Volume 44, Nomor 3, 2017: 198 – 210 DOI: 10.22146/jpsi.25381

## Peranan Psychological Capital terhadap Kesiapan Individu untuk Berubah yang Dimoderatori oleh Persepsi Dukungan Organisasi
Lailatul Munawaroh 1 , & IJK. Sito Meiyanto 2 1
1,2 Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. The effectiveness of change implementation in an organization depends on the level  of  individual  readiness  for  change.  Low  level  of  individual  readiness  can  cause resistance  to  change.  This  study  was  aimed  to  test  the  role  of  psychological  capital (psycap)  to  individual  readiness  for  change  (IRFC)  moderated  by  perceived organizational  support  (POS).  Data  were  collected  using  the  individual  readiness  for change  scale,  the  psychological  capital  scale  and  the  perceived  organizational  support scale. The subjects were 351 employees of Local Government in Yogyakarta that embrace changing  position  (inpassing).  Moderated  regression  analysis  was  used  to  test  the hypothesis. Data analysis showed that both of psycap and POS play role as predictors to IRFC  (R 2 =0.350;  p<0.05),  but  POS  does  not  moderates  the  of  effect  psycap  on  IRFC (F=2.267;p>0.05).  This  research  underlines  the  importance  of  resilience  as  psycap’s dimension to increase the individual readiness for change in an organization.
Keywords: individual  readiness  for  change;  perceived  organizational  support; psychological capital
Abstrak. Efektivitas  intervensi  perubahan  dalam  organisasi  dipengaruhi  oleh  tingkat kesiapan berubah individunya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran psychological capital terhadap kesiapan individu untuk berubah, dengan persepsi dukungan organisasi sebagai  moderator.  Metode  pengambilan  data  dilakukan  melalui  survei  dengan menyebarkan skala kesiapan individu untuk berubah, skala psychological capital , dan skala persepsi dukungan organisasi. Subjek penelitian ini adalah 351 pegawai yang tersebar di instansi  Pemerintah  Daerah  DIY  yang  akan  menghadapi  perubahan  ( inpassing )  jabatan. Analisis data dilakukan dengan moderated regression analysis . Hasil analisis menunjukkan bahwa psychological  capital dan  persepsi  dukungan  organisasi  secara  bersama-sama memiliki  peranan  dalam  memprediksi  kesiapan  individu  untuk  berubah  (R 2 =0.350; p<0.05),  namun  persepsi  dukungan  organisasi  tidak  terbukti  memoderasi  peranan psychological capital dengan kesiapan individu untuk berubah (F=2.267; p>0.05). Penelitian ini  meneguhkan  pentingnya  peranan  resiliensi  sebagai  salah  satu  dimensi psychological capital dalam meningkatkan kesiapan berubah individu dalam organisasi.
Kata kunci: kesiapan  individu  untuk  berubah;  persepsi  dukungan  organisasi;  psycho- logical capital
1 Korespondensi mengenai artikel ini dapat melalui: lailatul.munawaroh@ugm.ac.id, 2 smeiyanto@ugm.ac.id
Kesiapan  berubah  pada  individu  dapat membawa berbagai manfaat bagi
implementasi perubahan organisasi. Kesiapan  berubah  yang  sudah  terbentuk sebelum  implementasi  perubahan  mem- bawa  efek  positif  terhadap  kepuasan pegawai  terhadap  akurasi  sistem,  kemu- dahan  penggunaan,  termasuk  pada  tahap setelah implementasi (Jones, Jimmieson, & Griffiths, 2005). Adanya kesiapan berubah pada  individu  juga  terbukti  dapat mengurangi  penolakan  perubahan  secara signifikan  (Ming-chu  &  Meng-hsiu,  2015). Dalam  jangka  panjang,  efektivitas  inter- vensi  terhadap  suatu  organisasi  hanya akan  dapat  diraih  oleh  organisasi  yang anggotanya  memiliki  kesiapan  berubah (Madsen, 2003).
Rendahnya  level  kesiapan  individu seperti juga pengabaian terhadap peranan individu dalam proses perubahan
merupakan  faktor  utama  yang  menjadi penyebab kegagalan implementasi perubahan (Armenakis, Harris, & Mossholder, 1993). Kesiapan berubah yang rendah akan membuat pegawai
memandang  perubahan  sebagai  sebuah hal  yang  tidak  diinginkan  dan  perlu dihindari, bahkan menolak untuk berpartisipasi  dalam  proses  perencanaan pelaksanaan  perubahan  (Shea,  Jacobs, Esserman,  Bruce,  &  Weiner,  2014). Pendapat  ini  juga  diperkuat  oleh  hasil penelitian Ming-chu dan Meng-hsiu (2015) yang  menemukan  korelasi  negatif  yang signifikan antara kesiapan berubah dengan  penolakan  terhadap  perubahan. Dalam  arti  lain,  rendahnya  kesiapan berubah  memiliki  peranan  terhadap munculnya  penolakan  terhadap  peru- bahan.
Mengacu pada hal tersebut, organisasi perlu  memastikan  bahwa  setiap  individu memiliki  kebutuhan  dan  kesiapan  untuk berubah, dan sebagai langkah awal adalah
melalui penilaian kesiapan berubah (Armenakis et  al .,  1993).  Pemimpin organisasi,  dalam  hal  ini  perlu  untuk menilai  kesiapan  perubahan  sebelum mereka  memperkenalkan  perubahan  itu sendiri,  agar  mereka  mampu  mengiden- tifikasi kesenjangan antara inisiatif mengenai  perubahan  yang  mereka  ajukan dengan  harapan  yang  dimiliki  pegawai (Holt,  Armenakis,  Feild,  &  Harris,  2007). Hasil  penilaian  ini  diharapkan  menjadi panduan  bagi  organisasi  untuk  menentu- kan  cara  dan  langkah  terbaik  dalam menerapkan perubahan.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  meme- ngaruhi  kesiapan  individu  untuk  berubah adalah psychological capital . Penelitian yang dilakukan  oleh  Ming-chu  dan  Meng-hsiu (2015)  terhadap  288  pegawai  industri elektronik di Taiwan menunjukkan bahwa psychological  capital dapat  membantu pegawai  untuk  lebih  memiliki  kesiapan berubah.  Hasil  penelitian  tersebut  juga didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan oleh Lizar, Mangundjaya, dan Rachmawan (2015)  yang  menemukan  bahwa psycho- logical  capital memiliki  peranan  positif terhadap kesiapan untuk berubah. Senada dengan hasil penelitian sebelumnya, Wang (2015)  dari  hasil  penelitiannya  juga menemukan adanya hubungan positif dari psychological  capital terhadap  perilaku mendukung perubahan.
Psychological  capital terdiri  dari  bebe- rapa  komponen  yang  dapat  membantu pegawai  untuk  melalui  proses  perubahan yang  terjadi  di  organisasinya.  Komponen pertama  dari psychological  capital yaitu efikasi  diri,  yang  diartikan  sebagai  keya- kinan  terhadap  kemampuan  diri  dalam berupaya  menghadapi  tugas-tugas  yang menantang.  Keyakinan  ini  sangat  diper- lukan  bagi  pegawai  dalam  menghadapi perubahan seperti pada masa reeingineering (Armenakis et  al. ,  1993).
Komponen  selanjutnya  dari psychological capital adalah  optimisme  dan  harapan ( hope ).  Kedua  komponen  ini  membuat seorang pegawai memiliki keyakinan kuat akan kesuksesan yang dapat diraih apabila perubahan  diterapkan,  serta  tidak  mudah menyerah dalam mencapai tujuan.
Komponen  terakhir  dari psychological capital adalah resiliensi, yaitu kemampuan untuk bangkit dari keterpurukan.
Resiliensi  personal,  dari  hasil  penelitian yang  dilakukan  Wanberg  dan  Banas (2000),  ditemukan  memiliki  keterkaitan dengan  penerimaan  yang  lebih  tinggi terhadap perubahan.
Selain psychological  capital ,  persepsi terhadap dukungan dari organisasi merupakan  faktor  lain  yang  dapat memengaruhi  kesiapan  seseorang  untuk berubah.  Persepsi  dukungan  organisasi merupakan  keyakinan  global  karyawan mengenai  sejauhmana  organisasi  peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka
(Eisenberger,  Huntington,  Hutchison,  &
Sowa, 1986). Pembentukan persepsi dukungan  organisasi  sangat  bergantung pada  atribusi  pegawai  mengenai  niatan organisasi di balik perlakuan yang mereka dapatkan  dari  organisasi  tersebut,  baik yang menguntungkan maupun merugikan (Kurtessis,  Eisenberger,  Ford,  Buffardi, Stewart, & Adis, 2015).
Rhoades  dan  Eisenberger  (2002), melalui  meta  analisisnya  terhadap  lebih dari  70  penelitian  menemukan  bahwa persepsi  dukungan  organisasi  dari  pega- wai yang bersifat positif memiliki keterkaitan dengan sikap yang diinginkan dari  pegawai  seperti  kepuasan  kerja,  dan komitmen  organisasi,  serta  berkurangnya perilaku negatif seperti penolakan perubahan. Ming-chu  &  Meng-hsiu (2015) dalam  penelitiannya  juga  menemukan bahwa  pegawai  yang  mempersepsikan
adanya dukungan organisasi dan memiliki kecukupan kesiapan berubah akan mampu  mengurangi  penolakan  terhadap perubahan  secara  signifikan.  Jabbarian dan  Chegini  (2016)  juga  mengemukakan hasil  serupa  dengan  kedua  penelitian sebelumnya.  Persepsi  dukungan  organi- sasi  dalam  penelitian  ini  terbukti  menjadi mediator hubungan negatif antara psychological  capital dengan  penolakan terhadap perubahan.
Persepsi  dukungan  organisasi  juga terbukti  memiliki  korelasi  positif  dan signifikan  terhadap  kepercayaan  dan komitmen  terhadap  organisasi  (Shukla  & Rai,  2015).  Lebih  lanjut,  komitmen terhadap  organisasi  ditemukan  menjadi salah  satu  faktor  pembentuk  kesiapan berubah  (Kwahk  &  Lee,  2008).  Semakin tinggi  dukungan  yang  diterima  dari organisasi,  semakin  tinggi  juga  kesiapan pegawai  untuk  berubah.  Melalui  iklim organisasi yang mendukung inilah, harapan  dan  optimisme  terhadap  organi- sasi  akan  dibentuk  pegawai.  Selain  itu, lingkungan  yang  penuh  dukungan  juga mampu mengurangi rasa frustasi pegawai akan  kesalahan  yang  dibuatnya,  dan mampu  untuk  resiliensi  (Ming-chu  & Meng-hsiu, 2015). Donsu, Hadjam,
Hidayat,  &  Asdie  (2014)  melalui  peneli- tiannya juga menunjukkan bahwa dukungan sosial berperan dalam meningkatkan  resiliensi  seseorang.  Baik harapan,  optimisme,  maupun  resiliensi, semuanya dibutuhkan untuk memperkuat kesiapan berubah bagi individu. Penelitian-penelitian  tersebut  mengarah pada  indikasi  bahwa  persepsi  dukungan organisasi  mampu  berpotensi  memper- kuat  hubungan  antara psychological  capital dengan  kesiapan  berubah  dengan  cara meningkatkan  komitmen,  serta  memberi- kan  lingkungan  yang  mendukung  bagi
psychological  capital untuk  dapat  lebih berperan terhadap kesiapan berubah.
Zhao  dan  Gao  (2014)  menjelaskan bahwa  persepsi  dukungan  organisasi dapat menjadi moderator bagi psychological capital .  Penggunaan  variabel  moderator sendiri, berguna untuk memberikan impli- kasi  konseptual  yang  lebih  bermanfaat dalam  mengungkap  fenomena  hubungan antar  variabel  (Baron  &  Kenny,  1986). Variabel  moderator  dijelaskan  sebagai variabel  yang  dapat  memengaruhi  arah dan  atau  kekuatan  hubungan  antara variabel  independen  dan  variabel  depen- den.  Bentuk  pengaruhnya  dapat  saja meningkatkan,  menurunkan  atau  meru- bah  hubungan  yang  ada  antara  variabel independen  dan  dependen.  Variabel moderator  dapat  berupa  karakteristik individu  seperti  jenis  kelamin,  atau konteksual  seperti  lingkungan  keluarga serta dukungan sosial, termasuk dukungan organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji psychological  capital terhadap kesiapan individu untuk berubah, dengan dukungan  organisasi  sebagai  moderator. Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian  ini  adalah  peranan psychological capital terhadap  kesiapan  individu  untuk berubah dimoderatori oleh persepsi
dukungan  organisasi.  Peranan psycholo- gical  capital terhadap  kesiapan  berubah menjadi  lebih  tinggi  ketika  persepsi dukungan  organisasi  pada  kategori  tinggi dibanding  dengan  persepsi  dukungan organisasi pada kategori rendah.

## Metode

## Subjek
Dalam  penelitian  ini,  sebanyak  351 pegawai  Pemerintah  Daerah  DIY  yang tersebar di 18 instansi induk maupun unit
pelaksana  teknis.  Subjek  terdiri  dari  210 (59.8%)  laki-laki  dan  141  (40.2%)  perem- puan,  berusia  antara  25-55  tahun.  Latar belakang pendidikan subjek paling rendah adalah  SMA  dan  jenjang  pendidikan tertinggi  adalah  S2.  Pada  umumnya, subjek menduduki jabatan sebagai pelaksana  atau  staff.  Masa  kerja  subjek bervariasi  mulai  dari  minimal  2  tahun hingga  di  atas  30  tahun.  Sebagian  besar subjek  berada  pada  golongan  III  yaitu sebesar  286  orang.  Sisanya  sebesar  63 orang  berada  pada  golongan  II  dan  2 orang pada golongan IV.

## Instrumen penelitian
Instrumen  penelitian  ini  menggunakan skala  psikologi  dan  respon  jawaban menggunakan  model  likert  dengan  5 respon  jawaban.  Skala  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  tiga macam. (1) Skala kesiapan individu untuk berubah  yang  mengacu  pada  teori  Holt et al . (2007) dengan nilai reliabilitas 0.908. (2) Skala psychological  capital yang  mengacu pada  teori  Luthans,  Avolio,  &  Norman (2007)  dengan  nilai  reliabilitas  0.900.  (3) Skala  persepsi  dukungan  organisasi  yang mengacu  pada  teori  Eisenberger et  al . (1986) dengan nilai reliabilitas 0.918.

## Analisis data
Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah uji asumsi klasik dan uji hipotesis. Uji asumsi klasik terdiri dari uji  normalitas,  uji  mulitkolinearitas,  dan uji linearitas. Uji hipotesis dalam penelitian  ini  menggunakan moderated regression analysis.

## Hasil
Deskripsi  hasil  data  penelitian  dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Deskripsi data variabel penelitian Variabel Skor Hipotetik Skor Empirik Min  Max Rerata Standar Deviasi Min  Max  Rerata Standar Deviasi Kesiapan individu untuk berubah 0 112 56 18,667 34 107 73,13 11,460 Psychological capital 0 104 52 17,333 50 104 73,56 8,602 Persepsi dukungan organisasi 0 84 42 14 24 83 52,01 9,376
Berdasarkan  katagorisasi  data  hasil penelitian  dapat  diketahui  bahwa  pada variabel kesiapan individu untuk berubah, dari  351  orang  hanya  1  orang  (0.3%) berada dalam katagori rendah. 181 (51.6%) orang  berada  pada  katagori  sedang  dan 169  (48.1%)  subjek  penelitian  berada  pada katagori tinggi. Pada variabel psychological capital , tidak ada subjek yang berada pada katagori  rendah.  Sebanyak  103  orang (29.3%)  berada  pada  katagori  sedang  dan 248  orang  (70.7%)  berada  pada  katagori tinggi. Sedangkan pengkatagorisasian data persepsi  dukungan  organisasi  menun- jukkan 4 orang (1.1%) subjek yang berada pada  katagori  rendah,  222  orang  (63.2%) dalam  katagori  sedang,  dan  125  orang (35.6%) berada pada katagori tinggi.
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi meliputi  uji  normalitas,  uji  multikoli- nearitas,  dan  uji  linearitas.  Uji  normalitas dengan Kolmogorov-smirnov menunjukkan bahwa  distribusi  data  penelitian  bersifat normal  dengan  nilai  sebesar  1.273  dengan p=0.078  (p>0.05).  Hasil  uji  multikoli- nearitas  menunjukkan  tidak  terjadinya kolinearitas antar variabel prediktor dalam penelitian. Kesimpulan ini didapat dengan melihat  nilai tolerance sebesar  0.851  (>0.2)
dan  nilai  VIF  sebesar  1.175  (<  10)  pada variabel persepsi dukungan organisasi dan psychological  capital .  Sedangkan  hasil  uji linearitas  menunjukkan  bahwa  hubungan antar  variabel  bersifat  linear  F=188.361 (p<0.01)  untuk psychological  capital ,  dan 47.397  (p<0.01).  Dari  keseluruhan  hasil  uji asumsi  klasik,  maka  model  penelitian  ini dapat  dinyatakan  memenuhi  persyaratan untuk diuji regresi.
Setelah melakukan uji asumsi, selanjutnya  pengujian  hipotesis  dilakukan melalui  uji  moderasi  dengan Moderated Regression Analysis (MRA). Uji ini menggu- nakan  analisis  regresi  linear  berganda yang dalam persamaan regresinya mengandung  unsur  interaksi  (perkalian dua  atau  lebih  variabel  independen)  yang disebut  variabel  produk.  Efek  moderasi secara  statistik  ditandai  dengan  signifi- kansi  peran  variabel  produk  terhadap variabel dependen (Baron & Kenny, 1986).
Proses  pengujian  dilakukan  melalui regresi  berjenjang  dengan  cara  mema- sukkan  prediktor  dalam  regresi  secara bertahap.  Karena  jumlah  prediktor  dalam penelitian  ini  ada  tiga,  termasuk  variabel produk,  maka  regresi  dilakukan  dalam tiga tahap. Hasil uji moderasi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Hasil Moderated Regression Analysis Model Variabel Prediktor R 2 SE F 1 Psychological capital 0.34 9.32  180.37** 2 Psychological capital , Persepsi Dukungan Organisasi 0.35 9.26 5.24* * 3 Psychological capital , Persepsi Dukungan Organisasi, Produk 0.35 9.25 2.27 ** ** (sig<0.01), * (sig<0.05)
Pada  Tabel  2  terlihat  ada  tiga  jenis model,  yaitu  model  1  hingga  3  sesuai dengan  tahapan  prediktor  yang  dima- sukkan pada regresi. Analisis regresi tahap 1  menunjukkan  nilai  R 2 sebesar  0.341 dengan  F  sebesar  18.370  (p<0.05).  Dari angka  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa psychological  capital memberikan  sum- bangan sebesar 34.1% dalam memprediksi kesiapan  individu  untuk  berubah  secara signifikan.  Signifikansi  peran  prediktor dalam memprediksi variabel terikat diper- lukan  agar  uji  moderasi  bisa  dilakukan (Baron  &  Kenny,  1986).  Oleh  sebab  itu tahap  pengujian  analisis  moderator  pada penelitian ini dapat dilanjutkan.
Pada  tahap  kedua,  variabel  persepsi dukungan  organisasi  dimasukkan  ke dalam  analisa  regresi.  Hasil  regresi  pada tahap  ini  menunjukkan  bahwa psycho- logical  capital dan  persepsi  dukungan organisasi  secara  bersama-sama  mampu memprediksi  kesiapan  individu  untuk berubah.  Hal  ini  dibuktikan  dengan kenaikan  sumbangan  efektif  dari  34.1% menjadi  35%.  Sumbangan  ini  cukup signifikan  yang  terlihat  dari  F  =  5.327 (p<0.05).
Tahap  regresi  selanjutnya  dilakukan dengan  memasukkan  variabel  produk  ke dalam  regresi.  Variabel  produk  merupa- kan  variabel  yang  berasal  dari  perkalian antara variabel psychological capital dengan variabel  persepsi  dukungan  organisasi. Meskipun hasil analisis regresi pada tahap ini  menunjukkan  kenaikan  nilai  sum- bangan  efektif  semua  prediktor  dari  35% menjadi 35.5%, kenaikan ini tidak terbukti secara signifikan. Hal ini terlihat dari nilai F=2.267 (p>0.05). Berdasarkan nilai tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa persepsi dukungan organisasi tidak terbukti  menjadi  moderator  hubungan antara psychological capital dengan kesiapan individu untuk berubah.
Berdasarkan empat tahap regresi yang telah  dilakukan  maka  diperoleh  kesim- pulan  bahwa  hipotesis  penelitian  ini ditolak. Psychological  capital dan  persepsi dukungan  organisasi  tidak  berperan sebagai  moderator  terhadap  hubungan antara psychological  capital dan  kesiapan individu  untuk  berubah.  Namun  kedua variabel  tersebut  secara  sendiri  maupun bersama-sama  dapat  berperan  sebagai prediktor  terhadap  kesiapan  seseorang untuk berubah.

## Persamaan regresi model penelitian
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Variabel Independen terhadap Kesiapan Berubah Individu
Model Beta t Korelasi orde-nol 1 (Constant) Psychological capital Persepsi Dukungan Organisasi 13.159 0.723 0.131 2.970** 11.580** 2.288* * 0.584 0.317
*sig p<0.01, **sig p<0.05
Dari  Tabel  3  didapatkan  persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 13.159 + 0.723 X 1 + 0.131 X 2 Y = Kesiapan individu untuk berubah X1 = Psychological capital X 2 = Persepsi dukungan organisasi Persamaan regresi tersebut menunjuk-
kan bahwa apabila X1 mengalami penambahan  1  poin  dengan  asumsi  X2 tetap, maka Y akan naik sebesar 0.723. Hal ini  menunjukkan  bahwa  jika psychological capital meningkat, maka kesiapan individu juga  akan  meningkat.  Selain  itu,  persa- maan  regresi  juga  menunjukkan  bahwa jika  X2  mengalami  penambahan  1  poin dengan asumsi X1 tetap, maka nilai Y akan naik  sebesar  0.131.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  jika  persepsi  dukungan  organisasi meningkat, maka kesiapan individu untuk berubah juga akan meningkat.
Analisa  sumbangan  efektif  dimensi  variabel independen
Uji  regresi  terhadap  setiap  dimensi dari psychological  capital dilakukan  untuk mengetahui dimensi yang memiliki kontribusi  terbesar  dalam  memprediksi kesiapan  individu  untuk  berubah.  Hasil uji  regresi  menunjukkan  bahwa  dimensi resiliensi  memberikan  sumbangan  positif dan signifikan terhadap kesiapan individu
untuk  berubah.  Nilai  sumbangan  dimensi resiliensi  adalah  sebesar  17%  dari  total 35%,  yang  didapat  dari  perkalian  antara nilai  beta  dan zero-order dimensi  tersebut. Hasil  uji  regresi  setiap  dimensi psycho- logical  capital terhadap  kesiapan  individu untuk berubah dapat dilihat pada Tabel 4.
Hasil uji menunjukkan bahwa dimensi  optimisme  tidak  memberikan sumbangan signifikan dalam memprediksi kesiapan individu untuk berubah (t=1.607, p>0.05).  Dari  hasil  tersebut,  maka  hanya ada  tiga  dimensi  dari psychological  capital yang  memiliki  kontribusi  dalam  mempre- diksi  kesiapan  berubah,  yaitu  efikasi  diri, harapan ( hope ), dan resiliensi.
Hasil  uji  regresi  juga  menunjukkan bahwa  resiliensi  tidak  hanya  memberikan kontribusi  terbesar  terhadap  kesiapan individu  untuk  berubah,  tetapi  resiliensi juga  menjadi  dimensi  yang  paling dominan  dalam  memprediksi  kesiapan berubah.  Hal  ini  dibuktikan  dengan membandingkan kontribusi dimensi resiliensi (beta=.314) dibandingkan dengan kontribusi  keseluruhan  dimensi psycho- logical  capital terhadap  kesiapan  berubah (R 2 =.34).  Dari  perbandingan  angka-angka tersebut dapat disimpulkan bahwa kesiapan  individu  untuk  berubah  lebih dipengaruhi oleh resiliensi saja.
Tabel 4. Tabel hasil uji regresi dimensi Psychological Capital Model Beta T Sig. Korelasi Zero-order Parsial Part 1 (Konstanta) 3.744 .000 Efikasi diri .184 2.986 .003 .491 .159 .129 Harapan .119 2.067 .039 .436 .110 .090 Optimisme .090 1.607 .109 .424 .086 .070 Resiliensi .314 5.208 .000 .538 .270 .226
Variabel dependen: Kesiapan Berubah
Pada  variabel  persepsi  dukungan organisasi,  hasil  uji  regresi  terhadap aspek-aspek  variabel  ini  menunjukkan bahwa perhatian atas kesejahteraan memberikan  sumbangan  efektif  terbesar dalam  memprediksi  kesiapan  individu untuk  berubah  (12%).  Sedangkan  aspek penghargaan  terhadap  kontribusi  tidak memberikan  sumbangan  signifikan  terha- dap kesiapan berubah.

## Analisa  kesiapan  berubah  pada  individu berdasarkan demografis
Analisa  perbedaan  kesiapan  berubah pada  individu  berdasarkan  faktor  demo- grafis  dilakukan  dengan  menggunakan independent  sample  t  test dan  anava  satu jalur.  Hasil  analisa  menunjukkan  tidak adanya  perbedaan  kesiapan  berubah secara signifikan dilihat dari jenis kelamin, usia,  masa  kerja,  golongan,  dan  jabatan. Faktor  demografis  yang  terbukti  memiliki perbedaan kesiapan untuk berubah adalah faktor  pendidikan  dan  instansi  tempat bekerja  subjek  penelitian.  Dari  hasil  post hoc terhadap golongan pendidikan, subjek dengan  pendidikan  SMA  atau  diploma memiliki  rata-rata  kesiapan  lebih  rendah dibandingkan  dengan  kelompok  subjek berpendidikan  S1  maupun  S2.  Namun post  hoc  tidak  menunjukkan  adanya perbedaan kesiapan berubah antara kelompok SMA dan diploma, serta antara kelompok  S1  dan  S2.  Uji post  hoc juga
membuktikan adanya perbedaan kesiapan secara  signifikan  dilihat  dari  instansi tempat bekerja.

## Diskusi
Hasil analisis statistik dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa psychological  capital dan  persepsi  dukungan  organisasi  baik secara  secara  sendiri  maupun  bersama- sama  berperan  dalam  kesiapan  individu untuk  berubah  (R 2 =0.350;  p<0.05).  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  kondisi  perkem- bangan  positif  seseorang  serta  keyakinan seorang  pegawai  mengenai  kepedulian organisasi  terhadap  kesejahteraan  berpe- ran  terhadap  kesiapan  individu  untuk berubah.  Hasil  penelitian  ini  mendukung literatur sebelumya bahwa kesiapan untuk berubah  dipengaruhi  oleh psychological capital (Lizar et  al .,  2015;  Ming-chu  & Meng-hsiu,  2015)dan  persepsi  dukungan organisasi  (Eby,  Adams,  Russell,  &  Gaby, 2000).
Sebagai  kondisi  positif  yang  dimiliki oleh individu, psychological capital memiliki peranan  dalam  meningkatkan  kesiapan berubah  melalui  beberapa  hal.  Pertama, dimensi  efikasi  diri  membuat  seorang pegawai  memiliki  kepercayaan  diri  untuk melakukan  tugas-tugas  menantang  dan melakukan  berbagai  upaya  untuk  meraih kesuksesan  berbagai  tugas,  termasuk tugas perubahan. Kedua, dimensi harapan
( hope )  yang  membuat  pegawai  tidak mudah menyerah saat menghadapi rintangan  dan  bila  perlu  mengalihkan jalan  untuk  mencapai  tujuan,  termasuk tujuan perubahan. Ketiga, dimensi resiliensi  membuat  seorang  pegawai mampu  bangkit  dari  keterpurukan,  serta mampu  beradaptasi  dengan  ketugasan baru. Secara keseluruhan, keadaan psychological  capital positif  yang  dimiliki seorang pegawai akan menciptakan suasana  hati  positif  yang  pada  akhirnya dapat menjadi pemicu munculnya perubahan  organisasi  yang  positif  juga (Luthans,  Avey,  Avolio,  Norman,  & Combs, 2006).
Persepsi  dukungan  organisasi  berpe- ran dalam meningkatkan komitmen organisasi,  serta  memberikan  lingkungan yang  mendukung  bagi psychological  capital untuk lebih dapat lebih berperan terhadap kesiapan  berubah.  Ming-chu  dan  Meng- hsiu  (2015)  menyatakan  bahwa  ling- kungan  yang  penuh  dukungan  mampu mengurangi rasa frustasi pegawai terhadap kesalahan yang dibuatnya. Inilah yang  membuat  pegawai  mampu  untuk bangkit  dari  keterpurukan.  Selain  itu, pegawai  yang  mempersepsikan  secara positif  dukungan  dari  organisasinya membuat  pegawai  tersebut  memiliki harapan  dan  optimisme  terhadap  orga- nisasi.  Baik  harapan,  optimisme,  maupun resiliensi,  semuanya  merupakan  bagian dari psychological  capital yang  berperan terhadap  kesiapan  berubah  bagi  individu. Sedangkan  komitmen  terhadap  organisasi ditemukan  menjadi  salah  satu  faktor pembentuk  kesiapan  berubah  (Kwahk  & Lee, 2008).
Peranan  persepsi  dukungan  organi- sasi  dalam  memperkuat psychological capital terhadap  kesiapan  berubah  kemu- dian  diuji  pada  penelitian  ini.  Pengujian dilakukan  dengan  melibatkan  persepsi
dukungan  organisasi  sebagai  moderator terhadap  hubungan  antara psychological capital dengan  kesiapan  individu  untuk berubah.  Hasil  analisis  regresi  memper- lihatkan bahwa persepsi dukungan organisasi  tidak  berfungsi  sebagai  mode- rator  bagi  hubungan  antara psychological capital dengan  kesiapan  individu  untuk berubah (F change = 2,267; p>0,05). Hal ini berbeda  dengan  hasil  penelitan  (Zhao  & Gao,  2014)  yang  mengungkapkan  bahwa persepsi  dukungan  organisasi  dapat berperan  sebagai  moderator  bagi psy- chological capital.
Tidak  terbuktinya  fungsi  moderasi pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa psychological capital tidak memiliki interaksi  dengan  persepsi  dukungan organisasi  saat  memprediksi  kesiapan individu untuk berubah. Perbedaan tinggi rendahnya  persepsi  dukungan  organisasi dalam  hal  ini,  tidak  memberikan  hasil yang  berbeda  terhadap  hubungan  antara psychological  capital dan  kesiapan  individu untuk  berubah.  Seorang  pegawai  yang memiliki  level psychological  capital yang tinggi  misalnya,  yang  dalam  hal  ini ditunjukkan melalui resiliensi yang tinggi, tetap  memiliki  kesiapan  berubah  tanpa memperdulikan tinggi rendahnya dukungan  organisasi  yang  dipersepsikan- nya.
Dimensi  resiliensi  memungkinkan seseorang untuk bertahan di saat menghadapi  situasi  yang  serba  tidak  jelas maupun  tidak  menguntungkan  pada  saat menghadapi  inpassing  jabatan.  Resiliensi juga  memungkinkan  individu  untuk bangkit  dari  keterpurukan,  sekaligus membuat  individu  tersebut  siap  untuk menjalankan ketugasan baru dengan lebih efisien.  Individu  yang  resiliens  adalah individu  yang  memiliki  kemampuan adaptasi  baik  (Lewis,  2011).  Kemampuan adaptasi  inilah  yang  dibutuhkan  pegawai
untuk  dapat  menjalankan  tugas-tugas perubahan dengan baik.
Berbagai penjelasan di atas menunjuk- kan  pentingnya  resiliensi  dalam  mening- katkan  kesiapan  berubah  pada  seorang pegawai  secara  langsung,  tanpa  bergan- tung pada moderasi dari persepsi dukung- an  organisasi.  Namun  tidak  menutup kemungkinan,  ada  hal-hal  lain  selain persepsi  dukungan  organisasi  yang  dapat memengaruhi  peranan psychological  capital terhadap kesiapan berubah. Memengaruhi pada konteks ini dapat berarti memperkuat, memperlemah, ataupun membalikkan  arah  hubungan  antara psychological  capital dan  kesiapan  berubah. Beberapa variabel lain yang dapat menjadi moderator  hubungan  antara psychological capital dengan  kesiapan  berubah  adalah kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi (Saragih,  2015).  Komitmen  organisasi sendiri,  melalui  penelitian  Hadiyani  dan Zulkarnain (2014), terbukti berperan terha- dap kesiapan individu untuk berubah.
Hal  lain  yang  berpotensi  memenga- ruhi  kesiapan  seseorang  untuk inpassing jabatan adalah kebijakan pemerintah yang kerap  kali  berubah  dalam  pengelolaan jabatan.  Pada  awal  penerapan  UU  ASN pada tahun 2014, pembina kepegawaian di tingkat  pusat  selalu  menekankan  bahwa jabatan fungsional umum (tenaga administrasi)  akan  dihilangkan,  dan diharapkan  tenaga  fungsional  umum  ini akan  beralih  menjadi  fungsional  tertentu (profesi  tertentu)  berdasarkan  keahlian yang  dimiliki  dengan  sistem  seleksi. Seiring berjalannya waktu, jabatan fungsional  umum  hanya  dihilangkan secara nomenklatur, dan diubah namanya menjadi  pelaksana  dan  berlaku  secara nasional  (Christanto,  2016).  Meskipun program inpassing tetap  dilaksanakan,
perubahan  nomenklatur  jabatan  fungsio- nal  umum  menjadi  pelaksana  dapat diterjemahkan  sebagai  kurangnya  komit- men  organisasi  dalam  melaksanakan inpassing .
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  dimensi  dari psychological  capital yang  paling  berperan  terhadap  kesiapan berubah adalah resiliensi. Sedangkan pada persepsi  dukungan  organisasi,  hal-hal yang  berhubungan  dengan  perhatian terhadap  kesejahteraan  menjadi  hal  yang paling berperan terhadap kesiapan individu  untuk  berubah.  Secara  keselu- ruhan,  resiliensi  pada psychological  capital merupakan  prediktor  yang  lebih  kuat dibandingkan  dengan  persepsi  dukungan organisasi  di  dalam  peranannya  terhadap kesiapan individu untuk berubah.
Beberapa  ahli  menemukan  bahwa resiliensi  merupakan  kondisi  yang  dapat dikelola, dikembangkan, dan ditingkatkan dalam  kehidupan  seseorang  (Luthans et al .,  2006).  Peningkatan  resiliensi  dapat dilakukan  melalui  beberapa  strategi. Lewis  (2011)  menjabarkan  tiga  macam strategi  untuk  meningkatkan  resiliensi, antara  lain  melalui  strategi  yang  berfokus pada  asset,  strategi  yang  berfokus  pada resiko,  dan  strategi  yang  berfokus  pada proses.  Salah  satu  strategi  meningkatkan resiliensi  yang  aplikatif  bagi  organisasi adalah  strategi  yang  berfokus  pada  asset. Strategi  ini  ditempuh  dengan  mening- katkan kesadaran pegawai akan kekuatan/ asset  yang  dimiliki  melalui  proses appreciative  inquiry (Lewis,  2011).  Melalui kesadaran  terhadap  asset  yang  dimiliki, seorang pegawai diharapkan dapat meningkatkan kemampuannya dalam memanfaatkan  asset  yang  dimiliki  untuk mendukung implementasi proses
perubahan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  kesiapan  individu untuk menjalani perubahan jabatan dipengaruhi secara signifikan oleh psychological  capital dan  persepsi  individu terhadap  dukungan  organisasinya.  Setiap peningkatan  level psychological  capital , yang  utamanya  ditandai  dengan  kemam- puan  beradaptasi  dan  kemampuan  untuk bertahan  dan  bangkit  dari  keterpurukan atau  yang  disebut  resiliensi,  secara  positif juga  akan  meningkatkan  kesiapan  pega- wai  untuk  menjalani inpassing .  Pening- katan  level  kesiapan inpassing juga  dapat terjadi  melalui  peningkatan  keyakinan pegawai  mengenai  jaminan  kesejahteraan yang diterimanya dari organisasi.
Persepsi  individu  mengenai  dukung- an  organisasi  tidak  terbukti  memperkuat peranan psychological  capital terhadap kesiapan  pegawai  untuk  melaksanakan perubahan  jabatan.  Namun  persepsi dukungan  organisasi  dan psychological capital secara  sendiri  maupun  bersama- sama  berperan  dalam  meningkatkan kesiapan  pegawai  untuk  melaksanakan perubahan jabatan. Dibandingkan persepsi individu  terhadap  dukungan  organisasi, kondisi psychological  capital khususnya resiliensi  yang  dimiliki  individu  memiliki peranan  lebih  besar  dalam  peningkatan kesiapan menjalani perubahan jabatan.

## Saran
Saran  untuk  peneliti  selanjutnya  adalah untuk  menguji  model  penelitian  ini  pada subjek  ataupun  konteks  perubahan  yang berbeda,  untuk  menambah  wawasan pengetahuan  empiris  terkait  adanya persamaan  atau  perbedaan  mengenai faktor  yang  berperan  terhadap  kesiapan individu untuk berubah.
Peneliti
selanjutnya  juga  dapat  mengidentifikasi
dan  menganalisis  variabel-variabel  lain yang berperan terhadap kesiapan individu untuk  berubah  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Mengingat pentingnya peranan psychological  capital dalam  meningkatkan kesiapan  individu  untuk  berubah,  maka organisasi  khususnya  Pemerintah  Daerah DIY  perlu  mempertahankan  dan  menye- diakan  lingkungan  kerja  yang  memung- kinkan psychological  capital ,  terutama dimensi  resiliensi  untuk  berkembang. Salah  satu  cara  yang  dapat  ditempuh adalah  dengan  meningkatkan  kesadaran akan  sumberdaya  atau  potensi  yang dimiliki  seseorang  melalui appreciative inquiry .  Hal  lain  yang  perlu  mendapatkan perhatian  adalah  perbedaan  rata-rata kesiapan  yang  sangat  signifikan  antara berbagai  instansi  di  Pemda  DIY.  Hal  ini menandakan  perlunya  penelitian  lebih dalam  untuk  menganalisis  rendahnya kesiapan  berubah  pada  pegawai  di instansi tertentu.

## Kepustakaan
Armenakis,  A.  A.,  Harris,  S.  G.,  & Mossholder,  K.  W.  (1993).  Creating readiness  for  organizational  change.
Human  Relations , 46 (6),  681–703.  doi: 10.1177/001872679304600601
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  (1986).  The moderator-mediator  variable  distinc- tion  in  social  psychological  research : Conceptual,  strategic,  and  statistical considerations. Journal  of  Personality and Social Psychology , 51 (6), 1173–1182.
Christanto, P. (2016, December 28 ). Mulai Januari 2017 tak lagi jabatan fungsional  umum.  Retrieved  June  20, 2017, from https://korpri.id/berita/1757 mulai-januari-2017-jfu-pns-jadijabatan pelaksana
Donsu, J. D., Hadjam, N. R., Hidayat, R., & Asdie,  A.  H.  (2014).  Peran  faktor- faktor  psikologis  terhadap  depresi pada  pasien  diabetes  mellitus  tipe  2.
Jurnal  Psikologi , 41 (2),  241–249.  doi: 10.22146/jpsi.6953
Eby, L. T., Adams, D. M., Russell, J. E. A., &  Gaby,  S.  H.  (2000).  Perceptions  of organizational  readiness  for  change: factors related to employees’ reactions to  the  implementation  of  team-based selling. Human  Relations , 53 (3),  419–
442. doi: 10.1177/0018726700533006
Eisenberger, R., Huntington, R.,
Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).
Perceived organizational support.
Journal  of  Applied  Psychology , 71 (3), 500–507. doi: 0021-9010/86/SOO.75
Hadiyani,  S.,  &  Zulkarnain.  (2014). Peranan  komitmen  organisasi  dan employee engagement terhadap kesiapan karyawan  untuk  berubah. Jurnal Psikologi , 41 (1), 19–35. doi:
10.22146/jpsi.6955
Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S.,
&  Harris,  S.  G.  (2007).  Readiness  for organizational  change:  The  systematic development  of  a  scale. The  Journal  of Applied  Behavioral  Science , 43 (2),  232– 255. doi: 10.1177/0021886306295295
Jabbarian, J., & Chegini, M. G. (2016). The effect  of  perceived  organizational support  on  employee  resistance  to change : A study on guilan municipal staff. Journal  of  History  Culture  and  Art Research , 5 (4), 642–654. doi:
10.7596/taksad.v5i4.627
Jones, R. A., Jimmieson, N. L., & Griffiths, A. (2005). The impact of organizational culture  and  reshaping  capabilities  on change  implementation  success :  The mediating role of readiness for change.
Journal  of  Management  Studies , 42 (2), 361–386.
Kurtessis,  J.  N.,  Eisenberger,  R.,  Ford,  M. T.,  Buffardi,  L.  C.,  Stewart,  K.  A.,  &
Adis, C. S. (2015). Perceived organizational  support :  A  meta- analytic  evaluation  of  organizational support theory. Journal of Management , XX (X), 1–31. doi: 10.1177/
0149206315575554
Kwahk, K. Y., & Lee, J. N. (2008). The role of  readiness  for  change  in  ERP implementation: Theoretical bases and empirical  validation. Information  and Management , 45 (7),  474–481. doi: 10.1016/j.im.2008.07.002
Lewis, S. (2011). Positive psychology at work: How  positive  leadership  and  appreciative inquiry  create  inspiring  organization . Oxford: Willey-Blackwell.
Lizar,  A.  A.,  Mangundjaya,  W.  L.  .,  & Rachmawan,  A.  (2015).  The  role  of psychological  capital  and  psycho- logical  empowerment  on  individual readiness  for  change. The  Journal  of Developing  Areas , 49 (5),  343–352.  doi: 10.1353/jda.2015.0063
Luthans,  F.,  Avey,  J.  B.,  Avolio,  B.  J., Norman, S. M., & Combs, G. M. (2006). Psychological  capital  development: Toward  a  micro-intervention. Journal of  Organizational  Behavior , 27 (3),  387–
393. doi: 10.1002/job.373
Luthans, F., Avolio, B. J., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital :
Measurement  and  relationship  with performance and satisfaction.
Personnel Psychology , 60 (3), 541–572.
Madsen,  S.  R.  (2003).  Wellness  in workplace:  Preparing  employees  for change. Organization Development Journal , 21 (1), 46–55.
Ming-chu,  Y.,  &  Meng-hsiu,  L.  (2015). Unlocking  the  black  box :  Exploring the  link  between  perceive  organiza- tional  support  and  resistance  to
change. Asia Pacific Management Review , 20 (3),  177–183.  doi:  10.1016/ j.apmrv.2014.10.003
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support :  A review  of  the  literature. Journal  of Applied Psychology , 87 (4), 698–714. doi: 10.1037//0021-9010.87.4.698
Saragih, E. H. (2015). Individual attributes of  change  readiness:  A  case  study  at Indonesia State-owned
railway company. Procedia-Social and Behavioral
Sciences , 172, 34–41. Retrieved from http://doi.org/http://dx.doi.org/10.1016 /j.sbspro.2015.01.332
Shea,  C.,  Jacobs,  S.  R.,  Esserman,  D.  A., Bruce,  K.,  &  Weiner,  B.  (2014). Organizational  readiness  for  imple- menting  change:  a  psychometric assessment  of  a  new  measure. Imple- mentation  Science , 9 (7).  doi:  10.1186/ 1748-5908-9-7
Shukla,  A.,  &  Rai,  H.  (2015).  Linking perceived  organizational  support  to organizational  trust  and  commitment: Moderating  role  of  psychological
capital. Global  Business  Review , 16 (6), 981–996. doi: 10.1177/ 0972150915597599
Wanberg,  C.  R.,  &  Banas,  J.  T.  (2000). Predictors  and  outcomes  of  openness to  changes  in  a  reorganizing  work- place. The Journal of Applied Psychology , 85 (1),  132–142.  doi:  10.1037/0021- 9010.85.1.132.
Wang, L. (2015). The relationship between employee  psychological  capital  and change-supportive
behavior:
Mediating  effect  of  cognitive  of change. Journal  of  Social  Sciences ,
3 (April), 125–133. doi: 10.4236/
jss.2015.34015.
Zhao,  C.,  &  Gao,  Z.  (2014).  Why  do  they leave? The mechanism linking employees’  psychological  capital  to their  turnover  intention.  In  J.  N.  Xu, J.V.A.  Cruz-Machado,  B.  Lev  (Ed.), Proceedings  of  the  Eighth  international conference  on  management  science  and engineering  management. 281,  925–936. doi: 10.1007/978-3-642-55122-2_80