Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  mempunyai peran  yang  sangat  penting  untuk  kemajuan suatu perusahaan. Jika tidak ada tenaga kerja yang profesional dan handal, maka perusahaan  tidak  dapat  melakukan  fungsi operasional  secara  optimal  meskipun  semua peralatan  modern  yang  diperlukan  telah tersedia.  Melihat  sangat  pentingnya  sumber daya  manusia,  sehingga  diharapkan  sumber daya  manusia  dapat  meningkatkan  kinerja sehingga  membentuk  sumber  daya  manusia yang produktif, terampil dan profesional yang bekerja  secara  efektif.  Dengan  mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas maka ini  akan  menjadi  kunci  keberhasilan  dalam suatuperusahaan.
Salah satu perusahaan yang membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  adalah  PT.  Giga  Putra  Perkasa Kabun.  PT.  Giga  Putra  Perkasa  merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan  kelapa  sawit  dan  produksi  cpo minyak.  PT.  Giga  Putra  Perkasa  Kabun berlokasi di Jalan Bangkinang, Pasir Pangaraian  Kecamatan  Kabun,  Kabupaten Rokan  Hulu.  Perusahaan  ini  menjunjung tinggi  mutu  kualitas  dan  kuantitas  mengenai produk  minyak  yang  dihasilkan.  Pentingnya
tenaga  kerja  karyawan  di  perusahaan  ini dapat mendorong pertumbuhan ke arah yang lebih  maju.  Tentunya  tujuan  tersebut  dapat dicapai  dengan  usaha  dan  kerja  keras  dari pihak  pengelola  serta  karyawan-karyawan yang  dimiliki.  Untuk  mencapai  target perusahaan  maka  dibutuhkan  produktivitas karyawan.
Menurut Hasibuan (2018) produktivitas  adalah  perbandingan  antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas  naik  akan  meningkatkan efisiensi  (waktu-  bahan-tenaga)  dan  sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan  keterampilan  dari  tenaga kerjanya. Berikut produktivitas kerja karyawan PT. Giga Karyawan: Produktivitas  kerja  dari  karyawan  sangat diperlukan  di  perusahaan  ini.  Produktivitas adalah kemampuan setiap orang, sistem atau suatu  perusahaan  dalam  menghasilkan prodyuk  barang  atau  jasa  dengan  cara memanfaatkan  sumber  daya  secara  efektif dan  efisien  (majoo.id).  produktivitas  juga dapat diartikan sebagai perbandingan antara luaran  (output)  dengan  masukan  (input). Nah,  yang  dimaksud  dengan  input  dalam produktivitas  ini  bisa  berupa  sumber  daya

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, TURNOVER INTENTION DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT.GIGA PUTRA PERKASA KABUN
Wahyu Exaudi Gultom 1 ; Rahayu Setianingsih 2 ; Intan Diane Binangkit 3
Universitas Muhammadiyah Riau Jln. Tuanku Tambusai, Pekanbaru Telp. (0761) 839577 Fax. (0761) 839577 E-mail : rahayusetianingsih@umri.ac.id (Corresponding) Submit:  20 February 2024 Review:   20 February 2024 Publish: 26 Februari 2024
Abstract : This research aims to examine the influence of work discipline, turnover intention and  motivation  on  the  work  productivity  of  PT  Giga  Putra  Perkasa  Kabun  employees.  the research method is quantitative with primary data obtained from questionnaires. the sample for this research is 100 employees. the data analysis technique is multiple linear regression analysis. then the sample was tested using the SPSS version 25 program. based on the results of linear regression analysis with a significance level of 5%, the results of this study concluded:  work discipline  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  work  productivity, turnover intention has a negative and significant effect on employee work productivity and motivation has  a  positive  and  significant  effect  on  productivity  performance  of  PT  Giga  Putra  Perkasa Kabun Employees
Keywords: Work Discipline, turnover intention, Motivation and Work Productivity
112
yang  digunakan  seperti  modal,  tenaga  kerja, bahan  (material)  dan  energi.  Sedang  kan output  bisa  berupa  jumlah  unit  produk ataupun  pendapatan  yang  dihasilkan.  Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah disiplin kerja.
Menurut  Rivai  (2019)  disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Menurut  Hasibuan  (2018)  disiplin kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  dalam  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.
Berdasarkan  pendapat  ahli  diatas, peneliti menyimpulkan bahwa disiplin kerjamerupakan  rasa  tanggung  jawab  yang dimiliki  seorang  karyawan  terhadap  tugas yang  diberikan  kepadanya.  disiplin  kerja mempunyai  peran  penting  dalam  suatu perusahaan.dengan  adanya  disiplin  kerja tentunya meningkatkan kesadaran  bagi karyawan  untuk  menaati  peraturan  dan standar  operasional  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  dengan  terlaksananya  disiplin kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan. Dari hasil observasi  dan  wawancara  awal  yang  telah dilakukan dengan beberapa karyawan ditemukan  fenomena  bahwa  tingkat  disiplin kerja karyawan PT.Giga Putra Perkasa Kabun masih kurang baik, hal ini dikarenakan masih ada beberapa karyawan yang terlambat masuk kerja  atau  bekerja  diluar  standar  operasional perusahaan  yang  telah  ditetapkan  seperti pekerjaan  yang  dilakukan  tidak  cepat  dan bahkan  terkesan  lamban.  jika  hal  tersebut tidak  dilakukan  evaluasi  dan  perbaikan makaakan  menurunkan  tingkat  produktivitas kerja karyawan.
Kemudian faktor kedua yang mempengaruhi  produktivitas  adalah  turnover intention. Menurut Robbins (2015) menyatakan bahwa turnover intention adalah kecenderungan  atau  tingkat  dimana  seorang
karyawan  memiliki  kemungkinan  untuk meninggalkan  perusahaan  baik  secara sukarela  maupun  tidak  sukarela  yang disebabkan  karena  kurang  menariknya pekerjaan  saat  ini  dan  memiliki  keinginan untuk pindah. sedangkan menurut Hasibuan (2017) bahwa turnover intention merupakan pemberhentian  atas  keinginan  karyawan sendiri  dengan  mengajukan  permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut.
Menurut  Mobley  (2011)  turnover intention  adalah  kecenderungan  atau  niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari pekerjaannya  secara  sukarela  atau  pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain  menurut  pilihannya  sendiri.  Dari pendapat ahli diatas peneliti menyimpulkan bahwa turnover intention merupakan keinginan atau niat karyawan untuk berhenti kerja  dari  perusahaan  atau  organisasi  saat ini.  Hal  demikian  terjadi  dikarenakan tekanan  yang  didapat  dari  pekerjaan  yang saat ini dikerjakan, serta faktor berupa usia dan  keluarga  juga  merupakan  alasan turnover intention ini bisa terjadi. Dari hasil observasi  dan  wawancara  awal  yang dilakukan  dengan  beberapa  karyawan sebelumnya  ditemukan  fenomena  bahwa tingginya tingkat karyawan yang melakukan turnover intention akibat keinginan sendiri, hal  tersebut  terjadi  karena  tekanan  yang diterima karyawan saat bekerja. hal ini yang menyebabkan  karyawan  PT.  Giga  Putra Perkasa  Kabun  memiliki  keinginan  untuk mengundurkan  diri  dan  bahkan  ada  yang sudah mengundurkan diri.
Faktor terakhir yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan  dalam  perusahaan  ini  adalah motivasi.  menurut  Fahmi  (2016)  motivasi adalah  usaha  dan  perilaku  sikap  yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang sesuai dengan tujuan individu. menurut Hasibuan  (2017)  motivasi  merupakan  hal- hal yang membentuk, membimbing, mendorong, dan memotivasi perilaku manusia untuk mencapai hasil yang optimal. Selaras  dengan  pendapat  Mangkunegara (2017) motivasiadalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai  tujuan  yang  diinginkan  Sedangkan menurut  Berdasarkan  hasil  wawancara  yang dilakukan  oleh  peneliti  dengan  beberapa karyawan produksi, diketahui bahwa terdapat fenomena  yang  mengganggu  motivasi  dari karyawan,  yaitu  rendahnya  tingkat  motivasi yang  disebabkan  kurangnya  motivasiyang diberikan  atasan  kepada  karyawan.  Hal  ini mengakibatkan karyawan mengalamirendahnya motivasi dari dalam diri untuk melakukan pekerjaan

## METODE
Bentuk  penelitian  yang  digunakan adalah  penelitian  kuantitatif  yaitu  penelitian yang  melibatkan  proses  pengumpulan  data dan analisis data (angka) untuk menggambarkan,  memprediksi  hubungan antara variabel. Ini digunakan untuk menguji atau  mengkonfirmasi  teori  dan  asumsi. Penelitian  ini  mendeskripsikan  melalui  hasil kusioner  (Sugiyono,2016).  Penelitian  ini dilakukan  di  PT.  Giga  Putra  Perkasa  Kabun. Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research) yakni penelitian dengan pengumpulan  data  dan  informasi  diperoleh langsungdari lapangan.

## HASIL
Statistik  deskriptif  digunakan  untuk memberikan suatu  informasi mengenai karakteristik  terkait  dengan  variabel-variabel dalam penelitian yang dilihat dari mean (rata- rata),  standard  deviation  (standar  deviasi), maksimum  dan  minimum  (Ghozali,  2013). Berikut ini merupakan ringkasan hasil analisis deskriptif  dari  2  variabel  independen  yaitu Disiplin Kerja (X1), trunover intention (X2), dan Motivasi (X3). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 100
responden.  Deskripsi  dari  variabel-variabel penelitian  ditunjukan  oleh  Tabel  4.1  berikut ini:

## Tabel 4.1 Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minim um Maxim um Me an Std. Deviat ion Disiplin Kerja 1 0 0 63 90 79, 88 7,816
Turnover Intention 1 0 0 28 45 39,
80 3,827
Motivasi 1 0 0 41 60 53,
27 5,390 Produkti vitas Kerja 1 0 0 44 75 66, 65 7,515 Valid N (listwise) 1 0 0 Sumber : Data Olahan 2024 Berdasarkan hasil perhitungan statistik deskriptif pada tabel 4.9 diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Hasil  data  deskriptif  pada  variabel Produktivitas  Kerja  nilai  rata-rata besarnya  66,65  lebih  besar  dengan standar deviasi 7,515 yang menunjukan sebaran data homogen.
2. Rata-rata  Disiplin  Kerja  adalah  79,88 lebih  besar  dari  standar  deviasi  pada 7,816 artinya sebaran data homogen.
3. Rata-rata Turnover  Intention adalah 39,80  lebih  besar  dari  standar  deviasi pada 3,827artinya sebaran data homogen Diketahui Rata-rata Motivasi adalah 53,27  lebih  besar  dari  standar  deviasi  pada 5,390 artinya sebaran data homogen.
Validitas  suatu  instrument  akan menggambarkan  tingkat  kemampuan  alat ukur yang akan digunakan untuk mengungkapkan  sesuatu    yang  menjadi sasaran  pokok  pengukuran.  Suatu  item dikatakan  valid  jika    nilai corrected  item- Total  correlation lebih  besar  dari  rtabel (Purwanto,2018). Dimana penentuan r tabel dengan  rumus  n-2  tingkat  signifikan  5% yaitu 100-2 = 0,1996.
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Disiplin
Kerja Pernyataan Nilai r hitung Nilai r table Kesimpulan Pernyataan 1 0,574 0,1966 valid Pernyataan 2 0,601 0,1966 valid Pernyataan 3 0,641 0,1966 valid Pernyataan 4 0,728 0,1966 valid Pernyataan 5 0,600 0,1966 valid Pernyataan 6 0,654 0,1966 Valid Pernyataan 7 0,627 0,1966 Valid Pernyataan 8 0,620 0,1966 Valid Pernyataan 9 0,499 0,1966 Valid Pernyataan 10 0,727 0,1966 Valid Pernyataan 11 0,574 0,1966 Valid Pernyataan 12 0,768 0,1966 Valid Pernyataan 13 0,592 0,1966 Valid Pernyataan 14 0,674 0,1966 Valid
114 Pernyataan 15 0,601 0,1966 Valid Pernyataan 16 0,641 0,1966 Valid Pernyataan 17 0,768 0,1966 Valid Pernyataan 18 0,592 0,1966 Valid Sumber : Data Olahan 2024 Berdasarkan  hasil  tersaji  dalam  tabel 4.10 “hasil  koefisien  korelasi  setiap pernyataan dalam variabel disiplin kerja (X 1 ) lebih besar dari nilai r tabel 0,1966 sehingga semua  butir  pernyataan  dalam  kuesioner disiplin kerja valid”.
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Turnover Intention Pernyataan Nilai r hitung Nilai r table Kesimpulan Pernyataan 1 0,568 0,1966 Valid Pernyataan 2 0,576 0,1966 Valid Pernyataan 3 0,560 0,1966 Valid Pernyataan 4 0,654 0,1966 Valid Pernyataan 5 0,639 0,1966 Valid Pernyataan 6 0,734 0,1966 Valid Pernyataan 7 0,569 0,1966 Valid Pernyataan 8 0,691 0,1966 Valid Pernyataan 9 0,484 0,1966 Valid Sumber : Data Olahan 2024 Berdasarkan  hasil  tersaji  dalam  tabel
4.10 “ hasil  koefisien  korelasi  setiap pernyataan dalam variabel turnover intention (X 2 )  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  0,19766 sehingga  semua  butir  pernyataan  dalam kuesioner turnover intention valid ”
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Pernyataan Nilai r hitung Nilai r table Kesimpulan Pernyataan 1 0,674 0,1966 Valid Pernyataan 2 0,641 0,1966 Valid Pernyataan 3 0,656 0,1966 Valid Pernyataan 4 0,496 0,1966 Valid Pernyataan 5 0,762 0,1966 Valid Pernyataan 6 0,586 0,1966 Valid Pernyataan 7 0,824 0,1966 Valid Pernyataan 8 0,577 0,1966 Valid Pernyataan 9 0,616 0,1966 Valid Pernyataan 10 0,532 0,1966 Valid Pernyataan 11 0,635 0,1966 Valid Pernyataan 12 0,824 0,1966 Valid Sumber : Data Olahan 2024
Berdasarkan  hasil  tersaji  dalam  tabel 4.12, “hasil  koefisien  korelasi  setiap pernyataan  dalam  variabel    motivasi  (X 3 ) lebih besar dari nilai r tabel  0,1966 sehingga semua  butir  pernyataan  dalam  kuesioner valid”.
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas

## Produktivitas Kerja
Pernyataan Nilai r hitung Nilai r table Kesimpulan Pernyataan 1 0,654 0,1966 Valid Pernyataan 2 0,809 0,1966 Valid Pernyataan 3 0,763 0,1966 Valid Pernyataan 4 0,668 0,1966 Valid Pernyataan 5 0,707 0,1966 Valid
Pernyataan 6 0,553 0,1966 Valid Pernyataan 7 0,673 0,1966 Valid Pernyataan 8 0,612 0,1966 Valid Pernyataan 9 0,670 0,1966 Valid Pernyataan 10 0,634 0,1966 Valid Pernyataan 11 0,761 0,1966 Valid Pernyataan 12 0,713 0,1966 Valid Pernyataan 13 0,747 0,1966 Valid Pernyataan 14 0,605 0,1966 Valid Pernyataan 15 0,775 0,1966 Valid
Sumber : Data Olahan 2024
Berdasarkan hasil tersaji dalam tabel 4.13,  “hasil  koefisien  korelasi  setiap pernyataan  dalam  variabel    produtivitas kerja (Y) lebih besar dari nilai r tabel 0,1966 sehingga  semua  butir  pernyataan  dalam kuesioner  valid”.
Uji  reliabilitas  dimaksud  untuk mengetahui  adanya  konsistensi  alat  ukur dalam  penggunaanya.  untuk  mencapai  hal tersebut,  maka  dilakukan  uji  reliabilitas dengan menggunakan metode alpha cronbach dengan nilai atas 0.60 ( saputri et al., 2018).berhasil adalah hasil uji reliabilitas item pernyataan valid.
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach Alpha Reliabel Kesimpulan Disiplin Kerja 0,917 0,60 Reliabel Turnover Intention 0,789 0,60 Reliabel Motivasi 0,879 0,60 Reliabel Produktivitas 0,922 0,60 Reliabel
Sumber : Data Olahan 2024
Berdasarkan  tabel  4.14  hasil  dari pengujian  reabilitas  terhadap  tiap  variable dengan  nilai  >0,60,  artinya  data  reliabel. “Jika nilai reliabel kurang dari 0,60 (<0,60) maka nilainya kurang baik. artinya alat ukur yang digunakan tidak reliable”.
Uji  normalitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  data  yang  diambil berasal  dari  populasi  yang  berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas ini dapat diuji dengan menggunakan  bantuan  program  SPSS melalui  uji one  sample  54  ariance  54  v- smirno  test (Amanda et  al., 2017).  Metode pengambilan Keputusan yaitu:
1. Jika  signifikansi  (Asymp.sig)  >  0,05, maka residual berdistribusi normal
2. Jika  signifikansi  (Asymp.sig)  >  0,05, maka residual tidak beristribusi normal.  Hasil  pengujian  normalitas
dapat dilihat pada tabel 4.7 dibawah

## Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas dengan
Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2,55749512 Most Extreme Differences Absolute ,159 Positive ,159 Negative -,102 Kolmogorov-Smirnov Z 1,591 Asymp. Sig. (2-tailed) ,126
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Olahan 2024
Berdasarkan  Tabel  4.7  dapat  dilihat bahwa  besarnya  nilai Kolmogorov-Smirnov yang  ditunjukkan  dari  uji  normalitas  adalah 1,591  dengan  nilai  signifikansi  dari  Asymp. Sig. (2- tailed ) sebesar 0,126. Nilai signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari  0,05. Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukanadanya  kolerasi  diantara  variable independent  (Sabrudin et  al., 2019).  Ada tidaknya  multikolinearitas  dapat  dideteksi dengan  melihat  tolerance  dan  VIF.  Jika  nilai tolerance  tidak  kurang  dari  0,1  dan  nilai variance inflation factor ( VIP) T Tabel 4.8 Nilai Variance Inflation
Factor (VIF) Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Disiplin Kerja 0,222 4,068 Turnover Intention 0,253 3,954 Motivasi 0,224 4,676 Sumber : Data Olahan 2024
Hasil  uji  multikolonieritas  yang terdapat  pada  tabel  4.16  ditemukan  adanya kolerasi diantara variabel independen (sabrudin et al., 2019).
Model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  kolerasi  diantara  variabel independennya.
Ada
tidaknya multikolonieritas  dapat  dideteksi  dengan melihat  nilai  toleransii  dan  VIF.  Jika  nilai toleransi  tidak  kurang  dari  0,1  dan  nilai variance inflation factor ( VIF) tidak lebih dari 10,  maka  model  dikatakan  terbebas  dari
multiklonieritas.
Uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi samaan varien dan residual satu pengamatan ke  pengamatan  yang  lain.  Dikatakan  bebas dari  heteros  kalua  signifikan  >  0,05,  tetapi kalaun  <  0,05  telah  mengandung  masalah heteroskedastisitas (Indri et al., 2022). Untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  dilakukan dengan  uji  Glejser  yaitu meregresikan  nilai absolut residual terhadap variable independent.
Tabel 4.9 Uji Heteroskedastisitas Glejser
Coefficients a Model Unstanda rdized Coefficie nts Standar dized Coeffici ents T  Si g. Collinearit y Statistics B Std. Erro r Beta Toler ance VI F
1 (Const ant) 12, 394 1,67 5 7,4 00 ,0 0 0 Disipl in Kerja - ,05 2 ,133 -,223 - ,39 2 ,6 9 6 ,022 4,0 68 Turno ver Intenti on - ,07 0 ,081 -,147 - ,87 4 ,3 8 4 ,253 3,9 54 Motiv asi - ,06 8 ,186 -,202 - ,36 8 ,7 1 3 ,024 4,6 76 a. Dependent Variable: Abs_Res Sumber : Data Olahan 2024 Berdasarkan Tabel 4.9 dapat disimpulkan  bahwa  nilai  signifikan  lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas
Pelaksanaan penelitian dengan penggunaan analisis regresi linear berganda dengan tujuannya berupa mengetahui gambaran  tentang  pengaruh  disiplin  kerja, tunover  intention ,  dan  motivasi  terhadap produktivitas  kerja.  Hasil  analisis  regresi tersaji pada table 4.10
Tabel 4.10 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7,236  2,822 - 2,565 ,012
116 Disiplin Kerja ,209 ,224 ,217 3,931 ,004 ,022 4,068 Turnover Intention -,966  -,136  -,492 7,122 ,000 ,253 3,954 Motivasi  ,978 ,313 ,702 3,129 ,002 ,224 4,676
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Sumber : Data Olahan 2024
Berdasarkan hasil dari pada tabel 4.18 diketahui  bahwa  hasil  dari  analisis  regresi linear  berganda  yakni:  Y  =7,236+0,209  X 1 - 0,966 X 2 + 0,978 X 3 Dari persamaan tersebut, maka penjelasannya ialah:
a) “Konstanta  (a)  =  7,236  menampilkan nilai konstan, koefisien positif mengandung  arti  bahwa  pengaruh variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan dalam model regresi memiliki hubungan  searah  dengan  kinerja karyawan.
b) Nilai  Koefisien  regresi  disiplin  kerja sebesar 0,209 artinya apabila  Disiplin Kerja  meningkat  sebesar  1  satuan, maka dapat meningkatkan produktivitas  sebesar  0,209  dengan asumsi dengan variabel lainnya adalahh tetap.
c) Nilai  Koefisien  regresi turnover intention sebesar -0,966  artinya apabila turnover intention meningkat sebesar  1  satuan,  maka  produktivitas kerja  karyawan  pada  PT.Giga  Putra perkasa  menurun  sebesar  -0,966 dengan asumsi variabel lainnya tetap.
d) Nilai  Koefisien  regresi  Motivasi sebesar 0,978 artinya  apabila motivasi meningkat 1 satuan, maka produktivitas kerja karyawan PT. Giga
Putra Perkasa meningkat 0,978
dengan asumsi variabelnya tetap. Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  Disiplin  Kerja  (X1)  dan Turnover Intention (X2),  Motivasi  (X3)  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT  Giga  Putra Perkasa.  Adapun  nilai  t  tabel  untuk signifikansi  5%  adalah  =a/2;n-k-1  atau  df, 0,05/2;-100-3-1    atau  0,025;96  =  1,984. Berikut ini hasil uji t :
Tabel 4.11 Uji Parsial (t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,236 2,822 -2,565 ,012
Disiplin Kerja ,209 ,224 ,217 3,931  ,004 Turnover Intention -,966 -,136 -,492 -7,122 ,000 Motivasi ,978 ,313 ,702 3,129  ,002
Sumber : Data Olahan 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat disimpulkan  hasil  uji  hipotesis  sebagai berikut :
1. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat dilihat  dari  hasil  uju  t  dengan  nilai thitung sebesar 3.931 > Ttabel 1.984 artinya  disiplin  kerja  secara  persial berpengaruh  positif    dan  signifikan sebesar 0,004 <0,005 2. Pengaruh
Turnover Intention terhadap Produktivitas Kerja.
Penelitian dapat dilihat dari hasi uji t dengan nilai t-hitung  -7,122 > t tabel 1,984  dan  nilai  signifikan  yang dihasilkan  0,000  masih  dibawah 0,05    maka  ha  diterima  ho  ditolak. Hal  ini menjelaskan  bahwa  variabel turnover intention memiliki pengaruh negatif dan signifikan pada produktivitas kerja terhadap PT.Giga Putra  Perkasa  pengaruh  motivasi terhadap produktivitas kerja.
3. Pengaruh
Motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan berdasarkan  hasil  penelitian  dapat dilihat dari hasil uji t dengan nilai t- hitung 3,129 > t tabel  1,984 dan hasil signifikan  yang  dihasilkan  0,002  < 0,05  maka  ha  diterima  ho  ditolak. Hal  ini menjelaskan  bahwa  variabel motivasi  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel produktivitas kerja karyawan PT.Giga Putra Perkasa Hasil Koefisien Determinasi
(Adjusted  R 2 )  yang  mengukur  seberapa besar  kemampuan  variabel-variabel  bebas yang  digunakan  dalam  persamaan  regresi, dalam  menerangkan  variasi  variabel  tidak bebas.  Nilai  koefisien  determinasi  berkisar antara  0  dan  1.  Nilai  koefisien  determinasi R 2 yang  mendekati  satu  berarti  variabel- variabel  bebas  memberikan  hampir  semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi-variabel bebas. Tabel 4.12 Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square  Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 ,940 a ,884 ,881 2,597 a. Predictors: (Constant), Motivasi , Turnover Intention , Disiplin Kerja
Sumber : Data Olahan 2024
Berdasarkan  pada  tabel  4.12,  terlihat yakni “nilai koefisien determinasi R 2 terletak pada  kolom R-Square .  Diketahui  nilai koefisien determinasi sebesar R 2 = 0,881 nilai tersebut berarti Disiplin Kerja (X 1 ), Turnover Intention (X 2 )  dan  Motivasi  (X 3 )  secara bersama-sama  mempengaruhi  Produktivitas Kerja  (Y)  sebesar  88,1%  sisanya  sebesar 11,9%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain diluar model penelitian.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah dilaksanakan, berikut adalah pembahasan dalam penelitian ini.
Pengaruh Disiplin Kerja
terhadap Produktivitas Kerja.
Berdasarkan hasil uji t untuk pengaruh disiplin  kerja  nilai  t-hitung  variabel  disiplin kerja  sebesar  3,931  >  1,984  sehingga  dapat dinyatakan  apabila  t-hitung  sebesar  3,931 lebih besar dari t-tabel sebesar 1,985 dengan Tingkat  signifikasinya  0,04  lebih  kecil  dari 0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan artinya hipotesis diterima.
Pengaruh Turnover Intention terhadap Produktivitas Kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, yakni turnover  intention  0,000  <  0,05  dan  nilai  t- hitung turnover intention -7,122 > 1,984 maka disimpulkan bahwa turnover intention berpengaruh  negatif  terhadap  produktivitas kerja  secara  statistik.  Artinya  semakin meningkatnya turnover intention maka semakin menurun pula produktivitas kerjanya.  hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Narpati  (2020)  dan Istiono  (2020)  bahwa  terdapat  turnover intention  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap produktivitas kerja.
Turnover  intention  merupakan  hal
penting  lainnya  yang  harus  diperhatikan dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja adalah  ketentuan  mengenai  keinginan  atau niat  karyawan  untuk  berhenti  kerja  dari perusahaan  atau  organisasi.  hal  demikian terjadi  dikarenakan  tekanan  yang  didapat dari pekerjaan yang saat ini dikerjakan, serta faktor  berupa  usia  dan  keluarga  juga merupakan alasan turnover intention ini bisa terjadi.
Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis, yakni Motivasi 0,000 < 0,05 dan nilai thitung motivasi  (X3)  4,855  >  1,984  maka disimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  terhadap  produktivititas  kerja  secara statistik.  Artinya  semakin  meningkatnya motivasi  maka  semakin  meningkat  pula produktivitas  kerjanya.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh asyifa  (2020)  dan  Sudjiman  (2022)  bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja. Motivasi merupakan hal penting  lainnya  yang  harus  diperhatikan dalam  sebuah  organisasi  (Rivai,  2015). motivasi  adalah  usaha  dan  perilaku  sikap yang mempengaruhi individu untuk mencapai  hal  yang  sesuai  dengan  tujuan individu.  Motivasi  dapat  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan.  semakin tinggi  motivasi  maka  semakin  tinggi  pula produktivitas  yang  dihasilkan  karyawan. dari  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Sudjiman (2022) menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. sama halnya dengan penelitian Asyifa (2020) menemukan bahwa motivasi memberi  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

## SIMPULAN
Setelah melalui tahap beberapa tahap yang  telah  dilakukan  yaitu  pengumpulan data,  pengolahan  data  dan  analisis  data didapatkan  hasil  analisis  terkait  pengaruh disiplin  kerja,  trunover  Intention  dan motivasi terhadap produktivitas kerja sebagai berikut:

## 118
1) Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas  kerja. artinya  semakin  tinggi  disiplin  kerja karyawan  maka  semakin  tinggi  pula produktivitas kerjanya.
2) Variabel  turnover  intention  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
produktivitas  kerja.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  turnover  Intention  yang terjadi  pada  karyawan  maka  semakin menurun pula produktivitas kerja.
3) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  produktivitas  Kerja. artinya semakin tinggi motivasi karyawan maka  semakin  tinggi  pula  produktivitas kerjanya

## DAFTAR RUJUKAN
Duli,  N.  (2019). Metodologi  Penelitian Kuantitatif: Beberapa Konsep Dasar Untuk Penulisan Skripsi dan Analisis Data  Dengan  Spss .  Sleman:  CV. Budi Utama.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat  Dengan  Program  SPSS .
Semarang: Universitas Diponegoro. Mindari,  E.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pada Dinas  Perkebunan  Kabupaten  Musi Banyuasin. Jurnal Manajemen
Kompeten , 4 (2).
Rivai,  V.  dan  E.  S.  (2015). Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  Dari  Teori  ke  Praktik .
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Santoso. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada PT  Rice  Browl  Indonesia  Di  Plaza Asia  Sudirman. Jurnal  Disrupsi Bisnis , 3 (1).
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta: Alfabeta.
Asyifa, P., W. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktifitas  Kerja  Karyawan  Pada Toko Buku Zanafa Pekanbaru Menurut Ekonomi Syariah. Universitas  Islam  Negeri  Sultan Syarif Kasim Riau. Burhanuddin Yusuf, Haji 1954- penulis; Nur Rianto Al Arif, M. editor. (© 2017, Burhanuddin Yusuf;
2015).
Manajemen  sumber  daya  manusia di lembaga keuangan syariah / Dr. H.  Burhanuddin  Yusuf,  M.M., M.A.  ;  editor,  M.  Nur  Rianto  Al Arif, S.E., M.Si.. Jakarta : Rajawali Pers,.
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia Teori dan Aplikasi.
Bandung : PT. Alfabeta. Ghozali. (2018). Aplikasi analisis multivariate  dengan  program  IBM
SPSS 25.
Giantari, G., A. (2020). Pengaruh motivasi,
kompensasi  dan  disiplin  kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Jurnal Manajemen 9 (9), 3383-3402.
Hasibuan,  M.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  (2018).  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Istiono,  D.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja  Non  Fisik,  Konflik  dan Turnover Intention Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PERUMDA BPR Majalengka.
Jurnal Co Management . 4 (1). 558- 567.
Kasmir.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Teori dan Praktik. Depok:
PT. Raja Grafindo Persada.
Kusjono,  G.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja Non Fisik, Konflik Dan Turn Over Intention Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta Selatan
Jurnal  Ekonomi  Efektif  1  (3),  38- 52.
Mangkunegara,  A.,  P.  (2017).  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mindari,  E.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,
Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
119 PDAM Tirta Randik Sekayu Kabupaten  Musi  Banyuasin.  Jurnal Ekonomika. 11(1). 35-50.
Mobley,  W.  (2011).  Pergantian  Karyawan  ; Sebab Akibat Dan Pengendaliannya. Jakarta : PT. Gramedia. Narpati,  B.  (2020).  Pengaruh Turnover
Intention dan Kepuasan Kerja terhadap  Produktivitas  Kerja  Sales Promotion  Girl (SPG)  Matahari Department Store
–  Bekasi.  Journal  Bussiness  Management. 3(2).2655-3813.
Rampisela, V., A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Upah Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan  PT  Dayana  Cipta.  Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 8 (1).
Robbins,  S.  (2015).  Perilaku  Organisasi.
Jakarta: PT. Penerbit Salemba Empat
Rivai,  V.,  &  Rusdy,  A.  (2019).
Manajemen. Palembang : Universitas Muhammadiyah Palembang. Salami,  M.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada PT. Bangkit Maju Bersama, Tangerang. Scientific  Journal  Of Reflection : Economic  Accounting, Management  and  Business .  4(4). 806-815.
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh
Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  di  PT Inko Java Semarang. Among
Makarti, 11(21), 28–50. Santoso,  A.  B.,  (2020).  Pengaruh  Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada PT  Rice  Browl  Indonesia  Di  Plaza Asia Sudirman. Jurnal Prodi
Manajemen.  3(1).
Sedarmayanti.  (2017).  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Suana,  I,  W.,  &  Santoni.  (2018).  Pengaruh Kompensasi,  Motivasi,  Disiplin
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan  Divisi  Sales  Di  Honda Denpasar Agung. E-Jurnal Manajemen  Unud  7  (10),  5379- 5406.
Sudjiman, P., E. (2022). Pengaruh Motivasi Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan The Plaza Residences. Jurnal Ekonomi. Sosial  Dan  Humaniora.  3(9).  138- 148.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian (Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D).Bandung: CV Alfabeta
Sutrisno,  E.  (2015).  Manajemen  Sumbe Daya  Manusia  ,  Jakarta:  PT. Kencana.  Sutrisno,  E.  (2019).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke 11. Jakarta : PT. Prananda Media Group. Syahril,  S.  (2021).  Pengaruh  Keselamatan Dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  Dan Turnover Intention Terhadap Produktivitas  Kerja  Pada  PT. Persada Mandiri Yang Bergerak Di Biro  Pencatatan  KWH  PT.  PLN Persero  Padang.  Jurnal  Menara Ekonomi:  Penelitian  dan  Kajian Ilmiah Bidang Ekonomi 7 (3).
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.