## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
(Studi Pada Karyawan RSU PKU Muhammadiyah Purworejo)
Oleh :
Rain Suhesti
Jurusan Manajemen, FE UMP

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada  karyawan  RSU  PKU Muhammadiyah  Purworejo;  (2)  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada  karyawan  RSU  PKU Muhammadiyah  Purworejo;  (3)  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  secara  simultan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada karyawan RSU PKU Muhammadiyah Purworejo.
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  RSU  PKU  Muhammadiyah Purworejo  yang  berjumlah  176  orang  karyawan.  Sampel  penelitian  ini  diambil dengan teknik sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel. Instrumen pengumpulan data mnggunakan kuesioner dengan skala Likert yang masing-masing sudah diuji cobakan dan telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi berganda dan korelasi.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  :  (1)  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB) karyawan RSU PKU Muhammadiyah Purworejo, dengan koefisien sebesar ,669  dan  signifikan  pada  0,000;  (2)  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan RSU PKU Muhammadiyah Purworejo, dengan koefisien sebesar 0,217  dan  signifikan  pada  0,003  (3)  variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan RSU PKU Muhammadiyah Purworejo, dengan F hitung sebesar 144,646 dan signifikansi 0,000.
Kata  kunci  :  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## A. PENDAHULUAN
Pada  saat  ini  kompetisi  antar  perusahaan  sangat  ketat,  karena  perusahaan tidak  hanya  bersaing  di  dalam  negeri  melainkan  persaingan  global.  Sumber daya  manusia  merupakan  faktor  utama  yang  berperan  penting  dalam memajukan  suatu  organisasi  baik  organisasi  dalam  skala  kecil  maupun organisasi  dalam skala besar. Keberhasilan organisasi  sangat  bergantung  pada kualitas dan kinerja dari sumber daya manusia yang dimiliki.
Kinerja  seseorang  akan  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  yang  dimilki. Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut  akan  bekerja  secara  maksimal  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya, bahkan  melalukan  pekerjaan  di  luar  dari  tugasnya.  Begitu  juga  ketika seseorang  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya,  maka orang  tersebut  akan  melakukan  apapun  untuk  memajukan  perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya ( Koesmono,2005).
Vroom  (1999)  menyatakan  bila  dalam  pekerjaannya  karyawan  memiliki keyakinan  bahwa  dengan  mendapatkan  hasil  yang  baik  sesuai  atau  bahkan lebih  dari  yang  diharapkan  akan  memberikan  rasa  puas  pada  diri  karyawan, maka karyawan akan bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan atau  organisasinya  tersebut.  Keberhasilan  dan  kinerja  seorang  karyawan ditentukan  oleh  kepuasan  kerja,  sehingga  kepuasan  dan  keberhasilan  tercapai, karyawan  berkomitmen  pada  organisasinya.  Karyawan  yang  merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya mereka akan berupaya semaksimal mungkin dengan  segenap  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  memberikan  performa terbaiknya  kepada  organisasi  atau  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  dengan menyelesaikan  pekerjaannya  sebaik  mungkin.  Bahkan,  karyawan  yang  puas akan memiliki kesediaan untuk melakukan hal lebih diluar tanggung jawabnya. Kesediaan  inilah  yang  kemudian  dikenal  sebagai Organizational  Citizenship Behavior  (  OCB) ,  yaitu  suatu  perilaku–perilaku  yang  dilakukan  oleh  anggota organisasi  atau  karyawan  yang  tidak  secara  tegas  diberi  penghargaan  apabila mereka  melakukannya  dan  juga  tidak  akan  diberi  hukuman  apabila  mereka tidak  melakukannya,  tidak  merupakan  bagian  dari  deskripsi  pekerjaan  yang
dimiliki  oleh  karyawan,  dan  merupakan  perilaku  karyawan  yang  tidak membutuhkan  latihan  terlebih  dahulu  untuk  melaksanakannya(Organ,  1994). Organisasi  yang  sukses  membutuhkan  karyawan  yang  akan  melakukan  lebih darisekedar  tugas  formal  mereka  dan  mau  memberikan  kinerja  yang  melebihi harapan. Dalamdunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan dalamtim, fleksibilitas sangatlah penting.
Organisasi  atau  perusahaan  yang  sukses  membutuhkan  karyawan  yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas yang biasa mereka lakukan di luar job description . Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini, dimana tugas semakin  sering  dikerjakan  dalam  tim.  Organisasi  atau  perusahaan  menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku yang baik seperti  membantu  individu  yang  lain  di  dalam  tim,  menghindari  konflik  yang tidak perlu serta menghormati dan mentaati peraturan yang ada.
Organizational Citizenship  Behavior dapat timbul dari beberapa faktor di antaranya adanya kepuasan kerja dari pegawai  dan komitmen organisasi  yang tinggi  (  Robbin  dan  Judge,  2007).  Karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasi  yang  tinggi  akan  melakukan  tidak  hanya  tugas–tugas  yang  telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal–hal yang dapat digolongkan sebagai usaha–usaha ekstra (extra effort). Ketika seseorang memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya,  maka  orang  tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya (Luthans,1995).
Menurut  Robbins  (2002)  kepuasan  kerja  dapat  muncul  karena  kerja  yang secara  mental  menantang,  ganjaran  yang  pantas,  kondisi  kerja  yang mendukung,  rekan  kerja  yang  mendukung,  kesesuaian  kepribadian  dengan pekerjaan.  Ketika  seseorang  karyawan  mendapatkan  kepuasan  kerja  dan mempunyai  komitmen  organisasi  yang  tinggi  terhadap  organisasi,  karyawan akan  memberikan  pelayanan  yang  baik  dan  begitu  pula  sebaliknya,  ketika karyawan  tidak  mengalami  kepuasan  kerja  maka  pelayanan  yang  diberikan tidak  memuaskan.  Kepuasan  kerja  diartikan  sebagai  keadaan  emosional  yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,2000).
Robbins  (2006)  menyatakan  kepuasan  kerja  mendorong  munculnya  OCB karena  karyawan  yang  puas  memiliki  kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk berbicara  positif  tentang  organisasi,  membantu  individu  lain,  dan  melebihi harapan normal dalam pekerjaan mereka. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan  perilaku  yang  bersifat  sukarela  sebagai  wujud  kepuasan karyawan dan komitmen terhadap organisasi tanpa ada permintaan dan reward formal  dari  organisasi.  Jika  karyawan  dalam  organisasi  memiliki  OCB,  maka usaha  untuk  mengendalikan  karyawan  menurun,  karena  karyawan  dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk organisasinya.
Rumah  sakit  merupakan  salah  satu  perusahaan  penyedia  pelayanan kesehatan. Menurut Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah  sakit  adalah  institusi  pelayanan  kesehatan  yang  menyelenggarakan pelayanan  kesehatan  perorangan  secara  paripurna  yang  menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Sesuai dengan pengertian di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  rumah  sakit  harus  dapat  melayani pasien  atau  masyarakat  selama  24  jam.  Oleh  karena  itu,  rumah  sakit  harus memiliki  karyawan  baik  medis  maupun  non  medis  yang  berkinerja  baik  yang akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan pasien. RSU  PKU  Muhammadiyah  Purworejo  sebagai  penyedia  jasa  kesehatan yang memilki tujuan memberikan pelayanan jasa kesehatan  yang baik dengan harga  yang  terjangkau.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  maka  RSU  PKU Muhammadiyah  Purworejo  harus  memilki  karyawan  yang  diharapkan berkinerja  baik.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  akan  menganalisis  pengaruh kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship Behavior.

## B. KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA, DAN RUMUSAN HIPOTESIS
1. Kajian Teori
Organizational Citizenshin Behavior (OCB)
Organ  dan  Ryan  (1994)  mendefinisikan Organizational  Citizenship Behavior  (OCB) sebagai perilaku–perilaku  yang  dilakukan oleh anggota organisasi  atau  karyawan  yang  tidak  secara  tegas  diberi  penghargaan apabila  mereka  melakukannya  dan  juga  tidak  akan  diberi  hukuman apabila  mereka  tidak  melakukannya,  tidak  merupakan  bagian  dari deskripsi  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  dan  merupakan perilaku  karyawan  yang  tidak  membutuhkan  latihan  terlebih  dahulu untuk melaksanakannya.
Organ  dan  Ryan  dalam  Greenberg  dan  Baron  (2003),  menyatakan bahwa ada lima dimensi dari OCB, yaitu :
1) Altruism ( sikap menolong ), merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang  karyawan  memberikan  pertolongan  kepada  karyawan  lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya seorang karyawan habis sembuh dari sakit.
2) Conscientiousnes (keperilakuan),  mengacu  pada  seorang  karyawan dalam  mengerjakan  tugas–tugas  yang  diberikan  (dalam  hal keperilakuan)  dilakukan  dengan  cara  melebihi  atau  di  atas  apa  yang telah disyaratkan oleh organisasi atau perusahaan.
3) Sportmanship (sikap  sportif),  merupakan  suatu  sikap  yang  lebih menekankan  pada  aspek–aspek  positif  organisasi  dari  pada  aspek negatif.
4) Courtesy (kebaikan),  merupakan  perilaku  yang  meringankan problem–problem  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  dihadapi orang lain.
5) Civic  Virtue (administrasi  organisasi) , merupakan  tindakan  yang dilakukan  untuk  ikut  serta  mendukung  fungsi–fungsi  administrasi
organisasi,  misalnya  menghadiri  rapat,  menjawab  surat–surat  dan selalu mengikuti isu–isu terbaru tentang organisasi.
Untuk  dapat  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa  yang  menyebabkan  timbulnya  atau  meningkatnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) . Organ dan Konovsky (1996) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari :
1) Perbedaan individu
Perbedaan  individu  termasuk  sifat  yang  stabilyang  dimiliki  individu. Beberapa  perbedaan  individu  yang  dapat  mempengaruhi  OCB meliputi  :  kepribadian,  kemampuan,  pengalaman,  pelatihan, pengetahuan,  ketidakpedulian  dengan  penghargaan  dan  kebutuhan untuk otonomi.
2) Sikap kerja
Sikap  kerja  adalah  emosi  dan  kognisi  yang  berdasarkan  persepsi individu  terhadap  lingkungan  kerja.  Beberapa  faktor  yang  diduga mempengaruhi  OCB  antara  lain  :  komitmen  organisasi,  persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi.
3) Faktor – faktor kontekstual
Faktor–faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan,  bekerja  kelompok,  organisasi  atau  lingkungan.  Variabel kontekstual  meliputi  :  karakteristik  tugas, sikap pada pekerjaan, gaya kepemimpinan,  karakteristik  kelompok,  organisasi  budaya  organisasi dan harapan peran sosial.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Wexley  dan  Yukl  (1977),  kepuasan  kerja  adalah  perasaan yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  dalam  diri  pegawai  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun  kondisi  dirinya.    Sedangkan Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan  positif  tentang  suatu  pekerjaan  yang  merupakan  hasil  evaluasi
dari  beberapa  karakteristik.  Dari  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif  maupun  negatif  yang dialami karyawan dalam menjalankan pekerjaannya yang dipengaruhi oleh aspek–aspek tertentu.
Faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005) sebagai berikut :
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat sesuai keahlian
3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinan
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

## Komitmen Organisasi
Menurut  Mowday  (1982),  komitmen  organisasional  merupakan dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi. Komitmen  organisasional  merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan seseorang  yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  Allen  and  Mayer  (1997)  ada  tiga  komponen  yang mempengaruhi  komitmen  organisasi,  sehingga  karyawan  memilih  tetap atau  meninggalkan  organisasi  berdasar  norma  yang  dimilikinya.  Tiga komponen tersebut adalah :
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional  yang  erat  terhadap  organisasi.  Komitmen  afektif
menunjukan  kuatnya  keinginan  seseorang  untuk  terus  bekerja  bagi organisasi  karena  ia  memang  setuju  dengan  organisasi  itu  dan memang berkeinginan melakukannya.
2) Komitmen Berkelanjutan ( Continuence Commitment)
Komitmen  berkelanjutan  adalah  perasaan  berat  untuk  meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang  berkenaan  dengan  partisipasi  di  dalam  organisasi.  Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang  merasa  takut  akan  kehilangan  sumbangan  yang  mereka tanamkan  pada  organisasi  itu  dan  menyadari  bahwa  tak  mungkin mencari gantinya.
3) Komitmen Normatif ( Normative Commitment)
Komitmen  normatif (Normative  Commitment) yaitu  perasaan  yang mengharuskan  untuk  bertahan  dalam  organisasi  dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan.
2. Tinjauan Pustaka
a. Arum  Darmawati,  dkk  (2010),  meneliti  pengaruh  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (studi  kasus  karyawan  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ekonomi  Universitas Negeri  Yogyakarta).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  memilki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap tingkat Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dan  variabel komitmen  organisasi  tidak  memilki  pengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
b. Tety  Fadhila  Sena  (2010),  meneliti  tentang  pengaruh  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior  (OCB) pegawai  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Provinsi  Jawa Tengah.  Peneliti  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil dari  penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja
secara  bersama  –  sama  berpengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) pegawai,  serta  masing–masing  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai.
Berdasarkan  kajian  teori  dan  tinjauan  pustaka,  maka  dirumuskan hopitesis sebagai berikut :
H 1 :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  Rumah  Sakit  Umum  PKU
Muhammadiyah Purworejo.
H 2 :  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  Rumah  Sakit  Umum  PKU Muhammadiyah Purworejo.
H 3 : Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif secara simultan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan  Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Purworejo.

## C. METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  obyek  atau subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono,2007).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan Rumah  Sakit  Umum  PKU  Muhammadiyah  Purworejo  yang  berjumlah  176 orang  karyawan.
Menurut  Sugiyono  (2006),  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut dimana sampel yang diambil dari  populasi  harus  betul–betul  representatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini diambil  dengan  teknik  sampling  jenuh  yaitu  teknik  penentuan  sampel  bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006).

## Metode Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode kuesioner.  Kuesioner  merupakan  tehnik  pengumpulan  data  yang  dilakukan
dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2007). Daftar pertanyaan bersifat tertutup yaitu  jawaban  atas  pertanyaan  yang  diajukan  sudah  tersedia.  Responden diminta  memilih  salah  satu  jawaban  yang  sesuai  dengan  dirinya  dan  setiap pertanyaan diberi skor dimana dalam pemberian skor diukur berdasarkan skala ordinal. Adapun criteria penilaian jawaban respon dengan menggunakan skala likert (Sugiyono, 2007).

## Metode Analisis Data
Data yang didapat dari jawaban kuesionar kemudian dianalisis dan diolah dengan  bantuan  program SPSS  for  windows  release  17.0. Analisis  yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  penelitian  ini  menggunakan  cara  Parsial  dan  Simultan. Uji  Parsial  (Uji  t)  dilakukan  untuk  mengetahui  signifikansi  masing-masing variabel independen yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan  variabel  dependen  yaitu Organization  Citizenship  Behavior  (OCB) yang dapat dilihat dari perbandingan nilai signifikasi terhadap nilai kesalahan ( α  ).  Sedangkan  Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh variabel  independen  yaitu  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara simultan  terhadap  variabel  dependen  yaitu Organizational  Citizenship Behavior (OCB), dengan melihat dari perbandingan nilai signifikansi terhadap kesalahan ( α ) . Pada penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05.
Selain  itu  penelitian  juga  menggunkan  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang pada  intinya  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar  kontribusi  variabel independen  yaitu  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  variasi perubahan  variabel  dependen.  .  Besarnya  koefisien  determinasi  antara  0  (nol) sampai  dengan  1  (  satu  ),  semakin  mendekati  0  (  nol  )  maka  semakin  kecil kontribusi  variabel  independen  terhadap  perubahan  variabel  dependen.
Semakin  mendekati  1  (  satu  )  nilai  koefisien  determinasi  suatu  persamaan regresi maka semakin besar kontribusi variabel independen terhadap perubahan variabel dependen.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil analisis uji coba instrumen dinyatakan 3 item pertanyaan yang  tidak  valid,  sehingga  harus  dibuang  atau  didrop  dan  dilakukan  uji validitas  kembali  agar  smua  item  pertanyaan  valid.  Sedangkan  hasil  uji reliabilitas diperoleh hasil yang menunjukkan reliabilitas alpha masing-masing variabel lebih dari 0,6. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh butir pertanyaan yang berhubungan dengan variabel penelitian sudah layak dijadikan sebagai instrumen penelitian.
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  variabel independen  yaitu  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 )  terhadap variabel  dependen  yaitu Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Perhitungan  analisis  data  menggunakan  program SPSS  for  windows  release 17.0 .  Dari  hasil  perhitungan  tersebut  akan  diketahui  persamaan  regresi berganda sebagai berikut :
Y = 0,669 X 1 + 0,217 X 2
Dari persamaan di atas dapat dijelaskan bahwa :
a. β 1 =  0,669  artinya  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif terhadap  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (Y).  Semakin tinggi    kepuasan  kerja  (X 1 )  karyawan  maka Organizational Citizenship
Behavior (Y) akan meningkat.
b. β 2 =  0,217  artinya  variabel  komitmen  organisasi  (X 2 )  berpengaruh positif  terhadap  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (Y).
Semakin  tinggi  komitmen  organisasi  (X 2 )  maka Organizational
Citizenship Behavior (Y) akan meningkat pula.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  secara  parsial  (Uji  t)  dan  simultan  (Uji  F). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Hasil Uji t Variabel Beta Sig Ket Kepuasan Kerja (X 1 ) 0,669 0,000 Sig Komitmen Organisasi (X 2 ) 0,217 0,003 Sig
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  variabel kepuasan  kerja  sebesar  0,000  karena  nilai  signifikansi  <0,05  maka menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  karyawan  RSU  PKU
Muhammadiyah  Purworejo.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  yang  dirasakan karyawan  RSU  PKU  Muhammadiyah  Purworejo  mempengaruhi  tinggkat Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Nilai signifikansi variabel komitmen organisasi sebesar 0,003 karena nilai signifikansi  <  0,05  maka  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan  RSU  PKU  Muhammadiyah  Purworejo.  Dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  masing-masing  variabel  independen  ada  pengaruh  yang signifikan, sehingga berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen. Hasil uji F dalam penelitian ini ditunjukkan pada tabel berikut :
Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 12.553 2 6.277 144.646 .000 a Residual 5.207 120 .043 Total 17.761 122
Hasil  pengolahan  data  melalui  program SPSS  for  windows  release  17.0 yang ditunjukkan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 144,646  dengan  signifikansi  0,000.  Karena p value 0,000  <  α  =  0,05  berarti  H 3 yang  berbunyi  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif
secara  simultan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada karyawan Rumah sakit PKU Muhammadiyah Purworejo diterima.
Uji determinasi (R²) dilakukan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel  independen  yaitu  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap variasi  perubahan  variabel  dependen  yaitu Organizational  Citizenship Behavior (OCB). Hasil pengujian ditunjukkan pada tabel berikut :
Hasil Uji R²

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .841 a .707 .702 .20831
Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  koefisien  determinasi  (R²)  sebesar 0,702.  Nilai  koefisien  determinan  tersebut  menunjukkan  bahwa  besarnya pengaruh  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 )  terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) sebesar  70,2%  adapun  sisanya 29,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini  seperti  persepsi kepemimpinan, lingkungan kerja dan budaya organisasi.
Dengan demikian ada sumbangan atau kontribusi variabel independen (X) yaitu  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  variabel  dependen (Y)  yaitu Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) sebesar  70,2%  dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya.

## E. PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh
Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
3. Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Implikasi
1. Implikasi Teoritis
Hasil  dari  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa  baik  secara  individu (parsial)  maupun  bersama-sama  (simultan)  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) ,  akan  tetapi  diperlukan penelitian lain karena masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada  karyawan  seperti persepsi  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kepribadian dan  faktor  lainnya  sehingga  penelitian  tentang  OCB  mencapai kesempurnaan (Organ dan Konovsky, 1996).
2. Implikasi Praktis
Sebaiknya  ada  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  jangka pendek  melalui  pengembangan  kemampuan  pengawasan,  peningkatan hubungan  antar  karyawan  dengan  membuat  suasana  kerja  yang  nyaman, promosi bagi yang berprestasi dan adanya pelatihan yang dilakukan secara rutin sehingga karyawan lebih termotivasi. Untuk meningkatkan komitmen organisasi  di  Rumah  sakit  PKU  Muhammadiyah  Purworejo  perlu diciptakan hubungan yang baik serta memberikan suasana kerja yang lebih kondusif, kekeluargaan dan adanya keterbukaan pimpinan perusahaan. Hal ini dapat lebih memudahkan komunikasi di antara para karyawan, sehingga komitmen organisasi dapat lebih meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J., and Mayer, J.P., 1990. The Measurment and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizational, Journal of Occupational Psychology, No.63: 1 – 18.
.  1997. Three  Component  Conceptualization  of  Organization Commitment, Human Resoursce Management Review .
Allen,  N.  J.,  Allen,  N.J.  &  Smith,  C.A.  1993. Commitment  to  Organizations  and Occupations: Extention and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology.
Arikunto,  S.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Darmawati,  Arum.,  et.al.  2010. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Studi  Pada Karyawan  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ekonomi  Universitas  Negeri Yogyakarta . UNY.
Fadhila. Sena, Tety. 2010. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pegawai  Dinas  Koperasi dan UMKM . Semarang:Universitas Islam Sultan Agung Semarang.
Greenberg, J. & Baron, R.A. 2003. Behavior in Organizations Understanding and Managing  the  Human  Side  of  Work. New  Jersey:  Prentice-Hall International.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ( 2nd ed). Yogyakarta: BPFE.
.  2002. Manajemen ;  Edisi  Kedua,  Cetakan  Ketigabelas. Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Melayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: BPPE.
.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Koesmono,  H.  Teman.  2005. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja  karyawan  pada  Subsektor  Industri Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur.  Jurnal  Manajemen dan Kewirausahaan 7.
Lovell,  Sharon  E.  1999. Does  Gender  Affect  the  Link  Between  Organizational Citizenship Behavior and Performance Evaluation.
Luthans, F. 1995. Organizational Behavior, McGraw-Hill.
Mowday,R.T.,Porter,I.W  dan  Steers,R.M.1982, Employee  Organizational Linkages. Academy Press,New York.
Organ, D.W.& Konovsky, Mary.1988. Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational  Citizenship  Behavior, Journal  of  Applied  Psychology, Vol 74. No.1.
.1996. Dispositional and Contextual Determinants of Organizational  Citizenship  Behavior .  Journal  of  Organizational Behavior, Vol. 17 No. 3, pp. 253-66
Organ,  D.W.,  and  Ryan,  K.  1994. A  Meta-analytic  Review  of  Attitudinal  and Dispositional  Predictors  of  Organizational  Citizenship  Behavior, Personnel Psychology, Vol.48.
Robbins,  Stepehen,  P.  2002. Prinsip  –  Prinsip  Perilaku  Organisasi .Jakarta: Penerbit Erlangga.
.  2001. Manajemen (edisi  7)  :  Penerbit  PT.  Indeks  Group Gramedia.
Robbins,S. & Judge, T. 2007. Organizational Behavior, Prentice Hall.
Sugiyono.2006. Statistik Untuk Penelitian. . Bandung: CV. Alfabeta.
. 2007. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta.
Vroom,  Victor.H.  1999. Work  and  Mitivation .  New  York:  John  Wiley  and  Sms Inc.
Wexley,  K.N.,&  Yukl,  G.  1977. Organizational  Behavior  and  Personnel Psycology. Richard D. Irwin: Home wood, Illinois.
Zurnali,Cut.  2010. Learning  Organization,  Competency,  Organizational Commitment,  dan  Customer  Orientation  :  Knowledge  Worker  – Kerangka  Riset  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Masa  Depan . Bandung : Unpad Press.