## J-MAS
Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v7i1.395

## Dampak Konflik dan Stress Kerja terhadap Kinerja pada PTPN IV Dolok Sinumbah

## Resna Napitu, Wico Jontarudi Tarigan
Fakultas Ekonomi Universitas Simalungun *correspondence email: ico180285@gmail.com
Abstract.  This  study  aims  to  determine  the  impact  of  conflict  and  work  stress  on  employee  performance  at  PTPN  IV  Dolok Sinumbah.  Where  the  independent  variabels  are  conflict  and  Job  Stress.  Meanwhile,  the  dependent  variable  is  Employee Performance.  This  study  uses  survey  research  methods  and  data  collection  techniques  used  are  observation,  interviews  and documentation. The population used in this study were all employees of PTPN IV Dolok Sinumbah, totaling 74 people, while the sample  in  this  study  were  employees  at  PTPN  IV  Dolok  Sinumbah,  amounting  to  19  people  with  a  simple  random  sampling technique  in  getting  sources  who  wanted  to  be  interviewed.  The  results  of  this  study  indicate  that  conflict  has  an  impact  on employee  performance  at  PTPN  IV  Dolok  Sinumbah.  Work  stress  has  an  impact  on  employee  performance  at  PTPN  IV  Dolok Sinumbah.  Conflict and  work  stress  together  have  an impact  on emloyee performance at  PTPN IV Dolok Sinumbah.companies can minimize conflict and work stress by providing conflict management and stress management training in each well- managed sub-unit sp that it has a positive impact on employees, esepecially employees with the haviest work preasure.

## Keywords: Conflict, Job Stress; Employee Performance

## Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  penting  dalam  pencapaian  tujuan  dari  sebuah perusahaan. Kesadaran manusia akan pentingnya sumber daya manusia bukan hal yang baru. Manusia hidupnya selalu memikirkan  cara  memperoleh  bahan  pangan,  sandang,  dan  papan.  Salah  satu  sumber  daya  yang  penting  dalam manajemen  adalah  sumber  daya  manusia  atau  human  resources  (Arifudin,  Sudirman,  &  Andri,  2017)  Sumber  daya manusia pada adalah aset yang paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Kualitas sumber daya manusia yang  baik  dan  memadai  tentu  dapat  menjadi  tolak  ukur  dari  keberlangsungan  dan  keberhasilan  suatu  perusahaan. Sumber daya manusia adalah salah satu kunci penentu keberhasilan suatu perusahaan tersebut berkembang atau tidak. Sumber  daya  manusia  memiliki  fungsi  sebagai  aset  dan  modal  yang  sangat  berharga  dalam  meningkatkan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki agar kinerja yang diberikan dapat dikelola dengan maksimal. Sumber daya manusia yang handal adalah yang mampu memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan (Islamiati, Sentosa, & Effendi, 2021)
Kinerja  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kesuksesan  dari  individu  atau  kelompok  dalam  melakukan  suatu pekerjaan.  Kinerja  yang  baik  tentunya  dihasilkan  dari  karyawan  yang  memiliki  kualitas  yang  baik  pula.  Kinerja karyawan  merupakan  faktor  penentu  dari  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Dalam  lingkungan  kerja,  setiap  karyawan dituntut  untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  jabatan  yang  dipegang  dan  beradaptasi  dengan lingkungan  serta  rekan  kerja  yang memiliki  karakter berbeda-beda. (Juwita & Arintika, 2018) Maka dari itu, kinerja karyawan  juga  perlu  pengawasan  dan  perhatian  langsung  dari  pimpinan,  agar  kinerja  dapat  berjalan  dengan  baik sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Kinerja  yang  optimal  merupakaan  tujuan  manajemen diseluruh  perusahaan,  tetapi  kinerja  dapat  dicapai  bila  proses  kerja  yang  berikan  perusahaan  sesuai  dengan  tugas, tanggung jawab dan fungsi. Kinerja yang baik juga merupakan cerminan sebuah perusahaan yang mampu mengelola sumber daya dengan baik. Namun seringkali dalam proses pengelolaan sumber daya sering terjadi konflik yang dapat berpengaruh  bagi  jalannya  perusahaan.  Konflik  yang  umum  terjadi  di  perusahaan  adalah  pertentangan  antara  dua orang  atau  lebih.  Konflik  merupakan  masalah  yang  selalu  muncul  dalam  organisasi  dan  tidak  dapat  dihindari  atau dihilangkan dari  kehidupan organisasi (Widiyanto, 2018) Biasanya  konflik  ini timbul  akibat dari kenyataan individu satu  harus  membagi  sumber  daya  dengan  individu  yang  lain,  sedangkan  sumber  daya  yang  ada  jumlahnya  terbatas, perbedaan  pendapat,  tujuan  dan  persepsi.  Pertentangan  yang  menimbulkan  konflik  ini  juga  sering  dipicu  akibat kelelahan dalam bekerja. Konflik sering diartikan sebagai sesuatu hal yang buruk, tetapi terkadang konflik merupakan proses pendewasaan bagi individu yang dapat mengelola emosinya. Konflik yang sering digambarkan sebagai sesuatu yang buruk jika dikelola dengan baik maka akan berdampak baik untuk kedepannya. Selain konflik, stres juga dapat berpengaruh  bagi  kinerja  karyawan.  Banyak  orang  berfikir  bahwa  stress  adalah  sebagai  masalah  sederhana. Kenyataannya  stress  adalah  masalah  yang  sangat  kompleks  dan  sering  salah  mengerti.  stress  bisa  berdampak  pada kinerja  dan  komitmen.  Karenanya  patut  menjadi  perhatian  bagi  organisasi,  para  pengelola,  dan  pekerja  itu  sendiri. Stres  adalah  respon  adaptif  orang  pada  stimulus  yang  menempatkan  psikologis  atau  tuntutan  fisik  berlebihan  pada orang. Yang memang pada kenyataannya karyawan harus menjalankan tugas dan fungsi sesuai dengan peraturan yang diberikan  perusahaan.  Sumber  stres  tidak  selalu  buruk.  Mendapatkan  bonus  kemudian  harus  memutuskan  apa  yang
Resna  Napitu  dan  Wico  Jontarudi  Tarigan,  Dampak  Konflik  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  PTPN  IV  Dolok Sinumbah
harus dilakukan juga dapat membuat stress.
PTPN IV Dolok Sinumbah adalah perusahaan yang bergerak dibidang usaha agroindustri. PTPN IV adalah unit usaha  perkebunan  dan  pengolahan  komoditas  kelapa  sawit  dan  teh  yang  mencakup  pengolahan  areal  dan  tanaman, kebun  bibit  dan  pemeliharaan  tanaman  menghasilkan,  pengolahan  komoditas  menjadi  bahan  baku  berbagai  industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya. Dalam PTPTN IV Dolok Sinumbah terdapat banyak  karyawan.  Fenomena  yang  sering  terjadi  di  PTPN  IV  Dolok  Sinumbah  adalah  konflik  yang  timbul  dalam individu  seorang  karyawan  tersebut.  Biasanya  karyawan  yang  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik kemudian merasakan penyesalan dalam dirinya sendiri dengan emosi yang tidak terkendali, tetapi karyawan tersebut tidak  dapat  meluapkannya.  Kemudian  konflik  antar  individu  lainnya,  biasanya  timbul  akibat  perbedaan  pendapat, persepsi  dan  cara  bekerja.  Karyawan  yang  satu  ingin  mengerjakan  tugasnya  dengan  cara  cepat,  namun  karyawan lainnya  ingin  mengerjakan  tugasnya  dengan  santai  agar  bisa  dikerjakan  dengan  teliti.  Lalu  ada  konflik  karyawan dengan  pimpinan.  Pimpinan  yang  sering  berganti-ganti  tentu  akan  sedikit  menyulitkan  karyawan  untuk  memahami sifat  pimpinannya,  begitupun  sebaliknya  pimpinan  yang  berpindah-pindah  akan  sulit  untuk  memahami  kinerja karyawannya.  Hal  tersebut  yang  membuat  kinerja  menjadi  terhambat.  Konflik-konflik  yang  muncul  inilah  yang menyebabkan karyawan stres dalam melakukan pekerjaannya. Banyaknya tugas dan tuntutan  yang diberikan kepada karyawan  tersebut  memicu  karyawan  mengalami  stres  dalam  bekerja.  Stres  biasanya  dialami  karyawan  karena masalah  personal  seperti  masalah  dengan  keluarga/teman  yang  terbawa-bawa  sampai  ke  pekerjaan,  kemudian lingkungan  pekerjaan,  kadang  kala  pimpinan  atau  rekan  kerja  tidak  mendukung  atau  pesaingan  dalam  bekerja  yang cukup ketat membuat pekerjaan tidak nyaman. Dan yang terakhir stres dipicu akibat tumpukan pekerjaan yang harus dikerjakan, tugas yang sebelumnya belum selesai, namun sudah akan pekerjaan tambahan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  (Hasibuan,  2011). Manajemen  sumber  daya  manusia  ( human  resources  management )  adalah  suatu  kegiatan  pengolahan  yang  meliputi pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa  bagi  manusia  sebagai  individu  anggota  organisasi atau  perusahaan  bisnis.  Sehingga  dapat  disimpulkan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  kegiatan  yang mempelajari  dan  mengatur  peran  tenaga  kerja  agar  afektif  dan  efisien  dalam  pengolahan  yang  meliputi  berbagai kegiatan  untuk membantu  terwujudnya tujuan suatu perusahaan (Samsudin, 2010) Tujuan Manajemen  Sumber Daya Manusia  secara  tepat  sangatlah  sulit  untuk  dirumuskan  karena  sifatnya  bervariasi  dan  tergantung  pada  penahapan perkembangan  yang  terjadi  pada  masing-masing  organisasi  (Sutrisno,  2017)  Menurut  (Priyono,  2010),  setidaknya manajemen sumber daya manusia memiliki tiga tujuan utama, yaitu: memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas  kehidupan  kerja  dan  meyakinkan  organisasi  telah  menaruh  aspek-aspek  legal.  Menurut  (Wibowo,  2019) konflik  merupakan  suatu  proses  yang  dimulai  ketika  satu  pihak  merasa  bahwa  pihak  lain  telah  dipengaruhi  secara negatif,  atau  tentang  memengaruhi  secara  negatif,  tentang  sesuatu  yang  diketahui  pihak  pertama.  (Kristianto,  2020) menjelaskan  konflik  didefinisikan  sebagai  perselisihan  antara  individu  yang  timbul  dari  perbedaan  dalam  proses berpikir,  sikap,  pemahaman,  minat  dan  bahkan  kadang-kadang  persepsi.  Konflik  merupakan  suatu  perselisihan diantara  dua  pihak  yang  ditandai  dengan  menunjukkan  permusuhan  secara  terbuka  dan  atau  mengganggu  dengan sengaja  pencapaian  tujuan  pihak  yang  menjadi  lawan  (Tambunan,  2015).  (Irham  Fahmi,  2016)  menambahkan “Konflik  adalah  sebuah  persepsi  yang  berbeda  dalam  melihat  suatu  situasi  dan  kondisi  yang  selanjutnya  teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah menimbulkan pertentangan dengan pihak - pihak tertentu”
Menurut  (Mangkunegara,  2003)  manajemen  konflik  dapat  dilakukan  dengan  cara  lain,  yaitu  pemecahan masalah  ( problem  solving ),  tujuan  tingkat  tinggi  ( lipsordinate  goal ),  perluasan  sumber  ( expansion  of  resources ), menghindari  konflik  ( avidance ),  melicinkan  konflik  ( smoothing ),  kompromi  ( compromise ),  perintah  dari  wewenang ( authoritative commands ), mengubah variabel manusia ( altering the human variables ), mengubah variabel struktural ( altering  the  structural  variables )  dan  mengidentifikasi  musuh  bersama  ( identifying  a  common  enemy ).  Menurut (Yofandi et al , 2016) ada dua pembagian indikator konflik, yaitu konflik fungsional yang bagiannya adalah bersaing untuk meraih prestasi, pergerakan positif menuju tujuan, merangsang kreatifitas dan inovasi dan dorongan melakukan perubahan dan konflik disfungsional yang terdiri dari mendominasi diskusi, senang bekerja dalam kelompok, benturan kepribadian  serta  perselisihan  antar  individu.  Sedangkan  menurut  (Ningsih et  al, 2016)  indikator  konflik  adalah tekanan kerja, tuntutan tugas, kurangnya kebersamaan antar karyawan dan kesibukan dalam pekerjaan.
Konflik  muncul  karena  adanya  kondisi  yang  melatar-belakanginya.kondisi  tersebut,yang  disebut  juga  sebagai sumber terjadinya konflik  (Robbins, 2007) Konflik baik secara langsung maupun tidak langsung telah menimbulkan dampak baik dampak konflik yang sifatnya fungsional akan mengakibatkan hal-hal yang positif atau bermanfaat baik bagi individu dan atau organisasi bersangkutan, sebaliknya, konflik yang tidak fungsional akan mengakibatkan hal-hal yang  negatif  atau  merugiakan  bagi  (Nitisemito,  2010).  Menurut  (Robbins,  2007)  stress  kerja  didalam  perusahaan menjadi  gejala  yang  penting  diamati  sejak  mulai  timbulnya  tuntutan  untuk  efisiensi  didalam  pekerjaan.  Stress  kerja perlu  dikelola  oleh  seorang  pimpinan  perusahaan  agar  potensi-potensi  yang  merugikan  perusahaan  dapat  diatasi. (Fahmi,  2012)  menjelaskan  stres  adalah  suatu  keadaan  yang  menekan  diri  pada  jiwa  seseorang  di  luar  batas

## Resna  Napitu  dan  Wico  Jontarudi  Tarigan,  Dampak  Konflik  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  PTPN  IV  Dolok
Sinumbah
kemampuannya,  sehingga  jika  terus  dibiarkan  tanpa  ada  solusi  maka  ini  akan  berdampak  pada  kesehatannya.  Stress timbul  karena  adanya  tekanan  stimulus,  penyebab,  atau  pendorongyang  mempengaruhi  orang  yang  masing-masing mempunyai karakteristik sendiri yang berbeda-beda tergantung pada karakteristik individu mereka. Stres juga timbul akibat  tekanan  yang  terjadi  secara  terus  menerus.  Jika  tidak  ditangani  dengan  cepat  stres  dapat  menjadi  semakin berkembang yang akan membuat kinerja dan produktivitas di suatu perusahaan menjadi terhambat.
Penyebab  stres  yang  dialami  seseorang  dapat  dibagi  kepada  2  (dua)  faktor  yang  menjadi  penyebabnya  stres, yaitu stres karena tekanan dari dalam ( internal factor ), dan stres karena tekanan dari luar ( eksternal factor ). Selain dua faktor di atas terkadang seseorang dapat mengalami kedua faktor sekaligus disebabkan oleh faktor internal dan faktor eksternal.  Kondisi  ini  biasanya  membuat  seseorang  benar-benar  dalam  keadaan  yang  sangat  tidak  nyaman.  Kasus internal  yang  biasa  dialami  seseorang  berasal  dari  dalam  keluarga,  ia  merasa  sangat  tertekan  dan  tidak  mampu bertindak  menjadi  dirinya  sendiri  karena  setiap  hari  ia  harus  melaksanakan  rutinitas  kehidupan  hasil  dari  perintah orang  lain  yang  bersifat  memaksa  namun  ia  sendiri  tidak  kuasa  untuk  menolak.  Sedangkan  pada  kasus  eksternal biasanya  timbul  akibat  tekanan  dari  pekerjaan  di  tempat  ia  bekerja.  Sering  perintah  pimpinan  yang  begitu  memaksa agar  bekerja  sesuai  target  atau  bahkan  harus  di  atas  target,  sementara  kemampuan  seseorang  ternyata  tidak  sesuai target walaupun sebenarnya ia telah memaksa dengan sesuai tenaga namun itu tidak sanggup dilakukannya maka ini mampu menimbulkan stress.
Menurut (Mangkunegara, 2007) penyebab stres kerja terkadang diakibatkan beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang  tidak  memadai  yang  berhubungan  dengan  tanggung  jawab,  konflik  kerja,  perbedaan  nilai  antara  karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Jadi pada dasarnya penyebab dari stres kerja adalah banyaknya tuntutan seperti tuntutan tugas, fisik, peran dan hubungan antar pribadi yang berkumpul menjadi satu kemudian menimbulkan beban yang tidak bisa dipikul sendiri oleh invidu yang mengalaminya. Penyebab stres pada dasarnya bisa datang dari mana saja tergantung dari bagaimana individu tersebut menghadapi tiap - tiap masalah yang ada dan bagaimana cara mengatasi masalah tersebut. Tidak dapat memecahkan masalah yang ada akan membuat individu tersebut mengalami stress.  Menurut  (wibowo,  2019)  ada  empat  cara  mengatasi  stres,  yaitu behavior  coping ,  menyangkut  serangkaian aktivitas  yang  digunakan  untuk  berurusan  dengan  situasi  yang  menimbulkan  stress; cognitive  coping ,  menunjukkan pemikiran  yang  menyangkut  dalam  usaha  mengatasi  situasi  yang  menimbulkan  stress; problem-focused  coping , menunjukkan  perilaku  dan  kesadaran  dimaksudkan  untuk  mengelola  situasi  yang  meimbulkan  stres  sendiri dan emotion - focused coping , menunjukkan pada berbagai cara dimana orang mengelola reaksi emosional mereka sendiri daripada  tuntutan  yang  menimbulkan  stress.  Bebarapa  cara  untuk  mengatasi  stres  antara  lain  mengatur  pola  makan yang  sehat  dan  bergizi,  memelihara  kebugaran  jasmani,  latihan  pernapasan,  latihan  relaksasi,  melakukan  aktivitas yang  menggembirakan  seperti  berlibur,  menjalin  hubungan  yang  harmonis,  menghindari  kebiasaan  yang  jelek, merencanakan kegiatan harian  secara rutin,  memelihara tanaman dan binatang, meluangkan  waktu  untuk diri  sendiri (keluarga) dan menghindari diri dalam kesendirian (Russeng et al , 2020)
Menurut (Irvianti & Verina, 2015) indikator stres kerja terbagi atas 5 skala penilaian, yaitu: (1) faktor instrinsik pekerjaan  yang  terbagi  atas  tuntutan  tugas,  tekanan  waktu  karena  deadline  pekerjaan  dan  harus  melakukan pengambilan  keputusan  yang  terlalu  banyak;  (2)  peran  dalam  organisasi  yang  terbagi  atas  ketidakpastian  dan kurangnya informasi peran pekerjaan ,harapan dalam pekerjaan dan tanggung jawab dalam pekerjaan; (3)  hubungan ditempat kerja yang terbagi atas hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja.; (4) pengembangan karir yang terbagi atas  kurangnya  keamanan kerja (ketakutan akan tidak pakai lagi atau pensiun dini) dan ketidakcocokan karir yang tinggi; dan (5) struktur dan iklim organisasi yaitu kesempatan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
Beberapa indikator diatas, dapat diketahui bahwa terdapat beberapa faktor negatif dan positif yang ditimbulkan, tergantung  dari  bagaimana  setiap  individu  tersebut  dalam  menjalankannya.  Menurut  (Priansa,  2018)  menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku  yang  nyata yang ditampilkan  setiap orang  sebagai prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Sedangkan menurut (Sudaryono, 2016) menyatakan bahwa kinerja merupakan  kesuksesan  seorang  di  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Selanjutnya  (Ansory  and  Indrasari,  2018) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  suatu  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  moral  ataupun  etika.  Menurut  (Afandi,  2016)  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  kemampuan,  kepribadian  dan  minat  kerja;  kejelasan  dan  penerimaan  atau  penjelasan peran  seseorang  pekerja  yang  merupakan  taraf  pengertian  dan  penerimaan  seseorang  atas  tugas  yang  diberikan kepadanya  serta  tingkat  motivasi  pekerja  yaitu  daya  energi  yang  mendorong,  mengarahkan  dan  mempertahankan perilaku. Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang paling mempengaruhi kinerja. Karena tanpa kemampuan dan motivasi  kinerja  seorang  karyawan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  Pada  prinsipnya  penilaian  kinerja  adalah  tolak ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  kontribusi  dari  setiap  individu  ataupun  kelompok  dalam  menyelesaikan pekerjaannya disuatu organisasi atau perusahaan. Penilaian kinerja ini juga dapat menjadi acuan apakah individu atau
Resna  Napitu  dan  Wico  Jontarudi  Tarigan,  Dampak  Konflik  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  PTPN  IV  Dolok Sinumbah
kelompok tersebut sudah melakukan tugasnya dengan baik atau tidak. Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja adalah sebagai berikut:  (1) quantity of  work (kuantitas kerja); (2) quality of  work (kualitas kerja);  (3) job knowledg e (pengetahuan pekerjaan); (4) creativeness (kreativitas); (5) dependability (ketergantungan); (6) initiative (inisiatif) dan (7) personal qualities (kualitas personal) (Afandi, 2016)
Kerangka  pemikiran  merupakan  proses  memilih  aspek-aspek  dalam  tinjauan  teori  yang  berhubungan  dengan masalah penelitian. (Firdaus and Zamzam, 2018)

## Gambar 1 Kerangka Berpikir

## Metode
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah kualitatif deskriptif. Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  pospositivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi  obyek  yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data  dilakukan  secara  triangulasi  (gabungan),  analisis  data  bersifat  induktif/kualitatif,  dan  hasil  penelitian  kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi. Penentuan tempat lokasi penelitian yang akan dilakukan berdasarkan faktor-faktor ruang lingkup dan finansial peneliti yang bertujuan untuk mendapat gambaran dan informasi yang lebih jelas, lengkap serta memungkinkan dan mudah bagi peneliti untuk melakukan penelitian observasi. Sehingga peneliti melakukan  penelitian  di  PTPN  IV  yang  beroperasional  di  Dolok  Sinumbah.  Menurut  (Sugiyono,  2015)  populasi diartikan  sebagai  wilayah  generalisasi  yang  terdisi  atas:  Obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Dalam  penelitian  ini populasi yang diambil adalah seluruh karyawan PTPN IV Dolok Sinumbah yang berjumlah 74 orang
Dalam penelitian ini teknik sampling yang dipakai adalah simple random sampling, menurut (Purba et al , 2021) simple  random  sampling  adalah  bentuk  paling  sederhana  probality  sampling,  setiap  anggota  populasi  memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PTPN IV Dolok Sinumbah dengan jumlah  karyawan  sebanyak  74  orang.  Menurut  (Gainau,  2021)  mengatakan  bahwa  “Sampel  lebih  dari  100  maka menggunakan  5%-10%,  atau  10%-25%.  Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  25%  karena  jumlah  populasi kurang  dari  100  orang  yaitu  74  orang.  Berarti  74  x  25%  =  18,5  dibulatkan  menjadi  19  orang.  Jadi  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini  sebanyak 19 0rang. Langah-langkah  yang digunakan penulis dalam menganalisi data adalah reduksi data, penyajian data serta penarikan kesimpulan dan verifikasi.

## PTPN IV Dolok Sinumbah
Stres Kerja 1.   Faktor intrinsik 2.   Peran dalam  organisasi 3.   Hubungan di tempat kerja
4.   Pengembangan karir 5.   Struktur dan iklim organisasi 6.   Dampak akibat stres kerja Konflik 1.   Bersaing untuk meraih prestasi 2. kreatifitas Merangsang dan inovasi
3.   Dorongan melakukan perubahan 4.   Mendominasi diskusi 5.   Benturan  kepribadian
6. antar Perselisihan individu Kinerja Karyawan 1.   Kuantitas 2.   Kualitas 3.   Efisiensi 4.   Disiplin
5.   Inisiatif
6.   Ketelitian 7.   Kepemimpian 8.   Kejujuran 9.   Kreativitas
Resna  Napitu  dan  Wico  Jontarudi  Tarigan,  Dampak  Konflik  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  PTPN  IV  Dolok Sinumbah

## Hasil

## Tabel 1

## Data Diri Narasumber

## Sumber: data olahan
Hasil data yang diperoleh penulis berhasil mewawancarai 19 (sembilan belas) orang narasumber yang memiliki karakteristik  berbeda-beda.  Karaktersitik  narasumber  dibagi  berdasarkan  beberapa  kelompok  yaitu  jenis  kelamin, umur, pendidikan dan jabatan.

## Tabel 2
Data Penelitian Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Laki-laki 14 Perempuan 5 Total 19

## Sumber: data olahan
Tabel 2 dapat diketahui bahwa jenis kelamin karyawan di PTPN IV Dolok Sinumbah rata-rata berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 14 (empat belas) orang karyawan dan 5 orang karyawan berjenis kelamin perempuan
Tabel 3
Data Penelitian Karaktersitik Narasumber Berdasarkan Usia
Usia Jumlah >25 - 30-40 1 41-50 11 51-60 7 Total 19

## Sumber: data olahan
Tabel  3dapat  diketahui  bahwa  usia  narasumber  di  PTPN  IV  Dolok  Sinumbah  rata-rata  berusia  antara  41-50 tahun yaitu sebanyak 11 (sebelas) orang karyawan, 1 (satu) orang karyawan berusia antara 30-40 tahun dan 7 (tujuh) orang karyawan berusia antara 51-60 tahun

## Tabel 4
Data Penelitian Karaktersitik Narasumber Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah SLTP 2 SLTA 12 DIPLOMA 1 S-1 4 S-2 - Total 19

## Resna  Napitu  dan  Wico  Jontarudi  Tarigan,  Dampak  Konflik  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  PTPN  IV  Dolok Sinumbah

## Sumber: data olahan
Tabel 4 dapat diketahui bahwa usia pendidikan terkahir yang ditempuh karyawan di PTPN IV Dolok Sinumbah rata-rata SLTA  yaitu sebanyak 12 (dua belas) orang karyawan, 2 (dua) orang pendidikan terakhirnya  SLTP, 1 (satu) orang pendidikan terakhirrnya Diploma dan 4 (empat) orang pendidikan terkahirnya S-1. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan  tidak  menghalangi  seseorang  mendapatkan  pekerjaan  yang  baik,  ada  beberapa  perusahaan  yang mengedepankan pengalaman bekerja daripada pendidikan terakhir yang ditempuh karyawannya
Tabel 5 Data penelitian Karaktersitik Narasumber Berdasarkan Jabatan Jabatan Jumlah Krani 1 4 Krani 15 Total 19

## Sumber: data olahan
Tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  penulis  memilih  4  (empat)  orang  yang  berjabatan  krani  I  (pimpinan)  sebagai narasumber dan 14 (empat belas) orang krani (karyawan) sebagai  narasumber  untuk membantu penulis memperkuat penelitian yang dilakukan

## Dampak Konflik terhadap Kinerja Karyawan di PTPN IV Dolok Sinumbah
Manajemen  sumber  daya  manusia  erat  kaitannya  dengan  pengembangan  dan  pengelolaan  di  dalam  suatu perusahaan, jika perusahaan tidak mengelola sumber daya manusia dengan baik maka pengembangan dan pengelolaan di  perusahaan  juga  tidak  berjalan  lancar.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  juga  bisa  dilakukan  dengan menghindari  atau  mengatasi  konflik  yang  terjadi  di  dalam  perusahaan.  Konflik  merupakan  sesuatu  yang  tidak  dapat dihindarkan  dalam  kehidupan  manusia.  Bahkan  sepanjang  kehidupan,  manusia  senantiasa  dihadapkan  dengan  yang namanya  konflik.  Ketika  dua  atau  lebih  entitas  sosial  yaitu  individu,  kelompok,  organisasi  bahkan  negara  saling berhubungan  dalam  mencapai  tujuan  masing-masing,  hubungan  di  antaranya  mungkin  mengalami  ketidakcocokan. Hal  inilah  yang  harus  dijaga  oleh  perusahaan,  bagaimana  perusahaan  dapat  mengelola  konflik  yang  terjadi  menjadi lebih  dapat  diatasi  dan  tidak  berkembang  menjadi  semakin  besar.  Pada  era  sekarang  ini  pembahasan  tentang manajemen konflik menjadi sangat serius untuk dibicarakan. Banyak para pakar konflik mencoba untuk mempelajari secara  serius  dam  mendalam  apa  penyebab  suatu  perusahaan  bisa  terlibat  konflik  dan  sejauh  mana  konflik  tersebut, serta bagaimana mengubah konflik tersebutmenjadi motivasi yang positif
Berdasarkan  pendapat  pimpinan  dan  karyawan  di  PTPN  IV  Dolok  Sinumbah  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat dampak  konflik  terhadap  kinerja  karyawan  di  PTPN  IV  Dolok  Sinumbah.  Konflik  tersebut  berdampak  pada  kinerja karyawan  yaitu  dalam  hal  kuantitas,  kualitas,  efisiensi,  disiplin,  inisiatif,  ketelitian  dan  kreativitas  yang  membuat suasana di perusahaan menjadi tidak nyaman serta pekerjaan menjadi terhambat dan tidak dapat diselesaikan dengan tepat  waktu.  Akan  tetapi,  pimpinan  dan  karyawan  di  perusahaan  tersebut  berusaha  menyelesaikan  konflik  tersebut dengan baik sehingga konflik yang terjadi tidak berkembang dan menjadi masalah besar bagi perusahaan. Kondisi ini menggambarkan  bahwa  semakin  meningkatnya  pemahaman  karyawan  akan  gejala  yang  dapat  menimbulkan  konflik dan  akibatnya  serta  bagaimana  cara  mengatasi  konflik  yang  terjadi  di  perusahaan.  Jika  dibandingkan  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yaitu  penelitian  (Polopadang  et  al.,  2019)  dengan  judul  dampak  konflik  kerja  dan  stres  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  PT.  Investama  (Danone)  Aqua  Mandiri,  metode  penelitian  yang digunakan adalah kuantitatif dengan kuesioner sebagai teknik pengumpulan datanya, sedangkan penulis menggunakan metode  kualitatif  dengan  wawancara  sebagai  teknik  pengumpulan  datanya.  Hasil  penelitian  dari  peneliti  terdahulu adalah  konflik  kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  hasil  penelitian penulis adalah konflik berdampak pada kinerja karyawan.

## Dampak Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PTPN IV Dolok Sinumbah
Dunia  pekerjaan  dan  kehidupan  yang  penuh  dengan  tekanan  sering  kali  menyebabkan  seseorang  mengalami stres. Target pekerjaan dan keinginan hidup layak secara cepat juga sering menimbulkan stres, sehingga banyak orang mulai ingin belajar tentang bagaimana mengendalikan stres. Artinya stres tidak lagi dipandang sebagai masalah yang sulit dicari jalan keluarnya akan tetapi bagaimana seseorang belajar mengelola stres. Dengan kata lain stres dianggap sebagai  suatu  yang  sulit  bisa  dihindari.  Banyak  orang  berfikir  bahwa  stres  adalah  sebagai  masalah  sederhana. Kenyataannya  stres  adalah  hal  yang  sangat  kompleks  dan  sering  di  salah  mengerti.  Kita  perlu  memahami  faktor penyebab stres, apa yang menjadi perantara dan bagaimana dampaknya.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa stres kerja berdampak pada kinerja karyawan di PTPN IV Dolok Sinumbah. Stres  kerja  berdampak  pada  kinerja  karyawan  dalam  hal  kuantitas,  kualitas,  efisiensi,  disiplin  dan  ketelitian.  Hal  ini
Resna  Napitu  dan  Wico  Jontarudi  Tarigan,  Dampak  Konflik  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  PTPN  IV  Dolok Sinumbah
berarti jika semakin tinggi stress kerja yang dimiliki karyawan maka cenderung dapat menghambat kinerja karyawan. Pola  sehat,  pola  harmonis  dan  pola  patologis  adalah  upaya  pencegahan  stres  yang  dilakukan  perusahaan  kepada karyawan, dapat diketahui bahwa perusahaan berusaha sebisa mungkin untuk dapat mengatasi stres yang dialami para karyawan. Jika dibandingkan dengan peneliti terdahulu yaitu (Polopadang et al., 2019) yang berjudul dampak konflik kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  PT.  Investama  (Danone)  Aqua  Mandiri,  metode penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dengan  kuesioner  sebagai  teknik  pengumpulan  datanya  sedangkan penulis menggunakan metode kualitatif dengan wawancara sebagai teknik pengumpulan datanya. Hasil penelitian dari peneliti  terdahulu  adalah  stres  kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan sedangkan hasil penelitian penulis adalah stres kerja berdampak pada kinerja karyawan
Konflik dan Stres Kerja Secara Bersama-sama Berdampak terhadap Kinerja Karyawan di PTPN IV Dolok Sinumbah Perkembangan  dan  kemajuan  suatu  perusahaan  tidak  dapat  dipungkiri  jika  faktor  kinerja  karyawan  memberi pengaruh  sebagai  kekuatan  yang  mampu  memberi  percepatan  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Kualitas  kinerja  yang baik tidak dapat diperoleh dengan mudah, namun itu harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi baik secara jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan hal ini kecuali sudah  sangat  buruk  atau  segala  sesuatunya  menjadi  serba  salah.  Terlalu  sering  manajer  tidak  mengetahui  betapa buruknya kinerja yang merosot  sehingga perusahaan menghadapi  krisi  yang  serius. Kesan - kesan buruk perusahaan yang mendalam akibat berakibat turunnya kinerja yang disebabkan oleh konflik dan stres kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  dikatakan  bahwa  konflik  dan  stres  kerja  secara  bersama-sama  berdampak terhadap  kinerja  karyawan.  Konflik  dan  stres  kerja  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  hal  kuantitas, kualitas,  efisiensi, disiplin, inisiatif, ketelitian, kepemimpinan,  kejujuran dan  kreativitas.Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar  konflik dan stres  kerja  yang terjadi akan memberi dampak terhadap kinerja karyawan. Bekerja sesuai SOP perusahaan dan berusaha mencari tau tentang pemahaman bagaimana mengontrol konflik dan stres kerja adalah upaya  yang  dilakukan  perusahaan  dalam  upaya  pencegahan  konflik  dan  stres  yang  dialami  karyawan  agar  tidak menganggu kinerja karyawan. Jika dibandingkan dengan hasil peneliti terdahulu yaitu penelian (Worang et al , 2017) yang berjudul pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) kantor  cabang  Manado  Sarapung  dengan  metode  kualitatif  dan  kuesioner  sebagai  teknik  pengumpulan  datanya, sedangkan  penulis  menggunakan  metode  kualitatif  dan  wawancara  sebagai  teknik  pengumpulan  datanya.  Hasil penelitian  dari  peneliti  terdahulu  yaitu  konflik  dan  stres  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  hasil  penelitian  penulis  adalah  konflik  dan  stres  kerja  secara  bersama-sama berdampak terhadap kinerja karyawan

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian diungkapkan bahwa: 1. Konflik berdampak terhadap kinerja karyawan di PTPN IV Dolok Sinumbah. Perusahaan berusaha menyelesaikan konflik  tersebut  dengan  baik  sehingga  konflik  yang  terjadi  tidak  berkembang  dan  menjadi  masalah  besar  bagi perusahaan  cara  penyelesaian  konflik  yang  sering  dilakukan  perusahaan  adalah  Collaborating  berusaha  mencari solusi  win-win  dimana  tujuan  kedua  pihak  dicapai  sepenuhnya.Kondisi  ini  menggambarkan  bahwa  semakin meningkatnya pemahaman karyawan akan gejala yang dapat menimbulkan konflik dan akibatnya serta bagaimana cara mengatasi konflik yang terjadi di perusahaan.
2. Stres  kerja  berdampak  pada  kinerja  karyawan  di  PTPN  IV  Dolok  Sinumbah,  pola  sehat,  pola  harmonis  dan  pola patologis adalah upaya pencegahan stres yang dilakukan perusahaan kepada karyawan.
3. Konflik dan stres kerja secara bersama-sama berdampak terhadap kinerja karyawan di PTPN IV Dolok Sinumbah, Bekerja sesuai SOP perusahaan dan berusaha mencari tau tentang pemahaman bagaimana mengontrol konflik dan stres  kerja  adalah  upaya  yang  dilakukan  perusahaan  dalam  upaya  pencegahan  konflik  dan  stres  yang  dialami karyawan agar tidak menganggu kinerja karyawan

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  2016. Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  for  Management  Research .  Yogyakarta: Deepublish.
Ansory, A. F. and Indrasari, M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kediri: Indonesia Pustaka.
Amin,  M.,  Ekwinaldo,  Y.,  &  Novrianti,  Y.  2020.  Stress  Kerja  dan  Konflik  Kerja  Mempengaruhi  Kinerja  Perawat.
Journal of Telenursing (JOTING) , 2 (1), 31–40. https://doi.org/10.31539/joting.v2i1.521
Arifudin,  A.,  Sudirman,  S.,  &  Andri,  M.  2017.  Evaluasi  Sistim  Manajemen  Sumber  Daya  Manusiaa  Pada Penempaatan Kerja Petugas Di UPT Puskesmas Lembasada. Promotif: Jurnal Kesehatan Masyarakat , 7 (1), 1. https://doi.org/10.31934/promotif.v7i1.20
Resna  Napitu  dan  Wico  Jontarudi  Tarigan,  Dampak  Konflik  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  PTPN  IV  Dolok Sinumbah
Bequimaniar, N. 2017. Analisis Manajemen Konflik Dan Sress Kerja Pengaruhnya Terrhadap Kinerja Karyawan Pada PT  XYZ  Kota  Bandung  (Studi  Kasus :  Perusahaan  Jasa  Yang  Bekerja  di  Bidang  Konsultan  IT). Jurnal  Riset Akuntansi , 8 (2). https://doi.org/10.34010/jra.v8i2.528 Darman  Syafei,  &  Hilmi  Wiranawata.  2020.  Pengaruh  Konflik  Dan  Stress  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Indomarco  Prismatama  (Studi  Kasus  Pada  Indomaret  Baturaja).  Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis, 9(2), 53–61. https://doi.org/10.53812/jmb.v9i2.19 Fahmi, I. 2012. Manajemen Kepemimpinan . Bandung: Alfabeta. Fahmi,  I.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori Dan Praktik) , p. 300.
Faozen, F. 2020. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Stress Kerja Dan Dampaknya Pada Motivasi Kerja Serta Kinerja
Karyawan Hotel Di Jember. Sadar Wisata: Jurnal Pariwisata , 3 (1), 52–60.
https://doi.org/10.32528/sw.v3i1.3367 Firdaus and Zamzam, F. 2018. Aplikasi Metodologi Penelitian . Yogyakarta: Deepublish. Gainau, M. B. 2021. Pengantar Metode Penelitian . Depok: PT Kanisius. Hasibuan, M. S. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara .
Irvianti, L. S. D., & Verina, R. E. 2015. Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover  Intention  Karyawan  pada  PT  XL  Axiata  Tbk  Jakarta. Binus  Business  Review , 6 (1),  117. https://doi.org/10.21512/bbr.v6i1.995
Islamiati,  C.,  Sentosa,  E.,  &  Effendi,  M.  S.  2021.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Stress  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Puma  Cat  Indonesia. IKRA-ITH  ekonomika , 4 (2),  164–171.  Retrieved from https://journals.upi-yai.ac.id/index.php/IKRAITH-EKONOMIKA/article/view/1030
Juartini,  T.  2021.  Pengaruh  Konflik  Dan  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Delima  Pinglogistra  Jakarta Timur. Jurnal Ekonomi Dan Industri , 22 (2). https://doi.org/10.35137/jei.v22i2.584
Juwita, K., & Arintika, D. 2018. Dampak Knflik Peran Terhadap Stress Dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jombang Intermedia Press (Jawa Pos Radar Jombang). Jurnal Manajemen Indonesia , 18 (2), 105.
https://doi.org/10.25124/jmi.v18i2.1237 Kristianto, A. 2020. Manajemen Konflik . Yogyakarta: Gava Media. Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  In Remaja  Rosdakarya . https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1 Mangkunegara,  D.  A.  A.  A.  P.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan.  In Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan .
Ningsih,  S.,  Alwie,  A.  and  Fitri,  K.  2016.  Pengaruh  Kejenuhan  Kerja,  Beban  Kerja,  dan  Konflik  Kerja  Terhadap Motivasi Kerja Perawat RSUD Dr. Pratomo Bagan Siapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 4 (1).
Nitisemito. 2010. faktor faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699. Retrieved from http://repo.darmajaya.ac.id/216/2/Bab II.pdf Priansa, D. J. 2018. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: Zifatama Publisher. Purba, E. et al. 2021. Metode Penelitian Ekonomi . Medan: Yayasan Kita Menulis.
Ratnasari,  S.  L.,  &  Purba,  W.  C.  2019.  Pengaruh  Konflik  Kerja,  Stress  Kerja,  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Mutiara Hutama Sukses. Jurnal Bening , 6 (1), 180. https://doi.org/10.33373/bening.v6i1.1540 Robbins. 2007. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jiilid 1. In Jakarta: Prenhallindo. Stephen,L. Russeng,  S.  S.,  Wahiduddin,  .,  Saleh,  L.  M.,  Diah,  T.  A.  T.,  &  Achmad,  H.  2020.  The  Effect  of  Workload  on Emotional Exhaustion  and  Its  Impact on  the  Performance of Female Nurses at Hospital Dr. Tadjuddin Chalid Makassar.
Journal of Pharmaceutical Research International , 46–51.
https://doi.org/10.9734/jpri/2020/v32i2430808 Samsudin, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV Pustaka Setia. Sudaryono. 2016. Pengantar Manajemen . Bandung: CAPS ( Center for Academic Publishing Service).
Sugiyono.  2015.  Metode  Penelitian  dan  Pengembangan  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  R&D.  In Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D . Susilo, Y., & Wahyudin, W. 2020. Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Ekomabis: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 1 (1), 45–58. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i01.5 Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Tambunan, T. S. 2015. Pemimpin dan Kepemimpinan . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Tarigan, W. J. T. V. 2020. Analisis Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Bank Mega Kantor Cabang …. Jurnal Edueco. Retrieved from https://www.researchgate.net/profile/Wico- Tarigan-
Resna  Napitu  dan  Wico  Jontarudi  Tarigan,  Dampak  Konflik  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  PTPN  IV  Dolok Sinumbah
2/publication/349139561_ANALISIS_BUDAYA_ORGANISASI_DAN_KEPUASAN_KERJA_YANG_MEM PENGARUHI_KINERJA_KARYAWAN_PADA_BANK_MEGA_KANTOR_CABANG_PEMATANG_SIA NTAR/links/6022622a92851c4ed55be1cc/ANALISIS-BUDAYA-ORGANIS Wibowo. 2019. Perilaku Dalam Organisasi . Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Widiyanto,  G.  2018.  Perilaku  Individu  Dalam  Menghadapi  Konflik  &  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Organisasi.
Primanomics : Jurnal Ekonomi & Bisnis , 16 (1), 77. https://doi.org/10.31253/pe.v16i1.57 Worang,  L.  S.  et  al.  2017.  Pengaruh  Konflik  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Kantor  Cabang  Manado  Sarapung. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3), 3038–3047. https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.17304 Yonata,  H.,  &  Sugandha,  S.  2021.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stress  Kerja,  Dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Trunojoyo  Sumber  Listrindo. Jurnal  Ilmu  Komputer  Dan  Bisnis , 12 (1),  102–115. https://doi.org/10.47927/jikb.v12i1.96
Yudhaningsih, N. M. 2021. Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat. Jurnal Ilmiah Satyagraha , 4 (1), 47–64. https://doi.org/10.47532/jis.v4i1.230 Yofandi, A., Nuryanti, N. and Wasnury, R. 2016. Pengaruh Konflik Kerja, Stres Kerja, dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara V (Persero) Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 4 (1).