Peran motivasi instrinsik, pemberdayaan, komitmen dan konflik pada peningkatan kinerja karyawan Koperasi

## JMSAB
199 Eddy Guridno 1, Zahra Meike Sismati 2 Research paper
Marketing Management
1, Doktoral Ilmu Politik, Universitas Nasional, Jakarta, Indonesia
2, Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Nasional,  Jakarta, Indonesia

## Abstract
Studies regarding factors that can improve employee performance will  continue  to  be  studied.  Therefore,  this  research  aims  to examine the influence of motivation, commitment, empowerment and  conflict  on  the  performance  of  cooperative  employees.  The research  population  is  employees  who  are  members  of  the Permata  Bank  Bintaro  Cooperative  cooperative  in  Tangerang.  A total of 105 employees were respondents with a saturated sample, the  total  sample  who  returned  the  questionnaire  was  103 respondents. Hypothesis testing analysis by carrying out multiple regression tests using SPSS 24. The results of multiple regression testing with SPSS 24 show that all independent variables, namely motivation,  commitment,  empowerment  and  conflict,  positively influence  employee  performance.  Therefore,  it  is  recommended that  cooperatives  continue  to  improve  the  performance  of  their employees  by  increasing  the  intrinsic  motivation  and organizational  commitment  of  their  employees.  Likewise,  it  is necessary  to  support  a  culture  of  employee  empowerment  and appropriate conflict handling.
Received 14/3/2023 Accepted 18/6/2023 Online 24/6/2023
JMSAB, Vol 6, No. 1,  2023 pp. 199-210

## Keywords:
Motivation,  commitment,  empowerment,  conflict,  employee performance.

## Corresponding Author:
Eddy Guridno Email: eddyguridno@yahoo.com
eISSN 2655-237X
© The Author(s) 2023 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i1.1239
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Abstrak
Kajian mengenai faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan akan terus dikaji. Maka dari itu penelitian ini bertujuan menguji pengaruh motivasi, komitmen, pemberdayaan, dan konflik terhadap kinerja karyawan koperasi. Populasi penelitian merupakan karyawan yang tergabung dalam koperasi Koperasi Permata Bank Bintaro di Tangerang. Sejumlah 105 karyawan menjadi responden dengan sampel jenuh, total sampel yang mengembalikan kuesioner sebesar 103 responden. Analisis uji hipotesis dengan melakuakn uji regresi berganda melalui bantuan SPSS 24. Hasil pengujian regresi berganda dengan SPSS 24 menunjukkan bahwa semua variabel bebas yaitu motivasi, komitmen, pemberdayaan dan konflik secara positif mempengaruhi kinerja karyawan. Maka dari itu, disarankan bagi koperasi untuk terus meningkatkan kinerja pegawainya perlu meningkatkan motivasiinstrinsik, komitmen organisasi karyawannya. Begitu pula perlu untuk mendukung budaya memberdayakan karyawan serta penanganan konflik yang tepat.
Kata kunci: Motivasi, komitmen, pemberdayaan, konflik, kinerja karyawan

## Pendahuluan
Peningkatan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  sebuah  kenyataan  yang  tidak dapat dihindari guna menghadapi persaingan yang ketat di era globalisasi. Oleh karena itu, agar suatu  perusahaan  atau  organisasi  dapat  memenangkan  persaingan  maka  peningkatan sumber daya  manusianya  harus  dilakukan  secara  terencana,  terarah,  intensif,  efektif  dan  efisien. Pentingnya peningkatan kualitas sumber daya manusia juga merupakan upaya mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Visi  misi  koperasi  yang  berbeda  dengan  perusahaan  yang  berorientasi  pada  profit, memerlukan  tenaga  kerja  yang  tergerak  bukan  hanya  dikarenakan  keuntungan  semata.  Maka masih  merupakan  hal  yang  menarik  untuk  meneliti  tingkat  kinerja  pada  pegawai  koperasi. Penelitian  mengenai  kinerja  karyawan  masih  saja  terus  dilakukan  dan  telah  banyak  yang membuktikan bahwa beberapa faktor mampu mempredikasi kinerja karyawan. Akhir-akhir ini faktor-faktor  yang  sering  dihubungkan  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  penelitian terdahulu baru antara lain: motivasi (Marta et al., 2021; Paais & Pattiruhu, 2020; Riyanto et al., 2021;  Sari  &  Digdowiseiso,  2022),  Pemberdayaan  (Alfarizi  et  al.,  2022;  Ambad  et  al.,  2021; Marta et al., 2021), komitmen (Marta et al., 2021; Sari & Digdowiseiso, 2022).
Motivasi  memainkan  peran  penting  dalam  kinerja  karyawan.  Beberapa  penelitian menunjukkan bahwa motivasi karyawan mempunyai dampak positif terhadap keberhasilan dan kinerja organisasi (Akerele, 2023; Ariani, 2023; Mendropa, 2018; Fitriana et al., 2023). Persepsi motivasi  berbeda  berdasarkan  kategori  pekerjaan,  dengan  perbedaan  yang  signifikan  secara statistik (Lorincova et al., 2019). Berbagai jenis pengendalian manajemen, seperti pengendalian personalia  dan  budaya,  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  intrinsik  dan  kinerja  di  sektor publik (Van der Kolk et al., 2019). Motivasi staf berhubungan secara signifikan dengan kinerja staf,  dan  organisasi  harus  memprioritaskan  motivasi  staf  untuk  meningkatkan  perilaku  kerja dan menghindari sikap negatif terhadap pekerjaan (Olusadum & Anulika, 2018).
Motivasi dan komitmen terbukti memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Beberapa  penelitian  telah  mengeksplorasi  hubungan  antara  motivasi,  komitmen,  dan  kinerja. Limiao dan Lestari (2022) menemukan bahwa dimensi komitmen, khususnya komitmen afektif, memediasi  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi dan komitmen memainkan peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi, komitmen, pemberdayaan, dan konflik ditemukan memiliki pengaruh signifikan
Peran motivasi instrinsik, pemberdayaan, komitmen dan konflik pada peningkatan kinerja karyawan Koperasi
terhadap  kinerja  karyawan  dalam  berbagai  penelitian.  Di  negara  berkembang,  motivasi ditemukan memiliki dampak tertinggi terhadap kinerja institusi, sedangkan pemberdayaan dan komitmen organisasi memiliki hubungan tidak langsung dengan kinerja (Kadumi et al., 2022). Manajemen  konflik  ditemukan  mempengaruhi  motivasi  kerja,  yang  pada  akhirnya mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Virgiaswari  &  Arisyahidin,  2022).  Demikian  pula,  konflik, stres, dan motivasi ditemukan memiliki efek simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan di rumah  sakit  (Alma’rif  et  al.,  2022).  Temuan  ini  menyoroti  pentingnya  mengatasi  motivasi, komitmen, pemberdayaan, dan manajemen konflik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karenanya  penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  motivasi  instrinsik,  komitmen, pemberdayaan dan konflik pada kinerja karyawan koperasi.

## Kerangka kerja teoritis dan hipotesis
Teori  yang  dapat  menjelaskan  pengaruh  sikap  terhadap  perilaku  adalah  Theory  of  Planned Behavior  (TPB)  (Ajzen  &  Schmidt,  2021;  Conner,  2020)  TPB  menyarankan  bahwa  sikap, bersama  dengan  norma  subjektif  dan  kontrol  perilaku  yang  dirasakan,  membentuk  niat berperilaku  individu,  yang  pada  gilirannya  mempengaruhi  perilaku  aktual  mereka  (Ajzen  & Schmidt,  2021).  Sikap  memainkan  peran  penting  dalam  proses  ini,  karena  mencerminkan evaluasi  individu  terhadap  perilaku  tertentu  dan  hasilnya  (Conner,  2020).  Penelitian  ini mendasarkan  pada  TPB  untuk  menjelaskan  sikap  seperti  motivasi  dan  komitmen  akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain  itu  penelitian  ini  juga  menggabungkan  social  exchange  theory  (SET)  untuk menjelaskan  persepsi  karyawan  dengan  adanya  pemberdayaan  dan  konflik  terhadap  kinerja. Teori  pertukaran  sosial  telah  digunakan  untuk  menjelaskan  kinerja  dengan  memeriksa hubungan antara aktor dalam organisasi dan imbalan serta biaya yang terkait dengan hubungan tersebut. Teori ini menyatakan bahwa ketika imbalan dari suatu interaksi lebih besar daripada biayanya,  kepercayaan  dan  komitmen  meningkat,  yang  mengarah  pada  pertukaran  berulang dan pengembangan norma pertukaran relasional (Akram dkk., 2020). Teori ini telah diterapkan dalam  berbagai  konteks,  seperti  pada  dampak  praktik  HRM  terhadap  kinerja  organisasi (Mohammad  dkk.,  2021),  dan  hubungan  antara  perlakuan  organisasi  terhadap  karyawan  dan kinerja pekerjaan (Helfers dkk., 2019). Secara keseluruhan, teori pertukaran sosial memberikan kerangka  kerja  untuk  memahami  bagaimana  interaksi  dan  hubungan  antara  individu  dan organisasi dapat mempengaruhi hasil kinerja.

## Hubungan Antara Motivasi Intrinsik Dengan Kinerja Karyawan
Tentu saja motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Trisna & Guridno, 2021; Limiao & Lestari,  2022;  Sari  &  Digdowiseiso,  2022;  Dewi,  2022).  Yang  perlu  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  pegawai  memerlukan  motivasi  kerja  yang  baik  agar dapat melaksanakan setiap tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan rasa percaya diri yang tinggi disertai tujuan yang jelas (Sari, 2021). Semakin termotivasi mereka, maka integritas kerja  mereka  akan  semakin  meningkat,  sehingga  berdampak  positif  pada  peningkatan  kinerja mereka (Septiatin dkk., 2022).
Karyawan  yang  termotivasi  cenderung  memberikan  kontribusi  yang  lebih  signifikan terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  meningkatkan  kinerjanya  (Rifqi,  M.,  &  Asytuti, 2021).  Motivasi  merupakan  faktor  krusial  dalam  mencapai  kesuksesan  perusahaan  (Erlangga dkk.,  2022).  Motivasi  yang  baik  akan  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  baik,  yang  pada akhirnya memberikan kontribusi terhadap tercapainya tujuan organisasi (Sari, 2021). Motivasi merupakan  titik  awal  tercapainya  kinerja  pegawai  yang  baik.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk mempertimbangkan dan meningkatkan motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

## H1: Motivasi instrinsik mempengaruhi kinerja karyawan

## Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Pegawai
Hubungan  antara  komitmen  organisasi  dengan  kinerja  pegawai  adalah  pegawai  dengan komitmen  organisasi  yang  tinggi  memungkinkan  individu  untuk  mengutamakan  organisasi  di atas  kepentingannya  sendiri  dan  menjadikan  organisasi  lebih  baik  lagi  (Sari  &  Digdowiseiso, 2022).  Komitmen  pegawai  yang  tinggi  terhadap  organisasi,  yang  mencerminkan  kuatnya partisipasi dan komitmen pegawai terhadap organisasi, akan mempengaruhi kinerja (Limiao & Lestari, 2022).
Komitmen organisasi telah menjadi topik yang menarik di bidang perilaku organisasi dan psikologi.  Sementara  beberapa  peneliti  berpendapat  bahwa  pentingnya  komitmen  organisasi telah  menurun  karena  perubahan  lingkungan  bisnis,  yang  lain  percaya  bahwa  komitmen tersebut masih memainkan peran penting dalam kinerja karyawan (Sari & Digdowiseiso, 2022). Terbukti  bahwa  komitmen  afektif,  yaitu  keterikatan  emosional  karyawan,  berkorelasi  dengan kinerja individu (Dewi, 2022; Limiao & Lestari, 2022; Sari & Digdowiseiso, 2022).
H2: Komitmen organisasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan

## Hubungan Antara Pemberdayaan dan Kinerja Pegawai
Pemberdayaan  adalah  proses  menjadikan  orang  lebih  kuat  atau  memperoleh  kemampuan untuk  memecahkan  masalah  mereka  sendiri  dengan  lebih  baik  dengan  meningkatkan  rasa tanggung jawab mereka dengan memberi mereka kepercayaan diri dan otoritas. Pemberdayaan memungkinkan karyawan mengambil keputusan yang lebih besar dan lebih banyak tanpa harus merujuk pada seseorang yang lebih senior (Coun dkk., 2022). Seorang pegawai harus bersedia menerima  tanggung  jawab  yang  melampaui  tugasnya  demi  organisasi  yang  lebih  baik. Penguatan  masyarakat  dapat  dilakukan  dengan  memindahkan  mereka  dari  jabatan  yang seringkali hanya melakukan apa yang diperintahkan ke jabatan lain yang memberikan peluang untuk bertanggung jawab.
Pemberdayaan terbukti menciptakan dan meningkatkan kinerja dalam berbagai konteks. Penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  karyawan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan dapat  meningkatkan  kemampuan,  sikap,  dan  perilaku  mereka,  sehingga  menghasilkan  kinerja yang lebih baik (Handayani dkk., 2018). Pemberdayaan juga memprediksi kinerja pegawai, hal ini menunjukkan bahwa peningkatan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kreativitas melalui pemberdayaan dapat meningkatkan kinerja pada organisasi pemerintah (Adda, 2022). Perilaku  kepemimpinan  yang  memberdayakan,  seperti  pemberdayaan,  tanggung  jawab, pengembangan keterampilan, dan pembinaan, terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  individu  (Byun  dkk.,  2020).  Pemberdayaan  organisasi,  yang  memberikan karyawan kontrol dan peluang pengambilan keputusan yang lebih besar, telah dikaitkan dengan kinerja  yang  lebih  tinggi  karena  pendekatan  kerja  yang  lebih  proaktif  (Coun  dkk.,  2022). Pemberdayaan kepemimpinan telah terbukti meningkatkan berbagai dimensi kinerja, termasuk kewarganegaraan  dan  perilaku  inovatif  (Sari  dkk.,  2022),  sekaligus  mengurangi  perilaku menyimpang  (Turcote  dkk.,  2023).  Secara  keseluruhan,  pemberdayaan  karyawan  melalui berbagai cara dapat menghasilkan peningkatan kinerja dalam berbagai aspek pekerjaan.

## H3: Pemberdayaan karyawan mempengaruhi kinerja karyawan

## Hubungan Antara Konflik Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Konflik  yang  timbul  dalam  suatu  organisasi  akan  mengganggu  kelancaran  hubungan  antara individu  dan  anggota  organisasi  (Sari,  2018).  Tetapi  tidak  semua  konflik  memberikan  akibat negatif terhadap kinerja baik karyawan dan organisasi. Literatur perilaku organisasi membagi konflik  mejadi  beberapa  tipe  konflik,  yaitu  tugas,  proses  dan  hubungan.  Jenis  konflik  tertentu mungkin juga mempunyai dampak yang menguntungkan, konflik tugas diyakini dan ditemukan
memiliki hubungan yang positif dengan kinerja sedangkan konflik hubungan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja (Mauersberger dkk., 2020).
Dalam  beberapa  kasus,  konflik  tugas  ditemukan  mempunyai  dampak  positif  terhadap kinerja  tim,  terutama  jika  konflik  tersebut  bersifat  moderat  dan  konstruktif  (Elenurm  & Fabritius, 2023). Hal ini menunjukkan bahwa terlibat dalam perdebatan dan perselisihan yang sehat  dengan  tingkat  yang  sedang  mengenai  isu-isu  terkait  pekerjaan  dapat  meningkatkan kolaborasi  (Tsai,  2023),  Menciptakan knowledge  sharing dan creative  thinking (Kiernan  dkk., 2021)  yang  menghasilkan  kinerja  tugas  yang  lebih  tinggi  (Yousaf  dkk.,  2023).  Konflik  tugas ditemukan memiliki efek lengkung terhadap kinerja, dengan hubungan U terbalik (Elenurm & Fabritius, 2023). Oleh karena itu, dampak konflik terhadap kinerja dapat bervariasi tergantung pada konteks dan karakteristik spesifik.
H4: Terjadinya konflik pada karyawan mempengaruhi kinerja karyawan

## Metode

## Populasi dan Sampel
Penelitian ini mengambil populasi pada karyawan Koperasi Permata Bank Bintaro di Tangerang Selatan. Sebesar 105 responden diberikan kuesioner, dan 103 yang kembali dengan mengisi lengkap. Pengambilan sampel ini ditentukan dengan dasar sampel jenuh.

## Pengukuran
Kelima  variabel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrument  yang  telah  terukur  dan tervalidasi  di  penelitian  sebelum.  Motivasi  dan  komitmen  menggunakan  kuesioner  yang digunakan  pada  penelitian  Sari  dan  Digdowiseiso  (2022).  Pada  pemberdayaan  mengambil kuesioner  yang  digunakan  pada  penelitian.  Sedangkan  konflik  mengambil  kuesioner  dari penelitian Sari (2018). Terakhir kinerja karyawan  dengan

## Prosedur analisis data
Penelitian merupakan penelitian asosiatif yang hanya menguji pengaruh dari keempat variabel bebas terhadap satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Maka dari itu analisis yang cocok untuk  ini  adalah  pengujian  dengan  regresi  berganda.  Pilihan  alat  bantu  untk  meregresi berganda dipilih dengan SPSS 24.

## Hasil dan pembahasan

## Uji instrument kuesioner
Kuesioner  yang  digunakan  mengambil  dari  kuesioneryang  telah  diterjemahkan  dalam  bahasa Indonesia  oleh  peneliti  sebelum.  Maka  dari  itu,  tidak  terlalu  memerlukan  uji  validitas  dan reliabilitas.  Tetapi  peneliti  tetap  menguji  keduanya  untuk  memberikan  keyakinan  pada  hasil penelitian  sebagai  bagian  dari  generalisasi  hasil.  Uji  validitas  alat  ukut  dengan  analisis  faktor mendapatkan  hasil  nilai  KMO  untuk  setiap  variabel  di  atas  cut  off  yang  ditentukan  yaitu  0.5. Selanjutnya nilai faktor nya juga mendapatkan nilai di atas 0.5. Maka dari hasil ini disimpulkan semua  item  pada  variabel  penelitian  ini  valid.  Begitupula  untuk  hasil  uji  reliabilitas  dengan Cronbach  alpha,  setiap  variabel  mendapatkan  nilai  di  atas  0.7.  Olehkarenanya  bisa  dikatakan kuesioner yang digunakan reliabel.

## Uji asumsi
Model penelitian ini merupakan asosiatif dengan uji regeresi berganda yang dilakukan dengan abntuan  alat  SPSS.  Alat  SPSS  dengan  dasar  perhitungan  OLS  maka  perlu  syarat  terpenuhinya beberapa  asumsi.  Asumsi  yang  harus  terpenuhi  pada  kondisi  modem  dan  data  penelitian  ini yaitu normalitas, heterkedastisitas, dan multikolinieritas.
Pengujian normalitas dengan Kolmogorov Smirnov mendapatkan nilai Asymp.Sig. adalah 0,200.  Karena  nilai  signifikansinya  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  dikatakan  data  variabel penelitian  berdistribusi  normal.  Selanjutnya  untuk  uji  heterokedastisitas  dengan  uji  Glesjer, ketika  di  regresikan  dengan  variabel  terikat  nilai  ABS  residual  maka  hasil  setiap  variabel mendapatkan  nilai  yang  tidak  sig.  Untuk  variabel  motivasi  mendapatkannilai  p  sebesar  0.997, komitmen mendapatkan nilai 0.9974, sedangkan pemberdayaan mendapatkan nilai p 0.424 dan konflik dengan nilai p terkecil tetapi masih tidak signifikan yaitu 0.068. Maka dari itu hasil ini menginterpretasikan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas.
Berdasarkan  pengujian  multikolinieritas  didapatkan  nilai  VIF  untuk  variabel  motivasi intrinsik sebesar 1,320,  komitmen Organisasi sebesar 1,008, pemberdayaan sebesar 1,343 dan konflik  kerja  sebesar  1,074.  Nilai  Tolerance  pada  variabel  Motivasi  Intrinsik    sebesar  0,757, Konflik  Kerja  sebesar  0,931,  Pemberdayaan  sebesar  0,744  dan  Komitmen  Organisasi  sebesar 0,992.  Fakta  bahwa  seluruh  nilai  VIF  pada  variabel-variabel  tersebut  <10  dan  nilai  Tolerance lebih besar dari 0,1 berarti tidak terjadi multikolinearitas dalam model regresi.

## Uji Model
Model  keempat  variabel  secara  bersama  mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan mendapatkan nilai F sebesar 7.817 dengan nilai p sebesar 0.000. Hasil ini menunjukkan model masih  layak  meskipun  nilai  F  relatif  kecil.  Model  ini  mampu  menjelaskan  varians  terhadap kinerja karyawan sesuai dengan model yang diusung yaitu sebesar 29.86%. Maka faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat dijelaskan dengan variabel dan model yang lain sebesar 70.14%.
Uji hipotesis
Tabel 1. Uji hipotesis
Sumber : Data diolah dari SPSS 24
Hasil pengujian dengan regeresi berganda melalui bantuan SPSS 24, seperti ditunjukkan pada tabel  1.  Nilai  beta  standardize  menunjukkan  kontribusi  setiap  variabel,  dan  terlihat  motivasi memiliki nilai terbesar. Hasil ini menjelaskan bahwa motivasi memberikan kontribusi pengaruh yang  paling  utama  dan  paling  besar  pada  model  ini.  Motivasi  merupakan  pemredikasi  utama dibandingkan  tiga  variabel  lain  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan  koperasi.  Hasil  ini didukung pula dengan nilai p sebesar 0.000<0.05. Maka hipotesis pertama diterima.
Hipotesis  kedua  penelitian  ini  diterima.  Dukungan  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen merupakan pemrediksi bagi kinerja karyawan koperasi, dengan dukungan nilai p sebesar 0.000 lebih  kecil  dari  cut  off  yang  ditentukan  yaitu  0.05.  Selain  itu,  komitmen  merupakan  variabel kedua setelah motivasi yang memberikan kontribusi besar bagi kinerja karyawan koperasi.
Pemberdayaan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  koperasi  yang  merupakan  pernyataan hipotesis ketiga diterima. Kinerja karyawan koperasi semakin meningkat ketika diterapkannya pemberdayaan pada karyawan. Dukungan hasil ini terlihat pada tabel 1 yang memperlihatkan
Model Beta unstandardized Beta standardized sig keterangan konstanta 3.776 ,279 Motivasi ,303 ,452 ,000 H1: diterima Komitmen ,335 ,325 ,000 H2: diterima Pemberdayaan ,169 ,192 ,009 H3: diterima Konflik ,116 ,146 ,045 H4: diterima
Peran motivasi instrinsik, pemberdayaan, komitmen dan konflik pada peningkatan kinerja karyawan Koperasi
nilai p sebesar 0.09 di bawah nilai cutoff probabilitas tingkat kesalahan yang ditentukan yaitu 0.05. Meskipun kontribusi pengaruh terhadap kinerja karyawan relatif kecil.
Begitupula  dengan  konflik  memberikan  kontribusi  paling  kecil  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan koperasi pada model ini. Tabel 1 memperlihatkan nilai p sebesar 0.045 dan masih  di  bawah  0.05.  Nilai  beta  yang  didapatkan  dengan  arah  positif  menunjukkan  kenaikan adanya konflik juga akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Discussion

## Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  dengan  hasil  yang  mendukung  semakin  termotivasi instrinsik seorang karyawan maka semakin meningkat kinerja karyawan tersebut (Hayati dkk., 2023;  Regiasa,  2023).  Begitupula  hasil  penelitian  ini  mendukung  perlunya  meningkatkan motivasi  instrinsik  pegawai  karena  dengan  motivasi  instrinsik  yang  semakin  tinggi  membuat karyawan  sadar  akan  tanggung  jawab  terselesaikannya  pekerjaan  dengan  cepat  dan  baik. Penelitian ini hanya memilih pada motivasi instrinsik, hal ini juga didasarkan pada teori sosial kognitif  yang  menyebutkan  bahwa  efek  motivasi  instrinsik  dan  ekstrinsik  bisa  jadi  berbeda. Motivasi ekstrinsik bisa menjadi detrimental bagi motivasi instrinsik. Maka dari itu penelitian ini  hanya  memfokuskan  pada  motivasi  instrinsik  yang  lebih  banyak  mendapatkan  dukungan dari kajian terdahulu dalam mempengaruhi kinerja secara positif.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Literatur  perilaku  organisasi  membedakan  beberapa  tipe  komitmen  organisasi  yaitu  afektif, normatif dan keberlanjutan. Tetapi pada penelitian ini tidak membedakan ketiganya. Komitmen dalam  penelitian  ini  mengacu  pada  ketiga  komitmen  tersebut.  Hasil  penelitiani  mendukung bahwa komitmen afektif (Adula dkk., 2023; Anggriawan dkk., 2023), komitmen normatif (Adula dkk., 2023; Hidayat dkk., 2023), dan komitmen keberlanjutan (Adula dkk., 2023). Secara total keseluruhan komitmen menunjukkan bahwa komitmen tanpa membedakan tipenya merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan (Putra dkk., 2023). Karyawan yang memiliki komitmen  tinggi  pada  organisasi  memiliki  rasa  memiliki  organisasi.  Organisasi  merupakan bagian dari dirinya maka karyawan akan berusaha menyelesaikan pekerjaannya, karena hal ini merupakan  bagian  dari  tanggung  jawab  dan  kesadaran  akan  keberhasilan  organisasi  (Sari  & Digdowiseiso, 2022).

## Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja Pegawai
Pemberdayaan  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara,  seperti  dengan  adanya kepemimpinan  pemberdayaan  dan  praktek  pemberdayaan  dari  organisasi.  Perasaaan pemberdayaan pada karyawan ini mampu membuat karyawan merasa diperhatikan dan diakui kemampuannya hingga membuat semakin percaya diri berujung dengan hasil tugas kerja yang lebih baik (Zhai dkk., 2023). Perasaan pemberdayaan ini dapat dikembangkan oleh pemimpin pemberdayaan dan faktor organisasi lainnya (Llorente-Alonso dkk., 2023).

## Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sesuai dengan literatur konflik yang membagi konflik menjadi beberapa tipe dengan efek yang berbeda  pada  kinerja,  maka  hasil  penelitian  ini  mendukung  bahwa  konflik  tidak  selalu menurunkan tingkat kinerja karyawan. Hasil penelitian ini membuktikan semakin naik konflik maka  akan  selaras  dengan  kenaikan  pada  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  didukung dengan  penelitian  yang  menyatakan  konflik  membentuk  efek  U  terbalik  pada  tingkat  tertentu konflik dapat menaikkan kinerja dan bila terus meningkat akan menurunkan kinerja (Elenurm & Fabritius, 2023).
Begitupula  sesuai  dengan  Mauersberger  dkk.  (2020)  konflik  tugas  cenderung meningkatkan  kinerja  tetapi  konflik  tugas  yang  kemudian  ditumpangi  dengan  adanya  konflik hubungan  dapat  mencederai  peningkatan  kinerja  dan  bahkan  menurunkan  kinerja.  Konflik dapat meningkatkan kinerja (Sari, 2018; Yousaf dkk., 2023). dikarenakan beberapa hal antara lain adalah peningkatan kolaborasi (Tsai, 2023) dan berbagi pengetahuan (Kiernan dkk., 2021).

## Kesimpulan
Peningkatan motivasi instrinsik, komitmen, pemberdayaan dan konflik pada kinerja karyawan Koperasi  Karyawan  Permata  Bank  Bintaro  Tangerang  Selatan  akan  meningkatkan  kinerja kinerja karyawan Koperasi Karyawan Permata Bank Bintaro Tangerang Selatan.

## Implikasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang  disampaikan,  penulis  mencoba mengemukakan beberapa saran yang mungkin berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan Koperasi  Karyawan  Permata  Bank  Bintaro  Tangerang  Selatan:  Perusahaan  hendaknya  lebih memperhatikan  segala  permasalahan  yang  mempengaruhi  Motivasi  Intrinsik.  Hal  ini diharapkan  dapat  meningkatkan  Motivasi  Intrinsik  pada  diri  karyawan  sehingga  kinerjanya tetap  terjaga.  Perusahaan  dapat  membantu  karyawannya  dengan  memberikan  penghargaan kepada karyawan atas prestasinya agar lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, atau dengan memberikan pelatihan dan pengembangan agar karyawan termotivasi untuk mencapai hasil kerja dan jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
Sebaiknya  perusahaan  mengutamakan  konflik  kerja  untuk  mencapai  keseimbangan antara  mencapai  kinerja  yang  baik  dan  mampu  menyelesaikan  permasalahan  yang  ada. Perusahaan perlu memahami manfaat konflik kerja bagi dirinya sendiri dan untuk memahami kondisi emosional orang lain. Begitu pula dengan pegawai diharapkan dapat menjalin hubungan baik  dengan  rekan-rekannya  dan  saling  berbagi  informasi  mengenai  pekerjaannya  sehingga memudahkan  mereka  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  serta  meningkatkan kinerjanya.
Pemberdayaan  pegawai  harus  mendapat  dukungan  penuh  dari  seorang  pemimpin.  Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan bekal tambahan dan mengembangkan keterampilan karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka pegawai akan lebih percaya diri dan berpengalaman dalam menyelesaikan permasalahan, sehingga lebih berani dalam mengambil keputusan.
Komitmen Organisasi Pegawai harus mendapat dukungan penuh dari seorang pemimpin. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan bekal tambahan dan mengembangkan keterampilan karyawan  melalui  program  pendidikan  dan  pelatihan.  Perusahaan  dapat  membantu  dengan memberikan imbalan.

## Daftar pustaka
Adda, H. W. (2022). Empowerment and its impacts on the performance of civil servants. Retrieved from https://ijessr.com/uploads2022/ijessr_05_701.pdf
Adula,  M.,  Birbirsa,  Z.  A.,  &  Kant,  S.  (2023).  The  effect  of  interpersonal,  problem  solving  and  technical training  skills  on  performance  of  Ethiopia  textile  industry:  Continuance,  normative  and  affective commitment as mediators. Cogent Business & Management, 10(3), 2286672. https://doi.org/10.1080/23311975.2023.2286672
Anggriawan,  B.,  Rusdianti,  E.,  &  Santoso,  D.  (2023).  Pengaruh  kompetensi,  pelatihan  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  dengan  komitmen  afektif  sebagai  variabel  intervening.  Jurnal  Riset Ekonomi dan Bisnis, 16(1), 48 - 67. http://dx.doi.org/10.26623/jreb.v16i1.6397
Peran motivasi instrinsik, pemberdayaan, komitmen dan konflik pada peningkatan kinerja karyawan Koperasi
Ajzen, I., & Schmidt, P. (2020). Changing behavior using the theory of planned behavior. The handbook of behavior change, 17-31.
Akerele, O. O. (2023). The Link between Motivation and Organizational Performance: An Exploration of Factors  Influencing  Employee  Motivation  and  its  Impact  on  Organizational  Success.  International Journal of
Business Ethics
and
Governance, 6(1). Retrieved from
https://ssrn.com/abstract=4561892
Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., & Hussain, S. T. (2020). The impact of organizational justice on employee innovative work behavior: Mediating role of knowledge sharing. Journal of Innovation & Knowledge, 5(2), 117-129. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.001
Alfarizi, A. W., Haryadi, D., & Syaechurodji, S. (2022). Mediating of job satisfaction in improving employee performance  with  the  role  of  empowerment  and  work  discipline.  Jurnal  Mantik,  6(2),  1892-1902. https://doi.org/10.35335/mantik.v6i2.2612
Alma’rif,  Y.,  Respati,  H.,  &  Nasir,  M.  (2022).  Conflict,  Stress  and  Motivation  Influence  Employee Performance.  Cross  Current  International  Journal  of  Economics,  Management  and  Media  Studies, 4(5), 154-160.
Ambad,  S.  N.  A.,  Kalimin,  K.  M.,  Ag  Damit,  D.  H.  D.,  &  Andrew,  J.  V.  (2021).  The  mediating  effect  of psychological  empowerment  on  leadership  styles  and  task  performance  of  academic  staff. Leadership  &  Organization  Development  Journal,  42(5),  763-782. https://doi.org/10.1108/LODJ- 05-2020-0197
Ariani,  D.  W.  (2023).  Relationship  Model  of  Compensation,  Motivation,  Job  Satisfaction  and  Employee Performance.  International  Review  of  Management  and  Marketing,  13(4),  9-13. https://doi.org/10.32479/irmm.14464
Byun,  G.,  Lee,  S.,  Karau,  S.J.  and  Dai,  Y.  (2020).  The  trickle-down  effect  of  empowering  leadership:  a boundary condition of performance pressure. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 41 No. 3, pp. 399-414. https://doi.org/10.1108/LODJ-06-2019-0246
Conner,  M.  (2020).  Theory  of  planned  behavior.  Handbook  of  sport  psychology,  1-18. https://doi.org/10.1002/9781119568124.ch1
Coun, M. J. H., Peters, P., Blomme, R. J., & Schaveling, J. (2022). ‘To empower or not to empower, that’s the question’.  Using  an  empowerment  process  approach  to  explain  employees’  workplace  proactivity. The  International  Journal  of  Human  Resource  Management,  33(14),  2829-2855. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1879204
Dewi,  D.  H.  (2022).  Motivasi  dan  Kinerja:  Pemoderasian  Kepribadian  Conscientiousness  dan  Openness.
Oikonomia: Jurnal Manajemen, 18(1), 1-14. http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v18i1.1472
Elenurm, T., & Fabritius, J. (2023). Managing task and relationship conflicts in international online team learning.  Innovations  in  Education  and  Teaching  International,  60(3),  426-435. https://doi.org/10.1080/14703297.2022.2040566
Erlangga,  H.,  Purwanti,  Y.,  Setiawati,  T.,  Hindarsah,  I.,  &  Riadi,  F.  (2022).  The  Role  of  Entrepreneur Characteristics and Entrepreneur Motivation has a significant effect on SMEs' Business Performance During Digital Era. International Journal Of Artificial Intelegence Research, 6(1).
Fitriana, S., Hasanah, A. S., & Aliyudin, R. S. (2023). Motivasi dan Lingkungan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Hotel. Journal of Innovation in Management, Accounting and Business, 2(2), 59- 67. https://doi.org/10.56916/jimab.v2i2.385
Handayani, I. T., Irwani, I., Yopiannor, F. Z., & Suffianor, S. (2018). Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Katingan (Implementasi UU No.  5  Tahun  2014  tentang  ASN):  Empowerment  of  State  Civil  Apparatus  in  Improving  Employee Performance at the Katingan Regency Regional Secretariat (Implementation of Law No. 5 of 2014 concerning ASN). Anterior Jurnal, 18(1), 23-29. https://doi.org/10.33084/anterior.v18i1.432
Hayati,  R.,  Mardianty,  D.,  Agia,  L.  N.,  &  Denny,  P.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Motivasi Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cv.  Riho  Mandiri.  Journal  of  Economic,  Bussines  and Accounting (COSTING), 7(1), 252-259. https://doi.org/10.31539/costing.v7i1.6056
Helfers,  R.  C.,  Reynolds,  P.  D.,  &  Maskály,  J.  (2019).  Applying  social  exchange  theory  to  police  deviance: Exploring self-protective behaviors among police officers. Criminal justice review, 44(2), 183-203. https://doi.org/10.1177/0734016818796547
Hidayat, P. N. S., Siddiq, D. M., Sulistiyowati, L. H., & Ruswandi, Y. M. (2023). Peran komitmen normatif dan person-job  fit  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Mega  Aktiva:  Jurnal  Ekonomi  dan Manajemen, 12(1), 12-20. http://dx.doi.org/10.32833/majem.v12i1.387
Kaddumi, T. A., Al-Bataineh, O. H., Moham’d M, A. D., & Ta’amneh, M. M. (2022). Influence of motivation, empowerment  and  organizational  commitment  on  institutional  performance,  leader-member exchange  as  a  mediator:  evidence  from  developing  countries.  Journal  of  Southwest  Jiaotong University, 57(5). https://doi.org/10.35741/issn.0258-2724.57.5.4
Kiernan,  L.,  Ledwith,  A.,  &  Lynch,  R.  (2021).  How  task  conflict  can  support  creative  problem  solving  in teams  by  stimulating  knowledge  sharing,  critical  and  creative  thinking  and  meta-cognition.  In Organizational Conflict-New Insights. IntechOpen.
Llorente-Alonso,  M.,  García-Ael,  C.,  &  Topa,  G.  (2023).  A  meta-analysis  of  psychological  empowerment: Antecedents,  organizational  outcomes,  and  moderating  variables.  Current  Psychology,  1-26. https://doi.org/10.1007/s12144-023-04369-8
Limiao,  L.,  &  Lestari,  R.  (2022).  Performance  Improvement  Through  Motivation:  Commitment  Parallel Mediation
Model. Oikonomia:
Jurnal
Manajemen, 18(2), 127-142.
http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v18i2.1792
Lorincová, S., Štarchoň, P., Weberová, D., Hitka, M., & Lipoldová, M. (2019). Employee motivation as a tool to achieve sustainability of business processes.
Sustainability, 11(13), 3509. https://doi.org/10.3390/su11133509
Marta,  I.  A.,  Supartha,  I.,  Dewi,  I.  G.  A.  M.,  &  Wibawa,  I.  (2021).  Job  enrichment,  empowerment,  and organizational  commitment:  The  mediating  role  of  work  motivation  and  job  satisfaction.  The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(1), 1031-1040.
Mendropa, K. A. (2018). Effect of Work Motivation and Discipline on Employee Performance of PT. Pos Indonesia  Lubuk  Pakam.  Journal  of  Management  Science  (JMAS),  1(4,  Oktober),  93-97. https://doi.org/10.35335/jmas.v1i4,%20Oktober.17
Mohammad,  T.,  Darwish,  T.  K.,  Singh,  S.,  &  Khassawneh,  O.  (2021).  Human  resource  management  and organisational performance: The mediating role of social exchange. European Management Review, 18(1), 125-136. https://doi.org/10.1111/emre.12421
Mauersberger,  H.,  Hess,  U.,  &  Hoppe,  A.  (2020).  Measuring  task  conflicts  as  they  occur:  a  real-time assessment  of  task  conflicts  and  their  immediate  affective,  cognitive  and  social  consequences. Journal of Business and Psychology, 35, 813-830. https://doi.org/10.1007/s10869-019-09640-z Olusadum,  N.  J.,  &  Anulika,  N.  J.  (2018).  Impact  of  motivation  on  employee  performance:  a  study  of alvanikoku federal college of eduaction. sigma, 1(1), 53-65. https://doi.org/10.5430/jms.v9n1p53 Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational  Culture  on Satisfaction  and  Employee  Performance.  The  Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business, 7(8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Putra,  A.  T.,  Herawati,  J.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik, Budaya  Organisasi,  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Al-Kharaj:  Jurnal Ekonomi,
Keuangan & Bisnis Syariah, 5(4), 1751-1765.
https://doi.org/10.47467/alkharaj.v5i4.1974
Regiasa,  T.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja  Instrinsik,  dan  Motivasi Kerja  Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten
Pandeglang. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 16(2), 750-759.
https://doi.org/10.46306/jbbe.v16i2.438
Rifqi,  M.,  &  Asytuti,  R.  (2021).  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan: Peran  Kompensasi  Sebagai  Moderator.  SERAMBI:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Dan  Bisnis  Islam,
3(1), 33 - 40. Retrieved from
https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/SERAMBI/article/view/203
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee performance: Mediating role of employee engagement. Problems and Perspectives in Management, 19(3), 162.
Sari,  S.  R.  (2018).  Konflik  dan  kinerja  karyawan.  Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3), 431-440. Retrieved from https://core.ac.uk/download/pdf/235155667.pdf
Sari, S. R (2021). Tujuan dan Efikasi Diri untuk Mendongkrak Kinerja Pengajar dan Staf Sekolah Islam di Jakarta.  SERAMBI:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Dan  Bisnis  Islam,  3(2),  71  -  82. https://doi.org/10.36407/serambi.v3i2.199
Sari, S. R, & Digdowiseiso, K. (2022). Model moderasi mediasi: peran motivasi pada peningkatan kinerja karyawan melalui komitmen afektif. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 6(1), 620-634. https://doi.org/10.31955/mea.v6i1.1873
Sari,  S.,  Dewi,  D.,  &  Digdowiseiso,  K.  (2022).  Kepemimpinan  Pemberdayaan  Dalam  Memfasilitasi Peningkatan Kreativitas Karyawan Di Era 4.0: Peran Efikasi Diri Kreatif Dan Religiosity. SERAMBI:
Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis Islam, 4(1), 71-84.
https://doi.org/10.36407/serambi.v4i1.607
Septiatin, A., Pajaria, Y., Zuhro, F., & Rosyada, R. (2022). The Effect Of The Work Environment, Locus Of Control And Motivation On Employees Performance In Baznas Of South Sumatra Province. Jurnal I- Philanthropy:  A  Research  Journal  On  Management  Of  Zakat  and  Waqf,  2(1),  22-40. https://doi.org/10.19109/iphi.v2i1.12079
Trisna, A., & Guridno, E. (2021). Pengaruh kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Saiba Cipta Selaras Kota Jakarta Selatan. Oikonomia: Jurnal Manajemen, 17(2), 127- 140. http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v17i2.1276
Tsai,  M.-H.  (2023).  Can  conflict  cultivate  collaboration?  The  positive  impact  of  mild  versus  intense  task conflict via perceived openness rather than emotions. Journal of Experimental Psychology: Applied, 29(4), 813–830. https://doi.org/10.1037/xap0000448
Turcotte-Légaré,  N.,  Gaudet,  M.  C.,  &  Doucet,  O.  (2023).  Understanding  the  effects  of  empowering leadership  on  positive  and  negative  performance  behaviors:  A  manufacturing  sector  study. Canadian  Journal  of  Administrative  Sciences/Revue  Canadienne  des  Sciences  de  l'Administration, 40(2), 218-231. https://doi.org/10.1002/cjas.1695
Van  der  Kolk,  B.,  van  Veen-Dirks,  P.  M.,  &  ter  Bogt,  H.  J.  (2019).  The  impact  of  management  control  on employee  motivation  and  performance  in  the  public  sector.  European  Accounting  Review,  28(5), 901-928. https://doi.org/10.1080/09638180.2018.1553728
Virgiaswari, D., & Arisyahidin, A. (2022). Hubungan Manajemen Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Melalui  Peran  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening.  Otonomi,  22(2),  451-460. https://doi.org/10.32503/otonomi.v22i2.3085
Yousaf,  A.,  Shaukat,  R.  and  Umrani,  W.A.  (2021),  "Linkages  between  group  level  task  conflict  and individual  level  outcomes  in  non-routine  technical  jobs",  International  Journal  of  Conflict Management, Vol. 32 No. 1, pp. 158-176. https://doi.org/10.1108/IJCMA-08-2019-0128
Zhai,  X.,  Zhu,  C.  J.,  &  Zhang,  M.  M.  (2023).  Mapping  promoting  factors  and  mechanisms  of  resilience  for performance  improvement:  The  role  of  strategic  human  resource  management  systems  and psychological
empowerment. Applied Psychology, 72(3), 915-936.
https://doi.org/10.1111/apps.12411

## Declarations
Funding.
The authors received no financial support for the research and publication of this article

## Availability of data and materials
Data  sharing  is  not  applicable  to  this  article  as  no  new  data  were  created  or  analyzed  in  this  study.

## Competing interests
No potential competing interest was reported by the authors.

## Publisher’s Note
Imperium Research Instituteremains neutral with regard to jurisdictional claims in published maps and institutional affiliations.

## Rights and permissions
Open  Access.This  article  is  licensed  under  a  Creative  Commons  Attribution  4.0  International  License, which permits use, sharing, adaptation, distribution and reproduction in any medium or format, as long as you give appropriate credit to the original author(s) and the source, provide a link to the Creative Commons licence, and indicate if changes were made.

## Cite this article
Guridno, E. & Sismati, Z. M. (2023). Peran motivasi instrinsik, pemberdayaan, komitmen dan konflik pada peningkatan kinerja karyawan Koperasi.
Jurnal Manajemen Strategi  Dan Aplikasi Bisnis , 6 (1), 199-210. https://doi.org/10.36407/jmsab.v7i1.1211

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis

## Journal of Strategic Management and Business Applications
Publisher : LPMP Imperium Frequency : 2 issues per year (June & December) ISSN (online) : 2655-237X SK ISSN DOI : Prefix 10.36407 Accredited : SINTA 4