## PERAN MOTIVASI SEBAGAI MEDIATOR DIMENSI KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NETINDO SOLUTION YOGYAKARTA

## Maya NunghKolifah dan Muhammad Awal Satrio Nugroho
Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha enkamaya7@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  role  of  motivation  as  a  mediator  of  leadership dimensions  on  employe  performance  of  PT.  Netindo  Solution.  The  population  in  this study  are  all  employess  of  PT.  Netindo  Solution  made  with  the  criteria  of  being  a permanent employee or more than one year from the criteria obtained a population of 400  employees  spread  from  various  division  units.  The  sampling  technique  uses  a purposive  sampling  technique  of  80  respondents  which  will  be  taken  20%  from  400 employees.  The  method  of  data  collection  uses  a  questionnaire  method  with  a  Likert scale. The data analysis technique used is path analysis.
The results of the study show that Motivation (Y1) acts as a mediator between interpersonal roles (X1) of leaders and employee performance (Y2). This is evidenced by  the  indirect  coefficient  value  of  0.308  greater  than  the  direct  coefficient  value  of 0.113. The results also prove that Motivation (Y1) acts as a mediator between the role of informational (X2) leaders and employee performance (Y2). This is evidenced by the indirect  effect  coefficient  of  0.203  greater  than  the  direct  coefficient  value  of  0.220. Motivation  (Y1)  acts  as  a  mediator  between  decisional  roles  (X3)  of  leaders  and employee performance (Y2). This is evidenced by the indirect coefficient value of 0.216 greater than the direct coefficient value of 0.143. From the results of this study it can be concluded  that  through  motivation,  the  role  of  dimensions  will  be  more  effective  in improving the performance of employees of PT. Netindo Solution.
Keywords: Interpersonal, Informational, decisional, motivation, performance

## PENDAHULUAN
PT.  Netindo  Solution  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  IT  dan Retail‚  PT.  Netindo  Solution  mempunyai  8  divisi  yaitu  Siap  Cetak  Inspiration‚ E-Soft Dream‚  Treva‚  Loket  24‚  Coday Coffe ‚  Mbejo‚  Anak  Cendekia  dan  Coday  Skylight Resto.
Tidak  bisa  dipungkiri  bahwa  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan‚ maka dari itu harus mendapatkan  perhatian  khusus  dari  seorang  pemimpin  perusahaan  agar  kinerjanya sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan.  Kinerja  merupakan  hasil  yang  dilakukan  oleh seorang  SDM  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan  kualitas  dan kuantitas  yang  dimiliknya.  Dengan  kinerja  yang  baik,  maka  setiap  pegawai  dapat menyelesaikan  segala  beban  organisasi  dapat  teratasi  dengan  baik,  kinerja  menjadi

## Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha
landasan  yang  sesungguhnya  dalam  suatu  organisasi  karena  jika  tidak  ada  kinerja maka tujuan organisasi tidak akan tercapai bertahan dan semakin berkembang dalam menghadapi persaingan usaha.
Berkaitan  dengan  latar  belakang  masalah  yang  ada  di  PT  Netindo  Solution tentang  turunnya  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  berakibat  pada  tingkat  kinerja karyawan  yang  menurun.  Maka  penelitian  ini menjadi  penting  untuk segera  dilakukan agar  secara  cepat  dan  tepat  diketahui  faktor-faktor  yang  signifikan  maupun  tidak signifikan yang berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan.

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja
Menurut Hubeis (sebagaimana dikutip Afandi 2018: 86) Kinerja karyawan adalah hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

## Kepemimpinan
Peran  pemimpinan  dalam  organisasi  sangatlah  penting,  setidaknya  Menurut Mintzberg (sebagaimana dikutip dalam Thoha 2009: 12-19) Terdapat 3 peranan utama yang  dimainkan  oleh  setiap  pemimpin  yaitu  peran  informasional,  peran interpersonal dan peran decisional.

## Motivasi
Menurut Triatna (2016: 84) motivasi merupakan suatu proses yang dilandasi oleh suatu  dorongan,  dorongan  inilah  yang  kemudian  disebut  kebutuhan.  Motivasi merupakan tugas pimpinan untuk mengimplementasikannya kepada seluruh karyawan. Motivasi  dapat  membentuk  suatu  pencapaian  tujuan  melalui  mobilisasi  sumber  daya manusia antara lain ditentukan oleh ketepatannya dalam menyusun kerangka motivasi tersebut.

## Penelitian Relevan
Tabel 2.1 Penelitian Relevan No Peneliti/pengarang dan judul jurnal Tujuan Penelitian Pendapat/Temuan 1 Reza (2017). Peran Pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai pada PKP 2A II
Lembaga Administrasi
Negara (LAN) Kora Makasar Bertujuan untuk mengetahui peran pemimpin terhadap kinerja karyawan Penelitian ini menyatakan adanya hubungan yang positif antara peran interpersonal , peran informatif dan peran decisional terhadap kinerja karyawan 2 Charolena Jaishartine (2016). Peran Kepemimpinan Kepala Inspektorat dalam Bertujuan untuk mengetahui tentang peran kepemimpinan Kepala Inpektorat Peran Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinejra
meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Inspektorar Kabupaten Malinau dalam meningkatkan kinerja pegawai pada kantor inspektorat Kabupaten Malinau pegawai 3 Alberto‚ Agung Suprojo dan Ignatus Adiwijaya (2014). Peran kepemimpinan dalam memotivasi kinerja pegawai Bertujuan untuk mengetahui peran kepemimpinan dalam memotivasi kinerja pegawai Peran kepemimpinan berpengaruh positif dengan memotivasi kinerja pegawai 4 Rion Wishbay ‚Kurniwaty Fitri (2014). Pengaruh
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada dinas perhubungan komunikasi dan informatika kota Pekanbaru Bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap
kinerja pegawai pada dinas perhubungan komunikasi dn informatika kota Pekanbaru Kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja ‚ Kepemimpinan
secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja pegawai ‚Motivasi pegawai secara parsial berpengaruh terhadap
variabel kinerja pegawai

## Kerangka Pemikiran
H5 H1 H2 H4 H3 H7 H6 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Interpersonal Informasional Decisional Motivasi
Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN

## Rancangan penelitian
Berdasarkan  tujuan  dan  manfaat  dalam  penelitian  ini,  maka  penelitian  ini merupakan  penelitian  survei  dengan  menggunakan  tipe  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif.  Wallen  (sebagaimana  dikutip  dalam  Hariwijaya  2007:  46) mengemukakan  bahwa  Penelitian  survey  adalah  penelitian  yang  mengumpulkan informasi dari suatu sampel dengan menanyakan melalui angket atau interview supaya nantinya menggambarkan berbagai aspek dari populasi. Metode Penelitian Kuantitatif, sebagaimana  dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2012:  32)  yaitu  Metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat positivisme ,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Netindo  Solution  dengan kriteria telah menjadi karyawan tetap atau telah bekerja lebih dari 1 tahun. Dari kriteria yang  telah  ditentukan  tersebut  diperoleh  jumlah  populasi  400  karyawan‚  populasi tersebut tersebar diberbagai divisi.
Sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive  sampling .  Teknik  pengambilan  sampel  ini  sesuai  dengan  apa  yang dikemukakan  oleh  Neolaka  (2014:  75)  yaitu  teknik  penentuan  sampel  dengan pertimbangan khusus sehingga layak untuk dijadikan sampel penelitian. Dari penelitian ini sampel yang diambil yaitu hanya 80 responden 20% dari 400 karyawan.

## Instrument Penelitian
Menurut  Neolaka  (2014:  65)  instrument  penelitian  adalah  alat  ukur  yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian, sedangkan Menurut Sugiyono (2012: 79) definisi instrumen penelitian ialah alat bantu yang dipergunakan oleh peneliti dalam mengukur  fenomena  alam  serta  sosial  yang  sesuai  dengan  variabel  penelitian.  Dari pengertian  instrument  penelitian  menurut  para  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa instrumen  penelitian  ialah  metode  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengukur  dan mengambil  data  primer  (langsung  dari  lapangan)  melalui  kajian-kajian  yang  empiris serta sistematis.

## Uji Instrumental
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer.  Data  dikumpulkan  dengan  teknik kuisioner,  yaitu  dengan  memberikan  pernyataan  tertulis  kepada  responden. Selanjutnya  responden  memberikan  tanggapan  atas  pernyataan  yang  diberikan. Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, kesungguhan  responden  dalam  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  merupakan  hal yang  sangat  penting  dalam  penelitian.  Kuesioner  yang  diberikan  dirancang  dengan menggunakan  skala  likert.  Keabsahan  atau  kesahihan  suatu  hasil  penelitian  sosial sangat  ditentukan  oleh  alat  ukur  yang  digunakan.  Untuk  mengatasi  hal  tersebut
diperlukan dua macam pengujian yaitu test of validity (uji validitas atau kesahihan) dan test of reliability (uji kehandalan atau reliabilitas).

## Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk  memperoleh  data  dalam penelitian ini adalah field research atau studi lapangan, yaitu peneliti secara langsung membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap memenuhi syarat dan dapat memberi informasi yang cukup.

## Metode Analisa Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur  ( path analysis ). Analisis jalur menurut Sugiyono (2012 : 297) merupakan pengembangan dari analisis regresi, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis  jalur.  Analisis  regresi  linier  berganda  ini  bertujuan  untuk  memperoleh gambaran  yang  menyeluruh  mengenai  hubungan  antara  variabel  independen  dan dependen  untuk  kinerja  karyawan  di  PT.  Janu  Putra  Sejahtera  baik  secara parsial maupun  secara  simultan.  Uji  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  t  dan  uji  F  akan dihitung dengan rumus sebagai berikut :
Y 1 = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b ₃ X ₃ yang akan menghasilkan R 2 1
Y 2 = b 4 Y 1 + b 5 X 1 + b 6 X 3 + b 7 X 2 yang akan menghasilkan R 2 2
Sedangkan uji analisis jalur akan dihitung dengan rumus sebagai berikut:
X 1 → Y 1 →Y 2 = B 1 x B 4
X 2 → Y 1 →Y 2 = B 2 x B 4
X 3 → Y 1 →Y 2 = B 3 x B 4
Keterangan:
X 1 = Interpersonal X 2 = Informasional
X 3 = Decisional
Y 1 = Motivasi Y 2 = Kinerja b 1 = H 1
b 2 = H 2 b 3 = H 3
b 4 = H 4 b 5 = H 5 b 6 = H 6 b 7 = H 7
Ghozali (2011: 105) menyatakan bahwa sebelum melakukan uji linier berganda, metode  mensyaratkan  untuk  melakukan  uji  asumsi  klasik  guna  mendapatkan  hasil yang  terbaik.  Tujuan  pemenuhan  asumsi  klasik  ini  dimaksudkan  agar  variabel  bebas sebagai estimator atas variabel terikat tidak bias.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  dilakukan pengujian analisis regresi linier  berganda terhadap hipotesis penelitian,  maka  terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  suatu  pengujian  asumsi  klasik  atas data yang akan diolah sebagai berikut :

## 1.  Uji Normalitas
Ghozali  (2011:  160-165)  berpendapat  bahwa  uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual  mengikuti  distribusi  normal.  Ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk  menguji  apakah  data  berdistribusi  normal  atau  tidak  dilakukan  uji  statistik Kolmogorov-Smirnov  Test .  Residual  berdistribusi  normal  jika  memiliki  nilai signifikansi >0,05.
2.  Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2011: 105-106) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen).  Untuk  menguji  multikolinieritas  dengan  cara  melihat  nilai VIF ( variance  inflation  factor )  dengan  bantuan Statistical  Package  for  the  Social Science  (SPSS) .  Jika  masing-masing  variabel  independen,  jika  nilai VIF <  10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.
3.  Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2011: 139-143) berpendapat bahwa uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Ada  beberapa  cara  yang  dapat dilakukan untuk melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji white . Pengujian pada penelitian ini menggunakan uji glejser pada Statistical  Package  for  the  Social  Science  (SPSS) yaitu  dengan  melihat  P value dari uji regresi antara variable independen dengan absolute residual. Tidak terjadi heteroskedastisitas apabila nilainya diatas 0,05.

## PEMBAHASAN

## Validitas dan Reliabilitas Instrument
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas,  diketahui  bahwa  dua  puluh  butir pernyataan yang digunakan dalam instrumen penelitian memiliki p-value sebesar 0,000 kurang dari 0,05. Adapun koefisien korelasi berkisar diantara 0.596-0.835. Hal ini dapat diartikan  bahwa  masing-masing  butir  pernyataan  yang  disebarkan  kepada responder melalui lembaran kuesioner tersebut adalah valid.
Berdasarkan  hasil  pengujian  Reliabilitas,  diketahui  bahwa  masing-masing variabel  memenuhi  kriteria  reliabilitas  yaitu  nilai Cronbach’s  coefficient  alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.

## Uji Asumsi Klasik
1.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Kriteria  penerimaan  normalitas adalah jika nilai sig kolmogorov smirnov hasil perhitungannya lebih dari α = 0,05 maka distribusinya dinyatakan normal sebaliknya jika lebih kecil dari α = 0,05 maka distribusi dinyatakan tidak normal.
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Variabel kolmogorov smirnov Sig. Kesimpulan Unstandardized residual Y1 0,85 0,200 Normal Unstandardized residual Y2 0,62 0,200 Normal Sumber : Data Primer Diolah 2018
Berdasarkan  tabel  4.9 nilai  α  pada  variabel  Y1  (motivasi)  nilai sig  kolmogrov smirnov yang  diperoleh  adalah  0,200  lebih  besar  dari  0,05  maka  distribusi  data tersebut  dapat  dikatakan  normal.  Begitu  pula  pada  variabel  Y2  (kinerja)  nilai sig kolmogorov smirnov yang diperoleh adalah 0.200 lebih besar dari 0,05 maka distribusi data tersebut normal.

## 2.   Uji Multikolnieritas
Uji Multikolnieritas yaitu uji untuk memastikan data yang diolah bebas dari gejala multikolinieritas.  Sebagaimana  pendapat  Ghozali  (2011:105-106)  Uji  multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Berdasarkan  aturan variance  inflation  factor ( VIF )  dan tolerance ,  maka  apabila VIF melebihi angka 10 atau tolerance kurang dari 0,10 maka dinyatakan terjadi gejala multikolinieritas. Sebaliknya jika nilai VIF kurang dari 10 atau tolerance lebih dari 0,10 maka  dinyatakan  tidak  terjadi  gejala  multikolinieritas.  Hasil  uji  multikolinieritas  dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolnieritas Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Interpersonal (X1) 0,384 2.607 No multikolnieritas Informasional (X2) 0.545 1.836 No multikolnieritas Decisional (X3) 0.574 1.743 No multikolnieritas Motivasi (Y1) 0,312 3.209 No multikolnieritas
Sumber : Data Primer Diolah,2018
Berdasarkan  uji  multikolinearitas  yang  tertera  pada  tabel  4.10  diketahui  bahwa variabel  dimensi  kepemimpinan  yang  terdiri  dari interpersonal, informasional  dan decisional serta  motivasi  yang  berperan  sebagai  variabel  mediasi  tidak  saling berkorelasi  linear.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai tolerance masing-masing  variabel lebih  dari  0,1  dan  nilai VIF pada  masing-masing  variabel  kurang  dari  10.  Dengan demikian  model  regresi  linear  ganda  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## 3.   Uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah  uji  untuk  memastikan variance dari  residual  satu pengamatan  ke  pegamatan  yang  lain  tidak  terjadi  kesamaan  diperkuat  dengan pendapat  Ghozali  (2011:139-143)  yang  menyatakan  bahwa  uji  heterokedastisitas bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan ke  pengamatan  yang  lain.  Kriteria  uji  yang  diharapkan  dari pengujian ini jika masing-masing variabel independen tidak signifikan terhadap absolut residual atau menghasilkan p value > 0,05 maka model regresi tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. Dari penelitian yang dilakukan didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.11
Hasil Uji heteroskedastisitas
Variabel Koefisien korelasi Sig Interpersonal (X1) 0.57 0.618 Informasional (X2) 0.21 0.855 Decisional (X3) 0.25 0.826 Motivasi (Y1) 0.46 0.687 Sumber : Data Primer diolah 2018

## Pengujian Regresi Berganda 1
Analisis  regresi  1  ini  menguji  hubungan  antara interpersonal (X 1 ),  informasional (X 2 )  dan decisional (X 3 )  secara parsial (sendiri-sendiri)  dan  simultan  (bersama-sama) terhadap motivasi (Y 1 ). Dari hasil analisis regresi juga akan didapatkan nilai R Square untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh input terhadap output nya.  Uji  hipotesis pertama  (H 1 ),  hipotesis  kedua  (H 2 )  dah  hipotesis  ketiga  (H 3 )  ini  menggunakan  uji regresi linier  berganda yang terdapat pada software  SPSS dengan rumus Y 1 = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b ₃ X ₃ yang hasilnya disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi 1 Variabel Koefisien t Sig. t Interpersonal (X1) 0.372 0.483 0.000 Informasional (X2) 0.258 0.346 0,009 Decisional (X3) 0.369 0.401 0,002 Koefisien determinasi 1 0,685 Sig f 0,000 Sumber : Data Primer diolah 2018
a.  Uji t parsial
Uji  t parsial dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  independen  ( interpersonal, informasional  dan decisional )  dalam  model  regresi  berpengaruh  secara  individu terhadap variabel dependen (motivasi). Uji t parsial dilakukan dengan bantuan software Statistical  Package  for the  Social  Science  (SPSS). Pengambilan keputusan  dilakukan dengan  cara  melihat  nilai  signifikansi  t  yang  dibandingkan  dengan  α  =  0,05.  Apabila nilai  signifikansi α  <  0,05  maka  model  regresi  signifikan  secara  statistik.  Hasil
pengujian  masing-masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  akan dijelaskan sebagai berikut :
1.  Uji Hipotesis Pertama (H 1 )
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai  sig  0,000<  0,05  maka interpersonal secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Dengan demikian  semakin  tinggi  peran interpersonal seorang  pemimpin  maka  motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
2.  Uji Hipotesis Kedua (H 2 )
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai  sig  0,009  <  0,05  maka  Informasional secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Dengan demikian  semakin  tinggi  peran  Informasional  seorang  pemimpin  maka  motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
3.  Uji Hipotesis Ketiga (H 3 )
Dari hasil penelitian didapatkan nilai sig 0,002 < 0,05 maka Decisional secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Dengan  demikian semakin tinggi  peran decisional seorang  pemimpin  maka motivasi  kerja karyawan akan semakin tinggi pula.

## b.   Koefisien Determinasi 1
Koefisien  determinasi  (R 2 1 )  digunakan  untuk  untuk  mengetahui  (mengukur) sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan atau memberikan kontribusi/sumbangan  terhadap  variabel dependent nya,  maka  diperlukan  uji  koefisien determinasi.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  (0)  dan  1  (satu).  Nilai koefisien  determinasi  mendekati  angka  1  (satu)  menunjukkan  bahwa  hampir  semua informasi yang dibutuhkan mampu dijelaskan oleh variabel independent tersebut.
Dari  tabel  4.12  dapat  dilihat  nilai  R 2 1 ( R  square 1)  sebesar  0,605.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel interpersonal, informasional dan decisional memiliki kontribusi sebesar 60,5% terhadap motivasi kerja Karyawan PT Janu Putra Sejahtera, sedangkan 39,5% lainnya dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## c.  Uji f simultan
Uji  F  simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  independen (interpersonal , informasional dan decisional ) dalam model regresi berpengaruh secara bersama-sama terhadap  variabel  dependen  (motivasi).  Uji  F  simultan  dilakukan  dengan  bantuan software  Statistical  Package  for  the  Social  Science  (SPSS) .  Pengambilan  keputusan dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi t yang dibandingkan dengan α = 0,05. Apabila  nilai  signifikansi α <  0,05 maka model  regresi  signifikan  secara statistik.  Dari penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa nilai signifikasinya adalah 0,00 < 0,05 maka  variabel interpersonal ,  informasional  dan decisional secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  motivasi.  Implikasinya,  dari penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  seorang  pemimpin  yang  mampu  menjalankan peran interpersonal ,  informasional  dan decisional dengan  baik  akan  memicu  motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik.

## Pengujian Regresi Berganda 2
Analisis  regresi  1  ini  menguji  hubungan  antara interpersonal (X 1 ),  informasional (X 2 ), decisional (X 3 )  dan  motivasi  (Y 1 )  secara parsial (sendiri-sendiri)  dan simultan (bersama-sama) terhadap kinerja (Y 2 ). Dari hasil analisis regresi juga akan didapatkan nilai R Square untuk mengetahui seberapa besar pengaruh input terhadap output nya. Uji  hipotesis  keempat  (H 4 ),  hipotesis  kelima  (H 5 )  hipotesis  keenam  (H 6 )  dan  ketujuh (H 7 )  ini  menggunakan  uji  regresi  linier  berganda  yang  terdapat  pada software  SPSS dengan rumus Y2 = b4Y1 + b5X1 + b6X3 + b7x2 yang hasilnya disajikan  dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi 2 Variabel Koefisien t Sig. t Motivasi (Y1) 0,264 0,203 0,045 Interpersonal (X1) 0,265 0,216 0,011 Informasional (X2) 0,193 0,143 0,082 Decisional (X3) 0,563 0,637 0,000 Koefisien determinasi 2 0,701 Sig f 0,000
Sumber : Data Primer diolah, 2018

## a.  Uji t parsial
Uji  t parsial dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  independen  ( interpersonal, informasional, decisional dan  motivasi)  dalam  model  regresi  berpengaruh  secara individu terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Uji t parsial dilakukan dengan bantuan software  Statistical  Package  for  the  Social  Science  (SPSS). Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi t yang dibandingkan dengan α  =  0,05.  Apabila  nilai  signifikansi  α  <  0,05  maka  model  regresi  signifikan  secara statistik.
1.  Uji Hipotesis Keempat (H 4 )
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai  sig  0,413 <  0,05 maka  motivasi  secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan akan meningkat.
2.  Uji Hipotesis Kelima (H 5 )
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai  sig  0,203  >  0,05  maka  peran interpersonal pada  pemimpin secara parsial berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian peran interpersonal seorang pemimpin ternyata belum mampu  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Perlu  adanya  faktor  lain  untuk mendorong  agar  peran interpersonal ini  dapat  mempengaruhi  dan  meningkatkan kinerja karyawan.
3.  Uji Hipotesis Keenam (H 6 )
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai  sig  0,0216  <  0,05  maka  peran informasional pada  pemimpin secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  semakin  tinggi  peran  informasional seorang pemimpin akan meningkatkan pula kinerja karyawan.
4.  Uji Hipotesis Ketujuh (H 7 )
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai  sig  0,82  <  0,05  maka  peran decisional pada  pemimpin secara parsial tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Implikasinya  semakin  tinggi  peran decisional seorang  pemimpin  akan meningkatkan pula kinerja karyawan.

## b.  Koefisien Determinasi 2
Koefisien  determinasi  (R 2 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  (mengukur)  sejauh mana  kemampuan  model  dalam  menerangkan  atau  memberikan  kontribusi/ sumbangan  terhadap  variabel dependent nya,  maka  diperlukan  uji  koefisien determinas.  Dari  tabel  4.13  dapat  dilihat  nilai  R 2 2 ( R  square 2)  sebesar  0,704  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel interpersonal, informasional ,  decisional dan motivasi memiliki kontribusi sebesar 70,4% terhadap kinerja Karyawan PT Janu Putra Sejahtera,  sedangkan  29,6%  lainnya  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## c.  Uji f simultan
Uji  F  simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  independen (interpersonal ,informasional, decisional dan  motivasi)  dalam  model  regresi  berpengaruh  secara bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan).  Uji  F  simultan dilakukan dengan bantuan software Statistical Package for the Social Science (SPSS) . Dari penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa nilai signifikasinya adalah 0,00 < 0,05  maka  variabel interpersonal ,  informasional decisional dan  motivasi  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan. Implikasinya, dari penelitian ini dapat diketahui bahwa seorang pemimpin yang mampu menjalankan  peran interpersonal, informasional  dan decisional dengan  baik  serta motivasi  karyawan  yang  tinggi  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  tinggi pula.

## Analisa Pengaruh
Analisis  pengaruh  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dari  suatu  jalur.  Hasil  analisa  pengaruh  dari  jalur  1  dan  jalur  2  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.14 Analisa Pengaruh Total Model Koefisien Pengaruh Langsung Tidak Langsung Total X1  Y1 0,483 X2  Y1 0,346
X3  Y1 0,401 X1  Y2 0,203 X2  Y2 0,216 X3  Y2 0,143 Y1  Y2 0,637 X1  Y1  Y2 0,308 0,511 X2  Y1  Y2 0,220 0,436 X3  Y1  Y2 0,255 0,398
Sumber : data primer diolah 2018

## Analisis Pengaruh Jalur 1
Analisis  pengaruh  jalur  1  yaitu  pengaruh  dimensi  kepemimpinan Interpersonal (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y 2 ) dimediasi oleh motivasi (Y 1 ) yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh langsung  X 1 Y 2
= 0.203
Pengaruh tidak langsung   X 1 Y 1 Y 2 = 0,308 + Pengaruh total = 0,511
Dari  hasil  perhitungan  diatas  diperoleh  hasil  dengan  pengaruh  total  sebesar 0,511.  Selain  itu  diketahui  pula  bahwa  motivasi  terbukti  sebagai  variabel  mediasi antara  variabel  X 1 (dimensi  kepemimpinan interpersonal )  dengan  Y 2 (kinerja karyawan).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  0,132 lebih  besar  daripada  pengaruh  langsung  dengan  nilai  koefisien  0,203.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  terbukti  memediasi  hubungan  antara  variabel dimensi kepemimpinan interpersonal terhadap variabel kinerja karyawan.

## Analisa Pengaruh Jalur 2
Analisis  pengaruh  jalur  2  yaitu  pengaruh  dimensi  kepemimpinan  informasional (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  dengan  dimediasi  motivasi  (Y 1 )  yang  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh langsung  X 2 Y 2 = 0,216
Pengaruh tidak langsung   X 2 Y 1 Y 2 = 0,220 + Pengaruh total = 0,436
Dari  hasil  perhitungan  diatas  diperoleh  hasil  dengan  pengaruh  total  sebesar 0,436.  Selain  itu  diketahui  pula  bahwa  motivasi  terbukti  sebagai  variabel  mediasi antara  variabel  X 1 (dimensi  kepemimpinan  informasional)  dengan  Y 2 (kinerja karyawan).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  0,299 lebih  besar  dari  pada  pengaruh  langsung  dengan  nilai  koefisien  0,220.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  terbukti  memediasi  hubungan  antara  variabel dimensi kepemimpinan informasional terhadap variabel kinerja karyawan.

## Analisa Pengaruh Jalur 3
Analisis  pengaruh  jalur  2  yaitu  pengaruh  dimensi  kepemimpinan decisional (X 3 ) terhadap kinerja karyawan  (Y 2 )  dengan  dimediasi  motivasi  (Y 1 )  yang  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh langsung  X 3 Y 2 = 0,143
Pengaruh tidak langsung   X 3 Y 1 Y 2 = 0,255 + Pengaruh total = 0,398
Dari  hasil  perhitungan  diatas  diperoleh  hasil  dengan  pengaruh  total  sebesar 0,398.  Selain  itu  diketahui  pula  bahwa  motivasi  terbukti  sebagai  variabel  mediasi antara  variabel  X 1 (dimensi  kepemimpinan decisional )  dengan  Y 2 (kinerja  karyawan). Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  0,255  lebih  besar daripada  pengaruh  langsung  dengan  nilai  koefisien  0,143.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  motivasi  terbukti  memediasi  hubungan  antara  variabel  dimensi kepemimpinan interpersonal terhadap variabel kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan kepada karyawan PT. Netindo Solution tentang peran motivasi sebagai mediator dimensi kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Netindo  Solution,  maka  dapat  diketahui  hal-hal  yang merupakan kesimpulan dari penelitian ini, yaitu :
1.  Dimensi  kepemimpinan interpersonal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi karyawan.
2.  Dimensi  kepemimpinan  informasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi karyawan.
3.  Dimensi  kepemimpinan decisional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi karyawan.
4.  Motivasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.  Dimensi  kepemimpinan interpersonal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
6.  Dimensi kepemimpinan informasional berpengaruh positif dan signifikansi terhadap kinerja karyawan.
7.  Dimensi  kepemimpinan decisional tidak  bepengaruh  positif  dan  tidak  signifkan terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  PT.  Netindo  Solution  Yogyakarta, adapun saran – saran yang ingin diberikan sebagai tindak lanjut untuk hasil penelitian yang diambil dari indikator- indikator setiap variabel adalah sebagai berikut :
1.  Bagi perusahaan
a.  Dari  hasil  indikator  terbesar  yaitu  peran  kepemimpinan (interpersonal, informasional dan decisional) maka pemimpin harus tetap bertindak tegas dan memiliki  aturan  yang  kuat  dan  tegas  untuk  para  pegawai  sehingga  pegawai tetap  disiplin  dan  jumlah  absensi  tidak  meningkat.  Dan  sebaiknya  pemimpin melakukan briefing dipagi hari sebelum memulai pekerjaan agar karyawan lebih terarah dan mengerjaian tugas sesuai bidang dan tanggung jawab karyawan.
b.  Pemimpin  harus  bisa  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  perlu  adanya  penghargaan  atau  pengakuan atas  kinerja  yang  baik  agar  mereka  merasa  dihargai  dan  dihormati  dalam bekerja.
c.  Hasil penelitian menyatakan bahwa peran decisional masih kurang atau belum berjalan  secara  optimal  yang  mengakibatkan  kinerja  karyawan  menurun.  Oleh karena  itu,  pemimpin  harus  mampu  menyelesaikan  masalah  jika  dirasa  ada permasalahan  yang  belum  terpecahkan  solusinya  karena  pemimpin  disini sebagai  penghubung  antara  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya  dan  juga antara organisasi satu dengan yang lainnya.
2.  Bagi peneliti
Bagi  peneliti  selanjutnya  pemilihan  indikator  sebagai  alat  ukur  variabel, hendaknya  lebih  diperbanyak  dan  divariasikan  sesuai  dengan  kondisi  yang  ada pada objek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Hakim  (2015).  Peran  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Sumber Daya Manusia di Wakotobi, Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol 16 No 1, Hal 1-11 Achmad Fatchur (2016). Peranan Manager Asing dalam Memotivasi Karyawan Lokal,
Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 32 No 1, Hal 1-9 Afandi, Pandi ( 2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Nusa Media Alberto,  Agung  Suprojo  dan  Ignatius  Adiwidjaja  (2014).  Peran  Kepemimpinan  dalam Memotivasi Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Bisnis Vol 3 No 2. Hal 1-13
Andri  Saputra  (2017).  Analisis  Peran  Pemimpin  dalam  Meningkatkan  Komitmen
Organisasi. ,Jurnal Aministrasi Bisnis. Vol 50 No 6, Hal 3-10
Andri Setiawan ( 2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pusat Statistik Kota Padang., Jurnal Pendidikan Ekonomi .Vol 2 No 2, Hal 134- 143
Anthony, Robert (2011). Sistem Pengendalian Manajemen Jilid 2. Tangeran : Karisma Publishing Group.
Ardana, Komang (2009). Perilaku Keorganisasian Yogyakarta : Graha Ilmu.
Grifin,  R.W.  2003.  Manajemen.  Jakarta.  Erlangga.  Handoko,  T.H.  2001.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Press.
Hasibuan,  Malayu  (2003),  Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan  Produktivitas,
Jakarta: Bumi Aksara.
Jaishartine,  Charolena  (2016),  Peran  Kepala Inspektoral  dalam  Meningkatkan  Kinerja Pegawai  pada  Kantor  Inspektorat  Kabupaten  Malinau.  Jurnal  Ekonomi  Bisnis .Volume 4 No 2. Hal 1-14
Jati, Nurcahyo (2015). Peranan Kepemimpinan terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja dan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel Intervening pada  Abdi  Dalem Kadipaten Pakualam Yogyakarata. Jurnal Khasanah Ilmu. Vol 6 No 2. Hal 1- 16 Lavinsa Ngesti (2003). Pengaruh Peran Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening , Jurnal  Administrasi  Bisnis.  Vol  3 No  2,  Hal 1-11
Luksono  (2009).  Pengaruh  Peran  Pemimpin  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening , Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 3 No 2, 1-11 Miftah Thoha (2007). Perilaku Organisasi. Depok: Rajawali Pers.
Muhammad  Abdul  (2017).  Pengaruh  Komunikasi Interpersonal Guru  Terhadap Motivasi  Berprestasi  dalam  Mewujudkan  Kinerja  Guru,  Jurnal  Pendidikan,  Vol  11 No 01, Hal 09 - 17
Nawawi  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  :  Gadjah  Mada University Press Yogyakarta
Nazir, Mohammad (2014), Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia Notoatmodjo, Soekidjo, (2010), Metodologi Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta. Olivia  Theodora  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhasap  Kinerja  Karyawan  PT.
Sejahtera Motor Gemilang, Jurnal Ekonomi. Vol 3 No 2, Hal 1-9
Prabu‚ Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Remaja  Rosda Karya, Bandung.
Prawirosentono,  Suyadi  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  : BPFE.
Primasari, Dewi (2015). Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Reza‚  Hafikar  Suardi  (2017).  Peran  Pemimpin  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai
Pada  PKP  2A  II  Lembaga  Administrasi  Negara  (LAN)  Kota  Makasar.  Jurnal Ekonomi Bisnis. Volume 16 No 3. Hal 130 - 137
Rion‚  Wishbay  dan  Kurniawaty  Fitri  (2014)‚  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika Kota Pekanbaru‚ Jurnal Ekonomi Volume 22 No 2, 1-12
Sami'an  dan  Estu  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pengawasan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Kereta  Api  Indonesia  di  kantor  DAOP  Semarang.  Jurnal Ekonomi. Vol 23 No 10-14.
Sedarmayanti, (2017). Restrukturisasi dan Pemberdaan Organisasi. Bandung : Refika Aditama.
Sentot (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Siagian, Sondong P, (1998). Manajemen Abad 21, Jakarta : Bumi Aksara. Sugiyono , (2008). Metode Penelitian Bisnis, Bandung :Alfabeta.