel  di  perusahaan sejenis.

## Referensi
Bai, Y., Zhou, J., & He, W. (2023). How Employee Job Burnout, Work Engagement, and Turnover Intention Relate to Career Plateau during the Epidemic. Social Sciences , 12 (7). https://doi.org/10.3390/socsci12070394
Civelek, M. E., & Pehlivanoğlu, M. Ç. (2019). İlaç Sektöründe Tükenmişlik Sendromu ve Satış Performansı  Arasındaki İlişki. OPUS Uluslararası  Toplum Araştırmaları Dergisi . https://doi.org/10.26466/opus.566917
Furadantin, N. R. (2018). Analisis Data Menggunakan Aplikasi SmartPLS v.3.2.7 2018. Academia (Accelerating the World’s Research) , 1–8.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program Smart-PLS 3.0 . Universitas Diponegoro Semarang.
Harvida, D. A., & Wijaya, C. (2020). Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Karyawan dan  Strategi  Retensi  Sebagai  Pencegahan  Turnover  Karyawan :  Sebuah  Tinjauan Literatur. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 16 (1), 13–23.
Khan, Z. U., & Muhyuldeen, G. (2020). Investigating the Relationship of Job Stress and Turnover Intentions by taking Work-Family Conflict and Family Work Conflict as Mediators. Global Sociological Review , V (IV), 30–40. https://doi.org/10.31703/gsr.2020(v-iv).04
Putro, T. A. D., Ajeng, N., & Qomariyah, O. (2020). Stres Kerja, Keterlibatan Kerja, dan Intensi Turnover Pada Generasi Milenial. Psikostudia : Jurnal Psikologi , 9 (2), 154. https://doi.org/10.30872/psikostudia.v9i2.3837
Raza, H., Faliza, N., Malikussaleh, U., (2023) Pelatihan Pengolahan Data Menggunakan SEM PLS. Jurnal Malikussaleh Mengabdi , 2 (1), 2829–6141.
Salama, W., Abdou, A. H., Mohamed, S. A. K., & Shehata, H. S. (2022). Impact of Work Stress  and  Job  Burnout  on  Turnover  Intentions  among  Hotel  Employees. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 19 (15). https://doi.org/10.3390/ijerph19159724
Sugiyono  (2019)  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Alfabeta  : Bandung.
KPPN  Palangkaraya  (2018)  SDM  (Sumber  Daya  Manusia).  Pilar  Penting  Atas Keberhasilan dan Kegagalan Organisasi.
https://djpb.kemenkeu.go.id/kppn/palangkaraya/id/data-publikasi/berita- terbaru/2825-sdm-sumber-daya-manusia-pilar-penting-atas-keberhasilan-dan- kegagalan diakses 19 Oktober 2018
Unair News (2020) Mimpi Buruk Perusahaan di Indonesia Tentang Turnover Intention https://news.unair.ac.id/2020/09/15/mimpi-buruk-perusahaan-di-indonesia-tentang- turnover-intention/?lang=id diakses 15 sebtember 2020

## Penulis Korespondensi
Yopie Pujianto dapat dihubungi melalui: yopiepujianto@gmail.com