## PENGARUH KETERLIBATAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TOLAN TIGA INDONESIA PERLABIAN LABUHANBATU SELATAN
Prista Maya Dewi 1 , Pristiyono 2
1 Alumni Sarjana Ekonomi STIE Labuhanbatu
2 Dosen STIE Labuhanbatu

## ABSTRAK
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  keterlibatan  kerja  secara  parsial  terhadap  k kinerja  karyawan  PT  Tolan  Tiga  Indonesia  Perlabian  Labuhanbatu  Selatan.  Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja secara  serempak  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Tolan  Tiga  Indonesia  Perlabian Labuhanbatu  Selatan.  Subjek penelitian  ini  dilakukan  pada PT  Tolan  Tiga  Indonesia Perlabian  Labuhanbatu  Selatan dengan  populasi  berjumlah 49  orang  sehingga  seluruh populasi  tersebut  merupakan  sampel  keseluruhan  dengan  teknik sampling  jenuh. Teknik pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuesioner  atau  data  sekunder.  Teknik  analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  software  SPSS.  Hasil  penelitian menunjukkan  secara  serempak  variabel  keterlibatan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel keterlibatan  kerja  paling  dominan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan . Secara parsial variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan .  Secara  parsial  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan .
Kata Kunci :  Keterlibatan Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Perusahaan  dalam  menghadapi globalisasi ekonomi membutuhkan
sumber  daya  manusia  (SDM)  yang tangguh.  Inilah  salah  satu  unsur  penentu perusahaan  bakal  mampu  bersaing  di pasar global. Untuk itu, perusahaan perlu membangun  kepercayaan  atau  nilai dikalangan  karyawannya,  yaitu  tekad
untuk  selalu  bekerja  berbasiskan  standar mutu  tinggi.  Semakin  tinggi  standar, maka akan semakin berpeluang perusahaan  untuk  makin  maju.  Selain unsur  kepercayaan,  perusahaan  juga hendaknya  mampu  membangun  sikap pentingnya meraih kinerja unggul.
Kinerja  karyawan  mengacu  pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang
ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pengelolaan untuk  mencapai  kinerja  sumber  daya manusia  tinggi  dimaksudkan  guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun
pengukurannya  yang  sering  menjadi tantangan  bagi  peneliti  teori  manajemen dan  perilaku  organisasi,  karena  bersifat multidimensional,  sehingga  pengukuran kinerja  hendaknya  menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam.
Kinerja  karyawan  adalah  tingkat pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu  seorang  karyawan.  Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan  atau  organisasi,  termasuk kinerja  masing-masing  individu  dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi  oleh  keterlibatan  kerja. Keterlibatan kerja yang dilakukan karyawan timbul sebagai respon terhadap suatu  pekerjaan  atau  situasi  tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain suatu  jenis  pekerjaan  atau  situasi  dalam lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi orang  tersebut  makin  terlibat  atau  tidak dalam  pekerjaannya.  Dalam  hal  ini  yaitu keterkaitan  seseorang  dalam  pekerjaan diluar  dari  pekerjaan  yang  sebenarnya ditanggung.
Kinerja karyawan dapat terlaksana apabila  didukung  dengan  lingkungan kerja yang efektif dan efisien. Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu variabel independen yang sangat menentukan kesuksesan tujuan perusahaan.  Secara  umum    lingkungan kerja yang baik dan sehat bagi karyawan dapat  meningkatkan  kualitas  kerja sekaligus  kehidupan  dalam  organisasi melalui  kinerja  karyawan.  Meskipun
lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan, namun  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan.
Lingkungan kerja dapat
menciptakan  hubungan  kerja  yang mengikat  antara  orang-orang  yang  ada didalam  lingkungannya.  Oleh  karena  itu, hendaknya  diusahakan  agar  lingkungan kerja harus baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada diruangan dan  merasa  senang  serta  bersemangat untuk melaksankan setiap tugas-tugasnya.
Budaya  kerja  memiliki  pengaruh positif  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.  Maka  dari  itu,  kesuksesan perusahaan  yang  memiliki  budaya  kerja apik  dan  modern  selanjutnya  akan berdampak positif pada kinerja karyawan sementara  kegagalannya  berarti  memberi dampak negatif terhadap kinerja karyawan.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian,  maka  dapat  dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu :
a. Apakah  keterlibatan  kerja  secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan? b. Apakah  lingkungan  kerja  secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan? c. Apakah  budaya  kerja  secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan? d. Apakah keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja secara  serempak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan  kerja  secara  parsial terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan  kerja  secara  parsial terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya  kerja  secara  parsial terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan  kerja,  lingkungan kerja  dan  budaya  kerja  secara serempak terhadap kinerja karyawan. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini antara lain :
1. Bagi Penulis
Sebagai  peluang  untuk  menggali dan  mengaplikasikan  ilmu  yang diperoleh  selama  studi  di  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Labuhanbatu  pada  program  studi manajemen  khususnya  bidang manajemen yang berkaiatan dengan  sumber daya manusia. 2. Bagi Perusahaan Sebagai dasar pemikiran PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan dalam upaya meningkatkan  kinerja  melalui pendekatan  keterlibatan  kerja,
lingkungan  kerja  dan  budaya kerja.
3. Bagi Peneliti Lain
Sebagai  sumber  referensi  yang relevan  bagi  peneliti  lain  yang ingin  meneliti  variabel  sejenis  di masa mendatang. 4. Bagi STIE Labuhanbatu Sebagai khasanah keilmuan kepustakaan  STIE  Labuhanbatu dalam penelitian

## LANDASAN TEORI Penelitian Terdahulu
Berikut  ini  referensi  penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian, sebagai berikut :
1. Logahan dan Aesaria (2014) yang berjudul  “Budaya  Organisasi  Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasi  Berdampak Pada  Kinerja  Karyawan  Pada BTN – Ciputat”. Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  budaya organisasi  dan  keterlibatan  kerja terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan  Negara,  Tbk  cabang Ciputat.  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah path analysis . 2. Arianto  (2013)  dalam  berjudul “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya
Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga Pengajar”. Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis  pengaruh kedisiplinan  kerja,  lingkungan kerja  dan  budaya  kerja  terhadap kinerja  tenaga  pengajar.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah seluruh tenaga pengajar Yaspenlub  Demak.  Pengumpulan data  menggunakan  kuesioner  dan dianalisis  dengan  regresi  linear ganda .
Uraian Teoritis Keterlibatan Kerja Menurut Perot (dalam Kartiningsih, 2007) menambahkan bahwa keterlibatan  kerja  adalah  derajat  sejauh mana  individu  merasa  berpartisipasi secara  aktif  dalam  pekerjaannya  atau sampai  sejauh  mana  individu  mencari
ekspresi  diri  dan  aktualisasi  diri  dalam pekerjaannya.  Lodahl  dan  Kejner  (dalam Cilliana dan Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan  kerja  adalah  seberapa  besar identifikasi  secara  psikologis  individu terhadap  pekerjaannya.  Makin  besar individu  tersebut  mengidentifikasikan dirinya  dengan  pekerjaannya,  maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa individu yang terlibat dalam  pekerjaannya  belum  tentu  merasa senang dengan pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang  dengan  pekerjaannya  juga  dapat memiliki  derajat  keterlibatan  yang  sama dengan individu yang menyukai pekerjaannya. Keterlibatan  kerja  merupakan tingkat  di  mana  seseorang  mengaitkan dirinya  ke  pekerjaannya,  secara  aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya.  Keterlibatan  karyawan  adalah proses  partisipatif  yang  menggunakan seluruh  kapasitas  pekerja  dan  dirancang untuk
mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan perusahaan. Lingkungan Kerja Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan  merupakan  salah  satu  hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses  produksi  dalam suatu  perusahaan,  namun  lingkungan kerja  mempunyai pengaruh  langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan tugas-tugas dari perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2009) jenis lingkungan kerja secara garis besar terbagi menjadi 2 yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

## Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2009) faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi lingkungan kerja antara lain:
a. Penerangan Cahaya  atau  penerangan  sangat  besar manfaatnya  bagi  para  karyawan  guna menbdapat keselamatan dan
kelancaran  kerja.  Pada  dasarnya, cahaya  dapat  dibedakan  menjadi  dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar  matahari  dan  cahaya  buatan berupa  lampu.  Oleh  sebab  itu  perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)  yang  terang  tetpai  tidak menyilaukan.
b. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi  karyawan  melalui  pengikatan hubungan  yang  harmonis  dengan atasan,  rekan  kerja,  maupun  bawahan serta  didukung  oleh  sarana  dan prasarana  yang  memadai  yang  ada  di tempat bekerja akan membawa dampak  yang  positif  bagi  keryawan, sehingga  kinerja  karyawan  dapat meningkat.
Budaya Kerja
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat, kebiasaan  dan  juga  pendorong  yang dibudayakan  dalam  suatu  kelompok  dan tercermin  dalam  sikap  menjadi  perilaku, cita-cita,  pendapat,  pandangan  serta tindakan  yang  terwujud  sebagai  kerja. (http://faridaniva.blogspot.co.id/2013/12/ makalah-budaya-kerja.html).
Budaya  kerja  memiliki  tujuan untuk  mengubah  sikap  dan  juga  perilaku SDM  yang  ada  agar  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja  untuk  menghadapi berbagai  tantangan  di  masa  yang  akan
datang.Manfaat  dari  penerapan  Budaya Kerja yang baik :

## Kinerja Karyawan
Pada  dasarnya  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan tugas  yang  dibebankan  kepadanya diharapkan  untuk  dapat  menunjukkan suatu inerja terbaik yang bisa ditunjukkan oleh karyawan tersebut. Selain itu kinerja seorang  karyawan  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  yang  penting  guna  untuk meningkatkan hasil kerjanya.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  pemikiran yang  telah  diuraikan,  maka  dapat hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Keterlibatan  kerja  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
2. Lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
3. Budaya  kerja  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja
karyawan 4. Keterlibatan  kerja,  lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh  secara  serempak terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi Menurut Ferdinand (2006),
populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang  yang  memiliki  karakteristik  yang serupa  yang  menjadi  pusat  perhatian seorang  peneliti,  karena  itu  dipandang sebagai  sebuah  semesta  penelitian. Populasi  dalam  penelitian  ini  merupakan seluruh  staf  karyawan  PT  Tolan  Tiga
Perlabian Kabupaten Labuhanbatu Selatan berjumlah 49 karyawan. Sampel Menurut Ferdinand (2006), sampel  merupakan  subset  dari  populasi, terdiri  dari  beberapa  anggota  populasi. Metode pengambilan sampel
menggunakan  tehnik Sampling  Jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Hal  ini  sering  dilakukan  bila jumlah  populasi  relatif  kecil.  Sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  staf  karyawan  PT  Tolan Tiga  Indonesia  Perlabian  Labuhanbatu Selatan berjumlah 49 karyawan. Definisi Operasional Variabel
Dalam  penelitian  ini  terdapat empat  variabel  yang  diteliti  yang  terdiri dari :
1. Variabel  independen  (variabel bebas) 2. Variabel dependen (variabel terikat) Metode Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu :

## Deskriptif Statistik
Analisis  deskriptif,  merupakan suatu cara menganalisis dimana data yang sudah  dikumpulkan,  dikelompokkan, dianalisis  dan  diinterpretasikan  sehingga diperoleh  gambaran  yang  jelas  tentang objek yang diteliti.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  liniear  berganda digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel bebas (X) yang lebih dari 2 (dua) variabel  terhadap  variabel  terikat  (Y). Pengolahan  data  dilakukan  dengan menggunakan  bantuan software  SPSS 20.00  for  windows. Analisis  regresi berganda menggunakan persamaan,
sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e

## Uji Hipotesis
Setelah persamaan regresi didapat, maka tahap berikutnya adalah melakukan pengujian  terhadap  hipotesis  penelitian untuk  mengetahui  apakah  variabel keterlibatan  kerja (X 1 ),  lingkungan  kerja (X 2 ),  dan  budaya  kerja  (X 3 )  dapat digunakan  untuk  memprediksi  variabel kinerja karyawan (Y). Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan uji statistik yaitu : a. Uji Simultan (Uji F) Uji  statistik  F  pada  dasarnya menunjukkan apakah semua variabel  independen  keterlibatan kerja (X 1 ),  lingkungan  kerja (X 2 ),
dan budaya kerja (X 3 ) mempunyai pengaruh secara serempak terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Kriteria pengujian :
Jika  tingkat  signifikansi  F  >  0,05 atau F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Jika  tingkat  signifikansi  F  <  0,05 atau F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. b. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh  satu  variabel  penjelas/ keterlibatan kerja (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), dan budaya kerja  (X 3 )   mempunyai  pengaruh secara  parsial  terhadap  variabel dependen kinerja karyawan (Y). Kriteria  pengujiannya  sebagai berikut:
Jika  probabilitas  (signifikansi) lebih  besar  dari  0,05 (α), maka variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Jika  probabilitas  (signifikansi) lebih  kecil  dari  0,05 (α), maka variabel independen secara individual  berpengaruh  terhadap variabel dependen.

## Pengujian Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan sebelum  melakukan  analisis  regresi,  agar didapat  perkiraan  yang  tidak  biasa  dan efisiensi  maka  dilakukan  pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu: a.  Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk
mengetahui  distribusi  sebuah  data mengikuti  atau  mendekati  distribusi normal.  Uji  normalitas  dilakukan dengan  menggunakan  pendekatan kolmogrov smimov . Dengan
menggunakan  tingkat  signifikan  5% maka nilai Asymp.sig. (2- tailed ) diatas nilai  signifikan  5%  artinya  variabel residual berdistribusi normal.
b.  Uji Multikolineritas Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda  tidak  saling  berhubungan secara  sempurna.  Untuk  mengetahui ada  tidaknya  gejala  multikolinearitas dapat  dilihat  dari  besarnya Tolerance dan  VIF (Variance  Inflation  Factor) melalui  program  SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang  tidak  dijelaskan  oleh  variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1  atau  nilai  VIF  <  5,  maka  tidak terjadi multikolinearitas.
c.   Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas varians variabel  independen  adalah  konstanta untuk  setiap  nilai  tertentu  variabel independen (homokedastisitas). Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak terjalin heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan
menggunakan  uji Gletser dengan pengambilan  keputusan  jika  variabel independen  signifikan  secara  statistik mempengaruhi  variabel  independen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas.  Jika  probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan  5%  dapat  disimpulkan model regresi tidak mengarah  adanya heteroskedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Hasil Deskriptif Responden Penelitian Hasil  deskriptif  responden  ini dilakukan untuk mengetahui dan
mengklasifikasi  profil  responden  sesuai dengan  informasi  kuesioner  penelitian. Adapun deskriptif responden antara lain : Deskriptif  responden  berdasarkan usia pada responden Perlabian Labuhanbatu Selatan sebagai berikut : Tabel 1 Deskripsi Usia Responden No. Usia Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. 21 – 26 tahun 11 22,5% 2. 27 – 32 tahun 9 18,4% 3. 33 – 38 tahun 13 26,5% 4. 39 – 44 tahun 10 20,5% 5. ≥ 45 tahun 6 12,5% Jumlah 49 100 Deskriptif  responden  berdasarkan jenis  kelamin  responden  Perlabian Labuhanbatu Selatan sebagai berikut :

## Tabel 2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. Perempuan 5 10,2% 2. Laki-laki 44 89,8% Jumlah 49 100 Sumber : Hasil Penelitian (2016)
Deskriptif  responden  berdasarkan pendidikan  terakhir  responden  Perlabian Labuhanbatu Selatan sebagai berikut :

## Tabel 3 Deskripsi Pendidikan Terakhir
Responden No. Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. SMU Sederajat 24 48,9% 2. Diploma 9 18,3% 3. Sarjana 16 36,6% Jumlah 49 100 Sumber : Hasil Penelitian (2016) Deskriptif  responden  berdasarkan masa kerja responden Perlabian
Labuhanbatu Selatan sebagai berikut :
Tabel 4 Deskripsi Masa Kerja Responden No. Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. 1-10 tahun 37 75,5% 2. 11-20 tahun 12 24,5% Jumlah 49 100

## Hasil Pengujian Asumsi Klasik Pengujian Asumsi Normalitas
Untuk  mengetahui  bahwa  model regresi  memenuhi  asumsi  normalitas dengan  menggunakan  pendekatan  secara statistik  dengan  bantuan software SPSS pada  pengujian 1-  Sample  Kolmogrov Smirnov ,  dapat  dilihat  pada  Tabel  5 berikut :

## Tabel 5
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 49 Mean .0000000 Normal Parameters a,,b Std. Deviation 1.84730148 Absolute .079 Positive .059 Most Extreme Differences Negative -.079 Kolmogorov-Smirnov Z .550 Asymp. Sig. (2-tailed) .923 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Pengujian Multikolinearitas Hasil pengujian asumsi multikolinearitas sebagai berikut : Tabel 6 Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Model Tolerance VIF Keterlibatan Kerja .944 1.059 Lingkungan Kerja .975 1.025 Budaya Kerja .967 1.034 Pengujian Heteroskedastisitas Guna mengetahui adanya problem heteroskedastisitas sebaiknya
menggunakan  istilah  uji  gletser  dapat dilihat pada Tabel 7 berikut :
Tabel 7

## Uji Heteroskedastisitas
Model t Sig. (Constant) 1.184 .242 Keterlibatan Kerja .603 .550 Lingkungan Kerja -1.808 .077 1 Budaya Kerja .572 .570 a. Dependent Variable: Absut

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil  analisis  regresi  linear berganda dapat  dilihat  pada  Tabel  8 berikut ini :

## Tabel 8 Hasil Persamaan Regresi Linier
Berganda Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta (Constant) 12.184 2.893 Keterlibatan Kerja .270 .125 .289 Lingkungan Kerja -.345 .135 -.335 1 Budaya Kerja .293 .162 .238 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel  4.8  menunjukan  bahwa model  yang  digunakan  untuk  menduga pengaruh tersebut adalah :
Y = 12,184 + 0,270X 1 - 0,345X 2 + 0,293X 3

## Pengujian Hipotesis
Hasil Uji Serempak (Uji F)
Uji F ini dilakukan untuk menguji secara  serempak  apakah keterlibatan kerja,  lingkungan  kerja  dan  budaya  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dapat  dilihat pada Tabel 9 berikut :
Tabel 9
Hasil Uji Serempak (Uji F) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 52.689 3 17.563 4.825 .005 a Residual 163.801 45 3.640 1 Total 216.490 48 a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Keterlibatan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil Uji Parsial (Uji t) Uji parsial (uji t) dilakukan untuk menguji  secara  parsial  (individu)  apakah keterlibatan  kerja,  lingkungan  kerja  dan budaya  kerja berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, dapat dilihat pada Tabel 10 berikut :
Tabel 10
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Model t Sig. (Constant) 4.211 .000 Keterlibatan Kerja 2.162 .036 Lingkungan Kerja -2.551 .014 1 Budaya Kerja 1.809 .077 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Analisis  koefisein  determinan digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil pengujian koefisien determinasi  dapat  dilihat  dari  Tabel  11 sebagai berikut :
Tabel 11 Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .493 a .243 .193 1.90788 a.Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Keterlibatan Kerja
b.Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Pembahasan
1) Secara  Serempak  Keterlibatan  Kerja,
Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. Secara serempak variabel
keterlibatan  kerja,  lingkungan  kerja  dan budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Keterlibatan  kerja  sebagai  internalisasi nilai-nilai  tentang  kebaikan  pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan  seseorang.  Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi  harga  dirinya  dan  tingkat sampai  sejauh  mana  seseorang  secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap  pekerjaannya  atau  pentingnya pekerjaan  dalam  gambaran  diri  totalnya.
Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi  lebih  mengidentifikasikan  dirinya pada  pekerjaannya  dan  menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam  kehidupannya.  Setiap  organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi  dengan  lingkungan  dimana organisasi  atau  perusahaan  tersebut berada.
2) Secara  Parsial  Keterlibatan  Kerja Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
Secara  parsial  keterlibatan  kerja berpengaruh  baik  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Pengambilan keputusan  dalam  organisasi  dapat dipandang  sebagai  suatu  rangkaian kesatuan  dari  kontrol  manajemen  total dan dominasi pekerja. Diantara rangkaian  tersebut  sejumlah  tingkat keterlibatan yang berbeda dapat dibedakan. Perbedaan umum yang paling menonjol  adalah  komunikasi  ke  bawah dari  manajemen,  sistem  komunikasi  dua
arah atau bilateral, pengaturan konsultasi dimana para karyawan diberi kesempatan untuk memperoleh hak yang
sesungguhnya  di  dalam  pengambilan keputusan,  sistem  pengendalian  yang didelegasikan,  dan  berbagai  macam pengambilan keputusan bersama.
3) Secara  Parsial  Variabel  Lingkungan
Kerja  Tidak  Berpengaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan . Secara parsial variabel lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan .  Pengaruh  lingkungan  kerja merupakan  hal  yang  tidak  boleh dikesampingkan  oleh  perusahaan  karena akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan yang  berpengaruh  terhadap  perusahaan. Menurut  Soetjipto  (2004:87)  pengaruh lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu hal  atau  unsur-unsur  yang  dapat mempengaruhi  secara  langsung  maupun tidak  langsung  terhadap  organisasi  atau perusahaan  yang  akan  memberikan dampak  baik  ataupun  buruk  terhadap kinerja karyawan. Pengaruh atau perubahan  eksternal  dalam  lingkungan kerja  yaitu  persaingan  domestik  dan internasional  (kinerja  karyawan  dan pemberdayaan),  karakteristik  demografi (gender,
pendapatan, minoritas,
mayoritas, dan diversitas angkatan kerja),
karakteristik  angkatan  kerja  (tingkat pendidikan dan nilai budaya kerja).
4) Secara  Parsial  Budaya  Kerja
Berpengaruh  Positif  Dan  Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan . Secara  parsial  budaya  kerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan . Budaya Kerja merupakan  suatu  falsafah  yang  didasari
oleh  pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan kekuatan  pendorong,  membudaya  dalam kehidupan  suatu  kelompok  masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap  menjadi  perilaku,  kepercayaan, cita-cita,  pendapat  dan  tindakan  yang terwujud  sebagai  "kerja"  atau  "bekerja" Budaya
Kerja organisasi adalah manajemen yang meliputi pengembangan,  perencanaan,  produksi dan  pelayanan  suatu  produk  yang berkualitas  dalam  arti  optimal,  ekonomi dan memuaskan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Adapun kesimpulan pada penelitian ini sebagai berikut : 1. Secara serempak variabel keterlibatan  kerja,  lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Secara parsial variabel keterlibatan  kerja  paling  dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan .
3. Secara parsial variabel lingkungan kerja  tidak  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan .
4. Secara  parsial  budaya  kerja berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akinbobola, O.I. 2011.Conflict in Human Capital Relationships: the Impact of  Job  Satisfaction  on  Job Involvement  in  a  Workplace. International Journal of SocialScience  and  Humanity. Vol. 1 No. 2, Juli 2011 .
Arianto,  Dwi  Agung  Nugroho.  2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan  Kerja,  Dan  Budaya Kerja  terhadap  Kinerja  tenaga Pengajar. Jurnal  Economia.
Vol.9, No.2. Basri,  A.  F.  M.,  dan  Rivai,  V.  2005. Perfomance Appraisal.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada. Cilliana,  dan  Mansoer,  D.W.  2008. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan  Kerja,  Stres  Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kesiapan Untuk Berubah  Pada  Karyawan  PT Bank  Y. Jurnal  Psikologi,  14 (2), 151-164 .
Daryatmi.  2005.  Pengaruh  Motivasi, Pengawasan  Dan  Budaya  Kerja
Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Perusahaan  Daerah Bank  Perkreditan  Rakyat  Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. http : //eprints.ums.ac.id/125/1/Daryat mi.pdf Ferdinand.  Augusty.  2006.  Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali, Imam. 2013. Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Kartiningsih.  2007.  Analisis  Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan  Kerja Terhadap Komitmen  Organisasi  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  (PT.  Bank  Tabungan Negara (Persero) Caban Semarang). Journal  Diponegoro
University Institutional Repository (UNDIP). Logahan  dan  Aesaria.  2014.  Budaya Organisasi  Dan  Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi  Berdampak  Pada Kinerja  Karyawan  Pada  BTN –
Ciputat. Binus  Business  Review Vol.  5  No.  2  November  2014:
551-563.\ Mathis,  Robert  dan  Jackson,  H.  John., 2011. Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat.
Nitisemito,  Alek  S.  2006.  Manajemen Personalia.  Edisi  kedua.  Ghalia Indonesia.
Oktaviani,  Hamusa.  2014.  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sumber  Rejeki  Rembang  Jawa Tengah. Skripsi Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang . Safaria, Siti. 2013. Pengaruh Keterlibatan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  PT  Seascape  Surveys Indonesia. E-Jurnal  Manajemen dan Bisnis, Vol 1, No.1.
Sedarmayanti.  2009 .  Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.  Bandung:  CV.  Mandar Maju. Sekaran, Uma 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis . Jakarta:
Salemba Empat.