## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
THE INFLUENCE OF BURNOUT ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS A MEDIATION VARIABLE

## PENGARUH BURNOUT TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Tri Rizki  Apriliani Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Sultan Ageng  Tirtayasa
E-mail: trizkiapriliani09@gmail.com
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Tri Rizki Apriliani trizkiapriliani09@gmail.com Key words:
Burnout, job satisfaction, employee performance
Website: https://idm.or.id/JSER/inde x.php/JSER
Page: 863 - 875
This  research  aims  to  analyze  the  effect  of  burnout  on  employee performance,  by  considering  employee  satisfaction  as  a  mediator.
The  methodological  approach  used  was  quantitative  descriptive, with  the  Serang  Regency  Community  and Village  Empowerment Service  as the  research  object  and involving 40 respondents  as the research  sample. Survey  data was obtained  using an  interval scale of 1-5 and then analyzed using Smart PLS version 4.0 software. The findings of this study  imply that:  1)  burnout  has a negative  effect on  job  satisfaction;  2)  burnout  has  a  negative  effect  on  employee performance  3)  job  satisfaction  has  a  positive  effect  on  employee performance  4)  burnout  has  a  negative  effect  on  employee performance  through the mediation of job satisfaction.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden
Tri Rizki Apriliani trizkiapriliani09@gmail.com
Kata kunci: Burnout, kepuasan  kerja, kinerja pegawai
Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER Hal: 863 - 875 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh burnout terhadap kinerja pegawai, dengan mempertimbangkan  kepuasan  pegawai  sebagai  mediator. Pendekatan  metodologi  yang  digunakan  adalah deskriptif kuantitatif,  dengan  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan Desa  Kabupaten  Serang  sebagai  objek  penelitian  dan melibatkan  40 responden  sebagai  sampel  penelitian.  Data survei  diperoleh  melalui  Skala interval  1-5  dan  kemudian dianalisis menggunakan  perangkat  lunak  Smart  PLS  versi 4.0.  Hasil  temuan  penelitian  ini  menyiratkan  bahwa:  1) burnout  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja;  2) burnout  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai  3) kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai 4) burnout memiliki berpengaruh  negatif terhadap kinerja pegawai melalui mediasi kepuasan kerja.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved .

## PENDAHULUAN
Bagi suatu organisasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting. Tidak mungkin suatu organisai dapat terbentuk tanpa bantuan manusia, baik  sebagai  kontributor  maupun  pengelola.  Pada  kenyataannya,  tidak  jarang keberlangsungan  suatu  lembaga  sangat  bergantung  pada  pihak-pihak  yang berkepentingan di dalamnya. Artinya maju atau mundurnya seorang pemberi kerja dapat dilihat  dari kemampuan dan kinerja keseluruhan orang-orang yang ada di dalam korporasi tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikendalikan dan  dikembangkan  dengan  baik  agar  organisasi  atau  perusahaan dapat bekerja secara efektif dan sukses (Hayati, 2018).
Salah  satu  upaya  untuk  mencapai tujuan  organisasi  adalah  dengan  membekali pegawai dengan kemampuan kerja yang baik. Di satu sisi, pekerjaan sangat penting untuk  perkembangan  dan  peningkatan  prestasi,  sehingga  dapat  mencapai kehidupan  yang  produktif  sebagai  salah  satu  tujuan  hidup.  Kinerja  pegawai merupakan hasil akhir dari kualitas dan jumlah kerja yang dilakukan melalui cara pegawai  dalam  melaksanakan tugas  dan  penugasannya dengan  baik.  Pengaruh kinerja pegawai juga besar dalam kemajuan suatu perusahaan, jika suatu perusahaan dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  dengan  menyesuaikan  beban  kerja  yang diberikan  kepada  seseorang  dengan  kemampuan  orang  tersebut,  maka  kinerja perusahaan tersebut sangat baik. (Kusumaningrum, 2016).
Untuk mewujudkan visi dan misi Pemerintah Daerah Kabupaten Serang, Kinerja dari Aparatur Sipil Negara berperan penting. Menurut Afandi (2018) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan dengan moral serta etika. Kinerja di pemerintah daerah yang ada di Kabupaten  Serang  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi hal tersebut adalah burnout.
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang merupakan salah satu perangkat  daerah  yang  menunjang  Pemerintahan Kabupaten  Serang  di  bidang Pemberdayaan Masyarakat dan Desa. Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten  Serang  beralamat  di  Jalan  Term.A  Khotib,  Serang  Banten.  Dalam menjalankan  tugas  dan  fungsi  pokok,  manajemen  pada  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Serang  berusaha  untuk  melibatkan  seluruh pegawai  dalam  mendukung  program  pemerintah  Kabupaten  Serang.  Jumlah pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang adalah sebanyak 43 orang pegawai yang terdiri dari 32 adalah PNS dan 11 Pegawai Kontrak yang  bertugas  untuk  membantu  PNS  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  untuk menunjang Pemerintahan Kabupaten Serang pada Bidang Urusan Pemberdayaan Masyarakat dan Desa.
Berdasarkan  observasi  awal  peneliti  menemukan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang, jika dilihat dari  realisasi anggaran menunjukan bahwa kinerja pegawai masih  belum  maksimal,  sehingga mengakibatkan realisasi belum mencapai 100%. Jumlah Anggaran yang dialokasikan pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Serang  Tahun Anggaran  2023  sebesar  Rp.557.175.084.440,-  dengan  realisasi  sebesar Rp.328.923.320.146,- atau hanya terserap 51% dari pagu anggaran per 15 Desember 2023.
Hal yang menyebabkan realisasi tidak mencapai 100% dikarenakan adanya beberapa kegiatan  yang  tidak  terlaksana. Permasalahan yang  menyebabkan realisasi  tidak mencapai target anggaran adalah beberapa pegawai memiliki keluhan berupa tidak adanya  kelonggaran  dalam  pelaksanaan  tugas  yang  diberikan.  Selain  itu, beragamnya pekerjaan yang  menjadi  tanggung jawab perangkat daerah ini  juga menjadi masalah utama bagi kinerja pegawai pada organisasi tersebut. Beragamnya beban pekerjaan yang menjadi tanggung jawab Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa. Tujuan tersebut  adalah Mewujudkan 326 Desa Mandiri  Di  Kabupaten Serang.  Terwujudnya kemandirian  dan  daya  saing  ekonomi  masyarakat, untuk mengoptimalisasi  penyerapan  tenaga  kerja  dan  penanggulangan  kemiskinan. Terwujudnya Kabupaten Serang yang  semakin  maju,  sejahtera, berkeadilan dan agamis. Untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi tersebut, kegiatan-kegiatan pendukung dilaksanakan dengan target yang sebagian besar meningkat dan harus dicapai  di  setiap  tahunnya agar  kinerja pegawai  tercerminkan secara maksimal. Karena  banyaknya  beban  pekerjaan  dalam  organisasi  tersebut,  sehingga menyebabkan  adanya  tumpang  tindih  dalam  pembagian  pekerjaan pada  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Serang  yang  mengakibatkan beberapa  pegawai  mendapatkan beban  kerja  yang  berat  dan  sebagiannya  lagi mendapat beban kerja yang ringan.
Kepuasan juga termasuk salah satu faktor yang juga dapat meningkatkan kinerja Aparatur  Sipil  Negara  di  Pemerintah  Kabupaten  Serang,  yakni  suatu  indikasi
perasaan yang akan dimiliki oleh seorang pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu  yang bersifat  individual setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda – beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku  pada dirinya. Makin tinggi  penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan  keinginan  individu,  maka  makin  tinggi  kepuasannya terhadap kegiatan tersebut  (Mardjuni,2016).   Selain  itu  berdasarkan observasi  yang  dilakukan  dan beberapa  artikel  mengatakan  bahwa  pegawai  merasa  tidak  puas  dengan pekerjaannya dikarenakan beberapa faktor. Banyak pegawai yang bertahan dengan pekerjaan dikarenakan ketidaksesuaian pekerjaan yang ada dengan latar belakang yang dimiliki  namun harus tetap bekerja karena tidak memiliki  pilihan lain. Salah satu  contoh  ketidakpuasan  kerja  pada  pegawai  yaitu  pada  kepuasan  gaji  yang diterima.  Adanya  ketidakpuasan  dalam  bekerja  akan  berdampak  pada  kinerja pegawai yang tidak stabil. Oleh karena itu, penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui  faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai. Dengan adanya penelitian  ini  diharapkan mampu memberi  kontribusi  di  bidang ilmu  pengetahuan. Terkait  dengan  kinerja  pegawai  diinterpretasikan  ke  ruang lingkup pemerintahan. Dalam penelitian ini difokuskan pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang.

## 1. Burnout
Kelelahan  emosioanl  (burnout)  adalah  keadaan  yang  mencerminkan  reaksi emosional  yang  tengah  dirasakan  seorang  pegawai,  dimana  dapat  ditandai dengan  kelelahan fisik,  mental, dan  emosional,  serta  rendahnya penghargaan terhadap  diri  sendiri  yang  menyebabkan  seorang  pegawai  terganggu  dan terjadinya penurunan pencapaian prestasi  pribadi.  Burnout  dianggap  sebagai suatu proses yang digunakan untuk menunjukkan kondisi mal-adjustment dalam menghadapi stres kerja yang dialami oleh pekerja dalam bidang pelayanan. Selain itu,  burnout  sendiri  menekankan  terjadinya  suatu  perubahan  motivasi  dan hilangnya  semangat  yang  dialami  pegawai  berkaitan  dengan  kekecewaan terhadap situasi  pekerjaan. Pengertian stres  berbeda  dengan burnout. Burnout adalah jenis  depresi  dalam  pekerjaan yang  disebabkan  oleh  perasaan ketidak berdayaan, hal itu tidak disebabkan oleh stres meskipun orang yang mengalami burnout  juga merasakan stres.  Burnout dipengaruhi  oleh  faktor  individu  dan faktor situasinal. Faktor individu meliputi karakteristik individu, sikap terhadap pekerjaan  dan  karakteristik  kepribadian.  Faktor  situasional  meliputi  jenis pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi. Indikator burnout terdiri  dari  tiga  elemen  yaitu  kelelahan fisik,  kelelahan  emosional, kurangnya aktualisasi diri dan depersonalisasi (Hayati & Fitria2, 2018).

## 2. Kinerja Pegawai
Sedarmayanti (2013,259) mengatakan bahwa kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya. Hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing,  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan  sesuai  dengan  moral  etika.  Indikator  penelitian  ini  didasarkan pendapat Mathis  dan  Jackson  (2011), yaitu:  Kuantitas dari  hasil,  terkait  dengan  jumlah pekerjaan menurut uraian pekerjaan sesuai dengan hasil kerja yang diselesaikan. Kualitas dari hasil, terkait dengan kualitas hasil kerja  yang diselesaikan sesuai
dengan  standar  kerja..  Ketepatan  waktu  dari  hasil,  terkait  dengan  waktu penyelesaian  pekerjaan  yang  ditugaskan.  Kehadiran,  terkait  dengan kehadiran/keberadaan di tempat kerja. Kemampuan bekerjasama, terkait dengan kemampuan melakukan kerjasama dengan rekan kerja
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual setiap individu  memiliki  tingkat  kepuasan yang  berbeda – beda  sesuai  dengan sistem nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan dirasakan sesuai  dengan keinginan individu,  maka makin  tinggi  kepuasannya terhadap  kegiatan  tersebut,  Mardjuni  (2016).  Indikator-indikator  yang  akan dipakai untuk menentukan kepuasan kerja yaitu Menurut Hasibuan (2014:203) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai antara lain : Balas jasa yang adil dan layak, Penempatan yang sesuai dengan keahlian Berat-ringannya pekerjaan,  Lingkungan  pekerjaan,  Peralatan  yang  menunjang  pelaksanaan pekerjaan, Sikap pimpinan dalam memberdayakan pegawai, Sifat pekerjaan yang menoton atau tidak.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif guna menguji hipotesis dengan menggunakan teori-teori yang sudah ada. Lokasi penelitian yang diangkat peneliti adalah bertempat di Dinas Pemberdayaan Masyarakan dan desa Kabupaten Serang. Populasi dalam peneltian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakan  dan  desa  Kabupaten  Serang  terdapat  sekitar  43  pegawai.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh.  Pengambilan  sampel  jenuh dikarenakan populasi  yang  ada tidak  terlalu  banyak. Teknik  pengumpulan data menggunakan kuisioner. Sampel yang terkumpul sebanyak 40 responden. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini variabel independen, variabel dependen dan variabel  mediasi.  Variabel  independen  yaitu  burnout,  variabel  dependen  yaitu kinerja pegawai dan variabel mediasi yaitu kepuasan kerja. Data yang telah diperoleh di analisis menggunakan SmartPLS. Alasan penggunaan SmartPLS karena kerangka penelitian sudah terlihat lebih jelas letak variabel-variabel yang digunakan dan angka yang merupakan hasil pengolahan data sehingga mudah dalam menginterpretasikan hasil yang didapatkan. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, outer model, inner model dan pengujian hipotesis

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
A. Model pengukuran ( Outer Model )
Evaluasi model  pengukuran dengan model reflektif  dapat dilakukanmelalui uji convergent validity, discriminant validity , dan reliability composite . Berikut merupakan hasil model pengukuran tersebut.
1. Convergent Validity
Convergent validity merupakan salah satu  uji  yang  menunjukkan hubungan antar  item  reflektif  dengan  variabel  latennya.  Suatu  indikator  dikatakan memenuhi ketika nilai loading factor > 0,700. Nilai loading factor menunjukkan bobot  dari  setiap  indikator/item  sebagai  pengukur  dari  masing-masing
variabel. Indikator dengan loading factor besar menunjukkan bahwa indikator tersebut sebagai pengukur variabel yang terkuat (dominan).
Sumber: Data Diolah 2023
Gambar 1. Nilai Convergent  Validity

## 2. Discriminant Validity HTMT
HTMT merupakan metode  alternatif yang direkomendasikan untuk  menilai validitas diskriminan. Metode ini menggunakan multitrait-multimethod matrix sebagai  dasar  pengukuran.  Nilai  HTMT  harus  kurang  dari  0,9  untuk memastikan validitas diskriminan antara dua konstruk reflektif (Henseler dkk., 2015).
Tabel 1. HTMT Burnout  (X1) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) Burnout  (X1) Kepuasan Kerja (Z) 0.806 Kinerja Pegawai (Y) 0.789 0.766 Sumber: Data Diolah 2023 3. Fornell-Larcker Criterion
Fornell-Larcker  Criterion Suatu  konstruk  dikatakan  valid  yakni  dengan membandingkan nilai  akar dari  AVE  ( Fornell-Larcker Criterion ) dengan  nilai korelasi antar variabel latent. Nilai akar AVE harus lebih besar dr korelasi antar variable laten.
Berdasarkan tabel  di  bawah, maka  semua  akar  dari  AVE  (Fornell-Larcker Criterion)  tiap  konstruk  lebih  besar  dari  pada korelasinya  dengan  variable lainnya. nilai Akar AVE variable X1 dengan variable X1 adalah sebesar 0.871, Nilai tersebut lebih besar dari pada korelasinya dengan konstruk lainnya, yaitu dengan Z sebesar -0,783 dan variable Y sebesar -0,768.
Kemudian nilai Akar AVE variable Z dengan variable Z adalah sebesar 0,808. Nilai tersebut lebih besar dari pada korelasinya dengan konstruk lainnya, yaitu dengan Y sebesar 0.737.
Tabel 2. Fornell  Lacker Burnout  (X1) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) Burnout  (X1) 0.871 Kepuasan Kerja (Z) -0.783 0.808 Kinerja Pegawai (Y) -0.768 0.737 0.801
Sumber: Data Diolah 2023

## 4. Cross Loading
Nilai  cross  loading  masing-masing  konstruk  dievaluasi  untuk  memastikan bahwa  korelasi  konstruk  dengan  item  pengukuran  lebih  besar  daripada konstruk lainnya. Nilai cross loading yang diharapkan adalah lebih besar dari 0,7 (Ghozali dan Latan, 2015).
Cross-loading adalah metode lain untuk mengetahui discriminant validity , yakni dengan melihat nilai cross loading . Apabila nilai loading dari masing-masing item terhadap konstruknya lebih besar daripada nilai cross loading nya. Di bawah ini adalah table cross loading yang telah di expor ke dalam excel.
Tabel 3 . Cross Loading Burnout (X1) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) BO1 0.905 -0.820 -0.745 BO2 0.872 -0.732 -0.666 BO3 0.911 -0.688 -0.694 BO4 0.811 -0.683 -0.647 BO5 0.789 -0.535 -0.482 BO6 0.889 -0.692 -0.738 BO7 0.907 -0.722 -0.712 BO8 0.873 -0.594 -0.591 BO9 0.844 -0.722 -0.698 BO10 0.832 -0.558 -0.661 BO11 0.931 -0.684 -0.656 KK1 -0.661 0.855 0.638 KK2 -0.562 0.774 0.672 KK3 -0.600 0.720 0.509 KK4 -0.665 0.884 0.663 KK5 -0.653 0.799 0.634 KK6 -0.660 0.766 0.523 KK7 -0.633 0.815 0.549 KK8 -0.557 0.739 0.554 KK9 -0.809 0.856 0.627 KK10 -0.620 0.858 0.629 KK11 -0.536 0.795 0.501 KK12 -0.592 0.814 0.615 KP1 -0.592 0.493 0.818 KP2 -0.665 0.720 0.803 KP3 -0.651 0.639 0.802 KP4 -0.634 0.605 0.819 KP5 -0.551 0.733 0.716 KP6 -0.558 0.551 0.834 KP7 -0.636 0.577 0.784 KP8 -0.547 0.551 0.783 KP9 -0.493 0.423 0.703 KP10 -0.733 0.594 0.862
KP11 -0.545 0.546 0.832 KP12 -0.700 0.573 0.834
Sumber: Data Diolah 2023
Dari  hasil table  cross  loading dibawah dapat  dilihat  bahwa  semua  loading indicator terhadap konstruk > cross loading nya. Hasil pengujian discriminant validity pada tabel  di  atas menyajikan hasil perhitungan cross loading , yang menunjukkan bahwa nilai cross  loading dari  setiap  indikator  pada  variabel berada di  atas nilai cross loading dari  variabel latennya. Semua nilai  di  atas ambang  batas  yaitu  0.700, Sehingga instrument  penelitian  dikatakan valid secara diskriminan.
5. Composite Reliability
Evaluasi composite reliability dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk dan nilai cronbach's alpha. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai composite reliability-nya di atas 0,700 nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  diatas  0.500  dan  nilai  cronbach's  alpha disarankan di atas 0,600.
Tabel 4. Nilai Composite  Reliability  dan Cronbach’s Alpha Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Burnout  (X1) 0.968 0.971 0.972 0.758 Reliable Kepuasan Kerja (Z) 0.951 0.954 0.957 0.653 Reliable Kinerja Pegawai (Y) 0.949 0.951 0.955 0.641 Reliable Sumber: Data Diolah 2023
6. R Square
Evaluasi model struktural PLS diawali dengan melihat R-square setiap variabel laten dependen. Tabel di bawah ini merupakan hasil perkiraan Rsquare dengan menggunakan PLS.
Tabel 5. Hasil Pengujian  R Square R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z) 0.614 0.604 Kinerja Pegawai (Y) 0.637 0.617 Sumber: Data Diolah 2023
Nilai (R-square adjusted) untuk variabel Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,604 atau 60,4%. Nilai  tersebut  mengindikasikan  bahwa variabel Kepuasan Kerja  (Z) dapat dijelaskan oleh  variable Burnout (X)  adalah sebesar  60,4% sedangkan sisanya sebesar 39,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian.
Nilai (R-square adjusted) untuk variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,617 atau 61,7%. Nilai  tersebut  mengindikasikan  bahwa variabel  Kinerja Pegawai (Y) dapat dijelaskan  oleh  variable  Burnout (X)  dan Kepuasan Kerja (Z)  adalah sebesar 61,7% sedangkan sisanya sebesar 38,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian.

## B. Model Struktural (Inner Model)
Setelah melakukan uji outer model, maka langkah selanjutnya yaitu melakukan uji inner  model.  Pengujian  inner  model  atau  model  structural  dilakukan  untuk melihat  hubungan antara konstruk,  nilai  signifikansi  dan  Rsquare  dari  model penelitian.
Sumber: Data Diolah 2023
Gambar 2.  Model Struktural

## C. Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian  model  hubungan  struktural  berfungsi  untuk  menjelaskan  antara variabel-variabel dalam penelitian. Pengujian model struktural dilakukan melalui uji  t.  Dasar yang  digunakan dalam menguji  hipotesis  secara  langsung adalah ouput gambar maupun nilai  yang terdapat pada output  patch coefficients dan indirect effect. Berikut penjelasan lengkap mengenai pengujian hipotesis.
Tabel 6. Hubungan Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values  Hipotesis Burnout (X1) -> Kepuasan Kerja (Z) -0.783 -0.805 0.062 12.679 0.000 Diterima Burnout (X1) -> Kinerja Pegawai (Y) -0.492 -0.438 0.170 2.896 0.004 Diterima Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.352 0.415 0.136 2.597 0.010 Diterima
Sumber: Data Diolah 2023
Pengujian  secara  statistik  pada  setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan menggunakan PLS  dilakukan dengan  cara simulasi,  yakni  dengan  melakukan metode  bootstrapping  terhadap sampel.  Berikut  merupakan hasil  analisis  PLS dengan metode bootstrapping:

## 1. Pengaruh X terhadap Z
Berdasakan tabel uji t diatas pengaruh variabel X terhadap variable Z adalah sebesar 0,000 < 0,050 sedangkan untuk nilai t  hitung sebesar 12.679 > t tabel
(1.96), artinya Hipotesis  1  diterima  yang  berarti  Burnout  (X1)  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z)

## 2. Pengaruh X terhadap Y
Berdasakan tabel uji t diatas pengaruh variabel X terhadap variable Y adalah sebesar  0,004 < 0,050 sedangkan untuk nilai t  hitung sebesar  2.896 > t tabel (1.96), artinya Hipotesis  2  diterima  yang  berarti  Burnout  (X1)  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)

## 3. Pengaruh Z terhadap Y
Berdasakan tabel uji t diatas pengaruh variabel Z terhadap variable Y adalah sebesar  0,010 < 0,050 sedangkan untuk nilai t  hitung sebesar  2.597 > t tabel (1.96),  artinya  Hipotesis  3  diterima  yang  berarti  Kepuasan  kerja  (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 7. Hubungan Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values  Hipotesis Burnout (X1) -> Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) -0.276 -0.336 0.122 2.261 0.024 Diterima

## Sumber: Data Diolah 2023
Pengujian  secara  statistik  pada  setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan menggunakan PLS dilakukan dengan cara simulasi, yakni dengan melakukan metode bootstrapping terhadap sampel. Berikut merupakan hasil analisis PLS dengan metode bootstrapping:

## 4. Pengaruh X terhadap Y Melalui Z
Berdasakan tabel diatas pengaruh variabel X terhadap Y melalui Z nilai p value sebesar 0,024 < 0,050 sedangkan untuk nilai t value sebesar 2.261 > t tabel (1.96), dimana Hipotesis 4 diterima yang berarti Burnout (X) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z).

## Pembahasan

## 1. Pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif signifikan  burnout  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  yang  mengasumsikan  bahwa burnout  berpengaruh negatif  terhadap kepuasan  kerja  diterima.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan oleh (Rizka Dkk, 2022) yang menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu penelitian yang dilakukan (Nurudeen  Dkk,  2021)  menunjukkan  bahwa  burnout  berpengaruh  negatif terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  jika  tingkat  burnout  pada  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Serang  meningkat  maka kepuasan kerja akan menurun, begitu pula sebaliknya jika tingkat burnout pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang menurun maka kepuasan kerja akan meningkat.
2. Pengaruh burnout terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  negatif  signifikan  burnout  terhadap  kinerja  pegawai.  hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  mengasumsikan  bahwa  burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai diterima. Hasil penelitian ini  di dukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Aghniya,  2022) yang  menunjukkan bahwa burnout  secara  parsial  berpengaruh negatif  terhadap kinerja pegawai. selain itu penelitian yang dilakukan oleh (Ichsan Dkk, 2019) menunjukkan bahwa burnout memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika tingkat burnout pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang meningkat maka kinerja pegawai akan menurun, begitu pula sebaliknya jika tingkat Burnout pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang menurun maka kinerja pegawai akan meningkat.

## 3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja  terhadap kinerja  pegawai. Hal  ini  menunjukkan bahwa  hipotesis  yang mengasumsikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai diterima. Hasil penelitian ini di dukung penelitian yang dilakukan oleh (Hartono &  Arif, 2020) yang  menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan  positif terhadap kinerja pegawai. selain itu penelitian yang dilakukan oleh (Ahmad, 2022) menunjukkan bahwa kepuasan kerja  juga  memiliki  pengaruh yang  signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika jika tingkat kepuasan kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang meningkat maka kinerja pegawai juga meningkat.
4. Pengaruh burnout terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Dari  hasil  pengujian  dapat  dilihat  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berhasil memediasi variabel burnout pada variabel kinerja secara tidak langsung. Dapat diketahui  bahwa adanya  pengaruh variabel  burnout  dengan  variabel  kinerja pegawai  melalui  variabel  kepuasan  kerja  yang  berperan  sebagai  variabel intervening dan menunjukkan hasil yang negatif secara signifikan. Hal ini berarti jika tingkat burnout pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang rendah menghasilkan tingkat kepuasan kerja dan kinerja yang tinggi dari pegawai.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika  tingkat  burnout  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang tinggi menghasilkan tingkat kepuasan kerja dan kinerja yg rendah dari pegawai.

## SIMPULAN
1.  Terdapat pengaruh negatif signifikan burnout terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan jika tingkat burnout pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang meningkat maka kepuasan kerja akan menurun, begitu pula sebaliknya jika tingkat burnout pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang menurun maka kepuasan kerja akan meningkat.
2.  Terdapat pengaruh negatif signifikan burnout terhadap kinerja pegawai. hal ini menunjukkan jika tingkat burnout pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang meningkat maka kinerja pegawai akan menurun, begitu pula sebaliknya jika tingkat Burnout pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang menurun maka kinerja pegawai akan meningkat.
3.  Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja  juga memiliki  pengaruh yang  signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika jika tingkat kepuasan kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang meningkat maka kinerja pegawai juga meningkat.
4.  Variabel  kepuasan  kerja  berhasil  memediasi  variabel  burnout  pada  variabel kinerja secara tidak  langsung. Hal ini  berarti jika  tingkat burnout  pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Serang rendah menghasilkan tingkat  kepuasan  kerja  dan  kinerja  yang  tinggi  dari  pegawai.  Begitu  pula sebaliknya,  jika  tingkat  burnout  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat dan  Desa Kabupaten Serang tinggi  menghasilkan tingkat  kepuasan kerja dan kinerja yg rendah dari pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing, 3.
Aghniya, T. N., & Aulia, P. (2022). Pengaruh Stres Kerja dan Burnout terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom  Satelit Indonesia. SEIKO: Journal of Management & Business, 4(3), 132-140.
Ahmad,  M.  (2022). Pengaruh Stres  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kota  Sungai  Penuh.  Journal  on Education, 5(1), 1110-1115.
Ghozali, I., &  Latan, H. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik  dan Aplikasi Menggunakan Program Smartpls 3.0 Untuk Penelitian Empiris.  Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Hasibuan. Melayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hartono, A. (2020). Analisis Pengaruh Spiritualitas dan Kesepian di  Tempat Kerja terhadap  Niat  Pindah  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening.
Hayati, I., & Fitria, S. (2018). Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan pada BMT  El-Munawar Medan. Intiqad:  Jurnal  Agama Dan  Pendidikan  Islam, 10(1), 50-65.
Henseler,  J.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2015). A  New  Criterion  for  Assessing Discriminant Validity In Variance-Based Structural Equation Modeling . Journal of the academy of marketing science, 43, 115-135.
Kusumaningrum, I. Y., Sunardi, S., & Saleh, C. (2016). Pengaruh Beban Kerja dan Karakteristik Individu  terhadap Kinerja Perawat Melalui  Burnout Sebagai Variabel  Intervening  Pada  PT.  Nusantara  Medika  Utama  Rumah  Sakit Perkebunan (Jember Klinik). BISMA: Jurnal Bisnis dan Manajemen, 10(3), 329- 342.
Mardjuni, Sukmawati. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet. II: Mei 2016, CV. Sah Media, Makassar.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resource Management . Cengage Learning.
Nurudeen, B. A., Aluku, A. J., & Rahman, O. M. (2021). The Effect of Work Ethics on Job Satisfaction  and  Employee  Performance  in  Nigeria .  European  Journal  of Management and Marketing Studies, 6(3).
Sedarmayanti, S. (2013). Kinerja Petugas Pajak Bumi dan Bangunan di Kecamatan Cibatu  Kabupaten  Purwakarta.  Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Media Pengembangan Ilmu Dan Praktek Administrasi, 10(3), 414-427.
Zunaidah, Z., Nengyanti, N., & Ichsan Hadjri, M. (2019). Work Stress, Job Satisfaction, and Turnover Intention: Case Study on Regional Development Banks in  Southern Sumatera . International Journal of Scientific and Technology Research, 8(7), 583-586.
.