## JURNAL
DISRUPSI BISNIS

## ISSN 2621 – 797X
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No. 2, Juli  2020 (120 - 138) Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA KERTA RAHARJA KABUPATEN TANGERANG
DI WILAYAH PELAYANAN II
Udin Saprudin Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen01800@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  kinerja pegawai perusahaan daerah air minum tirta kerta raharja kabupaten Tangerang di wilayahan pelayanan  II.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  asosiatif pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik angket kuesioner. Teknik sampling yang digunakan adalah sampel jenuh sebanyak 32 pegawai. Analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, persamaan regresi sederhana, koefisien korelasi sederhana,  koefisien determinasi dan uji signifikansi. Pelatihan pegawai  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang Wilayah Pelayanan II sudah baik. Hasil penelitian menunjukan persamaan regresi sederhana Y =  13,607 + 1,135, jika pelatihan sangat searah dengan kinerja, jika pelatihan naik 1 satuan maka  kinerja  akan  naik  1,35  satuan  atau  sebaliknya  ,  artinya  terdapat  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  pada  perusahaan  daerah  air  minum  tirta  kerta  raharja  kabupaten tangerang wilayah pelayanan II.

## Kata Kunci : Pelatihan, dan Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study  was to determine the effect of training on the performance of the employees  of  the  drinking  water  company  of  the  Tirta  Kerta  Raharja  area  of  Tangerang Regency  in  the  service  area  II.  The  research  method  used  in  this  study  is  an  associative quantitative  approach.  Data  collection  methods  in  this  study  using  a  questionnaire questionnaire  technique.  The  sampling  technique  used  was  a  saturated  sample  of  32 employees.  Analysis  of  the  data  used  is  the  validity  test,  reliability  test,  simple  regression equation,  simple  correlation  coefficient,  coefficient  of  determination  and  significance  test. Employee  training  at  Tirta  Kerta  Raharja  Regional  Water  Supply  Company  Tangerang Service  Area  II  is  good.  The  results  showed  a  simple  regression  equation  Y  =  13.607  + 1.135, if the training  was very in line  with performance, if the training increased by 1 unit then the performance would increase by 1.35 units or vice versa, meaning that there was an influence  of  training  on  employee  performance  in  the  drinking  water  company  Tirta  Kerta Raharja Tangerang Regency Service Area II.

## Keywords: Training, and Performance

## PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Pada  hakekatnya  sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  merupakan  kunci keberhasilan bagi setiap perusahaan atau organisasi agar tetap bertahan dalam mengelola roda  usaha  nya  dan  berkembang  dengan  baik.  Sebagaimana  yang  telah  diketahui sebelumnya  bahwa  maju  mundurnya  suatu  perusahaan  atau  organisasi  salah  satu diantaranya  bergantung  dari  tingkat  pimpinan  tertinggi  sampai  pegawai  terendah  yang berada  di  perusahaan  atau  organisasi  tersebut,  yaitu  semuanya  sebagai  sumber  daya manusia (SDM) yang dibentuk dalam suatu organisasi.
Salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan keunggulan dalam  persaingan  adalah  dengan  menguasai  ilmu  dan  teknologi  melalui  fasilitas pelatihan  kerja  yang  relevan  dengan  pekerjaan  yang  dilaksanakan.  Ini  merupakan  nilai tambah  bagi perusahaan  yang pada akhirnya akan dapat  meningkatkan kinerja pegawai di perusahaan tersebut.
Dalam  pengembangan  dan  pelatihan  tidak  hanya  kemampuan  dan  pemahaman atas  pekerjaan  yang  ingin  di  capai  tetapi,  diharapkan  melalui  program  pelatihan membentuk dan  meningkatkan pola pikir, sikap,  dan cara pandang  yang  lebih  baik dari seorang pegawai terhadap pekerjaannya baik secara individu maupun tim kerja.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang Wilayah Pelayanan II adalah BUMD milik Pemerintah Kabupaten Tangerang di bidang penyediaan air minum baik melalui perpipaan dan non perpipaan yang melayani Wilayah Kabupaten dan Kota Tangerang Provinsi Banten dengan mempunyai pelanggan sejumlah saat  ini  kurang  lebih  52.000  sambungan  langganan  Saat  peneliti  melakukan  penelitian pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang  di Wilayah Pelayanan II.
Perubahan  struktur  organisasi  (internal  perusahaan)  dan  juga  target  perusahaan dalam  meningkatkan  profitnya  untuk  pendapatan  asli  daerah  (PAD)  bisa  jadi  akan mempengaruhi  kondisi  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  perusahaan.  Begitu  pula hal  tersebut  dapat  terjadi  pada  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II Perusahaan menuntut sumber daya manusia  (SDM)  yang  handal,  kompeten  bersaing  dan  dapat  bertahan  dari  berbagai persoalan kendala yang dihadapi perusahaan. Saat ini, kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang  Wilayah  Pelayanan  II masih  belum  bisa  dikatakan  optimal,  artinya  masih  terdapat  kendala-kendala  yang dihadapi.  Pada  dasarnya  hambatan  terbesar  kinerja  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang  Wilayah  Pelayanan  II  terletak  pada individu  dan  kemampuan  pegawai  itu  sendiri.  Ini  berdasarkan  hasil  observasi  peneliti sementara  ditemukan  bahwa  kebanyakan  pegawai  kurang  aktif  dalam  menjalankan pekerjaannya.  Ini  menyebabkan  pegawai  yang  bekerja  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum Tirta Kerja Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan IIterkesan kurang menunjukkan kualitas kinerjanya.
Hal  ini  ditandai  dari  pertama,  berkaitan  dengan  pelatihan  yang  diberikan  pada pegawai  Wilayah  Pelayanan  II  belum  maksimal.  Yang  kedua  adalah  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  tersedia  belum  memadai  sehingga  membawa  dampak  kepada tingkat  kualitas  kinerja  pegawai.  Yang  ketiga  yaitu  kurangnya  keterampilan  pegawai Wilayah  Pelayanan  II  karena  masih  adanya  pegawai  yang  masih  kurang  menguasai materi dan masih ada pegawai yang tidak tepat waktu, baik kehadiran maupun tugasnya. Dan  yang  keempat,  kurang  optimalnya  kinerja  pegawai  Wilayah  Pelayanan  II.  Yang dimaksud kurang optimal adalah adanya pegawai yang ditempatkan bukan sesuai dengan
bidang  atau  keahliannya  masing  –  masing.  Namun  demikian  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang  Wilayah  Pelayanan  II  untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  selalu  memberikan  pelatihan kepada pegawainya, ternyata pelatihan tersebut yang diberikan masih belum memberikan perubahan  atau  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  para  pegawai.  Hal  ini mengakibatkan tujuan dari pelatihan belum dapat dicapai secara maksimal.
Oleh  karena  itu  pelatihan  sangat  dibutuhkan  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang  Wilayah  Pelayanan  II  untuk  mendapatkan pegawaiyang terampil, kompeten dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan terhadap para pegawai  merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena  dengan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  handal,  maka berpeluang untuk mendapatkan hasil kerja yang baik semakin besar.

## 2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  identifikasi  masalah,  maka  peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  tingkat  pelatihan  kerja  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II ?
2. Bagaimana  kinerja    pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II ?
3. Seberapa  besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai  Perusahaan Daerah  Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II?

## 3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan  masalah di atas,  maka tujuan dan  manfaat penelitian  ini adalah:
1. Untuk mengetahui tingkat pelatihan pada pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II .
2. Untuk  mengetahui  kinerja  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II .
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang Wilayah Pelayanan II.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Pelatihan
Menurut  Arif  yusuf  Hamali,  S.S,  M.M.,  (2018:62)  pelatihan  bagi  karyawan merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta sikap  agar  karyawan  semakin  ted  an  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya dengan baik, sesuai dengan standa kerja.
Menurut  Widodo  (2015:82),  pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas individu  dalam  meningkatkan  keahlian  dan  pengetahuan  secara  sistematis sehingga  mampu  memiliki  kinerja  yang  profesional  di  bidangnya.  Pelatihan adalah  proses  pembelajaran  yang  memungkinkan  pegawai  melaksanakan pekerjaan  yang  sekarang  sesuai  dengan  standar.  Rivai  (2013:219)  mengatakan bahwa pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan dilakukan dengan  benar.  Pada  dasarnya  kebutuhan  adalah  untuk  memenuhi  kekurangan pengetahuan,  meningkatkan  keterampilan  atau  sikap  dengan  masing  –  masing kadar yang bervariasi.
Pelatihan  (training)  merupakan  proses  pembelajaran  yang  melibatkan perolehan  keahlian,  konsep,  peraturan,  atau  sikap  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Drs. Jan  Bella pelatihan  merupakan proses peningkatan  keterampilan kerja  baik  teknis  maupun  manajerial.  Henry  Simamora  Pelatihan  merupakan proses pembelajaran  yang  melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Maka  oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  adalah  satu  usaha dalam  meningkatkan  sumber  daya  manusia  dalam  dunia  usaha.  Karyawan  baik yang  baru  maupun  yang  lama  perlu  mengikuti  pelatihan  karena  adanya  tuntutan pekerjaan  yang  dapat  berubah  akibat  perubahan  lingkungan  kerja,  strategi  dan sebagainya.
Peserta yang akan  mengikuti program pelatihan dikelompokkan  menjadi dua, yaitu:
1. Pegawai  baru  yaitu  pegawai  yang  baru  diterima  bekerja  pada  perusahaan. Mereka  diberi  pelatihan  terlebih  dahulu  sebelum  bekerja  agar  lebih  terampil dan  ahli  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  sehingga  para  karyawan  dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Pegawai lama yaitu pegawai yang telah bekerja lama disebuah perusahaan dan pegawai  tersebut  ditugaskan  untuk  mengikuti  pelatihan.  Pelatihan  pegawai lama  dilakukan  karena  tuntutan  pekerjaan  misalnya  kenaikan    jabatan, perluasan  perusahaan,  penggantian  mesin  lama  dengan  masin  baru, perkembangan teknologi baru suatu produk, pembaharuan metode kerja, serta persiapan  untuk  promosi.  Jelasnya  pelatihan  karyawan  lama  perlu dilaksanakan  agar  para  pegawai  semakin  memahami  keahlian  kerja  pada bidangnya  masing-masing,  agar  moral  kerja  dan  prestasi  kinerja  pegawai semakin meningkat.
2. Tujuan Pelatihan Pegawai
Menurut  pasal  9  undang-undang  ketenagakerjaan  tahun  2003,  pelatihan  kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan  kompetensi  kerja  guna  meningkatkan  kemampuan,  produktivitas, dan  kesejahteraan.  Tujuan-tujuan  pelatihan  pada  intinya  dapat  dikelompokkan  ke dalam lima bidang, yaitu:
1) Memperbaiki kinerja. Pegawai-pegawai  yang  bekerja  secara  tidak  memuaskan  karena  kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan. kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan  semua  masalah  kinerja  yang  tidak  efektif,  program  pelatihan  dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui  pelatihan,  pelatih  (trainer)  memastikan  bahwa  karyawan  dapat mengaplikasikan  teknologi  baru  secara  efektif.  Para  manajer  di  semua  bidang haruslah  secara  konstan  mengetahui  kemajuan  teknologi  yang  membuat organisasi  mereka  berfungsi  secara  lebih  efektif.  Perubahan  teknologi,  pada gilirannya,  berarti  bahwa  pekerjaan  senantiasa  berubah  dan  keahlian  serta kemampuan  karyawan  haruslah  dimutakhirkan  melalui  pelatihan,  sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan ke dalam organisasi secara sukses.
3) Mengurangi  waktu  pembelajaran  bagi  karyawan  baru  agar  kompeten  dalam pekerjaan.
Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan  untuk  menjadi  “job  competent”,  yaitu  mampu  mencapai  output  dan standar mutu yang diharapkan.
4) Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber  daya.  Kelangkaan  sumber  daya  finansial  dan  sumber  daya  teknologis manusia  (human  technological  resources),  dan  kelimpahan  masalah  keuangan, manusia, dan teknologis.
5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah  satu  cara  untuk  menarik,  menahan,  dan  memotivasi  karyawan  adalah melalui  program  pengembangan  karir  yang  sistematik.  Pengembangan kemampuan  promosional  karyawan  konsisten  dengan  kebijakan  sumber  daya manusia  untuk  promosi  dari  dalam,  pelatihan  adalah  unsur  kunci  dalam  sistem pengembangan karir.
6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
7) Selama  beberapa  hari  pertama  di  pekerjaan,  karyawan  baru  membentuk  kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi kesan  yang  menyenangkan  sampai  yang  tidak  mengenakkan,  dan  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  keseluruhan  produktivitas  karyawan.  Karena alasan  inilah,  beberapa  penyelenggara  orientasi  melakukan  upaya  bersama dengan  tujuan  mengorientasikan  para  karyawan  baru  terhadap  organisasi  dan pekerjaan secara benar.
8) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya,  sebagian  besar  manajer  adalah  berorientasi  pencapaian  dan membutuhkan  tantangan  baru  di  pekerjaannya.  Pelatihan  dan  pengembangan dapat  memainkan  peran  ganda  dengan  menyediakan  aktivitas-aktivitas  yang menghasilkan  efektivitas  organisasional  yang  lebih  besar  dan  meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan

## 3. Pengertian Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam organisasi  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai  dengan  moral  dan  etika,  kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu kemampuan  kerja,  prestasi  yang  diperlihatkan  atau  yang  dicapai  dalam melaksanakan suatu fungsi pekerjaan dalam  suatu periode tertentu.
Marwansyah  (2014)  kinerja  adalah  pencapaian/  prestasi  seseorang  berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Abdullah  (2013:3)  kinerja  adalah  terjemahan  dari  performance  yang  berarti hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Dan  dalam  pengertian  yang  simple  kinerja  adalah hasil  dari  pekerjaan  organisasi  yang  dikerjakan  oleh  karyawan  dengan  sebaik- baiknya  sesuai  dengan  petunjuk  (manual),  arahan  yang  diberikan  oleh  pimpinan (manajer)  kompetensi  dan  kemampuan  karyawan  mengembangkan  nalarnya dalam bekerja.
Berdasarkan  uraian  diatas  mengungkapkan  bahwa  dengan  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  karyawan  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  dapat  dievaluasi tingkat  kinerja  karyawannya,  maka  kinerja  karyawan  harus  dapat  ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

## 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor-  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ) (Sutrisno, 2013:151):
a. Faktor kemampuan Secara  psikologis  kemampuan  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110-120) dengan  memadai  untuk  jabatan  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena  itu  karyawan  perlu  ditetapkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)  seorang karyawan dalam menghadapi situasi  kerja  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  karyawan yang terarah  untuk  mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) . Sikap  mental yang  siap  secara  psikofik  artinya  seorang  harus  siap  mental,  maupun  secara fisik,  memahami  tujuan  utama  dan  target  kerja  yang  akan  dicapai,  mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja.
1. Kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor  intrinsik  yaitu  personal  individu  dan ekstrinsik  yaitu  kepemimpian,  sistem,  tim,  situasional  dan  konflik.  Byar dan Kue dalam Sutrisno (2013:151) menguraikan rincian dan faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
2. Faktor  personal/individual  meliputi  unsur  pengetahuan,  keterampilan (skill),  kemampuan,  kepercayaan  diri,  motivasi  dan  komitmen  yang dimiliki oleh setiap individu karyawan .
3. Faktor  kepemimpinan,  meliputi  aspek  kualitas  manajer  dan  team  leader dalam  memberikan  dengan  semangat,  arahan  dan  dukungan  kerja  kepada karyawan.
4. Faktor  tim,  meliputi,  kualitas  dengan  dukungan,  dan  semangat  yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
c. Faktor  sistem,  meliputi  sistem  kerja  fasilitas  kerja,  atau  infrastruktur  yang diberikan  oleh  organisasi,  proses  organisasi  dan  kultur  kinerja  dalam organisasi.
Faktor  situasional,  meliputi  tekanan  dan  perubahan  lingkungan  eksternal  dan internal.
d. Konflik  meliputi  dalam  diri  individu/konflik  peran,  konflik  antar  individu, konflik antar kelompok/organisasi.

## 5. Metode Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  merupakan  metode  yag  relevan.  Menurut  Sedarmayanti (2015:278) terdapat metode kinerja yaitu :
a. Rating scale (skala peringkat)
Berdasarkan  unsur  yang  dibutuhkan  untuk  mengukur  kinerja  dan  dengan menggunakan skala peringkat model likert: 1) Baik sekali = bobot 5 2) Baik = bobot 4 3) Sedang = bobot 3 4) Kurang = bobot 2 5) Kurang sekali = bobot 1
b. Checklist (daftar cek)
1. Menggunakan  formulir  penilaian  dengan  mencantumkan  skala  tertentu dari rendah sampai tinggi.
2. Tanggapan  penilaian  diberikan  dengan  nilai  numerik,  agar  skor  rata-rata dapat dihititung dan dapat dibandingkan diantara karyawan.
Keuntungan:
a)  Murah dalam menyusun dan administrasinya b)  Penilai hanya memerlukan sedikit latihan c)  Tidak memakan banyak waktu d)  Dapat dipakai untuk jumlah karyawan yang banyak
Kerugian:
Bila  formulir  penilaian  akan  dipakai  untuk  semua  pekerjaan,  sulit  dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
3. Critical incident mentod (metode kejadian kritis)
a. Mengarahkan  pembuatan  perbandingan  untuk  mencatat  pertanyaan yang  menggambarkan  tingkah  laku  karyawan  baik  dan  buruk dihubungkan cara kerja mereka.
b. Didasarkan  pada  catatan  penilaian  yang  menggambarkan  perilaku karyawan sangat baik/sangat buruk dalam kaitannya dengan kinerja.
c. Penilaian  harus  menyimpan  catatan  tentang  tindakan/  perilaku  yang sangat menonjol/ sangat positif dan perilaku karyawan sangat negatif . Pimpinan  mencatat  tindakan  yang  dapat  memberi  dampak  signifikan terhadap  efektivitas  suatu/bagian  departemen,  baik  positif  maupun negatif. Tindakan tersebut disebut ‘’kejadian kritis’’
4. Field review method (metode peninjauan kembali di lapangan)
a. Seorang  wakil  yang  ahli  dari  bagian  pegawaian  ke  lapangan  dan membantu  karyawan  mengenal  informasi  khusus  tentang  kinerja karyawan.
b. Wakil    dari  bagian  kepegawaian  melakukan  evaluasi  atas  dasar informasi yang diperoleh dari penyelia.
c. Evaluasi  dikirim  penyelia  untuk  di  cek,  perubahan  persetujuan  dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
e. Performance tasts and observations (tes kinerja dan observasi)
5. Dengan  jumlah  pekerjaan  yang  terbatas,  penilaian  kinerja  dapat dilaksanakan/ didasarkan tes keahlian.
a. Diterapkan bila pekerjaan terbatas
b. Penilaian  pekerjaan  didasarkan  pada  nilai  tes  pengetahuan  dan keterampilan
c. Tes dapat dilakukan secara tertulis atau peragaan
6. Group evaluation method (metode evaluasi kelompok) Untuk memutuskan pembayaran kenaikan konvensasi kenaikan pangkat/jabatan dan mengatur pemberian dan penghargaan lainnya, karena metode ini menghasilkan peringkat yang terbaik sampai yang terburuk.
1. Essay or narrative essay ( esai/narasi esai)
Penilai menulis narasi yang menguraikan kinerja karyawan. Metode ini lebih memusatkan perhatian pada perilaku esktrim dari tugas karyawan daripada  karyawan/kinerja  rutin  yang  mereka  lakukan.  Penilaian  ini tergantung pada kemampuan menulis seorang penilai.
2. Work standard (standar kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengn standar yang telah ditetapkan sebelumnya  atau  dengan  tingkat  keluaran  yang  diharapkan  standar mencerminkan  keluaran  normal  karyawan  yang  berprestasi  rata-rata dan bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.
a. Ranking method ( metode peringkat)
Metode  yang  membandingkan  karyawan  satu  dengan  yang  lain dalam  mengerjakan  pekerjaan  dari  yang  terbaik  sampai  yang terburuk.
b. Forced distribution (distribusi kekuatan)
Mengharuskan  pembuatan  perbandingan/penilai  mengelompokkan dan memisahkan karyawan dalam klasifikasi yang berbeda, seperti pada  metode  lain  (misalnya:  metode  peringkat).  Perbedaan  relatif di  antara  karyawan  tidak  secara  tegas  dinyatakan.  Kelemahan metode  ini  mengarah  kepada  bias,  efek,  halo,  leniency  dan kesalahan lain.
c. Point allocation method (metode alokasi nilai) Bentuk lain dari distribusi kekuatan. Penilai/pembuat perbandingkan member jumlah nilai kebutuhan untuk dikalkulasikan kepada karyawan dalam kelompok.
d. Paired comparisons (perbandingkan berpasangan)
3. Forced-choice (pilihan yang dipaksakan)
Kepada  penilai  diberi  pertanyaan  tentang  karyawan  dan  penilai  harus menunjukkan  item  yang  paling  tepat  menggambarkan  perilaku karyawan.
4. Weighted checklist performance (catatan daftar bobot kinerja) Penilai  mengisi/melengkapi  formulir  yang  sama  dengan  metode ‘’pilihan  yang  dipaksakan’’  tetapi  respon  yang  diisi  penilai  diberi bobot berbeda.
5. Behaviorally  anchored  rating  scales/BARS (  skala  penilaian  perilaku yang aman)
Metode  BARS  menggabungkan  unsur  dari  skala  metode  peringkat tradisional dan kejadian kritis. Dengan  menggunakan  BARS, perilaku kerja  yang  diperoleh  dari  kejadian  kristis  perilaku  efektif  dan  tidak efektif,  diuraikan  secara  lebih  objektif.  karyawan  yang  memahami pekerjaan  tertentu  mengidentifikasikan  komponen  utama  dari pekerjaan ini. Kemudian mereka menyusun peringkat dan memvalidasi perilaku  spesifik  untuk  tiap  komponen  tadi.  Karena  BARS  biasanya menuntut  partisipasi  besar  dari  karyawan,  metode  ini  dapat  lebih mudah diterima oleh atasan/penyelia dan bawahan.
6. Assessment method (pusat penilaian) Pendekatan  penilaian  kinerja  yang  meminta  karyawan  untuk  berperan serta  dalam  rangkaian  kegiatan  sejenis/sama  dengan  aktivitas  yang dilakukan dalam pekerjaan sesungguhnya.
7. Wawancara Penilaian Kinerja
Pemberi umpan akhir  adalah  langkah akhir dan kritis dalam penilaian kinerja.  Tingkat  kepuasan  karyawan  atas  seluruh  proses  penilaian sangat  dipengaruhi  kualitas  diskusi  umpan  balik,  informasi  yang disediakan tentang kinerja  mereka, dan bantuan  yang diberikan dalam menyusun rencana peningkatan prestasi dimasa depan. Umpan balik mempunyai tiga tujuan :
a. Faktor  memotivasi  dan  memberi  peluang  kepada  penyelia  untuk mendorong karyawan kearah kinerja yang diharapkan.
b. Umpan  balik  konstruksi  sangat  diperlukan  untuk  mengubah perilaku.
c. Mendorong terciptanya keadilan dan akurasi penilaian.
Peran  serta  karyawan  dalam  pemberian  umpan  balik  akan  meningkatkan kepuasan.  Isu  lebih  penting  dalam  partisipasi  adalah  kualitas  partisipasi.  Umpan balik hendaknya disampaikan secara positif  dan spesifik serta mengandung tujuan yang dapat dicapai, dan menantang.

## 6. Tujuan dan Manfaat Kinerja
Tujuan dari kinerja menurut Mangkunegara (2014:10) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat  dan  mengakui  hasil  kerja  seorang  karyawan,  sehingga  mereka termotivasi  untuk  berbuat  yang  lebih  baik,  atau  sekurang-kurangnya  berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan  peluang  kepada  karayawan  untuk  mendiskusikan  keinginan  dan aspirasinya  serta  meningkatkan  kepedulian  terhadap  karier  atau  terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan  atau  merumuskan  kembali  sasaran  masa  depan,  sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa  rencana  pelaksanaan  dan  pengembangan  yang  sesuai  dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Sementara kegunaan atau manfaat dari penilaian prestasi kerja (kinerja)karyawan menurut Mangkunegara (2012:35) sebagai berikut:
a. Sebagai  dasar  dalam  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  untuk  prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
b. Untuk  mengukur  sejauh  mana  seorang  karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
d. Sebagai dasar untuk  mengevaluasi program  latihan dan keefektifan  jadwal kerja, metode  kerja,  struktur  organisasi,  gaya  pengawasan,  kondisi  kerja  dan pengawasan
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi
f. Sebagai  alat  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  dicapai performance yang baik
g. Sebagai  alat  untuk  dapat  melihat  kekurangan  atau  kelemahan  dan  meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
j. Sebagai  dasar  untuk  memperbaiki  atau  mengembangkan  uraian  tugas (job description).

## 7. Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok dengan batas waktu (timeline).  Penilaian  kerja  ini  dilakukan  melalui  serangkaian  langkah  sistematis, langkah-langkah  ini  perlu  direncanakan  dan  diimplementasikan  secara  cermat  dan konsisten agar dapat menjamin tercapainya tujuan-tujuan penilaian kinerja.
Berikut ini adalah lima langkah dalam proses penilaian kinerja:
1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian kinerja
Contoh tujuan spesifik ini adalah: mempromosikan karyawan, mengidentifikasikan  kebutuhan  pelatihan,  mendiagnosis  masalah-masalah yang dialami karyawan.
2. Menentukan  tugas-tugas  yang  harus  dijalankan  dalam  sebuah  pekerjaan (analisis jabatan).
Deskripsi  jabatan  yang  akurat,  yang  dihasilkan  dari  analisis  jabatan,  menjadi masukan  terpenting  bagi  penentuan  factor-faktor  penilaian  yang  benar-benar terkait  dengan  jabatan  (job  related  factors).Jika  analisis  jabatan  sudah dilakukan,  pada  tahap  ini  cukup  dilakukan  upaya  untuk  memutakhirkan  atau melengkapi informasi hasil analisis jabatan.
3. Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan Pada tahap ini, penilai memeriksa tugas-tugas yang dilaksanakan oleh tiap-tiap pekerja,  dengan  berpedoman  pada  deskripsi  jabatan.Pada  dasarnya, pemantauan  dan  pencatatan  atas  pelaksanaan  tugas-tugas  dapat  dilakukan setiap  saat.Meskipun  demikian,  banyak  organisasi  atau  perusahaan  yang menetapkan waktu pemantauan berkala, misalnya setiap empat bulan.
4. Menilai kinerja Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai memberikan nilai untuk tiap-tiap unsur jabatan yang diperiksa atau diamati.
5. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan Pada tahap terakhir ini, penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil  penilaian  kepada  karyawan  yang  dinilai.Karyawan  yang  dinilai  dapat mengklarifikasikan  hasil  penilaian  dan  bila  perlu  bisa  mengajukan  keberatan atas hasil penilaian.

## METODE PENELITIAN

## 1. Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian lokasinya terletak di Perusahaan daerah Air Minum Tirta Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang  Wilayah  Pelayanan  II,  Jalan  Oto  Iskandardinata  Gang Empang I Kelurahan Pasar Baru Tangerang. Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai bulan Juli 2020.

## 2. Sifat Penelitian
Penelitian  bersifat  assosiatif  kuantitatif.  Penelitian  metode  asosiatif  menurut  Sugiyono (2014:55)  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  dua  variabel atau lebih. Dalam penelitian ini  maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk  menjelaskan,  meramalkan  dan  mengontrol  suatu  gejala  sedangkan  menurut  Sugiyono (14:2015)  metode  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan  data  berdasarkan  instrumen  penelitian,  analisis  data  yang  bersifat  kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## 3. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut  Sugiyono  (2014  :  80)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasi yang  menjadi  sasaran  penelitian  sebagai  objek  adalah  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II  32 orang.

## b. Sampel
Menurut Sugiyono (2014 : 81) sampel adalah sebagian dari populasi itu. Populasi terlalu besar  dan  tidak  mungkin  diadakan  penelitian  semuanya  karena  mengingat  keterbatasan waktu, tenaga ataupun biaya. Oleh karena itu penulis mengambil sampel yang dapat mewakili populasi tersebut.Sampel dalam penelitian ini diambil dengan jumlah 32 pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang

## 1. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi Menurut  Sutrisno  Hadi  (dalam  Sugiono  2014  :  145)  observasi  merupakan suatu proses  yang kompleks, suatu proses  yang tersusun dari  berbagai proses biologis  dan  psikologis.  Dua  diantara  yang  terpenting  adalah  proses-proses pengamatan dan  ingatan. Penulis  akan  melakukan pengumpulan data terlebih dahulu  untuk  melakukan  pengamatan  langsung  ke  lokasi  penelitian  yaitu Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang, Pengamatan  ini  dilakukan  dengan  tujuan  mengumpulkan  data  yang  relefan dengan masalah yang diteliti.
b. Kuesioner (Angket)
Menurut  Sugiyono  (2014  :  142)  kuisioner  (angket)  merupakan  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Dalam  hal  ini  penulis  telah  memberikan  lembaran  pertanyaan  atau pernyataan  yang  terdiri  dari  dua  kelompok  variabel,  yaitu  variabel  pelatihan dan variabel kinerja dengan isian yang sudah ditentukan jawabannya, sehingga responden  bisa  langsung  memilih  dengan  memberi  tanda  checklist  dari jawaban yang tersedia.
Untuk melengkapi data maka penulis memberikan angket yang diisi oleh pegawai  divisi  antaran  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta Raharja  Kabupaten  Tngerang  Wilayah  Pelayanan  II  sebagai  responden. Sedangkan  penyusunan  skala  pengukuran  digunakan  dengan  metode  skala likert dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5

## Metode Analisis Data
Untuk dapat  mengetahui  pengaruh pelatihan pegawai Perusahaan Daerah  Air Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang  Wilayah  Pelayanan  II, penulis/peneliti menganalisa dengan metode-metode sebagai berikut :

## 1. Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2009  :  267)  validitas  adalah  derajat  ketepatan  antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya  yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukurannya.  Teknik  yang  digunakan  untuk mengukur  atau  menguji  validitas  kuisioner  dengan  menggunakan  rumus  korelasi produk moment yaitu :
Keterangan :
= Koefisien korelasi
n = Jumlah responden
xi = Skor xi
xt = Skor xt  xi = Jumlah seluruh skor xi
 xt = Jumlah seluruh skor xt
Dengan ketentuan uji validitas adalah :
a. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikan 5%) maka dinyatakan valid.
b. Apabila  r  hitung  <  r  tabel  (pada  taraf  signifikan  5%)  maka  dinyatakan  tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reabilitas  adalah  proses  pengukuran  terhadap  ketepatan  (konsisten)  dari suatu  instrument.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menjamin  instrumen  yang digunakan  merupakan  sebuah  instrumen  yang  handal,  konsisten,  dan  stabil sehingga bila digunakan berkali-kali dapat menghasilkan data yang sama.
Adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai reliabilitas yaitu dengan rumus Cronbach Alpha sebagai berikut :
Keterangan : = Nilai realibilitas
= Varians skor tiap item pertanyaan
= Varians total
k = jumlah item pertanyaan
Tabel 3.2 Interprestasi Nilai Realibilitas Realibilitas Interpretasi 0,00 ≤ r 0,199 Tinggi 0,20 ≤ r 0,399 Cukup 0,40 ≤ r 0,599 Agak rendah 0,60 ≤ r 0,799 Rendah 0,80 ≤ r 1,00 Sangat Rendah Sumber:  Arikunto (2013:329)
3. Korelasi Product Moment
Untuk  dapat  memberikan  interprestasi  seberapa  kuat  hubungan  antara variabel  X  dan  variabel  Y  maka  digunakan  analisis  korelasi  product  moment dengan rumus sebagai berikut :
Dimana : = korelasi
x = variabel independen
y = variabel dependen
= Jumlah kuadrat seluruh skor X
= jumlah kuadrat seluruh skor Y
Untuk  dapat  memberikan  interprestasi  seberapa  kuat  hubungan  itu,  maka dapat digunakan pedoman seperti ini :
4. Koefisien Determinasi )
Koefisien  determinasi  (KD)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.Nilai yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  bebas  berpengaruh  dengan variabel  terikat,  perlu  diketahui  nilai  koefisien  determinasi karena  variabel bebas  yang  diukur  terdiri  dari  nilai  rasio absolute dan  nilai  perbandingan, kegunaan  dari adalah  untuk  mengukur  besarnya  persentase  dari  variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus :
KD = × 100%
Dimana :   KD = koefisien determinasi r    = koefisien korelasi
5. Regresi Linier Sederhana
Menurut Sugiyono (2010:188) sasaran utama dari pada regresi adalah untuk memformulasikan pengaruh dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat yang  sedang  diamati.  Tujuannya  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  secara sistematis,  dari  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  tersebut.Sehingga  dapat diketahui, seberapa besar pengaruh setiap unit variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat. Salah satu  model untuk  menjelaskan pengaruh  itu adalah regresi linier sederhana, yaitu:
ŷ = a + b (x)
Dimana: n = Jumlah sampel penelitian
x = Variabel bebas (pelatihan)
y = Variabel terikat (kinerja karyawan)
a = Konstanta ( nilai ŷ apabila x = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan dan penurunan)
Dalam penelitian  ini  analisis regresi  bertujuan untuk mengetahui  seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II
6. Uji Signifikan
Statistk uji yang digunakan adalah uji t, yaitu untuk mengetahui “pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai”  dengan  keputusan  uji  menggunakan  uji parsial dengan rumus sebagai berikut :
Dimana :  r     = nilai korelasi
n    = jumlah sampel
Hasil  uji  signifikan  parameter  individual  (uji  statistik  t)  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel  independen  yang  terdapat  dalam  persamaan  regresi secara individual berpengaruh terhadap nilai variabel dependen, dengan = 5%. Kriteria pengujian berdasarkan probabilitas sebagai berikut :
- Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak ada pengaruh signifikan.
- Jika t hitung < t tabel maka Ha diterima tidak ada pengaruh signifikan.

## PEMBAHASAN DAN HASIL

## 1. Uji Validitas
a. Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  derajat  ketetapan  antara  data  yang  sesungguhnya  terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti Sugiyono (2015). Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner.Untuk mengelola uji validitas penulis menggunakan perhitungan statistic dengan software SPSS (Statistical Program For Social Science) version 22.0 for windows diperoleh r hitung  lebih  besar  dari  r  table  dan  nilai  r  positif,  maka  butir  pernyataan dikatakan valid, nilai r table untuk 32 Responden dengan taraf kesalahan yang biasa ditolerir ialah 5 % ialah 0,349
b.
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Validitas diukur dengan cara menghitung korelasi antara skor masing-masing  item  dengan  skor  total  menggunakan  teknik  korelasi product moment .  Solimun  (2010:24),  jika  koefisien  korelasi  positif  dan  >  0,349  maka indikator bersangkutan dianggap valid. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan software SPSS 23.
Kuesioner  dibagi  dalam  dua  faktor  utama,  yaitu  Pelatihan    (X)  dengan  8 butir  pernyataan,  Kinerja  (Y)  dengan  12  butir  pernyataan,  jumlah  pernyataan dalam  kuesioner  sebanyak  20  butir  pernyataan  dengan  jumlah  responden sebanyak 32 responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari pengujian validitas seluruh butir pernyataan  yang  mempunyai  nilai  r  hitung  df  =  n  -  2  =  30  semua  butur pernyataan  >  0.349  Sehingga  butir-butir  pertanyaan  dalam    kuesioner  tersebut dapat dikatakan valid dan dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.
Ukuran  validitas  tiap  butir-butir  pertayaan  dapat  dilihat  dalam  tabel  di bawah ini:
Tabel 4.12 Uji Validitas Pelatihan (Var. X 1 ) Variabel Indikator corrected item-total correlation Batas Kritis (R-Tabel) Keputusan Pelatihan (X1) X1.1 0.628 0,349 Valid X1.2 0.554 0,349 Valid X1.3 0.508 0,349 Valid X1.4 0.684 0,349 Valid X1.5 0.656 0,349 Valid X1.6 0.728 0,349 Valid X1.7 0.641 0,349 Valid X1.8 0.804 0,349 Valid Sumber : Diolah menggunakan SPSS 23

## Tabel 4.13 Uji Validitas Kinerja (Var. Y)
Variabel Indikator corrected item-total correlation Batas Kritis (R-Tabel) Keputusan Kinerja (Y) Y.1 0,818 0,349 Valid Y.2 0,657 0,349 Valid Y.3 0,806 0,349 Valid Y.4 0,920 0,349 Valid Y.5 0,746 0,349 Valid Y.6 0,586 0,349 Valid Y.7 0,753 0,349 Valid Y.8 0,824 0,349 Valid Y.9 0,635 0,349 Valid Y.10 0,795 0,349 Valid Y.11 0,742 0,349 Valid Y.12 0,785 0,349 Valid Sumber : Diolah menggunakan SPSS
Berdasarkan  keterangan  tabel  di  atas,  menunjukkan  butir  pernyataan variabel  Kinerja (Y) dalam penelitian  ini  mempunyai  nilai corrected item-total correlation lebih besar dari 0,349. Dapat diambil kesimpulan bahwa butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel  tersebut dapat dilanjutkan dalam pengujian selanjutnya.
Sebagai  mana  penjelasan  menurut  teori  pada  bab  tiga,  bahwa  data  yang baik  adalah  data  yang  memiliki  nilai  indikator  valid  atau  sah.  Hal  ini dimaksudkan  agar  dapat  menjelaskan  bahwa  indikator  tersebut  sesuai  dengan apa  yang  dijelaskan  dalam  teori  dan  juga  dapat  menjelaskan  variabel.  Dengan kata  lain,  indikator  yang  valid  atau  sah  menjadi  salah  satu  ukuran  atas kemampuan  penjelasan  terhadap  variabel  yang  sedang  diteliti  sesuai  dengan teori dan empiris.

## b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  suatu  pengukuran  yang  menunjukkan  stabilitas  dan konsistensi  dari  suatu  variabel  yang  mengukur  suatu  konsep  untuk  mengakses dari  suatu  pengukuran  (Sugiyono,  2004:460).  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  jawaban  dari  responden  konsisten  atau  stabil,  Suatu  variabel penelitian dikatakan reliabel apabila memenuhi kriteria sebagai berikut :
1) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dikatakan reliabel
2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 dikatakan tidak reliabel
Suyatna  (2010:45)  mengemukakan  kriteria  penilaian  reliabilitas  sebagai berikut :
Tabel 4.14 Kriteria Penilaian Tingkat Reliabilitas
Interval Tingkat Reliabilitas 0,00 – 0,20 > 0,20 – 0,40 > 0,40 – 0,60 > 0,60 – 0,80
> 0,80 – 1,00
Kurang Reliabel
Agak Reliabel Cukup Reliabel Reliabel
Sangat Reliabel
Sumber : Suyatna (2010:45)
a. Koefisien Korelasi
Analisis kolerasi bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya hubungan linier antara dua variabel serta mengukur keeratan hubungan dari kedua variabel tersebut. Kriteria tingkat kekuatan kolerasi antara dua variabel adalah sebagai berikut:
Tabel. 4.15. Pengambilan Keputusan Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,90 – 1.,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2015)

## C. Hasil dan Pembahasan
Hasil uji validitas dan reliabilitas Variabel x dengan spss 23
Case Processing Summary N % Cases Valid 32 100,0 Excluded a 0 ,0 Total 32 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,735 8
Data menunjukan valid dan reliabel dengan nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,6.
Hasil uji validitas dan reliabilitas Variabel y dengan spss 23
Case Processing Summary
N % Cases Valid 32 100,0 Excluded a 0 ,0 Total 32 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,933 12
Data menunjukan valid dan reliabel dengan nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,6.

## Hasil  korelasi sederhana

## Correlations
Pelatihan  Kinerja Pelatihan  Pearson Correlation 1 ,711 ** Sig. (2-tailed) ,000 N 32 32 Kinerja Pearson Correlation ,711 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed).
Nilai r = 0,711 berarti hubungan kuat
Dengan koefisien determinasi KD=r 2 = 0,711 2 = 0,5055 = 50,55%
Artinya  kontribusi  pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Wilayah  Pelayanan  II.    Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten  Tangerang  sebesar  50,55%  , sisanya 49,45% dipengaruhi faktor lain seperti motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi dan sebagainya.
Hasil regresi sederhana Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,607 7,343 1,853 ,074 Pelatihan 1,135 ,205 ,711 5,536 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Persamaan regresi Y = 13,607 + 1,135X Artinya pelatihan searah dengan kinerja, jika pelatihan naik 1 satuan maka kinerja akan naik 1,35 satuan dan sebaliknya.

## Uji signifikansi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,607 7,343 1,853 ,074 Pelatihan 1,135 ,205 ,711 5,536 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Nilai sig. Menunjukan 0,000  lebih rendah dari 0,05 artinya dengan taraf kesalahan 5% atau tingkat  kepercayaan    95%,  pelatihan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Wilayah Pelayanan  II,  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten Tangerang

## PENUTUP
1. Kesimpulan
Dari  hasil dan pembahasan  yang telah penulis  lakukan  maka penulis  memberikan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan  pegawai  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja Kabupaten  Tangerang  Wilayah  Pelayanan  II  sudah  baik,  hal  tersebut  berdasarkan jawaban responden yang berjumlah 32 orang dengan  8 pernyataan yang menjawab “sangat  setuju”  sejumlah  85  (68,41%),  sedangkan  jawaban  “setuju”  sejumlah  39 (30,47%).
2. Kinerja  pegawai  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja Kabupaten  Tangerang  sudah  baik,  dalam  hal  ini  berdasarkan  jawaban  responden yang  berjumlah  32  orang  dengan  12  pernyataan  yang  menjawab  “sangat  setuju” sejumlah 216 (56,3%), sedangkan jawaban “setuju” sejumlah 151 (39,3%),
3. Hasil penelitian menunjukan persamaan regresi sederhana Y =  13,607 + 1,135, jika pelatihan  sangat  searah  dengan  kinerja,  jika  pelatihan  naik  1  satuan  maka  kinerja akan  naik  1,35  satuan  atau  sebaliknya  ,  artinya  Terdapat  Pengaruh  Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang Wilayah Pelayanan II

## 2. Saran
Dari kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Disarankan agar pimpinan mengambil kebijakan dimana pelatihan disesuaikan dengan latar  belakang  pendidikan  pegawai  sehingga  pengajaran  menjadi  lebih  efektif  dan penyerapan materi menjadi lebih optimal.
2. Disarankan  agar  pimpinan  menciptakan  suasana  kerja  yang  harmonis  dan  mampu merangsang kinerja  yang  lebih tinggi  lagi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  diantarannya dengan  tidak  melakukan  pengawasan  terlalu  berlebihan  sehingga  membuat  pegawai merasa  tidak  dipercaya  oleh  pimpinan  dan  perlu  menanamkan  rasa  saling  memiliki perusahaan,  sehingga  akan  timbul  rasa  untuk  ikut  serta  memelihara  dan mempertahankan perusahaan.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  menindaklanjuti  dan  menyempurnakan penelitian  ini  sebelumnya  atau  manjadikan  bahan  pertimbangan  dalam  penelitian
dengan  tema  secara  variatif  dengan  variable  yang  lebih  rinci  dan  inovatif  sehingga dapat mengembangkan ilmu pengetahuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah . 2013 . I novasi Pembelajaran . Jakarta: Bumi Aksara Gulick, L. (2014). Manajemen is a Science . Academy of Mangement Journal, Vol.8, No.1. Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS Hasibuan, M.S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara Mangkunegara, A.A.A.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua , Bandung: Alfabeta Rahayu, E., & Ajimat, M. (2018). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA  SEKRETARIAT  DEPUTI  BIDANG  PENGEMBANGAN DESTINASI PARIWISATA. Jurnal Ekonomi Efektif , 1 (1). Sedarmayanti.  (2014). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Jakarta:  Mandar Maju.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D , Bandung : Alfabeta Sutrisno,  E.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Kelima.  Yogyakarta: Prenada Media
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta : PT. Raja Grafindo Parsada
Zulindra,  Y.  P.  S.,  &  Ajimat,  A.  (2019).  PENGARUH  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA PT BANK CENTRAL  ASIA, TBK. KCU KEBAYORAN BARU. Jurnal Ilmiah Humanika , 2 (1), 52-65.