## PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI

## (Studi pada Perwakilan Badan Kependudukan dam Keluarga Berencana Nasional Provinsi
Kalimantan Tengah)
Obi Seprianto Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Palangka Raya, Indonesia
e-mail: obyseprianto71@gmail.com

## Abstrak
Tujuan -  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  secara  empiris  pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai Desain/Metodelogi/Pendekatan -  Metode  penelitian  yang  digunakan  kuantitatif.  Sampel  dalam penelitian ini terdiri dari 127 pegawai Perwakilan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional  Provinsi  Kalimantan  Tengah.  Penentuan  sampel  menggunakan  teknik  proportional sampling. Proses analisis data menggunakan bantuan SmartPLS 3.3.2
Hasil  Penelitian -  menunjukkan  bahwa  Keterlibatan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di BKKBN Provinsi Kalimantan Tengah.
Kata kunci : Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

## Effect Of Job Involvement On Job Satisfaction And Employee Performance
(Studies on Representatives of the National Population and Family Planning Board of Central Kalimantan Province)

## Abstract
Purpose -  This  study  aims  to  test  and  empirically  analyze  the  effect  of  job  involvement  on  job satisfaction and employee performance Design/methodology/approach - The research method used is quantitative. The sample in this study consisted  of  127  employees  of  representatives  of  the  National  Population  and  Family  Planning Agency of Central Kalimantan Province. Determination of the sample using proportional sampling technique. The data analysis process uses the help of SmartPLS 3.3.2 Findings - shows that Job Involvement has a positive and significant effect on job satisfaction and employee performance in the BKKBN of Central Kalimantan Province.
Keywords : : Job Involvement, Job Satisfaction and Employee Performance
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 2, No 1, 2021 pp. 1 – 14 FEB UPR Publishing 2685-4724
Obi Seprianto, Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .
P-ISSN : 2685-4724
Vol 2, Nomor 1, April 2021

## PENDAHULUAN
Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidaklah lepas dari berbagai organisasi, karena manusia  merupakan  makhluk  sosial  yang  cenderung  untuk  selalu  hidup  bermasyarakat. Sebagian besar waktu manusia dihabiskan baik sebagai anggota dari organisasi kerja, sekolah, sosial, negara, dan lain sebagainya. Di era  sekarang ini, organisasi bukan hanya berfokus kepada  kebijakan  dan  prosedur  saja,  tetapi  organisasi  dibentuk  oleh  manusia  dan hubungannya satu dengan yang lain. . Kinerja suatu organisasi juga dikatakan berhasil dalam mencapai tujuannya dapat di pengaruhi oleh faktor dari dalam organisasi seperti  keterlibatan kerja dan kepuasan kerja pegawai di dalam pekerjaannya.
Keterlibatan kerja merupakan faktor yang bisa mempengaruhi kinerja. Menurut Robbins dan Judge (2012) keterlibatan kerja diartikan sebagai suatu  ukuran sampai dimana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai penghargaan diri. Keterlibatan kerja mempunyai konsekuensi terhadap hasil kerja, yang diantaranya adalah kinerja. Oleh karena itu dengan semakin terlibat dalam suatu pekerjaan, pegawai diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik karena individu dengan tingkat keterlibatan yang tinggi pada pekerjaannya akan memandang bahwa pekerjaan mereka  merupakan  bagian  dari  kehidupan  mereka.  Begitupun  terhadap  kepuasan  kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, seperti perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Tentunya semakin pegawai terlibat akan semakin meningkatkan tingkat kepuasan pegawai (Yakup : 2017).
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan peneliti berkaitan dengan keterlibatan kerja seperti  terdapat  ASN  yang  kurang  terlibat  di  dalam  pekerjaannya  sendiri  hal  tersebut ditunjukan dengan adanya ASN yang tidak sesuai dengan jadwal dalam hal menyelesaikan pekerjaan  yang  telah  ditetapkan.  Hal  tersebut  disebabkan  oleh  kelalaian  pegawai  untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut ditunjukan dengan adanya ASN yang bermain game dan ngobrol  saat  jam  kerja  berlangsung.  Tentunya  fenomenan  ini  sangat  berdampak  kepada kinerja pegawai, dan tentunya berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara psikologi yaitu yang  berkaitan  dengan  keterampilan  dan  sikap  terhadap  kerja  serta  terhadap  sosial  dapat menyebabkan  hubungan  antar  ASN  menjadi  renggang/  tidak  terjalinnya  ikatan  emosional yang  lebih  dekat  karena  pekerjaan  tidak  selesai  tepat  sesuai  jadwal  menyebabkan  terjadi penumpukan pekerjaan.
Berdasarkan  pada  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  maka  rumusan masalah pertama dalam penelitian ini adalah apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan  kerja;  apakah  keterlibatan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Perwakilan  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Provinsi  Kalimantan Tengah.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, menjadi pengalaman bagi penulis, memperluas  wawasan  tentang  teori  manajemen  sumber  daya  manusia.  sebagai  bahan pertimbangan atau acuan kepada  Perwakilan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Provinsi Kalimantan Tengah dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawi melalui keterlibatan kerja.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai Berikut :
H1 : Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja H2
: Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN
Perwakilan  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Provinsi Kalimantan Tengah yaitu, di Jl. Tjilik Riwut No.Km. 3, Bukit Tunggal, Kec. Jekan Raya, Kota Palangka Raya, Kalimantan Tengah 74874. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PNS  pada  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Kalimantan  Tengah  yang  berjumlah  200  orang. Sampel dalam penelitian ini adalah 127 pegawai berdasarkan tabel  yang di buat Isaac dan Michael  dengan  tingkat  kesalahan  yang  ditetapkan  5%  dari  jumlah  populasi  200.  Teknik sampling yang digunakan dalam dalam penelitian ini adalah proportional sampling. Variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 1. Identifikasi Variabel
No Variabel Definisi Indikator 1 Keterlibatan kerja (X) Robbins (2010:34) Keterlibatan kerja adalah derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri 1. Respon untuk bekerja 2. Perilaku melibatkan diri dalam pekerjaan
3. Rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan 4. Perasaan tentang pekerjaan yang belum terselesaikan dan absensi. 2 Kepuasan Kerja (Y1) Sutrisno (2019:74) Kepuasan kerja adalah sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan 1. Pekerjaan itu sendiri (The Work it self)
2. Gaji dan imbalan
3. Kesempatan promosi
4. Pengawasan (Supervisi)
5. Rekan Kerja
No Variabel Definisi Indikator 3 Kinerja (Y2) Wibowo (2017) Kinerja adalah sebagai proses mapun hasil pekerjaan atau suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja. 1. Kuantitas (Quantity of Work) 2. Kualitas (Quality of Work)
3. Ketepatan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan Bekerja Sama
Proses  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik penyebaran kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan untuk skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert dengan skor skala 1-5. Bentuk jawaban skala Likert yaitu  : sangat tidak setuju, tidak setuju, netral/ragu-ragu, setuju dan sangat setuju.
Data  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  Partial  Least  Square  (PLS)  dan menggunakan  tools  SmartPLS.  PLS  adalah  salah  satu  metode  alternatif  SEM  (structural equation modeling) yang digunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan antar variabel, jumlah sampel tidak harus banyak dan tidak memerlukan banyak asumsi. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif. Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka,  atau  data  kuantitatif  yang  diangkakan  (scoring)  sehingga  mempermudah  dalam menganalisis  dan  menyimpulkan  jawaban  dari  rumusan  masalah  dan jenis  deskriptif  yaitu membuat  deskripsi,  gambar  secara  faktual,  sistematis  dan  akaurat  mengenai  data  yang diperoleh dan diolah.
Dalam metode PLS (Partial Least Square) teknik analisa yang dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Analisa Model Pengukuran (Outer Model)
Analisa  outer  model  juga  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  measurement  yang digunakan layak untuk dijadikan pengukuran (valid dan reliabel).
b. Uji Validitas
Menurut Ghozali & Latan (2015) uji validitas adalah digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Tahapan uji validitas yaitu terdiri dari dua, yaitu  validitas konvergen mempunyai makna bahwa seperangkat indikator mewakili satu variabel laten dan yang mendasari variabel laten tersebut. Menguji convergent validity menggunakan nilai  outer  loadings  atau  loading  factor  dan  nilai  AVE,  dan  validitas  diskriminan berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur  konstruk  yang  berbeda  seharusnya  tidak berkorelasi tinggi. Cara menguji validitas diskriminan dengan indikator reflektif adalah dengan melihat nilai cross loading dan fornell larcker criterion.
c. Uji Reliabilitas
Menurut  Latan  dan  Temalagi  (  2013:46)    uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur akurasi, ketepatan dan konsistensi kuesioner dalam mengukur variabel. Untuk pengujian reliabilitas  pada  model  SEM-PLS  sendiri  menggunakan  rumus  Cronbach  Alpha  dan Composite  Reliability  Untuk  dapat  dikatakan  suatu  konstruk  reliabel,  maka  nilai Cronbach Alpha harus > 0,6 dan nilai Composite Reliability harus > 0,7.
d. Model Struktural (Inner Model)
Inner model atau model struktural pada prinsipnya digunakan untuk menguji pengaruh antara satu variabel laten dengan variabel laten lainnya.  Model struktural atau inner model akan dievaluasi dengan melihat persentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat
nilai R-square (R2) untuk konstruk laten dependen, Q – Square predictive rellavancen dan VIF (Variance Inflation Factor).
e. Uji Hipotesis (Resampling bootstrapping)
Pengujian  hipotesis  adalah  untuk  mengetahui  apakah  variabel  keterlibatan  kerja  (X) berpengaruh signifikan terhadap variable kepuasan kerja (Y1). Dan mengetahui apakah keterlibatan  kerja  (X)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variable  kepuasan  kerja  (Y2). Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural Smart PLS 3.3.2. Untuk pengujian hipotesis tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%, maka untuk alpha (α) 5%. Menghasilkan nilai t - tabel sebesar 1,657 .

## HASIL PENELITIAN
Setelah  pengumpulan  data  dengan  mengunakan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada responden  yakni  seluruh  pengunjung  yang  datang  ke  restoran  yang  berjumlah  119  orang. Informasi tentang karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 2. berikut ini:

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Karakteristik Jumlah Presentase (%) Berdasarkan Jenis Kelamin Laki-laki 65 51,2% Perempuan 62 48,8% Total 127 100% Usia ≤ 25 tah un 1 0,8 % 26 – 30 Tahun 9 7,1% 31 – 35 Tahun 17 13,4% 36 – 40 Tahun 35 27,5% 41 – 45 Tahun 22 17,3% 46 – 50  Tahun 11 8,7% ≥ 51 Tahun 32 25,2% Total 127 100% Lama Bekerja ≤ 1 Tahun 0 2 – 5 Tahun 10 7,9 % 6 – 10 Tahun 28 22 % 11 – 15 Tahun 51 40,2 % 16 – 20 Tahun 1 0,8 % 21 – 25 Tahun 4 3,1 % ≥ 26Tahun 33 26 % Total 127 100 % Pendidikan Terakhir SMP 1 0,8 % SMA 31 24,4 % DIPLOMA 5 3,9 % S1 82 64,6 % S2/S3 8 6,3 % Total 127 100 %
Sumber: Data primer diolah, 202
Tabel  diatas  menunjukan  responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  65  orang  dengan presentase  51,2%  dari  total  keseluruhan  sampel,  sedangkan  62  orang  orang  merupakan pegawai  yang  berjenis  kelamin  perempuan  dengan  presentase  48,8%  dari  total  sampel. Responden yang berusia ≤ 25 tahun  sebanyak 1 orang dengan presentase 0,8 % dari total sampel, berusia 26 – 30 tahun sebanyak 9 orang dengan presentase 7,1% dari total sampel, berusia 31 - 35 tahun sebanyak  17 orang dengan presentase 13 % dari total sampel, beusia 36 – 40 tahun sebanyak 35 orang dengan presentase 27,5 % dari total sampel, berusia 41 – 45 tahun sebanyak 22 orang dengan presentase 17,3 % dari total sampel, berusia  46 – 50 tahun sebanyak 11 orang dengan presentase 8,7% dari total sampel dan berusia≥ 51 tahun seba nyak 32  orang  dengan  presentase  25,2%  dari total  sampel.  Berdasarkan  lama  bekerja  2-5  tahun sebanyak  10  orang  dengan  presentase  7,9%  dari  total  sampel,  lama  bekerja  6-10  tahun sebanyak  28  orang  dengan  presentase  22  %  dari  total  sampel,  lama  bekerja  11-15  tahun sebanyak  51  orang  dengan  presentase  40,2%  dari  total  sampel,  lama  bekerja  16-20  tahun sebanyak  1  orang  dengan  presentase  0,8%  dari  total  sampel,  lama  bekerja21-25  tahun sebanyak  4  orang  dengan  presentase  3,1 %  dari  total  sampel  dan  lama  bekera  >  26  tahun sebanyak 33 orang dengan presentase 26% dari total sampel. Dan berdasarkan Pendidikan terakhir SMP Sebanyak 1 orang dengan presentase 0,8% dari total sampel, SMA sebanyak 31 orang dengan presentase 24,4% dari total sampel, Strata 1 (S-1) Sebanyak 82 orang dengan presentase 64,6% dari total sampel, dan S2/S3 sebanyak 8 orang dengan presentase 6,3% dari total sampel.

## Hasil Penelitian Other Model
Model pengukuran yang dilakukan menggunakan tabulasi data kuesioner menghasilkan hasil, dapat dilihat pada gambar 1 berikut :

## Gambar 1. Tampilan Hasil PLS Algorithm
Sehingga evaluasi hasil outer model atau model pengukuran dapat dilihat pada tabel 3 berikut:
Tabel 3. Evaluasi Model Pengukuran/Outer Model Variabel Laten Indikator Outer Loading Composite Realibity AVE Cronbach ’ s Alpha Cross Loading Fornell Larcker Criterion Keterlibatan Kerja KT_1 KT_2 KT_3 KT_4 0,668 0,849 0,775 0,745 0,846 0,581 0,762 Semua nilai indikator terhadap variabelnya > dari nilai Nilai Akar AVE > Dari
Nilai
Variabel Laten Indikator Outer Loading Composite Realibity AVE Cronbach ’ s Alpha Cross Loading Fornell Larcker Criterion indikator pada variabel lainnya Korelasi Kepuasan Kerja KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5 0,886 0,790 0,577 0,510 0,640 0,817 0,508 0,779 Semua nilai indikator terhadap variabelnya > dari nilai indikator pada variabel lainnya Nilai Akar AVE > Dari Nilai Korelasi Kinerja KN_1 KN_2 KN_3 KN_4 KN_5 0,791 0,805 0,649 0,804 0,805 0,881 0,597 0,833 Semua nilai indikator terhadap variabelnya > dari nilai indikator pada variabel lainnya Nilai Akar AVE > Dari Nilai Korelasi
Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Menguji convergent validity menggunakan nilai outer loadings atau loading factor. Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loadings ≥  0,05 .  Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  semua  indikator  sudah memiliki  nilai outer  loadings ≥  0,05 dan    nilai  AVE  ( Average  Variance  Extracted) untuk masing- masing  indikator  dinyatakan  nilainya  harus  ≥  0,50  untuk  model  yang  baik. Berdasarkan data dalam tabel diatas, diketahui bahwa nilai AVE > 0,05.

## Validitas Diskriminan ( Discriminant Validity)
Pengujian  ini  akan  dilihat  nilainya  menggunakan  cross  loading  dan  Fornell  Larcker Criterion.  Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi  syarat  discriminant  validity  apabila  cross loadings indikator pada variabelnya adalah terbesar dibandingkan pada variabel lainnya dan indikator indikator menenuhi syarat discriminant validity apabila nilai fornell larcker criterion (nilai akar AVE > dari nilai korelasi).

## Tabel 4. Cross Loadings
Indikator Variabel Keterlibatan Kerja (X) Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (Z) KT1 0,668 0,270 0,270 KT2 0,849 0,394 0,384 KT3 0,775 0,318 0,231 KT4 0,745 0,267 0,124 KP1 0,395 0,280 0,886 KP2 0,258 0,334 0,790 KP3 0,109 0,284 0,577
Indikator Variabel Keterlibatan Kerja (X) Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (Z) KP4 0,016 0,040 0,510 KP5 0,115 0,267 0,640 KN1 0,299 0,791 0,312 KN2 0,349 0,805 0,306 KN3 0,196 0,649 0,195 KN4 0,351 0,804 0,316 KN5 0,382 0,805 0,284 Sumber : Cross loadings untuk penelitian ini Tabel. 5 Fornell Larcker Criterion Keterlibatan Kerja (X) Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (Z) Keterlibatan Kerja (X) 0, 762 0,355 Kepuasan Kerja (Y1) 0,694 Kinerja (Y2) 0,420 0,773 0,371
Sumber : Fornell Larcker Criterion untuk penelitian
Berdasarkan hasil yang diperoleh tersebut, dapat dinyatakan bahwa variabel dan indikator yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memiliki  validitas  diskriminan    yang  baik, berdasarkan syarat yang ditentukan.

## Reliabilitas
Pengujian ini akan dilihat dari hasil nilai Cronbach’s alp ha dan composite reliability . cronbach’s alpha dari masing - masing variabel penelitian harus ≥ 0,60. Berdasarkan data pada tabel  3,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha dari  masing-masing  variabel peneli tian ≥ 0,60. Hasil ini dapat menunjukan bahwa masing-masing variabel penelitian telah memenuhi persyaratan nilai cronbch’s alpha , dan reliabilitas komposit (composite reliability) untuk  masing- masing  indikator  disyaratkan  nilainya  harus  ≥  0,70  untuk  model yang  baik. Diketahui  bahwa  nilai  reliabilitas  k omposit  variabel  penelitian  ≥  0,70  berdasarkan  tebel 3 menunjukan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi Reliabilitas Komposit.

## Hasil Penelitian Inner Model
Pada  penelitian  ini  akan  dijelaskan  hubungan  antara  variabel  berdasarkan  nilai  yang didapat dari path coefficient .   Sehingga evaluasi hasil Inner Model atau Model Struktural dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut :
Tabel 6. Evaluasi Model Struktural/ innar model
Variabel laten indicator VIF Koefisien determinasi (R 2 ) Cross-validated redundancy (Q 2) Keterlibatan Kerja (X) KT_1 KT_2 KT_3 1,238 1,608 1,626
Variabel laten indicator VIF Koefisien determinasi (R 2 ) Cross-validated redundancy (Q 2) KT_4 1,651 Kepuasan Kerja (Y1) KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5 1,482 1,587 1,451 1,513 1,439 0,126 0,020 Kinerja (Y2) KN_1 KN_2 KN_3 KN_4 KN_5 1,848 1,798 1,425 1,819 1,720 0,177 0,097
Sumber : Innar Model untuk penelitian ini \
Untuk  variabel  kinerja  pegawai  nilai  R-Square  sebesar  0,177  yang  artinya  variabel keterlibatan  kerja  mempengaruhi  variabel  kinerja  pegawai  melalui  masuk  dalam  kategori rendah.  Dapat  dikatakan  kinerja  pegawai  di  pengaruhi  oleh  variabel  independen  sebesar 17,7%  sedangkan  83,3%  di  pengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  variabel  yang  di  teliti  oleh peneliti.  Dan  untuk  variable  kepuasaan  kerja  nilai  R-  Square  sebesar  0,126  yang  artinya variable  keterlibatan  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dalam  kategori  rendah.  Dapat dikatakan  kinerja  dipengaruhi  variable  independent  sebesar  12,6%    sedangkan  88,4% dipengaruhi oleh variable lain diluar variabel yang diteliti oleh peneliti.
Berdasarkan perhitungan diatas nilai Prediction Relevance (Q-Square) lebih dari 0 (nol) artinya memiliki prediktif yang relevan.  Untuk nilai VIF (variance inflation factor ) di atas 5 menunjukan  kemungkinan  masalah  collinearity  diantara  kontruksi  prediktor,  sehingga berdasarkan tabel 6 bahwa nilai VIF semua di bawah 3 dapat disimpulkan tidak ada masalah collinearity di antara konstruksi prediktor (Permasalahan yang dihadapi pada saat menduga koefisien model regresi linear).

## Uji Hipotesis
Berdasarkan olah data yang telah dilakukan, hasilnya dapat digunakan untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini. Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai T-Statistics  dan  nilai  P-Value.  Berikut  adalah  hasil  uji  hipotesis  yang  diperoleh  dalam penelitian ini pada tabel 7 output SmartPLS, yaitu sebagi berikut :
Tabel 7 Path Coefficient dan Specific Indirect Effects
Variabel Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (| O/STDEV) P Values Hasil Keterlibatan Kerja -> Kepuasaan Kerja 0,355 0,398 0,113 3,146 0,002 Diterima Keterlibatan Kerja -> Kinerja 0,420 0,439 0,070 5,974 0,000 Diterima
Sumber : Konsep Path Coefficient dan Specific Indirect Effects untuk penelitian

## Penguji Hipotesis (H1)
Dalam  penguji  pertama  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah  keterlibatan  kerja
berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  pada tabel  7  diatas,  nilai sampel asli Keterlibatan Kerja -> Kepuasan Kerja adalah 0,355 dengan signifikansi 5% yang ditunjukan dengan nilai T- statistik 3,146 > 1,657 serta P value 0,002 < 0,05. Maka dinyatakan bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 diterima

## Penguji Hipotesis (H2)
Dalam penguji kedua ini dilakukan untuk melihat apakah keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  pada tabel  7  diatas,  nilai  sampel asli Keterlibatan Kerja -> Kinerja pegawai adalah 0,420 dengan signifikansi 5% yang ditunjukan dengan nilai T- statistik 5,974 > 1,657 serta P value 0,000 < 0,05. Maka dinyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H2 diterima

## Pembahasan
Pengaruh Keterlibatan Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kedua,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini didukung oleh pernyataan pada varia bel keterlibatan kerja item pernyataan X3 yaitu “saya bertanggung  jawab  dengan  pekerjaan  yang  diberik an”,  dengan  rata -rata  (mean)  jawaban responden 3,70 kategori setuju dengan capaian 74%.
Pegawai  dengan job  involvement yang  tinggi  akan  berpartisipasi  aktif  terhadap pekerjaan. Individu dengan tingkat job involvement yang tinggi mengalami tingkat kepuasan yang  tinggi  serta  mencintai  pekerjaan  yang  dijalaninya.  Sehingga  dalam  penelitian  ini menyatakan bahwa keterlibatan kerja pada Perwakilan Kantor BKKBN Provinsi Kalimantan Tengah dapat memberikan pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan dengan kata  lain  keterlibatan  kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan  langsung  kepada  pegawai sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Kalimantan Tengah.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Yakup (2017), Ariana & Riana (2017) yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini didukung oleh pernyataan pada variabel ke terlibatan item pernyataan X4 yaitu “saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan, sehingga tidak ada pekerjaan yang terhambat”, dengan rata-rata (mean) jawaban responden 3,53 kategori setuju dengan capaian 70,6%. Keterlibatan kerja (job involvement) adalah salah satu pendukung pegawai melakukan
kinerja yang baik, jika pegawai ikut terlibat dalam  pekerjaannya secara tidak langsung dia akan  mengeluarkan  ide  dan  pendapat  terhadap  pekejaannya  dari  itu  dampaknya  terhadap kinerja akan semakin baik. Karena jika pegawai terlibat dalam hal pekerjaannya secara tidak langsung  mereka  akan  optimal  dalam  segala  hal  termasuk  dalam  kinerja  karena  pegawai tersebut  merasa  ikut  memiliki  organisasi  dimana  tempat  dia  bekerja.  Sehingga  dalam penelitian ini menyatakan bahwa keterlibatan kerja pada Perwakilan Kantor BKKBN Provinsi Kalimantan  Tengah  dapat  memberikan  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  kata  lain  keterlibatan  kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan langsung kepada pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan    Septiadi,dkk  (2017),  Alfajri  (2019)  yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Keterbatasan Penelitian
Pada penelitian ini penulis telah mengusahakan sesuai dengan prosedur  ilmiah, namun demikian tentunya masih memiliki keterbatasan, yaitu, nilai R square (R2)  dari penelitian ini sebesar 34,3%. Peneliti berikutnya diharapkan mampu menambahkan variabel yang ada pada variabel independent; kurangnya penulis mendapatkan data yang lengkap untuk mendukung fenomena  masalah  yang  terjadi;  ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai ,namun peneliti hanya mengambil 2 faktor yaitu keterlibatan kerja dan kepuasan kerja; dan berdasarkan  data  yang  terkumpul  dari  responden  peneliti  kebanyakan  memilih  cenderung netral/bias sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring para responden

## KESIMPULAN DAN SARAN
Setelah  melakukan  analisis  mengenai  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Perwakilan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional  (BKKBN)  Provinsi  Kalimantan  Tengah,  maka  dalam  kesempatan  ini  penulis menyimpulkan, keterlibatan kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  (Y1)  pada  Perwakilan  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional (BKKBN) Provinsi Kalimantan Tengah dan keterlibatan kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  (Y2)  pada  Perwakilan  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Provinsi Kalimantan Tengah.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberi saran bagi Perwakilan BKKBN Provinsi Kalimantan Tengah, yaitu : berkaitan dengan keterlibatan kerja disarankan  agar  instansi  perwakilan  BKKBN  Provinsi  Kalimantan  Tengah  sebaiknya menempatkan pekerjaan pegawai sesuai dengan kemampuannya, supaya pegawai dapat aktif dalam  bekerja;  berkaitan  dengan  kinerja  disarankan  agar  pegawai  perwakilan  BKKBN Provinsi Kalimantan Tengah dapat meningkatkan kualitas kerjanya agar tingkat pencapaian kerja  yang  hasilkan  sesuai  dengan  harapan  instansi  (Perwakilan  Badan  BKKBN  Provinsi Kalimantan  Tengah).  Untuk  instansi  Perwakilan  BKKBN  harus  memperhatikan  pekerjaan pegawainya apakah selesai tepat waktu, dan atasan harus lebih peduli terhadap bawahannya agar terwujudnya hubungan baik antara atasan dan bawahan; berkaitan dengan kepuasan kerja disarankan lebih memperhatikan terkait kesempatan dalam promosi jabatan kepada pegawai sesuai dengan syarat yang ada di Perwakilan BKKBN Provinsi Kalimantan Tengah sehingga dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik;  berkaitan  dengan  banyaknya  responden  peneliti cenderung memilih netral/bias sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring para  responden,  maka  untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  menggunakan  skala  liket  genap tujuannya menghindari banyak responden memilih netral/ragu-ragu; bagi peneliti selanjutnya,
hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi mengenai pembahasan yang berkaitan dengan keterlibatan  kerja  (job  involvement),  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai;  bagi  peneliti selanjutnya,  disarankan  dapat  menambah  variable  independen  seperti  variable  lingkungan kerja  dan  komunikasi  organisasi  yang  menurut  peneliti  memiliki  pengaruh  besar  terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Adha, S., Wandi, D., & Susanto, Y. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian, Perdagangan Dan Esdm Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi, 2(1) , 61-72.
Alfajri,  O.  (2019). Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  PLN  (persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Surabaya  Utara. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 7(2).
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 45-60 .
Ariana, I. W. J., & Riana, I. G. (2016). Pengaruh work-family conflict, keterlibatan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. E-Jurnal Manajemen, 5(7).
Azwina,  D.,  &  Shahnaz,  Y.  (2020). Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Gapa Citra Mandiri Radio Dalam Jakarta Selatan. Jurnal Disrupsi Bisnis:  Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Pamulang, 3(1).
Azzahra,  F.,  &  Maryati,  T.  (2016). Dampak  Job  Involvement  Dalam  Peningkatan  Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasional (Studi Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta) . JBTI : Jurnal Bisnis: Teori dan Implementasi, 7(2) , 301-324.
Dewi, I.S. (2015). Pengaruh Kepuasan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Perilaku Kewargaan Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan  Pt  Indonesian  Knitting  Factory  Semarang) .  Skripsi.  Universitas  Negeri Semarang
Ghozali.  dan  Latan.  (2015). Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Gopinath, R., & Kalpana, R. (2020). Relationship of job involvement with Job Satisfaction. Adalya Journal, 9(7) , 306-315.
Govender,  S  &  SB  Parumasur  (2010). The  Relationship  between  Motivation  and  Job Involvement. SAJEMS NS, 13 (3) , 237-253.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan .Yogyakarta: CAPS ( Center for Academic Publishing Service).
Hamid, R. S. & Anwar S. M. (2019). Structural Equation Modeling (Sem) Berbasis Varian: Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan  Program  SmartPLS  3.2.8  dalam  Riset  Bisnis . Jakarta: PT Inkubator Penulis Indonesia
Hussein, A.S. (2015) Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3.0 , (Universitas Brawijaya: Modul Ajar)
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek). Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Khan, K., &  Nemati, A. R. 2011. Impact of Job involvement on employee satisfaction : A study based on medical doctors working at Riphah International University Teaching Hospitals in Pakistan. African Journal of Business Management, 5(6) , 2241 – 2246.
Latan,  H  &  Temalagi,  S.  (2013). Analisis  Multivariate  Teknik  dan Aplikasi  Menggunakan Program IBM SPSS 20.0 . Bandung : Alfabeta.
Luthans,  Fred.  (2011). Organizational  Behavior  An  Evidence-Based  Approach.  Twelth Edition . New York: McGraw-Hill/Irwin.
Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat
Mаngkunеgаrа, А.А. Аnwаr Prаbu. (2015). Mаnаjеmеn Sumbеr Dаyа Mаnusiа Pеrusаhааn. Bаndung: PT Rеmаjа Rosdаkаryа.
Nurjayadi,  R.  D.  (2005). Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan  Ditinjau  Berdasarkan  Faktor Demografik  dan  Motif  Berprestasi.  Psikologika:  Jurnal  Pemikiran  dan  Penelitian Psikologi, 10(19 ), 50-57.
Prasetyo,  B  &  Jannah,  L.  M.  (2011). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Teori  dan  Aplikasi . Jakarta : RajaGrafindo.
Robbins, S.P. and Judge, T. A. (2012). Perilaku Organisasi Edisi 12 . Jakarta : Salemba Empat
Robbins, S.P., M. Coulter. (2010). Management. Edisi Kesepuluh, Jilid 2 . Jakarta: Penerbit Erlangga.
Romahdona, J. R. (2017). Pengaruh Work-Life Balance Dan Job Involvement Pada In-Role Performance  Dengan  Affective  Commitment  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada Karyawan  Perempuan  bagian  Cantel  dan  Gunting  PT  Interwork  Indonesia  di Purbalingga) . Doctoral dissertation, Universitas Negeri Semarang.
Safaniah. (2001). Metodelogi Penelitian . Jakarta. Penerbit Erlangga.
Said,  Muhammad  Mas‟ud.  (2011). Kepemimpinan:  Pengembangan  Organisasi  Team Building Dan Perilaku Inovatif . Malang: UIN-Maliki Press.
Septiadi, S. A., Sintaasih, D. K., & Wibawa, I. M. A. (2017). Pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja dengan pemediasi komitmen organisasional. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 6(8) , 3103-3132.
Silen, A. P. (2016). Pengaruh Modal Psikologi Dan Keterlibatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang). Jurnal Manajemen Teori dan Terapan| Journal of Theory and Applied Management, 9(3).
Siregar. (2012). Metodelogi Penelitian . Jakarta. Penerbit Erlangga.
Sitinjak, L.  N.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan). Jurnal Administrasi Bisnis, 60(2) , 162-168.
Sofyan Sieregar. (2013). Metodelogi Penelitian . Jakarta. Penerbit Erlangga.
Sugiyono . (2014). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2011). Statistik untuk Pendidi kan. Bandung:  Penerbit Alfabeta,
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian . Jakarta: Penerbit Suci Pres.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian . Jakarta: Penerbit Suci Pres.
Sutrisno.  (2016)  Sutrisno,  Edy.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama, Jakarta : Kencana.
Sutrisno, Edy. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Prenamedia Group.
Suyadi.  (1997). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Thevanes,  N.,  &  Dirojan,  T.  (2018). Impact  of  training  and  job  involvement  on  job performance. International Journal of Scientific and Management Research, 1(1) , 1-10.
Thoha, (2005). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya . Jakarta: Raja Grafindo Persada
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi . Bandung: CV Pustaka Setia.
Uno, Hamzah B. (2009). Teori motivasi dan Pengukurannya ( Analisis di Bidang Pendidikan ).
Jakarta : Bumi Aksara
Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 31-44.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima . Depok: Rajagrafindo Persada.
Wijaya,  Candra.  (2017). Perilaku  Organisasi .  Medan:  Lembaga  Peduli  Pengembangan Pendidikan Indonesia.
Wikipedia.  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional.  Melalui https://id.wikipedia.org/wiki/Badan_Kependudukan_dan_Keluarga_ Berencana_Nasional.[03/10/2020]
Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.
Wuarlima, F., Kojo, C., & Sendow, G. M. (2019). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja, Keterlibatan  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada  Gran  Puri  Hotel  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 7(4).
Yakup,  Y.  (2017). Pengaruh  keterlibatan  kerja,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Perisai: Islamic Banking and Finance Journal, 1(3) , 273-290
Yeh,  C.  M.  (2013). Tourism  involvement,  work  engagement  and  job  satisfactio  among frontline hotel employees. Annals of Tourism Research, 42 , 214-239.