Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022
P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal  464 – 473

## PENGARUH FLEXIBLE WORK ARRANGEMENT DAN WORK LIFE BALANCE SEBAGAI PARADIGMA BARU DI TENGAH PANDEMI COVID-19
Oleh : Putri Wulandari, Fakultas Komunikasi dan Bisnis/Administrasi Bisnis, Telkom University Email : putriwulandarii@student.telkomuniversity.ac.id
Bachruddin Saleh Luturlean Fakultas Komunikasi dan Bisnis/Administrasi Bisnis, Telkom University Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online  04 April - 2022
This  research  aims    to    prove  the  effect  of  flexible  work arrangements  on  employee  performance in the Covid-19 period on  employees  of  THE  BMT  Dharmasraya  IT  Elementary Foundation.    The  methods    used    in    this  study    are    quantitative with  descriptive and causalitytypes of  research.  The population used  in  this  study was an  employee  in the  Human    Resources Section  at  the  Dharmasraya    BMT  Foundation    with    a    sample number  of    60  respondents  with  sampling      using    Saturated sampling    technique.  The    analytical  techniques  used    are descriptive analysis, and   multiple  linear  regression analysis  with the  help  of    spss  application  version  24  for  windows.  The  results showed    that  flexible  work  arrangements    had  a    positive    and significant  effect  on    employee  performance.    By    having    the advantages  all  employees  can  manage  work  time  according to their own wishes.
Keywords : Employee Performance , Flexible Work Arrangement,Work Life Balance.

## 1. PENDAHULUAN
Saat  ini  semua  Negara  di  dunia  dikejutkan oleh    wabah  virus  corona  yang  mematikan  dan menginfeksi    semua  negara  mulai  dari  benua  Asia sampai  dengan  benua  Eropa  yang  hampir menginfeksi  hampir  126.000  orang  di  123  negara dan  kasus yang paling tinggi terjadi di India dengan total  kasus    lebih  dari  5  juta  orang  dan  Indonesia dengan kasus lebih dari 200 ribu orang.
Dengan  adanya  wabah  pandemi  ini  sehingga mengganggu  segala  aspek  mulai  dari  ekonomi, sosial,  bisnis,  lingkungan  serta  aktivitas  dalam kehidupan  sehari-  hari  yang  menyebabkan  banyak orang kehilangan mata pencahariannya dan banyak para  pegawai  yang  di  PHK  dan  menjadi pengangguran .
Social Distancing atau yang biasa pula disebut sebagai  pembatasan  sosial  atau  pembatasan  jarak
fisik  telah  dirancang  sedemikian  rupa  demi mengurangi  interaksi  langsung  antara  masyarakat luas,  karena  setiap  individu  berpotensi  sebagai carrier atau yang menularkan virus bahkan menjadi pasien  tertular  tanpa  gejala  (Wilder-Smith  & Freedman,2020).  Hal  ini  sangat  berbahaya mengingat  penularan  virus  tersebut  tergolong mudah yaitu dengan berbagai macam kontak fisik. Namun  hal  ini  masih  diupayakan  pencegahannya salah  satunya  yaitu  himbauan  belajar  dari  rumah atau bekerja dari rumah ( Darmalaksana,2020).
Namun  dengan  keadaan  wabah  virus  yang tidak  terkendali  dan  belum  ditemukan  obatnya muncullah berbagai klaster varian baru yang lebih mematikan  di  tengah  masyarakat,  menambah panjang  daftar  orang  yang  terpapar  virus  tersebut. Khususnya  pada  sector  public  atau  perkantoran yang  menjadi  salah  satu  tingginya  angka
penyebaran  virus  dan  menyebabkan  banyaknya orang  yang  meninggal  .  untuk  menyikapi  hal  ini Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi Birokrasi (MENPAN RB) mengeluarkan Surat Edaran Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja  Pegawai  dalam  Tatanan  Normal  Baru sebagaimana  diubah  lagi  melalui  SE  Nomor  67 Tahun  2020.  Didalamnya  telah  diatur  kriteria penerapan  pegawai  melalui  Work  From  Home (WFH) dan Work From Office (WFO) berdasarkan peta penyebaran COVID-19 yang dikeluarkan oleh Satuan Tugas Penanganan COVID-19.
Dengan  diberlakukannya  surat  edaran  dari satgas COVID-19 justru memberikan dampak serius terutama pada bidang Pendidikan, karena Pendidikan  aspek  paling  penting  dalam  kehidupan manusia. Guru merupakan faktor pendukung paling penting  dalam  sistem  Pendidikan  formal  dalam kegiatan belajar mengajar. Namun dengan diterapkannya  sistem  pembelajaran  secara  daring atau  pembelajaran  jarak  jauh  memiliki  banyak kendala  diantaranya  adalah,  lemahnya  jaringan internet, minimnya pengetahuan guru akan teknologi  sehingga  kesulitan  menggunakan  Zoom, Meet, dan Microsoft Teams yang akan memengaruhi  proses  kegiatan  belajar  mengajar, keterbatasan  akses  teknologi  seperti  jaringan  dan fasilitas  seperti  laptop  dan  tidak  semua  siswa  bisa memahami  materi  yang  diberikan  guru  secara daring.  Masalah  ini  berdampak  pada  kinerja  guru dalam menjalankan tugas utamanya yaitu mendidik ,mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih, menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didiknya. Kualitas  proses  Pendidikan  dalam  hal  ini  kinerja guru sangat menentukan kualitas hasil Pendidikan di Indonesia pun menurun.
Kinerja Guru menurut Mulyasa (2020) adalah kemampuan  dan  usaha  guru  untuk  melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan  program  pengajaran,  pelaksanaan, kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran.  Kinerja  seorang  guru  akan  tampak pada  situasi  dan  kondisi  kerja  sehari-hari.kinerja dapat  dilihat  dalam  aspek  kegiatan  menjalankan serta kualitas dalam menjalankan tugas tersebut.
Fenomena ini yang terjadi di Yayasan Sekolah BMT Dharmasraya bahwa kinerja karyawan selama pandemic  covid-19  kurang  maksimal.  Hal  ini dibenarkan  oleh  pimpinan  Unit  Sekolah  Yayasan BMT  Dharmasraya  melalui  wawancara  yang menyatakan  bahwa  kinerja  guru  kurang  maksimal disebabkan  karena  banyak  guru  dan  murid  yang belum  mampu  karena  ada  kendala  jaringan  dan murid yang tidak memiliki media pembelajarannya. Dengan  kendala  yang  terjadi  saat  ini  akan berdampak  pada  kinerja  para  guru  yang  ada  di sekolah  Sd  IT  Yayasan  BMT  Dharmasraya  serta
berdampak  pada  kualitas  pembelajaran  murid, dimana  murid  tidak  mampu  menangkap  atau memahami  materi  dengan  baik  dan  tidak  mampu belajar dengan efektif dan efisien.
Wabah  COVID-19  ini  menyebabkan  sistem pembelajaran  dari  rumah  tidak  berjalan  dengan baik  bagi  para  murid  karena  kinerja  guru  yang menurun  dan  kurang  maksimal.  Perkembangan kinerja  individu  tentunya  dipengaruhi  oleh  faktor internal  dan  eksternal  individu  itu  sendiri. Disamping  itu  menurut  teori  atau  pandangan beberapa  ahli  serta  penelitian  terdahulu  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja individu.
Dalam  kaitannya  dengan  kinerja  guru  di masa  pandemic  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  salah  satunya  adalah  penerapan Work  From  Home  (WFH).  Di  Masa  pandemic COVID-19    ini  teknologi  kini  menjadi  penunjang utama  agar  operasional  perusahaan  dapat  berjalan dengan  baik. Telecommuting atau Teleworking adalah bekerja menggunakan teknologi komunikasi untuk  kepentingan  suatu  perusahaan  dengan memberikan  izin  kepada  seluruh  karyawan  yang bersangkutan  untuk  mengakses  berbagai  data perusahaan dimanapun tanpa harus yang bersangkutan berada di kantor (Ye, 2012). Tujuan Telecommuting diterapkan untuk menjaga keamanan,  keselamatan,  dan  Kesehatan  individu agar  tetap  produktif  dan  dapat  menyelesaikan pekerjaanya masing-masing (potter, 2003). Dengan adanya  hal  ini  bisa  merubah  sistem  kerja konvensional  menjadi  online.  Khususnya  di dunia pendidikan saat ini. Beberapa akademisi menjelaskan  dengan  rinci  mengenai  pembelajaran daring atau online.
Pada  masa  flexible  work  arrangement  yang realisasinya  berupa  work  from  home  seluruh tingkatan  pendidikannya  mulai  dari  sekolah  dasar hingga  Pendidikan  tinggi  perlu  melakukan penguatan secara daring (W. Darmalaksana, 2020). Model pembelajaran yang seperti ini bukanlah hal yang baru. Menurut He et al (2014) belajar dengan media internet bukanlah hal yang baru karena telah menjadi  wacana  anjuran  dunia  Pendidikan  selama beberapa tahun belakangan ini. Hal ini disebabkan karena cara belajar secara langsung atau tatap muka dirasa  tertinggal  zaman  da  dianggap  model pembelajaran  yang  kurang  maju  .  selain  itu mellonjaknya kasus COVID-19 sehingga diusunglah  wacana  bekerja  dab  belajar  secara daring  yang  lebih  baik  dengan  memanfaatkan teknologi  informasi  modern  seperti  smartphone, internet,  dan  berbagai  aplikasi  pendukung  sistem daring masa kini (Panigrahi et al, 2018)
Sehingga  dengan    adanya  Penerapan Flexible Work Arrangement atau kebebasan dalam
memilih  waktu  kerja  memberikan  dampak  positif bagi  karyawan  seperti  Peningkatan  Kinerja, meningkatkan  kepuasan  kerja,  Komitmen  dan Loyalitas  Karyawan  serta  seimbangdalam  dunia kerja  dan  kehidupan  sehari-hari  yang  mendorong karyawan melakukan yang terbaik untuk perusahaan dalam  mencapai  output  yang  diinginkan  oleh organisasi  atau  perusahaan.  Salah  satu  bagian  dari Flexible  Work  Arrangement  adalah  Work  From Home yang dilakukan untuk pencegahan penyebaran virus corona.
Flexible work arrangement ini didukung juga oleh perkembangan dunia digital dan teknologi yang sangat  pesat  pada  era  5.O  saat  ini  sehingga memudahkan  para  pekerja  kantor  bisa  melakukan pekerjaan  kantor,  rapat,  dan  melakukan  kegiatan lainnya tanpa  harus bertatap muka  secara langsung melalui  platform  google  meet,  zoom,  microsoft teams, dan lain-lainnya.
Berdasarkan penjabaran diatas, Flexible Work Arrangement  merupakan  solusi  sistem  kerja  baru yang  bisa  dilaksanakan  dengan  adanya  pandemic covid-19  saat  ini.  Hal  ini  bertujuan  untuk mengurangi  kepadatan  yang  ada  di  klaster perkantoran,  oleh  karena  ini  penulis  ingin  melihat apakah  pelaksanaan  FWA  efisien  dan  efektif  serta memberikan dampak yang positif atau memberikan dampak  negatif.  Sehingga  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  “  Pengaruh Flexible Work Arrangement dan Work Life Balance Sebagai Paradigma Baru Di Tengah Pandemi Covid- 19 Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan BMT Dharmasraya”.
2. KAJIAN
PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)  adalah  sebuah  proses  tentang  masalah yang ada di ruang lingkup karyawan,pegawai,buruh, manajer,  dan  tenaga  kerja  lainnya,  yang  berfungsi untuk  menunjang    segala  aktivitas  organisasi  atau perusahaan demi tercapai tujuan yang ingin dicapai oleh  perusahaan.  Manajer  harus  menjamin  bahwa perusahaan  atau  organisasi  memiliki  tenaga  kerja yang kompeten dan sesuai dengan ruang lingkup dan unit  kerjanya  pada  jabatan  yang  sesuai,  serta memiliki  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas- tugas  yang  diberikan  perusahaan  untuk  mencapai sasaran  output  secara  efektif  dan  efisien  sehingga memperoleh hasil yang optimal.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu  konsep  yang  berlandaskan  bahwa  setiap karyawan/pegawai  adalah  manusia,  bukan  mesin dan  bukan  semata  menjadi  menjadi  sumber  daya bisnis  atau  objek  dari  sebuah  bisnis.  Manajemen sumber  daya  manusia  berkaitan  dengan  kebijakan
dan praktek-praktek yang harus dilaksanakan oleh manajer  mengenai  aspek-aspek  berkaitan  dengan manusia  sebagai  karyawan.  Manajemen  sumber daya manusia juga bisa diartikan sebagai ilmu dan sebuah seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien,  membantu terwujudnya  tujuan  organisasi,  karyawan  dan masyarakat.
Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya  manusia  adalah  suatu  sumber  daya  yang dimiliki  oleh  suatu  perusahaan  yang  dapat menghasilkan output yang besar dan dan sulit untuk diikuti oleh pesaing. Selain itu, MSDM menjelaskan  manusia  atau  tenaga  kerja  yang memiliki  keunggulan  kompetitif  yang  sangat produktif  dan  terdapat  motivasi  yang  tinggi  di dalamnya.  Meskipun  di  zaman  sekarang  ini teknologi  serba  canggih,  manajemen  sumber  daya tetap memiliki peranan penting dan merupakan aset bagi  perusahaan  untuk  membantu  perusahaan mencapai tujuan organisasinya. Manajemen sumber  daya  manusia  adalah  potensi  yang merupakan aset dan berfungsi  sebagai modal (non material  atau  non  financial)  didalam  suatu organisasi bisnis yang dapat diwujudkan eksistensi organisasi. Tujuan utama  manajemen sumber daya manusia  adalah  untuk  meningkatkan  kontribusi pegawai  terhadap  organisasi  dalam  rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan, tergantung  kepada  manusia  yang  mengelola organisasi  (Sulistiyani  dan  Rosidah,  2003). Menurut Robbins (2006) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja  dirancang  untuk  memastikan  bahwa potensi atau bakat individu dalam organisasi dapat bekerja  secara  efektif  dan  efisien.  Pengembangan individu  tersebut dimaksud untuk mencapai tujuan dan target yang telah ditentukan organisasi.Sedangkan menurut Rivai (2008) MSDM  adalah  salah  satu  bidang  dari  manajemen dan  pengendalian.  Proses  tersebut  terdapat  pada bagian  fungsi  ataupun  unit  produksi.  Pemasaran, Kepegawaian,  maupun  keuangan,  karena  Sumber Daya Manusia (SDM) dianggap perannya semakin penting  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  atau institusi,  maka  berbagai  pengalaman  dan  hasil penelitian dalam bidang SDM secara sistematis dan teratur  yang  disebut  ManajemenS  umber  Daya Manusia.
“The practice of human resource management (HRM) is concerned with all aspect of how people are employed managed in organizations  …” yang maknanya adalah manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) merupakan  suatu  komponen  yang  berkaitan  erat
dengan  segala  aspek  tentang  bagaimana  cara  tata kerja  yang  dikelola  dalam  sebuah  organisasi (Amstrong,  2009).  Selain  itu  pakar  lain  Bernardin dan Russel (2003) menyatakan MSDM berhubungan  erat  dengan  rekrutmen,  seleksi, pengembangan, kompensasi, relevansi, evaluasi dan promosi  pegawai  dalam  suatu  institusi.  Dari beberapa  pendapat  pendapat,  dapat  disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah  suatu  hal  yang  mengatur  tentang  tata kepegawaian  atau  karyawan  sebagaimana  urutan dan  fungsi-fungsinya  agar  bisa  mencapai  tujuan yang ingin dicapai oleh institusi, karyawan, maupun masyarakat.

## 3. METODE PENELITIAN
Dalam metode analisis data penelitian akan dianalisis  dengan  dua  pendekatan  secara  kualitatif dan  secara  kuantitatif.  Berikut  dibawah  ini  adalah langkah-langkah  metode  analisis  data  yang diperoleh baik secara kualitatif dan kuantitatif yang terdiri dari beberapa tahapan yaitu; a.  Kualitatif (Uji Keabsahan Data) Dalam pengujian keabsahan data peneliti menggunakan  teknik  uji  keabsahan    data  yaitu credibility (validitas  internal)  yang  dimana  dalam penelitian ini pengujian kredibilitas data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut;
1)
Meningkatkan ketekunan yang
dilakukan  dengan  melakukan  pengamatan  secara lebih cermat dan berkesinambungan. 2)
Triangulasi yang dilakukan dengan jenis triangulasi;  teknik, sumber, dan  waktu.  Teknik ini merupakan teknik pemeriksaan data yang memanfaatkan  sesuatu  yang  lain  di  luar  data  itu untuk  keperluan  pengecekan  atau  pembanding terhadap data.
3) Menggunakan  bahan  referenced  yang dimaksudkannya  adalah  untuk  melengkapi  data- data  yang  ditemukan  dalam  penelitian  dengan menggunakan  berbagai  bahan  pendukung  seperti; rekaman hasil wawancara sebagai pendukung data hasil  wawancara,  kemudian  foto-foto  sebagai pendukung data untuk saling melengkapi data-data pengujian keabsahan data.
b.    Kuantitatif
Sedangkan  langkah-langkah  metode  analisis  data yang diperoleh secara  kuantitatif yang terdiri dari beberapa tahapan yaitu :
1) Uji Validitas Sarjono,  Haryadi  dan  Winda  Julianita  (2011) mengatakan bahwa uji validitas adalah bukti bahwa instrumen,  teknik,  atau  proses  yang  digunakan untuk  mengukur  sebuah  konsep  benar-benar mengukur  konsep  yang  dimaksudkan.  Tujuan validitas  adalah  untuk  mengukur  valid  atau tidaknya valid dalam suatu item pertanyaan.
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan  teknik Bivariate  Pearson (korelasi produk  momen  pearson)  analisis  ini  dilakukan dengan  mengkorelasikan  masing-  masing  nilai item  pertanyaan  dengan  nilai  total  keseluruhan pertanyaan.  Nilai  total  adalah  penjumlahan  dari keseluruhan  item.  Item-item  pertanyaan  yang berkorelasi signifikan dengan nilai total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan  dukungan  dalam  mengungkap  apa yang diungkap, berikut dibawah ini adalah rumus untuk uji validitas dengan bantuan software SPSS versi 22 sebagai berikut;
rhitung = keterangan : rxy = Koefisien Korelasi Σxi = Jumlah skor item ΣYi = Jumlah Skor total (seluruh item) n = Jumlah responden
Untuk  menentukan  apakah  instrumen  valid  atau tidak maka  digunakan ketentuan sebagai berikut; (1) Jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  maka  instrumen tersebut valid.
(2) Jika  nilai  r  hitung  ≤  r  tabel,  maka  instrumen tersebut dikatakan tidak valid.
(3) Uji reliabilitas Sarjono  dkk  (2011)  mengatakan  bahwa  uji reliabilitas  bertujuan  untuk  mengukur  konsisten tidaknya  jawaban  seseorang  terhadap  item-item pertanyaan di dalam sebuah kuesioner. Reliabilitas berarti  dapat  dipercaya  artinya  instrumen  dapat memberikan hasil yang tepat. Alat ukur instrumen dikategorikan reliabel jika menunjukkan konstanta hasil pengukuran dan mempunyai ketepatan hasil pengukuran sehingga terbukti bahwa alat ukur itu benar-benar dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.  Koefisien  reliabel  dapat  diperoleh dari  rumus Cronbach’s  Alpha dengan  bantuan software SPSS versi 22 sebagai berikut:
Keterangan:
r1 = Koefisien reliabilitas instrumen k = Jumlah butir pertanyaan Σσb² = Jumlah varian butir σt² = Varian total Syarat uji reliabilitas: Jika  nilai  α  ≥  r  tabel,  maka  instrumen penelitian dikatakan reliabel. Jika nilai α < r tabel, maka instrumen dikatakan reliabel.
2) Analisis Regresi
Analisis  regresi  ini  digunakan  untuk mendapatkan  gambaran  penyebaran  data  hasil penelitian masing-masing variabel secara kategorial.  Adapun  tahap  pelaksanaan  analisis regresi meliputi; uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji regresi linier sederhana, uji t dan koefisien determinasi (R 2 ).
3) Uji normalitas Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  residual  memiliki distribusi normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika  residualnya  memiliki  distribusi  normal. Pedoman  yang  digunakan  untuk  mengetahui residual  berdistribusi  normal  atau  tidak  dapat dilihat  dari  nilai  signifikansi  pada  bagian Kolmogorov-Smirnov (Asymp.Sig),  apabila  nilai signifikansi  (Asymp.Sig)  >  0,05  maka  residual berdistribusi  normal.  Sebaliknya,  jika  nilai signifikansi  (Asymp.Sig)  ≤  0,05  maka  residual tidak  berdistribusi  normal.  Pengujian  ini  dengan bantuan software SPSS 22.
4) Uji regresi linier berganda
Menurut  setia  (2019:46)  model  regresi linear  brganda  merupakan  pengembangan  dari model  regresi  linear  sederhana.  Jika  pada  regresi linear  sederhana  hanya  terdiri  dari  satu  variable bebas  dan  satu  variable  terikat,maka  pada  regresi linear berganda jumllah variable bebasnya lebi dari satu  dan  satu  variable  terikat.  Menurut  sugiyono (2019)  regrsi  linear  berganda  dirumuskan  sebagai berikut :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝜀 keterangan:
Y = Variabel Kinerja Karyawan 𝑎 = Konstanta 𝑏 1, 𝑏 2  ,  =  Koefisien  regresi  variabel independen
𝑋 1 = Variabel Kemampuan Kerja 𝑋 2 = Variabel Keterlibatan Kerja 𝑋 2 = Variabel Keterlibatan Kerja Pengujian  t  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  secara  signifikan  antara  variabel  bebas (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Pada  penelitian ini  digunakan  uji  terhadap flexible  working arrangement sebesar  0,05.  Pengujian  perumusan hipotesis  ini  dilakukan  dengan  langkah-langkah sebagai berikut:
Merumuskan  hipotesis  nihil  (H0)  dan  hipotesis alternatif (Ha).
(1) H0: flexible  working  arrangement tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (2) Ha: flexible working arrangement berpengaruh positif  terhadap kinerja karyawan (a) Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
Ho ditolak dan Ha diterima, apabila t hitung ≤ t tabel. Ho diterima dan Ha ditolak, apabila t hitung > t tabel.
(b) Membuat Kesimpulan
Apabila Ho diterima dan Ha ditolak, maka flexible working arrangement berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Begitu  juga  sebaliknya  jika  Ho  ditolak  dan  Ha
diterima,  maka flexible  working  arrangement tidak  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
5) Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R²)  digunakan  untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisien ini antara 0 dan 1, apabila jika hasil semakin  mendekati  angka  0  maka  semakin lemah  atau  kecil  hubungannya.  Sebaliknya jika  hasil  semakin  mendekati  nilai  angka  1 maka  semakin  besar  atau  kuat  hubungan variabel atau sempurna.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan  terhadap  60  responden  sebagai  sampel dengan  profil  mayoritas  perempuan  dengan persentase  sebesar  60%  atau  sebanyak  36 responden dan laki-laki dengan persentase sebesar 40%  atau  sebanyak  24  responden,  mayoritas  usia 21-25  tahun  dengan  persentase  sebesar  42%  atau sebanyak  25  responden  dilanjut  usia  26-30  tahun dengan persentase sebesar 33% atau sebanyak 20 responden  dilanjut  usia  >  30  tahun  dengan persentase  sebasar  17%  atau  sebanyak  10 responden  serta  yang  terakhir  usia  <  20  tahun dengan  persentase  sebesar  8%  atau  sebanyak  5 responden.  Hasil  penelitian  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Hasil Analisis Deskiptif Flexible Work Arrangement Berdasarkan analisis deskriptif, tanggapan responden  mengenai Flexible  Work  Arrangement karyawan  Yayasan  BMT  Dharmasraya  sebagai paradigma  baru di tengah pandemi Covid-19 pada dimensi tempat kerja dengan rata-rata 82,08% dan dimensi  waktu  kerja    dengan  rata-rata  80,20%,. Secara  keseluruhan  variabel Flexible  Work Arrangement memperoleh  skor  81,15%dan  pada garis kotinum berada dalam kategori baik. Hal ini menyatakan  bahwa  mengenai Flexible  Work Arrangement pada  karyawan  Yayasan  BMT Dharmasraya  sebagai  paradigma  baru  di  tengah pandemi Covid-19 secara keseluruhan baik.
1. Analisis Deskriptif Dimensi Tempat Kerja Dimensi penggunaan dana secara keseluruhan sudah berada dalam  kategori sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan nilai presentase sebesar 82,08%  .  Nilai  paling  tinggi  pada  dimensi yaitu  pada  pernyataan  “Dengan  adanya system  kerja  fleksibel,  memungkinan  saya untuk  mengatur  lokasi  kerja  sesuai  dengan yang  saya  inginkan”  dengan  presentase sebesar  83,75%.  Berdasarkan  data  yang  ada
peneliti  menganalisis  dan  mendapatan  hasil pembahasan  yaitu  bahwa  pada  saat  pandemic Covid-19  adanya  system  kerja  yang  fleksibel membuat karyawan Yayasan BMT
Dharmasraya  dapat  mengatur  lokasi  kerja sesuai  dengan  yang  diingnkannya.  Hal  ini dapat  menjadikan  paradigma  baru  di  tengah pandemic  Covid-19  yang  mana  karyawan dapat  melakukan  pekerjaan  baik  di  rumah  di perjalanan,  dan  pekerjaan  dapat  dilakukan melalui telekominkasi local, yakni komunikasi jarak  jauh  yang  memungkin  melalui  internet. Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  kuesioner yang  disebarkan  pada  dimensi  Tempat  Kerja pada  variabel flexible work arrangement .
2. Analisis Deskriptif Dimensi Waktu Kerja Dimensi  waktu  kerja  secara  keseluruhan berada dalam kategori baik. Hal ini dibuktikan dengan  nilai presentase 80,20% . Nilai  paling tinggi  pada  dimensi ini yaitu pada pernyataan “Saya  mempunyai  kebebasan  dalam  memilih waktu  untuk  bekerja”  dengan  presentase sebesaar  82,08%.  Berdasarkan  data  yang  ada peneliti  menganalisa  dan  mendapatkan  hasil pembahasan  yaitu  karyawan  mempunyai kebebasan  dalam  memilih  waktu  untuk bekerja.  Oleh  karena  itu  karyawan  dapat bekerja kapan saja nauman hal ini harus dapat dibarengi dengan ketepatan dalam mengerjakan  seuatu  pekerjaan  yang  telah ditentukan.  Hal  ini  terbukti  berdasarkan dengan  kuesioner  yang  disebar  berdasarkan dimensi  waktu  kerja  pada  variabel Flexible work arrangement .
Hasil Analisis Deskriptif Work Life Balance Berdasarkan  analisis  deskriptif,  tanggapan responden  mengenai work  life  balance karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sebagai paradigma  baru  di  tengah  pandemi  Covid-19 pada  dimensi  WIPL  ( work  interface  with personal  life) dengan  rata-rata  81,46%, dimensi  PLIW  ( Personal  life  interfance  with work )  dengan  rata-rata  81,88%  dan  dimensi WPLE  ( Work  personal  Life  Enhancment ) dengan  rata-rata  80,21%.  Secara  keseluruhan variabel Work Life Balance memperoleh  skor 81,18%d an pada garis kotinum berada dalam kategori baik. Hal ini menyatakan bahwa work life balance karyawan Yayasan BMT
Dharmasraya  sebagai  paradigma  baru  di tengah  pandemi  Covid-19  secara  keseluruhan baik.
a. Analisis  Deskriptif  Dimensi  WIPL  ( work interface with personal life)
Dimensi  WIPL  ( work  interface  with  personal life) secara keseluruhan berada dalam kategori sangat  baik.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai
presentase  81,46%  .  Nilai  paling  tinggi  pada dimensi ini yaitu pada pernyataan “kehidupan pribadi  saya  terabaikan  karena  pekerjaan” dengan presentase sebesaar 82,08%.
Berdasarkan
data tersebut peneliti menganalisa  dan  mendapatkan  hasil  yaitu karyawan Yayasan BMT Dharmasraya merasa kehidupan  pribadinya  terabaikan  karena pekerjaan.  Hal  ini  dikarenakan  bahwa karyawan yang terlalu  sibuk dengan aktivitas didalam  pekerjaan  seperti meeting,  deadline dan  lembur  dapat  menurunkan  kualitas kehidupan pribadi seperti berkurangnya waktu terhadap keluarga dan sahabt serta meninggalkan  hobi  yang  dimiliki.  Hal  ini terbukti  dengan  kuesioner  yang  disebar berdasarkan  dimensi  WIPL  ( work  interface with  personal  life) pada  variabel Work  Life Balance .
b. Analisis Deskriptif Dimensi PLIW ( Personal life interfance with work )
Dimensi PLIW ( Personal life interfance with work )  secara  keseluruhan  berada  dalam kategori baik. Hal ini dibuktikan dengan nilai presentase  81,88%  .  Nilai  paling  tinggi  pada dimensi  ini  yaitu  pada  pernyataan  “Masalah pribadi  membuat  saya  sulit  berkonsentrasi ketika  bekerja”  dengan  presentase  sebesaar 82,92%.  Berdasarkan  data  tersebut  peneliti menganalisa  dan  mendapatkan  hasil  yaitu karyawan yang kurang mampu menyelesaikan permasalahan pribadinya maka  akan  menghasilkan  kualitas  pekerjaan yang kurang maksimal. Kondisi tersebut akan berdampak pada karyawan yang kurang focus terhadap  target  dan  pekerjaan,  motivasi bekerja  menjadi  menurun  serta  terjadi ketidakpuasan  dalam  bekerja.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  hasil  kuesioner  yang tersebar berdasarkan dimensi PLIW ( Personal life interfance  with work ) pada variabel work life balance .
c. Analisis  Deskriptif  Dimensi  WPLE  ( Work personal Life Enhancment )
Dimensi  WPLE  ( Work  personal  Life Enhancment )  secara  keseluruhan  berada dalam  baik.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai presentase  80,21%  .  Nilai  paling  tinggi  pada dimensi ini yaitu pada pernyataan “pekerjaan membuat  saya  merasa  lebih  baik  dalam menjalani hidup” dengan presentase sebesaar 80,42%.  Berdasarkan  data  tersebut  peneliti menganalisis  dan  mendapatkan  hasil  yaitu karyawan memerasa pekerjaan dapat membuat  hidupnya  berjalan  lebih  baik.  Hal ini disebabkan karena karyawan yang mampu mengelola  kualitas  kehidupan  pribadi  dan
professional dalam pekerjaan  akan membantu karyawan dalam meningkatkan kualitas hidup. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil kuesioner yang  tersebar  berdasarkan  dimensi  WPLE ( Work  Personal  Life  Enhancment) pada dimensi Work Life Balance.
Hasil  Analisis  Deskriptif  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  analisis  deskriptif,  tanggapan responden mengenai Kinerja Karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sebagai paradigma  baru  di  tengah  pandemi  Covid-19 pada  dimensi  kualitas dengan rata-rata 81,88%,  dimensi  kuantitas  dengan  rata-rata 82,08%, dimensi ketepatan waktu dengan rata- rata  79,38 dan  dimensi  kemandirian  dengan rata-rata 81,67%. Secara keseluruhan variabel kinerja  karyawan  memperoleh  skor  81,19% dan pada garis kotinum berada dalam kategori baik.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  karyawan Yayasan BMT Dharmasraya
sebagai paradigma  baru  di  tengah  pandemi  Covid-19 secara keseluruhan baik.
a. Analisis Deskriptif Dimensi Kualitas Dimensi  kualitas  secara  keseluruhan  berada dalam kategori sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan  nilai  presentase  81,88%  .  Nilai  paling tinggi  pada  dimensi  ini  yaitu pada  pernyataan “saya  selalu  mengevaluasi  pekerjaan  yang sudah diselesaikan” dengan presentase sebesaar 82,92%.  Berdasarkan  data  tersebut  peneliti menganalisa  dan  mendapatkan  kesimpulan yaitu karyawan seringkali mengevaluasi kembali  pekerjaan  agar  dapat  memastikan pekerjaan yang dikerjakan tidak ada kesalahan sehingga kualitas kerja dapat terkendali. Hal ini dibuktikan  dengan  kuesioner  yang  disebarkan berdasarkan  terhadap  dimensi  kualitas pada variabel kinerja karyawan.
b. Analisis Deskriptif Dimensi Kuantitas Dimensi  kuantitas  secara  keseluruhan  berada dalam kategori sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan  nilai  presentase  82,08%  .  Nilai  paling tinggi  pada  dimensi  ini  yaitu  pada  pernyataan “saya  selalu  mengerjakan  pekerjaan  sesuai dengan  target  yang  telah  ditentukan”  dengan presentase  sebesar  82,08%  dan  “saya  selalu menetukan  target  dalam  bekerja”  dengan presentase  sebesar  82,08%.  Berdasarkan  data tersebut peneliti menganalisa dan mendapatkan kesimpulan yaitu bahwa karyawan sudah sesuai dalam  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan target  yang  ditentukan.  Bila  suatu  pekerjaan diselesaikan  sesuai  dengan  target  yang ditentukan hal tersebut bukan hanya menguntungkan bagi Yayasan BMT
dharmasraya  namun  dapat  menguntungkan
bagi karyawan itu sendiri. Hal tersebut terbukti dengan hasil kuesioner yang tersebar terhadap dimensi  kuantitas  pada  variabel  kinerja karyawan.
c. Analisis Deskriptif Dimensi Ketepatan Waktu Dimensi  ketepatan  waktu  secara  keseluruhan berada dalam kategori baik. Hal ini dibuktikan dengan nilai presentase 79,38% . Nilai paling tinggi  pada  dimensi  ini  yaitu pada  pernyataan “saya  sangat  disiplin  perihal  waktu  saat bekerja”  dengan  presentase  sebesar  80,42%. Berdasarkan data tersebut peneliti menganalisa  dan  mendapatkan  kesimpulan yaitu  karyawan  Yayasan  BMT  Dharmasraya sudah  sangat  disiplin  perihal  waktu  saat bekerja.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan Yayasan BMT Dharmasraya memiliki kesadaran yang tinggi untuk dapat menyelesaikan pekerjaan teapt pada waktunya.  Hal  tersebut  terbukti  berdasarkan hasil  kuesioner  terhadap  dimensi  ketepatan waktu pada variabel kinerja karyawan.
d.   Analisis Deskriptif Dimensi Kemandirian Dimensi  kemandiran  secara  keseluruahan berada  dalam  kategori  sangat  baik.  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  presentase  81,67%. Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada pertanyaan “saya selalu mengerjakan pekerjaan tanpa harus meminta bantuan orang lain”  dengan  presentase  sebesar  81,67%. Berdasarkan data tersebut peneliti menganalisa  dan  mendapatkan  kesimpulan yaitu  karyawan  dapat  mengerjakan  suatu pekerjaan  tanpa  bantuan  dari  orang  lain.  Hal tersebut dikarenakan karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sudah sangat paham denga napa yang  dikerjakan  sehingga  tidak  perlu  lagi bantuan  dari  orang  lain.  Hal  tersebut  terbukti berdasarkan hasil kuesioner terhadap dimensi kemandiraian pada variable kinerja karyawan Pengaruh  Flexible  Work  Arrangement terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  penelitian  ini  berdasarkan  analisis deskriptif Flexivble  Work  Arrangement temasuk kedalam kategori baik serta Kinerja Karyawan  masuk  kedalam  kategori  baik. Berdasarkan uji t (parsial) terdapat pengaruh Flexivble  Work  Arrangement secara  parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan berdasarkan hasil  uji t dengan nilai thitung > ttabel (2,539 > 1,672) dan nilai signifikan < 0,05 yang berarti Hₒ ditolak dan Hₐ  diterima.  Maka  hipotesis  penelitian  ini membuktikan terdapat pengaruh dari variabel Flexivble Work Arrangement terhadap Kinerja Karyawan Yayasan BMT
Dharmasraya  sebagai  paradigma  baru  di tengah pandemi Covid-19.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Theodora et  al., (2020) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  masalah  klasik yang  terus  menjadi  perhatian  perusahaan.  Seiring dengan  kemajuan  teknologi  maka  bertambah pulalah minat karyawan dalam hal pengaturan kerja fleksibel.  Kinerja  yang  dikhawatirkan  akan menurun ketika pengaturan kerja fleksibel dilaksanakan, sekarang menjadi salah satu hal yang dapat meningkatkan kinrja karyawan.
Pengaruh  Work  Life  Balance  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  dari  penelitian  ini  berdasarkan  analisis deskriptif Work  Life  Balance temasuk  kedalam kategori  baik  serta  Kinerja  Karyawan  masuk kedalam  kategori  baik.  Berdasarkan  uji  t  (parsial) terdapat  pengaruh work  life  balance secara  parsial dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini ditunjukan  berdasarkan  hasil  uji  t  dengan  nilai thitung > ttabel (7,195 > 1,672) dan nilai signifikan <  0,05  yang  berarti  Hₒ  ditolak  dan  Hₐ  diterima. Maka  hipotesis  penelitian  ini membuktikan terdapat pengaruh dari variabel Work Life Balance terhadap  Kinerja  Karyawan  Yayasan  BMT Dharmasraya  sebagai  paradigma  baru  di  tengah pandemi Covid-19..
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang di  lakukan  oleh  Irene  (2022)  menyatakan  bahwa work  life  balance dibutuhhkan  untuk  dapat menciptakan  keseimbangan  anatara  kehiduppan pribadi  dan  pekerjaan.  Tetapi,  penerpan work  life balance membutuhkan  dukungan  dari  perushaan dan organisasi. Apabila karyawan dapat menyeimbkan kehidupan pribafi dan kerjanya maka karyawan  dapat  merasa  Bahagia  dan  bersemangat dalam  menyelesaikan  tanggung  jawab  dalam perudahaan.  Sehingga  pada  akhirnya  kinerja karyawan  yang  dihasilkan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan dapat meningkat.

## Pengaruh  Flexible  Work  Arrangement  dan
Work life Balance terhadap Kinerja Karyawan
a. Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari Flexible Work  Arrangement dan Work  Life  Balance terhadap Kinerja Karyawan secara parsial dan simultan. Hal ini ditunjukan berdasarkan hasil uji  T  dengan  nilai  thitung  >  ttabel  dan  nilai signifikan < 0,05 serta hasil uji F dengan nilai Fhitung > Ftabel (120,840 > 3,158) dan tingkat signifikan 0,00 < 0,05 yang berarti Hₒ ditolak dan  Hₐ  diterima.  Maka  hipotesis  dalam penelitian ini membuktikan terdapat pengaruh dari  variabel Flexible  Work  Arrangement dan
Work  Life  Balance secara  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan Yayasan BMT
Dharmasraya  sebagai  paradigma  baru  di tengah pandemi Covid-19..
b. Sementara itu, hasil uji korelasi menunjukan korelasi antara Flexible Work Arrangement dan Work  Life  Balance terhadap  Kinerja Karyawan  tergolong  positif.  Hal  tersebut menggambarkan  apabila  terjadi  kenaikan pada  variabel Flexible  Work  Arrangement dan Work  Life  Balance maka  akan  terjadi kenaikan pada variabel Kinerja Konsumen, demikian sebaliknya. Dari hasil uji koefisien determinasi  menunjukan Flexible  Work Arrangement dan Work  Life  Balance berpengaruh sebesar 80,9% terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh Flexible  Work  Arrangement dan Work  Life  Balance terhadap  kinerja karyawan  adalah  80,9%  sedangkan  sisanya 19,1%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Variabel Flexible  Work  Arrangement dan Work  Life  Balance memiliki  pengaruh positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  sudah tergolong normal dan cukup kuat.

## Gambar 1. Histogram Kinerja Karyawan
(Sumber : Data Primer).

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya mengenai pengaruh flexible work arrangement dan work  life  balance terhadap  kinerja  karyawan    di Yayasan  Bmt  Dharmasraya,Sebagai  Paradigma Baru Ditengah Covid-19 dapat diammbil beberapa kesimpulanyang  diharapkan  dapat  memberikan jawaban  terhadap  permasalahan  yang  dirumuskan dalam peneltian sebagai berikut :
a. Pengaruh Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan uji t (parsial) terdapat pengaruh flexible work  arrangement secara  parsial.  Dimana seiring  dengan  kemajuan  teknologi  maka bertambah  pula  minat  karyawan  dalam  hal pengaturan  kerja  yang  fleksibel  yang  sekarang menjadi  salah  satu  hal  yang  meningkatkan efisiensi kinerja karyawan.

## b. Pengaruh  Work  Life  Balance  Terhadap kinerja Karyawan
Berdasarkan uji T parsial terdapat pengaruh work life  balance secara  parsial  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga menyebakan keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  antara kehidupan kerja dan pribadi. Dengan diterapkan karyawan bersemangat menyelesaikan tanggung jawab  dalam  perusahaan  sehingga  mencapai tujuan perusahaan.

## 6. REFERENSI
Boxall,  P.  dan  Purcell,  J.,  (2011), Strategy  and Human Resource Management , 3 rd edn. Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Cherrington,  D.J.,  (  1995), The  management  of human resources , 4th ed Choo  Jasmine  Lee  Mee,  Nasina  Mat  Desa  dan Muhammad  Hasmi  Abu  Hassan  Asaari., (2016), Flexible Working Arrangement toward Organizational Commitment and Work- Family
Conflict . Vol.3, No.1; 31, Januari 2016.
Creswell,  John  .W.,  (2009),  Research  Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif , dan Mixed.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dex,  S,  dan  Smith,  C.,  (2002), The  Nature  and Pattern of Family-Friendly Employment Policies in Britain .
Djajendra,  “work-life  balance  menciptakan  kerja yang unggul”.
Donald  Cooper R dan  Emory  William  C.,  (1985), Metode Penelitian Bisnis Jakarta:   Erlangga.
Erin L Kelly, Phyllis Moen, J. Michael Oakes, dan Wen  Fan.,  (2014), Changing  Work  and  Work- Family  Conflict;  Evidence  from  the  Work, Family, and Health Network.
Grover,  S.  L.,  Dan  Crooker,  K.J.,  (1995), Who appreciates family-responsive human
resources  policies:  The  impact  of  family- friendly  policies  on  the  organizational attachment  of  parents  and  non-parents.
Personnel
Psychology , 48, 271-288. http://dx.doi.org/10.1111/j/1744-
6570.1995.tb01757.x
Greenhaus,  J.H.,  Collins,  K.M.,  dan  Shaw,  J.D.,
(2003),  The  relation  between work  family balance and quality of life. Journal ofVocatio nal Behavior , 63 510-531.
Glass,  J.,  dan  Estes,  S.,  (1997), The  Family Responsive Workplace. AnnualReviewof Sociology ,23,289-31 http://dx.doi.org/10.1146/annurev.soc.23.1.28
9 .
Hammer,  L.  B.,  Allen,  E.,  Dan  Grigsby,  T.D., (1997),  Work-family  conflict  in dual-  earner couples:  Within  individual  and  crossover effects of work and family, Journal of Vocational Behavior , 5
0,185-203.
http://dx.doi.org/10.1002/smi.1049 .
Hammer,  L.  B.,  Neal,  M.B.,  Newsom,  J.T., Brockwood, K.J, dan  Colton,  C.L., (2005),  A longitudinal  study  of  the  effects  of  dual  – earner  couples’ utilization  of  family-friendly workplace  supports  on  work  and  family outcomes. Journal of Applied Psychology ,90( 4), 7799-810. http://dx.doi.org/10.1037/0021- 9010.90.4.799 .
Handayani  Titik,  “membahas  ulang  hubungan kerja  fleksibel  di  Indonesia”.  01 April 2013 http ://lipi.go.id/siaran  pers/membahas-ulang- hubungan-kerja-fleksibel-di- indonesia/13619 (diakses 3 Oktober 2017).
Hill, J.E., Grzywacz, J.G., Allen, S., Blanchard,
V.L., Matz-Costa, C., Shulkin, S., dan Pitt-
Catsouphes, M., (2008), Defining and conceptualizing workplace flexibility.
Community, Work & Family, 11 (2): 149-163.
Hooks  dan  Higgs.,  (2000), The  objective  of  this study  is  to  test  the  effect  of  flex time and standard. Jain Bindu Dr, dan Yashika Swami., (2014), Flexible Work Arrangements and Employee Retention in IT Sector . Vol.2, Issue 12, Desember 2014.
Jhonson and Christensen., (2013:404), “ Research that  involves  the  mixing of quantitative and
qualitative approach ”.
Lockwood, N. R., (2003), Work life balance : Chall enges and solutions, HRMagazine , Vol 48,Iss
6, p S1, Society for Human ResourceManagem ent , Alexandria.
Mattis, M. C., (1990), Evaluations of Work Schedule Flexibility:
Issues of Methodology,Measurement, effects of flexible work.
Meyer dan Allen., (1997), Model of Organizational Commitment: Measurement issues
Moore,  Fiona.,  (2007),  Work-life  Balance: contrasting managers and workers in an
MNC, Emerald Group Publishing Limited
, Vol. 29,Number 4.
Noor, K. M., (2011), Work-life Balance and Intention to Leave among Academics in Malaysian Public Higher Education Institution s. International Journal  of  Business and  Social Science, Vol. 2, No. 11.
Panggabean., (2007 hal, 15), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bogor: Ghalia,
Poulose,  S.,  dan  Sudarsan.,  (2014),  Work-life balance: A Conceptual
Review. InternationalJournal of Advances in Management andEconomics , 3(2), 17.
Purcell, J. dan Hutchinson,  S., (2007), ‘Front-line managers  as  agents  in  the HRM-performance causal chain: theory, analysis and evidence’, Human Resource Management Jour nal , 17 (1):3-20
Preeti Singh dan Parul Khanna., (2011), Intellectu alProperty and Human Development Through Work Life Balance in Knowledge .
Rao Purba., (1996), Populasi dan Sampel. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.