## Hubungan Pemberian Reward dengan Motivasi Kerja Perawat di  Ruang Inap Rumah Sakit
Edy Kuswantoro, Menik Kustriyani, Arifianto Fakultas Keperawatan, Bisnis dan Teknologi Universitas Widya Husada Semarang Email: menikkustriyani@gmail.com

## Abstrak
Perawat  menjadi  kunci  utama  dalam  sebuah  pelayanan  Sebagai  bentuk  pelayanan  profesional, keperawatan  diharapkan  dapat  meningkatkan  mutu  Rumah  Sakit  dalam  memberikan  asuhan keperawatan,  baik  itu  bersifat promotif,  preventif,  kuratif dan rehabilitative .  Dengan  pemberian reward bertujuan untuk menjaga motivasi pegawai tersebut supaya selalu dalam kondisi yang baik, sehingga  mutu  pelayanan  Rumah  Sakit  meningkat.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian kuantitatif deskriptif analitik  dengan desain cross  sectional. Teknik sampel yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah Proportionate  Random  Sampling dengan  jumlah  sampel  102  responden. Penelitian  ini  menggunakan  alat  ukur  kuesioner  pemberian  reward  dan  motivasi  kerja.  Analisis bivariat dilakukan dengan uji Korelasi Spearman Rank. Hasil  penelitian  dan  analisis  data  diperoleh Rho =  0,462  dan ρ  value sebesar 0,000  <  0.  Nilai Rho tersebut  menunjukkan  bahwa  pemberian reward  dengan  motivasi  kerja berada  dalam  kekuatan  korelasi  sedang  dengan  arah  korelasi  yang searah.  Hasil ρ  value menunjukkan  hipotesis  diterima  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan  antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Inap RS Paru dr. Ario Wirawan Salatiga.  Simpulan hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  ada  hubungan  signifikan  pemberian reward  dengan  motivasi  kerja  perawat  pelaksana  di  Ruang  Inap  RS  Paru  dr.  Ario  Wirawan alatiga.  Dengan  adanya  reward  yang  jelas  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  perawat  dalam melakukan asuhan keperawatan.
Kata kunci : Perawat, reward , motivasi kerja

## Abstract
Nurses are the main key in a service. As a form of professional service, nursing is expected to improve the  quality  of  the  hospital  in  providing  nursing  care,  be  it  promotive,  preventive,  curative  and rehabilitative. By giving rewards aims to maintain the motivation of these employees so that they are always  in  good  condition,  so  that  the  quality  of  hospital  services increases.  This  research  uses quantitative research, which is a non-experimental  research with cross sectional  design.  The sample technique used in this study is Proportionate Random Sampling with a sample size of 102 respondents. This study uses a measuring tool questionnaire giving rewards and work motivation. Bivariate analysis was  performed  using  the  Rank  Spearman  Correlation test.  The  results  of  research  and  data  analysis obtained  Rho  =  0,462  and  ρ  value  of  0,000.  The Rho  value  indicates  that  reward  giving  with  work motivation  is in  moderate correlation  strength  with  unidirectional  correlation. The results of  ρ value indicate that the hypothesis is accepted that there is a significant relationship between the provision of rewards and the work motivation of  the nurses who work in the Inpatient Room  of  dr. Ario Wirawan Salatiga  Hospital.  Conclusion  of  this  study  indicate  that  there  is  a  significant  relationship  between giving rewards and the work motivation of the nurses who work in the hospital room of dr. Ario Wirawan Salatiga. With a clear reward, it can affect the work motivation of nurses in carrying out nursing care.
Keywords: Nurse, reward, work motivation

## Pendahuluan
Rumah sakit merupakan sarana penyedia  layanan  kesehatan  untuk masyarakat.  Rumah  Sakit  sebagai institusi penyedia jasa  pelayanan kesehatan  perorangan  secara paripurna memiliki  peran  yang  sangat  strategis untuk  mewujudkan  derajat  kesehatan yang  setinggi-tingginya.  (Depkes  RI, 2009).  Persaingan  antar  Rumah  Sakit pada saat ini semakin ketat, terlihat dari jumlah  pelayanan  kesehatan  yang semakin  banyak  berdiri  di  kota atau  di daerah.  Bukan  hanya  Rumah  Sakit pemerintah  saja,  akan  tetapi  banyak berkembang  Rumah  Sakit  Swasta, Klinik, dan Fasilitas Pelayanan
Kesehatan  yang  lain.  Banyaknya fasilitas  pelayanan  kesehatan  ini menjadikan  persaingan  antar  Rumah Sakit untuk mempertahankan, meningkatkan  kualitas  pelayanan  dan eksistensinya..  Salah satu  cara  untuk meningkatkan kualitas pelayanan Rumah  Sakit  dapat  ditempuh  dengan meningkatkan  kemampuan  sumber daya manusia (SDM). Sumber Daya Manusia merupakan  aset  suatu  organisasi  dan sebagai  penggerak  utama,  sehingga harus  diperlakukan  dengan  kualitas kehidupan  kerja  yang  baik  agar memungkinkan bekerja efektif, efisien, produktif  dan  berkualitas. (Idris, 2016). Keberhasilan pelayanan menjadi  tujuan  utama  sebuah  rumah sakit  dan  diantara  unsur  pendukung utamanya  adalah  kondisi  dan  kualitas SDM  pada  Rumah  Sakit  tersebut. Perhatian  dari  instansi  tersebut  sangat dibutuhkan  sebagai  bentuk  dorongan manajemen  terhadap  karyawannya.
Dalam  hal  ini  perawat,  yang  berperan
penting  dalam  memberikan  asuhan keperawatan.
Sebagai ujung tombak pelayanan dalam rumah sakit, Perawat menjadi  kunci  utama  dalam  sebuah pelayanan.  Pelayanan  Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional  yang  merupakan  bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan  pada ilmu dan kiat Keperawatan ditujukan kepada individu,  keluarga,  kelompok,  atau masyarakat,  baik  sehat  maupun  sakit. Sedangkan Asuhan Keperawatan adalah  rangkaian  interaksi  perawat dengan klien dan lingkungannya untuk mencapai
tujuan pemenuhan kebutuhan  dan  kemandirian  Klien dalam  merawat  dirinya.  Berdasarkan definisi  tersebut,  perawat  mempunyai persyaratan  khusus  dan terikat  pada perundang-undangan,  namun  tetap mempunyai  kewajiban  yang  harus dilaksanakan sebagai bentuk tanggung jawab moral profesi. (Undang-Undang RI, 2014).
Dampak positif yang diharapkan  dari  perhatian  manajemen terhadap  pegawainya  adalah  motivasi kerja pegawai (dalam hal ini perawat) yang  terjaga  dengan  baik.  Artinya, dengan motivasi kerja yang baik dapat membantu Rumah Sakit dalam meningkatkan  mutu  pelayanannya. Akan  tetapi  motivasi   kerja  pegawai tidak selamanya berada dalam kondisi baik sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan motivasi  kerja tersebut. bekerja.  (Noermijati,  2013).  Motivasi pegawai  dapat  muncul  dari  kepuasan dan  daya   dorong  pegawai  itu  sendiri. Akan tetapi kondisi ini bisa
dipengaruhi  oleh  faktor  dari  luar  diri pegawai, bentuknya bisa  berupa kompensasi yang diterima dan lingkungan  kerja  sebagai  penunjang saat bekerja (Noermijati, 2013). Hal ini yang  sering  dikatakan  sebagai reward
(kompensasi).  Kompensasi (reward) adalah  segala  hal   yang  diberikan  oleh organisasi  untuk memenuhi  satu  atau lebih kebutuhan individual (Sudarsono, Ariwibowo, & Sofiati, 2018). Di dalam organisasi reward bertujuan    untuk menarik , mempertahankan dan meningkatkan  motivasi  SDM  sebagai upaya  untuk  mencapai  prestasi  yang lebih  tinggi  (Rosyid,  2018).  Harapan rumah  sakit  memberikan reward ini adalah untuk menjaga motivasi pegawai  tersebut  supaya  selalu  dalam kondisi  yang  baik,  sehingga  mutu pelayanan rumah sakit meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Widuri  dkk  (2015),  diperoleh  hasil bahwa  pemberian reward adalah tinggi,  sebagian  besar  atau  sebesar  90 %  memiliki  motivasi  kerja  sedang. Pada kelompok responden yang
menilai  bahwa  pemberian reward adalah  sedang,  sebagian  besar  atau sebesar  55,7%  memiliki  motivasi tinggi.  Adapun  pada  kelompok  yang menilai  bahwa  pemberian reward
adalah  rendah,  sebagian  besar  atau sebesar  65,5%  memiliki  motivasi sedang. Berdasarkan
penelitian tersebut, perawat merasa bahwa reward yang mereka dapatkan dianggap lebih rendah dari tempat lain
dan dianggap kurang. Hal ini menjadi pengaruh  terhadap  motivasi  kerja perawat  di  rumah  sakit  tersebut. Beberapa penelitian yang sama, namun penelitian  ini  meneliti  dengan  subjek yang  lebih  banyak  meliputi  perawat rawat inap.

## Metodologi
Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian kuantitatif yang merupakan penelitian non experimental ,  yaitu  suatu  penelitian yang observasinya dilakukan terhadap  sejumlah  variabel  dari subyek  penelitian,  dengan   kondisi apa adanya. Menggunakan alat ukur berupa  kuesioner  pemberian reward dan kuesioner motivasi kerja.
Penelitian  ini  menggunakan  desain cross sectional.
Populasi sebanyak 138
perawat,  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  perawat pelaksana di Ruang Inap RS Paru dr. Ario Wirawan Salatiga sebanyak 102 perawat.Teknik sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Proportionate Random Sampling dengan melihat pertimbangan unsur-unsur atau kategori dalam populasi yaitu supaya perimbangan  sampel  dari  masing- masing  ruangan  yang  ada  di rumah sakit  memadai,  maka  dalam  teknik ini  dilakukan  perimbangan  antara jumlah anggota populasi berdasarkan masing-masing ruangan.

## Hasil
Tabel 1. Distribusi Pemberian Reward      Perawat di Ruang Inap RS Paru dr.Ario Wirawan Salatiga Agustus 2020 (n=102)
Reward f (%) Rendah 29 28.4 Tinggi 73 71.6 Total 102 100 Berdasarkan tabel 1. menunjukan bahwa dari 102 responden perawat di  ruang Inap RS Paru dr. Ario Wirawan  Salatiga  ditemukan  bahwa perawat mendapatkan  rendah sebanyak 29  orang  (28,4%)  dan        mayoritas perawat di ruang inap RS Paru   dr. Ario Wirawan Salatiga mendapatkan reward tinggi  sebanyak  73  orang (71,6%).
Tabel 2. Distribusi Motivasi Kerja Perawat di Ruang Inap RS Paru dr. Ario Wirawan Salatiga Agustus 2020 (n=102)
Motivasi Kerja f (%) Rendah 10 9.8 Sedang 64 62.7 Tinggi 28 27.5 Total 102 100 Tabel  2.  tersebut  menunjukan bahwa  dari  102  responden  Perawat  di Ruang Inap RS Paru dr. Ario Wirawan Salatiga  ditemukan  mayoritas  tingkat
motivasi  kerja  perawat  paling  banyak pada  kategori  sedang  yaitu  sebanyak 64 perawat (62,7%).
Tabel 3. Hubungan Pemberian Reward dengan Motivasi Kerja Perawat di Ruang Inap RS Paru dr. Ario Wirawan Salatiga Agustus 2020 (n=102)
Motivasi Ρ- value Reward Rendah Sedang Tinggi Total Rho f % f % f % f % Rendah 10 34.5 16 55.2 3 10.3 29 100 0.426 0.000 Tinggi 0 0.0 48 65.8 25 34.2 73 100 Total 10 9.8 64 62.7 28 27.5 102 100
Berdasarkan  tabel  3  diketahui bahwa perawat pelaksana yang menyatakan reward rendah dan memiliki  motivasi  kerja  rendah  ada
sebanyak  10  orang  (34,5%)  namun tidak  ada  yang  menyatakan  reward tinggi  dan  memiliki  motivasi  rendah (0%). Perawat yang menjawab reward
rendah  dan  motivasi  kerja  sedang  ada sebanyak  16  orang  (55,2%).  Perawat yang  menjawab reward tinggi  dan motivasi  kerja  sedang  sebanyak  48 orang (65,8%). Perawat yang menjawab reward rendah dan motivasi tinggi  ada  sebanyak  ada  sebanyak  3 orang (10,3%). Perawat yang
menjawab  reward  tinggi  dan  motivasi kerja  tinggi    ada  sebanyak  ada sebanyak 25 orang (34,2%).

## Pembahasan
Perawat  merasa  bahwa  apa yang mereka lakukan didalam pekerjaan  mendapatkan  penghargaan yang  baik  dari  pihak  menejemen rumah  sakit  serta  adanya kesempatan untuk  bekerja  di  area  pengembangan untuk  mengingkatkan karir.  Hasil  ini sama  dengan  hasil  penelitian  Nangoi dkk  (2014)  yang menyatakan  dari  48 responden
menunjukkan bahwa pemberian reward yang baik sebanyak 28 orang (58,3%).
Hal ini menggambarkan bahwa perawat bekerja  dengan  baik  maka  akan menghasilkan  kepuasan  kerja  pada perawat itu sendiri. Pemberian reward rendah  juga  dinyatakan  oleh  sebagian perawat  sebanyak  29  orang  (28,4%) karena responden merasa tidak mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti pelatihan dan dengan terpaksa harus puas dengan hasil kerja yang  mereka  dapatkan  serta  merasa tidak puas dengan insentif yang mereka dapatkan.  Dalam  penelitiannya  di ruang  rawat  inap   RS  JIH  Yogyakarta Widuri  dkk  (2016) yang  menyatakan sebanyak 40,2% responden menganggap bahwa pemberian reward
uang kepada mereka adalah rendah.
Perawat merasa bahwa dengan bekerja  di  rumah  sakit  ini  kebutuhan dasar  mereka  terpenuhi  serta  adanya jaminan  keselamatan  yang  diberikan. Adanya dukungan dalam melaksanakan  asuhan  keperawatan menjadikan  mereka  merasa  tertantang untuk  menyelesaikan  tugas  yang diberikan  dan  mereka  merasa  nyaman dalam bekerja. Penelitian Widuri, dkk (2016)  menunjukkan bahwa mayoritas responden atau sebesar 52,9% dari 84 responden perawat dalam
penelitiannya diketahui memiliki motivasi  kerja  yang  sedang.  Ada beberapa faktor yang berperan sebagai motivator  terhadap  pegawai  yakni yang mampu memuaskan dan mendorong  orang  untuk  bekerja  lebih baik.  Sebanyak  10  responden  (10%) memiliki motivasi yang rendah karena mereka merasa tidak mendapat pengakuan  dan  penghargaan  dari teman  kerja  saat  berhasil  melakukan tugas pekerjaan dengan baik. Responden merasa bahwa rumah sakit belum  memberikan  kesempatan  bagi perawat untuk mengembangkan potensi  yang  ada  pada  dirinya  untuk lebih maju.
Motivasi  tinggi  juga  dimiliki oleh  28  responden  (27,5%).  Hal  ini diketahui  dari  hasil  penelitian  yang menyatakan  bahwa  mereka  merasa bahwa  dengan  bekerja  di  rumah  sakit kebutuhan  dasar  seperti  untuk  makan dan  belanja  sudah  terpenuhi  serta tersedianya jaminan keselamatan rumah sakit untuk perawat.
Hasil uji bivariat rank spearman  diperoleh ρ  value sebesar
0,000 dengan taraf signifikan 0,05 dan dapat  disimpulkan  bahwa ρ  value < 0,05  yang  berarti  ada  hubungan pemberian  reward  dengan  motivasi kerja perawat di ruang inap RS Paru dr. Ario  Wirawan  Salatiga.  Terdapat hubungan  keeratan  Rho  sebesar  0,462 yaitu  berada  dalam  kekuatan  korelasi sedang  dengan  arah  korelasi  yang searah.  Nilai  positif  pada  koefisien korelasi  Rho  menunjukan  bahwa semakin tinggi nilai pemberian reward maka  nilai  motivasi  kerja  perawat semakin tinggi, begitu juga sebaliknya jika  pemberian reward maka  nilai motivasi kerja perawat semakin semakin rendah.
Pemberian reward r endah dengan  motivasi  rendah  sejumlah  10 responden (34,5%) menunjukkan bahwa adanya hubungan antara pemberian reward dengan  motivasi kerja  perawat.  Hal  ini  disebabkan karena Menurut Maslow dalam
Maulidah  (2012)  setiap  individu memiliki  kebutuhan-kebutuhan  yang tersusun  secara  hirarki  dari  tingkat yang  paling  mendasar  sampai  pada tingkatan  yang  paling  tinggi.  Setiap kali  kebutuhan  pada  tingkat  yang paling  rendah  telah  terpenuhi  maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis, kemudian pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Pada pemberian reward rendah dengan motivasi sedang diperoleh hasil 16  responden  (55,2%).  Hal  ini disebabkan karena sebagian responden
merasa  bahwa  peningkatan  karir perawat  untuk  kebutuhan  rumah  sakit dan kurangnya pengawasan dari atasan dalam  bekerja.  Pemberian reward tinggi dengan motivasi sedang diperoleh  hasil  48  responden  (65,8%) dikarenakan mayoritas responden mengatakan  bahwa  kebutuhan  dasar seperti  untuk  makan,  belanja  sudah terpenuhi, adanya insentif yang menjadikan  mereka  semangat  dalam bekerja  dan  perawat  dilibatkan  dalam kegiatan rumah sakit. Adanya kesempatan untuk mengikuti pelatihan untuk  meningkatkan  ketrampilan  dan kemampuan  juga  merupakan  reward bagi  mereka.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  Fatmawati  &  Supratman (2018)  dengan  hasil ρ  value 0,000 dalam  penelitiannya  menunjukkan bahwa  tingkat  pemberian reward kategori  sedang  (72,2%),  tingkat motivasi kerja kategori sedang (66,7%) dan tingkat pemberian reward kategori rendah (9,3%), tingkat motivasi kurang (7,4%) Sehingga diperoleh kesimpulan bahwa  pemberian reward mempunyai hubungan  dan  pengaruh  terhadap tingkat motivasi kerja perawat.
Berdasarkan  hasil  penilitian diatas diketahui bahwa adanya hubungan yang kuat antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana  di  ruang  inap  RS  Paru  dr. Ario  Wirawan  Salatiga.  Artinya  jika reward yang diterima oleh perawat itu baik maka motivasi kerja perawat juga meningkat.  Penghargaan  atau reward tidak  selalu  dihubungkan  dengan materi atau uang. Namun sikap positif seorang  pimpinan  terhadap  pelaksana bisa juga dianggap sebagai penghargaan yang menjadikan mereka
semangat  dan  memotivasi  mereka untuk bekerja lebih baik.

## Kesimpulan
Pemberian reward kepada perawat di ruang inap RS Paru dr. Ario
Wirawan  Salatiga  termasuk  kategori tinggi. Motivasi kerja perawat di ruang inap RS paru dr.Ario Wirawan Salatiga tergolong  kategori  sedang.  Pemberian reward  memiliki  hubungan  signifikan dengan motivasi kerja perawat di ruang inap  RS  paru  dr.  Ario  Wirawan Salatiga.
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber bagi rumah  sakit  mengenai  motivasi  pada perawat  dan  meningkatkan  motivasi perawat melalui reward yang sesuai.

## Daftar Pustaka
Afandi, P. (2016). Concept &
Indicator Human Resources Management  for  Management Research. Yogyakarta: Penerbit
Deepublish. Darmadi.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia Kekepal asekolahan “Melejitkan Produktivitas Kerja Kepala Sekolah dan Faktor-Faktor yang Memengaruhi”. Yogyakarta: Penerbit Deepublish. Darmanto,  &  Wardaya,  S.  (2016). Manajemen Pemasaran Untuk Mahasiswa,  Usaha  Mikro,  Kecil  dan Menengah. Yogyakarta: Deepublish .
Dayana,  I.,  &  Marbun,  J.  (2018).
Motivasi  Kehidupan. Guepedia Publisher. Depkes RI. (2009). UNDANG- UNDANG REPUBLIK INDONESIA. Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Handoko, T. (2009). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Harsuko Riniwati . (2016). Manajemen Sumberdaya  Manusia:  Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM. Malang: UB Media. Hidayat, A. (2010). Metode Penelitian Kebidanan  &  Teknik. Jakarta: Salemba Medika. Hidayat,  R.  (2009). Ilmu  Perilaku Manusia  Pengantar  Psikologi Untuk Tenaga Kesehatan. Jakarta: Trans Info Media. Hiriansah, M. M. (2019). Ready  For Research: Principles and Pratices. Pasuruhan: Qara Media Partner.
IBI,  I.  (2014). Mengelola  Bank
Komersial  Modul  Sertifikasi Tingkat  II. Jakarta: Percetakan
Gramedia. Idris, A. (2016). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV BUDI UTAMA. Kristanti,  D.,  &  Pangestuti,  R.  L. (2019). KIAT-KIAT MERANGSANG KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI.
Surabaya:  Media  Sahabat  Cendekia (MSC).
Manullang,  M.  (2009). Manajemen
Personalia. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press. Maulidah,  S.  (2012). Pengantar Manajemen Agribisnis. Malang: UB Press.
Nawawi,  H.  (2009). Manajemen Punishment Untuk Bisnis yang Kompetitif  (Cetakan Keempat). Yogyakarta:  Penerbit  Gajah Mada University Press. Noermijati. (2013). Kajian  Tentang Aktualisasi  Teori  Herzberg,
Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Spiritual Manajer Operasional. Malang:  Universitas Brawijaya Press (UB Presss).
Notoamodjo,  S.  (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Notoatmodjo, S. (2012). Metodologi
Penelitian  Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Nursalam. (2016). Metodologi Penelitian  Ilmu  Keperawatan Praktis (4 ed.). Jakarta: Salemba Medika. Prof. Dr. H. Sumantri, S. M. (2011). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: KENCANA. Riniwati,  H.  (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM. Malang: UB Press. Riyanto, A. (2011). Aplikasi Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: Nuha