Cokorda Istri Agung Vera Nindia Putri, Ni Putu Yuliana Ria Sawitri (2022) Peran Komitmen Kerja Dalam  Memediasi  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, (7) 9 , E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 9, September 2022
PERAN KOMITMEN KERJA

## DALAM MEMEDIASI PENGARUH

## PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Cokorda  Istri  Agung  Vera  Nindia  Putri,  Ni  Putu  Yuliana  Ria  Sawitri,  I  Komang Sumerta, I Gusti Putu Agung Widya Goca, I Gusti Agung Prabandari Tri Putri Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ngurah Rai, Bali, Indonesia Email: ria.sawitri@unr.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  komitmen  kerja  dalam  memediasi pengaruh pengembangan karir terhadao kepuasan kerja karyawan pada Dinas Pariwisata Kabupaten  Klungkung.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung yang berjumlah  58  orang.  Metode  penentuan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode sampling total  (sensus).  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM-PLS). Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  kerja  pegawai,  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Klungkung, Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan keja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung, serta Komitmen kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung.
Kata Kunci : Komitmen Kerja, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja Karyawan

## Abstract
This study aims to determine the role of work commitment in mediating the influence of career  development  on  employee  job  satisfaction  at  the  Klungkung  Regency  Tourism Office. The population in this study was all employees with the status of Civil Servants (PNS)  at  the  Klungkung  Regency  Tourism  Office  which  amounted  to  58  people.  The sample determination method used in this study is the total sampling method (census). The data analysis technique used in this study was to use the Structural Equation Model (SEM-PLS). The results of the analysis show that career development has a positive and significant effect on employee work commitment, career development has a positive and significant effect on employee job satisfaction at the Klungkung Regency Tourism Office, Work commitment has a positive and significant effect on employee satisfaction at the Klungkung  Regency  Tourism  Office,  and  work  commitment  mediates  the  influence  of career  development  on  employee  job  satisfaction  at  the  Klungkung  Regency  Tourism Office.
Keywords : Work Commitment, Career Development, Employee Job Satisfaction

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi organisasi (Sedarmayanti, 2017). Sumber daya manusia mendapatkan peran penting dalam mewujudkan organisasi kompetitif dalam  era  globalisasi  yang  sedang  dan  akan  terus  berlangsung.  Sedarmayanti  (2017)  juga mengemukakan  bahwa  dimensi  pokok  sisi  sumber  daya  adalah  kontribusinya  terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada  gilirannya  akan  menentukan  kualitas  dan  kapabilitas  hidupnya.  Tanpa  sumber  daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dalam bidang pekerjaan dan tanggung jawabnya, organisasi akan gagal untuk mewujudkan eksistensinya.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung pada kualitas sumber daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  tersebut(Ardana,  2021).  Dengan  sumber  daya  yang berkualitas  memungkinkan  tercapainya  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  yang dibutuhkan oleh perusahaan adalah sumber daya manusia yang loyal serta mampu membantu perusahaan  dalam  keadaan  apapun  sehingga  perusahaan  akan  memberikan  penghargaan dengan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai saat ini merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi,  justru  karena  kepuasan  kerja  dipandang  mempengaruhi  jalan  organisasi  secara keseluruhan.  Pegawai  akan  memberikan  yang  terbaik  jika  keinginan  sesuai  harapannya, sehingga kepuasan pegawai pun akan terpenuhi dan kinerjanya juga meningkat (Hestin, 2021).
Kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  motivasi  moral,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja karyawan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan  yang  ingin  diraih  sebuah  perusahaan (Prasetyo  &  Marlina,  2019).  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapinya  dalam  lingkungan  kerjanya.  Menurut Hestin  (2021),  kepuasan  kerja  adalah  respon  emosional  sikap  positif  dan  negatif  yang mempengaruhi  perasaan,  pemikiran  sikap  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya dengan begitu akan tercipta juga kinerja pegawai yang merupakan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya pada bidang masing-masing. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem dan nilai-nilai yang berlaku bagi karyawan tersebut.
Kepuasan kerja karyawan tidak dapat dipisahkan oleh pengembangan karir karyawan. Perencanaan  dan  pengembangan  karir  yang  jelas  dalam  perusahaan  dapat  meningkatkan kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  (Akhmal  et  al.,  2018).  Pengembangan  karir menunjukkan  proses  dan  kegiatan  mempersiapkan  seorang  pegawai  untuk  jabatan  dalam organisasi yang akan datang.
Khuzaimah  (2017)  menyebutkan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum di perusahaan. Sebaik apapun suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang karyawan atau pekerja disertai dengan suatu tujuan karir‚ rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya  pengembangan  karir  yang  sistematik  dan programmatic. Oleh  sebab  itu‚  suatu perencanaan harus disertai dengan tujuan agar perencanaan itu dapat sesuai dengan kenyataan
bukan hanya angan-angan. Dengan adanya program pengembangan karir, dapat meningkatkan dorongan  kepada  karyawan  untuk  dapat  lebih  berprestasi  dan  memberikan  kontribusi  yang maksimal kepada perusahaan.
Pernyataan  tersebut  didukung  dengan  hasil  penelitian  dari  Lisdiani  (2017)  yang mendapatkan hasil penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  senada  juga  diungkapkan  oleh  Akhmal,  dkk.  (2018)  yang menemukan  hasil  penelitian  dimana  pengembangan  karir  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Bahagia (2021) juga membuktikan bahwa dengan adanya perhatian terhadap pengembangan karir pegawai yang baik maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Berbeda dengan hasil penelitian Lestari (2021) yang mendapatkan hasil  penelitian  dimana  pengembangan  karir  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Hal  ini  berarti,  Lestari  (2021)  menemukan  bahwa  dengan  meningkatkan pengembangan karir maka kepuasan kerja akan menurun.
Syawal (2018) menyebutkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah kompetensi, komitmen dan kompensasi yang diterima pegawai. Faktor  tersebut  perlu  diperhatikan  oleh  pimpinan  organisasi  untuk  menunjang  kinerja organisasi  yang  optimal.  Komitmen  kerja  yang  tinggi  pada  diri  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya akan dapat mendorong adanya iklim kerja yang mendukung karyawan untuk mencapai prestasi kerja (PRATAMA, 2017). Dengan adanya iklim kerja yang baik, maka semua pekerjaan dalam organisasi akan mampu diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan organisasi.
Pernyataan  tersebut  didukung  dengan  hasil  penelitian  dari  Pratama  (2017)  yang mendapatkan  hasil  penelitian  bahwa  komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Hal senada juga diungkapkan oleh Juita, dkk. (2020) yang menemukan hasil penelitian  dimana  komitmen  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  Herdiana  (2020)  juga  membuktikan  bahwa  dengan  adanya  komitmen  kerja karyawan yang baik maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Syawal (2018) ternyata menemukan hasil dimana komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung  merupakan  salah  satu  dari  Satuan  Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Klungkung yang mempunyai fungsi sebagai instansi pemerintah daerah yang melakukan pembinaan dan pengembangan pemasaran pariwisata yang terpadu,  efektif,  efisien,  dan  berkualitas  di  wilayah  Kabupaten  Klungkung.  Di  dalam menjalankan  fungsinya  tersebut,  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung  memberikan keleluasaan  kepada  para  pegawai  untuk  mengembangkan  potensi  dirinya  melalui  program pengembangan pegawai guna mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Dengan  semakin  berkembangnya  jenis  pelayanan  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung maka diperlukan pula tenaga pegawai yang profesional dan memiliki kepuasan dalam bekerja, sehingga kinerja instansi dapat dijaga dengan baik.
Berdasarkan  hasil  observasi  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung,  ditemukan fenomena  kepuasan  kerja  pada  pegawai  yaitu  ditandai  dengan  menurunnya  kepuasan  kerja pegawai.  Menurunnya  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  seringnya  yang meninggalkan pekerjaanya pada saat jam efektif bekerja. Kepada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung juga menyatakan bahwa sering dijumpai pegawai yang bosan terhadap pekerjaan
dan  merasa  tidak  nyaman.  Pegawai  tersebut  menunjukkan  menurunnya  kepuasan  kerja pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Hal-hal  tersebut  dapat  mengganggu  produktivitas  instansi karena pegawai kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan  wawancara  terhadap  beberapa  pegawai  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Klungkung,  indikasi  penurunan  kepuasan  kerja  pegawai  disebabkan  kurangnya  perhatian organisasi terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh masing-masing pegawai. Beberapa pegawai tersebut menilai perlu adanya suatu penghargaan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai setiap tahunnya (Astrika et al., 2017). Penghargaan yang diinginkan oleh mereka dapat secara  materi  ataupun  non  materi.  Dalam  hal  non  materi,  pegawai  menginginkan  adanya perhatian  instansi  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  dimana  para  pegawai  yang  telah mencapai prestasi kerja yang baik memandang perlu adanya perhatian khusus pengembangan karir nya dalam bekerja (Busro, 2018). Hal tersebut menjadi penting karena dengan pegawai diberikan  kesempatan  dalam  pengembangan  karirnya,  maka  pegawai  akan  semakin bersemangat dan puas dalam bekerja. Pimpinan instansi melihat komitmen kerja pegawai di Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung  dirasa  kurang  baik,  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari kemauan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan setiap harinya. Ada beberapa pegawai yang terlihat  tidak  sungguh-sungguh  dalam  mengerjakan  tugas-tugas.  Beberapa  pegawai  tersebut seharusnya mengerjakan pekerjaan kantor yang menjadi tanggung jawabnya di dalam kantor, tetapi mereka malah terlihat santai menonton video di internet yang tidak ada kaitannya dalam pekerjaan mereka (Afandi, 2018).
Kepuasan kerja karyawan tidak dapat dipisahkan oleh pengembangan karir karyawan. Perencanaan  dan  pengembangan  karir  yang  jelas  dalam  perusahaan  dapat  meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (LESTARI PRADANA, 2020). Khuzaimah (2017) menyebutkan  dengan  adanya  program  pengembangan  karir,  dapat  meningkatkan  dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk dapat lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal  kepada  perusahaan.  Hal  ini  terjadi  dikarenakan  bahwa  motivasi  seseorang  akan timbul  apabila  pengembangan  karir  di  sebuah  perusahaan  sudah  ada  bersifat  adil  dan  jelas untuk dapat dilaksanakan. Pernyataan tersebut didukung dengan hasil penelitian dari Lisdiani (2017) yang mendapatkan hasil penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Lisdiani & Ngatno, 2017). Hal senada juga diungkapkan oleh  Akhmal,  dkk.  (2018)  yang  menemukan  hasil  penelitian  dimana  pengembangan  karir mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Akhmal et al., 2018). Hasil penelitian Bahagia (2021) juga membuktikan bahwa dengan adanya perhatian terhadap pengembangan karir pegawai yang baik maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Syawal (2018) menyebutkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik,  diantaranya  adalah  kompetensi,  komitmen  dan kompensasi yang diterima pegawai (Syawal et al., 2018). Faktor tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi untuk menunjang kinerja organisasi yang optimal. Komitmen kerja yang  tinggi  pada  diri  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  akan  dapat mendorong  adanya  iklim  kerja  yang  mendukung  karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja (PRATAMA,  2017).  Dengan  adanya  iklim  kerja  yang  baik,  maka  semua  pekerjaan  dalam organisasi akan mampu diselesaikan dengan baik. Pernyataan tersebut didukung dengan hasil penelitian  dari  Pratama  (2017)  yang  mendapatkan  hasil  penelitian  bahwa  komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal senada juga diungkapkan oleh
Juita, dkk. (2020) yang menemukan hasil penelitian dimana komitmen mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Herdiana (2020) juga membuktikan bahwa dengan adanya komitmen kerja yang baik maka akan meningkatkan kepuasan kerja (Herdiana &  Yuniasih,  2020).  Berdasarkan  pemaparan  diatas,  maka  dapat  dibangun  hipotesis  serta kerangka konseptual sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis:
H1: Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja
H2: Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan H3: Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan
H4: Komitmen  kerja  memediasi  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja karyawan

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung yang beralamat di  Jalan  Teratai  No.  4,  Kelurahan  Semarapura  Kelod,  Kecamatan  Klungkung,  Kabupaten Klungkung, Provinsi Bali. Peneliti memilih Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung menjadi tempat penelitian karena pada saat observasi dilakukan ditemukan adanya indikasi menurunnya kepuasan  kerja  pegawai  yang  disebabkan  oleh  pengambangan  karir  dan  komitmen  kerja. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  dengan  status  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung per 31 Desember 2021 yang berjumlah 58 orang. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sampling total  (sensus).  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM-PLS) (Sugiyono, 2019).

## Hasil Penelitian

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel 1.
Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Komitmen Kerja H1 H2 H3 H4
Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase 1 Laki-Laki 25 43,1% 2 Perempuan 33 56,9% Jumlah 58 100% Sumber: Data diolah
Berdasarkan di atas dapat dilihat bahwa responden dengan jenis kelamin perempuan memiliki  jumlah  yang  lebih  banyak  daripada  responden  dengan  jenis  kelamin  laki-laki. Responden  dengan  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  25  orang  atau  43,10%  sedangkan responnden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 33 orang atau 56,9%.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik  responden  berdasarkan  umur  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dalam Tabel 2.
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur No Kelompok Umur Jumlah (orang) Persentase 1 19 – 27 tahun 5 8,62% 2 28 – 36 tahun 12 20,69% 3 37 – 45 tahun 39 67,24% 4 46 – 55 tahun 2 3,45% Jumlah 58 100% Sumber: Data diolah
Berdasarkan  Tabel  tersebut  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  angka  paling  tinggi  pada karakteristik  responden  berdasarkan  umur  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  responden dengan kelompok umur antara 37-45 tahun dengan jumlah 39 orang atau 67,24%. Kemudian disusul dengan kelompok umur antara 28-36 dengan jumlah sebanyak 12 orang atau 20,69%. Kemudian  disusul  kembali  dengan  kelompok  umur  antara  19-27  tahun  dengan  jumlah responden sebanyak 5 orang atau 8,62%. Selanjutnya, angka paling rendah pada usia lebih dari 46-55 tahun yaitu sebanyak 2 orang atau 3,45%. Dapat dijelaskan juga bahwa para pegawai yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  individu  yang  tergolong  dalam  usia produktif.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat dalam Tabel 3.

## Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase 1 SMA/Sederajat 7 12,07% 2 Diploma 1 0 0%
3 Diploma 2 0 0% 4 Diploma 3 11 18,97% 5 Strata 1 33 56,90% Strata 2 7 12,07 Jumlah 58 100% Sumber: Data diolah
Berdasarkan  Tabel  tersebut  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  angka  paling  tinggi  pada karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini adalah dengan  pendidikan  Strata  1  berjumlah  33  orang  atau  56,9%.  Kemudian  disusul  dengan pendidikan Diploma 3 dengan jumlah responden sebanyak 11 orang atau 18,97%. Responden dengan  pendidikan  SMA/Sederajat  berjumlah  7  orang  atau  12,07%.  Kemudian  terakhir responden dengan pendidikan Strata 2 berjumlah 7 orang atau 12,07%.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik  responden  berdasarkan  masa  kerja  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat dalam Tabel 4.

## Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase 1 0 - 10 tahun 12 20,69% 2 11 s.d. 20 tahun 13 22,41% 3 21 s.d. 30 tahun 26 44,83% 4 > 31 tahun 7 12,07% Jumlah 58 100% Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan  Tabel  tersebut  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  angka  paling  tinggi  pada karakteristik responden berdasarkan masa kerja responden dalam penelitian ini adalah dengan masa  kerja  21  s.d.  30  tahun  berjumlah  26  orang  atau  44,83%.  Kemudian  disusul  dengan responden yang memiliki masa kerja 11 s.d. 20 tahun berjumlah 13 orang atau 22,41%. Lalu disusul dengan responden dengan masa kerja 0 s.d. 10 tahun berjumlah 12 orang atau 20,69% dan paling sedikit responden mempunyai masa kerja lebih dari 30 tahun dengan jumlah 5 orang atau 4,67%.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji  validitas  dan  reliabilitas  terhadap  data  yang  diperoleh  dari  instrumen  penelitian dilakukan sebelum menganalisis data. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana instrumen  penelitian  dapat  diandalkan  untuk  mengukur  secara  konsisten  variabel  yang seharusnya diukur serta sejauh mana pengukuran suatu tes tetap konsisten setelah dilakukan berulang-ulang  terhadap  subjek  dalam  kondisi  yang  sama.  Jika  instrumen  penelitian  secara statistik  dinyatakan valid dan reliable berarti  instrumen  layak  digunakan  sehingga  mampu mengukur variabel sebagaimana mestinya.

## Tabel 5
Uji Validitas Instrumen Variabel & Indikator Koefisien Korelasi (r-hitung) Sig. Keterangan Pengembangan Karir (X) Kejelasan Karir (X1.1) 0,770 0,000  Valid Pengembangan Diri (X1.2) 0,719 0,000  Valid Perbaikan Mutu Kinerja (X1.3) 0,667 0,000  Valid Komitmen Kerja Pegawai (M) Kabanggaan (M1.1) 0,663 0,000  Valid Kesetiaan (M1.2) 0,767 0,000  Valid Menjaga nama baik instansi (M1.3) 0,726 0,000  Valid Kepercayaan terhadap instansi (M1.4) 0,407 0,002  Valid Pengabdian (M1.5) 0,510 0,000  Valid Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Isi pekerjaan (Y1.1) 0,546 0,000  Valid Upah (Y1.2) 0,646 0,000  Valid Pengawas (Y1.3) 0,677 0,000  Valid Rekan Kerja (Y1.4) 0,761 0,000  Valid Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan  Tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  semua  instrumen  penelitian  dengan korelasi product moment menunjukkan seluruh butir pernyataan nilai koefisien korelasi atau r hitung  >  0,30.  Dapat  disimpulkan  menurut  Sugiyono  (2019:  201)  bahwa  seluruh  butir pernyataan dinyatakan valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

## Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan Pengembangan Karir (X) 0,785 Reliable Komitmen Kerja Pegawai (M) 0,755 Reliable Kepuasan Kerja Pegawai (Y) 0,758 Reliable Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan  Tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  variabel  pengembangan  karir, komitmen kerja pegawai, dan kepuasan kerja pegawai masing-masing memiliki nilai Cronbach Alpha lebih  besar  dari  0,60.  Menurut  Sugiyono  (2019)  nilai  tersebut  menunjukkan  semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel dan penelitian dapat dilanjutkan.

## Uji Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  t-test  pada  masing-masing  jalur  pengaruh langsung secara parsial dan melalui variabel mediasi. Pada bagian berikut ini diuraikan hasil pengujian pengaruh langsung secara parsial dan pengujian varibel mediasi.

## Tabel 7. Hasil Pegujian Langsung dan Variabel Mediasi
No  Hubungan Antar Variabel Koefisien Jalur t-statistic Keterangan
1 Pengembangan  Karir  (X)  → Kepuasan Kerja (Y) 0.860 11.990 Signifikan 2 Pengembangan  Karir  (X)  → Komitmen Kerja (M) 0.584 6.523 Signifikan 3 Komitmen Kerja (M) → Kepuasan Kerja (Y) 0.886 7.769 Signifikan 4 Pengembangan  Karir  (X)  → Komitmen Kerja (M) → Kepuasan Kerja (Y) 0.750 8.759 Signifikan

## Sumber: Data diolah (2022)

## Pembahasan

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Kerja
Uji  statistik  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan secara parsial antara pengembangan karir (X) terhadap komitmen kerja (M) pada Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung.  Hal  ini  berarti  bahwa  pengembangan  karir  berarti signifikan dalam membentuk komitmen kerja. Pengembangan karir merupakan peningkatan tingkat pekerjaan seseorang dari satu level ke level lainnya baik secara horizontal berupa ke tempat yang lebih baik ataupun ke jabatan yang lebih tinggi (Rivai, 2009). Bagi perusahaan atau  organisasi  pengembangan  karir  merupakan  sebuah  strategi  manajemen  sumber  daya manusia untuk menarik talenta-talenta berbakat agar tertarik dan mau bekerja dan mencurahkan kemampuan  mereka  untuk  bekerja  pada  organisasi  tersebut  (Ahmadiahsah,  2016). Pengembangan  karir  ini  dimaksudkan  agar  para  karyawan  dapat  terus  bekerja  di  organisasi dalam  jangka  waktu  yang  lama  ataupun  bahkan  seluruh  usia  kerjanya  dicurahkan  pada organisasi tersebut. Pengembangan karir yang diatur sedemikian rupa dapat berdampak pada komitmen  karyawan  atau  pegawai  untuk  berkarir  secara  positif.  Hasil  penelitian  Salindeho (2016)  menunjukkan  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen kerja.

## Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Uji  statistik  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan secara parsial antara komitmen kerja pegawai (M) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y)  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung.  Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan tersebut  memiliki  arti  bahwa  jika  komitmen  kerja  pegawai  ditingkatkan  maka  mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung.  Hal tersebut  membuktikan  bahwa  hipotesis  komitmen  kerja  pegawai  (M)  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh  Pratama  (2017)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  kerja  yang  tinggi  pada  diri  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya akan dapat mendorong adanya iklim kerja yang mendukung pegawai untuk mencapai prestasi kerja. Dengan adanya iklim kerja yang baik, maka semua pekerjaan dalam organisasi akan mampu diselesaikan dengan baik. Hasil penelitian ini juga mendukung teori  yang  dikemukakan  oleh  Syawal  (2018)  dimana  disebutkan  bahwa  banyak  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai untuk mencapai kinerja yang baik, diantaranya adalah kompetensi, komitmen dan kompensasi yang diterima pegawai (Syawal et al., 2018). Faktor
tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi untuk menunjang kinerja organisasi yang optimal.  Hasil  penelitian  ini  menemukan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara komitmen kerja pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai yang sama juga ditemukan pada penelitian sebelumnya oleh Pratama (2017), Juita, dkk. (2020), dan Herdiana (2020).

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Uji  statistik  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan secara parsial antara pengembangan karir (X) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung. Adanya pengaruh positif dan signifikan tersebut memiliki  arti  bahwa  jika  pengembangan  karir ditingkatkan  maka  mampu  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Klungkung.  Hal  tersebut membuktikan bahwa hipotesis pengembangan karir (X) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  Khuzaimah  (2017)  yang  menyatakan  bahwa dengan  adanya  program  pengembangan  karir,  dapat  meningkatkan  dorongan  atau  motivasi kepada  karyawan  untuk  dapat  lebih  berprestasi  dan  memberikan  kontribusi  yang  maksimal kepada perusahaan (Khuzaimah et al., 2017). Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang dikemukakan  oleh  Lestari  (2021)  dimana  disebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat dipisahkan  dari  pengembangan  karir  (LESTARI  PRADANA,  2020).  Perencanaan  dan pengembangan karir yang jelas dalam perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya (Herdiana & Yuniasih, 2020). Hasil penelitian ini menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang sama juga ditemukan pada penelitian sebelumnya oleh Lisdiani (2017), Akhmal, dkk. (2018), dan Bahagia (2021).

## Peran  Komitmen  Kerja  dalam  Memediasi  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Uji  statistik  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hasil  bahawa  komitmen  kerj  (M) mampu memediasi pengaruh antara pengembangan karir (X) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung. Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Fariah (2020) menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai model yang sistematis  dalam  pengembangan  karir  pegawainya  akan  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang lebih tinggi. Pegawai yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang  motivasinya  untuk  bekerja  lebih  baik.  Fariah  (2020)  juga  menyebutkan  bahwa komitmen dapat berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karena apabila harapan kerja pegawai dapat terpenuhi dengan baik oleh organisasi maka pegawai akan memiliki memiki komitmen  terhadap  organisasi  tinggi  sehingga  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai (Fariah, 2020). Hasil penelitian ini juga mendukung teori Hestin (2021) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah respon emosional sikap positif dan negatif yang mempengaruhi perasaan,  pemikiran  sikap  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya  dengan  begitu akan tercipta juga kinerja pegawai yang merupakan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya  pada  bidang  masing-masing  (Hestin,  2021).  Kepuasan  kerja  pegawai  sangat dipengaruhi oleh pengembangan karir dan komitmen kerja pegawai itu sendiri.

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Klungkung, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung.
2. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung.
3. Komitmen  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  keja  pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung.
4. Komitmen  kerja  memediasi  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung.

## BIBLIOGRAFI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing .
Ahmadiahsah, R. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah Salatiga,Interdisciplinary journal of communacation . vol.1,No.2 , 223–236.
Akhmal, A., Laia, F., & Sari, R. A. (2018). Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Bisnis Administrasi , 7 (1), 20–24.
Ardana,  I.  B.  N.  (2021).  Pengaruh  Servant  Leadership  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung. Universitas Ngurah Rai.
Astrika, C., Zulfadil, Z., & Haryetti, H. (2017). Pengaruh pengembangan karir dan lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Johan  Sentosa  Bangkinang .  Riau University.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia . Prenada Media.
Fariah,  A.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja. Inkubis: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 18–31.
Herdiana, H., & Yuniasih, Y. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komitmen, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Manajemen , 6 (2), 135– 142.
Hestin,  H.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Kikim Selatan Kabupaten Lahat. Motivasi: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 6 (1), 31–37.
Khuzaimah, S., Restu, R., & Rifqi, A. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Riau Kepri Kantor Pusat Pekanbaru . Riau University.
Lestari Pradana, D. (2020). Tinjauan Kriminologis Terhadap Anak Sebagai Pelaku Kekerasan Seksual Di Kabupaten Sinjai (Studi Kasus Tahun 2017-2019) . Universitas Hasanuddin.
Lisdiani,  V.,  &  Ngatno,  N.  (2017).  Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  (studi  kasus  pada  Hotel Grasia Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 6 (4), 105–112.
Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 21–30.
Pratama,  N.  A.  (2017). Pengaruh  Komitmen,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan  Pt.  PLN  (Persero)  Area Surabaya Utara) . STIESIA Surabaya.
Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik . Rajawali Pers.
Sedarmayanti,  S.  (2017).  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama .
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Penerbit; Alfa Beta, Bandung .
Syawal, A., Azis, N., & Faisal, F. (2018). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemuda Dan Olahraga Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (3), 281–290.

## Copyright holder:
Cokorda Istri Agung Vera Nindia Putri, Ni Putu Yuliana Ria Sawitri
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: