## JABA (March 2020)

## Journal of Applied Business Administration
https://jurnal.polibatam.ac.id
PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP
REPUTASI

## PERUSAHAAN DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus oada PT Petra Garda Paramita)
Muhammad Nashar 1)  , Taru 2) 

## Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Mercubuana Jakarta

## Info Artikel
________________
Diserahkan Mei 2020 Diterima Mei 2020 Diterbitkan September 2020 ________________
Kata Kunci:
Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Reputasi Perusahaan, Dan Komitmen Organisasi ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________ Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan kerja  dan beban  kerja  terhadap  reputasi  perusahaan  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  di  PT. Petra  Garda  Paramita  dengan  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif.  Data  dalam  penelitian diperoleh  dari  100  responden  karyawan  PT.  Petra  Garda  Paramita.    Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  alternatif  dari  structural  equation  modeling  (SEM)  yaitu  partial  least  square  (PLS). Tahap  pertama  dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  validitas  pertanyaan  setiap  variabel  berikut  dengan reliabilitasnya. Tahap kedua menguji hubungan antara lingkungan kerja dan beban kerja terhadap reputasi perusahaan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja dan beban kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap reputasi perusahaan,  sementara  komitmen  organisasi  memberikan  pengaruh  mediasi  penuh  terhadap  hubungan lingkungan kerja dan beban kerja terhadap reputasi perusahaan dengan ditemukannya pengaruh positif dan signifikan .
© 2020 Indonesia
 Alamat Korespondensi: Jl Meruya Selatan No 1
Jakarta Barat 111650 Muhammad_nashar@mercubuana.ac.id
e-ISSN: 2548-9909

## 1. Pendahuluan
Setiap  organisasi  baik  organisasi pemerintahan  maupun  swasta  dituntut  untuk dapat  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia (SDM) yang dapat dikelola dengan baik. Hal ini sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh Steers dalam
Iswahyudi (2017) yang mengemukakan  bahwa  “Lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  merupakan  segenap  faktor yang ada di sekeliling ruangan kerja dan menjadi sebuah  kebiasaan  dalam  melakukan  pekerjaan sehari-hari  dan  pada  umumnya  mempengaruhi baik  buruknya  pelaksanaan  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  pegawai  dalam  ruangan tersebut”.
Centre  for  Global  Higher  Education  et al.,  (2018)  mengobservasikan  bahwa  budaya organisasi  dan  kepemimpinan  adalah  saling berhubungan.  Ia  mengilustrasikan  ini  dengan melihat  hubungan  antara  kepemimpinan  dan budaya  dalam  konteks  siklus  kehidupan
organisasi.  Luthans  mendifinisikan  budaya sebagai ilmu pengetahuan yang diperoleh untuk mengintreprestasikan
pengalaman dan menghasilkan perilaku sosial.
Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa  para  peneliti  sebagai  ukuran  dari kekuatan  identitas  dan  keterlibatan  pegawai dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. (Luthans, 2012)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai  sebuah  sikap  yang  merefleksikan loyalitas  pegawai  kepada  organisasi  dan merupakan  suatu  proses  berkelanjutan  dimana anggota  organisasi  mengungkapakan  perhatian mereka terhadap organisasi,
PT.  Petra  Garda  Paramita  adalah perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  industri pengusahaan  hutan  dan  pengolahan  kayu terpadu
yang mengedepankan prinsip pengelolaan  hutan  produksi  lestari  untuk kesejahteraan masyarakat dan kualitas kehidupan yang lebih baik sesuai
Tabel 1.  Rekapitulasi Luas Kebakaran Hutan dan Lahan (Ha) Per Provinsi Di Indonesia Tahun
2014-2019 2014 2015 2016 2017 2018 2019 44.411,36  2.611.411,44 438.363,19  165.483,92 529.266,64  1.592.010,00
Sumber: Direktorat PKHL Kementrian Lingkungan Hidup Dan Kehutanan RI (2019)
Berdasarkan  Tabel  1,  luas  kebakaran hutan  dan  lahan  belum  dapat  ditekan  secara signifikan. Hal ini memberikan dampak kepada reputasi perusahaan hutan dan pengolahan kayu mengalami penurunan dimata masyarakat. Produktivitas  akan  tinggi  dan  otomatis  prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Menurut Sedarmayanti,  (2011)  (lingkungan  kerja  fisik adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung maupun  secara  tidak  langsung.  Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang  terjadi  berkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  dengan rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan.  Berdasarkan  fenomena  tersebut peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian
tentang “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan
Budaya Organisasi terhadap Reputasi
Perusahaan  dengan  Komitmen  Organisasi sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT  Petra Garda Paramita”.
2. Metode

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah karyawan  pada  PT.  Petra  Garda  Paramita sebanyak 100 Karyawan.
3. Hasil dan Pembahasan
3.1 Evaluasi Measurement ( outer ) Model
3.1.1 Convergent Validity Dapat dilihat bahwa terdsapat indikator
yang  memiliki  nilai loading  factor dibawah  atau kurang dari 0.7 yaitu BO1, KO1, LK1 dan LK2
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator tersebut  dinyatakan  tidak  valid  dan  memenuhi kriteria convergent  validity .  Untuk  itu,  indikator yang tidak valid perlu di hapus dari model.
Tabel 2. Hasil Uji Convergent Validity (AVE) Konstruk AVE Keterangan Reputasi Perusahaan (Y) 0.702 Valid Komitmen organisasi (M) 0.758 Valid Lingkungan Kerja (X1) 0.705 Valid Budaya Organisasi (X2) 0.684 Valid Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019) Hasil dari pengujian konstruk convergent validity pada Tabel 2 diatas, dapat dilihat bahwa masing-masing konstruk telah memenuhi kriteria
dengan  nilai average  variance  extracted (AVE) diatas 0.50.

## 3.1.2 Discriminant Validity
Tabel 3. Hasil Uji Discriminant Validity ( Fornell Larcker Criterion ) X2 M X1 Y Budaya Organisasi (X2) 0.827 Komitmen organisasi (M) 0.794 0.871 Lingkungan Kerja (X1) 0.746 0.755 0.840 Reputasi Perusahaan (Y) 0.767 0.877 0.740 0.838
Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019)
Tabel 3  menunjukkan  bahwa  nilai
loading pada masing-masing konstruk yang dituju tidak  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai loading dengan konstruk yang lain. Hal ini dapat disimpulkan  bahwa  semua  indikator  yang  ada
belum  valid  dan  terdapat  permasalahan  pada discriminant  validity .  Untuk  itu  perlu  dilakukan penghapusan  indikator  yang  memiliki  nilai terendah  pada  korelasi  variabel  yaitu  variabel komitmen organisasi (KO2 dan KO4).
Tabel 4. Hasil Uji Modifikasi Discriminant Validity ( Fornell Larcker Criterion ) X2 M X1 Y Budaya Organisasi (X2) 0.827 Komitmen organisasi (M) 0.749 0.929 Lingkungan Kerja (X1) 0.745 0.699 0.840 Reputasi Perusahaan (Y) 0.768 0.827 0.740 0.838
Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019)
Dari Tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa nilai square root of average variance extracted adalah 0.827, 0.929, 0.840 dan 0.838. Nilai-nilai tersebut lebih besar dari korelasi masing-masing konstruk
dan memenuhi kriteria discriminant validity . Akan tetapi, nilai average variance extracted (AVE) pada uji convergent validity juga berubah seiring dengan dihilangkannya dua indikator dari konstruk.
Tabel 5. Hasil Uji Modifikasi Convergent Validity (AVE) Konstruk AVE Keterangan Reputasi Perusahaan (Y) 0.702 Valid Komitmen organisasi (M) 0.864 Valid Lingkungan Kerja (X1) 0.705 Valid Budaya Organisasi (X2) 0.685 Valid Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen  dalam  mengukur  konsruk  (Ghozali, 2011)  Uji  Reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  uji Composite  Reliability dan Cronbach’s  Alpha dengan  melihat  seluruh  nilai
variabel laten memiliki nilai Composite Reliability maupun Cronbachs Alpha ≥ 0.7, hal tersebut dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reabilitas yang baik atau kuesioner yang digunakan sebagai alat  dalam  penelitian  ini  telah  andal  atau konsisten.
Tabel 6. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha Konstruk Cronbach's Alpha Composite Reliability Keterangan Reputasi Perusahaan (Y) 0.939 0.949 Reliable Komitmen organisasi (M) 0.921 0.950 Reliable Lingkungan Kerja (X1) 0.930 0.944 Reliable Budaya Organisasi (X2) 0.907 0.928 Reliable Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019) \ Bahwa  hasil  pengujian Composite Reliability menunjukan  seluruh  nilai  variabel laten memiliki nilai Composite Reliability ≥ 0.7.
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Setelah model yang diestimasi
memenuhi  kriteria Outer  Model ,  berikutnya dilakukan pengujian model structural ( Inner model ). Menurut (Ghozali, 2011) evaluasi model structural ( Inner  model )  bertujuan  untuk  memprediksi hubungan  antar  variabel  laten.    (Hair,  Black, Babin, & Anderson, 2006)) menyarankan untuk melihat nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ),  nilai
koefisien  jalur  ( path  coefficients ),  nilai  t- statistic ( bootstrapping ) serta predictive relevance (Q 2 ) untuk menilai structural ( inner model ).
Nilai R-Square (R 2 ) Dalam  menilai  model  dengan  PLS dimulai  dengan  melihat R-Square (R 2 )  untuk setiap  variabel  laten  endogen.  Koefisien determinasi R-square (R 2 ) menunjukkan seberapa besar  variabel  exsogen  menjelaskan  variabel endogennya.  Nilai R-Square (R 2 )  adalah  nol sampai dengan satu.
Tabel 7. Hasil Uji Nilai R-Square (R 2 ) Konstruk R Square R Square Adjusted Komitmen organisasi (M) 0.680 0.605 Reputasi Perusahaan (Y) 0.761 0.753 Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019) Bahwa nilai R-Square (R 2 ) atau koefisien determinasi  dari  konstruk  komitmen  organisasi sebesar 0.605 dan konstruk reputasi perusahaan
sebesar 0.761. sedangkan sisanya sebanyak 24% dijelaskan oleh variabel eksogen lainnya.
Nilai Predictive Relevance (Q 2 ) Predictive  relevance (Q 2 )  untuk  model  struktural mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan.  Menurut Hair et al . (2017) jika nilai
Q² yang lebih besar dari nol untuk variabel laten endogen tertentu menunjukkan model jalur PLS memiliki predictive  relevance untuk  konstruk tersebut.
Tabel 8. Hasil Uji Nilai Predictive Relevance (Q 2 ) SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Budaya Organisasi (X2) 600.000 600.000 Komitmen organisasi (M) 300.000 154.442 0.485 Lingkungan Kerja (X1) 700.000 700.000 Reputasi Perusahaan (Y) 800.000 416.227 0.480 Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019) Berdasarkan perhitungan predictive
relevance (Q 2 ) pada tabel 4.19 menunjukkan nilai sebesar  0.485  dan  0.480,  dapat  disimpulkan bahwa  model  memiliki  nilai  prediktif  yang relevan.

## Evaluasi Model Fit
Evaluasi  model  fit  dalam  penelitian  ini dilakukan menggunakan model pengujian normal fit  index (NFI)  yang  dikemukakan  oleh  (Hu  & Bentler, 1999)
Tabel 9. Hasil Uji Model Fit Saturated Model Estimated Model NFI 0.680 0.680 Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa nilai saturated  model ( measurement ) fit dan  nilai estimated model (structural model) fit memiliki nilai yang sama. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model dalam penelitian ini memiliki nilai normal fit index (NFI) yang menunjukkan bahwa model dalam penilitian ini 68% (0.680) lebih baik dari pada null model .

## Pengujian Hipotesis
Menurut Helm et al . (2009) dalam Hair et  al .  (2014),  nilai  koefisien  jalur  yang  berada dalam  rentang  nilai  -1  hingga  +1,  dimana  nilai koefisien jalur yang mendekati
+1
merepresentasikan  hubungan  positif  yang  kuat dan nilai koefisien jalur yang -1 mengindikasikan
hubungan negatif yang kuat. Sementara itu, batas nilai t-statistik untuk  menolak  dan  menerima hipotesis yang diajukan adalah ±1.96,
Direct  Effect (DE)  adalah  pengaruh langsung  yang  dapat  dilihat  dari  koefisien  jalur dari  variabel  eksogen  ke  variabel  endogen. Misalnya variabel X1 dan X2 terhadap Y1, serta variabel  X1,  X2,  dan  Y1  terhadap  variabel  Y2 (Caraka  dan  Sugiarto,  2017).  Dalam  penelitian ini, terdapat dua direct effects (pengaruh langsung) yaitu  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap reputasi perusahaan .
Indirect  Effect (IE)  adalah  urutan  jalur melalui  satu  atau  lebih  variabel  perantara. Sebagai  contoh  pengaruh  variabel  X1  terhadap Y2 melalui variabel Y1 dan pengaruh variabel X2 terhadap  Y2  melalui  variabel  Y1  (Caraka  dan Sugiarto,  2017).  Dalam  penelitian  ini,  terdapat dua indirect effects (pengaruh tidak langsung) yaitu lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  kerja terhadap reputasi perusahaan melalui komitmen organisasi .
Sumber: Output pengolahan dengan Smart PLS 3 (2019)
Gambar  Hasil  Uji  Nilai T-Statistic ( Bootsrapp Hasil pengujian hipotesis pada model penelitian
Dapat  diketahui  bahwa  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  positif  namun  tidak signifikan terhadap reputasi perusahaan. Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  reputasi  perusahaan. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap reputasi perusahaan melalui komitmen organisasi. Budaya organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap reputasi perusahaan melalui komitmen organisasi.
Analisis Hasil Penelitian Dari  hasil  penghitungan  (R 2 )  tersebut, dapat  diketahui  bahwa  konstruk  komitmen organisasi  sebesar  0.680  dan  konstruk  reputasi perusahaan  sebesar  0.761.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa variabel endogen komitmen  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh variabel  eksogen  yaitu  lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  sebesar  60%  sedangkan sisanya  sebanyak  40%  dijelaskan  oleh  variabel eksogen  lainnya  dan  variabel  endogen  reputasi perusahaan  dapat  dijelaskan  oleh  komitmen organisasi  sebesar  76%  sedangkan  sisanya sebanyak  24%  dijelaskan  oleh  variabel  eksogen lainnya.
Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  memiliki  nilai path  coefficients 0.219 yang  mendekati  nilai  +1  dan  memiliki  nilai T- Statistic 1.743 (<1.96) sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1) ditolak dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap reputasi perusahaan.
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap reputasi perusahaan memiliki nilai path coefficients
0.229 yang mendekati +1 dan memiliki nilai T- Statistic 1.983 (>1.96) sehingga dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  (H2) diterima  dan  budaya  organisasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap reputasi perusahaan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada pengaruh komitmen organisasi terhadap reputasi perusahaan  memiliki  nilai path  coefficients 502 yang  mendekati  +1  dan  memiliki  nilai  T- Statistic4.200 (>1.96) sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  (H3) diterima  dan  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap reputasi perusahaan.Berdasarkan  hasil  pengujian  pada pengaruh tidak langsung antara lingkungan kerja dan  reputasi  perusahaan,  ditemukan  nilai path coefficients 0.159 yang mendekati +1 dan memiliki nilai  T-Statistic  2.574  (>1.96)  sementara  pada pengaruh  langsung  antara  lingkungan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  nilai path coefficients 0.219 yang mendekati nilai +1 dan memiliki  nilai T-Statistic 1.743  (<1.96),  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  keempat  (H4) diterima dan komitmen organisasi  memberikan efek moderasi penuh dengan merubah pengaruh langsung  dari  tidak  signifikan  menjadi signifikan.Berdasarkan  hasil  pengujian  pada pengaruh  tidak  langsung  antara  budaya organisasi  dan  reputasi  karyawan,  ditemukan nilai path coefficients 0.257 yang mendekati +1 dan memiliki  nilai  T-Statistic  2.853  (>1.96) sementara  pada  pengaruh  langsung  antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan memiliki  nilai path  coefficients 0.229  yang mendekati +1 dan memiliki nilai T-Statistic1.983 (>1.96),  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis kelima  (H5)  diterima  dan  komitmen  organisasi memberikan efek moderasi secara parsial dengan tidak merubah pengaruh hubugngan langsungnya.

## 4. Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan pembahasan  yang  dikemukakan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  diperoleh  beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Reputasi.
2. Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Reputasi
3. Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  reputasi perusahaan
4. Komitmen organisasi ditemukan memberikan  pengaruh  mediasi  penuh  pada hubungan  antara  lingkungan  kerja  dan reputasi perusahan
5. Komitmen organisasi ditemukan
memberikan pengaruh mediasi secara parsial pada  hubungan  antara  budaya  organisasi dan reputasi perusahan

## DAFTAR PUSTAKA
Cannon, J. P., Doney, P. M., Mullen, M. R., & Petersen,  K. J. (2010). Building long-term orientation in buyer-supplier relationships: The  moderating  role  of  culture. Journal  of Operations Management . https://doi.org/10.1016/j.jom.2010.02.00 2
Centre  for  Global  Higher  Education,  Al,  S., Oman, N., Saeed, A., Jezaie, M., Assigned,
D.,  …  Ursin,  J.  (2018).  We  rise  to  play  a greater  part:  STUDENTS,  FACULTY, STAFF, AND COMMUNITY CONVERGE IN SEARCH OF LEADERSHIP  FROM  THE  TOP. Open Journal of Leadership .
https://doi.org/10.4236/ojl.2015.42006 Gardberg,  N.  A.,  &  Fombrun,  C.  J.  (2006). Corporate  citizenship:  Creating  intangible assets  across  institutional  environments.
Academy of Management Review .
https://doi.org/10.5465/AMR.2006.2020 8684 Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan menggunakan SPSS. In Gramedia . Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  & Anderson, R. E. (2006). Multivariate Data
Analysis (6th ed.). Analysis . Herbig,  P.,  &  Milewicz,  J.  (1993).  The Relationship of Reputation and Credibility to  Brand  Success. Journal  of  Consumer Marketing . https://doi.org/10.1108/ EUM0000000002 601
Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for  fit  indexes  in  covariance  structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural  Equation  Modeling . https://doi.org/10.1080/10705519909540
118 Luthans, F. (2012). Organizational behavior an evidence-based  approach  12th  edition.  In Organizational  behavior:  an  edivence-based approach .
Malayu  S.P  Hasibuan.  (2012).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  .  pp :  141  -150. Jakarta: PT.Bumi Aksara . https://doi.org/10.1016/j.chemosphere.2 018.05.062
Robbins,  S.  .,  &  Coulter,  M.  (2016).
Management. In Boston . Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas  Kerja.  In Bandung,  CV
Mandar Maju .
Smith,  D.  R.,  Schultz,  S.,  Markoš,  P.,  &
Soukoulis, C. M. (2002). Determination of effective  permittivity  and  permeability  of metamaterials from reflection and transmission coefficients. Physical Review B -  Condensed  Matter  and  Materials  Physics . https://doi.org/10.1103/PhysRevB.65.19 5104
Weiss, A. M., Anderson, E., & MacInnis, D. J.
(1999).  Reputation  management  as  a motivation  for  sales  structure  decisions. Journal of Marketing . https://doi.org/10.2307/1251975