Received: February 2019 Accepted: September 2019 Published: September 2019
Potret Pengelolaan Sumber Daya Manusia pada Usaha Mikro Oleh – oleh Khas Balikpapan
Nur Vita Opu 1* , Ramli 2 , Ida Suriana 3
1,2,3 Jurusan Akuntansi, Politeknik Negeri Balikpapan
*nur.vita@poltekba.ac.id

## Abstract
This study describes human resource management in micro business of gifts and handicrafts. The sample of this study was 70 typical micro-businesses in Balikpapan. Management of human resources is one of the important aspects to develop a business unit.This research is intended to get an idea of how to manage the human resources of a  micro  business  unit.  The  results  of  the  study  found  that  human  resource’s  management  was  still  carried  out informally.Training  for  employee,  compensation  and  work  safety  programsare  not  done  wiht  ongoing basis.Compensation and work safety programs are not conducted regularly, while providing extrinsic motivation is good enough already.
Keywords: recruitment, compensation training, motivation, work safety.

## Abstrak
Penelitian  ini  menjelaskan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  pada  usaha  mikro  oleh-oleh  khas  Balikpapan. Sampel  penelitian  ini  sebanyak  70  usaha  mikro  bidang  oleh-oleh  khas  Balikpapan  yang  ada  di Balikpapan.Pengelolaan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aspek  yang  penting  untuk  dapat mengembangkan sebuah unit bisnis.Penelitian ini dimaksud untuk mendapatkan gambaran pengelolaan sumber daya manusia  sebuah  unit  bisnis  mikro.  Hasil  kajian  menemukan  pengelolaan  SDM  masih  dilakukan  secara informal,pelatihan kepada karyawan tidak dilakukan secara berkesinambungan, pemberian kompensasi dan program keselamatan  kerja  tidak  dilakukan  secara  berkala.Sedangkan  pemberian  motivasi  dari  luar  pribadi karyawan(ektrinsik) yang ada, sudah cukup baik.
Kata kunci:  rekrutmen, pelatihan kompensasi,motivasi,keselamatan kerja

## 1. Pendahuluan
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2018 Tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah dijelaskan bahwa usaha kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri,  yang  dilakukan  oleh  orang  perorangan  atau  badan  usaha  yang  bukan  merupakan  anak perusahaan  atau  bukan  cabang  perusahaan  yang  dimiliki,  dikuasai,  atau  menjadi  bagian  baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria usaha  kecil  sebagaimana  dimaksud  dalam  Undang-Undang  ini.  Kriteria  Usaha  Mikro  adalah sebagai  berikut:  a.  memiliki  kekayaan  bersih  paling  banyak  Rp50.000.000,-  (lima  puluh  juta rupiah)  tidak  termasuk  tanah  dan  bangunan  tempat  usaha;  atau  b.  memiliki  hasil  penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,- (tiga ratus juta rupiah).
Baik  tingkat  usaha  mikro,  kecil,maupunmenengah,  memberikan  kontribusi  positif  bagi perekonomian  nasional.UMKM  juga  menyerap  tenaga  kerja  yang  dapat  mengurangi  angka pengangguran. Menurut data Badan Pusat Statistik (2016)dengan data tersedia sampai tahun 2013 menunjukan bahwa jumlah UMKM yang ada di Indonesia mengalami peningkatan. Tahun 2011
terdapat  55.206.444  unit,  tahun  2012  terdapat  56.534.592  unit,  dan  tahun  2013  sebanyak 57.895.721unit.  Jumlah  tenaga  kerja  UMKM  juga  dari  tahun  ketahun  mengalami  peningkatan, tahun 2011 sebanyak 101.722.458orang, tahun 2012 sebanyak 107.657.509 orang dan tahun 2013 sebanyak 114.144.082 orang. Dari uraian diatas dapat dilihat bahwa UMKM memberikan peran yang positif dalam mengurangi pengganguran serta pemertaan pendapatan.Oleh karena itu, perlu dilakukan  usaha  untuk  memberdayakan  dan  mengembangkan  UMKM  sehingga  dapat  terus memberikan  dampak  yang  positf  bagi  perekonomian.  Salah  satu  cara  untuk  dapat memberdayakan  UMKM  dalah  dengan  memperhatikan  semua  aspek  dalam  UMKM,  baik  itu peluang  maupun  tantangan  yang  akan  dihadapi  oleh  UMKM  sehingga  usaha  baik  mikro,  kecil dan menengah mampu bersaing dengan unit-unit bisnis yang lain.
Melihat  pentingnya  kontribusi  UMKM  dalam  perekonomian  nasional  maka  perlulah dilakukan  kajian  tetang  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).Salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan suatu  unit  bisnis  adalah  pengelolaan  SDM  yang  baik.Pengelolaan  SDM  yang  baik  dapat memberikan  dampak  positif  bagi  perkembangan  sebuah  unit  bisnis.Menurut    Hasibuan  (2017), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat.  Walaupun  usaha  mikro  biasanya  dikelola  oleh  keluarga,  tetapi  pengelolaan  SDM yang  ada  di  unit  bisnis  tersebut  perlu  diperhatikan.Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “ Potret  Pengelolaan  Sumber  Daya Manusia  Pada  Usaha  Mikro  Oleh-oleh  Khas  Balikpapan ” .Berdasarkan  uraian  diatas,  maka permasalahan  dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagi berikut:
a. Bagimana  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yaitu  penyediaan  staf  pada  usaha  mikro oleh-oleh Khas Balikpapan?
b. Bagimana pengelolaan sumber daya manusia yaitu pelatihan pada usaha mikro oleh-oleh Khas Balikpapan?
c. Bagimana  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yaitu  kompensasi  pada  usaha  mikro  oleh- oleh Khas Balikpapan?
d. Bagimana pengelolaan sumber daya manusia yaitu motivasi pada usaha mikro oleh-oleh Khas Balikpapan?
e. Bagimana pengelolaan sumber daya manusia yaitu kesehatan dan keselamatan kerja pada usaha mikro oleh-oleh Khas Balikpapan?
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  memberikan  gambaran  pengelolaan  manajemen SDM  pada  usaha  mikro  bidang  oleh-oleh  khas  Kota  Balikpapan,  sehingga  dapat  memberikan gambaran untuk  melakukan pengabdian kepada  masyarakat  yang tepat  dalam bidang manjemen SDM.

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2017) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.Hasibuan  (2017)  menjelaskaan  fungsi-fungsi MSDM  terdiri  dari  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan dan pemberhentian.Tujuanya    ialah  agar  perusahaan  mendapatkan  rentabilitas  laba  yang  lebih  besar dari  presentase  tingkat  bunga  bank.  Karyawan  bertujuan  mendapatkan  kepuasan pekerjaanya.Masyarakat  bertujuan  memperoleh  barang  dan  jasayang  baik  dengan  harga  yang wajar dan selalu tersedia dipasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatpajak.

## 2. Metodologi
Penelitian  ini  memberikan  gambaran  bagaimana  pengelolaan  SDM  usaha  mikro  oleh-oleh khas  Balikpapan.Variabel  penelitian  yang  diambil  dalam  penelitian  ini:  1)  Penyediaan  Staf,  2) pelatihan,  3)  kompensasi,  4)  motivasi,  5)  kesehatan  dan  keselamatan  kerja.  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  usaha  mikro  bidang  oleh-oleh  khas  Balikpapan.Untuk  memberikan gambaran  dalam  penelitian  ini  peneliti  melakukan  survei  pengumpulan  data  dan  pengukuran dengan maksud utama untuk memberikan gambaran dan mendeskripsikan keadaan suatu populasi tentang  aspek-aspek  yang  menjadi  fokus  survei.Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil menggunakan  teknik nonprobability  sampling . Nonprobability  sampling adalah  teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  member  peluang/kesempatan  sama  bagi  setiap  unsur  atau anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel(Sugiyono,  2012).  Dalam  penelitian  ini  telah disebar  sebanyak  100  kuesioner  responden  namun  hanya  70  kuesioner  yang  kembali.Hal  ini disebakan  karena  ada  bebrapa  pemilik  usaha  yang  tidak  bersedia  untuk  memberikan informasi.Oleh  karena  itu  hasil  penelitian  tidak  dapat  digeneralisasikan  ketingkat  populasi, sehingga hanya berlaku pada tingkat sampel.Analisis data dilakukan dengan penalaran logis yaitu data  temuan  di  lapangan  disusun  secara  sistematis  untuk  menjelaskan  pengelolaan  SDM  oleh usaha mikro oleh-oleh khas Balikpapan.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Usaha  mikroyang  menjual  ataupun  memproduksi  langsung  oleh-oleh  khas  Balikpapan menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini.Usaha  oleh-oleh  khas  Balikpapan  menjadi  salah  satu bidang usaha yang layak untuk dijalankan oleh masyarakat.Dengan tingginya jumlah wisatawan yang berkunjung ke Balikpapan memberikan peluang yang besar untuk dapat menjalankan usaha ini.  Seperti  yang  di  beritakan  oleh  kalimantan.bisnis.com,  jumlah  kunjungan  mencapai  2,7  juta pada tahun 2017 dan 2,2 juta pada tahun sebelumnya. Peluang besar ini perlu dimanfaatkan untuk dapat  memproduksi  serta  menjual  baik  itu  souvenir  ataupun  makanan  yang  menjadi  ciri  khas Kota  Balikpapan.Untuk  mengembangkan  bisnis  ini,  pelaku  usaha  membutuhkan  pengelolaan SDM  yang  baik,  sehingga  unit  usaha  yang  dikelola  dapat  bersaing  dengan  usaha-usaha  lain. Dalam  penelitian  yang  dilakukan  pada  tahun  2018  ini,  terdapat  70  responden  yang  mengisi dengan lengkap kuesioner yang telah disebarkan.
Tabel 1. Hasil Kuesioner Variabel Jumlah Persentase (%) Jenis kelamin Laki – Laki Perempuan 57 23 67 33 Tingkat Pendidikan SMU D3 S1 23 3 44 33 4 63 Lama Usaha 1-5 th 6-10 th 11-15 th >15 th 17 38 10 5
24 54 15 7 Proses Seleksi Iya Tidak 25 45 36 64 Pelatihan Karyawan Iya Tidak 53 17 76 24 Motivasi Iya Tidak 65 5 93 7 Sumber: Data Diolah (2018)
Jenis  kelamin  responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini  adalah  mayoritas  laki-laki sebanyak  67%  (57  orang)dan  perempuan  sebanyak  33%  (27  orang).  Untuk  pendidikan  terakhir responden 44 orang merupakan lulusan sarjana, 3 orang merupakan lulusan diploma dan 23 orang lainya  merupakan  lulusan  SMU.Dilihat  dari  lama  usaha,sekitar  24%  atau  sebanyak  17  orang sudah menjalankan usahanya sekitar 1-5 tahun, 54%  atau sebanyak 38 orang sudah menjalankan usahanya selama 6-10 tahun, 15% atau 10 orang menjalankan usahanya selama 11-15 tahun dan 5% lainya atau 7 orang menjalankan usahanya selama lebih dar 15 tahun.
Gambar 1. Grafik Hasil Kuesioner Sumber: Data Diolah(2018)

## Penyediaan Staf
Proses  penyediaan  staf  atau  lebih  sering  dikenal  dengan  rekrutmen  tidak  boleh  diabaikan dikarenakan untuk menjaga tidak terjadinya ketidaksesuaian antara apa yang diharapakan dengan apa yang didapatkan. Ketika sebuah organisasi atau unit bisnis mempekerjakan sesorang, pastilah bertujuan agar karyawan  yang bekerja dapat  memberikan kontribusi positif bagi organisasi  atau unit  bisnisnya.  Fahmi  (2016)  menjelasakan  penarikan  tenaga  kerja  ( recruitment )  merupakan proses  pencarian  calon  karyawan  yang  memenuhi  syarat  dalam  jumlah  dan  jenis  yang dibutuhkan. Fahmi (2016) menjelaskan persoalan paling mendasar yang sering menjadi masalah dalam  bidang  analisis  aspek  SDM  adalah  berawal  pada  kesalahan  penerimaan  dan  penempatan
tenaga  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan.Untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan karyawan  yang  sesuai  dengan  keinginan,  perlu  dilakukan  proses  seleksi.  Fahmi  (2016) menjelasakan  tujuan  seleksi  karyawan  yaitu  untuk  menjaring  karyawan  yang  dianggap  benar- benar  layak  dan  mampu  untuk  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  pada  jabatan  tertentu, menghindari  kesalahan  dalam  pembuatan  keputusan  seleksi  karyawan  dan  membuat  pekerjaan lebih  terukur  dan  memiliki  dasar  hukum  yang  jelas  (legal).  Proses  seleksi  ini  tidak  hanya  bagi perusahaan  yang  berukuran  besartetapi  juga  untuk  usaha-usaha  mikro  yang  baru berkembang.Proses seleksi karyawan dapat menghindari tingginya angka keluar masuk karyawan yang  dapat  menggangu  proses  produksi  dan  penjualan  dari  produk-produk  yang  dihasilkan. Setelah  proses  seleksi  karyawan  dilakukan  maka  dilanjutkan  dengan  penempatan  tenaga  kerja sesuai dengan posisi jabatan  yang tepat agar dapat membantu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi.
Dari  hasil  survei  yang  dilakukan  dalam  proses  penerimaan  karyawan  atau  proses  seleksi, responden melakukan penyebaran informasi melalui teman, kerabat, keluarga dan karyawan yang sudah bekerja lebih dahulu. Proses penarikan tenaga kerja yang dilakukan masih secara informal. Setelah  melakukan  proses  rekrutmen  dilakukan  proses  seleksi.  Dari  hasil  survei  terdapat  45 responden  yang  tidak  melakukan  proses  seleksi.  Hal  ini  disebabkan  karena  pelamar  merupakan tetangga  atau  kerabat  dekat  sehingga  tidak  melakukan  proses  seleksi.  Responden  yang  tidak melakukan proses  seleksi dan menerima karyawan berdasarkan kepercayaan,menganggapbahwa calon  karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan  yang  akan  dikerjakan.Sedangkan  responden  yang melakukan  seleksi  karyawan  menggunakan  wawancara  dan  pemeriksaan  berkas  serta  melihat langsung praktek kerja yang dilakukan oleh calon karyawan.

## Pelatihan
Bernadian  dan  Russel  dalam  Sunyoto  (2015)  menjelaskan  bahwa  pelatihan  tenaga  kerja adalah  setiap  usaha  untuk  memperbaiki  performa  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya atau suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Dalam mengembangkan suatu  usaha,  diperlukan  pengembangan  SDM  melalui  pelatihan.Pelatihan  bertujuan  untuk meningkatkan  kemampuan  kerja  seseorang.Pelatihan  yang  didapatkan  seorang  pekerja  tidak hanya  terbatas  pada  peningkatan  kemampuan  namun  juga  untuk  memperbaiki  kinerja seseorang.Dengan  adanya  pelatihan  diharapkan  karyawan  dapat  menjalankan  pekerjaan  sesuai dengan  prosedur  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau  unit  bisnis.Sunyoto  (2015) menjelaskan  beberapa  tujuan  pelatihan  tenaga  kerja  yaitu  memperbaiki  kinerja,  memutakhiran keahlian  para  karyawan,  mengurangi  waktu  belajar,  memecahakan  permasalahan  operasional, orientasi karyawan terhadap organisasi dan memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Berdasarkan hasil kuesioner, sekitar 76% atau sebanyak 53 responden memberikan pelatihan kepada  karyawan  mereka  dan  sekitar  24%  atau  sebanyak  17  responden  tidak  memberikan pelatihan  kepada  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  oleh  beberapa  hal,  diantaranya  adalah  mereka tidak  menambah  karyawan  selama  usaha  dijalankan  dan  pekerja  atau  karyawan  yang  bekerja dengan  mereka  sudah  memiliki  keterampilan  yang  dibutuhkan  sehingga  responden  tidak memberikan  pelatihan.Sedangkan  responden  yang  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan mereka bertujuanagar para karywan memiliki kualitas kerja yang baik sehingga berdampak pada pemberian  kualitas  produk  yang  baik  juga  kepada  pelanggan.Bentuk  pelatihan  yang  diberikan adalah pelatihan langsung yang diberikan oleh pemilik kepada karyawan baru sebelum memulai pekerjaan  dan  mengikutsertakan  para  karyawan  pada  pelatihan-pelatihan  yang  diselenggarakan oleh  Dinas  Perindustrian  dan  Koperasi  Kota  Balikpapan.Pelatihan  juga  tidak  hanya  diikuti  oleh
karyawan  tetapi  juga  oleh  pemilik  usaha.Pemilik  usaha  mengikuti  pelatihan-pelatihan  yang diberikan oleh pihak-pihak terkait.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam  SDM.Para  karyawan sudah memberikan kemampuan kerja yang dimilikinya, maka perusahaan wajib menghargai kerja mereka  dalam  bentuk  kompensasi.  Dengan  memberikan  kompensasi  yang  sesuai  dapat meingkatkan  semangat  kerja  dan  kesetiaan  karywan.Menurut  T.  Hani  Tandoko  (2014)  tujuan- tujuan  yang  ingin  dicapai  melalui  administrasi  kompensasi  adalah  memperoleh  personalia  yang qualified ,  mempertahankan  para  karyawan  yang  ada  sekarang,  menjamin  keadilan,  menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan memenuhi peraturan legal.
Berdasarkan hasil kuesioner,pemilik usaha memberikan kebutuhan pokok karyawanya antara lain upah, THR dan cuti.  Pemberian diluar kebutuhan pokok diberikan kepada karyawan apabila karywan mengikuti pameran usaha sehingga membutuhkan waktu lebih dalam bekerja sehingga pemilik  usaha  memberika  kompensasi  diluar  kebutuhan  pokok  yang  telah  diberikan.Pemberian kompensasi  untuk  karyawan  ini  dimaksudkan  agar  karyawan  yang  ditunjuk  untuk  mengikuti pameran  produk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  pemilik  usaha.Pemilik  usaha  memberikan kompensasi  bagi  karyawan  yang  mengikuti  pameran  produk,  memandang  bahwa  kompensasi patut  diberikan  karena  karyawan  sudah  memberikan  nilai  karya  lebih  untuk  memajukan  usaha serta  menghargai  prilaku  dari  karyawan  yang  sudah  ditunjuk  untuk  mendapat  tanggung  jawab lebih.  Sunyoto  (2015)  menjelaskan  kompensasi  mempengaruhi  kepuasan  dan  bertindak  sebagai umpan balik yang memampukan kalangan karyawan menyesuaikan perilaku kebelakang.

## Motivasi
Motivasi  menurut  Fahmi  (2016)  adalah  aktivitas  perilaku  yang  bekerja  dalam  usaha memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  yang  diinginkan.Dalam  mencapai  tujuan  organiasi  dibutuhkan motivasi  yang  tinggi  oleh  karyawan.Menurut  Fahmi  (2014)  terdapat  dua  bentuk  motivasi  yaitu motivasi ektrinsik dan motivasi intrinsik.Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang dan kemudian  mendorong  orang  tersebut  untuk  membangun  dan  menumbuhkan  semangat  motivasi dalam  dirinya  untuk  mengubah  seluruh  sikap  yang  dimiliki  saat  ini  kearah  yang  lebih baik.Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi  yang  muncul  dan  tumbuh  serta  berkembang  dalam  diri orang tersebut yang selanjutnya mempengaruhinya dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.Motivasi  yang  tinggi  dapat  diberikan  atau  disampaikan  dari  atasan  atau  pemilik perusahaan  kepada  karyawan.Para  pemilik  usaha  melakukan  teknik  pendekatan  lingkungan dalam memberikan motivasi kepada karyawan.Dari hasil survei, sebesar 93% atau 65 responden memberikan  motivasi  kepada  karyawan  dan  7%  atau  5  responden  tidak  memberikan  motivasi. Tidak  memberikan  motivasi  yang  dimaksud  adalah  tidak  memberikan  semangat  secara  formal atau dorongan dikarenakan karyawan mereka adalah keluarga sendiri sehingga dalam melakukan pekerjaan  tidak  ada  nasihat  tentang  motivasi  bekerja.Pemilik  usaha  atau  orang  yang  ditunjuk untuk  mengelola  usaha  tersebut  memberikan  pengaruh  dari  segi  kekompakan  serta  rasa kepedulian yang tinggi kepada sesama karyawan.

## Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  (K3)  merupakan  salah  satu  aspek  yang  penting  dalam pengelolaan SDM.Menurut Kasmir (2016), keselamatan kerja merupakan aktivitas perlindungan karyawana  secara  menyeluruh,  artinya  perusahaan  berusaha  untuk  menjaga  jangan  sampai karyawan  mendapat  suatu  kecelakaan  pada  saat  menjalankan  aktivitasnya.  Kesehatan  kerja
adalah  upaya  untuk  menjaga  agar  karyawan  tetap  sehat  selama  bekerja,  artinya  jangan  sampai kondisi lingkungan kerja akan membuat karyawan tidak sehat atau sakit.Pemilik usaha memiliki kewajiban  dalam  melaksanankan  kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  baik  untuk  karyawan  lama ataupun karyawan yang baru bekerja.Pemilik usaha harus dapat menciptakan suasana atau iklim yang  kondusif  bagi  para  karyawan  agar  dapat  melaksakan  tugas  dan  tanggung  jawab  serta meningkatkan prestasi yang dimiliki.Dengan memiliki program kesehatan dan keselamatan kerja yang  baik,  maka  perusahaan  dapat  mengurangi  biaya  apabila  timbul  kecelakaan  kerja  serta penyakit akibat hubungan kerja.Dari hasil survei yang dilakukan, tidak pernah terjadi kecelakaan kerja.Pemilik  usaha  mempunyai  kewajiban  untuk  melindungi  karyawan  selama  jam  kerja  oleh karena  itu  pemilik  usaha  harus  mampu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  dapat  melindungi karyawan dari kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan kerja ini perlu menjadi budaya tidak terkecuali  bagi  usaha  kecil  dan  menengahantara  laindengan  menyediakan  berbagai  fasilitas keselamatan  kerja.Pada  umumnya  responden  hanya  menyediakan  perlengkapan  P3K  di  tempat bekerja.  Pelatihan  kesehatan  dan  keselamatan  kerja  lebih  ditekankan  bagaimana  menggunakan mesin-mesin  produksi  atau  alat-alat  produksi  dengan  benar  sehingga  dapat  menghindari kecelakaan kerja.

## 4. Kesimpulan
Dari  hasil  survei  yang  telah  dilakukan,  pengelolaan  SDM  cenderung  dilakukan  secara informal atau kekeluargaan.Hal ini dapat dilihat dari beberapa hal seperti pengembangan melalui pelatihan  masih  tidak  dilakukan  secara  berkesinambungan,  pemberian  kompensasi  masih  pada batas  kebutuhan  dasar  dari  karyawan  dan  program  keselamatan  kerja  tidak  dilakukan  secara berkala.Pemberian  motivasi  ektrinsik  kepada  karyawan  sudah  cukup  baik  dimana  para  pemilik usaha  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  agar  lebih  bak  dari sebelumnya.Dalam  kajian  ini  tidak  dapat  menggambarkan  pengelolaan  usaha  mikro  secara keseluruhan.Hal ini disebabkan karena masih sedikitnya sampel yang ada dalam penelitian ini.

## 5. Saran
Program pelatihan hendaknya disusun secara cermat dan berkala untuk dapat meningkatkan keterampilan  yang  dimiliki  oleh  karyawan.Diperlukan  adanya  penelitian  lebih  lanjut  tentang pengelolaan SDM dan dikaitkan dengan kinerja usaha mikro dan juga penelitian lanjutan terkait faktor eksternal perusahaan seperti pemasaran, teknologi produksi dan lainnya.

## 6. Ucapan Terimakasih
Penelitian  ini  didanai  oleh  DIPA  Poltekba  Tahun  Anggaran  2018.Terimakasih  kami  sampaikan kepada  Pusat  Penelitian  dan  Pengabdian  kepada  Masyarakat  Politeknik  Negeri  Balikpapan  atas dukungan dana yang diberikan sehingga penelitian ini bisa terlaksana.

## Daftar Pustaka
Ali, Mohammad.(2014). MemahamiRisetPrilaku Dan Sosial . BumiAksara: Jakarta.
Budiarto,  Rachmawan.  (2016). Pengembangan  UMKM  Antara  Konseptual  dan  Pengalaman Praktis .Gadjah Mada University Press.Yogyakarta.
Dessler Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. Fahmi,Irham.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Dan Aplikasi. Alfabeta.Bandung. Hasibuan Malayu S.P.(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bumi Aksara. Kadarisman.(2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rajawali Pers: Jakarta. Mckenna  Eugene  &  Nic  Beech.  (1995).The  Essence  Of  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit ANDI.
Oei Istijanto. (2010).Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta. Perry, Martin. (2002). Mengembangkan Usaha Kecil.PT.RajaGrafindoPersada. Jakarta. Sugiyono.(2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta: Bandung. Sunyoto, Danang. (2012). Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia.CAPS.Buku Seru: Jakarta.
Safitri  dkk.(2012).  Potret  Pengelolaan  SDM  pada  UMKM  dan  Kompetensi  SDM  Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja UMKM. Penerbit Universitas Indonesia: Jakarta.
Sugiyono.(2010).Metode Penelitian Bisnis.Alfabeta: Bandung.
Sugiyono.(2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta: Bandung. Suryana.(2013). Ekonomi Kreatif. Penerbit Salemba Empat: Jakarta. Suwartono.(2014). Dasar-DasarMetodologiPenelitian. Penerbit ANDI: Yogyakarta. Sutrisno.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana: Jakarta. Undang  –  Undang  Republik  Indonesia  Nomor  20  Tahun  2008  Tentang  Tentang  Usaha  Mikro,
Kecil, Dan Menengah.
Kasmir.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Rajawali Pers: Jakarta. https://kalimantan.bisnis.com/read/20180504/408/791609/pariwisata-kota-balikpapan-maju- pesat-jaring-22-juta-wisatawan-