## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJAKARYAWAN PT. PLN PERSERO AREA KUPANG
Merry S. Limbong dan Tarsisius Timuneno Dosen Program Studi Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia dan Rolland E. Fanggidae Dosen Program Studi Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia rolland_fanggidae@staf.undana.ac.id

## ABSTRACT
The research method used is an associative method that uses questionnaires as a data collection tool that is distributed throughout the respondents. The population in the study were all employees of PT. Kupang Area PLN. The number of samples taken was 43 respondents. As for analyzing and calculating the overall effect of independent variables Leadership Style and motivation on employee performance dependent variables that are processed using a computer program spss for window. The results  of  multiple  linear  regression  analysis  show  that  hypothesis  testing  proves  that  partially variable leadership style has a positive and significant effect on the performance of employees of PT. Kupang  Area  PLN,  while  the  motivation  variable  does  not  affect  employee  performance. Simultaneous testing  shows that the  independent variable  Leadership Style  and motivation affect employee performance. Kupang Area PLN.
Keywords: Leadership Style, Motivation and Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  menuntut  perusahaan–perusahaan  untuk  dapat  lebih bersaing.  Perusahaan  harus  memiliki  keunggulan  dan  daya  saing,  sehingga  mampu bertahan  di  antara  perusahaan-perusahaan  lain.  Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya,dimana  kinerja  merupakan  pencapaian  atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan atau  hal-hal lain yang diinginkan  organisasi(Brahmasari, 2009). Penekanan
kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok, ataupun organisasi.
Pengertian  kinerja  menurut  Moehirono  (2012:95)  merupakan  gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan sebagai tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.
Untuk  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan/organisasi  diperlukan  suatu kepemimpinan  yang  baik,  yaitudengan  memanfaatkan  atau  menggerakkan  sumber- sumber yang tersedia, salah satunya adalah sumber dayamanusia agar tetap loyal, untuk meningkatkan  kinerjanya  diperlukan  kepemimpinan  yang  baik.  ManajemenSumber Daya  Manusia  secara  implisit  menyamakan  manusia  dengan  benda  yang  dapat  diatur dan dikelola tidaksepenuhnya salah, tetapi ini mereduksi hakekat kemanusiaan menjadi sekedar mahkluk yang berdimensi fisik sertamengabaikan dimensi lainnya seperti sosial emosional,  mental  dan  spiritual(Asmarazisa,  2016).Ketiga  dimensi  terakhir  disebut  ini hanya bisa didekati dengan kepemimpinan.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seorang pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  (Suranta,  2002). Gaya  kepemimpinan  cocok  apabila  tujuan  perusahaan  telah  dikomunikasikan  dan bawahan  telah  menerimanya.  Seorang  pemimpin  harus  menerapkan  gaya kepemimpinan  untuk  mengelola  bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  (Waridin  dan Bambang  Guritno,  2005).  Perusahaan  menggunakan  penghargaan  atau  hadiah  dan ketertiban sebagai alat  untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para  bawahan  sebelum  mengambil  keputusan.  Gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan menimbulkan  motivasi  seseorang  untuk  berprestasi.  Sukses  tidaknya  karyawandalam prestasi  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  atasannya  (Hardini,2001 dalam Suranta, 2002).
Peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  tercapai  apabila  organisasi  mampu memberikan motivasiterhadap kinerja karyawan untuk membentuk iklim kerja yang baik
sehingga  terbentuk  kinerja  yang  tinggi(Asmarazisa,  2016).  Motivasi  merupakan dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  di  dalam  diri  manusia  yang  mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam  lingkup  pekerjaannya  (Hakim,  2006).  Robbins  (2006)  mendefinisikan  motivasi sebagai  proses  yang  ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu  dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis  dan  psikologis  atau  kebutuhan  yang  mengakibatkan  perilaku  atau  dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001 dalam Hakim, 2006). Dalam  hubungannya  Motivasi  dan  Kepemimpinan  pada  konteks  organisasi,  pimpinan atau  manajer  harus  dapat  memahami  bahwa  anggota  dalam  organisasi  memiliki berbagai  motif  yang  mendorong  dalam  berperilaku  dan  bertindak,  untuk  itu  manajer melakukan  implementasi  rencana  dalam  fungsi  pengarahan.  Menurut  Reza  (2010) terdapat  tiga  faktor  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
PT. PLN Persero Area Kupang  sebagai perusahaan listrik Negara yang dikelola oleh BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di NTT. Tujuan perusahaan tersebut untuk menjalankan kegiatan pengelolaan dan pemanfaatan  sumber  daya  alam  dan  sumber  energi  lainnya  untuk  kepentingan penyediyaan  tenaga  listrik.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangatlah  diharapkan  oleh perusahaan  terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitasperusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapatbertahan dalam persaingan global.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui    pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi secara parsial dan simultan terhadap Kinerja KaryawanPT. PLN Persero Area Kupang.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  tulang  punggung  pengembangan  organisasi  karena tanpa  kepemimpinan  yang  baik  akan  sulit  mencapai  tujuan  organisasi.  Jika seorangberusaha  untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain,  maka  orang  tersebut  perlu memikirkan  gaya  kepemimpinannya.  Gaya  kepemimpinan  adalah  bagaimana  seorang pemimpin  melaksanakan  fungsi  kepemimpinannya  dan  bagaimana  ia  dilihat  oleh
mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi  pekerja.  Miftah  Thoha  (2007:  49)  menyatakan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat. Menurut Rivai (2004: 64) Gaya kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

## Tipe-tipe gaya kepemimpinan
Kepemimpinan  memegang  peran  yang  signifikan  terhadap  kesuksesan  dan kegagalan  sebuah  organisasi.  Sedangkan  Robinss  (2006)  mengidentifikasi  empat  jenis gaya kepemimpinan antara lain:

## 1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para  pengikut  terpacu  kemampuan  kepemimpinan  yang  heroik  atau  yang  luar  biasa ketika  mereka  mengamati  perilaku-perilaku  tertentu  pemimpin  mereka.  Terdapat  lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampumengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalampengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka  terhadap  lingkungan.  Mereka  mampu  menilai  secara  realistiskendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuatperubahan.
d. Kepekaan  terhadap  kebutuhan  pengikut.  Pemimpin  kharismatik  perseptif(sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsifterhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
b. e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2. Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin  transaksional  merupakan  pemimpin  yang  memandu  atau  memotivasi  para pengikut  mereka  menuju  sasaran  yang  ditetapkan  dengan  memperjelas  persyaratan
peran  dan  tugas.  Gaya  kepemimpinan  transaksional  lebih  berfokus  pada  hubungan pemimpin-bawahan  tanpa  adanya  usaha  untuk  menciptakan  perubahan  bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:
a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencaripenyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
c. Manajemen berdasar pengecualian %^(pasif): mengintervensi hanya jikastandar tidak dipenuhi.
d. Laissez-Faire : melepas tanggung jawab, menghindari pembuatankeputusan.
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Menurut  (Yukl,  2010:313)  kepemimpinan  transformasional  adalah  suatu  keadaan dimana  para  pengikut  dari  seorang  pemimpin  transformasional  merasa  adanya kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan  hormat  terhadap  pimpinan  tersebut,  dan merasa termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka. Pemimpin  transformasional  mencurahkan  perhatian  pada  hal-hal  dan  kebutuhan pengembangan  dari  masing-masing  pengikut,  Pemimpin  transformasional  mengubah kesadaran  para  pengikut  akan  persoalan-persoalan  dengan  membantu  mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:
a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
b. Inspirasi:  mengkomunikasikan  harapan  tinggi,  menggunakan  symbol  untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c. Stimulasi  intelektual:  mendorong  intelegensia,  rasionalitas,  dan  pemecahan masalah secara hati-hati.
d. Pertimbangan  individual:  memberikan  perhatian  pribadi,  melayani  karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4. Gaya kepemimpinan visioner
Kemamuan  menciptakan  dan  mengartikulasikan  visi  yang  realistis,  kredibel,  dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat,
mempunyai  kekuatan  besar  sehingga  bisa  mengakibatkan  terjadinya  lompatan  awal  ke masa  depan  dengan  membangkitkan  keterampilan,  bakat,  dan  sumber  daya  untuk mewujudkannya.

## Motivasi
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2004) berpendapat bahwa  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Motivasi  adalah kesediaan  melakukan  usaha  tingkat  tinggi  guna  mencapai  sasaran  organisasi  yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robins dan Mary, 2005).

## Pentingnya motivasi
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan  berkarya  dalam  organisasi  bisnis,  aspek  motivasi  kerja  mutlak  mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:

## Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow
Setiap  manusia  mempunyai  kebutuhan  yang  munculnya  semangat  tergantung dari kepentingan individu. Abraham Harold Maslow mengemukakan “ Hierarchy of needs theory ”  untuk  menjawab  tentang  tingkatan  kebutuhan  manusia.  Bagaimanapun  juga individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.
Abraham Harold Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan  dan  keinginan  ini  muncul  dalam  urutan  hirarki.  Maslow  mengidentifikasi dalam urutan yang semakin meningkat.
Adapun kelima tingkatan tersebut adalah (Handoko, 1991: 255):
1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
a) Teoritis : kebutuhan pangan, sandang, papan, bebas dari rasa sakit
b) Terapan : ruang istirahat, air untuk minum, liburan, cuti, balas jasa.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja ( Safety & SecurtiyNeeds )
a) Teoritis : perlindungan dan stabilitas
b) Terapan : pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, rencana - rencana  senioritas,  serikat  kerja,  tabungan,  uang  pesangon,  jaminan pensiun, asuransi.
3. Kebutuhan Sosial ( Social Needs )
a) Teorits  :  Cinta,  persahabatan,  perasaan  memiliki  dan  diterima  dalam kelompok, kekeluargaan dan sosialisasi.
b) Terapan  :  kelompok-kelompok  kerja  formal  &  informal,  kegiatan- kegiatan yang disponsori perusahaan, acara peringatan.
4. Kebutuhan Penghargaan ( Esteem Needs )
a) Teoritis : Status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri dan penghargaan.
b) Terapan : kekuasaan, ego, promosi, jabatan, hadiah, status.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self-Actualization Needs )
a) Teoritis : Penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri.
b) Terapan  :  Menyelesaikan  penugasan-penugasan  yang  bersifat menantang,  melakukan  pekerjaan-pekerjaan  kreatif,  pengembangan ketrampilan.

## Kinerja karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan, menurut Siswanto dalam Sandi 2015  kinerja ialah  prestasi  yang  di  capai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab yang diberikan kepada nya.
Informasi  tentang  kinerja  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting digunakan untuk  mengevaluasi apakahproses  kinerja yang dilakukan  organisasi selama ini  sudah  sejalan  dengan  tujuan  yangdiharapkan  atau  belum.  Akan  tetapi  dalam kenyataannya  banyak  organisasi  yangjustru  kurang atau  bahkan  tidak  jarang  ada  yang mempunyai  informasi  tentang  kinerjadalam  organisasinya.  Kinerja  sebagai  hasil-hasil fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorangatau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untukmencapai tujuan organisasi

## Pengukuran Kinerja
Yuwalliatin  (2006)  mengatakan  bahwa  kinerja  diukur  dengan  instrumen  yang dikembangkan  dalam  studi  yang  tergabung  dalam  ukuran  kinerja  secara  umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
1. Kuantitas Kerja
- Output perlu di perhatikan juga bukan hanya output  tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja extra.
2. Kualitas Kerja
- Ketepatan
- Ketelitian
- Ketrampilan
- Kebersihan
3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan.
- Tingkat pendidikan formal yang di milikinya
- Pelatihan teknis yang pernah di milikinya
- Kemampuan menguasai pekerjaan.

## Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya  kepemimpinan  pada  dasarnya  menekankan  untuk  menghargai tujuanindividu  sehingga  nantinya  para  individu  akan  memiliki  keyakinan  bahwa kinerjaaktual  akan  melampaui  harapan  kinerja  mereka.  Seorang  pemimpin harusmenerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk  mengelola  bawahannya,  karena seorangpemimpin  akan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam mencapaitujuannya  (Waridin  dan  Bambang  Guritno,  2005).  Suranta  (2002)  dan Tampubolon(2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerjakaryawan.  Dari  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa terdapathubungan  yang  erat  dan  pengaruh  antara  faktor  kepemimpinan  dan  faktor kinerjakaryawan.
Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah : H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  merupakan  sebuah  keahlian  dalam  mengarahkan  karyawan  pada tujuanorganisasi  agar  mau  bekerja  dan  berusaha  sehingga  keinginan  para  karyawan dantujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Motivasi  seseorang  melakukan  suatu pekerjaankarena  adanya  suatu  kebutuhan  hidup  yang  harus  dipenuhi.  Kebutuhan  ini dapatberupa  kebutuhan  ekonomis  yaitu  untuk  memperoleh  uang,  sedangkan kebutuhannonekonomis  dapat  diartikan  sebagai  kebutuhan  untuk  memperoleh penghargaan  dankeinginan  lebih  maju.  Dengan  segala  kebutuhan  tersebut,  seseorang dituntut  untuklebih  giat  dan  aktif  dalam  bekerja,  untuk  mencapai  hal  ini  diperlukan adanya  motivasidalam  melakukan  pekerjaan,  karena  dapat  mendorong  seseorang bekerja  dan  selaluberkeinginan  untuk  melanjutkan  usahanya.  Oleh  karena  itu  jika pegawai yangmempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunya  kinerja yang tinggi pula.Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktoryang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  motivasi,  dimana  motivasi merupakankondisi  yang  menggerakan  seseorang  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  atau mencapaihasil yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja,  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatanmotivasi  kerja  pegawai  akan  memberikan  peningkatan  yang  sangat  berarti bagipeningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Jadi, hubungan antar variabel motivasi dengan kinerja adalah : H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan antara Gaya kepemimpinan dan Motivasiterhadap Kinerja
Setiap organisasi terdiri atas individu-individu, dan adalah tugas manajemen untuk mengarahkan  dan  mengoordinasi  individu-individu  tersebut.Sekiranya  manajer  telah memahami bahwa anggota dalam organisasi  memiliki berbagai motif yang mendorong dalam  berperilaku  dan  bertindakan,  untuk  itu  pimpinan  dalam  hal  ini  manajer melakukan  implementasi  rencana  dalam  fungsi  pengarahan.  Pengetahuan  terhadap keragaman motivasi dan perilaku para pegawai yang akan menjadi sia-sia sekiranya para manajer  tidak  dapat  memahami  dan  mengetahui  akan  dibagaimanakan  para  pegawai dengan segala keragamannya tersebut (Sule & Saefullah, 2005:254). Hal ini menunjukan adannya  hubungan  antara  motivasi  dan  kepemimpinan  dapat  di  ketahui.  Dilanjutkan oleh  Sule  &  Saefullah  (2005:254)  fungsi  kepemimpinan  pada  dasarnya  adalah  tindak
lanjut  dari  pemahaman  para  manajer    terhadap  keragaman  karakteristik  motif  dan perilaku  para  pegawai  dalam  organisasi.  Bagaimana  semestinya  para  manejer mengarahkan dan memotivasi para pegawai menjadi esensi pokok dari  kepemimpinan. Kepemimpinan  sendiri  merupakan  bagian  dari  fungsi  pengarahan  dalam  manajemen. Sekiranya  fungsi  pengarahan    dalam  manajemen  ingin  di  realisasikan  ,maka kepemimpinan  menjadi  salah  satu  kunci  pokok  yabg  harus  di  pahami.  Karena pentingnya  factor  kepemimpinan  atau  fungsi  pengarahan    ( Leading )  Ketika  manajer memotivasi  karyawan,mengatur  aktivitas  individu  lain,memilih  saluran    komunikasi yang  paling  efektif,atau  menyelesaikan  konflik  di  antara  anggotanya,mereka  terlibat dalam kepemimpinan (Robbins & Judge, 2008:6).

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  dugaan  jawaban  sementara  yang  paling  memungkinkan dan  masih  harus  dibuktikan  melalui  penelitian.  Dugaan  jawaban  ini  bermanfaat  bagi penelitian  agar  proses  penelitian  lebih  terarah.Berdasarkan  pengertian  tersebut  maka hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H2
Gaya Kepemimpinan(X 1 )
1. Partisipatif
2. Direktif
3. Supportif 4. Berorientasi pada prestasi (Thoha, 2007: 42) Motivasi (X 2 ) 1. Fisiologis
2. Keamanan
3. Sosial
4. Penghargaan
5. Aktualisasi diri Maslow (DalmaHandoko, 1991:255) Kinerja (Y) 1. Kualitas
2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu Yuwalliatin (2006) H1 H3
H 1 : Gaya  Kepemimpinanberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawanPT. PLN Persero Area  Kupang.
H 2 : Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawanPT.  PLN Persero Area  Kupang.
H 3 : Gaya  Kepemimpinandan  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawanPT. PLN Persero Area  Kupang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  PT.  PLN  Persero Area  Kupang yang berjumlah 75 orang. Penentuan jumlah sampel total dalampenelitian ini dilakukan  dengan  menggunakan formula  Slovin, jumlah  sampel  pada penelitian ini sebanyak  43  orang.  Teknik  pengumpulan  data  yang  di  gunakan  yaitu  Kuesioner, Wawancara, Observasi  dan Dokumentasi

## Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas dapat dilihat pada gambar 2

## Gambar 2 Hasil Uji Normalitas
Sumber :DataPrimer (diolah),tahun 2018
Pada  grafik  P-P  Plot,  terlihat  titik-titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal,  maka residual pada model regresi terdistribusi normal.
Hasil uji Multikolenearitas dapat dilihat pada tabel 1

## Tabel 1 Uji Multikolinearitas
Sumber :DataPrimer (diolah),tahun 2018
Hasil perhitungan Multikolinearitas menunjukan variabel gaya kepemimpinan dan motivasi  memiliki Tolerance lebih  dari  0,1  dan  VIF  kurang  dari  10.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  gejala  Multikolinearitas  dalam  model  regresi  yang digunakan  atau  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  yaitu  gaya kepemimpinan dan motivasi.
Hasil uji Heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar 3.

## Gambar 3
Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber :DataPrimer (diolah),tahun 2018
Coefficients a
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,722 1,385 ,722 1,385 a. Dependent Variable: Kinerja
Dari  grafik  plot  titik-titik  menyebar  diatas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y diatas  dan  terlihat  pola  yang  tidak  jelas,  maka  dapat  disimpulkan    tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linier  bergandadigunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  lebih  dari  satu variabel independen terhadap variabel dependen.

## Tabel 2 Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5,263 3,625 1,452 ,154 Gaya Kepemimpinan ,453 ,084 ,667 5,417 ,000 ,722 1,385 Motivasi ,090 ,080 ,138 1,119 ,270 ,722 1,385
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber :DataPrimer (diolah),tahun 2018
Tabel 2 menunjukkan bahwa hasil pengujian regresi linier berganda dalam bentuk standar dari persamaan regresinya adalah sebagai berikut :
Y = 5,263 + 0,453 X 1 + 0,090 X 2 + ε
Keterangan :
Y = Kinerja
X 1
= Gaya Kepemimpinan
X 2 = Motivasi
1. Berdasarkan hasil analisis regresi yang diperoleh maka nilai konstansta adalah 5,263 artinya jika nilai Gaya Kepemimpinan dan Motivasi sebesar 0 (tidak ada) maka nilai Kinerja  adalah sebesar 5,263.
2. Koefisien  Regresi  variabel  Gaya  Kepemimpinan  sebesar  0,453  artinya  jika  nilai Gaya Kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka nilai Kinerja akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,453  satuan,  dengan  asumsi  variabel  independen lainnya bernilai tetap.
3. Koefisien  Regresi  variabel  Motivasi  sebesar  0,090  artinya  jika  persepsi  mengenai variabel  Motivasi  mengalami  kenaikan  sebesar  1  satuan  maka  nilai  Kinerja  akan
mengalami  kenaikan  sebesar  0,090  satuan,  dengan  asumsi  variabel  independen lainnya bernilai tetap.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
H 0 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja H a : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dari  hasil  Uji  t  didapatkan  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja
b. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
H 0 : Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
H a : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Dari  hasil  Uji  t  diperoleh  hasil  Motivasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
H 0 :  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  tidak  berpengaruh  secara simultan  terhadap Kinerja.
Ha: Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  berpengaruh  secarasimultan  terhadap Kinerja.
Dari hasil Uji F diperoleh hasil  Gaya Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  Determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  besar  kemampuan variabel-variabel Independen dalam menerangkan variasi variabel Dependen.
Tabel 3

## Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,749 a ,562 ,540 2,390 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Sumber :DataPrimer (diolah),tahun 2018
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square adalah 0,540 berarti bahwa variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi,  mempengaruhi  variabel  Kinerja  sebesar 0,540  atau  54%  dan  sisanya  46%  dapat  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lainya  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Hasil  perhitungan  uji  t  diketahui  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan  secara parsia  lberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja    pada  PT.  PLN  (Persero) Area Kupang.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  memberikan kontribusi  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya  kepemimpinan  untuk  mengelola  bawahannya,  karena  seorangpemimpin  akan sangat  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapaitujuannya.  Suranta (2002)  dan  Tampubolon(2007)  menyatakan  bahwa  faktor  kepemimpinan  juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  searah  atau  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Tampi,  2014  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.

## Pengaruh MotivasiTerhadap Kinerja
Hasil  perhitungan  uji    t  diketahui  bahwa  variabel  Motivasi  secara  parsial  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pada  PT.  PLN  (Persero)  Area Kupang.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  memberikan  kontribusi  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan  Motivasi  merupakan  salah  satu  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  sehingga  dibutukan  motivasi  yang  baik  dari  seorang pemimpin. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktoryang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan kondisi  yang  menggerakan  seseorang  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  atau mencapaihasil yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, maka kinerja pegawai akan semakin tinggi.
Hasil  penelitian  searah  atau  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Tampi, 2014 bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  Fdiketahui  bahwa  variabel  Gaya Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada pada PT. PLN (Persero) Area Kupang .Sedangkan pada analisis determinasi diketahui nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,540  Artinya  bahwa  setelah  dilakukan  penelitian, diketahui  54%  Gaya  Kepemimpinandan  motivasi  mempengaruhi  Kinerja,  sedangkan sisanya 46% dipengaruhi oleh variabel lain yang yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Tugas  manajemen  untuk  mengarahkan  dan  mengoordinasi  individu-individu pada  organisasi.Sekiranya  manajer  telah  memahami  bahwa  anggota  dalam  organisasi memiliki berbagai motif yang mendorong dalam berperilaku dan bertindakan, untuk itu pimpinan  dalam  hal  ini  manajer  melakukan  implementasi  rencana  dalam  fungsi pengarahan. Pengetahuan terhadap keragaman motivasi dan perilaku para pegawai yang akan  menjadi  sia-sia  sekiranya  para  manajer  tidak  dapat  memahami  dan  mengetahui akan  dibagaimanakan  para  pegawai  dengan  segala  keragamannya  tersebut  (Sule  & Saefullah,  2005:254).  Hal  ini  menunjukan  adannya  hubungan  antara  motivasi  dan kepemimpinan  dapat  di  ketahui.  Dilanjutkan  oleh  Sule  &  Saefullah  (2005:254)  fungsi kepemimpinan  pada  dasarnya  adalah  tindak  lanjut  dari  pemahaman  para  manajer terhadap keragaman karakteristik motif dan perilaku para pegawai dalam organisasi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  kesamaan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Tampi,  2014  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasiberpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja.Di  tinjau  dari    besaran  pengaruh    gaya  kepemimpinan dan motivasi  terhadap  kinerja  yang  tampak  dari  nilai  koefisien    determinasi  yang  hanya sebesar  0,54 (54%) menandakan bahwa kinerja  karyawan pada PT.PLN  tidak semata- mata  di  pengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi,  ini  berarti  masih  terdapat faktor lain yang turut mempengaruhi kinerja antara lain; kepercayaan diri, kompetensi, komitmen dan kerjasama tim (Mangkunegara, 2014: 21).

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut :
1. Gaya  Kepemimpinan  (X1),  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  sedangkan  Motivasi  (X2)  secara  parsial  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Gaya Kepemimpinan (X1), dan Motivasi (X2), secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Hasil analisis koefisien determinasi menunjukan bahwa kinerja karyawan PT. PLN tidak  secara  multlak  mempengaruhi  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  artinya masih  terdapat  faktor  lain  yang  turut  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  PLN namun tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  simpulan  yang  telah  dikemukakan sebelumnya, maka digunakan saran sebagai berikut:
1. Diharapkan pihak PT. PLN (Persero) Area Kupang dapat mempertahankan serta meningkatkan keterlibatan mental dan emosi seseorang kepada pencapaian tujuan dan  ikut  bertanggung  jawab  di  dalamnya  yang  kemudian  menyampaikan  atau memerintahkan bawahan untuk melakukan tugasnya,dan meningkatkan indicator suportif  dan  memberikan  dukungan  dan  semangat  karena  variable  gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang besar dalam mempengaruhi kinerja..
2. Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  dipakai  sebagai  acuan  bagi  peneliti selanjutnya  untuk  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  mempertimbangkan variabel-variabel  lain  yang  merupakan  variabel  lain  diluar  variabel  yang  sudah masuk  dalam  penelitian  ini.  faktor  yang  turut  mempengaruhi  kinerja  antara  lain; kepercayaan diri, kompetensi, komitmen dan kerjasama tim.

## DAFTAR RUJUKAN
Algifari. 2000. Analisis: Teori dan Kasus Solusi. BPFE. Yogyakarta. Aritonang,  Keke.T.  2005.  Kompensasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Guru  Dan  Kinerja GutuSMP  Kristen  BPK  PENABUR. Jurnal  Pendidikan  Penabur .  No  4.  Th IV.Jakarta.
Armstrong,  Michael.  1994. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  A  Handbook  OfHuman Resource Management . PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Asmarazisa,  Dhenny.  (2016).  Pengaruh  motivasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan pada pt. Bank BTN Batam.- Jurnal Dimensi, 2016 - journal.unrika.ac.id Crimson,  Sitanggang,  2005,  Analisis  Pengaruh  Prilaku  Pemimpin  Terhadap  Kinerjan Pegawai Pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi , UNDIP Semarang. Dale, Robert. D. 1992. Pelayan Sebagai Pemimpin. Gandum Mas. Malang. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2 . BP UniversitasDiponegoro. Semarang.
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .Semarang:  BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan MengenaiPerilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Hakim,  Abdul.  2006.  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Dan IklimOrganisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan DanTelekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2 . BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.Jakarta. Malthis,  R.L  dan  Jackson.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Salemba Empat.Jakarta.
Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt. Remaja Rosdakarya . Bandung Masrukhin  dan  Waridin.  2004.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja, BudayaOrganisasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai. EKOBIS .  Vol 7. No2. Hal: 197-209.
Regina Aditya Reza, 2010Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sinar  Santosa  PerkasaUntuk  menyelesaikan Program Sarjana (S1) UNIVERSITAS DIPONEGOROBanjarnegara
Rosari,  Reni.  2005.  Analisis  Gaya  Kepemimpinan  Dosen-Dosen  Di  FakultasEkonomi UGM Yogyakarta. Jurnal Telaah Bisnis . Vol 6. No 1. Hal: 87-109. Robbins,  Stephen.  P.  2006. Perilaku  organisasi. Edisi  Bahasa  Indonesia.  PT IndeksKelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  dan  Mary  Coulter.  2005. Manajemen. PT  INDEKS KelompokGramedia. Jakarta.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. PTRAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta
Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  2005. Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  UntukMenilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PTRAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta.
Sekaran,  Uma.  2006. Research  Methode  For  Business:  Metodologi  Penelitian  Untukbisnis . Salemba Empat. Jakarta.
Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.  2006.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dan BudayaOrganisasi  Terhadap  Kinerja  Di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter KariadiSemarang. JRBI . Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Siagian,  Sondong.  P.  2002. Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja .  PT  Rineka Cipta.Jakarta.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.Yogyakarta. Stoner, James. AF Dan R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert. 1996. Manajemen. PT Prenhallindo. Jakarta.
Sugiyono,  2012.Metode  penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D,  ALFABETA Bandung.
Suharto  dan  Cahyo.  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  DanMotivasi Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Di  Sekretariat  DPRDPropinsi  Jawa Tengah. JRBI . Vol 1. No 1. Hal: 13-30.
Sule,  Ernie  Tisnawati;  Saefullah,  Kurniawan  2005.  Pengantar  Manajemen.  Kencana.
2005  Hal: 254-256
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi . Edisi keenam. Erlangga. Jakarta. Suranta,  Sri.  2002.  Dampak  Motivasi  Karyawan  Pada  Hubungan  Antara GayaKepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika .Vol15. No 2. Hal: 116-138.
Tampubolon,  Biatna.  D.  2007.  Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Faktor EtosKerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi  Yang  Telah  Menerapkan SNI19-9001-2001. Jurnal Standardisasi . No 9. Hal: 106-115. Tika,  P.  2006. Budaya  Organisasi  Dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. PT  BumiAksara. Jakarta.
Thoha. (2007). Kepemminan Dalam Manajemen. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Yuwalliatin, Sitty. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan KomitmenTerhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan
Kompetitif DosenUNISULA Semarang. EKOBIS . Vol 7. No 2. Hal: 241-256