edagogia Jurnal Ilmu Pendidikan
P
http://ejournal.upi.edu/index.php/pedagogia
Pengembangan Karir Tenaga Kependidikan di Universitas Jambi: Penilaian Instrumen Melalui Analisis Faktor
Firman Robin Pratama Friscilla Wulan Tersta Rudi Susilana
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Program Studi Administrasi Pendidikan Universitas Jambi firman.fkip@unja.ac.id

## A b s t r a c t
Human resource development is recognized as increasingly important in fulfilling the demands of work or position as a result of advances in science and technology and increasingly fierce competition among similar organizations or institutions. Every employee or staff is required to be able to work effectively and efficiently in completing work by showing good quality and quantity of work in order to develop organizational competitiveness. The survey design in this study  was  used  to  analyze  the  factor  structure  of  Career  Development  for  Educational Personnel at Jambi University. By using cluster random sampling, the respondents involved were 164 Education Personnel at Jambi University. The stages of this study aim to test the validity of the instrument with quantitative data analyzed using exploratory factor analysis (EFA)  using  SPSS  23.0  to  determine  the  structure  and  explore  the  factors  in  the  Career Development  indicator  variable.  Confirmatory  factor  Analysis  (CFA)  First  Order  and  Second Order are conducted to verify the factorial validity of the career development construct. The CFA can provide further evidence of the suitability of the proposed model by considering the structure  of  the  factors  identified  through  the  EFA.  The  findings  from  this  research  phase conclude that there are four factors in the structure of the career development of educational staff at the University of Jambi.
Keywords : Career Development, Educational Staff; Factor Analysis

## A b s t r a k
Pengembangan  sumber  daya  manusia  diakui  semakin  penting  perannya  untuk  memenuhi tuntutan pekerjaan atau posisi sebagai hasil dari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta  persaingan  yang  semakin  ketat  di  antara  organisasi  atau  lembaga  serupa.  Setiap karyawan  atau  staf  dituntut  untuk  dapat  bekerja  secara  efektif  dan  efisien  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  menunjukkan  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  baik dalam  rangka  mengembangkan  daya  saing  organisasi.  Desain  survei  dalam  penelitian  ini digunakan  untuk  menganalisis  struktur  faktor  pengembangan  karir  untuk  tenaga kependidikan  di  Universitas  Jambi.  Dengan  menggunakan cluster  random  sampling , responden  yang  terlibat  adalah  164  Tenaga  Kependidikan  di  Universitas  Jambi.  Tahapan penelitian ini bertujuan untuk menguji validitas instrumen dengan data kuantitatif dianalisis menggunakan exploratory factor analysis (EFA) menggunakan SPSS 23.0 untuk menentukan struktur  dan  mengeksplorasi  faktor-faktor  dalam  variabel  indikator  Pengembangan  Karir. Confirmatory  factor  Analysis (CFA) First  Order dan Second  Order dilakukan  untuk memverifikasi validitas faktorial konstruk pengembangan karir. CFA dapat memberikan bukti lebih lanjut tentang kesesuaian model yang disarankan dengan mempertimbangkan struktur faktor-faktor yang diidentifikasi melalui EFA. Temuan dari fase penelitian ini menyimpulkan bahwa  ada  empat  faktor  dalam  struktur  pengembangan  karir  tenaga  kependidikan  di Universitas Jambi.
Kata Kunci : Pengembangan Karier, Tenaga Kependidikan, Faktor Analisis
Article Info Naskah Diterima : 2020-06-17
Naskah Direvisi: 2020-07-01
Naskah Disetujui:
2020-08-31

## A. PENDAHULUAN
Pengembangan  karir  dimaksudkan untuk  meningkatkan  daya  saing  individu dalam persaingan yang ketat , baik di dalam maupun di luar organisasi. Oleh karena itu, dapat  ditingkatkan  dan  dapat  berdampak pada  kemajuan  suatu  lembaga  atau organisasi.  Lebih  khusus,  pengembangan karir  perlu  direncanakan  dan  diprogram dengan  baik  dalam  cara  yang  tepat  untuk menjamin  ketersediaan  karyawan  dengan kualifikasi  dan  pengalaman  yang  tepat untuk  peningkatan  kinerja  organisasi. Selain itu, dalam idealnya dapat memberikan kepastian dan jaminan kepada karyawan dalam menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam hal kecerdasan, wawasan, motivasi, dan dedikasi  untuk  dapat  melaksanakan  posisi pekerjaan yang diamanatkan. Upaya untuk memberikan  jaminan  ini  dapat  dicapai dengan mendorong karyawan untuk menjadi  “ the  right  man  in  the  right  place ”.
Seorang  karyawan  harus  ditempatkan  di posisi yang sesuai dengan kompetensinya, karena jika posisi itu diisi oleh individu yang tidak  benar,  itu  akan  berdampak  negatif pada kinerja organisasi.
Beberapa penelitian sebelumnya yang
membahas kemajuan dan pengembangan karier yang memiliki peran penting  dalam  pilihan  dan  kinerja  karier (misalnya Aycan  dkk.,  2003 ; Chuang  dkk., 2010 ).  Banyak  penelitian  sebelumnya adalah studi tentang pentingnya
menganalisis faktor-faktor dalam
pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan (Choi,  2006 ; Kim,  Yu,  &  Park, 2017 ; Lee,  Cho,  &  Kim,  2009 ).  Kesulitan karyawan  atau  tenaga    kependidikan  dari Universitas  Jambi  dalam  mengembangkan karier mereka dapat dilihat dalam pengangkatan  staf  kependidikan  di  posisi struktural. Pada kenyataannya, penunjukan staf  pendidikan  pada  posisi  sebagai struktural belum mempertimbangkan faktor
kompetensi,  pendidikan,  pelatihan  kerja, dan  masa  kerja.  Selain  itu,  penunjukan posisi  struktural  belum  didasarkan  pada penilaian  bobot  kerja,  wewenang,  dan tanggung jawab.
Masalah  lain  juga  muncul  dalam mengelola  promosi  dari  kelompok  III/d  ke IV/a  dan  terutama  dari  kelompok  IV/a  ke IV/b dan sebagainya. Dalam aturan promosi yang baru, dinyatakan dengan jelas bahwa tenaga  kependidikan  yang  akan  naik pangkat  dari  Grup  III/d  menjadi  IV/a  harus melakukan  kegiatan  pengembangan  diri. Aturan tersebut salah satu alasan mengapa staf pendidikan di universitas sulit mengembangkan  karir  mereka.  Kesulitan staf pendidikan untuk promosi dapat dilihat pada  Daftar  Urutan  Kepangkatan  (DUK) staf pendidikan yang tersedia di Universitas Jambi.  Daftar  Urut  Kepangkatan  (DUK) pegawai  negeri  sipil  adalah  suatu  daftar yang  di  dalamnya  memuat  nama  pegawai sipil  dan  satuan  organisasi  Negara  yang disusun  menurut  tingkat  kepangkatannya. Daftar Urut Kepangkatan atau DUK sangat penting  dalam  kepegawaian.  DUK  dibuat sebagai  salah  satu  upaya  untuk  menjamin objektifitas dalam pembinaan para pegawai negeri  sipil  yang  berdasarkan  sistem  karir dan sistem prestasi kerja.
Weng  dkk.,  (2010) Menyatakan bahwa ada empat faktor dalam pertumbuhan karir karyawan, yaitu; kemajuan  tujuan  karir,  pengembangan kemampuan profesional, kecepatan promosi,  dan  pertumbuhan  remunerasi. Dimensi pengembangan karir ini menunjukkan  bahwa  pertumbuhan  karir karyawan  adalah  kemajuan  karyawan menuju tujuan karir mereka dan mendapatkan  keterampilan  baru  sebagai upaya organisasi untuk menghargai karyawan  melalui  promosi  dan  kenaikan gaji. Sebagai bagian dari proses instrumentasi,  perlu  untuk  memastikan bahwa instrumen tetap valid ketika digunakan  dalam  budaya  selain  yang
dikembangkan pertama kali dalam penelitian  sebelumnya.  Dalam  hal  ini, pengembangan  karir  tenaga  kependidikan dikembangkan  dan  divalidasi  di  China sehingga  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  menilai  validitas  lintas  budaya  dari pengembangan  karir  pada  sampel  tenaga kependidikan di Indonesia. Secara khusus, penelitian  ini  akan  memastikan  sejauh mana pengembangan karir tenaga kependidikan  merupakan  instrumen  yang dapat  diandalkan  untuk  mengukur  sikap tenaga  kependidikan  dalam  hal  validitas faktorial dan konstruknya.

## B. TINJAUAN PUSTAKA
Pengembangan  karir  adalah  upaya peningkatan  pribadi  oleh  karyawan  untuk mencapai  tujuan  dan  meningkatkan  karir dalam  suatu  organisasi  oleh  pihak  terkait untuk  mencapai  rencana  karir  sesuai dengan  jalur  atau  tingkat  organisasi  yang ada  dalam  suatu  organisasi.  Biasanya dimulai  dengan  mengevaluasi  kinerja. Manfaat pengembangan karir adalah untuk meningkatkan  kemampuan  karyawan  dan meningkatkan pasokan karyawan berkemampuan (Sunyoto, 2013). Pengembangan
karir adalah kesempatan bagi karyawan untuk
dipromosikan dan mendapatkan pengalaman pengembangan karir, remunerasi, tanggung jawab yang ditingkatkan  dan  kemampuan  profesional dalam suatu organisasi (Weng dkk., 2010). Persepsi pertumbuhan  karier adalah kemungkinan  yang  dirasakan  oleh  staf atau karyawan terkait dengan pengembangan  dan  kemajuan  karier mereka dalam suatu organisasi, kemungkinan  terdiri  dari  empat  faktor, yaitu, tujuan pengembangan karier, pengembangan kapasitas profesional, kecepatan  promosi,  dan  pertumbuhan remunerasi (Weng  dkk.,  2010). Oleh karena  itu,  pengembangan  karir  adalah peningkatan  status  seseorang  dalam organisasi  di  jalur  karier  yang  ditentukan.
Untuk  mencapai  tujuan  ini,  tentu  saja, seorang  karyawan  perlu  meningkatkan kinerja  profesionalnya (Napitupulu  dkk., 2017).
Dona  dkk.,  (2006) menganggap bahwa pengembangan karir setiap individu adalah pengalaman kerja sepanjang hidup seseorang dibagi menjadi beberapa tahap mulai  dari  niat  awal  untuk  bekerja  dan berakhir dengan perbaikan. Pernyataan ini mengakui  bahwa  tahapan  karier  setiap orang dewasa dengan mempertimbangkan berbagai faktor seperti kemampuan mental,  kemampuan  fisik,  karakteristik individu, dan peluang lain untuk berkontribusi  dalam  karier  seseorang (Osibanjo, 2014). Oleh karena itu, pengembangan  karir  individu  terdiri  dari beberapa  tahap  seperti  pertumbuhan, eksplorasi,  pembentukan,  pemeliharaan atau manajemen, dan kemunduran
(Anthanasou & Van Esbroeck, 2008) Gottfredson (2005) kemudian mengembangkan  teori  pengembangan karir berdasarkan teori yang dikemukakan oleh  Super  dan  Holland. Gottfredson
(2005) melalui  teori  “ boundaries  and compromise ” mengasumsikan bahwa pilihan  karir  adalah  tingkat  kemahiran kognitif  yang  tinggi  yang  merupakan proses kesatuan. Pertumbuhan dan perkembangan  kognitif  adalah  alat  untuk mengembangkan  peta  kognitif  posisi  dan konsepsi  diri  yang  digunakan  untuk mengevaluasi  kesesuaian  berbagai  posisi alternatif. Gottfredson  (2005) melihat hubungan  antara  faktor  genetik  dan lingkungan.
Karakteristik genetik
memainkan peran penting dalam membentuk  karakteristik  dasar  individu seperti minat, keterampilan, dan nilai-nilai.
Karakteristik dasar kemudian akan dipengaruhi oleh lingkungan di mana karier individu (Anthanasou  &  Van  Esbroeck 2008).
Titik  awal  pengembangan  karir dimulai  dari  menjadi  karyawan.  Setiap karyawan bertanggung jawab atas
perkembangan kemajuan kariernya.
Setelah  komitmen  pribadi  yang  kuat, beberapa kegiatan pengembangan dilakukan  termasuk  kinerja,  paparan, permintaan  berhenti,  loyalitas  organisasi, mentor  dan  sponsor,  dan  peluang  untuk tumbuh.  Aktivitas  paling  penting  untuk memajukan karir adalah kinerja kerja yang baik karena ini mendasari pengembangan dan  kemajuan  karir.  Pengembangan  karir juga ditentukan oleh paparan yang menjadi diakui oleh orang-orang yang memutuskan promosi,  transfer,  dan  peluang  karir lainnya.  Jika  seorang  karyawan  melihat kemajuan atau pengembangan karier yang lebih  baik  di  tempat  lain,  maka  ia  dapat mengajukan  permintaan  berhenti  sebagai cara  untuk  mencapai  tujuan  karir.  Selain itu,  loyalitas  organisasi  juga  menentukan kemajuan dan pengembangan karir.
Loyalitas  organisasi  yang  rendah umumnya  ditemukan  pada  cendekiawan dan  profesional  baru.  Selain  itu,  mentor dan sponsor juga penting untuk menentukan  pengembangan  organisasi. Seorang  mentor  adalah  orang  yang menawarkan  bimbingan  karir  informal sementara sponsor adalah orang-orang di organisasi yang dapat menciptakan peluang pengembangan karir untuk orang lain. Akhirnya, jika karyawan meningkatkan kemampuan  mereka  melalui  pelatihan, kursus,  dan  pendidikan  lebih  lanjut,  itu berarti bahwa mereka telah memanfaatkan peluang untuk tumbuh (Sunyoto, 2013).
Berdasarkan  teori  yang  disajikan sebelumnya, pengembangan karir didefinisikan  sebagai  proses  peningkatan kualitas pribadi  untuk  mencapai  jalur  karir tertentu sesuai dengan tahapan perencanaan  karir  yang  telah  ditentukan. Beberapa  indikator  pengembangan  karier adalah  pencapaian  yang  memuaskan, saling mengenali, loyal terhadap organisasi, pemanfaatan pelatih,
dukungan  teman  sebaya,  dan  peluang untuk berkembang.

## C. METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  survey  digunakan dalam penelitian ini. Survei cross-sectional dalam penelitian ini adalah prosedur dalam penelitian  kuantitatif  yang  memberikan kesempatan untuk mengelola survei untuk sampel  atau  seluruh  populasi  untuk menggambarkan sikap, pendapat, perilaku atau karakteristik populasi pada satu waktu (Creswell, 2014).
Populasi penelitian saat ini terdiri dari karyawan  di  Universitas  Jambi.  Peserta terdiri  dari  164  tenaga  kependidikan. Dengan  teknik cluster  random  sampling , penelitian  ini  dilakukan  dengan  memilih individu  dalam  kelompok (Fraenkel  & Wallen,  2009). Penelitian  dilakukan  pada bulan September tahun 2018.
Penelitian ini dimulai dengan
menerjemahkan  kuesioner  asli  ke  dalam bahasa Indonesia sebelum item pertanyaan  digunakan  untuk  menguji validitas  dan  reliabilitas.  Hasil  terjemahan kuesioner  ke  dalam  bahasa  Indonesia dikonsultasikan dengan empat ahli bahasa dwibahasa. Pengukuran variabel ini dilakukan  dengan  menggunakan  empat dimensi  pengembangan  karir  atau Career Development (CD) karyawan di China yang diusulkan oleh (Weng dkk., 2010). Dimensi pengembangan karir terdiri dari empat sub- konstruksi  yang  diklasifikasikan  ke  dalam career  goal  progress (CGP),  professional ability development (PAD), promotion speed  (PS), remuneration growth (RG).
Setiap  sub-konstruk  memiliki  dua  hingga empat  pernyataan  item,  kuesioner  terdiri dari 15 pertanyaan yang diukur pada skala Likert dengan skala tujuh poin mulai dari 1 (sangat  tidak  setuju)  hingga  7  (sangat setuju).

## Tabel 1
Konstruk Variabel Career Development (CD) dan daftar pertanyaan
Dimensi Indikator Career Goal Progress (CGP)  Pekerjaan saya saat ini membuat saya semakin dekat dengan tujuan karir saya.
 Pekerjaan saya saat ini relevan dengan sasaran karir dan pertumbuhan kejuruan saya
 Pekerjaan saya sekarang menjadi fondasi untuk realisasi tujuan karir saya
 Pekerjaan saya saat ini memberi saya peluang yang baik untuk mewujudkan tujuan karir saya Professional Ability Development (PAD)  Pekerjaan saya saat ini mendorong saya untuk terus mendapatkan keterampilan baru dan yang terkait dengan pekerjaan
 Pekerjaan saya saat ini mendorong saya untuk terus mendapatkan pengetahuan baru terkait pekerjaan
 Pekerjaan saya saat ini mendorong saya untuk mengumpulkan pengalaman kerja yang lebih kaya
 Pekerjaan saya sekarang memungkinkan saya untuk terus meningkatkan kemampuan profesional saya Promotion Speed (PS)  Kecepatan promosi saya di organisasi saat ini cepat  Probabilitas dipromosikan dalam organisasi saya saat ini adalah tinggi
 Dibandingkan dengan organisasi sebelumnya, posisi saya di posisi saya sekarang ideal
 Dibandingkan dengan kolega saya, saya dipromosikan lebih cepat Remuneration Growth (RG)  Gaji saya tumbuh dengan cepat di organisasi saya saat ini  Di organisasi ini, kemungkinan kenaikan gaji saya saat ini sangat besar
 Dibandingkan dengan kolega saya, gaji saya
tumbuh lebih cepat
Sumber Adaptasi: Weng dkk., 2010
Tahapan  penelitian  ini  bertujuan untuk  menguji  validitas  instrumen  dengan data  kuantitatif  dianalisis  menggunakan Exploratory Factor Analysis (EFA)
menggunakan  SPSS  23.0.  data  dalam penelitian  ini  dianalisis  dengan  EFA ( Exploratory Factor Analysis ) yang dilakukan untuk  menentukan  struktur  dan
mengeksplorasi faktor-faktor dalam indikator  pertanyaan  variabel  CD.  Karena penelitian  ini  menggunakan  skala  yang sudah ada yang awalnya dikembangkan di negara  China,  penting  untuk  memurnikan skala  dan  memeriksa  validitasnya.  EFA sebagai analisis digunakan untuk mengeksplorasi  bagaimana  faktor-faktor
apa  pun  dapat  digunakan,  apakah  faktor- faktor  ini  berkorelasi  dan  variabel  yang diamati  tampaknya  paling  baik  mengukur setiap  faktor  tunggal (Schumacker  &  Lom ax,  2010). Penelitian  ini  mengidentifikasi nilai Kaiser  Meyer  Olkin  (KMO),  Bartlett's value,  loading  factor,  eigen  value,  scree plot,  and  rotation  of  Oblimin  with  Kaiser Normalization .  Indeks  KMO  terletak  di antara 0 dan 1, dengan nilai lebih dari 0,50 sesuai  untuk  analisis faktor (Chua,  2014), sementara  skor  lebih  dari  0,80  dianggap sangat memuaskan (Frohlich & Westbrook, 2001) . Bartlett's Test of Sphericity signifikan  (p  <0,05).  Untuk Hair  et  al.
(2010) ,  nilai  keseluruhan  loading  factor untuk  setiap  item  di  atas  0,50  adalah signifikan untuk mengkonfirmasi kebermaknaan kuesioner. Nilai eigenvalue dan scree plot juga menunjukkan proporsi kontribusi  varians  yang  diekstraksi  oleh masing-masing  faktor  melalui  analisis faktor (Chua,  2014) ,  di  mana  faktor-faktor dengan  nilai eigenvalue lebih  rendah  dari 1,0 dihilangkan dari daftar faktor. Selanjutnya, data dalam penelitian ini juga dianalisis  dengan Confirmatory  Factor Analysis (CFA) menggunakan AMOS 23.0 diterapkan  pada first  order dan second order . Brown  (2014) mengindikasikan
bahwa goodness  of  fit dievaluasi  dengan menggunakan  chi- square  (χ2)  (P>  0,05),
Comparative Fit Index (CFI> 0,90), Tucker Lewis  Index (TLI>  0,90)  dan  Root Mean- Square  Error  of  Approximation (RMSEA <0,08).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Konstruk  variabel Career  Development (CD) diukur dengan skala yang diadaptasi dari Weng dkk., (2010). Exploratory factor analysis (EFA) digunakan untuk
menetapkan konstruk dan validitas konvergen  menggunakan  teknik  analisis komponen  utama  dengan  metode  rotasi Oblimin  seperti  yang  ditunjukkan  pada Tabel  2.  Kriteria  statistik  dalam  penelitian ini  memenuhi  kriteria  (memuaskan).  Nilai KMO untuk adalah 0,718> 0,60 (lihat tabel.
1),  yang  menyediakan  informasi  tentang ketersediaan item yang cukup untuk setiap faktor yang dianalisis (n = 164). Selain itu, nilai  hasil Bartlett's  Test  of  Sphericity menunjukkan  bahwa  skor  yang  muncul secara  statistik  adalah  signifikan  [χ2  = 2145.654;  p  <0,000].  Dengan  demikian, penggunaan analisis faktor dapat diterima untuk  data  yang  dikumpulkan  dalam penelitian ini.

## Tabel 2 Asumsi analisis faktor
Asumsi EFA Nilai (CD) Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,718 Bartlett's Test of Sphericity (Approx. Chi-Square) 2145.654 Bartlett's Test of Sphericity (Sig) 0,000
Sumber : Data Premier yang Diolah, 2018
Exploratory  factor  analysis (EFA)
dimulai dengan mempertimbangkan semua  15  item  yang  mengukur  empat dimensi  CD.  Setiap  aspek  dimensi  diukur oleh  beberapa  item.  Langkah  selanjutnya (lihat  tabel.  2)  adalah  mengidentifikasi communalities, eigenvalues, percentage of variances and factor loading yang
dijelaskan  oleh  empat  sub-konstruksi  CD. Pertama, comunalities mewakili  varian dalam  setiap  item  yang  dihitung  sebelum dan  sesudah  analisis  faktor.  Nilai-nilai comunalities untuk setiap item kurang dari
0,50  dibatalkan  dari  analisis  lebih  lanjut (Hair  dkk.,  2006). Nilai  kecil  (<0,50)  dari nilai  ekstraksi  bersama  menunjukkan
bahwa  semua  nilai  item  komunalitas berkisar  dari  0,581  hingga  0,923  yang melebihi  level  0,50,  yang  berarti  nilai-nilai dari  komunalitas  yang  dijelaskan  sudah cukup.  Komponen oblimin  after-rotation matrix  digunakan  untuk  mengidentifikasi item  yang  lebih  terkait  dengan  masing-
masing  faktor.  Dalam  penelitian  ini  (13 item) dalam pola matriks disarankan untuk mengukur  pengembangan  karir  karena memenuhi  kriteria  dengan loading  factor yang  cukup  tinggi  dengan  nilai  mulai  dari 0,775 hingga 0,964 (> 0,50).

## Table 3
Factor Analysis of the career development of Modiﬁed for Use With Educational Personnels in Jambi University (Components Pattern Matriks with Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization) Items Communalities Komponen Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Faktor 4 PAD4 0,944 0,961 PAD2 0,924 0,955 PAD1 0,681 0,844 PAD3 .646 0,775 CGP2 0,919 0,960 CGP3 0,881 0,937 CGP4 0,823 0,908 CGP1 .737 0,857 PS3 0,944 0,964 PS4 0,918 0,957 PS2 .827 0,909 RG2 .846 0,933 RG3 .812 0,872 Sumber : Data Premier yang Diolah, 2018
Metode  lain  untuk  memilih  jumlah faktor yang benar untuk diekstraksi adalah untuk  menyelidiki  scree plot (Gambar  1). Seperti  yang  ditunjukkan  pada  Gambar  1 Scree Plot menunjukkan empat faktor yang
dapat  ditentukan eigenvalue (>1).  Untuk eigenvalue ; CGP=3,880; PAD=3,150; PS=2,554;  RG=1,318. For  %  Variance ; CGP=29,85%; PAD=24,23%; PS=19,64%; RG=10,13%.

## Gambar 1
Eigenvalue dengan Scree Plot Sumber : Data Premier yang Diolah

## Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA) First Order dan Second Order
Dalam  studi  ini,  EFA  menyarankan struktur  empat  faktor  untuk  membangun variabel  Career  Development  (CD),  yaitu career  goal  progress  (CGP),  professional ability  development  (PAD),  promotion speed  (PS),  remuneration  growth  (RG). CFA dilakukan untuk memverifikasi validitas  analisis  faktorial  CD.  CFA  dapat memberikan  bukti  lebih  lanjut  tentang kesesuaian model yang disarankan dengan mempertimbangkan struktur faktor-faktor  yang  diidentifikasi  melalui EFA. Hasil dari model yang dianalisis akan
dibandingkan  menggunakan  chi-square (χ2), CFI, TLI dan RMSEA.
Sebelumnya  Peneliti  melakukan  uji normalitas  multivariat  (Lihat  tabel.  4)  dari data  penelitian  untuk  memastikan  bahwa data penelitian terdistribusi secara normal. Secara statistik, para peneliti
menggunakan nilai skewness dan kurtosis. Nilai skewness dan  kurtosis  harus  dalam rentang -2 hingga 2 (Garson, 2012).

## Tabel 4
Assesment Of Normality (Skewness dan kurtosis)
Item Soal skew c.r. kurtosis c.r. PAD1 ,024 ,128 -,975 -2,548 PS2 -,183 -,959 -,529 -1,384 PS3 -,025 -,128 -1,322 -3,456 PS4 ,010 ,051 -1,280 -3,346
PAD2 -,331 -1,733 -,030 -,078 PAD3 -,446 -2,330 -,021 -,054 PAD4 -,245 -1,278 -,124 -,324 RG2 -,080 -,418 -,369 -,964 RG3 -,400 -2,089 -,109 -,286 CGP1 -,161 -,841 -,874 -2,284 CGP2 -,129 -,672 -,756 -1,977 CGP3 -,185 -,966 -,641 -1,676 CGP4 ,114 ,598 -,705 -1,843 Multivariate 79,448 25,760 Sumber : Data Premier yang Diolah, 2018
Tabel 4 menyajikan spesifikasi model untuk  CFA post  hoc .  Hasil  CFA  untuk model  empat  faktor  dihipotesiskan  sangat baik.Struktur  faktor  mencapai  model  yang dapat  diterima  yang  sesuai  untuk konteks penelitian  (Universitas  Jambi).  Model pengukuran CD dalam Studi ini
menunjukkan  kesesuaian  model  yang dapat  diterima,  χ2  =  90,909,  χ2  /  df  =  1,
567, RMSEA = 0,059, TLI = 0,979 dan CFI = 0,985.Oleh karena itu, model CFA yang disajikan  pada  Gambar  2.  adalah  model pengukuran  akhir  yang  menunjukkan struktur CD dalam konteks lokasi penelitian

## Tabel 6
Spesifikasi Model untuk Post Hoc (CFA- First Order ) Goodness-of-fit index Cut of-value Result Judgment χ2 90.909 χ2 / df 1.567 TLI ≥ 0,90 0,979 Fit CFI ≥ 0,90 0,985 Fit RMSEA ≤ 0,08 0,059 Fit Sumber : Data Premier yang Diolah, 2018
Catatan. χ2: Chi -square goodness of fit; df: Degrees of Freedom; CFI: Comparative Fit Index; TLI: Tucker-Lewis fit index; RMSEA: Root Mean Square Error

## Gambar 2
Model Akhir Pengukuran CFA Fisrt Order Sumber : Data Premier yang Diolah, 2018
Gambar  2  menggambarkan  bahwa model  pengukuran  CD  antara  variabel yang diamati dan variabel laten menggunakan program AMOS 23.0.Semua  faktor  berisi  empat  sub-
konstruksi Career Development (CD) mulai dari  0,73  hingga  1,00.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa Factor  Loadings melebihi standar yang diinginkan 0,50 (Hair
et al., 2010), yang menunjukkan kekuatan penerimaan uji validitas konvergen. Selain itu,  korelasi  antara  empat  sub-konstruksi CD berkisar antara 0,05 hingga 0,35, yang menunjukkan  validitas  diskriminan  yang dapat diterima.

## Tabel 7
Spesifikasi Model untuk Post Hoc (CFA- Second order ) Goodness-of-fit index Cut of-value Result Judgment χ2 95.019 χ2 / df 1,584 TLI ≥ 0,90 0,979 Fit CFI ≥ 0,90 0,984 Fit RMSEA ≤ 0,08 0,060 Fit
Sumber : Data Premier yang Diolah, 2018 Catatan. χ2: Chi -square goodness of fit; df: Degrees of Freedom; CFI: Comparative Fit Index; TLI: Tucker-Lewis fit index; RMSEA: Root Mean Square Error

## Gambar 3 Model Akhir Pengukuran CFA Second Order

## E. KESIMPULAN
Penelitian  ini  telah  menggunakan metode  penelitian  yang  ideal  untuk menyajikan  beberapa  data  empiris  yang paling penting dalam menempatkan validitas dalam dimensi CD yang diusulkan. Instrumen ini telah mengembangkan ukuran CD yang divalidasi  dalam  konteks  penelitian,  yaitu tenaga kependidikan di Universitas Jambi. Ada  sedikit  penelitian  empiris  yang dilakukan  untuk  mengembangkan  ukuran CD.  Artikel  ini  membawa  sejumlah implikasi  penelitian  dan  arahan  bagi akademisi  dan  praktisi  untuk  menyelidiki CD di kalangan tenaga kependidikan.
Kerangka  kerja  yang  ditentukan menawarkan  pemahaman  menyeluruh tentang  sifat  dan  kerumitan  CD.  Secara keseluruhan, analisis dan konfirmasi faktor eksplorasi  menunjukkan  bahwa  skala pengembangan  karier  memiliki  empat konstruksi dan perlu digunakan dengan hati-hati. Dengan menghapus item RG1dan  PS1  dengan  memuat  faktor terendah, sangat cocok untuk menyeimba-
ngkan versi 15 item yang diperoleh.
Membangun validitas adalah langkah penting untuk pengembangan skala pengukuran  kuesioner  secara  ilmiah. Validitas konstruk pada dasarnya meningkat dari waktu ke waktu dan melalui banyak  penelitian  sebelumnya.  Skala  ini membutuhkan  penyesuaian  lebih  lanjut untuk meningkatkan tingkat keandalan dan kemampuan menjelaskan perbedaan yang terkait  dengan  konstruksi  yang  diukur dalam  konteks,  budaya  dan  kondisi  yang berbeda.
Penelitian untuk masa depan direkomendasikan untuk diperiksa, dengan sampel yang dipilih secara acak, generalisasi  dan  validitas  model.  Juga diusulkan  untuk  memvalidasi  instrumen lintas dalam budaya yang berbeda dengan berbagai metode yang mencakup kebiasaan, diskusi kelompok fokus dengan wawancara  dengan  teman  sebaya  dan tatap muka.

## DAFTAR PUSTAKA
Aycan,  Z.,  &  Fikret-Pasa,  S.  (2003).  Career  choices,  job  selection  criteria,  and  leadership preferences in a transitional nation: The case of Turkey. Journal of Career Development , 30(2), 129-144.
Brown, S. D., Unger Hu, K. A., Mevi, A. A., Hedderson, M. M., Shan, J., Quesenberry, C. P., & Ferrara, A. (2014). The Multigroup Ethnic Identity Measure —Revised: Measurement invariance  across  racial  and  ethnic  groups.  Journal  of  counseling  psychology,  61(1), 154.
Choi, D. L. (2006). Development of a diagnosis model for pay-for-performance in the public sector  and  its  application:  Focused  on  agencies. International  Review  of  Public Administration , 11(2), 29-41.
Chuang, N. K., & Dellmann-Jenkins, M. (2010). Career decision making and intention: A study of hospitality undergraduate students. Journal of Hospitality & Tourism Research , 34(4), 512-530.
Creswell,  J.  W.  (2014). Research  Design:  Qualitative,  Quantitative,  and  Mixed  Methods Approaches . California: SAGE Publications, Inc.
Chua, Y. P. (2014). Ujian regresi, analisis faktor, dan analisis SEM . Shah Alam: McGraw Hill Education.
Fraenkel, J. R., & Wallen, N. E. (2009). How to Design and Evaluate Research in Education . New York: McGraw-Hill.
Frohlich, M. T., & Westbrook, R. (2001). Arcs of integration: an international study of supply chain strategies. Journal of operations management , 19(2), 185-200.
Garson, G. D. (2012). Testing statistical assumptions . Asheboro, NC: Statistical Associates Publishing.
Gottfredson, L. S. (2005). Using Gottfredson’s theory of circumscription and compromise in career  guidance  and counseling.  Career  development  and counseling: Putting  theory and research to work , 71-100.
Elvitigalage Dona, N. G., Amaratunga, R. D. G., & Haigh, R. P. (2006). The impact of culture on  career  development of  women  in  construction.  In Proceedings  of  6th  International Postgraduate Research Conference in the Built and Human Environment .
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006). Multivariate data  analysis  6th  Edition.  Pearson  Prentice  Hall.  New  Jersey.  humans: Critique  and reformulation. Journal of Abnormal Psychology , 87, 49-74.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th Edition). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Kim, M. Y., Yu, H. J., & Park, S. M. (2017). Examining and testing the roles of human resource development  (HRD)  in  the  public  sector:  evidence  from  US  federal  agencies. International Review of Public Administration , 22(1), 60-86.
Lee,  J.  W.,  Cho,  Y.  J.,  &  Kim,  S.  E.  (2009).  Improving  performance:  Does  performance- oriented management really matter? International Review of Public Administration , 13, 17 –34.
Napitupulu, S., Haryono, T., Laksmi Riani, A., Sawitri, H. S. R., & Harsono, M. (2017). The impact  of  career  development  on  employee  performance:  an  empirical  study  of  the public sector in Indonesia. International Review of Public Administration , 22(3), 276-299.
Osibanjo, A. O., Oyewunmi, A. E., & Ojo, I. S. (2014). Career development as a determinant of  organizational  growth:  Modelling  the  relationship  between  these  constructs  in  the
Nigerian banking industry. American International Journal of Social Sciences , 3 (7), 67- 76.
Sunyoto, D. (2013). Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: CAPS.
Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2010). Structural equation modelling : Third Edition. New York: Taylor & Francis Group.
Weng, Q., McElroy, J. C., Morrow, P. C., & Liu, R. (2010). The relationship between career growth and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , 77(3), 391-400.