Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan
Vol. 6, No. 1, Mei 2024, pp. 38-46 ISSN 2715-2456 http://journal.uad.ac.id/index.php/Psikologi/index
Komitmen  afektif  sebagai  moderator  antara  keseimbangan kehidupan-kerja dan intensi turnover karyawan perusahaan sektor pembiayaan PT. XYZ
Anisa Hasna Tsabitah a,1* , Puti Archianti Widiasih b,2
a,b Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Prof DR Hamka, Jakarta, Indonesia
1 anisahasna25@gmail.com ; 2 puti@uhamka.ac.id
* Penulis Korespondensi
Dikirim: 15-01-2024 Direvisi: 01-02-2024 Diterima: 14-05-2024 K A T A K U N C I A B S T R AK intensi turnover ; karyawan; keseimbangan kehidupan- kerja; komitmen afektif KEYWORDS affective commitment; employee;
turnover intentions; work-life balance
Fenomena turnover karyawan merupakan masalah yang masih sering dihadapi  perusahaan,  hal  ini  dapat  mempengaruhi  kelancaran  dan keberlangsungan  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  peran  komitmen  afektif  sebagai  moderator  antara hubungan  keseimbangan  kehidupan-kerja  dan  intensi turnover karyawan PT. XYZ. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan  metode  korelasi.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan insidental  sampling. Responden  berjumlah  165  orang  karyawan perusahaan  sektor  pembiayaan  di  PT.  XYZ.  Pengambilan  data menggunakan affective commitment scale , skala work – family balance , dan Turnover  Intention  Scale ( TIS ).  Data  dianalisis  menggunakan  uji Moderated Regression Analysis (MRA). Hasil uji analisis MRA variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  intensi turnover yang dimoderatori  komitmen  afektif  menunjukkan  perolehan  sebesar β =1,696,  p=0,025  (p<0,05).  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa komitmen afektif dapat menjadi variabel moderator yang menguatkan hubungan keseimbangan kehidupan-kerja dengan intensi turnover.
Affective commitment as a moderator in the relationship between work-life  balance  and  employee  turnover  intentions  PT.  XYZ. The phenomenon  of  employee  turnover  is  a  problem  that  companies  often face,  this  of  course  affects  the  smoothness  and  sustainability  of  the company.  This  research  aims  to  determine  the  role  of  affective commitment as a moderator between the relationship between work-life balance and the intensity of PT. XYZ  employee turnover. This research uses a quantitative approach with a correlation method. The sampling technique uses incidental sampling. Respondents totaled 165 employees of  finance  sector  companies  at  PT.  XYZ.  Data  were  collected  using  the affective  commitment  scale,  work-family  balance  scale,  and  Turnover Intention  Scale  (TIS).  Data  were  analyzed  using  the  Moderated Regression Analysis (MRA) test. The results of the MRA analysis test of the work-life balance variable on turnover intensity which was moderated by affective commitment showed a gain of β =1,696, p=0.025 (p<0.05). This research  concludes  that  affective  commitment  can  be  a  moderator variable that strengthens the relationship between work-life balance and turnover intensity.
This is an open-access article under the CC – BY-SA license.

## Pendahuluan
Keputusan  untuk  melakukan turnover muncul  salah  satunya  karena  rangsangan  dari pemikiran untuk berhenti bekerja, yang mengarah pada keinginan mencari pekerjaan baru, dan  keinginan  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  saat  ini.  Ketiga  parameter  ini  disebut  sebagai intensi turnover . Intensi turnover adalah dorongan dari karyawan untuk keluar dari pekerjaan saat ini dengan tujuan mencari pekerjaan baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan karyawan (Mobley et  al .,  1978).  Tingginya  intensi turnover memberikan  dampak  signifikan  terhadap produktifitas  perusahaan  yang  semakin  menurun  (Widyawati  &  Himawan,  2022).  Ketika terjadi turnover ,  perusahaan  mengalami  kehilangan  sejumlah  tenaga  kerja  yang berpengalaman, dan harus digantikan dengan karyawan baru. Proses melakukan penggantian karyawan tersebut melibatkan biaya mulai dari tahap perekrutan hingga karyawan siap untuk bekerja.  Karyawan  yang  tersisa  di  perusahaan  pun  akan  terpengaruh  dalam  motivasi  dan semangat kerjanya. Karyawan lain yang sebelumnya tidak terpikir untuk turnover mungkin akan  mulai  mencari  lowongan  pekerjaan  baru,  yang  pada  akhirnya  dapat  menyebabkan turnover lebih lanjut.
Salah  satu  sektor  perusahaan  yang  mengalami  dampak  intensi turnover adalah perusahaan  pada  sektor  pembiayaan.  Berdasarkan  survei  permintaan  dan  penawaran pembiayaan perbankan yang dilakukan oleh Bank Indonesia, penyaluran kredit perbankan di Indonesia terindikasi meningkat (Bank Indonesia, 2023). Selain itu, data statistik dari website OJK menunjukkan peningkatan yang cukup tinggi di Bulan Desember 2023 sebesar 7.186.935 (Miliar)  jika  dibandingkan  sebelumnya  pada  Desember  2023  sebesar  6.497.620  (Miliar) (Otoritas Jasa Keuangan, 2024). Tingginya tingkat permintaan kredit juga menambah beban pekerjaan  yang  akan  dilakukan  karyawan  menjadi  lebih  banyak.  Dengan  demikian,  intensi karyawan untuk mengalami turnover pada perusahaan ini juga akan menjadi lebih tinggi.
Beberapa penelitian terbaru tentang intensi turnover di Indonesia masih terus dilakukan. Hal tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover masih menjadi masalah yang terus terjadi pada karyawan di perusahaan. Penelitian tentang meningkatnya intensi turnover diakibatkan oleh beban kerja yang tinggi, yang pada akhirnya berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan (Pane & Oktariani, 2023). Penelitian lain mengenai intensi turnover juga  menunjukkan  terdapat  beberapa  aspek  yang  berpengaruh  terhadap  intensi turnover, diantaranya work  engagement (Putera,  2023),  dan  budaya  organisasi  (Khairunnisa  & Nurdiansyah, 2023).
Para peneliti menungkapkan bahwa rasa puas memiliki keseimbangan di kehidupan dan pekerjaan menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi intensi turnover , namun untuk mencapai keseimbangan kehidupan-kerja sendiri bukanlah hal yang mudah (Mobley, 1986). Saat  karyawan  tidak  mendapatkan  keseimbangan  kehidupan-kerja  maka  karyawan  akan merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya sehingga menndorong pada pemikiran untuk keluar dari pekerjaan. Penelitian yang membahas keseimbangan kehidupan-kerja dan intensi turnover telah menunjukkah bahwa adanya hubungan antara keseimbangan kehidupan-kerja dengan  intensi turnover .  Beberapa  penelitian  yang  membahas  tentang  keseimbangan kehidupan-kerja  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  intensi turnover pada  karyawan diantaranya  Lestari  dan  Margaretha  (2021),  Fauzi et  al .  (2023),  serta  Putro et  al. (2023). Keseimbangan  kehidupan-kerja  adalah  kondisi  di  mana  seseorang  mencapai  keseimbangan yang setara antara tanggung jawab di kehidupan pribadi, seperti dalam keluarga, dan tanggung jawab dalam konteks pekerjaan, serta merasa puas dengan situasi tersebut (Greenhaus et al ., 2003). Diungkapkan pula bahwa keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan dapat dibagi menjadi tiga elemen, yakni keseimbangan waktu, keterlibatan, dan kepuasan.
Selain  keseimbangan  kehidupan-kerja,  komitmen  afektif  juga  kerap  dikaitkan  dengan intensi turnover . Komitmen afektif  merupakan  bagian dari komitmen organisasi. Komitmen afektif  adalah  keterikatan  emosional  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  identifikasi,  dan keterlibatan  di  tempat  karyawan  bekerja  (Allen  &  Meyer,  1990).  Komitmen  afektif
berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Intensi turnover ,  apabila  seorang  karyawan memiliki  komitmen  afektif  yang  tinggi  maka  intensi turnover yang  dimiliki  akan  rendah (Yukongdi  &  Pooja,  2020).  Komitmen  afektif  memiliki  hubungan  signifikan  dengan keseimbangan kehidupan-kerja (Zaid, 2023). Hal ini dikarenakan, hubungan yang kuat antar karyawan  dapat  membuat  karyawan  merasa  kehidupan  kerjanya  lebih  seimbang.  Kedua penelitian ini membuktikan bahwa terdapat interaksi antar komitmen afektif dengan intensi turnover dan keseimbangan kehidupan kerja.
Berdasarkan  beberapa  penelitian  yang  telah  dibahas  sebelumnya,  penelitian  ini mengangkat variabel komitmen afektif sebagai variabel moderasi. Hal tersebut dikarenakan komitmen  afektif    merupakan  esensi  inti  dari  komitmen  organisasi  (Mercurio,  2015). Komitmen afektif merupakan variabel yang erat kaitannya dengan keseimbangan kehidupan- kerja  dan  intensi turnover .  Selain  itu,  komitmen  afektif  telah  berhasil  menjadi  variabel moderasi di berbagai penelitian.
Penelitian  mengenai  komitmen  afektif  sebagai  moderator  dalam  hubungan  antara ketidak-sopanan di tempat kerja dengan burnout , menunjukkan bahwa komitmen afektif dapat menjadi variabel moderator dengan memperkuat hubungan kedua variabel tersebut (Liu et al ., 2019).  Hasil  penelitian  lain  ditemukan  bahwa  komitmen  afektif  karyawan  memoderasi hubungan  antara  penggunaan  HRIS  ( Human  Resource  information  system )  dan  kemampuan inovasi individu (Ben Moussa & El Arbi, 2020). Semakin karyawan memiliki komitmen afektif dengan  organisasi,  maka  semakin  positif  dan  signifikan  dampak  HRIS  terhadap  perilaku inovasi  individu  staf  HR.    Penelitian  terkait  menemukan  bahwa  komitmen  afektif  berhasil menjadi  variabel  moderasi  dengan memperlemah  hubungan  masa  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  dan  memperkuat  hubungan  antara perceived  external  prestige terhadap  kinerja karyawan (Mujianto & Indarto, 2021).
Penelitian  mengenai  keseimbangan  kehidupan-kerja  dan  intensi turnover yang dimoderatori oleh komitmen afektif masih belum banyak dilakukan. Dengan demikian, tujuan penelitian  ini  untuk  menguji  apakah  komitmen  afektif  dapat  memoderasi  hubungan keseimbangan kehidupan-kerja dengan intensi turnover karyawan di PT. XYZ. Penelitian ini berkontribusi  dalam  membahas  komitmen  afektif  sebagai  moderator  dikaitkan  dengan keseimbangan  kehidupan-kerja  dan  intensi turnover yang  jarang  dilakukan  sehingga  dapat dijadikan  sumber  referensi,  sumber  pemikiran,  maupun  landasan  penelitian  yang  nantinya dapat memunculkan ilmu pengetahuan yang lebih berkembang dan terbaru.

## Metode
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode korelasi. Penelitian ini ingin memahami kemungkinan hubungan antara dua atau lebih variabel, dengan fokus pada pengukuran kekuatan dan arah hubungan menggunakan koefisien korelasi (Abdullah, 2015). Pada proses ini, peneliti menganalisis data untuk menentukan sejauh mana variabel-variabel tersebut berkorelasi satu sama lain.
Kriteria  responden  yang  telah  ditentukan  oleh  peneliti  yaitu  karyawan corporate  head office di PT. XYZ. Pengambilan data dilakukan menggunakan teknik incidental sampling yaitu populasi sesuai kriteria peneliti yang mudah ditemui dan bersedia menjadi responden, tidak dipandu oleh karakteristik  spesifik seperti jenis kelamin ataupun ras (Etikan & Bala, 2017).
Penelitian  ini  menggunakan  tiga  skala.  Skala  pertama  adalah  skala  variabel  komitmen afektif ( Affective Commitment Scale) memiliki delapan butir item. Skala ini menggunakan skala likert dengn lima pilihan yaitu: sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju (Allen  &  Meyer,  1990).    Skala  kedua  adalah  skala  variabel  keseimbangan  kehidupan-kerja menggunakan ( work – family balance scale) yang dikembangkan oleh Greenhaus dan diadaptasi oleh  Hasanah  sebanyak  19  aitem  mencakup  tiga  aspek  yaitu  keseimbangan  waktu, keterlibatan,  dan  kepuasan.  Terdiri  dari  11  item favorable dan  delapan  aitem unfavorable. Skala ini menggunakan skala likert lima pilihan yaitu: sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju,
sangat  tidak  setuju  (Hasanah,  2022).  Ketiga,  skala  intensi turnover menggunakan turnover intention scale dari Mobley (1986) yang diadaptasi oleh Abid dan Butt (2017) sebanyak tiga aitem unfavorable , yang mencakup tiga aspek yakni pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan ( thinking of quitting ), keinginan untuk mencari peluang pekerjaan lain ( intention to search for alternatives ), dan keinginan untuk mengundurkan diri ( intention to quit ) (Abid & Butt, 2017). Skala ini menggunakan skala likert lima pilihan yaitu: sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju.
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas Alat Ukur Variabel Kode Pearson’s r Value Keseimbangan Kehidupan-kerja (k) K1 0,572 K2 0,441 K3 0,662 K4 0,688 K5 0,704 K6 0,538 K7 0,589 K8 0,480 K9 0,498 K10 0,492 K11 0,551 K12 0,393 K13 0,522 K14 0,579 K15 0,534 K16 0,697 K17 0,723 K18 0,652 K19 0,554 Komitmen Afektif (AC) AC1 0,280 AC2 0,404 AC3 0,583 AC4 0,356 AC5 0,496 AC6 0,788 AC7 0,773 AC8 0,693 Intensi Turnover (IT) IT1 0,800 IT2 0,911 IT3 0,934
Hasil  pengujian  validitas  alat  ukur  30  aitem  pada  35  karyawan  PT.  XYZ  pada  Tabel  1. mendapatkan  hasil Pearson  Product  Moment >  0,3  untuk  29  aitem,  dan Pearson  Product Moment <0,3  pada  1  aitem  di Affective  Commitment  Scale. Berdasarkan  hasil  uji  validitas tersebut dinyatakan 29 aitem valid dan 1 aitem gugur.
Hasil  uji  reabilitas  pada  Tabel  2  menunjukkan  reabilitas  yang  moderat  hingga  tinggi. Menurut  Taherdoost  (2016),  disarankan  agar  tingkat  keandalan  pengukuran  setara  atau melebihi nilai 0,6.
Tabel 2. Hasil Pengujian Reabilitas Alat Ukur Variabel Cronbach Alpha Keseimbangan Kehidupan-kerja (K) 0,882 Komitmen Afektif (AC) 0,676 Intensi Turnover (IT) 0,859
Analisis  data  pada  penelitian  ini  dilanjutkan  dengan  pengujian  hipotesis  menggunakan teknik uji M RA (Moderated Regression Analysis) dengan bantuan SPSS 23.0. Tujuannya untuk mengetahui peran komitmen afektif pada hubungan keseimbangan kehidupan-kerja dengan intensi turnover dan seberapa peran moderasi yang diberikan.

## Hasil
Penelitian  ini  melibatkan  partisipan  sebanyak  165  responden.  Berdasarkan  dari  data demografi pada Tabel 3, partisipan dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 79 orang dan laki-laki sebanyak 86 orang. Adapun rentang usia terbanyak pada penelitian ini yaitu pada usia 20-30 tahun, serta didominasi oleh karyawan yang bekerja dalam rentang 1-5 tahun.
Tabel 3. Gambaran Partisipan Penelitian Variabel Kategori Jumlah % Jenis kelamin Laki-laki 86 52 Perempuan 79 48 Usia 20 – 30 tahun 95 57,5 31 – 40 tahun 61 37 41 – 50 tahun 8 5 >50 tahun 1 0,5 Lama masa bekerja <1 tahun 28 17 1 – 5 tahun 97 58,8 6 – 10 tahun 33 20 >10 tahun 7 4,2 Pendidikan terakhir SMA/Sederajat 22 13,5 D1/D2/D3 10 6 S1/D4 119 72 S2 14 8,5
Sebelum  melakukan  uji  analisis  hipotesis,  peneliti  melakukan  uji  normalitas  dan  uji linearitas.  Uji  normalitas  menggunakan  metode One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test , diketahui  hasil  uji  normalitas  memiliki  signifikansi  sebesar  0.200  (>0,05),  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  terdistribusi  normal.  Uji  linearitas  menggunakan  metode Test for Linearity memperoleh  nilai  sebesar  0,858  (>0,05).  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel  Keseimbangan  kehidupan-kerja  dan  variabel Intensi Turnover adalah  linear.  Setelah  itu  dapat  dilanjutkan  dengan  uji  parametrik menggunakan uji MRA (Moderated Regression Analysis) . Hasil uji analisis MRA variabel keseimbangan kehidupan kerja terhadap intensi turnover yang sudah ditambahkan variabel komitmen afektif menunjukkan bahwa variabel komitmen afektif  dapat  menjadi  variabel  moderasi  dalam  penelitian  ini.  Hasil  olah  data  menunjukan koefisien  nilai  β  adalah  sebesar  1,696  dan  taraf  signifikasi  perolehan  adalah  sebesar  0,025 (p<0,05), dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Koefisien Uji MRA ( Moderated Regression Analysis)
Variabel β p Model 1 Constant - 0,000 Keseimbangan kehidupan-kerja -0,418 0,000 Model 2 Constant - 0,000 Keseimbangan kehidupan-kerja -1,079 0,004 Komitmen Afektif (AC) -1,580 0,003 Keseimbangan kehidupan-kerja*AC 1,696 0,025
Hasil  analisis  data  pada  Tabel  5  menunjukan  bahwa  hubungan  keseimbangan kehidupan- kerja terhadap intensi turnover meningkat dari 17,5% menjadi 32,4% setelah variabel komitmen efektif dilibatkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen afektif dapat  memperkuat hubungan  keseimbangan  kehidupan-kerja  terhadap intensi turnover karyawan.
Tabel 5. Hasil R Square Uji MRA ( Moderated Regression Analysis) Variabel R Square Model 1 Constant Keseimbangan kehidupan-kerja 0,175 Model 2 Constant 0,324
Keseimbangan kehidupan-kerja Komitmen Afektif (AC) Keseimbangan kehidupan-kerja*AC

## Pembahasan
Setelah dilakukan semua uji analisis, penelitian ini menemukan bahwa komitmen afektif dapat  menjadi  variabel  moderasi  untuk  memperkuat  hubungan  antara  keseimbangan kehidupan-kerja  dengan  intensi turnover pada  karyawan  PT.  XYZ.  Karyawan  yang  memiliki keseimbangan kehidupan-kerja yang baik akan lebih bertahan pada pekerjaannya. Temuan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Zaid (2023), yang menemukan bahwa komitmen afektif  berhubungan  kuat  dengan  keseimbangan  kehidupan-kerja  karyawan  untuk menciptakan  kenyamanan  antar  sesama  karyawan.  Selain  itu,  penelitian  lain  menunjukkan bahwa  komitmen  afektif  juga  mempengaruhi  intensi turnover ,  karyawan  yang  memiliki komitmen afektif yang tinggi akan memiliki keinginan untuk bertahan pada pekerjaannya serta mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi (Elisabeth et al ., 2021). Temuan  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  komitmen  afektif  yang  tinggi  dapat meningkatkan  keseimbangan  kehidupan-kerja  pada  karyawan  yang  akan  berdampak  pada turunnya  intensi turnover pada  karyawan.  Sebaliknya,  jika  keseimbangan  tersebut  tidak tercapai, karyawan akan mulai mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan saat ini dan mencari  alternatif  pekerjaan  yang  memungkinkan  mereka  mencapai  keseimbangan  antara kehidupan  dalam  pekerjaan  dan  pribadi.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang menyatakan  apabila  karyawan  dapat  mencapai  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan kehidupan pribadi, karyawan cenderung tetap bertahan di dalam perusahaannya dan fokus dalam menangani setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan (Fayyazi & Aslani, 2015). Pada penelitian selanjutnya dijelaskan karyawan yang memiliki tingkat komitmen afektif yang tinggi cenderung memiliki keyakinan yang kuat dalam mengadopsi nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan mereka (Han et al ., 2012). Karyawan juga cenderung mengutamakan pencapaian tujuan  perusahaan,  yang  berarti  karyawan  akan  berupaya  mempertahankan  kedudukan mereka di dalam organisasi tersebut.
Karyawan  yang  menunjukkan  komitmen  afektif  terhadap  perusahaannya  cenderung membina hubungan yang positif dan baik dengan perusahaan tempat mereka bekerja (Majid & Mahdani, 2019). Pada konteks ini, partisipasi karyawan dapat menjadi kontribusi berharga dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  baik  itu  tujuan  individu  maupun  tujuan perusahaan secara keseluruhan. Pada komitmen afektif terdapat beberapa faktor psikologis, seperti  keterikatan,  kepercayaan,  dan  pemberdayaan,  yang  dapat  menciptakan  hubungan positif  antara  karyawan  dan  organisasi  tempat  mereka  bekerja  (Poorkyani et  al .,  2015). Apabila  karyawan  memiliki  komitmen  afektif  yang  rendah  maka  karyawan  akan  memiliki
keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya (Manggasa & Tanuwijaya, 2023).
Berdasarkan  tinjauan  literatur  dan  hasil  uji  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  efektif  memainkan  peran  penting  dalam  mendorong keseimbangan kehidupan-kerja dan menghambat intensi turnover di suatu perusahaan. Oleh karena itu, jika seorang karyawan tidak merasakan adanya ikatan emosional yang kuat antara dirinya  dan  perusahaan  tempat  bekerja,  hal  ini  mengasumsikan  bahwa  tidak  ada keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadinya. Konsekuensinya, hal ini dapat memicu penarikan diri karyawan dan meningkatkan intensi turnover .
Keterbatasan dalam penelitian ini, dilakukan di sektor perusahaan pembiayaan, sehingga mungkin akan berbeda hasilnya jika dilakukan pada perusahaan dengan sektor yang berbeda. Adapun penelitian berikutnya dapat dilakukan pada perusahaan di sektor retail ataupun jasa dikarenakan  kedua  perusahaan  tersebut  termasuk  perusahaan  yang  banyak  mengalami turnover (Lewis, 2022).

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen afektif mampu memperkuat hubungan antara keseimbangan kehidupan-kerja dan intensi turnover .  Artinya,  komitmen  afektif  memiliki  peran  penting  untuk  memperkuat hubungan antara  keseimbangan  kehidupan-kerja  dengan  intensi turnover .  Semakin kuat komitmen  afektif  pada  karyawan  maka  keseimbangan  kehidupan-kerjanya  akan  semakin tinggi sehingga intensi turnover pada perusahaan akan semakin rendah. Temuan penelitian ini  menunjukan  bahwa  karyawan  yang  tidak  memiliki  ikatan  emosional  dengan perusahaan tempat mereka bekerja, akan menimbulkan pandangan bahwa tidak terdapat keseimbangan kehidupan-kerja di pekerjaannya. Hal ini dapat memicu adanya keinginan untuk  keluar  dari  perusahaan  sehingga  berakibat  pada  peningkatan  intensi turnover karyawan  di  perusahaan.  Dengan  demikian  perusahaan  perlu  memperhatikan  dan membantu  para  karyawan  untuk  memiliki  keterikatan  emosional  yang  baik  dan  kuat dengan perusahaan. Hal tersebut dapat didukung dengan adanya keseimbangan yang baik antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan,  sehingga  hal  tersebut  dapat mengurangi intensi turnover karyawan dan mendukung perusahaan agar tidak  perlu melakukan perekrutan karyawan baru.

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. R. (2015). Metode penelitian kuantitatif . Aswaja Pressindo.
Abid,  G.,  &  Butt,  T.  (2017).  Expressed  turnover  intention:  Alternate  method  for  knowing turnover intention and eradicating common method bias. International Letters of Social and Humanistic Sciences , 78 , 18 – 26. https://ssrn.com/abstract=030763
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedent of affective, continuance and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational  Psychology , 63 (1), 1 – 8. https://doi.org/10.4324/9781351121149-6 Bank  Indonesia.  (2023). Survei  penawaran  dan  permintaan  pembayaran  perbankan  Agustus 2023 . https://www.bi.go.id/id/covid19/Documents/Laporan-Survei-Pembiayaan- Perbankan-Agustus-2023.pdf
Ben Moussa, N., & El Arbi, R. (2020). The impact of human resources information systems on individual innovation capability in Tunisian companies: The moderating role of affective commitment. European Research on Management and Business Economics , 26 (1), 18 – 25. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.12.001
Etikan,  I.,  &  Bala,  K.  (2017).  Sampling  and  sampling  methods. Biometrics  &  Biostatistics International Journal , 5 (6), 215 – 217. https://doi.org/10.15406/bbij.2017.05.00149 Fauzi,  Y.,  Rahwana,  K.  A.,  &  Barlian,  B.  (2023).  Pengaruh  work  life  balance  dan  stress  kerja
terhadap turnover intention karyawan Perusahaan Djuanda Poultry Shop Tasikmalaya. Jurnal Visi Manajemen , 9 (1), 16 – 32. https://doi.org/10.56910/jvm.v9i1.248 Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The impact of work- life balance on employees’ job satisfaction and turnover intention: The moderating role of continuance commitment. International Letters of Social and Humanistic Sciences , 51 , 33 – 41. https://www.learntechlib.org/p/176575/. Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work – family balance and  quality  of  life. Journal  of  Vocational  Behavior , 63 (3),  510 – 531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Han, S. T., Nugroho, A., Kartika, E. W., & Kaihatu, T. S. (2012). Komitmen afektif dalam organisasi yang  dipengaruhi  perceived  organizational  support  dan  kepuasan  kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 14 (2), 109-117. https://doi.org/10.9744/jmk.14.2.109- 117
Hasanah, M. (2022).  Pengaruh work-life balance (keseimbangan kehidupan kerja) terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Daya  Kobelco  Construction  Machinery  Indonesia Cabang Pekanbaru ( Doctoral Dissertation ). Universitas Islam Riau. Khairunnisa,  L.,  &  Nurdiansyah,  H.  (2024).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  intensi turnover pada karyawan Rumah Sakit USU. Innovative: Journal of Social Science Research, 4(2), 4591 – 4599. https://doi.org/10.31004/innovative.v4i2.9926 Lestari, D., & Margaretha, M. (2021). Work life balance, job engagement and turnover intention: Experience from Y generation employees. Management Science Letters , 11 (1), 165 – 170. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.8.019 Lewis, G., & Sorongon, J. (2022 Agustus 11). Industri dengan tingkat perputaran tertinggi (dan terendah). Linkedin Talent Blog . https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-strategy/industries-with-the- highest-turnover-rates
Liu, W., Zhou, Z. E., & Che, X. X. (2019). Effect of workplace incivility on OCB through burnout: The  moderating  role  of  affective  commitment. Journal  of  Business  and  Psychology , 34 ,
657 – 669. https://doi.org/10.1007/s10869-018-9591-4
Majid,  S.  A.,  &  Mahdani.  (2019).  Pengaruh  makna  kerja  terhadap  komitmen  afektif  dengan variabel  pemediasi  keterikatan  kerja  pada  karyawan  Bank  Mandiri  Area  Banda  Aceh.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 4 (2), 273 – 286.
https://doi.org/10.24815/jimen.v4i2.10988
Manggasa,  R.,  &  Tanuwijaya,  J.  (2023).  The  effect  of  training,  leadership  styles,  affective commitment,  and  job  satisfaction  on  turnover  intention. Indonesian  Interdisciplinary Journal of Sharia Economics (IIJSE) , 6 (1), 24-39.
https://doi.org/10.31538/iijse.v6i1.2276
Mercurio, Z. A. (2015). Affective commitment as a core essence of organizational commitment:
An integrative literature review. Human Resource Development Review , 14 (4), 389 – 414. https://doi.org/10.1177/1534484315603612
Mobley,  W.,  Horner,  S.,  &  Hollingsworth,  A.  (1978).  An  evaluation  of  precursors  of  hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology , 63 , 408 – 414. https://doi.org/10.1037/0021-9010.63.4.408
Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan: Sebab akibat dan pengendaliannya. Alih Bahasa . PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Mujianto, G. E., & Indarto, I. (2021). Moderasi komitmen afektif, terhadap hubungan masa kerja dan  perceived  external  prestige  dengan  kinerja  karyawan. Jurnal  Riset  Ekonomi  dan Bisnis , 14 (1), 52 – 63. https://doi.org/10.26623/jreb.v14i1.3568 Otoritas  Jasa  Keuangan.  (2024). Statistik  perbankan  Indonesia-Desember  2023 . https://ojk.go.id/id/kanal/perbankan/data-dan-statistik/statistik-perbankan- indonesia/Pages/Statistik-Perbankan-Indonesia---Desember-2023.aspx
Pane,  M.  A.,  &  Oktariani,  O.  (2023).  Dampak  beban  kerja  terhadap  intensi  turnover  pada
karyawan. Jurnal Rumpun Ilmu Kesehatan , 3 (1), 60 – 69.
https://doi.org/10.55606/jrik.v3i1.1230
Poorkyani, M., Abayi, N. H., & Zareie, F. (2015). An investigation on the relationship between psychological  empowerment  and  organizational  commitment  (A  case  study  of  the employees  of  public  organizations  in  Kerman). International  Journal  of  Scientific Management and Development, 3 (1), 757 – 766. https://www.academia.edu/10200532/An_Investigation_on_the_Relationship_betwee n_Psychological_Empowerment_and_Organizational_Commitment_A_Case_Study_of_the _Employees_of_Public_Organizations_in_Kerman_
Putera, W. P. J. (2023). Faktor-faktor engagement dan pengaruhnya terhadap intensi turnover karyawan  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk. Assets  Journal:  Management, Administration,
Economics, and Accounting , 1 (2) , 24-33 .
https://doi.org/10.59923/assets.v1i2.30
Putro, T. A. D., Agnesia, T. I., & Qomariyah, O. (2023). Women’s career challenges: Work-family balance and turnover intentions in working women. Psikostudia: Jurnal Psikologi , 12 (1),
87 – 91. http://dx.doi.org/10.30872/psikostudia.v12i1.9333 Widyawati, N., & Himawan, A. F. I. (2022). Dampak turnover tinggi terhadap kinerja karyawan dan produktivitas PT. XYZ Cabang Rembang. SEIKO : Journal of Management & Business ,
4 (3), 653 – 662. https://doi.org/10.37531/sejaman.v4i3.2538
Yukongdi, V., & Pooja, S. (2020). The influence of affective commitment, job satisfaction and job stress on turnover intention: A study of Nepalese Bank employees. Review of Integrative Business  and  Economics  Research , 9 (1),  88 – 98.  http://buscompress.com/journal- home.html
Zaid,  A.  (2023).  Work-life  balance  and  affective  commitment:  The  moderating  role  of collectivism. STEPS in Business Excellence , 1 (1), 1 – 8. https://doi.org/10.61706/sbexc12001