## PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI POLITEKNIK LP3I (LEMBAGA PENDIDIKAN PENGEMBANGAN PROFESI INDONESIA) BANDUNG
Heddy Setiawan.,S.S.,M.Si (1) ; Oom Sri Hendari.,S.E.,M.M (2)
Dosen Tetap Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik LP3I Bandung email: kang.hese5151@gmail.com; oom.srihendari@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah : 1) untuk mengetahui insentif dan promosi jabatan  di  Politeknik  LP3I  Bandung,  2)  untuk  mengetahui  pengaruh  dari insentif  dan  promosi  jabatan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial,  3) untuk  mengetahui  pengaruh  dari  insentif  dan  promosi  jabatan  terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Politeknik  LP3I  Bandung  dengan  mengambil sample  55  orang.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif analisis dengan menggunakan analisis jalur.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah membuktikan pengaruh antara insentif dan promosi jabatan pada kinerja karyawan  di Politeknik LP3I Bandung
Kata Kunci : Insentif, Promosi Jabatan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  adalah  pegawai  yang mampu  bekerja  profesional.  Dan  menurut  Mathis  &  Jackson  (2000:  240) sumber  daya  manusia  yang  memiliki  pengalaman    kompetensi  diantaranya mempunyai ciri-ciri  antara lain: fokus terhadap pelanggan (pelayanan yang baik,  penulis),  berorientasi  pada  kerjasama  tim  dan  hasil  kerja,  inovatif, memiliki pengalaman  teknis, dan mampu beradaptasi.
Keberhasilan  Politeknik  LP3I  Bandung  ditunjang  oleh  kinerja karyawan  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan pengembangan  sumber  daya  manusia.  Kinerja  merupakan  prestasi  kerja atau  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam  melaksanakan    tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya    (Mangkunegara,2005 :9).
Kinerja  karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung  beberapa  akhir  ini mengalami  penurunan,  hal  tersebut  diduga  disebabkan  oleh  adanya anggapan  dari  beberapa  karyawan  yang  menganggap  pemberian  insentif dirasa  tidak  adil  dikarenakan  jumlah  insentif  yang  diberikan  kepada karyawan tidak berdasarkan pada kinerja karyawan akan tetapi berdasarkan pada  jabatan  yang  diemban  oleh  karyawan  sedangkan  pada  kenyataannya
jabatan  yang  ditugaskan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  tidak dilaksanakan  dengan  baik.  Selain  itu  juga,  kedekatan  karyawan  kepada pimpinan  dan masa kerja karyawan  terhadap  perusahaan menjadi  indikator dalam  pemutusan  besaran  nominal  insentif  bagi  karyawan.  Kurangnya kesempatan bagi karyawan untuk memperoleh promosi jabatan, hal tersebut terbukti  dengan  adanya  jabatan  yang  diemban  oleh  karyawan  lebih  dari  5 tahun.
Untuk  mewujudkan  sistem  yang  kondusif  bagi  kinerja  karyawan, diperlukan  pemberian  insentif  yang  sesuai  sehingga  tujuan  organisasi  di dalam melayani pihak-pihak tertentu dapat tercapai. Insentfif pada dasarnya adalah pemberian penghargaan dalam bentuk uang kepada karyawan yang memberikan  prestasi  kerja  yang  baik  dan  hal  ini  diduga  memiliki  dampak terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  itu  dikarenakan  setiap  pemberian  insentif memiliki efek terhadap motivasi kerja karyawan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah pemberian  insentif.  Pemberian  insentif  menjadi  sangat  penting  bagi perusahaan  agar  karyawan  dapat  mengikuti  arahan  dari  perusahaan  untuk mencapai  kinerja  karyawan  yang  berkualitas.  Mengutip  pendapat  Kowtha dan Leng (dalam Edy Sutrisno 2012:184) insentif merupakan salah satu jenis penghargaan  yang  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja.  Semakin  tinggi  prestasi kerjanya,  semakin  bersar  pula  insentif  yang  diberikan.  Insentif  harus diberikan  kepada  setiap  karyawan  agar  karyawan  tersebut  merasa  puas terhadap  hasil  dari  pekerjaan  yang  dikerjakannya  dan  termotivasi  untuk selalu  memberikan  kinerja  yang  terbaik  bagi  perusahaan  agar  perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak  pimpinan  organisasi  atau  perusahaan kepada karyawan  agar  mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan- tujuan organisasi atau perusahaan (Mangkunegara:2009:89). Ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi, artinya motivasi  berprestasi  yang  tinggi  cenderung  memiliki  prestasi  kerja  yang tinggi, begitu pula sebaliknya bahwa mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan  karena  motivasi  berprestasinya  rendah  (Mangkunegara: 2009:104).  Pendekatan  insentif  dan  promosi  yang  baik  dapat  dipilih  oleh pimpinan karena dirasa mampu memberikan sentuhan yang positif terhadap kinerja karyawan.
Promosi  jabatan  merupakan  salah  satu  indikator  dari  kinerja karyawan. Menurut Ardan, et all (2012:105) promosi dapat diartikan sebagai suatu  proses  perubahan  dari  suatu  pekerjaan  ke  suatu  pekerjaan  yang  lain dalam  hierarki  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi  ketimbang dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  telah  dibebankan kepada diri tenaga kerja pada waktu sebelumnya.  Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Naveed et all (2011:301) juga mengemukakan salah satu faktor penting untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  karyawan  adalah  promosi  jabatan. Promosi  jabatan  yang  dilakukan  oleh  manajemen  perusahaan  memberikan peranan  penting  bagi  setiap  karyawannya,  bahkan  setiap  karyawannya menjadikan promosi jabatan sebagai sebuah impian dan tujuan yang selalu diharapkan  oleh  karyawannya.  Promosi  jabatan  karyawan  tidak  hanya
semata-mata  akan  memberikan  kekuasaan  lebih  tetapi  juga  bagi  setiap karyawan akan merasa status sosialnya meningkat.
Sistem  perekrutan  bagi  karyawan  baru  di  Politeknik  LP3I  Bandung belum  berjalan  secara  efektif  sehingga  hal  tersebut  akan  memberikan indikasi  atau  resiko  bagi  perusahaan  atas kesalahan  penerimaan karyawan yang  tidak  memiliki  kapabilitas  yang  baik  dan  tidak  memberikan  kontribusi yang baik bagi perusahaan. Penentuan perihal penempatan karyawan dalam mengemban suatu tanggun jawab atas pekerjaan yang akan menjadi beban kerja  dan  tanggun  jawabnya  kurang  tepat  dan  penempatan  karyawan  tidak sesuai  dengan  keahlian  dari  karyawan  tersebut  sehingga  hal  tersebut mengakibatkan  kinerja dari  karyawan kurang optimal. Lemahnya pengetahuan  karyawan  atas  budaya  organisasi  yang  ada  di  perusahaan mengakibatkan  karyawan  kurang  begitu respect terhadap  lembaga  dan terkesan acuh tak acuh atas tanggung jawab pekerjaannya.
Salah satu upaya  yang dilakukan oleh lembaga dalam  rangka untuk mengetahui  prestasi  kerja  dari  karyawannya,  maka  dilakukan  Penilaian Prestasi Pekerjaan (DP3) dilakukan perusahaan dalam kurun waktu 3 bulan sekali, dengan mengacu kepada Rekapitulasi Presensi yang terdiri dari : 1.  Total hari kerja seharusnya
2.  Total ketidakhadiran dikarenakan :
a.  Sakit
b.  Izin
c.  Absen
d.  Terlambat
e.  Tidak absen
f.  Cuti Untuk  Penilaian  Prestasi  Pekerjaan  (DP3)  terdapat  16  Faktor Penilaian diantaranya : 1.   Pengetahuan 9.  Disiplin Kerja 2.  Inisiatif 10. Kepatuhan 3.  Komunikasi 11. Loyalitas 4.  Kerjasama 12. Kepribadian 5.  Kreatifitas 13. Perencanaan 6.  Tanggung jawab 14. Kompleksitas 7.  Prestasi 15. Kepemimpinan 8.  Mutu pekerjaan 16. Keputusan
Kriteria Penilaian sebagai Hasil Akhir dengan rincian sebagai berikut :
1. Nilai 81-100 = Sangat Baik 2. Nilai 71-80 = Baik 3. Nilai 61-70 = Cukup 4. Nilai 51-60 = Kurang 5. Nilai 0-50 = Sangat Kurang

## KAJIAN PUSTAKA
Setiap  organisasi  apapun  bentuk  organisasinya,  pada  dasarnya memfokuskan  pada  tiga  hal  mendasar  yaitu  ;  produktivitas,  kualitas,  dan pelayanan.  Tujuan  yang  akan  dicapai  organisasi  tersebut  tidak  lepas  dari hubungaan timbal balik antara organisasi dengan individu-individu yang ada didalamnya, dan individu atau pegawai dalam organisasi merupakan sumber daya  yang  paling  berharga  yang  akan  menjalankan  atau  mencapai  tujuan organisasi.
Kinerja  ( performance )  dinyatakan  dalam  berbagai  istilah,  yaitu  unjuk kerja  ( job  performance ),  prestasi  kerja  atau  penampilan  kerja.  Sejalan dengan  keragaman  istilah  yang  digunakan  maka  kinerja  didefinisikan beragam pula. Namun demikian, secara garis besar definisi kinerja bermuara kepada  dua  pendekatan,  yakni  pendekatan  proses  dan  pendekatan  hasil. Pendekatan proses beranggapan bahwa kinerja dapat dilihat dari unjuk kerja yang  ditampilkan  individu  dalam  mencapai  hasil  yang  diinginkan. Pendekatan kedua memandang bahwa kinerja dapat dilihat dari produk yang dihasilkan seseorang.
Selanjutnya  dalam  penelitian  ini  landasan  teori  kinerja  yang digunakan  adalah  teori  menurut  Faustino  Cardoso  Gomes dalam Mangkunegara, (2004:67), yaitu sebagai berikut:
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality  of  work  : kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job  Knowledge :  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilannya.
4. Creativeness :  keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang timbul.
5. Cooperation :  kesediaan  untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain  atau sesama anggota organisasi.
6. Dependability :kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative :  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Berdasarkan teori kinerja di atas sebagai variabel terikat (Dependent Variable) , bahwa ada beberapa faktor yang dianggap ada relevansinya untuk dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  diantaranya  yaitu  faktor  insentif  dan promosi jabatan sebagai variabel bebas (Independent Variable) .
Dalam  sebuah  organisasi,  hal  yang  terpenting  adalah  sumber  daya manusia, Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi baik secara fisik maupun  non  fisik  sebagai  penggerak  organisasi  dalam  mewujudkan eksistensinya.
Disamping  itu,  kinerja  (performance)  diartikan  sebagai  hasil  kerja seseorang  karyawan,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukan buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar yang telah ditentukan).
Kinerja  merupakan  penampilan  hasil  karya  seseorang  dalam  bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan  individu  maupun  kelompok  kerja  karyawan.  Tiga  hal  penting dalam kinerja
adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.
Penentuan  tujuan  setiap  unit  organisasi  merupakan  strategi  untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel.  Tetapi  ternyata  tujuan  saja  tidak  cukup,  sebab  itu  diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan  jabatan  personel  memegang  peranan  yang  penting.    Akhir  dari  proses kinerja  adalah  penilaian  kinerja  itu  sendiri  yang  dikaitkan  dengan  proses pencapaian  tujuan.  Dalam  hal  ini  kinerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor yaitu insentf dan promosi jabatan.
Faktor  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah  insentif,  yang  dapat mendorong  semangat  kerja  karyawan  atau  karyawan  dalam  menjalankan tugas-tugasnya, sehingga dengan mudah pula karyawan dapat meramalkan apa  yang  akan  diperoleh  dari  pekerjaannya,  hal  ini  akan  menjadi  suatu kepastian  dan  motivasi  bagi  karyawan  di  dalam  menjalankan  hak  dan kewajibannya.  Oleh  karena  itu  dapat  diduga  bahwa  peranan  pemberian insentif  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  kata  lain semakin baik insentif yang diberikan kepada karyawan maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Faktor  insentif  di  dalam  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  seorang karyawan, akan membuat karyawan tersebut semangat dalam bekerja, etos kerja  yang  tinggi  dan  kreatif  dalam  menjalankan  seluruh  pekerjaannya.  Di sisi  lain  motivasi  yang  baik  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap,  kerajinan dan  kepuasan  kerja  karyawan,  yang  akhirnya  menjadikan  kinerja  karyawan akan menjadi lebih baik pula.
Promosi  jabatan  akan  lebih  dipengaruhi  oleh  daya  tawar  secara bersama-sama terhadap jumlah hasil kerja, kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan,  keterampilan  pegwai,  dan  penyelesaian  segala  jenis  pekerjaan yang diberikan kepada pegawai yang dapat dipertanggungjawabkan kepada organisasi atau lembaga.
Para pegawai yang memberikan prestasi kerja yang lebih baik harus diberikan  pengahargaan  yaitu  promosi  jabatan  untuk  mendorong  setiap karyawan  meningkatkan  semangatnya  dalam  bekerja.  Selanjutnya  sebagai manusia  yang  memiliki  banyak  kebutuhan  harus  diperhatikan  untuk meningkatkan loyalitasnya pada perusahaan dalam  bentuk promosi jabatan
yang didukung dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawainya.
Salah  satu  kebutuhan  nonmaterial  seorang  karyawan  adalah keinginan  untuk  dapat  maju  dan  berkembang  dalam  pekerjaannya. Kebutuhan tersebut  dapat dipenuhi oleh institusi, yaitu dengan melaksanakan  promosi  yang  objektif,  dengan  dipromosikannya  seorang staff,  maka  akan  menimbulkan  dampak  positif  baik  terhadap  staf  yang bersangkutan  maupun  staf  yang  belum  dipromosikan.  Pengaruh  positif tersebut  adalah  selain  akan  menimbulkan  semangat  dan  gairah  kerja  bagi staf  yang  dipromosikan  juga  akan  mendorong  staf  lain  untuk  memacu prestasi  kerjanya  sebaik  mungkin  dengan  semangat  kerja  yang  tinggi dengan harapan agar mereka dipromosikan.
Bila  promosi  jabatan  yang  diberikan  perusahaan  memadai,  adil  dan layak  maka  tingkat labour  turn akan  terjaga  baik  sebaliknya  bilamana pemberian  jasa  terhadap  karyawan  dianggap  tidak  memadai,  maka  akan mengakibatkan  kinerja  menurun  dan  hal  ini  tentu  saja  berdampak  pada prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  promosi  jabatan  dapat  membangkitkan motivasi  karyawan  untuk  lebih  meningkatkan  kinerjanya,  dan  hal  ini  dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
Promosi  yang  menjadi  faktor  kedua  dalam  penelitian  ini  mengacu pada  pendapat  Rivai  (2011:199)  bahwa  adanya  kesempatan  bagi  setiap karyawan  untuk  dipromosikan  akan  mendorong  karyawan  bekerja  giat, bersemangat,  berdisiplin  dan  berprestasi  kerja  sehingga  sasaran perusahaan  secara  optimal  akan  tercapai  dikarenakan  kinerja  dari karyawannya sangat baik.

## Insentif
1. Piecework
2. Production Bonus 3. Commission
4. Maturity Curve 5. Merit Pay 6. Pay-for-Knowledge
7. Nonmonetray Incentive
8. Insentif Eksekutif
(Rivai, 2011:767-769)
Promosi Jabatan
1. Peningkatan Jabatan
2. Peningkatan Tanggung Jawab
3. Peningkatan Tugas
4. Peningkatan Hak
5. Peningkatan Otoritas
(Hasibuan, 2003:108)
(Mondy et al, 1999:362) (Moeheriono, 2009:168) Kinerja Pegawai 1. Jumlah kerja 2. Kualitas Kerja
3. Pengetahuan Kerja
4. Kreativitas
5. Kerjasama 6. Loyalitas Kerja 7. Inisiatif
8. Kualitas Pribadi
(Cardoso Gomes, dalam Mangkunegara,
2004:67)
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran

## METODE
Dalam  melakukan  penelitian  metode  yang  digunakan  penulis adalah metode deskriptif , yang menurut Travers (1978) dalam  Drs. Husein Umar,  S.E.,M.M.,MBA  (2007  :  22)  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk menggambarkan  sifat  sesuatu  yang  tengah  berlangsung  pada  saat  riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.
Menurut Consuelo (1988) dalam Drs. Husein Umar, S.E.,M.M.,MBA  (2007  :  23)  riset  dengan  metode  deskriptif  terdiri  dari beberapa macam penjelasan, salah satunya yaitu studi kasus. Berdasarkan pernyataan  diatas  penulis  menggunakan  metode  deskrptif  berupa  studi kasus.  Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  rinci  mengenai  suatu objek  tertentu  dalam  kurun  waktu  tertentu  dengan  cukup  mendalam  dan menyeluruh  termasuk  lingkungan  dan  kondisi  masa  lalunya.  Selanjutnya, peneliti  berusaha  menemukan  hubungan  antara  faktor-faktor  tersebut  satu dengan  yang  lain.  Studi  kasus  kadang-kadang  melibatkan  peneliti  dengan unit  yang  terkecil  seperti  perusahaan  atau  kelompok-kelompok  masyarakat tertentu.  Keuntungan  riset  ini  antara  lain  adalah  penelitian  dapat  lebih mendalam,  sehingga  dapat  menjawab  mengapa  keadaan  itu  terjadi  dan peneliti  diharapkan  dapat  menemukan  hubungan-hubungan  yang  tadinya tidak  diharapkan.  Tetapi  disamping  itu  memiliki  kelemahan-kelemahan misalnya kajian relatif menjadi kurang luas dan dalam, sulit digeneralisasikan dengan  keadaan  yang  berlaku  umum,  dan  kecendrungan  mengarah  ke subjektivitas  oleh  karena  itu,  objek  penelitiannya  dapat  mempengaruhi prosedur.
Pendekatan  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif.    Pendekatan  kuantitatif  bersesuaian  dengan paradigma kuantitatif yaitu sebuah penyelidikan permasalahan yang terjadi pada manusia atau masyarakat yang didasarkan pada pengujian teori yang tersusun  dari  beberapa  variabel  yang  diukur  oleh  angka-angka  dan dianalisa  dengan  cara  statistik,  selain  itu  untuk  menentukan  apakah  teori yang digunakan untuk memprediksi itu benar atau tidak.
Sejalan  dengan  itu  Neuman  dalam  Suharsimi  Arikunto,  (2009;243) menjelaskan sebagai berikut:
Quantitative  researchers  are  more  concerned  about  issue  of  design, measurement,  and  sampling  because  their  deductive  approach emphasized detailed planning prior to data collection and analysis…quantitative  researchers  emphasize  precisely  measuring variables  and  testing  hypotheses  that  are  linked  to  general  causal explanation.
Jadi  penelitian  kuantitatif  lebih  mengenai  permasalahan  metode, pengukuran,  dan  sample  karena  pendekatan  deduktif  menekankan rencana  yang  utama  secara  detail  pada  pengumpulan  data  dan  analisa, pendekatan  kuantitatif  menekankan  pada  pengukuran  beberapa  variable dan  pengujian  hipotesis  tetap  yang  dihubungkan  ke  penjelasan  sebab secara umum.
Penelitian  ini  terdiri  dari  dua  variabel,  yaitu  variabel  yang mempengaruhi  variabel  lainnya  disebut  variabel  bebas  ( independent ).
Menurut Drs. Husein Umar, S.E.,M.M.,MBA (2007 : 48) variabel independent adalah  variabel  yang  menjadi  sebab  terjadinya/terpengaruhinya  variabel dependent .  Sedangkan  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas disebut  variabel  tidak  bebas  ( dependent ).  Menurut  Drs.  Husein  Umar,
S.E.,M.M.,MBA (2007 : 48) variabel dependent adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independent.
Operasionalisasi Variabel Variabel Dimensi Indikator Skala Insentif (X 1 ) Insentif menghubungkan penghargaan  dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja (Wibowo,
2011:355)
1.  Gaji
2.  Tunjangan 3.  Penghargaan  Gaji Pokok
 Gaji Kotor
 Gaji Bersih
 Tunjangan Keluarga
 Tunjangan Kesehatan
 Tunjangan Jabatan
 Tunjangan
kematian
 Keteladanan
 Prestasi Ordinal Promosi (X 2 ) Perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan pengahsilannya akan semakin besar (Hasibuan, 2011:108) 1.  Peningkatan Jabatan 2.  Peningkatan Tanggungjawab 3.  Peningkatan Tugas
4.  Peningkatan Hak
 Membuat kebijakan
 Mengimplementasi kan kebijakan
 Mengevaluasi
kebijakan  Tanggung jawab jabatan
 Tanggungjawab organisasi
 Melaksanakan tugas sesuai jabatan  Mengatur tugas
organisasi
 Penghasilan Ordinal
5.  Peningkatan Otoritas karena jabatan  Tunjangan jabatan  Mempunyai otoritas yang tinggi  Memiliki kekuasaan yang lebih Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Cardoso Gomes, dikutip Mangkunegara, 2004:67) 1.  Jumlah Kerja 2.  Kualitas Kerja 3.  Pengetahuan Kerja 4.  Kreativitas
5.  Kerjasama 6.  Loyalitas
 Jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode yang ditentukan
 Tingkat ketepatan
hasil kerja
 Tingkat kecermatan
hasil kerja
 Tingkat kelengkapan hasil kerja
 Pengetahuan kerja
 Keterampilan
 Gagasan/ide yang dimunculkan
 Tindakan menyelesaikan
permasalahan kerja
 Kesediaan bekerja- sama orang lain  Kesediaan bekerja- sama dengan rekan
kerja
 Dapat dipercaya
 Kehadiran
Ordinal
Ordinal
Ordinal

## 7.  Inisiatif
8.  Kualitas Pribadi
 Penyelesaian kerja  Semangat untuk melaksanakan tugas baru  Memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan  Memiliki jiwa kepemimpinan
dalam bekerja
 Ramah dalam bekerja  Memiliki integritas pribadi yang tinggi
Selanjutnya, Veithzal Rivai (2005:18) mendefinisikan bahwa penilaian kinerja  merupakan  kajian  sistematis  tentang  kondisi  kerja  pegawai  yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Tabel Skor Rata-rata Variabel-variabel Penelitian No Variabel Skor Aktual Skor Max Skor Min Rata- rata Kategori 1 Insentif 3681 231 195 3,94 Tinggi 2 Promosi Jabatan 5519 215 180 3,72 Tinggi 3 Kinerja Karyawan 5397 224 207 3,93 Tinggi Sumber : Data primer diolah kembali Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  Insentif  memperoleh skor  rata-rata 3,94 pada  kategori tinggi ,  variabel  Promos  Jabatan memperoleh  skor  rata-rata 3,72 pada  kategori tinggi dan variabel  Kinerja Karyawan memperoleh skor rata-rata 3,93 pada kategori tinggi . Perhitungan analisis korelasi dengan menggunakan korelasi Pearson Product    Moment, dilakukan  guna  mengetahui  seberapa  kuat  hubungan antara  beberapa  variabel  independent  yang  diteliti  pada  penelitian  ini. Perhitungan ini menggunakan program SPSS, dan didapat hasil seperti pada tabel berikut :

## Tabel Hasil Korelasi Antar Variabel
Variabel X 1 X 2 X 1 1 0,550** X 2 0,550** 1 Sumber : Data primer diolah kembali
Untuk  menafsirkan  angka-angka  yang  diperoleh  dari  tabel  diatas, digunakan kriteria sebagai berikut : Tabel Kriteria Penafsiran Tingkat Hubungan Antar Variabel Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan 0,000 – 0,199 Sangat rendah 0,200 – 0,399 Rendah 0,400 – 0,599 Sedang 0,600 – 0,799 Kuat 0,800 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2009: 257)
Dari tabel di atas dapat dijelaskan, bahwa: Hubungan antara variabel Insentif (X 1 ) dengan Promosi Jabatan (X 2 ) didapat nilai sebesar 0,550. Sehingga apabila dikonsultasikan dengan tabel interpretasi  nilai  r,  mempunyai  tingkat  hubungan  yang  sedang  dan  searah karena  nilainya  positif.  Korelasi  X 1 dan  X 2 signifikan    karena  angka signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari  pada  0,01  .Pernyataan  di  atas  dapat diartikan jika Insentf (X 1 ) naik satu satuan, maka Promosi Jabatan (X 2 ) naik sebesar 0, 550.
Hasil pengujian jalur (Path Analysis) melalui Software SPSS 17.

## INSENTIF

## KINERJA KARYAWAN
(Y) PROMOSI JABATAN (X 2 ) ε 0,550 0,303 0,417 0,595
Perhitungan koefisien jalur dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel Hasil Perhitungan Jalur
Variabel Koefisien Jalur Insentif (X 1 ) 0,417 Promosi Jabatan (X 2 ) 0,303
Sumber : Hasil perhitungan statistik
Tabel di atas menggambarkan hasil perhitungan jalur, bahwa variabel X 1 mempunyai koefisien jalur 0,417 sedangkan Variabel X 2 koefisien jalurnya 0,303.  Hasil tersebut  digambarkan  dalam  persamaan jalur  seperti  di  bawah ini.
Y = 0,417 X 1 + 0,303 X 2 + ε
Dimana :
Y =  Kinerja Karyawan X 1 =  Insentif
X 2 =  Promosi Jabatan Pengaruh  langsung  (Direct  Effect)    dengan  analisis  jalur  dapat  di dihitung  melalui    hasil  pengaruh  perhitungan  regresi  (X 1 dan  X 2 )  kemudian dikuadratkan  (a 2 ).  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  Y  dapat dihitung  Insentif  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui  Promosi Jabatan  (X 2 )  dan  Promosi  Jabatan  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) melalui Insentif (X 1 ).
Dari  data  di  atas  dapat  diketahui  pengaruh  langsung  ( Direct  Effect ) dan  tidak  langsung  ( Indirect  Effect) dengan  analisis  jalur  dari  variabel independen  terhadap  Y  sebagai  variabel  dependen.  Untuk  lebih  jelasnya perhitungan pengaruh dari variabel-variabel di atas dapat di lihat pada  tabel perhitungan di bawah ini :
1.  Pengaruh Insentif (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah : Tabel  Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Interpretasi analisis jalur Proses Perhitungan Besarnya Pengaruh X 1 Pengaruh langsung ke Y 0,417 x 0,417 0,175 Pengaruh tidak langsung melalui X 2 ke Y 0,417 x 0,550 x 0,303 0,069 Jumlah 0,322
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh  Insentif  secara langsung terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,175, melalui Promosi Jabatan sebesar 0,069 sehingga secara keseluruhan sebesar 0,322. 2.  Pengaruh Promosi Jabatan (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan  (Y) adalah : Tabel Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Interpretasi analisis jalur Proses Perhitungan Besarnya Pengaruh X 2 Pengaruh langsung ke Y 0,303 x 0,303 0.092 Pengaruh tidak langsung melalui X 1 ke Y 0,303 x 0,550 x 0,417 0,069 Jumlah 69.092
Sumber : Data primer  diolah kembali
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh  Promosi  Jabatan secara  langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  0,092  melalui Insentif 0,069 dan secara keseluruhan sebesar 0,204.
Berdasarkan perhitungan yang terlihat pada hasil analisa jalur, maka diperoleh koefisien determinasi, yaitu suatu bilangan yang dinyatakan dalam persentase  yang  menunjukan  berapa  besar  kontribusi  Insentif  (X 1 )  dan Promosi  Jabatan  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  yang  disajikan  dalam tabel sebagai berikut :
Tabel Pengaruh Total, Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Kinerja karyawan (Y) Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total X 1 X 2 Insentif (X 1 ) 17,50% 6,90% - 24,40% Promosi Jabatan (X 2 ) 9,20% - 6,90% 16,10% Pengaruh Total 26,70% 6,90% 6,90% 40,50%
Sumber : Hasil pengolahan data
Berdasarkan  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  variabel  Insentif  (X 1 ) mempunyai  pengaruh  langsung sebesar 17,50%, pengaruh tidak langsung melalui  hubungannya  dengan  Promosi  Jabatan  (X 1 )  sebesar  6,90% sehingga total pengaruhnya sebesar 24,40 %.
Variabel  Promosi  Jabatan  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  langsung sebesar  9,20%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui  hubungannya  dengan Insentif  (X 1 )    sebesar    6,90%  sehingga  total  pengaruhnya  adalah  sebesar 16,10%.
Sehingga  Total  pengaruh  secara  keseluruhan  Insentif  (X 1 )  dan Promosi Jabatan (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan(Y) adalah 40,50%. Sedangkan  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dan  turut  mempengaruhi terhadap  Kinerja  Karyawan    pada  Politeknik  LP3I  Bandung  ditunjukan  oleh nilai  P y ε  =  0,595  atau    sebesar  59,50  %.  Dengan  perhitungan  sebagai berikut:  ε = 1 - R 2 (0,405) = 0,595 atau 59,50 %.
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh gambaran  Insentif  yaitu  rata-rata  skor 3,94 .  Dapat  dilihat  bahwa  variabel Insentif 11 item dari pernyataan 55 responden berada pada kategori Tinggi. Hal  ini  menunjukan  bahwa  responden  memberikan  nilai  baik  terhadap Insentif pada Karyawan Politeknik LP3I Bandung.
Hal  tersebut  dikarenakan  bahwa  adanya  dorongan  untuk  berinovasi bagi  para  karyawan  serta  kesempatan  yang  diberikan  oleh  kebijakan  yang ada  di  Politeknik  LP3I  Bandung  telah  mendorong  semangat  kerja  serta keinginan untuk memperoleh hasil yang lebih baik.  Selain itu kebijakan serta pengawasan yang dilakukan sangat baik sehingga membuat para karyawan merasa  nyaman  dan  memiliki  dorongan  dan  motivasi  tinggi  dalam melaksanakan tugasnya agar memperoleh insentif yang lebih baik
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh gambaran  Promosi  Jabatan  yaitu  rata-rata  skor 3,72. Dapat  dilihat  bahwa variable  Promosi  Jabatan  14  item  pernyataan  dari  55  orang  responden berada  dalam  kategori Tinggi. Hal  ini  menunjukan  bahwa  responden memberikan nilai baik terhadap Promosi Jabatan Politeknik LP3I Bandung . Gambaran  mengenai  promosi  jabatan  yang  dimiliki    harus  terus ditingkatkan dan dibenahi terus menerus bila perlu bersifat manajemen yang terstruktur  dengan  baik, bukan  asal karena kebutuhan  lapangan,  tapi  suatu promosi  yang  mampu  meningkatkan  mutu  dan  kualitas  sebuah  lembaga dengan  penataan  yang  sangat  terstruktur  dan  dapat  di  atur  dengan  baik. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan promosi jabatan adalah :
“Perpindahan  yang  memperbesari  authority  dan  responsibility  karyawan  ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya akan semakin besar.”
Kondisi  kinerja  para  karyawan  yang  ada  di  Politeknik  LP3I  bandung sangat  dipengaruhi  oleh  kestabilan  pelaksanaan  promosi  jabatan  yang  ada sehingga terciptanya standar mutu dan kualitas kinerja karyawan. Tujuannya dari pembenahan pelaksanaan promosi jabatan ini adalah untuk peningkatan standar job yang  akan  diberikan  pada  tiap  bagian  atau  sub  bagiannya, sehingga  adanya  kejelasan job bagi  setiap  individu  yang  duduk  di  masing- masing  jabatannya,    salain  itu  juga  hal  ini  bertujuan  untuk  penciptaan  iklim lembaga yang kondusif .
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh gambaran  kinerja  karyawan  yaitu  rata-rata  skor 3,93. Dapat  dilihat  bahwa kinerja  karyawan  berada  pada  kategori Tinggi. Hal  ini  menunjukan  bahwa responden  memberikan  nilai  baik  terhadap Kinerja    Karyawan    pada Politeknik LP3I Bandung.
Hal  ini  dikarenakan  para  karyawan  pada  Politeknik  LP3I  Bandung telah mampu melaksanakan proses kegiatan secara  baik dari segi kualitas dan  kuantitas  kerja  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sebagai karyawan.  Karyawan  diberikan  kesempatan  untuk  menambah  wawasan dengan  mengikuti  berbagai  kegiatan  pelatihan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan, pemberian beasiswa dan mengikuti kuliah untuk pengembangan diri  karyawan  dan  diharapkan  dapat  memunculkan  gagasan  dan  ide  dalam penyelesaian  pekerjaan.  Kemudian  kerjasama  yang  ada  di  Politeknik  LP3I Bandung  sudah  cukup  terjalin  dengan  baik  karena  adanya  rasa  saling membutuhkan  satu  sama  lainya.  Selain  itu  meskipun  belum  maksimal, kesadaran  karyawan  sudah  mulai  memiliki  keinginan  untuk  berusaha merubah ke tahap yang lebih baik dalam penyelesaian tugas pekerjaan tepat pada  waktu  yang  telah  ditetapkan  dan  tingkat  kehadiran  yang  mengalami peningkatan  dari  waktu  ke  waktu  karena  mereka  semakin  menyadari  hak dan kewajiban yang harus mereka lakukan.
Gambaran kinerja karyawan pada Politeknik LP3I Bandungtersebut di atas  sesuai  dengan  teori  yang  digunakan  pada  penelitian  ini    yaitu  seperti yang  dikemukakan  oleh  Bernardin  &  Russell  ( Gomes, 2003:142)  bahwa untuk  mengukur  tingkat  kinerja  para  karyawan  dapat  dilihat  dari  beberapa aspek penting yaitu:
Kuantitas  Kerja,  Kualitas  Kerja,  Pengetahuan  Pekerjaan,  Kerjasama, Kemandirian,  Inisiatif,  Kualitas Personal :  menyangkut  kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh hasil pengaruh Insentif (X 1 ) dan Promosi Jabatan (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Total pengaruh yang disebabkan Insentif (X 1 ) dan Promosi Jabatan (X 2 ) secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  sebesar 40,50% .  Sedangkan  sisanya  sebesar 59,50% disebabkan  oleh  pengaruh variabel  lain.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kedua  variabel  tersebut  di  atas Insentif (X 1 ) dan Promosi Jabatan (X 3 ), secara bersama-sama dan bersinergi dengan  baik  memiliki  pengaruh  yang  cukup  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh kedua variabel tersebut dapat dijelaskan dan diperlihatkan sebagai  berikut,  implikasi  dari  pemberian  insentif,  seorang  karyawan  akan mempunyai  persepsi  untuk  bekerja  tidak  sekedar  mencari  nafkah,  akan tetapi  sebagai  wahana  untuk  memuaskan  berbagai  kepentingan  dan kebutuhannya, baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.

## KESIMPULAN
1.  Insentif  di  Politeknik  LP3I  Bandung  berada  pada  kategori  tinggi  dengan skor  rata-rata  ketercapaian  3,94.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  responden memberikan penilaian baik terhadap Insentif untuk mendorong semangat kerja serta meningkatkan prestasi kerja di Politeknik LP3I Bandung.
2.  Promosi Jabatan di Politeknik LP3I Bandung berada pada kategori tinggi dengan  skor  rata-rata  ketercapaian  3.72.  Hal  ini  menunjukan  bahwa responden  memberikan  penilaian  baik  terhadap  Fungsi  Pengawasan pada pelaksanaan promosi jabatan di Politeknik LP3I Bandung.
3.  Kinerja Karyawan di Politeknik LP3I Bandung berada pada kategori baik dengan  skor  rata-rata  ketercapaian  3,93.  Hal  ini  menunjukan  bahwa responden  memberikan  penilaian  baik  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang terdapat di Politeknik LP3I Bandung.
4.  Insentif  dan  Promosi  Jabatan  secara  simultan  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  di  Politeknik  LP3I  Bandung  dengan  besarnya pengaruh 40,50% dan sisanya sebesar 59,50% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ditetliti oleh penulis.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar  Mangkunegara.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : Rremaja Rosdakarya
Albertus  Heriyanto,  et.al.,  2006., Panduan  Penelitian ,  Prestasi  Pustaka, Jakarta.
Anto  Dajan,  2008., Pengantar  Metode  Statistik ,  Jilid  1,  Pustaka  LP3ES,
Jakarta
Ardana,  Komang.,  Ni  Wayan  Mujiati  dan  Anak  Agung  Ayu  Sriathi. 2009. Perilaku Keorganisasian . Yogyakarta : Graha Ilmu.
Arikunto,  S.,  2002., Prosedur  Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
Dessler,  Gary,  2001., Manajemen  Personalia  Teknik  dan  Konsep  Modern,
Erlangga, Jakarta.
Dessler,  Gary,  2010., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jilid  1, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks, Jakarta.
___________.,  2010., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jilid  2, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks, Jakarta.
Edy  Sutrisno.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta.  Kencana Prenada Media Group.
__________,  2011. Budaya  Organisasi, Edisi  Pertama,  Kencana  Prenada Media Group, Jakarta.
Harun Al-Rasyid, 2001., Statistika Sosial, PPs Universitas Padjajaran, Bandung.
Husein  Umar.  2007.  Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Bisnis.  Jakarta  : PT. Raja Grafindo.
___________,  2005., Riset  Sumber Daya Manusia Dalam  Organisasi , Edisi Revisi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
M.  Iqbal  Hasan,    2002., Pokok-pokok  Materi  Metodologi  Penelitian  dan Aplikasinya , Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University.
Margono, S., 2010., Metode Penelitian Pendidikan , Rineka Cipta, Jakarta.
Martoyo,  Susilo.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kelima. BPFE Yogyakarta
Masri  Singarimbun,  et.al.,  2011., Metode  Penelitian  Survai, Edisi  revisi, LP3ES, Jakarta.
Mathis dan Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Salemba Emban Patria. Jakarta
Moh. Nazir, 2011., Metode Penelitian , Ghalia Indonesia, Jakarta.
Naveed,  Asvir.,  Ahmad  Usman  &  Fatima  Bushra.  2011.  Promotion:  A Predictor  of  Job  Satisfaction  A  Study  of  Glass  Industy  of  Lahore Pakistan. International  Journal  of  Business  and  Social  Science .
(diunduh pada tanggal 25 Oktober 2014)
Punaji Setyosari, 2012., Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan , Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Riduwan,  et.  al.,  2013., Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Path  Analysis , Cetakan kelima, Alfabeta, Bandung.
Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto.  2002.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia. Bandung : PT. Bumi Aksara
Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:
STIE YPKN
Sondang.P.Siagian. 2012.Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Jakarta : PT. Bumi Aksara
Sugiyono, 2008., Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , Alfabeta, Bandung.
________,  2009., Metodologi  Penelitian  Bisnis ,  Cetakan  ketiga  belas, Alfabeta, Bandung.
________, 2009., Metodologi Penelitian Administrasi , Cetakan ketujuh belas, Alfabeta, Bandung.
________,  2010., Metode  Penelitian  Pendidikan,  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , Alfabeta, Bandung.
________, 2012., Statistika Untuk Penelitian , Cetakan keduapuluh, Alfabeta, Bandung.
Sukardi,  2009., Metode  Penelitian  Pendidikan  Kompetensi  dan  Prakteknya , Bumi  Aksara, Jakarta.
Sumadi  Suryabrata,  2010., Metodologi  Penelitian ,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Uma  Sekaran,  2006., Metodologi  Penelitian  Untuk  Bisnis ,  Salemba  Empat, Jakarta.
Usman  Rianse.  2008.  Metodologi  Penelitian  Sosial  &  Ekonomi.  Bandung  : Alfabeta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Winarno  Surakhmad,  2001., Pengantar  Penelitian  Ilmiah  :  Dasar  Metoda Teknik , Edisi Kedelapan, PT. Tarsito, Bandung.