Eka  Ramadhanty  Sibarani  (2023)  Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Pegadaian (Persero) Area Palembang, (8) 2 , http://dx.doi.org/10.36418/ syntax-literate.v8i2.10774 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 2, Februari 2023

## PENGARUH  BUDAYA  KAIZEN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA PT PEGADAIAN (PERSERO) AREA PALEMBANG

## Eka Ramadhanty Sibarani, Asmanita
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Bina Darma Palembang Email : ekaramadhanty16@gmail.com

## Abstrak
Kinerja karyawan adalah suatu gambaran dari kinerja perusahaan. Adapun faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan melainkan cara menciptakan budaya kerja yang kuat yaitu budaya kaizen. Budaya kaizen sendiri merupakan perbaikan kecil dalam  suatu  proses  secara  terus  menerus  dapat  melibatkan  seluruh  aspek,  yaitu manajemen  puncak,  manajer  hingga  karyawan.  Budaya  kaizen  membuktikan keberhasilannya di Jepang, dengan demikian akan ada peluang untuk membawa keberhasilan pada perusahaan di Indonesia dalam menerapkannya, penelitian ini berjudul Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pegadaian Area  Palembang.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian yang diambil adalah PT Pegadaian Area Palembang dengan simple random sampling terhadap 36  (tiga  puluh  enam)  karyawan  yang  menjadi  responden.  Teknik  analisis  data menggunakan  analisis  regresi  sederhana untuk  menguji  pengaruh  secara  parsial. Uji  parsial  menunjukkan  budaya  kaisen  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  siginifikan antara  budaya  kaizen  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Pegadaian  Area Palembang.  Berdasarkan  indikator-indikator  yang  telah  di  uji  mak  hasil sebelumnya  menunjukkan  budaya  kaizen  dengan  sesudah  menggunakan  budaya kaizen, memiliki perbedaan yang signifikan. Terdapat makna dalam menggunakan budaya kaizen yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan jauh lebih baik dari sebelum menggunakan budaya kaizen.
Kata Kunci : Budaya Kaizen, Kinerja Karyawan

## Abstract
Employee performance is a description of the company's performance. The factor to improve employee performance is how to create a strong work culture, namely the kaizen culture. Kaizen culture itself is a small improvement in a process that can  continuously  involve  all  aspects,  namely  top  management,  managers  to employees.  Kaizen  culture  proves  its  success  in  Japan,  thus  there  will  be  an opportunity  to  bring  success  to  companies  in  Indonesia  in  implementing  it,  this study  entitled  The  Effect  of  Kaizen  Culture  on  Employee  Performance  at  PT Pegadaian  Palembang  Area.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the
influence of kaizen culture on employee performance. The object of this research is PT  Pegadaian  Area  Palembang  with  simple  random  sampling  of  36  (thirty  six) employees  who  become  respondents.  The  data  analysis  technique  used  simple regression  analysis  to  partially  test  the  effect.  The  partial  test  shows  that  kaisen culture has an influence on employee performance. The results of the study stated that  there  was  a  significant  influence  between  kaizen  culture  on  employee performance at PT Pegadaian Area Palembang. Based on the indicators that have been tested, the previous results show that the kaizen culture and after using the kaizen culture have significant differences. There is meaning in using kaizen culture which  greatly  influences  employee  performance  much  better  than  before  using kaizen culture.

## Kata Kunci: Kaizen Culture, Employee Performance

## Pendahuluan
Didirikannya sebuah perusahaan bukan hanya sekedar tujuan sesaat namun juga untuk  mendapatkan  keuntungan.  Tujuan  utamanya  didirikan  perusahaan,  baik  itu perusahaan  jasa  ataupun  perusahaan  dagang  adalah  untuk  mendapatkan  keuntungan maksimal  secara  terus-menerus  selama  beroperasi  dan  menjaga  kelangsungan  hidup sebuah  perusahaan  serta  dapat  memperluaskan  ruang  usaha  perusahaan  dengan mengelola dan mengembangkan potensi sumber daya manusia yang memegang peranan sangat dominan dalam kegiatan perusahaan, sumber daya manusia merupakan perencana, pelaku dan pengendali setiap aktivitas yang dilakukan agar perusahaan mampu mencapai tujuan. Faktor sumber daya manusia merupakan faktor yang dapat ditentukannya lancar atau  tidak  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  (Ramdhani,  2011).  Namun dalam arti lain sumber daya manusia ialah faktor dari perusahaan yang harus diperhatikan, dibina dan dikembangkan agar perusahaan mampu mencapai tujuan dengan baik.
Sumber  daya  manusia  sangat  berpengaruh  bagi  kesuksesan  perusahaan,  oleh sebab itu perusahaan juga harus senantiasa memperlakukan karyawan dengan sangat baik agar  upaya  penting  perusahaan  untuk  dapat  mewujudkan  cita-cita  nya  adalah mengoptimalkan kinerja karyawan dengan memperhatikan dan memperlakukan sumber daya  manusia  sebagai  mitra  kerja  dan  aset  jangka  panjang  perusahaan  dengan  cara menjaga, mempertahankan, dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dengan tujuan yang maksimal (Dr. Tubagus Achmad Darojat, 2015) . Dalam membina sumber daya  manusia  (human  resource  development)  sangat  butuh  budaya  kerja  yang  dapat memberikan  kenyamanan,  hal  tersebut  dapat  menumbuhkan  rasa  memiliki  perusahaan dan dedikasi terhadap perusahaan. Meningkatkan kerja sama dalam tim, komunikasi antar divisi  dan  menciptakan  hubungan  yang  baik  sesama  karyawan  agar  senantiasa meningkatkan  efetivitas  dan  efesiensi  kerja  untuk  mencapai  produktivitas  perusahaan yang tinggi.
Budaya  perusahaan  juga  sering  disebut  budaya  kerja  karena  tidak  dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia. Budaya kerja Jepang ini dikenal  dengan  istilah  Kaizen,  yang  merupakan  budaya  yang  terbukti  membawa keberhasilan  bagi  perusahaan-perusahaan  di  Jepang  (Imai,  2001).  Kaizen  menurut
Kusnandar  (2018)  adalah  “kemajuan  dan  perbaikan  terus  menerus  dalam  kehidupan seseorang, kehidupan berumah tangga, kehidupan bermasyarakat dan kehidupan kerja”. Budaya Kaizen di Indonesia memang masih terdengar sangat asing, tetapi dengan adanya budaya  ini  banyak  perusahaan  yang  terbukti  berhasil  meningkatkan  kesejahteraan karyawan  dan  perusahaan akan melakukan  semua  hal  dengan  benar  secara efisien dan efektif.  Sedangkan  Zebua  (2020)  mengemukakan  definisi  budaya  kerja  merupakan kebiasaan suatu pekerjaan yang dibudayakan dalam suatu kelompok sebagai bentuk kerja yang  tercermin  dari  perilaku  mereka  dari  waktu  ke  waktu  mereka  bekerja  sehingga perilaku atau kebiasaan secara otomatis tertanam dalam diri mereka sendiri.
Di Indonesia sendiri, menurut para ahli Budaya kaizen secara sosial merupakan budaya yang cocok untuk diterapkan, dikarenakan kaizen sendiri dalam implementasinya mengikutsertakan  banyak  orang  dan  juga  sesuai  dengan  budaya  Indonesia  yang mengedepankan kerja sama dan bergotong royong dalam bekerja (Bintoro & Daryanto, 2017).
Perusahaan  menginginkan  hasil  maksimal  dalam  mencapai  target  perusahaan. Perusahaan  yang berjalan secara efektif dan efisien diperoleh dari pengelolaan sumber daya manusia, hal ini paling mempengaruhi kinerja perusahaan. Pada perusahaan yang memberikan pelayanan baik jasa maupun pemodalan tentu dituntut untuk bekerja secara maksimal demi pencapaian target dan kemajuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan  sangat  bergantung  pada  kinerja  karyawan.  Suatu  kinerja  perusahaan tercerminkan  oleh  kinerja  karyawannya.  Namun  pada  kenyataannya,  kinerja  seorang karyawan tentu akan berbeda dengan karyawan lain nya. Oleh karena itu, perlu ada nya suatu  pendorong  atau  faktor  yang  dimiliki  karyawan  agar  dapat  meningkatkan  suatu kinerja karyawan yang diharapkan perusahaan. Adapun pencapaian dalam keberhasilan perusahaan dapat dilakukan dengan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati  Bersama (Rivai, 2009).
PT  Pegadaian  Palembang  merupakan  salah  satu  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa penyaluran kredit kepada masyarakat menengah kebawah atas dasar hukum gadai. Dalam Laporan Tahunan PT Pegadaian (2020), tertera visi perusahaan yaitu, “Menjadi The Most Valuable Financial Company di Indonesia dan Sebagai  Agen  Inklusi  Keuangan  Pilihan  Utama  Masyarakat”.  Dan  sebagaimana slogannya,  “Mengatasi  Masalah  Tanpa  Masalah”,  pegadaian  mampu  menarik  minat masyarakat menengah bawah untuk menjadikan pegadaian sebagai salah satu mitra yang memberikan alternatif sumber pembiayaan guna memenuhi kebutuhan investasi jangka panjang, seperti biaya sekolah/kuliah hingga modal untuk wirausaha.
PT Pegadaian optimis dalam impian perusahaan akan semakin mudah terwujud dengan  dukungan  teknologi  informasi  dan  ribuan  outlet  yang  disebut  dengan  Unit Pelayan Cabang (UPC) dan Unit Pelayanan Syariah (UPS). Per 31 Desember 2014, PT Pegadaian  memiliki  610  kantor  cabang  konvensional,  115  kantor  cabang  syariah,
3.231unit pelayanan cabang, dan 500 unit pelayanan syariah yang tersebar luas di wilayah Indonesia. Unit pelayanan tersebut merupakan perpanjangan tangan kantor cabang induk dalam memberikan pelayanan. Pegadaian menyakini bahwa Perseroan akan bertumbuh semakin besar dengan pondasi organisasi yang semakin kuat dan modern.
Untuk  meningkatkan  kinerja  pada  perusahaan  salah  satunya  peningkatan karyawannya,  maka  PT  Pegadaian  Area  Palembang  memiliki  data  penilaian  kinerja karyawan seperti terlihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Penilaian Kinerja PT Pegadaian Area Palembang No Uraian Hasil Penilaian Kinerja Karyawan 1 Grade A B C D 2 Angka 05-01 10-06 14-11 18-15 3 Keterangan Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sumber: PT Pegadaian Area Palembang
Pada  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  dari  penilaian  kinerja  karyawan  pada  PT Pegadaian Area Palembang. Sebagai seorang karyawan yang akan mendapatkan Grade A (sangat baik) apabila mendapatkan nilai 05-01. Grade B (baik) mendapatkan nilai 10-06, nilai  14-11  akan  mendapatkan  Grade  C  (cukup),  nilai  18-15  mendapatkan  Grade  D (kurang), nilai 18-15 akan mendapatkan Grade E (lemah). Sistem dalam penilaian kinerja karyawan  akan  dilakukan  oleh  pimpinan  atau  atasan  langsung  sesuai  dengan  prosedur yang berlaku yaitu Sistem Manajemen Kinerja (SMK) yang berlaku pada PT Pegadaian Area Palembang.
Table 2 Hasil Penilaian Kinerja PT Pegadaian Area Palembang Kriteria Uraian 2020 (Karyawan) 2021 Semester Semester I II I II Sangat Baik 05-01 18 16 20 17 Baik 10-06 11 8 10 6 Cukup 14-11 5 10 6 13 Kurang 18-15 - - - - Jumlah Karyawan 34 34 36 36
Sumber: PT Pegadaian Area Palembang
Pada Table 2 PT Pegadaian Area Palembang mengalami penurunan dikategori A (sangat baik) selama dua semester dari semester I dan II. Pada kategori B (baik) dan C (cukup)  penilaian  kinerja  karyawannya  mengalami  fluktuasi. Tingkat  penilaian  kinerja terendah di kategori A pada tahun 2020 yaitu sebanyak 2 karyawan dan pada tahun 2021 tingkat  penilaian  kinerja  menurun  sebanyak  3  karyawan.  Sementara  pada  kategori  B
tingkat penilaian kinerja menurun tahun 2020 sebanyak 3 karyawan dan pada tahun 2021 tingkat  penilaian  kinerja  karyawan  menurun  sebanyak  4  karyawan.  Pada  kategori  C penilaian  dari  kategori  A  dan  B,  pada  tahun  2020  mengalami  peningkatan  sebanyak  5 karyawan dan pada tahun 2021 mengalami peningkatan sebanyak 7 karyawan, dan jumlah karyawan pada tahun 2020 berkurang sebanyak 4 karyawan, dan jumlah karyawan pada tahun 2021 berkurang sebanyak 4 karyawan. Hal ini disebabkan adanya karyawan yang sudah  pensiun.  Perbandingan  tersebut  menggambarkan  terjadinya  penurunan  penilaian kinerja  karyawan  pada  PT  Pegadaian  Area  Palembang  yang  fluktuatif  cenderung menurun.  Apabila  hal  ini  terus  berlanjut  untuk  setiap  semester  berikutnya  maka  akan membawa pengaruh buruk bagi perusahaan.
Sistem  penilaian  kinerja  karyawan  dilakukan  oleh  pimpinan  langsung  sesuai dengan  prosedur  Sistem  Manajemen  Kinerja  yang  berlaku  pada  PT  Pegadaian  Area Palembang  yang  mana  diukur  dengan  adanya  pencapaian  target,  posisi,  kedisiplinan, kualitas dan kuantitas kerja dan mangkir tidak sah (ketidakhadiran yang tidak jelas) jika hal ini di langgar maka akan ada nya penurunan grade (Mangkunegara, 2014).
Nilai-nilai  budaya  kerja  yang  telah  diterapkan  oleh  perusahaan  dan  ada  nya budaya kerja tersebut perusahaan akan mendukung sikap dan perilaku karyawan dalam menuangkan  kemampuan  serta  potensi  yang  dimiliki  karyawan  untuk  mewujudkan impian perusahaan yang tercermin dari kinerja yang akan diperoleh karyawan (Hasibuan, 2005). Dengan kesadaran ini, maka PT Pegadaian memahami dan menetapkan budaya perusahaan  yang  disebut  sebagai  AKHLAK  (Amanah,  Kompeten,  Harmonis,  Loyal, Adaptif dan Kolaboratif) sebagai pedoman yang harus diterapkan dapat membentuk dan mengarahkan sikap dan  tingkah laku karyawan bagi perusahaan dalam sasaran-sasaran perusahaan dengan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dapat menumbuhkan rasa peduli dan tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang memberikan efek positif bagi setiap karyawan dalam memperoleh kinerja optimal yang dapat mendukung perusahaan menuju keberhasilan (Bintoro & Daryanto, 2017).
Kaizen  adalah  budaya  yang  telah  lama  digunakan  perusahaan  –  perusahaan  di Jepang dan sangat memberikan perubahan dan perbaikan kinerja yang sangat pesat untuk perusahaan  –  perusahaan  terserbut.  Berkaca  dari  hal  tersebut,  menarik  untuk  diteliti apakah  PT  Pegadaian juga  mengadopsi  Budaya  Kaizen  dalam  aktivitas  perusahaannya sehari-hari.  Adapun  ciri-ciri  Budaya  kaizen  sebagai  berikut  (Wellington,  1995):  1) Menurut Budaya Kaizen waktu adalah sumber daya yang paling penting dan berharga. 2) Budaya kaizen juga lebih memperhatikan proses dan bukan hasil. 3) Serta pengurangan waste (pekerjaan yang tidak penting dan tidak memberikan nilai tambah.
Program  5S  pada  dasarnya  merupakan  proses  perubahan  sikap  dengan menerapkan penataan, kebersihan, dan kedisiplinan di tempat kerja. Pada PT Pegadaian, terdapat beberapa masalah pada program 5S (Osada, 2002). S yang pertama yakni Seiri, karyawan  terkadang  menumpuk  barang  yang  sudah  dipakai  dan  barang  yang  tidak diperlukan lagi untuk aktivitas kerja di meja kerjanya. S yang kedua yaitu Seiton, karena kapasitas  kantor  yang  minim  menyebabkan  pengarsipan  berkas  kurang  memadai sehingga  menimbulkan  berkas  yang  tertumpuk.  S  yang  ketiga  yakni  Seiso,  karyawan
setelah  selesai  makan  terkadang  tidak  membereskan  kembali  tempat  makan  nya  yang mengakibatkan meja  kerja  menjadi  tidak bersih.  Adapun  kondisi  ruangan  yang  sempit dan  panas  menimbulkan  ketidaknyamanan  yang  dapat  membuat  karyawan  tidak  bisa fokus  dalam  bekerja.  S  yang  keempat  yakni  Seitketsu,  karyawan  terkadang  tidak membersihkan  kembali  meja  kerja  setelah  selesai  kerja  atau  waktu  jam  kerja  selesai sehingga  keesokan  pagi  nya  kondisi  meja  yang  tidak  bersih  membuat  karyawan membereskan meja kerja dan dapat menyita jam kerja (Suwondo & ASMI, 2012). Dan S yang  kelima  yakni  Shitsuke,  jika  berkaitan  dengan  masalah  kedisiplinan,  terkadang karyawan sering terlambat masuk kerja yang seharusnya masuk jam 07.30 WIB, masih ada yang datang jam 08.00 bahkan jam 09.00 WIB. Dan juga, terkadang ada karyawan yang belum disiplin dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaannya.
Dengan  demikian  budaya  kaizen  bisa  menambah  nilai  produktivitas  pada perusahaan  yang  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya.  Budaya  Kaizen  dapat memberikan motivasi yang luar biasa untuk karyawan dalam memberikan kemampuan terbaik  dalam  memanfaatkan  kesempatan  yang  akan  diberikan  oleh  organisasi  kepada karyawan yang dapat meningkatkan kinerjanya dan memperoleh prestasi yang gemilang. Selain  itu,  perusahaan  berharap  dengan  menerapkan  budaya  kaizen  dapat  mendorong karyawan  agar  terus  menerus  memperbaiki  tempat  kerja/workplace.    Hal  inilah  yang membuat  peneliti  tertarik  untuk  mengkaji  pengaruh  budaya  kaizen  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Pegadaian  Area  Palembang.  Berdasarkan pemaparan masalah dan fenomena yang telah dipaparkan maka peneliti mengambil judul “Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pegadaian  Area Palembang”.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  untuk  menguji  teori-teori  tertentu dengan  cara  meneliti  hubungan  antarvariabel.  Variabel  variabel  ini  diukur  (biasanya dengan instrumen penelitian) sehingga data yang terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur statistik (Sugiyono, 2013).
Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  primer adalah  bentuk  verbal  atau  kata-kata  yang  diucapkan  secara  lisan,  gerak-gerik  atau perilaku yang dilakukan oleh subjek yang dapat dipercaya, dalam hal ini subjek penelitian (informasi) yang berkenaan dengan variabel yang diteliti (Arikunto, 2010). Data primer bersumber  dari  responden  yaitu  karyawan  kantor  PT.  Pegadaian  Area  Palembang. Adapun metode yang digunakan untuk mengumpulkan data tersebut yaitu observasi dan kuisioner (angket).
Populasi yang akan digunakan pada penelitian ini ialah karyawan PT Pegadaian (Persero)  Area  Palembang  yang  berjumlah  36  orang,  dengan  sesuai  rumusan  masalah yang akan diteliti mengenai pengaruh budaya kaizen sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai  variabel  terikat.  Peneliti  menggunakan  teknik  sampel  jenuh,  sehingga  sampel yang  digunakan  berjumlah  36  karyawan  yang  dapat  digunakan  oleh  penelitian  ini
merupakan seluruh karyawan PT Pegadaian (Persero) Area Palembang (Sugiyono, 2013).
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier sederhana  yang dimana terdapat satu buah variable bebas ddan satu buah variabel terikat. Juga dilakukan uji T dan uji kualitas data dengan cara uji validitas dan uji reabilitas.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Instrumen Data Uji Validitas
Uji validitas instrument budaya kaizen terhadap kinerja karyawan berupa angket dengan jumlah 30 butir soal yang disebar ke 36 karyawan. Hasil uji validitas disajikan dalam table berikut:
Tabel 5 Uji Validitas ( 15 Pertanyaan Buday Kaizen (X) No Soal Pearson Correlation R Tabel (N=30), taraf Signifikansi 5% Keterangan 1 Soal 1 0.446 0.3291 Valid 2 Soal 2 0.632 0.3291 Valid 3 Soal 3 0.359 0.3291 Valid 4 Soal 4 0.339 0.3291 Valid 5 Soal 5 0.479 0.3291 Valid 6 Soal 6 0.532 0.3291 Valid 7 Soal 7 0.509 0.3291 Valid 8 Soal 8 0.598 0.3291 Valid 9 Soal 9 0.394 0.3291 Valid 10 Soal 10 0.581 0.3291 Valid 11 Soal 11 0.596 0.3291 Valid 12 Soal 12 0.728 0.3291 Valid 13 Soal 13 0.349 0.3291 Valid 14 Soal 14 0.483 0.3291 Valid 15 Soal 15 0.420 0.3291 Valid
Sumber : Data Diolah, 2022
Tabel 6 Uji Validitas (15 Pertanyaan Kinerja Karyawan (X)) No. Soal Pearson Correlation R Tabel (N=30), taraf Signifikansi 5% Keterangan 1 Soal 1 0.600 0.3291 Valid 2 Soal 2 0.636 0.3291 Valid 3 Soal 3 0.568 0.3291 Valid 4 Soal 4 0.625 0.3291 Valid 5 Soal 5 0.400 0.3291 Valid 6 Soal 6 0.489 0.3291 Valid 7 Soal 7 0.495 0.3291 Valid
8 Soal 8 0.385 0.3291 Valid 9 Soal 9 0.592 0.3291 Valid 10 Soal 10 0.533 0.3291 Valid 11 Soal 11 0.402 0.3291 Valid 12 Soal 12 0.350 0.3291 Valid 13 Soal 13 0.458 0.3291 Valid 14 Soal 14 0.544 0.3291 Valid 15 Soal 15 0.580 0.3291 Valid
Sumber : Data Diolah, 2022

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel penelitian. Reliabilitas diukur dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha  (à).  Instrumen  untuk  mengukur  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha (à) > 0,60, sebaliknya apabila nilai dari Cronbach’s Alpha (à) < 0,60 maka  artinya  indikator  yang  digunakan  dalam  variabel  tersebut  tidak  reliabel.  Dalam penelitian ini uji reliabilitas yang digunakan adalah metode Cronbach’s Alpha (à). Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas instrumen penelitian :
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen No. Variabel Standar Cronbach’s Alpha Keterangan 1. Budaya Kaizen (X) 0,60 0,784 Reliabel 2. Kinerja Karyawan (Y) 0,60 0,797 Reliabel
Sumber: Data Diolah, 2022.
Analisis Deskriptif Statistik
Tabel 8
Hasil Analisis Deskriptif Statistik Descriptive Statistics N  Minimum  Maximum  Mean  Std. Deviation Budaya Kaizen (X) 36  34 68 59.61  7.228 Kinerja Karywan (Y)  36  41 71 61.36  7.047 Valid N (listwise) 36 Sumber: Data Diolah, 2022
Dari tabel output Statistik Deskriptif di atas dapat dilihat bahwa jumlah data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 36 observasi atau responden. Dari tabel di atas dapat dijelaskan hasil sebagai berikut :
1. Berdasarkan pada tabel deskriptif statistik di atas variebel Budaya Kaizen memiliki total  skor  paling  kecil  atau  minimum  yaitu  34  dan  skor  maksimum  sebesar  68
berdasarkan  pada  jawaban  yang  diberikan  oleh  36  responden  pada  kuesioner. Dengan  rata-rata  skor  kuesioner  sebesar  59.61  dan  standar  deviasi  dari  skor kuesioner sebesar 7.228.
2. Berdasarkan  pada  tabel  deskriptif  statistik  di  atas  variebel  Kinerja  Karyawan memiliki  total  skor  jawaban  minimum  yaitu  41  dan  maksimum  sebesar  71 bersasarkan pada jawaban yang diberikan oleh 36 responden pada kuesioner. Dengan rata-rata skor sebesar 61.36 dan standar deviasi skor kuesioner sebesar 7.047.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variable independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas dapat diuji dengan analisis grafik atau analisis statistic. Dalam penelitian ini diuji dengan kolmogrov-Smirnov dengan tingkat signifikansi 5%, data dikatakan berdistribusi normal jika angka probabilitasnya lebih dari 0.05. Berikut table perhitungannya.

## Tabel 9
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardi zed Residual N 36 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.55200431 Most Extreme Differences Absolute .097 Positive .066 Negative -.097 Test Statistic .097 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber :Data Diolah, 2022
Dari  tabel  One-Sample  Kolmogrov-Smirnov  Test  diperoleh  angka  probabilitas atau Asym.Sig. Nilai ini dibandingkan dengan 0.05 (dalam kasus ini menggunakan taraf signifikansi atau α = 5%). Dari output  diatas diketahui nilai Sig sebesar 0.200, karena angka tersebut lebih besar 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi secara normal.

## Uji Linearitas
Secara  umum  uji  linearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variable mempunyai  hubungan  yang  linear  secara  signifikansi  atau  tidak.  Korelasi  yang  baik
seharusnya  terdapat  hubungan  yang  linear  antara  variable  independen  (X)  dengan variable  dependen  (Y).  Dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  linearitas  dilakukan dengan cara:
1. Jika  nilai  Deviation  from  Linearity  Sig  >  0.05,  maka  ada  hubungan  yang  linear secara signifikan antara variable independen dengan variable dependen.
2. Jika nilai Deviation from Linearity Sig < 0.05, maka tidak ada hubungan yang linear secara signifikan antara variable independen dengan variable dependen.

## Tabel 10

## Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y * X Between Groups (Combined) 1352.972 17 79.587 3.718  .004 Linearity 1013.080 1 1013.080 47.32 4 .000 Deviation from Linearity 339.893 16 21.243 .992 .502 Within Groups 385.333 18 21.407 Total 1738.306 35 Sumber : Data Diolah, 2022
Berdasarkan Nilai signifikansi (Sig.) dari output diatas, diperoleh nilai Deviation from  Linearity  Sig.  0.502  lebih  besar  dari  0.05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada hubungan linearitas antara variable X dan variable Y.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melakukan Uji Glesjer. Uji Glesjer yaitu pengujian  dengan  meregresikan  nilai  absolut  residual  terhadap  variable  independen. Dasar pengambilan keputusannya dengan melihat nilai Sig., jika nilai Sig.  > 0.05 maka data tersebut lulus uji heterokedastisitas.

## Tabel 11
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 4.433 4.090 1.815 .078
Budaya Kaizen(X) -.067 .068 -.165 -.978 .335
a. Dependent Variable: Res_Abs Sumber : Data Diolah, 2022
Hasil  tampilan  output  SPSS  dengan  jelas  menunjukkan  variable  independen mempunyai  nilai  Sig.  0.335  yang  lebih  besar  dari  0.05.  Jadi,  tidak  ada  variable independen yang signifikansi secara statistic mempengaruhi variable dependen Res_abs. Jadi, dapat disimpulkan model regresi tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi  yang terjadi diantara anggota atau data observasi yang terletak berderetan. Untuk mendeteksi adanya autokorelasi  dilakukan  dengan  uji  Durbin  Watson  (DW)  dengan  ketentuan  sebagai berikut:
1. Jika angka DW dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif
2. Jika abgka DW diantara _2 sampai +2 berarti tidak ada terautokorelasi
3. Jika DW +2 berarti ada autokorelasi positif.

## Tabel 12
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .763 a .583 .571 4.618 1.875 a. Predictors: (Constant), Budaya Kaizen(X)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y) Sumber : Data Diolah, 2022
Nilai  Durbin  Watson  pada  Model  Summary  adalah  sebesar  1.875.  Berdasarkan kriteria pengambilan keputusan, nilai dari Durbin-Watson pada model regresi penelitian ini  berada  di  antara  -2  sampai  +2,  maka dapat  di  simpulkan  bahwa  model  regresi dari penelitian ini tidak mengalami gejala autokorelasi.
Analisis Regresi Sederhana

## Tabel 13
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 16.991 6.484 Budaya Kaizen (X) 0.744 0.108
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan table diatas diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut: Y= 16.991β + 0.744 X.
Pernsamaan regresi tersebut memiliki makna sebagai berikut:
1. Konstanta = 16.991
Jika variable Budaya Kaizen dianggap sama dengan nol maka variable kinerja karyawan sebesar 16.991.
2. Koefisien X = 0.744
Jika  variable  Budaya  Kaizen  mengalami  kenaikan  sebesar  satu  poin  maka akan menyebabkan kenaikan variable kinerja karyawan sebesar 0.744.

## Uji Hipotesis
Uji T (Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  secara  parsial (individu)  dari  variable  independen  (Budaya  Kaizen)  terhadap  variable  dependen (Kinerja Karyawan). Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Ha : Jika nilai sig < 0.05 atau T hitung > T table maka terdapat pengaruh variable X terhadap variable Y.
2. Ho  :  Jika  nilai  sig  >  0.05  atau  T  hitung  <  T  table  maka  tidak  terdapat  pengaruh variable X terhadap variable Y.

## Tabel 14
Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Secara Parsial Model Standardized Coefficients Beta T Sig. 1 (Constant) 2.620 0.013 Budaya Kaizen (X) 0.763 6.892 0.000 Sumber: Data Diolah, 2022.
Berdasarkan  table  diatas,  maka  dapat  diketahui  pengaruh  variable  independen (Budaya  kaizen)  secara  parsial  terhadap  variable  dependen  (Kinerja  karyawan).  Hasil pengujian terhadap SPSS 22 variabel X (Budaya Kaizen) diperoleh nilai t hitung 6.892 dan t table sebesar 2.032 (6.892 >2.032) dengan derajat kebebasan (df) = n-k-1 maka (df= 36-1-1=34)  dengan  signifikansi  0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Maka  hal  ini  dinyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan.

## Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Pengujian  koefisien  determinasi  (Adjusted  R  Square)  bertujuan  untuk  melihat seberapa besar variable Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variable Budaya Kaizen. Tabel koefisien determinasi dapat dilihat sebagai berikut.
Tabel 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) Model Adjusted R Square 1 0,571 Sumber: Data Diolah, 2022.
Dari hasil pengujian yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 22, maka dapat di lihat dari tabel diatas nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) dari pengujian model regresi adalah sebesar 0,571 atau 57,1 %. Sehingga dapat di artikan bahwa pengaruh yang diberikan oleh variabel independen yaitu Budaya Kaizen terhadap variabel dependen yakni Kinerja Karyawan adalah sebesar 57,1%. Atau dapat di artikan bahwa  variabel  Budaya  Kaizen  dapat  menjelaskan  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar 57,1 %.

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dikemukakan oleh penulis, maka dapat diketahui  bahwa  Budaya  Kaizen  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT Pegadaian Area Palembang. Hal ini di dapat dari uji t statistik.
Dari hasil regresi sederhana, diperoleh nilai koefisien Regresi X Budaya Kaizen sebesar  =  0,744  sedangkan  Konstanta  sebesar  =  16.991  maka  dari  itu  terbentuklah persamaan untul Regresi Sederhana sebagai berikut :
Y= 16.991β + 0.744 X.
Adapun  penjelasan  dari  persamaan  Regresi  Sederhana  diatas  adalah  konstanta sebesar 16.991 artinya nilai tersebut menunjukkan bahwa budaya kaizen atau X = 0 maka kinerja karyawan sebesar 16.991. koefisien variable X (Kinerja Karyawan) 0,744 artinya jika  Budaya  Kaizen  meningkat  1%  maka  akan  terjadi  peningkatan  terhadap  Kinerja Karyawan  yaitu  0,744.  Pengujian  terhadap  SPSS  22  variabel  X  (Budaya  Kaizen) diperoleh  nilai  t  hitung  6.892  dan  t  table  sebesar  2.032  (6.892  >2.032)  dengan  derajat kebebasan (df) = n-k-1 maka (df= 36-1-1=34) dengan signifikansi 0.000 lebih kecil dari 0.05 yang artinya Ha diterima dan H0 ditolak, dengan demikian hipotesis dapat diterima. Semakin baik Budaya  Kaizen maka semakin tinggi kinerja karyawan ketika bekerja di perusahaan.  Budaya  Kaizen  mampu  memperbaiki  standar-standar  yang  telah  ada sehingga menjadi lebih baik oleh karenanya akan diikuti pula dengan peningkatan kinerja karyawan Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Siti Maryam (2020) yang menunjukkan bahwa Budaya Kaizen berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dibuat kesimpulan  yaitu Variabel budaya kaizen menunjukkan bahwa secara parsial variabel independen (Budaya Kaizen)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  dependen  (Kinerja
Karyawan)  pada  PT.  Pegadaian  Area  Palembang.  Hal  ini  dapat  dilihat  dengan  nilai koefisien  regresi  (B)  sebesar  0.744  yang  memiliki  nilai  positif  dan  nilai  signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari ɑ = 0,05 serta hasil thitung sebesar 6.892 lebih besar dari ttabel sebesar 2.620.
Variabel-variabel Budaya kaizen yang terdiri Seiri (Ringkas), Seiton (Rapi), Seiso (Resik),  Seiketsu  (Rawat)  dan  Shitsuke  (Rajin)  secara  simultan  atau  bersama-sama mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  PT.  Pegadaian  Area Palembang pada taraf nyata α = 0.05. sehingga menolak Ho dan menerima Hi. Hal ini juga  membuktikan  bahwa  semakin  baik  Budaya  Kaizen  maka  semakin  tinggi  kinerja karyawan  ketika  bekerja  di  perusahaan.  Budaya  Kaizen  mampu  memperbaiki  standar- standar  yang  telah  ada  sehingga  menjadi  lebih  baik  oleh  karenanya  akan  diikuti  pula dengan peningkatan kinerja karyawan.
R  square  (R2)  sebesar  0,571  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  secara bersama-sama  memberikan  konstribusi  atau  sumbangan  terhadap  perubahan  variabel terikat Y sebesar 57,1% dan sisanya sebesar 42,9% dipengaruhi oleh variabel lain dalam lingkup permasalahan yang lain.

## BIBLIOGRAFI
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta .
Bintoro, D., & Daryanto, D. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan. Yogyakarta: Gava Media , 15 .
Dr. Tubagus Achmad Darojat, M. P. (2015). Pentingnya Budaya Kerja Tinggi & Kuat Absolute.
Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen sumber daya manusia edisi revisi. Bumi Aksara, Jakarta , 288 .
Imai, M. (2001). Kaizen: Kunci Sukses Jepang Dalam Persaingan. PPM. Jakarta .
Kusnandar, D. L., & Kurniawan, D. (2018). Literasi Keuangan Dan Gaya Hidup Ibu Rumah Tangga Dalam Membentuk Perilaku Keuangan Keluarga Di Kota Tasikmalaya. Sustainable Competitive Advantage (SCA) , 8 (1).
Mangkunegara, A. A. A. P. (2014). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama .
Maryam, S., Purwanti, R. S., & Faruk, M. (2020). Pengaruh Budaya Kaizen dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Studi pada Kantor Kementerian Agama Kota Banjar). Business Management and Entrepreneurship Journal , 2 (1), 20–27.
Osada, T. (2002). Sikap Kerja 5S Seri Manajemen Operasi. Jakarta: PPM .
Ramdhani, A. (2011). Penilaian Kinerja. PT. Sarana Panca Karya Nusa, Bandung .
Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik . Rajawali Pers.
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Suwondo, C., & ASMI, P. Pp. M. M. I. B. M. (2012). Penerapan budaya kerja unggulan 5S (seiri, seiton, seiso, seiketsu, dan shitsuke) di Indonesia. Jurnal Magister Manajemen , 1 (1), 29–48.
Wellington, P. (1995). Kaizen Strategies for Customer Care: How to Create a Powerful Customer-care Program--and Make it Work . Financial Times Management.
Zebua, Y. (2020). Pengaruh Budaya Kerja Dan Promosi Jabatan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iii Labuhan Haji Labuhanbatu Utara. Ecobisma (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Manajemen) , 7 (2), 109–124.

## Copyright holder:
Eka Ramadhanty Sibarani, Asmanita (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: