Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai  Variabel Intervening  (Studi Kasus Pada Uptd Puskesmas Maros Baru)
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Maros, saderiah@gmail.com Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Maros, notoluwa@umma.ac.id Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Maros, ahburhamix@gmail.com
Saderiah 1 , Narto Irawan Otoluwa 2 , Abd. Hafid Burhami 3

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Interveing  (Studi  Kasus  pada UPTD  Puskesmas  Maros  Baru).  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer dan  sekunder  Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  uji  instrument (Validitas  dan  Reliabilitas)  uji  asumsi  klasik,  uji  hipotesis  dan  analisis  jalur  dengan  hasil penelitian  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  uji Kolmogrov-Smimmov yaitu  0,231  lebih  besar  dari 0,05 yang berarti bahwa signifikan residualnya berdistribusi normal kemudian Nilai signifikan ( p- Value ) semua variabel independen > 0,05 maka H o diterima yang artinya varian residual homogen (tidak  terjadi  kasus  heteroskedastisitas),  adapun  hasil  uji  analisis  jalur  pada  pengaruh  langsung Pengaruh  variabel  stres  kerja  (X1) terhadap  komitmen  organisasi  (Z)  X 1 ke  Z  =  0,351,  Pengaruh variabel  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  X 2 Ke  Z  =0,465,  Pengaruh  variabel  stres kerja  terhadap  kinerja  pegawai  X 1 ke  Y  =  -0,099,  Pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  X 2 Ke  Y  =  0,190,  Pengaruh  variabel  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  Z  Ke  Y=  0,357,  adapaun  pengaruh  tidak  langsung  Pengaruuh  variabel  stres  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi  X 1 keY  ke   Z  =  -0,099  x  0,357  =  -0,035, Pengaruh variabel kepuasan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi X 2 Ke Y ke Z = 0,190 x 0,357 = 0,067.
Kata kunci: Stress Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai, Komitmen Organisasi

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  Effect  of  Job  Stress  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  with Organizational Commitment as an Interveing Variable (Case Study at UPTD Puskesmas Maros Baru). The data used in this study are primary and secondary data. The method of data analysis in this study is using test instruments (Validity and Reliability) classic assumption test, hypothesis testing and path analysis with the results of the study it is known that the significant value of the Kolmogrov-Smimmov test is 0.231 greater of 0.05 which means that the residual significance is normally distributed then the significant value (p-value) of  all  independent  variables  is  >  0.05  then  Ho  is  accepted  which  means  that  the  residual  variance  is homogeneous (heteroscedasticity does not occur), while the path analysis test results have a direct effect. work stress  (X1)  on  organizational  commitment  (Z)  X1  to  Z  =  0.351,  Effect  of  job  satisfaction  variable  on organizational commitment X2 to Z = 0.465, Effect of work stress variable on employee performance X1 to Y =  -0.099,  Effect  of  job  satisfaction  variable  on  performance  employee  X2  Ke  Y  =  0.190,  The  effect  of organizational commitment variable on employee performance Z Ke Y = 0.357, there is no direct effect of the influence of work stress variables on employee performance through Organizational Commitment X1 to Y to Z  =  -0.099  x  0.357  =  -0.035,  The  effect  of  the  variable  satisfaction  on  employee  performance  through organizational commitment X2 to Y to Z = 0.190 x 0.357 = 0.067.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  terpenting  dalam  suatu  perusahaan  maupun instansi  pemerintah.  Sumber  daya  manusia  memiliki  perang  penting  sebagai  potensi penggerak  seluruh  aktivitas  perkantoran  atau  instansi  pemerintah  yang  dimiliki.  Setiap perusahaan bisa memelihara, menjaga dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan perusahaan yaitu bagaimana pegawai dapat bekerja  tanpa  adanya  tekanan  atau  beban  kerja.Dessler  Gary  (2015:3)  mendefinisikan manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  proses  untuk  melatih,  memperoleh  menilai, dan  mengkompensasi  karyawan  serta  mengurus  relasi  tenaga  kerja,  kesehatan  dan keselamatan karyawan serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Sedangakan Afandi (2018:83) mendefenisiskan bahwa kinerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan taggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal tidak bertentangan dengan etika dan moral serta tidak melanggar hukum.
Berdasarkan  hasil  pra-survey  yang  dilakukan  oleh  peneliti  terhadap  beberapa  orang pegawai  diketahui  bahwa  ada  beberapa  pegawai  yang  tidak  dapat  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  kurang  tepat.  Kedua,  terlihat  pegawai  bersantai  dengan  kegiatannya sendiri seperti bermain dengan gedget- nya.Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja adalah stres  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  teorinya  (Satoto  &  Ayuningtyas,  2016)  mengungkapkan bahwa  stres  kerja  mempunyai  hubungan  erat  dengan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  diperkuat dengan  pernyataan  dari  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ahmed  &  Ramzan (2013) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang negatif antara stres kerja terhadap kinerja pegawai  pada  tenaga  kerja  pendidikan  di  Universitas  Dhofar  Sultanate  Omam.  Hal  ini didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  oleh  Novita  Angela  Mamahit,  2016,  hasil  penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Vancopo  (2020:37)  mendefenisiskan  stres  kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang timbul  karena  adanya  ketidaksesuaian  antara  beban  kerja  dan  kemampuan individu  untuk menghadapi  tekanan-tekanan  yang  dihadapinya.  Dalam  suatu  pekerjaan  pegawai  yang
diberikan  beban  yang  berlebihan  mereka  akan  mengalami  stres  dalam  menjalankan pekerjaanya.Berdasarkan  hasil  pra-survey  yang  dilakukan  oleh  peneliti  terhadap  beberapa orang pegawai yang ada di Puskesmas Maros Baru yaitu selain melayani pasien-pasien, para pegawai  juga  diharuskan  untuk  membuat  laporan  yang  harus  diselesaikan  dengan  tepat waktu  serta  pegawai  juga  harus  mengikuti  rapat  di  jam  kerja.  Hal  ini  menyebabkan bertambahnya beban kerja pegawai sehingga mengakibatkan pegawai cepat kelelahan. Oleh karena itu, ditemukan adanya keluhan-keluhan pegawai seperti sakit kepala, mudah marah, cepat tersinggung dan tidak bisa tidur akibat memikirkan pekerjaan serta sulit berkonsentrasi yang  merupakan  gejala-gelala  adanya  stres  kerja,  sehingga  menyulitkan  pegawai  untuk menyelesaikan laporan dengan tepat waktu, hal ini dikarenakan banyaknya pekerjaan yang mereka harus kerjakan.
Selain stres kerja, hal lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan teorinya Wibowo (2014:418) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara  jelas  menggambarkan  adanya  hubungan  timbal  balik  antara  kinerja  dan  kepuasan kerja.  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Suhamo  (2016)  hasil  penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.Kepuasan kerja merupakan suatu sikap pegawai terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja antar pegawai, imbalan yang diterima dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis Edy Sutrisno (2018:74).
Berdasarkan  hasil  pra-survey  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  terlihat  masalah  yang berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  yaitu  beberapa  pegawai  belum  merasa  puas  karena kondisi tempat kerja yang lumayan jauh dari rumah, selain itu beberapa pegawai jug belum merasa  puas  dengan gaji  yang mereka  terima  karena  tidak sesua dengan  tugas-tugas yang diberikan.Selain  kepuasan  kerja,  hal  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh  Robbins & judge (2013:543) mengungkapkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara    komitmen  organisasi  dan kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  komitmen  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Pegawai yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan loyaliatas untuk organisasi atau instansi. Sebaliknya, jika pegawai memiliki komitmen rendah, kinerjanya akan rendah dan loyalitas yang kurang terhadap organisasi atau perusahaan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Ihsan  Anwar  (2021)  hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  terdapat  pengaruh komitmen  organisasi  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  Puskesmas  Tekung Lumajang.
Rizq Rafi Firdaus, 2019 menyatakan komitmen organisasi sebagai tingkat sampai mana pegawai  yakin  dan  menerima  tujuan  organisasi  serta  berkeinginan  untuk  tetap  tinggal bersama  dalam  organisasi.  (Windasari  &  Budiani,  2018)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja  yang  sangat  baik,  rendahnya  tingkat absensi  pegawai  serta  rendahnya  tingkat  kedisiplinan  pegawai.  Sebaliknya  pegawai  yang memiliki  komitmen  orgaisasi  yang  rendah  akan  memiliki  dampak  negatif  bagi organisai.Berdasarkan  hasil  pra-survey  yang  dilakukan  peneliti  terhadap  beberapa  orang pegawai diperoleh hasil bahwa pegawai memiliki komitmen yang kurang, hal tersebut dapat dilihat dari kedisiplinan dan kinerja pegawai seperti datang terlambat dan tingginya tingkat absensi  pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat  absensi  pegawai  berarti  tingkat komitmen organisasi semakin rendah, sebaliknya jika tingkat absensi rendah berarti tingkat komitmen  organisasi  semakin  tinggi.  Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  akan dilakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Interveing (Studi Kasus pada UPTD Puskesmas Maros Baru)”

## TINJAUAN LITERATUR

## a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  bahkan  tidak  dapat dipisahkan  dalam  sebuah  organisasi.  Sumber  daya  manusia  juga  merupakan  kunci  yang menentukan perkembangan perusahaan. Manusia memiliki peran aktif dalam setiap kegiatan organisasi  dimana  manusia  sebagai  pelaku,  perencana  dan  penentu  terwujudnya  tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia menjadi bagian dari manajemen berfokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Bintoro  dan  Daryanto  (2017:15)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  ilmu atau  cara  bagaimana  mengatur  hubungan  serta  peranan  sumber  daya  atau  tenaga  yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efesien serta dapat pula dugunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama organisasi atau instansi, pegawai serta masyarakat menjadi maksimal.

## b. Stress Kerja
Stres kerja merupakan perasaan yang menekankan atau merasa tertekan yang dialami pegawai  dalam  menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang pegawai. Hasibuan (2009:204)  stres adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap jalan pikiran, emosi dan kondisi fisik seseorang.
Maisi Arianti (2018)  stres kerja merupakan kemampuan untuk menghadapi tekanan dimana tingkat stres setiap individu berbed-beda serta bereaksi sesuai dengan tekanan dan perubahan lingkungan. Stres kerja mempunyai arti yang berbeda-beda bagi seorang pegawai. Kemampuan setiap pegawai beragam dalam mengatasi jumlah, jenis serta lamanya stres.

## c. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  negatif  ataupun  positif  serta  perasaan  senang  ataupun tidak  senang  seseorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  yang  memiliki  tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya begitu pula sebaliknya, jika seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah akan memiliki perasaan negative terhadap pekerjaannya (Robbins & Judge, 2012).
Edi  Sutrisno  (2014:73)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  menjadi  masalah  yang cukup  penting  dan  menarik  karena  terbukti  besar  manfaatnya  bagi  kepentingan  industri, individu itu sendiri serta masyarakat. Bagi individu, penelitian mengenai sumber-sumber dan sebab-sebab kepuasan kerja memungkinkan timbulya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian tentang kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan  produksi  serta  pengaruh  biaya  melalui  perbaikan  tingkah  laku  dan  sikap karyawannya.

## d. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keadaan psikologis  individu pegawai yang berhubugan dengan  kepercayaan,  keyakinan  kemauan  yang  besar  untuk  bekerja  dalam  organisasi  dan sejauh mana seorang pegawai tetap ingin menjadi anggota organisasi.
Robbins & Judge (2015) komitmen organisasi didefenisiskan sebagai tingkat dimana seorang  pekerja  megidentifikasi  sebuah  organisasi,  tujuan  dan  harapannya  untuk  tetap menjadi  anggota.  Komitmen  merupakan  tindakan  atau  langkah  yang  diambil  untuk
menopang  suatu  pilihan  tindakan  tertentut  sehingga  pilihan  tindakan  itu  dapat  dijalankan dengan  mantap  dan  sepenuh  hati.  Komitmen  yaitu  faktor  penting  dalam  mencapai keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  yang  wajib  ditaati  oleh  semua  pegawai  dalam  suatu organisasi.

## e. Kinerja Pegawai
Rosita & Yulianti (2016) kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja karyawan adalah suatu gambaran pencapaian karyawan dalam suatu organisasi  dengan  melaksanakan  kegiatan  dengan  dukungan  berbagai  faktor  untuk mewujudkan  tujuan  organisai.  Kinerja  juga  merupakan  catatan  mengenai  akibat  yang dihasilkan  pada  aktifitas  selama  periode  tertentu  yang  berhubungan  dengan  tujuan organisasi.  Kinerja  seseorang  adalah  gabungan  dari  usaha,  kemampuan  serta  kesempatan yang  dapat  di  ukur  dari  akibat  yang  dihasilkan.  Kinerja  yang  baik  merupakan  salah  satu sasaran organisasi untuk mencapai produktifitas kerja yang tiggi.
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat memberikan pengertian secara sederhana bahwa kinerja  merupakan  hasil  yang  diperoleh  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaannya.

## METODE PENELITIAN

## Lokasi dan Desain Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tahun 2022 mulai pada bulan Maret sampai pada bulan Agustus. Lokasi penelitian ini mengambil objek penelitian pada UPTD Puskesmas Maros Baru yang  beralamat  di  jalan  Poros  Mangallekana  Kanjitongan,  Kelurahan  Baji  Pamai,  Kecamatan Maros  Baru.  Metode  yang  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  yaitu  penelitian  yang meneliti  secara  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  dan kemudian menginterpretasikan hasil tersebut untuk memperoleh kesimpulan.

## Metode Pengumpulan Data
Tahap pertama dalam analisis data yang dilakukan dalam studi ini adalah mengetahui jumlah  pegawai  UPTD  Pegawai  Negeri  Sipil  Puskesmas  Maros  Baru  adapun  metode pengumpulan data menggunakan studi kepustakaan ( library research) dan angket (kuesioner).

## Metode Analisis Data
Dalam melakukan uji hipotesis yang merupakan metode pengambilan keputusan yang didasarkan  dari  analisis  data,  baik  dari  percobaan  yang  terkontrol  maupun  dari  observasi (tidak  terkontrol).  Pada  penelitian  ini  tekhnik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  Uji Instrumen,  Uji  Asumsi  Klasik,  Uji  Hipotesis,  Analisis  Jalur  (Path  Analisis)  dan  Koefesien Determinasi

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Instrumen

## a. Uji Validitas
Uji digunakan guna pengetahui kevalidan dari setiap pernyataan dari indikator yang digunakakan untuk  mengetahui  atau mengetahui valid  atau  sah  tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  apabila  nilai  r  hitung  >  r  tabel  maka  item  pernyataan dikatakan valid, sebaliknya jika nilai r hitung < r tabel maka item penyataan dikatakan tidak valid. Berikut merupakan hasil uji validitas:
Tabel 4.1. Uji Validitas Stres Kerja (X1)
Pernyataan   r hitung r tabel Keterangan X1.1 0,785 Valid X1.2 0,678 0,320 Valid X1.3 0,805 Valid
Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Berdasarkan Tabel 4.1 terdapat 3 pernyataan mengenai variabel stres kerja. Semua item pernyataa  menunjukkan  bahwa  R hitung >  R tabel dengan  nilai  r  tabel  yaitu  0,320,  maka  semua pernyataan tersebut dianggap valid.
Tabel 4.2. Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2) Pernyataan r hitung r tabel Keterangan X2.1 0,553 Valid X2.2 0,731 0,320 Valid X2.3 0,595 Valid X2.4 0,641 Valid X2.5 0,679 Valid X2.6 0,716 Valid
Sumber: Data diolah tahun 2022 Berdasarkan Tabel 4.2 terdapat 6 pernyataan mengenai variabel kepuasan kerja . Semua item pernyataan menunjukkan  bahwa R hitung > R tabel dengan nilai r hitung yaitu 0,320, maka semua pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Tabel 4.3. Uji Validitas Komitmen Organisasi  (Z) Peryataan r Hitung rTabel Keterangan Z.1 0,375 Valid Z.2 0,673 0,320 Valid Z.3 0,712 Valid Z.4 0,786 Valid
Sumber: Data diolah tahun 2022
Berdasar  tabel 4.2 diatas, terdapat 4 butiran pernyataan  mengenai variabel kepuasan kerja.  Semua  item  pernyataan  menunjukkan  bahwa    nilai  r  hitung  >  r  tabel  hal  ini  berarti bahwa semua item dinyatakan valid.
Tabel 4.4. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Pernyataan r hitung r tabel Pernyataan Y.1 0,778 Valid Y.2 0,411 Valid Y.3 0,599 0,320 Valid Y.4 0,428 Valid Y.5 0,380 Valid
Berdasarkan tabel 4.4 diatas, terdapat 5 buturan pernyataan mengenai  variabel kinerja pegaai. Semua item pernyataan menunjukkan bahwa nilai r hitung > r tabel, dengan nilai r tabel yaitu 0,320, semua pernyataan tersebut dinyatakan valid.

## b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  tersebut  reliabel. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor masing-masing pernyataan dalam  setiap  variabel.  Teknik  yang  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  realibel  variabel tersebut yaitu Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika:
1. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,02 berarti kurang realibel
2. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0.40 berarti agak reliabel
3. Nilai Cronbach Alpha 0,41 s.d.0,60 berarti cukup reliabel
4. Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d 0,80 berarti reliabel
5. Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d. 1.00 berarti sangat reliabel Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,617 ,628 3 Sumber: Data Diolah 2022 Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,774 ,783 6 Sumber: Data Diolah 2022 Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi (Z) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,519 ,493 4 Sumber: Data Diolah 2022 Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,146 ,372 5 Sumber: Data Diolah 2022 Tabel 4.9 Hasil Uji Relibialitas Variabel Cronbach’s Tingkat Kriteria Alpha                  Keandalan Stres Kerja (X1) 0,617 Reliabel Kepuasan Kerja (X2 0,774 0,61 s.d. 0,80 Reliabel Komitmen Organisasi (Z) 0,146 Reliabel Kinerja Pegawai (Y)              0,519 Reliabel

## Sumber: Data Diolah 2022

## 2. Uji Asumsi Klasik

## a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel dependen  maupun  inependen  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Penelitian  ini menggunakan uji normalitas dengan kolmogrov-smomow Test pada SPSS statistik 21. Residual (pengganggu)  berdistribusi  normal  apabila  memiliki  nilai  signifikan  >  0.05.  Hasil  uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,70483217 Most Extreme Differences Absolute ,164 Positive ,164 Negative -,106 Kolmogorov-Smirnov Z 1,038 Asymp. Sig. (2-tailed) ,231 c.d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data diolah 2022
Berdasarkan  tabel  4.9  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  uji Kolmogrov- Smimmov yaitu  0,231  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  signifikan  residualnya berdistribusi normal, sehingga model regresi diatas memenuhi asumsi normalitas atau dapat dikatakan bahwa berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas Uji  heteroskedatisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksaman variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain. Apapun cara yang dilakukan guna mendeteksi heteroskedastisitas yaitu deilakukan dengan metode uji Glasjer. Ho: Varian residual homogen (tidak terjadi heteroskedastisitas) Ha: Varian residual tidak homogen (terjadi kasus heteroskedastisitas) Jika nilai signifikan >0,05 maka data tersebut terjadi heteroskedastisitas. Nilai  signifikan  ( p-Value )  semua  variabel  independen  >  0,05  maka  H o diterima  yang artinya varian residual homogen (tidak terjadi kasus heteroskedastisitas)
Tabel 4.14 Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta
1 Constant) 1,673 3,723 ,449 ,656 Stres Kerja -,313 ,229 -,226 -1,367 ,180 Kepuasan Kerja -,098 ,136 -,120 -,719 ,477 Komitmen Organisasi ,424 ,230 ,322 1,847 ,073

## a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: Data primer diolah 2022
b. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial
Tabel 4.15 Hasil Uji stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,182 2,088 2,481 ,018 Stres Kerja ,358 ,134 ,351 2,661 ,011 Kepuasan Kerja ,289 ,082 ,465 3,524 ,001 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber: Data Diolah 2022
a) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
• Hipotesis  (Ha)  :  Stres  kerja  pegawai  tidak  terbukti  berpengaruh  secara  negatif terhadap koitmen organisasi
• Hipotesis  (Ho)  :  Kepuasan  kerja  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi
Berdasarkan tabel 4.16 tersebut diatas, dapat diketahui bahwa hipotesis “stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi” terbukti . Hipotesis satu (1) terbukti karena nilai signifikan dari variabel stres kerja terhadap komitmen  organisasi sebesar  0,011,  dimana  jika  nilai  signifikan  <0,05  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak sedangkan jika nilai signifikan >0,05 maka ha diterima dan Ho ditolak
b) P engaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
• Hopotesis Ha : kepuasan kerja berpengaruh secara posiif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
• Hipotesis  Ho  :  Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kiomitmen organisasi
Berdasarkan  tabel  3.16  diatas,  dapat  diketahui  baha  hipotesis  “Kepuasan  Kerja berpengar uh positif terhadap Komitmen Organisasi” terbukti . Hopetsis ke terbukti karena nilai signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,001, dimana jika nilai signifikan <0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak.
b. Uji Simultan
Uji  F  menunjukkan  bahwa  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel dependen.
Tabel 4.16 Hasil Uji F Stres Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen
Organisasi (Z) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 62,118 2 31,059 10,281 ,000 b Residual 111,782 37 3,021 Total 173,900 39 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja
Sumber: Data Diolah 2022
• Hipotesis  (Ha):  Stres  kerja  dan  Kepuasan  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  secara positif terhadap komitmen organisasi
• Hipotesis  (Ho)  :  Stres  kerja  dan  Kepuasan  kerja  secara  simultan  tidak  berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi
Kriteri: Apabila nilai sig. <0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak Apabila nilai sig. >0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima Berdasarkan  tabel  4.7  diatas,  dapat  diketahui  angka  nilai  sihnifikan  yaitu  0,000<0,05 artinya “Stres kerja dan Kepuasan kerja secara bersama -sama (simultan) berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi” terbukti
c. Koefesien Determinasi
Tabel 4.17 KoefisienDeterminasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,598 a ,357 ,332 1,738
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stres Kerja, Kepuasan Kerja
Berdsrkan  tabel  4.18,  pengaruh  stres  kerja  dan  kepuasan    kerja  terhadap  komitmen organisasi dapat diketahui melalui hasil Adjusted R Suare . Tabel 4.8 diatas menujukkan bahwa nilai Adjuster  R  Suare sebesar  0,332.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulakn  bahwa  besar pengaruh  variabel  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar 33,2% sedangkan sisanya merupakan faktor lain yang tidak dihitung dalam penelitian ini.
d. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur  bertujuan  untuk  menaksir  hubungan  kausalitas  antar  variabel  yang telah  ditetapkan  sebelumnya.  Dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan  analisis  jalur  untuk mengetahui mana yang lebih besar antara pengaruh langsung stres kerja dan kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi  tatu  tidak  melalui  komitmen organisasi.  Berikut  angka  yang  akan  digunakan  dan  pengaruh  tidak  langsung  dapat diketahui  dengan  melihat  tabel  hasil  regresi  yaitu  pada  kolom standardized  coefficientt  Beta yang  telah  ditampilkan  pada  sub  bab  sebelumnya,  yaitu  pada  tabel  4.16  untuk  melihat pengaruh langsung stres kerja (X1) terhadap komiktmen organisasi (Z) dan kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Z).

## 1. Pengaruh Langsung
Pengaruh  langsung  merupakan  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  tanpa  adanya  pran  moderasi  oleh  variabel  lain.  Berikut  ini  merupakan  bebrapa pengaruh langsung, yaitu:
a. Pengaruh variabel stres kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Z) X 1 Z = 0,351
b. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi X 2 Z =0,465
c. Pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja pegawai X 1 Y = -0,099
d. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
X 2 Y = 0,190
e. Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Z      Y= 0,357
2. Pengaruh Tidak Langsung
a. Pengaruuh variabel stres kerja terhadap kinerja pegawai Melalui Komitmen Organisasi X 1 Y         Z = -0,099 x 0,357 = -0,035
b. Pengaruh variabel kepuasan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi X 2 Y       Z  = 0,190 x 0,357 = 0,067

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti diketahui bahwa, stres kerja tidak terbukti berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasi secara  parsial.  Hal ini terbukti dengan nilai signifikan sebesarr 0,011<0,05 sehingga Ha diterima dan Ho ditolak.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nurhender  (2007) mengatakanbahwa  tidak  terdapat  pengaruh  stres  kerja  terhadap  komitmen  organisasi. Namun hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Iresa (2015) menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi PT. Telekomunikasi Indonesia.

## 2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  oleh  peneliti  diketahui  bahwa  Kepuasan kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini terbukti  dengan nilai  signifikan  sebesar  0,001 <  0,05  sehingga  Ha  diterima  dan Ho  ditolak, sehingga hipotesis tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi terbukti . Hal ini berarti bahwa semakin puas pegawai atas pekerjaannya maka akan semakin baik pula komitmen organisasi pegawai.
Penelitian  ini  sejalan  denga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sukmawati  (2013) mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  denganpenelitian  yang  dilakukan  oleh  Widyanto (2013)  dengan  judul  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship behavuor (OCB)  melaluikomitmen  organisasional  karyawan  cleaning  service  di  ISS  Surabaya.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  terhadap  variabel  komitmen  organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti. Hal ini terbukti
dengan nilai signifikan sebesar 0,024<0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai  komitmen  organisasi  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai.  Hal  ini membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  mempengaruhi  kinerja  yang  maksimal  pada suatu instansi pemerintah.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adiftiya (2014) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawanpada  PT. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu Kajang Kabupaten Paser. Hasil penelitian  ini  juga  diperkuat  oleh  Okto  (2014)  yang  menyatakan  bahwa variabel  komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  uang  dilakukan  terhadap  variabel  stres  kerja  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,547  >  0,05,  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja  terbukti  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada UPTD Puskesmas Maros Baru.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  B  (2014) mengatakan bahwa streskerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada  karyawan  bagian  tenaga  penjualan  UD  Surya  Raditya  Negara.  Penelitian  inijuga bertentangan dengan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nur (2013) mengatakan bahwa stres kerja berpengaru secara parsial dan negatif terhadap kinerja pegawai pada Universitas Mkhairun Ternate.

## 5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan terhadap variabel kepuasan kerja terhadap kinerja  pegawai  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  0,394>0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  UPTD Puskesmas Maros Baru.

## 6. Pengaruh  Langsung  dan  Tidak  Langsung  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  diperoleh  pengaruh  langsung  stres  kerja  terhadap kinerja  pegawai  yaitu  sebesar  -0,099,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  stres  kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi  yaitu  sebesar  0,035  (-0,099>0.035 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  lebih  besar  pengaruh  langsung  stres  kerja  terhadap kinerja pegawai pada UPTD Puskesmas Maros Baru. Artinya hipotesis keenam “Stres kerja berpengaruh  tidak  langsung  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasi lebih besar dari pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja  pegawai” Tidak Terbukti.
Pengaruh  langsung  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  besar  dibandingkan pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi pegawai UPTD Puskesmas Maros Baru.

## 7. Pengaruh Langsung dan Tidak langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil analisis jalur diperoleh pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja  adalah  sebesar  0,190,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  dari  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi  adalah  sebesar  0,067.  Dapat  disimpulkan bahwa  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  lebih  besar  daripada  pengaruh tidak  langsung.  Artinya,  hipotesis  ketujuh  (7)  “Pengaruh  tidak  langsung  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi  lebih  besar  daripada  pengaruh langsung stres kerja terhadapi kinerja pegawai” Tidak terbukti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisi  data  yang  diperoleh  melalui  kuesioner  yang  disebarkan kepada  pegawai  di  UPTD  Puskesmas  Maros  Baru,  maka  diperoleh  beberapa  kesimpulan yaitu, sebagai berikut.
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  negatif  stres kerja terhadap komitmen organisasi pada UPTD Puskesmas Maros Baru.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada UPTD Puskesmas Maros Baru.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada UPTD Puskesmas Maros Baru.
4. Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  stres  kerja terhadap kinerja pegawai pada UPTD Puskesmas Maros Baru.
5. Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPTD Puskesmas Maros Baru.
6. Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  pengaruh  langsung  (stres  kerja terhadap kinerja pegawai) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (stres kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi) pada UPTD Puskesmas Maros Baru.
7. Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  pengaruh  langsung  (kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai)  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  (kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi).

## REFERENSI
Adiftiya.  2014.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Mandiri TBK. Cabang Makassar Kartini.
Afandi.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Konsep  dan  Indikator.  Pekanbaru:
Zanafa.
Anwar, I. 2021. Pengaruh Beban Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Tekung Lumajang . January , 2021. Arianti,  M.  2018. Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Wilayah Kementrian Agama Provinsi Riau) (Vol. 7, pp. 1 – 25).
Bintoro, dkk. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal. 15. Cetakan 1. yogyakarta: Gava Media.
Caesarani,  A.  C.  2016. PENGARUH  STRES  KERJA  TERHADAP  KOMITMEN  KARYAWAN DAN TURNOVER INTENTION PADA SARI SEGARA RESORT VILLA & SPA Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  (Unud),  Bali  ,  Indonesia  Persaingan  dalam  dunia bisnis di era globalisasi sekarang ini semakin ket . 5 (9), 5722 – 5753.
Cahyo  Adi  Riawan,  C.  (2017).  pengaruh  kepemimpinan,  kompetensi  dan  disiplin  kerja terhadap efektivitas kerja karyawan pada Pabrik PT Agrofarm Nusa Rayadi Ponorogo.
Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951 – 952. , 44 – 54 Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat. Dewi,  B.  2014.  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  E- Journal Bisnis Universitas Gnesa Jurusan Manajemen. Edi  Sutrisno.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Keenam.  Jakarta:  Pranada Media Group.
............................2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Pertama. Prenanda Media Group.
Eslami  dan  Grahakhhani.  2012.  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction.  ARPN.
Journal Of Science and Technology. Vol. 2. No. 2. Pp.225-247.
George. 2012. Teori Sosiologi. Edisi Kedelapan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
................2018.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  IBM  SPSS.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Jl. Sawo Raya No. 18. 13220.
..............................2016.  Manajemen  Sumbr  Daya  Manusia.  Edisi  Kedua  Puluh.  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
..............................2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Keempat  belas.  Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Iresa,  U.  H.  2015.  Pengaruh  Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Journl Administrasi Bisnis.
Kammerhoff,  J.  2019.  Leading  toward  harmony  Different  types  of  conflict  mediate  how followers' of transformational leadership are relate to job satisfaction and performance. Europan Manajemen Journal, 37(2), 210-221.
Maisi Arianti. 2018. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komiitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (pp. 1 – 25). Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
...........................2015. Pengaruh Prestasi Kerja. Bussiness, 53(9), 12-13.
...........................2019.  Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Journal  of  Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689 – 1699.
Moorhead  dan  Griffin,  2013.  Perilaku  Organisasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Ningtyas, M. 2014. Metode Penelitian , 32 – 41. Novita  Angela  Mamahit.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Konflik  kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap Kinerja Pengawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening . 335 – 350.
Nur  S.  2013.  Konflik,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan. Journal EMBA. 739.749.
Nurhendar.  2007.  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja KaryawanBagian Prodksi (Studi Kasus pada Aneka Ilmu Semarang). Foxit, 1-18.
Okto, A. 2014. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organizatioanal. Journal Administrasi Bisnis, 1-9.
Priansa. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta ...............2017. Perilaku Organisasi Bisnis. Bandung: Alfabeta,
Rahayu,  A.  M.  2020.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada Bagian  Redaksi Pt.  Riau  Pos Intermedia  Pekanbaru. Fakultas  Ekonomi Dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Pekanbaru , 1 – 116. Rizq  Rafi  Firdaus.  2019.  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Work  Engagement  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. 8 (5), 55.
Robbins & Judge 2012. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta
................................2013. Organizational Behavior. 15 th Edition. Pearson Education, Inc. United States of America
...............................2015. Perilaku Organisas. iEdisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Rosita, T., & Yuniati, T. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Manajemen , 5 (ISSN : 2461-0593), 1.
Satoto,  C.  B.,  &  Ayuningtyas,  H.  G.  2016.  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (3), 2841 – 2849. Sukmawati. T. 1013. Peran Organizational Ziticenship Behavior Sebagai Mediator Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Journal Aplikasi Manajemen
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kualitatif. Edisi Cetakan Keempat. CV Alfabeta. ISBN 978- 602-289-325-7
...................2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: ALFABETA. Vancopo, A. 2020. Beban Kerja dan Stres Kerja Pertama. Jawa Timur: CV. Qiara Media Wibowo 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada ................2014. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja  Grafindo Persada Widiana,  M.  2022. Pengaruh  disiplin  kerja  dan  stres kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  rumah sakit ibunda bagan batu kecamatan bagan sinembah kabupaten rokan hilir . Widyanto, L. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Komitmen Organisasional Karyawan Cleaning Service di ISS Surabaya. Windasari,  R.,  &  Budiani.  2018.  Perbedaan  Komitmen  Organisasi  pada  PNS  dan  Non-PNS Didinas Pendidikan Kabupaten Gresik. 05(03).
Wirawan.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada