## Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Online ISSN: 2580-6882, Print ISSN: 2087-5304 http://eksis.unbari.ac.id, DOI 10.33087/eksis.v14i1.335
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Aburahmi Di Penukal Abab Lematang Ilir (PALI)

## Putri Wulandari, Roswaty, Muhammad Bahrul Ulum
Program Studi Manajemen, Universitas Indo Global Mandiri, Sumatera Selatan, Indonesia.
Correspondence email : putriwldr01@gmail.com
Abstrak .  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Aburahmi  di  Kabupaten  PALI.  Penelitian  ini  dilakukan pada  karyawan  PT.  Aburahmi  di  Penukal  Abab  Lematang  Ilir  (PALI).  Jenis  penelitian  ini  menggunakan penelitian kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner melalui Google Form. Karyawan yang mengisi kuesioner diambil  55  responden  sebagai  sampel.  Sumber  data  pada  penelitian  ini  adalah  data  sekunder  dan  data  primer dengan menggunakan teknik Sampling jenuh. Berdasarkan hasil analisis t menunjukkan bahwa Kompensasi dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Penukal Abab Lematang Ilir (PALI). Kemudian hasil analisis uji F (simultan) menunjukkan Kompensasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Penukal  Abab  Lematang  Ilir  (PALI).  Dilihat  dari koefisien  determinasi  R  Square  sebesar  0,274  yang  berarti  27,4%  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan oleh kompensasi dan pengembangan karir sisanya sebesar 72,6% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
Kata kunci : Kompensasi, Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan
Abstract.. The purpose of this study was to determine the Effect of Compensation and Career Development on Employee  Performance  at  PT  Aburahmi  in  PALI  Regency.  This  research  was  conducted  on  PT.  Aburahmi employees  at  Penukal  Abab  Lematang  Ilir  (PALI)  jerus.  55  respondents  as  a  sample.  The  data  source  in  this study  were  secondary  data  and  primary  data  using  saturated  sampling  technique.  Based  on  the  results  of  the analysis, it shows that compensation and career development have a positive and significant effect on employee performance at Penukal Abab Lematang Ilir (PALI). F test (simultaneous) shows that Compensation and Csreer Development both have an effect on Employee Performance at Penukal Abab Lematang Ilir (PALI). Viewed and the coefficient of determination R Square is 0.274 which means 27,4% of employee performance variables can be explained by compensation and career development as much  72,6% can be explained by other variables not included in this study.

## Keywords: Compensation, Career Development, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memegang peranan penting  dalam  mencapai  tujuan  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Oleh  karena  itu, keberadaan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  sangat  kuat.  Manusia  selalu  berperan aktif  dan  berpengaruh  dalam  setiap  kegiatan organisasi  karena  manusia  menjadi  perencana, pelaku, dan penentu  terwujudnya  tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2019) manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan seni  yang  mengelola  hubungan  manusia  dan selalu  berperan  dalam  tenaga  kerja  sedemikian rupa  sehingga  memberikan  kontribusi  secara efektif  dan  efisien  untuk    terwujudnya  tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Tujuan  perusahaan  tidak  dapat  tercapai tanpa peran aktif karyawan, meskipun teknologi
perusahaan  sudah  begitu  maju.  Untuk  itu, keberhasilan perusahaan tidak hanya bergantung pada  teknologi  perusahaan  tetapi  juga  pada sumber  daya  manusia.  Maka  perusahaan membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang berkemampuan, baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan dedikasi yang baik dan  melaksanakan  tugas  secara  optimal  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Karena  semua kegiatan  perusahaan  berkaitan  dengan  sumber daya  manusia  yang  ada  didalamnya.  Menurut Tangilisan  dalam  Dahlan  (2017)  manajemen sumber daya manusia adalah bagian yang sangat penting dalam suatu institusi dengan perbandingan  besar  ataupun  kecil,  sumber  daya manusia  dianggap  sebagai  aspek  yang  sangat menentukan dalam proses pengembangan institusi karena pengembangan tingkat
Putri  Wulandari  et  al.,  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Aburahmi Di Penukal Abab Lematang Ilir (PALI)
pelayanan akan terwujud  apabila  didukung  oleh tingginya sumber daya manusia yang berkualitas.
Kinerja pegawai dapat dilihat dari standar kerja yang ditetapkan oleh institusi baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dapat dikatakan sebagai kinerja yang baik. Dengan meningkatkan  efisiensi  karyawan,  maka  akan membawa  kemajuan  bagi  perusahaan  sehingga dapat  bertahan  dan  bersaing  dalam  bisnis  yang berkualitas dan tindakan tersebut dapat meningkatkan  efisiensi  karyawan.  Menurut Afandi  (2018)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam  suatu  institut  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawabnya  sendiri  dalam  upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan dengan  moral  dan  etika.  Menurut  Cahyono (2019) berpendapat mengenai kinerja karyawan, yaitu  hasil  kerja  yang  telah  dilakukan,  dapat dilihat  dari  kualitas  dan  kuantitas  yang  telah dilakukan oleh seseorang untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor  lain  dalam  meningkatkan  kinerja yang  tidak  kalah  pentingnya  adalah  pemberian kompensasi.  Pemberian  kompensasi  yang  adil dan  tepat  diperlukan  perusahaan  untuk  dapat menciptakan  kegairahan  kerja  pada  karyawan yang  nantinya  akan  membuat  semangat  kerja dan pastinya meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.  Kompensasi  merupakan  faktor  penting yang  dalam  mempertahankan  karyawan  terbaik dan  menarik  bakat  yang  potensial.  Menurut Hasibuan (2019) menyatakan bahwa kompensasi adalah  setiap  penghasilan  berupa  uang,  barang yang  diterima  secara  langsung  atau  tidak langsung  oleh  karyawan  sebagai  balasan  atas kebaikan yang dibagikan kepada perusahaan.
Setiap  pegawai  harus  diberi  kesempatan untuk mengembangkan dirinya dengan profesional,  yaitu  dengan  cara  memotivasi mereka  agar  dapat  berprestasi  lebih  baik.  Karir adalah  jabatan  atau  posisi  yang  dapat  dipegang seseorang  dalam  suatu  organisasi  selama  masa kerjanya, dan tujuan karir adalah posisi tertinggi yang  dapat  dicapai  seseorang  dalam  organisasi tersebut. Menurut Sutrisno
(2017)
Pengembangan  karir  adalah  perbaikan  secara pribadi yang dilakukan untuk mencapai rencana karir.
Beberapa  penelitian  telah dilakukan sebelumnya  diantaranya  Issn  &  Yovita  (2022) menyatakan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan kompensasi dan pengembangan karir
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  penelitian  menurut  Zaskya  (2021) menyatakan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan menunjukkan bahwa kompensasi dan pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  menurut Marpaung  et  al  (2019)  menjelaskan  bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  secara parsial pengembangan karir berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  secara simultan  kompensasi  dan  pengembangan  karir berpengaruh singnifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan salah  satu  karyawan  pada  PT  Aburahmi  di Penukal Abab Lematang Ilir (PALI) bahwa saat ini  kinerja  karyawan  di  PT.  Aburahmi  masih belum  optimal  yang  dilihat  dari  kuantitas pekerjaan  seperti  beberapa  pekerjaan  yang tertunda dan tidak dapat selesai pada waktu yang telah  ditentukan  serta  karyawan  yang  tidak bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan perintah yang  diberikan  sehingga  terjadinya  penurunan kinerja pegawai.
Berkenaan dengan  kompensasi,  karyawan di  PT.  Aburahmi  menerima  bonus  dan  upah yang  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  yang berlaku,  sehingga  kompensasi  yang  diterima karyawan belum mencukupi kebutuhan hidupnya.  Dengan  kompensasi  yang  kurang mendukung  dapat  memungkinkan  menurunnya tingkat  kinerja  karyawan.  Sementara  itu, pengembangan  karir  yang  diterapkan  masih belum  memberikan  dampak  baik  karena  belum semua karyawan honor mendapatkan kesempatan mengembangkan karir.

## Tinjauan Pustaka Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2017) kinerja seorang karyawan  merupakan    hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dengan  melaksanakan  tugas-tugas yang diberikan berdasarkan kemampuan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Sedangkan menurut  Mangkunegara  (2017)  kinerja  seorang karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dilakukan secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Menurut Afandi (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: (1) Fasilitas Kerja yaitu seperangkat alat pendukung
kelancaran  operasional  perusahaan,  contohnya cuti  berbayar,  (2)  Kepemimpinan  yaitu  perilaku pemimpin  dalam  mengarahkan  pegawai  dalam bekerja, seperti memberi semangat dan motivasi, (3)  Disiplin  kerja  adalah  peraturan  yang  dibuat oleh  perusahaan  agar  semua  karyawan  ikut memenuhinya  agar  tujuan  tercapai,  contohnya masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat  waktu,  (4)  Budaya  kerja  adalah  perilaku kerja  karyawan  yang  kreatif  dan  inovasi contohnya  profesionalitas,  tanggung  jawab  dan keteladanan,  (5)    Kompetensi  merupakan keterampilan  yang  dimiliki  seorang  karyawan, contohnya  selalu  teliti  dalam  mengerjakan pekerjaan,  (6)  Tingkat  motivasi  pekerja  yang daya  eneginya  mendorong,  mengarahkan  dan mempertahankan  perilaku,  contohnya  dalam pemberian tugas pada karyawan dengan kondisi tertentu,  (7)  Kejelasan  dan  penerimaan  peran seseorang  pekerja  yang  merupakan  penerimaan seorang  atas  tugas  yang  diberikan  kepadanya, contohnya naik jabatan.
Menurut  Mangkunegara  (2017)  indikator  untuk seorang  kinerja  karyawan  antara  lain  :  (1) kualitas  (2)  kuantitas  (3)  pelaksanaan  tugas  (4) tanggung jawab

## Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2017)  kompensasi adalah  setiap  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menciptakan sistem  penghargaan  yang  efektif  adalah  bagian penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia karena  kompensasi  yang  efektif  merupakan bagian  penting  dari  manajemen  sumber  daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang berbakat.
Kompensasi  merupakan  fungsi  penting dalam  manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM).  Menurut  Sutrisno  (2017)  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan sebagai imbalan atas pekerjaanya.
Menurut  Priansa  (2018)  faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:  (1)  Produktivitas  perusahaan  tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi  yang  melebihi  kontribusi  atau produktivitas kerja karyawan terhadap perusahaan,  (2)  Kemampuan  Untuk  Membayar pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan  perusahaan  dalam  membayar. Perusahaan  tidak  akan  mungkin  membayar
kompensasi  karyawannya  melebihi  kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi,  (3)  Kesediaan  Untuk  Membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi  bagi  karyawan.  Banyak  perusahaan yang  mampu  memberikan  kompensasi  yang tinggi,  tetapi  tidak  semua  perusahaan  bersedia memberikan kompensasi yang tinggi, (4)  Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja banyak sedikitnya tenaga  kerja  di  pasar  kerja  akan  mempengaruhi sistem  pemberian  kompensasi,  (5)  Serikat Pekerja,  Serikat  karyawan,  atau  serikat  buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi  yang  adil,  layak,  dan  wajar,  (6) Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang  dan  peraturan  mengenai ketenagakerjaan  merupakan  sorotan  tajam, kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan  sebagai  salah  satu  bagian  terpenting dalam perusahaan yang membutuhkan perlindungan.
Menurut  Hasibuan  (2017)  indikator  dari kompensasi  terdiri  dari  :  (1)  asuransi  (2)  upah atau gaji (3) bonus (4) tunjangan

## Pengembangan Karir
Pengembangan
karir menurut Miftahuljannah  &  Islami  (2017)  merupakan suatu  kesatuan  yang  terdiri  dari  komponen kegiatan  seseorang  dalam  kehidupannya  untuk mengembangkan dan memperbaiki diri, komponen  kegiatan  institusi  maksimal  tanpa adanya  dukungan  dari institusi  atau  perusahaan. Menurut  Afandi  (2018)  pengembangan  karir merupakan  kegiatan  pengembangan  diri  yang dilakukan seseorang untuk melaksanakan rencana karir pribadinya.
Menurut  Siagian  (2019)  mengungkapkan terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi pengembangan karir karyawan yaitu: (1) Prestasi kerja faktor yang sangat penting untuk menambah dan mengembangkan karir seseorang karyawan  adalah  pada  prestasi  kerjanya  dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya, (2)  Kesetiaan  pada  institusi  atau  perusahan merupakan  potensi  seseorang  karyawan  yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja  untuk  jangka  waktu  lama,  (3)  Mentor dan  sponsor.  Mentor  adalah  seseorang  yang memberikan  nasehat  atau  saran-saran  kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, (4)  Dukungan  para  bawahan  merupakan
dukungan  yang  diberikan  bawahan  dalam memajukan tugas atasan yang bersangkutan, (5)
Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan  kesempatan  yang  diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan- pelatihan  kursus,  dan  juga  melanjutkan  jenjang pendidikannya.
Menurut
Afandi (2018) indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut : (1) kebijakan  institusi,  (2)  Performa  kerja,  (3) Konteks  pendidikan,  (4)  pelatihan  (5)  kesetiaan pada organisasi

## METODE
Adapun  pada  penelitian  ini,  objek penelitian  yang  diambil  yaitu  karyawan  PT. Aburahmi  di  Penukal  Abab  Lematang  Ilir (PALI)  yang  mana  jumlah  sampel  sebanyak  55 karyawan,  pendekatan  yang  digunakan  pada penelitian ini ialah pendekatan kuantitatif. Untuk sumber  data  pada  penelitian  ini  diperoleh  dari kuesioner  dengan  menggunakan  google  form yang diisi oleh seluruh karyawan PT. Aburahmi. Sumber  data  lainnya  berasal  dari  kajian-kajian pustaka  maupun  dari  dokumen-dokumen  yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Metode  analisis  pada  penelitian  ini menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda. Metode  penelitian  ini  digunakan  karena  lebih dari  satu  variabel.  Analisis  regresi  linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variable dependen. Dimana untuk model persamaan guna menghitung  regresi    linear  berganda  tersebut yaitu:

## Y= a + b
1 X 1 + b 2 X 2 + e Ket: Y= Kinerja Karyawan; a= Nilai Konstanta; b 1 = koefisien regresi variabel bebas 1; X 1 = Kompensasi; b2 = koefisien regresi variabel bebas 2; X 2 = Pengembangan Karir; e = Error. Koefisien  determinasi  untuk  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi dependen. Menurut Ghozali (2018) nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan. Hasil pengujian  koefisien  determinasi  dapat  dilihat dari nilai R Square (R 2 ) pada penelitian analisis regresi berganda.
Uji  parsial  (Uji  t)  digunakan  untuk mengetaui  pengaruh  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Uji
Parsial  (Uji  t)  dalam  data  penelitian  ini menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,05. Dengan  tingkat  signifikansi  5%  maka  kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a. Jika  nilai  Signifikan  <  0,05  dan  t  hitung  >  t tabel,  artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikansi antar variabel independen terhadap variabel dependen.
b. Jika  nilai  Signifikan  >0,05  dan  t  hitung  <  t tabel,  artinya  tidak  ada  pengaruh  yang signifikansi antar variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut t tabel dalam penelitian; Ttabel   = (a/2;n-k-1) = (0,05/2 ; 55-2-1) = (0,25 ; 52) =  0,00049  (diperoleh  dari  nilai  ttabel dengan sampel 55)
Uji  simultan  (Uji  F)  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel  independen  secara simultan  mempengaruhi  variabel  dependen  dan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai actual melalui goodness of fit.  Jadi  pengujian  a  sebesar  0,05  maka  uji  F adalah :
a. Bila  hasil  nilai  Signifikan  >  0,05  Ho diterima, maka Kompensasi
dan Pengembangan karir secara simultan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Aburahmi  Penukal Abab Lematang Ilir (PALI).
b. Bila hasil nilai Signifikan < 0,05 Ho ditolak, maka  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir secara  simultan  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Aburahmi  Penukal  Abab  Lematang  Ilir (PALI).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  yang merupakan  karyawan  PT.  Aburahmi  melalui Google  Form.  Penelitian  ini  menggunakan instrument  dalam  bentuk  angket  sebanyak  15 pernyataan  yang  terdiri  dari  5  pernyataan  untuk variabel  kompensasi  (X1),  5  pernyataan  untuk variabel  pengembangan  karir  (X2)  dan  5 pernyataan untuk variabel kinerja karyawan (Y). Kuesioner  disebarkan  kepada  karyawan  PT. Aburahmi  di  Penukal  Abab  Lematang  Ilir (PALI)  sebanyak  55  responden.  Hasil  data kuesioner  penelitian  yang  telah  disebarkan kemudian  diberikan  nilai  dengan  metode  skala ordinal  data  diolah  dengan  menggunkan
program  SPSS  versi  22.  Data  tersebut  telah memenuhi kriteria dan layak untuk dianalisis.
Data yang diperoleh sebanyak 55
responden dikelompokkan menjadi empat bagian  yaitu  jenis  kelamin,  usia,  lama  bekerja dan pendidikan. Karakteristik responden berguna untuk mendeskripsikan identitas responden  menurut  sampel  penelitian  yang ditetapkan.  Karakteristik  responden  tersebut telah diuraikan sebagai berikut.
Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Percent Laki-laki 32 58,2% Perempuan 23 41,8% Jumlah 55 100% Sumber : SPSS V.22
Berdasarkan Tabel 1 terkait jenis kelamin responden dengan jumlah responden 55 karyawan menunjukkan bahwa mayoritas responden  lebih  banyak  didominasi  oleh  laki- laki  berjumlah  32  karyawan  dengan  persentase 58,2%  jika  dibandingkan  perempuan  hanya sebanyak  23  karyawan  dengan  persentase 41,8%.
Tabel 2 Karakteristik  Responden Berdasarkan Usia Usia Frequency Percent 20-30 tahun 12 21,8% 31-40 tahun 24 43,6% >41 tahun 19 34,5% Jumlah 55 100%
Sumber : SPSS V.22
Berdasarkan Tabel 2 usia responden yang dijadikan sampel penelitian dengan kategori usia 20-30  tahun,  31-40  tahun  dan  >41  tahun.  Pada tabel  diatas  bahwa  usia  responden  20-30  tahun sebanyak  12  karyawan  dengan  persentase 21,8%,  kemudian  di  usia  31-40  tahun  sebanyak 24  karyawan  dengan  persentase  43,6%,  dan untuk  usia  >41  tahun  sebanyak  19  karyawan dengan  persentase  34,5%.  Ini  artinya  pada penelitian ini usia responden banyak didominasi karyawan  berusia  31-40  tahun  dengan  total karyawan 55 responden.

## Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frequency Percent 1-3 tahun 1 1.8% 3 tahun 22 40,0% 4 tahun 21 38,2% 5 tahun 11 20,0% Jumlah 55 100%
Sumber : SPSS V.22
Berdasarkan  tabel  3  diatas  dapat  dilihat bahwa  lama  bekerja  karyawan  berjumlah  1 karyawan  dengan  persentase  1,8%,  untuk  lama bekerja  3tahun  berjumlah  22  karyawan  dengan persentase  40,0%.  Kemudian  lama  bekerja  4 tahun berjumlah 21 karyawan dengan persentase 38,2%  dan  untuk  lama  bekerja  5  tahun berjumlah  11  karyawan  dengan  persentase 20,0%.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa mereka  yang  telah  bekerja  paling  lam  dalam penelitian  didominasi  oleh  mereka  yang  telah bekerja selama 3 tahun.
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frequency Percent SD 18 32,7% SMP 8 14,5% SMA 23 41,8% SARJANA 6 10,9% Jumlah 55 100% Sumber : SPSS V.22 Berdasarkan tabel 4 dilihat dari pendidikan terakhir diketahui bahwa pendidikan terakhir  SD  berjumlah  18  karyawan  dengan persentase 32,7%, kemudian pendidikan terakhir SMP  berjumlah  8  karyawan  dengan  persentase 14,5%, dan pendidikan terakhir SMA berjumlah 23  karyawan  dengan  persentase  41,8%,  dan untuk  pendidikan  terakhir  Sarjana  berjumlah  6 karyawan  dengan  persentase  10,9%.  Sehingga dapat  disimpulkan  pendidikan  terakhir  pada penelitian ini banyak didominasi oleh pendidikan terakhir SMA.
Sebelum melakukan uji hipotesis, dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji validitas sebagai berikut :
Putri  Wulandari  et  al.,  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Aburahmi Di Penukal Abab Lematang Ilir (PALI)
Tabel 5 Hasil Uji Validitas pada X1, X2, dan Y Variabel Pernyataan Korelasi r tabel Keterangan Kompensasi K1 0,668 0,2656 Valid K2 0,782 0,2656 Valid K3 0,790 0,2656 Valid K4 0,668 0,2656 Valid K5 0,724 0,2656 Valid Pengembangan Karir PK1 0,640 0,2656 Valid PK2 0,612 0,2656 Valid PK3 0,685 0,2656 Valid PK4 0,719 0,2656 Valid PK5 0,653 0,2656 Valid Kinerja Karyawan KK1 0,714 0,2656 Valid KK2 0,733 0,2656 Valid KK3 0,752 0,2656 Valid KK4 0,592 0,2656 Valid KK5 0,628 0,2656 Valid Sumber : SPSS V.22
Dari  tabel  5  diatas  dapat  dilihat  bahwa instrumen
yang digunakan mengenai Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap kinerja karyawan pada PT. Aburahmi dinyatakan  valid.  Semua  pernyataan  dikatakan
valid  karena  adanya  kesamaan  antara  hasil  data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dari alat yang  diukur.  Hal  tersebut  dapat  dibuktikan dengan  adanya  nilai  korelasi  yang  lebih  besar dari rtabel secara keseluruhan.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Reliabilitas Minimun Keterangan Kompensasi 0,768 0,6 Reliabel Pengembangan Karir 0,651 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,707 0,6 Reliabel
Sumber : SPSS V. 22
Dari  tabel  6  diatas  menunjukkan  semua penelitian  dianggap  reliable  jika  semua  alat dapat  digunakan  untuk  mengumpulkan  data, dapat  dikatakan reliabel karena terdapat   indeks yang  menunjukkan    bahwa  data  tersebut  dapat dipercaya atau  diandalkan. Apabila data digunakan  dua  kali  dengan  gejala  yang  sama namun  hasil  tetap  relatif  konsisten  maka  data
tersebut dapat dikatakan reliabel. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  dalam penelitian reliabel dan total Cronbach’s Alpha > 0,6.
Untuk mengetahui pengaruh antar variabel,  penelitian  ini  dilakuan  dengan  analisis regresi  linear  berganda.  Hasil  uji  regresi  linear berganda adalah berikut :

## Tabel 7
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.614 2.087 4.128 .000 Kompensasi .179 .120 .203 2.699 .004 Pengembangan karir .404 .139 .394 2.912 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : SPSS V.22
Dari hasil tabel 7 dilihat dari Unstandardized  Coefficients  maka  persamaan regresinya adalah:
Y = a + b1 X1 + B2 X2 + e Y = 8,614 + 0,179 X1 + 0,404 X2 + 2,087
a. Nilai  konstan  sebesar  8,614  bernilai  positif artinya  apabila  variabel  kompensasi  dan pengembangan karir dianggap tidak ada atau sama dengan 0, maka nilai kinerja karyawan akan meningkat.
b. Nilai koefisien regresi kompensasi menunjukkan  nilai  sebesar  b1  =  0,179  yang artinya  jika  setiap  nilai  variabel  kompensasi penambahan  1%  jadi  kinerja  karyawan  akan meningkat sebesar 0,179.
c. Nilai  koefisien  regresi  pengembangan  karir menunjukkan  nilai  sebesar  b2  =  0,404  yang artinya jika setiap nilai variabel pengembangan  karir  penambahan  1%  maka kinerja karyawan akan meningkat 0,404.
Tabel 8 Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.614 2.087 4.128 .000 Kompensasi .179 .120 .203 2.699 .004 Pengembangan Karir .404 .139 .394 2.912 .005
Sumber : SPSS V.22
Berdasarkan  tabel  8  diketahui  nilai  Sig. dari  variabel  Kompensasi  (X1)  terhadap  kinerja seorang karyawan sebesar 0,004 < 0,05 dan nilai thitung  2,699  >  1,674  dari  ttabel  maka  Ho ditolak dan H1 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa
Kompensasi (X1)
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Aburahmi.
Kemudian nilai Sig. dari variabel Pengembangan  karir  (X2)    terhadap  kinerja karyawan sebesar 0,005 < 0,05 dan nilai thitung 2,912  >  1,674  dari  ttabel  maka  Ho  ditolak  dan H1  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karir  (X2)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.(Y) pada PT. Aburahmi.

## Tabel 9
Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 136.736 2 68.368 9.794 .000 b Residual 363.009 52 6.981 Total 499.745 54 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : SPSS V.22
Berdasarkan  dari  tabel  9  bahwa  didapat nilai  Fhitung  sebesar  9,794  nilai  ini  lebih  besar dari Ftabel yaitu 4,02 dengan probabilitas 0,000. Dapat dilihat pada tabel anova diatas bahwa nilai probabilitas  kecil  dari  0,05  maka  dari  itu  dapat
dikatakan  bahwa  kedua  variabel  bebas  yaitu kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Aburahmi  di  Penukal  Abab  Lematang  Ilir (PALI).
Putri  Wulandari  et  al.,  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Aburahmi Di Penukal Abab Lematang Ilir (PALI)
Tabel 10 Uji Koefisien Korelasi MODEL SUMMARY MODEL R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,523 0,274 0,246 2,642 Sumber : SPSS V.22
Hasil  dari  tabel  diatas  diatas  dapat  dilihat bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,523 sehingga  besarnya  tingkat  hubungan  antara
variabel  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah (52,3%).
Tabel 11 Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,523 0,274 0,246 2,642
Sumber : SPSS V.22
Koefisien  determinasi  (R2)  dilihat  dari tabel  9  bahwa    nilai  R 2 sebesar  0,274  sehingga besarnya  tingkat  kontribusi  antara  variabel independen  dan  dependen  yaitu  lemah  dengan nilai sebesar 27,4%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa kinerja seorang karyawan dapat dijelaskan  oleh  kompensasi  dan  pengembangan karir  sedangkan  sisanya  sebesar  72,6%  dapat dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak disertakan pada penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  tentang  Pengaruh Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Aburahmi  di Penukal Abab Lematang Ilir (PALI), maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Hasil  penelitian  secara  parsial  (Uji  t), menunjukkan bahwa Kompensasi (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Aburahmi. Yang dibuktikan dengan nilai Signifikan sebesar 0,004 < 0,05 dan nilai thitung > ttabel (2,699 > 1,674) maka  Ho  ditolak  dan  H1  diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kompensasi maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Hasil  uji  penelitian  secara  parsial  (Uji  t), menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Karir  (X2) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Aburahmi. Yang dibuktikan dengan nilai signifikan sebesar 0,005 < 0,05 dan nilai thitung > ttabel (2,912 > 1,674) maka  Ho  ditolak  dan  H1  diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  jika  pengembangan  karir baik maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil  uji  penelitian  secara  simultan  (Uji F),  menunjukkan  bahwa  Kompensasi  (X1)  dan Pengembangan  Karir  (X2)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada  PT.  Aburahmi.  Yang  dibuktikan  dengan nilai  Signifikan  sebesar  0,000  yang  mana  lebih kecil  dari  0,05  dan  nilai  Fhitung    sebesar  9,794 nilai  ini  lebih  besar  dari  Ftabel  yaitu  4,02.  Hal ini menunjukkan bahwa bila penilaian karyawan mengenai  kompensasi  dan  pengembangan  karir baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  Koefisien  Korelasi  (R) diperoleh nilai sebesar 0,523. Hal ini menunjukkan  besarnya  tingkat  hubungan  antara variabel  kompensasi  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sedang (52,3%).
Hasil pengujian koefisien determinasi (R 2 ) diperoleh nilai sebesar 0,274. Hal ini menunjukkan besarnya kontribusi antara variabel  kompensasi  dan  pengembangan  karir bisa  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan sebesar  27,4%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh kompensasi  dan  pengembangan  karir,  sisanya sebesar 72,6% dapat dijelaskan atau dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  disertakan  dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali. (2018). metode penelitian . uji simultan (uji F). https://www.google.com/url/sarctjesrc/sou rcewebcd/cad/rjauact/https//2Frepository. usm.ac.id/2Ffiles/2Fskripsi-06-BAB-III-
20190225013701.
Ghozali.  (2018). Uji  Multikolinieritas .  Uji Multikolinieritas. https://www.google.com/url/satrct/qesrcs &source/webcd/ved/https//2Frrepository.s tei.ac.id/2DBAB/2520III/2520METODA/ 2520PENELITIAN.pdf Ghozali.  (2018). uji  reabilitas .  uji  reabilitas. https://www.google.com/url/satrct/jq/esrcs ource/web.cdved/https//2ahFrepository.ste i.ac.id/2F297/2F3/2FBAB/2520III/2520M ETODA/2520PENELITIAN.pdf Hasibuan.  (2017). Bab  II  Kajian  Pustaka .
Indikator-Indikator Kompensasi. https://www.google.com/url/http//3A/2F/2 Fdigilib.iainkendari.ac.id/2F2940/2F3/2F BAB/25202III/2520Metoda/2520Penelitia
n.pdf
Hasibuan.  (2019). Bab  II  kajian  pustaka . landasan teori kompensasi. https://www.google.com/url/https//3A/2F/
2Felibrary.unikom.ac.id/2Fid/2Feprint/2F 4365/2F8/2Funikom_Dicky/2529Heryant o_BAB/2529II.pdf
Humaira, F., Agung, S., & Kuraesin, E. (2020).
Pengaruh  Integritas  Dan  Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu  manajemen , 2 (3), 329.
https://doi.org/10.32832/manager.v2i3.37
06
Issn,  P.,  &  Yovita,  I.  (2022). Jurnal  Ekonomi dan Bisnis , Vol . 11 No . 1 Juli 2022 E - Issn  Dan  Tingkat Pengangguran  Terbuka Terhadap  Kemiskinan  Di  Provinsi  Riau Tahun 2002-2021 . 11 (1).
Katidjan, P. S., Pawirosumarto, S., & Isnaryadi,
A. (2017). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan  Karir  dan  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Ilmiah Manajemen , 7 (3), 429–446. lita  wulanti.  (2022). Kajian  Pustaka,,  Kerangka Pemikiran, Hipotesis, Paradigma .
pengertian kinerja karyawan.
Marpaung,  A.,  Nurlaela,  N.,  &  Suruan,  T.  M.
(2019). Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Perhubungan Provinsi Papua Barat. Miftahuljannah  &  Islami,  (2017).  Menurut Hasibuan  dalam  Hamali,  (2018).  (n.d.). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT Sucofindo(PERSERO) .https://www.googl e.com/url/2ahUKEwji8Z3s0uj6AhUAR2
wGHbolBjcQFnoECBYQAQ&url/https//
3A/2F/2Fejournal.bsi.ac.id/2Findex.php/2 Fcakrawala/2Farticle/2Fdownload/2F2392 /2F1761.pdf Priansa. (2018). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi . http://portaluniversitasquality.ac.id:55555/ 1191/4/BAB II.pdf Rahmat Gunawan, O. (2020). Pengaruh Kompensasi  Dan  Penempatan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu.
Rini  Astuti,  &  Suhendri.  (2020).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Tunas  Jaya Utama.
Robbins  dalam  Bintoro  &  Daryanto.  (2017).
kajian pustaka . Indikator-Indikator Kinerja Karyawan. https://www.google.com/url/2ahFreposito ry.um- surabaya.ac.id/2F3995/2F3/2FBAB_II.pdf
Shofwani,  S.  A.,  &  Hariyadi,  A.  (2019).
Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Universitas  Muria  Kudus. Jurnal  Stie  Semarang , 11 (1),  52–65. https://doi.org/10.33747/stiesmg.v11i1.33
8
Siagian. (2019). pengaruh pengembangan karir . faktor faktor mempengaruhi pengembangan karir. https://www.google.com/
https/3A/2F/2Fjournal.unismuh.ac.id/2Fin dex.php/2Fcompetitiveness/2Farticle/2Fd ownload/2F4464/2Fpdf Sugiyono. (2017). data kualitatif dan kuantitatif . data kualitatif dan kuantitatif. https://www.google.com/url/https/3A/2F/ 2Frepository.stiedewantara.ac.id/2F539/2 F3/2FBAB/2520III.pdf. Sugiyono.  (2018). metode  penelitian .  data kuantitatif. https://www.google.com/ stiedewantara.ac.id/2F539/2F3/2FBAB/25 20III.pdf
Sugiyono.  (2019). metode  penelitian .  objek  dan subjek
penelitian. https://www.google.com/url/2ahFreposito ry.umy.ac.id/2Fbitstream/2Fhandle/2F123 456789/2F25783-2FBAB-2520II
Sutrisno. (2017). Landasan Teori dan Kerangka Pemikiran. https://repository.bsi.ac.id/index.php/undu h/item/271286/File14_Bab-II.pdf
Tangilisan  dalam  (  Dahlan,  H.  dan  H.  (2017).
Landasan  Teori .  Pengertian  Manajemen
Sumber Daya Manusia. https://docplayer.info/195534543-Bab-ii- landasan
teori-pengertian-manajemen- sumber-daya-manusia.html Widayati.  (2019). landasan  teori .  Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.https://www.google.com/url/htt ps//Frepository.bsi.ac.id.FFile_Bab-II-
Landasan-Teori.pdf. Zaskya, zhaliya allya. (2021). Pengaruh Kompensasi    Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Direktorat  Sumber  Daya  Manusia  Di Kantor  Pusat  Pt.  Pos  Indonesia  (Persero)
Bandung.