Vol.12 (No. 2 ) : 169 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian

## FAKTOR DETERMINAN PERFORMA PEKERJA KONSTRUKSI MELALUI MEDIASI MOTIVASI
Yuliana 1 , Hendy Tannady 2
1 Program Studi Teknik Industri, Universitas Bunda Mulia
2 Program Studi Manajemen, Universitas Pembangunan Jaya
1 Jln. Lodan Raya no.2, Ancol, Jakarta Utara
2 Jln. Cendrawasih Raya Blok B7/P, Sawah Baru, Kec. Ciputat, Kota Tangerang Selatan, Banten
Diterima 22 Juli 2019/ Disetujui 30 Agustus 2019

## ABSTRACT
This research was conducted at PT Suryabangun Indoperkasa (PT SI). PT SI was chosen as the object of research because it has a number of problems, namely highly turn over and decline in the performance of workers based on the Key Performance Indicator (KPI) for the past three years. The analysis technique used in this study is Structural Equation Modeling (SEM). Data collection by distributing questionnaires related to self-efficacy  variables  (X1),  work  experience  (X2),  compensation  (X3)  as  independent  variables,  work motivation  (Y1)  as  mediating  variables  and  worker  performance  (Y2)  as  the  dependent  variable.  The distribution technique uses purposive sampling technique, the number of respondents is 194. The results of this study show that the most influential independent variable on work motivation is compensation with coefficients of 0.584, and the most influential variable on performance is work motivation with coefficient of 0.559. Keywords : self efficacy, work experience, compensation, work motivation, performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Suryabangun  Indoperkasa  (PT  SI).  PT  SI  dipilih  sebagai  obyek penelitian  karena  memiliki  sejumlah  masalah  yaitu  jumlah  pekerja  yang  terus  berkurang  dan  mengalami penurunan  pada  performa  pekerja  berdasarkan Key  Performance  Indikator (KPI)  sejak  tiga  tahun  terakhir. Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Structural  Equation  Modelling (SEM)  dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS. Pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner yang berkaitan dengan variabel efikasi diri (X 1 ), pengalaman kerja (X 2 ), kompensasi (X 3 ) sebagai variabel independen, motivasi kerja (Y 1 )  sebagai  variabel  mediasi  dan  performa  pekerja  (Y 2 )  sebagai  variabel  dependen.  Teknik  penyebaran kuesioner menggunakan teknik purposive sampling, jumlah responden adalah 194 pekerja PT SI. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel bebas yang paling berpengaruh terhadap variabel motivasi kerja adalah variabel kompensasi dengan koefisien regresi sebesar 0,584, serta variabel yang paling berpengaruh terhadap variabel performa pekerja adalah variabel motivasi kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,559. Kata kunci : efikasi diri, pengalaman kerja, kompensasi, motivasi kerja, performa.
_________________________ *Korespondensi Penulis Email: hendytannady@gmail.com
Vol.12 (No. 2 ) : 170 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian

## PENDAHULUAN
Indonesia  merupakan  negara  dengan jumlah  penduduk  terbanyak  peringkat  empat di  dunia  dengan  260  juta  jiwa  atau  sekitar 3,5% dari keseluruhan jumlah penduduk dunia (www.ilmupengetahuan.com).  Pertumbuhan penduduk merupakan faktor utama pendorong kebutuhan
infrastruktur (www.kompasiana.com).  Oleh  karena  itu pemenuhan  infrastruktur  sangat  diperlukan sebagai  penunjang  kebutuhan  masyarakat. Untuk mendukung pembangunan infrastruktur di  Indonesia,  tentunya  perlu  dukungan  dan kesiapan  sumber  daya  jasa  konstruksi  yang meliputi  kesiapan  material,  peralatan  dan
teknologi  penyelenggaraan  konstruksi,  serta kemampuan Badan Usaha Jasa Konstruksi dan kompetensi  tenaga  kerja  konstruksi  nasional (www.id.beritasatu.com).
Indonesia
menyumbang  60-70%  dari  total  pasar konstruksi di wilayah Asia membuat Indonesia  sebagai  pasar  konstruksi  nasional terbesar di ASEAN (www.propertikompas.com). Gambar 1 menunjukkan pertumbuhan jumlah  perusahaan  konstruksi  dalam  tiga tahun terakhir. Untuk dapat bersaing perusahaan harus didukung oleh sumber daya manusia yang memadai (Fachrunnisa & Adhi,
2017).

## Gambar 1 Pertumbuhan Jumlah Perusahaan Konstruksi
Sumber: (www.bps.go.id)
Manajemen  sumber  daya  manusia memiliki  peran  dalam  menciptakan  tenaga kerja  yang  berkualitas  dan  berkompeten sebagai  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan (Ratnasari  &  Sunuharyo,  2018).  Menurut Katou (2017) sumber daya manusia memiliki hubungan langsung terhadap performa organisasi.  Pengembangan  sumber  daya manusia yang tepat akan menunjang performa pekerja  terhadap  proses  pertumbuhan  dan perkembangan  organisasi  sesuai  dengan harapan manajemen (Ratnasari & Sunuharyo, 2018).  Sumber  daya  manusia  mempunyai posisi  penting  dalam  mewujudkan  performa pembangunan  yang  menempatkan  manusia dalam fungsinya sebagai sumber pembangunan  (Almasri,  2016).  Perusahaan yang  memiliki  performa  pekerja  tinggi memberikan  dampak  pada  proses  perolehan laba  semakin  baik  dan  hasil  laba  yang meningkat  (Listyorini  &  Kusjainah,  2015).
Performa  kerja  pada  dasarnya  adalah  hasil pencapaian  kerja,  baik  secara  kuantitas  atau kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pekerja dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  (Albanjari, 2016).  Kinerja  yang  baik  serta  produktivitas yang tinggi dari pekerja adalah hal yang secara kontinu  ingin  dicapai  oleh  perusahaan (Pratama  et  al.,  2017)  dan  dalam  rangka meningkatkan  produktivitas  organisasi  perlu memikirkan bagaimana cara untuk menyelaraskan  tujuan  organisasi  dengan tujuan karyawan (Rahayu, Rasid & Tannady, 2018).
Penelitian  terdahulu  yang  membahas tentang  hubungan  variabel  efikasi  diri terhadap  motivasi  kerja  memberikan  hasil bahwa  percaya  pada  kemampuan  individu untuk  mencapai  tujuan  dapat  meningkatkan semangat internal (Kheirkhah, Joghi, Jalal, & Haghani, 2017). Selain itu penelitian Salman,
Vol.12 (No. 2 ) : 171 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian
Khan,  Draz,  Javaid,  &  Aslam  (2016)  juga menyatakan  bahwa  efikasi  diri  memiliki hubungan kuat dengan faktor-faktor performa. Penelitian  terdahulu  oleh  Wulandari  (2017) memberikan  hasil  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Selain  itu  penelitian  Kotur  & Anbazhagan (2014) juga menunjukkan bahwa performa  pekerja  secara  bertahap  meningkat dengan  pengalaman.  Penelitian  terdahulu Sudiardhita  et  al.,  (2018)  memberikan  hasil bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan performa.  Selain  itu  penelitian  Sharma  &
Sharma  (2017)  memberikan  hasil  bahwa pekerja yang termotivasi dalam situasi apapun tidak akan menghasilkan penurunan performa dalam bekerja.
Berdasarkan  survei  awal  yang  dilakukan peneliti  melalui  kuesioner  variabel  performa pekerja dengan indikator pertanyaan di adopsi dari  Toreh  &  Wiguna  (2015)  dengan penentuan  jumlah  responden  menurut  Alwi (2015) yaitu 30 orang didapatkan hasil bahwa performa  dari  pekerja  PT  SI  masih  perlu ditingkatkan.  Tabel  1  menunjukkan  hasil survey awal performa pekerja PT SI.
Indikator lain dari perlu ditingkatkannya performa kerja karyawan adalah terjadi
penurunan pencapaian KPI (Key Performance
Indicator) sejak tahun 2016 hingga 2018. Gambar 2 menunjukkan terjadinya penurunan pencapaian penilaian KPI. Tabel 1 Kuesioner Awal Penelitian No Penjelasan Indikator STS TS N S SS 1 Pemahaman terhadap metode kerja 0% 30% 23% 27% 20% 2 Pemahaman penggunaan alat dan bahan 0% 10% 20% 37% 33% 3 Pemahaman mengenai standar keselamatan 0% 0% 20% 53% 27% 4 Kemampuan  bekerja  dengan  metode  kerja yang benar 0% 27% 33% 23% 17% 5 Kemampuan menggunakan alat dan bahan dengan efektif 0% 6% 17% 30% 47% 6 Melaksanakan prosedur standar keselamatan 0% 0% 7% 43% 50% 7 Kemampuan  beradaptasi  dengan  kondisi proyek yang berbeda-beda 0% 10% 36% 27% 27% 8 Sedikit melakukan pekerjaan ulang/ rework 0% 40% 27% 20% 13% 9 Menghasilkan  pengeluaran  material  yang sedikit 0% 27% 27% 23% 23% 10  Tidak terlambat meyelesaikan pekerjaan 0% 0% 23% 40% 37% 11 Bekerja  mengikuti  standar  aturan  dalam proyek 0% 0% 0% 43% 57% 12  Bekerja mengikuti arahan dari atasan 0% 0% 0% 77% 23% 13 Mau  bekerjasama  dengan  anggota  pekerja lain 3% 7% 17% 43% 30% 14 Percaya  diri  dapat  melakukan  pekerjaan dengan baik 0% 33% 30% 27% 10% 15  Keinginan untuk bekerja keras bagi proyek 3% 27% 27% 20% 23% 16 Keinginan  untuk  menghasilkan  hasil pekerjaan yang bagus 3% 30% 27% 23% 17%
Vol.12 (No. 2 ) : 172 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian
Gambar 2 Key Performance Indikator (KPI) PT SI Tahun 2016-2018 Sumber: (PT SI)
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah menguji  dan  menganalisis  pengaruh  dari setiap  variabel  eksogen  terhadap  variabel intervening,  baik  secara  parsial  dan  simultan serta menguji dan menganalisis pengaruh dari setiap  variabel  eksogen  dan  intervening terhadap  performa  kerja  baik  secara  parsial dan simultan.

## METODE PENELITIAN

## Efikasi Diri
Efikasi diri atau self efficacy merupakan  penilaian  mengenai  kemampuan individu  yang  diperlukan  untuk  melakukan segala  sesuatu  dalam  pekerjaan  mereka  dan sebagai  sumber  daya  penting  ditempat  kerja yang  memungkinkan  dapat  meningkatkan motivasi  (Cetin  &  Askun,  2018).  Seorang pekerja  dengan  performa  yang  baik  akan membuat  efikasi  diri  semakin  meningkat (Prasetya  et  al.,  2013).  Menurut  (Kusnoto  & Sitorus,  2016)  ada  tiga  hal  yang  dapat memengaruhi  tingginya  tingkat  efikasi  diri seseorang  yaitu,  ketekunan  seseorang  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  yang  dianggap berat, keberhasilan atau prestasi yang didapat setelah  melakukan  suatu  pekerjaan  dan kemampuan  seseorang  yang  mempunyai kapasitas  untuk  dapat  mengerjakan  suatu pekerjaan  dan  berpengaruh  pada  munculnya keyakinan diri untuk menyelesaikan pekerjaannya.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  adalah  tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan
pekerja yang diukur dari lama masa kerja dan jenis  pekerjaan  yang  pernah  dikerjakan pekerja  selama  periode  tertentu  (Aristarini et al ., 2014). Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor  penting  dalam  sebuah  perusahaan dan  modal  utama  seseorang  untuk  terjun dalam  bidang  tertentu  (Ratulangi  &  Soegoto, 2016).  Pengalaman  kerja  juga  merupakan aspek  penting  dalam  sumber  daya  manusia yang  dapat  memengaruhi  kompensasi  atau pendapatan karena keterampilan, pengetahuan teknis,  dan  kemampuan  kepemimpinan  yang diperoleh  melalui  pengalaman  ditempat  kerja mengurangi  biaya  yang  terkait  dengan pelatihan  (Dash  et  al.,  2017).  Pengalaman kerja  yang  memadai  akan  membantu  pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan karena pekerja yang telah memiliki banyak pengalaman kerja akan lebih mudah beradaptasi  dengan  pekerjaan  yang  ada (Pamungkas et  al .,  2017).  Seseorang  yang mempunyai  pengalaman  akan  selalu  lebih pandai  untuk  menyingkapi  dari  dalam  segala hal  daripada  mereka  yang  sama  sekali  tidak memiliki pengalaman (Octavianus & Adolfina, 2018).

## Kompensasi
Kompensasi adalah pendekatan sistematis  untuk  memberikan  nilai  moneter kepada pekerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan dan menjadi salah satu faktor yang  memengaruhi  performa  sebagai  semua bentuk  pengembalian  keuangan  dan  manfaat nyata  yang  diterima  oleh  pekerja  agar  dapat mencapai  beberapa  tujuan  membantu  dalam perekrutan, performa pekerjaan dan kepuasan
Vol.12 (No. 2 ) : 173 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian
kerja  (Rashid  et  al.,  2016).  Kompensasi berfungsi untuk meningkatkan motivasi kerja dan  memelihara  pekerja  agar  tetap  bertahan pada  perusahaan  yang  sedang  ditempati (Haryani,  Hamid  &  Susilo,  2015).  Menurut (Wijaya & Andreani, 2015) tujuan perusahaan memberikan kompensasi pada pekerja adalah untuk mendapatkan pekerja yang berkualitas, mempertahankan  pekerja  yang  sudah  ada, adanya  keadilan,  perubahan  sikap  dan perilaku,  efisiensi  biaya  dan  administrasi legalitas.  Kompensasi  dibagi  menjadi  dua yaitu  kompensasi  finansial  dan  kompensasi non finansial, kompensasi finansial terdiri dari gaji, upah, dan intensif sedangkan kompensasi non finansial meliputi kepuasan dari pekerjaan itu sendiri atau dari faktor lingkungan tempat dimana  seseorang  tersebut bekerja  (Tannady, Ismuhadjar & Zami, 2017). Menurut Tannady &  Sitorus  (2017)  kompensasi  juga  dapat dibedakan  menjadi  dua  yaitu  kompensasi langsung dan tidak langsung.

## Motivasi Kerja
Hakikat  dari  motivasi  kerja  adalah dorongan  untuk  melakukan  segala  sesuatu yang  lebih  baik  dari  yang  lainnya  dalam melakukan  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan (Husein,  2002:274).  Manusia  sebagai  salah satu  komponen  dasar  didalam  organisasi publik harus memiliki motivasi yang tersimpan  didalam  hati  atau  keinginannya yang  dapat  memacu  untuk  meraih  apa  yang dicita-citakan.  Motivasi  adalah  konsep  yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada  dalam  diri  karyawan  yang  memulai  dan dapat  mengarahkan  perilaku  orang  tersebut (Gibson  dkk,  2012:94).  Motivasi  pekerja adalah elemen yang paling penting bagi semua organisasi  untuk  mencapai  tujuan  bersama atau  pribadi  yang  memfasilitasi  perubahan perilaku,  jika  pekerja  lebih  termotivasi  maka performa  mereka  akan  meningkat  (Shahzadi, Javed,  Pirzada,  Nasreen,  &  Khanam,  2016). Menurut  Lusri  &  Siagian  (2017)  terdapat beberapa  indikator  motivasi  kerja,  yaitu perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan. Pemilihan  perilaku  seseorang  dalam  bekerja, diukur  melalui  adanya  keinginan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  dan  ketaatan  pada peraturan.  Tingkat  Usaha  diukur  melalui seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai  dengan  perilaku  yang  diukur  melalui keseriusan dalam bekerja dan keinginan untuk menjadi  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Tingkat Kegigihan  diukur  melalui  seberapa  keras
pekerja akan terus berusaha untuk menjalankan  perilaku  yang  diukur  melalui keinginan  untuk  mengembangkan  keahlian dan  memajukan  perusahaan  serta  kegigihan bekerja meski lingkungan kurang mendukung.

## Performa
Performa atau kinerja adalah hasil usaha seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi pada waktu tertentu yang mencerminkan  seberapa  baik  orang  atau kelompok  itu  mencapai  kualifikasi  suatu pekerjaan  dalam  misi  pencapaian  tujuan organisasi  (Al-Omari  &  Okasheh,  2017). Performa  kerja  merupakan  kunci  dari produktivitas  dan  profitabilitas  organisasi, upaya  peningkatan  performa  kerja  karyawan telah  menjadi  prioritas  organisasi  dalam rangka pencapaian target kerja (Tannady et al., 2019). Menurut  Fachreza, Musnadi, & Majid (2018) terdapat hubungan erat antara performa individu  dengan  performa  organisasi,  dapat disimpulkan  bila  kinerja  pekerja  baik  maka kemungkinan  kinerja  organisasi  juga  baik. Selain  itu  menurut  Toreh  &  Wiguna  (2015) terdapat  beberapa  indikator  performa  kerja, yaitu  pengetahuan,  keterampilan,  adaptasi, produktivitas,  kepatuhan  pada  standar  kerja dan teamwork, percaya  diri,  dan  keinginan untuk mencapai tujuan.

## Metode Penelitian
Alur  penelitian  ini  dimulai  dengan melakukan survei kinerja karyawan pada salah satu  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang konstruksi  dengan  menyebarkan  kuesioner untuk  30  responden  sebagai  survei  awal. Butir-butir pernyataan yang digunakan dalam kuesioner dikembangkan dari indikator kinerja karyawan  menurut  Alwi  (2015).  Proses  olah data  dimulai  dengan  melakukan  uji  kualitas data yang meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji  validitas  dengan  menggunakan  nilai Corrected  Item – Total  Correlation ,  jika  r hitung  >  r  tabel  dan  bernilai  positif  maka pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Jika  r  hitung  <  r  tabel  maka  butir  atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan tidak  valid  (Ghozali,  2016).  Uji  reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha , instrumen penelitian  dinyatakan  reliabel  jika  memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 (Ghozali, 2016).
Tahap  selanjutnya  adalah  dengan  melakukan analisis deskriptif teradap karakteristik responden  dan  nilai  rata-rata  isian  kuesioner, setelahnya  dilakukan  analisis structural
Vol.12 (No. 2 ) : 174 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian
equation modeling dengan PLS yang meliputi pengujian  model  pengukuran  ( outer  model ) dan  tahap  pengujian  model  struktural  ( inner model ).
Analisis dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Analisis deskriptif karakteristik responden  yang  meliputi  jenis  kelamin,  usia, pendidikan  terakhir,  dan  lama  bekerja menunjukkan bahwa berdasarkan jenis kelamin,  responden  laki-laki  sebanyak  194 orang  atau  100%.  Dari  segi  usia,  mayoritas responden  adalah  26-35  tahun  dengan persentase terbanyak sebesar 45%, responden berusia  36-45  tahun  sebesar  27%, usia  46-54 tahun  sebesar  8%,  usia  25  tahun  kebawah sebesar 15%, dan usia 55 tahun keatas sebesar
5%. Berdasarkan tingkat pendidikan, mayoritas  responden  adalah  kurang  lebih SMA/SMK  dengan  persentase  terbanyak sebesar  84%,  sarjana  sebesar  10%,  dan diploma  sebesar  6%.  Sedangkan  dalam  hal lama bekerja, lama bekerja 2-5 tahun memiliki persentase  sebesar  56%,  6-10  tahun  sebesar 23%,  kurang  dari  2  tahun  sebesar  18%,  dan lebih dari 10 tahun sebesar 4%.

## Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji  kualitas  data  awal  dianalisis dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS versi  25.  Nilai  pembanding  masing-masing indikator sebesar 1,41 (R tabel pada n = 194, degress  of  freedom (df)  =  n-2  dan  taraf signifikan 0,05).
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Tabel  2  menunjukkan  semua  indikator  lebih  besar  dari  nilai  R  tabel,  sehingga  disimpulkan seluruh indikator telah dinyatakan valid serta layak digunakan dalam penelitian ini.
Variabel Efikasi Diri Variabel Pengalaman Kerja Variabel Kompensasi Variabel Motivasi Kerja Variabel Performa Indika tor Corrected Item Total Correlation Indika tor Corrected Item Total Correlation Indika tor Corrected Item Total Correlation Indika tor Corrected Item Total Correlation Indika tor Corrected Item Total Correlation ED1 0,67 PK1 0,723 K1 0,728 MK1 0,752 P1 0,731 ED2 0,652 PK2 0,723 K2 0,78 MK2 0,852 P2 0,711 ED3 0,675 PK3 0,718 K3 0,808 MK3 0,834 P3 0,737 ED4 0,74 PK4 0,616 K4 0,751 MK4 0,88 P4 0,752 ED5 0,76 PK5 0,639 K5 0,824 MK5 0,872 P5 0,731 ED6 0,658 PK6 0,537 K6 0,835 MK6 0,86 P6 0,757 ED7 0,633 K7 0,849 P7 0,793 ED8 0,637 K8 0,845 P8 0,797 P9 0,798 P10 0,771 P11 0,756 P12 0,79 P13 0,801 P14 0,819 P15 0,688 P16 0,676
Vol.12 (No. 2 ) : 175 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757

## Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel  3  menunjukkan  semua  indikator telah  memenuhi  nilai  cronbach  alpha  diatas 0,7    sehingga  dinyatakan  telah  reliabel  serta layak dipakai dalam penelitian ini.

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

## Efikasi Diri
Tabel  4  menunjukkan  hasil  analisis deskriptif  variabel  efikasi  diri  dimana  PT  SI masih  perlu  melakukan  perbaikan  khususnya terhadap indikator ED6, ED7, dan ED8 karena nilai  mean  masih  berada  dibawah  rata-rata total  mean  variabel  efikasi  diri  yaitu  sebesar 3,60.

## Tabel 4. Hasil Analisis Deskriptif Variabel
Efikasi Diri Indikator Mean ED1 3,76 ED2 3,64 ED3 3,63 ED4 3,62 ED5 3,61 ED6 3,55 ED7 3,53 ED8 3,48

## Pengalaman Kerja
Tabel  5  menunjukkan  hasil  analisis deskriptif  variabel  pengalaman  kerja  dimana PT  SI  perlu  melakukan  perbaikan  khususnya terhadap indikator PK2 dan PK3 karena nilai mean  masih  berada  dibawah  rata-rata  mean variabel pengalaman kerja yaitu sebesar 3,55.
Tabel 5. Hasil Analisis Deskriptif Variabel
Pengalaman Kerja Indikator Mean PK1 3,55 PK2 3,49 PK3 3,51 PK4 3,61 PK5 3,6 PK6 3,56

## Kompensasi
Tabel  6  menunjukkan  hasil  analisis deskriptif  variabel kompensasi dimana PT SI perlu melakukan perbaikan khususnya terhadap indikator K6, K7, dan K8 karena nilai mean  masih  berada  dibawah  rata-rata  mean variabel kompensasi yaitu sebesar 3,53.
Variabel Efikasi Diri Variabel Pengalaman Kerja Variabel Kompensasi Variabel Motivasi Kerja Variabel Performa Indikato r Cronbac h Alpha Indikato r Cronbac h Alpha Indikato r Cronbac h Alpha Indikato r Cronbac h Alpha Indikato r Cronbac h Alpha ED1 0,884 PK1 0,83 K1 0,943 MK1 0,949 P1 0,957 ED2 0,885 PK2 0,83 K2 0,94 MK2 0,937 P2 0,958 ED3 0,883 PK3 0,831 K3 0,938 MK3 0,939 P3 0,957 ED4 0,877 PK4 0,85 K4 0,942 MK4 0,934 P4 0,957 ED5 0,876 PK5 0,845 K5 0,937 MK5 0,935 P5 0,957 ED6 0,885 PK6 0,862 K6 0,936 MK6 0,936 P6 0,957 ED7 0,887 K7 0,935 P7 0,956 ED8 0,887 K8 0,936 P8 0,956 P9 0,956 P10 0,957 P11 0,957 P12 0,956 P13 0,956 P14 0,956 P15 0,958 P16 0,958
Vol.12 (No. 2 ) : 176 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian
Tabel 6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi Indikator Mean K1 3,55 K2 3,53 K3 3,56 K4 3,61 K5 3,53 K6 3,5 K7 3,47 K8 3,45

## Motivasi
Tabel  7  menunjukkan  hasil  analisis deskriptif  variabel  motivasi  kerja  dimana  PT
SI masih perlu melakukan perbaikan khususnya terhadap indikator MK3, MK4, dan MK5 karena nilai mean masih berada dibawah rata-rata mean variabel motivasi yaitu sebesar 3,57.

## Tabel 7. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Indikator Mean MK1 3,6 MK2 3,62 MK3 3,56 MK4 3,54 MK5 3,46 MK6 3,61

## Performa Pekerja
Tabel  8  menunjukkan  hasil  analisis deskriptif  variabel  performa  dimana  PT  SI masih  perlu  melakukan  perbaikan  khususnya terhadap  indikator  P3,  P4,  P8,  P9,  P10,  P14, dan  P15  karena  nilai  mean  masih  berada dibawah  rata-rata  mean  variabel  performa yaitu sebesar 3,54.
Tabel 8. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Performa Indikator Mean P1 3,72 P2 3,55 P3 3,51 P4 3,43 P5 3,57 P6 3,58 P7 3,54 P8 3,44 P9 3,51 P10 3,51 P11 3,57 P12 3,61 P13 3,58 P14 3,39 P15 3,47 P16 3,63 Evaluasi Model Pengukuran ( Outer)

## Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dilakukan dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing indikator terhadap konstruknya. Untuk penelitian  konfirmatori,  batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,7.
Berdasarkan  hasil  estimasi  model  pada Gambar  3,  seluruh  indikator  telah  memiliki nilai loading  factor di  atas  0.7,  hal  ini menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  valid dalam mengukur konstruknya sehingga dapat digunakan dalam penelitian.
Vol.12 (No. 2 ) : 177 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian
Gambar 3 Hasil Model PLS ( Algorithm )
Sumber Gambar: Hasil Olah Data SmartPls

## Validitas Diskriminan
Uji validitas
diskriminan pada penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  setiap  nilai  masing-masing  variabel laten berbeda dengan variabel lainnya.
Vol.12 (No. 2 ) : 178 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Tabel 9 Validitas Diskriminan
Tabel  9  menunjukkan  bahwa  setiap  nilai diagonal  merupakan  akar  kuadrat  AVE  yang memiliki nilai lebih besar terhadap variabelnya  sendiri  dibandingkan  dengan variabel kolerasinya. Sesuai dengan ketentuan
jika  nilai  kuadrat  AVE atau  nilai independen lebih  besar  dari  variabel  korelasi  maka  dapat dikatakan bahwa model ini sudah valid karena telah memenuhi syarat validitas diskriminan.

## Reliabilitas Composite
Tabel 10 Reliabilitas Konstruk
Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability pada semua konstruk diatas 0,70, serta nilai AVE semua konstruk diatas 0,5. Sehingga dapat dikatakan semua konstruk telah memenuhi ketentuan nilai yang baik dan dapat dikatakan seluruh item atau instrument dalam penelitian ini reliabel.
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model ) Q² Predictive Relevance
Tabel 11 menunjukkan nilai Q 2 model pada variabel Motivasi Kerja (MK) adalah sebesar 0.37, hal ini menunjukkan bahwa full model PLS memiliki Predictive Relevance yang cukup kuat. Begitu juga nilai Q 2 model dengan variabel dependen Performa (P) sebesar 0.266 yang juga menunjukkan Predictive Relevance yang cukup kuat.
Tabel 11 Q 2 Predictive Relevance
ED PK K MK P ED 0.837 PK 0.169 0.851 K 0.247 0.664 0.892 MK 0.486 0.300 0.438 0.763 P 0.452 0.409 0.604 0.303 0.79 Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) ED 0.893 0.899 0.921 0.701 PK 0.864 0.881 0.893 0.582 K 0.946 0.963 0.954 0.724 MK 0.949 0.949 0.959 0.796 P 0.96 0.961 0.964 0.624
SSO SSE 𝑸 𝟐 (=1-SSE/SSO) ED 970.000 970.000 PK 1,164.000 1,164.000 K 1,552.000 1,552.000 MK 1,164.000 733.786 0.37 P 3,104.000 2,277.345 0.266
Vol.12 (No. 2 ) : 179 – 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543
e-ISSN: 2621-2757
Hasil Penelitian

## Uji Goodness of Fit Model
Uji goodness  of  fit dapat  dilakukan dengan  melihat  nilai  pada  SRMR  model. Dengan  ketentuan  jika  nilai  SRMR  dibawah 10 (< 0,1) maka nilai SRMR dinyatakan telah
memenuhi  kriteria.  Tabel  12  menunjukkan nilai SRMR pada penelitian ini sebesar 0.096.
Hal ini menunjukkan nilai SRMR dinyatakan layak untuk melakukan uji hipotesis.
Tabel 12 Hasil Uji Goodness Of Fit Model

## Uji Signifikan (Uji Pengaruh Parsial)
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian  ini  yaitu  Ho  akan  ditolak  dan  Ha diterima  jika  nilai  P value dibawah  0,05, sehingga memiliki kesimpulan bahwa variabel independen  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  dependen.  Sebaliknya  jika  nilai  P
value diatas 0,05 Ho diterima dan Ha ditolak, sehingga memiliki kesimpulan bahwa variabel independen  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  dependen.  Hasil  dari  uji signifikansi  tersebut  juga  dapat  mengetahui arah hubungan pengaruh variabel independen terhadap  dependen  dengan  dilihat  dari  nilai original sampel  masing-masing  pengaruh hubungan.
Sumber Gambar: Hasil Olah Data SmartPls Saturated Model Estimated Model SRMR 0.096 0.096
e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
Hasil yang diperoleh dari kalkulasi bootstraping dengan perangkat lunak PLS yang  menggunakan taraf signifikan 0,5% dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 13 Hasil Uji Signifikansi
Berdasarkan  hasil  Tabel  13  dapat  terlihat berbagai hipotesis terkait hubungan signifikan antar variabel antara lain :
1. Besar  koefisien  regresi  yang  diperoleh dari  pengaruh  variabel  efikasi  diri terhadap  variabel  motivasi  kerja  (ED 
MK) adalah sebesar 0,026 serta memiliki nilai P value diatas 0,05, maka disimpulkan Ha ditolak dan Ho diterima, yang  berarti  efikasi  diri  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap motivasi kerja pada perusahaan PT SI.
2. Besar  koefisien  regresi  yang  diperoleh dari  pengaruh  variabel  efikasi  diri terhadap  variabel  performa  (ED  P) adalah  sebesar  0,374  serta memiliki  nilai P value dibawah  0,05  maka  disimpulkan Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  yang  berarti efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap performa pekerja pada perusahaan PT SI.
3. Besar  koefisien  regresi  yang  diperoleh dari  pengaruh  variabel  pengalaman  kerja terhadap  variabel  motivasi  kerja  (PK  MK)  adalah  sebesar  0,25  serta  memiliki nilai  P value dibawah  0,05,  maka disimpulkan Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti pengalaman
kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi  kerja  pada  perusahaan PT SI.
4. Besar  koefisien  regresi  yang  diperoleh dari  pengaruh  variabel  pengalaman  kerja terhadap  variabel  performa  (PK  P) adalah sebesar -0,128 serta memiliki nilai P value diatas 0,05, maka disimpulkan Ha ditolak  dan  Ho  diterima,  yang  berarti pengalaman kerja berpengaruh negatif dan tidak  signifikan  terhadap  performa  pada perusahaan PT SI.
5. Besar  koefisien  regresi  yang  diperoleh dari pengaruh variabel kompensasi terhadap  variabel  motivasi  kerja  (K  MK) adalah sebesar 0,584 serta memiliki nilai  P value dibawah  0,05,  maka disimpulkan Ha diterima dan Ho ditolak, yang  berarti  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja pada perusahaan PT SI.
6. Besar  koefisien  regresi  yang  diperoleh dari pengaruh variabel kompensasi terhadap  variabel  performa  (K  P) adalah  sebesar  0,013  serta memiliki  nilai P value diatas 0,05 maka disimpulkan Ha ditolak  dan  Ho  diterima,  yang  berarti kompensasiberpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap performa di perusahaan PT SI.
7. Besar  koefisien  regresi  yang  diperoleh dari  pengaruh  variabel  motivasi  kerja terhadap  variabel  performa  (MK  P) adalah  sebesar  0,559  serta memiliki  nilai P value diatas 0,05 maka disimpulkan Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  yang  berarti motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap performa pekerja pada perusahaan PT SI.

## Besar Pengaruh Simultan
Tabel  14  menunjukkan  nilai  R Square Adjusted variabel  motivasi  kerja  adalah sebesar  0,496,  hal  ini  menunjukkan  variabel motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  simultan sebesar  49,6%  yang  dapat  dijelaskan  oleh variabel  efikasi  diri,  pengalaman  kerja,  dan kompensasi. Dan  besar  nilai  R Square Adjusted variabel  performa  adalah  sebesar 0,463, hal ini menunjukkan variabel performa memiliki  pengaruh  simultan  sebesar  46,3% yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  efikasi
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Values ED -> MK 0.026 0.027 0.059 0.449 0.653 ED -> P 0.374 0.373 0.083 4.52 0 PK -> MK 0.25 0.255 0.072 3.484 0 PK -> P -0.128 -0.123 0.083 1.529 0.126 K -> MK 0.584 0.581 0.07 8.324 0 K -> P 0.013 0.019 0.077 0.165 0.869 MK -> P 0.559 0.556 0.09 6.22 0
e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
diri,  pengalaman  kerja,  kompensasi,  dan motivasi kerja.
Tabel 14 R Square & R Square Adjusted

## Uji Mediasi
Tabel  15  menunjukkan  pengaruh langsung efikasi diri terhadap performa adalah sebesar 0,139876 dan pengaruh tidak langsung efikasi  diri  terhadap  performa  melalui motivasi  adalah  sebesar  0,014534  sehingga efikasi  diri  akan  lebih  efektif  memengaruhi performa secara langsung. Pengaruh langsung pengalaman  kerja  terhadap  performa  adalah sebesar 0,016384 dan pengaruh tidak langsung
pengalaman  kerja  terhadap  performa  melalui motivasi  adalah  sebesar  0,13975.  Sehingga pengalaman kerja akan lebih efektif memengaruhi  performa  melalui  motivasi kerja. Pengaruh langsung kompensasi terhadap  performa  adalah  sebesar  0,000169 dan  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi terhadap  performa  melalui  motivasi  adalah sebesar 0,326456. Sehingga kompensasi akan lebih  efektif  memengaruhi  performa  melalui motivasi kerja.

## Tabel 15 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Efikasi  Diri  Terhadap Motivasi  Kerja.  Besar  koefisien  regresi variabel efikasi diri terhadap variabel motivasi kerja adalah 0,026 serta memiliki nilai P value diatas  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  Ha  ditolak  dan  Ho diterima, yang berarti efikasi diri berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja  pekerja  PT  SI.  Hal  ini  menunjukkan semakin  baik  efikasi  diri  pekerja,  maka  akan semakin meningkatkan motivasi kerja. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Motivasi  Kerja.  Besar  koefisien  regresi variabel  pengalaman  kerja  terhadap  variabel motivasi kerja adalah 0,25 serta memiliki nilai P value dibawah  0,05.  Berdasarkan  hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti pengalaman kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pekerja  PT  SI.  Hal  ini menunjukkan semakin baik pengalaman kerja, maka  akan  semakin  meningkatkan  motivasi kerja.
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi Kerja.  Besar  koefisien  regresi  variabel kompensasi  terhadap  variabel  motivasi  kerja adalah  sebesar  0,584  serta  memiliki  nilai  P value dibawah  0,05.  Berdasarkan  hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan  Ho  ditolak,  yang  berarti  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pekerja  PT  SI.  Hal  ini menunjukkan semakin baik kompensasi, maka akan semakin meningkatkan motivasi kerja.
R Square R Square Adjusted MK 0.504 0.496 P 0.474 0.463 Variabel Langsung Tidak Langsung Kesimpulan Efikasi Diri 0,374*0,374 = 0,139876 0,026*0,559 = 0,014534 L > TL Pengalaman Kerja (-0,128)*(-0,128) = 0,016384 0,25*0,559 = 0,13975 TL > L Kompensasi 0,013*0,013 = 0,000169 0,584*0,559 = 0,326456 TL > L
e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
Pengaruh  Efikasi  Diri  Terhadap  Performa. Besar  koefisien  regresi  variabel  efikasi  diri terhadap  variabel  performa  adalah  sebesar 0,374  serta  memiliki  nilai  P value dibawah 0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho ditolak,  yang  berarti  efikasi  diri  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  performa pekerja PT SI. Hal ini menunjukkan semakin baik  efikasi  diri,  maka  akan  semakin meningkatkan performa kerja.
Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap
Performa.  Besar  koefisien  regresi  variabel pengalaman kerja terhadap variabel performa adalah  sebesar  -0,128  serta  memiliki  nilai  P value diatas  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  ditolak  dan  Ho diterima,  yang  berarti  pengalaman  kerja berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  performa  pekerja  PT  SI.  Hal  ini menunjukkan  semakin  lama  pengalaman kerja,  maka  akan  semakin  berdampak  buruk bagi performa kerja.
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Performa. Besar  koefisien  regresi  variabel  kompensasi terhadap  variabel  performa  adalah  sebesar 0,013 serta memiliki nilai P value diatas 0,05.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima,  yang berarti  kompensasi  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  performa  kerja  PT SI.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  baik kompensasi, maka akan semakin meningkatkan performa kerja.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Performa.
Besar koefisien regresi variabel motivasi kerja terhadap  variabel  performa  adalah  sebesar 0,559 serta memiliki nilai P value diatas 0,05.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  yang berarti motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  performa  pekerja  PT  SI. Hal  ini  menunjukkan  semakin  baik  motivasi kerja,  maka  akan  semakin  meningkatkan performa kerja.

## SIMPULAN
Besar pengaruh efikasi diri terhadap motivasi kerja  sebesar  0,026  dan  P value 0,653 membuktikan bahwa efikasi diri berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja.  Besar  pengaruh  pengalaman  kerja terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,25  dan  P value 0  membuktikan  bahwa  pengalaman kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Besar  pengaruh kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  sebesar 0,584  dan  P value 0  membuktikan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Besar pengaruh bersama-sama efikasi diri, pengalaman  kerja,  dan  kompensasi  terhadap motivasi  kerja  sebesar  0,496  dan  F  hitung sebesar  0,117  membuktikan  bahwa  variabel bebas  secara  bersama-sama  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Besar pengaruh efikasi diri terhadap performa sebesar  0,374  dan  P value 0  membuktikan bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  performa  pekerja.  Besar pengaruh pengalaman kerja terhadap performa sebesar -0,128 dan P value 0,126 membuktikan bahwa pengalaman kerja berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  performa  pekerja.  Besar  pengaruh kompensasi  terhadap  performa  sebesar  0,013 dan  P value 0,869  membuktikan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  performa  pekerja.  Besar pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  performa sebesar  0,559  dan  P value 0  membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  performa  pekerja.  Besar pengaruh bersama-sama efikasi diri, pengalaman  kerja,  kompensasi  dan  motivasi kerja  terhadap  performa  sebesar  0,463  dan  F hitung  sebesar  0,117  membuktikan  bahwa variabel  bebas  yang  dimediasi  oleh  variabel motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap performa  pekerja.  Saran  bagi  perusahaan adalah  memberi  perhatian  lebih  dengan kembali  mengevaluasi  dan  merumuskan aturan serta regulasi dalam hal pemberian hak cuti,  jaminan  kesehatan,  dan  THR.  Untuk meningkatkan  performa  manajemen  perlu untuk mengadakan berbagai program pelatihan softskill guna  membangun  dan membentuk sikap mampu menangani masalah serta baik dalam melakukan perencanaan.
e-ISSN: 2621-2757

## DAFTAR PUSTAKA
Albanjari, F. R. (2016). Pengaruh biog rafis dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  motivasi  sebagai variabel  intervening  studi  pada  BMT
Binaan  Pinbuk  Tulungagung. An- Nisbah , 2(2).
Almasri, M. N. (2016). Manajemen sumber daya  manusia :  implementasi  dalam pendidikan  Islam. Jurnal  Penelitian Sosial Keagamaan , 19(2), 1–19.
Al-Omari,  K.,  &  Okasheh,  H.  (2017).  The influence of work environment on job performance: A case study of engineering company in Jordan. International  Journal  of  Applied Engineering Research , 12(24), 15544– 15550.
Alwi,  I.  (2015).  Kriteria  empirik  dalam menentukan  ukuran  sampel  pada pengujian  hipotesis  statistika  dan analisis  butir. Jurnal  Formatif ,  2(2), 140–148.
Aristarini, L., Kirya, I. K., & Yulianthini, N.
N. (2014). Pengaruh pengalaman kerja, kompetensi  sosial  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pemasaran PT. Adira Finance Singaraja. Biama Universitas Pendidikan Ganesha , 2(3). Cetin, F., & Askun, D. (2018). The effect of occupational  self-efficacy  on  work performance  through  intrinsic  work motivation. Management  Research
Review , 41(2), 186–201.
Dash et al. (2017). The relationship between work experience and employee compensation :  A  case  study  of  the Indian IT industry. Journal of Applied
Management and Investments , 6(1).
Fachreza,  Musnadi,  S.,  &  Majid,  M.  S.  A.
(2018).  Pengaruh  motivasi  kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dan  dampaknya  pada  kinerja  Bank
Aceh  Syariah  di  kota  Banda  Aceh. Jurnal  Magister  Manajemen ,  2(1),
115–122.
Fachrunnisa,  O.,  &  Adhi,  S.  M.  (2017). Peran  perilaku  kerja  berbasis  praktek manajemen  sumber  daya  manusia islami  menuju  peningkatan  kinerja organisasi. Jurnal  Manajemen  Bisnis Indonesia, 5(1), 34–47.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis
Multivariate .  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L. (2012). Organizaton, Behavior,
Structure, Process . New York: McGraw-Hill.
Haryani,  S.  S.,  Hamid,  D.,  &  Susilo,  H.
(2015). Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja (Studi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis , 25(1), 1–7.
Husein Umar.  (2002). Metode Riset Bisnis . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Katou,  A.  A.  (2017).  How  does  human resource management influence organisational performance? An integrative  approach-based  analysis.
International  Journal  of  Productivity and Performance Management , 66(6), 797–821.
Kheirkhah,  M.,  Joghi,  Z.  Z.,  Jalal,  E.  J.,  & Haghani,  H.  (2017).  The  relationship between  self-efficacy  and  motivation among  midwifery  students  of  Tehran University  of  Medical  Sciences  in 2016. Der Pharmacia Lettre , 9(1), 29– 37.
Kotur,  B.,  &  Anbazhagan,  S.  (2014). Education  and  work-experience  - influence  on  the  performance. IOSR Journal of Business and Management , 16(5), 104–110.
Kusnoto,  &  Sitorus,  T.  (2016).  Kualitas kehidupan  kerja,  self  efficacy,  dan kinerja karyawan: efek mediasi motivasi  kerja  (Study  pada  PT.  Bank BRI cabang BSD). Manajemen , 13(2), 198–224.
e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
Listyorini  &  Kusjainah.  (2015).  Faktor- faktor  yang  memengaruhi  kinerja karyawan:  model  pengujian  dengan variabel mediasi. Telaah Bisnis , 16(1), 17–30.
Lusri & Siagian. (2017). Pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel  mediasi  pada  karyawan  PT.
Borwita Citra Prima Surabaya.
AGORA , 5(1), 1–8.
Octavianus  &  Adolfina.  (2018).  Pengaruh pengalaman  kerja  dan  pelatihan  kerja terhadap kinerja karyawan PT . Telkom Indonesia  cabang  Manado. EMBA ,
6(3).
Pamungkas,  A.  D.  P.,  Hamid,  D.,  & Prasetya, A. (2017). Pengaruh
pendidikan  dan  pengalaman  kerja terhadap kemampuan kerja dan kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 43(1), 96–103.
Prasetya, V., Handayani, D., & Purbandari, T.  (2013).  Peran  kepuasan  kerja,  self esteem,  self  efficacy  terhadap  kinerja individual. Riset  Manajemen  Dan
Akuntansi , 1(1), 59–69.
Pratama, Paoce., Tannady, Hendy., Nurprihatin,  Filscha.,  Ariyono,  H.  B., Sari,  S.  M.  (2017).  Identifikasi  risiko ergonomi dengan metode quick
exposure check dan nordic body map.
Jurnal  Penelitian  dan  Aplikasi  Sistem dan Teknik Industri (PASTI) , 11(1), 13-
21.
Rahayu, Mieke., Rasid, Fahmi., & Tannady, Hendy. (2018). Effects of self efficacy, job  satisfaction,  and  work  culture toward  performance  of  telemarketing staff in banking sector. South East Asia Journal  of  Contemporary  Business, Economics and Law , 16(5), 47-52.
Rashid, M. A. A., Othman, M. A., Othman,
M. Z., & Abdullah, N. F. (2016). The influence  of  compensation  on  job performance among employees. International  Conference  on  Business
Management and Social Science .
Ratnasari, M. D., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh  pendidikan  danpelatihan terhadap  kinerja  karyawan  melalui variabel  mediator  kemampuan  kerja karyawan  (Studi  pada  karyawan  PT. Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis , 58(1), 68–99.
Ratulangi,  R.  S.,  &  Soegoto,  A.  S.  (2016).
Pengaruh pengalaman kerja,
kompetensi,  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  (Studi  pada  PT.  Hasjrat Abadi Tendean Manado). EMBA , 4(4).
Salman, M., Khan, M. N., Draz, U., Javaid Iqbal, M., & Aslam, K. (2016). Impact of  self-efficacy  on  employee’s  job performance  in  health  sector  of
Pakistan. American Journal of Business and Society , 1(3), 136–142.
Shahzadi,  I.,  Javed,  A.,  Pirzada,  S.  S., Nasreen,  S.,  &  Khanam,  F.  (2016). Impact  of  employee  motivation  on employee  performance. International Journal  of  Accounting  and  Business Management , 4(1), 76–85.
Sharma,  N.,  &  Sharma,  A.  (2017).
Relationship between employee motivation  and  performance  of  the employees  working  in  retail  sector  In
Jaipur. Journal of Management Engineering and Information Technology , 4(2), 10–17.
Sudiardhita, K. I. R., Mukhtar, S., Hartono,
B., Herlitah, Sariwulan, T., & Nikensari,  S.  I.  (2018).  The  effect  of compensation, motivation of employee and  work  satisfaction  to  employee performance PT. Bank XYZ (Persero)
Tbk. Academy
of Strategic
Management Journal , 17(4), 1–14.
Tannady, Hendy., & Sitorus, Tigor. (2017). Role  of  compensation,  organization culture,  and  leadership  on  working motivation  of  faculty  member  (Study case:  universities  in  North  Jakarta). IOSR  Journal  of  Business  and Management, 19(10), 41-47.
e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
Tannady,  Hendy.,  Ismuhadjar.,  &  Zami, Alex.  (2017).  Factors  affecting  the performance of driver: The experience of transjakarta bus driver. International Journal  of  Research  Science  & Management , 4(11), 22-28.
Journal of Business and Applied Management Vol.12 (No. 2 ) : 186 - 201 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian