## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI CABANG PELAYANAN DISPENDA CINERE
Oleh:
Imam Muhtadin 1
Edi Purwanto 2
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Jakarta
2 Universitas Terbuka
E-mail:
imam.muhtadin@umj.ac.id 1 edypoer12@ecampus.ut.ac.id 2

## ABSTRACT
This research is quantitative in nature, and aims to determine the effect of Employee Compensation  on  Employee  Performance;  the  influence  of  Work  Motivation  on Employee  Performance,  and  the  effect  of  Employee  Compensation  and  Work Motivation  on  Employee  Performance.  The  population  of  this  study  were  all employees  of  the  Cinere  Dispenda  Service  Branch,  totaling  60  employees,  the sample used in this study amounted to 52 employees. Validity test using bivariate Pearson  correlation  (Pearson  product-moment).  While  the  reliability  test  uses cronch  alpha.  The  classic  assumption  test  includes  the  multicollinearity  test, heteroscedasticity test, and normality test. Test the hypothesis in this study using multiple regression analysis and correlation analysis of determination. The results of this study indicate that: there is no influence between Employee Compensation on  Employee  Performance  at  the  Cinere  Dispenda  Service  Branch;  there  is  an influence  between  Work  Motivation  on  Employee  Performance  at  the  Cinere Dispenda  Service  Branch;  and  Compensation  and  Work  Motivation  has  a significant  influence  on  the  Performance  of  Cinere  Dispenda  Service  Branch Employees.

## Keywords: Compensation, Employee Performance, Work Motivation

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif,  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh Kompensasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai; pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai, dan pengaruh Kompensasi Pegawai dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Cabang Pelayanan Dispenda  Cinere  yang  berjumlah  60  pegawai,  sampel  yang  digunakan  pada penelitian ini berjumlah 52 pegawai. Uji validitas menggunakan korelasi bivariate pearson  (pearson  product  moment). Sedangkan  uji  reliabilitas  menggunakan cronch alpha . Uji asumsi klasik meliputi uji multikolinieritas, uji heteroskedesitas, dan uji normalitas. Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda  dan  analisis  korelasi  determinasi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa:  tidak  terdapat  pengaruh  antara  Kompensasi  Pegawai  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Cabang  Pelayanan  Dispenda  Cinere;  terdapat  pengaruh  antara Motivasi Kerjaterhadap Kinerja Pegawai pada Cabang Pelayanan Dispenda Cinere; dan Kompensasi dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Cabang Pelayanan Dispenda Cinere.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Kompensasi, Motivasi Kerja

## A. PENDAHULUAN
Organisasi  pemerintahan  adalah  sebuah  kelompok  individu  yang  dibentuk oleh pemerintah dengan tujuan untuk mencapai suatu tujuan, dan saat ini dituntut untuk  menciptakan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  guna  pengembangan  pelayanan publik  serta  harus  mampu  membangun  dan  meningkatkan  kinerja  di  dalam lingkungannya.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi tersebut adalah sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  merupakan aset  terpenting  dalam  sebuah  organisasi, karena  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  sebagai  subyek  pelaksana  dalam kegiatan operasional organisasi. Sumber daya yang dimiliki organisasi tidak bisa memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Untuk mencapai hasil kerja yang optimal, sumber daya manusia harus dikelola dan di-manage dengan sebaik mungkin karena sumber  daya  manusia  mempengaruhi  prestasi  kerja,  dedikasi,  loyalitas,  serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasi itu sendiri (Tjokro, 2019).
Dalam  suatu  organisasi  sektor  publik,  tujuan  utama  adalah  memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat demi kemajuan wilayah tersebut. Sebagai contoh, Cabang Pelayanan Dinas Pendapatan Depok II Cinere (Dispenda Cinere) memiliki  tujuan  tersebut  dan  peningkatan  kinerja  pegawai  organisasi  tersebut menjadi  kunci  dalam  mencapai  tujuan  tersebut.  Namun,  kinerja  pegawai  tidak selalu  sama  antara  satu  dengan  yang  lain,  karena  setiap  pegawai  memiliki kepentingan  dan  tujuan  yang  berbeda-beda  ketika  bergabung  pada  organisasi tersebut (Mahsun, 2019).
Peningkatan kinerja pegawai dapat dicapai dengan memberikan perhatian dan motivasi yang sesuai. Salah satu faktor motivasi yang penting bagi pegawai adalah kompensasi, yang merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan pegawai. Dalam hal ini, pimpinan organisasi perlu memberikan perhatian
pada pengembangan kompensasi yang tepat, sehingga dapat memotivasi pegawai untuk bekerja secara maksimal.
Terdapat  banyak  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  dengan  kinerja  karyawan, seperti yang dikemukakan (Zayed et al., 2022); (Kadarisman, 2019); (Nugraha & Surjani,  2018);  (Hartono  et  al.,  2021).  Namun  demikian  ditemukan  pula  sedikit penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi pegawai berpengaruh positif, tetapi tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Rinny  et  al.,  2020);  (Afrianti  & Mandaria, 2021); (Katidjan et al., 2017).
Dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai,  perusahaan  tidak  hanya  perlu memperhatikan  faktor  pemberian  kompensasi,  tetapi  juga  harus  memperhatikan faktor  motivasi  (Latief,  2012).  Pegawai  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara maksimum jika mereka  diberi  motivasi  yang  mendorong mereka  bekerja  dengan tekun dan disiplin (Elifadah, 2013). Dalam hal ini, motivasi bisa berasal dari dalam diri atau luar diri seseorang. Kurang memberikan motivasi kepada pegawai dapat berdampak  serius  bagi  tingkat  kehadiran,  keterlibatan  dalam  kegiatan  organisasi dan  kinerja  serta  pencapaian tujuan  dari organisasi  (Butar-butar  &  Kasmiruddin, 2016).  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  menciptakan  suasana  kondusif  terhadap lingkungan  kerja  yang  dapat  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja  dengan  baik (Latief, 2012). Terutama dalam organisasi pemerintah, motivasi kerja pada setiap pegawai  berbeda  dan  masih  ada  pegawai  yang  memiliki  motivasi  rendah  dalam bekerja, sehingga perlu adanya dorongan agar pegawai mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja(Ghofur et al., 2017). Krisis motivasi pada pegawai dapat menjadi  permasalahan  serius  bagi  organisasi,  oleh  karena  itu  organisasi  perlu memberikan  motivasi  yang  cukup  bagi  pegawainya  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan (Ghofur et al., 2017).
Beberapa penelitian terdahulu lebih banyak menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Pancasila et al., 2020); (Hartono et  al.,  2021);  (Santoso  &  Riyanto,  2020).  Namun  demikian  terdapat  pula  lebih sedikit  penelitian  lain  yang  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (Mujiatun, 2015); (Theodora, 2015).
Dengan  mencermati  penelitian-penelitian  terdahulu  di  atas  di  mana  secara parsial kompensasi dan motivasi kerja ditemukan hasil yang berbeda-beda antara para  peneliti  dalam  melihat  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun demikian  secara  simultan  kompensasi  dan  motivasi  kerja  tidak  ditemukan  hasil penelitian  yang  berbeda  dari  para  peneliti  dalam  melihat  pengaruhnya  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  dari  (Hartono  et  al.,  2021);  (Sari  et  al.,  2020) menyatakan  bahwa  secara  simultan  motivasi  dan  kompensasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berikut ini kinerja pegawai Cabang Pelayanan Dispenda Cinere selama 3 tahun.
Tabel 1.
Penilaian Kinerja Pegawai Cabang Pelayanan Dispenda Cinere Tahun 2019-2021 No Keterangan 2019 2020 2021 1 Sangat Baik 10% 9% 8% 2 Baik 74% 73% 72% 3 Cukup Baik 10% 12% 14% 4 Kurang 6% 6% 6% Sumber: Cabang Pelayanan Dispenda Cinere
Dari  tabel  terlihat  bahwa  persentase  karyawan  yang  dinilai  "Sangat  Baik" menurun  dari  10%  pada  2019  menjadi  8%  pada  2021.  Sementara itu,  persentase karyawan yang dinilai "Baik" dan "Cukup Baik" sedikit berfluktuasi selama tahun, dengan  tren  yang  sedikit  meningkat  untuk  "Cukup  Baik"  dari  10%  pada  2019 menjadi 14% pada 2021. Persentase karyawan yang dievaluasi sebagai "Kurang" tetap konstan sebesar 6% selama tiga tahun.
Tabel 2.
Absensi Pegawai Cabang Pelayanan Dispenda Cinere Tahun 2019-2021 No Keterangan 2019 2020 2021 1 Tepat Waktu 85% 84% 83% 2 Tidak Tepat Waktu 12% 13% 14% 3 Tidak Hadir 3% 3% 3% Sumber: Cabang Pelayanan Dispenda Cinere
Tingkat  kehadiran  pada  tahun  2020  menurun  dibandingkan  tahun  2019, dengan kehadiran tepat waktu turun dari 85% menjadi 84%, kehadiran terlambat meningkat dari 12% menjadi 13%, dan absensi tetap sebesar 3%. Tren yang sama berlanjut di tahun 2021, dengan tingkat kehadiran yang semakin menurun menjadi 83%,  14%,  dan  3%  masing-masing  untuk  tepat  waktu,  terlambat,  dan  absen. Penurunan  kehadiran  ini  mungkin  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor.  Terdapat sejumlah  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  salah  satunya  adalah kompensasi dan motivasi (Suwarto, 2020). Motivasi karyawan sangat penting untuk mempertahankan tingkat kehadiran yang tinggi.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Suatu organisasi tentu membutuhkan tenaga kerja /pegawai dalam menjalan kan  aktivitasnya.  Kinerja  pegawai  pada  suatu  organisasi  tidak  mungkin  sama namun  bervariasi.  Apabila  instansi  memiliki  kebijakan  untuk  memberikan kompensasi  yang  tinggi  hanya  kepada  yang  benar-benar  berkinerja  tinggi,  maka pegawai yang memiliki yang baik akan mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  pegawai  yang  kinerjanya  rendah.  Kebijakan  pemberian kompensasi  yang  demikian  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.
Sebaliknya  apabila  kebijakan  pemberian  kompensasi  dilaksanakan  kurang  baik dimungkinkan kinerja pegawai dalam organisasi itu dapat mengalami kemunduran, karena pegawai yang memiliki kinerja tinggi bisa saja diberikan kompensasi yang sama dengan pegawai yang memiliki kinerja rendah.
Kompensasi  dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Seperti  penelitian  dari  (Haditya  et  al.,  2017)  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan, kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Hidayat,  2022); (Mulyapradana et al., 2020), kompensasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Asniwati,  2022).  Oleh  karena  itu,  berdasarkan hubungan dua variabel tersebut maka hipotesis yang dibuat, yaitu:
H 1 :   Terdapat pengaruh Kompensasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Cabang Pelayanan Dispenda Cinere.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi kerja juga merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada suatu organisasi. Motivasi kerja merupakan keinginan dalam diri  individu  untuk  mengendalikan  prilakunya  sehingga  mampu  bekerja  dengan baik dan maksimal sesuai dengan tujuan instansi, ataupun sebaliknya hanya bekerja asal-asalan  yang  kurang  selaras  dengan  keinginan  instansi.  Apabila  pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka pegawai akan berusaha bekerja secara maksimal,  memanfaatkan  waktu  kerja  secara  efektif  dan  efisien,  serta meningkatkan  produktivitas  kerja  dalam  lingkungan  organisasi,  sehingga  kinerja pegawai juga akan ikut meningkat. Begitu pula sebaliknya apabila motivasi kerja rendah, kinerja pegawai juga memungkinkan mengalami penurunan. Oleh karena itu,  organisasi  harus  dapat  meningkatkan  motivasi  pegawai  sehingga  diharapkan kinerja pegawai menjadi lebih tinggi.
Beberapa hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh positif antara motivasi kerja dan kinerja pegawai, antara lain: pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang tinggi terhadap organisasi (Lusri & Siagian, 2017), motivasi dan lingkungan kerja secara bersama- sama mempengaruhi kinerja karyawan (Heruwanto et al., 2020), hubungan positif antara motivasi kerja dan produktivitas kerja  (Hamali, 2013). Dalam keseluruhan penelitian-penelitian tersebut, motivasi kerja ditemukan memiliki pengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  hubungan  dua  variabel tersebut maka hipotesis yang dibuat, yaitu:
H 2 :   Terdapat  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Cabang Dispenda Cinere.

## Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Dalam suatu organisasi, kebijakan pemberian kompensasi dan menumbuhkan motivasi  harus  benar-benar  diperhatikan  oleh  organisasi.  Kebijakan  pemberian kompensasi  yang  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Begitu  juga apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi maka pegawai akan berusaha bekerja  secara  maksimal,  memanfaatkan  waktu  kerja  secara  efektif  dan  efisien,
serta meningkatkan produktivitas kerjanya, sehingga kemungkinan kinerja pegawai juga  akan  meningkat.  Seandainya  kedua  faktor  tersebut  terpenuhi,  yaitu  sistem kompensasi yang baik dan lingkungan kerja yang menumbuhkan motivasi, pegawai diharapkan meningkat kinerjanya.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang membahas mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Beberapa hasil penelitian antara  lain:  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  kompensasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  (Haditya  et  al.,  2017),  (Astuti  &  Suhendri,  2019); terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  kompensasi  dan  motivasi  terhadap kepuasan kerja karyawan, yang pada gilirannya berdampak pada kinerja karyawan (Nurcahyani  &  Adnyani,  2016).  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  hubungan  ketiga  variabel  tersebut maka hipotesis yang dibuat, yaitu:
H 3 :   Terdapat  Pengaruh  Kompensasi  Pegawai  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai Cabang Pelayanan Dispenda Cinere.
Berdasarkan  pada  faktor-faktor  yang  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan, maka kerangka berpikir ini ditunjukkan oleh gambar berikut.
Gambar 1.

## Kerangka Berpikir

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif. Data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  data  asli  yang  dikumpulkan  oleh penulis untuk menjawab riset atau penelitian yang dilakukan secara khusus. Data primer  diperoleh  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  para  responden. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Cabang  Pelayanan  Dispenda Cinere.
Teknik pengambilan sampel menggunakan metode nonprobability sampling , yaitu  sampel  jenuh  dengan  menjadikan  seluruh  populasi  sebagai  sampel. Populasinya  adalah  seluruh  pegawai  Cabang  Pelayanan  Dispenda  Cinere  yang berjumlah 60 orang.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis regresi  linier  sederhana.  Perhitungan  variabel-variabelnya  menggunakan  SPSS ( Statistical Package for the Social Sciences ) versi 25. Data yang terkumpul akan dianalisis  dengan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  meliputi  uji
Kompensasi Pegawai
(X 1 ) Motivasi Kerja (X₂) Kinerja Pegawai (Y)
normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji hipotesis meliputi analisis regresi linier sederhana, uji signifikansi parsial (Uji t), Uji simultan (Uji F).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Uji Validitas
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi Pegawai (X1) Instrumen r Kritis X 1 r Tabel Keterangan 1 0,193 0,273 Tidak Valid 2-14 0,461; 0,429; 0,701; 0,370 0,530; 0,420; 0,584; 0,531 0,386; 0,631; 0,635; 0,304; 0,470 0,273 Valid 15 0,257 0,273 Tidak Valid Sumber: Data yang diolah SPSS Tabel 4. Hasil Uji Validitas InstrumenMotivasi Kerja (X2) Instrumen r Kritis X 2 r Tabel Keterangan 1-15 0,486; 0,605; 0,588; 0,695; 0,747 0,597; 0,442; 0,686; 0,655; 0,677 0,518; 0,703; 0,434; 0,359; 0,401 0,273 Valid Sumber: Data yang diolah SPSS Tabel 5. Hasil Uji Validitas InstrumenKinerja Pegawai(Y) Instrumen r Kritis Y r Tabel Keterangan 1-15 0,598; 0,319; 0,641; 0,477; 0,652 0,284; 0,556; 0,423; 0,528; 0,424 0,643; 0,715; 0,372; 0,416; 0,599 0,273 Valid Sumber: Data yang diolah SPSS Uji Reliabilitas Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Cronbach’s Alpha Batasan Keterangan X 1 0,741 0,600 Reliabel X 2 0,851 0,600 Reliabel Y 0,796 0,600 Reliabel Sumber: Data yang diolah SPSS

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas
Tabel 7.
Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) TOTAL_X1 0,579 1,728 TOTAL_X2 0,579 1,728 a. Dependent Variable: TOTAL_Y Sumber: Hasil data yang dioleh SPSS
Terlihat tolerance sebesar  0,579  >  0,10  dan  nilai Variant  Inflation  Factor (VIF) adalah  1,728  <  10,  sehingga  dapat  dikatakan  variabel  independen  yaitu Kompensasi  Pegawai  (X 1 ),  dan  Motivasi  Kerja  (X 2 )  dalam  penelitian  ini  tidak ditemukan  masalah  multikolinearitas  dan  telah  memenuhi  prasyaratan  model regresi yang baik.

## Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  terlihat  bahwa  titik-titik  yang terdapat pada grafik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu secara jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  yang  terdapat  dalam  penelitian  ini  tidak mengalami masalah heteroskedastisitas (Sugiyono, 2017).

## Uji Normality
Grafik  Normal  P-Plot  memiliki  sebaran  data  mengikuti  garis  diagonal, sehingga menunjukkan bahwa model regresi terdistribusi secara normal (Sugiyono, 2017).

## Metode Analisis Data
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 28,152 8,751 3,217 0,002 TOTAL_X1 0,135 0,166 0,125 0,815 0,419 TOTAL_X2 0,445 0,139 0,491 3,211 0,002

## a. Dependent Variable: TOTAL_Y
Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 28,152 Y + 0,135 X 1 + 0,445 X 2
Hasil persamaan regresi diatas dapat diartikan sebagai berikut:
1) a = konstanta sebesar 28,152, jika Kompensasi Pegawai (X 1 ), dan Motivasi Kerja  (X 2 )  nilainya  adalah  0,  maka  Kinerja  Pegawai  (Y)  nilainya  adalah
28,152.
2) b 1 = 0,135 ini menunjukkan koefisien regresi variabel kompensasi memiliki arah  regresi  positif,  dimana  setiap  kenaikan  1  (satu)  point  pada  nilai  X 1 Kompensasi Pegawai maka nilai Y (kinerja pegawai) akan meningkat 0,135.
3) b 2 =  sebesar  0,445  ini  menunjukkan  koefisien  regresi  variabel  motivasi memiliki arah regresi positif, dimana setiap kenaikan 1 (satu) poin pada nilai X 2 Motivasi Kerja nilai Y (Kinerja pegawai) akan meningkat sebesar 0,445.

## Analisis Korelasi Determinasi
Tabel 9.
Hasil Koefesien Determinasi
Terlihat nilai koefesien determinasi adalah 0,309. Hal ini mengidentifikasikan bahwa  besarnya  pengaruh  kinerja  pegawai  sebesar  31%  yang  dipengaruhi  oleh Kompensasi  Pegawai  dan  Motivasi  Kerja,  sisanya  sebesar  69%  ditentukan  oleh variabel  lain,  seperti  lingkungan  kerja,  kompetensi,  budaya  organisasi  dan sebagainya.

## Uji Hipotesis
Tabel 10.
Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji t) Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 28,152 8,751 3,217  0,002 TOTAL_X 1 0,135 0,166 0,125  0,815  0,419 TOTAL_X 2 0,445 0,139 0,491  3,211  0,002
a. Dependent Variable: TOTALY_Y Sumber: Data yg diolah SPSS Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 0,580 a 0,336 0,309 3,328 1,981 a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1 b. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber: Data yang diolah SPSS

## Pengaruh Kompensasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Terlihat  variabel  Kompensasi  Pegawai  memiliki  nilai  t hitung sebesar  0,815 dengan tingkat signifikan 0,419 lebih besar dari 0,05 atau 5% (0,419 > 0,05), maka dapat  disimpulkan  bahwa  H a ditolak  dan  H 0 diterima,  yang  artinya  variabel Kompensasi Pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Terlihat  variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  nilai t hitung sebesar  3,211  dengan tingkat signifikan 0,002 lebih kecil dari 0,05 atau 5% (0,002 < 0,05), maka dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  artinya  variabel  Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Uji Secara Simultan (Uji F)
Tabel 11.
Hasil Pengujian Secara Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 275,010 2 137,505 12,414 ,000 b Residual 542,740 49 11,076 Total 817,750 51 a. Dependent Variable: TOTAL_Y
b. Predictors: (Constant), TOTAL_X 2 , TOTAL_X 1
Sumber: Data yang diolah SPSS
Dari hasil perhitungan uji F diketahui nilai signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil  dari  0,05  atau  5%  (0,000  <  0,05).  Maka  dapat  disimpulkan  H o ditolak  dan menerima  H a ,  artinya  bahwa  Kompensasi  Pegawai  dan  Motivasi  Kerja  secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## Pembahasan
Variabel  kompensasi  pegawai  berpengaruh  positif,  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pelayanan  Dispenda  Cinere.  Mengingat  para  pegawai pelayanan Dispenda Cinere adalah pegawai negeri sipil dengan gaji dan tunjangan yang  sifatnya  tetap,  sehingga  kompensasi  yang  diterimanya  seringkali  tidak dikaitkan  dengan  prestasi  atau  kinerjanya.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  dari (Afrianti  &  Mandaria,  2021)  yang  melakukan  penelitian  pegawai  negeri/PNS  di Kecamatan Siulak, Kab. Kerinci. Demikian pula dengan penelitian dari (Katidjan et al., 2017) yang melakukan penelitian pada pegawai swasta di PT. Metra Palma Fire (Medco Agro) menghasilkan hasil yang sama, kompensasi berpengaruh tetapi tidak signifikan.
Meskipun demikian terdapat banyak penelitian yang menunjukkan bahwa ada pengaruh  positif  antara  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  dengan  kinerja karyawan.  Kompensasi  yang  tepat  dan  adil  dapat  meningkatkan  motivasi  dan kinerja karyawan, menghargai prestasi karyawan, mempertahankan pegawai, serta memperoleh karyawan yang lebih bermutu (Farhah et al., 2020); (Kusumawardani
et al., 2020); (Nurcahyani & Adnyani, 2016). Hasil penelitian dari (Asniwati, 2022) bahwa kompensasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai.
Sementara  itu,  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pelayanan  Dispenda  Cinere.  Hal  ini  sesuai  dengan  beberapa penelitian  yang  mengungkapkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  hubungan  yang signifikan dengan kinerja karyawan (Ady & Wijono, 2013); (Rahayu, 2017); (Lusri &  Siagian,  2017);  (Farhah  et  al.,  2020). Penelitian  yang  dilakukan menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan total pengaruh motivasi kerja sebesar 23,83% (Farhah et al., 2020).
Dalam konteks ini, motivasi kerja diartikan sebagai dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  semangat  tinggi,  menggunakan  semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya (Rahayu, 2017). Sedangkan kinerja karyawan  mengacu  pada  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  yang  meliputi kualitas kerja, produktivitas, dan prestasi kerja (Ady & Wijono, 2013).
Selanjutnya  kompensasi  pegawai  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  pelayanan  Dispenda Cinere.  Hal  ini  sesuai  dengan  beberapa  penelitian  yang  membahas  tentang hubungan antara kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan.. Motivasi mengacu pada faktor internal dan eksternal yang mendorong individu untuk melakukan tugas pekerjaannya  dengan  sebaik-baiknya  (Welschen  et  al.,  2013),  manajemen  perlu melakukan upaya untuk mendorong motivasi dari sisi eksternal, baik berupa materi maupun non-materi (Harras, 2019). Ketika kedua faktor ini ada dan berhubungan secara positif, keduanya dapat berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## E. SIMPULAN
Kinerja  pegawai  cabang  pelayanan  Dispenda  Cinere  dipengaruhi  oleh motivasi kerja, artinya semakin tinggi motivasi kerja pegawai, semakin tinggi pula kinerja  mereka.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  dengan  teori  motivasi  kerja  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  dorongan  batin  yang  mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Motivasi kerja dapat berasal dari faktor intrinsik maupun ekstrinsik.
Kinerja pegawai cabang pelayanan Dispenda Cinere tidak dipengaruhi oleh kompensasi  pegawai,  artinya  kompensasi  pegawai  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  dengan  teori kompensasi  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi dapat berupa kompensasi finansial maupun non finansial.
Kedua  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  semakin  tinggi  kompensasi pegawai  dan  motivasi  kerja  pegawai  secara  bersama-sama,  semakin  tinggi  pula kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  dengan  teori  kinerja  yang  menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya.  Kompensasi  dan
motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  secara  langsung  maupun  tidak langsung.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait,  yaitu:  (1)  Bagi  Dispenda  Cinere,  penelitian  ini  dapat  menjadi  bahan masukan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  memberikan  kompensasi yang sesuai dan memotivasi kerja pegawai secara optimal; (2) Bagi pegawai cabang pelayanan  Dispenda  Cinere,  penelitian  ini  dapat  menjadi  bahan  evaluasi  untuk meningkatkan  kinerja  mereka  dengan  memanfaatkan  kompensasi  yang  diberikan dan meningkatkan motivasi kerja mereka; (3) Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini  dapat  menjadi  acuan  dan  sumber literatur  untuk  melakukan  penelitian  sejenis dengan variabel atau lokasi yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Ady,  F.,  &  Wijono,  D.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan
Entrepreneurship , 2 , 101. https://doi.org/10.30588/jmp.v2i2.278
Afrianti, F., & Mandaria, F. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Camat  Siulak,  Kab.  Kerinci. Akrab Juara: Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial , 6 (1), 141–149.
https://doi.org/https://doi.org/10.58487/akrabjuara.v6i1.1400
Asniwati,  A.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jesya , 5 , 1161–1174. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.716
Astuti,  R.,  &  Suhendri.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Tunas  Jaya  Utama. Jurnal  Manajemen  Bisnis Eka Prasetya , 5 (2), 1–9. https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/1686675
Butar-butar, M. E., & Kasmiruddin, K. (2016). Pengaruh Pemberian Kompensasi dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Asuransi  Jiwasraya (Persero)  Kantor  Wilayah  Pekanbaru. Jurnal  Online  Mahasiswa  Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Riau , 3 (2), 1–11.
Elifadah, F. (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Implikasinya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian  Produksi  PT.  Primarindo  Asia
[Universitas Pendidikan Indonesia]. http://repository.upi.edu/id/eprint/3761%0A
Farhah, A., Ahiri, J., & Ilham, M. (2020). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. Jurnal  Online Program Studi Pendidikan Ekonomi , 5 , 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326 Ghofur, M., Syairudin, B., & Anshori, M. (2017). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Network Operations PT XYZ Surabaya. Business and Finance Journal , 2 . https://doi.org/10.33086/bfj.v2i1.465
Haditya,  R.  A.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Nurtjahjono,  G.  E.  (2017).  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Karyawan Perusahaan  Daerah  (Pd)  Bank  Perkreditan  Rakyat  (Bpr)  Bank  Daerah Lamongan). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya , 51 (1), 145–150.
Hamali,  A.  Y.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja:  Studi
Kasus Pada PT X Bandung. The Winners , 14 (2), 77–86. https://doi.org/https://doi.org/10.21512/tw.v14i2.647
Harras,  H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Internal  Dan  Eksternal  Terhadap  Kinerja
Pegawai. Scientific  Journal  of  REFLECTION:  Economic,  Accounting, Management & Business , 2 (2), 141–150.
https://doi.org/https://doi.org/10.37481/sjr.v2i2.60
Hartono,  R.,  Efendi,  &  Nurwati,  E.  (2021).  The  Effect  of  Compensation  and Motivation  on  Employee  Performance  with  Job  Satisfaction as  Intervening Variables at Hotel XYZ, in Jakarta. Majalah Ilmiah Bijak , 18 (1), 153–166. https://ojs.stiami.ac.id/index.php/bijak/article/view/1309
Heruwanto,  J.,  Wahyuningsih,  R.,  Rasipan,  &  Nurpatria,  E.  (2020).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Nusamulti  Centralestari  Tangerang. Jurnal  Manajemen  Kewirausahaan , 17 (1), 69–78. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.33370/jmk.v17i1.391
Hidayat, R. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Solok. Himmah: Jurnal Kajian Islam Kontemporer , 6 (2), 553–567. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.47313/jkik.v6i2.2034 Kadarisman,  M.  (2019).  The  Influence  Of  Compensation,  Development,  And Supervision  Towards  The  Performance  Of  Civil  Servants  In  Depok  City Government, Indonesia. Cogent Psychology , 6 (1), 1–23.
https://doi.org/10.1080/23311908.2019.1620402
Katidjan, P. S., Pawirosumarto, S., & Isnaryadi, A. (2017). Pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (3), 429–446. https://doi.org/10.22441/jurnal_mix
Kusumawardani,  A.,  Yuliani,  F.,  &  Adianto,  A.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Kebijakan Publik , 11 (1), 19–24. https://doi.org/10.31258/jkp.11.1.p.19-24
Latief, B. (2012). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Mega Mulia Servindo di Makassar. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 1 (2), 61–70. http://publishing-widyagama.ac.id/ejournal- v2/index.php/jma/article/view/289
Lusri,  L.,  &  Siagian,  H.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada Karyawan  PT.  Borwita  Citra  Prima  Surabaya. Agora , 5 (1),  1–8. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/5259
Mahsun,  M.  (2019).  Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik.  In  E.  I.  Riyani  (Ed.), Tangerang  Selatan:  Universitas  Terbuka (1st  ed.).  Universitas  Terbuka. https://opac.ut.ac.id/detail-opac?id=38407
Mujiatun,  S.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Rajawali  Nusindo  Medan. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 16 (2), 60–67.
https://doi.org/https://doi.org/10.30596/jimb.v16i2.957
Mulyapradana,  A.,  Rosewati,  T.,  &  Muafiq,  F.  (2020).  Pengaruh  Pemberian Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  Dafam  Kota  Pekalongan.
Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen , 4 (1),  27–33. https://doi.org/https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i1
Nugraha,  A.,  &  Surjani,  S.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 , 24.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i3.942
Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (1), 500– 532. https://ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/view/16159
Pancasila, I., Haryono, S., & Sulistyo, B. A. (2020).  Effects of Work Motivation And  Leadership  Toward  Work  Satisfaction  And  Employee  Performance: Evidence  From  Indonesia. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and Business , 7 (6), 387–397. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020
Rahayu, K. W. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur. Jurnal  Manajemen  Dan
Akuntansi , 6 (1), 177–182. https://doi.org/https://doi.org/10.31293/ekm.v6i1.2608
Rinny,  P.,  Purba,  C.  B.,  &  Handiman,  U.  T.  (2020).  The  Influence  Of Compensation,  Job  Promotion,  And  Job  Satisfaction  On  Employee Performance  Of  Mercubuana  University. International  Journal  of  Business Marketing and Management (IJBMM) , 5 (1), 39–48.
http://www.ijbmm.com/vol5-issue2.html
Santoso,  N.  B.  A.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  The  Effect  of  Work  Motivation, Organizational Commitment, and Job Satisfaction on the Contract Employees Performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Office of Jakarta Daan Mogot. International  Journal  of  Innovative  Science  and  Research Technology , 5 (1),  561–568.  https://www.ijisrt.com/the-effect-of-work- motivation-organizational-commitment-and-job-satisfaction-on-the- contract-employees-performance-of-pt-bank-rakyat-indonesia-branch- office-of-jakarta-daan-mogot
Sari,  A.,  Zamzam,  F.,  &  Syamsudin,  H.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,
Kompensasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Nasional Manajemen Pemasaran & SDM (JNMPSDM) , 1 (2), 1–18. https://doi.org/https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i2.91 Suwarto.  (2020).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai. Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 15–24. https://doi.org/10.33087/eksis.v11i1.180 Theodora,  O.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Sejahtera Motor Gemilang. Agora , 3 (2), 187–195.
https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/3615
Tjokro,  C.  I.  (2019).  Perilaku  Organisasi  Dalam  Pelayanan  Publik  (Studi  Pada
Aparatur  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Ambon). INTELEKTIVA:  Jurnal  Ekonomi,Sosial  Dan  Humaniora , 1 (1),  60–65. https://jurnalintelektiva.com/index.php/jurnal/article/view/198
Welschen,  J.,  Todorova,  N.,  &  Mills,  A.  (2013).  Understanding  the  Impact  of Extrinsic and Intrinsic Motivation on Knowledge Sharing. 24th Australasian Conference  on  Information  Systems  Extrinsic/Intrinsic  Motivation  and Knowledge Sharing . https://ir.canterbury.ac.nz/handle/10092/100788
Zayed,  N.  M.,  Rashid,  M.  M.,  Darwish,  S.,  Faisal-E-Alam,  M.,  Nitsenko,  V.,  & Islam,  K.  M.  A.  (2022).  The  Power  of  Compensation  System  (CS)  on Employee  Satisfaction  (ES):  The  Mediating  Role  of  Employee  Motivation (EM). Economies , 10 (11), 1–16. https://doi.org/https://doi.org/10.3390/economies10110290