Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.12, No.03 (Juli 2024): (260-268)

## Optimalisasi Kinerja di Dinas Perkebunan Kaltim: Peran Pelatihan, Komitmen, dan Motivasi
Andre Ray Nendra 1 , Joko Sabtohadi 2 , Asmadhini Handayani Rahmah 3 , Muhammad Harry Rahmadi 4
1234 Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur
*Email : andrerayy30@gmail.com , sabtohadijoko@yahoo.co.id , ahr811@umkt.ac.id , mhr367@umkt.ac.id
(Diterima 20 Mei 2024; Disetujui 20 Juni 2024; Dipublikasikan 22 Juli 2024)
Abstrak
In the last 3 years, the need for competence in participating in training is very lacking, so that employee commitment and employee motivation are less than satisfactory due to the incomplete database on the conditions and development potential of the East Kalimantan Provincial Plantation Service. This study aims to determine the effect of training variables, commitment, and motivation on employee performance. The research method used is field research using a quantitative approach where the population is the same as the sample and totals 47 civil servants and non-civil servants and the data is processed using SPSS version 26. The results of the analysis show that the training variable has no significant effect on the employee performance variable, the commitment variable has no significant effect on the employee performance variable, the motivation variable has a significant effect on employee performance, the training, commitment and motivation variables simultaneously have a significant effect on employee performance, the motivation variable has more effect on employee performance, and the effect of training, commitment and motivation variables on the performance of employees of the Plantation Service of East Kalimantan Province is 0.635 or 63.5%, the remaining 36.5% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Employee Performance, Commitment, Motivation, Training
PENDAHULUAN
Di era globalisasi dan persaingan yang ketat saat ini, dunia bisnis perlu memastikan kinerja pegawai yang tinggi untuk kemajuan instansi. instansi harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja lingkungannya. Komponen penting dalam transformasi input organisasi menjadi output. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja instansi, diperlukan upaya lebih dalam untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Setiap instansi dapat memperhatikan dan mengatur keberadaan pegawainya untuk meningkatkan kinerja (Maria et al., 2020).
Sumber daya manusia sangat penting untuk keberhasilan bisnis. Perubahan zaman sering menyebabkan persaingan usaha. Permasalahan tersebut mendorong pegawai untuk terlibat dalam aktivitas instansi yang berbeda. Sehingga untuk tetap kompetitif, instansi harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Tingkat keberhasilan suatu intansi dari tahun ke tahun yang dicapai oleh sumber daya manusianya sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan dikenal sebagai kinerja. Kinerja pada dasarnya mengacu
Andre Ray Nendra, Joko Sabtohadi, Asmadhini Handayani Rahmah, Muhammad Harry Rahmadi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.82597
pada apa yang diberikan oleh pekerja, yang menunjukkan seberapa banyak pekerja yang memberikan kontribusi pada instansi dalam bentuk produk dan layanan yang diberikan (Azmy, 2023).
Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2015 tentang Pemerintahan Daerah memberikan otonomi luas kepada setiap daerah untuk mengatur dan mengurus wilayahnya sendiri, dengan mempertimbangkan demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan, dan kekhususan daerah dalam kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia. Tujuan utama adalah mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan pelayanan, pemberdayaan, dan partisipasi masyarakat. Pemerintah daerah diberi tugas, wewenang, kewajiban, dan tanggung jawab sesuai peraturan perundang-undangan yang ditetapkan dalam peraturan daerah dan peraturan kepala daerah. Renstra Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur dibuat berdasarkan RPJMD, mencakup tujuan, sasaran, program, dan kegiatan pembangunan untuk melaksanakan urusan pemerintahan sesuai tugas dan fungsi dinas, serta berdasarkan evaluasi pembangunan subsektor perkebunan sebelumnya. Renstra ini juga menjadi acuan untuk perencanaan masa depan pembangunan subsektor dengan mempertimbangkan bidang-bidang terkait lainnya guna mencapai tujuan pembangunan.
Fenomena di atas menjelaskan bahwa kinerja pegawai sangat ditentukan oleh pelatihan, komitmen dan motivasi sangat penting dala meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan, motivasi dan komitmen yang tinggi akan memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai didalam sebuah instansi harus mengelolah dengan baik, untuk mengetahui bagaimana pelatihan, komitemen dan motivasi yang mempengaruhi kinerja maka perlu dilakukan riset yang terkait dengan hal tersebut. Dengan adanya pengaruh pelatihan, komitmen dan motivasi yang mempengaruhi variabel-variabel tersebut yang berpengaruh signifikan dan tidak signifikan.
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara variabel pelatihan (X1), komitmen (X2), dan motivasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) di Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. Tujuan penelitian mencakup analisis dan pembuktian pengaruh signifikan dari pelatihan, komitmen, dan motivasi terhadap kinerja pegawai, baik secara individu maupun kolektif. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengidentifikasi variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan mengukur besarnya pengaruh masing- masing variabel tersebut terhadap kinerja pegawai di Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur.

## KAJIAN TEORI
Definisi oprasional adalah teori yang telah dipahami dan digunakan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti dari sudut pandang peneliti. Definisi ini merupakan bagian penting dari pendekatan yang digunakan untuk mengukur variabel yang sedang diteliti (Machali, 2021:62).
Pelatihan (X1) menurut Mangkunegara (2017:44) adalah proses pendidikan singkat yang menggunakan protokol terstruktur dan metodis untuk
Andre Ray Nendra, Joko Sabtohadi, Asmadhini Handayani Rahmah, Muhammad Harry Rahmadi
memberikan keahlian teknis dan kompetensi kepada personel non-manajemen dengan tujuan mencapai hasil tertentu. Pelatihan ini memainkan peran penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, khususnya dalam konteks Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. Beberapa indikator yang memberikan pengaruh signifikan terhadap efektivitas pelatihan meliputi kualitas instruktur atau pelatih yang harus memiliki keahlian dan pengalaman relevan, serta kemampuan untuk mentransfer pengetahuan dengan baik. Peserta pelatihan juga merupakan indikator penting, karena motivasi, partisipasi, dan kesiapan belajar mereka akan mempengaruhi hasil pelatihan. Materi pelatihan harus relevan dan sesuai dengan kebutuhan kerja pegawai, sementara metode pelatihan yang digunakan harus efektif dalam menyampaikan informasi dan keterampilan. Selain itu, tujuan pelatihan harus jelas dan terukur, memberikan arah dan fokus yang tepat bagi pelaksanaan pelatihan. Sasaran pelatihan juga harus ditentukan dengan baik untuk memastikan bahwa pelatihan yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan spesifik organisasi dan mendukung pencapaian tujuan strategisnya. Kombinasi dari indikator-indikator ini akan memastikan bahwa pelatihan dapat dilaksanakan secara efektif dan memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Komitmen (X2) dapat didefinisikan sebagai perilaku seseorang yang memihak satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama dan merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan pegawai dengan instansi, yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap atau meninggalkan instansi (Busro, 2018:72). Menurut Busro (2018:86), terdapat beberapa indikator komitmen yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pertama, komitmen afektif (affective commitment), yaitu perasaan emosional pegawai terhadap instansi dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari instansi tersebut karena keterikatan emosional dan identifikasi. Kedua, komitmen kontinu (continuance commitment), yaitu kesadaran pegawai mengenai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan instansi, sehingga mereka memilih untuk tetap tinggal karena pertimbangan ekonomi dan investasi waktu serta usaha yang telah dicurahkan. Ketiga, komitmen normatif (normative commitment), yaitu perasaan kewajiban pegawai untuk tetap bekerja di instansi tersebut karena norma dan nilai yang mereka anut. Kombinasi dari ketiga indikator ini sangat mempengaruhi tingkat komitmen pegawai terhadap instansi dan berdampak pada stabilitas serta kinerja organisasi.
Motivasi (X3) berkaitan erat dengan perilaku manusia dan merupakan bagian penting dari manajemen, karena motivasi adalah usaha untuk mencapai tujuan tertentu dengan tekad atau niat untuk mencapai kesuksesan dan menghindari kegagalan (Agustini, 2019:30). Motivasi dapat diartikan sebagai kegiatan yang menggugah seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan penuh semangat, tanggung jawab, dan antusiasme. Menurut Agustini (2019:46), terdapat beberapa indikator motivasi yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pertama, bekerja sesuai standar, yaitu kemampuan pegawai untuk memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Kedua, senang bekerja, yang mencerminkan kepuasan dan kebahagiaan pegawai dalam menjalankan tugasnya.
Andre Ray Nendra, Joko Sabtohadi, Asmadhini Handayani Rahmah, Muhammad Harry Rahmadi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.82597
Ketiga, merasa berharga, yaitu perasaan dihargai dan diakui oleh organisasi. Keempat, bekerja keras, yaitu kesediaan untuk mengerahkan upaya maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan. Kelima, sedikit pengawasan, yang menunjukkan kemampuan pegawai untuk bekerja mandiri. Keenam, semangat juang tinggi, yaitu determinasi dan kegigihan dalam menghadapi tantangan. Ketujuh, disiplin, yaitu ketaatan terhadap aturan dan jadwal kerja. Indikator-indikator ini sangat mempengaruhi tingkat motivasi pegawai dan berdampak langsung pada kinerja mereka.
Kinerja (Y) sangat penting bagi instansi untuk mengetahui sejauh mana pegawai mencapai tujuan yang diinginkan serta untuk menilai upaya atau keberhasilan individu atau kelompok (Robbins, 2015:206). Indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai meliputi beberapa aspek kunci. Pertama, kualitas, yaitu seberapa baik pekerjaan dilakukan sesuai dengan standar yang ditetapkan. Kedua, kuantitas, yang mengukur jumlah output yang dihasilkan oleh pegawai dalam periode tertentu. Ketiga, ketepatan waktu, yaitu kemampuan menyelesaikan tugas sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Keempat, efektivitas, yang menunjukkan sejauh mana pekerjaan yang dilakukan memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan. Kelima, kemandirian, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja tanpa membutuhkan banyak pengawasan. Terakhir, komitmen kerja, yaitu dedikasi dan loyalitas pegawai terhadap pekerjaannya dan instansi. Indikator-indikator ini memberikan gambaran komprehensif tentang kinerja pegawai dan membantu instansi dalam mengidentifikasi area yang membutuhkan perbaikan serta merancang strategi untuk peningkatan kinerja secara keseluruhan.
Gambar 1. Kerangka Penelitian
METODE PENELITIAN Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
Andre Ray Nendra, Joko Sabtohadi, Asmadhini Handayani Rahmah, Muhammad Harry Rahmadi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.82597
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. (Sugiyono, 2013:148). Adapun yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah 47 pegawai PNS dan Non PNS yang ada pada Dinas Perkebuanan Provinsi Kalimantan Timur.
Sampel merupakan sebagian atau subset (himpunan bagian), dari suatu populasi. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa semua anggota sampel adalah anggota populasi, namun tidak semua anggota populasi merupakan anggota sampel. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling, pertimbangan yang digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini adalah populasi homogen, keterbatasan waktu, dan keterbatasan biaya. Untuk mengetahui berapa jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian penulis menggunakan rumus Slovin (Husein Umar,2003: 102), dari hasil perhitungan menggunakan rumus slovin sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 47 responden.
Analisis data dalam penelitian ini melibatkan proses menemukan dan membandingkan informasi dari catatan lapangan dan dokumentasi, dengan tujuan mengubah data menjadi informasi yang lebih akurat dan mudah dipahami. Proses ini melibatkan pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 26, dengan beberapa teknik analisis utama. Salah satunya adalah Analisis Regresi Linier Berganda, yang digunakan untuk mengevaluasi hubungan antara variabel dependen (Y), dalam hal ini kinerja pegawai, dengan beberapa variabel independen seperti pelatihan (X1), komitmen (X2), dan motivasi (X3). Analisis ini menggunakan rumus regresi linier berganda untuk mengidentifikasi pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Uji hipotesis dilakukan secara parsial dengan uji t untuk menguji pengaruh variabel independen secara individual, serta secara simultan dengan uji F untuk menguji pengaruh bersama-sama. Hasil uji t menentukan apakah variabel independen signifikan secara parsial, sementara uji F menentukan signifikansi pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi (R-squared) digunakan untuk mengevaluasi seberapa besar variabilitas kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel independen dalam model regresi. Metode ini membantu peneliti dalam membuat keputusan akhir terkait hipotesis penelitian berdasarkan analisis sistematis dari hubungan antar variabel yang diteliti.
HASIL DAN PEMBAHASAN Untuk menguji hipotesis bahwa "Variabel pelatihan, komitmen, dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai," dilakukan dengan uji t, dengan tingkat signifikansi atau ambang batas sebesar 0,05.
Tabel 1. Hasil Uji t Unstandardized Coefficients Unstandardized Coefficients t Sig. Collineari ty Statisti cs Model B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7.440 6.156 1.209 2.34 X1 Total -.197 .163 -.155 -1.204 .235 .525 1.904
Andre Ray Nendra, Joko Sabtohadi, Asmadhini Handayani Rahmah, Muhammad Harry Rahmadi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.82597
X2 Total .183 .250 .107 .733 .468 .411 2.433 X3 Total .870 .131 .795 6.640 .000 .606 1.651
Berdasarkan hasil uji hipotesis, dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan dan komitmen tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai, karena nilai thitung untuk kedua variabel tersebut lebih kecil dari ttabel (pelatihan: -1,209 < 1,680; komitmen: 0,733 < 1,680), sehingga hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Namun, variabel motivasi menunjukkan hasil yang berbeda dengan nilai thitung sebesar 6,640 yang lebih besar dari ttabel (6,640 > 1,680), sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Hal ini menandakan bahwa motivasi secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dalam konteks penelitian ini.
Untuk menjawab pertanyaan apakah "Variabel pelatihan, komitmen, dan motivasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai," dilakukan dengan uji F. Tabel 2. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 853.540 3 284.513 24.359 .000 b Residual 490.569 42 11.680 Total 1344.109 45
Berdasarkan hasil uji F dengan nilai Fhitung sebesar 24,359 yang lebih besar dari nilai Ftabel sebesar 3,21, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan, variabel pelatihan, komitmen, dan motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. Selanjutnya, uji R-squared (R^2) digunakan untuk mengevaluasi seberapa besar variabilitas kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen dalam model regresi. Hasilnya menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan variabel pelatihan dan komitmen, sesuai dengan tujuan penelitian untuk menentukan prioritas variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai secara lebih signifikan.
Tabel 3. Hasil Uji R2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .797 a .635 .609 3.41763
Berdasarkan Tabel 3, terlihat bahwa variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan sebesar 63,5% oleh variabel pelatihan, komitmen, dan motivasi, sedangkan 36,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diselidiki dalam penelitian ini.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel pelatihan memiliki nilai thitung sebesar -1,204, lebih kecil dari ttabel (thitung < ttabel, -1,204 < 1,680). Dengan demikian, disimpulkan bahwa secara parsial, pelatihan tidak berpengaruh
Andre Ray Nendra, Joko Sabtohadi, Asmadhini Handayani Rahmah, Muhammad Harry Rahmadi
signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berbeda dengan temuan dalam beberapa penelitian sebelumnya yang menyatakan sebaliknya (Safitri et al., 2023; Zaeni et al., 2023; Annisa & Riadi, 2023), namun konsisten dengan hasil studi oleh Anggono & Hwee (2024), yang menemukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara itu, hasil uji untuk variabel komitmen menunjukkan nilai thitung sebesar 0,733, yang juga lebih kecil dari ttabel (0,733 < 1,680). Ini mengindikasikan bahwa secara parsial, komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, berbeda dengan temuan dalam beberapa penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa komitmen memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Hasan, 2023; Susanti & Budiharjo, 2024; Adziyah & Meifida Ilyas, 2021), namun sejalan dengan penelitian Puspitasari & Yunianto (2024), yang menemukan bahwa komitmen tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara itu, variabel motivasi menunjukkan hasil yang berbeda dengan nilai thitung sebesar 6,640, lebih besar dari ttabel (6,640 > 1,680). Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sesuai dengan penemuan dalam beberapa penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Kesumawaty, 2023; Zaeni et al., 2023; Basriani, 2023), meskipun bertentangan dengan hasil penelitian Umar & Sari (2023), yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil uji F menunjukkan nilai fhitung sebesar 24,359, lebih besar dari nilai Ftabel (3,21), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan bahwa secara simultan, pelatihan, komitmen, dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari analisis parsial, nilai thitung variabel motivasi yang paling tinggi (6,640) menunjukkan bahwa motivasi adalah variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. Secara keseluruhan, variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan sebesar 63,5% oleh variabel pelatihan, komitmen, dan motivasi, sementara 36,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan simpulan dari penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan dan komitmen tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur, sedangkan variabel motivasi berpengaruh signifikan. Secara simultan, ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan motivasi menunjukkan pengaruh yang paling dominan. Variabel pelatihan, komitmen, dan motivasi secara kolektif menjelaskan 63,5% dari variasi dalam kinerja pegawai, sementara 36,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan temuan ini, disarankan agar Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan
Andre Ray Nendra, Joko Sabtohadi, Asmadhini Handayani Rahmah, Muhammad Harry Rahmadi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.82597
Timur melakukan pemerataan pelatihan dengan organisasi terkait untuk menyamakan persepsi terkait pelatihan, serta meningkatkan motivasi pegawai melalui workshop motivasi. Selain itu, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk mempertimbangkan faktor-faktor seperti lingkungan kerja dan kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara lebih komprehensif.

## REFERENSI
Adziyah, & Meifida Ilyas. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi, Pelatihan Kerja Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bangun Putra Pesaka. Jurnal Satya Mandiri Manajemen Dan Bisnis, 7(1), 20–29.
Agustini, F. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. In A. Ihdina (Ed.), UISU Press Biro Rektor UISU Lt. 1 Jl. Sisingamangraja, Teladan, Medan Website : lppm@uisu.ac.id.
Anggono, & Hwee, T. S. (2024). Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Jasa Akuntansi. 8(1), 73–81.
Annisa, F., & Riadi, S. S. (2023). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. JEBM: Jurnal Manajemen, 15(1), 34–43.
Azmy, A. (2023). The Roles of Organizational Commitment, Emotional Intelligence, and Job Satisfaction for Improving Employee Performance at a Construction Company. Binus Business Review, 14(3), 307–319. Basriani, A. (2023). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau. Jurnal Pajak Dan Bisnis, 4(1), 181–190.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia, Group.
Haryono, S. (2020). Statistika Penelitian Manajemen. Pelayanan Kesehatan, 211. Hasan, Z. M. (2023). Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. 4(2), 245–251. Kesumawaty, H. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Pendapatan Daerah Kota Banjar). CEMERLANG: Jurnal Manajemen Dan Ekonomi Bisnis, 3(3), 41–56.
Harinaldi, Prinsip-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains, (Jakarta: Erlangga, 2015) h.2 Machali, I. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif. In A. Q. Habib (Ed.), Laboratorium Penelitian dan Pengembangan FARMAKA TROPIS Fakultas Farmasi Universitas Mualawarman,
Samarinda, Kalimantan Timur. Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Kalijaga Yogyakarta Jln. Marsda Adisucipto Yogyakarta 55281 Tlp. 0274 – 513056 Fax: 0274 - 519732 Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (12th ed.). PT. Remaja Rosdakarya. Maria, E., Kinerja, D., Dengan, K., & Kerja, M. (2020). Penentuan Kinerja Pegawai Melalui
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi , Institut Bina Bisnis Indonesia Medan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi , Surya Nusantara Pematang Siantar apabila tidak segera diatasi akan berdampak pad. 2, 190–197.
M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana, 2005), h.109
Priadana, S., & Sunarsi, D. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif. Books, Pascal.
Puspitasari, P., & Yunianto, A. (2024). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Kayawan (Studi Pada PT. Boga Makmur Gracia Kendal). 5(1), 1370–1378. Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Selemba Empat.
Rodliyah, I. (2021). Pengantar Dasar Statistika. In S. Irwati (Ed.), Biogeografia. LPPM UNHASY Tebuireng Jombang.
Andre Ray Nendra, Joko Sabtohadi, Asmadhini Handayani Rahmah, Muhammad Harry Rahmadi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.82597
Rosalina, L., Oktarina, R., Rahmiati, & Saputra, I. (2023). Buku Ajar STATISTIKA. 1–123.
Safitri, S., Wahdiniawati, A., Manajemen, J., & Nusantara, D. (2023). Pengaruh Pelatihan Kerja,
Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Liong Indotasa Bogor. Agustus, 3(2), 176–184. Sahir, S. H. (2021). Metodologi Penelitian (T. Koryati (Ed.)). Penerbit Kbm Indonesia. Setyawan, D. A. (2021). Hipotesis Dan Variabel Penelitian. In Tahta Media Group. Sihabudin, Wibowo, D., Mulyono, S., Kusuma, J. W., Arofah, I., Ningsi, B. A., Saputra, E., Purwasih, R., & Syaharuddin. (2021). Ekonometrika Dasar Teori dan Praktik Berbasis SPSS (V. Mandailina, M. Ibrahim, & H. R. P. Negara (eds.)). Penerbit CV. Pena Persada. Susanti, S. M., & Budiharjo, A. (2024). Pengaruh Komitmen Organisasional, Motivasi Intrinsik dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kecamatan Pekalongan Selatan. ENTREPRENEUR Jurnal Bisnis Manajemen Dan Kewirausahaan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Majalengka, 5(1), 226–239. Umar, F., & Sari, E. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Summa Mandiri Sejahtera. Jurnal Mirai Management, 8(1), 2598–8301. Widodo, S., Ladyani, F., Asrianto, L. O., Rusdi, Khairunnisa, Lestari, S. M. P., Wijayanti, D. R., Devriany, A., Hidayat, A., Dalfian, Nurcahyati, S., Sjahriani, T., Armi, Widya, N., & Rogayah. (2023). Buku Ajar Metode Penelitian. Penerbit Cv Science Techno Direct Perum Korpri, Pangkalpinang. Zaeni, N., Walda, & Ayu, M. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. 4(2), 276–292.
Zahriyah, A., Suprianik, Parmono, A., & Mustofa. (2021). Ekonometrika Teknik Dan Aplikasi Dengan SPSS. In Mandala Press.