## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 3, April 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA  TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SMA NEGERI 1 PAGAK KABUPATEN MALANG
Eko Juni Wahyudi STIE Indonesia Malang, Malang, Jawa Timur, Indonesia ekojw.9@gmail.com
Manuskrip: Maret -2023; Ditinjau: Maret -2023; Diterima: Maret -2023;  Online: April -2023; Diterbitkan: April-2023

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja pegawai pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang. Metode yang digunakan adalah explanatory research , sampel sebanyak 61 responden. Teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, determinasi dan uji hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  65,2%,  uji  hipotesis diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.  (4)  Variabel  etos  kerja  adalah  variabel  yang  paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,865.

## Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the effect of leadership style and work ethic on employee  performance  at  SMA  Negeri  1  Pagak,  Malang  Regency.  The  method  used  is explanatory  research,  a  sample  of  61  respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical analysis with regression testing, determination and hypothesis testing. The results of this study note that leadership style and work ethic simultaneously have a significant effect on employee performance by 65.2%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05. (4) The work ethic variable is the variable that has the most dominant effect on employee performance with a regression coefficient of 0.865.
Keywords: Leadership Style, Work Ethic, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Kemajuan  sebuah  organisasi  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Prioritas  dari  setiap  organisasi  adalah mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  sudah  ada  dan  menggali  potensinya.  Oleh karena itu memperhatikan sumber daya manusia agar memiliki inovasi dan kreativitas yang selaras  dengan  tujuan  organisasi  adalah  hal  yang  utama.  Pemimpin  yang  profesional dibutuhkan  dalam  pengelolaan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  dalam  mendukung tercapainya  program  kerja  organisasi.  Pemimpin  harus  memiliki  inovasi  dan  kreativitas untuk meningkatkan kemampuan  pegawai dalam melakukan pekerjaan, sehingga kinerja pegawai  meningkat  secara  signifikan.  Usaha  mewujudkan  pengembangan  pegawai  yang profesional  dapat  dilakukan  dengan  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dan penerapan etos kerja yang baik.
Menurut Stoner dan Edward dalam (Praja, 2015.), kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan. Kinerja pegawai bisa dijadikan alat ukur kemajuan suatu organisasi,  dimana  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  perspektif  masyarakat  dan  evaluasi kinerja. Masyarakat memandang kinerja pegawai masih rendah, pandangan kritis tersebut muncul  karena  masyarakat  selalu  memonitor  dan  mengevaluasi  pelayanan  dari  instansi pemerintah  dalam  hal  ini  sekolah.  Disisi  lain,  sulitnya  melakukan  pengukuran  secara obyektif  keberhasilan  maupun  kegagalan  instansi  pemerintah  dalam  menjalankan  tugas pokok dan fungsinya. Pegawai tentu akan merasa mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri  dengan  prestasi  diri  yang  dicapai  berdasarkan  kinerjanya.  Kinerja  yang  baik merupakan harapan utama dalam dunia kerja. Seorang pegawai akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas.
Menurut  Hasibuan  dalam  (Indrawan,  2021),  kepemimpinan  merupakan  cara seseorang  mempengaruhi  perilaku  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Seorang  pemimpin  sebagai  individu  yang berhadapan  dengan  sejumlah  individu  lainnya  dengan  berbagai  kepribadian.  Pemimpin harus  memahami  setiap  kepribadian  yang  berbeda  satu  sama  lain,  bahkan  dengan kepribadiannya  sendiri.  Perubahan  lingkungan  organisasi  yang  semakin  kompleks  dan kompetitif,  menuntut  setiap  organisasi  untuk  bersikap  lebih  responsif  agar  sanggup bertahan dan terus berkembang. Agar dapat mengikuti perubahan organisasi tersebut, maka perubahan individu sangat diperlukan. Upaya menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan  individu  tidaklah  mudah.  Pemimpin  adalah  teladan  dalam  organisasi,  oleh karena itu perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri.
Menurut  (Kirono  &  Hidayat,  2022),  etos  kerja  mengandung  makna  sebagai  aspek evaluatif  yang  dimiliki  oleh  individu  (kelompok)  dalam  memberikan  penilaian  terhadap kerja.  Etos  kerja  berpengaruh  terhadap  jalannya  suatu  organisasi.  Keberhasilan  dalam pencapaian  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi  tidak  lepas  dari  peran  etos  kerja  pegawai. Pegawai  yang  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kompetensinya  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik,  maka  faktor-faktor  yang  mengakibatkan  tidak tercapainya  tujuan  organisasi  dapat  dihindari.  Dalam  suatu  organisasi  diharapkan fungsi dan peran etos kerja dapat menciptakan budaya kerja yang kuat dan menciptakan komitmen pegawai  terhadap  organisasinya.  Sehingga,  pegawai  mampu  menunjukkan  kinerja terbaiknya dan organisasi terbantu dalam hal pencapaian kinerja sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berbagai upaya telah dilakukan oleh SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang dalam meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Namun  pada  kenyataannya  tidak  semua  pegawai memiliki kinerja yang baik dalam memberikan kontribusi pada organisasi, salah satunya disebabkan  oleh  kemampuan  pimpinan  dalam  mengelola  sumber  daya  yang  ada  pada organisasi, karena gaya kepemimpinan yang diimplementasikan pimpinan memiliki cara
berbeda dalam memberikan motivasi pada masing-masing pegawai. Etos kerja yang buruk dari  pegawai  seperti  datang  terlambat  dan  istirahat  terlalu  lama  juga  menjadi  penyebab turunnya kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  di  atas,  maka  penulis  membuat  judul penelitian “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang”.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Gaya Kepemimpinan
Menurut  Sutrisno  (2017:214)  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  memengaruhi aktivitas suatu kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Fahmi  (2016:122)  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  ilmu  yang  mengkaji  secara komprehensif  tentang  bagaimana  mengarahkan,  mempengaruhi,  dan  mengawasi  orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan.

## 2. Etos Kerja
Menurut  Darodjat  (2015:77)  etos  kerja  adalah  seperangkat  perilaku  positif  dan fondasi yang mencakup motivasi yang menggerakan mereka, karakteristik utama, spirit dasar,  pikiran  dasar,  kode  etik,  kode  moral,  kode  perilaku,  sikap-sikap,  aspirasi, keyakinanan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar.

## 3. Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara  (2016)  pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## 4. Model Penelitian
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2018)  “Model  penelitian  merupakan  sintesa  yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif”. Dalam penelitian ini model penelitian yang dibuat sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Model Penelitian

## 5. Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2018)  “Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap masalah-masalah,  karena  sifatnya  sementara  maka  perlu  dibuktikan  kebenarannya melalui  data  empirik  yang  terkumpul”.  Adapun  rumusan  hipotesis  yang  diajukan sebagai berikut:
H1 :  Terdapat pengaruh yang signifikan  gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang.
H2 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  etos  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang.
Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja (Y) Etos Kerja (X2) H3 H1 H2 H4
H3 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja  secara simultan terhadap kinerja pegawai pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang.
H4 :  Gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  dominan  terhadap  kinerja pegawai pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 61 responden pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang.

## 2. Sampel
Teknik  pengambilan sampling penelitian  ini  adalah quota  sampling ,  dimana komponen  sampel  adalah  sama  dengan  komposisi  populasi  yang  berkaitan  dengan karakteristik minat. Dengan demikian sampel penelitian ini berjumlah 61 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, mencari peranan, pengaruh, dan hubungan yang bersifat sebab-akibat, yaitu antara variabel bebas dan variabel terikat.

## 4. Teknik Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.
a. Uji Instrumen
Pada pengujian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
1) Uji Validitas.
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ketepatan  data  tentang kesesuaian  antara  yang  mau  diukur  dengan  hasil  pengukurannya.  Untuk melakukan  uji  validitas  dilihat  nilai  signifikansi  2 tailed dibandingkan  dengan 0,05 dengan dengan ketentuan:
(a) Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
(b) Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05, maka instrumen tidak valid,
2) Uji Reliabilitas.
Uji  reliabilitas  merupakan  serangkaian  pengukuran  atau  serangkaian  alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Adapun kriteria yang digunakan sebagai berikut:
(a) Jika Cronbach's Alpha > 0,252, maka instrumen reliabel.
(b) Jika Cronbach's Alpha < 0,252, maka instrumen tidak reliabel.

## b. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dimaksudkan    untuk  mengetahui  ketepatan  sebuah  data. Dalam  penelitian  ini  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  meliputi:  Uji Normalitas,  Uji  Multikolinearitas,  Uji  Autokorelasi,  dan  Uji  Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi,  variabel  dependen,  variabel  independen,  atau  keduanya  mempunyai
distribusi normal atau tidak. Uji normilitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov test, dengan ketentuan:
(a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
(b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

## 2) Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  ini  bertujuan  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Dalam  penelitian  ini digunakan batas tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF) dengan ketentuan:
(a) Jika nilai nilai tolerance > 0,1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.
(b) Jika nilai nilai tolerance lebih < 0,1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinieritas.
3) Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model regresi  linier  ada  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1.  Untuk  mendiagnosis  adanya autokorelasi  dalam  suatu  model  regresi  dilakukan  pengujian  terhadap  nilai  Uji Durbin-Watson (Uji DW).
4) Uji Heterskedastisitas
Uji Htereoskaedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain.. Cara menprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas digunakan Scatterplot .
c. Uji Statistik
1) Regresi Linier Analisis  regresi  liner  merupakan  suatu  teknik  statistika  yang  digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen  berdasarkan  nilai-nilai  variabel  independen.  Dalam  penelitian  ini digunakan regresi linier berganda.
2) Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan.
3) Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Dalam penelitian ini digunakan uji t (Parsial) dan uji F (Simultan).

## IV. HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Instrumen
a. Dari hasil pengujian diperoleh seluruh item kuesioner variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
b. Dari hasil pengujian diperoleh seluruh item kuesioner variabel etos kerja diperoleh
nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
c. Dari  hasil  pengujian  diperoleh  seluruh  item  kuesioner  variabel  kinerja  pegawai diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
d. Dari hasil pengujian reliabilitas, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 0, 817 Reliabel Etos Kerja (X2) 0, 534 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0, 863 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian di atas, keseluruhan variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Etos Kerja (X2) dan Kinerja Pegawai diperoleh nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,252. Dengan demikian dinyatakan reliabel.

## 2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dengan normal P-P Plot, sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas P-P Plot
Berdasarkan hasil pengujian pada gambar di atas diperoleh sebaran pada grafik normal P-P Plot terletak disekitar garis diagonal. Maka, dapat disimpulkan bahwa residual data model berdistribusi normal (asumsi normalitas terpenuhi).

## b. Uji Multikonilieritas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.194 2.300 Gaya Kepemimpinan (X1) .388 .121 .296 .706 1.416 Etos Kerja (X2) 1.365 .207 .608 .706 1.416 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,706 > 0,1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,416 < 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.

## c. Uji Autokorelasi
Pengujian dilakukan dengan alat uji Durbin-Watson (DW test). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .807 a .652 .640 2.02062 2.220
a. Predictors: (Constant), Etos Kerja (X2), Gaya Kepemimpinan (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai tabel DW dengan signifikansi 5%, maka diperoleh nilai dU (batas atas) sebesar 1,652. Nilai DW 2,220 ini lebih besar dari batas atas (dU) yakni 1,652 dan kurang dari (4 – dU) 4 – 1,652 = 2,348. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

## d.  Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian dilakukan dengan alat uji Scatterplot. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Scatterplot
Hasil pengujian dengan menggunakan Scatterplot pada gambar di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini. Artinya data dalam penelitian ini bersifat homoskedastisitas.

## 3. Analisis Kuantitatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.194 2.300 .519 .697 Gaya Kepemimpinan (X1) .388 .121 .296 3.211 .002 Etos Kerja (X2) 0.865 .207 .608 6.588 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi
Y = 1,194 + 0,388X 1 + 0,865X 2 . Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  1,194  menyatakan  bahwa  nilai  jika  tidak  ada  perubahan variabel gaya kepemimpinan dan etos kerja maka kinerja pegawai adalah sebesar 1,194. Hal ini menunjukkan, apabila gaya kepemimpinan dan etos kerja tidak ada (keduanya) maka nilai kinerja pegawai adalah sebesar 1,194.
2) Koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan  sebesar  0,388,  angka  ini  positif menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh searah terhadap kinerja pegawai yang  berarti  setiap  kenaikan  1  satuan  variabel  gaya  kepemimpinan  akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0,388. Hal ini menunjukan bahwa Kinerja akan lebih meningkat disebabkan adanya gaya kepemimpinan sebesar 0,388.
3) Koefisien  regresi  etos  kerja  sebesar  0,865,  angka  ini  positif  menunjukkan  etos kerja berpengaruh searah terhadap kinerja pegawai yang berarti setiap kenaikan 1 satuan etos kerja akan menyebabkan kenaikan kinerja pegawai sebesar 0,865. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja akan lebih meningkat disebabkan adanya etos kerja sebesar 0,865.

## b. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase  pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .625 a .391 .381 2.64901 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,391 artinya gaya kepemimpinan memiliki kontribusi pengaruh sebesar  39,1% terhadap kinerja pegawai.
Tabel 6. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Etos Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .768 a .590 .583 2.17421 a. Predictors: (Constant), Etos Kerja (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,590 artinya etos kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 59,0% terhadap kinerja pegawai.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan dan Etos
Kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .807 a .652 .640 2.02062 a. Predictors: (Constant), Etos Kerja (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,652 artinya gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja  secera  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar  65,2%  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan  sisanya  sebesar  34,8% dipengaruhi faktor lain.

## c. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Secara Parsial
Terhadap Kinerja Pegawai Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.194 2.300 .519 .697 Gaya Kepemimpinan (X1) .388 .121 .296 3.211 .002 Etos Kerja (X2) 0.865 .207 .608 6.588 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  secara  parsial  nilai  t hitung menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  nilai  t hitung sebesar 3,206 dengan signifikansi sebesar 0,002. Karena t hitung > t tabel ( 3,206 > 2,002) atau sig t < 5%  (0,002  <  0,05),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai diterima. Kemudian secara parsial nilai t hitung menunjukkan variabel etos kerja (X 2 ) nilai  t hitung sebesar 6,588 dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Karena  t hitung >  t tabel ( 6,588 >  2,002)  atau  sig  t  <  5%  (0,000  <  0,05)  dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara etos kerja terhadap kinerja pegawai diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis simultan yang diterima.
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Secara Simultan
Terhadap Kinerja Pegawai ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 443.125 2 221.562 54.266 .000 b Residual 236.809 58 4.083 Total 679.934 60 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Etos Kerja (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  diperoleh  nilai Fhitung sebesar 54,266 sedangkan Ftabel pada  = 5%, df1 = 2, dan df2 = 59 sebesar 3,15; hal ini berarti Fhitung > Ftabel (54,266 > 3,16) sedangkan nilai probabilitasnya lebih  kecil  dari  =  0,05  (0,000  <  0,05),  dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara  gaya kepemimpinan dan etos kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai diterima.

## Uji Hipotesis Variabel Dominan
Pengujian hipotesis ini untuk mengetahui diterima atau ditolak hipotesis gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang.
Dilihat dari besarnya koefisien regresi variabel bebas etos kerja (X 2 ) (0,865) > gaya kepemimpinan (X 1 ) (0,388), berarti bahwa variabel bebas etos kerja memiliki pengaruh  yang  dominan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  membuktikan  bahwa hipotesis keempat ditolak.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan nilai koefisien determinasi sebesar 39,1%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung >  t  tabel  atau  ( 3,206 >  2,003).  Ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis yang diajukan diterima.

## 2. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Etos Kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 59,0%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau ( 6,588 >  2,002).  Ini  menunjukkan  bahwa  etos  kerja  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan diterima.

## 3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan diperoleh persamaan regresi Y = 1,194 + 0,388X 1 + 0,865X 2 , dengan nilai  koefisien  determinasi  sebesar  65,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  34,8% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (54,266 >  3,16).  Ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan etos  kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan diterima.

## 4. Variabel Dominan Terhadap Kinerja Pegawai
Etos  kerja  memiliki  pengaruh  yang  dominan  terhadap  kinerja  pegawai.  Uji hipotesis diperoleh dari besarnya koefisien regresi variabel bebas etos kerja (X 2 ) (0,865) > gaya kepemimpinan (X 1 ) (0,388). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  dominan  terhadap  kinerja  pegawai pada SMA Negeri 1 Pagak Kabupaten Malang ditolak.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 39,1%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel ( 3,206 > 2,002).
b. Etos  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 59,0%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel ( 6,588 > 2,002).
c. Gaya kepemimpinan dan etos Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  65,2%  sedangkan  sisanya sebesar 34,8% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (54,266 > 3,16).
d. Etos kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai. Uji hipotesis diperoleh dari besarnya koefisien regresi variabel bebas etos kerja (X 2 ) (0,865) > gaya kepemimpinan (X 1 ) (0,388).
2. Saran
a. Pimpinan harus menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat dan bisa diterima oleh pegawai agar dapat meningkatkan kinerja.
b. Pimpinan harus memperhatikan etos kerja pegawai agar dapat meningkatkan kinerja lebih baik lagi.
c. Saran  bagi  peneliti  selanjutnya  agar  dilakukan  penelitian  lanjutan  dengan  variabel baru dan lebih spesifik.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi . Rineka Cipta. Jakarta.
Darodjat, Tubagus Achmad (2016). Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini . PT. Refika Aditama. Bandung. Edison, Anwar, et al. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama . Alfabeta. Bandung.
Fahmi,  Irham  (2016). Manajeman  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi .  Penerbit Alfabeta. Bandung.
Geertz, Clifford (2015). Etos kerja dan Agama . Kanisius. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P (2014). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Indrawan,  R  Deni.  (2021). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Etos  Kerja,  dan  Kualitas Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  RSUD  Arjawinangun  Kabupaten Cirebon . Syntax Literate, 1011-1025 Vol. 6 No. 2, (2021). Kartono,  Kartini  (2017). Pemimpin  dan  Kepemimpinan .  PT.  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Kirono, Catur Sasi., Hidayat, Rahmat. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dalam  Organisasi  Pemerintahan Kecamatan . Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA, 219-227 Vol. 5 No. 2 (2022). Maghfira,  A.,  Joesyiana,  K.,  &  Harahap,  A.  R.  I.  (2023). Pengaruh  Beban  Kerja  dan Keselamatan  Kesehatan  Kerja  (K3)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Hokkan Deltapack  Industri  Branch  Kampar .  Jurnal  Pajak  dan  Bisnis  (Journal  of  Tax  and Business), 4(1), 13-19.
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mondy,  Wayne  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  10  jilid  1 .  Erlangga. Jakarta.
Praja,  Indra.,  et  al.  (2015). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sleman . Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, 110-119 Vol. 6, No. 1, (2015).
Priansa, Donni Juni (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Alfabeta. Bandung. Putra, B. P., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Mackessen  Indonesia .  Jurnal  Ekonomi  Utama,  1(3), 154-159.
Rivai, Veithzal (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, Stephen (2017). Manajemen Edisi Kesepuluh Jilid 2 . Erlangga. Jakarta. Siagian, P. Sondang (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Bandung. Sugiyono  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  Kombinasi  (Mixed Methods), Cetakan ke sepuluh . Alfabeta. Bandung. Sutrisno, Edy (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-9 . Prenada Media Group. Jakarta.
Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja  Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi .  JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.
Suwatno, et al. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta. Bandung.
Thoha,  M  (2015). Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Tika,  Papundu  (2014). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan .  PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Widodo,  Suparno  Eko  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.