Analisa Pengaruh Peranan Pemimpin Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Pengembangan Karir dan Disiplin Kerja Karyawan Bagian Marketing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Kantor Cabang Malang Martadinata
I Gusti Gede NARUNG * Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM (STIE-AMM) Mataram, Jl. Pendidikan 1 Dasan Agung, Gomong, Kec. Mataram, Kota Mataram, Nusa Tenggara Barat. 83126, Indonesia gedenarung@gmail.com
A rticle’s h istory:
Received 18  August  2022; Received  in  revised  form 19  November  2022; Accepted 25  November,  2022; Published 30 November 2022. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested citation:
Narung, I. G. G. (2022). Analisa Pengaruh Peranan Pemimpin Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Pengembangan Karir dan Disiplin  Kerja Karyawan Bagian Marketing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Kantor Cabang Malang Martadinata. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 8(2), 95 – 104. https://doi.org/10.35870/jemsi.v8i2.766 .

## ABSTRAK:
Dalam penilitian ini akan menguji empat variabel yaitu peranan pemimpin, pengembangan karier, disiplin kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Responden dalam peneilitian adalah karyawan berstatus tetap bagian marketing pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk; Kantor Cabang Malang Martadinata, sejumlah 45 orang yang menjadi sampel penilitian ini.Teknis analisis adalah disktriftif dan regresi linier berganda untuk formasi dalam sebuah model persamaan struktural yang dibuat oleh peneliti. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif untuk menjelaskan pengaruh antar variabel penelitian. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa peranan pemimpin menunjukkan gejala yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, tetapi berdampak signifikan jika dimediasi oleh pengembangan karier dan disiplin kerja karyawan.
Kata Kunci: Peranan Pemimpin; Pengembangan Karier; Disiplin Kerja; Kepuasan Kerja.

## ABSTRACT:
This study will examine four variables, specifically the role of leaders, career developmnet, work discipline and job satisfaction as intervening variables. Respondents in this study were permanent employees or marketing departement in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk: Malang Martadinata Branch Office, a number of samples of this research are 45 employees. The analytical technic that is used in this study are descriptive and multiple linier regression for the formation in a structural equation model which made by the researcher. This research used a quantitative approach to explain in the influence between research variables.  The  results  of  this  study  found  that  the  role  of  the  leader  showed  insignificant  indications  on  employee  job satisfaction, but had a significant imfact if metiated by career development and employee work discipline.
Keywords: Leadership Role; Career Development; Work Discipline; Job Satisfaction.
JEL Classification: Y8; J28; O15.

## PENDAHULUAN
Organisasi sebagai suatu sistem yang didalamnya terdapat hubungan kerja sama antar kelompok orang yang memiliki tujuan yang akan dicapai. Sumber daya manusia (SDM) adalah sebagai salah satu faktor yang mendorong sebuah organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia yang memiliki kualitas adalah manusia yang memiliki keterampilan, kemampuan dan etos kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki kepribadian yang  baik,  memiliki  kemampuan  dan  kecakapan  dalam  mengambil  suatu  keputusan  sangat  diperlukan  oleh perusahaan. Pada zaman globalisasi saat ini yang ditandai terbukanya persaingan yang ketat dalam segala bidang. Untuk menghadapi persaingan dan tantangan organisasi harus memiliki daya saing organisasi yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan handal. Kepemimpinan sebagai kekuatan moral, keteladanan serta sebagai  pengarah  yang  mampu  mempengaruhi  para  bawahannya  untuk  mengubah  sikap  dan  perilaku  dari bawahannya. Kepemimpinan sebagai penggerak dan koordinator dari sumber daya manusia, sumber daya lainnya, semua dana dan sarana yang disiapkan oleh sekelompok manusia yang dalam melaksanakan kegiatan dengan berprilaku yang baik dalam mencapai tujuan. Pemimpin yang tidak mendapat dukungan dari bawahannya akan berakibat bawahannya menjadi malas, tidak bertanggung jawab pada pekerjaannya karena kurangnya rasa simpati kepada  pemimpin.  Pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  kepada  bawahannya  yang  memungkinkan bawahan  bekerja  baik,  penerapan    disiplin  kerja  terhadap  karyawan  akan  membentuk  pribadi  karyawan  yang bertanggung jawab sehingga tugas dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien.
Bank  merupakan  suatu  lembaga  yang  dalam  usahanya  menghimpun  dana  dari  masyarakat  yang berkelebihan  dan  menyalurkan  kepada  masyarakat  yang  kekurangan  dalam  bentuk  kredit  dalam  rangka meningkatkan tarap hidup masyarakat. Perbankan dibentuk dalam rangka mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 dan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 tahun 1992 tentang perbankan. Sebagai bisnis kepercayaan bank harus mampu memberikan pelayanan yang baik dan kehati-hatian yang merupakan perwujudan dari sumber daya manusia yang berkualitas.  Bisnis perbankan pada saat ini banyak menghadapi tantangan, hambatan dan persaingan, persaingan terjadi bukan  hanya pada bisnis yang berskala nasional tetapi juga pada bisnis yang berskala internasional, hal ini disebabkan oleh adanya perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan dinamis. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam menghadapi  kondisi  tersebut  adalah  dengan  meningkatkan  daya  siang  perusahaan.  Peningkatan  daya  saing perusahaan akan tercapai kalau didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan profesionalisme di bidang yang ada dalam perusahaan itu sendiri.  Peningkatan daya saing perusahaan akan tercapai jika didorong oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  profesional  yang  ada  dalam  perusahaan  itu  sendiri.  Dalam mendorong  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  profesional,  perusahaan  harus  mampu  memberikan motivasi  terhadap  karyawannya,  sehingga  karyawan  mampu  bekerja  dengan  baik  dan  mencapai  tujuan perusahaan. Menurut Sunyoto (2013:13-17) faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan yaitu faktor internal dan ekternal, faktor internal yaitu faktor yang berasal dari diri sendiri seperti; promosi, prestasi kerja dan pekerjaan itu sendiri, sedangkan faktor eksternal adalah faktor pendukung pekerjaan karyawan seperti; penghargaan, tanggung jawab dan pengakuan.
Upaya-upaya yang harus dilakukan oleh manajemen BRI Cabang Malang Martadinata adalah secara terus menerus memberikan motivasi, bimbingan dan pengembangan karir karyawan khususnya tenaga marketing agar  memiliki  kinerja  yang  baik  dan  profesional  pada  akhirnya  akan  berdampak  kepada  kinerja  perusahaan. Peranan  manajemen  sebagai  pengontrol  yang  memiliki  tingkat  keahlian  dan  kemampuan  harus  mampu menetapkan  sasaran  organisasi,  memotivasi  perilaku  bawahannya  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam memotivasi kinerja bawahannya harus pula diikuti  dengan peningkatan kepuasan karyawan secara terencana dan kontinyu sesuai kondisi lingkungan dalam menghadapi tantangan dan masalah yang terjadi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab karyawan, peranan organisasi  suatu yang penting dalam pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan, karyawan tidak hanya sekedar bekerja, tetapi juga akan menghadapi berbagai macam situasi seperti yang berkaitan dengan hubungannya dengan rekan pekerja, dengan kebijakan atasan, imbalan yang diterima dan kesempatan promosi dan pengembangan karir karyawan.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Kepemimpinan
Manusia dalam melaksanakan kegiatan secara bersama-sama membutuhkan pemimpin, kepeminpinan dibutuhkan untuk mensukseskan dan efisiensi kerja. Pemimpin yang universal yang dapat diteriam oleh semua anggota sesungguh tidak mudah. Beberapa pengertian kepeminpinan menurut para ahli, menurut Kartono (2017) mengemukakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, kelompok atau bawahan, mengarahkan tingkah laku bawahan atau anggota untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Sedangkan Edison dkk (2018) menjelaskan kepemimpinan merupakan suatu tindakan yang dapat mempengaruhi bawahannya atau orang lain supaya mau bekerja sama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dinamika dalam menjalankan kepemimpinan  sangat  beragam,  hal  itu  disebabkan  oleh  berbagai  macam  faktor  yang  melatar  belakangi kepemimpinan. McGregor, dkk dalam Noor (2013) ada faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai  berikut;  1)  Peningkatan  kompetitif  bisnis  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  yang  tepat  guna  2) Perubahan  dalam  sistem  nilai  masyarakat  3)  Batas  standar  pendidikan  dan  pelatihan  4)  Kemajuan  dalam pengetahuan ilmiah dan teknikal 5) Perubahan dalam organisasi kerja 6) Pengaruh dari Serikat dagang 7) Tekanan tanggung jawab sosial terbesar terhadap karyawannya. Menurut Kartono (2017) indikator-indikator kepemimpinan meliputi;  1)  Kemampuan  mengambil  putusan  2)  Kemampuan  memotivasi  3)  Kemampuan  komunikasi  4) Kemampuan mengendalikan bawahan 5) Tanggung jawab 6) Kemampuan mengendalikan emosional.
Pengembangan Karir
Salah satu aspek yang menyebabkan kenyamanan dalam bekerja adalah pengembangan karir terhadap sumber  daya  manusianya  yang  ada  dalam  organisasi.  Menurut  Soetjipto  dalam  Sutrisno  (2017:176) mengemukakan bahwa pengembangan karir berhubungan dengan penyusunan jalur karir yang merupakan  urutan posisi (jabatan) yang dimungkin diduduki oleh seorang karyawan dari level rendah sampai dengan level teratas dalam struktur organisasi. Kaswan dalam Sinambela (2017:252) mengemukakan bahwa karir merupakan hasil dari pelatihan dan pendidikan yang akan dilakukan seseorang dalam waktu tertentu. Sedangkan menurut Simamora (2006:94) pengembangan karir adalah merupakan pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dalam organisasi dan pengalaman yang tepat yang tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan  karir  dan  pengembangan  karir  menguntungkan  individu  dan  organisasi.  Dalam  perusahaan permasalahan pengembangan karir yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan yang menurun, kurangnya kesempatan bagi karyawan untuk mempromosikan diri sendiri, karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan untuk pindah ke perusahaan yang lain. Upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah menciptakan  suasana  organisasi  yang  menjamin  kesempatan  pengembangan  karir  yang  jelas,  terbuka  dan obyektif bagi setiap karyawannya.
Disiplin Kerja
Kewajiban  perusahaan  dalam  menerapkan  kedisplinan  bertujuan  agar  karyawan  dapat  meningkatkan kinerja dari sebelumnya serta  karyawan tidak melakukan hal-hal yang diluar tugas yang diberikan perusahaan. Displin  kerja  sebagai  suatu  konsep  manajemen  perusahaan  untuk  memaksakan  karyawan  melakukan  segala sesuatu sesuai aturan. Disiplin yang baik merupakan cerminan dari rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diberikan perusahaan. Sinambela (2019: 332) mengemukakan bahwa aturan diperlukan untuk menciptakan tata tertib perusahaan, kedisplinan, perusahaan akan menjadi baik kalau semua karyawan telah melaksanakan aturan baik individu maupun perusahaan. Menurut Keith David dalam Mangkunegara (2011) mengatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk mempertahankan aturan-aturan organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2013) di dalam kehidupan sehari-hari, dimanapun manusia berada membutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang mengatur dan membatasi kegiatan dan perilaku yang disertai dengan sanksi. Sedangkan menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2015) disiplin kerja sebuah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di sekitarnya. Kartono (2014) disiplin akan berhasil jika pemimpin bersikap arif bijaksana, memberikan teladan, berdisiplin serta menegakkan semua prosedur dengan konsekuen.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan elemen penting dalam organisasi, hal ini disebabkan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja karyawan Kepuasan kerja meratakan hasil dari perbandingan dengan kondisi tertentu yang  bersifat  tidak  mutlak.  Dengan  pekerjaan  seorang  pekerja  dapat  merasakan  pekerjaannya  apakah menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  untuk  dikerjakan.  Bermacam-macam  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya  menggambarkan  pengalaman  yang  menyenangkan  dalam  bekerja  dan  harapan  terhadap  masa depan. Menurut Locke (Luthans, 2006) mendifnisikan kepuasan kerja secara komprehensf dari kepuasan kerja yang meliputi: reaksi atau kognitif, efektif dan evaluatif, emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Handoko (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak , dimana karyawan memandang pekerjaan yang dapat mencerminkan  sikap  seseorang  dalam  bekerja.  Wibowo  (2015)  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang seseorang  sebagai  penilaian  positif  terhadap  pekerjaannya  dan  lingkungan  tempat  bekerja.  Sedangkan  David dalam Mangkunegara (2017)  kepuasan kerja adalah perasaan-perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri karyawan dalam bekerja. Orang mau bekerja karena ada dorongan dalam dirinya untuk menuju lebih baik dan memuaskan. Kepuasan kerja adalah perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan dalam pekerjaannya yang dapat  memenuhi kebutuhan, keinginan, harapan dan ambisi pribadi sehingga merasa puas secara lahir dan bathin.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian ini mempergunakan pendekatan dengan metode  eksplanasi, dengan menggunakan empat variabel . Analisis diskripsi digunakan untuk menjelaskan tentang gambaran masing-masing variabel yang diteliti dan  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antar  variabel  yang  diuji.  Pada penggunaan kuesioner peneliti mengumpulkan bahan data primer. Responden hanya memilih jawanam menurut skala Likert pada pilihan 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 netral, 4 adalah setuju dan 5 adalah sangat setuju

## Populasi dan Sampel
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap bagian marketing pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk: Kantor Cabang Malang Martadinata sejumlah 45 orang karyawan. Penelitian ini dilakukan pada periode 09 Juni 2022 sampai 27 Juni 2022. Rumus Slovin yang digunakan untuk menentukan sampel dengan pertimbangan tingkat kesalahan 5%, sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 45 populasi tenaga marketing. Pengambilan sampel menggunakan simple random sampling bahwa  setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk menjawab kuesioner penelitian.

## Variabel dan Indikator
Peranan pemimpin diukur oleh 5 indikator yaitu kemampuan analisis, keteladanan, rasional dan obyektif, ketegasan dalam bertindak dan pembagian tugas, Pengembanagn karir dikur oleh 4 indikator yaitu pendidikan, pelatihan, masa kerja dan promosi jabatan, Disiplin Kerja diukur oleh 3 indikator yaitu ketepatan waktu, tanggung jawab, ketaatan terhadap peraturan kantor, sedangkan kepuasan kerja diukur oleh 3  indikator yaitu atasan, gaji dan kesempatan promosi. Struktur variabel, indikator dan jumlah instrument penelitian pada Tabel  1 .
Tabel 1. Variabel, indikator dan instrument penelitian Variabel dan Indikator Jumlah Instrumen Peranan Pemimpin (X1) Kemampuan Analisis (X1.1) 2 Keteladan (X1.2) 2 Rasional dan Obyektif (X1.3) 2 Ketegasan Dalam Bertindak (X1.4) 2 Pembagian Tugas (X1.5) 2 Pengembangan Karir (Y1) Pendidikan (Y1.1) 2
Pelatihan (Y1.2) 2 Masa Kerja (Y1.3) 2 Promosi Jabatan (Y1.4) 2 Disiplin Kerja  (Y2) Ketepatan Waktu (Y2.1) 3 Tanggung Jawab Tinggi  (Y2.2) 3 Ketaatan Terhadap Peraturan Kantor (Y2.3) 2 Kepuasan Kerja (Y3) Atasan (Y3.1) 3 Gaji (Y3.2) 2 Kesempatan Promosi (Y3.3) 3 Total 34 Profil Responden Tabel 2.  Profil Responden Usia % Pendidikan % Usia Jabatan % 20-25 tahun 7,13 SMA/K 0,95 1-3 tahun 12,53 26-30 tahun 24,25 Diploma 17,35 > 3-5 tahun 67,13 30-35 tahun 57,12 S1 79,42 > 5-10 tahun 18,86 36-40 tahun 9,53 S2 2,28 > 10 tahun 1.48 > 40tahun 1,97
Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persro)  Tbk:  Kantor  Cabang  Malang  Martadinata    bidang marketing yang memiliki usia antara 30-35 tahun paling dominan yaitu sebesar 57,12%, ini menggambarkan bahwa karyawan dalam usia yang potensial dan matang sehingga dapat menerima tugas yang lebih besar. Sedangkan dari  segi  pendidikan  karyawan  yang  memiliki  pendidikan  pada  strata  satu  (S1)  paling  dominan  yaitu  sebesar 79,42%, hal ini menggambarkan bahwa karyawan memiliki tingkat pendidikan yang cukup sebagai syarat untuk promosi dan berkembang melalui pengembangan karir. sedangkan dari segi usia jabatan karyawan yang berusia jabatan antara  3-5 tahun lebih mendominasi yaitu sebasar 67,13%, hal ini menggambarkan bahwa karyawan mempunyai pengalaman kerja yang baik berpotensi lebih profesional dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan.

## Kerangka Konsep Penelitian
Gambar 1. Model Persamaan Struktural

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Diskripsi Dari analisis data yang diolah dengan mempergunakan program SPSS ( Statistical Package for Social Science ), empat variabel, 15 indikator dan 34 butir/item terbukti valid dari probalitas setiap instrument tidak melebihi dari tingkat kesalahan 5%, hal ini menggambarkan bahwa responden dapat memahami maksud dari pengukuran yang  terdapat  pada  kuesioner.  Dari  hasil  uji  reliabilitas  instrumen  penelitian  menggambarkan  bahwa  tingkat reliabilitas yang baik, hal ini dapat dibuktikan dari nilai Choronbach Alpha tidak melebihi dari nilai rtabel (0.294 ). Hasil diskripsi untuk setiap variabel penelitian indikator dan 34 instrumen yang disajikan. Persepsi responden dapat dijelaskan dalam analisis dari rata-rata yang dihasilkan oleh indikator dan butir instrument. Indikator yang paling menggambarkan dari variabel peranan pemimpin adalah rasional dan obyektif dan pembagian tugas, sedangkan indikator  yang  paling  menggambarkan  dari  variabel  pengembangan  karir  adalah  promosi  jabatan  terhadap karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik,  sementara  untuk  variabel  disiplin  kerja  indikator  yang  paling menggambarkan adalah tanggung jawab tinggi dan vaiabel kepuasan kerja yang paling menggambarkan adalah indikator kesempatan promosi.

## Hasil Analisis Regresi Linier
Untuk  membentuk  model  persamaan  struktural,  maka  dilakukan  regresi.    Hasil  regresi  persamaan struktural adalah sebagai berikut:
Model persamaan struktural pertama : Y1 = 0,656x1+0,474+e1 Model Persamaan struktural kedua    : Y2 = 0,546x1+0,426+e2 Note :
X1 = Peranan Pemimpin Y1 = Pengembangan Karier Y2 = Disiplin Kerja Y3 = Kepuasan Kerja
Hasil model persamaan struktural dapat dijelaskan pada Gambar. 2
Gambar 2. Hasil Evaluasi Analisis Jalur
Pada  gambar  2  tersebut  terdapat  lima  koefisien  regresi  pada  model  persamaan  structural,  koefisien peranan  pemimpin  terhadap  disiplin  kerja  menunjukkan  hubungan  yang  tidak  signifikan,  sementara  empat koefisien yang lain menunjukkan pengaruh yang signifikan. Hasil analisis jalur pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Analisis Jalur Variabel Penelitian Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total Variabel Eksogen Variabel Mediasi Variabel Endogen Peranan Pemimpin Pengembangan Karir - 0,656* - 0,656* Peranan Pemimpin Disiplin Kerja - 0,546* - 0,546* Peranan Pemimpin - Kepuasan Kerja 0,187 - 0,187 - Pengembangan Karir Kepuasan Kerja 0,474* - 0,474* - Disiplin Kerja Kepuasan Kerja 0,426* - 0,426* Peranan Pemimpin Pengembangan Karir Kepuasan Kerja 0,187 0,656*x0,474*+0, 187= 0,498 0,4979* Peranan Pemimpin Disiplin Kerja Kepuasan Kerja 0,187 0,546*x0,426*+0, 187= 0,420 0,4195*
Level signifikan (p) = 5%
Catatan : Jalur perananan pemimpin terhadap kepuasan kerja, menunjukkan pengaruh negattif atau tidak berpengaruh secara signifikan , sehingga nilai koefisien 0,187 dianggap Null ( β 3=0 atau Ho diterima).

## Pembahasan
Pengaruh Peranan Pemimpin terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil  penelitian  secara  empiris  menunjukkan  bahwa  peranan  pemimpin  terhadap  kepuasan  kerja karyawan menunjukkan gejala yang tidak positif atau memiliki pengaruh tidak signifikan, hal ini menggambarkan bahwa pengaruh peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan akan memiliki pengaruh yang positif atau pengaruh signifikan jika dimediasi oleh variabel pengembangan karir dan disiplin kerja karyawan. Dari hasil analisa jalur dapat digambarkan pengaruh peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,656, sedangkan  peranan  pemimpin  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  variabel  disiplin  kerja adalah sebesar 0,546. Robbins & Judge (2011) mengemukakan bahwa salah satu pendekatan kepemimpinan yang paling banyak diteliti adalah teori jalur sasaran ( Path-goal theory ) adalah teori yang mengatakan bahwa tugas seorang pemimpin membantu anggotanya dalam memberikan informasi, dukungan serta sumber daya lain yang penting dalam mencapai tujuan mereka. Hasil penelitian secara empiris terdapat ketidak sesuaian dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh M. Farid Noufal, SE.,MM dan Fiqqi Desriyan Alfadri (16010034) dengan  judul  “  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegaw ai  pada  PT.  PLN  (Persero)  Sektor Bandar  Lampung”.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan hasil thitung sebesar 5.104 lebih besar dari rtabel sebesar 1.65714 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemimpin harus mampu memberikan  dan  mendorong  supaya  bawahannya  mencapai  tingkat  kepuasan kerja,  sehingga  kinerja organisasi juga meningkat.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian secara empiris menunjukkan bahwa pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja  karyawan  sesuai  hasil  analisis  jalur  adalah  sebesar  0,474,  hal  ini  menggambarkan  bahwa  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  memiliki  hubungan  yang  positif  atau  signifikan  jika dibandingkan dengan pengaruh peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan secara langsung. Menurut Soetjipto  dalam  Sutrisno  (2017:176)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  berhubungan  dengan penyusunan  jalur  karir  yang  merupakan    urutan  posisi  (jabatan)  yang  dimungkinkan  diduduki  oleh  seorang karyawan dari level rendah sampai dengan level teratas dalam struktur organisasi. Hasil penelitian empiris  ini mempunyai  korelasi  atau  kesamaan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Denny  Yusak  Lasut, Benhard  Tewal,  Rosalina  A.  M.Koleangan    yang  berjudul  “  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Pengembangan  dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank Sulut GO “  berdasarkan hasil uji hip otesis ditemukan bahwa  variabel  pengembangan  karir  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja
karyawan pada PT. Bank Sulut GO. Menurut Simamora (2006:94) pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat  pada  saat  dibutuhkan,  karena  perencanaan  dan  pengembangan  karir  menguntungkan  individu  dan organisasi.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  secara  empiris  menunjukkan  bahwa  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan sesuai hasil analisis jalur adalah sebesar 0,426, hal ini menggambarkan bahwa peranan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan  menunjukkan hubungan yang positif atau hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, jika dibandingkan dengan pengaruh langsung peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja  karyawan  yang  memiliki  hubungan  yang  tidak  signifikan.  Penelitian  secara  empiris  terdapat  kesesuaian deng an hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Anton Wibowo, Imam Baehaqi yang berjudul “Analisis Disiplin  dan Komunikasi Sebagai Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja BRI Unit Paron Cabang Kediri”, dari hasil analisis regresi terdapat nilai thitung sebesar 2,270 dan siq t sebesar 0,029. Karena sisiq t < 0,05 (0,029<0,039) ), hal ini menggambarkan bahwa adanya pengaruh antara disiplin kerja dengan kepuasan kerja secara positif atau signifikan. Menurut Mangkunegara (2017)  kepuasan kerja adalah perasaan-perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri karyawan dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan dalam pekerjaannya yang mendapatkan sesuatu yang memenuhi kebutuhan, keinginan, harapan dan ambisi pribadi sehingga merasa puas secara lahir dan bathin. Locke (dalam Kreitner and Kinicki,  2005:  56),  secara  konseptual  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  pertanyaan  emosional  positif  atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pegawai terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja serta konpensasi atas pekerjaan yang dilakukan.

## Pengaruh Peranan Pemimpin terhadap Kepuasan kerja melalui Pengembangan karir dan Disiplin Kerja
Hasil penelitian secara empiris menunjukkan bahwa pengaruh peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja  karyawan  sesuai  hasil  analisis  jalur  sebasar  0,187,  hal  ini  menggambarkan  bahwa  peranan  pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan tidak memiliki hubungan yang positif atau tidak signifikan, peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan akan menjadi positif atau signifikan jika dimediasi oleh variabel pengembangan karir  dan  variabel  disiplin  kerja.  Peranan  pemimpin  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yang  di  mediasi  oleh varaibel  pengembangan  karir  menujukkan  adanya  hubungan  yang  positif  atau  signifikan,  hasil  analisis  jalur menunjukkan bahwa peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimediasi oleh pengembangan karir sesuai hasil analisi jalur memiliki pengaruh langsung sebesar 0,656 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,498  dan  pengaruh  total  sebasar  0,4979.  Sedangkan  pengaruh  peranan  pemimpin  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan  hubungan  yang  positif  dan  signifikan,  hasil analisis  jalur  pengaruh  langsung  sebesar  0,546,  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,420  dan  pengaruh  total 0,4195. Peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan tidak memiliki hubungan yang poistif atau tidak signifikan,  dari  hasil  penelitian  empiris  membuktikan  bahwa  peranan  pemimpin  terhadap  kepuasan  kinerja karyawan akan mempunyai hubungan yang positif atau signifikan jika dimediasi oleh proses pengembangan karir bagi karyawan dan disiplin kerja karyawan itu sendiri, karena disiplin kerja akan berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan itu sendiri. Robbins (2001:148) mengatakan bahwa kepuasan kerja suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:202) mendifinisikan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya,  dicerminkan  oleh  moral  pekerja. Pemimpin yang memiliki kewenangan dominan dalam keseluruhannya untuk menciptakan displin kerja yang baik harus pula diimbangi dengan memperhatikan karir dan perencanaan  karir karyawan agar memiliki prestasi pada perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang dilakukan, dapat didiskripsikan bahwa dari lima indikator peran kepemimpinan yang paling  dominan  dalam mendukung  peran  kepemimpinan  yaitu  keteladanan,  rasional  dan  obyektif,  empat indikator yang paling dominan untuk mendukung pengembangan karir yaitu pendidikan dan promosi, sedangkan tiga indikator yang dominan untuk mendukung disiplin kerja yaitu tanggung jawab dan ketaatan terhadap aturan,
sedangkan tiga indikator yang dominan mendukung kepuasan kerja yaitu gaji dan kesempatan promosi. Hasil penilitian  empiris  menunjukkan  bahwa  peranan  pemimpin  terhadap  kepuasan  kerja  menampakkan  gejala hubungan yang tidak positif atau signifikan, peranan pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan akan memiliki hubungan yang positif atau signifikan jika peranan pemimpin dimediasi oleh variabel pengembangan karir dan disiplin kerja. Dalam mendukung kepuasan kerja terhadap karyawan khususnya bagian marketing pada PT. Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk;  Kantor  Cabang  Malang  Martadinata  tidak  hanya  dilakukan  melalui  peranan pemimpin unit kerja tetapi juga harus didukung oleh manajemen untuk lebih mengembangkan karir karyawan agar memiliki  harapan  untuk  berkembang  dalam  perusahaan,  didukung  pula  oleh  disiplin  kerja  karyawan  terhadap perusahaan, dengan disiplin maka karyawan akan memiliki tanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan berpengaruh langsung terhadap kinerja perusahaan.
Saran Peneliti dapat memberikan saran terhadap manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia Persero (Tbk): Kantor Cabang Malang Martadinata, untuk menjaga karyawan agar memiliki semangat dan gairah bekerja yang baik, maka pemimpin unit kerja harus fokus pada karir karyawan melalui proses pengembangan karir. Hal ini didukung juga oleh tingkat pendidikan pada level strata satu (S1) yang dominan dan dikung pula oleh masa jabatan karyawan yang cukup untuk mengemban tugas lebih untuk berat selanjutnya.

## REFERENSI
Alif, A. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb) Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Perusahaan Terminal Lpg. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen 5(2)
Afifuddin. (2017). Manajemen Sumber Daya manusia. Bandung: CV PUSTAKA SETIA
Almitraf. 2015. Peningkatan Disiplin Kerja Oleh Pimpinan dalam Organisasi . Jurnal Administrasi Pendidikan, Vol.3, No.1.p.65-759
Akmal, A., & Tamini, I. (2015). Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gaya Makmur Mobil Medan. Jurnal Bisnis Administrasi, 4(2), 59-68.
Aldino, M.  (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Bersaudara Kabupaten Bungo. Jurnal Manajemen, 2(1), 23-32.
Ali Orozi Sougui, A. T., Mahamat, M. A., & Hassan, H. M. (2016). The Impact of Leadership on Employee Motivation in Malaysian Telecommunication Sector. Galore International Journal of Applied Sciences and Humanities, 1(1), 59-68. Antonio, M. S. (2007). The Super Leader Super Manager . Jakarta: Tazkia Publishing & ProLM Centre. Astuti, H. D., & Iskandar, D. (2015).
Anggraini, Desi Rizki. 2016. Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pusat PT. BPR Cinde Willis Jember).
Christianto, Febyan. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja  pada Kantor BPKAD Kabupaten Bojonegoro. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(3), 1-8
Davis dan Neswton. J.W (2008). Perilaku dalam organisasi, jilid 1, edisi ketujuh. Penerbit Erlangga Jakarta
Djalali, M. As’ad 2007. Kepribadian sebagai modal dasar untuk tercapainya kualitas kinerja Para tenaga pendidik. Anima, Indonesia psycchological journal , Vol. 22, No. 2,176-185
Hayati, R. R. (2016). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Ekonologi, 3(2), 175-177. Jufrizen, Lumbanraja, P., Salim, S. R., & Gultom, P. (2017).
Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Indonesia
Komarudin,  M.  d.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawandi  PT Asuransi Jiwa Mega Life. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 4(2), 124-139.
Kurniawan,  A.  W.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar.
Kartono, K. (2017). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.
Kadek  Lusigita.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Konerja Pegawai Negeri Sipi; Pada Dinas Sosial Dan tenaga Kerja Kabupaten Badung, Bali : Jurnal Ekonomi  & Bisnis JAGADHITA Vol. 4 No. 1
Lasut, J. R., Koleangan, R. A., &Amp; Uhing, Y. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo
Rivai,  Vethrizal  dan  Sagala  Ella  Jauvani.  (2009). Performance  Appraisal Sistem  Yang  Tepat  Menilai  Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Santoso, E. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Dan Disiplin Kerja        Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Central Asia Kudus.
Sicilia,  G.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Bank Riau Kepri Cabang Utama Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. 7(1), 62-75
Simamora, Henry. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Palupi, D. A., Cahyono, M.P., & Satyawati, E. (2017). Effect of Leadership on the job Saticfaction with Organizational Commitment and Trust in leader as Mediator. Review of Integrative Business and economics, (4), 400-408.