## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 4(2), Oktober 2019, pp.437-451 Publisher by Program Magister Manajemen Universitas Batanghari DOI 10.33087/jmas.v4i2.130 ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi

## Muhammad Emil, Albetris
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Correspondence email: muhammademil74@gmail.com Email: albetris90@gmail.com
Abstract. In every organization both government  and private, human is an important asset in an effort to achieve the goals that have been determined. Leadership style, organizational culture, work motivation and performance of employees who reside within the organization need to be organized in order to achieve organizational goals. Style leadership, organizational culture and work environment and motivation is one of several factors that can affect employee performance. This study aims to test and analyze these variables on employee performance PDAM Tirta Mayang City Jambi. The study was conducted by using path analysis using SPSS  version  22.0  in  analyzed  data.  The  test  results  showed  that  the  hypothesis  of  leadership  style,  organizational  culture  and motivation  have positive and  significant influence on performance, and testing  work  environment  hypothesis have negative and insignificant effect on employee performance of PDAM Tirta Mayang Jambi City.

## Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Work Environment, Motivation and Performance

## Pendahuluan
Manusia  merupakan  asset  terpenting  dalam  suatu  organisasi,  karena  peranannya  sebagai  subjek pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan  operasional  organisasi.  Agar  organisasi  tetap  eksis  maka  harus  berani menghadapi tantangan dan implikasinya, yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai agar mutu dan kemampuan sumberdaya manusia  yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan teknologi diberbagai bidang berkembang dengan sangat pesat
Tabel 1 Sumber Daya Manusia Pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi Berdasarkan Pendidikan Formal No Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase 1. Strata 1 63 18,16 2. Diploma III 31 8,93 3. SLTA/Sederajat 233 67,15 4. SLTP/Sederajat 15 4,32
Sumber: PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Pengelolaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi,  kualitas  SDM  perusahaan  ini  yang  masih  relatif rendah  karena  didominasi  karyawan  yang  berpendidikan  setingkat  SLTA  berjumlah  233  orang,  setara dengan 67,15% dari total pegawai PDAM Tirta Mayang Kota Jambi. Dibandingkan yang berpendidikan S 1 berjumlah 63 (18,16%) dan D III berjumlah 31 (8,93%). Selain disebabkan adanya perbedaan latar belakang pendidikan  formal,  perbedaan  tersebut  tentunya  tidak  terlepas  dari  keterampilan  kerja  yang  ditempa  oleh pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai. Ditambah lagi dengan adanya perbedaan kemampuan teoritis, teknis, dan kemampuan konseptual hingga keterampilan teknis, seperti halnya dalam penggunaan peralatan kerja  juga  ikut  membedakan  kualitas  SDM  pada  perusahaan  tersebut.  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi hingga kini baru mampu melayani air bersih kepada sekitar 333.500 jiwa penduduk kota jambi, atau sekitar 58,58%  dari  total  penduduk  kota  jambi  yang  sekitar  569.331  jiwa.  Hasil  kerja  pada  PDAM  Tirta  Mayang Kota Jambi dalam 3 tahun terakhir terus berfluktuasi dengan tren positif (peningkatan) dimana pada tahun 2014 pelanggan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi tercatat sebesar 62.883 naik sebesar 1.94 % (tahun 2013 jumlah  pelanggan  sebesar  61.660)  dan  pada  tahun  2015  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  berhasil meningkatkan  jumlah  pelanggan  sebesar  64.847  atau  naik  sebesar  3%  dari  tahun  sebelumnya  hal  ini menunjukan  adanya  tren  yang  sangat  baik  sekali  terhadap  kinerja  karyawan  atau  prusahaan  dan  tren  ini masih  terus  meningkat  di  tahun  2016  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  berhasil  menambah  jumlah

## Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
pelanggan sebesar 69.379 atau naik sebesar 6,53% (mengalami kenaikan dua kali lipat dari tahun 2015, yang mengalami  peningkatan  3%).  Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  variabel-variabel diantaranya adalah gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, dan motivasi. Oleh karena itu, kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  tentunya  juga  dapat  dikaitkan  dengan  keempat  faktor- faktor tersebut.

## Tinjauan Pustaka

## Gaya Kepemimpinan
Asnawi  (2011:1)  mengatakan,  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi, menggerakkan,  dan  mengarahkan  suatu  tindakan  pada  diri  seseorang  atau  sekelompok  orang,  untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam penetapan tujuan organisasi, mengalokasikan Sumberdaya yang dimiliki oleh suatu organisasi, mengkoordinasikan perubahan yang  terjadi  serta  menentukan  apa  yang  harus  dilakukan  bila  terjadi  kegagalan.  Gaya  kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat  (Thoha,  2010:49).  Dalam  hal  ini  usaha  menyelaraskan  persepsi diantara  orang  yang  akan  mempengaruhi  perilaku  dan  orang  yang  perilakunya  akan  dipengaruhi  menjadi amat  penting  kedudukannya.  Dalam  menjalankan  kepemimpinannya  seorang  pimpinan  biasanya menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  dianggap  efektif  untuk  mempengaruhi  bawahannya  agar memperlihatkan perilaku yang sesuai dengan tujuan organisasi.

## Budaya Organisasi
Djokosantoso (2003:17-18) menyatakan “budaya korporat atau budaya organisasi atau juga dikenal dengan  istilah  budaya  kerja  merupakan  nilai-nilai  dominan  yang  disebar  luaskan  didalam  organisasi  dan diacu  sebagai  filosofi  kerja  karyawan.  Sedangkan  pengertian  budaya  organisasi  diberikan  oleh  Pettigrew dalam  Sobirin  (2009:125),  Pattigrew  merupakan  orang  pertama  yang  secara  formal  menggunakan  istilah budaya  organisasi,  memberikan  pengertian  budaya  organisasi  adalah  sistem  makna  yang  diterima  secara terbuka  dan  kolektif,  yang  berlaku  untuk  waktu  tertentu  bagi  kelompok  tertentu.  Karyawan  yang  sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.  Nilai  dan  keyakinan  tersebut  akan  diwujudkan  menjadi  perilaku  keseharian  mereka  dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual.

## Lingkungan Kerja
Ndraha  (1997:12)  Lingkungan  merupakan  terjemahan  kata environment ,  yang  dinyatakan  sebagai keseluruhan yang mengitari, termasuk yang dikitari yaitu manusia yang bersangkutan. Menurut International Encyclopedia of the Social Sciences 1972 (dalam Ndraha, 1997:12), lingkungan didefinisikan sebagai  the aggregate  of  all  the  external  conditions  and  influences  affecting  the  life  and  development  of  an  orginism. Dengan  demikian  lingkungan  adalah  sesuatu  yang  mengelilingi  manusia,  kelompok  orang  dan mempengaruhinya.  Perkembangan  konsep  lingkungan  kerja  dalam  hubungan  dengan  interaksi  manusia sampai  pada  akhirnya  melahirkan  suatu  disiplin  ilmu  yang  disebut  Ergonomi.  Kata  Ergonomi  berasal  dari bahasa  Yunani  yaitu Ergos yang  berarti  bekerja  dan nomos yang  berarti  hukum  alam.  Menurut Sedarmayanti,  (1999  :  1)  bahwa  Ergonomi  adalah  ilmu  yang  mempelajari  tentang  perkaitan  antara  orang dengan  lingkungan  kerjanya.  Oleh  karena  itu  ergonomi  memanfaatkan  informasi  mengenai  sifat, kemampuan  dan  keterbatasan  manusia  untuk  merancang  suatu  sistem  kerja  sehinggan  orang  dapat  bekerja pada  sistem tersebut  dengan  baik  guna  mencapai  tujuan  melalui  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  efisien, aman, dan nyaman.

## Motivasi
Hersey, et al. dalam Kadarisman (2012:273) menyatakan bahwa the motivation of people depends on the  strength  of  their  motives.  Motives  are  sometimes  define  as  needs,  wants,  or  impulses  within  the individual.  Dengan  demikian,  membahas  motivasi  tidak  terlepas  dari  faktor  pendorong  (motif)  mengapa manusia  mau  berperilaku,  berbuat,  dan  bertindak.  Faktor  pendorong  ini  sering  kali  diidentikkan  dengan kebutuhan  atau  keinginan.  Kebutuhan  atau  keinginan  yang  dirasakan  oleh  setiap  karyawan  pada  dasarnya

## Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
berbeda-beda.  Selain  itu,  kebutuhan  atau  keinginan  yang  dirasakan  Karyawan  sangat  kompleks  sifatnya. Oleh karyawan, maka pimpinan perlu melakukan survei terhadap setiap bawahannya. Menurut Robbin dan Judge  (2008  :  222-223)  motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  usaha untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Tiga  elemen  utama  dalam  motivasi  adalah  intensitas,  arah,  dan  ketekunan. Intensitas  berhubungan  dengan  seberapa  giat  seseorang  berusaha.  Intensitas  yang  tinggi  tidak  akan menghasilkan  prestasi  kerja  yang  memuaskan  kecuali  upaya  tersebut  dikaitkan  dengan  arah  yang menguntungkan  organisasi.    Ketekunan  merupakan  ukuran  mengenai  beberapa  lama  seseorang  bisa mempertahankan usahanya.

## Kinerja
Sedarmayanti  (2007:259)  menyatakan,  kinerja  terjemahan  dari  performance,  berarti:  1)  Perbuatan, pelaksanaan  pekerjaan,  prestasi  kerja,  pelaksanaan  pekerjaan  yang  berdaya  guna.  2)  Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya. 3) Hasil kerja seorang  pekerja, sebuah proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). 4) Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu  tertentu  pula.  5)  Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  moral  maupun  etika. Selanjutnya  menurut  Gibson,  et  al.  dalam  Winnardi  (2011)  Kinerja  ( ferformance )  merupakan  perilaku organisasional  yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Kinerja seringkali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang  dibutuhkan  oleh  pekerja.  Menurut  Hasibuan  (2005)  kinerja  adalah  Suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Motivasi Terhadap Kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh Logahan, dkk (2012) tentang analisis pengaruh lingkungan kerja dan pemberian  kompensasi terhadap  kinerja karyawan  CV.  MUM  Indonesia,  menghasilkan  kesimpulan  bahwa lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  dengan  kinerja,  dan  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Anung (2010) menyatakan, motivasi, kompetensi dan kepemimpinan mempunyai  pemgaruh  dan  siginifikan  terhadap  kinerja,  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan terhadap kinerja dosen negeri yang dipekerjakan pada kopertis wilayah V. Penelitian Winardi, et al (2011) menghasilkan kesimpulan bahwa Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja, Motivasi mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja dan tidak  sifnifikan, Budaya organisasi mempunyai pengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasional  dan  tidak  signifikan,  Motivasi  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasional  dan tidak  signifikan,  serta  Komitmen  organisasional  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  tingkat  signifikan  yang  baik  pada  karyawan  dinas pengairan Provinsi Aceh.
Berdasarkan atas kajian teori diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam studi ini adalah : H1:Gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  diduga  berpengaruh  terhadap  motivasi Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi.
H2:Gaya kepemimpinan diduga berpengaruh terhadap motivasi Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi H3:Budaya organisasi diduga berpengaruh terhadap motivasi Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi H4:Lingkungan Kerja diduga berpengaruh terhadap motivasi Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi H5:Gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
H6:Motivasi Karyawan diduga berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi H7:Gaya kepemimpinan diduga berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi H8:Budaya Organisasi diduga berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi H9:Lingkungan Kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Pzx 1 Pzx 3 Pzx 2 Pzy Pyx 1 Pyx 2 Pyx 3 rx 1 x 2
rx 2 x 3 rx 1 x 3
Pemikiran  yang  mendasari  penelitian  ini  pada  hakekatnya  adalah,  bahwa  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  akan  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Seseorang dengan kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja yang baik, dan motivasi yang tinggi akan maka akan semakin tinggi pula kinerjanya. Model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 1
Model Penelitian

## METODE
Sampel  diambil  dari  populasi  yang  berupa  karyawan  PDAM.  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  yang berjumlah  347  orang.  Mengingat  jumlah  populasi  pada  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  yang  terlalu banyak (347 Orang), maka dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode sampel.  Dalam hal ini, data sampel yang akan diambil mengacu pada formulasi menurut Umar (2007:65). Dengan menetapkan angka  presisi  10%,  maka  diperoleh  jumlah  sampel  minimal,  sebesar  78  orang.  Penarikan  sampel  yang digunakan  adalah Propotional  Random  Sampling. Yaitu  teknik  pengambilan  sampel  secara  acak  dengan memperhatikan besarnya jumlah responden pada setiap unit organisasi yang ada pada populasi (Suharsimi, 2006 : 138).

## Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  sebagai  variabel  dependent,  motivasi  sebagai variabel mediasi (interverning) serta gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan lingkungan kerja sebagai variabel  independent.  Variabel-variabel  tersebut  terlebih  dahulu  dioperasionalkan  agar  pengukuran  dapat dilakukan.  Kinerja  adalah  kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas  dibidangnya  masing-masing,  kinerja karyawan akan akan dijabarkan kedalam sembilan item pertanyaan dengan menggunakan indikator-indikator yang  dikemukan  oleh  Hasibuan,  2005  :  …indicator-indikator  tersebut  adalah  hasil  kerja,  kompetensi, perilaku kerja, dan potensi kemampuan serta teknologi. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,  dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai  tujuan.  Motivasi  ini  akan  dijabarkan  kedalam  delapan  item pertanyaan, yang dibuat berdasarkan indicator-indikator yang diambil dari teori motivasi yang di kemukakan oleh  Abraham  Maslow,  yaitu  fisiologis,  rasa  aman,  social,  penghargaan  dan  aktualisasi  diri.  Gaya kepemimpinan  adalah  sebagai  suatu  proses  pengarahan  dan  usaha  untuk  mempengaruhi  aktivitas  yang berkaitan  dengan  tugas  dari  para  kelompok.  Pada  variabel  ini  akan  dijabarkan  kedalam  dua  belas  item pertanyaan,  dengan  menggunakan  indikator  yang  dikemukakan  oleh  sunita,  yaitu  gaya  otoriter,  gaya pengasuh, gaya birokrasi, gaya partisipatif dan gaya berorientasi tugas. Budaya organisasi adalah, unit sosial yang  sengaja  didirikan  untuk  jangka  waktu  yang  relatif  lama,  beranggotakan  dua  orang  atau  lebih  yang bekerja  sama  dan  terkoordinasi,  mempunyai  pola  kerja  tertentu  yang  terstruktur,  dan  didirikan  untuk
Budaya
Organisasi (X 2 ) Lingkungan Kerja (X 3 ) Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Motivasi (Y) Kinerja (Z) e1 e2
Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
mencapai tujuan bersama. Pada variabel ini akan dijabarkan kedalam sepuluh item pertanyan yang diambil dari  indikator-indikator  yang  diambil  dari  hasil  riset  hofstede  et  al,  yaitu  profesionalisme,  jarak  dari manajemen,  percaya  pada  rekan  kerja,  keteraturan  dan  kepercayaan.  Lingkungan  kerja  adalah,  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  bekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya.  Lingkungan  kerja  ini  akan  dijabarkan  kedalam  sepuluh  item  pertanyaan,  dengan  menggunakan indikator    yang  dikemukakan  sedarmayanti  (2005).  Semua  variabel  tersebut  akan  diukur  dengan menggunakan skala likert. Masing-masing alternative jawaban akan  diberi skor atau nilai 1 untuk jawaban sangat tidak baik, skor 2 untuk jawaban tidak baik, skor 3 untuk jawaban cukup baik, skor 4 untuk jawaban baik, dan skor 5 untuk jawaban sangat baik.

## HASIL

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  kevalidan  atau  kesahihan  suatu  instrument.  Secara empiris hasil menunjukan bahwa keseluruhan butir dinyatakan valid dengan menggunakan rujukan, bahwa besaran korelasi tiap butir dalam mengukur variabel diatas 0,227 (r tabel).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur  konsistensi  dan  stabilitas  dari  skor  (skala  pengukuran). Kriteria    yang  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  reliabiltas  adalah  besarnya  nilai cronbach’s  alpha . Reliabiltas  instrument  yang  semakin  tinggi,  menunjukkan  hasil  ukur  yang  didapatkan  semakin  terpercaya (reliabel). Hasil empiris dapat dilihat pada tabel 2, yang menunjukkan bahwa keseluruhan item pada reliabel atau konsisten sebagai alat ukur.
Tabel 2 Hasil Pengujian Reliabilitas No. Variabel Koefesien Reliabilitas Nilai r tabel Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan (X1) 0,862 0,227 Reliabel 2. Budaya Organisasi (X2) 0,863 0,227 Reliabel 3. Lingkungan Kerja (X3) 0,647 0,227 Reliabel 4. Motivasi (Y) 0,818 0,227 Reliabel 5. Kinerja (Z) 0,799 0,227 Reliabel Sumber: data olahan

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (path analyisis) . Adapun hasilnya ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3 Hasil Regresi Variabel Indpendent Terhadap Interverning Variabel Interverning Variabel Independen Koefisien t-statistik Signifikansi Motivasi Gaya Kepemimpinan 0,421 4,489 0,000 Motivasi Budaya organisasi 0,434 4,556 0,000 Motivasi Lingkungan Kerja 0,065 0,850 0,398 Motivasi Kepemimpinan Budaya Lingkungan Kerja 5.823 37,021 0,000 Sumber :data olahan

## Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Motivasi
Tabel 4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Variabel X 1 Pengaruh Persentase Gaya kepemimpian Pengaruh langsung 17,72 Pengaruh tidak langsung Ω X 2 11,05 Pengaruh tidak langsung Ω X 3 -0,06841 Total 28,709

## Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Tabel 4 diatas, terlihat bahwa pengaruh terbesar dari gaya kepemimpinan terhadap motivasi adalah pengaruh  langsung,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  relatif  lebih  kecil.  sehingga  disimpulkan  bahwa variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap motivasi kerja Karyawan pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi. Namun hal yang perlu diperhatikan dalam penerapan  gaya  kepemimpinan  untuk  meningkatkan  motivasi  Karyawan  pada  perusahaan  ini  berdasarkan data  diatas,  penerapannya  dilakukan  tanpa  melalui  variabel  budaya  organisasi  dan  Lingkungan  Kerja sehingga diperoleh hasil yang lebih baik.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi

## Tabel 5
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Variabel X 2 Pengaruh Persentase Budaya Organisasi Pengaruh langsung 18,830 Pengaruh tidak langsung Ω X 1 11,05 Pengaruh tidak langsung Ω X 3 0,191 Total 30,42

## Sumber : Data olahan
Tabel 5 diatas terlihat bahwa pengaruh terbesar budaya organisasi terhadap motivasi adalah pengaruh langsung, dan pengaruh tidak langsung melalui gaya kepemimpinan sedangkan pengaruh budaya organisasi melalui gaya lingkungan kerja relatif kecil, sehingga untuk meningkatkan motivasi pada perusahaan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi idealnya dilakukan secara langsung dan melalui gaya kepemimpinan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Tabel 6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Variabel X 3 Pengaruh Persentase Lingkungan Kerja Pengaruh langsung 0,4225% Pengaruh tidak langsung Ω X 1 -0,06841 Pengaruh tidak langsung Ω X 2 16,3247 Total 0,544726

## Sumber : Data olahan
Tabel  6  diatas  terlihat  bahwa  pengaruh  terbesar  Lingkungan  Kerjaterhadap  peningkatan  motivasi kerja pada perusahaan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi ini diperoleh melalui pengaruh langsung dan diikuti oleh  pengaruh  tidak  langsung  melalui  budaya  organisasi,  sedangkan  melalui  gaya  kepemimpinan berpengaruh negatif.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Secara  Bersama-sama Terhadap Motivasi
Tabel 7 Pengaruh Langsung Masing-masing Variabel Independen Terhadap Motivasi Variabel Pengaruh Persentase Gaya kepemimpinan Pengaruh X 1  Y 17,72 Budaya Organisasi Pengaruh X 2  Y 18,830 Lingkungan Kerja Pengaruh X 3  Y 0,4225% Total 36,9822

## Sumber : Data olahan
Tabel  7  diatas,  diketahui  bahwa  pada  perusahaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi,  budaya organisasi  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  motivasi  Karyawan  dengan  persentase  yang relatif tinggi, diikuti oleh pengaruh, gaya kepemimpinan dan yang terendah dalam mempengaruhi motivasi

## Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
adalah  Lingkungan Kerja  yang diterapkan oleh pimpinan dalam perusahaan ini. Sedangkan pengaruh tidak langsung dari variabel independent terhadap variabel motivasi sebesar 22,686575% hal ini menggambarkan bahwa  baik  pengaruh  langsung  maupun  pengaruh  tidak  langsung  berpengaruh  positif  maupun  negatif terhadap  variabel  motivasi  dengan  persentase  yang  bervariasi.  Namun  pengaruh  langsung  dari  ketiga variabel indenpent lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung, untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 8 Pengaruh Tidak Langsung Masing-masing Variabel Independen Terhadap Motivasi Variabel Pengaruh Persentase Gaya Kepemimpinan Pengaruh X 1 Ω X 2  Y 11,05 Pengaruh X 1 Ω X 3  Y -0,06841 Budaya Organisasi Pengaruh X 2 Ω X 1  Y 11,05 Pengaruh X 2 Ω X 3  Y 0,1906 Lingkungan Kerja Pengaruh X 3 Ω X 1  Y -0,06841 Pengaruh X 3 Ω X 2  Y 0,19064 Total 22,686575

## Sumber : Data olahan
Tabel  8  diatas  diketahui  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  yang  terbesar  terhadap  motivasi  adalah pengaruh  budaya  organisasi  melalui  Lingkungan  Kerja  dan  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  motivasi melalui  budaya  organisasi.  Sehingga  gaya  kepemimpinan  tidak  terlalau  berpengaruh  tarhadap  motivasi Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Total  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  dari variabel indenpent dalam penelitian ini terhadap motivasi sebesar 59,667% yang membuktikan bahwa secara keseluruhan  variabel  independen  berpengaruh  positif  dan  dapat  dikatakan  relatif  besar  terhadap  motivasi Karyawan pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi, untuk lebih jelas besarnya pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 9 Total Pengaruh Variabel Independen Terhadap Motivasi Variabel Pengaruh Persentase Indenpenden Pengaruh langsung 36,9822 Pengaruh tidak langsung 22,6866 TOTAL 59,667 Sumber : Data olahan
Tabel 9 diatas, dapat terlihat bahwa pengaruh langsung variabel independen terhadap motivasi lebih besar dibandingkan pengaruh tidak langsung terhadap motivasi pada perusahaan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi dengan pengaruh sebesar 59,667% sedangkan 40,33% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  diperoleh  nilai  sebesar  12,1801%,  hal  ini menunjukkan  secara  langsung  gaya  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja. Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  budaya  organisasi diperoleh  persentase  sebesar  11,2117995%,  sedangkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja melalui  Lingkungan  Kerja  sebesar  -0,86569%,  dari  kedua  pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja memiliki pengaruh  yang berbeda,  untuk budaya organisasi berpengaruh positif sedangkan lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif.  Selanjutnya,  pengaruh  total  dari  pengaruh  gaya  kepemimpinan  baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja adalah sebesar 23,4267995%.
Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Tabel 10 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Variabel X 1 Pengaruh Persentase Gaya Kepemimpinan Pengaruh langsung 12,1801 Pengaruh tidak langsung Ω X 2 11,2117995 Pengaruh tidak langsung Ω X 3 -0,86569 Total 23,4267995

## Sumber : Data olahan
Tabel  10  diatas  terlihat  bahwa  pengaruh gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  atau  yang  dijalankan oleh pimpinan perusahaan ini berpengaruh positif terhadap kinerja..

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Tabel 11 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Variabel X 2 Pengaruh Persentase Budaya Organisasi Pengaruh langsung 28,1961 Pengaruh tidak langsung Ω X 1 11,2117995 Pengaruh tidak langsung Ω X 3 -0,405864 TOTAL 39,0020

## Sumber : Data olahan
Tabel 11 diatas dapat dilihat bahwa pengaruh terbesar budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan pada  perusahaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  terdapat  pada  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  dan pengaruh  tidak  langsung  melalui  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja,  sedangkan  untuk  pengaruh  tidak langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  melalui  Lingkungan  Kerja  sangat  kecil  namun  pengaruh tersebut  negatif.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  Karyawan  jika  dilakukan  dan jalankan melalui lingkungan kerja akan menghasilkan dampak terhadap kinerja yang relatif kecil.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

## Tabel 12
Pengaruh Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Variabel X 3 Pengaruh Persentase Lingkungan Kerja Pengaruh langsung -0,681 Pengaruh tidak langsung Ω X 1 -0,86569 Pengaruh tidak langsung Ω X 2 -0,405864 TOTAL -1,952554

## Sumber : Data olahan
Tabel  12  diatas,  dapat  terlihat  bahwa  pengaruh  positif  terbesar  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja pada  perusahaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  terdapat  pada  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak langsung melalui budaya organisasi, sedangkan pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap kinerja melalui gaya kepemimpinan  relatif  kecil  namun  pengaruh  tersebut  tetap  positif.Selanjutnya,  untuk  pengaruh  total  dari pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  baik  pengaruh  langsung  maupun  pengaruh  tidak  langsung diperoleh  persentase  sebesar  -1,95%  dengan  pengaruh  negatif.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  untuk meningkatkan kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi yang dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja tidak ideal, karena semua berpengaruh negatif.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

## Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Tabel 13 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Variabel Y Pengaruh Persentase Motivasi Pengaruh langsung 85,9329

## Sumber : Data olahan
Tabel  13  diatas  terlihat  bahwa  persentase  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  relatif  tinggi,  hal  ini membuktikan  bahwa  motivasi  Karyawan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  peningkatan  kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi. Semakin tinggi motivasi Karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan, sebaliknya, semakin rendah motivasi yang dimiliki akan menghasilkan kinerja yang semakin rendah pula. Selanjutnya, secara umum  hierarki kebutuhan manusaia yang diutarakan oleh Maslow dalam perusahaan ini telah diterapkan dengan relatif baik hal ini terlihat dari persentase pengaruh motivasi yang relatif tinggi terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Secara  Bersama-sama Terhadap Kinerja
Tabel 14 Pengaruh Langsung Masing-masing Variabel Independen Terhadap Kinerja Variabel Pengaruh Persentase Gaya kepemimpinan Pengaruh X 1  Z 12,1801 Budaya Organisasi Pengaruh X 2  Z 28,1961 Lingkungan Kerja Pengaruh X 3  Z -0,681 Total 39,6952

## Sumber : Data olahan
Tabel  14  diatas  terlihat  bahwa  pengaruh  langsung  yang  paling  besar  terhadap  kinerja  adalah pengaruh  Lingkungan  Kerja  diikuti  oleh  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  dan  pengaruh  terkecil  dari gaya  kepemimpinan.  Sehingga  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa  Lingkungan  Kerja  memiliki  peranan penting dalam meningkatkan kinerja Karyawan, disamping itu pada perusahaan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi  ini  dimensi-dimensi  Lingkungan  Kerja  telah  dijalankan  dan  dilaksanakan  dengan  baik  sehingga memberikan  pengaruh  yang  relatif  tinggi  terhadap  kinerja,    hal  ini  juga  terjadi  pada  budaya  organisasi, namun  untuk  gaya  kepemimpinan  kurang  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  Karyawan pada  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Selanjutnya,  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  20%.  Persentase tersebut  menggambarkan  bahwa  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  dari  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  secara  bersama-sama  memberikan  sumbangan yang positif terhadap kinerja, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan persentase pengaruh yang relatif besar.
Tabel 15 Pengaruh Tidak Langsung Masing-masing Variabel Independen Terhadap Kinerja Variabel Pengaruh Persentase Gaya Kepemimpinan Pengaruh X 1 Ω X 2  Z 11,2117995 Pengaruh X 1 Ω X 3  Z -0,86569 Budaya Organisasi Pengaruh X 2 Ω X 1  Z 11,2117995 Pengaruh X 2 Ω X 3  Z -0,405864 Lingkungan Kerja Pengaruh X 3 Ω X 1  Z -0,86569 Pengaruh X 3 Ω X 2  Z -0,405864 Total 19,88649

## Sumber : Data olahan
Tabel  15  diatas  terlihat  bahwa  pengaruh  dari  budaya  organisasi  melalui  Lingkungan  Kerja  dan sebaliknya  merupakan  pengaruh  yang  relatif  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  pengaruh  kedua  variabel tersebut  jika  dijalankan  melalui  gaya  kepemimpinan.  Selanjutnya  total  pengaruh  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja

## Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Karyawan  pada  perusahaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  dengan  persentase  relatif  besar  yaitu 59,5817%.Untuk pengaruh langsung dengan persentase 39,6952%, sedangkan untuk pengaruh tidak lansung dari variabel independen terhadap kinerja adalah sebesar 19,88649%, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 16 Total Pengaruh Variabel Independen Terhadap Kinerja Variabel Pengaruh Persentase Indenpenden Pengaruh langsung 39,6952 Pengaruh tidak langsung 19,88649 TOTAL 59,5817

## Sumber : Data olahan
Berdasarkan  tabel  16  diatas  memperlihatkan  bahwa  pengaruh  langsung  relatif  lebih  besar dibandingkan  pengaruh  tidak  langsung  variabel-varibael  independen  terhadap,  jadi  idealnya  untuk meningkatkan kinerja pada instasni PDAM Tirta Mayang  Kota Jambi idealnya adalah dengan pelaksanaan variabel-variabel  tersebut  langsung  terhadap  kinerja.  Untuk  total  pengaruh  dari  ketiga  variabel  yaitu  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  adalah  59,5817%,  sedangkan sisanya sebesar 40,333% dijelaskan oleh variabel lain diluar pemodelan.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Secara  Bersama-sama Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Tabel 17 Total Pengaruh Variabel Independen Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Variabel Pengaruh Persentase Gaya Kepemimpian Pengaruh X 1 Ω Y  Z 11,1372182 Budaya Organisasi Pengaruh X 2 Ω Y  Z 17,4684132 Lingkungan Kerja Pengaruh X 3 Ω Y  Z -0,154037 TOTAL 28,403213

## Sumber : Data olahan
Tabel  17  diatas  terlihat  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  relatif  lebih  tinggi dibandingkan dengan pengaruh gaya kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja. Sehingga pada perusahaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  ini  untuk  meningkatkan  kinerja,  dominan  Karyawan  yang berada didalamnya melaksaksanakan atau menjalankan budaya organisasi dengan baik, diikuti dengan relatif tingginya  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  melalui  motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja.  Sedangkan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang relatif kecil.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Secara Bersama- sama Terhadap Kinerja
Pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi,  Lingkungan  Kerja, dan motivasi secara bersama- sama  terhadap  kinerja  sebesar  96,2%,  hal  ini  membuktikan  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  motivasi  sebesar  96,2%,  sedangkan  3,8% dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  model,  dengan  koefesein  0,1949.  Berdasarkan  uraian  diatas,  bahwa aplikasi  atau  penerapan  gaya  kepemimpinan,  budaya    organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  untuk  meningkat kinerja Karyawan lebih efektif dilakukan melalui motivasi Karyawan pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi lebih efektif dibandingkan penerapan secara langsung ketiga variabel tersebut tanpa melalui motivasi.

## Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan diduga berpengaruh terhadap  motivasi  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Berdasarkan  hasil  uji  terhadap  koefisien parameter  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  sebesar 0,421 dengan t-statistik sebesar  4,489 dan signifikan pada  0,000, nilai t tabel dengan ( level of significance
Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

## Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
(α) = 5%, maka t tabel = t 5%/5 ; df (78-5) = t 2,5% ; df (73) = 1,669) maka diperoleh nilai t tabel adalah sebesar  1,669.  Jika  dibandingkan  nilai  t-statistik  dengan  t  tabel  bahwa  t  hitung  lebih  besar  dibandingkan dengan t tabel (4,489 > 1,669), dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis ke-dua dalam penelitian ini dapat diterima sebagaimana tabel berikut.
Tabel 18 Hasil Regresi Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Variabel Dependen Variabel Independen Koefisien t-statistik Signifikansi Motivasi Gaya Kepemimpinan 0,421 4,489 0,000 Sumber : Data olahan

## Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  diduga  berpengaruh terhadap  motivasi  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Berdasarkan  hasil  uji  terhadap  koefisien parameter antara budaya organisasi terhadap motivasi menunjukkan  adanya pengaruh positif 0,434, dengan t-statistik 4,556 dan signifikansi sebesar 0,000, nilai t tabel dengan nilai t tabel dengan ( level of significance (α) = 5%, maka t tabel = t 5%/5 ; df (78-5) = t 2,5% ; df (73) = 1,669) maka diperoleh nilai t tabel adalah sebesar  1,669.  Jika  dibandingkan  hasil  t-statistik  dengan  t  tabel  bahwa  t-statistik  lebih  besar  dibandingkan dengan t tabel 4,556 > 1,669 dengan demikian hipotesis ketiga dapat diterima sebagaimana tabel berikut ini.
Tabel 19 Hasil Regresi Variabel Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Variabel Dependen Variabel Independen Standardized Koefisien t-statistik Signifikansi Motivasi Budaya Organisasi 0,434 4,556 0,000
Sumber : Data olahan

## Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  diduga  berpengaruh terhadap  motivasi  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Berdasarkan  hasil  uji  terhadap  koefisien parameter antara Lingkungan Kerja terhadap motivasi menunjukkan adanya pengaruh positif sebesar  0,065, dengan t-statistik 0,850 dan signifikansi sebesar 0,398. nilai t tabel dengan ( level of significance (α) = 5%, maka  t  tabel  =  t  5%/5  ;  df  (78-5)  =  t  2,5%  ;  df  (73)  =  1,669)  maka  diperoleh  nilai  t  tabel  adalah  sebesar 1,669. Jika dibandingkan hasil t-statistik dengan t tabel bahwa t-statistik lebih besar dibandingkan dengan t tabel (0,850 < 1,699), dengan demikian hipotesis ke-empat tidak dapat diterima sebagaimana tabel berikut ini :
Tabel 20 Hasil Regresi Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Variabel Dependen Variabel Independen Standardized Koefisien t-hitung Signifikasi Motivasi Lingkungan Kerja 0,065 0,850 0,398
Sumber : Data olahan

## Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis keempat dalam penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan Lingkungan Kerja diduga berpengaruh terhadap motivasi Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi. Berdasarkan  hasil  uji  statistik  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  0,157,  dengan  f-statistik  37,02  dan signifikansi kurang dari 0,000. Nilai f tabel dengan Menggunakan α 5%, maka nilai F tabel diperoleh degree of  freedom (derajat  kebebasan)  df  pembilang  (numerator)  dan  df  penyebut  (denominator).  Numerator  = banyak variabel bebas (X) dan Denomirator = N-m-1, sehingga F tabel = F α ; df   atau = F α (df1,df2) = F 5%; df1(3) ; df2 (78-3-1) = F 5%; df1(3); df2 (74) = 2,73. dengan demikian diperoleh nilai F hitung 37,021 >  F  tabel  2,73  (37,021  >  2,73).  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  kelima  dapat diterima, sebagaimana tabel 21 berikut ;
Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Tabel 21
Hasil Regeresi Variabel Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Secara Bersama-sama
Terhadap Motivasi Variabel Dependen Variabel Independen Mean Square f-hitung Signifikasi Motivasi Kepemimpinan, Budaya, Lingkungan Kerja 5.823 37,021 0,000
Sumber : Data olahan

## Pengujian Hipotesis 5
Hipotesis kelima dalam penelitian ini menyatakan bahwa motivasi  Karyawan diduga berpengaruh terhadap  kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Berdasarkan  hasil  uji  terhadap  koefisien parameter antara  motivasi  terhadap  kinerja  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  0,758,  dengan  t-statistik 10,134  dan  signifikansi  pada  0,000.  nilai  t  tabel  dengan  ( level  of  significance (α)  =  5%,  maka  t  tabel  =  t 5%/5  ;  df  (78-5)  =  t  2,5%  ;  df  (73)  =  1,669)  maka  diperoleh  nilai  t  tabel  adalah  sebesar  1,669.  Jika dibandingkan hasil t-statistik hitung dengan t tabel bahwa t-statistik lebih besar dibandingkan dengan t tabel 10,134 > 1,669, dengan demikian hipotesis keenam dapat diterima sebagaimana tabel berikut ini:
Tabel 22 Hasil Regeresi Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Variabel Dependen Variabel Independen Standardized Koefisien t-hitung Signifikasi Kinerja Motivasi 0,578 10,134 0,000
Sumber : Data olahan

## Pengujian Hipotesis 6
Hipotesis keenam dalam penelitian ini menyatakan gaya kepemimpinan diduga berpengaruh terhadap kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Berdasarkan  hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara kualitas gaya kepemimpinan dengan kinerja menunjukkan adanya pengaruh positif  0,349, dengan t- statistik 3,832 dan signifikansi pada 0,000, nilai t tabel dengan ( level of significance (α) = 5%, maka t tabel =  t  5%/5  ;  df  (78-5)  =  t  2,5%  ;  df  (73)  =  1,669)  maka  diperoleh  nilai  t  tabel  adalah  sebesar  1,669.  Jika dibandingkan hasil t-hitung statistik dengan t tabel bahwa t-statistik lebih besar dibandingkan dengan t tabel 3,832  >  1,669,  dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  ke  tujuh  dalam  penelitian  ini  diterima sebagaimana tabel berikut ini :
Tabel 23 Hasil Regeresi Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Variabel Dependen Variabel Independen Standardized Koefisien t-statistik Signifikasi Kinerja Gaya Kepemimpinan 0,349 3,832 0,000
Sumber : Data olahan

## Pengujian Hipotesis 7
Uji  hipotesis  ketujuh  dalam  penelitian  ini  menyatakan  budaya  Organisasi  diduga  berpengaruh terhadap  kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Berdasarkan  hasil  uji  terhadap  koefisien parameter antara budaya organisasi dengan kinerja menunjukkan adanya pengaruh positif  0,531, dengan t- statistik 5,728 dan signifikansi pada 0,000, nilai t tabel dengan ( level of significance (α) = 5%, maka t tabel =  t  5%/5  ;  df  (78-5)  =  t  2,5%  ;  df  (73)  =  1,669)  maka  diperoleh  nilai  t  tabel  adalah  sebesar  1,669.  Jika dibandingkan hasil t-statistik dengan t tabel bahwa t-statistik lebih besar dibandingkan dengan t tabel 5,728 >  1,669,  dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  ketujuh  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima sebagaimana tabel sebagai berikut:
Tabel 24 Hasil Regeresi Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Variabel Dependen Variabel Independen Standardized Koefisien t-statistik Signifikasi Kinerja Budaya Organisasi 0,531 5,728 0,000
Sumber : Data olahan
Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

## Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi

## Pengujian Hipotesis 8
Hipotesis kedelapan dalam penelitian ini menyatakan bahwa Lingkungan Kerja diduga berpengaruh terhadap  kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Berdasarkan  hasil  uji  terhadap  koefisien parameter antara Lingkungan Kerja terhadap kinerja menunjukkan adanya pengaruh positif -0,041, dengan t- statistik -0,558 dan signifikansi pada 0,579. nilai t tabel dengan ( level of significance (α) = 5%, maka t tabel =  t  5%/5  ;  df  (78-5)  =  t  2,5%  ;  df  (73)  =  1,669)  maka  diperoleh  nilai  t  tabel  adalah  sebesar  1,669.  Jika dibandingkan hasil t hitung dengan t tabel bahwa t hitung lebih kecil dibandingkan dengan t tabel (-0,558 < 1,669),  dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  9  dalam  penelitian  ini  tidak  dapat  diterima, sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 25 Hasil Regeresi Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Variabel Dependen Variabel Independen Standardized Koefisien t-statistik Signifikasi Kinerja Lingkungan Kerja -0,041 -0,558 0,579
Sumber : Data olahan

## Pengujian Hipotesis 9
Hipotesis  kesembilan  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang Kota  Jambi.  Berdasarkan  hasil  uji  statistik  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  0,122,  dengan  f-statistik 40,645 dan signifikansi sebesar 0,000. Nilai f tabel dengan Menggunakan α 5%, maka nilai F tabel diperoleh dari degree  of  freedom (derajat  kebebasan)  df  pembilang  (numerator)  dan  df  penyebut  (denominator). Numerator = banyak variabel bebas (X) dan Denomirator = N-m-1, sehingga F tabel = F α ; df  atau = F α (df1,df2) = F 5%; df1(3) ; df2 (78-3-1) = F 5%; df1(3); df2 (74) = 2,73. dengan demikian diperoleh nilai F hitung 40,645 > F tabel 2,73 (40,645 > 2,73). Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis ke sepuluh dapat diterima, sebagaimana tabel dibawah ini:
Tabel 26
Hasil Regeresi Variabel Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja
Variabel Dependen Variabel Independen Mean square f-statistik Signifikasi Kinerja  Gaya Kepemimpinan  Budaya Organisasi  Lingkungan Kerja 4,978 40,645 0,000 Sumber : Data olahan

## SIMPULAN
Adapun kesimpulan dari penelitian ini, diantaranya adalah :
1. Variabel  gaya  kepemimpinan  secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi,  untuk  itu  dapat dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  organisasi  dapat  menimbulkan motivasi  kerja  Karyawan  pada  perusahaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Untuk  pengaruh  tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja juga berpengaruh positif.
2. Pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  baik.  Pengaruh  tidak  langsung  dari  budaya organisasi  terhadap  motivasi  melalui  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif,  dan  dengan  pengaruh tidak langsung budaya organisasi melalui lingkungan kerja juga positif.
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  variabel  motivasi  positif  tapi  relatif  kecil.  Untuk  pengaruh  tidak langsung  variabel  Lingkungan  Kerja melalui gaya kepemimpinan terhadap motivasi negatif, sedangkan pengaruh  tidak  langsung  Lingkungan  Kerja  terhadap  motivasi  melalui  budaya  organisasi  postif,  tapi relatif kecil.
4. Pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama terhadap motivasi cukup besar, sedangkan pengaruh tidak langsung cukup besar namun relatif lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh langsung.
Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
5. Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja cukup tinggi, keadaan ini menggambarkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi. Sedangkan pengaruh yang dijelaskan oleh variabel lain relatif lebih kecil.
6. Pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  positif.  Untuk  pengaruh  tidak  langsung  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  budaya  organisasi  cukup  besar,  sedangkan  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui Lingkungan Kerja lebih juga positif dan relatif kecil.
7. Pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  cukup  tinggi.  Untuk  pengaruh  tidak  langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui gaya kepemimpinan positif relatif kecil, dan pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui Lingkungan Kerja negatif.
8. Pengaruh  langsung  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  negatif.  Untuk  pengaruh  tidak  langsung Lingkungan Kerja melalui gaya kepemimpinan negatif, dan untuk pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja terdapat kinerja melalui budaya organisasi juga negatif.
9. Pengaruh langsung gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja cukup besar, sedangkan pengaruh tidak langsung cukup besar namun relatif lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh langsung. Pengaruh yang dijelaskan oleh variabel lain terhadap variabel kinerja relatif lebih kecil.
10. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  positif,  pengaruh  budaya  organiasasi terhadap  kinerja  melalui  motivasi  positif  dan  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  melalui motivasi negatif.
11. Pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, Lingkungan Kerja, dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja cukup tinggi, sedangkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung variabel gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  tanpa  melalui  motivasi  tinggi namun  relatif  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi, Lingkungan Kerja dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  M.  1994. A  Handbook  of  Human  Resources  Managament, terjemahan.  Jakarta  :  Elex  Media Komputindo Asnawi, T. 2011. Kepemimpinan. Jambi: Hamada Prima
Bahagia,  Rahmat.  2004.  Hubungan  Orientasi  Kepemimpinan  Struktur  Inisiasi  dan  Konsideransi  dengan Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Jurna  Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis,  Fakultas  Ekonomi  Univesitas Muhammadiyah Sumatera Utara Vol. 4, N0. 2 : 133-140 Bukit, Pantun. 2012. Model Analisis Kualitatif. Jambi :
Djokosantoso,  Moeljono.  2003.  Budaya  Korporat  dan  Keunggulan  Korporasi.  Jakarta:  Elex  Media Komputindo
Fahmi, I. 2012. Manajemen Kepemimpinan Teori dan Apikasi. Bandung: Alfabeta Fasha,  Syarif.  “PDAM  Tak  Mampu,  Jambi  Sulit  Dapat  Air  Bersih”.  Suara  Pembaruan,  28  Mei  2015.
[online] http:sp.beritasatu.com/home/pdam-tak-mampu-jambi-sulit-dapat-air-bersih/88352
Ghozali,  Imam.  2011.  Metode  Persamaan  Struktural  (konsep  dan  Aplikasi)  dengan  Program  Amos  19.0 . Semarang : Badan Penerbit Univ. Diponegoro. Griffin W.R. 2003. Manajemen. Jakarta: Erlangga Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty Harun, Cut Hari. 2003. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Merupakan Kunci Keberhasilan  Suatu  Lembaga  di  Era  Globalisasi  dan  Otonomi  Daerah,  Jurnal  Pendidikan  dan Kebudayaan, Balibangda Diknas, No. 041, Tahun Ke-9, Maret 2003
Hasibuan, M.S.P. 2003, Manajamen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung Mangkunegara, AP. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Edisi 5. Bandung: Reflika Aditama Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia

## Mas’ud, Fuad. 2004. Budaya Organisasi
Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta ………. 2003. Budaya Organisasi, Edisi 2. Jakarta: PT. Rineka Cipta

## Muhammad Emil dan Albetris, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
Nurjanah.  2008.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Biro  Lingkup  Departemen  Pertanian).  Tesis Universitas Diponegoro, Semarang.
Oie,  I.  2010.  Riset  Sumber  Daya  Manusia,  Cara  Praktis  Mengukur  Stres,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen,
Loyalitas,  Motivasi  Kerja,  dan  Aspek-aspek  Kerja  Karyawan  Lainnya.  Cetakan  5.  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama
Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Cepat Olah Data Statistik Dengan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset Robbin,  S.P.  dan  T.A.  Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi,  Edisi  12  Jilid  1  dan  2,  Terjemahan.  Jakarta:
Salemba Empat
Schermenhorn, Hunt and Osborn. 2003. Manajemen, edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Andi Offset Sedermayanti. 2002. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung: Mandar Maju
Sedermayanti  .2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama Sobirin, A. 2009. Budaya Organisasi. Yogyakarta: UPP STIM YKPM Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset
Sudarmadi.  2007.  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, (Tesis). Semarang:
Sugiono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta Susanto, AB. 2002. Budaya Perusahaan: Seri Manajemen dan Persaingan Bisnis. Cetakan Pertama. Jakarta:
Elex Media Komputindo
Suwatno; Priansa dan Donni Juni. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
Syekh, Sayid. 2011. Pengantar Statistik Ekonomi dan Sosial. Jakarta: Gaung Persada Tampubolon, Biatna D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organsasi yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standarisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 2007:106-115
Thoha, Miftah. 2002. Perilaku Karyawan. Jakarta: Rajawali Press Thoha, Miftah .2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Pustaka Utama Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama Winardi,  dkk.  2012.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Kayawan  Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Interverning  (Studi  Pada  Karyawan  Dinas  Pengairan Provinsi Aceh). Jurnal Ilmu