## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 129 − 133 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3479 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Konflik Kerja, Beban Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan

## Singgih Hermawan
Fakultas Ekonomi, Prodi Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta Jl. Batikan, UH-III Jl. Tuntungan No.1043, Tahunan, Kec. Umbulharjo, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia Email: singgihhermawan94@gmail.com
Email Penulis Korespondensi: singgihhermawan94@gmail.com Submitted: 19/05/2023 ; Accepted: 25/06/2023 ; Published: 30/06/2023
Abstrak -Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik kerja, beban kerja serta lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Pengumpulan  data  penelitian  dengan menggunakan angket atau kuesioner. Responden penelitian ini adalah sebanyak 50 orang karyawan PT. Gruti Lestari Pratama Sinunukan Kabupaten  Mandailing  Natal.  Teknik  analisis  data  menggunakan  regresi  berganda,  maka  data  yang  diperoleh  adalah  diolah  dengan menggunakan SPSS 22. Hasilnya menunjukan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif tehadap semangat kerja, beban kerja berpengaruh negatif terhadap semangat kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Hasil uji F menunjukan bahwa variabel konflik kerja, beban kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.
Kata Kunci : Konflik Kerja; Beban Kerja; Lingkungan Kerja; Semangat Kerja
Absract- This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  conflict,  workload  and  work  environment  on  employee  morale.  The  type  of research used in this research is quantitative research. Collecting research data using a questionnaire or questionnaire. The respondents of this research were 50 employees of PT. Gruti Lestari Pratama Sinunukan, Mandailing Natal. The data analysis technique uses multiple regression, so the data obtained is processed using SPSS 22. The results show that work conflict has a negative effect on morale, workload has a negative effect on morale, work environment has a positive effect on morale. The results of the F test show that the variables of work conflict, workload, work environment have a positive and significant effect on morale.
Keywords: Work Conflict; Workload; Work Environment; Work Morale

## 1. PENDAHULUAN
Di era globalisasi persaingan antar perusahaan semakin ketat terutama dibidang perkebunan. Perkembangan perkebunan di Indonesia  mengalami kemajuan  yang  cepat dan  pesat.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, agar segala aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang mempunyai keterampilan dan pengetahuan yang tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga dapat  mengurangi  konflik  dan  beban  kerja  serta  lingkungan  yang  nyaman  agar  semangat  karywan  meningkat.  Dalam meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  perusahaan  harus  memperhatikan  keinginan  karyawan  yaitu  keinginan  untuk mengembangkan diri dengan cara memberikan kenaikan jabatan/promosi bagi yang telah berprestasi dan untuk menghindari rasa  bosan  dari  karyawan  maka  perusahaan  perlu  mengadakan  mutasi  kerja,  sehingga  tidak  jenuh  dan  lebih  bersemangat (Hartini, 2001:59).  Konflik adalah pertentangan antara dua orang atau lebih dalam perusahaan karena berbeda pendapat, nilai, tujuan dan persaingan untuk posisi dan kekuasaan menurut pandangan masing – masing untuk mencapai tujuan.
Beban kerja menjadi faktor kunci dalam proses kerja yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Menurut Robbins (2003) menyatakan “bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan  persepsi”  menurut  Robins  (2007:160)  “persepsi  didefinisikan  sebagai  suatu  proses  dimana  individu mengorganisirkan  dan  mentafsirkan  kesan  indera  mereka  agar  memberi  makna  kepada  lingkungan  mereka”.  Hal  ini dikarenakan persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang ia harus  selesaikan  dalam  waktu  tertentu,  apakah  memiliki  dampak  positif  atau  negatif  terhadap  pekerjaannya.  Berdasarkan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  tidak  kecil  terhadap  jalannya  operasi instansi.
Lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  para  karyawan  sehingga  langsung  maupun  tidak  langsung  akan  dapat mempengaruhi semangat kerja. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan para pegawai tentu akan meningkatkan semangat dari para karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan semangat para karyawan dan secara tidak langsung  juga  menurunkan  produktifitas  instansi.  Lingkungan  kerja  mempunyai  kontribusi  yang  cukup  besar  dalam peningkatan semangat kerja.
Lingkungan kerja mengarah kepada beberapa aspek diantaranya manajemen, struktur organisasi, dan deskripsi kerja, kebebasan, lingkungan fisik yang memuaskan, seperti tersedianya tempat ibadah, ruangan yang cukup nyaman untuk bekerja, ventilasi yang baik, keamanan, jam kerja yang sesuai dan tugas – tugas yang bermakna. Kondisi lingkungan dalam variasi – variasi yang relative sederhana dalam suhu, kebisingan, penerangan, atau mutu daerah dapat mendorong efek  – efek yang berarti terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.
PT. Gruti Lestari Pratama merupakan salah satu perusahaan perkebunan swasta penghasil kelapa sawit Tandan Buah Segar (TBS) di Sumatera Utara. Kehadiran perusahaan ini sangat berperan sekali dalam peningkatan pertumbuhan ekonomi daerah, selain dari peningkatan Pendapatan Asli Daerah (PAD) juga dapat menciptakan lapangan kerja baru bagi masyarakat luas umumnya dan juga masyarakat sekitar khususnya. Sehingga dengan kehadiran perusahaan perkebunan ini, secara tidak langsung  PT.  Gruti  Lestari  Pratama  sudah  turut  membantu  program  pemerintah  yaitu  mengentaskan  kemiskinan  dan mengurangi pengangguran.
Berdasarkan  observasi  dilapangan  secara  sederhana  di  perusahaan  PT.  Gruti  Lestari  Pratama  cabang  unit  kebun Sinunukan, Kabupaten Mandailing Natal maka didapat fenomena yang terjadi saat ini beban kerja yang dirasakan karyawan karena  atasan  terlalu  membebani  anggotanya  dengan  volume  kerja  yang  terlalu  banyak.  Kelelahan  akibat  beban  kerja seringkali diartikan sebagai proses penurunan efisiensi, performa kerja, dan berkurangannya kekuatan atau ketahan fisik tubuh untuk  terus  menerus  melakukan  kegiatan  yang  harus  dilakukan.  Hal  ini  dapat  menurunkan  semangat  dalam  melakukan pekerjaan.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 129 − 133 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3479 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konseptual
Berikut  adalah  gambar  kerangka  konseptual  dengan  menghubungkan  konflik  kerja,  beban  kerja,  serta  lingkungan  kerja terhadap semangat kerja.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Gruti Lestari Pratama Unit Kebun Sinunukan Kabupaten Mandailing Natal
2. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Gruti Lestari Pratama Unit Kebun Sinunukan Kabupaten Mandailing Natal
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT.  Gruti  Lestari  Pratama  Unit  Kebun Sinunukan Kabupaten Mandailing Natal
4. Konflik kerja, beban kerja, serta lingkungan kerja  berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Gruti Lestari Pratama Unit Kebun Sinunukan Kabupaten Mandailing Natal

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan karakteristik responden diketahui bahwa ada 50 responden yang ada di PT. Gruti Lestari Pratama sebagai objek penelitian. Terdiri dari usia berusia <30 tahun responden 16 atau (32.0%), usia 31-39 tahun responden 24 atau (48.0%), usia 40-9 tahun responden 7 atau (14.0%), usia >50 tahun responden 3 atau (6.0%). Dengan jenis kelamin responden Laki-laki 36 atau (72.0%). responden perempuan 14 atau (28.0%). Jenjang pendidikan SD 3 responden atau (6.0%) SMP 5 responden atau (10.0%) SMA 38 responden atau (76.0%) Diploma 1 responden atau (2.0%) S-1 3 reponden atau (6.0%). Status pernikahan belum menikah 4 responden atau (8.0%), menikah 46 responden atau (92.0%). Status kepegawaian belum tetap 2 responden (4.0%) pegawai tetap 48 responden atau (96.0%). Masa kerja responden < 2 tahun 4 atau (8.0%), responden 2-5 tahun 7 atau (14.0%), responden 6-10 tahun 18 atau (36.0%), responden 11-15 tahun 13 atau (26.0%), responden >15 tahun 8 atau (16.0%).

## 3.2 Uji Validitas
Berdasarkan hasil pengujian validitas menunjukan bahwa semua instrument penelitian valid. Hal ini ditunjukan dengan nilai sig (2-tiled) untuk semua item variable X 1 , X 2 , X 3 dan variabel Y berada dibawah 0.05.

## 3.3 Uji Reliabilitas
Berdasarkan pengujian reliabilitas menunjukan bahwa semua instrument penelitian reliabel. Hal ini ditunjukan dengan nilai Alpa  Cornbach  di  atas  0,6.  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukan  bahwa  nilai  koefisien  reliabilitas  variabel  X 1 (konflik  kerja) sebesar  0,725,  nilai  koefisien  reliabilitas  variabel  X 2 (beban  kerja)  sebesar  0,604,  nilai  koefisien  reliabilitas  variabel  X 3 (lingkungan kerja) sebesar 0,689, nilai koefisien reliabilitas variabel Y (semangat kerja) sebesar 0,842
3.4 Uji Koefisiensi Determinasi (R 2 )
Tabel 1. Model Koefisien Determinasi Antar Variabel
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,506 a 0,256 0,207 2.14028
Dari tabel 1 diketahui bahawa variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebesar 0,207 dilihat dari kolom Adjusted R Square. yang berarti kontribusi variabel independen menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen sebesar 20,7% sedangkan sisanya 79.3% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## 3.4 Uji T
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individual atau sendiri-sendiri. Kriteria di uji ini dapat dilihat dari nilai signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (0,05) maka variabel secara individu atau parsial mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 2. Uji T Variabel Independen Secara Individual
Model T Sig. Konflik Kerja 0,571  0,571 Beban Kerja 0,672  0,505

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 129 − 133 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3479 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Model T Sig. Lingkungan Kerja  2.627  0,012
Berdasarkan tabel diatas dapat diperoleh sebagai berikut: 1. Pengaruh variabel konflik kerja
Berdasarkan  tabel  2  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  signifikan  sebesar  0.571>0.05.  sehingga  H o ditolak  dan  H a diterima. Artinya bahwa variabel konflik kerja berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan. 2. Pengaruh variabel beban kerja
Berdasarkan  tabel  2  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  signifikan  sebesar  0.505>0.05.  sehingga  H o ditolak  dan  H a diterima. Artinya bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.
3. Pengaruh variable lingkungan kerja
Berdasarkan  tabel  2  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  signifikan  sebesar  0.012<0.05.  sehingga  H o diterima  dan  H a ditolak. Artinya variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

## 3.5 Uji F (simultan)
Uji  F digunakan  untuk  tujuan  mengetahui  seberapa  jauh  semua  variabel  independen  secara  bersama-sama  dapat mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 3. Uji F Variabel Independen Secara Bersama-Sama (ANOVA)
F Sig. 5.269  0.003
Pada  tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  nilai  probabilitas  signifikan  0.003  <  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa konflik kerja, beban kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## 3.6 Uji Multikolonieritas
Analisis terhadap problem multikoloneraritas di lakukan dengan melihat nilai variante inflation factor (VIF), jika nilai VIF yang di amati>10 maka diduga terjadi problem multikolinearitas.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolonieritas Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Konflik Kerja 0,918 1.089 Tidak ada Multikolinearitas Beban Kerja 0,680 1.470 Tidak ada Multikolinearitas Lingkungan Kerja 0,656 1.525 Tidak ada Multikolinearitas
Berdasarkan tabel 4. diatas menunjukan bahwa konflik kerja terhadap semangat kerja nilai tolerans 0.918 > 0,10 atau sama dengan nilai VIF 1.089< 10, beban kerja terhadap semangat kerja nilai tolerans 0.680 > 0,10 atau sama dengan nilai VIF 1.470 < 10   dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja nilai tolerans 0.656 > 0,10 atau sama dengan nilai VIF 1.525 < 10 sehingga tidak ada multikolinearitas antar variabel dalam model regresi.

## 3.7 Uji Heteroskedastisitas
Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisistas  adalah  dengan  melihat  grafik  plot  antara  nilai  prediksi  dengan residualnya.  jika  ada  pola  tertentu  (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit)  maka  mengindikasikan  telah  terjadi heteroskedastisitas.  Jika  tidak  ada  pola  serta  titik  yang  menyebar diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan  gambar  diatas  titik-titik  pada  scatterplot  menyebar  di  kiri  dan  dikanan  titik  0  pada  sumbu  X  serta menyebar di bawah pada sumbu Y, dan juga tidak membentuk pola tertentu, ini menunjukan bahwa dalam regresi tersebut tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 129 − 133 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3479 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 3.8 Pembahasan
3.8.1 Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Berdasarkan tabel 2 diperoleh hasil bahwa nilai signifikan sebesar 0.571>0.05. sehingga H o ditolak dan H a diterima. Artinya bahwa  variabel  konflik  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa terjadinya konflik kerja apabila konflik kerja terus menerus terjadi dilingkungan perusahaan maka karyawan pun akan kurang bergairah  dalam  melaksanakan  pekerjaanya,  ini  akan  menurunkan  semangat  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian  ini  bertolak belakang dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Ayuna & Edi, 2019) pengaruh konflik dan stres kerja terhadap semangat kerja karyawan di pt. dexa medica cabang medan yang menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## 3.8.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Berdasarkan tabel 2 diperoleh hasil bahwa nilai signifikan sebesar 0,505>0.05. sehingga H o ditolak dan H a diterima. Artinya bahwa variabel konflik kerja berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa beban kerja dengan tingkat intensitas pembebanan yang terlalu tinggi akan menurunkan semangat dalam bekerja, sebaliknya jika intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan  tingkat  intensitas  pembebanan  yang  wajar  agar  tidak  menurunkan  semangat  dalam  bekerja  karyawan.  Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Novemaril et al., 2019) pengaruh beban kerja  dan  mutasi  terhadap  semangat  kerja  sengan  kompetensi  variable  intervening  pada  ditreskrimum  polda  riau  yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## 3.8.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Berdasarkan tabel 2 diperoleh hasil bahwa nilai signifikan sebesar 0.012<0.05. . sehingga H o diterima dan H a ditolak. Artinya variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik membuat semangat kerja karyawan meningkat, lingkungan kerja yang kondusif maka akan tercipta rasa aman dan nyaman, sebalikanya jika lingkungan tidak kondusif maka akan tercipta rasa tidak aman dan nyaman dan akan bepengaruh pada  tingkat  semangat  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Annisa,  2015)  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  di  Kantor  Kelurahan  Air  Putih  Samarinda yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## 3.8.4 Pengaruh Konflik Kerja, Beban Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Tabel  3  hasil  uji  F  test  (bersama-sama)  menunjukkan  bahwa  variabel  konflik  kerja,  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan,  dengan  nilai  signifikansinya  sebesar  0.003<0.05. Hipotesis  ke  empat  (H4)  yang  menyatakan  variable  konflik  kerja,  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan diterima.

## 4. KESIMPULAN
Dari  hasil  uji  parsial  yang  dilakukan  pada  hipotesis  pertama,  dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  kerja  berpengaruh  negatif secara parsial terhadap semangat kerja karyawan PT. Gruti Lestari Pratama. Hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 24 diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yang berarti bahwa konflik kerja tidak berpengaruh signifikan secara  parsial  terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT.  Gruti  Lestari  Pratama.  Dari  hasil  uji  parsial  yang  dilakukan  pada hipotesis kedua, dapat disimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif secara parsial terhadap semangat kerja karyawan PT. Gruti Lestari Pratama. Hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 24 diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yang berarti bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan PT. Gruti Lestari Pratama. Dari hasil uji parsial yang dilakukan pada hipotesis ketiga, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  secara  parsial  terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT.  Gruti  Lestari  Pratama.  Hasil  pengolahan  data menggunakan program SPSS versi 24 diperoleh nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan PT. Gruti Lestari Pratama. Dari hasil uji simultan yang  dilakukan  pada  hipotesis  keempat,  dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  kerja,  beban  kerja  serta  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap semangat kerja karyawan PT. Gruti Lestari Pratama. Hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 24 diperoleh nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa konflik kerja, beban kerja  serta  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT.  Gruti  Lestari Pratama. Disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik membuat semangat kerja karyawan meningkat, lingkungan kerja yang kondusif maka akan tercipta rasa aman dan nyaman, sebalikanya jika lingkungan tidak kondusif maka akan tercipta rasa tidak aman dan nyaman dan akan bepengaruh pada tingkat semangat kerja karyawan.

## REFERENCES
Annisa, N. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda. 3(5), 1452– 1463.
Arifah,  S.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kotmitmen  Organisasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen). BISMA (Bisnis Dan Manajemen).
Ayuna, A., & Edi, S. (2019). Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Dexa Medica Cabang Medan. Jurnal Bisnis Corporate, 4(1), 10–27.
Danang, S. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia. Yogaykarta: PT. Buku Seru. Hasibuan, M. S. . (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kerlinger, Fred N & Pedhazur, E. J. (1987). Korelasi dan Analisis Regresi Ganda. Yogyakarta: Nur Cahya. Manihuruk, C. P., & Tirtayasa, S. (2020). MANEGGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai. 3(2). https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i2.5040 Moekijat. (1995). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 129 − 133 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3479 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Moekijat. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju. Nitisemito, A. S. (1992). Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BBFE UGM. Novemaril, N., Hendriani, S., & Efni, Y. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Mutasi Terhadap Semangat Kerja Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada Ditreskrimum Polda Riau. Jurnal Psikologi, 15(1), 43. https://doi.org/10.24014/jp.v15i1.4609 Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan. Jakarta: PT. Indeks. Sedarmayanti. (2006). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Siagian, S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT. Alfabeta.