## GAMBARAN DISIPLIN DAN PRESTASI KERJA TERHADAP
PROMOSI JABATAN KARYAWAN HRD PT. TELKOM INDONESIA BANDUNG
Yoga Pranamulya Universitas Pendidikan Indonesia yoga.pranamulya@student.upi.edu
Hari Mulyadi Universitas Pendidikan Indonesia harimulyadi@upi.edu
Ridwan Purnama Universitas Pendidikan Indonesia ridwanpurnama@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan – Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran disiplin, prestasi kerja dan promosi jabatan. Desain/metodologi/pendekatan -  Desain  penelitian  ini  adalah cross  sectional .  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  deskriptif  dengan  metode explanatory survei. Unit  analisis  karyawan sebanyak  96  responden. Sebuah  angket  digunakan  sebagai  instrumen  penelitian  untuk  mengumpulkan  data  dari  responden.  Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Temuan – Berdasarkan hasil penelitian mneggunakan analisis deskriptif, didapatkan hasil bahwa disiplin kerja berada dalam kategori cukup sesuai dengan skor 75,4%, prestasi kerja dalam kategori tinggi dengan skor 76,9% dan promosi kerja berada dalam kategori tinggi dengan skor 77,9%. Orisinalitas/nilai – Penelitian ini memberikan pemahaman mendasar bagi isu-isu disiplin kerja, prestasi kerja dan  promosi  jabatan.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya  adalah    objek  penelitian  yang dikaji berada pada sektor jasa, teori serta referensi yang digunakan adalah teori-teori terbaru.
Kata Kunci: Disiplin, Prestasi Kerja, Promosi Jabatan
Jenis Artikel: Studi Kasus

## ABSTRACT
Purpose - The purpose of this study is to know the description of discipline, job performance and promotion positions.
Design/methodology/approachh - The design of this study was cross sectional. This research uses descriptive approach with explanatory survey method. An employee analysis unit of 96 respondents. A questionnaire was used  as  a  research  instrument  to  collect  data  from  respondents.  The  analysis  technique  used  is  descriptive technique by using frequency distribution.
Findings - Based on the results of the research using descriptive analysis, the results showed that the work discipline is in the category quite appropriate with the score of 75.4%, job performance in high category with score 76.9% and job promotion in the high category with score 77.9%.
Originality/value  -  This  research  provides  a  fundamental  understanding  for  issues  of  work  discipline,  job performance and promotion. The difference of this research with the previous research is the object of research that is studied in service sector, theory and reference used are the latest theories.
Keywords: discipline, job performance, promotion positions
Article Type : Case Study

## PENDAHULUAN
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi.  Sebuah  organisasi  harus  mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat  terlaksana,  namun  hal  tersebut  tidaklah sederhana  perlu  pemahaman  yang  baik  tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar Sumber Daya Manusia yang dimiliki sebuah  organisasi  terpakai  sesuai  kebutuhan (Ahmad, Iqbal, & Sheeraz, 2015). Persaingan yang ketat membuat setiap organisasi berusaha menjaga dan mengembangkan Sumber Daya Manusia yang dimilikinya secara terus menerus. Setiap organisasi dituntut  untuk  selalu  dapat  menjaga  pegawainya agar  dapat  menampilkan  kinerja  yang  baik  dan memelihara pegawainya agar dapat mendedikasikan  diri  kepada  organisasi  tempat  di mana  pegawai  bekerja.  Tanpa  adanya  unsur manusia dalam organisasi, tidak mungkin organisasi  tersebut  dapat  mencapai  tujuan  yang diinginkan. Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai  tujuan  salah  satunya  ditentukan  oleh kinerja pegawainya (Masharyono 2015:813).
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia diartikan  sebagai  penyiapan  individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan  mengarahkan  pada  kesempatan- kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja, sehingga menghasilkan  Sumber  Daya  Manusia  yang berkualitas  untuk  mencapai  suksesi  posisi  yang dijalani selama kariernya (Sutrisno 2010:62).
Keberadaan  manusia  sebagai  sumber  daya manusia  adalah  sangat  penting  dalam  organisasi karena sumber daya manusia menunjang organsiasi melalui  karya,  bakat,  kreativitas,  dorongan  dan peran nyata seperti yang dapat dilihat dalam setiap organisasi.  Tanpa  adanya  unsur  manusia  dalam sebuah  organisasi  dimana  keberhasilan  dalam mencapai tujuan organisasi sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya (Senen 2015:94).
Peran kepemimpinan dalam suatu organisasi  atau  perusahaan  merupakan  peranan yang sangat penting. Majunya suatu organisasi atau perusahaan  tergantung  dari  pemimpin  dalam perusahaan  tersebut.  Seorang  pemimpin  adalah pemegang  kendali  dan  pengambil  keputusan  oleh karenanya  gaya  kepemimpinan  seseorang  sangat mempengaruhi  pencapaian  kinerja  dan  tujuan perusahaan  (Senen  &  wahyuni  2016:59).  Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Tujuan  tersebut  dapat  tercapai  dengan  bantuan sumber  daya  manusia  yang  baik.  Sumber  daya
manusia  akan  membantu  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  direncanakan,  maka perusahaan perlu  memberikan pengarahan kepada karyawannya  (Senen  &  Widyanata  2016:47). Sumber daya manusia tidak bisa dipandang mudah. Pegawai  yang  dimiliki  organisasi  harus  memiliki rasa  kepemilikan  terhadap  organisasi  tempatnya bekerja.  Selain  rasa  memiliki,  sikap  dan  loyalitas pegawai terhadap organisasi berpengaruh terhadap dedikasi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya. dedikasi tinggi serta loyalitas yang  kuat  dari  pegawai  akan  menimbulkan komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  (Tarmedi & Sumiyati 2016:92).
Memunculkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas  adalah  dengan  promosi  jabatan. Adanya  promosi  jabatan  diharapkan  dapat membuat Sumber Daya Manusia yang ada di dalam organisasi  atau  perusahaan  mampu  menunjukan kemampuan  terbaiknya,  karena  promosi  jabatan juga  merupakan  rangsangan  dan  dorongan  bagi mereka  untuk  berlomba  dalam  memberikan kemampuan  terbaik  yang  dimilikinya.  Setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, menginginkan  promosi  jabatan,  karena  promosi jabatan  dipandang  sebagai  pengakuan  prestasi kerja  yang  mereka  berikan  kepada  organsiasi, sehingga  pegawai  termotivasi  untuk  bekerja, karena  merasa  pekerjaannya  di  hargai  dan  diakui oleh organisasi (Saydam dan Kadarisman 2012:133).  Keberhasilan    individu    dalam mengerjakan tugasnya  yang bisa terlihat dari  segi dimensi keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha  dalam  pekerjaan  dan  prestasi  secara keseluruhan (Martoyo 2010: 115).
Rendahnya  promosi  jabatan  karyawan menjadi  masalah  multidimensi  utama  yang dihadapi  perusahaan  di  berbagai  sektor  pada banyak Negara, baik yang bergerak di sektor publik maupun swasta, dalam lembaga-lembaga kesehatan,  pendidikan,  perbankan,  perusahaan- perusahaan  milik  Negara,  hingga  perusahaan- perusahaan kecil, sehingga memaksimalkan kinerja  pegawai  menjadi  tantangan  utama  bagi setiap organisasi agar dapat memanfaatkan sumber daya yang ada secara lebih efisien dan efektif guna mempertahankan  daya  saing.  (Esther,  Muoria 2011; Ng’ang’a, Robert 2013; Nickson lumwagi et al.,  2014;  Imhmed  ,  Abdullah  Elhamaly,  2014; Nadeem  Iqbal  et  al,  2013;  Goddy  Osa,  2014; Sheehan, Maura, 2014).
Pentingnya promosi jabatan sangat berpengaruh  besar  untuk  menumbuhkan  kinerja karyawan yang lebih baik, hal ini menjadi motivasi yang paling efektif selain kenaikan gaji (Muhamad Ehsan  Malik,  Noor  Muhamad  2014).  Pengadaan ( procurement )  promosi  jabatan  karyawan  yang baik  bagi  perusahaan  akan  lebih  mudah. Sebaliknya,  jika  kesempatan  untuk  dipromosikan
relatif  kecil  atau  tidak  ada,  maka  gairah  kerja, semangat  kerja,  disiplin  kerja,  dan  prestasi  kerja karyawan  akan  menurun  (kwenin,  Nzulwa  & Mustapha 2015: 13).
Faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja menurut (Muchadarsyah Sinungan 2013:32) yaitu : (1)  Absensi;  yakni  pendataan  kehadiran  pegawai yang  sekaligus  merupakan  alat  untuk  melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan. (2) Sikap dan Perilaku; yakni  tingkat  penyesuaian  diri  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  semua  tugas-tugas  dari atasannya.  (3)  Tanggung  Jawab;  yakni  hasil  atau konsekuensi  seorang  pegawai  atas  tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.
Sedangkan  menurut  (Sutrisno  2010:152) mengatakan  pengukuran  prestasi  kerja  diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci  bagi  organisasi,  yaitu:  (1)  Hasil  kerja. Tingkat  kuantitas  maupun  kualitas  yang  telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
(2)  Pengetahuan  pekerjaan.  Tingkat  pengetahuan yang  terkait  dengan  tugas  pekerjaan  yang  akan berpengaruh  langsung  terhadap  kuantitas  dan kualitas  dari  hasil  kerja.  (3)  Inisiatif.  Tingkat inisiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang  timbul.  (4)  Kecekatan  mental.  Tingkat kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menerima instruksi  kerja,  dan  menyesuaikan  dengan  cara kerja  serta  situasi  kerja  yang  ada.  (5)  Sikap. Tingkat  semangat  kerja  serta  sikap  positif  dalam melaksanakan tugas pekerjaan. (6) Disiplin waktu dan  absensi.  Tingkat  ketepatan  waktu  dan  tingkat kehadiran.
Faktor-faktor yang mempengaruhi promosi jabatan  menurut  (Simamora  2010)  yaitu  :  (1) Kesempatan, Promosi jabatan di perusahaan harus memperhatikan  kesesuaian  antara  latar  belakang pendidikan  dengan  persyaratan  jabatan  yang ditetapkan  oleh  manajemen.  (2)  Kemampuan, Promosi  jabatan  di  perusahaan  harus  dilakukan dengan  mempertimbangkan  pengalaman  kerja dengan turut mempertimbangkan kreatifitas karyawan dalam bekerja. (3) Keadilan, Perusahaan harus  melaksanakan  promosi  jabatan  secara  adil dengan memperhatikan kompetensi karyawan dan mempertimbangkan kinerja karyawan. (4) Prosedur,  Promosi  jabatan  di  perusahaan  harus memiliki  prosedur  pelaksanaan  yang  baku  dan dilakukan sesuai dengan prosedur.
Penyelesaian  masalah  promosi  jabatan diperlukan  pendekatan  untuk  mempertahankan karyawan  terampil  pendekatan  yang  digunakan adalah  MSDM.  Pendekatan  tersebut  menjelaskan salah  satu  sumber  utama  keunggulan  kompetitif bagi  suatu  organisasi  adalah  karyawan  (Imna  dan Hassan,  2015:3).  Promosi  adalah  salah  satu motivasi  yang  terbaik  bagi  karyawan  yang
memiliki  potensi  maupun  karyawan  yang  kurang berpotensi.  Dengan  promosi  mereka  akan  terpicu untuk  lebih  sukses,  namun  dalam  memberikan promosi  ini,  manajemen  harus  mengetahui  mana yang terbaik dari peraturan yang telah ditetapkan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  gambaran  dari  disiplin  kerja,  prestasi kerja, dan promosi jabatan.

## KAJIAN PUSTAKA
Suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Manusia merupakan penggerak dan  pengelola  faktor-faktor  produksi  lainnya seperti  modal,  bahan  mentah,  peralatan,  dan  lain- lain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula  perencanaan  dan  pengendalian  pegawainya. Oleh  karena  itu,  maka  sangatlah  dibutuhkan manajemen  personalia  yang  mengatur  dan mengatasi  masalah-masalah  yang  berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.  Menurut Handoko (2011: 4) menjelaskan bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut  Mondy  (2012:  4)  menjelaskan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pemanfaatan  sejumlah  individu  untuk  mencapai tujuan-tujuan  organisasi.  Sedangkan  menurut Mathis  dan  Jackson  (2013:  3)  adalah  rancangan sistem-sistem  formal  dalam  sebuah  organisasi untuk  memastikan  penggunaan  bakat  manusia secara  efektif  dan  efisien  guna  mencapai  tujuan organisasi.
Tujuan manajemen SDM adalah menyediakan  tenaga  kerja  yang  efektif  bagi organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  sebelumnya  (Rivai  &  Sagala,  2013: 825).  Dalam  proses  pencapaian  tujuan  ini,  maka manajemen  personalia  mempelajari  bagaimana memperoleh,  mengembangkan,  memanfaatkan, mengevaluasikan  dan  mempertahankan  tenaga kerja  dalam  baik  jumlah  dan  tipe  yang  tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila  mampu menyediakan  tenaga  kerja  yang  berkompeten untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  harus dilakukan (Abdus Salam, 2014: 194).
Sumber  Daya  Manusia  berperan  dalam menciptakan  pengaruh  baik  yang  memungkinkan karyawan  mendayagunakan  kapasitas  terbaik  dan mewujudkan  potensi  karyawan  demi  kepentingan karyawan  dan  perusahaan.  Manajemen  SDM dibagi  menjadi  dua  fungsi  diantaranya  fungsi manajerial  dan fungsi  operasional.  Fungsi manajerial  meliputi  perencanaan  ( planning ), pengorganisasian ( organizing ), pengarahan ( directing ), dan pengendalian ( controlling ).
Kemudian  fungsi  operasional  yaitu  pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemutusan hubungan kerja Rivai dan Ella (2013:13)
Menurut Simamora (2012) disiplin adalah prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau prosedur.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Rivai, 2013). Indikator untuk mengukur variabel disiplin kerja pegawai dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Veithzal Rivai (2014: 444), menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa komponen seperti:
1. Kehadiran.  Hal  ini  menjadi  indikator  yang mendasar  untuk  mengukur  kedisiplinan,  dan biasanya  karyawan  yang  memiliki  disiplin kerja  rendah  terbiasa  untuk  terlambat  dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur  kerja  dan  akan  selalu  mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan  pada  standar  kerja.  Hal  ini  dapat dilihat  melalui  besarnya  tanggung  jawab karyawan  terhadap  tugas  yang  diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat  kewaspadaan  tinggi.  Karyawan memiliki  kewaspadaan  tinggi  akan  selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam  bekerja,  serta  selalu  menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja  etis.  Beberapa  karyawan  mungkin melakukan  tindakan  yang  tidak  sopan  ke pelanggan  atau  terlibat  dalam  tindakan  yang tidak  pantas.  Hal  ini  merupakan  salah  satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
Menurut (Fathoni, 2012) kedisiplinan terdapat
6 aspek yang terkandung dalam disiplin kerja, yaitu
:
1. Tujuan dan kemampuan.
2. Keteladanan pimpinan
3. Keadilan
4. Waskat merupakan tindakan nyata dan paling efektif  untuk  mewujudkan  kedisiplinan karyawan.  Atasan  harus  aktif  dan  langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja dan prestasi  kerja  bawahannya.  Hal  ini  berarti atasan  harus  selalu  hadir  di  tempat  kerjanya agar  dapat  mengawasi  dan  memberikan
petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan.
5. Sanksi hukuman.
6. Ketegasan Menurut  (Muchadarsyah  Sinungan,  2013) disiplin kerja memiliki sejumlah dimensi yakni:
1. Absensi; yakni pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2. Sikap dan Perilaku; yakni tingkat penyesuaian  diri  seorang  pegawai  dalam melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya.
3. Tanggung Jawab; yakni hasil atau konsekuensi  seorang  pegawai  atas  tugas- tugas yang diserahkan kepadanya.
Berdasarkan  penjelasan  oleh  para  ahli  mengenai
indikator disiplin kerja Menurut Setiyawan dan Waridin (2013)
diantaranya, Kompensasi yang diperlukan meliputi:  saran,  arahan  atau  perbaikan,  Kualitas kedisiplinan  kerja,  meliputi  datang  dan  pulang yang  tepat  waktu,  pemanfaatan  waktu  untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan, mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif, Konservasi aturan meliputi penghormatan terhadap aturan dengan, keberanian untuk  selalu  melakukan  pencegahan  terjadinya tindakan  yang,  bertentangan  dengan  aturan, Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi  dan  Lokasi  tempat  kerja  atau  tempat tinggal.
Prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan  secara  efektif  dan  efisien.  Penilaian prestasi  kerja juga  memungkinkan  para  karyawan untuk  mengetahui  bagaimana  prestasi  kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Maka dari itu, perlu diketahui terlebih dahulu mengenai pengertian prestasi kerja.
Prestasi  kerja  yang  (Kusryanto  2013:  250) adalah  perbandingan  hasil  yang  dicapai  dengan peran  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu. Sedangkan  menurut  Dharma  (dalam  Ruki,  2012: 121)  mengemukakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah suatu  yang  Ruki  (2012:  121)  mengatakan  bahwa dalam  prestasi  kerja  tercakup  hasil,  prestasi  kerja ditentukan  oleh  interaksi  antara  kemampuan  dan motivasi.
Pengertian tentang prestasi dapat lebih mudah dipahami, disini dikemukakan beberapa pendapat, menurut  Mangkunegara  (2013:  67)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan kepadanya. Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Byars dan Rue (2011: 251) adalah: Performance appraisal is a process of determining
and communicating to an employee how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a  plan  of  improvement (prestasi  kerja  karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan  kepada  karyawan  tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya  dan  idealnya,  membuat  rencana untuk membangun kariernya).
Sesuai  dengan  pemaparan  tersebut,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja adalah  prestasi  kerja  (kinerja)  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  sebagai pembuatan  rencana  untuk  membangun  kariernya. Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  pelaksanaan penilaian  prestasi  di  dalam  suatu  organisasi sangatlah  penting.  Karena  dengan  penilaian prestasi  pihak  manajemen  dapat  mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan  keterampilan  dan  mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan  dari  karyawan  tersebut.  Sehingga dengan mengetahui hasil kerja merupakan alat ukur untuk  mengetahui  apakah  proses  rekrutmen  dan seleksi  serta  penempatannya  telah  sesuai  dengan efektivitas kerja atau tidak.
Prestasi  kerja  yang  (Kusryanto  2013:  250) adalah  perbandingan  hasil  yang  dicapai  dengan peran  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu. Sedangkan  menurut  Dharma  (dalam  Ruki,  2012: 121)  mengemukakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah suatu  yang  Ruki  (2012:  121)  mengatakan  bahwa dalam  prestasi  kerja  tercakup  hasil,  prestasi  kerja ditentukan  oleh  interaksi  antara  kemampuan  dan motivasi.  Flippo  (2002)  prestasi  kerja  seseorang dapat diukur melalui :
1. Mutu  kerja,  berkaitan  dengan  ketepatan waktu,  keterampilan  dan  kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian  tugas-tugas  tambahan  yang diberkan oleh atasan kepada bawahannya.
3. Ketangguhan,  berkaitan  dengan  tingkat kehadiran,  pemberian  waktu  libur,  dan jadwal  keterlambatan  hadir  di  tempat kerja.
4. Sikap,  merupakan  sikap  yang  ada  pada pegawai yang menunjukkan seberapa jauh tingkat  kerja  sama  dalam  menyelesaikan pekerjaan
5. Pemaparan  yang  telah  dijelaskan  maka indikator penilaian prestasi kerja Para  ahli  telah  banyak  mempublikasikan pengertian  tentang  promosi.  Menurut  Siagian (2012:169),  promosi  jabatan  adalah  “pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang  lebih  tinggi  dari  jabatan  yang  diduduki
sebelumnya”.  Menurut  Wahyudi  (2012:  167) menyebutkan sebagai berikut :
1. Kejujuran
2. Loyalitas
3. Tingkat pendidikan
4. Pengalaman kerja
5. Rasa tanggung jawab
6. Kepemimpinan
7. Kerjasama
8. Inisiatif

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh disiplin kerja dan prestasi kerja terhadap promosi  jabatan  karyawan  PT  Telkom  Indonesia Bandung.  Adapun  independet  variable  (variabel bebas) adalah disiplin kerja (X1) yang terdiri dari kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi dan bekerja  etis,  kemudian  prestasi  kerja  (X2)  yang terdiri  dari  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  disiplin kerja,  inisiatif  dan  kerjasama.  Sedangkan  yang menjadi  dependent  variable  (variabel  terikat) adalah promosi jabatan yang terdiri dari komponen pendidikan formal, pengalaman kerja, sikap atasan, prestasi  kerja,  adanya  lowongan  jabatan  dan produktivitas kerja.
Berdasarkan  penelitian  ini  yang  menjadi objek  penelitian  adalah  PT  Telkom  Indonesia Bandung  sedangkan  yang  dijadikan  sebagai  unit analisis yaitu karyawan HRD PT Telkom Indonesia Bandung  yang  berlokasi  di  Jl.  Japati  No.  1 Bandung.  Kemudian  unit  analisis  yang  dijadikan sebagai  responden  adalah  karyawan  HRD  PT Telkom  Indonesia.  Penelitian  ini  akan  dilakukan pada kurun waktu kurang dari satu tahun di tahun 2017,  maka  metode  penelitian  yang  digunakan adalah cross sectional method. Sebagaimana yang dikemukakan  oleh    Creswell  (2012:217),  “Cross sectional  survei  yaitu  survei  yang  dilakukan dengan  mengumpulkan  data  satu  persatu  dalam satu  waktu”.  Sehingga  penelitian  ini  merupakan one  shoot  atau  cross  sectional.  Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti maka jenis penelitian ini  adalah  penelitian  deskriptif  dan  verifikatif. Menurut  Zainal  Arifin  (2011:41)  menjelaskan penelitian  deskriptif  yaitu,“Penelitian  yang dilakukan  untuk  menggambarkan  (to  describe), menjelaskan,  dan  menjawab  persoalan-persoalan tentang  fenomena  dan  peristiwa  yang  terjadi  saat ini,  baik  tentang  fenomena  sebagaimana  adanya maupun  analisis  hubungan  antara  berbagai fenomena  suatu  fenomena”.  Penelitian  deskriptif ini  mempunyai  maksud  mengetahui  gambaran secara  keseluruhan  mengenai  pengaruh  disiplin kerja dan penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Sedangkan penelitian verifikatif dimaksudkan  untuk  menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan
data  di  lapangan.  Penelitian  verifikatif  ini  untuk menguji  pengaruh  disiplin  kerja  dan  penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan PT Telkom Indonesia Bandung.
Berdasarkan  jenis  penelitian  tersebut  yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di lapangan,  maka  metode  yang  digunakan  dalam penelitan  ini  adalah metode  survey  atau explanatory  survey  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  antar  variabel  dengan  cara  pengujian hipotesis.  Menurut  Sugiyono  (2013:12),  yang dimaksud dengan  metode  survei  adalah,  “Metode yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data  dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data,  misalnya  dengan  mengedarkan  angket,  tes dan wawancara terstruktur”.
Berdasarkan  pengertian  explanatory  survey menurut ahli, maka metode penelitian ini dilakukan melalui  kegiatan  pengumpulan  informasi  dari sebagian  populasi  secara  langsung  di  tempat kejadian (empirik) dengan tujuan untuk mengetahui  pendapat  dari  sebagian  populasi terhadap objek yang sedang diteliti Variabel penelitian ini adalah kompetensi karyawan,  penilaian  prestasi  kerja,  dan  promosi jabatan.  Secara  teoritis,  definisi  operasionalisasi variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan  atau  keterangan  tentang  variabel- variabel  operasionalisasi  sehingga  dapat  diamati atau diukur sebagai berikut :
1. Variabel independent adalah Disiplin kerja (X1) dan Prestasi Kerja (X2)
2. Variabel dependent adalah Y (Promosi jabatan)
Jenis  data  merupakan  informasi  tentang  segala sesuatu  yang  berkaitan  dengan  variabel  yang diteliti.  Oleh  karena  itu  harus  diproses  terlebih dahulu  untuk memperoleh  informasi yang diperlukan bagi suatu penelitian. Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data tentang karakteristik umum PT Telkom Indonesia Bandung  beserta data masing-masing  variabel  yang  dikaji.  Sedangkan sumber  data  yang  digunakan  ada  dua,  yaitu  data primer  dan  data  sekunder.  Burhan  Bungin (2013:128)  data  primer  adalah  data  yang  diambil dari sumber data utama dilapangan.
Data  sekunder  menurut  Sangadji  dan  Sopiah (2010:190)  adalah  “Data  yang  diterbitkan  atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahnya”.  Untuk  penelitian  primer  dapat diperoleh  melalui  hasil  penelitian  secara  empirik melalui  penyebaran  kuisioner  kepada  karyawan HRD  PT  Telkom  Indonesia  Bandung  sebagai responden.  Sedangkan  sumber  data  sekunder diantaranya  diperoleh  dari  jurnal-jurnal  ilmiah, artikel  majalah,  internet  dan  berbagai  sumber informasi  lainnya.  Kegiatan  pengumpulan  data merupakan  langkah  penting  untuk  mengetahui
karakteristik  dari  populasi  yang  merupakan elemen-elemen dalam objek penelitian. Data yang dikumpulkan digunakan untuk mengambil keputusan  dalam    menguji  hipotesis.  Sugiyono (2013:119)  menjelaskan  bahwa,  “Populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu,  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi bukan hanya orang tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat  yang  dimiliki  oleh  subyek  atau  obyek  itu. Berdasarkan  pengertian  populasi  menurut  ahli, maka  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  HRD  PT  Telkom  Indonesia  Bandung dengan jumlah 96 orang (Admin HR PT. Telkom Indonesia Bandung). Menurut Sugiyono (2011:81), “Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Selain  itu  sampel  yang  akan  dipilih  harus representatif  artinya  segala  karakteristik  populasi hendaknya tercermin dalam sampel yang dipilih. penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh.  Istilah lain  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua anggota  populasi  dijadikan  sampel.  Berdasarkan pendapat di atas, dikarenakan jumlah karyawan PT Telkom Indonesia Bandung kurang dari 100 orang, maka sampel  yang diambil adalah seluruh jumlah populasi  atau  jumlah  karyawan  HRD  PT  Telkom Indonesia  Bandung  sebanyak  96  orang.  Teknik pengumpulan  data  adalah  cara  yang  digunakan untuk  mengumpulkan  data  yang  diperlukan. Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini di  dapat  dengan  menggunakan  beberapa  teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1.Studi  kepustakaan  yaitu  dilakukan  untuk memperoleh  data  sekunder  yang  akan  digunakan menjadi  landasan  teori  masalah  yang  diteliti. Dalam  kepustakaan  ini  penulis  membaca  dan mempelajari  buku-buku,  literatur,  internet  dan materi  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang diteliti. Hal tersebut ditujukkan untuk memperoleh informasi  serta  gambaran  yang  jelas  mengenai masalah yang diteliti.
2.Angket  merupakan  teknik  pengumpulan  data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawabnya  (Sugiyono,  2013:199).  Angket  yang akan  penulis  sebarkan  berisi  pertanyaan  atau pernyataan yang dapat dijadikan sebagai pengukuran  dari  indikator-indikator  baik  variabel X1 (disiplin kerja), X2 (prestasi kerja) dan variabel Y (promosi jabatan) yang ditujukan untuk sebagian karyawan  PT  Telkom  Indonesia  Bandung. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penyusunan angket antara lain :
a. Menyusun  kisi-kisi  angket  atau  daftar
pertanyaan. b. Merumuskan  item-item  pertanyaan  dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam  angket  merupakan  instrumen  yang  bersifat tertutup,  yaitu  seperangkat  alat  tulis  dan  disertai dengan  alternatif  jawaban  yang  disediakan, sehingga responden hanya  memilih jawaban  yang tersedia.
c. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item  pertanyaan.  Pada  penelitian  ini  setiap pendapat  responden  atas  pertanyaan  diberi  nilai dengan skala.
3. Observasi, yaitu pengamatan dan peninjauan  langsung  terhadap  objek  yang  sedang diteliti  khususnya  mengenai  disiplin  kerja  dan penilaian  prestasi  kerja  terhadap  promosi  jabatan karyawan HRD PT. Telkom Indonesia Bandung
4. Wawancara, yaitu pengumpulan data atau informasi  melalui  komunikasi  langsung  kepada pihak-pihak yang berkepentingan atau terkait yang dapat memberikan keterangan-keterangan dan data yang  diperlukan,  dalam  hal  ini  adalah  karyawan HRD PT Telkom Indonesia Bandung.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan melalui  penyebaran  angket  pada  karyawan  PT. Telkom Indonesia Bandung,  disiplin dapat diukur melalui perhitungan rata-rata dimensi dan perhitungan skor keseluruhan. Berikut ini dipaparkan hasil dari rekapitulasi perhitungan skor.
TABEL 4. 1 REKAPITULASI DIMENSI DISIPLIN No  Dimensi Total Skor Skor Ideal % Disiplin 1 Kehadiran 2559 3360 76,1% 2 Ketaatan pada peraturan kerja 1909 2704 70,5% 3 Ketaatan  pada Standar kerja 1436 2016 71,2% 4 Tingkat Kewaspadaan tinggi 1578 2016 78,2% 5 Bekerja Etis 1133 1344 84,3% Total 8615 11440  75,4%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2018
Berdasarkan  tabel  4.25  hasil  penelitian dari  angket  yang  disebar  kepada  96  responden dapat  diketahui  bahwa  disiplin  kerja  karyawan HRD  PT.  Telkom  Indonesia  Bandung  mencapai skor  8615  dari  skor  kriterium  atau  jumlah maksimal  perolehan  nilai  responden  terletak  pada daerah  efektif  yaitu  pada  interval    7227,2-8626, dimana nilai terendah dari garis kontinum disiplin kerja  yaitu  1632  dan  nilai  tertinggi  garis kontinumnya  sebesar  11424.  Skor  tertinggi berdasarkan hasil jawaban responden terdapat pada kehadiran  memperoleh  skor  sebanyak  2559  atau 76,1%  dari  skor  ideal.  Dalam  hal  ini  perusahaan
sudah  cukup  efektif  dalam  menerapkan  aturan disiplin  kerja,  Sehingga  pemimpin  bisa  dengan mudah  bekerjasama  dengan  karyawan  untuk  bisa mencapai tujuan organisasi.
Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi  kehadiran  yaitu  dimensi  ketaatan  pada peraturan kerja memperoleh skor 1909  atau 70.9%. dari skor ideal. Ketaatan pada saat bekerja hal ini dapat  dilihat  melalui  besarnya  tanggung  jawab karyawan  terhadap  tugas  yang  diamanahkan kepadanya.  Setiap  orang  maupun  perusahaan dalam  melakukan  kegiatan  selalu  berusaha  untuk menentukan  metode  kerja  yang  baik,  karena dengan  metode  kerja  yang  baik  akan  dapat meningkatkan  produkvitas  kerja  yang  tinggi (Mulyana, 2005: 103).
Skor  ideal  disiplin  kerja  adalah  11440 untuk  17  item  pertanyaan.  Perolehan  skor berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  variabel komunikasi  kerja    adalah  8615.  Sedangkan  untuk mencari  daerah  kontinum  yang  menunjukkan wilayah  ideal  dari  tanggapan  responden  terhadap disiplin  kerja,  berdasarkan  rumus  Sugiyono (2013:94) adalah sebagai berikut : Mencari Skor Ideal Disiplin Kerja
Skor Ideal =  Skor  Tertinggi Jumlah Butir Item   Jumlah Responden Skor Ideal = 7 17 96 = 11424 Mencari Skor Minimum Disiplin Skor Minimum =  Skor  Terendah Jumlah Butir Item   Jumlah Responden Skor Minimum = 1 17 96 = 1632 Mencari Panjang Interval
Panjang  Interval  Kelas  =  (Skor  Ideal  –  Skor Minimum)  Banyak Interval
Panjang Interval Kelas = (11424 – 1632)   7
= 1398,8 Mencari Persentase Skor Persentase Skor =  [(Total  Skor)  : Nilai Maksimum] x 100% Persentase Skor = [(8615) : 11424]
x 100% = 75,4%
Skor  ideal  disiplin  kerja  adalah  11424 untuk  17  item  pernyataan.  Perolehan  skor berdasarkan hasil pengolahan dari variabel disiplin kerja adalah 8615 atau  75,4%, skor tersebut secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut.

## Sumber : Hasil Pengolahan Data 2018
GAMBAR 4. 1

## GARIS KONTINUM VARIABEL DISIPLIN
Berdasarkan  Gambar  4.3  nilai  kontinum  disiplin dari  angket  yang  disebar  kepada  96    responden diketahui  bahwa  disiplin  karyawan  PT.  Telkom Indonesia Bandung mencapai skor 8615 dari skor kriterium  atau  jumlah  maksimal  perolehan  nilai responden  terletak  pada  daerah  efektif  yaitu  pada interval    7227,2-8626  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  dalam  penelitian  ini  disiplin  yang  dimiliki karyawan  PT.  Telkom  Indonesia  Bandung  telah diaplikasikan  dengan  cukup  baik,  akan  tetapi disiplin  tersebut  masih  perlu  ditingkatkan  lagi, karena semua dimensi berada di bawah skor ideal.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan  HRD  PT.  Telkom  Indonesia  Bandung, prestasi  kerja  karyawan  dapat  diukur  melalui perhitungan rata-rata dimensi dan perhitungan skor keseluruhan.  Berikut  ini  dipaparkan  hasil  dari rekapitulasi perhitungan skor:
TABEL 4. 2
REKAPITULASI DIMENSI PRESTASI KERJA KARYAWAN No. Dimensi Total Skor Skor Ideal % Prestasi Kerja 1. Mutu kerja 1640 2016 81,3% 2. Kualitas kerja 1596 2016 79,1%
3. Ketangguhan
1915 2688 71,2% 4. Sikap Kerja 1570 2016 77,8% Total 6721 8736 76,9%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2018 Berdasarkan  Tabel  4.26  hasil  penelitian dari  angket  yang  disebar  kepada  96  responden dapat  diketahui  bahwa  prestasi  kerja  karyawan HRD  PT.  Telkom  Indonesia  Bandung  mencapai skor  6721  dari  skor  kriterium  atau  jumlah maksimal  perolehan  nilai  responden  terletak  pada daerah efektif yaitu 6596,55-7666,26, dimana nilai terendah  garis  kontinum prestasi  kerja yaitu 1248 dan nilai tertinggi garis kontinumnya sebesar 8736. Skor  tertinggi  terdapat  pada  dimensi  mutu  kerja memperoleh  skor  sebanyak  1640  atau  81,3%  dari skor  ideal.  Artinya,  karyawan  sudah  merasa  puas dengan  mutu  kerja  yang  diberikan  perusahaan karena  sudah  sesuai  dengan  pekerjaan  yang diberikan  oleh  atasan.  karyawan  dituntut  untuk memiliki  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya. Selain itu, setiap pekerjaan memerlukan keterampilan  tertentu  sesuai  dengan  bidangnya masing-masing.  inti  dari  mutu  kerja  adalah  suatu hasil  yang  dapat  diukur  dengan  efektifitas  dan efisiensi  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh sumber  daya  manusia  atau  sumber  daya  lainnya dalam  pencapaian  tujuan  atau  sasaran  perusahaan dengan baik dan berdaya guna (Flippo 2002 : 28).
Sedangkan untuk skor terendah yaitu pada dimensi ketangguhan yang memperoleh skor 1915 atau  71,2%  dari  skor  ideal.  Hal  tersebut dikarenakan  pemberian  waktu  cuti  seharusnya diatur  secara  jelas  oleh  perusahaan  untuk memberikan kejelasan kepada karyawan mengenai karyawan yang boleh mengambil cuti dengan gaji tetap  dibayar.  Termasuk  mengenai  cuti  tambahan ketika  karyawan  tidak  bisa  datang  bekerja  karena sakit. Pada dasarnya ini kembali pada kesepakatan antara  perusahaan  dengan  karyawan  untuk memberlakukan  cuti  sakit  ke  dalam  cuti  tahunan atau tidak sehingga dengan hal tersebut karyawan merasa tidak puas.
Skor ideal prestasi kerja karyawan adalah 8736 untuk 13 item pernyataan.
Perolehan skor berdasarkan hasil pengolahan data pada variable prestasi kerja karyawan adalah 6721 sedangkan  untuk  mencari  daerah  kontinum  yang menunjukan wilayah ideal dari tanggapan responden  terhadap  prestasi  kerja  karyawan, berdasarkan  rumus  Sugiyono  (2011:94)  adalah sebagai berikut:
Mencari Skor Ideal Prestasi Kerja
Skor Ideal =  Skor  Tertinggi  X Jumlah Butir Item X Jumlah Responden Skor Ideal = 7 X 13 X 96 = 8736 Mencari Skor Minimum Prestasi Kerja Karyawan Skor Minimum =  Skor  Terendah  X Jumlah Butir Item X Jumlah Responden Skor Minimum = 1 X 13 X 96 = 1248 Mencari Panjang Interval
Panjang Interval Kelas  =  (Skor  Ideal  –  Skor Minimum) ÷ Banyak Interval Panjang Interval Kelas = (8736 – 1248 ) ÷ 7
= 1069,71 Mencari Persentase Skor Persentase Skor = [(Total Skor) ÷ Nilai Maksimum] x 100% Persentase Skor =  [(6721) ÷
8736] x 100%
= 76,9%
Skor ideal prestasi kerja karyawan adalah 8736  untuk  13  item  pernyataan.  Perolehan  skor berdasarkan hasil pengolahan dari variabel prestasi kerja  karyawan  adalah  6721  atau  76,9%,  skor tersebut  secara  kontinum  dapat  digambarkan sebagai berikut:

## GAMBAR 4. 2 GARIS KONTINUM VARIABEL PRESTASI KERJA KARYAWAN
Berdasarkan  Gambar  4.4  pada  nilai kontinum  dari  angket  yang  disebar  kepada  96 responden  dapat  diketahui  bahwa  prestasi  kerja karyawan  HRD  PT.  Telkom  Indonesia  Bandung mencapai skor 6721 dari skor kriterium atau jumlah maksimal  perolehan  nilai  responden  terletak  pada daerah 6596,55-7666,26 sehingga dapat dikatakan bahwa  dalam  penelitian  ini  prestasi  kerja  yang dimiliki  karyawan  HRD  PT.  Telkom  Indonesia Bandung memiliki prestasi kerja tinggi dan masih perlu  ditingkatkan  lagi  karena  semua  dimensi berada dibawah skor ideal.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan  HRD  PT.  Telkom  Indonesia  Bandung, promosi  jabatan  karyawan  dapat  diukur  melalui perhitungan rata-rata dimensi dan perhitungan skor keseluruhan.  Berikut  ini  dipaparkan  hasil  dari rekapitulasi perhitungan skor:
TABEL 4. 3
REKAPITULASI DIMENSI PROMOSI JABATAN No Dimensi Total Skor Skor Ideal % Promosi Jabatan 1 Pendidikan 1515 2016 75,1% 2 Pengalaman 1629 2016 80,8% 3 Loyalitas 2050 2688 76,2% 4 Kerjasama Karyawan 1620 2016 80,3% Total 6814 8736 77,9%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2018
Berdasarkan  Tabel  4.27  aspek  promosi jabatan  hasil  melalui  penelitian  angket  yang disebar,  diperoleh  skor  tertinggi  terdapat  pada dimensi  pengalaman  memperoleh  skor  sebanyak 1629  atau  80,8%  dari  skor  ideal,  yang  artinya pengalaman karyawan dalam bekerja sudah tinggi, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan  target  yang  ditentukan  oleh  perusahaan. Namun  terkadang  karyawan  masih  belum  rapih dalam  menyelesaikan  pekerjaan  nya  seperti  pada pembutan  laporan  kerja.  Proses  pembentukan pengetahuan  atau  keterampilan  tentang  metode suatu  pekerjaan  karena  keterlibatan  karyawan tersebut dalam
pelaksanaan
tugas pekerjaan. Pengalaman kerja adalah ukuran tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakan  dengan baik.
Sedangkan  untuk  skor  terendah  yaitu pendidikan  yang  memperoleh  skor  1515  atau 75,1%  dari  skor  ideal.  Hal  tersebut  dikarenakan pendidikan  di  perusahaan  PT.  Telkom  masih rendah  dan  belum  berjalan  efektif,  terdapat
beberapa  karyawan  yang  masih  berpendidikan lulusan SMA/SMK pendidikan sebagai usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana bekerja dan  belajar  untuk  karyawan  secara  aktif mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki kekuatan  spiritual  keagamaan,  pengendalian  diri, kepribadian,  kecerdasan,  akhlak  mulia,  serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat..
Skor  ideal  promosi  jabatan  karyawan adalah  8736  untuk  13  item  pernyataan  Perolehan skor  berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada variabel  promosi  jabatan  adalah  6814  sedangkan untuk mencari daerah kontinum yang menunjukan wilayah  ideal  dari  tanggapan  responden  terhadap promosi  jabatan,  berdasarkan  rumus  Sugiyono (2011:94) adalah sebagai berikut:
Mencari Skor Ideal Promosi Jabatan Karyawan
Skor Ideal = Skor Tertinggi X Jumlah Butir Item X Jumlah Responden Skor Ideal = 7 X 13 X 96 = 8736 Mencari Skor Minimum Promosi Jabatan Karyawan Skor Minimum = Skor Terendah X Jumlah Butir Item X Jumlah Responden Skor Minimum = 1 X 13 X 96 = 1248 Mencari Panjang Interval
Panjang Interval Kelas  = (Skor Ideal – Skor Minimum) ÷ Banyak Interval Panjang Interval Kelas = (8736 – 1246 ) ÷ 7
= 1070 Mencari Persentase Skor Persentase Skor = [(Total Skor) ÷ Nilai Maksimum] x 100% Persentase Skor = [(6814) ÷
8736] x 100%
= 77,9% Skor  ideal  promosi  jabatan  karyawan adalah 8736 untuk 13 item pernyataan. Perolehan skor  berdasarkan  hasil  pengolahan  dari  variabel promosi jabatan karyawan adalah 6814 atau 77,9%, skor  tersebut  secara  kontinum  dapat  digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2018 GAMBAR 4. 3

## GARIS KONTINUM VARIABEL PROMOSI JABATAN
Berdasarkan  Gambar  4.5  pada  nilai kontinum variabel promosi jabatan karyawan yaitu 6814 sesuai dengan data penelitian yaitu termasuk kedalam  kategori  efektif,  dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  karyawan  memiliki  promosi
jabatan  yang  efektif,  akan  tetapi  promosi  jabatan karyawan pada perusahaan masih perlu ditingkatkan  karena  semua  dimensi  berada  di bawah skor ideal. Dari angket yang disebar kepada 96  responden  dapat  diketahui  bahwa  promosi jabatan karyawan PT. Telkom Indonesia Bandung mencapai skor 6814 dari skor kriterium atau jumlah maksimal  perolehan  nilai  responden  terletak  pada daerah  6598-7668,  dimana  nilai  terendah  garis kontinum  promosi  jabatan  karyawan  yaitu  1248 dan nilai tertinggi garis kontinumnya sebesar 8736. Sehingga dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini promosi jabatan yang dimiliki karyawan HRD. PT.  Telkom  Indonesia  Bandung  sudah  efektif  , namun  promosi  jabatan  karyawan  masih  perlu ditingkatkan  lagi  karena  semua  dimensi  berada dibawah skor ideal.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dengan distribusi  frekuensi  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  gambaran  disiplin  kerja  dalam  kategori cukup baik, gambaran prestasi kerja dalam kategori tinggi dan promosi jabatan dalam kategori tinggi.
Adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu  peneliti  berikutnya  dalam  melakukan penelitian  mengenai  disiplin  kerja,  prestasi  kerja, dan promosi jabatan dengan menggunkan indikator yang  berbeda  dari  sumber  teori  yang  lebih beragam, dan terhadap objek yang berbeda, karena masih  banyaknya  keterbatasan  dalam  penelitian ini,  khususnya  yang  berkaitan  dengan  metode penelitian dan teknik pengumpulan data.

## DAFTAR PUSTAKA

## BUKU
A.A.  Anwar  Prambudu  Mangkunegara.  (2014). Manajemen Sumber Daya Manusiaperusahaan. Bandung: Remajarosdakarya.
Ali,  M.  (1985).  Penelitian  Pendidikan  Prosedur Dan Strategi. Bandung: Angkasa.
Amstrong,  M.  (2010). Armstrong’s  Handbook  Of Human  Resorce  Management  Practice . United Kingdom: Kogan Page Limited (11th Ed.). New York.
Armstrong,  M.,  2012. Handbook  of  Human Resource  Management  Practice 12th  ed., London: KoganPage.
Armstrong,  M.  &  Taylor,  S.,  2014. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice 13th ed., London: KoganPage.
Ayu,  R.S.  &  Rachbini,  D.J.,  2014.  Pengaruh Pemberdayaan  Karyawan,  Promosi  Jabatan, Lingkungan terhadap Keputusan serta Dampaknya  terhadap  Retensi  karyawan Kajian  pada  Region  III  PT.  Permata  Bank Tbk. , pp.1–21.
Bt Fauzi, N.F., Ahmad, F. & Gelaidan, H.M., 2013. The Employee Retention Status in Paddy and Rice  Industry  in  Malaysia. Middle-East Journal  of  Scientific  Research ,  18(5), pp.642–650.
Bungin,  Burhan.  2013. Penelitian  Kualitatif: Komunikasi,  Ekonomi,  Kebijakan  Publik, dan  Ilmu  Sosial  lainnya. Jakarta:  Kenaca Prenada Media Group. Bernson,  M.  L.  Et.  Al.  (2012). Basic  Business Statistics  Concept  And  Aplication (12th Editi). Prentice Hall.
Civil  Service  Branch.  (2013). Human  Resource Management  Civil  Service  Branch.  Civil Service Branch , (December).
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.Lepine,  &  M.  J.  W.
(2011). Organizational  Behavior .  New York: Mcgraw-Hill.
Dessler.  (2011). Fundamentals  Of  Human Resource  Management .  (Ipskamp,  Ed.) (Third  Edit).  Groningen:  African  Studies Centre. Https://Doi.Org/2211-8284
Gibson,James  L.,John  M.  Ivancevich,  James  H. Donnelly, Jr., & R. K. (2012). Organization . New York: Mcgraw-Hill.
Gomez-Mejia,  L.  R.  And  D.  B.  B.  And  R.  L.  C.
(2012). Managing Human Resources. Prentice Hall: Pearson Education, Inc.
Griffin, J. (2013). Costumer Loyalty How To Earn It,How To Keep It . Singapore: Lexingtonbooks. Griffin, R., & Moorhead, G. (2013). Organizational Behavior: Managing People And  Organizations (Eleventh). South-
Western Cengage Learning. H.  Hadari  Nawari.  (2013).  Kepemimpinan Mengefektifan Organisasi. Yogyakarta: Gajahmadauniversitypress.
Heskett, J. L., Sasser, E. W., & Wheeler, J. (2008). The  Ownership  Quotient:  Putting  The Service  Profit  Chain  To  Work  For Unbeatable  Competitive  Advantage ((H.  B. Pre). Boston, Mass. Hope,  J.  &  S.  P.  (2012). Beyond  Performance Management .  Boston:  Harvard  Business Reviev Press. Kementrian Negara. (2012). Pedoman Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur Negara Oleh Kementrian Negara
Pendayagunaanaparaturnegara.

## JURNAL
Agyeman, C.M. & Ponniah, V.M., 2014. Employee Demographic  Characteristics  and  Their Effects  on  Turnover  and  Retention  in MSMEs. International  Journal  of  Recent Advances  in  Organzitional  Behaviour  and Decision Sciences , 1(1), pp.12–29.
Ahmad,  N.,  Iqbal,  N.  &  Sheeraz,  M.,  2012.  The Effect  of  Internal  Marketing  on  Employee
retention  in  Pakistani  Banks. International journal  of  Academic  Research  in  Business and  Social  Sciences ,  2(8),  pp.270–280. Available at: http://www.hrmars.com/admin/pics/1055.pd f.
Akila,  R.,  2012.  A  Study  on  Employee  Retention among  Executives  at  BGR  Energy  Systems LTD,  Chennai. International  Journal  of Marketing, Financial Services & Management Research , 1(9), pp.18–32.
Aktar, S., Sachu, M. & Ali, M., 2012. The Impact of  Rewards  on  Employee  Performance  in Commercial  Banks  of  Bangladesh:  An Empirical  Study. IOSR  Journal  of  Business and  Management ,  6(2),  pp.9–15.  Available at: http://iosrjournals.org/iosr- jbm/papers/Vol6-issue2/B0620915.pdf. Allen,  D.G.,  2008. Retaining  Talent:  A  Guide  to Analyzing
and Managing
Employee Turnover , US: SHRM Foundation. Available at: http://www.shrm.org/about/foundation/resea rch/documents/retaining talent- final.pdf. Anis,  A.  et  al.,  2011.  Employee  retention relationship to training and development:  A compensation  perspective. African  Journal of  Business  Management ,  5(7),  pp.2679– 2685.
Available
at:
http://www.academicjournals.org/ajbm/pdf/ pdf2011/4Apr/Anis et al.pdf.
Ahmed, K. (2012). I Nterdisciplinary J Ournal O F C  Ontemporary  R  Esearch  I  N  B  Usiness Impact Of Training On Employee Performance : A Study Of, 646–661. Al-Tit,  A.,  &  Hunitie,  M.  (2015).  The  Mediating Effect  Of  Employee  Engagement  Between Its Antecedents And Consequences. Journal Of  Management  Research , 7 (5),  47. Https://Doi.Org/10.5296/Jmr.V7i5.8048 Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The
Measurement And
Antecedents Of Affective,  Continuance  And  Normative Commitment  To The  Organization. Journal Of  Occupational  Psychology , 63 ,  1–18. Https://Doi.Org/10.1111/J.2044- 8325.1990.Tb00506.X Ampomah,  P.  (2016).  Asian  Journal  Of  Social Sciences  “  The  Effect  Of  Training  And Development On Employee Performance In A Private Tertiar Y Institution In Ghana ” ( Case Study : Pentecost University College ( Puc ) - Ghana ), 3 (1), 29–33. Andyani,  N.  &.  (2016).  Fakultas  Ekonomi  Dan Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali ,
Indonesia Pendahuluan
Perusahaan
Merupakan  Suatu  Organisasi  Yang  Terdiri
Atas  Sekelompok  Orang  Yang  Bekerja
Untuk Mencapai Suatu Tujuan . Kepentingan
Yang  Paling  Mendasar  Yaitu  Mendapatkan K, 5 (1), 500–532.
Asamaranty, N. (2014). Pengaruh Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Divisi  Lab  Steel  Plant  Ii Direktorat  Produksi  Pt  Krakatau  Steel (Persero) Di Cilegon, 1–23.
Baruch, Y. (2011). The Positive Wellbeing Aspects Of Workaholism In Cross Cultural Perspective:  The  Chocoholism  Metaphor. Career  Development  International, Vol 16 (Issue 6), Pp.572-591.