Pengaruh Partisipasi Pelatihan, Responsibility dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa di Kabupaten Gorontalo
Roni Mohamad IAIN Sultan Amai Gorontalo ronimohamad@iaingorontalo.ac.id

## Abstract
The aims of this research to determines the effect of participation in training, work responsibility, work  motivation  towards  the  performanceon  a  head  of  village  at  Gorontalo  Regency.  These research  was  conducted  at  Gorontalo  local  government  that  involved  sample  137  head  of Village. To determine sample selected by proportionate random sampling technique. Collecting data  by  using  Likert  scale  consists  of  five  option.  Meanwhile  the  data  analyzed  with  path analysis. The  results  are:  (1)  Participation  in  Training  directly  positive  affects performance, (2) Work Responsibility directly positive affects performance, (3) Work motivation had  a  direct  positive  impact  on  performance,  (4)  Participation  in  training  directly  positive influence work motivation, (5 ) Work Responsibility directly positive influence  work motivation. Based on this research, Participation in training, work responsibility, work motivation has direct positive effect on a head of village performance. Futhermore it should be developed by Regency goverment, and central governance to make be better of performance head of village.
Keyword: participation training, responsibility, work motivation and performance

## A. PENDAHULUAN
Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah  menyebutkan bahwa pengertian desa sebagai  kesatuan masyarakat  hukum  yang memiliki batas wilayah,  yang berwenang  untuk  mengatur  dan  mengurus  kepentingan  masyarakat  setempat,  berdasarkan  asal- usul  dan  adat  istiadat  setempat  yang  diakui  dan  dihormati  dalam  sistem  pemerintahan  Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Konsep  di  atas  menunjukkan  bahwa  desa  memiliki  indikator-indikator  berupa  (1)  kesatuan masyarakat,  (2)  memiliki  wilayah,  (3)  kewenangan  mengatur  dan  mengurus  kepentingan masyarakat  dalam  arti  memiliki  pemerintahan  tersendiri,  (4)  memiliki  adat  istiadat,  dan  (5) memiliki pengakuan dari pemerintah.
Volume 15 Nomor 2, Desember 2019
Diantara  kelima  indikator  tersebut,  yang  menarik  untuk  diangkat  kepermukaan  adalah indikator  memiliki  pemerintahan  tersendiri.  Pemerintahan  desa  merupakan  bagian  vital  yang menjalankan  fungsi-fungsi  pelayanan  di front terdepan.  Konotasi  populer  tentang  pemerintahan desa  adalah  pemerintahan  terkecil  yang  memiliki  pengaruh  besar.  Konotasi  ini  muncul  akibat rincian  tugas  pemerintahan  desa  yang  mencakup  antara  lain  adalah;  (1)  meningkatkan kesejahteraan  masyarakat;  (2)  memelihara  ketentraman  dan  ketertiban  masyarakat;  (3) melaksanakan  kehidupan  demokrasi;  (4)  melaksanakan  prinsip  tata  pemerintahan  desa  yang bersih  dan  bebas  dari  Kolusi,  Korupsi  dan  Nepotisme;  (5)  menjalin  hubungan  kerja  dengan seluruh  mitra  kerja  pemerintahan  desa;  (6)  menaati  dan  menegakkan  seluruh  peraturan perundang-undangan;  (7)  menyelenggarakan  administrasi  pemerintahan  desa  yang  baik;  (8) melaksanakan  dan  mempertanggungjawabkan  pengelolaan  keuangan  desa;  (9)  melaksanakan urusan yang menjadi kewenangan desa; (10) mendamaikan perselisihan masyarakat di desa; (11) mengembangkan pendapatan masyarakat dan desa; (12) membina, mengayomi dan melestarikan nilai-nilai sosial budaya dan adat istiadat; (13) memberdayakan masyarakat dan kelembagaan di desa; dan (14) mengembangkan potensi sumber daya alam dan melestarikan lingkungan hidup. Rincian  tugas  tersebut  menjadi  kontrak  kerja  Kepala  Desa  yang  direkruit  melalui  mekanisme pemilihan  Kepala  Desa  oleh  rakyat.  Sebagai  imbalannya,  Kepala  Desa  akan  mendapatkan  Gaji dan Tunjangan beserta penghasilan lain yang sah.
Di  Kabupaten  Gorontalo,  Kepala  Desa  mendapatkan  gaji  dan  tunjangan  dari  pemerintah Daerah, mendapatkan tunjangan dari Pemerintah Propinsi, dan mendapatkan maslahat lainya dari warga  masyarakat  yang  sifatnya  insidentil  seperti  sedekah  pada  perayaan  pesta  dan  perayaan- perayaan lainnya.
Dalam  hal  menjalankan  pemerintahan,  Kepala  Desa  dan  seluruh  staf  mendapatkan  alokasi anggaran  untuk  pembiayaan  pembangunaan  dan  pemerintahan.  Kewenangan  kepala  desa  dapat dijalankan  dengan  menggunakan  dana  yang  di  alokasikan  Pemerintah  Kabupaten  Gorontalo  di sebut  sebagai  Alokasi  Dana  Desa  (ADD).  Ini  menunjukan  bahwa  tidak  ada  alasan  yang membenarkan  Kepala  Desa  tidak  dapat  menyelenggarakan  layanan  publik  yang  dibutuhkan masyarakat di tingkat Desa.
Kepala  Desa  sebagai  Kepala  Pemerintahan  di  Tingkat  Desa  setidaknya  memiliki  beberapa  hak yakni;  (1)  kewenangan,  (2)  pembiayaan  dalam  rangka  menyelenggarakan  kewenangan,  (3) kesejahteraan yang layak, (4) dukungan masyarakat, (5) aturan hukum yang memayungi. Dengan
lima  hak  yang  dimiliki  oleh  Kepala  Desa  tersebut  maka  diharapkan  kesejahteraan  masyarakat akan meningkat.
Realitas  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  kesejahteraan  masyarakat  desa  tidak  tercapai. Banyaknya  penduduk  miskin,  adalah  indikator  bahwa  masyarakat  desa  belum  tersejahterakan oleh  pemerintah  desa.  Bedasarkan  data  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Gorontalo  tahun  2013 bahwa  penduduk  miskin  dominan  berada  di  wilayah  pedesaan.  Kondisi  ini  berlaku  pada  semua kelompok kemiskinan yang dibagi dalam tiga kelompok utama.
Realitas  lain  yang  ditunjukkan  minimnya  kesejahteraan  adalah  kemampuan  masyarakat melunasi  pajak  bumi  dan  bangunan,  jumlah  masyarakat  yang  dapat  berobat  ke  Dokter  selagi sakit, dan jumlah masyarakat yang dapat melanjutkan anaknya masuk sekolah yang lebih tinggi. Realitas  inipula  yang  menunjukan  bahwa  posisi  Kepala  Desa  sebagai  pimpinan  pemerintahan tidak  berjalan  sesuai  harapan  masyarakat.  Praksisnya,  ada  masalah  besar  dalam  kinerja  Kepala Desa sebagai leader pemerintahan terdepan dan bersentuhan langsung dengan masyarakat.
Kinerja  menurut  Caine  (2001:12)  sebagaimana  diketahui    adalah  serangkaian  tindakan kompleks  yang  dilaksanakan  mengintegrasikan  keterampilan  dan  pengetahuan  untuk mendapatkan  hasil  yang  bernilai.  Mathis  &  Jackson (2009:8) merinci  tiga  faktor  situasional mempengaruhi kinerja yaitu : (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat  usaha  yang  dicurahkan,  dan  (3)  dukungan  organisasi.  Colquitt (2009:28) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain; (1) Kepuasan kerja, (2) Stress, (3) Motivasi, (4) Kepercayaan, keadilan dan Etika, (5) Pembelajaran dan Pengambilan Keputusan. Sedangkan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kelima  aspek  itu  adalah:  (1)  Budaya  Organisasi,  (2)  Struktur Organisasi,  (3)  Kepemimpinan  yang  mencakup  gaya  dan  perilaku,  (4)  Kepemimpinan  yang mencakup  kekuasaan  dan  pengaruh,  (5)  Tim  dalam  hal  ini  proses,  (6)  Karakteristik  tim,  (7) Kepribadian  dan  Nilai-nilai  budaya,  dan  (8)  kemampuan.  Tomporowski  dan  Mozrall  Drury (2008:262) mengatakan bahwa  Tanggung Jawab kerja ( Responsibility ) mempengaruhi kinerja.

## Konstalasi Penelitian

## B. KAJIAN TEORETIK

## Deskripsi Konseptual Kinerja Kepala Desa

## Kinerja
Schermerhorn (2010 : 14) menyatakan bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas kerja yang  dihasilkan.  Gibson,  Ivancevvick,  Donelly  (2006:  372)  mengemukakan  bahwa  kinerja merupakan  tingkat  keberhasilan    dalam  melaksanakan  tugas  serta  kemampuan  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan,  kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan dapat tercapai dengan baik, terutama pada kualitas dan efisiensi dari kriteria keefektifpan.
Arnold (2006:24) mengatakan bahwa kinerja diartikan sebagai kesesuaian antara kegiatan individual dengan tujuan organisasi, kinerja yang efektif akan meningkatkan kerja yang optimal. Kinerja    juga  memperlihatkan  seberapa  jauh  seseorang  dapat  mewujukan  tujuan-tujuannya. Kinerja  menurut  Colquitt,  Lepine,  dan  Wesson  (2009:  37)  merupakan  tolok  ukur  keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan. Dihubungkan dengan dengan peran individu dalam organisasi, kinerja  adalah  serangkaian  perilaku  atau  kegiatan  individu  yang  sesuai  dengan  harapan  atau keinginan organisasi tempat bekerja.
Robin  (2006:  340)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  organisasi  dan  oleh  sebab  itu  dapat  mempengaruhi
β yx1
β yx3 β yx2 β x3x1 β x3x2
seberapa  besar  kontribusi  mereka  kepada  organisasi,  yang  meliputi  kuantitas  output,  kualitas output, jangka waktu output dan kehadiran di tempat kerja.
Armstrong  dan  Baron  (2001:  16-17)  mengatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi kinerja antar lain: (1) Faktor personal, meliputi berbagai  keterampilan  individu, kompetensi,  kecerdasan, kemandirian, kreativitas, motivasi, keyakinan; (2) Faktor kepeminpinan yang  berkualitas    dan  pemberian  motivasi,  bimbingan  dan  dorongan;  (3)  Faktor  tujuan,  faktor sistem,  pekerjaan  dan  fasilitas  yang  diberikan  oleh  organisasi;  (4)  Faktor  situasional  meliputi perubahan dan penekanan dari faktor internal dan eksternal (perubahan).
Kepala  Desa  sesuai  Peraturan  Pemerintah  No.  72  Tahun  2005  merupakan  pimpinan penyelenggaraan  pemerintahan  desa  berdasarkan  kebijakan  yang  ditetapkan  bersama  Badan Permusyawaratan  Desa  (BPD).  Masa  jabatan  Kepala  Desa  adalah  6  tahun,  dan  dapat diperpanjang  lagi  untuk  satu  kali  masa  jabatan.  Kepala  Desa  juga  memiliki  wewenang menetapkan  Peraturan  Desa  yang  telah  mendapat  persetujuan  bersama  BPD.  Sedangkan  Tugas dan Wewenang Kepala desa telah di atur dalam Pasal 15 Undang-Undang yang sama.
Henry  Fayol  (dalam  Robins  &  Coulter,  2007  :  62)  mengatakan  ada    lima  fungsi manajemen  yang  harus  diemban  oleh  pemimpin:  (1)  perencanaan,  (2)  pengorganisasian,  (3) pelaksanaan,  (4)  pengkoordinasian,  dan  (5)  pengontrolan.  Kepala  Desa,  karena  merupakan pimpinan pemerintahan di Desa, maka harus melaksanakan fungsi-fungsi manajemen tersebut.
Berdasarkan  konsep-konsep  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan sintesis  Kinerja    adalah  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  baik  secara  individual maupun  secara  kelembagaan  untuk  melaksanakan  tugas  sesuai  fungsi  manajemen  untuk pencapaian tujuan . .

## Partisipasi Pelatihan
Haris  dan  Hardtman  (2002:111)  mengatakan  bahwa  teori  partisipasi  lebih  fokus membahas  tentang  proses  keterlibatan  individu  dalam  kegiatan.  Locke  (2003:  213)mengatakan bahwa partisipasi pada hakekatnya memiliki makna mengikutsertakan, ikut mengambil bagian.
Locke mengatakan bahwa partisipasi pada hakekatnya memiliki makna mengikutsertakan, ikut  mengambil  bagian  saerta  partisipasi  dapat  juga  berarti  pembuat  keputusan  menyarankan kelompok atau masyarakat  ikut terlibat  dalam bentuk  penyampaian saran  dan pendapat,  barang, keterampilan,  bahan  dan  jasa  ( 2003  :  213). Partisipasi  bermakna  bahwa  kelompok  mengenal
masalah  mereka  sendiri,  mengkaji  pilihan  mereka,  membuat  keputusan,  dan  memecahkan masalahnya
Edwin B. Flippo (2010:285) mengatakan bahwa pelatihan adalah tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pekerja untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan melibatkan bagian  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan-pekerjaan  spesifik. Tujuanya  untuk  mencapai  perubahan  dalam  perilaku  dari  keikutsertaanya  dalam  pelatihan  dan membangun  kemampuan  mereka  melakukan  pekerjaan-pekerjaan  dengan  baik.  Pada  intinya pelatihan harus dapat melakukan perubahan positif dalam hal (1) pengetahuan, (2) keterampilan dan (3) sikap pekerja.
Pelatihan  didefinisikan  oleh  Ivancevich  (2008  :  212)  sebagai  usaha  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai  dalam  pekerjaannya  sekarang  atau  dalam  pekerjaan  lain  yang  akan  dijabatnya segera.  Ivancevich  mengemukakan  pelatihan  ( training )  adalah  sebuah  proses  sistematis  untuk mengubah  perilaku  kerja  seorang/sekelompok  pegawai  dalam  usaha  meningkatkan  kinerja organisasi.  Pelatihan  terkait  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk pekerjaan  yang  sekarang  dilakukan.  Pelatihan  berorientasi  ke  masa  sekarang  dan  membantu untuk  menguasai  keterampilan dan kemampuan  (kompetensi)  yang spesifik agar berhasil dalam mengerjakan tugas.
Pelatihan menurut Ulrich  (2007:317) adalah sebuah proses dimana orang meningkatkan kemampuanya untuk membantu dalam hal pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan  konsep-konsep  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa yang  dimaksud  dengan  Partisipasi  Pelatihan  adalah  upaya  seseorang  untuk  meningkatkan kemampuan  yang  mencakup  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  monitoring  dan evaluasi. Yang ditunjukkan dalam indikator: (1) keikutsertaan dalam pendidikan dan latihan, (2) menerapkan hasil-hasil pelatihan dalam pelaksanaan tugas, (3) keberhasilan dalam melaksanakan tugas.

## Responsibility
Crrawford (2004:77) Responsibility adalah fenomena psikologis di mana orang cenderung untuk mengambil tindakan atau merasa tanggung jawab di hadapan sekelompok besar orang.
Ivancevic (2006 :  278)  menyatakan bahwa  tanggung jawab  kerja adalah jumlah pekerjaan  yang orang harus lakukan. Sementara menurut  Lynch & Cruise (2006 : 788) Ukuran tanggung jawab
berada  pada  pekerjaan  yang  dilakukan,  ukuran  sasaran  yang  diselesaikan. Wickens  (2012:194) mendefinisikan tanggung  jawab sebagai  hubungan  antara  penawaran  dan  permintaan  sumber daya tugas.
T anggung jawab kerja berkenaan dengan kuantitas pekerjaan dan kualitas aktivitas  yang dilaksanakan.  Kata  Ivancevich  (2002:643) tanggung  jawab kerja  yang  berlebihan  bisa menyebabkan seseorang bekerja pada jangka waktu yang lama yang bisa menyebabkan kelelahan dan kerjadian-kejadian lainya.
Parasuraman  dan  Hancock  (2001  :  11)  menggambarkan tanggung  jawab kerja  sebagai fungsi  yang  sangat  dinamis  dan  berkembang  terus  dari  kombinasi  tuntutan  tugas,  strategi operator, dan lingkungan kerja. Seiring dengan peningkatan tanggung jawab tugas, operator dapat menerapkan  strategi  kontrol  adaptif  untuk  mengimbangi  konsekuensi  kinerja  dan  untuk mempertahankan tanggung  jawab kerja  dalam  kisaran  yang  dikelola.  Operator  dapat  mengubah kriteria  kinerja,  diimbangi  tugas  personil  lainnya,  atau  terlibat  sistem  otomatisasi  untuk mengalokasikan perhatian pada komponen tugas-tugas kritis.
Tanggung jawab kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal (Ivancevich  2002:645).  Faktor  eksternal,  yaitu tanggung  jawab yang  berasal  dari  luar  tubuh, seperti; (1) tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti tempat kerja, tata ruang, alat dan sarana kerja, kondisi  kerja,  sikap  kerja,  dan  tugas-tugas  yang  bersifat  psikologis,  seperti  kompleksitas pekerjaan,  tingkat  kesulitan,  tanggung  jawab  pekerjaan;  (2)  organisasi  kerja,  seperti  lamanya waktu  bekerja,  waktu  istirahat,  shift  kerja,  kerja  malam,  sistem  penggajian,  model  struktur organisasi,  pelimpahan  tugas  dan  wewenang;  dan  (3)  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi tanggung  jawab kerja  eksternal.  Faktor  internal  meliputi  faktor  somatis  (jenis  kelamin,  umur, ukuran  tubuh,  status  gizi,  dan  kondisi  kesehatan)  dan  faktor  psikis  (motivasi,  persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disintesiskan bahwa yang dimaksud  dengan tanggung  jawab  kerja  adalah  sejumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan seseorang  dalam  jangka  waktu  tertentu,  yang  melibatkan  kemampuan  fisik  maupun  mental dengan  indikatornya  adalah  tanggung  jawab    eksternal  dan  internal  serta  kerja-kerja  fisik  dan kerja mental.

## Motivasi Kerja
Motif  adalah  alasan  untuk  melakukan  sesuatu.  Motivasi  berkenaan  dengan  faktor-faktor  yang mempengaruhi orang untuk melakukan dengan cara-cara tertentu. Motivasi kata Amstrong (2006 :  252)  dapat  digambarkan  sebagai  perilaku  mencapai  tujuan.  Kreitner  dan  Kinicki  (2003:  234) mengatakan  bahwa  teori  motivasi  kontemporer  berakar  dari  bagian  dalam  prinsip  hedonisme, yang menyatakan bahwa orang mencari kesenangan dan menghindari rasa sakit.  Senada  dengan Kreitner,  Moorhead  dan  Griffin,  Condrey  (2005  :  475)  mengatakan  bahwa  dorongan  untuk memenuhi  kebutuhan  penting  adalah  denominator  umum  di  antara  berbagai  teori  motivasi. Meskipun  kedua  klaim  ini  tidak  saling  eksklusif,  perlu  dicatat  bahwa  terlalu  banyak  penekanan pada hedonisme sebagai kunci motivasi menyiratkan pandangan sangat sempit perilaku manusia dan kompleksitas hubungan dengan sesama pekerja.
Mullins  (2006  :  184)  berpendapat  motivasi  dapat  digambarkan  sebagai  arah  dan keteguhan  tindakan.  Hal  ini  berkaitan  dengan  mengapa  orang  memilih  tindakan  tertentu  dalam preferensi  untuk  orang  lain,  dan  mengapa  mereka  terus  dengan  tindakan  dipilih,  meskipun berlangsung lama, atau saat menghadapi kesulitan dan masalah. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang  yang menyebabkan orang untuk  bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan  untuk  mencapai  tujuan.  Dengan  demikian,  motivasi  berorientasi  pada  pencapaian  tujuan yang  telah  diarahkan,  dan  jarang  terjadi  dalam  kekosongan.  Kata-kata  dibutuhkan,  diinginkan, keinginan, dan dorongan semua mirip dengan motif, sebagai kata asal dari motivasi.
Mullins  (2003:185) mengatakan  ada dua bentuk  motivasi  yakni  intrinsik  dan ekstrinsik. Motivasi  ekstrinsik  berkaitan  dengan  imbalan  nyata    seperti  gaji  dan  tunjangan,  keamanan, promosi,  kontrak  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kondisi  kerja.  Imbalan  nyata  ditentukan  pada tingkat  organisasi  dan  mungkin  sebagian  besar  di  luar  kendali  manajer.    Motivasi  intrinsik berkaitan  dengan  penghargaan  psikologis  seperti  kesempatan  untuk  menggunakan  kemampuan seseorang, rasa tertantang dan prestasi, apresiasi menerima, pengakuan positif, dan diperlakukan dengan cara peduli dan perhatian. Pemberian penghargaan psikologis biasanya dapat ditentukan oleh tindakan dan perilaku manajer sendiri.
Berdasarkan  konsep-konsep  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan bahwa yang dimaksud dengan Motivasi Kerja adalah dorongan yang berasal dari dalam diri untuk melaksanakan pekerjaan dan tanggungjawab demi memenuhi kebutuhan yang diharapkan.

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) Pengaruh langsung positif Partisipasi Pelatihan terhadap  Kinerja  Kepala  Desa.  (2)  Pengaruh  langsung  positif Responsibility terhadap  Kinerja Kepala  Desa.  (3)  Pengaruh  langsung  positif  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa.  (4) Pengaruh  langsung  positif  Partisipasi  Pelatihan  terhadap  Motivasi  Kerja  Kepala  Desa.  (5) Pengaruh langsung positif Responsibility terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa

## Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Gorontalo khususnya  Kepala-Kepala  Desa  yang  tersebar  di  18  Kecamatan.  Waktu  Penelitian  akan dilaksanakan  selama  12  Bulan  terhitung  mulai  bulan  Januari  hingga  Desember  2013.  Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dan analisis jalur.
Populasi  penelitian  ini  adalah  Kepala  Desa  di  Wilayah  Kabupaten  Gorontalo  yang  berjumlah sebanyak  210  orang.  Pengambilan  sample  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Probability sampling .  Formula  digunakan  adalah  formula  Slovin  yang  menghasilkan  jumlah  responden sebanyak 137 orang
Instrument  penelitian  terdiri  dari  4  (empat)  yakni  instrumen;  Kinerja  Kepala  Desa, Motivasi  Kerja, Responsibility ,  Partisipasi  Pelatihan.  Sebelum  digunakan  sebagai  alat  penjaring data,  instrumen  tersebut  terlebih  dahulu  diuji  kualitasnya.  Kualitas  instrumen  ditentukan  oleh validitas  (kehandalan)  dan  reliabilitas  (keterpercayaan).  Oleh  sebab  itu  setelah  penyusunan instrumen dilanjutkan dengan uji coba instrumen yang melibatkan sampel 30 responden.
Hasil uji validitas instrumen Kinerja Kepala Desa semula berjumlah 75 butir, ditemukan 7 (dua) butir  yang tidak memenuhi  kriteria validitas sedangkan 68 butir lainnya  dinyatakan valid.  Butir instrumen  yang  tidak  valid  tersebut  didrop.  Kemudian  disusun  kuisioner  sebanyak  68  butir. Perhitungan  reliabilitas  menunjukkan  r  =  0.979.  Dengan  demikian  instrumen  Kinerja  Kepala Desa  yang  dijadikan  alat  ukur  dalam  penelitian  ini  memenuhi  tingkat  kehandalan  yang  sangat tinggi.
Hasil uji validitas instrumen Partisipasi Pelatihan semula berjumlah 44 butir, ditemukan 3 (tiga) butir yang tidak valid, sedangkan 41 butir lainnya dinyatakan valid. Butir instrument tidak valid didrop. Kemudian disusun kuisioner sebanyak 41 butir. Perhitungan reliabilitas menunjukkan r = 0.978.  Dengan  demikian  instrumen  Partisipasi  Pelatihan  yang  dijadikan  alat  ukur  dalam penelitian ini memenuhi tingkat kehandalan yang sangat tinggi.
Hasil perhitungan validitas instrumen Responsibility semula 40 butir, ditemukan 4 (empat) butir tidak valid. Butir instrumen tidak valid tersebut didrop. Kemudian disusun kuisioner sebanyak 36 butir. Perhitungan reliabilitas menunjukkan r = 0.913. Dengan demikian instrumen Responsibility yang dijadikan alat ukur dalam penelitian ini memenuhi tingkat kehandalan yang sangat tinggi.
Hasil perhitungan validitas instrumen Motivasi Kerja semula 48 butir, ditemukan 3 (tiga) butir tidak valid sedangkan 45 butir lainnya dinyatakan valid. Butir instrument tidak valid didrop kemudian disusun kuisioner sebanyak 45 butir.
Perhitungan  reliabilitas  menunjukkan  r  =  0.953.  Dengan  demikian  instrumen  Motivasi  Kerja yang dijadikan alat ukur dalam penelitian ini memenuhi tingkat kehandalan yang sangat tinggi.

## C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Data Hasil Penelitian
Pengumpulan data penelitian telah mencakup data penelitian Pelatihan (X 1 ), Responsibility (X 2 ), Motivasi  Kerja  (X 3 ),  Kinerja  Kepala  Desa  (Y).  Berdasarkan  hasil  penjaringan  data  melalui instrumen  penelitian  yang  telah  melalui  uji  coba  menggambarkan  karakteristik  sebagaimana  di sampaikan pada Tabel 1 di bawah ini.

## Tabel 1 Skor Instrumen
Variabel ∑ Butir Skala Skor Teoretik Skor Empiris Terendah Tertinggi Terendah Tertinggi Kinerja Kepala Desa 67 5 67 335 255 327 Partisipasi Pelatihan 41 5 41 205 140 187 Responsibility 36 5 36 180 112 170 Motivasi Kerja 45 5 45 225 156 204
1. Instrumen Kinerja Kepala Desa terdiri dari 67 sehingga secara teoritik rentang skor yang diperoleh dari anggota sample adalah 67–  335. Hasil pengumpulan data menunjukan skor terendah 255  dan tertinggi  327.
2. Partisipasi  Pelatihan  terdiri  dari  41  sehingga  secara  teoritik  rentang  skor  yang  diperoleh dari anggota sampel adalah 41 – 205. Hasil pengumpulan data menunjukan skor terendah 140 dan tertinggi 187.
3. Instrumen Responsibility terdiri  dari  36  sehingga  secara  teoritik  rentang  skor  yang diperoleh dari anggota sampel adalah 36 – 180. Hasil pengumpulan data menunjukan skor terendah 112 dan tertinggi 170.
4. Instrumen  Motivasi  Kerja  terdiri  dari  45  sehingga  secara  teoritik  rentang  skor  yang diperoleh dari anggota sampel adalah 45 – 225. Hasil pengumpulan data menunjukan skor terendah 156 dan tertinggi 204.
Hasil  penelitian  secara  deskritif  bahwa  variabel  Partisipasi  Pelatihan  (X 1 ), Responsibiliy (X 2 ), Motivasi Kerja(X 3 ), Kinerja Kepala Desa (Y). Variabel Kinerja (Y) diperoleh rata-rata  sebesar  290,99;  median  291,59;    modus  295,59;  dan  standar  deviasi  17,86.  Variabel partisipasi Pelatihan (X1) diperoleh rata-rata sebesar 163,78; median 164,22;  modus 165,38; dan standar deviasi 11,57. Variabel Responsibiliy diperoleh rata-rata sebesar 139,56; median 137,13; modus 133,50; dan standar deviasi 13,81. Sedangkan untuk variavel Motivasi diperoleh rata-rata sebesar 182,72; median 182,91;  modus 182,88; dan standar deviasi 11,79.

## Pengujian Persyaratan Analisis
Uji  persyaratan  analisis  dimaksud  adalah  uji  linieritas  regresi,  normalitas  galat  taksiran  untuk setiap persamaan regresi.

## Uji Linieritas dan Signifikansi Regresi
Hasil perhitungan menunjukan hal-hal sebagai berikut:
1. Regresi Y  atas  X 1 adalah: Y ˆ = =  Model  regresi Y ˆ =  130,059  +  0,982X 1, hasil  perhitungan bersifat linier.
2. Regresi  Y  atas  X 2 adalah: Y ˆ = Model  regresi  Ŷ=  194,861  +  0,690X 2 X ₂ hasil  perhitungan bersifat linier
3. Regresi Y atas X 3 adalah Y ˆ = = 119,029 + 0,942X 3 hasil perhitungan bersifat linier 4. Regresi X 3 atas X 1 adalah 3 X ˆ = 104,758 + 0,476X 1 hasil perhitungan bersifat linier 5. Regresi X 3 atas X 2 adalah 3 X ˆ = 120,492 + 0,446X 2 hasil perhitungan bersifat linier

## Uji Normalitas Galat Taksiran
Pengujian  normalitas  data  dengan  menggunakan  uji  Liliefors,  maka  galat  taksiran dinyatakan berasal dari populasi berdistribusi normal jika   L hitung ≤ L tabel pada taraf signifikansi  =
0,05. Uji normalitas galat taksiran meliputi Y atas X 1 , Y atas X 2 , Y atas X 3 , X 3 atas X 1, X 3 atas X 2 . Hipotesis yang diuji  adalah:
H 0 : data berasal dari populasi berdistribusi normal
H 1 : data berasal dari populasi tidak berdistribusi normal
Berdasarkan  perhitungan  normalitas  data  diperoleh  hasil  pengujian  sebagaimana  dalam tabel  berikut.
Tabel 2 Rangkuman Hasil Uji Normalitas Galat Taksiran
Regresi L hit . L tabel (0,05) Keterangan Y atas X 1 0.062 0.076 Data Berdistribusi Normal Y atas X 2 0.072 0.076 Data Berdistribusi Normal Y atas X 3 0.052 0.076 Data Berdistribusi Normal X 3 atas X 1 0.052 0.076 Data Berdistribusi Normal X 3 atas X 2 0.055 0.076 Data Berdistribusi Normal
Dari  Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  data  berasal  dari  populasi  yang berdistribusi normal karena nilai L o = L hitung > L daftar(tabel) pada  = 0,05.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  penelitian  menggunakan  analisis  jalur,  berdasarkan  model  teoritik yang  telah  dikonstruksi  melalui  kajian  teori,  maka  ada  2  (dua)  persamaan  struktural  yang terbentuk yaitu:
Y = β y1 X 1 + β y2 X 2 + β y3 X 3 + ε 1 dan X 3 = β x3 x1 X 1 + β x3 x2 X 2 + ε 2
Persamaan  struktural  Y  =  β y1 X 1 +  β y2 X 2 +  β y3 X 3 +  ε 1 digunakan    untuk  menguji hipotesis penelitian 1, 2, dan 3. Persamaan struktural   X 3 = β x3 x1 X 1 + β x3 x2 X 2 + ε 2 digunakan untuk menguji hipotesis penelitian 4 dan 5.
1. Persamaan Struktural Y = β y1 X 1 + β y2 X 2 + β y3 X 3
Persamaan  struktural  Y  =  β y1 X 1 +  β y2 X 2 +  β y3 X 3 menggambarkan  pengaruh  masing- masing variabel Partisipasi Pelatihan (X 1 ), Responsibility (X 2 ), dan Motivasi Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja (Y). Hasil output koefisien X 1 yaitu β y1, X 2 yaitu β y2 , dan X 3 yaitu β y3 seperti pada Tabel 3.
Nampak  pada  Tabel  3,  koefisien  jalur  Partisipasi  Pelatihan  (X 1 )  terhadap  Kinerja  (Y), Responsibility (X 2 )  terhadap  Kinerja  (Y),  dan  Motivasi  Kerja  (X 3 )  terhadap  Kinerja  (Y) ditunjukkan oleh nilai-nilai yang ada pada kolom Standardized Coefficients Beta masing-masing 0,406;  0,215;  dan  0,360.  Jadi  diperoleh  persamaan  struktural  pertama  yaitu:  Y  =  0,406X 1 + 0,215X 2 + 0,360X 3 .
Tabel 3 Output SPSS untuk Persamaaan Struktural Pertama
Y = β y1 X 1 + β y2 X 2 + β y3 X 3
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 55.469 16.485 3.365 .001 Partisipasi Pelatihan .621 .094 .406 6.622 .000 Responsibility .277 .081 .215 3.400 .001 Motivasi Kerja .521 .096 .360 5.421 .000
a. Dependent Variabel: Kinerja
Berdasarkan tabel di atas koefisien jalur Partipasi Pelatihan terhadap Kinerja Kepala Desa adalah β yx1 = 0.406 dan t hitung = 6.622 dengan probability sebagaimana ditunjukkan oleh kolom Sig di atas (P) 0.000 atau (P < 0.05) yang berarti signifikan. Koefisien jalur Responsibility terhadap Kinerja  Kepala  Desa  adalah  β yx1 =  0.215 dan t hitung =  3.400  dengan probability sebagaimana ditunjukkan oleh kolom Sig di atas (P) 0.001 atau (P < 0.05) yang berarti signifikan. Sedangkan Koefisien  jalur  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa  adalah  β yx1 =  0.360 dan t hitung = 5.421  dengan probability sebagaimana  ditunjukkan  oleh  kolom Sig di  atas  (P)  0.000  atau  (P  < 0.05) yang berarti signifikan.
Persamaan struktural Y = 0,406X 1 + 0,215X 2 + 0,360X 3 ini ternyata signifikan karena nilai F hitung =  69,622  dengan  nilai  probabilitas  ( Sig .)  sebesar  0,000.  Persamaan  struktural  ini  juga ternyata sangat signifikan (berarti) karena nilai pada kolom ( Sig .) ada tanda a . Dengan demikian disimpulkan  bahwa  model  persamaan  yang  menggambarkan  pengaruh  langsung  positip Partisipasi  Pelatihan  (X 1 ), Responsibility (X 2 ),  Motivasi  Kerja  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Kepala Desa (Y) adalah linier.  Hal in nampak pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4. Anava untuk Uji Signifikansi Persamaan Struktur                           Y = 0,406X 1 + 0,215X 2 + 0,360X 3
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 25050.339 3 8350.113 69.622 .000 a Residual 15951.428 133 119.936 Total 41001.766 136
a. Predictors: (Constant), Partisipasi Pelatihan, Responsibility, Motivasi Kerja.
b. Dependent Variabel: Kinerja
Model  persamaan  struktural  Y  =  0,406X 1 +  0,215X 2 +  0,360X 3 dapat  divisualisasikan pada bentuk gambar berikut ini.
Gambar Model Persamaan Struktural Y = 0,406X 1 + 0,215X 2 + 0,360X 3
Berdasarkan  persamaan  struktural  ini  dijelaskan  temuan  penelitian  untuk  pengujian hipotesis pertama sampai ketiga.
a. Pengujian  Hipotesis  Pertama:  Pengaruh  langsung  Partisipasi  Pelatihan  terhadap Kinerja Kepala Desa
Hipotesis  pertama  berbunyi,  “Terdapat  pengaruh  langsung  positif  Partisipasi  Pelatihan terhadap Kinerja Kepala Desa” dengan hipotesis statistik:
H 0 :  β yx1 ≤  0 dan H 1 :β yx1 >  0
 = 0,360 Sig.= 0,000  = 0,360 Sig.= 0,000  = 0,360 Sig.= 0,000  = 0,215 Sig.= 0,001  = 0,406 Sig.= 0,000 X 1 X 2 X 3 Y  = 0,360 Sig.= 0,000  = 0,215 Sig.= 0,001  = 0,406 Sig.= 0,000 X 1 X 2 X 3 Y  = 0,360 Sig.= 0,000  = 0,215 Sig.= 0,001  = 0,406 Sig.= 0,000 X 1 X 2 X 3 Y  = 0,360 Sig.= 0,000  = 0,215 Sig.= 0,001  = 0,406 Sig.= 0,000 X 1 X 2 X 3 Y  = 0,360 t  = 5.421  = 0,215 t  = 3.400  = 0,406 t  = 6.622 X 1 X 2 X 3 Y
Berdasarkan persamaan struktural pertama diperoleh koefisien jalur Partisipasi Pelatihan (X 1 ) terhadap Kinerja Kepala Desa  (Y) yakni β yx1 sebesar 0,406.  Hasil uji signifikansi koefisien jalur ini diperoleh nilai t hitung sebesar 6,622 dan nilai t tabel(  = 0.05) = 1. 97. Dengan demikian t hitung > t tabel yang berarti  H 0 ditolak. Koefisien jalur antar Partisipasi  Pelatihan terhadap Kinerja Kepala Desa  signifikan  dan  nilai  probabilitas  ( Sig .)  0,000  <  0,05  maka  koefisien  jalur  dinyatakan signifikan. Temuan ini memberikan makna bahwa terdapat pengaruh langsung positip Partisipasi Pelatihan terhadap Kinerja Kepala Desa di Kabupaten Gorontalo.
b. Pengujian  Hipotesis  Kedua:  Pengaruh  langsung Responsibility terhadap  Kinerja Kepala Desa
Hipotesis kedua berbunyi, “Terdapat  pengaruh langsung positif Responsibility terhadap Kinerja Kepala Desa” dengan hipotesis statistik:
H 0 :   β yx2 ≤  0 dan H 1 :    β yx2 >  0
Berdasarkan persamaan struktural pertama diperoleh koefisien jalur Responsibility (X 2 ) terhadap Kinerja Kepala Desa (Y) yakni β yx2 sebesar 0,215.  Hasil uji signifikansi koefisien jalur ini diperoleh nilai t hitung sebesar 3,400 dan nilai t tabel(  = 0.05) = 1. 97. Dengan demikian t hitung > t tabe l yang  berarti  H 0 ditolak.  Koefisien  jalur  antar Responsibility terhadap  Kinerja  Kepala  Desa signifikan dan nilai probabilitas ( Sig .) = 0,001 < 0,05 maka koefisien jalur dinyatakan signifikan. Temuan  ini  memberikan  makna  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positip Responsibility terhadap Kinerja Kepala Desa di Kabupaten Gorontalo.

## c. Pengujian  Hipotesis  Ketiga:  Pengaruh  langsung  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Kepala Desa
Hipotesis ketiga berbunyi, “Terdapat pengaruh langsung positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa” dengan hipotesis statistik:
H 0 :  β yx3 ≤  0 dan H 1 :β yx3 > 0
Berdasarkan persamaan struktural pertama diperoleh koefisien jalur Motivasi Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja Kepala Desa (Y) yakni β yx3 sebesar 0,360. Hasil uji signifikansi koefisien jalur ini diperoleh nilai  t hitung sebesar 5,421 (Tabel 3) dan nilai t tabel(  = 0.05) = 1. 97. Dengan demikian t hitung > t tabe l yang berarti Ho ditolak. Koefisien jalur antar Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa signifikan dan nilai probabilitas ( Sig .) = 0,001 < 0,05 maka koefisien jalur dinyatakan signifikan. Temuan ini memberikan makna bahwa terdapat pengaruh langsung positip Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa di Kabupaten Gorontalo.
2. Persamaan Struktural X 3 = β x3x1 X 1 + β x3x2 X 2
Persamaan  strktural  X 3 =  β x3x1 X 1 +  β x3x2 X 2 menggambarkan  pengaruh  masing-masing variabel  Partisipasi  Pelatihan  (X 1 )  dan Responsibility (X 2 )  terhadap    Motivasi  Kerja  (X 3 ).  Hasil output koefisien X 1 yaitu β x3x1 dan X 2 yaitu β x3x2 seperti pada Tabel 5.
Tabel 5 Output SPSS untuk Persmaaan Struktural Kedua
X 3 = β x3x1 X 1 + β x3x2 X 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 79.543 13.115 6.065 .000 Partisipasi Pelatihan .332 .079 .314 4.194 .000 Responsibility .350 .067 .393 5.248 .000
a. Dependent Variabel: Motivasi Kerja
Mengacu  pada  tabel  di  atas  koefisien  jalur  Partipasi  Pelatihan  terhadap  Motivasi  Kerja Kepala Desa adalah β yx1 = 0.314 dan t hitung = 4.194 dengan probability sebagaimana ditunjukkan oleh  kolom Sig di  atas  (P)  0.000  atau  (P  <  0.05)  yang  berarti  signifikan.  Koefisien  jalur Responsibility terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa adalah β yx1 = 0.393 dan t hitung = 5.248 dengan probability sebagaimana  ditunjukkan  oleh  kolom Sig di  atas  (P)  0.000  atau  (P  <  0.05)  yang berarti signifikan.
Koefisien jalur Partisipasi  Pelatihan (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja (X 3 ) dan Responsibility (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja (X 3 ) ditunjukkan oleh nilai-nilai yang ada pada kolom Standardized Coefficients  Beta masing-masing  0,314  dan  0,393.  Jadi  diperoleh  persamaan  struktural  kedua yaitu: X 3 = 0,314X 1 + 0,393X 2 .
Persamaan  struktural  ini  ternyata  signifikan  karena  nilai  F hitung =  34,273  dengan  nilai probabilitas  ( Sig .)  sebesar  0,000 a .    Persamaan  struktural  ini  juga  ternyata  sangat  signifikan (berarti) karena nilai pada kolom ( Sig .) ada tanda a . Hasil output SPSS seperti pada Tabel 6.
Pengaruh  Partisipasi  Pelatihan,  Responsibility  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa  di Kabupaten Gorontalo
Tabel 6 Anava untuk Uji Signifikansi Persamaan Struktural Y = X 3 = 0,314X 1 + 0,393X 2
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6632.392 2 3316.196 34.273 .000 a Residual 12965.506 134 96.758 Total 19597.898 136
a. Predictors: (Constant), Responsibility , Partisipasi Pelatihan
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Model  persamaan  struktural  X 3 =  0,314X 1 +  0,393X 2 dapat          divisualisasikan  pada bentuk gambar berikut ini.
Gambar Model Persamaan Struktural X 3 = 0,314X 1 + 0,393X 2
Berdasarkan  persamaan  struktural  ini  dijelaskan  temuan  penelitian  untuk  pengujian hipotesis keempat dan kelima.
d. Pengujian  Hipotesis  Keempat:  Pengaruh  langsung  Partisipasi  Pelatihan  terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa
Hipotesis  keempat  berbunyi,  “Terdapat  pengaruh  langsung  positif  Partisipasi  Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa” dengan hipotesis statistik:
Ho  : β x3x1 ≤   0 dan H1 : β x3x1 >   0  = 0,393 t  = 5.248 X 2  = 0,314 t. = 4.194 X 1 X 3
Berdasarkan  persamaan  struktural  kedua  diperoleh  koefisien  jalur  Partisipasi  Pelatihan (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja (X 3 ) yakni β x3x1 sebesar 0,314.  Hasil uji signifikansi koefisien jalur ini diperoleh nilai t hitung sebesar 4 ,194 (Tabel 4.24) dan nilai t tabel(  = 0.05) = 1. 97. Dengan demikian t hitung > t tabel yang berarti Ho ditolak. Koefisien jalur antar Partisipasi Pelatihan  terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa signifikan dan nilai probabilitas ( Sig .) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas ( Sig .) = 0,000 < 0,05 maka koefisien jalur dinyatakan signifikan. Temuan ini memberikan makna bahwa terdapat  pengaruh langsung positip Partisipasi  Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa di Kabupaten Gorontalo.
e. Pengujian  Hipotesis  Kelima:  Pengaruh  langsung Responsibility terhadap  Motivasi Kerja Kepala Desa
Hipotesis kelima berbunyi, “Terdapat pengaruh langsung positif Responsibility terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa” dengan hipotesis statistik:
Ho : β x3x2 ≤ 0 dan H1 : β x3x2 > 0
Berdasarkan  persamaan  struktural  kedua  diperoleh  koefisien  jalur Responsibility (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja (X 3 ) yakni β x3x1 sebesar 0,393.  Hasil uji signifikansi koefisien jalur ini diperoleh nilai  t hitung sebesar 5 ,248 (Tabel  5)       dan nilai  t tabel(  = 0.05) =  1.  97.  Dengan  demikian t hitung > t tabe l yang berarti H 0 ditolak. Koefisien jalur antar Responsibility terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa signifikan dan nilai probabilitas ( Sig .) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas ( Sig .) =  0,000  <  0,05  maka  koefisien  jalur  dinyatakan  signifikan.  Temuan  ini  memberikan  makna bahwa terdapat pengaruh langsung positip Responsibility terhadap Motivasi Kerja Kepala Desa di Kabupaten Gorontalo.
Rangkuman hasil pengujian keseluruhan hipotesis penelitian dirangkum pada Tabel 7.

## Tabel 7 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Koefisien jalur t hitung Probabilitas ( Sig .) t tabel Keberartian Kesimpulan β yx1 0,406 6.622 0,000 1.97 Signifikan Berpengaruh langsung positif β yx2 0,215 3,400 0,001 Signifikan Berpengaruh langsung positif β yx3 0,360 5,421 0,000 Signifikan Berpengaruh langsung positif β x3x1 0,314 3.454 0,000 Signifikan Berpengaruh langsung positif β x3x2 0,393 4.117 0,000 Signifikan Berpengaruh langsung positif

## Pembahasan
1. Pengaruh  Langsung  Positif  Partisipasi  Pelatihan  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa (Y)
Hasil analisis membuktikan adanya prngaruh positif Partisipasi Pelatihan terhadap kinerja Kepala Desa. Nilai koefisien standar (beta) yang dihasilkan adalah 0,406 dengan t hitung 6,622.
Pengujian  hipotesis  pertama  memberikan  penegasan  dan  interprestasi  secara  empiris tentang  pentingnya  Partisipasi  Pelatihan    terhadap  Kinerja,  sehingga  hal  ini  dapat  dimengerti bahwa  Partisipasi  Pelatihan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tersebut, menunjukkan bahwa terdapat Pengaruh langsung positif  Partisipasi  Pelatihan    (X 1 )  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa  (Y).  Temuan  tersebut  sesuai dengan teori yang dikemukakan Armstrong ( 2001:16) yang mengatakan dua diantara faktor yang mempengaruhi  Kinerja  adalah: Pertama, Faktor  personal  yang  meliputi  berbagai  keterampilan individu,  kompetensi,    kecerdasan,  kemandirian,  kreativitas,  motivasi,  keyakinan;  dan Kedua, Faktor  kepemimpinan  yang  berkualitas    dan  pemberian  motivasi,  bimbingan  dan  dorongan. Keterampilan  dan  berbagai  kompetensi  yang  dibutuhkan  dalam  melaksanakan  tugas  manajerial dapat diperoleh melalui Partisipasi Pelatihan.
Mahapatro  mengatakan  bahwa  Pelatihan  merupakan  tindakan  meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan melibatkan bagian keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan-pekerjaan  spesifik.  Tujuannya untuk  mencapai  perubahan  dalam  perilaku  dari  keikutsertaannya  dalam  Pelatihan  dan membangun  kemampuan  melakukan  pekerjaan-pekerjaan  dengan  baik.  Pada  intinya  Partisipasi Pelatihan harus dapat melakukan perubahan positif dalam hal (1) pengetahuan, (2) keterampilan dan (3) sikap pekerja. Dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap itu maka melahirkan kinerja. Sebab Kinerja mensyaratkan keterampilan kerja. Seseorang dapat melakukan pekerjaan jika yang bersangkutan terampil dalam pekerjaan itu.
Ivancevich  menyatakan  bahwa  usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera adalah Pelatihan. Sebab  Ivancevich  meyakini  bahwa  Pelatihan  ( training )  sebagai  proses  sistematis  mengubah perilaku  kerja  seorang/sekelompok  dalam  usaha  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Pelatihan terkait  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  pekerjaan  yang  sekarang
Pengaruh  Partisipasi  Pelatihan,  Responsibility  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa  di Kabupaten Gorontalo
dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik agar berhasil dalam mengerjakan tugas. Pernyataan Ivancevich  itu  menggambarkan  bahwa  Kinerja  yang  merupakan  tolok  ukur  keberhasilan  dalam melakukan suatu pekerjaan sangat terkait dengan peran individu dalam organisasi, Kinerja adalah serangkaian  perilaku  atau  kegiatan  individu  yang  sesuai  dengan  harapan  atau  keinginan organisasi tempat bekerja
Salah satu yang terkait dengan perilaku individu tersebut meminjam istilah Pynes adalah pelatihan dan pengembangan karyawan. Sebab suatu tindakan yang dilakukan harus dicapai oleh organisasi  menurut  Yukl,  harus  didukung  oleh  kemampuan  diri  setiap  individu  yang  terlibat didalamnya. Kinerja kata Yukl tidak akan terbentuk jika iklim suatu organisasi tidak mendukung dengan  upaya  pemberian  kesempatan  agar  dapat  menggunakan  kemampuan  dan  keterampilan personel yang ada di lingkungan kerja
2. Pengaruh Langsung Positif Responsibility (X 2 ) terhadap Kinerja Kepala Desa (Y)
Hasil analisis membuktikan adanya prngaruh positif Responsibility terhadap kinerja Kepala Desa. Nilai koefisien standar (beta) yang dihasilkan adalah 0,215 dengan t hitung . 3,400
Pengujian  hipotesis  kedua    menyatakan    bahwa Responsibility (X 2 )  berpengaruh langsung  positif  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa  (Y).  Hal  ini  telah  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan Gibson  bahwa kinerja merupakan tingkat  keberhasilan dalam  melaksanakan tugas serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  kinerja  dinyatakan  baik  dan sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan    dapat  tercapai  dengan  baik,  terutama  pada  kualitas  dan efisiensi  dari  kriteria  keefektifan.  Pada  pandangan  yang  sama,  Cascio  mengemukakan  bahwa kinerja  mengacu  pada  penyelesaian  tugas,  sedangkan  penilaian  kinerja  adalah  deskripsi  yang sistematis mengenai kekuatan dan kelemahan  yang relevan dengan pekerjaan dari individu atau kelompok.  Kinerja  yang  dikaitkan  dengan  pengembangan  individu  dan  organisasi  terhadap kontribusi  tugas  dalam  peningkatan  kualitas  kerja,  dimana Responsibity atau  Tanggung  Jawab individu  merupakan keseimbangan antara aktivitas dengan proses emosi untuk  membangun dan merespon untuk bekerja sama, sehingga kerja setiap orang dalam kelompok atau organisasi dalam mengembangkan  karier.  Pendapat  Cascio  senada  juga  dengan  dikemukakan  Newston  bahwa kinerja merupakan kuantitas dan kualitas produk atau jasa, serta tingkat pelayanan pelanggan.
Dari teori-teori  itu nampak bahwa Kinerja bukan hanya kualitas tetapi  juga merupakan kuantitas  kerja  seseorang.  Kinerja  merupakan  alasan  untuk  menciptakan  pekerjaan  tertentu  di
tempat kerja dan menjadi dasar bagi keseluruhan produktivitas organisasi. Semakin tinggi target Kinerja  yang  harus  diselesaikan  sebesar  itu  pula  ukuran  Tanggung  Jawab  yang  harus diselesaikan. Oleh sebab itu ukuran Tanggung Jawab secara tepatnya dipandang sebagai ukuran Kinerja.
Ivancevic & Collin yang menyatakan bahwa Responsibility merupakan jumlah pekerjaan yang  orang  harus  dilakukan  dan  diselesaikan.  Ukuran  Tanggung  Jawab  berada  pada  pekerjaan yang  dilakukan  serta  ukuran  sasaran  yang  diselesaikan.  Tanggung  jawab  merepresentasikan aliran  kasus  dalam  sebuah  sistem  atau  jumlah  pelanggan  yang  terbiasa  dilayani.  Ukuran Tanggung  Jawab  dapat  merepresentasikan  sumber  daya  yang  dituntut  atau  jaminan  pekerjaan yang  harus  dilaksanakan  dalam  sebuah  sistem  produksi.  Dari  pendapat  ahli  tersebut  nampak bahwa Responsibility mencakup  sejumlah  pekerjaan,  kompleksitasnya,  maupun  urutan- urutannya.  Karena  dalam Responsibility mensyaratkan  keserasian  antara  pekerjaan  yang dilaksanakan dengan rencana kerja sebagai langkah yang tepat dalam mensinkronkan antara misi organisasi  dengan  aspirasi  pekerja.  Pernyataan  ini  memaknakan Responsibility sebagai keseluruhan  waktu  yang  digunakan  oleh  pegawai  dalam  melakukan  kegiatan  selama  waktu pekerjaan  berlangsung.  Wickens  menyebut Responsibility sebagai  hubungan  antara  penawaran dan  permintaan  sumber  daya  tugas.  Hancock  dan  Caird  mengkonseptualisasikan Responsibility ke  dalam  tiga  dimensi  yaitu:  (1)  waktu  untuk  melaksanakan  tindakan,  (2)  jangkauan  terhadap tujuan  yang  diinginkan,  dan  (3)  tingkat  usaha  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan diinginkan. Jadi Responsibility turut mempengaruhi secara positif Kinerja.

## 3. Pengaruh Langsung Positif Motivasi Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja (Y).
Hasil  analisis  membuktikan  adanya  pengaruh  positif Responsibility terhadap  Kinerja Kepala Desa. Nilai koefisien standar (beta) yang dihasilkan adalah 0,360 dengan t hitung . 5,421.
Pengujian  hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif Motivasi Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja Kepala Desa (Y). Hal ini telah sesuai dengan teori kinerja sebagaimana  dikemukakan  Demitry  sebagai  output  individu  atau  tim  yang  diperoleh  dari pelaksanaan  tugas  berdasarkan  deskripsi  kerja  dimana  mereka  diberi  penghargaan  berdasarkan hasil penilaian kinerjanya. Amstrong mengatakan bahwa untuk mencapai output yang ditetapkan maka  dibutuhkan  motivasi  kerja  yang  mencakup  (1) Petunjuk –Apa  yang  membuat  orang mencoba  melakukan;        (2) Upaya –Seberapa  sungguh  orang  mencoba;  dan  (3) Ketekunan – Seberapa  lama  seseorang  untuk  mencoba  terus.  Motivasi  dapat  digambarkan  sebagai  perilaku
mencapai  tujuan.  Tujuannya  adalah  kinerja  sedangkan  perilaku  yang  digunakan  untuk mencapainya  adalah  motivasi  itu  sendiri.  Dengan  demikian  capaian  kinerja  sangat  tergantung pada kekuatan dorongan seseorang melaksanakan pekerjaan.
Motivasi adalah sesuatu yang mendorong pelaku untuk beraksi atau mendukung memberi tindakan nyata untuk menyatakan aksinya. Berarti ada dorongan dari pribadi karena kemauannya dan  disebabkan  dari  dalam  diri  dan  lingkungan  kerja.  Wyatt  Wesley  mengatakan  motivasi merupakan  bentuk  tingkah  laku  manusia  yang  sesuai  dengan  keinginan  pencapaian goal yang memberi  harapan  yang  diinginkan.  Realitasnya  dapat  dijelaskan  pada  konteks  pendapatan/gaji yang  didapatkan  dari  kinerja  pekerja,  merupakan  salah  satu  faktor  pendorong  motivasi  kerja pekerja, sehingga kinerja dipengaruhi faktor–faktor yang mendorong motivasi pekerja. Dikatakan motivasi  karena  berkaitan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri  seperti  kecocokan  pada  pekerjaan, pekerjaan  maupun  target  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  rasa  tanggung  jawab  karena  merasa dipandang  penting,  kesempatan  berkembang,  dan  kesempatan  karir.  Dari  pendapat  ahli  tersebut nampak bahwa Motivasi Kerja yang berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Kepala Desa memiliki basis teoretik yang kokoh.

## 4. Pengaruh Langsung Positif Partisipasi Pelatihan terhadap Motivasi Kerja
Hasil analisis membuktikan adanya prngaruh positif Responsibility terhadap kinerja Kepala Desa. Nilai koefisien standar (beta) yang dihasilkan adalah 0,314 dengan t hitung . 3,454.
Pengujian  hipotesis  keempat  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif Partisipasi  Pelatihan  (X 1 )  terhadap  Motivasi  Kerja  (X 3 ).  Temuan  penelitian  ini  telah  sesuai dengan  pernyataan  bahwa  Motivasi  dapat  digambarkan  sebagai  perilaku  mencapai  tujuan. Motivasi  dicirikan  dalam  bentuk  fenomena  individu  dimana  setiap  orang  dipandang  unik  dan semua  teori  motivasi  memungkinkan  untuk  menunjukkan  keunikan  ini  dalam  cara  berbeda. Motivasi terdiri dari beragam versi. Dua faktor yang paling penting adalah: (i) apa yang membuat orang-orang  aktif  (bergairah),  dan        (ii)  kekuatan  individu  terlibat  dalam  perilaku  yang diinginkan (arah atau pilihan perilaku).
Motivasi  umumnya  digunakan  untuk  menggambarkan  upaya  atau  pendorong  yang menempatkan  seseorang  dalam  sebuah  kegiatan.  Mitchell  mengatakan  bahwa  motivasi  sebagai derajat  individu  ingin  dan  memilih  terlibat  dalam  perilaku  tertentu.  Menggarisbawahi  konsep tersebut  di  atas  maka  motivasi  adalah  gabungan  dari  kekuatan  pendorong  dalam  diri  seseorang yang menjadikan mereka mencapai beberapa tujuan dalam rangka memenuhi beberapa kebutuhan
atau  ekspektasi.  Salah  satu  kekuatan  yang  menjadi  alat  pendorong  seseorang  untuk  mencapai tujuan  mereka  adalah  kemampuan  dan  kompetensi  individu.  Sedangkan  kemampuan  dan kompetensi  individu  dapat  dibentuk  melalui  sebuah  proses  perubahan  perilaku  yang  secara sistematis  berdampak  pada  perubahan  pola  sikap,  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dituntut dari  seseorang  dalam  hal  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  secara  tepat.    Mathis  menyatakan bahwa  keikutsertaan  dalam  pelatihan  adalah  sebuah  proses  dimana  orang  berupaya  mencapai kemampuan  tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  proses  ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara  terbatas,  Partisipasi  Pelatihan  mengarahkan  para  pegawai  berbagai  pengetahuan  spesifik dan  dapat  diserap  serta  keterampilan  yang  digunakan  dalam  pekerjaan  mereka  saat  ini.  Pada konteks  ini  Partisipasi  Pelatihan  merupakan  wahana  awal  untuk  membangun  Motivasi.  Karena Pelatihan  sarat  dengan  muatan  pengetahuan,  inspirasi  dan  informasi  yang  pada  akhirnya  akan melahirkan  kemampuan  untuk  melakukan  dan  berbuat.  Dengan  modal  kemampuan  melakukan dan berbuat itulah maka ada dorongan untuk melakukan. Disinilah pandangan tentang Partisipasi Pelatihan dengan motivasi instrinsik menemukan pengaruh yang kuat.
Dari  bahasan  di  atas  nampak  paling  tidak  ada  3  hal  penting  yang  menjadi  sasaran Partisipasi  Pelatihan. Pertama adalah  pencapaian  kemampuan  tertentu  yang  menjadi  tuntutan organisasi.  Setiap  organisasi  menghendaki  adanya  ambang  batas  kemampuan  personal  yang dipersyaratkan dalam mencapai tujuan. Tanpa kemampuan tersebut maka tujuan organisasi tidak akan  tercapai. Kedua ,  dalam  proses  pencapaian  tujuan  itu,  maka  keikutsertaan  dalam  Pelatihan menjadi  alat  intervensi  untuk  meningkatkan  kemampuan.  Disinilah  kemampuan  tidak  sekedar dikuasai,  melainkan  harus  dapat  diterapkan  dalam  proses-proses  kerja.  Dan Ketiga ,  dengan kemampuan  yang  dimiliki  melalui  proses  Pelatihan  dan  kemudian  diterapkan  dalam  proses- proses  kerja,  maka  diharapkan  akan  tercipta  keberhasilan  kerja.  Ketiga  sasaran  di  atas  menjadi energi  bagi  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  atau  tugas-tugasnya.  Energi  itulah  yang kemudian disebut sebagai Motivasi Kerja.
5. Pengaruh Langsung Positif Responsibility (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja (X 3 ) Hasil  analisis  membuktikan  adanya  pengaruh  positif Responsibility terhadap  Kinerja Kepala Desa. Nilai koefisien standar (beta) yang dihasilkan adalah 0,393 dengan t hitung . 4,117.
Pengujian  hipotesis  kelima  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif Responsibility (X 2 )  terhadap  Motivasi  Kerja  (X 3 ).  Terkait  dengan  temuan  tersebut,    Motivasi
Kerja  dipicu  oleh  informasi  Tanggung  Jawab.  Sebagai  salah  satu  informasi  strategis  yang dibutuhkan  untuk  memampukan  eksekusi  strategi    organisasi,  maka Responsibility pada  tingkat pemegang  jabatan  atau  unit  kerja  menjadi  informasi  tentang  rata-rata  penggunaan  waktu  kerja untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  kedinasan  agar  memenuhi  target  yang  telah  ditetapkan. Responsibility tersebut  merupakan hasil dari rangkaian aktivitas  yang dilakukan oleh pemangku jabatan atau kumpulan pekerja pada suatu unit kerja untuk menyelesaikan misi tugas. Tanggung Jawab adalah jumlah pekerjaan yang orang harus lakukan. Ukuran Tanggung Jawab berada pada pekerjaan yang dilakukan, ukuran, dan sasaran yang diselesaikan. Penambahan Tanggung Jawab pada  level  tertentu  akan  mendorong  seseorang  untuk  segera  menyelesaikan  pekerjaan. Dalam konteks  ini  maka Responsibility menjadi  faktor  yang  sangat  mempengaruhi  Motivasi  Kerja, terutama pada bentuk organisasi Pemerintahan Desa yang sarat dengan komando (perintah). Pada kasus  yang  terjadi  dilevel  pemerintah,  biasanya  Tanggung  Jawab  menjadi  faktor  yang mempengaruhi secara positif terhadap Motivasi Kerja. Karena diorganisasi tersebut Kepala Desa yang berada pada level pemerintahan yang dipilih langsung oleh masyarakat mendapatkan ruang ekspresi  yang  lebih  luas  untuk  kemudian  diharapkan  dapat  meningkatkan  publisitas dimasyarakat.  Tidak  sedikit  ditemukan  dilapangan  bahwa  Kepala  Desa  absen  ke  Kantor  Desa karena alasan tidak adanya tugas yang harus diselesaikan. Tetapi banyak Kepala Desa yang aktif dikantor  karena  ada  tugas-tugas  besar  dan  banyak  yang  harus  diselesaikan.  Lebih  spesifik  lagi banyak  Kepala  Desa  yang  aktif  menyelesaikan  tugas-tugasnya  yang  besar  dan  banyak  karena kepatuhan kepada atasan seperti Bupati dan Camat. Karena kedua atasan tersebut memiliki power coerchive kekuasaan  formal  untuk  memberi  sanksi.  Atas  dasar  itu Responsibility memiliki pengaruh langsung positif terhadap Motivasi Kerja.
Responsibility terdiri dari dua aspek penting,  yakni Tanggung Jawab mental (moral) dan Tanggung  Jawab  fisik.  Tanggung  Jawab  mental  merupakan  perhitungan  Pekerjaan  dengan mempertimbangkan aspek mental (moral). Pengukuran Tanggung Jawab mental dapat dilakukan dengan  dua  cara  yaitu  pengukuran  secara  objektif  dapat  dilakukan  dengan  beberapa  anggota tubuh. Pengukuran Tanggung Jawab mental secara subjektif merupakan teknik pengukuran yang paling banyak digunakan karena mempunyai  tingkat  validitas  yang tinggi  dan bersifat  langsung dibandingkan  dengan  pengukuran  lain.  Pengukuran  Tanggung  Jawab  mental  secara  subjektif memiliki  tujuan  yaitu  untuk  menentukan  skala  pengukuran  terbaik  berdasarkan  perhitungan eksperimental,  menentukan  perbedaan  skala  untuk  jenis  pekerjaan  dan  mengidentifikasi  faktor Tanggung Jawab  yang berhubungan secara langsung dengan tanggung jawab moral. Faktor lain
Pengaruh  Partisipasi  Pelatihan,  Responsibility  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa  di Kabupaten Gorontalo
yang mempengaruhi Tanggung Jawab mental  seseorang dalam suatu pekerjaan antara lain  jenis pekerjaan, situasi pekerjaan waktu respon, waktu penyelesaian yang tersedia dan faktor individu (tingkat  motivasi,  keahlian,  kelelahan,  kejenuhan  dan  toleransi  performansi  yang  diijinkan). Dalam psikologi kerja dibahas masalah-masalah yang berkaitan dengan kejiwaan yang dijumpai pada  tempat  kerja  yaitu  menyangkut  faktor-faktor  diri,  sedangkan  faktor  dalam  diri  antara  lain attitude,  jenis  kelamin,  usia,  sifat  atau  kepribadian,  sistem  nilai,  karakteristik  fisik,  motivasi, minat, pendidikan dan pengalaman.
Berdasarkan  pembahasan  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  dikemukakan  bahwa temuan penelitian yang menyatakan pengaruh langsung positif Responsibility (Tanggung Jawab) terhadap Motivasi Kerja memiliki basis teoritikal yang kokoh.

## A. Kesimpulan Penelitian
Berdasarkan  hasil-hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebagaimana  dijelaskan  pada Bab sebelumnya maka dapat dirumuskan kesimpulan penelitian sebagai berikut.
1. Partisipasi Pelatihan berpengaruh langsung positif  terhadap Kinerja Kepala Desa. Artinya semakin banyak Pelatihan yang diikuti mengakibatkan peningkatan Kinerja Kepala Desa.
2. Responsibility berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa.    Artinya Tanggung Jawab  akan meningkatkan Kinerja Kepala Desa.
3. Motivasi  Kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa.  Artinya peningkatan Motivasi Kerja akan mengakibatkan peningkatan Kinerja Kepala Desa
4. Partisipasi  Pelatihan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Motivasi  Kerja.    Artinya Pelatihan akan meningkatkan Motivasi Kerja Kepala Desa.
5. Responsibility berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Motivasi  Kerja  Kepala  Desa. Artinya Tanggung Jawab akan berakibat pada peningkatan Motivasi Kerja Kepala Desa.

## B. Implikasi Penelitian
Mengacu  pada  rumusan  kesimpulan  di  atas,  maka  dapat  dikemukakan      implikasi- implikasi penelitian sebagai berikut.
1. Pengaruh  langsung  positif  Partisipasi  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa.  Artinya peningkatan Kinerja Kepala Desa diawali dengan pemberian kesempatan untuk mengikuti Pelatihan  bagi  Kepala  Desa.  Partisipasi  Pelatihan  tersebut  dapat  dilakukan  melalui pendelegasian tugas mengikuti pelatihan yang terkait dengan tugas-tugas
Pengaruh  Partisipasi  Pelatihan,  Responsibility  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa  di Kabupaten Gorontalo
kepemerintahanan dan penyelenggaraan pelayanan publik serta pembangunan, disamping menyelenggarakan  pelatihan  yang  sama  pada  level  Pemerintah  Kecamatan  dan Kabupaten.
2. Pengaruh  Langsung  positif Responsibility terhadap  Kinerja  Kepala  Desa.  Artinya peningkatan  Kinerja  Kepala  Desa  perlu  diawali  dengan  peningkatan  Tanggung  Jawab secara  terencana.  Hal  itu  dapat  dilakukan  melalui  serangkaian  tindakan  pendelegasian kewenangan, pembagian kewenangan secara jelas dan tegas antar Pemerintah Kecamatan dan Desa termasuk pemerintah Kabupaten dan Desa.
3. Pengaruh Langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa. Artinya bahwa untuk meningkatkan  Kinerja  Kepala  Desa  harus  didahului  dengan  meningkatkan  Motivasi Kerja.  Hal  ini  dapat  dilaksanakan  melalui  program-program  terkait  pemberian  insentif yang layak, peningkatan kesejahteraan dan maslahat-maslahat lainnya.
4. Pengaruh  Langsung  Partisipasi  Pelatihan  terhadap  Motivasi  Kerja.  Artinya  peningkatan Motivasi  Kerja  harus  diawali  dengan  pemberian  Pelatihan  bagi  Kepala  Desa.  Partisipasi Pelatihan  dalam  konteks  peningkatan  Motivasi  Kerja  dapat  dilakukan  melalui  berbagai kegiatan  diantaranya  adalah  mengikutsertakan  dalam  pelatihan-pelatihan  formal  dan informal baik yang dilaksanakan secara internal maupun melibatkan pihak eksternal yang terkait dan memiliki relevansi tugas sebagai Kepala Desa.
5. Pengaruh  Langsung Responsibility terhadap  Motivasi  Kerja.  Artinya  peningkatan Motivasi Kerja dapat didahului dengan peningkatan Tanggung Jawab. Upaya-upaya yang terkait  dengan  peningkatan  Tanggung  Jawab  adalah  pendelegasian  kewenangan, pembagian  tugas  yang  jelas  dan  tegas  antara  Pemerintahan  Desa  dan  Kecamatan, pembagian  kewenangan  antara  Pemerintah  Kabupaten  dengan  Pemerintah  Desa, pemberian otonomi pengelolaan anggaran .

## Saran
Berdasarkan pada kesimpulan-kesimpulan dan implikasi di atas, maka dirumuskan saran-saran sebagai berikut.
6. Pemerintah Pusat, Propinsi dan Kabupaten Gorontalo harus memiliki persepsi yang sama dalam melakukan perubahan-perubahan mendasar dalam sistem manajemen pemerintahan desa untuk dapat meningkatkan Kinerja Kepala Desa dengan cara melakukan pembenahan pada aspek Partisipasi Pelatihan, Responsibility , dan Motivasi Kerja  Kepala Desa.
7. Pada aspek Partisipasi Pelatihan, Pemerintah harus mereformulasikan pemberian peluang mengikuti  Pelatihan  yang  sesuai  kebutuhan  Kepala  Desa  dalam  memimpin  dan menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di Desa. Hal ini penting, karena latar belakang pendidikan dan strata pendidikan Kepala Desa tidak menjadi determinan faktor dalam  proses  pemilihan  Kepala  Desa.    Sebagian  besar  Kepala  Desa  menduduki  jabatan atau dipilih rakyat bukan karena kompetensi  yang dimiliki layak memimpin, tetapi lebih banyak didominasi oleh faktor pengaruh dan kharisma figur.
8. Pada  aspek  Tanggung  Jawab  Pemerintah  Pusat  dan  Daerah  harus  memiliki  tolok  ukur yang  jelas  dan  pasti  terhadap  kewenangan  pemerintah  desa  disertai  dengan  pembiayaan yang  digunakan  untuk  menuntaskan  beban  kerja  Kepala  Desa.  Pembenahan  yang  terkait dengan  Tanggung  Jawab  Kepala  Desa  adalah  mereview  kembali  jumlah  urusan, kewenangan, dan tugas-tugas  yang harus dilaksanakan oleh Kepala Desa sebagai Kepala Pemerintahan Desa.
9. Pada  aspek  Motivasi  Kerja  hal-hal  yang  harus  dilakukan  perbaikan  adalah mereformulasikan sistem penggajian, pemberian tunjangan kesejahteraan Kepala Desa.
10. Pemerintah  Kabupaten  Gorontalo  perlu  melakukan  perubahan  pada  pola  dan  sistem rekrutmen  Kepala  Desa,  karena  selama  ini  tidak  mampu  mengakomodasi  aspek  kualitas figur  sehingga  kelanjutannya  pada  aspek  proses  penyelenggaraan  pemerintahan  dan pembangunan  mengalami  distorsi . Pemerintah  Kabupaten  Gorontalo  harus  lebih  bersifat progresif dalam mengotonomkan pemerintahan desa yang ditunjukkan dengan komitmen tinggi  dalam  hal  penyerahan  alokasi  anggaran  penyelenggaraan  pemerintahan  dan pembangunan  desa  disertai  perangkat-perangkat  hukum  terkait.  Pemerintah  Kabupaten Gorontalo  perlu  mengembangkan  sistem  penilaian  kinerja  Kepala  Desa  yang standar , praksis dan aplikatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong and Murlis. Reward Managemen . United Kingdom: Hay Group, 2008.
Armstrong,  Michael,  dan  Baron,  Angela. Performance  Management. London:  Instituteof Forsonaland development, 2001.
Armstrong, Michael. A Handbook of Human Resource Management Practice . Philadelpia: Kogan Page, 10 th edition, 2006.
Caine, R. N et. Al . Brain/mind learning principles in action. Thous and Oaks: CA, Corwin Press,
2005.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine.,  and  Michel  J.  Wesson. Organizational  Behavior, Improving Performance and Commitment in the Workplace . NewYork: McGraw-HillIrwin, 2009.
Gibson,  James  J.,  Jhon  Ivancevvick.,  James  H.  Donelly. Organization:  Behavior,  Structure, Proceses . New York: McGraw-Hill, Companies, Inc., 2006.
Ivancevic, A, MBA & Collin, P. H. Human Resources and Personnel Management. Italy: A & C Black Publishers Ltd., 2006.
________________. dkk. Perilaku dan Manajemen Organisasi . Jakarta: Erlangga, jilid 1 dan 2, 2008.
________________. Human Resources Management . Canada: McGraw-Hill, Irwin, 2002.
Lynch, Thomas D & Cruise, Peter L. Handbook of Organization Theory and Management – 2nd ed. Pensylvania: Taylor and Francis 2006.
Mathis.  R.  L.  dan  Jackson,  J.  H. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba  Empat, 2002.
Mulins,  Laurie  J. Essentials  of  Organisational  Behaviour .    Endinburg:  Limited,  Pearson Education, 2006.
Parasuraman. R, Hancock, P. A. Adaptive control of mental wo rkload. In P. A. Hancock & P. A. Desmond  (Eds.),  Stress,  Workload,  and  Fatigue  (pp.  305-333).  Lawrence  Erlbaum: Mahwah, NJ, 2001.
Robbins, Stephen P. Prilaku Organisasi . terjemahan Benyamin Molan, Jakarta: PT. Indeks, 2006.
Robins,  Stephen  P.  &  Coulter,  Mary. Management .  New  Jersey:  Pearson  International  Edition, 2007.
Schermerhorn, John R. Organizational Behaviour . New York: John Wiley & Sons, 2010.
Ulrich, David. Human Resouces Management . San Fransisco: John Wiley and Sons,  2007.