## PENGARUH MANAJEMEN TALENTA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UBP KARAWANG
Citra Savitri 1) ,Enjang Suherman 2) , Jl. HR. Ronggowaluyo Telukjambe Timur/Citra.savitri@ubpkarawang.ac.id Jl. HR. Ronggowaluyo Telukjambe Timur/ Enjangsuherman@ubpkarawang.ac.id Manajemen Fakultas Bisnis dan Ilmu Sosial, Universitas Buana Perjuangan Karawang

## Abstrak
Manajemen  talenta  akan  berdampak  kepada  keberhasilan  suatu  lembaga.  Kurangnya  kemampuan dalam  membaca  peluang,  mengembangkan  keterampilan,  strategi  perusahaan  akan  berdampak  negatif terhadap  keberlangsungan  suatu  Lembaga.  UBP  Karawang  merupakan  perguruan  tinggi  yang  tujuannya adalah  mencetak,  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  diharapkan  mampu  bersaing  dan mengembangkan  diri  bagi  perusahaan  tempat  ia  bekerja  nantinya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui bagaimana manajemen talenta dalam mempengaruhi kinerja karyawan di UBP Karawang.
Metode  yang  digunkan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  deskriptif.  Jumlah  sampel  yang dapatkan  adalah  sebanyak  63  yang  diampil  dengan  menggunakan simple  random  sampling .  Data diperoleh  langsung  dari  responden  dengan  menggunakan  kuisioner.  Sedangkan  analisis  yang  digunakan adalah regresi linier sederhana.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  manajemen  talenta  terhadap kinerja pegawai sebesar 37,8%. Adapun regresi sederhana nya adalah
berarti bahwa satu kenaikan manajemen talenta meningkatkan 0,592 kinerja pegawai.

## Keyword : Manajemen Talenta, Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Sukses dalam Talent Management sangat penting karena akan berdampak pada kesuksesan sebuah  organisasi  (Mellahi,  2009).  Keberhasilan  organisasi  ditentukan  oleh  sumber  daya manusia  yang  berbakat  (Boudreau,  2005)  dimana  sumberdaya  manusia  diatur  dalam  bidang pengelolaan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  secara  khusus  mempelajari  hubungan  dan peran  manusia  dalam  pengorganisasian  perusahaan  (Wright,  2011)  dengan  kata  lain, Talent Management bukan  hanya  sekedar  proses  tunggal  atau  bagaimana  program  pengembangan berjalan,  melainkan  mencakup  serangkaian  proses  (Farndale,  2010).  Hal  tersebut  didukung dengan  perubahan  jaman  yang  terus  mengalami  peningkatan  dimana  era  revolusi  industry  4.0 menuntut  sumberdaya  manusia  lebih  cepat  tanggap  dalam  membaca  peluang  dan  SMD  yang memiliki talenta akan mudah untuk menghadapi persaingan secara mudah.
Keberhasilan  sebuah  perusahaan  salah  satunya  adalah  bagaimana  SDM  mampu  untuk mengelola dengan baik (Bratton, 2012) dan talent managemen merupakan sebuah konsep mulai dari  bagaimana  merencanakan,  mendapatkan  ,  mengembangkan  dan  mempertahankan  bakat (Isanawikrama,  2017).  Berdasarkan  pendapat  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  talent
management  memiliki  peran  penting  bagi  organisasi  karena  dengan  kemampuan  dalam mengembangkan  talenta,  merencanakan  dan  membangun  talenta  akan  berdampak  pada  hasil positif bagi perkembangan perusahaan.
Tantangan terbesar manajemen saat ini adalah memenangkan perang talenta ( Talent War ) dimana  situasi  ketika  perusahaan  slaing  berlomba  mengalahkan  pesaing  mereka  untuk memperoleh  talenta  terbaik  yang  ada  dalam  pasar  tenaga  kerja  (Iwan  Sukoco  &  Ashar  R.  F., 2016).  Dengan  demikian,  perusahaan  harus  melakukan  yang  terbaik  untuk  meningkatkan kesediaan  karyawannya  untuk  bertahan  di  perusahaan  atau  yang  disebut employee  retention (Ramlall, 2003).
Masalah yang sering terjadi dalam sebuah organisasi antara lain adalah kurang mampunya dalam  membaca  peluang  dalam  mengembangkan  perusahaan  dan  ketidakmampuan  dalam membuat  strategi  yang  berdampak  bagi  pengembangan  usaha  organisasi.  Manajemen  talenta memegang  peran  penting  dalam  peningkatan  kinerja  organisasi  yang  berdampak  pada  loyalitas karyawan kepada perusahaan.
Perguruan  Tinggi  merupakan  salah  satu  lembaga  yang  tujuannya  adalah  mencetak, menciptakan sumber daya manusia yang  diharapkan mampu bersaing dan mengembangkan diri bagi perusahaan tempat ia bekerja nantinya. Oleh sebab itu Universitas Buana Perjuangan (UBP) Karawang  ingin  terwujudnya  visi  dan  misi  perguruan  tinggi  maka  lembaga  harus  memastikan bahwa  perencanaan,  pengelolaan  dan  pengembangan  pegawai  UBP  Karawang  yang  dilakukan dapat  terukur,  terarah,  terstruktur  dan  efektif  sehingga  dapat  menghasilkan    talenta  terbaiknya dan memberikan kontribusi besar bagi perusahaan.
Menjadi perguruan tinggi yang kompetitif dan berwawasan internasional tentunya menjadi pekerjaan  bagi  seluruh  stakeholder  yang  ada  pada  perusahaan  tersebut,  penerapan  manajemen talenta  yang  dilakukan  oleh  UBP  Karawang  mampu  memberikan  keuntungan  dan  nilai  bagi keberlangsungan  perusahaan.  Berikut  adala  penerapan  yang  dilakukan  UBP  Karaang  dalam menggunakana tenaga ahli dan mengelola talenta yang dimiliki.
Teori Manajemen Talenta Implementasi pada UBP Karawang
1. Manajemen  Talenta  disebut  sebagai  HCM
( Human  Capital  Management), HRIS  ( HR
Management system )  (Darmin, 2011) 1. Pada UBP Karawang manajemen talenta
bedara  pada  HRIS  ( HR  Management system )
2. Karyawan  yang  diidentifikasi  memiliki potensi  menjadi  pemimpin  masa  depan perusahaan  adalah  orng  yang  memiliki talenta  dan  sebagai  objek  dalam  penerapan manajemen talenta  (Darmin, 2011)
2. UBP  Karawang  melalukan  sasaran manajemen  talenta  secara  global  dan seluruh  pegaawai  yang  ada  di  UBP
Karawang  adalah  objek  dari  manajemen talenta.
3. Terdapat sekumpulan SDM perusahaan yang memiliki keterampilan berkualifikasi ( talent
pool) (Darmin, 2011) 3. Belum tersedianya talent pool
4. Manajemen  talenta  secara  luas  adalah manajemen  stratgei  untuk  mengelola  aliran talenta dalam suatu organisasi dengan tujuan memastikan  tersedianya  pasokan  talenta untuk  menyelaraskan  orang  yang  tepat  dan pada waktu yang tepat  (Darmin, 2011)
4. UBP  Karawang  dalam  mengelola  aliran dalam  perusahaan  memastikan  bahsa pasokan  yang  dibutuhkan  sesuai  dengan job  description nya  dan  sejalan  dengan
Visi dan misi organisasi.

## 2. Rumusan Masalah
Pembahasan  menjadi  terarah  maka  dilakukan  rumusah  dalam  artikel  yaitu  bagaimana pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja pegawai UBP Karawang?

## 3. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini    bertujuan  untuk  menganalisis  bagaimana  pengaruh  manajemen  talenta  terhadap kinerja pegawai di UBP Karawang.

## 4. Tinjauan Pustaka
a. Definisi Talent Management
(Lockwood,  2005)  menyatakan  bahwa  manajemen  talenta  merupakan  implemetasi  dari sebuah  strategi  dan  sistem  yang  terintegrasi  dalam  meningkatkan  produktivitas  dalam  bekerja dengan  mengembangkan  ,  mempertahankan  dan  menggunakan  SDM  sesuai  dengan skill yang dibutuhkan saat ini maupun masa yang akan datang.
(Lewis, 2006) mendefiniskan manajemen talenta sebagai sebuah proses secara keseluruhan dalam  merekrut,  menempatkan  merencanakan  dan  mengembangkan  kemampuan  seseorang untuk  mendapatkan  kesuksesan.  Sedangkan    (Yamall,  2011)  mengatakan  bahwa  manajemen talenta mencakup dalam pemilihan dan pengembangan karyawan yang dianggap berbakat dalam perusahaan  yang  dihasilkan  perusahaan  yang  dapat  dikembangkan  bakatnya  untuk  menjadi sebuah investasi dalam perusahaan.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  talenta  merupakan  sebuah  upaya  dalam mencari,  mengembangkan,  merencanakan  dan  mempertahankan  bakat  yang  dimiliki  seseorang dalam sebuah organisasi yang diperlukan untuk mengembangkan bisnis perusahaan dan aset bagi perusahaan yang harus terus dipelihara.

## b. Proses Talent Management

## Gambar 1. Proses Talent Manajement
Sumber : The Office of Talent Management and Organization Development
Berdasarkan  gambar  diatas  maka  dapat  dilihat  bahawa  proses  dari  manajemen  talenta sangat  berkaitan  satu  dengan  lainnya.  (Berger,  2011)  menyatakan  bahwa  manajemen  talenta terdiri dari 4 proses utama yaitu :
1. Inclusion : keadaan dimana individu merasa sebagai bagian proses organisasi
2. Engagement :  hubungan  dimana  organisasi  dengan  karyawan.  Pada  proses  ini,  model manajemen  talenta  adalah  memastikan  bahwa  karyawan  antusias  dalam  mengerjakan pekerjaan mereka dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan reputasi organisasi
3. Competencies : memastikan bahwa karyawan memiliki kompetensi yang tepat untuk bekerja dalam organisasi dan memenuhi tujuannya.
4. Retention: memastikan  bahwa  karyawan  tetap  bertahan  di  organisasi  dan  tidak  pindah  ke perusahaan lainnya.
Sub proses dalam manajemen talenta antara lain adalah :
1. Sourcing :  proses  disiplin  akusisi  bakat  yang  berfokus  kepada  rekrutmen  dan  identifikasi bakat. Berikut adalah tindakan yang dilakukan pada proses sourcing :
a. Succession Management : proses untuk mengidentifikasi dan mengembangkan orang yang memiliki potensi untuk memenuhi posisi tertentu pada sebuah organisasi
b. Branding  : proses  agar  karyawan  dalam  organisasi  bekerja  dan  memiliki  perbedaan dibandingkan dengan karyawan pada organisasi lainnya.
c. Workforce Planning: proses berlanjut yang digunakan untuk menyatukan kebutuhan dan proiritas  organisasi  dengan  kebutuhan  tenaga  kerjanya  untuk  memastikan  tujuan  dan persyaratan legislative, pelayanan, produksi dan peraturan dapat tercapai.
d. Recruiting  : proses  menentukan  dan  menyewa  kandidiat  pekerja  dengan  kualifikasi terbaik untuk lowongan pekerjaan dengan cara yang hemat biaya dan efektif.
2. Aligning :  proses  menyatukan  karyawan  dengan  tujuan  strategi  perusahaan  dan  kebudayan perusahaan. Tindakan yang dilakukan dalam proses aligning adalah :
a. Onboarding : mekanisme yang karyawan baru dapatkan untuk memperoleh pengetahuan, kemampuan dan perilaku demi menjadi anggota organisasi yang efektif
b. Strategic Plan/Goal Aligment : penyatuan karyawan dengan tujuan serta rencana strategis organisasi
c. Performance  Management: proses  dimana  manajer  dan  karyawan  bekerjasama  untuk merencanakan,  mengawasi  dan  mengulas  tajam  karyawan  dan  kontribusinya  terhadap perusahaan.
3. Learn  and  Develop: proses  dimana  karyawan  mempelajari  dan  mengembangkan keahliannya demi mendapatkan karir yang lebih baik didalam organisasi.
4. Reward  : hasil  formulasi  dan  implemetasi  strategi  dan  kebijakan  yang  bertujuan  untuk member  imbalan  kepada  karyawan  secara  adil,  konsisten  dan  sejalan  dengan  niali seorang karyawan di mata organisasi.

## c. Karakteristik Manajemen Talenta
Menurut    (Pella,  2011)  menyebutkan  bahwa  keberhasilan  dalam  mengelola  talenta karyawan berasal dari karakteristik perusahaan, antara lain :
1. Development  Minset yaitu  sebuah  pola  pikir  ynag  mengutamakan  dalam  upaya  untuk mengembangkan pribadi setiap karyawan .
2. Performance  Culture yaitu  sitiasi  dimana  perusahan  berusaha  untuk  menemukan  indikator kinerja  pada  setiap  posisi  untuk  dijadikan  dasar  dalam  menilai  keberhasilan  seseorang  dan sebagai alat ukur dalam memberikan kompensasi pada orang lain.
3. Executive Sponsorship dimana seorang General Manager (GM) secara sengaja mengabdikan waktunya  untuk  memberikan  pembimbingan,  pendidikan  dan  pemberdayaan  kepada pegawai-pegawai yang dipersepsikan sebagai calon pemimpin masa depan.
4. Good  HR  Information  System ,  dimana  HRD  dan  pimpinan  unit  kerja  bekerjasama  dalam melakukan  pemeliharaan  dan  pembaharuan  data  untuk  merekam  posisi  pegawai  berada, pernah berada pada posisi dan penugasan dimana saja serta kemana saja seharusnya pegawai dipindahkan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.
d. Model Manajemen Talenta yang terintegrasi
Gambar 2. Model manajemen talenta Sumber : Talent mindset cultue, management support, adequate human resource information system e. Kinerja
(Munandar, 2008) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian dari cirri-ciri  kepribadian,  perilaku  kerja  dan  hasil  kerja  seseorang  tenaga  kerja  atau  karyawan (pekerja  atau  manajer)  yang  dianggap  menunjang  dalam  pekerjaannya  yang  digunakan  sebagai bahan  pertimbangan  untuk  mengambil  keputusan  tentang  tindakan-tindakan  terhadap  bidang ketenagakerjaan.
Penilaian  kinerja  karyawan  dimaksudkan  untuk  memberikan  satu  peluang  kepada karyawan  untuk  rencana  karir  yang  akan  dicapai  yang  berasal  dari  kompetnesi  yang  dimiliki karyawan  sesuai  dengan  kekuatan  dan  kelemahannya.  Sedangkan  menurut    (Sinambela,  2012) menyatakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegaia dalam melakukan suatu  keahlian  tertentu.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  salah  satu  bagian penting dari sebuah perusahaan dimana maju tidaknya perusahaan tergantung pada kemampuan pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu  dan  sesuai  dengan  standar  operasional  yang telah ditetapkan dan diukur dengan kinerja yang telah dikeluarkan.
f. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
(Mangkunegara, 2013) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja adalah :
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dnegan mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghidari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan
2. Kuantitas kerja, yatiu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Hal ini menunjukkan dengan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalan satu waktu akan menghasilkan efisiensi dan efektivitas dalam mencapai tujuan perusahaan
3. Tanggung jawab, dimana menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerja, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapi.
5. Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasilnya semakin baik.
6. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

## 5. KERANGKA BERFIKIR

## Tabel 1. Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti

## Hasil Penelitian
Nisa,  2016.  Pengaruh  Manajemen  Talenta  dan Manajemen  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja Karyawan  (  Studi  pada  Karyawan  PT.PLN
Persero Distribusi Jawa timur, Surabaya)
Penerapan  manajemen  talenta  dan  manajemen pengetahuan pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur  ,  Surabaya  telah  berjalan  dimana  variabel manajemen  talenta  dan  manajemen  pengetahuan berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Namun  ada beberapa  hambatan  yang  terjadi  dimana  dalam pelaksanaan  pada  manajemen  pengetahuan  tim  KM kesulitan  untuk  berkumpul  dan  membahas  rencana kedepannya,  selain  itu  karyaawan  sering  merasa
bahwa  ilmunya  tidak  cukup  istimewa  untuk disebarkan  serta  ada  karyawan  yang  tidak  ingin membagi  ilmu  kepada  karyawan  lain  karena  takut tersaingi.  Hal  ini  diharapkan  perusahaan  dapat  terus meningkatkan  efektifitas  penerapan  manajemen talenta yang berkaitan dengan knowledge sharing . Kusumowardani, 2016. Analisis pengaruh manajemen  talenta  dan  global  Minset  terhadap kinerja dengan komitmen dan Iturnover intention variabel  intervening  (Studi  Pada  Karyawan PT.Cipta Busana Mandiri depok) Hasil penelitian menunjukan bahwa :
1. Manajemen bakat memiliki dampak positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
2. Pola pikir global memiliki signifikan terhadap komitmen organisasi
3. Manajemen bakat berpengaruh secara negative terhadap niat turn over
4. Pola pikir global berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan
5. Komitmen organisasi berpengaruh negative dan signifikan terhadap intense turnover
6. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Anugrahini  Irawati,  Bambang  Sudarsono,  Lala Lestari (2017)  Pengaruh  Manajemen  Bakat  Dan
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Jawa  Pos  Media  Televisi (Jtv) Di Surabaya
Hasil  dari  penelitian  ini  adalah:  (1)  variabel manajemen bakat berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan;  (2)  variabel  pengelolaan sumber  daya  manusia  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  variabel manajemen bakat dan pengelolaan SDM
berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama- sama  atau  simultan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  67,6%;  (4)  variabel  pengelolaan  SDM berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Sumber: data Sekunder 2019
Bedasarkan  penelitian  terdahulu,  ingin  membuktikan  bagaimana  pengaruh  manajemen  talenta terhadap kinerja pegawai UBP Karawang pada saat ini.

## 6. HIPOTESIS
Berdasarkan data diatas maka hipotesis yang didapat adalah :
Ha : ada pengaruh antara manajemen talenta dengan kinerja karyawan Ho: tidak ada pengaruh antara manajemen talenta dengan kinerja karyawan

## 7. METODE PENELITIAN

## a. Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  menggunakan  metode  statistik dengan  membuktikan  bagaimana  pengaruh  manajemen  talenta  terhadap  kinerja  pegawai  UBP Karawang.
b. Variabel Penelitian
Penjelasan penelitian ini perlu diuraikan variabel yang diteliti meliputi:
Tabel 2. Operasionalisasi Variabel Variabel Dimensi Indikator Manajemen Talenta 1. Sourcing 2. Aligning
3. Learn and Develop 4. Reward 1.a. Identifikasi potensi kemampuan 1.b. Menentukan kandidat pegawai sesuai kualifikasi 2.a. Memberikan diklat kepada pegawai baru sehingga efektif 2.b. Kerjasama pimpinan dengan pegawai mencapai tujuan
3.a. Perencanan karir pegawai
3.a  Pengembangan keahlian dengan diklat terencana. 4.a. Kebijakan tentang reward secara adil dan konsiten. Kinerja Pegawai 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Tanggung jawab 4. Inisiatif 5. Kerjasama 6. Ketaatan 1.a. Kualitas hasil pekerjaan 2.a. Produktifitas kerja yang efektif 3.a. pertanggungjawaban beban kerja dan penyelesaiana pekerjaan 4.a. Penyelesaian masalah dengan analisis, sehingga menjadi keputusan yang tepat
5.a. Partisipasi dan kerjasama pegawai dalam kegiatan
6.a. Kepatuhan dengan peraturan yang ditetapkan.

## Sumber: data primer 2019

## c. Model Penelitian
Model penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana yaitu sebagai berikut
Manajemen Talenta (X) Kinerja Karyawan
(Y) Y = a+bx Gambar 3. Model Penelitian
d. Teknik Pengumpulan Data
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  UBP  Karawang  baik  Tendik  (tenaga kependidikan) maupun Dosen berjumlah 170 orang. Sedangkan sampelnya yang didapat melalui Teknik simple random sampling slovin dengan tingkat kesalahan 10% yaitu berjumlah 63 orang sebagai sampel.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer diperoleh dari wawancara yang dilakukan dengan pihak stakeholder UBP Karawang atau Divisi  HRIS (HR  Management  System  ) dan  dari  hasil  kuisioner  yang  diberikan  kepada karyawan  UBP  Karawang.  Data  sekunder  diperoleh  peneliti  dengan  mencari  dan  melakukan studi  pustaka  mengenai  manajemen  talenta  dan  kinerka  karyawan  berdasarkan  buku,  jurnal, artikel, website dan peneliti terdahulu.

## e. Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  dilakukan  penulis  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Manajemen Talenta  Terhadap  Kinerja  Karyawan  UBP  Karawang.  Tahapan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
1. Uji keabsahan data
a. Validitas r hitung > 0,3 (Instrument Valid)
b. Reliabilitas Croanbach’s Alpha > 0,6. (Instrumen Reliabel)
2. Uji Prasyarat
3. Uji  normalitas  menggunakan  uji  kolmogorov-smirnov  dengan  menggunakan  SPSS.  Uji Normalitas Sig. Hitung > 0,05 berdistribusi normal.
4. Uji Regersi linier sederhana
5. Uji Signifikasi (uji t)
6. Uji Determinasi (uji R 2 )

## 8. HASIL PENELITIAN

## a. Analisis Data
Analisis  data  yang  disajikan  adalah  hasil  dari  pengolahan  data  primer  dari  tabulasi  data  kuesioner  yang dianalisis  mengunakan  sofwere  spss.  Berdasarkan  hasil  dari  analisis  data  didapatkan  beberapa  uji validitas, reabilitas dan noermalitas sebagai berikut:

## Uji Validitas

## Tabel 3 Uji Validitas
No res Variabel Manajemen Talenta Variabel Kinerja Pegawai X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 Jml Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Jml 1 2 3 1 3 3 4 3 19 2 3 3 3 3 3 17 2 3 3 3 4 3 3 2 21 3 3 3 3 3 1 16 3 4 2 3 3 3 2 4 21 4 4 4 4 2 5 23 4 2 3 3 1 3 3 3 18 3 3 4 4 4 3 21 5 3 2 3 4 2 3 3 20 4 4 2 3 3 4 20 6 3 3 2 2 4 3 2 19 5 4 4 4 2 2 21 7 2 4 2 3 4 4 5 24 5 5 3 3 2 3 21 8 3 3 2 3 5 4 3 23 4 3 3 3 4 4 21 9 3 4 3 3 3 3 3 22 4 3 4 4 1 4 20 10 4 3 4 4 4 4 2 25 4 4 3 3 3 3 20 11 1 2 2 3 3 3 3 17 3 2 4 2 4 3 18 12 4 4 4 2 4 5 4 27 4 4 5 5 5 5 28 13 3 4 3 5 2 2 3 22 3 5 4 4 4 4 24 14 4 4 4 5 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 24 15 5 4 5 3 4 3 4 28 4 3 5 5 4 4 25 16 2 3 5 4 1 2 1 18 5 2 4 3 3 4 21 17 3 2 4 3 2 1 2 17 4 3 3 3 3 3 19 18 3 3 4 2 3 2 3 20 3 2 3 3 3 3 17 19 4 3 3 2 1 3 2 18 3 3 5 4 4 3 22 20 2 2 3 3 2 2 2 16 3 3 3 3 3 3 18 r 0,67 0,73 0,34 0,32 0,66 0,61 0,62 424 0,39 0,49 0,69 0,81 0,42 0,71 416 Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: olah data 2019
Berdasarkan tabel 3 tentang uji validitas dengan menggunakan product moment pearson hasil olah data  diperoleh  bahwa  semua  indikator  instrumen  penelitian  dinyatakan  valid  karena  r  >  0,3.  Maka intrumen penelitian tersebut dapat dilanjutkan ke tahap uji reabilitas.

## Uji Reabilitas
Tabel 4 Uji Reabilitas Reliability Statistics Variabel Manajemen Talenta Variabel Kinerja Pegawai Cronbach's Alpha  N of Item Cronbach's Alpha N of Items 0,623901903 7 0,60212766 6 Sumber: olah data 2019
Variabel manajemen talenta diperoleha nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,623 dan variabel kinerja pegawai  diperoleh  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,602.  Maka  kedua  variabel  tersebut  dinyatakan realibel karena Cronbach’s Alpha > 0,6.

## Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  kolmogorov  spirnov  dengan  signifikasi 0,05, maka didapat hasil spss sebagai berikut:

## Tabel 5 Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 63 Normal Parametersa Mean .00000000 Std. Deviation 2,464269236 Most Extreme Differences Absolute 0,060 Positive 0,060 Negative -0,047 Kolmogorov-Smirnov Z 0,473 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,978
a. Test distribution is Normal. Sumber: olah data 2019
Berdasarkan hasil uji normalitas didapat sig hitung 0,978 > sig kritis 0,05. Maka dapat dikatakan variabel tersebut berdistribusi normal.  Hasil pengujian tersebut dapat dilanjutkan ke analisis regresi linier sederhana.

## b. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis  regresi  sederhana  diperlukan  menghitung  koefisien  regresi  tersebut.  Berdasarkan hasil perhitungan spss. Maka didapatkan koefisien regresi sebagai berikut:

## Tabel 6 Koefisien Regresi Sederhana
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,99651  1,971302631 4,563738 .000ª Manajemen Talenta 0,591623  0,097083583 0,61515485  6,093955 .000ª
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: olah data 2019
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  regresi  didapat  konstanta  sebesar  8,997  sedangkan koefisien b sebesar 0,592. Yang berarti setiap ada kenaikan 1  variabel manajemen talenta maka
akan  terjadi  kenaikan  0,592  ditambah  konstanta  8,996.    Sehingga  didapatkan  sebuah  rumus regresi yaitu

## c. Analisis Signifikansi (uji t)
Berdasarkan  tabel  6  diperoleh  t  hitung  adalah  6,09.  Sedangkan  t  tabel  adalah  1,99  diperoleh  dari derajat kebebasan = 63-2 = 61. Maka untuk uji signifikansi t hitung >t tabel (6,09>1,99) dapat dikatakan pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja pegawai signifikan.

## d. Analisis Determinasi ( uji R 2 )
Uji determinasi diperoleh dari hasil R square dari pengolahan spss. Berikut hasil perhitungannya:
Tabel 7 Uji determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,61515485  0,378415489  0,36822558 2,484386053 a. Predictors: (Constant), Manajemen Talenta
b. Dependent Variable: Kinerja
Diketahui berdasarkan hasil tabel 7 diperoleh R Square adalah 0,378. Atau pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja pegawai sebesar 37,8%, sedangkan sisanya dari pengaruh lain sebesar 62,2% .

## 9. KESIMPULAN
Hasil dari analisis dan pembahasan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan manajemen talenta terhadap kinerja pegawai sebesar 37,8%.

## DAFTAR PUSTAKA
Berger,  L.  ..  (2011). The  Talent  Management  Handbook:  Creating  Organizational  Excellence  by Identifying,  Developing,  and  Promoting  the  Best  People.  . 2nd:  New  York:  McGraw-Hill Companies.
Boudreau,  J.  &.  (2005).  Talentship  and  the  new  paradigma  for  human  resource  management:  from profesional practices to strategic talent decision science. Pelope and Strategic , 17.
Bratton,  J.  &.  (2012).  Human  resource  management:  theory  and  practice.  Palgrave  Macmillan. Human Resource Management review , 43-56. Darmin,  A.  A.  (2011). Talent  Management  Mengembangkan  SDM  Untuk  Mencapai  Pertumbuhan  dan Kinerja Prima. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Farndale, E. S. (2010). The role of the corporate HR function in global talent management. . Journal of world business , 161-168.
Irawati, Anugrahini dkk. 2017. Pengaruh  Manajemen  Bakat  Dan  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT Jawa Pos Media Televisi (JTV) Di Surabaya. Journal Trounojoyo vol 3 No 1
Isanawikrama,  F.  A.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Talent  Management  Terhadap  Organizational Performance Dan Dampaknya Pada Employee Retention. Jurnal Administrasi dan Kesekretarisan , 150-161.
Iwan  Sukoco  &  Ashar  R.  F.  (2016).  THE  ANALYSIS  OF  TALENT  MANAGEMENT  STRATEGY USING  ORGANIZATIONAL  COMPETENCY  APPROACH  IN  PT  PINDAD  (PERSERO) BANDUNG CITY. Jurnal AdBispreneur Vol.1 No. 1 , 85-102.
Kusumowardani, A. &. (2016). Analisis pengaruh manajemen talenta dan global Minset terhadap kinerja dengan  komitmen  dan  Iturnover  intention  variabel  intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT.Cipta Busana Mandiri depok). Diponegoro Journal of Management Volume 5,Nomor 3 , 1-15.
Lewis, R. d. (2006). Talent Management : A Critical Review. Human Resource Management Review .
Lockwood,  N.  (2005).  Talent  Management  overview:  Talent  Management  Series  Part  I.  . Society  for Human Resource Management . Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mellahi,  C.  &.  (2009).  Strategic  talent  management:  A  Review  and  reseach  agenda. Human  Resource Management Review , 304-313. Munandar, A. S. (2008). Psikologi Industri dan organisasi. Universitas Indonesia (UI- Press).
Nisa,  R.  C.  (2016).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  dan  Manajemen  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja Karyawan  (  Studi  pada  Karyawan  PT.PLN  Persero  Distribusi  Jawa  timur,  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 39 No.2 . Pella,  D.  A.  (2011). Talent  Management  (Mengembangkan  SDM  untuk  Mencapai  Pertumbuhan  dan Kinerja Prima). Jakatra: PT.Gramedia Pustaka Utama. Ramlall,  S.  (2003).  Organizational  application  managing  employee  retention  as  a  strategyfor  increasing organizational competitiveness. . Applied HRM Research, 8(2) , 63-72.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Smilansky,  J.  (2008). Developing  Executive  Talent:  Best  practice  from  Global  Leader. John  Wiley  & Sons.
Wright,  P.  &.  (2011).  Exploring  human  capital:  putting  ‘human’back  into  strategic  human  resource management. . Human Resource Management Journal , 93-104.
Yamall,  J.  (2011).  Maximising  the  effectiviness  of  talent  pools:a  review  of  case  study  literatur. Leadership & Organization Development Journal, 32 (2) , 510-526.