## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 6, Issue 1, June 2024 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## DEVELOPMENT STRATEGIES FOR STRENGTHENING HR MANAGEMENT & ORGANIZATION
STRATEGI PENGEMBANGAN PENGUATAN MANAJEMEN SDM &

## ORGANISASI
Khairul Tri Anjani 1 , Arief Hidayat 2
1,2 Program Studi Pendidikan Sejarah Fakultas Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial Universitas Indraprasta PGRI
E-mail: khairul3anjani@gmail.com 1 , ariefhidayat1610@gmail.com 2 ARTICLE INFO ABSTRACT Correspondent Khairul Tri Anjani khairul3anjani@gmail.com
Key words: human resources, organization Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Page: 351 – 357
The development and strengthening of Human Resources (HR) are  becoming  increasingly  crucial  in  today's  modern  context. This  research  employs  a  literature  review  method  to  identify concepts  and  practices  related  to  HR  development  within organizations.  Through  analysis  of  various  literature  sources, including books, journals, and articles, this study aims to gain a deep  understanding  of  the  importance  of  effective  HR management  in  achieving  organizational  strategic  goals.  The findings  indicate  that  effective  HR  management  is  key  to organizational  success  in  facing  challenges  posed  by technological  changes  and  market  dynamics.  With  a  profound understanding of concepts and best practices in HR development, organizations  can  create  a  competitive  advantage  and  enhance their sustainability in the future.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden
Khairul Tri Anjani khairul3anjani@gmail.com
Kata kunci: sumber daya manusia, organisasi Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 351 – 357
Pengembangan  dan  penguatan  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  menjadi  semakin  penting  dalam  konteks  modern saat  ini.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kajian literatur  untuk  mengidentifikasi  konsep  dan  praktik terkait pengembangan SDM di dalam organisasi. Melalui analisis  terhadap  berbagai  sumber  pustaka,  termasuk buku,  jurnal,  dan  artikel,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mendapatkan  pemahaman  yang  mendalam  tentang pentingnya  pengelolaan  SDM  yang  efektif  dalam mencapai  tujuan  strategis  organisasi.  Hasil  kajian menunjukkan  bahwa  pengelolaan  SDM  yang  efektif menjadi  kunci  kesuksesan  organisasi  dalam  menghadapi tantangan  perubahan  teknologi  dan  dinamika  pasar. Dengan  pemahaman  yang  mendalam  tentang  konsep- konsep dan praktik-praktik terbaik dalam pengembangan SDM,  organisasi  dapat  menciptakan  keunggulan kompetitif  dan  meningkatkan  kesinambungan  mereka  di masa depan.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang sangat krusial dan penting dalam  pencapaian  tujuan  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Dibandingkan dengan  aset  lain  seperti  modal  dan  teknologi,  SDM  memiliki  peran  yang  lebih dominan karena merekalah yang menggerakkan faktor-faktor lainnya. Di  tengah perubahan  lingkungan  bisnis  yang  seringkali  tidak  dapat  diprediksi  dan  tidak stabil,  SDM  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  keseluruhan  kinerja perusahaan.  Perusahaan  harus  mampu  bersikap  fleksibel  dan  tidak  terlalu  kaku dalam menjalankan operasinya (organizational rigidity). Bisnis saat ini tidak hanya mengikuti  aturan  yang  ada,  tetapi  juga  harus  diarahkan  oleh  visi  dan  nilai-nilai tertentu.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  SDM  yang  dapat  diandalkan,  memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sejalan dengan visi perusahaan.
Penguatan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan  kemampuan  serta  keahlian  SDM.  Hal  ini  berkaitan  dengan hubungan antara faktor bawaan yang mendukung keberhasilan seseorang dalam pekerjaan, sesuai dengan kemampuan dasar yang dimiliki sejak lahir. Penguatan merupakan upaya organisasi untuk meningkatkan kualitas SDM, baik dalam hal kompetensi,  keahlian,  ketangguhan,  dan  ketahanan  dalam  menghadapi  tuntutan pekerjaan.  Perhatian  lebih  diperlukan  dalam  mengembangkan  SDM  dengan memperhatikan potensi individu masing-masing, dan kemudian menguatkan atau mengembangkan  potensi  tersebut.  Penguatan  ditujukan  kepada  individu  yang sudah memiliki bakat atau keahlian yang kuat, sementara pengembangan diberikan kepada  mereka  yang  membutuhkan  peningkatan  dalam  aspek  keahlian  mereka.
Hal ini dapat dilakukan melalui pelatihan, pendidikan, atau tindakan tertentu yang mendukung  pengembangan  keahlian.  Dengan  memprioritaskan  profesionalitas, organisasi  dapat  mengidentifikasi  kemampuan  karyawan  dan  memberikan dukungan yang diperlukan untuk mengembangkan keterampilan mereka (Siagian, 2008).
Organisasi merupakan sistem formal yang terdiri dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Pembentukan organisasi bertujuan untuk memudahkan pengelolaan dan pengendalian. Visi, misi, dan tujuan menjadi landasan utama dalam pembentukan organisasi. Proses ini tidaklah mudah karena memerlukan persyaratan dan persiapan yang matang, termasuk alokasi dana dan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang sesuai. Prinsip penempatan SDM yang  tepat  sesuai  dengan  prinsip  "orang  yang  tepat  di  tempat  yang  tepat" diharapkan  dapat  memastikan  organisasi  beroperasi  sesuai  dengan  tujuannya (Kreitner & Kinicki, 2000).

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang diterapkan adalah kajian literatur, yang bertujuan untuk mengidentifikasi  teori,  konsep,  dan  praktik  terkait  pengembangan  sumber  daya manusia (SDM) dalam konteks sebuah organisasi. Pendekatan ini memungkinkan peneliti  untuk  mengumpulkan  informasi  yang  bermanfaat  dari  berbagai  sumber seperti buku, jurnal ilmiah, artikel, laporan riset, serta dokumen-dokumen lain yang relevan. Proses kajian literatur ini dilakukan secara sistematis dengan tujuan untuk memahami  dengan  baik  strategi-strategi  terbaik  dalam  mengelola  SDM  di lingkungan organisasi.
Kajian literatur dimulai dengan pencarian berbagai referensi yang berkaitan dengan pengembangan SDM di organisasi. Referensi-referensi tersebut kemudian disaring berdasarkan relevansi dan keakuratan informasi yang disajikan. Tahap selanjutnya adalah analisis terhadap informasi yang terkumpul untuk mengidentifikasi  pola, konsep, dan praktik-praktik terbaik dalam pengembangan SDM.
Analisis  kajian  literatur  dilakukan  secara  sistematis  dan  teliti  untuk  memahami implikasi  dari  berbagai  teori,  konsep,  dan  praktik  yang  diungkapkan  dalam literatur.  Dari  analisis  ini,  peneliti  dapat  menghasilkan  pemahaman  yang mendalam  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan  SDM  di dalam  organisasi,  serta  mengeksplorasi  strategi-strategi  yang  dapat  diterapkan untuk meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi melalui pengelolaan SDM yang efektif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam dunia kerja yang kompetitif, memiliki keterampilan dan kepribadian yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan menjadi kunci utama bagi kesuksesan seseorang. Seiring dengan perkembangan zaman dan perubahan dinamika pasar kerja, penting bagi individu untuk tidak hanya memahami keahlian teknis yang diperlukan dalam pekerjaan mereka, tetapi juga menyadari bahwa kepribadian mereka memainkan peran penting dalam keseluruhan pengembangan karier.
Penguasaan  keahlian  atau  kompetensi,  yang  sering  disebut  sebagai  skill, memberikan nilai tambah bagi seseorang dalam lingkup pekerjaan serta imbalan yang  diterima.  Tingkat  dedikasi  seseorang  terhadap  organisasi  juga  cenderung
meningkat  apabila  mereka  memiliki  keterampilan  yang  mendukung  kompetensi dan  loyalitas  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Selain  itu,  kompetensi juga memainkan peran penting dalam membimbing seseorang menuju jalur karier yang  diinginkan,  karena  kedua  aspek  ini  berkaitan  erat  dengan  kepribadian individu.  Menurut  Holland  (1942),  ada  enam  jenis  kepribadian  yang  umumnya berhubungan  dengan  preferensi  pekerjaan  seseorang,  seperti  Realistic, Investigative, Artistic, Enterprising, dan Conventional.
1. Individu dengan tipe kepribadian Realistik cenderung memiliki keahlian dalam bekerja dengan mesin, alat, atau binatang, sambil menghindari interaksi sosial seperti  mengajar  atau  memberi  nasihat.  Mereka  melihat  diri  mereka  sebagai individu  yang  praktis,  mekanis,  dan  realistis.  Contoh  pekerjaan  yang  cocok untuk tipe ini adalah insinyur, pilot, atau petugas kepolisian.
2. Tipe  kepribadian  Investigatif  menggambarkan  individu  yang  terampil  dalam memecahkan  masalah,  namun  cenderung  menghindari  peran  kepemimpinan atau  penjualan.  Mereka  menganggap  diri  mereka  sebagai  orang  yang  presisi, ilmiah, dan intelektual. Contohnya termasuk ahli kimia, dokter gigi, dokter, atau ahli matematika.
3. Individu dengan tipe kepribadian Artistik cenderung menikmati aktivitas seni, drama, atau keterampilan kreatif, sambil  menghindari  rutinitas  dan pekerjaan yang sangat terstruktur. Mereka menganggap diri mereka sebagai individu yang ekspresif, orisinal, dan mandiri. Contohnya termasuk desainer pakaian, penari, komposer, editor buku, dan desainer grafis.
4. Tipe kepribadian Sosial merujuk pada individu yang suka membantu orang lain dan terampil dalam aktivitas seperti mengajar, memberi nasihat, atau merawat orang  lain.  Mereka  menghindari  pekerjaan  yang  terlalu  berfokus  pada  mesin atau  alat.  Mereka  menganggap  diri  mereka  sebagai  individu  yang  suka membantu, ramah, dan dapat diandalkan. Contohnya termasuk guru, konselor, perawat, atau pekerja sosial.
5. Individu  dengan  tipe  kepribadian  Enterprising  cenderung  suka  memimpin, memengaruhi orang lain, dan menjual gagasan, sambil menghindari pekerjaan yang memerlukan pemikiran analitis yang mendalam. Mereka menganggap diri mereka sebagai orang yang energik, ambisius, dan sosial. Contohnya termasuk penjual, agen real estate, pengacara, hakim, atau manajer hotel.
6. Tipe  kepribadian  Conventional  menggambarkan  individu  yang  suka  bekerja dengan  angka,  berkas,  dan  situasi  yang  terstruktur,  sambil  menghindari ketidakjelasan. Mereka menganggap diri mereka sebagai orang yang teratur dan menyukai kepatuhan pada sistem yang telah ditetapkan. Contohnya termasuk sekretaris, teller bank, atau pegawai administrasi.
Organisasi merupakan sistem formal di mana dua orang atau lebih bekerja bersama untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Pembentukan  organisasi  bertujuan  untuk memudahkan  pengelolaan  dan  pengendalian,  serta  tidak  terlepas  dari  visi,  misi, dan  tujuannya.  Membentuk  organisasi  tidaklah  mudah  karena  memerlukan persyaratan  dan  kesiapan  yang  matang,  termasuk  kebutuhan  dana  dan  sumber daya manusia (SDM) yang mendukung.
Penempatan SDM yang sesuai dengan prinsip "The Right Man on The Right Place" sangat  penting  untuk  menjaga  kelancaran  organisasi  sesuai  dengan keinginan (Kreitner  &  Kinicki,  2000).  Namun,  untuk  keberhasilan  organisasi, perhatian  tidak  hanya  terfokus  pada  SDM  saja.  Penting  juga  untuk mengembangkan  kapasitas  individu  sesuai  dengan  bakat  dan  keahliannya. Penguatan  diberikan  kepada  individu  yang  sudah  memiliki  bakat  yang mendukung,  sementara  pengembangan  diberikan  kepada  mereka  yang membutuhkan peningkatan dalam unsur penunjang.
Perencanaan  organisasi  memegang  peran  penting  dalam  kesuksesan  organisasi, karena  kebijakan  dan  manajemen  organisasi  berperan  besar  dalam  menjaga kelancaran  dan  keberlangsungan  usaha.  Banyak  organisasi  yang  mengalami kegagalan disebabkan oleh masalah manajemen dan kepemimpinan. Oleh karena itu, perencanaan organisasi menjadi faktor kunci dalam mencapai kesuksesan.
Menurut Kreitner (2000), terdapat dua tujuan dalam organisasi:
1. Organisasi perusahaan bertujuan untuk mencapai profitabilitas, dengan prinsip kegiatan yang berorientasi pada rasionalitas ekonomi.
2. Organisasi  sosial  bertujuan  untuk  memberikan  pelayanan,  dengan  prinsip kegiatan yang berfokus pada pengabdian sosial, contohnya adalah organisasi di Indonesia yang melayani kebutuhan masyarakat umum.
Penguatan  SDM  melalui  pendidikan,  pelatihan,  kursus,  serta  program-program untuk  memperkuat  aspek  mental  atau  kepribadian  seperti  ketahanan  dalam bekerja,  kerjasama,  tanggung  jawab,  teamwork,  dan  kepemimpinan.  Dengan demikian,  penguatan  SDM  tidak  hanya  sebatas  pengembangan  keterampilan, melainkan juga mencakup aspek-aspek tersebut. Dalam pandangan ini, dibutuhkan program  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  karena  memberikan  kontribusi yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kapasitas  SDM.  Menurut  Baron  (2000), Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (PSDM)  memiliki  beragam  tujuan, termasuk:
1. Peningkatan  Produktivitas  Kerja:  Melalui  pengembangan  individu,  organisasi bertujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  secara  keseluruhan. Contohnya,  dengan  memberikan  pelatihan  dan  pendidikan  yang  relevan, karyawan dapat meningkatkan efisiensi dalam menjalankan tugas-tugas mereka, menghasilkan lebih banyak output dalam waktu yang sama.
2. Peningkatan  Efisiensi:  Tujuan  lain  dari  pengembangan  SDM  adalah  untuk meningkatkan  efisiensi  organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan  meningkatkan keterampilan  dan  pengetahuan  individu,  suatu  organisasi  dapat  mengurangi pemborosan  sumber  daya  seperti  waktu,  uang,  dan  bahan  baku,  serta meningkatkan penggunaan yang lebih efektif dari aset-aset yang dimilikinya.
3. Peningkatan  Moral  Individu:  Pengembangan  SDM  juga  berupaya  untuk meningkatkan  moral  atau  motivasi  kerja  individu.  Melalui  pelatihan, pengakuan,  dan  kesempatan  pengembangan  karier,  perusahaan  dapat meningkatkan  kepuasan  dan  motivasi  karyawan,  yang  pada  gilirannya  akan meningkatkan kinerja dan retensi karyawan.
4. Peningkatan Karier: Salah satu tujuan utama dari pengembangan SDM adalah membantu  individu  dalam  mengembangkan  karier  mereka.  Ini  dapat  dicapai dengan memberikan pelatihan dan pendidikan yang relevan, serta memberikan
kesempatan  untuk  pertumbuhan  dan  kemajuan  dalam  organisasi.  Dengan demikian,  perusahaan  tidak  hanya  meningkatkan  kinerja  karyawan  saat  ini, tetapi juga mempersiapkan mereka untuk peran yang lebih tinggi di masa depan.
Secara  keseluruhan,  implementasi  PSDM  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi organisasi, dengan SDM yang memiliki pemahaman yang lebih mendalam terhadap  tugas-tugas  mereka,  yang  sesuai  dengan  kompetensi  mereka  dan dijalankan  secara  profesional.  Pada  tingkat  manajemen,  kehadiran  PSDM memungkinkan  kerja  sama  tim  yang  baik  antara  manajemen  dan  SDM  dalam organisasi, karena pemimpin juga terlibat secara aktif dalam prosesnya.
Pengembangan  Organisasi,  menurut  para  ahli,  adalah  suatu  proses  yang melibatkan:
a. Perubahan yang direncanakan,
b. Berfokus pada identifikasi masalah dan upaya untuk memecahkannya,
c. Menggunakan pendekatan sistemik,
d. Menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari proses manajemen,
e. Dilakukan secara berkelanjutan,
f. Memiliki fokus utama pada peningkatan,
g. Berorientasi pada implementasi.
Sementara  itu,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  sebagai  unsur  penting  dalam organisasi  memiliki  peran  utama  dalam  menciptakan  dan  mengaktualisasikan peluang  untuk  mencapai  tingkat  kualitas  yang  diinginkan.  Perencanaan manajemen SDM menjadi sangat krusial karena tanpa perencanaan yang matang, tujuan dan harapan organisasi mungkin tidak dapat tercapai.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  elemen  kunci  dalam  menghasilkan peluang dan mewujudkan kualitas yang diinginkan dalam organisasi. Perencanaan manajemen  SDM  memiliki  peran  penting  karena  tanpa  perencanaan  yang  baik, tujuan dan aspirasi organisasi mungkin tidak dapat tercapai.
Manajemen sumber daya manusia (SDM) memiliki peran sentral dalam mengakui SDM  sebagai  aset  vital  bagi  kesuksesan  organisasi,  terutama  dalam  konteks tuntutan  kinerja  yang  semakin  tinggi  dan  sumber  daya  yang  semakin  terbatas. Dalam era Industri 4.0, identifikasi teknologi saat ini dan masa depan menjadi kunci untuk  memahami  keterampilan  yang  dibutuhkan  di  masa  mendatang.  Pelatihan dalam  teknologi  informasi  dan  bidang  terkait  menjadi  esensial  untuk memungkinkan  para  profesional  memahami  implikasi  teknologi  tersebut  secara menyeluruh.
Penelitian  menunjukkan  bahwa  dialog  sosial,  keterlibatan  dalam  blogging,  dan praktik  pembelajaran  berbasis  action  learning  (AL)  dapat  meningkatkan keterampilan  tenaga  kerja  dan  memungkinkan  adaptasi  dalam  lingkungan  kerja yang cepat berubah. Investasi dalam pengembangan SDM juga memiliki dampak penting  bagi  pembangunan  daerah,  dengan  strategi  pengembangan  SDM  yang berkontribusi pada pencapaian tujuan strategis organisasi.
Perencanaan  tenaga  kerja  yang  didasarkan  pada  skenario  dan  analisis  statistik diperlukan,  sementara  penelitian  SDM  harus  mengintegrasikan  logika  penelitian akademis  dalam  pengambilan  keputusan.  Keahlian  pengambilan  keputusan menjadi kunci untuk optimalisasi SDM dalam organisasi.
Kajian ini merupakan tinjauan literatur yang menyoroti pemikiran para ahli dalam bidang psikologi, organisasi, dan manajemen, yang menghasilkan konsep tentang Model Penguatan SDM. Meskipun konsep ini perlu penelitian lebih lanjut, sebagian telah  dipelajari  terkait  hubungan  antara  perilaku  yang  dikembangkan,  evaluasi hasil  pengembangan,  pemberian  penguatan  dalam  bentuk  penghargaan,  dan evaluasi dampaknya. Proses ini sebaiknya dilakukan secara berkelanjutan.
Ketika  membahas  strategi  penguatan,  terdapat  beberapa  pendekatan  yang  bisa digunakan, salah satunya adalah pemberian insentif oleh pemilik organisasi sebagai apresiasi  terhadap  kemajuan  dalam  penerapan  keterampilan  setelah pengembangan.  Insentif  tersebut  dapat  berupa  pengakuan,  penghargaan,  atau bonus  sebagai  penghargaan  atas  pencapaian  hasil  yang  telah  dicapai  melalui pengembangan SDM. Evaluasi prestasi ini sejalan dengan teori yang mengaitkan pencapaian hasil dengan insentif atau hukuman.

## SIMPULAN
Berdasarkan  kajian  literatur,  pentingnya  pengembangan  sumber  daya  manusia (SDM) di dalam organisasi menjadi semakin tergambar jelas. Dari berbagai konsep dan praktik yang diulas, dapat disimpulkan bahwa pengelolaan SDM secara efektif merupakan  kunci  kesuksesan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  strategisnya. Tantangan  yang  dihadapi,  seperti  perubahan  teknologi  dan  dinamika  pasar, membutuhkan adaptasi dan inovasi dalam strategi pengembangan SDM. Namun, hal  ini  juga  membuka  peluang  bagi  organisasi  untuk  menciptakan  keunggulan kompetitif.  Oleh  karena  itu,  pemahamanyang  mendalam  tentang  konsep-konsep dan  praktik-praktik  terbaik  dalam  pengembangan  SDM  sangatlah  penting  bagi kesinambungan dan keberhasilan organisasi di masa depan.

## DAFTAR PUSTAKA
Baron,  A.R.,  &  Greenberg,  J.,  2000. Behavior  in  Organization  Understanding  & Managing The Human Side of Work, Prentice Hall International Inc., Canada. Yudoyono, 2010. Jumlah Penduduk Miskin di Indonesia, DetikNews, 23-10- 10.
Jiang  K,  Lepak  DP,  Han  K,  Hong  Y,  Kim  A,  Winkler  AL.  2012. Clarifying  The Construct of Human Resource Systems: Relating Human Resource Management To
Employee  Performance. Human  Resource  Management  Review.  22(2):73 – 85. doi:10.1016/j.hrmr.2011.11.005.
Kreitner & Kinicki, 2000. Organizational
Ndraha, T., 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber daya Manusia, Jakarta,
Rineka Cipta.
Nurbiyati T. 2017. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia: Sebuah Review. Kaji Bisnis STIE Widya Wiwaha. 23(1):52 – 63. doi:10.32477/jkb.v23i1.203.
Siagian, S.P., 2008. Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi Aksara.