The Influence Of Work Motivation And Leadership Style On Job Satisfaction And Its Impact On Employee Performance BPJS Employment SE_ SUMBANGSEL
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpin  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai BPJS Ketenagakerjaan SE_ SUMBANGSEL
Adhe Irmansya 1* , Muhammad Wadud 2 Universitas Indo Global Mandiri Palembang 1,2 adhe.irmansya18@gmail.com 1 , wadud@uigm.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  aim  of  this  research  is  to  identify  how  job  satisfaction  mediates  the  relationship  between  work motivation and employee performance in BPJS Employment in South Sumatra, mediates the relationship between  leadership  style  and  employee  performance  in  BPJS  Employment  in  South  Sumatra,  the influence  of  work  motivation  on  employee  performance  in  BPJS  Employment  in  South  Sumatra.  This research uses quantitative research and is also supported by qualitative research. The research variables are  Work  Motivation  (MK),  Leadership  Style  (GK),  mediating  (Intervening)  variables  namely  Job Satisfaction (KK) and related variables (Dependent) on Employee Performance (KP). To analyze primary data in this research, a data processing instrument is used to obtain results in numerical form, namely SEM  SmartPLS.  The  population  in  this  study  were  employees  at  BPJS  Employment  throughout  South Sumatra,  both  those  holding  structural  and  staff  positions.  Based  on  existing  personnel  data,  the composition and number/population of employees in BPJS Employment throughout South Sumatra is 335 employees. The research data collection technique is through distributing questionnaires using a Likert scale . The results of this research are based on the theoretical research model proposed in this research and the suitability of the model (Fit Model) has been tested using the SEM analysis tool with SmartPLS so that it can strengthen theoretical concepts and provide empirical support for several important things so that  the  results  of  this  research  can  be  used  as  a  reference  in  providing  recommendations  for  the implementation  of  managerial  policies,  especially  in  the  context  of  implementing  work  motivation, implementing  leadership  styles,  and  increasing  job  satisfaction  and  employee  performance  in  BPJS Employment throughout South Sumatra. In this way, a policy priority scale can be recommended that should be prioritized.
Keywords: Motivation, leadership style, BPJS Employment

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk Mengidentifikasi Kepuasan Kerja memediasi hubungan antara Motivasi Kerja dengan  Kinerja  Pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-Sumbagsel,  memediasi  hubungan  antara  Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel, pengaruh Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-Sumbagsel.    Penelitian  ini  menggunakan penelitian kuantitatif dan juga didukung oleh penelitian kualitatif. Adapun variabel-variabel penelitian yaitu Motivasi Kerja (MK), Gaya Kepemimpinan (GK), variabel mediasi (Intervening) yaitu Kepuasan Kerja (KK) serta variabel terkait (Dependent) pada Kinerja Pegawai (KP). Untuk menganalisa data-data primer dalam  penelitian  ini  menggunakan  suatu  instrument  pengolahan  data  yang  digunakan  untuk mendapatkan suatu hasil dalam bentuk angka yakni SEM SmartPLS. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di BPJS Ketenagakerjaan se-Sumbagsel, baik yang menduduki jabatan struktural maupun staf. Berdasarkan data kepersonaliaan yang ada, komposisi dan jumlah/populasi pegawai yang ada di BPJS Ketenagakerjaan  se-Sumbagsel  adalah  berjumlah  335  pegawai.  Teknik  pengumpulan  data  penelitian melalui penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert hasil penelitian ini Berdasarkan model penelitian  teoritis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dan  telah  diuji  kesesuaian  model  (Fit  Model) melalui  alat  analisis  SEM  dengan  smartPLS  sehingga  dapat  memperkuat  konsep-konsep  teoritis  dan memberikan dukungan empiris pada beberapa hal penting sehingga hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai  acuan  dalam  memberikan  rekomendasi  implementasi  kebijakan  manajerial,  khususnya  dalam
rangka Penerapan Motivasi Kerja, Penerapan Gaya Kepemimpinan, dan meningkatkan Kepuasan Kerja kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  se-Sumbagsel.  Dengan  demikian  dapat direkomendasikan skala prioritas kebijakan yang harus didahulukan.
Kata Kunci : Motivasi, gaya kepemimpinan, BPJS Ketenagakerjaan

## 1. Pendahuluan
Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS)  Ketenagakerjaan  adalah  Badan  Hukum Publik  yang  bertugas  melindungi  seluruh  pekerja  melalui  program  jaminan  sosial ketenagakerjaan.  Penyelenggaraan  program  jaminan  sosial  merupakan  salah  satu  tanggung jawab  dan  kewajiban  Negara  untuk  memberikan  perlindungan  sosial  ekonomi  kepada masyarakat Indonesia.
Perjalanannya  BPJS  Ketenagakerjaan  menawarkan  produk-produk  jaminan  sosial tenaga kerja kepada 2 kategori peserta yang pertama adalah peserta kategori Penerima Upah (PU), dan yang kedua peserta kategori Bukan Penerima Upah (BPU). Peserta Penerima Upah (PU)  adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  gaji,  upah,  atau  imbalan  dalam bentuk  lain  dari  pemberi  kerja.  Sementara  itu  Pekerja  Bukan  Penerima  Upah  (BPU)  adalah pekerja  yang  melakukan  kegiatan  atau  usaha  ekonomi  secara  mandiri  untuk  memperoleh penghasilan  dari  kegiatan  atau  usahanya  tersebut.    Pekerja  Bukan  Penerima  Upah  (BPU) meliputi: pemberi kerja, pekerja di luar hubungan kerja atau pekerja mandiri dan pekerja yang tidak termasuk pekerja di luar hubungan kerja yang bukan menerima upah, contoh ojek online, supir angkot, pedagang keliling, pengacara/advokat, artis, dan lain-lain.
Jaminan  sosial  tenaga  kerja  memang  sudah  seharusnya  menjadi  hak  untuk  setiap pekerja.  Dalam  pelaksanaan  program  jaminan  sosial  ini  BPJS  Ketenagakerjaan  diatur berdasarkan UU No 24 Tahun 2011 Bab V Pasal 14 yang disebutkan bahwa semua pekerja di Indonesia  diwajibkan  untuk  menjadi  perserta  BPJS  Ketenagakerjaan,  tak  terkecuali  juga  bagi warga  negara  asing  yang  paling  singkat  6  (enam)  bulan  berdomisili  dan  menjadi  pekerja  di Indonesia.
Dalam  rangka  mendukung  program  pemerintah,  BPJS  Ketenagakerjaan  berkomitmen untuk  senantiasa  meningkatkan  perluasan  kepesertaan  dan  pelayanan  berkualitas  kepada masyarakat luas. Namun setiap usaha yang dilakukan tentunya tidak akan semudah seperti apa yang  sudah  direncanakan.  Semuanya  pasti  memiliki  tantangan  tersendiri  karena  keinginan serta kebutuhan masyarakat adalah sesuatu yang kompleks yang sulit untuk diprediksi dalam suatu  waktu.  Selain  itu  juga  peran  pegawai  dalam  berkomitmen  untuk  tetap  menghasilkan kinerja yang optimal menjadi tolak ukur pencapai tujuan tersebut.
BPJS  Ketenagakerjaan  Se-Sumbagsel  memiliki  335  orang  pegawai  yang  bekerja  pada tahun  2022.  Dari  335  orang  pegawai  terbagi  menjadi  4  (empat)  bidang  yaitu  Bidang Kepesertaan, Bidang Pengawasan dan Pemeriksaan, Bidang Pelayanan, Bidang Umum & SDM, dan Bidang Keuangan & IT.
Bidang  Kepesertaan  merupakan  Pegawai  yang  melakukan  kegiatan  perluasan, penambahan  dan  pengelolaan  peserta  baik  Badan  Usaha  maupun  Perorangan.  Bidang Pengawasan  dan  Pemeriksaan  merupakan  pegawai  yang  melakukan  kegiatan  kepatuhan kepada Peserta maupun calon peserta. Bidang Pelayanan merupakan pegawai yang melakukan kegiatan  melayani  proses  pengajuan  dan  realisasi  klaim  dari  peserta  penerima  manfaat  dari program Jaminan Kecelakaan kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Hari Tua, dan Jaminan Pensiun.
Bidang Umum dan SDM merupakan pegawai yang melakukan kegiatan menyediakan sarana  dan  prasarana  baik  dalam  hal  SDM,  alur,  dan physical. Bidang  Keuangan  &  IT merupakan  pegawai  yang  melakukan  kegiatan  pengelolaan  keuangan  baik income maupun outcome dengan  prinsip  efektif  dan  efisien  serta  menangani  database  dan  aplikasi  kerja. Dengan jumlah pegawai tersebut tentu banyak hal yang akan terjadi dan tidak akan terlepas
dari  berbagai  permasalahan  kinerja  pegawai  di  dalam  perusahaan  tersebut  antara  lain Motivasi kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Kepuasan kerja.
Tabel 1.Target dan Realisasi Penerimaan Iuran BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel Tahun 2018 sd 2022 Tahun Target Realisasi Persen (%) 2022 2.501.461.800.273,25  2.598.106.637.536,52 103,86% 2021 2.311.101.536.839,00    2.361.730.800.700,54 102,19% 2020 1.797.790.726.854,55 2.202.669.251.662,31 122,52% 2019 2.234.261.162.386,64 2.183.521.940.293,76 97,73% 2018 1.847.677.306.557,51 1.941.191.946.485,21 105,06%
Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagsel Tahun 2023
Berdasarkan Tabel 1. dapat dilihat hasil penerimaan iuran dari tahun 2018-2022 tidak stabil dimana terjadi kenaikan dan penurunan setiap tahun dari target yang ditetapkan. Pada tahun  2018  realisasi  penerimaan  iuran  sebesar  Rp.  1.941.191.946.485,21  sedangkan  target yang  ditetapkan  sebesar  Rp.  1.847.677.306.557,51  dengan  persentase  pencapaian  sebesar 105,06%.  Pada  tahun  2019  realisasi  penerimaan  iuran  sebesar  Rp.  2.183.521.940.293,76 sedangkan  target  yang  ditetapkan  sebesar  Rp.  2.234.261.162.386,64  dengan  persentase pencapaian menurun dari tahun sebelumnya yaitu hanya 97,73%.
Pada  tahun  2020  realisasi  penerimaan  iuran  sebesar  Rp.  2.202.669.251.662,31 sedangkan  target  yang  ditetapkan  sebesar  Rp.  1.797.790.726.854,55  dengan  persentase pencapaian  meningkat  dari  tahun  sebelumnya  yaitu  122,52%.  Pada  tahun  2021  realisasi penerimaan iuran sebesar Rp. 2.361.730.800.700,54 sedangkan target yang ditetapkan sebesar Rp. 2.311.101.536.839,00 dengan persentase pencapaian menurun yaitu hanya 102,19%. Dan pada  tahun  kemarin  yaitu  tahun  2022  realisasi  penerimaan  iuran  sebesar  Rp. 2.598.106.637.536,52  sedangkan  target  yang  ditetapkan  sebesar  Rp.  2.501.461.800.273,25 dengan persentase pencapaian menurun yaitu hanya 103,86%.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu pegawai BPJS Ketenagakerjaan mengenai motivasi  yang  diberikan  perusahaan  terutama  oleh  pihak  manajemen  bisa  dikatakan  masih belum  optimal,  hal  ini  ditandai  karena  gaya  kepemimpinan  pemimpin  berbeda  beda dikarenakan  mutasi  pemimpin  yang  cepat  dan  penempatan  lokasi  kerja  yang  belum  sesuai dengan  domisili  pegawai  serta  belum  optimalnya  pelatihan  yang  harus  di upgrade serta perubahan  regulasi  dan  kebijakan  yang  dinamis.  Optimalisasi  tersebut  dengan  tujuan  untuk membangun semangat kerja para pegawai sehingga membuat pegawai bekerja lebih efektif, optimal  dan  menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab  pegawai  untuk  menjalankan  tugas  serta mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Objek  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel. Berdasarkan fenomena di lapangan  yang  menunjukkan  belum  optimalnya  kinerja  5  tahun  ke  belakang  dan  perbedaan dari  hasil  penelitian-penelitian  terdahulu  tentang  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  dalam kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dapat  ditentukan  judul  “  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Se- Sumbagsel”.    Rumuskan masalah dalam penelitian yaitu:
1. Bagaimana  Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan  antara  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel ?
2. Bagaimana  Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan  antara  Gaya  Kepemimpinan  dengan Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel ?
3. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Se- Sumbagsel ?
4. Bagaimana  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel ?
5.Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Se- Sumbagsel ?

## 2. Tinjauan Pustaka Kepuasan Kerja
Locke  (2019)  memberikan  definisi  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  atau kesenangan yang muncul dari pekerjaan atau pekerjaan yang dilakukan oleh individu. Orang akan  puas  dengan  bidang  tertentu  dari  pekerjaan  mereka  jika  jumlah  dari  bidang  mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Menurut  Veithzal  (2010:  856-857)  pada  dasarnya  teori-teori  tentang  kepuasan  kerja yang lazim dikenal ada tiga macam, yaitu:
1. Teori  ketidaksesuaian  ( Discrepancy  theory )  Teori  ini  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang dengan  menghitung  selisih  antara  sesuatu  yang  seharusnya  dengan  kenyataan  yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi  lebih  puas  lagi,  sehingga  terdapat discrepancy ,  tetapi  merupakan discrepancy Â yang  positif.  Kepuasan  kerja  seseorang  tergantung  pada  selisih  antara  sesuatu  yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori keadilan ( Equity theory ) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak  puas,  tergantung  pada  ada  atau  tidaknya  keadilan  ( equity )  dalam  suatu  situasi, khususnya  situasi  kerja.  Menurut  teori  ini  komponen  utama  dalam  teori  keadilan  adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
3. Teori dua faktor ( Two factor theory ) Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.
Faktor-faktor  yang  memberikan  kepuasan  kepada  pegawai  bergantung  pada  pribadi masing-masing  pegawai.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah (Sutrisno,2009:82-84):
1.   Kesempatan  untuk  maju.  Dalam  hal  ini,  ada  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2.   Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi pegawai. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan pegawai selama kerja.
3.   Gaji.  Gaji  lebih  banyak  menyebabkan  ketidakpuasan,  dan  jarang  orang  mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4.   Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5.   Pengawasan.  Sekaligus  atasannya.  Supervisi  yang  buruk  dapat  berakibat  absensi  dan turnover .
6.   Faktor  Intrinsik  dari  pekerjaan.  Atribut  yang  ada  dalam  pekerjaan  mensyaratkan keterampilan  tertentu.  Sukar  dan  mudahnya  serta  kebanggaan  akan  tugas  dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7.  Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir.
8.  Aspek  sosial  dalam  pekerjaan.  Merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit  digambarkan  tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9.   Komunikasi.  Komunikasi  yang  lancar  antar  pegawai  dengan  pihak  manajemen  banyak dipakai  alasan  untuk  menyukai  jabatannya.  Dalam  hal  ini  adanya  kesediaan  pihak  atasan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawainya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas.  Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana  pensiun,  atau  perumahan  merupakan  standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

## Motivasi Kerja
Menurut  Hafidzi  dkk  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja  efektif,  dan  terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.
Menurut  Dhian  Gering  (2017)  motivasi  berkaitan  dengan  usaha  dan  dorongan  yang timbul dari dalam diri seseorang yang dimana dilakukan untuk memenuhi semua tujuan yang diinginkan  oleh  seseorang  sehingga  mencapai  ke  arah  tujuan  yang  ditujukan.  Menurut Siswanto, B (2019:119) motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia  yang  memberikan  energy,  mendorong  kegiatan  dan  mengarah  atau  menyalurkan perilaku ke arah kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.

## Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Bismala dkk (2015: 121-123) menyatakan bahwa motivasi kerja yang merupakan suatu sistem  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor,  yaitu:  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan, karakteristik situasi kerja. Mangkunegara (2013:111) menyatakan bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui beberapa faktor sebagai berikut; kerja keras, orientasi masa depan, tingkat cita- cita  yang  tinggi,  orientasi  tugas/sasaran,  usaha  untuk  maju,  ketekunan,  rekan  kerja, pemanfaatan waktu.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi menurut (Moeherino, 2012).
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas- tugasnya  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan  pengalaman,  dan kesungguhan  serta  waktu,  kinerja  merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja (Arianty, 2014).
Menurut  (Lina,  2014)  kinerja  suatu  organisasi  tergantung  pada  kerja  pegawainya. Namun atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu organisasi. Dalam hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi  dan  mengelola  pegawainya.  Organisasi  perlu  memberikan  perhatian  khusus terhadap  prestasi  yang  diperoleh  oleh  pegawai  dengan  cara  memberikan  reward  (hadiah), imbalan,  dan  penghargaan)  dan  motivasi  untuk  bekerja  penuh  semangat,  memiliki  tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya, sehingga suatu organisasi akan mudah dalam memenuhi tujuan yang direncanakan.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah ditetapkan sebelumnya

## Indikator Kinerja Pegawai
Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2016:260):
1. Kualitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan  waktu.  Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.  Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap  unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi  kerjanya  Komitmen  kerja.  Merupakan  suatu  tingkat  dimana  pegawai  mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.
Penelitian ini dapat dirumuskan kerangka pemikiran sebagai berikut:

## Gambar 2.Kerangka Berpikir

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dan  juga  didukung  oleh  penelitian kualitatif. Adapun variabel-variabel penelitian yaitu Motivasi Kerja (MK), Gaya Kepemimpinan (GK), variabel mediasi ( Intervening ) yaitu Kepuasan Kerja (KK) serta variabel terkait ( Dependent ) pada  Kinerja  Pegawai  (KP).Untuk  menganalisa  data-data  primer  dalam  penelitian  ini menggunakan  suatu instrument pengolahan  data  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  suatu hasil dalam bentuk angka yakni SEM SmartPLS. Penelitian ini dilakukan selama 5 (lima) bulan, dimulai dari Bulan Januari 2023 sampai dengan Bulan Mei 2023.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  dan  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarikk  kesimpulannya  (Sugiyono,  2007:90).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  se-Sumbagsel,  baik  yang  menduduki  jabatan struktural  maupun  staf.  Berdasarkan  data  kepersonaliaan  yang  ada,  komposisi  dan jumlah/populasi  pegawai  yang  ada  di  BPJS  Ketenagakerjaan  se-Sumbagsel  adalah  berjumlah 335 pegawai.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakterstik  yang  dimiliki  oleh  populasi (Sugiyono,  2007:91).  Ukuran  sampel  merupakan  suatu  prosedur  untuk  menentukan  besar kecilnya sampel yang diambil. Apa yang dipelajari dari sampel tersebut, kesimpulannya akan dapat  diberlakukan  untuk  populasi.  Besarnya  sampel  tersebut  bisa  dilakukan  secara  statistik ataupun berdasarkan estimasi penelitian.
Teknik  sampling  atau  metode  penarikan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode sampel jenuh maka sampel yang dipilih adalah seluruh pegawai BPJS Ketenagakerjaan se-Sumbagsel yang berjumlah 335 orang.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  pada  penelitian  ini  yaitu  data  kuantitatif.  Sedangkan  sumber  datanya berasal dari data sekunder dan data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrumen  berupa  daftar  pernyataan  (kuesioner) untuk mengukur variabel motivasi kerja, variabel gaya kepemimpinan, variable kepuasan kerja dan  variable  kinerja  pegawai  yang  akan  dikembangkan  menjadi  berbagai komponen/parameter yang dapat diukur. Adapun skala ukurnya sebagai berikut:
a. Jawaban sangat setuju (SS) dengan skor    5
b. Jawaban setuju (S) dengan skor    4
c. Jawaban cukup setuju (CS) dengan skor    3
d. Jawaban tidak setuju (TS) dengan skor    2
e. Jawaban sangat tidak setuju (STS) dengan skor    1

## Definisi Konsep Dan Operasional Variabel
Mengenai definisi konsep dan operasional variabel penelitian diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel Kepuasan Kerja (KK)
a. Definisi Konseptual
Kepuasan  Kerja  adalah  sikap  atau  perasaan  pegawai  terhadap  aspek-aspek  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  mengenai  pekerjaan  yang  sesuai  dengan penilaian masing masing pekerja (Mila Badriyah, 2015).
b. Definisi Operasional
Definisi  Operasional  dari  variabel  Kepuasan  Kerja  (KK)  dalam  penelitian  ini  diukur dengan indikator sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan Pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan

## 4. Hasil dan Pembahasan
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan kerja di BPJS Ketenagakerjaan Se Sumbagsel Berdasarkan hasil pengolahan data variabel Motivasi Kerja (MK) terhadap Kepuasan Kerja (KK) mengasilkan nilai berpengaruh secara positif dan signifikan. Dengan nilai koefisien jalur  =  0.447  dan P-Values =  0.000  (<0,05).  Temuan  tersebut  bermakna  bahwa  pengaruh Motivasi Kerja (MK) terhadap Kepuasan Kerja (KK) Â adalah searah, jika nilai variabel Motivasi Kerja (MK) meningkat maka nilai variabel Kepuasan Kerja (KK) juga ikut meningkat. Sehingga dapat dinyatakan bahwa memiliki pengaruh dan signifikan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  kondisi  di  lapangan  dimana  para  pegawai  merasa puas  dalam  bekerja  apabila  pegawai  termotivasi  dengan  pendapatan  yang  besar  karir  yang jelas.  Menurut  Armstrong  (2012:97)  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  sesuai  dengan  harapan karyawan  akan  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Seorang  karyawan  yang  tidak puas akan pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya. Maka  dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  tercermin  rasa  tanggung  jawab  dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya.
Pada penelitian ini motivasi dilihat dari lima tingkatan kebutuhan yaitu fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Kebutuhan sosial, rasa aman, serta kebutuhan fisiologis menjadi pengukur tertinggi motivasi pegawai, terutama suasana kekeluargaan dalam bekerja,  fasilitas  transportasi  ke  tempat  kerja  serta  diberikannya  uang  kehadiran  dan tunjangan  kinerja  berdampak  pada  kepuasan  kerja  pegawai.  Kondisi  ini  ditunjukkan  dengan tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  terutama  terkait  dengan  pekerjaannya  itu  sendiri dan  pembayaran.  Semakin  baik  suasana  kekeluargaan  dalam  bekerja,  fasilitas  transportasi serta uang kehadiran dan tunjangan kinerja yang diberikan organisasi menyebabkan semakin puas pegawai terhadap pekerjaannya saat ini.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Se- Sumbagsel
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  variabel  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan kerja mengasilkan nilai berpengaruh secara positif dan signifikan. Dengan nilai koefisien jalur = 0.486  dan P-Values =  0.000  (<0,05).  Temuan  tersebut  bermakna  bahwa  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  kerja Â adalah  searah,  jika  nilai  variabel  Gaya Kepemimpinan (GK) meningkat maka nilai variabel Kepuasan Kerja (KK) juga ikut meningkat. Sehingga dapat dinyatakan bahwa memiliki pengaruh yang signifikan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Sinurat,  E.  (2017) menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sejalan  dengan  kondisi  dilapangan  bahwa  gaya kepemimpinan yang arogran dan otoriter tidak akan sejalan dengan kepuasan kerja pegawai yang bisa mempengaruhi hasil kinerja perusahaan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel
Berdasarkan hasil pengolahan data variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai mengasilkan nilai berpengaruh secara positif dan signifikan. Dengan nilai koefisien jalur = 0.413 dan P-Values =  0.000  (<0,05).  Temuan  tersebut  bermakna  bahwa  pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  searah,  jika  nilai  variable  Motivasi  Kerja  (MK)  meningkat maka  nilai  variabel  Kinerja  Pegawai  (KP)  juga  ikut  meningkat.  Sehingga  dapat  dinyatakan bahwa memiliki pengaruh yang signifikan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ari Sutrischastini (2015). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Motivasi  dapat  dilihat  dari  lima  tingkatan  kebutuhan  yaitu  fisiologis,  rasa  aman, sosial,Â  penghargaan,  dan  aktualisasi  diri.  Kebutuhan  sosial,  rasa  aman,  serta  kebutuhan fisiologis menjadi pengukur tertinggi motivasi pegawai, terutama suasana kekeluargaan dalam bekerja,  fasilitas  transportasi  ke  tempat  kerja  serta  diberikannya  uang  kehadiran  dan tunjangan  kinerja  berdampak  pada  kinerja  pegawai.  Kondisi  ini  ditunjukkan  dengan  tingkat kinerja  pegawai  terutama  terkait  dengan  kemampuan  berkomunikasi  dan  bekerjasama, ketepatan  waktu  danÂ  ketelitian  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Semakin  baik  suasana kekeluargaan dalam bekerja, fasilitas transportasi serta uang kehadiran dan tunjangan kinerja yang diberikan organisasi menyebabkan semakin meningkatnya kinerja pegawai, baik dari segi kualitas maupun kuantitas.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Se- Sumbagsel
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  variabel  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai  mengasilkan  nilai  berpengaruh  secara  positif  dan  tidak  signifikan.  Dengan  nilai koefisien  jalur  =  0.319  dan P-Values =  0.000  (<0,05).  Temuan  tersebut  bermakna  bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai adalah searah, jika nilai variable Gaya
Kepemimpinan (GK) meningkat maka nilai variabel Kinerja Pegawai (KP) juga ikut meningkat. Sehingga dapat dinyatakan bahwa memiliki pengaruh yang signifikan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Mirza et al (2017). Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan.  Gaya  kepemimpinan  menurut  teori  kepemimpinan Path Goal yang pertama dicetuskan oleh Martin Evans menyatakan bahwa tugas dari seorang pemimpin untuk membantu para pengikutnya dalam memperoleh tujuan mereka dan untuk menyediakan  pengarahan  atau  dukungan  guna  memastikan  bahwa  tujuan  mereka  sudah sesuai  dengan  tujuan  dari  organisasi.  Gaya  kepemimpinan  transformasional  lebih  mengarah terhadap kepemimpinan pemberian perhatian terhadap individu, melibatkan bawahan dalam pengambilan  keputusan  dan  tidak  sebatas  hubungan  kerja  sehingga  menimbulkan  motivasi kerja pegawai dan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  variabel  Kepuasan  kerja  (KK) terhadap  Kinerja Pegawai  (KP)  mengasilkan  nilai  berpengaruh  secara  positif  dan  tidak  signifikan.  Dengan  nilai koefisien  jalur  =  0.023  dan P-Values =  0.760  (>0,05).  Temuan  tersebut  bermakna  bahwa Kepuasan kerja (KK) terhadap Kinerja Pegawai (KP) adalah searah, jika nilai variabel Kepuasan kerja (KK) meningkat maka nilai variable Kinerja Pegawai (KP) juga ikut meningkat. Sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja  (KK)  terhadap  Kinerja  Pegawai  memiliki  pengaruh yang signifikan.
Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Fadlallh (2015) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan secara statistik antara faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja dimana kondisi psikis menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan atas perannya dalam kebutuhannya yang terpenuhi dengan baik dan kepuasan tersebut dapat dilihat dari pekerjaan secara mental, kondisi kerjanya, gaji dan upah yang didapat, kesesuaian kepribadian, dan teman satu rekan kerja.

## Pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja PegawaiÂ di BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel dengan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  variabel  Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja memperlihatkan bahwa pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja  (MK)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (KP)  yang  dimediasi  Kepuasan  Kerja  (KK)  adalah  tidak signifikan. Pada table 4.8 menjelasakan bahwa nilai pengaruh tidak langsung MK-KK-KP adalah sebesar  0.011  dengan P-Values 0.759  >  0.05  (tidak  signifikan).  Ini  bermakna  bahwa  variabel Kepuasan Kerja (KK) tidak berperan dalam memediasi Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai (KP).
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  merupakan  gabungan  tiga  faktor  penting,  yaitu kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan delegasi  tugas  dan  peran  serta  tingkat  motivasi  kerja.  Apabila  kinerja  tiap  individu  atau pegawai baik, maka diharapkan kinerja organisasi akan baik pula. Ketiga hal tersebut berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan motivasi yang terjadi di sebuah perusahaan atau instansi, jika kepemimpinan  baik  dan  motivasi  yang  diberikan  juga  baik,  maka  akan  berdampak  terhadap peningkatan kinerja.

## Pengaruh  tidak  langsung  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  PegawaiÂ  di  BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel dengan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  variabel  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja memperlihatkan bahwa pengaruh tidak langsung
Gaya Kepemimpinan (GK) terhadap Kinerja Pegawai (KP) yang dimediasi Kepuasan KerjaÂ (KK) adalah tidak signifikan. Pada table 4.8 menjelasakan bahwaÂ nilai pengaruh tidak langsung GK- KK-KP  adalah  sebesar  0.012  dengan P-Values 0.762  >  0.05  (tidak  signifikan).  Ini  bermakna bahwa variabel Kepuasan Kerja (KK) tidak berperan dalam memediasi Gaya Kepemimpinan (GK) terhadap Kinerja Pegawai (KP).

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  dan  pengolahan  yang  telah dilakukan  mengenai  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Di BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel. Dengan responden pada penelitian ini adalah berjumlah 355 orang pegawai BPJS Ketenagakerjaan Se- Sumbagsel, maka didapat beberapa kesimpulan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Terdapat  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  BPJS Ketenagakerjaan se-Sumbagsel.
2. Terdapat  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  BPJS Ketenagakerjaan se-Sumbagsel.
3. Terdapat  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  se- Sumbagsel.
4. Terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan se-Sumbagsel.
5. Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja kerja terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan se-Sumbagsel.
6. Kepuasan Kerja tidak dapat memediasi Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan se-Sumbagsel.
7. Kepuasan  Kerja  tidak  dapat  memediasi  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai di BPJS Ketenagakerjaan se-Sumbagsel.

## Implikasi dan Manajerial
Berdasarkan  model  penelitian  teoritis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dan  telah diuji kesesuaian model (Fit Model) melalui alat analisis SEM dengan smartPLS sehingga dapat memperkuat  konsep-konsep  teoritis  dan  memberikan  dukungan  empiris  pada  beberapa  hal penting  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  acuan  dalam  memberikan rekomendasi implementasi kebijakan manajerial, khususnya dalam rangka Penerapan Motivasi Kerja,  Penerapan  Gaya  Kepemimpinan,  dan  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  kerja  dan  Kinerja Pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  se-Sumbagsel.  Dengan  demikian  dapat  direkomendasikan skala prioritas kebijakan yang harus didahulukan.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya dan disimpulkan, maka ada beberapa saran yang diajukan yang dapat digunakan untuk penelitian mendatang sebagai berikut:
1.   Hendaknya  pada  masa  mendatang,  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-Sumbagsel  mampu memberikan  kematangan  jiwa  kepemimpinan  yang  mempengaruhi  profesionalitas  dalam memimpin.
2.   Hendaknya pada masa mendatang, BPJS Ketenagakerjaan Se-Sumbagsel untuk mampu dan bisa  memberikan  Motivasi  Kerja  yang  lebih  lagi  kepada  pegawai  sehingga  pegawai  yang bekerja nantinya bisa merasakan kesempatan untuk melakukan pengembangan diri dalam rangka  meningkatkan  keahlian  dalam  bekerja,  karena  akan  memberikan  dorongan pekerjaan yang lebih mudah lagi yang akan dilakukan.
3.   Hendaknya  pada  masa  mendatang,  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-Sumbagsel  untuk  lebih meningkatkan  dan  mengetamakan  kualitas  layanan  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-Sumbagsel dan  lebih  meningkatkan  hubungan  antar  rekan  kerja,  agar  tujuan  perusahaan  tersebut tercapai.
4.   Untuk  peneliti  selanjutnya  agar  memperluas  objek  penelitiannya  untuk  meningkatkan generalisasi  hasil  penelitian  ke  semua  jenis  perusahaan,  pekerjaan  dinas  dan  lain-lain. Karena  peneletian  ini  tentunya  memiliki  kelemahan,  khususnya  dilihat  dari  sampel penelitian yang cukup kecil. Penulis merekomendasikan untuk peneliti-peneliti berikutnya dapat mengambil sampel yang cukup besar akan menggambarkan hasil yang representative.
Daftar Pustaka
Abdillah W., Hartono J. 2015. Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural    Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. CV. Andi Offset, Yogyakarta.
Alfian  Yanoto,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Motivasi  Dan  Kinerja Karyawan PT. Nutrifood Indonesia Di Surabaya, Jurnal Agora 6, no. 1 (2018): 110 .
Alwi, M. (2017). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. XYZ.
Jurnal Logika Universitas Swadaya Gunung Jati , 4 (2), 2809-1876. Amstrong, Michael, Amstrongâ€™s Hand of Human Recource Management Prectice 11th edition, Kogan Page:    United Kingdom, 2016. Ari Sutrischastini, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor    Sekretariat Daerah Kabupaten gunung Kidul, Jurnal Kajian Bisnis Vol. 23,    No.  2,  2015,  121-137,  (Yogyakarta:  Prodi Magister Manajemen, STIE   Widya Wiwaha Yogyakarta, 2015) Arianty,  N.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Dan Bisnis, 14(2), 144-150. Astuti, H. D., & Iskandar, D. (2015). Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Chitose Internasional Tbk). e-Proceeding    of Management, 2(2), 1233-1238. Badeni. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Bandung: Alfabeta. Badriyah, Mila., 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia. Baron,  A.R  &  Greenberg  J.  (2003).  Organizational Behaviour  In  Organization,  Understanding  and Managing  The  Human  Side  of  Work .  Canada:  Prentice  Hall.  Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2012).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam Belas. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Bejo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara. Bismala, L., Arianty, N., & Farida, T. (2015). Perilaku Organisasi . Umsu Press. Bumi Aksara: Jakarta. Dalimunthe, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja    terhadap Kinerja Karyawan Usaha Pembungkusan Garam    Konsumsi. JKBM (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 5 (1), 53- 62. Dhian  Gering.  2017. Motivasi  Kerja ,  Pustakamedia,  Jakarta. Edison,  Emron.  Yohny  anwar,  Imas komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Fadlallh,  A.  W.  A.  Â  (2015)  Impact  of  Job  Satisfaction  on  Employees  Performance  an  Application  on Faculty  of  Science  and  Humanity  Studies  University  of  Salman  Bin  Abdul-Aziz-Al  Aflaj. International Journal of Innovation and Research in Educational Sciences. 2 (1). 234-5219.
Fajrin,  I.  Q.,  &  Susilo,  H.  (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 61 (4), 117-124.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja   Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 4 (1), 15-33.