PENGARUH STRES DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEMANGKIRAN ( ABSENTEEISM ) PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA KOTA BUKITTINGGI PROVINSI SUMATERA BARAT
Husnul Alimah Z. Day 
Abstract: The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  effect  of  stress  and  job  satisfaction toward  the  Authorities  of  Education,  Youth  and  Sport  of  Bukittinggi,  West  Sumatera Employee‟s  absenteeism.  The  research  was  conducted  by  using  survey  method  with quantitative  approach  and  path  analysis  technique.  The  population  of  this  research  is  103 personnel. Research samples selected as much as 82 personnel using simple random sampling technique.  The  data  obtained  through  questionnaires  and  analyzed  by  using  path  analysis techniques. Based on the results of the data analysis in this research it is concluded: (1) stress has  direct  positive  effect  to  absenteeism;  (2)  job  satisfaction  has  direct  negative  effect  to absenteeism; (3) stress has negative effect to job satisfaction
Keywords: Kemangkiran, stres, and kepuasan kerja.

## PENDAHULUAN
Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Bukittinggi  Provinsi Sumatera  Barat  sebagai  suatu  lembaga  pendidikan  dituntut  untuk  mampu menghadapi tantangan dan masalah dalam pengelolaan lembaga yang berkualitas, termasuk  masalah  kemangkiran  pegawai.  Hal  ini  mengingat  pegawai  merupakan salah  satu  komponen  lembaga  yang  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam mencapai  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Perilaku  pegawai  dalam  bekerja  yang  tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal terlihat dari kegagalan pegawai untuk melaporkan  pekerjaan  atau  tetap  bekerja  sesuai  jadwal,  kegagalan  pegawai  dari menyelesaikan  tugas  sesuai  jadwal  dan  ketidakhadiran  pegawai  pada  jam kerja.disebut dengan kemangkiran. Kepuasan kerja seorang pegawai mempengaruhi kemangkiran yang terjadi. Pada saat pegawai menilai pekerjaan dapat memberikan kesenangan dan memberi hasil yang dinilai memuaskan, maka pegawai akan lebih rajin  untuk  melaksanakan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  mampu  menumbuhkan semangat  dalam  diri  pegawai.  Dengan  adanya  semangat  bekerja  inilah  pegawai dapat  menekan  tingkat  kemangkirannya.  Kemangkiran  juga  direduksi  dengan adanya  stres.  Stres  disebabkan  oleh  berbagai  hal,  diantaranya  adalah  rasa  tidak nyaman  pegawai  yang  bekerja  di  bawah  tekanan  dari  pimpinan  dan  masalah pribadi  yang  dialaminya  di  dalam  maupun  di  luar  organisasi.  Jika  pegawai mengalami stres yang tidak mampu dikelolanya dengan baik maka akan mengalami penurunan hasil kerja, ketidakpuasan, dan tidak jarang berujung pada kemangkiran
 Staf Pengajar Diniyyah Puteri Padang Panjang.
dan turnover. Maka dari itu peneliti  ingin mengkaji  secara ilmiah apakah stres dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kemangkiran.

## Kemangkiran
Menurut  Anderson ( 2001:233 ), ” defines  absenteeism  as  „the  failure  to  report  for scheduledwork‟  Martocchio  and  Harrison  (1993:  263)  define  it  as  „an  individual‟s  lack  of physical presence at a given location and time when there is a social expectation for him or her  to  be  there.‟thus,  absence  is  the  logical  opposite  of  attendance”. Kemangkiran didefenisikan sebagai kegagalan untuk melaporkan pekerjaan yang telah terjadwal. Kemangkiran juga didefenisikan sebagai  kelemahan individu dalam hal kehadiran pada  tempat  dan  waktu  yang  telah  ditentukan  di  saat  ada  harapan  sosial  bahwa mereka bisa hadir. Oleh karena itu, kemangkiran merupakan lawan dari kehadiran.
Sedangkan menurut Cascio dan Boudreau (2011:58),” absenteeism is any failure of  an  employee  to  report  for  or  to  remain  at  work  as  scheduled,  regardless  of  reason”. Kemangkiran  adalah  kegagalan  karyawan  untuk  melaporkan  pekerjaannya  atau tetap bekerja sesuai jadwal tanpa harus memperhatikan alasannya. Sekiranya cukup jelas bahwa Cascio dan Boudreau menjelaskan bahwa kemangkiran adalah bentuk kegagalan  karyawan  mematuhi  jadwal  kerjanya  dan  kegagalan  untuk  melaporkan apa yang seharusnya menjadi kewajibannya terhadap organisasi.
Menurut Fitz  (2009:48),” absenteeism  is  an  expense  to  the  company,  in  that  the work ascribed to a given job is not getting done by the person paid to do it when he or she is absent.” Fitz  menjelaskan  bahwa  kemangkiran  adalah  beban  bagi  perusahaan. Kemangkiran  ini  dianggap  berasal  dari  tugas  yang  dibebankan  pada  pegawai, namun  tugas  tersebut  tidak  dapat  diselesaikan  ketika  orang  tersebut  tidak  hadir. Dari  pendapat  Fitz,  dapat  dipahami  bahwa  tugas  yang  dibebankan  kepada karyawan  adalah  tugas  yang  harus  dilaksanakan  oleh  karyawan.  Artinya,  apabila karyawan  tidak  hadir  pada  tempat  kerjanya  atau  mangkir,  maka  hal  ini  akan menjadi  beban  bagi  organisasi.  Demikian  Fitz  menjelaskan  kemangkiran  menjadi beban  bagi  organisasi . Selanjutnya  menurut  Griffin  and  Moorhead  (2014:79), ”some absenteeism  has  a  legimate  cause,  such  as  illness,  jury  duty,  or  a  death  or  illness  in  the family. At other times, the employee may report a feigned legitimate cause that‟s actually just an execuse to stay home. When an employee is absent, legitimately or not, her or his work does not get done at all or a substitute must be hired to do it. In either case, the quantity or quality of actual outputis likely to suffer”. Berdasarkan penjelasan di atas, kemangkiran terkadang  dapat  memiliki  alasan  sah  seperti  sakit,  tugas,  atau  alasan  karena  ada anggota  keluarga  yang  sakit.  Namun  terkadang  seorang  karyawan  berpura-pura menggunakan alasan yang sah padahal karena dia ingin tinggal di rumah. Dengan kata  lain  kemangkiran  dapat  memiliki  penyebab  yang  sah  sehingga ketidakhadirannya  dapat  diterima  organisasi  tetapi  karyawan  juga  dapat memanfaatkan alasan yang sah ini hanya untuk menghindari masuk kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas maka sintesis kemangkiran adalah penilaian pimpinan  terhadap  perilaku  individu  dalam  bekerja  yang  tidak  dapat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  jadwal,  dengan  indikator:  kegagalan  untuk
melaporkan  pekerjaan  atau  tetap  bekerja  sesuai  jadwal,  kegagalan  dari menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dan ketidakhadiran.

## Stres
Menurut Wagner dan Hollenbeck (2010:107), “ stress is an unpleasant emotional state  that  results  when  someone  is  uncertain  of  his  or  her  capacity  to  resolve  a  perceived challenge to an important value .” Wagner dan Hollenbeck mengemukakan bahwa stres adalah  keadaan  emosional  yang  tidak  menyenangkan  sebagai  akibat  dari ketidakpastian  yang  dialami  pegawai  dalam  kapasitasnya  menghadapi  tantangan untuk  nilai  yang  dianggap  penting.  Hampir  sama  dengan  pendapat-pendapat sebelumnya,  bahwa  stres  adalah  respon  emosional  terhadap  stimulasi  tertentu, tetapi Wagner dan Hollenbeck menggarisbawahi bahwa stres sebagai respon emosi yang  kurang  menyenangkan  dalam  menghadapi  tantangan.  Griffin  dan  Moorhead (2007:48), “ responsibility is an obligation to do something with the expectation of achieving some  act  output”. Tanggung  jawab  adalah  kewajiban  untuk  melakukan  sesuatu dengan harapan mencapai beberapa tindakan atau output
Hal  senada  di  ungkapkan  oleh  Robbins  dan  Judge (2015:38),  “ stress  is  a dynamic  condition  in  which  an  individual  is  confronted  with  an  opportunity,  demand  or resource related to what the individual desires and for which the outcome is perceived to be both uncertain and important .” Definisi stres dikatakan adalah suatu kondisi dinamis dimana  seorang  individu  dihadapkan  pada  peluang,  tuntutan  dan  sumber  daya yang terkait  dengan apa yang dihasratkan oleh individu yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Terkait  dengan  stres  Fred  Luthans  (2011:279)  mengemukakan ,"stress  is defined as an adaptive response to an external situation that results in physical, psychological and  behavioral  deviations  for  organizational  participants". Stres  diartikan  sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan perilaku pada anggota organisasi.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  disintesiskan  bahwa  stres  adalah  situasi ketegangan,  tekanan  emosional  yang  dialami  pegawai  yang  dapat  mempengaruhi kondisi  fisik,  emosi,  pikiran  dan  perilaku  pegawai,  dengan  indikator:  gejala  fisik, gejala psikologis, gejala kognitif, dan gejala perilaku individu.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Kinicki  dan  Kreitner  (2010:170), “job  satisfaction  is  an  affective  or emosional  response  toward  various  facets  of  one  job.” Kepuasan  kerja  adalah  respon afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  aspek  dari  suatu  pekerjaan.  Respon tersebut  muncul  sebagai  refleksi  atas  terpenuhinya  atau  tidaknya  kebutuhan  dan keinginan individu yang didapat dari pekerjaannya saat ini.
Senada dengan pendapat Kinicki dan Kreitner, George, dan Jones (2012:71) menyatakan bahwa, "job satisfaction is the collection of feelings and beliefs that people have about their current jobs." Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan keyakinan yang mereka miliki mengenai pekerjaannya saat ini. Dapat dipahami bahwa, respon
Jurnal Manajemen Pendidikan         194
yang muncul terhadap berbagai aspek pekerjaan tersebut dalam bentuk kumpulan perasaan dan keyakinan.
Sementara itu, Ivancevich (2009:102) mengemukakan bahwa, ”job satisfaction is an attitude that individuals have about their jobs. It results from their perception of their jobs, based on factors of the work environment, such as the supervisor's style, policies, and procedures, work group affiliation, working condition, and fringe benefits.‟‟ Kepuasan kerja merupakan sebuah sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja  tergantung  dari  tingkat  hasil  keluaran  secara  instrinsik  dan  ekstrinsik  dan bagaimana pekerja memandang hasil keluaran tersebut. Keluaran secara instrinsik berupa  perasaan  yang  datang  dari  pekerja  sendiri  terhadap  pekerjaannya  seperti perasaan  tanggungjawab,  tantangan  dan  pengakuan.  Biasanya  perasaan  itu  hasil dari karakteristik pekerjaan seperti otonomi, keanekaragaman tugas, identitas, dan signifikansi.  Sedangkan  keluaran  ekstrinsik  bersumber  dari  lingkungan  pekerjaan pekerja mulai dari upah gaji, kondisi pekerjaan, rekan kerja bahkan supervise Mengenai  hal  ini,  Schermerhorn  (2010:72)  menjelaskan  bahwa ,”job  satisfaction, an attitude reflecting a person‟s positive and negative feelings toward a job, co-workers and the work environment.” Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang mencerminkan perasaan positif dan negatif dari hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaan, rekan kerja dan lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja adalah respon perasaan positif mengenai pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi terhadap karakteristik aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan, dengan indikator: perasaan  terhadap  pengaturan  pekerjaan,  perasaan  terhadap  situasi  pekerjaan, perasaan terhadap pengakuan atas hasil kerja, dan perasaan terhadap penghargaan atas hasil kerja.

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  pegawai  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan Olahraga  Kota  Bukittinggi  Provinsi  Sumatera  Barat  selama  3  (tiga)  bulan.  Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survey dengan  menggunakan  teknik kausal.  Populasi  adalah  pegawai  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kota Bukittinggi  Provinsi  Sumatera  Barat  yang  berjumlah  103  pegawai  dengan  jumlah sampel  sebanyak  82  pegawai.  Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  dijaring melalui  kuesioner  yang  berupa  skala  penilaian  ( rating  scale) dengan  sebaran  skor antara 1 sampai dengan 5.
Setelah dilakukan analisis deskriptif dilanjutkan dengan uji persyaratan analisis berupa  uji  normalitas,  uji  linearitas  data  dan  keberartian  regresi,    dilakukan  uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Stres terhadap Kemangkiran
Hasil penelitan ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif stres  terhadap  kemangkiran  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,457  dan  nilai
koefisien  jalur  sebesar  0,344.  Ini  memberikan  makna  stres  berpengaruh  langsung positif terhadap kemangkiran.
Jika  temuan  ini  diinterpretasikan,  maka  meningkatnya  stres  yang  dialami oleh  pegawai  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Bukittinggi  Provinsi Sumatera  Barat  mengakibatkan  peningkatan  kemangkiran  pegawai  tersebut. Kegagalan  pegawai  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Bukittinggi Provinsi  Sumatera  Barat  untuk  melaporkan  pekerjaan  atau  tetap  bekerja  sesuai jadwal, kegagalan dari menyelesaikan tugas sesuai jadwal dan ketidakhadiran pada jam  kerja  akan  mengalami  peningkatan  ketika  stres  yang  dialami  pegawai  Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Bukittinggi Provinsi Sumatera Barat yang terlihat melalui gejala fisik (seperti sakit kepala, mual, detak jantung meningkat saat melaksanakan  tugas  yang  dibebankan),  gejala  psikologis  (seperti  gelisah,  frustasi, dan  mudah  marah),  gejala  kognitif  (seperti  rendahnya  konsentrasi  dan  kurang percaya  diri)  dan  gejala  perilaku  (seperti  ceroboh  dan  ragu-ragu  dalam melaksanakan tugas) juga mengalami peningkatan.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya, menurut  Griffin  dan  Moorhead  (2014:193),” withdrawal  behaviors  also  can  result  from stress.  For  the  organization,  the  two  most  significant  forms  of  withdrawal  behavior  are absenteeism and quitting.” Menurut mereka, ada banyak perilaku penarikan diri yang muncul dari stres. Bagi sebuah organisasi, ada dua bentuk signifikan dari perilaku penarikan diri, yaitu mangkir dan keluar dari pekerjaan. Sehingga, ketika  pegawai mengalami stres dan ingin menarik diri, maka pegawai tersebut akan mangkir dari pekerjaannya atau bahkan keluar dari pekerjaan tersebut. Schermerhorn  dkk  (2010:38)  berpendapat, ”too  much  stress  can  overload  and break  down  a  person‟s  physical  and  mental  systems  resulting  in  absenteeism,  turnover, errors,  accidents,  dissatisfactions,  reduced  performance,  unethical  behavior,  and  even illness.” Terlalu  stres  dapat  menyebabkan  beban  menjadi  lebih  berat  dan menurunkan  kondisi  fisik  dan  sistem  mental  pegawai  yang  mengakibatkan ketidakhadiran, pengunduran diri, kesalahan, kecelakaan, ketidakpuasan, turunnya prestasi, perilaku tidak pantas dan bahkan penyakit.

## Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Kemangkiran
Hasil penelitan ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung negatif kepuasan kerja terhadap kemangkiran dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,454 dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  -0,339.  Ini  memberikan  makna  kepuasan  kerja berpengaruh langsung negatif terhadap kemangkiran.
Jika temuan ini diinterpretasikan, maka meningkatnya kepuasan kerja yang dialami  oleh  pegawai  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Bukittinggi Provinsi Sumatera Barat mengakibatkan penurunan kemangkiran pegawai tersebut. Kegagalan  pegawai  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Bukittinggi Provinsi  Sumatera  Barat  untuk  melaporkan  pekerjaan  atau  tetap  bekerja  sesuai jadwal, kegagalan dari menyelesaikan tugas sesuai jadwal dan ketidakhadiran pada jam  kerja  akan  mengalami  penurunan  ketika  kepuasan  kerja  yang  diperoleh
pegawai  yang  terlihat  dari  perasaan  pegawai  terhadap  pengaturan  pekerjaan (seperti  kesempatan  yang  diterima  pegawai  dalam  mengembangkan  potensi  di tempat  kerja),  perasaan  terhadap  situasi  pekerjaan  (seperti  hubungan  kerjasama yang terbentuk antara pegawai dengan rekan kerja), perasaan terhadap pengakuan hasil  pekerjaan (seperti pengakuan pimpinan atas  hasil kerja yang telah dilakukan oleh pegawai) dan perasaan terhadap penghargaan atas hasil kerja (seperti kenaikan jenjang karir atas pretasi yang dicapai oleh pegawai) mengalami peningkatan.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah  McShane  (2013:109)  yang  menyatakan  bahwa ,”job  satisfaction  affects  many  of the  individual  behaviors…  (Task  performance,  organizational  citizenship,  quitting, absenteeism, etc.).” Kepuasan kerja mempengaruhi banyak perilaku individu (kinerja, OCB, keluar dari pekerjaan, kemangkiran, dan lain-lain).
Sejalan  dengan  McShane,  Moorhead  dan  Griffin  (2012:190)  menyatakan bahwa, “a satisfied employee tends to be absent less often, to make positive contributions and to stay with the organization. In contrast, a dissatisfied employee may be absent more often, may experience stress that disrupts  coworkers, and may be  continually looking for another job.” Menurut  Moorhead  dan  Griffin,  pegawai  yang  puas  dengan  pekerjaannya cenderung  jarang  mangkir  dari  pekerjaannya,  memberikan  kontribusi  yang  positif dan loyal dengan organisasi/ lembaga tempat bekerja. Kondisi ini berbeda dengan pegawai  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya.  Pegawai  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  akan  lebih  sering  mangkir,  mengalami  stres  yang  mengganggu pekerjaannya dan mungkin berlanjut mencari pekerjaan lain. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi kemangkiran pegawai.
Hellriegel  dan  Slocum  (2011:88)  juga  menjelaskan  mengenai  hal  yang mempengaruhi  kemangkiran ,”low  job  satisfaction  can  result  in  costly  turnover, absenteeism,  tardiness  and  even  poor  mental  health. Rendahnya  kepuasan  kerja  dapat mengakibatkan  kepindahan  kerja,  kemangkiran,  keterlambatan  dan  bahkan gangguan jiwa.
Sejalan  dengan  Hellriegel  dan  Slocum,  Schermerhorn  (2010:79) mengungkapkan ,”job  satisfaction  influences  with  drawl  behavior  such  as  absenteeism, turnover,  day  dreaming  and  cyber  loafing.” Kepuasan  kerja  mempengaruhi  sikap menyimpang seperti kemangkiran, kepindahan kerja, melamun dan penyimpangan dunia maya.
Lebih lanjut Newstrom (2013:251) menyatakan bahwa ,”job dissatisfaction may lead to increased absenteeism, turnover, and other undesirable behavior, so employers want to develop satisfaction  among  their  employees.” Menurut  Newstrom,  ketidakpuasan  kerja yang  dialami  oleh  para  pegawai  akan  meningkatkan  terjadinya  kemangkiran, kepindahan  kerja,  dan  perilaku  yang  lainnya  yang  diharapkan  tidak  terjadi  dalam suatu lembaga/ organisasi. Oleh karena, para pimpinan lembaga/ organisasi perlu mengembangkan  kepuasan  kerja  dari  para  pegawai  untuk  mencegah  terjadinya perilaku yang tidak diharapkan tersebut.

## Pengaruh Langsung Stres terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitan ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung negatif stres terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,334 dan nilai koefisien  jalur  sebesar  -0,334.  Ini  memberikan  makna  stres  berpengaruh  langsung negatif terhadap kepuasan kerja.
Jika  temuan  ini  diinterpretasikan,  maka  meningkatnya  stres  yang  dialami oleh  pegawai  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Bukittinggi  Provinsi Sumatera  Barat  mengakibatkan  penurunan  kepuasan  kerja  pegawai  tersebut. Kepuasan kerja yang diperoleh pegawai  Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Bukittinggi Provinsi Sumatera Barat yang terlihat dari perasaan pegawai dalam mengembangkan  potensi  di  tempat  kerja),  perasaan  pegawai  terhadap  situasi pekerjaan  (seperti  hubungan  kerjasama  yang  terbentuk  antara  pegawai  dengan rekan  kerja),  perasaan  pegawai  terhadap  pengakuan  hasil  pekerjaan  (seperti pengakuan  pimpinan  atas  hasil  kerja  yang  telah  dilakukan  oleh  pegawai)  dan perasaan  pegawai  terhadap  penghargaan  atas  hasil  kerja  (seperti  kenaikan  jenjang karir  atas  pretasi  yang  dicapai  oleh  pegawai)  akan  mengalami  penurunan  ketika stres  yang  dialami  pegawai  yang  terlihat  melalui  gejala  fisik  (seperti  sakit  kepala, mual,  detak jantung  meningkat  saat  melaksanakan  tugas yang  dibebankan),  gejala psikologis  (seperti  gelisah,  frustasi,  dan  mudah  marah),  gejala  kognitif  (seperti rendahnya konsentrasi dan kurang percaya diri) dan gejala perilaku (seperti ceroboh dan ragu-ragu dalam melaksanakan tugas) mengalami peningkatan.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah  George  dan  Jones  (2012:248)  yang  menyatakan  bahwa, ”highly  stressed employees  tend  to  have  a  more  negative  outlook  on  various  aspects  of  their  jobs  and organizations  and  are  more  likely  to  have  low  levels  of  job  satisfaction  and  organizational commitment. ”  Pegawai  dengan  tingkat  stres  yang  tinggi  cenderung  memiliki pandangan yang negatif pada berbagai aspek pekerjaan mereka dan organisasi dan memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang lebih rendah.
Sejalan  dengan  pendapat  Ivancevich,  Mullins  (2005:706)  menyatakan bahwa, ”stress at work is the  biggest problem  in European companies.  There  appears  little doubt  that  one  of  the  major  adverse  influences  on  job  satisfaction,  work  performance  and productivity, and absenteeism and turnover is the incidence of stress at work.” Stres kerja merupakan masalah yang paling besar di perusahaan Eropa. Ada dugaan bahwa hal utama  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  kinerja,  dan  produktifitas,  dan kemangkiran serta turnover adalah stres kerja.
Dengan demikian, beberapa temuan di atas semakin mempertegaskan bahwa stres merupakan faktor yang berpengaruh langsung negatif terhadap kepuasan kerja.

## PENUTUP
Kesimpulan: (1) Stres berpengaruh langsung positif terhadap kemangkiran. Artinya, peningkatan  stres  mengakibatkan  peningkatan  kemangkiran  pegawai  Dinas Pendidikan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Bukittinggi  Provinsi  Sumatera  Barat;  (2)
Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  negatif  terhadap  kemangkiran.  Artinya, peningkatan  kepuasan  kerja  mengakibatkan  penurunan  kemangkiran  pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Bukittinggi Provinsi Sumatera Barat; (3)  Stres  berpengaruh  langsung  negatif  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya, peningkatan  stres  mengakibatkan  penurunan  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Bukittinggi Provinsi Sumatera Barat.
Saran: Pertama, Kepala Dinas Pendidikan, Pemuda dan  Olahraga Kota Bukittinggi Provinsi Sumatera Barat selaku pengambil kebijakan tertinggi di satuan pendidikan tingkat kabupaten/kota perlu memperhatikan berbagai variabel berkenaan dengan upaya penurunan kemangkiran pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota  Bukittinggi  Provinsi  Sumatera  Barat.  Stres  dan  kepuasan  kerja  merupakan variabel yang sangat disarankan untuk diperhatikan dan dipahami serta diterapkan agar  kemangkiran  pegawai  dapat  diturunkan  secara  signifikan  yang  tentunya  hal tersebut menjadi harapan bersama.
Kedua,  Diharapkan  bagi  para  peneliti  selanjutnya  agar  menindaklanjuti  penelitian ini  melalui  penelitian-penelitian  serupa  dengan  mengembangkan  variabel-variabel bebas dan cakupan wilayah penelitian. Hal ini disebabkan masih banyak faktor yang mempengaruhi stres, kepuasan kerja dan kemangkiran.

## DAFTAR RUJUKAN
A.  Wagner  III,  John  dan  John  R.  Hollenbeck .  Organizational  Behavior:  Securing Competitive Advantage . New York: Taylor & Francis, 2010.
A. Colquitt, Jason, Jeffry A. LePine dan Michael J. Wesson. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace, 4 th . ed. United States of America: McGraw-Hill, 2015.
Amstrong,  Michael. A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice,  10 th .  ed.
London and Philadelphia: Kopan Page, 2006.
-----------. Amstrong‟s  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice,  11 th .  ed. Philadelphia: Kogan Page, 2009.
Anderson,  Neil,  et.al. Handbook  of  Industrial:  Work  and  Organizational  Psychology . London: SAGE Publications, 2001.
Cascio,  Wayne  dan  John  Boudreau. Investing  in  People:  Financial  Impact  of  Human Resource Initiatives, 2 nd . ed. New Jersey: Pearson Education, 2011.
Herriegel, Don dan John W. Slocum, Jr. Organizational Behavior, 13 th . ed. USA: South- Western Cengage Learning, 2011.
Ivancevich,  Gibson,  Donelly,  dan  Robert  Konopaske. Organizations  Behavior  and Management, 14 th . ed. New York: McGraw-Hill, 2009.
J.Mullins, Laurie. Management and Organisational Behaviour, 7 th. ed. England: Prentice Hall, 2005.
JacFitz. The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of Emloyee Perfomance, 2 nd . ed. New York: AMACOM, 2009.
Jeff Harris,  O dan Sandra J. Hartman. Organizational Behavior . New  York: Haworth Press, Inc, 2002.
Kondalkar, V.G. Organizational Behavior . New Delhi: New Age International, 2007.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki. Organizational  Behavior,  9 th .  ed. New  York: McGraw Hill- Irwin, 2010.
L.    McShane,  Steven  dan  Mary  Ann  Von  Glinov. Organizational  Behavior:  Emerging Knowledge  and  Practice  for  the  Real  World,  5 th .  ed. New  York:  McGraw-Hill Companies, 2010.
-----------. Organizational Behavior: Emerging Realities for the Workplace Revolution, 4 th . ed . New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008.
L. Gibson, James, John M. Ivancevic dan James H. Donelly Jr . Organizations: Behavior, Structure, Processes, 14 th . ed. New York: McGraw-Hill, 2012.
Locke, Edwin. Handbook of Principles Organization Behavior Indispensible Knowledge for Evidence-Based Management, 2 nd . ed. West Sussex: John Willey & Son, 2009.
Luthans,  Fred. Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach,  12 th .  ed. New York: McGraw-Hill/Irwin, 2011.
M. George, Jennifer dan Gareth R. Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior, 6 th . ed. New Jersey: Pearson Education, 2012.
M. Jex, Steve dan Thomas W. Britt. Organizational Psychology : A Scientist-Practicioner Approach, 2 nd . ed. New York: John Wesley & Sons, 2002.
McShane. Organizational Behavior, 6 th . ed. Singapore: McGraw-Hill Education (Asia), 2013.
P.  Robbins,  Stephen  dan  Timothy  A.  Judge.  Organizational  Behavior,  16 th .  ed. England: Pearson Education Limited, 2015.
-----------. Perilaku Organisasi, (Terjemahan), 12 th . ed. Jakarta: Salemba, 2008.
-----------. Organizational Behavior, 15 th . ed. USA: Pearson Prentice Hall, 2013.
Pilbeam,  Stephen  dan  Marjorie  Corbridge .  People  Resourcing:  Contemporary  HRM in Practice, 3 rd . ed. Harlow: Pearson Education Limited, 2006.
R.  Schermerhorn, Jr.,  John, James  G. Hunt,  Richard  N.  Osborn  dan Mary  Uhl-Bien. Organizational Behavior, 11 th . ed. Hoboken: John Wiley & Sons, 2010.
Stranks,  Jeremy. Stress  at  Work  Management  and  Prevention. Burlington:  Elsevier Butterworth-Heinemann, 2005.
W. Griffin, Ricky dan Gregory Moorhead. Managing Organizational Behavior, 10 th . ed. South Western: Cengage Learning, 2012.
-----------.  Organizational  Behavior:  Managing  People  and  Organizations,  11th.  ed. Mason: Cengage Learning, 2014.
W.  Newstrom,  John. Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  Work,  13 th .  ed.
Singapore: McGraw-Hill Education (Asia), 2013.