Volume 10, Issue 1, Juni 2019, Pages. 44-64

## Jurnal Manajemen
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen/
e-ISSN: 2301-4628

## Kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai bagian pembaca meter pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor
Herman dan Defieta Triastutie Ardhyanie Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan herman_fhz@unpak.ac.id

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v10i1.1884
Received: 14 Mei 2019 Accepted: 7 Juni 2019 Available online: 30 Juni 2019
Keywords :
Job Satisfaction, Employee Perfor- mance, PDAM Tirta Kahuripan

## A B S T R A C T
Employee job satisfaction that is felt to affect employee performance in completing work, if the level of employee job satisfaction is low it will have an impact on re- ducing employee performance. This study aims to find out and analyze the relation- ship between job satisfaction and performance on staff reading meters of PDAM Tirta Kahuripan, Bogor Regency. Research on the relationship between job satis- faction and employee performance was carried out at PDAM Tirta Kahuripan, Bo- gor  Regency, using quantitative data. The population in this study is the meter reader of PDAM Tirta Kahuripan in Bogor Regency and this type of research uses explanatory survey method that uses a type of verification research, the census sam- pling method is 40 employees, then to analyze the data in this study using Pearson product moment correlation with SPSS help 23. The results of the study show that there is a very significant positive relationship between job satisfaction and em- ployee performance .
Kepuasan kerja karyawan yang dirasakan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, jika tingkat kepuasan kerja karyawan rendah maka akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis  hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pada staf pembacaan meter PDAM Tirta Kahuripan, Kabupaten Bogor. Penelitian tentang hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan dilakukan di PDAM Tirta Kahuripan, Kabupaten Bogor, menggunakan data kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pembaca meter PDAM Tirta Kahuripan di Kabu- paten Bogor dan jenis penelitian ini menggunakan metode survei eksplanatori yang menggunakan jenis penelitian verifikasi, metode pengambilan sampel menggunakan sensus adalah 40 karyawan, kemudian untuk menganalisis data da- lam penelitian ini menggunakan korelasi product moment Pearson dengan bantuan SPSS 23. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam perusahaan yang tidak dapat terpisahkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan pelaksana da- lam perusahaan yang akan mengelola dan me- manfaatkan unsur-unsur seperti mesin, modal ba- han baku didalam perusahaan sehingga nantinya unsur-unsur tersebut dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien, seperti dikatakan oleh Hasi- buan (2011;10) manajemen sumber daya manu- sia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hub- ungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perus- ahaan, karyawan, dan masyarakat. Hal ini me- nandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang baik di dalam suatu perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seringkali perusahaan mengalami kendala yang menghambat proses kinerja pega- wai.
Proses kinerja pegawai dapat dilihat dari re- alisasi hasil kerja pegawai, kinerja dikatakan baik yaitu dilihat dari pada target dan realisasi ataupun pencapaian yang sudah didapat dengan baik pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Penjelasan sebe- lumnya terlihat ada permasalahan di dalam perus- ahaan tersebut, contohnya upah yang tidak sesuai, kondisi kerja, dan faktor individu yang
membuat pegawai merasa kurang puas sehingga membuat kinerja menurun. Kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dapat dilihat pada laporan realisasi dan target terhadap pembacaan meter air PDAM.
Dari hasil kuesioner yang disebarkan oleh peneliti terlihat jelas bahwa adanya jumlah ketid- akpuasan terhadap indikator yang terdapat dalam kepuasan kerja itu sendiri, antara lain ; pada per- tanyaan no.1 , 28 pegawai menjawab ya dan 12 pegawai menjawab tidak, itu artinya bahwa pada bagian pembaca meter masih adanya ketidakpua- san pada penempatan pekerjaan oleh perusahaan ; pada pertanyaan no.2, 16 pegawai menjawab ya dan 24 pegawai menjawab tidak, itu artinya bahwa gaji yang diberikan tidak sebanding dengan resiko pegawai dalam pekerjaannya ; pada pertanyaan no.3 , 25 pegawai menjawab ya dan 15 pegawai menjawab tidak, itu artinya peg- awai merasa bahwa belum adanya peluang yang diberikan perusahaan untuk kenaikan jabatan ataupun pekerjaan ; pada pertanyaan no.4 , 14 pegawai menjawab ya dan 26 pegawai menjawab tidak, itu artinya pegawai merasa kurang nyaman apabila pekerjaannya diawasi oleh atasan dan adanya rasa terbebani dengan pekerjaan tersebut ; pada pertanyaan no.5 , 32 pegawai menjawab ya dan 8 pegawai menjawab tidak, itu artinya sejauh ini pada pegawai bagian pembaca meter sudah
46 | Herman, Ardhyanie
adanya kerja tim yang baik dan sesama rekan kerja dapat bekerja sama. Dalam presepsi jawa- ban pada variabel kepuasan kerja (X) penulis menduga bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai (Y) yang dihasilkan oleh pega- wai bagian pembaca meter, keterkaitan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai dapat dilihat karena setelah kuesioner disebar  target dan realisasi pembacaan meter pada pegawai ba- gian pembaca meter kurang baik, penulis mem- iliki data target dan realisasinya sebagai berikut ;
Tabel 1.   Penyebaran Kuesioner variabel X (Kepuasan Kerja) kepada pegawai bagian pembaca meter
No. Pertanyaan Jumlah Jawa- ban “Ya” Jumlah Jawaban “Tidak” 1. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan latar belakang pendidikan saya 28 12 2. Gaji yang saya dapatkan sesuai dengan apa yang saya kerjakan 16 24 3. Saya merasa puas karena pimpinan memberikan pelu- ang promosi pekerjaan & jabatan 25 15 4. Saya merasa nyaman apabila adanya pengawasan oleh ata- san/pimpinan 14 26 5. Saya merasa puas dengan rekan kerja yang searah & sepemikiran 32 8 Sumber : Kuesioner, diolah (2018)
Bila dilihat dari gambar 1, terdapat fluktuasi hasil kinerja pegawai pada bagian pembaca meter pada pdam tirta kahuripan kabupaten Bogor yang terjadi ditentukan oleh beberapa faktor. Hasil ob- servasi yang penulis lakukan dengan pegawai dan pimpinan, menunjukan bahwa terdapat beberapa faktor  yang mempengaruhi kinerja antara lain,
kondisi kesehatan pegawai, gaji yang didapatkan pegawai, serta belum efektifnya promosi peker- jaan yang ditawarkan perusahaan karena promosi pekerjaan dilakukan karena apabila ada pegawai yang pensiun dan mengundurkan diri. Hal terse- but menyebabkan kinerja pegawai menurun atau mengalami fluktuasi disetiap tahunnya. Kinerja pegawai dihitung oleh bagian Hubungan Pelang- gan dan dinilai oleh bagian SDM setiap tahunnya, penilaian kinerja dikatakan baik dan kurang baik apabila realisasi mencapai persentasi 99% maksi- mum.  Tidak tercapainya target realisasi tingkat pencapaian pembacaan meter penggunaan air pam  membuat pegawai berusaha menghindari tanggung jawab dan memutuskan untuk tidak masuk bekerja.
Dari tabel rekapitulasi surat sakit diatas menunjukan dalam setiap bulan terindikasi  ter- dapat jumlah pegawai yang selalu membuat surat sakit, izin, bahkan alfa atau tidak ada keterangan. Surat tanpa keterangan dan  izin disimpulkan adanya  ketidakpuasan dan menghindarkan tanggung jawab pada pegawai, surat sakit yang menunjukan adanya penurunan kondisi tubuh pegawai karena terlalu dituntutnya pekerjaan, kondisi tubuh  yang  menurun  dan tidak dapat menjalankan tanggung jawab atau kewajiban membaca meter air pam pada setiap rumah.
Kemudian  masalah kepuasan kerja juga merupakan salah satu alasan untuk mencari alter- natif pekerjaan lain. Jadi, semakin rendahnya
tingkat kepuasan kerja pegawai, sehingga memunculkan pemikiran mereka untuk mening- galkan pekerjaannya. Sikap ketidakpuasan kerja yang  dirasakan karyawan diduga menimbulkan berbagai masalah seperti meningkatnya tingkat absensi karyawan, perilaku kerja pasif, dan se- bagainya. Menurut Sutrisno, (2009 : 75), “kepua- san kerja adalah keadaan emosional yang me- nyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Dari kepuasan kerja pegawai dapat juga dilihat dari upah atau gaji yang didapat oleh pegawai itu sendiri, berikut adalah data gaji pegawai PDAM Tirta Kahuripan kabupaten Bogor.
Tabel 2. Data Gaji Pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor

## Sumber: PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor
Dari data gaji pegawai yang terdapat di PDAM Tirta Kahuripan Bogor memiliki per- bandingan  dari setiap pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang berbeda dan untuk mendapatkan kenaikan gaji juga tidak mudah ka- rena adanya MKG atau masa kerja golongan. Jadi setiap pegawai memiliki tingkatan masa kerja
yang berbeda baru mendapat kenaikan gaji,  se- dangkan kebanyakan pegawai yang pembaca me- ter berpendidikan sampai sekolah menengah atas, dan upah yang didapat tidak terlalu sebanding dengan yang resiko didapat oleh pegawai pem- baca meter, sedangkan Gaji UMK di kabupaten Bogor sebesar Rp 3.483.667. Maka dari itu disimpulkan bahwa pegawai pembaca meter yang berpendapatan menengah merasa tidak puas dan menyebabkan  terjadinya penurunan kinerja pada pegawai divisi pembacaan meter pada Pe- rusahaan Daerah Air Minum Tirta Kahuripan Ka- bupaten Bogor.
Dari tabel grafik data yang penulis dapat- kan dapat dilihat penilaian kinerja pada pegawai pdam tirta kahuripan yang kurang baik dan kenai- kan pada absensi pegawai menunjukan ku- rangnya disiplin pegawai.
PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor beralamat di Jalan Raya Tegar Beriman Cibinong Kabupaten Bogor adalah Badan Usaha yang ber- gerak di bidang pelayanan air minum yang mem- berikan pelayanan dengan kualitas air sesuai dengan persyaratan yang berlaku. Dengan misi tersebut sudah seharusnya pegawai memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap perus- ahaan dan pelayanan yang diberikan dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut, tetapi di dalam penelitian yang dilakukan terdapat adanya cukup besar fenomena untuk kita teliti tentang
A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4
0 1,635,150 1 2 1,686,740 3 1,785,740 1,861,310 1,939,960 4 1,739,870 5 1,841,950 1,919,940 2,001,120 6 1,739,870 0 2,118,600 7 1,900,030 1,980,330 2,064,150 1 2,151,930 8 1,851,190 2 9 1,959,870 2,042,700 2,129,160 3 2,219,690 2,313,630 2,411,530 2,513,500 10 1,909,490 4 11 2,021,580 2,107,050 2,196,150 5 2,289,650 2,386,450 2,487,430 2,592,700 0 2,702,370 2,816,660 2,935,790 3,059,980 12 1,969,550 6 1 13 2,085,270 2,173,380 2,265,340 7 2,361,700 2,461,690 2,565,750 2,674,320 2 2,787,400 2,905,320 3,028,190 3,156,340 14 2,031,590 8 3 15 2,150,940 2,241,910 2,336,730 9 2,436,170 2,539,130 2,646,600 2,758,580 4 2,875,180 2,996,840 3,123,670 3,255,780
Golongan A Golongan B Golongan C MKG MKG MKG
48 | Herman, Ardhyanie
kepuasan kerja, dan kinerja pegawai pada pega- wai divisi pembacaan meter di PDAM Tirta Ka- huripan Kab. Bogor.

## 2. Tinjauan Pustaka

## a. Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2009;73) Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik ka- rena manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industry, maupun masyarakat.  Bagi individu penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sum- ber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup. Bagi industry, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbai- kan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selan- jutnya masyarakat tentu akan menikmati hasil ka- pasitas maksimum dari industri  serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan. Menurut Edy Sutrisno (2009;74) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Siagian S. (2006;295) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat posi- tif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Menurut Suwatno dalam Suparno Eko Widodo (2015;169) kepuasan kerja merupakan suatu kon- disi psikologis yang menyenangkan atau perasaan karyawan yang sangat subyektif dan
sangat tergantung pada individu yang bersangku- tan dengan lingkungan kerjanya, dan kepuasan kerja merupakan suatu konsep multificated (ban- yak dimensi), ia dapat memakai sikap secara me- nyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. McShane & Von Glinow (2010;108) mengemukakan bahwa “ job satisfaction a per- son’s evaluation of his or her job and work con- text. It is an appraisal of the perceived job char- acteristics and emotional experiences at work”. dicapai dalam melakukan pekerjaan, yaitu nilai- nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh indi- vidu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenu- han kebutuhan dasar, Munandar (2006;350) Mengenai definisi kepuasan kerja belum ada keseragaman. Pada intinya kepuasan kerja meru- pakan generalisasi sikap-sikap terhadap peker- jaannya. Sikap seseorang terhadap pekerjaan mencerminkan pengalaman dalam pekerjaan serta harapannya. Ketika seseorang dengan ting- kat kepuasan kerja yang tinggi dan pencapaian harapan terpenuhi membentuk sikap positif bagi pekerjaannya, begitu juga sebaliknya ketika seseorang dengan tingkat kepuasan kerja rendah dan pencapaian harapan tidak maksimal dalam pekerjaannya menimbulkan sikap negatif  bagi pekerja tersebut. Rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari peker- jaannya merupakan presepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka. Dapat ditarik
kesimpulan pada dasarnya kepuasan kerja meru- pakan hal yang bersifat individual. Setiap indi- vidu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang ber- laku pada dirinya. Kepuasan pada masing-mas- ing individu juga merupakan sesuatu hal yang ingin dicapai, dapat dikatakan juga sebagai tujuan dari masing-masing individu mengapre- siasikan hasil kerjanya. Apabila masing-masing individu memiliki nilai kepuasan tinggi terhadap sesuatu maka hasil dari nilai-nilai tersebut tinggi dan apabila kepuasan masing-masing individu rendah maka nilai-nilai yang dihasilkan pun ren- dah, nilai-nilai tersebut dihasilkan karena adanya rasa suka atau tidak sukanya terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja dinilai pada masing- masing individu secara subjektif, ketidakpuasan kerja muncul karena adanya harapan-harapan yang tidak terpenuhi. Malayu S.P Hasibuan (2007), menyatakan kepuasan kerja berupa sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini ditunjukkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Dari defin- isi diatas, inidikator kepuasan kerja adalah:
1. Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk per- hatian dengan segenap hati yang di- miliki dengan segala daya upaya un- tuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
3. Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau seke- lompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan buku mutu yang ditetapkan.
4. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan berbentuk melalui proses dari serangkaian per- ilaku untuk menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ket- eraturan, dan ketertiban.
5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

## b. Kinerja
Para ahli manajemen memberikan berbgai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Menurut
50 | Herman, Ardhyanie
Soekidjo Notoatmodjo (2009;124) kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampi- lan kerja seorang karyawan. Dengan demikian kinerja seseorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011;67) job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tu- gasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009;5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu ter- tentu. Menurut Bangun (2012) kinerja ( perfor- mance ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan ( job requirement ). Kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada motivasi, tingkat stress, kepuasan kerja, lingkungan kerja, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain peker- jaan, aspek-aspek ekonomi dan teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2008) Menurut Sutrisno (2009:149) kinerja para karyawan secara individu merupakan faktor utama menen- tukan keberhasilan organisasi. Dengan demikian, kinerja merupakan penggunaan kemampuan seseorang dengan batasan-batasan yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan berdasarkan atas kecakapan, pengala- man, dan kesungguhan waktu selama periode ter- tentu. Hasil dari segala tindakan yang dilakukan atau tidak dilakukan keryawan tersebut secara kualitas dan kuantitas dalam pelaksanaan tu- gasnya didasari tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang dapat dit- ampilkan atau penampilan kerja seseorang karya- wan.  Kualitas dan kuantitas kinerja seseorang dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu yang dihasilkan dan dipengaruhi oleh stress kerja, kepuasan kerja, dan sebagainya. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011;94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor pent- ing, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau kar- yawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Alex Soemadji Nitisem- ito (2006;109) terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain :
1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)

## 5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin
Dari beberapa faktor diatas, maka dapat disim- pulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor internal  antara lain : kemampuan intel- ektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan mo- tivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi : gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan system manajemen yang terdapat diperus- ahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapt optimal. Menurut Robbins (2007;260) untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator sebagai beri- kut :
1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kes- empurnaan juga terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus ak- tivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektivitas, merupakan tingkat peg=nggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unti dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantikan akan dapat menjalankan fungsi komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

## c. Kerangka Pemikiran
Menurut Huang (2012) kepuasan kerja dapat diukur dengan gaji, rekan kerja, atasan ( super- vise ), pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan pro- mosi. Gaji yang diberikan secara adil sesuai dengan beban kerja akan membuat pegawai me- rasa puas, sehingga kinerjanya akan semakin baik. Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang inidi- vidu terhadap pekerjaannya dimana dalam peker- jaan tersebut seseorang dituntut untuk ber- interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengi- kuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, dan memenuhi standar produktivitas. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan saling mendukung dalam bekerja akan  menciptakan rasa nyaman
52 | Herman, Ardhyanie
dan meningkatkan kerjasama yang baik dalam bekerja, sehingga dapat memberikan kepuasan pegawai terhadap rekan kerja. Pegawai Perus- ahaan Daerah Air Minum Kabupaten Bogor mereka kurang puas dengan system pemberian gaji, promosi jabatan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Menurut Hasibuan (2009) Kepuasan Kerja adalah sikap emosional yang me- nyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Peker- jaan yang menyenangkan sesuai dengan keingi- nan pegawai akan membuat pegawai merasa nya- man dalam bekerja, sehingga kinerjanya akan se- makin baik. Selain itu promosi jabatan yang diberikan oleh pihak perusahaan sesuai dengan prestasi kerja pegawai akan membuat pegawai merasa pekerjaannya dihargai, hal tersebut akan membuat mereka merasa puas dan mereka akan meningkatkan kinerjanya agar dapat berprestasi dalam bekerja. Penilitian oleh Chairizal, et.al (2014) menunjukan bahwa kepuasan kerja ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai, maka akan semakin baik kinerja pegawai. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja ber- pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Ber- dasarkan faktor-faktor yang diindikasikan ditarik adanya Hubungan timbal balik ( resiprocal ) an- tara hubungan yang erat antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digambarkan se- bagai berikut :

## d. Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan model analisis diatas, maka diben- tuklah hipotesis penelitian. Yang menjadi hipotesis dalam penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai adalah :
1. Diduga kepuasan kerja pada bagian pembaca meter PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor sudah cukup baik.
2. Diduga kinerja pegawai pada bagian pem- baca meter PDAM Tirta Kahuripan Kabu- paten Bogor sudah cukup baik.
3. Dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pega- wai pada bagian pembaca meter PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor.

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode explanatory survey yang menggunakan jenis penelitian verifikatif dengan tujuan untuk men- jelaskan suatu fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Dalam penelitian yang dilakukan berhubungan dengan alat statistik untuk mengel- ola hasil kuesioner sehingga dapat diketahui ada atau tidaknya hubungan kepuasan kerja dengan kinerja.  Penelitian ini menggunakan 2 variabel
KEPUASAN KERJA (X)
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji
3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja
Sumber : Huang C.
(2012)
KINERJA (Y) 1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu 4. Efektifitas 5. Kemandirian
Sumber : Robbins S. (2006;260)
yaitu variable bebas (independent variable) se- bagai variable X yaitu Kepuasan Kerja dan vari- abel terikat (dependent variable) sebagai variable Y Kinerja Pegawai. Unit analisi yang digunakan dalam pembuatan penelitian ini adalah pegawai bagian pembaca meter pada PDAM Tirta Kahu- ripan Kabupaten Bogor. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air minum Tirta Kahuri- pan Kabupaten Bogor yang beralamat di Jl. Tegar Beriman Cibinong, kecamatan Sukahati, Ke- lurahan Cibinong, Jawa Barat.  Jenis data yang diteliti adalah data kuantitatif yaitu jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka. Sumber data yang digunakan yaitu sum- ber data primer yang diperoleh melalui kuesioner dari masing-masing pegawai bagian pembaca meter pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor, juga dengan menggunakan sumber data sekunder yaitu data yang diperoleh dari penyedia data pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bo- gor.  variabel-variabel  terdiri dari dua kelompok yaitu :
1. Variabel Bebas (Variabel Independent)
Variabel ini disebut juga variabel yang mempengaruhi menjadi sebab, dalam pro- posal penelitian ini yang menjadi variabel in- dependent adalah kepuasan kerja
2. Variabel Terikat ( Variabel Dependent )
Variabel ini disebut juga variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi akibat. Dalam proposal penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah kinerja pegawai. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuanti- tas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012).
Sampel adalah sebagian dari jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono 2008;81). Teknik pengambilan sam- pel bertujuan untuk menentukan batas bagi pop- ulasi yang ingin diteliti. Pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor bagian pembaca meter sebanyak 40 (populasi) maka peneliti mengambil semua pegawai menjadi sampel (sen- sus). Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket/kuesioner. Kuesioner merupakaan teknik pengumpulan data yang dil- akukan dengan cara memberikan pernyataan ter- tulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien, bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharap- kan dari respondern. Selain itu, kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar. Kuesioner dapat berupa per- tanyaan atau pernyataan terbuka atau tertutup, dapat diberikan kepada responden secara lang- sung  atau dikirim melalui internet. Responden
54 | Herman, Ardhyanie
diminta untuk memberikan jawabannya dengan cara memberi tanda centang (√) pad a kolom ja- waban yang disediakan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert dengan menggunakan pertanyaan dan skor sebagai beri- kut :

## Tabel 3. Tabel keterangan skala likert
Alternatif Jawaban Skor Pernyataan Sangat Setuju 5 Setuju 4 Kurang Setuju 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiono (2010-94)
Total dalam pengumpulan data angket dirumus- kan sebagai berikut :
100% item seluruh untuk ideal skor Jumlah responden jawaban hasil
Skor total

## ×
Menurut Arikunto Suharsimi (2013;211) va- liditas yaitu suatu ukuran yang menunjukan ting- kat keabsahan suatu instrument. Instrument yang dinyatakan absah  memiliki  validitas tinggi. Se- baliknya, instrument yang kurang absah memiliki validitas rendah. Untuk mengukur validitas digunakan analisis korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson. Rumus korelasi Product Moment Pearson :
𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅 = 𝑁𝑁 ( ∑ 𝑋𝑋𝑋𝑋 ) − ( ∑ 𝑋𝑋 ). ( ∑ 𝑋𝑋 ) � { 𝑛𝑛 . ∑ 𝑋𝑋 ² − ( ∑ X)²}. { 𝑛𝑛 . ∑ 𝑋𝑋 ² − ( ∑ 𝑋𝑋 )²}
Sumber : Sugiyono, 2011 : 183 Keterangan :
N = Banyaknya Responden
r xy = Korelasi antara variabel X dan Y R = Koefisien validitas item yang dicari, dua vaiabel yang dikorelasikan
X = Skor kepuasan
Y = Skor kinerja ∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X 2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑Y 2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y Kriteria keputusan uji validitas, sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel maka kuesioner valid 2. Jika r hitung < r tabel maka kuesioner tidak valid Uji validitas  dilakukan dengan mem- bandingkan nilai r hitung dengan      r tabel nilai r hitung dari output SPSS 23 pada tabel correlations. Nilai r tabel didapatkan dengan memakai rumus df = n – 2, Untuk mencari nilai r tabel dengan : n=28, digunakan tingkat signifikan 5% (α = 0,05) dan df = a-2,  dengan demikian nilai r tabel dapat diketahui.
Uji validitas pada variabel kepuasan kerja (X) dilakukan terhadap 5 indikator dengan 17 sub in- dikator. Sedangkan pada variabel kinerja karya- wan (Y) dilakukan terhadap 4 indikator dengan 13 sub indikator. Untuk mencari r tabel, peneliti melihat r tabel dengan Df=28 dan tingkat signif- ikansi 5% (α=0,05) sehingga nilai r tabel dapat diketahui sebesar 0,3610. Reliabilitas menun- jukan pada satu pengertian bahwa sesuatu instru- men cukup dapat dipercaya untuk digunakan se- bagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instru- men yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai
dengan kenyataannya, maka berapa kali pun di- ambil tetap akan sama. Realiabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. (Suharsimi Arikunto,2013;221)
Kuesioner dikatakan reliabel jika dapat memberikan hasil relatif pada saat dilakukan pen- gukuran kembali pada objek yang berlainan pada waktu yang berbeda atau memberikan hasil yang tetap.
Uji reliabilitas dilakukan dengan rumus
Croncach Alpha sebagai berikut :
r 11 = � 𝑘𝑘 ( 𝑘𝑘−1 ) � 1 − ∑𝜎𝜎 𝑏𝑏 2 𝜎𝜎 1 2 ��
sumber : Arikunto Suharsimi (2010 : 239) Keterangan : r 11 = Reliabilitas instrument k        = Banyaknya pernyataan atau banyaknya soal ∑ 𝜎𝜎 b 2 = jumlah varians butir / item pertanyaan ∑ 1 2 = varians total Jumlah varians butir dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :
𝜎𝜎 2 = ∑X2− ∑X2 / n n
Sumber : Arikunto, 2010:239
Keterangan : 𝜎𝜎 2 = Varians

## ∑x = Jumlah Skor
N   = Responden
Hasil pengujian reliabilitas instrumen ; 1. Instrumen reliabel jika r hitung > r tabel
2. Instrumen tidak reliabel jika r hitung < r tabel
Menguji reliabilitas pada instrumen variabel
kepuasan kerja (X) maupun pada variabel Kinerja Pegawai (Y), dapat dianalisis melalui perhitungan dengan menggunakan software SPSS versi 23. Analisis koefisien korelasi
Rumus korelasi product moment adalah un- tuk mengetahui keeratan hubungan antara vari- abel kepuasan kerja dengan variabel kinerja pegawai.
Dapat diukur dengan menggunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:
𝑟𝑟
= 𝑛𝑛 ( ∑𝑋𝑋𝑋𝑋𝑋𝑋𝑋𝑋 ) − ( ∑𝑋𝑋𝑋𝑋 )( ∑𝑅𝑅𝑋𝑋 ) � { 𝑛𝑛 ( ∑ 𝑋𝑋𝑋𝑋 2 ) − ( ∑ Xi)²}. { 𝑛𝑛 ( ∑ 𝑋𝑋𝑋𝑋 ²) − ( ∑ 𝑋𝑋𝑋𝑋 )²}
Dimana:
r  = koefisien korelasi (- 1 ≤ r ≥ + 1), dimana:
x  = variabel bebas
y  = variabel terikat
n  = jumlah sampel
Tabel 4. Interval Koefisien Korelsi dan Tafsirannya
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat Rendah 020-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2014;192)
Koefisien Determinasi
Dipergunakan untuk mengetahui seberapa besar kepuasan dapat mempengaruhi kinerja. Rumusnya adalah sebagai berikut :
KD = r 2 x 100%
Keterangan :
KD = Koefisien Determinasi r    = Koefisien Koerelasi
a. Ho : r = 0, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kepuasan kerja dengan Kinerja pegawai.
b. Ha : r > 0, Terdapat hubungan yang sig- nifikan antara Kepuasan kerja dengan Kinerja pegawai.
Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus :
t = r � ( 𝑛𝑛−2 ) 1−𝑟𝑟2
Keterangan: t = nilai hitung r = koefisien korelasi hasil r hitung n = responden
Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan dera-
jat kebebasan (dk = n-2) dengan menggunakan uji satu arah maka kriteria hasil pengujinya adalah :
a. Terima Ho jika nilai T hitung < T tabel
Artinya, tidak ada hubungan yang sig- nifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.
b. Tolak Ho dan Terima Ha jika nilai T hitung >T tabel
Artinya, ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja pega- wai.
Daerah Penerimaan Ho                               Daerah Penerimaan Ha
Tt                  Th
Gambar. 2 Kurva Hasil Pengujian Hipotesis Korelasi
Berdasarkan hasil analisis data koefisien ko- relasi, koefisien determinasi dengan pengujian hipotesis maka dapat diperoleh hubungan fungsional sebagai berikut :
Ŷ = a + bX Dimana : Ŷ = Penduga variabel Y (Kinerja) a  = Konstanta b  = Koefisien X  = Variabel X (Kepuasan)

## 4. Pembahasan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor adalah badan usaha milik Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor yang bergerak dalam jasa pelayanan penyediaan air minum. Untuk melaksanakan pelayanannya, PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten dituntut agar dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat yang memenuhi syarat unsur K3 (Kuantitas, Kualitas, dan Kontinuitas).  Berdiri sejak tahun 1988, dalam perjalanannya selain beberapa pres- tasi yang telah diraih, PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor melalui VISI dan MISI nya te- lah mencanangkan target pelayanan air minum, yang diseuaikan dengan target Pemerintah Dae-
rah Kabupaten Bogor dalam menetapkan ke- bijakan pengembangan air minum kepada masyarakat Kabupaten Bogor.  PDAM Kabu- paten Bogor memiliki tujuan dan fungsinya, tujuan didirikannya Perusahaan Daerah Air Mi- num (PDAM) Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor adalah untuk turut serta melaksanakan pem- bangunan daerah khususnya dan pembangunan ekonomi nasional umumnya dalam rangka meningkatkan kesejahteraan dan memenuhi kebutuhan rakyat. Fungsi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kahuripan Kabupaten Bo- gor adalah mengusahakan penyediaan air bersih untuk kebutuhan masyarakat di Kabupaten Bogor dan sekitarnya. Dalam rangka menjalankan fungsi tersebut kegiatan perusahaan meliputi:
a. Mengolah sumber air untuk memperoleh air bersih dan menyalurkannya kepada pelang- gan.
b. Membangun jaringan distribusi dan transmisi dalam rangka untuk mengoptimalkan penya- luran air bersih kepada masyarakat di wilayah kerjanya.
c. Melakukan pemeliharaan jaringan distribusi dan transmisi untuk menekan kebocoran/ke- hilangan.
Menurut Sutrisno (2011;73) Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik ka- rena manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, maupun masyarakat. Bagi individu
penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sum- ber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup. Bagi industry, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbai- kan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selan- jutnya masyarakat tentu akan menikmati hasil ka- pasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan. Dibawah ini akan dijelaskan secara lebih terper- inci mengenai apa saja indikator dari kepuasan kerja dan kinerja karyawan, di mana hasil dari se- tiap indikator akan mempunyai skor yang kemudian dari total skor tersebut akan di olah lebih lanjut dengan menggunakan program SPSS.  Berdasarkan hasil rata-rata responden di- atas, kemudian diolah kembali untuk mendapat- kan kesimpulan secara deskriptif untuk variabel kepuasan kerja (X), dengan perhitungan menggunakan SPSS versi 23 untuk menganalisa hasil distribusi frekuensi dan mendapatkan kes- impulan secara deskriptif mengenai variabel x yaitu kepuasan kerja. Maka diperoleh hasil se- bagai berikut :
58 | Herman, Ardhyanie
Tabel 5.Hasil Stasistik Kepuasan Kerja Sumber:
Output
SPSS 23
Tabel 5  menunjukan bahwa rata-rata em- pirik kepuasan kerja berdasarkan pernyataan yang  dijawab rata-ratanya adalah 56,78 dengan range 27 dan total skor sebesar 2271. Untuk dapat mengetahui kepuasan kerja yang ada pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor, hasil dari rata-rata empirik dibandingkan dengan rata- rata teoritis sebagai berikut :
Skor Teoritis 𝑋𝑋 = 1 ( 17 ) +5 ( 17 ) 2 = 51 Dari hasil tersebut, diketahui bahwa skor empirik sebesar 56,78 dan skor teoritik sebesar 51. Skor empirik lebih besar daripada skor teoritik, maka dapat dikatakan  kepuasan kerja pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor relatif baik.

## a. Kinerja Pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor
Kinerja merupakan penggunaan kemampuan seseorang dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan berdasarkan atas kecakapan, pengala- man, dan kesungguhan waktu selama periode ter- tentu. Hasil dari segala tindakan yang dilakukan atau tidak dilakukan keryawan tersebut secara kualitas dan kuantitas dalam pelaksanaan tu- gasnya didasari tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang dapat dit- ampilkan atau penampilan kerja seseorang karya- wan. Kualitas dan kuantitas  kinerja seseorang dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu yang dihasilkan dan dipengaruhi oleh stress kerja, kepuasan kerja, dan sebagainya. Di mana hasil dari setiap indikator akan mempunyai skor yang kemudian dari total skor tersebut akan di olah lebih lanjut dengan menggunakan program SPSS.  Berdasarkan hasil rata-rata responden di- atas, kemudian diolah kembali untuk mendapat- kan kesimpulan secara deskriptif untuk variabel kinerja pegawai  (Y), dengan perhitungan menggunakan SPSS versi 23 untuk menganalisa hasil distribusi frekuensi dan mendapatkan kes- impulan secara deskriptif mengenai variabel Y yaitu kinerja pegwai. Maka diperoleh hasil se- bagai berikut :
Statistics KEPUASAN N Valid 40 Missing 0 Mean 56.78 Std. Error of Mean 1.153 Median 55.50 Mode 55 Std. Deviation 7.294 Variance 53.204 Skewness .442 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis -.396 Std. Error of Kurtosis .733 Range 27 Minimum 45 Maximum 72 Sum 2271
Tabel 6. Hasil Kinerja Pegawai Statistics KINERJA N Valid 40 Missing 0 Mean 42.83 Std. Error of Mean .840 Median 42.00 Mode 39 a Std. Deviation 5.315 Variance 28.251 Skewness .373 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis -.805 Std. Error of Kurtosis .733 Range 20 Minimum 33 Maximum 53 Sum 1713 a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

## Gambar 4. Histogram Kinerja Pegawai
Hasil  diatas  menunjukan rata-rata empirik kepuasan kerja dari pernyataan yang bisa dijawab rata-ratanya adalah 42,83 dengan range 20 dan total nilai sebesar 1713. Agar dapat mengetahui Kinerja Pegawai yang ada pada PDAM Tirta Ka- huripan Kabupaten Bogor,  hasil dari rata-rata empirik dibandingkan dengan rata-rata teoritik sebagai berikut :
Skor Teoritis 𝑋𝑋 = 1 � 13 � +5(13) 2 = 39
Dari perhitungan, diketahui skor empirik sebesar 42,83 dan skor teoritik sebesar  39. Skor empirik lebih besar daripada skor teoritik,  dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor relatif baik.
b. Analisis Koefisien Korelasi Product Mo-

## ment
Berikut akan dilakukan analisis koefisien ko-
relasi untuk mengetahui hubungan antara varia- bel kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dengan menggunakan uji korelasi product mo- ment dengan jumlah responden sebanyak 40 orang.
Tabel 7 Analisis Koefisien Koerelasi Product Moment Correlations KEPUASAN KINERJA KEPUA SAN Pearson Correlation 1 .887 ** Sig. (1-tailed) .000 N 40 40 KINERJ A Pearson Correlation .887 ** 1 Sig. (1-tailed) .000 N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Sumber: Output SPSS 23
Berdasarkan tabel diatas yang merupakan hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS Versi 23, dapat diketahui bahwa besarnya product moment adalah r = 0,887. Dengan mengacu pada tabel koefisien korelasi, artinya kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor mempunya hubungan yang sangat kuat. Kemudian nilai r = 0,887 > 0 artinya telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu  makin besar variabel kepuasan kerja maka semakin besar var- iabel kinerja pegawai. Selain itu, hal ini berarti H 0 ditolak yang artinya kepuasan kerja mempu- nyai hubungan yang nyata atau signifikan ter- hadap kinerja pegawai.
Tabel 8. Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Persentase Tingkat Validitas 0,800 – 1,000 0,887 Sangat Tinggi 0,600 – 0,799 Tinggi 0,400 – 0,599 Cukup Tinggi 0,200 – 0,399 Rendah 0,000 – 0,199 Sangat Rendah
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dapat diartikan kepuasan kerja yang terdapat di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor mem- iliki hubungan yang sangat tinggi pada kinerja pegawai.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Diketahui dari perhitungan product mo- ment bahwa nilai korelasi r = 0,887. Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar persentase kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja pega- wai dapat diperoleh dengan menggunakan rumus koefisien determinasi dengan perhitungan se- bagai berikut:
KD =  r 2 x 100% KD =  (0,887) 2 X 100% KD =  78,6769% KD =  79% (dibulatkan)
Hasil dari analisis koefisien determi- nasi tersebut diketahui bahwa nilai KD ada- lah r 2 = 79%. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja memberikan kontribusi ter- hadap kinerja karyawan sebesar 79%, sedangkan sisanya 21% dipengaruhi oleh faktor lain selain kepuasan kerja.

## d. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui hipotesis dapat diterima atau ditolak dan apakah terdapat  hubungan
kepuasan kerja dengan kinerja pegawai, maka dilakukan uji hipotesis koefisien korelasi.
a. Hipotesa Statistik
H 0 : ρ ≤ 0 =  Tidak ada hubungan positif an- tara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor
H 1 : ρ > 0 =  Terdapat hubungan yang posi- tif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada PDAM Tirta Kahuripan Kabu- paten Bogor
b. Mencari nilai t tabel Mencari t tabel dilakukan dengan menggunakan signifikansi 5% atau α = 0,05 dan derajat kebebasan df = n – 2 atau df = 40
– 2 = 38, maka dapat diperoleh t tabel 1,685.
c. Menentukan t hitung
t h = r s � 𝑛𝑛−2 1−𝑟𝑟 2 t h = 0,887 � 40−2 1−0 , 887 2 Tabel 9. Hubungan Fungsional Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai Model Unstandardized Coef- ficients Standard-
ized Coeffi- cients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.121 3.122 1.961 .057 Kepuasan Kerja .646 .055 .887  11.853 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
t h = 0,887 � 13,3495
t h = 3,2408

## d. Kurva
DaerahPenerimaanHo       Daerah Penerimaan Ha
0 1,685 3,2408

## Gambar 5
Kurva Hasil Pengujian Hipotesis Korelasi
Nilai t hitung > t tabel (3,2408> 1,685) artinya maka H 1 diterima dan H 0 ditolak. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada PDAM Tirta Kahu- ripan Kabupaten Bogor.

## e. Hubungan Fungsional
Berikut ini dilakukan analisis hubungan fungsional dengan menggunakan software SPSS versi 23 untuk mengetahui fungsi penduga antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor.
Berdasarkan hasil analisis data koefisien korelasi dengan hasil r s = 0,887 dan koefisien de- terminasi r 2 = 79%. Maka, hal ini mengandung arti bahwa 79% varians yang terjadi pada kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh varians kepuasan kerja  dengan  fungsi  penduga  Ŷ  =  6,121  + 0,646X. fungsi penduga ini artinya yaitu apabila terjadi kenaikan satu satuan untuk kepuasan kerja akan diikuti kenaikan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,646 satuan.

## 5. Kesimpulan dan saran

## a. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dari hubungan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai bagian pembaca meter pada PDAM Tirta Kahuripan Ka- bupaten Bogor adalah sebagai berikut:
1. Diketahui secara umum bahwa kepuasan kerja pada bagian pembaca meter PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor sudah cukup baik. Hail ini diketahui berdasarkan skor nilai empirik sebesar 56,78 dan skor te- oritik  sebesar 51. Skor empirik lebih besar daripada skor teoritik, berdasarkan jawaban responden atas pernyataan pada instrumen kepuasan kerja atau variabel X yaitu (56,78>51) secara teori hasilnya adalah relatif baik.
2. Diketahui bahwa kinerja pegawai pada ba- gian pembaca meter PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor sudah cukup baik. Hal ini diketahui  dari  skor nilai empirik sebesar 42,83 dan nilai skor teoritik sebesar  39. Skor empirik lebih besar daripada skor teoritik, berdasarkan  jawaban responden atas pern- yataan pada instrumen kinerja pegawai atau variabel Y yaitu (42,83>39) jika secara teori hasilnya adalah relatif baik.
3. Terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada
62 | Herman, Ardhyanie
PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Dapat dilihat dari hasil analisis koefisien ko- relasi product moment diperoleh r = 0,887 artinya bahwa hubungan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada bagian pem- baca meter PDAM Tirta Kahuripan Kabu- paten Bogor memiliki hubungan positif yang sangat kuat.
Hasil dari analisis koefisien determinasi di- peroleh R (r 2 ) = 0,79 yang berarti bahwa kepuasan kerja memberikan kontribusi ter- hadap kinerja pegawai sebesar 79% se- dangkan sisanya 21% dipengaruhi oleh faktor lain selain kepuasan kerja. Dengan hubungan fungsional Ŷ = 6,121 + 0,646X.
fungsi penduga ini artinya yaitu apabila ter- jadi kenaikan satu satuan untuk kepuasan kerja akan diikuti kenaikan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,646 satuan.
4. Hasil uji hipotesis koefisien korelasi menun- jukan t hitung > t tabel yaitu (3,2408>1,685) artinya H 0 ditolak dan H 1 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada bagian pembaca meter PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor.

## b. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, saran yang diajukan sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan
PDAM Tirta Kahuripan adalah memberikan per- hatian lebih terhadap kepuasan kerja pegawai agar tujuan PDAM Tirta Kahuripan dapat dicapai dengan baik, dengan cara pimpinan dapat mem- berikan kenaikan gaji bagi pegawai yang berpres- tasi  dalam bekerja. Kepada  pegawai  disarankan untuk meningkatkan kualitas kerjanya dengan baik  dengan mengikuti pelatihan dan pengem- bangan yang di siapkan oleh PDAM Tirta Kahu- ripan. Pelatihan dan pengembangan dapat berupa pelaksanaan training  motivasi. Hal ini dimak- sudkan agar  dapat meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Reference
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Chairizal, Novianto. T, dkk. (2014). Pengaruh Stres dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja  Perawat Rumah Sakit Ibu dan Anak Eria Bunda Pekanbaru . Jurnal Ekonomi. Vol. 1 No. 2 Hlm. 14.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 22 .  (Edisi 5).
Semarang: Badan Penerbit  Universitas Diponegoro.
Handoko, T.H. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Huang, C., You, C., Tsai, M. (2012). A Multidi- mensional Analysis Of Ethical Climate, Job Satisfaction, Organizational Comitment, And Organizational Citizenship Behavior .
Journal Departement of International Busi- ness. Vol. 19. No. 4 Hlm. 519.
Malayu,  H. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Munandar, A. (2006). Psikologi Industri dan Or- ganisasi . Jakarta : Universitas. Indonesia
Nitisemito,  A.  (2006). Manajemen Personalia . (Edisi kedua). Jakarta: Ghalia Indonesia Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Rineka Cipta. Rivai,V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  P.S. (2006). Perilaku Organisasi . (Edisi Ke-10). Jakarta: PT Indeks.
Shane, M. & Glinow  V (2010). Organizational Behaviour-. Emerging Knowledge and Practice For The Real World (5th. Edi- tion). New York: McGraw-Hill.
Siagian, S.P.  (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara: Jakarta.
Suharsimi, A. (2013). Manajemen Penelitian . Ja- karta : PT Rineka Cipta
Sutrisno, E.  (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi  Ke 1). Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Widodo, S. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia .Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Wirawan.T,  (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.