http://ijec.ejournal.id

## INDONESIAN JOURNAL OF EDUCATIONAL COUNSELING
ISSN 2541-2779 ( print ) || ISSN 2541-2787 ( online )

## UNIVERSITAS MATHLA’UL ANWAR BANTEN

## Urgensi Adaptabilitas dan Resiliensi Karier pada Masa Pandemi
Rina Nurhudi Ramdhani 1 , Andi Kiswanto 2
1 Universitas Pendidikan Indonesia, Indonesia, 2 Universitas Nahdlatul Ulama Cirebon, Indonesia
Arti cl e  Hi sto r y

## ABST RAC T
Received: 12.05.2020 Received in revised form: 23.06.2020 Accepted: 02.07.2020 Available online: 20.07.2020 THE  IMPORTANCE  OF  ADAPTABILITY  AND  CAREER  RESILIENCE DURING  THE  PANDEMIC.  The  main  focus  of  this  article  is  to  explore  the importance  of  career  adaptability  and  resilience  in  dealing  with  a  pandemic. Through various sources of literature it was found that career adaptability and resilience not only as a goal but also as a process. The development of career adaptability  and  resilience  requires  professional  intervention  through  career guidance and counseling.

## KEYWORDS:
1 Career Adaptability, Pandemic, Resilience.

## PENDAHULUAN
Saat  ini  kemanusiaan  sedang  menghadapi  masa  pandemi  yang  disebabkan  oleh COVID-19.  Pandemi  berasal  dari  kata  yunani  pandemos  yang  berarti  “semua  orang”. Pandemos adalah  konsep  adanya  kepercayaan  bahwa  populasi  seluruh  dunia kemungkinan akan terkena infeksi ini dan sebagian besar dari mereka akan jatuh sakit. Pandemi  tumbuh dari  epidemi  yang  merupakan  kondisi  wabah  penyakit  menyebar terbatas  pada  area  tertentu  di  dunia.  Sementara  itu,  pandemi  menyebar  ke  berbagai negara  di  dunia.  Pandemi  bukanlah  kata  yang  dapat  digunakan  secara  serampangan. WHO mene tapkannya dengan kehati-hatian.
Virus  mematikan  COVID-19  memiliki  efek  tular  yang  sangat  cepat  dan  dapat menular  melalui  drophlet  sehingga  berbagai  pemerintahan  di  seluruh  dunia  secara serempak melakukan apa yang dinamakan dengan physical distancing , guna pencegahan penyebaran maka setiap orang dibatasi dan dilarang berdekatan antara satu dengan yang lain.
Pembatasan yang secara serentak dilaksanakan di seluruh dunia berdampak kepda sosial dan ekonomi semua orang. Banyak orang terpaksa dirumahkan dari pekerjaannya, ekspor  dan  impor  terhenti  dan  banyak  perusahaan  juga  pada  sektor  tertentu  terpaksa
1 Corresponding author’s address : Program Studi Bimbingan dan Konseling, FIP Universitas Pendidikan Indonesia; Jl. Setiabudi Bandung Email: rinanurhudiramdhani@upi.edu
This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution 4.0 International License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. © 2020 Rina Nurhudi Ramdhani, Andi Kiswanto.
DOI: 10.30653/001.202042.135
Theoretıcal/Conceptual Artıcle
gulung tikar. Krisis ini dihadapi oleh semua orang, karena obat maupun vaksin dari virus ini masih belum ditemukan maka yang bisa dilakukan oleh manusia adalah beradaptasi dengan berbagai kebiasaan baru atau disebut dengan “new normal” dan bangkit untuk memperbaiki segala keterpurukan yang dihadapi.
Pada  perspekif  karier  dalam  menghadapi  masa  pandemi  ini  ada  yang  disebut dengan  adaptabilitas  karier  dan  resiliensi  karier.  Adaptabilitas  adalah  kemampuan seseorang  beradaptasi  dengan  lingkungan  dan  resiliensi  adalah  kemampuan  untuk bangkit kembali dari keterpurukan.

## KAJIAN LITERATUR

## Adaptabilitas Karier
Konsep  adaptabilitas  karier  ini  berkembang  dari  teori career  construction yang dikembangkan oleh Savickas. Adaptabilitas  karier  merupakan komponen ketiga  dalam career  construction  theory  (Savickas,  2005,  p.  45).  Adaptabiltias  karier  merupakan kesiapan  untuk  mengatasi  tugas  yang  dapat  diprediksi  dalam  mempersiapkan  dan berpartisipasi di dalam peran kerja dan dengan penyesuaian yang tidak dapat diprediksi dikarenakan oleh perubahan kerja dan kondisi kerja. Selain itu Savickas (2005, p. 655) juga mendefinisikan kemampuan beradaptasi karier sebagai kesiapan dan sumber daya untuk membuat pilihan karier dan menegosiasikan transisi karier . Adaptabilitas karier merujuk pada  konstruk  psikososial  yang  menunjukkan  sumber  daya  individu  untuk  mengatasi dan  mengantisipasi  tugas-tugas  saat  ini,  transisi,  trauma  dalam  peran  pekerjaannya (Savickas & Porfeli, 2012, p. 662). Adaptabilitas karier juga berarti kapasitas khusus untuk mengasah dan menggunakan sumber daya psikososial yang diperlukan untuk membuat perubahan  dalam  diri  dan  situasi  untuk  kepuasan  dan  kesuksesan  karier  (Hartung  & Cadaret, 2017, p. 15).
Berdasarkan  hal  itu  maka  kemampuan  beradaptasi  karier  adalah  konstruksi psikososial  yang  mencakup  kemampuan  dan  sikap  orang  dalam  mempersiapkan perubahan  karier  dan  transisi  karier  (Savickas,  2005).  Konstruk  psikososial  tersebut dipaparkan  dalam  keempat  dimensi  adaptabilitas  karier  yakni concern,  control,  curiosity dan confidence .
Menurut  Rottinghaus,  Day,  dan  Borgen  (2005,  p.  5)  mendefinisikan  adaptabilitas karier  sebagai  kecenderungan  yang  memengaruhi  cara  individu  memandang kemampuannya untuk merencanakan dan menyesuaikan diri dengan perubahan rencana karier  terutama  dalam  menghadapi  kejadian  tak  terduga.  Adaptasi  karier dikonseptualisasikan juga sebagai model agregat, di mana kesiapan pilihan, perencanaan, eksplorasi,  dan  keyakinan  bersama-sama  menghasilkan  adaptasi  karier  tinggi  (Hirschi, 2009,  p.  149).  Adaptasi  karier  dihasilkan  dari  keterlibatan  aktif  dalam  interaksi  yang bermakna  antara  orang  dan  lingkungan.  (Hirschi,  2009,  p.  153).  Adaptabilitas  karier merupakan  sikap,  kompetensi,  dan  perilaku  yang  digunakan  individu  dalam menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  dirinya.  Kemampuan beradaptasi  menekankan  proses coping di  mana  individu  terhubung  ke  komunitas  dan membangun karier (Andersen & Vandehey, 2012, p. 61).
Creed, Fallon & Hood (2009, p. 222) mengoperasionalkan adaptabilitas karier sebagai perencanaan  karier  ( career  planning ),  eksplorasi  diri  ( self  exploration ),  eksplorasi
lingkungan  karier  ( environment-career  exploration ),  pengambilan  keputusan  ( decision making ), dan regulasi diri ( self regulation ). Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa (a) perencanaan karier melibatkan orientasi dan pengetahuan masa depan tentang tindakan apa yang diperlukan untuk mengejar tujuan; (b) eksplorasi diri berfokus untuk mengeksplorasi kepentingan, pengalaman dan nilai pribadi, untuk lebih memahami diri di  dunia  karier;  (c)  eksplorasi  lingkungan  melibatkan  mengumpulkan  informasi  yang relevan dengan pengembangan karier ; (d) pengambilan keputusan melibatkan evaluasi pengetahuan dan alternatif yang mendukung hasil yang dirasakan individu yang dapat dilakukan;  dan  (e)  pengaturan  diri  mencakup  banyak  sekali  proses  dimana  individu memberikan  kontrol  atas  impuls,  pemikiran,  perasaan  dan  penampilan  tugas  untuk mencapai tujuan yang ditetapkan untuk dirinya sendiri. Pengaturan diri meningkatkan kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan beragam tuntutan situasional dan sosial. (Creed, Fallon, & Hood, 2009, p. 220) Karier dan eksplorasi diri dan perencanaan karier  adalah  kegiatan  seumur  hidup  yang  penting  untuk  transisi  karier  ,  dan  dapat dicirikan sebagai proses adaptif. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Savickas & Porfeli (2012)  yang  menyatakan  bahwa  kemampuan  beradaptasi  karier  adalah  kompetensi transaksional  yang  dikembangkan  berdasarkan  pengalaman  dari  waktu  ke  waktu, dibentuk dengan pembelajaran, dan ditambah dengan kemampuan lain.
Adaptabilitas berkembang melalui interaksi antara dunia dalam pribadi dan dunia luar pribadi (Savickas & Porfeli, 2012, p. 663) dan sumber daya ini tidak menjadi inti dari individu,  melainkan  individu  berada  sebagai  persimpangan  orang  dalam  lingkungan. Dengan  demikian,  kemampuan  beradaptasi  adalah  konstruksi  psiko-sosial (Savickas  & Porfeli,  2012,  hlm  662).  Berdasarkan  hal  itu  maka  dapat  diketahui  bahwa  kemampuan adaptabilitas karier dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal yang memengaruhi adaptabilitas karier antara lain gender (Hirschi, 2009, p. 145), usia (Hirschi, 2009, p. 145; Rottinghaus, 2017, p. 101), kepribadian (Bullock‐Yowell, Andrews & Buzzeta, 2011,  p.  400),  self  efficacy,  dan  status  sosial  ekonomi  (Rottinghaus,  2017,  p.  101). Sedangkan  faktor  eksternal  yang  memengaruhi  adaptabilitas  karier  antara  lain  pola pengasuhan orang tua, dan dukungan dari keluarga (Guan,Wang, et al., 2015, p. 230; Tian &  Fan,  2014,  p.  251)  kedekatan  anak  dengan  keluarga,  pengalaman  kerja  sebelumnya, pengalaman  bersekolah  sebelumnya.  (Sisca  &  Gunawan,  2015,  p.  113).  Faktor-faktor tersebut secara lebih rinci dijelaskan sebagai berikut.

## Gender
Perbedaan  gender  diketahui  secara  signifikan  berbeda  dalam  kemampuan adaptabilitas  karier  meskipun  ukuran  efek  nya  hanya  sedikit.  Berdasarkan  penelitian Vilhjahlmsdottir (2017, p. 393) perempuan secara signifikan lebih tinggi daripada laki-laki dalam ketiga dimensi adaptabilitas karier yakni concern, cooperation dan contribution . Hal ini  dikarenakan  perempuan  membutuhkan  keseimbangan  yang  lebih  dalam menyeimbangkan peran dalam keluarga dan pekerjaannya.

## Usia
Perbedaaan  usia  memengaruhi  adaptabilitas  karier  seseorang.  Berdasarkan penelitian  Vilhjahlmsdottir  (2017,  p.  392)  diketahui  bahwa  kelompok  usia  muda  (15-20 tahun) memiliki concern (perencanaan) dan curiosity (exploration) yang tinggi. Sedangkan kelompok  usia  yang  lebih  tua  memiliki control yang  lebih  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  orang  muda  dihadapkan  pada  tugas  perkembangan,  atau  tugas  yang  perlu
dipecahkan  yang  memerlukan  perhatian  dan  rasa  ingin  tahu  sedangkan  orang  tua diharuskan  untuk  lebih  mengendalikan  saat  beradaptasi  dengan  karier  .  Penelitian Ambiel  et  al  (2016,  p.  16)  juga  menghasilkan  temuan  mengenai  perbedaan  usia  yang memengaruhi  adaptabilitas  karier  .  Menurut  temuan  Ambiel  et  al  (2016,  p.  16)  orang dewasa  memiliki  score  yang  lebih  tinggi  dalam  skala  CAAS-I  yang  menjadi  instrumen dalam penelitiannya.

## Kepribadian
Kepribadian  diketahui  memiliki  hubungan  dengan  adaptabilitas  karier  (Bullock‐ Yowell,  Andrews  &  Buzzeta,  2011,  p.  400  dalam  Sisca  &  Gunawan,  2015,  p.  113). Kemampuan beradaptasi karier secara positif meramalkan kepuasan karier dan self-rated kinerja karier yang tinggi dan melampaui lima karakter kepribadian dan evaluasi diri inti (Zacher, 2014, p. 27). Terkait dengan big five personality , kelima dimensi yakni kesesuaian, kesadaran,  ekstraversi,  stabilitas  emosional,  dan  keterbukaan  berhubungan  positif dengan kemampuan beradaptasi karier . Demikian juga, harga diri berhubungan positif dengan  kemampuan  beradaptasi  karier  ),  seperti  juga  evaluasi  diri  inti,  kepribadian proaktif,  orientasi  masa  depan,  harapan,  dan  optimisme  (Rudolph,  Lavigne  &  Zacher, 2016, p. 18).
Orang  cenderung  tertarik  pada  lingkungan  kerja  yang,  setidaknya  sampai  tingkat tertentu,  sesuai  dengan  kepribadiannya  (Barrick,  Mount,  &  Gupta,  2003,  p.  45).  Dalam studi  Tien  dkk  (2013),  kepribadian  juga  diyakini  sebagai  faktor  penting  yang  terkait dengan  kemampuan  beradaptasi  karier  .  Penelitian  Teixeira  et  al  (2012,  p.  680) menunjukkan  bahwa  kemampuan  beradaptasi  karier  berkorelasi  positif  dengan  ciri kepribadian  seperti  ekstraversi,  kesadaran,  kesesuaian,  dan  keterbukaan  yang  dialami dalam  sampel  Brasil.  Van  Vianen,  Klehe,  Koen,  dan  Dries  (2012,  p.  716)  menemukan hubungan yang serupa antara kemampuan beradaptasi  karier dan lima karakter dalam peserta Belanda. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ciri kepribadian terus berubah selama  masa  dewasa,  terutama  pada  usia  20-40  tahun  (Roberts,  Robins,  Caspi,  & Trzesniewski, 2003, p. 579).

## Self-efficacy
Self-efficacy didefinisikan  sebagai  keyakinan  individu  terhadap  kemampuannya untuk  tampil  dengan  baik  dalam  beberapa  tugas  tertentu.  Beberapa  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  kausalitas  antara  adaptabilitas  karier  dengan karier self-efficacy individu  (Tien  et  al,  2013),  adaptabilitas  karier  dan self  efficay berhubungan  dengan  penyesuaian  kerja  pada  pekerja  dewasa  (Yang  et  al,  2015,  p.  21), selain  itu  adaptabilitas  karier  juga  diketahui  mendukung  self  efficacy  dalam  pencarian kerja  (Guan  et  al,  2013,  561)  dan  secara  positif  memprediksi  keterampilan  kerja  (de Guzman & Choi, 2013, p. 199).

## Status Ekonomi dan Sosial
Status  ekonomi  diketahui  mempunyai  pengaruh  penting  dalam  karier  seseorang. (Patton & Lokan, 2011, p. 18). Konseli yang berasal dari latar belakang ekonomi kurang mungkin  merasakan  penurunan  rasa  otonomi  mengenai  masa  depan.  Kurangnya fleksibilitas finansial dapat membuat pemikiran  berorientasi masa depan dan juga rasa kontrol  yang  sulit  saat  mengeksplorasi  pilihan  karier  potensial.  Kemudian  orientasi budaya individualistis atau kolektivisme juga dapat memengaruhi rasa kontrol konseli.
Konseli  dengan  perspektif  kolektivis  mungkin  menghargai  pendapat  dan  keinginan keluarga  asal  tentang masa depan karier secara setara atau mungkin lebih dari sekedar pengalamannya sendiri. (Rottinghaus et al, 2017, p. 96).

## Keluarga
Dukungan  sosial  orang  lain  memengaruhi  eksplorasi  karier  orang  dewasa  muda (Creed,  Fallon,  &  Hood,  2009,  p.  221).  Keluarga  merupakan  faktor  penting  yang berdampak  pada  adaptabilitas  karier  .  Keluarga  memiliki  pengaruh  langsung  dalam proses  perkembangan  karier  individu  (Bergen,  2006  dalam  Sisca  &  Gunawan,  p.  113). Dukungan keluarga merupakan prediktor perkembangan karier adaptif yang signifikan (Hirschi, 2009, p. 145) dan memiliki keterlibatan dalam persiapan karier remaja (Hirschi, Niles  &  Akos,  2011,  173).  Berdasarkan  penelitian  diketahui  bahwa  dukungan  keluarga terkait dengan pengembangan karier mahasiswa (Metheny & McWhirter, 2013, 387), dan variabel  proses  dalam  keluarga  seperti  kehangatan,  dukungan,  keterikatan,  otonomi memengaruhi serangkaian konstruksi karier (Whiston & Keller, 2004, p. 558).

## Institusi Pendidikan
Institusi pendidikan yang  dipilih oleh seseorang memiliki peranan penting dalam adaptabilitas  karinya  (Paton  dan  Lokan,  2011  dalam  Angelia,  p.  17).  Pendidikan berhubungan positif dengan kemampuan beradaptasi karier sesuai dengan asumsi bahwa modal  manusia  berkontribusi  terhadap  kemampuan  beradaptasi  karier  (Rudolph, Lavigne & Zacher, 2016, p. 25).
Dimensi  adaptabilitas  karier  antara  lain concern,  control,  curiosity ,  and confidence . Keempat  dimensi  ini  mewakili  sumber  dan  strategi  adaptif  umum  yang  digunakan individu  untuk  mengelola  tugas,  transisi,  dan  trauma  kritis  saat  individu  membangun karier  nya.  Individu  yang  adaptif  dikonseptualisasika  menjadi concern tentang  masa depan  sebagai  pekerja,  meningkatkan control pribadi  atas  masa  depan  kejuruan, menunjukkan curiosity dengan  mengeksplorasi  kemungkinan  diri  dan  skenario  masa depan, dan memperkuat confidence untuk mengejar aspirasinya.
Perkembangan sepanjang empat dimensi adaptasi berkembang dengan tingkat yang berbeda,  dengan  kemungkinan  fiksasi  dan  regresi.  Keterlambatan  di  dalam  atau disekuilibrium  di  antara  empat  garis  perkembangan  menghasilkan  masalah  dalam mengkristalkan  preferensi  karier  dan  menentukan  pilihan  pekerjaan,  masalah  yang dikemukakan oleh konselor karier sebagai ketidakpedulian, keraguan, tidak realistis, dan penghambatan.  Membandingkan  pengembangan  di  antara  empat  dimensi  adalah  cara yang  berguna  untuk  menilai  kemampuan  beradaptasi  karier  dan  untuk  memahami pendahuluan  kesulitan  dalam  pengambilan  keputusan  kejuruan  dan  masalah penyesuaian kerja. (Savickas, 2005, p. 56).
Deskripsi terkait masing-masing dimensi career adaptability (Savickas, 2005, p. p. 52- 56) dipaparkan sebagai berikut.
1) Career  concern.  Concern individu  tentang  masa  depan  kejuruannya  sendiri  adalah dimensi pertama dan terpenting dari kemampuan beradaptasi karier . Career concern pada  dasarnya  berorientasi  pada  masa  depan,  sehingga  individu  merasa  bahwa penting  untuk  mempersiapkan  diri  untuk  hari  esok.  Sikap planfulness dan  optimis menumbuhkan sense of concern karena membuat individu menyadari tugas kejuruan dan  transisi  pekerjaan  yang  harus  dihadapi  dan  pilihan  yang  harus  dibuat  dalam
waktu  dekat. Career  concern membuat  masa  depan  terasa  nyata  karena  membantu seseorang  mengingat  masa  kejuruan,  mempertimbangkan  saat-saat  kejuruan,  dan mengantisipasi masa depan kejuruan. Berpikir tentang kehidupan kerjanya sepanjang waktu adalah inti karier karena karier subyektif bukanlah perilaku; Ini adalah sebuah gagasan - sebuah refleksi tentang diri. Concern memiliki keterkaitan kuat dan positif terhadap kepuasan karier , affective dan normative organizational commitment, calling, dan identitas  karier (Rudolph,  C.W.,  Lavigne,  K.N.,  Katz,  I.  M.,  &  Zacher,  H,  2017,  p.  8; Kiswanto,  A.  :  2014 )  dan  memiliki  hubungan  negatif  dengan  keinginan  berpindah pekerjaan  ( turnover  intentions ).  Kurangnya  perhatian  karier  disebut career  indifference atau ketidakpedulian karier , dan ini mencerminkan ketidakberdayaan dan pesimisme tentang masa depan.
2) Career control . Kontrol atas masa depan kejuruan individu adalah dimensi terpenting kedua dalam kemampuan beradaptasi karier . Kontrol karier berarti individu merasa dan  percaya  bahwa  dirinya  bertanggung  jawab  untuk  membangun  karier  .  Sikap asertif  dan  ketegasan  menyingkirkan  individu  yang  mengatur  diri  sendiri  untuk melibatkan  tugas  pengembangan  kejuruan  dan  menegosiasikan  transisi  pekerjaan, bukan menunda-nunda dan menghindarinya. Sikap asertif dan kepercayaan terhadap tanggung  jawab  pribadi  membuat  individu  cenderung  terlibat  dalam  aktivitas  dan pengalaman  yang  mendorong  ketegasan  dan  kompetensi  dalam  pengambilan keputusan.  Kurangnya  kontrol  karier  sering  disebut career  indecision atau  keragu- raguan karier  . Ketidakmampuan  untuk  memilih  dapat  diatasi  dengan  intervensi karier  yang  dirancang  untuk  mendorong  sikap  menentukan  dan  kompetensi keputusan.
3) Career  curiosity .  Dengan  rasa  kontrol,  datanglah  inisiatif  untuk  mempelajari  jenis pekerjaan  yang  mungkin  ingin  dilakukan  individu  dan  kesempatan  kerja  untuk melakukannya. Career curiosity mengacu pada keingintahuan tentang dan eksplorasi kecocokan  antara  diri  dan  dunia  kerja.  Saat  ditindaklanjuti,  rasa  ingin  tahu menghasilkan dana pengetahuan untuk membuat pilihan yang sesuai dengan situasi. Eksplorasi  dan  refleksi  sistematis  terhadap  pengalaman  penjelajahan  acak menggerakkan  individu  dari  naif  ke  pengetahuan  saat  individu  mempelajari bagaimana  dunia  bekerja.  Kurangnya  keingintahuan  karier  dapat  menyebabkan naiveté tentang dunia kerja dan citra diri yang tidak akurat. Naivate ini dapat diatasi dengan intervensi karier yang dirancang untuk memberikan informasi.
4) Career confidence . Dimensi keempat dan terakhir dari kemampuan beradaptasi  karier adalah  kepercayaan  diri.  Keyakinan  diri  menunjukkan  antisipasi  kesuksesan  dalam menghadapi  tantangan  dan  mengatasi  rintangan  (Rosenberg,  1989).  Pilihan  karier memerlukan  pemecahan  masalah  yang  kompleks.  Perlu  kepercayaan  diri  untuk melakukan  apa  yang  dibutuhkan  untuk  menguasai  masalah  ini.  Kurangnya kepercayaan  karier  dapat  mengakibatkan career  inhibition atau  penghambatan  karier yang menggagalkan peran aktual dan mencapai tujuan. Intervensi konseling karier , secara  umum,  membangun  kepercayaan  diri  melalui  dimensi  hubungan  konseling. Sikap coping ,  kepercayaan,  dan  kompetensi  memperkuat  kepercayaan  karier  dan mengarah  langsung  pada  keterlibatan  dan  penguasaan  tugas  pengembangan kejuruan, transisi pekerjaan, dan trauma pribadi.

## Resiliensi Karier
Perspektif psikologis menggambarkan bahwa resiliensi merupakan dinamika proses individu menggambarkan adaptasi positif berdasarkan pengalaman negatif atau trauma (Luthar  &  Cicchetti:  2000).  Dengan  kata  lain  dapat  dikatakan  bahwa  resiliensi  adalah kemampuan  untuk  “bangkit  kembali”  dari  kesulitan  maupun  kemunduran  bahkan mampu bertumbuh dan menguat sebagai hasil dari penyesuaian (Luthans et al, 2006).
Sedangkan  perspektif  karier  resiliensi  berfokus  pada  pembelajaran  berkelanjutan, adaptasi  terhadap  perubahan,  manajemen  karier  mandiri,  dan  pemenuhan  kebutuhan pasar yang selalu berubah, semua adalah sumber keunggulan kompetitif bagi seseorang yang  bersaing  dalam  ekonomi  secara  global  (Waterman,  Waterman,  &  Collard:  1994). Walaupun resiliensi secara psikologis dikaitkan dengan dampak positif pada pekerjaan, akan  tetapi  resiliensi  karier  dengan  sudut  pandang  yang  lebih  luas  dianggap  sebagai sebuah kompetensi pada karier modern.
London  (1983)  mendefinisikan  resiliensi  karier  sebagai  "resistensi  seseorang terhadap gangguan karier dalam lingkungan yang kurang optimal".
Hasil  dari  resiliensi,  ia  berpendapat,  adalah  peningkatan  kemampuan  untuk mengatasi pengalaman karier yang negatif. Orang-orang yang lebih tangguh dalam karier mereka berteori untuk menunjukkan inisiatif, kepercayaan diri, kreativitas, pengambilan risiko,  pekerjaan  berkualitas,  pengembangan  diri,  kinerja  tinggi,  dan  tingkat  absensi rendah dalam menghadapi kendala situasional seperti tekanan waktu, sumber daya yang tidak mencukupi. , dan ambiguitas peran (London, 1983; Noe, Noe, & Bachhuber, 1990).
London (1983) berpendapat bahwa resiliensi karier terdiri dari tiga subdomain: (1) kemanjuran  diri,  yang  meliputi  harga  diri,  kebutuhan  akan  otonomi,  kemampuan beradaptasi,  kontrol  internal,  kebutuhan  untuk  pencapaian,  inisiatif,  kebutuhan kreativitas, standar kerja dalam ( yaitu, termotivasi diri untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas),  dan  orientasi  pengembangan  (yaitu,  keinginan  untuk  memperluas keterampilan  atau  pengetahuan  seseorang);  (2)  pengambilan  risiko,  termasuk kecenderungan  pengambilan  risiko,  ketakutan  akan  kegagalan,  membutuhkan keamanan,  dan  toleransi  terhadap  ketidakpastian  dan  ambiguitas;  dan  (3) ketergantungan,  yang  meliputi  ketergantungan  karier,  kebutuhan  akan  persetujuan superior, kebutuhan akan persetujuan rekan kerja dan daya saing.
Fourie  dan  Van  Vuuren  (1998)  mendefinisikan  resiliensi  karier  sebagai  proses mengatasi  kesulitan  karier  yang  terus-menerus  dan  episodik,  termasuk  hilangnya keterikatan di tempat kerja, hilangnya keamanan, ambiguitas. tentang jalur karier, tingkat stres  yang  tinggi  dan  kesulitan  dalam  menyeimbangkan  peran  pekerjaan  dan  non- pekerjaan.  Resiliensi  karier  melibatkan  sejumlah  perilaku,  termasuk:  adaptasi  terhadap perubahan keadaan; menyambut perubahan pekerjaan dan organisasi, merangkul bekerja dengan  orang-orang  baru  dan  berbeda;  menunjukkan  kepercayaan  diri;  dan  kesediaan untuk mengambil risiko. Ini juga menyiratkan rasa takut  yang rendah  akan kegagalan, rendahnya kebutuhan akan keamanan dan toleransi yang tinggi terhadap ketidakpastian dan ambiguitas. VanVuuren dan Fourie (1998) mengembangkan ukuran resiliensi karier dan  menemukan  itu  memiliki  empat  faktor:  (1)  kepercayaan  pada  diri  sendiri;  (2) mengabaikan sumber tradisional kesuksesan karier; (3) kemandirian; dan (4) penerimaan untuk berubah.
Resiliensi  karier  merupakan  Konstruk  untuk  Menangani  Tantangan  Masa  Depan. Resiliensi karier adalah "payung konseptual yang luas, mencakup banyak konsep yang berkaitan dengan pola adaptasi positif dalam konteks kesulitan" (Masten & Obradović, 2006, hal. 14).
Alih-alih  dikonseptualisasikan  sebagai  sifat  yang  stabil,  resiliensi  karier didefinisikan sebagai kemampuan yang dapat dikembangkan, melalui pengulangan dan adaptasi terhadap kesulitan (Seery, Holman, & Silver, 2010). Sebagai hasil dari ancaman dan tingginya resiko yang terkait dengan sosial dan pekerjaan (Dagdeviren, Donoghue, &  Promberger,  2016)  ketidakpastian  dan  meningkatnya  tekanan  organisasi,  resiliensi karier  lebih  menonjol  di  bidang  pengembangan  karier  (Di  Maggio,  Ginevra,  Nota,  & Soresi, 2016).
Di Maggio et al. (2016) mengamati bahwa resiliensi karier berkorelasi positif dengan dimensi  psikologis  berbeda  yang  relevan  untuk  konstruksi  dan  pengembangan  karier, seperti orientasi masa depan, harapan, optimisme, dan kemampuan adaptabilitas karier. Demikian pula, Barto, Lambert, dan Brott (2015) menemukan bahwa resiliensi berkorelasi positif  dengan  kemampuan  adaptabilitas  karier,  dan  kedua  konstruksi  ini  membantu dalam mengatasi hambatan karier.

## DISKUSI
Lingkungan karier pada dunia modern sangatlah dinamis penuh gejolak dan stres, jika  ditambahkan  dengan  masa  pandemi  merupakan  kombinasi  yang  dapat menyebabkan banyak orang terpuruk dalam karier. Menghadapi berbagai permasalahan dalam  masa  pandemi  menuntut  setiap  orang  untuk  mengembangkan  kemampuan adaptasi dan resiliensi karier. Kedua kemampuan tersebut membuat seseorang semakin tangguh  dalam  menghadapi  kesulitan  dan  gangguan,  semakin  memperbesar  juga kemungkinan seseorang untuk bertahan terhadap tujuan-tujuan karier (London, 1983).
Sumber daya pribadi yang diuraikan dalam bab ini (yaitu kemampuan beradaptasi dan  resiliensi  karier)  sangat  penting  ketika  orang  menghadapi  masa  pandemi  karena kemampuan  tersebut  dapat  membantu  seseorang  mengelola  jalur  karier  dan meningkatkan  kepribadian  dan  profesional  dengan  baik  walaupun  dalam  keadaan terburuk sekalipun. Untuk alasan ini, intervensi yang spesifik harus dikembangkan dan diterapkan  untuk  meningkatkan  sumber  daya  pribadi  ini.  Paradigma life  design menekankan intervensi seumur hidup, holistik, kontekstual, dan preventif (Savickas et al., 2009).  Karenanya  intervensi  karier  harus  tersedia  sepanjang  hayat  dan  membantu individu untuk mengidentifikasi dan mengembangkan keterampilan dan kekuatan dalam membantu  pencapaian  tujuan  yang  bermakna.  Individu  harus  didorong  untuk mempertimbangkan semua peran hidup mereka, di luar konteks pekerjaan. Pentingnya konteks  di  mana  individu  hidup  juga  harus  dipertimbangkan,  dan  dari  perspektif  ini, intervensi harus inklusif dan mempertimbangkan faktor kontekstual. Terakhir, intervensi juga memiliki peran preventif, mempromosikan sikap, pengetahuan dan perilaku yang berguna  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  pribadi  dan  profesional  dalam  jangka panjang (Nota et al., 2015).
Intervensi secara spesifik melalui pendekatan konseling sangat efektif dalam proses pengembangan emosi yang positif. Tugade dan Frederickson (2004) menunjukkan bahwa emosi  positif  membantu  membangun  adaptabilitas  dan  resiliensi  karier  dengan
memperluas  repertoar  pikiran  dan  tindakan  individu  dalam  menghadapi  kesulitan. Dengan  demikian,  intervensi  seperti  terapi  perilaku  kognitif,  yang  berfokus  pada mengubah  kognisi  untuk  meningkatkan  pengaruh  positif,  dapat  membantu  dalam membangun  resistensi  terhadap  kesulitan  karier.  Meskipun  pengembangan  dalam membangun adaptabilitas dan resiliensi karier pada masa pandemi adalah tugas semua orang  dan  tidak  akan  pernah  ada  habisnya  atau  mungkin  pekerjaan  yang  sedang berlangsung,  ini menunjukkan bahwa intervensi seperti itu memang diperlukan dalam lingkungan  karier  modern  dan  dibutuhkan  pada  masa  pandemi.  Bimbingan  dan konseling  karier  merupakan  strategi  dan  pendekatan  yang  dapat  digunakan  dalam pelaksanaannya.

## SIMPULAN
Kemampuan adaptabilitas dan resiliensi karier dalam menghadapi masa pandemi dibutuhkan.  Karier  bukan  hanya  sebagai  tujuan  untuk  mendapatkan  kesuksesan.  Pada prosesnya karier juga membutuhkan well being dan emosi yang positif, karena kedua hal tersebut  dapat  mempengaruhi  kemampuan  adaptasi  dan  resiliensi  karier  seseorang. Berbagai intervensi karier dibutuhkan dalam pencapaian prosesnya, terutama bimbingan dan konseling karier. Bantuan pihak profesional dalam masa pandemi sangat dibutuhkan karena tidak mudahnya bagi setiap orang menghadapi keterpurukan pada masa pandemi ini.
Kerangka  teoritis  holistik  dan  intervensi  untuk  adaptabilitas  dan  resiliensi  karier dipromosikan dalam bimbingan dan konseling karier. Adaptabilitas dan resiliensi karier penting  untuk  menghubungkan  dan  menyusun  cara  yang  bermakna  dalam  kehidupan untuk  mempertahankan  integritas  dan  kontinuitas  diri  paska  pandemi.  Adaptasi  dan resiliensi  karier  adalah  sumber  daya  yang  menopang  kemampuan  kerja  dan mempromosikan kehidupan yang sukses, tetapi sumber daya ini juga penting di tingkat kolektif  untuk  mempromosikan  kehidupan  yang  layak  pada  skala  yang  lebih  besar terutama kemanusian di masa pandemi.

## REFERENSI
Ambiel, R. A., de Francisco Carvalho, L., Martins, G. H., & Tofoli, L. (2016). Comparing the adaptabilities of Brazilian adolescent students and adult workers. Journal of Vocational Behavior, 94 , 20-27. doi: 10.1016/j.jvb.2016.02.005.
Andersen,  P  &  Vandehey,  M.  (2012). Career  Counseling  and  Development  in  a  Global Economy, 2nd Edition . USA: Brooks/Cole.
Creed,  P.  A.,  Fallon,  T.,  &  Hood,  M.  (2009).  The  relationship  between  career adaptability, person and situation variables, and career concerns in young adults. Journal of Vocational Behavior, 74 (2), 219-229.
Dagdeviren,  H.,  Donoghue,  M.,  &  Promberger,  M.  (2016).  Resilience,  hardship  and social conditions. Journal of Social Policy, 45, 1-20. doi: 10.1017/S004727941500032X.
Di Maggio, I., Ginevra, M. C., Nota, L., & Soresi, S. (2016). Development and validation of  an  instrument  to  assess  future  orientation  and  resilience  in  adolescence. Journal of Adolescence, 51, 114-122. doi: 10.1016/j.adolescence.2016.06.005.
Fourie,  C.,  &  Van  Vuuren,  L.  J.  (1998).  Defining  and  measuring  career  resilience. SA Journal of Industrial Psychology, 24 (3), 52-59.
Guan, Y., Zhou, W., Ye, L., Jiang, P., & Zhou, Y. (2015). Perceived organizational career management  and  career  adaptability  as  predictors  of  success  and  turnover intention among Chinese employees. Journal of Vocational Behavior, 88 , 230-237. doi: 10.1016/j.jvb.2015.04.002.
Guan,  Y.,  Deng,  H.,  Sun,  J.,  Wang,  Y.,  Cai,  Z.,  Ye,  L.,  ...  &  Li,  Y.  (2013).  Career adaptability, job search self-efficacy and outcomes: A three-wave investigation among Chinese university graduates. Journal of Vocational Behavior, 83 (3), 561-570.
Hartung, P. J., & Cadaret, M. C. (2017). Career adaptability: Changing self and situation for  satisfaction  and  success.  In  K.  Maree  (ed ),  Psychology  of  career  adaptability, employability and resilience (pp. 15-28). Cham: Springer.
Hirschi, A. (2009). Career adaptability development in adolescence: Multiple predictors and effect on sense of power and life satisfaction. Journal of Vocational Behavior,
74 (2), 145-155. doi: 10.1016/j.jvb.2009.01.002.
Hirschi, A. (2010). Swiss adolescents’ career aspirations: Influence of context, age, and career  adaptability. Journal  of  Career  Development,  36 (3),  228-245.  doi: 10.1177/0894845309345844.
Kiswanto,  A.  (2014). Program  Bimbingan  Karier  untuk  mengembangkan  Identitas  Karier Mahasiswa (Tesis Magister, Universitas Pendidikan Indonesia).
London,  M.  (1983).  Toward  a  theory  of  career  motivation. Academy  of  Management Review, 8 (4), 620-630.
London,  M.  (1993).  Relationships  between  career  motivation,  empowerment  and support  for  career  development.  Journal  of  occupational  and  organizational psychology, 66(1), 55-69.
London,  M.,  &  Noe,  R.  A.  (1997).  London's  career  motivation  theory:  An  update  on measurement and research. Journal of Career Assessment, 5 (1), 61-80.
Luthans, F., Vogelgesang, G. R., & Lester, P. B. (2006). Developing the psychological capital of resiliency. Human Resource Development Review, 5 (1), 25-44.
Luthar,  S.  S.,  &  Cicchetti,  D.  (2000).  The  construct  of  resilience:  Implications  for interventions and social policies. Development and Psychopathology , 12 (4), 857 -885 .
Metheny,  J.,  &  McWhirter,  E.  H.  (2013).  Contributions  of  social  status  and  family support  to  college  students’  career  decision  self-efficacy  and  outcome expectations. Journal of Career Assessment , 21(3), 378-394.
Noe, R. A., Noe, A. W., & Bachhuber, J. A. (1990). An investigation of the correlates of career motivation. Journal of Vocational Behavior, 37 (3), 340-356.
Nota, L., Ginevra, M. C., & Santilli, S. (2015). Life design and prevention. In L. Nota & J.  Rossier  (Eds.), Life  design  handbook:  From  practice  to  theory  and  from  theory  to practice (pp. 183-199). Göttingen, Germany: Hogrefe.
Ramdhani, R. N., Budiamin, A., & Budiman, N. (2019). Adaptabilitas  Karier Dewasa Awal. Jurnal Penelitian Pendidikan , 18 (3), 361-370.
Rottinghaus, P. J., Day, S. X., & Borgen, F. H. (2005). The  career futures inventory: A measure of career-related adaptability and optimism. Journal of Career Assessment,
13 (1), 3-24.
Rudolph,  C.  W.,  Lavigne,  K.  N.,  &  Zacher,  H.  (2017).  Career  adaptability:  A  meta- analysis of relationships with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation  results. Journal  of  Vocational  Behavior,  98 ,  17-34. doi: 10.1016/j.jvb.2016.09.002
Rudolph, C. W., Lavigne, K. N., Katz, I. M., & Zacher, H. (2017). Linking dimensions of career  adaptability  to  adaptation  results:  A  meta-analysis. Journal  of  Vocational Behavior, 102 , 151-173. doi: 10.1016/j.jvb.2017.06.003.
Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span, life- space  theory.  Career  Development  Quarterly,  45,  247-259.  Doi:  10.1002/j.2161- 0045.1997.tb00469.x.
Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. In S.D. Brown & R.W. Lent (Eds), Career development and counselling: Putting theory and research to work (pp 42-70). Hoboken, NJ: Wiley.
Savickas, M. L., Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, J.P., Duarte, M.E., Guichard, J., Soresi, S.,  Esbroeck,  R.V.,  &  Vianen,  A.E.M.V.  (2009). Life  Designing:  A  paradigm  for career construction in the 21st century. Journal of Vocational Behavior , 75, 239-250.
Savickas,  M.  L.,  &  Porfeli,  E.  J.  (2012).  Career  Adapt-Abilities  Scale:  Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior , 80(3), 661-673. doi: 10.1016/j.jvb.2012.01.011.
Seery, M. D., Holman, E. A., & Silver, R. C. (2010). Whatever does not kill us: cumulative lifetime  adversity,  vulnerability,  and  resilience. Journal  of  Personality  and  Social Psychology, 99 (6), 1025-1041. doi: 10.1037/a0021344.
Vilhjálmsdóttir,  G.,  Kjartansdóttir,  G.  B.,  Smáradóttir, S.  B., &  Einarsdóttir,  S. (2012). Career  adapt-abilities  scale—Icelandic  form:  Psychometric  properties  and construct  validity. Journal  of  Vocational  Behavior,  80 (3),  698-704.  doi:
10.1016/j.jvb.2012.01.013.
Tugade, M. M., & Fredrickson, B. L. (2004). Resilient individuals use positive emotions to  bounce  back  from  negative  emotional  experiences. Journal  of  Personality  and Social Psychology, 86 (2), 320-333.
Vilhjálmsdóttir,  G.  (2017).  Career  changes  on  the  horizon:  The  importance  of  group norms in interpreting results of career adaptability measures. In K. Maree (ed), Psychology  of  career  adaptability,  employability  and  resilience (pp.  375-396).  Cham: Springer.
Bullock‐Yowell, E., Andrews, L., & Buzzetta, M. E. (2011). Explaining career decision‐ making  self‐efficacy:  Personality,  cognitions,  and  cultural  mistrust. The  Career Development Quarterly, 59 (5), 400-411.
Zacher,  H.  (2014).  Career  adaptability  predicts  subjective  career  success  above  and beyond personality traits and core self-evaluations . Journal of Vocational Behavior,
84 (1), 21-30. doi: 10.1016/j.jvb.2013.10.002.