## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BCA FINANCE JAKARTA

## Muh. Sutoro
Universitas Pamulang Dosen01475@unpam.ac.id Keyword Abstract Unemployment, Internal Migrant Worker,  Duration  of  Job  Search,  Cox Regression Banten  is  the  province  with  the  highest  unemployment  rate.  Its unemployment  rate  for  some  periods  is  higher  than  the  national unemployment rate. Many jobs attract migrants to enter the Banten region. The large number of incoming migrants who are looking for work is not all absorbed  by  the  labor  market,  thus  increasing  the  number  of  unemployed people  in  Banten.  This  study  aims  to  look  at  the  description  of  internal migrant workers and local workers and determine the factors that determine the duration of job search  in Banten. The data  used is the 2017 Sakernas data. The unit of analysis is workers aged 15 years and over who worked 1 (one)  years  ago.  The  analytical  method  used  is  descriptive  analysis  and inferential  analysis  with  survival  analysis  methods  using  the  Cox  Regression Model.  The  results  showed  that  age,  sex,  marital  status,  education  status, wage  level,  work  experience,  training,  and  employment  status  had  a significant effect on the length of time someone was looking for work to be released from unemployment. © 2020 JMB, All right reserved I. PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Upaya pengembangan karir karyawan  menjadi  sangat  Penting,  karena tidak  hanya  bermanfaat  bagi  kepentingan organisasi,  tetapi  bermanfaat  pula  bagi kepentingan  pribadi  karyawan  itu  sendiri. Bagi organisasi, pengembangan karir dapat meningkatkan  profesionalisme  karyawan yang  dapat  mendorong  pencapaian sasaran-sasaran  program  serta  tujuan organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Sedangkan bagi karyawan itu sendiri dapat menambah  pengetahuan,  keterampilan dan perubahan sikap, sehingga beban kerja di  rasakan  lebih  ringan,  kesempatan  karir lebih terbuka serta kesemptan pengalaman penugasan lebih variatif. Bank  Central  Asia  (BCA)  sebagai  salah satu perbankan swasta yang melaksanakan fungsi  pelayanan  public,  dalam  rangka menarik  minat  para  nasabah  serta membangun kepercayaan nasabah terhadap  keberadaan  Bank,  perlu  di dukung  oleh  keberadaan  karyawan- karyawan  yang  memiliki  kinerja  handal, yaitu  karyawan  yang  berprestasi  kerja baik, disiplin, kreatif, cakap dan bertanggung  jawab.  Untuk  mewujudkan kondisi tersebut, perlu upaya pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  ada,  melalui kegiatan pengembangan karir  yang terprogram dan objektif, sehingga membuka  peluang  bagi  setiap  karyawan untuk merencanakan dan menata karirnya dengan baik sejak awal penugasan.
Tabel 1. Pengembangan Karier PT BCA Finance NO Jabatan Pendidikan dan Pelatihan Promosi Jabatan Rotasi Penugasan 1 Staff Pelatihan ADA TIDAK 2 Supervisor Pendidikan dan pelatihan ADA ADA 3 Manager Pendidikan dan pelatihan ADA ADA Sumber  data : PT BCA Finance 2015 Berdasarkan  Tabel  di  atas  menjelaskan bahwa  pada  bagian  Staff  tidak  terdapatnya pendidikan  dan  rotasi  penugasan,  dan  diduga hal    ini  menyebabkan  terganggunya  Kinerja karyawan pada Bagian Staff administrasi.
Menurut  kaswan  (2012:187)  Kinerja adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, seperti standar, hasil kerja, target, sasaran atau
keriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai oleh individu yang sesuai dengan peran dan  tugasnya  yang  dihubungkan  dengan  suatu nilai ukuran  tertentu dari perusahaan dimana individu  tersebut  berkerja.  Dengan  adanya kebijakan Pengembangan karir diharapkan para pegawai  dapat  termotivasi  untuk  berkerja lebih  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tabel sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT BCA Finance Hasil penilaian kinerja Tahun 2013 2014 2015 Prestasi kerja 17(23%) 23 (29,1%) 18 (25,3%) Kualitas 18 (24,3%) 22 (27,8%) 15 (21,1%) Kuantitas 20 (27%) 19 (4,1%) 20 (28,2%) Tanggung jawab 19 (25,7%) 15 (19%) 18 (25,4%) Presentase 74 (100%) 79 (100%) 71 (100%) Sumber data : PT BCA Finance 2015 Tabel  tersebut  menunjukan  bahwa salah satu faktor penentu dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Untuk  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  jangka panjang  maka  perlu  adanya  pelatihan  dan bimbingan  secara  berkesinambungan  guna meningkatkan semangat kerja dan kreatifitas pegawai.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah di uraikan di atas maka permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana  Pengembangan  karir  pada  PT BCA Finance Jakarta?
2. Bagaimana  Kinerja  karyawan  pada  PT BCA Finance Jakarta?
3. Seberapa  besarpengaruh  Pengembangan Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT BCA Finance Jakarta?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  pengembangan  karir pada PT BCA Finance Jakarta 2. Untuk  mengetahui  Kinerja  Karyawan pada PT BCA Finance Jakarta.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  antara Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  BCA  Finance Jakarta.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  faktor  yang  penting  dalam  suatu organisasi.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya manusia  harus  dikelola  dengan  baikuntuk meningkatkan  efektifitas  dan  efisiensi organisasi, sebagai salah satufungsi organisasi yang  dikenal  dengan  manajemen  sumber daya manusia. Menurut  Marihot  Tua  dalam  Danang Sunyoto  (2012:1),  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  aktivitas  yang  dilakukan merangsang,  mengembangkan,  memotivasi dan  memelihara  kinerja  yang  tinggi  dalam organisasi.
Menurut Amstrong (2003) dalam Toni Setiawan  (2012:17),  manajemen  sumber daya  manusia  dapat  didefinisikan  sebagai pendekatan  strategi  dan  koheren  untuk mengelola  asset  paling  berharga  milik organisasi,  orang-orang  yang  bekerja  dalam organisasi,  baik  secara  individu  maupun kolektif  dan  memberikan  sumbangan  untuk mencapai sasaran organisasi.
Heidjracman Ranuopandoyo dan Suad Husnan  dalam  Toni  Setiawan  (2012:18), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia  adalah  perencanaan,  pengarahan dan  pengawasan  dari  pengadaan,  pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan  tenaga  kerja  dengan  maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. John soeprihanto dalam Toni Setiawan
(2012:19),  mengtakan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  seni  dan  ilmu perenanaan,  pengorganisasian  pengarahan dan  pengawasan  terhadap  fungsi-fungsi pengadaan,  penarikan,  pengembangan  dan pemberian  kompensasi,  pengintegrasian  dan pemeliharaan  tenaga  kerja  dengan  maksud membantu  kearah  tercapainya  tujuan organisasi  perusahaan  atau  individu  dari pekerja dan masyarakat.
T. Hani Handoko (2012:4), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai  tujuan-tujuan  individu  maupun organisasi.
French dalam Hani Handoko (2012:3), bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia sebagai  penarikan,  seleksi,  pengembangan, penggunaan  dan  pemeliharaan  sumber  daya manusia oleh organisasi.

## Pengembangan Karir
Menurut  J.Dubrin  yang  di  kutip  oleh Mangkunegara  (2007:77).  Pengembangan karir merupakan aktifitas kepegawaian dalam membantu para pegawai untuk merencanakan  masa  depan  karir  mereka sehingga  para  pegawai  bersangkutan  dapat mengembangkan  dirinya  secara  maksimal. Indikatornya adalah:
a. Pendidikan dan Pelatihan Seorang  karyawan  harus  memiliki pendidikan dan pelatihan untuk
mengembangkan  sumber  daya  dan aparatur,  terutama  untuk  peningkatan profesionalisme  yang  berkaitan  dengan keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).  Yang  bertujuan  untuk memelihara dan meningkatkan pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap karyawan  yang  baik  sesuai  tuntutan kinerja organisasi.
b. Promosi Jabatan Seorang  karyawan  harus  memiliki promosi  jabatan  atau  pemindahan  dari suatu  jabatan  ke  jabatan  lain  yang mempunyai  status  dan  tanggung  jawab yang  lebih  tinggi.  Yang  bertujuan  untuk mengembangkan  kemampuan  menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Rotasi Penugasan Seorang karyawan harus memiliki rotasi penugasan yang bertujuan untuk
menjagakeseimbangan organisasi,serta pengayaan  pengalaman  penugasan,  baik penugasan dalam berbagai jabatan dalam suatu  unit  organisasi.  Maupun  jabatan yang sejenis di unit organisasi pada suatu area penugasan yang berbeda.
Kinerja Menurut Khaerul Umam (2010:188)Kinerja  adalah  semua  tindakan atau prilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan  kontribusi  bagi  tujuan-tujuan organisasi. Indikatornya adalah:
a. Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
b. Kualitas Kualitas  kerja  adalah  suatu  hasil  yang bisar  diukur  dari  tingkat  efisiensi  dan efektifitas  seorang  karyawan  dalam melakukan suatu pekerjaan yang didukung  oleh  sumber  daya  lainnya dalam  mencapai  tujuan  perusahaan secara umum.

## c. Kuantitas
Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu harinya.  Kuantitas  kerja  ini  dapat  dilihat dari  kecepatan  kerja  setiap  pegawai  itu masing-masing.
d. Tanggung Jawab Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan adalah kesadaran  akan  kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  mengambil  tempat  di PT.BCA  Finance  Jln  Metro  Pondok  Indah No.10  Jakarta,  Jenis  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  kuantitatif.  Metode  penelitian kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode peneliitian  yang  berdasarkan  pada  filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi atau sampel tertentu, menumpulkan data  menggunakan  instrumen penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitaif dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  diatas, maka  jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif.  Hubungan  yang  bersifat  sebab akibat,  maka  ada  2  (dua)  variabel  yaitu variabel independen (variabel yang mempengaruhi)  dan  variabel  dependen (variabel yang dipengaruhi).
Menurut  Sugiyono  (2010:80),  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas dan  karaktersistik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  penelitian  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulan. Adapun dalam penelitian  ini,  yang  menjadi  populasi  adalah seluruh karyawan PT.BCA Finance Jln Metro Pondok Indah No.10 Jakarta.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.BCA  Finance  Jln  Metro Pondok  Indah  No.10  Jakarta.  yang  jumlah keseluruannya  sebanyak  100  (seratus) karyawan.
Sampel yaitu suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi perhatian. Pertanyaan dalam  sering  kali  diajukan  dalam  metode pengambilan  sampel  adalah  berapa  jumlah sampel  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian.
Sampel yang terlalu kecil dapat menyebabkan penelitian tidak dapat menggambarkan  kondisi  populasi  yang sesungguhnya.  Sebaliknya,  sampel  yang terlalu besar dapat mengakibatkan pemborosan biaya. Salah  satu  metode  yang  digunakan untuk  menentukan  jumlah  sampel  adalah menggunakan sampel sensus atau jenuh.

## Teknik dan Instrumen
Untuk  memperoleh  data  dalam permasalahan ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan pengumpulan data pada PT.BCA  Finance  Jln  Metro  Pondok  Indah No.10  Jakarta    pada  bulan  Oktober  s.d Desember  2016.
1. Pengamatan (Observasi)
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks,  suatu  proses  yang  tersusun dari  berbagai  proses  biologis  dan psikologis.  Dua  diantara  terpenting adalah  proses-proses  pengamatan  dan ingatan.  Sutrisno  Hadi  (1986)  yang dikutip  oleh  sugiyono  (2013:196). Observasi  dilakukan  secara  langsung terhadap  yaitu  di  PT  BCA  Finance Jakarta  (Staff  Administrasi),  sebagai objek  penelitian  untuk  mengetahui keadaan  ditempat  penelitian  terutama yang  berkaitan  dengan  pengembangan karir dan kinerja pegawai.
2. Wawancara Wawancara  yaitu  suatu  cara  atau metode pengumpulan data yang dilakukan  dengan  cara  tanya  jawab secara  langsung  yang  dilakukan  oleh penulis  untuk  memperoleh  informasi terkait dengan kegiatan penelitian. Yaitu dengan  SPV  PT  BCA  Finance  Jakarta (Staff Administrasi).
3. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pertanyaan  tertulis kepada  responden  untuk  dijawabnya.
Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan  data  yang  efisien  bila
peneliti  tahu  dengan  pasti  variabel  yang diukur  dan  tahu  apa  yang  bisa diharapkan  dari  responden  tersebut.
Sugiyono (2013:192). . Tabel 3. Kategori Jawaban Kategori Jawaban Skor/Nilai SS (Sangat Setuju) S (Setuju) RR (Ragu-Ragu) TS (Tidak Setuju) STS (Sangat Tidak Setuju) 5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2012:93)

## Analisis Data
Teknik  Analisis  Data  digunakan  untuk melihat  apakah  data  layak  untuk  diuji  dalam penelitian. Dalam penelitian ini terdapat empat kriteria pengujian data yaitu,  Uji Kualitas Data 2. Uji Asumsi Klasik 3. Analisis Regresi.
Hal  ini  dimaksudkan  agar  data  benar- benar  baik  dan  layak  untuk  digunakan  dalam penelitian  ini  dan  memiliki  hasil  yang  sesuai dengan  empiris  dan  teori,  berikut  tujuan  dan manfaat dari ke empat teknik analisis data :
1.
Uji Kualitas Data

## Uji Validitas
Sugiyono  (2010:137)  mengemukakan “validitas  adalah  tingkat  keandalan  dan kesaslian alat ukur yang digunakan”. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang  dipergunakan  untuk  mendapatkan  data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur.
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui apakah  ada  pernyataan-pernyataan  pada kuesioner  yang  harus  dibuang/diganti  karena dianggap  tidak  relevan.  Teknik  untuk mengukur  validitas  kuesioner  adalah  dengan menghitung  korelasi  antar  data  pada  masing- masing  pernyataan  dengan  skor  total,  dengan memakai rumus korelasi product moment. Menurut  Ghozali  (2010:45)  suatuitem
Instrumen  dianggap  valid  jika  memenuhi kriteria sebagai berikut:
1) Jika  nilai  Pearson  Correlation > 0,3 dinyatakan valid. 2) Jika  nilai  Pearson  Correlation
< 0,3 dinyatakan tidak valid.
Uji Reliabilitas Ghozali  (2010:44)  Reliabilitas  adalah indeks  yang  menunjukan  sejauh  mana  alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu  alat  ukur  dipakai  beberapa  kali  untuk
mengukur  gejala  yang  sama  dan  hasil pengukuran  yang  diperoleh  relatif  konsisten, maka  alat  pengukur  tersebut  reliabel.  dengan kata  lain,  reliabilitas  menunjukan  konsistensi suatu  alat  pengukur  didalam  mengukur  gejala yang sama.
Menurut  Ghozali  (2010:46)  suatu variable  penelitian  dikatakan  reliable  apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
1) Jika  Cronbach  Alpha  >  0,6  dinyatakan reliabel.
2) Jika  Cronbach  Alpha  <  0,6  dinyatakan tidak reliabel.
2. Uji Normalitas Menurut Ghozali (2010:73) uji normalitas  digunakan  untuk  melihat  apakah nilai  residual  terdistribusi  normal  atau  tidak. Model  regresi  yang  baik  adalah  memiliki  nilai residual  yang  terdistribusi  normal.  Jadi  uji normalitas  bukan  dilakukan  pada  masing- masing  variabel  tetapi  pada  nilai  residualnya. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi  normal  atau  tidak  yaitu  dengan melihat normal probability plotdan one sampel kolmogrof  smirnov  test  yang  membandingkan distribusi  kumulatifdari  distribusi  normal. Normalitas  pada  probability  plot  dapat dideteksi  dengan  melihat  penyebaran  dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik)  menyebar  disekitar  garis  diagonal  maka menunjukan  pola  distribusi  normal  dan  pada one  sampel  kolmogrof  smirnov  test  nilai Asymp.  Sig  2  (tailed)  nilai  keakuratan 95%berarti  nilai  signifikan/Sig  0,05,  nilai  pada uji  ini  harus  diatas  0,05  yang  mengindikasikan bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normal.
3. Deskriptif Menurut  Hidayat  syah  (2013:86) penelitian  deskriptif  adalah  metode  penelitian yang
digunakan untuk menemukan pengetahuan  yang  sekuas-luasnya  terhadap objek  penelitian  pada  suatu  masa  tertentu. Sedangkan  menurut  Punaji  Setyosari  ia menjelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian  yang  bertujuan  untuk  menjelaskan atau mendeskripsikan suatu keadaan, peristiwa,  objek  apakah  orang,  atau  segala sesuatu  yang  terkait  dengan  variabel-variebel yang  bisa  dijelaskan  baik  dengan  angka-angka maupun  kata-kata.  Pada  uji  deskriptif  ini penulis lebih membahas tingkat pemilihan dari hasil pernyataan kuesioener dan
pengelompokan  sampel,  penulis  mengambil nilai  terendah,  rata-rata  dan  tinggi  sehingga dapat dijelaskan.

## 4.  Analisis Regresi
Regresi Linier Sederhana Taufik Ramdani (2010:12) Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional  ataupun  kausal  satu  variabel  bebas dengan  satu  variabel  terikat.  Menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel terikat yang didasarkan pada variabel bebas.
Uji Parsial t
Menurut  Ghozali  (2010:90)  uji  t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh  masing-masing  variabel  independen secara  individual  terhadap  variabel  dependen.
Hasil  uji  t  ini  pada  output  SPSS  dapat  dilihat pada  tabel  Coefficientsa.  Untuk  mengetahui ada  tidaknya  pengaruh  masing-masing  variabel independen secara individual terhadap variabel dependen,  dilakukan  dengan  menbanding  kan nilai  t  hitung  dengan  t  tabel  dan  p-value  pada kolom Sig. Masing-masing variabel independen dengan  tingkat  signifikan  yang  digunakan  0,05. Jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan p- value lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika t hitung lebih kecil dari  t  tabel  dan  p-value  lebih  besar  dari  0,05 maka H0 diterima Ha ditolak.

## Uji Koefisien Determinasi
Menurut  Ghozali  (2010:102)  koefisien determinasi  (R2)  bertujuan  untuk  mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen  menjelaskan  variabel  dependen. Dalam  output  SPSS,  koefisien  determinasi terletak  pada  tabel  Model  Summary  dan tertulis Adjusted R Square.
Nilai  R2  sebesar  1,  berarti  fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain  yang  menyebabkan  fluktuasi  variabel dependen.  Jika  nilai  R2  berkisar  antara  0 sampai  dengan  1,  berarti  semakin  kuat kemampuan  variabel  independen  dapat menjelaskan fluktuasi variabel terikat.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Instrmen Penelitian Uji Validitas Tabel 4. Uji Validitas Pengembangan Karir Item r hitung r table Keputusan 1 0,301 0,196 Valid 2 0,410 0,196 Valid 3 0,432 0,196 Valid 4 0,390 0,196 Valid 5 0,378 0,196 Valid 6 0,480 0,196 Valid 7 0,499 0,196 Valid 8 0,552 0,196 Valid 9 0,629 0,196 Valid 10 0,442 0,196 Valid
Dari  Tabel  diatas  dapat  disimpulkan bahwa pertanyaan pada kuesioner Pengembangan  Karir  telah  dapat  mengungkap sesuatu  yang  akan  diukur  melalui  pertanyaan dan dinyatakan Valid.
Berdasarkan hasil uji validitas instrument Variabel  X  pada  tabel  4.6  menunjukan  bahwa semua  item  memiliki  koefisien  korelasi  (r hitung) bernilai lebih besar dari r tabel = 0,196 yang berarti item pertanyaan dinyatakan valid. Tabel 5. Hasil penghitungan validitas variabel Y Item r hitung r table Keputusan 1 0,517 0,196 Valid 2 0,435 0,196 Valid 3 0,457 0,196 Valid 4 0,489 0,196 Valid 5 0,390 0,196 Valid 6 0,475 0,196 Valid 7 0,325 0,196 Valid 8 0,306 0,196 Valid 9 0,465 0,196 Valid 10 0,494 0,196 Valid Dari  Tabel  diatas  dapat  di  simpulkan bahwa  pertanyaan  pada  kuesioner  Kinerja Karyawan  telah  dapat  mengungkap  sesuatu yang  akan  di  ukur  melalui  pertanyaan  dan dinyatakan Valid.
Berdasarkan hasil uji validitas instrument  Variabel  Y  pada  tabel  4.8 menunjukan  bahwa  semua  item  memiliki koefisien  korelasi  (r  hitung)  bernilai  lebih besar  dari  r  tabel  =  0,196  yang  berarti  item pertanyaan dinyatakan valid

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  suatu  pengukuran yang  menunjukkan  stabilitas  dan  konsistensi dari  suatu  variabel  yang  mengukur  suatu konsep  untuk  mengakses  dari  suatu pengukuran Sugiyono, (2010:460). Uji reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah jawaban  dari  responden  konsisten  atau  stabil, Suatu variabel penelitian dikatakan reliabelapabila  memenuhi  kriteria  sebagai berikut : 1) Jika  Cronbach  Alpha>  0,6  dikatakan reliabel
2) Jika  Cronbach  Alpha<  0,6  dikatakan tidak reliabel
Selanjutnya  menentukan  kriteria  tingkat reliabilitas.  Suyatna  (2010:45)  mengemukakan kriteria  penilaian  reliabilitas,  tujuannya  untuk mengetahui  seberapa  baik  tingkat  kehandalan variabel  yang  hendak  diukur  berdasarkan pengujian jawaban responden .

## Tabel 6. Kriteria Penilaian Tingkat Reliabilitas
No Batas  Kr Tingkat  Reliabel (Rel) 1 0,00–0,20 Kurang Rel 2 0,20–0,40 Agak Relia 3 0,40–0,60 Cukup Reli 4 0,60–0,80 Reliabel 5 0,80–1,00 Sangat Rel Sumber : Suyatna (2010:45)
Berikut dapat kita lihat hasil uji reliabilitas penelitian ini :
Tabel 7. Hasil  Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Aplha Pengembangan Karir (X) 0,565 Kinerja Karyawan (Y) 0,506
r  Cronbach  variable  X  0,565,  dan  Y  0,506, dengan  demikian  jika  r  alpha  positif  dan lebih besar dari r tabel maka butir kuesiner indikator  Variabel  X  dan  Y  dinyatakan Reliable  atau  benar  sesuai  dengan  indikator yang telah ditetapkan.

## Uji t
Selanjutnya penulis menggunakan analisis  uji  untuk  menguji  hipotesis  yang dikemukakan yaitu ada atau tidaknya pengaruh antara variabel X dengan Variabel Y. H o =   Tidak  terdapat  pengaruh  antara Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan  BCA  Finance  Jakarta  (Staff
Administrasi). H a =   Terdapat pengaruh antara Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan  BCA  Finance  Jakarta  (Staff Administrasi).
Pengujian  hipotesis  terdapat  koefisien korelasi  dilakukan  dengan  cara  mencari  atau membandingkan  nilai  t tabel dan  t hitung. Kriteria Pengambilan Kinerja Karyawan:
Jika t hit > t tab maka, H o ditolak H a diterima Jika t hit < t tab maka, H o diterima H a ditolak Nilai  t tab ditentukan  berdasarkan  tingkat signifikan  ( α )  yang  digunakan  dan  derajat kebebasan  dan  derajat  kebebasan    (db=n-2) yang  besarnya  tergantung  dari  jumlah  sample (n), Dimana t hitung diperoleh :
Jika dihitung dengan rumus manual maka disajikan sebagai berikut:
t   = 10,322
Keterangan: Dipilih level signifikan 0,05/5%  n= 100
Berdasarkan  hasil  pengujian  diatas  maka  t hitung > t tabel yaitu 10,322 > 1,661 yang artinya bahwa H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya  terdapat pengaruh antara Pengembangan Karir terhadap  Kinerja  Karyawan  BCA  Finance Jakarta.
Lebih  jelas  penulis  gambarkan  pada  grafik daerah penerimaan dan penolakan.
Gambar 1. Kriteria penentuan penerimaan hipotesis α =5% α =5% Daerah Penerimaan 1,661 2,00 -1,661 Daerah Penolakan Daerah Penolakan

## V. PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Bab IV,  maka  dapat  di  tarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Di  lihat  dari  hasil  analisa  terhadap  nilai jawaban    kuesioner  masing-masing responden  yang  rata-rata  nilainya  4  dan termasuk  dalam  kriteria  penilaian  baik, meskipun ada bererapa item dari indikator yang  tidak  menunjukan  Pengembangan Karir  menunjukan  nilai  baik  (seperti  pada salah  satu    indikator)  akan  tetapi  secara keseluruhan  dapatlah  dikatakan  bahwa
Pengembangan  Karir  di  BCA  berjalan Dengan Baik.
2. Kinerja Karyawan pada umumnya menggambarkan  hasil  yang  Sesuai  bila dilihat dari hasil kuesioner yang telah diisi oleh Karyawan BCA Finance hal  tersebut didasarkan  pada  perolehan  nilai  jawaban rata-rata  jawaban  kuesioner  masing- masing responden yaitu 4,2 dan termasuk dalam kategori 4 dengan kriteria penilaian baik (4,2–5) mayoritas Karyawan Menyatakan Pengembangan Karir dibutuhkan di BCA Finance. 3. Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,616 satuan, jika Pengembangan Karir ditingkatkan  satu-satuan  maka  akan berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan 0,616  satuan.hal  ini  terlihat  dari  hasil persamaan regresi yaitu Y=18,36 + 0,616x adapun konstribusi pengaruh Pengembangan  Karir  sebesar  51,69  %
sedangkan  sisanya  48,31  %  disebabkan oleh  faktor  lain.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukan  bahwa      10,322  lebih  besar dari      1,661,  Maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  Artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BCA Finance.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan diatas, Maka penulis mengusulkan saran-saran  yang  mungkin  berguna  sebagai berikut 1. BCA Finance hendaknya lebih Meningkatkan  Proses  Pengembangan Karir    berdasarkan  hasil  penelitian terdapat responden yang menjawab Ragu- ragu  pada  item  pertanyaan  Apakah  anda bersedia jika rotasi kerja terjadi ditempat kerja anda.
2. Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan di BCA  Finance  hendaknya  harus  tetap ditingkatkan,  berdasarkan  hasil  penelitian pada  item  kuesioner  Kuantitas  masih terdapat  jawaban  yang  ragu-ragu  maka BCA Finance harus lebih besar lagi untuk meningkatkan  program  pengembangan karir agar tercipta kinerja karyawan yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2004. Manajemen Sumber daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2006. Evaluasi  Kinerja  Sumber  daya Manusia. PT. Rafika Aditama, Banduung.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2007. Manajemen Sumber daya Manusia. Cetakan  ke-7  PT.  Remaja  Rosdakarya. Bandung. Anwar  Sanusi,  2011. Metode  Penelitian
Bisnis. Salemba Empat, Jakarta. Arikunto, Suharsimi 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik, Edisi  Revisi  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta. Bejo,  Siswanto  2005. Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif  Dan  Oprasional, Bumi Aksara, Jakarta. Fahmi,  Irham  2010. Manajemen  Kinerja. Alfabeta, Bandung. George  R.  Terry  2003. Prinsip-Prinsip Manajemen , PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hadari,  Namawi.  2001.  Manajemen  Sumber daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani.  2012. Manajemen Personalia  Dan  Sumber  daya Manusia . BPFE. Yogyakarta. Handoko,  T  Hani.  2001. Manajemen Personslia  dan  Sumber  daya Manusia, Edisi. Kedua. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002.
Manajemen Sumber daya Manusia . Grasindo, Jakarta. Henry Simamora, 2004. Manajemen
Sumber  daya  Manusia. Edisi  ke-3,
STIE YKPN, Yogyakarta.
Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Untuk Keunggulan Bersaing.  Edisi  Pertama .  Graha Ilmu, Yogyakarta.
Malayu  SP  Hasibuan  2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia, PT.  Bumi Aksara, Jakarta. Rineka  Cipta.  Suprapto,  Tommy.  2006. Pengantar Teori Komunikasi. Cetakan Pertama, Media Pressindo , Yogyakarta.
Sedarmayanti, 2009. Sumber daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja ,  CV. Mandar Maju, Bandung. Setiawan,  Toni.  2012. Manajemen  Kinerja,
Motivasi,  Kepuasan  Kerja  Dan Produktivitas . Platinum. Jakarta. Sugiyono 2010. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono,  2010. Metode  Penelitian  Bisnis,
Alfabeta, Bandung. Sugiyono  2012. Memahami  Penelitian Kuantitatif, Alfabeta. Bandung. Sugiyono,  2013. Metode  Penelitian  Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Edisi 1, Alfabeta, Bandung.
Sunyoto  D.  2012. Manajemen  Sumber daya Manusia. CAPS. Yogyakarta.
Umam,  Khaerul.  2010 .  Prilaku  Organisasi. CV. Pustaka Setia, bandung. Veithzal  Rivai  2004. Manajemen  Sumber daya  Manusia.  Untuk.  Perusahaan , Cetakan  Pertama,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta. Wibowo,  2007. Manajemen  Kinerja PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.