PENGARUH IMBALAN, PENGAWASAN, KONDISI KERJA, PENGEMBANGAN KARIER, PENGHARGAAN DAN KELOMPOK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT
PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM  DAERAH TGK.CHIK  DITIRO  SIGLI

## Tristi Yuanita

## Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Jabal Ghafur

## A B S T R A K
Kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  merupakan  aspek  penting  yang  perlu  mendapatkan  perhatian dari  rumah  sakit  dalam  upaya  peningkatan  pelayanan  kepada  pasien.  Apabila  kepuasan  kerja  perawat terpenuhi,  maka  perawat  cenderung  akan  memiliki  motivasi  yang tinggi  dalam  bekerja,  sebaliknya apabila  kepuasan  kerja  rendah  akan  mengakibatkan,  ketidakhadiran,  pemogokan  dan  tindakan-tindakan lain  yang  merugikan  rumah  sakit.  Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  imbalan,  pengawasan, kondisi kerja, pengembangan karier, penghargaan, dan kelompok kerja terhadap kepuasan kerja.
Penelitian  ini  menggunakan  desain  cross  sectional  dengan  pendekatan  kuantitatif  di  RSUD  Tgk. Chik Ditiro Sigli pada bulan September sampai Oktober 2015. Sampel berjumlah 57 perawat pelaksana, dengan  menggunakan  kuesioner.  Metode  analisis  data  yaitu  univariat,  bivariat  dan  multivariat  dengan menggunakan uji regresi linier berganda.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  imbalan,  pengawasan,  kondisi  kerja,  penghargaan,  kelompok kerja,  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sedangkan  pengembangan  karier berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.Variabel  yang  berpengaruh  paling  dominan  adalah pengembangan karier.
Disarankan  kepada  pimpinan  rumah  sakit  untuk  memberikan  kesempatan  kepada  perawat pelaksana  meningkatkan  pendidikan,  pengalokasian  dana    untuk  pelatihan,  menyusun  kebijakan  yang jelas untuk  kenaikan pangkat dan pemberian kesempatan yang sama terhadap perawat pelaksana untuk menduduki jabatan stuktural.

## A B S T R A C T
Job satisfaction of nurses is an important aspect that needs to get the attention of the hospital in an effort to improve services to patients. If the job satisfaction of nurses are met, then the nurse will tend to have high motivation to work, otherwise if would lead to lower job satisfaction, absenteeism, strikes and other  acts  that  harm  the  hospital.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  compensation,  supervision, working conditions, career development, rewards, and the working group on job satisfaction.
This study used cross sectional design with quantitative approach in the General Hospital of TGK. Chik  Ditiro  Sigli  in  September  and  October  2015.  The  sample  amounted  to  57  nurses,  using  a questionnaire. Data analysis methods are univariate, bivariate and multivariate by using multiple linear regression.
The results showed that in exchange, supervision, working conditions, rewards, working groups, no significant  effect  on  job  satisfaction.  While  the  career  development  of  a  significant  effect  on  job satisfaction. Influential variable is the most dominant career development.
Suggested  to  the  leadership  of  the  hospital  to  provide  an  opportunity  for  nurses  to  improve education,  allocation  of  funds  for  training,  draw  up  a  clear  policy  for  the  promotion  and provision  of equal opportunities to nurses for structural positions.

## PENDAHULUAN
Ketatnya persaingan dalam pemberian jasa pelayanan  kesehatan  oleh  rumah  sakit  saat  ini, membutuhkan peninjauan kembali sistem manajemen yang digunakan. Karena pada saat ini
rumah  sakit  tidak  lagi  dipandang  sebagai  usaha sosial yang dapat dikelola begitu saja, tetapi lebih merupakan  suatu  industri  jasa  (Kaplan  dan Norton, 1996).
Mengelola  sumber  daya  di  rumah  sakit merupakan  tugas  yang  rumit  dan  penuh tantangan.  Sebagai  industri  jasa,  peran  sumber daya  manusia  sangat  vital  (Soeroso,  2003). Jumlah  tenaga  kerja  di  rumah  sakit  berdasarkan dari data Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK)Kementerian  Kesehatan  Republik Indonesia pada tahun 2012 adalah 668.552 orang dengan  32,91%  diantaranya  adalah  perawat  . Sedangkan  Gillies  (1996)  menyatakan  bahwa 40% - 60%  pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit merupakan pelayanan keperawatan.
Pelayanan  yang  berkualitas  dan  bermutu tinggi,  di  rumah  sakit  dapat  tercapai  salah  satu dengan  cara  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawannya,  khususnya  dari  perawat  pelaksana sebagai tenaga kesehatan terbanyak dalam sebuah rumah  sakit,  karena  kepuasan  kerja  perawat pelaksana yang tinggi akan meningkatkan kinerja mereka    sehingga  akan  terselenggara  pelayanan kesehatan  di  rumah  sakit  yang    bermutu  tinggi (Marquis & Huston, 2010).
Kepuasan  kerja  yang  rendah,  selain mempengaruhi  prestasi  dan  produktifitas  kerja juga dapat menimbulkan tingginya kemangkiran, protes  dan  tidak berkerja sesuai jam kerja yang telah  ditentukan  oleh  rumah  sakit,  sehingga program  yang  telah  direncanakan  tidak  dapat terlaksana dengan baik. Keadaan ini menyebabkan rendahnya kepercayaan dari pelanggan  internal  maupun  eksternal  terhadap rumah  sakit  karena  tidak  dapat  memberikan pelayanan kepada mereka dengan baik.
Perbaikan mutu pelayanan kepada pelanggan  internal  rumah  sakit  dapat  dilakukan salah  satunya  dengan  cara  melakukan  penelitian kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap  RSUD  Tgk.Chik  Ditiro.  Dari  hasil pengamatan  pendahuluan  yang  dilakukan  oleh peneliti  didapatkan  fenomena    adanya  perawat pelaksana  yang  masuk  kerja  tidak  tepat  waktu, meninggalkan  ruang  tempat  kerja  saat  sedang bertugas (ketidakdisiplinan waktu seperti permisi ke  kantin,  ada  urusan  sebentar  untuk  menjemput anak  sekolah  atau  urusan  lain),  ketidakhadiran dinas  tanpa  ada  pemberitahuan,  perawat  merasa tidak  dihargai  baik  oleh  dokter,  teman  sekerja, pembagian  uang  jasa  medis  atau  insentif  yang dirasakan  tidak  sesuai  dengan  beban  kerja  di ruangan sehingga ada sebagian perawat pelaksana  berasumsi  lebih  baik  bertugas  di poliklinik  dibandingkan  di  ruang  rawat  inap karena di poliklinik tidak ada jaga malam, tetapi
jasa  medis  atau  insentif  lebih  besar,  selain  itu ketidakpuasan  kerja  tersebut  juga  berasal  dari kesempatan  untuk  promosi  yang  sangat  terbatas dan  kurang  transparan,  yang  menurunkan semangat perawat pelaksana untuk meningkatkan kualitas  kerja.  Perawat  pelaksana  merasa  tidak perlu  memberikan  asuhan  keperawatan  dengan baik dan meningkatkan wawasan serta keterampilan mereka karena tidak akan mempengaruhi  karier  mereka  sama  sekali. Kondisi  tersebut  merupakan  bentuk  gejala  atau dampak  dari  ketidakpuasan  kerja  dari  perawat pelaksana  diruang  rawat  inap  RSUD  Tgk.  Chik Ditiro  Sigli.  Berdasarkan  hasil  dari  penelitian pendahuluan tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian  di  RSUD  Tgk.Chik  Ditiro,  Sigli dengan  judul  “Pengaruh  Imbalan,  Pengawasan, Kondisi Kerja, Pengembangan
Karier, Penghargaan,  dan  Kelompok  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Perawat  Pelaksana  Di  Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Umum
DaerahTgk.Chik  Ditiro  Sigli Tahun  2015”.

## PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah diuraikan,  maka  permasalahan  dalam  penelitian ini  adalah:  bagaimana  pengaruh  imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan karier, penghargaan  dan  kelompok  kerja  terhadap kepuasan  kerja      perawat  pelaksana  di  ruang rawat inap rumah sakit  umum  daerah Tgk.Chik Ditiro  Sigli tahun  2015?

## TUJUAN PENELITIAN
Menganalisis pengaruh imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan karier, penghargaan  dan  kelompok  kerja  terhadap kepuasan  kerja      perawat  pelaksana  di  ruang rawat inap rumah sakit  umum  daerah  Tgk.Chik Ditiro  Sigli tahun  2015.

## MANFAAT PENELITIAN
1. Diharapkan dapat menjadi bahan masukan  bagi  RSUD  Tgk.Chik  Ditiro Sigli    dalam  membuat  kebijakan  dan peraturan  tentang  aspek-aspek  yang berkaitan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana, agar visi dan misi rumah sakit dapat tercapai.
2. Diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi perawat pelaksana di ruang rawat  inap,  untuk  selalu  melakukan perbaikan  dalam  melaksanakan  asuhan
keperawatan  agar  mendapatkan  hak  dan kepuasan kerja di rumah sakit.
METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif  desain  CrossSectional.  Penelitian dilakukan  di  di  RSUD  Tgk.Chik  Ditiro  Sigli. Waktu  penelitian,  dimulai  dari  bulan  September sampai dengan Oktober 2015.
Populasi dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  pelaksana,  di  10  ruang  rawat inap  RSUD    Tgk  Chik  Ditiro  Sigli,  yang bejumlah  139  orang  yang  berstatus  pegawai negeri  sipil  (PNS),  minimal  bekerja  1  tahun  di rumah sakit dengan sampel minimal sebanyak 57 orang  tenaga  keperawatan  pelaksana  di  ruang rawat inap.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah survey, studi dokumentasi dan kepustakaan.
Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan  data  penelitian  adalah  kuesioner terstruktur  dan  disesuaikan  dengan  variabel penelitian.
Analisa  data  dalam  penelitian  ini  diolah dengan menggunakan SPSS Versi 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran hasil penelitian tentang imbalan di  rumah  sakit  ini  yaitu,  53  perawat  (93%) berpendapat    bahwa    pemberian    imbalan  sudah diberikan  secara  adil,  hanya  4  perawat(7%) perawat pelaksana mempunyai  pendapat  bahwa pemberian  imbalan    masih  tidak  adil.  Untuk meningkatkan  kepuasan  terhadap  imbalan  ini diharapkan  rumah  sakit    kedepannya  mampu meningkatkan  rasa  keadilan  dalam  pemberian insentif  yang  jelas  agar  kedepannya  tingkat kepuasan  perawat  menjadi  100%,  yaitu  dengan mempertimbangkan  kinerja,  pendidikan,    dan keterampilan.  Menurut  Darodjat  (2015),  imbalan yang  diberikan  dalam  bentuk  gaji  atau  insentif kepada  karyawan  atas  kontribusi  mereka  dapat membantu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan, apabila  karyawan  yang  bekerja  di  organisasi tersebut merasa menerima imbalan secara adil.
Dari  hasil  penelitian  rata-rata  jawaban perawat  pelaksana  53  (93%)  berpendapat  bahwa pengawasan  yang  dilakukan  atasan  mereka  baik, sedangkan 4 (7%) perawat pelaksana berpendapat bahwa pengawasan kurang baik. Untuk meningkatkan  kepuasan  terhadap  pengawasan maka  pimpinan  yang  ada  di  rumah  sakit  harus, memberi  arahan  dan  mengawasi  para  pekerja
pada tingkat terbawah sebuah organisasi (Winardi, 2004)
Hasil  penelitian  tentang  kondisi  kerja diketahui rata-rata jawaban perawat pelaksana 44 (77,2%)  berpendapat bahwa bahwa kondisi kerja mendukung  kerja  mereka,  13  (22,8%)  perawat pelaksana  berpendapat  tidak  mendukung.  Masih adanya perawat yang berpendapat bahwa kondisi tempat kerja tidak mendukung, maka diharapkan rumah  sakit  mempu  meningkatkan  kepuasan kerja  perawat  pelaksana  yang  berhubungan dengan kondisi kerja. Karena Kondisi kerja yang aman,  nyaman,  bersih,  penataan  ruangan  kerja yang rapi, fasilitas kerja yang baik, dan memadai mampu  membawa  dampak  positif  pada  kinerja perawat  pelaksana.Karena  dapat  menimbulkan rasa  nyaman  dan  tenang  saat  berkerja,  baik kenyaman  pribadi  maupun  untuk  memudahkan mengerjakan  tugas  dengan  baik.Selain  keadaan lingkungan  fisik,  kesesuaian  pekerjaan,  adanya jaminan  kesehatan,  fasilitas  yang  bersih,  modern dan  dengan  peralatan  yang  memadai  (Robbins, 2008).
Hasil  penelitian  berdasarkan  pendapat perawat  pelaksana    terhadap    pengembangan karier  di RSUD Tkg Chik Ditiro Sigli yaitu rata- rata  jawaban  perawat  pelaksana  37  (34,9%) berpendapat  bahwa  pengembangan  karier  di RSUD  Tgk.Chik  Ditiro  Sigli  sudah  adil, sedangkan 20 (35,1%) perawat pelaksana merasa belum adil.
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan diperoleh  bahwa  pemberian  penghargaan  di RSUD  Tgk.  Chik  Ditiro  Sigli  rata-rata  jawaban perawat  pelaksana  42  (73,7%)  berpendapat bahwa  mereka  merasa  dihargai,  sedangkan  20 (35,1%) perawat pelaksana merasa tidak dihargai.
Dari  hasil  penelitian  diperoleh  gambaran bahwa  kelompok  kerja  di  RSUD  Tgk.  Chik Ditiro  Sigli  bahwa  rata-rata  jawaban  perawat pelaksana 53 (93%) berpendapat bahwa kelompok  kerja  di  RSUD  Tgk.Chik  Ditiro  Sigli sudah  mendukung,  sedangkan  4  (7%)  perawat pelaksana merasa tidak mendukung.
Tabel 1. Hubungan Imbalan, Pengawasan, Kondisi Kerja, Pengembangan Karier, Penghargaan, Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Tgk Chik Ditiro Sigli
Tahun 2015 Variabel Kepuasan Kerja
Korelasi Pearson Sig. (2 – Tailed) Imbalan 0,59 0,000 Pengawasan 0,63 0,000 Kondisi Kerja 0,67 0,000 Pengembangan Karier 0,72 0,000 Penghargaan 0,70 0,000 Kelompok Kerja 0,60 0,000 Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah) Dari  tabel  1  diatas  hubungan  antara imbalan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana yaitu nilai r=0,59 dan nilai  p=0,0005. Kesimpulan  dari  hasil  tersebut:  hubungan imbalan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana menunjukkan korelasi kuat dan positif, artinya semakin tinggi kepuasan perawat pelaksana  terhadap  imbalan  semakin  tinggi kepuasan  kerja  perawat  pelaksana.  Hasil  uji statistik  didapatkan  adanya  hubungan  yang signifikan  antara  kepuasan  perawat  pelaksana terhadap  imbalan  dengan    kepuasan  kerja (p=0,0005).  Menurut  Darodjat  (2015),  imbalan yang  diberikan  dalam  bentuk  gaji  atau  insentif kepada  karyawan  atas  kontribusi  mereka  dapat membantu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan, apabila  karyawan  yang  bekerja  di  organisasi tersebut  merasa  menerima  imbalan  secara adil. Adanya  kejelasan rumah sakit  dalam  pemberian imbalan    dalam  penentuan  besaran  jumlah  yang diberikan  kepada  perawat  pelaksana  dapat menyebabkan  perawat  pelaksana  merasa    hasil kerjanya dihargai.
Dari  tabel  1  hubungan  antara  pengawasan dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  yaitu nilai  r  =  0,63  dan  nilai    p=0,0005.  Kesimpulan dari hasil tersebut: hubungan pengawasan dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  menunjukkan korelasi  kuat  dan  positif,  artinya  semakin  tinggi kepuasan perawat pelaksana terhadap pengawasan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja perawat  pelaksana.  Hasil  uji  statistik  didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan perawat pelaksana terhadap pengawasan  dengan    kepuasan  kerja  (p=0,0005). Fathoni (2006) menyatakan bahwa supervisi atau pengawasan,  merupakan  kegiatan  manajer  yang sangat  penting  dilakukan  agar  pekerjaan  dapat terlaksana  sesuai  dengan  apa  yang  telah ditetapkan  atau  sesuai  dengan  hasil  yang dikehendaki,  karena  dengan  adanya  pengawasan
yang  baik  maka  akan  meningkatkan  kepuasan kerja dari karyawan.
Dari  tabel  1  didapatkan  hubungan  antara kondisi  kerja    dengan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana  yaitu  hasil  analisa  diperoleh  nilai  r  = 0,67  dan  p  =  0,0005.  Kesimpulan  dari  hasil tersebut: hubungan kondisi kerja dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  menunjukkan korelasi  kuat  dan  positif,  artinya  semakin  tinggi kepuasan  perawat  pelaksana  terhadap  kondisi kerja  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  perawat pelaksana.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan perawat pelaksana terhadap kondisi kerja dengan kepuasan  kerja  (p=0,0005).  Kondisi  kerja  yang aman,  nyaman,  bersih,  penataan  ruangan  kerja yang rapi, fasilitas kerja yang baik, dan memadai mampu  membawa  dampak  positif  pada  kinerja perawat pelaksana.
Hubungan  antara  pengembangan  karier dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  nilai r=0,72  dan  p=  0,0005.  Kesimpulan  dari  hasil tersebut: hubungan pengembangan karier dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  menunjukkan korelasi  kuat  dan  positif,  artinya  semakin  tinggi kepuasan perawat pelaksana terhadap pengembangan  karier  semakin  tinggi  kepuasan kerja  perawat  pelaksana.  Hasil  uji  statistik didapatkan  adanya  hubungan  yang  signifikan antara  kepuasan  perawat  pelaksana  terhadap pengembangan  karier  dengan kepuasan  kerja (p=0,0005).  Hasil  Penelitian  Upenieks  (2002) terhadap  beberapa  rumah  sakit  di  Amerika Serikat  yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa  pada salah satu rumah sakit memiliki tingkat kepuasan kerja  perawat  lebih  tinggi  dari  rumah  sakit lainnya.  Salah satunya  dikarenakan  adanya pengembangan  tenaga  keperawatan  ditingkatkan oleh  pihak  rumah  sakit  seperti  pendidikan  yang berkesinambungan.  Dimana  orientasi    karier  dan pendidikan  yang  diberikan  kepada  tenaga keperawatan  tidak  dapat  dipisahkan  dengan kepuasan kerja.
Hubungan  antara  Penghargaan    dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  Hasil  uji statistik  diperoleh  nilai  p=0,68>  0,05,  artinya tidak  ada  hubungan  bermakna  antara  pendapat terhadap  penghargaan  dengan  kepuasan  kerja. Pentingnya  pemberian  penghargaan  dibuktikan dengan  penelitian  yang  dilakukan  Nolan  et  al (1995)  dalam  Gulick  et  al    terhadap  tenaga keperawatan di Inggris, dimana hasilnya menunjukkan kepuasan kerja menjadi meningkat ketika mereka merasa dihargai dan dihormati.
Hubungan  antara  kelompok kerja    dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  yaitu  nilai  r  = 0,60  dan  p  =  0,0005.  Kesimpulan  dari  hasil tersebut:  hubungan  kelompok  kerja  dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  menunjukkan korelasi  kuat  dan  positif,  artinya  semakin  tinggi kepuasan  perawat  pelaksana  terhadap  kelompok kerja  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  perawat pelaksana.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan perawat  pelaksana  terhadap  kelompok  kerja dengan    kepuasan  kerja  (p=0,0005).  Davis et.al.(2007) menjelaskan bahwa, faktor hubungan antar  pribadi  seperti  kerjasama  dalam  kelompok kerja  memiliki  pengaruh  yang  sangat  tinggi terhadap  kualitas  pekerjaan.  Luthans  (2006) menyatakan  bahwa  bagi  seorang  karyawan komunikasi  atau  interaksi  dengan  rekan  kerja yang relatif sama statusnya pada level organisasi yang  sama  memberikan  dukungan  sosial  yang mereka  perlukan.  Seorang  tenaga  keperawatan merasa  lebih  nyaman  dengan  dukungan  dari rekan kerja, dari pada dukungan dari orang yang ada dibawah atau diatas mereka.

## Tabel 2. Model Akhir Dari Analisa Multivariat
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Nilai yang didapatkan dalam penelitian ini yaitu (R square) menunjukkan nilai 0,554 artinya bahwa  model  regresi  yang  diperoleh  dapat menjelaskan  bahwa  55,4%  variasi  variabel dependen yaitu kepuasan kerja perawat pelaksana (Y)  pada  model  dapat  diterangkan  oleh  variabel independen  yaitu:  imbalan  (X1),  pengawasan (X2),  kondisi  kerja  (X3),  pengembangan  karier (X4),  penghargaan  (X5)  dan  kelompok  kerja (X6).  Hasil  uji  F    menunjukkan  nilai  P (sig)=0.0005,  berarti  pada  alpha  5%  kita  dapat menyatakan  bahwa  model  regresi  cocok  (fit) dengan  data  yang  ada.  Atau  dapat  diartikan imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan  karier,  penghargaan  dan  kondisi kerja  dapat  untuk  memprediksi  kepuasan  kerja perawat  pelaksana.  Pada  kotak  coefficient  kita dapat  memperoleh  persamaan  garis  B  (di  bagian
Variabel  in  equation)  pada  tabel1,  kita  dapat mengetahui  koefisien  regresi  masing-masing variabel.  Dari  tabel  2  persamaan  regresi  yang didapat adalah:
Y = 7,708-0,299X1-0,096X2- 0,063X3 +0,198X4  +0,101X5 - 0,111X6 Dimana : Y    = Kepuasan Kerja
X1    =   Imbalan X2    =   Pengawasan X3    =   Kondisi Kerja X4    =   Pengembangan Karier X5      =   Penghargaan X6     =   Pengembangan Karier
Dari  persamaan  Tabel  4.15  didapat kesimpulan bahwa:
1. Pada  model  regresi  ini,  nilai  konstanta diperoleh  sebesar  7,708  atau  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari imbalan  maka  variabel  kepuasan  kerja akan menurun sebesar 0,299.
3. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari pengawasan  maka  variabel kepuasan  kerja akan menurun sebesar 0,096.
4. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari kondisi kerja maka variabel kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,063.
5. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari pengembangan karier maka variabel kepuasan  kerja akan  meningkat  sebesar 0,198.
6. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari penghargaan maka variabel kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,101.
7. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari kelompok  kerja    maka  variabel  kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,111.
Dari  kolom  Beta  pada  tabel  2  dapat  kita gunakan  untuk  mengetahui  variabel  independen (imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan  karier,  penghargaan,  kelompok kerja) mana yang mempunyai pengaruh dominan terhadap  variabel  dependen  (kepuasan  kerja). Semakin  besar  nilai  beta  variabel  independen semakin dominan pengaruhnya terhadap variabel dependen.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karier  mempunyai  pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSUD Tgk.  Chik Ditiro Sigli.
Kesempatan  untuk  pengembangan  karier bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan  dan  objektivitas    akan    mendorong
Jurnal Sains Riset | Volume  VIII Nomor I 22
Hubungan  antara  kelompok kerja    dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  yaitu  nilai  r  = 0,60  dan  p  =  0,0005.  Kesimpulan  dari  hasil tersebut:  hubungan  kelompok  kerja  dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  menunjukkan korelasi  kuat  dan  positif,  artinya  semakin  tinggi kepuasan  perawat  pelaksana  terhadap  kelompok kerja  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  perawat pelaksana.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan perawat  pelaksana  terhadap  kelompok  kerja dengan    kepuasan  kerja  (p=0,0005).  Davis et.al.(2007) menjelaskan bahwa, faktor hubungan antar  pribadi  seperti  kerjasama  dalam  kelompok kerja  memiliki  pengaruh  yang  sangat  tinggi terhadap  kualitas  pekerjaan.  Luthans  (2006) menyatakan  bahwa  bagi  seorang  karyawan komunikasi  atau  interaksi  dengan  rekan  kerja yang relatif sama statusnya pada level organisasi yang  sama  memberikan  dukungan  sosial  yang mereka  perlukan.  Seorang  tenaga  keperawatan merasa  lebih  nyaman  dengan  dukungan  dari rekan kerja, dari pada dukungan dari orang yang ada dibawah atau diatas mereka.

## Tabel 2. Model Akhir Dari Analisa Multivariat
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Nilai yang didapatkan dalam penelitian ini yaitu (R square) menunjukkan nilai 0,554 artinya bahwa  model  regresi  yang  diperoleh  dapat menjelaskan  bahwa  55,4%  variasi  variabel dependen yaitu kepuasan kerja perawat pelaksana (Y)  pada  model  dapat  diterangkan  oleh  variabel independen  yaitu:  imbalan  (X1),  pengawasan (X2),  kondisi  kerja  (X3),  pengembangan  karier (X4),  penghargaan  (X5)  dan  kelompok  kerja (X6).  Hasil  uji  F    menunjukkan  nilai  P (sig)=0.0005,  berarti  pada  alpha  5%  kita  dapat menyatakan  bahwa  model  regresi  cocok  (fit) dengan  data  yang  ada.  Atau  dapat  diartikan imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan  karier,  penghargaan  dan  kondisi kerja  dapat  untuk  memprediksi  kepuasan  kerja perawat  pelaksana.  Pada  kotak  coefficient  kita dapat  memperoleh  persamaan  garis  B  (di  bagian
Variabel  in  equation)  pada  tabel1,  kita  dapat mengetahui  koefisien  regresi  masing-masing variabel.  Dari  tabel  2  persamaan  regresi  yang didapat adalah:
Y = 7,708-0,299X1-0,096X2- 0,063X3 +0,198X4  +0,101X5 - 0,111X6 Dimana : Y    = Kepuasan Kerja
X1    =   Imbalan X2    =   Pengawasan X3    =   Kondisi Kerja X4    =   Pengembangan Karier X5      =   Penghargaan X6     =   Pengembangan Karier
Dari  persamaan  Tabel  4.15  didapat kesimpulan bahwa:
1. Pada  model  regresi  ini,  nilai  konstanta diperoleh  sebesar  7,708  atau  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari imbalan  maka  variabel  kepuasan  kerja akan menurun sebesar 0,299.
3. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari pengawasan  maka  variabel kepuasan  kerja akan menurun sebesar 0,096.
4. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari kondisi kerja maka variabel kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,063.
5. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari pengembangan karier maka variabel kepuasan  kerja akan  meningkat  sebesar 0,198.
6. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari penghargaan maka variabel kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,101.
7. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari kelompok  kerja    maka  variabel  kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,111.
Dari  kolom  Beta  pada  tabel  2  dapat  kita gunakan  untuk  mengetahui  variabel  independen (imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan  karier,  penghargaan,  kelompok kerja) mana yang mempunyai pengaruh dominan terhadap  variabel  dependen  (kepuasan  kerja). Semakin  besar  nilai  beta  variabel  independen semakin dominan pengaruhnya terhadap variabel dependen.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karier  mempunyai  pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSUD Tgk.  Chik Ditiro Sigli.
Kesempatan  untuk  pengembangan  karier bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan  dan  objektivitas    akan    mendorong
Jurnal Sains Riset | Volume  VIII Nomor I 22
Hubungan  antara  kelompok kerja    dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  yaitu  nilai  r  = 0,60  dan  p  =  0,0005.  Kesimpulan  dari  hasil tersebut:  hubungan  kelompok  kerja  dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  menunjukkan korelasi  kuat  dan  positif,  artinya  semakin  tinggi kepuasan  perawat  pelaksana  terhadap  kelompok kerja  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  perawat pelaksana.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan perawat  pelaksana  terhadap  kelompok  kerja dengan    kepuasan  kerja  (p=0,0005).  Davis et.al.(2007) menjelaskan bahwa, faktor hubungan antar  pribadi  seperti  kerjasama  dalam  kelompok kerja  memiliki  pengaruh  yang  sangat  tinggi terhadap  kualitas  pekerjaan.  Luthans  (2006) menyatakan  bahwa  bagi  seorang  karyawan komunikasi  atau  interaksi  dengan  rekan  kerja yang relatif sama statusnya pada level organisasi yang  sama  memberikan  dukungan  sosial  yang mereka  perlukan.  Seorang  tenaga  keperawatan merasa  lebih  nyaman  dengan  dukungan  dari rekan kerja, dari pada dukungan dari orang yang ada dibawah atau diatas mereka.

## Tabel 2. Model Akhir Dari Analisa Multivariat
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Nilai yang didapatkan dalam penelitian ini yaitu (R square) menunjukkan nilai 0,554 artinya bahwa  model  regresi  yang  diperoleh  dapat menjelaskan  bahwa  55,4%  variasi  variabel dependen yaitu kepuasan kerja perawat pelaksana (Y)  pada  model  dapat  diterangkan  oleh  variabel independen  yaitu:  imbalan  (X1),  pengawasan (X2),  kondisi  kerja  (X3),  pengembangan  karier (X4),  penghargaan  (X5)  dan  kelompok  kerja (X6).  Hasil  uji  F    menunjukkan  nilai  P (sig)=0.0005,  berarti  pada  alpha  5%  kita  dapat menyatakan  bahwa  model  regresi  cocok  (fit) dengan  data  yang  ada.  Atau  dapat  diartikan imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan  karier,  penghargaan  dan  kondisi kerja  dapat  untuk  memprediksi  kepuasan  kerja perawat  pelaksana.  Pada  kotak  coefficient  kita dapat  memperoleh  persamaan  garis  B  (di  bagian
Variabel  in  equation)  pada  tabel1,  kita  dapat mengetahui  koefisien  regresi  masing-masing variabel.  Dari  tabel  2  persamaan  regresi  yang didapat adalah:
Y = 7,708-0,299X1-0,096X2- 0,063X3 +0,198X4  +0,101X5 - 0,111X6 Dimana : Y    = Kepuasan Kerja
X1    =   Imbalan X2    =   Pengawasan X3    =   Kondisi Kerja X4    =   Pengembangan Karier X5      =   Penghargaan X6     =   Pengembangan Karier
Dari  persamaan  Tabel  4.15  didapat kesimpulan bahwa:
1. Pada  model  regresi  ini,  nilai  konstanta diperoleh  sebesar  7,708  atau  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari imbalan  maka  variabel  kepuasan  kerja akan menurun sebesar 0,299.
3. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari pengawasan  maka  variabel kepuasan  kerja akan menurun sebesar 0,096.
4. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari kondisi kerja maka variabel kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,063.
5. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari pengembangan karier maka variabel kepuasan  kerja akan  meningkat  sebesar 0,198.
6. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari penghargaan maka variabel kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,101.
7. Apabila  terjadi  satu  peningkatan  nilai  dari kelompok  kerja    maka  variabel  kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,111.
Dari  kolom  Beta  pada  tabel  2  dapat  kita gunakan  untuk  mengetahui  variabel  independen (imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan  karier,  penghargaan,  kelompok kerja) mana yang mempunyai pengaruh dominan terhadap  variabel  dependen  (kepuasan  kerja). Semakin  besar  nilai  beta  variabel  independen semakin dominan pengaruhnya terhadap variabel dependen.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karier  mempunyai  pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSUD Tgk.  Chik Ditiro Sigli.
Kesempatan  untuk  pengembangan  karier bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan  dan  objektivitas    akan    mendorong
karyawan  untuk    bekerja    lebih    giat, bersemangat,  berdisiplin  dan  berprestasi  kerja yang  semakin  besar  sehingga  tujuan  organisasi yang  optimal  dapat  tercapai  (Fathoni,  2006). Pengembangan  karier  perawat  pelaksana  tidak akan  berjalan  dengan  baik  apabila  tidak  ada kesempatan  dari  pimpinan  untuk  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  baik  melalui pelatihan maupun peningkatan jenjang pendidikan. Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No.
94/kp/M.Pan/XI/2001  tentang  jabatan  fungsional perawat  dan  angka  kreditnya,  merupakan  salah satu sistem jenjang karier bagi perawat PNS. Pola karir PNS ini menggambarkan jalur pengembangan karier dan menunjukkan keterkaitan dan keserasian antar pejabat, pangkat, pendidikan dan pelatihan struktural dan fungsional  serta  masa  jabatan  pegawaian  negeri sipil  sejak  masa  pengangkatan  hingga  pensiun (Wardhani dan Simanjuntak, 2003).
Dalam kebijakan pemerintah  jabatan fungsional  perawat  terdiri  dari  dua  kelompok yaitu  perawat  ahli  dan  perawat  terampil. Pengembangan  sistem  jenjang  karier  melalui jabatan  fungsional  ini  lebih  berorientasi  kepada posisi  (jabatan),  sedangkan  sistem  jenjang  karier profesional  ini  lebih  kearah  jenjang  karier profesional.  Berdasarkan  peran  dan  fungsi perawat,  maka  sistem  jenjang  karier  perawat dapat  dikembangkan  dalam  empat  kelompok yaitu:  perawat  klinik,  perawat  manajer,  perawat pendidik  dan  perawat  peneliti  (Wardhani  dan Simanjuntak,  2003).  Kondisi  tersebut    menjadi keinginan  PPNI  sebagai  wadah  resmi  perawat di Indonesia.  PPNI  bertujuan  agar  diterapkannya sistem reward dan jenjang karier profesional bagi perawat  yang  didukung  oleh  sistem  pendidikan dan  pelatihan  yang  berkelanjutan  (INNA,  2002). Karena  menjadi  suatu  kebanggaan  bagi  tenaga keperawatan,  jika  mereka  diberi  kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan menduduki jabatan yang lebih tinggi. Jabatan yang diberikan baik dalam struktural maupun jabatan fungsional. Oleh karena itu, sangat penting bagi rumah sakit untuk memperhatikan dan memenuhi pengembangan  karier  mereka  (Domrose,  2001) dalam Perry, 2008).
Promosi    karier  memberikan    peranan penting  bagi  setiap  perawat  pelaksana,    bahkan menjadi  idaman  yang  selalu  diharapkan  oleh semua perawat pelaksana karena dengan pengembangan    karier    berarti    adanya kepercayaan   dan  pengakuan   dari  rumah sakit
mengenai  kemampuan  serta  kecakapan  yang bersangkutan  untuk  menjabat  suatu jabatan  yang lebih tinggi sesuai kemampuan yang dimiliki.

## KESIMPULAN
1. Pada analisa univariat didapatkan, kepuasan kerja perawat pelaksana, imbalan, pengawasan, kondisi kerja, penghargaan, pada kategori puas.
Pengembangan karier, dan kelompok kerja kelompok kerja pada kategori sangat puas. Dan kepuasan kerja pada kategori puas.
2. Pada  analisa  bivariat  didapatkan  imbalan, pengawasan, kondisi kerja, pengembangan karier, penghargaan dan kelompok kerjamenunjukkan korelasi kuat dan positif terhadap kepuasan kerja. Hasil uji statistik didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara semua variabel independen  dengan    variabel  dependen (p=0,0005).
3. Pada analisa multivariat pada uji serempak didapatkan variabel seluruh variabel independen (imbalan, pengawasan, kondisi kerja,  pengembangan  karier,  penghargaan dan kelompok kerja) berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  perawat  rawat inap  di  RSUD  Tgk.  Chik  Ditiro  Sigli tahun2015. Dari uji parsial seluruh variabel independen terhapad dependen, didapatkan hasil  yang  dominan  berpengaruh  adalah pengembangan karier.

## SARAN
1. Bagi  pimpinanan  RSUD  Tgk.  Chik  Ditiro Sigli  dan  jajaran  manajemen  RS  agar pengembangan  karier  di  RS  ini  semakin baik maka perlu, mengembangkan pelaksanaan  sistem  promosi  karier  yang baik  berdasarkan  peraturan  yang  ada, adanya kesempatan yang sama bagi semua tenaga keperawatan yang sudah memenuhi persyaratan  untuk  dipromosikan,  adanya kemudahan-kemudahan  dalam  kenaikan pangkat  sesuai  peraturan  yang  ada, mengalokasikan  dana  cadangan  rumah sakit  untuk  pelatihan  dan  pendidikan perawat pelaksana.
2. Bagi  pimpinan  RSUD  Tgk.  Chik  Ditiro Sigli  dapat  memberikan  pelatihan  tentang pengembangan karier  kepada bagian kepegawaian, mengingat pentingnya bagian kepegawaian harus selalu
mengetahui  perkembangan  terbaru tentang peraturan pengembangan karier.
3. Untuk  meningkatkan  mutu  pelayanan perawat  pelaksana  yaitu  dengan  cara perawat  pelaksana  melakukan  praktik keperawatan  yang  aman,  kompeten  dan profesional bagi masyarakat.
4. Untuk para peneliti selanjutnya disarankan agar  penelitian  sejenis  dapat  dilakukan dengan menambahkan variabel independen yang lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Darojat,  Tubagus,  2015. Konsep-Konsep  Dasar
Manajemen  Personalia  Masa  Kini.  PT. Refika Aditama: Bandung Davis  et  al.,  2007.  ‘ Comparison  of  Job Satisfaction Between Experienced Medical-Surgical Nurses and Experienced  Critical  Care  Nurses’ , Journal of Medsurg Nursing, Online. vol. 16, no. 5, pp. 311-316, pp. 311-316. Dari : Proquest. http://www.proquest.com/pqdweb/ (28 Juli 2015)
Fathoni,  A.  2006. Organisasi  dan  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Rineka  Cipta: Jakarta
Gillies,  DA.  1996. Manajemen  keperawatan suatu  pendekatan  sistem.  Rineka  Cipta: Jakarta INNA,  2002. INNA  Business  Plan 2002-2010. Central Board INNA: Jakarta
Kaplan  &  Norton,  1996. Translating  Strategy
Into Action  The  Balanced  Scorecard. Harvard Business School Press: Boston Luthans,  F.  2006. Perilaku  Organisasi,  Edisi Sepuluh. Alih  Bahasa  Yuwono  dkk, Andi. BPFE: Yogyakarta Marquis,  B.L.,  &  Huston,  C.  J.  (2010).
Kepemimpinan dan
ManajemenKeperawatan: Teori dan Aplikasi. EGC: Jakarta Permenpan, 2012. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 10 Tahun 2012 Tentang Sistem Pengawasan Internal Pemerintah. Permenpan RI: Jakarta
Perry,  Beth.  2008.  ‘ Shine  On:  Achieving  Career Satisfaction  as  a  Registered Nurse’,  The
Journal  of  Continuing  Education  in Nursing. Online.  vol.  39,  no.  1,  pp.  17-
25. Dari : Proquest. http://www.proquest.umi.com/pqdweb/ (28 Juli 2015)
Robbins,  S.P.  2008. Organization  Behavior  :
Concept, Controversies, Apllications (Perilaku Organisasi, Konsep Kontravesi,  Apliaksi). Jilid  1,  Alih Bahasa  Pujatmaka  ,  Handayana  &
Molan, B. Prenhallindo: Jakarta Soeroso,  S.  2003. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia di Rumah Sakit. Suatu
Pendekatan Sistem. EGC: Jakarta
Upenieks, Valda V. 2002, ‘Assessing Dif ferences in  Job  Satisfaction  of  Nurses  in  Magnet and  Nonmagnet  Hospitals’, Journal  of Nursing  Administration,  Online,  vol  32, no. 11, pp. 564-576. Dari : http://www.nursingcenter.com.  (26  Jan 2008) Wardhani dan Simanjuntak, 2003. Jenjang Karir Tenaga Keperawatan. Jurnal Manajemen  dan  Administrasi  Rumah Sakit  Indonesia,  Vol.  4.  No.  2,  April 2003. Winardi. J, 2004. Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi. Prenada Media: Jakarta