## Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Online ISSN: 2580-6882, Print ISSN: 2087-5304 http://eksis.unbari.ac.id, DOI 10.33087/eksis.v14i1.339
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Sumatera Selatan

## Sapna, Hamid Halin, Meilin Veronica
Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Palembang Correspondence email: sapna.naa@gmail.com
Abstrak. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis  hubungan  pelatihan  dengan  motivasi  kerja  di  Dinas Kebudayaan  dan  Pariwisata  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Sampling  jenuh  digunakan,  di  mana  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel, dan kuesioner formulir Google digunakan untuk mengumpulkan data, yang kemudian  dikirim  ke  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  menggunakan  platform  media  sosial  WhatsApp.  Analisis regresi linier berganda digunakan sebagai teknik analisis untuk penyelidikan deskriptif kuantitatif ini. Temuan uji  t  dan  uji  f  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  kerja  secara  positif  dan  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dalam konteks ini. Hal ini menunjukkan bahwa teori yang dikemukakan benar. Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  memiliki  pengaruh  yang sinergis  dan  menguntungkan  terhadap  produktivitas  (Y).  Ada  hubungan  yang  menguntungkan  dan  substansial antara  kinerja  karyawan (Y) dan  pelatihan  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  (Y).  Melatih  karyawan  secara  teratur membantu mereka melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik, dan itu juga memberi mereka sesuatu untuk dinanti-nantikan, yang meningkatkan moral. Sikap tempat kerja yang positif sangat penting untuk mewujudkan visi lembaga dan memenuhi misinya.
Kata Kunci : Pegawai Kinerja, Motivasi Kerja, dan Pelatihan
Abstract. The purpose of this research is to analyze the relationship between training and job motivation at the Department of Culture and Tourism of South Sumatra Province. Saturated sampling was employed, in which all members  of  the  population  were  used  as  samples,  and  a  Google  form  questionnaire  was  used  to  gather  data, which  was  then  delivered  to  Civil  Servants  (PNS)  using  the  WhatsApp  social  media  platform.  Multiple  linear regression  analysis  was  employed  as  the  analytical  technique  for  this  quantitatively  descriptive  investigation. This study's  t test and f test findings suggest that training and job motivation both positively and significantly affect employee performance in this context. This demonstrates that the theory put forth is correct. This study's findings  show  that  training  (X1)  and  work  motivation  (X2)  have  a  synergistic,  beneficial  influence  on productivity (Y). There is a favorable and substantial relationship between employee performance (Y) and both training  (X1)  and  job  motivation  (X2)  (Y).  Training  employees  on  a  regular  basis  helps  them  do  their  jobs better, and it also gives them something to look forward  to, which boosts morale. Positive workplace attitudes are critical to realizing the agency's vision and fulfilling its mission.

## Keywords: Employee Performance, Work Motivation, and Training

## PEDAHULUAN
Ketika  datang  untuk  menjalankan  aksi budaya  dan  wisata  yang  sukses,  pemerintah memainkan  peran  penting.  Tugas  pemerintah adalah menetapkan standar dan menegakkannya. Komponen  penting  lainnya  dari  organisasi pemerintah  adalah  orang-orang  yang  bekerja  di sana.  Salah  satu  indikator  kunci  vitalitas organisasi adalah kualitas sumber daya manusianya. Ini adalah individu yang bekerja di dalam organisasi untuk mencapai tujuannya.
Dalam  hal  peningkatan kinerja  karyawan, Oktarina  et  al.  (2022)  mencatat  bahwa profesional  sumber  daya  manusia  memiliki peran penting untuk dimainkan, sehingga masuk
akal bahwa mereka akan mendapat manfaat dari memiliki jenis kemampuan andal yang memungkinkan  mereka  menangani  tugas  apa pun dengan mudah.
Kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia dalam  suatu  organisasi  sangat  menentukan keberhasilan dan kelangsungan hidupnya, menjadikan upaya peningkatan kinerja karyawan sebagai tugas manajemen yang paling mendesak (Tutumena  et  al,  2017:  2124).  Pelatihan  sangat penting  untuk  membantu  karyawan  mencapai potensi  penuh  mereka  dan  meningkatkan efektivitas organisasi.
Program  pelatihan  organisasi  adalah setiap kegiatan yang ditujukan untuk
meningkatkan  pengetahuan,  kebiasaan,  dan kinerja  anggota  staf  sejalan  dengan  tujuan organisasi.
Tujuan pelatihan adalah untuk memastikan  bahwa  pekerjaan  karyawan  tidak pernah membosankan atau rutin. Untuk mendapatkan  hasil  maksimal  dari  staf  mereka, agensi  harus  berinvestasi  dalam  program pelatihan yang membantu pekerja mengembangkan  keterampilan  dan  pengetahuan mereka.  Program  pelatihan  dan  inspirasi  tempat kerja bagi pegawai pemerintah perlu disesuaikan dengan  kebutuhan  khusus,  yang  hanya  dapat ditentukan  dengan  mengidentifikasi  kebutuhan tersebut.
Karyawan  membutuhkan  pelatihan  dan insentif  untuk  mencapai  potensi  penuh  mereka di  tempat  kerja.  Ketika  karyawan  dan  manajer dapat  mengungkapkan  keprihatinan  dan  ide mereka  secara  terbuka,  tempat  kerja  dapat menjadi  lebih  kolegial.  Lingkungan  kerja  yang menyenangkan  adalah  hasil  dari  upaya  yang disengaja  untuk  mendorong  dialog  antar  rekan kerja.  Prestasi  kerja  dapat  diakui  dan  dihargai bagi  karyawan  yang  melakukan  pekerjaannya dengan  sukses.  Menunjukkan  pujian  untuk pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  baik  dapat mendorong pekerja untuk bekerja lebih keras.
Penelitian  Noratta  dan  Prabowo  (2019) menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh  yang  menguntungkan  dan  substansial terhadap kinerja karyawan, dan bahwa pelatihan juga meningkatkan motivasi karyawan.
Sementara itu, di Hotel Grand Keisha oleh Horison  Yogyakarta,  temuan  Priyanto  (2018) menunjukkan bahwa pelatihan berdampak negatif dan dapat diabaikan terhadap produktivitas  pekerja.  Peneliti  Diana  Putri Abdullah  (2018)  menemukan  bahwa  tingkat keterlibatan  staf  yang  rendah  di  PT.  Fasilitas Televisi  Bama  News  berdampak  buruk  pada produktivitas (BBSTV Surabaya).
Telah  diamati  bahwa  program  pelatihan di  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Provinsi Sumatera  Selatan  di  bawah  standar.  Dinas Kebudayaan  dan  Pariwisata  Provinsi  Sumatera Selatan mengikuti pelatihan yang diberikan oleh dinas  lain  karena  beberapa  pegawai  tidak bekerja  dengan  baik  karena  tidak  memahami profesinya.  Peserta  dari  industri  terkait  (seperti pemasaran  pariwisata,  pelestarian  arsip,  dan pelatihan staf) akan diberikan kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru.
Selain  itu,  terpantau  motivasi  kerja pegawai  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata
Provinsi Sumatera Selatan masih rendah. Hal ini terlihat  dari  masih  adanya  beberapa  karyawan yang  tidak  termotivasi  dan  bermalas-malasan dalam  bekerja  sehingga  menunda  penyelesaian pekerjaannya. Kinerja karyawan mungkin menurun  saat  pekerja  tidak  terinspirasi  untuk melakukan yang terbaik, seperti yang ditunjukkan oleh fenomena ini.
Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  (1) menganalisis dampak pelatihan terhadap produktivitas tenaga kerja di Dinas Kebudayaan dan  Pariwisata  Provinsi  Sumatera  Selatan.  (2) Bagaimana motivasi pegawai di Dinas Kebudayaan  dan  Pariwisata  Provinsi  Sumatera Selatan mempengaruhi produktivitas kerja. Tiga poin  data  tentang  bagaimana  pelatihan  dan motivasi tempat kerja berdampak pada produktivitas kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Sumatera Selatan.

## Tinjauan Pustaka

## Kinerja
Kinerja  karyawan  mengacu  pada  hasil kerja  mereka.  Menurut  Oktarina  dkk.  (2022), kinerja  merupakan  faktor  kunci  keberhasilan suatu  perusahaan;  ketika  kinerja  karyawan meningkat, demikian pula kesuksesan perusahaan dan kecepatan pencapaian tujuannya. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat komponen pencapaian  pada  kinerja,  dan  bahwa  individu yang  memenuhi  persyaratan  tersebut  dianggap berkinerja baik, sedangkan yang tidak dikatakan berkinerja buruk atau tidak baik.
Sasaran  kinerja,  di  sisi  lain,  bersifat universal  luas,  tidak  memiliki  batasan  waktu, dan tidak terikat pada pencapaian tertentu dalam kerangka  waktu  yang  ditetapkan,  seperti  yang dijelaskan  oleh  Wibowo  (2017).  Terlebih  lagi, penelitian oleh Julianry et al. (2017) menunjukkan bahwa pengaruh eksternal memiliki  dampak  yang  sama  besarnya  terhadap kinerja karyawan seperti pengaruh internal.
Pertama, tingkat pengetahuan dan pengalaman karyawan, kedua, tingkat kecemasan  mereka,  ketiga,  desain  pekerjaan mereka,  keempat,  kepribadian  mereka,  kelima, motivasi  mereka  untuk  bekerja,  keenam, kepemimpinan  atasan  mereka,  ketujuh,  gaya kepemimpinan atasan mereka, kedelapan, budaya  organisasi,  kesembilan,  kepuasan  kerja mereka,  sepuluh,  ruang  kerja  mereka,  sebelas, loyalitas  mereka,  dua  belas,  dan  tiga  belas. Wibowo  (2017:86-88)  menyebutkan  beberapa faktor,  antara  lain  (1)  tujuan,  (2)  standar,  (3) umpan  balik,  (4)  perlengkapan  dan  fasilitas,  (5)
kompetensi,  (6)  motivasi,  dan  (7  )  peluang sebagai  indikator  yang  mungkin  mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pelatihan
Di  era  globalisasi  yang  sarat  dengan permasalahan  dan  daya  saing  ini,  pelatihan merupakan  sarana  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  dapat  diandalkan  oleh  dunia usaha. Pelatihan, sebagaimana didefinisikan oleh Hamali dan Budiastuti (2019), adalah
“rangkaian pengalaman terencana yang dirancang  untuk  meningkatkan  kompetensi individu dalam pekerjaan atau profesi tertentu.” Proses  belajar  yang  sistematis  dan  terkontrol dalam  waktu  yang  relatif  singkat;  inilah  yang dimaksud  dengan  pelatihan,  menurut  Sarwani dkk.  (2020).  Pelatihan  in-house  terbatas  pada apa  yang  dapat  dipelajari  karyawan  di  tempat kerja.
Menurut  Wibowo  (2017),  lembaga  harus mencurahkan sebagian besar anggarannya untuk pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia.  Pelatihan  adalah  proses  mendidik  dan memotivasi pekerja untuk menerapkan informasi dan  kemampuan  yang  telah  mereka  peroleh. Pelatihan sangat penting karena ada kesenjangan keterampilan  antara  karyawan  saat  ini  dan mereka  yang  dibutuhkan  untuk  mengisi  peran baru.
Menurut Larasati (2018), pelatihan dipengaruhi oleh lima faktor: (1) dukungan dari manajemen  atas,  (2) dedikasi  baik  dari  spesialis maupun  generalis,  (3)  kemajuan  teknologi,  (4) kompleksitas  organisasi,  dan  (5)  perbedaan individu dalam cara seseorang belajar. Sedarmayanti  (2017)  mengemukakan  indikator berikut sebagai variabel pelatihan. Yang pertama adalah  pelatihan,  diikuti  dengan  metode  yang sistematis,  kemudian  keahlian  teknis,  kemudian kehausan  akan  pengetahuan,  dan  terakhir penekanan pada praktik di atas teori.

## Motivasi kerja
Topik  motivasi  karyawan  berpusat  pada strategi  untuk  membina  lingkungan  di  mana orang  merasa  terinspirasi  untuk  berkontribusi pada  kebaikan  bersama,  mengejar  aspirasi mereka sendiri, dan mencapai tujuan organisasi. Wibowo  (2017)  mengklaim  bahwa  kekuatan pendorong  di  balik  setiap  usaha  adalah keinginan pribadi untuk berhasil.
Menurut  Azwar  (2017),  motivasi  adalah induksi  dorongan  atau  kekuatan  yang  dimiliki seseorang  atau  sekelompok  orang  sehingga
mereka  bersemangat  untuk  melakukan  dan berkolaborasi  secara  maksimal  pada  apa  saja yang  telah  dipersiapkan  untuk  mencapai  tujuan tertentu.
Namun penelitian
Saripuddin & Handayani (2017) menunjukkan bahwa motivasi berasal  dari  rasa  membutuhkan  diri  sendiri  dan mendorong  kemauan  pribadi  yang  ditunjukkan untuk  mencapai  tujuan  pemenuhan;  karenanya, motivasi  umumnya  dipandang  sebagai  fitur pendorong sikap seseorang.
Motivasi  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  seperti  (1)  kebutuhan  hidup,  (2) kebutuhan masa depan, (3) kebutuhan harga diri, dan  (4)  kebutuhan  pengakuan  prestasi  kerja (Afandi, 2018). Menurut Afandi (2018), dimensi dan indikator kedamaian adalah sebagai berikut: (1)  Kebahagiaan,  kedamaian,  dan  semangat karena kebutuhan terpuaskan merupakan dimensi kedamaian. Langkah-langkahnya meliputi  (1)  insentif  keuangan  seperti  gaji  dan tunjangan;  (2)  insentif  psikologis  seperti lingkungan  kerja  yang  positif  dan  sumber  daya yang  cukup.  Keberhasilan  pekerjaan  dan pengakuan eksternal adalah tolok ukurnya.
Ini  adalah  teori  Sugiyono  (2017)  yang menyatakan  bahwa  hipotesis  adalah  solusi jangka pendek dari rumusan masalah penelitian, yang  biasanya  diajukan  sebagai  pertanyaan. Hipotesis  berikut  diberikan  untuk  penelitian  ini dengan  peringatan  bahwa  itu  hanya  ditawarkan sebagai  tindakan  sementara  dan  bahwa  hasil penyelidikan  dapat  mengarah  pada  adopsi  atau penolakannya. :
H1:   Pekerja  di  Dinas  Kebudayaan  dan Pariwisata  Provinsi  Sumatera  Selatan mendapat  manfaat  besar  dari  kesempatan pelatihan.
H2:   Ketika  pegawai  Dinas  Kebudayaan  dan Pariwisata  Provinsi  Sumatera  Selatan termotivasi  untuk  mencapai  yang  terbaik, organisasi  melihat  hasil  yang  signifikan dan positif. H3 :   Pegawai Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata  Sumsel  sangat  diuntungkan dengan  adanya  pelatihan  dan  motivasi kerja.

## METODE
Untuk  penelitian  ini,  kami  mengambil sampel  populasi  besar  pegawai  negeri  sipil (PNS)  dari  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata Provinsi  Sumatera  Selatan  (n=109).  Penelitian ini menggunakan pendekatan metodologi kuantitatif. Informasi untuk penelitian ini berasal
dari  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  pejabat sipil  di  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata Provinsi  Sumatera  Selatan,  serta  sumber sekunder  seperti  studi  yang  dikutip  dalam literatur dan makalah yang relevan.
Studi metodologi analisis Untuk keperluan analisis regresi linier. Desain Penelitian  Ini  dapat  digunakan  untuk  beberapa faktor yang berbeda. Tujuan dari analisis regresi ganda  linier  adalah  untuk  menentukan  dampak dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Jika modelnya  sama,  maka  di  mana  Dalam  regresi hitung  linier,  gandakan  rumus  yang  akan digunakan.
Y =a + b 1 X1 + _ b 2 X 2 + e Y=  Pertunjukan;  a=Nilai  konstan;  b 1 = koefisien  regresi  variabel  bebas  1;  X 1 = pelatihan b 2 = koefisien regresi variabel bebas 2; X 2 = motivasi kerja ; e = Kesalahan.
Koefisien  determinasi  adalah  metrik statistik  yang  digunakan  untuk  menetapkan sejauh  mana  satu  variabel  bertanggung  jawab atas variabilitas variabel lain dalam batas model tertentu.  R  Square  (R 2 )  pada  plot  regresi berganda  menunjukkan  ketelitian  pengujian koefisien determinasi.
Tujuan  uji  korelasi  parsial  (Uji  t)  adalah untuk  menentukan  kekuatan  hubungan  variabel independen  tertentu  dengan  variabel  dependen. Sugiyono  (2017)  menyarankan  kriteria  berikut
untuk membuat penilaian dalam evaluasi ini: a. Jika  nilai  sig  <  0,05  dan  t hitung >  t tabel maka Ho  salah  dan  Ha  benar;  ada  pengaruh  satu variabel terhadap variabel lainnya.
b. Jika  nilai  sig  >  0,05  dan  thitung < ttabel maka tidak  ada  pengaruh  di  antara  variabel  bebas pada bergantung, Ho diterima Ha ditolak.
c. Tingkat nyata = 5%
Berikut tabel dalam penelitian ini; tabel   = (α/2;nk-1) = (0,05/2 ; 109-2-1) = (0,25 ; 106 ) =  1,982  (diperoleh  dari  nilai  ttabel dengan sampel 106)
Uji F bertujuan untuk mengukur efek total dari  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.  Ambang  batas  signifikansi  5%  dan kendala berikut digunakan untuk membandingkan Fhitung dan Ftabel:
a. Jika Sig < 0,05 atau Hitungan F > tabel F , Model menyatakan  saya  layak,  oleh  karena  itu  Ho ditolak dan Ha mendapat acungan jempol.
b. Jika  Sig  >  0,05  atau Hitungan F  < tabel F  , Konsekuensinya, model menyimpulkan bahwa Ho dapat diterima tetapi Ha tidak, dan sebaliknya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Tes Regresi linier Berganda Koefisien a Model Koefisien tidak standar  Koefisien Standar T Sig. B std. Kesalahan Beta 1  (Konstan) 8.146  1939 4.202  .000 Pelatihan .477 099 .419 4.823  .000 Motivasi kerja .286 .090 .277 3.186  002 A. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  1,  hasil  uji  regresi Dengan  menggunakan  nilai  koefisien  yang diperoleh  untuk  variabel  independen  (X  1)  = 0,477 dan (X 2) = 0,286 dan nilai konstanta yang diperoleh dari angka 8, 146, kami menghasilkan model persamaan regresi:
Y = 8 ,146 + 0,477 X 1 + 0,286 X 2 + e
Artinya, jika nilai variabel terikat (Kinerja)  ditetapkan  sebesar  8,146,  maka  nilai variabel  bebas  (Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja)
juga tetap sebesar nol.
Terdapat  korelasi  positif  antara  pelatihan dengan  kinerja  instansi  (diukur  dengan  Y) yang ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  regresi variabel pelatihan (X1) sebesar 0,477.
Pengaruh  positif  sebesar  0,286  terhadap Y,  variabel  dependen,  dapat  disimpulkan  dari nilai  koefisien  regresi  (X2)  variabel  motivasi kerja,  yang  menunjukkan  bahwa  peningkatan motivasi  kerja  karyawan  mengarah  pada peningkatan kinerja karyawan.
Tabel 2. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square   std. Error of the Estimate 1 .595 a .354 .342 2.91880 A. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Pelatihan B. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  Dinas Kebudayaan  dan  Pariwisata  Provinsi  Sumatera Selatan  memiliki  nilai  R2  sebesar  0,354  yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi  oleh  pelatihan  (X1)  dan  motivasi kerja (X2) sebesar 35,4%.
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai  sig pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan adalah  0,000  <  0,05,  dan  nilai  t  hitung  sebesar 4,823  melebihi  nilai  t  tabel  sebesar  1,982. Akibatnya, kita  dapat menyimpulkan  bahwa  H1 diterima  sedangkan  Ho  tidak.  Oleh  karena  itu, dapat  dikatakan  bahwa  ada  hubungan  sebab akibat antara pelatihan dan peningkatan
produktivitas di tempat kerja.
Tingkat  signifikansi  variabel  motivasi adalah 0,002 < 0,05 (t-hitung = 4,823 > t-tabel = 1,982).  Dengan  demikian,  kita  dapat  menerima hipotesis  (H2)  dan  menolak  hipotesis  (Ho). Akibatnya, kita dapat menyimpulkan bahwa ada korelasi  yang  tinggi  antara  antusiasme  pekerja dan output.
29,090  >  F  tabel  3,08  signifikan  secara statistik  pada  taraf  0,000<0,05.  Kemudian  Ho menolak, sedangkan H3 setuju. Oleh karena itu, faktor pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 3 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 495.659 2 247.829 29.090 .000 b Residual 903057  106 8.519 Total 1398.716  108 A. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan
B. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Pelatihan
Nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  yang ditunjukkan  pada  Tabel  3  menunjukkan  bahwa baik variabel X maupun Y berpengaruh terhadap produktivitas  pekerja.  Sebanyak  29.090  kaleng diberi  tanda  F.  Dengan  demikian,  baik  faktor pelatihan  maupun  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Temuan  tersebut  menunjukkan  bahwa program  pelatihan  di  Dinas  Kebudayaan  dan Pariwisata
Provinsi
Sumatera Selatan meningkatkan efisiensi dan produktivitas stafnya.  rendah.  Penelitian  ini  mengkonfirmasi temuan  sebelumnya  bahwa  kinerja  karyawan dapat  diprediksi  dengan  tingkat  akurasi  yang tinggi  dengan  menggunakan  pelatihan  kerja sebagai variabel prediktor.
Ada  hubungan  besar  dan  parsial  antara kinerja  karyawan  dan  motivasi  (X  2).  Temuan penelitian  ini  memberikan  dukungan  empiris untuk proposisi bahwa pekerja yang bermotivasi tinggi  lebih  cenderung  menjadi  pekerja  yang
bermotivasi tinggi. Semakin tinggi pengendalian diri seseorang, semakin besar motivasinya, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerjanya.
Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan
mendapatkan  manfaat  yang  besar  baik  dari pelatihan  merangkap  (X  1)  maupun  motivasi kerja (X 2).
Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh pelatihan  dan  motivasi  kerja.  Pelatihan  dapat mengarah  pada  kemajuan  dan  peningkatan kualitas  dan  kualitas  kerja  bagi  karyawan, sedangkan  motivasi  kerja  dapat  menginspirasi perilaku  seseorang  dalam  bekerja.  Kinerja karyawan  dapat  sangat  ditingkatkan  dengan memberi  mereka  pelatihan  kinerja  berkualitas tinggi  dan  dengan  meningkatkan  dorongan intrinsik mereka untuk bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Teori, Konsep, dan Indikator (1 ed.). Penerbit Zanafa.
Azwar,  H.  (2017).  Keterampilan  kepemimpinan dan  motivasi  bagi  madrasah  dalam meningkatkan  kinerja  guru  di  Madrasah Ibtidaiyah
se-Kecamatan
Kampar
Kabupaten  Kampar. UIN  SUSKA  RIAU , 12–14.
Diana  Putri  Abdullah,  I.  (2018).  Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sarana Televisi  Bama  News (BBSTV  Surabaya). Dalam  BIMA: Jurnal  Manajemen  Bisnis dan Inovasi (Vol. 1, Edisi 1). http://ejournal.feunhasy.ac.id/bima Hamali,  AY,  &  Budiastuti,  ES  (2019).
Pengertian  Administrasi,  Organisasi,  dan Manajemen (1 ed.). Grup Pranadamedia. Julianry, A., Syarief, R., & Affandi, MJ (2017).
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Kinerja Organisasi  Kementerian  Komunikasi  dan Informatika. Aplikasi  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen .
https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236 Larasati,  S.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (D.  Novidiantoko  &  HA Susanto,  Ed.;  1st  ed.).  Terbitkan  dalam- dalam.
Noratta,  S.,  &  Prabowo,  B.  (2019).  Pengaruh Pelatihan  dan  Kinerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Raya  Lestari  Timur. Ekonomi Efektif , 1 (3), 162–172. Oktarina,  M.,  Dewi  Purnamasari,  E.,  & Handayani,  S.  (2022). Pengaruh  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  di  SD  IT An-Nuriyah Sekayu (Vol. 3, Edisi 3). Priyanto.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Hotel Grandkeisha  Oleh  Horison  Yogyakarta',
hlm. 0–32. Saripuddin,  J.,  &  Handayani,  R.  (2017). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Kemasindo  Fast Nusantara  Medan .  Kumpulan  Jurnal Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 420
Sarwani, S., Akbar, IR, Handoko, AL, & Ilham,
D.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  dan
Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja
Karyawan  PT.  Lion  Mentari  Airlines
Bandara  Internasional  Soekarno  Hatta
Cengkareng. Jurnal  Ilmu  Komputer  dan Bisnis, 11(2a), 91–100. https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2a.24
Sugiono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&B (cetak  26,  Vol.  1).
Penerbit Alfabet.
Tutumena,  FMB,  Kojo,  C.,  &  Worang,  FG (2124).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil V
Manado. Jurnal EMBA , 5 (2), 2124–2133. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (ed. 5. lih.
12). Pt RajaGrafindo Persada.