Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 1 149 – 1157

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MARUWA INDONESIA
Oleh : Sunarti Simarmata,
Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam Email: pb180910353@upbatam.ac.id
Wasiman,
Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam Email : Wasiman@puterabatam.ac.id .Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 We dived deep into the data and did and in-depth analysis to better understand how the corporate culture of PT Maruwa Indonesia  influences  employee  productivity.  The  research comprised 105 persons who were all working at the time. The sample  size  for  this  study  was  105  persons,  which  was  a saturated sample. There are two independent factors in this study  in  addition  to  employee  performance:  the  work environment and workplace discipline. Surveys and a list of statements  whose  assessments  are  generated  using  a  Likert scale  are  both  main  and  secondary  data  used  in  these investigations.  There  have  been  several  statistical  analyzes performed  on  the  obtained  data.  Data  analysis  needed validity and reliability checks. The classical assumption test included normality, multicollinearity, and heteroscedasticity tests.  The  influence  check  used  a  multiple  regression  model and R2 coefficient of determination analysis. The T test shows that workplace discipline affects employee performance and that  the  environment  effects  performance.  Work  conditions and punishment affect employee performance, says the F test.
Keyword :
Work Environment, Work Discipline, and Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  membantu organisasi mencapai tujuan keuangan. Menggunakan  sumber  daya  ini  dengan  benar sangat penting untuk kelancaran operasi pabrik dan  mampu  menghasilkan  panen  yang substansial dan berkualitas tinggi.
Kemajuan  perusahaan  dapat  dilihat dari  hasil  kerja  yang  maskimal  dari  kinerja karyawan,  Menurut  Hadju  &  Adam  dalam (Ariesni  and  Asnur,  2021)    kinerja  yaitu pencapaian yang di hasilkan dari sebuah proses pekerjaan tentang dengan aktifitas sumberdaya
manusia  saat  melaksanakan  pekerjaan  dari perusahaan.Untuk itu performa pekerja begitu berguna    karena  memberikan  imbas  kepada keterampilan  dan  keberjayaan  dari  sesuatu industri dalam memperoleh target atau sasaran dan tujuan  suatu perusahan tersebut.
Peran manajer diperiksa setelah lingkungan  kerja  dianggap  sebagai  faktor dalam kinerja karyawan. Tingkat kinerja yang diperoleh  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh kualitas  lingkungan  kerja  di  mana  mereka dituntut  untuk  tampil.  Kinerja  seorang karyawan  diprediksi  akan  meningkat  jika  dia
dikelilingi  oleh  suasana  aktivitas  yang menyenangkan,  seperti  area  aktivitas  yang mendukung.  Tempat  kerja  terbaik  adalah tempat karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan aman, kondusif, dan nyaman (Sari et al., 2020).
Selain  lingkungan  kerja  unsur  lainnya yang  memiliki  pengaruh  pada  performa pegawai  iyalah  kedisiplinan  kerja.  Bagi  Arsa (Hadi,  S  dan  Irbayuni,  2021)  Disiplin  kerja terdefinisikan perilaku hormat atau
menghargainya prosedur organisasi serta tidak bisa mengelak untuk melaksanakan pekerjaannya serta mampu menyelesaikannya dengan  tepat  sesuai  waku  yang  diberikan Disiplin  pada  dasarnya  ialah  tindakan  dari manajemen  untuk  memberikan  dorongan kepada karyawan agar para karyawannya bisa penuhi  bermacam  ketentuan  serta  peraturan yang diberlakukan dalam perusahaan, yang di dalamnya  melingkupi:  terdapatnya  suatu  tata tertib, ataupun ketentuan- ketentuan, terdapatnya kepatuhan seluruh karyawan, serta terdapatnya hukuman untuk pelanggar.
Manufaktur  adalah  fokus  utama  PT. Maruwa  Indonesia,  perusahaan  yang  juga membuat  flexible  printed  circuit  board (FPCB). Dalam perjalanannya, banyak perihal yang menjadi pemicu naik turunnya performa Karyawan.  Antara  lain  merupakan  disiplin kerja Karyawan. perilaku tidak disiplin pekerja antara  lain  tengah  banyak  karyawan  yang datang  terlambat,  baik  dikala  masuk  kerja ataupun sehabis istirahat. Pemakaian jam kerja untuk  sekedar  mengobrol  dengan  sesama kawan  kerja,  mengantuk  ataupun  jam  kerja yang dipakai buat main Handpone. Perihal itu bisa  menyebabkan  tertundanya  pekerjaan. Akhirnya,  kinerja  pegawai  tidak  maksimum. Sehingga  disiplin  karyawan  di  PT.Maruwa Indonesia masih terlihat rendah.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS Lingkungan Kerja
Menurut    (Susilowati  and  Andayani, 2021)  area  kegiatan  yang  nyaman  bisa meningkatkan daya cipta serta kerjasama yang bagus  antar  kariyawan  dan  bisa  tingkatkan hasil  kegiatan  kariyawan  itu  sendiri  maka butuh adanya area kegiatan yang bagus.  Area kegiatan  yang  aman  serta  mengasyikkan  bisa
membuat  mereka  lebih  tenang,  efisien,  giat, serta  sungguh-  sungguh  dalam  mendapati tugas- tugasnya.
“Area Kerja” didefinisikan oleh Sedarmayanti  (Gani  et  al.,  2022)  sebagai “semua  peralatan,  perkakas,  dan  bahan  yang digunakan  seseorang,  beserta  area  sekitarnya di  mana  mereka  bekerja,  rutinitas  kerja mereka,  dan  pengaturan  kerja.”  Ada  aspek fisik  dan  non-fisik  di  tempat  kerja,  dan  ini berpengaruh  pada  kinerja  orang-orang  yang bekerja di sana.
Ada beberapa indikator lingkungan kerja yang  berpengauh  terhadap  suatu  keadaan lingkungan  kerja.  Menurut  Fachrezi  &  Khair (Mardika,  2020)  beberapa  lingkungan  kerja, ialah:
1. Fasilitas
2. Kebisingan
3. Sirkulasi Udara
4. Hubungan Kerja

## Disiplin Kerja
Disiplin  ialah  sesuatu  kegiatan  yang dilakukan  untuk  memberikan  dorongan  pada pegawai supaya dapat mempraktikkan standar serta aturan disiplin yang di berlakukan alhasil bisa  menghindari  kecurangan  kerja.  Matutina (Ardini and  Fadli, 2019) disiplin kerja selaku tindakan psikologis yang memiliki kesediaan, peranan  serta  kekerasan  agar  penuhi  ataupun mematuhi  seluruh  peraturan  perundang- undangan  yang  sudah  disetujui  bersama. disiplin diartikan juga sebagai wujud pengaturan  diri  pegawai  dalam  suatu  tim kegiatan pada sesuatu lembaga serta penerapan kerja  yang  tertib  dan  membuktikan  tingkat kerja  yang  maksimal.  Tingkat  kesadaran seseorang  akan  tanggung  jawab  atas  tugas- tugas  yang  dilimpahkan  kepadanya  dapat diukur  dari  seberapa  baik  ia  memelihara disiplin  kerja  yang  baik.  Untuk  memenuhi tujuan  organisasi,  karyawan,  dan  masyarakat, kami melakukan apa yang kami lakukan (Dewi dan Khotimah, 2020). Arda (2017) menyatakan bahwa (Arda). Tingkat
kedisiplinan yang tinggi di kalangan karyawan,  menurut  Sriyono  (Safitri  et  al., 2021),  meningkatkan  output  kegiatan  yang dapat diperoleh seorang karyawan.
Kesimpulan-kesimpulan  berikut  dapat dibentuk berdasarkan pendapat para ahli yang telah  disebutkan  sebelumnya:  Kesadaran  dan
kepatuhan masyarakat, serta kesediaan mereka untuk  mematuhi  semua  peraturan  yang berlaku,  terlepas  dari  berlaku  atau  tidak, menciptakan disiplin kerja. untuk memastikan tidak ada kesalahan.
Menurut penelitian
Saripuddin
(Wasiman & Meylan 2020) , berikut beberapa indikator disiplin kerja yang dapat berdampak pada kinerja seorang karyawan:
1. Tingkat kehadiran,
2. Tatacara Kerja,
3. Ketaatan pada atasan,
4. Kesadaran bekerja.

## Kinerja karyawan
Setelah  suatu  prosedur  berdasarkan kesepakatan  atau  ketentuan  yang  telah diformalkan  terlebih  dahulu,  Edison  (Hustia, 2020)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  apa yang  tersisa  setelah  proses  tersebut  selesai. Berdasarkan  target  yang  ditetapkan,  timeline ini  akan  bervariasi.  Ini  melengkapi  definisi kinerja  Mangkunegara,  yang  merupakan kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan pekerjaannya (Isvandiari dan Idris, 2018).
Menurut (Ahmad et al., 2019) indikator kinerja  karyawan yaitu dibawah ini:
1. Keandalan
2. Kualitas
3. Kuantitas
4. Kemampuan bekerja sama
Kerangka Pemikiran Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti, 2022

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2017),  teknik
penelitian kuantitatif adalah suatu proses yang digunakan  untuk  menyelidiki  sampel  atau populasi  yang  didasarkan  pada  deskripsi. Setelah mengumpulkan data melalui penggunaan  alat  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif  dan  dapat  diukur  melalui penggunaan  proses  pengujian  hipotesis. Kemudian penelitian inipun bersifat deskriptif, yang maksudnya penelitian itu
mendeskripsikan objek khusus serta menarangkan keadaan yang berkaitan dengan objek  ataupun  menarangkan  dengan  cara analitis fakta- fakta ataupun karakter populasi khusus dalam aspek khusus. Metode pengumpulan informasi yakni instrumen yang amat  berarti  supaya  penelitian  bisa  sukses. Perihal  itu  berkaitan  dengan  metode  gimana buat memperoleh sesuatu informasi, sumbernya  darimana  serta  alat  apa  yang dipakai.  Tata  cara  pengumpulan  informasi diucap  pula  metode  ataupun  teknik  yang dilakukan untuk mengupulkan informasi. Tata cara ini menunjuk pada sesuatu metode maka bisa diamati penggunaannya lewat angket, uji, observasi,  dokumentasi  serta  yang  lain. (Sugiyono,  2017,  p.  225)  menerangkan terdapat 2 tipe data penelitian bila diamati dari sumbernya, ialah:

## 1. Data Primer
Menggunakan  survei,  sesi  tanya  jawab,  atau wawancara,  langsung  dari  responden  yang sesuai  dengan  tujuan  dan  dianggap  mewakili seluruh populasi.

## 2. Data Sekunder
Informasi diperoleh dari banyak sumber selain sumber.  Hal-hal  yang  berhubungan  dengan investigasi, seperti sejarah perusahaan, komposisi industri, referensi, buku, jurnal, dan halaman  online.  Pada  penelitian  ini  tata  cara buat  mengakulasi  informasi  dengan  metode menebarkan angketatau kuesioner. (Sugiyono,
2017,  p.  142)    mengemukakan  tata  cara  itu dilakukan dengan metode membagikan bermacam  pernyataan  dengan  secara  lagsung atau  tertulis  kepada  responden.  Semua indikator  dievaluasi  menggunakan  skala Likert.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Karyawan  PT  Maruwa  Indonesia  adalah
responden yang mengikuti survei ini, dengan jumlah sampel sebanyak 105 peserta. Setelah menyebarkan  dan  mengisi  kuesioner  kepada responden,  diperoleh  data  yang  meliputi  37
laki-laki,  68  perempuan  usia  18-25  dan  26- 35,34  tahun,  serta  5  orang  usia  36-45  dan  1 orang di atas 45 tahun.

## 1. Hasil Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X 1 ) Pernyataan R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,593 0,1918 Valid X1.2 0,640 0,1918 Valid X1.3 0,221 0,1918 Valid X1.4 0,445 0,1918 Valid X1.5 0,704 0,1918 Valid X1.6 0,789 0,1918 Valid X1.7 0,681 0,1918 Valid X1.8 0,710 0,1918 Valid Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Lingkungan kerja (X1) ditunjukkan pada tabel di atas, dan nilai r taksiran lebih besar dari nilai r pada tabel, menunjukkan bahwa uji validitas berhasil.  Akibatnya,  klaim  tentang  variabel
dalam lingkungan kerja dapat dianggap benar secara keseluruhan.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X 2 ) Pernyataan R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,678 0,1918 Valid X1.2 0,775 0,1918 Valid X1.3 0,807 0,1918 Valid X1.4 0,781 0,1918 Valid X1.5 0,700 0,1918 Valid X1.6 0,642 0,1918 Valid X1.7 0,754 0,1918 Valid X1.8 0,837 0,1918 Valid X1.9 0,831 0,1918 Valid X1.10 0,848 0,1918 Valid Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Validitas  disiplin  kerja  (X2)  dievaluasi,  dan hasilnya ditampilkan pada tabel di atas. Dalam setiap  contoh,  terbukti  bahwa  nilai  r  yang diperkirakan  lebih  besar  dari  nilai  r  dari
database.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  karena semua variabel dalam pernyataan disiplin kerja adalah valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,688 0,1918 Valid X1.2 0,636 0,1918 Valid X1.3 0,744 0,1918 Valid X1.4 0,739 0,1918 Valid X1.5 0,735 0,1918 Valid X1.6 0,731 0,1918 Valid X1.7 0,701 0,1918 Valid X1.8 0,661 0,1918 Valid Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022 Terdapat  tabel  yang  menampilkan hasil evaluasi kinerja karyawan yang terletak di  atas  (Y).  Semua  komponen  pernyataan menunjukkan  bahwa  nilai  antisipasi  r
melebihi nilai tabel r. Akibatnya, pernyataan faktor  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan dapat dianggap valid.

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Peneliti menggunakan tes ini sebagai dasar untuk  melihat  skor  mengenai  keterkaitan antara temuan jawaban angket dengan faktor- faktor yang dianalisis. Tes tersebut dilakukan oleh  peneliti.  Uji  alfa  Cronbach  dilakukan
dengan  SPSS  sebagai  instrumen  analisis utama.  Keandalan  didefinisikan  sebagai  skor alpha Cronbach lebih dari 0,60 untuk variabel tertentu.  Pada  tabel  berikut,  hasil  pengujian yang dilakukan pada masing-masing parameter tersebut dirangkum sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Lingkungan Kerja (X 1 ) 0,712 Reliabel 2 Disiplin Kerja (X 2 ) 0,916 Reliabel 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,851 Reliabel Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Sesuai dengan temuan uji reliabilitas yang disajikan  sebelumnya,  nilai  alfa  Cronbach untuk  setiap  variabel  lingkungan  kerja  lebih dari  0,60.  Dapat  ditentukan  bahwa  semua klaim  yang  berkaitan  dengan  masing-masing variabel ini benar.

## 5. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk
memastikan  apakah  premis  tersebut  masuk
akal  atau  tidak.  Dalam  karya  ini,  tes  untuk distribusi  anomali  dimasukkan  ke  dalam model  regresi.  Dengan  kata  lain,  tujuan  dari pengujian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi apakah  data  terlalu  jauh  terpisah  atau menyertakan  nilai  duplikat  agar  tautan  ini memiliki  distribusi  yang  tersebar  secara teratur.  Temuan  investigasi  dijelaskan  dalam tabel di bawah ini.
Tabel 5. Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,82084527 Most Extreme Differences Absolute ,054 Positive ,043 Negative -,054 Test Statistic ,054 Asymp. Sig. (2-tailed) c ,200 d
Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Tabel  5  menunjukkan  nilai  asimtotik tersebut  di  atas.  Tingkat  signifikansi  uji  dua sisi  adalah  0,200,  lebih  besar  dari  ambang batas  0,05.  Data  yang  dikumpulkan  dalam penelitian ini dapat digunakan untuk menghitung distribusi normal.
6. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji  multikolinearitas  adalah  yang  paling penting  kedua  dari  banyak  uji  yang  termasuk
dalam  uji  asumsi  klasik.  Ditentukan  ada  atau tidaknya hubungan antar variabel bebas dalam regresi  tersebut.  VIF  harus  di  bawah  10  dan toleransi  harus  lebih  besar  dari  sepersepuluh dari  standar  deviasi  untuk  mengesampingkan multikolinearitas. Tabel 1 merangkum temuan penyelidikan ini secara rinci:
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Lingkungan Kerja ,540 1,850 Disiplin Kerja ,540 1,850 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022 Hasil  uji  multikolinearitas,  serta  nilai VIF dan toleransi ditunjukkan pada Tabel 6. Karena VIF untuk setiap variabel kurang
dari  10  dan  nilai  toleransi  lebih  dari  0,1 maka dapat disimpulkan bahwa multikolinearitas tidak ada.
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Fungsi  uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk menentukan,  berdasarkan  data  residual  yang dihasilkan,  apakah  suatu  model  regresi
memiliki  ketidaksamaan  varians  atau  tidak. Hasil  pemeriksaan  tersebut  dapat  Anda  lihat pada tabel berikut ini:
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022 Karena  setiap  variabel  independen memiliki  nilai  signifikansi  yang  lebih  tinggi dari 0,05, maka jelas dari tabel bahwa temuan ini tidak menunjukkan
gejala heteroskedastisitas.
6. Uji Analisis Regresi Liniear Berganda
Kekuatan  asosiasi,  serta  dampak  dari variabel  independen,  yang  berjumlah  lebih dari  dua,  diselidiki  dengan  bantuan  analisis regresi  linier  berganda.  Informasi  berikut dapat ditemukan dalam tabel yang disediakan sebagai konsekuensi dari tes ini: Tabel 8. Hasil Uji Analisis Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,148 1,873 2,214 ,029 Lingkungan Kerja ,369 ,076 ,333 4,863 <,001 Disiplin Kerja ,434 ,050 ,600 8,761 <,001 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Dapat dirumuskan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 4,148 + 0,369.X1 + 0,434.X2 + e Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant) ,099 ,081 2,931 ,004 Disiplin Kerja -,093 ,084 -,107 -1,107 ,271 Lingkungan Kerja ,075 ,055 ,366 1,366 ,175
Kesimpulan:
1. Koefisien  regresi  konstanta  adalah  4,148. konstanta adalah jenis variabel Singkatnya, output  karyawan  memiliki  nilai  4,148, sedangkan  lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja memiliki nilai 0.
2. Dengan  kata  lain,  untuk  setiap  kenaikan satu  persen  pada  variabel  X1,  akan  ada peningkatan  yang  sama  dan  berlawanan pada  variabel  independen  lainnya  jika semua  variabel  lainnya  tetap  konstan. Variabel  lain  dipertahankan  konstan,  ini masalahnya. Peningkatan nilai lingkungan kerja  akan  menyebabkan  peningkatan kinerja karyawan jika koefisien ini positif; dengan kata lain, seiring dengan meningkatnya  nilai  lingkungan  kerja,
maka  kinerja  karyawan  juga  akan meningkat.
3. Koefisien  regresi  disiplin  kerja  adalah 0,434,  sehingga  setiap  kenaikan  1%  pada X2  akan  menambah  0,434  terhadap  Y. Variabel  konstan  digunakan.  Hal  ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dan hukuman  di  tempat  kerja  berhubungan. Ketika  disiplin  kerja  tumbuh,  produksi karyawan meningkat.

## 7. Uji Determinasi (R2)
Untuk  menghitung  persentase  dalam analisis, model regresi campuran menggunakan  pengaruh  faktor  independen terhadap  variabel  dependen.  Pengujian  ini menghasilkan  hasil  sebagai  berikut,  yang ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,861 a ,742 ,737 1,839 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Pada  tabel  di  atas,  R  square  sama dengan  0,742%.  74,2  persen  dan  25,8  persen kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja (X1) dan disiplin (X2) masing-masing. 8. Uji T
Biasanya, mengevaluasi hipotesis dimulai  dengan  uji-t  untuk  mengevaluasi dampak  dari  setiap  variabel.  Jika  t-hitung
melebihi  nilai  t-tabel  dan  nilai  signifikansi lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  nol  Ho ditolak. Berdasarkan hal tersebut, (x) mempengaruhi  (y).  Ho  diterima  jika  kriteria signifikansinya 0,05, sedangkan Ha ditolak. X tidak mempengaruhi Y. Hasil uji T ditunjukkan pada tabel di bawah ini
. Tabel 10. Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,148 1,873 2,214 ,029 Lingkungan Kerja ,369 ,076 ,333 4,863 <,001 Disiplin Kerja ,434 ,050 ,600 8,761 <,001 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022 Tabel  di  atas  memungkinkan  kita  untuk menarik kesimpulan berikut:
1. Tidak  ada  perbedaan  yang  signifikan secara statistik antara nilai t lingkungan
kerja dan  nilai tabel signifikansi t. Ho salah sedangkan Ha benar, menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya bisnis.
2. Disiplin  kerja  memiliki  nilai  t-hitung sebesar 8,761 dan nilai t-tabel sebesar 1,98373.  Nilai  signifikansi  saat  ini berada  di  antara  0,01  dan  0,05.  Ho tidak  dapat  diterima,  tetapi  Ha  dapat
diterima,  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  disiplin kerja.

## 9. Uji F
Tes F secara bersamaan mengevaluasi efek  lingkungan  kerja  dan  hukuman  pada metrik  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  F ditunjukkan di bawah ini.
Tabel 11. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 989,438 2 494,719 146,345 <,001 b Residual 344,810 102 3,380 Total 1334,248 104 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Karena  nilai  F  tabel  sebesar  3,09  tidak  sesuai dengan  nilai  yang  diharapkan  sebesar  146,345, maka  tingkat  signifikansi  ditetapkan  sebesar 0,0010,05.  Seperti  yang  terlihat  pada  tabel, inilah  masalahnya.  Dapat  disimpulkan  bahwa faktor  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja memiliki  dampak  yang  cukup  besar  terhadap kinerja

## 5. KESIMPULAN
Hasil ujian menunjukkan sebagai berikut:
a. Pekerja  PT  Maruwa  Indonesia  lebih produktif ketika mereka memiliki lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dan substansial, menunjukkan bahwa
lingkungan  kerja  yang  baik  mempengaruhi produktivitas pekerja.
b. Produktivitas karyawan PT Maruwa Indonesia  berhubungan  langsung  dengan seberapa  baik  mereka  menjaga  disiplin kerja.  Pekerja  PT  Maruwa  Indonesia berkinerja  lebih  baik  dengan  standar  kerja yang tinggi.
c. Produktivitas  pekerja  di  PT  Maruwa Indonesia dipengaruhi oleh lingkungan dan disiplin  kerja.  Staf  PT  Maruwa  Indonesia akan berkinerja lebih baik dengan lingkungan  kerja  yang  positif  dan  jadwal yang ketat.

## 6. REFERENSI
Ahmad, Y., Tewal, B., Taroreh, R.N., Ekonomi, F., Manajemen, J., Ratulangi, U.S., 2019. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. J. EMBA J. Ris. Ekon. Manaj. Bisnis Dan Akunt. 7, 2811–2820.
Arda, M., 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Putri  Hijau  Medan.  J.  Ilm. Manaj. Dan Bisnis 18, 45–60. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.109 7
Ardini,  R.,  Fadli,  F.,  2019.  Pengaruh  Motivasi
Kerja, Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi. J. Akunt. 7, 35–50. https://doi.org/10.33369/j.akuntansi.7.1. 35-50
Ariesni,  S.,  Asnur,  L.,  2021.  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan.  J.  Penelit. Dan  Pengemb.  Sains  Dan  Hum.  5,  363. https://doi.org/10.23887/jppsh.v5i3.346 75
Wasiman,  novi yulia, 2020. No 主観的健康感 を中心とした在宅高齢者における 健 康関連指標に関する共分散構造分析
Title. Sustain. Switz. 4, 1–9.
Dewi,  R.,  Khotimah,  S.H.,  2020.  Pengaruh Profesionalisme  Dan  Disiplin  Kerja Guru  Terhadap  Peningkatan  Mutu Pendidikan  Di  Sekolah  Dasar.  Elem. Islam. Teach. J. 8, 279. https://doi.org/10.21043/elementary.v8i 2.7839 Gani, N.A., Priharta, A., Purnamasari, A., 2022.
Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja  terhadap Turnover  Intention  pada Perusahaan Tambang di Kalimantan 10, 579–588.
Hadi,  S  dan  Irbayuni,  S.,  2021.  Pengaruh
Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Cahyo Utomo  Kubah  Nganjuk.  Ekon.  Dan Bisnis 4, 510–516. https://doi.org/10.37600/ekbi.v4i2.342
Hustia,  A.,  2020.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. J. Ilmu Manaj. 10, 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.292 9
Isvandiari,  A.,  Idris,  B.  Al,  2018.  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt Central Capital Futures Cabang Malang. J. Ilm. Bisnis Dan Ekon. Asia 12, 17–22. https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.7 Mardika,  N.H.,  2020.  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Sat  Nusapersada
Tbk.
Safitri,  A.,  Wismantari,  T.,  Hermawati,  V.,
Bernarto,  I.,  2021.  Pengaruh  Disiplin
Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pada  Pegawai Negeri Sipil (Pns) Generasi “Y” (Kasus Pada Kementerian
Perdagangan,
Jakarta). JMBI UNSRAT J. Ilm. Manaj. Bisnis Dan Inov. Univ. Sam Ratulangi 8, 115–127. https://doi.org/10.35794/jmbi.v8i1.3231 5 Sari,  D.P.,  Megawati,  I.,  Heriyanto,  I.,  2020.
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Infomedia  Nusantara Bagian  Call  Center  Tele  Account Management  (Tam)  Telkom  Bandung. Maj. Bisnis IPTEK 13, 31–44.
https://doi.org/10.55208/bistek.v13i1.14 4
Sugiyono,  2017.  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif  dan  R&D.  CV.Alfabeta,
Bandung.
Susilowati, E., Andayani, K.V., 2021. Pengaruh
Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Panti Sosial  Bina  Grahita  Belaian  Kasih
Jakarta Barat. J. Ilm. Mhs. JIMAWA 1, 59. https://doi.org/10.32493/jmw.v1i1.9625