Volume 9                                                    Nomor 3                                                    Desember 2021

## Faktor Dominasi Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi
Yoga Satria Widjaya*, Ratna Indrawati*, Cri S Prajna Wekadigunawan* *Program Studi Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Universitas Esa Unggul yogaswidjaja@gmail.com

## ABSTRACT
Low  commitment  from  employees  to  the hospital could be seen from the low number of employees who remain working.
Compensation did not match expectations and the  work  climate  was  uncomfortabel  and  the lack  of  training  as  one  of  the  career development processes made the low commitment of employees to the hospital. This study  aims  to  provide  empirical  evidence  of the  effect  of  compensation  and  work  climate on  organizational  commitment  mediated  by career  development.  The  research  method used  will  be  quantitative  methods  with  the type  of  causality  research.  Data  source  will be primary. Subjects to be analyzed will be all employees  except  the  doctors  in  X  hospital Cisauk  Tangerang.  Analysis  will  be  using structural  path  analysis.  Results  of  this  study were compensation, work climate, and career development  simultaneously  have  a  positive and  significant  effect  on  organizational commitment.  Partially,  compensation  and work  climate  had  a  positive  and  significant effect  on  career  development.  The  research findings were the direct effect of compensation and work climate on organizational  commitment  greater  than mediated by career development. The effect of career development is greater on organizational  commitment  compared  to compensation and work climate.
Keywords :
career development,
compensation,
healthcare, hospital, organizational commitment, work climate

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  setiap  organisasi  dapat dilihat  dari  elemen-elemen  desain  pekerjaan yang digabungkan dengan komitmen organisasi  dan  mengarah  pada  kompensasi yang  baik  untuk  para  pekerjanya.  Memiliki tenaga  kerja  yang  berkomitmen  merupakan keuntungan bagi organisasi manapun. Karyawan  yang  berkomitmen  dengan  tujuan organisasi  akan  merasa  yakin  dan  percaya bahwa nilai-nilai dan tujuan organisasi sejalan dengan  harapan  karyawan  sehingga  muncul kepuasan  kerja.  Untuk  itu  kejelasan  tujuan dan kebijakan yang diterapkan oleh organisasi merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dan perlu  diterapkan  dengan  baik  dan  benar sehingga komitmen karyawan terhadap organisasi dapat semakin tumbuh.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen  kerja  seperti  pengembangan  karir, kompensasi,  lingkungan  dan  kondisi  kerja, semangat  kerjasama,  dan  hubungan  dengan manajemen.  Komitmen  kerja  karyawan  akan terbentuk  apabila  karyawan  merasa  dirinya memiliki ruang untuk mengembangkan karirnya  dalam  perusahaan.  Selain  itu, lingkungan  dan  kondisi  kerja  yang  nyaman dan kebijakan promosi jabatan yang transparan,  serta  kompensasi  yang  tinggi adalah  merupakan  hal-hal  yang  diinginkan karyawan. 1
Perkembangan  sektor  bisnis  mengalami pertumbuhan  yang  sangat  pesat,  baik  bisnis yang  bergerak  di  bidang  manufaktur  maupun

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia
Manajemen Kesehatan Manajemen

## Kesehatan Indonesia
jasa.  Perkembangan  perekonomian  secara menyeluruh yang
diiringi dengan
perkembangan
teknologi dan ilmu pengetahuan  menciptakan  sebuah  persaingan yang  semakin  ketat  dan  tajam,  baik  di  pasar domestik  maupun  di  pasar  internasional. Dewasa  ini  sektor  jasa  telah  mengalami perkembangan  yang  sangat  pesat.    Demikian pula  pada  industri  jasa  kesehatan  baik  sektor Rumah  Sakit  maupun  Puskesmas,  mulai hidup  dan  berkembang  sehingga  diperlukan peningkatan  kualitas  pelayanan.    Semakin tingginya  tingkat  pendidikan  masyarakat menyebabkan masyarakat semakin sadar akan pentingnya kualitas kesehatan yang diharapkan.
Melihat bahwa output seringkali berbanding  lurus  dengan  kualitas input (termasuk dalam jasa kesehatan), peneitian ini melakukan presurvey di rumah sakit X Cisauk Tangerang  terdapat  beberapa  masalah  pada kompensasi  seperti  gaji  yang  tidak  sesuai upah minimum regional (UMR) dan tidak ada insentif  serta  tunjangan  baik  tunjangan makan, transport ataupun  kesehatan.  Untuk iklim  kerja,  hubungan  kerja  antara  sesama karyawan dan atasan banyak yang menyatakan  setuju  terjalin  dengan  baik. Untuk  fasilitas  yang  mendukung  pekerjaan, banyak  karyawan  menyatakan  rumah  sakit kurang menyediakan fasilitas yang mendukung pekerjaan mereka. Seluruh karyawan menjawab ingin karir di luar rumah sakit  X  Cisauk  Tangerang  karena  tidak  ada penghargaan yang diberikan oleh rumah sakit untuk  prestasi  yang  mereka  lakukan.  Tingkat komitmen  karyawan  juga  masih  rendah.  Hal ini  dapat  diketahui  dari  banyaknya  karyawan yang  merasa  tidak  sulit  meninggalkan  rumah sakit untuk mencari karir yang lebih baik dan hampir seluruh karyawan tidak ingin menghabiskan  sisa  karir  di  rumah  sakit  X Cisauk Tangerang.
Kondisi  tersebut  membuat  rumah  sakit sulit  bertahan.  Padahal  sumber  daya  manusia merupakan  bagian  terpenting  dan  aset  yang sangat  berharga  yang  harus  dikelola  dengan baik  oleh  perusahaan  agar  dapat  memberikan kontribusi  yang  optimal  bagi  perusahaan  dan demi  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Sebagai
sumber  daya  terpenting,  perusahaan  harus dapat bersikap adil kepada semua karyawannya. 2
Kondisi adil  dalam  lingkungan  kerja adalah kondisi dimana pekerja mendapat kesempatan  dan  perlakuan  yang  sama  dalam melaksanakan pekerjaannya. Suatu organisasi memerlukan ketersediaan sumber daya manusia  yang  handal  untuk  tumbuh  dan berkembang.  Upaya  penyediaan  sumber  daya manusia  yang  handal  dapat  diperoleh  melalui peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia melalui  program  perencanaan  karir,  pelatihan dan  pengembangan  karir  yang  mendorong tercapainya kinerja yang baik, sehingga dapat memberikan  peningkatan  produktivitas  pada organisasi. Karyawan membutuhkan penyesuaian  diri  terhadap  lingkungan  kerja, menyelaraskan  kemampuan  diri  terhadap perkembangan  teknologi  dan  perkembangan regulasi dalam dunia kerja merupakan sasaran dari perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan  karir  karyawan,  sehingga pegawai  memiliki  kinerja  lebih  baik  dalam menjalankan tugas-tugasnya. 3
Program  perencanaan  karir,  pelatihan dan  pengembangan  karir  dapat  meningkatkan keterampilan,  pengetahuan  dan  pengalaman karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Namun, tidak  semua  organisasi  mampu  memberikan pelatihan  untuk  karyawannya.  Manajemen rumah  sakit  X  Cisauk  Tangerang  jarang mengadakan  diklat  bagi  karyawannya.  Pada tahun  2019,  pihak  manajemen  hanya  sekali mengadakan  pelatihan  bagi  karyawannya. Harapan  dari  karyawan  dengan  adanya pelatihan  akan  memberikan  peningkatan keterampilan dan jenjang karir. Pengembangan karir
yang berupa pendampingan  dan  peningkatan  kualitas pekerjaan  dapat  meningkatkan  komitmen karyawan. 4 Studi  ini  merekomendasikan manajer sumber daya manusia harus memasukkan  mentoring  dan  peningkatan kualitas  pekerjaan  sebagai  faktor-faktor  yang dapat  meningkatkan  pengembangan  karir karyawan mereka yang nantinya meningkatkan komitmen mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Peningkatan  komitmen  karyawan  dapat juga  dilakukan  dengan  memberikan reward yang  berupa  kompensasi.  Kompensasi  dapat berupa  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan. 5
Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian  keuntungan  bagi  pekerja  di  luar gaji  atau  upah  tetap.  Kompensasi  tidak langsung  bisa  berupa  program  pemberian penghargaan  atau  ganjaran  dengan  variasi yang  kompleks.    Kompensasi  tidak  langsung juga  bisa  diartikan  sebagai  balas  jasa (pelengkap)  atau  tunjangan  yang  diberikan dalam bentuk “pelayanan” terhadap karyawan karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan.  Jenis  yang satu ini juga  bisa berwujud  uang  yang  diberikan  melalui  pihak ketiga. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan  para  karyawannya  dalam program  perlindungan  sosial  dan  kesehatan. Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas  asuransi  yang  disediakan  perusahaan untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa, asuransi  kesehatan,  asuransi  ketenagakerjaan, sehingga  karyawan  dapat  menikmati  manfaat dari  program-program  tersebut.  Selain  itu, fasilitas  seperti  mobil  dinas,  akses  internet, voucher,  keanggotaan  klub,  fasilitas  cuiti, akomodasi dinas luar dan sebagainya.
Menilik  pada  kasus  nyata  yang  pernah terjadi  pada  Rumah  Sakit  ini  pernah  terjadi permasalahan pada kompensasi yang membuat salah satu karyawannya mengajukan  pengunduran  diri.  Alasannya adalah  gaji  pokok  yang  belum  sesuai  dengan upah  minimum  regional,  uang  lembur  yang terlalu  kecil,  dan  insentif  yang  sedikit. Menurut  Daniel,  manajemen  kompensasi secara positif mempengaruhi komitmen mereka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. 6
Dapat  juga  dikatakan  bahwa  manajemen kompensasi mengarah pada kinerja yang lebih baik,  peningkatan  manajemen,  hubungan kerja  yang  baik  antara  pengusaha  dan karyawan dan meningkatkan komitmen organisasi di tempat kerja.
Komitmen organisasi selain dipengaruhi oleh kompensasi, kompetensi, pengembangan karir, juga dipengaruhi oleh iklim kerja. Iklim kerja  merupakan  salah  satu  faktor  fisik  yang berpotensi  menimbulkan  gangguan  kesehatan bagi  karyawan  bila  berada  dalam  kondisi yang  ekstrim.  Dalam  suatu  lingkungan  kerja, tenaga  kerja  akan  menghadapi  tekanan lingkungan.  Tekanan  lingkungan  tersebut dapat  berasal  dari  kimia,  fisik,  biologis  dan psikis.  Tekanan  lingkungan  kerja  fisik khususnya lingkungan kerja panas memegang peranan  yang  penting,  oleh  karena  itu lingkungan  kerja  harus  diciptakan  senyaman mungkin  supaya  didapatkan  efisiensi  kerja dan  kesehatan  karyawan  tetap  terjaga. Lingkungan  yang  sehat  berpengaruh  postif signifikan terhadap komitmen organisasi 7 . Merujuk pada Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 4 tahun 2018 mengenai Kewajiban Rumah Sakit butir pasal  2  bahwa  Rumah  Sakit  wajib  memberi pelayanan  kesehatan  yang  aman,  bermutu, antidiskriminasi, dan efektif dengan mengutamakan  kepentingan  pasien  sesuai dengan  standar  pelayanan  Rumah  Sakit. Namun  hasil  pengamatan  langsung  yang dilakukan  oleh  peneliti  di  rumah  sakit  X Cisauk Tangerang didapatkan kondisi kebersihan  di  rumah  sakit  kurang  karena memilki aroma kurang sedap, banyak fasilitas penunjang pada ruang rawat rumah sakit yang seharusnya  juga  diperbaiki  seperti  Pendingin Udara  ( Air  Conditioner )  karena  temperatur ruangan  terasa  panas  terutama  pada  ruang poliklinik  rawat  jalan,  serta  kursi-kursi  ruang tunggu  yang  harus  diganti.  Pada  ruang perawatan  kebersihan  juga  tidak  terjaga dengan  baik  dimana  koridor  ruang  perawatan kotor dan banyak sandal/sepatu yang berantakan  dan  tidak  disediakan  lemari  atau rak  untuk  tempat  penyimpanan  sandal/sepatu pengunjung.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  dapat dilihat  lingkungan  kerja  yang  kurang  bersih serta  panas  menyebabkan  ketidaknyaman dalam bekerja. Berdasarkan Peraturan Menteri  Kesehatan  nomor  7  tahun  2019 mengenai  Kesehatan  Lingkungan  Rumah Sakit  (pasal  2)  bahwa  standar  baku  mutu
kesehatan lingkungan dan persyaratan kesehatan  rumah  sakit  ditetapkan  pada media lingkungan  yang  meliputi:  air,  udara,  tanah, pangan,  sarana  dan  bangunan,  vektor  dan binatang pembawa penyakit.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  tingginya komitmen  dapat  membawa  rumah  sakit berkembang ke arah yang lebih baik sehingga diperlukan  pengembangan  faktor-faktor  yang mendukungnya.  Tujuan  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  menganalisa  pengaruh  variabel kompensasi dan iklim kerja terhadap komitmen  organisasi  dengan  pengembangan karir  sebagai  variabel  intervening  di  rumah sakit X Cisauk Tangerang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  teknik analitis  kuantitatif  dengan  desain  kausalitas., Penelitian  ini  telah  dilakukan  pada  bulan Februari  sampai  dengan  Maret  2020.  Populasi pada penelitian  ini  adalah keseluruhan karyawan  RS  X  Cisauk  Tangerang  berjumlah 100  responden Teknik non  probability sampling merupakan  teknik  yang  diterapkan dalam  penelitian  ini.  Selain  itu  penelitian  ini juga menggunakan metode purposive sampling dengan  menerapkan  kriteria  inklusi  dan eksklusi.  Pada  penelitian  yang  dikategorikan dalam kriteria responden ekslusi adalah tenaga dokter,  sedangkan  kriteria  responden  inklusi adalah  seluruh  karyawan  RS  X  Cisauk Tangerang,  kecuali  tenaga  dokter.  Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah  kuesioner  dengan  skala likert .  Jumlah sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  94 responden.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah  variabel  kompensasi  dan  iklim  kerja. Variabel  dependen  pada  penelitian  ini  adalah variabel  pengembangan  karir  dan  kompensasi. Namun  variabel  pengembangan  karir  pada penelitian ini juga sebagai variabel intervening .  Penelitian  ini  terdiri  dari  6 hipotesis, yaitu:
H1 : Terdapat  pengaruh  kompensasi,  iklim kerja  terhadap  komitmen  organisasi dengan  pengembangan  karir  sebagai variabel intervening , H2 : Terdapat pengaruh kompensasi terhadap pengembangan karir,
H3 : Terdapat pengaruh iklim kerja terhadap pengembangan karir,
H4 : Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi,
H5 : Terdapat pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi,
H6 : Terdapat pengaruh iklim kerja terhadap komitmen organisasi.
Uji  validitas  menggunakan Pearson Product  Moment  Correlation ,  dimana  suatu variabel  dikatakan  valid jika  nilai  r  hitung  >  r tabel, hasil uji reliabilitas dengan menggunakan  uji Cronbach  Alpha (α)  >  0,6, diperoleh  hasil  bahwa  variabel  kompensasi, iklim kerja, pengembangan karir dan komitmen  organisasi  semua  reliabel.  Analisis data  dalam  penelitian ini  menggunakan  model path analysis -AMOS (Gambar 1).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah responden yang diteliti di rumah sakit  X  Cisauk  Tangerang  sebanyak  94 responden. Dimana jumlah responden perempuan  lebih  banyak  dari  responden  laki- laki  dengan  persentase  responden  perempuan yaitu  75  orang  (80%)  dan  laki-laki  19  orang (20%).  Sebagian  besar  usia  responden  20-30 tahun  sebanyak  64  orang  (68  %).  Sebagian besar  responden  memiliki  pendidikan  D3 sebanyak  47  orang  (50%).  Untuk  unit  kerja perawat  sebanyak  34%,  bidan  7,5%  dan  unit lain  seperti  umum  dan  penunjang  medis sebanyak  58,5%.  Berdasarkan  lama  kerja sebanyak  40  orang  responden  bekerja  <  1 tahun  (42,5%),  1  –  5  tahun  30  orang  (32%) dan  >  5  tahun  24  orang  (25,5%).  Hasil deskripsi  jawaban  responden  tentang  sikap dalam  berperilaku  ditunjukkan  dalam  matriks perilaku dalam Tabel 1.

## Tabel 1. Matriks tanggapan responden RS X Cisauk Tangerang
Variabel Posisi Tanggapan Responden Rendah  Sedang  Tinggi  Perilaku Kompensasi * Kurang Puas Iklim Kerja * Kurang nyaman Pengembangan Karir * Terbuka Komitmen Organisasi * Normal
Berdasarkan  Tabel  1  maka  didapat tanggapan  responden  terhadap  kompensasi, iklim kerja, pengembangan karir dan komitmen  organisasi.  Kompensasi  yang diberikan  oleh  rumah  sakit  X  Cisauk Tangerang  dianggap  kurang  memuaskan oleh karyawan  dan  iklim  kerja  juga  dirasakan kurang  nyaman  dikarenakan  fasilitas  untuk pekerjaan kurang mendukung. Pada pengembangan  karir  sudah  ada  sistem  yang dibuat  oleh  rumah  sakit  dan  sudah  cukup baik,  tetapi  sistem  promosi  yang  dilakukan belum  sesuai  harapan  karyawan  sehingga berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki  karyawan  hanya  pada  tahap  normal, tidak kuat.

## Uji Normalitas dan Multikolinieritas
Ada  jawaban  responden  yang  terlalu ekstrim  sehingga  tidak  bisa  olah.  Untuk  itu sampel  yang  dapat  digunakan  sebanyak  93 sampel. Uji normalitas menguji apakah dalam sebuah model analisis jalur, variabel dependen atau  independent  atau  bahkan keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau tidak  normal.  Untuk  mendeteksi  normalitas secara  bersama-sama  ( multivariate ),  dapat dilihat  dari  nilai  cr  dari  kurtosis  pada  baris terakhir lebih kecil dari ± 2.58. Pada  Tabel 2 dapat  dilihat  nilai  cr  pada  kurtosis  baris terakhir adalah 1,503.
Tabel 2. Data uji normalitas
Variabel Min  Max  Skew  Cr  Kurtosis  cr
Kompensasi  2.000  5.000  -,486  .609 -,001  -,001 Iklim kerja 1.000  4,500  ,354 1,395 -,835 -1,644 Karir 2,620  4,770  -,052  -,206 1.001  1,970 Komitmen 2.560  4,780  ,279 1,098 ,500  ,984 Multivariate 2,160 1,503
Uji  multikolinieritas  dilakukan  dengan melihat  determinan  matrikx  kovarians.  Jika nilainya sangat kecil mengindikasikan terjadinya multikolinearitas. Dalam penelitian ini  didapatkan  nilai  determinan  matriks kovarian  hasilnya  0.002  (hasil  positif  dan lebih  besar  dari  0.000)  artinya  tidak  ada multikolinearitas.

## Uji Parsial dan Simultan
Tabel  3  menunjukkan  pengaruh  antar variabel  baik  secara  parsial  maupun  secara keseluruhan  (simultan).  Hasil  pengujian menyatakan bahwa semua pengujian hipotesis diterima.  Nilai estimate pada  Tabel  3 memperlihatkan  bahwa  variabel independent berpengaruh positif terhadap variabel dependen sedangkan pada p value membuktikan  bahwa  variabel  independen berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Ketika  kompensasi  ditingkatkan maka  meningkatkan  keinginan  karyawan untuk  mengembangan  karir  di  organisasi  itu. Faktor  lain  yang  mempengaruhi  keinginan pengembangan  karir  adalah  iklim  kerja  yang baik.  Peningkatan  pengembangan  karir  bagi
karyawan,  kompensasi,  dan  iklim  kerja  akan meningkatkan  komitmen  karyawan  untuk tetap  bekerja  di  rumah  sakit  X  Cisauk Tangerang.
Tabel 3. Uji Hipotesa Variabel Estimate S.E. C.R. P Ket Kompensasi terhadap karir 0,206 0,049 4,181 ,006 (H2) Diterima Iklim kerja terhadap karir 0,219 0,056  3,931  *** (H3) Diterima Karir terhadap komitmen 0,440 0,096  4,577  *** (H4) Diterima Kompensasi terhadap komitmen 0,161 0,049  3,266  *** (H5) Diterima Iklim kerja terhadap komitmen 0,143 0,055  2,600  ,003 (H6) Diterima Kompensasi, iklim kerja dan karir terhadap komitmen Chi-square 0.009 P 0,924 (H1) Diterima
Pengaruh  Kompensasi  dan  Iklim  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasi  dengan Pengembangan  Karir  sebagai  Variabel Intervening
Berdasarkan  uji  koefisien  determinasi (R 2 ),  nilai  yang  didapatkan  dari  variabel kompensasi,  iklim  kerja  dan  pengembangan karir  terhadap  komitmen  organisasi  adalah sebesar 0.561, yang berarti variabel kompensasi,  iklim  kerja  dan  pengembangan karir  mempengaruhi  komitmen  organisasi sebesar  56,1%,  sedangkan  sisanya  43,9% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar penelitian  ini  seperti  budaya  kerja  dan loyalitas  karyawan.  Berdasarkan  hasil  analisa distribusi  responden  dengan  menggunakan three box method , responden banyak mengungkapkan  mereka  diajari  untuk  setia kepada  rumah  sakit  tempat  mereka  bekerja, tetapi jika ditawari di tempat yang lebih baik, mereka  juga  akan  meninggalkan  rumah  sakit tersebut.  Artinya  karyawan  sudah  memiliki kepercayaan  untuk  berkomitmen  pada  rumah sakit  tapi  belum  kuat  karena  sebagian  besar
karyawan  memilih  untuk  meninggalkan rumah  sakit  apabila  ditawari  pekerjaan  di tempat lain yang lebih baik.
Pada  indikator  yang  lain,  responden banyak  yang  tidak  setuju  untuk  meneruskan karir  di  rumah  sakit  ini,  namun  walaupun demikian  banyak  di  antara  responden  tidak dapat  meninggalkan  rumah  sakit  walaupun mereka ingin, karena mereka akan mengorbankan manfaat yang diberikan rumah sakit  dan  hal  ini  tidak  akan  mereka  dapatkan di  rumah  sakit  lain.  Artinya  komitmen karyawan  masih  rendah  karena  mereka merasakan  kurang  dapat  mengembangkan karir  di  rumah  sakit  ini,  dan  karyawan  dapat dengan  mudah  pindah  ke  rumah  sakit  lain yang menawarkan pekerjaan lebih baik.
Budiningsih et  al 8 menyatakan  bahwa pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  dan pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasional  secara  positif  dan signifikan.  Pengaruh  kompensasi  terhadap komitment organisasional berpengaruh secara positif  dan  signifikan.  Pengembangan  karir dan  kompensasi  berpengaruh  secara  tidak langsung  terhadap  komitmen  organisasional melalui  kepuasan  kerja  secara  positif  dan signifikan.  Pada  penelitian  yang  dilakukan oleh  Solihin et  al 9 ,  hasil  studi  ini mengungkapkan  bahwa  kompensasi  dan pengembangan  karir  memiliki  efek  positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi baik secara parsial maupun simultan. Kompensasi hasil lainnya dan pengembangan karir  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap intensi turnover .
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  intensi turnover .  Selain itu,  kompensasi,  pengembangan  karir  dan komitmen  organisasi  memiliki  efek  negatif yang  signifikan  terhadap  niat turnover secara bersamaan. Komitmen organisasi juga merupakan  variabel  mediasi  dari  kompensasi dan  pengembangan  karir  terhadap turnover intention .  Kompensasi  yang  baik  meliputi gaji,  insentif,  bonus,  penghargaan  dan didukung  oleh  iklim  kerja  yang  nyaman  baik dari fasilitas, sarana dan hubungan
komunikasi  antar  karyawan  serta  pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan  karir  melalui  peningkatan posisi jabatan akan berdampak pada meningkatnya  komitmen  karyawan  terhadap rumah sakit.
Pengaruh Kompensasi terhadap Pengembangan Karir Hasil penghitungan statistik
menggunakan AMOS diketahui bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  kompensasi  terhadap  pengembangan karir.  Berdasarkan  uji  koefisien  determinasi (R 2 )  dengan  yang  didapatkan  dari  variabel kompensasi  terhadap  pengembangan  karir adalah  sebesar  0,380.  Artinya  variabel kompensasi  mempengaruhi  pengembangan karir  sebesar  38%,  sedangkan  sisanya  62% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Berdasarkan
analisis distribusi responden  dengan three  box  methode , responden  merasa  rumah  sakit  memberikan penghargaan berupa pelatihan untuk meningkatkan  kompetensi  dan  keterampilan mereka, namun dari sisi pendapatan, gaji yang mereka  terima  belum  sesuai  UMR.  Pada variabel  lainnya  responden  menyatakan  tidak mendapatkan  penghargaan  dari  rumah  sakit walaupun  prestasinya  baik,  dan  sebagian dari responden  menyatakan  rumah  sakit  tidak memberikan  kesempatan  untuk  melanjutkan pendidikan  dengan  biaya  ditanggung  rumah sakit.  Insentif  yang  mereka  dapatkan  juga belum  sesuai  dengan  kinerja  mereka.  Artinya hampir seluruh karyawan merasa rumah sakit tidak  memberikan  kompensasi  atas  prestasi dan  kinerja  baik  yang  dilakukan  oleh karyawan,  baik  kompensasi  berupa  insentif ataupun  penghargaan  berupa  pelatihan  atau kesempatan  menaikkan  jenjang  pendidikan dengan dibiayai oleh rumah sakit.
Kompensasi  merupakan  salah  satu alasan  terpenting  yang  membuat  karyawan mau bertahan dan mengembangkan karir pada suatu perusahaan. Salah satu tujuan pemberian  kompensasi  adalah  meningkatkan produktivitas kerja, dimana pemberian kompensasi yang semakin baik akan
mendorong  karyawan  untuk  bekerja  secara produktif.  Menurut  Moreno et  al 10 , kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  pekerja  sebagai  balas  jasa  atas kerja keras mereka. Kompensasi  yang rendah dapat  membuat  karyawan  tidak  memiliki motivasi untuk bertahan dan mengembangkan karirnya, sebaliknya dengan kompensasi yang sesuai  baik  kompensasi  langsung  ataupun tidak  langsung,  merupakan  salah  satu  faktor yang  dapat  membuat  seorang  karyawan bertahan bekerja dirumah sakit dan mengembangkan karir sesuai tingkat kompetensi dan keterampilannya.
Pengaruh Iklim Kerja terhadap Pengembangan Karir
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik pada  nilai estimate dan p  value diketahui bahwa  iklim  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  pengembangan  karir. Berdasarkan  nilai  R 2 iklim  kerja memberikan pengaruh  35,7%  terhadap  pengembangan karir,  sisanya  64,3%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  diluar  penelitian.  Berdasarkan analisis  deskriptif  dengan three  box  method , banyak responden menyatakan antar karyawan di rumah sakit saling mengenal dan berkomunikasi seperti keluarga sendiri, namun  fasilitas  dan  sarana  yang  disediakan rumah  sakit  dirasakan  kurang  mendukung pekerjaan mereka.
Pada  variabel  lain  sebagian  responden menilai  peraturan  dan  kebijakan  yang dikeluarkan  di  rumah  sakit  mendukung kesehatan  dan  keselamatan  kerja.  Artinya masih  terdapat  karyawan  yang  merasa manajemen  rumah  sakit  X  Cisauk  Tangerang belum memiliki peraturan dan kebijakan yang mendukung  kesehatan  dan  keselamatan  kerja karyawan.  Sebagian  dari  responden  juga mengeluhkan  suasana  kerja  mereka  kurang kondusif  dan  membuat  mereka  kurang konsentrasi  dalam  bekerja.  Artinya  tingkat kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja  di rumah  sakit  X  Cisauk  Tangerang  rendah tetapi pada indikator sosial tingkat kenyamanan karyawan cukup tinggi dikarenakan  hubungan  dan  komunikasi  antar karyawan berjalan baik dan dapat
bekerjasama dengan baik.
Iklim  kerja  merupakan  penggambaran suatu  kualitas,  suasana  dan  karakter  yang terlihat  pada  norma  dan  nilai,  hubungan interpersonal,  suasana  belajar  mengajar, struktur  organisasi,  ikatan  positif  dengan lembaga  dan  lingkungan  fisik  yang  ada  di lembaga  tempat  karyawan  bekerja.  Suatu iklim  kerja  bisa  diukur  dengan  cara  dimensi safety (rasa  aman), teaching and learning (kegiatan  belajar  mengajar), interpersonal relationships (hubungan  dengan  orang  lain) dan institutional  environment (lingkungan kerja).  Salah  satu  kegiatan  belajar  di  dalam suatu  organisasi  adalah  pelatihan  terhadap karyawan,  di  mana  dengan  pelatihan  dapat membantu karyawan dalam melakukan pengembangan karirnya.
Hasil penelitian Ahyauddin dapat disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  pelatihan  terhadap  pengembangan karir, terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi  kerja  terhadap  pengembangan  karir, terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi  dan  pelatihan  secara  bersama-sama terhadap  pengembangan  karir. 11 Iklim  kerja yang nyaman dengan disukung oleh prasarana yang  dapat  mendukung  mutu  dan  kelancaran pelayanan dapat membuat karyawan memiliki motivasi untuk bertahan dan mengembangkan karirnya.

## Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  Nilai  R 2 menghasilkan pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen  organisasi  sebesar  40,9%  dan sisanya  59,1%  dipengaruhi  variabel  lainnya. Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi pengembangan  karir  menjadikan  komitmen organisasi semakin tinggi.
Responden  banyak  mengungkapkan atasan  memberikan  kesempatan  yang  sama terhadap  setiap  karyawan  untuk  berkarir,
namun  sistem  promosi  yang  ada  di  rumah sakit  masih  belum  sesuai  harapan.      Artinya sistem  pengembangan  karir  di  rumah  sakit sudah  berjalan,  tetapi  tingkat  sistem  promosi pengembangan  karir  yang  dibuat  oleh manajemen  rumah  sakit  belum  sesuai  dengan harapan karyawan. Sebagian responden menyatakan  bahwa  sistem  pengembangan karir  yang  dijalankan  di  rumah  sakit  belum sesuai  harapan,  namun  ketika  ada  informasi posisi  yang  kosong,  perusahaan  selalu menginformasikan  kepada  karyawan.  Artinya walaupun  rumah  sakit  selalu  memberikan informasi  promosi  jabatan  secara  terbuka, namun  karyawan  masih  belum  merasa  sistem pengembangan  karir  di  rumah  sakit  berjalan baik.
Hasil kesimpulan di atas didukung oleh teori kebutuhan Maslow yang mengemukakan mengenai  berbagai  kebutuhan  dasar  manusia yang  wajib  dipenuhi  lebih  dahulu  kemudian dilanjutkan  dengan  kebutuhan  berikutnya. Berdasarkan  atas  apa  yang  dikemukakan Abraham  Maslow  khususnya  pada  teori hirarki kebutuhan Maslow, pemenuhan kebutuhan  didorong  oleh  motivasi.  Motivasi dalam  hal  ini  adalah  motivasi  kekurangan ( deficiency growth ) dan perkembangan ( motivation  growth ).  Ada  lima  tingkatan kebutuhan  yang  dikemukakan  oleh  teori kebutuhan  Maslow,  diantaranya  kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi  diri.  Kelima  kebutuhan  tersebut disusun  pada  teori  kebutuhan  Maslow  secara bertingkat dari yang paling mendasar (fisiologis/fisik) hingga yang tertinggi (aktualisasi diri). Pengembangan karir merupakan penerapan  teori  kebutuhan  Maslow  pada kebutuhan  akan  penghargaan,  dimana  pada manajemen  perusahaan  kondisi  karyawan pada  pemenuhan  kebutuhan  penghargaan  ini adalah  terkait  dengan  jabatan  yang  lebih tinggi. Posisi tertentu akan membuat karyawan  merasa  dirinya  dihargai,  disegani dan dihormati. Sehingga karyawan yang telah terpenuhi  kebutuhan  dasar  sebelumnya  akan bekerja  lebih  giat  untuk  melampaui  target demi  memperoleh  promosi  jabatan.  Teori kebutuhan  Maslow  ini  digunakan  oleh  para
manajer  untuk  mempromosikan  bawahan dengan  syarat  tertentu.  Hal  ini  akan menjadikan bawahannya merasa dihargai atas kerjanya  ditambah  dengan  promosi  yang membuat  kebutuhan  akan  harga  dirinya terpenuhi.
Hasil penelitian Weng et al memberikan hasil keempat dimensi pertumbuhan karir berhubungan positif komitmen  afektif,  dan  bahwa  ketiga  aspek berhubungan positif dengan komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif. 12
Karena tujuan akhir karir behubungan dengan ketiga  bentuk  komitmen,  manajer  disarankan untuk  mempertimbangkan  tujuan  akhir  karir pada  saat  perekrutan,  seleksi,  dan  proses penempatan  karyawan.  Pengembangan  karir (pendampingan  dan  peningkatan  kualitas pekerjaan) meningkatkan komitmen karyawan. 4
Studi  ini  merekomendasikan  manajer sumber  daya  manusia  harus  memasukkan mentoring dan peningkatan kualitas pekerjaan sebagai faktor-faktor yang dapat meningkatkan  pengembangan  karir  karyawan mereka yang nantinya meningkatkan komitmen  mereka  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Ramli et  al juga  menyatakan  hal yang  sama  bahwa    pengembangan  karir  yang tinggi  berdampak  secara  signifikan  pada komitmen  organisasi. 13 Begitu  pula  dengan komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan berdampak  secara  signifikan  pada  kinerja karyawan.  Akhirnya  hasil  uji  tidak  langsung pada
pengembangan karir dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan  yang  didukung  oleh  komitmen organisasi karyawan yang tinggi.
Terpenuhinya  kebutuhan  karyawan  akan penghargaan yang diberikan oleh rumah sakit atas prestasi kerja karyawan, dapat memberikan dampak pada peningkatan komitmen karyawan terhadap rumah sakit.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dari nilai  R 2 pengaruh  kompensasi  terhadap
komitmen  organisasi  sebesar  27,6%,  sisanya 72,4% dipengaruhi variabel lainnya. Pengaruh kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi secara  langsung  sebesar  0,276,  sedangkan apabila  dimediasi  oleh  pengembangan  karir didapatkan  nilai  0,155  (PL  >  PT;  0,276  < 0,146).  Kesimpulan  yang  dapat  diambil adalah kompensasi  dapat  meningkatkan komitmen  organisasi  tanpa  harus  di  mediasi pengembangan karir. Berdasarkan hasil tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  berpengaruh  secara  langsung terhadap  komitmen  organisasi.  Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan  kualitas  karyawannya  untuk pertumbuhan  perusahaan.  Setiap  perusahaan memiliki  suatu  sistem  kompensasi  yang berbeda-beda  sesuai  dengan  visi,  misi,  dan tujuannya.
Berdasarkan  analisa  deskriptif  dengan menggunakan three box method pada variabel kompensasi,  banyak  karyawan  merasa  gaji yang  didapatkan  tidak  mampu  memenuhi kebutuhan  mereka,  serta  tidak  sesuai  dengan latar  belakang  yang  mereka  miliki.  Artinya hampir  seluruh  karyawan  merasa  gaji  yang diberikan  oleh  rumah  sakit  belum  mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka dan tidak sesuai  dengan  pendidikan  dan  pengalaman yang dimiliki. Pada indikator bonus, karyawan  menyatakan  bonus  yang  diterima tidak  sesuai  dengan  harapan,  hal  ini  juga terjadi  pada  indikator  insentif  yang  mereka nilai  tidak  sesuai  dengan  waktu  dan  tenaga yang  telah  diberikan.  Di  sisi  yang  sama, bonus yang diterima tidak rutin diberikan oleh rumah sakit setiap tahunnya. Artinya berdasarkan variabel kompensasi dari indikator gaji, insentif, bonus dan penghargaan  belum  sesuai  dengan  harapan karyawan.
Kompensasi  memberikan  efek  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 6,9,14,15 Manajemen  kompensasi  mengarah pada  kinerja  yang  lebih  baik,  peningkatan manajemen, hubungan kerja yang baik antara pengusaha  dan  karyawan  dan  meningkatkan komitmen organisasi di tempat kerja. Kepuasan  kerja  dapat  membuat  karyawan tetap  loyal  dan  berkomitmen  Ada  hubungan
langsung  yang  kuat  antara  kompensasi  dan organisasi komitmen dalam organisasi. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk membangun  hubungan  antara  kompensasi komitmen manajemen dan organisasi karyawan.  Kee et  al menyatakan  ada hubungan  yang  signifikan  antara  kompensasi finansial  seperti  gaji,  bonus  dan  gaji  dan komitmen  organisasi. 16 Selain  itu,  upah berbasis  prestasi  diidentifikasi  sebagai  faktor dominan  dalam  mempengaruhi  komitmen organisasi.
Pada  penelitian  yang  dilakukan  Nawab dan Bhatti, memberikan kesimpulan hubungan  antara  kompensasi  karyawan  dan kepuasan kerja menunjukkan hubungan positif  dan  signifikan  hubungan  antara kompensasi karyawan dan komitmen organisasi  karyawan  yang  menunjukkan hubungan  positif  yang  signifikan  satu  sama lain. 17 Kompensasi  sebagai  salah  satu  faktor pembentuk  komitmen  karyawan,  dimana ketika  karyawan  mendapatkan  pendapatan sebagai imbalan atas tenaga atau pikiran yang dicurahkan  untuk  mencapai  tujuan  rumah sakit  dan  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup baik  untuk  dirinya  dan  keluarganya  akan menjadikan rasa keterikatan karyawan terhadap rumah sakit.

## Pengaruh Iklim Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  perhitungan  pengujian  statistik menggunakan  AMOS- path analysis diketahui bahwa  iklim  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dari nilai  R 2 pengaruh  kompensasi  terhadap komitmen  organisasi  sebesar  27,6%,  sisanya 72,4% dipengaruhi variabel lainnya. Pengaruh iklim  kerja  terhadap  komitmen  organisasi secara  langsung  sebesar  0,218,  sedangkan apabila  dimediasi  oleh  pengembangan  karir didapatkan  nilai  0,146  (PL  >  PT;  0,218  < 0,146).  Dapat  disimpulkan  iklim  kerja  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  tanpa harus di mediasi pengembangan karir.
Berdasarkan  analisa  deskriptif  dengan three  box  method ,  responden  lebih  banyak yang  setuju  bahwa  rumah  sakit  mendukung setiap  perubahan  ataupun  kreatifitas  untuk
mencapai  tujuan  rumah  sakit,  serta  sebagian responden  menyatakan  Standar  Operasional Prosedur  yang  dikeluarkan  rumah  sakit dijalankan dengan patuh oleh semua karyawan. Berdasarkan hasil analisa deskriptif  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa karyawan  merasakan  rumah  sakit  kurang mendukung  setiap  usaha  karyawan  untuk mencapai tujuan rumah sakit dan budaya kerja untuk menjalankan standar operasional prosedur  belum  dijalankan  oleh  semua karyawan.
Kepuasan  kerja  akan  lebih  baik  ketika di  dalam  suatu  organisasi  para  pekerjanya memiliki  komitmen  organisasional  yang tinggi  dalam  organisasi  sehingga  mereka dapat  bekerjasama  dengan  baik  dan  nyaman 18 . Hasil penelitian ini sama dengan penelitian Attia et  al 7 ,  dan  Asyari et  al 19 .  Dimana lingkungan  kerja  berpengaruh  postif terhadap komitmen  organisasi.  Lingkungan  yang  sehat akan  meningkatkat  komitmen  organisasi. Faktor  saran  pelayanan  sebagai  bagian  dari iklim  kerja  dapat  mempengaruhi  mau  atau tidaknya  seorang  karyawan  terikat  pada rumah sakit, dengan dipenuhinya segala jenis perlengkapan  kerja  serta  fasilitas  yang berfungsi  sebagai  alat  utama  atau  pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan, akan memperlancar pelaksanaan pelayanan
sehingga karyawan dapat menjalani pekerjaan dengan  nyaman,  efektif  dan  efisien.  Pada akhirnya  akan  berdampak  pada  terbentuknya ikatan  atau  komitmen  karyawan  terhadap rumah sakit.

## KESIMPULAN
Kompensasi dan iklim kerja berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan  karir.  Pengembangan  karir, kompensasi,  dan  iklim  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Sehingga Berdasarkan hasil penelitian  rumah  sakit  dapat  mengadakan sistem  renumerasi  beban  kerja,  masa  kerja, pendidikan,  pengalaman,  serta  prestasi  kerja karyawan. Pemberian reward berupa pelatihan dan pengembangan keterampilan untuk mereka  yang  berprestasi  sehingga  dapat memotivasi karyawan untuk memiliki prestasi
dalam  bekerja.  Karyawan  juga  diberikan kesempatan  untuk  meningkatkan  kompetensi dengan pelonggaran jam kerja kepada mereka yang  mengikuti  sekolah  atau  pelatihan  agar bersertifikasi sesuai kebutuhan rumah sakit.
Rumah  sakit  harapannya  memberikan fasilitas  untuk  menunjang  pekerjaan  agar menjadi lebih efektif dan efisien salah satunya dengan  perbaikan  dan  penyempurnaan  sistem informasi  rumah  sakit  (SIMRS)  dan  menjadi sistem yang terintegrasi. Untuk meningkatkan psikologis  karyawan  dapat  dilakukan  dengan pemberian  reward  terhadap  karyawan  sesuai dengan  prestasi  dan  kinerjanya.    Reward tersebut  dapat  berupa  kompensasi  tidak langsung berupa pelatihan, reward pendidikan untuk  mendapatkan career  path yang  lebih baik dan beberapa hal lain.  Pemberian reward juga  memungkinkan  untuk  munculnya  sikap daya  saing  antar  karyawan,  yang  diharapkan karyawan  akan  memiliki  daya  juang  dan senantiasa meningkatkan kualitas diri sebagai bentuk bakti terhadap rumah sakit.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyampaikan penghargaan setinggi-tingginya  dan  terima  kasih  kepada Dr. dr. Ratna Indrawati, MKes dan Drh. Cri S Prajna  Wekadigunawan,  MPH,  Ph.D  sebagai pembimbing  serta  Dr.  Rokiah  Kusumapradja, SKM.,MHA  sebagai  ketua  program  studi Magister Administrasi Rumah
Sakit
Universitas  Esa  Unggul,  yang  telah  banyak memberi  dukungan,  bantuan  dan  motivasi sejak  perkuliahan  dimulai  sampai  penulisan tesis ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1.   Nguyen  TN,  Mai  KN,  Nguyen  P  V.
Factors affecting employees’
organizational  commitment–A  Study  of banking  staff  in  Ho  Chi  Minh  City,
Vietnam. J Adv Manag Sci 2014; 2: 7–11.
2.   Teresa R, Evienia B. Pengaruh komitmen organisasional  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  CV  Karya  Taruna  Teknik.  In: Gunawan  A  (ed) Prosiding  Working Papers  Series  In  Management .  Jakarta,
2017, pp. 113–122.
3.   Massie R, Tewal B, Sendow G. Pengaruh
perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan  karir  terhadap  kinerja pegawai  pada  Museum  Negeri  Provinsi Sulawesi  Utara. J  Berk  Ilm  Efisiensi 2015; 15: 635–645.
4.   Dialoke I, Wabara A. Career Development and Employee Commitment:  A  study  of  selected  higher institutions  in  Abia  State. IOSR  J  Bus Manag e-ISSN 2017; 22–27.
5.   Hasibuan  MS. Manajemen  sumber  daya manusia .  Jakarta:  PT  Haji  Masagung, 2006.
6.   Daniel  CO.  Compensation  management and its impact on organizational commitment. Int  J  Contemp  Appl  Res 2019; 6: 26–36.
7.   Attia MAS, Youseff MRL,  Fatah SAMA El, et al. The relationship between health care  providers’  perceived  work  climate, organizational  commitment,  and  caring efficacy  at  pediatric  intensive  care  units, Cairo  University. Int  J  Health  Plann Manage 2020; 35: 469–481.
8.   Budiningsih  S,  Warso  MM,  Yulianeu  Y. Hubungan  Pengembangan  Karir  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan Implikasinya Pada Komitmen
Organisasional  PT.  Pertani  (Persero),
Wilayah Jateng & DIY. J Manage ; 3.
9.   Solihin,  Aima  MH,  Widyastuti  T.  The Impact  of  Compensation  and  Career Development  on  the  Organizational Commitment  and  the  Implication  on Employee’s  Turnover  Intention  of  Pt Serasi Autoraya Head Office. Int J Innov Sci Res Technol 2019; 4: 147–157.
10.  Sanchez  Moreno  J,  Ramirez  Munoz  D, Cardoso  S,  et  al.  A  non-invasive  thermal drift compensation technique applied to a spin-valve magnetoresistive current sensor. Sensors 2011; 11: 2447–2458.
11.  Ahyauddin.  Pengaruh  pelatihan  dan motivasi  kerja  terhadap  pengembangan karir  serta  implikasinya  pada  kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pengairan  Provinsi  Sumatra  Utara. J Ekon dan Bisnis STIE YPN ; 7.
12.  Weng Q, McElroy JC, Morrow PC, et al. The  relationship  between  career  growth
and  organizational  commitment. J  Vocat Behav 2010; 77: 391–400.
13.  Ramli  AH,  Yudhistira  R.  Pengaruh Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja
Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi pada  PT.  Infomedia  Solusi  Humanika  di Jakarta.  In: Prosiding  Seminar  Nasional Cendekiawan . 2018, pp. 811–816.
14.  Asuah-Duodu  E,  Smith  SP,  Thein  PWL.
Relationship of Job Design, Organizational Commitment on Compensations  of  Physicians  In  A Private Hospital, Philippines. In: Abstract Proceedings International Scholars Conference . 2019, pp. 1067–1086. 15.  Azis  E,  Prasetio  AP, Putri  AD. FACTORS AFFECTING ORGANIZATIONAL  COMMITMENT IN  PHARMACY  INDUSTRY:  THE ROLE  OF  COMPENSATION  AND LEARNING CULTURE AS PREDICTORS. In: Proceeding of
International  Seminar  &  Conference  on
Learning Organization . 2018. 16.  Kee  LB,  bin  Ahmad  R,  Abdullah  SM. Relationship between financial compensation and organizational commitment  among  Malaysian  bank workers. Asian Bus Res 2016; 1: 75.
17.  Nawab  S,  Bhatti  KK.  Influence  of employee
compensation on organizational  commitment  and  job satisfaction:  A  case  study  of  educational sector of Pakistan. Int J Bus Soc Sci ; 2.
18.  Luthans  F. Organization behaviour . New York: McGraw Hill International, 2014.
19.  Asyari  A,  Seputro  A,  Paramita  PD.  The effect  of  transformational  leadership, work enviroment, and compensation style on organizational commitments to improve  work  satisfaction  of  employees in  PT  Nusatovel  Kantor  Semarang Center. J Manage ; 5.