## PENGARUH LEADERSHIP STYLE DAN ORGANIZATIONAL CULTURE TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE (STUDI KASUS PADA KARYAWAN PT X PROVINSI MALUKU): INNOVATIVE WORK BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Kevin Adriel Sitanaya Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara kevin.117221074@stu.untar.ac.id
Mukti Rahardjo Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara mukti@fe.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 06-12-2023, revisi: 03-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 07-01-2024
Abstract: This research aims to analyze the influence of leadership style and organizational culture  on  employee  performance  at  PT  X  in  the  Maluku  Province,  with  the  mediation  of innovative  work  behavior. Employing  a descriptive  approach  with  quantitative analysis,  the research involves 92 respondents who are employees of PT X. The sampling method used in this  research  is  non-probability  sampling,  where  the  sample  is  not  randomly  selected.  Data collection is conducted through the distribution of questionnaires, followed by processing and analysis  with  the  PLS-SEM  method.  The  results  indicate  that  leadership  style  significantly affects employee performance, both directly and mediated by innovative work behavior, while organizational  culture  only  influences  employee  performance  when  mediated  by  innovative work behavior.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Innovative Work Behavior, Employee Performance
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  X  di  Provinsi  Maluku  dengan  mediasi perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan analisa kuantitatif terhadap 92 responden yang merupakan karyawan PT X. Pada penelitian ini, sampel diambil dengan cara non  probability  sampling ,  artinya  sampel  tidak  dipilih  secara  acak.  Pengumpulan  data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kemudian diolah dan dianalisis dengan metode PLS- SEM.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  baik  secara  langsung  ataupun  dimediasi  oleh  perilaku  kerja  inovatif, sedangkan budaya organisasi hanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan apabila dimediasi oleh perilaku kerja inovatif.
Kata Kunci: Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Perilaku  Kerja  Inovatif,  Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Persaingan  pasar  yang  terjadi  di  era  globalisasi  ini  menuntut  perusahaan  untuk  lebih efisien dan efektif. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan daya saing agar tetap bertahan di era globalisasi. Hampir semua perusahaan memiliki tujuan yang sama, yakni memaksimalkan keuntungan  dan  meningkatkan  nilai  dari  perusahaannya,  serta  menyejahterakan  seluruh stakeholder maupun karyawannya. Namun, sebagian besar sektor industri memiliki masalah yang sama yaitu pada faktor sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia dalam hal ini kinerja karyawan, merupakan salah satu tolak ukur bagi perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi karena dengan terciptanya kinerja karyawan
yang  tinggi  akan  memengaruhi  situasi  kinerja  yang  profesional.  Kinerja  merupakan  hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar yang ditentukan. Kinerja berperan penting bagi peningkatan kemajuan atau perubahan ke arah lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pada kenyataannya, sebagian besar kinerja karyawan di Indonesia belum seusia dengan ekspektasi  pemimpinnya.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari Human  Development  Index (HDI) Indonesia  yang  masih  dapat  dikatakan  cukup  rendah.  Berdasarkan  data  yang  dilansir  dari United  Nations  Development  Programs,  per  tahun  2021,  nilai Human  Development  Index (HDI)  Indonesia  menempati  urutan  ke-5  dari  antara  negara-negara  Asia  Tenggara.  Posisi Indonesia  masih  berada  di  bawah  negara-negara,  seperti  Malaysia,  Singapura,  Brunei,  dan Thailand. Rendahnya perkembangan sumber daya manusia di Indonesia  menunjukkan masih banyak sumber daya manusia yang kurang berkualitas karena rendahnya tingkat pendidikan serta rendahnya soft skill yang dimiliki. Seperti yang telah disebutkan di atas, bahwa kualitas sumber daya manusia ataupun kinerja karyawan itu sendiri merupakan salah satu tolak ukur bagi  perusahaan.  Di  Indonesia  sendiri,  nilai  HDI  terkecil  berada  di  daerah  timur  Indonesia. Salah satunya Maluku yang mana berdasarkan data terakhir yang didapat tahun 2021, Maluku sendiri menempati posisi 9 dari bawah. IPM Provinsi Maluku berdasarkan data yang diperoleh pada  tahun  2021,  yakni  0.69,  dimana  masih  di  bawah  rata-rata  IPM  Provinsi  di  Indonesia diangka 0.71. Hal ini dikarenakan belum adanya pemerataan ke daerah Indonesia bagian timur, baik dari segi pendidikan, ketidaksetaraan ekonomi, dan berbagai hal lainnya yang tentunya akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan,  dan  hal  ini  merupakan  tantangan  serius  dalam mencapai  pembangunan  yang  berkelanjutan  di  Maluku.  Di  dalam  perusahaan,  faktor-faktor yang  berhubungan  dengan Human  Development  Index (HDI)  di  antaranya  adalah  gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan perilaku kerja inovatif yang mana akan menjadi tolak ukur terhadap kinerja karyawan itu sendiri.
Zainal dan Mulyadi (2011) dalam Kumala  dan Agustina (2018, p. 27) mendefinisikan bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang  digunakan  pemimpin  untuk memengaruhi  bawahan  agar  sasaran  organisasi  dapat  tercapai.  Bass  et  al.  (1993) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila perusahaan ingin mencapai tujuannya, paling tidak sebagai motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan perseorangan tetap harmonis dengan tujuan-tujuan perusahaan.
Yuliantari  (2016)  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  selalu  dikaitkan  dengan  nilai- nilai  yang  dianut  oleh  anggotanya,  dan  nilai-nilai  tersebut  memberikan  inspirasi  kepada individu untuk menentukan tindakan dan perilaku yang disetujui oleh organisasi. Rashid et al. (2003) menyimpulkan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Perbedaan  budaya  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  individu  baik  di  dalam organisasi maupun kualitas kehidupan kerjanya (Raisa, 2009, p. 10; Schermerhorn et al., 1994).
Selanjutnya,  kinerja  karyawan  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  sifat  inovatif  karyawan. Sumber daya manusia yang memiliki kreativitas dan innovative work behavior akan mampu menghasilkan  inovasi  baru  secara  berkelanjutan  di  dalam  organisasi  baik  dalam  produk maupun  layanan  agar  dapat  bersaing  dalam  ekonomi  global  (Hon,  2012;  Raykov,  2014). Karyawan dengan innovative work behavior tinggi akan memiliki kemampuan memecahkan masalah, memberikan solusi lebih baik, dan meningkatkan job performance individu menjadi lebih baik (Leong & Rasli, 2014; Nasir et al., 2019).
Penelitian ini dimaksudkan untuk menyelidiki pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dengan perilaku kerja inovatif terhadap karyawan khususnya pada Provinsi Maluku yang mana memiliki kualitas tenaga kerja yang berdasarkan data masih jauh tertinggal dengan wilayah  Indonesia  lainnya.  Oleh  karena  itu,  peneliti  ingin  meneliti  mengenai  “Pengaruh Leadership Style dan Organizational Culture terhadap Employee Performance (Studi Kasus pada  Karyawan  PT  X  di  Provinsi  Maluku): Innovative  Work  Behavior sebagai  Variabel Mediasi”.

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan ( leadership  style )  dan  budaya  organisasi  ( organization  culture )  terhadap  kinerja  karyawan ( employee  performance )  serta  pengaruh  variabel  mediasi  perilaku  kerja  inovatif  ( innovative work behavior ) terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT X di Provinsi Maluku.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Leadership Style
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan.  Pemimpin  yang  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  mendorong  inovasi cenderung  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  kreativitas,  eksperimen,  dan pengembangan ide-ide baru. Dengan pemimpin yang selalu memberikan motivasi, dukungan, serta  kepercayaan  kepada  karyawan  bahwa  karyawan  mampu  menghasilkan  ide-ide  kreatif yang ada pada diri karyawan memberi pengaruh yang signifikan terhadap kreativitas karyawan (Rochani  &  Wijayati,  2020).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zhang  dan  Bartol  (2010)  juga menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional secara positif berhubungan dengan perilaku  kerja  inovatif.  Pemimpin  transformasional  mampu  memengaruhi  karyawan  untuk berpikir  kreatif,  menghasilkan  ide-ide  baru,  dan  mengadopsi  pendekatan  inovatif  dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, dapat disimpulkan hipotesisnya sebagai berikut: H 1 :  Gaya kepemimpinan ( leadership style ) berpengaruh terhadap perilaku inovatif karyawan ( innovative work behavior ) pada karyawan PT X di Provinsi Maluku.
Kepemimpinan  pada  dasarnya  adalah  proses  memengaruhi  orang  lain.  Selain  itu, kepemimpinan  juga  berarti  kemampuan  untuk  memengaruhi,  menggerakkan,  dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Stoner et al. (1996) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merujuk pada beragam perilaku yang  diinginkan  pemimpin  dalam  upaya  mengarahkan  dan  memengaruhi  para  pekerja. Pernyataan  tersebut  menjelaskan  bahwa  apa  yang  dilakukan  oleh  atasan  dapat  berdampak kepada  bawahannya  yang  dapat  memicu  semangat  dan  antusiasme  dalam  pekerjaan  atau sebaliknya.  Sedangkan,  Thoyib  (2005)  menyatakan  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan strategi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut maka yang menjadi hipotesis adalah:
H 3 :  Gaya  kepemimpinan  ( leadership  style )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan ( employee performance ) pada karyawan PT X di Provinsi Maluku.
Gaya  kepemimpinan  yang  mendorong  inovasi  dapat  menginspirasi  karyawan  untuk terlibat dalam perilaku kerja yang inovatif, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka. Hal  ini  dapat  dilihat  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wang  dan  Wang  (2012)  yang menemukan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif  berperan  sebagai  mediator  antara  gaya kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan.  Artinya,  gaya  kepemimpinan  secara  positif memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  karyawan,  yang  selanjutnya  berkontribusi  pada peningkatan  kinerja  individu  maupun  kinerja  tim.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan hipotesisnya sebagai berikut:
H 6 :  Gaya  kepemimpinan  ( leadership  style )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan ( employee performance ) melalui perilaku inovatif karyawan ( innovative work behavior ) pada karyawan PT X di Provinsi Maluku.

## Organization Culture
Deshpandé dan Farley (2004), Hult et al. (2004), Wallace et al. (1999), serta Erickson (1996)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasional  memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku inovatif  dalam  suatu  perusahaan.  Penelitian  ini  menguatkan  pandangan  bahwa  keterkaitan
antara  budaya  organisasional  dan  perilaku  inovatif  menjadi  fokus  utama  dalam  penelitian Deshpandé  dan  Farley  (2004).  Hult  et  al.  (2004)  menyatakan  bahwa  dalam  lingkungan perusahaan  yang  penuh  dengan  tantangan,  budaya  organisasional  menjadi  faktor  penentu utama bagi perilaku inovatif guna mencapai kinerja perusahaan secara optimal. Dalam konteks ini,  budaya  organisasional  yang  mendorong  inovasi  akan  menciptakan  lingkungan  yang kondusif  bagi  karyawan  untuk  berpikir  kreatif,  mengambil  risiko  yang  terukur,  dan menerapkan  ide-ide  baru.  Wallace  et  al.  (1999)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasional memiliki kemampuan untuk membentuk iklim yang mendukung nilai-nilai manajerial dalam sebuah organisasi. Dalam hal ini, budaya organisasional yang mendorong inovasi menciptakan lingkungan  yang  kondusif  bagi  karyawan  untuk  secara  proaktif  berpikir  kreatif,  mengambil risiko terukur, dan menerapkan ide-ide baru. Oleh karena itu, hipotesisnya adalah: H 2 :  Budaya  organisasi  ( organizational  culture )  berpengaruh  terhadap  perilaku  inovatif karyawan ( innovative work behavior ) pada karyawan PT X di Provinsi Maluku.
Sugiyono  dan  Rahajeng  S.  (2022)  melakukan  penelitian  pengaruh  budaya  organisasi, gaya  kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Ketahanan Pangan, Kelautan, dan Pertanian Provinsi DKI Jakarta Tahun 2020 dengan motivasi pegawai sebagai  variabel  mediasinya,  yang  mana  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun terdapat juga penelitian yang dilakukan  oleh  Dewi  (2012)  tentang  pengaruh  pengendalian  internal  dan  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta (studi kasus pada SPBU anak cabang perusahaan RB. Group) yang mana hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi memengaruhi tingkat kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Pengaruh  budaya  organisasi  terlihat  signifikan  dalam menentukan kinerja para karyawan. Oleh sebab itu, hipotesisnya adalah:
H 4 :  Budaya  organisasi  ( organizational  culture )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan ( employee performance ) pada karyawan PT X di Provinsi Maluku.
Dedahanov  et  al.  (2017)  meneliti  bagaimana  budaya  organisasional  yang  inovatif memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  karyawan,  yang  selanjutnya  berdampak  pada  kinerja individu.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  keberadaan  budaya  organisasional  yang mendorong inovasi memiliki dampak positif terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Ketika karyawan merasakan dukungan dari budaya organisasional yang mendorong inovasi, mereka lebih cenderung termotivasi untuk menghasilkan ide-ide kreatif dan menerapkan solusi inovatif dalam  tugas-tugas  mereka.  Selain  itu,  hasil  penelitian  juga  mencatat  bahwa  perilaku  kerja inovatif  berperan  sebagai  mediator  antara  budaya  organisasional  yang  inovatif  dan  kinerja karyawan. Artinya, ketika karyawan secara aktif terlibat dalam perilaku kerja inovatif, hal ini berkontribusi pada peningkatan kinerja individual. Oleh sebab itu, hipotesisnya adalah:
H 7 :  Budaya  organisasi  ( organizational  culture )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan ( employee performance ) melalui perilaku inovatif karyawan ( innovative work behavior ) pada karyawan PT X di Provinsi Maluku.

## Innovative Work Behavior
Innovative  work  behavior (perilaku  kerja  inovatif)  mempunyai  kaitan  yang  signifikan dengan  kinerja  karyawan  ( employee  performance ).  Ketika  karyawan  menunjukkan  perilaku kerja inovatif, hal ini dapat berdampak positif pada kinerja mereka secara keseluruhan. Hasil penelitian  Wang  dan  Wang  (2012)  menunjukkan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif  karyawan berkontribusi  positif  terhadap  kinerja  individu  maupun  kinerja  tim.  Karyawan  yang  mampu menghasilkan  ide-ide  baru  dan  menerapkan  inovasi  dalam  pekerjaan  mereka  cenderung mencapai  hasil  yang  lebih  baik  dan  memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Scott  dan  Bruce  (1994)  menemukan  bahwa  perilaku  kerja inovatif berhubungan positif dengan kinerja karyawan dalam hal kreativitas, produktivitas, dan kualitas  kerja.  Karyawan  yang  aktif  mencari  solusi  baru,  mengusulkan  ide-ide inovatif,  dan
beradaptasi dengan perubahan akan mencapai kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang kurang inovatif. Oleh karena itu, hipotesisnya adalah:
H 5 :  Perilaku  inovatif  karyawan  ( innovative  work  behavior )  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan ( employee performance ) pada karyawan PT X di Provinsi Maluku.

## METODOLOGI PENELITIAN
Pengumpulan  data  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  adalah  jenis non  probability sampling dengan cara menyebarkan kuesioner yang berupa skala Likert 5 kepada karyawan PT X Provinsi Maluku sebanyak 92 orang. Selanjutnya 92 data yang telah diperoleh, diproses dan diolah dengan metode (PLS-SEM) dengan bantuan software terapan SmartPLS v3.2.9. Adapun model penelitiannya sebagai berikut.

## Gambar 1
Model Penelitian
Sumber: Peneliti (2023)
Mengacu pada penelitian terdahulu, definisi variabel gaya kepemimpinan diukur dengan 7 indikator diadaptasi dari Fiedler (1967) dalam Robbins dan Judge (2013). Budaya organisasi diukur  dengan  10  indikator  yang  diadaptasi  dari  Robbins  dan  Judge  (2013).  Perilaku  kerja inovatif diukur dengan menggunakan 6 indikator diadaptasi dari West dan Farr (1989), De Jong dan Den Hartog (2010), serta Janssen (2000). Sedangkan merujuk pada Bernardin dan Russell (1992), kinerja karyawan diukur dengan 9 indikator. Indikator-indikator tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1 Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Kode Indikator Leadership Style LEAD1 Pemimpin berhasil menciptakan kepercayaan dari karyawan kepada dirinya
LEAD2 Pimpinan berhasil membangun hubungan yang baik dengan karyawan sehingga karyawan “ respect ” terhadap pimpinan LEAD3 Pimpinan melakukan distribusi tugas sesuai dengan prosedur dan jobdesk
LEAD4 Pimpinan lebih menyukai prosedur yang rinci dalam melaksanakan pekerjaan LEAD5 Pimpinan mampu membangun motivasi karyawannya LEAD6 Pimpinan mampu menanamkan dan menerapkan sikap disiplin terhadap karyawannya LEAD7 Pimpinan sering berkonsultasi dan bergaul secara informal dengan karyawan Organizational Culture CULT1 Perusahaan bersifat inovatif dalam pemecahan suatu masalah CULT2 Perusahaan memiliki sifat Risk Taker (berani mengambil risiko)
CULT3 Perusahaan berfokus kepada hasil kerja
CULT4 Perusahaan memiliki end goal dan terus berpegang pada visi perusahaan
CULT5 Karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan CULT6 Karyawan merasa diperhitungkan atau dihargai oleh perusahaan CULT7 Kerja sama tim yang tercipta dalam organisasi selalu baik CULT8 Keberhasilan tim dianggap lebih penting daripada keberhasilan individu di organisasi CULT9 Karyawan merasa diperlakukan adil dan setara CULT10 Karyawan merasa lingkungan kerja positif yang saling mendukung dan memotivasi satu sama lain Innovative Work Behavior IWB1 Karyawan merasa penasaran bahwa suatu kondisi dapat ditingkatkan lebih baik IWB2 Karyawan meyakinkan kepada banyak orang untuk mendukung ide-ide inovatif IWB3 Karyawan memberi solusi yang orisinal untuk setiap masalah di tempat kerja IWB4 Karyawan menggunakan cara baru untuk melaksanakan pekerjaan IWB5 Karyawan berkontribusi pada penerapan ide-ide baru dalam tugasnya IWB6 Karyawan merasa inovasi dipandang sebagai cara penting untuk meningkatkan kinerja Employee Performance PERF1 Karyawan dapat bekerja dan menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik PERF2 Karyawan diberi kesempatan berinisiatif sendiri untuk mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan PERF3 Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu ( on time )
PERF4 Karyawan cenderung tidak menunda-nunda dalam bekerja
PERF5 Karyawan jarang membuat kesalahan dalam pekerjaan PERF6 Karyawan sering menerima pujian pimpinan atas hasil kerjanya PERF7 Karyawan sering menerima pujian rekan kerja atas hasil kerjanya PERF8 Karyawan dapat berkoordinasi satu sama lain dengan baik PERF9 Karyawan mampu menjaga konsentrasi dan fokus saat bekerja bahkan dalam situasi yang penuh tekanan
Sumber: Peneliti (2023)

## HASIL DAN KESIMPULAN Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian dengan model pengukuran ( outer model ), dilakukan dengan 2 tahapan, yakni uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dalam hal ini adalah convergent validity meliputi loading  factor dan  Average  Variance  Extracted (AVE).  Sedangkan, discriminant  validity meliputi  Fornell-Larcker Criterion dan cross loading . Dan dilakukan uji reliabilitas meliputi Cronbach’s alpha dan composite reliability.

## Uji Validitas
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan acuan nilai loading factor ≥ 0.6 (Ghozali & Latan, 2015). Sedangkan, untuk nilai AVE (Average Variance Extracted) dari masing-masing indikator  sudah  melebihi  0.5,  maka  indikator  tersebut  sudah  memenuhi  kriteria convergent validity (Hair  et  al.,  2014).  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  nilai loading  factor dari  setiap indikatornya sudah ≥ 0.6, sehingga penelitian dapat dikatakan valid.

## Tabel 2 Hasil Analisis Loading Factor
Variabel Indikator Factor Loading Keterangan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) LEAD1 0.674 Valid LEAD3 0.701 Valid LEAD4 0.645 Valid LEAD5 0.671 Valid LEAD7 0.642 Valid Organisasi Budaya (X 2 ) CULT1 0.786 Valid CULT4 0.750 Valid CULT5 0.675 Valid CULT6 0.672 Valid
CULT9 0.660 Valid CULT10 0.707 Valid Perilaku Kerja Inovatif (Y) IWB1 0.746 Valid IWB3 0.765 Valid IWB4 0.693 Valid IWB5 0.637 Valid IWB6 0.715 Valid Kinerja Karyawan (Z) PERF1 0.711 Valid PERF3 0.688 Valid PERF6 0.663 Valid PERF8 0.679 Valid PERF9 0.729 Valid
Sumber: Peneliti (2023)
Pada Tabel 3 terlihat bahwa nilai AVE (Average Variance Extracted) dari masing-masing variabel sudah di atas 0.5 sehingga variabel tersebut dapat dikatakan sudah memenuhi kriteria convergent validity.

## Tabel 3 Hasil Analisis AVE
Variabel AVE Keterangan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0.576 Valid Organisasi Budaya (X 2 ) 0.504 Valid Perilaku Kerja Inovatif (Y) 0.508 Valid Kinerja Karyawan (Z) 0.538 Valid Sumber: Peneliti (2023)
Selanjutnya  pada  uji  validitas  diskriminan , Kriteria Fornell-Larcker dianggap memuaskan apabila nilai akar kuadrat dari AVE pada konstruk lebih tinggi daripada korelasi konstruk  dengan  variabel  laten  lainnya.  Selain  itu,  dalam  pengujian cross  loading ,  setiap indikator  pada  suatu  konstruk  harus menunjukkan  nilai  yang  lebih  tinggi  daripada  indikator pada  konstruk  lainnya  (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Tabel  4  dan  5  menunjukkan  bahwa  uji validitas  diskriminan  dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan  baik  karena  telah  memenuhi persyaratan.

## Tabel 4 Hasil Analisis Fornell-Larcker Criterion
Variabel Kinerja Karyawan Perilaku Kerja Inovatif Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan 0.733 Perilaku Kerja Inovatif 0.616 0.713 Gaya Kepemimpinan 0.557 0.610 0.759 Budaya Organisasi 0.475 0.662 0.650 0.710 Sumber: Peneliti (2023) Tabel 5

## Hasil Analisis Cross Loading
Indikator Employee Performance Innovative Work Behavior Leadership Style Organization Culture CULT 6 0.259 0.423 0.428 0.676 CULT1 0.354 0.546 0.5 0.781 CULT10 0.249 0.4 0.485 0.708 CULT4 0.386 0.531 0.539 0.75 CULT5 0.357 0.399 0.414 0.674 CULT9 0.385 0.483 0.397 0.663 IWB1 0.537 0.74 0.544 0.478 IWB3 0.486 0.767 0.414 0.506
IWB4 0.339 0.692 0.399 0.482 IWB5 0.353 0.639 0.318 0.421 IWB6 0.447 0.719 0.469 0.471 LEAD1 0.492 0.547 0.771 0.524 LEAD3 0.396 0.427 0.786 0.47 LEAD5 0.358 0.391 0.718 0.481 PERF1 0.737 0.484 0.584 0.409 PERF3 0.721 0.481 0.354 0.397 PERF8 0.713 0.429 0.294 0.275 PERF9 0.761 0.395 0.337 0.28 Sumber: Peneliti (2023)

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini, peneliti menggunakan acuan nilai Cronbach’s alpha > 0.6 (Ghozali, 2016). Sedangkan untuk dapat memenuhi reliabilitas yang baik, nilai composite reliability harus  >  0.7,  meskipun  nilai  0.6  masih  dapat  diterima  (Hair  et  al.,  2014).  Tabel  6 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s alpha setiap variabel bernilai > 0.6 dan nilai dari nilai composite  reliability >  0.7,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minimum yang disyaratkan.

## Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Kinerja Karyawan 0.717 0.823 Perilaku Kerja Inovatif 0.758 0.837 Gaya Kepemimpinan 0.638 0.803 Budaya Organisasi 0.803 0.859 Sumber: Peneliti (2023)

## Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi  model  struktural  atau inner  model antara  lain  menghitung R- Square ,  path coefficient, predictive relevance ( Q- Square), dan goodness of fit (GoF). Tabel 7 menunjukkan bawa nilai R- Square dari variabel kinerja karyawan adalah sebesar 41.2% dan perilaku kerja inovatif sebesar 48.3% yang mana menunjukkan kemampuan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dalam menjelaskan pengaruh terhadap kedua variabel tersebut.

## Tabel 7 Hasil Output Nilai R-Square
Variabel R-Square Kinerja Karyawan 0.412 Perilaku Kerja Inovatif 0.483 Sumber: Peneliti (2023)
Sedangkan pada  Tabel 8 terlihat bahwa nilai Q- Square dari variabel kinerja karyawan dan  perilaku  kerja inovatif  adalah  sebesar  0.187  dan  0.233,  yang  mana  kedua  nilai  tersebut menunjukkan 𝑄 2 > 0, sehingga kedua variabel tersebut memiliki predictive relevance .
Tabel 8 Hasil Output Nilai Q-Square
Variabel Q-Square Kinerja Karyawan 0.187 Perilaku Kerja Inovatif 0.233 Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  data  yang  sudah  diperoleh,  yakni  nilai  rata-rata  AVE  sebesar  0.5315  dan  nilai rata-rata R- Square  adalah  sebesar  0.4475,  maka  perhitungan goodness  of  fit (GoF)  dapat dilampirkan sebagai berikut:
GoF = √AVE x R 2 ̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅
GoF = √0.5313 x 0.4475 ̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅
= 0.487
Berdasarkan perhitungan di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai GoF adalah 0.487 yang menunjukkan  bahwa  model  penelitian  ini  layak  untuk  digunakan.  Selanjutnya,  dilakukan pengujian hipotesis untuk melihat nilai signifikansi antar variabel. Tabel 9 menunjukkan hasil pengujian hipotesis, yang mana semua hipotesis dapat diterima kecuali hipotesis 4, dikarenakan hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai path  coefficient di bawah 0, yakni dan p- values di bawah 0.05, yakni sebesar yang menunjukkan hubungan kedua variabel tidak signifikan.

## Tabel 9 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis P-Values Path Coefficient Hasil H 1 : Gaya Kepemimpinan → Perilaku Kerja Inovatif 0.001 0.312 Diterima H 2 : Budaya Organisasi → Perilaku Kerja Inovatif 0.000 0.458 Diterima H 3 : Gaya Kepemimpinan → Kinerja Karyawan 0.021 0.291 Diterima H 4 : Budaya Organisasi → Kinerja Karyawan 0.961 -0.008 Ditolak H 5 : Perilaku Kerja Inovatif → Kinerja Karyawan 0.001 0.444 Diterima H 6 : Gaya Kepemimpinan → Perilaku Kerja Inovatif → Kinerja Karyawan 0.026 0.139 Diterima H 7 : Organisasi Budaya → Perilaku Kerja Inovatif →Kinerja Karyawan 0.01 0.203 Diterima

## Sumber: Peneliti (2023)

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Gaya  kepemimpinan  ( leadership  style )  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif  ( innovative  work  behavior ).  Hal  ini  terlihat  pada  nilai path coefficient yang dimiliki antara hubungan kedua variabel tersebut, yakni sebesar 0.312 > 0 dan nilai p -values adalah 0.001 yang mana ≤ 0.05 sehingga hipotesis ini didukung. Berdasarkan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Etikariena  (2020),  gaya  kepemimpinan  terbukti memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Yang mana simpulan tersebut sejalan dengan penelitian ini.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja inovatif.  Hal  ini  terlihat  pada  nilai path  coefficient yang  dimiliki  antara  hubungan  kedua variabel tersebut, yakni sebesar 0.458 >  0 dan nilai p -values adalah 0.00 yang mana ≤ 0.05 sehingga  hipotesis  ini  didukung.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Ni’matusholikha  (2021),  budaya  organisasi  terbukti  memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Dimana organisasi dengan budaya yang kuat dan baik  berpengaruh  langsung  terhadap  karyawan  dengan  cara  memberikan  dukungan  untuk karyawan dalam berinovasi. Yang mana simpulan tersebut sejalan dengan penelitian ini.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan ( leadership style ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  ( employee  performance ).  Hal  ini  terlihat  pada  nilai path  coefficient yang dimiliki antara hubungan kedua variabel tersebut, yakni sebesar 0.291 > 0 dan nilai p -values
adalah  0.021  yang  mana  ≤  0.05  sehingga  hipotesis  ini  didukung.  Berdasarkan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Mukmin  dan  Prasetyo  (2021),  gaya  kepemimpinan  terbukti memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Yang  mana simpulan tersebut sejalan dengan penelitian ini.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  ( organization  culture )  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  ( employee  performance ).  Hal  ini  terlihat  pada  nilai path coefficient yang  dimiliki antara hubungan kedua variabel tersebut, yakni sebesar  -0.008 < 0 dan nilai p -values adalah 0.961 yang mana ≥ 0.05 sehingga hipotesis ini tidak didukung. Berdasarkan penelitian yang pernah  dilakukan  oleh  Girsang  (2019),  budaya  organisasi  dinyatakan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dikarenakan  karyawan  tidak memiliki  rasa  peduli  terhadap  nilai- nilai  kebudayaan  tersebut  dalam  berorganisasi  sehingga  hal  tersebut  tidak  menjadi  panduan bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Yang mana hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian ini.

## Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja Karyawan
Perilaku  kerja  inovatif  ( innovative  work  behavior )  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap employee  performance .  Dapat  dilihat  pada  nilai path  coefficient yang dimiliki antara hubungan kedua variabel tersebut, yakni sebesar 0.444 > 0 dan nilai p -values adalah  0.001  yang  mana  ≤  0.05  sehingga  hipotesis  ini  didukung.  Berdasarkan  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yuan dan Woodman (2010), perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang mana perilaku kinerja inovatif sendiri sering  timbul  ketika  karyawan  berada  dalam  kondisi  menantang  dan  mendesak  saat menyelesaikan  pekerjaannya.  Yang  mana  simpulan  penelitian  tersebut  sejalan  dengan penelitian ini.

## Pengaruh  Perilaku  Kerja  Inovatif  sebagai  Mediator  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian  langsung  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki pengaruh positif dan signifikan. Hal ini terlihat pada nilai path coefficient yang dimiliki antara hubungan kedua variabel tersebut, yakni sebesar 0.291 > 0 dan nilai p -values adalah 0.022 yang mana ≤ 0.05. Sedangkan pengujian secara tidak langsung mempunyai nilai original  sample sebesar 0.139 > 0 dan nilai p -values sebesar 0.026 yang mana ≤ 0.05 sehingga dapat diketahui bahwa  variabel  perilaku  kerja  inovatif terbukti  sebagai mediator antara  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan peran mediasi parsial. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka dapat dinyatakan bahwa hipotesis ini didukung. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sudiyani  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif  terbukti  berperan  sebagai variabel  mediasi  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Sudiyani  et  al.  (2021)  sejalan  dengan  penelitian  ini  yang  mana  gaya kepemimpinan yang didorong dengan perilaku kerja inovatif akan memberikan dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Perilaku  Kerja  Inovatif  sebagai  Mediator  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan tidak memiliki pengaruh.  Hal  ini  terlihat  pada  nilai path  coefficient yang  dimiliki  antara  hubungan  kedua variabel tersebut, yakni sebesar -0.008 < 0 dan nilai p -values adalah 0.961 yang mana ≥ 0.05. Sedangkan pengujian secara tidak langsung memiliki nilai original sample sebesar 0.203 > 0 dan  nilai p -values  sebesar  0.01  yang  mana  ≤  0.05  sehingga  dapat  diketahui  bahwa  variabel perilaku  kerja  inovatif  terbukti  sebagai  mediator  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  dengan  peran  mediasi  secara  penuh.  Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  maka
dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  ini  didukung.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Priliantari  dan  Raharja  (2022)  menyatakan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif  dapat  disimpulkan berperan  positif  dan  signifikan  sebagai  mediator  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan, hal ini  dikarenakan budaya organisasi yang didorong oleh perilaku kerja inovatif akan  mengarahkan  pola  pikir  dan  sikap  karyawan  yang  berdampak  positif  terhadap  kinerja karyawan  tersebut.  Hal  ini  menunjukkan  kesesuaian  antara  penelitian  yang  dilakukan  oleh Priliantari dan Raharja (2022) dengan penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  di  atas,  maka  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun ketika dimediasi oleh perilaku kerja inovatif. Perilaku kerja inovatif sendiri pun memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga perilaku kerja inovatif ini memiliki peran mediasi penuh terhadap hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan PT X di Provinsi Maluku.

## SARAN
Adapun keterbatasan pada penelitian ini sehingga disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian lebih lanjut pada sektor industri yang berbeda sehingga membuat penelitian ini dapat digunakan sebagai landasan untuk mengambil keputusan yang menyeluruh. Selain itu, perlu juga menambahkan variabel-variabel lain yang memengaruhi hubungan antara gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  perilaku  kerja  inovatif,  dan  kinerja  karyawan  agar penelitian  ini  lebih  komprehensif  dan  dapat  dinilai  secara  menyeluruh,  serta  dapat menggunakan pendekatan atau metode penelitian yang belum dilakukan pada penelitian ini. Selain  itu,  saran  bagi  PT  X  agar  tetap  mempertahankan  atau  bahkan  meningkatkan  gaya kepemimpinannya sehingga dapat mempertahankan kinerja karyawannya, serta lebih memberi karyawan  kebebasan  dalam  mengemukakan  ide  terutama  pada  saat  kondisi  mendesak, dikarenakan  perilaku  kerja  inovatif  dapat  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan, maupun  dapat  berperan  sebagai  mediator antara  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M., Avolio, B. J., & Binghamton, S.-. (1993). Transformational leadership and organizational culture. Public Administration Quarterly , 17 (1), 112–121. https://www.jstor.org/stable/40862298
Bernardin, H. J., & Russell, J. E. A. (1992). Human resource management: An experiential approach . McGraw-Hill.
De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management , 19 (1), 23–36. https://doi.org/10.1111/j.1467- 8691.2010.00547.x
Dedahanov, A. T., Rhee, C., & Yoon, J. (2017). Organizational structure and innovation performance: Is employee innovative behavior a missing link? Career Development International , 22 (4), 334–350. https://doi.org/10.1108/CDI-12-2016-0234 Deshpandé, R., & Farley, J. U. (2004). Organizational culture, market orientation, innovativeness, and firm performance: An international research odyssey. International Journal of Research in Marketing , 21 (1), 3–22. https://doi.org/10.1016/j.ijresmar.2003.04.002
Dewi, S. P. (2012). Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta (Studi kasus pada SPBU anak cabang perusahaan RB. Group). Nominal, Barometer Riset Akuntansi dan Manajemen , 1 (1), 1–22.
https://doi.org/10.21831/nominal.v1i1.993
Erickson, B. H. (1996). Culture, class, and connections. American Journal of Sociology ,
102 (1), 217–251. https://doi.org/10.1086/230912
Etikariena, A. (2020). Peran gaya kepemimpinan pada perilaku kerja inovatif karyawan pada organisasi berbasis teknologi digital. Jurnal Ecopsy , 7 (1), 48–63. https://doi.org/10.20527/ecopsy.v7i1.8426
Fiedler, F. E. (1967). A theory of leadership effectiveness . McGraw-Hill. Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  least  squares:  Konsep,  teknik  dan  aplikasi menggunakan program SmartPLS 3.0 (2nd ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Girsang, W. S. (2019). Pengaruh budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan RS Putri Hijau No. 17 Medan. AJIE-Asian Journal of Innovation and Entrepreneurship , 4 (2), 159–170. https://journal.uii.ac.id/ajie/article/view/13345
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research. European Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128 Hon, A. H. Y. (2012). Shaping environments conductive to creativity: The role of intrinsic motivation. Cornell Hospitality Quarterly , 53 (1), 53–64. https://doi.org/10.1177/1938965511424725
Hult, G. T. M., Hurley, R. F., & Knight, G. A. (2004). Innovativeness: Its antecedents and impact on business performance. Industrial Marketing Management , 33 (5), 429–438. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2003.08.015
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 73 (3), 287–302. https://doi.org/10.1348/096317900167038
Kumala, H. R., & Agustina, T. (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas arsip dan perpustakaan daerah Kabupaten Bogor. Widya Cipta , 2 (1), 26–31. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v2i1.2657
Leong, C. T., & Rasli, A. (2014). The relationship between innovative work behavior on work role performance: An empirical study. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 129 , 592–600. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.717
Mukmin,  S.,  &  Prasetyo,  I.  (2021).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening. Jurnal Manajerial Bisnis , 4 (2), 123–136. https://doi.org/10.37504/jmb.v4i2.297 Nasir, Halimatussakdiah, Suryani, I., Zuhra, S. E., Armia, S., & Mahdani. (2019). How intrinsic motivation and innovative work behavior affect job performance. Proceedings of the 1st Aceh Global Conference (AGC 2018) , 606–612. https://doi.org/10.2991/agc-18.2019.91 Ni’matusholikha, R. N. A. (2021). Pengaruh budaya organisasi terhadap innovative work behavior dimediasi oleh etos kerja islami [Undergraduate thesis, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim]. http://etheses.uin-malang.ac.id/29421/
Priliantari, F. S., & Raharja, E. (2022). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru dengan perilaku kerja inovatif sebagai variabel intervening (Studi pada Guru SLB Negeri Semarang). Jurnal Studi Manajemen Organisasi , 19 (2), 94–102. https://doi.org/10.14710/jsmo.v19i2.56400
Raisa, V. (2009). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Dain Global Indonesia [Skripsi].
Rashid, M. Z. A., Sambasivan, M., & Johari, J. (2003). The influence of corporate culture and organisational commitment on performance. Journal of Management Development ,
22 (7–8), 708–728. https://doi.org/10.1108/02621710310487873
Raykov, M. (2014). Employer support for innovative work and employees’ job satisfaction and job-related stress. Journal of Occupational Health , 56 (4), 244–251. https://doi.org/10.1539/joh.12-0192-OA
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Perilaku organisasi (Organizational behavior) (D. Angelica, R. Cahyani, & A. Rosyid (trans.); 15th ed.). Salemba Empat.
Rochani, A. G. S., & Wijayati, D. T. (2020). Empowering leadership, kreativitas karyawan, dan creative self efficacy (Studi pada Bank Jatim Kantor Cabang Trenggalek). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 8 (1), 1–8.
https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/30793/28030
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (1994). Managing organizational behavior (5th ed.). Wiley.
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal , 37 (3), 580– 607. https://doi.org/10.2307/256701
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach (7th ed.). Wiley.
Stoner, J. A. F., Freeman, R. E., & Gilbert Jr., D. R. (1996). Manajemen (A. Sindoro (trans.); 6th ed.). Prenhallindo.
Sudiyani, N. N., Sawitri, N. P. Y. R., & Fitriandari, M. (2021). Pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja: Perilaku inovasi sebagai mediasi. Jurnal Manajemen dan Bisnis Equilibrium , 7 (2), 217–230. https://doi.org/10.47329/jurnal_mbe.v7i2.749
Sugiyono, E., & Rahajeng S., R. (2022). Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pegawai sebagai variabel intervening pada dinas ketahanan pangan, kelautan dan pertanian Provinsi DKI Jakarta tahun 2020. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan , 4 (7), 2691–2708. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i7.1211
Thoyib, A. (2005). Hubungan kepemimpinan, budaya, strategi, dan kinerja: Pendekatan konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 7 (1), 60–73. https://doi.org/10.9744/jmk.7.1.pp.%2060-73
Wallace, J., Hunt, J., & Richards, C. (1999). The relationship between organisational culture, organisational climate and managerial values. International Journal of Public Sector Management , 12 (7), 548–564. https://doi.org/10.1108/09513559910305339
Wang, J.-L., & Wang, H.-Z. (2012). The influences of psychological empowerment on work attitude and behavior in Chinese organizations. African Journal of Business Management , 6 (30), 8938–8947. https://doi.org/10.5897/ajbm12.817 West, M. A., & Farr, J. L. (1989). Innovation at work: Psychological perspectives. Social Behaviour , 4 (1), 15–30.
Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations. Academy of Management Journal , 53 (2), 323–342. https://doi.org/10.5465/amj.2010.49388995
Yuliantari, K. (2016). Pengaruh budaya organisasi Direktorat Jenderal basis industri manufaktur pemerintah terhadap kinerja karyawan di Kementerian Perindustrian. Konferensi Nasional Ilmu Pengetahuan dan Teknologi 2016 , 310–319. https://konferensi.nusamandiri.ac.id/proceeding/index.php/KNIT/article/view/49
Zainal, V. R., & Mulyadi, D. (2011). Kepemimpinan dan perilaku organisasi (3rd ed.). Rajawali Pers.
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of Management Journal , 53 (1), 107–128.
https://doi.org/10.5465/amj.2010.48037118