## PENGARUH REWARD TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PDAM TIRTA LONTAR KABUPATEN KUPANG
Ephivania Eunike Foenay ephyfoenay7@gmail.com dan Rolland E. Fanggidae Dosen Program Studi Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia dan Wehelmina Mariana Ndoen Dosen Program studi Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang,Indonesia

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  reward  on  job  satisfaction  in  PDAM  Tirta  Lontar, Kupang  Regency. The  method  used  in  this  study  is  a  survey  method  with  a quantitative  approach. The sample in this study was taken using simple random sampling technique with Slovin method by taking  67  respondents  from  the  entire  population.  Primary  data  obtained  by  questionnaire  filled directly by the respondent. The results of this study indicate that the reward is positive and significant with a coefficient of 1.095 and a significance level of 0.000 < 0.05.

## Keywords: Job Satisfaction, Reward
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin maju, sehingga Sumber Daya Manusia  (SDM)  dituntut  untuk  terus-menerus  mampu  mengembangkan  diri  secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal (Sutrisno, 2009:1). SDM harus selalu berperan aktif dan dominan dalam  setiap kegiatan  perusahaan,  karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku,  dan  penentu terwujudnya tujuan perusahaan Hasibuan (2013:21). Dalam hal ini peran SDM merupakan modal  dasar  dalam  penentuan  tujuan  perusahaan.  Tanpa  peran  sumber  daya  manusia, kegiatan  dalam  perusahaan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.Mengingat  pentingnya  SDM yang  mencakup  peran,  pengelolaan,  serta  pendayagunaan  karyawan  diperlukan  untuk
memacu semangat kerja karyawan, perusahaan harus memenuhi beberapa kriteria melalui penerapan konsep dan teknik manajemen SDM yang tepat, salah satunya melalui Reward dan kepuasan kerja Silfia, et al (2014).
Reward oleh  Mahmudi  dalam  Ansory,  et,  al  (2018:309)  mendefinisikan  sebagai imbalan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampui standar yang telah ditentukan. Reward juga merupakan suatu sarana  motivasi atau sarana yang  dapat  menimbulkan  dorongan  dan  merupakan  salah  satu  jenis  penghargaan  yang dikaitkan dengan prestasi kerja, yang diberikan dalam bentuk uang atau penghargaan yang ditetapkan  berdasarkan  prestasi,  semakin  tinggi  prestasi  kerjanya,  semakin  besar  pula Reward yang diberikan Suharsimi dalam Ansory, et, al (2018) Besar kecilnya Reward yang diberikan  kepada  yang  berhak  bergantung  kepada  banyak  hal  terutama  ditentukan  oleh tingktat pencapaian yang diraih, Selain itu bentuk Reward ditentukan pula oleh jenis atau wujud pencapaian yang diraih serta kepada siapa Reward tersebut diberikan.
Kepuasan  kerja  oleh  Handoko  dalam  Sutrisno  (2009:74)  didefinisikan  sebagai keadaan  emosional  yang  menyenangkan  bagi  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di  lingkungan  kerjanya.  Karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  akan pernah  mencapai  kepuasan  psikologis  dan  akhirnya  akan  timbul  sikap  atau  tingkah  laku negatif  dan  pada  gilirannya  akan  dapat  menimbulkan  frustasi,  sebaliknya  karyawan  yang terpuaskan  akan  dapat  bekerja  dengan  baik,  penuh  semangat,  aktif  dan  dapat  berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Tercapainya suatu tingkat kepuasan kerja ditentukan oleh berbagai faktor, dan yang menarik  untuk  diperhatikan  antara  lain  yaitu  pemberian Reward karyawan yang  langsung ataupun  tidak  langsung  turut  menentukan  pencapaian  kepuasan  kerja.  Pemberian Reward ini  dinyatakan  oleh  Mondy  (2008:126)  akan  menyangkut  perihal  pemberian Reward pada karyawan  dengan  berbagai  aspek  yang  turut  berkaitan.  Cara  bagaimana  memberikan Reward pada  karyawan  yang  tepat  sesuai  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan. Kepuasan  kerja  sangatlah  penting  sebab  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  merupakan faktor  yang  paling  dominan  dalam  menentukan  berhasil  atau  tidaknya  kegiatan perusahaan.
Penerapan Reward dan  kepuasan  kerja  sangat  penting  diterapkan  pada  perusahaan swasta  maupun  pemerintah  termasuk  salah  satu  yang  bergerak  dibidang  pengelolah  air
minum  seperti  PDAM  Tirta  Lontar  Kabupaten  Kupang.  Diawali  dengan  dibentuknya Badan Pengelolaan Air Minum (BPAM) oleh Departemen Pekerjaan Umum, Berdasarkan surat  keputusan  Direktur  Jendral  Cipta  Karya  No:  1/21/KPTS/CK/1977  tentang pembentukan Badan Pengelolaan Air Minum (BPAM) pada tanggal 17 Mei 1977.
Setelah  beroperasi  beberapa  saat  mendekati  titik  impas  atau    dianggap  sehat pengelolaan  air  diserahkan  kepada  Pemerintah  Daerah  Tingkat  II  Kabupaten  Kupang. Penyerahan aset dan pengelolaan oleh pemerintah pusat dilaksanakan pada tahun 1986 dan Pemerintah  Daerah  Tingkat  II  Kabupaten  Kupang  menerima  alih  pengelolaan  dan  aset serta status dari Badan Pengelola Air Minum (BPAM) diganti nama menjadi Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kabupaten  Kupang  sesuai  dengan  Peraturan  Daerah Kabupaten Kupang Nomor 1  Tahun 1986 tanggal 15 Mei 1986.Dalam pencapaian tujuan perusahaan  pada  kantor  PDAM  Tirta  Lontar  Kabupaten  Kupang  perlu  adanya  perhatian dari  pemimpin  kepada  bawahan  atau  karyawannya  khususnya  dalam  hal  pemberian Reward yang  adil  kepada  setiap  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja dari  karyawan. Reward dari  perusahaan  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan berupa Relational Reward yaitu kenaikan jabatan dan Transactional Reward dalam bentuk gaji pokok, insentif, tunjangan, maupun jaminan. Berdasarkan hasil survey di perusahaan dan wawancara kepada beberapa karyawan perusahaan yang dilakukan oleh peneliti ditemukan bahwa  pemberian Reward terhadap  karyawan  masih  belum  diterapkan  secara  adil. Penghargaan  pada  karyawan  yang  teladan  dan  berprestasi  tidak  tersalurkan  seperti  pada beberapa karyawan yang harusnya menerima Reward dalam bentuk kenaikan pangkat yang berdasarkan peraturan dimana karyawan tetap yang bekerja dalam rentang 4 tahun harus menerima  kenaikan  pangkat,  namun  terdapat  beberapa  karyawan  yang  terlambat menerima Reward (kenaikan pangkat). Dan juga adanya keterlambatan penggajian kepada karyawan.  Hal  ini  terjadi  dikarenakan  manajemen  Perusahaan  Air  Minum  Tirta  Lontar tidak  memperhatikan  karyawan  tersebut,  sehingga  berdampak  buruk  terhadap  kepuasan kerja karyawan itu sendiri.
Adapun tujuan penelitian yaitu:  Untuk mendeskripsikan Reward dan kepuasan kerja pada PDAM Tirta Lontar Kabupaten Kupang dan untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirta Lontar Kabupaten Kupang.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

## Kepuasan kerja
Menurut  Robins and Judge  (2009:40),  Kepuasan  kerja  yaitu  suatu  sikap  umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan  kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi  kerja dan sebagainya. Seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  positif  terhadap pekerjaan  itu,  sebaliknya  seorang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap negatif terhadap pekerjaan itu.
Menurut  Handoko,  (2009:193),  kepuasan  kerja (job  statisfaction) adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Sementara  itu  Locke  dalam  Sopiah  (2008:170), menjelaskan bahwa “Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif  atau  menyenangkan  sebagai  hasil  dari  penilaian  terhadap  suatu  pekerjaan  atau pengalaman kerja”.

## Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Kaswan  (2017:194-197),  terdapat  tiga  faktor  utama  yang  memengaruhi  kepuasan kerja, yaitu :
a) Faktor-faktor yang terkait dengan karyawan
1) Usia, Karyawan
2) Jenis kelamin,
3) Lamanya pengabdian
4) Kepribadian,
5) Ambisius,
b) Faktor yang terkait dengan perusahaan :
1) Gaji,
2) Kesempatan promosi,
3) Rasa aman.
4) Pengawas/penyelia.
c) Faktor yang berkaitan dengan pekerjaan :
1) Kondisi kerja.
2) Keterampilan,
3) Lokasi tempat kerja,
4) Pekerjaan itu sendiri

## Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja menurut Robbins dan  Judge  (2009:119), menyatakan ada lima faktor kepuasan kerja yaitu:
1) Kepuasan terhadap Pekerjaan.
2) Kepuasan terhadap Supervisi Pemimpin.
3) Kepuasan terhadap Rekan Kerja.
4) Kesempatan Promosi.

## Pengertian Reward
Menurut Ruvendi (2005:17-26) Reward merupakan pemberian kepada karyawan atau sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  prestasinya  kepada  perusahaan dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Imbalan  ekonomi  biasanya  diberikan  dalam  bentuk  gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain. Menurut Puwanethiren (2011:171) Reward terdiri  dari  seluruh  komponen  organisasi,  proses,  aturan  serta  kegiatan  pengambilan keputusan dalam hal alokasi untuk memberikan kompensasi dan manfaat kepada karyawan sebagai timbal balik atas kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi
Jenis - jenis Reward
Menurut Long et, al (2014:117-124) menjelaskan bahwa segala sesuatu yang diberikan perusahaan  untuk  memuasskan  satu  atau  beberapa  kebutuhan  individu  disebut  sebagai penghargaan  atau Reward .  Berikut  definisi  dari  jenis  penghargaan  ini  dibagi  menjadi  2 kategori yaitu :
1. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)
Penghargaan  ekstrinsik  ini  diberikan  untuk  memuaskan  kebutuhan  dasar (basic needs) ,  keamanan,  kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan  untuk  mendapat  pengakuan. Sifat penghargaan ekstrinsik adalah tangible atau dapat dirasakan secara fisik
2. Penghargaan Intrinsik ( Intrinsic Reward)
Penghargaan yang  diterima  karyawan  untuk  dirinya  sendiri  karena  telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang.

## Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Reward
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2016:226) faktor-faktor yang memengaruhi Reward terbagi menjadi 3 yaitu:
1. Faktor eksternal (persaingan, ekonomi, citra, hukum, pasar, , sosial, dan teknologi)
2. Faktor manusia (kemampuan, usia, sikap, kinerja, dan kerjasama)
3. Faktor  perusahaan  (  organisasi,  komunikasi,  delegasi,  perencanaan,  dan  proses struktur)

## Indikator Reward
Amstrong  (2007:131)  mengemukakan  pendapatnya  mengenai  indikator Reward . Mereka membagi total Reward menjadi dua yaitu relational Reward dan transacstional Reward.

## Kerangka Pemikiran
Amstrong  (2007:31)  mengemukakan  indikator Reward yaitu  (1) Relational  Reward merupakan  istilah  dari  intrinsic Reward yang  diterima  karyawan  untuk  dirinya  sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang  baginya cukup menantang. (2) Transacsional Reward merupakan  istilah  lain  dari Extrinsic  Reward ,  segala  bentuk  penghargaan  yang berwujud  dan  biasanya  diberikan  dalam  bentuk financial atau  berupa  manfaat  bagi karyawan yang bersangkutan.
Indikator kepuasan kerja menurut Robins dan Judge (2009:119) yaitu : (1)  Kepuasan terhadap  pekerjaan:;  (2)  Kepuasan  terhadap  imbalan:  ;  (3)  Kepuasan  terhadap  supervisi atasan:  (4)  Kepuasan  terhadap  rekan  kerja:  5)  Kesempatan    promosi:  Kesempatan  untuk meningkatkan posisi jabatan pada struktur organisasi.
Secara ringkas kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut :

## Reward
Transacsional Reward Relational Reward

## Amstrong (2007:31)

## KEPUASAN
Kepuasan terhadap pekerjaan
Kepuasan terhadap supervisi atasan Kepuasan terhadap rekan
kerja Kesempatan promosi
Robbins dan Judge (2009:119)

## Hipotesis
Berdasarkan pada hubungan antar variabel di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 0 : Reward tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirta Lontar Kabupaten Kupang.
H 1 : Reward berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan di PDAM Tirta Lontar Kabupaten Kupang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada pada PDAM Tirta Lontar Kabupaten  Kupang  sebanyak  206  orang,  sedangkan  penarikan  sample  dilakukan  dengan menggunakan formula Slovin,dengan jumlah 67 karyawan
Pendekatan yang dilakukan adalah Pendekatan kuantitatif dan data yang digunakan adalah bersumber pada data primer dan data sekunder.

## Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Tiap Item Kuesioner Variabel Item rhitung rtabeS Keterangan Reward (X) X1 0,492 0,3610 Valid X2 0,376 0,3610 Valid X3 0,625 0,3610 Valid X4 0,443 0,3610 Valid X5 0,513 0,3610 Valid X6 0,469 0,3610 Valid X7 0,488 0,3610 Valid X8 0,752 0,3610 Valid X9 0,745 0,3610 Valid X10 0,814 0,3610 Valid X11 0,732 0,3610 Valid X12 0,591 0,3610 Valid X13 0,533 0,3610 Valid
Kepuasan Kerja (Y) Y1 0,527 0,3610 Valid Y2 0,788 0,3610 Valid Y3 0,487 0,3610 Valid Y4 0,799 0,3610 Valid Y5 0,818 0,3610 Valid Y6 0,738 0,3610 Valid Y7 0,718 0,3610 Valid Y8 0,777 0,3610 Valid Y9 0,794 0,3610 Valid Y10 0,795 0,3610 Valid Y11 0,902 0,3610 Valid Y12 0,609 0,3610 Valid
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa item tiap variabel dinyatakan valid, dilihat dari perbandingan r hitung > r tabel, sebesar 0,3610, dengan demikian maka item pertanyaan kuesioner pada variabel independen Reward , dan variabel dependen kepuasan kerja di tempat kerja dinyatakan layak untuk menjadi alat ukur setiap variabel.

## Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan Reward (X) 0,845 > 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,919 > 0,60 Reliabel Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Dari  tabel  diatas  berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  data  diatas  dapat  diketahui bahwa  masing-masing  variabel  dapat  dinyatakan  reliabel  karena  mempunyai Cronbach’s Coefficient Alpha > 0,60 (Ghozali, 2006)

## Analisis Deskriptif
Dalam  penelitian  ini Reward diukur  dengan  menggunakan  indicator Transacsional Reward dan Transacsional Reward . Indikator-indikator tersebut  yang kemudian diturunkan
menjadi 13 item pernyataan dengan tanggapan responden sebagai berikut:
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Reward (X) No Pernyataan Tanggapan Responden Capaian Skor Kriteria Penilaian SS S  N  TS  STS 5 4 3 2 1 ∑ % 1  Item 1 21  36  7 3 0 276 82,4% Tinggi 2  Item 2 11  21  29  4 2 236 70,4% Tinggi 3  Item 3 18  29  15  1 4 257 76,7% Tinggi 4  Item 4 25  37  5 0 0 288 86,0% Sangat Tinggi 5  Item 5 11  35  17  3 1 253 75,5% Tinggi 6  Item 6 17  36  12  2 0 269 80,3% Tinggi 7 Item 7 8 40  17  2 0 255 76,1% Tinggi 8  Item 8 19  16  22  3 7 238 71,0% Tinggi 9  Item 9 25  24  15  3 0 272 81,2% Tinggi 10  Item 10 19  32  10  6 0 265 79,1% Tinggi 11  Item 11 15  33  15  4 0 260 77,6% Tinggi 12  Item 12 17  27  19  4 0 258 77,0% Tinggi 13  Item 13 7 27  25  6 2 232 69,3% Tinggi Jumlah skor total 3359 77,1% Tinggi Sumber: Data diolah (2019)
Dari tabel diatas dapat digambarkan bahwa mayoritas item Reward menunjukan nilai rata-rata tertinggi pada kategori tinggi dan sangat tinggi. Skor total untuk variabel Reward (X)  adalah  3.359  atau  77,1%  dari  total  skor  ideal  4.355.  Tanggapan  responden  tertinggi berada  pada  item  pertanyaan  4  sebesar  86,0%  yang  berada  pada  indikator tarnsacsional Reward .  Tanggapan  terendah  berada  pada  item  pertanyaan  ke  13  dengan  indikator relational Reward dengan perolehan 69,3. Dengan jumlah skor tersebut dapat digambarkan dalam garis kontinum berikut :
Garis Kontinum Variabel Reward
77,1% Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi 20,0% 36,0% 52,0% 68,0% 84,0% 100,0% Sumber: Data diolah (2019)
Berdasarkan gambar garis kontinum diatas terlihat skor total variabel Reward berada pada  rentang  68,0%  -  84,0%,  sehingga  tanggapan  responden  mengenai  variabel Reward berada  pada  kategori  tinggi.  Dengan  demikian  maka  indikator transacsional  Reward dan relational Reward , telah memberikan kontribusi positif terhadap variabel Reward .

## Kepuasan Kerja di PDAM Tirta Lontar Kabupaten Kupang
Dalam  penelitian  ini  Kepuasan  kerja  diukur  dengan  menggunakan  indikator kepuasan  terhadap  pekerjaan,  supervisi  atasan,  rekan  kerja,  dan  kesempatan  promosi. Indikator-indikator  tersebut  yang  kemudian  diturunkan  menjadi  12  item  pernyataan dengan tanggapan responden sebagai berikut:

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No Pernyataan Tanggapan Responden Capaian Skor Kriteria Penilaian SS S N TS STS 5 4 3 2 1 ∑ % 1 Item 1 25 24 14 4 0 271 80,9% Tinggi 2 Item 2 22 29 13 3 0 271 80,9% Tinggi 3 Item 3 15 20 16 16 0 235 70,1% Tinggi 4 Item 4 18 31 7 9 2 255 76,1% Tinggi 5 Item 5 16 27 17 7 0 253 75,5% Tinggi 6 Item 6 23 23 10 8 3 256 76,4% Tinggi 7 Item 7 24 22 15 4 2 263 78,5% Tinggi 8 Item 8 14 25 21 7 0 247 73,7% Tinggi 9 Item 9 19 31 14 3 0 267 79,7% Tinggi 10 Item 10 16 20 21 8 2 241 71,9% Tinggi 11 Item 11 14 28 13 10 2 243 72,5% Tinggi 12 Item 12 15 23 20 8 1 244 72,8% Tinggi Jumlah skor total 3046 75,8% Tinggi
Sumber: Data diolah (2019)
Dari  tabel  diatas  dapat  digambarkan  bahwa  mayoritas  item  Kepuasan  kerja menunjukan nilai rata-rata tertinggi pada kategori tinggi dan sangat tinggi. Skor total untuk variabel  Kepuasan  kerja  (Y)  adalah  3.046  atau  75,8%  dari  total  skor  ideal  4.020.
Tanggapan  responden  tertinggi  berada  pada  item  14  dan  15  sebesar  80,9%  berada  pada indikator  kepuasan  terhadap  pekerjaan,  artinya  bahwa  setiap  karyawan  PDAM  memiliki tingkat  kepuasan  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  yang  dijalani  maupun  terhadap pencapaian tujuan akan tugas yang diberikan. Sedangkan tanggapan terendah berada pada item  pertanyaan  ke  23  sebesar  71,9%  dengan  indikator  kesempatan  promosi.  Artinya bahwa  manajemen  PDAM  belum  maksimal  dalam  mengadakan  promosi  agar  karyawan lebih  termemotivasi  karyawan  agar  lebih  berkembang.  Namun  promosi  yang  dilakukan oleh  perusahaan  untuk  memotivasi  karyawan  agar lebih berkembang  tetap  berada  dalam kriteria  tinggi  walaupun  belum  semaksimal  item-item  Kepuasan  kerja  lainnya.  Dengan jumlah skor tersebut dapat digambarkan dalam garis kontinum berikut :

## Garis Kontinum Variabel Kepuasan kerja
75,8% Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi 20,0% 36,0% 52,0% 68,0% 84,0% 100,0%
Sumber: Data diolah (2019)
Berdasarkan gambar garis kontinum diatas terlihat skor total variabel Kepuasan kerja berada  pada  rentang  68,0%  -  84,0%,  sehingga  tanggapan  responden  mengenai  variabel Kepuasan  kerja  berada  pada  kategori  tinggi.  Dengan  demikian  maka  indikator  kepuasan terhadap  pekerjaan,  supervisi  atasan,  rekan  kerja,  dan  kesempatan  promosi,  telah memberikan kontribusi positif terhadap variabel Kepuasan kerja.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Pengujian  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  :  pengaruh Reward terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PDAM  Tirta  Lontar  Kabupaten  Kupang. Berdasarkan  hasil  kuesioner  sebagai  pengumpul  data  pokok  yang  dikumpulkan  dari  67 responden, diperoleh hasil statistik regresi linear sederhana yang di analisis menggunakan softwere SPSS 20 sebagai berikut :
Hasil Uji Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) TOTALX -9.454 1.095 4.566 .090 .833 -2.070 12.130 .042 .000 a. Dependent Variable: TOTALY Sumber: Data Primer diolah (2019)
Berdasarkan data pada tabel diatas, diketahui bahwa nilai constant (a) sebesar -9.454 sedang nilai dari variabel Reward (b/koefisien regresi)  sebesar 1.095,  sehingga persamaan regresi linear sederhana dapat ditulis sebagai berikut :

## Y =   a  + bX Y = − 9.454 + 1.095X
Berdasarkan  persamaan  regresi  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  konstanta sebesar  -9.454  mengandung  arti  bahwa  nilai  konsisten  variabel  kepuasan  kerja  adalah sebesar -9.454. Hal ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja adalah sebesar -9.454 apabila variabel Reward sama dengan nol.
Koefisien  variabel Reward sebesar  1,095  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1 unit nilai variabel Reward , maka nilai variabel Reward akan akan mengalami peningkatan sebesar 1,095. Koefisien variabel kepuasan kerja bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh dari variabel Reward (X) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah positif.

## Hasil Uji t (Parsial)
Pada  dasarnya  uji  statistik  digunakan  untuk  melihat  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  independen  secara  individual  menerangkan  variasi  dari  variabel  dependen. Dengan  syarat  apabila  nilai  dari  t  hitung  lebih  besar  daripada  nilai  t  tabel  serta  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
Berikut hasil dari uji t dari penelitian ini :
Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) Total X -9.454 1.095 4.566 .090 .833 -2.070 12.130 .042 .000 a. Dependent Variable: TOTALY
t tabel = 1,997

## Sumber: Data Primer diolah (2019)
Dari  hasil  uji  t  diatas,  dihasilkan  pengaruh  variabel Reward dengan  nilai  t  hitung 12.130  >  t  tabel  1,997  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  variabel Reward secara  positif  dan  signifikan  memengaruhi  Kepuasan  Kerja. Dengan demikian maka hipotesis pertama (H 1 ) dapat diterima.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  dapat  dianalisis  melalui  uji  koefisien  determinan  dengan menghitung adjusted R 2 . Koefisien determinan mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2009).
Berikut merupakan hasil uji koefisian determinan (R 2 ) sebelum dilakukan uji MRA :
Hasil Uji Koefisien Determinan (R square )
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .833 a .694 .689 4.893
a. Predictors: (Constant), TOTALX
b. Dependent Variable: TOTALY
Pada  tabel  diatas,  menunjukan  hasil  nilai  R 2 sebesar  0,689  atau  68,9%.  Hasil  ini meb  nunjukkan  bahwa  68,9%  variabel Reward dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kepuasan kerja.  Sedangkan  sisanya  yang  31,1%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang tidak  dimasukan  dalam  model  penelitian  ini.  Dengan  demikian  maka Reward memiliki pengaruh  yang  cukup  tinggi  terhadap  kepuasan  kerja  karena  menghasilkan  R 2 sebesar 68,9%.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan    hasil  penelitian,maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  analisis deskriptif  menggunakan  metode  garis  kontinum,  diperoleh  variabel Reward dan Kepuasan kerja di PDAM Tirta Lontar Kabupaten Kupang berada pada kategori  tinggi. Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  hipotesis  (uji  t)  variabel Reward berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. Artinya bahwa ketika sistem Reward yang ada pada PDAM Tirta Lontar Kabupaten Kupang mengalami kenaikan, maka Kepuasan kerja  karyawan  juga  mengalami  peningkatan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  maka  peneliti  memberikan  beberapa  saran    yakni  bagi  PDAM  Tirta  Lontar Kabupaten  Kupang  diharapkan  penelitian  ini  dapat  dijadikan  masukan  dan  bahan pertimbangan  bagi  PDAM  Tirta  Lontar  Kabupaten  Kupang  di  dalam  pengambilan keputusan  khusunya  dalam  menyikapi  masalah  yang  menyangkut  Kepuasan  kerja  dan Reward seperti  keterlambatan  kenaikan  pangkat  bagi  karyawan  agar  kedepannya pemberian Reward terhadap  karyawan  dapat  dilakukan  sesuai  dengan  peraturan  yang berlaku.  Bagi  Peneliti  Selanjutnya    diharapkan  dapat  dikembangkan  dalam  model penelitian yang berbeda dengan penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Amstrong,  M.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta.  PT.  Gramedia  Elex Media Komputindo.
Benedictus Jati. (2017). Pengaruh Reward terhadap kinerja . Universitas  Bandar Lampung. Skripsi.
Hasan  Lenny,  Nurlina,dan  Dicky  S.  (2017). Pengaruh  Reward  (Penghargaan)  Dan Punishment  (Sanksi)  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat. Fakultas Ekonomi Unitas Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Kumentas, Cynthia N. 2013 . “Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial PT. Pos Indonesia”. Jurnal Emba. Vol.1 No.3 Juni 2013. Hal. 796-805.
Nursadah.  (2007). Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Implikasinya  atas  Kinerja  Bendahara  Pengeluaran  di  Pemerintah  Kota  Banjar. Program
Studi Manajemen Pascasarjana Universitas Galuh Ciamis. Oemar, Yohanes. (2017). Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Riau. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 5, No 1, Fakultas Ekonomi. Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga. Vol.1. No. 1. Hal. 17-26.
Nursadah.  (2007). Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Implikasinya  atas  Kinerja  Bendahara  Pengeluaran  di  Pemerintah  Kota  Banjar. Program Studi Manajemen Pascasarjana Universitas Galuh Ciamis.
Robins,  Stephen P. and Judge, Timothy A. (2009). Perilaku Organisasi, Edisi 12, Buku 2. Terjemahan. SelembaEmpat.
Silvia Febrianti, (2014). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap motivasi Kerja. Malang. Skripsi. Universitas Brawijaya
Saputra,  Rosad.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Media.  Bogor  Sugiyono. (2017). Metodelogi Penelitian. Bandung . Alfabeta. Sania,  Ratu.  (2012). Pengaruh  Motivasi  dan  Reward  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Bagian Office (Non medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Skripsi. Fisip-UI. Wati,  Kadek  Desiana  dkk.  (2017). Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia . E-Jurnal. Universitas Pendidikan Ganesha.