## PENGARUH PERILAKU DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ETOS KERJA GURU SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI

## Sutarja Fahrudin
STKIP Muhammadiyah Kuningan Jawa Barat. Email: sutarjafahrudin1967@gmail.com
Received: December 21, 2020, reviewed December 30, 2020, published Apr 30, 2020 Citation:  Ratnaningrum.  (2020).  Pengaruh  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Etos  Kerja  Guru Sekolah Menengah Pertama Negeri. Edum Journal , 3(1)

## ABSTRAK
Penelitian ini telah dilaksanakan dan dianalisis dengan mengambil fokus utama pada perilaku dan budaya  organisasi  serta  pengaruhnya  terhadap  etos  kerja  guru.  Metode  yang  digunakan  adalah metode  survey  di  mana  penulis  terjun  langsung  ke  tataran  empirik  dengan  menyebarkan  angket terhadap 62 orang.Teknik pengolahan dan analisis yang digunakan adalah regresi. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa:  (1)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  perilaku  organisasi terhadap  etos  kerja  guru.  (2)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi terhadap  etos  kerja.  (3)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  perilaku  dan  budaya organisasi  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  etos  kerja  guru.  Bertolak  dari  kesimpulan tersebut penulis menyarankan, bahwa: (1) Etos kerja harus diupayakan selalu dalam kondisi bagus. Pada  sisi  perilaku  organisasi  dimensi  komunikasi  perlu  ditingkatkan  melalui  program  pertemuan rutin  dengan  guru  dan  memperbanyak  kebersamaan.  Pada  sisi  budaya  organisasi  kepala  sekolah disarankan untuk memberikan peluang lebih banyak kepada guru agar berinovasi dan berkreasi.

## Kata Kunci:  Perilaku Organisasi, Budaya Organisasi,  Etos Kerja Guru

## ABSTRACT
This  research  has  been  carried  out  and  analyzed  by  taking  the  main  focus  on  organizational behavior and culture and its influence on the teacher’s work ethics. The method  used is a survey method in which the writer plunges directly into the empirical level by distributing questionnaries to 62 people. The processing and analysis technique used in regression. The result showed that: (1) There was a positive and significant influence on organizational behavior on the theacher’s work ethic. (2) There is a positive and significant influence of organizational culture on work ethic. (3) There  is  a  positive  and  significant  influence  of  organizational  behavior  and  culture  together (simultaneously)  on  the  teacher's  work  ethic.  Starting  from  this  conclusion  the  authors  suggest, that: (1) The work ethic must always be sought in good condition. On the organizational behavior, the dimension of communication needs to be improved through regular meetings with the teacher and  increasing  togetherness.  On  the  culture  side  of  the  principal's  organization  it  is  advisable  to provide more opportunities for teachers to innovate and be creative.
Keywords: Organizational Behavior, Organizational Culture, Teacher's Work Ethic

## PENDAHULUAN
Pendidikan  adalah  usaha  sadar  dan terencana untuk mengembangkan potensi diri siswa.  Hal  ini  terdapat  dalam  Undang  – Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003  tentang  sistem  pendidikan  nasional. Peran  pendidikan  dalam  dinamika  bernegara dapat  dilihat  pada  konsep  pendidikan  itu sendiri  bahwa  melalui  pendidikanlah  potensi diri warga negara dapat berkembang. Potensi
yang  berkembang  dari  individu-individu warga  negara  bersinergi  menjadi  potensi nasional  yang  mewujudkan  kemajuan  suatu negara  termasuk  Indonesia.  Pendidikan terjadi  di  lingkungan  keluarga,  lingkungan masyarakat  sekitar  dan  di  sekolah-sekolah atau  satuan  pendidikan.  Sekolah  merupakan tempat  terjadinya  proses  pendidikan  secara formal.  Setiap  proses  belajar  mengajar diharapkan  mampu  mengembangkan  peserta
didik sehingga tercapai tujuan pendidikan.
Pada  dasarnya,  pelaksanaan  proses belajar  mengajar  dapat  terlaksana  dengan baik  apabila  faktor-faktor  yang  berkaitan dengan kegiatan pembelajaran seperti peserta didik,  pendidik,  sarana  dan  prasarana pendidikan  saling  mendukung.  Guru  yang berperan sebagai  pendidik  dinilai  memegang peranan  penting  demi  tercapainya  kualitas proses  belajar  mengajar  yang  diharapkan. Guru harus bekerja secara efisien, efektif dan produktif.  Secara  keseluruhan  guru  harus mencapai  kinerja  yang  bagus.  Kinerja  guru yang bagus bisa dicapai salah satunya adalah guru harus memiliki etos kerja yang tinggi.
Salah satu upaya yang harus dilakukan oleh  para  pengelola  sekolah  adalah  dengan membentuk  sekolah  sebagai  suatu  organisasi pendidikan  yang  bersifat  kondusif  dengan mengembangkan  suasana  demokratis  di kalangan  personilnya  yang  meliputi  staf  tata usaha  dan  tenaga  pendidik  atau  guru. Suasana kondusif sangat diperlukan mengingat semakin beratnya tuntutan masyarakat terhadap kualitas sekolah, sedangkan  pengelola  atau  kepala  sekolah tidak  akan  mampu  untuk  menjawab  tuntutan tersebut  tanpa  menjalin  kerjasama  yang  baik dengan  setiap  personil  sekolah,  terutama sekali para guru.
Untuk  membentuk  budaya  organisasi (sekolah)  yang  efektif,  seluruh  pemangku kepentingan di sekolah perlu memahami dan bergerak dalam suatu kesamaan visi dan misi sekolah.  Budaya  organisasi  di  sekolah  atau budaya sekolah merupakan nilai-nilai, kepercayaan,  dan  tindakan  sebagai  hasil kesepakatan bersama yang melahirkan komitmen seluruh personil untuk melaksanakannya  secara  konsekuen  dan konsisten.  Budaya  sekolah  harus  kondusif dengan memperhatikan berbagai potensi bagi pemberdayaan  segenap  sumber  daya  yang ada secara optimal dan memberikan kesempatan  bagi  setiap  personil  untuk berkreasi dan berinovasi di dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan visi dan misi sekolah. Dengan demikian budaya yang positif  akan  mempengaruhi  pengembangan diri  dan  kompetensi  profesional  setiap personil  dalam  upaya  proses  peningkatan mutu sekolah khususnya dan mutu pendidikan secara umum.
Bekerja sesungguhnya merupakan bagian  penting  dari  kehidupan  manusia. Menurut  Sinamo  (2002:54-56),  melalui bekerja  orang  ingin  mencapai  tujuan-tujuan sebagai berikut: “(1) dengan bekerja manusia akan  mendapatkan  nafkah  untuk  dapat memenuhi  kebutuhan  hidupnya;  (2)  orang bekerja agar bisa menabung untuk kebutuhan masa  depan;  (3)  dengan  bekerja  manusia dapat  membangun  karier  cemerlang  untuk memperoleh jabatan yang memberikan status sosial,  kehormatan,  dan  kepuasan  batin;  (4) bekerja  merupakan  sarana  menyumbangkan karya nyata kepada masyarakat menuju suatu kemajuan;  (5)  bekerja  merupakan  sarana ekspresi  diri  secara  kreatif  dan  artistik;  (6) bekerja  sebagai  usaha  mengaktualisasikan potensi bio-psiko-spiritualnya sccara maksimal;  (7)  bekerja  sebagai  wahana pengabdian  bagi  sebuah  idealisme;  dan  (8) melalui pekerjaan orang juga ingin mengekspresikan  rasa  tanggung  jawab  dan rasa  syukur  atas  kehidupannya.  Dengan demikian,  bekerja  merupakan  hakekat  hidup manusia  dan  merupakan  kebutuhan  hidup paling mendasar”.
Etos  kerja  “merupakan  sikap  hidup yang bersedia bekerja keras, penuh semangat untuk  mampu  menolong  diri  sendiri  atau mandiri,  berpola  hidup  sederhana,  mampu bekerja  sama  dengan  sesama  manusia  atas dasar  gotong  royong  dan  kekeluargaan  serta selalu berpikir kreatif dan maju” (Soeharsono Sagir, 2000:63).
Tasmara  (2001:29),  mengemukakan bahwa  “ciri-ciri  orang  yang  mempunyai  dan menghayati  etos  kerja  akan  nampak  dalam sikap  dan  tingkah  lakunya  yang  dilandaskan pada suatu keyakinan yang sangat mendalam bahwa  kerja  itu  merupakan  ibadah,  suatu panggilan,  dan  amanah.  Sikap  dan  tingkah laku tersebut, di antaranya: (a) memiliki jiwa kepemimpinan,  (b)  selalu  berhitung,  (c) menghargai  waktu,  (d)  tidak  pernah  merasa puas berbuat kebaikan ( positive improvements ),  (e) hidup hemat dan efisien,
(f)  memiliki  jiwa  wiraswasta,  (g)  memiliki instink bertanding dan bersaing, (h) keinginan  untuk  mandiri,  (i)  haus  untuk memiliki  sifat  keilmuan,  (j)  berwawasan makro,  (k)  memperhatikan  kesehatan  dan gizi,  (l)  ulet  dan  pantang  menyerah,  dan  (m) berorientasi  pada  produktivitas”.  Sementara itu  Cherrington  seperti  dikutip  oleh  Henry
Ananta  (1994:17)  mendeskripsikan  ciri-ciri orang  yang  memiliki  etos  kerja,  yaitu  :  ‘(a) ada usaha keras sebagai kewajiban moral dan religius  bagi  setiap  orang  untuk  mengisi hidupnya;  (b)  menghargai  waktu  kerja;  (c) bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan;  (d)  menginginkan  produktivitas tinggi;  (c)  merasa  bangga  terhadap  profesi dan  lembaganya;  (I)  loyal  terhadap  profesi dan  lembaganya;  (g)  selalu  berpartisipasi; dan (h) bersifat jujur’.
Menurut  Hasibuan  (2013:193-198), etos  kerja  guru  adalah  seperangkat  perilaku positif  guru  yang  berakar  pada  keyakinan fundamental  yang  disertai  komitmen  total pada  paradigma  kerja  yang  integral.  Etos kerja  adalah  perasaan,  sikap,  dan  perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian  dari  organisasi,  terlibat  dalam  proses kegiatan dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang meliputi: 1)
Dedikasi, 2) Komitmen kerja, 3) Kedisiplinan,  4)  Prestasi  kerja,  5)  Loyalitas . Etos  kerja  merupakan  pendukung  bagi kesuksesan  pencapaian  tujuan  organisasi. Artinya, etos kerja merupakan bagian penting dalam operasional pendidikan.
Menurut  Winardi  (2005:45)  perilaku organisasi  pada  hakekatnya  terdiri  dan  tiga mazhab  klasik  teori  behavioral,  dimana ketiga aliran ini, semuanya berorientasi pada produktivitas,  efisiensi,  dan  efektivitas  yang dikembangkan  oleh  tiga  ahli  organisasi, yaitu:  (1) Scientific  management olch  F.
Winslow  Taylor  atau  lebih  dikenal  dengan Taylorism  oleh  para  penganutnya.  (2)  Teori birokrasi oleh Max Weber. (3) Administrative management oleh Henri Fayol Makmun Muchlas (2005:2) mengatakan bahwa perilaku organisasi diperlukan dalam manajemen modern sekarang  ini  karena  sangat  penting  untuk memenangkan kompetisi lokal, nasional, dan global. Para customer saat ini menuntut lebih banyak dari apa yang diminta customer pada dekade  lalu.  Muchlas  (2005:12)  menyatakan bahwa  perilaku  organisasi  mempelajari  apa saja yang dikerjakan oleh orang-orang dalam organisasi  dan  bagaimana  perilaku  atau tindakan  itu  bisa  mempengaruhi  penampilan organisasi.
Muchlas (2005:12) mengatakan babwa perilaku  organisasi  meliputi  topik-topik tentang  motivasi,  perilaku  kepernimpinan
dan  kewenangan,  komunikasi  antar  manusia, struktur dan proses kelompok, proses belajar, pengembangan  sikap  dan  persepsi,  proses- proses  perubahan,  konflik  desain  kerja  dan stres ditempat kerja.
Nimran (2005:15-19) mengatakan bahwa  yang  menjadi  landasan  utama,  bagi perilaku  organisasi  adalah  perilaku  individu dan perilaku kelompok. Perbedaan individual menjadikan  organisasi  menjadi  sistem  yang sangat  kompleks.  Dalam  studi  perilaku organisasi,  perilaku  individu  dan  perilaku kelompok  menjadi  faktor  yang  utama  dalam mencari setting terbaik produktivitas.
Menurut  Linton,  budaya  merupakan konfigurasi  dari  tingkah  laku  yang  dipelajari dan hasil tingkah laku yang unsur – unsurnya digunakan  bersama  dan  ditularkan  oleh warga masyarakat  (Kistanto, 2015).  Menurut Fremont  &  Rosenzweig,  (2005:952)  dalam kaitannya dengan organisasi, budaya merupakan perangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman  pentingnya  sama-sama  dimiliki oleh  para  anggotanya.  Budaya  memberikan pola  tentang  cara  berpikir  merasa  dan menanggapi,  yang  menuntun  para  anggota organisasi  dalam  mengambil  keputusan  dan dalam  kegiatan-kegiatan  organisasi  lainnya. Organisasi yang sukses memiliki budaya kuat yang  dapat  menarik,  memelihara,  dan menghargai orang yang berhasil melaksanakan perannya dan mencapai sasaran.
Robbins  (2005:247)  mengemukakan bahwa  budaya  organisasi  merupakan  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  yang  membedakan  organisasi  itu dari  organisasi-organisasi  lain.  Pendapat  ini sejalan  dengan  batasan  budaya  organisasi yang  dikemukakan  oleh  Mondy,  Sharplin, dan  Premeux  (2005:450)  yang  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  merupakan  “ The system  of shared  values, beliefs,  and  habbits within an organization that interacts with the formal  structure  to  produce  behaviour norms. ”  (Suatu  sistem  berbagi  atas  nilai, keyakinan,  dan  kebiasaan  di  dalam  suatu organisasi  yang  sesuai  dengan  struktur formal  untuk  menghasilkan  norma-norma perilaku).
Selain itu juga, Fred Luthans (2006:50)  mendefinisikan  budaya  organisasi sebagai  pola  asumsi  yang  ditemukan  dan dikembangkan oleh kelompok yang
mencakup  masalah  adaptasi  dengan  pihak luar dan integrasi yang telah berjalan dengan cukup  baik  dan  reliabel  untuk  diajarkan kepada  para  anggota  baru  sebagai  tata  cara berperilaku,  berpikir  dan  bersikap  terhadap permasalahan  itu.  Robbins  mengemukakan pendapat bahwa Budaya organisasi merupakan  falsafah,  ideologi,  nilai-nilai, anggapan,  keyakinan,  harapan,  sikap  dan norma-norma  yang  dimiliki  secara  bersama serta  mengikat  dalam  suatu  komunitas tertentu (Hormati, 2016).
Definisi  di  atas  menjelaskan  bahwa budaya  organisasi  sebagai  suatu  pola  asumsi dasar, penciptaan, penemuan atau pengembangan sebagai hasil dan pembelajaran  kelompok  ketika  mengatasi masalah  penyesuaian  eksternal  dan  integrasi internal, yang telah dikerjakan dengan cukup baik  untuk  menjadikan  pertimbangan  yang bernilai  atau  sah  dan  oleh  karena  itu  harus dipelajari  oleh  anggota  baru  sebagai  jalan terbaik untuk menerima, berpikir dan merasa berhubungan dengan masalah-masalah itu.
Sementara  itu,  Fred  Luthan  (2006:52) mengetengahkan  enam  karakteristik  penting dari  budaya  organisasi,  yaitu:  (1) obeserved behavioral  regularities ;  yakni  keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota organisasi berinteraksi  dengan  anggota  lainnya,  mereka mungkin menggunakan bahasa umum, istilah,  atau  ritual  tertentu;  (2) norms ;  yakni berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di  dalamnya  tentang  pedoman  sejauh  mana suatu pekerjaan harus dilakukan; (3) dominant values ; yaitu adanya nilai-nilai inti yang  dianut  bersama  oleh  seluruh  anggota organisasi,  misalnya  tentang  kualitas  produk yang  tinggi,  absensi  yang  rendah  atau efisiensi  yang  tinggi;  (4) philosophy; yakni adanya  kebijakan-kebijakan  yang  berkenaan dengan keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan; (5) rules; yaitu  adanya  pedoman  yang  ketat, dikaitkan  dengan  kemajuan  organisasi  (6) organization  climate; merupakan  perasaan keseluruhan  ( an  overall  “feeling” )  yang tergambarkan  dan  disampaikan  melalui kondisi  tata  ruang,  cara  berinteraksi  para anggota organisasi dan cara anggota
organisasi memperlakukan
dirinya, pelanggan atau orang lain.
Budaya  organisasi  terbentuk  dari rangkaian  interaksi  individu-individu  di dalam organisasi berkaitan dengan perbuatan, kreativitas,  menggerakkan,  mengontrol  dan mengevaluasi  struktur  dan  kinerja  organisasi sesuai  dengan  peran  dan  fungsinya  secara terus-menerus  sehingga  pada  akhirnya  akan membentuk  suatu  pola  budaya  tertentu  yang unik  dan  berbeda  antara  satu  organisasi dengan organisasi lainnya. Dengan demikian, budaya organisasi mengarah pada pengakuan para anggota organisasi terhadap suatu sistem makna  bersama  yang  berbeda  antara  satu organisasi dengan organisasi lainnya.
Robbins  (2005:721)  menyebutkan ada tujuh karakteristik primer yang merupakan  hakikat  dari  budaya  organisasi, yaitu:  (1)  Inovasi  dan  pengambilan  resiko: sejauh  mana  para  karyawan  didorong  agar inovatif dan mengambil resiko. (2) Perhatian terhadap  detail.  Sejauh  mana  para  karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap  detail.  (3)  Orientasi  hasil:  Sejauh mana  manajemen  memusatkan  perhatian pada  hasil  dan  bukannya  pada  teknik  dan proses yang digunakan untuk  mencapai hasil itu.  (4)  Orientasi  orang:  Sejauh  mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak  hasil  pada  orang-orang  di  dalam organisasi itu. (5) Orientasi tim: sejauh mana kegiatan  kerja  diorganisasikan  berdasarkan kelompok,  bukannya  berdasarkan  individu.
(6) Keagresifan: sejauh mana orang-orang itu agresif  dan  kompeten  dan  bukannya  santai- santai.  (7)  Kemantapan:  Sejauh  mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.
Ketujuh  karakteristik  tersebut  berada pada  kontinum  dari  rendah  ke  tinggi.  Maka penilaian terhadap organisasi dengan berdasarkan  pada  tujuh  karakteristik  tersebut di atas dan memperoleh gambaran menyeluruh budaya suatu organisasi. Karakteristik-karakteristik  tersebut  bukan untuk menilai apakah budaya suatu organisasi  itu  rendah  maupun  tinggi.  Dalam banyak organisasi, salah satu karakter budaya tersebut kadang muncul di atas yang lain dan biasanya  membentuk  kepribadian  organisasi dan cara kerja anggota organisasi.
Sebagai  suatu  organisasi,  sekolah memiliki budaya tersediri yang terbentuk dan
terpengaruh  oleh  nilai,  persepsi,  kebiasaan, kebijakan,  dan  perilaku  orang-orang  di dalamnya.  Dengan  demikian  maka  sekolah memiliki  ciri  khas  yang  membedakannya dengan organisasi lain yaitu proses pembelajaran.  Organisasi  sekolah  harus mampu  menampilkan  dan  menunjukkan fungsi  yang  sesuai  dengan  kekhasan  yang dimilikinya tersebut.
Budaya  sekolah  merupakan  karakter khas  yang  dimiliki  sekolah  sesuai  dengan norma,  nilai,  dan  kebiasaan  di  sekolah  itu dalam  penyelenggaraan  pendidikan  untuk menumbuhkembangkan peserta didik menjadi manusia-manusia berkualitas.
Perbedaan  budaya  setiap  sekolah  adalah dalam  bentuk  operasional  dan  kebijakan sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada di sekitar sekolah itu, akan tetapi esensi budaya setiap  sekolah  tetaplah  sama.  Jadi  yang membedakan  antara  sekolah  yang  satu dengan  sekolah  lainnya  adalah  situasi  dan kondisi masing-masing sekolah.
Pembentukan  budaya  pada  suatu organisasi  merupakan  tugas  utama  seorang pemimpin,  lemah  atau  kuatnya  budaya  suatu organisasi  sangat  tergantung  pada  sejauh mana  pemimpin  organisasi  tersebut  mampu menanamkan nilai-nilai luhur organisasi yang dipimpinnya  kepada  para  anggota.  Dalam konteks  budaya  sekoalah,  kepala  sekolahlah yang  memegang  peranan  sentral  di  dalam menciptakan, mengomunikasikan, dan mengendalikan  nilai-nilai  luhur  sehingga terbentuknya  budaya  sekolah  dalam  rangka tujuan sekolah diinginkan.
Nillai, keyakinan, sikap, dan perilaku adalah  komponen-komponen  budaya  yang esensial  dalam  membentuk  karakter  sekolah. Harus  disadari  bahwa  budaya  sekolah merupakan  asumsi  dasar  dan  kepercayaan
yang  dapat  membuat  sekolah  memiliki  citra yang membangun. Dewey (2005:176) mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi (sekolah)  didefinisikan  dalam  terminologi orientasi  bersama  yang  menyatukan  unit menjadi  bersama  dan  menunjukkan  identitas khusus.
Budaya  adalah  nilai-nilai  dasar sekolah  yang  merupakan  harapan-harapan atas  perilaku  yang  diinginkan  yang  secara umum  mencakup  nilai-nilai  tentang  hal-hal yang  layak  dan  bagaimana  melakukannya, serta  asumsi-asumsi  atas  apa  yang  sudah dilakukan  di  waktu  lampau.  Budaya  dapat diartikan  sebagai  perekat  dan  ciri  khas organisasi  yang  akan  membedakan  antara satu  sekolah  dengan  sekolah  lainnya  yang ditularkan  kepada  setiap  personil  baru sekolah.
Berdasarkan  pemaparan  diatas  maka dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi dalam  penelitian  ini  merupakan  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  kepala sekolah,  para  guru,  para  siswa,  dan  semua personil  sekolah  yang  membedakan  sekolah itu  dari  sekolah-sekolah  lainnya.  Bertumpu pada  berbagai  konsep  dan  pengertian perilaku  organisasi  di  atas  dapat  disarikan bahwa  perilaku  organisasi  adalah  interaksi antar  anggota  organisasi  dan  interaksi  antara anggota organisasi dengan pimpinan organisasi  baik  dalam  bentuk  komunikasi, perilaku kepemimpinan dan proses kelompok. Dengan dimensi: (1) Komunikasi;
(2)  Perilaku  dan  kewenangan  pimpinan;  (3) Motivasi;  (4)  Struktur  dan  proses  kelompok;
(5)  Perubahan  dan  pengembangan  (Muchlas, 2005).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada sekolah  menengah  pertama  (SMP)  Negeri  di Kecamatan Kramatmulya Kabupaten
Kuningan.  Metode  yang  digunakan  adalah metode  survey  di  mana  penulis  terjun langsung ke tataran empirik untuk menyebarkan  angket  terhadap  62  responden sebagai  teknik  pengumpulan  data,  selain studi dokumentasi, observasi dan wawancara
kepada  pihak  terkait.  Pendekatan  yang digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan  analisis  statistik  deskriptif.  Teknik pengolahan  dan  analisis  yang  digunakan adalah  regresi.  Aspek  konseptual  yang berkaitan  dengan  permasalahan  yang  diteliti. diambil intisarinya ke dalam operasionalisasi variabel guna memudahkan dalam pengumpulan  data.  Variabel  dan  dimensi dimaksud disusun pada sebuah tabel berikut:
Tabel 1: Kisi-kisi Instrumen Penelitian Variabel Perilaku Organisasi Dimensi Indikator 1) Komunikasi  Memiliki karisma  Terbuka terhadap kritik  Terbuka terhadap karyawan  Menjadi solusi terhadap masalah  Selalu mendorong bawahan 2) Perilaku dan kewenangan pimpinan  Kesantunan  Apresiasi  Kepercayaan  Keterbukaan 3) Motivaso  Pujian  Penghargaan 4) Struktur dan proses kelompok  Melembaga  Kebersamaan 5) Perubahan dan pengembangan  Kesiapan  Dukungan
 Kesertaan pada forum ilmiah Sumber: Muchlas (2005)
Tabel 2: Kisi-kisi Instrumen Penelitian Variabel Budaya Organisasi
Dimensi Indikator 1) Inovasi dan pengambilan resiko  Tersedianya peluang untuk meningkatkan kreativitas, serta mau mengambil resiko  Dukungan  sekolah  kepada  guru  yang  mencoba  ide baru dalam pemecahan masalah 2) Perhatian terhadap kerincian  Kewenangan  yang  diberikan  sekolah  kepada  guru untuk memecahkan masalah  Kesesuaian  pendidikan,  keahlian  dan  kemampuan yang dimiliki guru dengan tugas dan beban kerjanya 3) Orientasi pada hasil  Tugas-tugas rutin ditetapkan oleh organisasi  Peluang  yang  diberikan  sekolah  kepada  guru  dalam mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya  Kejelasan standar keberhasilan tugas dan penyampaian standar tersebut dengan jelas  Kesempatan untuk mengembangkan segala kompetensi yang dimiliki 4) Orientasi pada individu  Peluang yang diberikan untuk mengikuti diklat/penataran yang relevan, serta melanjutkan studi
 Peluang  untuk  menyampaikan  gagasan/saran  dan kritik  Pemberian penghargaan terhadap keberhasilan pelaksanaan tugas
 Pemberdayaan  guru  berdasarkan  potensi  yang dimiliki  Kesempatan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  nilai- nilai baru yang dianggap paling sesuai 5) Orientasi pada Tim  Interaksi  dan  kerjasama  dalam  melaksanakan  tugas dalam rangka pencapaian tujuan bersama  Tim  kerja  bertanggung  jawab  dalam  melaksanakan program  kerja  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan  Komunikasi  dan  kepercayaan  antara  sesama  rekan kerja untuk perubahan 6) Keagresifan  Situasi  kerja  kondusif  yang  mendorong  para  guru untuk bekerja keras  Tantangan  pekerjaan  yang  diciptakan  sekolah  untuk guru 7) Kemantapan  Konsistensi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab  Kesamaan  visi  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab
Sumber: Robbins (2005)

## Tabel 3: Kisi-kisi Instrumen Penelitian Variabel Etos Kerja
Dimensi Indikator 1) Dedikasi  Kepribadian  Menghargai 2) 2)   Komitmen kerja  Ulet  Pengabdian 3) Kedisiplinan  Tata aturan  Bekerja keras  Berkelanjutan 4) Prestasi kerja  Melaksanakan tugas  Bekerjasama 5) Loyalitas  Adaptasi lingkungan  Memajukan organisasi
Sumber:  Hasibuan (2013)

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Untuk  mengetahui  besaran  pengaruh perilaku  organisasi  (X 1 )  secara  individual (parsial)  terhadap  etos  kerja  guru  (Y)  dapat dilihat  dari  nilai  t  pada  tabel Coefficients dibawah ini dengan kriteria pengujian jika
tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05, maka  hipotesis  diterima.  Adapun  hasil pengujian  hipotesis  tersebut  adalah  sebagai berikut:
Tabel 4: Uji Hipotesis (t) Variabel X 1 terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 28,394 10,233 2,775 ,007 Perilaku_Organisasi_X 1 ,953 ,175 ,576 5,458 ,000
a. Dependent Variable: Etos_Kerja_Guru_Y
Berdasarkan tabel hasil uji t diperoleh  bahwa  nilai  t hitung variabel  perilaku organisasi (X 1 ) memiliki nilai sebesar p-value 0,000  <  0,05 artinya  berdistribusi  signifikan. Hal tersebut berarti perilaku organisasi (X 1 ) secara  parsial  berpengaruh  terhadap  etos kerja  guru  (Y).  Persamaan  regresi  y  =  a  bx 1 dari  hasil  perhitungan  diperoleh    y  =  28,394 + 0,953X 1 . Konstanta sebesar 28,394
menyatakan  bahwa  jika  ada  kenaikan  nilai dari  variabel  perilaku  organisasi  (X 1 ),  maka etos kerja guru (Y) adalah 28,394. Koefesien regresi  sebesar  0,953  menyatakan  bahwa setiap perubahan satu skor atau nilai perilaku organisasi  akan  memberikan  skor  0,953. Dasar  pengambilan  keputusan  yaitu  dengan membandingkan  F  hitung  dengan  nilai  F tabel sebagai berikut: jika nilai signifikansi < 0,05,  maka  Ho  ditolak  artinya  koefesien regresi signifikan, dan sebaliknya. Tabel 5: Signifikansi Pengaruh Variabel X 1 terhadap Y Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1811,763 1 1811,763  29,789 ,000 b Residual 3649,221 60 60,820 Total 5460,984 61 a. Dependent Variable: Etos_Kerja_Guru_Y b. Predictors: (Constant), Perilaku_Organisasi_X 1
Berdasarkan  tabel  hasil    uji  anova atau F test didapat F hitung sebesar  29,789 dan nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan demikian  H o ditolak  artinya  pengaruh perilaku organisasi terhadap etos kerja guru.
Selanjutnya untuk mengetahui besaran pengaruh  perilaku  organisasi    terhadap  etos kerja guru dapat dilihat dari hasil perhitungan koefesien  determinasi  pada    tabel  dibawah ini:

## Tabel 6: Besaran Pengaruh Variabel X
1 Terhadap Y Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,576 a ,332 ,321 7,799 a. Predictors: (Constant), Perilaku_Organisasi_X 1
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa R Square sebesar  0,332,  hal  ini  berarti  bahwa 33,2%  etos  kerja  guru  dipengaruhi  oleh variabel  perilaku  organisasi,  sedangkan sisanya  66,8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang tidak diteliti
Untuk  mengetahui  besaran  pengaruh budaya organisasi (X 2 ) secara individual
(parsial)  terhadap  etos  kerja  guru  (Y)  dapat dilihat  dari  nilai  t  pada  tabel Coefficients dibawah  ini  dengan  kriteria  pengujian  jika tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05, maka  hipotesis  diterima.  Adapun  hasil pengujian  hipotesis  tersebut  adalah  sebagai berikut:
Tabel 7: Uji Hipotesis (t) Variabel X 2 terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 44,802 9,411 4,761 ,000 Budaya_Organisasi_X 2 ,529 ,126 ,476 4,190 ,000
a . Dependent Variable: Etos_Kerja_Guru_Y
Berdasarkan tabel hasil uji t diperoleh  bahwa  nilai  t hitung variabel  budaya organisasi (X 2 ) memiliki nilai sebesar p-value 0,000  <  0,05  artinya  signifikan.  Dengan demikian budaya organisasi (X 2 ) secara parsial  berpengaruh  terhadap  etos  kerja  guru (Y).  Persamaan  regresi  y  =  a  bx 2 dari  hasil perhitungan diperoleh  y = 44,802 + 0,529X 2 . Konstanta sebesar 44,802 menyatakan bahwa jika ada kenaikan nilai dari variabel budaya
organisasi    (X 2 ),  maka  etos  kerja  guru  (Y) adalah  44,802.  Koefesien  regresi  sebesar 0,529  menyatakan  bahwa  setiap  perubahan satu  skor  atau  nilai  budaya  organisasi  akan memberikan skor 0,529.
Dasar  pengambilan  keputusan,  yaitu dengan  membandingkan  nilai  hitung  F dengan  nilai  tabel  F  sebagai  berikut:  Jika nilai  hitung  F  lebih  besar  dari  nilai  tabel  F, maka  H 0 ditolak  artinya  koefisien  regresi signifikan, dan sebaliknya.
Tabel 8: Signifikansi Pengaruh Variabel X 2 terhadap Y Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1236,349 1 1236,349 17,559 ,000 b Residual 4224,635 60 70,411 Total 5460,984 61 a. Dependent Variable: Etos_Kerja_Guru_Y b. Predictors: (Constant), Bud._Organisasi_X 2
P-ISSN: 2620-4363 & E-ISSN: 2622-1098
Berdasarkan tabel hasil  uji anova atau F  test  didapat  F hitung sebesar    17,559  dan signifikansi  0,000  <  0,05  sehingga  H o ditolak artinya pengaruh  budaya organisasi
terhadap  etos  kerja  guru.  Selanjutnya  untuk mengetahui besaran pengaruh budaya organisasi  terhadap  etos  kerja  guru    dapat dilihat  dari  hasil  perhitungan  koefesien determinasi pada  tabel dibawah ini:
Tabel 9: Besaran Pengaruh Variabel X 2 terhadap Y Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,476 a ,226 ,214 8,391 a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi_X 2
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa R Square sebesar  0,226,  hal  ini  berarti  bahwa 22,6%  etos  kerja  guru    dipengaruhi  oleh variabel budaya organisasi, sedangkan sisanya  77,4  %  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang tidak diteliti.
Untuk  mengetahui  besaran  pengaruh perilaku organisasi (X 1 ) dan budaya
organisasi  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap etos kerja guru (Y) dapat dilihat dari nilai  t  pada  tabel Coefficients dibawah  ini dengan  kriteria  pengujian  jika  tingkat signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka hipotesis  diterima.  Adapun  hasil  pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 10: Uji Hipotesis (t) Variabel X 1 dan X 2 terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26,742 10,446 2,560 ,013 Perilaku_Organisasi_X1 ,802 ,252 ,484 3,181 ,002 Budaya_Organisasi_X2 ,142 ,169 ,128 ,838 ,405 a. Dependent Variable: Etos_Kerja_Guru_Y
Berdasarkan tabel hasil  uji t diperoleh bahwa nilai t hitung variabel perilaku organisasi (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  secara bersama-sama  (simultan)  memiliki  nilai sebesar p-value 0,000  <  0,05  artinya signifikan. Dengan demikian perilaku
organisasi  (X 1 )  dan  budaya  organisasi    (X 2 ) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap  etos  kerja  guru  (Y).  Untuk mengetahui  persamaan  regresi  dapat  dilihat dari  tabel  di  atas.  Berdasarkan  tabel  tersebut menunjukkan persamaan regresi liniar ganda:
Y = 26,742 + 0,802X 1 + 0,142X 2 . Persamaan
tersebut menyatakan bahwa setiap penambahan X 1 dan X 2 sebesar 1 maka akan meningkatkan  Y  sebesar  0,802  dan  0,142, artinya setiap peningkatan perilaku organisasi dan  budaya  organisasi    sebesar  1,  akan meningkatkan etos kerja guru  sebesar  0,802 dan 0,142.
Dasar  pengambilan  keputusan  yaitu dengan  membandingkan  F  hitung  dengan nilai  F  tabel  sebagai  berikut:  Jika  nilai signifikansi  <  0,05,  maka  Ho  ditolak  artinya koefisien regresi signifikan, dan sebaliknya.
P-ISSN: 2620-4363 & E-ISSN: 2622-1098
Tabel 11:  Signifikansi Pengaruh Variabel X 1 dan X 2 terhadap Y Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1854,714 2 927,357 15,172 ,000 b Residual 3606,270 59 61,123 Total 5460,984 61 a. Dependent Variable: Etos_Kerja_Guru_Y b. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi_X 2 , Perilaku_Organisasi_X 1
Berdasarkan  tabel  hasil    uji  anova atau F test didapat F hitung sebesar  15,172 dan signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga H o ditolak artinya  pengaruh    perilaku  organisasi  dan budaya  organisasi  secara  simultan    terhadap etos  kerja    guru.
Selanjutnya  untuk mengetahui besaran pengaruh perilaku
organisasi  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  etos  kerja guru    dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan koefesien  determinasi  pada    tabel  dibawah ini:
Tabel 12: Besaran Pengaruh Variabel X 1 dan X 2 terhadap Y Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,583 a ,340 ,317 7,818 a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi_X 2 ,
Perilaku_Organisasi_X 1
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa R  Square sebesar 0,340, hal ini berarti bahwa 34% etos kerja guru dipengaruhi oleh variabel perilaku organisasi  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama  (simultan),  sedangkan  sisanya 66  %  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak diteliti.

## PEMBAHASAN
Permasalahan  pertama  yang  ingin dijawab  dalam  penelitian  ini  adalah  adakah pengaruh  perilaku  organisasi  terhadap  etos kerja  guru.  Secara  empirik,  hasil  penelitian ini menginformasikan, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan perilaku organisasi terhadap  etos  kerja  guru.  Besarnya  pengaruh perilaku  organisasi  terhadap  etos  kerja  guru ditunjukkan  oleh  hasil  penelitian  bahwa perilaku organisasi yang terdiri dari dimensi: (1) komunikasi; (2) perilaku dan kewenangan pimpinan;  (3)  motivasi;  (4)  struktur  dan proses kelompok; (5) perubahan dan pengembangan. (Muchlas,  2005) ,  membawa implikasi yang signifikan terhadap etos kerja guru  yang meliputi dimensi: (1) dedikasi; (2) komitmen  kerja;  (3)    kedisiplinan;  (4)
prestasi  kerja,  dan  loyalitas (Hasibuan, 2013).
Sesuai  pendapat  Muchlas  (2005:2) yang  mengatakan  bahwa  perilaku  organisasi diperlukan dalam manajemen modern sekarang  ini  karena  sangat  penting  untuk memenangkan kompetisi lokal, nasional, dan global. Para customer saat ini menuntut lebih banyak dari apa yang diminta customer pada dekade lalu. Namun demikian etos kerja guru ini  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  perilaku organisasi  saja,  ada  faktor  lain  (epsilon), selain budaya organisasi, yang juga berpengaruh,  yang  tidak  dikaji  dalam penelitian  ini.  Dengan  demikian,  hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin  bagus  perilaku  organisasi  yang dirasakan  oleh  guru,  maka  akan  diikuti  oleh semakin  tingginya  etos  kerja  guru.  Hal  ini dapat  diterangkan  oleh  persamaan  regresi    y =  28,394  +  0,953X 1 .  Dengan  persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan bahwa  jika  perilaku  organisasi  (X 1 )  dengan etos kerja guru (Y) diukur dengan instrumen yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini, maka setiap perubahan skor perilaku
P-ISSN: 2620-4363 & E-ISSN: 2622-1098
organisasi sebesar satu satuan dapat diestimasikan  skor  etos  kerja  guru  akan berubah 0,953 satuan pada arah yang sama.
Hasil  penelitian  ini  memberikan  informasi, bahwa  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan etos  kerja  guru  adalah  dengan  meningkatkan perilaku organisasi.
Permasalahan kedua, yang ingin dijawab  dalam  penelitian  ini  adalah  adakah pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  etos kerja  guru.  Secara  empirik,  hasil  penelitian ini menginformasikan bahwa, terdapat pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi terhadap  etos  kerja  guru.  Besarnya  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  etos  kerja  guru ditunjukkan  oleh  hasil  penelitian  bahwa tingginya budaya organisasi yang terdiri dari dimensi: (1) inovasi dan pengambilan resiko;
(2)  perhatian  terhadap  kerincian  (detail);  (3) orientasi  pada  hasil;  (4)  orientasi  pada individu;    (5)  orientasi  pada  tim;  (6) keagresifan,  dan  (7)  kemantapan (Robbins, 2005) ,  membawa  implikasi  yang  signifikan terhadap  etos  kerja  guru  yang  meliputi dimensi:  (1)  dedikasi;  (2)  komitmen  kerja; (3)  kedisiplinan;  (4)    prestasi  kerja,  dan
(5)loyalitas (Hasibuan, 2013). Edgar Schein (2005:98) mendefinisikan  budaya  sebagai: A  pattern  of shared  basic  assumptions  that  the  group learned  as  it  solved  its  problems  of  external adaptation and internal integration, that has worked  well  enough  to  be  considered  valid and, therefore,  to  be taught to new members as  the  correct  way  you  perceive,  think,  and feel  in  relation  to  those  problems .  Pendapat di atas mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan  suatu  pola  berbagi  atas  asumsi- asumsi  dasar  yang  dikembangkan  oleh kelompok  pada  saat  mengadaptasi  pengaruh dari  luar  dan  mengintegrasikannya  ke  dalam kelompok.  Di  mana  asumsi-asumsi  dasar tersebut  telah  berfungsi  dengan  cukup  baik dan  dianggap  valid.  Sehingga  asumsi-asumsi dasar  tersebut  dapat  diajarkan  kepada anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk menerima, memikirkan, dan merasakan untuk penyelesaian  masalah  kelompok.  Kata  kunci dari pengertian budaya yaitu berbagi asumsi-
asumsi  dasar  ( shared  basic  assumptions ) yang meliputi keyakinan dan nilai-nilai.
Namun  demikian  etos  kerja  ini  tidak hanya  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi saja, ada faktor lain (epsilon), selain perilaku organisasi yang juga berpengaruh, yang tidak dikaji  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  bagus kondisi  budaya  organisasi  yang  dirasakan guru,  maka  akan  diikuti  oleh  semakin tingginya etos kerja guru.
Hal ini dapat diterangkan oleh persamaan  regresi    Y  =  44,802  +  0,529X 2 . Dengan  persamaan  regresi  tersebut dapat diinterpretasikan bahwa jika budaya organisasi  (X 2 )  dengan  etos  kerja  guru  (Y) diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam  penelitian  ini,  maka  setiap  perubahan skor  budaya  organisasi  sebesar  satu  satuan dapat diestimasikan skor etos kerja guru akan berubah  0,529  satuan  pada  arah  yang  sama. Hasil  penelitian  ini  memberikan  informasi, bahwa  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan etos  kerja  guru  adalah  dengan  meningkatkan budaya organisasi.
Permasalahan ketiga yang ingin dijawab  dalam  penelitian  ini  adalah  adakah pengaruh  perilaku  organisasi  dan  budaya organisasi secara simultan terhadap etos kerja guru.  Secara  empirik,  hasil  penelitian  ini menginformasikan,  bahwa terdapat  pengaruh yang signifikan perilaku dan budaya organisasi secara simultan terhadap etos kerja guru  Besarnya  pengaruh  perilaku  organisasi dan  budaya  organisasi  secara  simultan terhadap  etos  kerja  ditunjukkan  oleh  hasil penelitian  bahwa  perilaku  organisasi  yang terdiri  dari  dimensi:  (1)  komunikasi;  (2) perilaku  dan  kewenangan  pimpinan;  (3) motivasi;  (4)  struktur  dan  proses  kelompok; (5) perubahan dan pengembangan. (Muchlas, 2005) ,  serta  budaya  organisasi  yang  terdiri dari  dimensi:  (1)  inovasi  dan  pengambilan resiko;  (2)  perhatian  terhadap  kerincian (detail); (3) orientasi pada hasil; (4) orientasi pada  individu;    (5)  orientasi  pada  tim;  (6) keagresifan,  dan  (7)  kemantapan (Robbins, 2005) ,  membawa  implikasi  yang  signifikan terhadap  etos  kerja  guru    yang  meliputi dimensi:  (1)  dedikasi;  (2)  komitmen  kerja;
(3)  kedisiplinan;  (4)  prestasi  kerja,  dan  (5) loyalitas (Hasibuan, 2013).
Secara  kebermaknaan  hampir  senada dengan  Tasmara  (2001:29),  bahwa  ciri-ciri orang yang  mempunyai dan menghayati etos kerja  akan  nampak  dalam  sikap  dan  tingkah lakunya  yang  dilandaskan  pada  suatu keyakinan  yang  sangat  mendalam  bahwa kerja itu merupakan ibadah, suatu panggilan, dan amanah. Sikap dan tingkah laku tersebut, di antaranya: (a) memiliki jiwa kepemimpinan,  (b)  selalu  berhitung,  (c) menghargai  waktu,  (d)  tidak  pernah  merasa puas berbuat
kebaikan ( positive improvements ),  (e) hidup hemat dan efisien, (f)  memiliki  jiwa  wiraswasta,  (g)  memiliki instink bertanding dan bersaing, (h) keinginan  untuk  mandiri,  (i)  haus  untuk memiliki  sifat  keilmuan,  (j)  berwawasan makro,  (k)  memperhatikan  kesehatan  dan gizi,  (l)  ulet  dan  pantang  menyerah,  dan  (m) berorientasi  pada  produktivitas.  Sementara itu  Cherrington  seperti  dikutip  oleh  Henry Ananta  (1994:17)  mendeskripsikan  ciri-ciri orang  yang  memiliki  etos  kerja,  yaitu  :  ‘(a) ada usaha keras sebagai kewajiban moral dan religius  bagi  setiap  orang  untuk  mengisi hidupnya;  (b)  menghargai  waktu  kerja;  (c) bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan;  (d)  menginginkan  produktivitas tinggi;  (c)  merasa  bangga  terhadap  profesi dan  lembaganya;  (I)  loyal  terhadap  profesi dan  lembaganya;  (g)  selalu  berpartisipasi; dan (h) bersifat jujur’.
Namun  demikian  etos  kerja  guru, selain  dipengaruhi  oleh  kedua  variabel  di atas,  ada  faktor  lain  (epsilon),  yang  juga berpengaruh,  yang  tidak  dikaji  dalam penelitian  ini.  Dengan  demikian,  hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin  bagus  kondisi  perilaku  dan  budaya organisasi  secara  simultan  yang  dirasakan oleh  guru,  maka  akan  diikuti  oleh  semakin tingginya  etos  kerja  guru.  Hal  ini  dapat diterangkan  oleh  persamaan  regresi  Y  = 26,742  +  0,802X 1 +  0,142X 2 .  Dengan persamaan regresi
tersebut dapat diinterpretasikan bahwa jika perilaku organisasi  (X 1 ),  dan  budaya  organisasi  (X 2 ) dan  etos  kerja  guru  (Y)  diukur  dengan
instrumen yang dikembangkan dalam penelitian  ini,  maka  setiap  perubahan  skor perilaku  organisasi,  dan  budaya  organisasi secara  simultan  sebesar  satu  satuan  dapat diestimasikan  skor  etos  kerja  guru  akan berubah  0,802  dan  0,142  satuan  pada  arah yang  sama.  Hasil  penelitian  ini  memberikan informasi,  bahwa  salah  satu  cara  untuk meningkatkan  etos  kerja  guru  adalah  dengan meningkatkan perilaku organisasi dan budaya organisasi.

## KESIMPULAN
Pada  bagian  akhir  tulisan  ini  penulis menyampaikan  kesimpulan  bahwa.  Pertama, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan perilaku  organisasi  terhadap  etos  kerja  guru. Besarnya pengaruh perilaku organisasi terhadap  etos  kerja  guru  ditunjukkan  oleh hasil  penelitian  bahwa  perilaku  organisasi yang dirasakan oleh guru membawa implikasi yang signifikan terhadap etos kerja. Kedua,  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  budaya  organisasi  terhadap  etos kerja  guru.  Besarnya  pengaruh  budaya organisasi terhadap etos kerja guru ditunjukkan  oleh  hasil  penelitian  bahwa budaya  organisasi  yang  dirasakan  oleh  guru membawa implikasi yang signifikan terhadap etos  kerja.  Ketiga,  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  perilaku  dan  budaya organisasi  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap  etos  kerja  guru.  Besarnya  pengaruh perilaku  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  etos  kerja guru ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa perilaku dan budaya organisasi yang dirasakan  oleh  guru  membawa  implikasi yang signifikan terhadap etos kerja.

## DAFTAR  PUSTAKA
Ananta,  Henry  (1994). Tingkat  Etos  Kerja Guru  SMK  di  Kodya  Yogyakarta dan Faktor-faklor yang
Mempengaruhinya .  Tesis  master,
tidak diterbitkan. IKIP Jakarta. Dewey,  John.  (2005). Democracy  and
Education . Pensylvania State Electronic Classic Series Publication.  [Online].  Tersedia  :
http://www.hn.psu.edu/faculty/jman is/jimspdf.htm . Hasibuan,  M.  (2013). Managemen  Sumber
Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Kast, E. Fremont dan Rosenzweig, E. James. (2005). Organisasi dan
Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara. Kistanto,  N.  H.  (2015).  Tentang  Konsep
Kebudayaan. Sabda , 10(2), 1-11. Luthans,  Fred.  (2006). Organizational Behavior . Singapore. McGraw-Hill. Mondy,  R.,  Wayne,  Sharplin,  Arthur,  and
Premeux, R. Shane. (2005). Management,  Concepts,  Practices, and Skills (Fifth ed) . Massachusetts.  Silmon  &  Schuster, Inc. Makmun Muchlas. (2005). Perilaku Organisasi.  Yogyakarta:  Gadjah
Mada University Press.
Nimran,  Umar.  (2005), Perilaku  Organisasi . Surabaya: Citra Media. Winardi (2005), Management Perilaku Organisasi .  Bandung:  PT.  Citra
Aditya Bakti.
Robbins,  Stephen  P.  (2005). Organizational Behavior:  Concept  Controversies, Application . New Jersey: Englewood Cliff. Schein, Edgar. H. (2005). Psikologi Organisasi .  Jakarta:  Midas  Surya Grafindo.
Sinamo,  Jansen  H.  (2002). Ethos  21  Etos Kerja  Professional  di  Era  Digital
Global . Jakarta : Makardika.
Soeharsono  Sagir.  (2000). Membangun
Manusia  Karya .  Jakarta  :  Pustaka
Sinar Harapan. Hormati, Theolina.
(2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan  Terhadap  Motivasi Kerja  dan  Kinerja  Pegawai.
Jurnal EMBA , 4(2), 298-310.
Toto  Tasmara.  (2001). Etos  Kerja  Pribadi Muslim .  Yogyakarta  :  Dana  Bakti PrimaYasa.