## THE ROLE OF SUPERVISION IN MODERATING THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMMITMENT ON JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE PERFORMANCE AT BPJS KETENAGAKERJAAN PEKANBARU
Indri Dian Pertiwi¹, Sri Indarti², Yusni Maulida³ 1,2&3 Universitas Riau Email: indridianpertiwi4@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of culture and organizational commitment on job satisfaction and employee performance with supervision as a moderating variable at BPJS Ketenagakerjaan Pekanbaru City. This research is  quantitative  descriptive.  The  data  used  consists  of  primary  data  and  secondary  data.  Primary  data  were collected using  a questionnaire given to  all employees of BPJS Ketenagakerjaan  Pekanbaru City, totaling 162 people, the sampling technique method used was saturated sampling (census). The data analysis method used is SEM  (Structural  Equation  Modeling)  analysis  using  the  PLS  (Partial  Least  Square)  program  to  test  the relationship between variables.The results show that organizational culture has a significant effect on employee job satisfaction, organizational commitment has a significant effect on employee job satisfaction, organizational culture has a significant effect on employee performance, organizational commitment has a significant effect on employee  performance,  supervision  is  able  to  mediate  and  has  a  significant  positive  effect  on  the influence  of organizational culture on employee performance. employee job satisfaction, supervision is able to mediate and have  a  significant  positive  effect  on  the  effect  of  organizational  commitment  on  employee  job  satisfaction, supervision is able to mediate and has a significant positive effect on the influence of organizational culture on employee  performance,  supervision  is  able  to  mediate  and  has  a  significant  positive  effect  on  the  effect  of organizational commitment on employee performance.
Keywords: Organizational Culture; Organizational Commitment; Job Satisfaction; Performance; Supervision

## PERAN PENGAWASAN DALAM MEMODERASI PENGARUH BUDAYA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA BPJS KETENAGAKERJAAN KOTA PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya dan komitmen organisasi terhadap  kepuasan kerja dan  kinerja  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru.  Serta  melihat  sejauh  mana  pengawasan  dapat mempengaruhi kinerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan menggunakan kuisioner yang  diberikan  kepada  seluruh  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaaan  Kota  Pekanbaru  yang  berjumlah  162  orang, metode teknik sampling yang digunakan yaitu sampling jenuh (sensus). Metode analisis data yang digunakan yaitu analisa SEM (Structural  Equation Modeling) dengan  menggunakan program PLS (Partial  Least  Square) untuk menguji hubungan antar variabel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  pengawasan  mampu  memediasi  dan  berpengaruh  positif  signifikan  pada  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  pengawasan  mampu  memediasi  dan  berpengaruh  positif signifikan pada pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai, pengawasan mampu memediasi dan  berpengaruh  positif  signifikan  pada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,    pengawasan mampu  memediasi  dan  berpengaruh  positif  signifikan  pada  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai.
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Komitmen Organisasi; Kepuasan Kerja; Kinerja; Pengawasan

## PENDAHULUAN
Penyelenggaraan  program  jaminan  sosial  merupakan  salah  satu  tanggung  jawab  dan  kewajiban  Negara  untuk memberikan  perlindungan  sosial  ekonomi  kepada  masyarakat.  Sesuai  dengan  kondisi  kemampuan  keuangan Negara.  Indonesia  seperti  halnya  negara  berkembang  lainnya,  mengembangkan  program  jaminan  sosial berdasarkan funded social security , yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan dikelola oleh BPJS (Badan Pengelenggara Jaminan Sosial). Dalam menjalankan amanah yang diberikan, BPJS dalam hal ini menunjuk sebuah manajemen  dimana  terdapat  beberapa  individu  yang  memiliki  tugas  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Hasil  wawancara  peneliti  dengan  pimpinan  BPJS  ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru,  menyimpulkan bahwasannya kinerja para pegawai dilingkungan BPJS ketenagakerjaan Kota Pekanbaru masih belum maksimal. Masih banyak pegawai yang belum dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu bahkan cenderung ada yang menunda-nunda  dalam  penyelesaian  tugasnya,  sehingga  sering  terjadi  keterlambatan  dalam  penyelesaian  suatu laporan sehingga berdampak pada terlambatnya proses kegiatan selanjutnya.
Penilaian  kinerja  para  pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  tahun  2019  telah  mengalami  penurunan dibanding  2  tahun  sebelumnya  dan  tahun  2020  penilaian  pegawai  yang  memiliki  kriteria  kurang,  meningkat menjadi  29  pegawai  atau  menjadi  18%.  Maka  dapat  disimpulkan  kinerja  pegawai  BPJS  dari  tahun  2017-2020 mengalami penurunan. Ismayanti, et.,al (2020), menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya dan komitmen yang ada pada organisasi. Menurut penelitian  Indarti, et.,al (2017), kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya oranisasi dan kepuasan kerja para pegawai.
Kinerja  yang  baik  dari  seorang  pegawai  harus  didukung  oleh  banyak  faktor,  salah  satu  langkah  agar mampu melakukan perubahan ke arah yang lebih baik dengan memperkuat sisi eksternal dan internal organsasi. Sisi  internal  organisasi  ini  dapat  berupa  budaya  organisasi.  Artinya  jika  budaya  organisasi  yang  ada  di  BPJS Ketenagakerjaan  telah  terintegrasi  kuat  dalam  diri  setiap  pegawai  maka  diharapkan  akan  menjadi  faktor  yang menentukan  bagi  keberhasilan  kinerja  pegawai  dan  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru.  Fenomena permasalahan terkait dengan budaya organisasi di BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru terdapat pada indikator kepedulian dan harmoni antara pegawai maupun atasan dan bawahan.
Budaya  organisasi  yang  sudah  ada,  tidak  dapat  secara  maksimal  meningkatkan  kinerja  pegawai  tanpa diikuti dengan komitmen yang kuat dari pegawai. Masih rendahnya komitmen yang dimiliki oleh pegawai BPJS ketenagakerjaan Kota Pekanbaru dapat diketahui dari target yang telah ditetapkan diawal tahun belum maksimal pencapaian nya. Dari fenomena yang dijabarkan diatas merupakan permasalahan yang harus dicari strategi yang tepat agar target yang ditargetkan tercapai secara maksimal. Salah satu strategi yang dimiliki BPJS ketenagakerjaan Kota Pekanbaru adalah membentuk tim pengawasan internal yang berkewajiban untuk mengawasi segala aktivitas yang ada di BPJS ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.
Dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabel  budaya  organisasi  dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai BPJS ketenagakerjaan Kota Pekanbaru dengan menambahkan pengawasan sebagai variable  moderasi, sebagai pembeda dengan penelitian-penelitian terhadulu. Adanya fenomena dan permasalahan yang penulis temukan pada BPJS ketenagakerjaan Kota Pekanbaru, menjadi motivasi  dilakukanya  penelitian  ini  serta  masih  ditemukannya research  gap terhadap  beberapa  hasil  penelitian terdahulu terkait dengan permasalahan  yang sama. Atas dasar tersebut peneliti tertarik dan termotivasi kembali untuk  melakukan  penelitian  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  khususnya  pada  BPJS Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  dalam  bentuk  tesis  dengan  judul:  “Peran  Pengawasan  Dalam  Memoderasi Pengaruh  Budaya  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Pada  BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru”

## TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi
Menurut (Tika 2016:4), budaya organisasi merupakan pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota- anggota  baru,  berbagai  cara  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan  dan  merasakan.  Menurut Robbins  (2013:22),  bahwa  budaya  organisasi  mencerminkan  sifat-sifat  dan  ciri-ciri  yang  dirasa  terdapat  dalam lingkungan  kerja  dan  timbul  karena  kegiatan  organisasi  yang  dilakukan  secara  sadar  atau  tidak,  dan  dianggap mempengaruhi perilaku serta kepribadian organisasi.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Darmawan,  (2016)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  adalah  sebuah  konsep  yang  memiliki  tiga dimensi,  yaitu  komitmen  afektif,  berkelanjutan  dan  normatif.  Kemudian  menurut  Robbins  (2013)  mengatakan bahwa  komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  kekuataan  yang  bersifat  relatif  dari  individu  dalam mengindentifikasi keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins (2013)  kepuasan kerja  adalah perilaku organisasi  yang  merujuk kepada  sikap umum seorang individu  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Dalam  penelitian  ini  indikator-indikator  kepuasan  kerja difokuskan  pada teori yang dikemukakan oleh  (Walumbwa et al., 2011) yang teridiri dari  dimensi-dimensi berikut ini: (1) Pay (Gaji). Sejumlah bayaran yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal dianggap pantas  dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam  organisasi.  (2) The  Work  It  self (Pekerjaan  itu  sendiri).  Tingkat dimana sebuah pekerjaan dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. (3) Co-workers (Rekan Kerja). Rekan kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial, kepuasan akan terpenuh dengan  adanya  rekan  kerja  yang  mendukung  individu.  (4) Promotion  Opportunities (Kesempatan  promosi). Promosi  merupakan  kesempatan  seseorang  yang  memungkinkan  seseorang  untuk  menduduki  suatu  jabatan sehingga dapat mengembangkan keterampilan, profesionalisme, dan status kearah yang lebih baik.  (5) Supervisi (hubungan  dengan  atasan).  Kemampuan  pimpinan  untuk  memberikan  bantuan  teknis,  pengawasan  dan  bentuk perhatian pimpinan dalam dukungan perilaku terhadap pegawai.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2016:67). Lebih jauh Mangkunegara (2016:67), mendefinisikan kinerja adalah satu-satunya petunjuk yang dapat dipercayai untuk menyimpulkan apakah suatu organisasi, unit, atau pegawai sukses atau gagal, berprestasi atau tidak.
Dalam penelitian ini indikator-indikator kinerja difokuskan pada teori yang dikemukakan oleh  Robbins (2013) yang teridiri dari  dimensi-dimensi berikut ini: (1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan pegawai. (2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. (3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas  lain.  (4)  Efektifitas.  Merupakan  tingkat penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. (5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

## Pengawasan
Menurut Kadarisman (2012:173) bahwa pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen yang merupakan suatu proses yang tidak terputus untuk menjaga agar pelaksanaan tugas, fungsi dan wewenang tidak menyimpang dari aturan yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Daulay (2020:218) menambahkan bahwa pengawasan merupakan proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis pada penelitian ini dilandasi dari adanya pengaruh antar variabel sebagai berikut.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Robbins  (2012:24),  juga  menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi  menyangkut  bagaimana  para  anggota  melihat organisasi tadi, bukan menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, sebab para anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan berasal apa yang mereka lihat atau dengar pada pada organisasi. serta anggota organisasi cenderung mempersepsikan sama tentang budaya pada organisasi tadi meskipun mereka berasal berasal latar belakang yang tidak selaras ataupun bekerja pada taraf-taraf keahlian yang berlainan pada organisasi tersebut
H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Khaerul  Umam  (2010:259)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi  mempunyai  arti  penerimaan  yang bertenaga pada diri individu ada tujuan serta nilai-nilai organisasi, sebagai akibatnya individu tadi akan berkarya dan  mempunyai  cita-cita  yang  kuat  untuk  bertahan  pada  organisasi.  Dengan  komitmen  yang  bertenaga  berasal organisasi,  maka  kepuasan  kerja  para  pegawai  akan  tercipta.  Dikarenakan  pegawai  merasa  apa  yang  menjadi harapakan nya kepada organisasi terpenuhi, mirip, komitmen honor yang dijanjikan oleh organisasi dan komitmen lain nya.
H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Budaya organisasi yang kuat dapat membantu mempelajari karyawan juga beradaptasi dengan lingkungan mereka yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Ini  telah  didukung  oleh  beberapa  penelitian  sebelumnya,  termasuk penelitian yang dilakukan oleh Rika dan Nirwana (2017), Edward dan Wulandari (2017), serta penelitian Aryana dan  Winoto (2017), yang  menyimpulkan bahwa budaya organisasi  memiliki efek  yang signifikan. Pada kinerja karyawan.
H3:  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota Pekanbaru.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Komitmen organisasi didasarkan pada dasar kepercayaan pekerja dalam nilai-nilai organisasi itu sendiri, kehendak para pekerja berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi dan kesetiaan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Akibatnya,  komitmen  organisasi  akan  menghasilkan  rasa  partisipasi  dalam  pekerja  dalam  organisasi.  Seorang karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  kuat  harus  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya  dengan  hasil  berkualitas  tinggi  dan  durasi  penyelesaian  kualitas,  sesuai  dengan  target  yang  telah ditentukan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  pada  kinerja karyawan.
H4:  Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota Pekanbaru.

## Pengawasan dalam Memoderasi Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Pengawasan dapat menunjukkan arah yang kuat dan sikap mentoring dalam hal pengawasan karyawan. Karena, melalui itu, itu harus memotivasi karya seorang karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Motivasi kerja itu sendiri sangat penting bagi seorang karyawan untuk meningkatkan penampilannya karena perilaku ini dapat mempromosikan  semangat  tinggi  dan  antusiasme  dalam  menghilangkan  tugas-tugas  yang  diperlukan  untuk mencapai kinerja karyawan yang baik dan realisasi tujuan Organisasi Siregar (2012).
H5:  Pengawasan  memoderasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dimoderasi Pengawasan
Terkadang peran pengawasan dapat meningkatkan komitmen utama karyawan karena ini harus dapat memotivasi kepuasan karyawan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Tetapi terkadang, pengawasan dapat melemah karena  ada  karyawan  yang  kurang  praktis  jika  diawasi.  Motivasi  kerja  itu  sendiri  sangat  penting  bagi  seorang karyawan  untuk  meningkatkan  penampilannya,  karena  perilaku  ini  dapat  mempromosikan  semangat  dan antusiasme yang tinggi dengan melukis tugas-tugas karyawan untuk mendapatkan kepuasan karyawan yang baik dan pencapaian tujuan organisasi (2012).
H6:  Pengawasan  memoderasi  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dimoderasi Pengawasan
Budaya  organisasi  terkait  dengan  efisiensi  kinerja  yang  membuat  orang  tersebut  mampu  memenuhi  apa  yang bekerja  dalam  suatu  organisasi.  Sensitisasi  karyawan  yang  lebih  tinggi  dan  sejalan  dengan  persyaratan  kerja, kinerja karyawan akan meningkat. Karyawan yang memiliki visi dan misi umumnya memiliki sikap karakter dan perilaku atau kemampuan kerja yang relatif stabil dan kemauan. Ini akan memberikan dorongan yang kuat kepada karyawan untuk bekerja pada tugas-tugas yang efektif dan efektif yang kemudian akan memberikan pengalaman kerja dan rasa tanggung jawab atas hasil pekerjaan yang mereka lakukan.
H7:  Pengawasan  memoderasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPJS  Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dimoderasi Pengawasan
Terkadang peran pengawasan dapat meningkatkan komitmen utama karyawan karena ini harus dapat memotivasi kepuasan karyawan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Motivasi kerja itu sendiri sangat penting bagi seorang karyawan untuk meningkatkan penampilannya, karena perilaku ini dapat mempromosikan semangat dan antusiasme yang tinggi dengan melukis tugas-tugas karyawan untuk mendapatkan kepuasan karyawan yang baik dan  pencapaian  tujuan  organisasi  (2012).  Daulay  (2020:  218)  menambahkan  bahwa  pengawasan  adalah  proses mengamati implementasi semua kegiatan organisasi untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang ditunjuk.
H8: Pengawasan  memoderasi  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan  Kota Pekanbaru  yang terdiri dari Kanwil BPJS Ketenagakerjaan Sumbar Riau, Kantor Cabang Panam, dan Kantor cabang Tuanku Zainal abidin. Waktu pelaksanaan penelitian adalah bulan April s/d Mei 2021.

## Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan penelitian kuantitatif deskriptif yaitu peneliti menggunakan kuesioner dalam  melakukan  teknik  pengumpulan  data. Metode  deskriptif  adalah  suatu  metode  dalam  meneliti  status sekelompok  manusia,  suatu  objek,  suatu  kondisi,  suatu  sistem  pemikiran,  ataupun  suatu  peristiwa  pada  masa sekarang.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  yang  berjumlah sebanyak 162 orang. Teknik sampling yang digunakan yaitu Sampling Jenuh (sensus).

## Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan analisa SEM (Structural Equation Modeling) atau  Model  Persamaan  Struktural  dengan  menggunakan  program  PLS (Partial  Least  Square) untuk menguji hubungan antar variabel.

## Tabel 1. Karakteristik Responden
No Kategori Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Jenis Kelamin  Laki-laki  92 37,0  Perempuan  70 63,0 Jumlah 162 100,0 2 Pendidikan  SMA  14 8,6  Diploma  38 23,5  Sarjana  89 54,9  pasca sarjana 21 13,0 Jumlah 162 100,0 3 Masa Dinas < 5 tahun  54 33,3 5-10 tahun  88 53,1 >10 tahun  22 13,6 Jumlah 162 100,0

## Sumber : Data Olahan
Pegawai pada BPJS Ketengakerjaan sudah memiliki kinerja yang baik sesuai dengan tugasnya masing- masing.  Namun  dari  delapan  indikator,  pimpinan  menilai  kualitas  kerja  para  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan belum  maksimal  dengan  nilai  rata-rata  hanya  3,36  dengan  kategori  cukup.  Dalam  artian  peningkatan  didalam setiap pekerjaan masih dinilai lamban oleh pimpinan.
Tidak  semua  pegawai  merasakan  adanya  kepuasan  dalam  bekerja,  baik  dilihat  dari  aspek  finansial maupun non finansial. Dari aspek finansial Kompensasi lain yang diterima diluar gaji belum sesuai dengan harapan pegawai dan masih menjadi kendala untuk pegawai dalam bekerja secara maksimal. Namun masih ada karyawan yang memberikan penilaian cukup baik pada indikator kompensasi tambahan diluar gaji sehingga kepuasan kerja karyawan  belum  maksimal  dengan  nilai  rata-rata 3,39.  Hal  tersebut  dapat  menimbulkan  permasalahan  didalam bekerja dikarenakan kompensasi yang diterima masih ada perbedaan.
Budaya  organisasi  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  sudah  kuat,  sehingga  dapat meningkatkan kinerja. Budaya organisasi yang merupakan kesepakatan yang telah ada pada suatu organisasi dari awal organisasi didirikan dimana seharusnya budaya organisasi ini dapat diterapkan oleh seluruh pegawai yang ada di BPJS Ketenagakerjaan. Adanya penilaian cukup baik pada indikator norma dan kejujuran dengan nilai rata- rata 3,38 dan 3,36 menjadikan masalah yang harus menjadi perhatian khusus oleh perusahaan.
Komitmen  organisasi  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  sudah  baik,  sehingga  dapat meningkatkan kinerja. Namun ada nya beberapa pegawai yang enggan mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi menjadi catatan bagi manajemen BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.
Sistem  pengawasan  yang  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  berjalan  dan  dilaksankan  dengan  baik.  Namun masih ada karyawan yang menilai bahwa tindakan pengawasan masih kurang sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan dengan mendapatkan nilai rata-rata 3,31.

## Hasil Statistik Uji Validitas
Validitas atau kesahihan suatu instrumen adalah ukuran seberapa tepat instrumen itu mampu menghasilkan data sesuai dengan ukuran yang sesungguhnya yang ingin diukur. Diketahui bahwa pada penelitian ini seluruh indikator memiliki nilai loading factor diatas 0,7. Kemudian juga diperoleh nilai average variance extracted (AVE) diatas 0,50 yang  berarti  bahwa seluruh  indikator reflektif diatas  memiliki korelasi terhadap variabel konstruk. Hal  ini menjelaskan bahwa seluruh indikator yang ada pada konstruk variabel memenuhi persyaratan validitas convergent .

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas dari suatu pengukuran mengindikasikan stabilitas dan konsistensi dari instrumen yang mengukur suatu konsep dan berguna untuk menguji suatu “kebaikan” dari pengukuran tersebut.
Tabel 2. Hasil Uji Cronbach’s Alpha Konstruk Variabel Penelitian Kinerja Kepuasan Kerja Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Pengawasan Cronbach's Alpha Coefficients 0,920 0,895 0,936 0,919 0,861

## Sumber : Data Olahan
Dari tabel 2 dapat dilihat bahwa seluruh nilai dari cronbach’s alpha variabel konstruk penelitian berada diatas 0,70. Hal ini menjelaskan bahwa seluruh variabel konstruk memenuhi persyaratan reliabilitas.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  menggunakan R-squared yang  menunjukkan  berapa  persentase  variasi  konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan memengaruhinya (eksogen/prediktor).
Tabel 3. Hasil Uji Goodness of Fit–Inner Model
Model Struktural R-squared coefficients Adjusted R-squared coefficients Kepuasan Kerja 0,531 0,519 Kinerja 0,604 0,594

## Sumber : Data Olahan
Dari  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  sebesar  51,9%  variabel  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  dengan  pengawasan  sebagai  variabel  moderasi.  Kemudian  diperoleh  nilai adjusted R square variabel kinerja sebesar 0,594. Artinya adalah sebesar 59,4% variabel kinerja dipengaruhi oleh budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan pengawasan sebagai variabel moderasi.
Model Fit dan Quality Indexes Untuk  mengevaluasi model  fit dan quality  indexe, dapat  ditentukan  oleh  beberapa  indikator uji  Model  Fit  dan Quality Indexes Average path coefficient (APC)=0.265, P<0.001 Average R-squared (ARS)=0.567, P<0.001 Average block VIF (AVIF)=2.321, acceptable if <= 5, ideally <= 3.3 Dari tabel  3  dapat dilihat bahwa  nilai average path  coefficient (APC) sebesar 0,265 dengan p-value < 0,001  dan average R-squared (ARS)  sebesar  0,567  dengan p-value <  0,001  yang  berarti  bahwa  model  peneliti mempunyai fit yang baik. Kemudian diperoleh nilai average variance inflation factor (AVIF) sebesar 2,321 lebih kecil 3,3 yang berarti bahwa tidak ada masalah multikolonieritas antar indikator dan antar variabel eksogen.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan Partial Least Square (PLS) akan memperlihatkan delapan hipotesis. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t (t-test) pada setiap jalur pengaruh antara variabel. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS dapat dilihat sebagai berikut:

## Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja
Diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,440 dengan P value < 0,001. Hasil tersebut menunjukkan bahwa P value <  0,001,  artinya  adalah  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kemudian
diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,440 yang artinya setiap membaiknya budaya organisasi sebesar 1 satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,440 dan sebaliknya.

## Komitmen Organisasi → Kepuasan Kerja
Diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,242 dengan P value < 0,001. Hasil tersebut menunjukkan bahwa P value < 0,001, artinya adalah bahwa komitmen organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kemudian diperoleh  nilai path  coefficients sebesar  0,242  yang  artinya  setiap  peningkatan  komitmen  organisasi  sebesar  1 satuan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,242 dan sebaliknya.

## Budaya Organisasi → Kinerja
Diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,323 dengan P value < 0,001. Hasil tersebut menunjukkan bahwa P value < 0,001, artinya adalah bahwa budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. Kemudian diperoleh nilai path  coefficients sebesar 0,323 yang artinya setiap  membaiknya budaya organisasi  sebesar 1 satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,440 dan sebaliknya.

## Komitmen Organisasi → Kinerja
Diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,389 dengan P value < 0,001. Hasil tersebut menunjukkan bahwa P value < 0,001, artinya adalah bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kemudian diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,389 yang artinya setiap peningkatan komitmen organisasi sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,389 dan sebaliknya.

## Budaya Organisasi*Pengawasan → Kepuasan Kerja
Diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,181 dengan P value = 0,009. Hasil tersebut menunjukkan bahwa P value (0,009)  <  0,05,  artinya  adalah  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang dimoderasi  oleh  pengawasan.  Kemudian  diperoleh  nilai path  coefficients sebesar  0,181  yang  artinya  setiap membaiknya  budaya  organisasi  sebesar  1  satuan,  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat  sebesar  0,181  dan sebaliknya dengan pengawasan sebagai variabel moderasi.

## Komitmen Organisasi*Pengawasan → Kepuasan Kerja
Diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,152 dengan P value = 0,024. Hasil tersebut menunjukkan bahwa P value (0,024) < 0,05, artinya adalah bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja yang dimoderasi  oleh  pengawasan.  Kemudian  diperoleh  nilai path  coefficients sebesar  0,152  yang  artinya  setiap peningkatan komitmen organisasi sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,152 dan sebaliknya dengan pengawasan sebagai variabel moderasi.

## Budaya Organisasi*Pengawasan → Kinerja
Diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,218 dengan P value = 0,002. Hasil tersebut menunjukkan bahwa P value (0,002) < 0,05, artinya adalah bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja yang dimoderasi oleh  pengawasan.  Kemudian  diperoleh  nilai path  coefficients sebesar  0,218  yang  artinya  setiap  membaiknya budaya  organisasi  sebesar  1  satuan,  maka  kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,218  dan  sebaliknya  dengan pengawasan sebagai variabel moderasi.

## Komitmen Organisasi*Pengawasan → Kinerja
Diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,178 dengan P value = 0,010. Hasil tersebut menunjukkan bahwa P value (0,010)  <  0,05,  artinya  adalah  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  yang dimoderasi  oleh  pengawasan.  Kemudian  diperoleh  nilai path  coefficients sebesar  0,178  yang  artinya  setiap peningkatan komitmen organisasi sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,178 dan sebaliknya dengan pengawasan sebagai variabel moderasi.
Dari hasil pengujian tersebut diatas, maka diperoleh model gambar Diagram Struktural WarpPLS sebagai berikut:

## Sumber: Hasil Olahan Data 2021

## Gambar 1. Diagram Struktural WarpPLS

## PEMBAHASAN Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru.  Semakin  kuat  budaya  organisasi  pada  pegawai  BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru maka kepuasan kerja pegawai akan semakin  meningkat. Sebaliknya, semakin kurang kuat budaya organisasi pada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru maka kepuasan kerja pegawai akan semakin rendah.
Dimana Budaya organisasi merupakan acuan dasar bagi pegawai didalam melakukan segala aktivitasnya. BPJS Ketenagakerjaan mempunyai tujuh nilai dasar budaya yang menjadi acuan perilaku seluruh insan perusahaan secara terus-menerus yang akhirnya akan membentuk budaya perusahaan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh oleh Parmitasari et al ., (2017), Hasibuan & Wulandari, (2017)  yang  menyatakan bahwa  budaya organisasi  yang kuat  akan  melahirkan kepuasan kerja pada karyawan yang akan mambawa hasil kepada kinerja karyawan yang lebih baik.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru.  Semakin  pegawai  menjalankan  komitmen organisasi maka kepuasann kerja pada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru akan semakin meningkat. Sebaliknya,  semakin  kurang  menjalankan  komitmen  organisasi  maka  kepuasan  kerja  pada  pegawai  BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru maka akan semakin rendah.
Komitmen  organisasi  dimana  para  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  percaya  dan menerima tujuan-tujuan dari organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Adanya komitmen organisasi sangat diharapkan pegawai terutama terhadap kesejahteraan dan kenyamanan pegawai dalam bekerja. Hal ini karena dengan adanya komitmen dari organisasi dapat menimbulkan komitmen seseorang terhadap organisasinya.
Penelitian  dari  Kashefi et  al. ,  (2013)  menyatakan  bahwa  dampak  positif  yang  di  hasilkan  dari  adanya komitmen organisasi bahwa individu yang menikmati komitmen, lebih tertib, tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama, dan bekerja lebih lama serta dapat menjadikan pegawai merasa puas dalam bekerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa  budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru.  Semakin  kondusif  budaya  organisasi  pada  pegawai  BPJS Ketenagakerjaan  Kota Pekanbaru  maka kinerja pegawai akan semakin  meningkat. Sebaliknya,  semakin kurang kondusif  budaya  organisasi  pada  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  maka  kinerja  pegawai  akan semakin rendah.
Budaya organisasi pada BPJS Ketenagakerjaan saat ini telah kuat, dan mampu memicu semangat pegawai dalam  bekerja  sehingga  kinerja  pegawai  meningkat.  Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  dominan  atau kebiasaan dalam  suatu organisasi  yang disebarluaskan dan diacu sebagai  filosofi kerja karyawa. Pada dasarnya
budaya organisasi merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama- sama.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Aryana & Tj, 2017) tentang Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil  penelitiannya  mendapatkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  baik  penerapan  budaya  organisasi  dalam perusahaan maka kinerja pegawai semakin tinggi.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru. Semakin pegawai memiliki komitmen organisasi maka kinerja pada  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  akan  semakin  meningkat.  Sebaliknya,  semakin  kurang menjalankan  komitmen  organisasi  maka  kinerja  pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  akan semakin rendah.
Komitmen organisasi pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru dalam beberapa tahun kebelakang sedikit  terganggu.  Hal  ini  disebabkan  kerena  adanya  ketidakpastiaan  mengenai  kepangkatan  yang  ada  yang menyebabkan banyak pegawai yang melalakukan turn over.
Penelitian (Setiawan & Lestari, 2016) Respatiningsih & Sudirjo (2016), (Lisdiana, 2017), serta penelitian Nisa, (2018), yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Dimoderasi Pengawasan
Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru yang dimoderasi dengan pengawasan. Semakin kuat budaya organisasi  pada  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  yang  dimoderasi  oleh  pengawasan  maka kepuasan  kerja  pegawai  akan  semakin  meningkat.  Sebaliknya,  semakin  kurang  kuat  budaya  organisasi  pada pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  yang  dimoderasi  dengan  pengawasan  maka  kepuasan  kerja pegawai akan semakin rendah.
Budaya organisasi  BPJS  Ketenagakerjaan  yang didalamnya  banyak  mengandung  nilai-nilai kehidupan seperti beriman, selalu bersikap profesional, inovatif, dan bersungguh-sungguh dalam mengupayakan hasil terbaik untuk memberikan  manfaat serta nilai tambah bagi organisasi  dan  lingkungan, senantiasa  memulai  dari dirinya sendiri untuk berperilaku sesuai dengan norma, etika dari peraturan yang berlaku sehingga dapat menjadi contoh bagi  lingkungan  sekitarnya,  mampu  membangun  kerjasama,  keselarasan,  dan  mengutamakan  keberhasilan bersama,  senantiasa  dapat  menjaga  amanah,  jujur,  satu  dalam  kata  dan  perbuatan,  dapat  dipercaya,  serta berkomitmen  untuk  patuh  pada  norma  dan  peraturan  yang  berlaku,  senantiasa  peduli  pada  peserta,  lingkungan kerja, dan organisasi  sehingga  ikut merasa bertanggung  jawab secara tulus  berpartisipasi  aktif untuk membawa kemajuan  organisasi,  senantiasa  bekerja  dengan  sukacita,  proaktif,  serta  bersemangat  dalam  melaksanakan pekerjaan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian (Afnita et al., 2014) yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang diwasai dialam pelaksanaan nya mmapu meningkatkan kepuasan kerja para pegawai.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Dimoderasi Pengawasan
Dari  hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru yang dimoderasi dengan pengawasan. Semakin kuat komitmen organisasi pada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru yang dimoderasi oleh pengawasan maka kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat. Sebaliknya, semakin kurang kuat komitmen organisasi pada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru yang dimoderasi dengan pengawasan maka kepuasan kerja pegawai akan semakin rendah.
Peran  pengawasan  dapat  meningkatkan  komitmen  pegawai  yang  kuat  karena    melalui    hal    tersebut diharapkan  dapat  memotivasi  kepuasan  pegawai  agar  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Motivasi  kerja itu  sendiri  sangat penting bagi seorang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya karena  perilaku tersebut dapat menumbuhkan  semangat  tinggi  dan  antusiasme  dalam  mengejarkan  tugas-tugas    pegawai    tersebut    demi tercapainya  kepuasan  pegawai yang  baik  dan terwujudnya tujuan dari organisasi (Siregar et al., 2012) Penelitian (Lengkey  et  al.,  2019)menyimpulkan  bahwa  pengawasan  mampu  membantu  perusahaan  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja pegawai dan akan meningkatkan kinerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Dimoderasi Pengawasan
Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru dengan pengawasan sebagai variabel moderasi. Kondusif atau tidaknya budaya organisasi yang disertai pengawasan, dapat memberikan dampak yang signifikan tehadap kinerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru.
Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi secara efisien  dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Kerjasama  dimaksud  adalah  kerjasama  yang terarah pada pencapaian tujuan.
Seseorang  yang  bekerja  dalam  suatu  organisasi  atau  institusi  tentunya  akan  banyak  dipengaruhi  oleh budaya pada organisasi tersebut. Suatu organisasi yang memiliki budaya yang sesuai norma akan mempengaruhi karyawan  untuk  bekerja  dengan  norma  yang  berlaku.  Dengan  demikian  maka  akan  berjalan  sistem  kerja  yang sesuai  aturan  tanpa  harus  disertai  dengan  pengawasan  yang  ketat.  Dalam  penelitian  ini,  pengawasan  yang diterapkan  dapat  memberikan  efek  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota Pekanbaru. Pada kondisi tertentu, pengawasan  justru membuat pegawai  merasa nyaman dalam  bekerja, mereka merasa percaya diri apabila pekerjaan yang mereka kerjakan senantiasa diawasi.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Dimoderasi Pengawasan
Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru yang dimoderasi dengan pengawasan. Semakin kuat komitmen organisasi pada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru yang dimoderasi oleh pengawasan maka kinerja pegawai  akan  semakin  meningkat.  Sebaliknya,  semakin  kurang  kuat  komitmen  organisasi  pada  pegawai  BPJS Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  yang  dimoderasi  dengan  pengawasan  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin rendah.
Komitmen organisasi pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru dalam beberapa tahun kebelakang sedikit  terganggu.  Hal  ini  disebabkan  kerena  adanya  ketidakpastiaan  mengenai  kepangkatan  yang  ada  yang menyebabkan  banyak  pegawai  yang  melalakukan  turn  over.  Setelah  dilakukan  nya  evaluasi  oleh  manajemen, barulah dalam tahun ini komitmen organisasi mulai membaik.
Penelitian Setiawan dan Lestari (2016), Respatiningsih & Sudirjo (2016), Lisdiana (2016), serta penelitian Nisa, (2018), yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

## PENUTUP
Budaya  organisasi  yang  ada  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  merupakan  salah  satu  faktor  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai,  hal  ini  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan. Semakin kuat Budaya Organisasi yang dirasakan oleh pegawai maka kepuasan kerja pada BPJS Ketenagakerjaan akan semakin meningkat. Namun masih adanya pegawai yang belum maksimal dalam menjalankan budaya organisasi dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai lainnya.
Komitmen  Organisasi  yang  ada  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru.  Semakin  baik  Komitmen Organisasi  yang  dijalankan  oleh  pegawai  maka  kepuasan  kerja  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  akan  semakin meningkat. Namun masih adanya pegawai yang belum maksimal dalam mengorbankan dirinya bagi perusahaan dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai lainnya.
Kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  melalui  budaya  organisasi,  hal  ini  menunjukan  bahwa  budaya organisasi  yang  dijalankan  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Pekanbaru  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Semakin kuat budaya organisasi yang dirasakan oleh pegawai maka kinerja pada BPJS Ketenagakerjaan akan  semakin  meningkat.  Namun  masih  adanya  pegawai  yang  belum  maksimal  dalam  menjalankan  budaya organisasi dapat menurunkan kinerja pegawai.
Komitmen Organisasi  memiliki peran dalam peningkatan kinerja pegawai,  hal  ini  menunjukan bahwa Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan.  Semakin baik Komitmen Organisasi yang diberikan oleh pegawai maka kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan akan semakin  meningkat.  Namun  masih  adanya  pegawai  yang  belum  maksimal  dalam  menjalankan  Komitmen organisasi dapat menurunkan kinerja pegawai.
Kepuasan kerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru dapat ditingkatkan melalui budaya organisasi  dengan  mediasi  pengawasan,  hal  ini  menunjukan  bahwa  pengawasan  mampu  memediasi  dan berpengaruh  positif  signifikan  pada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Kuatnya budaya organisasi yang disertai pengawasan, dapat memberikan dampak yang signifikan tehadap kepuasan kerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan.
Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui komitmen organisasi dengan mediasi pengawasan, hal  ini  menunjukan  bahwa  pengawasan  mampu  memediasi  dan  berpengaruh  positif  signifikan  pada  pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan. Baik atau tidaknya komitmen organisasi  yang disertai  Tindakan pengawasan  yang  mampu untuk memberikan  motivasi pada karyawan, dapat memberikan dampak yang signifikan tehadap kepuasan pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan
Kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  melalui  budaya  organisasi  dengan  mediasi  pengawasan,  hal  ini menunjukan  bahwa  pengawasan  mampu  memediasi  dan  berpengaruh  positif  signifikan  pada  pengaruh  budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan. Kondusif atau tidaknya budaya organisasi yang disertai  pengawasan,  dapat  memberikan  dampak  yang  signifikan  tehadap  kinerja  pegawai  pada  BPJS Ketenagakerjaan.
Kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  melalui  komitmen  organisasi  dengan  mediasi  pengawasan,  hal  ini menunjukan bahwa pengawasan mampu memediasi dan berpengaruh positif signifikan pada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan. Baik atau tidaknya komitmen organisasi yang disertai pengukuran proses kerja yang baik pada karyawan, dapat memberikan dampak yang signifikan tehadap kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan
Dari hasil penelitian dan kesimpulan yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka penulis memberikan saran sebagai  berikut:  (1)  Meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  penguatan  organisasi.  Untuk  itu  diperlukan  adanya perubahan mindset dari para pegawai itu sendiri, yang tidak hanya bisa diubah melalui pengawasan formal, akan tetapi lebih mengarah kepada pendampingan yang lebih intensif seperti pemimpin langsung memberikan arahan kerja  kepada  karyawan  masing-masing  sesuai  dengan  SOP  dan  target  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  serta mengadakan  pelatihan  secara  berkala  guna  meningkatkan  kualitas  dari  kinerja  karyawan.  (2)  Kepada  BPJS Ketenagakerjaan perlu kiranya melakukan evaluasi terhadap kompensasi diluar gaji yang diterima oleh karyawan. Dilakukannya  perhitungan  ulang  mengenai  kompenasai  diluar  gaji  sesuai  dengan  beban  kegiatan  diluar  beban kerja  pokok  karyawan.  Seperti  perhitungan  kompensasi  untuk  karyawan  yang  lembur  dan  karyawan  yang ditugaskan  untuk  dinas  luar.  (3)  Diharapkan  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  untuk  dapat  lebih  memperhatikan mengenai cara untuk membentuk dan meningkatkan budaya organisasi. Seperti dilakukannya pengenalan budaya organisasi beserta maknanya pada setiap breafing pagi sehingga karyawan dapat lebih mengingat dan memahami mengenai budaya organisasi serta memberikan sanksi kepada karyawan yang melanggar budaya organisasi berupa teguran. (4) BPJS Ketenagakerjaan perlu melakukan penguatan komitmen organisasi melalui evaluasi menyeluruh terhadap sistem kerja yang telah ada. Seperti penyadaran akan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan kepada  karyawannya.  Sehingga  karyawan  dapat  mendahulukan  kepentingan  organisasi  dari  pada  kepentingan pribadi. Apa bila terjadi pelanggaran komitmen yang menyebabkan kerugian bagi perusahaan, perusahaan berhak memberi  sanksi  kepada  karyawan,  sanksi  ini  dapat  berupa  peringatan  dari  atasan  langsung,  SP  1,  SP  2  dan pemberhentian.  (5)  Kepada  BPJS  Ketenagakerjaan  perlu  kiranya  melakukan  evaluasi  mengenai  sistem pengawasan yang ada seperti pengawasan terhadap peformance masing masing karyawan yang dilakukan setiap bulan agar grafik kinerja dapat diketahui secara jelas dan dapat segera menindak lanjuti kesalahan dan penurunan kinerja  yang  terjadi  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku  tanpa  memandang  individunya,  serta  menyusun  ulang standar pelaksanaan pengawasan yang sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan. (6) Diharapkan kepada peneliti selanjutnya untuk menggunakan metode wawancara serta angket terbuka dalam penelitian, agar data yang diperoleh sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Afnita,  M.,  Muis,  M.,  &  Umar,  F.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasiterhadap  Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat. Jurnal Analisis , 3 (2), 172–179.
Aryana,  P.,  &  Tj,  H.  W.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Etika  Kerja,  dan  Loyalitas  terhadap  Kinerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan pendukung non akademik Universitas XYZ). Ilmiah Manajemen Bisnis .
Aulia, N., Indarti, S., & Efni, Y. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Pekanbaru. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (2), 235–250.
Darmawan, D. (2016). Peranan Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , 2 (3), 109–118.
Daulay,  R.  U.  (2020). Pengaruh  Integritas  Auditor,  Independensi  Auditor  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Auditor  (Studi  Kasus  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Kota  Medan) .  Universitas  Islam  Negeri Sumatera Utara.
Hasibuan, E. A. H., & Wulandari, S. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Pegawai  pada  Universitas  Muslim  Nusantara  Al-washliyah. Jurnal  Penelitian  Pendidikan  Sosial Humaniora , 2 (1), 173–178.
Ismayanti, G. V., Isyandi, B., & Efni, Y. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Upbjj  Universitas  Terbuka  Wilayah  Barat  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 12 (2), 266–284. Kadarisman, M. (2012). Manajemen pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: Rajawali Pers , 2 , 13. Kashefi, M.  A., Adel, R. M., Abad, H. R. G., Aliklayeh, M. B. H., Moghaddam, H.  K., & Nadimi, G. (2013).
Organizational commitment and its effects on organizational performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 4 (12), 501–510.
Lengkey, J. S. M., Nangoi, G. B., & Wokas, H. R. N. (2019). Pengaruh Pemanfaatan Sistem Informasi Manajemen Daerah  Dan  Pengawasan  Keuangan  Terhadap  Nilai  Informasi  Laporan  Keuangan  Pemerintah  Daerah
(Studi  Pada  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  kota  Manado). Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3).
Lisdiana, N. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui  Komitmen Organisasi Pada Universitas Boyolali. Excellent , 4 (2), 33–40. Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Nisa,  R.  K.  (2018). Dampak  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Religiusitas  Sebagai Intervening Di SMK Muhammadiyah 2 Andong Boyolali . Universitas Muhammadiyah Surakarta. Parmitasari,  R.  D.  A.,  Abdullah,  W.,  &  Nirwana,  N.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sulselrabar. Jurnal Minds: Manajemen Ide Dan Inspirasi , 4 (1), 67–72.
Respatiningsih, I., & Sudirjo, F. (2016). Pengaruh komitmen organisasi, motivasi, kapabilitas dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (Studi Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang). Serat Acitya , 4 (3), 56. Robbins, S., Judge, T. A., Millett, B., & Boyle, M. (2013). Organisational behaviour: Pearson Higher Education AU .
Setiawan, R., & Lestari, E. P. (2016). Pengaruh budaya organisasi, komunikasi,  lingkungan kerja dan  motivasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Jurnal Organisasi Dan Manajemen , 12 (2), 169–184.
Siregar,  S.  V.,  Amarullah,  F.,  Wibowo,  A.,  &  Anggraita,  V.  (2012).  Audit  tenure,  auditor  rotation,  and  audit quality: the case of Indonesia. Asian Journal of Business and Accounting , 5 (1), 55–74. Tika, P. (2006). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara .
Walumbwa,  F.  O.,  Luthans,  F.,  Avey,  J.  B.,  &  Oke,  A.  (2011).  Retracted:  Authentically  leading  groups:  The mediating role of collective psychological capital and trust. Journal of Organizational Behavior , 32 (1), 4–24.