## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Rike Selviasari Akuntansi - Universitas Islam Kadiri rik3.selv@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine,  (1)  whether  leadership  style,  work  culture  and  work discipline in  a simultaneous  persial  significantly  influence employee performance at PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Nganjuk  Branch.  (2)  Does  the  work culture significantly influence  employee performance  at  PT. Bank Rakyat  Indonesia (Persero), Tbk. Nganjuk Branch (3) Does work discipline have a significant effect on employee  performance  at  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Nganjuk Branch.  This  research  includes  the  type  of  quantitative  research.  The population in this study are all employees in the company at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Nganjuk Branch which numbered 112 employees. The instruments used in this study were questionnaires used to reveal data on leadership research variables, work culture  and  work  discipline.  Data  analysis  techniques  used  were  Validity  Test, Reliability  Test  and  Classic  Assumption  Test.  The  results  of  this  study  are,  (1)  The leadership  style  in  a  significantly  significant  way  affects  the  performance  of employees  at  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Nganjuk  Branch  (2)  The work  culture  in  a  significant  way  has  an  effect  on  the  performance  of  employees  at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Branch Nganjuk (3) Work discipline in a significant  manner  influences  employee  performance  at  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero), Tbk. Nganjuk Branch.
Keywords: Leadership  style,  work  culture,  work  discipline  and  employee performance.

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  merupakan  tokoh  sentral  dalam  organisasi  maupun perusahaan.  Agar  aktivitas  manajemen  berjalan  dengan  baik,  perusahaan  harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola  perusahaan  seoptimal  mungkin  sehingga  kinerja  karyawan  meningkat. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya tentu sebuah bank membutuhkan dana. Menurut Gunadarma,  2014,  dana  bank  berasal  dari  berbagai  sumber  antara  lain: dana dari modal sendiri (ekuitas), dana dari pinjaman, dana dari masyarakat, dan dana dari  pasar  finansial.  Sumber  dana  dari  masyarakat  merupakan  sumber  dana  terbesar
yang  paling  diandalkan  oleh  bank  untuk  melakukan  kegiatan  operasionalnya.  Oleh karena  itu,  agar  masyarakat  berminat  menabung  di  bank,  maka  pihak  bank  akan menawarkan  banyak  fasilitas  yang  menarik  bagi  nasabah  seperti  suku  bunga, pelayanan  prima,  jaminan  keamanan  atas  tabungannya,  hadiah,  cabang  dan  ATM yang letaknya mudah dijangkau oleh masyarakat, serta balas jasa lainnya.
Dalam  perekonomian  Indonesia,  kegiatan  operasional  dunia  perbankan  sangat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  salah  satunya  adalah  tingkat  suku  bunga.  Tingkat suku bunga ditentukan oleh penawaran dan permintaan akan uang yang terjadi dalam pasar  uang.  Tingkat  suku  bungamerupakan  harga  dari  penggunaan  uang  atau  bisa juga disebut sebagai sewa atas penggunaan uang untuk jangka waktu tertentu seperti halnya  dengan  barang-barang  lain. Dedy,  2009  dalam  Kasmir  (2013:  114),  suku bunga dibagi  menjadi dua macam  yaitu bunga simpanan dan bunga pinjaman. Suku bunga simpanan merupakan bunga yang diberikan sebagai rangsangan atau balas jasa bagi  nasabah  yang  menyimpan  uangnya  di  bank.  Suku  bunga  pinjaman  merupakan bunga  yang  diberikan  kepada  para  peminjam  atau  harga  yang  harus  dibayar  oleh nasabah peminjam kepada Bank.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  suku  bunga  pada  bank  akan mempengaruhi  banyaknya  jumlah  nasabah.  Oleh  karena  itu,  bank  akan  sangat tergantung  dengan  tingkat  suku  bunga  yang  berlaku  untuk  kelangsungan  usahanya, karena  bank  akan  memperoleh  laba  dari  selisih  antara  bunga  pinjaman  dan  bunga simpanan.  Dari  kesimpulan  diatas  dalam  suatu  perusahaan,  pencapaian  tujuan merupakan falsafah bisnis yang selalu mendasari setiap aktivitas perusahaan. __________________________________________
Gunadarma, 2014,
Sumber
Dana Bank
http://neni_rid.staff.gunadarma.ac.id/
Downloads/files/54679/2+- +SUMBER+DANA+BANK+-+NR.docx
Kasmir,  Bank  dan  Lembaga  Keuangan  Lainnya,  Edisi  Revisi,  cetakan  12.  (Rajawali  Pers,  Jakarta,
2013), 114
Dimana  suatu  perusahaan  dalam  melakukan  aktivitas  hendaklah  memiliki seorang pemimpin yang handal sehingga mampu mengarahkan dan mengembangkan usaha –usaha
bawaan  sesuai  dengan  kekuasaan  yang  dimilikinya  kearah  pencapaian  sasaran  dan tujuan perusahaan secara efisien, efektif dan ekonomis.
Rivai,  Veithzal  dan  Basri  (2008)  Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi  dan  mendukung  tercapainya tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.
Ariana,  (2013)Prestasi  yang  tinggi  atau  Kinerja  karyawan  yang  tinggi sangatlah diharapkan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk tersebut.  Semakin  banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka produktivitas  karyawan  secara  keseluruhan  akan  meningkat  sehingga  instansi  akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara  efektif  dan  efisien.  Keberhasilan  karyawan  dapat  diukur  melalui  kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk yang selanjutnya disebut  dengan  BRI  Cabang  Nganjuk,  merupakan  salah  satu  BUMN  di  sektor perbankan yang telah lama berdiri di Indonesia. Mempunyai peranan penting sebagai agen  pembangunan  untuk  menunjang  perekonomian  nasional.BRI  tidak  hanya menjangkau  pada  masyarakat  kalangan  menengah  keatas,  tetapi  juga  kalangan masyarakat menengah kebawah. Hal ini dibuktikan melalui kantor unit yang tersebar di  hampir  setiap  kecamatan  Indonesia,  sehinngga  berpengaruh  pada  banyaknya jumlah karyawan BRI.
__________________________________________
Rivai,  Veithzal  dan  Basri, Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan , (PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008).
Ariana, 2013, Pengaruh Kepemimpinan, kompensasi dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Hotel Cendana Resort&SPA Ubud, Gianyar.www.e-
jurnal.com/2013jpmanajemendd130195
Pada penelitian yang penulis lakukan di BRI Syariah Cabang Nganjuk, kinerja para  karyawan  memang  terlihat  baik  dan  rapi.  Setiap  karyawan  memiliki  pekerjaan yang  dapat  mereka  hadapi  dalam  setiap  pemberian  tugas  bagi  mereka.  Dalam kaitannya  mereka  terbagi  kedalam  beberapa  fungsi  yang  biasanya  sering  dibedakan menjadi  2  bagian  yaitu back  office dan front  office .  Hal  ini  tentu  sama  saja  dengan perbankan lainnya.
Kinerja  karyawan  Pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Cabang Nganjukjuga  dapat  diukur  melalui  penyelesaian  tugasnya  secara  efektif  dan  efsien serta  melakukan  peran  dan  fungsinya  dan  itu  semua  berhubungan  linear  dan berhubungan  positif  bagi  keberhasilannya.  Terdapat  faktor  negatif  yang  dapat menurunkan  kinerja  karyawan,  diantaranya  adalah  menurunnya  keinginan  karyawan untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya  ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian pekerjaan  sehingga  kurang  menaati  peraturan,  pengaruh  yang  berasal  dari lingkungannya,  teman  sekerja  yang  juga  menurun  semangatnya  dan  tidak  adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja.
Budaya  kerja  pada  umumnya  merupakan  pernyataan  filosofis,  dapat difungsikan  sebagai  tuntutan  yang  mengikat  para  karyawan  karena  dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan (Abdul, 2006 ). Dengan membakukan budaya kerja, sebagai suatu acuan bagi  ketentuan  atau  peraturan  yang  berlaku,  maka  para  pemimpin  dan  karyawan secara  tidak  langsung  akan  terikat  sehingga  dapat  membentuk  sikap  dan  perilaku sesuai  dengan  visi  dan  misi  serta  strategi  perusahaan.  Proses  pembentukan  tersebut pada  akhirnya  akan  menghasilkan  pemimpin  dan  karyawan  professional  yang mempunyai integritas yang tinggi.
Kinerja  karyawan  dan  disiplin  kerja  yang  tinggi  sangat  diharapkan  oleh perusahaan.
____________________________________________
Hakim, Abdul, 2006, Analisis Pengaruh Budaya kerja, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  Dan  Telekomunikasi  Provinsi  Jawa Tengah,JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Semakin  banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka  produktivitas perusahaan  secara  keseluruhan  akan  meningkat  sehingga  perusahaan  akan  dapat bertahan  dalam  persaingan  global Ardansyah,  (2014),  Karyawan  dituntut  untuk mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan  efisien. Keberhasilan  karyawan  dapat  diukur  melalui  kepuasan  konsumen,  berkurangnya jumlah  keluhan  dan  tercapainya  target  yang  optimal.  Kinerja  karyawan  pada  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Cabang  Nganjuk  juga  dapat  diukur  melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan  itu  semua  berhubungan  linear  dan  berhubungan  positif  bagi  keberhasilan  suatu perusahaan.
Pada  buku Pedoman  pengembangan  budaya  kerja  aparatur  Negara yang diterbitkan  oleh kementrian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  (2002  :15)  budaya kerja diartikan secara bervariasi dengan maksud yang sama,budaya kerja merupakan cara pandang seseorang terhadap bidang yang ditekuninya dan prinsip – prinsip moral yang dimiliki,yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas  dasar nilaim- nilai yang di  yakini,memiliki  semangat  yang  tinggi  dan  bersungguh  –  sungguh  untuk mewujudkan prestasi terbaik.
Amran,  2009,  disiplin  sebagai  keadaan  ideal  dalam  mendukung  pelaksanaan tugas  sesuai  aturan  dalam  rangka  mendukung  optimalisasi  kerja.  Salah  satu  syarat agar  disiplin  dapat  ditumbuhkan  dalam  lingkungan  kerja  ialah,  adanya  pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap  orang  tahu  dengan  sadar  apa  tugasnya,  bagaimana  melakukannya,  kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa menimbulkan budaya kerja seseorang untuk berprestasi.
Sukses  tidaknya  karyawan  hasil  kerja  yang  disyaratkan,  dan  kepada  siapa mempertanggung  jawabkan  hasil  pekerjaan  itu.  Untuk  itu  disiplin  harus  ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi.  Tanpa adanya disiplin  yang
baik,
___________________________________________
Ardansyah,  2014, Pengawasan,  Disiplin  Kerja,  dan  Kinerja  Pegawai  Badan  Pusat  Statistik Kabupaten lampung Tengah, jurnalmanajemen.petra.ac.id diakses tanggal 11 Juli 2015 Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor. 25/KEP/M.PAN/04/2002 Tentang Pedoman Pengembangan. Budaya Kerja Aparatur Negara .
Amran,  2009, Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Departemen  Sosial Kabupaten Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo, vol. 4, no. 2.
jangan  harap  akan  dapat  diwujudkan  adanya  sosok  pemimpin  atau  karyawan  ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan.
Untuk  itu  disiplin  harus  ditumbuh  kembangkan  agar  tumbuh  pula  ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya  sosok  pemimpin  atau  karyawan  ideal  sebagaimana  yang  diharapkan  oleh masyarakat  dan  perusahaan. Helmi  (1996:  37-38)  disiplin  kerja  karyawan  bagian dari  faktor  kinerja.  Hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.
Berdasarkan  survei  pendahuluan,  peneliti  menemukan  adanya  kekurang menaati  tata  tertib,  ketentuan-ketentuan  perusahaan  yang  memberatkan  karyawan, disamping  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  yang  cukup  tinggi.  Kemudian timbul  pemikiran  bagaimana  keseluruhan  faktor  tersebut  saling  berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

## 2. Rumusan Masalah
Secara lebih rinci pokok masalah tersebut di atas dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan secara persial signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
2. Apakah budaya kerja secara secara persial signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang
Nganjuk.
3. Apakah  disiplin  kerja  secara  persial  signifikan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
__________________________________________
Helmi,  A.  F.  (1996). Disiplin  kerja.  Buletin  Psikologi  Tahun  IV,  Nomor  2 ,  Desember  1996,  Edisi Khusus ulang tahun XXXII
3.    Tujuan yang ingin dicapai dari pcnelitian ini adalah :
1. Mengetahui  apakah  gaya  kepemimpinan  secara  persial  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.Bank  Rakyat  Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
2. Mengetahi  apakah  budaya  kerja  secara  secara  persial  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.Bank  Rakyat  Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
3. Mengetahi  apakah  disiplin  kerja  secara  persial  signifikan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
Berdasarkan  hasil-hasil  penelitian  tersebut,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut
H1  :  Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Pada  PT.Bank  Rakyat  Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
H2  :    Budaya  kerja  secara  simultan  maupun  persial  signifikan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Pada  PT.Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk. Cabang Nganjuk.
H3  :  Disiplin  kerja  secara  simultan  persial  signifikan  berpengaruh    terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Cabang Nganjuk.

## B.  METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di kantor BRI Nganjuk Jln Gatot Subroto No 18 Nganjuk Kabupaten  Nganjuk.  Penelitian  dilakukan  pada  bulan  Agustus  2018  dan  populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Nganjuk yang berjumlah  112  orang  yang  terdiri  dari  30  unit,  28  unit  masing  –  masing  5  orang (karyawan maketing)  dan 1 kantor cabang 5 orang dan 1 KCP 5 orang dan 5 orang karyawan  bagian  marketing  dan  Pengumpulan  data  menggunakan  metode  survey dengan menggunakan metode survey dengan teknik wawancara dan kuesioner.

## Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Variabel terikat ( Dependent Variable )
Variabel  dependen  merupakan  variabel  yang  menjadi  pusat  perhatian  peneliti.
Hakekat  sebuah  masalah,  mudah  terlihat  dengan  mengenali  berbagai  variabel dependen  yang  digunakan  dalam  sebuah  model (Ferdinand,  2006).  Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
2. Variabel bebas ( Independent Variable )
Variabel independen adalah variabel  yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif (Ferdinand, 2006). Sebagai  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah:  Gaya  kepemimpinan  (X1), Budaya kerja (X2), Disiplin kerja (X3)

## Metode Analisis Data
Sebelum  melakukan    analisis    data,    maka    perlu    dilakukan    tahap-tahap teknik pengolahan data sebagai berikut: . Editing , Coding , Scoring.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005).  Dalam  hal  ini  digunakan  beberapa  butir  pertanyaan  yang  dapat  secara  tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan  antara  skor  butir  pertanyaan  dengan  total  skor  konstruk  atau
variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji  validitas  dilakuan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
_________________________________________
Ferdinand,  Augusty,  2006, Metode  Penelitian  Manajemen  Edisi  2, Semarang:  BP  Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam,  2005, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS, Semarang:  BP Universitas Diponegoro.
valid,  demikian  sebaliknya  bila  r  hitung  <  r  tabel  maka  pertanyaan  atau  indikator tersebut dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja  dengan  alat  bantu  SPSS  uji  statistik Cronbach  Alpha (α).  Suatu  konstruk  atau variabel  dikatakan  reliable  jika  memberikan  nilai CronbachAlpha >  0.60  (Nunnally dalam Ghozali, 2005).

## Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan  dapat  dipergunakan  (valid)  untuk  mencari  peramalan,  maka  akan  dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel bebas  yaitu:  gaya  kepemimpinan  (X1),  budaya  kerja  (X2),  dan  disiplin  kerja  (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana:
Y =  Variabel dependen (kinerja karyawan) a =   Konstanta b1, b2, b3 =   Koefisien garis regresi X1, X2, X3   =  Variabel    independen    (gaya  kepemimpinan,    budaya kerja,disiplin kerja) e
=   error / variabel pengganggu

## Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho :  Variabel-variabel  bebas  yaitu  gaya  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan  disiplin kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawanpada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
Ha :  Variabel-variabel  bebas  yaitu  gaya  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan  disiplin kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikatnya  yaitu  kinerja  karyawanpada  PT.    Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk. Cabang Nganjuk.

## Analisis Koefisien Determinasi (R²)

## Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X 1 , X 2, dan X 3 (gaya kepemimpinan, budaya kerja dan disiplin kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial Sudjana (2005: 380), Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho :  Variabel-variabel  bebas (gaya kepemimpinan, budaya kerja dan disiplin kerja) tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja karyawan).
Ha :  Variabel-variabel  bebas (gaya kepemimpinan, budaya kerja dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan)

## C.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Identitas Responden

## 1.Umur Responden
Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.1 Umur Responden
Umur (tahun) Jumlah Responden Persentase 20 – 30 44 39,29 31 – 40 36 32.14 41 – 50 18 16.07 51 – 60 14 12.50 Total 112 100.00

## Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  4.1  dapat  diketahui  bahwa  untuk  umur  responden  yang terbanyak  adalah  umur  kurang  atau  sama  dengan  30  tahun  yaitu  sebanyak  44  orang atau  39,29%,  diikuti  dengan  usia  responden  31  –  40  tahun  sebanyak  36  orang  atau 32,14%.
2. Jenis Kelamin Responden
Penyajian  data  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  adalah  sebagai  berikut ini:
______________________________________________
Sudjana, 2005, Metode Statistika, Bandung: Tarsito hal. 380
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Laki-laki 108 96,43 Perempuan 4 3,57 Total 112 100,00
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah laki- laki  yaitu  sebanyak  108  orang  (96,43%)  dibanding  perempuan  yang  hanya  4  orang (3,57%)..

## 3.Pendidikan Responden
Penyajian    data    responden    berdasarkan    pendidikan    adalah  sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3 Pendidikan responden Pendidikan Jumlah Responden Persentase SLTP 77 68,75
SLTA 25 22,32 D3 3 2,68 S1 7 6,25 112 100,00

## Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  Tabel  4.3  menunjukkan  data  bahwa  jumlah  responden  yang terbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan SLTP yaitu sebanyak 77 orang atau 68,75% dari jumlah responden.

## Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  terhadap  112  responden melalui  penyebaran  kuesioner.  Untuk  mendapatkan  kecenderungan  jawaban responden  terhadap  jawaban  masing-masing  variabel  akan  didasarkan  pada  rentang skor jawaban sebagaimana pada lampiran.

## Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel  gaya  kepemimpinan  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  4  buah pertanyaan  yang  mempresentasikan  indikator-indikator  dari  variabel  tersebut.  Hasil tanggapan terhadap gaya kepemimpinan dapat dijelaskan pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan No  Pernyataan Skor Jml SS S N TS STS 1 X1.1 15 59 37 1 0 112 13.4%  52.7%  33.0%  0.9%  0.0%  100.0% 2 X1.2 7 73 29 3 0 112 6.3%  65.2%  25.9%  2.7%  0.0%  100.0%
3 X1.3 8 62 30 12 0 112 7.1%  55.4%  26.8%  10.7%  0.0%  100.0% 4 X1.4 12 41 57 2 0 112 10.7%  36.6%  50.9%  1.8%  0.0%  100.0% Jumlah 42 235 153 18 0 448 Persen 9.4%  52.5%  34.2%  4.0%  0.0%  100.0%

## Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar  responden  memberikan  tanggapan  setuju  terhadap  pertanyaan-pertanyaan mengenai  gaya  kepemimpinan  atasan  sebagaimana  yang  dirasakan  oleh  diri responden diikuti oleh jawaban setuju.
Hasil ini ditunjukkan oleh 52,7% jawaban setuju dan 33,0% jawaban netral. Hal ini  menunjukkan  bahwa  pemimpin  mereka  dapat  bertindak  sebagai  pengawas  atas kegiatan  yang  dilakukan  oleh  bawahan.  Jika  ada  kesalahan  atau  menyimpang pimpinan akan memberikan teguran.
Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  65,2%  jawaban  setuju  dan  25,9%  jawaban  netral. Hasil  ini  tak  lepas  dari  kemampuan  mengambil  keputusan  dan  pemecahan  masalah yang baik diperlukan agar karyawan tidak merasa bahwa kesalahan akan ditimpakan pada mereka.
Pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa menurut karyawan pimpinan dapat mengkomunikasikan  tujuan  dan  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk mencapai  sesuatu  dengan  cara  mereka  sendiri.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  55,4% jawaban  setuju  dan  26,8%  jawaban  netral.  Komunikasi  yang  baik  dengan  karyawan dinilai  akan  memberikan  kepercayaan  kepada  karyawan  dan  meningkatkan  budaya kerja  karyawan  dalam  bekerja.  Kepercayaan  diri  menjadikan  semangat  kerja
pimpinan dan karyawan akan membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pada  item  pertanyaan  keempat  menunjukkan  bahwa  menurut  karyawan pimpinan cukup dapat menghargai dan memuji para karyawan yang kinerjanya bagus. Hasil ini ditunjukkan oleh 50,9% jawaban netral dan 36,6% jawaban setuju.

## Deskripsi Variabel Budaya Kerja
Variabel dukungan sosial pada penelitian ini diukur melalui 5 buah indikator. Hasil  tanggapan  terhadap  variabel  Budaya  Kerja  dapat  dijelaskan  pada  Tabel  4.5 berikut ini:
Tabel 4.5 Tanggapan responden mengenai budaya kerja No  Pernyataan Skor Jml SS S N TS STS 1 X2.1 5 43 47 17 0 112 4.5%  38.4%  42.0%  15.2% 0.0%  100.0% 2 X2.2 8 51 28 23 2 112 7.1%  45.5%  25.0%  20.5% 1.8%  100.0% 3 X2.3 48 45 18 1 0 112 42.9%  40.2%  16.1% 0.9% 0.0%  100.0% 4 X2.4 17 44 46 5 0 112 15.2%  39.3%  41.1% 4.5% 0.0%  100.0% 5 X2.5 15 54 32 10 1 112 13.4%  48.2%  28.6% 8.9% 0.9%  100.0% Jumlah 93 237 171 56 3 560 16.6%  42.3%  30.5%  10.0% 0.5%  100.0%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebagian besar  responden  memberikan  tanggapan  setuju  terhadap  variabel  budaya  kerja.  Hal ini  menunjukkan  adanya  penilaian  terhadap  budaya  kerja  yang  tinggi  yang  dimiliki karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
Berdasarkan  pertanyaan  pertama  menunjukkan  bahwa  para  karyawan  merasa cukup  mendapatkan  kebutuhan  yang  layak  dari  bekerja.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh 42,0%  jawaban  netral  dan  38,4%  jawaban  setuju.  Pekerjaan  bagi  para  karyawan merupakan  sumber  pendapatan  mereka,  sehingga  dengan  bekerja  maka  salah  satu tujuan bekerja dapat diperoleh.
Berdasarkan pertanyaan  kedua menurut  responden menunjukkan bahwa dalam pekerjaannya  karyawan  merasa  aman  dalam  melakukan  pekerjaan.  Hasil  ini ditunjukkan oleh 45,5% jawaban setuju dan 25,0% jawaban netral. Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang aman dan cukup jauh PHK dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat.
Pada  pertanyaan  ketiga  menunjukkan  bahwa  karyawan  merasakan  bahwa mereka memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan. Hasil ini ditunjukkan oleh  42,9%  jawaban  sangat  setuju  dan  40,2%  jawaban  setuju.  Dengan  demikian adanya  perasaan  bahwa  dengan  hubungan  yang  baik  dengan  karyawan  maka keinginan untuk saling membudaya kerja dalam bekerja akan diperoleh karyawan.
Berdasarkan item pertanyaan keempat menurut karyawan bahwa mereka cukup mendapat  penghargaan  atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh 41,1%  jawaban  netral  dan  39,3%  jawaban  setuju.  Keadilan  untuk  mendapatkan penghargaan  yang  sama  dengan  karyawan  lain  dapat  mendorong  karyawan  untuk bekerja memenuhi tangung jawabnya.
Berdasarkan  item  pertanyaan  kelima  menurut  karyawan  bahwa  mereka  cukup suka melaksanakan tugas yang menantang. Hasil ini ditunjukkan oleh 48,2% jawaban setuju  dan  28,6%  jawaban  netral.  Pekerjaan  yang  menantang  tidak  membuat karyawan merasa terbebani.

## Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Variabel  disiplin  kerja  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  5  buah  indikator. Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6 Tanggapan responden mengenai disiplin kerja No  Pernyataan Skor Jml SS S N TS STS 1 x.3.1 18 69 25 0 0 112 16.1%  61.6%  22.3%  0.0% 0.0%  100.0% 2 x.3.2 4 35 41 31 0 112 3.5%  31.3%  37.5%  27.7%  0.0%  100.0% 3 x.3.3 5 59 42 6 0 112 4.5%  52.7%  37.5%  5.3% 0.0%  100.0% 4 x.3.4 19 61 32 0 0 112 16.9%  54.5%  28.6%  0.0% 0.0%  100.0% 5 x.3.5 9 46 40 17 0 112 8.0%  41.1%  35.7%  15.2%  0.0%  100.0% Jumlah 85 270 180 54 0 589 14.4%  45.9%  30.5%  9.2% 0.0%  100.0%

## Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Deskripsi  Variabel  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk .
Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 6 buah indikator. Hasil  tanggapan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  pada  tabel  4.7  berikut ini:
Tabel 4.7

## Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan
No Pernyataa n Skor Jml SS S N TS STS 1 Y.1 1 0.9% 45 40.2% 61 54.5% 5 4.5% 0 0.0% 112 100.0 % 2 Y.2 1 0.9% 33 29.5% 59 52.7% 19 17.0% 0 0.0% 112 100.0 % 3 Y.3 3 2.7% 29 25.9% 57 50.9% 23 20.5% 0 0.0% 112 100.0 % 4 Y.4 1 0.9% 31 27.7% 71 63.4% 8 7.1% 1 0.9% 112 100.0 % 5 Y.5 6 5.4% 57 50.9% 46 41.1% 3 2.7% 0 0.0% 112 100.0 % 6 Y.6 13 11.6% 63 56.3% 33 29.5% 3 2.7% 0 0.0% 112 100.0 % Jumlah 25 3.7% 258 38.4% 327 48.7% 61 9.1% 1 0.1% 672 100.0 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2018

## Analisis Data

## Pengujian Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketepatan  alat  pengukur dapat  mengungkapkan  konsep  gejala/kejadian  yang  diukur.  Item  kuesioner dinyatakan  valid  apabila  nilai  r  hitung  >  r  tabel  (n-2).  Pengujian  validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.8 Berikut ini:
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Validitas NO Variabel/Indikator r hitung r table Keterangan Gaya kepemimpinan 1 1 0.773 0,185 Valid 2 2 0.772 0,185 Valid 3 3 0.624 0,185 Valid 4 4 0.774 0,185 Valid Budaya Kerja 1 1 0.816 0,185 Valid 2 2 0.787 0,185 Valid 3 3 0.709 0,185 Valid 4 4 0.662 0,185 Valid 5 5 0.737 0,185 Valid Disiplin Kerja 1 1 0.670 0,185 Valid 2 2 0.638 0,185 Valid 3 3 0.634 0,185 Valid 4 4 0.700 0,185 Valid 5 5 0.767 0,185 Valid Kinerja Karyawan 1 1 0.688 0,185 Valid 2 2 0.843 0,185 Valid 3 3 0.820 0,185 Valid 4 4 0.612 0,185 Valid 5 5 0.708 0,185 Valid 6 6 0.750 0,185 Valid

## Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.8 terlihat bahwa korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
item pertanyaan dinyatakan valid.

## Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel yang diringkas pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0,706 Reliabel Budaya kerja 0,796 Reliabel Disiplin Kerja 0,712 Reliabel Kinerja Karyawan 0,834 Reliabel

## Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha  yang cukup besar  yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep  pengukur  masing-masing  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  sehingga untuk  selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian  multikolinieritas  bertujuan  untuk    mengetahui    hubungan    yang sempurna  antar  variabel  bebas  dalam  model  regresi.  Gejala  multikolinieritas  dapat dilihat  dari  nilai tolerance dan  nilai Varian  Inflation  Factor  (VIF) .  Bila  nilai  VIF lebih  kecil  dari  10  dan  nilai  toleransinya  di  atas  0,1  atau  10  %  maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  tersebut  tidak  terjadi  multikolinieritas  (Ghozali, 2005).
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas No Variabel Bebas Nilai Nilai VIF ( % ) Tolerance 1. Gaya Kepemimpinan  ( X1 ) 0.555 1.801 2. Budaya kerja  ( X2 ) 0.434 2.305
3. Disiplin Kerja  ( X3 ) 0.556 1.799

## Sumber: lampiran output SPSS
Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10 % yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari  90  %,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Uji Heterokedastisitas
Metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS versi 17, Apabila  pada  gambar  menunjukkan  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  hal  ini  dapat disimpulkan  tidak  terjadi  adanya  heterokedastisitas  pada  model  regresi  (Ghozali, 2005).

## Gambar 4.1
Hasil Pengujian Heterokedastisitas
Dari  grafik  tersebut  terlihat  titik-titik  yang  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas,  serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.

## Uji Normalitas
Persyaratan  dari  uji  normalitas  adalah  jika  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi
normalitas.  Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.2

## Hasil Pengujian Normalitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2018

## Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh  secara parsial  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Berdasarkan  estimasi  regresi berganda dengan program SPSS 17 diperoleh hasil seperti tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Estimasi Regresi
Coefficients a Unstandardized  Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Model B  Std. Error Beta T Sig.  Tolerance VI F 1  (Constant) 2.787 1.522 1.831 .070
Gaya .460 .122 .316  3.784 .000 .555 1.8 01 Kepemimpinan Budaya kerja .329 .091 .343  3.628 .000 .434 2.3 05 Disiplin Kerja .259 .097 .222  2.665 .009 .556 1.7 99
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Lampiran output SPSS
Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y = 0,316 X1 + 0,343 X2 + 0,222 X3
Keterangan:
Y  = Kinerja karyawan X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Budaya Kerja X3 = Disiplin kerja
Pengujian Hipotesis

## Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan)
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  diuji  dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan  regresi  secara  simultan  diperoleh  sebaga berikut:
Tabel 4.12
Hasil analisis regresi secara simultan ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig . 1 Regression 561.611 3 187.204 50.113  .000a Residual 403.452 108 3.736 Total 965.063 111
a. Predictors:  (Constant),  Disiplin  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya

## Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Pengujian  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikatnya  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan  statistik menunjukkan nilai F hitung = 50,113. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel  gaya  kepemimpinan, budaya kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 4.13 Koefisien determinasi
Model Summary
Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .763 a .582 .570 1.933
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan,
Budaya Kerja

## Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil    perhitungan    regresi    dapat    diketahui    bahwa    koefisien    determinasi ( adjusted R 2 ) yang diperoleh sebesar 0,57. Hal ini berarti 57% variasi variabel kinerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan disiplin  kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar  43%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial )
Hipotesis  1,  2  dan  3  dalam  penelitian  ini  diuji  kebenarannya  dengan menggunakan  uji  parsial.  Pengujian  dilakukan  dengan  melihat  taraf  signifikansi  (p- value),  jika  taraf  signifikansi  yang  dihasilkan  dari  perhitungan  di  bawah  0,05  maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Tabel 4.14 Hasil Uji t Secara Parsial Variabel Bebas t hitung Sig. t Gaya Kepemimpinan (X1) 3.784 0.000 Budaya kerja (X2) 3.628 0.000 Disiplin Kerja (X3) 2.665 0.009 Sumber: Lampiran output SPSS
Uji Hipotesis 1 ( H1 )
Perumusan hipotesis :
Ho  :  βi  =  0  tidak  ada  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan.
Ha  :  βi  >  0  terdapat  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan.
Dari  tabel  4.12  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  gaya  kepemimpinan menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  3,784  dengan  taraf  signifikansi  0,000.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha.  Dengan demikian dapat  berarti bahwa hipotesis  H1  “Gaya  Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja karyawan“ diterima.
Uji Hipotesis 2 ( H2 )
Perumusan hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara budaya kerja dengan kinerja karyawan. Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara budaya kerja dengan kinerja karyawan.
Dari  tabel  4.12  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  budaya  kerjai menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  3,628  dengan  taraf  signifikansi  0,000.  Taraf signifikansi  hasil  sebesar  0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti  bahwa  hipotesis  H2  “budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja karyawan“ diterima.
Uji Hipotesis 3 ( H3 ) Perumusan hipotesis :
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Ha : βi >0 terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Dari  tabel  4.12  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  disiplin  kerja menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  2,665  dengan  taraf  signifikansi  0,009.  Taraf signifikansi  hitung  sebesar  0,009  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan  demikian berarti  bahwa  hipotesis  H3  “  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap Kinerja karyawan “ diterima.
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinera Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H1)  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang  telah  dilakukan  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3,628  dengan  taraf signifikansi  hasil  sebesar  0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan  demikian Ha diterima dan Ho ditolak.
2) Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H2)  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang telah  dilakukan  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3,628  dengan  taraf  signifikansi hasil  sebesar  0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H3)  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara  disiplinkerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang telah  dilakukan  didapat  nilai  t  hitung  sebesar  2,665  dengan  taraf  signifikansi hitung  sebesar  0,009  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha, Pengujian ini secara statistik membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## D. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan dan pembahasannya mengenai Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Kerja  dan  Displin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Cabang  Nganjuk  penulis memperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  simultan signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada    Pt.Bank  Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.
2. Budya  kerja  secara  secra  persial  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Cabang Nganjuk..
3. Disiplin  kerja  secara  persial  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk.

## 2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
Hendaknya  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  lebih menitikberatkan pada budaya kerja karyawan, dilihat dari kuesioner  yang telah diisi oleh  karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk.  Cabang  Nganjuk tersebut  diperoleh  data  bahwa  karyawan  memiliki  budaya  kerja  yang  tinggi  pada pekerjaan  yang  mereka  laksanakan,  sehingga  dengan  perusahaan  lebih  mebudaya kerja karyawannya misalnya dengan pemberian penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi  atau  kenaikan  jabatan  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang lebih baik lagi dan Hasil Uji R 2 menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin  baik  kinerja  dari  karyawan  maka  akan  berpengaruh  baik  juga  bagi perusahaan.

## E. Daftar Pustaka
Amran,  2009, Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Departemen  Sosial  Kabupaten  Gorontalo, Jurnal  Ichsan  Gorontalo,  vol.  4, no. 2.
Ardansyah,  2014, Pengawasan,  Disiplin Kerja,  dan  Kinerja  Pegawai  Badan  Pusat Statistik  Kabupaten  lampung  Tengah, jurnalmanajemen.petra.ac.id  diakses tanggal 11 Juli 2015
Ariana,  2013, Pengaruh  Kepemimpinan,  kompensasi  dan  Disiplin  kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendana Resort&SPA Ubud, Gianyar.www.e-jurnal.com/2013jpmanajemendd130195diakses  tanggal  11 Juli 2015
Ferdinand,  Augusty,  2006, Metode  Penelitian  Manajemen  Edisi  2, Semarang:  BP Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam,  2005, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS, Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Gunadarma. 2014. Sumber Dana Bank http://neni_rid.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/54679/2+- +SUMBER+DANA+BANK+-+NR.docx – Diakses 6 Februari 2018
Hakim, Abdul, 2006, Analisis Pengaruh Budaya kerja, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah, JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Helmi,  A.  F.  (1996). Disiplin  kerja.  Buletin  Psikologi  Tahun  IV,  Nomor  2 , Desember 1996, Edisi Khusus ulang tahun XXXII
Kasmir.  2013. Bank  dan  Lembaga  Keuangan  Lainnya,  Edisi  Revisi,  cetakan  12.
Jakarta: Rajawali Pers. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
25/KEP/M.PAN/04/2002   Tentang Pedoman  Pengembangan. Budaya  Kerja AparaturNegara .
Rivai, Veithzal dan Basri, 2008, Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai  Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan , Jakarta: PT. RAJA GRAFINDO PERSADA.
Sudjana, 2005, Metode Statistika, Bandung: Tarsito