## MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIK DALAM PEMBELAJARAN AL-QUR’AN
(Studi Kasus di Taman Pendidikan Al-Qur’an Yasinat Jember)”
Oleh:

## Fikri Farikhin
Institut Agama Islam (IAI) Al-Qodiri Jember fikrikfarikhintelunggagung@gmail.com

## ABSTRAK
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan;  1)  Lembaga  TPQ Yasinat telah mampu merancang dan menyusun perencanaan sumber daya pendidik secara  sistematis.  Hal  ini  terbukti  adanya  langkah-langkah  yang  dilakukan  pihak lembaga dalam perencanaan sumber daya pendidik, yaitu : menganalisa faktor-faktor penyebab  perubahan  kebutuhan  sumber  daya  pendidik,  meramalkan  kebutuhan sumber  daya  pendidik,  menentukan  kebutuhan  sumber  daya  pendidik,  menganalisa ketersediaan  sumber  daya  pendidik.  2)  Pola  rekrutmen  sumber  daya  pendidik dilakukan oleh Lembaga TPQ Yasinat dengan secara terbuka dan tertutup. Sedangkan pelaksanaan  seleksi  dianggap  telah  memenuhi  unsur-unsur  profesionalitas.3)  Upaya TPQ Yasinat dalam memperkenalkan kondisi lingkungan, budaya, rekan kerja, tugas atau  pekerjaan  dilakukan  dengan  memberikan  orientasi  meski  tidak  formal.  4) Pengelolaan  Kompensasi  di  TPQ  Yasinat  dengan  cara  menganalisa  jabatan, mengevaluasi jabatan, mensurvei gaji dan menentukan tingkat gaji, baik kompensasi yang bersifat langsung maupun tidak langsung.
Kata Kunci: Manajemenm, Sumber daya Pendidik, Al-Qur`an.

## A. PENDAHULUAN

## 1. Konsep Manajemen Sumber Daya Pendidik
Secara  etimologis  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  integralisasi dari dua konsep yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda. Kedua konsep tersebut adalah manajemen dan sumber daya manusia.
Manajemen  berasal  dari  kata  “Manus”  yang  berarti  “tangan”,  berarti menangani  sesuatu,  mengatur,  membuat  sesuatu  menjadi  seperti  yang  diinginkan dengan  mendayagunakan  seluruh  sumberdaya  manusia    yang  ada(Sofyan  Amri: 2012:10).
Menurut  Ricky  W.Griffin  (1997:5)  manajemen  adalah  seperangkat aktivitas yang meliputi: perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengawasan  yang  dilaksanakan  langsung  oleh  suatu  sumberdaya organisasi (manusia, uang, benda-benda fisik, dan informasi).
Engkoswara dan Komariah (2010:87) juga menyatakan bahwa manajemen merupakan  suatu  proses  yang  kontinu  yang  bermuatan  kemampuan,  keterampilan, khusus  yang  yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  baik secara  perorangan  maupun  bersama  orang  lain  atau  melalui  orang  lain  dalam mengkoordinasikan  dan  menggunakan  segala  sumber  untuk  mencapai  tujuan organisasi secara produktif, dan efisien.
Wagner  dan  Hollenbeck  (1995:49),  manajemen  adalah  suatu  proses perencanaan,  pengorganisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  melalui  pembagian kerja.
Hasibuan (2013:9) mengemukakan “Manajemen terdiri dari enam unsur (6 M)  yaitu: men,  money,  method,  materials,  machines,  dan  market ”  .  Unsur men (manusia) kemudian berkembang menjadi suatu disiplin ilmu tersendiri yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Saefullah  (2012:2)  mengemukakan,  manajemen  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  proses  pemanfaatan  sumberdaya  manusia  secara  efektif,  yang  didukung oleh sumber-sumber lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen  sering  diartikan  sebagai  ilmu,  kiat,  dan  profesi.  Dikatakan sebagai ilmu oleh Luther Gulick karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang pengetahuan  yang  secara  sistematik  berusaha  mamhami  mengapa  dan  bagaimana orang bekerjasama. Dikatakan sebagai kiat oleh Follet karena manajemen mencapai sasaran  malalui  cara-cara  dengan  mengatur  orang  lain  dalam  menjalankan  tugas. Dipandang sebagai profesi karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk mencapai suatu prestasi manajer, dan para profesional dituntun oleh suatu kode etik (Nanang fattah, 2004:1).
Menurut G.R. Terry, sebagaimana dijelaskan oleh Malayu SP Hasibuan; “Manajemen  merupakan  suatu  proses  yang  khas  terdiri  dari  tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan mengendalikan, yang dilakukan untuk menentukan serta untuk mencapai sasaran atau tujuan yang telah ditentukan melalui pemanfaatan SDM dan sumberdaya lainnya” (Hasibuan,1990:2)
Menurut Jhon D. Millet sebagaimana dikutip Sukarna:
“Manajemen  adalah  proses  pembimbingan  dan  pemberian  fasilitas  terhadap pekerjaan  orang-orang  yang  terorganisir  dalam  kelompok  formil  untuk  mencapai suatu tujuan yang dikehendaki”(Sukarna,1992:2).
Berdasarkan beberapa pengertian diatatas, penulis menyimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu proses  yang meliputi beberapa tahap kegiatan dengan mendayagunakan sumber-sumber yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kemudian  sumber  daya  manusia  meliputi  semua  orang  yang  berstatus sebagai anggota organisasi yang masing-masing memiliki peran dan fungsi. Sunyoto (2012:3)  mengemukakan  “  Sumber  daya  organisasi  secara  garis  besar  dapat dibedakan ke dalam dua kelompok, yaitu sumber daya manusia ( human resources ), dan sumber daya non manusia ( non human resources )”.
Sumber  daya  pendidik  dalam  organisasi  sekolah  merupakan  komponen utama  bagi  keberlangsungan  hidupnya.  Faktor  sarana  dan  prasarana,  sistem,  serta bahan  merupakan  komponen  pelengkap  terhadap  SDM.  Sumber  daya  pendidik dipahami sebagai kekuatan yang bersumber pada potensi manusia yang ada dalam organisasi, dan merupakan modal dasar organisasi untuk melakukan aktivitas dalam mencapai tujuannya.
Sebagaimana  Sunyoto  (2012:3)  menjelaskan  bahwa  “Sumber  daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi modal( non material atau non financial ) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”.
Eksistensi sumber daya pendidik sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi sekolah. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja  yang semakin  kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber  daya  pendidik  mutlak  harus  dilakukan  secara  profesional.  Meskipun mengelola sumber daya  pendidik di  era kompetetif ini bukan merupakan  hal  yang mudah,  Oleh  karena  itu  berbagai  macam  suprastruktur  dan  infrastruktur  perlu dipersiapkan  untuk  mendukung  proses  terwujudnya  sumber  daya  pendidik  yang berkualitas. Maka disinilah urgenitas peran manajemen sumber daya pendidik dalam sebuah organisasi pendidikan tidak  kecil.
Keberadaan  sumberdaya  Manusia  merupakan  bagian  integral  dalam kehidupan suatu madrasah. Karena masing-masing SDM mempunyai peranan yang strategis, oleh sebab itu, pembinaan terhadapa personal yang ada menjadi tanggung jawab  kepala  madrasah  sebagai  pimpinan  tertinggi  di  suatu  madrasah. Konsekuensinya setiap kepala madrasah harus memahami benar mengenai lingkup atau dimensi-dimensi kepegawaian (Fatah Yasin, 2012:7).
Nawawi (2000:274)  mengemukakan bahwa sumber daya manusia secara sederhana  adalah  personalia  atau  pegawai  atau  juga  karyawan  yang  bekerja  di lingkungan  organisasi.  Pengertian  yang  sederhana  itu  cenderung  berdampak  pada pengelolaan SDM di lingkungan organisasi yang harus serasi dan dapat memenuhi hakikat, harkat dan martabat serta kebutuhan  yang bersifat universal dari makhluk yang berpredikat manusia tersebut.
Jadi  sumber  daya  manusia,  dalam  hal  ini  adalah  pendidik  merupakan sumber  daya  pendidikan  yang  akan  menentukan  tercapainya  tujuan  pendidikan. Suatu lembaga pendidikan yang dilengkapai dengan fasilitas, sarana dan prasarana yang  canggih,  tetapi  tanpa  tenaga  pendidik  yang  baik,  kemungkinan  besar  sulit mencapai tujuan. Walhasil, sumber daya pendidik dapat dipahami sebagai kekuatan yang  bersumber  pada  potensi  manusia  yang  ada  dalam  lembaga  pendidikan  dan merupakan  modal  dasar  lembaga  pendidikan  untuk  melakukan  aktivitas  dalam mencapai tujuan.
Maka  yang  perlu  dilakukan  adalah  mempersiapkan  dan  memanfaatkan sumber daya pendidik secara khusus dalam konteks manajemen. Artinya, diperlukan sistem pengelolaan sumber daya pendidik yang bersifat strategis, terintegrasi, saling berkaitan , dan bersatu-padu melalui manajemen sumber daya pendidik.
Sebagaimana Sule mengemukakan (2009:194) “Manajemen sumber daya manusia  bisa  didefinisikan  sebagai  proses  serta  upaya  untuk  merekrut, mengembangkan,  memotivasi,  serta  mengevaluasi  keseluruhan  sumber  daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuan”.
Moses  N.  Kiggundu  (Sunyoto,  2012:2)  juga  mendifinisikan  :” Human resource management is the development and utilization of personnel for the effective achievement  of  individual,  organizational,  community,  national,  and  international goals and objectives ” (manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan  personel  bagi  pencapaian  yang  efektif  mengenai  sasaran-sasaran  dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  daya pendidik  adalah  kegiatan  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengendalian  atas  pendidik  untuk  mencapai  sasaran,  atau  dengan  kata  lain manajemen  sumber  daya  pendidik  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  perencanaan, pengadaan,  pengembangan,  pemeliharaan  dan  penggunaan  pendidik  dalam  upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya pendidik pada suatu lembaga sebagai sumber  daya  manusia  yang  vital,  yang  memberikan  sumbangan  terhadap  tujuan lembaga, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, lembaga, dan  masyarakat.  Dalam  pengertian  ini,  posisi  sumber  daya  manusia  tidak  bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap lembaga. Seorang  pendidik  dinyatakan  memiliki  nilai  sumbangan  kepada  lembaga  apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas lembaga dan kegiatannya  berada  dalam  mata  rantai  keutuhan  sistem  lembaga  itu.  Tingkat keberhasilan manajemen sumber daya manusia dalam satu lembaga dapat dikaji dari ketepatan  melaksanakan  fungsi-fungsi  MSDM.  Kemaslahatan  seorang  pendidik harus  dilihat  dari  kepentingan  dan  kebermaknaan  bagi  dirinya  sendiri, produktivitaslembagadan pihak-pihak yang memperoleh jasa layanan lembaga itu.

## 2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Pendidik
Pentingnya sumber daya pendidik dalam organisasi sekolah adalah untuk merespon  perkembangan  lingkungan  kerja  yang  terjadi  dalam  dunia  pendidikan, sehingga dengan demikian organisasi sebuah lembaga harus dapat menaruh perhatian terhadap urgennya pengelolaan sumber daya pendidik melalui manajemen SDM.
Oleh  karena  itu  fungsi-fungsi  manajemen  sumber  daya  pendidik  harus dilaksanakan dengan baik dan benar mulai dari perencanaan, pengadaan, pembinaan dan pengembangan, kompensasi ataupun penilaian.
Hasibuan (2013:21-23) mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen SDM  mencangkup  ;  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian, pengadaan  (rekrutment  dan  seleksi,  orientasi  dan  penempatan),  pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
Namun  pada  bagian  ini  bahasan  lebih  difokuskan  pada  empat  fungsi manajemen yaitu : (1) Perencanaan sumber daya pendidik, (2) rekrutment dan seleksi sumber daya pendidik, (3) Orientasi dan penempatan sumber daya pendidik, dan (4) Kompensasi sumber daya pendidik. Mengingat keempat hal ini diindikasikan sebagai indikator yang nampak jelas penyebab  kurang berkualitasnnya suatu lembaga.

## a. Perencanaan Sumber Daya Pendidik
Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang yang  kompeten  dalam  mengisi  posisi  tertentu.  Organisasi  harus  berusaha  untuk merencanakan kebutuhan SDM di masa yang akan datang.
Perencanaan  pendidik  merupakan  kegiatan  untuk  menentukan  kebutuhan terhadap pendidik, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa akan  datang.  Penyusunan  rencana  pendidik  yang  baik  dan  tepat  memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam setiap lembaga pendidikan.
Sule  mengemukakan  (2009:197)  “Setiap  aktivitas  manajemen  biasanya diawali dengan planning , sebagaimana adagium dalam teori manajemen: if we fail to plan,  we  will  plan  to  fail ,  sekiranya  kita  gagal  dalam  merencanakan,  maka  pada hakekatnya telah merencanakan kegagalan.”
Menurut William Werther dan Keith Davis (Sunyoto,2012:35) “Perencanaan sumber daya manusia  adalah proses  yang sistematis untuk  meramalkan kebutuhan pegawai  ( demand )  dan  ketersediaan  ( supply )  pada  masa  yang  akan  datang,  baik jumlah  maupun  jenisnya,  sehingga  departemen  sumber  daya  manusia  dapat merencanakan  pelaksanaan  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  dan  aktivitas  yang  lain dengan baik”
Jadi, perencanaan dalam kaitannya dengan SDM merupakan fardu ain dalam operasional suatu organisasi.
Sule  (2009:197)  juga  menambahkan  bahwa  “perencanaan  SDM  adalah perencanaan  strategis  untuk  mendapatkan  dan  memelihara  kualifikasi  SDM  yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan”.
Dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  perencanaan  sumber  daya pendidik  adalah  proses  yang  sistematis  untuk  meramalkan  kebutuhan  pendidik ( demand ) dan ketersediaan ( supply ) pada masa depan, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga lembaga pendidikan dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik .
Oleh  karena  itu,  perencanaan  pendidik  merupakan  langkah  pertama  yang diperlukan dalam program personalia yang lebih efektif. Karena perencanaan sumber daya pendidik berfungsi untuk membantu suatu lembaga dalam mencapai tujuannya. Hasibuan (2013:250) secara detail menjelaskan tujuan perencanaan SDM, yaitu :
1) untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai.
2) untuk  menjamin  tersedianya  tenaga  kerja  masa  kini  maupun  masa depan.
3)  untuk  menghindari  terjadinya  kesalahan  manajemen  dan  tumpang  tindih  dalam pelaksanaan tugas.
4)  untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan singkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat.
5) untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai.
6)  menjadi  pedoman  dalam  menetapkan  program  penarikan,  seleksi,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  pendisiplinan  dan  pemberhentian pegawai.
7)  menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun pegawai.
8)  menjadi dasar melakukan penilaian pegawai.
Mengingat  perencanaan  sumber  daya  pendidik  merupakan  kegiatan  yang sistematik,  maka  kegiatan-kegiatan  dalam  penyusunan  perencanaan  mutlak membutuhkan  langkah-langkah  strategis  sehingga  tujuan  dalam  perencanaan  sumber daya pendidik dapat tercapai dengan maksimal.
Dalam  pandangan  Islam,  obyektivitas  perencanaan  dapat  dijelaskan  dengan melihat firman Allah swt Q.S Yusuf:47-49 di bawah ini.
Yang artinya:
“Yusuf berkata: “Supaya kamu bertanam tujuh tahun (lamanya) sebagaimana biasa; Maka  apa  yang  kamu  tuai  hendaklah  kamu  biarkan  dibulirnya  kecuali  sedikit  untuk kamu  makan.  Kemudian  sesudah  itu  akan  datang  tujuh  tahun  yang  amat  sulit,  yang menghabiskan  apa  yang  kamu  simpan  untuk  menghadapinya  (tahun  sulit),  kecuali sedikit dari (bibit gandum) yang kamu simpan. Kemudian setelah itu akan datang tahun yang padanya menusia diberi hujan (dengan cukup) dan dimasa itu mereka memeras anggur.
Dari ayat ini menunjukkan bahwa Nabi Yusuf as merencanakan program untuk beberapa  tahun  ke  depan.  Bahwa  perencanaan  tidak  menafikan  keimanan  tetapi merupakan  salah  satu  bentuk  amal  kebajikan  yang  berupa  ittikhadz  al  asbab (menjalankan sebab). Perencanaan akan memberikan gambaran utuh dan menyeluruh bagi  masa  depan  sehingga  mendorong  seseorang  untuk  bekerja  secara  maksimal  dan optimal dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan.
Kandungan makna perencanaan juga tampak pada ayat Al-Qur’an Surat Al- Hasyr ayat 18.
Yang artinya:
“Hai orang-orang yang beriman, bertaqwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan  apa  yang  telah  diperbuatnya  untuk  hari  Esok  (akhirat);  dan bertaqwalah  kepada  Allah,  Sesungguhnya  Allah  Maha  mengetahui  yang  kamu kerjakan”
Yang dimaksud hari esok dalam ayat tersebut, dapat berarti akhirat tetapi dapat juga berarti hari-hari yang akan datang saat masih di dunia. Dan, mempersiapkan segala sesuatu untuk hari yang belum datang, dapat disebut perencanaan.

## b. Rekrutment dan Seleksi
Ketersediaan sumber daya pendidik menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi  logis  dan  implikasi  dari  adanya  perencanaan  sumber  daya  pendidik. Setelah  perencanaan  sumber  daya  pendidik  dibuat,  langkah  selanjutnya  adalah penyediaan sumber daya pendidik “ personnel procurement ” (Sule, 2009:201).
Penyediaan  sumber  daya  pendidik  merupakan  kegiatan  untuk  memenuhi kebutuhan sumber daya pendidik pada suatu lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Pendidik yang baik dan memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen dan seleksi yang efektif.
Mulyasa  (2009:  153)  mengemukakan  “Untuk  mendapatkan  tenaga kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan rekrutment dan seleksi”
Ada  beberapa  aktivitas  dalam  penyediaan  sumber  daya  pendidik  ini, diantaranya adalah : rekrutment dan seleksi.

## 1) Rekrutment
Menurut  Simamora  (1995:212),  rekrutment  adalah  serangkaian  aktivitas mencari  dan  memikat  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan pengetahuan  yang  diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasikan dalam  perencanaan  kepegawaian.  Pendapat  lain  di  kemukakan  William  (1981:126), dalam  dunia  pendidikan  rekrutment  diartikan  sebagai  kegiatan  untuk  menarik sejumlah  pagawai  yang  dibutuhkan  dalam  suatu  sistem  pendidikan,  disamping memenuhi kualitas tertentu.
Menurut  Hadari  Nawawi  (2001:169),  rekrutmen  adalah  proses mendapatkan  sejumlah  calon  tenaga  kerja  yang  kualifaid  untuk  jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi.
Mulyasa (2009:153) mengemukakan “ rekrutment yaitu suatu upaya untuk mencari  dan  mendapatkan  calon-calon  tenaga  kependidikan  yang  memenuhi persyaratan sebanyak mungkin.
Sutrisno  (2009:45)  Rekrutmen  merupakan  suatu  proses  mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Subekhi  dan  Mohammad  Jauhar  (2012)  mengemukakan    bahwa Rekrutmen  adalah  kegiatan  identifikasi  dan  membuat  calon  pekerja  tertarik  untuk mengisi pekerjaan, baik yang tersedia sekarang, maupun yang akan datang.
Nawawi  (2000:  328)  mengungkapkan  “  Rekrutment  adalah  proses mendapatkan  sejumlah  pegawai/karyawan  yang  kualifaid  untuk  pekerjaan kunci/utama  dalam  memberikan  pelayanan  umum  ( public  service )  dan  pelaksanaan pembangunan sesuai bidang kerja sebuah organisasi non profit”.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutment adalah proses menghasilkan  SDM  yang  memenuhi  syarat  untuk  bekerja  dalam  suatu  organisasi. Rekrutment  penting  untuk  dilakukan  dalam  manajemen  SDM  sebagai  awal  untuk mendapatkan pegawai yang tepat.
Rekrutment menjadi salah satu kegiatan yang penting dalam manajemen SDM sebab sebagai awal dari kegiatan yang dilakukan organisasi suatu lembaga untuk mendapatkan sumber daya pendidik yang tepat untuk mengisi jabatan kosong, hal ini menjadi  sangat  penting,  khususnya  ketika suply sumber  daya  pendidik  terbatas, dimana  hanya  sedikit  jumlah  pendidik  yang  tersedia  sedangkan  banyak  lembaga- lembaga pendidikan lain yang membutuhkan tenaga kerja tersebut, sehingga lembaga- lembaga tersebut bersaing untuk menarik calon pendidik yang terbaik.
Sehingga  jelaslah,  bahwa  secara  umum  rekrutment  bertujuan  untuk menyiapkan  sejumlah  calon  pendidik  yang  berkualitas  dan  potensial  bagi  suatu lembaga, yang secara spesifik tujuan rekrutment minimal sebagai berikut :
a) Untuk  menetapkan  kebutuhan  rekrutmen  sekolah  masa  sekarang  dan  yang  akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b) Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dengan biaya minimum.
c) Untuk  membantu  meningkatkan  angka  keberhasilan  dari  proses  seleksi  dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik  yang bermutu rendah ( underqualified) atau bermutu terlalu tinggi ( overqualified ) dengan jelas.
d) Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.
e) Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik yang sesuai.
f) Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.
Kamudian  menurut  Stoner  (1987:71),  tujuan  dari  rekrutemen  adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih
pegawai  yang  mempunyai  kualifikasi  yang  diperlukan.  Sedangkan  tujuan  yang spesifik, menurut Randal (1997:228), yaitu:
a) Agar konsistensi dengan strategi, wawasan, dan nilai organisasi.
b) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam organisasi, perencanaan SDM, pekerjaan, dan analisis jabatan.
c) Untuk meningkatkan calon pegawai yang memenuhi syarat seefisien mungkin.
d) Untuk mendukung meningkatkan inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.
e) Untuk  membantu  meningkatkan  keberhasilan  proses  seleksi  dengan  mengurangi calon  pegawai  yang  sudah  jelas  tidak  memnuhi  syarat  atau  yang  terlalu  tinggi kualifikasinya.
f) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya pegawai yang belum bekerja.
g) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.
h) Untuk mengawasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.
Proses Rekrutmen dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana pagawai baru diseleksi.
Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  rekrutmen  adalah  merupakan proses dalam manajemen pengadaan pegawai yang berupaya mencari dan memikat pegawai yang mampu dan tertarik untuk melamar pekerjaan guna mengisi lowongan dan  menutupi  kekurangan  yang  tersedia  dan  telah  diidentifikasi  sebelumnya.  Hal tersebut dilakukian agar tidak terjadinya konflik dalam merekrutmen tenaga pegawai. Munculnya  konflik  dilatarbelakangi  oleh  adanya  ketidakcocokan  atau  perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya.
Dalam  kegiatan  rekrutment,  ada  berbagai  aktivitas  yang  harus  dilakukan  , sebagaimana berikut (Hariandja, 2005: 105) :
a) Penentuan jabatan kosong
Hal ini dilakukan bilamana ada jabatan kosong yang disebabkan diantaranya adalah adanya  pegawai  yang  memundurkan  diri,  pensiun,  mutasi,  meninggal  dunia,  dan akibat adanya pengembangan sekolah.
b) Penentuan persyaratan jabatan
Persyaratan  jabatan  ini  tentu  saja  harus  ditentukan  dalam  rangka  membantu mengidentifikasi  pegawai  yang  dibutuhkan  yang  meliputi  keahlian,  pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

## c) Penentuan sumber dan metode rekrutment
Sumber  dan  metode  rekrutment  sangat  penting  untuk  dilakukan    sebagai  langkah terakhir  dari  aktivitas  rekrutment.  Oleh  karena  itu,  sumber  dan  metodenya  harus efektif  dan  efisien  sehingga  didapatkan  calon  pengawai  yang  paling  baik  dengan waktu yang minim dan biaya yang sedikit.
Sumber  rekrutment  menurut  Hasibuan  (2013:42)  mencangkup  sumber internal  dan  eksternal.  Sumber  internal  adalah  karyawan  yang  akan  mengisi lowongan kerja  dalam perusahaan tersebut. Artinya orang-orang yang telah menjadi pegawai dalam sekolah dan menduduki jabatan tertentu yang memungkinkan untuk ditransfer, dipromosikan untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi. Sedangkan sumber eksternal adalah karyawan yang yang akan mengisi jabatan yang lowong  dilakukan  penarikan  dari  sumber-sumber  tenaga  kerja  di  luar  perusahaan, artinya  orang-orang  yang  belum  menjadi  pegawai  di  sekolah,  yang  akan  ditarik menjadi calon.
Kemudian untuk metode rekrutment, Hasibuan (2013: 44) mengklasifikasikan menjadi dua yaitu metode tertutup dan terbuka. Metode Tertutup adalah  ketika  penarikan  hanya  diinformasikan  kepada  para  karyawan  atau  orang tertentu  saja,  artinya  calon  diperoleh  dengan  cara  pimpinan  memberikan  atau menominasikan  beberapa  orang  sebagai  calon  untuk  dipromosikan.  Sedangkan metode  terbuka  adalah  ketika  penarikan  diinformasikan  secara  luas,  baik  dengan iklan atau media massa, artinya organisasi sekolah mengumumkan jabatan kosong ke masyarkat luas sehingga memberikan kesempatan pada semua masyarakaat untuk mengajukan lamaran.
Dalam pandangan Islam, Islam sangat mendorong umatnya untuk melihat calon  pegawai  berdasarkan  pengertahuanm,  pengalaman,  dan  kemampuan  teknis yang dimilikinya. Hal tersebut sesuai dengan firman Allah swt dalam Al-Qur’an Q.S Al-Qashash ayat :26
Yang artinya:
“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: “Yaa Bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dipercaya”(Q.S Al-Qashash ayat :26)
Pemahaman  kekuatan  yang  dimaksud  bisa  berbeda  sesuai  dengan perbedaan jenis pekerjaan, kewajiban, dna tanggung jawab yang dipikulnya. Amanah merupakan  faktor  penting  untuk  menentukan  kepatuhan  dan  kelayakan  calon pagawai. Hal ini bisa diartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan ketentuan Allah swt dan takut terhadap aturan-Nya.
Calon  pegawai  harus  dipilih  berdasarkan  kepatutan  dan  kelayakan, persoalan  ini  pernah  diingatkan  Rasulullah  Muhammad  saw  dalam  sabdanya, “Barangsiapa  mempekerjakan  orang  karena  ada  unsur  nepotisme,  padahal  di  sana terdapat orang  yang lebih baik daripada orang tersebut, maka ia telah menghianati amanah  yang  diberikan  Allah  swt,  Rasul-Nya  dan  Kaum  Muslimin  (Meldona, 2009:153).
Dalam riwayat  lain Rasulullah saw  juga menyatakan tentang pentingnya penerapan  kaidah  kepatuhan  dan  kelayakan  pegawai,  seperti  yang  terdapat  dalam Shahih  Muslim  sebagia  berikut “Yaa  Rasulallah  mengapa  engkau  tidak mengangkatku  sebagai  pegawai?”  kemudian  berkata:  “wahai  Abu  Dzar, sesungguhnya kamu itu lemah, sedang yang kamu minta itu adalah Amanah, tidak lain hal itu hanyalah kehinaan dan penyesalan pada hari kiamat, kecuali orang yang mengambilnya dengan haknya dan menunaikan kewajiban di dalamnya” (Meldona, 2009:153).
Dari  Hadis  tersebut  dapat  ditarik  sebuah  pelajaran,  bahwa  standar pengangkatan  pegawai  adalah  kepatutan  dan  kelayakan  seseorang  untuk  memikul tanggung  jawab  pekerjaan  yang  akan  diberikan  kepadanya.  Sebagaimana  nasihat Rasulullah  kepada  sahabatnya  tersebut,  bahwa  jabatan  bisa  menjadi  nikmat  tetapi bisa pula membawa kehinaan dan penyesalan.

## 2) Seleksi
Seleksi adalah langkah selanjutnya setelah rekrutment yang harus dilakukan dalam  suatu  organisasi.  Seleksi  berarti  memilih  pegawai  baru  yang  benar-benar memiliki  kualifikasi  yang  ditentukan  oleh  organisasi.  Jadi  seleksi  merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari proses rekrutment.
Meldona  (2009:157)  menegaskan,  “  seleksi  adalah  proses  dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kreteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini”
W.F.Casio (Nawawi, 2000: 334)  mengemukakan “ Seleksi adalah proses untuk memperoleh pegawai/karyawan baru dengan menetapkan diterima atau ditolak untuk mengisi jabatan/pekerjaan yang kosong”
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  seleksi  adalah serangkai kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau tidak sesuai kreteria yang ditentukan.
Seleksi dilakukan dalam upaya untuk mengetahui kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi dan lingkungan. Oleh sebab itu, seleksi bukan sebatas memilih pegawai berdasarkan perspektif organiasi, tetapi juga berdasarkan perspektif pelamar. Hal ini penting sebab kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh  kemampuannya,  tetapi  juga  sikapnya  terhadap  organisasi.  Maka  agar  seleksi pendidik  mencapai  sasaran  yang  diharapkan,    ada  beberapa  hal  yang  perlu diperhatikan  dalam  aktivitas  seleksi  yaitu  ;  dasar  dan  tujuan  seleksi,    penetapan jumlah pendidik, cara/metode seleksi, kualifikasi seleksi dan langkah-langkah seleksi (Hasibuan, 2013:48 – 58).
a) Dasar dan tujuan seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan pendidik baru  hendaknya berpedoman kepada dasar-dasar yang telah ditentukan oleh internal maupun eksternal  lembaga pendidikan  agar  hasil  seleksi  dapat  dipertanggungjawabkan  baik  secara  hukum maupun  ekonomis.  Dasar  dasar  tersebut  antara  lain  ;  kebijakan  pemerintah, job specification atau jabatan, ekonomis rasional, dan etika sosial.
Dalam  melaksanakan  seleksi  tenaga  pendidik,  manajemen  pendidik haruslah  selalu  memperhatikan  peraturan  dan  ketentuan  yang  berlaku,  baik  yang dikeluarkan sekolah maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis. Artinya, pelaksanaan  seleksi  pendidik  tidak  boleh  melanggar  peraturan  dan  ketentuan tersebut.  Misalnya,  ketentuan  internasional  dan  pemerintah  Indonesia  melarang sekolah  memperkerjakan  pendidik  dan  tenaga  kependidikankan  di  bawah  umur. Meskipun  dalam  analisis  pendidik  tidak  disebutkan  secara  jelas  larangan  tersebut, manajemen  pendidik  khususnya  bagian  seleksi  harus  memahaminya.  Konsekuensi akibat  ketidakcermatan  dalam  memegang  teguh  norma  yang  berlaku  dapat mengakibatkan  pemberian  sanksi  oleh  pemerintah  terhadap  sekolah  atas  kelalaian pada peraturan dan ketentuan yang telah berlaku.
Job  specification atau  jabatan  harus  dijadikan  pedoman  dalam  seleksi pendidik. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum calon pendidik. Oleh karena itu, uraian/deskripsi pendidik dan
kualifikasi/persyaratan  pendidik  harus  dijadikan  pedoman  dalam  seleksi  pendidik dan  kependidikan.  Selain  itu,  rencana  perekrutan  pendidik  yang  ditetapkan sebelumnya harus dijadikan pedoman, agar efektivitas seleksi pendidik dapat dijamin keberhasilannya.  Tanpa  berpedoman  pada  laporan  analisis  pendidik  dan  rencana perekrutan  pendidik  dan  kependidikan,  seleksi  pendidik  dan  kependidikan  yang dilakukan kemungkinkan tidak akan berhasil.
Ekonomis  berarti  pelaksanaan  seleksi  diharapkan  agar  biaya,  waktu  dan pemikiran  dapat  dimanfaatkan  secara  efektif  sehingga  hasil  seleksi  dapat dipertanggungjawabkan. Sebagaimana Hasibuan (2013: 49) mengemukakan bahwa “Mengadakan  seleksi  harus  dengan  cara  yang  paling  efektif  dengan  biaya  yang serendah-rendahnya  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sebaik-baiknya”. Sedangkan  rasional  berarti  metode  dan  prosedur  yang  ditempuh  dalam  seleksi pendidik  dapat  diterima  akal  sehat  dan  tidak  terkesan  dibuat-buat  dengan  maksud menyulitkan  calon  pendidik.  Oleh  karena  itu,  agar  metode  dan  prosedur  seleksi pendidik rasional, perlu ditangani oleh yang benar-benar profesional sehingga tahu ruang lingkup seleksi pendidik.
Seleksi harus didasarkan pada etika seosial, sebagaimana Hasibuan (2013: 49)  mengemukakan  “  Artinya,  memperhatikan  norma-norma  hukum,  agama, kebudayaan dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan”.
Sedangkan  tujuan  seleksi  penerimaan  pendidik  baru  adalah  untuk mendapatkan  pendidik yang qualifiied , potensial, jujur, disiplin, tanggung jawab dan lain sebagainya.
b) Penetapan jumlah karyawan
Setelah  dasar  dan  tujuan  seleksi  diketahui,  langkah  selanjutnya  adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan. Hal ini perlu dilakukan  agar  a  pendidik  yang  akan  diterima  tetap  sesuai  dengan volume yang pekerjaan.
Hasibuan  (2013:  50)  mengemukakan  bahwa  dalam  penentuan  jumlah karyawan dapat dilakukan dengan metode nonilmiah dan ilmiah. Metode nonilmiah berarti  jumlah  pendidik  didasarkan  atas  perkiraan  saja,  bukan  berdasarkan  atas kebutuhan  jumlah  pekerjaan  dan  standar  prestasi  kerja.  Sedangkan  metode  ilmiah berarti  jumlah  pendidik  yang  akan  diterima  berdasarkan  analisis  beban  kerja  dan standar prestasi kerja.
c) Cara seleksi
Ada  dua  cara  seleksi  yang  dapat  dilakukan  oleh  sebuah  organisasi sebagaimana diungkap oleh Hasibuan (2013:52) yaitu metode nonilmiah dan metode ilmiah.  Seleksi  dengan  cara  nonilmiah  adalah  seleksi  yang  dilaksanakan  tidak didasarkan  kepada  kreteria,  standar,  atau  spesifikasi  kebutuhan,  tetapi  hanya didasarkan  kepada  perkiraan  dan  pengalaman  saja.  Seleksi  nonilmiah  ini  sering menimbulkan  mismanajemen  penempatan  karyawan  baru  yang  diterima.  Bahkan, karyawan  tersebut  tidak  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya.
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan  kepada job specification dan kebutuhan jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria dan  standar  yang  ditetapkan.  Sehingga  diharapkan  diperoleh  karyawan  yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembangannya relatif lebih mudah (Hasibuan, 2013:54)
d) Kualifikasi seleksi
Penyeleksian harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi. Hal  ini  penting  dilakukan  supaya  sasaran  dapat  tercapai  dengan  baik.  Kualifikasi seleksi  meliputi  umur,  keahlian,  kesehatan  fisik,  pendidikan,  jenis  kelamin,  bakat, temperamen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, insiatif dan kreativitas.
Dalam  Undang-undang  RI  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  SISDIKNAS pasal 24 ayat 2 dinyatakan bahwa “ Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan”.
Selanjutnya pandangan Islam tentang seleksi pegawai di jelaskan oleh Sinn (2006:108) bahwa memberikan ujian seleksi kepada calon pegawai adalah persoalan pokok dalam Islam. Hal tersebut setidaknya tercermin dari sikap Rasulullah Shalalhu ‘Alaihi  Wasallam ketika  akan  mengangkat  Muadz  bin  Jabal  menjadi  pejabat kehakiman. Rasulullah Shalalhu ‘Alaihi Wasallam bertanya kepada Muadz: “dengan apa  engkau  memutuskan  perkara  Hukum?  “Muadz  menjawab:  “Dengan  Kitab Allah.” Rasulullah saw bertanya: “jika kamu tidak menemukan?” Muadz menjawab lagi,  “Dengan  Sunnah  Rasulullah.”  Rasulullah  bertanya  lagi:  “Jika  kamu  tidak menemukannya?”Muadz  menjawab:  “Aku  akan  berjihad  dengan  pendapatku. Rasulullah  saw  bersabda:  “Alhamdulillah,  Allah  swt  telah  menolong  Rasulullah menjalankan  agama  sesuai  dengan  apa  yang  diridhai  Allah  dan  Rasul-Nya  (Sinn, 2006: 108).

## c. Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Pendidik
Setelah  seleksi  dilakukan,  maka  langkah  berikutnya  adalah  penempatan pendidik. Perlu digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal  yang alamiah untuk dilakukan  oleh  tenaga  kerja.  Oleh  sebab  itu  suatu  organisasi  perlu  benar-benar memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrutnya benar-benar siap, tidak saja dilihat dari sisi kualifikasinya, tetapi juga dilihat dari kesiapannya untuk berkerja secara tim. Maka dalam hal ini suatu lembaga perlu untuk mengadakan orientation training yang bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan.
Sebagaimana  Nawawi  (2005:350)  mengemukakan  bahwa  “orientasi  pada dasarnya  merupakan  usaha  dalam  membantu  pegawai  baru  untuk  mengenali  dan memahami  tugas-tugas  mereka,  kondisi  organisasi,  kebijakan  organiasai,  rekan sekerja, nilai-nilai keyakinan dan lain-lain”.
Senada dengan dikemukakan oleh Sule (2009:126) bahwa “ orientasi adalah program  yang  dirancang  untuk  menolong  karyawan  baru  (yang  lulus  seleksi) mengenai pekerjaan dan perusahaan tempat kerjanya.
Meldona (2009: 199) secara spesifik menegaskan tujuan orientasi adalah :
1) Untuk mempelajari prosedur pekerjaan.
2) Perjalinan hubungan antara bawahan dan atasan.
3) Memberikan  karyawan  perasaan  kesadaran  memiliki  dengan  memperhatikan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.
4) Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru.
Berdasarkan uraian diatas dapat dipahami secara sederhana bahwa kegiatan orientasi adalah upaya suatu lembaga untuk memperkenalkan pendidik baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatanya dan lingkungan lembaga.
Setelah  proses  orientasi,  maka  langkah  selanjutnya  adalah  penempatan. Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi.  Meskipun  tindakan  penempatan  ini  mengandung  unsur  uji  coba  yang menyebabkan  adanya  tindakan  penempatan  kembali,  namun  pada  dasarnya penempatan merupakan tindakan yang menentukan apakah yang bersangkutan tetap berada berposisi sebagaimana penugasan pertama atau sementara (promosi,pengalihan) atau bahkan penurunan dan pemutusan hubungan kerja.
Sebagaimana  Meldona  (2009:  217)  mengemukakan  bahwa  “  dalam  teori manajemen  sumber  daya  manusia  yang  mutakhir  menekankan  bahwa  penempatan
tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi”
Sunyoto  (2012:  122)  mendifinisakan  bahwa  “  penempatan  adalah merupakan  proses  atau  pengisian  jabatan  atau  penugasan  kembali  pegawai  pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Jadi,  penempatan sebenarnya bukan  akhir dari proses seleksi, artinya jika seluruh proses seleksi telah dilakukan dan seseorang maka ia akan ditempatkan pada posisi  dan  tugas  tertentu,  ini  berlaku  bagi  pegawai  baru.  Hanya  saja  dalam  teori manajemen  SDM  yang  mutkahir  menekankan  bahwa  penempatan  tidak  hanya berlaku  pada  karyawan  baru,  tapi  juga  bagi  karyawan  lama  yang  mengalami  alih tugas  dan  mutasi.  Berarti  konsep  penempatan  mencangkup  promosi,  transfer  dan demosi.

## d. Kompensasi Sumber Daya Pendidik
Pendidik  (guru)  adalah  tenaga  fungsional    lapangan  yang  langsung melaksanakan  proses  pendidikan.  Jadi,  pendidiklah  yang  bertindak  sebagai  ujung tombak  keberhasilan  pendidikan.  Sehingga  pendidik  berkewajiban  melaksanakan tugas  dengan penuh tanggung jawab dan pengabdian, artinya pendidik harus tulus mengabdikan dirinya, memusatkan perhatian sepenuhnya kepada pendidikan. Akan tetapi  untuk  dapat  menjadikan  pendidik  yang  demikian  tidaklah  semudah membalikkan telapak tangan.
Rohmad (2009: 65) mengemukakan : ”Guru membutuhkan kondisi positif yang  memungkinkan  ia  mengembang  tugas  secara  kretatif  guna  mengoptimalkan kemampuan  pengabdiannya.  Ini  dapat  diupayakan  pemenuhannya  kalau  ada pengakuan dan penghargaan yang memadai melalui pemberian kesejahteraan yang memadai”.
Hal  inipun  juga  ditegaskan  dalam  Undang-undang  RI  No  20  Tahun  2003 tentang  SISDIKNAS  Bab  XI  Pasal  40  bahwa  “Pendidik  dan  tenaga  kependidikan berhak memperoleh :
a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.
b. Penghargaan sesui dengan tugas dan prestasi kerja “
Manajemen  sumber  daya  pendidik  bertujuan  salah  satunya  adalah  untuk memastikan lembaga memiliki pendidik yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi  dengan  sarana  untuk  menghadapi  perubahan  yang  dapat  memenuhi kebutuhan  pekerjanya.  Salah  satu  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  dan  motivasi adalah melalui kompensasi.
Masalah  kompensasi  merupakan  tantangan  tersendiri  dalam  konteks manajemen, karena imbalan para perkerja tidak lagi dipandang sebagai alat pemuas kebutuhan material, tetapi ini terkait dengan harkat dan martabat manusia (Mulyasa, 2012: 45).
Kompensasi  bagi  lembaga  merupakan  salah  satu  untuk  mempertahankan sumber  daya  pendidik  yang  ada  di  lembaga,  walaupun  bukan  merupakan  satu- satunya cara meningkatkatkan motivasi pendidik, sehingga mereka dapat tetap betah di  lembaga.  Meski  demikian,  penulis  menyakini  bahwa  kompensasi  adalah  faktor urgen  untuk  mempertahankan  pendidik  di  suatu  lembaga,  karena  kompensasi merupakan  faktor  penting  dalam  kehidupan  yang  dapat  meningkatkan  motivasi walaupun sulit untuk dapat memuaskan manusia.
Suyanto (2001: 147) mengemukakan  bahwa “Memang tidak dapat dinyakini bahwa dengan perbaikan nasib dan kesejahteraan guru akan serta merta  memperbaiki kualitas  guru.  Tetapi  dengan  kesejahteraan  yang  memadai,  setidaknya  guru  akan dapat lebih berkonsentrasi pada tugas-tugas profesionalnya”.
Rasulullah selalu mendorong para majikan untuk memberikan upah terhadap para  pegawainya  setelah  mereka  menyelesaikan  pekerjaannya.  Beliau  bersabda: “Berilah upah kepada mereka sebelum keringatnya kering”.
Ketentuan  ini  menghilangkan  keraguan  pekerja  atau  kekhawatiran  bahwa upah  mereka  tidak  akan  dibayar.  Pemberian  upah  yang  sesuai  juga  akan meningkatkan  motivasi  kerja.  Upah  ditentukan  atas  dasar  jenis  pekerjaannya,  ini ketentuan upah sebagaimana tercantum dalam Al-Qur’an berikut:
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”.(Q.S. Al-Ahqaf:19)
e. Pembelajaran Al-Qur’an
Sebagai  sumber  utama  dalam  Islam,  al-Qur`an  memiliki  posisi  istimewa bagi  kaum  Muslimin  baik  dalam  struktur  keimanan  (teologis)  maupun  dalam rumusan kehidupan (sosial) mereka. Secara teologis, ini berkaitan dengan hakikat al-Qur`an  itu  sendiri  yang  merupakan  kalam  Allah  (wahyu)  yang  disampaikan kepada  manusia  melalui  Nabi-Nya,  Muhammad  SAW,  sebagai  pedoman  dan petunjuk (hudan) dalam mengarungi kehidupan ini. Implikasinya, secara sosiologis, al-Qur`an  menjadi  sumber  nilai,  norma,  hukum,  paradigma  dan  inspirasi  bagi seorang  Muslim  dalam  mengkonstruk  bangunan  hidup  dan  kehidupannya,
kapanpun dan di manapun sebagai wujud dari sifat al-Qur`an yang rahmatan li al- 'alamin.
Keistimewaan  al-Qur`an  tersebut  memunculkan  usaha  kaum  muslimin untuk mempelajari kandungannya dari berbagai aspek keilmuan yang berkembang dalam khazanah intelektualitas muslim.  Karenanya, muncul berbagai lembaga/program  pendidikan  al-Qur`an  dari  tingkat  pemula  sampai  tingkat lanjutan.  Di  antaranya  dalam  lingkungan  masyarakat  Muslim  Indonesia  ialah Taman Pendidikan Al-Qur`an (TPQ). Sebuah institusi non-formal yang mengelola pembelajaran Qur`an.
Istilah  pembelajaran  berhubungan  erat  dengan  pengertian  belajar  dan mengajar. Belajar, mengajar dan pembelajaran terjadi bersama-sama. Belajar dapat terjadi  tanpa  guru  atau  tanpa  kegiatan  mengajar  dan  pembelajaran  formal  lain. Sedangkan mengajar meliputi segala hal yang guru lakukan di dalam kelas.
Beberapa  pendapat  mengenai  pengertian  pembelajaran,  diantaranya:  (a) Menurut Sujana, pembelajaran adalah setiap upaya yang sistematik dan disengaja oleh  pendidik  untuk  menciptakan  kondisi-kondisi  agar  peserta  didik  melakukan kegiatan  mengajar  (Sudjana,  2001);  (b)  Menurut  E.  Mulyasa,  pembelajaran merupakan  aktualisasi  kurikulum  yang  menuntut  keaktifan  guru  dalam menciptakan dan menumbuhkan kegiatan peserta didik sesuai dengan rencana yang telah diprogramkan (Mulyasa, 2004); (c) Menurut Oemar Hamalik, pembelajaran adalah  sebuah  kombinasi  yang  tersusun  dari  unsur-unsur  manusiawi,  material, fasilitas,  perlengkapan  dan  prosedur  yang  saling  mempengaruhi  untuk  mencapai tujuan pembelajaran (Hamalik, 2001).
Dengan  demikian  dapat  diambil  pengertian  bahwa  pembelajaran  adalah suatu aktivitas atau proses perubahan status siswa (pengetahuan, sikap dan perilaku) yang  menuntut  keaktifan  guru  untuk  memodifikasi  berbagai  kondisi,  melibatkan unsur-unsur manusiawi, material, fasilitas dan prosedur yang saling mempengaruhi untuk mencapai tujuan pembelajaran.
Sedangkan membaca menurut I Gusti Ngurah Oka adalah proses pengolahan bacaan  secara  kritis  dan  kreatif  yang  dilakukan  dengan  tujuan  memperoleh pemahaman  yang bersifat menyeluruh tentang bacaan itu, dan penilaian terhadap keadaan, nilai, fungsi, dan dampak dari bacaan itu
Dan menurut Sudarso, membaca adalah proses melisankan paparan bahasa tulis  melalui  aktivitas  yang  kompleks  yakni  harus  menggunakan  pengertian, hayalan, menghayati, dan mengingat-ingat hasil bacaan
Dari  kedua  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  membaca  adalah suatu kegiatan mempersepsi tuturan tertulis melalui pengolahan bacaan secara kritis dan kreatif agar memperoleh pemahaman yang bersifat menyeluruh tentang bacaan itu.
Secara  keseluruhan  yang  dimaksud  dengan  pembelajaran  membaca  al- Qur’an  adalah  sebuah  proses  yang  menghasilkan  perubahan-perubahan kemampuan melafalkan kata-kata, huruf atau abjad al-Qur’an yang diawali huruf a’  (ﺃ)  sampai  dengan  ya’  (ﻱ)  yang  dilihatnya  dengan  mengerahkan  beberapa tindakan melalui pengertian dan mengingat-ingat
Tujuan dalam proses belajar mengajar merupakan komponen pertama yang harus ditetapkan yang berfungsi sebagai indikator keberhasilan pengajaran. Dalam tujuan  ini  terhimpun  sejumlah  norma  yang  akan  ditanamkan  dalam  anak  didik. Sehingga  berhasil  atau  tidaknya  tujuan  pembelajaran  dapat  diketahui  dari penguasaan  anak  didik  terhadap  bahan  yang  diberikan  selama  proses  belajar mengajar berlangsung (Sudjana, 1995).
Menurut  Abdurrahman  an-Nahlawi  tujuan  adanya  pendidikan  al-Qur’an termasuk di dalamnya pembelajaran membaca al-Qur’an diharapkan santri mampu membaca  al-Qur’an  dengan  baik  dan  benar  sesuai  dengan  kaidah  ilmu  tajwid, memahami dengan baik dan menerapkannya dalam kehidupan sehari-hari
Sedangkan  tujuan  pembelajaran  membaca  al-Qur’an  menurut  Mardiyo, Murid dapat membaca al-Qur’an dengan mantap, baik dari segi ketepatan harakat, saktah (tempat-tempat berhenti), menyembunyikan huruf-huruf dengan makhrajnya dan persepsi maknanya, mengerti makna al-Qur’an dan terkesan dalam jiwanya, mampu menimbulkan rasa haru, khusuk, dan tenang jiwanya serta takut kepada  Allah,  membiasakan  santri  membaca  pada  mushaf  dan  memperkenalkan istilah-istilah yang tertulis baik untuk waqaf, mad dan idghom.

## B. METODE PENELITIAN

## 1. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  diskripsi  mendalam  dan  utuh tentang  manajemen  sumber  daya  pendidik  di  TPQ  Yasinatdengan  pendekatan kualitatif.Menurut Amirul Hadidan Haryono (2013:13).Penelitiankualitatifinisering pula disebutmetodeetonografik, fenomenologis, ataumetodeimpresionaistik. Pemilihan metode ini didasarkan atas pertimbangan bahwa yang hendak dicari adalah data yang memberikan gambaran  dan melukiskan kondisi alami tentang manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat.
Sebagaimana  Sugiyono  (2012:9)  mengemukakan  bahwa  penelitian kualitatif memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Dilakukan  pada  kondisi  yang  alamiah  (sebagai  lawannya  adalah  eksperimen), langsung ke narasumber data dan peneliti adalah instrumen kunci.
2. Penelitian kualitatif bersifat diskriptif. Data yang terkumpul berbentuk kata-kata atau gambar, sehingga tidak menekankan pada angka.
Jenis  penelitian  ini  adalah  diskriptif,  karena  penelitian  berusaha  untuk mendiskripsikan  fakta  suatu  kejadian,  objek,  aktivitas,  proses,  dan  manusia  secara “apa adanya” yang berhubungan dengan manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat.    Sebagaimana  Arikunto  (2005:234)  mengemukakan  bahwa  “Penelitian diskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan”.

## 2. KEHADIRAN PENELITI
Dalam penelitian kualitatif, kedudukan peneliti adalah sebagai perencana, pelaksana  pengumpul  data,  analisis  data,  penafsir  data,  pada  akhirnya  menjadi pelapor  hasil  penelitiannya.  Instrumen  utama  dalam  penelitian  tentang  Strategi Kepala  Madrasah  Dalam  Meningkatkan  Partisipasi  Masyarakat  untuk  peningkatan mutu pendidikan adalah peneliti itu sendiri.
Penelitian  kualitatif  sering  diragukan  kevalidan  datanya  karena  data tersebut hanya subyektif para informan dan bahkan diragukan karena subyektifitas penelitiannya.  Anggapan  tersebut  perlu  dihadapi  dengan  penuh  kesadaran  bahwa para  informan  adalah  manusia  dan  penelitipun  juga  manusia  maka  kecenderungan untuk memberikan data yang bias memang ada. Tetapi, apabila peneliti benar-benar ada yang dia cari dalam mengerjakan penelitian benar-benar sadar bahwa yang dia cari  dalam  penelitian  adalah  kebenaran,  maka  ia  berusaha  sekuat-kuatnya  untuk memperolehnya. Oleh karen itu, peneliti sebagai instrumen utama juga harus dapat mempersiapkan seberapa jauh dapat melakukan penelitian yang selanjutnya hadir ke lapangan.
Persiapan  peneliti  sebagai  instrumen  utama  harus  mampu  memahami metode  penelitian  kualitatif,  menguasai  bidang  yang  diteliti  dan  selalu  siap memasuki obyek penelitian. Jadi, kehadiran peneliti dilapangan sangat berarti dalam melakukan validasi melalui evaluasi diri, karena peneliti itu sendiri bertindak sebagai instrumen kunci (Sugiono : 2005).
Peneliti  hadir  dalam  penelitian  ini  dengan  cara  datang  langsung  di  TPQ Yasinat  Jember  dan  mengadakan  komunikasi  langsung  dengan  kepala  Lembaga, pengurus  yayasan,  guru-guru  yang  akan  diteliti,  TU,  orang  tua  siswa,  Tokoh masyarakat,  sebagian  siswa.  Selama  penelitian,  peneliti  berada  di  TPQ  Yasinata mengadakan  pengamatan  secara  langsung  dan  mengadakan  wawancara  serta mencatat  dokumen-dokumen  yang  berhubungan  dengan  penyajian  data.  Untuk menghindari  perasaan  terganggu  oleh  kehadiran  peneliti,  maka  peneliti menyesuaikan waktu luang atau istirahat disela-sela mengajar/ sebelum mengajar.
Untuk mendapatkan informasi data selengkap mungkin, peneliti mengkaji kembali  data-data  yang  telah  diperoleh,  baik  melalui  pengamatan,  wawancara, dokumentasi, maupun bukti-bukti fisik yang ada. Peneliti menetapkan apakah suatu data yang diperoleh masih bersifat umum atau sudah mencukupi sesuai dengan fokus penelitian  atau  masih  perlu  ditambah  lagi.  Oleh  karena  itu,  peneliti  membutuhkan informan tambahan untuk menjaring data yang belum lengkap dengan memposisikan informan dalam kondisi dan situasi seperti biasanya atau berjalan secara alami.

## 3. LOKASI PENELITIAN
TPQ  Yasinat  adalah  lembaga  yang  didirikan  Oleh  Pondok  Pesantren Yasinat , tepatnya pada tahun 1989 Sebagaimana hasil wawancara dengan kepala lembaga TPQ yasinat sebagai berikut:
TPQ  Yasinat  didirikan  tepatnya  tanggal  3  april  1994  oleh  Bupati  ,  yang mana  keberadaannya  sangat  diharapkan  masyarakat  sekitar  yang  sudah  berganti metode dua kali, yang pertama dengan menggunakan metode Qiraati,dan beberapa tahun kemudian berganti dengan menggunakan metode yanbu’a.(Bashiroh Burhan, Wawancara, Kesilir, Selasa 1 Oktober, 2013).
Nama  “Yasinat”  merupakan  singkatan  dariYayasan  Islam  Nahdlatut tholabah.  Di  tengah  masyarakat  nama  dalam  bentuk  singkatan“Yasinat”  lebih dikenal,  dan  nama tersebut digunakan  untuk menyebut nama lembaga  induk  dan nama-nama satuan lembaga.
Dari pernyataan diatas dapat diketahui bahwa TPQ Yasinat sejak berdirinya hingga  sekarang  sudah  19  tahun  dan  telah  berganti  dua  kali  metode  hingga sekarang.
a. Letak Geografis
Berdasarkanhasilobservasipeneliti,  bahwa  TPQ  Yasinatberlokasi  di  Komplek PP.Yasinat.Ditinjaudariletakgeografisnyaberada di sebelahselatandarijantungkota .

## b. Visidan Misi lembaga
Berdasarkandokumenprofil TPQ yasinat, VisidanMisinyaadalahsebagaiberikut:
1) Visi
Membentuk  generasi  Qur’ani,  yang  dapat  mengenal,  membaca,  memahami, mengamalkan, dan memasyarakatkan Al-Qur’an.
2) Misi
a) Memberantas buta huruf Al-Qur’an.
b) Mengenalkan  dan  menanamkan  Al-Qur’an  sebagai  pedoman  hidup  Muslim sejak usia dini.
c) Amar ma’ruf nahi munkar.
c. Struktur Organisasi
Struktur  diartikan  sebagai  pola  hubungan  komponen  atau  bagian organisasi.  Struktur  merupakan  formal  hubungan  kerja  yang  membagi  dan mengkoordinasikan tugas orang dan kelompok agar mencapai sebuah tujuan.
Sesuai  hasil  wawancara  dengan  kepala  lembaga,  bahwa  secara  garis besar berfungsi sebagai berikut :
1) Melaksanakanpendidikansesuaijenisdanjenjang yang diadakanlembaga.
2) Melaksanakanpembelajaransesuaidengankurikulum yang berlakudaripusat.
3) Melaksanakanbimbingankhususbagisiswa yang kurangpandai.
4) Memberikanlaporannilaihasilbelajarkepada  orang  tuasetiapakhirmateri yang telahdiberikan.
5) Membinakerjasamadengan orang tuasantri/murid.
6) BertanggungjawabkepadakantorKementerian Agama kabupaten (BushirahBurhan, wawancara, Jum’at 04 Oktober, 2013).
Adapun  komposisi  pengelola  TPQ  Yasinat  berdasarkan  hasil observasi yang berupa dokumen profil adalah sebagai berkut :
 Kepala lembaga : Ustd.BashirahBurhan.
 W.K Kurikululm : Kiai Imam Baghowi Al-Hafidz.
 W.K Sarana Prasarana : Ahmad KhozinAkif.
 W.K. Pengembangan : Ust. Imam Bayhaqi,S.Pd.I.
 Kepala Tata Usaha : Ust. Ramadhan Abdul Jabbar.
d. Keadaan Guru dan Karyawan
Eksistensi guru merupakan subsistem-subsistem urgen dalam sistem organisasi sebuahlembaga. Oleh karena itu, jumlah dan mutu guru menjadi salah satu ukuran perkembangan suatulembaga.
Berdasarkan wawancarapenulis, keadaan guru di TPQ Yasinat pada saat  ini  berjumlah  34  orang.    Semua  guru(ustad/ustadzah)  ini  telah ditashih oleh ahli Al-Qur’an di Pondok Yasinat, yaitu Kiai Imam Baghowi Burhan, atau lebih akrab dengan panggilan Abah Baghowi sebagaimana pernyataaan salah seorang ustad TPQ Yasinat dari hasil wawancara Jum’at 04 Oktober 2013.
Tabel3.1 Keadaan Guru No Guru Jumlah Keterangan 1. Putra 12 2. Putri 22 Jumlah 34
(Dokumentasi TPQ Yasinat)
Dilihat dari kondisi guru-gurunya yang semua bacaan Al-Qur’annya sudah  di  tashihkan  ke  ahli  Al-Qur’annya,  bisa  dipastikan  kualitasnya sudah memenuhi persyaratan.
Keberadaan pendidik di atas tentunya memerlukan tenaga lain yang juga  mempunyai  peran  strategis  dalam  usaha  mencapai  tujuan  lembaga. Keberhasilan yang telah dicapai saat ini tidak terlepas pula dari peran Tata Usaha (TU).
Adapun para karyawan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel3.2 Keadaan TenagaUmum No Tata usaha(TU) Jumlah 1. Putra 2 2. Putri 3 Jumlah 5 (Dokumentasi TPQ Yasinat)
e. Keadaan Siswa
Sejakawalberdirinya, jumlahsiswadansiswi yang belajar di TPQ
Yasinatterusmenunjukkanperkembangan.Dan
data
siswapadatahunPelajaran
343.Sebagaimanatabelberikut:
Tabel3.3 Keadaan Siswa-siswi No Kelas Jumlah Ruangbelajar L P Jumlah 1 TPQ 18 79 137 216 2  PASCA TPQ 7 31 87 118 Jumlah 25 110  224 334 (Dokumentasi TU TPQ Yasinat)
f. Prestasi Yang Diraih
Prestasi yang telahdiraiholehparasiswa-siswi TPQ yasinatadalahsebagaiberikut. Tabel3.4 Daftar Prestasi Siswa No Jenis Lomba Juara Tingkat 1 MTQ II propinsi 2 Bahana Muharram I Kabupaten 3 Tahfidzul Qur’an Anak-Anak 1 Kabupaten 4 Bahana Muharram I Kabupaten 5 Lombahadisdandoaharian III kecamatan 6 MTQ III propinsi 7 Lombacerdascermatanak Al- Qur’an I kecamatan Dan masihbanyaklagi. ( Dokumentasi TU TPQ Yasinat)
g. Sarana dan Prasarana
Suatu  lembaga  adalah  diselenggarakan  oleh  sejumlah  orang dalam bentuk kerjasama dalam mencapai tujuan bersama.Untuk dapat
melaksanakan  kegiatan  itu,  maka  diperlukan  sarana  prasarana  guna untuk mencapai tujuan pendidikan yang diselenggarakan. Untuk lebih detilnya sebagaimana dalam tabel berikut :
Tabel3.5
SaranaPrasarana
NO NAMA BARANG
KONDISI BARANG
KET BAIK RUSAK
RINGAN RUSAK BERAT 1 KOMPUTER
1 2 PRINTER 1 10 KURSI GURU DAN TU 35 11 MEJA GURU DAN TU 12 12 BRANKAS 5 14 LEMARI 5 15 RAK BUKU 2 17 MEJA SISWA 250
(Dokumentasi TU TPQ Yasinat)

## 4. SUMBER DATA
Sumber data dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu manusia/orang dan bukan manusia. Sumber data berfungsi sebagai subyek atau informan kunci ( key informans ). Sedangkan sumber data bukan manusia berupa dokumen  yang  relevan  dengan  fokus  penelitian,  seperti  gambar,  foto,  catatan rapat  atau  tulisan-tulisan  yang  ada  kaitannya  dengan  fokus  penelitian. Sebagaimana  Arikunto  (2010:172)  mendefiniskan  “sumber  data  dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh, baik berupa orang atau tempat”.
Maka dalam hal ini,  untuk memilih dan menentukan informan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan tehnik purpossive sampling. Sebagaimana Sugiyono    mengemukakan  “ purposive  sampling adalah  teknik  pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu, seperti orang yang dianggap paling  tahu  tentang  yang  kita  harapkan,  sehingga  memudahkan  peneliti menjelajahi obyek sosial yagn diteliti”.
Maka  Dalam  penelitian  tentang  Manajemen  Sumber  Daya  Tenaga Pendidik  di  di  TPQ  Yasinatyang  menjadi  informan  adalah  adalah  kepala
lembaga, wakil kepala lembaga, kepala Tata Usaha (TU) dan  para Guru, siswa- siswi.
Latar belakang ditetapkannya kepala lembaga, wakil kepala lembaga, kepala TU dan para guru sebagai informan bagi peneliti adalah karena; pertama, mereka sebagai pelaku yang terlibat langsung dalam setiap kegiatan di lembaga, khsusunya manajemen sumber daya pendidik. Kedua, mereka mengetahui secara langsung  tentang  persoalan  yang  akan  diteliti,  ketiga,mereka  lebih  menguasai berbagai informasi secara akurat berkenaan dengan sumber daya manusia.

## 5. Prosedur Pengumpulan Data
Peneliti  akan  mendapatkan  data  yang  memenuhi  standar  yang ditetapkan jika mengetahui dan menguasai teknik pengumpulan data.
Untuk mendapatkan data yang valid dan relevan, penulis memandang perlu menggunakan  beberapa metode pengumpulan data dalam penelitian ini. Adapun metode-metode tersebut adalah :

## 1. Ovservasi
Sebagai metode ilmiah, observasi diartikan sebagai pengamatan dan pencatatan terhadap fenomena yang diselidiki.
Dalam  metode  ini  peneliti  menggunakan  teknik  observasi partisipatif  pasif,  artinya  peneliti  tidak  terlibat  langsung  dalam  proses kegiatan yang dilakukan hanya  mengamati dan mempelajari kegiatan untuk memahami,  mencari  jawaban  dan  mencari  bukti-bukti  tentang  aktifitas manajemen sumber daya manusia. ( Sugiyono,2012:66)
Maka  langkah  awal  yang  diakukan  adalah  observasi  untuk mendapatkan diskripsi umum TPQ Yasinatbaik fisik maupun nonfisik yang nantinya  dapat  melengkapi  dan  menyempurnakan  data-data  yang  diperoleh melalui wawancara.
Sehingga dengan observasi ini didapatkan diskripsi tentang kondisi lingkungan  di  TPQ  Yasinat,  data-data  yang  berhubungan  dengan  profil lembaga  dan  lain-lain,  termasuk  informasi  tentang  aktivitas-aktivitas manajemen  sumber  daya  tenaga  pendidik  di  TPQ  Yasinatyang  terdiri  dari pelaksanaan  perencanaan  sumber  daya  pendidik  ,  rekrutmen  dan  seleksi sumber daya pendidik, orientasi dan penempatan sumber daya pendidik, serta kompensasi sumber daya pendidik.

## 2. Wawancara
Wawancara  adalah  kegiatan  yang  tidak  kalah  urgennya  dengan observasi. Dalam kegiatan ini, penelitian.  dapat berdialog langsung dengan nara  sumber  untuk  menggali  dan  mengungkap  informasi  yang  diharapkan. Teknik  ini  digunakan  dalam  pengumpulan  data  untuk  melakukan  studi pendahuluan dalam menemukan permasalahan yang diteliti, disamping juga untuk mengetahui hal-hal yang spesifik dari responden. ( Sugiyono:2012:72)
Dalam  penelitian  ini  peneliti  memperoleh  informasi  langsung  dari kepala lembaga yang berperan langsung dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia lembaga.  dan beberapa wakil kepala lembaga serta guru.
Dalam  melakukan  wawancara,  peneliti  berpedoman  pada  kisi-kisi pengumpulan  data.  Pedoman  tersebut  sangat  diperlukan  dalam  proses berjalannya  wawancara,  sehingga  wawancara  tetap  berada  pada  fokus permasalahan.  Walaupun  demikian,  wawancara  akan  berkembang  dengan memunculkan  pertanyaan-pertanyaan  baru  sesuai  dengan  konteks.  Jadi wawancara  yang digunakan oleh peneliti adalan wawancara terstruktur dan semiterstruktur.
Dengan tekhnik ini diperoleh data-data dari kepala lembaga, waka kurikulum, guru  dan Kepala Tata Usaha (K.TU)tentang pelaksanaan fungsi- fungsi  manajamen  sumber  daya  pendidik  yang  meliputi  perencanaan, rekrutment,  seleksi,  orientasi  dan  penempatan,  serta  kompensi  di  TPQ Yasinat.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu teknik pengumpulan data yang diperoleh dari  dokumen-dokumen  yang  ada  pada  benda-benda  tertulis  seperti  buku- buku notulen, makalah, peraturan-peraturan, buletin,catatan-catatan dan lain sebagainya
Sugiyono  mengemukakan  (2012:82)  Dokumen  merupakan  catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan,  gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.
Jadi  dengan  teknik  ini,  peneliti  memperoleh  dokumen  berupa pengumuman, instruksi atau aturan, laporan, termasuk didalamya foto-foto, catatan-catatan,  dan  dokumen-dokumen  yang  berhubungan  manajemen sumber  daya  pendidik  di  di  Taman  Pendidikan  Al-Qur’an  (TPQ)  Yayasan
Islam  Nahdlatuth  Tholabah  (Yasinat),  yang  secara  detail  data-data  tersebut adalah sebagai berikut :
a. Profil dan Struktur di TPQ Yasinat.
b. Keadaan guru, sarana dan siswa di TPQ Yasinat.
c. Perencanaan stratejik di TPQ Yasinat2012-13
d. Ketentuan penerimaan guru baru
e. Struktur kepanitiaan rekrutmen di TPQ Yasinat.
6. Analisis Data.
Setelah  peneliti mengumpulkan data dan informasi, maka langkah selanjutnya  adalah  menganalisa  data  untuk  menemukan  makna  empiris. Analisa data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh  dari  hasil  wawancara,  catatan  lapangan  dan  dokumentasi  dengan mengorganisasikan data dan memilih data mana yang penting untuk dibuat kesimpulan sehingga mudah dipahami  ( Sugiyono, 2012: 89)
Proses  analisa  data  dilakukan  bersamaan  dengan  pengumpulan data melalui beberapa tahapan mulai dari proses pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan verifikasi atau penarikan kesimpulan.
1. Data reduction (reduksi data )
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan  pada  hal-hal  yang  penting,  dicari  tema  dan  polanya sehingga akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya yang dibutuhkan. (Sugiyono:2012: 92 )
Maka  dalam  penelitian  ini,  peneliti  menyederhanakan  dan menyusun  secara  sistematis  dalam  dimensi  manajemen  sumber  daya pendidik di TPQ Yasinat.
2. Data display (penyajian data)
Penyajian  data  dilakukan  setelah  proses  reduksi.  Dalam penelitian  kualitatif,  penyajian  data  bisa  dilakukan  dalam  bentuk  uraian singkat,  bagan,  hubungan  antara  kategori,  flowchart  dan  sejenisnya. (Sugiyono, 2012:95)
Dengan  display  data,  maka  akan  memudahkan  peneliti  untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa  yang  yang  telah  dipahami.  Untuk  penyajian  data  peneliti
menggunakan uraian secara naratif, dengan tujuan agar dapat mengetahui sejauh mana aktivitas manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat.
3. Verification (kesimpulan)
Langkah berikutnya yang dilakukan peneliti dalam analisis data adalah  verifikasi,  yaitu  menarik  kesimpulan.  Kesimpulan  yang  diambil harus  didukung  oleh  data-data  yang  valid  dan  konsisten,  sehingga kesimpulan  yang  dikemukakan  merupakan  kesimpulan  kridibel. Kesimpulan yang diperoleh merupakan jawaban dari fokus penelitian yang telah dirumuskan sejak awal dan dapat berkembang sesuai dengan kondisi di lapangan.
Sugiyono  mengemukakan  :“  Dengan  demikian  kesimpulan dalam  penelitian  kualitatif  mungkin  dapat  menjawab  rumusan  masalah yang  dirumuskan  sejak  awal,  tetapi  mungkin  juga  tidak,  karena  seperti telah dikemukakan bahwa masalah dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif  masih  bersifat  sementara  dan  akan  berkembang  setelah penelitian berkembang” (2012:99)

## 7. Keabsahan Data
Dalam pengecekan data,  peneliti memerlukan teknik pemeriksaan. Pelaksanaan  teknik  pemeriksaan  didasarkan  atas  kriteria  tertentu  agar  data yang dihasilkan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
Maka  dalam  proses  pengecekan  keabsahan  data  dalam  penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengecekan keabsahan data, yaitu :
1. Kredibilitas
Kriteria kredibilitas data digunakan untuk menjamin bahwa data yang  dikumpulkan  peneliti  mengandung  nilai  kebenaran.  Sehingga  data yang  dihasilkan  dapat  dipercaya  dan  dipertanggungjawabkan  secara ilmiah.  Upaya  yang  dilakukan  peneliti  dalam  proses  pengecekan keabsahan  data  dalam  penelitian  ini  digunakan  beberapa  teknik pengecekan keabsahan data, yaitu :
a. Perpanjangan Pengamatan
Dengan perpanjangan pengamatan, berarti peneliti kembali ke lapangan  untuk  melakukan  pengamatan,  wawancara  lagi  dengan sumber  data  sehingga  hubungan  peneliti  dengan  nara  sumber  akan semakin  berbentuk  raport,  semakin  akrab,  semakin  terbuka,  saling
mempercayai,  yang  pada  akhirnya  tidak  ada  informasi  yang disembunyikan lagi. ( Sugiyono,2012:122)
Cara ini dilakukan oleh peneliti dengan maksud menyakinkan bahwa temuan yang diperoleh benar-benar memiliki kridibelitas yang tinggi.
b. Meningkatkan ketekunan
Sugiyono  mengemukakan,  Menigkatkan  ketekunan  berarti melakukan  pengamatan  secara  lebih  cermat  dan  berkesinambungan (2012:124).  Peneliti    menggunakan  cara  ini  secara  terus  menerus terhadap  subjek  dalam  rangka  mempertajam  dan  memperdalam pemahaman  tentang  data  yang  diperoleh.  Sehingga  dapat  diketahui apakah  data  itu  salah  atau  tidak  dan  peneliti  dapat  memberikan deskripsi data yang akurat dan sistematis.
c. Triangulasi
Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan  data  dari  berbagai  sumber  dengan  berbagai  cara,  dan berbagai  waktu.  Dengan  demikian  terdapat  triangulasi  sumber, triangulasi teknik pengumpulan data dan waktu ( Sugiyono, 2012: 125) 1). Triangulasi Sumber
Triangulasi sumber digunakan untuk menguji kredibilitas data  dengan cara mengecek data yang diperoleh melalui beberapa sumber. Misalnya peneliti mencari informasi tentang pelaksanaan kompensasi  guru  dengan  tiga  sumber  data  yang  berbeda  untuk kemudian  didiskripsikan,  dikategorikan,  mana  pandangan  yang sama  dan  yang  berbeda  sehingga  pada  akhirnya  jawaban  yang diberikan  informan  sama  atau  hampir  sama.  (  Sugiyono;  2012: 1297 )
2). Triangulasi Teknik
Triangulasi teknik  merupakan teknik untuk  menguji keabsahan data dengan cara mengecek data kepada sumber  yang sama  dengan  teknik  yang  berbeda  (  Sugiyono;2012:127).  Jadi peneliti  berupaya  untuk  mengecek  keabsahan  data  melalui pengecekan  kembali  apakah  prosedur  dan  proses  pengumpulan data  sesuai  dengan  metode  yang  absah.  Misalnya  data  yang diperoleh  melalui  wawancara  dengan  kepala  lembaga  tentang
rekrutmen dan seleksi guru, selanjutnya data tersebut dicek dengan metode  dokumentasi  dan  observasi.  Bila  dengan  tiga  teknik tersebut  menghasilkan  data  yang  berbeda,  maka  peneliti melakukan  diskusi  kepada  sumber  data  untuk  memastikan  data yang benar.
2. Konfirmabilitas (pemeriksaan hasil penelitian)
Cara  ini  dilakukan  oleh  peneliti  untuk  melihat  tingkat kesesuaian  antara  temuan-temuan  dengan  data  yang  telah  terkumpul sebagai  pendukung.  Jika  hasilnya  menunjukkan  ada  kesesuaian,  maka temuan tersebut dapat diterima, namun jika ternyata tidak ada kesesuaian, maka sebaliknya. Konsekwensinya adalah peneliti harus turun ke lapangan untuk memperoleh data yang sesungguhnya.
Sugiyono  mengemukakan  “Menguji  konfirmability  berarti menguji  hasil  penelitian,  dikaitkan  dengan  proses  yang  dilakukan”.Jadi peneliti  perlu  memeriksa  kembali  data  lapangan,  baik  catatan  lapangan maupun  data  yang  telah  direduksi,  kemudian  mencocokan  data  tersebut dengan temuan-temuan yang telah dirumuskan.
8. Tahapan-tahapan Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  melalui  tiga  tahap,  yaitu:  (1)  tahap persiapan, (2) tahap eksplorasi umum, dan (3) tahap ekplorasi terfokus.
1. Tahap persiapan atau studi orientasi
Tahapan ini dilakukuan peneliti untuk menyusun proposal penelitian dan mengumpulkan sumber pendukung yang diperlukan.

## 2. Tahap eksplorasi umum
Aktivitas  yang  dilakukan  peneliti  dalam  tahap  ini  adalah  ;  (1) mengurus  perizinan  dengan  pihak  yang  berwenang  sebagai  dasar  studi lapangan,  (2)  observasi  dan  wawancara  secara  global  terhadap  obyek penelitian,  (3)  mengadakan  studi  leteratur  dan  menentukan  kembali  fokus penelitian,  (4)  melakukan  konsultasi  dengan  kontinyu  untuk  memperoleh legitimasi guna melanjutkan penelitian.
3. Tahap eksplorasi terfokus.
Aktivitas  yang  dilakukan  peneliti  dalam  tahapan  ini  adalah  ;  (1) pengumpulan  data  secara  rinci  dan  mendalam  guna  menemukan  kerangka konseptual  tema-tema  lapangan,  (2)  melakukan  pengumpulan  dan  analisis data secara bersama-sama, (3) melakukan pengecekan dan temuan penelitian,
(4)  menulis  laporan  hasil  penelitian  untuk  diajukan  pada  tahap  pengujian tesis.

## B. Pembahasan
Mengamati  dan  menelaah  hasil  observasi  dan  wawancara  mendalam terdahulu  dengan  beberapa  nara  sumber  yang  dilengkapi  studi  dokumentasi, maka  telah  dapat  dideskripsikan  secara  umum  tentang  temuan  dan  hasil penelitian yang berhubungan dengan manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat  yang  meliputi  perencanaan,  rekrutmen  dan  seleksi,  orientasi  dan penempatan, dan kompensasi.
Berdasarkan hasil temuan tersebut, kemudian peneliti berupaya untuk melakukan  sebuah  analisis  hasil  penelitian  terkait  dengan  pelaksanaan manajemen  sumber  daya  pendidik  di  TPQ  Yasinat.  Analisis  ini  dilakukan dengan  melihat  fakta-fakta  dan  temuan  lapangan  sebagaimana  yang  telah didiskripsikan  sebelumnya,  dan  mengkomparasikan  dengan  teori-teori  yang terkonsep  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Kemudian  peneliti  akan memfokuskan  pembahasan  sesuai  dengan  permasalahan  penelitian  ini,  yaitu tentang pelaksanaan manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat, yang secara detail akan dikemukakan sebagai berikut :

## A. Perencanaan Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat
Berdasarkan  kajian  yang  telah  peneliti  lakukan  terhadap  hasil wawancara  dengan  nara  sumber,  terdapat  temuan-temuan  penelitian  sebagai berikut : 1) Perencanaan sumber daya pendidik dilakukan dengan  menganalisa faktor-faktor  penyebab  perubahan  kebutuhan  sumber  daya  pendidik 2)  Meramalkan  kebutuhan  sumber  daya  pendidik  dengan  cara  diperkirakan oleh kepala lembaga berdasarkan informasi dari anggota pengelola lainnya. 3) Menentukan  kebutuhan  Sumber  daya  pendidik,  baik  kuantitas  maupun kualitasnya.
Perencanaan  dalam  konteks  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  aktivitas  awal  yang  akan  menentukan  langkah  selanjutnya, sekiranya  kita  gagal  dalam  merencanakan,    pada  hakekanya  telah merencanakan  kegagalan.  Sunyoto  (  2012:35)  bahwa  “  Perencanaan  sumber daya  manusia  adalah  proses  yang  sistematis  untuk  meramalkan  kebutuhan pegawai ( demand ) dan ketersediaan ( supply ) pada masa yang akan datang, baik jumlah  maupun  jenisnya,  sehingga  departemen  sumber  daya  manusia  dapat
merencanakan  pelaksanaan  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  dan  aktivitas  yang lain dengan baik”.
Hasil  temuan  penelitian  yang  telah  dilakukan  peneliti  tentang perencanaan  sumber  daya  pendidik  di  TPQ  Yasinat  tersebut  diatas  secara umum  sesuai  dengan  langkah-langkah  yang  harus  dilakukan  dalam  proses perencanaan menurut Hariandja (2005: 77) yaitu ; pertama, menganalisi faktor penyebab  perubahan  sumber  daya  manusia.  Kedua,  peramalan  kebutuhan sumber  daya  manusia.  Ketiga  menentukan  kebutuhan  sumber  daya  manusia Keempat, menganilisis ketersediaan sumber daya manusia.
Analisis  faktor  penyebab  perubahan  tenaga  kerja  yang  dilakukan oleh pihak TPQ Yasinat. Apakah perubahan tersebut disebabkan oleh adanya program baru, anggaran (internal) atau perubahan tersebut disebabkan oleh hal- hal diluar lembaga (ekternal). Hal ini relevan dengan apa yang dikemukakan oleh  Sunyoto  (2012:  40-41)  bahwa  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi suatu organisasi dapat mengakibatkan pula perubahan kebutuhan SDM, baik faktor internal maupun ekternal.
Langkah selanjutnya setelah menganalisa berbagai faktor perubahan kebutuhan  sumber  daya  pendidik  adalah  pihak  lembaga  meramalkan kebutuhan sumber daya pendidik , baik secara kuantitas maupun kualitas untuk kemudian  kepala  lembaga  melakukan  perencanaan  untuk  menentukan kebutuhan  akan  sumber  daya  pendidik  berdasarkan  informasi-informasi  dari anggota pengelola lembaga.
Setelah  menentukan  kebutuhan  sumber  daya  pendidik,  langkah selanjutnya yang dilakukan pihak lembaga adalah melakukan analisis sumber internal sebelum mengimplementasikan rekrutmen dan seleksi. Sesuai dengan pandangan Hasibuan (2010: 42) bahwa sumber internal yang dimaksud adalah karyawan  yang  akan  mengisi  lowongan  pekerjaan  yang  diambil  dalam perusahaan tersebut. Dimana tujuan analisis ini adalah untuk melihat formasi tenaga di dalam lembaga terkait dengan ada tidaknya tenaga  yang dapat dan mampu  menutupi  kebutuhan  dengan  cara  memberikan  tugas  baru  kepada personel tersebut.
Upaya  perencanaan  yang  dilakukan  oleh  pihak  lembaga  terhadap kebutuhan  sumber  daya  pendidik  menurut  peneliti  memiliki  kepositifan diantaranya; pertama,  TPQ Yasinat meskipun sebagai lembaga swasta tetapi dalam hal pengadaan sumber daya pendidik tidak dengan serta merta dilakukan
begitu saja tanpa adanya konsep yang jelas, tetapi pihak lembaga melakukan perencanaan  sumber  daya  pendidik  untuk  memenuhi  sumber  kebutuhan terhadap sumber daya pendidik baik secara kuantitaf maupun kualitatif dengan cara  menyusun  rencana  dengan  baik  dan  tepat.  Setidaknya  langkah-langkah dalam perencanaan itu dilakukan oleh pihak  lembaga  meskipun pelaksanaan masih  sederhana.  Kedua,  merupakan  langkah  awal  sekaligus  diskripsi  awal untuk mendapatkan sumber daya pendidik dengan Standar dan kualifikasi yang dibutuhkan.
B. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat
Pengadaan sumber daya pendidik merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya  pendidik, ada suatu  lembaga pendidikan, baik  jumlah maupun  kualitasnya.  Untuk  mendapatkan  sumber  daya  pendidik  yang  sesuai dengan kebutuhan, maka perlu sekali dilakukan rekrutment, yaitu upaya untuk mencari calon-calon  pendidik untuk  kemudian dipilih.  Untuk keperluan itulah maka langkah selanjutnya adalah melakukan seleksi.
a. Rekrutmen Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat
Berdasarkan  paparan  data  dan  temuan  penelitian  yang  berkaitan dengan rekrutmen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat adalah : 1) Proses rekrutmen  pendidik  baru  yang  dilakukan  TPQ  Yasinat  dilaksanakan  oleh kepanitian yang dibentuk secara khusus untuk menangani kegiatan tersebut. 2)  Pola  rekrutmen  yang  dilakukan  secara  terbuka,  meskipun  dalam  skala kecil.  3)  Dalam  proses  rekrutmen,  pihak  TPQ  Yasinat  menerapkan  prinsip profesionalisme  dan  transparansi,  maksudnya  pihak  lembaga  memberikan kesempatan  secara  terbuka  kepada  para  calon  pelamar  yang  memiliki kemampuan untuk melamar sesuai yang dibutuhkan lembaga dengan syarat- sarat tertentu.
Dalam  proses  rekrutmen,  pihak  lembaga  menentukan  terlebih dahulu  tentang  jabatan/pekerjaan  yang  kosong  dan  persyaratan  yang dibutuhkan  bagi  tenaga  yang  akan  dipekerjakan  di  lembaga.  Persyaratan jabatan  merupakan  kreteria  yang  dapat  meliputi  keahlian,  pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan  jabatan  ini  tentu  saja  harus  ditentukan  sebab  hal  itu  akan membantu  mengidentifikasi  personel  yang  dibutuhkan  (Hariandja,  2005: 105)
Disamping  sumber  internal  yang  memang  menjadi  skala  prioritas dalam rekrutmen sumber daya pendidik , TPQ Yasinat juga berupaya untuk merekrut tenaga-tenaga baru yang berasal dari luar, yang menurut Hasibuan (2010: 42)  disebut sumber eksternal, yaitu orang-orang yang belum menjadi pegawai di suatu lembaga, yang akan ditarik menjadi calon. Dalam hal ini, pihak lembaga berupaya untuk memberikan kesempatan yang secara terbuka (  meskipun  dalam  skala  kecil  )  kepada  calon  pelamar  yang  memiliki kemampuan  dalam  bidang  yang  dibutuhkan  pihak  lembaga  untuk mengajukan  lamaran  berdasarkan  ketentuan  yang  diberlakukan  pihak lembaga.
Berdasarkan  analisis  diatas  dapat  diketahui  bahwa  metode rekrutmen  yang  dilakukan  oleh  TPQ  Yasinat  relevan  dengan  pendapatnya Hariandja  (2005:105)    tentang  langkah-langkah  yang  harus  diperhatikan dalam  merekrut  SDM  dalam  rekrutmen,  yaitu  :  penentuan  jabatan  kosong, penentuan persyaratan jabatan, dan penentuan sumber dan metode rekrutmen.
Maka upaya yang dilakukan oleh TPQ Yasinat terhadap kebutuhan sumber daya pendidik memiliki beberapa manfaat yaitu : 1) pihak  lembaga dapat  lebih  cepat  untuk  menentukan  calon  guru  sesuai  dengan  standar  dan kualifikasi  yang  dibutuhkan.  2)  efesiensi  waktu  dalam  proses  rekrutmen, terutama  pada  saat  mendesak  untuk  membutuhkan  guru.  3)  pihak  lembaga dapat  menilai  sendiri  kapasitas  calon  guru  melalui  proses  seleksi,  baik kemampuan  profesioanal  dan  komitmennya.  Sehingga  dalam  hal  ini  pihak lembaga  menetapkan  standar-standar  tertentu  sesuai  yang  dibutuhkan lembaga tersebut.
b. Seleksi Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat
Kegiatan  seleksi  yang  dilakukan  oleh  pihak  TPQ  Yasinat sebenarnya  adalah  untuk  menyaring  pelamar  dengan  setepat  mungkin sehinnga  calon  tenaga  baru  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  baik  kuantitas maupun kualitasnya. Sebagaimana  yang dikemukakan  Meldona (2009:157) menegaskan, “ seleksi  adalah proses dengannya  perusahaan dapat  memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kreteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini”
Dalam melaksanakan seleksi, TPQ Yasinat berpedoman terhadap ketentuan  yang  berlaku  secara  umum,  disamping  peraturan-peraturan internal, disamping itu juga berpedoman kepada job specification yang berisi
tentang  diskripsi  dan  kualifikasi  minimum  pendidik.  Oleh  karena  itu,  TPQ Yasinat berupaya bagaimana proses seleksi ini dilakukan dengan profesional, artinya  prosedur  yang  ditempuh  dalam  seleksi  tenaga  kerja  dapat  diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat.
Selanjutnya  dalam  penetapan  jumlah  sumber  daya  pendidik,  TPQ Yasinat  berupaya  untuk  melakukannya  dengan  metode  ilmiah,  yaitu menentukan  jumlah  sumber  daya  pendidik  berdasarkan  kebutuhan  jumlah dan standar pekerjaan yang dibutuhkan sehingga pendidik yang akan diterima sesuai dengan volume pekerjaannya.
Upaya  TPQ  Yasinat  melakukan  proses  seleksi  setidak-tidaknya memiliki  beberapa  manfaat  yaitu  ;  mengetahui  kesesuaian  atau  tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi dan lingkungan, karena seleksi bukan sebatas memilih calon pendidik berdasarkan perspektif organisasi, tetapi juga berdasarkan perpektif pelamar, karena kinerja seorang pendidik tidak hanya dipengaruhi  oleh  kemampuannya,  tapi  juga  sikapnya  terhadap  orgasinasi. Maka  seleksi  yang  dilakukan  di  TPQ  Yasinat  sangat  memperhatikan  dasar dan  tujuan  seleksi,  penetapan  jumlah  pendidik,  metode  seleksi,  kualifikasi seleksi dan langkah-langkah dalam seleksi.
C. Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat
Adanya  personel  baru  yang  direkrut  dan  diseleksi  serta  terdapatnya tantangan baru dalam lingkungan kerja mengakibatkan pihak TPQ Yasinat harus melakukan penempatan bagi personel baru ataupun personel lama untuk posisi baru.  Sebelum  melakukan  penempatan,  terlebih  dahulu  pihak  TPQ  Yasinat mensosialisasikan personelnya pada pekerjaan baru melalui kegiatan orientasi.
Berdasarkan temuan penelitian dalam orientasi dan penempatan pendidik baru  di  TPQ  Yasinat  sebagai  berikut  :  1)  orientasi  terhadap  pendidik  baru diberikan  secara  nonformal  dan  yang  bersangkutan  diharapkan  untuk  proaktif untuk  melaksanakan  adaptasi  terhadap  lingkungan  lembaga.  2)  Untuk  tahap penempatan ada dua cara yang dilakukan TPQ Yasinat, yaitu : Pertama, dengan melakukan penempatan atau pengisian jabatan kosong bagi  guru baru. Kedua, dengan  memberikan  penugasan  kembali  kepada  guru  lama  atas  tugas  atau jabatan baru yang berbeda. Untuk penempatan ini pihak lembaga tidak melihat apakah  karyawan  baru  atau  lama,  yang  paling  penting  adalah  berdasarkan kualifikasi dan kompetensinya.
Dari temuan penelitian diatas nampak jelas bahwa kegiatan orientasi di TPQ  Yasinat  masih  belum  mendapatkan  perhatian  secara  khusus.  Meskipun demikian, masih ada upaya-upaya untuk memperkenalkan dengan lingkungan, budaya,  rekan  kerja,  sehingga  tidak  perlu  dilakukan  secara  formal.  Guru diharapkan  langsung  bekerja    dan  dibiarkan  berusaha  sendiri,  dengan  asumsi perlahan-lahan akan mengetahui sendiri tugas-tugasnya dan kondisi lainnya di lingkungan lembaga. Hal ini berbeda dengan yang dikemukakan oleh Nawawi (2005:  350)  “orientasi  pada  dasarnya  merupakan  usaha  dalam  membantu pegawai  baru  untuk  mengenali  dan  memahami  tugas-tugas  mereka,  kondisi organisasi,  kebijakan  organiasai,  rekan  sekerja,  nilai-nilai  keyakinan  dan  lain- lain”.
D. Kompensasi Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat
Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi  manajemen.  Dikatakan  tantangan  karena  imbalan  oleh  para  pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya, tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia (Mulyasa, 2012: 45)
Berdasarkan konsep tersebut diatas maka TPQ Yasinat menyadari bahwa pendidik adalah ujung tombak keberhasilan suatu pendidikan, karena merekalah yang bersentuhan langsung dengan proses pendidikan. Maka menjadi keharusan bagi TPQ Yasinat untuk benar-benar memperhatikan kesejahteraan mereka. Hal ini dilakukan bukan semata-semata karena berhubungan dengan hak-hak asasi manusia, tapi  TPQ Yasinat sebagai sebuah organisasi harus juga memandang kompensasi  dalam  konteks  manajemen.    Paling  tidak  manfaat  dari  pemberian kompensasi secara organisasi adalah : ikatan kerja sama, motivasi dalam tugas, guru konsentrasi pada tugas-tugas secara profesional.
Oleh  karena  itu,  maka  kompensasi  di  sebuah  lembaga  harus  dikelola dengan  baik  dan  profesioanal.  Sule  (2012:  158)  mengemukakan  bahwa  ada langkah-langkah  dalam  menentukan  kompensansi  yaitu  :  analisis  jabatan, evaluasi jabatan, survei gaji dan menentukan tingkat gaji.
Berdasarkan temuan penelitian, konsep tersebut diatas sejalan dengan apa yang  ada  di  TPQ  Yasinat,  yaitu  bahwa  kompensasi  yang  dilakukan  di  TPQ Yasinat  tidak  langsung  begitu  saja  ditentukan,  tapi  paling  tidak  ada  empat langkah  yaitu  :  1)  Pengelola  lembaga  menganalisa    tugas  dengan  mencari informasi  tentang  tugas-tugas  tertentu,  seperti  jumlah  jam  mengajar,  sebagai waka kurikulum,dan lain lain. 2) Mengevaluasi jabatan/tugas tertentu. 3) Pihak
lembaga  mencari  informasi  jumlah  gaji  yang  berlaku  umum  di  lembaga  lain yang. 4)  menetapkan jumlah gaji.
Selanjutnya,  berdasarkan  temuan  di  lapangan  bahwa  bentuk-bentuk kompensasi  yang  dilakukan  oleh  TPQ  Yasinat  adalah  pemberian  kompensasi pada  waktu  tertentu,  seperti  gaji,  tunjangan  transport,  tunjangan  jabatan  yang diberikan  setiap  bulan.  Sedangkan  untuk  kegiatan-kegiatan  diluar  kegiatan pokok, pihak lembaga memberikan insentif.
Upaya untuk memberikan kompensasi yang dilakukan oleh TPQ Yasinat bagi  guru-guru  ini  telah  semaksimal  mungkin  dilakukan  sesuai  dengan kemampuan  finansial  lembaga.  Meski  demikian,  secara  umum  para  guru menyadari  bahwa  finansial  bukan  satu-satunya  ukuran  kepuasan  hidup,  tapi kebersamaan  untuk  mendidik  peserta  didik  adalah  suatu  kepuasaan  tersendiri yang tidak dapat diukur dengan materi.

## C. KESIMPULAN DAN SARAN TINDAK LANJUT
a. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pengolahan  dan  analisis  data  yang  telah peneliti  lakukan  terkait  dengan  manajemen  sumber  daya  pendidik  di  TPQ Yasinat,  maka  pada  bab  ini  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  secara konseptual  pelaksanaan  manajemen  sumber  daya  pendidik  di  TPQ Yasinatsebagai berikut :
1. TPQ  Yasinat  melalui  kemandiriannya  telah  mampu  merancang  dan menyusun  perencanaan  sumber  daya  pendidik  secara  sistematis.  Hal  ini terbukti  adanya  langkah-langkah  yang  dilakukan  TPQ  Yasinat  dalam perencanaan  sumber  daya  pendidik,  yaitu  menganalisis  faktor  perubahan kebutuhan  sumber  daya  pendidik,  meramalkan  kebutuhan  sumber  daya pendidik,  penentuan  kebutuhan  sumber  daya  pendidik  dan    menganalisis ketersedian sumber daya pendidik.
2. Pola rekrutmen sumber daya pendidik dilakukan oleh TPQ Yasinat  dengan secara  terbuka  dan  tertutup.  Artinya  TPQ  Yasinat    membuka  peluang meskipun dalam skala kecil, disamping secara tertutup yang memprioritaskan sumber-sumber internal lembaga.
Sedangkan  Pelaksanaan  seleksi  dianggap  telah  memenuhi  unsur-unsur profesionalitas,  indikatornya  TPQ  Yasinatdalam  seleksi  meskipun  tidak dilakukan  secara  formal,  tapi  setidaknya  seleksi  calon  pendidik  baru dilaksanakan kapada kreteria, standar dan spesifikasi.
Upaya  TPQ  Yasinatdalam  memperkenalkan  kondisi  lingkungan,  budaya, rekan kerja, tugas/pekerjaan dilakukan dengan memberikan orientasi meski tidak formal, tapi dilakukan melalui forum-forum rapat.
3. Upaya  TPQ  Yasinat  dalam  memperkenalkan  kondisi  lingkungan,  budaya, rekan kerja, tugas/pekerjaan dilakukan dengan memberikan orientasi meski tidak formal.
4. Pengelolaan  Kompensasi  di  TPQ  Yasinatdengan  cara  menganalisa  jabatan, mengevaluasi  jabatan,  mensurvei  gaji  dan  menentukan  tingkat  gaji,  baik kompensasi yang bersifat langsung maupun tidak langsung.
b. Saran Tindak Lanjut
Berdasarkan data  yang ditemukan peneliti menyarankan beberapa hal terkait  dengan  manajemen  sumber  daya  pendidik  di  TPQ  Yasinatsebagai berikut:
1. Kepala  lembaga  perlu  memahami  lebih  komprehensif  tentang  konsep manajemen  sumber  daya  pendidik  dengan  meninjau  kembali  pelaksanaan manajemen  sumber  daya  pendidik  yang  dilaksanakan  untuk  kemudian ditingkatkan sehingga tujuan dari manajemen sumber daya pendidik tercapai sesuai dengan harapan.
2. Setiap lembaga pendidikan, agar lebih intensif mengelola dan mengevaluasi pelaksanaan manajemen sumber daya pendidik, karena problem yang nampak penyebab tidak berkembangnya lembaga adalah terletak pada SDMnya.
3. Sebagai tenaga profesional sekaligus ujung tombak keberhasilan pendidikan, maka hendaklah  guru melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab dan pengabdian, artinya pendidik harus tulus mengabdikan dirinya, memusatkan perhatian sepenuhnya kepada pendidikan.
4. Bagi  para  peneliti  hendaklah  menindaklanjuti  penelitian  ini  dengan mengadakan penelitian-penelitian yang komprehensif, baik model penelitian, atau  obyek  penelitiannya  yang  disesuaikan  dengan  perubahan  dan  tuntutan zaman.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, Syahrizal, 2009, Manajemen Perguruan Tinggi, Jakarta, Kencana Prenada Media Group
Akdon,  2009, Strategic  Management  for  Education  Management ,  Bandung, Alfabeta
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian . Jakarta:Renika Cipta. Ash-Shabuuniy, Ali, Studi Ilmu Al-Qur’an , Bandung, Pustaka Setia Asmani, Jamal Ma’mur, 2010, Tips Aplikasi Manajemen Sekolah , jogjakarta,Diva Press.
Bogdan,  Robert.1992. Introduction  to  Qualitative  Research  Methods ,  Terjemah Arief Furhan.Surabaya:Usaha Nasioanl.
Daryanto, S, 2008, Kamus Bahasa Indonesia Lengkap , Surabaya: Apollo Depag RI, 2005, Al-Qur’an danTerjemah , Jakarta
Engkoswara dan Komariah, 2010, Administrasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Fattah,  Nanang,  2004, Landasan  Manajemen  Pendidikan ,  Bandung,  Remaja Rosdakarya.
Griffin,  Ricky  W.  &  Moorhead,  Gregory,  2007, Organization  Behavior: Managing People and Organization , USA, Houghteen Miffin Company Griffin, Ricky W. 1997, Management , New Delhi: Houghton Miffin Company Hadi,  Amirul,  2005, Metodologi  Penelitian  Pendidikan ,  Bandung,  CV  Pustaka Setia
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta:Grasindo.
Hasibuan, Malayu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara
Janah, Fathul, 2009, Manajemen Akademik, Yogyakarta, Safiria Insania Press Madjid, Nurcholish,1993, Islam Doktrin dan Peradaban . Jakarta: Yayasan Wakaf Paramadina.
Maisah, 2013, Manajemen pendidikan , Ciputat, Gaung Persada Press Group.
Mastuhu,1994, Dinamika Sistem Pendidikan Pesantren , Jakarta:INIS Masyhuri,  Rahim,  2007, Administrasi  Manajemen  dan  Supervisi  Pendidikan , Jember
Mathis, Jackson, 2009 , Human Resources Management, Jakarta, Salemba Empat Meldona.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perspektif  Integratif . Malang:UIN Malang Press.
Moleong,  Lexy  J,  2005, Metodologi  Penelitian  Kualitatatif ,  Bandung: RemajaRoesdakarya
Mulyasa,  E.  2009. Menjadi  Kepala  Sekolah  Profesional .  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Mulyasa,  E.  2012. Manajemen  Berbasis  Sekolah .  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Nasution, S.2004. Metode Research, (Penelitian Ilmiah). Jakarta:PT. Bumi Akasar Nawawi Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif , Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press.
Nawawi,  Hadari  .2000. Manajemen  Stratetegik  Organisasi  Non  Profit  Bidang Pemerintah .Yogyakarta: Gajahmada University Press . Notoatmodjo,  Soekidjo.  1998. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Renika Cipta.
Prabowo,  Sugeng,  2009, Implementasi  System  Manajemen  Mutu ,  Malang,  UIN- Malang Press
Qori,  Islam,  2006, Al-Ajwibatul  Hassan  Liman  Araada  Hifzhul  Qur’an ,  Jakarta, gema Insani
Rohmad, Ali. 2009. Kapita Selekta Pendidikan . Yogyakarta: Teras
Rohman, Amri, Manajemen Pendidikan , Jakarta, PT. Prestasi Pustakaraya
Rosyada, Dede. 2004. Paradigma Pendidikan Demokratis . Jakarta:Prenada Media.
Saefullah, U.2012. Manajemen Pendidikan Islam . Bandung:CV Pustaka Setia Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  Jember.  2012. Pedoman  Penulisan  Karya Ilmiah Program Pascasarjana . Jember: Pascasarjana STAIN Jember Shihab, Quraish, 2010. Membumikan Al-Qur’an , Jakarta, Mizan
Siagian, Sondang, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta,Bumi Aksara Simanjutak, Payaman, 2005, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja, Jakarta, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Sinn,  Abu,  Manajemen  Syariah,  2006,  Manajemen  Syariah:  Sebuah Kajian Historis dan Komplementer, Jakarta, Raja Grafindo Persada.
Sirozi, M.2005. Politik Pendidikan . Jakarta:PT RajaGrafindo Persada Stoner,  James  F  and  R  Edward  Freeman,1992, Management ,  New  Jersey: Englewood Cliff.
Subekhi, Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) , Jakarta, Pustakaraya
Sudjana, H.D, 2010, Manajemen Program Pendidikan, Jakarta, Falah Production Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung : Alfabeta. Sule, Dkk. 2009. Pengantar Manajemen. Jakarta : Predana Media Group. Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:CAPS Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Prenada Media Group
Tilaar,  H.A.R.1999. Beberapa Agenda  Reformasi  Pendidikan  Nasional  Dalam Perspektif Abad 2 1. Magelang:Indonesia Tera Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 .2011.. Yogyakarta:Pustaka Belajar.
Wagner, Jhon A. III and John R. Hollenbeck,1995, Management Organizational Behavior. New Jersey: Englewood Prentice Hall.
Walid, M. 2009, Mengajar, Seni, atau Profesi , Jember, Pena salsabila.
Winoto, Suhadi , Manajemen Berbasis Sekolah , Jember, Pena Salsabila Yasin, Fatah,2012, Pengembangan Sumberdaya Manusia , Malang, UIN-MALIKI PRESS.
Yusuf, Choirul  Fuad, dkk. 2006. Potret Madrasah  Dalam Media  Masa . Jakarta:
Puslitbang Pendidikan Agama dan Keagamaan Badan Litbang dan Diklat Departemen Agama RI.