http://stak-pesat.ac.id/e-journal/index.php/edulead
Vol. 5 No.1 (Juni 2024) hlm: 12-22
__________________________________________________________________________

## Article History
Submitted: 13 Februari 2024
Accepted: 2 April 2024 Published:
Juni 2024

## DOI:
https://10.47530/edulead.v5i 1.195
Copyright : @2024, Authors.

## Keywords:
Shepherd Leadership; Emotional Intelligence; Innovative Work Behavior; Work Engagement
Kata-kata kunci:
Kepemimpinan Gembala; Kecerdasan Emosional; Perilaku Kerja Inovatif ; Keterikatan Kerja
Scan this QR Read Online

## License:
This work is licensed under
a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## Pengaruh Kepemimpinan Gembala, Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kerja Inovatif terhadap Keterikatan Kerja Guru di SMA XYZ Manado
Indra 1 , Khoe Yao Tung 2
Universitas Pelita Harapan Email: indra_indshie@yahoo.com 1 , khoeyaotung@gmail.com 2
Abstract: The primary objectives of this study is to acquire an  in- depth  comprehension  of  how  shepherd  leadership,  emotional intelligence,  innovative  work  behavior  impact  the  work engagement  of  educators  within  educational  institutions.    The study  analyze  the  existing  shepherd  leadership,  emotional intelligence,  innovative  work  behavior  and  work  engagement  in order to determine their potential relationship.  The research was conducted on 59 full time teachers at XYZ High School in Manado using quantitative methods with linear regression analysis in data processing.    A  survey  instrument  is  employed  for  data  gathering purposes,  and  the  outcomes  will  be  utilized  to  explore  the correlation  among  the  variables.  The  results  indicate  a correlation  between    emotional  intelligence  and  innovative  work behavior  with  teacher  work  engagement.  However,  correlation shepherd leadership between innovative work behavior and work engagement  the  positive  correlation  is  not  as  significant.    This indicates  that  in  tzhe  research  context,  the  influence  of  shepherd leadership on teachers' work engagement is constrained.
Abstrak: Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk memperoleh pemahaman mendalam tentang bagaimana kepemimpinan gembala, kecerdasan emosional dan perilaku kerja inovatif  mempengaruhi  keterlibatan  kerja  para  pendidik  dalam lembaga  pendidikan.  Pada  akhirnya,  penelitian  ini  akan mengidentifikasi  korelasi  antara  aspek-aspek  tersebut.  Studi  ini dilakukan terhadap 59 guru penuh waktu di SMA XYZ di Manado dengan pendekatan kuantitatif dan analisis regresi linear.  Temuan penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  antara  kecerdasan emosional, perilaku kerja inovatif, dan keterlibatan kerja.  Namun, hubungan  positif  ini  tidak  terlihat  dalam  variabel  kepemimpinan gembala terhadap  perilaku  kerja  inovatif  maupun  keterikatan kerja.    Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan gembala  tidak  berpengaruh  terhadap  keterlibatan  kerja  guru. Namun,  korelasi  kepemimpinan  gembala  antara  perilaku  kerja inovatif dan keterlibatan kerja memiliki korelasi positif yang tidak begitu  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  konteks penelitian  ini,  pengaruh  kepemimpinan  gembala  terhadap keterlibatan kerja guru dibatasi.

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  sangat penting  dalam  kerangka  kerja  organisasi. Adanya  tenaga  kerja  yang  produktif  bagi organisasi  dapat  menghasilkan  kinerja  yang diinginkan,    yang  pada  akhirnya  akan berdampak pada kelangsungan dan kemajuan organisasi.    Dengan  memandang  karyawan sebagai  aset,    perusahan  harus  memberikan perhatian  khusus  kepada  mereka  dan  terus berupaya  menciptakan  lingkungan  yang nyaman  serta  memastikan  keamanan  selama bekerja,  sehingga  karyawan  merasakan pengalaman  kerja  sebagai  pengalaman  hidup yang memuaskan.  Pandangan ini mendorong organisasi  saat  ini  untuk  fokus  pada  upaya menjalin hubungan yang kuat antara karyawan dengan pekerjaan yang digelutinya (keterlibatan kerja).
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  ingin menginvestigasi  keterikatan  kerja  guru  di SMA XYZ Manado.  Peneliti memilih SMA XYZ  sebagai  subjek  penelitian  karena terdapat  isu  menarik  yang  terjadi  sekolah tersebut,  di  mana  sebagian  guru  pernah mencoba  beralih  profesi  menjadi  ASN  dan sebagian karyawan terlihat kurang bersemangat  dalam  menjalankan  tugas. Contohnya, ada sebagian guru yang memiliki izin  terjadwal,  datang  terlambat,  kurang perhatian  terhadap  siswa  dan  bersikap  yang penting saya sudah mengajar tanpa memperhatikan perkembangan
dan pemahaman siswa.
Namun,  sebaliknya,  ada  sejumlah karyawan  yang  penuh  semangat  dalam mempersiapkan diri untuk hari kerja, antusias dalam  menyelesaikan  tugas  dan  bahkan  saat istirahat masih terlibat dengan pekerjaan dan bersedia  pulang  larut  malam.    Dengan  kata lain,  guru  kesulitan  untuk  melepaskan  diri dari tugas yang sedang dihadapi.
Dalam  ranah  psikologi  industri  dan organisasi, fenomena tersebut dikenal sebagai  keterikatan  kerja.    Keterikatan  kerja merujuk  pada  hubungan  kualitatif  antara karyawan  dengan  pekerjaannya.    Karyawan yang  menunjukkan  keterikatan  kerja  yang baik  akan  menunjukan  perilaku  yang berorientasi  pada  tujuan,  bekerja  keras  dan tekun untuk mencapai target dengan semangat tinggi, serta merasakan antusiasme, makna  dan  kebanggan  terhadap  pencapaian yang  telah  diraih   (Schaufeli,  Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002). Kebalikannya, bagi karyawan yang tidak atau kurang  memiliki  keterikatan  kerja , mereka akan  bersikap  kurang  peduli  terhadap pekerjaan,  sulit  fokus,  kurang  antusias  dan memiliki  kecenderungan  menggunakan  jam kerja  untuk  melakukan  hal-hal  yang  kurang produktif.
Demi  memahami  perbedaan  tingkat keterlibatan  kerja  guru  SMA  XYZ  dan mengatasi  masalah  keterikatan  kerja  yang rendah sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya,  peneliti  bermaksud  melakukan penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran  tentang  keterikatan  kerja,  serta dampak  kepemimpinan  gembala,  kecerdasan emosional,  dan  perilaku  kerja  inovatif terhadap  keterikatan  kerja  di  SMA  XYZ Manado.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  diterapkan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif,  yang  mencakup  penggunaan data berupa  angka  dan  analisis  statistik  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  dibuat. Teknik sampling  yang  dipakai  purposive  ( non probability  sampling ).    Untuk  mendapatkan data  yang  diperlukan  digunakan  kuesioner dengan  skala  likert  dan  diberikan  kepada seluruh  guru  penuh  waktu  di  SMA  XYZ
secara  online.    Jumlah  seluruh  guru  penuh waktu  di  SMA  XYZ  adalah  59  guru  sebagai responden  dalam  penelitian  ini.  Dalam penelitian ini, analisis data dilakukan dengan memanfaatkan  perangkat  lunak  SPSS  versi 27.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Keterikatan Kerja
Menurut Schaufeli (2002),
keterikatan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai "hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya".  Keterikatan  kerja  melibatkan keterlibatan emosional, kognitif, dan perilaku yang positif dalam konteks pekerjaan. Hal ini mencakup  tingkat  energi  yang  tinggi,  fokus yang  kuat,  dan  keinginan  yang  kuat  untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Schaufeli  menjelaskan  keterikatan kerja  melibatkan  tiga  aspek  utama,  yakni Semangat, Dedikasi dan Penyerapan. Semangat mengacu pada tingkat energi yang tinggi  dan  ketahan  dalam  menyelesaikan tugas.    Dedikasi  merujuk  pada  keterikatan dan komitmen yang kuat terhadap pekerjaan. Sementara  itu,  Penyerapan  mengacu  pada penerimaan  total  dan  fokus  yang  mendalam dalam pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002).
Oleh sebab itu, vigor, dedication, dan absorption adalah  tiga  dimensi  utama  yang membentuk konsep keterikatan kerja menurut  Schaufeli.  Ketiga  dimensi  ini mencerminkan  hubungan  yang  positif  dan kuat  antara  karyawan  dengan  pekerjaannya, yang  melibatkan  energi  yang  tinggi,  fokus yang kuat, dan komitmen yang kuat terhadap pekerjaan.
Berdasarkan penekanan dari
Schaufeli,  keterikatan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  baik  terhadap  peningkatan kinerja individu maupun organisasi. Karyawan  yang  memiliki  tingkat  kinerja, kreativitas  dan  produktivitas  yang  baik
biasanya  adalah  karyawan  yang  mempunyai tingkat  keterikatan  kerja  yang  baik  pula. Mereka  juga  cenderung  memiliki  rasa  puas terhadap  pekerjaan  yang  lebih  baik  dan mengalami burn out yang lebih sedikit.
Dalam  penelitiannya,  Schaufeli  juga mengidentifikasi faktor-faktor yang memiliki potensi untuk mempengaruhi tingkat keterikatan  kerja,  seperti  dukungan  sosial, otonomi kerja, dan peluang untuk mengembangkan  diri.  Faktor-faktor  ini berperan  dalam  meningkatkan  motivasi  dan keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaan mereka.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan oleh Hewitt (Schaufeli & Bakker, 2004), tiga perilaku  umum  karyawan  yang  mengalami tingkat  keterikatan  kerja  yang  baik  antara lain:
1. Say -  menyampaikan  pandangannya secara baik dan positif tentang organisasi di  mana  mereka  bekerja  kepada  sesama pekerja,  calon  karyawan  potensial  dan juga pelanggan secara konsisten.
2. Stay  - Memiliki  keinginan  yang  besar untuk  tetap  berada  sebagai  bagian  dari organisasi  di  mana  mereka  bekerja daripada  mencari  kesempatan  pekerjaan di tempat lain.
3. Strive -  meluangkan  waktu  ekstra, energi, dan berinisiatif untuk memberikan kontribusi pada keberhasilan organisasi.
Leiter  &  Bakker  (2010)  menyatakan bahwa ketika karyawan merasa engaged atau terlibat secara aktif dalam pekerjaan, mereka merasa  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan- tujuan  yang  menantang  dan  menginginkan keberhasilan. Keterikatan kerja juga mencerminkan  energi  yang  dibawa  oleh karyawan ke dalam pekerjaannya.
Organisasi yang memperlihatkan tingkat  keterikatan  kerja  yang  tinggi  akan mencapai kinerja yang lebih unggul daripada
organisasi  lain  yang  memiliki  tingkat keterikatan kerja yang lebih rendah, sehingga akan  meningkatkan kepuasan pelanggan (Vance, 2006). Karyawan yang menunjukkan keterlibatan ( engagement ) terhadap organisasi  akan  lebih  aktif  dalam  program- program organisasi, mempertahankan posisinya  di  dalam  perusahaan  (retensi), bersedia menerima perubahan, serta memiliki loyalitas  sehingga  juga  dapat  mengurangi tingkat  pergantian  karyawan  (turnover). Semua  ini  menunjukkan  betapa  pentingnya keterikatan  kerja  tidak  hanya  bagi  individu namun  juga  bagi  keseluruhan  dinamika  dan perkembangan sebuah organisasi.

## Kepemimpinan Gembala
Kepemimpinan Gembala adalah konsep  kepemimpinan  yang  terdapat  dalam Alkitab.    Dalam  1  Petrus  5:2, The  Bible Knowledge  Commentary menjelaskan  kata "gembalakanlah" dapat diparafrasekan sebagai  " to  tend" dalam  bahasa  Yunani poimanate (poimanate).  Kata ini memiliki makna memberi makan, namun juga mencakup arti kepedulian, memimpin membimbing dan memberikan perlindungan. Dalam  konteks  ini,  kata  ini  menggambarkan tanggung  jawab  seorang  gembala  terhadap dombanya.    Rasul  Petrus  juga  menguraikan cara yang benar bagi seorang gembala dalam menggembalakan  dombanya.    Pertama, seorang  gembala  melakukan  tugasnya  bukan karena  kewajiban,  tetapi  karena  panggilan yang  datang  dari  hati  yang  rela  dan  hanya dengan  motivasi  untuk  melayani  Tuhan  (1 Petrus  5:2).    Kedua,  seorang  gembala menggembalakan  dengan  cara  yang  tidak memerintah dan tidak mengeksploitasi melainkan  dengan  menjadi  teladan  bagi domba-dombanya (1 Petrus 5:3).
Kepemimpinan  gembala  adalah  teori kepemimpinan  yang  menggambarkan  pe- mimpin sebagai seorang gembala yang peduli dan  bertanggung  jawab  atas  kesejahteraan kawanan  dombanya  (Waruwu,  Ginting,  Go, &  Hutagalung,  2020).    Giles  (2006) menyatakan  bahwa  seorang  gembala  adalah seorang yang memiliki kepedulian. Sementara  Cormode  (2002)  mendefinisikan Pemimpin  gembala  merupakan  pemimpin yang  memusatkan  perhatian  pada  individu untuk  memberikan  motivasi,  membangun hubungan  berdasarkan  koneksi  personal  dan bukan hirarki, serta melalui proses pembinaan  bagi  bawahannya.    Seorang gembala adalah sosok pemimpin yang penuh kasih, rela berkorban, berupaya meningkatkan kesejahteraan anggota tim dan membantu  anggota  tim  berkembang  menjadi individu  yang  lebih  baik  (Patterson,  2017; Resane, 2020).
Shepherd  leadership menekankan pada  pentingnya  pemimpin  untuk  memiliki karakteristik  baik,  seperti  moralitas  yang tinggi,  kejujuran,  dan  perilaku  etis.  Mereka memprioritaskan  melakukan  yang  benar  dan adil  untuk  kepentingan  pengikut  mereka. Selain  itu, shepherd  leader juga  harus memiliki  kemampuan  relasional  yang  kuat. Mereka  harus  terampil  dalam  membangun dan  memelihara  hubungan  yang  positif dengan anggota tim mereka. Mereka mendengarkan  dengan  aktif,  berkomunikasi dengan  efektif,  dan  menciptakan  lingkungan yang  mendukung  dan  kolaboratif  (Ottu, 2022).
Dalam rangka meningkatkan keterikatan  karyawan  dalam  pekerjaan  dan organisasi,  konsep  kepemimpinan  gembala dapat  menjadi  acuan  bagi  pemimpin  untuk memperhatikan  hubungan  antara  pemimpin dan  anggota  tim  serta  mengambil  tindakan yang sesuai untuk merawat dan membimbing anggota  timnya.  Kepemimpinan  gembala
menekankan  pada  pentingnya  pemimpin untuk memberikan dukungan dan penghargaan kepada anggota timnya, memberikan  otonomi  dan  kesempatan  untuk mengambil  inisiatif  dalam  pekerjaan,  serta memiliki perhatian dan kepedulian yang tulus terhadap anggota timnya.
Dalam Alkitab, kepemimpinan gembala juga mencakup pengorbanan. Seorang gembala bersedia melakukan pengorbanan  untuk  kesejahteraan  pengikut mereka  dan  memprioritaskan  kebutuhan mereka di atas kebutuhan pribadi. Selain itu, kepemimpinan  gembala  juga  mencakup kesetiaan terhadap kebenaran. Seorang gembala  berkomitmen  pada  kebenaran  dan mempertahankan  nilai  dan  prinsip  yang mereka  yakini  (Belay,  Hermanto,  &  Rivosa, 2021).
Dalam  konteks  organisasi,  pemimpin dengan gaya kepemimpinan gembala menunjukkan  perhatian  yang  mendalam terhadap  pengembangan  dan  kebutuhan anggota  timnya,    serupa  dengan  gembala yang  merawat  dan  melindungi  kawanan dombanya. Karakteristik utama  dari kepemimpinan  gembala  meliputi  integritas, perhatian  yang  tulus,  kemampuan  relasional yang  kuat,  pelayanan,  bimbingan  dan pengajaran,  pengorbanan  dan  kesetiaan terhadap kebenaran (Ottu, 2022).  Pemimpin dengan  gaya  ini  cenderung  membangun hubungan  yang  kuat  dengan  anggota  tim, mendorong pertumbuhan pribadi dan profesional,  serta  menciptakan  lingkungan kerja yang  mendukung dan inklusif.

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional merupakan ide yang  diperkenalkan  oleh  Peter  Salovey  dan John  D.  Mayer  pada  dekade  awal  1990-an, dan  kemudian  dikenal  luas  berkat  Daniel Goleman  melalui  karyanya  yang  berjudul "Emotional  Intelligence"  pada  tahun  1995.
Teori  ini  menjelaskan  kapasitas  individu dalam  mengidentifikasi  dan  memahami emosi  baik  diri  sendiri  maupun  orang  lain, serta  kemampuan  untuk  memanfaatkan kesadaran emosional tersebut dalam mengatur  perilaku  dan  interaksi  yang  efektif (Goleman,  2015).    Kecerdasan  emosional mencakup  empat  domain  utama:  kesadaran diri,  pengelolaan  diri,  kesadaran  sosial,  dan manajemen  hubungan.    Kesadaran  diri melibatkan  pengenalan  emosi  pada  diri sendiri, pengendalian diri melibatkan regulasi emosi,  kesadaran  sosial  mencakup  empati dan  pemahaman  emosi  orang  lain,  dan manajemen  hubungan  adalah  kemampuan untuk  membangun  serta  menjaga  hubungan interpersonal yang sehat (Goleman, 2015).
Dalam  konteks  kerja  dan  organisasi, kecerdasan  emosional  dianggap  sebagai faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja individu  dan  tim,  kepemimpinan  yang efektif,  dan  keterikatan  kerja.    Studi  tela mengindikasikan bahwa orang yang memiliki kecerdasan  emosional  yang  tinggi  umumnya memiliki kemampuan komunikasi yang lebih baik,  mampu  mengelola  stress  dengan  lebih efektif,  dan  memiliki  kapasitas  untuk memotivasi  diri  sendiri  dan  orang  lain. Kecerdasan  emosional  juga  berperan  dalam memfasilitasi  perilaku  kerja  inovatif  dan keterikatan  kerja,  karena  memungkinkan individu  untuk  menavigasi  kompleksitas hubungan  sosial  di  tempat  kerja  dan berkontribusi  pada  lingkungan  kerja  yang positif dan mendukung.

## Perilaku Kerja Inovatif
Perilaku  kerja  inovatif  merujuk  pada perilaku individu dalam menciptakan, mempromosikan  dan  menerapkan  ide-ide baru  di  lingkungan  kerja  (De  Jong  &  Den Hartog,  2010).    Teori  ini  menekankan pentingnya  inovasi  sebagai  respons  terhadap perubahan  lingkungan  dan  tantangan  bisnis,
serta sebagai faktor penting dalam meningkatkan  kinerja  dan  keberhasilan organisasi.  Perilaku  kerja  inovatif  tidak hanya  melibatkan  penciptaan  ide-ide  baru tetapi  juga  termasuk  tahapan  pengembangan dan  implementasi  ide  tersebut.  Karyawan yang  menunjukkan  perilaku  kerja  inovatif cenderung proaktif, berani mengambil resiko, dan  memiliki  kemampuan  untuk  melihat  di luar cara-cara konvensional dalam menyelesaikan  masalah.  Mereka  juga  sering kali  memiliki  keterampilan  kolaborasi  yang baik,  yang  memungkinkan  mereka  untuk bekerja  dengan  rekan-rekan  mereka  dalam mengembangkan dan menerapkan inovasi.
Dalam  literatur  manajemen,  perilaku kerja inovatif sering dikaitkan dengan faktor- faktor seperti kepemimpinan yang mendukung  inovasi,  budaya  organisasi  yang mendorong  pembelajaran  dan  eksperimen, serta ketersediaan sumber daya yang memadai.  Penelitian  telah  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  yang  mendukung, seperti  kepercayaan  dan  otonomi,  dapat memfasilitasi  perilaku  kerja  inovatif.  Selain itu,  karakteristik  pribadi  seperti  kecerdasan emosional  dan  motivasi  intrinsik  juga dianggap  memainkan  peran  penting  dalam mendorong  karyawan  untuk  terlibat  dalam perilaku inovatif.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  analisis  data  variabel- variabel  dalam  penelitian  ini,  diperoleh pemaknaan mengenai pengaruh antar variabel sebagai berikut:
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa tidak  terdapat  pengaruh  langsung  yang signifikan antara kepemimpinan gembala dan perilaku kerja inovatif, dengan nilai signifikansi  sebesar  0,079  yang  lebih  besar dari nilai alpha 0,05. Hal ini mengindikasikan  bahwa  dalam  konteks penelitian  ini  kepemimpinan  gembala  tidak
memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap tingkat  perilaku  kerja  inovatif  karyawan. Temuan  ini  memberikan  kontribusi  penting dalam  pemahaman  tentang  hubungan  antara gaya  kepemimpinan  gembala  dan  inovasi kerja  di  lingkungan  organisasi.    Studi  ini memberikan pemahaman yang lebih mendalam terkait faktor-faktor yang mempengaruhi  perilaku  kerja  inovatif,  yang dapat  menjadi  dasar  untuk  pengembangan strategi  manajemen  sumber  daya  manusia yang  lebih  efektif  dalam  meningkatkan inovasi di tempat kerja.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan antara  kecerdasan  emosional  dan  perilaku kerja  inovatif  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai alpa 0,05.    Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa kecerdasan  emosional  berperan  penting dalam  mendorong  perilaku  kerja  inovatif karyawan, sesuai dengan teori yang menekankan  pentingnya  aspek  emosional dalam  mempengaruhi  kreativitas  dan  inovasi di tempat kerja.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  langsung yang signifikan antara kepemimpinan gembala  dan  keterikatan  kerja,  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,391  yang  lebih  besar dari nilai alpha 0,05. Temuan ini mengindikasikan  bahwa  dalam  konteks penelitian  ini  kepemimpinan  gembala  tidak memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap keterikatan  kerja.    Hal  ini  memberikan kontribusi penting dalam pemahaman tentang hubungan antara gaya kepemimpinan gembala  dan  tingkat  keterikatan  kerja  dalam lingkungan organisasi.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan antara  kecerdasan  emosional  dan  keterikatan kerja,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,03 yang  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  0,05.
Temuan ini mengindikasikan bahwa kecerdasan  emosional  memiliki  peran  yang penting dalam meningkatkan tingkat keterikatan  kerja  karyawan.    Hal  ini  sejalan dengan teori yang menekankan bahwa aspek emosional  dapat  mempengaruhi  keterikatan dan  komitmen  karyawan  terhadap  aspek pekerjaan mereka.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan antara perilaku kerja inovatif dan keterikatan kerja, dengan nilai signifikansi sebesar 0,016 yang  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  0,05. Temuan ini mengindikasikan bahwa perilaku kerja  inovatif  memiliki  hubungan  yang positif dan signifikan dengan tingkat keterikatan  kerja  karyawan.    Hal  ini  sesuai dengan  teori  yang  menekankan  bahwa perilaku inovatif dapat meningkatkan keterikatan dan komitmen karyawan terhadap pekerjaan mereka.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa pengaruh  langsung  kepemimpinan  gembala terhadap  keterikatan  kerja  memiliki  nilai sebesar  0,77.    Selain  itu,  terdapat  pengaruh tidak langsung melalui perilaku kerja inovatif dengan  nilai  0,05148  yang  dihitung  dari perkalian  antara  nilai  beta  perilaku  kerja inovatif  terhadap  keterikatan  kerja.    Total pengaruh  kepemimpinan  gembala  terhadap keterikatan kerja adalah 0,82 yang merupakan  hasil  penjumlahan  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung.    Namun  nilai pengaruh  langsung  (0,77)  lebih  besar daripada  pengaruh  tidak  langsung  (0,05148). Uji  Sobel  menunjukkan  nilai  1,875  <  1,96 yang  menegaskan  bahwa  perilaku  kerja inovatif  tidak  berperan  sebagai  mediator antara kepemimpinan gembala dan keterikatan kerja.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan antara  kecerdasan  emosional  dan  keterikatan kerja,  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,439.
Selain  itu,  terdapat  pengaruh  tidak  langsung melalui  perilaku  kerja  inovatif  dengan  nilai koefisien  0,276  yang  dihitung  dari  perkalian antara  nilai  beta  kecerdasan  emosional terhadap perilaku kerja inovatif dan nilai beta perilaku  kerja  inovatif  terhadap  keterikatan kerja.  Total pengaruh kecerdasan emosional terhadap keterikatan kerja adalah 0,715 yang merupakan  hasil  penjumlahan  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung.    Hasil  Uji Sobel  menunjukkan  nilai  2,42  >  1,96 menegaskan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif berperan  sebagai  mediator antara  kecerdasan emosional dan keterikatan kerja.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data diatas, maka kesimpulan hasil dari pengolahan data terkait pengaruh mempengaruhi- dipengaruhi adalah
Pengaruh  Kepemimpinan  gembala  dan Kecerdasan  Emosional  terhadap  Perilaku Kerja Inovatif Guru SMA XYZ Manado
Berdasarkan hasil perhitungan, ditemukan  bahwa  H0,  yang  menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan  gembala  dengan  Perilaku Kerja  Inovatif  guru  di  SMA  XYZ  Manado, DITERIMA.  Namun,  H1,  yang  menyatakan bahwa  Kepemimpinan  gembala  memiliki pengaruh  terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif guru di SMA XYZ Manado, DITOLAK.
Hasil  ini  menarik  untuk  diperhatikan karena  jika  melihat  teori  yang  dikemukakan oleh  Kotter  (2011)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  memiliki  keterkaitan  yang kuat dengan perubahan dan diperlukan untuk menginspirasi  orang  agar  dapat  bergerak maju.  Oleh  karena  itu,  seorang  pemimpin dengan tipe kepemimpinan gembala (Kepemimpinan gembala)
yang memperhatikan  relasi  dan  kedekatan  serta memberikan  dukungan  untuk  pertumbuhan baik  secara  pribadi  maupun  profesional bawahan, seharusnya memberikan ruang juga
bagi  pertumbuhan  Perilaku  Kerja  Inovatif. Hal  ini  mungkin  juga  disebabkan  pemimpin sedang  menekankan  perilaku  kerja  yang harus  sesuai  dengan  standar  operasional prosedur  (SOP)  yang  membuat  guru  belum dapat berinovasi secara leluasa.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Udin dan Shaikh (2021, 146) terhadap karyawan di perusahaan  penggilingan  batu  di  Jawa Tengah juga menemukan bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Hal  ini disebabkan  oleh  beberapa  alasan  antara  lain Pertama, karyawan mungkin hanya menunjukan  kinerja  kerja  sesuai  dengan target yang ditetapkan oleh pemimpin, bukan berdasarkan inisiatif individu untuk mencapai tujuan organisasi. Kedua, visi yang jelas dan tujuan masa depan yang digariskan oleh  pemimpin  mungkin  tidak  tampak mengubah  pemikiran  kritis  mereka  untuk menunjukkan inovasi kerja terbaik.
Pemimpin  mungkin  terlalu  fokus  pada penyaringan  pandangan  dan  perspektif  serta ide kritis karyawan yang selaras dengan misi mereka  sendiri,  sehingga  memicu  rasa ketergantungan,  membelenggu  pemikiran dan  membatasi  perilaku  kerja  inovatif karyawan.  Diperlukan  faktor  lain  yang berperan sebagai mediator antara kepemimpinan  dan  perilaku  kerja  inovatif, seperti  berbagi  pengetahuan  dan  semangat kerja.  Temuan  serupa  juga  terdapat  dalam penelitian  Wardhani  &  Gulo.  (2017,  212  - 217),  Messmann  dkk  (2021,  29  -  45)  dan Sudibjo & Premeswari (2021, 1-8).  Berbeda dengan Kecerdasan Emosional yang memberikan  pengaruh  terhadap  Perilaku Kerja  Inovatif,  hasil  analisis  data  diatas sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan oleh Goleman (2009) yang menyatakan kecerdasan  emosional  menolong  guru  dalam pengendalian  diri,  mempunyai  daya  tahan dalam menghadapi tekanan, memiliki
kemampuan mengatur suasana hati, berempati, membina relasi dengan orang lain dan  memotivasi  diri  sehingga  seharusnya guru  dapat  berpikir  dan  bertindak  secara inovatif  untuk  menghadapi  situasi  dan kondisi  yang  sulit.  Dalam  konteks  ini, statistik membuktikan Kecerdasan Emosional memberikan  pengaruh  terhadap  Perilaku Kerja  Inovatif  guru  SMA  XYZ  Manado. Oleh  karena  itu,  hipotesis  H0  yang menyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang diberikan oleh kecerdasan emosional terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  DITOLAK. Sebaliknya,  hipotesis  H1  yang  menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang diberikan oleh kecerdasan emosional terhadap perilaku kerja inovatif, DITERIMA. Namun menarik untuk dicatat bahwa ketika variabel ini digabungkan dengan variabel Kepemimpinan gembala ,  pengaruh  yang  diberikan  tidak sebesar  dampak  yang  diberikan  secara independen.
Pengaruh  Kepemimpinan  gembala  dan Kecerdasan
Emosional terhadap Keterikatan kerja Guru SMA XYZ Manado Kesimpulan  yang  dapat  diambil mengenai  pengaruh  kecerdasan  emosional terhadap  keterikatan  kerja  guru  SMA  XYZ Manado,  hipotesis  H0  yang  menyatakan tidak  ada  pengaruh  positif  yang  diberikan oleh kecerdasan emosional terhadap keterikatan  kerja,  DITOLAK.  Sedangkan hipotesis  H1  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif yang diberikan oleh kecerdasan  emosional  terhadap  keterikatan kerja guru SMA XYZ Manado, DITERIMA.
Temuan  ini  konsisten  dengan  studi yang  dilakukan  oleh  Sanchez-Gomes  et  al. (2021)  yang  menegaskan  bahwa  karyawan yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang tinggi  menunjukkan  keterlibatan  kerja  yang kuat,  yang  berdampak  pada  peningkatan kinerja.
Sedangkan  kesimpulan  yang  dapat diambil  mengenai  pengaruh  kepemimpinan gembala  terhadap  keterikatan  kerja  guru SMA  XYZ  Manado,  hipotesis  H0  yang menyatakan  tidak  ada  pengaruh  positif  yang diberikan oleh kepemimpinan gembala terhadap  keterikatan  kerja,  DITERIMA. Sedangkan  hipotesis  H1  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang diberikan oleh kepemimpinan gembala terhadap  keterikatan  kerja  guru  SMA  XYZ Manado, DITOLAK. Penelitian yang dilakukan  oleh  Srimulyani  (2021,  97) terhadap  65  guru  tetap  yang  mengajar  di SMA  dan  SMK  Katolik  di  kota  Cepu,  Blora dan  Rembang  memiliki  kesimpulan  yang sama  bahwa  kepemimpinan  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterikatan  kerja  guru.  Hal  ini  mungkin karena  keterikatan  kerja  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  lain  seperti  kecerdasan emosional,  perilaku  kerja  inovatif,  kepuasan kerja,  budaya  organisasi  yang  tidak  secara langsung  diatasi  oleh  kepemimpinan.  Selain itu, keterikatan kerja mungkin lebih dipengaruhi oleh faktor intrinsik  dan ekstrinsik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan itu  sendiri,  seperti  kesesuain  pekerjaan dengan  keahlian  dan  minat,  peluang  untuk pengembangan  profesional,  dan  dukungan dari rekan kerja dan manajemen. Oleh karena itu,  meskipun  kepemimpinan  gembala  dapat menciptakan  lingkungan  yang  adil  dan mendukung,  hal  ini  mungkin  tidak  cukup untuk secara langsung meningkatkan keterikatan kerja tanpa memperhatikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi  dan  keterikatan  kerja  secara langsung.
Hal  senada  juga  didapati  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yulianti  & Ayu (2022, 277) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan tidak secara langsung berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan
kerja karena karyawan mungkin membutuhkan  lebih  dari  sekedar  gaya kepemimpinan  yang  efektif  untuk  merasa terlibat  dengan  pekerjaan  mereka,  mereka juga membutuhkan pekerjaan yang bermakna dan  memuaskan  kebutuhan  pribadi  mereka. Oleh  sebab  itu,  pemimpin  mungkin  perlu fokus  pada  pengembangan  makna  kerja  dan memastikan  bahwa  karyawan  merasakan pekerjaan  mereka  sebagai  sesuatu  yang penting  dan  berharga,  yang  pada  gilirannya dapat  meningkatkan  keterlibatan  mereka dalam pekerjaan.
Pengaruh  Kepemimpinan  gembala  dan Kecerdasan  Emosional  melalui  Perilaku Kerja  Inovatif  terhadap  Keterikatan  kerja Guru SMA XYZ Manado
Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa hipotesis nol (H0) yang menyatakan  tidak  adanya  pengaruh  positif dari kepemimpinan gembala melalui perilaku kerja inovatif terhadap keterikatan kerja guru SMA  XYZ  Manado,  diterima.    Sebaliknya hipotesis  alternatif  (H1)  yang  menyatakan adanya pengaruh positif antara kepemimpinan  gembala  melalui  perilaku kerja inovatif terhadap keterikatan kerja guru SMA XYZ, ditolak.  Temuan ini berdasarkan pada  analisis  yang  menunjukkan  bahwa perilaku kerja inovatif mempengaruhi keterikatan kerja guru.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap perilaku  kerja  inovatif  terhadap  keterikatan kerja guru SMA XYZ Manado menghasilkan kesimpulan  yang  berbeda.    Hipotesis  nol (H0)  yang  menyatakan   tidak  adanya pengaruh  positif  dari  kecerdasan  emosional melalui  perilaku  kerja  inovatif  terhadap keterikatan kerja guru di SMA XYZ Manado harus ditolak.  Sebaliknya, hipotesis alternatif (H1)  yang  menyatakan  adanya  pengaruh kecerdasan  emosional  melalui  perilaku  kerja
inovatif terhadap keterikatan kerja guru SMA XYZ harus diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, peneliti  merekomendasikan  kepada  SMA XYZ  untuk  melakukan  identifikasi  lebih lanjut mengenai tipe kepemimpinan, kecerdasan  emosional  yang  dimiliki  oleh pimpinan  dan  guru  di  sekolah-sekolah  yang berada  di  bawah  naungan  yayasan  yang sama.  Selain itu, penting juga untuk melihat pengaruh  yang  diberikan  pelayanan  kepada siswa/i.    Terkait  dengan  sekolah  tempat penelitian  dilakukan,  saran  yang  dapat diberikan  adalah  untuk  memberdayakan  tipe kepemimpinan  yang  ada  dan  meningkatkan kecerdasan  emosional  guru  guna  mendorong terciptanya  perilaku  kerja  inovatif  dan keterikatan  kerja  guru.    Hal  ini  dianggap penting karena dunia pendidikan tidak hanya membutuhkan  individu  yang  cerdas,  tetapi juga individu yang inovatif dan adaptif di era yang  semakin  terdistorsi    Terutama  di lingkungan  sekolah,  hal  ini  penting  agar jiwa-jiwa  yang  dipercayakan  dapat  menjadi individu yang cerdas dan semakin mencerminkan  sifat  Allah,  tanpa  terjebak dalam kemajuan dunia.
Pimpinan  sekolah  disarankan  dapat menciptakan  dan  membangun  lingkungan kerja  yang  menantang  dan  mendukung inovasi  yang  dapat  merangsang keterikatan kerja .    Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan
memberikan guru kesempatan untuk bereksperimen  dan  mengambil  resiko  dalam menghasilkan  ide-ide  baru.    Selain  itu, disarankan  Pimpinan  Sekolah  memberikan pengakuan  dan  penghargaan  atas  ide-ide inovatif yang dihasilkan oleh guru.
Pengakuan  ini  dapat  berupa  pujian,  promosi atau  insentif  lain  yang  dapat  memotivasi karyawan  untuk  terus  berinovasi  yang berujung  pada  meningkatnya  keterikatan
kerja  guru.    Pimpinan  Sekolah  juga  dapat mendorong  kolaborasi  antara  guru  dan partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan dapat  meningkatkan  rasa  memiliki  dan keterikatan  kerja,  serta  memicu  pertukaran ide yang dapat mengarah pada inovasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker,  A.,  &  Leitter,  M.  (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential  Theory  and  Research. New
York: Psychology Press.
Belay,  Y.,  Hermanto,  Y.,  &  Rivosa,  R.
(2021). Spiritualitas Alkitabiah Sebagai Hakikat Kepemimpinan
Kristen  Masa  Kini. Fidei:  Jurnal Teologi Sistematika dan Praktika Vol.
4 No. 2 , 183-205.
Cormode, S. (2002). Multi Layered
Leadership:  The  Christian  Leader Builder,  Shepherd  and  Gardener. Journal  of  Religious  Leadership  1 No. 2 , 69-104.
De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010).
Measuring Innovative Work
Behavior. Creativity  and  Innovation Management Vol .19 No. 1 , 23-36. Giles,  T.  (2006).  Leadership  Training:
Sheherding  Leaders  to  Shepherd  the Flock. The  Journal  of  Biblical Counseling Vol.24 No. 3 , 54-60. Goleman,  D.  (2015). Emotional  Intelligence.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Lockwood,  N.  (2007). Leveraging  Employee Engagement for Competitive Advantae: HR's Strategic Role (SHRM  Research  Quaterly  Report). Alexandria: Society for Human Resource Management.
Ottu,  M.  D.  (2022,  November  25). Guru Dalam  Peran  Shepherd  Leader  Bagi Generasi  Alpha  Suatu  Perspektif Umum  Dalam  Rangka  Memperingati
Hari  Guru  Nasional  dan  HUT  ke-77 PGRI  Tahun  2022 .  Diambil  kembali dari
suarafaktual.com: https://suarafaktual.com/guru-dalam- peran-shepherd-leader-bagi-generasi- alpha-suatu-perspektif-umum-dalam- rangka-memperingati-hari-guru- nasional-dan-hut-ke-77-pgri-tahun- 2022.
Patterson, S. (2017). Biblical Foundations of Christian  Leadership  2. The  Journal of  Applied  Christian  Leadership  Vol.
11 No. 1 , 80-94.
Resane,  K.  (2020).  Servant  Leadership:  The
Missing Dynamic in Pastoral Integrity in South Africa Today. HTS Theological Studies Vol. 76 No. 1 , 1-
8.
Robinson,  D.,  Perryman,  S.,  &  Hayday,  S.
(2004). The  Drivers  of  Employee Engagement. Falmer:  Institue  for
Employment Studies.
Schaufeli,  W.,  &  Bakker,  A.  (2004).  Job Demands,  Job  Resources,  and  Their
Relationship with Burnout and Engagement:  a  Multi  Sample  Study.
Journal  of  Organizational  Behavior , 293-315. Schaufeli,  W.,  Salanova,  M.,  Gonzales- Roma,  V.,  &  Bakker,  A.  (2002).  The
Measurement  of  Engagement  and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal  of  Happines
Studies Vol. 3 No. 1 , 71-92.
Vance, R. (2006). Engagement and Commitment. USA: SHRM Foundation.
Waruwu,  S.,  Ginting,  D.,  Go,  H.,  &
Hutagalung, M. (2020). Upaya
Kepemimpinan Gembala sebagai Pemimpin Milenial Berdasarkan Surat 1 Petrus 5:1-2 dan Relevansinya bagi Gereja Masa Kini. Real
Didache: Jurnal Teologi dan
Pendidikan  Agama  Kristen  Vol.  5 No.2 , 103-112.