## PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN, KARAKTERISTIK TUGAS DAN HARAPAN BAWAHAN TERHADAP KEPUASAN ATAS KEPEMIMPINAN DI LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN DONGGALA SULAWESI
TENGAH

## ASPINA 
Abstract: Subordinates’ satisfaction to the leadership in an organization is assumed to be affected by the leaders’ behavior, the task characteristics and their expectancies. The study reported here aimed to examine how the three variables actually affected the subordinates’ satisfaction to the leadership in the office of education of the Donggala Regency, Central Sulawesi, and also how they affected each other. The causal study was conducted in the form of a survey to the employees in  the  Donggala  Regency  in  their  capacities  as  subordinates.  The  sample  consisted  of  97 employees,  randomly  selected  from  the  overall  number  of  employees  of  129.  The  data  of  each variable were collected separately with a questionnaire. A path technique was employed to analyze the  data with the SPSS technique. Result show direct effects of the leaders’ behaviors and the characteristics  of  the  tasks  on  the  subordinates’  expectancies,  direct  effects  of  subordinates’ expectancies  on  their  satisfaction  to  the  leadership  style,  but  indirect  effects  of  the  leaders’ behaviors and the task characteristics on the subordinates’ satisfaction to the leadership through their  expectancies.  These  findings  suggest  that  the  variables  of  leaders’  behaviors’  task characteristics, and subordinates’ expectancies are important determinants of satisfaction to the leaderhips. Improvement in the satisfaction to the leadership style my be therefore be expected by improved behaviors of the leaders, characteristics of the tasks and the subordinates’ expectancies.
Keywords: Leaders’ Behavior , Task Characteristics, Expectancies, Satisfaction.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  komponen  organisasi  yang  sangat  menentukan  dalam  mencapai tujuan yang diinginkan adalah peranan manusia sebagai pelaku organisasi. Meskipun peran  manusia  dalam  organisasi  diakui,  tetapi  tidak  berarti  berhenti mempermasalahkannya, sebab  manusia  merupakan  elemen  organisasi  yang  dinamik dan senantiasa berubah menurut kondisi sekitarnya. Permasalahan yang berkembang dalam  aspek  hubungan  manusia  dalam  organisasi  saat  ini  di  Lingkungan  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Donggala  Sulawesi  Tengah  adalah  permasalahan kepemimpinan,  khususnya  adanya  ketidakpuasan  atas  kepemimpinan.  Hal  ini berkaitan dengan faktor-faktor mengapa pegawai di Lingkungan Dinas Pendidikan ini kurang bersemangat dan bergairah mengerahkan daya upaya untuk melakukan suatu pekerjaan.
Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Donggala  ini  sendiri  mengelola  empat  bidang yaitu Bidang Pendidikan Dasar dan Usia Dini, Bidang Pendidikan Menengah, Bidang Pendidikan  Informal  dan  Non  Formal,  dan  Bidang  Peningkatan  Mutu  Pendidik  dan Tenaga Kependidikan.  Bidang Pendidikan Dasar dan  Usia Dini terdiri dari (1) Seksi Administrasi  dan  Manajemen  TK  dan  Pendidikan  Dasar;  (2)  Seksi  Kurikulum  dan Sistem Pengkajian TK dan Pendidikan Dasar; (3) Seksi Sarana dan Prasarana TK dan Pendidikan Dasar. Bidang Pendidikan Menengah terdiri dari (1) Seksi Administrasi dan Manajemen  Pendidikan  Menengah;  (2)  Seksi  Kurikulum  dan  Sistem  Pengkajian
 Guru SMPN Banawa Kabupaten Donggala Propinsi Sulawesi Tengah
Pendidikan Menengah; (3) Seksi Sarana dan Prasarana Pendidikan Menengah. Bidang Pendidikan Informal dan Non Formal terdiri dari (1) Seksi Administrasi dan Manajemen Pendidikan  Informal  dan  Non  Formal;  (2)  Seksi  Kurikulum  dan  Sistem  Pengkajian Pendidikan  Informal  dan  Non  Formal;  (3)  Seksi  Sarana  dan  Prasarana  Pendidikan Informal dan Non Formal. Sedangkan Bidang Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan  terdiri  dari    (1)  Seksi  Pembina  Tenaga  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan Dasar; (2) Seksi Pembinaan Profesi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Menengah dan Fungsional; (3) Seksi Peningkatan Mutu Profesi Pendidik dan Tenaga Kependidikan  Dikdasmen.  Adapun  jumlah  staf/pegawai  yang  menjadi  bawahan masing-masing kepala seksi tersebut secara keseluruhan adalah 129 pegawai.
Hasil  pengamatan  sementara  peneliti  menunjukkan  bahwa  terdapat ketidakpuasan pegawai atas kepemimpinan kepala seksi yang menjadi atasan mereka. Hal  ini  dapat  dilihat  banyaknya  pegawai  yang  kurang  memberikan  upaya  untuk melaksanakan pekerjaannya dengan seringnya pegawai datang terlambat dan seringnya pegawai cepat pulang sebelum waktunya, serta banyaknya pegawai yang hanya duduk- duduk  santai  pada  waktu  jam  kerja.  Faktor-faktor  yang  diduga  menjadi  penyebab adanya  ketidakpuasan  pegawai  terhadap  kepemimpinan  atasannya  adalah  harapan pegawai yang rendah, dimana pegawai hanya memberikan upaya yang sedikit dalam pekerjaannya  karena  adanya  perilaku  pemimpin  yang  kurang  memberikan penghargaan  atas  upaya  bawahannya.  Faktor-faktor  lain  yang  diduga  menjadi penyebab  rendahnya  harapan  bawahan  dan  kepuasan  atas  kepemimpinan  adalah perilaku  pemimpin  yang  kurang  memberikan  motivasi  kepada  bawahannya  untuk berupaya maksimal dan memberikan penghargaan yang diharapkan oleh bawahannya, serta  adanya  faktor  karakteristik  tugas  yang  diduga  juga  mempengaruhi  rendahnya harapan  bawahan  dan  kepuasan  atas  kepemimpinan.  Untuk  keperluan  penelitian disertasi ini, peneliti menggunakan model teori yang disusun oleh Gary Yukl. Menurut Gary Yukl, variabel kepuasan bawahan atas kepemimpinan dipengaruhi oleh variabel perilaku  pemimpin,  karakteristik  tugas,  karakteristik  lingkungan,  karakteristik bawahan serta  harapan  dan valensi bawahan atas kepemimpinan. Dari model tersebut, dijelaskan hubungan sebab akibat dalam Teori Jalur-Sasaran dari kepemimpinan.  Dari beberapa  variabel  yang  terdapat  pada  model  tersebut  peneliti  hanya  memilih  tiga variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  bawahan  atas  kepemimpinan  yaitu  perilaku pemimpin, karakteristik tugas dan harapan bawahan.
Perilaku  Pemimpin. Robbins  (2006:  432)  mendefinisikan  perilaku  pemimpin sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran. Menurut  Daft  (2006:8),  perilaku  pemimpin  merupakan  penggunaan  pengaruh  untuk memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Perilaku pemimpin menurut McShane dan Von Glinow (2008: 402), ” about influencing, motivating, and enabling others to contribute toward the effectiveness and success of the organization of which they  are  member”. Salah  satu  teori  yang  menghubungkan  perilaku  pemimpin  dan persepsi  situasi  bawahan  dan  cukup  berpengaruh  dalam  kehidupan  organisasi  ialah Path-Goal Theory . Model kepemimpinan path-goal theory mengadaptasi kepemimpinan situasional.  Model  ini  didasarkan  pada  motivasi bawahan  atas pengharapannya  atau tujuannya  mendapatkan  imbalan.  Peranan  pemimpin  adalah  menjelaskan  kepada bawahannya  cara  mencapai  tujuan.  Organisasi  efektif  tergantung  pada  kemampuan pemimpin memuaskan kebutuhan bawahannya dan kemampuan pemimpin memberi petunjuk kepada bawahannya.
Perilaku  pemimpin menurut McShane  dan  Von Glinow  (2008:409)  ada empat yaitu  perilaku  pemimpin  mengarahkan (directive) ,  suportif (supportive), partisipatif
(participative) dan  perilaku  pemimpin  berorientasi  keberhasilan (achievement-oriented). Selanjutnya Luthans (2008: 421) menjelaskan keempat perilaku tersebut sebagai berikut: (1) Directive leadership. Associates know exactly what is expected of them, and the leader gives specific  directions.  There  is  no  participation  by  subordinates;  (2)  Supportive  leadership.  The leader is friendly and approachable and shows a genuine concern for associates; (3) Participative leadership. the leader asks for and uses suggestion from associates but still makes the decisions; (4) Achievement-oriented leadership. The leader sets challenging goals for associates and shows confidence that they will attain these goals and perform well .  Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku pemimpin adalah tingkah laku seseorang/atasan dalam mempengaruhi  orang  lain/bawahan  untuk  pencapaian  tujuan  dengan  memberikan pengarahan, bimbingan, dukungan, dan penghargaan.
Karakteristik Tugas. Teori karakteristik tugas (task characteristic theory) menurut Robbins  (2006:  637)  adalah  upaya  mengidentifikasi  karakteristik  tugas  pekerjaan, bagaimana gabungan karakteristik itu membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungan karakteristik itu dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan. Teori motivasi-higiene  Herzberg  mengenai  kebutuhan  (motif)  berprestasi  pada  hakikatnya merupakan  teori  karakteristik  tugas.  Herzberg  mengemukakan  bahwa  pekerjaan- pekerjaan  yang  memberikan  kesempatan  untuk  berprestasi,  mendapat  pengakuan, tanggung jawab, dan sejenisnya, akan meningkatkan kepuasan karyawan. Selanjutnya Herzberg  meyakini  bahwa  hubungan  individu  dengan  pekerjaannya  itu  merupakan hubungan yang mendasar dan bahwa sikap individu tersebut terhadap pekerjaannya menentukan  kesuksesan  atau  kegagalan.  Sama  halnya,  Mc  Clelland  yang  telah mengemukakan  teori  tiga  kebutuhan  yang  menyatakan  kebutuhan  akan  pencapaian prestasi, kekuasaan, dan afiliasi merupakan motif utama dalam pekerjaan.   Teori Mc Clelland  ini,  memperlihatkan  bahwa  mereka  yang  berprestasi  tinggi  paling  baik menjalankan pekerjaan yang menawarkan tanggung jawab pribadi, umpan balik, dan risiko yang sedang.
Model  karakteristik  pekerjaan  menurut  George  dan  Jones  (2005:  208), ”  Job characteristics model as an approach to job design that aims to identify characteristics that make job instrinsically motivating and the consequences of those characteristics”. Menurut Griffin (2002:  326),  pendekatan  karakteristik  pekerjaan  adalah  suatu  alternatif  spesialisasi pekerjaan yang menyarankan agar pekerjaan seharusnya didiagnosis dan ditingkatkan sejalan  dengan  lima  dimensi,  dengan  memperhitungkan  sistem  kerja  dan  preferensi karyawan.  Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2007:143),  model  karakteristik  pekerjaan adalah  kerangka  kerja  yang  menganalisis  dan  merancang  pekerjaan  yang  mengenali lima ciri utama pekerjaan, hubungan antar pribadi, dan dampaknya pada hasil.
Pendekatan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  perancangan  pekerjaan memberikan  suatu  alternatif  lain  yang  dapat  dipraktikkan  untuk  menggantikan spesialisasi  pekerjaan.  Lima  dimensi  pekerjaan  inti  dapat  menyebabkan  kondisi psikologis  kritis  yang,  pada  akhirnya,  akan  meningkatkan  motivasi,  kinerja  dan kepuasan, di lain pihak juga mengurangi ketidakhadiran dan perputaran. Pendekatan karakteristik  pekerjaan  menyebutkan  bahwa  pekerjaan  seharusnya  didiagnosis  dan ditingkatkan sejalan dengan lima dimensi inti, yaitu ragam keahlian, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Model karakteristik pekerjaan tersebut berusaha  untuk  memperhitungkan  hubungan  saling  ketergantungan  antara  (1) beberapa  karakteristik  pekerjaan,  (2)  keadaan  psikologis  yang  dihubungkan  dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja, (3) hasil pekerjaan, dan (4) kekuatan kebutuhan akan
pertumbuhan. Model ini mendeskripsikan hubungan antara variabel-variabel tersebut. Walaupun  keragaman,  identitas,  signifikansi,  otonomi,  dan  umpan  balik  tidak sepenuhnya  mendeskripsikan  konten  pekerjaan  yang  dipersepsikan,  cukup menggambarkan  berdasarkan  model  ini,  aspek-aspek  yang  dapat  dimanipulasi  oleh manajemen untuk menghasilkan keuntungan dalam produktivitas.
Dalam istilah umum, menurut Kreiner dan Kinicki (2007: 256) dimensi inti dari pekerjaan  adalah  karakteristik  umum  yang  ditemukan  pada  berbagai  tingkatan pekerjaan. Kombinasi dari tiga di antara karakteristik itu menentukan begitu berartinya pekerjaan.  Karakteristik  itu  adalah: skill  variety , task  identity dan task  significance . Menurut McShane dan Von Glinow (2008:179), ” skill variety refers to the use of different skills and talents to complete a variety of work activities”. Keragaman keterampilan . Lingkup di mana pekerjaan memerlukan seorang individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya  menggunakan keterampilan  dan  kemampuan  yang  berbeda. Kemudian McShane dan Von Glinow (2008: 179) menjelaskan, “task identity is the degree to which a job requires completion of a whole or an identifiable piece of work”.   Identitas tugas . Lingkup  di  mana  pekerjaan  mengharuskan  seorang  individu  untuk  melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasi. Dengan kata lain, tingginya identitas  tugas  tampak  pada  saat  seseorang  mengerjakan  suatu  produk  atau  suatu proyek sejak awal hingga akhir dan membuat hasil yang nyata. Selanjutnya McShane dan  Von  Glinow menjelaskan, ” task  significance  is  the  degree  to  which  the  job  affects  the organization an or society. Signifikansi tugas . Lingkup di mana pekerjaan mempengaruhi kehidupan orang lain di dalam ataupun di luar organisasi. Berdasarkan uraian diatas dapat  disimpulkan  bahwa    karakteristik  tugas  adalah  kompleksitas  pekerjaan  dan hubungannya  dengan  keberhasilan  kerja  individu/bawahan  dengan  indikator mengenali bidang pekerjaan, memahami pencapaian tujuan pekerjaan, keyakinan akan keberhasilan kerja, kebebasan kerja, dan penilaian hasil kerja.
Harapan  Bawahan. Menurut  Jones  dan  George  (2008:  523), “Expectancy  is  a person’s  perception  about  the  extent  to  which  effort  (an  input)  results  in  a  certain  level  of performance”. Jadi  teori  harapan  mengatakan  bahwa  karyawan  dimotivasi  untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja  yang  baik.  Pemimpin  meningkatkan  motivasi  karyawan  dengan  cara mengklarifikasikan jalan menuju reward yang tersedia, atau meningkatkan reward yang diinginkan dan diharapkan oleh karyawan. Teori harapan menurut Robbins (2006: 238), berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan  cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:  254),  teori  harapan  berfokus    pada  tiga hubungan  (1)  Hubungan  usaha-kinerja.  Kemungkinan  yang  dirasakan  oleh  individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja; (2) Hubungan kinerja- penghargaan. Tingkat sampai mana individu yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan  menghasilkan  pencapaian  yang  diinginkan;  dan  (3)  Hubungan  penghargaan- tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut. Menurut Kreiner dan Kinicki  (2007:  246),  Victor  Vroom  merumuskan  teori  harapan pada  tahun  1964.  teori Vroom telah dirangkum sebagai berikut, “The strength of a tendency to act in a certain way depends on the strength of an expectancy that the act will be followed by a given consequence (or outcome) and on the value or attractiveness of that concequence (or outcome) to the actor” . Jadi menurut  Vroom,  teori  harapan  adalah  kecenderungan  yang  kuat  untuk  bertindak
dengan suatu cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan akan diikuti dengan suatu konsekuensi tertentu (atau akibat tertentu) dan pada tertarik pada konsekuensi (atau akibat) bagi pelakunya. Tiga konsep kunci didalam model Vroom, yaitu harapan (expectancy), alat (instrumentaly), dan penilaian (valensi).
Teori harapan menurut McShane dan Von Glinow (2008:143), “Expectancy theory is based on the idea that work effort is directed toward behaviors that people believe will lead to desired outcomes”. Teori harapan menurut Ivancevich dan Matteson adalah suatu teori motivasi yang menyatakan bahwa karyawan lebih mungkin termotivasi ketika mereka mempersepsikan  usaha  mereka  akan  menghasilkan  kinerja  yang  berhasil  dan  pada akhirnya menghasilkan penghargaan dan hasil yang diinginkan. Selanjutnya menurut Ivancevich dan Matteson (2002:160), ” expectancy refers to individual’s belief regarding the likelihood  or  subjective  probability  that  a  particular  behavior  will  be  followed  by  a  particular outcome, and it is most easily thought of as a single-probability statement”. Harapan merujuk pada keyakinan individu berkenaan dengan kemungkinan, atau probabilitas subyektif, bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti dengan hasil tertentu, dan paling mudah dipahami sebagai pernyataan probabilitas tunggal. Ini berarti hal tersebut merujuk pada suatu kesempatan yang dipersepsikan dari sesuatu akan muncul karena perilaku.
Menurut  Weihrich  dan  Koontz  (2005:375), “expectancy  is  the  probability  that  a particular action will lead to a desired outcome”. Harapan adalah besarnya kemungkinan bahwa  upaya  yang  dilakukan  akan  berhasil.  Harapan  dinyatakan  sebagai  kemung- kinan  prestasi  seseorang  terhadap  usaha  yang  dilakukannya.  Selanjutnya,  ada  dua kondisi  yang  harus  dipenuhi  harapan  yaitu  (1)  kemampuan  yang  memadai  untuk melaksanakan  tugas,  dan  (2) persepsi yang  akurat  tentang peranan  seseorang  dalam organisasi.  Wexley  dan  Yukl  (2005:218)  menjelaskan  bahwa  menurut  teori  harapan, motivasi pekerja sangat ditentukan oleh harapannya bahwa suatu usaha yang mencapai tingkat pelaksanaan kerja terbaik akan menjadi alat untuk mendapatkan hasil-hasil yang positif dan menghindarkan hasil-hasil yang negatif. Selanjutnya menurut Wexley dan Yukl,  teori path-goal menjelaskan  bagaimana  perilaku  pemimpin  mempengaruhi harapan-harapan  ini,  pada  gilirannya  mempengaruhi  pelaksanaan  kerja  bawahan. Proposisi  utama  dari  teori  ini  menurut  Wexley  dan  Yukl  adalah  bahwa  perilaku pemimpin  akan  meningkatkan  harapan  bawahan  sejauh:  (1)  pemimpin  memuaskan kebutuhan-kebutuhan para  bawahan  yang  dikaitkan  dengan  pelaksanaan kerja yang efektif,  dan  (2)  pemimpin  memberikan  latihan,  bimbingan  dan  dukungan  yang diperlukan.  Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  harapan  bawahan  adalah upaya  bawahan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ditugaskan  dan  mendapatkan imbalan yang sesuai dari atasan dengan indikator adanya keinginan untuk berprestasi, dorongan  bekerja  dengan  baik,  berusaha  mencapai  tujuan  dan  adanya  keinginan mendapatkan imbalan
Kepuasan  Atas  Kepemimpinan. Dalam  penelitian  ini  kita  melihat  kepuasan sebagai  sikap  ( attitude ).  Menurut Robbins  dan  Judge  (2008:92),  sikap  ( attitude )  adalah pernyataan  evaluatif-baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sikap didefinisikan oleh Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2007: 182), sebagai  kecenderungan  merespons  sesuatu  secara  konsisten  untuk  mendukung  atau tidak mendukung dengan memperhatikan suatu objek tertentu. (An attitude is defined as ”a  learned  predisposition  to  respond  in  a  consistently  favorable  or  unfavorable  manner  with
respect  to  a  given  object”). Sehingga    kepuasan  adalah  suatu  efektivitas  atau  respons emosional terhadap berbagai aspek kepemimpinan.
Ada lima model penyebab kepuasan menurut Kreitner dan Kinicki (2007: 271), adalah  pemenuhan  kebutuhan,  ketidakcocokan,  pencapaian  nilai,  keadilan,  dan komponen  watak  /  genetik.  Model  pemenuhan  kebutuhan  menjelaskan  bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. Model ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti  upah  dan  kesempatan  promosi  yang  baik,  dan  apa  yang  pada  kenyataannya diterimanya.  Pada  saat  harapan  lebih  besar  daripada  yang  diterima,  seseorang  akan tidak puas. Sebaliknya, model ini memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia  mempertahankan  output  yang  diterimanya  dan  melampaui  harapan  pribadinya. Model pencapaian nilai menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.  Model  keadilan  menjelaskan  bahwa  kepuasan  adalah  suatu  fungsi  dari bagaimana  seorang  individu  diperlakukan  “secara  adil”  di  tempat  kerja.  Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan, relatif sama dengan inputnya , perbandingan  yang  mendukung output/input lain  yang  signifikan.  Serta  model komponen watak/genetik menjelaskan bahwa model  ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik . Fred  Luthans  (2006:-243)  menjelaskan  bahwa  ada  tiga  dimensi  kepuasan karyawan. Pertama ,  kepuasan  merupakan  respons  emosional  terhadap  situasi  kerja. Kedua , kepuasan sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga , kepuasan mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Teori path-goal menekankan tanggung jawab pemimpin untuk meningkatkan motivasi karyawan agar tujuan personal dan organisasional tercapai. Pemimpin meningkatkan motivasi  bawahan  dengan  cara  mengklarifikasikan  jalan  ( path )  menuju  reward  yang tersedia,  atau  meningkatkan reward yang  diinginkan  dan  diharapkan  oleh  bawahan. klarifikasi  jalan  artinya  pemimpin  bekerja dengan  bawahan untuk  menolong mereka mengidentifikasikan  dan  belajar  tentang  perilaku  apa  saja,  yang  akan  membawa penyelesaian  tugas  yang  efektif  serta  mencapai reward organisasi.  Tugas  pemimpin menurut  teori  ini  adalah  bagaimana  seorang  pemimpin  menjelaskan  dan mempermudah jalan menuju reward tersebut. Pemimpin berusaha memperjelas jalur menuju tujuan yang diinginkan oleh organisasi sehingga bawahan tahu kemana harus mengerahkan tenaganya untuk mencapai tujuan organisasi.  Berdasarkan uraian diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  atas  kepemimpinan  adalah  suatu  perasaan  positif seseorang/bawahan atas kepemimpinan atasannya dengan indikator perasaan atas
kepemimpinan suportif ,  kepemimpinan  mengarahkan,  kepemimpinan  partisipatif,  dan kepemimpinan berorientasi keberhasilan.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  dengan pendekatan  kausal.  Populasi  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  yang  menjadi bawahan kepala seksi di Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Donggala Propinsi Sulawesi Tengah yang berjumlah 129 pegawai. Sampel penelitian diambil secara acak dan berjumlah 97 sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh langsung Perilaku Pemimpin (X 1 ) terhadap Harapan Bawahan (X 3 ) Uji hipotesis dapat dilakukan dengan bantuan program SPSS 16 pada taraf α = 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai α = 0,05.  Maka  Ho  ditolak  dan menerima  H 1 .  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa: hipotesis  yang  diajukan  dengan  pernyataan  terdapat  pengaruh  langsung  perilaku pemimpin terhadap harapan bawahan dapat diterima. Dengan ditolaknya hipotesis Ho maka diyakini bahwa perilaku pemimpin mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap harapan bawahan.
Pengaruh langsung Karakteristik Tugas (X 2 ) terhadap Harapan Bawahan (X 3 ) Uji hipotesis dapat dilakukan dengan bantuan program SPSS 16 pada taraf α = 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai α = 0,05.  Maka  Ho  ditolak  dan menerima  H 1 .  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa: hipotesis yang diajukan dengan pernyataan terdapat pengaruh langsung karakteristik tugas terhadap harapan bawahan dapat diterima. Dengan ditolaknya hipotesis Ho maka diyakini  bahwa  karakteristik  tugas  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap harapan bawahan.
Pengaruh langsung Harapan Bawahan (X 3 ) terhadap Kepuasan Atas kepemimpinan (X 4 ) Uji hipotesis dapat dilakukan dengan bantuan program SPSS 16 pada taraf α = 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai α = 0,05.  Maka  Ho  ditolak  dan menerima  H 1 .  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa: hipotesis  yang  diajukan  dengan  pernyataan  terdapat  pengaruh  langsung  harapan bawahan  terhadap  kepuasan  atas  kepemimpinan  dapat  diterima. Dengan  ditolaknya hipotesis Ho maka diyakini bahwa harapan bawahan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan atas kepemimpinan.
Pengaruh  tidak  langsung  Perilaku  Pemimpin  (X 1 ) terhadap Kepuasan  Atas kepemimpinan (X 4 ) melalui Harapan Bawahan (X 3 )
Uji hipotesis dapat dilakukan dengan bantuan program SPSS 16 pada taraf α = 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,00 lebih kecil daripada nilai α = 0,05. Maka Ho ditolak dan menerima H 1 . Dengan demikian dapat dikatakan bahwa: hipotesis yang diajukan dengan pernyataan terdapat pengaruh tidak
langsung perilaku pemimpin terhadap kepuasan atas kepemimpinan melalui harapan bawahan    dapat  diterima.  Dengan  ditolaknya  hipotesis  Ho  maka  diyakini  bahwa perilaku  pemimpin  melalui  harapan  bawahan  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung yang positif dan signifikan terhadap kepuasan atas kepemimpinan.
Pengaruh  tidak  langsung  Karakteristik  Tugas  (X 2 ) terhadap Kepuasan  Atas kepemimpinan (X 4 ) melalui Harapan Bawahan (X 3 )
Uji hipotesis dapat dilakukan dengan bantuan program SPSS 16 pada taraf α = 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,01 lebih kecil daripada nilai α = 0,05. Maka Ho ditolak dan menerima H 1 . Dengan demikian dapat dikatakan bahwa: hipotesis  yang  diajukan  dengan  pernyataan  terdapat  pengaruh  tidak  langsung karakteristik tugas terhadap kepuasan atas kepemimpinan melalui harapan bawahan
dapat  diterima.  Dengan  ditolaknya  hipotesis  Ho  maka  diyakini  bahwa  karakteristik tugas melalui harapan bawahan mempunyai pengaruh tidak langsung yang positif dan signifikan terhadap kepuasan atas kepemimpinan.

## Perhitungan Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Pengaruh Total Antarvariabel

## Pengaruh Langsung
Hasil  Perhitungan    pengaruh  langsung  menggunakan  program  SPSS  16  adalah: pengaruh  variabel  perilaku  pemimpin  terhadap  harapan  adalah 0,728; pengaruh variabel karakteristik tugas terhadap harapan bawahan adalah 0,807; pengaruh variabel harapan bawahan terhadap kepuasan atas kepemimpinan adalah 0,739.

## Pengaruh Tidak Langsung
Hasil  perhitungan  pengaruh  tidak  langsung  menggunakan  SPSS  16  adalah: pengaruh variabel perilaku pemimpin terhadap kepuasan atas kepemimpinan melalui harapan bawahan adalah 538; pengaruh variabel karakteristik tugas terhadap kepuasan atas kepemimpinan melalui harapan bawahan adalah 0,596

## Pengaruh Total
Hasil  perhitungan  pengaruh  total  adalah  pengaruh  variabel  perilaku  pemimpin terhadap  kepuasan  atas  kepemimpinan  melalui  harapan  bawahan  adalah 0,467; pengaruh variabel karakteristik tugas terhadap kepuasan atas kepemimpinan melalui harapan  bawahan  adalah 0,546; pengaruh  variabel  harapan  bawahan  terhadap kepuasan atas kepemimpinan adalah 0,739

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan  hasil  analisis  data,  maka  dapat  disampaikan  kesimpulan penelitian  sebagai  berikut:  (1)Perilaku  pemimpin  berpengaruh  langsung  terhadap harapan     bawahan; (2) Karakteristik tugas berpengaruh langsung terhadap harapan bawahan;  (3)  Harapan  bawahan  berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  atas kepemimpinan; (4) Perilaku pemimpin berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan atas  kepemimpinan  melalui  harapan  bawahan;  (5)  Karakteristik  tugas  berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan atas kepemimpinan melalui harapan bawahan.
Saran. (1)  Seorang  pemimpin  dalam  hal  ini  seorang  atasan  hendaknya  dapat mengarahkan bawahannya dengan jelas ketujuan bersama, memberikan penghargaan kepada  bawahannya  yang  berprestasi  secara  adil,  memberikan  kesempatan  kepada bawahan untuk mendiskusikan masalah pekerjaannya, membimbing dan mendorong semangat bawahan untuk bekerja lebih giat, sehingga harapan bawahan dapat terwujud yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  atas  kepemimpinan  atasannya;  (2)  Seorang pegawai  dalam  hal  ini  seorang  bawahan  hendaknya  dapat  mengenali  bidang pekerjaannya,  memahami  pencapaian  tujuan  pekerjaan,  mempunyai  keyakinan  akan keberhasilan kerja, mempunyai kebebasan kerja, dan mendapatkan penilaian hasil kerja, sehingga harapan bawahan dapat terwujud yang dapat meningkatkan kepuasan atas kepemimpinan atasannya; (3) Seorang pegawai hendaknya memberikan upaya untuk berprestasi, bekerja dengan baik, berusaha mencapai tujuan dan mendapatkan imbalan berupa  promosi, pujian,  dan  pengakuan  dari  atasannya  atas  kemampuan  kerja  yang dimilikinya, dengan terwujudnya harapan bawahan ini dapat meningkatkan kepuasan
atas  kepemimpinan;  (4)  Para  pegawai  di  Lingkungan  Dinas  Pendidikan  baik  yang menjadi seorang atasan maupun seorang bawahan harus lebih memperhatikan masalah kepuasan atas kepemimpinan dalam rangka memperbaiki faktor-faktor penyebabnya. Perhatian  khususnya  diarahkan  pada  perilaku  pemimpin  atau  seorang  atasan, karakteristik  tugas  seorang  bawahan  dan  harapan  bawahan  atau  pegawai;  (5)  Para peneliti di bidang pendidikan perlu melakukan kajian lebih lanjut mengenai variabel- variabel lain yang secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan atas kepemimpinan. Hal  ini  perlu  dilaksanakan  mengingat  bahwa  pengaruh  langsung  harapan  bawahan terhadap kepuasan atas kepemimpinan hanya berkisar 55%. Dengan demikian masih ada  sekitar  45%  variabel  lain  yang  berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  atas kepemimpinan.

## DAFTAR RUJUKAN
Daft,  Richard  L, Management , Manajemen .  Alih  Bahasa  Edward  Tanujaya  dan  Shirly Tiolina. . Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2006.
George,  Jennifer  M  dan    Gareth  R.  Jones, Understanding  and  Managing  Organizational Behavior . New Jersey: Pearson Prentice hall,  2005.
Griffin, Ricky W, Manajemen . Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2002.
Ivancevich, John M dan Michael T. Matteson, Organizational Behavior and Management . New York: McGraw-Hill, Inc., 2002.
Kreiner, Robert dan Angelo Kinicki, Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, Inc., 2007
Luthans, Fred, Organizational Behavior , Perilaku Organisasi . Alih Bahasa Vivin, dan lain- lain. Yogyakarta: Penerbit Andi, 2006.
_______, Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, Inc., 2008.
McShane dan Von Glinow, Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, Inc., 2008.
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter, Management ; Manajemen . Alih Bahasa Harry Slamet dan Ernawati Lestari. Jakarta: Penerbit PT. Indeks, 2007.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior ; Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Diana Angelica. Jakarta: Penerbit Salemba Empat,2008
Robbins, Stephen P, Organizational Behavior , Perilaku Organisasi . Alih Bahasa Benyamin Molan. . Jakarta: Penerbit PT. Indeks, 2006
Weihrich, Heinz dan Harold Koontz, Management . New York: McGraw-Hill, Inc., 2008.
Wexley, Kenneth.N dan Gary Yukl, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta, 2005.