Journal of Applied Business Administration Vol 3, No 1, Maret 2019, hlm. 111-118. e-ISSN:2548-9909

## HUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU, BUDAYA ORGANISASI, DAN ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KINERJA ORGANISASI

## Arie Ambarwati
Universitas Hang Tuah Surabaya, Surabaya, Indonesia, email: arie.ambarwati@hangtuah.ac.id

## Abstract
Organizational performance / company been an research will is always interesting to talk about  in  the  business  world  or  the  management  of  organization.  Several  factors  and  variables affecting  the  performance  of  the  organization.  This  study  attempts  to  analyze  the  individual characteristics,  relationship  the  culture  of  the  organization  citizenship  behavior  (OCB)  with performance  /  organization  company.  Quantitative  research  methodology  used  is  explanatory using 35 respondents an employee in the services sector financial Surabaya city consultation.
The  research  suggests  that  there  is  a  directly  or  indirectly  between  individual characteristics,  cultural  organization,  organization  citizenship  behavior  (OCB)  with organizational  performance.  The  analysis  showed  that  only  cultural  organizations  and organization  citizenship  behavior  (OCB)  giving  immediate  and  significant  relationship  with, organizational  performance while individual characteristics not  giving the correlations  directly with. organizational performance.
Keywords : Individual characteristics, Organization Culture, Organization Citizenship Behavior, Organizational performance.

## Abstrak
Kinerja  organisasi/perusahaan  merupakan  bahan  penelitian  yang  akan  selalu  menarik untuk dibicarakan dalam dunia bisnis atau pengelolaan organisasi.  Beberapa faktor dan variabel yang  mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  hubungan karakteristik individu, budaya organisasi organization citizenship behavior (OCB) dengan kinerja organisasi/perusahaan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  explanatori  dengan menggunakan 35 responden karyawan dalam bidang jasa konsultasi keuangan di kota Surabaya.
Analisis  penelitian  membuktikan  bahwa  ada  hubungan  secara  langsung  maupun  tidak langsung  antara  karakteristik  individu,  budaya  organisasi, organization  citizenship  behavior (OCB)  dengan  kinerja  organisasi.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa  hanya  budaya  organisasi dan organization  citizenship  behavior (OCB)  yang  memberikan  hubungan  secara  langsung  dan signifikan dengan kinerja organisasi, sedangkan karakteristik individu tidak memberikan korelasi secara langsung dengan kinerja organisasi.
Kata kunci : Karakteristik individu, Budaya organisasi, organization citizenship behavior (OCB), Kinerja organisasi.
Journal of Applied Business Administration Vol 3, No 1, Maret 2019, hlm. 111-118.

## PENDAHULUAN
Banyak  faktor  yang  memengaruhi kinerja suatu organisasi, begitu pula perbedaan  organisasi  misalnya  organisasi bisnis,  organisasi  publik,  organisasi  sosial, organisasi kemasyarakatan dan lain sebagaianya. Kinerja organisasi selalu berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia sebagai  faktor  pelaksana  kegiatan  dan aktivitas  di  dalamnya.  Kinerja  organisasi (perusahaan)  adalah  pencapaian  atas  tujuan organisasi  yang  dapat  berbentuk  output kuantitatif  maupun  kualitatif,  kreativitas, fleksibilitas  perusahaan  (Purwanto,  2013). Kinerja  perusahaan  atau  kinerja  organisasi bisnis  dapat  pula  diukur  melalui  prestasi perusahaan  yang  telah  dicapai  serta  target yang  telah  ditentukan  oleh  para  pemilik perusahaan. Manajemen perusahaan
merupakan  pihak  yang  paling  bertanggung jawab terhadap pencapaian tersebut. Keterampilan menejerial pimpinan
perusahaan  merupakan  kunci  utama  dan cermin  dari  kinerja  perusahaan  (Thoyib, 2005).
Individu  sebagai  bagian  anggota organisasi/perusahaan
memberikan
kontribusi  yang  sangat  signifikan  dalam memberikan  warna  dan  dinamika  dalam perkembangan  dan  peningkatan  kinerja organisasi.  Karakteristik individu akan mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  individu dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya dalam  berorganisasi.  Daya  adaptasi  individu yang  baru  masuk  dan  yang  sudah  lama berada  dalam  organisasi  juga  mempunyai hubungan  dengan  karakteristik  individu, dimana individu yang berada dalam organisasi harus menghadapi budaya-budaya yang  sudah  ada  dan  berlaku  di  dalam organisasi tersebut.
Budaya perusahaan merupakan
sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan yang menjadi  dasar karyawan dan seluruh elemen perusahaan untuk beraktivitas dan berkegiatan dalam mencapai tujuan
perusahaan. Budaya perusahaan akan menjiwai  semua  perilaku  karyawan  dalam bekerja,  perkembangan  dan  pertumbuhan budaya perusahaan menyebabkan dan berhubungan  dengan  kinerja  perusahaan (Nawawi  Uha,  2013).  Budaya  organisasi merupakan pedoman bagi anggota organisasi dalam  bertindak  dan  bertingkah  laku, berhubungan,  berkomunikasi  serta  berkerja sebagai individu ataupun kelompok.
Konsekuensi adanya budaya organisasi akan berdampak pada terbentuknya organizational citizenship behavior (OCB)  sebagai  perwujudan  nyata adanya  aktifitas  budaya  organisasi.  OCB merupakan  suatu  perilaku  positif  individu sebagai  anggota  organisasi  dalam  bentuk kesediaan  secara  sadar  dan  sukarela  untuk bekerja  dan  memberikan  kontribusi  pada organisasi  lebih  daripada  apa  yang  dituntut secara  formal  dalam  organisasi.  OCB  ini memiliki  peran  penting  untuk  keberhasilan organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku pilihan yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban kerja  formal  seorang  karyawan,  namun mendukung berfungsinya organisasi  tersebut secara  efektif.  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah menganalisis hubungan antara karakteristik individu, budaya organisasi dan organizational  citizenship  behavior (OCB) dengan kinerja organisasi.

## LANDASAN TEORI
Organisasi merupakan kumpulan dari individu-individu  dimana  masing-masing diantaranya  mempunyai  pribadi  yang  unik berkat  latar  belakang  mereka,  karakteristik individual,  kebutuhan,  dan  cara  mereka memandang  dunia  dan  individu  lain. Perbedaan  individu  membentuk  perilaku organisasi,  dan  pada  akhirnya  keberhasilan individu dan organisasi.  Perbedaan individu, misalnya  membantu  menjelaskan  mengapa beberapa orang bersedia menerima perubahan  dan  beberapa  yang  lain  merasa
Arie, Hubungan Karakteristik Pribadi Individu, Budaya Organisasi, ….
takut terhadap perubahan.  Juga menjelaskan mengapa beberapa karyawan hanya produktif  ketika  mereka  diawasi  dengan ketat, sementara yang lainnya lebih produktif ketika mereka tidak diawasi.  Atau mengapa beberapa orang mempelajari tugas baru lebih efektif  dari  yang  lainnya.    Semua  aktivitas organisasi selalu dipengaruhi oleh perbedaan individu  (Akbar,  2009).  Individu-individu dalam  organisasi  dalam  bertindak  dan berperilaku  juga  tidak  lepas  dari  tujuan mereka  sebagai  anggota  organisasi.    Tujuan adalah  keadaan  masa  depan  yang  dicoba hendak  dicapai  oleh  seorang  individu, dimana  tujuan  terdiri  atas  isi  tujuan  dan intensitas  tujuan.    Isi  tujuan  adalah  sasaran atau  hasil  yang  tengah  diupayakan  dan berubah-ubah  dari  yang  spesifik  sampai abstrak (Hoy & Miskel, 2013).
Defenisi mengenai  budaya organisasi yang  ada  saat  ini  sudah  cukup  banyak  dan begitu  beragam  dan  tergantung  dari  mana kita melihatnya. Budaya organisasi merupakan  perangkat  sosial  yang  mengikat anggota-anggota  organisasi  secara  bersama- sama  melalui  nilai-nilai  bersama,  norma- norma  standar  yang  jelas  tentang  apa  yang dapat  dan  tidak  dapat  dilakukan  dan dikatakan  oleh  anggotanya.  Kreitner  dan Kinicki  (2005)  dalam  (Ambarwati,  2018) mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi adalah  satu  wujud  anggapan  yang  dimiliki, diterima  secara  implisit  oleh  kelompok  dan menentukan  bagaimana  kelompok  tersebut rasakan,  pikirkan  dan  bereaksi  terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Hal ini diasumsikan,  diciptakan,  ditemukan  atau dikembangkan oleh kelompok tertentu karena  adanya  proses  pemahaman  untuk mengatasi  masalah  eksternal  dan  integrasi internal  yang  dianggap  valid  dan  karena  itu harus diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu  cara  yang  benar  untuk  memahami, berpikir  dan  merasa  sebagai  bagian  dari organsiasi (Schein, 2010).
Konsep  Organizational Citizenship Behavior didefinisikan  oleh  MacKenzie
(2005)  sebagai  perilaku  individu  yang tergantung  kepada  kebijaksanaan  individu tersebut, tidak secara langsung atau eksplisit dikenal oleh sistem penghargaan formal, dan hal  itu  secara  agregat  menghasilkan  fungsi efektif  bagi  organisasi  (Ariani,  2014). Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) telah  diteliti  menjadi  faktor  penting  dalam efektifitas  organisasi.  OCB  adalah  perilaku yang ditunjukkan karyawan melebihi deskripsi  dari  pekerjaannya  (Ruiz-Palomino &  Martínez-Cañas,  2014).  ).    Dampak  OCB diantaranya peningkatan efektifitas
organisasi, kesadaran inovasi, serta kemampuan  individu  beradaptasi  dalam berbagai  organisasi.  Podsakoff  dkk  dalam (Joo,  2011)  menyatakan  bahwa  dari  waktu ke  waktu  dan  persaingan  dalam  perusahaan, OCB  menjadi  penting  untuk  membantu pencapaian  tujuan  organisasi  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  organisasi.  Karena masing-masing individu mempunyai
pengharapan berbeda dalam sebuah organisasi, sehingga organisasi harus mengetahui  kebutuhan  dari  karyawannya agar  setiap  karyawan  mampu  menunjukkan hasil kerja yang maksimal.
Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan  merupakan  indikator  tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan
mencerminkan
keberhasilan
manajer/pengusaha. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi (Shahzad,  Adeel  Luqman,  Rashid  Khan,  & Shabbir,  2012).  Jadi  kinerja  organisasi merupakan  hasil  yang  diinginkan  organisasi dari  perilaku  orang-orang  di  dalamnya. Penilaian  kinerja  organisasi  dapat  ditinjau dari  rasio  keuangan  perusahaan.  Menurut Muthike  (2016)  profitabilitas  merupakan ukuran  keberhasilan  operasi  perusahaan.
Perusahaan dikatakan mempunyai keunggulan  bersaing  apabila  mempunyai tingkat laba yang tinggi dari rata-rata tingkat laba  normal.  Namun  pada  pertengahan dekade  tahun  1990-an  penggunaan  tolok ukur  finansial  semakin  tidak  mendapatkan
Journal of Applied Business Administration Vol 3, No 1, Maret 2019, hlm. 111-118.
pengikut dengan semakin terkuaknya kelemahan  mendasar  tolok  ukur  tersebut. Kaplan dan Norton (2009)  mengembangkan tolok  ukur  keberhasilan  perusahaan  yang lebih  komprehensif,  dinamakan Balanced Scorecard (BS).
Menurut  konsep balanced  scorecard kinerja perusahaan untuk mencapai keberhasilan  kompetitif  dapat  dilihat  dari empat bidang yaitu berdasarkan (1) Perspektif  finansial,  dimana  pada  perspektif ini  perusahaan  dituntut  untuk  meningkatkan pangsa pasar, peningkatan penerimaan melalui  penjualan  produk  perusahaan;  (2) Perspektif  pelanggan,  dimana  perusahaan harus mengidentifikasi  kebutuhan pelanggan dan  segmen  pasar;  (3)  Perspektif  proses bisnis  internal,  dimana  perusahaan  harus mengidentifikasi  proses-proses  yang  paling kritis  untuk  mencapai  tujuan  peningkatan nilai  bagi  pelanggan  (perspektif  pelanggan) dan  tujuan  peningkatan  nilai  finansial;  (4) Perspektif  pertumbuhan  dan  pembelajaran, dimana tujuan-tujuan  yang ditetapkan dalam perspektif  finansial,  pelanggan  dan  proses bisnis internal mengidentifikasi dalam organisasi  harus  unggul  untuk  mencapai terobosan  kinerja,  sementara  tujuan  dalam perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan memberikan infrastruktur yang
memungkinkan tujuan-tujuan ambisius dalam ketiga perspektif itu tercapai. Tujuan- tujuan  dalam  perspektif  ini  merupakan pengendali  untuk  mencapai  keunggulan outcome ketiga perspektif sebelumnya.

## METODE PENELITIAN
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian, yaitu  untuk  menguji    dan  menganalisis hubungan  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  maka  jenis  penelitian yang  digunakan  adalah  jenis  penelitian eksplanatoris.  Penentuan  jenis  penelitian eksplanatoris  ini  sesuai  dengan  pengertian yang  dijelaskan  oleh  (Silalahi,  2017),  yaitu penelitian  yang  dilakukan  dengan  maksud
penjelasan  ( explanatory atau confirmatory ) yang  memberikan  penjelasan  kausal  atau hubungan  antar  variabel  melalui  pengujian hipotesis. Penelitian penjelasan adalah untuk menguji  hubungan  antar  variabel  yang dihipotesiskan.  Pengujian  hipotesis  dengan analisis jalur ( path analyze ) untuk menentukan pengaruh antara variabel. Populasi  dan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja di  bidang  jasa  konsultan  keuangan  yang  ada di  kota  Surabaya.  Sebanyak  35  responden direkrut  dalam  penelitian  ini.  Adapun kerangka konseptual dapat  ditunjukkan pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan: X1 = Karakteristik Individu X2 = Budaya Organisasi X3 = Organization Citizenship Behavior Y = Kinerja Organisasi
Definisi Operasional Variabel Adapun definisi operasional dan pengukuran masing-masing  variabel  penelitian  adalah sebagai berikut :
1. Karakteristik Individu (X 1 ) Karakteristik individu diukur dari persepsi  karyawan  yang  terdiri  dari beberapa    indikator  sebagai  berikut  :  (a) Minat; dikarakteristikkan dengan
pemahaman  tentang  pekerjaan,  kesiapan, dan  semangat  kerja;  (b) Sikap ,  ditandai
X X X 3 Y R ρy x 1 ρ x 3 ρ x 3 ρ y ρ y ε ε
Arie, Hubungan Karakteristik Pribadi Individu, Budaya Organisasi, ….
oleh karakteristik kepribadian dan control diri;  (c) Kemampuan, diukur  melalui pelaksanaan  tugas,  ketepatan  waktu  dan keterampilan dalam mengatasi  pekerjaan; dan  (d) Kebutuhan, diukur  melalui kebutuhan akan berprestasi dan kejelasan.
2. Budaya  organisi  (X 2 )  diukur  dengan menggunakan  indikator  sebagai  berikut :(a)  Inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko, dipersepsikan seberapa jauh karyawan  berani  melakukan  inovasi  dan mengambil  resiko  dalam  inovasinya;  (b) Perhatian  pada  detail,  di  mana  karyawan dapat melakukan analisis dan persisi pada tugas  dan  pekerjaannya;  (c)  Berorientasi pada hasil, sebagaimana perusahaan maka orientasi  hasil  adalah  tujuan  utama;  (d) Berorientasi  pada  manusia,  parameter yang digunakan adalah dampak keputusan-keputusan yang dihasilkan akan  berpengaruh  pada  manusia  sebagai anggota  organisas;  (e  )  Berorientasi  pada tim, pengukuran dilakukan dengan mengukur  kinerja  tim  dalam  organisasi; (f)  Agresivitas,  merupakan  penentuan tingkat  sikap  agresif  dan  kompetitif dibandingkan  bersantai;  (g)  Stabilitas, yaitu  sejauh  mana  kegiatan-kegiatan organisasi dipertahankan status quo.
3. Organization  Citizenship  Behavior (X 3 ) diukur  dengan  menggunakan  indikator sebagai  berikut:  (a)  Altruisme  ( Altruism )
merupakan perilaku menolong, memberikan  bantuan  di  luar  tugas kewajiban pokok pekerjaan dengan sukarela  baik  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  maupun  diluar  pekerjaan;  (b) Kesopanan  ( Courtesy )    yaitu  mencegah timbulnya masalah dengan orang lain dan perusahaan, yang ditunjukkan dengan rasa saling  menghormati,  perhatian,  serta menghargai  rekan  kerja;  (c)  Kesadaran ( Conscientiousness )  merupakan  perilaku optimis terhadap pekerjaan, dengan mentaati  peraturan  dalam  pekerjaan  serta menjalankan  apa  yang  telah  ditugaskan kepadanya atau
perilaku yang
menunjukkan sebuah usaha agar melebihi harapan  dari  organisasi;  (d)  Sportif ( Sportmanship ). Toleransi terhadap gangguan pada pekerjaan atau menghilangkan perasaan negative  seperti tidak  mengeluh  dan  berusaha  merasa nyaman  dengan  pekerjaan;  dan  (e) Tanggung  jawab  ( Civic  Virtue ).  yaitu menunjukkan  rasa  tanggung  jawab  dan kepedulian  atas  kelangsungan  perusahaan atau organisasi (Ambarwati, 2019).
4. Kinerja Organisasi dikukur dengan indikator: (a) Financial perspective merupakan kemampuan yang dicapai oleh organisasi dalam mewujudkan visinya; (b)
Customer perspective merupakan memberikan  gambaran  segmen  pasar yang  dituju  dan  pelanggan  beserta tuntutan  kebutuhan  yang  dilayani  oleh organisasi  dalam  upaya  untuk  mencapai sasaran  keuangan  tertentu;  (c) Internal and Proses Business Perspective merupakan  gambaran  proses  yang  harus dibangun  untuk  melayani  pelanggan  dan untuk mencapai sasaran keuangan tertentu;  serta  (d) Learning  and  Growth perspective ,  merupakan  pemacu  untuk membangun  kompetensi  personel,  pra sarana  sistem  informasi  dan  suasana lingkungan  kerja  yang  diperlukan  untuk mewujudkan sasaran keuangan,
pelanggan, proses bisnis internal (Ambarwati, 2018).

## ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis dengan menggunakan SPSS 24 ditunjukkan  dalam  beberapa  tabel  hasil interpretasi dari output perhitungan statistika.  Berdasarkan  kerangka  konseptual diatas  maka  model  analisis  jalur  dilakukan melalui  dua  substruktur  dengan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Keterlibatan karyawan dan desain pekerjaan  berkontribusi  secara  simultan dan  signifikan  terhadap Organization citizenship behavior.
Journal of Applied Business Administration Vol 3, No 1, Maret 2019, hlm. 111-118.
2. Keterlibatan, desain pekerjaan, dan organization citizenship behavior berkontribusi secara simultan dan sifnifikan terhadap kinerja organisasi.
Tabel 1. Analisis of Varians Model 1 dan 2
a. Predictors: (constant), Organization citizenship  behavior (X 3 ),  Karakteristik individu (X 2 ), budaya organisasi (X 1 )
b. Dependent  variable:  Kinerja  Organisasi

## (Y)
Tabel 2. Koefisien Variabel Model 1 dan 2
a. Dependent variabel: Kinerja Organisasi (Y)
Tabel 3. Summary Model 1 dan 2
a. Predictors:  (Constant),  OCB  (X 3 ),  budaya organisasi (X 2 ), Karakteristik individu (X 1 ) b. Dependent variable: Kinerja Organisasi (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  ulang  jalur  2  (sub- struktur  2)  model  2  pada  tabel  3  diatas  dapat dijelaskan bahwa:
 ρ y x 2 =  beta  =  0,666  [t  =  6,087  dan probabilitas sig = 0,000]
 ρ y x 3 =  beta  =  0,367  [t  =  3,357  dan probabilitas sig = 0,008]
Besarnya  koefisien  diterminansi  (kontribusi)  X 1 dan  X 3 secara  simultan  terhadap  Y  sebesar (R square = R 2 YX3X1 )  =  (ρyx1).(ryx1)  + (ρyx3).(ryx3)
R 2 yx3x2 = (0,666)(0,950) + (0,367)(0,881)
R 2 yx3x2 = (0,6327) + (0,3233) R 2 yx3x2 = 0,956 (lihat tabel 2) dan besar koefisien residu untuk ρ y ε 2 = √1 − 0,956 = 0,2098 .
Hasil koefisien jalur pada sub-struktur 1 dan sub- struktur  2  berubah  menjadi  persamaan  struktur yaitu:
𝐗 𝟑 = 𝛒 𝐱𝟑𝐱𝟐 𝐗 𝟐 + 𝛒 𝐱𝟑 𝛆 𝟏 𝐝𝐚𝐧 𝐑 𝐱𝟑𝐱𝟏 𝟐 X 3 = 0,887 X 2 + 0,4615 ε 1 dan 0,787
𝐘 = 𝛒 𝐲𝐱𝟏 𝐗 𝟐 + 𝛒 𝐲𝐱𝟑 𝐗 𝟑 + 𝛒 𝐲 𝛆 𝟐 𝐝𝐚𝐧 𝐑 𝐲𝐱𝟑𝐱𝟏 𝟐
Y = 0,666 X 2 + 0,367 X 3 +0,2098 ε 2 dan 0,956

## Memaknai Hasil Analisis Jalur
Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan,  maka  dapat  dimaknai  dan  dibahas serta  memberikan  informasi  secara  objektif sebagai berikut:
1. Hipotesis  pertama  “Karakteristik  individu dan  budaya  organisasi  berhubungan  secara langsung  dan  signifikan  dengan  OCB”.
Model Sum of Square s d f Mean Squar e F Sig . 1. Regressi on 1866,27 8 3 622,09 3 78,51 1 .00 0 Residual 63,389 8 7,924 Total 1929,66 7 1 1 2. Regressi on 1845,47 6 2 922,73 8 98,64 1 .00 0 Residual 84,190 9 9,354 Total 1929,66 7 1 1
Model Unstandardi zed Coefficients Standa rdized Coeffic ients t Sig. B Std. Err or Beta 1. (const ant) 1,062 4,61 9 0,230 0,824 Karaterist ik individu (X 1 )
- 0,198 0,12 2 -0,228 - 1,620 0,144 Budaya Organisa si (X 2 ) 0,599 0,09 5 0,641 6,297 0,000 OCB (X 3 ) 0,777 0,22 4 0,588 3,470 0,008 2. (consta nt) 3,514 4,74 2 0,741 0,478 Budaya Organisa si (X 2 ) 0,622 0,10 2 0,666 6,087 0,000 OCB (X 3 ) 0,485 0,14 5 0,367 3,357 0,008
Model R R Square Adjusted R Square Std.E rror of the Estim ate 1 0,983 0,967 0,955 2,815 2 0,987 0,956 0,947 3,059
Arie, Hubungan Karakteristik Pribadi Individu, Budaya Organisasi, ….
Membuktikan  tidak  semua  variabel  dapat diterima,  di  mana  pada  koefisien  jalur  2 (sub-struktur  2)  hanya  koefisien  budaya organisasi yang berhubungan secara langsung  dan  signifikan  terhadap  OCB. Besarnya hubungan langsung dan signifikan budaya  organisasi  dengan  OCB  sebesar 0,887 2 x  100%  =  78,68%  dan  sisanya
0,4615 2 x  100%  =  21,3%  merupakan kontribusi dari variabel lain di luar variabel budaya organisasi.
2. Hipotesis  kedua  “Karakteristik  individu, budaya  organisasi  dan  OCB  berhubungan secara  langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja  organisasi”.  Membuktikan  budaya organisasi  dan  OCB  berhubungan  secara langsung  dan  signifikan  dengan  kinerja organisasi,  di  mana  besarnya  sebagai berikut:
a. Besarnya  hubungan  secara  langsung budaya  organisasi  dengan  kinerja organisasi  adalah  0,666 2 x  100%  =
44,36%.
b. Besarnya  hubungan  OCB  yang  secara langsung  signifikan  dengan  kinerja organisasi  adalah  0,367 2 x  100%  =
13,47%
c. Besarnya  hubungan  budaya  organisasi dan OCB secara langsung dan signifikan  dengan    kinerja  organisasi adalah  0,956  =  95,6%  dan  sisanya sebesar  0,2098 2 x  100%  =  4,4% dipengaruhi  faktor  –  faktor  lain  yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
3. Hubungan  tidak  langsung  karakteristik individu  dengan  kinerja  organisasi  melalui
OCB adalah (0,897).(0,367) = 0,329 dengan demikian hubungan langsung total karakteristik  individu  dengan  prestasi  kerja sebesar 0,329. Berdasarkan analisis diatas akan membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  dan Organization citizenship behavior (OCB) mempunyai  hubungan  secara  langsung  dan signifikan terhadap kinerja organisasi, sedangkan
karakteristik individu merupakan variabel penelitian  yang  tidak  memberikan  hubungan secara  langsung  terhadap  kinerja  organisasi. Untuk  dapat  memberikan  kontribusi  yang optimal  terhadap  kinerja  organisasi  maka karakteristik  individu  harus  melalui  budaya organisasi Organization  citizenship  behavior (OCB).

## SIMPULAN
Karakteristik individu dan budaya organisasi mempunyai hubungan secara langsung kepada organization citizenship behavior (OCB). Dalam  mewujudkan  OCB  yang  kondusif  maka manager harus senantiasa memperhatikan karakteristik  individu  karyawannya  dalam  setiap pengambilan keputusan bagi kesejahteraan karyawannya. Budaya organisasi akan memberikan  rasa  nyaman  serta  membangun atmosfer bekerja yang konduksif  bagi karyawan sehingga  karyawan  akan  memberikan  seluruh kemampuannya dalam bekerja untuk memberikan  dan  membuktikan  keterampilannya kepada organisasi/perusahaan.
Budaya  dan organization  citizenship behavior (OCB)  mempunyai  hubungan  secara langsung dan signifikan dengan kinerja organisasi/perusahaan. Hal ini adalah merupakan masukan kepada manager/pimpinan organisasi/perusahaan untuk senantiasa mempertimbangkan keberadaan budaya organisasi/perusahaan dan pertumbuhan organization citizenship behavior (OCB) sebagai upaya
untuk meningkatkan kinerja organisasi/perusahaan.  Faktor  lain  yang  tidak kalah penting adalah dengan memperhatikan dan mempertimbangkan  karakteristik  individu  yang disesuaikan dengan kompetensi dan kemampuan karyawan  ketika  menempatkan  seorang  pekerja pada tempat yang sesuai untuk dapat mengembangkan potensinya.

## REFERENSI
Akbar,  A.  (2009).  Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan,  Karakteristik  Organisasi,  dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Bank  Swasta  di  Propinsi Sulawesi  Selatan. ISSN  0852 , 8144 (6),
183–192. Retrieved from http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/e3fe857 ee1cc0eeb73bbbd4cfa2944bf.pdf
Journal of Applied Business Administration Vol 3, No 1, Maret 2019, hlm. 111-118.
Ambarwati,  A.  (2018). Perilaku  dan  Teori Organisasi .  (Amirullah,  Ed.), Media  Nusa Creative (Pertama).  Malang:  Media  Nusa Creative. https://doi.org/10.1111/j.1469- 0691.2011.03558.x/pdf
Ambarwati,  A.  (2019).  Kontribusi  Keterlibatan Karyawan  Dan  Desain Pekerjaan Terhadap Organization  Citizenship  Behavior  Sert  A Kinerja  Organisasi. Jurnal  Akademika , 17 (1), 15–21.
Ariani,  D.  W.  (2014).  Relationship  Leadership,
Employee Engagement, and Organizational Citizenship Behavior.
International  Journal  of  Business  and Social  Research , 4 (8),  74–90.  Retrieved from http://thejournalofbusiness.org/index.php/si te/article/view/589
Hoy,  W.  K.,  &  Miskel,  C.  G.  (2013).
Educational Administration, Theory, Research  and  Practice  9th  Edition .  New
Jersey: McGraw Hill Inc. Joo,  B.-K.  (2011).  Knowledge  Sharing:  The Influences of Learning Organization Culture,  Organizational  Commitment,  and Organizational Citizenship Behaviors. Journal  of  Leadership  &  Organizational Studies , 18 (3), 353–364.
https://doi.org/10.1177/1548051811405208 Kaplan, R. S. (2009). Conceptual foundations of the  balanced  scorecard. Handbooks  of
Management  Accounting  Research , 3 , 1253–1269.
Muthike,  C.  (2016).  The  Impact  of  Employee Engagement  on  Organization  Performance: A  Case  of  Pact,  Nairobi.  Retrieved  from http://erepo.usiu.ac.ke/handle/11732/3161 Nawawi  Uha,  I.  (2013). Budaya  Organisasi, Kepemimpinan, Dan Kinerja Proses
Terbentuk,  Tumbuh  Kembang,  Dinamika, Dan  Kinerja  Organisasi (Kesatu).  Jakarta: Kencana Prenadamedia Grup. Purwanto,  A.  (2013).  Variabel  Anteseden Budaya  Organisasi  dan  Pengaruh  Strategi
Bisnis terhadap Kinerja Organisasi: Pendekatan  Konsep. Jurnal  Akuntansi
Aktual , 2 (1).
Ruiz-Palomino,  P.,  &  Martínez-Cañas,  R. (2014).  Ethical  Culture,  Ethical  Intent,  and Organizational  Citizenship  Behavior:  The Moderating and Mediating Role of Person-
Organization  Fit. Journal  of  Business Ethics , 120 (1), 95–108. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1650-1
Schein,  E.  H.  (2010). Organizational  Culture and  Leadership .  John  Wiley  &  Sons. Retrieved from
https://books.google.co.id/books?id=kZH6
AwTwZV8C
Shahzad,  F.,  Adeel  Luqman,  R.,  Rashid  Khan,
A.,  &  Shabbir,  L.  (2012).  Impact  of organizational  culture  on  organizational performance: An overview. Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary Research  in  Business , 3 (9),  975–985. Retrieved from ijcrb.webs.com Silalahi,  U.  (2017). Metode  Penelitian  Sosial Kuantitatif . Bandung: PT Refika Aditama.
Thoyib,  A.  (2005).  Hubungan  kepemimpinan, budaya,  strategi,  dan  kinerja:  pendekatan konsep. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan  (Journal  of  Management and Entrepreneurship) , 7 (1), 60–73. https://doi.org/10.9744/jmk.7.1.pp. 60-73