Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 13(2) Oktober 2022

## PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL SEKRETARIAT

## EFFECT OF TRAINING AND CAREER DEVELOPMENT ON PERFORMANCE CIVIL SERVICES REGIONAL SECRETARIAT
Ari Hashari 1 , Banuara Nadeak 2 , Chaerudin 3
1 Program Studi Magister Manajemen, Universitas Singaperbangsa Karawang Jl. HS Ronggowaluyo, Telukjambe Timur, Karawang.
a Korespondensi: Ari Hashari, E-mail: ari.2010632020003@student.unsika.ac.id (Diterima: 28-07-2022; Ditelaah: 29-07-2022; Disetujui: 12-09-2022)

## ABSTRACT
The purpose of this research is to ascertain whether training increases worker productivity or not, whether career development increases productivity or not, and whether both increase productivity or not. This research makes use of descriptive and corroborative methodologies. 106 people from the Karawang County Regional Secretariat took part in this research. Use online  surveys  to  collect  data.  Multiple  linear  regression  analysis,  correlation  analysis,  the coefficient of determination, and hypothesis testing are all examples of traditional statistical approaches. The data was analyzed with SPSS 16, a statistical program. This study found a simple  one-way  relationship  (correlation  coefficient  39.4%)  between  training  and  job development factors. In the t-test for the partial regression coefficient, both the t-count of the training variable (6.345) and the t-count of career development (2.992) are greater than the t-table value of 1.983 and sig < (0.05). Meanwhile, according to the results of simultaneous regression coefficient testing (f test) obtained t count (37.963) > f table (3.08). Training and advancement opportunities have a total impact  on employee performance by 42.4%, while other variables ( ɛ ) not examined in this study reached the remaining 57.6%.
Keywords: career development, employee performance and training.

## ABSTRAK
Tujuan riset ini yaitu guna memastikan apakah pelatihan meningkatkan produktivitas pekerja atau tidak, apakah pengembangan karir meningkatkan produktivitas atau tidak, dan apakah keduanya meningkatkan produktivitas atau tidak.Pendekatan yang dilaksanakan pada riset ini bersifat deskriptif dan konfirmatori. Peserta yang berjumlah 106 orang pada riset ini yaitu semua staf di Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang. Kuesioner online digunakan untuk mengumpulkan  informasi.  Analisis  regresi  linier  berganda,  analisis  korelasi,  koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis termasuk di antara metode klasik analisis statistik yang digunakan. Perangkat lunak statistik SPSS 16 digunakan untuk menganalisis data. Studi ini menemukan  hubungan  satu  arah  sederhana  (koefisien  korelasi  39,4%)  antara  faktor pelatihan dan pengembangan kerja. Pada uji t untuk koefisien regresi parsial, baik t hitung variabel  pelatihan  (6,345)  dan  t  hitung  perkembangan  karir  (2,992)  >  nilai  t  tabel  sekitar 1,983  dan  poin  sig  <  α  (0,05).  Sementara  sesuai  dengan  hasi l  pengujian  koefesien  regresi secara bersamaan (uji f) diperoleh t hitung (37,963) > f tabel (3,08). Kesempatan pelatihan
dan kemajuan memiliki dampak total terhadap kinerja karyawan sebesar 42,4%, sedangkan variabel lain ( ɛ ) yang tak dikaji pada riset ini mencapai 57,6% sisanya..
Kata Kunci: pelatihan, pengembangan karir dan kinerja pegawai
Hashari, A., Nadeak, B.,  & Chaerudin. (2022).Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil Sekretariat. Jurnal Sosial Humaniora, 13 (2), 139 -144.
Pelatihan  dan  pengembangan  karir  pegawai dianggap sebagai bagian penting dalam setiap organisasi,  karena  mampu  memberikan motivasi,  tujuan  dan  dorongan  bagi  pegawai untuk  meningkatkan  kemampuannya  yang akan  berdampak  pada  kinerja  baik  pegawai maupun organisasi.
Pelatihan dan pengembangan  karir  diperlukan  untuk menambah kemampuan
pegawai, pengetahuan  pekerjaan,  keterampilan  dan moral dalam organisasi tertentu. Jadi, sekarang ini  banyak  organisasi  mempertimbangkan pelatihan  dan  pengembangan  karir  pegawai sebagai  komponen  pokok  pada  MSDM. Menurut  Tahir,  Yousafzai,  Jan,  Hahim  (2014), Bidang  manajemen  sumber  daya  manusia sangat  bergantung  pada  program  pendidikan dan pelatihan berkelanjutan untuk meningkatkan produktivitas di tempat kerja.
Pengembangan  sumber  daya  manusia sering kali mencakup pelatihan untuk staf yang ada. Untuk itu, bisnis banyak berinvestasi pada program  pelatihan  dan  pengembangan  SDM. Oleh  karena  itu,  pelatihan  diperlukan  agar pekerja  di  semua  tingkatan  dapat  mengikuti perkembangan  sifat  perusahaan  dan  tempat kerja.  Oleh  karena  itu,  pelatihan  dilakukan untuk  meningkatkan  produktivitas,  disiplin, etos kerja, sikap, keterampilan, dan pengetahuan.  Menurut  sebuah  artikel  yang diterbitkan  di  Jumawan  oleh  Hariandja  dan Martin T.M. (2018), kebutuhan akan pelatihan muncul dari kenyataan bahwa banyak pekerja, baik  yang  baru  maupun  yang  sudah berpengalaman,  tidak  memiliki  pengetahuan yang  diharuskan  guna  melaksanakan  tugas mereka  secara  efektif,  beradaptasi  dengan
dinamika perubahan tempat kerja, meningkatkan produktivitas, dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Karyawan  dapat  membidik  lebih  tinggi dengan memanfaatkan program yang dirancang  untuk  meningkatkan  keterampilan mereka  dan  memposisikan  mereka  untuk promosi  dan  melakukan  tugas  untuk perusahaan atau kelompok lain. Dalam konteks manajemen  sumber  daya  manusia,  tujuan menyeluruh  dari  kemajuan  karir  adalah  guna menunjang pegawai menjadi lebih efektif pada profesi  mereka  dan  memberikan  sumbangan yang  lebih  besar  guna  terwujudnya  visi organisasi.  Pengembangan  karir,  seperti  yang dijelaskan  oleh  Gomes  dalam  Jumawan  dan Martin  T.M.  (2018),  mengungkapkan  manfaat jangka panjang karyawan mereka di organisasi dari perspektif karyawan.
Temuan  riset  Hafeez  (2015)  menyatakan hasil  adanya  korelasi  positif  yang  signifikan antara  pelatihan  dengan  kinerja  pegawai . Sementara itu hasil riset Kakui dan Gachungan (2016) dan Nasution, dkk (2018) Berinvestasi dalam  pertumbuhan  profesional  seseorang memiliki efek menguntungkan pada produktivitas.  Kemajuan  karir  seorang karyawan  di  dalam  suatu  organisasi ditunjukkan dengan pengembangan karir yang telah ditentukan sebelumnya oleh organisasi.
Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang d ibentuk  sesuai  dengan  “Peraturan  Daerah Kabupaten Karawang Nomor 14 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat  Daerah  Kabupaten  Karawang, yang  ditetapkan  pada tanggal 5  Desember 2016, serta  petunjuk  pelaksanaannya diatur dalam Peraturan Bupati Karawang Nomor 67 Tahun  2020  tentang  Kedudukan,    Susunan
Organisasi,  Tugas,  Fungsi  dan  Tata  Kerja Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang, serta Peraturan Bupati Karawang Nomor 23 tahun  2013  tentang  Pelimpahan  Sebagian Urusan  Pemerintahan  Daerah  dari  BUpati Karawang  Kepada  Organisasi  Perangkat Daerah  sebagaimana  telah  diubah  beberapa kali  terakhir  dengan  peraturan  Bupati Karawang  Nomor  68  Tahun  2015  tentang Pelimpahan  Sebagian  Urusan  Pemerintah Daerah  dari  Bupati  Karawang  kepada Organisasi  Perangkat  Daerah  Kabupaten Karawang”.
Tugas dan fungsi Sekda perlu dilaksanakan guna  menangani  perkembangan  kebutuhan masyarakat  dan  kemajuan  sistem  informasi guna melengkapi penyelenggaraan pemerintahan  daerah  itu  sendiri.  Untuk  itu Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang sebagai      OPD  penyelenggara    pemerintahan perlu  menyelaraskan  kegiatan-kegiatan yang didasarkan pada tupoksinya  untuk menggapai Visi  dan  Misi  Kabupaten    Karawang. Peningkatan  pelayanan  dan  mendorong terselenggaranya
penyelenggaraan
pemerintahan  yang  lebih  sentralistik  lebih proporsional dengan
peran instansi pemerintah,  termasuk  sekretariat  daerah sebagai organisasi.
Penelitian ini diperkuat oleh hasil penelitian Hafeez  (2015)  menyatakan  hasil  adanya korelasi  positif  yang  signifikan  antara pelatihan dengan kinerja pegawai
Dalam  riset  ini  penulis  memakai  teknik metode  asosiatif  pendekatan  kuantitatif. Pendekatan  kuantitatif  ini  menekankan  pada pengujian  hipotesis,  pengaruh  antar  variabel bebas  dan  variabel  terikat  dan  dapat diidentifikasikan  serta  hubungan  antar variabel dapat diukur. Variabel dalam riset ini yaitu terbagi jadi variabel bebas pelatihan  (x1) dan  pengembangan  karir  (X2),  sementara variabel  terikatnya  yaitu  Kinerja  (Y).  Sampel dalam penelitia ini adalah 106 orang Pegawai Negeri  Sipil  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Karawang.  Pengambilan  sampel  purposive, yang  didasarkan  pada  beberapa  norma
pengambilan sampel yang ditetapkan, digunakan di sini.   Kriteria   yang   ditetapkan yaitu  pegawai  dengan  posisi  jabatan pelaksana.  Kuesioner  digunakan  untuk mengumpulkan informasi untuk penelitian ini (kuesioner).  Sebuah  skala  Likert  digunakan dalam  penyelidikan  ini.  Manfaatkan  skala Likert  untuk  menilai  bagaimana  perasaan orang  tentang  masalah  sosial.  Analisa  regresi berganda  yaitu  teknik  analisa  yang  dipakai pada riset ini

## Analisis Data Uji Validitas
Karena  setiap  indikator  kriteria  untuk variabel kemajuan karir lebih besar dari 0,3, kita dapat dengan aman menyatakan bahwa semuanya valid.
Karena  setiap  meter  buat  masing-masing variabel kinerja mempunyai nilai > 0,3, semua metrik telah divalidasi.
Karena  (rhitung)  >  0,6,  kita  bisa menyimpulkan  kalau  semua  variabel  riset bisa diandalkan

## Uji Realibilitas
Hasil  penghitungan  dan  pengolahan  data didapat  (rhitung)  variabel  pelatihan  sekitar 0,849, pengembangan karir sekitar 0,809 dan kinerja sekitar 0,880. Alhasil Semua variabel pada  riset  ini  dianggap  reliable  sebab  (r hitung) > 0,6

## Uji Normalitas
Semua  variabel  memiliki  data  yang terdistribusi normal, dan tingkat signifikansinya adalah 0,684 (lebih tinggi dari 0,05)

## Uji Hipotesis
Korelasi pelatihan dengan pengembangan karir
Dari  sampel  sebanyak  106  kemudian koefisien  korelasi  didapatkan  hasil  0,394, Maka didapatkan t hitung (4,777) > t tabel (1,983), Oleh  karena  itu  H0  ditolak,  menunjukkan bahwa  pelatihan  (X1)  berkorelasi  signifikan dengan pengembangan karir (X2).
Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 13(2) Oktober 2022
Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja Pegawai
Hasil  penghitungan  disajikan  dalam  tabel dibawah ini.
Tabel 1 pengaruh X1 terhadap Y
Tabel  1.1  menunjukkan  bahwa  Ho  tidak dapat  diterima  karena  sig  (0,000)  <  α  (0,05) dan  thitung  (6,345)  >  ttabel  (1,983).  Oleh karena  itu,  pelatihan  (Y)  memiliki  efek moderasi terhadap kinerja (X1).
Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kinerja pegawai

## Tabel 2  pengaruh X2 terhadap Y
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  Ho  tidak  dapat diterima  karena  sig  (0,000)  <  α  (0,05)  dan thitung  (2,992)  >  ttabel  (1,983).  Oleh  karena itu,  kemajuan  profesional  (X2)  memiliki  efek moderat pada produktivitas (Y).
Tabel 3 Pengaruh x1,x2 terhadap Y
Tabel  3  bertentangan  dengan  Ho  dengan menyatakan kalau sig (0,000) < α (0,05), dan bahwa  fhitung  (37,963)  >  fttabel  (3,08).  Ada hubungan  timbal  balik  antara  X1  (pelatihan) dan  X2  (kemajuan  profesional)  dalam  hal dampak terhadap kinerja (Y)

## Pembahasan Hasil Penelitian
Korelasi  pelatihan  dengan  pengembangan karir
Ada sedikit hubungan positif antara pelatihan dan  kemajuan  dalam  karir  seseorang (r=0,394), dan rentang nilai untuk r(pelatihan) dari 0,200 hingga 0,400 juga termasuk dalam kelompok rendah. Hal ini menunjukkan kalau
walaupun  memiliki  hubungan  yang  rendah tapi pelatihan dapat meningkatkan pengembangan  karir  menjadi  lebih  baik  dan juga  sebaliknya.  Sedermayanti  menarik kesimpulan  dalam  Nita  (2018)  bahwa pelatihan  dan  pengembangan  profesional berpengaruh  terhadap  produktivitas  pekerja. Maka  dari  itu,  masuk  akal  buat  meringkas kalau  kinerja  staf  meningkat  seiring  dengan sejauh mana mereka dididik dan dikembangkan secara profesional. Oleh karena itu, ketika pegawai mendapatkan kesempatan mengikuti  pelatihan  maka  pegawai  akan memiliki  pengetahuan  yang  lebih  baik  yang akan berpengaruh positif terhadap bagaimana dia  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya di instansi dan itu akan berpengaruh juga  terhadap  pengembangan  karir  di  masa depan di dalam instansi. Dalam hal ini varaibel Pelatihan mempunyai hubungan yang signifikan terhadap Pengembangan Karir

## Pengaruh pelatihan terhadap kinerja
Pengaruh  Parsial  Pelatihan  pada  Kinerja Pegawai  nilainya  adalah  0,315  atau  31,5%. Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara Pelatihan  pada  Kinerja  Pegawai.  Perihal tersebut diperkuat oleh riset sebelumnya yang dilaksanakan  oleh  Eli  Yulianti  (2015)  bahwa variabel  Pelatihan  mempunyai  korelasi  yang kuat  dan  berdampak  secara  positif  serta  sig pada  variabel  kinerja  pegawai  sekitar  0,442 atau 42,4%.

## Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kinerja
Pengaruh  Parsial  Pengembangan  Karir terhadap  Kinerja  Pegawai  nilainya  adalah sebesar  0,108  atau  10,8%.  Dengan  kata  lain, mendorong  karyawan  untuk  tumbuh  secara profesional  berkorelasi  dengan  peningkatan produktivitas.  Darwinto  (2018)  menemukan bahwa  variabel  yang  terkait  dengan pertumbuhan  profesional  memiliki  pengaruh signifikan sebesar 0,685, atau 68,5%, terhadap ukuran kinerja karyawan.
Pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan karir terhadap kinerja Pengaruh simultan Pelatihan dan
Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Pegawai, Bila sig (0,000) < α (0,05) dan f hitung (37,963)  >  f  tabel  (3,08)  ,  maka  disimpulkan bahwa  H0  tidak  diterima.  Total  dampak Pelatihan  dan  Pengembangan  Karir  pada Kinerja Pegawai sekitar 0,424 perihal tersebut menunjukkan bahwa Pelatihan dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai  sekitar  42,4%  sementara  selebihnya 100-42,4 = 57,6% merupakan kontribusi dari variabel lain (ε) yang tak diamati pada riset ini.

## KESIMPULAN
Hubungan  antara  variabel  independen  yaitu Pelatihan
dan Pengembangan
Karir menunjukkan korelasi yaitu sebesar 0,394 dan memiliki  hubungan  yang  rendah  tapi  tetap memiliki  hubungan  dan  searah  antara Pelatihan  dan  Pengembangan  Karir.  Hal tersebut  menyatakan  kalau  pelatihan  dapat mempengaruhi  Pengembangan  Karir  begitu pula  sebaliknya.  Terdapat  pengaruh  parsial dari Pelatihan terhadap kinerja pegawai Setda Kabupaten  Karawang  dengan  koefisien  jalur sekitar  0,315  atau  31,5%.  Perihal  tersebut menyatakan  kalau  Pelatihan  berkontribusi atau  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Setda Kabupaten Karawang.
Pengembangan  karir  Sekretariat  Kabupaten Karawang sebagian dipengaruhi oleh kemampuan  mereka  untuk  maju  dalam karirnya (koefisien jalur = 0,108, atau 10,8%).
Perihal tersebut menyatakan kalau pengembangan  karir  berkontribusi  atau berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Setda Kabupaten  Karawang,  Kinerja  pegawai  di Sekretariat Kabupaten Karawang dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan karir secara beriringan  dengan  koefisien  determinasi sebesar  0,423  atau  42,3%;  57,7%  sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam  penelitian  ini.  Kesempatan  pelatihan dan peningkatan memiliki efek gabungan pada produktivitas tenaga kerja Sekretariat Daerah Karawang.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Garry.  2015.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Edison,  Emron.,  &  dkk.  (2016).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2010.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.
Handoko,  T.  Hani.  2012.  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2013.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi
Hasibuan,  Melayu  S.P.  2017.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara
Heidjrachman,  Ranupandojo.,  dan  Husnan,
Suad. 2012. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2015.  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung  :
Cetakan kedua belas. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mangkunegara.  2011.  Manajemen  Sumber Daya  Perusahaan.  Bandung  :  PT  .  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manulang.  2012.  Dasar-Dasar  Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Sadili,  Samsudin,  2010.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Pustaka Setia.
Sedarmayanti.  (2014).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi,  dan Manajemen  Negeri  Sipil.  Bandung:  Refika Aditama.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama
Simamora, Hendry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia. Sugiyono. 2012.  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Suwanto.,  dan  Donni  J.P.  2013.  Manajemen SDM  Dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Suyadi  Prawirosentono.  2011.  Manajemen Operasi.  Edisi  Ketiga.  Jakarta  :  PT.Bumi Aksara.
Tarigan,  Robinson.  2010.  Ekonomi  Regional: Teori dan Aplikasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Veitzal, Rivai. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perushaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
A. M. Asfaw et al. 2015. The Impact of Training and Development
on
Employee
Performance  and  Effectiveness:  A  Case Study of District Five Administration Office,
Bole  Sub-City,  Addis  Ababa,  Ethiopia. Journal of Human Resource and Sustainability Studies: December 2015. Abraham,  S.  K.,  dkk.  2018.  Pengaruh Pengembangan  Karir,  Pelatihan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Air Manado. Jurnal EMBA : Vol. 6 No.1Januari2018.
Anitha, R,. Dan Kumar, M. A. 2016. A Study On The  Impact  Of  Training  On  Employee Performance  Private  Insurance  Sector Coimbatore Sector. International Journal of Management Research & Review : Vol. 6, No. 10, August 2016
Anwar, Rani. 2015. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan  Serta  Promosi  Jabatan  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  Kereta  Api Indonesia (PERSERO) UPT. Balai Yasa Lahat Diver III Sumsel . Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya : Vol : 13, No. 4, Desember 2015.