Pengaruh High-Performance Work System terhadap Kinerja Melalui Resiliensi pada Karyawan Bank

## (The Effect of High Performance Work System on Performance through Resilience in Bank Employees)
Haidar Paramanandana*, Anang Kistyanto Universitas Negeri Surabaya Surabaya, Jawa Timur,  Indonesia Email: haidarparamanandana328@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh High Performance Work System ( HPWS ) terhadap kinerja karyawan melalui  resiliensi  karyawan  pada  Bank  BTN  di  kota  Surabaya.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kausalitas  yang menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode  disproportionate  stratified random  sampling.  Responden  adalah  57  pegawai  Bank  BTN  di  Surabaya.  Analisis  statistik  dalam  penelitian  ini menggunakan Structural Equation Model ( SEM ) dengan menggunakan software SmartPLS 3.0 untuk bantuan pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa HPWS tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  resiliensi  karyawan.  Resiliensi  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Kami  juga  menemukan  bahwa HPW S  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui resiliensi karyawan.
Kata Kunci: kinerja karyawan, resiliensi karyawan, system kerja kinerja tinggi.

## Abstract
This study aims to analyze the effect of the High-Performance Work System (HPWS) on employee performance through employee  resilience  of  Bank BTN    employees  in  Surabaya  city.  This  study  was  a  type  of  causality  research  that  used  a quantitative approach. The sampling technique used disproportionate stratified random sampling. Respondents  were 57 employees of Bank BTN in Surabaya. The statistical analysis applied in this study was the Structural Equation Model (SEM) by  using  the  SmartPLS  3.0  software  for  data  processing.  The  results  showed  that  HPWS  had  no  effect  on  employee performance. HPWS has a positive and significant effect on employee resilience. Employee resilience has a positive and significant effect on employee performance, and HPWS has a positive and significant impact on employee performance through employee resilience.
Keywords: : employe performance, employee resilience, high performance work system.
Pendahuluan 1
Perusahaan  perbankan  memiliki  peran  penting  dalam perekonomian. Peran dari lembaga perbankan tidak lepas dari  tugas  utamanya  dalam  menghimpun  dana  warga. Tidak  hanya  itu,  perbankan  juga  mengelola  dana masyarakat  untuk  disalurkan  kembali  dalam  wujud pinjaman  ataupun  kredit  (Wiwoho,  2014).  Dalam melakukan  aktivitas  usahanya,  lembaga  perbankan memakai  prinsip  kehati-  hatian.  Tujuannya  buat meminimalisir  resiko  usaha  yang  bisa  dirasakan,  seperti resiko  operasional,  hukum,  reputasi,  serta  yang  lain (Mulyati,  2018).  Tidak  hanya  untuk  menghasilkan lembaga  perbankan  yang  sehat,  pelaksanaan  prinsip kehati-hatian bertujuan untuk melindungi serta meningkatkan keyakinan pada masyarakat  yang  menaruh dananya. Dalam dunia usaha, perusahaan perbankan dapat membantu  suatu  perusahaan  untuk  perkembangan usahanya (Iskandar, 2008).
* Corresponding Author
Bank  BTN  (Bank  Tabungan  Negara),  telah  bekerjasama dengan berbagai perusahaan. PT Bank Tabungan Negara (Persero)  Tbk.  bekerjasama  dengan  startup  atau perusahaan  rintisan  untuk  mendukung  bisnis  perseroan (Praditya,  2018).  Sebagai  upaya  bersaing  dengan perusahaan  lainnya,  Bank  BTN  tentu  saja  tidak  terlepas dari  peran  sumber  daya  yang  ada.  Sumber  daya  yang dimaksud  di  sini  adalah  karyawan  (Abdullah,  2017). Karyawan  pada  perusahaan  tentu  juga  akan  menghadapi berbagai  permasalahan  yang  ada  (Suryani  dan  Yoga, 2019).  Pada  2020,  terdapat  bencana  yang  menghambat perusahaan  yang  ada  di  Indonesia.  Bencana  tersebut berupa  virus  yang  sangat  menular  bernama  Covid-19 (Hegarty,  2020).  Dalam  hal  ini,  karyawan  khususnya  di perusahaan  Bank  BTN  di  Surabaya  membutuhkan ketahanan/resiliensi  untuk  menghadapi  masalah  tersebut. Resiliensi merupakan kemampuan untuk beradaptasi pada kondisi  yang  buruk  serta  perubahan  positif  yang  terjadi setelah menghadapi kesulitan (Chandra et al., 2011).
Resiliensi karyawan dapat dipengaruhi oleh HPWS (High Performance Work System ) (Cooke et al., 2016). Menurut Appelbaum  et  al.  (2001),  HPWS  adalah  praktik pendekatan  digunakan  untuk  memberikan  kreativitas, kecerdikan  dan  kemampuan  pemecahan  masalah  pada karyawan  yang  berfokus  pada  kualitas  serta  kemampuan beradaptasi  dengan  kondisi  yang  sering  berubah.  HPWS memiliki hubungan yang kuat dengan resiliensi karyawan (Cooke  et  al.,  2016),  didukung  dengan  penelitian  dari Nadeem  et  al.  (2019)  menyatakan  bahwa  HPWS berhubungan positif dengan resiliensi.
HPWS dinilai dapat membantu perusahaan mencapai hasil yang lebih baik serta dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja  organisasi  melalui  kinerja  karyawan  (Jiang  et  al., 2012).  Kinerja  karyawan  berarti  prestasi  kerja  individu yang  telah  menjalankan  usahanya  dalam  pekerjaan  yang digabungkan melalui pekerjaan yang penting, profil yang terlibat,  dan  kolega/majikan  yang  penuh  kasih  di  sekitar (Karakas, 2010).
Karyawan  perbankan  menghadapi  kondisi  yang  penuh tekanan dan tuntutan (Khanna dan Maini, 2013) . Hal ini menyebabkan sangat penting untuk menerapkan resiliensi karyawan  sebagai  sumber  daya  psikologis  agar  mereka tetap  dapat  bekerja  secara  positif  untuk  kinerja  mereka. Walpita  dan  Arambepola  (2020)  berpendapat  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  resiliensi  karyawan dengan kinerja karyawan. Liu (2018) membuktikan bahwa resiliensi berhubungan positif pada kinerja karyawan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  studi  terkait pengaruh antara HPWS terhadap kinerja karyawan melalui resiliensi  karyawan  yang  menggunakan  studi  kuantitatif. Penelitian  dilakukan  pada  perusahaan  Bank  BTN  kota Surabaya.

## Kajian Teori
HPWS ( High Performance Work System )
HPWS didefinisikan sebagai praktik sumber daya manusia (SDM)  yang  konsisten  dan  koheren  secara  internal dirancang untuk meningkatkan kompetensi, motivasi, dan komitmen karyawan (Aryee et al., 2012). Colakoglu et al. (2006)  mendefinisikan  HPWS  merupakan  aktivitas  SDM gabungan  seperti  kepegawaian,  manajemen  kinerja,  dan retensi  modal  intelektual.  Takeuchi  et  al.  (2009) berpendapat  bahwa  HPWS  adalah  praktik  manajemen SDM  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  hasil  kinerja karyawan dan perusahaan, melalui peningkatan kompetisi karyawan,  motivasi,  dan  sikap.  HPWS  merupakan rancangan  sistem  praktik  SDM  untuk  meningkatkan keterampilan,  komitmen,  dan  kinerja  karyawan  (Boxall dan  Macky,  2007).  Chang  dan  Chen  (2011)  menyatakan bahwa HPWS mengacu pada praktik sumber daya manusia (SDM)  termasuk  kepegawaian  yang  ketat  dan  selektif, pelatihan dan pengembangan  yang ekstensif, kompensasi insentif,  dan  penilaian  kinerja  berbasis  prestasi,  yang dirancang  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan, motivasi, peluang untuk berkontribusi serta meningkatkan kinerja  karyawan  dan  organisasi.  Menurut  Evans  dan
Davis  (2005)  HPWS  terdiri  dari  praktik  SDM  yang kongruen  secara  internal  (penyelarasan  horizontal)  dan tujuan yang secara eksternal kongruen dengan organisasi (penyelarasan vertikal). HPWS digunakan sebagai sebagai sarana  untuk  memaksimalkan  keunggulan  kompetitif perusahaan (Bae dan Lawler, 2000).

## Resiliensi Karyawan
Resiliensi  didefinisikan  sebagai  kemampuan  seseorang untuk  beradaptasi  dengan  efektif  dalam  menghadapi kesulitan  yang  parah  (Sameroff  dan  Rosenblum,  2006), memungkinkan untuk pemulihan keseimbangan (Bonnano, 2004). Youssef dan Luthans (2007) mendefinisikan  resiliensi  sebagai  kapasitas  psikologis positif  untuk  bangkit  kembali  dari  ketidakpastian, kesulitan, kegagalan,  konflik,. Fikretoglu  dan  McCreary (2012)  mendefinisikan  resiliensi  sebagai  kemampuan individu  yang  menunjukkan  tanda-tanda  adaptasi  positif setelah  mengalami  kesulitan  yang  signifikan.  Didukung dengan  pendapat  Britt  et  al.  (2013)  mendefinisikan resiliensi  sebagai  demonstrasi  adaptasi  positif  dalam menghadapi  kesulitan  yang  signifikan.  Maguire  dan Cartwright  (2008)  mendefinisikan  resiliensi  menjadi  dua perspektif  yaitu  pemulihan  reaktif  dan  stabilitas  setelah peristiwa traumatis, seperti bencana alam atau kehilangan.

## Kinerja Karyawan
Dessler dan Varrkey (2005) berpendapat kinerja karyawan merupakan  prestasi  kerja  atau  perbandingan  antara  hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja yang sudah  diresmikan  organisasi.  Didukung  dengan  Robbins dan Judge (2013) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang  diselesaikan  oleh  karyawan  dalam  menjalankan tugasnya  sesuai  dengan  kriteria  tertentu  yang  ditetapkan untuk suatu pekerjaan. Mangkunegara  dan  Prabu (2009) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja yang didasarkan pada kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  yang diberikan  kepada  mereka.  Kinerja  merupakan  suatu jawaban  atas  apa  yang  sudah  dicapai  seorang  setelah melaksanakan  suatu  (Nawawi,  2006).  Rahman  dan Kistyanto (2019) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian  dari  hasil  kerja  yang  dilihat  dari  kualitas maupun  kuantitas  dengan  tujuan  untuk  memenuhi kebutuhan yang telah ditetapkan perusahaan.

## Hubungan antar Variabel
Zhang et al. (2019) membuktikan pada penelitiannya bahwa  HPWS  berhubungan  positif  dengan  kinerja karyawan. Begitu pula dengan hasil penelitian Takeuchi et al.  (2007)  yang  menujukan  bahwa  HPWS  berhubungan positif  dengan  kinerja  karyawan.  Pada  hasil  penelitian Chang  dan  Chen  (2011)  yang  dilakukan  pada  karyawan penata  rambut  menemukan  bahwa  HPWS  berpengaruh signifikan  dan  positif  pada  kinerja  karyawan.  Li  et  al.  ( 2019)  yang  melakukan  penelitian  pada  karyawan perusahaan  tekstil  swasta  juga  menemukan  hasil  bahwa HPWS berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1: Diduga HPWS berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pada  penelitian  Cooke  et  al.  (2016)  menemukan  bahwa HPWS  signifikan  positif  dengan  resilien  karyawan, didukung oleh Wang et al. (2014) dan Bardoel et al. (2014) yang berpendapat bahwa praktik HPWS berpotensi untuk meningkatkan  resilien  karyawan  khususnya  melalui pengembangan  keterampilan  dan  sistem  formal  yang mendukung karyawan.

## H2: Diduga HPWS berpengaruh positif terhadap resilien karyawan.
Walpita  dan  Arambepola,  (2020)  menjelaskan  bahwa resilien  karyawan  terbukti  signifikan  dan  positif memengaruhi kinerja karyawan rumah sakit di Sri Lanka. Liu,  (2018)  juga  mengungkapkan  bahwa  resilien berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Resilien karyawan sebagai sumber daya psikologis dapat digunakan untuk  mengatasi  dan  melemahkan  stres  dan  perasaan negatif yang terkait dengan situasi kerja bertekanan tinggi, dan  pada  akhirnya  mencegah  kelelahan  di  tempat  kerja serta mendorong sifat yang positif dalam tugas yang berat, yang  pada  akhirnya  akan  berkontribusi  pada  kinerja karyawan (Bardoel et al., 2014).
H3:  Diduga  resiliensi  karyawan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Nadeem  et  al.  (2019)  menjelaskan  bahwa  resilien berhubungan  secara  positif  dalam  memediasi  variabel HPWS  dengan  kinerja  pelayanan  karyawan  dan  OCB. Sejalan  dengan  hal  tersebut  Cooper  et  al.  (2019) menunjukkan  bahwa  penambahan  model  resilien  secara signifikan  berkontribusi  positif  terhadap  variabel  iklim sosial dan kinerja karyawan.
H4:  Diduga  resilien  memediasi  pengaruh  positif  HPWS terhadap kinerja karyawan.

## Metode

## Rancangan atau Desain Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  desain eksplanatory.  Rancangan  penelitian  dapat  dilihat  pada Gambar 1.
Gambar 1. Rancangan Penelitian

## Jenis dan Sumber Data
Sumber data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner secara  online  pada  karyawan,  serta  data  sekunder diperoleh dari pencarian jurnal dan artikel. Karyawan pada Bank  BTN  di  Surabaya  dijadikan  sebagai  populasi  pada penelitian  ini.  Penelitian  ini  menekankan  pengambilan sampel  pada  karyawan  Bank  BTN  Surabaya  yang  telah menjadi karyawan tetap atau memiliki status kepegawaian tetap  pada  seluruh  divisi  serta  seluruh  jabatan  yang  ada. Penyebaran kuesioner dilakukan  pada 25 April  – 09 Mei 2021. Kuesioner oniline menggunakan bantuan dari vitur google  yaitu Google  Form untuk  mempermudah penyebaran serta pengumpulan datanya.

## Populasi dan Sampel
Berdasarkan  polulasi  karyawan  Bank  BTN  di Surabaya, diperoleh 57 karyawan yang dinilai cukup untuk mewakili  seluruh  populasi  dari  karyawan  Bank  BTN  di Surabaya.  Teknik  penentuan  sampel  menggunakan metode  disproportionate  stratified  random  sampling (Sekaran dan Bougie, 2016).

## Metode Analisis Data
Analisis  dilakukan  menggunakan  Structural  Equation Modeling.  Data  yang  terkumpul  diolah  menggunakan SmartPLS 3.0.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil
Convergent Validity
Sumber: Output SmartPLS 3.0 (2021) Gambar 2. Uji Measurement Model
Gambar 2 menunjukkan bahwa outer loading dari variable HPWS  memiliki  nilai  >0,5.  outer  loading  dari  variabel resilien  juga  mempunyai  nilai  >0,5.  Begitu  pula  dengan outer  loading  variabel  kinerja  karyawan  yang  memiliki nilai >0,5. Dapat diartikan bahwa seluruh indikator dalam variabel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  dapat dikatakan  valid.  Ghozali  (2014)  menyatakan  bahwa  nilai korelasi  indikator  yang  lebih  dari  0,7  dianggap  valid. Namun,  jika  nilai  loadings  pada  penelitian  tahap  awal antara 0,5 – 0,6 dianggap cukup.

## Discriminant Validity
Validitas  diskriminan  adalah  uji  untuk  membandingkan antar  nilai  AVE  pada  seluruh  variabel  dengan  variabel yang lain. Jika nilai AVE pada tiap variabel memiliki nilai
>0,5  maka  model  tersebut  termasuk  kriteria  yang  bagus (Hair et al., 2017). Dari hasil uji validitas diskriminan yang dapat  dilihat  pada  tabel  1  yang  menunjukkan  bahwa seluruh  nilai  AVE  adalah  >0,5  yaitu  pada  nilai  konstruk HPWS  memiliki  nilai  sebesar  0,807  (akar  dari  0,651), resilien  karyawan  sebesar  0,721  (akar  dari  0,519),  serta kinerja karyawan sebesar 0,745 (akar dari 0,555). Artinya, kriteria validitas diskriminan telah terpenuhi pada seluruh variabel.

## Composite Reliability
Composite  reliability merupakan  uji  dari  nilai  reliabilitas antar  blok  indikator  serta  konstruk  yang  membentuknya yang memiliki tujuan untuk mengetahui apakah hasil dari pengukuran  tetap  konsisten  pada  penelitian  ini.  Apabila nilai dari composite reliability >0,7 maka dapat dikatakan baik  (Ghozali,  2014).  Pada  tabel  2,  nilai  composite reliability  yang  dimiliki  variabel  HPWS  yaitu  sebesar 0,937,  0,928  untuk  variable  resilien  karyawan,  dan  0,880 pada  kinerja  karyawan.  Melalui  data  yang  diolah, memperoleh  hasil  yang  menunjukkan  bahwa  seluruh variabel  yang  digunakan  telah  memenuhi  kriteria  dari composite  reliability  yang  artinya  memiliki  reliabilitas yang bagus. Hal ini dapat di lihat dari nilai composite.
Tabel 1. Variabel Discriminant Validity Variabel HPWS Kinerja karyawan Resiliensi HPWS 0,807 Kinerja karyawan 0,567 0,745 Resilien 0,567 0,901 0,721
Sumber: Output SmartPLS 3.0 (2021, data diolah peneliti)
Tabel 2. Output Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability HPWS 0,925 0,937 Resilien karyawan 0,915 0,928 Kinerja karyawan 0,834 0,880
Sumber: Output SmartPLS 3.0 (2021, data diolah peneliti)

## Cronbach’s Alpha
Hasil uji reliabilitas dari kualitas reliabilitas komposit yang telah  dilakukan  dapat  diperkuat  melalui  nilai  Cronbach’s Alpha.  Secara  keseluruhan,  dapat  dikatakan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha  digunakan  untuk  menilai  konsistensi internal. Nilai Cronbach's Alpha dari HPWS adalah 0,925, 0,915  untuk  variabel  resilien  karyawan,  dan  0,834  untuk kinerja  karyawan.  Jika  nilai  Cronbach's  Alpha  lebih menonjol dari 0,7, nilai ini dapat digunakan. Dari tabel 2 di atas,  terlihat  bahwa  nilai  Cronbach's  Alpha  untuk  semua model yang dikembangkan lebih dari 0,70. Dari hasil yang di dapat, model variabel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kualitas yang solid dan tidak tergoyahkan atau telah  memenuhi  kaidah  Cronbach's  Alpha.  Menurut Ghozali  (2014),  nilai  cronbach's  alpha  yang  layak  adalah jika  bernilai  0,7.  Dapat  diartikan  bahwa  jika  jumlah  total faktor yang memiliki kualitas cronbach’s alpha lebih besar dari  0,7  maka  model  variabel  yang  digunakan  dalam
pemeriksaan  telah  memenuhi  ukuran  Cronbach’s  Alpha atau memiliki reliabilitas yang kuat.

## Analisis R-Square
Model  pengaruh  HPWS  terhadap  resilien  karyawan menunjukkan nilai r-square yaitu sebesar 0,322 dan dapat diartikan  bahwa  variabel  HPWS  dapat  menjelaskan sebesar  32,2%  terhadap  variabel  pembentuk  resilien karyawan.  Sedangkan  variabel-variabel  lain  yang  tidak terdapat dalam penelitian ini mampu menjelaskan resilien pada Bank BTN sebesar 67,8% Adapun Model pengaruh HPWS terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan nilai r-square sebesar 0,816 dan dapat diartikan bahwa variabel HPWS dapat menjelaskan sebesar 81,6% terhadap variabel pembentuk  kinerja  karyawan.  Sedangkan  variabel  lain yang  tidak  terdapat  dalam  penelitian  ini  mampu menjelaskan  kinerja  karyawan  pada  Bank  BTN  sebesar 18,4%.

## Uji Relevansi Prediksi
Model  PLS  juga  dapat  dinilai  dengan  melihat  nilai  q- square  untuk  model  yang  dikembangkan,  tidak  hanya dengan  melihat  nilai  r-square.  Dari  hasil  estimasi,  hasil perhitungan  q-square  predictive  relevance  adalah  0,45  di mana  nilainya  lebih  besar  daripada  nol.  Hal  ini menunjukkan bahwa model memiliki predictive relevance yang dapat memperjelas model sebesar 45.

## Uji Kausalitas
Sumber: Output SmartPLS 3.0 (2021) Gambar 3. Uji Measurement Bootstraping Model
Uji  measurement  bootstraping  model  yang  terdapat  pada gambar  3  menunjukkan  inner  model  dari  variabel  yang digunakan. Tabel 3 menunjukkan besarnya nilai t-statistik pengaruh HPWS terhadap resilien karyawan sebesar 4,025 > 1,96. Hal ini menjelaskan bahwa terdapatnya pengaruh yang  signifikan  pada  variabel  HPWS  terhadap  resilien karyawan.  Ada  pula  nilai  koefisien  estimatenya  sebesar 0,567.  Nilai  koefisien  ini  mempunyai  ciri  positif  yang berarti apabila tingkatan HPWS terus menjadi baik maka tingkat  resilien  karyawan  terus  menjadi  baik  pula, demikian juga kebalikannya. Nilai t-statistik dari dampak HPWS terhadap kinerja karyawan adalah 0,998 < 1,96. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh pada variabel HPWS  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  ukuran  nilai pengukuran t-statistik dari dampak resilien karyawan pada kinerja  karyawan  adalah  11,103  >  1,96.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  pada variabel resilien karyawan terhadap kinerja karyawan. Ada
juga koefisien estimate yang dimiliki olehnya yaitu 0,854. Koefisien  memiliki  ciri  positif,  yang  berarti  bahwa  jika tingkat resilien karyawan terus menjadi besar, maka tingkat kinerja  karyawan  terus  meningkat  pula,  dan  sebaliknya. Arti positif menarangkan berbanding lurus.
Tabel 3. Output Path Coefficients
Hubungan antar Variabel Original Sample T- Statistics Keterangan HPWS (X)  Resilien (Z) 0,567 4,025 ≥ 1,96 (Signifikan); Hipotesis Diterima HPWS (X)  Kinerja Karyawan(Y) 0,082 0,998 < 1,96 (Tidak Signifikan); Hipotesis Tidak Diterima Resilien (Z)  Kinerja Karyawan (Y) 0,854 11,103 ≥ 1,96 (Signifikan); Hipotesis Diterima
Sumber: Output SmartPLS 3.0
Dari tabel 3, diketahui pengaruh langsung HPWS terhadap kinerja  karyawan  tidak  signifikan.  Berbeda  dengan  hasil pengaruh  tidak  langsung  dari  HPWS  pada  kinerja karyawan  melalui  resilien  adalah  0,485  dan  nilai pengukuran  t-statistiknya  adalah  4,000,  yang  lebih  besar dari 1,96, yang artinya sigfnifikan. Dari hasil uji kausalitas dapat  diketahui  bahwa  HPWS  tidak  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  berpengaruh secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui resilien karyawan.

## Pembahasan Pengaruh HPWS terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  pengujian  dapat  diketahui  bahwa  HPWS  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  H1 ditolak. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang  dilakukan  Zhang  et  al.  (2019)  yang  menyatakan bahwa  HPWS  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  yang  terbagi  menjadi  dua dimensi yaitu kinerja karyawan menjadi dua dimensi yaitu prestasi  kerja  karyawan  dan  Organizational  Citizen Behavior (OCB). Dari penelitian tersebut diketahui bahwa HPWS  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan ketika dibagi menjadi dua dimensi yaitu prestasi kerja  karyawan  dan  OCB,  sedangkan  pada  penelitian  ini tidak  membagi  variabel kinerja karyawan, sehingga pada penelitian  ini  HPWS  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  berbeda  dengan (Takeuchi  et  al.,  2007)  yang  menujukkan  bahwa  HPWS berhubungan positif dengan kinerja karyawan.
Dari  hasil  output  yang  diperkuat  dari  jawaban  kuisioner untuk variabel HPWS, penyebab yang mendorong HPWS tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dikarenakan  terjadinya  bencana  penyebaran  virus  Covid- 19  yang  memengaruhi  beberapa  sistem  sumber  daya manusia yang telah diterapkan pada Bank BTN. Penerapan
HPWS  pada  Bank  BTN  Surabaya  seperti  penghargaan, pengembangan, penilaian kinerja, dan partisipasi karyawan  masih  dalam  proses  penyesuaian  sehingga HPWS belum dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dari hasil tersebut dapat diartikan bahwa karyawan pada Bank BTN Surabaya berada dalam tahap penyesuaian terhadap sistem  sumberdaya  manusia  yang  diterapkan  oleh perusahaan.  Melalui  wawancara  online  tidak  terstruktur pada  salah  satu  karyawan  Bank  BTN  mengenai  sistem yang diterapkan perusahaan mengatakan bahwa “beberapa sistem  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  sudah mengalami perubahan dikarenakan pandemi Covid-19 ini, sehingga  mengharuskan  saya  dan  rekan-rekan  kerja  saya untuk  menyesuaikan  kebijakan  yang  telah  diberikan seperti  pada  kegiatan  pengembangan  yang  terkadang masih  terkendala  kegiatannya  jika  ada  rekan  kerja  yang berhalangan  hadir  karena  terkena  Covid-19,  serta partisipasi  karyawan  yang  sedikit  terhambat  untuk melakukan  interaksi  antar  satu  sama  lain.”  Berdasarkan hasil penelitian HPWS yang ada di Bank BTN tidak dapat memengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh HPWS terhadap Resiliensi Karyawan
Dari  hasil  pengujian  dapat  diketahui  bahwa  HPWS berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  resiliensi karyawan  sehingga  H2  diterima.  Hasil  penelitian  ini memperkuat penelitian yang dilakukan Cooke et al. (2016) bahwa  HPWS  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap resiliensi  karyawan.  Penelitian  tersebut  menggunakan variabel  HPWS,  resiliensi  karyawan  dan  keterlibatan karyawan. Salah satu indikator HPWS yaitu pengembangan  memiliki  nilai  mean  yang  paling  tinggi menunjukkan bahwa pengembangan yang dilakukan pada Bank  BTN  Surabaya  telah  berhasil  untuk  meningkatkan resiliensi karyawan. Hal ini selaras dengan hasil penelitian Wang et al. (2014) yang menyatakan bahwa pengembangan dapat meningkatkan tingkat resiliensi pada karyawan  untuk  masa  yang  akan  datang.  Dari  hasil pengujian  path  coefficients  diketahui  bahwa  pengaruh HPWS  terhadap  resiliensi  karyawan  memiliki  koefisien estimate  dengan  nilai  positif  dapat  diartikan  bahwa variabel HPWS adalah salah  satu  faktor terpenting untuk meningkatkan  resiliensi  karyawan  Bank  BTN  Surabaya, terutama  ketika  mereka  harus  tetap  bekerja  dimasa pandemi Covid-19 yang tentu saja menghambat beberapa pekerjaan  karyawan  seperti  pada  karyawan  baigan marketing  yang  harus  terus  mendapatkan  nasabah. Bersumber  pada  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan apabila  ada  pengaruh  positif  serta  signifikan  maka  dapat dijelaskan  semakin  baik  HPWS  yang  ada  di  Bank  BTN Surabaya semakin baik pula resiliensi karyawan.

## Pengaruh  Resiliensi  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan
Dari  hasil  pengujian  dapat  diketahui  bahwa  resiliensi karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  sehingga  H3  diterima.  Hasil  penelitian ini juga memperkuat penelitian yang dilakukan Liu (2018) yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara langsung  resiliensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan
secara  positif  dan  signifikan.  Penelitian  tersebut menggunakan  variabel  budaya  organisasi,  resiliensi karyawan dan kinerja karyawan. Serta penelitian Walpita dan  Arambepola  (2020)  menjelaskan  bahwa  resiliensi terbukti  signifikan  dan  positif  memengaruhi  kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian jika terdapat pengaruh positif dan  signifikan  maka  dapat  dijelaskan  semakin  kuat karyawan dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan yang  ada  di  Bank  BTN  maka  kinerja  karyawan  akan semakin  cenderung  meningkat.  Bardoel  et  al.  (2014) menyatakan  bahwa  resiliensi  karyawan  sebagai  sumber daya  psikologis  dapat  digunakan  untuk  mengatasi  dan melemahkan  stres  dan  perasaan  negatif  yang  terkait dengan situasi kerja bertekanan tinggi, dan pada akhirnya mencegah kelelahan di tempat kerja serta mendorong sifat yang  positif  dalam  tugas  yang  berat,  yang  pada  akhirnya akan berkontribusi pada kinerja karyawan.
Bersumber  pada  hasil  inner  model  diketahui  bahwa resiliensi karyawan terhadap kinerja karyawan mempunyai koefisien  estimate  bertanda  positif.  Hasil  tersebut  bisa diketahui  bahwa  resiliensi  mempunyai  pengaruh  yang besar terhadap kinerja karyawan Bank BTN Surabaya.

## Pengaruh HPWS terhadap Kinerja Karyawan melalui Resiliensi Karyawan
Dari  hasil  uji  hipotesis,  dapat  ditunjukkan  bahwa  HPWS berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan  melalui  resiliensi  karyawan  sehingga  H4 diterima.  Pada  hasil  pengujian  hubungan  antar  variabel penulis menemukan hubungan yang tidak signifikan antara HPWS terhadap kinerja karyawan, akan tetapi pada hasil pengujian  variabel  HPWS  terhadap  kinerja  karyawan melalui  resiliensi  karyawan  menemukan  hasil  yang signifikan.  Hal  ini  dapat  disebabkan  oleh  sistem manajemen  SDM  yang  dilakukan  pada  Bank  BTN Surabaya dapat mendukung ketahanan karyawan sehingga karyawan dapat terus  meningkatkan  kinerjanya, terutama di tengah masa pandemi Covid-19 ini yang mengharuskan karyawan untuk tetap menjaga kinerjanya.
Hasil dari penelitian ini juga merupakan salah satu temuan baru  yang  menemukan  hubungan  antara  HPWS  terhadap kinerja  karyawan  melalui  resiliensi  karyawan.  Berbeda dengan beberapa penelitian sebelumnya yang menggunakan  variabel  resiliensi  karyawan  sebagai variabel  mediasi  bagi  variabel  HPWS  maupun  kinerja karyawan seperti pada penelitian yang dilakukan Nadeem et al.( 2019) yang menunjukkan pengaruh HPWS terhadap kinerja  pelayanan  karyawan  dan  OCB  melalui  resiliensi karyawan  adalah  signifikan.  Serta  penelitian  yang dilakukan  oleh  Cooper  et  al. (2019)  menunjukkan  bahwa penambahan  model  resiliensi  karyawan  secara  signifikan berkontribusi  positif  pada  variabel  iklim  sosial  terhadap kinerja karyawan.

## Simpulan dan Implikasi Penelitian
Melalui  hasil  pembahasan  dan  penelitian  yang  telah dijelaskan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut.  (1)    HPWS  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan;  (2)  HPWS  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  resilien  karyawan.  Sistem  HPWS  yang diterapkan  oleh  bank  BTN  di  Surabaya  telah  dilakukan dengan  baik  serta  kondusif  sehingga  dapat  memberikan dampak terhadap tingkat resilien dari tiap karyawan yang relatif  baik;  (3)  Resilien  karyawan  berpengaruh  positif serta  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Tingkatan ketahanan  pada  karyawan  Bank  BTN  di  Surabaya  relatif baik  sehingga  sanggup  meningkatkan  kinerja  dari  tiap karyawan; (4) HPWS berpengaruh positif serta signifikan terhadap  kinerja  karyawan  lewat  resilien  karyawan. Dengan  kata  lain  resilien  karyawan  memediasi  pengaruh HPWS terhadap kinerja karyawan.
Beberapa  saran  praktis  dari  peneliti  berdasarkan  hasil pengamatan setiap item pernyataan tiap–tiap indikator: (1) Indikator  HPWS  pada  pengembangan  memiliki  item pernyataan  yaitu  perusahaan  memberikan  pelatihan  yang memadai  agar  karyawan  melakukan  pekerjaan  dengan benar yang terhambat pelaksanaanya karena ada beberapa karyawan  belum  bisa  hadir  karena  sakit  yang  beresiko terkena  virus  Covid-19.  Dari  sini  peneliti  menyarankan untuk  agar  selalu  memperhatikan  kesehatan  karyawan dengan  melakukan  himbauan  untuk  selalu  menjaga kesehatan  serta  menciptakan  lingkungan  yang  baik sebelum  melakukan  pelatihan;  (2)  Indikator  resilien karyawan  pada  kemampuan  beradaptasi  memiliki  item pernyataan yaitu karyawan bisa melewati masa-masa sulit dalam  pekerjaan  yang  kurang  bisa  direalisakikan  karena penyebaran virus Covid-19. Beberapa karyawan menerima  beban  kerja  yang  lebih  ketika  ada  tugas karyawan  yang  tidak  bekerja  karena  adanya  gejala  sakit. Berdasarkan  itu  peneliti  menyarankan  untuk  menjaga karyawan  agar  tetap  bisa  bertahan  dalam  masa  sulit, manajer bisa meningkatkan motivasi dengan memberikan penghargaan  seperti  pemberian  uang  yang  lebih  pada karyawan  yang  menanggung  beban  kerja  dari  rekannya, serta  selalu  memberikan  berita-berita  positif  agar  tidak menimbulkan  kepanikan  pada  karyawan;  (3)  Indikator kinerja  karyawan  pada  kinerja  adaptif  memiliki  item pernyataan yaitu karyawan mampu mengatasi situasi sulit dan  kemunduran  di  tempat  kerja  yang  kurang  bisa diterapkan  karena  penyebaran  virus  Covid-19.  Beberapa karyawan  yang  terpapar  virus  Covid-19  menyebabkan ketakutan terhadap karyawan lain yang menyebabkan sulit bagi  mereka  untuk  mengatasi  kemunduran  pada  tempat kerja.  Bersumber  pada  itu  peneliti  menyarankan  untuk segera melakukan pemberian vaksin pada karyawan lama maupun  baru  yang  belum  melaksanakan  vaksinasi,  serta memberikan pelayanan pada karyawan yang terpapar virus seperti  menyediakan  layawan  kesehatan  gratis  agar ketakutan mereka tidak menyebabkan penurunan kinerja.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yaitu  penelitian dilakukan  di  tengah  era  pandemi  sehingga  dapat menimbulkan  asumsi  bias  terhadap  hasil  pengukuran
variabel  terutama  pada  variabel  HPWS  yang  berkaitan dengan sitem manajemen SDM Bank BTN Surabaya yang memungkinkan  belum  dapat  diterapkan  secara  maksimal pada  masa  pandemi  Covid-19.  Penelitian  selanjutnya diharapkan  dapat  melakukan  penelitian  di  luar  bencana pandemi  Covid-19.  Serta  penelitian  ini  hanya  dilakukan pada  karyawan  Bank  BTN  Surabaya  sehingga  hasil penelitian ini belum tentu dapat diterapkan pada karyawan perusahaan  lain.  Pada  penelitian  selanjutnya  penelitian diharapkan  dilakukan  pada  perusahaan  lain.  Penelitian selanjutnya  juga  dapat  melibatkan  variabel  prestasi  kerja karyawan  dan Organizational  Citizen  Behavior (OCB) untuk  mengetahui  lebih  luas  dari  pengaruh  HPWS terhadap kinerja karyawan.

## Referensi
Abdullah,  H.  2017.  Peranan  Manajemen  Sumberdaya Manusia  dalam  Organisasi. Warta  Dharmawangsa , 51. https://doi.org/10.46576/wdw.v0i51.243.
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., Kalleberg, A. L., dan Bailey,  T.  A.  2001.  Do  High  Performance  Work Systems  Pay  Off? Emerald  Group  Publishing Limited, 10, 85-107.
Aryee, S., Walumbwa, F. O., Seidu, E. Y. M., dan Otaye, L.  E.  2012.  Impact  of  High-Performance  Work Systems on Individual- and Branch-Level
Performance:  Test  of  a  Multilevel  Model  of Intermediate Linkages. Journal of Applied Psychology , 97(2), 287–300.
https://doi.org/10.1037/a0025739
Bae, J.,  dan Lawler, J. J.  2000. Organizational and HRM strategies in Korea: Impact on Firm Performance in an  Emerging  Economy. Academy  of  Management Journal , 43(3), 502–517.
Bardoel, E. A., Pettit, T. M., De Cieri, H.,  dan Mcmillan, L.  2014.  Employee  resilience:  An  Emerging Challenge for HRM. Asia Pacific Journal of Human Resources , 52(3), 279–297. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12033
Bonnano,  G.  2004.  Loss,  trauma  and  human  resilience:
Conceptual and Empirical Connections and Separateness. American Psychologist , 59(1), 20–28.
Boxall, P., dan Macky, K. 2007. High-Performance Work Systems  and  Organisational  Performance:  Bridging Theory and Practice. Asia Pacific Journal of Human
Resources , 45 (3), 261–270.
https://doi.org/10.1177/1038411107082273.
Britt,  T.  W.,  Sinclair,  R.  R.,  dan  McFadden,  A.  C.  2013. Introduction:  The  Meaning  and  Importance  of Military Resilience. American Psychological Association, (pp. 3–17). https://doi.org/10.1037/14190-001
Chandra,  A.,  Acosta,  J.,  Howard,  S.,  Uscher-Pines,  L., Williams, M., Yeung, D., dan Meredith, L. S. 2011. Building Community Resilience to Disasters: A Way Forward to Enhance National Health Security. Rand Health Quarterly , 1(1).
Chang, P. C., dan Chen, S. J. 2011. Crossing the Level of
Employee’s Performance: HPWS, Affective
Commitment,  Human  Capital,  and  Employee  Job Performance in Professional  Service Organizations.
International Journal of Human Resource Management , 22(4), 883–901. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.555130 Colakoglu,  S.,  Lepak,  D.  P.,  dan  Hong,  Y.  2006. Measuring HRM Effectiveness: Considering Multiple Stakeholders in a  Global Context. Human Resource  Management  Review ,  16(2),  209–218. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.003
Cooke, F. L., Cooper, B., Bartram, T., Wang, J., dan Mei, H. 2016. Mapping the Relationships between High- Performance  Work  Systems,  Employee  Resilience and Engagement:  A Study of the Banking Industry in China. International Journal of Human Resource Management , 30(8), 1239–1260. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1137618
Cooper, B., Wang, J., Bartram, T., dan Cooke, F. L. 2019.
Well-being-oriented  human  resource  management practices and employee performance in the Chinese banking  sector:  The  role  of  social  climate  and resilience. Human  Resource  Management ,  58(1), 85–97. https://doi.org/10.1002/hrm.21934
Dessler,  G.,  dan  Varrkey,  B.  2005. Human  Resource Management (15th  ed.).  India:  Pearson  Education India.
Evans, W. R., dan Davis, W. D. 2005. High-Performance Work Systems and Organizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure. Journal of Management , 31(5), 758–775.
Fikretoglu,  D.,  dan  McCreary,  D.  2012.  Psychological Resilience:: A Brief Review of Definitions, and Key Theoretical, Conceptual, and Methodological Issues. 12, Technical Report DRDC Toronto TR 2012.
Ghozali,  I.  2014. SEM  Metode  Alternatif  dengan menggunakan  Partial  Least  Squares  (PLS) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., dan Thiele,  K.  O.  2017.  Mirror,  Mirror  on  the  Wall:  a Comparative Evaluation of Composite-Based Structural  Equation  Modeling  Methods. Journal  of the Academy of Marketing Science , 45(5), 616–632. Hegarty, S. 2020. Virus corona: Kenapa wabah seperti ini semakin banyak di dunia?
(https://www.bbc.com/indonesia/majalah-
51293615, diakses pada 2 Maret 2020)
Ilyas  Istianur  Praditya.  2018. Dukung  Bisnis  Perbankan, BTN Gandeng 4 Perusahaan Rintisan . Diakses dari https://www.liputan6.com/bisnis/read/3801751/duk ung-bisnis-perbankan-btn-gandeng-4-perusahaan- rintisan, pada tanggal 15 Januari 2020)
Iskandar,  A.  2008.  Penerapan  Prinsip  5C’s  dalam Perjanjian  Kredit  Perbankan  sebagai  Dasar  Prinsp Kehati-hatian. Pranata Hukum , 3 (2).
Jiang, K., Lepak, D. P., Han, K., Hong, Y., Kim, A., dan Winkler,  A.  L.  2012.  Clarifying  the  Construct  of Human  Resource  Systems:  Relating  Human Resource  Management  to  Employee  Performance. Human  Resource  Management  Review ,  22(2),  73– 85.
Karakas,  F.  2010.  Spirituality  and  performance  in organizations:  A  Literature  Review. Journal  of Business Ethics , 94(1), 89–106. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0251-5
Khanna,  M.,  dan  Maini,  V.  2013.  A  Study  of  Work
Exhaustion in Frontline Bank Employees. Management  and  Labour  Studies ,  38(1–2),  1–23.
https://doi.org/10.1177/0258042x13491480
Li, C., Naz, S., Khan, M. A. S., Kusi, B.,  dan Murad, M.
2019. An Empirical Investigation on the Relationship  Between  A  High-Performance  Work System  and  Employee  Performance:  Measuring  a Mediation  Model  through  Partial  Least  Squares– Structural Equation Modeling. Psychology Research and Behavior Management , 12, 397–416. https://doi.org/10.2147/PRBM.S195533.
Liu, Y. 2018. Organizational Culture, Employee Resilience and  Performance  in  the  International  Banking Industry. Birkbeck University of London , 1–381.
Maguire,  B.,  dan  Cartwright,  S.  2008. Assessing  a Community’s  Capacity  to  Manage  Change :  A Resilience Ppproach to Social Assessment. Canberra. Bureau of Rural Sciences.
Mangkunegara,  A.  P.,  dan  Prabu,  A.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mulyati,  E.  2018.  Penerapan  Manajemen  Risiko  Sebagai Prinsip  Kehati-hatian  dalam  Pemberian  Kredit Perbankan. SUPREMASI  Jurnal  Hukum ,  1(1),  34– 48. https://doi.org/10.36441/supremasi.v1i1.155.
Nadeem,  K.,  Riaz,  A.,  Iftikhar,  Y.,  Ahmad,  M.  B.,  dan
Shamshad, W. 2019. Influence of High-Performance Work System on Employee Service Performance and
OCB:  The  Mediating  Role  of  PsyCap. Issues  in Economics and Business , 5 (2),
1. https://doi.org/10.5296/ieb.v5i2.15009 Rahman,  M.  F.  W.,  dan  Kistyanto,  A.  2019.  Hubungan antara  Iklim  Psikologis  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Dinamika Ekonomi , 12(2),
410–429. Robbins,  S.  P.,  dan  Judge,  T.  A.  2013. Organizational behavior (Vol.4). New Jersey: Pearson Education. Sameroff, A. J., dan Rosenblum, K. L. 2006. Psychosocial
Constraints  on  the  Development  of  Resilience. Annals of the New York Academy of Sciences , 1094, 116–124. https://doi.org/10.1196/annals.1376.010
Sekaran,  U.,  dan  Bougie,  R.  2016. Research  Metodh  for Business (7th ed.). Chichester: Wiley.
Suryani, N. K., dan Yoga, G. A. D. M. 2019. Konflik dan Stres  Kerja  dalam  Organisasi. Widya  Manajemen , 1(1), 99–113.
Takeuchi,  R., Chen,  G.,  dan  Lepak, D. P.  2009. Through the Looking Glass of a Social System: Cross‐Level Effects  of  High‐Performance  Work  Systems  On Employees’attitudes. Personnel  Psychology ,  62(1), 1–29. Takeuchi, Riki, Lepak, D. P., Wang, H., dan Takeuchi, K. 2007. An Empirical Examination of the Mechanisms Mediating between High-Performance Work Systems  and  the  Performance  of  Japanese Organizations. Journal  of  Applied  Psychology , 92(4),  1069–1083.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.92.4.1069
Walpita, Y. N., dan Arambepola, C. 2020. High Resilience Leads  to  Better  Work  Performance  in  Nurses: Evidence  from  South  Asia. Journal  of  Nursing Management , 28(2), 342–350. https://doi.org/10.1111/jonm.12930
Wang,  J.,  Cooke,  F.  L.,  dan  Huang,  W.  2014.  How Resilient  is  the  (future)  Workforce  in  China?  A Study  of  the  Banking  Sector  and  Implications  for Human  Resource  Development. Asia  Pacific Journal  of  Human  Resources ,  52(2),  132–154.
https://doi.org/10.1111/1744-7941.12026
Wiwoho,  J.  2014.  Peran  Lembaga  Keuangan  Bank  dan
Lembaga Keuangan Bukan Bank dalam Memberikan  Distribusi  Keadilan  bagi  Masyarakat.
Masalah-Masalah Hukum , 43(1), 87–97.
Youssef,  C.  M.,  dan  Luthans,  F.  2007.  Positive Organizational  Behavior  in  the  Workplace:  The Impact of Hope, Optimism, and Resilience. Journal
of Management , 33(5), 774–800.
https://doi.org/10.1177/0149206307305562
Zhang, J., Bal, P. M., Akhtar, M. N., Long, L., Zhang, Y., dan Ma, Z. 2019. High-Performance Work System and  Employee  Performance:  the  Mediating  Roles of  Social  Exchange  and  Thriving  and  the Moderating Effect of Employee Proactive
Personality. Asia  Pacific  Journal  of  Human Resources , 57(3), 369–395. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12199