## PENGELOLAAN  PENGETAHUAN  DI  INDUSTRI  JASA:  STUDI  KASUS KONSULTAN PAJAK DAN PERENCANA PERNIKAHAN
Agus Gunawan 1 Yoke Pribadi Kornarius 2 Angela Caroline 3* Adrianus Tirta 4 1 Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Katolik Parahyangan Email : agus_gun@unpar.ac.id
2 Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Katolik Parahyangan Email : yoke.pribadi@unpar.ac.id
3 Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Katolik Parahyangan Email : angela.caroline@unpar.ac.id
4 Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Katolik Parahyangan Email : adrianus.tirta@unpar.ac.id *Corresponding Author Email: angela.caroline@unpar.ac.id 3
Diterima: 5 Juli 2023 Direview: 18 September 2023 Dipublikasikan: 31 Desember 2023

## Abstrak
Industri  jasa,  seperti  konsultan  pajak  dan  perencana  pernikahan,  seringkali  menggunakan  tenaga paruh  waktu  untuk  menekan  beban  operasional.  Namun,  penggunaan  pegawai  paruh  waktu  dapat memiliki kelemahan, seperti mudah hilangnya pengetahuan yang disebabkan oleh perputaran pegawai yang  tinggi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  perbedaan  pengelolaan  pengetahuan  pada  dua perusahaan  jasa  dengan  kebijakan  pengelolaan  pegawai  paruh  waktu  yang  berbeda.  Responden penelitian  ini  terdiri  dari 22  pegawai  konsultan  pajak dan 30  pegawai  perencana  pernikahan,  yang pengumpulan datanya menggunakan kuesioner. Data diuji dengan menggunakan teknik regresi untuk membuktikan pengaruh antar variabel yang diteliti. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan pengetahuan  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pegawai.  Selain  itu,  terdapat  juga perbedaan pengelolaan pengetahuan antara kedua bisnis tersebut, yang lebih banyak disebabkan oleh perbedaan karakteristik bisnis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sektor yang berbeda di industri yang sama, akan memiliki karakteristik yang berbeda dan berdampak pada perbedaan kebijakan antar sektor.
Kata Kunci: Pengelolaan Pengetahuan, Perilaku Kerja Inovatif

## Abstract
Service industries, such as tax consultants and wedding planners, frequently utilize part-time workers to minimize operational costs. However, employing part-time staff can present certain drawbacks, such as the risk of knowledge loss due to high turnover rates. This research aims to explore the disparities in  knowledge  management  practices  between  two  service-oriented  companies  that  employ  different strategies for managing part-time employees. The study involved 22 tax consultant employees and 30 wedding planner employees, who participated by completing a questionnaire. Regression analysis was employed to test the relationships among the variables under investigation. The findings of the study reveal  that  knowledge  management  significantly  influences  employee  innovative  work  behavior. Furthermore,  variations  in  knowledge  management  practices  were  observed  between  the  two businesses, primarily attributed to their distinct characteristics. This study highlights the importance of  recognizing  the  divergent  nature  of  sectors  within  the  same  industry  and  tailoring  policies accordingly to suit their specific needs.
Keywords: Knowledge Management, Innovative Work Behavior

## PENDAHULUAN
Amazon  merupakan  salah  satu  perusahan  yang  melakukan  revolusi  model  bisnis  dimana sebelumnya  Amazon  hanya  membuka  toko  buku  fisik,  namun  kemudian  menawarkan  layanan  toko buku virtual menggunakan jaringan internet  (Gupta & Rodriguez, 2017; Sadq et al., 2018; Wells et al., 2018).  Salah  satu  dasar  pemikiran  yang  diterapkan  oleh  Jeff  Bezos  ketika  meluncurkan  toko  buku virtual Amazon adalah bagaimana cara menekan beban operasional sehingga dapat menurunkan harga jual terhadap pelanggan (Chu et al., 2012; Sadq et al., 2018). Amazon selanjutnya berhasil mengalahkan para pesaingnya dan kini menjadi pemimpin pasar retail yang katalog produknya mencapai ribuan jenis.
Kisah  sukses  yang  dialami  Amazon  telah  banyak  ditiru  oleh  berbagai  industri  di  berbagai  skala. Akan tetapi, salah satu industri yang cukup sulit untuk menerapkan apa yang dilakukan Amazon dalam hal menekan beban operasional adalah industri jasa (Mun & Jang, 2018). Hal ini dikarenakan industri jasa  sangat  mengandalkan  tenaga  manusia  untuk  menyampaikan  layanannya  ke  pelanggan.  Padahal biaya  operasional  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  menentukan  keberhasilan  perusahaan maupun menjaga perusahaan agar tetap memiliki keunggulan bersaing (Sigalas et al., 2013). Kesulitan menekan biaya operasional ini dihadapi oleh  bisnis konsultan pajak  yang memerlukan pegawai yang ahli  di  bidang  perpajakan  untuk  menganalisis  dan  memberikan  saran  terbaik  kepada  para  kliennya (Harmana,  2021)  sehingga  pembayaran  maupun  pelaporan  pajak  klien  menjadi  benar.  Kasus  serupa juga dihadapi oleh bisnis perencana pernikahan yang perlu mengelola dan berkoordinasi dengan banyak pihak,  mulai  dari  klien,  penyedia  makanan,  penyedia  gedung,  penyedia  make-up,  dan  masih  banyak lagi, untuk memastikan acara pernikahan dapat berlangsung dengan baik (Maiyana et al., 2019). Kedua bisnis jasa tersebut memerlukan tenaga manusia yang ahli di bidangnya, seringkali jumlahnya pun harus banyak, sehingga memerlukan strategi yang berbeda untuk menghemat beban operasional.
Salah satu strategi yang seringkali diterapkan oleh bisnis jasa untuk menghemat beban operasional adalah  dengan  menggunakan  tenaga  pegawai  paruh  waktu (Arini,  2022).  Keunggulan  menggunakan pegawai paruh waktu bagi perusahaan adalah mereka dapat diperlakukan seperti biaya variabel, dimana besar  biaya  akan  berubah  mengikuti  jumlah  barang  yang  diproduksi  (Jaworski  et  al.,  2018).  Bisnis perencana  pernikahan  merupakan  salah  satu  bisnis  yang  telah  terbiasa  menggunakan  pegawai  paruh waktu untuk menghemat beban operasionalnya (Degen & El-Meccawi, 2011). Hal ini didukung oleh karakteristik  bisnisnya,  dimana  acara  pernikahan  di  Indonesia  dapat  menyerap  70  hingga  200  orang pegawai (Mediaindonesia,  2023) untuk  memastikan  koordinasi  dengan  berbagai  pihak  yang  terlibat dapat berjalan dengan baik, sehingga acara dapat berjalan dengan sukses. Klien yang puas seringkali memberikan bonus kepada para personil perencana pernikahan, sehingga motivasi mereka cukup tinggi ketika menjalankan tugasnya.
Kondisi  yang  berbeda  terjadi  di  bisnis  konsultan  pajak,  dimana  pegawai  paruh  waktu  seringkali hanya  diperbantukan  untuk  pekerjaan  kasar  di  kantor,  seperti  input  data,  fotokopi  dokumen,  dan sejenisnya. Pegawai paruh waktu seringkali tidak diberikan kewenangan yang besar selama menjalani pekerjaannya, yang disebabkan oleh belum memadainya pengetahuan mereka di bidang konsultan pajak (Westerhold  et  al.,  2018).  Selain  itu,  motivasi  utama  pegawai  paruh  waktu,  yang  didominasi  oleh mahasiswa aktif, di konsultan pajak adalah untuk memenuhi syarat yang diberikan oleh pihak kampus, yaitu pernah menjalani magang. Menghadapi kondisi seperti ini, bisnis konsultan pajak tidak berupaya memberikan kompensasi berupa gaji kepada para pegawai paruh waktu tersebut. Bisnis konsultan pajak pun dapat menghemat biaya pelatihan bagi pegawai baru, jika mereka merekrut pegawai paruh waktu tersebut menjadi pegawai tetap.
Perbedaan  tanggung  jawab  antara  pegawai  paruh  waktu  dengan  pegawai  tetap  membuat  kedua bisnis  jasa  tersebut  seringkali  memberikan  perlakuan  yang  berbeda.  Sebagai  contoh,  pegawai  paruh waktu  mungkin  saja  tidak  dilibatkan  dalam  tim  maupun  rapat  rutin,  atau  bahkan  atasan  tidak memperkenalkan mereka secara layak ke seluruh anggota organisasi; yang mengakibatkan rendahnya rasa  keterikatan  mereka  terhadap  pekerjaannya  (Sollitto  et  al.,  2016).  Hal  ini  sekaligus  menurunkan motivasi  mereka  untuk  meningkatkan  pengetahuan  diri  yang  seharusnya  diperoleh  selama  mereka menjalani pekerjaaannya (Hidalgo et al., 2022).
Di  sisi  lain,  pegawai  yang  mampu  meningkatkan  pengetahuan  diri  belum  tentu  memiliki keterampilan berinovasi (Yasir et al., 2023) karena berdasarkan penelitian terdapat aktivitas lain yang dapat  meningkatkan  perilaku  kerja  inovatif,  yaitu  penyebaran  pengetahuan  (Anser  et  al.,  2022). Aktivitas penyebaran pengetahuan sendiri merupakan salah satu aktivitas dari pengelolaan pengetahuan yang  perlu  diperhatikan  oleh  organisasi  secara  menyeluruh  (Sabherwal  et  al.,  2023).  Oleh sebab  itu,
perusahaan  perlu  merancang  kebijakan  pengelolaan  pengetahuan  yang  dapat  meningkatkan  perilaku kerja inovatif, karena manajemen pengetahuan bagi bisnis jasa menjadi aspek penting agar mereka tetap kompetitif . .
Selain  menggunakan  pegawai  paruh  waktu,  perusahaan  di  industri  jasa  juga  dapat  mengatur kebijakan  pengelolaan  pengetahuan  yang  dapat  menjadi  salah  satu  alat  yang  dapat  digunakan  untuk menghemat  biaya  operasional  karena  melalui  manajemen  pengelolaan  pengetahuan  yang  baik perusahaan  dapat  menghemat  biaya training ,  biaya  penyebaran  informasi  serta  memastikan pengetahuan dan informasi perusahaan terjaga dan terbaharukan secara terus-menerus. Di samping itu, manajemen pengelolaan pengetahuan dapat mendukung perusahaan untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif  karyawan  (Anser  et  al.,  2021;  Gunawan  &  Widodo,  2021)  yang  sangat  dibutuhkan  oleh perusahaan di industri jasa yang sangat mengandalkan sumber daya manusia. Oleh sebab itu penelitian ini  hendak  melihat  bagaimana  pengaruh  manajemen  pengelolaan  pengetahuan  di  industri  jasa berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  seperti  yang  ditemukan  pada  penelitian  terdahulu. Penelitian ini juga meninjau sejauh mana perbedaan pengelolaan pengetahuan pada 2 perusahaan jasa yang memiliki perbedaan kebijakan pengelolaan pegawai paruh waktu. Hal ini penting untuk diketahui karena  pegawai  paruh  waktu  di  industri  jasa  merupakan  faktor  penting  yang  dapat  menekan  biaya operasional sehingga perusahaan perlu mengelola pengetahuan pegawai paruh waktu secara efektif agar dapat berkontribusi bagi perkembangan perusahaan jasa.

## KAJIAN PUSTAKA
Peran  Pengelolaan  Pengetahuan  dalam  Meningkatkan  Pembelajaran  Organisasi  dan  Perilaku Kerja Inovatif
Peran  Pengelolaan  Pengetahuan  dalam  Meningkatkan  Pembelajaran  Organisasi  dan  Perilaku Kerja Inovatif
Kondisi  lingkungan  dan  pasar  yang  sering  berubah  mendorong  organisasi  untuk  menyesuaikan proses bisnis dan kebijakannya dengan cepat. Penyesuaian ini dikenal sebagai organisational learning atau  pembelajaran  organisasi.  Pembelajaran  organisasi  perlu  dilengkapi  dengan  pengelolaan pengetahuan  agar  organisasi  dapat  menggunakan  pengetahuan  yang  dimilikinya  untuk  mendorong perubahan tersebut (Kusuma & Fikri, 2022). Pengelolaan pengetahuan ( Knowledge Management / KM) terdiri  dari  seperangkat  prinsip,  praktik,  dan  teknik  yang  bertujuan  untuk  memperkenalkan  dan memfasilitasi  penciptaan,  konversi,  penyebaran,  dan  pemanfaatan  pengetahuan  (Marqués  &  Simón, 2006). Proses pengelolaan pengetahuan meliputi penciptaan, berbagi, akuisisi, transfer, dan penerapan pengetahuan,  dengan  dukungan  infrastruktur,  keterampilan,  dan  dukungan  manajemen  puncak  untuk mendorong dan meningkatkan proses pengelolaan pengetahuan (Gold et al., 2001; Lee & Choi, 2003). Pengelolaan  pengetahuan  berperan  sebagai  fasilitator  untuk  mengubah  pengetahuan  tacit  individu menjadi pengetahuan yang dapat dibagikan secara bersama-sama (Nonaka & Konno, 1998). Selain itu, Leonard  dan  Sensiper  (1998)  mengakui  bahwa  pengelolaan  pengetahuan,  terutama  dalam  hal pengetahuan tacit, menjadi landasan yang kuat untuk memelihara kreativitas dan mendorong inovasi.
Implementasi pengelolaan pengetahuan dalam organisasi melibatkan orang, proses, dan teknologi yang  tidak  boleh  dilihat  sebagai  tujuan  akhir  melainkan  sebagai  sarana  untuk  terus  memberdayakan pengetahuan  dalam  proses  penciptaan  dan  inovasi.  Organisasi  yang  berfokus  pada  pengelolaan pengetahuan  untuk  pertukaran  pengetahuan  dan  berbagi  keahlian  di  antara  karyawan  dapat meningkatkan  input  untuk  aktivitas  inovatif.  Karyawan  yang  dilengkapi  dengan  keterampilan  dan pengetahuan memiliki potensi untuk secara aktif terlibat dalam kegiatan inovatif. Perilaku kerja inovatif (IWB)  terkait  erat  dengan  pengembangan  dan  penerapan  konsep  yang  bertujuan  untuk  mengatasi tantangan  di  tempat  kerja  dan  meningkatkan  kinerja  (Chen  &  Cheng,  2012).  Janssen  (2000) menggambarkan  IWB  sebagai  tindakan  kolektif  yang  dilakukan  oleh  individu  dalam  peran  kerja, kelompok,  atau  organisasi  untuk  menghasilkan,  mempromosikan,  dan  mewujudkan  ide  baru  yang bermanfaat bagi kinerja individu, kelompok, dan organisasi sebagai utuh.

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengelolaan pengetahuan merupakan hal penting yang dapat mempengaruhi perilaku kerja inovatif. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Gunawan & Widodo (2021) dengan sampel guru sekolah di Indonesia menunjukkan bahwa pengelolaan pengetahuan mempengaruhi perilaku kerja inovatif secara signifikan. Penelitian ini hendak menguji ulang bagaimana pengaruh pengelolaan pengetahuan terhadap
perilaku kerja inovatif di industri jasa yaitu jasa perencana pernikahan dengan jasa konsultan pajak di Indonesia. Oleh sebab itu, hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
H 1 : pengelolaan pengetahuan mempengaruhi perilaku kerja inovatif secara signifikan

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  survei  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  responden penelitian.  Indikator  pertanyaan  pada  kuesioner  penelitian  ini  dibuat  berdasarkan  studi  terdahulu mengenai variabel pengelolaan pengetahuan dan variabel perilaku kerja inovatif. Variabel pengelolaan pengetahuan diadopsi dari Shea et al. (2023) karena indikator dalam penelitian ini mampu mengukur secara menyeluruh seluruh komponen di dalam manajemen pengelolaan pengetahuan terutama untuk menciptakan, menyimpan, menyebarkan dan memanfaatkan pengetahuan  (Marqués & Simón, 2006). Adapun  variabel  pengelolaan  pengetahuan  Shea  et  al.  (2023)  memiliki  4  dimensi  yaitu Knowledge Generation and Acquisition , Knowledge  Organizing  and  Storing , Knowledge  Dissemination  and Sharing ,  dan Knowledge  Application di  mana  masing-masing  dimensi  terdiri  dari  3  indikator pertanyaan.
Indikator pengukuran untuk vV ariabel perilaku kerja inovatif diadopsi dari Janssen (2000) dengan mentranslate  indikator  tersebut  ke  dalam  Bahasa  Indonesia  tanpa  merubah  makna  asli  dari  indikator yang disediakan. Indikator dari Janssen (2000) dipilih karena merupakan alat pengukuran yang paling sering digunakan untuk mengukur perilaku kerja inovatif pegawai. Adapun pengukuran perilaku kerja inovatif  yang memiliki  3  dimensi  yaitu  Idea  Generation,  Idea  Promotion,  and  Idea  Implementation, dengan masing-masing dimensi terdiri dari 3 indikator pertanyaan (Janssen, 2000) .
Penelitian  ini  menggunakan  dua  objek  penelitian  yang  berbeda  yaitu  konsultan  pajak  dan perencanaan  jasa  perencana pernikahan.  Kedua  objek  penelitian  ini  dipilih  karena  kedua  perusahaan tersebut berasal dari sektor jasa, namun memiliki karakteristik usaha serta prosedur usaha yang berbeda. Sampel Populasi penelitian ini adalah pegawai dari dua bisnis jasa yaitu konsultan pajak dan perencana pernikahan,  yang  keduanya  beroperasi  di  kota  Bandung.  Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada seluruh pegawai di masing-masing bisnis tersebut. Jumlah pegawai di masing-masing bisnis adalah sebanyak 22 orang untuk konsultan pajak dan 30 orang untuk perencana pernikahan sehingga total populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 52 orang. Pengumpulan data dilakukan  pada  rentang  waktu  bulan  Oktober  hingga  November  2022  dengan  menggunakan  media Google  Forms.  Data  yang  berhasil  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  adalah  100% . Seluruh pegawai  melakukan  pengisian  kuesioner,  pengumpulan  kuesioner  dan  seluruh  data  teridentifikasi lengkap  sehingga  dapat  digunakan  untuk  pengolahan  data.  Dengan  demikian,  jumlah  data  yang digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 53 buah yang merupakan gabungan populasi dari kedua
perusahaan sehingga d apat dinyatakan pula bahwa penelitian ini menggunakan sampling jenuh untuk kedua perusahaan. Data yang diolah akan mampu untuk menggambarkan tanggapan dari seluruh anggota perusahaan (populasi) secara utuh.
Data yang telah dikumpulkan selanjutnya diolah menggunakan software SPSS. Teknik pengolahan data  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linear  sederhana,  dan distribusi frekuensi. Hasil pengolahan data dianalisis lebih lanjut melalui wawancara mendalam dengan perwakilan responden dari konsultan pajak dan perencana pernikahan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Pengolahan Data
Jumlah responden penelitian ini sebanyak 52 orang dengan sebaran usia terendah adalah 19 tahun, usia  tertinggi  62  tahun,  serta  nilai  tengahnya  adalah  23  tahun.  Sebaran  usia  ini  sejalan  dengan pendidikan  tertinggi  responden,  yaitu  didominasi  oleh  jenjang  sarjana  sebanyak  59,62%  dan SMA/SMK sebanyak 32,69%, kemudian diikuti oleh jenjang diploma 3 sebanyak 5,77%, dan sisanya diisi oleh jenjang pendidikan magister. Responden penelitian ini didominasi oleh pegawai paruh waktu pada  perusahaan  perencana  pernikahan  (70%)  dan  pegawai  penuh  waktu  pada  perusahaan  konsultan pajak  (100%).  Berdasarkan  penelusuran  di  lapangan,  sangat  banyak  mahasiswa  tingkat  sarjana  yang melakukan  magang  ataupun  pekerjaan  paruh  waktu,  baik  untuk  memenuhi  kewajiban  perkuliahan ataupun sekedar mencari uang jajan tambahan.
Pegawai  paruh  waktu  dipandang  berbeda  oleh  masing-masing  perusahaan.  Bagi  perencana pernikahan, pekerja paruh waktu merupakan salah satu cara untuk menghemat pengeluaran operasional, sedangkan  bagi  konsultan  perpajakan,  pekerja  paruh  waktu  dimanfaatkan  untuk  menilai  kelayakan calon pegawai sebelum direkrut setelah lulus kuliah sarjana. Persyaratan dalam merekrut pegawai paruh waktu  pun  memiliki  persamaan  maupun  perbedaan.  Sebagai  contoh,  perencana  pernikahan  lebih mengutamakan  untuk  merekrut  mahasiswa  sarjana  yang  mencari  uang  jajan  tambahan,  sedangkan konsultan  pajak  lebih  mengutamakan  mahasiswa  sarjana  yang  sedang  menempuh  studi  di  bidang perpajakan dan harus memenuhi kewajiban magang dari kampusnya. Hal lain yang dapat dibandingkan adalah pada jam kerjanya, dimana konsultan  pajak lebih memilih pegawai yang dapat bekerja dalam waktu penuh, sedangkan perencana pernikahan lebih memerlukan pegawai yang dapat bekerja 1-2 hari dalam 1 minggu, mulai dari dini hari hingga malam hari.
Instrumen  pengukuran  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  selanjutnya  diuji  untuk  memastikan bahwa ini dapat benar-benar mengukur variabel pengelolaan pengetahuan dan perilaku kerja inovatif. Oleh  karena  itu,  seluruh  data  disertakan  dalam  uji  validitas  menggunakan  korelasi Pearson  Product Moment . Nilai R hitung yang diperoleh masing-masing item adalah lebih besar dari nilai R tabel sebesar 0.2681  (n  =  52),  sehingga  seluruh  item  pertanyaan  pada  variabel  KMP  dan  IWB  dinyatakan  valid, seperti tercantum pada tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Item R hitung Keterangan Item R hitung Keterangan KMP1.1 0.658 valid IWB1 0.691 valid KMP1.2 0.714 valid IWB2 0.740 valid KMP1.3 0.619 valid IWB3 0.677 valid KMP2.1 0.589 valid IWB4 0.727 valid KMP2.2 0.699 valid IWB5 0.798 valid KMP2.3 0.749 valid IWB6 0.815 valid KMP3.1 0.614 valid IWB7 0.793 valid KMP3.2 0.689 valid IWB8 0.780 valid
Item R hitung Keterangan Item R hitung Keterangan KMP3.3 0.557 valid IWB9 0.842 valid KMP4.1 0.743 valid KMP4.2 0.559 valid KMP4.3 0.722 valid
Sumber : Pengolahan Data, 2023
Konsistensi  alat  ukur  juga  perlu  diuji,  sehingga  mampu  mengukur  kejadian  yang  sama  pada penelitian  ini.  Oleh  karena  itu,  uji  reliabilitas  dilakukan  terhadap  masing-masing  variabel,  sehingga pada tabel 2 tercantum nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,874 dan 0,910 yang diperoleh masing-masing variabel  KMP  dan  IWB.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  adalah  reliabel  karena  nilai Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  0,6  yang  menjadi  syarat  uji  reliabilitas.  Dengan  demikian,  tahap pengujian selanjutnya yaitu uji asumsi klasik dapat dilakukan.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

## Cronbach’s Alpha  Keterangan
Variabel KMP 0,874 reliabel Variabel IWB 0,910 reliabel
Sumber : Pengolahan Data, 2023
Uji asumsi klasik yang dilakukan terdiri dari 3 buah, yaitu uji  normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji linearitas. Ketiga uji ini merupakan syarat utama yang harus dipenuhi sebelum data dapat diolah dengan  menggunakan  uji  regresi.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  diperoleh  nilai  Sig  yang seluruhnya di atas 0,05, seperti tercantum pada tabel 3. Hasil tersebut menunjukkan bahwa 3 uji asumsi klasik telah terpenuhi dan data memenuhi syarat untuk dapat dilakukan uji regresi.
Tabel 3. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi Klasik Sig Keterangan Normalitas 0,200 Data Berdistribusi Normal Heteroskedastisitas 0,801 Data Homogen Linearitas 0,674 Data Linear Sumber : Pengolahan Data, 2023
Uji  regresi  yang  dilakukan  adalah  menggunakan  uji  regresi  linear  sederhana  karena  menguji pengaruh dari 1 variabel independen terhadap 1 variabel dependen. Persamaan regresi yang diperoleh berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4 adalah Y = 11.876 + 0.454X. Hipotesis 1 diterima karena nilai Sig adalah 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Besar pengaruh variabel pengelolaan pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif adalah sebesar 25,1% yang artinya 74,9% pengaruh terhadap variabel  perilaku kerja inovatif disebabkan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Model Sig R square Persamaan Keterangan X ⇒ Y 0,000 25,1% Y = 11.876 + 0.454X H 1 diterima
Sumber : Pengolahan Data, 2023

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  pengelolaan  pengetahuan  terhadap  perilaku  kerja inovatif sebesar 25,1%. Penelitian ini sejalan dengan penelitian dari (Ambarsari & Bay, 2023), Widodo &  Gunawan  (2021) , Gunawan  &  Widodo  (2021),  Napitupulu  et  al.,  (2021),  Christine  et  al.  (2019), Phung et al. (2019) dan Afsar et al. (2019). Temuan ini juga relevan dengan karakteristik bisnis jasa di mana  layanan  diberikan  oleh  tenaga  kerja  manusia.  Proses  penyampaian  layanan-pun  dapat menyesuaikan  dengan  karakteristik  pelanggan  sesuai  dengan  tingkat  inovatif  pegawai.  Dari  hasil tersebut,  perusahaan  perlu mengelola pengetahuan  yang  baik  agar  perilaku  kerja  inovatif  pegawai meningkat.  Seperti,  apabila  perusahaan  memiliki  mekanisme  penyebaran  pengetahuan  melalui  rapat rutin, dapat membantu pegawai memperoleh informasi dan t eknik terbaru dalam penyampai a n layanan kepada konsumen .
Pnelitian-penelitian  terdahulu  hanya  berfokus  pada  satu  objek  penelitian  saja.  Oleh  karena  itu, penelitian ini berusaha membandingkan pegawai dari dua organisasi bisnis yang bergerak pada industri jasa, tetapi dengan sektor yang berbeda, yaitu jasa perencana pernikahan dengan jasa konsultan pajak. Kedua  sektor  ini  dipilih  karena  memiliki  karakteristik  bisnis  yang  sangat  berbeda,  seperti  bentuk layanan, musim penggunaan, model pendapatan, dan lain-lain. Selain itu, karakteristik pegawainya pun berbeda, seperti peran di tempat kerja, pendidikan yang diperlukan, jadwal kerja, serta lingkungan kerja. Pembahasan kali ini membandingkan tanggapan responden di masing-masing bisnis terhadap kebijakan pengelolaan pengetahuan di tempatnya bekerja.

## Tabel 5. Kategori Tanggapan Responden Terhadap Dimensi KMP
Dimensi Tax Consultant Wedding Planner Generation and Acquisition  Sangat Baik Sangat Baik Organizing and Storing Sangat Baik Baik Dissemination and Sharing Sangat Baik Baik Application Baik Baik Sumber : Pengolahan Data, 2023
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  di  tabel  5,  dimensi Organizing  and  Storing ,  yang  berisi kebijakan organisasi terkait pengelolaan dan  penyimpanan pengetahuan pegawai, menunjukkan hasil yang lebih baik pada bisnis jasa konsultan pajak dibandingkan bisnis jasa perencana pernikahan. Ketika ditelusuri  lebih  dalam,  perbedaan  tersebut  terjadi  karena  ‘mekanisme  untuk  menyempurnakan pengetahuan’, dan ‘kebijakan pelatihan pegawai untuk mengelola dan menyimpan pengetahuan’ pada bisnis jasa konsultan pajak adalah lebih baik dari bisnis perencana pernikahan. Salah satu faktor utama yang menjadi penyebabnya adalah adanya standar dan peraturan yang wajib dipatuhi oleh bisnis jasa konsultan pajak. Sebagai contoh, peraturan perpajakan yang diterbitkan pemerintah selalu diperbarui, sehingga hal ini berdampak pada penyesuaian perhitungan pajak yang harus dibayarkan dan dilaporkan oleh wajib pajak (Mawaddah & Ramayanti, 2022). Jika pelaku bisnis jasa konsultan pajak abai pada hal ini dan menyebabkan kesalahan dalam pembayaran dan pelaporan pajak oleh kliennya, maka bukan tidak mungkin mereka akan menghadapi tuntutan hukum dari para kliennya.
Hal yang sama terjadi pada dimensi Dissemination and Sharing , yang berisi kebijakan organisasi mengenai  mekanisme  penyebaran  pengetahuan  ke  seluruh  pegawai  di  organisasi,  adanya  basis pengetahuan yang dapat diakses oleh seluruh pegawai, serta adanya komunitas praktisi di organisasi.
Hasil  yang  lebih  baik  pada  bisnis  jasa  konsultan  pajak  mungkin  disebabkan  oleh  faktor  budaya organisasi.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  salah  satu  responden  yang  bekerja  di  bisnis  jasa konsultan  pajak,  pelatihan  secara  rutin  diadakan  oleh  organisasi  bagi  para  manajer.  Pelatihan  yang diberikan  lebih  banyak  berkaitan  dengan  perubahan  kebijakan  perpajakan  dari  pemerintah.  Para manajer selanjutnya selalu membagikan materi dan catatan dari pelatihan tersebut ke para bawahannya sehingga  seluruh  pegawai  memahami  kebijakan  perpajakan  terbaru.  Kebiasaan  inilah  yang  telah melekat di diri setiap pegawai, sehingga penyebaran pengetahuan tidak lagi menjadi hal yang aneh bagi pegawai di bisnis jasa konsultan pajak.
Perbedaan  temuan  ini  juga  mungkin  saja  disebabkan  oleh  perbedaan  komposisi  pegawai  penuh waktu dan paruh waktu seperti yang ditemukan oleh Burke et al. (2014). Pengelolaan pengetahuan di bisnis perencanaan pernikahan yang lebih rendah dibandingkan bisnis konsultan pajak dapat disebabkan oleh masa  kerja pegawai yang cenderung lebih singkat  karena didominasi oleh pekerja paruh  waktu, yaitu  mahasiswa  tingkat  sarjana  yang  mencari  uang  jajan  tambahan.  Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  pengelola  bisnis  perencana  pernikahan,  para  pegawai  paruh  waktu  tersebut  99%  tidak  akan melamar  menjadi  pegawai  penuh  waktu  setelah  lulus  kuliah  Sarjana.  Fakta  ini  mendukung  temuan bahwa  pengetahuan  di  perencana  pernikahan  akan  sangat  banyak  yang  hilang  karena  perputaran pegawai  yang  lebih  cepat  dibandingkan  dengan  konsultan  pajak.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa turnover intention berpengaruh terhadap pengelolaan pengetahuan (Zhuo & Yuan, 2022). Perputaran pegawai yang cepat di jasa perencana pernikahan menunjukan pula pentingnya pengelolaan pengetahuan yang teratur agar  pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai (yang umumnya didominasi oleh pegawai magang) dimiliki juga oleh perusahaan. Sehingga apabila  pegawai  magang  tersebut  nantinya  memilih  keluar,  berkarir  di  tempat  lain,  pemilik  jasa perencana  pernikahan  tetap  memiliki  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  magang  tersebut sehingga jasa perencana pernikahan tidak terganggu (bergantung pada satu orang tertentu). Manajemen pengelolaan  pengetahuan  juga  akan  membantu  usaha  jasa  perencana  pernikahan  untuk  dapat menyebarkan pengetahuan lebih cepat kepada pegawai magang baru, sehingga biaya dan waktu untuk training dapat diminimalisir.
Temuan-temuan tersebut bukan berarti merendahkan bisnis perencana pernikahan, karena harus di ingat kembali bahwa karakteristik masing-masing sektor adalah berbeda walaupun berada di industri yang sama (Said et al., 2014). Akan tetapi temuan ini juga menegaskan bahwa kebijakan pengelolaan pengetahuan  tidak  dapat  dipukul  rata  di  dalam  satu  industri,  bahkan  mungkin  di  dalam  satu  sektor, karena  terdapat  banyak  faktor  yang  dapat  mengganggunya.  Temuan  ini  sejalan  dengan  temuan  dari Singh  et  al.  (2008),  dimana  aktivitas  penyebaran  pengetahuan  antar  sektor  adalah  berbeda.  Dalam penelitian ini, faktor yang mengganggunya adalah komposisi pegawai penuh waktu dan paruh waktu di perusahaan yang diteliti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  pengelolaan  pengetahuan  berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif di industri jasa sehingga hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima. Besar kontribusi pengelolaan pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif adalah sebesar 25,1% dan sisanya tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik pengelolaan pengetahuan akan  semakin  tinggi  pula  perilaku  kerja  inovatif  di  industri  jasa.  Pelaku  bisnis  di  industri  jasa  perlu memperhatikan  bagaimana  pengelolaan  pengetahuan  yang  dimilikinya  sehingga  dapat  mendorong perilaku kerja inovatif pegawai. Di sisi lain, pengelolaan pengetahuan menjadi salah satu cara efektif yang dapat digunakan  perusahaan di industri jasa untuk meminimalisir biaya operasional, seperti biaya training karena penyebaran informasi melalui manajemen pengelolaan pengetahuan dapat lebih mudah untuk dilakukan dan dikendalikan.
Pengelolaan pengetahuan pada sektor konsultan pajak menunjukkan hasil yang lebih baik daripada sektor  perencana  pernikahan.  Hal  ini  disebabkan  oleh  perbedaan  karakteristik  usaha  seperti perbandingan jumlah pegawai tetap dan tidak tetap, rata-rata usia pegawai, struktur organisasi, budaya organisasi,  serta  kebijakan  dan  peraturan  yang  berlaku  di  sektor  tersebut.  Oleh  sebab  itu,  praktek pengelolaan pengetahuan tidak dapat digeneralisasikan, pengelola bisnis perlu merancang pengelolaan pengetahuan yang sesuai dengan karakteristik usahanya sehingga dapat direspon positif oleh pegawai dan meningkatkan perilaku kerja inovatif pegawai.

## SARAN Saran Praktis
Penelitian ini hendak menekankan kembali bahwa pengelola bisnis harus memahami karakteristik bisnisnya. Kebijakan yang diterapkan di organisasi A, belum tentu sesuai jika diterapkan di organisasi B,  walaupun  bergerak  di  industri  dan  sektor  yang  sama.  Hal  ini  seringkali  terjadi  pada  penggunaan perangkat lunak dan sistem informasi, dimana pebisnis seringkali hanya memilih yang terpopuler, dan bukan  yang  sesuai  dengan  kebutuhannya,  sehingga  pada  akhirnya  investasi  tersebut  menjadi  sia-sia karena tidak dapat digunakan dengan optimal. Oleh sebab itu, pengelola bisnis perlu memperhatikan bagaimana  penciptaan,  pengelolaan,  penyebaran,  dan  implementasi  pengetahuan  di  perusahaannya sehingga  dapat  menentukan  kebijakan  pengelolaan  pengetahuan  yang  sesuai  dengan  karakteristik perusahaan.  Misalnya  dengan  menentukan  rapat  rutin  yang  dapat  membantu  proses  penyebaran pengetahuan  antar  pegawai,  atau  menentukan  seminar  rutin  dengan  mengundang  narasumber  yang dapat membantu memberikan pengetahuan baru bagi organisasi dan pegawainya, dan lain sebagainya.

## Saran Teoritis
Penelitian ini juga memiliki keterbatasan, yaitu dilakukan  hanya pada  satu organisasi di masing- masing  sektor yaitu  konsultan  pajak  dan  jasa  perencana  pernikahan ,  sehingga  belum  dapat mengeneralisasi hasilnya bagi masing-masing sektor tersebut. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat dilakukan  pada  lebih  dari  satu  organisasi  di  sektor  yang  berbeda,  sehingga  keberagaman  di  masing- masing  organisasi  dapat  semakin  terlihat  atau  bahkan  menjadi  faktor  yang  mengganggu  atau mendukungnya.  Di  sisi  lain,  penelitian  selanjutnya  juga  dapat  menguji  bagaimana  pengaruh karakteristik organisasi terhadap pengelolaan pengetahuan dan perilaku kerja inovatif.

## REFERENSI
Afsar, B., Masood, M., & Umrani, W. A. (2019). The role of job crafting and knowledge sharing on the effect  of  transformational  leadership  on  innovative  work  behavior. Personnel  Review , 48 (5), 1186–1208. https://doi.org/10.1108/PR-04-2018-0133
Ambarsari,  A.,  &  Bay,  A.  Z.  (2023). Pengaruh  Knowledge  Sharing  dan  Learning  Organization terhadap Innovative Work Behavior pada Staf Fakultas USN Kolaka . 01 (02), 78–84.
Anser, M. K., Yousaf, Z., Khan, A., & Usman, M. (2021). Towards innovative work behavior through knowledge  management  infrastructure  capabilities  Mediating  role  of  functional  flexibility  and knowledge  sharing. EUROPEAN  JOURNAL  OF  INNOVATION  MANAGEMENT , 24 (2),  461– 480. https://doi.org/10.1108/EJIM-09-2019-0250
Anser, M. K., Yousaf, Z., Yasir, M., Sharif, M., Nasir, M. H., Rasheed, M. I., Waheed, J., Hussain, H., &  Majid,  A.  (2022).  How  to  unleash  innovative  work  behavior  of  SMEs’  workers  through knowledge sharing? Accessing functional flexibility as a mediator. EUROPEAN JOURNAL OF INNOVATION MANAGEMENT , 25 (1), 233–248. https://doi.org/10.1108/EJIM-11-2019-0332 Arini,  S.  C.  (2022). Kerja  Sampingan  Jadi  Kru  WO  Bisa  Dapat  Cuan  Lumayan  Nih!  Mau  Coba? Detikfinance.  https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-6387988/kerja-sampingan-jadi- kru-wo-bisa-dapat-cuan-lumayan-nih-mau-coba
Burke,  R.  J.,  Dolan,  S.  L.,  &  Fiksenbaum,  L.  (2014).  Part-time  versus  full-time  work:  an  empirical evidence-based  case  of  nurses  in  Spain. Evidence-Based  HRM , 2 (2),  176–191. https://doi.org/10.1108/EBHRM-02-2013-0001
Chen, W. J., & Cheng, H. Y. (2012). Factors affecting the knowledge sharing attitude of hotel service personnel. International Journal of Hospitality Management , 31 (2), 468–476. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.07.005
Christine,  M.  N.,  Gichohi,  P.,  &  Nkaabu,  C. (2019).  Relationship  between  Knowledge  Management and Innovative Work Behavior among Commercial Banks in Meru County , Kenya. Journal of Strategic Management , 3 (2), 76–99.
Chu, C. P., Guo, W. C., & Lai, F. C. (2012). On the competition between an online bookstore and a physical bookstore. NETNOMICS: Economic Research and Electronic Networking , 13 , 141–154. https://doi.org/10.1007/s11066-012-9068-y
Degen, A. A., & El-Meccawi, S. (2011). Bedouin chefs catering Bedouin weddings in the Negev Desert of  Southern  Israel. International  Journal  of  Business  and  Globalisation , 7 (3),  303–318. https://doi.org/10.1504/IJBG.2011.042060
Gold,  A.  H.,  Malhotra,  A.,  &  Segars,  A.  H.  (2001).  Knowledge  management:  An  organizational capabilities  perspective. Journal  of  Management  Information  Systems , 18 (1),  185–214. https://doi.org/10.1080/07421222.2001.11045669
Gunawan,  R.  M.  B.,  &  Widodo,  W.  (2021).  Analyzing  the  effect  of  knowledge  management  and teaching creativity on innovative work behavior: The organizational empowerment perspective. Management Science Letters , 619–626. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.005
Gupta, S., & Rodriguez, M. L. (2017). Amazon in 2017. Harvard Business School Case Study , 514– 025.
Harmana,  I.  M.  D.  (2021).  Pengaruh  Pengalaman,  Idealisme  dan  Komitmen  Profesional  pada Pembuatan Keputusan Etis Konsultan Pajak. Accounting Profession Journal (APAJI) , 3 (1), 9–20. https://doi.org/https://doi.org/10.35593/apaji.v3i1.22
Hidalgo, E. S., Ball, M. P., Opoix, M., & Tzovaras, B. G. (2022). Shared motivations, goals and values in  the  practice  of  personal  science:  a  community  perspective  on  self-tracking  for  empirical knowledge. Humanities and Social Sciences Communications , 9 (1), 1–12. https://doi.org/10.1057/s41599-022-01199-0
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour.
Journal of
Occupational and Organizational Psychology , 73 (3), 287–302. https://doi.org/10.1348/096317900167038
Jaworski, C., Ravichandran, S., Karpinski, A. C., & Singh, S. (2018). The effects of training satisfaction, employee benefits, and incentives on part-time employees’ commitment. International Journal of Hospitality Management , 74 , 1–12. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.02.011
Kusuma, D. R., & Fikri, M. A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Organisasi:  Peran  Pemediasi  Berbagi  Pengetahuan. Jurnal  Value :  Jurnal  Manajemen  Dan Akuntansi , 17 (3), 219–235. https://doi.org/https://doi.org/10.32534/jv.v17i3.2589
Lee,  H.,  &  Choi,  B.  (2003).  Knowledge  Management  Enablers,  Processes,  and  Organizational Performance:  An  Integrative  View  and  Empirical  Examination. Journal  of  Management Information Systems , 20 (1), 179–228.
https://doi.org/https://doi.org/10.1080/07421222.2003.11045756 Leonard,  D.,  &  Sensiper,  S.  (1998).  The  role  of  tacit  knowledge  in  group  innovation. California Management Review , 40 (3), 112–132. https://doi.org/10.2307/41165946
Maiyana, E., Susanti, M., & Rahayu, F. (2019). Penyewaan Online Wedding Organizer Berbasis Web. JURNAL  SAINS  DAN  INFORMATIKA  Research  of  Science  and  Informatic , 5 (1),  24–30. https://doi.org/http://doi.org/10.22216/jsi.v5i1.4158
Marqués,  D.  P.,  &  Simón,  F.  J.  G.  (2006).  The  effect  of  knowledge  management  practices  on  firm performance.
Journal of Knowledge Management , 10 (3), 143–156. https://doi.org/10.1108/13673270610670911
Mawaddah, F., & Ramayanti, R. (2022). Pengaruh Kualitas Pelayanan, Sanksi, Biaya Kepatuhan Dan Kemudahan  E-Filling  Terhadap  Kepatuhan  Wajib  Pajak. Trilogi  Accounting  and  Business Research , 3 (2), 1–12. https://doi.org/10.31326/tabr.v3i2.1400
Mediaindonesia.  (2023). Industri  Layanan  Pernikahan  Berpotensi  Menjadi  Panggung  Bisnis . Mediaindonesia. https://mediaindonesia.com/ekonomi/555679/industri-layanan-pernikahan- berpotensi-menjadi-panggung-bisnis
Mun,  S.  G.,  &  Jang,  S.  C.  (Shawn).  (2018).  Restaurant  operating  expenses  and  their  effects  on profitability  enhancement. International  Journal  of  Hospitality  Management , 71 ,  68–76. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.12.002
Napitupulu, B. B. J., Johan, M., Budiadnyana, G. N., Hutagalung, D., & Multi, N. (2021). Pengaruh Knowledge  Management  terhadap  Kinerja  Inovasi:  Studi  Kasus  Perusahaan  Manufaktur Indonesia. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4 (1), 253–268. https://doi.org/https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i1.319
Nonaka,  I.,  &  Konno,  N.  (1998).  The  Concept  of  “Ba”:  BUILDING  A  FOUNDATION  FOR KNOWLEDGE  CREATION. CALIFORNIA  MANAGEMENT  REVIEW , 40 (3),  40–54. https://doi.org/https://doi.org/10.2307/41165942
Phung, V. D., Hawryszkiewycz, I., Chandran, D., & Ha, B. M. (2019). Promoting knowledge sharing amongst  academics:  A  case  study  from  Vietnam. Journal  of  Information  and  Knowledge Management , 18 (3), 1950032. https://doi.org/10.1142/S0219649219500321
Sabherwal,  R.,  Steelman,  Z.,  &  Becerra-Fernandez,  I.  (2023).  Knowledge  management  mechanisms and  common  knowledge  impacts  on  the  value  of  knowledge  at  individual  and  organizational levels. International  Journal  of  Information  Management , 72 (July  2022),  102660. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2023.102660
Sadq, Z. M., Sabir, H. N., & Saeed, V. S. H. (2018). Analyzing the Amazon success strategies. Journal of  Process  Management  and  New TechnologiesNew  Technologies , 6 (4),  65–69. https://doi.org/10.5937/jouproman6-19264
Said,  A.  R.,  Abdullah,  H.,  Uli,  J.,  &  Mohamed,  Z.  A.  (2014).  Relationship  between  Organizational Characteristics  and  Information  Security  Knowledge  Management  Implementation. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 123 , 433–443. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.01.1442 Shea, T., Usman, S. A., Arivalagan, S., & Parayitam, S. (2023). “Knowledge management practices” as moderator in the relationship between organizational culture and performance in information technology  companies  in  India. VINE  Journal  of  Information  and  Knowledge  Management Systems , 53 (4), 719–747. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-12-2020-0232
Sigalas, C., Economou, V. P., & Georgopoulos, N. B. (2013). Developing a measure of competitive advantage. Journal of Strategy and Management , 6 (4), 320–342. https://doi.org/10.1108/JSMA- 03-2013-0015
Singh, M. D., Kant, R., & Narain, R. (2008). Knowledge Management practices: a sectorial analysis. Int. J. Innovation and Learning , 5 (6), 683–710.
Sollitto,  M.,  Martin,  M.  M.,  Dusic,  S.,  Gibbons,  K.  E.,  &  Wagenhouser,  A.  (2016).  Assessing  the supervisor-subordinate  relationship  involving  part-time  employees. International  Journal  of Business Communication , 53 (1), 74–96. https://doi.org/10.1177/2329488414525462 Wells, J. R., Danskin, G., & Ellsworth, G. (2018). Amazon.com, 2018. Harvard Business School Case Study , 716–402.
Westerhold, C. M., Wortman, S., Todd, K., & Golick, D. (2018). Knowledge of pollinator conservation and associated plant recommendations in the horticultural retail industry. HortTechnology , 28 (4), 529–535. https://doi.org/10.21273/HORTTECH03973-18
Widodo,  W.,  &  Gunawan,  R.  M.  B.  (2021).  Effect  of  grit  on  the  teaching  creativity  of  Indonesian teachers: The mediating role of organizational commitment and knowledge management. Cogent Education , 8 (1), 2006111. https://doi.org/10.1080/2331186X.2021.2006111
Yasir, M., Majid, A., Yousaf, Z., Nassani, A. A., & Haffar, M. (2023). An integrative framework of innovative  work  behavior  for  employees  in  SMEs  linking  knowledge  sharing,  functional flexibility  and  psychological  empowerment. EUROPEAN  JOURNAL  OF  INNOVATION MANAGEMENT , 26 (2), 289–308. https://doi.org/10.1108/EJIM-02-2021-0091
Zhuo,  F.,  &  Yuan,  L.  (2022).  The  impact  of knowledge  distance  on  turnover  intention  of millennial employees: from the perspective of Mianzi. Journal of Knowledge Management , 26 (10), 2558– 2578. https://doi.org/10.1108/JKM-07-2021-0542