## PROTOTIPE SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMILIHAN KARYAWAN TELADAN DENGAN MENGGUNAKAN METODE PROFILE MATCHING

## Ruben Edward
Program Studi Informatika, Universitas Indraprasta PGRI rubenerow@yahoo.com

## Abstrak
Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan. Penghargaan dalam  bentuk  pemilihan  karyawan  teladan  mendorong  terciptanya  karyawan  yang  mandiri,  disiplin dan berprestasi. Pemilihan karyawan teladan yang tidak tepat dapat  menimbulkan ketidak adilan dan berdampak pada motivasi kerja karyawan. Banyaknya karyawan, banyaknya kriteria dalam penilaian, potensi  penilaian  yang  subjektif,  dan  sistem  yang  dilakukan  masih  bersifat  manual  membuat  proses pemilihan  karyawan  teladan  di  PT  SRI  membutuhkan  waktu  yang  lama.  Untuk  mengatasi permasalahan  yang  terjadi,  maka  dirancang  sistem  pendukung  keputusan  agar  terciptanya  sebuah keputusan  yang  lebih  efektif  dan  efisien.  Dengan  adanya  sistem  yang  baru  diharapkan  akan mempermudah dalam pencarian data, menghitung dalam penilaian pemilihan  karyawan teladan, serta pengambilan  keputusan.  Dalam  pembuatan  sistem  pendukung  keputusan  ini  menggunakan  metode Profile Matching dan melakukan studi kasus di PT SRI. aspek kriteria penelitian ini yaitu hasil kerja, kemampuan  kerja,  sikap  kerja  ( attitude ),  kecerdasan,  kepribadian  dan  partisipasi  kerjasama.  Sub kriteria  kemudian  dikategorikan  dalam  core  factor  dan  secondary  factor  menggunakan  metode  GAP Analysis yang dikombinasikan dengan  metode Profile Matching. Hasil dari penelitian berupa sebuah sistem pendukung keputusan yang membantu dalam pemilihan karyawan teladan secara objektif, cepat & akurat.
Kata Kunci : Sistem Pendukung Keputusan, Profile Matching, Gap Analysis, Core Factor, Secondary Factor

## Abstract
The  high  performance  of  workers  is  closely  related  to  the  reward  system.  The  award  in  the  form  of selecting  exemplary  employees  encourages  the  creation  of  self-employed,  disciplined,  and  achieving employees. Improper employee role choices can lead to injustice and impact on employee motivation. Number of employees, the number of criteria in the assessment, the potential of subjective judgment, and the system is still a simple manual of work processes exemplary employees in PT SRI takes a long time. To solve the problems that occur, then prepare a decision support system for the creation of a more  effective  and  efficient  decision.  With  the  new  system  is  expected  to  enter  in  the  search  data, calculate in the assessment of selection of exemplary employees, and decision decision. In making this Decision Support System will use the method of Matching Case Study in PT SRI. This study discusses the  analysis  of  the  work,  skills  or  skills,  work  attitude,  knowledge  (knowledge),  Personality  and socialization  are  categorized  in  the  core  and  secondary  factors  using  GAP  methods  Analysis  in accordance  with  Profile  Matching  method.  The  result  of  the  research  is  a  decision  support  system capable of providing effective and efficient.
Keywords : Decision Support System, Profile Matching, GAP Analysis, Core Factor, Secondary Factor
1. PENDAHULUAN
Diberlakukannya SKKNI (Standar Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia) untuk  sektor  industri  ban  yang  mengacu pada  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  No.
124  Tahun  2016  mewajibkan  setiap  tenaga kerja  harus  memiliki  standar  kompetensi yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan tertentu.
Tinggi  rendahnya  kinerja pekerja berkaitan erat  dengan sistem pemberian penghargaan yang  diterapkan  oleh  perusahaan  tempat mereka  bekerja.  Pemberian  penghargaan yang  tidak  tepat  dapat  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Penghargaan  adalah    bentuk  pengakuan atau perhatian perusahaan terhadap prestasi yang  ditunjukkan  oleh  karyawan.  Hal  ini dapat  menimbulkan  rasa  percaya  diri  pada karyawan  dan  memotivasi  untuk  bekerja lebih  baik.  Penghargaan  dapat  berbentuk fisik  dan  nonfisik.  Beberapa  bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terdiri dari penghargaan karyawan  teladan,  insentif  penjualan  dan promosi karyawan.
Pemilihan  karyawan  teladan  sebaiknya dilakukan  oleh  pimpinan  perusahaan.  Hal ini  bertujuan  untuk  menghemat  waktu, mengurangi  keterlibatan  dalam  semua  hal, Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman  diantara  pegawai  tentang siapa  yang  mengerjakan  dan  siapa  yang bertanggung  jawab,  Mengurangi  frekuensi situasi  dimana  atasan  tidak  memiliki informasi  pada  saat  dibutuhkan,  dan  agar pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab-sebab  terjadinya  kesalahan  ataupun inefesiensi.
Pemilihan  karyawan  teladan  di  PT.  SRI dilakukan  oleh  pimpinan  perusahaan  yang dibentuk  dalam  satu  tim.  Tim  yang dibentuk  terdiri  dari  beberapa  anggota bertugas  melakukan  seleksi  &  penilaian pada  seluruh  karyawan  Golongan  I  –  III. Banyaknya  karyawan  dan  kriteria  dalam penilaian,  serta  sistem  yang  dilakukan masih  bersifat  manual  membuat  proses pemilihan  karyawan  teladan  membutuhkan waktu  yang  lama.    Selain  itu  potensi penilaian  yang  subjektif  dari  tim  penilai, menimbulkan ketidakadilan diantara karyawan  dan  berdampak  pada  motivasi kerja  karyawan.  masalah  subjektifitas  dan banyaknya kriteria dalam penilaian
pemilihan  karyawan  teladan  membuat pemilihan  karyawan  teladan  tidak  mudah dilakukan oleh pihak pimpinan ataupun tim yang ditunjuk. Permasalahan tersebut dapat diperbaiki  dengan  membangun  sistem pendukung  keputusan  untuk  pemilihan karyawan  teladan  dengan  Menggunakan Metode Profile Matching.

## Prototipe
Prototyping adalah  proses  interaktif  dalam pengembangan  sistem  dimana  kebutuhan ( requirement )  diubah  kedalam  sistem  yang bekerja ( working system ) yang secara terus- menerus  diperbaiki  melalui  kerjasama antara  pengguna  dengan  pengembang. Berikut adalah proses yang dilakukan:
1. Mengetahui kebutuhan. Pada tahapan ini dilakukan  komunikasi  dan  pertemuan ataupun Discussion Group untuk menentukan  tujuan  umum,  kebutuhan yang  diinginkan  dan  gambaran  bagian- bagian yang dibutuhkan berikutnya.
2. Perancangan. Pada tahapan ini dilakukan cepat  dan  rancangan  mewakili  aspek software yang  diketahui  serta  menjadi dasar pembuatan prototipe.
3. Evaluasi.  Pada  tahapan  ini  dilakukan evaluasi yang telah dibuat oleh pengguna  dan  telah  dipergunakan  untuk memperjelas kebutuhan dari software.
Sistem Pendukung Keputusan
Sistem pendukung keputusan (SPK) merupakan sistem informasi komputer yang menghasilkan berbagai alternatif keputusan untuk membantu pemimpin dalam menangani  berbagai  permasalahan  semi terstruktur  dengan  menggunakan  data  dan model. Sistem pendukung keputusan dibangun  untuk  mendukung  solusi  atas suatu  masalah  atau  untuk  mengevaluasi suatu peluang.

## Pemilihan Karyawan Teladan
Penilaian  karyawan  teladan  memiliki banyak  kriteria/variabel.  Kriteria  tersebut juga  disesuaikan  dengan  kebutuhan  tiap perusahaan. Karyawan teladan diukur dari prestasi  kerja,  loyalitas  dan  prakarsa  [5].
Kriteria  lain  adalah  keahlian  yang  terdiri dari konsep, personal dan teknis; kepribadian  yang  terdiri  dari  jujur, tanggung  jawab  dan  amanah;  kerja  tim yang  memiliki  sub  kriteria  kooperatif, kualitas kerja dan manajerial; penampilan yang  mencakup  sub  kriteria  menarik, kerapian  dan  keindahan  dan  sikap  kerja yang  mencakup  kesopanan,  keramahan dan tanggap.
Metode Profile Matching Metode profile  matching atau  pencocokan profile adalah metode yang sering digunakan  sebagai mekanisme  dalam pengambilan
keputusan dengan mengasumsikan  bahwa  terdapat  tingkat variabel  prediktor  yang  ideal  yang  harus dimiliki, bukan hanya tingkat minimal yang harus  dipenuhi  atau  dilewati.  Pada  proses profile matching secara garis besar merupakan  proses  membandingkan  antara nilai data actual dari suatu profil yang akan dinilai dengan nilai profil yang diharapkan, sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya  yang  disebut  sebagai  gap, jika  semakin  kecil  gap  yang  dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar.
Dalam  kasus  pemilihan  karyawan  teladan dengan menggunakan metode profile matching (pencocokan profil) adalah membandingkan  antara  kompetensi  profil karyawan  teladan  dengan  nilai  pencapaian hasil kinerja  karyawan.  Sehingga  diketahui perbedaan  kompetensinya  (disebut  gap). Jika  hasil  nilai  gap  semakin  kecil  maka bobot  nilainya  semakin  besar  dan  berarti memiliki  peluang  lebih  besar  untuk menjadi karyawan teladan.
Dalam  penentuan  peringkat  (ranking) Karyawan  yang diperlukan untuk penilaian karyawan teladan yang
1. Sikap Kerja
2. Kecerdasan
3. Kepribadian
4. Partisipasi  & kerjasama

## 2. METODE PENELITIAN

## Metode Pemilihan Sampel
Dalam penelitian ini, data dan informasi di kumpulkan  dengan  menggunakan  teknik sampel  dan  pengamatan  yang  dilakukan pada  karyawan  PT  Suryaraya  Rubberindo Industri  pada  bagian  Divisi  engineering, Golongan I - III.
Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :
1. Studi  dokumentasi,  dilakukan  dengan mengambil  data  dari  sumber  yang sudah ada di bagian Divisi Engineering & Human Resource Departement.
2. Studi  literatur,  dilakukan  dengan  cara melakukan  pencarian  jurnal,  artikel, e- books ,  dan  literatur  yang  membahas penilaian  kinerja  yang  menggunakan berbagai  metode  yaitu, AHP , SAW, SMART, Profile Matching serta Fuzzy.

## Teknik Analisis Data
Metode  analisis  dapat  berdasarkan  data yang  diperoleh  dari  objek  penelitian.  Data akan  diolah  dengan  menggunakan  metode Metode Profile  Matching dan PHP  MySql. Output akhirnya akan menentukan nilai dari seorang  karyawan  teladan.  Aplikasi  yang dibuat  akan  dievaluasi  untuk  menghasilkan pengetahuan ( knowledge ) baru.

## Pembobotan
Pada  tahap  ini  akan  ditentukan  bobot  nilai masing masing aspek dengan menggunakan bobot  nilai  yang  telah  ditentukan  bagi masing-masing  aspek  itu  sendiri.  Dalam penentuan  peringkat  pada  aspek  kapasitas intelektual,  sikap  kerja,  dan  perilaku  untuk jabatan  yang  sama  pada  setiap  gap, diberikan  bobot  nilai  sesuai  dengan  tabel berikut :
T abel 1. Keterangan Bobot Nilai Gap No Selisih Gap Bobot Nilai Keterangan 1 0 5
Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan 2 1 4,5
Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level 3 -1 4 Kompetensi individu kurang 1 tingkat/level 4 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level 5 -2 3 Kompetensi individu kurang 2 tingkat/level 6 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level 7 -3 2 Kompetensi individu kurang 3 tingkat/level 8 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level 9 -4 1 Kompetensi individu kurang 4 tingkat/level Sumber : [9] Pengelompokan Core factor dan
Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap kriteria yang  dibutuhkan,  kemudian  tiap  kriteria dikelompokkan lagi menjadi dua kelompok yaitu core factor dan secondary factor .
a. Core factor (Faktor Utama)
Core factor merupakan aspek
(kompetensi)  yang  menonjol  atau paling  dibutuhkan  oleh  suatu  jabatan
yang  diperkirakan  dapat  menghasilkan kinerja optimal.
Untuk menghitung core factor digunakan rumus [9]:
NCF =     Σ NC………………….....   (1)
Σ IC
Keterangan  : NCF  : Nilai rata - rata core factor NC       : Jumlah total nilai core factor IC        : Jumlah item core factor
b. Secondary Factor (faktorpendukung) Secondary  factor adalah  item  -  item selain aspek yang ada pada core factor . Untuk  menghitung secondary  factor digunakan rumus [9] :
NSF =   Σ NS……........................  (2) Σ IS Keterangan  : NSF : Nilai rata – rata  secondary factor NS   : Jumlah total nlai secondary factor IS     : Jumlah item secondary factor
Rumus  diatas  adalah  rumus  untuk menghitung core  factor dan secondary factor dari aspek – aspek sub kriteria yang ada.
1. Perhitungan Nilai Total Dari  perhitungan  core  factor  dan secondary factor dari  tiap  tiap aspek,  kemudian  dihitung  nilai total  dari  tiap  tiap  aspek  yang diperkirakan  berpengaruh  pada kinerja tiap tiap profil.
Untuk menghitung nilai total dari masing masing aspek, digunakan rumus [9] :
Ni = (X)% NCF + (X)% NS..........  (3) Keterangan : Ni : Nilai total tia paspek NCF : Nilai rata-rata core factor NSF : Nilai rata rata secondary factor (X)% : Nilai presentase yang di inputkan
2. Perankingan Hasil  akhir  dari  proses profile matching adalah  rangking  dari kandidat  yang  diajukan  untuk mengisi suatu jabatan/posisi tertentu. Penentuan mengacu ranking  pada  hasil  perhitungan yang ditunjukkan oleh rumus [9] :
Rangking  = 60% NCF + 40% NSF.........   (4) Keterangan  :
NCF  : Nilai core factor NSF  : Nilai secondary factor
Dari  perhitungan  tersebut  akan  dilakukan pengujian dengan Black Box yaitu pengujian yang dilakukan hanya
mengamati  hasil  eksekusi  melalui  data  uji dan  memeriksa  fungsional  dari  perangkat lunak  dan Focus  Group  Discussion (FGD) yaitu  suatu  diskusi  yang  dilakukan  secara sistematis  dan  terarah  mengenai  suatu  isu atau masalah tertentu.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Diagram Use Case
Diagram Use Case adalah sebuah diagram yang digunakan untuk menunjukan tampilan  grafis  dari  fungsionalitas  yang diberikan  oleh  sistem  dilihat  dari  sisi aktor, tujuan aktor , dan hal yang berkaitan dengan use case yang ada.
Gambar 1. Use Case Diagram untuk
Pemilihan Karyawan Teladan
Use Case Login Use Case : Login Aktor : Admin Tujuan :   Melakukan Autentifikasi User Deskripsi : Use case login dengan  memasukan username dan pasword yang kemudian sistem akan melakukan validasi. Sequence Diagram
Berikut sequence  diagram untuk  sistem pengambilan keputusan penentuan karyawan teladan :
Sequence diagram untuk Use Case login
Gambar  2. Sequence Diagram Login

## Activity Diagram
Activity Diagram login

## Perancangan Layar
1. Halaman Login
Gambar 4. Perancangan Halaman Login
Admin  input username dan password kemudian klik tombol submit untuk bisa ke halaman penilaian kinerja pegawai.
2. Halaman Administrator Sistem Pemilihan Karyawan teladan
3. Gambar 5. Perancangan Halaman Administrator

## 3. Halaman Hasil
Gambar 6.  Perancangan Halaman Hasil

## Tampilan Sistem Yang Dirancang

## 1. Tampilan Login

## Gambar 7.  Form Login
Ketika  program  pertama  kali  akan  di  run, maka  akan  tampil  form  login  dengan gambar  seperti  di  atas.  Pada  halaman  ini admin  harus  mengisi  username  dan password  agar  dapat  masuk  ke  halaman selanjutnya.
2. Tampilan Administrator Sistem Pemilihan Karyawan Teladan Gambar 8. Halaman Adminstrator
3. Tampilan Input  Pemilihan Karyawan Teladan

## Gambar 9. Halaman Input Pemilihan Karyawan Teladan
Apabila login berhasil maka akan tampil form  penilaian  seperti  gambar  diatas. Pada Form menu Penilaian admin dapat
menginput  Data  Pegawai  dan  Nilai Profile Karyawan.Tujuannya untuk menginput  data  nilai  masing-masing karyawan ke dalam database.
4. Tampilan Form Hasil
Pada  Form  menu  Hasil  menampilkan  nilai akhir  dari  hasil  penilaian  kinerja  Karyawan yang telah diproses berdasarkan kriteria dan bobot menggunakan metode Profile Matching,  karyawan  yang  memiliki  nilai kinerja  yang  ideal  berpeluang  untuk  di jadikan sebagai karyawan teladan.
Gambar 10. Form Menu Hasil

## Perhitungan Metode Profile Matching
Dalam pemilihan karyawan teladan menggunakan  metode profile  matching , diperlukan  kriteria-kriteria,  kategori  dan bobot  untuk  melakukan  perhitungan. Dalam  kasus  ini  dibagi  menjadi  enam Aspek kriteria, yaitu hasil kerja,
kemampuan kerja, sikap kerja, kecerdasan,
kepribadian,  partisipasi  &  kerjasama. Setiap
Aspek
kriteria memiliki
Subkriteria.  Untuk  kategori  ada  dua  sub yaitu, core  factor  &  secondary  factor. Untuk core  factor memiliki  bobot  60%, sedangkan secondary  facto r  memiliki bobot  40  %. core  factor  &  secondary factor di  tentukan berdasarkan  sub kriteria yang paling diprioritaskan. Keluaran  yang nantinya dihasilkan adalah urutan alternatif yang tertinggi sampai terendah. Ada  20  sub  kriteria  yang  digunakan  untuk melakukan penilaian, yaitu:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Penguasaan pekerjaan
4. Inisiatif
5. Tata tertib & kedisiplinan
6. Absensi kehadiran
7. Absensi keterlambatan
8. Surat teguran & peringatan
9. Kecelakaan kerja
10. Pengetahuan Lingkup SRI
11. Sistematika & Fleksibitas berfikir
12. Kemampuan  penalaran,logika
& imajinasi
13. Verbalisasi & Komunikasi 14. Usia 15. Pendidikan 16. Masa kerja 17. Aktif  dalam  kegiatan  Ide Proposal & QCC 18. Customer satisfaction 19. Aktif dalam kegiatan / organisasi pabrik 20. Aktif dalam kegiatan masyarakat Tabel 2.  Bobot Aspek Kriteria No Kriteria Bobot (%) 1 Hasil Kerja 20 2 Kemampuan Kerja 20 3 Sikap Kerja 15 4 Kecerdasan 15 5 Kepribadian 10 6 Partisipasi & kerjasama 20

## Sumber : Pembobotan PT.SRI
Setelah kriteria dan bobot telah ditentukan pada  tabel  diatas,  dilanjutkan  dengan penentuan  nilai  pada  setiap  karyawan yang  akan  dilakukan  penilaian.  Ada  7 orang  karyawan  yang  menjadi  kandidat (alternatif)  untuk  dilakukan  penilaian dalam memilih karyawan teladan, yaitu :
1. Karyawan JAR
2. Karyawan ARY
3. Karyawan KAM
4. Karyawan GAB
5. Karyawan AGF
6. Karyawan SGD
7. Karyawan SUM
Langkah-langkah  pada  Metode  Profile

## Matching
Langkah-langkah  pada  metode profile matching yaitu :
1. Menentukan variabel-variabel pemetaan Gap  kompetensi,  menentukan  aspek- aspek  yang  akan  digunakan  dalam memproses nilai karyawan.
2.  Menghitung  hasil  pemetaan  Gap kompetensi.  Yang  dimaksud  dengan Gap disini  adalah  beda  antara  profil karyawan  dengan  profil  karyawan teladan  yang  diharapkan.  atau  dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Gap = Profil pegawai - Profil karyawan teladan……(5)
Untuk mengetahui nilai Sub kriteria yang akan digunakan, maka kita akan tentukan sebagai berikut:
1. Untuk Sub kriteria yang termasuk Core Factor
a. Kualitas Kerja :
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 b. Penguasaan Pekerjaan :
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 c. Tata tertib & Kedisiplinan :
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100
= 1 = 2 = 3 = 4 = 5 d. Absensi Kehadiran :
5 – 10 3 – 4 2 1 0 = 1 = 2 = 3 = 4
= 5
e. Kecelakan Kerja :
2 – 3 0 = 0 = 5 f. Pengetahuan Lingkup SRI :
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100
= 1 = 2 = 3 = 4 = 5 g. Verbalisai & Komunikasi :
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100
= 1 = 2 = 3 = 4 = 5 h. Masa Kerja :
0 – 1 tahun
2 – 4 tahun 5 – 7 tahun 8 – 10 tahun 11 – 30 tahun = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 i. Aktif dalam kegiatan IP & QCC :
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 j. Aktif dalam kehidupan masyarakat 0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5
2. Untuk Kriteria yang termasuk
Secondary Factor
a. Kualitas Kerja :
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5
b. Inisiatif :
0 – 60
61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 c. Absensi Kehadiran :
5 – 10 3 – 4 2 1 0 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 d. Surat Teguran & Peringatan :
2  –   3  =   0
0       =   5
e. Sistematika & Fleksibilitas Berfikir :
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100
= 1 = 2 = 3
= 4 = 5
f. Kemampuan imajinasi & Penalaran Logika:
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90
91 – 100 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 g. Usia : 19 – 30 31 – 35 36 – 41 42 – 48 50 – 55
= 1 = 2 = 3 = 4 = 5 h. Pendidikan :
SMP
SMU D3 S1 S2
= 1
= 2 = 3 = 4 = 5
i. Customer satisfaction :
0 – 60 61 – 70
71 – 80 81 – 90 91 – 100 = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 j. Aktif dalam kehidupan masyarakat
0 – 60 61 – 70 71 – 80 81 – 90 91 – 100
= 1 = 2 = 3 = 4
= 5

## 3.5  Penentuan  Nilai  Profile  Karyawan Teladan
Tabel 3. Nilai yang harus dicapai oleh setiap karyawan, yang akan di pilih menjadi karyawan teladan
No Aspek Kriteria Nama Kriteria Nilai  Profil Karyawan Teladan Keterangan 1 Hasil Kerja Kualitas kerja 4 81 - 90 Kuantitas kerja 4 81 - 90 2 Kemampuan Kerja Penguasaan Pekerjaan 4 81 - 90 Inisiatif 4 81 - 90
3 Sikap Kerja Tata tertib & kedisipilnan 4 81 - 90 Absensi kehadiran 5 0 Absensi keterlambatan 5 0 Surat Teguran & Peringatan 5 0 Kecelakaan kerja 5 0 4 Kecerdasan
Pengetahuan Lingkup SRI 4 81 - 90 Sistematika & Fleksibilitas berfikir 3 71 - 80 Kemampuan penalaran,logi ka & imajinasi 4 81 - 90 Verbalisasi & komunikasi 4 81 - 90 5 Kepribadian Usia 3 32 -36 Pendidikan 2 SMU
No Aspek Kriteria Nama Kriteria Nilai  Profil Karyawan
Teladan Keterangan 6 Partisipasi & kerjasama Aktif dalam kegiatan IP &
QCC 5 91-100 Customer satisfaction 4 81 - 90 Aktif dalan kegiatan /organisasi di pabrik
4 81 - 90
Aktif dalan kegiatan di masyarakat 5 91-100 Sumber : Pembobotan PT.SRI

## Penghitungan GAP
Yang  dimaksud  dengan Gap disini  adalah beda  antara  profil  pegawai  dengan  profil karyawan  teladan  yang  diharapkan.  atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: Gap=Profil  pegawai  –  Profil karyawan teladan

## Pembobotan
Setelah  diperoleh  GAP  untuk  masing- masing Kriteria disetiap karyawan, selanjutnya  setiap  kriteria  profil  karyawan kita  beri  bobot  nilai  sesuai  dengan ketentuan pada Tabel Bobot Nilai
Tabel 4. Menentukan nilai bobot dari nilai yang dihasilkan oleh rumus
Selisih Bobot Nilai Keterangan 0 5 Tidak ada selisih (Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan) 1 4.5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat 2 3.5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat 3 2.5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat -3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat 4 1.5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat
Sumber : [9]

## Perhitungan Core dan Secondary Factor
Kemudian  setiap  kriteria  dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok Core Factor dan Secondary  Factor. Perhitungan core  factor ditunjukkan  menggunakan rumus dibawah ini:
NCF  =       Σ NC  ….................... (6) Σ IC NSF  =       Σ NS .......................... (7)

## Σ IS

## Perhitungan Nilai Total
Dari  hasil  perhitungan  setiap  aspek, berikutnya  dihitung  nilai  total  berdasarkan presentase  dari  core  dan  secondary  yang diperkirakan berpengaruh.
Ni  =  60  %  (NCF)+  40 %(NSF)

## Perhitungan Nilai Ranking
Hasil  akhir  dari  proses Profile  Matching adalah  ranking  dari  kandidat  yang  akan  di ajukan  untuk  mennjadi  karyawan  teladan. Penentuan  ranking  mengacu  pada  hasil perhitungan    yang  di  ajukan  pada  rumus berikut [9]:
Ranking = (x)% N1 + (x)% Nn Keterangan : N = Nilai Total Tiap Aspek
(x)%  = Nilai Persentase Kriteria
Contoh perhitungan ranking karyawan Jaf : Ranking  =  (20%  Aspek  Kerja)  +  (20% Kemampuan Kerja) + (15% Sikap Kerja) + (15%  Kecerdasan)  +  (10%  Kepribadian)  +
(20 % Pertisipasi & Kerjasama
Ranking  =  (20%  x  4,0)  +  (20%  x  4,6)  + (15% x 4,8) +(15% x 3,5) + (10% x 4,4) + (205 x 2,8) = 3,97

## Pelaporan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  telah dilaksanakan oleh penulis terhadap Prototipe  Sistem  Pendukung  Keputusan untuk  pemilihan  karyawan  teladan  dengan metode Profile  matching maka    peringkat yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
1. Karyawan  KAM  dengan  Nilai Akhir 4.61
2. Karyawan  AGF  dengan  Nilai Akhir 4.49
3. Karyawan ARYdengan Nilai Akhir 4.27
4. Karyawan  GAB  dengan  Nilai Akhir 4.04
5. Karyawan  SUG  dengan  Nilai Akhir 4.01
6. Karyawan JAF dengan Nilai Akhir 3.97
7. Karyawan  SUM  dengan  Nilai Akhir 3.58

## 4. SIMPULAN
Dari  penelitian  dan  pembahasan  yang telah  dilakukan,  beberapa  kesimpulan yang bisa diambil diantaranya :
1. Sistem  pendukung  keputusan  dengan menggunakan metode
Profile Matching dapat  digunakan  dalam pemilihan  karyawan  teladan  Divisi Engineering dan divisi-divisi lain yang ada di  PT. SRI.
2. Sistem pendukung keputusan pemilihan  karyawan  teladan  dengan menggunakan metode profile matching dapat  membantu  pimpinan  dalam pemilihan  karyawan  teladan  secara objektif, cepat & akurat.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  A.A.  Anwar  Prabu  Magkunegara. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung  :  PT.  Remaja  Rosda  Karya. 2009.
[2]  Achmad  Nuruddin  S,  dan  Agus Prayitno. Sistem Pendukung Keputusan Promosi  Karyawan  Dengan  Metode
Matching Profile Pada Yayasan
Pendidikan Nasima Semarang. 2011.
[3]  Andi  Prastowo. Menguasai  Teknik- teknik Koleksi Data Penelitian Kualitatif.  Jogjakarta:  DIVA  Press. 2010.
[4]  Edi  Faizal. Implementasi  Metode Profile  matching  Untuk  Penerimaan Usulan  Penelitian  Internal  Dosen STMIK El Rahma . 2014.
[5]  Fitriani,  N.  A. Pengawasan  Pimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negri  Sipil  di  Kantor  Pelayanan Kekayaan  Negara  dan  Lelang  Kota Samarinda . 2013.
[6]  Hasibuan,  Malayu  S.P. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi . Jakarta : Bumi Aksara. 2011.
[7]  I  Nyoman  Ega  Beerawa.  Rancang
Bangun  Sistem  Pendukung  Keputusan Seleksi  Tenaga  Kerja  dengan  Metode Profile Matching. 2012. http://jurnal.stikom.edu/index.php/jsika /article/view/92/87
[8]  Iqbal. Sistem  Pendukung  Keputusan Penentuan  Penempatan  PTT (Pegawai Tidak Tetap) Pada Kabupaten Bireuen. 2011.
[9]  Kusrini. Konsep  Dan  Aplikasi  Sistem Pendukung  Keputusan .  Yogyakarta  : Andi. 2007.
[10]  Pardosi,  J  .  Tambunan,  MM,  dan Syahputri,  K.  Pengukuran  Kinerja dengan  menggunakan  integrasi  360º Feed  Back  &  AHP  di  PT .  S.  e-Jurnal Teknik  Industri  FT  USU.  3(2):1-7. 2013.