## Pelaksanaan Rekrutmen Sumber Daya Manusia Di PT. Perkebunan Nusantara V
Dora Amelya S.AB., M.M. 1 , Zulyandri, S. Psi., M.M 2 , Lidya Ikhsan S.Pd., M.M 3 Administrasi Bisnis 1 , Administrasi Bisnis 2 , Administrasi Bisnis 3
Politeknik LP3I Kampus Pekanbaru 1 , Politeknik LP3I Kampus Pekanbaru 2, Politeknik LP3I Kampus Pekanbaru 3
e-mail: doraamelya@plb.ac.id 1 , zulyandri@plb.ac.id 2 , lidyaikhsan@plb.ac.id 3
Abstrak:
PT Perkebunan Nusantara V atau PTPN V adalah suatu pabrik pengolahan buah kelapa sawit  Saat  ini  PTPN  V  dituntut  untuk  selalu  memberikan  kinerja  terbaik  agar  mampu mewujudkan  tujuan  dari  perusahaan  yaitu  menjadi  sebuah  perusahaan  yang  mampu memberikan  pelayanan  terbaik  kepada  masyarakat.  Dalam  hal  perekrutan  karyawan, PTPN  V  melakukan  rekrutmen  didasarkan  pada  adanya  kebutuhan  Sumber  Daya Manusia.Salah satu yang menjadi aktivitas di dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah  pelaksanaan  rekrutmen.  Penanganan  secara  profesional  terhadap  perekrutan, mutlak  dibutuhkan  untuk  mendapat  karyawan  yang  terampil  dan  memiliki  kualifikasi untuk menghasilkan performa yang tinggi bagi perusahaan agar mampu bersaing dalam dunia bisnis yang kompetitif. Penelitian yang dituangkan ini bertujuan untuk mengetahui Tinjauan Pelaksanaan Rekrutmen Sumber Daya Manusia di PTPN V Sei Buatan. Metode penelitian  yang  digunakan  adalalah  deskriptif  kualitatif  yaitu  memaparkan, mendeskripsikan, menganalisa dan mengolah data berdasarkan apa yang ada di PTPN V Sei Buatan. Setelah melakukan pengolah dan pembahasan masalah, penulis memperoleh kesimpulan bahwa pelaksanaan rekrutmen sumber daya manusia di PTPN V Sei Buatan sudah berjalan dengan cukup baik.

## Kаtа Kunci: Pelaksanaan, Rekrutmen, Sumber Daya Manusia

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi yang dapat  menggerakkan  sumber  daya  lainnya.  Dimana  sumber  daya  manusia  sangat dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kemajuan  perusahaan.  Peningkatan  kualitas  sumber daya  manusia  perlu  dilakukan  secara  terencana,  terarah,  dan  berkesinambungan  dalam rangka  meningkatkan  kemampuan  dan  profesionalisme.  Sasaran  dari  pengembangan sumber  daya  manusia  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja  operasional  para  karyawan dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan.  Dari  beberapa  faktor  produksi  tersebut peranan Sumber Daya Manusia sangatlah penting dalam suatu perusahaan, karena dengan adanya  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas  maka  keberhasilan  dan  tujuan  suatu perusahaan dapat tercapai. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah: “suatu pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan prinsip dasar, yaitu: sumber daya manusia adalah harta atau asset paling berharga dan penting yang dimiliki organisasi atau perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia, maju mundurnya suatu perusahaan tergantung dari karyawan pada perusahaan itu sendiri maka dari itu perusahaan harus bisa menggali potensi karyawannya baik dari pemikiran maupun fisik.” Salah satu yang menjadi aktivitas di dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah rekrutmen.
Menurut  Kasmir  (2017:93)  mengatakan  bahwa  :Rekrutmen  adalah  “kegiatan  untuk menarik  sejumlah  pelamar  agar  tertarik  dan  melamar  ke  perusahaan  sesuai  dengan kualifikasi yang diinginkan. proses menarik individu secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi  yang tepat,  untuk  melamar pekerjaan. Penanganan secara  profesional  terhadap  perekrutan  mutlak  dibutuhkan  untuk  mendapat  karyawan yang terampil  dan memiliki kualifikasi  untuk  menghasilkan performa  yang tinggi  bagi perusahaan agar dapat bersaing dalam dunia bisnis yang kompetitif.”  Oleh karena itu, suatu  perusahaan  secara  berkala  mengecek  kembali  di  tiap-tiap  bidangnya  untuk mengetahui  apakah  ada  kekosongan  tempat  supaya  perusahaan  dapat  segera  mencari penggantinya.  Tujuan  utama  dari  pelaksanaan  rekrutmen  adalah  untuk  mendapatkan orang  yang  tepat  bagi  suatu  jabatan  tertentu,  sehingga  orang  tersebut  mampu  bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
PT Perkebunan Nusantara V atau PTPN V adalah suatu pabrik pengolahan buah kelapa sawit  Saat  ini  PTPN  V  dituntut  untuk  selalu  memberikan  kinerja  terbaik  agar  mampu mewujudkan  tujuan  dari  perusahaan  yaitu  menjadi  sebuah  perusahaan  yang  mampu memberikan  pelayanan  terbaik  kepada  masyarakat.  Dalam  hal  perekrutan  karyawan, PTPN  V  melakukan  rekrutmen  didasarkan  pada  adanya  kebutuhan  Sumber  Daya Manusia. Yang dimana perusahaan ini melakukan rekrutmen sebanyak Satu kali dalam jangka  per  Tiga  bulan  sampai  enam  bulan  di  bagian  devisi  pengolahan  kelapa  sawit, dikarenakan meningkatnya sawit yang di produksi dan juga habisnya masa kontrak dalam pekerjaannya.  Namun,  ketika  melakukan  rekrutmen  masih  terdapat  Sumber  Daya Manusia yang tidak sesuai dengan klasifikasi yang dibutuhkan.
Hal  tersebut  terjadi  karena  masih  sulitnya  mendapatkan  Sumber  Daya  Manusia  yang memiliki  keahlian  sesuai  kebutuhan.  Dan  pada  saat  melakukan  penyebaran  informasi mengenai  lowongan  pekerjaan  PTPN  V  memiliki  keterbatasan  dalam  hal  kerjasama dengan media platform info jasa loker yang berbayar. Sehubungan adanya permasalahan yang telah penulis sampaikan di atas, maka penulis tertarik mengambil judul penelitian dengan judul "Pelaksanaan Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada PTPN V Sei Buatan".

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut  H.  M.  Subarna,  M.Pd.  &  Sunarti  S.Pd.  M.Pd.  dalam  Kamus  Umum  Bahasa Indonesia  Lengkap  (2012:382)  menyatakan  bahwa:  "Tinjauan  berasal  dari  kata  tinjau (meninjau)  yaitu melihat sesuatu  yang jauh dari tempat ketinggian (datang pergi untuk melihat-lihat, memeriksa, dsb) Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Lux  (2016:574)  Tinjauan  adalah:  "Hasil  meninjau,  pandangan,  pendapat  (sesudah menyelidiki,  mempelajari,  dsb),  perbuatan  meninjau."  Berdasarkan  penjelasan  yang dikemukakan oleh kedua ahli, maka penulis menyimpulkan bahwa tinjauan adalah proses meninjau, menyelidiki dengan cermat dan menyampaikan pendapat terhadap suatu objek yang sedang ditinjau. Menurut Mazmanian dan Sebatier (2014:68) menyatakan bahwa: "Pelaksanaan  adalah  pelaksanaan  keputusan  kebijakan  dasar,  biasanya  dalam  bentuk undang-undang,  namun  dapat  pula  berbentuk  perintah  atau  keputusan  badan  eksekutif yang  penting  ataupun  keputusan  peradilan".Menurut  Tjokroadmudjoyo  (2014:7)  juga menyatakan bahwa: "Pelaksanaan adalah proses dalam bentuk rangkaian kegiatan, yaitu berawal dari kebijakan guna mencapai suatu tujuan itu diturunkan dalam suatu program dan proyek" Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan oleh beberapa para ahli diatas, maka  penulis  menyimpulkan  bahwa  pelaksanaan  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  oleh
suatu badan atau perusahaan secara berencana, teratur dan terarah guna mencapai tujuan yangdi harapkan.
Menurut Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih dan Dr. Suwanto, M.Si. (2013:8) menyatakan bahwa: "Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi." Menurut Gomes (2014:1) yang dikutif oleh Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M. (2016:2) menyatakan bahwa: "Sumber Daya Manusia, merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi,  meliputi  semua  orang  yang  melakukan  aktivitas."  Selanjutnya  Prof.  Dr.  H. Edy  Sutrisno,  M.Si.  (2017:3)  menjelaskan  bahwa:  "Sumber  Daya  Manusia  merupakan satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa)." Pendapat Iain dari Drs. Malayu S. P. Hasibuan (2017:244) menjelaskan bahwa: "Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya Piker dan daya fisik yang dimiliki individu." Berdasarkan penjelasan  yang  dikemukakan  Oleh  beberapa  para  ahli  diatas,  maka  penulis menyimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya  yang memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan karya yang terdapat dalam organisasi.
Menurut  Yuniarsih  dan  Suwanto  (2013:3)  menjelaskan  bahwa:  “Manajemen  Sumber Daya  Manusia  adalah  serangkaian  kegiatan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang memusatkan  kepada  prektek  dan  kebijakan,  serta  fungsi-fungsi  manajemen  untuk pencapaian tujuan organisasi.” Selain itu, Suhariadi (2013:16) juga menjelaskan bahwa: "Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  pendayagunaan  untuk  pengembangan, peniliaian,  pemberi  balas  jasa  dan  pengelolaan  individu  anggota  organisasi  atau kelompok karyawan yang kesemuanya diarahkan untuk mencapai tujuan." Pendapat Iain dari  Prof.  Dr.  H.  Edy  Sutrisno,  M.Si.  (2017:6)  mengemukakan  bahwa:  "Manajemen Sumber  Daya  Manusia  merupakan  kegiatan  perencanaan,  pengadaan,  pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara produktif  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  dan  pemuasan  kebutuhan  pekerja secara  individual." Drs.  Malayu  S.  P.  Hasibuan  (2017:10)  menyatakan  bahwa: “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan Oleh beberapa para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mempelajari hubungan manusia sebagai asset yang diberdayakan dan dikelola, dimana penerapannya sesuai praktik dan kebijakan yang sesuai dengan prosedur yang  telah  disepakati  serta  dijalankan  sesuai  dengan  fungsi-fungsi  manajemen  yang bertujuan untuk mencapai visi dan misi organisasi.
Menurut  Hamali  (2016:46)  Rekrutmen  pada  prinsipnya  adalah  "Proses  mencari, menemukan,  dan  menarik  para  pelamar  untuk  menjadi  karyawan  pada  dan  Oleh organisasi tertentu. Rekrutmen juga didefinisikan sebagai serangkaian akivitas mencari dan  memikat  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian  dan  pengetahuan yang  diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam  perencanaan kekaryawanan." Pendapat  Iain dari Drs. Malayu S. P. Hasibuan (2017:40) menyatakan bahwa: "Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar  yang memasukan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih
terbaik dari yang baik." Sedangkan menurut Edwin B. Flippo (2017:40): "Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in  the  organizational." (Penarikan  adalah  proses  pencarian  dan  pemikatan  para  calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi).” Menurut Marwansyah (2019:106) menyatakan bahwa: "Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu." Berdasarkan  penjelasan  yang  dikemukakan  Oleh  beberapa  para  ahli  di  atas,  penulis menyimpulkan  bahwa  Rekrutmen  adalah  proses  mencari  dan  menarik  pelamar  yang mempunyai  kualifikasi  tepat  untuk  mengsisi  posisi  kekosongan  atau  jabatan  terentu  di suatu perusahaan.
Sebelum memutuskan untuk merekrut karyawan tetap, organisasi perlu mempertimbangkan  sejumlah  alternatif  seperti  disebutkan  diatas,  misalnya  meminta pekerjaan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal. Kadang-kadang, kondisi kurangnya jumlah tenanga kerja hanya berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim tertentu, misalnya, terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan munculnya kebutuhan untuk menambah pekerja. Dalam keadaan seperti ini, pilihan yang mungkin  paling  baik  adalah  mempekerjakan  tenaga  paruh  waktu  atau  memberlakukan kerja  lembur.  Bila  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  akhirnya  memutuskan  untuk melakuka rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen, yakni dari dalam organisasi itu sendiri  atau dari luar organisasi.  Masing-masing sumber ini memilki  kelebihan dan kekurangan. Menurut Marwansyah (2019:88) Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia dimulai dengan melihat implikasi rencana strategis organisasi yang bersifat umum, luas dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga kerja. Misalnya, salah satu rencana strategis perusahaan adalah mencapai pertumbuhan penjualan sebesar 7 persen dalam lima tahun. Sasaran  strategis  seperti  ini  mempunyai  implikasi  terhadap  seluruh  fungsi  operasional perusahaan,  mulai  dari  fungsi  produksi,  finansial,  pemasaran,  sampai  sumber  daya manusia.  Langkah  berikutnya  adalah  memprediksi  kebutuhan  dan  permintaan  SDM  di masa  yang  akan  datang  dan  memperkirakan  ketersediaan  SDM.  Perbandingan  antara kebutuhan  dan  ketesediaan  ini  akan  memunculkan  tiga  jenis  situasi.  Dalam  situasi pertama,  tidak  ada  kesenjangan  antara  kebutuhan  dan  ketersediaan  SDM.  Jadi,  praktis tidak perlu dilakukan tindakan apapun dalam konteks pengadaan SDM.
Dalam situasi kedua, terjadi kelebihan tenaga kerja. Ada beberapa alternatif yang dapat di  pilih.  Pertama,  membatasi  atau  memperketat  rekrutmen  pekerja,  misalnya  dengan kebijakan zero growth (mempertahankan jumlah pekerja). Kedua, Mengurangi jam kerja, misalnya  ketika  kondisi  ekonomi  memburuk  dan  memyebabkan  turunnya  daya  beli konsumen,  pilihan  pengurangan  jam  kerja  sangat  layak  dipertimbangkan.  Sambil mengantisipasi  membaiknya  kondisi  ekonomi,  pendekatan  ini  dapat  'menyelamatkan' banyak  pekerja  dari  ancaman  PHK  (pemutusan  hubungan  kerja).  Pilihan  lain  adalah menawarkan  pensiun  dini  atau  pensiun  muda  kepada  para  karyawan.  program  ini biasanya  di  ikuti  dengan  tawaran  uang  pensiun  atau  pesangon  yang  dapat  menjamin kehidupan ekonomi karyawan sesudah pensiun. Atau sekurang-kurangnya pesangon yang ditawarkan dapat membiayai mantan pekerja selama mencari atau menunggu pekerjaan baru.
Dalam penentuan persyaratan jabatan terdapat Analisis Jabatan. Berikut beberapa definisi analisi  jabatan  menurut  para  ahli:  Menurut  Judge  Heneman  (2012)  yang  dikutip  oleh
Marwansyah (2019:58):" A purposeful, systematic process for collecting information on the important work-related aspects of a job. " (proses sistematis, dengan tujuan tertentu, untuk mengumpulkan informasi tentang aspek-aspek yang terkait dengan pekerjaan dari sebuah  jabatan).”  Sedangkan  menurut  Desler  (2003)  yang  dikutip  oleh  Marwansyah (2019:58): 'The systematic process of collecting information used to make decisions about jobs.  Job analysis  identifies  the tasks, duties, and responsibilities of  a particular job. " proses  pengumpulan  informasi  secara  sistematis  untuk  membuat  keputusan  tentang pekerjaan.  Analisis  jabatan  mengidentifikasikan  tugas-tugas,  kewajiban,  dan  tanggung jawab sebuah jabatan/pekerjaan tertentu. Dapat  disimpulkan bahwa job  analisis adalah sebuah proses pengumpulan informasi untuk mengidintifikasi pekerjaan apa yang harus dilakukan atau dikerjakan dalam suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuan. Menurut Marwansyah  (2019:60)  pada  dasarnya,  analisis  jabatan  dapat  dilakukan  setiap  saat. Meskipun  demikian,  aktivitas  ini  Iazimnya  dilakukan  pada  salah  satu  situasi-situasi berikut ini:
a. Pada saat organisasi dibentuk/didirikan Dalam kondisi ini, organisasi bisnis atau organisasi  nirlaba  memerlukan  sejumlah  jabatan  untuk  menjalankan kegiatankegiatan  pencapaian  tujuan.  Bila  dibutuhkan  jabatan-jabatan  untuk kebutuhan spesifik tiap-tiap organisasi, maka dilakukanlah proses pengumpulan informasi tentang jabatan itu, baik dengan merujuk kepada jabatan sejenis yang sudah ada maupun dengan merancang sebuah jabatan dari awal.
b. Pada saat diciptakan jabatan/pekerjaan itu. Analisis jabatan juga dapat dilakukan pada saat sebuah organisasi menciptakan jabatan baru.
c. Pada  saat  jabatan/pekerjaan  berubah  secara  signifikan.  Teknologi  baru,  metode baru, prosedur atau system baru, dapat memberikan dampak terhadap jabatan atau pekerjaan tertentu.
Dengan  kata  lain,  perkembangan  atau  perubahan  teknologi,  metode,  dan  sistem, mengharuskan  organisasi  untuk  mendefinisikan  kembali  deskripsi  dan  spesifikasi jabatanjabatan  yang  ada.  Pada  saat  inilah  jabatan  perlu  dilakukan  kembali.  Analisis jabatan dapat dikelola atau dilaksanakan sendiri, mulai dari 'nol', Oleh organisasi  yang berkepentingan untuk memilki deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Di samping itu, dewasa ini tersedia banyak sumber informasi tentang jabatan-jabatan yang bisa diadopsi atau  diadaptasi,  khususnya  dengan  memanfaatkan  berbagai  Situs  web  atau  jaringan internet.
Menurut  Marwansyah  (2019:63)  Pengumpulan  informasi  tentang  sebuah  jabatan  dapat dilakukan dengan menggunakan sejumlah Teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim digunakan Oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dari informasi jabatan.
a. Angket Terstruktur
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas, daftar perilaku kerja  (misalnya,  melakukan  negosiasi,  mengoordinasikan,  menggunakan  kedua tangan),  atau  keduanya.  Fokus  tugas-tugas  itu  terletakan  pada  apa  yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan (job-oriented approach). Disisi Iain, perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan. Ini merupakan work-oriented approach.
b. Pengamatan Analisis mengamati  seorang  pekerja  atau  sekelompok  pekerja  yang  sedang  melakukan sebuah  pekerjaan.  Tanpa  intervensi  apapun,  analisis  mencatat  tentang  apa,
mengapa,  dan  bagaimana  berbagai  bagian  pekerjaan  dilakukan.  Ini  merupakan worker-oriented approach
c. Wawancara
Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memunginkan analisis untuk benar-benar melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbang) atau bila pengamatan tidak praktis  untuk  dilaksanakan  (misalnya:  arsitek),  maka  analisis  perlu mengandalakan dilaksanakan dari pekerja itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
d. Catatan Karyawan Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan  diri  pada  informasi  yang  berasal  dari  catatan  karyawan  tentang apa, mengapa, dan bagiamana ia melakukan pekerjaan.
e. Kinerja Dengan pendekatan ini, analisis benar-benar melakukan pekerjaan yang sedang  dikajinya  untuk  memperoleh  informasi  tangan  pertama  tentang  sebuah pekerjaan.
Menurut  Marwansyah  (2019:69)  Analisis  Jabatan  dimulai  dengan  mengkaji  organisasi secara  keseluruhan  dan  kesesuaian  tiap  jabatan  yang  ada  dalam  organisasi.  Dalam Langkah kedua, organisasi menentukan tujuan bagaimana informasi analisis jabatan akan digunakan,  atau  menetukan  tujuan  spesifik  analisis  jabatan.  Langkah  ketiga  adalah pemilihan  jabatan  yang  akan  dianalisis,  atau  memilih  sejumlah  sampel  jabatan  yang mewakili  seluruh  jabatan  yang  ada.  Langkah  keempat  melibatkan  penggunaan  teknik- teknik analisis jabatan. Teknik-teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang karakteristik  jabatan,  perilaku  yang  disyaratkan,  dan  karakteristik  yang  perlu  dimilki pekerja  unuk  menjalankan  pekerjaan.  Informasi  yang  diperoleh  dari  Langkah  keempat kemudian digunakan dalam langkah kelima untuk menyusun uraian jabatan, Selanjutnya, dalam Langkah keenam, disiapkan spesifikasi jabatan.
Menurut  Marwansyah  (2019:111)  Sumber  rekrutmen  adalah  beragam  empat  untuk mencari  orang-orang  yang  memiliki  kualifikasi  sebagi  calon  karyawan.  Sementara  itu, metode rekrutmen  adalah cara-cara spesifik  yang digunakan untuk  menarik para  calon karyawan ke sebuah organisasi. Secara umum, sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam  dua  jenis,  yakni:  sumber  internal  dan  sumber  eksternal.  Rekrutmen  Internal Rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan sumber internal, atau karyawan yang sudah  ada  dalam  perusahaan.  Ada  beberapa  metode  rekrutmen  internal  yang  dapat digunakan, yakni: job posting, referensi pegawai dan rencana suksesi.

## Job posting dan job bidding
Job posting adalah kegiatan pemberian informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang  lowong  dalam  organisasi/perusahaan,  yang  biasanya  dimuat  dalam  papan pengumuman  atau  media  publikasi  perusahaan. Job  posting biasanya  diikuti  oleh job bidding . Job  bidding adalah  sebuah  teknik  atau  mekanisme  yang  memberikan kesempatan kepada para karyawan dalam sebuah organisasi yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong. Prosedur job posting dan job bidding dapat membantu menimalkan keluhan yang sering kali muncul, yakni  bahwa  orang  'dalam'  tidak  pernah  mendengar  adanya  Iowongan  kerja  sampai Iowongan itu diisi.
Prosedur ini menggambarkan keterbukaan yang pada umumnya sangat dihargai oleh para karyawan. Namun, meskipun dilakukan dengan sistem online, sitem job posting dan job bidding memliki sejumlah kelemahan. Sistem yang efektif memerlukan waktu dan biaya. Kemudian,  jika  pelamar (bidders )  tidak  berhasil,  harus  ada  pihak  yang  menjelaskan kepada mereka, mengapa mereka tidak terpilih. Manajemen harus memilih pelamar yang paling  baik  karena  jika  tidak,  sistem  ini  akan  kehilangan  kreadibilitas.b.  Referensi Pegawai  Seorang  pegawai  yang  dipindahkan  ke  posisi  lain,  dapat  dimintai  referensi tentang  calon  karyawan  yang  tepat  untuk  menggantikannya  atau  untuk  mengisi  posisi Iowong  yang  ia  tinggalkan.  Jika  metode  ini  yang  dipilih,  perlu  dipastikan  bahwa rekomendasi  atau  referensi  dapat  saja  berikan  bersifat  obyektif.  Referensi  dapat  saja diberikan oleh leih dari satu pegawai.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif,  yaitu  penulis mendeskripsikan  dan  menggambarkan  fenomena-fenomena  yang  ada,  baik  bersifat alamiah maupun rekayasa manusia,  yang lebih memperhatikan mengenai  karakteristik, kualitas, keterkaitan antar kegiatan. Yang bertujuan untuk menyatakan teori/kebenaran, membangun fakta serta menganalisis data.

## PEMBAHASAN

## Pelaksanaan Rekrutmen Sumber Daya Manusia di PT. Perkebunan Nusantara V Sei Buatan
Untuk  mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas  maka  setiap  perusahaan  harus mempunyai  dan  menjalankan  sistem  pengadaan  karyawan  yang  tepat,  yaitu  melalui pelaksanaan rekrutmen  yang sesuai.  Rekrutmen adalah proses menarik individu  secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang tepat, untuk melamar pekerjaan. Suatu pelaksanaan rekrutmen yang sesuai dengan prosedur sangat dibutuhkan agar  perusahaan  mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  diinginkan. Pelaksanaan rekrutmen yang memenuhi prosedur, dimana proses tersebut berjalan secara prosedural  dan  bersifat  obyektif  dapat  membawa  implikasi  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan. Setelah melakukan observasi dan wawancara, mengenai tinjuan pelaksanaan rekrtumen sumber daya manusia di PTPN sei Buatan, maka terdapat pembahasan yang akan di uraikan sebagai berikut:

## Penentuan Jabatan Yang Kosong
Penentuan  jabatan  yang  kosong  adalah  langkah  awal  perusahaan  dalam  melakukan rekrutmen.  Pelaksanaan  rekrutmen  dilakukan  apabila  ada  jabatan  yang  kosong  atau dimulai  dengan  menganalisis  mengenai  apakah  ada  kekosongan  di  suatu  jabatan  yang harus  diisi  oleh  karyawan  baru  atau  tidak.  Adapun  yang  menyebabkan  kekosongan tersebut yaitu adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan PHK.  Sebelum  melakukan  perekrutan  ada  baiknya  perusahaan  meneliti  kembali kebutuhan  perusahaan  dengan  menganalisis  kemungkinan-kemungkinan  yang  dapat dilakukan  sehingga  rekrutmen  tidak  perlu  dilakukan.  Dalam  menentukan  jabatan  yang kosong PTPN sei Buatan melakukan dua sistem, yaitu sebagai berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia sebagai salah satu komponen utama penting untuk dikelola dalam rangka  optimalisasi  pencapaian  tujuan  kesuksesan  sebuah  perusahaan.  Perencanaan sumber daya manusia merupakan alat ampuh dalam mengelola sumber daya manusia agar dapat  bertahan  dan  loyal  terhadap  perusahaan.  Keberhasilan  menyusun  perencanaan sumber daya manusia secara baik dan benar akan menjadi fondasi dan modal awal yang baik  bagi  kelancaran  implementasi  program  kerja  serta  pencapaian  tujuan  perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia diarahkan sebagai upaya untuk mengusahakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan. Berdasarkan hasil  observasi  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan  oleh  penulis  di  PTPN  sei  Buatan bahwa  perencanaan  sumber  daya  manusia  menunjukan  hasil  baik,  karena  menurut narasumber  yang  di  wawancarai  bahwa  perencanaan  sumber  daya  manusia  PTPN  sei Buatan dimulai dengan melihat rencana strategis organisasi yang bersifat umum, luas dan menyeluruh  terhadap  kebutuhan  tenaga  kerja.  Namun,  ketika  kondisi  kantor  sedang mengalami penurunan dalam pendapatan maka akan dilakukan pemutusan tenaga kerja. Akan tetapi sebaliknya, jika satu area kelebihan tenaga teknik tetapi kondisi kantor stabil, maka  karyawan  tersebut  akan  dipertahankan.  Maka  dari  itu  PTPN  sei  Buatan  dalam melaksanakan  perekrutan  tidak  terjadwal,  karena  ketika  sudah  di  rekrut  akan  berstatus menjadi karyawan tetap maupun kontrak. Hal tersebut terjadi karena ketika melaksanakan pelaksanaan rekrutmen PTPN sei Buatan memiliki beberapa tahapan diantaranya, tahapan uji coba selama 3-6 bulan (training). Ketika tahapan ini maka langsung direkrut sebagai pegawai tetap maupun kontrak. Mengapa demikian, karena PTPN sei Buatan kebanyakan membutuhkan pegawai sebagai tenaga teknik/tenaga pemeriksa mesin produksi sawit dan pengolahan sawit. Untuk memenuhi kualifikasi sebagai tenaga teknik harus mempunyai sertifikat  kompetensi.  Dan  syarat  untuk  mendapatkan  sertifikat  tersebut  yaitu  minimal sudah bekerja sebagai tenaga teknik selama 6 bulan. Jadi setelah melewati tahap training akan dilakukan pelatihan kembali selama 3 bulan. Kemudian tahapan terakhir yaitu akan diikutsertakan  uji  kompetensi  sebagai  tenaga  pemeriksa  mesin  produksi  sawit.  Setelah lolos tahap akhir dan memenuhi kualifikasi maka karyawan akan mendapatkan sertifikat kompetensi yang berlaku selama 3 tahun.

## 2. Permintaan Sumber Daya Manusia
Dapat didefinisikan sebagai jumlah tenaga kerja yang diperkerjakan seorang pengusaha pada  setiap  kemungkinan  tingkat  upah  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Permintaan  atau kebutuhan  sumber  daya  manusia  di  waktu  yang  akan  datang  adalah  pusat  kegiatan perencanaan  kepegawaian.  Hampir  semua  perusahaan  harus  membuat  prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan paling tidak secara informal di waktu yang akan datang, meskipun  mungkin  tidak  perlu  mengestimasi  sumber-sumbernya.  Pertama,  perlu diidentifikasikan  berbagai  tantangan  yang  mempengaruhi  permintaan  baik  faktorfaktor pengaruh  langsung,  seperti  persediaan  personalia  atau  aspek-aspek  organisasional lainnya,  maupun  faktor-  faktor  tidak  langsung  atau  perubahan-perubahan  lingkungan eksternal.  Kedua,  perusahaan  melakukan  perkiraan  kebutuhan  karyawan  dalam  suatu periode di waktu yang akan datang. ketiga, Menganalisa kebutuhan posisi kerja/bidang Perusahaan harus menentukan terlebih dahulu kebutuhan rekrutmen karyawan baru. Jika karyawan  lama  tidak  dapat  segera  mendapatkan  bantuan,  beban  kerja  yang  meningkat akan menurunkan kinerja. Alasan lain yang mungkin untuk kebutuhan rekrutmen adalah pembukaan departemen baru atau transfer posisi.
Keempat,  merencanakan  proses  rekrutmen  Proses  rekrutmen  selanjutnya  adalah perusahaan menyiapkan  rencana untuk  posisi  yang dibutuhkan,memberi  tahu deskripsi pekerjaan,  kualifikasi  dan  pengalaman  yang  dibutuhkan.  Dan  perusahaan  harus menentukan dimana menempatkan iklan pekerjaan di media cetak atau online. Selain itu jangan  lupa  untuk  menidenfikasi  penanggng  jawab  pekerjaan  dari  tim  pengembangan sumber  daya  manusia,  memantau  proses,  mengklasifikasikan  pelamar,  melakukan wawancara,dan  terakhir  memberi  kesempatan  kerja.  Kelima,  pasang  lowongan  Tim pengembang  sumber  daya  manusia  dapat  mempublikasikan  pengumuman  internal tentang  lowongan  kerja  baru  untuk  mendapatkan  lowongan  kerja  dari  sumber  daya manusia  yang  ada.  Kemudian.  Memilih  media  yang  menerbitkan  iklan  lowongan kerja,seperti  media  cetak  atau  pun  media  online  yang  memiliki  pangsa  pasar  pembaca yang  sesuai  dengan  kebutuhan  persahaan.  keenam,    Memproses  lamaran  kerja  dan melakukan  wawancara  Dengan  iklan  yang  efektif,  lamaran  pekerjaan  ajan  segera mendaftar,  sebelum  nya  pastikan  tim  tim  pengembang  sumber  daya  manusia  sudah menyiapkan  kriteria  seleksi  untuk  membantu  proses  eliminasi  jika  pelamar  terlalu banyak. Untuk menyederhanakan proses, perusahaan dapat menghubungi pelamar yang memenuhi syarat dan memenuhi syarat telepon atau pesan teks untuk memberitahukan kepada  pelamar  tentang  jabwal  wawancara  yang  dijabwalkan.  Ketujuh,Pilih  Kandidat yang cocok dan berikan kesempatan kerja Jika semua Langkah di atas sudah selesai di laksanakan,  maka  bagian  tim  HRD  akan  siap  untuk  menyeleksi  kandidat  yang  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan.  Kemudian  siapkan  penawaran  dan  kontrak  kerja  sesuai dengan  jabatan  dan  siapkan  surat  pemberihatuan  ucapan  terima  kasih  kepada  kandidat yang belum diterima. Ambil Langkah eksra ini untuk menjadikan citra perusahaan lebih baik di mata para pencari kerja.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang telah dilakukan oleh penulis PTPN sei Buatan  bahwa  hasil  permintaan  sumber  daya  manusia  menunjukan  hasil  baik.  Karena menurut narasumber yang di wawancarai bahwa dalam permintaan sumber daya manusia untuk merekrut di suatu jabatan tertentu terdapat permintaan secara khusus. Hal tersebut tejadi karena seseorang yang dipekerjakan hanya dalam jangka waktu tertentu. Contoh kasus  yang  terjadi  PTPN  sei  Buatan  yaitu  ketika  ada  kekosongan  di  suatu  jabatan dikarenakan salah satu staff harus cuti dalam jangka waktu yang lama seperti cuti lahiran, maka permintaan sumber daya manusia diadakan. Adapun proses yang dilakukan yaitu diantaranya ada permintaan khusus dari manajer untuk merekrut di suatu jabatan tertentu. Dan biasanya  yang mengisi kekosongan itu diambil dari anak  yang sedang melakukan magang.  Akan  tetapi  statusnya  hanya  bersifat  sementara,  karena  hanya  untuk menggantikan karyawan yang sedang cuti tersebut.

## Penentuan Persyaratan Jabatan
Penentuan  persyaratan  jabatan  merupakan  kriteria  atau  ciri-ciri  yang  dapat  meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.  Persyaratan  jabatan  ditentukan  untuk  membantu  mengidentifikasi  pegawai yang  dibutuhkan  yang  berkaitan  dengan  siapa  yang  dibutuhkan  dan  dimana  mereka berada.
Dari informasi yang diperoleh bisa melakukan penyusunan uraian jabatan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara  yang telah dilakukan Oleh penulis di PTPN sei  Buatan menunjukan  hasil  cukup  baik.  Karena  menurut  narasumber  yang  di  wawancari  bahwa
masih  terdapat  ketidaksesuaian  antara  kualifikasi  yang  ditetapkan  dengan  kebutuhan. Contoh kasus yang terjadi di PTPN sei Buatan dalam analisis jabatan yaitu adanya suatu jabatan diisi Oleh karyawan level manajer yang memiliki background pendidikan tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

## Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen
Dalam  proses  rekrutmen  terdapat  tahap  penentuan  sumber  dan  metode  rekrutmen. Sumber rekrtumen karyawan ada 2 yaitu sumber internal dan sumber eksternal.

## 1. Internal
Untuk  menentukan  dan  menarik  calon  karyawan  yang  memiliki  kualifikasi  dapat dilakukan dengan menggunakan sumber dan metode internal atau karyawan yang sudah ada di dalam perusahaan. Adapun metode yang dilakukan Oleh PTPN sei Buatan yaitu demosi  dan  promosi.  Berdasarkan  hasil  dari  observasi  dan  wawancara  yang  telah dilakukan  Oleh  penulis  PTPN  sei  Buatan  mengenai  penentuan  sumber  dan  metode rekrutmen internal menujukan hasil cukup baik.
2. Eksternal Untuk menentukan dan menarik calon karyawan yang memiliki kualifikasi dapat dilakukan dengan sumber dan metode eksternal. Berdasarkan hasil dari observasi dan  wawancara  yang  telah  dilakukan  oleh  penulis  di  PTPN  sei  Buatan  mengenai penentuan  sumber  dan  metode  rekrutmen  eksternal  menujukan  hasil  tidak  baik.  Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara  yang menunjukan masih terbatasnya media yang  digunakan  untuk  menyebarkan  infromasi  tentang  Iowongan  pekerjaan.  Contoh kasus  yang  terjadi  di  PTPN  sei  Buatan  yaitu  ketika  ada  kekosongan  di  suatu  jabatan tertentu  maka  perusahaan  akan  memberikan  informasi  terkait  kekosongan  tersebut. Adapun  cara  yang  dilakukan  diantaranya  meminta  kandidat  kepada  pelaku  pendidikan yang sudah bekerjasama.

## Hambatan-hambatan  yang  timbul  dalam  Pelaksanaan  Rekrutmen  Sumber  Daya Manusia di PTPN sei Buatan
Hambatan  dalam  hal  ini  terkait  dengan  analisis  jabatan  yang  belum  optimal  sehingga menyebabkan ketidaksesuain antara kualifikasi yang ditetapkan dengan kebutuhan. Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  adanya  karyawan  yang  belum  memenuhi  kualifikasi  untuk mengisi  kekosongan  jabatan  ketika  promosi  dilakukan,  seperti  level  Manajer  yang memiliki  background  pendidikan  dibawah  kualifikasi.  Namun,  karyawan  yang  di promosikan  telah  memenuhi  kualifikasi  Iainnya,  yaitu  telah  memiliki  pengalaman  di bidang tersebut cukup lama.
Solusi  yang  dapat  diberikan  atas  hambatan  dalam  analisis  jabatan  terkait  sumber  daya manusia yang belum sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, maka pihak perusahaan melakukan  pembagian  beberapa  permasalahannya  dan  solusinya  contohnya  kendala merekrut karyawan, sebagai berikut :
a. Proses  rekrutmen  teralu  rumit  Solusi  nya  saat  proses  perekrutan  sebaiknya perusahaan menentukan  secara spesifik standar penilaiannya, penilaian ini  juga harus  tepat  sasaran  jangan  membuat  standarisasi  yang  cukup  ketat  dan  banyak kalua penilaian itu tidak relevan dengan perusahaan
b. Kandidat terlalu banyak Solusinya membuat daftar kandidat yang telah mendaftar dan  melakukan  penilaian  dari  informasi  yang  di  dapat  agar  pada  tahapan
penyelesaian calon kandidat ini menjadi lebih mudah, daftar kandidat bisa dibuat dengan menggunakan software agar lebih efektif.
c. Pendataan  kandidat  terlalu  sulit  Pada  proses  perekrumen  karyawan  perusahaan tentu  membutuhkan  data  karyawan  baik  itu  data  umum  maupun  yang  sifatnya personal,  data  data  ini  nantinya  yang  akan  menentukan  apakah  sesuai  dengan kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan atau tidak, Solusi nya tetapkan poin penting  dalam  tahapan  penyelesaian  saat  proses  pendataan  kandidat,  ini  akan membuat  tim  HRD  lebih  gampang  dalam  tahapan  seleksi  apalagi  jika  jumlah kuota kandidat nya terlalu banyak dan tim HRD bisa menyeleksi semua kandidat dengan  mengerahkan  semua  tim  anggota  tim  untuk  penyaringan  data  pelamar yang terlalu banyak.
d. Kurang  melakukan  follow  up  Solusinya  perusahaan  harus  mengatasi  dengan selalu melakukan kontak dengan kandidat-kandidat yang potensional ,ini menjaga agar kandidat tersebut tidak mundur atau mengjilang pada saat akan di follow up.
Pada  dasarnya  perusahaan  memiiki  metode  rekrutmen  yang  berbeda  beda  dan  sesuai dengan  kebutuhan  masing  masing  namun  penulis  ingin  memberikan  solusi  dalam hambatan penentuan dan metode rekrutmen di PTPN V Sei Buatan sebagai berikut:
a. Melakukan  rekrutmen  secara  internal  saat  mencari  karyawan  yang  tepat,  salah satu  cara  paling  mudah  yang  bisa  perusahaan  lakukan  adalah  memanfaatkan jaringan  internal  perusahaan.  Misalnya  pihak  perusahaan  bisa  memposting lowongan  pekerjaan  ke  situs  website  perusahaan,  minta  referensi  kepada karyawan  lain,  atau  bahkan  memindahkan  karyawan  yang  sudah  ada  ke  posisi yang lebih cocok.
b. Posting  di  situs  pencarian  kerja  Memposting  lowongan  pekerjaan  merupakan salah  satu  metode  rekrutmen  karyawan  yang  saat  ini  dilakukan  oleh  banyak perusahaan, baik perusahaan baru maupun lama. Menariknya salah satu manfaat besar dari menggunakan situs pencarian kerja adalah perusahaan tidak perlu repot untuk menawarkan pekerjaan kepada calon karyawan dan HRD hanya melakukan seleksi sesusai dengan kriteria yang dibutuhkan user.

## KESIMPULAN
Pelaksanaan Rekrutmen Sumber Daya Manusia di PTPN V Sei Buatan dikatakan baik. Karena, memiliki kemampuan yang cukup dengan bidangnya masing-masing. Walaupun latar  belakang  keahlian  yang  karyawan  miliki  tidak  sesuai  dengan  bidang  tersebut. Namun,  bagian  Human  Resource  Development  (HRD)  sudah  berusaha  mencapai  hal tersebut dan dikatakan baik dalam mengembangkan sumber daya manusia
Hambatan-Hambatan  yang  dihadapi  Oleh  PTPN  V  Sei  Buatan  dalam  pelaksanaan rekrutmen  sumber  daya  manusia  secara  umum  cukup  baik  karena  berkaitan  dengan kemampuan dan kualitas Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan serta metode rekrutmen yang belum ditetapkan, maka dari itu PTPN V harus menentukan persyaratan yang tidak terlalu rumit/susah di masing masing devisi yang akan membutuhkan karyawan baru, agar pada  saat  pelamar  melakukan  pendaftaran  dengan  mudah  dan  bisa  memasuki  tahap seleksi bagi kepala user masing masing devisi
Solusi  dan  upaya  yang  sudah  dilakukan  Oleh  PTPN  V  Sei  Buatan  dalam  mengatasi hambatan  ini  tidak  baik,  seperti  Divisi  Supervisor  SDM  dan  Kelembagaan  perusahaan sudah melakukan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
yang  ada.  Kemudian  perusahaan  mencari  opsi  Iain  untuk  mendapatkan  sumber  daya manusia yang memiliki keahlian tidak jauh dari kualifikasi yang dibutuhkan akan tetapi perusahaan  hanya  menggunakan  metode  rekrutmen  seadanya  seperti  memberikan informasi kepada kerabat karyawan, maka dari itu penulis menyarankan agar perusahaan PTPN  V  lebih  melakukan  rekrutmen  melalui  social  media  yang  lebih  luas  lagi  seperti menggunakan jasa lowongan  kerja riau  yang telah meluas dan banyak perusahaan lain yang menggunakannya.

## Daftar Pustaka
[1] Barizki,  Ahmad  SE.  ,  MM.  2020.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan Pertama. Surabya, Pustaka Aksara
[2] Desseler, Gary. 2013. Human Resourcess Management. Reason.
[3] Edy, Sutrisno,  2017, Manajemen Sumber Daya  Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
[4] Gomes,  Faustino Cardoso, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
[5] Hamali,  Arif  Yusuf.  S.S.,  M.M.  2016.  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta. PT Bükü Seru.
[6] Hamali,  Arif  Yusuf.  S.S.,  M.M.  2016.  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta. PT Bükü Seru.
[7] Hasibuan,  Malayu  S.  P.  Drs.,  H,.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Edisi Revisi Cetakan Kedua Puluh Satu. Jakarta. PT Bumi Aksara
[8] Marwansyah.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edişi  Kedua.  Cetakan Kelima. Bandung. CV. Alfabeta.
[9] Mazmanian  dan  Sabatier  2014. Implementation  and  Public  Policy .  New  York, Harper Collins.
[10] Sutrisno, Edy Prof. Dr., H, M,. Si. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edişi Pertama. Cetakan Ke Sembilan. Jakarta. Kencana.
[11] Tjokroadmujoyo, (2014). Pelaksanaan Fungsi Pengawasan Pendidikan Agama Islam Terhadap Guru Pendidikan Agama Islam. Lampung: Universitas Lampung.
[12] Yuniarsih, Tjutju Prof. Dr. dan Suwanto, Dr. M.Si. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Alfabeta.
[13] Romadhona  Hasan  Adi  Nugroho.  2019.  Analisis  Rekrutmen  Dan  Seleksi  Sumber Daya  Manusia  Di  Bmt  Al-Hikmah  Ungaran.  Institut  Agama  Islam  Negeri Salatiga.http://e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6207/  (diakses  pada  tanggal  9 Februari 2021)
[14] Subarna,  H.  M.  M . Pd.  dan  Sunarti,  S.Pd.  M.Pd.  2012.  Kamus  Umum  Bahasa Indonesia Lengkap. Cetakan ke Lima. Bandung. CV Pustaka Grafika.
[15] Suharso, Drs. dan Anna, Retnoningsih, Dra., 2016. Kamus Beşar Bahasa Indonesia Edişi Lux. Cetakan Kesebelas. Semarang. Widya Karya.
[16] Yuniarsih, Tjutju.,  Prof. Dr, Dr. Suwanto,  M. Si. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia: Tori, Aplikasi, dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta .