Terbit online pada laman web jurnal: http://journal.isas.or.id/index.php/JACOST

## JOURNAL OF APPLIED COMPUTER SCIENCE AND TECHNOLOGY (JACOST)
Vol. 4 No. 2 (2023) 100 – 107 | ISSN: 2723-1453 (Media Online)
Systematic Literature Review: Metode Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Human Performance Technology
Roni Habibi 1 , Artha Glory Romey Manurung 2 1, 2 Sekolah Vokasi, Sarjana Terapan Teknik Informatika, Universitas Logistik dan Bisnis Internasional
1 roni.habibi@ulbi.ac.id, 2 arthaglory@gmail.com

## Abstract
Performance appraisal is an activity conducted by groups or individuals in a company with the aim of evaluating employee performance based on specific indicators. The purpose of this evaluation is to determine the level of employee performance, provide fair job opportunities, and enhance employee motivation and performance. The objective of this research is to review the literature that employs the Systematic Literature Review (SLR) method, while considering several aspects such as previous research  on  employee  performance  appraisal  and  human  performance  technology.  Initially,  the  search  was  limited  to  450 journals.  Then,  a  review  and  further  screening  were  conducted,  resulting  in  161  remaining  journals  using  inclusion  and exclusion criteria, yielding 17 journals that met the requirements. This research was conducted over several years to assess employee performance. Therefore, this systematic literature review is carried out to identify the methods used for employee performance appraisal and mentions that optimization algorithms and fuzzy comprehensive methods are used as evaluation methods to assess performance appraisal methods.
Keywords: employee, human performance technology, performance appraisal, systematic literature review

## Abstrak
Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang dilakukan oleh kelompok atau individu dalam perusahaan yang tujuannya untuk mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan indikator tertentu. Tujuan evaluasi dilakukan untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan, memberikan kesempatan kerja yang adil serta meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah  untuk  meninjau  literatur  yang  menggunakan  metode Systematic  Literature  Review (SLR)  dengan  memperhatikan beberapa  aspek  seperti  pada  penelitian  sebelumnya  yang  membahas  penilaian  kinerja  karyawan  dan human  performance technology .  Pada awal pencarian dibatasi dengan 450 jurnal. Kemudian dilakukan peninjauan dan menyaring kembali 161 jurnal yang tersisa menggunakan kriteria inklusi dan eksklusi, sehingga menghasilkan 17 jurnal yang sesuai dengan ketentuan. Penelitian  tersebut  dilakukan  selama  beberapa  tahun  untuk  melakukan  penilaian  kinerja.  Oleh  karena  itu, systemematic literature review ini dilakukan untuk mengetahui metode apa saja yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja karyawan serta  menyebutkan  metode optimization algorithm dan fuzzy  comprehensive digunakan  sebagai  metode  evaluasi  untuk mengevaluasi metode penilaian kinerja.
Kata kunci: karyawan, penilaian kinerja karyawan, human performance technology, systematic literature review

## 1. Pendahuluan
Di era globalisasi saat ini, persaingan antar perusahaan di  dunia  industri  semakin  ketat.  Perusahaan  harus menawarkan  pelayanan  terbaik  pada  konsumen  dan mitra  bisnis  [1].  Hal  tersebut  membuat  tenaga  kerja dipaksa untuk melakukan yang terbaik agar perusahaan dapat bersaing dengan para pesaingnya  [2].
Performance  appraisal atau  yang  disebut  juga  dengan employee performance appraisal, penilaian kinerja atau evaluasi  kinerja,  adalah  sesuatu  yang  dilakukan  oleh individu  atau kelompok  dalam  suatu  perusahaan untuk mengevaluasi dan menginformasikan bagaimana karyawan  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  cara membandingkan  hasil  kerjanya  dengan  kriteria  standar
yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu, pada waktu tertentu [3]. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka, melakukan tanggung jawab  yang  diberikan,  kualitas  pekerjaan  serta  banyak lagi kriteria yang dibutuhkan perusahaan dalam menilai kinerja dari karyawan [4].
Kinerja  karyawan  merupakan  masalah  besar  dalam perusahaan.  Prestasi  kerja  karyawan  yang  memuaskan tidak  terjadi  dengan  sendirinya  dan  seketika,  tetapi memerlukan  evaluasi  yang  berkesinambungan  [5]. Penilaian kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan, atau capaian kerja, yang dievaluasi secara kualitatif dan kuantitatif  berdasarkan  standar  kerja  yang  ditetapkan oleh perusahaan [6].
Penilaian  prestasi  kinerja  karyawan  penting  bagi perusahaan  untuk  menetapkan  keputusan  kedepannya [7]. Penilaian kinerja karyawan adalah untuk menentukan  kualitas  kinerja  setiap  individu,  setiap perusahaan  harus  memiliki  standar  penilaian  kinerja karyawannya. Pada penelitian kali ini peneliti mengkaji pentingnya  penilaian  kinerja  sumber  daya  manusia dalam  sebuah  lembaga  pendidikan  dan  menganalisis literatur yang mendukung hubungan tersebut [8]. Proses penilaian  kinerja  merupakan  proses  yang  rumit  serta memerlukan  banyak  pertimbangan  agar  mendapatkan hasil  keputusan  yang  tepat  [9].  Fokus  utama  tinjauan literatur ini adalah untuk menganalisis serta merangkum penelitian dan artikel terkait penilaian kinerja karyawan yang diterbitkan antara tahun 2018 hingga 2023.
Sudah  ada  penelitian  yang  membahas  topik  sejenis antara  lain  pada  jurnal  penelitian  yang  dilakukan  oleh [10]–[12] bagaimana membandingkan metode Behaviorally  Anchor  Rating  Scale (BARS)  dan Management  by  Objectives (MBO)  untuk  menciptakan kenyamanan dan keadilan dalam memotivasi karyawan untuk  bekerja.  Kemudian  pada  jurnal  penelitian  yang dilakukan  oleh  [13]  membahas  pengelolahan  data menggunakan  metode Simple  Additive  Weighting (SAW) dan mengimplementasikan perhitungan metode SAW  kedalam  aplikasi  sistem  penunjang  keputusan penilaian.  Selanjutnya  pada  jurnal  penelitian  yang dilakukan  oleh  [14]  membahas  cara  penggunaan  data primer  yang  dilakukan  dan  membandingkan  metode AHP serta rating scale.
Namun  masih  jarang  penelitian  yang  menggunakan metode  prisma  untuk  melakukan  penelitian  terhadap sebuah  tinjauan  literatur  sistematis  dan  menggunakan metode pengumpulan data sekunder serta menggunakan data primer melalui kuisioner, wawancara dan diskusi.
Kontribusi  dalam  artikel  ini  adalah  memberikan gambaran  secara  menyeluruh  mengenai  penelitian terbaru  terkait  objek  penelitian.  dengan  menyajikan pembahasan,  ringkasan  dan  variabel  utama  dari  objek penelitian  yang  dipilih  untuk  memudahkan  dalam memahami penilaian kinerja karyawan. Pada penelitian sebelumnya  objek  penelitian  yang  digunakan  mengacu pada  upaya  untuk  menilai  kinerja,  sedangkan  pada penelitian  ini  fokus  pada  metode  penilaian  kinerja karyawan. kali Dalam pengolahan dan analisis data pada penelitian  ini  menggunakan  metode  prisma  dengan tujuan untuk menyajikan fakta yang lebih komprehensif.
Penilaian  kinerja  menggunakan Human  Performance Technology (HPT)  melibatkan  penerapan  prinsip  ilmu perilaku dan teknologi untuk menganalisis, merencanakan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi  peningkatan  kinerja  individu  atau kelompok  dalam  lingkungan  kerja  [15].  Tujuannya adalah  memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  dan  mengidentifikasi  solusi  efektif.  HPT berfokus pada faktor-faktor holistik yang memengaruhi
kinerja,  seperti  organisasi,  lingkungan,  individu,  dan proses [15]. Dengan memahami interaksi kompleks ini, HPT merancang solusi untuk meningkatkan produktivitas  dan  efisiensi  [14],  [16].  Pendekatan  ini mengintegrasikan  prinsip  ilmu  perilaku  dan  teknologi untuk  menciptakan  pendekatan  komprehensif  yang efektif dalam meningkatkan kinerja di tempat kerja [17].

## 2. Metode Penelitian
Systematic  Literature  Review yang  disingkat  menjadi SLR  jika  diterjemahkan  ke  dalam  bahasa  Indonesia berarti  tinjauan  literatur  sistematis  [18].  SLR  adalah metode  tinjauan  literatur  yang  mengidentifikasi, mengevaluasi, dan menginterpretasikan semua hasil dari suatu  topik  penelitian  untuk  menjawab  pertanyaan penelitian  tertentu  [19].  Metode  ini  diterapkan  secara sistematis sesuai langkah dan protokol yang membantu menghindari  pemahaman  subjektif  dan  bias  dengan penelitian dalam proses kajian literatur. SLR digunakan untuk  dapat  memperoleh  riset  gap  serta  wilayah penelitian baru yang menarik untuk dipilih [20].
Tujuan dari SLR adalah untuk menentukan strategi yang akan  digunakan  untuk  membantu  mengatasi  masalah yang  dihadapi  dan  untuk  mengidentifikasi  perspektif yang  berbeda  terkait  dengan  masalah  yang  sedang diteliti.  Selain  itu  SLR  juga  bertujuan  untuk mengungkapkan teori yang relevan dengan kasus dalam penelitian  tersebut.  Metode  penelitian Systematic Literature Review terdiri dari 5 tahapan, antara lain [20]:
Tahap pertama yaitu merumuskan masalah, merupakan proses mengidentifikasi atau menemukan permasalahan mengapa  penelitian  dilakukan.  Pada  penelitian  ini, peneliti  menyelidiki  masalah  tersebut  melalui  jurnal penelitian pada hasil penelitian sebelumnya. Permasalah yang  diangkat  pada  pembahasan  ini  merupakan penilaian  kinerja  karyawan  pada  sebuah  perusahaan. Adapun  tujuan  dari  tinjauan  literatur  ini  dibuat  adalah untuk  mencoba  menjawab  beberapa  pertanyaan penelitian, yaitu:
RQI: Metode penilaian apa saja yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan?
RQ2:  Metode  evaluasi  apa  yang  digunakan  dalam mengevaluasi  keefektifan  metode  penilaian  kinerja karyawan?
Tahap  kedua  yaitu  mencari  literatur  atau  identifikasi membahas  tentang  pencarian  jurnal  dan  artikel  yang relevan  melalui  database  akademik  seperti Scopus , Pubmed , Crossref dan Google Scholar .  Berdasarkan judul  penelitiannya,  “ Systematic  Literature  Review : Penilaian  Kinerja  Karyawan  Menggunakan  Human Performance Technology”.
Desain studi yang digunakan adalah metode analisis dan sintesis  data  yang  berfokus  pada  hasil  penelitian, meringkas konten serta menarik kesimpulan terkait studi
penelitian  sebelumnya,  yang  akan  digunakan  sebagai bahan rencana penelitian.
Identifikasi literatur yang ditemukan berisi uraian teori, artikel  dan  jurnal  penelitian  yang  diambil  dari  sumber lain sebagai dasar kegiatan pembahasan kali ini.
Tahap  ketiga  yaitu  mencari  literature  yang  sesuai, membahas  tentang menentukan  apakah  informasi  yang didapatkan dapat dipakai sebagai bahan penelitian atau tidak.
QA1: Apakah jurnal yang dipilih diterbitkan tahun 2018 hingga 2023?
Subjek penelitian ini mengkaji metode yang digunakan dalam  penilaian  kinerja  serta  metode  yang  digunakan untuk mengevaluasi penilaian kinerja karyawan. Dengan menggunakan  tema  ini,  data  jurnal  yang  diolah  dalam proses  penelitian  diperiksa  menurut  kriteria  sebagai berikut: penelitian yang diterbitkan dalam waktu 5 tahun (2018-2023), jenis jurnal (artikel review, artikel ilmiah), jurnal yang dapat diakses sepenuhnya
Tahap  keempat  tentang  persyaratan  kualifikasi, membahas terkait dengan kualitas metode SLR. Peneliti mengacu  pada  evaluasi  sumber  data  riil  jurnal  dengan menggunakan  kriteria  sebagai  berikut: peer-reviewed, CiteScore-indexed,  Journal  Impact  Factors (JIF),
Source  Normalized  Impact  per  Paper (SNIP)  untuk Elsevier  Scopus , SCImago  Journal  Rating (SJR). Kriteria  ini  dapat  melampaui  data  atau  artikel  yang dipilih untuk analisis lebih lanjut.
Dan  tahap  terakhir  yaitu  membuat  kesimpulan penelitian, mendiskusikan hasil analisis logika, membuat  kesimpulan  atau  penjelasan  singkat  dan menyertakan  jawaban  atas  pertanyaan  yang  diajukan dalam penyusunan tugas serta mampu memahami hasil literatur yang telah dirangkum.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1 Hasil Analisis
Penelitian  dan  pembahasan  ini  menggunakan  tinjauan literatur sistematis dengan menggunakan metode prisma ( preferred  reporting  items  for  systematic  reviews  and meta-analyses) yang  terbagi  ke  dalam  empat  langkah, yaitu  melalui  identifikasi,  penyaringan,  persyaratan kelayakan  dan  hasil.  Pada  awal  pencarian,  peneliti menggunakan  kriteria  untuk  dimasukkan  ke  dalam database,  yaitu  artikel  dan  jurnal  yang  mempelajari hubungan  antara  penilaian  kinerja  karyawan  [21]. Kemudian  menerapkan  kriteria  inkulsi  dan  eksklusi melihat periode publikasi dari 2018 hingga 2023.
Gambar 1. Metode Prisma
Penentuan  Database,  informasi  data  yang  digunakan pada  penelitian  ini  merupakan  jurnal  dan  artikel  yang didapatkan  melalui  portal  basis  data  akademik elektronik online seperti Scopus , Pubmed , Crossref dan Google Scholar .
Penentuan Keyword ,  dari  hasil  penelusuran  tinjauan literatur  dengan  metode  SLR menghasilkan  450  jurnal dan  artikel  dengan  kata  kunci performance  appraisal employee mendapatkan 44% dari jurnal penelitian yang digunakan , kata kunci clustering performance appraisal mendapatkan  22%  dari  jurnal  penelitian  yang digunakan , kata kunci algorithm performance appraisal mendapatkan  27%  dari  jurnal  penelitian  yang digunakan , kata  kunci human  performance  technology mendapatkan 5% dari jurnal penelitian yang digunakan , dan  kata  kunci performance  appraisal application mendapatkan 2% dari jurnal penelitian yang digunakan.  Kemudian,  melakukan  penyaringan  dan persyaratan  kelayakan  dengan  menerapkan  kriteria eksklusi  terkait  tahun  publikasi  penelitian,  topik  yang tidak relevan serta sumber yang tidak tervalidasi,  maka diperoleh 161 jurnal penelitian.
Evaluasi  dilakukan  pada  langkah  terakhir  dengan menghilangkan  jurnal  dengan  judul  penelitian  dan penulis yang sama dari beberapa sumber, jurnal dengan data  penelitian  yang  kurang  lengkap  serta  kekurangan metodologi  dan  temuan  penelitian  lainnya  seperti kecukupan  pengambilan  sampel,  mencari  bias  dalam topik  penelitian  menggunakan  bantuan  aplikasi  yang menerapkan  metode  prisma,  referensi  penelitian  dan penerapan  uji  statistik  [22].  Peneliti  memperoleh  17 hasil penelitian dengan teks yang lengkap dan memenuhi kriteria yang sudah ditentukan.
Penentuan  Kriteria  Inklusi  dan  Eksklusi,  berdasarkan topik  penilaian  kinerja  yang  akan  dibahas,  terdapat  2 kriteria,  yaitu  kriteria  inklusi  dan  ekslusi.  Kriteria Inklusi.  Menurut  [19],  mengatakan  bahwa  kriteria inklusi  adalah  karakteristik  yang  harus  dipenuhi  oleh setiap  anggota  populasi  terpilih  sebagai  contoh kriteria inklusi  dalam  penelitian  dan  dalam  pembahasan  ini antara  lain:  jurnal  nasional  dan  internasional  yang berkaitan  dengan penilaian  kinerja,  dengan  komponen: sistem  pengambilan  keputusan,  keefektivitasan  suatu sistem  penilaian  kinerja,  faktor  dan  dampak  penilaian kinerja,  serta  metode  yang  digunakan  dalam  menilai kinerja  seorang  karyawan.  Dan  jurnal  nasional  dan internasional  yang  berkaitan  dengan  metode human performance  technology. Kriteria  Eksklusi.  Menurut [19], mengatakan bahwa kriteria eksklusi adalah proses menghilangkan  subjek  yang  telah  memenuhi  kriteria inklusi dari pembahasan dengan berbagai alasan.
Kriteria ekslusi untuk penelitian ini yaitu: proses bisnis perusahaan,  mencari  lowongan  pekerjaan,  kehidupan pribadi, penilaian kinerja keuangan.
Dari  hasil  penelusuran  literatur  SLR  ini,  peneliti menemukan  17  jurnal  penelitian  yang  relevan  dengan subjeknya. Dari 17 jurnal, 9 jurnal menggunakan teknik pengumpulan data dengan survey , 4 jurnal menggunakan teknik  pengumpulan  data questionnaire ,  2  jurnal menggunakan  teknik  pengumpulan research dan interview dan  2  jurnal  yang  tidak  disebutkan.  Pada
Gambar 2 menunjukan grafik terkait teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  pada  jurnal,  dan Gambar  3  menunjukan  diagram  terkait  presentase negara yang menjadi studi kasus dalam jurnal.

## Gambar 2. Teknik Pengumpulan Data

## Gambar 3. Grafik Negara Studi Kasus
Pada  tahapan  filterisasi  dengan  menyesuaikan  kriteria inklusi dan eksklusi dari 450 jurnal yang teridentifikasi, peneliti  berhasil  menyaring  dan  merangkum  17  jurnal yang memenuhi kriteria pada Tabel 1:
Berdasarkan  rangkuman  jurnal  pada  Tabel  1,  peneliti menyertakan  grafik  yang  dibuat  untuk  menampilkan jumlah  tahun  publikasi  jurnal  pada  penelitian  yang relevan mengenai topik penelitian pada pembahasan ini.
Gambar 4. Tahun Publikasi Jurnal

## Tabel 1. Jurnal Target
No Authors Year Negara Studi kasus Variable Method Publisher 1 [23] 2021 German Optimization algorithms, staffing, work planning, production control, task assignment Brute force algorithm, An alternative greedy algorithm Production Engineering 2 [24] 2018 Mexico and US Executive exchange, fair performance evaluation, motivation to improve performance, different cultures, Mexico and the United States Common method variance Journal of Business Research 3 [25] 2019 USA Behavioral engineering model, human ability, performance improvement, technology Behavior engineering (BE) Journal of Organizational Behavior Management 4 [26] 2019 Thailand NPD performance, human capital management, work design, high- tech multinationals, short-term and long-term performance NPD performance (APJBA) Asia- Pacific Journal of Business Administration 5 [27] 2021 China High performance work system, task assessment, disability assessment, job success, servant leadership High-performance work systems Personnel Review 6 [28] 2018 Indonesia Human resources, performance appraisal, fuzzy logic, hill climbing, decision support model Fuzzy comprehensive, hill climbing, decision support model - 7 [29] 2021 China Performance appraisal, CS architecture CS architecture Security and Communication Networks 8 [30] 2022 China Enterprise human resources management, risk of market competition, rerformance appraisal, KPI indicators KPI Indicators, 360- degree feedback Discrete dynamics in nature and society 9 [31] 2022 China Performance evaluation, genetic algorithm, fuzzy comprehensive, electronic enterprise administrative management Genetic algorithm, Fuzzy comprehensive Mobile Information Systems 10 [32] 2018 Iran Performance appraisal, employee performance appraisal, Multiple criteria decision making (MCDM), MULTIMOORA method, Shannon entropy, 360 degrees approach Multiple Criteria Decision Making (MCDM), MULTIMOORE method, 360-degree feedback Frontiers of Business Research in China (FBR) 11 [33] 2022 China Transformational change, role play, cognitive assessment theory, challenge assessment, hydrantase assessment In-role performance Frontiers in Psychology 12 [34] 2023 Philippines Learning motivation, ergonomic evaluations, learning success, online learning, PLS SEM PLS SEM Sustainability 13 [35] 2020 Indian Employee motivation, job efficiency, performance appraisal system Traditional assessment Information Resources Management Journal 14 [36] 2022 China Adaptive Resonant Neural Network, Advanced ART2 Clustering Method, Performance Evaluation Control System, Self- Organizing Feature Map Neural Network 360-degress performance Journal of Information Technology Cases 15 [37] 2018 Turkey Personnel performance, forest products industry, organizational performance, structural equation modeling Structural equation modeling Drvna industrija 16 [38] 2021 Hungaria Performance appraisal systems, employee engangement, employee satisfaction measurement, hungarian hospital - European Journal of Mental Health 17 [39] 2021 Ghana High school, productivity, appraisal, performance, employee 360-degrees feedback Journal of Economics and Sustainable Development

## 3.2 Pembahasan
Dalam  rangka  memperoleh  pemahaman  yang  lebih mendalam  mengenai  jurnal  yang  akan  diteliti,  penulis menjelaskan  terhadap  variable  yang  digunakan  serta metode yang digunakan dalam menyelesaikan permasalahan.  Pada  jurnal  pertama  meneliti  tentang membandingkan Greedy  Algorithm  dan  Brute  Force Algoritm berdasarkan  analisis  kombinatorial  untuk penyebaran karyawan menggunakan algoritma Optimization  dapat  mengoptimalkan  algoritma  Greedy hingga 97%. Penelitian selanjutnya melakukan penelitian  tentang  memeriksa  hubungan  antara  tiga dimensi: keadilan evaluasi kinerja (keadilan distributif, prosedural  dan  interaksional),  pertukaran  pemimpin- anggota  (LMX)  dan  motivasi  untuk  meningkatkan kinerja  di  antara  sampel  karyawan  AS  dan  Meksiko dengan menggunakan metode common method variance.
Jurnal  berikutnya  membahas  cara  untuk  memperkuat dan  memperdalam  kepercayaan  pada  kegunaan pendekatan  mereka  terhadap  kinerja  organisasi  dengan menggunakan  metode Behavior  engineering model. Penelitian  selanjutnya  meneliti  peran  moderasi  desain pekerjaan  dalam  hubungan  antara  tim  proyek  yang dimana  ketika  orang-orang  yang  bekerja  untuk  sebuah perusahaan benar-benar bagus dalam pekerjaannya dan perusahaan  membuat  hal-hal  baru,  cara  mereka melakukan  pekerjaannya  dapat  membuat  perusahaan menjadi  lebih  baik  dalam  jangka  pendek,  seperti membuat  cara  orang  bekerja  lebih  baik  sehingga perusahaan dapat membuat hal-hal baru lebih cepat dan lebih  baik.  Penelitian  selanjutnya  menunjukkan  bahwa di  antara  komponen  yang  diteliti  mobilitas  internal merupakan satu-satunya salah satu yang secara statistik signifikan  terkait  dengan  berorientasi  hasil  penilaian tantangan  penilaian  secara  signifikan  berhubungan positif dengan penilaian tantangan (B 5 0,33, SE 5 0,11, p  <0,01)  dan  berhubungan  negatif  dengan  penilaian hambatan  (B  5  0,25,  S.E.  5  0,10,  p  <0,05).  Penelitian selanjutnya mengusulkan  model  pendukung  keputusan yang dibangun untuk menilai kinerja SDM yaitu dengan menggunakan Human  Resouces (HR)  dan  membuat model  lebih  efisien  tepat  waktu  hingga  47,5%. Kemudian  penelitian  selanjutnya  menganalisis  faktor- faktor yang mempengaruhi sistem manajemen penilaian kinerja  karyawan  menggunakan  CS architecture dan mengatakan  bahwa  metode  ini  dapat  meningkatkan rasionalitas penilaian karyawan perusahaan.
Pada jurnal selanjutnya menjelaskan bahwa karakteristik dan  status  penelitian  terkait  penilaian  kinerja  staf perusahaan dikombinasikan dan menunjukan kekurangan penilaian kinerja staf manajemen perusahaan  saat  ini dengan menggunakan  metode 360- degree  feedback. Pendapat (Qian  &  Yin,  2022) yang membahas tentang evaluasi kinerja pegawai berdasarkan algoritma  genetika  dan  algoritma  evaluasi  kinerja komprehensif fuzzy mengatakan bahwa  dengan
merancang dan mengimplementasikan sistem performance-assisted  analysis berbasis text content analysis untuk  sistem  evaluasi  kinerja . Penelitian selanjutnya  meneliti  tentang  menggunakan  pendekatan Performance  Appraisal pada  penentuan  peringkat  dan memilih  kinerja  terbaik  dengan  menggunakan  metode 360-degrees  feedback .  Jurnal  berikutnya  meneliti tentang  hasil  karyawan  yang  diinduksi  oleh  perubahan dengan  menyelidiki  efek  perubahan  transformasional terhadap  kinerja  peran  karyawan  (berkorelasi  negatif dengan peran karyawan kinerja r = –0,381, p <0,01 dan berkorelasi positif dengan penilaian tantangan-rintangan r  =  0,258,  0,452,  p  <0,01).  [34] menyelidiki  variabel- variabel  yang  mempengaruhi  motivasi  belajar  dan prestasi akademik siswa selama pembelajaran daring (β = 0,663, P <0,001).
Kemudian  dalam  memahami  hubungan  antara  sistem penilaian  kinerja  karyawan,  motivasi  karyawan,  dan prestasi kerja karyawan mengatakan bahwa lingkungan kerja  yang  baik  yang  akan  memotivasi  karyawan  dan meningkatkan  kinerja.  Penelitian  selanjutnya  meneliti algoritma clustering berbasis neural  network dalam sistem  manajemen  penilaian  kinerja  karyawan  dan menggali  nilai  penerapannya  dalam  sistem  manajemen penilaian  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan metode clustering ART2 yang telah ditingkatkan hingga lebih  dari  60%.  Penelitian  selanjutnya Studi  ini menyelidiki dampak evaluasi kinerja terhadap dorongan dan  hasil  kerja  karyawan,  berusaha  memberikan wawasan  yang  berharga  tentang  korelasi  antara keduanya. dan  memberikan  gambaran  tentang  peran serta signifikansi karyawan dalam PAS yang mencakup 27%  populasi  rumah  sakit  yang  dikelola  pemerintah Hungaria.  Penelitian  selanjutnya  mengatakan  bahwa pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap produktivitas terdapat  korelasi  positif  yang  kuat  antara  penilaian kinerja  dan  produktivitas  dengan  mengacu  pada beberapa  variabel  yang  digunakan  dengan  koefisien korelasi sebesar 0,437.

## RQ1  Metode  penilaian  apa  saja  yang  digunakan untuk menilai kinerja karyawan?
Biasanya,  penilaian  kinerja  karyawan  berfokus  pada pencapaian  masa  lalu  untuk  menilai  kinerja  seorang karyawan  [40].  Berdasarkan  dari  17  jurnal,  penulis melakukan  perbandingan  terhadap  hasil  evaluasi  dari berbagai  metode  yang  digunakan  terkait  penilaian kinerja  karyawan.  Pada  Gambar  5  dapat  dilihat  bahwa metode yang paling sering digunakan pada jurnal yang telah dipilih adalah metode 360-degrees feedback untuk evaluasi  kinerja  dengan  mengumpulkan  informasi  dari berbagai  pihak  yang  berinteraksi  langsung  dengan subjek untuk dievaluasi [41], [42].
RQ2  Metode  evaluasi  apa  yang  digunakan  dalam mengevaluasi  keefektifan  metode  penilaian  kinerja karyawan?

## Gambar 5. Metode Penelitian terkait
Pada  tinjauan  literatur  yang  sudah  dilakukan  terdapat metode yang digunakan untuk mengevaluasi keefektifan metode  penilaian  kinerja  karyawan.  Seperti  pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh [23]dengan membahas topik perbandingan metode untuk menentukan penempatan karyawan berdasarkan kinerja menggunakan optimization  algorithm sebagai  metode untuk  evaluasi  untuk  metode  penilaian  kinerja brute force  algorithm dan alternative  greedy  algorithm. Kemudian  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  [28] menggunakan  metode fuzzy  comprehensive sebagai metode  evaluasi  untuk  metode  penilaian  kinerja hill climbing,  decision  support  model. Dan  pada  penelitian yang dilakukan oleh  [31] juga menggunakan algoritma fuzzy  comprehensive sebagai  metode  untuk  evaluasi metode penilaian genetic algorithm .

## 4.   Kesimpulan
Berdasarkan hasil literatur yang telah di review dengan hasil  pencarian keyword pada  database  akademik, ditemukan  450  jurnal  terkait Human  Performance Technology dengan  jurnal  model  kasus  di  USA  [25]. Kemudian dilakukan penyaringan data dengan menggunakan  kriteria  inklusi  dan  eksklusi  sehingga menyisakan  17  paper  yang  masuk  kedalam  kategori, seperti rentang waktu publish dalam tahun 2018 sampai 2023.  Metode  pengumpulan  data  yang  paling  banyak digunakan  adalah  survey.  Untuk  menjawab pertanyaan penelitian (RQ), metode yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan adalah Alternative Greedy Algorithm, Brute  Force  Algorithm,  Common  method  variance, Behavior  engineering  model,  High-performance  work system,  CS  architecture,  KPI  Indicators,  Genetic algorithm, Multiple criteria decision making (MCDM), In-role performance, PLS-SEM, Traditional assesment, Structural  equation  modeling  dan  metode  360-degree feedback sebagai metode yang paling sering digunakan. Dan metode evaluasi yang digunakan untuk mengevaluasi metode penilaian kinerja adalah optimization algorithm dan fuzzy comprehensive.
Dalam  penilaian  kinerja  karyawan,  masih  terdapat banyak  metode untuk  penilaian  kinerja karyawan  yang dapat  digunakan.  Maka  dari  itu  diperlukan  penelitian
lebih  lanjut  untuk  kedepannya  mengenai  penilaian kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu  tinjauan  literatur  ini dilakukan  adalah  untuk  memberikan  gambaran  tentang berbagai metode dan model yang dapat digunakan untuk penilaian kinerja karyawan.

## Daftar Rujukan
[1] N.  Sari  and  E.  Mardalena,  “Penilaian  Kinerja  Karyawan dengan  Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchor  Rating Scale,” Jurnal Manajemen Bisnis Unbara , vol. 2, no. 1, pp. 36– 46, 2021.
[2] P. V. Jeseni and V. Mahesh, “PERFORMANCE APPRAISAL OF  EMPLOYEES  IN  TEXTILE  INDUSTRIES  IN KOZHIKODE,” J  Pharm  Negat  Results ,  vol.  13,  pp.  1905– 1910, 2022, doi: 10.47750/pnr.2022.13.S08.230.
[3] T.  T.  Selvarajan,  B.  Singh,  and  S.  Solansky,  “Performance appraisal fairness, leader member exchange and motivation to improve  performance:  A  study  of  US  and  Mexican employees,” J Bus Res , vol. 85, pp. 142–154, Apr. 2018, doi: 10.1016/j.jbusres.2017.11.043.
[4] J.  Afriany  and  S.  Hafni  Sahir,  “Prosiding  Seminar  Nasional Riset  Information  Science  (SENARIS)  Efektifitas  Penilaian Kinerja  Karyawan  Dalam  Peningkatan  Motivasi  Kerja Menerapkan  Metode  Rank  Order  Centroid  (ROC)  dan Additive Ratio Assessment (ARAS),” 2019.
[5] Y.  Rivaldo  and  S.  D.  Nabella,  “Employee  Performance: Education,  Training,  Experience  and  Work  Discipline,” Quality  -  Access  to  Success ,  vol.  24,  no.  193,  pp.  182–188, 2023, doi: 10.47750/QAS/24.193.20.
[6] J.  W.  Kihama  and  L.  Wainaina,  “Performance  appraisal feedback  and  employee  productivity  in  water  and  sewarage companies  in  Kiambu  County,  Kenya,” International Academic  Journal  of  Human  Resource  and  Business Administration ,  vol.  3,  no.  5,  pp.  376–393,  2019,  [Online]. Available:
http://www.iajournals.org/articles/iajhrba_v3_i5_376_393.pdf
[7] S. S. Kamble, A. Gunasekaran, A. Ghadge, and R. Raut, “A performance  measurement  system  for  industry  4.0  enabled smart  manufacturing  system  in  SMMEs-  A  review  and empirical investigation,” Int J Prod Econ , vol. 229, p. 107853,
2020, doi: 10.1016/j.ijpe.2020.107853.
[8] O.  Maharani  and  I.  Rindaningsih,  “MAMEN  (Jurnal Manajemen)  Penilaian  Kinerja  Sebagai  Penentu  Prestasi  dan Kinerja Tenaga Kependidikan: Literature Review,” vol. 2, no. 1, pp. 159–170, 2023, doi: 10.55123/mamen.v2i1.1626.
[9] H.  Islam  and  N.  K.  Sarker,  “The  Effect  of  Management  by Objectives  on  Performance  Appraisal  and  Employee Satisfaction  in  Commercial  Banks,” European  Journal  of Business and Management , no. July, 2020, doi: 10.7176/ejbm/12-20-02.
[10]  M.  B.  Gilbert,  “Human  Performance  Technology:  Further Reflections on Human Competence,” J Organ Behav Manage , vol. 39, no. 1–2, pp. 7–112, 2019, doi:
10.1080/01608061.2019.1596864.
[11]  Nia Budi Puspitasari, Nabila Aurellia Ramadhani, and Zainal Fanani  Rosyada,  “Preparation  of  employee  performance assessment  with  a  combination  of  management  by  objective and  behaviorally  anchor  rating  scale,” World  Journal  of Advanced Engineering Technology and Sciences , vol. 9, no. 1, pp. 296–306, 2023, doi: 10.30574/wjaets.2023.9.1.0174.
[12]  R. Permana and Z. F. Ikatrinasari, “Designing of Performance Management  System  for  Auditor  Certification  Body  Using Management  By  Objective  and  Behaviorally  Anchor  Rating Scale,” Proceedings on Engineering Sciences , vol. 2, no. 2, pp. 179–186, 2020, doi: 10.24874/PES02.02.008.
[13]  M.  Bagheri et  al. ,  “Land-use  suitability  assessment  using delphi and analytical hierarchy process (D-ahp) hybrid model for  coastal  city  management:  Kuala  terengganu,  peninsular malaysia,” ISPRS  Int  J  Geoinf ,  vol.  10,  no.  9,  2021,  doi: 10.3390/ijgi10090621.
[14]  M.  Alfagih  and  I.  Kariri,  “A  Proposal  to  Develop  the Performance of School Leaders in Saudi Arabia in the Light of Human  Performance  Technology  (HPT),” Information Sciences  Letters ,  vol.  11,  no.  6,  pp.  2053–2092,  2022,  doi: 10.18576/isl/110618.
[15]  J.  Stefaniak,  “The  Utility  of  Design  Thinking  to  Promote Systemic  Instructional  Design  Practices  in  the  Workplace,” TechTrends ,  vol.  64,  no.  2,  pp.  202–210,  2020,  doi: 10.1007/s11528-019-00453-8.
[16]  E. K. Osam and K. Nold, “A Case Study on the Application of a Human Performance Technology Model to a Sports Product Manufacturing  Company,” Performance  Improvement ,  vol. 59, no. 5, pp. 17–25, 2020, doi: 10.1002/pfi.21916.
[17]  L. Latifah  and  N.  Ngalimun, “PEMULIHAN  PENDIDIKAN PASCA PANDEMI MELALUI TRANSFORMASI DIGITAL DENGAN  PENDEKATAN  MANAJEMEN  PENDIDIKAN ISLAM  DI  ERA  SOCIETY  5.0,” Jurnal  Terapung :  Ilmu  - Ilmu  Sosial ,  vol.  5,  no.  1,  p.  41,  Mar.  2023,  doi: 10.31602/jt.v5i1.10576.
[18]  E. R. Rahmi, E. Yumami, and N. Hidayasari, “Analisis Metode Pengembangan Sistem Informasi Berbasis Website:
Systematic Literature Review,” remik , vol. 7, no. 1, pp. 821– 834, Jan. 2023, doi: 10.33395/remik.v7i1.12177.
[19]  Nursalam et  al. , PEDOMAN  PENYUSUNAN  LITERATURE DAN SYSTEMATIC REVIEW . 2020.
[20]  R. van Dinter, B. Tekinerdogan, and C. Catal, “Automation of systematic literature reviews: A systematic literature review,” Inf  Softw  Technol ,  vol.  136,  no.  October  2020,  p.  106589, 2021, doi: 10.1016/j.infsof.2021.106589.
[21]  D. Agusantia and D. Juandi, “Kemampuan Penalaran Analogi Matematis  di  Indonesia:  Systematic  Literature  Review,” Symmetry:  Pasundan  Journal  of  Research  in  Mathematics Learning and Education , vol. 7, no. 2, pp. 222–231, Dec. 2022, doi: 10.23969/symmetry.v7i2.6436.
[22]  J. Paul and A. R. Criado, “The art of writing literature review: What  do  we  know  and  what  do  we  need  to  know?,” International Business Review , vol. 29, no. 4, p. 101717, 2020, doi: 10.1016/j.ibusrev.2020.101717.
[23]  J. Ast, R. Wasseghi, and P. Nyhuis, “A comparison of methods for  determining  performance  based  employee  deployment  in production systems,” Production Engineering , vol. 15, no. 3– 4, pp. 335–342, Jun. 2021, doi: 10.1007/s11740-021-01019-5.
[24]  T.  T.  Selvarajan,  B.  Singh,  and  S.  Solansky,  “Performance appraisal fairness, leader member exchange and motivation to improve  performance:  A  study  of  US  and  Mexican employees,” J Bus Res , vol. 85, pp. 142–154, Apr. 2018, doi: 10.1016/j.jbusres.2017.11.043.
[25]  M.  B.  Gilbert,  “Human  Performance  Technology:  Further Reflections on Human Competence,”
Journal of Organizational  Behavior  Management ,  vol.  39,  no.  1–2.
Routledge, pp. 7–112, Apr. 03, 2019. doi:
10.1080/01608061.2019.1596864.
[26]  S. Popaitoon, “The moderating effects of job design on human capital and NPD performance: Evidence from high-technology MNCs  in  Thailand,” Asia-Pacific  Journal  of  Business Administration ,  vol.  12,  no.  1,  pp.  40–57,  Jan.  2020,  doi: 10.1108/APJBA-01-2019-0017.
[27]  Z.  Wang,  S.  Ren,  and  L.  Meng,  “High-performance  work systems  and  thriving  at  work:  the  role  of  cognitive  appraisal and servant leadership,” Personnel Review , vol. 51, no. 7, pp. 1749–1771, Aug. 2022, doi: 10.1108/PR-10-2019-0561.
[28]  D.  N.  Utama  and  E.  Rustamaji,  “Fuzzy  Decision  Support Model  for  Human  Resources  Performance  Appraisal,”  in Proceedings of 2018 International Conference on Information Management  and  Technology,  ICIMTech  2018 ,  Institute  of Electrical and Electronics Engineers Inc., Nov. 2018, pp. 272–
276. doi: 10.1109/ICIMTech.2018.8528145.
[29]  P.  Lin,  “Research  on  Enterprise  Employee  Performance Appraisal  Management  System  Based  on  CS  Architecture,” Security and Communication Networks , vol. 2021, 2021, doi: 10.1155/2021/9087094.
[30]  J. Peng, “Performance Appraisal System and Its Optimization Method for Enterprise Management Employees Based on the KPI  Index,” Discrete  Dyn  Nat  Soc ,  vol.  2022,  2022,  doi: 10.1155/2022/1937083.
[31]  Y.  Qian  and  J.  Yin,  “Study  on  Employee  Performance Evaluation  Based  on  Adaptive  Feature  Selection  Fuzzy Algorithm,” Mobile Information Systems , vol. 2022, 2022, doi: 10.1155/2022/6985508.
[32]  A. Ijadi Maghsoodi, G. Abouhamzeh, M. Khalilzadeh, and E. K.  Zavadskas,  “Ranking  and  selecting  the  best  performance appraisal  method  using  the  MULTIMOORA  approach integrated Shannon’s entropy,” Frontiers of Business Research in China , vol. 12, no. 1, Dec. 2018, doi: 10.1186/s11782-017- 0022-6.
[33]  L. Yan, L. Wang, X. Shen, P. Li, and J. Guo, “The Effect of Transformational  Change  on  Performance:  An  Employee’s Stress  Appraisals  Perspective,” Front  Psychol ,  vol.  13,  May 2022, doi: 10.3389/fpsyg.2022.897769.
[34]  M.  J.  J.  Gumasing  and  F.  M.  F.  Castro,  “Determining Ergonomic  Appraisal  Factors  Affecting  the  Learning Motivation  and  Academic  Performance  of  Students  during Online  Classes,” Sustainability  (Switzerland) ,  vol.  15,  no.  3, Feb. 2023, doi: 10.3390/su15031970.
[35]  B.  Chahar,  “Performance  appraisal  systems  and  their  impact on employee performance: The moderating role of employee motivation,” Information  Resources  Management  Journal , vol. 33, no. 4, pp. 17–32, Oct. 2020, doi: 10.4018/IRMJ.2020100102.
[36]  Y.  Yi,  “Application of  an  Improved Clustering  Algorithm of Neural Networks in Performance Appraisal Systems,” Journal of Cases on Information Technology , vol. 24, no. 5, 2022, doi: 10.4018/JCIT.304385.
[37]  A. Aydın and S. Tiryaki, “Impact of performance appraisal on employee  motivation  and  productivity  in  turkish  forest products  industry:  A  structural  equation  modeling  analysis,” Drvna Industrija , vol. 69, no. 2, pp. 101–111, Jul. 2018, doi: 10.5552/drind.2018.1710.
[38]  N. Z. Sárga and R. Kása, “THE ROLE OF THE EMPLOYEE IN HUNGARIAN HOSPITAL PERFORMANCE APPRAISAL  SYSTEMS,” European  Journal  of  Mental Health ,  vol.  16,  no.  2,  pp.  210–225,  2021,  doi: 10.5708/EJMH.16.2021.2.11
[39]  Wright Evans  Attipoe,  George  K.  Agordzo,  and  Mr.  John  E. Seddoh,  “Effect  of  Performance  Appraisal  System  on Employee Productivity;(Selected Public Senior High Schools, Ho  Municipality,  Ghana),” Journal  of  Economics  and Sustainable  Development ,  Jan.  2021,  doi:  10.7176/jesd/12-2- 01.
[40]  Sugijono, “PENILAIAN KINERJA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.”
[41]  N.  Dewi,  R.  H.  Laluma,  Gunawansyah,  E.  Garnia,  D. Saepudin,  and  N.  Hendajany,  “Employee  performance assessment system design based on 360 degrees feedback and simple  multi-attribute  rating  technique  method  integration,” Proceeding of 14th International Conference on Telecommunication Systems, Services, and Applications, TSSA 2020 , pp. 15–18, 2020, doi:
10.1109/TSSA51342.2020.9310873.
[42]   S.  Abboud,  “the  Impact  of  360  Degrees  Performance,” The EUrASEANs: journal on global socio-economic dynamics , vol. 3, no. 28, 2021.