## PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PENDEKATAN HUMAN RESOURCES SCORECARD

## Raditya Ardianwiliandri, Remba Yanuar Efranto dan Amelia Handini
Jurusan Teknik Industri, Universitas Brawijaya e-mail: raditya_ti_ub@ub.ac.id

## ABSTRAK
Pengukuran kinerja saat ini  belum memperhatikan korelasi antara visi dan misi perusahaan terhadap strategi sumber daya manusia, sehingga  manajemen tidak mengetahui apakah tindakan  yang telah dilakukan pada salah satu perspektif,  telah mendukung tindakan di perspektif lainnya dalam mencapai visi & misi perusahaan yang telah ditetapkan. Agar terjadi keselaran  antara  Strategy Objectives (SO), program inisiatif, dan aktivitas khususnya  di bidang SDM terhadap  visi, misi, dan tujuan perusahaan, serta strategi sumber daya manusia, maka perlu diterapkan metode Human Resources Scorecard. Tujuan dari penelitian ini yaitu menentukan, mengukur, dan menganalisis strategy objectives dan indikator kunci yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan serta memberikan rekomendasi perbaikan kepada pengukuran kinerja sumber daya manusia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Human Resources Scorecard, Analytical Hierarchy Process, Scoring System OMAX, dan Traffic Light System. Berdasarkan hasil pengukuran kinerja dengan menggunakan metode Human Resources Scorecard, didapatkan 10 strategy objectives, 13 program Inisiatif, dan 20 Aktivitas  yang dapat diterapkan oleh perusahaan.
Kata  kunci:  Pengukuran Kinerja, Human Resources Scorecard, Analytical Hierarchy Process,  Scoring System,Traffic Light System

## ABSTRACK
Current performance measurement has not paid attention to the correlation between the vision and mission of the company towards the human resource strategy, so that management does not know whether the actions taken in one perspective, have supported actions in other perspectives in achieving the company's vision and mission. In order for harmony between Strategy Objectives (SO), initiative programs, and activities specifically in the field of HR towards the company's vision, mission and objectives, as well as human resource strategies, it is necessary to apply the Human Resources Scorecard method. The purpose of this study is to determine, measure, and analyze the strategy objectives and key indicators that are in line with the company's vision and mission and provide recommendations for improvement in measuring the performance of human resources. The method used in this study is the Human Resources Scorecard, Analytical Hierarchy Process, OMAX Scoring System, and Traffic Light System. Based on the results of performance measurement using the Human Resources Scorecard method, 10 objectives strategies, 13 Initiative programs, and 20 activities can be implemented by the company.
Keywords:  Performance Measurement, Human Resources Scorecard, Analytical Hierarchy Process, Scoring System, Traffic Light System

## PENDAHULUAN
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi [1]. Pengukuran kinerja ( performance measurement ) yaitu kegiatan pengumpulan data dan informasi yang relevan dengan sasaran- sasaran atau tujuan program evaluasi [1].
Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam pengukuran kinerja karena sumber daya manusia, yaitu karyawan, merupakan salah satu faktor utama penentu keberhasilan perusahaan. Pada pengukuran kinerja berdasarkan aspek sumber daya manusia, terdapat empat perspektif yaitu perspektif Financial, perspektif Customers, perspektif
Internal Business
Process, dan perspektif Learning and Growth [2] .
Raditya Ardianwiliandri, Remba Yanuar Efranto dan Amelia Handini
Penelitian ini dilaksanakan pada salah satu perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang produksi etanol di Indonesia. Pada saat ini  perusahaan masih  sedang melakukan pengukuran kinerja yang masih dalam tahap uji coba. Kinerja yang dinilai hanya sebatas target kerja serta kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing individu dan dinilai berdasarkan jabatan oleh atasan. Saat ini, nilai dari hasil pengukuran kinerja sebagian besar hanya digunakan untuk menentukan besarnya gaji atau insentif yang diterima karyawan. Sehingga perhatianyang diberikan masih  kecil terhadap tindakan pengembangan karyawan dan belum mengetahui aspek-aspek mana saja yang perlu diperbaiki untuk membuat sumber daya manusia yang dimiliki lebih efektif serta efisien. Dari kondisi yang ada, dapat diketahui bahwa perusahaan belum memiliki pengukuran kinerja yang  sesuai. Hal tersebut menyebabkan perusahaan tidak mengetahui kelebihan, kelemahan, serta keselarasan peran sumber daya manusia yang dimiliki saat ini terhadap visi dan misi perusahaan serta tidak mengetahui apakah tindakan yang telah dilakukan pada salah satu perspektif telah mendukung tindakan di perspektif lainnya dalam mencapai visi & misi perusahaan yang telah ditetapkan.
Untuk menentukan Strategy Objectives (SO), program inisiatif, dan aktivitas yang selaras dengan visi, misi, tujuan perusahaan, serta  strategi sumber daya manusia, digunakan metode Human Resources Scorecard [2].
Metode Human Resources Scorecard mendefinisikan serta memperjelas peran sumber daya manusia yang ada terhadap visi dan misi perusahaan. Setelah mendapatkan Strategy Objectives , program inisiatif, dan aktivitas, kemudian dilakukan pembuatan Strategy Map Objectives [3]. Strategy Map Objectives berfungsi untuk mengetahui hubungan keterkaitan antar Strategy Objectives (SO) suatu perspektif dengan perspektif lainnya.
Langkah selanjutnya yaitu menghitung bobot untuk masing-masing perspektif, Strategy Objectives (SO), program inisiatif, dan
aktivitas, dengan menggunakan AHP [4]. Tingkat kepentingan yang digunakan untuk perhitungan bobot masing-masing indikator didapatkan melalui kuesioner  yang diberikan kepada divisi HRD. Bobot pada masing-masing indikator akan digunakan untuk perhitungan scoring system OMAX [5] sehingga dapat diketahui posisi level untuk masing-masing indikator tersebut. Kemudian level pada setiap indikator dikelompokkan berdasarkan traffic light system [5] untuk mengetahui indikator apa saja yang perlu dilakukan perbaikan lebih lanjut. Indikator yang memerlukan perbaikan tersebut kemudian dianalisis penyebab permasalahannya dengan menggunakan root cause analysis sehingga  dapat diberikan rekomendasi perbaikan yang optimal untuk setiap indikator.

## Pendekatan Pemecahan Masalah
Dalam penelitian ini, digunakan metode penelitian deskriptif. Hal ini dikarenakan penelitian memusatkan pada pemecahan masalah-masalah aktual yang ditemui saat penelitian dilaksanakan dan dilakukan deskripsi serta analisis dari permasalahan yang ada sehingga ditemukan solusi perbaikan yang dapat  diberikan untuk permasalahan tersebut. Berikut adalah langkah-langkah dalam pengolahan data yang dilakukan dalam melakukan penelitian ini:
1). Human Resources Scorecard .
Berikut adalah fungsi penggunakan metode Human Resources Scorecard dalam penelitian ini:
a). Identifikasi Strategy Objectives (SO).
b). Strategy Map Objectives .
c). Identifikasi KPI, yaitu program inisiatif dan aktivitas.
d). Pendefinisian kriteria kinerja karyawan.
2). Pembobotan KPI dan perhitungan pembobotan dengan menggunakan AHP.
Pada tahap ini dilakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan di bagian HRD untuk mendapatkan bobot kepentingan untuk setiap indikator  yang berkaitan kemudian dihitung bobot total dengan menggunakan AHP.
3). S coring system KPI.
Tahap ini digunakan untuk mengetahui tingkat pencapaian masing-masing indikator.
4). Pengkategorian masing-masing nilai KPI ke dalam traffic light system .
Tahap ini digunakan mengetahui indikator apa saja yang memerlukan tindakan perbaikan lebih lanjut.
5). Analisis KPI dengan menggunakan Root Cause Analysis (RCA).
Tahap ini dilakukan dilakukan analisis dengan menggunakan RCA sehingga dapat diketahui penyebab dasar mengapa indikator tersebut masih belum mencapai kinerja yang maksimal.
6).  Analisis dan Pembahasan
Hasil pengolahan data digunakan sebagai acuan atau dasar dalam memunculkan solusi yang tepat untuk permasalahan yang ada.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut ini penjelasan mengenai hasil dan pembahasan dari penelitian yang telah dilakukan.

## Identifikasi SO,  Program Inisiatif, dan Aktivitas SDM
Langkah pertama yang dilakukan yaitu perumusan dan identifikasi strategy objectives (SO), yang terdiri dari empat perspektif, yaitu perspektif financial , customers, internal business process, dan learning and growth . Input dari langkah ini yaitu visi dan misi perusahaan, tujuan perusahaan, serta strategi SDM divisi HRD. Strategi yang telah dirumuskan dan diidentifikasi, diuji validitasnya dengan menggunakan metode expert judgment . Berikut strategy objectives, program inisiatif dan aktivitas  yang telah dirumuskan. Program inisiatif merupakan program yang dirumuskan dan diputuskan untuk dilaksanakan secara sistematis dalam mencapai visi dan misi perusahaan.

## Pembobotan Tingkat Kepentingan
Perspektif, SO, Program Inisiatif, dan Aktivitas
Setelah merumuskan perspektif, strategy objectives , program inisiatif, dan aktivitas,
kemudian dilakukan pembobotan untuk masing- masing indikator tersebut.  Pembobotan untuk masing-masing indikator tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh manajer, jabatan supervisor, jabatan training and development , jabatan payroll staff , jabatan HR administrasi, dan staf di divisi HRD.
Tabel 1. Strategy Objectives Perusahaan
Perspektif  Kode Strategy Objectives Financial F1 Peningkatan efisiensi biaya tenaga kerja F2 Peningkatan kesejahteraan karyawan Customers C1 Peningkatan kepuasan karyawan C2 Peningkatan loyalitas karyawan Internal Business Process I1 Peningkatan kinerja karyawan I2 Peningkatan employee quliaty relationship I3 Peningkatan fleksibilitas internal I4 Peningkatan tanggungjawab karyawan Learning and Growth L1 Peningkatan standar penerimaan karyawan L2 Peningkatan kualifikasi karyawan Tabel 2. Program Inisiatif Perusahaan Perspektif Program Inisiatif Financial F11: Efisiensi biaya perjalanan dinas karyawan F12: Efisiensi biaya pengembangan karyawan F21: Meningkatkan kesejahteraan karyawan Customers C11: Meminimalkan persentase keluhan karyawan C21: Menekan tingkat turn over karyawan Internal Business Process I11: Mengevaluasi kinerja karyawan I21: Meningkatkan intensitas pertemuan formal karyawan
I22: Meningkatkan intensitas pertemuan nonformal I31: Evaluasi aktivitas rotasi kerja I41: Meningkatkan tingkat kehadiran karyawan
Raditya Ardianwiliandri, Remba Yanuar Efranto dan Amelia Handini

## Lanjutan Tabel 2. Program Inisiatif Perusahaan
Perspektif Program Inisiatif Learning and Growth L11: Penerapan prosedur penerimaan karyawan
L21: Meningkatkan skill karyawan L22: Meningkatkan knowledge karyawan Tabel 3. Aktivitas SDM Perusahaan Perspektif Aktivitas Financial F111: Jumlah perjalanan dinas karyawan setiap tahun
F112: Biaya perjalanan dinas karyawan F121: Biaya pelatihan ( training ) karyawan F122: Biaya seminar karyawan F211: Pemberian fasilitas pendukung yang sesuai ketentuan dan kebutuhan karyawan F212: Pemberian tunjangan yang sesuai ketentuan dan kebutuhan karyawan
Customers C111: Perhitungan jumlah keluhan karyawan C112: Survei kepuasan karyawan C211: Perhitungan jumlah turn over karyawan Internal Business Process I111: Evaluasi aktivitas yang terlaksana I112: Program reward and punishment I211: Mengadakan rapat evaluasi periodik antar departemen setiap minggu I221: Mengadakan pertemuan koordinasi antar staf setiap hari I222: Mengadakan family gathering setiap tahun I311: Ketepatan jumlah karyawan yang mendapatkan rotasi kerja I411: Perhitungan jumlah kehadiran karyawan Learning and Growth L111: Proses seleksi penerimaan karyawan L112: Evaluasi orientasi penerimaan karyawan baru
L211: Jumlah pelatihan ( training ) tiap tahun L221: Jumlah seminar tiap tahun
Tabel 4. Pembobotan Perspektif Perspektif Bobot Financial 0,205 Customers 0,253 Internal Business Process 0,177 Learning and Growth 0,365 Jumlah 1 Inconsistency Ratio 0.04 Kesimpulan Konsisten

## Scoring System dengan Metode OMAX dan Traffic Light System
Setelah melakukan pembobotan dengan menggunakan AHP, dilakukan perhitungan untuk masing-masing  indikator dengan metode scoring system OMAX dan traffic light system . Kemudian diketahuinya indikator apa saja yang memerlukan analisa dan perbaikan lebih lanjut. Pada perhitungan OMAX, nilai setiap level akan ditentukan sehingga diketahui pencapaian kinerja dari masing-masing aktivitas akan berada pada level berapa dan dikategorikan sesuai dengan traffic light system . Pada metode OMAX, level 8 diisikan dengan target optimum tahun tersebut. Sedangkan level 3 diisikan dengan nilai terendah yang mungkin dicapai divisi HRD dalam keadaan terburuk.

## Perbandingan Program Inisiatif Berdasarkan Traffic Light System
Setelah dilakukan pengukuran kinerja secara keseluruhan, didapatkan nilai indeks total pada tahun 2015 sebesar 6,38 sedangkan pada tahun 2016 sebesar  7,88. Berdasarkan traffic light system , nilai indeks total pada kedua tahun tersebut mengalami kenaikan meskipun tetap berada pada kategori kuning. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia yang ada belum tercapai meskipun sudah mendekati target yang ditetapkan.

## Root Cause Analysis Untuk Program Inisiatif Berwarna Kuning
Diketahui bahwa terdapat 7 program inisiatif berwarna kuning pada tahun 2016. Berikut adalah analisis untuk program inisiatif berwarna kuning dengan menggunakan RCA.
1. Efisiensi Biaya Perjalanan Dinas Karyawan Program inisiatif ini mengalami penurunan kinerja, dari kategori warna hijau pada tahun 2015 menjadi kategori kuning pada tahun 2016. Hal tersebut disebabkan karena meningkatnya total biaya perjalanan dinas karyawan dari tahun 2015 sebesar Rp 249.500.000 hingga tahun 2016 sebesar Rp 284.500.000. (Gambar 1)
2. Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan Pada tahun 2016, perusahaan hanya mampu memberikan fasilitas kesehatan kepada 75% karyawan beserta keluarga, dan 85% untuk karyawan yang telah diberikan tunjangan. (Gambar 2)
Tabel 5. Hasil Pengukuran Kinerja Perusahaan Tahun 2015
Perspektif SO Program Inisiatif Aktivitas F (6,05) F1 (9) F11 (10) F111 (10) F112 (10) F12 (8,39) F121 (8,34) F122 (8,58) F2 (3,10) F21 (3,10) F211 (3,83) F212 (2) C (7,18) C1 (7,76) C11 (7,76) C111 (6) C112 (10) C2 (6,90) C21 (6,90) C211 (6,9) I (6,91) I1 (9,06) I11 (9,06) I111 (5,5) I112 (10) I2 (6,23) I21 (4,67) I211 (4,67) I22 (9,14) I221 (10) I222 (8) I3 (4,67) I31 (4,67) I311 (4,67) I (6,91) I4 (6,75) I41 (6,75) I411 (6,75) Indeks Total 6, 38

## Tabel 6. Hasil Pengukuran Kinerja
Perusahaan Tahun 2016 Perspektif SO Program Inisiatif Aktivitas F (6,84) F1 (7,54) F11 (6,30) F111 (6,33) F112 (6,28) F12 (8,29) F121 (8,64) F122 (7,07) F2 (6,15) F21 (6,15) F211 (5,92) F212 (6,5) C (7,06) C1 (8,60) C11 (8,60) C111 (7,5) C112 (10) C2 (6,33) C21 (6,33) C211 (6,33) I (7,91) I1 (10) I11 (10) I111 (10) I112 (10) I2 (7,59) I21 (6,75) I211 (6,75) I22 (9,14) I221 (10) I222 (8) I3 (6,33) I31 (6,33) I311 (6,33) I4 (7,25) I41 (7,25) I411 (7,25) L (9,02) L1 (8) L11 (8) L111 (8) L112 (8) L2 (9,16) L21 (10) L211 (10) L22 (6,33) L221 (6,33) Indeks Total 7,88
3. Menekan Tingkat Turn Over Karyawan Program inisiatif ini bertujuan untuk menekan tingkat turn over karyawan (Gambar 3).
4. Meningkatkan Intensitas Pertemuan Formal Karyawan
Program inisiatif ini masih berada pada kategori kuning dikarenakan belum terpenuhinya  target jumlah pertemuan
Raditya Ardianwiliandri, Remba Yanuar Efranto dan Amelia Handini
dalam satu tahun, yaitu sebanyak 48 kali (Gambar 4).
5. Evaluasi Aktivitas Rotasi Kerja
Program insiatif ini memiliki tujuan untuk peningkatan skill, knowledge , serta pengalaman bagi karyawan.
Tabel 7. Rekapitulasi Program Inisiatif Sesuai Traffic Light System Kode Program Inisiatif 2015 2016 F11 Efisiensi biaya perjalanan dinas Efisiensi biaya perjalanan dinas F12 Efisiensi biaya pengembangan karyawan Efisiensi biaya pengembangan karyawan F21 Meningkatkan kesejahteraan karyawan Meningkatkan kesejahteraan karyawan C11 Meminimalkan persentase keluhan karyawan Meminimalkan persentase keluhan karyawan C21 Menekan tingkat turn over karyawan Menekan tingkat turn over karyawan I11 Mengevaluasi kinerja karyawan Mengevaluasi kinerja karyawan I21 Meningkatkan intensitas pertemuan formal karyawan Meningkatkan intensitas pertemuan formal karyawan I22 Meningkatkan intensitas pertemuan nonformal Meningkatkan intensitas pertemuan nonformal I31 Evaluasi aktivitas rotasi kerja Evaluasi aktivitas rotasi kerja I41 Meningkatkan tingkat kehadiran karyawan Meningkatkan tingkat kehadiran karyawan L11 Penerapan prosedur penerimaan karyawan Penerapan prosedur penerimaan karyawan Efisiensi biaya perjalanan dinas Total biaya perjalanan dinas karyawan meningkat Uang harian yang melebihi anggaran Perbedaan biaya transportasi Perbedaan biaya penginapan Terdapat biaya tidak terduga Pengeluaran pribadi Perbedaan maskapai yang digunakan Perbedaan harga tiket pesawat ( high season / low season ) Perbedaan harga kelas pada kereta api Perbedaan harga tiket Perbedaan biaya sewa mobil
Perbedaan tipe kamar hotel Perbedaan kelas hotel (bintang 3 & 4) Perbedaan harga kelas hotel ( high season / low season )
Gambar 1. Root Cause Analysis Efisiensi Biaya Perjalanan Dinas
Kesejahteraan karyawan belum merata
Belum semua karyawan beserta keluarga mendapatkan fasilitas kesehatan Jumlah karyawan yang mendapatkan tunjangan belum merata Meningkatkan kesejahteraan karyawan Kondisi/kemampuan financial perusahaan Kinerja karyawan yang berbeda di masing- masing divisi Kemampuan dan usaha setiap karyawan berbeda Kondisi/kemampuan financial perusahaan Lama bekerja karyawan Terdapat karyawan yang tidak mengikuti training yang diberikan
Gambar 2. Root Cause Analysis Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan
Menekan tingkat turn over karyawan Jumlah turn over meningkat Terdapat karyawan yang resign Karyawan keberatan dengan aturan perusahaan Jarak antar tempat  tinggal dengan perusahaan terlalu jauh Karyawan tidak dapat  memenuhi kriteria perusahaan Perusahaan tidak memaksimalkan fasilitas yang dimiliki Karyawan tidak memiliki skill , knowledge , dan usaha yang diinginkan perusahaan
Gambar 3. Root Cause Analysis Menekan Tingkat Turn Over Karyawan
Raditya Ardianwiliandri, Remba Yanuar Efranto dan Amelia Handini
Intensitas pertemuan formal belum mencapai ketentuan Terdapat agenda perusahaan yang lain Peserta rapat yang hadir tidak memenuhi target
Deadline setiap divisi Audit divisi
Kunjungan kerja dengan client Kunjungan kerja dengan client Meningkatkan intensitas pertemuan formal karyawan
Gambar 4. Root Cause Analysis Meningkatkan Intensitas Pertemuan Formal Karyawan
Evaluasi aktivitas rotasi kerja Kinerja karyawan belum maksimal/ sesuai Tidak terdapat jabatan kosong pada suatu divisi Kurangnya skill yang dimiliki Kurangnya knowledge karyawan Terdapat karyawan yang tidak mengikuti training yang diberikan Terdapat karyawan yang tidak menghadiri seminar yang diberikan
Gambar 5. Root Cause Analysis Evaluasi Aktivitas Rotasi Kerja
6. Meningkatkan Tingkat Kehadiran Karyawan Program inisiatif ini memiliki tujuan untuk meningkatkan kehadiran atau mengurangai absensi karyawan di PT. Molindo Raya Industrial. Tingkat kehadiran karyawan dari tahun 2015 hingga 2016 mengalami peningkatan, yaitu dari 595 karyawan menjadi 597 karyawan. Tetapi secara
keseluruhan kinerja program inisiatif ini masih berada di kategori warna kuning (Gambar 6).
7. Meningkatkan Knowledge Karyawan Program inisiatif ini bertujuan untuk meningkatkan knowledge karyawan terhadap pekerjaannya dan meratakan knowledge antar karyawan pada masing- masing divisi (Gambar 7).
Meningkatkan tingkat kehadiran karyawan
Hak cuti karyawan habis Izin urusan pribadi Terdapat karyawan yang tidak hadir dengan alasan yang jelas
Gambar 6. Root Cause Analysis Meningkatan Tingkat Kehadiran Karyawan
Knowledge karyawan tidak merata pada masing-masing divisi Kondisi karyawan Terdapat karyawan yang tidak mengetahui materi yang diseminarkan Terdapat karyawan yang sulit menyerap materi seminar Faktor usia Meningkatkan knowledge karyawan Terdapat perbedaan pengetahuan dasar antar karyawan Terdapat karyawan yang tidak mengikuti seminar yang diberikan
Gambar 7. Root Cause Analysis Meningkatkan Knowledge Karyawan

## Rekomendasi Perbaikan Untuk Program Inisiatif Berwarna Kuning
Berikut adalah rekomendasi yang dapat diusulkan untuk setiap program inisiatif yang berada pada kategori warna kuning.
1. Program Inisiatif Efisiensi Biaya Perjalanan
Dinas Karyawan
Rekomendasi yang dapat diberikan untuk mengatasi total biaya perjalanan dinas karyawan yang meningkat yaitu:
a. Pemesanan akomodasi dilakukan  oleh perusahaan
b. Penentuan tarif batas maksimum
c. Melakukan kerjasama dengan suatu maskapai penerbangan
d. Melakukan kerjasama dengan suatu perusahaan perhotelan
2. Program Inisiatif Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan
Raditya Ardianwiliandri, Remba Yanuar Efranto dan Amelia Handini
Hal ini dilakukan  dengan memaksimalkan kinerja perusahaan yang beriringan dengan meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat membawa keuntungan financial . 3. Program Inisiatif Menekan Tingkat Turn
Over Karyawan Rekomendasi yang dapat diusulkan untuk mengatasi permasalahan jumlah turn over yang meningkat yaitu:
a. Memanfaatkan fasilitas yang ada bagi karyawan yang jarak antar tempat tinggal dengan perusahaan terlalu jauh
b. Memberikan training khusus pada karyawan dengan kinerja di bawah rata- rata
4. Program Inisiatif Meningkatkan Intensitas Pertemuan Formal Karyawan Rekomendasi yang dapat diusulkan yaitu membuat jadwal khusus untuk melakukan pertemuan formal (rapat) antar manajer dan supervisor dari seluruh divisi setiap minggunya. Jadwal yang diusulkan untuk melakukan pertemuan yaitu setiap hari Senin, yang dimulai pada pukul 09.00 hingga 16.00.
5. Program Inisiatif Evaluasi Aktivitas Rotasi Kerja
Rekomendasi yang dapat diberikan untuk permasalahan mengenai ketepatan jumlah karyawan yang melakukan rotasi kerja yaitu:
a. Membuat pemetaan skill dan knowledge karyawan
b. Mempersiapkan karyawan yang berpotensi untuk melakukan rotasi kerja
c. Membuat penjadwalan rotasi kerja
d. Mengadakan pertukaran karyawan antar divisi yang berbeda
6. Program Inisiatif Meningkatkan Tingkat Kehadiran Karyawan Rekomendasi perbaikan yang dapat diberikan yaitu memberikan punishment untuk karyawan yang bersangkutan sesuai dengan yang tertulis pada kontrak kerja.
7. Program Inisiatif Meningkatkan Knowledge Karyawan
Rekomendasi yang dapat diberikan yaitu mengadakan program sharing pengetahuan antar karyawan setelah seminar.

## KESIMPULAN
Dapat diketahui bahwa kinerja sumber daya manusia pada tahun 2015 memiliki nilai indeks total sebesar 6,38 dan pada tahun 2016 sebesar 7,88. Pada tahun 2016, terdapat 7 program inisiatif yang berada pada kategori warna kuning dan 6 program inisiatif yang berada pada kategori hijau. Sedangkan pada tahun 2015 terdapat 1 program inisiatif yang berada pada kategori warna merah, 6 program inisiatif yang berada pada kategori kuning, dan 6 program inisiatif yang berada pada kategori warna hijau. 7 program inisiatif yang sampai tahun 2016 tetap berada pada kategori warna kuning, dilakukan analisis dengan root cause analysis untuk mendapatkan penyebab yang mempengaruhi kinerja program inisiatif tersebut sehingga dapat diberikan rekomendasi perbaikan yang sesuai.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]   Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
[2]   Becker, B., Huselid, M. & Ulrich D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance . Boston: Harvard Business School Press.
[3]   Iveta, Gabcanova. (2012). Human Resources Key Performance Indicators. Journal Of Compatitiveness . 4 (1): 117- 128.
[4]   Kusrini.  (2007). Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan . Yogyakarta: Andi.
[5]   Riggs, James L. (1986). Essentials Of Engineering Economics (McGraw-Hill Series In Industrial Engineering And Management Science) . 2 nd Edition. New York City: McGraw-Hill Education.