## Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung
Survei terhadap Akuntan yang bekerja sebagai Auditor pada KAP di Indonesia
Rahayu S. Purnami
Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis, Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan Indinesia rsripurnami@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer  Niaga  LPKIA  (PKN-LPKIA)  Bandung,  yang  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  memperoleh gambaran empiris mengenai pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku kewargaan organisasional  (OCB),  pengaruh  tingkat  komitmen  organisasional  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional  (OCB),  pengaruh  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  kinerja,  pengaruh  tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja, pengaruh tingkat perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja.
Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis metode penelitian eksplanatori atau explanatory research atau  penelitian  pengujian  hipotesis.  Data  diperoleh  melalui  kuesioner,  wawancara  dan  observasi  di Politeknik  Komputer  Niaga  LPKIA.  Hasil  pengumpulan  data  dengan  sumber  data  primer,  dengan sampel  sebanyak  40  responden  dan  metode  analisis  yang  digunakan  adalah  dengan  analisis  jalur menggunakan Partial Least Square.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dari  kepuasan  kerja  terhadap perilaku kewargaan organisasional, terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap perilaku  kewargaan  organisasional,  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dari  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai,  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dari  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja pegawai, terdapat pengaruh positif dari perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Perilaku Kewargaan Organisasional, Kinerja

## 1. PENDAHULUAN
Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut  masing-masing  institusi  perguruan tinggi  swasta  termasuk  Politeknik  Komputer Niaga  LPKIA  (PKN  LPKIA)  untuk  menetapkan strategi  yang  jitu  agar  dapat  memenangkan persaingan.
Perubahan eksternal semestinya juga diikuti oleh  perubahan  internal  organisasi,  agar  dapat beradaptasi  terhadap  lingkungannya.  Sumber daya  manusia  yang  berkualitas  dan  mampu melaksanakan  hal  lebih  dari  yang  biasanya merupakan faktor terpenting dalam memenangkan persaingan. Partisipasi dari semua karyawan  akan  tercapai  bila  terdapat  kemauan
dari masing-masing individu karyawan. Kemampuan  tanpa  didukung  dengan  kemauan, tidak  akan  menghasilkan  apapun.  Namun, berdasarkan data yang diperoleh dari sekretariat sumber  daya  Politeknik  Komputer  Niaga  LPKIA terlihat  tingkat  perputaran  pegawai  setiap tahunnya relatif tinggi.
Kemauan  karyawan  untuk  berpartisipasi dalam  organisasi,  biasanya  tergantung  pada tujuannya  bergabung  dengan  organisasi.  Selain itu  kemauan  karyawan  untuk  memberikan sumbangan  kepada  tempat  kerjanya  sangat dipengaruhi  oleh  kemampuan  organisasi  dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan
Rahayu S. Purnami
karyawannya.  Sehingga  dibutuhkan  sinergi seluruh  pihak  di  organisasi  untuk  bekerja  sama dan  menemukan  strategi-strategi  kreatif.  Hal tersebut dapat tercapai bila para individu dalam organisasi bersedia untuk melakukan  tugas yang tidak hanya tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka dan memperlihatkan perilaku “kewargaan  yang  baik”.  Perilaku  kewargaan organisasional ( Organizational
Citizenship Behavior -OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif. Seperti  membantu  individu  lain  dalam  tim, mengajukan  diri  untuk  melakukan  pekerjaan ekstra,  menghindari  konflik  yang  tidak  perlu, menghormati  semangat  dan  isi  peraturan,  serta dengan  besar  hati  menoleransi  kerugian  dan gangguan  terkait  pekerjaan  yang  kadang  terjadi (Robbins, 2008:40).
Organ  dan  Ryan  (1995)  menyatakan  bahwa kepuasan  pegawai,  komitmen  organisasional, persepsi  terhadap  keadilan  dan  persepsi terhadap  dukungan  pimpinan  menjadi  faktor- faktor  penentu  OCB  (Podsakoff  et  al,  2000). Kepuasan  kerja  seharusnya  menjadi  faktor penentu  utama  dari  perilaku  kewargaan organisasional (OCB) seorang karyawan.
Karyawan  yang  puas  tampaknya  cenderung berbicara  secara  positif  tentang  organisasi, membantu  individu  lain,  dan  melewati  harapan normal  dalam  pekerjaan  mereka.  Selain  itu, karyawan  yang  puas  mungkin  lebih  mudah berbuat  lebih  dalam  pekerjaan  karena  mereka ingin  merespons  pengalaman  positif  mereka (Robbins, 2008:113). Dimensi motivasi, kepuasan kerja,  dan  komitmen  organisasional  secara  jelas berhubungan dengan OCB (Luthans, 2006:251).
Kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan  tugasnya.  Kinerja  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang
sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Pencapaian  tujuan  perusahaan menjadi  kurang  efektif  bila  banyak  karyawan yang  tidak  berprestasi.  Dan  hal  ini  akan menimbulkan  pemborosan  bagi  perusahaan. Oleh  karena  itu  kinerja  karyawan  harus  benar- benar diperhatikan.
Inti  kajian  penelitian  ini  adalah  perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citinzenship Behavior -OCB).  Penelitian  ini  akan mengkaji  tentang  pengaruh  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  terhadap  perilaku kewargaan  organisasi  dan  implikasinya  terhadap kinerja pegawai .
Berdasarkan uraian di atas, secara lebih rinci pokok  masalah  di  atas  dapat  dirumuskan  dalam pertanyaan-pertanyaan berikut ini :
1. Adakah  pengaruh  tingkat  kepuasan  kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB)  pegawai  administrasi  Politeknik Komputer Niaga LPKIA?
2. Adakah pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional  (OCB)  pegawai  administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?
3. Adakah  pengaruh  tingkat  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?
4. Adakah pengaruh tingkat komitmen organisasional  terhadap  kinerja  pegawai administrasi  Politeknik  Komputer  Niaga LPKIA?
5. Adakah pengaruh tingkat perilaku kewargaan  organisasional  (OCB)  terhadap kinerja  pegawai  adminitrasi  Politeknik Komputer Niaga LPKIA?
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan
memperoleh gambaran empiris mengenai hal-hal sebagai berikut :
1. Pengaruh  tingkat  kepuasan  kerja  terhadap perilaku  kewargaan  organisasional  (OCB) pegawai  administrasi  Politeknik  Komputer Niaga LPKIA.
2. Pengaruh  tingkat  komitmen  organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB)  pegawai  administrasi  Politeknik Komputer Niaga LPKIA.
3. Pengaruh  tingkat  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  administrasi  Politeknik Komputer Niaga LPKIA.
4. Pengaruh  tingkat  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  pegawai  administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.
5. Pengaruh tingkat  perilaku  kewargaan organisasional  (OCB)  terhadap  kinerja pegawai  administrasi  Politeknik  Komputer Niaga LPKIA.

## 2. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Lebih  dari  20  tahun  yang  lalu  Davis  dan Luthans mengusulkan pendekatan social learning pada perilaku organisasi dan lebih dari 15 tahun yang  lalu  Luthans  dan  Kreitner  menyarankan pendekatan social learning pada  modifikasi perilaku  organisasi. Social learning menjelaskan bahwa  perilaku  dapat  diterangkan  dengan interaksi  timbal  balik  yang  berkelanjutan  antara faktor  kognisi  ( cognitive ),  perilaku behavior ),dan lingkungan ( environment ). Albert Bandura menyatakan,  “ it  is  largely  through  their  actions that people produce the environmental conditions  that  affect  their  behavior  in  a reciprocal fashion. The experiences generated by behavior  also  partly  determine  what  a  person becomes  and  can  do,  which,  in  turn,  affects subsequent behavior ” (Luthans, 2002).
Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi memfokuskan perhatian pada jumlah  yang  sangat  terbatas  mengenai  sikap yang  berkaitan  dengan  kerja.  Sikap  kerja  berisi evaluasi  positif  atau  negatif  yang  dimiliki  oleh karyawan  tentang  aspek-aspek  lingkungan  kerja mereka.  Sebagian  besar  penelitian  dalam perilaku organisasi berhubungan dengan kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan keterlibatan kerja. (Robbins, 2008)
Kepuasan  kerja  merupakan  derajat  atau tingkatan  perasaan  positif  maupun  negatif seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  atau  respon emosional terhadap tugas seseorang
sebagaimana  kondisi  fisik  dan  sosial  di  tempat kerja.  Pengukuran  kepuasan  kerja  menurut Job Descriptive Index terdiri  dari  (1) the work itself (pekerjaan  itu  sendiri),  (2) quality of supervision (kualitas  supervisi),  (3) relationships with co - workers (hubungan  dengan  rekan  kerja),  (4) promotion opportunities (kesempatan  promosi),
(5) pay (gaji).  (Schermerhorn,  2005:143). Pekerjaan  itu  sendiri  yaitu  dalam  hal  di  mana pekerjaan  memberikan  tugas  yang  menarik, kesempatan  untuk  belajar,  dan  kesempatan untuk  menerima  tanggung  jawab.  Gaji  yaitu sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas  dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam organisasi. Kesempatan promosi yaitu kesempatan  untuk  maju  dalam  organisasi. Pengawasan  atau  kualitas  supervisi  yaitu kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan  teknis  dan  dukungan  perilaku.  Rekan kerja  atau  hubungan  dengan  rekan  kerja  yaitu tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial (Luthans, 2006).
Pengertian  komitmen  organisasional  adalah keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota organisasi  tertentu,  keinginan  untuk  berusaha keras  sesuai  keinginan  organisasi,  keyakinan tertentu  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan organisasi  .  Dengan  kata  lain,  ini  merupakan
Rahayu S. Purnami Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan
Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung 4 sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Dikarenakan  komitmen  organisasional  bersifat multidimensi,  maka  terdapat  perkembangan dukungan  untuk  tiga  model  komponen  yang diajukan  oleh  Mayer  dan  Allen.  Ketiga  dimensi tersebut adalah:
1. Komitmen  afektif  ( affective commitment ) adalah  keterikatan  emosional  karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen keberlanjutan ( continuance
commitment ) adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya  karyawan  dari  organisasi.  Hal  ini mungkin  karena  kehilangan  senioritas  atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif ( normative
commitment )  adalah  perasaan  wajib  untuk tetap  berada  dalam  organisasi  karena memang  harus  begitu;  tindakan  tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. (Luthans 2006:249)
Perilaku kewargaan organisasional ( Organizational
Citizenship Behavior -OCB) seringkali  didefinisikan  sebagai  perilaku  individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistim reward , dan memberi kontribusi pada keefektifan  dan  keefisienan  fungsi  organisasi (Organ, 1988 dalam Podsakoff, 2000).
Aspek-aspek  dalam  OCB  menurut  Organ (1988) meliputi altruism yaitu perilaku membantu  orang  lain  yang  mengalami  kesulitan dalam bekerja, conscentiousness yaitu kesungguhan  mengerjakan  di  atas  standar minimal  yang  ditetapkan, sportmanship yaitu menahan  diri  dari  aktivitas-aktivitas  mengeluh dan  mengumpat  terhadap  ketidaknyamanan,
courtesy yaitu  aktif  mengumpulkan  informasi yang  dapat  membantu  orang  lain  terhindar  dari masalah, civic virtue yaitu  partisipasi  aktif karyawan dalam kehidupan organisasi (Podsakoff, 2000).
Bernardin  menyatakan  ” performance  is defined as the record of outcomes produced on a specific  job  function  or  activity  during  a  specific time period (kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang  dihasilkan  dari  suatu fungsi kerja atau aktivitas tertentu, selama kurun waktu  tertentu)”.  Kriteria  penilaian  kinerja  yang utama terdiri dari quality yaitu sebuah tingkatan yang menunjukkan  bahwa proses  atau  hasil  dari suatu  aktivitas  mendekati  kesempurnaan,  yang berkenaan  baik  kesesuaian  terhadap  cara  yang ideal  dalam  melaksanakan  suatu  aktivitas  atau tercapainya  tujuan  aktivitas  yang  diharapkan. Quantity yaitu  jumlah  yang  dihasilkan,  yang dinyatakan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang diselesaikan. Timelines yaitu  sebuah  tingkatan yang  menunjukkan  bahwa  suatu  aktivitas  atau hasil  produksi  dapat  diselesaikan  dengan  waktu tercepat  dari  yang  ditargetkan  dari  sudut pandang  baik  ketika  dihubungkan  dengan  hasil kerja  yang  lain  maupun  memaksimalkan  waktu yang  tersedia  untuk  aktivitas  yang  lain. Cost - effectiveness yaitu  sebuah  tingkatan  yang menunjukkan  penggunaan  sumber  daya  yang dimiliki  organisasi  (seperti  manusia,  keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan dalam rangka mencapai  keuntungan  yang  tertinggi  atau mengurangi  kerugian  dari  masing-masing  unit atau contoh penggunaan sumber daya. Need for supervision yaitu  sebuah  tingkatan  yang menunjukkan bahwa pekerja dapat menyelesaikan  fungsi  tugasnya  tanpa  harus memerlukan bantuan pengawasan atau memerlukan  intervensi  atasan  untuk  mencegah hasil yang tidak sesuai. Interpersonal impact / contextual performance yaitu  sebuah tingkatan yang menunjukkan pekerja
mengembangkan penghargaan terhadap diri ( self esteem ), niat baik dan kerjasama dengan sesama rekan kerja dan bawahannya (Bernardin, 2010) .
Menurut Cohen dan Vigoda (2000) semakin banyak  anggota  organisasi  menunjukkan  OCB maka organisasi akan semakin efektif beroperasi dan  semakin  sukses  untuk  meraih  tujuan- tujuannya dan menyelesaikan tantangan- tantangannya  (Shragay,  2011).  Organ  dan  Ryan (1995)  menyatakan  bahwa  kepuasan  pegawai, komitmen  organisasional,  persepsi  terhadap keadilan  dan  persepsi  terhadap  dukungan pimpinan  menjadi  faktor-faktor  penentu  OCB (Podsakoff  et  al,  2000).  Dan  dimensi  motivasi, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasional secara jelas berhubungan dengan  OCB (Luthans, 2006:251).  Kepuasan  kerja  dan  komitmen
organisasional  berhubungan  secara  timbal  balik atau  resiprokal (Huang,2007). Sedangkan kinerja dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  (Rivai,  2011). Hubungan  antara  komitmen  organisasional  dan kinerja sangat kuat pada pegawai baru dan akan melemah pada pegawai yang lebih berpengalaman  (Robbins,  2011).  Individu  yang menunjukkan  OCB  akan  menunjukkan  kinerja yang  lebih  baik  dan  menerima  penilaian  kinerja yang lebih tinggi. OCB juga berhubungan dengan kelompok  dan  kinerja  organisasi  dan  efektivitas (Luthans,  2002).  Ringkasan  penelitian  dari  dulu sampai  sekarang  menunjukkan  hubungan  yang positif antara komitmen organisasional dan hasil yang  diinginkan  seperti  kinerja  tinggi,  tingkat pergantian  karyawan  rendah,  dan  tingkat ketidakhadiran yang rendah. ( Luthans 2006:250)

## Gambar 1.
Hubungan Antara Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikisasinya terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Komputer Niaga LPKIA
Berdasarkan  dari  kerangka  berfikir  penulis memutuskan hipotesis sebagai berikut:
 Hipotesis  1  “Terdapat  pengaruh  yang positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB).”
 Hipotesis  2  “Terdapat  pengaruh  yang positif  antara  komitmen  organisasional
terhadap perilaku kewargaan
organisasional (OCB).”
 Hipotesis  3  “Terdapat  pengaruh  yang positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai.”
Kepuasan Kerja
(X 1 ) Komitmen Organisasional (X 2 ) Perilaku Kewargaan Organisasional (X 3 )
Kinerja Pegawai (Y) e1 e2
Rahayu S. Purnami Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung 6
 Hipotesis  4  “Terdapat  pengaruh  yang positif  antara  komitmen  organisasional terhadap kinerja pegawai. ”
 Hipotesis  5  “Terdapat  pengaruh  yang positif antara perilaku kewargaan organisasional  (OCB)  terhadap  kinerja pegawai.”

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan terhadap pegawai  administrasi  pada  Politeknik  Komputer Niaga LPKIA yang berlokasi di Jl Soekarno Hatta No. 456 Bandung.
Metode  penelitian  dalam  penelitian  ini termasuk  dalam  jenis  metode  penelitian eksplanatori  atau explanatory research atau penelitian pengujian hipotesis. Penelitian eksplanatori dimaksudkan untuk  menguji hubungan  kausal  (sebab-akibat)  antar  variabel (Sugiama, 2008:38).

## TABEL 1. OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel Dimensi Indikator No Item Skala Kepuasan Kerja: merupakan derajat atau tingkatan perasaan
positif maupun negatif seorang individu terhadap pekerjaannya. (Schermerhorn,
2005:143). Pekerjaan itu sendiri ( work it self) Tugas yang menarik 1, 2, 3 Ordinal Kesempatan untuk belajar 4, 5 Ordinal Kesempatan untuk menerima tanggung jawab 6 Ordinal Kualitas supervisi ( quality of supervision) Kemampuan memberikan bantuan teknis 7, 8, 9 Ordinal Kemampuan memberikan dukungan sosial 10, 11, 12, 13 Ordinal Hubungan dengan rekan kerja (relationships with co-workers ) Kecakapan teknis rekan kerja 14, 15 Ordinal Dukungan rekan kerja 16 Ordinal Kesempatan promosi (promotion opportunities ) Kesempatan untuk maju dalam organisasi 17, 18 Ordinal Gaji/upah ( Pay) Jumlah gaji yang diterima 19, 20 Ordinal Keadilan dalam pemberian gaji 21 Ordinal Komitmen Organisasional:
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan Komitmen afektif (Affective Commitment) Keterikatan emosional terhadap organisasi 22, 23 Ordinal Keberpihakan terhadap organisasi 24, 25 Ordinal Keterlibatan dalam organisasi 26 Ordinal Komitmen keberlanjutan ( Continuance Commitment ) Kerugian bila keluar 27, 28 Ordinal
tujuan organisasi . (Luthans, 2006) Komitmen normatif ( Normative Commitment Wajib berada di organisasi karena alasan moral dan etis 29, 30 Ordinal Perilaku Kewargaan Organisasional – OCB:
perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistim reward , dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. (Organ, 1988
dalam Podsakoff, 2000) Altruisme ( Altruism) Membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja 31, 32, 33, 34, 35 Ordinal Kesungguhan ( Conscentiousness) Mengerjakan di atas standar minimal yang ditetapkan 36, 37, 38, 39, 40 Ordinal Sportivitas ( Sportmanship) Menahan diri dari mengeluh terhadap ketidaknyamanan 41, 42 Ordinal Menahan diri dari mengumpat terhadap ketidaknyamanan 43 Ordinal Warga yang aktif (Civic Virtue) Partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi 44, 45, 46, 47, 48, 49 Ordinal Kebaikan ( Courtesy) Aktif mengumpulkan informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari masalah. 50, 51 Ordinal Kinerja pegawai: catatan mengenai
outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi kerja atau aktivitas tertentu, selama kurun waktu
tertentu (Bernardin, 2010). Kualitas ( Quality) Ketepatan hasil kerja sesuai dengan prosedur kerja yang ditetapkan 52 Ordinal Kualitas hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan. 53 Ordinal Jumlah ( Quantity) Jumlah hasil pekerjaan atau aktivitas yang telah diselesaikan. 54 Ordinal Batasan waktu ( Timelines ) Ketepatan penyelesaian tugas sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. 55 Ordinal Efektivitas sumber daya ( Cost- effectiveness) Menggunakan sumber daya dan fasilitas yang ada dengan baik dalam bekerja 56 Ordinal Kreativitas mencari sumber daya alternatif 57 Ordinal Kebutuhan pengawasan ( Need for supervision) Dapat bekerja mandiri tanpa bantuan atau keterlibatan atasan 58 Ordinal Dapat bekerja mandiri tanpa pengawasan atasan 59 Ordinal
Rahayu S. Purnami Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung 8 Hubungan dengan orang lain ( Interpersonal impact /contextual performance) Kemampuan bekerjasama dengan baik dengan karyawan lain saat bekerja 60 Ordinal Kesediaan mengerjakan tugas diluar yang menjadi tanggung jawabnya. 61 Ordinal

## Sumber Data Penelitian
Sumber  data  primer  merupakan  sumber data  dimana  data  tersebut  diperoleh  secara langsung  dari  lapangan  melalui  penyebaran angket.Sumber-sumber sekunder dalam penelitian  ini  diambil  dari  sumber-sumber  yang lain,  yaitu  laporan  ilmiah,  data  dan  dokumen- dokumen perusahaan yang memiliki keterkaitan dan sekaligus mendukung dalam penelitian ini.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan angket  berupa  kuesioner.  Skala  penilaian  yang digunakan  yaitu  skala  Likert  yang  dirancang untuk mengukur sikap. Skala ini menguji apakah responden  Sangat  Tidak  Setuju  yang  diwakili dengan  angka  1,  Tidak  Setuju  yang  diwakili angka 2, Ragu-ragu yang diwakili angka 3, Setuju yang  diwakili  angka  4  dan  Sangat  Setuju  yang diwakili angka 5.
Sebelum angket digunakan dalam mengumpulkan data yang sebenarnya, dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  angket guna  mengetahui  kekurangan-kekurangan  pada item  angket,  berkaitan  dengan  redaksi, alternatif  jawaban  maupun  maksud  yang terkandung  dalam  pernyataan  item  angket tersebut.
Observasi  yaitu  melakukan  pengamatan langsung  dan  pencatatan  terhadap  objek  yang diteliti.  Data  tersebut  berupa  pendapat  para pegawai  mengenai  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional, perilaku kewargaan
organisasional dan kinerja pegawai.

## Populasi dan Sampel
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.  Dikarenakan  jumlah  responden  kurang dari 100 orang, maka penelitian ini menggunakan  total  sampling  dengan  meneliti keseluruhan staf PKN LPKIA. Populasi penelitian ini adalah staf operasional PKN LPKIA yang yang berjumlah 40 orang.

## Pengujian Hipotesis
Multivariate statistic analysis berkaitan dengan  metode-metode  statistik  yang  secara bersama-sama  (simultan)  melakukan  analisis terhadap  lebih  dari  dua  variabel. Multivariate statistic analysis untuk  menjawab  topik  utama di  dalam  penelitian  yaitu  relasi  di  antara Kepuasan kerja (X1) dan Komitmen Organisasional  (X2)  dalam  Perilaku  Kewargaan Organisasional  (X3)  dan  Kinerja  Pegawai  (Y), menggunakan model partial least square (PLS).
PLS merupakan model persamaan struktural  ( structural equation modelling atau SEM)  berbasis variance atau component untuk menganalisis  hubungan  di  antara  satu  variabel yang didasarkan dugaan bahwa hubungan antar variabel  yang  ditetapkan  mengacu  serta mempertimbangan  dasar  pengetahuan  (teori) yang  telah  jelas,  dimana  setiap  variabel diasumsikan  dapat  mewakili  konsep  teoritis yang  direpresentasikan  dalam  bentuk  variabel laten.

## 4. Hasil Pengujian dan Pembahasan
Pengujian  terhadap  model  struktural dilakukan  dengan  uji  signifikansi  masing-masing parameter dengan cara membandingkan nilai t- statistik  dengan  t  tabel  (pada  taraf  signifikansi 5%),  selanjutnya  melihat  nilai  R- square yang merupakan uji goodness - fit model .
Tabel 2 Nilai Signifikansi (t-statistik ) dan R-square λ T R-square KK (X1) -> PKO (X3)  0,262 1,422 0,289 KO (X2) -> PKO (X3)  0,333 2,257 KK (X1) -> KP (Y) -0,008  0,040 0,522 KO (X2) -> KP (Y) 0,101 0,713 PKO (X3) -> KP (Y) 0,672 9,650
Persamaan  struktural  berdasarkan  tabel  di atas adalah sebagai berikut:
PKO = 0,262KK + 0,333KO + ε1 KP = -0,008KK + 0,101KO + 0,672PKO + ε2
Berdasarkan  tabel  dan  persamaan  di  atas, koefisien  parameter  kepuasan  kerja  terhadap perilaku  kewargaan  organisasional  adalah sebesar  0,262  dengan  nilai  t  statistik  sebesar 1,422.  Karena  nilai  t  statistik  lebih  kecil  dari  t tabel  (t  tabel  dengan  signifikansi  5%  sebesar 1,96)  maka  memberikan  kesimpulan  yang  tidak signifikan  artinya tidak  terdapat  pengaruh positif  dari  kepuasan  kerja  terhadap  perilaku kewargaan organisasional.
Koefisien parameter komitmen organisasional  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional  adalah  sebesar  0,333  dengan nilai  t  statistik  sebesar  2,257.  Karena  nilai  t statistik lebih besar dari t tabel (t tabel dengan signifikansi 5% sebesar 1,96) maka memberikan kesimpulan  yang  signifikan  artinya terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional.
Koefisien parameter kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar -0,008 dengan  nilai  t  statistik  sebesar  0,040.  Karena nilai  t  statistik  lebih  kecil  dari  t  tabel  (t  tabel dengan  signifikansi  5%  sebesar  1,96)  maka memberikan  kesimpulan  yang  tidak  signifikan artinya tidak  terdapat  pengaruh  positif  dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Koefisien parameter komitmen organisasional  terhadap kinerja  pegawai  adalah sebesar  0,101  dengan  nilai  t  statistik  sebesar 0,713.  Karena  nilai  t  statistik  lebih  kecil  dari  t tabel  (t  tabel  dengan  signifikansi  5%  sebesar 1,96)  maka  memberikan  kesimpulan  yang  tidak signifikan  artinya tidak  terdapat  pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai.
Koefisien  parameter  perilaku  kewargaan organisasional  terhadap kinerja  pegawai  adalah sebesar  0,672.  dengan  nilai  t  statistik  sebesar 9,650.  Karena  nilai  t  statistik  lebih  besar  dari  t tabel  (t  tabel  dengan  signifikansi  5%  sebesar 1,96)  maka  memberikan  kesimpulan  yang signifikan  artinya terdapat  pengaruh  positif dari perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai.
Nilai  r  square  sebesar  0,289  menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional  mampu  menjelaskan  variabel konstruk  perilaku  kewargaan  organisasional sebesar 28,9%, sisanya sebesar 71,1% diterangkan  oleh  konstruk  lainnya  yang  tidak dihipotesiskan dalam model.
Nilai  r  square  sebesar  0,522  menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasional dan  perilaku  kewargaan  organisasional  mampu menjelaskan  variabel  konstruk  kinerja  pegawai sebesar 52,2%, sisanya sebesar 47,8% diterangkan  oleh  konstruk  lainnya  yang  tidak dihipotesiskan dalam model.
Besarnya  pengaruh  langsung,  pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dapat dilihat pada tabel berikut:
Rahayu S. Purnami
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung
Tabel 3. Pengaruh Langsung, Tidak langsung
Pengaruh Langsung Tidak langsung Melalui X 3 Total KK (X1) -> PKO (X3) 0,262 - 0,262 KO (X2) -> PKO (X3) 0,333 - 0,333 KK (X1) -> KP (Y) -0,008 0,176 0,168 KO (X2) -> KP (Y) 0,101 0,224 0,325 PKO (X3) -> KP (Y) 0,672 - 0,672 Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional adalah (0,262) 2 = 6,86%. 2. Pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional adalah (0,333) 2 = 11,09%.
3. Pengaruh  langsung  perilaku  kewargaan organisasional  terhadap  kinerja  pegawai adalah (0,672) 2 = 45,15%.
4. Pengaruh langsung kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai adalah (-0,008) 2 = 0,0064%, sedangkan pengaruh tidak langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai melalui perilaku kewargaan organisasional  adalah  (0,176) 2 =  3,09%.
Sehingga  pengaruh  total  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai adalah (0,168) 2 = 2,82%.
5. Pengaruh
langsung komitmen organisasional  terhadap  kinerja  pegawai adalah (0,101) 2 =1,02%,
sedangkan
pengaruh tidak langsung komitmen organisasional  terhadap  kinerja  pegawai melalui  perilaku  kewargaan  organisasional adalah  (0,224) 2 =5,02%.  Sehingga  pengaruh total  komitmen  organisasional  terhadap kinerja pegawai adalah (0,325) 2 = 10,56%.

## 5. PEMBAHASAN
Temuan  penelitian  menunjukkan  koefisien parameter  kepuasan  kerja  terhadap  perilaku kewargaan  organisasional adalah  sebesar  0,262 sehingga  besarnya  pengaruh  langsung  adalah 6,86%. Sedangkan nilai t statistik sebesar 1,422. Karena  nilai  t  statistik  lebih  kecil  dari  t  tabel  (t tabel dengan signifikansi 5% sebesar 1,96) maka memberikan  kesimpulan  yang  tidak  signifikan artinya  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dari kepuasan  kerja  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional.  Hal  ini  berarti  bahwa  kepuasan kerja  tidak  berkontribusi  yang  positif  dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional. Artinya tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional tidak dijelaskan oleh kepuasan kerja pegawai.
Temuan  penelitian  ini  diperkuat  dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Robbins dan Jugde  (2008:114)  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berkaitan dengan perilaku kewargaan organisasional  ketika  keadilan  diperhitungkan. Pada dasarnya, kepuasan kerja bergantung pada gambaran-gambaran mengenai hasil, perlakuan, dan  prosedur-prosedur  yang  adil.  Apabila pegawai  tidak  merasa  bahwa  pengawas, prosedur organisasi, atau kebijaksanaan bayaran adil,  kepuasan  kerja  pegawai  cenderung menurun  secara  signifikan.  Namun,  ketika pegawai  merasa  bahwa  proses  dan  hasil-hasil organisasional  tersebut  adil,  berkembanglah
rasa  percaya.  Selain  itu,  ketika  pegawai memercayai  pemberi  kerja,  pegawai  lebih bersedia  untuk  terlibat  secara  sukarela  dalam perilaku-perilaku  yang  melebihi  persyaratan kerja formal pegawai.
Hasil  penelitian  Steve  Williams,  Richards Pitre dan Mohammad Zainuba (2002)
menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional  akan  meningkat  bila  persepsi pegawai  terhadap  perlakuan  adil  dari  atasan semakin positif. Perlakuan atasan menjadi lebih penting dari imbalan atau keadilan dalam sistem organisasi.  Ketika  anggaran  untuk  imbalan  dan kebijakan  organisasi  diluar  jangkauan  para supervisor, perlakuan atasan terhadap bawahan dan kemampuan untuk menunjukkan kesungguhan memperlakukan adil berada dalam jangkauannya.
Koefisien parameter komitmen organisasional  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional  adalah  sebesar  0,333  dengan nilai  t  statistik  sebesar  2,257.  Karena  nilai  t statistik lebih besar dari t tabel (t tabel dengan signifikansi 5% sebesar 1,96) maka memberikan kesimpulan  yang  signifikan  artinya  terdapat pengaruh  positif  dari  komitmen  organisasional terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional. Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa komitmen organisasional berkontribusi terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional. Temuan  ini  diperkuat  oleh  pernyataan  Organ dan  Ryan  (1995)  dalam  Podsakoff  (2000)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional menjadi penentu perilaku kewargaan organisasional.  Demikian  pula  pada  Luthans (2006:251)  disebutkan  pula  bahwa  dimensi komitmen organisasional secara jelas berhubungan  dengan  perilaku  kewargaan organisasional.
Koefisien parameter kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar -0,008 dengan  nilai t statistik sebesar  0,040. Pengaruh langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  adalah  0,0064%,  sedangkan  pengaruh
tidak  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai melalui perilaku kewargaan
organisasional adalah 3,09%. Sehingga pengaruh total kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  adalah  2,82%.  Karena  nilai  t  statistik lebih  kecil  dari  t  tabel  (t  tabel  dengan signifikansi 5% sebesar 1,96) maka memberikan kesimpulan  yang  tidak  signifikan  artinya  tidak terdapat  pengaruh  positif  dari  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai. Temuan penelitian ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berkontribusi  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  tinggi rendahnya kinerja pegawai tidak dijelaskan oleh kepuasan  kerja  pegawai.  Temuan  penelitian  ini diperkuat  dengan  teori  dua  faktor  ( two factor theory )  disebut  juga  teori  motivasi  higiene ( motivation - Hygiene theory )  yang  dikemukakan oleh  Frederick  Herzberg.  Dengan  keyakinan bahwa  hubungan  seorang  individu  dengan pekerjaan  adalah  mendasar  dan  bahwa  sikap seseorang  terhadap  pekerjaan  bisa  dengan sangat  baik  menentukan  keberhasilan  dan kegagalan.
Koefisien parameter komitmen organisasional  terhadap kinerja  pegawai  adalah sebesar  0,101  dengan  nilai  t  statistik  sebesar 0,713.  Karena  nilai  t  statistik  lebih  kecil  dari  t tabel  (t  tabel  dengan  signifikansi  5%  sebesar 1,96)  maka  memberikan  kesimpulan  yang  tidak signifikan  artinya  tidak  terdapat  pengaruh positif  dari  komitmen  organisasional  terhadap kinerja  pegawai.  Pengaruh  langsung  komitmen organisasional  terhadap kinerja  pegawai  adalah 1,02%,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung komitmen  organisasional  terhadap  kinerja pegawai melalui perilaku kewargaan organisasional adalah 5,02%. Sehingga
pengaruh total komitmen organisasional terhadap  kinerja  pegawai  adalah  10,56%. Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasional  tidak  berkontribusi yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Artinya  tinggi  rendahnya  kinerja
Rahayu S. Purnami Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan
Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung
pegawai  tidak  dijelaskan  oleh  komitmen organisasional.  Temuan  penelitian  ini  diperkuat dengan  pernyataan  yang  dikemukakan  oleh Armstrong  &  Baron  dalam  Sedarmayanti menjelaskan faktor yang mempengaruhi kinerja antara  lain  (a)  personal  factors:  ditunjukkan tingkat  keterampilan,  kompetensi  yang  dimiliki, motivasi  dan  komitmen  individu.  (b) leadership factor : ditentukan kualitas dorongan bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader .  (c) team factors :  ditunjukkan  kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. (d) system factors : ditunjukkan adanya sistem kerja dan  fasilitas  yang  diberikan  organisasi.  (e) contextual /situational factors : ditunjukkan tingginya  tingkat  tekanan  lingkungan internal dan eksternal (Sedarmayanti, 2011:223). Sebuah studi  menemukan  hubungan  yang  lebih  kuat antara  komitmen  organisasional  dan  kinerja untuk orang dengan kebutuhan finansial rendah daripada  orang  dengan  kebutuhan  finansial tinggi. Studi lain menunjukkan bahwa komitmen pada  penyelia  lebih  berhubungan  dengan kinerja  daripada  komitmen  pada  organisasi. (Luthans 2006:250)
Koefisien  parameter  perilaku  kewargaan organisasional  terhadap kinerja  pegawai  adalah sebesar  0,672.  dengan  nilai  t  statistik  sebesar 9,650.  Karena  nilai  t  statistik  lebih  besar  dari  t tabel  (t  tabel  dengan  signifikansi  5%  sebesar 1,96)  maka  memberikan  kesimpulan  yang signifikan artinya terdapat pengaruh positif dari perilaku  kewargaan  organisasional  terhadap kinerja pegawai. Temuan penelitian menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional berkontribusi  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional.  Besarnya  kontribusi  perilaku kewargaan  organisasional yang secara langsung berkontribusi terhadap kinerja pegawai sebesar 45,15%. Oleh karena itu komitmen organisasional  perlu  ditingkatkan  agar  perilaku kewargaan  organisasional  juga  meningkat. Temuan  penelitian  ini  diperkuat  dengan
pernyataan yang dikemukakan oleh Podsakoff et al, 2000 bahwa perilaku kewargaan organisasional  meningkatkan  stabilitas  kinerja organisasi.  Membantu  tugas  karyawan  yang tidak  hadir  di  tempat  kerja  atau  yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan  stabilitas  dari  kinerja  unit  kerja. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan  tingkat  kinerja  yang  tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
Nilai  r  square  sebesar  0,289  menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional  mampu  menjelaskan  variabel konstruk  perilaku  kewargaan  organisasional sebesar 28,9%, sisanya sebesar 71,1% diterangkan  oleh  konstruk  lainnya  yang  tidak dihipotesiskan dalam model. Hasil ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  hanya  memberikan pengaruh yang kecil terhadap perilaku kewargaan  organisasional,  terdapat  hal-hal  lain yang  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  perilaku kewargaan  organisasional  seseorang.  Penelitian yang  dilaksanakan  Podsakoff  menunjukkan bahwa  anteseden  sikap  kerja,  variabel  tugas, ragam tipe perilaku pemimpin lebih mempengaruhi perilaku kewargaan organisasional  dibandingkan  anteseden  yang lain.  Pada  penelitian  tersebut  juga  dijelaskan bahwa  kepemimpinan  berperan  sangat  penting dalam  mempengaruhi  perlaku  kewargaan organisasional.
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan perilaku  kewargaan  organisasional  mampu menjelaskan  variabel  konstruk  kinerja  pegawai sebesar 52,2%, sisanya sebesar 47,8% diterangkan  oleh  konstruk  lainnya  yang  tidak dihipotesiskan dalam model. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasional dan perilaku kewargaan
organisasional  memiliki  pengaruh  yang  besar terhadap kinerja seseorang.

## 6. KESIMPULAN DAN SARAN

## KESIMPULAN
1. Kepuasan  kerja  yang  diukur  oleh  perilaku kewargaan organisasional tidak berkontribusi  yang  positif  dan  signifikan terhadap tinggi rendahnya perilaku kewargaan  organisasional,  artinya  bahwa tinggi  rendahnya  perilaku  kewargaan organisasional  tidak  dapat  dijelaskan  oleh kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini  dapat terjadi ketika faktor
keadilan
diperhitungkan.
2. Komitmen  organisasional  yang  diukur  oleh perilaku kewargaan organisasional memiliki kontribusi  yang  positif  dan  signifikan terhadap tinggi rendahnya perilaku kewargaan
organisasional.
Dengan demikian tinggi rendahnya perilaku kewargaan  organisasional  dapat  dijelaskan oleh komitmen organisasional.
3. Kepuasan  kerja  yang  diukur  oleh  kinerja pegawai  tidak  berkontribusi  yang  positif dan  signifikan  terhadap  tinggi  rendahnya kinerja  pegawai,  artinya  tinggi  rendahnya kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa dibutuhkan faktor lain yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai selain faktor-faktor higiene dalam kepuasan  kerja  yaitu  faktor-faktor  yang memotivasi pegawai.
4. Komitmen  organisasional  yang  diukur  oleh kinerja  pegawai  tidak  berkontribusi  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  berarti  tinggi  rendahnya kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh komitmen  organisasional.  Hubungan  yang lebih  kuat  antara  komitmen  organisasional
dan kinerja untuk orang dengan kebutuhan finansial yang rendah.
5. Perilaku  kewargaan  organisasional  yang diukur  oleh  kinerja  pegawai  memiliki kontribusi  yang  positif  dan  signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai. Dengan  demikian  tinggi  rendahnya  kinerja dapat  dijelaskan  oleh  perilaku  kewargaan organisasional  hal  ini  disebabkan  karena perilaku  kewargaan  organisasional  dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

## SARAN
1. Perlunya usaha-usaha peningkatan
kepercayaan  pegawai  terhadap  atasan maupun  institusi,  seperti  peningkatan kualitas komunikasi kepemimpinan, keadilan  dan  transparansi  dalam  proses dan hasil organisasi.
2. Institusi  memberikan  peluang  promosi, peluang  pengembangan  diri,  penghargaan atau apresiasi, pemberian tanggung jawab, dan tantangan-tantangan untuk meningkatkan motivasi pegawai.
3. Bagi akademisi atau peneliti lain disarankan untuk  melakukan  penelitian  lanjutan dengan  menambahkan  variabel  lain  dalam penelitian sehingga dapat diketahui variabel  atau  faktor  lain  selain  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional  yang dapat  meningkatkan  perilaku  kewargaan organisasional.  Selain  itu  disarankan  untuk melakukan penelitian dengan ruang lingkup atau  objek  yang  lebih  luas  menjadi keefektifan organisasi yaitu dengan membandingkan keefektifan satu
organisasi  dengan  organisasi  lain  yang sejenis.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Buku
Rahayu S. Purnami Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung 14 Carnegie, Dale & Associates. 2011. How to Win friends  &  Influence  People  in  the  Digital Age . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Ghozali,  Imam.  2008. Structural  Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least  Square (PLS).  Semarang:Badan Penerbit-Undip
Ivancevich,  John  M.  2005. Perilaku  dan Manajemen  Organisasi .  Jakarta:Erlangga (alih bahasa Dharma Yuwono S.Psi)
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi .
Yogyakarta:  Andi  (alih  bahasa  Vivi  Andhika Yuwono)
Luthans,  Fred.  2002. Organizational Behavior . New York:McGraw-Hill
Rivai,  Veithzal.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .  Jakarta:Raja Grafino Persada
Rivai,  Veithzal  et.  al.  2011. Corporate Performance Management .  Bogor:Ghalia Indonesia
Robbins,  Stephen.  2008. Perilaku Organisasi .
Jakarta: Salemba Empat (alih bahasa Diana Angelica dkk)
Robbins,  Stephen  P.  2011. Organizational Behavior . London:Pearson Education
Riduwan.2007. Cara Menggunakan dan
Memaknai Analisis Jalur ( Path Analysis ).
Bandung:Alfabeta
Schermerhorn,  John.  2005. Organizational Behavior . John Wiley & Sons
Sedarmayanti.  2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Bandung:Refika Aditama Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan . Bandung:Refika Aditama
Sugiama,  Gima.  2008. Metode Riset  Bisnis  dan Manajemen . Bandung:Guardaya Intimarta
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung:Alfabeta
Sugiyono.  2012. Statistika untuk Penelitian . Bandung:Alfabeta
Yamin,  Sofyan.  2011. Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan Partial Least Square Path Modeling .  Jakarta:Penerbit  Salemba Infotek

## Jurnal
Chen, Chien-Cheng. 2009. The Mediating Role of Job  Involvement  in  the  Relationship
Between Job Characteristics and Organizational  Citizenship  Behavior .  The
Journal of Social Psychology
Chiu,  Su-Fen  &  Chen,  Hsiao-Lan.  2005.
Relationship  Between  Job  Characteristics and  Organizational  Citizenship  Behavior: The  meditational  Role  of  Job  Satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality
Huang,  Tung  Chun  &  Hsiao,  Wan  Jung  .  2007.
The  Causal  Relationship  Between  Job Satisfaction and Organizational
Commitment . ProQuest Sociology
Kandlousi,  Nader  Sheykh  Al  Eslami.  2010.
Organizational  Citizenship  Behavior  in Concern  of  Communication  Satisfaction: The  Role  of  the  Formal  and  Informal Communication .  International  Journal  of Business and Management
Podsakoff,  Philip  M  et  al.  2000. Organizational Citizenship  Behaviors:  A  critical  Review  of the  Theoretical  and  Empirical  Literature and  Suggestions  for  Future  Research .
Journal of Management
Shragay  ,  Dina  &  Tziner,  Aharon  .  2011.  The Generational  Effect  on  the  Relationship between Job Involvement, Work Satisfaction, and Organizational Citizenship
Behavior .  Madrid:the  Colegio  Oficial  de
Psicologos de Madrid. Vol 27
Williams,  Steve  et  al.  2002. Justice  and Organizational Citizenship Behavior Intentions:Fair Rewards Versus Fair Treatment . The Journal of Social Psychology

## Tesis
Alfina,  Debi.  2010. Pengaruh  Penempatan pegawai  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasional  pada  PT.  Telkom Divre III . Tesis
Dakhi,  Mayasari.  2009. Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap  hasil  kerja  Salesman  DBSP  di Jaringan PT.  Daya  Adira  Mustika  Bandung. Tesis Hasdhiananto, Riko. 2008. Pengaruh Outsourcing terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Teller Outsource PT. Bank NISP, Tbk di Bandung .Tesis Marinda, Vina  Silviani. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Employee Engagement terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) serta  dampaknya  terhadap  keefektifan divisi  di  PT.  Industri  Telekomunikasi
Indonesia (persero) . Tesis
Ricardo P. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Iklim Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Tenaga Perawat di RS.
Pelni Jakarta. Tesis
Setiawan,  Irwan.  2012. Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap  turnover  intentions  karyawan Bandung TV . Tesis

## Majalah
2012. Mix  Marketing  Communications .  Edisi 06/IX/Juni. Jakarta:SWA Media Investindo