Perkembangan dunia bisnis seiring perkembangna zaman semakin ketat, sehingga menuntut perusahaan untuk meningkatkan  daya  saing  agar  mampu menghadapi  tantangan  binsis  yang  sangat kompleks.  Oleh  sebab  itu  setiap  perusahaan yang  ingin  meningkatkan  daya  saing  harus mampu  meningkatkan  kualitas  sumber  daya yang  mereka  miliki.  Kualitas  sumber  daya manusia yang dimaksud seperti keterampilan, sikap dalam bekerja dan pengetahuan.
Tujuan  perusahaan  ini  dapat tercapai  tidak  lepas  dari  peran  sumber  daya manusia  yang  ada.  Tercapai  atau  tidak tercapainya  tujuan  perusahaan  tidak  terlepas dari rendahnya kinerja para karyawan. Kinerja merupakan  aspek  yang  penting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia.  Menurut Zainal  (2014: 14) mengatakan bahwa kinerja adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas. Berikut merupakan  kinerja  PT.  Asuransi  Jasa
Indonesia Cabang Riau dilihat dari perkembangan premi, yang dapat dilihat dari table 1.1 sebagai berikut :
Tabel 1. Perkembangan Premi Asuransi Jasa Indonesia Cabang Riau
Tahun Pendapatan Premi Target Realisasi % 2018 54.403.000.000 49.424.115.206 96,16 2019 60.171.912.000 29.128.915.218 46,11 2020 36.146.011.000 33.330.515.715 48,99 2021 27.326.893.000 19.140.768.428 43,47 2022 21.215.903.000 10.424.115.206 39,51 Rata-Rata Realisasi Premi 54,85
Sumber  :  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia Cabang Riau, 2023
Berdasarkan tabel 1.1 di atas terlihat bahwa  dalam  kurun  waktu  lima  tahun dimana  mulai  tahun  2020-2022  target penerimaan  premi  yang  telah  ditetapkan perusahaan tidak pernah tercapai,  selain itu realisasi penerimaan premi dari tahun 2021 selalu mengalamai penurunan yang signifikan. Ini dapat memperlihatkan bahwa kinerja  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia memiliki kinerja yang tidak baik. Selain itu target  yang telah diberikan perusahaan dari

## ANALISIS PENGARUH INTEGRITY LEADERSHIP DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI INTRINSIK DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA CABANG RIAU
Fajar Prihasianto 1 ; Susi Hendriani 2 ; Raden Lestari Garnasih 3
Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM. 12,5 Simpang Baru Panam, Pekanbaru, Riau E-mail : fajarprihasianto@gmail.com (Korespondensi)
Abstract :  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Integrity  Leadership  and  Career Development  on  Intrinsic  Motivation  and  Employee  Performance  at  PT.  Asuransi  Jasa Indonesia, Riau Branch. This study uses primary data, namely data obtained from the results of questionnaires to employees of PT. Asuransi Jasa Indonesia, Riau Branch. Secondary data from the company such as the general description of the company and the number of employees. The sample in this study amounted to 117 people. The sampling technique is a census or saturated sample. The analytical method used is Path Analysis with the help of the SPSS program. The results  showed  that  1)  integrity  leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  intrinsic motivation, 2) career development has a positive and significant effect on intrinsic motivation, 3)  integrity  leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  performance,  4)  career development has a positive and significant effect on performance, 5) intrinsic motivation has a positive and significant effect on performance, 6) integrity leadership influences performance through motivation, and 7) career development influences performance through motivation
Keywords: Performance, Intrinsic Motivation, Leadership Integrity and Career Development

## 834
tahun 2018-2022 mengalami penurunan yang disebabkan  dengan  adanya  pandemic  covid- 19. Namun menurunnya target yang signifikan dari perusahaan juga tidak mampu dimanfaatkan secara maksimal oleh karyawan,  yang  terlihat  dari  nilai  realisasi yang tidak pernah mencapai target.
Kinerja  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia Cabang  Riau  tidak  terlepas  dari  kinerja karyawan yang ada. Berikut merupakan nilai standar  yang  diterapkan  untuk  menilai  hasil kerja karyawan, yaitu : (a) Nilai 4 baik untuk hasil  kerja  80-90,  (b)  Nilai  3  cukup,  untuk hasil kerja 70 – 99, (c) Nilai 2 tidak baik untuk hasil kerja 60-69, (d) Nilai 1 sangat tidak baik untuk hasil kerja 50-59
Kinerja  karyawan  PT.  Asuransi  Jasa Indonesia  Cabang  Riau,  dinilai  dari  empat aspek, dimana setiap aspek diberi bobot 25% yaitu:  (a)  Rasio  Persistensi  adalah  ukuran untuk  menentukan  tingkat  kelanjutan  polis yang  masih  aktif  ditahun  berjalan  dari  polis- polis yang terbit pada tahun sebelumnya yaitu hanya  untuk  polis-polis  dengan  cara  bayar ANP  berkala.  (b)  Pencapaian  ANP  adalah produksi  yang  dihitung  berdasarkan  premi baru  dalam  setahun.  (c)  Jumlah  Polis  adalah jumlah  dana  yang  akam  dibayarkan  ke perusahaan asuransi setiap bulannya (premi). (d)  Kode  Etik  Keagenan  adalah  standar praktik dan kode etik tenaga pemasaran. Tabel 2.  Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia Cabang Riau Tahun 2020-2022
No Kriteria Tahun 2020 2021 2022 Orang % Orang % Orang % 1 Baik 34 25,7 31 24,6 28 23,9 2 Cukup 65 49,3 49 38,9 50 39,9
3 Tidak Baik 33 25,0 46 36,5 39 33,2 4
Sangat Tidak Baik - - - - - - Jumlah 132 100 126 100 117 100
Sumber: PT. Asuransi Jasa Indonesia Cabang Riau, 2023
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dianalisis bahwa  selam  tiga  tahun  terakhir  kinerja karyawan  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia Cabang  Riau  mengalami  permasalahan. Dimana kinerja karyawan dalam kategori baik dalam  kurun  waktu  tiga  tahun  selalau mengalami  penurunan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  PT.  Asuransi  Jasa Indonesia Cabang Riau mengalami permasalahan.  Dengan  menurunnya  kinerja karyawan  ini  akan  mempengaruhi  target
perusahaan  sehingga  tujuan  perusahaan tidak  akan  tercapai.  Oleh  sebab  itu  perlu adanya  perbaikan  dalam  perusahaan  agar mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Salah  satu  upaya  yang  perlu dilakukan perusahaan agar kinerja karyawan mampu meningkat adalah dengan meningkatkan motivasi. Mengutip pendapat Wibowo  (2016:  389)  motivasi  dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.  Tumbuhnya  motivasi  yang  terjadi dalam  diri  karyawan  menjadi  hal  yang fundamental  atau  mendasar  dalam  arah proses  pencapaian  tujuan  pengelolaan sumber daya manusia, yang berupa pencapaian kinerja karyawan yang optimal. Untuk  menggerakkan  manusia  agar  sesuai dengan  yang  dikehendaki  organisasi,  maka haruslah  dipahami  bahwa  motivasi  inilah yang  menentukan  perilaku  orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari  motivasi.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian Christina (2018) dan Hersona dan Sidharta  (2017)    yang  menyatakan  bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja,  Namun  tidak  sejalan dengan  penelitian  Lakoy  (2013)  yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja karyawan yaitu tentang kepemimpinan.  Menurut  Siagian  (2016: 367), yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif yaitu kempeminan  yang  dapat  meningktakan kinerja  karyawan,  sehingga  kepemimpinan yang  terdapat  dalam  suatu  organisasi memainkan  peranana  yang  sangat  dominan dalam keberhasilan organsasi tersebut dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya terutama  terlihat  dalam  kinerja  para karyawannya.  Namun  keryawan  juga  perlu adanya bimbingan serta rahahan dan gerakan agar  mampu  mengerahkan  tenaga,  waktu, fikiran dan keterampilannya demi kepentingan perusahaan.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Kurniawan  (2013),  Saputra  dan
835
Sopiah  (2021)  dan  Fadly  (2017)  yang menyatakan bahwa kepemimpinan berepngaruh  positf  dan  signifikan  terhadap kinerja. Namun tidak sejalan dengan penelitian Hidayat et al. (2022) mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Namun masih ada berbagai fenomena mengenai integrity leadership yang terjadai di PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia  Cabang  Riau, seperti : 1) Pemimpin kurang peduli mengenai prencanaan  yang  telah  dibuat,  sehingga karyawan juga tidak mampu mengimplementasikan  prencanaan  tersebut secara  maksimal.  2)  Pemimpin  dalam membuat  peraturan  kepada  karyawan  selalu berubah  tanpa  adanya  musyawarah  terlebih dahulu,  dimana  kurangnya  komitmen  dari pemimpin  dalam  membuat  peraturan  ini membuat karyawan bingung sehingga kinerja karyawan menurun. 3) Pemimpin juga kurang memiliki  integritas  yang  baik  hal  ini  terlihat dari  pemimpin  yang  selalu  menyalahkan karyawan  dan  juga  menegur  karyawan didepan  rekan  kerjanya.  Selain  itu  adanya perilaku pemimpin yang kurang jujur dimana mendaftarkan agen atas nama orang lain akan tetapi sebenarnya agen tersebut milik pribadi, sehingga  jika  ada  pencaiaran  komisi  dana akan masuk kepada agen milik pemimpin.
Selain faktor motivasi dan kepemimpinan  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan, terdapat faktor lain yang menentukan kinerja karyawan, yaitu, tentang pengembangan  karir.  Menurut  Zainal  (2014: 291),  bahwa  kinerja  karyawan  sangat tergantung dari pengembangan karir karyawan.  Pengelolaan  dan  pengembangan karir  akan  meningkatkan  efektivitas  dan kreativitas  sumber  daya  manusia  yang  dapat meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Dewi dan Utama (2016) dan Muhlis et  al. (2016)  yang  mengemukakan  bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.  Novitayanti et al. (2020) mengemukakan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja,
dimana  pengembangan  karir  memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja pegawai. Semakin tinggi kesempatan pengembangan  yang  diberikan  kepada karyawan  akan  mempengaruhi  peningkatan kinerja karyawan tersebut juga. Namun tidak sejalan  dengan  penelitian  Sasmita  (2013) mengemukakan bahwa pengembangan karir berpengaruh  tapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja
Namun  pengembangan  karir  pada PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia  Cabang  Riau belum  mencapai  hal  ideal,  ini  terlihat  dari berbagai  masalah  yang  ada  seperti,  tidak adanya  kejelasan  pengembangan  karir kepada  karyawan  hal  ini  terjadi  karena perubahan  struktur  organisasi  di  bagian struktural  kantor  cabang  pembantu  yang pada  saat  ini  tidak  ada  lagi  jabatan  kepala pembantu  (KP),  sehingga  pengembangan karir  karyawan  pada  saat  ini  akan  terhenti pada jabatan kepala bidang/ supervisor . Hal ini  disebabkan  jika  ingin  menjadi  kepala cabang  sangat  sulit  karen  untuk  seleksi secara nasional selain itu juga harus adanya kedekatan  dengan  pemimpin  pusat.  Selain itu  untuk  mutasi  karyawan  ada  yang didasarkan  keputusan  dari  manajemen  dan juga  atas  permintaan  karyawan  itu  sendiri. Namun masih ada karyawan yang menginginkan mutasi dan sudah memenuhi syarat  yang  diberlakukan  dan  sudah  lama mengajukan tapi tidak disetujui dan ada juga yang  baru  mengajukan  langsung  di  setujui oleh  pemimpin,  sehingga  menimbulkan pemikiran  dari  karyawan  bahwa  proses mutasi tidak transparan.
Hal  ini  juga  didukung  dari  celah yang  mampu  dijadikan  dasar  dalam melakukan  penelitian  ini  diambil  dari rekomendasi penelitian Santoso et al. (2021) yang menyarankan agar menambah variabel motivasi  dan  kepemimpinan.  Adapun  yang membedakan  penelitian  ini  dengan  peneliti terletak pada indikator yang digunakan, serta alat analisis yang digunakan, dimana peneliti sebelumnya  menggunakan  analisis  regresi linier sederhana dengan SPSS dan penelitian ini  menggunakan  Path  Analysis  dengan SPSS.
Berdasarkan  latar  belakang  inilah, maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan

## 836
penelitian  dengan  judul  “Analisis  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia  Cabang Riau”.
Menurut
Suryadi (2015: 2), mengemukakan kinerja merupakan hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika. Sementara itu  menurut  Amstrong  &  Baron  dalam Wibowo  (2014:  7)  mengemukakan  kinerja merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis oranisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Kemudian Robbins
(2014: 323)
mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai  oleh  karyawan  dalam  pekerjaannya menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk suatu pekerjaan.
Dalam  kondisi  pembangunan  yang kompetitif  dan  mengglobal  sekarang  ini perusahaan memerlukan  pegawai  yang dapat menunjukkan kinerja (job performance) yang tinggi.  Kinerja  karyawan  PT.  Asuransi  Jasa Indonesia  Cabang  Riau,  dinilai  dari  empat indikator  yaitu:  (1)  Rasio  persistensi,  (2) Pencapain  ANP,  (3)  Jumlah  polis,  (4)  Kode itik keagenan
Menurut Wibowo (2016: 323) motivasi  merupakan  dorongan  terhadap serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada pencapaian  tujuan.  Sedangkan  menurut Hanggraeni (2011: 246) motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai tujuannya.
Indikator  motivasi  intrinsik  menurut Herzberg  dalam  (Robbins,  2014:232)  yaitu sebagai  berikut:  (1)  Pencapaian  prestasi,  (2) Pengakuan, (3) Tanggung jawab, (4) Pekerjaan  itu  sendiri,  (5)  Kemungkinan berkambang
Menurut  Husain  dalam Ayuningtyas et al. (2018) Integritas kepemimpinan adalah
kapasitas  kepemimpinan  dengan  nilai-nilai luhur, kejujuran, keterbukaan yang memungkinkan seseorang berteguh terhadap nilai-nilai kebaikan bersama.
Menurut  Retnowati  dan  Sinambela (2019),  indikator  integritas  kepemimpinan, yaitu:  (1)  Kesetiaan  pada  hal-hal  kecil,  (2) Memiliki  tanggungjawab,  (3)  Memiliki komitmen  untuk  menepati  janji,  (4) Memiliki  kepedulian, (5)  Jujur, (6)  Rendah hati.
Pengembangan karier menurut Mangkunegara (2018: 189) adalah aktivitas kepegawaian  yang  membantu  pegawai- pegawai  merencanakan  karier  masa  depan mereka  di  organisasi  agar  organisasi  dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan  diri  secara  maksimum. Mondy dalam Priansa (2018: 312) menyatakan  bahwa  pengembangan  karier adalah  pendekatan  formal  yang  digunakan organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang tepat  tersedia  jika  dibutuhkan.  Pendapat yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  Zainal (2014:  451)  yang  menyatakan  bahwa pengembangan  karier  merupakan  proses peningkatan  kemampuan  kerja  individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.
Indikator pengembangan karier menurut Yani (2013: 242), yaitu : Keadilan karir,  Bimbingan  karir,  Informasi  karir, Pendidikan karir, Program pelatihan

## METODE
Ghozali (2015: 249) mengemukakan analisis  jalur  (path  analysis)  merupakan perluasan  dari  analisis  regresi  linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan  kualitas  antara  variabel  (model casual)  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya berdasarkan  teori.  Analisis  jalur  (path analysis) digunakan untuk menguji pengaruh  variabel  intervening.  Yang  dapat dilakukan  oleh  analisis  jalur  adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih  variabel  dan  tidak  dapat  digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas. Analisis jalur ini dapat menunjukan  pengaruh  dari  suatu  variabel
penyebab  (eksogen)  terhadap  variabel  akhir (endogen)  melalui  koefisien  lintasan  atau koefisien jalur (Riduan dan Kuncoro).

## HASIL
Pada  uji  validitas,  sampel  yang digunakan sebanyak 117 responden. Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan  nilai  korelasi  r  hitung dengan r tabel. Nilai  r hitung berkisar antara 0,300 sampai 0,822. Jadi dari hasil pengujian diperoleh  bahwa  nilai  r  hitung  ≥  dari  nilai  r tabel  0,181  maka  dapat  disimpulkan  bahwa dari  kelima  variabel  yang  meliputi,  kinerja, motivasi  intrinsik, Integrity  Leadership dan pengembangan  karir,  memiliki  nilai  korelasi yang  lebih  besar  dari  r  tabel.  Berdasarkan hasil pengujian diatas dapat ditarik kesimpulan  bahwa  semua  item  pernyataan dinyatakan  valid  dan  dapat  digunakan  untuk penelitian.
Menurut  Rusiadi  (2013:  163)  untuk realibilitas digunakan Teknik Alpha Cronbach, dimana  suatu  instrumen  dapat dikatakan  handal (realible) bila  memiliki koefisien keandalan atau alpha 0,6 atau lebih. Dikatakan  reliabel  apabila  nilai  koefisien alpha cronbach’s > 0,6. Hasil pengujian nilai reliabilitas  keempat  variabel  berada  di  atas angka  0,60.  Artinya  adalah  bahwa  alat  ukur yang digunakan dalam penelitian ini reliable.
Hasil  uji  normalitas  menunjukkan bahwa data telah berdistribusi normal. Hal ini ditunjukan  dengan  hasil  uji  Kolmogorov- Smirnov  yang  menunjukan  nilai Asymp.  Sig. (2-tailed) lebih  besar  dari  alpha  =  0,05, variabel Integrity  Leadership 0,200,  variabel pengembangan karir 0,200, variabel motivasi intrinsic  0,200  dan  variabel  kinerja  0,200. Sehingga  model  tersebut  telah  memnuhi asumsi untuk dipakai sebagai persamaan Path Analysis .
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa nilai  VIF  pada  kedua  model  <  10  dan tolerance >  0,10.  Hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa  kedua  model  tersebut  bebas  dari multikolinearitas.
Hasil  penelitian  terlihat  bahwa  titik- titik menyebar secara acak diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dapat diartikan bahwa
dua model tersebut tidak terdapat heterokedastisitas.
Hasil  uji  koefisien  determinasi  sub struktur  1  dalam  penelitian  dengan  nilai sebesar 0,882 atau 88,2% dan nilai e 1 = 0,118 ( √1 − 0,882) yang bermakna Integrity Leadership dan pengembangan karir secara bersama-sama  dapat  memberikan  pengaruh terhadap  variabel  motivasi  intrinsic  sebesar 88,2%, dan sisanya sebesar 11,8% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil  uji  koefisien  determinasi  sub struktur  2  dalam  penelitian  dapat  dilihat pada nilai sebesar 0,952 atau 95,2% dan nilai e 2 =  0,48 ( √1 − 0,952 )  yang  bermakna Integrity  Leadership ,  pengembangan  karir dan motivasi intrinsic secara bersama-sama dapat  memberikan  pengaruh  terhadap variabel kinerja sebesar 95,2%, dan sisanya sebesar 4,8% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Sedangkan untuk melihat uji determinasi  dengan goodness  of  fit yaitu dengan rumus :
R squarer
= 1 – (1 - R 2 ) (1 - R 2 ) = 1 – (1 – 0,882 2 ) (1
– 0,952 2 ) = 1 – (1 – 0,777924) (1 – 0,906304) = 1 – (0,222076) (0,093696) = 1 – 0,020808
= 0,9792 atau  97,92%
Berdasarkan  pengujian goodness  of fit maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan  struktur  1  dan  2  diperoleh  R squarer  0,9792  atau  97,92%,  yang  berarti bahwa
Integrity
Leadership dan pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap motivasi  intrinsik  dan  kinerja  sebesar 97,92%,  dan  sisanya  2,08  dipengaruhi  oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Setelah nilai masing-masing variabel laten  datanya  diperoleh,  maka  dilakukan analisis jalur. Analisis jalur  pada penelitian ini  memiliki  2  persamaan  structural  sesuai dengan  yang  telah  dikemukakan  pada  bab

## 838
sebelumnya.  Adapun  hasil  regresi  dari persamaan  tersebut  dapat  dilihat  sebagai berikut:
Tabel.  3.  Hasil  Uji  Integrity  Leadership  dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Erro r
Beta 1  (Constant) -1.432 .618 -2.319 .02 2 Integrity Leadership .186 .041 .213 4.523 .00 0 Pengembanga n Karir .578 .035 .772 16.35 3 .00
0 a. Dependent Variable: Motivasi Intrinsik
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan  tabel  3  diatas  dapat digambarkan  persamaan  struktural  1  sebagai berikut:
Y1 = 0,213X1 + 0,772X2 + e
Tabel 4. Hasil  Uji  Pengaruh  Integrity Leadership, Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardize d Coefficients T Sig.
B Std.
Error Beta 1 (Constant) 2.994 .895
3.34 5 .00 1 KEPEMIMPINA N .234 .105 .255 2.23
7 .02 7 BUDAYA ORGANISASI .371 .078 .392 4.76 7 .00 0 KEPUASAN KERJA .276 .128 .271 2.15 8 .03
3 a. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan  tabel  4.  diatas  dapat digambarkan  persamaan  struktural  2  sebagai berikut:
Y 2 = 0,089X 1 + 0,120X 2 + 0,793Y 1 + e Tujuan analisis jalur adalah memperhitungkan  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung,  berdasarkan  tabel  3  dan  4 diatas dapat ditarik kesimpulan analisis secara menyeluruh sebagai berikut ini :
Tabel  5.  Pengujian  Hipotesis  Pengaruh Langsung
N o Variabel Independen Variabel Dependen Koefisien Jalur P Valu e Ketera ngan
1 Integrity Leadership Motivasi 0,213 0,0 00 Signifik an
2 Pengembanga n Karir Motivasi 0,772 0,0 00 Signifik an
3 Integrity Leadership Kinerja 0,089 0,0 08 Signifik an 4 Pengembanga n Karir Kinerja 0,120 0,0 32 Signifik an 5 Motivasi Kinerja 0,793 0,0 00 Signifik an Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan hasil pengujian persamaan  struktural  1  dan  2  diperoleh diagram jalur empiris model Kinerja  :
Gambar 2. Diagram Jalur Hasil Analisis Pengaruh Integrity Leadership dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Secara  Langsung  Dan  Tidak  Langsung Melalui Variabel Motivasi Intrinsik

## PEMBAHASAN
Pemimpin  sebagai  pemegang  peran yang  sangat  penting  yang  dinilai  untuk bertanggung  jawab  atas  keberhasilan  dan kegagalan perusahaan. Pemimpin mempunyai  peran  penting  serta  tidak mengurangi pentingnya dana, sumber daya, serta  sarana  dan  prasarana.  Semua  sumber- sumber perusahaan harus mampu dimanfaatkan  semaksimal  mungkin  agar memperoleh hasil yang baik bagi perusahaan. Menurut Mangkunegara (2018:s  235),  bahwa  aspek-aspek  dalam kinerja salah satunya adalah kepemimpinan. Dengan  kepemimpinan  yang  teladan,  maka pencapaian kinerja pegawai akan terwujud.
Berdasarkan hasil penelitian menyatakan  bahwa integrity  leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  intrinsik  PT.  Asuransi  Jasa Indonesia Cabang Riau. Hal ini menunjukkan  bahwa integrity  leadership mampu memberikan pengaruh secara signifikan  terhadap  peningkatkan  motivasi intrinsik karyawan, artinya dengan samakin bagus integrity  leadership dari  seorang atasan  maka  akan  mampu  meningkatkan motivasi intrinsik karyawan. Oleh sebab itu
seorang pemimpin harus mampu untuk selalu konsisten  dalam  bekerja,  jujur  dan  menepati janji,  ini  dilakukan  agar  motivasi  intrinsik karyawan dapat meningkat.
Sejalan dengan penelitian Saputra dan Sopiah  (2021),  Fadly  (2017)  dan  Laksmana dan  Riana  (2020),  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi.
Menurut  Zainal  (2014:  291)  bahwa kinerja  karyawan  sangat  tergantung  dari pengembangan  karir  karyawan.  Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas  dan  kreativitas  sumber  daya manusia yang dapat meningkatkan kinerjanya dalam  upaya  mendukung  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.
Berdasarkan hasil penelitian menyatakan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi intrinsik PT. Asuransi Jasa Indonesia Cabang Riau.
Sejalan  dengan  penelitian  Sasmita (2013) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Pemimpin  sebagai  pemegang  peran yang  sangat  penting  yang  dinilai  untuk bertanggung  jawab  atas  keberhasilan  dan kegagalan perusahaan. Pemimpin mempunyai peran  penting  serta  tidak  mengurangi pentingnya  dana,  sumber  daya,  serta  sarana dan prasarana. Semua sumber-sumber perusahaan  harus  mampu  dimanfaatkan semaksimal  mungkin  agar  memperoleh  hasil yang baik bagi perusahaan. Menurut Mangkunegara  (2018:  235),  bahwa  aspek- aspek  dalam  kinerja  salah  satunya  adalah kepemimpinan.  Dengan  kepemimpinan  yang teladan,  maka  pencapaian  kinerja  pegawai akan  terwujud.  Pemimpin  merupakan  faktor yang  sangat  penting  untuk  mempengaruhi kinerja karyawan maupun perusahaan, hal ini dikarenakan pemimpin merupakan penggerak dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian menyatakan  bahwa integrity  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Cabang  Riau.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
integrity  leadership mampu  memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan,  artinya  dengan  samakin  baus integrity  leadership dari  pemimpin  maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.  Oleh  sebab  itu  pemimpin sebaiknya  berperilaku  rendah  hati,  peduli kepada  bawahan  dan  menepati  janji,  ini dilakukan agar karyawan mampu meningkatkan kinerja secara maksimal.
Sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan Kurniawan  (2013),  Saputra  dan Sopiah  (2021)  dan  Fadly  (2017)  yang menyatakan bahwa kepemimpinan berepngaruh  positf  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Namun  tidak  sejalan  dengan penelitian Hidayat et al. (2022) mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja.
Menurut Suwatno (2014: 20) pengembangan karir merupakan
karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang memungkinkannya memberikan kinerja yang  unggul  dalam  pekerjaan.  Apabila karyawan  memiliki  baik  yang  terdiri  dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang baik maka akan memiliki kinerja yang baik pula.
Berdasarkan hasil penelitian menyatakan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT.  Asuransi  Jasa Indonesia Cabang Riau. Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  sistem pengembangan karir yang dilakukan perusahaan maka akan mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.  Demikian pula  sebaliknya  jika  sistem  pengembangan karir yang ada dalam perusahaan tidak bagus maka kinerja karyawan akan menurun.
Sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  Dewi  dan  Utama  (2016)  dan Muhlis et  al. (2016)  yang  mengemukakan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Novitayanti et  al. (2020)  mengemukakan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dimana
840
pengembangan karir memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kesempatan  pengembangan  yang  diberikan kepada karyawan akan mempengaruhi peningkatan  kinerja  karyawan  tersebut  juga. Namun  tidak  sejalan  dengan  penelitian Sasmita (2013) mengemukakan bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  tapi  tidak signifikan terhadap kinerja Menurut Wibowo (2014: 289)
motivasi  dapat  dipastikan  mempengaruhi kinerja,  walaupun  bukan  satu-satunya  faktor yang membentuk kinerja. Tumbuhnya motivasi  yang  terjadi  dalam  diri  karyawan menjadi hal yang fundamental atau mendasar dalam  arah  proses pencapaian  tujuan pengelolaan  sumber  daya  manusia,  yang berupa  pencapaian  kinerja  karyawan  yang optimal.  Untuk  menggerakkan  manusia  agar sesuai  dengan  yang  dikehendaki  organisasi, maka  haruslah  dipahami  bahwa  motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan  cerminan  yang  paling  sederhana dari motivasi.
Berdasarkan hasil penelitian membuktikan  bahwa  motivasi  intrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  PT.  Asuransi Jasa  Indonesia  Cabang  Riau.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi intrinsik yang dimiliki karyawan, maka akan mampu meningkatkan kinerja. Demikian pula sebaliknya  jika  motivasi  intrinsik  yang dimiliki karyawan rendah maka kinerja akan menurun.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian Christina  (2018)  dan  Hersona  dan  Sidharta (2017)    yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja, Namun tidak sejalan dengan penelitian  Lakoy  (2013)  yang  menyatakan bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja.
Berdasarkan
hasil penelitian membuktikan  bahwa integrity  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan kinerja melalui motivasi intrinsik karyawan  pada  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia Cabang  Riau.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
motivasi  intrinsik  mampu  memediasai pengaruh integrity  leadership terhadap kinerja.  Dengan demikian  semakin  bagus integrity  leadership dari  atasan  maka  akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Sejalan  dengan  penelitian  Saputra dan  Sopiah  (2021),  Fadly  (2017),  yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja yang dimediasi motivasi.
Pengembangan karier menurut Mangkunegara (2018: 189) adalah aktivitas kepegawaian  yang  membantu  pegawai- pegawai  merencanakan  karier  masa  depan mereka  di  organisasi  agar  organisasi  dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan  diri  secara  maksimum. Mondy dalam Priansa (2018: 312) menyatakan  bahwa  pengembangan  karier adalah  pendekatan  formal  yang  digunakan organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang tepat  tersedia  jika  dibutuhkan.  Pendapat yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  Zainal (2014:  451)  yang  menyatakan  bahwa pengembangan  karier  merupakan  proses peningkatan  kemampuan  kerja  individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.
Berdasarkan hasil penelitian membuktikan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja melalui motivasi intrinsik  pada  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia Cabang  Riah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  intrinsik  mampu  memediasai pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kinerja.  Dengan demikian  semakin  bagus sistem pengembangan karir dari perusahaan maka akan mampu meningkatkan kinerja. Sejalan dengan penelitian Dewi dan Utama (2016),  menyatakan  bahwa  pengembangan karir tidak bepengaruh terhadap kinerja yang dimediasi oleh motivasi .

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  serta  analisis  yang  telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka pada bab ini dikemukakan kesimpulan penelitian
841
sebagai  berikut  :  (1) Integrity  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi intrinsik karyawan.
(2)
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik karyawan. (3) Integrity leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  (4)  Pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  (5)  Motivasi  intrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  (6) Integrity  leadership mampu mempengaruhi kinerja melalui motivasi  intrinsik.  (7)  Pengembangan  karir mampu mempengaruhi kinerja melalui motivasi intrinsik.

## DAFTAR RUJUKAN
Ayuningtyas, Dumilah,
Siti Kodijah
Parinduri,  dan  Fitri  Aryani  Susanti.
2018.  “Integritas  Kepemimpinan
Antikorupsi  di  Sektor  Kesehatan.” Integritas 4(1):343–54.
Christian,  Ferdinandus.  2018.  “Leadership And  Motivation  To  Performance Employee  In  Papua  Province.” 1(1):17–23.
Dewi,  Ni  Luh  Putu  Ariesta  Angga,  dan  I. Wayan  Mudiartha  Utama.  2016. “Pengaruh  Pengembangan  Karir
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada Karya Mas Art Gallery.” E-Jurnal Manajemen Unud 5(9):5495–5523. Fadly, Nizamil. 2017. “Engaruh Kepemimpinan  Dan  Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Asuransi Parolamas  Cabang  Pekanbaru.”
Jurnal Plans 17(1):342–55.
Ghozali,  Imam.  2015.  Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hanggraeni, Dewi. 2011. Perilaku Organisasi.
Pekanbaru: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Riau.
Harsona,  Sonny,  dan  Iwan  Sidharta.  2017. “Influence  Of  Leadership  Function, Motivation And Work Discipline On
Employees’ Performance.” Journal of  Applied  Management  (JAM) 15(3).
Hidayat,  Muhammad  Nuzul,  Indrianty Sudirman, dan Jusni. 2022. . “. The Influence  Of  Motivation,  Career Development And Leadership Style On  Employee  Performance  At Pt.Pelabuhan  Indonesia  (Persero) Regional 4 Makassar.” Hasanuddin Journal  of  Applied  Business  and
Entrepreneurship (HJABE) 5(1):63–74. Kurniawan, Agung Widhi. 2013. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja
Karyawan  Bank  Sulselba.”  Jurnal Ekonomi dan Keungan 16(4):391– 408.
Lakoy,  Gaainer  Fricky.  2013.  “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Pada Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.” Jurnal EMBA 1(4):771–81.
Laksamana,  Gd  Byananda,  dan  I.  Gede
Riana.  2020.  “Intrinsic  Motivation Mediates The Influence Of Transformational  Leadership  On The Employee Performance.” American  Journal  of  Humanities and  Social  Science  Research. 20(20):1483–96. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:  PT. Remaja
Rosdakarya.
Muhlis,  Anhulaila  M.  Palampangan,  dan
Lina Mahardiana. 2016. “Pengaruh Kepemimpinan
Dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Suzuki Finance  Indonesia  Palu.  E-Jurnal Katalogis.”  e  Jurnal  Katalogis 4(10):149–59.
Noviyanti, Dita, Muhammad AD Dody, dan Nursanita  Nasution.  2020.  “The Effect  of  Career  Development  and
842 Motivation of Employee Performance  in  Syariah  Mandiri Bank  Regional  III  Office  Jakarta.”
Jurnal  Ekonomi  dan  Perbankan Syariah. 8(1):45–61.
Priansa,  Donni  Juni.  2018.  Perencanaan  & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Retnowati, Eli, dan Ella Anastasya Sinambela. 2019. “Pengaruh Komunikasi  Kerja  Dan  Integritas
Terhadap  Kinerja  Pegawai.”  Jurnal Ekonomi dan Bisnis 9(1):641–54. Robbins,  Stephen  P.  2014a.  Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi.  Esisi  Ketu.
Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.  2014b.  Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Rusiadi. 2013. Metode Penelitian, Manajemen  Akuntasi  dan  Ekonomi Pembangunan,  Konsep,  Kasus  dan
Aplikasi  SPSS,  Eviews,  Amos, Lisrel. Medan: USU Press. Santoso, Anton Budi, Shinta Oktafien, Djoko Roesponoedji,  dan  Mohd  Haizam Saudi.  2021.  “Career  Development
Effect  On  Employee  Performance Improvement. Review Of International Geographical Education.” RIGEO 2(5):728–34. Saputra,  Dedy,  dan  Sopiah.  2021.  “The Influence of Leadership
on Motivation  and  Performance  of Employees  in  Kunto  Darusalam District, Rokan Hulu Regenc.” Jurnal Mantik 5(3):2026–32. Sarjono, Haryadi, dan Winda Julianita. 2014. SPSS vs LISREL Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat. Sasmita, Jumiati. 2013. “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Dan Kinerja Pegawai Negri Sipil  Di  Provinsi  Riau.”  Prosiding
Seminar  &  Konferensi  Nasional Manajemen Bisnis 2(1):453–65. Siagian,  Sondang  P.  2016.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D. Bandung: Alfabeta.
Suryadi,  Dewi. 2015. Kinerja dan Motivasi Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Suwatno,  Danang.  2014.  Manajemen  SDM
dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Yani, H. M. 2013. Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Jakarta:  Mitra  Wacana Media.
Zainal,  Veithzal  Rivai.  2014.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  dari  Teorike  Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada