DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i5 Received: 16 April 2021 ,   Revised: 25 Mei 2021, Publish: 4 Juli 2021

## FAKTOR INTERNAL DAN FAKTOR EKSTERNALTERHADAP KINERJA GURU DI MASA PANDEMI COVID-19

## Yuyun Kamijan
Mahasiswa  Program  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  Universitas  Mercu  Buana, yuyunkamijan1209@gmail.com
Abstrak :  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pegawai  yang  dapat mempengaruhinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  di  berikan.  Lingkungan  kerja  dapat menciptakan  hubungan  kerja  yang  mengikat  antara  orang-orang  yang  ada  di  dalamnya. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya,  karena  lingkungan  akan  mempengaruhi  kepuasan  individu  dalam  bekerja.  Adapun tujuan  artikel  ini  untuk  mengetahui  lingkungan  internal  dan  eksternal  serta  factor-  fakror  apa sajakah  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  pada  saat  pandemi  covid-19.    Hasil  artikel  literatur review ini adalah: 1. Faktor  internal ; 2. Faktor eksternal ;3. Hal yang  mempengaruhi kinerja guru dimasa pandemi covid-19.
Kata kunci : Faktor internal, Faktor eksternal, kinerja guru, covid-19

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah.
Wabah Pandemi Covid-19, merupakan bencana internasional  yang mengguncang segala aspek kehidupan, termasuk dunia pendidikan. Dengan adanya wabah tersebut, otomatis tidak ada pertemuan tatap muka untuk menghindari penyebaran covid-19, atau setidaknya diminimalisirnya pertemuan, diantaranya pertemuan guru dengan murid. Proses KBM mulanya diliburkan, tetapi seiring berjalannya waktu, sembari menunggu vaksin covid-19 rilis, diberlakukanlah new normal.
KBM harus tetap berjalan dengan memaksimalkan teknologi yang mendukung pembelajaran jarak jauh.
Menurut data yang dikeluarkan oleh UNISCO bahwa kualitas guru Indonesia sebagai komponen kunci dalam Pendidikan berada di urutan terakhir, yaitu urutan ke-14 dari 14 negara berkembang di dunia. satu hal ini tentu perlu menjadi perhatian karena guru merupakan kunci sukses pendidikan yang  ada  di  sekolah.  Munadi  dalam  Rusman  (2017,  hlm.  130)  ada  dua  macam  faktor  akibat timbulnya kesulitan dalam proses belajar mengajar yang mempengaruhinya antara lain:
1. Faktor Internal
facrudin (2000:52) menerangkan bahwa faktor internal adalah factor yang berasal dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya,. Faktor kesulitan dalam pengajaran juga berpengaruh pada prestasi belajarnya, selain itu juga dapat dibuktikan dengan munculnya kelainan perilaku siswa akibat pandemi ini, seperti: tidak adanya  keinginan  untuk  belajar  secara  mandiri. faktor  akibat  timbulnya  kesulitan  yang mempengaruhi hasil belajar antara lain:
a. Faktor Fisiologis
b. Faktor Psikologis
c. Psiko motor
2. Faktor Eksternal
faktor eksternal yaitu faktor yang datang dari luar diri yang dapat mempengeruhi kinerjanya, antara  lain  lingkungan  fisik,  sarana  dan  prasarana,  imbalan,  suasana,  kebijakan  dan  sistem administrasi. Dengan demikian dapat mempengaruhi dipahami bahwa, dorongan motivasi dari dalam diri  seorang  guru  memiliki peran besar terhadap pencapaian tujuan peningkatan mutu peserta didik.
Kinerja  guru  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  guru  di  lembaga pendidikan  atau  madrasah  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam  mencapai  tujuan pendidikan (Asf & Mustofa, 2013:155-156). Keberhasilan seorang guru harus memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, apabila guru telah memenuhi kriteria tersebut berarti seorang guru dapat dikatakan  berhasil  dan  memiliki  kualitas  yang  baik.  Sebaliknya  apabila  seorang  guru  belum memenuhi kriteria yang baik maka guru belum dapat dikatakan berhasil.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja guru seseorang dapat berasal dari dalam individu itu sendiri seperti motivasi, keterampilan, dan juga pendidikan. Ada juga faktor dari luar individu seperti iklim kerja, tingkat gaji, dan lain sebagainya (Asf & Mustofa, 2013:160)
Faktor-faktor lingkungan yang dapat memengaruhi kinerja guru banyak, tiga di antaranya sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Kepala Sekolah Kepemimpinan kepala sekolah adalah usaha seorang individu yang dipercaya sebagai seorang pemimpin organisasi di sekolah yang memengaruhi anggotanya meliputi  guru,  staf/karyawan,  murid,  dan  komite  sekolah  untuk  mewujudkan  suatu  tujuan pendidikan.
2. Motivasi Kepala Sekolah Motivasi kepala sekolah adalah suatu dorongan yang diberikan kepala sekolah  terhadap  guru  agar  lebih  giat  dalam  menjalankan  kinerja  guru  yang  meliputi merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi.
3. Iklim yang Kondusif Pengolahan kelas yang baik, mampu dalam pengaturan fasilitas dan sarana prasarana  yang baik,  serta hubungan antara guru, siswa, karyawan, dan kepala sekolah  yang dapat membuat suasana sekolah menyenangkan. Hal ini dapat membuat perasaan senang dan semangat bagi guru yang sedang melaksanakan tugasnya.`
Kepala  sekolah  sangat  menentukan  keberhasilan  suatu  sekolah.  Dengan  demikian  pengertian kepala sekolah dapat didefinisikan sebagai seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin  suatu  sekolah  dimana  diselenggarakannya  proses  belajar  mengajar,  atau  tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran (Wahjosumidjo,  2011:81-82).  Peran  kepala  sekolah  yaitu  sebagai  Edukator,  Manajer, Administrator,  Supervisor,  Leader,  Inovator,  Motivator  yang  disingkat  menjadi  EMASLIM. Namun  sesuai  dengan  permasalahan  yang  ada  dilapangan  maka  lebih  difokuskan  pada kepemimpinan dan motivasi kepala sekolah.

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang akan di rumuskan masalah yang akan di bahas pada artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu:
1. Apakah pengaruh lingkungan internal terhadap kinerja guru dimasa pandemic covid-19?
2. Apakah pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja guru di masa pandemic covid-19?
3. Bagaimana kinerja guru di masa pandemic covid-19?

## KAJIAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Colquitt et al, (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  ada  penyelesaian  tujuan organisasi.  Pendapat  lain menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan  yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kinerja lain dari efektivitas (Gibson, et al, 2012). Rogelberg (2007), telah menetapkan kinerja kegiatan yang biasanya merupakan bagian dari pekerjaan dan aktivitas individu dan harus melakukannya.
Menurut Sinambela (2016) kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Mangkunegara  (2011)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Wibowo (2016) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Secara  teori  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  menurut  Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor  kemampuan (ability. Secara  psikologis,  kemampuan (ability) pegawai  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seseorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Sikap  mental
merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha  mencapai  prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental pegawai harus sikap mental yang secara psikofisik (siap secara  mental,  fisik,  tujuan,dan  situasi),  artinya  seorang  pegawai  harus  siap  secara  mental, mampu secara fisik, memahami secara fisik, memahami tujuan utama dari target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan  menurut  Wirawan  (2009)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  sumber  daya manusia meliputi:
1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai  yang merupakan faktor bawaan  dari  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  ketika  ia  berkembang.  Faktor-faktor  bawaan, misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu,  faktor  yang diperoleh,  misalnya  seperti  pengetahuan,  ketrampilan,  etos  kerja,  pengalaman  kerja,  dan motivasi kerja.
2. Faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat  mempengaruhi  tinggi rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi  antara  lain  teknologi  robot,  sistem kompensasi,  iklim  kerja,  strategi  organisasi,  dukungan  sumber  daya  yang  diperlukan  untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi, misalnya krisis ekonomi.
Menurut Amstrong dan Baron (2000) secara lengkap menjelaskan bahwa empat faktor yang mempengaruhi  kinerja  yaitu:  1)  faktor  personal,  meliputi  ketrampilan  individual,  kompetensi, motivasi,  dan  komitmen,  2)  faktor  kepemimpinan,  yaitu  kualitas  dari  pemberian  motivasi, bimbingan dan dorongan yang diberikan oleh pimpinan, 3) faktor sistem pekerjaan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi, dan 4) faktor situasional, meliputi perubahan dan penekanan dari factor internal dan eksternal.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukan  tersebut  diatas,  akhirnya  penulis menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi dapat bersumber dari lingkungan (termasuk organisasi) maupun faktor-faktor yang berasal dari dalam
diri pegawai sendiri. Faktor lingkungan yakni faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi, seperti  dukungan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja.  Perceived organizational  support , kompensasi,  komunikasi,  budaya  organisasi,  penilaian  prestasi  kerja  dan  lain-lain  sebagainya. Sedangkan faktor yang berasal dari pegawai itu sendiri (individu) yakni yang berhubungan dengan watak,  kelakuan  dan  kualifikasi  pribadi  dari  pegawai  yang  diimplementasikan  dalam  bentuk kepuasan  kerja,  motivasi,  komitmen  organisasi,  loyalitas,  disiplin  kerja,  dan  lain  sebagainya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di gambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1: Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Mitchel  dalam  Sedarmayanti  (2013)  kinerja  karyawan  dapat  di  ukur  melalui:  1) Quality of work (Kualitas hasil kerja); 2) Promptness (Ketepatan waktu); 3) Initiative (Prakarsa dalam  menyelesaikan  tugas);  4) Capability (Kemampuan  menyelesaikan  tugas);  dan  5) Communication (Kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain).
Selanjutnya  Gomes  (2013),  menyatakan  untuk  menilai  kinerja  dapat  diukur  melalui beberapa indikator sebagai berikut: 1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu  yang telah ditentukan; 2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan  syarat-syarat  kesesuain  dan  kesiapannya;  3) Job  knowledge yaitu  luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan; 4) Creativiness yaitu   keaslian   gagasan yang      dimunculkan      dan      tindakan  keterampilan;  5) Cooperation yaitu  kesediaan  untuk bekerjasama dengan orang lain; 6) Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercayakan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja; 7) Initiative yaitu  semangat  untuk  menyelesaikan  tugas- tugas  baru  dalam memperbesar tangung jawabnya; dan 8) Personal quality yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.

## Faktor Lingkungan
1. Kepemimpinan
2. Lingkungan Kerja
3. Budaya Organisasi
4. Penilaian Prestasi Kerja
5. Perceived organizational support
6. Kompensasi
7. Komunikasi
8. Dan lain-lain.
Faktor Individu 1. Kepuasan Kerja
2. Motivasi
3. Komitmen Organisasi
4. Loyalitas
5. Disiplin Kerja
6. Dan lain-lain. Kinerja
Kemudian  menurut  Werther  dan  Davis  (2010)  penilaian  kinerja  karyawan  dalam  suatu organisasi dapat di ukur melalui indicator sebagai berikut:
a) Performance  improvement yaitu  memungkinkan  pegawai  dan  manajer  untuk  mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b) Compensation adjustment yaitu membantu para pengambil keputusan untuk menentukan  siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c) Placement decision yaitu menentukan promosi, transfer , dan demotion.
d) Training and development needs yaitu mengevaluasi kebutuhan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e) Carrer planning and development yaitu memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi yang dapat dicapai.
f) Staffing process deficiencies yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g) Informational  inaccuracies  and  job-design  errors yaitu  membantu  menjelaskan  apa  saja kesalahan  yang  telah  terjadi  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  terutama  di  bidang informasi job-analysis , job-design , dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
h) Equal  employment  opportunity yaitu  menunjukkan  bahwa placement  decision tidak diskriminatif.
i) External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga,  keuangan  pribadi,  kesehatan,  dan  lain-lainnya.  Biasanya    faktor  ini  tidak  terlalu kelihatan,  namun  dengan  melakukan  penilaian  kinerja,  faktor-faktor  eksternal  ini  akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
j) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  adalah keseluruhan hasil kerja yang dilakukannya dan taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya yang secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya, menurut kriteria yang diberlakukan untuk pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai berikut: 1) Quality of work ; 2) Quantity of work ; 3) Job knowledge ; 4) Attitude ; 5) Communication ; dan 6) Initiative .
Kinerja Karyawan sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Ali et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Harini  et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al.,  2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Desfiandi et al., 2017), (Sulaeman et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017),  (Prayetno  &  Ali,  2017), (Ridwan et al., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016),

## METODE PENULISAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif,  hal  ini  dikarenakan  tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh jawaban dan makna yang mendalam mengenai beberapa faktor penunjang dan penghambat  guru dengan sistem  pembelajaran daring. Pengumpulan data dan  informasi  dilakukan  melalui  kontak  langsung  dengan  subjek  penelitian  dengan  cara wawancara, observasi dan telaah dokumentasi. Peneliti mewawancarai dan mengamati langsung faktor-faktor penunjang dan penghambat guru dalam mengikuti pembelajaran daring, selanjutnya peneliti menelaah dokumen-dokumen pelaksanaan secara daring untuk mendeskripsikan keadaan guru mengikuti pembelajara secara daring.
Analisis  data  dilakukan  bersamaan  dengan  pengumpulan  data  di  lapangan  dengan  cara mereduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan serta melakukan verifikasi data dengan triangulasi data (Miles & Huberman, 1992). Fokus kajian ini adalah pada dua hal, yaitu faktor- Faktor pendukung ditemukan sebanyak dua  faktor dan faktor penghambat ditemukan sebanyak tiga faktor.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian menunjukkan dua faktor penunjang guru dalam pembelajaran daring pada program pendidikan. Pertama, dukungan teman sejawat dalam kelompok pembelajaran daring dan faktor dukungan keluarga. Faktor kedua adalah motivasi.
Faktor  motivasi  terbagi  kepada  dua  hal  yaitu;  motivasi  akan  mendapat  pengakuan  di sekolah sebagai bentuk aktualisasi diri dan motivasi akan memberikan sumbangan pada akreditasi sekolah. Sedangkan tiga faktor penghambat pertama adalah ketidakmampuan dalam penguasaan teknologi informasi dan telekomunikasi, kedua, jaringan internet, ketiga waktu pelaksanaan dan komitmen dengan instruktur.
Diperlukan pelatihan secara khusus dan kontinyu terutama di daerah terpencil. Kemudian penggunaan  IT  dijadikan  pembiasaan    agar  berdampak  pada  kemandirian  dan  kreativitas  serta
inovasi  guru  dalam  mengoperasikan  sendiri  laptop  untuk  programprogram  sederhana  tanpa bergantung pada orang lain serta media sosial  lain  yang bersifat  online untuk  mengembangkan kompetensi profesionalnya.  Kendala yang dialami guru hendaknya dijadikan bahan evaluasi oleh kepala  sekolah,  dinas    serta  stakeholder  terkait  agar  tujuan  pendidikan  dapat  dicapai  dengan optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Agussalim,  M.,  Ndraha,  H.  E.  M.,  &  Ali,  H.  (2020).  The  implementation  quality  of  corporate governance  with  corporate  values:  Earning  quality,  investment  opportunity  set,  and ownership concentration analysis. Talent Development and Excellence.
Anwar, K., Muspawi, M., Sakdiyah, S. I., & Ali, H. (2020). The effect of principal’s leadership style on teachers’ discipline. Talent Development and Excellence .
Andri Yandi1 , Ridho Rafqi Ilhamalimy2 Diterminasi Kinerja Karyawan: Perceived Oganization Suport  (POS),  Komunikasi,  dan  Gaya  Kepemimpinan(Suatu  Kajian  Studi  Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia).
Chauhan,  R.,  Ali,  H.,  &  Munawar,  N.  A.  (2019).  BUILDING  PERFORMANCE  SERVICE THROUGH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ANALYSIS, WORK STRESS AND WORK MOTIVATION (EMPIRICAL CASE STUDY IN STATIONERY DISTRIBUTOR COMPANIES). Dinasti International Journal of Education Management And Social Science . https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.42
Ekiman wenda.2015.Analisis Pengaruh Faktor Internal dan Faktor Eksternal Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 4 Mimika Kabupaten Timika.Universitas Terbuka Jakarta.
Elmi,  F.,  Setyadi,  A.,  Regiana,  L.,  &  Ali,  H.  (2016).  Effect  of  leadership  style,  organizational culture  and  emotional  intelligence  to  learning  organization:  On  the  Human  Resources Development  Agency  of  Law  and  Human  Rights,  Ministry  of  Law  and  Human  Rights. International Journal of Economic Research .
https://eprints.uny.ac.id/17662/2/2%20ISI%20.pdf
http://repository.uin-suska.ac.id/6669/2/BAB%20I.pdf
Jurnal SDM Guru Covid 4.pdf
https://ibnurus.blogspot.com/2017/06/kinerja-guru-dan-faktor-faktor-yang.html https://bdkbanjarmasin.kemenag.go.id/berita/kinerja-dan-kompetensi-guru https://eprints.uny.ac.id/7965/3/bab%202%20-10504247012.pdf https://ainamulyana.blogspot.com/2012/02/kinerja-guru.html epository.uin-suska.ac.id/6181/3/BAB%20II.pdf