InFestasi Vol. 17 No. 1 Juni 2021 Hal. 22-31

## Peran Nilai Islami terhadap Kualitas
Pelayanan dengan Kepuasan dan Komitmen Sebagai Variabel Intervening
The Role of Islamic Values on Service Quality with Satisfaction and a as Intervening Variables
Waode Maratun Shaleha 1 Nur Azizah Rasudu 2 Riez Kifli Kolewora 3
1,2 Universitas Muhammadiyah Kendari, Indonesia
3 Sekolah Tinggi Ekonomi Enam-Enam Kendari, Indonesia

## A R T I C L E   I N F O
Article History: Received 03 February 2021
Revised 09 April 2021
Publish 30 June 2021
Keywords: Islamic values, religiosity, satisfaction, service quality, syariah bank.
DOI: https://doi.org/10.21107/infestasi.v17i1.9840

## A B S T R A C T
This research is a correlation study, to analyze the relation influence of  Islamic  values  on employee  job  satisfaction.  Analyze job  satisfaction  on affective  commitment  and  analyze  affective  commitment to  service  quality. The design used in this study is hypothesis testing which aims to explain the characteristics of certain influences or differences between groups of two or more factors in one situation. The total population in this study was 4,611 employees. The sample in this study amounted to 210 respondents. The sam- pling  technique  in  this  study  is  convenience  sampling  with  the  analytical tool used is SEM. This research found that Islamic physical value attributes and Islamic nonphysical value attributes do not have a positive influence on job satisfaction. Islamic beliefs and Islamic practice have a positive influence on job satisfaction. Job satisfaction has a positive effect on affective commit- ment and affective commitment has a positive effect on service quality.

## A B S T R A K
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  korelasional,  untuk menganalisis hubungan nilai-nilai Islami terhadap kepuasan kerja karyawan. Menganalisis kepuasan kerja atas afektif komintmen dan menganalisis afektif komitmen  terhadap  kualitas  layanan.  Rancangan  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah pengujian hipotesis yang bertujuan untuk menjelaskan karakteristik hubungan tertentu antara kelompok dua faktor atau lebih dalam satu  situasi.  Jumlah  populasi  dalam  penelitian ini  adalah  4.611 karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 210 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah convenience sampling dengan alat ana- lisis yang digunakan adalah SEM. Hasil penelitian ini menemukan bahwa atribut  fisik  islami  dan  atribut  non  fisik  islami  tidak  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Islamic  belief dan  Islamic  practic  memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh posi- tif terhadap afektif komitmen dan afektif komitmen berpengaruh positif ter- hadap kualitas layanan.

## 1. PENDAHULUAN
Kondisi  dan  perilaku  karyawan  sangat  menentukan  kinerja  seorang  karyawan  dalam  suatu perusahaan. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu aspek sangat  penting  yang  dapat  mempengaruhi  keefektifan  dari  sebuah  organisasi  (Apak  &  Kurban,  2013).
* Corresponding author: maratunshaleha59@gmail.com
Dalam organisasi, kinerja karyawan sangat ditentukan oleh kondisi serta perilaku karyawannya, karyawan yang memiliki perilaku yang baik akan bertanggung jawab dengan pekerjaannya (Hakim, 2012). Saat ini banyak  fenomena-fenomena  yang  terjadi  dalam  sebuah  perusahaan,  salah  satunya  seperti  adanya keinginan  karyawan  untuk  resign dan  mencari tempat  baru  yang  sesuai  dengan  yang  mereka  harapkan ( intention  to  leave )  sehingga  adanya  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjannya  (Sharma  & Taneja, 2018).
Perusahaan  dalam  menemukan  kepuasan  kerja  para  karyawannya  perlu  untuk  mengambil langkah-langkah untuk memperkuat perasaan aman dalam bekerja, yaitu dengan menunjukan diri mereka sendiri,  adanya  keadilan  dalam  kelembagaan,  dan  komitmen  organisasi  (Choi  et  al.,  2016).  Meskipun demikian,  adanya  komitmen  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  tampaknya  menjadi  kondisi psikologis  yang  membentuk  hubungan  antara  karyawan  dan  lembaga,  sehingga  memungkinkan  untuk membuat keputusan untuk terus bekerja dengan perusahaan tersebut dan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan hal yang penting dalam kehidupan kerja (Yu et al., 2020).  Perkerjaan  adalah  suatu  pencapaian  hasil  kepuasan  dari  apa  yang  diharapkan  karyawan  tentang pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dan  sejauh  mana  pekerjaan  itu  cocok  antara  individu  dan  organisasi (Spagnoli et al., 2012).  Karyawan datang ketempat kerja untuk mewujudkan beberapa tujuan yaitu untuk mencapai target mereka dalam bekerja (Altinoz et al., 2012). Kepuasan kerja membangun luas, mengenai semua  atau  sebagian  besar  jenis-jenis  dari  pekerjaan  dari  lingkungan  kerje,  sehingga  karyawan  bisa menemukan  manfaat  untuk  memenuhi  dan  memuaskan  kebutuhannya  dalam  organisasi  tersebut  (Al Idrus  et  al.,  2018).  Kepuasan  kerja  menurun  jika  karyawan  memisahkan  diri  dari  tujuan  dan  komitmen mereka (Altinoz et al., 2012).
Organisasi  yang  beroperasi  di  lingkungan  bisnis  yang  sangat  kompetitif  saat  ini  perlu  untuk membedakan pada kualitas layanan sebagai sarana untuk mencapai keunggulan kompetitif  (Lages et al., 2020).  Komitmen  organisasi  memiliki  andil  besar  dalam  suatu  perusahaan  karena  dapat  menentukan eksistensi  dari  perusahaan  (Klein  &  Park,  2015).  Organisasi  yang  baik  memiliki  karyawan  yang berkomitmen sehingga dapat mewujudkan visi dan mis dalam sebuah perusahaan (Apak & Kurban, 2013). Adanya  keinginan  untuk  mengembanhkan  organisasi,  bangga  akan  pencapaian  dalam  organisisa  serta memiliki tujuan untuk dicapai bersama-sama merupakann bentuk komitmen dalam organisasi (Harwiki, 2016).
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil dari  proses  yang kompleks,  yang  berasal dari  diri  karyawan sendiri.  Memberikan  kinerja  yang  baik  merupakan  harapan  dari  setiap  perusahaan,  karena  yang diharapkan dari perusahaan adalah secara keseluruhan dapat meningkatkan kinerja karyawan tidak hanya komitmen  dalam  berorganisasi  tetapi  sumber  daya  yang  baik  juga  diikuti  dengan  sikap  religiusitas karyawan.  Secara  global  sektor  perbankan  dianggap  sebagai  darah  kehidupan  bisnis  modern  karena perannya selama beberapa tahun terakhir ini telah meningkat dalam operasi bisnis (Rizwan et al., 2014). Umumnya  orang  berpikir  secara  logis  saat  memilih  bisnis  untuk  berinvestasi,  mereka  memilih  bank syariah  atas  dasar  kepercayaan  fundamental  pada  prinsip-prinsip  syariah  (Abdul  Ghafoor  Awan  & Maliha, 2014). Perbankan syariah dan Halal merupakan sifat sektor bisnis syariah yang memiliki nilai dan prinsip yang sama (Sayid Jafar, 2013).  Perbankan Syariah adalah sebuah organisasi yang berbasis Islam yang dalam menjalankan praktek dan aktivitas manajemennya selalu menerapkan prinsip-prinsip syariah dengan adanya syarat nilai-nilai religius disetiap aktivitasnya.
Selain  itu  dilihat  dari  segi  religiusitas,  karyawan  memiliki  potensi  sebagai  moderat  atau memperkuat  hubungan  antara  individu,  afiliasi,  keyakinan  agama,  ritual,  nilai-nilai,  dan  struktur masyarakat.  Hal  ini  didasarkan  oleh Agama  yang  dianut,  agama adalah  bagian  penting dari  kehidupan bagi  sebagian  besar  individu,  agama  mempengaruhi  berbagai  perilaku  seseorang,  seperti  mencari informasi dan inovasi (Mathras et al., 2015). Suatu keharusan untuk semua Muslim untuk mengkonsumsi produk yang diijinkan oleh Allah SWT dan sesuai hukum Syariah (Riyad Eid & Hatem El-Gohary, 2015). Syariah  secara  khusus ditunjuk  oleh  istilah  “halal”  yaitu  produk-produk  yang  diperbolehkan, dan tidak menyimpang bagi karyawan ataupun konsumen. Prinsip Syariah merupakan salah satu persyaratan untuk yang  beragama  muslim  dimana  penerapan  prinsip  syariah  dianggap  sangat  penting  karena  dalam perbuatan  yang  berlandaskan  agama  tidak dapat  diterima  apabila dilakukan  dengan  prinsip  yang tidak tepat.
Ketika seseorang memiliki kedekatan hubungan dengan tuhan, tentu sikap dan perilaku seseorang tersebut akan konsisten dengan aturan-aturan serta ketentuan-ketentuan pada agama (Putra et al., 2016).
Orang  yang  religius  lebih  bersemangat  dan  cenderung  lebih  konservatif,  memiliki  perhatian  yang  lebih besar  untuk  standar  moral  dan  memiliki  sikap  yang  lebih  tradisional  (Jabid  Abdullah  W  &  Darwis Herman, 2019). Pengukuran religiusitas Islam pengadopsi perspektif keyakinan islami dan praktek islami, dan dimensi nilai atribut fisik islami dan atribut islami bukan fisik (Riyad Eid & Hatem El-Gohary, 2015). Nilai-nilai  islami  yang  terdapat  dilingkungan  kantor  ataupun  lingkungan  sekitar  kantor  dapat mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  (Amaliah  et  al.,  2016).  Dengan  adanya sikap  religiusitas  yang  dimiliki  karyawan  dapat  memiliki  potensi  sebagai  moderat  atau  memperkuat hubungan antara individu, afiliasi, keyakinan agama, ritual, nilai-nilai dan struktur masyarakat (Mathras et  al.,  2015),  hal  ini  tentunya  didasari  oleh  agama  yang  dianut,  karena  agama  dapat  mempengaruhi perilaku seseorang. Begitupun juga pada perilaku karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan uraian dari beberapa penelitian, dapat terlihat bahwa tinjauan mengenai hubungan antar  variabel  yakni  nilai  Islami,  religiusitas,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  umumnya  dikaji  secara terpisah. Sangat jarang adanya penelitian yang melihat hubungan secara langsung dan tidak langsung dari nilai Islami dan Religiusitas terhadap kepuasan kerja kerja dan komitmen afektif. Nilai-nilai islami dalam sebuah  organisasi  sangat  penting  karena  merupakan  salah  satu  nilai  yang  menjadi  dasar  dari  prinsip seseorang  dalam  menjalankan  sebuah  pekerjaan  (Mathras  et  al.,  2015),  adanya  religiusitas  dalam  diri seseorang  akan  menjadi  acuan dalam  menjalankan  pekerjaan,  orang  yang  religius  akan  konsisten dalam bekerja  dan  akan  menjalankan  pekerjaannya  sesuai  dengan  kaidah-kaidah  islam  (Amaliah  et  al.,  2016). Kepuasan  kerja  merupakan  nilai  akhir  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dimana  apa  yang  diinginkan karyawan  sesuai  dengan  apa  yang  mereka  harapkan  sehingga  dengan  terwujudnya  keinginan  dan harapan karyawan menajadikan karyawan komit dalam sebuah organisasi (Al Idrus et al., 2018) selain itu komitmen afektif dianggap sebagai elemen „panas‟ dari komitmen artinya affective commitment merupakan aspek  yang  sangat  penting  dari  sebuah  komitmen,  hal  ini  terjadi  ketika  karyawan  ingin  menjadi  bagian dari organisasi  karena adanya  ikatan  emosi  (Malhotra  et  al., 2013). Umumnya  penelitian  mengenai  nilai Islami dan religuisitas berfokus dari individu karyawan, sedangkan pada penelitan ini fokus utama dari nilai  Islami  dan  religiusitas  adalah  berasal  dari  organisasi  yang  membentuk  nilai  Islami  dan  religiusitas tersebut.  Hal  ini  juga  yang  menjadi  nilai  originalitas  dari  penelitian  ini.  Penelitian  ini  diharapkan  juga dapat  berkontribusi  secara  nyata  dalam  mendorong  perkembangan  keilmuan  pada  teori-teori  perilaku organisasi Islam.

## 2. TELAAH LITERATUR
Nilai  adalah  dimensi  penting  lain  dari  agama  dan  memberikan  bimbingan  normatif  untuk penganut tentang apa diinginkan untuk mengkonsumsi, berapa banyak mengkonsumsi, dan kapan harus mengkonsumsinya  (Mathras  et  al.,  2015).  Adanya  nilai-nilai  islami  dalam  sebuah  organisasi  sangat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  khususnya  pada  karyawan    lembaga  syariah.  Ketersediaan atribut islami dianggap sangat penting ketika seorang muslim memutuskan untuk bekerja di Bank Syariah. Atribut  fisik  islami  bertujuan  untuk  menarik  karyawan  yang  mempunyai  tingkat  religiusitas  tinggi terhadap kinerja perbankan berbasis syariah serta adanya sistem bagi hasil tanpa adanya bunga (riba) serta dengan  di  dukung  adanya  fasilitas  ruang  untuk  sholat,  makanan  halal  di  sekitar  kantor,  hiburan  yang bernuansa  islami,  moralitas  Islami,  dan  panggilan  untuk  mendirikan  sholat.  Tidak  hanya  melihat  dari bentuk Atribut fisik islami, sebagian karyawan juga melihat dari atribut islami bukan fisik yang tersedia, hal ini tidak akan mungkin untuk memahami perilaku seorang muslim tanpa melihat dari atribut islam. Ketersediaan  atribut  islam  seperti  (Fisik  dan  Non-Fisik)  dianggap  sangat  penting  hal  ini  sejalan  dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eid at al., (2015) dimana attribut fisik dan atribut islami bukan fisik memiliki pengaruh positif ketika seorang muslim memutuskan untuk bergabung di sebuah organisasi islami.
Selain  itu,  dengan  adanya  etika  islami  yang  baik  dan  penanamana  nilai-nilai  islami  yang  baik. Dengan adanya atribut-atribut islami baik secara fisik ataupun non fisik,, maka karyawan dapat merasa puas  dengan  atribut-atribut  islami  yang  tersedia  di  organisasi  tempat  mereka  bekerja,  karena  kepuasan kerja  dipengaruhi  oleh  karakteristik  situasi  dalam  bekerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Drabe  et  al.,  2015)  dimana  kepuasan  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh  karakteristik  dan situasi didalam suatu organisasi. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Ahmad et al.,(2015) menyatkan bahwa jika ingin mengetahui faktor-faktor yang mengurangi tingkat kepuasan dalam bekerja, karyawan
harus  memahami  hubungan  pertama  antara  kepuasan  kerja  dan  etika  kerja  islami  serta  atribut-atribut yang terkandung dari atribut islami yang diterapkan dalam sebuah organisasi.
H 1 :  Atribut fisik islami berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H 2: Atribut islami bukan fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Religiusitas merupakan penghayatan keagamaan atau kedalaman kepercayaan yang diekspresikan dengan  aktivitas  baik  yang  tampak  serta  aktivitas  yang  tidak  tampak  yang  terjadi  dalam  hati  seseorang (Lotfi  et  al.,  2012).  Dimana  aspek  religiusitas  merupakan  sebuah  penghayatan  yang  dinilai  dari  aspek keyakinan  islami  dan  praktek  islami.  Keyakinan  islami termasuk  konsep  kognitif  seperti  konsep  Tuhan transenden,  agen  supernatural,  dan  prinsip-prinsip  illahi,  yang  membantu  individu  mencari  kebenaran dalam  dunia  mereka  melalui  proses  yang  bermakna  tentang  keyakinan  sehingga  membantu  individu dalam pencarian mereka untuk makna dan kontrol dengan mendefinisikan, dan menjelaskan dunia tempat mereka  hidup  (Mathras  et al.,  2015). Sedangkan  praktek  islami merupakan  bagian  dari  luar,  mengamati iman seseorang seperti membaca alkitab, doa, tradisi dan ritual, pembelajaran, doa, tradisi, ritual dan lebih kepada praktek dalam kehidupan sehari-hari (Riyad Eid & Hatem El-Gohary, 2015).
Dengan adanya kepercayaan islami dan praktek islami dapat menciptakan kepuasan kerja, karena etika  islam  bersumber  dari  alquran  dan  sunnah  Nabi  Muhammad  SAW.  Penciptaan  kepuasan  kerja melalui kepercayaan islami dan praktek islami melihat bekerja merupakan suatu kebajikan. kepercayaan islami  memberikan  pemahaman  terkait  kepercayaan,  dan  praktek  islami  menekankan  tentang  cara  kita mengamati iman seseorang, dan kepuasan kerja menekankan pada hasil kerja yang memuaskan. Hal ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Eid  et  al.,  (2015)  menyatakan  bahwa  kepercayaan merupakan  bagian  dari  diri  seseorang,  keyakinan  internal,  makna  dan  perspektif  agama,  sedangkan praktik islami merupakan bagian dari luar, mengamati iman seorang seperti membaca alkitab, doa, tradisi dan ritual.
H 3 : Kepercayaan islami berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H 4 : Praktek islami berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  melihat  bagaimana  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka lakukan dam kehidupan sehari-hari mereka dalam bekerja (Yamaguchi, 2013). Organizational commitment diartikan sebagai identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi tertentu (Mohammad et al., 2014).  Efek  dari  kepuasan  kerja  pada  komitmen  organisasi  antara  karyawan  menunjukan  bahwa  tingkat kepuasan  mempengaruhi  komitmen  mereka  untuk  organisasi.  Jika  karyawan  merasa  puas  dengan  apa yang  mereka  kerjakan  maka  karyawan  tersebut  akan  merasa  komit  terhadap  organisasi  sehingga  tidak menginginkan  untuk  berpindah  ke  organisasi  lain  sehingga  karyawan  tersebut  merasakan  keterikatan emosional  ke  organisasi  tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lambert  et  al., (2018) dimana karyawan yang merasakan nilai kepuasan kerja dalam lingkungan tempat mereka bekerja secara tidak langsung akan membangun komitmen dari dalam diri mereka sendiri untuk tidak berpindah ketempat lain.
H 5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen afektif
Komitmen afektif didefinisikan sebagai keterikatan emosional karyawan ke organisasi. Akibatnya, karyawan  sangat  bersemangat  dalam  bekerja dengan memiliki  tujuan  dan  keinginan  agar  tetap  menjadi bagian dari organisasi tersebut (Daneshfard, C. , & Ekvaniyan, 2012). Komitmen afektif merupakan elemen yang sangat penting dari sebuah komitmen (S. H. Han et al., 2016) Sedangakn kualitas pelayanan adalah penilaian  klien  dimana  klien  tersebut  membandingkan  harapan  dengan  sesuatu  yang  diterimanya (Malhotra  et.,  2013).  Dalam  sebuah  organisasi,  seorang  karyawan  harus  memiliki  sebuah  komitmen khususnya  komitmen  afektif,  karena  afektif  komitmen  merupakan  sebuah  afektif  utama  karena  didasari oleh dorongan emosi dari dalam diri seseorang. Dengan adanya dorongan emosi dari dalam diri seseorang tentunya  seorang  karyawan  akan  terus  meningkatkan  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  guna meningkatkan  kinerja  nya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Malhotra  et.,  (2013) dimana  seorang  karyawan  ingin  masuk  kedalam  organisasi  dan  mejadi  bagian  dari  organisasi  tersebut karena adanya dorongan ikatan emosi selain itu affective commitment dianggap sebagai elemen penting dari komitmen. Affective  commitment sangat  mempengaruhi service  quality karena  semakin  tinggi  tingkat
emosional  karyawan  terhadap  sebuah  organisasi  maka  karyawan  tersebut  akan  terus  meningkatkan kualitas pelayanannya.
H 6 : Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan

## 3. METODE PENELITIAN
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Syariah Mandiri di Jakarta, adapun jumlah populasi  pada  penelitian  ini  berjumlah  4.611  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  di  Jakarta.  Metode  yang digunakan adalah convenience sampling, yaitu memilih anggota sampel karena responden berada ditempat dan  waktu  yang  tepat.  Karakteristik  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Bank  Mandiri Syariah  di  Jakarta.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  210  responden.  Analisis  dilakukan dengan  menggunakan  SEM  ( Structural  Equation  Modeling ).  Pengukuran  nilai  Islami  pada  penelitian  ini, diukur  menggunakan  dua  indikator  yang  mengacu  pada  penelitian  Eid  et  al  (2015).  Pengukuran religiusitas pada penelitian ini, diukur menggunakan dua indikator yang mengacu pada Eid et al., (2015) dan Mathras et al., (2015). Pengukuran kepuasan kerja pada penelitian ini mengacu pada  (Eid et al., 2015) dan  (Lambert  et  al.,  2015).  Pengukuran  komitmen  afektif mengacu  pada  Malhotra  et  al.,  (2013),  dan kualitas pelayanan mengacu pada  Malhotra et al., (2013).
Tabel 1. Skala dan Faktor Loading Skala Pengukuran Factor loading Atribut fisik islami Makanan halal terdapat di lingkungan sekitar kantor 0,863 Alqur‟an tersedia di kantor 0,650 Atribut islami bukan fisik Layanan dana haji terpisah secara khusus dan tersendiri. 0,773 Kesenian  (keterangan.:seni  lukis,  patung,  atau  lainnya)  yang tersedia tidak menggambarkan bentuk-bentuk manusia. 0,730 Kepercayaan islami Nabi Muhammad SAW adalah panutan saya. 0,834 Melakukan  ibadah  haji  adalah  merupakan  salah  satu  prioritas utama dalam hidup saya. 0,894 Praktek islami Saya selalu menunaikan sholat di Mesjid dengan teratur. 0,635 Saya membaca alqur‟an dengan rutin. 0,701 Kepuasan kerja Saya sangat antusias dalam pekerjaan. 0,846 Diantara  rekan-rekan  saya,  saya  yang  paling  menyukai pekerjaan ini. 0,738 Komitmen afektif  Masalah di Bank Syariah Mandiri adalah masalah saya juga. 0,887 Bank  Mandiri  Syariah  memiliki  banyak  makna  pribadi  bagi saya. 0,611 Saya melakukan layanan yang tepat pertama kalinya 0,801 Ketika  ada  masalah, saya  memberi  semua  perhatian saya  serta upaya untuk menyelesaikan masalah dengan cepat 0,803 Kualitas pelayanan Saya tidak pernah sibuk untuk merespon permintaan nasabah. 0,647 Saya memperlakukan semua nasabah dengan sopan. 0,744
Sumber: Hasil Pengolahan SEM, 2021
Seperti  yang  terlihat  pada  1 factor  loading dari  masing-masing  item  berada  dalam  kisaran  yang dapat  diterima.  Dari  hasil  analisis  reliabilitas  melalui Cronbach’s  alpha dan  perhitungan  AVE  ( Average Variance Extracted ) adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil CR dan AVE Variabel Laten Laten Cronbach‟s Alpha AVE Keterangan Atribut fisik islami 0,701 0,58 Reliabel dan valid Atribut islami bukan fisik 0,705 0,57 Reliabel dan valid Kepercayaan islami 0,853 0,74 Reliabel dan valid Praktik islami 0,615 0,44 Reliabel dan tidak valid Kepuasan kerja 0,769 0,63 Reliabel dan valid Komitmen afektif 0,699 0,57 Reliabel dan valid Kualitas pelayanan 0,828 0,56 Reliabel dan valid

## Sumber: Hasil Pengolahan SEM, 2021

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Model  struktural  digunakan  untuk  menganalisis  hipotesis  model  penelitian  dengan  melihat apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  masing-masing  laten  pada  model  penelitian.  Pada pengukuran  struktural  model  dilakukan  satu  kali  modifikasi  dengan  menghubungkan  kovariat  antara error. Hasil model struktural sebagai berikut:
Gambar 1. Model Struktural

## Sumber: Hasil Output AMOS (2021)
Analisis goodness  of  fit (kecocokan  model)  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  model  yang ditentukan dalam mereproduksi covariance matrix antara indicator. Goodness of Fit mengukur kesesuaian input dengan prediksi dari model yang diajukan.
Tabel 3. Uji Goodness of Fit Structural Model Ukuran GoF Target Kecocokan Output Model        Keterangan GFI ≥ 0,90 0,902 Good Fit AGFI ≥ 0,90 0,855 Marginal Fit CMIN/DF ≤ 2 2,875 Marginal Fit RMR ≤ 0,08 0,073 Good Fit RMSEA ≤ 0,08 0,079 Good Fit NFI ≥ 0,90 0,860 Marginal Fit CFI ≥ 0,90 0,902 Good Fit TLI ≥ 0,90 0,873 Marginal Fit Sumber: Hasil Output AMOS (2021)
Jika  struktural  model  dianggap  memiliki  kecocokan  yang  baik  atau fit ,  maka  dilakukan  analisis hubungan antar variabel satu dan lainnya
Tabel 4. Hasil Output Regressions Weights Hubungan PC P Hipotesis 1 Atribut fisik islami  Kepuasan kerja ,086 ,279 Hipotesis 2 Atribut islami bukan fisik  Kepuasan kerja ,027 ,43 Hipotesis 3 Kepercayaan islami  Kepuasan kerja ,224 0,00 Hipotesis 4 Praktik islami  Kepuasan kerja ,471 ** Hipotesis 5 Kepuasan kerja  komitmen afektif ,601 ** Hipotesis 6 Komitmen afektif  kualitas pelyanan ,490 ** Variance explained (R 2 ) Kepuasan kerja
0,368
Komitmen afektif 0,361 Kualitas pelayanan 0,240
Keterangan: SPC= Standardized Path Coefficient *P<0.05; ** P<0.01; *** P <0.001. Sumber: Hasil output AMOS (2020)
Hasil dalam penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya, yaitu pada penelitian yang  dilakukan  oleh  (Eid & El-Gohary,  2015)  menyatakan  bahwa  atribut  fisik  islami  memiliki  pengaruh terhadap kepuasan , pada penelitian ini menjelaskan bahwa moderat religiusitas berdampak pada atribut fisikal  islami  dan  atribut  islami  bukan  fisik  terhadap  kepuasan.    Nilai-nilai  Islami  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja etika islami yang baik menanamkan nilai-nilai Islami yang baik pula, baik nilai yang berbentuk fisik ataupun tidak  (Shafique et al., 2015).  Dimensi nilai islami yang terdiri dari atribut fisik islami dan atribut non fisik islami yang  merupakan bentuk atribut islam yang bersifat penting dalam sebuah  perbankan  syariah.  atribut  fisik  islami  dan  atribut  islami  bukan  fisik  tidak  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  disebabkan  karena, kurangnya  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan seperti  tidak  terpenuhinya  fasilitas-fasilitas  yang  tersedia  dalam  menunjang  karyawan  melakukan pekerjaanya.  Seperti  dalam  melakukan  pekerjaan  karyawan  tidak  mendapatkan  fasilitas  dari  kantor sehingga  karyawan  merasa  tidak  puas  dalam  bekerja.  Dalam  menunjang  kinerja  dalam  perusahaan dibutuhkan  jenis  dan  berbagai  bentuk  dan  jenis  fasilitas  guna  mempermudah  kinerja  dalam  suatu perusahaan.  semakin  rumit  proses  dari  sebuah  pekerjaan,  maka  fasilitas  yang  digunakan  dalam  bekerja tentu mejadi meningkat dan kompleks. Fasilitas yang terdapat di perusahaan terkadang kurang memadai sehingga  mengakibatkan  kelangsungan  dalam  pekerjaan  menjadi  terhambat.  Selain  itu  kepuasan  kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik situasi dalam pekerjaan (Drabe et al., 2014).
Penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  oleh  (Eid & El-Gohary,  2015) dimana religiusitas berdampak pada atribut fisik islami , dan Atribut islami bukan fisik terhadap kepuasan . Religiusitas dalam memahami kepuasan pelanggan yang beragama muslim dan perilaku. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa  religiusitas  dalam  hal  keyakinan,  praktek,  komitmen  dan  perilaku  memiliki  pengaruh  positif terhadap komitmen dalam organisasi dan keterlibatan dalam kerja. komitmen organisasi dan keterlibatan kerja  berdampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  memili  pengaruh  psitif  terhadap produktivitas (Putra et al., 2016). Selain itu kepercayaan islami dipengaruhi oleh agama yang dimiliki oleh seseorang (Mathras et al., 2015).  Sedangkan praktek islami merupakan bagian dari luar, mengamati iman seseorang seperti membaca alkitab, doa, tradisi dan ritual (Eid & El-Gohary, 2015). Dengan adanya sikap kepercayaan  islami  menunjukan  bahwa  melakukan  ibadah  haji  adalah  merupakan  salah  satu  prioritas utama  saya,  Nabi  Muhammad  SAW  adalah  panutan  saya,  dapat  menciptakan  adanya  kepuasan  kerja karena seseorang yang memiliki  hubungan erat denga Tuhan cenderung akan konsisten dengan aturan- aturan  dan  ketentuan-ketentuan  dalam  agama  (Hayati  &  Caniago,  2012).  Sedangkan  praktek  islami menunjukan bahwa saya selalu menunaikan sholat di Masjid dengan teratur dan Saya membaca Alqur‟an dengan  rutin  dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  kinerja  dalam  suatu  perusahaan  akan  ditentukan  oleh kondisi  dari  lingkungan  perusahaan  tersebut  dan  perilaku  karyawannya  (Hakim,  2012).    Kepercayaan islami dan praktek islami juga sangat penting, karena terdapat dalam pribadi, keyakinan internal, makna, dan perspektif sebuah agama, cara kita mengamati iman seseorang seperti membaca alkitab, doa, tradisi dan ritual (Eid & El-Gohary, 2015). Religiusitas memberikan dampak positif terhadap perilaku dan sikap karyawan dalam bekerja sehingga akan memberikan pengaruh positif dalam bersikap (Hayati & Caniago, 2012). Jadi dalam menciptakan kepuasan kerja melalui kepercayaan islami dan praktek islami memandang dedikasi  dalam  bekerja  merupakan  sebuah virtue (kebajikan),  mempercayai  apa  yang  merupakan keyakinan  kita  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  secara  maksimal  akan  mendapatkan  hasil  yang  sesuai dengan yang diinginkan.
Komitmen afektif adalah suatu ketertarikan, identifikasi emosional karyawan dan keterlibatannya dalam organisasi. Sedangkan kepuasan kerja merupakan konsep sentral dalam psikologi organisasi, dan penelitian tentang faktor-faktor penentu dan hasil memiliki relevansi praktis yang kuat untuk manajemen sumber daya manusia (Drabe et al., 2014). Kepuasan kerja berasal dari persepsi karyawan untuk menilai seberapa baik dalam melakukan suatu pekrjaan. Dengan berlandaskan komitmen pada sebuah perusahaan atau organisasi akan mencapai kepuasan dari seorang karyawan pada organisasinya (S. T. Han et al., 2011).
Komitmen  afektif terbentuk  karena  adanya  ikatan  emosional  dimana  karyawan  ingin  menjadi bagian  dari  organisasi  (Malhotra  et  al.,  2013a),  dengan  adanya  ikatan  emosional  seorang  karyawan
terhadap organisasinya tentu karyawan tersebut lebih meningkatkan kinerjanya untuk mencapai kepuasan kerja,  contohnya  “saya  sangat  senang  menghabiskan  sisa  karir  saya  di  Bank  Syariah  Mandiri,  dengan adanya  perasaan  senang  ini  tentunya  seorang  karyawan  akan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya. Bagaimanapun  baiknya  suatu  rencana  dalam  organisasi,  apabila  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan tidak  memiliki  niat  dan  perasaan  yang  baik  maka  perusahaan  tersebut  tidak  akab  mencapai  hasil  yang diinginkan,  hal  ini  tentunya  tidak  mendukung  adanya  kepuasan  dalam  bekerja  dalam  suatu  organisasi (Meyer & Allen, 1991). Sehingga kepuasan kerja yang diberikan oleh organisasi seperti adanya kerjasama dalam team, kesempatan dalam pengembangan karir akan memberikan dampak positif atapun kontribusi dalam membentuk affektif commitment karyawan dalam suatu organisasi.
Komitmen  organisasi diartikan  sebagai  identifikasi  individu  dan  keterlibatannya  dengan organisasi  tertentu  (Kalantarkousheh,  2014).  Menurut  (Zeithaml  et  al.,  1996),  kualitas  pelayanan memburuk  apabila  karyawan  tidak  memiliki  kesediaan  dalam  menampilkan  kemampuan  yang dimilikinya,  kesediaan  untuk  menampilkan  menandakan  usaha  kebebasan  yang  dipilih  sebagian karyawan. Usaha kebebasan berarti usaha maksimum dimana karyawan melakukan suatu pekerjaan jauh dari  tingkat  minimum  yang  diperlukan  untuk  mempertahankan  pekerjaan  mereka.  Seorang  karyawan dalam memberikan kontribusi dalam organisasi akan memberikan pegaruh dalam membentuk komitmen masing-masing  karyawan.  Sehingga  komitmen  afektif  karyawan  akan  meningkat  dan  cenderunh  akan memberikan  kinerja  yang  maksimal  atas  nama  organisasi  karena  karyawan  tersebut  memiliki  tanggung jawab  atas  pekerjaan  yang  dilakukannya  (Meyer  &  Allen,  1991).  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian terdahulu  oleh  (Malhotra  et  al.,  2013a)  dimana  komitmen  afektif memiliki  pengaruh  positif  terhadap kualitas pelayanan dan mendominasi kinerja sebagai penyedia layanan. Karyawan yang memiliki ikatan emosional pada organisasi  dan mempunyai komitmen afektif dalam organisasi akan mengerahkan segala upaya  yang  lebih  atas  nama  organisasi  dibandingkan  karyawan  yang  tidak  memiliki  ikatan  emosional dalam hal ini yaitu komitmen afektif (Ayu et al., 2018).

## 5. SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
Nilai  islami yang  terdiri  dari  atribut  fisik  islami dan  atribut  islami  bukan  fisik  tidak  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja pada  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri.  merupakan  bentuk atribut  islam  yang  bersifat  penting  dalam  sebuah  perbankan  syariah.  Hal  ini  terjadi  karena  kurangnya kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan seperti  tidak terpenuhinya  fasilitas-fasilitas  yang tersedia  dalam menunjang  karyawan  melakukan  pekerjaanya.  Seperti  dalam  melakukan  pekerjaan  karyawan  tidak mendapatkan  fasilitas  dari  kantor  sehingga  karyawan  merasa  tidak  puas  dalam  bekerja. Dalam menciptakan kepuasan kerja melalui kepercayaan islami dan praktek islami memandang dedikasi dalam bekerja  merupakan  sebuah virtue (kebajikan),  mempercayai  apa  yang  merupakan  keyakinan  kita  bahwa dalam berusaha harus dilakukan secara maksimal untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kepuasan kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi . Adanya  ikatan  emosional  seorang  karyawan terhadap organisasinya tentu karyawan tersebut lebih meningkatkan kinerjanya untuk mencapai kepuasan kerja,  contohnya  “saya  sangat  senang  menghabiskan  sisa  karir  saya  di  Bank  Syariah  Mandiri,  dengan adanya  perasaan  senang  ini  tentunya  seorang  karyawan  akan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya. Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan. Kualitas pelayanan memburuk ketika karyawan  tidak  bersedia  atau  tidak  mampu  menampilkan  sebuah  jasa  pada  tingkat  yang  diperlukan, kesediaan  untuk  menampilkan  menandakan  usaha  kebebasan  yang  dipilih  sebagian  karyawan.  Usaha kebebasan berarti usaha maksimum dimana karyawan melakukan suatu pekerjaan dari tingkat minimum yang diperlukan untuk mempertahankan pekerjaan mereka.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  termasuk  pengumpulan  data  dilakukan  secara    online, sehingga  peneliti  tidak  dapat  memantau  responden  dalam  mengisi  kuesioner  apabila  dalam  pengisian terdapat kendala. Penelitian ini dilaksanakan hanya di daerah Jakarta. Sehingga untuk peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian di beberapa kantor Bank Syariah Mandiri di seluruh Indonesia. Oleh karena itu,  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  menambah  variabel  penelitian  lain,  dengan  demikian  akan diketahui variabel-variabel apa saja yang mempengaruhi kualitas pelayanan pada karyawan Bank Syariah. Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT. Bank Syariah Mandiri di Jakarta, sehingga untuk peneliti selanjutnya  di  harapkan  dapat  meneliti  bank-bank  Syariah  yang  ada  seluruh  Indonesia  tidak  hanya  di Jakarta. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengkaji secara terpisah dan lebih mendalam mengenai nilai islami yang terdiri dari atribut fisik islami dan atribut islami bukan fisik .

## DAFTAR PUSTAKA
Achour, M., Bensaid, B., & Nor, M. R. B. M. (2016). An  islamic perspective on coping with life stressors.
Applied Research in Quality of Life . https://doi.org/10.1007/s11482-015-9389-8
Ahmad, N., Shafique, M. N., & Ahmad, H. (2015). Does  islamic banking system contributes to economic development. Nigerian  Chapter  of  Arabian  Journal  of  Business  and  Management  Review . https://doi.org/10.12816/0014522
Al  Idrus,  S.,  Ahmar,  A.  S.,  &  Abdussakir.  (2018).  Contribution  of  organizational  learning  and  market orientation  on  business  unit  performance  mediated  by  job  satisfaction  at  dairy  cattle  milk cooperatives  in  East  Java,  Indonesia. Journal  of  Reviews  on  Global  Economics . https://doi.org/10.6000/1929-7092.2018.07.19
Apak, S., & Kurban, Z. (2013). An application in human resources management for meeting differentiation and  innovativeness  requirements  of  business :  talent  management.  99,  794–808. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.551
Ayu,  I., Martini,  O.,  Rahyuda,  I.  K.,  Sintaasih,  D. K., &  Saroyeni,  P.  (2018). The  influence  of  competency on employee performance through organizational commitment dimension . 20 (2), 29–37. https://doi.org/10.9790/487X-2002082937
Choi, S. L., Goh, C. F., Adam, M. B. H., & Tan, O. K. (2016). Transformational leadership, empowerment, and  job  satisfaction:  The  mediating  role  of  employee  empowerment. Human  Resources  for  Health . https://doi.org/10.1186/s12960-016-0171-2
Daneshfard, C. , & Ekvaniyan, K. E. (2012). Organizational  commitment (OC) and job satisfaction (JS) in Islamic Azad University. J . Drabe, D., Hauff, S., & Richter, N. F. (2014). Job satisfaction in aging workforces : an analysis of the USA , Japan and Germany . December 2014 , 37–41. https://doi.org/10.1080/09585192.2014.939101
Drabe, D., Hauff, S., & Richter, N. F. (2015). Job satisfaction in aging workforces: an analysis of the USA,
Japan and Germany. International
Journal of Human Resource Management . https://doi.org/10.1080/09585192.2014.939101
Eid, R., & El-Gohary, H. (2015). The role of Islamic religiosity on the relationship between perceived value and tourist
satisfaction.
Tourism Management , 46 (June 2020), 477–488.
https://doi.org/10.1016/j.tourman.2014.08.003
Hakim,  A.  (2012).  The  implementation  of  islamic  leadership  and  islamic  organizational  culture  and  its influence on islamic working motivation and islamic performance PT Bank Muamalat Indonesia Tbk employee in the Central Java. 17(1), 77–90.
Han, S. H., Seo, G., Li, J., & Yoon, S. W. (2016). The mediating effect of organizational commitment and employee  empowerment:  How  transformational  leadership  impacts  employee  knowledge  sharing intention. Human Resource Development International . https://doi.org/10.1080/13678868.2015.1099357 Han, S. T., Nugroho, A., Kartika, E. W., & Kaihatu, T. S. (2011). Komitmen  afektif dalam organisasi yang dipengaruhi  perceived  organizational  support  dan  kepuasan  kerja. Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 14 (2). https://doi.org/10.9744/jmk.14.2.109-117
Harwiki, W. (2016). The impact of servant leadership on organization culture, organizational commitment, organizational  citizenship  behaviour  (OCB)  and  employee  performance  in  women  cooperatives. Procedia - Social and Behavioral Sciences . https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.04.032 Hayati,  K.,  &  Caniago,  I.  (2012).  Islamic  work  ethic:  The  role  of  intrinsic  motivation,  job  satisfaction, organizational  commitment  and  job  performance. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 65 (December 2012), 272–277. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.11.122
Kamil,  N.  M., Al-Kahtani,  A.  H.,  &  Sulaiman,  M.  (2012).  The  components  of  spirituality  in  the  business organizational. Asian Journal of Business and Management Sciences . Klein,  H.  J.,  &  Park,  H.  (2015).  Organizational  commitment.  In International  Encyclopedia  of  the  Social  & Behavioral Sciences: Second Edition . https://doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.22032-1 Lages,  C.  R.,  Piercy,  N.  F.,  Malhotra,  N.,  &  Simões,  C.  (2020).  Understanding  the  mechanisms  of  the relationship  between  shared  values  and  service  delivery  performance  of  frontline  employees. International Journal of Human Resource Management . https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1464491 Lambert,  E.  G.,  Qureshi,  H.,  Frank,  J.,  Klahm,  C.,  &  Smith,  B.  (2018).  Job  stress,  job  involvement,  job satisfaction, and organizational commitment and their associations with job burnout among indian police Officers: a Research Note. Journal of Police and Criminal Psychology .
https://doi.org/10.1007/s11896-017-9236-y Lotfi,  Y.,  Ayar,  A.,  &  Shams,  S.  (2012).  The  relation  between  religious  practice  and  committing  suicide: common  and  suicidal  people  in  darehshahr,  Iran. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences . https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.08.105
Malhotra, N., Mavondo, F., Mukherjee, A., & Hooley, G. (2013a). Service quality of frontline employees : A
profile deviation analysis ☆ . Journal of Business Research , 66 (9), 1338–1344. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2012.02.034
Malhotra, N., Mavondo, F., Mukherjee, A., & Hooley, G. (2013b). Service quality of frontline employees: A profile deviation analysis. Journal of Business Research . https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2012.02.034 Mathras, D., Cohen, A. B., Mandel, N., & Glen, D. (2015). The Effects of Religion on Consumer Behavior : A Conceptual  Framework  and  ScienceDirect  The  effects  of  religion  on  consumer  behavior :  A conceptual  framework  and  research  agenda. Journal  of  Consumer  Psychology , August . https://doi.org/10.1016/j.jcps.2015.08.001
Meyer,  J.  P., & Allen,  N.  J. (1991).  A  Three-component  conceptualization  of organizational  commitment.
1(1), 61–89
Mohammad,  S.,  Sharghi,  N.,  &  Soleimani,  M.  (2014).  The  role  of  spiritual  intelligence  on  organizational commitment  in  employees  of  Universities  in  Tehran  Province,  Iran.  140(2008),  499–505. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.04.460
Putra, E., Rahayu, S., Hati, H., & Daryanti, S. (2016). Understanding Muslim Customer Satisfaction with Halal Destinations : The Effects of Traditional and Islamic Values Understanding Muslim Customer Satisfaction  with  Halal  Destinations :  The  Effects  of  Traditional  and  Islamic  Values.  December. https://doi.org/10.15405/epsbs.2016.11.02.16
Shafique, M. N., Haseeb, M., Ahmad, N., Khurshid, M., & Ahmad, H. (2015). The Influence of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organization Commitment . 14 (1999), 23–29.
Sharma,  S., &  Taneja,  M.  (2018).  The  effect  of  training  on  employee  performance. International  Journal  of Recent Technology and Engineering . https://doi.org/10.31104/jsab.v2i2.49
Yamaguchi, I. (2013). International Journal of Intercultural Relations A Japan  – US cross-cultural study of relationships  among  team  autonomy,  organizational  social  capital,  job  satisfaction,  and organizational  commitment ଝ . International  Journal  of  Intercultural  Relations , 37 (1),  58–71. https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2012.04.016
Yu, X., Zhao, Y., Li, Y., Hu, C., Xu, H., Zhao, X., & Huang, J. (2020). Factors associated with job satisfaction of frontline medical staff fighting against COVID-19: A Cross-Sectional Study in China. Frontiers in Public Health . https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.00426
Zeithaml,  V. A.,  Berry, L. L., &  Parasuraman,  A.  (1996). The  behavioral  consequences  of  service  quality. Journal of Marketing . https://doi.org/10.2307/1251929