Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KANTOR BALAI BESAR BMKG WILAYAH 2 CIPUTAT

## Nanda Rodiyana, Shelby Virby
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email: nandaattalon@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di Kantor Balai Besar BMKG wilayah 2 Ciputat, untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di Kantor Balai Besar BMKG wilayah 2 Ciputat dan untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di Kantor Balai Besar BMKG wilayah 2 Ciputat. Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban dari responden yang menjadi pegawai di  Kantor Balai Besar BMKG wilayah 2 Ciputat yang diberikan kuesioner. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus slovin . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan pada variabel gaya  kepemimpinan,  motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap  kepuasan kerja. Hasil   penelitian   ini   juga   menunjukkan   variabel   gaya   kepemimpinan,   motivasi   kerja   dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja. Pada koefisien determinasi   terdapat   pengaruh   sebesar   81,1%   yang   mempengaruhi  kepuasan   kerja  yang dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 18,9% dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja

## ABSTRACT
This research aims to know the influence of partially between leadership style towards job satisfaction in the offices of Large Hall area 2 BMKG Ciputat, to know the influence of partially between motivation work towards job satisfaction in The Office of the Balai Besar BMKG region 2 Ciputat and to know the influence of simultaneously between leadership style and motivation work towards job satisfaction in the Office of the Balai Besar BMKG region 2 Ciputat.   The   data   used   in   this   research   using   primary   data   obtained   from   answers   from respondents who became a clerk in the Office of the Balai Besar BMKG region 2 Ciputat provided questionnaire. The selection of the samples was done using the formula slovin. The results of this research show that there are simultaneous influence on the variable style of leadership, work motivation and job satisfaction toward the work environment. The results of this research also indicates the variable style of leadership, work motivation and significantly influential   work   environment   partially   towards   job   satisfaction.   On   the   coefficient   of determination there are 81.1% of influence that affect job satisfaction variable explained by the leadership styles, motivation of work and work environment, while the remaining 18.9% is affected by other variables and does not include into this regression analysis.
Keywords: leadership styles, motivation to work, the work environment, job satisfaction
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
“ Karyawan merupakan salah satu aset syarikat penting dan perlu diuruskan dan dibangunkan untuk menyokong
kelangsungan hidup syarikat. Syarikat ini juga   menghadapi   cabaran   besar   untuk memenangi   pertandingan,   begitu   juga taktik   dan   strategi   yang   tepat.   Dalam memilih taktik dan strategi, syarikat bukan sahaja   memerlukan   analisis   perubahan dalam   persekitaran   luaran   seperti demografi,   sosio-kebudayaan,   politik, teknologi dan persaingan, tetapi juga perlu menganalisis   faktor   dalaman   syarikat. Faktor dalaman yang dipersoalkan adalah kekuatan   dan   kelemahan   syarikat   dalam usaha   untuk   menyokong   dan   mencapai sasaran   yang   ditetapkan.   Faktor   internal akan   menyebabkan   semakin   buruknya kondisi   perusahaan   karena   adanya perbedaan   sikap,   perasaan,   pikiran   dan karakteristik   setiap   pegawai ” (Ardana,
2012:17).
Manajemen   sumber   daya   manusia merupakan proses   mengenal   pasti, menggalakkan,   mengukur,   menilai, meningkatkan   dan   memberi   ganjaran prestasi  pekerja.  Definisi  lain  dinyatakan oleh   Dessler   (2005)   dalam   Riani   (2013: 63) yang menyatakan bahawa pengurusan sumber   manusia   adalah   proses   yang menyatukan   penetapan   tujuan,   penilaian prestasi   dan   pembangunan   satu   sistem yang bertujuan untuk memastikan prestasi
pekerja   menyokong   dan   sesuai   dengan tujuan perusahaan.
Salah   satu   organisasi   yang membutuhkan   manajemen   sumber   daya manusia adalah instansi Balai besar badan meteorologi,   klimatologi   dan   geofisika. (BMKG)    Hal   ini   dikarenakan   instansi BMKG     merupakan   unit   pelaksanaan teknis   yang   salah   satu   tugas   pokoknya memberikan pelayanan kepada
masyarakat.
Pekerja   yang   mendapat   kepuasan kerja   akan   melakukan   pekerjaan   mereka dengan   lebih   baik,   pekerja   yang   tidak mendapat   kepuasan   kerja   tidak   akan mencapai   kematangan   psikologi   yang akan   menyebabkan   kekecewaan.   Pekerja seperti   ini   selalunya   meratap,   semangat yang rendah, cepat bosan dan letih, emosi yang   tidak   stabil,   sering   tidak   hadir   dan sibuk   melakukan   apa-apa   kaitan   dengan kerja   yang   mesti   dilakukan   (Hasibuan, 2012:   32).   Kepuasan   tinggi   akan membawa   kepada   tahap   rendah   dan ketidakhadiran   yang   rendah   kerana individu   yang   berpuas   hati   digalakkan untuk   bekerja   dengan   lebih   baik   kerana pentingnya  berpuas hati. Apabila seorang pekerja   merasa   puas   dalam   kerja   maka seorang   pekerja   akan   berusaha   untuk menyelesaikan   tugasnya,   yang   pada akhirnya   akan   menghasilkan   kualiti perkhidmatan yang tinggi dan pencapaian tujuan syarikat.
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
“ Gaya  kepimpinan adalah salah satu faktor yang boleh mempengaruhi prestasi pekerja ” .   Pendapat   penulis   ini   sejalan dengan pendapat Ardana (2012:181) yang menyatakan   bahwa   kepemimpinan   suatu organisasi akan mempengaruhi bawahannya, maka dengan kepemimpinan yang   baik   akan   mempengaruhi   kinerja yang baik pula.
Setiaap   peemimpin   paada   daasarnya mempunyai   tingkah   laku   yang   berbeza dalaam   memmimpin   penngikutnya, tingkah   laku   pemmimpin   dipanggil   gaya kepimpinan. “ Kepimpinan   memiliki hubungan   yang   sangat   dekat   dengan motivasi ” ,   kerana   kejayaan   seorang pemimpin dalam memindahkan orang lain dalam   mencapai   matlamat   yang dimaksudkan   sangat   tergantung   pada otoritas,   dan   juga   pemimpin   dalam menciptakan   motivasi   di   dalam   setiap subordinat, kolega dan pemimpin bos itu sendiri.
Kurangnya   peranan   kepimpinan dalam   mewujudkan   komunikasi   harmoni dan   menyediakan   panduan   pekerja   akan membawa   kepada   tahap   prestasi   pekerja yang   rendah.   Begitu   juga   dengan kurangnya   motivasi   pekerja   seperti   tidak disiplin   dalam   kerja,   kemalasan   dalam kerja akan menyebabkan prestasi pekerja yang   rendah.   Setiap   pemimpin   pada dasarnya   mempunyai   tingkah   laku   yang berbeza   dalam   memimpin   pengikutnya, tingkah   laku   pemimpin   dipanggil   gaya kepimpinan.   Kepimpinan   mempunyai
hubungan   yang   sangat   dekat   dengan motivasi,   kerana   kejayaan   seorang pemimpin dalam memindahkan orang lain dalam   mencapai   matlamat   yang dimaksudkan   sangat   tergantung   pada otoritas,   dan   juga   pemimpin   dalam menciptakan   motivasi   dalam   setiap bawahan,   kolega   dan   pemimpin   bos   itu sendiri.
Faktor   motivator   berkaitan   dengan kerja   yang   menawarkan   pencapaian, pengiktirafan,   kerja   yang   mencabar, tanggungjawab   dan   prospek   untuk kemajuan.   Walaupun   faktor   kebersihan berkaitan   dengan   dasar   syarikat, pengawasan,   gaji,   hubungan   kerja   dan keadaan   kerja.   Kesimpulannya,   faktor kebersihan   hanya   dapat   menghapuskan ketidakpuasan,   tidak dapat   meningkatkan kepuasan   kerja,   sementara   faktor motivator   dapat   meningkatkan   kepuasan kerja jika faktor ini ada.
Faktor lain yang mampu memberikan kepuasan   bagi   karyawan   adalah lingkungan   kerja,   menurut   Hemsath   dan Yerkes   (2006:2)   lingkungan   kerja   yang menyenangkan   berpengaruh   positif   pada produktivitas,   kualitas,   pelayanan konsumen   dan   kepuasan   kerja. Lingkungan   kerja   yang   kondusif memungkinkan karyawan lebih bersemangat   dalam   bekerja.   Lingkungan kerja  yang  baik,  bersih akan memotivasi karyawan   dalam   melakukan   pekerjaan dengan   baik.   Dengan   memperhatikan lingkungan   kerja   yang   baik  menciptakan
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
kondisi   kerja   yang   mampu   memberikan motivasi   untuk   bekerja   (Isminar, 2015:124).

## B. Rumusan Penelitian
Kepuasan   kerja   memiliki   banyak faktor   yang   mempengaruhinya   untuk mengetahuinya   diperlukan   analisa   yang berdasarkan   teori,   maka   rumusan penelitian permasalahan yang akan diteliti antara lain:
1. Apakah   terdapat   pengaruh   secara parsial   antara   gaya   kepemimpinan terhadap   kepuasan   kerja   di   Kantor Balai Besar BMKG wilayah 2 Ciputat ?
2. Apakah   terdapat   pengaruh   secara parsial   antara   motivasi   kerja   terhadap kepuasan  kerja   di   Kantor   Balai   Besar BMKG wilayah 2 Ciputat ?
3. Apakah   terdapat   pengaruh   secara simultan   antara   gaya   kepemimpinan dan   motivasi   kerja   terhadap   kepuasan kerja   di   Kantor   Balai   Besar   BMKG wilayah 2 Ciputat ?

## C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan   latar   belakang   masalah dan   perumusan   masalah,   maka   tujuan dalam   penelitian   ini   adalah   sebagai berikut:
1. Unntuk mengetahui peengaruh seecara satu persatu antara gaya kepemimpinan teerhadap   kepuuasan   keerja   di   Kantor Balai Besar BMKG wilayah 2 Ciputat.
2. Unntuk meengetahui peengaruh secara parsial   antara   motivasi   kerja   terhadap kepuasan  kerja   di   Kantor   Balai   Besar BMKG wilayah 2 Ciputat.
3. Untuk   mengetahui   pengaruh   serentak antara   gaya   kepimpinan   dan   motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di Kantor Balai Besar BMKG wilayah 2 Ciputat.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
“Manajemen   berasal   dari   kata untuk   mengelola,   yang   berarti mengelola,   mengelola,   mengelola, melaksanakan,   dan   mengendalikan. Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur   proses   pemanfaatan   sumber daya   manusia  dan sumber   lain  secara efektif   dan   efisien   untuk   mencapai tujuan tertentu” (Ardana, 2012:4).
Menurut   Kasmir,   “manajemen mengelola   atau   mengelola   suatu kegiatan. Dalam arti sempit dikatakan bahwa   manajemen   mengelola perusahaan   untuk   mencapai   tujuan melalui   orang   lain.   Yang   diatur   dan dikelola   adalah   aset   atau   aset perusahaan,   baik   properti   manusia, peralatan   mesin,   proses   dan   prosedur kerja.   Aset   ini   perlu   dikelola   dengan baik,   terus   menerus   dan berkesinambungan,   jika   Anda   ingin menghasilkan   hasil   yang   optimal seperti   yang   diharapkan”   (Kasmir, 2016:10).
Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo   (2010:82)   manajemen   adalah ilmu   dan   seni   merencanakan, mengorganisasi,
mengarahkan,
mengkoordinasikan   serta   mengawasi
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
tenaga   manusia   dengan   bantuan   alat- alat   unntuk   meencapai   tuujuan   yaang tellah   dittetapkan.   Darri   defiinisi maanajemen   tersebut   dapat   diambil suatu   kesimpulan   bahwa   manajemen mempunyai  lima  fungsi, yaitu (proses perencanaan,   proses   pengorganisasian, pengarahan,   pengkoordinasian   dan pengawasan.
Kelima macam fungsi manajemen ini   sangat   penting   di   dalam menjalankan   semua   kegiatan.   Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun yang   dilakukan   dapat   berjalan   baik, sehiingga   tuujuan   yaang   teelah diteetapkan   dappat   teercapai.   Setiiap kegiiatan   yaang   dilakukan   oleh seseorang   atau   sebuah   lembaga   tentu memiliki   tujuan   dan   untuk   mecapai tujuan perlu adanya perencanaan yang menggambarkan   1)   Apa,   2) Bagaimana, 3) Mengapa dan 4) Kapan akan dilakukan (Swastha dan Sukotjo, 2010:82).

## 2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Mengelola   sumber   daya   manusia harus   dilakukan   secara   benar   sesuai dengan kaidah-kaidah kmanusiaan atau kodratnya.   Jika   di   zaman   dahulu manusia   atau   karyawan   dianggap sebagai   mesin   yang   dapat   dilakukan dengan   semena-mena   demi   mencapai tujuan   perusahaan.   Manusia   dianggap sebagai   budak   yang   dapat   diperintah semaunya.   Namun   saat   ini   sesuai
dengan   perkembangannya,   manusia semakin diperhatikan bahkan sekarang sudah   berubah   menjadi   asset   yang paling   penting   untuk   diperhatikan (Kasmir, 2016:5).
Salah satu sumber organisasi yang mempunyai   peranan   penting   dalam mencapai   objektifnya   adalah   sumber manusia. Oleh karena pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda   bisnis,   suatu   organisasi   harus memiliki   nilai   lebih   dibandingkan dengan   organisasi   lainnya.   Organisasi yang   berhasil   dalam   mempengaruhi pasar jika dapat menarik perhatian atas kelebihan yang dimiliki dalam berbagai hal   dibandingkan   dengan   organisasi lain (Bangun, 2012:4).
Sutrisno   (2016:3)   mengatakan bahwa   summber   daaya   maanusia meruupakan   saatu-satunya   sumber daya   yang   memiliki   akal   perasaan, keinginan,   keterampilan,   pengetahuan, dorongan, daya  dan karya  (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai suatu tujuan.

## 3. Pengertian   Manajemen   Sumber Daya Manusia
Manajemen   Sumber   Daya Manusia   adalah   proses   pengelolaan manusia,   melalui   perencanaan, rekrutmen,   seleksi,   pelatihan,
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
pengembangan, pemberian
kompensasi,   karier,   keselamatan   dan kesehatan   serta   menjaga   hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan   peningkatan   kesejahteraan stakeholder .   Pengertian   manajemen sumber   daya   manusia   dari   beberapa ahli   MSDM:   Noe   menyebutkan Human Resources Management refers to Policies, practices and systems that influenza   employees’   behavior,
attitudes, and
performance
(manajemen   sumber   daya   manusia merupakan   bagaiman   mempengaruhi perilaku,   sikap   dan   kinerja   melalui kebijakan   dan   sistem   yang   dimiliki oleh   perusahaan.   Menurut   Dessler Human Resources Management is the process   of   acquiring,   training, appraising   and   compensating employees,   and   attending   their   labor relations,   health   and   safety,   and fairness   concern   ( manajemen   sumber daya   manusia   merupakan   proses mengendalikan   latihan   penilaian pekerja,   pampasan,   kesihatan   dan keselamatan   pekerjaan   dengan   adil kepada fungsi MSDM.
Pengertian manajemeen summber daya manuusia addalah suatu kegiatan yang   meliputi   proses   perencanaan, proses   pengorganisasian,   penyusunan personalia, penggerakan
dan pengawasan   terhadap   fungsi-fungsi
operasionalnya  untuk mencapai tujuan perusahaan (Bangun, 2012:5).
Berdasarkan   pengertian   di   atas maka   dapat   disimpulkan   pengertian Mannajemen   Summber   Daaya Mannusia   addalah   segalah   kegiatan dengan   menggerakan   summber   dayya manuusia   yang   ada   untuk   mencapai tujuan perusahaan.

## B. Gaya Kepemimpinan
Pemmimpin merrupakan seseeorang yanng memiiliki kemmampuan memmimpin   arrtinya   memmiliki kemaampuan   unntuk   mempengaruhi prilaku   orang   lain   (Thoha,   1983)   dalam (Ardana,   dkk,   2012:179).   Sedangkan kepemimpinan   merupakan   seluruh aktivitas   dalam   rangka   mempengaruhi orang-orang   agar   mau   bekerja   sama mencapai   suatu   tujuan   yang   memang diinginkan   bersama   (Martoyo,   1990) dalam (Ardana, dkk, 2012:179).
Kepemimpinan ( Leadership ) adalah proses   pengaruh   sosial,   yaitu   suatu kehidupan yang mempengaruhi kehidupan lain,   kekuatan   yang   mempengaruhi perilaku   orang   lain   ke   arah   pencapaian tujuan   tertentu   (Soekarso   dan   Putong, 2015:9). Sedangkan pemimpin ( Headship ) adalah orang-orang yang  memimpin  atau para pemimpin (Supranto, 2007:24).
Berdasarkan pengertian para ahli di attas   makaa   dappat   disimpullkan   yaang dimaksud   dengan   kepemimpinan   adalah suatu   kemampuan   yang   dapat
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
mempengaruhi   dan   menggerakkan   orang lain dalam rangka mencapai suatu tujuan yang diinginkan bersama. Sedangkan yang dimaksud   dengan   pemimpin   adalah seseorang   yang   mampu   menggerakkan orang   lain   agar   mau   bekerja   sehingga mencapai suatu tujuan bersama.

## C. Motivasi Kerja
“ Ceramah   motivasi   tentang bagaimana untuk menggalakkan semangat seseorang,   ingin   bekerja   dengan memberikan   kemampuan   dan   kepakaran mereka   untuk   mencapai   matlamat organisasi. Menurut motivasi Berelson dan Steiner   adalah   usaha   yang   sadar   untuk mempengaruhi   tingkah   laku   seseorang untuk   dapat   mencapai   matlamat organisasi ” (Sunyoto, 2012: 11).
Menurut   Wayne   F.   Cascio   di Sunyyoto   ( “ 2012:11 ” )   meenyatakan “ motivasi   adalah   daya   yang   dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhan   mereka.   Seperti   halnya motivasi yang dinyatakan oleh Ardana, et al (2012: 193) yang menyatakan bahawa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan atau tidak   secara   intinya   ada   secara   dalaman dan   eksternal   yang   boleh   positif   atau negatif untuk mengarahkannya bergantung pada ketangguhan pengurus ” .
Motivvasi   kerja   addalah “ sesuatu yang   menimbulkan   semangat   atau semangat   atau   dorongan   untuk   bekerja semangat.   Motif   adalah   penggerak   atau penggerak   yang   menggalakkan   manusia bertindak   atau   berkuatkuasa   dalam
manusia   yang   menyebabkan   manusia bertindak ” (Ardana, et al, 2012: 193).
Menurut   Wayne   F.   Cascio   di Sunyoto (2012: 11) “ motivasi adalah daya yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk   memenuhi   kebutuhannya   sebagai contoh;   lapar,   dahaga   dan   dahaga. Motivasi adalah daya yang menggalakkan seseorang mengambil tindakan atau tidak secara   intinya   ada   secara   dalaman   dan luaran yang boleh positif atau negatif " .
“ Motivasi   adalah   salah   satu   aspek penting   dalam   menentukan   tingkah   laku seseorang,   termasuk   tingkah   laku   kerja. Motivasi dapat ditafsirkan sebagai faktor - faktor   yang   mengarahkan   dan menggalakkan tingkah laku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah ” (Hariandja, 2007: 321).
“ Motivasi   kerja   menduduki kedudukan   yang   sangat   penting   dalam psikologi   kerja,   kerana   motivasi bertanggungjawab   menjawab   soalan, mengapa   kita   bekerja?   dan   juga menangani   cabaran   dan   kaedah   untuk menghasilkan   etika   kerja   pekerja   untuk merealisasikan   produktiviti   yang   ideal. Motivasi   adalah   sesuatu   yang menggalakkan   orang   lain   untuk mengambil   tindakan   pekerja   juga mempunyai   motivasi   sehingga   mereka ingin bekerja ” (Istijanto, 2010: 237).
Hassibuan   (2003:141)   daalam Wiijaya  (2012:5) menerangkan “ motivasi berasal   dari   perkataan   Laatin   "bergerak" yang   bermaksud   menggalakkan   atau
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
bergerak.   Motiivasi   dalaam   pengurusan hanya bertujuan untuk suumber mannusia secara umum daan baawahan khhususnya. Soalan mootivasi bagaimana mengarahkan kuasa   dan   potensi   bawahan,   bersedia bekerja secara produktif, berjaya mencapai dan   merealisasikan   matlamat   yang dimaksudkan. Motivasi adalah kemahiran dalam   mengarahkan   pekerja   dan organisasi   untuk   berjaya,   supaya keinginan pekerja dan matlamat organisasi dicapai.   Motivasi   adalah   keinginan seseorang   yang   menyebabkan   orang bertindak ” (Wijaya, 2012: 5).
Berdasarkan kefahaman para ahli di atas,   dapat   disimpulkan  bahwa   apa   yang dimaksudkan   dengan   motivasi   adalah faktor yang mengarahkan dan mendorong tingkah   laku   atau   keinginan   seseorang untuk   bertindak   dan   bekerja   untuk memperoleh kebutuhan
D. Kepuasan Kerja
“ Keepuasan keerja adaalah konnsep yaang   mempunyai   banyak   dimensi, bermakna kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai   factor ” .   Kepuasan   kerja mempunyai   banyak   dimensi.   Secara umum,   tahap   yang   diperhatikan   adalah kepuasan   kerja   itu   sendiri,   gaji, pengiktirafan,   hubungan   antara   penyelia dan buruh, dan peluang untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan kepuasan secara   keseluruhan   dengan   kerja   itu sendiri,   tetapi   kerja   juga   mempunyai definisi   yang   berbeza   untuk   orang   lain. Kebutuhan-kebutuhan   pegawai   tidak  saja menyangkut kebutuhan yang bersifat fisik,
akan   tetapi   kebutuhan   sosial,   keamanan, jaminan-jaminan
pegawai dan
perlindungan.   Kebutuhan   lain   yang menyangkut   pegawai,   kadang-kadang terkait   dengan   persoalan   kebosanan   atas rutinitas   yang   terjadi,   sehingga   pegawai membutuhkan   sistem   rotasi   kerja (Rosidah, 2009:301).
Ini   juga   dinyatakan   oleh   Sunyoto (2012:26),   bahawa   kepuasan   kerja (kepuasan   kerja)   adalah   keadaan   emosi yang   menyenangkan   atau   tidak menyenangkan   di   mana   pekerja memandang   kerja   mereka.   Perasaan ketidakpuasan kerja pekerja timbul apabila jangkaan   mereka   tidak   dipenuhi.   Secara formal,   kepuasan   kerja   adalah   tahap syarikat seseorang untuk pekerjaannya.
“ Untuk   mengetahui   betapa memuaskannya   keperluan   pekerja, pasukan   audit   mengumpul   data   daripada pekerja   yang   berkaitan   dengan   gaji, faedah,   amalan   penyeliaan,   bantuan perancangan   kerjaya   dan   maklum   balas yang diterima oleh pekerja sebagai kaunter prestasi   prestasi.   Berdasarkan   maklumat dan   data,   pasukan   audit   boleh menganalisis tahap kebajikan pekerja dan tahap   kepuasan   pekerja ” (Rosidah, 2009:302).

## E. Hipotesis Penelitian
Menurut  rangka kerja di atas selaras dengan   objektif   kajian   untuk   menjawab
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
soalan  penyelidikan,   hipotesis   yang   diuji adalah seperti berikut:
1. H o : tidak   memiliki   pengaruh   secara parsial   (satu   per   satu)   antara variabel   gaya   kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
H a : memiliki pengaruh secara parsial (satu   per   satu)   antara   variabel antara   gaya   kepemimpinan terhadap   kepuasan   kerja karyawan .
2. H o : tidak   memiliki   pengaruh   secara parsial   (satu   per   satu)   antara variabel   motivasi   kerja   terhadap kepuasan kerja.
H a : memiliki pengaruh secara parsial (satu   per   satu)   antara   variabel antara   motivasi   kerja   terhadap kepuasan kerja karyawan .
3. H o : tidak   memiliki   pengaruh   secara parsial   (satu   per   satu)   antara variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
H a : memiliki pengaruh secara parsial
(satu   per   satu)   antara   variabel antara   gaya   kepemimpinan   dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan .

## III. METODE PENELITIAN
Objek   yang   digunakan   dalam penelitian ini adalah kantor Badan
Meteorologi,   Klimatologi   dan Geofisika  Wilayah   2   Ciputat.   Kaedah yang digunakan dalam kajian ini adalah
kaedah kajian kes yang merupakan satu kajian   deskriptif,   dengan   kajian   ini dijangka   akan   mendedahkan   secara mendalam   pembolehubah   yang   akan dapat menggambarkan analisis pengaruh gaya   kepemimmpinan   dan   lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Data yang digunakan menggunakan data   primer   dan   data   sekunder.   Data primer   dalam   bentuk   wawancara berganda dan dalam bentuk soal selidik sementara   data   sekunder   dalam   bentuk benda umum benda penyelidikan (kantor Badan   Meteorologi,   Klimatologi   dan Geofisika).
Teknik   pensampelan   yang   akan diambil   dalam   kajian   ini   adalah kemudahan   pensampelan,   yang merupakan   istilah   umum   yang merangkumi   pelbagai   prosedur   untuk memilih   responden.   Pensampelan kemudahan bermaksud unit sampel yang diambil   mudah   untuk   dihubungi,   tidak menyusahkan,   mudah   diukur,   dan koperasi. Bagi saiz sampel penyelidikan mengikut   Roscoe   dalam   kaedah penyelidikan   buku   untuk   perniagaan (Sugiyono,   2010:52)   menyatakan bahawa   saiz   sampel   yang   boleh dilaksanakan dalam kajian adalah antara 30 dan 500. Dalam kajian ini, penyelidik menggunakan   sampel   sebanyak   71 responden.
Sampel   yang   diambil   dalam penelitian ini adalah sebanyak 71 orang responden   yang   merupakan   karyawan pada   kantor Badan   Meteorologi,
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Klimatologi   dan   Geofisika  Wilayah   2 Ciputat. Menurut Umar (2005: 53) untuk mengetahui saiz sampel, formula Slovin digunakan  dengan   peratusan  elaun   5%, iaitu:
Dimana: n : Ukkuran saampel N : Ukkuran poppulasi e : Perrsentasi keelonggaran
Berdasarkan   formula   yang dinyatakan   di   atas,   berikut   adalah pengiraan   sampel   penyelidikan   seperti berikut:
Teknik   pengumpulan   data menggunakan temubual dan pemerhatian dan soal selidik. Sampel yang digunakan sebagai objek kajian ialah 71 pegawai.

## IV. HASIIL DDAN PEMMBAHASAN
A. Gambaran Umuum  Badan Meteorologi,

## Klimatologi dan Geofisika
Seejarah   pemerhatian   meeteorologi dean   geofizik   dii   Iindonesia   bermula paada   taahun   1841   bermula   deengan pemerhatian   dilaakukan   secaara   individu oleh Dr. Onnen, Ketua Hospital di Bogor. Tahun   demi   tahun   aktiviti   tersebut berkembang   sesuai   dengan   semakin
diperlukannya   data   hasil   pengamatan cuaca   dan   geofisika.   Pada   tahun   1866, kegiatan pengamatan perorangan tersebut oleh   Pemerintah   Hindia   Belanda diresmikan   menjadi   instansi   pemerintah dengan   nama   Magnetisch   en Meteorologisch   Observatorium   atau Observatorium   Magnetik   dipimpin   oleh Dr.   Bergsma   (http://www.bmkg.go, diakses pada tanggal 16 September 2015).
Pada tanggal 21 Juli 1947 Jawatan Meteorologi   dan   Geofisika   diambil   alih oleh   Pemerintah   Belanda   dan   namanya diganti   menjadi   Meteorologisch   en Geofisiche Dienst. Sementara itu, ada juga Jawatan Meteorologi dan Geofisika yang dipertahankan   oleh   Pemerintah   Republik Indonesia , kedudukan instansi tersebut di Jl. Gondangdia, Jakarta. Pada tahun 1949, setelah   penyerahan   kedaulatan   negara Republik   Indonesia   dari   Belanda, Meteorologisch   en   Geofisiche   Dienst diubah menjadi Jawatan Meteorologi dan Geofisika dibawah Departemen
Perhubungan   dan   Pekerjaan   Umum. Selanjutnya,   pada   tahun   1950   Indonesia secara   resmi   masuk   sebagai   anggota Organisasi   Meteorologi   Dunia   ( World Meteorological Organization atau WMO) dan   Kepala   Jawatan   Meteorologi   dan Geofisika menjadi Permanent
Representative   of   Indonesia   with WMO   (http://www.bmkg.go.id,   diakses pada tanggal 16 September 2015).
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Pada  tahun 1965,  namanya   diubah menjadi   Direktorat   Meteorologi   dan Geofisika,  kedudukannya  tetap di  bawah Departemen   Perhubungan   Udara.   Pada tahun 1972, lalu diganti namanya menjadi Pusat   Meteorologi   dan   Geofisika,   suatu instansi   setingkat   eselon   II   di   bawah Departemen Perhubungan, dan pada tahun 1980   statusnya   dinaikkan   menjadi   suatu instansi   setingkat   eselon   I   dengan   nama Badan Meteorologi dan Geofisika, dengan kedudukan   tetap   berada   di   bawah Departemen Perhubungan.
Pada tahun 2002, dengan keputusan Presiden RI Nomor 46 dan 48 tahun 2002, struktur   organisasinya   diubah   menjadi Lembaga   Pemerintah   Non   Departemen (LPND)   dengan   nama   tetap   Badan Meteorologi   dan   Geofisika.   Terakhir, melalui   Peraturan   Presiden   Nomor   61 Tahun   2008,   Badan   Meteorologi   dan Geofisika   berganti   nama   menjadi   Badan Meteorologi,   Klimatologi,   dan   Geofisika (BMKG)   dengan   status   tetap   sebagai Lembaga   Pemerintah   Non   Departemen. Pada   tanggal   1   Oktober   2009   Undang- Undang   Republik   Indonesia   Nomor   31 Tahun   2009   tentang   Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika disahkan oleh Presiden Republik Indonesia,
(http://www.bmkg.go.id,   diakses pada tanggal 16 September 2015).

## B. Penemmuan dan Pembbahasan

## 1. Hasil Ujji Valliditas
Kesahan   didefinisikan   sebagai sejauh   mana   ketepatan   dan   ketepatan alat   pengukur   dalam   melaksanakan fungsi   saiznya.   Memahami   kesahihan alat ukur bergantung kepada keupayaan alat untuk mengukur objek yang diukur dengan teliti dan tepat. Keputusan pada item soalan mungkin dianggap sah.
Ujian   kesahan   dilakukan   dengan membandingkan nilai r itung dengan r tabel , dengan   membandingkan   nilai   r hitungan dari   output   ( Corrected   Item-Total Correlation ) dengan r table , jika bilangan r lebih besar daripada rtable maka item soalan sah, tetapi jika r hitung lebih kecil dari   pada   r tabel maka   butir   pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54). Ditemukan   nilai   r tabel sebesar   0,235. Didapat dari jumlah kasus - 2, atau 71 - 2 = 69, tingkat signifikansi 5%, maka didapat   r tabel 0,235.  Berikut   ini   adalah hasil   uji   validitas   pada   variabel penelitian   (gaya   kepemimpinan, motivasi   kerja   dan   kepuasan   kerja pegawai):.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Sumber: Data Diolah
Hasil try   out tersebut,   diperoleh data yang menyatakan bahwa dari item pertanyaan   yang   diberikan   kepada   98 responden   ditemukan   nilai Corrected Item-Total   Correlation (r tabel )   lebih besar dari nilai 0,235 (r tabel ) yang berarti valid   maka   dapat   dilanjutkan   ke penelitian berikutnya.

## 2. Uji Reliabilitass
Ujian   kebolehpercayaan   ini digunakan   untuk   menguji   konsistensi data dalam tempoh masa tertentu, iaitu untuk   menentukan   sejauh   mana pengukuran   yang   digunakan   boleh dipercaya atau dipercayai. Pembolehubah   alpha   cronbach
dikatakan mempunyai nilai yang   lebih   besar   daripada   0.70 yaang   bermaksud   bahawa   insttrumen teersebut   boleh   digunakan   sebagai pengumpul data yang boleh dipercayai,
yang   merupakan   hasil   pengukuran relatif pekali jika pengukuran berulang dibuat.   Ujian   kebolehpercayaan   inni berrtujuan unntuk mellihat konsistensi (Ghozali,   2011:48).   Berikut   ialah keputusan ujian kebolehpercayaan:
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Summber: Daata primmer yaang dilah Berdasarkan tabel  di   atas terlihat bahwa   variabel   yang   terdiri   dari motivasi   kerja   dan   iklim   organisasi kepuasan kerja karyawan memiliki data yang reliabel, hal ini terlihat dari nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini membuktikan bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan.
3. Hasil Ujji Asumsi Klaasik
a. Hasil Uji Normalitas Daata
Gambar 1
Hassil Uji Normalitas Dsata
Dari graf di atas, dapat dilihat bahawa data penyelidikan mempunyai   pengedaran   dan pengedaran yang normal kerana data berpusat   pada   nilai   purata   dan
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
median   atau   nilai   plot   PP   terletak secara   menyerong,   jadi   boleh dikatakan   bahawa   data   diedarkan secara normal.
b. Hasil Ujii Multikoolinearitas
Tabel 2 Haasil Ujji Multikoolinearitas
Sumber: Data primer yang diolah
” Nilai   VIF   yang   dibenarkan hanya mencapai 10 dan mempunyai nilai   toleransi   melebihi   0.10. Kemudian   data   di   atas   dapat dipastikan bahawa  tidak  ada  gejala multicollinearity. Kerana data di atas menunjukkan   bahawa   nilai   VIF lebih kecil dari 10 ” .
c. Hasiil Ujii Heterooskedastisitas Gambar 2 Hassil Ujii Heterooskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah Dalam   gambar   di   atas,   dapat dilihat bahawa mata yang tersebar di atas dan di bawah sifar pada paksi Y dan   tidak   ada   corak   tertentu.   Oleh itu   dalam   persamaan   regresi berganda   linear   dalam   model   ini
tidak   ada   gejala   atau   tidak   ada heteroscedasticity.
4. Haasil   Analiseis   Koeffisien   Rgegresi Liniear Beraganda
a. Haasil   Koeefisien   Deeterminasi (Uji Adjusted R 2 )
Tabel 3 Haasil Koefisieen Deeterminasi ( Adjusted R 2 )
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan jadual di atas, nilai yang diselaraskan R persegi adalah 0,811   (81,1%),   menunjukkan bahawa dengan menggunakan model regresi   yang   diperolehi   di   mana pembolehubah   bebas   iaitu   gaya kepemimpinan,   motivasi   kerja   dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap   kepuasan   kerja   berubah sebanyak   81,1%   .   Sementara   baki 18,9%   dijelaskan   oleh   faktor   atau pembolehubah   lain   yang   tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis   regresi   ini,   seperti kompensasi,   budaya   organisasi   dan lain - lain.

## b. Hasiil Koefisieen Persaamaan Ujji Regresi Liniear Beraganda
Analisis regresi linier berganda adalah ujian yang  digunakan untuk menentukan   berapa   banyak pengaruh   antara   pembolehubah
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
bebas   (gaya   kepemimpinan,
motivasi kerja dan lingkungan kerja) pada pembolehubah yang bergantung kepada (kepuasan kerja). Hasil   pengaruh   regresi   linier berganda   gaya   kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja Mencari   Pengubah   kepuasan   kerja adalah seperti berikut:
Tabel 4
Haasil Koefiisien Perssamaan Reegresi Liinier Beerganda Sumber: Data primer yang diolah Jadual   di   atas   boleh   dirumuskan persamaan regresi untuk menentukan   kesan   atribut   produk, promosi dan pencarian pelbagai
ke   arah   menaip   jenama   seperti berikut:
Y  =  a + bx1 + bx2 + bx3 + bx
Y = 0,056 + 0,322 X 1 + 0,375 X 2 + 0,286 X 3
Keterangan : Y : kepuasan kerja X1 : gaya kepemimpinan X2 : motivasi kerja X3 : lingkungan kerja
Koefisien   persamaan   regresi linear   berganda   di   atas   boleh ditafsirkan   sebagai   pekali   regresi malar   0.056   menunjukkan   bahawa
jika   gaya   kepemimpinan,   motivasi kerja   dan   lingkungan   kerja   adalah sifar,   nilai   kepuasan   kerja   ialah 0,056   unit   atau   5,6%.   Perhatikan bahawa   pembolehubah   lain dianggap   malar.   Variabel   gaya kepemimpinan   0,322   menunjukkan bahawa   jika   pemboleh   ubah   gaya kepemimpinan   meningkat   sebanyak 1   unit,   ia   akan   meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 0,322 unit atau   32,2%.   Variabel   motiivasi keerja   0,375   menunjukkan   bahawa jika   kenaikan   nilai   motivasi   kerja sebesar 1 unit, ia akan meningkatkan motivasi  kerja  sebanyak  0,375 unit atau   37,5%.   Lingkungan   kerja variabel 0,286 menunjukkan bahawa jika variasi vaiabel lingkungan kerja sebanyak   1   unit   maka   ia   akan meningkatkan   kepuasan   kerja sebanyak  0,286 unit, dengan syarat pembolehubah lain dianggap tetap.

## 5. Hasiil Ujji Hipootesis
a. Hasisl Uji Sttatistik F
Ujian F telah dijalankan untuk melihat   gayaa   keepemimpinan, motiivasi kerja dan lingkungan kerja secara   keseluruhan   pada   pemboleh ubah beralih jenama. Berikut adalah keputusan ujian serentak, keputusan ujian   ANOVA   diperolehi   seperti berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Statistik F (Simultan)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Daripada   data   di   atas memperoleh   nilai   signifikan   0,000 bermakna   bahawa   peruntukan nombor   dua   terpakai   dalam   kajian ini yang H o ditolak dan H a diterima.
Keputusan   ujian   F   ini   menyatakan bahawa keputusan ujian serentak di atas adalah benar.
Dalam kajian ini, nilai F yang dikira   adalah   101,142   yang   lebih besar   daripada   nilai   F tabel 2,74.   Ini bermakna   bahawa   peruntukan nomor empat adalah benar. Sebagai kesimpulan, terdapat pengaruh linier antara variabel bebas dan pemboleh ubah yang bergantung.
b. Hasil Ujii t (Ujii Seccara Paarsial) Tabel 6 Haasil Ujji t (Ujii Secaara Parsial)
Berdasarkan keputusan ujian t, dapat dilihat bahawa semua variable bebas sebahagiannya mempengaruhi kepuasan kerja.

## V. KESIMPULAN DAAN SARAN

## A. Kesimpulan
Kajian   ini   dijalankan   untuk menentukan kesan gaaya  kepeemimpinan, mootivasi   keerja   dan   linggkungan   kerja
yang   dicari   pada   kepuuasan   kerrja. Berdasarkan   hasil   penyelidikan   yang dijelaskan   dalam   bab   sebelumnya, beberapa kesimpulan dapat diambil seperti berikut:
1. Hasil   kajian   menyatakan   bahawa sebahagian atau berdasarkan keputusan ujian   t   menunjukkan   bahawa   variable gaya   kepemimpinan   berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Hasil   kajian   menyatakan   bahawa sebahagian atau berdasarkan keputusan ujian   t   menunjukkan   bahawa   variable motivasi   kerja   berpengaruh   terhadap kepuasan kerja.
3. Hasil   kajian   menyatakan   bahawa sebahagian atau berdasarkan keputusan ujian   t   menunjukkan   bahawa   variable lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
4. Hasil peneelitian mennyatakan bahhwa secaraa   simmultan   attau   berdaasarkan hasil   ujii   F   menunjuukkan   bahwwa terdapaat pengaruuh siggnifikan antaara variablew   gaaya   keepemimpinan, mottivasi keerja dan linggkungan keerja teerhadap keppuasan kerrja.

## B. Saran
Hasil   kajian   inngin   meemberikan beeberapa   saaran   yaang   daapat diisampaikan, yiaitu:
1. Sebaiknya   Kantor   Balai   Besar   Bmkg
Wilayah   2   Ciputat   lebih   memperbaiki dalam   hal   meningkatkan   gaya kepemimpinan   dengan   mengawasi
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (35- 50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
kegiatan   pegawai   agar   lebih meningkatkan   kepuasan   kerja pegawainya
2. Lebih   meningkatkan   motivasi   kerja dengan memberikan gaji sesuai dengan kebutuhan hidup pegawainya.
3. Sebaiknya   Kantor   Balai   Besar   Bmkg Wilayah 2 Ciputat lebih meningkatkan lingkungan kerja dengan meningkatkan fasilitas dari Kantor Balai Besar Bmkg Wilayah 2 Ciputat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,   I   Komang,   Mujiati,   Ni   Wayan   & Utama,   I   Wayan   Mudhiartha, “Sumber   Daya   Manusia” ,   Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012.
Ghozali,   Imam, “Aplikasi   Analisis
Multivariat   Dengan   Program   SPSS
19”, Badan   Penerbit   Universitas Dipenogoro, Semarang, 2011.
Hasibuan,   Melayu, “Manajemen   Sumber Daya   Manusia” ,   PT.   Bumi   Aksara, Jakarta, 2012.
Rosidah,   Ambar   Teguh   Sulistiyani, “Manajemen   Sumber   Daya Manusia” ,   Graha   Ilmu,   Yogyakarta, 2009. Sunyoto,   Danang, “Sumber   Daya   Manusia (Praktik   Penelitian)” ,   Center   For Academic   Publishing   Service), Yogyakarta, 2012.
Riani,   Asri   Laksmi, “Manajemen   Sumber Daya Manusia,   Graha   Ilmu, Yogyakarta, 2013.
Wijaya, Andree, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” ,   Jurnal   Sekolah   Tinggi
Ilmu   Ekonomi   Widya   Manggala, Semarang, 2012.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, “Manajemen Sumber   Daya   Manusia” ,   Grasindo, Jakarta, 2007.
Sunyoto,   Danang, “Sumber   Daya   Manusia (Praktik   Penelitian)” ,   Center   For Academic   Publishing   Service, Yogyakarta, 2012.
Swastha,   Bashu,   Ibnu   Sukotjo, “Pengantar
Bisnis”, Liberti, Yogyakarta, 2010
Sutrisno   Edi, ”Manajemen   Sumber   Daya Manusia” , Kencana, Jakarta, 2016.
Bangun, Wilson, “Manajemen Sumber Daya Manusia” , Erlangga, Jakarta, 2012.
Kasmir, “Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori   dan   Praktik)” ,   PT.   Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2016. Pasaribu,  V. L.   D.,   &  Krisnaldy,  K.   (2018). ANALISIS   KEPUASAN   JAMA’AH PADA KINERJA DEWAN KEMAKMURAN   MASJID   AL- HIDAYAH   PERIODE   TAHUN 2017. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.