The Effect Of Learning Organization And Self Efficacy On Employee Performance Through Knowledge Sharing
Pengaruh Learning Organization Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai  Melalui Knowledge Sharing
Khoirun Nisa’ 1* , Ayu Lucy Larassaty 2
Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo 1,2
31420007.mhs@unusida.ac.id 1 , Larassaty.mnj@unusida.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The development of the times has become something that we cannot miss. We must be able to face the times with various things as well as organizations, organizations need to do various novelties to continue to  balance  existing  developments.  Applying the type of quantitative research based on a population of 110  employees  at PT  Trikayarasa  Jaya  Food  using  purposive  sampling  method.  The  sample  was  70 production staff employees who later collected data through  questionnaires. Data analysis was carried out using Partial Least Square (PLS) 4.0 with outer and inner models. The results of the research that has been  done  can  be found  that  Knowledge  sharing  has  no  effect  on  employee  performance  at  PT Trikayarasa Jaya Food Sidoarjo, Learning organization affects employee performance at PT Trikayarasa Jaya  Food  Sidoarjo,  Learning  organization  has  no  effect  on  knowledge  sharing  at  PT  Trikayarasa  Jaya Food  Sidoarjo,  Self  efficacy  affects  employee  performance  at  PT  Trikayarasa  Jaya  Food  Sidoarjo,  Self efficacy affects knowledge sharing at PT Trikayarasa Jaya Food Sidoarjo.
Keywords: Learning organization, Self efficacy, Employee performance, and Knowledge sharing

## ABSTRAK
Perkembangan  zaman  sudah  menjadi  hal  yang  tidak  bisa  kita  lewatkan.  Kita  harus  bisa  menghadapi perkembangan zaman dengan berbagai hal sama halnya dengann organisasi, organisasi perlu melakukan berbagai kebaruan untuk terus menyeimbangkan perkembangan yang ada. Menerapkan jenis penelitian kuantitatif  berdasarkan  populasi  sebanyak  110  karyawan  pada  PT  Trikayarasa  Jaya  Food  dengan menggunakan  metode  purposive sampling.  Sampelnya yaitu  70  karyawan  staff  produksi  yang  nantinya dilakukan pengumpulan data melalui  kuisioner. Analisis data yang dilakukan menggunakan Partial Least Square  (PLS)  4.0  dengan model  outer  dan  inner  model.  Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat ditemukan bahwa Knowledge sharing tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Trikayarasa Jaya  Food  Sidoarjo, Learning  organization berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  Trikayarasa Jaya  Food  Sidoarjo, Learning  organization tidak  berpengaruh  terhadap knowledge  sharing pada  PT Trikayarasa Jaya Food Sidoarjo, Self efficacy berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Trikayarasa Jaya  Food  Sidoarjo, Self  efficacy berpengaruh  terhadap knowledge  sharing pada  PT  Trikayarasa  Jaya Food Sidoarjo.
Kata Kunci: Learning organization, Self efficacy, Kinerja pegawai, dan Knowledge sharing

## 1. Pendahuluan
Perkembangan zaman sudah menjadi hal yang tidak bisa kita lewatkan. Kita harus bisa menghadapi  perkembangan  zaman  dengan  berbagai  hal  sama  halnya  dengann  organisasi, organisasi  perlu  melakukan  berbagai  kebaruan  untuk  terus  menyeimbangkan  perkembangan yang ada. Dalam menciptakan suatu organisasi dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) dalam menjalankan  aktivitasnya.  Dimana  hal  tersebut  menjadi  hal  yang  peting  untuk  diperhatikan karena memiliki peranan yang besar terhadap kemajuan suatu organisasi. Kinerja perusahaan
Copyright © 2024 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
meningkat  bila  ada  interaksi  yang  baik  antar  anggota  organisasi.  Semangat  kerja  yang  tinggi merupakan kunci terpenting dari kinerja yang baik bagi pegawai, yang menunjang tercapainya tujuan  organisasi.  Dukungan  manajemen  diperlukan  karena  nantinya  karyawan  akan  merasa dihargai  dan  diapresiasi  sehingga  membangkitkan  semangat  mereka  dalam  melakukan pekerjaannya(Marjaya & Pasaribu, 2019).
Dalam  bukunya  (Neldiyati,  2023)  mengungkapkan  beberapa  hal  yang  memiliki relevansi  dari learning  organization yaitu  edukasi  dan  trobosan.  (Yusnita  &  Kuncoro,  2022) learning  organization merupakan  suatu  organisasi  yang  didalamnya  selalu  meciptakan perkembangan  dengan  berbagai  trobosan  yang  ada  agar  organisasi  tersebut  mampu menumbuhkan semangat belajar secara berkala. Dalam buku berjudul Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas, Diakui bahwa proses learning organization sangat penting dalam knowledge  sharing ,  karena  melaluinya  diharapkan  suatu  organisasi  yang  di  dalamnya  terkait dengan  manajemen  informasi  mampu  mengembangkan  berbagai  hal  yang  ada  di  dalamnya terkait  dengan  kemampuan  seseorang  dalam mewujudkan  tujuan  dari  organisasi.  Dengan  itu diharapkan  suatu  organisasi  ataupun  perusahaan  dapat  memfasilitasi  hal  tersebut  dan  terus mengembangkan  berbagai  kemampuan  yang  ada  dengan  berbagai  cara  misalnya  melalui pelatihan  ataupun  bentuk  dasarnya  melalui  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  aman  dan nyaman,  bebas  berkreasi  dan  memunculkan  berbagai  ide  demi  kemajuan  perusahaaan. (Lumbantobing,  2011).  Selain learning  organization , self  efficacy juga  menjadi  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan (Kambakaran et al., 2023). Menurut (Amalia dan Framusinto, 2020) dari Woofolk, self efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap kompetensinya pada  bidang  tertentu.  Jadi self  efficacy yang  berhubungan  dengan  kemampuan  diharapkan dapat meningkatkan minat seseorang. Sementara itu (Niu, 2020), self efficacy adalah buah dari koneksi eksternal yang dijalankan yang biasanya memiliki relevansi yang kuat terhadap jati diri seseorang dan kemampuannya dalam memainkan perannya dalam suatu Perusahaan(Kabakoran & Musa, 2023).
Pada umumnya ketika individu mengalami masalah yang sulit dan standar self efficacy nya  rendah  maka  ia  akan  lebih  pesimis. Knowledge  sharing adalah  suatu  cara  mentransfer kemapuan  yang  kita  miliki,  metode,  Kemahiran  yang  ada  dengan  karyawan  lainnya  dalam organisasi (Nugraheni, 2021). Dalam buku Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas, Dengan knowledge  sharing ,  penggunaan  informasi  secara  maksimal  dapat  dicapai. Pemanfaatan  informasi  yang  disebarkan  secara  menyeluruh  kepada  elemen  perusahaan tentunya  akan  optimal  dibandingkan  pemanfaatan  informasi  oleh  orang  tertentu  saja. (Lumbantobing,  2011). Knowledge  sharing tentunya  akan  meningkatkan  daya  saing perusahaan.  Selain  memaksimalkan  penggunaan  informasi,  pertukaran  informasi  juga  dapat membuka  peluang  bagi  penelitian  informasi  untuk  memperoleh  atau  menciptakan  informasi baru.  Menurut  Morling  dan  Yakhlef,mereka  mengklaim  bahwa  Keberhasilan  perusahaan ditentukan  oleh  produktivitas  suatu  perusahaan  karena  perusahaan  yang  tidak  menjalankan aktivitasnya dengan benar tidak akan mampu mendongkrak efektivitasnya(Pentury, 2023).
PT Trikayarasa Jaya Food Sidoarjo merupakan perusahaan di bidang industri makanan yang  memproduksi  bawang  goreng  spesial.  PT  Trikayarasa  Jaya  Food  Sidoarjo  didirikan  pada tahun 2021 oleh sebuah bisnis keluarga dan hingga saat ini perusahaan terus beroperasi dan berlanjut dari generasi kedua serta memiliki merek “Bagorin” dan “Sibah”. PT Trikayarasa Jaya Food  berlokasi  di  Jl.  Tlasih  No.  146,  Tlasih  Dua,  Kec.  Tulangan,  Kabupaten  Sidoarjo.  Bawang goreng produksi PT Trikayarasa Jaya Food berkualitas tinggi, sedang dan ekonomis dengan rasa dan  kualitas  terbaik,  terbukti  nomor  satu  di  Jawa  Timur.  Perusahaan  ini  terus  berkembang seiring  dengan  tingginya  permintaan  pasar  terhadap  produk  bawang  goreng.  PT  Trikayarasa Jaya  Food  perlu  mempertahankan  dan  meningkatkan  aset  yang  dimilikinya.  PT  Trikayarasa hendaknya  selalu
mengembangkan  dan  memberikan  perhatian  lebih  terhadap  karyawannya,  karena  kinerja karyawan merupakan tolak ukur berkembang atau tidaknya perusahaan.
Tabel 1. Target dan pencapaian produksi Tahun 2022
Sumber: diolah oleh peneliti 2024
Berdasarkan  tabel  tersebut,  di  PT  Trikayarasa  Jaya  Food  setiap  bulannya  produksi bawang belum mampu mencapai target ditentukan yaitu 240 ton perbulan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat  dipengaruhi oleh kinerja karyawannya, oleh karena itu setiap perusahaan akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  tujuan  perusahaan  dapat tercapai secara maksimal.
Berdasarkan  hasil  observasi  langsung  diperoleh  hasil  yaitu  tidak  adanya  fasilitas pelatihan  dan  pengembangan  untuk  karyawan,  minimnya  berbagi  pengetahuan  dan pengalaman  terhadap  sesama  karyawan  dalam  bekerja,  jumlah  pekerjaan  sesuaikan kemampuan,karena  tidak  ada  target  produksi  untuk  per  harinya.  Urgensi  dari  penelitian  ini penting dilakukan karena PT Trikayarasa Jaya Food saat ini belum memiliki metode cara untuk mengembangkan  kinerja  pegawai.  Oleh  sebab  itu,  dilakukannya  penelitian  yang  berjudul “Pengaruh Learning  Organization Dan Self  Efficacy Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Knowledge  Sharing ”.  Didalam  sebuah  perusahaan learning  organization , self  efficacy dan knowledge sharing sangat penting  dalam meningkatkan kinerja karyawan(Yusnita & Kuncoro, 2022).
Nurcahyo dan Wikaningrum (2020) mengungkapkan bahwa learning organization dan kinerja  karyawan  memiliki  relevansi  yang  positif.  Hal  tersebut  tentunya  akan  membantu perusahaan dalam mendongkrak kemajuan perusahaan dengan dorongan dari rasa ingin belajar sehingga  nantinya  perusahaan  dapat  memiliki  bibit  karyawan  yang  unggul  dengan  bekal pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya (Rafsanjani, 2020). Self efficacy juga berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  tentunya  dapat  memberikan  efek  baik  kepada kemajuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan (Yusnita & Kuncoro, 2022)
2. Tinjauan Pustaka

## Learning Organization
Learning organization merupakan suatu hal yang memiliki peranan yang besar dalam menggerakkan kemajuan perusahaan. Biasanya hal tersebut dilakukan dengan cara mengasah kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  agar  mampu  bekerja  secara  produktif  sehingga nantinya dapat berpengaruh positif terhadap pengembangan skill yang dimiliki seseorang dan berbanding lurus dengan tujuan perusahaan. Hal tersebut dilakukan untuk mendongkrak kinerja karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya serta dapat  membuat karyawan dapat  mengambil  tindakan  terhadap  masalah  yang  dihadapi  nantinya  entah  itu  dalam  ruang lingkup  internal  ataupun  eksternal  yang  mampu  berpengaruh  terhadap  perusahaan  dan  diri sendiri(Larassaty & Muzdalifah, 2022).
Dalam buku Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas, Diakui bahwa proses learning  organization memiliki  hubungan  yang  erat  terhadap knowledge  sharing ,  dengan demikian diharapkan adanya pemikiran kreatif serta kemapuan yang memadai yang harus terus diasah demi menciptakan kemajuan perusahaan. Untuk itu harusnya suatu perusahaan dapat memfasilitasi  hal  tersebut  dengan  berbagai  cara  entah  itu  dari  aspek  fisik  ataupun  non  fisik. Aspek fisik bisa meliputi dengan adanya fasilitas yang memadai sedangkan aspek non fisik dapat digambarkan pada penciptaan suasana kerja yang nyaman antar semua elemen perusahaan dan menerapkan integritas dan kejujuran sehingga nantinya karyawan akan merasa nyaman bekerja di  perusahaan  tersebut(Lumbantobing,  2011:17).(Jesajas,  2021)  mengungkapkan  bahwa learning organization memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan.
Dalam  buku  Praktik  MSDM  Islam,Pembelajaran  Organisasi  dan  Kinerja  Non  Bisnis, Perusahaan  adalah  tempat  terjadinya  suatu  aktivitas  yang  produktif  dimana  tidak  lepas  dari tugas pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan memiliki peran aktif dalam mengolah dan memperhatikan  berbagai  hal  yang  berkaitan  dengan  perusahaan.  Karena  jika  hal-hal  yang berkaitan  dengan  perusahaan  dapat  terorganisir  dengan  baik  maka  perusahaan  juga  dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik dan tentunya akan berbuah baik pula terhadap kemajuan perusahaan(Muafi  &  Qurotul  Uyun,  2018:29).  Menurut  (Suhardi,  2019)  indikator learning organizaion yaitu : Berpikir Sistem ( System Thinking ), Model Mental ( Mental Models ), Keahlian Pribadi  ( Personal  Mastery ),  Pembelajaran  Tim  ( Team  Learning ),  dan  Visi  Bersama  ( Bulding Shared Vision ).

## Self Efficacy
self  efficacy merupakan  pemikiran  seseorang  yang condong yakin terhadap  suatu  hal yang dikerjakan atau biasanya seseorang tersebut selalu memberikan afirmasi positif terhadap dirinya yang membangkitkan semangat seseorang dalam melakukan pekerjaannya(Niu, 2020). Dalam  buku  Optimalisasi  Kinerja  Pegawai,  Hal  tersebut  tentunya  juga  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  internal  atau  asumsi  orang  lain,  sebagaimana  jika  seseorang  memberikan pengaruh  positif  atau  omongan  terhadap  nilai-nilai  yang  baik  maka  seseorang  tersebut  akan terarah  pada pemikiran  yang  baik  pula  dan  lebih  yakin  terhadap  hasil  yang  baik  dari  kinerja yang dilakukan(Safrizal, 2022:38).
Tahap self  efficacy menggambarkan  seberapa  baik  seseorang  yakin  bahwa  dia  dapat melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Jika  seseorang  kurang aware terhadap  dirinya  maka seseorang tersebut biasanya akan lupa untuk memberikan afirmasi positif pada dirinya sehingga mampu  berpengaruh  terhadap  pola  pikir  seseorang  yang  dimana  seseorang  tersebut  akan kurang yakin perihal hasil yang akan didapat dari kinerja yang dilakukan dan biasanya seseorang tersebut  akan  cenderung  lebih negative  thinking terhadap  masa  depannya.  Hal  tersebut diperkuat dengan seseorang yang memiliki self efficacy akan lebih mengarahkan pikirannya ke dalam hal-hal yang positif sehingga orang tersebut akan merasa lebih percaya dengan apa yang dilakukannya dan percaya akan masa depan yang dihasilkan dari kinerja yang pernah seseorang
tersebut lakukan. Dengan hal tersebut tentunya akan lebih mudah untuk mengarahkan dirinya pada jalan kesuksesan (Kabakoran & Musa, 2023).
Dari  hasil  penelitian  di  dapatkan, self  efficacy memiliki  relevansi  yang  kuat  terhadap kinerja  karyawan(Turay  dkk,  2019).  Hal  tersebut  berkaitan  dengan  tingkat  tinggi  rendahnya keinginan  seseorang  dalam  mencapai  masa  depannya  (Razak,  2021)  jika  seseorang  dapat meningkatkan  keinginannya  dan  memiliki  keyakinan  yang  lebih  dalam  melakukan  kinerjanya tentunya  nanti  akan  sejalan  dengan  apa  yang  akan  diperolehnya(Kabakoran  &  Musa,  2023). Dalam buku Kinerja Pegawai, Cara yang dapat untuk meningkatkan kinerja yaitu semangat yang tinggi  entah  itu  dari  diri  sendiri  atapun  orang  lain,  adanya  kemauan  yang  besar  dalam menjalankan  suatu  hal  serta  keyakinannya  dalam  mencapai  apa  yang  diinginkan(Huseno, 2016:86).  Menurut  (Yusnita,  2022)  indikator self  efficacy yaitu  :  Tingkat  ( Level/Magnitude ), Kekuatan ( Strength ), dan Keluasan ( Generality ).

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan sebagai perilaku di tempat kerja. Menurut Gibson, kinerja pegawai merupakan hasil akhir dari perilaku seseorang atau perusahaan yang dihubungkan dengan cara kerjanya.  Salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  bisnis  dan  organisasi  adalah  kemampuan mengelola kinerja karyawan. Jika pengelolaan kinerja pegawai dilakukan dengan cara yang salah, maka hanya akan membawa perusahaan ke jurang bencana. Begitupun sebaliknya jika dilakukan dengan  hal  positif  maka  akan  menghasilkan  sesuatu  yang  positif.  Menurut  buku  Kinerja Pegawai, Kinerja termasuk dalam aktivitas yang dilakukan oleh seseorang untuk mengukur kadar produktivitasnya(Huseno, 2016:85).
Dalam  buku  Kinerja  Pegawai,  menjelaskan  bahwa  kinerja  bisa  dipengaruhi  oleh berbagai hal internal maupun eksternal sehingga seseorang harusnya dapat mengontrol suatu hal yang akan dilakukannya sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal (Huseno, 2016:86). Kinerja  dapat  dilakukan  pengukuran  dengan  cara  melihat  bagaimana  sesorang  tersebut melakukan pekerjaan yang diberikan dengan bersandar pada ketepatan tugas dan waktu yang diberikan  menurut  (PP  Nomor  30  Tahun  2019)  indikator  kinerja  pegawai  yaitu  :  Kuantitas, Kualitas, Waktu, dan Biaya.

## Knowledge Sharing
Biasanya perusahaan mempunyai tantangan terkait kompetensi. Oleh karena itu, perlu adanya  pengenalan  terkait  suatu  hal  yang  bersifat  private  agar  nantinya  karyawan  tidak melanggar  ketentuan  yang  berlaku  karena  dari  data  yang  ada  banyak  sekali  karyawan  yang memanfaatkan  asset  perusahaan  dan  pengetahuannya  terhadap  hal-hal  yang  erat  kaitannya dengan perusahaan sebagai bahan untuk mempersukses diri sendiri sehingga dapat berdampak buruk terhadap persaingan dan kerugian perusahaan. Dengan knowledge sharing , penggunaan informasi secara maksimal dapat dicapai. Suatu informasi yang ada pada perusahaan harus bisa disalurkan dengan baik pada seluruh elemen perusahaan agar nantinya informasi yang diberikan bisa  merata  dan  mengindari  berbagai  kemungkinan  terburuk  dari  perusahaan.  Pemanfaatan informasi  yang  ada  dapat  memberikan  berbagai  kemungkinan  positif  yang  berkaitan  dengan perusahaan.  Hal  tersebut  tentunya  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Sulistyorini  et  al., 2023).
Hasil penelitian (Kusuma, 2023) dan (Khaerana, 2021) menunjukkan knowledge sharing memberikan  dampak  yang  baik  terhadap  kinerja  karyawan  yang  mampu  mendongkrak kemajuan perusahaan. Hal tersebut selaras dengan (Nurrachma dkk, 2019) knowledge sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  (Wibowo,  2019:3)  bahwa seseorang harus lebih waspada terhadap rahasia milik perusahaan untuk tidak disebar luaskan karena dapat berpengaruh buruk terhadap perusahaan karena akan muncul ranah persaingan yang  dapat  merugikan  perusahaan.  Segala  yang  berkaitan  dengan  perusahaan  harus  benar-
benar  bisa  dipetakan  agar  tidak  terjadi  kemungkinan  buruk  yang  menghambat  tujuan perusahaan.  Menurut  (Kuncoro,  2022)  indikator knowledge  sharing yaitu  :  Menyumbangkan Pengetahuan ( Knowledge Donating ) dan Pengumpulan Pengetahuan ( Knowledge Collection ).

## 3. Metode Penelitian
Desain penelitian dapat ditunjukkan pada gambar dibawah ini.
Gambar 1. Desain Penelitian Sumber: diolah oleh peneliti 2024
Jenis penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif yaitu didasarkan atas penggunaan data yang dimana metode penelitian kuantitatif ini dilkakukan untuk menguji hipotesis pada suatu penelitian(Priadana  &  Sunarsi,  2021).  Populasi  yang  digunakan  yaitu  110  karyawan  pada  PT Trikayarasa Jaya Food  dipilih sebagai tempat penelitian karena berdasarkan fenomena yang ada. Sedangkan  untuk  metode  pengambilan  sampel  menggunakan purposive  sampling dengan Paduan  berikut:  1).  Karyawan  di  PT  Trikayarasa  Jaya  Food,  2).  Karyawan  yang  berdomisili Sidoarjo,  3).  Karyawan  di  bagian  produksi. Purposive  sampling merupakan  metode  yang dilakukan dengan pengambilan acak, jumlah tersebut dilakukan pengambilan secara acak yang memenuhi kriteria(Fitriyah et al., 2020). Sampelnya yaitu 70 karyawan produksi.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  yaitu  Partial  Least  Square  (PLS)  dengan menggunakan  SmartPLS.4.0  dengan  uji  outer  dan  inner  model.  Pengujian  outer  model diantaranya:
1. Convergent  Validity, nilai convergent  validity yaitu  nilai cross  loading  factor pada  variabel laten dengan indikator-indikatornya. Nilai yang diharapkan >0,7.
2. Discriminant  Validity, nilai  ini  adalah  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk mengetahui  apakah  konstruk  memiliki  diskriinan  yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan nilai cross loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain.
3. Composite  Reability, data  yang  memiliki composite  reliability >0,8  mempunyai  reliabelitas yang tinggi.
4. Average Variance Extracted (AVE), nilai AVE yang diharapkan >0,5.
5. Crombach’s alpha, uji reliabelitas nilai yang diharapkan >0,7.

## Inner Model (Model Struktural)
1. VIF , mendeteksi interkolerasi dari variable bebas dengan ketentuan <5.
2. R-Square, nilai R-Square yaitu koefisien determinasi pada konstruk endogen dengan nilai 0,75 (kuat), 0,50 (moderat), dan 0,25 (lemah).
3. Estimate for path coeffisien, mengetahui nilai hubungan konstruk laten. Dengan melakukan prosedur bootstrapping .
4. Prediction  relevance  (Q-Square), mengetahu  kapasitas  prediksi  dengan blindfolding .  Nilai yang didapatkan 0,2 (kecil), 0,15 (sedang) dan 0,35 (besar).
Pengumpulan data melalui observasi secara langsung dengan melakukan wawancara dan penyebaran kuisioner serta menggunakan studi lietarur yang berasal dari sumber-sumber online  seperti google  scholar berupa  jurnal.  Adapun  kerangka  konseptual  pada  penelitian  ini disajikan pada Gambar 2.
4. Hasil Dan Pembahasan

## Gambar 2. Kerangka Konseptual
Sumber: diolah oleh peneliti 2024

## Model Pengukuran (Outer Model)
Uji  model  pengukuran  memiliki  tujuan  mengarahkan  keterkaitan  antar  variabel  agar lebih spesifik dan dijabarkan indikator-indikatornya. Reabilitas dapat diketahui atau dinilai dari Cronbach’s Alpha dan Composite Reability . Dalam outer model composite reability yang cukup tinggi  dengan  nilai  dari  suatu  konsentrasi  dari  setiap  indikatornya.  Hasil  model  algoritma penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.
a. Concergent Validity

## Gambar 3. Hasil Model Algoritma
Sumber: diolah oleh peneliti 2024
Convergent  validity merupakan  perbandingan  nilai  dari  setiap  konstruknya.  penilaian dilakukan berdasarkan outer loading dan average extracted (AVE). Dimana sebuah outer dapat dinilai  valid  apabila  memiliki  nilai outer  loading >0,70.  Sedangkan  AVE >0,50  dianggap  sudah cukup memenuhi syarat convergent validity (Chin, dalam Ghozali, 2011)
Tabel 2. Hasil Outer Loadings Kinerja Pegawai Knowledge Sharing Learning Organization Self Efficacy X1.1 0.808 X1.2 0.771 X1.3 0.842 X1.4 0.825 X1.5 0.767 X1.6 0.776 X1.7 0.754 X2.1 0.794 X2.2 0.891 X2.3 0.812 X2.4 0.741 X2.5 0.761 X2.6 0.750 Y1.1 0.733 Y1.2 0.819 Y1.3 0.765 Y1.4 0.855 Y1.5 0.814 Y1.6 0.779 Z1.1 0.842 Z1.2 0.868 Z1.3 0.857 Z1.4 0.777 Sumber: diolah oleh peneliti 2024
Berdasarkan hasil tabel diatas, semua indikator variabel dengan loading factor dihasilkan nilai >0,70 secara keseluruhan sehingga dapat dikatakan signifikan. b. Discriminant validity Dapat  diketahui  melalui cross  loading dimana  AVE  yang  memiliki  nilai  tinggi  dapat dikatakan lebih baik sedangkan untuk uji cross loading menunjukkan nilai indikator yang lebih tinggi dibanding indikator lainnya. Menguji discriminant validity dengan indikator refleksi yaitu dengan menilai cross loading setiapvariabel harus >0,7.
Tabel 3. Hasil Croos Loading Kinerja Pegawai Knowledge Sharing Learning Organization Self Efficacy X1.1 0.600 0.377 0.808 0.592 X1.2 0.628 0.661 0.771 0.662 X1.3 0.674 0.596 0.842 0.702 X1.4 0.590 0.381 0.825 0.603 X1.5 0.664 0.652 0.767 0.632 X1.6 0.681 0.515 0.776 0.742 X1.7 0.686 0.380 0.754 0.616 X2.1 0.645 0.492 0.620 0.794 X2.2 0.679 0.642 0.720 0.891 X2.3 0.668 0.704 0.617 0.812 X2.4 0.614 0.536 0.576 0.741
X2.5 0.623 0.519 0.654 0.761 X2.6 0.686 0.639 0.731 0.750 Y1.1 0.733 0.546 0.669 0.724 Y1.2 0.819 0.545 0.698 0.708 Y1.3 0.765 0.443 0.679 0.604 Y1.4 0.855 0.523 0.668 0.648 Y1.5 0.814 0.544 0.616 0.602 Y1.6 0.779 0.465 0.563 0.629 Z1.1 0.521 0.842 0.559 0.650 Z1.2 0.563 0.868 0.548 0.618 Z1.3 0.564 0.857 0.570 0.657 Z1.4 0.509 0.777 0.529 0.580 Sumber: diolah oleh peneliti 2024
Berdasarkan hasil tabel diatas, diketahui nilai cross loading setiap konstruknya yaitu >0,7 sehingga bisa dinyatakan siginifikan.
c. Average Variance Extracted (AVE)
Syarat discriminant validity yaitu apabila nilai setiap konstruk lebih besar  dari pada nilai kolerasi antar konstruk lainnya yaitu >0,5 maka dikatakan baik.
Tabel 4. Hasil Average Variance Extracted (AVE)
Average variance extracted (AVE) Ket Kinerja Pegawai 0.632 Valid Knowledge Sharing 0.700 Valid Learning Organization 0.628 Valid Self Efficacy 0.629 Valid Sumber: diolah oleh peneliti 2024
Berdasarkan  hasil tabel  diatas,didapatkan  hasil  >0,5 yang  dapat  dinyatakan valid  jika indikator dapat mencerminkan variable yang ada.

## d. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Composite reability dilakukan demi mengetahui reabilitas sebuah variabel. Uji reabilitas penting  dilakukan  untuk  membuktikan  keakuratan  instrumen  penelitian  dalam  mengukur sebuah variabel. Sebuah item dalam kuisioner dapat dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach’s alpha >0,7.
Tabel 5. Hasil Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Kinerja Pegawai 0.883 0.884 0.912 Knowledge Sharing 0.857 0.859 0.903 Learning Organization 0.901 0.904 0.922 Self Efficacy 0.881 0.885 0.910 Sumber: diolah oleh peneliti 2024 Berdasarkan data diatas dapat diketahui bawa cronbach’s alpha kinerja pegawai yaitu 0.883, Knowledge Sharing 0.857, learning organization 0.901 dan self efficacy 0.881 yang artinya
>0.7 sehingga dapat dinyatakan reliabel. Sedangkan composite reability pada kinerja karyawan 0.884, knowledge sharing 0.859, learning organization 0.904 dan self efficacy 0.885  yang artinya >0.6 dinyatakan reliabel.

## Model Struktural (Inner Model)
a. Collinearity

## Gambar 4. Inner Model
Sumber: diolah oleh peneliti 2024
Jika pada penelitian nilai VIF <5 dan maka dinyatakan tidak terjadi kolioneritas yang nantinya dapat digunakan dalam perhitungan begitupun sebaliknya jika VIF >5 maka terjadi kolioneritas tidak dapat digunakan.
Tabel 6. Collinearity Statistics (VIF) VIF X1.1 4.008 X1.2 2.246 X1.3 2.532 X1.4 4.522 X1.5 2.298 X1.6 2.338 X1.7 1.830 X2.1 2.349 X2.2 3.376 X2.3 2.083 X2.4 1.791 X2.5 1.945 X2.6 1.765 Y1.1 2.206 Y1.2 2.886 Y1.3 1.817 Y1.4 3.734 Y1.5 3.092 Y1.6 2.123 Z1.1 2.008 Z1.2 2.397 Z1.3 2.278
Z1.4 1.650
Sumber: diolah oleh peneliti 2024 Dari data diatas dapat disimpulkan setiap variabel terjadi multikolioneritas karena nilai variabel <5.
b. R-Square
Dalam  pengujian  ini  akan  nantinya  akan  diketahui  prediksi  dan  kekuatan  structural model dengan rentang klasifikasi yaitu 0,25 (lemah), 0,50 (sedang), dan 0,75 (kuat).
Tabel 7. R-Square R-square R-square adjusted Kinerja Pegawai 0.741 0.729 Knowledge Sharing 0.567 0.553 Sumber: diolah oleh peneliti 2024
Berdasarkan hasil tabel diatas, diketahui kinerja pegawai yaitu 0.741 atau 74.1%  dan knowledge sharing 0.567 atau 56.7% Sehingga hasil pengujian model struktural diperoleh nilai R-Square  dalam  kategori  sedang.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  74,1%  variabel  kinerja pegawai  dipengaruhi learning  organization (X1), self  efficacy (X2)  sedangkan  sisanya  (100- 74,1%=25,9%)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  yang  diteliti.  Sedangkan  untuk  nilai 56,7%  variabel knowledge  sharing dipengaruhi  oleh  variabel learning  organization (x1), self efficacy (X2)  sedangkan  sisanya(100-56,7%=43,3%)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar yang diteliti.
c. Blindfolding
Digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  yang  ada  pada  perkiraan  suatu  model  yang dapat digunakan sebagai bahan untuk olah data, jika nilai Q 2 >0, maka nilai observasi dikatakan baik, sebagaimana persamaan 1:Q 2 =1- (1-R1 2 ) (1-R2 2 ) Dimana, R1 2 dan R2 2 = R-Square variabel Endogen pada model persamaan. Q 2 = R-Square. Sehingga, Q 2 = 1- (1-R1 2 ) = 1- (1- 0,741) = 0,741 R1 2 dan R2 2 = R-Square variabel Endogen pada model persamaan. Q 2 = R-Square. Sehingga, Q 2 = 1- (1-R1 2 ) = 1- (1- 0,567) = 0,567 Dari  perhitungan  diatas  didapat  Q 2 =0,741  dan 0,567  >  0,  artinya memenuhi  standar observasi sudah dinyatakan baik.
d. Bootstraping
Apabila  diperoleh  kriteria  >1,96  maka  artinya  berpengaruh  sehingga  nantinya perhitungan  tersebut  harus  bersandar  pada  ketentuan.  Tabel  1.8  merupakan  hasil  uji  parsial dalam penelitian ini.
Tabel 8. Path Coefficients Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Knowledge Sharing -> Kinerja Pegawai 0.022 0.009 0.125 0.180 0.857 Learning Organization -> Kinerja Pegawai 0.434 0.426 0.127 3.426 0.001
Learning Organization -> Knowledge Sharing 0.127 0.115 0.159 0.802 0.422 Self Efficacy -> Kinerja Pegawai 0.45 0.472 0.147 3.064 0.002 Self Efficacy -> Knowledge Sharing 0.644 0.664 0.142 4.548 0.000 Sumber: diolah oleh peneliti 2024 Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Variabel Knowledge  sharing memperoleh  nilai  t-statistic  :  0.180  <  1,96  dan  nilai  P-value: 0.857. Artinya Knowledge sharing tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
b. Variabel Learning organization memperoleh nilai t-statistic : 3.426 > 1,96 dan nilai P-value: 0.001. Artinya Learning organization berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
c. Variabel Learning organization memperoleh nilai t-statistic : 0.802 < 1,96 dan nilai P-value: 0.422. Artinya Learning organization tidak berpengaruh terhadap Knowledge Sharing .
d. Variabel Self  efficacy memperoleh  nilai  t-statistic  :  3.064  >  1,96  dan  nilai  P-value  :  0.002. Artinya Self efficacy berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
e. Variabel Self  efficacy memperoleh  nilai  t-statistic  :  4.548  >  1,96  dan  nilai  P-value  :  0.000. Artinya Self efficacy berpengaruh terhadap Knowledge Sharing .

## Pembahasan
Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa knowledge sharing tidak berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  K nowledge  sharing merupakan  serangkaian  proses  pembelajaran kolaboratif  dimana  pertukaran  pengetahuan  antar  karyawan  dan  dimana  orang-orang berinteraksi satu sama lain, membawa pengalaman yang dapat dijadikan sumber pengetahuan (Sari  dan  Rosnani,  2022).  PT  Trikayarasa  Jaya  Food  Sidoarjo  tidak  menerapkan knowledge sharing dengan  baik  di  perusahaannya.  Contohnya  masih  kurangnya  komunikasi  antara karyawan.  Komunikasi  yang  buruk  dapat  menghambat  aliran  informasi  dan  berbagi pengetahuan, sehingga menghambat proses kinerja pegawai.
Dalam buku Paradigma Baru Dalam Manajemen Pengetahuan: Pengembangan Model Konseptual, Keinginan untuk tidak menyebarluaskan informasi adalah bentuk penjagaan yang baik  yang  dimulai  dari  diri  sendiri  karena  resiko  dari  penyebaran  data  perusahaan  dapat berkaibat  fatal  pada  diri  sendiri  atpun  perusahaan.  Hal  tersebut  tentunya  harus  lebih diperhatikan  agar  seorang  karyawan  dapat  terbuka  terhadap  hal-hal  yang  berbau  sensitif. (Wibowo, 2019:3). Dengan adanya knowledge sharing tentunya harus menjadi pegangan bagi semua  elemen  perusahaan  ataupun  organisasi  agar  nantinya  bisa  menghadapi  berbagai problematika yang dihadapi entah itu terkait dengan perusahaan ataupun hal-hal yang masih erat dengan kemajuan perusahaan (Novita dkk, 2020).
Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan kemampuan seorang entah dalam  ranah  pekerjaan  ataupun  pribadi.  Seseorang  dapat  mengembangkan  dan  memperluas skill yang dimiliki dengan kemauan terus belajar, mengikuti berbagai pelatihan serta dukungan dari  pihak  perusahaan  yang  biasanya  memberikan  fasilitas  untuk  mendongkrak  berjalannya aktivitas perusahaan demi menyongsong tujuan perusahaan.

## Learning Organization Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian learning  organization berpengaruh  terhadap  kierja pegawai PT  Trikayarasa  Jaya  Food  Sidoarjo.  (Safitri  dkk, 2018) Learning  organization menjadi suatu  hal  yang  perlu  diterapkan  dan  terus  dikembangkan  di  dalam  suatu  perusahaan.  PT Trikayarasa Jaya Food sudah menerapkan, namun belum berjalan secara maksimal dikarenakan kurangnya  fasilitas  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  pada karyawan. Faktor pendidikan juga menjadi salah satu penyebab rendahnya perilaku kerja inovasi
pada PT Trikayarasa Jaya Food dikarenakan pendidikan karyawan disana paling rendah adalah lulusan  SD.  Sebab  semakin  tinggi  suatu  kapasitas learning  organization yang  terjadi  akan menumbukan  kreatifitas  yang  lebih  tinggi.  Contohnya  karyawan  memiliki  rasa  bertanggung jawab  dalam  bekerja  dan  menghargai  pendapat  setiap  rekan  kerja,  dengan  adanya learning organization karyawan merasa termotivasi utuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Hal  ini  berkesinambuangan  dengan  pentingnya  pengoptimalan  kinerja  karyawan (Yusnita, 2022). Dalam buku Organisasi Pembelajaran, yang dimana hal tersebut dapat ditunjang dengan berbagai hal seperti peningkatan kualitas kerja dengan mengadakan sebuah pelatihan yang dapat memberikan manfaat terhadap karyawan ataupun perusahaan(Rusilowati, 2022:2). Dalam hal ini digambarkan bahwa learning organization memiliki peranan yang begitu penting dalam  mendongkrak  keberlangsungan  perusahaan.  Hal  itu  tergambar  dengan  adanya pemenuhan  kualitas  karyawan  yang  optimal  sehingga  mampu  memberikan  kinerja  yang produktif demi keberlangsungan suatu perusahaan(Rahman, 2018).

## Learning Organization Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa learning  organization tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing pada PT Trikayarasa Jaya Food Sidoarjo. Kurangnya penerapan learning  organization seperti  tidak  adanya  pelatihan-pelatihan  yang  dapat meningkatkan knowledge  sharing pada  karyawan.  Dengan  hal  tersebut  menyebabkan kurangnya  komunikasi  dan  dapat  menghambat  pertukaran  pengetahuan,  sehingga menghambat proses knowledge sharing .
Dalam buku Praktik MSDM Islam, membentuk tujuan perusahaan tentunya dibutuhkan Kerjasama  antar  individu  untuk  mendongkrak  keberlangsungan  perusahaan.  Hal  tersebut tentgunya didukung dengan adanya hubungan yang baik antar anggota agar nantinya tercipta lingkungan  yang  aman  dan  nyaman  sehingga  mampu  mengkolaborasikan  kemampuan  yang dimiliki yang memberikan arah positif bagi keduanya(Muafi & Qurotul Uyun, 2018:35).
Hal  tersebut  berlandaskan  bahwa  seorang  yang  berada  dalam  suatu  perusahaan biasanya akan dituntut untuk terus mengupgrade dirinya untuk mencapai tugas yang maksimal misalnya suatu karyawan dengan skill tertentu diberikan tugas yang seikit  berbeda, tentunya karyawan tersebut mau tidak mau harus bisa mengerjakan tugas yang diemban. Hal tersebut termasuk  kedalam  ruang  lingkup  lingkungan  perusahaan  yang  membersamai  karyawannya untuk  berkembang  bersama  sehingga  memberikan  dedikasi  terhadap  perusahan  untuk  ikut berkembang dan memenuhi tujuan perusahaan. Dimana hal tersebut selaras bahwa knowledge sharing mampu menumbuhkan efisiensi kinerja karyawan.

## Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian self  efficacy berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PT Trikayarasa Jaya Food Sidoarjo. PT Trikayarasa Jaya Food sudah menerapkan self efficacy , namun belum  berjalan  secara  maksimal  dikarenakan  salah  satunya  faktor  pengalaman  dan pengetahuan. Faktor yang menyebabkan rendahnya self efficacy adalah rendahnya pendidikan yaitu lulusan SD dan tidak adanya program pelatihan. Oleh karena itu, karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi atau pengalaman yang lebih luas dapat berbagi pengetahuan dan pengalaman mereka dengan karyawan lain. Sebab semakin tinggi pengetahuan dan pengalaman yang  terjadi  maka  makin  bertambah  tinggi  pula  minat  dan  keyakinan  karyawan  dalam menciptakan  inovasi  dalam  perusahaan.  Dengan  demikian self  efficacy karyawan  akan meningkat dan akan berdampak positif pada kinerja karyawan.
jika  seseorang  dapat  meningkatkan  keinginannya  dan  memiliki  keyakinan  yang  lebih dalam  melakukan  kinerjanya  tentunya  nanti  akan  sejalan  dengan  apa  yang  akan diperolehnya(Kabakoran  &  Musa,  2023).  Dalam  buku  Kinerja  Pegawai,  Beberapa  faktor  yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang antara lain agresivitas, kreativitas tinggi, rasa percaya diri,  keterampilan  manajemen  diri  dan  kualitas  karyawan,  serta  masalah  inovasi  dan inisiatif(Huseno,  2016:86).  Sejalan  dengan  penelitian  (Yusnita,  2023),  bahwa self  efficacy mempengaruhi kinerja pegawai.

## Self Efficacy Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa self  efficacy berpengaruh  terhadap knowledge sharing di PT Trikayarasa Jaya Food Sidoarjo. Perilaku knowledge sharing merupakan proses komunikasi individu dimana ide-ide dipertukarkan untuk menghasilkan ide-ide baru dan meningkatkan proses tersebut. Perilaku ini didasarkan pada partisipasi individu dalam berbagi informasi. Penerapan self efficacy PT Trikayarasa Jaya Food Sidoarjo adalah dengan membuat program  mentoring  dimana  karyawan  dengan  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  atau pengalaman  yang  lebih  luas  dapat  berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman  mereka  dengan karyawan lain. karyawan yang mempunyai rasa keyakinan tinggi dalam kemampuannya untuk berbagi  pengetahuan  dengan  rekan  kerja.  Dengan  begitu self  efficacy yang  tinggi  dapat mendorong karyawan agar mau berbagi pengetahuan dan meningkatkan knowledge sharing . Menurut buku Ajar Knowledge Management, menjelaskan bahwa jika seseorang diberi kepercayaan  penuh  dalam  mengerjakan  suatu  hal  biasanya  seseorang  tersebut  akan  lebih merasa  mengharagai  pekerjaannya  begitupun  sebaliknya  jika  rasa  kepercayaan  yang diberikannya kurang akan menumbuhkan rasa malas tugas yang diberikan. Sehingga perlunya kepercayaan  agar  nantinya  seseorang  juga  tidak  pelit  dalam  berbagai  ilmu(Ragil  Tri  Atmi, 2022:168). Sejalan dengan penelitian Irianto dan Sudibjo yaitu self efficacy berpengaruh positif terhadap perilaku knowledge sharing .
5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Knowledge  sharing tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Trikayarasa Jaya Food, Learning organization berpengrauh terhadap kinerja pegawai pada PT Trikayarasa Jaya Food, Learning organization tidak  berpengaruh  terhadap knowledge  sharing pada  PT  Trikayarasa  Jaya  Food, Self  efficacy berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Trikayarasa Jaya Food, Self efficacy berpengaruh terhadap knowledge sharing pada PT Trikayarsa Jaya Food.
PT  Trikayarasa  Jaya  Food  tidak  menerapkan knowledge  sharing dengan  baik  di perusahaannya. Karena masih kurangnya komunikasi antara karyawan. Komunikasi yang buruk dapat menghambat aliran informasi dan berbagi pengetahuan, sehingga menghambat proses kinerja  pegawai.  PT  Trikayarasa  Jaya  Food  sudah  menerapkan learning  organization ,  namun belum  berjalan  secara  maksimal  karenakan  kurangnya  fasilitas  pelatihan  yang  dapat meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  pada  karyawan.  Faktor  pendidikan  menjadi penyebab  rendahnya  perilaku  kerja  inovasi  dikarenakan  pendidikan  karyawan  disana  paling rendah  adalah  lulusan  SD.  Sebab  semakin  tinggi  suatu  kapasitas learning  organization yang terjadi  akan  menumbukan  kreatifitas  yang  lebih  tinggi.  Kurangnya  penerapan learning organization di  PT  Trikarayasa  Jaya  Food  menyebabkan  tidak  mempengaruhi knowledge sharing .  Karena  tidak  adanya  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan knowledge  sharing .  Hal tersebut  menyebabkan  kurangnya  komunikasi  antar  karyawan  dan  dapat  mengambat menghambat  proses knowledge  sharing .  PT  Trikayarasa  Jaya  Food  sudah  menerapkan self efficacy, namun  tidak  berjalan  secara  maksimal  karena  faktor  pengalaman  dan  pengetahuan. Rendahya pendidikan yaitu lulusan SD dan tidak adanya pelatihan  membuat self efficacy
menjadi  rendah.  Oleh  karena  itu,  karyawan  yang  tingkat  pendidikannya  tinggi  atau  memiliki pengetahuan  dan  pengalaman  yang  luas  dapat  berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman  ke karyawan lain. PT Trikayarasa Jaya Food juga membuat program mentoring dimana karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi atau pengalaman yang luas dapat berbagi pengetahuan dan pengalaman kepada karyawan lain.
Saran  yang  dapat  peneliti  sampaikan  untuk  PT  Trikayarasa  Jaya  Food  Sidoarjo  adalah perusahaan  harus  membangun  budaya  pembelajaran  dengan  melalui  program  pelatihan  dan pengembangan,  perusahaan  juga  diharapkan  memiliki  sistem  yang  memungkinkan  seluruh karyawannya  terus  belajar,  harus  menyediakan  platform  dan  alat  yang  memudahkan  untuk berbagi  pengetahuan  seperti  forum  diskusi  online  atau  sesi  sharing  pengetahuan  secara langsung antara karyawan.

## Daftar Pustaka
Ambarsari,  A.,  Ismanto,  &  Bay,  A.  Z.  (2023).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  dan  Learning Organization terhadap Innovative Work Behavior pada Staf Fakultas USN Kolaka. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digtal , 01 (02), 78–84.
Hamzali, S. (2022). Pengaruh Pembelajaran Organisasi Dan Inovasi Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi. Ekonomi Dan Bisnis , 9 (1 Januari), 1–9.
Harahap,  M.,  &  Sinaga,  J.  (2023).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Di Puskesmas  Teladan  Medan  Tahun  2023. Prepotif  :  Jurnal  Kesehatan  Masyarakat , 7 (1), 1573–1589. http://journal.universitaspahlawan.ac.id/index.php/prepotif/article/view/18170 Hendrawan, A., Sucahyowati, H., Rayendra, A., & Indriyani. (2020). Berbagi Pengetahuan Dan Pembelajaran  Organisasi  Dalam  Upaya  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu Komunikasi Dan Bisnis , 5 (2), 172–186. http://www.jurnal.stiks-
tarakanita.ac.id/index.php/JIK/article/view/350/pdf#
Huseno, D. T. (2016). Kinerja Pegawai. In Kinerja Pegawai . Media Nusa Creative.
Iwah,  I.,  Irfan,  A.,  &  Jumaidah,  J.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Desa  Di  Kecamatan  Tommo  Kabupaten  Mamuju. Jurnal  Nuansa:  Publikasi Ilmu Manajemen Dan Ekonomi Syariah , 1 (3), 238–245. Kabakoran, R. F., & Musa, I. (2023). Pengaruh Self-Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Labuang Baji . 4 , 1–9.
Larassaty, A. L., & Muzdalifah, L. (2022). Learning Organization dan Culture Organization pada Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Hybrid IKIP , 32–44.
Lumbantobing, D. I. P. (2011). Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas (S. Mardi &
Wahyunarso (eds.)). https://onknowledge.files.wordpress.com/2019/10/manajemen- knowledge-sharing-berbasis-komunitas-dr.ir_.-paul-lumbantobing-m.eng- freedownload.pdf
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650
Muafi, D., & Qurotul Uyun, D. (2018). Praktik MSDM Islam, Pembelajaran Organisasional dan Kinerja Non Bisnis .
Neldiyati,  S.  (2023).  Pengaruh  Learning  Organization,  Budaya  Organisasi,  dan  Disiplin  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pegadaian Kanwil II Pekanbaru Syarani. SNEBA Prosiding Seminar Nasional Ekonomi Bisnis & Akuntansi , 3 (1), 942–956.
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJA/article/view/19852
Pentury,  G.  M.  (2023).  Knowledge  Sharing  Memediasi  Pengaruh  Modal  Sosial  Dan  Learning Organization Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Ambon. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 4 (3), 2694–2706. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Priadana, S., & Sunarsi, D. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif . Pascal Books. Pujianto, W. E., Maroddah, R., & Ilmi, L. U. (2023). Model Knowledge Sharing Pada Kelompok Usaha  Bersama  (  Kub  )  Di  Gempol  Pasuruan. Journal  of  Applied  Management  Studies (JAMMS) , 5 (1), 96–105.
Ragil  Tri  Atmi.  (2022). Buku  Ajar:  Knowledge  Management .  Airlangga  University  Press. https://www.google.co.id/books/edition/Buku_Ajar_Knowledge_Management/Q8ilEAA AQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=buku  yang  menjelaskan  bahwa  knowledge  sharing  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai&pg=PR4&printsec=frontcover
Retnowati,  E.,  Darmawan,  D.,  &  Issalillah,  F.  (2023).  Pengaruh  Modal  Psikologis,  Kualitas Kehidupan Kerja, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Baruna Horizon , 6 (1), 31–38. https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v6i1.94
Rusilowati, U. (2022). Organisasi pembelajaran (M. M. Rr Ayu Metarini, S.Sos. (ed.)). Cipta Media Nusantara (CMN).
Safrizal, H. B. (2022). Buku Referensi Optimalisasi Kinerja Pegawai (C. Moh. Zaki Kurniawan., S.E., M.M. (ed.)).
ST, K., Marsinah, L., Idrus, S., Natan, N., & Yuliana, H. (2021). Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep & Studi Kasus .
Sulistyorini, Octavia, A. nurafini, & Setyarini, A. (2023). Pengaruh Knowledge Sharing, Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Learning Organization Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kader Desa Cabean Demak). Endunomika , 7 (2), 1–16.
Wardani, N. A., Siti Hidayah, &  SB Handayan. (2021). Pengaruh Pembelajaran Organisasi Dan Kemampuan  Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Manajemen Pengetahuan  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Empiris  Pada  Pegawai  Pt.  Pos  Indonesia (Persero) Cabang Ngawi). Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 50 , 69–82. Wibowo,  D.  A.  (2019). Paradigma  Baru  Dalam  Manajemen  Pengetahuan  :  Pengembangan Model Konseptual (M. M. T. Dr. Mars Caroline Wibowo. S.T. (ed.)). Yolinza, N., & Marlius, D. (2023). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BKPSDM Kabupaten Solok Selatan. Jurnal Pub2023likasi Ilmu Manajemen (JUPIMAN) , 2 (2), 183–203.
Yusnita, H. D., & Kuncoro, T. (2022). Pengaruh Learning Organization Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Dimediasi Knowledge Sharing Pada Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan. JPDSH Jurnal Pendidikan Dasar Dan Sosial Humaniora , 2 (11), 3765–3772.