## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A. Rivai Palembang
M. Rafli Afda 1 , Isni Andriana 2 ,  Lina Dameria Siregar 3 1,2,3 Universitas Sriwijaya, Fakultas Ekonomi Rafliafda@gmail.com 1

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work stress on employee performance at PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Office A. Rivai Palembang. The population in this study were all employees at PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Office A. Rivai Palembang using a sample of 60 respondents. The data collection method used in the study was obtained from a questionnaire. The analysis technique used is simple linear regression analysis. Data processing in this study using the SPSS software program (version 24.00). Based on the results of the analysis, it was concluded that work stress had a negative and significant effect on employee performance at PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Office A. Rivai Palembang.
Keywords : job stress, performance, employees.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang A. Rivai Palembang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A. Rivai Palembang dengan menggunakan sampel  yang  berjumlah  60 responden. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian yang didapatkan  dari  kuesioner.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  sederhana. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program software SPSS (versi 24.00). Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A. Rivai Palembang.
Kata kunci : stres kerja, kinerja, karyawan.

## PENDAHULUAN
Di zaman sekarang persaingan dalam dunia perbankan semakin tinggi. Hal itu disebabkan karena  jumlah  bank  sekarang  semakin  banyak.  Munculnya  organisasi  yang  bukan  bank  juga memberikan penawaran dan fungsi seperti bank. Untuk itu perusahaan wajib menjaga profitabilitas agar selalu mampu bersaing dengan perusahaan yang lain. Menurut Setiawan (2022) Sumber daya manusia  sangat  berperan  penting  dalam  perkembangan  sebuah  perusahaan  di  era  modern sekarang  ini.  Sumber  daya  manusia  yang  ada  di  perusahaan  tersebut  mempengaruhi  tinggi rendahnya profitabilitas.  Menurut Dewi (2019) Sumber daya manusia yang produktif adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas standar dan dalam waktu yang lebih singkat. Peningkatan  kinerja  dan  pembentukan  nilai  pelayanan  terhadap  kepuasan  pelanggan  akan berakibat  pada  sumber  daya  manusia  yang  produktif.  Kinerja  karyawan  memegang  peranan

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
penting dalam menjaga dan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan aset inti perusahaan.
Menurut  Rivai  (2013)  Kinerja  merupakan  istilah yang digunakan dalam beberapa atau semua tindakan atau aktivitas organisasi selama periode waktu tertentu, dengan mengacu pada berbagai kriteria, seperti biaya historis yang diperkirakan berdasarkan biaya masa lalu, efisiensi, administrasi, atau biaya tanggung jawab. Menuru Saputri (2022) Kinerja karyawan adalah faktor penting untuk diteliti karena hal tersebut mampu mempengaruhi perkem bangan di dalam suatu perusahaan.  Tingkat  pesaingan  kerja  yang  semakin  besar  mendorong  pegawai  untuk  lebih meningkatkan  kinerjanya  dan  memberikan  kinerja  yang  baik.  Kinerja  karyawan  juga mempengaruhi  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan  seseorang  didalam  melakukan  tugas pekerjaannya dinamakan level of performance. Sumber daya manusia yang level performance -nya tinggi disebut sebagai sumber daya manusia yang produktif, dan sebaliknya. Sumber daya manusia yang levelnya tidak mencapai standar adalah sumber daya manusia yang kurang produktif atau performance rendah.
Selain kinerja karyawan, ada faktor lain yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan yaitu dengan memperhatikan stres kerja pada karyawan. Menurut Robbins (2017) stres kerja merupakan sebuah kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan kondisi lingkungan, kondisi organisasi dan pada diri seseorang. Stres mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positif stress mulai d ari tingkat  rendah  sampai  pada  tingkat  moderat  bersifat  fungsional  dalam  arti  berperansebagai pendorong peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan dampak negatif dari stres tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis.
Saat  ini  industri      perbankan   menjadi   semakin   kompetitif dan kelangsungan hidup perusahaan menghadapi tantangan. Salah satunya adalah PT. Bank Rakyat Indonesia. Bank Rakyat Indonesia  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  perbankan  khususnya  yang memberikan  pelayanan  permodalan.  Permodalan  yang  dimaksud  adalah  dengan  memberikan fasilitas  kredit  untuk  membiayai  operasional  usaha  untuk  kebutuhan  pengadaan  bahan  baku, proses produksi yang mengutamakan pengusaha kecil dengan modal kecil, tenaga kerja sedikit, peralatan  sederhana,  dan  prospek  pengembangan  yang  menjanjikan.  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang A. Rivai Palembang salah satu cabang BRI yang selalu menekankan seluruh sumber daya manusianya untuk mencapai kinerja yang baik dalam aktivitas kerjanya.
Table 1 Posisi Outstanding Produk PT. Bank Rakyat Indoensia  Kantor Cabang A. Rivai
Palembang  Tahun 2018-2020 No Nama Produk Target Realisasi Keterangan 2018 Tabungan 14.600.000.000  17.800.033.000 Tercapai Deposito 15.500.050.000  16.300.132.000 Tercapai Giro 12.305.001.000  10.326.150.000 Tidak Tercapai

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Pinjaman 17.700.823.000  17.934.200.000 Tercapai 2019 Tabungan 14.300.430.000  15.791.002.140 Tercapai Deposito 16.740.040.000  12.283.300.100 Tidak Tercapai Giro 11.295.500.000  12.192.030.011 Tercapai Pinjaman 18.552.490.000  15.110.200.670 Tidak Tercapai 2020 Tabungan 15.509.004.000  17.800.033.000 Tercapai Deposito 14.160.500.000  10.030.333.000 Tidak Tercapai Giro 12.305.001.000  10.326.150.000 Tidak Tercapai Pinjaman 17.793.801.000  15.001.800.000 Tidak Tercapai

## Sumber: Data Pendapatan Produk  PT. BRI KC A.Rivai Palembang (2022)
Table 1 menunjukkan bahwa dari keempat posisi outstanding produk yang dimiliki oleh PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A.Rivai Palembang mengalami penuruan pada tahun 2020 yang dimana hanya tabungan yang mencapai target. Berbanding terbalik pada 2 tahun sebelumnya dari keempat produk tersebut, hanya satu produk yang targetnya tidak tercapai yaitu Giro. Hal ini bisa saja terjadi dikarenakan adanya penurunan kinerja dari karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A. Rivai Palembang.
Table 2 Data Karyawan  PT. Bank Rakyat Indonesia  Kantor Cabang  A. Rivai Palembang
Berdasarkan  Jenis Kelamin No.  Jenis Kelamin Karyawan Total 1. Laki-laki 87 2. Perempuan 63 Jumlah Seluruh Karyawan 150
Sumber: Bagian SDM PT. BRI KC A.Rivai Palembang (2021)
Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa banyaknya karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor  Cabang  A.  Rivai  sebanyak 150 karyawan. Mereka dihadapkan dengan berbagai kondisi, dimana mereka dituntut untuk bekerja sesuai dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan dengan  jam  kerja  yang  cukup  tinggi  dan  kesabaran  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerjanya dikarenakan  pekerjaan  mereka  adalah  di  bidang  jasa  perbankan  yang  dituntun  memberikan pelayanan kepada para nasabah, disisi lain mereka memiliki kebutuhan dan keinginan yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Kondisi tersebut tentunya akan menimbulkan stres kerja dan dapat juga berpengaruh terhadap menurunnya kinerja. Oleh sebab itu penting b agi perusahaan Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A. Rivai Palembang untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan menciptakan kenyamanan.
Table 3 Data Turnover  Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia  Kantor Cabang A. Rivai

## Palembang

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun Jumlah Karyawan Akhir Tahun Jumlah Karyawan yang Keluar Jumlah Karyawan yang Masuk Persentase Turnover (%) 2019 143 145 4 6 3 2020 145 146 2 3 2 2021 146 150 1 5 1
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia  Kantor Cabang A Rivai Palembang (2022)
Dilihat  dari  tabel  diatas  memperlihatkan  bahwa  dalam  kurun  waktu  3 tahun terakhir, terjadinya penurunan persentase turnover karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A. Rivai Palembang. Pada tahun 2019 karyawan yang masuk mencapai 6 oraang. Angka turnover tersebut menunjukkan bahwa upaya PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A. Rivai Palembang untuk melakukan retention pekerja telah menunjukkan hasil yang positif. Upaya-upaya yang telah dilaksanakan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A.Rivai Palembang untuk menjaga tingkat turnover  tersebut  diantaranya  adalah  memberikan  kompensasi  pada  tingkat  yang  kompetitif dibandingkan  industri,  benefit  yang  memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  dalam  bekerja,  dan jenjang karir yang memotivasi serta lingkungan kerja yang kondusif.
Menurut  Hamarto  (2019)  stres  bisa  membahayakan,  karena  kondisi  kelelahan  fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara emosional. Proses berlangsung secara bertahap, akumulatif, dan lama kelamaan  menjadi  semakin memburuk. Hasil dari penelitian Julvia (2016) menunjukan bahwa variabel  stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Begitupun  dengan  hasil penelitian  Charisma  (2018)  yang  juga  menunjukan  stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  karyawan.  Berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian  dari  Ahmad  (2019)  yang menunjukan  bahwa  variabel  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Begitu juga dengan hasil penelitian dari Ekhsan (2020) yang menunjukan variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Landasan  Teori Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2017)  kinerja  merupakan  akibat  atau  hasil  dari  tinggi  atau rendahnya kualitas dan kuantitas kerja yang telah dicapai karyawan ketika melaksanakan tugas yang  diberikan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Menurut  Marwansyah  (2016) Kinerja adalah prestasi atau pencapaian seseorang dalam menjalankan kewajiban yang diberikan kepadanya. Pendapat lain dari Widodo (2015) menuturkan bahwa kinerja merupakan tingkat atau derajat  dari  hasil  yang  dicapai  dalam  melakukan  tugas-tugas  tertentu.  Sedangkan  menurut Moeheriono (2012), Kinerja merupakan pembayangan tingkat pelaksanaan tujuan, sasaran, vis i,

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
misi, kegiatan, atau rencana kebijakan organisasi yang dituangkan dalam strategi atau perencanaan organisasi.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi  Kinerja  Karyawan
Menurut  Simanjuntak  (2011)  faktor  yang  bisa mempengaruhi kinerja ada 3 (tiga) jenis yaitu :
1. Kompensasi Individu
2. Faktor Dukungan Organisasi
3. Faktor Psikologis

## Indikator Kinerja  Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2012) yang termasuk indikator kinerja karyawan yaitu :
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerjasama

## Stres Kerja
Menurut  Robbins  &  Judge  (2017)  stres  kerja  merupakan  suatu  kondisi yang dirasakan karyawan  yaitu  karena  beban  kerja  yang  berlebihan,  waktu  yang  sedikit,  perasaan  susah dan ketegangan emosional yang menghambat kinerja karyawan tersebut. Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Menurut Siagian (2013) stress kerja adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.

## Sumber-sumber  yang  memengaruhi  Stres Kerja
Menurut Siagian (2013) menggolongkan sumber-sumber stress kerja berdasarkan asalnya, pertama berasal dari pekerjaan dan kedua berasal dariluar pekerjaan. Berikut berbagai hal yang dapat menjadi sumber stress yang berasal dari pekerjaan :
1. Beban tugas yang terlalu berat.
2. Desakan waktu.
3. Penyeliaan yang kurang baik.
4. Iklim kerja yang tidak aman.
5. Kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja.
6. Ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab.
7. Ketidakjelasan peranan dan karyawan dalam keseluruhan  kegiatan organisasi.
8. Frustasi  yang  ditimbulkan  oleh  intervensi  pihak  lain  di  dalam  dan  diluar  kelompok kerjanya.
9. Perbedaan nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi
10. Perubahan yang terjadi pada umumnya memang menimbulkan rasa ketidakpastian.

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Sedangkan sumber-sumber stress yang berasal dari luar pekerjaan  yaitu sebagai berikut : 1. Masalah keuangan
2. Perilaku negative anak-anak
3. Kehidupan keluarga yang tidsk atau kurang harmonis
4. Pindah tempat tinggal
5. Ada anggota keluarga yang meninggal
6. Kecelakaan
7. Mengidap penyakit berat

## Indikator Stres Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi dan indikator yaitu sebagai berikut:
1. Stres Lingkungan
2. Stres Organisasi
3. Stres Individu

## METODE PENELITIAN Populasi
Menurut Sekaran (2017) Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 150 karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia KC A Rivai Palembang..
Tabel 4 Jumlah Karyawan per Unit Kerja  PT. Bank Rakyat Indonesia  Kantor Cabang  A.Rivai
Palembang No Bagian Jumlah Karyawan 1. 2. 3. Pemasaran Operasional Mikro 54 75 21 Jumlah 150 Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia  Kantor Cabang A.Rivai Palembang

## Sampel
Menurut Sugiyono (2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan teknik penarikan sampel  dengan  sampel  Proportionate  Stratified  Random  Sampling.  Menurut  Sugiyono  (2017) Teknik ini digunakan bila populasi anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Suatu perusahaan yang mempunyai karyawan dari latar belakang pendidikan yang berstrata, maka populasi  karyawan  itu  berstrata.  Metode  ini  diambil  dengan  cara  jumlah  sub  populasi  dibagi dengan  jumlah  populasi  dikali  dengan  jumlah sampel yang diperlukan. Dari hasil perhitungan melalui  metode  ini,  didapatkan  sampel  pada  bidang  pemasaran  sebanyak  22  orang,  bidang

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
operasional  sebanyak  30  orang,  dan  bidang  mikro  sebanyak  8  orang  dengan  total  60  orang responden.

## Metode Analisa
Dalam menganalisis data digunakan
1. Teknik analisis data : uji instrumen, uji validitas, dan uji reliabilitas.
2. Uji statistik : regresi linear sederhana, analisis koefesien  korelasi, dan analisis koefesien determinasi.
3. Pengujian hipotesis : uji t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  Validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  akurat  alat  ukur  tersebut  dapat mengukur objek yang diukur. Pengujian legitimasi dilakukan dengan menggunakan Pearson Item Second Connection dengan membandingkan nilai r-hitung dan r-tabel yang ditemukan dengan nilai r-tabel  pada  tingkat  yang  sangat  besar.  sebesar  5%  yaitu 0,214 .  Butir  pertanyaan  valid  dan memenuhi syarat sebagai alat ukur jika nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel (Sugiyono, 2019).
Dua kuesioner penelitian, satu untuk Stres Kerja (X) dan satu untuk Kinerja Karyawan (Y), menjadi sasaran uji validitas dalam penelitian ini. Hasil yang diperoleh berikut pengolahan data lebih lanjut.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas  Kuesioner Variabel  Stres Kerja (X) Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Pernyataan ke-1 0,679 0,214 Valid Pernyataan ke-2 0,752 0,214 Valid Pernyataan ke-3 0,656 0,214 Valid Pernyataan ke-4 0,752 0,214 Valid Pernyataan ke-5 0,730 0,214 Valid Pernyataan ke-6 0,757 0,214 Valid Pernyataan ke-7 0,802 0,214 Valid Pernyataan ke-8 0,788 0,214 Valid Pernyataan ke-9 0,849 0,214 Valid Pernyataan ke-10 0,837 0,214 Valid Pernyataan ke-11 0,846 0,214 Valid

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Pernyataan ke-12 0,788 0,214 Valid Pernyataan ke-13 0,823 0,214 Valid Pernyataan ke-14 0,799 0,214 Valid Pernyataan ke-15 0,828 0,214 Valid Pernyataan ke-16 0,839 0,214 Valid Pernyataan ke-17 0,848 0,214 Valid Pertanyaan ke-18 0,900 0,214 Valid Pernyataan ke-19 0,923 0,214 Valid Pernyataan ke-20 0,902 0,214 Valid Pernyataan ke-21 0,895 0,214 Valid Pernyataan ke-22 0,816 0,214 Valid
Sumber : Data dikelola oleh penulis, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas, diperoleh nilai r-hitung untuk semua butir pernyataan pada kuesioner  variabel  stres  kerja  lebih  besar  dari  pada  r-tabel.  Dengan  demikian  seluruh  butir pernyataan dinyatakan valid.

## Tabel 6 Hasil Uji Validitas  Kuesioner Variabel  Kinerja Karyawan  (Y)
Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Pernyataan ke-1 0,673 0,214 Valid Pernyataan ke-2 0,785 0,214 Valid Pernyataan ke-3 0,794 0,214 Valid Pernyataan ke-4 0,689 0,214 Valid Pernyataan ke-5 0,751 0,214 Valid Pernyataan ke-6 0,825 0,214 Valid Pernyataan ke-7 0,857 0,214 Valid Pernyataan ke-8 0,850 0,214 Valid

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Pernyataan ke-9 0,872 0,214 Valid Pernyataan ke-10 0,888 0,214 Valid Pernyataan ke-11 0,907 0,214 Valid Pernyataan ke-12 0,848 0,214 Valid Pernyataan ke-13 0,873 0,214 Valid Pernyataan ke-14 0,832 0,214 Valid Pernyataan ke-15 0,899 0,214 Valid Pernyataan ke-16 0,932 0,214 Valid Pernyataan ke-17 0,888 0,214 Valid Pernyataan ke-18 0,865 0,214 Valid Pernyataan ke-19 0,788 0,214 Valid Perrnyataan ke-20 0,803 0,214 Valid
Sumber : Data dikelola oleh penulis, 2022
Nilai  r  hitung  untuk  setiap  item  pernyataan  pada kuesioner variabel  kinerja karyawan melebihi r-tabel, seperti terlihat pada tabel di atas. Akibatnya, setiap item pernyataan dianggap valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui seberapa konsisten suatu alat ukur, apakah dapat  diandalkan  dan  tetap  sama  bahkan  setelah  pengukuran  berulang.  Metode  ini  diukur berdasarkan skala Cronbach Alpha 0 sampai 1. “Suatu variabel dinyatakan reliable atau handal bila nilai  Alpha  Cronbach  Alpha  >  0,60, maka variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau dihandalkan”. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas  Kuesioner Variabel  Penelitian Variabel N of Cases N of Item Cronbach’s Alpha Kesimpulan Stres Kerja (X) 60 22 0,975 Reliabel Kinerja (Y) 60 20 0,976 Reliabel
Sumber : Data dikelola oleh penulis, 2022
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel di atas, diketahui nilai Cronbach Alpha p ada kedua kuesioner adalah > 0,60. Hasil ini menunjukkan bahwa reliabilitas kuesioner yang digunakan

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
pada  penelitian  memenuhi  syarat  sebagai  alat  ukur  dan  dapat  dihandalkan  (reliabel)  untuk penelitian selanjutnya.

## Hasil Uji Statistik Hasil Analisis  Regresi  Linear Sederhana
Regresi  linier  sederhana  digunakan  untuk  memprediksi  seberapa  b esar  nilai  variabel penempatan kerja akan berubah jika variabel kepuasan kerja diubah, dimanipulasi, ditambah, atau dikurangi. Dalam penelitian ini, dalam menganalisis regresi linier sederhana menggunakan seri program SPSS 24. SPSS adalah suatu program software komputer yang digunakan untuk mengelola data baik parametrik maupun non parametric. Tabel berikut menampilkan regresi linier sederhana hasil analisa.
Tabel 8 Hasil Uji Regresi  Linear Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.Error Beta 1. (Constant) 71.177 3468.748 20.520 .000 Stres Kerja -,736 .070 -.808 10.439 .000

## Sumber : Data dikelola oleh penulis, 2022
Menyajikan perhitungan regresi linier sederhana berdasarkan tabel di atas. Koefisien beta mengembalikan nilai negatif sebesar -0.808, yang dianggap signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini dibuktikan dengan menggunakan rumus persamaan:
Y = a + bX + e
Dimana: Y = Kinerja Karyawan X = Stres Kerja a = Konstanta
b = Koefisien regresi
e = Error

## Y = 71,177-0,736X + e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digunakan sebagai berikut:

## 1. Konstanta (a) = 71,177
Nilai Constant (a) adalah sebesar 71,177 yang bernilai positif yang artinya apabila variabel stres  kerja bernilai nol atau tidak ada stres kerja maka nilai kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A.Rivai Palembang masih tetap positif artinya masih ada kinerjanya yaitu

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
sebesar 71,177. Dengan kata lain apabila stres kerja tidak memberikan pengaruh maka nilai kinerja karyawan adalah sebesar 71,177.

## 2. Koefisien penempatan kerja (b) = -0,736
Nilai koefisien regresi diatas bernilai negatif, artinya jika stres kerja meningkat maka terjadi penurunan pada kinerja karyawan. Dalam hal ini apabila stres kerja mengalami penambahan 1 pada satuan nilai, maka kinerja karyawan akan berkurang sebesar -0,736. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Analisis  Koefesien Korelasi (r) dan Koefesien Determinasi  (R 2 )
Analisis korelasi (r) ini bertujuan untuk memastikan seberapa erat hubungan antara dua variabel. Sementara mengukur sejauh mana model dapat menjelaskan variabel dependen (variabel dependen),  digunakan  analisis  koefisien  determinasi  (R2).  Hasil  koefisien  korelasi  (r)  dan perhitungan koefisien determinasi (R 2 ) antara variabel stress kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A. Rivai Palembang yang dijabarkan sebagai berikut.
Tabel 9 Hasil Analisis  Koefesien Korelasi (r) dan Koefesien Determinasi  (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .808 a .653 .647 8961.60147

## Sumber : Data dikelola oleh penulis, 2022
Berdasarkan tabel di atas, nilai r sebesar 0,808, nilai ini berada di interval koefisien 0,80- 1,00. Artinya Stres Kerja memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel di atas juga diperoleh nilai R Square sebesar .653, hal ini berarti bahwa 65,3% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel stres kerja. Sedangkan sisanya sebesar 34,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis  (Uji t)
Uji  parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Uji parsial dapat dilakukan melalui statistik uji t dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Dasar pengambilan keputusan dengan t tabel :
1. Apabila nilai statistik t hitung lebih besar dibandingkan nilai t tabel , maka dapat diartikan ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Apabila  nilai statistik t hitung lebih kecil dibandingkan nilai t tabel , maka dapat diartikan tidak ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 10 Hasil Uji t Variabel Independen t hitung t tabel Sig Kesimpulan Stres Kerja -10.439 -1.671 0,000 t hitung > t tabel

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419

## Sumber : Data dikelola oleh penulis, 2022
Berdasarkan tabel di atas, Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja Hasil uji t menunjukan bahwa variabel stres kerja memiliki thitung sebesar -10.439 Nilai t hitung lebih besar  daripada  t  tabel  sebesar  -1,671.  Dengan  demikian,  terdapat  pengaruh  signifikan secara parsial variabel stress kerja terhadap variabel kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasar pada pemaparan penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia Kantor Cabang A.Rivai Palembang.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah Bagi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang A.Rivai Palembang  diharapkan dapat harus lebih memahami dan menyesuaikan perubahan-perubahan teknologi pada perusahaan. Serta  bagi  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  A.Rivai  Palembang  diharapkan  dapat mengambil  kebijakan,  khususnya  dalam  hal  perizinan  jika  terlambat  hadir.  Manajemen  bisa memberikan sosialisasi jikalau karyawan yang ingin izin terlambat hadir bisa dengan mengirimkan pesan atau bukti alasan keterlambatan kepada pimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. FIF Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,Bisnis Dan Akuntansi, 7(3), 2303–1174.
Ahmed, A., & Ramzan, M. (2013). Effects of job stress on employees job performance: A study on banking sector of Pakistan. IOSR Journal of Business and Management, 11(6), 61–68.
Chadek Novi, I Wayan B, Gede Putu A (2013). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan   Ud   Surya   Raditya   Negara.   Bisma: Jurnal Manajemen, 4(2), 154–161.
Chandra, J. (2017). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada P.T. Lie Fung Surabaya.
Claudia,  D.,  Simanjuntak,  Y.,  Hafiz  Mudrika, A., & Syahputra Tarigan, A. (2021). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera. Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, 2(3), 353.

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Dwi Partika, P., Ismanto, B., & Lelahester Rina, dan. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ekowisata Taman Air Tlatar Boyolali. Jurnal Benefita, 5(2).
Giovanni, T. M., Kojo, C., Lengkong, V. P. K., Tamauka., J., Sam, U., & Manado, R. (2019.). Pengaruh
Konflik  Peran,  Konflik  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Air Manado  The  Impact  Of  Role  Conflict,  And  Stress  On  Employee  Performance  At  Pt.  Air Manado. Ekonomi, F., Bisnis, D., Manajemen
Gunawan, H., Stie, P., & Makassar, A. (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus pada PT. Semen Bosowa Maros).
Hotiana, N., & Febriansyah. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Stres KerjaTerhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Bagian Kepegawaian Dan Organisasi, Biro Umum, Kepegawaian Dan Organisasi Kementerian Pariwisata Ri). Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, Vol.3.
Hanafi,  A.,  Zunaidah,  &  Ulfa,  M. (2018). The Effect of Job Stress Toward Employee Performance Through Job Satisfaction of PT Muara Alam Sejahtera Employees. International Journal of Scientific and Research Publications (IJSRP), 8(8), 1–5.
Hasudungan,  Leonshen.  (2017).  Pengaruh  Faktor  Pendidikan,  Umur  Dan  Pengalaman  Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pekerjaan Umum Penata Ruang, Perumahan  Dan  Kawasan  Permukiman  Kabupaten  Kapuas  Kalimantan  Tengah.  Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis 3 (3) : 301-310.
Ilmiah, J., & Bisnis, M. (2017.). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Vol. 16, Issue 1).
Istri,  C.,  Dewi,  A.  S.,  Made,  I.,  &  Wibawa,  A.  (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Bpd Bali Cabang Ubud. 5(12), 7583 –7606.
Jovanovic,  Lazaridis  &  Stefanovic,  (2006).  Theoretical  approaches  to  problem  of  occupational stress. Acta Facultatis Medicae Naissensis, 23(3),163-169
Jossy,  A.,  &  Kumar,  G.  S.  G.  (2018).  Impact  of  Job  Stress  on  Employee Performance: A Study of
Software Professionals in Kerala. International Journal of Research and Analytical Reviews, 5(4), 694–715. www.ijrar.org

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Julvia, C. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Ukrida, 16(1), 97770.
Kader, M., Rahman, W., (2019). Pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Kandatel Luwuk. In Jurnal EMOR (Vol. 2, Issue
1). Studi, M., Program, A., Manajemen, S., & Ekonomi, F.
Kitole, A. M., Ibua, M., & Matata, K. (2019). Effect of work stress on employee performance in the public sector in Kenya: A case of the National Treasury. International Journal of Business & Law Research, 7(4), 8–28.
Laiba Dar,Anum Akmal, Muhammad Akram Naseem,. (2001). Impact of Stress on Employees Job Performance in Business Sector of Pakistan. Geologica Carpathica, 52(5), 277–286.
Masyithah (2016) Analisis Performing Loan Dan Non Performing Loan Terhadap Tingkat Kesehatan
Bank  Pada  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk  Cabang  Achmad  Yani  Makassar Masyithah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Muhamad  Ekhsan,  &  Septian,  B.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Konflik  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan, 1(1), 11–18.
Natsir, Syahrir. (2004). Ringkasan Disertasi: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Perilaku
Kerja dan Kinerja Karyawan Perbankan di Sulawesi Tengah. Disertasi, Universitas Airlangga Surabaya”
Nasib Tua L (2016) Teori Stres: Stimulus, Respons, dan Transaksional (Vol, 24 No, 1,1 -11)
Ningsih, Setia dan Hendra Dukalang. (2019). Penerapan Metode Suksesif Interval Pada Analisis Regresi Linier Berganda. Jurnal Matematika Vol.1, No 1. Kabupaten Gorontalo.
Nurleila jum’ati, himmayatul wuswa (2013). “Stres kerja yang mempengaruhi kinerja individu pada dinas kesehatan bidang pencegahan pemberantasan penyakut dan penyehatan lingkungan di kabupaten bangkalan” . Volume 7, nomor 2,  Jurnal neo-bis
Pieter  Palenewen  (2014),  “Kualitas  Layanan  dan  Fasilitas  Pengaruhnya  Terhadap  Loyalitas Nasabah Industri Bank BRI Cabang Pembantu Palu”, Jurnal EMBA, Vol. 2, No. 3, September 2014, h. 56
Pragiwani,  (2020).  The  Effect  Of  Job  Stress,  Work  Environment,  And  Job  Satisfaction  On  The EmployeePerformance At Kantor Pusat Pt. Pegadaian (Persero)

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Sari, R., Muis, M., Hamid, N., & Sari, R. (2012). Jurnal Analisis, 1(1), 87–93.
Sapariah,  Mrs.  (2015)  Analisis  Pengaruh  Jenis  Kelamin  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Perawatan Pada Pt.Mulia Bhakti Kahuripan. Other Thesis, Um Pontianak.
Wartono,  T.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan
Majalah Mother And Baby).
Zainal, Veithzal Rival, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, dan Willy Arafah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada .

## Pustaka berbentuk  buku:
Amron. (2010). Pengetahuan dan produktivitas skill tenaga kerja. Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta:Rineka Cipta
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Dessler, Gary (2015). Manajemen sumber daya manusia, Jilid I. Jakarta: Salemba Empat.
Eko  Widodo,  Suparno.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:

## Pustaka Pelajar
Ghozali,  Imam.  (2012).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program   IBM  SPSS.  Yogyakarta:
Universitas Diponegoro
Hasibuan,  SP.  Melayu.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.     Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan keempat. Bandung: Alfabeta,CV
Moeheriono. (2012). “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai  (2013),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk.  Perusahaan,  Cetakan  Pertama,  Raja
Grafindo Persada, Jakarta
Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. (2017), Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1, Salemba
Empat,Jakarta.

## Transformasi  Manageria

## Journal of Islamic  Education Management
Volume 3 Nomor 2 (2023)   299-313 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710
DOI: 10.47476/manageria.v3i2.2419
Sarwono,  Jonathan.  (2012).  Path Analysis Untuk Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jakarta: Elex Media Komputindo Kompas Gramedia.
Siagian, (2013), Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta.
Simanjuntak,  P.J.  (2011).  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja.  Lembaga  Penerbit  Univ Indonesia,
Jakarta.
Sugiyono, (2017) Metode penelitian Administrasi Dan R&D Bandung : Alfabeta, CV.
Umar H (2014). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: RajawaliPers. Uma Sekaran. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.