## PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT.JEMBO ENERGINDO
Sugandha S.E., M.M. Fx.Pudjo Wibowo S.E., M.M. Hendra, SE., MM
Program Studi Manajemen, Universitas Buddhi Dharma, Banten sugandhathe@gmail.com, fxpudjowibowo87@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  untuk  mengetahui  pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya manusia terhadap prestasi kerja karyawan PT Jembo Energindo. Penelitian dilakukan dengan  menyebar  kuensioner,  sedang  metode  penelitian  dengan  menggunakan Simple Random  Sampling. Uji  t  hitung  didapat  nilai  t hitung pelatihan  14.053  >t tabel 1.65993  dan
. 000< 0.05  dan  nilai t hitung pengembangan sumber daya  manusia  14.053 >t tabel 1.65993 dan . 000< 0.05sehingga hipotesis yang menyatakan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia  berpengaruh  positif  secara  parsial  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT. Jembo Energindo.Uji F , didapatF hitung > F tabel atau 268.793 > 3.09 atau tingkat signifikasi (sig)  0.000  <0.05  sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  pelatihan  dan  pengembangan sumber daya manusia secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada  PT.  Jembo  Energindo  danSquare  (R 2 )  koefisien  determinasi  menunjukkankoefisien determinasi  yang  berarti  persentase  kontribusi  variabel  independen,  bahwa  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  memberikan  sumbangan  sebesar  84,2%  terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Jembo Energindo.
Kata Kunci: pelatihan, pengembangan sumber daya manusia dan prestasi kerja karyawan.

## ABSTRACT
The purpose of this paper is to find out the training and development of human resources on the work performance of employees of PT Jembo Energindo. The study was conducted by spreading the questionnaire, while the research method used Simple Random Sampling. The  t-test  is  obtained  by  the  value  of  the  training  t  count  of  14,053>  ttable  1.65993  and .000  <0.05  and the  t  value  of  the  calculation  of  human  resource  development  is  14,053> ttable  1.65993  and  .000  <0.05  so  that  the  hypothesis  that  training  and  development  of human  resources  partially  has  a  positive  effect  on  achievement  Employee  Work  at  PT. Jembo Energindo. F test, obtained F count> F table or 268,793> 3.09 or significance level (sig)  0.000  <0.05  so  that  the  hypothesis  which  states  that  training  and  development  of human  resources  jointly  influence  the  work  performance  of  employees  at  PT.  Jembo Energindo  and  Square  (R2)  coefficient  of  determination  shows  the  coefficient  of determination  which  means  the  percentage  contribution  of  independent  variables,  that training and development of human resources contribute 84.2% to Employee Performance at PT. Jembo Energindo.
Keywords: training, human resource development and employee performance.

## PENDAHULUAN
Asset terpenting perusahaan  yaitu mempunyai  sumber  daya  manusia  yang berperan  aktif  dan  menguntungkan  bagi perusahaan.  Pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  benar  akan  menimbulkan pencapaian tujuan. Setiap tahun perusahaan  membuat  sasaran  dan  tujuan supaya  mendapatkan  strategi  yang  cocok untuk  memajukan  usahanya.  Tenaga kerja  yang  berkualitas  menjadikan  suatu keuntungan    bagi  perusahaan  karena sebuah  proses  untuk  mencapai  suatu tujuan  organisasi  dengan  bekerja  secara bersama-sama.
PT  Jembo  Energindo  merupakan
salah satu perusahaan yang
mengandalkan  sumber  daya  manusianya. Untuk  meningkatkan  kualitas  sumber daya manusia yang baik maka diperlukan pelatihan  yang  berkualitas.  Meskipun dalam  pelatihan  sumber  daya  manusia memerlukan  biaya  yang  tidak  sedikit, tetapi  program  pelatihan  harus  tetap berjalan karena mempunyai manfaat yang begitu  besar  untuk  karyawan  itu  sendiri maupun perusahaan.
Pengembangan  karyawan  penting bagi setiap individu karyawan. Karyawan yang  bekerja  tentunya  mengharapkan adanya  perkembangan  yang  positif. Pengembangan karyawan  ini  mempunyai cakupan  yang  luas  dan  berfokus  pada individu  karyawan.  Efisiensi  organisasi sangat  tergantung  dari  baik  buruknya pengembangan  individu  karyawan  itu sendiri . Banyaknya tujuan pengembangan  sumber  daya  manusia maka  adanya  peran  perusahaan  yang mengharapkan seorang karyawan berkembang  karena  tuntutan  pekerjaan saat ini atau masa yang akan datang. Oleh karena  itu  pengembangan  sumber  daya manusia  merupakan  realisasi  hubungan antara kesadaran dan pemahaman dengan organisasi.
Tujuan utama dari pengembangan sumber  daya  manusia  adalah  untuk
meningkatkan  kualitas  karyawan  itu sendiri    dan  upaya  untuk  meningkatkan prestasi kerja karyawan dimana perusahaan dapat bertahan pada persaingan  industri  yang  semakin  tinggi dan kompleks. Karyawan yang mempunyai  keinginan  yang  kuat  akan berpengaruh pada pengetahuan kemampuan,  keterampilan  dan  kualitas kerja.  Menyadari  hal  ini,  pengembangan adalah  proses  yang  bejalan  secara  terus- menerus  dan  tidak  hanya  sesaat  saja. Masalah  baru  yang  timbul,  pengetahuan serta  jabatan  baru  selalu  ada  di  dalam organisasi  yang  dinamis  dan  tantangan bagi  manajemen  untuk  menempatkan karyawan  yang  profesional  yang  baik untuk  mencapai  tujuan  dan  target  yang telah dibuat manajemen.
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi  oleh  bermacam-macam  ciri pribadi  dan  masing-masing  individu. Prestasi kerja
karyawan yang memperlihatkan  peningkatannya  akan mendapatkan  penilaian  yang  baik  dan sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang berkaitan dengan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Perumusan Masalah :
1. Seberapa  besar  pengaruh  masing- masing variabel pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia  terhadap  prestasi  kerja karyawan pada PT Jembo Energindo?
2. Seberapa  besar  pengaruh  scara bersama-sama variabel variabel pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Jembo
Energindo?

## Tujuan Penelitian :
1. Untuk  menguji  pengaruh  pelatihan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT Jembo Energindo.
2. Untuk menguji pengaruh
pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT Jembo Energindo.
3. Untuk menguji pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT Jembo Energindo

## Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan, penelitian ini berguna  untuk  mengetahui  variabel- variabel  yang  mempengaruhi  dan paling  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja karyawan, sehingga dapat menjadi  beban  pertimbangan  untuk memperoleh informasi yang lebih baik dalam usaha membangun guna mencegah  persoalan  pelatihan  dan pengembanganh sumber daya manusia yang  dihadapi  karyawan  sehingga dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan.
2. Bagi  peneliti  dapat  dijadikan  sarana informasi untuk meningkatkan wawasan  dan  pengetahuan  tentang cara mengukur pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia dan factor dominan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3. Bagi akademis dan pembaca yang lain, dapat digunakan untuk  pengembangan ilmu pengetahuan, menambah wawasan  dan  informasi  gambaran bagaimana  cara  mengukur  tingkat prestasi  kerja  karyawan  dalam  rangka peningkatan  produktivitas  karyawan suatu perusahaan.

## LANDASAN TEORI
Pelatih  mempunyai  peranan  yang sangat penting terhadap kemajuan kemampuan  para  karyawan  yang  akan dikembangkan.  Hampir  semua  karyawan
baru  memerlukan  pelatihan  agar  dapat melakukan pekerjaannya dengan baik.
Menurut Gary Dessler (2015: 284) pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa :“Pelatihan berarti memberikan kepada karyawan baru atau karyawan yang ada keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka,
seperti memperlihatkan kepada tenaga penjual baru mengenai cara menjual produk anda” Menurut Mutiara Simbarani
Panggabean  (2016:4)  dalam  bukunya yang  berjudul  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  menyatakan  bahwa:Pelatihan dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  cara yang  digunakan  untuk  mempelajari keterampilan  yang  dibutuhkan  karyawan baru  untuk  melaksanakan  pekerjaannya sekarang,  bahkan  pembelajaran  yang berkesinambungan yang bermanfaat guna mendukung strategi bisnis dan memperoleh keunggulan bersaing".

## Pengembangan
Pengembangan dimana berkaitan dengan menunjukan tumbuh dan berkembang dari karyawan dimana perkembangan tersebut timbul dari keinginan  karyawan  tersebut  dan  akan selalu  memperbaiki  kapasitasnya  untuk menjadi  lebih  baik  supaya  tujuannya dapat tercapai.
Menurut  Mutiara  Sibarani  Panggabean (2016:50) pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa: "Pengembangan  karyawan  berorientasi kepada  masa  depan  dan  lebih  peduli terhadap  pendidikan,  yaitu  terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterprestasi pengetahuan, bukanmengajarkan keterampilan teknis". MenurutSedarmayanti  (2017:119) dalambuku Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia menyatakanbahwa :
"Pengembangan  merupakan  kesempatan  belajar  untuk  membantu  individu/pegawai dapat berkembang dalam  jangka panjang.Pengembangan  dapat  berupa  pendidikan  formal,
pengalamankerja,
hubungan
interpersonal  ataupenilaian  personality, sertakemampuanuntuk membantu
pegawai mempersiapkan masa depan".

## Prestasi Kerja
Prestasikerjasangatberkaitandenganpe gawaidenganprestasikerja  yang  bagus dan hasil kerja yang baik.
MenurutSamsudin
(dalamEdySuryanto, Leonardo Budi Hasiolan, Aziz Fathoni, 2015) padabukuPengaruhKepuasanKerja Dan
Disiplin  Kerja  Terhadap  PrestasiKerja Karyawan,  menyatakan  bahwaPrestasi kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya  dengan  kesungguhan  dan ketepatan  waktu  serta  pengalaman  yang ia  miliki  sehingga    dapat  menghasilkan sesuatu yang positif yang dapat menentukan  perkembangan  kariernya  di masa yang akan datang

## Kerangka Pemikiran Konseptual
Kerangka  konseptual  tersebut  dijelaskan pada kerangka pikir berikut :
H 1

## H 2

## Hipotesis
Hipotesa ini masih merupakan dugaan sementara dan masih perlu diuji kebenarannya.
H 1 :Diduga pelatihan mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap prestasi  kerja  karyawan  PT  Jembo Energindo.
H 2 :Diduga pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Jembo Energindo H 3 :Diduga  pelatihan  dan  pengembangan sumber  daya  manusia  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap prestasi  kerja  karyawan  PT  Jembo Energindo

## METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini variable bebas/independen  adalah  pelatihan(X 1 ), dan pengembangan sumber daya manusia (X 2 ) sedangkan variabel terikat/dependen  adalah  prestasi  kerja karyawan (Y)
H 3 Pelatihan (X₁) Prestasi kerja (Y)
Pengembangan
SDM
(X₂)
Variabel Penelitian
Populasi  dan  sampel  dan  Teknik
Pengambilan Sampel
Lokasi Penelitian : PT Jembo Energindo Pengukuran Variabel Semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian digunakan skala Likert (rentang  nilai  1  sampai  dengan  5)    di mana  jawaban  responden  di  beri  nilai sebagai berikut sangat setuju (SS) skor 5, setuju (S) skor 4 ragu-ragu   skor 3, tidak setuju skor 2 dan sangat tidak setuju skor 1

## Populasi dan Sampel
Populasi
Menurut  Sugiyono  (2011  :  80)  dalam bukunya yang berjudul Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D menyatakan  bahwa  “Populasi  diartikan sebagai  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas objek-objek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT. Jembo Energindo .

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2011  :  80)  dalam bukunya yang berjudul Metode Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan R&D menyatakan bahwa “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Besarnya populasi dalam penelitian yang akan dilakukan, dan waktu terbatas  yang dimiliki oleh peneliti,  maka sampel  yang diambil  adalah  sebanyak  104  orang. Sampel  diambil  secara Simple  Random
Sampling karena  pengambilan  anggota sampel  dari  populasi  digunakan  sebagai sampel  tanpa  memperhatikan  strata  yang ada dalam populasi itu.

## Pengujian Instrumen Penelitian

## Uji Validitas Dan Realibilitas

## Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  uji  isntrumen data  untuk  mengetahui  seberapa  cermat suatu  item  dalam  mengukur  apa  yang ingin  diukur.  Item  dapat  dikatakan  valid jika  adanya  korelasi  yang  signifikan dengan skor totalnya, hal ini menunjukan adanya  dukungan  item  tersebut  dalam mengungkap  suatu  yang  ingin  diungkap. Item  tersebut  dapat  berupa  pertanyaan yang ditunjukan kepada responden
dengan  menggunakan  kuisioner  dengan tujuan untuk mengungkap sesuatu. Dalam  pengujian  ini  metode  analisis yang  digunakan  dalam  uji  validitas  item adalah  metode  korelasi  pearson.  Teknik uji  validitas  dengan  metode  korelasi pearson yaitu dengan cara mengorelasikan  skor  item  dengan  skor totalnya.  Skor  total  adalah  penjumlahan seluruh  item  pada  satu  variabel.  Adapun kriteria  signifikasi  pada  pengujian  ini adalah  dengan  menggunakan  tingkat signifikasi,  jika  signifikasi ≤ 0,05  maka item  valid,  tetapi  jika  signifikasi ≥ 0,05 maka item tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  ( reliability )  merupakan kelanjutan dari uji  validitas, dimana  item yang  masuk  pengujian  adalah  item  yang valid  saja.  Uji  ini  digunakan  untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur  yang digunakan menggunakan kuisioner.
Metode  yang  sering  digunakan  dalam penelitian  adalah metode  Cronbach Alpha.  Adapun  kriteria  dalam  pengujian reliabilitas  adalah  reliabilitas  kurang  dari 0,6  adalah  kurang  baik,  sedangkan  0,7 dapat  diterima dan diatas 0,8 adalah baik atau dinyatakan reliabel.

## Pengujian Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi,  variabel  pengganggu  atau
residual  memiliki  distribusi  normal. Penelitian ini menggunakan plot probabilitas  normal (Normal  probability plot) untuk  menguji  kenormalitasan  jika penyebaran  data  (titik)  disekitar  sumbu diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  model  regresi  memenuhi asumsi Normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikoniearitas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen).  Dalam  model  regresi  yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi diantara variabel bebas. Uji Multikolineritas dilakukan dengan
melihat Tolerance dan Variance Inflasion Factor (VIF).  Apabila  nilai tolerance < 0.10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  >  10. (Ghozali, 2010:91).

## Uji Autokorelasi
Ada  atau  tidaknya  autokorelasi  ini  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  uji statistic  Durbin  –  Watson.  Adapun  dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin –  Watson  (Santoso,  2005),  sebagai berikut,  bila  angka  Durbin  –  Watson berada  di  bawah  -2,  berarti  autokorelasi, bila  angka  Durbin  –  Watson  diantara  -2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi. dan bila  angka  Durbin  –
Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi negative.

## Uji Heterokesdatisitas
Uji  Heterokesdatisitas  digunakan  untuk menguji  apakah  dalam  sebuah  regresi terdapat  kesamaan  varians  dari  residu dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan yang lain sama. Cara mendeteksi heterokesdatisitas  dalam  penelitian  ini dengan  melihat  pola  sebaran  grafik scatter  plot. Jika  ada  pola  tertentu, seperti  titik  yang  ada  berbentuk  suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,  kemudian  menyempit  )  maka telah terjadi heteroskedestisitas.

## Metode Regesi Berganda
Metode  regresi  berganda  merupakan studi  mengenai  keterangan  variabel dependen  dengan  salah  satu  atau  lebih variabel idenpenden, dengan tujuan untuk mengestimasi rata-rata populasi atau nilai rata-rata  varibel  dependen  berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Data  pengamatan  biasanya  tidak  hanya disebabkkan oleh suatu variabel, melainkan  oelh  beberapa  atau  bahkan banyak  variabel.  Untuk  itu  peneliti menggunakan  regresi  linear  berganda
untuk menganalisis hubungan dan pengaruh  suatu  variabel  terkait  dengan dua  atau  lebih  variabel  bebas  dengan rumus sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Dimana :
Y : prestasi kerja karyawan X 1 : pelatihan
X 2 : pengembangan sumber daya manusia a : Nilai konstan
b 1 , b 2 : Koefisien regresi
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien Determinasi (R 2 ) menunjukkan seberapa  besar  kemampuan  independent (pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia)  menjelaskan  variabel dependent (prestasi kerja karyawan)

## Uji t
Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel  bebas  secara  parsial/individu terhadap  variabel  terikatnya  (V.  Wiratna
Sujarweni
2015)variabel bebas berpengaruh  secara  parsial  terhadap variabel  terikat  secara  signifikan  bila nilai t hitung > t tabel Uji F Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas dalam penelitian ini mempunyai pengaruh secara
simultan/bersama-sama terhadap variabel terikat dengan membandingkan  nilaiF hitung > nilai F tabel

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada  penelitian  ini  penulis  mengambil beberapa  orang  atau  responden  untuk dijadikan sampel dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis  mengenai  analisis  pengaruh pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  terhadap  prestasi  kerja karyawanPT  Jembo  Energindo  dalam bentuk beberapa pernyataan atau kuesioner  yang  diajukan  kepada  104 orang atau responden.

## Uji Validitas dan Uji Realibilitas 1. Uji Validitas
Pengujian  validitas  tiap  butir  pertanyaan dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan mengkorelasikan  skor  tiap  butir  dengan skor  total.Dengan  membandingkan nilai r hitung dengan  r tabel . Jika  r hitung >  r tabe l maka indikator dinyatakan valid.
Tabel 1. Uji Validitas pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia , dan prestasi kerja Karyawan
Tabel 1. menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan pelatihan, pengembangan sumber daya manusia , dan prestasi kerja karyawan semuanya valid karena nilai r
hitung > r tabel

## 2. Uji Realibilitas
Uji realibilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrument penelitian. Instrument dapat dikatakan realibel jika nilai Cronbach’s Alpha >nilai α = 0,70.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach' s Alpha Keteranga n Pelatihan 0 .846 Reliabel Pengembanga n Sumber Daya Manusia .0. 817 Reliabel Prestasi kerja karyawan 0. 874 Reliabel Sumber : Data diolah Tabel 2 menunjukkan bahwa semua pernyataan yang digunakan dalam variabel ini adalah reliabel.

## Pengujian Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Uji  Normalitas  data  adalah  merupakan gambal  visual  yang  menunjukkan  jauh dekatnya titik-titik pada gambar tersebut  dengan  garis  diagonal,  jika data  yang  berasal  dari  distribusi normal,  maka  nilai-nilai  sebaran  data yang  tercermin  dalam  titik-titik  pada ouput  akan  terletak  di  sekitar  garis diagonal,  sebaliknya  jika  data  berasal dari  distribusi  yang  tidak  normal  maka titik-titik  tersebut  tersebar  tidak  di sekitar  garis  diagonal  (terpencar  jauh dari  garis  diagonal  (terpencar  jauh  dari garis diagonal)
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P.Plot Gambar  1  menunjukkan  bahwa  data tersebar  di  sekeliling  garis  diagonal  dan tidak  terpencar  jauh  dari  garis  diagonal, dan  melihat  titik-titik  yang  mengikuti arah  garis  linier  dari  kiri  ke  bawah  ke kanan  atas.  Dan  dapat  disimpulkan bahwa  model  dalam  penelitian  ini memenuhi persayaratan normalitas data. b. Hasil Uji Multikolinerieritas
Suatu  model  regresi  dikatakan  dari masalah  multikolinearitas  dengan  Cara mengetahui  ada  atau  tidaknya  gejala multikolinieraritas  antara  lain  dengan melihat  nilai  variance  inflation  factor (VIF)  dan  tolerance,  apabila  nilai  VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1  maka  dinyatakan  tidak  terjadi multikoliniearitas.
Tabel 3. Uji Multikolineritas
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  variabel pelatihan (X1) dan pengembangan sumber  daya  manusia  (X2)  tidak  terjadi multikoliniearitas karena nilai VIF kurang  dari  10  dan  Tolerance  lebih  dari 0,1
c. Hasil Uji Autokorelasi Ada  atau  tidaknya  autokorelasi  ini dapat  dilakukan  dengan  menggunakan uji  statistic  Durbin  –  Watson.  Adapun dasar  pengambilan  keputusan  dalam uji  Durbin  –  Watson  (Santoso,  2005), sebagai  berikut,  bila  angka  Durbin  – Watson  berada  di  bawah  -2,  berarti autokorelasi,  bila  angka  Durbin  – Watson  diantara  -2  sampai  +2,  berarti tidak ada autokorelasi. dan  bila  angka  Durbin  –  Watson  di atas  +2,  berarti  ada  autokorelasi negatif,  dari  perhitungan    hasil  output SPSS persamaan regresi dalam
penelitian  ini  dimana  D-W  (Durbin- Watson), sebesar 2.161, untuk nilai dL adalah 1.3908 dan nilai dU adalah 1.6000 , maka  nilai  4-dU  =  2,4000  dan  4-dL  = 2.6092,   hal  dapat  disimpulkan  berarti model  regresi  diatas  tidak  terdapat masalah autokorelasi. d. Uji Heteroskedastisitas Dasar pengambilan keputusan dalamanalisis heteroskedastisitas adalahsebagai berikut (Santoso, 2005), Jika ada pola tertentu, seperti
titiktitikyang  ada  membentuk  pola tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar  kemudian  menyempit),  maka sudah  menunjukkan  telah  terjadinya gejala  heteroskedastisitas  dan  Jika tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik- titik    menyebar  diatas  dan  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y,  makatidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 2. Grafik Scatterplot
Gambar  2  menunjukkan  bahwa  titik-titik yang  dihasilkan  menyebar  secara  acak dan  tidak  membentuk  pola  atau  trend garis  tertentu  dan  data  tersebut  tersebar diatas  dan  dibawah  angka  0  sehingga model  regresi  layak  digunakan  untuk memprediksi  prestasi  kerja  karyawan berdasarkan variabel yang mempengaruhi yaitu pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

## Analisis Linier Berganda
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X 1 (pelatihan), variabel X 2 (pengembangan SDM ), terhadap Y (prestasi kerja karyawan), serta mengukur kuat tidaknya hubungan
serta  mengukur  kuat  tidaknya  hubungan tersebut,  maka  digunakan  analisa  regresi berganda  dengan  perhitungan    SPSS ( Statistical Package Service Softition),Versi 20.0,
Sumber : Data diolah
Berdasarkan  tabel  4  diatas  dapat  dibentuk persamaan regresi berganda :
Y = 1.778 + 0, ,942 X 1 + 0, ,177 X 2 +…. β
Persamaan  tersebut  mempunyai  arti  sebagai berikut: 1.  Nilai  konstanta  (a)  positif 1.778 menunjukkan  besarnya Prestasi  Kerja Karyawan pada PT. Jembo Energindo , jika tidak ada variabel Pelatihan,
Pengembangan SDM adalah positif 1.778 satuan.
2.  Nilai  koefisien  regresi  (b 1 )  variabel pelatihan    positif  sebesar 0.942 berarti terdapat  pengaruh  positif  dari  variabel pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Jembo Energindo sebesar  0.942    dengan  asumsi variabel lainnya tetap atau konstan. 3.  Nilai  koefisien  regresi  (b 2 )  variabel pengembangan  Sumber  Daya  Manusia positif  sebesar 0.177 berarti  terdapat pengaruh positif dari variabel pengembangan Sumber Daya Manusiaterhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Jembo Energindo sebesar 0.672 dengan  asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.

## Uji t
Tabel 5. Uji t
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan
Sumber : Hasil Olahan SPSS 20
Tabel 5 menunjukkan bahwa :
a. Variabel pelatihan  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan ( nilai t
hitung pelatihan  14.053  >t tabel 1.65993 dan . 000< 0.05 terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Jembo Energindo.
b. Variabel  Pengembangan  Sumber  daya Manusia secara  parsial berpengaruh
positif dan signifikan ( nilai
t
hitung pengembangan sumber daya manusia  2.536  >t tabel 1.65993dan . 013
<  0.05  terhadap  Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Jembo Energindo.

## Uji F
Tabel 6. Tabel F
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pelatihan Sumber : Hasil Olahan SPSS 20
Tabel 6  menunjukkan bahwa nilai  F hitung sebesar 268.793 dengan nilai signifikansi sebesar  0.000  sehingga  nilai  F hitung >  F tabel atau  268.793  >3.09    atau  tingkat signifikasi (sig) 0.000 <0.05, maka dapat disimpulkan berpengaruh secara simultan (bersama-sama) antarapelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia, terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT. Jembo Energindo
Uji R dan R 2
a.  Predictors: (Constant), Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Pelatihan
b.   Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan Sumber : Hasil Olahan SPSS 20
Dari tabel 7 menunjukkan bahwa :
1. Kolom R menunjukkan angka
koefisien  korelasi  sebesar  0,918.  Hal ini  berarti  pengaruh  antara  pelatihan dan  pengembangan  sumber  daya manusia dengan prestasi kerja karyawan adalah cukup kuat.
2. Kolom R Square sebesar 0,842Hal  ini menunjukkan besarnya pengaruh
pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  terhadap  prestasi  kerja karyawan  adalah  84,2%,  sedangkan sisanya  (100%  -  84,2%  =  13,8%) dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain.  R Square berkisar  pada  0  sampai  1, semakin besar  R Square maka semakin kuat hubungan antara pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  dengan  prestasi  kerja karyawan atau sebaliknya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  penelitian  studi  empiris yang dilakukan mengenai analisis pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia,  hasil  yang  diperoleh dengan menggunakan regresi linier berganda diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Uji  validitas  dan  uji  Reliabilitas menunjukkan  bahwa  semua  item pertanyaan dari pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia (X 2 )  dan  prestasi  kerja  karyawan  (Y) diterima  atau  semua  pertanyaan  yang diajukan  kepada  responden  adalah valid dan reliable.
2. Uji t hitung didapat nilai t hitung pelatihan  14.053  >t tabel 1.65993  dan
. 000< 0.05dan nilai t hitung pengembangan sumber
daya manusia  14.053  >t tabel 1.65993  dan
. 000<  0.05sehingga  hipotesis  yang menyatakan pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh  positif  secara  parsial terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada
PT. Jembo Energindo.
3.  Uji  F  ,  didapatF hitung >  F tabel atau
268.793 > 3.09 atau tingkat signifikasi
(sig)  0.000  <0.05  sehingga  hipotesis yang menyatakan pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia secara bersama-sama berpengaruh terhadap  prestasi kerja karyawan  pada PT. Jembo Energindo
4.Berdasarkan hasil koefisien determinasi menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia memberikan sumbangan sebesar 84,2% terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Jembo Energindo.
Saran 1. Diharapkan PT JemboEnergindomenjadipabrikan  yang maju dan bijak dalam membuat danmenentukan Pelatihan dan menentukan cara untuk mengembangkan  karyawan  sehingga terciptanya Prestasi Kerja bahkan meningkatnya  Prestasi  Kerja  yang  luar biasa.
Hendaknyaperusahaandapatmemberika nPelatihan  yang  tepat  dan  memberikan peluang  kesempatan  yang  lebih  besar bagi para karyawan untuk mengembangkan  diri  supaya  dapat bersaing  secara  sehat,  membanggakan perusahaan dant entunyamemberikanumpan balik
kepada  perusahaan  berupa  Prestasi Kerja yangluarbiasa.
2. Prestasi kerja karyawan PT Jembo Energindo perlu dikembangkan lagi dengan dilakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang berkesimbungan, hal ini guna meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja nanti

## DAFTAR PUSTAKA
Sedarmayanti.  2017. Perencanaandan Pengem  bangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT Refika Aditama.
Priansa,  Donni  Juni.  2016. Perencanaan
& Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta.
Dessler,  Gary.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba
Empat.
Radhatullah, S. &Jauhar, M. 2015. Pengantar Manajemen , Jakarta:Prestasi Pustakarya. Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Fajar
Interpratama Mandiri.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Kasmir.2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Teori  dan  Praktek .  Jakarta: Rajawali Pers.
Flippo. 2015. Perencanaan & Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan Kelima.Jakarta:
RinekaCipta.
Suparyadi,  H.  2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  CV  Andy Offset, Edisi 1.
Mutiara  Sibarani  Panggabean.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Tangerang  Selatan:  Universitas Terbuka.
Sinambela,  L.  P.  2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Sinar Grafika Offset. Riady,  Edi.  2015. Metode  dan  Instrumen Penelitian Ekonomi dan Bisnis . Tangerang: Pustaka Mandiri. Wiratna,  V,  Sujarweni.2015. Metodologi Bisnisdan
Ekonomi. Yogyakarta :
PustakaBaru Press.
Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2018. MetodePenelitianManajemen . Bandung: Alfabeta.
Basuki, A. T. &Prawoto,
N. 2016. AnalisisRegresiDalamPenelitianEk onomi& Bisnis .Depok: PT RajafrafindoPersada.
Priyastama,  R.  2017. BukuSaktiKuasai SPSS Pengolahan Data &Analisis Data , Yogyakarta : Start Up