e-ISSN 2527-8215

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIBENGKEL PT. AGUNG TOYOTA SUTOMO PEKANBARU

## Layla Hafni dan Musliadi
Program Studi S1 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership styles, conflict and stress on the performance of employees working in the garage PT. Agung Toyota. The types and  sources  of  data  used  in  this  study  are:  primary  data  and  subjective.  The population in this study are employees dibengkel PT. Agung Toyota Sutomo no.13 Pekanbaru  that  is  115  people.  To  collect  data  in  this  study  the  authors  use interviews  and  questionnaires  distribution.  Model  of  analysis  used  is  multiple linear  regression  analysis  is  useful  to reveal  the causal relationship  between the independent variables and the dependent variable and the estimated value of the dependent  variable  based  on  the  value  of  the  independent  variable.  The  results showed that the variables simultaneously Leadership Style, conflict and stress of work and a significant influence on employee performance dibengkel  PT. Agung Toyota  Sutomo  Pekanbaru.  Among  the  three  most  dominant  factors  that  affect employee performance dibengkel PT. Agung Toyota Sutomo Pekanbaru measured leadership style factors partially. The amount of influence factors contributed by the independent variable on the dependent variable looks of determination (R2) of 42,7%, while the remaining 57,3% is influenced by other variables.
Keywords: Leadership styles, conflict, work stress and employee performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan, konflik dan  Stress kerja karyawan terhadap kinerja di bengkel PT. Agung Toyota. Jenis dan sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  :  data  subjektif  dan primer.  Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  dibengkel  PT. Agung  Toyota  Sutomo  no.13  Pekanbaru  yaitu  115.  Untuk  mengumpulkan  data dalam penelitian ini penulis menggunakan wawancara dan pembagian  kuesioner. Model  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  yang berguna  untuk  menyatakan  hubungan  kausalitas  antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat dan memperkirakan nilai variabel terikat berdasarkan nilai varibel bebas.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel  Gaya Kepemimpinan, konflik dan stres kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan  dibengkel  PT.  Agung  Toyota  Sutomo  Pekanbaru.  Diantara  ke  tiga faktor  tersebut  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dibengkel PT.  Agung  Toyota  Sutomo  Pekanbaru  adalah  faktor  gaya  kepemimpinan  diukur secara  parsial.  Besarnya    pengaruh  yang  disumbangkan  oleh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  terlihat  dari  determinasi  (R 2 )  sebesar 42,7% sedangkan sisanya sebesar 57,3% dipengaruhi oleh variabel lain.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan, konflik, stres kerja dan kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  diharapkan tergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  merupakan  faktor  paling dominan  bagi  perusahaan.  Tenaga  kerja  atau  karyawan    memegang  peranan penting    dalam    suatu    perusahaan,    sebab    perusahaan    tidak    akan    maju    dan berkembang  tanpa  ditunjang  oleh  kemampuan  tenaga  kerja  atau  karyawan sekalipun perusahaan tersebut mempunyai sarana dan prasarana yang lengkap dan canggih.  Sumber    daya    manusia    merupakan  salah    satu    aset  terpenting    bagi perusahaan.  Keunggulan  suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  keunggulan daya    saing    manusianya    bukan    ditentukan    lagi    oleh    sumber    daya  alamnya. Semakin  baik  kinerja  karyawan  suatu  perusahaan  semakin  kuat  daya  saing perusahaan tersebut.
Pemimpin      yang      baik      adalah      seorang      pemimpin      yang      mampu membangkitkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung jawab pada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan penuh tanggung jawab  guna  mencapai  produktivitas  perusahaan.  Semangat  kerja  karyawan  akan muncul  diantaranya  dari  gaya  kepemimpinan  ideal  yang  diterapkan  seorang pemimpin  dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  secara  maksimal, sehingga  pemimpin  mampu  menggerakkan  orang  lain,  dalam  hal  ini  adalah karyawan yang menjadi bawahannya.
Namun  demikian,  dalam  hal  ini  Toyota  secara  nasional  juga  masih menghadapi  permasalahan  –  permasalahan  yang  berkembang  sesuai  dengan kondisi pasar yang dinamis. Permasalah internal yang menyangkut dengan kinerja karyawan khususnya di after sales yang dituntut memberikan pelayanan purnajual nomor  satu  tidak  kalah  pentingnya  demi  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasan pelanggan yang datang kebengkel, hal ini selalu menjadi perhatian istimewa bagi perusahaan,  berbagai  metode  dan  tekhnik  tertentu  selalu  berusaha  diaplikasikan guna  mendorong  kinerja  karyawan  dalam  memberikan  pelayanan  sehingga terbentuk custumer loyal.
Kinerja  karyawan  yang  tidak  optimal  akan  secara  langsung  dapat dirasakan  oleh  konsumen  yang  selanjutnya  dapat  berdampak  pada  kekecewaan pada  diri  pelanggan.  Kekecewaan  pelanggan  terhadap  pelayanan  dan  hasil  kerja merupakan  ancaman  bagi  perusahaan  karena  pelanggan  tersebut  tentunya    tidak akan  sampai  pada  tahap  loyal  terhadap  produk  dan  jasa  yang  dipasarkan perusahaan. Untuk itu kinerja karyawan dalam hal ini harus senantiasa dipelihara agar  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  dapat  tercapai,  yaitu dalam jangka panjang berusaha untuk  menjadi yang terbaik dan pemimpin dalam bidang usahanya melalui pelayanan prima pada pelanggan dan semua pihak yang berkepentingan.
Suatu organisasi membutuhkan seorang pemimpin yangdapat memberikan semangatkepada  bawahannya    untuk  selalu  produktif,  karena  keberadaan pemimpin dalam suatu organisasi dirasakan sangat mutlak untuk menjadi nahkoda bagi  para  bawahannya.  Untuk  menunjang  keberhasilan  fungsi  manajemen  dalam organisasi,  salah  satu  faktor  yang sangat  penting dan menentukan adalah gaya kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  inti  dari  manajemen.  Dikatakan demikian karena gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan sarana pendorong atau  penggerak  bagi  semua  sumber  daya  manusia  serta    sumber    daya    lainnya dan  sarana  yang  tersedia  di  dalam  organisasi perusahaan.
e-ISSN 2527-8215
Demikian juga halnya dengan  PT. Agung Toyota Sutomo Pekanbaru yang bergerak  di  bidang  jasa  dan  pemasaran  otomotif,  dimana  semakin  banyaknya tuntutan-tuntutan perusahaan terhadap karyawan dalam hal ini dibagian after sales terkadang menyebabkan karyawan berada dibawah tekanan mental dan psikologis, yang bisa berakibat terhadap kinerja karyawan menurun.
Gambar 1. Pencapaian Bengkel Sutomo Selama 2011-2015 Sumber: PT. Agung Toyota Sutomo
Gambar 2. Penjualan KBM Sutomo Selama 2011-2015 Sumber: PT. Agung Toyota Sutomo
Dari  Gambar  1  dan  2  diatas  terlihat  pencapaian  peporma  bengkel  dan penjualan  kendaraan  mengalami  penurunan  yang  semakin  terpuruk  terutama dibagian  servis  dimana  tiga  tahun  terakhir  tidak  pernah  mencapai  target perusahaan  dan  bahkan  pencapaian  tiga  tahun  terakhir  semakin  kurang dibandingkan  tahun-tahun  sebelumnya.  Hal  yang  serupa  juga  dialami  dibagian penjualan, dimana terlihat berfluktuasinya penjualan dari tahun ketahun. Dari data diatas  memperlihatkan  bukti  kinerja  bengkel  khususnya  mengalami  penurunan, dan  diduga  apakah  adanya  keterkaitan  penurunan  tersebut  dengan  gaya pemimipin, konflik dan sres kerja.
Semangat  kerja  karyawan  akan  muncul  diantaranya  dari  gaya kepemimpinan  ideal  yang  diterapkan  seorang  pemimpin  dalam  suatu  organisasi untuk  mencapai  tujuan  secara  maksimal,  sehingga  pemimpin  mampu menggerakkan  orang  lain,  dalam  hal  ini  adalah  karyawan  yang  menjadi bawahannya.
Gaya  kepemimpinan  diartikan  sebagai  perilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan dipergunakan  pemimpin  dalam  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap,  dan perilaku  organisasinya  dalam  suatu  waktu  (Bangun,  2012  :  347).  Beliau menambahkan bahwa suatu gaya kepemimpinan mungkin saja berhasil pada suatu waktu  tertentu,tetapi  karena  perubahan  waktu  mengakibatkan  gaya  kepemimpinan tersebut tidak  efektif lagi. Jika kita hubungkan  antara  gaya  kepemimpinan  dengan efektifitas,  maka  ada  beberapa  kemungkinan  yang  akan  terjadi.  Pada  kondisi  X penerapan gaya kepemimpinan A akan efektif, gaya kepemimpinan B efektif untuk kondisi  Y.  sedangkan  pada  kondisi  Z  gaya  kepemimpinan  C  yang  lebih efektif.berdasarkan  ilustrasi  diatas,  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  tergantung situasi.  Begitu  juga  pengamatan  awal  yang  dilakukan  pada  bengkel  PT.  Agung Toyota Sutomo, adanya ketidak cocokan gaya kepemimpinan atasan dengan situasi yang  ada,  salah  satunya  seperti  sering  terjadinya  pimpinan  memperlihatkan otoriternya  dalam pengambilan keputusan saat meeting tampa mempertimbangkan saran  dan  ide  –  ide  dari  bawahan,  dan  bahkan  keputusan  yang  beliau  ambil  tidak ada dipebahsan meeting pada saat itu.
Konflik  adalah  ketidak  sesuaian  antara  dua  atau  lebih  anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka  mempunyai  perbedaan  satatus,  tujuan,  nilai  atau  persepsi.(  Rivai  dan Sagala,    2013  :  999).  Hal  juga  terlihat  dari  pengamatan  awal  dilingkungan  bengkel PT.  Agung  Toyota  Sutomo,  salah  satunya  dimana  sering  terjadi  ketegangan- ketegangan  kecil  saat  pembagian  pekerjaan  baik  dilevel  teknisi  maupun  di  level kepala group ( foreman) , dimana timbul konflik akibat dari kecemburuan dan merasa tersaingi.  Walaupun  konflik  juga  berdampak  positif  bagi  perusahaan  namun  disini kami  ingin  melihat  apakah  konflik  ini  berpengaruh  terhadapap  kinerja  pegawai. Sedangkan  penelitian  sebelumnya  dengan  judul  konflik,  stres  kerja  dan  kepuasan kerja  terhadapa  kinerja  pegawai  pada  universitas  khairun  ternate  (Saina  Nur,  2013) menyimpulkan  bahwa:  konflik,  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Konflik secara parsial berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  pegawai.  Stres  kerja  secara  parsial  berpengaruh  negatif terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya,  seorang  karyawan  akan dihadapkan kepada banyak masalah baik secara pribadi maupun dalam kelompok kerjanya.  Berbagai  masalah  tersebut  dapat  berdampak  secara  psikologis  atau fisik,  hal  ini  tergantung  apa  penyebab  terjadinya  masalah  tersebut.  Stres  kerja adalah  suatu  kondisi  ketengangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan fisik  dan  fsikis,  yang  mepengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  seorang karyawan .(Rivai dan Sagala,  2013 : 1008).
Melalui  pengamatan  langsung  terhadap  karyawan  di  bengkel  Agung Toyota Sutomo diperoleh keterangan bahwa  stres  kerja  berupa  turunnya  gairah kerja, kecemasan yang tinggi, kebosanan dan kejenuhan, komunikasi tidak lancar,
kemangkiran  kerja,  suka  menunda-nunda  pekerjaan,  tidak  mampu  membuat prioritas dan  mengambil  keputusan,  mereka mengerjakan  tugas  atau  pekerjaan dengan tidak yakin dan banyak  membuat kesalahan. Sebenarnya stres merupakan keadaan  yang  wajar  karena  terbentuk  pada  diri  manusia  sebagai  respon  dan merupakan  bagian  dari  kehidupan  sehari-hari  dari  diri  manusia  terlebih menghadapi zaman kemajuan dalam segala bidang yang dihadapi dengan kegiatan dan  kesibukan  yang  harus  dilakukan.  Beban    stres  yang  berlebihan  dapat mengganggu  kondisi  tubuh  seperti  sakit  kepala,  tekanan  darah  tinggi    dan    lain- lain.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada  karyawan.  Dengan  kinerja  yang  baik,  maka  setiap  karyawan  dapat menyelesaikan segala beban atau masalah yang dihadapi perusahaan secara efektif dan  efisien.  Kinerja  karyawan  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  dalam  peningkatan pekerjaan(promosi  pekerjaan),  kenaikan  kompensasi,  mutasi,  dan  pemberhentian kerja (Bangun, 2012 : 230).
Menurut  Bangun  (2012:231)  kinerja  ( performance) hasil  pekerjaan  yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan ( job requirement). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi  kepada  organisasi  yang  antara  lain  adalah  kuantitas  kerja,  kualitas kerja,  pemanfaatan  waktu  dan  kerjasama.  Kinerja  seorang  karyawan    dapat dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  dan  beberapanya adalah gaya kepemimpinan atasan,  konflik  yang  dialaminya,  dan  stres  kerja  yang  membebani  karyawan tersebut.  Dengan    kinerja    yang    baik,    maka    setiap    karyawan    dapat menyelesaikan  segala  beban  perusahaan dengan  efektif  dan  efisien sehingga diharapkan  masalah  yang  terjadi  di  PT.  Agung  Toyota  Sutomo  Pekanbaru khususnya dibagian bengkel terselesaikan dengan baik.
Masalah  yang  muncul  terlihat  beberapa  karyawan  tidak  semangat  dalam bekerja, tergambar dari sering ditemui beberapa karyawan masih datang terlambat masuk  kerja,  dengan  berbagai  macam  alasan  khususnya  dibagian  bengkel.  Ada juga bekerja tidak sepenuh hati, itu tergambar dari hasil kerja, kualitas kerja yang tidak  sempurna,  dan  kecepatan  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  standard perusahaan.  Misalnya  pelanggan  yang  sudah  servis  kendaraannya  masih mengeluhkan  kalau  kendaraan  nya  masih  sama  problemnya  ketika  sebelum diservis,  ini  indikasi  kualitas  kerja  yang  kurang  dan  mungkin  saja  disebabkan under  pressure yang  diterima  karyawan  dari  atasannya,  stres  pada  karyawan  itu sendiri,  atau  pun  konflik  baik  pada  diri  atau  batin  karyawan  tersebut  maupun konflik dengan sesame pekerja lainnya yang berakibat kinerjanya menurun.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  supervisi  kepala sekolah  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  /  simultan  terhadap  kinerja  tenaga pendidik.
Manfaat  Penelitian  bagi  perusahaan  yang  diteliti  sebagai  sarana  informasi dan  masukan  bagi  pimpinan/manajemen  perusahaan  dalam  upaya  meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik. Bagi akademisi hasil penelitian ini diharapkan dapat  menjadi  informasi  tambahan  bagi  penelitian  selanjutnya  sehingga  dapat dijadikan  perbandingan  dalam  melakukan  penelitian  yang  sama  di  masa  yang akan datang.

## TINJAUAN PUSTAKA
Bangun,  (2012  :  347)  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang  digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakantindakan)  dari  seorang  pemimpin  yang  dirasakan  oleh  orang  lain (Hersey, 2004:29).
Gaya kepemimpina adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin  dalam  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap  dan  perilaku  para anggota  organisasi  atau  bawahannya.  Beberapa  gaya  kepemimpinan  tersebut adalah sebagai  berikut (Nawawi, 2003).
Gaya Kepemimpinan Demokratis. Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para  pengikutnya.    Terdapat  koordinasi  pekerjaan  pada  semua  bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik.  Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada  person  atau  individu  pemimpin,  akan  tetapi  kekuatan  justru  terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Gaya  Kepemimpinan  Otoriter. Gaya  Otoriter  ini  menghimpun  sejumlah perilaku  atau  gaya  kepemimpinan  yang  bersifat  terpusat  pada  pemimpin (sentralistik)  sebagai  satu-satunya  penentu,  penguasa,  dan  pengendali anggota  organisasi  dan  kegiatannya  dalam  usaha  mencapai  tujuan organisasi.
Gaya  Kepemimpinan  Bebas  (Laissez  Faire). Pada  gaya  kepemimpinan bebas  (laissez  faire)  ini  sang  pemimpin  praktis  tidak  memimpin,  dia membiarkan  kelompoknya  dan  setiap  orang  berbuat  semau  sendiri. Pemimpin  tidak  berpartisipasi  sedikit  pun  dalam  kegiatan  kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri.
Rivai dan  Sagala, (2013 : 999) konflik adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi / perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau  karena  kenyataan  bahwa  mereka  mempunyai  perbedaan  status,  tujuan,  nilai atau  persepsi. Sedangkan  menurut  Handoko,  T.  H  dalam  Wahyudi  (2006:36) mengemukakan  bahwa  konflik  muncul  karena  adanya  kenyataan    bahwa    para anggota  bersaing  untuk  mendapatkan  sumber  daya organisasi  yang  terbatas, bertambahnya    beban    kerja,    aliran    tugas    kurang  dimengerti  bawahan, kesalahan komunikasi, dan adanya perbedaan status, tujuan atau persepsi.
Menurut      Rivai      dan      Deddy  (2010:308),      stres      kerja      adalah ketidak seimbangan   keinginan   dan   kemampuan   memenuhinya   sehingga menimbulkan  konsekuensi  penting  bagi  dirinya.  Sedangkan  menurut  Hasibuan (2009:204)    stres  kerja  adalah  kondisi  ketegangan    yang  mempengaruhi  emosi, proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang.  Orang  orang  yang  mengalami  stres  menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.
Menurut  Bangun, (2012 : 230) kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Gambar 3. Kerangka Konseptual

## Hipotesis :
H1 :  Gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  secara  parisal  terhadap  kinerja karyawan pada bengkel PT. Agung Toyota Sutomo Pekanbaru.
H2 :  Konflik memiliki pengaruh secara parisal terhadap kinerja karyawan pada bengkel PT. Agung Toyota Sutomo Pekanbaru
H3  : Stres  kerja  memiliki  pengaruh  secara  parisal  terhadap  kinerja  karyawan pada bengkel PT. Agung Toyota Sutomo Pekanbaru

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  PT.Agung  Toyota  Cabang  Pekanbaru    Jln.Dr Sutomo  No  13  Pekanbaru.  Riau.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan  Januari hingga juni tahun 2016.
Dalam  rancangan  penelitian  yang  digunakan  jenis  penelitian  adalah deskriptif  asosiatif,  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mencari  hubungan antara  suatu  variabel  dengan  variabel  lainnya.  Dengan  menggunakan  penelitian ini,  dapat  kita  temukan  beberapa  teori  yang  dapat  memberikan  penjelasan, perkiraan, dan control suatu gejala.
Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  PT.Agung  Toyota  Cabang  Pekanbaru Jln.Dr  Sutomo  No  13  Pekanbaru.  Riau.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan Januari hingga juni tahun 2016.
Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  dari  populasi  yang  akan  diteliti, sedangkan  dalam  penelitian  ini  mengingat  populasi  hanya  115  orang  maka digunakan teknik survei yang mana semakin banyak sampel didalam pelitian akan semakin bagus. Chandra (2016)
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  alat  pengumpulan  data  berupa kuesioner  (Angket).  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada responden untuk dijawab.
Metode penelitian data yang digunakan adalah analisis deskriptif, meliputi analisis  karakteristik  responden,  analisis  tingkat  pengaruh.  Analisis  hipotesis, meliputi  uji  pendahuluan,  uji  asumsi  klasik,  pengujian  hipotesis,  dan  uji  model. Uji  pendahuluan  terdiri  dari  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  asumsi  klasik
terdiri  dari  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji autokorelasi.  Dalam  penelitian  ini  untuk  pengujian  hipotesis  menggunakan analisis regresi berganda. Uji model terdiri dari uji koefisien determinasi (R 2 ), uji simultan (Uji F), uji parsial (Uji t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
PT.  Agung  Automall  cabang  Pekanbaru  merupakan  salah  satu  cabang  dari  PT. Agung  Automall  yang  berkantor  pusat  di  Jakarta.  Awalnya,  perusahaan  yang didirikan  oleh  Samuel  Panjaitan  ini  diberi  nama  Cavport,  sesuai  dengan  akta notaries  no.43  tahun  1954,  Pada  tanggal  20  Juli  1954,  perusahaan  ini  berganti nama  menjadi  PT.  Agung  Concern,  Pekanbaru  menjadi  salah  satu  kota  yang dipilih  sebagai  keberadaan  kantor  cabang  baru  tersebut.  Tepatnya,  pada  tahun 1959, kantor cabang PT. Agung Concern tersebut mulai beroperasi di Pekanbaru. Awalnya, kantor cabang tersebut  beralamat  di  jalan Saleh Abbas (Pasar Bawah). Namun kemudian, kantor tersebut pindah ke jalan Dr. Soetomo no.13.
PT.  Agung  Concern,  pada  tahun  1994,  akhirnya  kembali  berganti  nama menjadi  PT.  Agung  Automall.  Dan  nama  tersebut  masih  tersiar  sebagai  Main Dealer TOYOTA. Pada  tahun 2014 PT. Agung Automall  berubah nama menjadi PT. Agung Toyota  hingga saat ini, dan sekaligus menjadi anggota di PT. Agung Concern.

## Analisis Hipotesis Uji Pendahuluan Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau kuesioner dari  masing  -  masing  variabel.  Pengujian  dilakukan  dengan  membandingkan  r hitung  dan  r  tabel.  Nilai  r  hitung  merupakan  hasil  korelasi  jawaban  responden pada masing - masing pertanyaan setiap variabel yang dianalisis dengan program spss  dan outputnya bernama corrected item  -  total  correlation . Sedangkan  untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan melihat tabel r dengan n = 103 pada α = 5% dengan uji dua sisi sehingga di dapat r tabel sebesar 0,349. Apabila r hitung > r  tabel  =  Valid  dan  r  hitung  <  r  tabel  =  Tidak  Valid.  Hasil  uji  validitas selengkapnya dapat di lihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Bebas X1 (Gaya Kepemimpinan)
Sumber : Hasil olahan SPSS 19.0
Variabel No. Butir r Hitung r Tabel Keputusan G aya K epe m im p inan
1 0,537 0,3 Valid 2 0,888 0,3 Valid 3 0,832 0,3 Valid 4 0,857 0,3 Valid 5 0,61 0,3 Valid 6 0,832 0,3 Valid 7 0,888 0,3 Valid 8 0,857 0,3 Valid 9 0,888 0,3 Valid
e-ISSN 2527-8215
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variable  gaya kepemimpinan  semuanya  valid,  karena  korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga dapat diikutsertakan dalam penelitian.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Bebas X2 (Konflik) Variabel No. Butir r Hitung r Tabel Keputusan Konf li k 1 0,903
0,3 Valid 2 0,903 0,3 Valid 3 0,904 0,3 Valid 4 0,671 0,3 Valid 5 0,665 0,3 Valid 6 0,904 0,3 Valid Sumber : Hasil olahan SPSS 19.0
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variable  gaya kepemimpinan  semuanya  valid,  karena  korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga dapat diikutsertakan dalam penelitian.
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Bebas X3 (Stres Kerja)
Variabel No. Butir  r Hitung  r Tabel Keputusan S tre s ker ja 1 0,925 0,3 Valid 2 0,925 0,3 Valid 3 0,853 0,3 Valid 4 0,619 0,3 Valid Sumber : Hasil olahan SPSS 19.0
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variable  gaya kepemimpinan  semuanya  valid,  karena  korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga dapat diikutsertakan dalam penelitian.
Tabel 4. Uji Validitas Variabel Terikat Y (Kinerja Karyawan)

## Sumber : Hasil olahan SPSS 19.0
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variable  gaya kepemimpinan  semuanya  valid,  karena  korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga dapat diikutsertakan dalam penelitian.
Variabel   No. Butir r Hitung  r Tabel Keputusan Kine rja Ka rya w an 1 0,563 0,3 Valid 2 0,667 0,3 Valid 3 0,541 0,3 Valid 4 0,514 0,3 Valid 5 0,532 0,3 Valid 6 0,667 0,3 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  indikator  yang  digunakan dapat  dipercaya  atau  handal  sebagai  alat  ukur  variabel.  Maksud  dari  dapat dipercaya  atau  handal  adalah  konsistensi  hasil  pengukuran  jika  dilakukan pengukuran kembali terhadap objek yang sama. Reliabilitas suatu indikator dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α). Jika nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar (>) 0,60 maka indikator dinilai reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih kecil (<) 0,60 maka indikator dinilai tidak reliabel. Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Uji Reabilitas
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas  terlihat  bahwa  setiap  variabel  memiliki  nilai masing-masing cronbach’s  alpha di  atas  0,60.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  indikator  -  indikator  yang  terkait  dengan  variabel  penelitian dinyatakan  reliabel.  Uji  reliabilitas  ini  memberikan  indikasi  bahwa  kehandalan kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat  pengukur  untuk  tiap  variable  termasuk pada kategori berkolerasi tinggi dan diterima.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel residual  memiliki  distribusi  normal.  Model  regresi  yang  baik  memiliki  distribusi data yang normal atau mendekati normal. Pada normal probability, data dikatakan normal jika ada penyebaran titik - titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti  arah  garis  diagonal.  Jika  data  menyebar  disekitar  garis  normal  dan mengikuti  arah  garis  normal  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas (Ghozali, 2007). Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 4. Uji Normalitas
e-ISSN 2527-8215
Pada Gambar 4 di atas dapat dilihat hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  titik  -  titik  berada  tidak  jauh  dari  garis  diagonal.  Hal  ini  berarti menunjukkan bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada  korelasi sempurna  antara  variabel  bebas  yang  satu  dengan  variabel  bebas  yang  lain. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflating Factor (VIF) dari hasil regresi. Jika nilai >10, maka terdapat gejala multikolinearitas yang tinggi.
Tabel 6. Uji Multikolinearitas
Dari  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  VIF  masing  -  masing  variabel  dalam penelitian  ini  menunjukkan  angka  yang  lebih  kecil  dari  10.  Hal  ini  berarti persamaan  regresi  pada  penelitian  ini    tidak  semua  variabel  bebas  dari  gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  residual  dari  suatu  pengamatan  yang  lain.  Uji heteroskedastisitas  dilakukan dengan metode scatterplot. Jika pada titik  - titik di dalam s catterplot terbentuk pola yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi gejala heteroskedastisitas. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 5. Uji Heteroskedastisitas
Dari  Gambar  5  atas,  terlihat  bahwa  hasil scatterplot dari  pengujian heteroskedastisidas  menunjukkan  bahwa  data  menyebar  secara  acak  di  atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Regression Studentized Residual, artinya model regresi pada penelitian ini bebas dari gejala heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis
Dalam  pengujian  hipotesis  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda untuk  mengetahui  besarnya pengaruh variabel  supervisi kepala  sekolah dan motivasi kerja secara signifikan terhadap kinerja.
Tabel 7. Uji Regresi Linear Berganda
Dari  tabel  di  atas,  maka  persamaan  regresi  linear  berganda  dalam penelitian ini adalah:
Y = 1,002 + 0,551X 1 + 0,504X 2 – 0,316X 3 Persamaan regresi linear berganda tersebut dijelaskan sebagai berikut:
Y = 0,478 + 0,104X 1 + 0,804X 2 Persamaan regresi linear berganda tersebut dijelaskan sebagai berikut: (1) Dari  regresi  tersebut  diperoleh  nilai  konstan  sebesar  0,478,  yang  berarti  variabel supervisi  kepala  sekolah  dan  motivasi  kerja  nilainya  0  atau  tetap  maka kinerjatenaga pendidik nilainya adalah 0,478. (2) Nilai koefisien Supervisi Kepala Sekolah  untuk  variabel  X1  sebesar  0,104,  artinya  jika  variabel  independen  lain nilainya  tetap  dan  supervisi  kepala  sekolah  mengalami  kenaikan  satu  -  satuan, maka  kinerja  tenaga  pendidik  akan  mengalami  penurunan  0,104.  (3)  Nilai koefisien  Kepuasan  Kerja  untuk  variabel  X2  sebesar  0,804,  artinya  jika  variabel independen  lain  nilainya  tetap  dan  motivasi  kerja  mengalami  kenaikan  satu  - satuan, maka kinerja tenaga pendidik akan mengalami kenaikan sebesar 0,804.

## Uji Model
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji Determinasi (R 2 ) yaitu pengujian yang bertujuan untuk menilai berapa persen pengaruh dari variable independent  yang ada dalam model berpengaruh terhadap variable dependen, sedangkan sisanya adalah pengaruh dari variable lain.
Tabel 8. Uji Determinan (R2)
Dari  tabel  4.19  dibawah  ini  menunjukkan  nilai  R 2 sebesar  0,427.  Hal  ini berarti  bahwa  variasi  kinerja  karyawan  dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan, konflik  dan  stres  kerja  sebesar  42,7%,  sedangkan  sebesar  57,3%  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model.

## Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Simultan (F)
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  supervisi  kepala sekolah  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik, maka perlu dilakukan pengujian secara simultan atau uji F. Model hipotesis yang diajukan antara lain: (1) H 0 : β 1 = β 2 = 0, artinya supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja secara simultan tidak mempengaruhi kinerja  tenaga  pendidik.  (2)  H 1 :  minimal  satu  β  ≠  0,  artinya  supervisi  kepala sekolah  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga pendidik.
Kriteria  untuk  pengujian  hipotesis  secara  simultan  ini  adalah  jika  F hitung < F tabel pada α 5% maka H 0 di terima, H 1 ditolak, sebaliknya jika F hitung > F tabel pada α 5% maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Hasil pengujian secara simultan dapat di lihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 9. Uji Simultan (Uji F)
Dari hasil pengujian secara simultan, diperoleh hasil F hitung adalah 26,292, sedangkan nilai F tabel adalah 2,696. Hal ini berarti F hitung > F tabel dan nilai Sig 0,000 <  alpha  0,05.  Jadi  dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya gaya kepemimpinan, konflik dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan .

## Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t) berguna untuk menguji pengaruh secara parsial  dari  variabel  X  terhadap  variabel  Y.  Dalam  penenelitian  ini  akan  di  uji pengaruh secara parsial dari variabel supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja tenaga pendidik. Hasil pengujian secara parsial dalam penelitian ini dapat di lihat sebagai berikut:
Tabel 10. Uji Parsial (Uji t)
Dari Table 10 di atas, hasil pengujian secara parsial dapat dijelaskan pada Tabel 11 sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Uji t

## Pembahasan Hasil Penelitian
Sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya bahwa penelitian ini adalah untuk mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  konflik  dan  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  pembahasan  yang  telah  dilakukan  adalah untuk  melihat  signifikasi  kontribusi  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  konflik  dan stras kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  Determinasi  (R 2 )  terbukti  bahwa  Variabel  gaya kepemimpinan  (X 1 ),  konflik  (X 2 )  dan  stres  kerja  secara  bersama  –  sama berpengaruh  cukup  besar  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bengkel  PT.  Agung Toyota Sutomo Pekanbaru, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang bisa  saja  berupa  adanya  pekerjaan  yang  menarik  dan  memberi  harapan,  kondisi kerja,  gaji,  status,  atau  keamanan  kerja,  faktor  lain  ini  sesuai  dengan  pendapat Sinungan (2003:140).
Adapun hasil pengujian regresi dan korelasi secara keseluruhan dari model penelitian pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 12. Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Konflik dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan
Dari  hasil  pengujian  secara  simultan,  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  F hitung 26,292 lebih besar dari F tabel 2,696 dan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  digunakan  untuk  menjelaskan  proporsi variasi dalam variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas secara bersama - sama  menunjukkan  angka  sebesar  0,427.  Hal  ini  berarti  bahwa  variasi  kinerja karyawan  dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan,  konflik  dan  stres  kerja  sebesar 42,7%, sedangkan sebesar  57,3% dijelaskan oleh variabel  lain  yang tidak diteliti dalam  model  ini.  Dari  kedua  pengujian  diatas  diperoleh  kesimpulan  bahwa  gaya kepemimpinan,  konflik  dan  stres  kerja  memiliki  pengaruh  secara  simultan terhadap kinerja karyawan pada bengkel PT. Agung Toyota Sutomo Pekanbaru.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  penelitian  ini,  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 8,247 dengan 0,000 pada angka signifikan.  Ini  merupakan  faktor  yang  dianggap  setuju  oleh  responden  mengenai faktor  untuk  meninkatkan  kinerja  karyawan  pada  bengkel  PT.  Agung  Toyota Sutomo Pekanbaru. Mendukung penelitan sebelumnya yang dilakukan oleh Sarita Permata Dewi (2012),  yang mengatakan  Gaya kepemimpinan berpengaruh   dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Juga  senada  dengan  Sustria  (2008)  yang berbunyi  gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan. Dan juga sama dengan penelitian Qamariah (2005) yang berbunyi Gaya kepemimpinan yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.

## Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan
Dari Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel seleksi 1,183 lebih kecil dari t tabel 1,984 atau nilai signifikan 0,240 lebih besar dari alpha 0,05. Hal  ini  berarti  bahwa  Konflik  tidak  berpengaruh      dan  tidak  signifikan  terhadap Kinerja karyawan. Tidak senada dengan penelitian sebelumnya Tamauka Marsello Giovanni(2015), menyatakan Konflik berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Air  Manado secara parsial.  Hal  ini disebabkan mungkin  saat mengisi kuesioner responden justru menganggap setiap pernyataan pada variabel
konflik  tidaklah  merupakan  penyumbang  konflik  pada  mereka,  terbukti  dengan rata  –rata  skor  untuk  setiap  item  pernyataan  >  dari  3,7  (setuju)  dimana  poin tertinggi  (3,913) pada pertanyaan  “ saya merasa  cukup mudah meminta  bantuan kepada  rekan  sekerja  untuk  pekerjaan  yang  sulit  walaupun  saat  pekerjaan  saat pekerjaan sedang berlangsung”, ini membuktikan bahwa team work sudah tercipta dengan  baik  dan  konflik  dapat  diatasi  oleh  karyawan  walaupun  pada  saat menghadapi pekerjaan yang sulit.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  seleksi  (-0,766) lebih kecil dari t tabel 1,984 atau nilai signifikan 0,446 lebih besar dari alpha 0,05. Hal ini berarti bahwa stres kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja  karyawan.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Sinta  Monika  (2012),  yang  mengatakan  berdasarkan  pengujian hipotesis  secara  parsial  Stres  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Kinerja  karyawan.  Juga  tidak  mendukung  penelitian  Saina  Nur(2013), mengatakan  Stres  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja pegawai  artinya  semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja  pegawai  yang  dimiliki  akan memberikan  dampak  yang  negatif  dalam  peningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini disebabkan  responden  merasa  setiap  item  pernyataan  pada  variabel  stres  kerja tidaklah  menimbulkan  stres  pada  responden,  ini  terbukti  dengan  rata  –  rata  skor jawaban  responden  yaitu  3,73.  Ini  bisa  disimpulkan  justru  responden  merasa tertantang apabila diberikan banyak tugas, semakin bersemangat dengan pekerjaan yang deadline sesuai  pada  setiap  item  pernyataan  pada  kuesioner  varibel  stres kerja.

## Keterbatasan Penelitian
Dalam pelaksanaan penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang dihadapi. Salah satunya  adalah  jumlah  variabel  yang  masih  terbatas  didalam  penelitian  ini,  yaitu hanya  mengukur  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan,  konflik  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Sebenarnya  ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan,  sesuai  dengan  teori  Sinungan (2003:140) seperti adanya pekerjaan yang menarik dan memberi harapan, kondisi kerja, gaji, status, atau keamanan kerja.
Analisis  regresi  yang  digunakan  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  (gaya  kepemimpinan,  konflik  dan  stres  kerja)  terhadap  variabel terikat (kinerja karyawan) sedangkan mengukur pengaruh diantara variabel bebas (pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  konflik  dan  stres  kerja  atau  sebaliknya) belum dilakukan.
Jumlah  kuesioner  yang  awalnya  dibagikan  kepada  115  orang  responden Karyawan  dibengkel  PT.  Agung  Toyota  Sutomo  Pekanbaru,  namun  hanya  103 data  yang  dapat  diolah,  hal  ini  disebabkan  adanya  kuesioner  yang  tidak dikebalikan  responden  dan  ada  2  (dua)  kuesioner  yang  dijawab  dengan  tidak selayaknya  dimana  seluruh  pertanyaan  dijawab  dengan  skor  satu  atau  “sangat kurang setujuh”
e-ISSN 2527-8215

## PENUTUP
Secara  Parsial  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  bengkel  PT.  Agung  Toyota  Sutomo  Pekanbaru,  artinya  terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kemimpinan kepala bengkel dengan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan gaya pimpinan dalam memberikan arahan, terguran, perintah,  motivasi,  maupun  pendelegasian  tugas  kebawahan  nya  berjalan  dengan lancar  dalam  artian  bawahan  tidak  merasa  tertekan  atau  melakukannya  sebatas gugur  tangung  jawab  saja  yang  berujung  hasil  tidak  maksimal  tetapi  bawahan merasa  ikhlas  melakukan  setiap  tugas  dan  kewajibannya  dengan  sepenuh  hati yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan dibengkel PT. Agung Toyota Sutomo Pekanbaru.
Gaya  kepemimpinan  mepengaruhi  kinerja  karyawan,  oleh  sebab  itu disarankan bagi perusahaan membekali setiap kepala didivisi – divisi, supervisor, kepala group, dengan training – traning yang berhubungan dengan kepemimpinan, manajemen dan training soft skill, secara kontiniu sehingga kepala – kepala divisi atau  pun  kepala  group  mampu  hadir  ditengah  bawahan  dengan  gaya kepemimpinan  yang  tertentu  yang  pada  akhirnya  bisa  meningkatkan  kinerja bawahan secara khusus atau kinerja karyawan secara umum.
Konflik  dan  stres  kerja  memang  tidak  berpengaruh  secara  signifikan namun  disini  bisa  disimpulkan  bahwasanya  konflik  dan  stres  kerja  yang  terjadi dikalangan  karyawan  dengan  sendirinya  cair  dan  terselesaikan  dikarenakan mereka  merupakan team  work yang  solid,  terbukti  dari  tangapan  responden terhadap  variabel  konflik  cukup  tinggi  nilainya  dipernyatan  “  saya  merasa  kami adalah team work yang solid”. Jadi disarankan bagi perusahaan supaya dapat hadir dalam  meningkatkan  kerja  sama  team  yang  sudah  terbentuk  pada  bawahan  baik itu  berupa  dorongan  –  dorongan,  dukungan,  berupa  pemberian  pasilitas katakanlah  pasilitas  olah  raga,  menyalurkan  hobi,  melakukan  nonton  bersama secabang, mengadakan iven – iven lomba ataupun games - games antar karyawan atau  bahkan  memberikan  training  –  training  yang  pada  intinya  bisa  memupuk kebersamaan  antar  karyawan  sehingga  diharapkan team  work antar  bawahan semakin terjalin.
Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  berminat  dengan  tema  yang  sama  dengan penelitian  ini  disarankan  untuk  menggunakan  metode  pengambilan  sampel  yang lain  dengan  jumlah  sampel  yang  lebih  besar,  dan  dapat  juga  diteliti  apakah variabel sikap gaya kepemimipinan, konflik dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  atau  produktifitas  kerja,  bisa  juga  terhadap  motivasi  karyawan yang  diaplikasikan  pada  perusahaan  lain  selain  perusahaan  yang  bergerak dibidang otomotif.

## DAFTAR RUJUKAN
Anwar  Prabu,  Mangkunegara.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Cetakan Ketujuh, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Ben  Hakim.  2014 .  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  (studi  pada  karyawan  toko  Bintang  CCTV) ,  skripsi. Pekanbaru: program studi strata 1 manajemen STIE Pelita Indonesia.
Kartono,  Kartini.  2005. Pemimpin  Dan  Kepemimpinan. Edisi  Pertama,  Raja Grafindo Persada
Mathis, Jakson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , jilid 1dan2,PT.Salemba Empat Patria, Jakarta.
Notoadmojo.  2005. Metodologi  Penelitian ,  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro: Semarang
Nawawi,  Hadari.  2003. Perencanaan    SDM    Untuk    Organisasi    Profit    Yang Kompetitif ,  Edisi  Pertama,  Cetakan  Pertama,  Gadjah  Mada  University Press, Yogyakarta
Prasetijo,  Ristiyanti,  John  J.  O.  I  Ihalauw.  2005. Perilaku  Konsumen, Penerbit ANDI: Yogyakarta
Panji  Anogara.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT  Rineka  Cipta, Jakarta.
Qamariah.  2005. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Asisten  Administrasi  Kesekretariatan  Daerah  Propinsi  Sumatera  Utara . Fakultas ekonomi Universitas Sumatra utara Medan.
Robbin,  Stephen  P.  2003.  Perilaku  Organisasi,  Jakarta:  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia, Jakarta.
Rivai,    Veithzal,  Deddy    Mulyadi.  2003. Kepemimpinan    dan    Perilaku Organisasi ,    Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rio  Marpaung.  2011. Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Pemimpin  terhadap Kinerja  dan  Loyalitas  Karyawan  di  PT  Riau  Andalan  Pulp  and  Paper Bisnis  Unit  Riau  Fiber . Fakultas  ekonomi  Universitas  Riau.  ISSN:  1693- 5241
Robbins,  Stephen,  Judge,  Timothy  A.  2008. Perilaku  Organisasi .  Buku  2. Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono.  2007. Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan  Kesembilan  Bandung: Alfabeta
Sustria.  2008. Pengaruh  Konflik  Peran  dan    Gaya    Kepemimpinan    Terhadap Kinerja    Karyawan    pada    PT.PP    London  Sumatera  Indonesia  Tbk . Fakultas ekonomi Universitas Sumatra utara Medan. ISSN: 1410 - 9875
Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Kunatitatif  Kualitatif  dan  R&D ,  Alfabeta, Bandung.
Sinta  Monika.  (21211027). Beban  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Galamedia  bandung  perkasa .  Fakultas  ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Sarita  Permata  Dewi.  2012. Pengaruh  pengendalian  internal  dan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta (studi kasus pada  SPBU  anak  cabang  perusahaan  Rb.  Group) .  Fakultas  ekonomi Universitas  Negri  Yogyakarta.  Jurnal  Nominal  /  Volume  I  Nomor  I  / Tahun 2012
Saina Nur. 2013. Konflik, stres kerja dan kepuasan kerja perngaruhnya terhadap kinerja  pegawai  pada  Universitas  Khairun  Ternate .  Fakultas  ekonomi Universitas Sam Ratulangi Manado. ISSN 2303-1174
Thoha,   Miftah. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen . RajaGrafindo Persada: Jakarta.
Tamauka  Marsello  Giovanni  Christoffel  Kojo  Victor.  P.K  Lengkong.  2015. Pengaruh Konflik peran, Konflik Kerja dan stres kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  PT.  Air  Manado .  Fakultas  ekonomi  Universitas  Sam Ratulangi Manado. ISSN 2303-11
Veithzal  Rivai,  Ella  Jauvani  Sagala.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk Perusahaan, edisi ke 2 jilid 4, penerbit PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta
Wilson Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga: Jakarta Wungu, Jiwo, Brotoharsono, Hartanto. 2003.Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System.: PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.