Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 5, Nomor 1, Januari-Juni 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : 10.31539/jomb.v5i1.5554

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
Tiara Namora Tarigan 1 , Soegeng Wahyoedi 2 , Eka Desy Purnama 3
Universitas Kristen Krida Wacana 1,2,3
tiaranamora@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan  yang  dimediasi  oleh burnout di Rumah Sakit Seto Hasbadi Bekasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  sebanyak  150 orang.  Teknik  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan total  sampling sehingga didapat  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  150  responden.  Teknik  analisis data  menggunakan  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukan,  a)  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan organizational citizenship behavior terhadap kinerja dengan t hitung >  t tabel yaitu  17.168  >  1.976  dan  nilai  probabilitas  0.000  yaitu  berada  dibawah 0.005; b) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja dengan  t hitung >  t tabel yaitu  9.491  >  1.976  dan  nilai  probabilitas  0.000  yaitu  berada dibawah  0.005;  c)  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan burnout terhadap kinerja  dengan  t hitung >  t tabel yaitu  10.884  >  1.976  dan  nilai  probabilitas  0.000  yaitu berada dibawah 0.005. Simpulan pada penelitian ini yaitu, a) Organizational Citizenship Behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja;  b)  Motivasi  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; c) Burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; d) pengaruh langsung Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja memiliki nilai lebih besar dari pengaruh tidak langsung Organizational Citizenship  Behavior terhadap  kinerja  melalui burnout ;  e)  Pengaruh  tidak  langsung motivasi  kerja terhadap  kinerja  melalui burnout memiliki  nilai  lebih  besar  dari pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja.
Kata Kunci : Burnout , Kinerja, Motivasi Kerja, Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  organizational  citizenship behavior  and  work  motivation  on  the  performance  of  health  workers  mediated  by burnout at Seto Hasbadi Hospital, Bekasi. The research method used in this research is descriptive  with  a  quantitative  approach.  The  population  is  150  people.  The  sampling technique  used  total  sampling  so  that  the  number  of  samples  in  this  study  was  150 respondents. Data analysis technique using path analysis. The results of the study show, a)  there  is  a  positive  and  significant  effect  of  organizational  citizenship  behavior  on performance  with  tcount  >  ttable,  namely  17,168  >  1,976  and  a  probability  value  of 0,000,  which  is  below  0,005;  b)  there  is  a  positive  and  significant  effect  of  work motivation  on  performance  with  tcount  >  ttable,  namely  9,491  >  1,976  and  a probability value of 0,000, which is below 0,005; c) there is a positive and significant effect  of  burnout  on  performance  with  tcount  >  ttable,  namely  10,884  >  1,976  and  a probability value of 0,000, which is below 0,005. The conclusions in this study are, a) Organizational  Citizenship  Behavior  has  a  positive  and  significant  effect  on performance; b) Work Motivation has a positive and significant effect on performance;
c) Burnout has a positive and significant effect on performance; d) the direct effect of Organizational  Citizenship  Behavior  on  performance  has  a  greater  value  than  the indirect effect of Organizational Citizenship Behavior on performance through burnout; e) The indirect effect of work motivation on performance through burnout has a greater value than the direct effect of work motivation on performance.
Keywords :  Burnout,  Performance,  Work  Motivation,  Organizational  Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Dalam  suasana  bekerja,  setiap  individu  pasti  memiliki  masalah  terlepas  dari jabatan  yang dipegangnya. Salah satu  masalah  yang sedang krusial di  dunia kerja saat ini  adalah burnout .  Hal  ini  karena burnout seringkali  menghambat  laju  kinerja  para tenaga  kesehatan  yang  akhirnya  merugikan  perusahaan. Burnout seringkali  muncul dalam dunia kerja di rumah sakit dikarenakan rutinitas serta tekanan yang tinggi dalam kesehariaannya.
Burnout adalah  suatu  gejala  kelelahan  fisik,  emosional,  sikap  dan  perilaku, perasaan ketidakpuasan terhadap diri serta ketidakpercayaan akan kemampuan diri dan kurangnya  hasrat  pencapaian  pribadi  yang  timbul  akibat  stres  kerja  berkepanjangan, reaksi  keadaan  yang  menyertai  seseorang  ketika  menghadapi  stres  tersebut  dan merupakan respon dari interpersonal stressors dalam pekerjaan (Fraga, 2019). Burnout akan  berdampak  negatif  pada  diri  individu  dan  organisasi  dalam  hal  ini  rumah  sakit, antara  lain  menyebabkan  rendahnya  atau  menurunnya  job  performance  tenaga kesehatan.  Semakin  banyak  stres  kerja  yang  dialami  maka  tenaga  kesehatan  akan semakin mungkin mengalami burnout dan kinerja tenaga kesehatan akan semakin tidak maksimal.  Peneliti  mengkaitkan burnout dengan  beragam  masalah  kesehatan  mental dan  fisik,  keburukan  rumah  tangga  dan  hubungan  sosial  meningkatnya  pergantian  dan ketidak  hadiran.  Kejenuhan  kerja  ( burnout )  merupakan  akibat  stres  kerja  dan  beban kerja yang paling umum. Gejala khusus pada kejenuhan kerja ini antara lain kebosanan, depresi, pesimisme, kurang konsentrasi, kualitas kerja buruk, ketidakpuasan, absen, dan sakit.
Selama tiga dekade terakhir, perhatian dari para akademisi dan praktisi untuk menelaah  lebih  lanjut  gagasan  perilaku organizational  citizenship  behaviour (OCB) semakin  meningkat,  khususnya  di  bidang  perilaku  organisasi  (Takeuchi  et  al,  2018). Dalam literatur perilaku organisasi menyatakan bahwa OCB merupakan alat manajerial
yang berharga untuk organisasi, memiliki efek positif pada kinerja individu, kelompok, maupun organisasi jika dikelola dengan benar (Chiaburu et al,  2019). Menurut Organ et al.,  (2016),  OCB  sebagai  kesediaan  karyawan  untuk  mengambil  peran  ( role )  yang melebihi  peran  utamanya  dalam  suatu  organisasi,  sehingga  disebut  sebagai  perilaku peran  ekstra  ( extra-role ).  OCB  adalah  perilaku  individu  yang  dilakukan  atas kehendaknya sendiri meskipun tidak tercantum dalam uraian tugas, dan tidak berkaitan secara  langsung  atau  eksplisit  dengan  sistem  reward,  yang  pada  umumnya  dapat meningkatkan fungsi organisasi secara efektif dan efisien (Organ, 2016).
Keberhasilan  suatu  organisasi  apabila  anggotanya  tidak  hanya  mengerjakan tugas  utamanya  saja,  akan  tetapi  juga  mau  melakukan  tugas  ekstra,  seperti  kemauan untuk  bekerjasama,  saling  membantu,  memberi  masukan,  berperan  aktif,  memberi pelayanan ekstra, serta mau memanfaatkan waktu kerjanya secara efektif (Robbins et al, 2016).  Oleh  karena  itu,  OCB  dikenal  dapat  meningkatkan  efektivitas,  efisiensi,  dan performa suatu organisasi.
Berdasarkan  tugas  tenaga  kesehatan  yang  padat  dan  banyak  resiko,  disertai dengan  masih  kurangnya  tenaga  kesehatan  di  Rumah  Sakit  Seto  Hasbadi,  maka  dapat dikatakan  bahwa  untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan  lebih  optimal, tenaga  kesehatan  tidak  hanya  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  uraian  tugas  yang telah ditetapkan dalam SOP (Standard Operational Procedure) tetapi juga memerlukan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Selain  itu,  cara  lain  yang    bisa    digunakan    untuk    memperbaiki    kinerja tenaga  kesehatan  adalah    melalui    pemberian    motivasi.    Motivasi    penting  karena merupakan hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku  para tenaga kesehatan agar  mau  bekerja  lebih  giat  dalam  upaya  mencapai  hasil  kerja yang    maksimal.    Motivasi  kerja    dapat    memberikan    energi    untuk    menggerakan segala    potensi    yang    dimiliki    tenaga  kesehatan    sehingga    bisa    membantu    rumah sakit  dalam    mencapai    tujuannya.    Masalah    motivasi  pada  rumah  sakit    harus dijadikan  perhatian  yang serius  dalam  manajemen  sumber  daya manusianya.
Dari  hasil  pengamatan   secara  langsung, motivasi  kerja  tenaga kesehatan masih    rendah.    Beberapa  fenomena    yang    menunjukkan    rendahnya  motivasi    kerja tenaga  kesehatan  di  Rumah  Sakit  Seto  Hasbadi  yakni,  masih    belum    maksimalnya tingkat kedisiplinan  tenaga kesehatan,  itu  terlihat  dari kehadiran  4  bulan  terakhir
dari  ketentuan jumlah  hari  kerja  dengan  jumlah  kehadiran para  tenaga kesehatan.
Masih  ada  tenaga  kesehatan  yang  kurang  disiplin  dalam  jam  kerja  seprti  masuk  kerja terlambat dan keluar atau pulang sebelum jam kerja.
Kemudian  juga  masih    dijumpainya    tenaga  kesehatan  yang    bekerja  kurang optimal    sehingga    masih    ada  kesalahan    dalam    melaksanakan    tugas    yang memerlukan    waktu    perbaikan,    seperti  kesalahan    membuat    jadwal    dokter  dan kesalahan  biodata pasien, hal  ini  menunjukkan kurangnya  semangat tenaga kesehatan untuk  berprestasi  atau  lebih  sukses  dalam  bekerja.  Selain  itu  masih    rendahnya tanggung  jawab  tenaga kesehatan dalam  melaksanakan  tugas.  Hal  ini  dapat  dilihat dari    pemanfaatan    waktu    kerja    yang  belum    efektif.    Rendahnya    motivasi    kerja tenaga kesehatan  diduga menyebabkan  rendahnya kinerja tenaga kesehatan di  Rumah Sakit Seto Hasbadi.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  maka  dilakukan  kajian  guna  mengetahui pengaruh organizational  citizenship  behaviour  (OCB) ,  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  tenaga  kesehatan  yang  dimediasi  oleh burnout di  Rumah  Sakit  Seto  Hasbadi Bekasi.

## KAJIAN TEORI

## Burnout
Setiap  individu  memiliki  kemungkinan  untuk  berada  pada  titik  terendahnya atau  titik  lemahnya  karena  suatu  hal  yang  melelahkan.  Kelelahan  secara  fisik  maupun psikologis  itulah  yang  disebut  dengan burnout .  Maslach  et  al.,  (2020)  menyatakan bahwa  terdapat  tiga  dimensi  yang  merupakan  aspek  dari burnout ,  a) exhaustion (kelelahan) adalah reaksi pertama terhadap stres dari tuntutan pekerjaan atau perubahan besar;  b) cynicism (sinisme),  mengacu  pada  respons  negatif  seperti  bermusuhan  atau bersikap dingin dan berjarak terhadap pekerjaan dan orang-orang disekitarnya sehingga sering  kali  kehilangan  idealism;  c) ineffectiveness (ketidakefektifan)  mengacu  pada penurunan perasaan kompetensi dan produktivitas di tempat kerja. Aspek-aspek tersebut tidak  jauh  berbeda  dengan  pendapat  yang  disampaikan  oleh  Pines  et  al  (1989)  yang menyatakan bahwa aspek-aspek burnout yaitu, a) kelelahan fisik; b) kelelahan emosi; c) kelelahan mental.
Faktor  yang  mempengaruhi burnout, pertama  faktor  internal  atau  indivudual berupa,  a)  demografi  yaitu  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  status  perkawinan, etnis;  b)  kepribadian  terdiri  dari  beberapa  yaitu  konsep  diri  rendah,  perilaku  Tipe  A, individu yang introvert, locus of control eksternal, individu yang fleksibel, perfeksionis.
Kedua,  faktor  eksternal  berupa,  a)  faktor  pekerjaan  ( role  conflict  and  role  ambiguity (Peran  Konflik  dan  peran  Ambiguitas)),  beban  kerja,  kurangnya  kontrol);  b)  faktor organisasi  (dukungan,  konflik,  terganggunya  sistem  komunitas  dalam  pekerjaan  Iklim kerja  yang  bersifat  kompetitif,  individual,  dan  mengutamakan  prestasi, isolation (isolasi).

## Indikator Burnout

## Physical Exhaustion
Kekurangan energi pada diri seseorang dengan merasa kelelahan dalam kurun waktu  yang  panjang  dan  menunjukkan  keluhan  fisik  seperti  sakit  kepala,  mual,  susah tidur, dan mengalami perubahan pada nafsu makan  yang diekspresikan dengan kurang bergairah dalam bekerja, lebih banyak melakukan kesalahan, merasa sakit padahal tidak terdapat kelainan pada fisiknya (Baron et al, 2019).

## Emotional Exhaustion
Merupakan  suatu  indikator  dari  kondisi  burnout  yang  berwujud  perasaan sebagai  hasil  dari excessive  psychoemotional  demands yang  ditandai  hilangnya perasaan  dan  perhatian,  kepercayaan,  minat  dan  semangat  (Pines  et  al.,  1989).  Orang yang  mengalami  kelelahan  emosional  atau emotional  exhaustion ini  akan  merasa hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi mengatasi tuntutan pekerjaannya.

## Diminished Personal Accomplishment
Merupakan indikator dari kurangnya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan  penurunan  rasa  percaya  diri.  Seringkali  kondisi  ini  terlihat  pada  kecenderungan dengan rendahnya prestasi yang dicapainya (Cordes et al., 2001).

## Depersonalization
Depersonalization dalah  tendensi  kemanusiaan  terhadap  sesama  yang merupakan  pengembangan  dari  sikap  sinis  terhadap  karier,dan  kinerjanya  sendiri (Cordes et al., 2001). Seseorang yang mengalami masalah depersonalisasi merasa tidak ada  satupun  aktivitas  yang  dilakukannya  bernilai  atau  berarti.  Sikap  ini  ditunjukkan
melalui  perilaku  masa  bodoh,  bersikap  sinis,  tidak  berperasaan  dan  tidak memperhatikan kepentingan orang lain.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  dalam  penulisan  tesis  ini  bersifat  deskriptif Asosiatif dengan pendekatan Kuantitatif. Penelitian deskriptif hanya terbatas pada usaha mengungkapkan  suatu  masalah  dan  keadaaan  sebagaimana  adanya,  sehingga  hanya sebatas penyingkapan fakta, dari penelitian deskriptif tersebut dan dapat diketahui suatu atau  kejadian  yang  menjadi  permasalahan  besarnya  yang  ada  di  lokasi  penelitian. Sehingga dapat memberikan solusi yang diharapkan dapat menyelesaikan permasalahan tersebut dan pengolahan datanya bersifat kuantitatif. Di mana jenis data yang digunakan berbentuk numeric (sistem angka).

## HASIL PENELITIAN
Data Penelitian
Karakteristik Responden
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Data responden berdasarkan jenis kelamin ditunjukkan pada Tabel 1 sebagai berikut:

## Tabel 1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis  Kelamin Jumlah Responden Persentase % 1 Laki-laki 73 48.7% 2 Perempuan 77 51.3% Jumlah 150 100%
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  nampak  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini mayoritas  adalah perempuan yaitu sebanyak 77 orang atau sebesar 51.3%, dan sisanya responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 73 orang atau sebesaar 48.7%.

## Responden Berdasarkan Masa Kerja
Data  responden  berdasarkan  masa  kerja  ditunjukkan  pada  Tabel  2  sebagai berikut:

## Tabel 2. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Usia Responden Jumlah Responden Persentase % 1 6-10 Tahun 39 26% 2 11-15 Tahun 51 34% 3 16-20 Tahun 46 30.7% 4 >   20 Tahun 14 9,3% Jumlah 150 100%
Berdasarkan Tabel 2  di  atas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini  mayoritas  telah  bekerja  di  Rumah  Sakit  Seto  Hasbadi  selama    11-15  tahun  yaitu sebanyak 51 orang atau sebesar 34%, kemudian responden berkerja selama 16-20 tahun sebanyak 46 orang atau sebesar 30.7%, responden bekerja selama 6-10 tahun sebanyak 39 orang atau sebesar 26%, dan sisanya adalah responden yang terlah bekerja >20 tahun yaitu sebanyak 14 orang atau sebesar 9.3%.

## Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Data  responden  berdasarkan  pendidikan  ditunjukkan  pada  Tabel  3  sebagai berikut:

## Tabel 3.

## Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase % 1 D3 18 12 % 2 D4 32 21.3% 3 S1 72 48% 4 S2 28 18.7% Jumlah 150 100%
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas  berjenjang  pendidikan  S1  yaitu  sebanyak  72  orang  atau  sebesar  48%, kemudian responden berjenjang pendidikan D4 sebanyak 32 orang atau sebesar 21.3%, selanjutnya responden dengan jenjang S2 yaitu sebanyak 28 orang atau sebesar 18.7%, dan  sisanya  responden  dengan  jenjang  pendidikan  pendidikan  D3  sebanyak  18  orang atau sebesar 12%.

## Data Responden Berdasarkan Pekerjaan
Data responden berdasarkan pekerjaan ditunjukkan pada Tabel 4 sebagai berikut:

## Tabel 4. Data Responden Berdasarkan Profesi
No Pekerjaan Jumlah Responden Persentase % 1 Tenaga Medis 60 40 % 2 Paramedis 90 60 % Jumlah 150 100%
Berdasarkan tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas  berprofesi  sebagai  paramedis  antara  lain  perawat,  bidam,  psikologi  klinik, farmasi,  apoteker,  kesmas,  gizi,  biomedika,  radiographer,  ahli  laboratorium,  dan  lain lain.  Responden  dengan  profesi  paramedis  sebanyak  90  orang  atau  sebesar  90%. Sedangkan untuk tenaga medis sebanyak 60 orang atau 40%.

## Deskripsi Variabel
Deskripsi organizational citizenship behaviour ditunjukkan pada Tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5.
Organizational Citizenship Behaviour
NO PERNYATAAN STS TS R S SS Altruism 1. Saya bersedia membantu rekan kerja yang sedang sibuk ( overload ) dan membutuhkan bantuan. 0 4 19 77 50

## Conseintiousness
2. Saya mematuhi peraturan rumah sakit meskipun tidak ada yang mengawasi. 0 0 4 104 42 Civic Virtue 3. Saya ikut hadir dalam setiap pertemuan- pertemuan meskipun tidak terlalu penting, tapi dapat mengangkat image rumah sakit. 0 0 12 102 36

## Courtesy
4. Saya menjaga hubungan agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan kerja dan juga atasan. 0 1 34 82 33

## Sportmanship
5. Saya tidak suka mencari-cari kesalahan rumah sakit. 0 2 29 74 45
Deskripsi motivasi kerja ditunjukkan pada Tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6.

## Motivasi Kerja
NO PERNYATAAN STS TS R S SS Pengakuan/ Penghargaan 1. Saya mendapat dukungan dalam melaksanakan pekerjaan dari atasan dan teman sejawat. 0 0 2 78 70 Prestasi 2. Prestasi yang saya capai saat ini sudah sangat memuaskan. 0 0 1 90 59 Tanggung Jawab 3. Setiap tugas yang telah dibuat dan ditetapkan oleh atasan, saya melakukan dengan penuh tanggung jawab. 0 0 6 79 65 Promosi/ Kenaikan Pangkat 4. Setiap tenaga kesehatan yang bekerja dengan baik, atasan saya akan mempromosikan tenaga kesehatan tersebut ke level selanjutnya 0 0 10 96 44 Hubungan Antar Pribadi 5 Saya menjalin hubungan yang harmonis dengan atasan dan sesama teman sejawat dengan saling mendukung. 0 2 7 89 52 Gaji 6 Pemberian gaji dapat memotivasi saya dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. 0 0 17 92 41 Supervisi 7 Atasan saya selalu memberikan penjelasan tentang perkembangan/ info terbaru tentang tenaga kesehatan.. 0 18 45 72 15 Kondisi Kerja 8 Fasilitas di tempat saya bekerja sangat mendukung dalam kelancaran bekerja. 0 22 50 66 12
Variabel burn out ditunjukkan pada Tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7. Burn Out NO PERNYATAAN STS TS R S SS Physical Exhaustion 1. Saya merasa bekerja terlampau keras dalam pekerjaan saya.
0 1 19 96 34 2. Saya merasakan kelelahan fisik di akhir jam kerja saya. 0 0 9 99 42 3. Saya merasakan sakit-sakitan pada tubuh saya setelah bekerja seharian. 0 1 13 108 28

## Mental Exhaustion
4. Secara emosional saya merasa lelah setelah melayani pasien. 0 1 17 96 36 5. Saya merasa dituntut untuk melakukan pekerjaan dalam kondisi apapun. 0 0 14 77 59 6. Beban pekerjaan yang banyak 0 0 12 94 44

## membuat saya jenuh dan bosan.
Low Of Personal Accomplishment
7. Saya tidak mendapatkan banyak kepuasan dari hasil kinerja saya seperti sebelumya. 0 108 10 32 0 8. Saya tidak mendapatkan hal yang berharga dalam pekerjaan saya. 0 111 13 26 0 Depersonalization
Variabel kinerja ditunjukkan pada Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8. Kinerja NO PERNYATAAN STS TS R S SS Kualitas 1. Saya merasa bahwa hasil kualitas kerja saya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. 0 4 20 79 47 Kuantitas 2. Saya mampu melampaui batas capaian target pekerjaan yang dibebankan pada saya. 0 0 4 108 38 Ketepatan Waktu 3. Saya selalu mengoptimalkan tenaga dan pikiran atau konsentrasi saya secara penuh untuk efektivitas bekerja. 0 1 27 78 44 Kehadiran 4. Saya selalu mendapat bantuan dari rekan kerja yang lain jika mengalami kesulitan dalam penyelesaian tugas kerja. 0 0 10 103 37 Kerjasama 5. Hubungan antar sesama pegawai saat ini sudah terjalin dengan baik. 0 0 21 86 43

## PEMBAHASAN
Variabel Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Dalam  penelitian  ini  ada  beberapa  nilai-nilai  OCB  yang  dinilai  dari  tenaga kesehatan  yaitu  sikap  altruisme (Altruism), kesadaran (Conseintiousness), moral kemasyarakatan (Civic Virtue), kesopanan (Courtesy) , dan sikap sportif (Sportmanship), antar sesama tenaga kesehatan di tempat kerja. Pada pernyataan altruisme sebanyak 77 responden  menjawab  setuju,  50  responden  menjawab  sangat  setuju,  19  responden menjawab  ragu,  dan  4  responden  menjawab  tidak  setuju.  Berdasarkan  hal  ini,  maka
9. Saya tidak perduli terhadap sesama rekan kerja. 16 99 34 11 0 10. Kerjasama tim membuat saya tidak leluasa dalam bekerja. 16 86 45 3 0
mayoritas  tenaga  kesehatan  di  Rumah  Sakit  Seto  Hasbadi  bersedia  membantu  rekan kerja yang sedang mengalami overload dan membutuhkan bantuan.

## Variabel  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pada penelitian ini, terdapat beberapa penilaian  yang diberikan pada motivasi kerja  yaitu,  pengakuan  atau  penghargaan,  prestasi  kinerja,  tanggung  jawab,  promosi, hubungan  antar  kinerja,  gaji,  supervise  dan  kondisi  kerja.  Pada  poin  penghargaan terdapat  78  responden  menjawab  setuju,  70  responden  menjawab  sangat  setuju,  dan  2 responden  menjawab  ragu  ragu.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ketika  tenaga kesehatan  mendapat  dukungan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dari  atasan  dan  teman sejawat  dapat  memberi  motivasi  terhadap  kinerja  yang  diberika.  Pada  poin  prestasi, terdapat  59  responden  menjawab  sangat  setuju,  90  responden  menjawab  setuju,  dan  1 responden  menjawab  ragu.  Responden  merasa  prestasi  yang  dicapai  sejauh  ini  sudah memuaskan. Pada poin tanggung jawab, terdapat 65 responden menjawab sangat setuju, 79  responden  menjawab  setuju,  dan  6  menjawab  ragu-ragu.  Mayoritas  responden berpendapat bahwa setiap tugas yang diberikan oleh atas dapat dilakukan dengan penuh rasa tanggung jawab.
Pada  poin  promosi  atau  kenaikan  pangkat,  terdapat  44  responden  menjawab sangat  setuju,  96  responden  menjawab  setuju,  dan  10  responden  menjawab  ragu. Responden  meyakini  jika  tenaga  kesehatan  yang  bekerja  dengan  baik,  maka  akan mendapatkan reward bahkan dipromosikan ke level selanjutnya. Hal ini sangat memberi motivasi  para  tenaga  kesehatan  untuk  memberikan  performa  terbaik  mereka  selama bekerja  di  rumah  sakit.  Pada  poin  hubungan  antar  pribadi,  terdapat  52  responden menjawab  sangat  setuju,  96  responden  menjawab  setuju,  7  responden  menjawab  ragu, dan 2 responden menjawab tidak setuju. Mayoritas responden menjalin hubungan yang harmonis  dengan  sesama  rekan  sejawat  dan  atasan  mereka,  sehingga  mendapatkan dukungan  selama  bekerja.  Namun  terdapat  beberapa  orang  yang  tidak  setuju  akan  hal tersebut,  karena  konflik  dalam  pekerjaan  kadang  tidak  dapat  dihindari  dan mengakibatkan  perselisihan  antar  sesama  rekan  kerja.  Pada  poin  gaji,  terdapat  41 responden  menjawab  sangat  setuju,  92  responden  menjawab  setuju,  dan  17  responden menjawab ragu ragu. Mayoritas responden sepakat jika pemberian gaji dan insentif yang
sesuai  dapat  memotivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  lebih  baik.  Jika  gaji  yang diberikan cukup, maka dapat memberikan kesejahteraan para tenaga kesehatan.
Menurut  Nurbaeti  et  al.,  (2014) Motivation  of  Health  Workers  in  Walenrang Community  health  Care  center  luwu  Regency terdapat  hubungan  bermakna  antara insentif  sengan  motivasi  kerja,  apabila  insentif  terpenuhi  makan  akan  mampu mendorong  semangat  kerja  dari  tenaga  kesehatan  dalam  melaksanakan  tugas  karena tingkat  motivasi  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dapat  dinilai  daro  yang  dicapai  dan diinginkan. Karena hakikatnya, setiap orang menginginkan hasil kerja yang memuaskan atau minimal mampu memenuhi seluruh kebutuhannya.
Pada  poin  supervisi,  terdapat  15  responden  menjawab  sangat  setuju,  72 responden  menjawab  setuju,  45  responden  menjawab  ragu,  18  responden  menjawab tidak  setuju.  Responden  yang  setuju  merasa  atasan  mereka  sudah  memberikan penjelasan  tentang  perkembangan  info  terbaru  tentang  tenaga  kesehatan.  Namun terdapat  beberapa  responden  yang  merasa  belum  mendapat  arahan  yang  jelas  tentang tupoksi  pekerjaan  dan  info  terbaru  tentang  kesehatan.  Apalagi  ilmu  kesehatan berkembang sangat pesat dan harus dapat disesuaikan dengan cepat dalam memberikan pelayanan  yang  baik.  Atasan  sebaiknya  memberikan upgrading secara  berkala  kepada seluruh  tenaga  kesehatan  sesuai  dengan  bagian  masing-masing.  Selanjutnya  pada  poin kondisi  tempat  kerja,  12  responden  menjawab  sangat  setuju,  66  responden  menjawab setuju, 50 responden menjawab ragu, 22 responden menjawab tidak setuju. Responden yang  menjawab  setuju  merasa  bahwa  fasilitas  di  rumah  Sakit  Seto  Hasbadi  sangat mendukung dalam kelancaran bekerja. Namun sebanyak, 50 responden menjawab ragu, dan 22 responden menjawab tidak setuju. Hal ini dapat disebabkan, kurangnya fasilitas medis  yang  dibutuhkan  ketika  ingin  melakukan  tindakan  medis.  Seperti  kelengkapan obat di ruang operasi, kelengkapan sarana pra sarana ruangan emergency dan Intensive Care  Unit. Kelengkapan  jenis  obat  di  farmasi,  dan  beberapa  pemeriksaan  penunjang yang tidak tersedia di rumah sakit tersebut. Namun harus dapat dipahami, Seto Hasbadi merupakan rumah sakit tipe C di Kabupaten Bekasi Utara yang memberikan pelayanan kedokteran spesialis yang terbatas.

## Variabel Burnout Terhadap Kinerja
Pada  penelitian  ini  terdapat  beberapa  poin  yang  dinilai, yaitu  Physical Exhaustion, Mental Exhaustion, Low of Personal Accomplishment , dan Depersonalization.
Pada  poin physical  exhaustion atau  kelelahan  fisik,  terbagi  menjadi  tiga pernyataan  yang diberikan. Pada pernyataan pertama terdapat  34 responden menjawab sangat  setuju,  96  pasien  menjawab  setuju,  19  pasien  menjawab  ragu,  dan  1  pasien menjawab  ragu.  Kesimpulannya  mayoritas  responden  merasa  bekerja  terlampau  keras dalam  pekerjaannya.  Pada  pernyataan  kedua,  terdapat  42  responden  menjawab  sangat setuju,  99  pasien  menjawab  setuju,  dan  9  orang  menjawab  ragu  ragu.  Kesimpulannya mayoritas  responden  merasakan  kelelahan  fisik  diakhir  jam  kerja  mereka.  Pada pernyataan  ketiga,  terdapat  28  responden  menjawab  sangat  setuju,  108  menjawab setuju,  13  responden  menjawab  ragu,  dan  1  responden  menjawab  tidak  setuju. Kesimpulannya,  mayoritas  pasien  merasa  sakit-sakitan  pada  tubuh  mereka  setelah pulang bekerja.
Seperti  yang  kita  tahu,  rumah  sakit  menurut  Peraturan  Mentri  Kesehatan Republik  Indonesia  Nomor  4  Tahun  2018  adalah  institusi  pelayanan  kesehatan  yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan  rawat  inap,  rawat  jalan,  dan  gawat  darurat.  Namun  terkadang  bagian manajemen  rumah  sakit  mengutamakan  kualitas  layanan  bagi  pasien  sehingga menggeser  perhatian  terhadap  kondisi  penyedia  pelayanan  itu  sendiri.  Hal  yang  perlu diingat bahwa kepuasan kerja karyawan  dan kepuasan pasien merupakan dua hal  yang sama penting dalam dunia kesehatan. Hal ini didukung oleh penelitian Nooriftita (2021) Pengaruh Workload dan Social  Support terhadap  Burnout  pada  Tenaga  Kesehatan  di Masa  Pandemi  COVID-19  menjelaskan  faktor  kelelahan  tenaga  kesehatan  akibat pekerjaan  yang mempengaruhi burnout  seperti beban kerja  yang berlebih, waktu  kerja yang  lama,  pilihan  spesialisasi,  panggilan  tugas  di  malam  hari  yang  terlalu  sering, kurang tidur, dokumentasi komprehensif dalam rekam medis elektronik, waktu dirumah terkait dengan faktor pekerjaan, risiko tuntutan malpraktik, dan metode yang digunakan tenaga medis untuk mengahadapi kematian atau penyakit pasien.
Pada poin mental exhaustion, terbagi menjadi tiga pernyataan yang diberikan.
Pada pernyataan pertama, terdapat 36 responden menjawab sangat setuju, 96 responden
menjawab  setuju,  17  responden  menjawab  ragu,  dan  1  responden  menjawab  ragu.
Kesimpulannya  mayoritas  responden  merasa  emosional  merasa  lelah  setelah  melayani pasien.  Pada  pernyataan  kedua,  terdapat  59  responden  menjawab  sangat  setuju,  77 responden  menjawab  setuju,  dan  14  responden  menjawab  ragu.  Kesimpulannya mayoritas, responden merasa dituntut melakukan pekerjaan dalam kondisi apapun. Pada pernyataan  ketiga,  terdapat  44  responden  menjawab  sangat  setuju,  94  responden menjawab  setuju,  dan  22  responden  menjawab  ragu-ragu.  Kesimpulannya,  mayoritas responden merasa beban pekerjaan yang banyak membuat jenuh dan bosan.
Pada poin low of personal accomplishment, terdapat 108 responden menjawab tidak  setuju,  32  responden  menjawab  setuju,  dan  10  responden  menjawab  ragu. Mayoritas  responden  sudah  mendapatkan  kepuasan  dari  hasil  kinerja  mereka  seperti sbeelumnya.  Namun  terdapat  beberapa  responden  merasa  tidak  puas  dengan  kinerja mereka.  Selanjutnya,  pada  pernyataan  kedua  terdapat  111  responden  menjawab  tidak setuju,  26  responden  menjawab  setuju,  dan  10  responden  menjawab  ragu. Kesimpulannya,  mayoritas  responden  sudah  menemukan  hal  yang  berharga  dalam pekerjaannya.  Namun  pada  beberapa  responden,  merasa  tidak  mendapatkan  hal berharga  dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Maslach  (2001) terdapat  tiga  dimensi  dalam  burnout  salah  satunya  yaitu reduced  personal accomplishment mengacu pada kecenderungan untuk  mengevaluasi  diri secara  negatif.
Hal  ini  merupakan  perkembangan  dari  depersonalisasi  terhadap  penerima  layanan  dan dapat  mengganggu  efektivitas  pada  individu.  Individu  yang  mengalami  burnout  akan merasa tidak puas  terhadap diri  sendiri, pencapaian pada pekerjaan, bahkan kehidupan mereka.
Pada poin depersonalization, pada pernyataan pertama terdapat  99 responden menjawab  sangat  setuju,  16  responden  menjawab  sangat  tidak  setuju,  34  responden menjawab  ragu,  dan  11  responden  menjawab  setuju.  Kesimpulannya,  mayoritas responden merasa masih perduli terhadap sesame rekan kerja. Namun terdapat beberapa responden  ragu-ragu  bahkan  setuju  terhadap  sikap  tidak  perduli  sesame  rekan  kerja. Pada  pernyataan  kedua,  terdapat  86  responden  menjawab  tidak  setuju,  16  responden sangat  tidak  setuju,  45  responden  menjawab  ragu-ragu,  dan  3  responden  menjawan setuju. Kesimpulannya,  mayoritas  responden menyangkal  jika kerjasama tim  membuat
mereka  tidak  leluasa  dalam  bekerja.  Namun  beberapa  responden  merasa  ragu-ragu bahkan setuju jika kerjasama tim membuat mereka tertekan dan tidak bisa leluasa.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  tentang  dimensi  depersonalisasi  pada burnout  diungkapkan  oleh  (Raka  et  al.,  20)  yang  mengungkapkan  bahwa  burnout dimensi  depersonalisasi  pada  pekerja  gudang  dan  lapangan  di  rumah  sakit  dari  70 responden  sebanyak  32  orang  (45,7%)  yang  mengungkapkan  depersonalisasi  dan sebanyak  38  orang  (54,3%)  yang  tidak.  Hal  yang  biasanya  dilakukan  adalah  menjaga jarak, cenderung tidak ingin terlibat dengan lingkungan kerjanya. Depersonalisasi juga merupakan  cara  untuk  terhindar  dari  rasa  kecewa.  Perilaku  negatif  seperti  ini  dapat memberikan dampak yang serius pada efektifitas kerja (Leiter & Maslach, 2004).

## Variabel Kinerja
Kinerja tenaga kesehatan (Y) pada penelitian ini memiliki beberapa indikator pernyataan  yaitu  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  dan  kerjasama.  Pada pernyataan  kualitas,  terdapat  79  responden  menjawab  setuju,  47  responden  menjawab sangat  setuju,  20  responden  menjawab  ragu,  dan  4  responden  menjawab  tidak  setuju. Berdasarkan  hasil  diatas  mayoritas  responden  merasa  bahwa  kualitas  kerja  mereka sudah  sesaui  dengan  kemampuan  yang  mereka  miliki.  Pada  pernyataan  kuantitas, terdapat 108 responden menjawan setuju, 38 responden menjawab sangat setuju, dan 4 responden  menjawab  ragu.  Berdasarkan  hasil  diatas  sebagian  besar  responden  mampu melampaui  batas  capaian  target  pekerjaan  yang  diberikan  kepada  mereka.  Pada pernyataan  ketepatan  waktu,  terdapat  78  responden  responden  menjawab  setuju,  44 responden  menjawan  sangat  setuju,  27  responden  menjawab  ragu,  dan  1  responden menjawab tidak setuju.
Berdasarkan  hasil  diatas  sebagian  besar  tenaga  kerja  sudah  mengoptimalkan tenaga,  fikiran  atau  konsentrasi  secara  penuh  untuk  melayani  pasien  dan  pekerjaan. Tenaga  kerja  menjadi  salah  satu  unsur  yang  sangat  menentukan  mutu  pelayanan kesehatan.  Kualitas  pelayanan  tenaga  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  pelayanan kesehatan.  Pada  pernyataan  kehadiran,  terdapat  103  responden  menjawab  setuju,  37 responden  menjawab  sangat  setuju,  dan  10  responden  menjawab  ragu.  Sebagian  besar tenaga  kerja  mendapat  bantuan  dari  tenaga  kerja  lain  jika  mengalami  kendala  dalam menyelesaikan  tugas.  Pada  pernyataan  kerjasama,  terdapat  86  responden  menjawab
setuju,  43  responden  menjawab  sangat  setuju,  21  responden  menjawab  ragu  ragu. Sebagian besar responden memiliki hubungan yang baik sesama tenaga kerja di rumah sakit Seto Hasbadi.
Hasil  diatas  sejalan  dengan  penelitian  Madali  &  Purnama  (2014)  hasil pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Karya Teknik Makmur dilihat dari sisi pemimpin dan karyawan bahwa dengan adanya hubungan baik, adanya  loyalitas  kerja  dan  promosi  yang  baik  maka  memicu  naiknya  tingkat  kinerja karyawan. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang telah dicapai dari pekerjaan dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan hasil perkalian dari motivasi dan kemampuan  kinerja  atau  prestasi  seseorang  tergantung  pada  motivasi  dan  kemampuan bekerja.

## SIMPULAN
Simpulan  pada  penelitian  ini  adalah,  a) organizational  citizenship  behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Seto  Hasbadi  Bekasi;  b)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Tenaga  Kesehatan  di  Rumah  Sakit  Seto  Hasbadi  Bekasi;  c) burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Seto  Hasbadi  Bekasi;  d)  pengaruh  langsung organizational  citizenship  behavior terhadap kinerja memiliki nilai lebih besar dari pengaruh tidak langsung organizational citizenship  behavior terhadap  kinerja  melalui burnout ;  e)  pengaruh  tidak  langsung motivasi  kerja terhadap  kinerja  melalui burnout memiliki  nilai  lebih  besar  dari pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Baron,  S.,  Colomina,  C.,  Pereira,  T.,  &  Stanley,  T.  (2019).  Strengths-based  approach: Practice  framework  and  practice  handbook.  Department  of  Health  &  Social Care, United Kingdom.
Caputo, J.S. (1991). Stress and burnout in library service. Phoenix: Oryx Press. Cherniss,  C. 1980.  Staff  burnout:  Job  stress  in  the  human  services.  London:
Dage.Publications.
Chiaburu,  Dan  &  Lorinkova,  Natalia  &  Van  Dyne,  Linn.  (2019).  Employees’  Social Context  and  Change-Oriented  Citizenship  A  Meta-Analysis  of  Leader, Coworker, and Organizational  Influences. Group & Organization Management. 38. 291-333. 10.1177/1059601113476736.
Cordes, D., Haughton, V. M., Arfanakis, K., Carew, J. D., Turski, P. A., Moritz, C. H., ...  &  Meyerand,  M.  E.  (2001).  Frequencies  contributing  to  functional connectivity  in  the  cerebral  cortex  in  “resting-state”  data. American  journal  of neuroradiology , 22 (7), 1326-1333.
Fraga, J. (2019). Identifying and Preventing Burnout . San Fransisco : Healthline
Madali,  C.,  &  Purnama,  E.  D.  (2014).  Pengaruh  Emotional  Quotient  (Eq)  Terhadap Gaya  Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  Dan  Kepuasan  Kerja  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Karya  Teknik  Makmur. Manajemen  Bisnis Kompetensi .
Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. (2020). Journal. Job burnout. Annual Review of Psychology,  52,  397–422  of  Organizational  Behavior,  293–315.  relationship with burnout and engagement: A multi-sample study.
Nurbaeti,  N.,  &  Hartika,  H.  (2014).  Motivasi  kerja  tenaga  kesehatan  di  puskesmas Walenrang kabupaten luwu. Media Kesehatan Masyarakat Indonesia , 10 (2), 65- 70.
Organ,  Dennis  &  Podsakoff,  Philip  &  MacKenzie,  Scott.  (2016).  Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. 10.4135/9781452231082.
Pines, A., & Aronson, E. (1988). Career Burnout: Causes and Cures . New York: Free Press.
Rizky,  N.,  &  Suhariadi,  F.  (2021).  Pengaruh  Workload  dan  Social  Support  terhadap Burnout  pada  Tenaga  Kesehatan  di  Masa  Pandemi  COVID-19. Buletin Penelitian Psikologi dan Kesehatan Mental (BRPKM) , 1 (2), 1199-1206. Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. (2013). Organizational Behavior. Edisi 15 . United States of America: Pearson.
Schaufeli,  W.B.  and  Bakker,  A.B.  (2020). Job  demands,  job  resources,  and  their relationshipwith  burnout  and  engagement:  a  multi-sample  study. Journal  of Organisational Behaviour, Vol 25, pp 293-315.
Takeuchi, Riki & Bolino, Mark  & Lin, Cheng-Chen. (2018). Too Many Motives? The Interactive Effects of Multiple Motives on Organizational Citizenship Behavior.. The Journal of applied psychology. 100. 10.1037/apl0000001.