INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 4807-4822 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Rekrutmen Dan Proses Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Smeshub Bangun Negeri)
Susi Ramilah 1 🖂 , Anwar Musadad 2
S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Singaperbangsa Karawang Email: susi.ramilah18248@student.unsika.ac.id 1 🖂

## Abstrak
Pemberdayaan  dan  pengembangan  SDM  adalah  kunci  di  dalam  menciptakan SDM  yang  unggul. Perusahaan menyadari memiliki SDM berkualitas adalah jawaban atas persaingan dan kemajuan (Aziz, Tdkk.,  2017).  Tidak  adanya  tujuan  kinerja  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  dapat  menimbulkan sebuah kerugian pada perusahaan. Dampak dari hal tersebut, target kerja tidak tercapai secara maksimal atau  sering  kali  tidak  tercapai.Penelitian  ini  mengunakan  metode  kuantitatif  dengan  teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka berdasarkan sampel dari populasi penelitian yang ada. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan SPSS 21. Selanjutnya,  akan  dilihat  hasil  besarnya  pengaruh  rekrutmen  dan  proses  seleksi  terhadap  kinerja karyawan.Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa rekrutmen dan proses seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.  Smeshub Bangun Negeri dengan variabel yang paling dominan terlihat pada faktor  seleksi. Hal ini  dapat  menjadi  tolak  ukur bahwa perusahaan  harus  meningkatkan kualitas seleksi di PT. Smeshub Bangun Negeri agar kinerja karyawan lebih baik demi terciptanya visi dan misi perusahaan
Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, dan Kinerja Karyawan

## Abstract
Human  resource  empowerment  and  development  is  the  key  in  creating  superior  human  resources. Companies realize that having quality human resources is the answer to competition and progress (Aziz, Tdkk., 2017). The absence of employee performance goals in carrying out work can cause a loss to the company. The impact of this, work targets are not optimally achieved or are often not achieved. This study used a quantitative method with data collection techniques through distributing questionnaires and library data based on samples from the existing study population. The data analysis technique used is multiple linear regression with SPSS 21. Furthermore, the results of the influence of the recruitment and selection process on employee performance will be seen. The results of the study can be concluded that the recruitment and selection process has a significant effect on employee performance at PT. Smeshub Bangun Negeri with the most dominant variable seen in the selection factor. This can be a benchmark that companies must improve the quality of selection at PT. Smeshub Bangun Negeri so that employee performance is better in order to create the company's vision and mission.
Keywords : Recruitment, Selection, and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Menurut Badan Pusat Statistik (BPS), jumlah penduduk Indonesia pertengahan tahun 2022  sebanyak  275,773,8  juta  jiwa.  Berdasarkan  piramida  penduduk,  saat  ini  Indonesia didominasi  oleh  penduduk  kategori  produktif  (usia  15-64  tahun)  data  BPS  menunjukkan 208,544,086 juta jiwa.  Data  ini juga memberikan peluang demografi yang dinikmati suatu negara sebagai akibat dari besarnya proporsi penduduk produktif (LIPI, 2018).
Kementerian  Ketenagakerjaan  (Kemenaker)  memperkirakan  kesempatan  kerja  di Indonesia terbuka untuk 133,82 juta orang pada 2022. Jumlah tersebut naik 1,87% dari tahun sebelumnya  yang  hanya  131,36  juta  orang.  Dari  jumlah  tersebut,  kesempatan  kerja  paling banyak  untuk  jabatan  tenaga  usaha  jasa  dan  penjualan  yang  sebesar  33,67  juta  orang. Kesempatan  kerja  untuk  jabatan  pekerja  terampil  pertanian,  kehutanan,  dan  perikanan sebanyak 29,17  juta orang. Kemudian, kesempatan kerja untuk jabatan pekerja kasar sebanyak 25,16 juta orang. Kesempatan kerja untuk jabatan pekerja pengolahan, kerajinan, dan yang berhubungan dengan itu sebanyak 15,11 juta orang. Kesempatan kerja untuk jabatan operator dan perakit mesin sebanyak 8,8 juta orang. Lalu, kesempatan kerja untuk jabatan profesional dan tenaga tata usaha masing- masing sebanyak 7,84 juta orang dan 6,22 juta orang. Untuk teknisi dan asisten profesional, kesempatan kerja yang akan terbuka sebanyak 4,06 juta orang.
Ada  pula  3,19  juta  kesempatan  kerja  untuk  jabatan  manajer.  Sementara,  kesempatan  kerja untuk jabatan TNI dan Polri sebanyak 591.239 orang pada tahun ini. Pada 2023, kesempatan kerja  yang  terbuka  diperkirakan  mencapai  136,21  juta  orang.  Angkanya  kemudian  kembali meningkat  menjadi  138,72  juta  orang.  Secara  kumulatif,  pertambahan kesempatan kerja di Indonesia hingga 2024 mencapai 2,45 juta per tahun. Pertumbuhannya mencapai 1,87% setiap tahun.
PT Smeshub Indonesia merupakan sebuah platform untuk membantu memberdayakan UMKM,  mulai  dari  edukasi,  konsultasi,  kurasi,  inkubasi  hingga  transaksi  dengan  tujuannya ekspor, market global atau pasar dunia. Dalam promosinya, Smeshub menyediakan beberapa divisi yang diharapkan dapat membantu  masyarakat dalam mengembangkan  potensi yang dimiliki  UMKM. Diantaranya adalah divisi konsultasi mengenai UMKM yang akan dijalankan, divisi pendanaan untuk menyediakan modal usaha UMKM bagi mereka yang kekurangan dana, serta  divisi  ekspor  untuk  para  pengusaha  UMKM  yang  memiliki potensi  untuk  mengekspor produk mereka sampai ke luar negeri. Untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, PT Smeshub Indonesia  membagi  karyawannya  menjadi  beberapa  divisi  untuk  dapat  memfokuskan keperluan pelanggan sebagai berikut.
Tabel 1 Data Karyawan Sesuai Divisi Smeshub Indonesia Pendidikan Divisi Konsultasi Divisi Pendanaan Divisi Ekspor Jumlah SD/Sederajat 0 0 0 0 SMP/Sederajat 0 0 0 0 SMA/Sederajat 1 3 3 7 D3/Sederajat 9 21 4 34 S1/Sederajat 29 15 25 69 S2/Sederajat 4 1 2 7 Total 43 40 34 117

## Sumber: Smeshub Indonesia, 2022
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa data karyawan sesuai divisi di Smeshub Indonesia dibagi menjadi tingkat pendidikannya yaitu SD, SMP, SMA, D3, S1, dan S2 dengan total karyawan keseluruhan sebesar 117 orang. Pada divisi konsultasi, total karyawan yang ada sebesar  43  dengan  jenjang  pendidikan  SMA  sebanyak  1  orang,  D3  sebanyak  9  orang,  S1 sebanyak 29 orang, dan S2 sebanyak 4 orang. Pada divisi pendanaan, total karyawan yang ada
sebesar  40  dengan  jenjang  pendidikan  SMA  sebanyak  3  orang,  D3  sebanyak  21  orang,  S1 sebanyak 15 orang, dan S2 sebanyak  1 orang. Pada divisi ekspor, total  karyawan  yang ada sebesar 34 orang dengan jenjang pendidikan SMA sebanyak 3 orang, D3 sebanyak 4 orang, S1 sebanyak 25 orang, dan S2 sebanyak 2 orang.
Pemberdayaan dan pengembangan SDM adalah kunci di dalam menciptakan SDM yang  unggul.  Perusahaan  menyadari  memiliki  SDM  berkualitas  adalah  jawaban  atas persaingan  dan  kemajuan  (Aziz,  Tdkk.,2017).  Maka  tidak  ada  jalan  lain  kecuali mengoptimalkan  potensi  SDM  yang ada. Selain itu, perusahaan menyadari bahwa sumber daya  manusia  (SDM)  merupakan  modal  dasar  dalam  proses  pembangunan  perusahaan bahkan nasional,  oleh   karena   itu   kualitas   SDM   harus   senantiasa dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Hal itu ditujukan  agar perusahaan  dapat  mengelola  sumber  daya   manusia   yang baik secara efektif dan efisien (Patimah, 2015).
Karena     pentingnya    peran    sumber    daya    manusia     dalam pelaksanaan dan pencapaian  tujuan  sebuah  perusahaan,  maka  pengelolaan  sumber  daya  manusia  harus memperhatikan beberapa hal diantaranya rekrutmen. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Hasanah & Indahingwati, 2017). Rekrutmen yang dilakukan sesuai prosedur akan menghasilkan sebuah keputusan yang baik. Di mana karyawan  yang terpilih  bekerja  di  suatu  perusahaan  mampu  beradaptasi  dan  menjalankan  tugas  yang menjadi  kewajibannya.Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya. (Wulandari, 2016) Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasilnya tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Apabila hal ini luput dari perhatian pimpinan maka akan menimbulkan kondisi yang tidak stabil bagi perusahaan baik dari segi keuangan maupun kenyamanan kerja (Nelwan & Pandowo, 2017). Sedangkan  kinerja secara individual dapat diartikan sebagai hasil kerja  secara  kualitas dan kuantitas, yang dicapai sesuai dengan tugas dan tanggung  jawab  setiap karyawan (Handayani & Sinulingga, 2018).
Dalam perusahaan, kinerja karyawan juga menentukan kinerja perusahaan. Oleh karena itu,  kinerja  karyawan  dapat  diukur  oleh  berbagai  alat penilaian kinerja. Hal ini juga yang dilakukan oleh PT Smeshub Bangun Negeri atau Smeshub Indonesia. Melalui alat penilaian kinerja  360,  Smeshub  Indonesia  melakukan  evaluasi  kerja  setiap  tiga  bulan  sekali.  Hal  ini
dilakukan untuk melihat perkembangan atau pertumbuhan perusahaan.
Tidak  adanya  tujuan  kinerja  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  dapat menimbulkan sebuah kerugian pada perusahaan. Kurangnya alat dan sarana yang tidak dapat mendukung  karyawan  dalam  bekerja  menimbulkan  kurangnya  semangat  kerja,  serta menyebabkan  kondisi  yang  tidak  stabil  bagi  perusahaan  maupun  kenyamanan  kinerja. Dampak dari hal tersebut, target kerja tidak tercapai secara maksimal atau sering kali tidak tercapai. Tentu hal ini membuat kinerja perusahaan secara keseluruhan terganggu.  Selain  itu, beberapa  tugas  yang  berjalan  mengalami  keterlambatan  yang  mengakibatkan  tidak lancarnya   arus   aktivitas,   sehingga   berdampak   pada   kurang efektifnya produktivitas kerja. Dampak lain adalah berupa tidak efisiennya operasional yang tergantung pada besarnya anggaran.  Adapun  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  di  Smeshub  Indonesia  adalah  dengan penentuan KPI  dan penilaian sikap. Setelah itu, hasil tersebut akan diimplementasikan dalam matriks kinerja. Semakin tinggi nilai kinerja dan sikap yang diperoleh karyawan, maka karyawan tersebut dapat dikategorikan karyawan ideal.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Menurut  Sugiyono  (2018)  pendekatan  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang berlandaskan positivistic (data konkrit), data penelitian berupa angka-angka yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat uji penghitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Pada penelitian ini, variabel yang digunakan terdiri  dari variabel  X  (Independen)  dan  Variable  Y  (Dependen).  Variabel  Independen  (X)  Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi  variable dependen atau variabel terikat. Adapun populasi  dalam  penelitian ini  adalah seluruh karyawan  di Smeshub  Indonesia yang bekerja  di Kantor Smeshub,  Jl.  Jagakarsa II No. 51 Kota Jakarta  Selatan, Provinsi DKI Jakarta sebanyak 117 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebnayak 54 oranng dengan menggunakan taraf kesalahan sebensar 10%.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  observasi  atau  pengamatan  , wawancara, angket atau kuesioner dan studi  dokumentasi. Teknik skala yang digunakan yaitu menggunakan  skala  likert.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  pen  elitian  ini  yaitu analisis regresi linier berganda dengan pengujian hipotesis secara parsial dan simultan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji Validitas merupakan suatu  pengujian yang menentukan valid atau tidaknya kuesioner yang akan digunakan untuk mengukur suatu variabel penelitian. Tujuan dari uji validitas ini adalah untuk mengetahui seberapa akurat dan tepat suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi  pengukurannya  agar  data  yang  diperoleh  relevan  dan  sesuai  dengan  tujuan pengukuran tersebut dilakukan
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator r Tabel r Hitung Keterangan Rekrutmen X1 0,226 0,796 Valid X2 0,226 0,715 Valid X3 0,226 0,845 Valid X4 0,226 0,646 Valid X5 0,226 0,745 Valid X6 0,226 0,708 Valid X7 0,226 0,759 Valid X8 0,226 0,850 Valid X9 0,226 0,785 Valid X10 0,226 0,803 Valid Seleksi X11 0,226 0,761 Valid X12 0,226 0,721 Valid X13 0,226 0,714 Valid X14 0,226 0,789 Valid X15 0,226 0,875 Valid X16 0,226 0,831 Valid
X17 0,226 0,877 Valid Kinerja Karywan X18 0,226 0,890 Valid X19 0,226 0,741 Valid X20 0,226 0,737 Valid X21 0,226 0,845 Valid X22 0,226 0,890 Valid X23 0,226 0,759 Valid X24 0,226 0,708 Valid X25 0,226 0,759 Valid X26 0,226 0,850 Valid X27 0,226 0,785 Valid

## Sumber : Pengolahan Data Dengan SPSS, 2023
Berdasarkan hasil uji validitas diatas tentang rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan,  dapat  disimpulkan  bahwa  27  butir  atribut  pertanyaan  yang  disebar  melalui kuesioner dengan 54 orang responden dinyatakan valid karena masing-masing nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu variabel dinyatakan reliabel juka terbukti memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 yang dapat mulai dihitung dengan nilai varian dari setiap pertanyaan.

## Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Pengolahan Data Dengan SPSS, 2023
Maka, dapat disimpulkan bahwa nilai reliabilitas yang didapat sebesar 0,975 yang artinya  27  butir  pertanyaan  yang  disebar  melalui  kuesioner  kepada responden  terbukti reliabel atau handal karena mempunyai nilai alpha lebih dari 0,60 atau lebih.
Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha Based On Standardized Item N of Items Keterangan 0,975 0,60 27 Reliabel

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  adalah  sebuah  uji  yang  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menilai sebaran data pada  sebuah kelompok  data atau variabel, apakah sebaran  data tersebut berdistribusi normal ataukah tidak.

## Gambar 2 Grafik Normaltas P-Plot
Sumber: Pengilahan data SPSS,2023
Berdasarkan gambar diatas, dapat diketahui bahwa grafik normal p- plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh yang berarti grafik menunjukkan bahwa model regresinya sesuai dengan asumsi normalitas dan layak untuk digunakan.

## Uji Multikolinieritas
Tujuan digunakannya uji multikoliniearitas dalam penelitian ini adalah untuk menguji apakah model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  yang  kuat  antar  variabel  bebas  atau  variabel independent. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinearitas apabila nilai VIF ≤ 10 dan nilai tolerance ≥ 0,1.  Berikut  dibawah  ini  adalah  hasil  pengolahan  uji  normalitas  dengan multikolinearitas.
Tabel 4
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Model Unstandarized Standarized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tollerance VIF (Constant) 0,470 1,483 0,317 0,753 Rekrutmen 0,620 0,107 0,597 5,638 0,000 0,141 7,112 Seleksi 0,543 0,152 0,379 3,575 0,001 0,141 7,112
Sumber : Pengolahan Data Dengan SPSS, 2023
Hasil tabel di atas menunjukkan nilai VIF rekrutmen sebesar 7,112 dan nilai VIF seleksi sebesar 7,112. Hal ini berarti tidak ada satu pun variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih  dari  10.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antara  variabel independen dalam model regresi. Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa nilai tolerance variabel  rekrutmen  dan  seleksi  sebesar  0,141.  Maka,  artinya  tidak  terjadi  multikolinearitas dalam model regresi karena nilai tolerance lebih dari 0,1.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas adalah uji yang menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi  linear.  Apabila  asumsi heteroskedastisitas tidak terpenuhi, maka model regresi dinyatakan tidak valid sebagai alat peramalan. Berikut ini merupakan hasil uji heteroskedastisitas  dari kuesioner yang  disebar kepada responden tentang rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan di PT. Smeshub Bangun Negeri Indonesia.
Gambar 4  Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik di atas, dapat terlihat bahwa  titik-titik menyebar secara acak serta tidak membentuk pola yang jelas baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi adanya heteroskedasitisitas pada model regresi, sehingga model  regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksi  kinerja  karyawan  berdasarkan  variabel rekrutmen dan seleksi.

## Uji Spearman Untuk Heteroskedastisitas
Diperlukan pengujian lebih akurat untuk mengetahui pengaruh atau korelasi antar variabel. Jika  variabel  independen  signifikan  secara  statistik  mempengaruhi  variabel  dependen,  maka terdapat indikasi terjadinya heteroskedastisitas.
Tabel 5 Hasil Uji Spearman Heteroskedastisitas Correlations Perekrutan Seleksi ABS Spearman's rho  Perekrutan Correlation Coefficient 1,000 ,918 ** -,100 Sig. (2-tailed) . ,000 ,474 N 54 54 54 Seleksi Correlation Coefficient ,918 ** 1,000 -,078 Sig. (2-tailed) ,000 . ,573 N 54 54 54 ABS Correlation Coefficient -,100 -,078 1,000 Sig. (2-tailed) ,474 ,573 . N 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Pengolahan Data Dengan SPSS, 2023
Dari tabel di atas, diketahui bahwa probabilitas siginifikasi berada di atas 0,05. Yaitu pada variabel rekrutmen sebesar 0,474 dan variabel seleksi sebesar 0,573. Maka, dapat disimpulkan jika model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

## Analisi Koefisien Korelasi dan Determinasi R2
Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam bentuk hubungan positif dan negatif, sedangkan kuat atau lemahnya hubungan dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi
(Sugiyono, 2018). Sedangkan Analisis determinasi (R2 ) adalah mengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien determinasi adalah 0 dan 1.

## Tabel 6
Hasil Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,959 a ,920 ,916 2,04080 a. Predictors: (Constant), Seleksi, Perekrutan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Pengolahan Data Dengan SPSS, 2023
Dari  hasil  analisa  pada  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  R square menunjukkan besarnya nilai adjusted R square adalah 0,916 yang berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi  variabel  dependen  dan  menunjukkan  bahwa  91,6%  variabel  kinerja  karyawan dapat dijelaskan oleh rekrutmen dan seleksi dengan selisih 8,4% yang dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Uji F Hitung (Simultan)

## Tabel 7
Hasil Uji F Hitung Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2427,074 2 1213,537  291,376 ,000 b Residual 212,407 51 4,165 Total 2639,481 53 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Seleksi, Perekrutan
Sumber : Pengolahan Data Dengan SPSS, 2023
Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa perbandingan nilai taraf signifikasi adalah sig < a atau 0,000 < 0,05. Maka, Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya variabel rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Smeshub Bangun Negeri.
Uji T Hitung (Uji Parsial)
Tabel 8
Hasil Uji T Hitung Uji Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,470 1,483 ,317 ,753 Perekrutan ,602 ,107 ,597 5,638 ,000 ,141 7,112 Seleksi ,543 ,152 ,379 3,575 ,001 ,141 7,112
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Pengolahan Data Dengan SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikasi  variabel  rekrutmen sebesar 0,000 dan nilai signifikasi  variabel seleksi sebesar 0,001 dimana nilai signifikasi kedua variabel  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  variabel  rekrutmen  dan seleksi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Smeshub Bangun Negeri

## Regresi Linier Berganda
Penelitian  ini  akan  mejelaskan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  variabel  dependen (bebas),  terhadap  variabel  terikat  independen  (terikat)  dan  variabel intervening  (perantara), berikut ini hasil SPSS regresi linier berganda.
Tabel 9
Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) ,470 1,483 ,317 ,753
1 Perekrutan ,602 ,107 ,597 5,638 ,000 ,141 7,112 Seleksi ,543 ,152 ,379 3,575 ,001 ,141 7,112

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Pengolahan Data Dengan SPSS, 2023
Berdasarkan tabel koefisien di atas, dapat diperoleh persamaan linear berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = -0,470 + 0,602X1 + 0,543X2

## PEMBAHASAN
a. Konstanta sebesar -0,470 artinya jika variabel rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) adalah 0, maka kinerja karyawan memperoleh nilai -0,470 dengan asumsi variabel lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.
b. Koefisien  regresi  variabel  rekrutmen  sebesar  0,602  menyatakan  bahwa  setiap penambahan  variabel  rekrutmen  sebesar  1  satuan,  maka  terjadi  kenaikan kinerja karyawan di PT. Smeshub Bangun Negeri dengan asumsi yang bernilai tetap.
c. Koefisien regresi variabel seleksi sebesar 0,543 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel seleksi sebesar 1 satuan, maka terjadi kenaikan kinerja karyawan di PT. Smeshub Bangun Negeri dengan asumsi yang bernilai tetap.
Hasil  penelitian  ini,  diperkuat  dengan  teori  dan  bukti  data  penelitian  yaitu hubungan antara variabel-variabel nya dengan sebagai berikut:
a) Hubungan antara rekrutmen dengan kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan  pada  karyawan  PT.  Smeshub  Bangun Negeri  dengan  menggunakan  uji  t  hitung  parsial,  dapat  dinyatakan  variabel rekrutmen terhadap kinerja karyawan dengan t hitung sebesar 5,638 dan probabilitas sebesar  0,000  (p  <  0,05).  Maka,  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yang  artinya  variabel rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja  karyawan di PT. Smeshub Bangun Negeri. Perusahaan  harus  mencari  karyawan  yang  kompeten  dan  mampu  meningkatkan kualitas  rekrutmen  dari  segi  metode  maupun  sumber  rekrutmen.  Karyawan  yang kompeten memiliki karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil.

## b) Hubungan antara seleksi dengan kinerja karyawan
Penelitian ini menunjukan bahwa seleksi pada PT. Smeshub Bangun Negeri Indonesia mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat  signifikan berdasarkan  data  yang  diperoleh  melalui  survey  kuisioner oleh  karena  itu  seleksi yang diberikan perusahaan mempunyai kualitas yang baik dan tepat, karena apabila tidak tepat maka tidak akan memperoleh hasil yang efisien. Oleh karena itu, seleksi yang baik dan tepat yang  diwujudkan oleh perusahaan dapat memiliki calon tenaga kerja yang mempunyai kinerja yang tinggi dalam dirinya tanpa paksaan dan tuntutan dari perusahaan, sehingga dalam mencapai tujuan perusahaan  akan sejalan dengan keinginannya.  Seleksi  yang  efektif  yang  diberikan  perusahaan terhadap  calon  tenaga  kerja  yang  diterapkan  perusahaan  dilakukan  melalui beberapa  cara dengan  melakukan  uji  pengetahuan  umum  mengenai  profil  dan bidang yang ada pada
perusahaan, psikotest, uji kesehatan dimana perusahaan perlu  mengetahui apakah calon  tenaga  kerja  mempunyai  penyakit  berbahaya  ataupun  menular  dan  dapat mengetahui  keadaan  fisik  calon  tenaga,  pengalaman  kerja  atau  organisasi  yang dimiliki  oleh  calon  tenaga  kerja  dengan  menerapkan  proses  seleksi  seperti  itu perusahaan  akan  mendapatkan  calon  tenaga  kerja  yang  professional  dan  dapat menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Hal  ini  didukung  oleh  peneliti  Wibowo  (2018) menyatakan bahwa ketika perusahaan menginginkan  kinerja yang lebih baik maka perusahaan  harus  menciptakan  seleksi  yang  tepat  sesusai  dengan  keinginannya supaya mendapat kinerja yang diri dari pegawainya tanpa paksaan dan tuntutan dari perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Korelasi  yang  terjadi antara  rekrutmen  dan seleksi terhadap kinerja  karyawan menunjukkan  bahwa bahwa nilai R square menunjukkan besarnya nilai adjusted R square adalah 0,916 yang berarti variabel-variabel  independen memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen.Pengaruh  parsial  yang  ada  antara rekrutmen  dan seleksi  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa nilai  signifikasi variabel  rekrutmen  sebesar 0,000  dan  nilai  signifikasi  variabel  seleksi  sebesar  0,001
dimana nilai signifikasi kedua variabel lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai variabel rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Smeshub Bangun Negeri. Pengaruh simultan yang terdapat antara rekrutmen dan seleksi  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  perbandingan  nilai  taraf signifikasi adalah sig  < a atau 0,000 < 0,05. Maka, Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya variabel rekrutmen  dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Smeshub Bangun Negeri.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditama, R. A. (2020). Pengantar Manajemen. Ae Publishing.
Arif Yusuf Hamali, S,S,  M.M  (2018). Pemahaman Manajemen Sumber. Daya  Manusia,
Penerbit CAPS (Center for Academic Publishing Service), Jakarta.
Aulia, R. P., Hermawan, R., Oktaviani, P., Ramadhani, P. A. P., Senjaya, R. S., & Putra, I. G.
S.  (2022).  The  Power  of  Recruitment  and  Selection  in  Improving  Employee Performance at  PT. Kereta Api Indonesia (Persero)  Bandung. ITALIENISCH, 12(1), 566-573.
Baruno, A. D., & Permatasari, L. N. The Influence of Recruitment and Selection Process on Technical Employee Performance in Pt. Telkom Akses North Surabaya. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 4(1).
Etikawati,  E.,  &  Udjang,  R.  (2016).  Strategi  rekrutmen  dan  seleksi  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis, 4(1).
Estiana, R., Nugroho, E., & Himawan,  H. (2019).  ANALISIS REKRUTMEN  DAN  SELEKSI KARYAWAN  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT.  Mitrametal  Perkasa). JAB  (Jurnal Akuntansi & Bisnis), 5(01).
Hariwijaya,  H.  (2017).  Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi  Karyawan  Sukses  menembus metode terbaru dalam seleksi pegawai dan karyawan. Diandra Kreatif.
Handayani, P., & Sinulingga, N. A. B. (2018). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada CV. LPK Gintar Course. Journal of Management Science (JMAS), 1(1, Januari), 24-29.
Hasibuan, Malayu S.P.. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Herzberg, F.
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik). Depok:  PT.
Rajagrafindo Persada.
L.  Mathis, Robert &  H.  Jackson,  John.  2011.  Human Resource  Management (edisi. 10). Jakarta : Salemba Empat.
Nasution, M. D. M. (2019). Pengaruh Proses Rekrutmen  dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada PT. Dian Bahari Sejati. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan, 3(2), 85-93.
Oaya, Z. C. T., Ogbu, J., & Remilekun, G. (2017). Impact of recruitment and selection strategy  on  employees  performance:  A  study  of  three  selected  manufacturing companies  in  Nigeria. International  Journal  of  Innovation  and  Economic Development, 3(3), 32-42.
Poernomo, H. (2019). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Sidoarjo. J-MACC:  Journal of  Management and Accounting, 2(1), 87-101.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik, Edisi Kedua. Cetakan Kelima. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Sarinah, S., Gultom, R. S., & Thabah, A. A. (2016). The Effect of recruitment and employee selection on employee placement and its impacts towards employee performance at PT Sriwijaya Air. Jurnal Manajemen Transportasi & Logistik, 3(1), 101-110.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, Wiratna.Suwarto, F. X., & Subyantoro, A. (2019). The Effect of Recruitment, Selection  and  Placement  on  Employee  Performance. International  Journal  of Computer Networks and Communications Security, 7(7), 126-134.
Susan,  E.  (2019).  Manajemen  sumber  daya  manusia. Adaara:  Jurnal  Manajemen Pendidikan Islam, 9(2), 952-962.
Yullyanti, Ellyta. (2018). “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, VOL. 16, NO. 3, Sep-Des 2009 ISSN: 0854-3844 (14 Maret 2018