Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Kolaboratif, dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada PT Graha Megatama Indonesia selama Pandemi Covid-19
Sintya Dwi Oktavia 1 *, Syarif Ali 2
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta sintyadwi@upnvj.ac.id
*Penulis Korespondensi Diajukan : 99/xxx/9999 Disetujui : 99/xxx/9999
Dipublikasi : 99/xxx/9999

## ABSTRACT
This  study is a quantitative research conducted with the purpose to know and prove the influence of the work environment, collaborative culture, and job satisfaction on turnover intention. The study object is the employees of PT Graha Megatama Indonesia . In this study, data  were  collected  by  distributing  questionnaires  via  google  form  to  37  employees.  The sampling method used in this research was a saturated sample technique, which consisted of 37 employees. The analysis in this study uses SmartPLS 3.0. The results indicate that: 1) the work  environment  has  a  negative  and  significant  effect  on  turnover  intention;  2) collaborative  culture  has  a  negative  and  significant  effect  on  turnover  intention;  3)  job satisfaction  has  a  significant  negative  effect  on  turnover  intention;  4)  work  environment, collaborative  culture,  and  job  satisfaction  simultaneously  have  a  significant  effect  on turnover intention.
Keywords : Work environment, collaborative culture, job satisfaction, turnover intention.

## PENDAHULUAN
Agar  tujuan  perusahaan  bisa  tercapai  maka  hal  yang  dibutuhkan  perusahaan  salah satunya  ialah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Tanpa  adanya  SDM  maka  tujuan  perusahaan akan  sulit  tercapai,  sebab  merekalah  yang  akan  melaksanakan  semua  rencana  yang  telah dibuat  perusahaan  untuk  membantu  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.  SDM  itu  sendiri merupakan sekumpulan orang yang terhimpun dalam suatu wadah baik itu organisasi ataupun perusahaan  yang  memiliki  peranan  krusial  dalam  kesuksesan  guna  pencapaian  tujuan organisasi  atau  perusahaan  tersebut  (Wang et  al, 2020).  Oleh  karena  itu,  untuk  dapat menemukan  dan  melahirkan  SDM  yang  unggul  dan  sesuai  dengan  yang  diinginkan perusahaan maka,  perusahaan  harus  mampu  mengelola  serta  mengawasi  SDM  yang  mereka miliki  dengan  baik  melalui  penerapan  manajemen  SDM  dalam  perusahaan.  Menurut (Riniwati,  2016)  manajemen  SDM  merupakan  skema  strategis  dan  terpadu  dengan pengelolaan  aset  paling  berharga  perusahaan  tersebut.  Melalui  sistem  manajemen  SDM tersebut  maka  kontribusi  setiap  karyawan  dapat  dievaluasi  untuk  menentukan  sehat  atau tidaknya perusahaan guna mempermudah pengembangan dan penanganan dari permasalahan yang terdapat di perusahaan itu sendiri.
Diantara  banyaknya  permasalahan  yang  mungkin  terjadi, turnover  intention adalah salah satu permasalahan yang kerap kali dihadapi oleh perusahaan . Turnover intention ialah kondisi  seseorang  yang  ingin  melepaskan  diri  dari  perusahaannya  secara  sukarela  ataupun
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
tidak dikarenakan kurang menariknya pekerjaan yang sekarang serta ada alternatif pekerjaan lainnya  (Robins  &  Judge,  2013). Turnover  intention itu  sendiri  sebenarnya  ada  beberapa faktor penyebabnya seperti stress kerja, beban kerjanya, lingkungan tempat bekerja, work-life balance ,  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi  (Hafid  &  Prasetio,  2017;  Irvianti  & Verina, 2015).
Pandemi covid-19 saat ini telah terjadi hampir di seluruh dunia dan menjadi tantangan baru  bagi  seluruh  umat  manusia.  Termasuk  salah  satunya  yaitu  bagi  perusahaan.  Dilansir melalui  Kompas.com  (Yahya,  2021)  adanya  covid-19 ini menyebabkan dampak yang parah bagi  beberapa  sektor  dari  segi  pendapatan.  Hal  tersebut  disebabkan  karena  sebagian  besar perusahaan tidak dapat beroperasi sesuai dengan  kebijakan pemerintah (Malik et al., 2021). Namun,  meski  begitu  nyatanya  untuk  beberapa  sektor  hadirnya  covid-19  ini  justru meningkatkan permintaan terhadap produk di beberapa sektor tersebut.
Salah  satu  sektor  yang  justru  mengalami  peningkatan  permintaan  selama  covid-19 yaitu  sektor  farmasi  dan  alat  kesehatan.  Dilansir  melalui  merdeka.com  (Situmorang,  2021) diketahui  bahwa  Menteri  Perindutrian  (Menperin)  mengatakan  sektor  farmasi  dan  alat kesehatan menjadi salah satu sektor yang  memiliki permintaan yang tinggi pada saat covid- 19.  Keadaan  ini  tentunya  menjadi  peluang  besar  bagi  sektor  farmasi  dan  alat  kesehatan. Namun, disatu sisi kondisi ini juga memberikan dampak buruk bagi karyawan di perusahaan yang  bergerak  di  sektor  tersebut.  Seperti, yang terjadi  pada  PT Graha  Megatama Indonesia yang  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  menyediakan  produk  alat  kesehatan.  Melalui pencarian data  yang  sudah  dilakukan oleh peneliti akhirnya  didapatkan data bahwa terdapat karyawan yang mengundurkan diri pada tahun 2019 dan 2020. Berikut data tingkat turnover di PT Graha Megatama Indonesia pada tahun 2019 s/d tahun berjalan 2021.
Tabel 1. Data Turnover Karyawan PT Graha Megatama Indonesia Tahun 2019 s/d 2021
Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun Jumlah Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Akhir Tahun Turnover Rate 2019 34 2 2 34 5,9% 2020 34 2 2 34 5,9% 2021 34 - 3 37 0%
Sumber : PT Graha Megatama Indonesia 2021
Sesuai  dengan  tabel  di  atas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  terjadi turnover pada  PT Graha  Megatama  Indonesia  selama  2  tahun  berturut-turut  dengan turnover  rate yang  sama yaitu  sebesar  5,9%.  Walaupun  tingkat turnover  intention selama  2  tahun  berturut-turut tersebut masih dalam batas normal, namun jika hal tersebut dibiarkan dikhawatirkan jumlah turnover pada tahun-tahun berikutnya akan bertambah. Apalagi, menurut Direktur PT Graha Megatama  Indonesia  saat  ini  ditemukan  cukup  banyak  karyawan  yang  tertangkap  tangan, diam-diam sedang mencari lowongan pekerjaan baru.
Beliau  juga  menjelaskan  secara  rinci  bahwa  salah  satu  alasan  karyawan  ingin mengundurkan  diri  disebabkan  oleh  lingkungan  tempat  kerja  yang  kurang  baik.  Beberapa sarana  di  tempat  kerja  kerap  kali  rusak  dan  terdapat  suara  berisik  di  kantor  akibat  adanya pembangunan  sehingga  menghambat  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Belum lagi pada lingkungan kerja non fisiknya, saat ini tengah ditemukan beberapa toxic employee di  perusahaan  tersebut  yang  menyebabkan  terjadinya  miskomunikasi  antar  karyawan, beberapa  karyawan  harus  mengambil  alih  pekerjaan  rekannya,  dan  proses  kolaborasi  antar
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
karyawan sering kacau. Hal ini membuat atmosfer di perusahaan menjadi negatif, karyawan merasa  terbebani,  dan  tidak  nyaman.  Sehingga,  akhirnya  karyawan  berkeinginan  untuk mengundurkan diri.
Apalagi,  pada  tahun  2021  ini  sudah  terdapat  8  karyawan  yang  pernah  terkonfirmasi positif  covid-19.  Hal  ini  membuat  perusahaan  selama  masa  Pemberlakuan  Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) berlangsung juga harus ikut menerapkan jam kerja karyawan secara  bergantian  dan  membuat  proses  kolaborasi  antar  karyawan  sedikit  terhambat  karena mereka  tidak  bisa  bebas  berkomunikasi  secara  langsung.  Kasus  positif  covid-19  di perusahaan  tersebut  paling  banyak  berasal  dari  bagian  pemasaran,  teknisi,  dan  logistik.  Hal ini  disebabkan  karena  bagian  tersebutlah  yang  paling  banyak  harus  berkontak  secara langsung  dengan  rumah  sakit.  Tentunya,  dengan  resiko  penularan  yang  tinggi  ini menyebabkan  karyawan  di  perusahaan  tersebut  merasa  tidak  tenang  dan  tidak  puas,  belum lagi beberapa dari mereka juga masih sering ditugaskan untuk keluar kota. Selain itu, melalui wawancara  tersebut  juga  didapatkan  bahwa  terdapat  cukup  banyak  karyawan  yang  merasa gaji mereka kurang, tidak adanya kesesuaian gaji yang mereka terima dengan pekerjaan serta resiko  yang  ia  tanggung  saat  ini.  Jika  hal  ini  terus-menerus  dibiarkan  maka  ini  dapat menumbuhkan keinginan karyawan untuk mengundurkan diri.
Saat  ini,  sudah  terdapat  beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  juga  membahas keterkaitan  antara  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention . Didasarkan  oleh  penelitian  terdahulu  ditemukan  perbedaan  hasil  dari  beberapa  penelitian. Seperti hasil penelitian yang membahas keterkaitan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention berikut. Menurut penelitian (Malik et al ., 2021; Rismayanti et al ., 2018; Syahronica et  al .,  2015)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  mempunyai  pengaruh  yang negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan.  Sedangkan,  menurut  hasil penelitian (N. K.  C. P.  Dewi, 2017)  didapatkan bahwa adanya pengaruh secara positif serta signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Kemudian  penelitian  dengan  membahas  terkait  hubungan  antara  lingkungan  kerja terhadap turnover  intention juga  ditemukan  perbedaan  hasil  pada  beberapa  penelitian. Menurut,  (Fuaidah et  al., 2018;  Halimah et  al., 2016;  Irvianti  &  Verina,  2015)  mengatakan lingkungan kerja karyawan berpengaruh negatif serta signifikan terhadap turnover intention. Sementara  itu,  menurut  (Polii,  2015)  lingkungan  kerja  karyawan  dengan turnover  intention memiliki  pengaruh  yang  positif  serta  signifikan.  Lalu,  untuk  penelitian  terdahulu  yang membahas  hubungan  antara  variabel  budaya  kolaborasi  terhadap turnover  intention belum ditemukan adanya perbedaan. (Cristiani & Peiró, 2019; Su et al ., 2019; Sun & Wang, 2016; Yada et  al .,  2019)  sama-sama  menyatakan  bahwa  budaya  kolaborasi  mempunyai  pengaruh yang signifikan secara negatif terhadap turnover intention .
Dilihat dari penelitian yang sudah terdahulu, maka terdapat adanya perbedaan dengan penelitian ini yakni penelitian yang dilaksanakan mengangkat empat variabel sekaligus untuk dibahas.  Selain  itu,  terdapat  juga  variabel  yang  masih  sangat  jarang  diteliti  terutama  di Indonesia  yaitu  terkait  variabel  budaya  kolaboratif.  Peneliti  sendiri  saat  ini  belum menemukan  penelitian  yang  membahas  terkait  hubungan  variabel  budaya  kolaboratif terhadap turnover  intention yang  berasal  dari  Indonesia  dan  kebanyakan  literatur  yang membahas  ini  berasal  dari  buku  atau  jurnal  asing.  Sehingga,  harapannya  penelitian  ini  bisa dijadikan  pembaharuan  dari  topik  yang  bisa  diangkat  di  kemudian  hari  oleh  peneliti selanjutnya.

## STUDI LITERATUR

## Manajemen SDM
Saat ini, sudah terdapat berbagai definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang sudah dikemukakan oleh para ahli. MSDM pada hakikatnya merupakan sistem kegiatan
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
yang  di  dalamnya  berkaitan  dengan  SDM  dimulai  dari  proses  perencanaan  sampai  dengan penggunaan  SDM  untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi  yang  efektif.  Armstrong  (2006, hlm. 3) mendefinisikan MSDM sebagai sebuah pendekatan strategis dan terintegral terhadap manajemen  aset  organisasi  yang  sangat  berharga  sehingga  SDM  yang  bekerja  di  sana  yang secara individu serta kolektif mampu memiliki andil pada pencapaian tujuannya. Sedangkan, menurut  R.  Wayne  Mondy  &  Joseph  J.  Martocchio  (2016,  hlm.  25)  MSDM  adalah  proses pemberdayaan sumber daya manusia guna meraih tujuan organisasi.

## Turnover Intention
Menurut Armstrong (2006, hlm. 376) turnover diartikan sebagai pergerakan karyawan keluar  dari  organisasi. Turnover  intention biasanya  adalah  pendahulu  dari turnover aktual. Adapun, Mobley (2011, hlm. 150)  menyatakan bahwa turnover intention adalah hasrat oleh karyawan dengan kecenderungan ingin melepaskan diri dari perusahaan secara sukarela yang salah  satu  alasannya  adalah  disebabkan  adanya  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Sedangkan, menurut  Rainayee  (2013,  hlm.  49) turnover  intention merupakan  respon  subjektif  dan kognitif  dari  anggota  organisasi  terhadap  lingkungan  kerja  yang  ditandai  sebagai  perasaan mundur dari pekerjaan saat ini untuk kesempatan alternatif.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Farida  &  Hartono  (2016,  hlm.  10)  mengatakan  bahwa  kondisi  yang  berada disekitar  tempat  kerja  dengan  mencakup  keadaan  fisik  serta  nonfisik  disebut  lingkungan kerja,  yang  bisa  menyampaikan  kesan  yang  aman,  menyenangkan,  tentram  serta  perasaan betah, dsb. Adapun, Enny (2019, hlm. 56) berpendapat bahwa pendefinisian lingkungan kerja yakni  semua  yang  terdapat  pada  lingkungan sekitar karyawan. Sedarmayanti (2011, hlm. 2) juga  mendefinisikan  bahwa  lingkungan  kerja  yakni  semua  yang  ada  disekitar  karyawan, meliputi  alat  dan  bahan,  lingkungan  sekitar,  metode  pekerjaannya,  serta  pengaturan pekerjaannya  secara  individu  ataupun  kelompok.  Kemudian,  Sedarmayanti  (2011,  hlm.  26) membagi lingkungan kerja menjadi 2 bagian meliputi :
1. Lingkungan  kerja  fisik  ialah  keadaan  fisik  disekitar  lingkungan  kerja  yang  berpengaruh secara langsung ataupun tak langsung kepada karyawan.
2. Lingkungan  kerja  non  fisik  yaitu  seluruh  keadaan  dalam  bentuk  non  fisik  atau  insiden yang  secara  langsung  berkaitan  dengan  hubungan  antar  karyawan,  maupun  juga hubungan antara atasan dan bawahan.

## Budaya Kolaboratif
Badu.Q  &  Djafri  (2017,  hlm.  110)  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah keputusan  yang  dimiliki  para  anggotanya  yang  mampu  dijadikan  sebagai  pembeda  antara organisasi  satu  dengan  lainnya.  Menurut  Sarder  (2016,  hlm.  16)  untuk  membangun  budaya organisasi yang baik selain pemimpin yang tepat, orang yang tepat,  serta sumber daya yang tepat  juga,  perilaku  yang  benar  pun  juga  dibutuhkan.  Dalam  konteks  ini  perilaku  yang dimaksudkan  adalah  perilaku  organisasi  dimana  dalam  organisasi  tersebut  terdapat kolaborasi,  inovasi,  eksperimen,  pengambilan  risiko,  dan  berbagi  informasi  yang  baik  di dalamnya.  Sesuai  dengan  pendapat  Russel  Sarder  maka  diketahui  bahwa  budaya  kolaborasi termasuk  kedalam  bagian  dari  budaya  organisasi.  Menurut  Glavas et  al (2006,  hlm.  310) budaya  kolaborasi  adalah  sistem  kepercayaan  bersama  yang  sangat  menghargai  dan menumbuhkan  praktik  bekerja  secara  kolektif  untuk  meningkatkan  kinerja,  pembelajaran, dan kemampuan beradaptasi organisasi.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan  pendapat  Priyono  &  Marnis  (2008,  hlm.  228)  arti  kepuasan  kerja  ialah rasa  emosional  secara  positif  dengan  kecintaannya  terhadap  pekerjaan.  Selain  itu,  kepuasan kerja  bisa  diartikan  sebagai  perasaan  emosional  oleh  karyawan  sehingga  adanya  titik  temu diantara nilai balas jasa dengan taraf balas jasa yang diinginkan oleh karyawan. Bisa dalam bentuk  finansial  ataupun  non  financial.  Pendapat  tersebut  serupa  dengan  pendapat  yang dikemukakan  oleh  Robins  &  Judge  (2013,  hlm.  74)  bahwa  kepuasan  kerja  terjadi  karena adanya  gambaran  perasaan  secara  positif  pada  kepuasan  kerja  terkait  pekerjaannya  dengan penilaian  karakteristik  yang  telah  didapatnya.  Selain  itu,  dalam  bukunya  yang  lain  Priyono (2010, hlm. 174) Kepuasan kerja merupakan terpenuhinya harapan serta kebutuhan karyawan yang didapatkan melalui kegiatan kerja atau bekerja.

## Hasil Penelitian Terdahulu
Sebelumnya  sudah  ada  penelitian  terdahulu  yang  membahas  mengenai  keterkaitan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention yang dilakukan oleh Fuaidah et  al (2018)  yang  berjudul  “Pengaruh  dari  Kompensasi  Karyawan  dan  Lingkungan Kerja  Karyawan  Terhadap Turnover  Intention (Studi  Pada  Karyawan  Auto2000  Malang- Sutoyo)”  yang  menunjukkan  hasil  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap turnover  intention .  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Halimah et al (2016)  dengan judul “Pengaruh Job Insecurity , Kepuasan Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Pramuniaga  di  Galael Supermarket (Studi Kasus Pada Galael Superindo Kota Semarang)”, serta penelitian Irvianti &  Verina  (2015)  yang  berjudul  “Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta.” Namun, berbeda dengan ketiga penelitian lainnya penelitian yang dilakukan oleh Polii (2015) yang  berjudul  “Analisis  Keterikatan  Karyawan  Terhadap  Pekerjaan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Turnover  Intention Karyawan  di  Rumah  Sakit  Siloam Manado.”  yang  menunjukkan  hasil  sebaliknya  yaitu  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.
Selain  itu,  penelitian  terdahulu  yang  membahas  terkait  hubungan  antara  kepuasan kerja  terhadap turnover  intention pernah  dilakukan  oleh  Malik et  al (2021)  dengan  judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja, Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Millenial di Kecamatan Cileungsi Selama Masa Pandemi Covid-19” yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Rismayanti et  al (2018)  yang  berjudul  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention serta Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan (Studi  Pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung Malang)”. Serta penelitian yang dilakukan oleh Syahronica et al (2015) yang berjudul “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover  Intention (Studi  Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk)”. Namun, berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh N. K. C. P. Dewi (2017) yang justru menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  secara  positif  serta  signifikan  terhadap turnover intention.
Lalu,  untuk  penelitian  terdahulu  yang  membahas  hubungan  antara  variabel  budaya kolaborasi  terhadap turnover  intention belum  ditemukan  adanya  perbedaan.  Penelitian  yang dilakukan oleh Cristiani & Peiró (2019) dengan judul “Calculative and Collaborative HRM Practices,  Turnover  and  Performance:  Evidence  from  Uruguay.”, Su et  al (2019) dengan judul “The impact of CEO transformational leadership on organizational voluntary turnover and  employee  innovative  behaviour:  the  mediating  role  of  collaborative  HRM”, Yada et  al
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
(2019)  dengan  judul “Prosociality  as  a  Mediator  Between  Teacher  Collaboration  and Turnover  Intention.” ,  serta  penelitian  Sun  &  Wang  (2016)  dengan  judul “Transformational Leadership,  Employee  Turnover  Intention,  and  Actual  Voluntary  Turnover  in  Public Organizations” yang sama-sama menyatakan bahwa budaya kolaborasi mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention .
Model Penelitian

## Gambar 1. Model Penelitian

## Hipotesis
H 1 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. H 2 : Diduga budaya kolaboratif berpengaruh terhadap turnover intention. H 3 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. H 4 :  Diduga  lingkungan  kerja,  budaya  kolaboratif,  serta  kepuasan  kerja  dengan  bersamaan berpengaruh terhadap turnover intention.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  jenis  kuantitatif  yang  populasinya  terdiri  dari seluruh  karyawan  di  PT  Graha  Megatama  Indonesia  sebanyak  37  orang.  Sementara,  untuk pengambilan sampel, teknik yang dipergunakan ialah teknik sampel jenuh. Sehingga, sampel pada penelitian ini juga terdiri dari seluruh karyawan di PT Graha Megatama Indonesia yang berjumlah 37 orang. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis statistic deskriptif dengan menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  serta  dilanjutkan  dengan  uji  hipotesis  yang  yang diukur  melalui  uji  T  (parsial),  uji  F  (simultan),  dan  Uji  R 2 (koefisien  determinasi).  Proses analisis data pada penelitian ini akan dibantu dengan alat bantu uji yaitu SmartPLS 3.0 .

## HASIL
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Graha  Megatama  Indonesia.  PT  Graha  Megatama Indonesia  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  sektor  alat  kesehatan.  PT  Graha Megatama  Indonesia  telah  berdiri  sejak  tahun  2013  dan  memiliki  target  utama  yaitu mengembangkan dan memperluas bisnis perawatan kesehatan di Indonesia.
Responden  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  37  orang  karyawan  yang  dikelompokkan kedalam 3 karakteristik yang didasarkan pada jenis kelamin, usia, dan masa kerja. Responden berdasarkan  jenis  kelamin  terdiri  dari 25  orang  karyawan  laki-laki  dan  12  orang  karyawan perempuan.  Responden  tersebut  didominasi  oleh  karyawan  yang  berusia  20-30  tahun  sebanyak  27 orang. Sementara, sisanya terdiri dari 7 orang yang berusia 31-40 tahun dan 3 orang yang berusia > 40 tahun.  Sedangkan,  jika  dilihat  dari  masa  kerja  responden  mayoritas  terdiri  oleh  karyawan  dengan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 18 orang. Lalu diikuti dengan karyawan dengan masa kerja > 5 tahun,
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
4-5 tahun, dan terakhir masa kerja < 1 tahun yang masing-masingnya berjumlah 9 orang, 7 orang, dan 3 orang.
Menurut,  Hair et  al (2017,  hlm.  113)  indikator  konstruk  dapat  dinyatakan  valid  jika memiliki  nilai outer  loading >  0,70.  Namun,  bagi  indikator  yang  memiliki outer  loading antara 0,40-0,70  masih dapat  dipertahankan apabila  nilai composite reliability masih berada diatas  nilai  ambang  batas  yang  disarankan ( composite  reliability > 0,6).  Maka  dengan  itu, bagi  indikator  yang  mempunyai  nilai outer  loading diantara  0,40-0,70  dapat  dipertahankan. Sedangkan,  bagi  indikator  yang  mempunyai  nilai outer  loading <  0,40  harus  di  hapus  dan dilakukan re-estimate pada SmartPLS 3.0.
Gambar 2. Diagram Jalur Re-estimate Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Selain itu, menurut Ghozali (2012, hlm. 97) untuk menunjukkan semakin baik suatu model  yang  diajukan  dapat  dilihat  melalui  nilai  koefisien  determinasi  yang  semakin mendeketi angka 1.
Tabel 2. Hasil Nilai R-Square R-Square R-Square Adjusted Turnover Intention 0.905 0.896 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Maka,  berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  serta loading  factor maka  dapat dikatakan bahwa model pengukuran sudah baik dan dapat dilakukan tahapan selanjutnya.
Tabel 3. Hasil Nilai Loading Factor
Turnover Intention Lingkungan Kerja Budaya Kolaboratif Kepuasan Kerja Turnover Intention Pikiran-pikiran untuk berhenti 0.809 0.753 Keinginan 0.816
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
untuk meninggalkan 0.776 Keinginan mencari pekerjaan lain 0.743 0.755 Lingkungan Kerja Sirkulasi udara 0.667 0.644 Pencahayaan 0.721 0.744 Kebisingan 0.835 Penggunaan warna 0.747 0.846 Kelembaban udara 0.712 0.713 Fasilitas 0.793 0.743 Perhatian dan dukungan pimpinan 0.706 Kerjasama antar kelompok 0.773 0.730 Komunikasi 0.715 0.512 Budaya Kolaboratif Pemberdayaan 0.821 0.733 Dukungan 0.743 0.683 Keterbukaan 0.807 0.717 Kepercayaan 0.716 0.748 Penyatuan 0.657 0.714 Profesionalisme 0.861 0.734 Kepuasan Kerja Sifat Pekerjaan 0.743 0.741 Gaji atau Upah saat ini 0.710 0.742 0.769 Peluang Promosi 0.773 0.771
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
Pengawasan 0.777 0.752 0.762 Hubungan dengan Rekan Kerja 0.783 0.829 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021) Berdasarkan tabel loading factor diatas, diketahui bahwa nilai masing-masing loading factor dari setiap indikator pernyataan telah melebihi 0,40 bahkan lebih. Sehingga, instrumen pernyataan yang digunakan dapat dinyatakan valid secara konvergen.
Tabel 4. Hasil Nilai Cross Loading
Turnover Intention Lingkungan Kerja Budaya Kolaboratif Kepuasan Kerja Turnover Intention Pikiran-pikiran untuk berhenti 0.809 -0.603 -0.705 -0.559 0.753 -0.349 -0.730 -0.375 Keinginan untuk meninggalkan 0.816 -0.392 -0.737 -0.479 0.776 -0.576 -0.685 -0.272 Keinginan mencari pekerjaan lain 0.743 -0.522 -0.696 -0.330 0.755 -0.548 -0.739 -0.494 Lingkungan Kerja Sirkulasi udara -0.323 0.667 0.243 0.305 -0.322 0.644 0.233 0.287 Pencahayaan -0.378 0.721 0.273 0.363 -0.410 0.744 0.325 0.373 Kebisingan -0.635 0.835 0.475 0.550 Penggunaan warna -0.534 0.747 0.479 0.257 -0.680 0.846 0.568 0.470 Kelembaban udara -0.459 0.712 0.329 0.240 -0.410 0.713 0.341 0.257 Fasilitas -0.464 0.793 0.402 0.337 -0.404 0.743 0.331 0.194 Perhatian dan dukungan pimpinan -0.388 0.706 0.331 0.283 Kerjasama antar kelompok -0.535 0.773 0.465 0.186 -0.538 0.730 0.424 0.349 Komunikasi -0.321 0.715 0.149 0.179 -0.408 0.512 0.297 0.308 Budaya Kolaboratif Pemberdayaan -0.671 0.240 0.821 0.231 -0.688 0.374 0.733 0.403
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
Dukungan -0.645 0.277 0.743 0.122 -0.605 0.250 0.683 0.409 Keterbukaan -0.823 0.630 0.807 0.511 -0.722 0.557 0.717 0.401 Kepercayaan -0.681 0.271 0.716 0.192 -0.715 0.315 0.748 0.440 Penyatuan -0.605 0.411 0.657 0.201 -0.645 0.407 0.714 0.192 Profesionalisme -0.797 0.419 0.861 0.443 -0.609 0.364 0.734 0.170 Kepuasan Kerja Sifat Pekerjaan -0.512 0.339 0.451 0.743 -0.302 0.183 0.285 0.741 Gaji atau Upah saat ini -0.395 0.483 0.274 0.710 -0.500 0.434 0.303 0.742 -0.450 0.483 0.322 0.769 Peluang Promosi -0.388 0.338 0.305 0.773 -0.369 0.334 0.358 0.771 Pengawasan -0.366 0.248 0.206 0.777 -0.364 0.230 0.272 0.752 -0.278 0.292 0.189 0.762 Hubungan dengan Rekan Kerja -0.369 0.224 0.359 0.783 -0.508 0.285 0.444 0.829 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Dari tabel cross loading berikut, diketahui bahwa nilai semua loading factor indicator terhadap  konstruknya  > cross  loading terhadap  konstruk  lain.  Maka,  dengan  itu  konstruk turnover intention , lingkungan kerja, budaya kolaboratif, dan kepuasan kerja dapat dikatakan valid. Selain itu, menurut Chin serta Höck & Ringle dalam Garson (2016, hlm.65) AVE dapat digunakan juga untuk mengukur uji validitas. Namun, untuk dapat dikatakan valid, nilai AVE haruslah ≥ 0,5. Berikut ini adalah nilai AVE yang didapatkan, yaitu :
Tabel 5. Hasil Output PLS Average Variance Extracted (AVE)
No Variabel Average Variance Extracted (AVE) 1 Turnover Intention 0.602 2 Lingkungan Kerja 0.531 3 Budaya Kolaboratif 0.557 4 Kepuasan Kerja 0.578 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
Berdasarkan tabel AVE diatas diketahui bahwa setiap variabel telah mempunyai nilai AVE > 0,50. Variabel turnover intention menjadi variabel dengan nilai AVE tertinggi sebesar 0,602.  Sementara,  variabel  dengan  nilai  AVE  terendah  adalah  variabel  lingkungan  kerja dengan  nilai  AVE  sebesar  0,531.  Maka,  dengan  itu  indikator  yang  digunakan  di  setiap variabel dapat dinyatakan valid secara diskriminan.
Tabel 6. Hasil Output PLS Composite Reliability No Variabel Composite Reliability 1 Turnover Intention 0.901 2 Lingkungan Kerja 0.947 3 Budaya Kolaboratif 0.938 4 Kepuasan Kerja 0.943 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Dari  tabel composite  reliability diketahui  nilai composite  reliability dari  setiap variabel  >  0,6.  Sehingga,  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  instrumen  pada  penelitian  ini dinyatakan  reliabel  dan  dapat  diandalkan.  Selain  dari  nilai composite  reliability ,  menurut Garson  (2016,  hlm.64)  nilai cronbach’s  alpha juga  dapat  menampilkan  tingkat  reliabilitas dari suatu indikator. Berikut ini merupakan hasil cronbach’s alpha yang didapat, yaitu :
Tabel 7. Hasil Output PLS Cronbach’s Alpha No Variabel Cronbach's Alpha 1 Turnover Intention 0.867 2 Lingkungan Kerja 0.940 3 Budaya Kolaboratif 0.927 4 Kepuasan Kerja 0.934 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Dari tabel berikut diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha pada semua variabel > 0,6 yang berarti memenuhi kriteria sebagai instrumen yang reliabel. Selain itu, nilai cronbach’s alpha semakin mendekati 1, berarti semakin besar pula keandalan instrumen yang digunakan. Sehingga,  dari  nilai cronbach’s  alpha keempat  variabel  tersebut  dapat  dikatakan  sangat reliabel  karena  memiliki  nilai cronbach’s  alpha di  rentang  0,80-1,00  yang  berarti  sangat reliabel.
Tabel 8. Hasil Nilai R-Square R-Square R-Square Adjusted Turnover Intention 0.905 0.896 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021) Berdasarkan nilai R- square adjusted yang didapatkan, maka diketahui bahwa variabel turnover intention dapat diterangkan atau dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja, budaya kolaboratif, dan kepuasan kerja sebesar 0,896 atau 89,6%, sedangkan sisa 0,104 atau 10,4% dapat  diterangkan  atau  dipengaruhi  faktor  lain,  seperti  beban  kerja,  masa  kerja ,  work-life- balance , gaya kepemimpinan, dll.
Tabel 9. Hasil Nilai Path Coefficient Original Sample (O) T-Statistics (|O/STDEV|) P Values Lingkungan Kerja (X1) → Turnover Intention (Y) -0.194 3.535 0.000
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
Budaya Kolaboratif (X2) → Turnover Intention (Y) -0.767 13.080 0.000 Kepuasan Kerja (X3) → Turnover Intention (Y) -0.132 2.275 0.023 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Dari  tabel path  coefficient berikut,  diketahui  bahwa  nilai original  sample (O) path coefficient pada  variabel  lingkungan  kerja  terhadap turnover  intention sebesar  -0,194; variabel  budaya  kolaboratif  terhadap turnover  intention sebesar  -0,767;  dan  variabel kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention sebesar  -0,132.  Maka,  berdasarkan  hasil  nilai original  sample tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  lingkungan  kerja,  budaya kolaboratif, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh negatif terhadap variabel turnover intention .
Variabel bebas dapat dinyatakan berpengaruh terhadap variabel terikat jika nilai T hitung > T tabel . Nilai t tabel dalam penelitian ini adalah sebesar 2,0281 yang diperoleh melalui rumus df = n – 1 atau df = 37 – 1 = 36, kemudian dengan alpha error sebesar 0,05 atau 5%. Sehingga, berdasarkan pengolahan data menggunakan aplikasi SmartPLS maka dapat diketahui hasil uji T-statistik adalah, sebagai berikut :
Tabel 10. Hasil Uji T-Statistik
T-Statistics (|O/STDEV|) P Values Lingkungan Kerja (X2) → Turnover Intention (Y) 3.535 0.000 Budaya Kolaboratif (X2) → Turnover Intention (Y) 13.080 0.000 Kepuasan Kerja (X3) → Turnover Intention (Y) 2.275 0.023 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Berdasarkan tabel berikut, diketahui bahwa nilai T hitung dari setiap variabel yang diuji > T tabel 2,0281 dengan nilai signifikansi ( P Values ) < 0,05. Sehingga, dari hasil uji hipotesis tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja,  budaya  kolaboratif,  dan kepuasan kerja secara terpisah berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention.
Gambar 3. Inner Model Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2021)
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
Variabel  independen  dapat  dikatakan  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  jika nilai  F hitung >  F tabel. Nilai  F hitung dalam  penelitian  ini  yaitu  sebesar  94,769  yang  didapat  dari rumus berikut :
Sedangkan, F tabel dalam penelitian ini adalah sebesar 2,892 yang dapat dilihat melalui tabel  uji  F  dengan  df1  =  3  dan  df2  =  33  dengan alpha  error sebesar  0,05  atau  5%.  Maka, diketahui  bahwa  variabel  lingkungan  kerja,  budaya  kolaboratif,  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention . Hal tersebut dapat dibuktikan dengan nilai F hitung > T tabel yaitu 94,769 > 2,892.

## PEMBAHASAN
Setelah dilakukan analisis, diketahui bahwa hasil pengujian hipotesis variabel lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention pada PT Graha Megatama Indonesia selama pandemi Covid 19 yang ditunjukkan dengan nilai sebesar -0,194 atau  sebesar  -19,4%;  nilai  T hitung 3,535 >  T tabel 2,0281;  dan  dengan  nilai  signifikansi (P Values) sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima. Maka, dari penjelasan-penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa jika semakin  tinggi  tingkat  lingkungan  kerja  di  PT  Graha  Megatama  Indonesia,  maka  tingkat turnover  intention justru  akan  semakin  turun.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh (Fuaidah et al., 2018; Halimah et al., 2016; Irvianti & Verina, 2015)  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention .
Setelah  dilakukan  analisis,  diketahui  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  variabel  budaya kolaboratif berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention pada PT Graha Megatama Indonesia selama pandemi Covid 19 yang ditunjukkan dengan nilai sebesar -0,767 atau sebesar -76,7%; nilai T hitung 13,080 > T tabel 2,0281; dan dengan nilai signifikansi (P Values) sebesar 0.000 < 0.05 yang berarti signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima. Maka, dari penjelasan-penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa jika  semakin  tinggi  tingkat  budaya  kolaboratif  di  PT  Graha  Megatama  Indonesia,  maka tingkat turnover intention justru akan semakin turun. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Cristiani & Peiró, 2019; Su et al ., 2019; Sun & Wang, 2016; Yada et  al .,  2019)  bahwa  budaya  kolaboratif  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention.
Setelah  dilakukan  analisis,  diketahui  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  variabel  kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention pada PT Graha Megatama Indonesia selama pandemi Covid 19 yang ditunjukkan dengan nilai sebesar -0,132 atau  sebesar  -13,2%;  nilai  T hitung 2,275  >  T tabel 2,0281;  dan  dengan  nilai  signifikansi (P Values) sebesar 0.023 < 0.05 yang berarti signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover  intention pada  PT  Graha  Megatama Indonesia  selama  pandemi  Covid  19.  Maka,  dari  penjelasan-penjelasan  tersebut  dapat diketahui  bahwa  jika  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  di  PT  Graha  Megatama Indonesia,  maka  tingkat  turnover  intention  justru  akan  semakin  turun.  Hasil  penelitian  ini
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Malik et  al .,  2021;  Rismayanti et  al ., 2018;  Syahronica et  al .,  2015)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention .
Setelah  dilakukan  analisis,  diketahui  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  variabel independen  yang  terdiri  dari  variabel  lingkungan  kerja,  budaya  kolaboratif,  dan  kepuasan kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel turnover  intention .  Hal  tersebut dapat  diketahui  dari  hasil  perhitungan  uji  F-statistik  yang  dilakukan  secara  manual  pada variabel lingkungan kerja, budaya kolaboratif, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention yang  memperoleh  nilai  F hitung 94,769  <  F tabel 2,892  yang  berarti  variabel  lingkungan  kerja, budaya  kolaboratif,  dan  kepuasan  kerja  secara  bersamaan  berpengaruh  terhadap  variabel turnover intention sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima.
Maka,  dari  penjelasan  diatas  dapat  diketahui  bahwa  jika  semakin  tinggi  tingkat lingkungan  kerja,  budaya  kolaboratif,  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  pada  PT Graha  Megatama  Indonesia  maka  tingkat turnover  intention justru  akan  semakin  menurun. Hal  ini  berarti  jika  lingkungan,  budaya  kolaboratif,  dan  kepuasan  kerja  pada  PT  Graha Megatama  Indonesia  secara  bersama-sama  dalam  keadaan  yang  baik  maka  tingkat turnover intention di perusahaan tersebut justru akan semakin rendah (semakin sedikit karyawan yang berniat untuk meninggalkan perusahaan).
Dalam  penelitian  yang  dilakukan,  tentu  akan  terdapat  keterbatasan  serta hambatan. Keterbatasan yang terdapat pada penelitian ini, yaitu meliputi :
1. Penelitian masih hanya menggunakan variabel lingkungan kerja, budaya kolaboratif, dan kepuasan  kerja  saja  untuk  menganalisis turnover  intention .  Sedangkan,  terjadinya turnover  intention juga  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  independen  lainnya  diluar  dari ketiga variabel independen yang digunakan pada penelitian ini.
2. Penelitian  dilakukan  dalam  masa  pandemi  Covid-19,  sehingga  terdapat  kesulitan  dalam penyebaran kuesioner yang hanya melalui google form dan sulit untuk mengetahui secara pasti apakah jawaban dari kuesioner yang telah diisi oleh responden telah sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.
3. Penelitian  hanya  dilakukan  kepada  karyawan  PT  Graha  Megatama  Indonesia  saja, sehingga  kondisi  serta  hasil  penelitian  tidak  dapat  disamaratakan  dengan  kondisi  di perusahaan lainnya.

## KESIMPULAN
Berlandaskan  hasil  analisis  penelitian  mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja,  budaya kolaboratif,  serta  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention pada  PT  Graha  Megatama Indonesia  Selama  Pandemi  Covid-19  maka  dapat  diambil  kesimpulan,  a.l  :  pertama, lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT  Graha Megatama  Indonesia  Selama  Pandemi  Covid-19.  Kedua,  budaya  kolaboratif  mempunyai pengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT  Graha  Megatama  Indonesia  Selama Pandemi Covid-19. Ketiga, kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap turnover intention pada  karyawan  di  PT  Graha  Megatama  Indonesia  Selama  Pandemi  Covid-19.  Keempat, lingkungan  kerja,  budaya  kolaboratif,  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT  Graha  Megatama  Indonesia  selama pandemi Covid-19.

## REFERENSI
Armstrong,  M.  (2006). A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice (tenth edition). London : Kogan Page, Ltd.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
Badu, Syamsu Q., & Djafri, N. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Gorontalo : Ideas Publishing.
Cristiani, A. & Peiró, J. M. (2019). Calculative and Collaborative HRM Practices, Turnover and Performance: Evidence from Uruguay. Emerald Insight : International Journal of Manpower. https://doi.org/10.1108/IJM-11-2016-0207.
Dewi,  N.  K.  C.  P.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  yang Dimediasi  dengan  Komitmen  Organisasi  Pada  Karyawan  Nusa  Penida  Beach  Inn.
Jurnal Pendidikan
Ekonomi
Undiksha , 9 (2), 527–537. https://doi.org/10.23887/jjpe.v9i2.20147.
Enny,  W.  M.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Surabaya  :  Ubhara  Manajemen Press.
Farida, U., & Hartono, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II . Ponorogo : Unmuh Ponorogo Press.
Fuaidah, N. R., Sunuharyo,  B., &  Aini,  E. K . (2018). Pengaruh Kompensasi  Karyawan dan Lingkungan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Pada  Karyawan Auto200 Malang–Sutoyo). Jurnal Administrasi Bisnis . 60 (2), 192–198.
Garson,  G.  D.  (2016). Partial  Least  Squares  :  Regression  &  Structural  Equation  Models . Asheboro : Statistical Publishing Associates.
Ghozali,  Imam.  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS . Yogyakarta : Universitas Diponegoro.
Glavas,  A., Jules,  C., &  Oosten,  E. Van.  (2006). Creating  a  Culture  of Collaboration :  The International Association of Facilitators Handbook (Use of Self in Creating a Culture of Collaboration) . San Fransisco : Jossey-Bass.
Hafid,  M,.  &  Prasetio,  A.  P.  (2017).  Pengaruh Work-Life  Balance Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Divisi Food & Beverage Hotel Indonesia Kempinski Jakarta). SMART-Study and Management Research , 14 (3), 52–61. Hair, J. J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . Los Angeles : Sage Publications. Halimah,  T.  N.,  Fathoni,  A.,  &  Maria  M  Minarsih . (2016).  Pengaruh Job  Insecurity , Kepuasan  Kerja, dan  Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga  di Gelael Sepermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2).
Irvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Kerja Stress Kerja, Beban Kerja, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Karyawan  Pada  PT  XL  Axiata Tbk Jakarta. Binus
Business Review, 6 (1), 117–126. https://doi.org/10.21512/bbr.v6i1.995.
Malik, M. M., Sumardjo, M., & Fadila, A. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja, dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Millenial  di  Kecamatan Cileungsi  Selama  Masa  Pandemi  Covid-19. PROSIDING  BIEMA  :  Business Management, Economic, and Accounting National Seminar , 2, 287–297. Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan : Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya . Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo.
Mondy,  R.  Wayne,  &  Joseph  J.  Martocchio.  (2016). Human  Resource  Management (global edition). Essex : Pearson Education Ltd.
Polii,  L. R.  G. (2015). Analisis Keterikatan Karyawan Terhadap Pekerjaan dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Turnover Intentions  Karyawan  di  Rumah  Sakit Siloam  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis,  dan  Akuntansi, 3  (4), 178–190.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo : Zifatama Publisher.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.750
Priyono,  &  Marnis.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Sidoarjo  :  Zifatama Publisher.
Rainayee, R. A. (2013). Employee Turnover Intentions: Job Stress  or Perceived Alternative External Opportunities. International Journal of Information Management , 5 (1), 48– 59. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2006.01.003
Riniwati,  H.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Aktivitas  Pertama  dan Pengembangan SDM). Malang : UB Media. Rismayanti,  R.  D.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Aini,  E.  K . (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 61 (2), 127– 136.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/2581/ 2975.
Robins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (fifteenth edition). New Jersey : Pearson Education Ltd.
Sarder,  R.  (2016). Building an Innovative Learning Organization : a Framework to Build a Smarter  Workforce,  Adapt  to  Change,  and  Drive  Growth.  In  Paper  Knowledge. Toward a Media History of Documents. New Jersey : John Wiley & Sons, Inc. Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung : CV Mandar Maju.
Situmorang, Anggun .P (2021). Sektor  Farmasi  dan  Alat  Kesehatan  Masuk  Daftar  Prioritas Penerapan  Industri  4.0.  Merdeka.com.  Retrived  Oktober  15,  2021,  from https://m.merdeka.com/uang/sektor-farmasi-dan-alat-kesehatan-masuk-daftar- prioritas-penerapan-industri-40.html.
Su, Z. X., Wang, Z., & Chen, S . (2019). The Impact of CEO Transformational Leadership on Organizational  Voluntary  Turnover  and  Employee  Innovative  Behaviour:  The Mediating  Role  of  Collaborative  HRM. Asia  Pacific  Journal  of  Human  Resources , 58 (2), 197–219. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12217.
Sun,  R.,  &  Wang,  W.  (2016).  Transformational  Leadership,  Employee  Turnover  Intention, and  Actual  Voluntary  Turnover  in  Public  Organizations. Routledge  Taylor  and
Francis Group : Public Management Review , 1-18.
https://doi.org/10.1080/14719037.2016.1257063.
Syahronica,  G.,  Hakam,  M.  S.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT  Pembangunan  Jaya  Ancol,  Tbk). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas Brawijaya , 20 (1), 1–6.
Wang,  C.,  Xu,  J.,  Zhang,  T.  C.,  &  Li,  Q.  M.  (2020).  Effects  of  Professional  Identity  on Turnover  Intention  in  China's  Hotel  Employees:  The  Mediating  Role  of  Employee Engagement and Job Satisfaction . Elsevier Ltd : Journal of Hospitality and Tourism Management , 45, 10–22. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2020.07.002
Yada,  T.,  Räikkönen,  E.,  Imai-Matsumura,  K.,  Shimada,  H.,  Koike,  R.,  &  Jäppinen,  A.  K. (2019).  Prosociality  as  a  Mediator  Between  Teacher  Collaboration  and  Turnover Intention. International  Journal  of  Educational  Management ,  34  (3),  535–548. https://doi.org/10.1108/IJEM-10-2018-0309.
Yahya, Achmad N. (2021). Dampak Pandemi, KSPI Sebut 50.000 Buruh di PHK Sejak Awal 2021. Kompas.com. Retrived Oktober 15, 2021, from
https://nasional.kompas.com/read/2021/08/25/07424401/dampak-pandemi-kspi-sebut- 50000-buruh-di-phk-sejak-awal-2021.