## PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN CU. PANCUR SOLIDARITAS KABUPATEN KETAPANG

## MARTINUS

## ABSTRAK
Koperasi sering pula direpresentasikan sebagai wadah sosial, sekaligus bisa bermotif ekonomi.  Prinsip  gotong  royong,  saling  membantu  dan  toleransi  pun  bisa  tercermin  di koperasi.  Pada  era  bisnis  saat  ini,  mempelajari  perilaku  karyawan  dalam  organisasi merupakan  hal  yang  sangat  penting  karena  membina  dan  mempertahankan  karyawan  yang potensial  bukanlah  hal  yang  mudah.  Penulis  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Keadilan  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CU. Pancur  Solidaritas    Kabupaten  Ketapang ” .  Tujuan  penelitian  ini  adalah  Untuk  menguji  dan menganalisis pengaruh keadilan organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan CU. Pancur Solidaritas. Metode penelitian yang digunakan menggunakan Regresi Linear  Berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan antara Keadilan Organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
Kata Kunci : Keadilan Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Koperasi merupakan lembaga yang menjalankan suatu kegiatan usaha dan pelayanan yang sangat membantu dan diperlukan oleh anggota koperasi dan masyarakat. Kegiatan usaha yang  dimaksud  dapat  berupa  pelayanan  kebutuhan  keuangan,  perkreditan,  kegiatan pemasaran, kegiatan pendidikan dan  kegiatan lainnya yang bertujuan memberikan pelayanan keuangan kepada anggota.
Salah  satu  model  koperasi    yang  menyalurkan  kredit  kepada  masyarakat  termasuk petani  yang  selalu  kesulitan  mendapatkan  bantuan  kredit  dari  lembaga  keuangan  lain,  yaitu Credit  Union  (CU)  yang  dalam  bahasa  Indonesia  diartikan  sebagai  Koperasi  Kredit.  CU adalah  model  koperasi  yang  tumbuh  dan berkembang  atas  prakarsa  masyarakat  ( bottom  up) dengan tujuan utamanya adalah memberdayakan rakyat, baik secara ekonomi, sosial maupun budaya.  Selain  itu,  CU  dikenal  sebagai  koperasi  yang  langsung  dikelola  oleh  masyarakat melalui  modal  bersama  untuk  digunakan  bersama-sama  dengan  tingkat  bunga  yang  ringan dan diutamakan untuk usaha produktif.
Pada  CU.  Pancur  Solidaritas  terdapat  indikasi  kurang  adanya  keadilan  antar  sesama karyawan. Karyawan yang berprestasi maupun tidak berprestasi tetap dihargai sama sehingga hal ini secara tidak langsung akan mengurangi kepuasan karyawan dalam bekerja, selain itu bantuan  dari  organisasi  yang  kurang,  dapat  dicontohkan  sarana  dan  prasarana  yang  kurang memenuhi kebutuhan  yang diperlukan seperti kendaraan operasional kurang memadai, serta ruang kantor yang relatif sempit.
Keadilan  organisasional  dianggap  penting,  karena  berdasarkan  teori  keadilan mengatakan bahwa karyawan cenderung  membandingkan rasio antara usaha atau kontribusi yang  dilakukannya,  seimbang  dengan  hasil  yang  telah  diterima  (Gibson et  al ,  2009  :  34). Karyawan  menganggap  organisasi  adil  ketika  yakin  bahwa  hasil  dan  prosedur  yang diterimanya adalah adil (Noruzi et al , 2011). Keadilan organisasional menunjukkan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi.
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  isu  dalam  manajemen  yang  masih  cukup menarik  untuk  diperbincangkan  hingga  dewasa  ini.  Media  massa,  baik  elektronik  maupun cetak,  seringkali  menampilkan  opini  dan  pembicaraan  yang  membahas  seputar kepemimpinan. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepemimpinan.
Kualitas  dari  pemimpin  seringkali  dianggap  sebagai  faktor  terpenting  dalam keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi  demikian  juga  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu organisasi  baik  yang  berorientasi  bisnis  maupun  publik,  biasanya  dipersepsikan  sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin.
Permasalahan  yang  terjadi  di  CU.  Pancur  Solidaritas  adalah  pimpinan  hanya memberikan  perintah  tanpa  memperhatikan  fungsi/arti  pemimpin  yang  sesungguhnya,  para pemimpin  hanya  berorientasi  pada  pencapaian  target  sehingga  kurang  memperhatikan  visi dan misi CU. Pancur Solidaritas.
Dengan berpegang pada visi dan misi dan berbagai keterbatasan yang dihadapi, hal ini merupakan  tantangan  bagi  CU.  Pancur  Solidaritas  dalam  mengelola  sumber  daya  yang dimilikinya.  Dalam  pengamatan  sehari-hari  masih  dijumpai  karyawan  yang  kurang  disiplin yang  ditunjukkan  dengan  datang  tidak  tepat  waktu,  cara  berpakaian  masih  ada  yang  belum standar, selain itu juga masih banyak karyawan yang suka menunda pekerjaan.

## Berbagai uraian di atas menjadi dasar pemikiran penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  CU.  PANCUR SOLIDARITAS  KABUPATEN KETAPANG ” .

## 1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  adapun  rumusan  permasalahan  yang  dapat diangkat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah  keadilan  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan CU. Pancur Solidaritas?
2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CU.  Pancur Solidaritas?
3. Apakah  keadilan  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan CU. Pancur Solideritas?

## 1.4  Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan CU. Pancur Solidaritas.
2. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja karyawan CU. Pancur Solidaritas.
3. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  keadilan  organisasi  dan  gaya kepemimpinan.

## 1.5   Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dan memiliki manfaat serta digunakan oleh berbagai pihak di antaranya :

## 1.5.1 Kontribusi Teoritis
Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  referensi  untuk  melakukan
penelitian  lebih  lanjut  yang  berkaitan  dengan  topik  penelitian  tentang  pengaruh  Keadilan Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CU.  Pancur Solidaritas Kabupaten Ketapang.

## 1.5.2 Kontribusi Praktis
Adapun manfaat yang diharapkan adalah agar informasi yang terdapat pada penelitian ini dapat disesuaikan dengan pihak – pihak yang berkepentingan, antara lain sebagai masukan bagi  manajemen  CU.  Pancur  Solidaritas  dalam  pengelolaan  SDM  dan  pengambilan kebijakan, terutama terkait dengan kebijakan-kebijakan penggajian karyawan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1  Landasan Teori dan Kajian Empiris

## 2.1.1. Keadilan Organisasi
Menurut  Greenberg  (1990  :  88)  mendefinisikan  keadilan  organisasional    sebagai konsep  yang  menunjukkan  persepsi  karyawan  tentang  sejauh  mana  mereka  diperlakukan secara  adil  dalam  organisasi.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008  :  249)  keadilan organisasional didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja.
Karyawan  menganggap  adil  organisasi  mereka  ketika  yakin  bahwa  hasil-hasil  yang mereka  terima,  cara  diterimanya  hasil-hasil  tersebut,  adalah  adil.  Sedangkan  Lambert  dan Hogan  (2008)  mendefinisikan  keadilan  organisasional  sebagai  tingkat  persepsi  karyawan terkait  eadilan  yang    diberikan  organisasinya  baik  dari  segi  hasil  ataupun  prosedur  yang digunakan  dalam memperoleh hasil tersebut.
Menurut  Ivancevich  (2008  :  159)  keadilan  organisasional  didefinisikan  sebagai persepsi seseorang (karyawan) mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasional merupakan persepsi dari  seorang  karyawan  yang  dirasakan  tentang  perlakuan  adil  dari  organisasi  kepada karyawan.  Keadilan  organisasional  dikonseptualisasikan  sebagai  kombinasi  dari  berbagai dimensi.  Ada  tiga  dimensi  utama  pada  keadilan  organisasional,  yaitu  keadilan  distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Usmani dan Jamal, 2013).

## 2.1.2. Gaya Kepemimpinan
Menurut Yuki (2005), kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk  memahami  dan  setuju  dengan  apa  yang  perlu  dilakukan  dan  bagaimana  tugas  itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya  individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.
Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi untuk  memperbaiki  kelompok  dan  budayanya.  Selain  itu  juga  mempengaruhi  interpretasi mengenai  peristiwa-peristiwa  para  pengikutnya,  pengorganisasian  dan  aktivitas-aktivitas untuk  mencapai  sasaran,  memelihara  hubungan  kerja  sama  dan  kerja  kelompok,  perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi (Rivai, 2004).
Demikian  halnya  Locander et  al. (2002)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan mengandung  makna  pemimpin  mempengaruhi  yang  dipimpin  tapi  hubungan  antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua belah pihak. Lok dan Crawford (2001) memandang kepemimpinan sebagai sebuah proses mempengaruhi aktivitas suatu organisasi dalam upaya menetapkan dan mencapai tujuan.
Selanjutnya, George R. Terry (1964) dalam Kartono (2005) menuliskan sepuluh sifat pemimpin  yang  unggul,  yaitu  :  (1)  Kekuatan,  (2)  Stabilitas  emosi,  (3)  Pengetahuan  tentang relasi  insane,  (4)  Kejujuran,  (5)  Objektif,  (6)  Dorongan  pribadi,  (7)  Keterampilan
berkomunikasi,  (8)  Kemampuan  mengajar,  (9)  Keterampilan  sosial,  dan  (10)  Kecakapan tekhis atau kecakapan manajerial.

## 2.1.3. Kepuasan Kerja
Greenberg & Baron (2003 : 148) mengatakan kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif dari individu ke arah pekerjaannya. Maksudnya adalah pekerjaan yang dipilih itu ada yang  memberikan  sikap  positif  dan  ada  pula  yang  memberikan  sikap  negatif.  Sikap  positif karyawan terhadap pekerjaan akan menimbulkan kepuasan.
Sebaliknya,  sikap  negatif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dapat  menimbulkan ketidakpuasan. Sejalan dengan pendapat-pendapat di atas, Robbins (2006 : 103) mengartikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya.  Sikap  individu  bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya.
Tingkat  kepuasan  kerja  yang  hadir  dalam  diri  pekerja  sangat  penting  untuk pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Karyawan  yang  puas  dapat  meningkatkan  rasa tanggung  jawab,  meningkatkan  profesionalitas  dan  kinerja  dan  akhirnya  dapat  menjamin kesinambungan kinerja organisasi, sedangkan karyawan yang tidak puas dapat menyebabkan terjadinya penurunan kinerja yang disebabkan antara lain karena menurunnya rasa tanggung jawab,  tingkat  ketidakhadiran  yang  tinggi,  dan  yang  paling  ekstrim  tingkat turnover yang tinggi.
Robbins (2006  : 108) menjelaskan bahwa ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam  sejumlah  cara  misalnya  mengeluh,  tidak  patuh,  mencuri  milik  organisasi,  atau mengelakkan  sebagian  dari  tanggung  jawab  mereka.  Penelitian  telah  menunjukkan organisasi-organisasi  dengan  pekerja  yang  lebih  puas  lebih  efektif  daripada  pekerja  kurang puas.
Hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi  alasan  bagi  pimpinan  organisasi  untuk  selalu memperhatikan  kepuasan  kerja  para  pegawainya  karena  kepuasan  kerja  yang  dirasakan pekerja  merupakan  komponen  penting  untuk  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi. Kepuasan  kerja  sering  dibagi  menjadi  dua  jenis  terpisah  oleh  para  psikolog  industri  dan peneliti. Perhatian tipe pertama berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja holistik bagi seorang individu  dan  disebut  sebagai  kepuasan  kerja  global.  Kepuasan  kerja  global  ini  dianggap sebagai  penyelidikan  awal  yang  baik  ke  tingkat  kepuasan  kerja  (Morgan et  al. dalam  Dale Amburgey, 2005).

## 2.2 Kerangka Pemikiran
Untuk  dapat  menerangkan  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  terhadap  disajikan model kerangka pemikiran dari penelitian ini :
H1 H3 H2 Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Keadilan Organisasi (X1) Gaya Kepemimpinan
(X2)
Kepuasan Kerja (Y1)

## 2.2.1 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah pernyataan tentang suatu dalil, tetapi kebenarannya belum diuji secara empiris. Hipotesis  pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1  :   Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  keadilan  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan CU Pancur Solideritas Ketapang.
H2  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan CU Pancur Solideritas Ketapang.
H3  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  keadilan  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan CU Pancur Solideritas Ketapang.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  (metode  survei).  Dalam penelitian  ini  juga  menggunakan skala  likert ,  Sugiono  (2010  :  134)  skala  likert  digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang fenomena  sosial.  Dengan  kata  lain,  melalui  penelitian  ini  akan  dikaji  secara  objektif mengenai  hubungan  keadilan  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan CU. Pancur Solidaritas  Kabupaten Ketapang.

## 3.2. Data
Menurut Sugiyono (2012: 192) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan  yang  disampaikan  kepada  responden  yang  sudah  dibuat  secara  tertulis menggunakan skala likert.
Data populasi adalah  wilayah generalisasi yang terdiri dari atas : obyek/subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2014  :  80).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  sebanyak  65  orang.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 65 karyawan yang ada di CU. Pancur Solidaritas  Kabupaten Ketapang.

## 3.3 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini ada dua variabel yaitu variabel independent (variabel bebas) dan variabel dependent (variabel terikat) antara lain :
a. Variabel independent atau  variabel  bebas  adalah  variabel  yang  besar  kecilnya  tidak dipengaruhi variabel lainnya, meliputi :
X 1 = Keadilan Organisasi X 2 = Gaya Kepemimpinan
b. Variabel dependent atau variabel terikat adalah variabel yang besar kecilnya dipengaruhi oleh variabel lainnya, meliputi :
Y = Kepuasan Kerja

## 3.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regesi  berganda  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  atau  hubungan  antara variabel independen (keadilan organisasi dan gaya kepemimpinan) dengan variabel dependen (kepuasan kerja). Perhitungan akan dilakukan dengan bantuan program SPSS for windows 22. Model  hubungan  variabel  akan  dianalisis  sesuai  dengan  regresi  menurut  Sugiyono  (2013  : 275).
Pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  individu  diuji  dengan  uji  t, sedangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel secara simultan diuji dengan uji F.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.Uji  Validitas
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Nilai < alpha 0.05 Keterangan X1.1 0.000 Valid X1.2 0.000 Valid X1.3 0.000 Valid X1.4 0.000 Valid X1.5 0.000 Valid X1.6 0.000 Valid X1.7 0.000 Valid X2.1 0.000 Valid X2.2 0.000 Valid X2.3 0.000 Valid X2.4 0.000 Valid X2.5 0.000 Valid X2.6 0.000 Valid X2.7 0.000 Valid Y1.1 0.000 Valid Y1.2 0.000 Valid Y1.3 0.000 Valid Y1.4 0.000 Valid Y1.5 0.000 Valid Sumber: Data Olahan SPSS, 2018

## 4.2. Uji Reliabilitas
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data Olahan SPSS, 2018
Dapat ditarik kesimpulan bahwa Tabel 4.1 menunjukkan data tersebut Valid dan pada Tabel 4.2 data dinyatakan reliable.
Variabel Nilai Alpha Cronbach > 0.60 Keterangan X1 ,649 Reliabel X2 ,773 Reliabel Y ,689 Reliabel

## 4.3 Uji Normalitas

## Tabel. 4.3 Normalitas Kolmogorov-Smirnov

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 65 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,22706258 Most Extreme Differences Absolute ,125 Positive ,125 Negative -,075 Test Statistic ,125 Asymp. Sig. (2-tailed) ,113 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data Olahan SPSS, 2018
Dari tabel 4.3 nilai Sig  Kolmogorov-Smirnov  sebesar 0.113 > Sig 0.05 sehingga data tersebut berdistribusi normal.

## 4.4 Uji Linearitas

## Tabel 4.4 Linearitas Kepuasan-Keadilan
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. K.K (Y) * K.O (X1) Between Groups (Combined) 1,901 9 ,211 2,322 ,027 Linearity ,873 1 ,873 9,600 ,003 Deviation from Linearity 1,028 8 ,128 1,413 ,212 Within Groups 5,003 55 ,091 Total 6,905 64

## Sumber: Data Olahan SPSS, 2018
Tabel 4.5 Linearitas Kepuasan-Gaya Kepemimpinan ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. K.K (Y) * G.P (X2) Between Groups (Combined) 3,679 11 ,334 5,494 ,000 Linearity 3,257 1 3,257 53,517 ,000 Deviation from Linearity ,421 10 ,042 ,692 ,727 Within Groups 3,226 53 ,061 Total 6,905 64

## Sumber: Data Olahan SPSS, 2018
Uji ini biasa digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier dengan melihat nilai signifikasi jika nilai sig < dari 0.05 maka terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel predictor (X) dengan variabel kriterium (Y).
4.5 Multikolinearitas Tabel 4.6 Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,427 ,506 ,845 ,402 K.O (X1) ,278 ,109 ,229 2,555 ,013 ,961 1,041 G.P (X2) ,606 ,085 ,642 7,164 ,000 ,961 1,041
a. Dependent Variable: K.K (Y)
Sumber: Data Olahan SPSS, 2018
Hasil  perhitungan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  juga  menunjukkan  hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antar  variabel  independen  dalam model regresi.

## 4.6 Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  homoskedastisitas  dan heteroskedastisitas.  Untuk  melihat  ada  tidaknya  gejala  heteroskedastisitas  menggunakan pola gambar Scatterplot hasil dapat dilihat pada Gambar  4.1 di bawah ini :

## Gambar 4.1 Uji Heterokedastisitas
Pada Gambar 4.1 tidak terjadi heterokedastisitas, analisisnya :
1. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar 0
2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4. Penyebaran titik-titik data tidak berpola.

## 4.7 Regresi Linear Berganda
Untuk menguji regresi linear berganda bersamaan dilakukan pengujian asumsi klasik yang telah dilakukan baik secara simultan dan secara parsial.

## Tabel 4.7 Model Summary
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,723 a ,522 ,507 ,23070
a. Predictors: (Constant), G.P (X2), K.O (X1) b. Dependent Variable: K.K (Y) Sumber: Data Olahan SPSS, 2018
Diketahui bahwa pada Tabel 4.7 besarnya pengaruh variabel Keadilan Organisasi dan Gaya  Kepemimpinan  sebesar  52.2%  terhadap  Kepuasan  Kerja,  sedangkan  sisanya  yakni 48.8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel 4.8 Coefficients a
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,427 ,506 ,845 ,402 K.O (X1) ,278 ,109 ,229  2,555 ,013 G.P (X2) ,606 ,085 ,642  7,164 ,000 a. Dependent Variable: K.K (Y)
Sumber: Data Olahan SPSS, 2018
Tabel 4.9 ANOVA a ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,605 2 1,802 33,868 ,000 b Residual 3,300 62 ,053 Total 6,905 64 a. Dependent Variable: K.K (Y)
b. Predictors: (Constant), G.P (X2), K.O (X1)
Diketahui  bahwa  pada  Tabel  4.8  diketahui  nilai  Sig  variabel  Keadilan  Organisasi sebesar 0.013 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Keadilan  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  sedangkan  nilai  Sig  variabel  Kepemimpinan sebesar 0.000 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja. Pada Tabel 4.9 nilai Sig Keadilan Organisasi dan  Gaya  Kepemimpinan  0.000  <  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 5. PENUTUP

## 5.1 Simpulan
Dari  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh  Keadilan  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CU.  Pancur  Solidaritas  Kabupaten Ketapang maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara  parsial  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  Keadilan  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CU. Pancur Solidaritas Kabupaten Ketapang.
2. Secara  parsial  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CU. Pancur Solidaritas Kabupaten Ketapang.
3. Secara  simultan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Keadilan  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CU.  Pancur  Solidaritas  Kabupaten Ketapang.

## 5.2 Rekomendasi
Berdasarkan  kesimpulan  hasil  penelitian  secara  terperinci  maka  dapat  dikemukakan rekomendasi baik untuk pengembangan ilmu pengetahuan maupun kepentingan praktis pihak perusahaan antara lain :
1) Rekomendasi bagi pihak manajemen :
Kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas- aktivitas  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan  para  anggota  kelompok. Kecenderungan  kepemimpinan  menggambarkan  hubungan  yang  akrab  dengan  bawahan misalnya  bersikap  ramah,  membantu  dan  membela  kepentingan  bawahan,  bersedia menerima  konsultasi  bawahan  dan  memberikan  kesejahteraan,  untuk  itu  perlu  semakin adanya peningatan dalam manajemen untuk memberikan diklat kepemimpinan untuk para karyawan.
2) Rekomendasi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian sejenis :
Untuk  penelitian  selanjutnya  direkomendasikan  untuk  menambah  variabel  lain  dengan memperluas  dan  mengkombinasikan  pendekatan  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia seperti menyangkut variabel budaya kerja, motivasi dan disiplin dalam bekerja.

## 5.3 Implikasi Penelitian
a. Implikasi Teoritis :
Implikasi  teoritis,  diharapkan  model  ini  dapat  menambah  literatur  riset  Pengaruh Keadilan  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  kerja  Karyawan
CU  Pancur  Solidaritas  Kabupaten  Ketapang  dibidang  Sumber  Daya  Manusia,  agar penelitian berikutnya lebih tepat kepada sasaran yang ingin di capai.
b. Implikasi Praktis :
Implikasi  praktis,  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  maka  para  pemimpin  pada tiap  bagian  harus  memperhatikan  keadaan  para  karyawan  terkait  dan  aktif  terhadap gaya kepemimponan yang di terapkan harus bersifat transaksional, budaya organisasi yang selalu memegang nilai inti organisasi, motivasi yang selalu diberikan oleh para pemimpin,  komitmen  pada  tujuan  dari  Karya  Akhir  Pustaka,  iklim  organisasi  yang memperhatikan  hubungan  antar  para  pemimpin  dengan  karyawan,  dan  konflik  peran harus  ditekan  serta  diperlukan  suatu  sistem  manajemen  yang  dapat  mengawasinya, dalam hal ini juga pasti perlu dilakukan evaluasi atas apa yang sudah diterapkan agar hasilnya lebih maksimal.

## 5.4 Keterbatasan Penelitian
Kepemimpinan  adalah  mengangkat  Visi  seseorang  untuk  pemandangan  yang  lebih tinggi,  meningkatkan  kinerja  seseorang  untuk  standar  yang  lebih  tinggi,  pembangunan kepribadian luar keterbatasan normal, dalam penyusunan tesis ini masih banyak memiliki keterbatasan  yang  sangat  mengharapkn  masukan  dan  saran  untuk  menambah  variebel lain  dengan  memperluas  dan  mengkombinasikan  pendekatan  pengelolaan  sumber  daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdilah,  H,  Rokhamaloka.  (2011). Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  Badan  Kesatuan  Bangsa Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat  Provinsi  Jawa  Tengah ) . Tesis,  Universitas Diponegoro. Semarang.
Ainur,  Rahman.  (2012). Pengaruh      Gaya      Kepemimpinan        Dan    Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Umum  Jaminan  Kredit  Indonesia Kantor   Cabang   Pontianak . Tesis  Universitas Tanjungpura  Pontianak.
Bass, B.M & Avolio. (1993). Transformational Leadership and Organizational  Culture , Public Administration Quarterly.
Bass,  B.M.,  B.J.  Avolio,  D.I  Jung  &  Y.  Berson.  (2003).  Predicting  Unit Performance  by  assessing  transformational  and  transactional  leadership. Journal  of Applied Psychology . 88 (2), 207-218.
Belias D & Koustelios, A. (2014). Leadership And Job Satisfaction –  A Review. European Scientific Journal . 10 (8), 24-46.
Brooke,  Stephanie.  (2006).  Leadership  and  Job  Satisfaction. Academic  Leadership  The Online Journal. 4 (1).
Chandra, T & Priyono. (2016). The Influence of Leadership Styles, Work Environment and Job  Satisfaction  of  Employee  Performance—Studies  in  the  School  of  SMPN  10 Surabaya. International Education Studies . 9 (1).
Colquitt,  J.A.  (2001).  On  The  Dimensionality  Of  Organizational  Justice  :  A  Construct Validation Of Measure. Journal Of Applied Psychology . 86 (3). 386 – 400.
Dessler,  Gary.  (1997). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Alih  Bahasa:  Benyamin Molan, Penyunting Triyana Iskandarsyah . Edisi ke-7, Prenalindo. Jakarta.
Edyatma. (2013). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Administrasi  Politeknik  Negeri Pontianak. Tesis  Universitas Tanjungpura  Pontianak.
Elvira.  (2011). Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Perwakilan  BPKP  Provinsi  Kalimantan  Barat. Tesis  Universitas Tanjungpura  Pontianak.
Farlin, D., & Sweeney, P. (1992). “Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes”. Academy of Management Journal. 35, 626-637.
Firmandari,  N.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan
Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Bank  Syariah  Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam . 9 (1), 25-34.
Fitriani. (2013). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas  Pendidikan  Provinsi  Kalimantan  Timur. Ejournal  Administrasi  Negara .  1  (3), 989-1002.
Fuad  Mas’ud.  (2004). Survai  Diagnosis  Organisasional  (Konsep  dan  Aplikasi) .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali. (2004). Model Persamaan Struktural , Konsep dan Aplikasi dengan  Program AMOS Versi 5.0 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, I. (2011). Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Undip. Semarang.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, Edisi 7. BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Getol.  (2010) .  Good  Leadership  vs  Bad  Leadership  Management  Miracle  Series. Badan Penerbit PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Handayani, A. (2010). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Provinsi  Lampung. Jurnal  Ilmiah Administrasi Publik dan Pembangunan . 1 (1), 84-92.
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen (edisi 2) . BPFE. Yogyakarta.
Hasmarini,  P.  D.,  dan  Yuniawan,  Ahyar.  (2008).  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  dan Distributif  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Afektif. Jurnal  Bisnis  Strategi . 17 (1), 91-118.
Humphreys,  J.H.  (2002).  Transformational  leader  behavior,  proximity  and  successful services marketing. Journal of Services Marketing . 16 (6),    487-502.
Idrus, M.I,  Hamzah, D., Maupa, H & Muis, M. (2016).  Transformational Leadership Style Effects  on  the  Job  Satisfaction  of  Government  Employees. International  Journal  of Scientific and Research Publications , 6 (4).
Iqbal, K. (2013).  “Determinants of Organizational Justice and its impact on Job Satisfaction. A  Pakistan  Base  Survey”. International  Review  of  Management  and  Business Research . 2 (1).
Ivancevich, John. M. (2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi . Erlangga. Jakarta.
Kahar,  A,  Irawatry.  (2008).  Konsep  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi (Organizational  Change)  pada  Perpustakaan  Perguruan  Tinggi. Jurnal  Studi  Pustaka dan Informasi . 4 (1), 21-27.
Kurniawan. (2015).  Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Parit Padang Global . AGORA. 3 (2) , 115-120.
Krisnayanti,  Gusti  Ayu  dan  Riana,  I  Gede.  (2015).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud . 4 (9), 813-831.
Kristanto,  S.  (2013). Pengaruh  Keadilan  Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Dampaknya  Terhadap  Komitmen  Dan  Intensi  Keluar  Di  PT  Indonesia  Power  UBP Bali . Tesis. Universitas Udayana Denpasar.
Lambert,  E.  G.,  Hogan,  N.  L.,  &  Griffin,  M.  L.  (2007).  The  impact  Of  Distributive  & Procedural Justice On Correctional Staff Job Stress, Job Satisfaction, & Organizational Commitment. Journal of Criminal Justice . 35, 644 – 656.
Lambert, E. G. (2003). The impact Of Organizational Justice On Correctional Staff. Journal of Criminal Justice . 31, 155 – 168.
Lambert,  Eric  dan  Nancy  Hogan.  (2008).  “The  Importance  of  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  in  Shaping  Turnover  Intent  A  Test  of  a  Causal  Model”. Criminal Justice Review. 34 (1), 96-118.
Locander,  W.B.,F.  Hamilton,  D.  Ladik  &  J  Stuart.  (2002).  Developing  a  Leadership-Rich culture:  The  Missing  link  to  creating  a  market-focused  organization. Journal  of marketing focused management . 5, 149-156.
Mardina. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor  Sekretariat  Daerah  Kota  Samarinda. Ejournal  Ilmu  Pemerintah .  2  (1),  1802- 1816.
Mehrad, A & Fallahi, B. (2014). The role of leadership styles on staff´s job satisfaction in public organizations. Multidiciplinary Scientific Journal 24 (5), 27-32.
M.  Kadarisman.  (2012). Manajemen  Kompensasi .  Badan  Penerbit  PT.  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Niehoff,  B.P  &  Moorman,  R.H.  (1993).  “Justice  As  A  Mediator  Of  The  Relationship Between  Methods  Of  Monitoring  And  Organizational  Citizenship  Behavior”. Academy of Management Journal . 36 (3), 327-556.
Nugroho,  Joko  dan  Suwarti,  Titiek.  (2005).  Pengaruh    Gaya    Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dengan  Moderasi  Motivasi    Studi  Pada  Komisi  Pemilihan  Umum Kabupaten  Grobogan. Telaah  Manajemen,  Magister  Manajemen  Universitas Stikubank Semarang . 2 (3), 22-36.
Noruzy,  Ali.,  Shatery,  Karim.,  Rezazadeh.,  Hatami-Shirkouhi,  Loghman.  (2011). “Investigation The Relationship Between Organizational Justice, And Organizational Citizenship  Behavior:  The  Mediating  Role  Of  Perceived  Organizational  Support”. Indian Journal Of Science And Technology .         4 (7), 842-847.
Odubukeri, E.P. (2016). Leadership styles and employee job satisfaction in uganda: the case of  uganda  management  institute. European  Journal  of  Management  and  Marketing Studies. 1 (2).
Omar, W.A.W & Hussin, F. (2013). Transformational Leadership Style and Job Satisfaction
Relationship: A Study of Structural Equation Modeling (SEM). International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences . 3 (2).
Paulus Bambang W.S. (2012). Lead To Bless Leader, Cetakan ke-7 . Badan Penerbit PT.Elex Media Komputindo. Jakarta.
Purnomo, H & Cholil, M. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan  Motivasi  Kerja  Pada  Karyawan  Administratif  Di  Universitas  Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia . 4 (1), 27-35.
Raharjo,  S.T  &  Nafisah,  D.  (2006).    Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi    Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada Departemen  Agama  Kabupaten  Kendal  Dan    Departemen  Agama  Kota  Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi . 3 (2), 69-81.
Riaz, A & Haider, M.H. (2010). Role of transformational and transactional leadership on job satisfaction and career satisfaction. Bussines and Economic Horizon 1 (1), 29-38.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen. (2006). Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) . PT. Prehalindo. Jakarta.
Robbins, Stephen dan Coulter, Mery. (2010). Manajemen . Erlangga. Jakarta.
Robbins dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas . Salemba Empat. Jakarta.
Roman, P., Reynolds, J., Warner, J.C. (2005). Organizational Justice and Job Satisfaction: A Test of Three Competing Models. Social Justice Research . 18 (4), 391-409.
Saydam,  Gouzali.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resources Management), cetakan ke-2 . Badan Penerbit Djambatan. Jakarta.
Sedarmayanti.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manjemen Negeri Sipil. PT Refika Aditama, Bandung Pers. Jakarta.
Sher  Khan,    Bashir  Muhammad,  Gul  Wahid  Afridi  and  Imran  Sarwar.  (2017).  Effect  Of Authentic Leadership On Job Satisfaction And Employee Engagement. City University Research Journal . 7 (1), 151-166.
Sethi, M dan Hina, Iqbal.  (2013). “Relationship between Perceived Organizational Justice and the Employees Job Satisfaction”. Abasyn Journal of Social Sciences . 7 (1).
Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis . Pusat Bahasa Depdiknas, Bandung.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kombinasi . Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. (2014). Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis dan Disertasi . Alfabeta, Bandung.
Sujarweni, V Wiratna. (2014). SPSS Untuk Penelitian . Pustaka Baru Press. Yogyakarta.
Suryadin.  (2014). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Pontianak . Tesis  Universitas Tanjungpura Pontianak.
Susanj,  Z  dan  Ana  Jakopec.  (2012).    “Fairness  Perceptions  and  Job  Satisfaction  as Mediators  of  the  Relationship  between  Leadership  Style  and  Organizational Commitment”. Psychological Topics. 21 (3), 509-526.
Usmani,  S.  And  Jamal,  S.  (2013).  “Impact  of  Distributive  Justice,  Procedural  Justice, Interactional  Justice,  Temporal  Justice,  Spatial  Justice  on  Job  Satisfaction  of Banking  Employees”. Journal  of  Integrative  Business  and  Economics .  2  (1),  351- 383.
Wiratama, Dewa Gede dan Suana, I Wayan. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Pada Karyawan The Jayakarta Bali. E-Jurnal Manajemen Unud . 4 (11),          3675 – 3702.
Wiyono.  (2009).  Keadilan  organisasional  dan  kepuasan  kerja:  pengujian  keterkaitan equity theory dengan work outcomes . Jurnal Manajemen dan Bisnis. 13 (2).
Yammarino, F.J., W.D. Spangler & B.M. Bass.  (1993).  Transformational  leadership and  performance:  A  longitudinal  investigation”, Leadership  Quarterly .  4  (1),  81- 102.
Yukl, Gary. (2005). Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. PT. Indeks. Jakarta.
Yun et  al .  (2007).    Leadership  and  Teamwork:  The  Effects  of  Leadership  and  Job Satisfaction  on  Team  Citizenship. International  Journal  of  Leadership  Studies .  2 (3), 171-193.