PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Perusahaan PT IE)
Ahmad Badawi Saluy 1 , Yuwinta Treshia 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : badawi_saluy@yahoo.co.id
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : yuwinta_treshia@yahoo.com

## Abstract
The research was conducted at PT IE with the aim to analyze the influence of work Motivation, work  Discipline,  and  Compensation  to  employee’s  Performance.  Data  collection  was  done using a questionnaire directly to 90 people considered as saturated and the analysis of data using Statistic analysis with coefficient of determination and a multiple linear regression. The result  showed  that:  (i)  work  motivation  partially  has  a  positive  and  significant  effect  to employee’s performance, (ii) work discipline partially has a positive and significant effect to employee’s performance and (iii) compensation partially has a positive and significant effect to  employee’s  performance.(iv)Simultaneously  or  works  together,  there  was  a  positive  and significant  effect  among  variables,  work  motivation,  work  discipline  and  compensation  to employee’s performance. The third of independent variables, work motivation, work discipline, compensation each have partially effect and also can works together and have positives effect and significant to employee’s performance, for that can be proved with all result of hypothesis and proved.
Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance.

## Abstrak
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. IE dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.    Pengumpulan  data diperoleh melalui kuesioner secara langsung dengan menggunakan populasi secara keseluruhan sejumlah  90  orang  sampel  jenuh,  sedangkan  metode  analisa  data  menggunakan  analisa Statitistik Koefisien determinasi dan analisis regresi berganda. Hasil analisis data menunjukkan bahwa  :(i)  Motivasi  Kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja karyawan, (ii) Disiplin Kerja secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan dan (iii) Kompensasi secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. (iv) Secara simultan atau bersama-sama antara variabel Motivasi  kerja,  Disiplin  kerja  dan  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan.  Ketiga  variabel  bebas,  Motivasi  kerja,  Disiplin  kerja,  dan Kompensasi masing-masing berpengaruh secara parsial dan juga dapat bekerja secara bersama- sama dan memiliki pengaruh positif dan signifikan, hal itu dapat dibuktikan dengan semua hasil hipotesis-hipotesis dan dinyatakan terbukti.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi, Kinerja.

## I. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan  aset  penting  untuk  menunjang keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana  seluruh  kebijakan  organisasi
sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan  yang  memadai.  Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya  teknologi  saat  ini,
namun  faktor  manusia  tetap  memegang peranan  penting  bagi  keberhasilan  suatu organisasi.  Pada perkembangan globalisasi terutama dengan telah berlakunya MEA ini banyak  perusahaan  yang  dituntut  untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan.
Kinerja  Karyawan  adalah  sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan  dengan  peran  atau  tugas individu  tersebut  dalam  suatu  perusahaan dalam  periode  tertentu,  yang  dihubungkan dengan  suatu  ukuran  nilai  atau  standar tertentu  dari  perusahaan  di  mana  individu tersebut  bekerja.  Sebagaimana  dijelaskan oleh Mangkunegara (2010:67) yaitu kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  seorang  karyawan
dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  karyawan  pada  PT.  IE, belum memenuhi standar yang diharapkan. Terdapat  beberapa  karyawan  yang  kurang disiplin seperti datang terlambat, masih ada karyawan  yang  lebih  awal  keluar  kantor untuk  istirahat  serta  terlambat  kembali  ke mejanya  setelah  jam  istirahat  selesai.  Dan untuk  mengatasi  hal-hal  tersebut  atau pelanggaran  tersebut  belum  ada  sanksi tegas,  juga  tingkat  ketidakhadiran  yang masih  cukup  menonjol  setiap  bulannya. Berdasarkan kenyataan yang telah dijabarkan  diatas,  berikut  rekap  data kehadiran yang penulis rekap dalam 1 tahun terakhir  yakni  dari  Januari  sampai  dengan Desember  2015  dengan  perincian  sebagai berikut:

## Tabel 1. Rekap Kehadiran Karyawan
Sumber: Data diolah oleh Peneliti
Total  karyawan  yang  digunakan sebagai sampel sebanyak 90 orang. Seperti terlihat  pada  tabel  1    menunjukan  bahwa selama  1  (satu)  tahun  terakhir  tidak  ada
kehadiran  yang  menunjukan  keadaan  100 %, walaupun alasan tidak hadir atau absensi tersebut  meliputi  berbagai  alasan  seperti ijin, sakit  cuti ataupun tanpa alasan.
Tabel 2. Hasil Pra Penelitian tentang Motivasi Kerja
Pertanyaan Jawaban Responden Persentase Jawaban Responden Ya Tidak Ya Tidak Apakah ada rasa aman dan nyaman dalam bekerja 14 16 47% 53% Apakah  tugas dan tanggung jawab melebihi kapasitas jabatan 17 13 57% 43% Apakah setiap karyawan merasa cocok dengan pekerjaan yang ada 15 15 50% 50% Apakah beban pekerjaan cenderung mempengaruhi kondisi karyawan secara fisik 16 14 53% 47%

## Sumber: Diolah Peneliti
No Bulan Jumlah Persentase hadir Jumlah tidak Persentase absen Total Total Kehadiran (%) hadir/ Absensi (%) karyawan  persentase 1 Jan-15 79 90 9 10 88 100 2 Feb-15 84 95 4 5 88 100 3 Mar-15 79 90 9 10 88 100 4 Apr-15 85 94 5 6 90 100 5 May-15 86 96 4 4 90 100 6 Jun-15 83 92 7 8 90 100 7 Jul-15 67 74 23 26 90 100 8 Aug-15 79 88 11 12 90 100 9 Sep-15 84 93 6 7 90 100 10 Oct-15 87 97 3 3 90 100 11 Nov-15 83 92 7 8 90 100 12 Dec-15 70 78 20 22 90
100
Adapun Motivasi  Kerja  adalah pendorong
bagi seseorang untuk berperilaku  dan  bekerja  dengan  giat  dan baik  sesuai  dengan  tugas  dan  kewajiban yang  telah  diberikan  kepadanya  dan merupakan  tenaga  emosional  yang  sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.
Untuk  mengetahui  sejauh  mana motivasi  kerja  memberikan  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  maka  peneliti melaksanakan pra survey  kepada 30 orang responden  dengan  berbagai  pertanyaan yang  berhubungan  dengan  motivasi  kerja, terlihat  pada  tabel  2  hasil  dari  penyebaran kuisioner pra penelitian mengenai motivasi kerja.
Melihat  hasil  diatas  sebanyak    16 orang  responden  atau  53%  menyatakan tidak  ada  rasa  aman  dan  nyaman  dalam bekerja dikarenakan ada perasaan khawatir atau was-was akan kelangsungan kesempatan  bekerja  karena  seperti  kita ketahui  bahwa  dunia  tambang  batubara
sedang  mengalami  masa  penurunan  harga dipasar  dunia  dan  juga  beberapa  tahun terakhir telah terjadi pengurangan karyawan besar-besaran, sebanyak 17 orang responden  atau  57%  merasa  tugas  dan tanggung jawab melebihi kapasitas jabatan hal  ini  ditunjukan  dengan  adanya  beban kerja yang melebihi kapasitasnya yaitu ada beberapa  karyawan  yang  memiliki  fungsi dan  tanggung  jawab  untuk  beberapa pekerjaan  yang  bertambah  dibandingkan dari  waktu  pertama  mereka  direkrut,  dan sebanyak  15  orang  responden  atau  50% karyawan  merasa  cocok  dengan  pekerjaan yang  ada,  ini  menunjukan  kondisi  normal, serta  16  orang  responden    atau  sebanyak 53% menyatakan beban pekerjaan cenderung mempengaruhi kondisi
karyawan secara fisik dikarenakan memegang pekerjaan lebih dari seharusnya maka  berdampak  secara  nyata  untuk kuantitas  kerja,  karena  setiap  pekerjaan mempunyai batas waktu penyelesaian yang harus dikerjakan.
Tabel 3. Hasil Pra Penelitian tentang Disiplin Kerja
Pertanyaan Jawaban Responden Persentase Jawaban Responden Ya Tidak Ya Tidak Apakah dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari karyawan merasa sudah efektif dan efisien 13 17 43% 57% Apakah dalam melaksanakan tugas sehari-hari cenderung selesai pada hari yang sama 14 16 47% 53% Apakah seluruh karyawan datang selalu tepat waktu 12 18 40% 60% Apakah sanksi diberlakukan secara tegas dan adil kepada seluruh karyawan 11 19 37% 63%
Sumber: Diolah Peneliti
Melihat  hasil  diatas  sebanyak  17 orang  responden  atau  sebesar  57%  dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari karyawan  tidak  merasa  sudah  berjalan secara  efektif  dan  efisien  dikarenakan  ada alur atau prosedur dari pekerjaan yang harus dilalui  dengan  beberapa  tahap  atau persetujuan dibeberapa fungsi yang seharusnya bisa dipangkas agar mempersingkat  waktu,  sebanyak  16  orang responden  atau  sebesar  53%  cenderung dalam melaksanakan tugas sehari-hari tidak selesai pada hari yang sama hal ini berkaitan dengan kuisioner sebelumnya maka
menyebabkan penyelesaian pekerjaan cenderung  lebih  lama,  sebanyak  18  orang responden  atau  sebesar  60%  karyawan datang  tidak  tepat  waktu,  dari  alasan responden  hal  ini  disebabkan  karena keadaan  lalu  lintas  yang  cukup  padat  dan sebanyak 19 orang responden atau sebesar 63% berpendapat bahwa belum diberlakukannya sanksi yang tegas dan adil terhadap  seluruh  karyawan  ini  terjadi karena  karyawan  mempunyai  kedekatan dengan atasan sehingga tidak mempermasalahkan  selama  pekerjaan  bisa terselesaikan.
Tabel 4. Hasil Pra Penelitian tentang Kompensasi
Pertanyaan Jawaban Responden Persentase Jawaban Responden Ya Tidak Ya Tidak Apakah karyawan merasa mendapatkan gaji yang adil dan sesuai di perusahaan 10 20 33% 67% Apakah kenaikan sesuai dengan yang diharapkan karyawan 13 17 43% 57% Apakah gaji yang diterima per bulan mencukupi kebutuhan hidup 11 19 37% 63% Apakah karyawan merasa mempunyai peluang yang sama dalam jenjang karir 12 18 40% 60%

## Sumber: Diolah Peneliti
Melihat  hasil  diatas  sebanyak  20 orang  responden  atau  sebesar  67% karyawan  merasa  tidak    mendapatkan  gaji yang  adil  dan  sesuai  hal  ini  mempunyai korelasi dari kuisioner variabel sebelumnya yaitu dari penambahan pekerjaan dianggap merupakan  satu  kesatuan  dari  pekerjaan yang ada tanpa ada kompensasi  tambahan, sebanyak 17 orang responden atau sebesar 57%  merasa  kenaikan  tidak  sesuai  dengan harapan  para  karyawan  dikarenakan  biaya hidup semakin hari semakin meningkat tapi kenaikan  yang  terjadi  setara  hal  ini  juga disebabkan  keadaan  perusahaan  yang belum  memungkinkan,  sebanyak  19  orang responden  atau  sebesar  63%  berpendapat bahwa gaji yang diterima perbulannya tidak mencukupi  kebutuhan  karyawan  hal  ini masih mempunyai hubungan dengan kuisioner  sebelumnya,  sebanyak  18  orang responden atau sebesar 60% karyawan tidak merasa  mempunyai  peluang  yang  sama dalam  jenjang  karir  hal  ini  hanya  didapat dari  jawaban  beberapa  responden  yang mengatakan faktor kedekatan dengan atasan cenderung  mempunyai  kesempatan  lebih besar.

## II. KAJIAN TEORI

## A. Kinerja Karyawan
Menurut  Ambar  Teguh  (2008:223)
Kinerja  Karyawan  (performance)  adalah kombinasi  dari  kemampuan  usaha  dan kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil kerjanya.  Menurut  A.  A  Anwar  Prabu Mangkunegara (2010: 67) Kinerja Karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## B. Motivasi Kerja
Motivasi  mempunyai  pengertian secara  sederhana  dinilai  sebagai  suatu keinginan kuat dalam diri seseorang (driving force)  yang  menyebabkan  orang  dapat berbuat  sesuatu  untuk  mencapai  tujuan. Dalam  hal  ini,  motivasi  menunjuk  pada gejala yang melibatkan dorongan perbuatan terhadap tujuan tertentu. Menurut Notoatmodjo  (2009:  114)  motivasi  berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku,  Motivasi  ini  hanya  diberikan kepada  manusia,  khususnya  kepada  para bawahan atau pengikut.

## C. Disipiln Kerja
Menurut  Drs  H.  Malayu  S.P. Hasibuan (dalam Manajemen Sumber Daya Manusia 2010:193), Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Sedangkan Suradinata  (2008:127)  menyatakan  bahwa disiplin  adalah  suatu  kondisi  yang  tercipta dan  terbentuk  melalui  proses  perilaku, melalui  pelajaran,  kepatuhan,  ketaatan, kesetiaan, hormat  pada ketentuan/peraturan dan norma yang berlaku.

## D. Kompensasi
Notoatmodjo
(2009:142)
menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah segala sesuatu yang diterima karyawan baik material ataupun non material sebagai balas jas  untuk  kerja  mereka.  Menurut  Malayu S.P.  Hasibuan  (2010:117)  Kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk
uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## E. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## III. METODE PENELITIAN
A. Jenis/Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan  deskriptif  yang  sesuai  dengan tujuan  penelitian  yaitu  untuk  menjelaskan sebab  -  akibat  dari  suatu  variabel  bebas terhadap  variabel  tak  bebas  dengan
mengetahui sifat - sifat dari suatu keadaan. Data  yang  diperoleh  berdasarkan  pada perumusan  masalah  yang  telah  ditetapkan, Metode deskriptif kuantitatif dipergunakan untuk  pencarian  fakta  dengan  interpretasi yang tepat dengan maksud agar ditemukan suatu  gambaran  yang  dapat  menjelaskan secara  sistematis  dengan  didukung  oleh fakta yang akurat.

## B. Variabel Penelitian/ Fenomena Yang Akan Diamati
Sugiyono  (2011:38)  berpendapat bahwa  variabel  penelitian  pada  dasarnya adalah  segala  sesuatu  yang  berbentuk  apa saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi tentang  hal  tersebut,  kemudian  ditarik kesimpulannya. Untuk penelitian ini terdapat  4  (empat)  variabel,  yaitu:  3 (variabel  bebas)  dan  1  (satu)  variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah  motivasi  kerja  (X1),  disiplin  kerja (X2)  dan  kompensasi  (X3).  Sedangkan variabel  dependen  atau  variabel  terikat adalah kinerja karyawan (Y).

## C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

## 1. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 5. Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan Variabel Dimensi Indikator Pengukuran Jumlah Penyataan Dependen Kinerja Karyawan
(Y)
Menurut Mangkunegara (2010:67) Kualitas
Kerja
(Y1)
Kuantitas Kerja
(Y2) •Ketrampilan •Ketelitian/kecermatan •Kerapian •Kerja sama •Tanggung Jawab •Prakarsa •Absensi •Hasil yang diproses •Jumlah waktu yang digunakan •Jumlah kesalahan
Skala Ordinal
Skala Ordinal 7
3

## 2. Variabel Motivasi Kerja (X1)
Tabel 6. Definisi Operasional Variabel Motivasi Kerja Variabel Dimensi Indikator Pengukuran Jumlah Penyataan Independen Motivasi kerja
(X1)
Menurut Umar Husein
(2012:161)
Motivasi Intrinsik
(X1.1)
Motivasi Ekstrinsik (X1.2) - Tekun menghadapi tugas - Ulet menghadapikesulitan - Tidak memerlukan dorongan  dari  luar  untuk berprestasi - Ingin mendalami pekerjaan yang dipercayakan kepadanya - Selalu berusaha berprestasi sebaik mungkin - Menunjukan minat positif - Prestasi
- Pengakuan - Tanggung jawab - Promosi Skala Ordinal Skala Ordinal 6 4

## 3. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 7. Definisi Operasional Variabel Disiplin Kerja
Variabel Dimensi Indikator Pengukuran Jumlah Penyataan Independen Disiplin kerja
(X2)
Menurut Hasibuan
(2010:194) Tujuan
Disiplin kerja
(X 2.1)
Faktor
Pendukung Disiplin kerja(X 2.2)
Faktor
Penentu Disiplin Kerja (X 2.3) - Efektivitas dalam waktu kerja - Kesesuaian  rencana  dan  jadwal dalam penyelesaiaan kerja
- Taat terhadap ketentuan jam kerja
- Mengembangkan kemampuan karyawan - Bekerja dengan jujur, tertib, cermat
dan bersemangat
- Keteladanan atasan
- Berpenampilan  rapi dan sopan
- Bersikap dan bertingkah laku sopan terhadap rekan kerja dan masyarakat
- Sanksi  dan  hukuman  terhadap pelanggaran aturan
- Ketegasan atasan dalam menjalankan sanksi - Pengawasan dari atasan Skala Ordinal
Skala Ordinal Skala Ordinal 5 3 3

## 4. Variabel Kompensasi
Tabel 8. Definisi Operasional Variabel Kompensasi Variabel Dimensi Indikator Pengukuran Jumlah Penyataan Independen Kompensasi (X3) Menurut Ayon Triyono (2012:111) Finansial (X3.1) Non Finansial (X3.2) - Gaji - Tunjangan
- Kesejahteraan Karyawan
- Insentif (Bonus)
- Daya Tarik pekerjaan
- Promosi Jabatan
- Penghargaan - Kondisi Skala Ordinal Skala Ordinal 4 8

## D. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono).
Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, akan tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau  objek  tersebut.  Populasi  dan  sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT IE yaitu  sebanyak  90  orang  dengan  cara pengambilan data primer total populasi.

## E. Metode Analisis Data
Metode  pengolahan  data  yang digunakan pada penelitian ini menggunakan program  SPSS  for  Windows  version  24. Tahap-tahap pengolahan data dalam penelitian ini terdiri atas, Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Koefisien Determinasi (Adjusted R2 ), Uji Asumsi Klasik
(Normalitas,  Linearitas,  Multikolinearitas dan  Heteroskedastisitas),  Analisis  Regresi Berganda, dan pengujian hipotesis menggunakan  Uji  F  Simultan  dan  Uji  t parsial.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. 4.1 Validitas dan Reliabilitas Syarat validitas:
1. Jika r hasil positif, serta rhitung > r tabel    maka  butir  atau  variabel tersebut valid.
2. Jika r hasil tidak positif, dan rhitung <  rtabel  maka  butir  atau  variabel tersebut tidak valid.\
Semua  variabel  yang  diuji  dengan rumus  validitas  dinyatakan  valid  karena hasil  nilai  r  hitung  yang  diperoleh  lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0, 207 untuk N = 90 . Dan untuk variabel yang dinyatakan valid  tersebut  ditandai  dengan  (*)  dan sangat  valid  tanda  dua  bintang  (**)  yang artinya  variabel  tersebut  memiliki  nilai yang dinyatakan valid "sangat tinggi".
Tabel 9. Hasil analisis validitas Motivasi kerja
Total P1 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .480 ** .000 90 P2 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .506 ** .000 90 P3 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .572 ** .000 90 P4 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .650 ** .000 90 P5 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .598 ** .000 90 P6 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .393 ** .000 90 P7 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .449 ** .000 90 P8 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .365 ** .000 90 P9 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .612 ** .000 90 P10 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .570 ** .000 90 P11 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .607 ** .000 90 P12 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .620 ** .000 90 P13 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .738 ** .000 90 P14 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .658 ** .000 90 Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 90 Sumber: Data Primer Diolah (2016) Pengujian reliabilitas skala pengukuran dilakukan dengan pendekatan Cronbach’s Alpha, Dari hasil olah data uji statistik  reliabilitas  (tabel  10)  tersebut terlihat  bahwa  hasil  analisis  dengan pendekatan  perangkat  lunak  SPSS  24 didapat  Cronbach’s  =  0,743.  Ini menunjukkan skala pengukuran dinyatakan  reliabilitasnya  secara  baik, dengan  demikian  seluruh  14  butir
pernyataan  adalah  reliabel,  karena  nilai cronbach’s  alpha  berada  diatas  batas minimal 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran motivasi mempunyai reliabilitas yang baik.
Tabel 10. Hasil Uji  Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Sumber: Data Primer Diolah (2016) Tabel 11. Hasil analisis validitas Disiplin kerja Total P1 Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .502 ** .000 90 P2Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .424 ** .000 90 P3Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .541 ** .000 90 P4Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .509 **
.000 90 P5Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .370 ** .000 90 P6Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .284 **
.000 90 P7Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .430 ** .000 90 P8Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .596 ** .000 90 P9Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .362 **
.000
90 P10Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .448 **
.000 90
Tabel 11. Hasil analisis validitas Disiplin kerja
(lanjutan) Total P11 Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .307 ** .000 90 P12Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .539 ** .000 90 P13Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .437 ** .000 90 P14Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .461 ** .000 90 P15Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .425 ** .000 90 P16Disiplin Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .539 ** .000 90 Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 90

## Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Berdasarkan  tabel  11  disimpulkan bahwa  semua  variabel  yang  diuji  dengan rumus  validitas  dinyatakan  valid  karena hasil  nilai  r  hitung  yang  diperoleh  lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0, 207 untuk N = 90 . Dan untuk variabel yang dinyatakan valid  tersebut  ditandai  dengan  (*)  dan sangat  valid  tanda  dua  bintang  (**)  yang artinya  variabel  tersebut  memiliki  nilai yang dinyatakan valid "sangat tinggi". Pada tabel  tersebut  yang  semua  instrumen variabel disiplin dinyatakan sangat valid.
Untuk  pengujian  reliabilitas  skala pengukuran  dilakukan  dengan  pendekatan Cronbach’s  Alpha,  hasil  analisis  tersebut digambarkan pada tabel 12 berikut ini.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha             N of Items
,743 14
Tabel 12. Uji Reliabilitas Variabel Disipilin kerja
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari  hasil  olah  data  uji  statistik reliabilitas (tabel 12) tersebut terlihat bahwa hasil analisis dengan pendekatan perangkat lunak  SPSS  24  didapat  Cronbach’s  = 0,711.Ini  menunjukkan  skala  pengukuran dinyatakan  secara  baik.  dengan  demikian seluruh 16 butir pernyataan adalah reliabel, karena nilai cronbach’s alpha berada diatas batas  minimal  0,60,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  skala  pengukuran Disiplin Kerja mempunyai reliabilitas  yang baik.
Tabel 13. Hasil analisis validitas Kompensasi Total P1 Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .800 ** .000 90 P2Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .863 ** .000 90 P3Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .666 ** .000 90 P4Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .703 ** .000 90 P5 Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .775 ** .000 90 P6Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .801 ** .000 90 P7Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .313 ** .000 90 P8Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .306 ** .000 90 P9Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .789 ** .000 90
Tabel 13. Hasil analisis validitas Kompensasi
(lanjutan) Total P10Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .793 ** .000 90 P11 Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .305 ** .000 90 P12Kompensasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .454 ** .000 90 Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 90
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Disimpulkan bahwa semua variabel yang  diuji  dengan  rumus  validitas dinyatakan valid karena hasil nilai r hitung yang diperoleh lebih besar dari nilai r tabel yaitu  0,  207  untuk  N  =  90.  Dan  untuk variabel  yang  dinyatakan  valid  tersebut ditandai dengan (*) dan sangat valid tanda dua  bintang  (**)  yang  artinya  variabel tersebut  memiliki  nilai  yang  dinyatakan valid "sangat tinggi".
Untuk  pengujian  reliabilitas  skala pengukuran  dilakukan  dengan  pendekatan Cronbach’s  Alpha  hasil  analisis  tersebut digambarkan dalam tabel 14 dibawah ini:

## Tabel 14. Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,756 12 Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari  hasil  olah  data  uji  statistik reliabilitas (tabel 14) tersebut terlihat bahwa hasil analisis dengan pendekatan perangkat lunak SPSS 24 didapat Cronbach’s = 0,756. Ini menunjukkan skala pengukuran dinyatakan  baik.  dengan  demikian  seluruh 12 butir pernyataan adalah reliabel, karena nilai  cronbach’s  alpha  berada  diatas  batas minimal  0,60,  sehingga  dapat  disimpulkan

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,711 16
bahwa skala pengukuran variabel Kompensasi  kerja  mempunyai  reliabilitas yang kridebel.
Selanjutnya disimpulkan bahwa semua  variabel  Kinerja  yang  diuji  dengan rumus  validitas  dinyatakan  valid  karena hasil  nilai  r  hitung  yang  diperoleh  lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0, 207 untuk N =  90.  Dan  untuk  variabel  yang  dinyatakan valid  tersebut  ditandai  dengan  (*)  dan sangat  valid  tanda  dua  bintang  (**)  yang artinya  variabel  tersebut  memiliki  nilai yang dinyatakan valid "sangat  tinggi", dan dapat dilihat dari tabel 15.
Tabel 15. Hasil analisis validitas Kinerja
Total P1 Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .757 ** .000 90 P2Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .848 ** .000 90 P3Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .833 ** .000 90 P4Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .589 ** .000 90 P5Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .835 ** .000 90 P6Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .801 ** .000 90 P7Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .815 ** .000 90 P8Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .823 ** .000 90 P9Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .851 ** .000 90 P10Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .815 ** .000 90 P11 Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .603 ** .000 90 P12Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .674 ** .000 90
Tabel 15. Hasil analisis validitas Kinerja (lanjutan)
Total P13Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .645 ** .000 90 P14Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .710 ** .000 90 P15Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .667 ** .000 90 P16Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .345 ** .000 90 P17Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .290 ** .000 90 P18Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .357 ** .000 90 P19Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .665 ** .000 90 Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 90
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Untuk  pengujian  reliabilitas  skala pengukuran  dilakukan  dengan  pendekatan Cronbach’s  Alpha,  hasil  analisis  tersebut digambarkan  pada  tabel  16  reliabilitas berikut ini:

## Tabel 16. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

## Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari  hasil  olah  data  uji  statistik reliabilitas  memperlihatkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha,  r  =0,760,  dengan demikian  seluruh  19  butir  pernyataan adalah  reliable  (konsisten),  karena  nilai cronbach’s  alpha  berada  diatas  batas minimal  0,60,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa skala pengukuran Kinerja Karyawan mempunyai reliabilitas yang baik.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,760 19

## 1. Koefisien Determinasi
Tabel 17. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1 TerhadapY
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .362 a .131 .121 11.20768 .859 Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari  tabel  17,  diperoleh  nilai  R Square  sebesar  0,131,  yang  artinya  bahwa variabel  Motivasi  kerja  (X1)  memiliki pengaruhi terhadap variabel Kinerja
karyawan  (Y)  sebesar  13,1%,  sedangkan sisanya  sebesar  86,9%  dipengaruhi  oleh variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Tabel 18. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X2 Terhadap Y
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .695 a .483 .477 8.64377 .939 Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari  tabel  18,  diperoleh  nilai  R Square  sebesar  0,483,  yang  artinya  bahwa variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  memiliki pengaruhi terhadap variabel Kinerja
karyawan  (Y)  sebesar  48,3%,  sedangkan sisanya  sebesar  51,7%  dipengaruhi  oleh variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Tabel 19. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X3 TerhadapY
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .837 a .700 .697 6.58219 .584 Sumber: Data Primer Diolah (2016) Dari  tabel  19,  diperoleh  nilai  R Square  sebesar  0,700,  yang  artinya  bahwa variabel Kompensasi (X3) memiliki pengaruhi terhadap variabel Kinerja
karyawan  (Y)  sebesar  70%,  sedangkan sisanya  sebesar  30%  dipengaruhi  oleh variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Tabel 20. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1, X2 dan X3 Terhadap Y
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .891 a .794 .787 5.51952 .718 Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari  tabel  20,  diperoleh  nilai  R Squaresebesar  0,794,  yang  artinya  bahwa variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan  Kompensasi  (X3)  memiliki  pengaruhi
terhadap  variabel  Kinerja  karyawan  (Y) sebesar  79,4%,  sedangkan  sisanya  sebesar 20,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 2. Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Normalitas
Berdasarkan grafik normal plot pada gambar  2  menunjukkan  bahwa  model regresi  layak  dipakai  dalam  penelitian  ini karena pada grafik normal plot terlihat titik- titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal  sehingga  memenuhi  asumsi normalitas.

## B. Uji Linieritas
Uji  linieritas  biasanya  digunakan sebagai  prasyarat  dalam  analisis  korelasi atau  regresi  linear.  Kriteria  dalam  uji linieritas  adalah  dua  variabel  dikatakan mempunyai  hubungan  yang  linear  apabila signifikasi (linearity) kurang dari 0,05.
Tabel 21. Hasil Uji Linieritas No Variabel Linierity Taraf Sig Kesimpulan 1 Motivasi (X1) 0,001 0,05 Linier 2 Disiplin Kerja (X2) 0,000 0,05 Linier 3 Kompensasi (X3) 0,000 0,05 Linier Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Berdasarkan  hasil  uji  linieritas  (tabel 21) di atas, dapat disimpulkan bahwa data yang  digunakan  dapat  dijelaskan  oleh regresi  linier  dengan  cukup  baik  karena nilai Sig.  linearity data  tersebut  adalah sebesar lebih kecil dari 0,05.

## C. Uji Multikolinieritas

## Tabel 22. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) MOTIVASI .971 1.030 DISIPLIN .599 1.668 KOMPENSASI .597 1.675

## a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Hasil  pengujian  dalam  tabel  22 menunjukkan  bahwa  semua  variabel  yang
digunakan sebagai  prediktor model regresi menunjukkan  nilai  VIF  yang  cukup  kecil, dimana semuanya berada di bawah 10 dan nilai tolerance semua variabel berada diatas 0,10.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel- variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas.

## D. Uji Heterokedastisitas
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## E. Analisis Regresi Berganda
Tabel 23. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data Primer Diolah (2016)

## F. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Tabel 24. Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 10099.820 3 3366.607 110.507 .000 b Residual 2620.002 86 30.465 Total 12719.822 89 Sumber: Data Primer Diolah (2016)

## G. Uji Parsial t
Tabel 25 Persamaan Regresi Variabel X1 dan Y
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Tabel 26 Persamaan Regresi Variabel X2 dan Y
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance 1 (Constant) 1.614 7.287 .222 .825 DISIPLIN 1.166 .129 .695  9.069 .000 1.000
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Tabel 27 Persamaan Regresi Variabel X3 dan Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.785 3.910 2.247 .027 KOMPENSASI 1.428 .100 .837 14.338 .000
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -16.847 5.285 -3.188 .002 MOTIVASI .315 .071 .221 4.452 .000 DISIPLIN .437 .106 .261 4.123 .000 KOMPENSASI 1.087 .108 .637 10.052 .000
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance 1 (Constant) 40.659 6.505 6.250 .000 MOTIVASI .516 .142 .362 3.642 .000 1.000

## H. Pembahasan
1) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel  Motivasi Kerja  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan (Y) PT. IE.
Berdasarkan  hasil  akumulasi  dari angket  jawaban  yang  telah  dikumpulkan dari responden, kemudian dianalisa statistik menggunakan  program  statistik  SPSS  ver. 24 terbukti bahwa terdapat pengaruh antara variabel  Motivasi  (X1)  terhadap  variabel Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  koefisien  korelasi  kedua variabel  dengan  r-hitung  yaitu  0,362  lebih besar dari r-tabel 0,207 (tabel 17). Nilai ini dikategorikan  mempunyai  pengaruh  yang masih lemah dan cenderung meningkat.
Untuk koefisien determinasi berdasarkan R Square diperoleh nilai 0,131. Nilai  tersebut  jika  dipresentasikan  sebesar
13,1%. Dengan kata lain variabel Motivasi (X1) mempunyai pengaruh terhadap variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 13,1%  (tabel  17).  Sedangkan  persamaan regresi kedua variabel (tabel 25) adalah Y = 40,659  +  0,516  X1.  Persamaan  ini mengindikasikan  bahwa  setiap  kenaikan satu poin dari variabel Y akan meningkatkan  variabel  X1  sebesar  0,516 pada konstanta 40,659.
Dari  hasil  uji  hipotesis  yaitu  uji  t, pengaruh variabel X1 terhadap Y mempunyai nilai linier keberartian. Hal ini terbukti  dari  nilai  t-hitung  sebesar  3,642
(tabel  25)  lebih  besar  dari  t-tabel  (1,988) dan  nilai  signifikan  0,000  <  dari  0,05. Dengan  kata  lain,  variabel  motivasi  (X1) memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel  Disiplin Kerja  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan (Y) PT. IE.
Seperti halnya uji hipotesis sebelumnya  telah  terbukti  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dari variabel Disiplin Kerja  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan  (Y).  Hal  ini  dibuktikan  dengan nilai r-hitung sebesar 0,695 lebih besar dari
r-tabel  0,207  (tabel  18)  lebih  tinggi  dari nilai  pengaruh  variabel  X1  terhadap variabel Y. Nilai ini dikategorikan mempunyai  pengaruh  yang  kuat  dan cenderung meningkat.
Sedangkan untuk koefisien determinasi  dari  variabel  Disiplin  Kerja (X2)  tersebut  diperoleh  nilai  R  Square sebesar 0,483. Nilai tersebut jika dipresentasikan  sebesar  48,3%.  Dengan kata  lain  variabel  Disiplin  Kerja  (X2) mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 48,3% (tabel 18).  Sedangkan  persamaan  regresi  kedua variabel (tabel 26) adalah Y = 1,614 + 1,166 X2. Persamaan ini mengindikasikan bahwa setiap  kenaikan  satu  poin  dari  variabel  Y akan  meningkatkan  variabel  X2  sebesar 1,166 pada konstanta 1,614.
Demikian  juga  dengan  hasil  uji hipotesis  yaitu  uji  t,  pengaruh  variabel  X2 terhadap Y mempunyai nilai linier keberartian.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai  t- hitung sebesar 0,9069 (tabel 26) lebih besar dari  t-tabel  (1,988)  dan  nilai  signifikan 0,000  <  dari  0,05.  Dengan  kata  lain, variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y).
3) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara variabel Kompensasi (X3) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) PT. IE.
Pada  uji  hipotesis  ketiga  terbukti bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dari variabel Kompensasi (X3) terhadap variabel  Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  r-hitung  sebesar 0,837  lebih  besar  dari  r-tabel  0,207  (tabel 19) lebih tinggi dari nilai pengaruh variabel X1  dan  X2  terhadap  variabel  Y.  Nilai  ini dikategorikan  mempunyai  pengaruh  yang sangat kuat dan cenderung meningkat.
Sedangkan untuk koefisien determinasi dari variabel Kompensasi (X3) tersebut  diperoleh  nilai  R  Square  sebesar 0,700.  Nilai  tersebut  jika  dipresentasikan sebesar  70%.  Dengan  kata  lain  variabel
Kompensasi  (X3)  mempunyai  pengaruh terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) sebesar  70%  (tabel  19).  Sedangkan persamaan regresi kedua variabel (tabel 27) adalah Y = 8,785 + 1,428 X3. Persamaan ini mengindikasikan  bahwa  setiap  kenaikan satu poin dari variabel Y akan meningkatkan  variabel  X2  sebesar  1,428 pada konstanta 8,785.
Demikian  juga  dengan  hasil  uji hipotesis  yaitu  uji  t,  pengaruh  variabel  X3 terhadap Y mempunyai nilai linier keberartian.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai  t- hitung sebesar 14,338 (tabel 27) lebih besar dari  t-tabel  (1,988)  dan  nilai  signifikan 0,000  <  dari  0,05.  Dengan  kata  lain, variabel Kompensasi (X3) memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y).
4) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel  Motivasi Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan Kompensasi  (X3)  terhadap  variabel
Kinerja Karyawan (Y) PT. IE .
Berbeda  dengan  analisa  regresi sebelumnya,  kali  ini  digunakan  analisa regresi berganda yang menghasilkan koefisien regresi yang positif dan signifikan variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan  Kompensasi  (X3)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) yaitu r-hitung sebesar 0,891 lebih  besar  dari  r-tabel  0,207  (tabel  20). Nilai  ini  dapat  dikategorikan  sebagai pengaruh  yang  sangat  kuat.  Sedangkan koefisien  determinasi  diperoleh  nilai  R Square  sebesar  0,794.  Nilai  tersebut  jika dipresentasikan  sebesar  79,4%.  Dengan kata  lain  variabel  Motivasi  (X1),  Disiplin Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 79,4% (tabel 20). Sementara persamaan regresi (tabel 23) adalah  16,847  +  0,315  X1  +  0,437  X2  + 1,087  X3.  Persamaan  ini  mengindikasikan bahwa  setiap  kenaikan  satu  poin  dari variabel  kinerja  karyawan  (Y)  akan meningkatkan variabel Motivasi kerja (X1) sebesar  0,315,  disiplin  kerja  (X2)  sebesar 0,437  dan  kompensasi  (X3)  sebesar  1,087 pada konstanta 16,847.
Demikian  juga  dengan  uji  F, pengaruh  ketiga  variabel  bebas  tersebut secara  bersama-sama  terhadap  variabel kinerja karyawan (Y) mempunyai pengaruh. Hal ini terbukti dari f-hitung > f- tabel  (tabel  24)  sebesar  110,507  >  f-tabel (2,71) dan nilai signifikan 0,000 < dari 0,05. Oleh  karena  itu  hasil  uji  hipotesis  antara ketiga  variabel  tersebut  layak  untuk dijadikan  hasil  akhir  atau  rujukan  untuk penelitian selanjutnya.
Setelah dilakukan uji hipotesis pada analisa  regresi  berganda  terbukti  secara positif  dan  signifikan  terdapat  pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. IE.  Oleh  karena  itu  diharapkan  seluruh karyawan dan pimpinan PT. IE untuk tetap menumbuhkan  motivasi  kerja  yang  tinggi, menciptakan disiplin kerja dan menerapkan pemberian  kompensasi  yang  tepat  agar dapat meningkatkan kinerja seluruh karyawan.

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis tentang  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada  PT.  IE,  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1) Terdapat  pengaruh  antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan presentase  sebesar  13,1%,  sedangkan sisanya  sebesar  86,9%  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  juga dibuktikan  oleh  nilai  t-hitung  (3,642) lebih besar dari t-tabel (1,988) dan nilai signifikan  0,000  <  dari  0,05.  Hasil penelitian  ini  membuktikan  motivasi kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya apabila motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan PT. IE akan meningkat.
2) Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan presentase  sebesar  48,3%,  sedangkan sisanya  sebesar  51,7%  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti
dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  juga dibuktikan  oleh  nilai  t-hitung  (9,069) lebih besar dari t-tabel (1,988) dan nilai signifikan  0,000  <  dari  0,05.  Hasil penelitian  ini  membuktikan  disiplin kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan PT. IE akan meningkat.
3) Terdapat  pengaruh  antara  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan presentase  sebesar  70%,  sedangkan sisanya  sebesar  30%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  juga  dibuktikan oleh nilai t-hitung (14,338) lebih besar dari t-tabel (1,988) dan nilai signifikan 0,000  <  dari  0,05.  Hasil  penelitian  ini membuktikan kompensasi berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  apabila
pemberian kompensasi meningkat maka  kinerja  karyawan  PT.  IE  akan meningkat.
4) Terdapat  pengaruh  antara  motivasi, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja  karyawan  dengan  presentase sebesar  79,4%,  yang  dilihat  dari  R Square,  sedangkan  sisanya  sebesar 20,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal  ini  juga  dibuktikan  oleh  nilai  f- hitung  sebesar  (110,507)  lebih  besar dari  t-tabel  (2,71)  dan  nilai  signifikan 0,000  <  dari  0,05.  Hasil  penelitian  ini membuktikan  motivasi,  disiplin  kerja dan  kompensasi  secara  bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya apabila motivasi, disiplin kerja, dan  kompensasi  meningkat  maka kinerja karyawan PT. IE akan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Armeinta,  Elias  Pinem.  2011. Pengaruh Disiplin,  Kompensasi  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT Sentra Agri Mulia Lestari Semarang. Universitas Dian Nuswantoro. Semarang. Arsyenda,Yoga.  2013. Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  PNS  BAPPEDA  Kota
Malang .  Universitas  Brawijaya. Malang.
Binangun,  Wilson.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Erlangga. Jakarta.
Brown,  Steven  dan  Tobias  Huning.  2010.
Intrinsic Motivation and Job
Satisfaction: the Intervening Role of Goal  Orientation.  . University  of Columbia. USA. Cahya, Ristiyana. 2013. Pengaruh Motivasi,  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi , Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta . Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo.
Danang,  Sunyoto.  2013. Teori,  Kuisioner, dan  Analisis  Data  Sumber  Daya
Manusia  (Praktik  dan  Penelitian). CAPS. Yogyakarta.
Drake, Andrea., Jeffrey Wong dan Stephen Salter. 2011. Empowerment, Motivation and Performance:
Examining  the  Impact  of  feedback and incentives on Non Management Employee. University  of  Nevada . USA.
Gary  Jon,  Springer.  2010. A  Study  of  Job
Motivation, Satisfaction and Performance among Bank Employees. Texas State University.
San Morcos.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .  Badan  Penerbit.  Universitas Diponegoro. Semarang.
Gitome,  Josephine  W.,  Michael  T  Katola dan  Bernard  Gechiko  Nyabwari. 2013. Correlation between Student’s Discipline and
Performance  the  Kenya  Certificate of Secondary Education. Kenya . Hamzah,  Hamizatun  Dashima  Binti.  2012.
A Study on the Relationship between Motivation  and  Job  Satisfication towards  employee’s  Performance
among  Executives  Level  in  oil  and Gas  Industry  in  Kuala  Lumpur. Malaysia.
Handoko,  Hani  T.  2008. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S  P.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi Revisi.  Cetakan  keempat  belas.
Oktober. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Husein,  Umar.  2012. Desain  Penelitian MSDM  dan  Perilaku  Karyawan:
Paradigma Positiyistik dan Berbasis Pemecahan Masalah.
Edisi I, Cetakan Pertama. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Ismail,  Hussein  dan  Lama  El  Nakkache. 2013. Extrinsic  and  Intrinsic  Job Factors: Motivation and Satisfaction  in  a  Developing  Arab Country  –  The  Case  of  Lebanon.
American University. Lebanon. Kamery,  Rob  H.  2014. The  Effect  of Motivation  to  effectivity,  efficient, productivity  and  Job  Performance.
Nova Southeastern University. Florida. USA.
Lafitasari,  Resti.  2014.  Pengaruh  Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan  pada  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset DI Yogyakarta.  Universitas  Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.
Laili,  Nurul,  Achmad  Usman  dan  Sutopo. 2014. Pengaruh  Disiplin  Kerja,
Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Duta Lestari Sentrama Sidoarjo. Universitas Bhayangkara. Surabaya . Mangkunegara,  A  A  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan . PT Remaja
Rosdakarya. Bandung.
_____________________________.  2010.
Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya
Manusia . Refika Aditama.
Bandung.
Manullang,  Marihot.  2006. Manajemen Personalia . Gajah Mada University Press. Yogyakarta 55281.
Maryam,  Azar  dan  Ali  Akbar  Shapighi.
2013. The  Effect  of  Motivation  on Employees Job Performance.
Singapore .
Masyhudzulhak., Achmad H Sutawidjaya., dan  Rosalendro  Eddy  Nugroho. 2015.  Memahami  Penulisan  Ilmiah dan  Metodologi  Penelitian.  LP2S. Bogor.
Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia .
Salemba Empat. Jakarta. Milne, Patricia, 2011. Motivation,
Incentives and Organizational Culture. University  of  Canberra. Australia.
Mohammed,  Dauda  Abdul  salam  dan  Abu Bakar  Mawoli.  2012. Motivation and  Job  Performance  of  Academic staff of State Universities in Nigeria. Nigeria.
Munir.  2015. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Erlangga. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Cetakan  Empat.  Rineka Cipta. Jakarta.
Perry,  James  L  dan  Debra  Mesch.  2012.
Motivation  Employees  in  a  New Governance Era: The Performance Paradigm  Resivited. Indianapolis
University. USA.
Prawirosentono,  Suyadi.  2008. Kebijakan Kinerja Karyawan . BPFE. Yogyakarta. Prijodarminto,  Soegeng.  2009. Disiplin Kiat  Menuju Sukses .  Pradnya Paramita. Jakarta.
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa
Statistik Data Dengan SPSS . Cetakan  Pertama.  Media  Kom. Yogyakarta.
Purwanto,  Ngalim.  2006. Ilmu  Pendidikan Teoritis  dan  Praktis .  PT  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Rivai,  Veithzal  Zainal.  2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek.
Edisi  III,  Cetakan  ke  Tujuh. RajaGrafindo Persada. Jakarta. Rohimah, Siti. 2013. Pengaruh Kompetensi,  Kompensasi,  Disiplin
Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang . Universitas Esa Unggul. Jakarta. Santoso, Eko. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BCA Kudus. Universitas Dian Nuswantoro. Semarang. Sastrohadiwiryo, Siswanto B. 2015. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan  Operasional. Bumi  Aksara.
Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2008. Teori Motivasi dan  Apilikasinya. Rineka  Cipta. Jakarta.
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja,  Disiplin Kerja  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  PNS  di Sekretariat  DPRD  Kab.  Madiun . STIE Dharma Iswara. Madiun. Silva,  Paula,  2012. Do  Motivation  and Equity  Ownership  Matter  in  Board of  Director’s  Evaluation  of  CEO
Performance. California State
University. USA. Springer,  Gary  Jon.  2011. A  Study  of  Job Motivation, Satisfaction and Performance among Bank Employees. University  of  Texas. USA
Stephen,  Robins  P  dan  Judge  Timothy  A.
2007. Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kualitatif dan Kualitatif dan R & D .
Cetakan  ke  Tiga  Belas.    Alfabeta. Bandung. Sukarani.  2013. Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT Columbindo Perdana Cabang  Purworejo .  Universitas Muhammadiyah  Purworejo.  Jawa Tengah.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah. 2008. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia: Konsep, Teori dan
Pengembangan dalam Konteks
Organisasi  Publik. Graha  Ilmu. Yogyakarta.
Supartha,  Wayan  Gede.  2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah DaerahTerhadap Disiplin dan Produktivitas  Tenaga  Kerja  pada Perusahaan Garmen di Kota
Denpasar .  Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan, Vol.9, No. 2.
Supiatni,  Ni  Nyoman.  2011. Pengaruh Kompensasi,  Diklat  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan di Hotel Mercure Sanur . Politeknik Negeri Bali. Bali. Suradinata E. 2008. Manajemen Pemerintahan dan Otonomi Daerah (Dalam  Kondisi  Era  Globalisasi). Ramadhan. Bandung. Syamsi, Ibnu. 2009. Pokok-pokok Organisasi dan Manajemen. Rineka Cipta. Jakarta.
Tella,  Adeyinka.  2012. The  Effect  of Motivation,  Job  Satisfaction  and Commitment to Performance.
Nigeria .
Triyono,  Ayon.  2012. Paradigma  Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Oryza. Yogyakarta. Wahjono,  Sentot  Imam.  2010. Perilaku Organisasi . Graha Ilmu.
Yogyakarta.
Wibowo.  2013. Manajemen  Kinerja , Rajawali. Jakarta.
Widodo,  Abu  Ahmadi.  2009. Psikologi Belajar . Rineka Cipta. Jakarta.
William,  Akah  Ndang.  2010. Employee Motivation and Performance. Mikkelin University . Cameroon
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta.