## Penerapan Kedisiplinan dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kota Bandung

## Lilis Yuaningsih
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Nurtanio Bandung, Jawa Barat, Indonesia Email : Yuaningsihlilis007@yahoo.com
Abstract - In increasing ASN discipline on personnel agency, education, and training in Bandung City, one of them by implementing fingerprint attendance system. But in reality there is still a violation of the discipline done by ASN and there is a report of ASN net by the discipline Enforcement team of ASN Bandung. With qualitative  descriptive  research  method  and  results  concluded  that  the  discipline  policy  of  the  personnel, education, and training in Bandung, not maximally implemented. Still weak side of supervision on violations of staff discipline. There is a periodic evaluation of the disciplinary team and the consistency of application of government regulation No. 53/2010 thoroughly.
Keywords: discipline, performance and policy execution
Abstrak  - Dalam  meningkat  disiplin  ASN  pada  Badan  Kepegawaian,  Pendidikan,  dan  Pelatihan  Kota Bandung, salah satunya dengan menerapkan sistem absensi sidik jari. Namun dalam realitasnya masih terjadi pelanggaran disiplin yang dilakukan ASN dan adanya laporan terjaring ASN oleh tim penegakan disiplin ASN  Kota  Bandung.  Dengan  metode  penelitian  deskriptif  kualitatif  dan  hasil  penelitian  menyimpulkan bahwa kebijakan disiplin Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kota Bandung, belum  maksimal dilaksanakan. Masih lemahnya sisi pengawasan terhadap pelanggaran disiplin pegawai. Perlu dilakukannya evaluasi  berkala  tim  pertimbangan  disiplin dan  konsistensi penerapan Peraturan Pemerintah  No. 53/2010 secara menyeluruh.
Kata Kunci: Disiplin, Kinerja dan Penjabaran Kebijakan

## A. PENDAHULUAN
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)
memiliki peran strategis sebagai aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat,  serta  pelaksana  pemerintah dalam  penyelenggaraan  pembangunan nasional.  Hal  ini  jelas  diamanahkan dalam  Undang-Undang  Nomor  5  tahun 2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara (ASN).  Demikian  pula  dengan  ASN yang tangguh, jujur,  dan disiplin sangat diharapkan masyarakat guna terciptanya sistem  pemerintahan  yang  baik  dan teratur  yang  selaras  dengan  penjelasan Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Sebelumnya,  UU  Pokok  Kepega- waian  yaitu  UU  Nomor  8  Tahun  1974 telah  dirubah  menjadi  UU  Nomor  43 Tahun  1999  tentang  Pegawai  Negeri Sipil,  dan  lebih  lanjut  diatur  melalui Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun 2010  Tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri,
yang merupakan landasan hukum untuk menjamin pegawai negeri yang dapat di jadikan dasar untuk mengatur penyusunan  aparatur  negara  yang  baik dan benar.
Organisasi  yang  kredibel  baik dalam  pemerintah  maupun  swasta semuanya  dibentuk  untuk  mencapai tujuan,  dan  didukung  oleh  faktor-faktor pencapaian  tujuan  organisasi  seperti sumber daya manusia, material, alat-alat penunjang kegiatan (Dye, 2000; Gibson, dkk. 1987) Pencapaian sasaran organisasi  birokrasi  diperlukan  unsur aparatur  negara  dalam  melaksanakan tugasnya.  Baik  sebagai  abdi  negara maupun abdi masyarakat. Perlu ditinjau dari aspek administrasi dalam penyelenggaraan  pemerintahan  berupa kelembagaan  (organisasi)  dan  sumber daya  manusia  atau  pegawai  (Oka Ardana, 2015, Hariandja, 2002; Nuryanta,  2008).  Sebab  itu,  realisasi
pelaksanaan kebijakan organisasi dibutuhkan pendekatan penjabaran kebijakan publik sebagaimana dikemukakan  Grindle “Implementation as  a  Political  and  Administrative Process” .  Keberhasilan  implementasi suatu kebijakan publik dapat diukur dari proses pencapaian hasil akhirnya ( outcomes )  yaitu  tercapai  atau  tidaknya tujuan yang ingin diraih.
Peran, pemanfaatan dan efektivitas SDM  dalam  organisasi  sangat  penting untuk  mempertahankan  kelangsungan hidup dan pertumbuhan
suatu organisasi/instansi  pemerintah  kedepan
(Dessler,  2015;  Mila,  2015;  Wilson,
2012).  Dengan  kata  lain,  keberhasilan atau  kemunduran  suatu  organisasi pemerintahan
bergantung pada
kedisiplinan, keahlian, dan keterampilan pegawai  (Winardi,  2004).  Disadari bahwa  tugas  ASN  selaku  pelayan masyarakat,  motivator  dan  fasilitator pembangunan  kedepan  semakin  berat. Sementara  dalam  melayani  masyarakat dituntut  profesional,  jujur,  adil,  dan merata  dalam  penyelenggaraan  tugas negara  sesuai  dengan  kedudukannya masing-masing.  Setiap  ASN  harus mampu menghadapi dan mengantisipasi segala  tantangan  serta  tuntutan  jaman sebab  itu  diperlukan  kedisiplinan  yang tinggi (Iskandar, 2017). Disiplin pegawai,  berangkat  dari  pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna dari  kehilafan  dan  kesalahan  (Romli, 2008). Oleh karena itu, setiap organisasi atau  instansi  perlu  memiliki  berbagai ketentuan  yang  harus  ditaati  oleh pegawainya,  yakni  standar  kinerja  dan organisasi yang harus dipenuhi.
Langkah  ASN  dalam  melak- sanakan  tugasnya  secara  profesional perlu  pembinaan  kedisiplinan,  baik melalui pendidikan dan pelatihan maupun keteladanan dari kepemimpinan (Darmayanti, 2016).  Aspek kedisiplinan dan profesional ini merupakan salah satu faktor  yang  dapat  menentukan  kinerja
pegawai dari institusi manapun. Kedisiplinan  mencakup  aspek,  disiplin waktu,  disiplin  berpakaian,  meng- gunakan  perlengkapan  kantor  dengan hati-hati,  menghasilkan  jumlah  dan kualitas  pekerjaan  yang  memuaskan, ketaatan aturan kerja, dan menyelesaikan pekerjaan  tepat  waktu  dan  penuh semangat  (Hidayat  &  Taufiq,  2012). Artinya,  kedisiplinan  merupakan  kunci dalam  menentukan  keberhasilan  dan efektivitas  kerja  dalam  pelaksanaan tugas  sehingga  mampu  memberikan dampak  manfaat  dan  bernilai  bagi masyarakat.
Badan  Kepegawaian,  Pendidikan dan  Pelatihan  Kota  Bandung,  adalah institusi pemerintah daerah yang berperan  besar  dalam  memberikan pelayanan  masyarakat  tidak  hanya kepada  internal  aparatur  pemerintah, namun juga kepada masyarakat. Keberhasilan BKPP Kota Bandung tidak terlepas  dari  kedisiplinan  personel instansi  dan  pengaturan  kerja  aparatur yang  tepat.  Pegawai  dituntut  disiplin tinggi  dalam melaksanakan setiap tugas kesehariannya  sesuai  dengan  aturan yang  berlaku.  Setiap  pegawai  BKPP, harus menunjukkan sikap disiplin dalam melaksanakan tugasnya dan tetap menjadi  perhatian,  pengawasan,  dan pembinaan  dari  pimpinan  agar  tetap konsisten  dalam  meningkatkan  kinerja- nya.
Hasil observasi awal, masih terjadi adanya  pelanggaran  disiplin.  Terutama mangkir  ketika  jam  kerja  berlangsung. Hal itu terbukti dari adanya laporan tim penegak  disiplin  aparatur  sipil  negara (ASN)  atau  gerakan  disiplin  nasional (GDN) bahwa masih ada yang kedapatan atau terjaring ASN yang asik makan dan jalan-jalan  di  Mall  ketika  waktu  masih jam kerja. Temuan lainnya, masih ASN tidak  mengenakan  identitas  dalam kantor,  dan  pulang  kantor  belum  pada waktunya  dan  tidak  sesuai  dengan ketentuan  organisasi.  Realitas  pelang-
garan  disiplin  ASN  di  BKPP  adalah lokus  dan  fokus  dalam  penelitian  ini. Pelanggaran disiplin ASN tersebut tidak boleh dibiarkan berlarut-larut. Jika terus dibiarkan  dikhawatirkan  akan  ber- dampak  terhadap  kinerja  organisasi. Sebab  tuntutan  reformasi  birokrasi  dan globalisasi sangat tinggi terhadap kinerja organisasi.  Berkaitan  dengan  hal  itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian  pada  Penerapan  Kedisiplinan ASN  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Badan  Kepegawaian,  Pendidikan,  dan Pelatihan Kota Bandung dalam Penjabaran  PP  Nomor  53  Tahun  2010
Tentang Disiplin PNS.

## Identifikasi Masalah
Bagaimana  Penjabaran  Peraturan Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010 Tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai, pada  Badan  Kepegawaian,  Pendidikan, dan Pelatihan Kota Bandung?

## Tujuan Penelitian
Untuk  mengetahui  Penjabaran Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun 2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Bandung. Penjelasan singkat Konsep implementasi dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia,
dijelaskan  bahwa  implementasi  adalah pelaksanaan,  penerapan.  Mengimple- mentasikan  adalah  melaksanakan  atau menerapkan.  Grindle  (1980)  menyata- kan,  implementasi  merupakan  proses umum tindakan administratif yang dapat diteliti  pada  tingkat  program  tertentu. Grindle  menambahkan  bahwa  proses implementasi baru akan dimulai apabila tujuan  dan  sasaran  telah  ditetapkan, program  kegiatan  telah  tersusun  dan dana  telah  siap  dan  telah  disalurkan untuk mencapai sasaran. Konsep disiplin,  menurut  Rivai  &  Sagala (2013:825)  disiplin  kerja  adalah  suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran serta kesediaan seseorang agar mentaati  semua  peraturan  dan  norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Menurut Setyaningdyah (2013:145) disiplin  kerja  adalah  kebijakan  individu untuk  menjadi  diri  bertanggung  jawab dalam  mematuhi  peraturan  lingkungan (organisasi). Pengertian kinerja menurut Mangkunegara  (2006:91),  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam UU Nomor  43 tahun 1999 tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian, Pasal  1  huruf  (a),  dimaksud  pegawai negeri  sipil  adalah  seorang  yang  telah memenuhi  syarat-syarat  yang  telah ditetapkan oleh peraturan dan perundang-undangan yang berlaku, diangkat  oleh  pejabat  yang  berwenang dan diserahi  tugas dalam jabatan negeri atau  disertai  tugas-tugas  lainnya  yang ditetapkan  berdasarkan  suatu  peraturan dan  perundang-undangan  serta  digaji menurut peraturan-peraturan yang berlaku.

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian kualitatif,  dimana  teknik  analisis  dan data yang relevan adalah teknik analisis deskriftif  dimana  hasil  dari  pengum- pulan  data  direduksi.  Istilah  reduksi dalam  penelitian  kualitatif  diartikan sebagai  merangkum  data,  dan  memilih hal-hal  pokok  serta  memfokuskan  pada hal-hal  penting  (Sugiyono  2010:24). Dengan  demikian,  secara  rinci  dapat diilustrasikan dengan teknik analisa data yang dilakukan setelah data di kumpulkan,  selanjutnya  data  akan dipadukan,  lalu  digambarkan  dalam bentuk uraian kalimat dengan
memberikan  interpretasi/penafsiran  dan dari  hasil  interview  dilapangan  oleh peneliti melalui sample objek penelitian dan data dari informasi  merupakan data berharga  sebagai  landasan  laporan penelitian.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kedisiplinan  adalah  suatu  kondisi yang  tercipta  secara  tertib  dan  teratur, dimana orang-orang  yang berada dalam lingkungan  organisasi  atau  institusi harus  tunduk  dan  patuh  terhadap peraturan  perundang-undangan  baik tertulis  maupun  lisan.  Sebab  itu,  ASN secara  terikat  wajib  taat  disiplin organisasi  dan  ditunjukkan  kepada organisasi  atas  dasar  pengabdian  pada negara dan masyarakat. Selain itu, dalam kedisiplinan  pegawai  harus  tercermin dalam  perilaku  sehari-hari  di  kantor. Banyak  indikator  untuk  mengukur kedisiplinan,  seperti  waktu,  berpakaian, penggunaan  fasilitas  kantor,  kualitas kerja,  kerja  tetap  waktu,  dan  semangat, dll.
A. Penjabaran  Peraturan  Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Penjabaran  Peraturan  Pemerintah Nomor  53  Tahun  2010  yakni  peraturan pemerintah  yang  mengatur  tentang kedisiplinan  PNS/ASN  yang  memuat tentang kewajiban, larangan, dan hukuman disiplin PNS/ASN serta mengenai tata cara pelaksanaan pemanggilan,  pemeriksaan,  penjatuhan,
dan  penyampaian  keputusan  hukuman disiplin.  Tujuan  diselenggarakannya eraturan ini berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai, khususnya PNS/ASN  pada  Badan  Kepegawaian
Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKPP)  Kota Bandung.
1) Pemberian Punishment Disiplin ASN Setiap  pelanggaran  disiplin  ASN
baik  itu  lisan,  tulisan,  perbuatan  ASN yang  melanggar  ketentuan  disiplin sebagaimana  tertuang  dalam  Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 53 Tahun 2010, dan  hukuman  disiplin  adalah  hukuman yang  dijatuhkan  kepada  setiap  Pegawai Negeri Sipil/ASN, karena telah melanggar  peraturan  disiplin  pegawai. Lihat Tabel 1.

## Tabel 1 Sanksi Disiplin
NO JUMLAH HARI KERJA SANKSI DISIPLIN 1 Hukuman Disiplin Ringan 5 HK a. Teguran lisan 6-10 HK b. Teguran tertulis 11-15 HK c. Pernyataan tidak puas secara tertulis 2 Hukuman Disiplin Sedang 16 - 20 HK a. Penundaan KGB selama 1 tahun 21 – 25 HK b. Penundaan KP selama 1 tahun 26 - 30 HK ▪ Penurunan Pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun 3 Hukuman Disiplin Berat 31 – 35 HK ▪ Penurunan Pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun
36 – 40 HK ▪ Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah 41 – 45 HK c. Pembebasan dari jabatan 46 – HK ▪ Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
Sumber: PP. No. 53 Tahun 2010
Dalam  PP  No.  53/2010  telah mengatur pejabat berwenang menjatuhkan  hukuman  disiplin  kepada pegawai  yang  melakukan  pelanggaran disiplin, yaitu : Presiden, Pejabat Instansi
Pusat,  Kepala  Perwakilan  RI,  Pejabat
Pembina Kepegawaian Daerah Provinsi, Pejabat  Struktural  Eselon  IV,  Gubernur Wakil  Pemerintah  di  daerah,  Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Kab/Kota, s.d. Pejabat Struktural Eselon IV. Dalam PP tersebut, telah diatur pula sanksi yang diberikan kepada ASN yang telah  melanggar,  mulai  dari  mekanisme pemanggilan,  pemeriksaan,  penjatuhan, dan  penyampaian  keputusan  hukuman disiplin.
2) Pemberian Reward ASN Pemberian  Penghargaan  Kepada
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang berprestasi  ini  dilaksanakan  tentunya saja dalam rangka meningkatkan prestasi kerja,  motivasi  kerja,  disiplin  pegawai, dan  mengembangkan  sikap  keteladanan ASN,  serta  mendorong  semangat  untuk melahirkan  karya  terbaik  bagi  bangsa dan  negara.  Sebagaimana  diatur  dalam Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Peraturan Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017 tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil,  dan  Peraturan  Pemerintah  Nomor 49  Tahun  2018  tentang  Manajemen Pegawai  Pemerintah  Dengan  Perjanjian Kerja  bahwa  kepada  ASN  yang  telah menunjukan kesetiaan, pengabdian, kecakapan,  kejujuran,  kedisiplinan,  dan prestasi  kerja  dalam  melaksanakan tugasnya  dapat  diberikan  penghargaan. Semua  itu  diberikan  untuk  mendukung pelayanan yang paripurna kepada masyarakat. B. Penjabaran Kedisiplinan Dalam Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  BKPP Kota Bandung Dalam Perspektif Grindle Hasil penelitian terhadap penjabaran kedisiplinan dalam
meningkatkan  kinerja  pegawai  BKPP, dalam  perspektif  kebijakan  Marilee  S. Grindle,  dimana  penjabaran  kebijakan dipengaruhi dua variabel antara lain, isi kebijakan  dan  lingkungan  kebijakan. Dalam  variabel  tersebut,  terdapat  6 faktor  yang  turut  mempengaruhinya, yakni;
1) Interest  Affected (Kepentingan  yang mempengaruhi).
Suksesnya  penjabaran  kebijakan tentu  tidak  lepas  dari  pengaruh  adanya kepentingan.  Demikian  pula,  hasil
penelitian  disiplin  ASN  di  BKPP, terdapat  kepentingan  yang  mempe- ngaruhi penjabaran pelaksana kebijakan pada  kelompok  sasaran.  Para  aktor pelaksana dan pejabat dalam penjabaran PP  Nomor  53  Tahun  2010  sebagai payung  hukumnya  sebagian  pegawai  di lingkungan  BKPP  belum  sepenuhnya melaksanakan secara baik.
2) Type of Benefits (Jenis manfaat  yang dihasilkan).
Seiring  dengan  diterapkannya  PP Nomor  53  Tahun  2010  telah  banyak memberikan  manfaat  bagi  ASN  di lingkungan  kerja  BKPP,  dan  mulai memahami dalam memenuhi
kewajibannya  sebagai  ASN.  Terutama mekanisme  disiplin  dan  sanksi  disiplin. Dari hasil penelitian, bahwa sistem sidik jari  yang  berlaku  di  BKPP  berjalan menjadi  lebih  baik,  namun  dalam beberapa  hal  penjabaran  PP  Nomor  53 Tahun  2010  masih  ada  pegawai  yang nakal  melakukan  pelanggaran  dan terbukti  masih  adanya  pegawai  yang terjaring oleh tim sidak gerakan disiplin nasional (GDN) Kota Bandung. Mereka kedapatan tengah asik makan-makan dan jalan-jalan di Mall BIP di saat waktu jam kerja berlangsung.
3). Extent of Change Envision (Tingkat Perubahan yang Diinginkan).
Tingkat  perubahan  yang  diingin- kan  dari  PP  Nomor  53  Tahun  2010 tentunya ada penyadaran signifikan bagi seluruh  pegawai  BKPP  untuk  mentaati peratuan  disiplin  ASN,  agar  tidak terkena  sanksi  dan  mereka  paham bagaimana  kewajibannya  sebagai  ASN dan  tahu  betul  hukuman  disiplin  ketika dijatuhkan. Hasil penelitian menyatakan bahwa  perubahan  secara  menyeluruh belum dapat dilaksanakan secara holistik.  Sebab  masih  adanya  beberapa pegawai  yang  tidak  mentaati  kewajiban sebagai  ASN  sebagaimana  Pasal  3,  PP Nomor  53  Tahun  2010  yakni  bekerja secara jujur, tertib, cermat, dan bersemangat  untuk  kepentingan  negara dan  masyarakat.  Karena  itu,  perlukan
adanya bimbimngan teknis dan evaluasi sosialisasi tentang penjabaran PP Nomor 53 Tahun 2010.
4) Site of Decision Making (Kedudukan Pengambilan Keputusan)
Pengambilan suatu keputusan
dalam  konteks  penelitian  ini  adalah bagaimana  para  aktor  eksekutor  atau pejabat  pemegang  kebijakan  dalam penjabaran PP Nomor 53 Tahun 2010 di lingkungan  kerja  BKPP  seperti  Kepala BKPP,  Sekretaris  BKPP,  Ka.Sub.Bag.
Umum dan Kepegawaian, Kabid. Perencanaan dan Kesejahteraan Pegawai,  Kabid.  Pengembangan  Karier Pegawai, Kabid. Mutasi dan Fungsional, Kabid,  Perencanaan  Diklat,  Kasubbid, Kesejahteraan Pegawai,
Kasubbid. Analisa  Kompetensi  dan  Penempatan,
Kasubbid  Mutasi  Pegawai  Struktur  dan
Non struktur, dan Kasubbid Pelaksanaan Diklat,  ketika  melakukan  tindakan pencegahan/antisipasi pelanggaran
karena  tidak  disiplin.  Salah  satunya adalah  kurangnya  koordinasi  sesama bidang-bidang tentang kedisiplinan dalam  penjabaran  PP  Nomor  53  Tahun 2010 sehingga masih terjadi pelanggaran disiplin oleh pegawai.
5). Program  Implementer (Pelaksanaan Program)
Pelaksanaan  program  kebijakan tentu  saja  harus  memiliki  daya  dukung untuk  kemajuan  institusi  dan  berujung kepada pelayanan masyarakat. Sebab itu, setiap program harus memiliki kompetensi  pada  bidangnya  masing- masing sehingga selaras dengan pelaksanaan  kebijakan  pimpinan.  Hasil penelitian  menyatakan,  bahwa  penja- baran  PP  Nomor  53  Tahun  2010  pada tingkat kebijakan Kepala BKPP, Sekretaris BKPP, Ka. Sub. Bag. Umum dan  Kepegawaian,  Kabid.  Perencanaan dan  Kesejahteraan  Pegawai,  Kabid.
Pengembangan  Karier  Pegawai,  Kabid. Mutasi dan Fungsional, Kabid, Perencanaan Diklat, Kasubbid, Kesejah- teraan  Pegawai,  Kasubbid.  Analisa
Kompetensi dan Penempatan, Kasubbid
Mutasi  Pegawai  Struktur  dan  Non struktur,  dan  Kasubbid  Pelaksanaan
Diklat,  belum  semuanya  mengerti  dan memahami dalam pelaksanaannya secara  utuh,  sehingga  sering  terjadi miskomunikasi di tingkat middle. Akhirnya  dipersepsikan  secara  tidak jelas oleh sebagian pegawai. Oleh karena itu, agar dalam penajamannya tidak salah dan tidak gagal paham, maka dibutuhkan bimbingan  teknis  atau  bimtek  di lingkungan kerja BKPP Kota Bandung. 6). Resources Committed (Sumberdaya yang tersedia)
Sumber  daya  manusia  adalah utama.  Tersedianya  sumber  daya  yang berkualitas  sangat  dibutuhkan  dalam menjabarkan PP Nomor 53 Tahun 2010 dalam  suatu  organisasi.  Dengan  SDM yang unggul sangat mendukung percepatan program pembangunan pemerintah.  Sumberdaya  inilah,  adalah pegawai  yang cakap, berkeahlian, dana, sarana  dan  prasarana.  Hasil  penelitian mengatakan,  bahwa  sumberdaya  atau sebagai  pegawai  saat  ini  kurang memahami  penjabaran  PP  Nomor    53 Tahun  2010.  Terbukti  masih  terjadi adanya  pelanggaran  disiplin  kerja  dan melanggar Pasal 3 poin (1) PP Nomor 53 Tahun 2010 yakni, bekerja dengan jujur, tertib,  cermat,  dan  bersemangat  untuk kepentingan  negara.  Namun,  melihat aspek sarana mendukung untuk menjabarkan  PP  tersebut  sebenarnya BKPP  belum  memaksimalkan  melaku- kan  pembinaan  terhadap  pegawai. Artinya,  apa  potensi  untuk  ditingkatkan lebih baik lagi.
Sementara  pada  variabel  ling- kungan kebijakan terdapat 3 faktor yang turut mempengaruhi, yakni;
1) Sejauhmana pengaruh power, interest  and  strategy  of  actor involved, (kekuasaan,  kepentingan, dan  strategi  dari  aktor)  terhadap disiplin pegawai di lingkungan kerja BKPP Kota Bandung.
Setiap kebijakan dalam  organisasi tentunya saja diperlukan tekanan
kekuasaan,  kepentingan,  dan  strategi dari  aktor  dalam  penjabaran  peraturan dan  kebijakan.  Semua  itu  sangat dimungkinkan guna memuluskan peraturan  dan  kebijakan  agar  dapat berjalan  sesuai  harapan  organisasi. Segala  sesuatu  yang  terkait  organisasi dalam  rangka  menciptakan  kinerja  dan disiplin secara baik, diperlukan perhitungan  yang  cermat  dan  tepat sehingga  tidak  salah  ketika  penjabaran peraturan dan kebijakan organisasi yang telah  digariskan  pimpinan.  Dalam perspektif  ini  yang  dimaksud  dalam penelitian adalah para pengambil kebijakan/aktor organisasi yakni Kepala
BKPP, Sekretaris  BKPP, Ka. Sub. Bag.
Umum dan Kepegawaian, Kabid. Perencanaan dan Kesejahteraan Pegawai,  Kabid.  Pengembangan  Karier Pegawai, Kabid. Mutasi dan Fungsional,
Kabid,  Perencanaan  Diklat,  Kasubbid,
Kesejahteraan Pegawai, Kasubbid.
Analisa  Kompetensi  dan  Penempatan, Kasubbid  Mutasi  Pegawai  Struktur  dan Non struktur, dan Kasubbid Pelaksanaan Diklat,  ketika  melaksanakan  tugas organisasi  sesuai  tuntutan  perundang- undangan  dan  peraturan  yang  sah  dan sebagai  dasar  hukum  dalam  melakukan tindakan disaat menjalankan roda organisasi. Para  aktor  tersebut  memiliki
kekuatan dalam organisasi untuk mengolah  kelompok  sasaran  agar  taat mengikuti peraturan-peraturan yang telah  ditentukan  oganisasi  seperti  di BKPP.  Artinya,  ada  satu  kepentingan guna  mengubah  cara  pandang  pegawai terhadap ruh organisasi agar kedisiplinan menjadi utama sehingga mampu meningkat kinerja organisasi. Demikian pula,  dalam  penjabaran  PP  Nomor  53 Tahun 2010 agar tujuan organisasi yang telah  dirancang  dapat  mencapai  sasaran rencana induk organisasi. Hasil
penelitian  di  BKPP  belum  maksimal dalam  penjabaran  PP  Nomor  53  tahun 2010.  Hal  itu  disebabkan  karena beberapa aktor pelaksana belum
memahami  secara  holistik  tentang  PP Nomor  53  tahun  2010,  karenanya diperlukan satu tindakan motivasi melalui  program  pendekatan  budaya seperti “ kebudayaan lokal Sunda ” sebab terkandung  nilai-nilai  moral  sehingga para  pegawai  merasa  malu  ketika  tidak disiplin.  Selain  itu,  konsistensi  BKPP dalam pemberian reward kepada pegawai  teladan  perlu  dilakukan  secara terus  menerus  sebagai  motivasi.  Tanpa pegawai  yang disiplin BKPP tidak akan mampu memberikan pelayanan terbaiknya kepada masyarakat. 2) Institution and regime characteristic, (karakteristik  lem- baga  dan  rezim  yang  sedang berkuasa  sebagai  lingkungan  di mana  penjabaran  kebijakan  itu dijalankan).
Pelaksanaan  program  peraturan dan kebijakan tidak jarang menimbulkan konflik  internal  organisasi.  Pengaruh kepentingan selalu mewarnai kebijakan, terlebih  adanya  gaya  kepemimpinan yang tengah memimpin. Hal  yang sama ketika  penjabaran  PP  Nomor  53  Tahun 2010 di BKPP tertermin ketika pemimpin  menjadi  karakteristik  organi- sasi,  pengaruh  terhadap  penjabaran kebijakan  memberikan  dampak  positif terhadap  pegawai  khususnya  terhadap penekanan kedisiplinan di BKPP.
Hasil  penelitian  bahwa  kepemim- pinan  di  BKPP  berjalan  dengan  baik. Kepemimpinan  BKPP  selalu  menekan- kan  bahwa  budaya  kerja  dan  disiplin harus  dibumikan  dalam  organisasi.  Hal ini  telah  berjalan  dengan  baik,  hanya perlu ditingkatkan kembali penyadaran- nya secara demokratis. Membuka ruang untuk saran dan kritik bagi pegawai perlu dilakukan agar terakomodir oleh organisasi.  Pada  sisi  lain,  pengaruh langsung  juga  dilakukan  oleh  tim  sidak GDN  terhadap  pegawai-pegawai  yang nakal  dan  sanksi  yang  diberikan  cukup memberikan  tekanan  terhadap  kedisi- plinan pegawai BKPP.
3) Compliance  and  responsiveness (sejauh mana tingkat kepatuhan dan respon  dari  para  pelaksana  dalam menanggapi  penjabaran  kebijakan yang dilakukan).
Setiap  peraturan  dan  kebijakan harus  memiliki  kepekaan  terhadap organisasi  dan  pegawai.  Kebutuhan organisasi dan pegawai tetap terakomodir secara baik. Sebab itu para aktor  kebijakan  harus  lebih  dulu memahami  kondisi  tersebut,  sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai  dengan  baik  dan  mendapat dukungan  penuh  dari  semua  perangkat organisasi  termasuk  pegawai.  Artinya, peraturan  dan  kebijakan  tersebut  harus mengandung  ruhnya  organisasi  dan pegawai.  Hasil  penelitian  terhadap  PP Nomor  53  Tahun  2010  di  BKPP menunjukkan belum maksimalnya pemenuhun  kebutuhan  pegawai  BKPP karena  masih  adanya  pegawai  yang belum  puas  atas  kebijakan  pemimpin. Dengan  demikian,  penghargaan  dari BKPP juga menjadi pemikiran pemimpin agar tidak menjadi penghambat  jalannya  organisasi.  Perlu pula  dibangun  ruang  lebih  luas  untuk saran dan kritik atas kebijakan organisasi yang selama ini berjalan, agar kepemimpinan  dan  organisasi  dapat berjalan  seiring  dan  mudah  untuk diperbaiki.

## D. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  permasalahan  yang telah dibahas mengenai kedisiplinan dan kinerja  pegawai  yang  dikolerasikan dengan PP Nomor 53 tahun 2010 tentang disiplin  PNS  dapat  disimpulkan,  bahwa secara umum mengenai kedisiplinan dan kinerja  ASN  pada  BKPP  berada  pada level  yang  cukup  baik,  meski  ada  yang kurang  disiplin  dari  beberapa  pegawai namun tidak signifikan. Hal ini membuktikan  bahwa  pegawai  BKPP telah  menunjukkan  sikap  ketaatan  atau kepatuhan  dalam  melaksanakan  tugas
dan  kewajibannya  dengan  indikator kedisplinan waktu, kedisiplinan berpakaian, menggunakan perlengkapan kantor  dengan  hati-hati,  produktivitas volume  dan  kualitas  yang  memuaskan, tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan  dan  penuh  semangat  sesuai ketentuan  yang  berlaku.  Sedangkan sebagai  saran  untuk  BKPP  yakni, perbaikan  sistem  komputer  kepega- waian,  keterbukaan  organisasi  secara demokratis untuk menuangkan kritik dan saran  terkait  disiplin,  kinerja,  dan pelayanan,  sosialisasikan  PP  Nomor  53 tahun 2010 secara holistik, serta adanya penghargaan bagi pegawai yang memiliki disiplin dan kinerja tinggi.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terima kasih kepada semua pihak  yang  telah  berperan  kepada penulis  terutama  kepada  kawan-kawan di  BKPP  Kota  Bandung  yang  telah memberikan berbagai informasi sebagai bahan penelitian, kepada seluruh civitas akademika  Universitas  Nurtanio  Ban- dung, khususnya program pasca-sarjana yang  telah  memberikan  wawasan  dan keahlian  yang  sangat  membantu  dalam penelitian ini. Akhirnya, kami bersyukur Kepada  Tuhan  Yang  Maha  Kuasa  yang telah  memberi  kami  kekuatan  dan kesehatan  dalam  menyelesaikan  pene- litian  ini,  dan  tidak  lupa,  kami  meng- ucapkan  terima  kasih  kepada  pihak- pihak  yang  tidak  dapat  disebutkan namanya  satu  per  satu,  serta  lembaga kami yang telah membantu dan berkontribusi  pemikiran  dalam  proses mempersiapkan  penelitian  ini.  Penulis selain  dosen  pada  Fakultas  Ilmu  Sosial dan  Ilmu  Politik  Universitas  Nurtanio Bandung,  juga  merupakan  mantan Kepala  Balai  Pemasyarakatan  (Bapas) Klas II Kabupaten Garut.

## DAFTAR PUSTAKA
Dye R. Thomas, (2002). Understanding
Public  Policy ,  Tenth  Edition,
London: Prenfice-Hall.
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Darmayanti, E. (2016). Analisis Faktor- Faktor  Penentu  Disiplin  Kerja Aparatur Sipil Negara Di Kabupaten  Nunukan .  Universitas Terbuka (UT). Grindle, Merilee S. (Ed). (1980). Politics and Apolicy Implementation in the Third World , New Jersey:
Princetown University Press.
Gibson, dkk. (1987). Organisasi,
Perilaku,  Struktur ,  Proses.  Jilid  I alih  bahasa  Nunuk  Adiarni,  Bina Rup Aksara, Jakarta. Marihot Hariandja, T.E, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo. Mila,  Badriyah.  (2015) Manajemen
Sumber daya Manusia . Bandung : CV Pustaka Setia.
Mangkunegara,  A.A.  (2006). Anwar
Prabu.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan .  Cetakan Kedua. Bandung : Remaja Rosdakarya, hal 91. Rivai Dan Ella Sagala, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , Rajawali Pers, Jakarta, Hal 825. Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta, hal 24.
Wilson  Bangun.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Erlangga.
Winardi.  (2004). Manajemen  Perilaku Organisasi ,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.

## Jurnal
Hidayat,  Z.,  &  Taufiq,  M. Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM)  Kabupaten  Lumajang.
WIGA (Jurnal  Penelitian  Ilmu Ekonomi, 2012). 2 (1).
Iskandar, D. J. Menilik  Kembali  Makna Reformasi Birokrasi Publik Dalam Konteks  Aktualisasi  Semangat Pelayanan  Publik  Prima .  (Jurnal Ilmu  Politik  Dan  Komunikasi, 2017), 5 (1).
Nanang  Nuryanta. Pengelolaan  Sumber Daya  Manusia (Tinjauan  Aspek Rekrutmen dan Seleksi. Eltarbawi: (Jurnal Pendidikan Islam, 2008).
Romli, L. Masalah Reformasi Birokrasi.
(Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 2008). 50, hal 1–3. Setyaningdyah, Endang, Kertahadi Umar Nimran dan Armanu Thoyib. 2013. The Effectsof Human  Resource  Competence, Organisational  Commitment  and Transactional Leadership on Work Discipline,  Job  Satisfaction  and Employee’s Performance . Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business Vol 5, No 4 August 2013. p. 140-153. Tesis I Gde, Oka Ardana (2015). Dalam tesis yang berjudul : “Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Disiplin Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi
Bali” .

## Media Online
Galamedianew  “Enam  ASN  Pemkot  Bandung Terjaring  Razia  Tim  Gerakan  Disiplin Aparatur,” Kamis, 2 Mei 2019. https://www.Galamedianews.com