## Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Jakarta
Desnirita 1* , Restu Ainun Najib 2 1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I
*Corresponding Author: dexnirita@gmail.com
Info Artikel Abstrak Direvisi, 10/09/2023 Diterima, 20/10/2023 Dipublikasi, 01/11/2023 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terdapat  pengaruh  dari Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  di  Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri  3  Jakarta.  Penelitian  ini dilakukan  dengan  metode  pengumpulan  data  dengan  penyebaran  kuesioner pada  58  Pegawai  di  Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri  3  Jakarta.  Metode analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif  dan analisis structural  equation  modeling (SEM)  dengan  menggunakan  aplikasi Smart  PLS  versi  4.  Populasi  berjumlah  58  dengan  sampel  58  yang  diambil menggunakan  rumus  sampling  jenuh.  Analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  pengujian  kualitas  data  terdiri  dari  uji  validitas  dan  uji reabilitas, yang selanjutnya uji model struktural dengan melihat nilai R-Square dan  nilai  Q-square  yang  dihasilkan,  dan  yang  terakhir  pengujian  hipotesis dengan  melihat  nilai  T-statistik  dan  nilai  P  Value  yang  dihasilkan.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa H1 diterima, yang berbunyi Lingkungan Kerja (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Lalu H2  diterima,  yang  berbunyi  Disiplin  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Dan  H3  diterima,  yang  berbunyi Semangat  Kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y).  Manajemen  sekolah  perlu  memperhatikan  dan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif,  menerapkan  kebijakan  dan  prosedur  yang jelas  terkait  disiplin  kerja,  dan  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan semangat kerja dan motivasi pegawai.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai, Lingkungan Kerja, dan Semangat
Kerja Abstract Keywords: Employee Performance, Work Discipline, Work Environment, and Work Spirit. This  study  aims  to  examine  whether  there  is  an  influence  of  the  Work Environment, Work Discipline, and Work Motivation on Employee Performance in Public Junior High School 3 Jakarta. This study was conducted using a data collection method through questionnaire distribution to 58 employees at State
Junior High School 3 Jakarta. The analysis methods used in this research are descriptive  analysis  and  structural  equation  modeling  (SEM)  analysis  using SmartPLS version 4 software. The population consisted of 58 individuals, and the sample size was also 58, determined using the saturated sampling formula. The  analysis  conducted  in  this  research  included  testing  the  data  quality, including  validity and reliability tests.  Furthermore, the structural  model  was tested  by  examining  the  generated  R-Square  and  Q-Square  values.  Lastly, hypothesis testing was performed by analyzing the T-statistic and P-value. The research  findings  indicate  that  H1  is  accepted,  which  states  that  Work Environment  (X1)  has  a  positive  and  significant  influence  on  Employee Performance  (Y).  Furthermore,  H2  is  accepted,  which  states  that  Work Discipline  (X2)  has  a  positive  and  significant  influence  on  Employee Performance (Y). Lastly, H3 is accepted, which states that Work Spirit (X3) has a positive and significant influence on Employee Performance (Y). The school management needs to pay attention to and create a conducive work environment,
implement  clear  policies  and  procedures  regarding  work  discipline,  and consider factors that can enhance work spirit and employee motivation.

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  adalah  dasar  kinerja  dalam  suatu  organisasi  yang  sangat  dipengaruhi oleh karakteristik individu, motivasi individu, pengharapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen  terhadap  pencapaian  hasil  kerja  individu.  Gibson  dalam  Kasmir  (2015:182). Kinerja pegawai merupakan hal yang penting dalam sebuah organisasi, karena kinerja pegawai mampu  memberikan  dampak  positif  maupun  negatif  terhadap  organisasi,  dampak  tersebut tergantung  dari  individu  yang  mengerjakannya.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  suatu organisasi  harus  bisa  meningkatkan  kualitas  kinerja  pegawai  yang  dimiliki,  karena  pegawai adalah  aset  yang  paling  penting  dalam  suatu  organisasi.  Agar  pegawai  dapat  memberikan kinerja yang baik maka suatu organisasi harus dapat memberikan dukungan yang baik kepada pegawai. Masalah yang terjadi pada Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Jakarta, para guru masih  belum  terasa  cukup  memiliki  kemampuan  untuk  memberikan  materi  yang  harus diberikan kepada para murid. Guru juga kurang memiliki motivasi untuk ikut serta memajukan tujuan sekolah tersebut.
Menurut  Sarwoto  dalam  (Sedarmayanti,  2017)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar, jenis  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  yakni:  Lingkungan  tempat  kerja/Lingkungan  kerja fisik  (physical  working  environment)  dan  Suasana  kerja/Lingkungan  kerja  non  fisik  (Non  - Phisical  Warking  Environment).  Menurut  (Sedarmayanti,  2017),  “Lingkungan  kerja  fisik adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  scara  tidak  langsung.  Sedangkan menurut (Sedarmayanti, 2017) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan.  Seperti  yang  ada  di  Sekolah Menengah  Pertama  Negeri  3  Jakarta,  di  sekolah  tersebut  masih  menggunakan  bangunan kolonial belanda yang jendelanya sangat tinggi dan akibatnya sekolah tersebut kelasnya tidak bisa dipasang AC. Hal tersebut yang terkdang membuat guru menjadi kurang nyaman dalam melakukan tugas mengajar di kelas.
Disiplin  kerja  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno  (2016:86),  maka  disiplin  kerja  menjadi  penting  untuk  memperkuat  kinerja  pada pegawai sehingga bisa berkontribusi dengan baik. Masalah yang terjadi adalah para guru masih tidak  disiplin  dalam  masalah  absensi  pada  saat  masuk  jam  sekolah  atau  pada  mulainya  jam belajar  mengajar,  dan  didukung  oleh  kurangnya  pemberian  hukuman  pada  pelaku  yang melanggar  peraturan  disiplin  yang  telah  di  buat.  Serta  tidak  adanya  pengawasan  yang  ketat untuk meminimalisir kedisiplinan di sekolah tersebut.
Semangat kerja adalah kondisi mental atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok- kelompok  yang  menimbulkan  kesenangan  yang  mendalam  pada  tenaga  kerja  untuk  bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Sehingga, dalam  mempengaruhi kinerja  pegawai  harus  terdapat  semangat  kerja yang  tinggi  agar  tugas dalam  pekerjaan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Sastrohadiwiryo  (2015:282).  Di  dalam lingkungan SMP Negeri 3 Jakarta para pegawai masih ada yang kurang dalam tingkat semangat
kerja yang tinggi, sehingga masih kurangnya kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Penilaian kinerja karywan juga memberikan gambaran terdapatnya permasalahan akan kinerja pegawai di SMP NEGERI 3  JAKARTA, data tersebut memaparkan kehadiran pegawai pada periode Tahun 2017, 2018 dan 2019. Dapat terlihat dari presentase penilaian kinerja yang dari tahun ke  tahun  menurun.  Sehingga  memberikan  gambaran  bahwa  pegawai  di  sekolah  tersebut mengalami permasalahan tentang kehadiran dan kinerja. Dapat di simpulkan faktor loyalitas lah yang menjadi kunci pegawai taat dan patuh terhadap peraturan yang di tetapkan sekolah.

## Tabel 1. Data Kinerja dan Kehadiran Pegawai Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Jakarta Pada Tahun 2017-2019
Data  di  atas  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  pada  SMP  Negeri  3  Jakarta  belum optimal. Hal ini terlihat pada tahun 2018 angka penilaian kinerja karyawan menurun sebesar 64% bila dibandingkan dengan tahun 2017. Dan di tahun berikutnya menurun lagi hingga 58% yaitu di tahun 2019. Berdasarkan pemaparan yang dikemukakan diatas penulis ingin meneliti tentang  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  semangat  kerja  untuk  menentukan  tingkat terjadinya  kinerja  pegawai.  Maka  penulis  mengambil  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Jakarta”.

## LANDASAN TEORI

## Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai adalah menyatakan bahwa kinerja berasal dari pengertian performance ada  pula  yang  memberikan  pengertian  performance  sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja sebagai hasil-hasil  fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.
Menurut  Faustino  Cardosa  Gomes  dalam  A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2017:9) mengemukakan  definisi  kinerja  karyawan  sebagai  “Ungkapan  seperti  output,  efisiensi  serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  individu,  variabel  psikologis  dan variabel  organisasi.  Variabel  individu  meliputi  kemampuan  dan  keterampilan  baik  fisik maupun  mental,  latar  belakang  seperti  keluarga,  tingkat  sosial  dan  pengalaman,  demografi menyangkut  umur,  asal  usul  dan  jenis  kelamin.  Sedangkan  variabel  psikologis  meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Wibowo (2016:7).
No Dimensi Penilaian Std Tahun 2017  2018  2019 1.  Ketepatan waktu dalam memberikan tugas 100%  70%  60%  55% 2.  Tingkat kesalahan dalam menjelaskan materi pembelajaran  100%  80%  70%  60% 3.  Tingkat kesempurnaan dalam bekerja 100%  80%  60%  50% 4.  Kontribusi pegawai dalam pekerjaan 100%  70%  60%  50% 5.  Tanggung jawab atas hasil kerja 100%  80%  70%  60% 6.  Pencapaian target dalam bekerja 100%  75%  65%  60% Rata-rata 100%  76%  64%  58%

## Pengertian Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut Armstrong (2012) dalam Athar, H. S. (2020), the work environment consists of the system of work, the design of jobs, working conditions, and the ways in which people are treated at work by theirmanagers and co-workers. Lingkungan kerja  terdiri  dari  sistem  kerja,  desain  pekerjaan,  kondisi  kerja  dan  cara-cara  di  mana  orang diperlakukan di tempat kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja.
Menurut  Sunyoto  (2012:43)  dalam  Panjaitan,  M.  (2018).  mendefinisikan  Lingkungan kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  di  dalam  karyawan  melakukan aktivitas bekerja.
Menurut Sedarmayati (2009) dalam Hasibuan, S. M. (2018), mendefinisikan lingkungan kerja  adalah  alat  ukur  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang bekerja  bagaiamana  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.

## Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Edy Sutrisno (2016:86), disiplin adalah “perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau dispilin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak.
Menurut  Sinungan,  Muchdarsyah  (2015:135)  Displin  adalah  sikap  kejiwaan  dari seseorang  atau  sekelompok  orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk  mengikuti/  mematuhi segala  aturan/  keputusan  yang  telah  ditetapkan.  Disiplin  dapat  dikembangkan  melalui  suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga, dan biaya.

## Pengertian Semangat Kerja
Semangat Kerja adalah mengartikan bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana  pegawai  bergairah  dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  di  dalam  kantor. Menurut  beliau,  semangat  kerja  dapat  dilihat  dari  kehadiran,  kedisiplinan,  ketepatan  waktu, target kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada pegawai tersebut, Siagian (2015:57).
Semangat Kerja adalah dengan semangat kerja yang tinggi merupakan suatu reaksi yang positif dengan kata  lain  dapat  menyelesaikan pekerjaan  dengan hasil  yang  lebih  baik,  maka semangat kerja mempunyai pengaruh terhadap aktivitas kantor, sehingga kantor atau organisasi menginginkan pegawai yang mempunyai semangat kerja yang tinggi, Hasibuan (2018: 94).

## Kerangka Pemikiran
Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai adalah faktor penting dalam mencapai hasil yang baik di tempat kerja. Berikut adalah kerangka pemikiran yang menjelaskan hubungan antara variabel independen dengan dependen.
Lingkungan kerja mencakup kondisi fisik dan psikologis di tempat kerja. Faktor-faktor seperti  desain  ruang  kerja,  kebersihan,  tingkat  kebisingan,  dukungan  sosial,  dan  budaya perusahaan  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman, terorganisir,  dan  menginspirasi  dapat  meningkatkan  konsentrasi,  kreativitas,  dan  motivasi pegawai, sehingga berkontribusi pada peningkatan kinerja pegawai.
Disiplin  kerja  mengacu  pada  tingkat  ketaatan  dan  tanggung  jawab  pegawai  dalam menjalankan  tugas-tugas  sesuai  dengan  peraturan  dan  kebijakan  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  komitmen  pegawai  untuk menjalankan  pekerjaan  dengan  baik,  memenuhi  tenggat  waktu,  menghindari  absenisme  dan mengikuti  prosedur  yang  ada.  Disiplin  kerja  yang  kuat  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan efektivitas  kerja,  serta  mengurangi  tingkat  kesalahan  dan  penundaan,  sehingga  berdampak positif pada kinerja pegawai.
Semangat  kerja  mencakup  kegairahan,  motivasi,  dan  kepuasan  pegawai  dalam menjalankan  pekerjaan.  Semangat  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti keterlibatan  dalam  pengambilan  keputusan,  pengakuan  atas  prestasi,  kesempatan  untuk berkembang, dan keadilan dalam sistem penghargaan. Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi cenderung lebih berdedikasi, berinisiatif, dan berpikiran positif terhadap pekerjaan. Semangat kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, dan kolaborasi antar pegawai, sehingga berkontribusi pada peningkatan kinerja pegawai.
Kinerja  pegawai  mencerminkan  sejauh  mana  individu  mencapai  tujuan  pekerjaan. Kinerja yang baik dapat diukur  melalui  berbagai  metrik, seperti produktivitas, kualitas hasil kerja, inovasi, kepatuhan terhadap standar, dan kepuasan pelanggan. Lingkungan kerja  yang positif,  disiplin  kerja  yang  kuat,  dan  semangat  kerja  yang  tinggi  dapat  secara  signifikan meningkatkan kinerja pegawai.
Dalam  kerangka  ini,  lingkungan  kerja  yang  baik  memberikan  fondasi  yang  kuat, sementara  disiplin  kerja  dan  semangat  kerja  berperan  sebagai  faktor  internal  individu. Kombinasi ketiganya menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk meningkatkan kinerja pegawai.  Penting  untuk  mengelola  dan  memperhatikan  ketiga  faktor  agar  mencapai  hasil optimal di tempat kerja.
Berdasarkan  pustaka  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  semangat kerja terhadap kinerja pegawai maka penulisan kerangka pemikiran teoritis sebagai berikut: X1, X2, X3 = Variabel Independen Y = Variabel Dependen

## Gambar 1. Model Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
1. H1: Terdapat pengaruh dari Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
2. H2: Terdapat pengaruh dari Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
3. H3: Terdapat pengaruh dari Semangat Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## METODOLOGI PENELITIAN Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja dan ditetapkan oleh peneliti  untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi  mengenai  hal  tersebut,  dan  kemudian ditentukan kesimpulannya (Sugiyono, 2015: 2). Peneliti menetapkan oprasional variabel guna menentukan jenis dimensi variabel lalu di kembangkan lagi menjadi indikator-indikator pada variabel-variabel  yang  ada  dalam  penelitian  ini.  Penelitian  ini  menggunakan  tiga  variabel independen yaitu Lingkungan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Semangat Kerja (X3), dan satu variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y).

## Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2015:135). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah 58 pegawai yang terdiri dari 45 guru dan 13 tenaga didik yang bekerja di Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Jakarta.

## Sampel
Menurut Sugiyono, (2017:81) sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data  dalam  penelitian,  dimana  populasi  merupakan  bagian  dari  jumlah  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  yang bekerja  di  Sekolah  Menegah  Pertama  Negeri  3  Jakarta  yaitu  sebanyak  58  pegawai.  Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampel jenuh karena dengan populasi yang relatif kecil. Menurut Sugiyono dalam (Fitria & Ariva 2018, p. 200) Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan menjadi sampel.

## Teknis Pengumpulan Data
Menurut  Sugiyono  (2017:142)  angket  atau  kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada responden untuk dijawab.
Peneliti  akan  melakukan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  kuesioner  untuk mendapatkan data yang akurat. Data yang didapat dari hasil pengumpulan kuesioner nantinya akan  diolah  dengan  menggunakan  skala  likert.  Menurut  Sugiono  (2019:146)  skala  likert digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang tentang fenomena sosial yang terdapat pada tempat penelitian.

## Teknik Analisis
Analisis  data  kuantitatif  dari  data  kuisioner  yang  mana  pengolahan  datanya menggunakan  PLS.  Menurut  Ghozali  &  Latan  (2015),  tujuan  SEM (Structural  Equation Modeling) - PLS (Partial Least Squares) adalah untuk mengembangkan teori atau membangun teori  (orientasi  prediksi).  Menurut  Imam  Ghozali  (2016:417)  metode  Partial  Least  Square
(PLS)  dijelaskan  sebagai  model  persamaan  strukturan  berbasis  variance  (PLS)  mampu menggambarkan  variabel  laten  (tak  terukur  langsung)  dan  diukur  menggunakan  indikator- indikator  (variable  manifest).  SmartPLS  menggunakan  metode  bootstrapping  atau penggandaan  secara  acak.  Analisis  SEM-PLS  terdiri  dari  dua  sub  model  yaitu  model pengukuran atau outer model dan model struktural atau inner model.

## a. Uji Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  berfungsi  untuk  mendeskripsikan  atau memberi  gambaran  terhadap  obyek  yang  diteliti  melalui  data  sampel  atau  populasi sebagaimana adanya,  tanpa  melakukan  analisis  dan  membuat  kesimpulan yang  berlaku untuk umum (Sugiyono 2016, 147).

## b. Uji Validitas
Menurut Saptutyningsih dan Setyaningrum (2019:164) validitas merupakan ketepatan alat ukur dalam mengukur suatu objek. Validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa baik tes pengukuran dalam mengukur objek yang seharusnya diukur. Instrumen yang dinilai valid apabila alat yang digunakan dapat dengan baik mengukur objek ukur. Oleh karena itu, alat yang valid adalah alat yang tepat untuk mengukur objek yang akan diukur.

## 1. Analisis Model Pengukuran atau Outer Model
Model pengukuran atau outer model menunjukkan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Uji yang dilakukan dalam outer model terdiri atas validitas konvergen (convergent validity) , validitas diskriminan (discriminant validity) , dan Component Reliability .
a. Convergent validity
Convergent  convergent validity  berprinsip  bahwa  pengukur-pengukur  konstruk tersebut harus memiliki korelasi yang tinggi. Dalam uji validitas konvergen dengan indikator  reflektif,  pengukur  konstruk  dinyatakan  memiliki  korelasi  tinggi  apabila loading factor indikator-indikator yang mengukur konstruk tersebut > 0,5. Analisis faktor  konfirmatori  yaitu  untuk  mengkonfirmasi faktor-faktor  yang dibentuk  untuk mendefinisikan sebuah konsep atau kostruk penelitian Ferdinand, (2014), agar sesuai dengan  alat  analisis  structural  equation  modeling.  Nilai  cut-off  yang  digunakan adalah squared multiple correlation > 0.050 Ferdinand, (2014)
b. Discriminant Validity
Discriminant  validity indikator  dapat  dilihat  pada  cross  loading  antara  indikator dengan konstruknya. Menurut Ghozali 2014 (dalam Rahmawansyah, 2019), validitas diskriminan dinilai berdasarkan Average Variance Extracted (AVE), untuk masing- masing indikator memiliki kriteria sebesar > 0.5, agar dikatakan valid dan dikatakan memiliki  nilai  validitas  diskriminan  yang  baik.  Apabila  korelasi  konstruk  dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator dengan konstruk lainnya, maka  hal  tersebut  menunjukkan bahwa konstruk  laten  memprediksi indikator  pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikat adalah dengan membandingkan akar kuadrat dari Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dengan model.
c. Reliability
Menurut  Ghozali  dan  Latan  (2015)  menyatakan  realibilitas  sebenarnya  adalah  alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.  Suatu kuesioner  dapat  dikatakan  reliabel  atau  handal  apabila  jawaban responden terhadap pernyataan dalam kuesioner konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji realibilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, kosnsiten dan ketepatan instrumen  dalam  mengukur  konstruk.  Pengukuran  uji  relibilitas  suatu  konstruk dengan  indikator  refleksif  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu  Cronbach  Alpha dan  Composite  Reliability.  Konstruk  dikatakan  reliable  jika  nilai Cronbach  Alpha dan Composite Reliability lebih dari 0,7.

## 2. Uji Model Struktural atau Inner Model
Menurut Ghozali & Latan (2015, p. 9) pengujian model struktural dilakukan dengan melihat hubungan antar konstruk. Hubungan antar konstruk adalah dengan melihat nilai signifikan dan nilai R-Square untuk setiap variabel laten independen sebagai kekuatan prediksi  dari  model  struktural.  Model  struktural  atau  inner  model  menunjukkan hubungan  atau  kekuatan  estimasi  antar  variabel  laten  atau  konstruk  berdasarkan  pada substantive theory .
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-square yang merupakan  uji goodness-fit model. R-Square  dibagi  3  bagian,  yaitu  ≤  0.70  maka menunjukan kuat, ≤ 0.45 menunjukan moderate, dan ≤ 0.25 menunjukan lemah.
Q-Square, Q2 < 0 menunjukan model mempunyai predictive relevance dan jika Q2
>  0  menunjukan  bahwa  model  kurang  memiliki  predictive  relevance.  0,02,  maka menunjukan lemah, 0,15 maka menunjukan moderate, dan 0, 35 menunjukan kuat.
Signifikan  t-value  1,65  (level  signifikan  =  10%),  t-value  1,96  (level  signifikan  = 5%), dan 2,58 (level signifikan = 1%). Pengujian pada hipotesis dapat dilihat dari nilai t- statistik  dan nilai probabilitas.  Suatu hubungan dinyatakan  berpengaruh apabila  nilai t hitung  yang  didapat  lebih  besar  dari  t  tabel  yang  ada  (t  hitung  >  t  tabel).  Untuk signifikansi, dapat dilihat nilai probabilitas atau p-value yang didapat. Apabila p-value yang didapat < 0.05, maka pengaruh dapat disebut signifikan. Ferdinand, (2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Hasil Penelitian
1. Deskripsi Sampel
Hasil  menyebaran  kuesioner  kepada  58  pegawai  yang  terdiri  dari  45  guru  dan  13 tenaga  didik  pada  Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri  3  Jakarta  dari  keseluruhan  yang tersebar  58  kuesioner  yang  dapat  diolah  yang  selanjutnya  dapat  diuji  dan  dianalisis. Kuesioner yang kembali berjumlah 0 buah atau 100% tingkat pengembalian dari kuesioner.
2. Karakteristik Responden
Pada bagian berikut akan mendiskripsikan data-data yang diperoleh dari responden. Data  deskriptif yang  menggambarkan  keadaan atau kondisi  responden perlu  diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian.
a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Keterangan Jumlah Orang Persentase (%) Laki-laki 28 48% Perempuan 30 52% Jumlah 58 100%
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
b. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah orang Persentase (%) SMA 3 5% Diploma 10 17% Sarjana 45 78% Jumlah 58 100% Sumber: data diolah dengan smart pls 2023 c. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Presentase % 21-25 Tahun 4 7% 26-30 Tahun 5 9% 31-40 Tahun 36 62% >40 Tahun 13 22% Jumlah 58 100%
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Berikut ini penjelasan rata-rata jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Pada variabel Kinerja Pegawai jawaban rata-rata yang paling besar yaitu pada dimensi kuantitas kerja pada indikator kecepatan dengan rata-rata jawaban responden yaitu 4,37 dan yang paling rendah pada dimensi inisiatif pada indikator kemandirian dengan rata- rata jawaban responden yaitu 3,60. Selanjutnya pada variabel Lingkungan Kerja jawaban rata-rata yang paling besar yaitu pada dimensi lingkungan kerja non-fisik pada indikator hubungan  atasan  dengan  pegawai  dengan  rata-rata  jawaban  responden  yaitu  4,25  dan jawaban yang paling rendah pada dimensi lingkungan kerja fisik pada indikator dekorasi di  tempat  kerja  dengan  nilai  3,68.  Lalu  pada  variabel  Disiplin  Kerja  dengan  rata-rata jawaban  responden  yang  paling  besar  yaitu  pada  dimensi  norma  pada  indikator  tata krama dengan nilai 4,47 dan rata-rata jawaban yang paling rendah pada dimensi norma pada indikator kesopanan dengan nilai 4,03. Dan yang terakhir variabel Semangat Kerja dengan rata-rata jawaban responden yang paling besar yaitu pada dimensi tingkat absensi pada indikator keterlambatan dengan nilai 4,15 dan rata-rata jawaban yang paling rendah pada  dimensi  tuntutan  dari  karyawan  pada  indikator  tingkatan  tuntutan  yaitu  dengaan nilai 3,71.

## Analisis Data dan Pembahasan Hasil Kuesioner
1. Uji Validitas
a. Outer Loading
Tahap  awal  dalam  uji  validitas  dengan  kriteria  yang  harus  >  0,7  agar  indikator tersebut dapat dikatakan valid. Apabila tidak valid maka indikator tersebut harus dihapus atau  di  eliminasi  dari  model  lalu  dihitung  ulang.  Dalam  penelitian  ini  analisis  Outer Loadingnya dijelaskan dalam bentuk gambar dan tabel.

## Tabel 5. Tabel Gambar Outer Loading
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Tabel 6. Tabel Gambar Outer loading Setelah Dihitung Ulang
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  hasil  nya  dan  disimpukan  untuk  smuanya  sudah dikatakan valid karena niai yang dihasikan > 0,7 Maka semua indikator tersebut dapat diterima dan diakukan uji selanjutnya.

## b. Validitas Diskriminan
Tabel 7. Tabel Construct Reliabiity and Validity Variabel Average Variance Extracted (AVE) Lingkungan Kerja (X1) 0,777 Disiplin Kerja (X2) 0,684 Semangat Kerja (X3) 0,714 Kinerja Pegawai (Y) 0,723
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Dapat dilihat dari tabel 7 berdasarkan hasil loading factor dan AVE di atas maka dapat disimpulkan bahwa keempat konstruk variabel laten memiliki validitas yang baik (AVE  >  0,5)  yang  berarti  informasi  yang  ada  di  setiap  variabel  laten  dapat  tercermin melalui variabel manifesnya. Descriminant Validity ( Fornell Larcker , HTMT, dan Cross Loading ).
Outer  model  selain  diukur  dengan  menilai  convergent  validity  dan  discriminant validity juga dapat dilakukan dengan melihat reliabilitas konstrak yang diukur dengan nilai  composite  reliability.  Yang  pertama  dilakukan  uji  fornell  larcker  untuk membandingkan akar kuadrat dari AVE, maka dapat di tunjukan dari tabel 8 berikut ini.
Tabel 8. Tabel Fornel-Lacker Variabel X1 X2 X3 Y Lingkungan Kerja (X1) 0,882 Disiplin Kerja (X2) 0,668 0,827 Semangat Kerja (X3) 0,884 0,763 0,845 Kinerja Pegawai (Y) 0,899 0,488 0,814 0,850
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan uji dinyatakan valid. Suatu variabel dikatakan reliabel jika jawaban terhadap pertanyaan selalu konsisten. Cara untuk mengevaluasinya yaitu  berdasarkan dari korelasi antar  variabel dengan  nilai tidak boleh lebih  kecil  dari bawah dan samping kirinya.
Tabel 9. HTMT (Heterotrait-Monotrait Ratio Of Correlation) Variabel X1 X2 X3 Y Lingkungan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) 0,702 Semangat Kerja (X3) 0,912 0,801 Kinerja Pegawai (Y) 0,929 0,501 0,827
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Dari Tabel 9 hasil HTMT harus di bawah 0,9 karena digunakan sebagai tolak ukur dari descriminant validity bermasalah atau tidak. Dari hasil di atas ada nilai yang diatas perhitungan  standar,  yaitu  variabel  X3  (Semangat  Kerja)  dan  Y  (Kinerja  Pegawai)
berwarna  merah  atau  lebih  dari  0.9.  Maka  hasil  tersebut  dinyatakan  bermasalah. Sedangkan untuk variabel lainnya dibawah 0,9 dan tidak bermasalah.
Setelah  dilakukan  pengolahaan  HTMT  dengan  mengunakan  Smart  PLS, selanjutnya akan dicari hasil cross loading dapat ditunjukkan pada tabel 10.
Tabel 10. Tabel Gambar Cross Loading
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Dari  hasil  cross  loading  pada  tabel  10  menunjukan  bahwa  nilai  korelasi  antar konstrak dan indikatornya lebih besar dari nilai korelasi dengan konstrak lainnya lebih tinggi. Dengan demikian secara keseluruhan evaluasi discriminant validity terpenuhi.

## 2. Uji Reabilitas (composite reability, cornbach alfa, dan RHO_a)
Uji  Reabilitas  dilakukan  dengan  cara  uji  composite  reability,  Cronbach  alfa  dan RHO_a  dengan  meilhat  seluruh  nilai  variabel  laten.  Uji  ini  dilakukan  pada  Cronbach’s Alpha  dan  Composite  Reliability  Untuk  menguji  reliabilitas  penelitian  ini,  Keputusan didasarkan  pada  pernyataan  variabel  yang  reliabel  jika  nilai  Cronbach's  Alpha  dan Composite  Reliability  >  0,7  dan  tidak  reliabel  jika  Cronbach's  Alpha  dan  Composite Reliability < 0,7. Seperti tabel berikut ini.
Tabel 11. Tabel Reabilty Variabel Cronbach's Alpha RHO_a Kriteria  Kesimpulan Lingkungan Kerja (X1) 0,942 0,944 0,7 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,948 0,960 0,7 Reliabel Semangat Kerja (X3) 0,960 0,966 0,7 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,968 0,972 0,7 Reliabel Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Dari hasil tabel 11 reability test di atas dapat dikatakan hasil dari Cronbach alpha > 0,7  dengan  hasil  semua variabel  di  atas  lebih  besar  dari  batas  perhitungan standar, maka konstruk dapat dikatakan reabilitasnya diterima.

## 3. R-Square, F-Square, Model vit
Tabel 12. Tabel R-Square R-square Adjusted R-square Kinerja Pegawai (Y) 0,849 0,841
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Dari tabel 12 memiliki hasil 0,841 R-Square jalur sederhana dan hasil 0.849 sebagai hasil  endogen  (yang  memiliki  banyak  jalur)  dengan  perhitungan  standard  ≤  0.70  maka menunjukan  kuat,  ≤  0.45  menunjukan  moderate,  ≤  0.25  menunjukan  lemah.  Dengan demikian nilai hasil R-Square pada penelitian ini dapat di katakan kuat dengan nilai 0.849.
Tabel 13. Tabel F-Square
Variabel X1 X2 X3 Y Lingkungan Kerja (X1) 0,963 Disiplin Kerja (X2) 0,258 Semangat Kerja (X3) 0,117 Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Selanjutnya,  hasil  dari  tabel  13  F-Square  statistik  untuk  mengukur  pentingnya konstruksi endogen. Ukuran efek terbagi menjadi 3 (tiga) Batasan ukur, yaitu 0.02 (kecil), 0.15 (sedang) dan 0.35 (besar). Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa untuk variable X1 (Lingkungan Kerja) bernilai diatas 0,35 maka berpengaruh tinggi terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai), lalu X2 (Disiplin Kerja) bernilai diatas 0.15 maka berpengaruh sedang terhadap  variabel  Y  (Kinerja  Pegawai),  sedangkan  untuk  variable  X3  (Semangat  Kerja) bernilai diatas 0,02 maka berpengaruh kecil terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai).

## Tabel 14. Tabel Gambar Model Vit
Sumber: data diolah dengan smart pls 2023
Selanjutnya hasil tabel 14 yaitu model vit yang dimana hasil SRMR nya < 0.10 maka model memiliki hasil kurang dari standar yang sudah ditentukan.
4. Hipotesist Testing (P-Value, and Path Coefficient)
Hasil  yang  ditunjukan  pada  Uji  hipotesis  ini  akan  menyatakan  apakah  variable  X1 (Lingkungan  Kerja),  X2  (Disiplin  Kerja)  dan  X3  (Semangat  Kerja)  berpengaruh  pada  Y (Kinerja  Pegawai)  atau  tidak.  Kriteria  yang  di  perlihatkan  jika  nilai  T-Statistik  >  1,96  di bandingkan dengan T tabel dan P value lebih kecil dari standard signifikan yang digunakan yaitu <0,05.
Tabel 15. Tabel Hipotesist Testing
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Lingkungan Kerja (X1)   Kinerja Pegawai (Y) 0,815 0,834 0,089 9,179 0,000 Disiplin Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) -0,305 -0,282 0,115 2,645 0,008 Semangat Kerja (X3)   Kinerja Pegawai (Y) 0,326 0,293 0,129 2,521 0,012
(Sumber: data diolah dengan smart pls 2023)
Berdasarkan hasil tabel uji hipotesis di atas maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Lingkungan Kerja (X1) → Kinerja Pegawai (Y) significant (Hipotesis diterima) karena T-Statistiknya 9,179 > 1,96 dan P valuenya 0,000 < 0,05. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Siti Maisarah Hasibuan dan Syaiful Bahri (2018) dan Sakra Brahma Putra dan Ahyar  Yuniawan  (2015)  bahwa  lingkunan  kerja  memiliki  pengaruh  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Pertanyaan didalam kuesioner tentang lingkungan kerja fisik rata-rata  responden  menjawab  skala  3  dan  4.  Yang  berarti  para  pegawai  di  sekolah tersebut  menggunakan  fasilitas  sekolah  dengan  maksimal  karena  fasilitas  tersebut berpengaruh  dengan  kinerja  pegawai  yang  ada  di  sekolah  tersebut.  Lalu  pertanyaan selanjutnya  mengenai  lingkungan  kerja  non-fisik  rata-rata  responden  juga  menjawab dengan  skala  4  dan  5.  Hal  tersebut  menjelaskan  bahwa  para  pegawai  sekolah  selalu berhubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan di seolah tersebut.
2. Disiplin Kerja (X2) → Kinerja Pegawai (Y) significant (Hipotesis diterima) karena T- Statistiknya  2,645  >  1,96  dan  P  valuenya  0,008  <  0,05.  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Maria  Hartiningsih  (2017),  Uswatun  Nur  Hasanah  (2019),  dan  Muhammad Taufiek Rio Sanjaya (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pada pertanyaan dikuesioner mengenai disiplin kerja dalam kehadiran pegawai di sekolah tersbut mayoritas menjawab dengan skala 4 dan 5. Hal tersebut menyatakan bahwa kehadiran pegawai sangat mempengaruhi kinerja pegawai di sekolah tersebut. Lalu pertanyaan mengenai tentang ketaatan peraturan pada sekolah tersebut mayoritas pegawai menjawab dengan skala 4 dan 5. Dengan jawaban para pegawai tersebut disimpulkan bahwa peraturan yang ada harus dijalankan dengan baik  karena  dapat  mempengaruhi  kinerja  para  pegawai.  Selanjutnya  pertanyaan mengenai norma yang ada didalam sekolah tersebut para pegawai mayoritas menjawab dengan skala 4 dan 5. Hal ini memperlihatkan bahwa norma yang ada di sekolah tersebut harus di patuhi agar kinerja pegawai dapat berjalan dengan baik.
3. Semangat Kerja (X3) → Kinerja Pegawai (Y) significant (Hipotesis diterima) karena T- Statistiknya  2,521  >  1,96  dan  P  valuenya  0,012  <  0,05.  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Karsini,  Patricia  Dhiana  Paramita,  Maria  Magdalena  Minarsih  (2016)  dan Sedyaning  Tyas  Widowati  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  semangat  kerja  memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Petanyaan pada kuesioner mengenai produktivitas  pegawai  rata-rata  para  pegawai  menjawab  dengan  skala  4.  Jawaban tersebut  dapat  diartikan  bahwa  produktivitas  pegawai  yang  baik  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai  di  sekolah  tersebut.  Selanjutnya pertanyaan  pada  tingkat  absensi  para pegawai  menjawab  dengan  skala  4  dan  5.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  absensi pegawai  yang  baik  di  sekolah  tersebut  akan  mempengaruhi  kinerja  para  pegawainya. Lalu  pertanyaan  pada  kuesioner  dalam  kegelisahan  pegawai,  para  pegawai  menjawab rata-rata  dengan  skala  4.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  para  pegawai  di sekolah  tersebut  mempunyai  kegelisahan  yang  berbeda  yang  mungkin  dapat mempengaruhi kinerja pegawainya. Dan pertanyaan yang terakhir yaitu tentang tuntutan karyawan  yang  rata-rata  pegawainya  menjawab  dengan  skala  4.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa para pegawai mempunyai permintaan/tuntutan yang berbeda-beda, yang dapat mempengaruhi kinerja para pegawai.
Gambar 2. Hasil Penelitian Uji Validitas Smart-PLS
Maka, berdasarkan hasil analisis data yang tergambarkan pada model penelitian diatas menunjukan  bahwa  pengaruh  Semangat  Kerja  (X3)  yang  diterima  di  Sekolah  Menengah Pertama  Negeri  3  Jakarta  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kecil  terhadap  kinerja  pegawai dengan  nilai  2,521,  dibandingankan  dengan  Disiplin  Kerja  (X2)  dengan  nilai  2,645. Sedangkan Lingkungan Kerja (X1) yang bernilai 9,179 lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Sekolah Menengah Pertama 3 Jakarta. Berdasarkan hasil data tersebut dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Semangat Kerja (X3) sangat berpengaruh tinggi terhadap peningkatan Kinerja Pegawai. Akan tetapi Lingkungan Kerja  (X1)  lah  yang  paling  berpengaruh  tinggi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekolah Menengah  Pertama  Negeri  3  Jakarta.  Hal  tersebut  di  karenakan  tempat  yang  menjadi penelitian  masih  menggunakan  bangunan  lama  atau  bangunan  kolonial  peninggalan Belanda. Dengan jendela yang sangat besar menjadikan ruangan kelas di sekolah tersebut tidak bisa menggunakan air conditioner/AC dan lantainya tidak berwarna putih, tidak seperti sekolah pada umumnya. Namun di beberapa titik di sekolah tersebut masih terlihat estetik, bahkan sekolah tersebut sempat beberapa kali menjadi tempat syuting untuk beberapa film seperti film Habibie Ainun.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  dilakukan  penulis  untuk  menguji  pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja,  dan  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri  3 Jakarta.  Setelah  melalui  proses  penelitian  dan  dengan  melakukan  beberapa  uji  yang  telah dijelaskan,  maka  diperoleh  kesimpulan  bahwa  sesuai  dengan  rumusan  masalah  dan  tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji hipotesis satu (1) pada variabel Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai  (Y)  menghasilkan  nilai  t-hitung  yang  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel,  maka  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Lingkungan  Kerja  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y). Kesimpulannya H1 diterima, yang berbunyi Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
2. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dua  (2)  pada  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) menghasilkan nilai t-yang lebih besar dari nilai t-tabel, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Kesimpulannya H2 diterima,  yang  berbunyi  Disiplin  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai (Y).
3. Berdasarkan hasil uji hipotesis tiga (3) pada variabel Semangat Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai  (Y)  menghasilkan  nilai  t-hitung  yang  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel,  maka  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Semangat  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y). Kesimpulannya  H3  diterima,  yang  berbunyi  Semangat  Kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## DAFTAR PUSTAKA
ABDULLAH, Ma'ruf. Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan. 2014 Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja Edisi Kelima. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta-14240. Ansory,  H.  A.  F.,  &  Indrasari,  M.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Hasibuan, Melayu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Siswanto, Bedjo. (2015). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
Mangkunegara,  A.  A.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya.
Athar, H. S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Selong  Kabupaten  Lombok  Timur.  Jurnal  Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 5(1), 57-64.
Rivai,  Veithizal  dan  Ella,  Jaupani  Sagala.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.
Robbins, S.P dan Judge T.A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Endah  Saptutyningsih  dan  Esty  Setyaningrum.  (2019).  Penelitian  kuantitatif  Metode  dan Analisis. Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Sugiyono.  2018.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatig,  dan  R&D,  penerbit  Alfabeta, Bandung
Anggy  Henly  Kumajas,  Victor  P.  K.  Lengkong,  Rudy  S.  Wenas  (2017).  "Pengaruh  Budaya Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja".  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi Vol. 4 No. 4
DOI: https://doi.org/10.35794/emba.4.4.2016.15258
Mellysa Pusparani. (2021). "Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)". Jurnal Ilmu Manajemen Terapan Vol. 2 No. 4. DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466