Volume 22 NO 2, Juli 2020
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas
Pengaruh Reward (Penghargaan) Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi PT. Dinamika Indonusa  Prima
Medan

## Martin
Politeknik Unggul LP3M m4rt1n.myrafa@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of reward on performance with organizational commitment  as  a  moderating  variable  at  PT.  The  dynamics  of  Indonusa  Prima  Medan.  The population  in  kar  research  is  the  employees  of  PT.  The  dynamics  of  Indonusa  Prima  Medan, amounting to 72 respondents while the determination technique with saturated samples. So that the sample in this study amounted to 72 respondents.
The path analysis results show that reward (reward) has a positive effect on employee performance through organizational commitment. While partially shows that the reward (award) has a positive and  significant  effect  on  performance  and  organizational  commitment  variables  also  have  a positive and significant effect on performance. PT. The dynamics of Indonusa Prima Medan have contributed to a strong level. Then the coefficient of determination (R2) 0.708 (70.8%). So it can be said  that  70.8%  of  the  dependent  variable  variations  namely  rewards  and  organizational commitment to the model can explain the employee performance variables at PT. The dynamics of Indonusa  Perkasa  Medan  while  the  remaining  29.2% is  influenced  by  other  variables  outside  the model.
Keywords: reward (award), organizational commitment, performance

## ABSTRAK
Tujuan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh reward (penghargaan)terhadap  kinerja dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  moderasi  pada  PT.  Dinamika  Indonusa  Prima Medan.  Populasi  dalam  penelitian  kar  yaitu  karyawan  PT.  Dinamika  Indonusa  Prima  Medanyang berjumlah 72 responden sedangkan teknik penentuan dengan sampel jenuh. Sehingga sampel dalam peneltian ini berjumlah 72 responden.
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa reward (pengahargaan)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  melalui  komitmen  organisasi.  Sedangkan  secara  parsial  menunjukkan  bahwa reward (penghargaan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjaserta variabel  komitmen organisasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerjaHasil  koefisien  determinasi dengan nilai regresi korelasi sebesar 0,846 artinya secara bersama-sama reward (penghargaan) dan persepsi  konsumen  terhadap  kinerja  pada  PT.  Dinamika  Indonusa  Prima  Medan  memiliki kontribusi  pada  taraf  yang  kuat.    Kemudian  koefisien  determinasi  (R 2 )  0,708  (70,8%).  Sehingga dapat dikatakan bahwa 70,8% variasi variabel terikat yaitu Reward dan komitmen  organisasi pada model  dapat  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  pada PT.  Dinamika  Indonusa  Perkasa  Medan sedangkan sisanya sebesar 29,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
Kata Kunci : reward (penghargaan ), komitmen organisasi, kinerja
PENDAHULUAN Aktivitas dalam sebuah organisasi di mulai dari fungsi perencanaan sebagai panduan bagi fungsi  manajemen  untuk  pelaksanaan aktivitas manajemen lain. Untuk menjamin  agar  kegiatan  manajemen dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang  di  inginkan  perusahaan  maka perencanaan harus di susun dan ditentukan dengan baik sehingga penetapan  rencana  harus  sejalan  dengan berguna  didalam  usaha  untuk  mencapai tujuan. Tanpa perencanaan yang matang, setiap  aktivitas  masa  yang  akan  datang tidak akan terarah dan tidak akan pernah mencapai  hasil  yang  memuaskan(Nasib 2020).
Setiap  perusahaan  pada  dasarnya ingin  memiliki  sumber  daya  manusia atau  karyawan  yang  mampu  bekerja dengan sangat baik. Namun
kenyataannya  masing-  masing  karyawan memiliki  karakteristik  yang  berbeda- beda.  Terdapat  karyawan  yang  memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi tetapi  ada  pula  sebaliknya(Chaniago 2018).
Keberhasilan  suatu  organisasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari sumber daya manusia  yang  dimiliki,  karena  sumber daya  manusia  akan  mengatur  dan mengolah  sumber  daya  lain  yang dimiliki  organisasi  untuk  membantu mewujudkan tujuan organisasi itu sendiri.  Sehingga  organisasi  maupun lembaga  harus  memiliki  sumber  daya manusia  yang  kompeten  dan  memiliki tingkat  kinerja  yang  tinggi  dalam menjalankan tugas –  tugas  yang dibebankan oleh organisasi.Semua
organisasi  memiliki  strategi  –  strategi khusus dalam mencapai tujuannya (Nasib; Ratih Amelia 2018).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan
tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya(Mangkunegara 2013). Kinerja  dapat  pula  diartikan  sebagai bagaimana  orang  diharapkan  dapat berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan tugas  yang  telah  dibebankan  kepadanya (Sutrisno 2016).
Perusahaan  sangat  perlu  untuk mengukur apakah karyawan yang dimilikinya memiliki kinerja yang sesuai dengan  yang  diharapkan.  Setidaknya terdapat 6 (enam) kriteria dalam menentukan kinerja karyawan, diantaranya terdiri dari  quality, quantity. timeliness,  cost  efectiveness,  need  for supervison, interpersonal impact(Sutrisno 2016). Perusahaan  juga  terus  berupaya meningkatkan kinerja para karyawannya. Alternatif pilihan yang diambil perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Ada  beberapa  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  yaitu menghindari adanya
diskriminasi diantara  para  karyawan,  memenuhi harapan  yang  diinginkan oleh karyawan, mengembangkan  atau  mempromosikan pada  posisi  jabatan  tertentu  hinggga membangun  komunikasi  yang  baik (Sutrisno 2016). Banyak faktor  yang  kinerja karyawan. Salah fator yang
mempengaruhi kinerja yaitu reward yang diterima  oleh  seorang  karyawan(Martin 2018). Dengan memberikan reward yang sesuai  harapan  karyawan  akan  membuat karyawan  merasa  puas  dalam  bekerja. Sehingga  hal  ini  akan  meningkatkan kinerjanya (Pebri 2020).
Reward  merupakan  salah  satu elemen yang dapat dimanfaatkan organisasi  untuk  memotivasi  karyawan agar  dapat  memberikan  kontribusi  yang maksimal. Reward dapat diartikan sebagai upaya balas  jasa  yang dilakukan karyawan  atas  pekerjaan  yang  telah dilakukannya(Alex S. Nitisemito 2013).
Reward  yang  diterima  karyawan tentunya  akan  terus  dilakukan  evaluasi penilaian. Tujuannya yaitu agar
memberikan  stimulus  kepada  karyawan yang  berprestasi  serta  memberikan hukuman  kepada  karyawan  dengan kinerja  buru.  Dalam  menentukan  besar atau  kecilnya  sebuah  reward    beberapa hal  yang  perlu  diperhatikan,  diantaranya pasar  tenaga  kerja,  kondisi  ekonomi, peraturan  pemerintah,  serikat  pekerja, anggaran tenaga kerja, siapayang membuat keputusan(Rivai 2014).
Reward  yang  diterima  karyawan dari  balas  jasa  atas  pekerjaan  yang dilakukannya  tentunya  memiliki  tujuan dan  maksud  tertentu  dari  perusahaan. Tujuan adanya pemeberian insentif yaitu memperoleh  karyawan  dengan  kualitas kerja  yang baik,  mempertahan karyawan yang  berkualitas  agar  tidak  pindah  ke tempat  lain,  menjamin  keadilan  bagi setiap  karyawan,  penghargaan  terhadap perilaku, mengendalikan biaya operasional, mengikuti peraturan hukum, memfasilitasi pengertian dan meningkatkan efisiensi administrasi (Rivai 2014). Selanjutnya faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu komitmen organisasi(Pebri 2020).
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah  ditentukan  oleh  keberhasilan dalam  mengelola  SDM.  Dalam  studi manajemen sumber dayamanusia,
komitmen  organisasional  sebagai  salah satu  aspek  yang  mempengaruhiperilaku manusia  dalam  organisasi  telah  menjadi hal penting yang telah banyakdidiskusikan dan diteliti. Komitmen merupakan suatu
tingkatan  atau  tahap  di  mana  pegawai mampu untuk memahami tujuan organisasi  dan  berharap  untuk  tetap menjadi bagian dalam organisasi tersebut(Robbins,  Stephen  P;  A.  Judge 2012).
Menurut (Sopiah
2008)menjelaskan  bahwa  faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
1. Faktor  personal,  hal  ini  meliputi  usia, jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, pengalaman  kerja  dan  kepribadian, dan lain sebagainya.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkungan  jabatan,  tantangan  dalam pekerjaan, konflik peran,tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik  struktur,  misalnya  besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjaan,dan tingkat  pngendalian  yang  dilakukan terhadap karywan. 4. Pengalaman  kerja,  hal  ini  sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan dalam organisasi. Sebab tingkat komitmen anatara karyawan yang memang sudah
puluhan  tahun  bekerja  akan  berbeda dengan  karyawan  yang  baru  saja bekerja
PT.  Dinamika  Indonusa  Prima telah  menjadi  salah  satu  perusahaan terbesar  di  Indonesia,  sesuai  dengan visinya untuk menjadi perusahan pilihan utama andalan masyarakat yang berperan sebagai pilar penting perekonomian  Indonesia.  Berdasarkan hasil evaluasi penilaian kinerja karyawan yang bersumber dari personalia diketahui bahwa masih banyak karyawan salah  dalam  bekerja.  Sehingga  hal  ini merugikan  perusahaan  dalam  mencapai tujuan  perusahaan  Berikut  adalah  daftar kesalah  kerja  karyawan  selama  periode tahun 2018 sebagai berikut:
JUMLAH KESALAHAN
Berdasarkan  gambar  1  dapat diketahui  bahwa  angka  kesalahan  kerja yang tertinggi terjadi pada bulan Agustus sebanyak 25 kesalahan. Dimana
kesalahan  tersebut  berupa  kesalahan karyawan salah dalam menyusun laporan keuangan,  karyawan  kurang  maksimal dalam  mencapai  target  penjualan  serta karyawan  banyak  yang  salah  dalam proses produksi. Sehingga produk banyak  yag  rusak.Masalah  ini  terjadi disebabkan  dengan  sistem  pemberian reward  yang  diangap  kurang  adil  dan transparan. Sehingga membuat karyawan merasa  kecewa  dengan  manajemen dalam menentukan besar kecilnya reward  yang  diterima  setiap  karyawan.
Kemudian dengan ketidakadilan tersebut membuat karyawan bekerja tidak maksimal.
Segala bentuk  reward yang diterima  karyawan  bertujuan  untuk menghargai dan memotivasi mereka agar dapat  berkinerja  dengan  lebih  baik  lagi karena  pada  dasarnya  pemberian  reward memang memiliki tujuan yang positif(Rivai 2014). Pemberian  reward  yang  baik antara  intrinsik  dan  ekstrinsik  akan memberikan dampak yang positif,
namun  tidak  menutup  kemungkinan bahwa  dalam  prakteknya  justru  dapat berdampak
sebaliknya(Martin 2018)(Ballian  2020)(Chaniago  2018). Karyawan  yang  hanya  terfokus  pada reward  yang  dapat  mereka  peroleh  dan hanya  mementingkan  hal  itu  saja dikhawatirkan  bahwa  karyawan  akan cenderung bersifat egois dan individualis demi  mendapatkan  apa  yang  mereka inginkan.
Perilaku-perilaku negatif seperti  menghalalkan  segala  cara  demi memperoleh reward tersebut dikhawatirkan  dapat  terjadi(Wijayanti 2016)(Asmara 2016). Faktor selanjutnya yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu komitmen organisasi. Selama ini karyawan tidak memiliki keinginan yang
kuat  untuk  bekerja  lebih  lama.  Hal  ini terjadi  karena  karyawan  kurang  dihargai oleh  perusahaan(Hamid  2016)(Dan  and Layanan  2014).  Dimana  karyawan  tidak mendapatkan kesejahteraan sesuai dengan  yang dijanjikan.  Karyawan tidak mendapatkan  insentif  dan  kesempatan untuk promosi jabatan. Berdasarkan kondisi
yang dipapar tersebut peneliti terdorong untuk mengkaji  secara  lebih  komprehensif pengaruh reward (penghargaan) terhadap kinerja  dengan  komitmen  organisasi sebagai  variabel  moderasiPT.  Dinamika Indonusa Prima Medan

## METODE PENELITIAN
Jenis peneliti ini tergolong dalam penelitian  kuantitatif.  Metode  kuantitatif dapat diartikan sebagai metode
ilmiah/ scientific karena  telah  memenuhi kaidah-kaidah yaitu konkrit atau emperis,  obyektif,  terukur,  rasional,  dan sistematis(Sugiono 2014).
Adapun  yang  menjadi  populasi  dalam penelitian yaitu  karyawan  padaPT. Dinamika  Indonusa  Perkasa  Medan dimana  jumlah  karyawan  berjumlah  72 orang.Penelitian  ini  memakai  teknik pengambilan sampel secara Non Propability Sampling dengan cara sampel  jenuh. Sampling jenuh  adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel(Sugiono 2014). Sehingga sampel dalam penelitian ini yaitu 72 responden. Sumber  data  dalam  penelitian  ini  terdiri dari:
1. Data Primer
Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden melalui angket, wawancara dan observasi.
2. Data Sekunder Data  sekunder,  yaitu  data-data  yang mendukung data primer,berupa laporan-laporan,  buku-buku,  struktur organisasi, internet dan melalui
literatur-literatur yang berkaitan dengan masalah penelitian ini.
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  angket (kuesioner)  dengan  skala likert. Dimana skala likert yang  dimaksud  terdiri  dari alternatif pilihan sebagai berikut:
5: Sangat Setuju Sekali (SSS)
4: Setuju Sekali (SS) 3: Netral (N)
2: Tidak Setuju (TS)
1: Sangat Tidak Setuju (STS)
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah dimana  variabel-variabel  dari  suatu faktor  berkaitan  dengan  faktor  lain  dan dapat  diukur  nilainya.  Dalam  definisi operasional  ini  terdiri  atas  dua  variabel yang  diteliti  yaitu  variabel  bebas  dan variabel  terikat.  Sedangkan  penjelasan definisi operasional variabel untuk masing-masing  variabel  adalah  sebagai berikut definisi operasional dalam penelitian  ini  terdiri  atas  tiga  variabel yakni :
1. Variabel bebas
Variabel  bebas  adalah  variabel  yang menjadi  sebab  terjadinya  perubahan atau mempengaruhi
timbulnya variabel  terikat.  Variabel  bebas  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah reward atau penghargaan.
2. Variabel terikat Variabel  terikat  adalah  variabel  tidak bebas,  terikat  dan  dipengaruhi  oleh variabel  bebas.  Variabel  terikat  yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kinerja.
3. Variabel moderasi Variabel  moderasi  adalah  variabel yang  mempengaruhi  sesuatu  menjadi lebih  kuat  ataupun  lebih  lemah  dalam hubungannya  dengan  variabel  bebas atau variabel terikat. Variabel moderasi  yang  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi.
Metode Analisis Data Analisis Jalur (Path Analisys)
Adapun persamaan regresi dalam penelitian ini yakni sebagai berikut: Persamaan pertama:

## M= a + bX + e
Persamaan kedua:
Y = a + bX + bM + e
Keterangan: Y  : Kinerja Z  : Komitmen organisasi a   : Konstanta b   : Koefisien regresi X  : Reward e : error term Pengembangan Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan keadaan  populasi  yang  akan  diuji kebenarannya menggunakan data/informasi yang dikumpulkan melalui  sampel  jawaban  sementara terhadap  rumusan  masalah  penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan(Rusiadi, Nur Subiantoro 2014). Hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti yaitu: Ha:  Terdapat  pengaruh reward terhadap kinerja  karyawan  PT.  Dinamika Indonusa Prima Medan H0:  Tidak  terdapat  pengaruh reward terhadap  kinerja  karyawan  PT.
Dinamika Indonusa Prima Medan Ha:  Terdapat  pengaruh reward terhadap kinerja karyawan melalui komitemen organisasi PT. Dinamika Indonusa Prima Medan H0:  Tidak  terdapat  pengaruh reward terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitemen organisasi PT. Dinamika Indonusa Prima Medan

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambaran umum responden yang
ada dalam penelitian ini adalah karyawan  pada  PT.  Dinamika  Indonusa Perkasa  Medan  sedangkan  prosedur  dan meminta untuk mengisi kuesioner.
Karakteristik responden berdasarkan jenis  kelamin,  dapat  dilihat  pada  tabel  1 berikut ini:
Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) (%) Pria 53 74% Wanita 19 26% Total 72 100% Berdasarkan    tabel  menunjukkan bahwa responden bedasarkan jenis kelamin PT. Dinamika Indonusa Perkasa Medanyang paling banyak adalah karyawan  yang  berjenis  pria  yang berjumlah  33orang  (63%)  sedangkan wanita 19 orang (37%).
Karakteristik  Responden  Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Gambaran umum responden yang ada  dalam  penelitian  ini  karyawan  pada PT. Dinamika Indonusa Perkasa Medan.berdasarkan  tingkat  pendidikan,
dapat dilihat pada tabel 2 berikut :
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah (Orang) (%) SMU 12 17% DIPLOMA 32 44% S1 27 38% S2 1 1% Jumlah 72 100% Berdasarkan tabeldi atas diketahui bahwa karyawan yang berpendidikan SMU berjumlah 12 orang atau (17%), karyawan yang
berpendidikan  Diploma  berjumlah  32 karyawan  atau  (44%),  karyawan  yang berpendidikan  S1  berjumlah  27  orang atau (38%) serta karyawan yang berpendidikan S2 berjumlah 1 orang atau (1%).
Karakteristik  Responden  Berdasarkan Usia
Gambaran umum responden yang
ada dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Dinamika Indonusa Perkasa  Medan.  berdasarkan  usia,  dapat dilihat pada Tabel  berikut : Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Jumlah (Orang) (%) <25 7 10% 25-35 11 15% 36-45 23 32% 46-55 31 43% Jumlah 72 100% Berdasarkan tabeldi atas diketahui  bahwa  karyawan  yang  berusia <25  tahun  yang  berjumlah  7  orang (10%),  karyawan  yang  berusia  25-35 tahun  berjumlah  11  orang  (15%), karyawan  yang  berusia  36-45  berjumlah 23  orang  (32%)  serta  karyawan  yang berusia  46-55  tahun  berjumlah  31  orang (43%).

## Analisis Jalur
Analisis Jalur Persamaan 1
Nilai  koefisien-koefisien  dalam analisis  jalur  pada  persamaan  pertama adalah sebagai berikut:
Tabl 4
Hasil Korelasi
Correlations X Y X Pearson Correlation 1 .529 ** Sig. (2-tailed) .000 N 72 72 Y Pearson Correlation .529 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 72 72
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nilai koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,529 (selanjutnya nilai koefisien korelasi  (r)  sebesar  0,529  ini  akan dimasukkan  ke  dalam  diagram  analisis jalur).  Nilai  korelasi  sebesar  0,529 menunjukkan  bahwa  hubungan  korelasi variabel reward memiliki  hubungan yang  sedang  terhadap  kinerja  karyawan
pada  PT.  Dinamika  Indonusa  Perkasa Medan.
Koefisien regresi pada persamaan pertama adalah sebagai berikut:
Tabel 7
Hasil Analisis Jalur 1 Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B
Std. Error Beta 1 (Constant) 21.967 4.042 X .341 .076 .471 a. Dependent Variable: M
Dari  tabel  di  atas  nilai coefficient pada kolom Standardized  Coefficients yaitu nilai Standardized  Coefficients untuk variabel reward sebesar P 1 =  0,471 (selanjutnya  nilai  tersbeut  dimasukkan ke dalam analisis jalur).
Tabel 8
Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .529 a .280 .270 3.624
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y Nilai R Square dalam penelitian ini yaitu 0,280.  Kemudian  ini  tersebut  digunakan untuk  menentukan  nilai  koefisien  jalur dengan residualnya, yaitu
Pe 1 = √1−𝑅 2 1 = √1 − 0,280 = 0,848
(selanjutnya  nilai  ini  dimasukkan  ke dalam diagram analisis jalur).
Dari tabel di atas, dapat digambarkan analisis jalur untuk persamaan yang pertama sebagai berikut:

## Gambar 2 Hasil Analisis Jalur 1
Analisis Jalur Persamaan 2 Koefisien regresi pada persamaan
kedua  adalah sebagai berikut:
Tabel 9
Hasil Analisis Jalur 2 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients b Std. Error Beta 1 (Constant) 7.872 3.609 X .157 .065 .176 M .921 .090 .749
Dari tabel di atas nilai coefficient pada  kolom Standardized  Coefficients adalah sebagai berikut:
1. Nilai Standardized  Coefficients untuk variabel  reward  sebesar  P1=  -0,176 (selanjutnya nilai tersebut dimasukkan ke dalam analisis jalur).
2. Nilai Standardized  Coefficients untuk variabel  komiten  organisasi  sebesar P 2 =  0,749  (selanjutnya  nilai  tersbeut dimasukkan ke dalam analisis jalur).
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .846 a .716 .708 2.292
a. Predictors: (Constant), M, X b. Dependent Variable: Y
Nilai  Adjusted  R  Square  dalam penelitian  ini  yaitu  0,708.  Kemudian  ini tersebut  digunakan  untuk  menentukan nilai  koefisien  jalur  dengan  residualnya, yaitu Pe 1 = √1−𝑅 2 1 = √1−0,708 = 0,540  (selanjutnya  nilai  ini  dimasukkan ke dalam diagram analisis jalur).
Dari  tabel  di  atas,  dapat  digambarkan analisis  jalur  untuk  persamaan  yang kedua sebagai berikut:
Gambar 3 Hasil Analisis Jalur 2 r=0,529 Komitmen Organisasi P 1 =0,471 € 1 = 0,848 Kinerja Karyawan P 2 =0,176 P3 =0,749
€ 2 = 0,540
Rewar d r=0,52
9
Reward Komitmen Organisasi
P 1 =0,471 € 1 = 0,848

## Pengaruh Langsung
Pengaruh  reward  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Y 1 ).  Diketahui  bahwa  nilai signifikansinya  untuk  variabel reward (0,000) lebih kecil dibandingkan dengan dari  alpha  5%  (0,05).  Berdasarkan  hasil yang  diperoleh  maka  menolak  H0  dan menerima . Ha  untuk  variabel reward . Dengan  demikian,  secara  parsial  bahwa variabel reward berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Dinamika  Indonusa  Perkasa Medan.
Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Reward (X)  Terhadap  Kinerja (Y) melalui Kinerja Komitmen
Organisasi (M).
1. Pengaruh  langsung reward terhadap kinerja  yakni  dengan  melihat  nilai koefisien  regresi  sebesar P 1 sebesar 0,471
2. Pengaruh  tidak  langsung reward terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen  organisasi    dilihat  dari perkalian  antara  koefisien  regresi reward terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai koefisien regresi komitmen organisasi terhadap laoyalitas mahasiswa yakni P 1 xP 3 =0,471 x 0,749=0,352 3. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa nilai koefisien pengaruh tidak langsung P 2 <P 3 (0,176<0,352). Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Reward Terhadap  Kinerja Karyawan Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Ballian  2020)(Pebri  2020)(Chaniago 2018)(Nasib; Ratih Amelia 2018)(Martin 2018)yang menyatakan bahwa pemberikan  penambahan  penghargaan akan  meningkatkan  kinerja  seorang karyawan. Sedangkan dalam penelitian ini
diketahui  bahwa  nilai  signifikansinya
untuk  variabel Reward (0,018)  lebih kecil  dibandingkan  dengan  dari  alpha 5%  (0,05)  atau  t hitung 2,426  >  t tabel 1,995  (n-k=72-3=69).  Berdasarkan  hasil yang  diperoleh  maka  menolak  H 0 dan menerima . H a untuk  variabel Reward . Dengan  demikian,  secara  parsial  bahwa variabel Reward berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Dinamika  Indonusa Perkasa Medan. Implikasi temuan dalam penelitian ini yaitu perlu adanya sosialisasi  tentang program  reward kepada  setiap  yang  akan  diretrut. Tujuannya  agar  menghindari  adanya kemungkinan  konflik  diantara  karyawan khususnya atas balas jasa yang diterimanya.  Perlu  adanya  peraturan yang jelas mengenai
program pengembangan balas jasa terhadap karyawan.
Pengaruh Reward Terhadap  Kinerja Melalui Komitmen Organisasi
Hasil  pebelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Salam 2016)(Pebri 2020)(Napitupulu 2020)(Ballian 2020)yang menyatakan bahwa penghargaan memiliki pengaruh memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja memalului komitmen organisasi. Sedangkan  hasil  dalam  penelitian  ini dimana  pengaruh  tidak  langsung  reward terhadap kinerja karyawan melalui komitmen  organisasi    dilihat  dari perkalian antara koefisien regresi reward terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai koefisien  regresi  komitmen  organisasi terhadap  laoyalitas  mahasiswa  yakni P1xP3=0,471  x  0,749=0,352Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  koefisien pengaruh tidak langsung P2<P3 (0,176<0,352).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Implikasi temuan dalam penelitian  ini  yaitu  pemberian  reward
kepada  karyawan  akan  berdampak  pada meningkatya koitmen
organisasi.
Dimana diketahui bersama bahwa semakin  banyak  karyawan  yang  sangat antusias terhadap kegiatan yang ada pada perusahaan  tentunya  akan  membantu manajemen  dalam  memcapai  tujuan perusahaan.  Terakhir  dengan  komitmen yang  kuat  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Hasil dari analisis data yang telah
dilakukan menyatakan bahwa kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dalam penelitian ini yaitu:
1. Hasil analisis jalur menyatakan bahwa variabel  reward  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Indonusa  Perkasa  Medan  melalui komitmen  organisasi  sebagai  variabel moderating.
2. Secaraparsial  (satu-persatu)  didapat pengaruh  dari  variabel reward (X)
berpengaruhpositifdansignifikanterhad ap  kinerja  karyawan  (Y)  dan  variabel komitmen organisasi (M) berpengaruhpositifdansignifikanterhad ap kinerja karyawan. Rekomendasi  dalam  penelitian
ini, yaitu:
1. Hendaknya  manajemen  pada  PT.
Dinamika  Indonusa  Perkasa  Medan melakukan  penelitian  lanjutan  untuk mencari  variabel  apa  yang  dapat meningkatkan kinerja karyawan selain dari  variabel reward dan  persepsi konsumen
2. Variabel reward hendaknya  terus ditingkatkan  menjaga  kepercayaan pelanggan  melalui reward yang  baik. Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan memberikan penghargaan sesuai dengan  yang  dijanjikan  serta  tidak membedakan  antara  karyawan  satu dengan karyawan lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex  S.  Nitisemito.  2013. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Asmara,  Nanda  Sandi.  2016. Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Penghargaan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv  . Daya Budaya Corporation Yogyakarta . Yogyakarta. Ballian, Widy  Hastuty HS; Nasib; Maya Syahlina; Srie Hartati; 2020. “Analysis  of  Reward  ,  Work Environment  ,  Job  Promotion  And
Supporting  Facilities  Towards  Job Satisfaction.” International  Journal of Innovative Science and Research Technology 5(4): 167–71. Chaniago,  Nasib;  Sabaruddin.  2018. “Pengaruh  Insentif  Dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja  Karyawan  Pada  PDAM Tirtanadi  Medan.” Abdi  Ilmu 1(1):
63–76. Dan, Organisasional, and Kualitas Layanan. 2014. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kualitas Layanan.” 8(1): 68–80.
Hamid,  Djamhur.  2016.  “Pengrauh
Kepuasan Kerja Terhadap Omitmen
Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan Studi  Pada  Karyawan  Tetap  PG Kebon Agung Malang).” 38(2): 79– 88.
Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2013.
Perencanaan  Dan  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: PT. Rafika Aditama. Martin, Nasib; 2018. “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Insentif Terhadap  Kinerja  Pegawai.”  In Seminar  Nasional  Royal  (SENAR)
2018 , , 423–28.
Napitupulu, Indawati Lestari; Andry Roy
PS;  Emilia  Embun  Sari;  Syahrani Devi;  Zulhamdani. 2020. “Analysis of Perceived Organizational Support in Moderating Relationship of Employee Readiness to
Employee Commitments  in Change Organizations in Regional Companies.” International  Journal of Innovative Science and Research Technology 5(4). Nasib;  Ratih  Amelia.  2018.  “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Perkebunan  Nisantara  IV  Medan.” In Prosiding  Seminar  Nasional SINASTEKMAPAN , , 186–97.
Nasib,  Ahmaf  Fadli:  2020.  Mengenal Dasar Manajemen Mengenal  Dasar Manajemen .  Jawa  Tengah:  CV.
Pena Persada. Pebri,  Nasib;  Abdul  Rahmat;  Sarinah; Syaifullah; Prianda. 2020. “Performance  Optimization  By Compensation , Organizational Commitmentand  Job  Promotion Towards Job Satisfaction.” International  Journal  of  Business and  Management  Invention  IJBMI 9(4): 37–42.
Rivai, Veithzel. 2014. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P; A. Judge, Timothy.
2012. Perilaku  Organisasi .  ed. Salemba Empat. Jakarta.
Rusiadi, Nur Subiantoro, Rahmat Hidayat.  2014. Metode  Penelitian Manajemen, Akuntansi Dan Ekonomi  Pembangunan  (Konsep, Kasus  Dan  Aplikasi  SPSS,  Eviews,
Amos, Lisres) . Medan: USU Press. Salam,  Andi  Caezar  To  Tadampali;
Abdurrahman  Hadi;  Rudi.  2016. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bank Sulselbar.” Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi Publik 6(2): 35–46.
Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasi .
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiono. 2014. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D .
Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Pertama . Bandung: Prenada Media Group. Wijayanti,  Aldila  Saga  Prabu;  Dewie
Tri.  2016.  “Pengaruh  Penghargaan Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya).” Jurnal  Ekonomi  Bisnis dan Kewirausahaan 5(2): 104.