## Jurnal Bisnis dan Manajemen

## DAMPAK KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PADA EMPLOYEE ENGAGEMENT
Fatmasari Endayani Univesitas Merdeka Malang fatmasari.endayani@unmer.ac.id
Saman Univesitas Merdeka Malang azizsaman66@gmail.com

## Suggested Citation:
Mosadeghard, Ali Mohammad. (2013). Quality of Working Life : An Antecedent to Employee Turnover Intention. International Journal of Health Policy and Management. Vol. 1(x), 1-10. Iran: Tehran University of Medical Sciences.

## Abstract:
This study aims to analyze the level of Employee Engagement in education personnel at Merdeka University Malang and another factors related to quality of work life and work motivation. This research was followed by 60 employees of Education Staff of Merdeka University Malang. Explanatory research using a quantitative approach was applied in this research. This study  explores  the  phenomenon  of  organizations  that  are  increasingly  responsive  to  employee  needs.  This  phenomenon happen  so  that  the  company  does  not  lose  its  best  people.  Yet  the  issue  of  stealing  employees  is  still  frequently  heard. Organizations are competing to retain employees by paying attention to the quality of work life of their employees and providing encouragement in the form of motivation to retain employees. Based on the simultaneous test results, it can be concluded that there is a significant influence between the quality of work life and work motivation on employee engagement. However, in partial testing, it can be concluded that there is no significant effect between the Quality of Work Life variable and the Employee Engagement variable.
Keywords : Employee Engagement , Quality Of Work Life, Work Motivation

## Abstrak
Pada  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  tingkat Employee  Engagement pada  tenaga  kependidikan  Universitas Merdeka Malang dan faktor-faktor yang berperan diantaranya yaitu kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja. Penelitian dilakukan kepada tenaga kependidikan Universitas Merdeka Malang yang berjumlah 60 karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan ( explanatory research ) dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini menggali fenomena mengenai  perusahaan  atau  organisasi  yang  semakin  tanggap  terhadap  kebutuhan  karyawan.  Hal  ini  dilakukan  agar perusahaan  tidak  kehilangan  orang-orang  terbaiknya.  Meskipun  demikian,  isu  bajak  membajak  karyawan  masih  sering terdengar. Perusahaan berlomba lomba mempertahankan karyawan dengan memperhatikan kualitas kehidupan kerja para karyawan  serta  memberikan  dorongan  berupa  motivasi  untuk  mempertahankan  karyawan.  Berdasarkan  hasil  uji  secara simultan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Kualitas kehidupan Kerja dan motivasi kerja terhadap employee engagement . Namun pada pengujian secara parsial dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kualitas Kehidupan Kerja terhadap variabel Employee Engagement .
Kata kunci: Employee Engagement, Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Kerja
JEL Classification : M54
Submitted Date : 21 Oktober 2020
Accepted Date : 8 Februari 2021

## Latar Belakang Penelitian
Persaingan perguruan tinggi di Indonesia, khususnya di Kota Malang semakin ketat. Mereka berlomba-lomba untuk mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  bermutu  sehingga  mampu  bersaing  di  tingkat  nasional  maupun internasional. Berbagai cara dilakukan oleh perguruan tinggi untuk mencapai tujuan tersebut. Hal ini tidak terlepas dari  kualitas  kehidupan  kerja  dan  motivasi  kerja  tenaga  kependidikan  di  perguruan  tinggi.  Apabila  karyawan mempunyai  motivasi  yang  tinggi,  diharapkan  mereka  akan  menunjukkan  totalitasnya  dan  loyalitas  terhadap lembaga tersebut, namun apabila mereka tidak mempunyai motivasi yang tinggi maka para tenaga kependidikan cenderung  menunjukkan  kinerja  yang  kurang  optimal.  Keadaan  seperti  ini  akan  sangat  berimbas  pada labour turnover perguruan tinggi tersebut.
Universitas Merdeka (UNMER) Malang adalah salah satu perguruan tinggi swasta yang memiliki slogan “ The Quality  University” .  Mengacu  dengan  slogan  yang  ada,  perguruan  tinggi  tersebut  dituntut  untuk  mampu meningkatkan kualitas lembaga, kualitas sumber daya, serta kualitas para mahasiswanya. Selain itu, Universitas Merdeka Malang merupakan perguruan tinggi swasta ternama dan memiliki Ranking yang tinggi pada BAN-PT sehingga menjadikan UNMER menjadi salah satu objek yang menarik diteliti.  Salah satu upaya untuk mencapai tuntutan tersebut adalah meningkatkan berbagai aspek seperti tata kelola sistem pendidikan. Tenaga kependidikan dalam  proses  pendidikan  merupakan  tatanan  yang  paling  penting  dalam  upaya  untuk  mengelola  administrasi pembelajaran bagi peserta didik dalam suatu lembaga perguruan tinggi, sebagai wujud dari administrasi itu sendiri. Dengan  adanya  Tenaga  Kependidikan,  berbagai  macam  urusan  mulai  dari  admistrasi,  pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan dapat  berjalan.  Sehingga  tenaga  kependidikan  memiliki  peranan  penting  dalam  perguruan  tinggi  dan  perlu  di organisir dengan baik. Hal ini perlu dilakukan agar  UNMER mampu bersaing dengan Perguruan Tinggi lain di Malang yang juga berlomba-lomba meningkatkan kualitas lembaganya.
Upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  mendorong  semangat  kerja  sehingga  dapat  bersaing  yaitu  dengan menciptakan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  dan  meningkatkan  motivasi  karyawannya.  Hal  ini  juga  akan berguna  sebagai  salah  satu  cara  untuk  mempertahankan  karyawan.  Pengelolaan  kehidupan  kerja  yang  baik bertujuan  untuk  meningkatkan  daya  saing  bagi  universitas.  Kualitas  Kehidupan  Kerja  memiliki  perspektif pendekatan manajerial yang menekankan pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Langkah yang dapat dilakukan untuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia tidak hanya dilakukan dengan memperhatikan kualitas kehidupan kerja yang baik saja, tetapi perlu memperhatikan faktor lain seperti motivasi kerja karyawan. Pemimpin yang baik harus mampu memberikan motivasi kepada karyawannya. Motivasi kerja  merupakan  suatu  dorongan  yang  ada  dalam  diri  karyawan  untuk  dapat  menyelesaikan  tugas  dan tanggungjawab yang telah diberikan.  Hal ini berarti apabila motivasi karyawan tinggi maka akan berdampak pada peningkatan Employee Engagement . Penelitian  mengenai employee  engagement ini  didukung  dengan  adanya  beberapa research  gap ,  yaitu penelitian  Arif  &  Ilyas  (2013)  mengungkapkan  bahwa  secara  keseluruhan  persepsi  kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  akan  tetapi  tidak  berdampak  kepada  engagement  dan  komitmen  karyawan. Sejalan dan sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Mehrzi & Singh (2016) serta Slatten & Mehmetoglu (2012) yang menemukan bahwa masih sedikitnya penelitian mengenai variabel employee engagement dan perlu dilakukan eksplorasi terkait variabel tersebut untuk penelitian selanjutnya.
Ada beberapa alasan yang melatar belakangi penulis dalam memilih topik penelitian ini. Pertama, sejalan dengan  temuan  beberapa research  gap mengenai  kualitas  kehidupan  kerja,  motivasi  kerja,  dan employee engagement , maka perlu adanya penelitian lanjutan mengenai hal tersebut. Kedua, peranan tenaga kependidikan terhadap  mahasiswa  dalam  suatu  Universitas  merupakan  faktor  penting  terhadap  penyelenggaran  tridarma pendidikan  tinggi, di  dalam  tata  kelola  administrasi. Ketiga, mengacu pada masalah pembajakan karyawan yang marak terjadi saat ini, sangatlah penting suatu pendidikan tinggi mengetahui tingkat engagement karyawannya. Apabila employee engagement tidak diperhatikan, maka akan menjadi peluang besar bagi Perguruan Tinggi lain untuk  menarik  mereka  ke  lembaganya.  Hal  ini  dapat  menjadi  ancaman  untuk  kelangsungan  hidup  pihak Universitas. Berdasarkan hal yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti dapat merumuskan tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh peningkatan kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja yang berdampak pada employee engagement .

## Literature Review

## Konsep Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan sebagai hasil dari interaksi antara individu dan pekerjaannya yang dapat membuat karyawan lebih produktif dan menimbulkan kepuasan kerja. Kualitas kehidupan kerja  merupakan  komponen  yang  perlu  diterapkan  dalam  organisasi.  Konsep  ini  memandang  hubungan  antara manajemen, karyawan, dan organisasi. Mosadeghard (2013) yang menjelaskan mengenai kualitas kehidupan kerja yaitu meningkatkan martabat karyawan melalui kepuasan kerja dan memanusiakan pekerjaan dengan menetapkan pekerjaan  yang  bermakna,  memberikan  kesempatan  untuk  berkembang,  menjamin  keamanan  kerja,  gaji  dan tunjangan yang memadai, dan menyediakan kondisi kerja yang aman dan sehat

## Konsep Motivasi Kerja
Self-Determination  Theory  (SDT) adalah  sebuah  pendekatan  motivasi  dan  kepribadian  manusia  yang menggunakan      metode      empiris      tradisional  dengan  menggunakan  meta  teori  organismic  yang  menyoroti pentingnya sumber daya manusia untuk pengembangan kepribadian dan perilaku regulasi diri. Ryan & Deci (2010) mendefinisikan determinasi diri sebagai “menyelidiki kecenderungan pertumbuhan yang melekat pada seseorang dan  bawaan  kebutuhan  psikologis  dasar  untuk  motivasi  diri  dan  integrasi  kepribadian”.  Teori  ini  menekankan pentingnya sumber daya manusia untuk melakukan pengembangan kepribadian dan regulasi diri.
Pada  dasarnya  teori  ini  menyangkut  tentang  regulasi  dari perilaku  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi regulasi  tersebut.  Individu  sering  merasakan  kekurangan  motivasi  dalam  melakukan  pekerjaan  dikarenakan hambatan-hambatan dalam melakukannya. Berdasar S elf-Determination Theory, ada beberapa jenis tipe motivasi yang  berada  dalam  sebuah  kontinum/  rangkaian,  yaitu: amotivation,  extrinsic  motivation yang  dapat  dibagi  lagi menjadi  empat  jenis  ( external  regulation,  introjected  regulation,  identified  regulation,  integrated  regulation),  dan intrinsic motivation . Pada penelitian ini, alat ukur motivasi kerja didasarkan pada  self-determnintion theory .

## Konsep Employee Engagement
Keterlibatan karyawan ( Employee Engagement) adalah suatu fenomena yang harus diperhatikan seorang manajer dalam  lingkungan  bisnisnya. Employee  Engagement merupakan  aspek  penting  bagi  perusahaan  untuk meningkatkan  kinerja.  Engagement  diartikan  sebagai  status  "keterikatan"  (dalam  arti  positif)  seorang  Karyawan tehadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya bekerja.
Employee Engagement pertama kali dikonseptualisasian oleh Kahn (1990) sebagai keadaan dimana anggota organisasi mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaanya. Dalam engagement , seseorang akan mempekerjakan dan mengespresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional selama menunjukkan kinerja mereka. Employee Engagement dicirikan  oleh  karyawan  yang  percaya  pada  apa  yang  diyakininya  dan  bersedia  untuk  melampaui batasan-batasan kontrak tertulis karena employee engagement lebih menekankan pada kontrak secara psikologis. Employee Engagement mencakup aspek think, feels, dan doing . Dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement adalah suatu komitmen karyawan  yang  didasari  oleh  sifat emosional seperti  antuasiasme  dan  rela memberikan usaha lebih besar untuk membesarkan nama perusahaan. Engagement merupakan bentuk kesadaran yang dimiliki karyawan tanpa dipengaruhi oleh hal tertentu dan bersifat secara terus menerus. Hal ini dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif,  yaitu    jenis    penelitian  yang  menggunakan  rancangan penelitian berdasarkan prosedur  statistik  atau  dengan cara  lain   dari   kuantifikasi   untuk   mengukur  variabel penelitiannya. Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan ( explanatory research ). Penelitian ini menggunakan teknik  sampling  jenuh  dan  diperoleh  sampel  sebanyak  60  orang  yang  merupakan  Tenaga  Kependidikan  di lingkungan  Universitas  Merdeka  Malang.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  memberikan  kuesioner  kepada responden . Sumber data penelitian terdiri atas data primer dan sekunder. Teknik analisis data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda.
Hasil
Hasil model analisis regresi linear berganda adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 17.478 5.340 3.273 .002 Kualitas Kehidupan Kerja .125 .071 .214 1.747 .086 Motivasi Kerja .462 .133 .427 3.487 .001
Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Nilai konstanta (a) sebesar 17,478 menunjukkan tanpa adanya pengaruh dari kualitas kehidupan kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) maka nilai employee engagement (Y) adalah 17,428. Nilai koefisien kualitas kehidupan kerja  (X 1 )  sebesar  0,125  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  antara  kualitas  kehidupan  kerja  (X 1 )  terhadap employee engagement (Y), Hal ini berarti setiap peningkatan nilai kualitas kehidupan kerja (X 1 ) akan berpengaruh terhadap peningkatan nilai prediksi employee engagement (Y). Hal ini berarti semakin tinggi kualitas kehidupan kerja (X 1 ) akan berpengaruh terhadap semakin tinggi employee engagement (Y). Nilai koefisien motivasi kerja (X 2 ) sebesar 0,462 menunjukkan adanya pengaruh positif antara motivasi kerja (X 2 ) terhadap employee engagement (Y), artinya setiap peningkatan nilai motivasi kerja (X 2 ) akan berpengaruh terhadap peningkatan nilai prediksi employee engagement (Y). Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja (X 2 ) akan berpengaruh terhadap semakin tinggi employee engagement (Y).
Selanjutnya, Uji t atau uji parsial menjelaskan ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas Kualitas Kehidupan kerja (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap variabel terikat Employee Engagement (Y) secara individu (parsial). Berikut disajikan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan menggunakan uji t.
Uji  parsial  antara  variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel Employee  Engagement (Y) didapatkan  nilai  t  hitung  (1,747)  kurang  dari  t  tabel  (2,002)  atau  nilai  signifikansi  (0,086)  lebih  dari  alpha  (0,050) sehingga tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X 1 ) terhadap variabel Employee Engagement (Y). Uji parsial antara variabel Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap variabel Employee Engagement (Y) didapatkan nilai t hitung  (3,487)  lebih  dari  t  tabel  (2,002) atau  nilai  signifikansi  (0,001)  kurang dari  alpha  (0,050) sehingga  terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja (X 2 ) terhadap variabel Employee Engagement (Y). Pengujian hipotesis dijabarkan menggunakan uji simultan (uji F), koefisien determinasi (R 2 ), dan uji parsial (uji t).   Uji F atau uji simultan menjelaskan ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas kualitas kehidupan kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) terhadap variabel terikat employee engagement (Y) secara bersama-sama (simultan). Berikut disajikan hasil pengujian pengaruh secara simultan dengan menggunakan uji F:
Tabel 2. Uji Simultan (Uji F)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 263.032 2 131.516 12.681 .000 b Residual 591.151 57 10.371 Total 854.183 59 a. Predictors: (Constant), Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Kerja

## a. Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Hasil pengujian secara simultan dengan uji F didapatkan nilai F hitung (12,681) lebih dari F tabel (3,159) atau nilai  signifikansi  (0,000)  kurang  dari  alpha  (0,050)  menunjukkan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Kualitas kehidupan Kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) terhadap employee engagement (Y) secara simultan.
Selanjutnya  Koefisien  determinasi  menjelaskan  seberapa  besar  kemampuan  variabel  bebas  dalam menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Nilai  koefisien  determinasi  yang  semakin  besar  atau  mendekati  satu menunjukkan  semakin  besar  kemampuan  variabel  bebas  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Berikut disajikan hasil koefisien determinasi dengan menggunakan R 2 .
Volume 8 No 1 2021
Hlm. 1 - 6 Tabel 3 Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .555 .308 .284 3.2204 a. Predictors: (Constant), Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Employee Engagement Sumber
Hasil Penelitian, 2020(Data diolah)
Hasil koefisien determinasi didapatkan nilai R 2 sebesar 0,308 artinya bahwa besar pengaruh terhadap variabel Employee Engagement (Y) yang dijelaskan oleh variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) adalah sebesar 30,8 persen, sedangkan sisanya sebesar 69,2% dijelaskan oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Variabel tersebut antara lain budaya oragnisasi, reward , dan personal resources.

## Pembahasan
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Employee Engagement
Hasil dari perhitungan pengujian hipotesis secara parsial variabel Kualitas kehidupan Kerja (X 1 ) terhadap variable Employee Engagement (Y) diperoleh nilai t hitung (1,747) kurang dari t tabel (2,002) atau nilai signifikansi (0,086) lebih dari alpha (0,050). Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X 1 ) terhadap variabel Employee Engagement (Y). Hal ini terjadi karena kualitas kehidupan kerja berdampak pada variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Namun Hubungan Kualitas Kehidupan kerja dengan employee engagement dapat diperkuat adanya social exchange theory yang dikemukakan oleh Kelley & Thibault (1978). Dalam social exchange theory disebutkan bahwa adanya hubungan timbal balik dan saling bergantung. Hasil penelitian ini sejalan dengan peneltian yang dilakukan oleh Arif dan Ilyas (2013) yang menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja tidak  berdampak  pada employee  engagement ,  akan  tetapi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Teori  ini mengemukakan  bahwa  kontribusi  seseorang  dalam  suatu  hubungan,  di  mana  hubungan  tersebut  dapat mempengaruhi kontribusi orang lain. Sebagai contoh, apabila Universitas Merdeka Malang dapat menjamin Kualitas Kehidupan Kerja para Tenaga kependidikan, maka mereka akan cenderung engaged dengan Institusi tersebut. Kualitas  kehidupan  kerja  tidak  hanya  berkontribusi  pada  kemampuan  perusahaan  untuk  meningkatkan kualitas  Tenaga  Kependidikan  akan  tetapi  juga  menjadikan  Perguruan  Tinggi  menjadi  lebih  kompetitif.  Perguruan Tinggi akan lebih fleksibel, membuat Tenaga Kependidikan lebih loyal, sehingga dapat digunakan sebagai kekuatan bersaing dari organisasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi pelatihan, seleksi karyawan, dan pengukuran persepsi kinerja karyawan. Selain itu peningkatan kualitas kehidupan kerja akan membawa pengaruh positif  terhadap  organisasi  seperti  meningkatkan  produktivitas  dan  menurunkan  tingkat  absensi  dan  perputaran karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Employee Engagement
Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  terhadap  variable Employee Engagement ( Y) didapatkan nilai t hitung (3,487) lebih dari t tabel (2,002) atau nilai signifikansi (0,001) kurang dari alpha (0,050) sehingga terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja (X 2 ) terhadap variabel Employee Engagement (Y). Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap employee engagement sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Mehrzi  &  Singh  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  adanya  motivasi  karyawan  juga  berpengaruh terhadap employee  engagement .  Penelitian  tersebut  dilakukan  di  Universitas  Abu  Dhabi.  Pada  penelitian  ini dihasilkan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,221,  dan  berarti  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap employee engagement .
Robbins  dan  Judge  (2007)  menjelaskan  bahwa employee  engagement merupakan  sebuah  keterlibatan individual  karyawan,  kepuasan,  dan  antusiasme  untuk  melakukan  pekerjaannya.  Pada  penelitian  ini  Tenaga Kependidikan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Hal  ini  mendorong  para  Tenaga  Kependidikan  memiliki engagement yang tinggi. Para Tenaga Kependidikan yang mempunyai engagement yang tinggi cenderung memiliki motivasi dan loyalitas yang tinggi terhadap universitas tersebut.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai pengujian secara simultan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Kualitas kehidupan Kerja dan motivasi kerja terhadap employee engagement . Namun pada pengujian secara parsial dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kualitas Kehidupan Kerja terhadap variabel Employee Engagement . Akan tetapi, hasil pengujian parsial pada variable motivasi kerja  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja  terhadap  variabel Employee Engagement .
Variabel  motivasi  kerja  yang  memiliki  pengaruh  lebih  besar  terhadap  variabel employee  engagement . Sedangkan pada varibel kualitias kehidupan kerja masih didapatkan skor rendah. Hal ini dapat menjadi pertimbangan untuk pihak Universitas agar lebih memperhatikan kualitas kehidupan kerja para Tenaga Kependidikan, salah satunya dengan  cara  meninjau  ulang  pemberian  gaji  atau  remunerasinya  sehingga  dapat  meningkatkan employee engagement .
Selain itu, pada penelitian ini variabel kualitas dan kehidupan kerja dan motivasi karyawan hanya memberikan pengaruh sebesar 30,8 persen. Kemudian sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi Employee Engagement diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan  penelitian  ini  dengan  mempertimbangkan  variabel-variabel  lain  seperti  Budaya  Organisasi, Kompensasi, atau Kepemimpinan yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya atau cenderung memberikan jawaban yang baik-baik saja (bias). Hal ini bisa terjadi karena adanya karakteristik responden yang berbeda-beda sehingga menyebabkan jawaban bias.
Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan bahwa pemberian motivasi intrinsik maupun ekstrinsik perlu untuk terus diperhatikan guna menciptakan adanya semangat kerja sehingga akan berdampak pada keterlibatan Tenaga Kependidikan pada Universitas tersebut. Pekerjaan sebagai Tenaga Kependidikan telah menjadi bagian dari hidup mereka, hal ini mendorong para Tenaga Kependidikan memiliki engagement yang tinggi.

## Daftar Pustaka
Arif, Seema & Maryam, Ilyas. (2013). “Quality of work life model for teachers of private universities in Pakistan”.
Journal of Quality Assurance in education . Emerald Group Publishing Limited. Vol. 21 No. 3, 2013, pp 282- 298.
Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Kelley, H.H. & Thibaut, J.W.(1978). Interpersonal Relations: A Theory of Interdependence. New York: Wiley Mehrzi, Nada & Singh, Sanjay Kumar. (2016). Competing through employee engagement: a proposed framework.
International Journal of Productivity and Performance Management . Emerald Group Publoshing Limited. Vol. 65 No. 6, 2016 pp. 831-843
Mosadeghard, Ali Mohammad. (2013). Quality of Working Life : An Antecedent to Employee Turnover Intention . International Journal of Health Policy and Management . Vol. 1(x), 1-10. Iran: Tehran University of Medical Sciences.
Robbbins dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat
Ryan,  R.M.  and  Deci,  E.L.  (2000).  Self-determination  theory  and  the  facilitation  of  intrinsic  motivation,  social development, and well-being. American Psychologist , Vol. 55 No. 1, pp. 68-78.
Slatten, Terje & Mehmetoglu, Mehmet. (2012). Antecedents and effects of engaged frontline employees A study from the hospitality industry. Managing Service Quality. Emerald Group Publishing Limited. Vol. 21  No.1, 2011, pp 88-107