Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi
Kementerian Pertahanan
1 Susilowati, 2 Aswin Naldi Sahim, 3 Yuni Pratikno, 4 Bambang Nurakhim 1,2,3,4 Universitas Mitra Bangsa, Indonesia Email: susilowati@gmail.com, aswinnaldi@gmail.com, yuni.pratikno@gmail.com,
bambangnur1967@gmail.com ABSTRAK Kata kunci: Kompetensi, Budaya Kerja, Komitmen Organiasi, Kinerja Pegawai Peran Pusdatin Kemhan sebagai Walidata Kementerian Pertahanan memerlukan sumber daya manusia dengan kompetensi tinggi untuk penyelenggaraan layanan data  terbuka,  yang  didukung  oleh  budaya  kerja  dan  komitmen  organisasi. Penelitian  ini  bertujuan  untuk:  1)  Mengetahui  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Pusat  Data  dan  Informasi  Kementerian  Pertahanan. 2) Mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai. 3) Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. 4) Membuktikan bahwa komitmen  organisasi  menjadi  variabel  mediasi  antara  kompetensi  dan  kinerja pegawai. 5) Membuktikan bahwa komitmen organisasi menjadi variabel mediasi antara  budaya  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Penelitian  menggunakan  pendekatan kuantitatif dengan metode analisis deskriptif dan inferensial melalui survei pada 140  orang.  Teknik  sampling  menggunakan  stratified  random  sampling, menghasilkan  104  responden  berdasarkan  rumus  Slovin.  Data  dikumpulkan melalui  kuesioner  dengan  skala  Likert  1-5  dan  dianalisis  menggunakan  SEM (Structural  Equation  Model)  dengan  software  SmartPLS  V3.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kompetensi,  budaya  kerja,  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Pusat  Data  dan Informasi  Kementerian  Pertahanan.  Hubungan  tidak  langsung  menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi  ( Partial  Mediation ). Namun,  hubungan  antara  budaya  kerja  dan  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasi sebagai variabel mediasi tidak signifikan, artinya komitmen organisasi bukan  sebagai  mediasi  ( Unmediated ).  Penelitian  ini  menegaskan  pentingnya kompetensi, budaya kerja, dan komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai,  dengan  komitmen  organisasi  memainkan  peran  mediasi  antara kompetensi,budaya kerja terhadap kinerja pegawai. ABSTRACT Keywords: Competence, Work Culture,  Organizational Commitment,  Employee Performance The role of the Ministry of Defense's Data and Data Center as Data Guardian for the Ministry of Defense requires human resources with high competence to provide  open  data  services,  which  are  supported  by  a  work  culture  and organizational commitment. This research aims to: 1) Find out the influence of competency  on  the  performance  of  Ministry  of  Defense  Data  and  Information Center  employees.  2)  Knowing  the  influence  of  work  culture  on  employee performance. 3) Knowing the effect of organizational commitment on employee performance. 4) Proving that organizational commitment is a mediating variable between employee competence and performance. 5) Proving that organizational commitment  is  a  mediating  variable  between  work  culture  and  employee performance.  The  research  used  a  quantitative  approach  with  descriptive  and

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan
inferential  analysis  methods  through  surveys  of  140  people.  The  sampling technique used stratified random sampling, producing 104 respondents based on the Slovin formula. Data was collected through a questionnaire with a 1-5 Likert scale and analyzed using SEM (Structural Equation Model) with SmartPLS V3 software.  The  research  results  show  that  competence,  work  culture  and organizational  commitment  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance of Ministry of Defense Data and Information Center employees. The indirect relationship shows that competence has a positive and significant effect on  employee  performance  through  organizational  commitment  as  a  mediating variable  (Partial  Mediation).  However,  the  relationship  between  work  culture and employee performance through organizational commitment as a mediating variable  is  not  significant,  meaning  that  organizational  commitment  is  not mediating (Unmediated). This research confirms the importance of competency, work  culture,  and  organizational  commitment  in  improving  employee performance, with organizational commitment playing a mediating role between competency, work culture and employee performance.

## PENDAHULUAN
Perkembangan Teknologi sangat berperan penting dalam meningkatkan suksesnya layanan yang diberikan oleh suatu organisasi. Dalam Peraturan Presiden Nomor 95 tahun 2018 Bab I (Pasal 1) disebutkan bahwa Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik yang selanjutnya disingkat SPBE adalah penyelenggaraan pemerintahan yang memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk  memberikan layanan kepada Pengguna SPBE. Sedangkan Layanan adalah keluaran yang dihasilkan  oleh  1  (satu)  atau  beberapa  fungsi  aplikasi  SPBE  dan  yang  memiliki  nilai  manfaat (Kementrian Sekretariat Negara, 2018). Aplikasi yang telah dibangun oleh organisasi pemerintah diharapkan harus digunakan dan dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, salah satunya adalah untuk mendukung  keterbukaan  informasi.  Tingkat  kematangan  Layanan  Data  Terbuka  yang  terdapat dalam  indikator  43  SPBE,  merupakan  kewajiban  yang  dibebankan  kepada  organsiasi Kementerian/Lembaga untuk memberikan informasi terkait data yang ada pada Kementerian/Lembaga. Layanan Data Terbuka ini merupakan wujud dari implementasi Satu Data Indonesia. Dalam Peraturan Presiden Nomor 39 tahun 2019 Bab I (Pasal 1) disebutkan bahwa Satu Data  Indoensia  adalah  kebijakan  tata  kelola  Data  pemerintah  untuk  menghasilkan  Data  yang akurat,  mutakhir,  terpadu,  dan  dapat  dipertanggungjawabkan,  serta  mudah  diakses  dan dibagipakaikan  antar  Instansi  Pusat  dan  Instansi  Daerah  melalui  pemenuhan  Standar  Data, Metadata, Interoperabilitas Data, dan menggunakan Kode Referensi dan Data   Induk. (Kementrian Sekretariat Negara, 2018).
Pada  tahun  2023  telah  diterbitkan  Peraturan  Menteri  Pertahanan  Republik  Indonesia Nomor 1 Tahun 2023 tentang Satu Data Pertahanan yang diundangkan di Jakarta pada tanggal 5 Januari 2023. Peraturan ini bertujuan untuk melaksanakan ketentuan pada Pasal 14 ayat (3) dan pasal  15  ayat  (2)  Peraturan  Presiden  Nomor  39  Tahun  2019  tentang  Satu  Data  Indonesia  yang berisi  tentang  walidata  dan  produsen  data  dalam  penyelenggaraan  Satu  Data  Pertahanan.  Pusat

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan
Data  dan  Informasi  Kementerian  Pertahanan  selanjutnya  Penulis  singkat  menjadi  Pusdatin Kemhan sesuai dengan Permenhan Nomor 1 tahun 2023 pada Bab II tentang penyelenggaraan Satu Data  Pertahanan  ditugaskan  sebagai  Walidata  Pertahanan  yang  mempunyai  tugas  dan  fungsi mengelola  data  dan  informasi  serta  membantu  pembina  data  tingkat  pusat  dalam  membina Produsen Data Pertahanan dan Pengolah Data Pertahanan.
Dalam  memenuhi  keterbukaan  informasi  publik  terkait  dengan  data  pertahanan  sesuai dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya,  Pusdatin  Kemhan  membangun  suatu  Portal  Layanan  Data Terbuka  Kementerian  Pertahanan  pada  tahun  2021.  Layanan  Data  Terbuka  Kementerian Pertahanan yang selanjutnya akan penulis singkat menjadi Layanan Data Terbuka Kemhan adalah suatu  aplikasi  yang  dibangun  untuk  mendukung  pemerintah  dalam  mewujudkan  Satu  Data Indonesia. Manfaat Layanan Data Terbuka Kemhan adalah menyediakan data secara terbuka bagi publik  dan  dapat  dibagi  pakaikan  antar  Kementerian/Lembaga  yang  membutuhkan  data  dan informasi yang berkaitan dengan pertahanan negara. Dalam portal data ini memberikan informasi yang  berisi  data-data  pertahanan  negara  yang  tidak  bersifat  rahasia.  Masyarakat  umum  dapat mengakses  secara  bebas  dan  dapat  mengunduh  datanya  secara  langsung.  Portal  Layanan  Data Terbuka Kemhan telah disosilisasikan kepada Satuan Kerja di Lingkungan Kemhan pada tanggal 14 Januari tahun 2022 sedangkan pelatihan dilaksanakan pada tanggal 24 Januari 2022.
Setelah melaksanakan sosialisasi serta pelatihan oleh Pusdatin Kemhan sebagai Walidata Kemhan, berdasarkan laporan data review dan Evaluasi Layanan Data Terbuka Tahun 2023, masih belum maksimalnya dalam pemutakhiran data, sehingga masih terdapat dataset yang belum terisi, artinya  dataset  tersebut  belum  lengkap  dan  belum  ada  data  yang  dimutakhirkan.  Hal  ini  akan berakibat pada tayangan portal tidak ada dataset yang ditampilkan atau tidak ada informasi tentang data yang tayang dalam portal Layanan Data Terbuka Kemhan.
Hal tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang akan Penulis uraikan dalam penelitian ini.   Faktor kinerja sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting dalam pengelolaan Portal  Layanan Data Terbuka Kemhan yang berasal  dari pegawai  Pusdatin Kemhan (Walidata) dan pegawai Satuan Kerja di lingkungan Kemhan (Produsen Data).  Menurut Armstrong (2006) dalam (Madiistriyatno & Tunnufus, 2024:265) mendefinisikan kinerja sebagai “hasil kerja yang diberikan  oleh  karyawan  berdasarkan  kompetensi,  perilaku,  dan  kontribusinya  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi”.  Namun  disayangkan  belum  maksimalnya  penyediaan  Layanan Data  pada  Portal  Layanan  Data  Terbuka  Kemhan,  hal  ini  terlihat  dari  dataset  dari  tahun  2021 hingga saat ini masih ditemukan beberapa dataset yang kosong dan sama yang mengindikasikan bahwa belum seluruhnya dilakukan pemutakhiran data oleh Produsen Data. Hal ini menandakan bahwa aplikasi Layanan Data Terbuka Kemhan masih belum maksimal.
Berdasarkan  pengamatan  dan  data  yang  diperoleh  maka  penulis  menyimpulkan  bahwa belum  maksimalnya  kinerja  pada  pegawai  dalam  pengelolaan  layanan  data.  Yang  dimaksud Pegawai ini adalah pegawai Pusdatin Kemhan sebagai Walidata yang telah diberikan tugas untuk membantu dalam pembinaan kepada Produsen data. Antara pegawai pada Walidata dan Produsen

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan
Data harus saling bersinergi dan saling terkait untuk mendukung kegiatan pengelolaan Layanan Data, sehingga perlu di dukung oleh kinerja Sumber Daya Manusia baik dari pegawai Pusdatin sebagai Walidata Kemhan maupun Satuan Kerja Kemhan sebagai Produsen Data dalam mengelola portal  tersebut.  Belum  maksimalnya  kinerja  pegawai  dari  Pusdatin  Kemhan  dalam  melakukan pembinaan kepada Produsen Data mengakibatkan Produsen Data belum memahami dan kesulitan dalam  prinsip  Satu  Data  (standar  data,  metadata,  interoperabilitas  data  dan  referensi  data), pengolahan  data,  pengklasifikasian  data  dalam  melakukan  pembaharuan  data  ke  dalam  portal layanan data terbuka Kemhan. Permasalahan yang telah disebutkan merupakan penyebab masalah pada kinerja pegawai dalam penyelenggaraan layanan data.
Faktor kompetensi pada Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan tentang prinsip satu  data  serta  penguasaan  terhadap  teknologi  untuk  mengoperasionalkan  portal  layanan  data sangat  berperan  dalam  keberlangsungan  layanan  data  Kemhan.  Demikian  pula  kompetensi pegawai yang terlibat dalam bidang pembuatan program dan kemanan informasi sangat diperlukan dalam  penyelenggaraan  Layanan  Data  Terbuka.  Menurut  Jackson  dan  Schuler  (2003)  dalam (Rianto  Rahadi  et  al.,  2021:8)  Kompetensi  didefinisikan  sebagai  “keterampilan,  pengetahuan, kemampuann dan karakteristik lain yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan secara efektif”. Pegawai yang memiliki kompetensi dalam melakukan pekerjaan akan berpengaruh pada kinerja yang akan dicapai oleh organisasi. Berdasarkan data yang bersumber dari grafik dan dataset pada Portal Layanan Data dan diperkuat dengan adanya review dan evaluasi masih terlihat belum maksimalnya kompetensi yang dimiliki Pegawai dalam mengelola Layanan Data terbuka Kemhan. Hal ini dapat dilihat dalam evaluasi pada portal Layanan Data Kemhan yang menyatakan bahwa operator  kesulitan  menggunakan  aplikasi  Layanan  Data  Terbuka  Kemhan  yang  mengakibatkan belum dilaksanakan pemutakhiran data oleh Produsen Data sehingga dataset masih belum terisi. Disini  terlihat  kinerja  pegawai  Pusat  Data  dan  Informasi  sebagai  Walidata  dalam  membina produsen data belum terwujud. Hal ini dipicu juga oleh keterbatasan kompetensi pegawai Pusdatin Kemhan  dalam  pengetahuan  di  bidang  prinsip  data  dan  teknologi  yang  digunakan  dalam penyelenggaraan layanan data, tidak semua pegawai Pusdatin Kemhan memiliki kompetensi yang diharapkan organisasi dalam mendukung program layanan data terbuka. Keterbatasan kompetensi ini menghambat Pusdatin Kemhan dalam memberikan pembinaan kepada Produsen Data dalam melaksanakan  penyelenggaraan  data  pertahanan  serta  melakukan  perbaikan  terhadap  aplikasi. Keadaan ini akan menghambat proses pembaharuan dalam penyajian data.
Faktor  budaya  kerja  mempunyai  peranan  penting  dalam  keberhasilan  dalam  suatu organisasi.  Menurut  Supriyadi  dan  Triguno  (2003)  dalam  (Madiistriyatno,  2022:146),  budaya kerja  adalah  falsafah  yang  didasarkan  kepada  padangan  hidup  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat, kebiasaan,  dan  pendorong  yang  dibudayakan  dalam  kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap  yang menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan, serta tindakan yang diwujudkan dalam bentuk kerja nyata. Lembaga / instansi yang memiliki budaya kerja yang berkualitas akan menentukan dan  menciptakan  keberhasilan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan review dan  evaluasi  menyatakan

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan
untuk memperbaharui data sesuai dengan tugas dan fungsi Satker. Tetapi masih terlihat adanya pegawai yang kurang disiplin, tidak bertanggung jawab, acuh tak acuh terhadap tugasnya sehingga mengakibatkan  terlambatnya  penyelesaian  pekerjaan  yang  sudah  dibebankannya  dalam pengelolaan Portal Layanan Data. Hal ini dapat dilihat pada laporan bahwa operator Satker belum maksimal dalam memperbaharui data. Hal ini diakibatkan karena kurang adanya bimbingan dari petugas  yang  ditunjuk  sebagai  penghubung  untuk  membantu  dan  mengarahkan  secara  intensif kepada  Satker  di  lingkungan  Kemhan.  Belum  tersedianya  tata  kelola  sebagai  turunan  dari Permenhan Nomor 1 tahun 2023 tentang Satu Data Pertahanan sebagai aturan dalam manajemen data  sebagai  acuan  untuk  dipedomani.  Hal  ini  pula  mengakibatkan  kinerja  pegawai  dalam pengelolaan layanan data belum maksimal, sehingga tidak dapat menampilkan data dan informasi terbaru dan terjadwal yang diberikan kepada publik.
Faktor lainnya yang berdampak pada kinerja pegawai  adalah komitmen organisasi  yang dapat  berpengaruh  terhadap  efektifias  penyelenggaraan  dan  pengelolaan  layanan  data.  Menurut pendapat  Mowday,  Steers  dan  Porter,  sebagaimana  dikutip  Luthans  (2010)  dalam  (Santoso  & Madiistriyatno, 2021:224-225) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: (1) hasrat yang kuat untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi;  (2)  kesediaan  mengembangkan  usaha  yang  tinggi  atas nama organisasi; dan (3) keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen antara  pegawai  Pusdatin  sebagai  Walidata  dan  Satker  dilingkungan  Kemeneterian  Pertahanan sebagai Produsen data belum terjalin secara maksimal. Belum ada komitmen penyepakatan data- data yang akan ditayangkan. Belum adanya kegiatan forum-forum diskusi sebagai komitmen yang disepakati  dalam  penyelenggaraan  layanan  data  pertahanan.  Forum  ini  dapat  dijadikan  sebagai evaluasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga  dapat  mengetahui  pandangan  kepada pegawai akan keterlibatanya untuk berusaha memberikan yang terbaik kepada organisasi. Hal lain yang menjadi masalah adalah kurangnya rasa memiliki dari pegawai terhadap orgnaisasi sehingga tidak peduli akan apa yang menjadi  tujuan organisasi  sebagai  Walidata.  Hal  ini mengakibatkan belum  maksimalnya  dalam  penyelenggaraan  layanan  data  terbuka  Kemhan  untuk  memberikan layanan data kepada publik.
Harapan yang ingin diwujudkan dalam penyediaan data  terbuka Kemhan adalah adanya pemutakhiran  data  secara  terjadwal,  akurat,  aman  dan  terintegrasi  serta  data  dapat dipertanggungjawabkan  belum  terpenuhi.  Belum  adanya  tata  kelola  yang  mendukung  dalam mengatur keberlangsungan layanana data terbuka Kemhan menjadi tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh organisasi. Data yang disediakan saat ini masih terbatas dan belum terjadwal sehingga  data  yang  ditampilkan  tidak  terbarukan  dan  belum  terintegrasi.  Keamanan  informasi sangat penting dalam penyelenggaraan data yang berpengaruh dan mendukung pada layanan data. Pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  dimiliki  pegawai  terkait  teknologi  membantu  dalam penyelenggaraan layanan data. Tata kelola sangat diperlukan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai  agar  dapat  dipatuhi  oleh  semua  pihak  dalam  pengelolaan  dan  keberlangsungan  layanan
data  terbuka  Kemhan.  Keadaan  ini  akan  menimbulkan  masalah  jika  tidak  diselesaikan  dengan segera karena data akan ditampilkan dalam portal yang diakses oleh masyarakat luas.
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan hubungan antara kompetensi, budaya kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Pusat Data dan Informasi Kemhan. Fokus utama adalah untuk meneliti pengaruh langsung kompetensi dan budaya kerja terhadap kinerja, serta peran komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dalam hubungan tersebut. Penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  mengenai  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  konteks  pengelolaan  layanan  data  terbuka  Kemhan. Berdasarkan lima hipotesis dan kerangka pemikiran penelitian sebagai berikut:
1) H1 : Diduga Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2) H2 : Diduga Budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
3) H3 : Diduga Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
4) H4  :  Diduga  Komitmen  organisasi  merupakan  variabel  mediasi  untuk  hubungan  antara kompetensi dengan kinerja pegawai.
5) H5 : Diduga Komitmen organisasi merupakan variabel mediasi untuk hubungan antara budaya kerja dengan kinerja pegawai.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber: Dibuat oleh Peneliti, 2024

## METODE
Tempat penelitian mengambil lokasi di Pusat data dan Informasi Kementerian Pertahanan yang  selanjutnya  disebut  Pusdatin  Kemhan,  yang  terletak  di  jalan  RS.  Fatmawati  No.1  Pondok Labu Jakarta Selatan. Dalam melaksanakan penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif  melalui  survei.  Pendekatan  yang  digunakan  penulis  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dan pengumpulan data yang menekankan pada segi pengukuran variabel dengan menggunakan teknik dan alat ukur yang obyektif, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Populasi  yang  diteliti  adalah  pegawai  Pusat  Data  dan  Informasi  Kemhan  sebanyak  140 orang, yang akan diuraikan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Jumlah Populasi No Komposisi Pusat Data dan Informasi Kemhan Jumlah Populasi (Jiwa) 1 Bagian Tata Usaha 50 2 Bidang Pengembangan dan Pengelolaan Sistem Informasi Pertahanan 33 3 Bidang lnfrastruktur Teknologi lnformasi dan Komunikasi 27 4 Bidang Pengamanan Sistem Informasi dan Persandian 20 5 Kelompok Jabatan Fungsional 10 Total 140
Sumber: Bagian Kepegawaian Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan (2024).
Dari  sampel  minimal  yang  telah  ditentukan,  penulis  menetapkan  104  responden. Selanjutnya  untuk  menetapkan  komposisi  samplel  untuk  setiap  unit  kerja  dilaksanakan  secara proporsional, Dengan rincian yang dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 2. Jumlah Sampel No Komposisi Pusat Data dan Informasi Kemhan Jumlah Populasi (Jiwa) Sampel 1 Bagian Tata Usaha 50 37 2 Bidang Pengembangan dan Pengelolaan Sistem Informasi Pertahanan 33 25 3 Bidang lnfrastruktur Teknologi lnformasi dan Komunikasi 27 20 4 Bidang Pengamanan Sistem Informasi dan Persandian 20 15 5 Kelompok Jabatan Fungsional 10 7 Total 140 104

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai kompetensi, budaya kerja terhadap kinerja pegawai dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi  pada  pegawai  Pusat  Data  dan  Informasi Kementerian  Pertahanan  dengan  menggunakan  software  SmartPLS,  maka  peneliti  memperoleh hasil seperti tampak pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Path Coefficients Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 4. Nilai Path Coefficients

## Sumber: Data diolah, 2024

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan uji validitas yaitu uji validitas konvergen yang dilihat pada loading factor dan uji validitas yang dilihat pada nilai AVE maka seluruh instrumen variabel kompetensi dinyatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas memperoleh crobach’s alpha sebesar 0.929 yang berarti bahwa variabel kompetensi dalam penelitian ini sudah reliabel. Merujuk pada hasil original sample (O) sebesar 0.374 yang dapat diartikan kontribusi kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar 37,4%. Nilai original  sample yang  positif  menunjukkan  persepsi  kompetensi  pegawai  Pusat  Data  dan Informasi  Kemeterian  Pertahanan  memiliki  persepsi  yang  baik  dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai Pusat Data dan Informasi Kemeterian Pertahanan. Hal ini diperkuat dengan jawaban yang diberikan  oleh  responden  yang  bersedia  mengisi  kuesioner.  Pengujian  hipotesis  menunjukkan kompetensi terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai thitung sebesar 3,502 > ttabel 1,984 dan

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan
nilai  p  values  sebesar  0,001  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  kompetensi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sehingga  dapat  diartikan,  peningkatan  yang  dialami  oleh kompetensi  dapat  searah  dengan  peningkatan  yang  dialami  kinerja  pegawai.  Sama  halnya  jika kompetensi menurun maka kinerja pegawai dapat menurun.
Berdasarkan hasil pengujian statistik variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan  analisis  SEM  bahwa  ada  pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  secara positif  dan  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  hipotesis  pada  penelitian  terbukti  atau  hipotesis diterima
Berdasarkan dari hasil analisis jawaban kuesioner menunjukkan pegawai telah melakukan pekerjaan dengan kemampuan yang maksimal dan penuh tanggung jawab. Sejalan dengan fungsi kompetensi itu sendiri yaitu untuk menggerakan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai,  mendorong  pegawai  mendapatkan  dan  menerapkan  skill  serta  knowledge  sesuai kebutuhan pekerjaan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yani Lapian Siregar, (2020), Rhian Indradewa, Stefano Randi (2021) dan Enjang Sudarman dan Fathan Anas (2020) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai, dengan demikian kompetensi berpengaruh cukup kuat terhadap kinerja pegawai.
Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Agus Purwanto; Masduki  Asbari;  Priyono  Budi  Santoso.  (2019),  yang  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  fenomena  yang  ada  dari  hasil  penelitian  ini  bahwa  diharapkan  kompetensi lebih  konsisten  dan  konsekuen  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Disamping  itu  adanya pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  secara  positif  dan  signifikan  ini  menunjukkan bahwa  kinerja  pegawai  dapat  ditentukan  oleh  faktor  kompetensi.  Jika  adanya  kecenderungan peningkatan atas kompetensi maka kinerja juga meningkat.

## Pengaruh Budaya kerja terhadap Kinerja pegawai
Instrumen variabel budaya kerja dinyatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas memperoleh crobach’s alpha sebesar 0.938 yang berarti bahwa variabel budaya kerja dalam penelitian ini dapat dipercaya (reliabel). Merujuk pada hasil original sample (O) sebesar 0.234 yang dapat diartikan kontribusi  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  23,4%.  Nilai original  sample yang positif  menunjukkan  persepsi  budaya  kerja  pegawai  Pusat  Data  dan  Informasi  Kementerian Pertahanan  memiliki  persepsi  yang  baik  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Pusat  Data  dan Informasi  Kementerian  Pertahanan.  Hal  ini  diperkuat  dengan  jawaban  yang  diberikan  oleh responden  yang  bersedia  mengisi  kuesioner.  Pengujian  hipotesis  budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai menghasilkan nilai thitung sebesar 2,021 > ttabel 1,984 dan nilai p values sebesar 0,044 <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Sehingga  dapat  diartikan,  peningkatan  yang  dialami  oleh  budaya  kerja  dapat
searah  dengan  peningkatan  yang  dialami  kinerja  pegawai.  Sama  halnya  jika  budaya  kerja mengalami penurunan maka kinerja pegawai juga dapat menurun.
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  variabel  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dengan menggunakan analisis SEM bahwa ada pengaruh langsung budaya kerja terhadap kinerja secara positif dan signifikan.
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  secara  deskriptif,  bahwa  jawaban  kuesioner  yang menunjukkan  budaya  kerja  yang  diterapkan  pada  organisasi  berjalan  baik,  menumbuhkan semangat  kebersamaan  serta  secara  umum  pegawai  mampu  menjalankan  budaya  kerja  yang diterapkan  dalam  sebuah  organisasi  yang  tentunya  tidak  lepas  dari  prinsip  dasar  budaya  kerja sendiri.  Budaya  kerja  yang  diterapkan  oleh  Pusat  Data  Dan  Infromasi  Kementerian  Pertahanan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hetti Mariati Simangunsong, Parulian  Siregar,  Basrun  Siagian,  Fatimatu  Risna,  Habibah  Saragih  (2021),Epi  Parela,  Enggar Tyas Bagas  Woro (2021), P.A. Irmayanti, N.M.A. Widiastini  , I.N. Suarmanayasa (2020) yang menyimpulkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan fenomena yang ada dari hasil penelitian ini bahwa adanya pengaruh langsung budaya kerja terhadap kinerja pegawai secara signifikan ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai dapat ditentukan oleh faktor budaya kerja.
Pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai mengindikasikan  bahwa  unsur-unsur  budaya  kerja  yang  ada  dalam  sebuah  organisasi  memiliki dampak yang berarti terhadap pencapaian kinerja individu pegawai.

## Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja pegawai
Seluruh  instrumen  variabel  komitmen  organisasi  dinyatakan  valid  berdasarkan  uji validitas, yaitu uji validitas konvergent yang dilihat dari nilai loading factor dan uji validitas yang dilihat dari nilai AVE. Sedangkan uji reliabilitas menghasilkan Crobach's alpha sebesar 0,901 yang menunjukkan  bahwa  variabel  penelitian  untuk  komitmen  organisasi  adalah  reliabel  (dapat diandalkan). komitmen organisasi  berkontribusi sebesar 90,1% terhadap kinerja pegawai  sesuai nilai original sample (O) sebesar 0,257. Nilai original sample yang positif menunjukkan bahwa pekerja  Pusat  Data  dan  Informasi  Kementerian  Pertahanan  memiliki  kesan  yang  baik mempengaruhi kinerja pegawai. Tanggapan yang diberikan oleh responden yang bersedia mengisi kuesioner berfungsi untuk mendukung hal ini. Pengujian hipotesis komitmen organisasi terhadap kinerja menghasilkan thitung sebesar 2,608 > ttabel sebesar 1,984 dan nilai p values sebesar 0,009 < 0,05 yang menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai. Akibatnya, dapat dipahami bahwa peningkatan komitmen organisasi bergerak ke arah yang  sama  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  juga  akan  menurun  jika komitmen organisasi berkurang.
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  variabel  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai dengan menggunakan analisis SEM bahwa ada pengaruh langsung komitmen organisasi
terhadap  kinerja  secara  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  hipotesis  pada  penelitian terbukti atau hipotesis diterima.
Komitmen organisasi memiliki fungsi sebagai hal penting bagi organisasi terutama untuk menjaga  kelangsungan  dan  pencapaian  tujuan.  Untuk  memperoleh  komitmen  organisasi  yang tinggi, diperlukan kondisi yang memadai untuk mencapainya. Berdasarkan hasil analisis jawaban kuesioner menunjukkan bahwa rasa bangga menjadi bagian di dalam instansi merupakan faktor pendukung kinerja. Oleh karena itu, hubungan pegawai harus terjalin dengan baik, secara individu, masyarakat,  dan  organisasi.  Dengan  memperhatikan  prinsip  dasar  komitmen  organisasi  seperti adanya keinginan untuk terikat pada organisasi, pegawai untuk tetap tinggal dalm suatu organisasai merupakan  suatu  konsep  yang  menempatkan  pegawai  sebagai  ujung  tombak  penggerakan  roda organisasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Rhian Indradewa,  Stefano  Randi  (2021)  dan  Vaidatul  Aulia  (2021)  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, dengan demikian komitmen organisasi berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan fenomena yang ada dari hasil penelitian ini bahwa adanya pengaruh langsung komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  secara  positif  dan  signifikan  ini  menunjukkan bahwa  kinerja  pegawai  dapat  ditentukan  oleh  faktor  komitmen  organisasi.  Jika  adanya kecenderungan peningkatan atas komitmen organisais maka kinerja pegawai juga meningkat.

## Komitmen  organisasi  merupakan  variabel  mediasi  untuk  hubungan  antara  kompetensi dengan kinerja pegawai
Berdasarkan  temuan  pengujian  hipotesis,  kompetensi  dinyatakan  dapat  meningkatkan kinerja pegawai melalui komitmen organisasi yang ditunjukkan dengan nilai original sample (O) sebesar 0.094. Dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dan thitung sebesar 2,009 > ttabel sebesar 1,984 serta nilai p values sebesar 0,045 < 0,05 maka dapat dikatakan Ha diterima dan  Ho  ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  tidak  langsung  signifikan  antara kompetensi  dan  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi  yang  berfungsi  sebagai  variabel mediasi.
Berdasarkan temuan pengujian hipotesis, terdapat pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,374 atau 37,4% dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,094 atau 9,4% melalui variabel mediasi komitmen organisasi. Total pengaruh menghasilkan nilai sebesar 0,468 atau  46,8%.  Kompetensi  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasi,  dan  komitmen  organisasi  berfungsi  sebagai Partial  Mediation antara  variabel kompetensi  dan  kinerja  pegawai  karena  baik  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung menghasilkan signifikansi dan arah hubungan yang positif. Sehubungan dengan hal tersebut, dapat dikatakan  bahwa  keterlibatan  pegawai  dapat  meningkatkan  hubungan  antara  kompetesni  dan kinerja pegawai. Dapat dibuktikan dengan nilai R-Square kinerja pegawai sebesar 0.475 artinya kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  dengan  kompetensi,  budaya  kerja  dan  komitmen  organisasi
Jurnal Cahaya Mandalika (JCM) | 507
sebesar  47,5%  dan  sisanya  sebesar  52,5%  dijelaskan  oleh  variabel  lain.  Hal  ini  menunjukkan hipotesis pada penelitian terbukti atau hipotesis diterima.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Buyung dkk (2019)  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi.  Artinya  apabila  semakin  tinggi kompetensi yang dilakukan pegawai dan dimediasi oleh komitmen organisasi dan pegawai telah mempunyai  komitmen  terhadap  organisasi  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai pada organisasi.
Berdasarkan  fenomena  yang  ada  dari  hasil  penelitian  ini  bahwa  kompetensi  dan  kinerja masih dalam kategori rata – rata baik. Dan diharapkan kompetensi lebih konsisten dan konsekuen dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  atau  kondisi  amat  baik.  Disamping  itu  adanya  pengaruh tidak  langsung  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi  terhadap  kinerja secara positif dan signifikan, ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai dapat ditentukan oleh faktor kompetensi melalui komitmen organisasi. Jika adanya kencendrungan peningkatan perilaku atas kompetensi dan komitmen organisasi maka kinerja juga meningkat.
Komitmen Organisasi merupakan variabel mediasi untuk hubungan antara Budaya Kerja dengan kinerja pegawai
Seperti yang dapat diamati dari nilai original sample (O) sebesar 0,050, temuan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya kerja tidak memiliki pengaruh yang positif / tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi  secara  tidak  langsung.  Di  sisi  lain, mengingat bahwa thitung sebesar 1,517 lebih rendah dari ttabel sebesar 1,984 dan nilai p values untuk 0,130 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha dittolak dan Ho diterima. Melalui penerapan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  terdapat  pengaruh  langsung  antara  budaya  kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0,234 yaitu sebesar 23,4%, sedangkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi sebesar 0,050 yaitu sama dengan 5%. Total pengaruh adalah 0,284, yang setara dengan 28,4%. Karena nilai original sample (O) dan p values menjadi  tidak  signifikan  setelah  dimediasi,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  akibat  komitmen  organisasi.  Selain  itu,  tidak  ada  efek mediasi yang diberikan oleh komitmen organisasi. Dengan istilah lain untuk mengatakan bahwa komitmen organisasi memiliki efek Unmediated . Oleh karena itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel komitmen organisasi tidak diharapkan dalam hubungan antara variabel budaya kerja dan kinerja pegawai karena pengaruhnya hanya memperlemah signifikansinya.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  secara  tidak  langsung  budaya  kerja  melalui  komitmen organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini menunjukkan hipotesis pada penelitian tidak terbukti atau hipotesis ditolak.

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Samtono, (2020)  menyatakan  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya  kerja  terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.
Berdasarkan  fenomena  yang  ada  dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan  budaya  kerja  yang secara langsung sudah baik harus terus ditingkatkan dengan diikuti ketaatan pegawai dan diikuti dengan  sistem  pekerjaan  yang  sesuai.  Jika  adanya  kencendrungan  peningkatan  perilaku  atas budaya kerja dan komitmen organisasi maka kinerja juga meningkat.
Pengaruh budaya kerja secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi  yang  tidak  signifikan  mengindikasikan  bahwa  hubungan  ini  tidak  secara  langsung berdampak  pada  peningkatan  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  walaupun  komitmen  organisasi  yang kuat dapat menjadi mediator antara budaya kerja dan kinerja pegawai, masih ada faktor-faktor lain yang juga berpengaruh pada kinerja, seperti keterampilan individu, motivasi, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu, sementara penting untuk mempertimbangkan peran komitmen organisasi dalam menghubungkan  budaya  kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  harus  melibatkan  beberapa  pendekatan,  yang  tidak  hanya  fokus pada budaya kerja dan komitmen organisasi, tetapi juga mempertimbangkan berbagai aspek lain seperti dari lingkungan kerja dan motivasi individu.

## KESIMPULAN
Kompetensi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan. Pegawai yang memiliki kompetensi yang kuat cenderung memiliki tingkat kepercayaan yang lebih tinggi,  karena  merasa  lebih  percaya  diri  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas.  Akibatnya,  kinerja organisasi  secara  keseluruhan  meningkat  karena  adanya  kontribusi  positif  dari  individu  yang kompeten  dalam  mencapai  tujuan  dan  visi  organisasi.  Dengan  demikian  jika  kompetensi meningkat maka kinerja juga meningkat.
Budaya kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan pada  Pusat  Data  dan  Informasi  Kementerian  Pertahanan.  Hal  ini  disebabkan  penerapan  budaya kerja yang sudah baik dan diikuti dengan praktik manajemen yang efektif. Institusi memiliki nilai- nilai yang baik, dan didukung oleh sistem manajemen yang tepat, sehingga pegawai akan mencapai potensi  maksimalnya.  Budaya  kerja  memberikan  fondasi  yang  penting  bagi  pegawai.  Dengan demikian jika budaya kerja meningkat maka kinerja pegawai juga meningkat.
Komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan.  Komitmen  organisasi  mendorong  individu  untuk  bekerja  dengan  semangat  dan antusiasme  yang  tinggi,  sehingga  mereka  lebih  cenderung  untuk  memberikan  usaha  maksimal dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian jika komitmen organisasi meningkat maka kinerja juga meningkat.
Kompetensi  berpengaruh  tidak  langsung  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja melalui  komitmen  organisasi.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  secara  tidak  langsung  kompetensi

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan
melalui komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  menjadi  variabel mediasiasi  antara  hubungan  kompetensi  dan  kinerja  pegawai.  Adanya  Pengaruh  positif  dan signifikan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak langsung secara parsial, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berfungsi sebagai Partial Mediation antara variabel kompetensi dan kinerja pegawai karena baik pengaruh langsung maupun tidak langsung menghasilkan signifikansi dan arah hubungan yang positif.
Hasil  penelitian  menunjukan  budaya  kerja  tidak  berpengaruh  secara  tidak  langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi bukan  sebagai  variabel  mediasi  antara  hudungan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Disimpulkan  bahwa  pengaruh  budaya  kerja  melalui  komitmen  organisasi  tidak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi karena adanya pengaruh parsial antara hubungan secara langsung yang positif dan signifikan maka komitmen organisasi dapat dikatakan bukan sebagai mediasi atau Unmediated .
Dari  hasil  penelitian,  variabel  yang  paling  kuat  pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Pegawai pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan adalah variabel kompetensi yaitu sebesar 0,374 atau sekitar 37,4%.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad Darodjat,  T. (2015). Pentingnya Budaya Kerja Tinggi dan Kuat  Absolute (M. Dandan Wildani (ed.); 1st ed.).
Afriyani,  A., Adriani, Z., &  Fitriaty,  F.  (2023). Model  Peningkatan Kinerja Penyuluh  Keluarga Berencana  Didukung  oleh  Keterlibatan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Melalui  Komitmen Organisasi  Sebagai  Varaibel  Intervening  (Studi  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Perlin. JIMT: Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 4(3), 370–381.
Amalia,
R. (2017). Penempatan Dan Pengembangan Pegawai. 1–320.
https://eprints2.ipdn.ac.id/id/eprint/487/1/buku.pdf
Ariesta Heksarini, Indriani, S. D., Pribadiyono, P., Istanti, E., Surbakti, Parela, E., World Health Organization, World Bank Group, O., Rudi, A., Rizka Alhamidah, N., Pujianti, N., Ribeiro, N., Ojakaa, D., Olango, S., Jarvis, J., Ribeiro, N., L’Esperance, V., Gravelle, H., Schofield, P.,  Santos,  R.,  …  Dlwx,  Q.  (2021).  Konsep  Penilaian  Kinerja.  In  Benchmark,  103(1). http://elibrary.almaata.ac.id/1714/%0Ahttps://osf.io/yejcm/%0Ahttp://elibrary.almaata.ac. id%0Ahttps://bmjopen.bmj.com/lookup/doi/10.1136/bmjopen-2019- 030624%0Ahttps://ppjp.ulm.ac.id/journal/index.php/JPKMI/article/view/2758%0Ahttp:// stikara.ac.id/jupermik
Aulia, V. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hamatek Indo Bekasi. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen, 6(2), 158–168. Bloom,  N.,  &  Reenen,  J.  Van.  (2013).  Bab  II  Tinjauan  Pustaka.  NBER  Working  Papers,  89. http://www.nber.org/papers/w16019
Bukit,  B.,  Malusa,  T.,  &  Rahmat,  A.  (2017).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi (Vol. 15, Issue 2). Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadameidia Group. Buyung Satria Permana, M. dan I. Q. (2019). Tahun Jumlah Pekerja Pria Wanita Jumlah Karyawan Mendapatkan Pelatihan yang Total keseluruhan Karyawan Tahun 2019 Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kompetensi karyawan PT PAG Lhoskeumawe. 4(2), 94–110.
Edison,  E.  (2018).  Manajemen  sumber  daya  manusia  strategi  dan  perubahan  dalam  rangka meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi. Bandung: Alfabeta.
Ghozali.  (2015).  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0  Untuk  Penelitian Empiris. (Harnanto (ed.)). BP Undip. Semarang.
Ghozali. (2021). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 26 Edisi 10 (10th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Widya
Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 5(1), 16–23. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838
Huseno, T. (2019). KINERJA PEGAWAI TUN HUSENO.pdf. In Kinerja Pegawai (p. 85). Husein. (2015). Penelitian bisnis dan manajemen menggunakan partial least squares (PLS) dengan smart  PLS  3.0,  Modul  ajar  jurusan  manajemen  fakultas  ekonomi  dan  bisnis  unversitas Brawijaya.
Husein,  U.  (2013).  Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  (M.  Rajawali  (ed.);  2nd  ed.). Salemba Empat. Yogyakarta: CV.
Indradewa, R., & Randi, S. (2021). The Effects of Competence and Motivation on Performance Mediated by Organization Commitment (Case Study Indonesian Government Agencies).
International Journal of Research and Review, 8(1), 77–89.
https://doi.org/10.52403/ijrr.20210110
Irmayanti, P. A., Widiastini, N. M. A., & Suarmanayasa, I. N. (2020). Pengaruh Kompetensi Dan Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Karya  Dharma  Husada Bros Singaraja. Journal Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 111–119.
Kaesang, Shania, Pio, Johnly, R., Tatimu, & Ventje. (2021). Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Productivity, 2(5), 391–396.
Kementrian Sekretariat Negara. (2018). Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik. In Menteri Hukum Dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia.
Madiisdtriyatno,  H.,  &  Musdafia  Ibrahim,  I.  (2022).  Mengenal  Bisnis  Edisi  Revisi  (S.  Andani (ed.); 2nd ed.). Mitra Cendekia Media.
Madiistriyatno, H. (2022). Dinamika dan Keberadaan Organisasi (A. Ramchatulloh (ed.); 1st ed.). Indigo Media.
Madiistriyatno, H., & Tunnufus, Z. (2024). Manajemen Sumber Daya Manusia Mengelola Potensi Individu  dalam  Perusahaan  (A.  Rahmatullah  (ed.);  I,  Feb  202).  Indigo  Media. www.pustakaindigo.com
Nasution, I. K. (2019). Budaya Kerja Kelas Dunia Mengenal Kaizen dan Omotenashi Jepang (D. Mulyadi S (ed.); 1st ed.). Mulia Sejahtera Grafika.
Nurakhim, B., Priyono, S., & Madiistriyatno, H. (2023). Budaya Organisasi (J. Mardian (ed.); 1st ed.). Yayasan Pendidikan Cendekia Muslim.
Nurakhim,  B.,  Wahdini,  Nurul,  &  Hernita  Damanik,  D.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Transekonomika:  Akuntansi,  Bisnis  Dan  Keuangan,  1(2), 191–198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Parela,  E.,  &  Tyas,  E.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Kompetensi  Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Pesawaran Di  Masa  Pandemi  Covid  19.  Global  Health,  167(1),  1–5.  https://www.e- ir.info/2018/01/14/securitisation-theory-an-introduction/
Pertahanan, K. (2019). Peraturan Menteri Pertahanan Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2019 Tentang  Organisasi  Dan  Tata  Kerja  Kementerian  Pertahanan.  In  Menteri  Pertahanan Republik Indonesia (Issue 314).
Priyono.  (2010).  MANAJEMEN  Sumber  Daya  Manusia  (T.  Chandra  (ed.);  2nd  ed.).  Zifatama Publisher.
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  &  Santoso,  P.  B.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi, Kepemimpinan, Komitmen dan Budaya Kerja Sistem Manajemen Integrasi ISO 9001, ISO 14000  dan  ISO  45001  pada  Industri  Otomotif.  Jurnal  Produktivitas,  6(2),  158–166. http://openjurnal.unmuhpnk.ac.id/index.php/jp/article/view/1798
Rianto Rahadi, D., Etty, S., & Farid, M. M. (2021
Renny  Husniati.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Kerja  Dan  Kepemimpinan  Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai. Jurnal Mitra Manajemen , 3 (12), 1155–1170. https://doi.org/10.52160/ejmm.v3i12.309
Samtono. (2020). Pengaruh Kompetensi Guru Dan Budaya Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Guru Sma 1 Salatiga. Jurnal Visi Manajemen , 4 (3), 537– 550.
Simangunsong,  H.  M.,  Siregar,  P.,  Siagian,  B.,  Risna,  F.,  &  Saragih,  H.  (2021).  Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi, Budaya Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Otoritas Pelabuhan Utama Belawan. JRMB (Jurnal Riset Manajemen & Bisnis) , 6 (2), 184–201. https://doi.org/10.30743/jrmb.v6i2.4652
Siregar, Y. L. (2020). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tapak Tuan. JMB (Jurnal Manajemen Dan Bisnis) , 2 (1), 85–92. https://doi.org/10.30743/jmb.v2i1.2363 Sudarman,  E.,  &  Anas,  F.  (2020).  PENGARUH  KOMPETENSI,  KOMPENSASI  DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ALNS ANGLO EASTERN INDONESIA  DI  JAKARTA. Aliansi :  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 15 (1),  23–30. https://doi.org/10.46975/aliansi.v15i1.54

## work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License

## Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Data dan Informasi Kementerian Pertahanan