Muhamad Tiopan Rizky Siregar, R. A. Marlien (2022). Pengaruh Iklim Organisasi, Pengembangan Karir, dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Berdampak  pada  Kinerja  Pegawai. Syntax  Literate;  Jurnal Ilmiah Indonesia. 7 (7). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 7, Juli 2022

## PENGARUH  IKLIM  ORGANISASI,  PENGEMBANGAN  KARIR,  DAN KOMPENSASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  BERDAMPAK  PADA KINERJA PEGAWAI

## Muhamad Tiopan Rizky Siregar, R. A. Marlien
Universitas Stikubank Semarang, Indonesia Email: tiopanrizky9@gmail.com, marlien@edu.unisbank.ac.id

## Abstrak
Kinerja  seorang  pekerja  dapat  dilihat  dari  hasil  pekerjaan  pekerja,  pengetahuan yang  terkait  dengan  pekerjaan,  inisiatif,  kecekatan  mental  individu,  sikap,  serta disiplin  waktu  dan  absensinya,  serta  dapat  melalui  kualitas  kerja  dan  ketepatan waktu  dalam  bekerja.  Adanya  iklim  organisasi,  pengembangan  karir,  dan kompensasi  akan  mempengaruhi  terhadap  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada kinerja  pegawai  itu  sendiri.  Pada  Unit  Kerja  yang  berbentuk  Badan  pada Pemerintah Kota Semarang, adanya tuntutan reformasi birokrasi akan memberikan perubahan  baru  bagi  pegawainya  sehingga  akan  terlihat  seberapa  besar  faktor- faktor  tersebut  akan    berpengaruh.  Maka  pertanyaan  yang  dikembangkan  dalam penelitian  ini  adalah  “bagaimana  kinerja  pegawai  di  Pegawai  Negeri  Sipil Pemerintah  Kota  Semarang  pada  Unit  Kerja  yang  berbentuk  Badan  dengan  iklim organisasi, pengembangan karir dan kompensasi”. Dalam penelitian ini merupakan jenisnya  kuantitatif  dengan  pendekatan  kuantitatif  kasual,  responden  yang digunakan  adalah  Lingkungan  Kantor  Sekretariat  Daerah  Pemerintahan  Kota Semarang. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada Instansi  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kota  Semarang  yang  berjumlah  126 pegawai. Jenis dan sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer.Dari  penelitian  yang  dilakukan  telah  mendapatkan  beberapa  kesimpulan bahwa  TEMUAN  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja  pegawai,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja  Pegawai,  Kepuasan  Kerja,  Iklim  Organisasi,  Pengembangan Karir, Kompensasi

## Abstract
The  performance  of  a  worker  can  be  seen  from  the  results  of  the  worker's  work, knowledge  related  to  work,  initiative,  individual  mental  dexterity,  attitude,  and

## Pengaruh Iklim Organisasi, Pengembangan Karir, dan Kompensasi terhadap Kepuasan
discipline  of  time  and  attendance,  and  can  be  through  the  quality  of  work  and punctuality  at  work.  The  existence  of  an  organizational  climate,  career development, and compensation will affect job satisfaction which has an impact on the  performance  of  the  employees  themselves.  In the  Work  Unit  in the form  of  an Agency  in  the  Semarang  City  Government,  the  demands  for  bureaucratic  reform will provide new changes for its employees so that it will be seen how much these factors  will  affect.  So  the  question  developed  in  this  study  is  "how  are  the performance of employees in the Civil Service of the Semarang City Government in the  Work  Unit  in  the  form  of  an  Agency  with  an  organizational  climate,  career development  and  compensation".  In  this  study,  it  is  a  quantitative  type  with  a casual quantitative approach, the respondents used are the Office Environment  of the Semarang City Government Regional Secretariat. The  population in this study was Civil Servants at the Semarang City Government Regional Secretariat Agency which amounted to 126 employees. The type and source of data used in this study is primary  data.  From  the  research  conducted,  several  conclusions  have  been obtained  that  the  FINDINGS  of  the  organizational  climate  have  a  positive  and significant  effect  on  job  satisfaction,  career  development  has  a  positive  and significant effect on job satisfaction, compensation has a positive and insignificant effect on job satisfaction, the organizational climate has a positive and significant effect on employee performance, career development has a positive and significant effect  on  employee  performance,  compensation  has  an  effect    positive  and insignificant  to  employee  performance,  job  satisfaction  has  a  positive  and significant effect on employee performance.

## Keywords:  Employee  Performance,  Job  Satisfaction,  Organizational  Climate,  Career Development, Compensation

## Pendahuluan
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 9 tahun  2015 tentang Perubahan Kedua atas  UU  No  23  Tahun  2014  tentang  Pemerintahan  Daerah  bahwa  Penyelenggaraan urusan  Pemerintahan  Wajib  yang  berkaitan  maupun  tidak  berkaitan  dengan  pelayanan dasar  merupakan  kewenangan  Pemerintah  Daerah.  Dalam  menjalankan  urusan Pemerintahan  Wajib  tersebut  Pemerintah  Daerah  mempunyai  perangkat  daerah  yang membantu  terwujudnya  pelayanan  publik  kepada  masyarakat  yang  terdiri  dari Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Dinas, Badan dan Kecamatan. Dalam pasal 209 UU  Nomor  23  Tahun  2014  terdapat  pasal  yang  sama  pada  Perubahan  UU  terbaru, disebutkan  bahwa  Badan  dibentuk  untuk  melaksanakan  fungsi  penunjang  urusan pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  daerah  meliputi  perencanaan,  keuangan, kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan.
Perubahan  Undang-Undang  Kepegawaian,  Pegawai  Negeri  Sipil  akan mengalami  perubahan  kebiasaan,  pemikiran  maupun  budaya  kerja.  Pada  Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  pegawai  diharapkan mampu  untuk  mempertanggungjawabkan  kinerjanya  yang  dinilai  melalui  prestasi  dan penilaian kinerja. Penilaian Kinerja itu sendiri berbeda dengan penilaian yang terdahulu yaitu  DP3  (Daftar  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan)  yang  hanya  menilai  perilaku  dari
pegawai. Pegawai sekarang diharuskan dapat untuk menilai pekerjaannya tiap bulan dan tiap  tahun  menggunakan  SKP  (Sasaran  Kerja  Pegawai)  yang  menilai  sasaran/kontrak kerja pegawai dalam jangka waktu 1 bulan / 1 tahun, penilaian capaian kinerja selama 1 bulan / 1 tahun dan perilaku Pegawai Negeri Sipil (PNS). Untuk harian, Pegawai Negeri Sipil  pada  Pemerintah  Kota  Semarang  menilaikan  pekerjaan  yang  dilakukan  tiap  hari melalui  website  e-kinerja  yang  dikelola  oleh  BKPP  Kota  Semarang.  Hal  ini  bertujuan untuk  mengetahui  pekerjaan  yang  dilakukan  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  1  hari  dan diharapkan dalam 1 hari tersebut pekerjaan dapat diselesaikan seefektif mungkin.
Dalam  berinteraksi  dan  bekerja,  Pegawai  Negeri  Sipil  pasti  akan  menunjukkan kinerjanya  dalam  memberikan  pelayanan  yang  baik  terhadap  masyarakat.  Kinerja tersebut  akan  baik  selama  Pegawai  Negeri  Sipil  mempunyai  kepuasan  kerja.  Faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  antara  lain  gaji  yang  diperoleh, kesempatan untuk dipromosikan, kejelasan dalam bekerja, dan hubungan antar manusia dalam berorganisasi. Selain itu, dijabarkan dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (2003)  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  itu  dipengaruhi  oleh  a)  kondisi  organisasi, seperti:  unsur-unsur  dalam  pekerjaan,  sistem  penggajian,  promosi,  pengakuan  verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta  kebijaksanaan  perusahaan.  b)  kondisi  personal  diantaranya:  demografis, kepribadian,  tingkat  intelegensi,  pengalaman  kerja,  penggunaan  keterampilan,  dan tingkat jabatan.
Adanya  iklim  organisasi,  pengembangan  karir,  dan  kompensasi  akan mempengaruhi  terhadap  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  pegawai  itu sendiri.  Pada  Unit  Kerja  yang  berbentuk  Badan  pada  Pemerintah  Kota  Semarang, adanya tuntutan reformasi birokrasi akan memberikan perubahan baru bagi pegawainya sehingga akan terlihat seberapa besar faktor-faktor tersebut akan  berpengaruh.Mengacu pada  pertanyaan  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini  adalah  “bagaimana  kinerja pegawai  di  Pegawai  Negeri  Sipil  Pemerintah  Kota  Semarang  pada  Unit  Kerja  yang berbentuk Badan dengan iklim organisasi, pengembangan karir dan kompensasi?

## Metode Penelitian

## Desain Penelitian
Dalam  penelitian  ini  merupakan  PENELITIAN  jenisnya  kuantitatif  dengan pendekatan  kuantitatif  kasual,  responden  yang  digunakan  adalah  Lingkungan  Kantor Sekretariat  Daerah  Pemerintahan  Kota  Semarang.  Menurut  Silalahi  (2009),  penelitian kuantitatif merupakan pencarian mengenai suatu masalah sosial berlandasan teori yang diuji  terdiri  dari  variabel  yang  dapat  diukur  dengan  angka  dan  diuraikan  dengan prosedur  statistic  untuk  mendapatkan  hasil  generalisasi  prediktif  teori  yang menunjukkan benar.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada Instansi Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kota  Semarang  yang  berjumlah  126  pegawai.Metode sample  yang  digunakan  yaitu  sampel  total  ( totalsampling )  atau  sensus.  Metode  total
sampling  ini  dipakai  karena  populasi  relatif  kecil  (mudah  dijangkau).  Sampel  dalam penelitian ini adalah 126 pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Semarang.

## Jenis Data dan Sumber Data
Jenis  dan  sumber  data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer.  Data  primer  merupakan  data  yang  dibuat  oleh  peneliti  untuk  maksud  khusus menyelesaikan  permasalahan  yang  sedang  ditanganinya.  Data  primer  yaitu  data penelitian  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  asli  (tidak  melalui  sumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian yang  sesuai  dengan  keinginan  peneliti  (Fuad  Mas’ud,  2004).  Data  primer  dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari objek penelitian.

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  bantuan  komputer  program  SPSS  versi  22  teknik productmoment . Dari hasil pengujian dapat disimpulkan dalam tabelberikut :

## Tabel 1 Uji Validitas
No Variabel Indikator Nilai Loading Factor Syarat Cutoff Ket 1 Iklim Organisasi X1.1 0,615 0,4 Valid X1.2 0,673 0,4 Valid X1.3 0,593 0,4 Valid X1.4 0,766 0,4 Valid X1.5 0,732 0,4 Valid X1.6 0,796 0,4 Valid X1.7 0,844 0,4 Valid X1.8 0,830 0,4 Valid X1.9 0,819 0,4 Valid X1.10 0,648 0,4 Valid X1.11 0,610 0,4 Valid X1.12 0,771 0,4 Valid X1.13 0,520 0,4 Valid X1.14 0,644 0,4 Valid 2 Pengembang an Karir X2.1 0,856 0,4 Valid X2.2 0,880 0,4 Valid X2.3 0,751 0,4 Valid X2.4 0,722 0,4 Valid X2.5 0,648 0,4 Valid X2.6 0,593 0,4 Valid X2.7 0,661 0,4 Valid X2.8 0,646 0,4 Valid X2.9 0,618 0,4 Valid 3 Kompensasi X3.1 0,495 0,4 Valid X3.2 0,477 0,4 Valid
No Variabel Indikator Nilai Loading Factor Syarat Cutoff Ket X3.3 0,450 0,4 Valid X3.4 0,649 0,4 Valid X3.5 0,536 0,4 Valid X3.6 0,662 0,4 Valid X3.7 0,621 0,4 Valid X3.8 0,596 0,4 Valid X3.9 0,551 0,4 Valid X3.10 0,436 0,4 Valid 4 Kepuasan Kerja Y1.1 0,538 0,4 Valid Y1.2 0,732 0,4 Valid Y1.3 0,639 0,4 Valid Y1.4 0,737 0,4 Valid Y1.5 0,658 0,4 Valid Y1.6 0,564 0,4 Valid Y1.7 0,663 0,4 Valid Y1.8 0,668 0,4 Valid Y1.9 0,779 0,4 Valid 5 Kinerja Pegawai Y2.1 0,620 0,4 Valid Y2.2 0,669 0,4 Valid Y2.3 0,572 0,4 Valid Y2.4 0,726 0,4 Valid Y2.5 0,746 0,4 Valid Y2.6 0,578 0,4 Valid Y2.7 0,603 0,4 Valid Y2.8 0,561 0,4 Valid Y2.9 0,658 0,4 Valid Y2.10 0,696 0,4 Valid Y2.11 0,741 0,4 Valid Y2.12 0,776 0,4 Valid Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan kelima variabel sesuai yang dipersyaratkan yaitu > 0,40, artinya kecukupan sampel  sudah memenuhi sehingga dapat dilakukan uji validitas.
2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  pengujian  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel tersebut dapat dipercaya untuk dilakukan pada pengujian selanjutnya. Berikut hasil pengujian reliabilitas yang dibantu oleh program SPSS versi 22 :

## Tabel 2 Uji Reliabilitas
No Variabel Alpha Cronbach Nilai Standarisasi Ket 1 Iklim Organisasi 0,917 0,600 Reliabel 2 Pengembangan 0,869 0,600 Reliabel
Karir 3 Kompensasi 0,738 0,600 Reliabel 4 Kepuasan Kerja 0,815 0,600 Reliabel 5 Kinerja Pegawai 0,856 0,600 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel  ternyata diperoleh  nilai  Alpha  cronbach  >  0,60.  Dengan  demikian,  hasil  uji  reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel.

## Goodness Of Test
1. Uji F
Uji  F  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini mampu  memberikan  pengaruhnya  terhadap  variabel  terikat.  Pada  penelitian  ini analisis uji F dilakukan pada persamaan I dan II dengan hasil sebagai berikut :

## Tabel 3

## Hasil Uji F
Model Persamaan Uji F Adjs t R 2 Nilai F Si g Persamaan MODEL I Y  =  0,260X1  +  0,494X2  + 0,009X3 X1=  Iklim  organisasi,  X2  = pengembangan karir  dan  X4  = kompensasi,  Y1  =  kepuasan kerja 33.0 64 0, 0 0,43 5 Persamaan MODEL II Y=  0,129X1  +  0,303X2  + 0,029X2 + 0,535Y1 Y2 = kinerja pegawai 74.3 83 0, 0 0,70 1
Sumber : data primer yang diolah tahun 2021
Berdasarkan  hasil  uji  F  yang  disajikan  pada  tabel  di  atas  dapat  diketahui  hasil sebagai berikut:
1) Pada  pesamaan  MODEL  I  dihasilkan  nilai .  Sig sebesar  0,000  <  0,05  hal  ini mengandung  arti  bahwa  variabel  iklim  organisasi,  pengembangan  karir  dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja.
2) Pada  pesamaan  MODEL  II  dihasilkan  nilai .  Sig sebesar  0,000  <  0,05  hal  ini mengandung  arti  bahwa  variabel  iklim  organisasi,  pengembangan  karir , kompensasi  dan  kepuasan  kerjaberpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai.
2. Uji Koefisien Determinasi
Uji  terhadap  Koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square )  dimaksudkan  untuk mengetahui  berapa  persen  kontribusi  variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variabel terikat.  Semakin  besar  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R 2 ),  maka  semakin  besar
pula  kontribusi  variabel  bebas  terhadap  variasi  terikat,  sehingga  dapat  dianggap bahwa model dapat diterima dan digunakan dalam penelitian. Sebaliknya  koefisien determinasi  ( Adjusted  R 2 )  semakin  kecil  berarti  model  yang  digunakan  semakin lemah  untuk  menerangkan  variasi  variabel  terikatnya.  Secara  umum  dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi ( Adjusted R 2 ) berada antara 0 dan 1 atau 0≤ Adjusted R 2 ≤  1.  Adapun  hasil  analisa  statistik  mengenai  koefisien  determinasi ( Adjusted R 2 ) dalam penelitian ini sebagai berikut :

## Tabel 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Persamaan Adjusted R 2 Persamaan I Y = 0,260X1 + 0,494X2 + 0,009X3 X1= Iklim organisasi, X2= pengembangan karir dan X4 =kompensasi, Y1= kepuasan kerja 0,435 Persamaan II Persamaan II Y2=  0,129X1 +  0,303X2 + 0,029X2 + 0,535Y1 Y2= kinerja pegawai 0,701
Sumber : data primer yang diolah tahun 2021
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi ( Adjusted R 2 ) yang disajikan pada tabel di atas dapat diketahui hasil sebagai berikut :
1) Pada  persamaan  I  diperoleh  hasil  Koefisien  Determinasi  ( Adjusted  R 2 )  sebesar 0,435. Hal ini mengandung arti bahwa iklim organisasi, pengembangan karir dan kompensasi  mampu  memberikan  kontribusi  dalam  menjelaskan  kepuasan  kerja sebesar  43,5%,  sedangkan  sisanya  sebesar  56,4%  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar penelitian ini.
2) Pada persamaan II diperoleh hasil  Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 ) sebesar 0,701.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  iklim  organisasi,  pengembangan  karir , kompensasi  dan  kepuasan  kerja  mampu  memberikan  kontribusi  dalam menjelaskan  kinerja  pegawai  sebesar  70,1%,  sedangkan  sisanya  sebesar  29,9% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Model  regresi  adalah model  yang  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  dari berbagai  variabel  independen  terhadap  satu  variabel  dependen  (Ferdinand,  2014). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi berganda  ( Multiple  regresional  analisis ).Hasil  analisis  regresi  liner  berganda  dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Pengaruh Iklim Organisasi, Pengembangan Karir, dan Kompensasi terhadap Kepuasan
Tabel 5 Hasil Analisis Model Persamaan  t Sig. Hipotesis Persamaan I Y  =0.260X1  + 0.494X2+ .009X3 1) X1 0.260 3.263 0.001 H1 ditolak 2) X2 0.494 6.178 0.000 H2 diterima 3) X3 0.009 .129 0.898 H3 ditolak Persamaan II Y=  0,129X1  + 0,303X2 + 0,029X2 + 0,535Y1 4) X1 0.129 2.140 0.034 H4 diterima 5) X2 0.303 4.543 0.000 H5 diterima 6) X3 0.029 .585 0.560 Hipotesis 6 ditolak 7) Y1 0.535 8.131 0.000 Hipotesis 7 diterima Sumber : data primer yang diolah tahun 2021
Berdasarkan persamaan pada tabel di atas diperoleh diperoleh hasil sebagai berikut :
Model 1: Y =0.260X1 + 0.494X2 + 0.009X3
a. Koefisien  regresi  variabel  iklim  organisasi  (b1X1)  sebesar  0,260  bertanda  positif DAN sig = 0,001 < α = 0,05, artinya bilamana iklim organisasi (X1) meningkatkan maka  akan  berpengaruh  POSITIF  DAN  SIGNIFIKAN  terhadap  kepuasan  kerja (Y1).  Apabila  iklim  organisasi  semakin  baik  maka  kepuasan  kerja  juga  akan semakin meningkat, sehingga hipotesis H1 diterima.
MAKA  H1  DITERIMA.  Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja, ditunjukan dengan.
b. Koefisien  regresi  variabel  pengembangan  karir  (b2X2)  sebesar  0,494  bertanda positif,  artinya  bilamana  pengembangan  karir  (X2)  meningkatkan  maka  akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y1). Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, ditunjukan dengan sig = 0,000 ≤ α = 0,05.
c. Koefisien regresi variabel kompensasi (b3X3) sebesar 0,009 bertanda positif, artinya bilamana  kompensasi  (X2)  meningkatkan  maka  akan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  (Y1).  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja, ditunjukan dengan sig = 0,898  α = 0,05.
Model 2: Y= 0,129X1 + 0,303X2 + 0,029X2 + 0,535Y1
d. Koefisien  regresi  variabel  iklim  organisasi  (b4X1)  sebesar  0,129  bertanda  positif, artinya  bilamana  iklim  organisasi  (X1)  meningkatkan  maka  akan  berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Y2). Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, ditunjukan dengan sig = 0,034 ≤ α = 0,05.
e. Koefisien  regresi  variabel  pengembangan  karir  (b5X2)  sebesar  0,303  bertanda positif,  artinya  bilamana  pengembangan  karir  (X2)  meningkatkan  maka  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y2).  Pengembangan  karir  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, ditunjukan dengan sig = 0,000 ≤ α = 0,05.
f. Koefisien regresi variabel kompensasi (b6X3) sebesar 0,029 bertanda positif, artinya bilamana kompensasi (X2) meningkatkan maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai  (Y2).  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai, ditunjukan dengan sig = 0,560  α = 0,05.
g. Koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja  (b7Y1)  sebesar  0,535  bertanda  positif, artinya  bilamana  kepuasan  kerja  (Y1)  meningkatkan  maka  akan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  (Y2).  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, ditunjukan dengan sig = 0,000 ≤ α = 0,05.

## Uji Hipotesis (Uji t)DIHILANGKAN
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independent  secara  individualatau  parsial  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Berdasarkan  tabel  hasil  analisis,  maka  dapat  disimpulkan  hasil  persamaan dalam penelitian ini, antara lain :
1. Hasil  perhitungan  variabel  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerjadiperoleh  nilai Sig. 0,001< 0,05. Angka tersebut mengandung makna bahwaiklim organisasiberpengaruh  positif  dansignifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  baik iklim  organisasiyang  dimiliki  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  maka  kepuasan kerjaakan  ikut  meningkat.  Berdasar  pada  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan Hipotesis 1 diterima.
2. Hasil  perhitungan  variabel  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerjadiperoleh nilai Sig. 0,000  <  0,05.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwapengembangan karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  baik pengembangan  karir  yang  diberikan  organisasi  terhadap  pegawai,  maka  kepuasan kerja  pada  juga  akan  ikut  meningkat.  Berdasar  pada  hasil  tersebut  maka  dapat dinyatakan Hipotesis 2 diterima.
3. Hasil  perhitungan  variabel  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerjadiperoleh  nilai Sig. 0,898<  0,05.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwakompensasi  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik kompensasi yang diberikan  organisasi  terhadap  pegawai,  maka  kepuasan  kerjabelum  tentu  akan meningkat. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 3 ditolak.
4. Hasil perhitungan variabel iklim organisasi tehadap kinerja pegawai diperoleh nilai Sig. 0,034<  0,05.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwaiklim  organisasi berpengaruh  positif  dansignifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik  iklim organisasi  yang  diberikan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  kinerja
pegawaiakan meningkat secara signifikan. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 4 diterima.
5. Hasil  perhitungan  variabel  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawaidiperoleh nilai Sig. 0,000  <  0,05.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwapengembangan karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik pengembangan  karir  yang  diberikan  organisasi  terhadap  pegawai,  maka  kinerja pegawai  pada  juga  akan  ikut  meningkat.  Berdasar  pada  hasil  tersebut  maka  dapat dinyatakan Hipotesis 5 diterima.
6. Hasil  perhitungan  variabel  kompensasi  tehadap  kinerja  pegawaidiperoleh  nilai Sig. 0,560  >  0,05.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwakompensasi  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik  kompensasi yang  diberikan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  kinerja  pegawai  belum tentu  akan  ikut  meningkat.  Berdasar  pada  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan Hipotesis 6 ditolak.
7. Hasil  perhitungan  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawaidiperoleh  nilai Sig. 0,000<  0,05.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwakepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik kepuasan kerja  yang  diberikan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  kinerja  pegawai juga  akan  meningkat  dengan  signifikan.  Berdasar  pada  hasil  tersebut  maka  dapat dinyatakan Hipotesis 7 diterima.

## Uji Sobel Test
1. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan kerja
Indirect Effect and Significant Using Normal Distribution
zEffect Value s.e LLCI ULCI Z Sig. (two) 0,333 5 0,046 7 0,241 1 0,426 0 7,140 6 0,0000
Sumber : Olah Data SPSS 2021
Melihat  hasil  tabel  di  atas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  pada  uji  mediasi  I  angka Sig.(two) yang dihasilkan sebesar 0.0000 < 0,05 dan Value sebesar 0,3335. Hal ini bermakna  bahwa  Kepuasan  Kerja  efektif  sebagai  mediasi  pada  pengaruh  Iklim Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  kekuatan  sebagai  variabel  mediasi sebesar 33,35%, sehingga Hipotesis 8 (H8) diterima.
2. Pengembangan  karir organisasi terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan kerja
Indirect Effect and Significant Using Normal Distribution zEffect Value s.e LLCI ULCI Z Sig. (two) 0,642 2 0,059 1 0,525 1 0,759 2 10,8580 0,0000
Sumber : Olah Data SPSS 2021
Melihat  hasil  tabel  di  atas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  pada  uji  mediasi  II  angka Sig.(two) yang dihasilkan sebesar 0.0000 < 0,05 dan Value sebesar 0,6422. Hal ini bermakna  bahwa  Kepuasan  Kerja  efektif  sebagai  mediasi  pada  pengaruh  Karir Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  kekuatan  sebagai  variabel  mediasi sebesar 64,22%, sehingga Hipotesis 9 (H9) diterima.
3. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan kerja
Indirect Effect and Significant Using Normal Distribution
zEffect Value s.e LLCI ULCI Z Sig. (two) - 0,0722 0,2018 - 0,4704 0,3283 - 0,3522 0,7253
Sumber : Olah Data SPSS 2021
Melihat hasil tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pada uji mediasi III angka Sig.(two) yang dihasilkan sebesar 0.7253> 0,05 dan Value sebesar -0,0711. Hal ini bermakna bahwa Kepuasan Kerja tidak efektif sebagai mediasi pada pengaruh Iklim Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  kekuatan  sebagai  variabel  mediasi sebesar -7,11%, sehingga Hipotesis 10 (H10) ditolak.

## Pembahasan
1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  UJI  EMPIRIS  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik iklim organisasi yang dimiliki  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  maka  kepuasan  kerjaakan  ikut meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1 diterima. Dari hasil  tersebut  dapat  dimengerti  bahwa  jika  peningkatan  iklim  organisasi  secara langsung  akan  membantu  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  pada Sekretariat  Daerah  Kota  Semarang.  Maka  dari  itu  pihak  Sekretariat  Daerah  Kota Semarang  dapat  mempegaruhi  MEMENGARUHI  iklim  organisasi  untuk  dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Pengaruh Pengembangan Karirterhadap Kepuasan Kerja Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  baik  pengembangan  karir  yang diberikan  organisasi  terhadap  pegawai,  maka  kepuasan  kerja  pada  juga  akan  ikut meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 2 diterima. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan pengembangan karir secara langsung  akan  membantu  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  pada Sekretariat  Daerah  Kota  Semarang.  Maka  dari  itu  pihak  Sekretariat  Daerah  Kota Semarang  dapat  mempegaruhi  pengembangan  karir  untuk  dapat  meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasaan Kerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan organisasi  terhadap  pegawai,  maka  kepuasan  kerjabelum  tentu  akan  meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 3 ditolak. Dari hasil tersebut dapat  dimengerti  bahwa  jika  peningkatan  kompensasi  secara  langsung  tidak  akan membantu  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang tidak harus mempegaruhi kompensasi untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
4. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  positif dansignifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik  iklim  organisasi  yang diberikan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  kinerja  pegawaiakan meningkat secara signifikan, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 4  diterima.  Dari  hasil  tersebut  dapat  dimengerti  bahwa  jika  peningkatan  iklim organisasi  secara  langsung  akan  membantu  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Semarang.  Maka  dari  itu  pihak  Sekretariat  Daerah Kota  Semarang  dapat  mempegaruhi  iklim  organisasi  untuk  dapat  meningkatkan kinerja pegawai.
5. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik  pengembangan  karir  yang diberikan  organisasi terhadap  pegawai, maka  kinerja  pegawai  pada  juga akan ikut meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 5 diterima. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan pengembangan karir secara langsung  akan  membantu  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat Daerah  Kota  Semarang.  Maka  dari  itu  pihak  Sekretariat  Daerah  Kota  Semarang dapat  mempegaruhi  pengembangan  karir  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.
6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  kinerja  pegawai  belum  tentu  akan  ikut meningkat,  maka  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  6  ditolak.  Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan kompensasi secara langsung tidak akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang tidak harus mempegaruhi kompensasi untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai.
7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik  kepuasan  kerja  yang  diberikan organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat dengan signifikan, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 7 diterima.
Dari  hasil  tersebut  dapat  dimengerti  bahwa  jika  peningkatan  kepuasan  kerja pegawai  secara  langsung  akan  membantu  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Semarang.  Maka  dari  itu  pihak  Sekretariat  Daerah Kota  Semarang  dapat  mempegaruhi  kepuasan  kerja  untuk  dapat  meningkatkan kinerja pegawai.
8. Pengaruh  IklimOrganisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Mediasi  Kepuasan Kerja
Pengujian  mediasi  I  mendapatkan  hasil  sebesar  0.0000  <  0,05  dan Value sebesar 0,3335.  Hal  ini  bermakna  bahwa  Kepuasan  Kerja  efektif  sebagai  mediasi  pada pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  kekuatan  sebagai variabel  mediasi  sebesar  33,35%.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa  kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai secara tidak  langsung,  hal  tersebut  menjadikan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  menjadi variabel mediasi yang dapat memperngaruhi hubungan tidak langsung antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai.
9. PengembanganKarirOrganisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Mediasi Kepuasan Kerja
Pengujian  mediasi  II  mendapatkan  hasil  sebesar  0.0000  <  0,05  dan Value sebesar 0,6422.  Hal  ini  bermakna  bahwa  Kepuasan  Kerja  efektif  sebagai  mediasi  pada pengaruh  Karir  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  kekuatan  sebagai variabel  mediasi  sebesar  64,22%.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa  kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh karir organisasi terhadap kinerja pegawai secara tidak  langsung,  hal  tersebut  menjadikan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  menjadi variabel mediasi yang dapat memperngaruhi hubungan tidak langsung antara karir organisasi terhadap kinerja pegawai.
10. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Kepuasan Kerja Pengujian mediasi III mendapatkan hasil sebesar 0.7253> 0,05 dan Value sebesar - 0,0711. Hal ini bermakna bahwa Kepuasan Kerja tidak efektif sebagai mediasi pada pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  kekuatan  sebagai variabel mediasi sebesar -7,11%. Hasil analisis membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh karir organisasi terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung, hal tersebut menjadikan bahwa kepuasan kerja tidak dapat menjadi variabel mediasi yang dapat memperngaruhi hubungan tidak langsung antara karir organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Dari hasil pembahasan yang telah dijelaskan di atas, maka dapat memunculkan beberapa  kesimpulkan  sebagai  berikut:  1).  Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  maka  dari  itu  diketahui  bahwa  peningkatan  iklim organisasi  secara  langsung  akan  membantu  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 2). Pengembangan karir berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  maka  dari  itu  diketahui  bahwa
peningkatan pengembangan karir secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Semarang.  3).  Kompensasi berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  maka  dari  itu diketahui bahwa peningkatan kompensasi secara langsung tidak akan membantu untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Semarang.  4). Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dari itu  diketahui  bahwa  peningkatan  iklim  organisasi  secara  langsung  akan  membantu untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Semarang.  5). Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dari  itu  diketahui  bahwa  peningkatan  pengembangan  karir  secara  langsung  akan membantu  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Semarang.  6).  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, maka dari itu diketahui bahwa peningkatan kompensasi secara langsung tidak akan  membantu  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Semarang.  7).  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  maka  dari  itu  diketahui  bahwa  peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai  secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 8). Kepuasan kerja mampu memediasi hubungan pengaruh iklim kerja terhadap  kinerja,  maka  dari  itu  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  9).  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja,  maka  dari  itu  kepuasan  kerja  dapat memediasi  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai.  10).  Kepuasan kerja  tidak  mampu memediasi  hubungan pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja, maka dari  itu  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai.

## BIBLIOGRAFI
Adekola,  (2011). Career  Planning  and  Career  Manajemen  As  Correlates  for  Career Development .  Nigerian:  Journal  collage  of  management  &  social  sciences, Fountain University.
Alaydroes,  Fahmy.  2013. Kepemimpinan  Berbasis  Nilai  Dalam  Konteks  Peningkatan Mutu Pendidikan . Universitas Pendidikan Indonesia.
As'ad,  2011. Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia:  Psikologi  Industri .  Edisi  IV. Yogyakarta: Liberty.
Ayudiarini,  Natassia,  2011. Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Pengembangan  Karir. Terhadap Kepuasan Kerja . Paper. Depok: Universitas Gunadarma.
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Agus  Suprayetno.  2008. Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hei International Wiratama Indonesia) . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Bowditch,  James  L.,  Buono,  Anthony.  2007. A  Primer  on  Organizational.  Behavior , New York : John Wiley & Son, Inc.
Bungin & Burhan. (2008). Analisa Data Penelitian Kualitatif . Jakarta: Prenada. Media Group .
Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Jilid 1. Edisi ke Sembilan Salemba Empat. Jakarta.
Davis, K. dan Newstrom, J. 1994. Human Behavior at Work. Organization. Behavior.
Dessler,  Gary,  2012. Human  Resource  Management .  New  Jersey  :  John  Willey  and Sons.
Dharmawan,  Yusa.  2011. Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap  Disiplin  dan  Kinerja  Karyawan  Hotel  Nikki  Denpasar .  Tesis. Universitas Udayana Denpasar. Bali.
Elarabi, H.M., & Johari, F. (2014). The Impact Of Human Resources Management On Healthcare Quality . Asian journal of Management Sciences & Education.
Ferdinand,  Augusty.  2014. Metode  Penelitian  Manajemen .  Edisi  5.  Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
French, R. (2011). Organizational Behavior . John Wiley & Sons.
Fuad  Mas'ud,  2004,  “ Survai  Diagnosis  Organisasional ,”  Badan  Penerbit.  Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program.  IBM  SPSS  23 (Edisi 8) . Cetakan ke VIII. Semarang : BadanPenerbit Universitas Diponegoro.
Gibson. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga.
Gitosudarmo dan Sudita. 2010. Perilaku Keorganisasian ,. Cetakan Ketiga. Jogyakarta : BPFE.
Greenberg,  J.  dan  Baron,  R.A.  (2003). Behavior  in  Organizations  Understanding  and Managing the Human Side of Work . New Jersey: Prentice-Hall. International.
Handoko.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Kaswan.,  (2012), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing . Organisasi,Graha Ilmu, Jakarta.
Khaeron.  2009. Motivasi,  Pengembangan  Karir  dan  Iklim  Organisasi  Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Sebuah Tinjauan Teori) . Jurnal Analisis Manajemen
Kolb,  Alice.  Y.,  &  Kolb,  David.  A.  (2005). Learning  Styles  and  Learning  Spaces: Enhancing  Experiential  Learning  in  Higher  Education .  Academy  of Management Learning & Education.
Kurniawan,  Albert.  2014. Metode  Riset  untuk  Ekonomi  dan  Bisnis .  Bandung:  CV.
Alfabeta.
Luthans, Fred. 2012. “ Perilaku Organisasi ”. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Megita, dkk. 2014. “ Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.  Pos  Indonesia  (Perseroan)  Kabupaten  Jembrana ”.  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis. Vol: 4 No.1. Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesha.
Moeheriono.  2012.  “ Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi ”.  Jakarta:  Raja. Grafindo Persada.
Preacher,  K.J.,&  Hayes,  A.F.(2004). SPSS  and  SAS Procedures  for Estimating  Indirect Effects in Simple  Mediation Models, Behavior Research Methods, Intruments, and Computers , 36 (4): 717-731. Psychonomic Society, Inc.
Rivai  &  Sagala,  (2013), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk.  Perusahaan , Rajawali Pers, Jakarta.
Rivai Zainal, Veithzal.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik , Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Robbins  &  Judge.  2013. Organizational  Behavior  Edition .  15.  New  Jersey:  Pearson Education.
Robbins, Stephen. (2015). Perilaku Organisasi , Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Rongga,  et  al.  2001.“ Human  Resources  Practices,  Organizational  Climate  and Employee Satisfaction ”, Academy of Management Review.
Ruvendi,  Ramlan.  2005. Imbalan  dan  Gaya  Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Balai  Besar  Industri  Hasil  Pertanian  Bogor . Jurnal Ilmiah Binaniaga.
Samudra,  Putra  A.  2014. Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  (Studi Pada  Karyawan  Pt.  Bank  Jatim  Cabang  Malang) .  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) Vol. 7 No. 2. Malang.
Schneider. (2011). Interpersonal Skills in Organizations . Bostone. McGraw-Hill.
Setyawati, L. 2010. Selintas Tentang Kelelahan Kerja . Yogyakarta: Amara. Books.
Siagian, Sondang P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Bumi. Aksara.
Silalahi Ulber. (2009). Metode Penelitian Sosial . Bandung : PT. Refika Aditama.
Simamora,  Henry.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Bagian Penerbitan.
Steers, Richard M. 2005. Efektivitas Organisasi . Terjemahan Magdalena Jamin. Jakart : Erlangga.
Subekhi,  2012, Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) ,Jakarta  : Prestasi Pustaka.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung:  CV.
Alfabeta.
Suryani  &  Hendryadi.  2015. Metode  Riset  Kuantitatif  Teori  dan  Aplikasi  pada. Penelitian  Bidang  Manajemen  dan  Ekonomi  Islam .  Jakarta:  Prenada.  Media Group.
Syah,  Muhibbin.  2013. Psikologi  Pendidikan  dengan  Pendekatan  Baru .  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Umar,  Husein.  2001. Metode  Penelitian  dan  Aplikasi  dalam  Pemasaran .  Jakarta:  PT Gramedia Pustaka Umum.
Wasisto,  E.  (2014). Pengaruh  Insentif  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai STIE Adi Unggul Bhirawa Surakarta . Advance.
Wicaksono,  Andri.  2007. Menulis  Kreatif  Sastra:  dan  Beberapa  Model. Pembelajarannya . Jakarta: PT. Gramedia.
Wirawan. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Mitra Wacana Media, Jakarta.
Yuwono  dan  Khajar,  Ibnu.  2005. Analisis  Beberapa  Faktor  Yang  Mempengaruhi.
Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta . Jurnal.

## Copyright holder:
Muhamad Tiopan Rizky Siregar, R. A. Marlien (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: