## Pengaruh Tanggung Jawab dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Wisma Grand Kemala Palembang

## Akila
Manajemen, F. Ekonomi dan Bisnis, Univ. PGRI Palembang, akilaali62@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  tanggungjawab  dan  loyalitas  kerja  terhadap kinerja karyawan pada Wisma Grand Kemala Palembang. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan  pada  Wisma  Grand  Kemala  Palembang  sebanyak  34  orang.  Pengambilan  sampel  dari penelitian  ini  teknik  sampling  jenuh.  Tehknik  pengumpulan  data  dalam  penulisan  ini  yaitu  kuesioner atau  Angket.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda,  analisis korelasi  berganda,  analisis  koefisien  determinasi,  dengan  pengujian  hipotesis  uji  t  dan  uji  F  dengan bantuan software SPSS  22 forwindows .  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  1)  Secara  simultan terdapat  pengaruh    tanggung  jawab  dan  loyalitas  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Wisma  Grand Kemala Palembang, 2) Secara parsial terdapat pengaruh tanggung jawan terhadap kinerja karyawan pada Wisma Grand Kemala Palembang, 3) Secara parsial juga ada pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada Wisma Grand KemalaPalembang.
Kata Kunci : Tanggung jawab, loyalitas, dan Kinerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work responsibilities and loyalty on employee performance at  Wisma  Grand  Kemala  Palembang.  The  population  of  this  study  were  all  employees  at  Wisma Grand Kemala Palembang as many as 34 people. Sampling from this study was a saturated sampling technique. Data collection techniques in this writing are questionnaire or Questionnaire. Data analysis techniques  used  are  multiple  linear  regression  analysis,  multiple  correlation  analysis,  coefficient  of determination  analysis,  by  testing  the  hypothesis  of  the  t  test  and  F  test  with  the  help  of  SPSS  22 software for windows. The results of this study indicate that 1) Simultaneously there is an influence of responsibility and loyalty on employee performance at Wisma Grand Kemala Palembang, 2) Partially there is an influence of responsibility on employee performance at Wisma Grand Kemala Palembang, 3)  Partially  there  is  also  the  influence  of  work  loyalty  on  employee  performance  at  Wisma  Grand Kemala Palembang .
Keywords: Responsibility, loyalty, and performance

## A. PENDAHULUAN
Majunya  suatu  perusahaan  atau organisasi  tergantung  pada  sumber daya  manusia  yang  mengelolanya, baik  pemerintah  maupun  swasta  dan masyarakat. Kinerja yang tinggi sangat diinginkan  bagi  setiap  organisasi  atau perusahaan karena kinerja merupakan tolak ukur untuk membandingkan hasil yang  diharapkan  dengan  sebuah pekerjaan  atau  jabatan  yang  telah dipercaya kepada seseorang.
Mangkunegara  (2016:3),  istilah  kinerja
berasal dari kata job performance yaitu hasil  kerja  yang  ingin  diraih  atau dicapai oleh individu maupun kelompok.  Kinerja  merupakan  prestasi kerja  atau  hasil  kerja  baik  kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode.
Untuk  mencapai  tujuan  sebuah organisasi  atau  perusahaan,  maka peran  karyawan  merupakan  faktor yang  penting.  Selain  waktu,  tenaga dan  kemampuan  benar-benar  harus dimanfaatkan  secara  efesien  dan
ISSN 1693-4091    E-ISSN 2622-1845 https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
efektif  bagi  kepentingan  organisasi atau  perusahaan  tersebut.  Efisien  dan efektivitas  kerja  karyawan  sebagai sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan sangat penting bagi peningkatan  hasil  kerja  dilingkungan perusahaan. Karena keberhasilan perusahaan dilihat dari kerja karyawan mencerminkan bertangung jawab penuh  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Disisi  lain tujuan  peningkatan  kinerja  karyawan akan  membawa  kemajuan  sebuah perusahaan.
Kinerja  merupakan  pencapaian yang  optimal  sesuai  dengan  potensi yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai. Kinerja  ini  menggambarkan  sejauh mana  seseorang  dalam  menjalankan tugas  dan  berusaha  untuk  mencapai tujuannya  (Oktariansyah,  2020).  Oleh sebab  itu  upaya  untuk  meningkatkan hasil  kerja  karyawan  penting  untuk diperhatikan  oleh  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  dan  kelangsungan perusahaan  itu  karena  tergantung pada hasil kerja karyawan didalamnya.
Faktor lain yang sangat berpengaruh  kinerja  karyawan  adalah loyalitas  kerja  karyawan  itu  sendiri, setiap perusahaan menginginkan karyawan  yang  memiliki  loyalitas  atau kesetian
yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Untuk meningkatkan  loyalitas  kerja  itu  tidak mudah, karena loyalitas kerja merupakan  sikap  kesetiaan  mental yang  ditujukan  pada  perusahaan. Rasimin dan Pranita (2016:2) Loyalitas kerja  merupakan  sebuah  pengabdian, kepercayaan  dan  juga  kesetiaan  yang diberikan kepada individu atau sebuah instansi,  dengan  penuh  tanggung jawab  dan  selalu  berperilaku  baik. Karyawan  yang  loyal  akan  sangat dihargai  oleh  perusahaan  karena perusahaan  sangat  membutuhkannya untuk menentukan maju atau mundurnya  perusahaan  dimasa  yang
akan  datang.  Sikap  belum  rasa memiliki kesetiaan terhadap perusahaan,  misalkan  peraturan  yang memberikan  pelayanan  terbaik  masih belum  sepenunya  dilakansakan  oleh karyawan memberikan pelayanan terbaik. Hai  ini perlu mendapat perhatian  sedini  mungkin  sehingga hasil  yang  diinginkan  perusahaan tercapai untuk tujuan.
Adapun  salah  satu  faktor  selain loyalitas  yang  mempengaruhi  kinerja tuwujudnya kemajuan perusahaan adalah  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan. Hasibuan (2016:70)
tanggung  jawab  adalah  keharusan untuk  melakukan  semua  kewajiban atau  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.  Tanggung  jawab  terhadap pekerjaan  sangatlah  penting  dalam sebuah  organisasi  atau  perusahaan untuk  mencapai  hasil  diharapkan. Dalam pelaksanaan masih ada karyawan yang merasa ketidak sesuaian terhadap hasil dari apa yang diharapkannya,  hal  tersebut  timbul kurangnya  tanggungjawab  terhadap pekerjaan. Sehingga tingkat
pencapaian  hasil  kerja  yang  ingin dicapai oleh perusahaan belum maksimal atau belum tercapai.

## B. KAJIAN TEORI
1) Pengertian Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  dalam  arti  yang harus  memikul  beban  kewajiban  yang harus  dilakukan  dalam  setiap  individu. Tanggung jawab berhubungan dengan kualitas  untuk  bertanggung  jawab secara  moral,  hukum  dan  mental. Hasibuan  (2014:70)  Tanggung  jawab adalah  keharusan  untuk  melakukan semua  tanggung  jawab/tugas-tugas yang  dibebankan  sebagai  akibatdari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Yusuf (2017:79)
bertanggung  jawab  dalam  bekerja
adalah  sesuatu  yang  sangat  urgen dalam  kehidupan  seorang  muslim. Setiap  pekerja  wajib  bertanggung jawab  bukan  hanya  kepada  atasan, tetapi  lebih  dari  itu  kepada  Allah.  Dari pendapat-pendapat  tersebut  diatas dapat  disimpulkan  oleh  peneliti  bahwa tanggung jawab suatu pekerjaan merupakan  kewajiban  yang  harus dilakukan dalam setiapindividu.

## 2) Indikator Tanggung Jawab
Prayogo  dan  Fahmi  (2013:297) indicator - indikator keberhasilan tanggung  jawab  sosial  perusahaan ada empat sebagai berikut;
a. Secara umum, keberhasilan tanggung  jawab  sosial  dapat dilihat  dari  capaian  nilai  etika yang  dikandungannya  yaitu  turut menegakkan social justice, sustaiinability dan eguity.
b. Secara sosial, keberhasilan tanggung  jawab  sosial  dapat dilihat  dari  tinggi  rendahnya legetimasi  sosial  korporasi  di hadapan stakeholder sosialnya.
c. Secara bisnis, keberhasil tanggung  jawab  sosial  dapat dilihat  dari  meningkatnya  nilai saham akibat peningkatan
corporate social image.
d. Secara teknis, keberhasilan tanggung  jawab  sosial  dapat dilihat dari capaian program hasil evaluasi teknik lapangan.

## 3) Loyalitas Kerja
Hasibuan  dan  Soegandhi  dkk (2013:3) mengemukakan bahwa
Loyalitas  kerja  atau  kesetiaan  kerja adalah salah satu unsur yang digunakan  dalam  penilaian  pegawai yang  mencakup  kesetiaan  terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.  Kesetiaan  ini  dicerminkan oleh  kesediaan  pegawai  menjaga  dan membela  organisasi  didalam  maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang
yang tidak bertanggungjawab.
Richheld  dan  Soegandhi  dkk (2013:3)  menyatakan  bahwa  semakin tinggi  loyalitas  pegawai  di  suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi  itu  untuk  mencapai  tujuan- tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya  oleh  pemilik  organisasi. Sebaliknya, bagiorganisasi yang loyalitas  para  pegawainya  rendah, akan  sulit  bagi  organisasi  tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasinya  yang  telah  ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.
Dari  pendapat-pendapat  tersebut diatas  dapat  disimpulkan  oleh  peneliti bahwa loyalitas kerja merupakan unsur penilaian  yang  meliputi  kesetiaan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi.  karyawan  yang  memiliki loyalitas  tinggi  akan  melakukan  tugas seoptimal
mungkin
untuk menghasilkan yang terbaik bagi organisasinya atau perusahaan.

## 4) Indikator-indikator Loyalitas
Soegandhi  dkk  (2013:3)  aspek- aspek  loyalitas  kerja  yang  terdapat pada  individu  yang  menitik  beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan pegawai yaitu sebagai berikut:
a. Taat pada peraturan
Peraturan  yang  diterapkan  untuk memperlancar  dan  harus  ditaati dan  dilaksanakan  dengan  baik, maka akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan instansi baik secara intern maupun ekstern.
b. Tanggung jawab pada perusahaan Kesanggupan pegawai untuk melaksanakan  tugasnya  akan memberikan keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap  resiko  atas  tugas  apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerjasama Bekerjasama dengan orang- orang  dalam  suatu  kelompok akan  memungkinkan  perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin  dicapai  oleh  orang- orang secara individu.
d. Rasa memiliki Rasa  ingin  memiliki  terhadap perusahaan akan membuat pegawai  memiliki  sikap  untuk ikut  menjaga  dan  bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga akan menimbulkan loyalitas untuk mencapai tujuanperusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Pegawai yang mempunyai loyalitas kerja tinggi akan mempunyai  sikap  fleksibel  ke arah tata hubungan antara pribadi.
f. Kesukaan terhadappekerjaan Kesukaan  terhadap  pekerjaan dari diri individu dapat dilihat dari keunggulan pegawai dalam bekerja, dan pegawai tidak pernah menuntut apa yang
diterimanya diluar gaji pokok.
5) Kinerja Fahmi (2016:226), Kinerja merupakan  hasil  yang  diperoleh  oleh suatu organisasi baik organisasi bersifat  profit  oriented  dan  non  profit oriented  yang  dihasilkan  selama  satu periode waktu. Wibowo (2015:4), Kinerja merupakan  implementasi  dari  rencana yang
telah disusun tersebut.
Implementasi  kinerja  dilakukan  oleh sumber  daya  manusia  yang  memiliki kemampuan,  kompetensi,  motivasi, dan kepentingan.
Prawirosentono  dan  Sinambela
(2016:481),  Kinerja  adalah  hasil  kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang
dan  tanggung  jawab  masing-masing, dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral dan etika.
Sinambela  (2016:483)  Kinerja adalah  kesediaan  seseorang  atau kelompok  untuk  melakukan  suatu kegiatan  dan  menyempurnakannya sesuai  dengan  tanggung  jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan  tingkat  pencapaian  atau hasil  kerja  seseorang  dari  sasaran yang  harus  dicapai  atau  tugas  yang harus  dilaksanakan  sesuai  dengan tanggung jawab  masing-masing dalam periode tertentu.
6) Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Sedarmayanti dalam Widodo (2015:133) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:
 Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja)
 Pendidikan
 Keterampilan
 Manajemen Kepemimpinan
 Tingkat penghasilan
 Gaji dan kesehatan
 Jaminan sosial
 Sarana dan prasarana
 Teknologi dan,
 Kesempatan berprestasi
7) Indikator Kinerja Pegawai Wibowo (2014:101) Indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1) Tujuan, merupakan keadaan yang  berbeda  yang  secara  aktif dicari  oleh  seorang  individu  atau seorang organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu keadaan  yang  lebih  baik  yang ingin  dicapai  kemasa  yang  akan datang.
2) Standar,  mempunyai  arti  penting
karena  memberitahukan  kapan suatu tujuan dapat diselesaiskan. Standar merupakan suatu ukuran apakah  tujuan  yang  diinginkan dapat dicapai.
3) Umpan Balik, melaporkan kemajuan,  baik  kualitas  maupun kuantitas  dalam  mencapai  tujuan yang didefinisikan dalam standar.
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,  standar  kinerja,  dan percapaian tujuan.
4) Alat  atau  Sarana,  merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan yang sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk percapaiantujuan.
5) Kompetensi, merupakan
persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang  untuk  menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya  dengan  baik.  Orang harus melakukan lebih dari
sekedar  belajar  tentang  sesuatu, harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik.
6) Motif,  merupakan  alat  pendorong bagi  seseorang  untuk  melakukan sesuatu.
7) Peluang, Pekerja perlu mendapatkan  pekerjaan  untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

## C. METODE PENELITIAN
1) Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  merupakan suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari orang, objek, kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  dan  kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono
(2018:96). Variabel dalam penelitian ini terdiri  dari  dua  variabel  yaitu  variabel
bebas  dan  variabel  terikat.  Variabel bebas
(variabel independen ) merupakan variabel
yang mempengaruhi  atau  yang  menjadi sebab  perubahannya  atau  timbulnya variabel  dependen  (terikat).  Variabel bebas  (X1)  dalam  penelitian  ini  terdiri dari tanggung jawab (X1) dan loyalitas kerja  (X2).  Variabel  Terikat  (  Variabel Dependen )  merupakan  variabel  yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y).

## 2) Defenisi Operasional
a) Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah
keharusan  untuk  melakukan  semua kewajiban  atau  tugas-  tugas  yang dibebankan  kepadanya  sebagai  akibat dari  wewenang  yang  diterima  atau dimiliki.  (Hasibuan,  2016:70).  Dengan indikator yang ditetapkan dalam penelitian  ini  adalah  nilai  etika  yaitu justice,  sustainability,  dan  equity, seraca sosial, tinggi rendahnya legistimasi  sosial  korporasi  dihadapan stakeholder sosialnya, secara bisnis.
b) Loyalitas Kerja Loyalitas  kerja  atau  kesetiaan kerja  adalah  salah  satu  unsur  yang digunakan  dalam  penilaian  pegawai yang  mencakup  kesetiaan  terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.  Hasibuan  dan  Soegandhi (2014:3). Dengan Indikator yang digunakan adalah Taat pada peraturan,  Tanggung  jawab  pada perusahaan,    Kemauan  untuk  bekerja sama,  Rasa  memiliki,  Hubungan  antar pribadi, Kesukaan terhadap pekerjaan
c) Kinerja
Kinerja  merupakan  implementasi dari  rencana  yang  telah  disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Wibowo (2014:4) Indikator  dalam  penelitian  ini  adalah
Tujuan,  Standar,  Umpan  Balik,  Alat atau sarana, Kompetensi, Motif,
Peluang.
3) Populasi dan Sampel
Sujarweni (2019:80) populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai  karakteristik  dan  kualitas tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti dan dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dari penelitian ini adalah  seluruh  karyawan Wisma  Grand  Kemala  Palembang berjumalah  34  orang.  Pengambilan sampel  dari  penelitian  ini  teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah  teknik  penentuan  sampel  bila semua  anggota  digunakan  sebagai sampel.  Istilah  lain  sampel  jenuh adalah sensus, dimana dimana semua anggota  populasi  dijadikan  sampel. Untuk  sumber  data  yang  di  peroleh data primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kusioner,  kelompok  fokus,  dan  planel, atau  juga  data  hasil  wawancara peneliti  dengan  nara  sumber.  Data yang  diperoleh  dari  data  primer  ini harus  diolah  lagi.  Sumber  data  yang langsung  memberikan  data  kepada pengumpul  data. Untuk  data sekunder merupakan  data  yang  didapat  dari cacatan,  buku,  dan  artikel,  buku-buku teori,  majalah  dan  sebagainya.  Data yang  diperoleh  dari  data  sekunder  ini tidak  perlu  diolah  lagi.  Sumber  yang tidak langsung  memberikan  data  pada pengumpul data.
4) Tehknik Pengumpulan Data
Tehknik pengumpulan data dalam  penulisan  ini  yaitu  kuesioner atau Angket ( Questionairre ). Sujarweni
(2019:94)  kuesioner  merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan
dengan  cara  memberi  seperangkat pentanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada para responden untuk dijawab.

## 5) Teknik Uji Coba Instrumen
Penulis dalam penelitian menggunakan  teknik  uji  instrumen meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas.
Sujarweni (2019:165) menjelaskan bahwa  uji  validitas  adalah  alatal analisis yang digunakan untuk mengukur  valid  atau  tidak  suatu pertanyaan  /  kusioner.  Kusioner  / pertanyaan  dikatakan  sah  atau  valid jika pertanyaan pada kusioner tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan  diukur  oleh  kusioner  itu,  uji signifikan dilakukan dengan membandingkan  nilai  r  hitung  dengan nilai  r  table.  Sedangkan  uji  reliabilitas dilakukan korelasi terhadap item pertanyaan  yang  dinyatakan  valid.  Uji ini  digunakan  untuk  mengukur  suatu kusioner  yang  merupakan  indikator dari  variabel  atau  kontruk.  Suatu kusioner dikatakan reliabel atau handal jika  jawaban  seseorang  terhadap perntanyaan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Untuk pengujian reliabilitas peneliti menggunakan alat ukur skala rentangan  (seperti skala  likert 1-5) yaitu croanbach’s  alpha >  0,60.  diuji menggunakan bantuan komputer
dengan program SPSS Versi22.
6) Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas Sujarweni (2019:225) uji normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi  variabel terikat  (X)  dan  variabel  bebas  (Y) keduanya mempunyai distribusi normal ataukah  tidak.  Uji  normalitas  data dapat dilakukan dengan menggunakan uji  Kolmogorow  Smirnov  satu  arah. Pengambilan kesimpulan untuk menentukan apakah suatu data mengikuti  distribusi  normal  atau  tidak adalah  dengan  menilai  signifikan.  Jika
signifikan  >  0,05  maka  variabel berdistribusic  normal  dan  sebaliknya jika  signifikan  <  0,05  maka  variabel tidak berdistribusi normal.
b) Uji Multikolinearitas
Sujarweni (2019:227) menjelaskan bahwa uji multikolinieritas berarti  ada  hubungan  linier  yang sempurna atau pasti diantara beberapa semua variabel yang independen  dari  model  yang  ada. Akibat  adanya  multikolinieritas  ini koefisien  regresi  tidak  tertentu  dan kesalahan  standard  tidak  terhingga. Hal  ini  akan  menimbulkan  bias  dalam spesifikasi. Uji multikolieritas bertujuan untuk  menguji  apakah  pada  model regresi  ditemukan  korelasi  diantara variabel bebas.
Metode  untuk  menguji  adanya multikolieritas  ini  dapat  dilihat  dari Tolerance  Value  Variance  Inflantion Factor (VIF).  Jika  VIF  >  10  atau  jika tolerance  value  <  0,1  maka  terjadi multikolinearitas.  Jika  VIF  <  10  atau jika  tolerance  value  >  0,1  maka  tidak terjadi multikolinearitas.
c) Uji Heteroskedastisitas Ghozali (2013), uji heteroskedastisitas  bertujuan  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual satu  pengamatan  ke  pengamatan yang  lain.  Jika  varians  tetap  maka disebut  homoskedastisitas  dan  jika berbeda maka terjadi problem heteroskedastisitas. Model regresi
yang  baik  yaitu  homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk mendeteksi adanya
heteroskedastisitas  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  uji  koefisien korelasi spearman’s rho yaitu mengorelasikan  variabel  independen dengan  residualnya.  Kriteria  pengujian dengan menggunakan tingkat signifikan  0,05  dengan  uji  2  sisi.  Jika korelasi  antara  variabel  indenpenden
dengan residualnya memberikan signifikan  lebih  dari  0,05,  maka  dapat dikatakan  bahwa  tidak  terjadi  problem heteroskedasitas.

## 7) Teknik Analisis Data
a) Analisis Regresi Linier Berganda Menurut Priyatno (2014:148) mengemukakan bahwa analisis regresi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  atau  hubungan  secara  linier antara  dua  atau  lebih  variabel  bebas dengan variabel terikat. Analisis regresi ini dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut :
Y’ = a + b1X1 + b2X2 + e
b) Koefisien Korelasi Siregar  (2013:337)  menjelaskan bahwa koefisien korelasi adalah bilangan  yang  menyatakan  kekuatan hubungn  antara  dua  variabel  atau lebih,  atau  dapat  menentukan  arah hubungan  dari  kedua  variabel.  Nilai korelasi (r) = (- 1 0 ≤ 1). untuk kekuatan hubungan,  nilai  koefisien  korelasi berada  di  antara  -1  sampai  1, sedangkan  untuk  arah  dinyatakan dalam bentuk positif (+) dan negatif (-). Apabila  r  =  -  1  korelasi  negative sempurna,  artinya  terjadi  hubungan bertolak  belakang  antara  variabel  X dan  variabel  Y.  Jika  variabel  X  naik, maka  variabel  Y  turun.  Apabila  r  =  1 korelasi  positif  sempurna,  artinya terjadi hubungan searah variabel x dan variabrl  Y.  Jika  variabel  X  naik,  maka variabel Y naik.
c) Koefisien Determinasi(R2) Ghozali dalam Sujarweni (2019:228) menjelaskan bahwa koefisien determinasi yang dinotasikan dengan merupakan  suatu  ukuran yang penting dalam regresi. Determinasi
( ) mencerminkan kemampuan variabel dependen.
Tujuan  analisis  ini  adalah  untuk menghitung besarnya pengaruh
variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Nilai menunjukkan seberapa  besar  proporsi  dari  total variasi variabel tidak bebas yang dapat dijelaskan oleh
variabel penjelasannya.    Semakin    tinggi    nilai maka    semakin    besar    proporsi dari  total  variasi  variabel  dependen yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel indepen.  Nilai  koefisien  determinasi adalah  antara  nol  (0)  dan (1).  Nilai  R 2 yang kecil berarti kemampuan- kemampuan variabel independent (bebas)  dalam  menjelaskan  variasi variabel dependent sangat terbatas.
8) Pengujian Hipotesis
a) Uji t (Secara Parsial)
Sujarweni (2019:229)
mengungkapkan  uji  t  menunjukan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel independen  atau  variabel  penjelas secar  individu  dalam  menerangkan variabel dependen. Apabila nilai probabilitas  signifikansinya  lebih  kecil dari  0,  05  (5%)  maka  suatu  variabel independen  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis diterima  jika  taraf  signifikan  (a)  <  0,05 dan hipotesis ditolak jika tarif signifikan (a)  >  0,05.Kriterianya  Jika  t  <  0,05, maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  dan Jika t > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Uji F (Secara Simultan)
Sujarweni (2019:228)
menjelaskan  bahwa  signifikan  model regresi  secara  simultan  diuji  dengan melihat nilai signifikan (sig) dimana jika nilai  sig  dibawah  0,05  maka  variabel bebas (independent) berpengaruh terhadap  variable  terikat  (dependen).
Uji F-statistik digunakan untuk membuktikan  ada  pengaruh  antara variabel bebas (independent) terhadap variabel  terikat  (dependen)  secara simultan.  Adapun  kriteria  jika  f  <  0,05, maka Ho di tolak dan Ha diterima dan
jika  f  >  0,05,  maka  Ho  diterima  dan Haditolak.

## D. HASIL PENELITIAN

## 1) Pengujian Instrumen
a) Uji Validitas Untuk menguji validitas kuesioner dalam  penelitian  ini  digunakan  rumus korelasi product moment yang dilakukan  terhadap  34  responden. Analisis  validitas  kuesioner  meliputi variabel tanggung jawab (X1), loyalitas kerja (X2), dan kinerja (Y).
Berdasarkan  hasil  perhitungan untuk  ketiga  variabel  dari  10  butir pertanyaan  dipereroleh  nilai  r  hitung untuk  variabel  tangungu  jawab(X1) semua  valid  kecuali  butir  pertanyaan nomor  4.  tidak  valid  karena  r  hitung lebih  kecil  dari  r  tabel.Untuk  variabel loyalitas (X2) semuanya valid karena r hitung  lebih  besar  dari  r  tabel. Sedangkan  untuk  variabel  kinarja karyawan  (Y)  semuanya  valid  kecuali butir pertanyaan nomor 6,7,8 dan tidak valid  karena  r  hitung  lebih  kecil  dari  r tabel. Dengan demikian untuk penelitian selanjurnya variabel tanggungjawab  menggunakan  9  butir pertanyaan, loyalitas menggunakan 12 butir  pertanyaan  dan  kinerja  karyawan menggunakan 7 butir pertanyaan.
b) Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  tingkatan pada  mana  suatu  tes  secara  koefisien mengukur berapapun hasil pengukuran itu. Reliabilitas dinyatakan dengan angka-angka (biasanya sebagai  suatu  koefisien),  koefisien yang  tinggi  menunjukkan  reliabilitas yang  tinggi.  Hasil  uji  reliabilitas  dalam penelitian  ini  menggunakan  koefisien Cronbach  Alpha, di  mana  instrumen dikatakan reliabel jika memiliki koefisien Cronbach Alpha > 0.60. Hasil uji  reliabilitas  data  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tabel Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbabch Alpha Keterangan 1 Tanggung Jawab 0,725 Reliabel 2 Loyalitas kerja 0,876 Reliabel 3 Kinerja 0,633 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2020 Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisien cronbach  alpha yang besar, yaitu diatas 0,60 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  item-item pengukur variabel dari kuesioner adalah  reliabel  yang  berarti  bahwa kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  merupakan  kuesioner
yang handal.
2) Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas Dalam penelitian ini untuk menguji normalitas data penulis menggunakan  teknik one  sample Kolmogorov-Smirnov Test .

## Tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 34 Normal Parametersa,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 2,09994183 Most Extreme Differences Absolute 0,120 Positive 0,120 Negative -0,096 Test Statistic 0,120 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution isNormal.
b. Calculated fromdata.
c. Lilliefors SignificanceCorrection.
d. This is a lower bound of the truesignificance.
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas data menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov Test , sebagaimana  tersaji  pada  tabel  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  variabel memiliki  data  normal,  hal  tersebut dikarenakan  data  tersebut  memiliki Asymp. Sig > (α) 0,05.
b) Uji Multikolinearitas Metode  untuk  menguji  adanya multikolinearitas  ini  dapat  dilihat  dari Tolerance  Value  Variance  Inflantion Factor (VIF).  Jika  VIF  >  10  atau  jika tolerance  value  <  0,1  maka  terjadi multikolinearitas.  Jika  VIF  <  10  atau jika  tolerance  value  >  0,1  maka  tidak terjadi multikolinearitas.
.
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Keterangan Constant Tolerance VIF Tanggung jawab 0,812 1,231 Tidak ada Multikolinearitas Loyalitas kerja 0,812 1,231 Tidak ada Multikolinearitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Pada tabel tersebut menunjukkan semua  angka  VIF  variabel  model regresi  lebih  kecil  dari  10  (VIF  <  10), hal  ini  menunjukkan  model  regresi linier berganda tidak mempunyai persoalan multikolinearitas. Hasil perhitungan nilai tolerance juga menunjukkan tidak ada varibel independen  yang  nilainya  kurang  dari 0,1 ( tolerance > 0,1), yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang  nilainya  lebih  dari  95%,  hal  ini berarti tidak terjadi multikolinearitas.
c)  Uji Heteroskedasitas Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  uji  koefisien korelasi spearman’s rho yaitu mengorelasikan  variabel  independen dengan  residualnya.  Kriteria  pengujian dengan menggunakan tingkat signifikan  0,05  dengan  uji  2  sisi.  Jika korelasi  antara  variabel  indenpenden dengan residualnya memberikan signifikan  lebih  dari  0,05,  maka  dapat dikatakan  bahwa  tidak  terjadi  problem heteroskedasitas.

## Tabel Hasil Uji Heteroskedasitas Correlations
Tanggung Jawab Loyalitas Unstandardize d Residual Spearman's rho Tanggung Jawab Correlation Coefficient 1,000 .454** 0,008 Sig. (2-tailed) 0,007 0,963 N 34 34 34 Loyalitas Correlation Coefficient .454** 1,000 0,068 Sig. (2-tailed) 0,007 0,703 N 34 34 34 Unstandardized Residual Correlation Coefficient 0,008 0,068 1,000 Sig. (2-tailed) 0,963 0,703 N 34 34 34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan
menggunakan  uji  koefisien  korelasi spearman’s  rho dapat  dilihat  bahwa korelasi    antara    variabel  bebas (tanggungjawab  dan  loyalitas)  dengan unstandardized  residual memiliki  nilai signifikan lebih besar dari 0,05. Karena signifikansi  lebih  besar  daripada  0,05,
maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi problem heteroskedasitas.
3) Uji Regresi Linier Berganda
Sugiyono  (2018:275) uji  regresi ganda  digunakan  oleh  peneliti,  bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana  keadaan  (naik  turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua
atau lebih variabel independen sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi (dinaikturunkan  nilainya).  Jadi  analisis regresi  ganda  akan  dilakukan  bila jumlah variabel independennya
minimal  2.  Proses  pengolahan  data
dilakukan dengan menggunakan program Statistical  Package  for  the Social  Science (SPSS)  versi  22.0. Adapun  hasil  regresi  linier  berganda tersebut disajikan pada berikut ini.

## Tabel Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,888 4,316 3,913  0,000 Tanggung Jawab 0,250 0,114 0,382  2,188  0,036 Loyalitas 0,069 0,071 0,169  0,968  0,341 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Dari hasil perhitungan tabel coefficients  diatas,  di  dapat  hasil regresi  linier  berganda  yaitu  nilai kofisien  regresi  untuk  tanggungjawab (X1) sebesar 0,250 dan  nilai  kofisien regresi  untu  loyalitas  (  X2)  sebesar 0,069  dan  nilai  konstan  sebesar 16,888.  Berdasarkan  tabel  6,  dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sepertiberikut:
Y = 16,888 + 0,250 X1 + 0,069X2
a) Uji
Korelasi dan Koefisien Determinasi (R2) Berganda
Uji  korelasi  ganda  adalah  suatu nilai yang memberikan kuatnya pengaruh  atau  hubungan  dua  variabel atau  lebih  secara  bersama-sama dengan  variabel  lain.  Sedangkan koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Pengujian  ini  diuji  dengan  bantuan komputer dengan program SPSS Versi 22,  dengan  output  sebagaiberikut:

## Tabel Hasil Uji Korelasi dan Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .480a 0,231 0,181 2,01650
a. Predictors: (Constant), Loyalitas, TanggungJawab
b. Dependent Variable:Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel di atas diperoleh  nilai  R  sebesar  0,480a  ini
menunjukkan  bahwa  nilai  R  berada pada  hubungan  atau  keeratan  yang
sangat  kuat.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  tanggungjawab  dan loyalitas  terdapat  hubungan  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Untuk  koefisien  determinasi  ( adjusted R 2 )  dari  hasil  perhitungan  dengan menggunakan program SPSS versi 22 dapat  diketahui  bahwa  diperoleh  nilai sebesar 0,181 sehingga dalam penelitian  ini  tanggungjawab  dan loyalitas  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  18%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitianini.
b) Pengujian Hipotesis

## 1)  Hasil Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel bebas (tanggungjawab dan
loyalitas)  secara  serentak  atau simultan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Uji F
ditujukan  untuk  mengukur  tingkat keberartian hubungan secara keseluruhan koefisien regresi dari variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  dengan  menentukan  nilai uji  F  dengan  tabel  ANOVA ( analysis  of  variance )  dan  tingkat signifikansi. Hasil pengujian tersebut  adalah  sebagai  berikut:

## Tabel Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 37,828 2 18,914 4,651 .017b Residual 126,054 31 4,066 Total 163,882 33
a. Dependent Variable:Kinerja
b. Predictors: (Constant), Loyalitas, TanggungJawab
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Pengujian  secara  simultan menunjukkan bahwa nilai F untuk model regresi adalah 4,651 dengan  tingkat  signifikansi  0,000 <  0,05  maka  tingkat  signifikansi model regresi lebih kecil dari tarif nyata.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu tanggungjawab dan loyalitas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  variabel  terikat  yaitu kinerja karyawan.
2)  Hasil Uji t Uji  parsial  (uji-t)  dilakukan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel-variabel bebas (insentif dan pengawasan)
secara individual terhadap
variabel terikat (produktivitas kerja  karyawan)  pada  Wisma Grand  Kemala  Palembang.  Uji-t dalam  penelitian  ini  digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis dengan tingkat signifikansi (α=0,05). Uji-t ditunjukkan pada tabel berikut ini:

## Tabel Hasil Uji T (Parsial)
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16,888 4,316 3,913  0,000 Tanggung Jawab 0,250 0,114 0,382  2,188  0,036 Loyalitas 0,069 0,071 0,169  0,968  0,341 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data primer yang diolah, 2020 Berdasarkan hasil uji t pada tabel diatas maka diperoleh pengujian
hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu sebagai berikut :
 Uji Hipotesis Pertama H1 : Ada pengaruh tanggungjawa terhadap  kinerja  karyawan pada    Wisma      Grand Kemala Palembang.
Berdasarkan  tabel  Hasil  Uji  T (Parsial)  menunjukkan  bahwa nilai t sebesar  2,188  dengan signifikansi  0,036  <  0,05.  Hasil penelitian ini membuktikan
kebenaran hipotesis 1 (satu) atau tanggungjawab berpengaruh
positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Wisma  Grend KemalaPalembang.
 Uji Hipotesis Kedua H2  :  Ada  pengaruh  loyalitas terhadap  kinerja  karyawan padaWisma  Grend  Kemala Palembang.
Berdasarkan  tabel  Hasil  Uji  T (Parsial)  menunjukkan  bahwa nilai t sebesar  0,968  dengan signifikansi  0,341<  0,05.  Hasil penelitian ini membuktikan kebenaran hipotesis  2 (dua)  atau loyalitas berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Wisma  Grand Kemala Palembang.

## E. PEMBAHASAN
1) Pengaruh Tanggung jawab dan
Loyalitas kerja terhadap

## Kinerja
Berdasarkan  hasil  uji  F  diperoleh nilai  F  untuk  model  regresi  adalah 4,651 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 maka tingkat signifikansi model regresi  lebih  kecil  dari  taraf  nyata. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel bebas  yaitu  tanggung  jawab  dan loyalitas kerja secara simultan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan.  Selain  itu,  nilai  Fhitung sebesar 4,651 lebih besar dibandingkan  dengan  nilai  Ftabel sebesar 3,290.
Pengaruh secara serempak antara  variabel  bebas  dan  variabel terikat  memberikan  informasi  yang kuat  yaitu  dibuktikan  dengan  koefisien determinasi  ( Adjusted  R 2 ).  Koefisien determinasi ( Adjusted R 2 ) pada intinya menerangkan sebanyak mungkin variasi  dalam  variabel  terikat  dengan menggunakan  variabel  bebas  dalam model. Suatu model dikatakan baik jika diukur  dengan  menggunakan  nilai
AdjustedR 2 yang
setinggi mungkin.Nilaikoefisien
determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai
R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  independen  (variabel bebas)  dalam  menjelaskan  variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang  mendekati  satu  berarti  variabel- variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi variabel dependen.
Hasil koefisien determinasi diperoleh  nilai adjusted  R2 sebesar 0,480  atau  48%.  Hasil  penelitian  ini berarti  bahwa  48%  variasi  variabel terikat yaitu kinerja karyawan dipengaruhi oleh variasi variabel bebas yaitu  tanggung  jawab  dan  loyalitas kerja, sedangkan sisanya 32% dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  yang tidak  dimasukkan  ke  dalam  model tersebut.  Pembahasan  berdasarkan perhitungan  analisis  dapat  dinyatakan bahwa  pengaruh  tanggung  jawa  dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan  pada  Wisma  Grand  Kemala Palembang adalah signifikan.
Hasil  uji  asumsi  klasik  juga membuktikan  bahwa  model  regresi memenuhi persyaratan karena terbukti data-data  yang  digunakan  dalam analisis  berdistribusi  normal  dan  tidak terjadi  gejala  multikolinearitas  dan heteroskedastisitas
(hasil pada pembahasan uji asumsi klasik). Berdasarkan  analisis  penelitian  ini maka  yang  berpengaruh  secara  nyata terhadap kinerja karyawan yaitu tanggung  jawab  (X1)  berpengaruh positif  signifikan,  dan  loyalitas  kerja (X2) berpengaruh positif signifikan.
2) Pengaruh Tanggung jawa terhadap Kinerja
Dari hasil regresi dapat dijelaskan bahwa variabel bebas tanggung jawab berpengaruhsignifikan terhadap variabel terikat Kinerja, variabel tanggung jawab  menunjukkan hasil    yang  positif,  artinya  tinggi rendahnya tanggung jawab akan berbanding  lurus  atau  diikuti  dengan tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan Wisma Grand Kemala. Hal ini didukung  oleh    hasil  uji  t  dengan tingkat  signifikansi  0,036  (signifikan  < 0,05). Yang artinya kenaikan tanggung
jawab menyebabkan perubahan kinerja.  Dengan  demikian  jika  tingkat tanggung  jawab  dinaikkan  maka  akan berpengaruh  atau  dengan  kata  lain akan meningkatkan kinerja karyawan Hasil penelitian ini sejalan dengan  teori  Hasibuan  (2014:183), Tanggung  jawab  adalah  keharusan untuk  melakukan  semua  kewajiban atau  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.Dengan bertanggung jawab dalam bekerja dapat memberikan hasil yang  efektif.  Hasil  penelitian  ini  juga diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Nurdin Yusuf (2018) yang menunjukkan bahwa  tanggungjawab  berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinarjapegawai.
3) Pengaruh Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil penelitian loyalitas  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan nilai  β  =  0,069,  hal  ini  dapat  diartikan bahwa  jika  loyalitas  meningkat  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat positif. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai thitung untuk loyalitas adalah 0,968 dengan signifikansinya sebesar 0,001,
sedangkan  pada  taraf  signifikansi sebesar  0,05  dengan  df  sebesar  =  34 diperoleh  nilai  ttabel  sebesar  3,290 sehingga  nilai  thitung  (4,651)  >  nilai ttabel (3,290). Dengan demikian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh loyalitas  terhadap  kinerja  karyawan pada Wisma Grand
Kemala
Palembang. Kesimpulannya yaitu bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya ada pengaruh loyalitas terhadap kinerja karyawan pada Wisma  Grand  Kemala  Palembang dapat diterima.
Hasil  yang  diperoleh  diperkuat
oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Annecia  Marchhlleh  Soegandhni  dkk (2013)  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  positif  loyalitas terhadap  Otganizazitional  Citizenship Behavior.  Hal  ini  berarti  semakin baikloyalitas,  maka  semakin  tinggi kinerja  karyawan,  sebaliknya  semakin kurang  baik  loyalitas,  maka  semakin rendah  kinerja  karyawan.  Loaylitas yang efektif akan meningkatkan kemampuan  dan  hasil  kerja  serta semangat  kerja  yang  tinggi  dari karyawan  sehingga  karyawan  tersebut ingin  mengembangkan  dirinya  agar menjadi  karyawan  yang  lebih  bermutu dan  efisien.  Dengan  menciptakan loyalitas yang efektif akan meningkatkan kinerjakaryawan.

## F. KESIMPULAN DANSARAN
1) Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta hasil analisis data dan pembahasan  yang  telah  diuraikan sebelumnya,  maka  dapat  diambil kesimpulan  hasil  penelitian  sebagai berikut:
a)  Secara  bersama-sama  tanggung jawab dan loyalitas kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Wisma Grand KemalaPalembang. b)  Secara  parsial  tanggung  jawab memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Wisma  Grand KemalaPalembang.
c)  Secara  parsial  loyalitas  kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Wisma  Grand Kemala Palembang.
2) Saran Sehubungan dengan hasil penelitian  yang  telah  disimpulkan  di atas,  peneliti  merumuskan  beberapa saran  pada  pihak  Wisma  Grand
Kemala sebagai berikut :
a)  Untuk meningkatkan kinerja karyawan, pengetahuan dan keahlian tanggung jawab karyawan  secara  berkelanjutan sebaiknya  Wisma  Grand  Kemala selalu  memberikan  pemahaman kerja  kepada  karyawannya  agar hasil kinerjameningkat.
b)  Pihak perusahaan sebaiknya melakukan penilaian hal apa saja yang perlu dilakukan untuk meningkatkan  kinerja,  sehingga tujuan  kedua  belah  pihak  baik perusahaan  maupun  karyawan dapat tercapai denganbaik.
c)  Bagi  peneliti  yang  akan  akan meneliti pada permasalahan yang sejenis, diharapkan memasukkan  variabel lain  di luar variabel  yang  sudah  ada  dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, Irham, 2013. Manajemen Strategi . Bandung: Alfabeta, CV.
2016. Pengantar Manajemen Sumber daya Manusia  Konsep  &  Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis
Multivriate dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi
Aksara. Hasibuan, Malayu S.P.2016.
Manajemen  Dasar,  Pengertian, dan  Masalah .  Jakarta:  PT.Bumi Aksara.
Oktariansyah. 2020. Pengaruh Karakteristik Individual dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Dinas Transmigrasi Kabupaten Banyuasin. Jurnal Media Wahana Ekonomika,  Vol  17  No.  2  Juli
2020, Hal: 164-178.
Pranita,  N.  M.  2016.  Jurnal  Skripsi.
Pengaruh Loyalitas Pegawai Terhadap Kinerja Lembaga Perkreditan  Desa  (Studi  Kasus LPD  Desa  Kedongan) ,  Fakultas Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik
Universitas Udayana.
Priyatno. 2014. Pengelola Data Terpraktis  SPSS  22. Yogyakarta: Andi.
Sinambela, Lijan, Poltak, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusi . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Siregar.  2013. Metode  Penelitian Kuantitatif. Jakarta:  PT.  Fajar Interpratama Mandiri.
Soegandhi,V.M.dkk, 2013. Jurnal Skripsi. Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan  PT.  Surya  Timur  Sakti Jatim ,  Fakultas  Manajemen
Universitas Kristen Petra.
Sugiyono,  2018. Metode  Penelitian Manajemen . Bandung : Alfabeta.
Sujarweni,  V,  Wiratna,  2019. Metode Penelitian  Bisnis  dan  Ekonomi .
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Wibowo,  2016. Manajemen  Kinerja .
Jakarta: PT Raja Gravindo Persada.
Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrofindo Persada. Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Yusuf, Muhammad Yasir.2017. Manajemen Corporate Social Responslibility  (I-CSR)  Depok  : kencana