Pengaruh Flexible Working Arrangements , Supervisor Support dan Job Crafting terhadap Innovative Behavior Pekerja Sektor Ekonomi Kreatif
The Influence of Flexible Work Arrangements, Supervisor Support, and Job Crafting on Innovative Behavior in the Creative Economy Sector Workforce
Suci Wijayati, Elok Savitri Pusparini *)
Magister Management, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Indonesia
* e-mail korespondensi: eloksp@ui.ac.id

## Info Artikel

## Abstrak
Salah  satu  karakteristik  yang  dimiliki  pekerja  ekonomi  kreatif  adalah  perilaku inovatif,  yang  diharapkan  dapat  terus  berkembang  dan  tersebar  di  sumber  daya manusia  di  Indonesia.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  pemahaman mengenai  faktor-faktor  yang  dapat  mendorong  perilaku  kerja  inovatif  di kalangan pekerja ekonomi kreatif. Didominasi pekerja usia produktif, salah satu faktor  yang  dapat  menarik  pekerja  adalah  fleksibilitas  jam  kerja  yang  bisa menghasilkan  kepuasan  kerja  dan  erat  kaitannya  dengan  dukungan  atasan  serta kemampuan  pekerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  kondisi  saat  ini. Penelitian  kuantitatif  ini  melibatkan  sampel  sebanyak  320  pekerja  di  sektor ekonomi  kreatif  di  Indonesia.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang disebarkan melalui online , dan hubungan antar variabel dianalisis menggunakan CB-SEM dengan LISREL. Hasil penelitian menunjukkan bahwa flexible working arrangements, supervisor support , dan job crafting memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif dengan mediasi kepuasan kerja.
Kata  Kunci : Flexible  Working  Arrangements , Innovative  Behavior , Job Crafting , Kepuasan Kerja, Supervisor Support .
Riwayat Artikel : Diterima: 27 Mei 2023 Disetujui: 11 Desember 2023 Dipublikasikan: Januari 2024
Nomor DOI : 10.33059/jseb.v15i1.7760
Cara Mensitasi : Wijayati, S., & Pusparini, E. S. (2024). Pengaruh flexible working arrangements , supervisor support dan job crafting terhadap innovative behavior pekerja sektor ekonomi kreatif. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 15 (1), 201-214. DOI: 10.33059/jseb.v15i1.7760.

## Article Info

## Abstract
One of the characteristics of creative economy workers is innovative behavior, which is expected to continue to develop and spread among human resources in Indonesia.  This  research  aims  to  provide  an  understanding  of  the  factors  that can  encourage  innovative  work  behavior  among  creative  economy  workers. Dominated  by  workers  of  productive  age,  one  of  the  factors  that  can  attract workers is flexibility of working hours which can produce job satisfaction and is closely related to superior support and the ability of workers to complete work under  current  conditions.  This  quantitative  research  involved  a  sample  of  320 workers  in  the  creative  economy  sector  in  Indonesia.  Data  was  collected through  questionnaires  distributed  online,  and  the  relationships  between variables  were  analyzed  using  CB-SEM  with  LISREL.  The  results  show  that flexible  working  arrangements,  supervisor  support,  and  job  crafting  have  a significant influence on innovative work behavior, mediated by job satisfaction.
Keywords : Flexible Working Arrangements, Innovative Behavior, Job Crafting, Job Satisfaction, Supervisor Support.
Article History : Received: 27 May 2023 Accepted: 11 December 2023 Published: January 2024

## DOI Number :
10.33059/jseb.v15i1.7760

## How to Cite :
Wijayati, S., & Pusparini, E. S. (2024). Pengaruh flexible working arrangements , supervisor support dan job crafting terhadap innovative behavior pekerja sektor ekonomi kreatif. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 15 (1), 201-214. DOI: 10.33059/jseb.v15i1.7760.
2614-1523/©2024 The Authors. Published by Fakultas Ekonomi Universitas Samudra. This is an open access article under the CC BY-SA license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ ).
P-ISSN 2089-1989 E-ISSN 2614-1523 Terakreditasi (SK No. 225/E/KPT/2022)

## PENDAHULUAN
Sektor ekonomi ekonomi kreatif Indonesia merupakan salah satu industri yang menjadi fokus pemerintah  karena  sektor  ini  mempunyai  kemampuan  menyerap  tenaga  kerja  dalam  jumlah  besar yaitu  sebanyak  19,24  juta  pekerja  pada  tahun  2020  dan  memberikan  Pendapatan  Domestik  Bruto (PDB) sebesar 1.134,9 Triliun pada tahun 2020 (Kemenparekraf, 2022). Selain itu, sektor ini sangat penting  karena  tiga  hal  utama.  Pertama,  ekonomi  kreatif  mendorong  pertumbuhan  ekonomi  yang berkelanjutan  karena  kreativitas  dan  ide  merupakan  sumber  daya  yang  dapat  diperbarui  terus menerus.  Kedua,  untuk  meningkatkan  identitas  dan  citra  negara  Indonesia  melalui  karya  dan produk-produk  seni,  dan  mendapatkan  pengakuan  terhadap  orang  kreatif  di  tingkat  internasional serta sebagai media diplomasi budaya yang efektif lintas negara. Ketiga, sebagai sarana pelestarian sumber  daya  alam  dan  budaya  Indonesia,  sebagai  ekonomi  kreatif  yang  mampu  menciptakan produk bernilai tinggi dan beroperasi dengan sumber daya yang terbatas.
Ekonomi  kreatif  merupakan  salah  satu  industri  di  dunia  yang  terdampak  secara  keseluruhan dan menghadapi banyak tantangan baik jangka pendek dan jangka panjang akibat  pandemi, seperti kebangkrutan dan pembatalan banyak event yang diinisiasi oleh ekonomi kreatif (Khlystova et al ., 2022). Beberapa isu  yang melekat pada sektor ekonomi kreatif terkait dengan tenaga kerja adalah dengan  adanya  peningkatan  sektor  ekonomi  kreatif  maka  dapat  membantu  penurunan  tingkat pengangguran  nasional,  dimana  spesifikasi  untuk  kebutuhan  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  dalam sektor ekonomi kreatif di Indonesia adalah tenaga kerja yang berkualitas dengan mindset kreatif dan perilaku inovatif (Kemenparekraf, 2022).
Innovative  work  behavior merupakan  perilaku  di  luar  kegiatan  rutin  yang  dalam  prosesnya menggabungkan ide baru serta pengenalan ide tersebut kepada perusahaan dan sekitarnya, dimana perilaku  ini  muncul  ketika  individu  atau  karyawan  merasakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung perilaku  tersebut  (Khan et  al .,  2022).  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  Badan  Pusat  Statistik, Sakernas  2020  (Kemenparekraf,  2022),  pekerja  pada  sektor  ekonomi  kreatif  didominasi  oleh  usia produktif, yaitu jumlah kelompok umur terbesar secara nasional pada kelompok umur 25–40 tahun. Karena kondisi ini maka  diperlukan daya tarik  yang dapat ditawarkan oleh pelaku usaha ekonomi kreatif,  terutama  bagi  kelompok  usia  tersebut,  agar  dapat  dengan  mudah  memenuhi  kebutuhan tenaga kerjanya. Salah satu faktor yang dapat menjadi daya tarik bagi pekerja adalah bekerja secara fleksibel, dimana berdasarkan data survey Deloite Global sebesar 20 persen responden milenial dan 21 persen responden Gen Z mempertimbangkan kerja fleksibel sebagai salah satu preferensi untuk pemilihan  kerja  (Deloitte,  2022).  Dengan  adanya  fasilitas  kerja  fleksibel,  karyawan  memperoleh kekebasan  yang  tinggi  untuk  membuat  jadwal  atas  tanggung  jawab  mereka  sehingga  tercapai keseimbangan kehidupan kerja (Xiang et al ., 2020).
Pengaturan bekerja fleksibel disebutkan terbagi dalam tiga kategori yang meliputi fleksibilitas jam  kerja  ( flexi  time ),  fleksibilitas  lokasi  kerja  ( telehomework ),  dan  fleksibilitas  durasi  jam  kerja atau  lama  waktu  bekerja  ( flexy  hours )  (Shaw et  al .,  2020).  Kondisi  pasca  pandemi  membuat  pola bekerja  pada  beberapa  perusahaan  berubah  menyesuaikan  dengan  kondisi  saat  ini  dengan merestrukturisasi sistem kerja yang sudah ada, yaitu dengan mulai menerapkan sistem kerja secara virtual dan jarak jauh atau remote work system (Newman et al ., 2021). Fitur teknologi yang sudah tertata selama pandemi Covid-19 meningkatkan jumlah orang yang bekerja dari jarak jauh (Wang et al .,  2021).  Atas  kondisi  tersebut  maka  diperlukan job  crafting yang  dapat  didefinisikan  sebagai pelaksanaan strategi individual dengan melakukan perubahan terhadap konten suatu pekerjaan atau
representasi  kognitif  secara  sedemikian  rupa  dengan  menyesuaikan  pada  preferensi,  kompetensi, dan nilai yang dimiliki oleh masing-masing individu karyawan (Clarke et al ., 2015).
Faktor  lain  yang  dapat  menjadi  pendorong  dan  timbulnya  perilaku  inovatif  lainnya  adalah kepuasan kerja ( job satisfaction ) dari pekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya mencerminkan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya (Kreitner & Kinicki, 2010). Untuk mendorong terciptanya kepuasan  kerja,  dukungan  atasan  ( supervisor  support )  dibutuhkan  karena  menunjukkan  seberapa besar manajer menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Urgensi untuk  menumbuhkan  perilaku  inovatif  secara  terus  menerus  pada  pekerja  sektor  kreatif  sangat besar,  merujuk  kepada  informasi  pemerintah  bahwa  salah  satu  permasalahan  sumber  daya  adalah elemen  tersebut.  Dengan  penelitian  ini  diharapkan  pelaku  usaha  pada  sektor  kreatif  dapat mengetahui faktor-faktor pendukung tumbuhnya perilaku inovatif pada pekerjanya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengisi gap terkait  penelitian  di  sektor  ekonomi  kreatif mengenai  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  perilaku  inovatif  pekerja  pada  sektor  ini. Berdasarkan variabel-variabel pada studi sebelumnya, maka penelitian ini menghubungkan variabel tersebut untuk melihat pengaruhnya terhadap peningkatan dan timbulnya perilaku inovatif pekerja. Berdasarkan  uraian  kondisi  dan  penjabaran  pada  pendahuluan  maka  dilakukan  penelitian  lebih lanjut  mengenai  analisis  hubungan  antara flexible  working  arrangements,  supervisor  support, dan job  crafting terhadap innovative  work  behavior, serta  peranan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel mediasi antara hubungan tersebut.

## TELAAH LITERATUR
Penelitian  mengenai  hubungan  antara flexible  working  arrangement dengan  kepuasan  kerja dilakukan  oleh  Dousin et  al .  (2021)  dan  menemukan  adanya  hubungan  positif  antara  keduanya. Hasil ini menyatakan bahwa mekanisme kerja fleksibel akan meningkatkan kepuasan kerja dari para pekerja dan sebagai bagian penting dari retensi terhadap pekerja tersebut. Hasil penelitian terdahulu lainnya  yang  juga  menjelaskan  bahwa  kepuasan  karyawan  semakin  meningkat  ketika  perusahaan menerapkan  mekanisme  kerja  fleksibel  fleksibilitas  kerja,  juga  diperoleh  Davidescu et  al .  (2020) serta  Altindag  &  Sille  (2014).  Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dijabarkan, maka hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: Flexible working arrangement berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pekerja sektor ekonomi kreatif.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yang et  al .  (2020)  mengidentifikasi  bahwa  ketika  karyawan menerima  dukungan  pekerjaan  yang  memadai  dari  atasan  dan  rekan  kerja  mereka,  maka  akan timbul  ikatan  emosional  yang  positif  yang  bisa  dikatakan  sebagai  kepuasan  kerja  karyawan,  dan selanjutnya berdampak positif bagi  organisasi. Hubungan positif antara supervisor support dengan job satisfaction diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh  Huo & Jiang (2021) serta Griffin & O’Reill (1987), yang menjelaskan peran dukungan atasan merupakan salah satu faktor penting yang dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  ( employee  satisfaction ) yang  meliputi  baik job satisfaction maupun career  satisfaction. Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang dijabarkan, maka hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2: Supervisor  support berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pekerja  sektor  ekonomi kreatif.
Hubungan  antara job  crafting dengan  kepuasan  kerja diteliti  oleh  Pan et  al .  (2021)  pada pekerja yang berlokasi di Cina, dan menemukan bahwa ketika para pekerja memiliki sumber daya yang memadai di rumah sakit mereka maka dapat menimbulkan kepuasan kerja dan meningkatkan kemampuan individu untuk mengatasi situasi  yang menantang.  Penelitian  lainnya milik  Ogbuanya &  Chukwuedo  (2017)  memperoleh  adanya  hubungan  positif  dari job  crafting mempengaruhi peningkatan  kepuasan  kerja  pekerja  yang  mampu  memaksimalkan  kondisi  kerjanya.  Dengan demikian, pekerja dengan kondisi job crafting yang tinggi dipandang dapat meningkatkan kepuasan kerja  dirinya.  Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dijabarkan,  maka  hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H3: Job crafting berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pekerja sektor ekonomi kreatif.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bysted  (2013),  menjelaskan  hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan innovative  work  behavior .  Hasil  penelitian  tersebut  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang memiliki kepuasan kerja relatif tinggi, ketika dikombinasikan dengan adanya kepercayaan terhadap inovasi  yang  tinggi,  maka  meningkatkan  ide  inovatif  untuk  perusahaan.  Niu  (2014)  menjelaskan bahwa  perilaku  inovatif  tidak  hanya  dinilai  sebagai  perilaku  bawaan,  tetapi  dapat  dipicu  oleh kepuasan  kerja. Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dijabarkan,  maka  hipotesis keempat yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H4: Kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap innovative  work  behavior pekerja  sektor ekonomi kreatif.
Deng et al . (2022) meneliti tentang kepuasan dari karyawan pada penggunaan teknologi baru, dimana dengan penggunaan teknologi ini dapat memecahkan permasalahan pada pekerjaan sehari- hari mereka. Sementara itu, Azeem & Kotey (2021) menemukan bahwa pengaturan kerja fleksibel dan  cuti  yang  fleksibel  mendorong innovative  work  behavior atau  perilaku  inovatif  karyawan karena tersedia ruang  yang diperlukan untuk penciptaan dan eksploitasi pengetahuan.  Berdasarkan beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dijabarkan,  maka  hipotesis  kelima  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah:
H5: Flexible  working  arrangements berpengaruh  positif  terhadap innovative  work  behavior pekerja sektor ekonomi kreatif dengan mediasi kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Theurer et al . (2018) pada eksperimen gabungan berdasarkan 9.440  penilaian  yang  diberikan  pada  1.180  karyawan,  ditemukan  bahwa  semua  dimensi  otonomi diantaranya  kepuasan  kerja,  serta  dimensi  iklim  psikologis  seperti supervisor  support, inovasi organisasi memberikan efek langsung dan signifikan terhadap innovative work behavior. Penelitian milik  Su et  al .  (2019)  menjelaskan  adanya  hubungan  positif  bahwa  dengan  adanya  umpan  balik yang  diberikan  oleh  atasan  sebagai  salah  satu  bentuk  dukungan  terhadap  pekerjanya,  maka  akan meningkatkan  perilaku  inovatif  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Hal  ini  terjadi  karena  adanya kepuasan  kerja  secara  individu  berbasis  dukungan  atasan.  Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian terdahulu yang dijabarkan, maka hipotesis keenam yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H6: Supervisor  support berpengaruh  positif  terhadap innovative  work  behavior pekerja  sektor ekonomi kreatif dengan mediasi kepuasan kerja.
Identifikasi  hubungan  antara job  crafting , innovation  work  behavior dan  kepuasan  kerja dilakukan oleh Ren et al . (2020) mengidentifikasi adanya hubungan positif antara job crafting dan kepuasan kerja, serta adanya hubungan positif dan signifikan antara job crafting dengan innovation work  behavior .  Temuan  empiris  dari  studi  Cheng  &  O-Yang  (2018)  terhadap  355  karyawan  pada posisi di Taiwan juga mengidentifikasi hubungan positif antara job crafting dengan kepuasan kerja. Dengan  demikian,  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  tersebut  dipandang  bahwa job  crafting memungkinkan  individu  untuk  memperoleh  sumber  daya  dari  rekan  kerja  sehingga  menghasilkan perasaan  diakui,  yang  dalam  hal  ini  adalah  meningkatkan  kepuasan  kerja. Berdasarkan  beberapa hasil penelitian terdahulu yang dijabarkan, maka hipotesis ketujuh yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H7: Job  crafting berpengaruh  positif  terhadap innovative  work  behavior pekerja  sektor  ekonomi kreatif dengan mediasi kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi merupakan kumpulan atau kelompok dari orang, peristiwa atau hal menarik lainnya yang diselidiki oleh peneliti serta membuat interpretasi atau inferensi atas hal tersebut berdasarkan jumlah  sampel  (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Populasi  pada  penelitian  kuantitatif  ini  adalah  pekerja pada  sektor  ekonomi  kreatif  di  wilayah  Indonesia,  dengan  jumlah  tidak  diketahui.  Selanjutnya, pengambilan  sampel  menggunakan  teknik non-probability  sampling dengan purposive  sampling . Mengacu  pada  argumen  Hair et  al .  (2019)  yang  menjelaskan  umumnya  jumlah  sampel  minimal lima kali dari jumlah indikator yang akan dianalisis, dimana jumlah indikator adalah 58 buah, maka minimum sampel yang diperlukan yaitu 290 responden. Total kuesioner yang disebarkan berjumlah 367  buah,  namun  hanya  320  responden  yang  mengisi  kuesioner  sehingga  jumlah  ini  masuk  ke dalam kriteria sampel untuk penelitian ini.
Data  primer  untuk  penelitian  ini  adalah  hasil  dari  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden, sementara  data  sekunder  diperoleh  dari  buku,  artikel,  majalah  dan  sumber  data  sekunder  lain (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Metode  ini  memungkinkan  data  kuantitatif  dikumpulkan  secara terstandarisasi sehingga data  lebih konsisten secara internal dan koheren untuk analisis. Penelitian ini  menggunakan  7-skala  Likert  karena  dipandang  memiliki  derajat  validitas  dan  reliabilitas  yang lebih baik jika dibandingan dengan jumlah skala yang lebih kecil (Preston & Colman, 2000).
Beberapa  langkah  analisis  yang  dijalankan  meliputi  uji  keterbacaan, pre-test dan main-test . Uji  keterbacaan  pada  penelitian  ini  dilakukan  sebelum  pelaksanaan pre-test dengan  membagikan kuesioner kepada 13 orang responden  yang bekerja pada sektor ekonomi kreatif. Pada tahapan ini dilakukan  perbaikan  terhadap  instrumen  yang  terdapat  dalam  kuesioner  berdasarkan  umpan  balik yang  diterima. Pre-test dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  pada  45  responden  yang  masuk dalam  kriteria  sampel  penelitian,  yaitu  untuk  melakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  atas kuesioner  menggunakan software IBM  SPSS  27.  Tahapan  selanjutnya  adalah main-test untuk memperoleh  data  penelitian  melalui  penyebaran  kuesioner.  Data  yang  telah  dihimpun  tersebut berikutnya menjalani analisis menggunakan program SEM dengan bantuan aplikasi LISREL.

## HASIL ANALISIS
Langkah  pertama  yang  dilakukan  adalah  melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  atas indikator-indikator  yang  digunakan.  Berdasarkan  Tabel  1  yang  merangkum  data  olah  untuk first order dan second  order ,  diperoleh  hasil  bahwa  seluruh  indikator  yang  digunakan  menunjukkan
standardized  loading  factor  ( SLF)  dengan  nilai  lebih  besar  dari  0,5  kecuali  untuk  tujuh  indikator dengan  angka  di  bawah  0,5.  Mengacu  kepada  pendapat  Hair et  al .  (2019),  nilai factor  loadings dengan rentang 0,30 sampai 0,40 dinilai masih dapat memenuhi nilai minimum untuk dapat menjadi acuan  interpretasi  struktur  serta  pertimbangan  peneliti  dalam  penggunaan  acuan  penelitian sebelumnya dalam menyusun item kuesioner yang telah banyak digunakan dalam penelitian sejenis. Oleh  karena  itu,  seluruh  item  dalam  instrumen  penelitian  ini  dinyatakan  tetap  digunakan  untuk tahap pengujian selanjutnya karena memiliki angka indikator yang masih mendekati 0,5.
Selain  melihat  dari  nilai  SLF,  pengujian  validitas  juga  dengan  melihat  dari  nilai Average Variance  Extracted (AVE)  dimana  jika  nilai  AVE  lebih  besar  dari  0,5  maka  dapat  dikatakan variabel laten mempunyai validitas konvergen yang baik. Berdasarkan hasil yang terangkum dalam Tabel 2 maka dapat diidentifikasi bahwa sebagian besar variabel laten mempunyai nilai AVE lebih besar dari 0,5. Di sisi lain, terdapat dua variabel yang mempunyai nilai AVE yang kurang dari 0,5 yaitu job crafting dan innovative behavior . Meskipun demikian, hal tersebut masih dapat diterima dengan pertimbangan pendapat dari  Fornell &  Larcker (1981) yang menyatakan bahwa nilai AVE kurang  dari  0.5  masih  dapat  diterima  dengan  syarat  nilai  CR  atau Construct  Reliability menunjukkan nilai yang lebih dari 0.6. Berdasarkan nilai AVE dan CR yang disajikan pada Tabel 1, syarat yang diajukan tersebut dapat dipenuhi, dimana  seluruh variabel diidentifikasi memiliki nilai construct  reliability yang  lebih  besar  dari  0,6  dan  hal  ini  menujukkan  setiap  indikator  mengukur variabel latennya masing-masing secara konsisten.
Langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  analisis  model  struktural  untuk  mengidentifikasi hubungan  antar  variabel  pada  penelitian  ini  Menurut  Hair et  al .,  (2019),  analisis  pada  model struktural  dilakukan  dengan  melihat  hasil  dari  nilai Goodness  of Fit  (GoF)  dari  model  yang  telah dibentuk. Hasil analisis model struktural pada model penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 2, yaitu diperoleh nilai RMSEA sebesar 0,0065 sementara ambang batas nilai adalah lebih kecil dari 0,08, dan hasil pengukuran GoF lainnya menunjukkan hasil good fit .

## Analisis Hubungan
Analisis hubungan ini berhubungan uji hipotesis. Suatu hipotesis dapat diterima apabila nilai t-value ≥ 1,96 dengan taraf nyata atau toleransi error  sebesar 0,05; atau sebaliknya, hipotesis tidak diterima apabila t-value ≤ 1,96 (Wijanto, 2015). Hasil uji hipotesis untuk penelitian ini dirangkum dalam Tabel 3, dimana diidentifikasi bahwa nilai t-value untuk setiap jalur hubungan antara variabel independen  dan  variabel  dependen  adalah  lebih  besar  dari  1,96.  Dengan  demikian  dinyatakan bahwa  pengaruh  langsung  dari  masing-masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen adalah  signifikan,  atau  bahwa  hipotesis  pertama  (H1),  hipotesis  kedua  (H2),  hipotesis  ketiga  (H3) dan hipotesis keempat (H4) dapat dibuktikan atau diterima kebenarannya.
Pengujian hipotesis selanjutnya dilakukan untuk melihat hubungan signifikansi tidak langsung antara variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel mediasi, dengan hasil yang ditunjukkan  pada  Tabel  4.  Berdasarkan  tabel  tersebut  diidentifikasi  bahwa  angka t-value untuk masing-masing jalur pengaruh tidak langsung adalah lebih besar dari 1,96. Dengan demikian dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  dari  masing-masing  variabel  independen  terhadap variabel dependen melalui variabel mediasi kepuasan kerja adalah signifikan, atau bahwa hipotesis kelima  (H5),  hipotesis  keenam  (H6),  dan  hipotesis  ketujuh  (H7)  dapat  dibuktikan  atau  diterima kebenarannya.

## Tabel 1. Nilai AVE dan CR
Variabel Dimensi AVE CR First Order Flexible Working Arrangements 0,51 0,92 Supervisor Support 0,67 0,95 Job Crafting 0,42 0,91 Job Satisfaction Co-worker 0,82 0,93 Supervision 0,55 0,82 Reward 0,60 0,86 Innovative Work Behavior 0,49 0,92 Second Order Job Satisfaction 0,97 0,99 Sumber: Data primer (diolah), 2023.

## Tabel 2. Hasil Uji Kecocokan Model Struktural
GoF Cut-off Value Hasil Kesimpulan RMSEA ≤ 0,08 0,065 Good Fit GFI > 0,90 0,97 Good Fit AGFI > 0,90 0,95 Good Fit IFI > 0,90 0,98 Good Fit NFI > 0,90 0,96 Good Fit CFI > 0,90 0,98 Good Fit Sumber: Data primer (diolah), 2023.

## Tabel 3. Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Langsung
Variabel Standardized loading factor t-value Kesimpulan FWA  JS 0,34 5,11 Signifikan SS  JS 0,40 5,48 Signifikan JC  JS 0,38 6,07 Signifikan FWA  IWB 0,14 4,53 Signifikan SS  IWB 0,11 3,02 Signifikan JC  IWB 0,15 4,56 Signifikan JS  IWB 0,56 19,84 Signifikan Sumber: Data primer (diolah), 2023.

## Tabel 4. Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Tidak Langsung
Variabel Standardized loading factor t-value Kesimpulan
FWA  JS  IWB 0,19 4,91 Signifikan SS  JS  IWB 0,22 5,13 Signifikan JC  JS  IWB 0,21 5,65 Signifikan Sumber: Data primer (diolah), 2023.
Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung,  diperoleh  bahwa kepuasan  kerja  secara  signifikan  berperan  penting  sebagai  variabel  mediasi  terhadap innovative work behavior . Hubungan langsung antara flexible working arrangements , supervisor support dan job crafting terhadap innovative work behavior menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan, begitu  juga  dengan  hubungan  tidak  langsung  yang  melibatkan  peran  variabel  mediator  yaitu kepuasan  kerja yang  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Atas  hal  tersebut,  pengaruh job satisfaction dalam memediasi hubungan flexible working arrangments , supervisor support dan job crafting terhadap innovative work behavior bersifat parsial. Hasil uji ini juga menunjukkan variabel supervisor  support mempunyai  pengaruh  yang  paling  tinggi  untuk  meningkatkan innovative  work behavior melalui kepuasan kerja dimana angka SLF menunjukkan nilai 0,22.

## Pembahasan
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  implementasi flexible  working  arrangements dengan berbagai  bentuk  penerapan  kerja  fleksibel  yaitu  fleksibilitas  tempat,  fleksibilitas  waktu  dan fleksibilitas  jam  kerja,  secara  positif  dan signifikan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan innovative behavior pada  pekerja  sektor  ekonomi  kreatif  yang  bekerja  di  Indonesia.  Hal  ini  menunjukkan dengan kebijakan flexible working arrangements yang diterapkan bisa mampu untuk meningkatkan kepuasan  kerja  dan  perilaku  inovatif  dari  pekerja  ekonomi  kreatif.  Keberhasilan  implementasi kebijakan kerja fleksibel ini menunjukkan bahwa berbagai bentuk fleksibilitas, baik dalam tempat kerja,  waktu  kerja,  maupun  jam  kerja,  memberikan  dampak  positif  terhadap  keseluruhan pengalaman kerja karyawan (Fadhila & Wicaksana, 2020).
Adanya  kebebasan  dalam  menentukan  lokasi  dan  waktu  kerja  memberikan  kesempatan  bagi karyawan  untuk  menyesuaikan  kebutuhan  pekerjaan  mereka  dengan  kebutuhan  pribadi,  sehingga meningkatkan  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan.  Hasil  penelitian  milik  Wheatley  (2017)  juga menunjukkan  adanya  dampak  positif  dari  penggunaan  sejumlah flexible  working  arrangements , termasuk  bekerja  dari  rumah  yang  berdampak  positif  bagi  laki-laki  dan  perempuan  dalam  hal kepuasan  kerja  dan  waktu  luang.  Namun  demikian,  temuan  penelitian  menunjukkan  adanya kesenjangan  dalam  aspek  ketersediaan  dan  penggunaan flexible  working  arrangements ,  dan menyoroti sifat gender dari pekerjaan fleksibel. Waktu fleksibel, jenis pekerjaan yang paling umum di  antara  laki-laki,  ditengarai  memiliki  efek  positif  karena  memfasilitasi  pengelolaan  tanggung jawab  rumah tangga  sambil  mempertahankan  pekerjaan  penuh  waktu.  Paruh  waktu  dan  pekerjaan rumah  juga  berdampak  positif,  konsisten  dengan  laki-laki  yang  menggunakan  PKWT  dengan tingkat  pilihan  yang  lebih  besar.  Perempuan  lebih  sering  dibatasi  dalam  menggunakan  layanan pekerja  sosial,  seringkali  dengan  mengurangi  jam  kerja.  Akibatnya,  PKWT  memiliki  dampak negatif  bagi  sebagian  perempuan,  baik  terhadap  pekerjaan  (paruh  waktu  jika  digunakan  dalam jangka waktu yang lama, waktu fleksibel), waktu luang (bagi hasil, waktu fleksibel), dan kepuasan hidup (bagi hasil).
Fleksibilitas  ini  juga  merangsang  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  mendukung  inovasi,  di mana  karyawan  merasa  lebih  termotivasi  dan  berinisiatif  untuk  menciptakan  solusi  kreatif, mengimplementasikan  ide-ide  baru,  dan menjelajahi  potensi  inovatif  mereka  (Aziz-Ur-Rehman  & Siddiqui, 2019). Dengan demikian, kebijakan flexible working arrangements yang terimplementasi dengan  baik  telah  terbukti  menjadi  kunci  utama  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan mendorong  perilaku  inovatif  bagi  pekerja  di  sektor  ekonomi  kreatif  di  Indonesia.  Hasil  penelitian ini selaras dengan temuan studi Susanto & Kramadibrata (2023) yang menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh  secara  simultan  antara  penerapan  fleksibilitas  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja karyawan generasi milenial pada perusahaan start-up di DKI Jakarta.
Penelitian lainnya oleh Rahman et al . (2023) menunjukan pengaturan kerja yang fleksibel, dan kepuasan  kerja  memiliki  korelasi  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  wartawan,  serta  bahwa kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  dan  kinerja  jurnalis; namun  kepuasan  kerja  tidak  memediasi  hubungan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan kinerja wartawan. Penelitian serupa oleh Damayanti & Atmaja (2022) menunjukkan bahwa bekerja dari rumah dan work-life balance memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja, namun stres kerja  dan  hubungan  karyawan  tidak  memberikan  dampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Lebih lanjut,  penelitian  ini  mampu  membuktikan  bahwa work-life  balance  telecommuting dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja,  namun  stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  saat bekerja dari rumah. Dengan demikian, bekerja dari rumah merupakan sebuah terobosan baru dalam dunia kerja dan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Hasil  kedua  dari  penelitian  saat  ini  adalah  membuktikan  bahwa supervisor  support atau dukungan  atasan  memiliki  pengaruh  langsung  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan kepuasan kerja dan innovative behavior dari pekerja ekonomi kreatif di wilayah Indonesia. Hasil ini menunjukkan  adanya  dukungan  dari  atasan  yang  memberikan  bentuk  pengawasan  dan  bantuan pemecahan  masalah  terhadap  bawahannya  dapat  secara  efektif  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan perilaku inovatif dari para pekerja sektor ekonomi kreatif.
Dukungan  yang  diberikan  oleh  atasan  tidak  hanya  mencakup  aspek  teknis  atau  tugas  kerja saja, tetapi juga meliputi aspek dukungan emosional, pengakuan atas kinerja, dan kesempatan untuk berpartisipasi  dalam  pengambilan  keputusan.  Dengan  adanya  dukungan  yang  kuat  dari  atasan, karyawan di sektor ekonomi kreatif merasa lebih dihargai, didukung, dan terlibat secara aktif dalam lingkungan kerja mereka (Handayaningrum & Tanuwijaya, 2023). Hal ini memicu terciptanya rasa kepuasan  terhadap  pekerjaan  mereka,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  motivasi  untuk berinovasi  dan  berkontribusi  secara  kreatif  dalam  konteks  pekerjaan  mereka.  Dengan  demikian, pengakuan  dan  dukungan  yang  diberikan  oleh  atasan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  mendorong  perilaku  kerja  yang  inovatif  di  kalangan  pekerja ekonomi kreatif di Indonesia.
Penelitian  terdahulu  milik  Mishra et  al .  (2019)  serta  Darvishmotevali  (2019)  menunjukkan dukungan  atasan  ataupun  sistem  desentralisasi  memiliki  dampak  positif  terhadap  perilaku  inovatif karyawan.  Peran  moderasi  dari  dukungan  supervisi  juga  diidentifikasi  bersifat  signifikan  dalam membantu  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  inovatif  organisasi.  Adanya  desentralisasi  membuka peluang  baru  bagi  organisasi  dan  meningkatkan  perilaku  inovatif  di  kalangan  karyawan  karena mereka  memiliki  tingkat  kebebasan  dalam  pengambilan  keputusan  dan  pengambilan  risiko  dalam organisasi secara lebih kreatif dan dapat berinisiatif untuk mencari cara-cara baru dan efisien dalam melakukan pekerjaan mereka.
Hasil  penelitian  yang  ketiga  yaitu  mengidentifikasi job  crafting terbukti  memiliki  pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja dan innovative behavior . Hasil  ini  menunjukkan  kondisi  pekerjaan  yang  menunjang  pekerjanya  untuk  melakukan crafting pada  pekerjaannya  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  meningkatkan  perilaku  inovatif  yang dimiliki.  Melalui job  crafting ,  individu  dapat  menyesuaikan  tugas-tugas  mereka,  mengidentifikasi kesempatan  baru,  atau  menciptakan  perubahan  dalam  lingkup  pekerjaan  mereka  sesuai  dengan preferensi,  kekuatan,  dan  minat  pribadi  mereka  (Wulansari  &  Radikun,  2021).  Ketika  pekerja
memiliki kontrol yang lebih besar terhadap pekerjaan mereka, hal ini meningkatkan rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Selain  itu, job  crafting juga  memengaruhi  perilaku  inovatif  karena  memicu  kemauan  untuk mencari  solusi  baru,  mengeksplorasi  ide-ide  kreatif,  dan  berinisiatif  dalam  melakukan  perubahan yang  bermanfaat  bagi  organisasi  (Petrou et  al .,  2018).  Hasil  penelitian  terdahulu  milik  Uen et  al . (2021)  serta  Supriyanto et  al .  (2020)  menunjukkan  bahwa  peran job  crafting ataupun  berbagi pengetahuan  dapat  memediasi  dampak  kepemimpinan  spiritual  terhadap  perilaku  kerja  inovatif. Penelitian saat ini mengkonfirmasi pengaruh positif dari berbagi pengetahuan terhadap job crafting , serta mengindikasikan kedua faktor tersebut berperan penting bagi perilaku kerja inovatif. Dengan demikian, job crafting memiliki peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan mendorong perilaku kerja yang inovatif di antara individu di lingkungan kerja.
Hasil  terakhir  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  kepuasan  kerja  ( job satisfaction )  terbukti  memiliki  pengaruh  langsung  yang  positif  dan  signifikan  terhadap innovative behavior dari  para  pekerja,  dan  sekaligus  mampu  memediasi  hubungan  antara flexible  working arrangements , supervisor  support dan job  crafting terhadap innovative  work  behavior .  Kepuasan kerja yang tinggi mampu menjadi pemicu bagi individu untuk menunjukkan perilaku yang inovatif dalam lingkungan kerja (Utami et al ., 2022), selain juga berperan sebagai mediator dalam hubungan antara flexible  working  arrangements (aturan  kerja  yang  fleksibel), supervisor  support (dukungan atasan),  dan job  crafting (penyesuaian  pekerjaan)  (Zito et  al .,  2019).  Ketika  merasa  puas  dengan pekerjaannya, pekerja cenderung lebih terbuka terhadap lingkungan kerja yang mendukung inovasi.
Flexible working arrangements yang memberikan kebebasan dalam mengatur waktu, tempat, dan jenis pekerjaan, serta dukungan yang diberikan oleh atasan, dapat meningkatkan kepuasan kerja (Kelliher & Anderson, 2008); sementara job crafting , yaitu kemampuan individu untuk mengubah atau  menyesuaikan  tugas-tugas  kerja  mereka,  juga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Ketika individu  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  mereka  lebih  cenderung  untuk  menunjukkan perilaku inovatif (Park & Park, 2023). Dengan hasil yang diperoleh tersebut, maka dapat dinyatakan bahwa  peran  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  para  pekerja  membuat  pengaruh flexible  working arrangements , supervisor  support dan job  crafting terhadap  peningkatan  atau  timbulnya  perilaku inovatif  pekerja  menjadi  semakin  lebih  baik.  Kepuasan  kerja  ini  muncul  dan  meningkat  ketika perusahaan  mengupayakan  ketiga  dimensi  yang  dikandungnya,  yaitu co-worker , supervisor dan reward dapat terpenuhi dan diterima dengan baik oleh pekerja.

## SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh dari flexible working arrangements, supervisor  support dan job  crafting terhadap innovative  work  behavior dimediasi  oleh  kepuasan kerja pada  pekerja  sektor  ekonomi  kreatif  di  Indonesia.  Hasil  dari  penelitian  ini  membuktikan flexible  working  arrangements,  supervisor  support dan job  crafting mempunyai  pengaruh  positif untuk  mendorong  meningkatnya  kepuasan  kerja pada  pekerja.  Lebih  lanjut,  temuan  penelitian  ini juga  menemukan  adanya  pengaruh  langsung  yang  positif  dan  signifikan  dari  kepuasan  kerja, flexible  working  arrangements serta job  crafting terhadap  peningkatan innovative  behavior pada pekerja sektor ekonomi kreatif .
Berdasarkan hasil-hasil penelitian ini dapat  diberikan saran bagi beberapa pihak yang  dinilai berkepentingan.  Pertama,  pihak  manajemen  dan  divisi  sumber  daya  manusia  dari  perusahaan  di sektor  ekonomi  kreatif  dapat  memperbaiki  kebijakan  dan  praktik  yang  terkait  dengan  fleksibilitas
kerja  ( flexible  working  arrangements )  dan  dukungan  dari  atasan  ( supervisor  support );  dimana mereka dapat mempertimbangkan strategi yang lebih baik dalam mendukung karyawan melakukan job  crafting yang  berpotensi  untuk  meningkatkan  perilaku inovatif  dalam  organisasi. Kedua,  hasil penelitian  ini  dapat  menjadi  panduan  bagi  pimpinan  tim  dan  atasan  langsung  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  karyawan  dalam  menjalankan  praktik-praktik  seperti flexible working  arrangements dan job  crafting ;  dimana  mereka  dapat  memperhatikan  pentingnya  peran supervisor support memfasilitasi perilaku inovatif pada tingkat individual di antara anggota tim.
Ketiga,  karyawan  dan  individu  yang  berminat  pada  inovasi  dapat  memanfaatkan  hasil penelitian  ini  sebagai  referensi  untuk  memperluas  praktik flexible  working  arrangements dan job crafting yang mendukung perilaku inovatif mereka, ataupun sebagai dasar untuk berdiskusi dengan atasan  mengenai  pentingnya  dukungan  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung inovasi. Keempat,  perguruan  tinggi  dan  institusi  pendidikan  yang  berfokus  pada  sektor  ekonomi kreatif  dapat  mempertimbangkan  integrasi  temuan  dari  penelitian  ini  dalam  kurikulum  mereka; sehingga  hal  ini  dapat  membantu  para  mahasiswa  memahami  pentingnya  praktik flexible  working arrangements dan job crafting terhadap peningkatan perilaku inovatif di lingkungan kerja nantinya.

## REFERENSI
Altindag, E., & Siller, F. (2014). Effects of flexible working method on employee performance: An empirical  study  in  Turkey. Business  and  Economics  Journal , 5 (3),  1-7.  https://doi.org/ 10.4172/2151-6219.1000104.
Azeem, M. M., & Kotey, B. (2021).  Innovation in SMEs: The role of flexible work arrangements and market competition. The International Journal of Human Resource Management , 34 (1), 92–127. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1961162.
Aziz-Ur-Rehman,  M.,  &  Siddiqui,  D.  A.  (2019).  Relationship  between  flexible  working arrangements  and  job  satisfaction  mediated  by  work-life  balance:  Evidence  from  public sector universities employees of Pakistan. International Journal of Human Resource Studies , 10 (1), 104-127. http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v10i1.15875.
Bysted, R. (2013). Innovative employee behaviour: The moderating effects of mental involvement and  job  satisfaction  on  contextual  variables. European  Journal  of  Innovation  Management , 16 (3), 268-284. https://doi.org/10.1108/EJIM-09-2011-0069.
Cheng,  J.  C.,  &  O-Yang,  Y.  (2018).  Hotel  employee  job  crafting,  burnout,  and  satisfaction:  The moderating  role  of  perceived  organizational  support. International  Journal  of  Hospitality Management , 72 , 78–85. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.01.005.
Clarke, S., Probst, T. M., Guldenmund, F., & Passmore, J. (2015). The psychology of occupational safety  and  workplace  health. The  Wiley  Blackwell  Handbook  of  the  Psychology  of Occupational Safety and Workplace Health , 1–11. http://dx.doi.org/10.1002/
9781118979013.ch1.
Damayanti,  M.  R.,  &  Atmaja,  D.  R.  (2022).  Pengaruh  work  from  home,  work-life  balance,  stres kerja,  dan  employee  relations  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pekerja  yang  sedang  berkuliah. Sinomika  Journal:  Publikasi  Ilmiah  Bidang  Ekonomi  Dan  Akuntansi , 1 (4),  783–808. https://doi.org/10.54443/sinomika.v1i4.424.
Darvishmotevali,  M.  (2019).  Decentralization  and  innovative  behavior:  The  moderating  role  of supervisor  support. International  Journal  of  Organizational  Leadership , 8 (1),  31–45. http://dx.doi.org/10.33844/ijol.2019.60204.
Davidescu,  A.  A.,  Apostu,  S.-A.,  Paul,  A.,  &  Casuneanu,  I.  (2020).  Work  flexibility,  job satisfaction, and job performance among Romanian employees  - Implications for sustainable human  resource  management. Sustainability , 12 (15),  6086.  https://doi.org/10.1016/
j.envres.2020.109330. Deloitte. (2022). Striving for balance, advocating for change . The Deloitte Global 2022  Gen Z & Millennial Survey. https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/articles/glob175227_ global-millennial-and-gen-z-survey/Gen%20Z%20and%20Millennial%20Survey%202022_ Final.pdf.
Deng,  J.,  Liu,  J.,  Yang,  T.,  &  Duan,  C.  (2022).  Behavioural  and  economic  impacts  of  end-user computing  satisfaction:  Innovative  work  behaviour  and  job  performance  of  employees. Computers in Human Behavior , 136 (2022), 107367. https://doi.org/10.1016/
j.chb.2022.107367.
Dousin, O., Wei, C. X., Balakrishnan, B. K. P. D., & Lee, M. C. C. (2021). Exploring the mediating role  of  flexible  working  hours  in  the  relationship  of  supervisor  support,  job  and  life satisfaction:  A  study  of  female  nurses  in  China. Nursing  Open , 8 (6),  2962–2972. https://doi.org/10.1002/nop2.1008.
Fadhila, A. A., & Wicaksana, L. (2020). Sistematik review: Fleksibel working arrangement (FWA) sebagai paradigma baru asn di tengah pandemi Covid-19. Spirit Publik: Jurnal Administrasi Publik , 15 (2), 111–130. https://doi.org/10.20961/sp.v15i2.44542.
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  structural  equation  models  with  unobservable variables  and  measurement  error. Journal  of  Marketing  Research , 18 (1),  39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104.
Griffin,  W.  L.,  &  O’Reilly,  S.  Y.  (1987).  Is  the  continental  Moho  the  crust-mantle  boundary? Geology , 15 (3), 241–244. https://doi.org/10.1130/0091-7613.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2019). Multivariate data  analysis ( 8 th Edition ). Cengage.
Handayaningrum, C. P., & Tanuwijaya, J. (2023). Pengaruh job satisfaction terhadap organizational citizenship  behavior,  employee  performance  dengan  organizational  commitment  sebagai variabel  intervening. Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi  (MEA) , 7 (3),  365– 382. https://doi.org/10.31955/mea.v7i3.3365.
Huo,  M.-L.,  &  Jiang,  Z.  (2021).  Trait  conscientiousness,  thriving  at  work,  career  satisfaction  and job  satisfaction:  Can  supervisor  support  make  a  difference? Personality  and  Individual Differences , 183 (2021), 111–116. https://doi.org/10.1016/j.paid.2021.111116.
Kelliher, C., & Anderson, D. (2008). For better or for worse? An analysis of how flexible working practices  influence  employees’  perceptions  of  job  quality. The  International  Journal  of Human  Resource  Management, 19 (3),  419–431.  https://doi.org/10.1080/0958519080 1895502.
Kemenparekraf. (2022). Analisis data tenaga kerja ekonomi kreatif tahun 2018-2020 . Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif.
Khan, M. M., Mubarik, M. S., Islam, T., Rehman, A., Ahmed, S. S., Khan, E., & Sohail, F. (2022). How servant leadership triggers innovative work behavior: exploring the sequential mediating role  of  psychological  empowerment  and  job  crafting. European  Journal  of  Innovation Management , 25 (4), 1037–1055. https://doi.org/10.1108/EJIM-09-2020-0367.
Khlystova, O.,  Kalyuzhnova, Y., & Belitski, M. (2022). The impact of the Covid-19 pandemic on the  creative  industries:  A  literature  review  and  future  research  agenda. Journal  of  Business Research , 139 , 1192–1210. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.09.062. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2010). Organizational behavior . McGraw-Hill/Irwin.
Mishra,  P.,  Bhatnagar,  J.,  Gupta,  R.,  &  Wadsworth,  S.  M.  (2019).  How  work–family  enrichment influence  innovative  work  behavior:  Role  of  psychological  capital  and  supervisory  support. Journal of Management & Organization , 25 (1), 58–80. https://doi.org/10.1017/jmo.2017.23.
Newman,  C.,  Edwards,  D.,  Martek,  I.,  Lai,  J.,  Thwala,  W.  D.,  &  Rillie,  I.  (2021).  Industry  4.0 deployment in the construction industry:  a bibliometric literature review and UK-based case study. Smart  and  Sustainable  Built  Environment , 10 (4),  557–580.  https://doi.org/10.1108/ SASBE-02-2020-0016.
Niu,  H.-J.  (2014).  Is  innovation  behavior  congenital?  Enhancing  job  satisfaction  as  a  moderator.
Personnel Review, 43 (2), 288–302. https://doi.org/10.1108/PR-12-2012-0200.
Ogbuanya,  T.  C.,  &  Chukwuedo,  S.  O.  (2017).  Job  crafting-satisfaction  relationship  in electrical/electronic  technology  education  programme:  Do  work  engagement  and commitment  matter? Revista  de  Psicología  Del  Trabajo  y  de  Las  Organizaciones , 33 (3), 165–173. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2017.09.003.
Pan,  J.,  Chiu,  C.-Y.,  &  Wu,  K.-S.  (2021).  Leader-member  exchange  fosters  nurses’  job  and  life satisfaction:  The  mediating  effect  of  job  crafting. Plos  One , 16 (4),  e0250789. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0250789.
Park,  S.,  &  Park,  S.  (2023).  Contextual  antecedents  of  job  crafting:  Review  and  future  research agenda. European  Journal of Training and Development , 47 (1/2),  141–165. https://doi.org/10.1108/EJTD-06-2021-0071.
Petrou, P., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2018). Crafting the change: The role of employee job crafting  behaviors  for  successful  organizational  change. Journal  of  Management , 44 (5), 1766–1792. https://doi.org/10.1177/0149206315624961.
Preston, C. C., & Colman, A. M. (2000). Optimal number of response categories in rating scales: Reliability,  validity,  discriminating  power,  and  respondent  preferences. Acta  Psychologica , 104 (1), 1–15. https://doi.org/10.1016/S0001-6918(99)00050-5.
Rahman, S., Wijayati, D. T., & Kistyanto, A. (2023). Does transformational leadership and flexible working arrangements affect journalist performance? The mediating role of job satisfaction.
Journal of Business
and Management Review , 4 (7), 524–544. https://doi.org/10.47153/jbmr47.7532023.
Ren,  T.,  Cao,  L.,  &  Chin,  T.  (2020).  Crafting  jobs  for  occupational  satisfaction  and  innovation among  manufacturing  workers  facing  the  Covid-19  crisis. International  Journal  of Environmental  Research  and  Public  Health , 17 (11),  1–12.  https://doi.org/10.3390/ ijerph17113953.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach . John Wiley & Sons.
Shaw,  W.  S.,  Main,  C.  J.,  Findley,  P.  A.,  Collie,  A.,  Kristman,  V.  L.,  &  Gross,  D.  P.  (2020). Opening  the  workplace  after  Covid-19:  What  lessons  can  be  learned  from  return-to-work research? Journal  of  Occupational  Rehabilitation , 30 (3),  299–302.  https://doi.org/10.1007/ s10926-020-09908-9.
Su,  W.,  Lin,  X.,  &  Ding,  H.  (2019).  The  influence  of  supervisor  developmental  feedback  on employee  innovative  behavior:  A  moderated  mediation  model. Frontiers  in  Psychology , 10 (07), 1581. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01581.
Supriyanto,  A.  S.,  Sujianto,  A.  E.,  &  Ekowati,  V.  M.  (2020).  Factors  affecting  innovative  work behavior:  Mediating  role  of  knowledge  sharing  and  job  crafting. The  Journal  of  Asian Finance,  Economics  and  Business , 7 (11),  999–1007.  https://doi.org/10.13106/jafeb.2020. vol7.no11.999.
Susanto, A. H., & Kramadibrata, B. (2023). Investigation on the effect of work flexibility policy on job satisfaction and performance of millennial generation employees in start-up companies in DKI Jakarta. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan) , 7 (4), 3544–3556. http://dx.doi.org/ 10.58258/jisip.v7i4.6160.
Theurer,  C.  P.,  Tumasjan,  A.,  &  Welpe,  I.  M.  (2018).  Contextual  work  design  and  employee innovative  work  behavior:  When  does  autonomy  matter? PloS  One , 13 (10),  1–35. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0204089.
Uen,  J.-F.,  Vandavasi,  R.  K.  K.,  Lee,  K.,  Yepuru,  P.,  &  Saini,  V.  (2021).  Job  crafting  and psychological capital: a multi-level study of their effects on innovative work behaviour. Team Performance  Management:  An  International  Journal , 27 (1/2),  145–158.  https://doi.org/ 10.1108/TPM-08-2020-0068.
Utami,  H.  F.,  Ukkas,  I.,  Hamid,  R.  S.,  &  Goso,  G.  (2022).  Peran  knowledge  sharing  dan  digital competence  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  pengusaha  muda:  Kerangka  kerja konseptual dan evaluasi empiris. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 5 (1), 167– 184. https://doi.org/10.36407/jmsab.v5i1.576.
Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the Covid-19  pandemic:  A  work  design  perspective. Applied  Psychology , 70 (1),  16–59. https://doi.org/10.1111/apps.12290.
Wheatley,  D.  (2017).  Employee  satisfaction  and  use  of  flexible  working  arrangements. Work, Employment and Society , 31 (4), 567–585. https://doi.org/10.1177/0950017016631447.
Wijanto,  M.  C.  (2015).  Sistem  pendeteksi  pengirim tweet  dengan  metode  klasifikasi  naive  Bayes.
Jurnal  Teknik  Informatika  Dan  Sistem  Informasi , 1 (2),  112–132.  https://doi.org/10.28932/ jutisi.v1i2.584.
Wulansari, S., & Radikun, T. B. S. (2021). Peran job crafting pada pekerja sosial di Balai dan Loka Rehabilitasi  Sosial  selama  masa  pandemi  Covid-19. Sosio  Informa:  Kajian  Permasalahan Sosial Dan Usaha Kesejahteraan Sosial , 7 (1), 13–30. https://doi.org/10.33007/inf.v7i1.2634. Xiang,  Y.  T.,  Yang,  Y.,  Li,  W.,  Zhang,  L.,  Zhang,  Q.,  Cheung,  T.,  &  Ng,  C.  H.  (2020).  Timely mental  health  care  for  the  2019  novel  coronavirus  outbreak  is  urgently  needed. The  Lancet Psychiatry , 7 (3), 228–229. https://doi.org/10.1016/S2215-0366(20)30046-8.
Yang,  W.,  Hao,  Q.,  &  Song,  H.  (2020).  Linking  supervisor  support  to  innovation  implementation behavior via commitment: The moderating role of coworker support. Journal of Managerial Psychology , 35 (3), 129–141. https://doi.org/10.1108/JMP-04-2018-0171.
Zito, M., Colombo, L., Borgogni, L., Callea, A., Cenciotti, R., Ingusci, E., & Cortese, C. G. (2019). The  nature  of  job  crafting:  Positive  and  negative  relations  with  job  satisfaction  and  work- family  conflict. International  Journal  of Environmental  Research  and Public  Health , 16 (7), 1176. https://doi.org/10.3390/ijerph16071176.