Jurnal TECHNOBIZ Vol. 5, No. 1, 2022, 41-49. ISSN 2722-3566 (print), 2655-3457 (online)

## PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN DAN KELUARGA TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL PEGAWAI WANITA
DI INDONESIA.
Nadia Lutfy Septiana, S.Tr.Sos.,M.B.A email: nadialseptiana@gmail.com
Manajemen, Universitas Teknokrat Indonesia
Jl. H.ZA Pagaralam, No 9-11, Labuhanratu, Bandarlampung

## Abstract
Building competent human resources (HR) becomes very important in an organization to be able to achieve its competitive advantage. Maximizing HR by organizations to achieve efficiency can be  done  one  of  them  through  increasing  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  OCB encourages  employees  to  voluntarily  spend  extra  efforts  to  help  their  coworkers  in  the organization. Employees involved in work and family conflict are likely not in a position to be involved in OCB. This research was conducted to test and analyze the effect of work and family conflict  on  OCB.  The  sample  used  was  224  female  employee  respondents  in  Indonesia  with purposive  sampling  technique.  Methods  of  collecting  data  using  a  questionnaire  distributed online. Hypothesis testing is done using multiple linear regression. The results showed that work- family conflict had a significant negative effect on OCB with a p-value of 0,000 (p <0.05) and β value of -0,973. Similarly, family-work conflicts have a significant negative effect on OCB with a p-value of 0,000 (p <0.05) and β -0,769.
Keywords: Work Family Conflict, Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Abstrak
Membangun sumber daya manusia (SDM) yang kompeten menjadi sangat penting dalam sebuah organisasi untuk dapat mencapai keunggulan kompetitifnya. Pemaksimalan SDM oleh organisasi guna mencapai efisiensi dapat dilakukan salah satunya melalui peningkatan Perilaku Kewargaan Organisasional  (PKO).  PKO  mendorong  pegawai  untuk  secara  sukarela  mengeluarkan  upaya ekstra  membantu  rekan  kerja  nya  di  dalam  organisasi.  Pegawai  yang  terlibat  dalam  konflik pekerjaan  dan  keluarga  memiliki  kemungkinan  tidak  dalam  posisi  untuk  terlibat  dalam  PKO. Penilitian ini dilakukan untuk menguji dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan dan keluarga terhadap  PKO.  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  224 responden  pegawai  wanita  di  Indonesia dengan  teknik  pengambilan  sampel  purposive  sampling.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan  secara  daring.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian  menunjukkan bahwa  konflik pekerjaan- keluarga memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap PKO dengan nilai p-value 0,000 (p<0,05) dan  nilai  β  -0,973.  Begitu  pula  dengan  konflik  keluarga-pekerjaan  yang  memiliki  pengaruh signifikan negatif terhadap PKO dengan nilai p-value 0,000 (p<0,05) dan β -0,769.
Kata kunci : Konflik pekerjaan dan keluarga, perilaku kewargaan organisasional.

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  teknologi  yang  semakin cepat  memunculkan  tantangan  baru  bagi organisasi  untuk  dapat  lebih  efisien mengelola kegiatan operasionalnya. Membangun  sumber  daya  manusia  (SDM) yang  kompeten  menjadi  sangat  penting dalam  sebuah  organisasi  untuk  dapat mencapai keunggulan kompetitifnya. Rad et al.  (2006)  menyatakan  bahwa  organisasi merupakan  sistem  sosial  di  mana  faktor utama  untuk  mencapai  efektivitas  dan efisiensi terletak pada SDM nya. Pemaksimalan  SDM  oleh  organisasi  guna mencapai  efisiensi  dapat  dilakukan  salah satunya yaitu melalui peningkatan perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan. Podsakoff  et  al.  (2009)  menyampaikan bahwa  PKO  berhubungan  positif  dengan produktivitas  kerja  yang  tinggi,  dengan produktivitas  kerja  yang  tinggi  maka organisasi  semakin  dapat  menciptakan efisiensinya.
PKO  mendorong  pegawai  secara  sukarela mengeluarkan upaya ekstra untuk membantu  rekan  kerjanya  di  dalam organisasi. Salah satu kiat organisasi untuk meningkatkan  efisiensinya  melalui  PKO antara  lain  dengan  meningkatkan  sistem rekan  kerja  (Podsakoff  et  al.  1997).  Cara lain yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai  efisiensi  melalui  PKO  menurut Bolino  dan  Turnley  (2005)  yang  mengutip beberapa penelitian di antaranya oleh Bond et  al.    (1997)  menyatakan  bahwa  dengan meminta  pegawai  untuk  menampilkan usaha  yang  lebih,  bekerja  lebih  lama,  dan lebih  mudah  dihubungi.  Organ  (1988) menyatakan  bahwa  pekerja  dituntut  untuk menjadi “good soldier” yang artinya bahwa pekerja akan menghabiskan banyak waktu, tenaga,  dan  pikiran  untuk  organisasi  dan sedikit untuk keluarga.
Cloninger et al. (2015) menyatakan bahwa meskipun  PKO  mungkin  dianggap  penting dalam kesuksesan organisasi, namun relatif
sedikit yang diketahui bagaimana organisasi dapat  mendorong  PKO.  PKO  mendorong pegawai  secara  sukarela  mengeluarkan tenaga ekstra untuk membantu orang lain di dalam organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka  pegawai  yang  mengalami  konflik pekerjaan dan keluarga kemungkinan tidak dalam  posisi  mencurahkan  energi  ekstra untuk dapat terlibat dalam PKO.
Terjadinya  konflik  pekerjaan  dan  keluarga dikarenakan  individu/pegawai  dihadapkan pada situasi di mana pada satu sisi individu diharuskan  untuk  memenuhi  tuntutan- tuntutan  yang  diajukan  oleh  perusahaan guna  mendukung  kinerja  perusahaan. Namun  di  sisi  lain  individu/pegawai  tidak dapat mengabaikan atau lepas dari kehidupan  keluarga  karena  berbagai  peran yang  di  sandangnya  seperti  peran  sebagai orang  tua,  pasangan,  saudara,  maupun sebagai anak. Hal tersebut yang mengakibatkan  pegawai  sering  mengalami konflik  atau  yang  disebut  sebagai  konflik pekerjaan  dan  keluarga.  Greenhaus  dan Beutell  (1985)  menyatakan  bahwa  konflik pekerjaan  dan  keluarga  merupakan  konflik peran  yang  muncul  karena  perbedaan harapan  antara  dua  peran  yakni  peran  di dalam  keluarga  dan  peran  di  dalam pekerjaan.
Studi  penelitian  tentang  PKO  diantaranya dilakukan oleh Fathuma (2013) menemukan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara PKO  dan  konflik  pekerjaan  dan  keluarga. Tziner dan Sharoni (2014) juga menemukan bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  PKO  dan  konflik  pekerjaan  dan keluarga pada 120 pekerja Arabia. Abdullah et  al .  (2019)  menemukan  bahwa  tidak  ada hubungan  signifikan secara  langsung konflik  pekerjaan  dan  keluarga  terhadap PKO,  namun  terdapat  variabel  efikasi  diri yang memediasi hubungan konflik pekerjaan dan keluarga terhadap PKO. Pada penelitian tersebut dijelaskan bahwa semakin  tinggi  konflik  pekerjaan  dan
keluarga  maka  akan  semakin  banyak sumber  daya  yang  hilang,  namun  apabila terdapat intervensi dari karakteristik efikasi diri  yang  tinggi  maka  individu  kemudian akan  mendapatkan  sumber  daya  tambahan yang memungkinkan mereka untuk terlibat dalam PKO.
Teori  peran  gender  menunjukkan  bahwa pria  cenderung  lebih  terlibat  pada  peran pekerjaan  dari  pada  wanita,  sementara wanita lebih terlibat pada perannya di dalam keluarga  (Eagly  &  Koenig,  2006).  Konflik pekerjaan  dan  keluarga  berhubungan  kuat dengan  depresi  dan  juga  kecemasan  yang lebih banyak dialami oleh wanita dibandingkan pria (Frone, 2000). Selain itu, konflik  pekerjaan  dan  keluarga  juga berhubungan  dengan  peran  tradisional wanita  yaitu  mengurus  rumah  tangga  dan juga mengasuh anak. Konflik pekerjaan dan keluarga saat ini dianggap sebagai masalah yang penting di dalam  dunia bisnis (Burke & El-Kot, 2010).
Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  melaporkan bahwa  terjadi  kenaikan  jumlah  presentase angkatan  kerja  wanita  dari  tahun  2020 sampai  dengan  tahun  2021.  Pada  tahun 2021,  angkatan  kerja  wanita  sebesar 36,20% dan angkatan kerja laki-laki sebesar 43,49%. Besaran presentase angkatan kerja wanita  dan  juga  kenaikannya  menandai bahwa minat wanita  dalam  bekerja tergolong tinggi dan hampir menyamai laki- laki.  Apabila  mempertimbangkan  teori peran  gender  yang  dialami  oleh  wanita, maka  hal  tersebut  mengisyaratkan  bahwa pekerja  di  Indonesia yang  beresiko mengalami permasalahan konflik pekerjaan dan keluarga cukup besar.
Cloninger et al. (2015) menunjukkan bahwa konflik  pekerjaan  dan  keluarga  memiliki pengaruh  signifikan  negatif  terhadap  PKO dan  pengaruh  tersebut  lebih  kuat  terhadap wanita dibandingkan dengan pria. Penelitian tersebut dilakukan dengan sampel  para  pekerja  di  USA,  model penelitian  belum  tentu  memberikan  hasil
yang sama apabila diterapkan di Indonesia. Selain  itu  juga  terdapat  inkonsistensi  hasil penelitian. Berdasarkan hal tersebut kemudian  peneliti  ingin  melakukan  uji kembali model penelitian dengan pengambilan  sampel  pekerja  wanita  di Indonesia.
2. Tinjauan Pustaka
a. Konflik Pekerjaan dan Keluarga
Greenhaus & Beutell (1985) menyampaikan bahwa  inter  role  conflict  yang  timbul dikarenakan seseorang mengalami kesulitan dalam  menyeimbangkan  peran  dalam pekerjaan  dan  keluarga  atau  yang  disebut dengan  work-family  conflict  atau  yang biasa juga dikenal sebagai konflik pekerjaan dan keluarga. Ia juga mendefinisikan bahwa sebagai  bentuk    dari    konflik    antar    peran yaitu    saat  tekanan    peran    dari    pekerjaan dan    keluarga    saling    bertentangan  yang menyebabkan  partisipasi      dalam      salah satu   peran menjadi   lebih   sulit   karena partisipasi    pada    peran    lainnya. Pertentangan serta  tekanan  yang  semakin meningkat   antara   peran   di   keluarga dan di   tempat   kerja   menyebabkan efektivitas pada    salah    satu    peran    terhambat    oleh kegiatan peran  lainnya.
Definisi  konflik  pekerjaan  dan  keluarga menurut  Netemeyer et  al. (1996)  yaitu bentuk  konflik  antar  peran  saat  terdapat tuntutan umum pada waktu yang dihabiskan bersama  keluarga  sehingga  terciptanya ketegangan akibat pekerjaan yang mengganggu dalam melaksanakan tanggung jawab  yang berhubungan dengan keluarga.  Tuntutan  pada  satu  peran membuat  pelaksanaan  tugas  pada  peran lainnya menjadi lebih sulit. Tuntutan umum dalam  suatu  peran  antara  lain  adalah tanggung  jawab,  persyaratan,  harapan, tugas  dan  komitmen  yang  berhubungan dengan peran yang diberikan.
b. Perilaku Kewargaan Organisasional
Organ  et  al.  (2006)  menggambarkan  PKO sebagai perilaku individu yang bebas, tidak secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh sistem  penghargaan  formal  dan  secara bersama-sama  mendorong  fungsi  efisiensi dan  efektivitas  organisasi.  Sloat  (1999) berpendapat  bahwa  warga  organisasi  yang baik  adalah  pekerja  yang  melakukan tindakan-tindakan  yang  mengarah  pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi dalam organisasi  dan  tindakan  tersebut  secara eksplisit tidak diminta atau dilakukan secara sukarela,  serta  tidak  secara  formal  diberi penghargaan.
Neuman dan Kickul (1998) mengemukakan bahwa  perilaku  ekstra  peran  pertama  kali diidentifikasi  oleh  Katz  pada  tahun  1964, kemudian  perilaku  tersebut  diberi  nama Perilaku Kewargaan Organisasional (PKO) oleh  Smith,  Organ,  dan  Near  pada  tahun 1983.  Berbagai  macam  terminologi  telah digunakan  untuk  menggambarkan  perilaku tersebut termasuk PKO, pro sosial, perilaku ekstra  peran,  perilaku  spontanitas,  dan bahkan perilaku yang berlawanan.
Konsep  PKO  menurut  Shweta  dan  Srirang (2009)  pertama  kali  diperkenalkan  oleh Simth,  Organ,  dan  Near  pada  tahun  1983 yang  menggambarkan  PKO  dalam  dua dimensi  yaitu  altruism  dan  generalized compliance.  Kemudian  pada  tahun  1988 Organ menambahkan sportsmanship, courtesy, dan civic virtue sebagai komponen  lain  pada  PKO.  William  dan Anderson (1991) mengelompokkan PKO ke dalam  dua  kategori  yang  berbeda  yaitu OCBI – merupakan perilaku yang mengarah pada individu dalam organisasi yang terdiri dari  altruism  dan  courtesy  dan  OCBO  – merupakan  perilaku  yang  mengarah  pada peningkatan  efektifitas  organisasi  yang terdiri dari conscientiousness, sportsmanship , dan civic virtue.
c. Pengembangan Hipotesis
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bragger  et al. (2005) terhadap sampel guru sekolah AS, menemukan  bahwa  konflik  pekerjaan  dan keluarga  baik  dengan  arah  pekerjaan terhadap  keluarga  atau  keluarga  terhadap pekerjaan  berhubungan  negatif  dengan keterlibatan  PKO  guru  bahkan  setelah mengendalikan  efek  terhadap  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi.  Yu et  al.
(2018)  juga  menemukan  bahwa  konflik pekerjaan  dan  keluarga  dengan  arah pekerjaan  terhadap  keluarga  memiliki hubungan negatif dengan PKO.
Beham  (2011)  yang  menggunakan  sampel pegawai  Spanyol  di  berbagai  industri, menemukan  bahwa  terdapat  hubungan negatif  yang  signifikan  konflik  pekerjaan dan  keluarga  terhadap  PKO.  Namun, pengaruh tersebut berlaku untuk wanita dan tidak  untuk  laki-laki.  Berdasarkan  teori peran gender, pria dan wanita menekankan perbedaan  pada  pekerjaan  dan  peran keluarga  karena  stereotip  yang  terkait dengan  peran  yang  mereka  tempati meskipun  stereotip  tersebut  dapat  sangat bervariasi  di  berbagai  negara.  Teori  peran gender menunjukkan bahwa pria cenderung lebih  terlibat  pada peran  pekerjaan  mereka daripada  wanita,  sementara  wanita  lebih terlibat  pada  perannya  di  dalam  keluarga (Eagly  &  Koenig,  2006  dalam  Kismono, 2011).
Perempuan memiliki kebutuhan yang lebih kuat  untuk  fokus  pada  kegiatan  non-kerja seperti merawat keluarga dan peran tersebut lebih  penting  untuk  eksistensinya  (Bender et  al.,  2005).  Ketika  terdapat  benturan pelaksanaan  peran  yang  meningkat  dari keluarga dan pekerjaan,  maka wanita tidak hanya  mengeluarkan  lebih  banyak  biaya untuk  melawan  tekanan  keluarga  namun juga  karena  kelangkaan  sumber  daya sehingga  mereka  juga  merasa  sulit  untuk terlibat dalam PKO (Cloninger et al., 2015). Berdasarkan  hal  itu,  maka  hipotesis penelitian ini yaitu:
H1:  Konflik  pekerjaan  terhadap  keluarga memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  PKO pegawai wanita di Indonesia.
H2:  Konflik  keluarga  terhadap  pekerjaan memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  PKO pegawai wanita di Indonesia.

## 3. Metode Penelitian
a. Desain Penelitian
Penelitian ini
dilakukan
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif
melalui metode survey. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disebarkan kepada responden secara daring dengan  menggunakan  teknik  purposive sampling. Jenis data yang digunakan adalah data  primer  dengan  pengumpulan  data secara cross-sectional.
b. Metode Pengumpulan Data
Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan  teknik  purposive  sampling dengan kriteria sebagai berikut:
1) Wanita  yang  bekerja/menjadi  salah satu  pegawai  di  salah  satu  perusahaan di  Indonesia  dengan  masa  kerja  lebih dari 2 tahun.
2) Sudah  menikah  atau  belum  menikah, memiliki anak usia balita atau memiliki tanggung jawab untuk mengurus orang tua.
3) Memiliki  jam  kerja  yang  terikat sehingga tidak mudah untuk keluar dari kantor pada saat jam kerja.
Penelitian  ini  menggunakan  tiga  variabel yaitu  perilaku  kewargaan  organisasional sebagai wariabel dependen, konflik pekerjaan-keluarga  dan  konflik  keluarga- pekerjaan  sebagai  variabel  independen. Data penelitian
c. Instrumen Penelitian
Kuesioner penelitian konflik pekerjaan dan keluarga menggunakan teori yang dikembangkan oleh Netemayer et al. (1996) dan  diadopsi  oleh  Yunita  dan  Kismono
(2014),  terdiri  dari  10  item  pertanyaan dengan  pengukuran  menggunakan  skala likert  1-5.  Sedangkan  untuk  variabel  PKO menggunakan  teori  yang  dikembangkan oleh  yang  diadopsi  oleh  Windarti  (2016) terdiri  dari  24  item  pertanyaan  dengan menggunakan skala pengukuran likert 1-5.
d. Metode Analisis Data Uji validitas dilakukan dengan menggunakan validitas muka yaitu melalui konsultasi langsung dengan dosen pembimbing  dan  menggunakan  validitas konten.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat  nilai  Cronbach’s  Alpha.  Apabila nilainya  ≥  60  maka  instrumen  penelitian dapat dikatakan reliabel.
e. Analisis Data
Analisis  data  menggunakan  regresi  linier berganda.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan uji t, uji F, dan uji kelayakan model. Penggunaan analisis linier berganda dilakukan karena penelitian ini menggunakan dua variabel independen dan satu  variabel  dependen  dengan  persamaan model sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2   + e
Keterangan :
Y   = Perilaku kewargaan organisasional α    = Konstanta.
β    = Koefisien regresi dari variabel
(koefisien).
X1 = Konflik pekerjaan terhadap keluarga X2 = Konflik keluarga terhadap pekerjaan e    = Epsilon (tingkat kesalahan).

## 4. Pembahasan
Berdasarkan  pengumpulan  data  yang  telah dilakukan, terdapat sebanyak 224 kuesioner dari 260 kuesioner yang dapat diterima dan kemudian dilakukan pengolahan data. Hasil analisis data dimulai dengan melakukan uji validitas  dan  reliabilitas.  Uji  validitas
dilakukan dengan validitas muka. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan melihat  nilai  Cronbach’s  Alpha  dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.1 Nilai Cronbach’s Alpha Variabel
Penelitian
Tabel
diatas menunjukkan bahwa keseluruhan  variabel  penelitian  memiliki nilai  reliabilitas  yang  dapat  diterima.  Hal tersebut  berarti  instrument  penelitian  yang digunakan reliabel.
Uji  kecocokan  model  penelitian  ini menggunakan koefisien determinasi dan uji F. Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai R²  model  penelitian  adalah  0,354  (35,4%) yang  artinya  bahwa  variasi  PKO  dapat dijelaskan  oleh  variabel  konflik  pekerjaan dan  keluarga  sebesar  35.4%  sedangkan sisanya  (64,6%)  dijelaskan  oleh  variabel lain  di  luar  model  penelitian.  Uji  F  pada model  penelitian  ini  memiliki  nilai  nilai  F sebesar  60,46  dengan  nilai  signifikansi  F sebesar 0,000 (Sig≤0,05). Hal tersebut dapat diartikan  bahwa  konflik  pekerjaan  dan keluarga dapat digunakan untuk memprediksi PKO.
Pengujian  hipotesis  1  untuk  mengetahui apakah konflik pekerjaan terhadap keluarga (KPK)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dan  bersifat  negatif  terhadap  PKO. Berdasarkan  hasil  analisis  uji  regresi, diketahui  bahwa  KPK  memiliki  nilai  β  (- 0,973)  dan  memiliki  nilai  p-value  (p= 0,00000174)  dengan  menggunakan  level signifikan  5%.  Artinya,  konflik  pekerjaan terhadap keluarga  memiliki pengaruh  yang signifikan  negatif  terhadap  PKO.  Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  β  yang negatif  dan  nilai  signifikansi  di  bawah  5% nilai (β=-0,973; p<0,05).
Berdasarkan pada penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung.  Dapat  diartikan  juga  bahwa ketika  konflik  pekerjaan  terhadap  keluarga tinggi  (rendah),  maka  PKO  pegawai  akan semakin  rendah  (tinggi).  Siahaan  (2003) menjelaskan  bahwa  wanita  Indonesia  pada dasarnya  tidak  didorong  untuk  mencari nafkah  melainkan  untuk  menjalankan aktivitas dengan melayani dan mementingkan keluarganya. Tekanan pekerjaan yang tinggi di tempat kerja akan memunculkan  konflik  dimana  wanita tersebut harus dapat menyelesaikan pekerjaannya  namun  di  sisi  lain  ia  juga harus  mengutamakan  perannya  di  dalam keluarga.
Hipotesis  2  adalah  konflik  keluarga terhadap pekerjaan (KKP) memiliki pengaruh  negatif  yang  signifikan  terhadap PKO.  Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis tersebut  terdukung  atau  tidak  maka kemudian dapat dilihat pada hasil uji regresi di  tabel  4.2.  Berdasarkan  uji  regresi tersebut,  diketahui  bahwa  KKP  memiliki nilai  (β=  -0,769)  dan  nilai  p-value (p=0,000115)  dengan  menggunakan  level signifikan 5%.
Berdasarkan  nilai  yang  diperoleh  melalui hasil  uji  regresi  diatas  kemudian  dapat disimpulkan bahwa konflik keluarga terhadap  pekerjaan  memiliki  pengaruh signifikan  yang  bersifat  negatif  terhadap Instrumen Cronbac h’s alpha Reliabilitas Konflik Pekerjaan terhadap Keluarga 0,803 Reliabel (baik) Konflik Keluarga terhadap Pekerjaan 0,803 Reliabel (baik) Perilaku Kewargaan Organisasional (PKO) 0,742 Reliabel
PKO  (β=-0,769;p<0,05).  Artinya  hipotesis 2  terdukung.  Apabila  konflik  keluarga terhadap pekerjaan pegawai tinggi (rendah) maka  PKO  pegawai  juga  akan  semakin rendah  (tinggi).  Hasil  tersebut  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Cloninger  et  al.  (2015)  yang  menyatakan bahwa  konflik  pekerjaan  dan  keluarga memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan bersifat  negatif  terhadap  PKO  terutama untuk perempuan. Hal tersebut karena peran tradisional  yang  disandang  oleh  wanita  di dalam  kehidupan  bermasyarakat.    Seperti halnya penelitian Huang et al. (2004) yang menyatakan  bahwa  salah  satu  penyebab PKO pegawai wanita rendah adalah karena adanya  peningkatan  konflik  pekerjaan  dan keluarga yang dialami.
Berikut  merupakan  rangkuman  dari  hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan:
Tabel 4.12 Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis β Sig. Konflik pekerjaan terhadap keluarga memiliki pengaruh negatif terhadap PKO pegawai wanita di Indonesia. -0,973 0,000 Konflik keluarga terhadap pekerjaan memiliki pengaruh negatif terhadap PKO pegawai wanita di Indonesia. -0,769 0,000

## 5. Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa konflik pekerjaan dan keluarga berpengaruh secara  signifikan  dan  bersifat  negatif terhadap perilaku kewargaan organisasional
pegawai  wanita  di  Indonesia.  Hal  tersebut dapat  terlihat  dari  nilai  koefisien  regresi KPK terhadap PKO sebesar 0,000 (p<0,05) dengan  nilai  β  -0,973  dan  KKP  terhadap PKO sebesar 0,000 (p<0,05) dengan nilai β -0,769.  Nilai  koefesien  determinasi  (R Square)  pada  penelitian  ini  yaitu  sebesar 35,4%.  Berarti,  variabel  PKO  dapat dijelaskan  oleh  variabel  konflik  pekerjaan dan  keluarga  sebesar  35,4%  dan  64,6% sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar model.
Beberapa  saran  yang  peneliti  ajukan berdasarkan hasil peneilitian ini yaitu:
Bagi Organisasi
Organisasi sudah seharusnya memerhatikan dalam  pembuatan  desain  kerja  dan  juga kebijakan yang dapat memfasilitasi pegawai untuk  dapat  memenuhi  perannya  di  dalam keluarga  tanpa  mengganggu  perannya  di dalam  organisasi.  Contoh  yang  dapat  di terapkan oleh organisasi diantaranya yaitu:
a. Organisasi dapat membangun day care untuk  memfasilitasi  peran  pegawai sebagai ibu di dalam keluarganya.
b. Memberikan kemudahan kepada pegawai  apabila  mengajukan  izin terkait  dengan  pemenuhan  tanggung jawabnya di dalam keluarga.
c. Membangun  budaya  saling  membantu antar  rekan  kerja  serta  meningkatkan kordinasi antar rekan kerja.
d. Mempertimbangkan untuk mulai menerapkan  waktu  fleksibel  untuk bekerja bagi pegawai.

## Daftar Pustaka
Abdullah,  Meor  Rashydan.,  Marican, Sabitha.,  &  Kamil,  Nurul  Livana  Mohd. (2019). The Mediating Role of Self-Efficacy on  the  Relationship  Between  Work-Family Conflict  and  Organizational  Citizenship Behavior. Journal  of  Nusantara  Studies (JONUS), Vol 4 (1) 246-272.

## Badan  Pusat  Statistik  Jakarta  Pusat.
Persentase  Tenaga  Kerja  Formal  Menurut Jenis Kelamin (Persen), 2019-2021 . Jakarta Pusat: Badan Pusat Statistik.
Beham,  Barbara.  (2011). Work-family Conflict  and  Organizational  Citizenship Behavior: Empirical Evidence from Spanish Employees . Community, Work and Family Journal. Vol. 14 No. 1, February 2011. 63- 80.
Bender, K., S. Donohue,and J. Heywood. ( 2005). Job  Satisfaction  and  Gender
Segregation. Oxford Economic Papers 57: 479–496.
Bragger,  J.,  Rodriguez-Srednicki,  O., Kutcher,  E.  J.,  Indovino,  L.,  &  Rosner,  E. (2005). Work– family conflict, work– family culture  and  organizational  citizenship behavior  among  teachers. Journal  of Business and Psychology, 20, 303– 324.
Burke,  R.  J.,  &  El-Kot,  E.  G.  2010. Correlates  of  work  family  conflict  among managers in Egypt. Intenational Journal of Islamic  and  Middle  Eastern  Finance  and Management Vol. 3(2), 113-131.
Cloninger,  P.A.,  Selvarajan,  T.T  (Rajan)., Singh,  Barjinder.,  and  Huang,  Shengsheng (Charlie).  (2015). The  Mediating  Influence of Work-Family Conflict and The Moderating  Influence  of  Gender  on Employee  Outcomes. The  International Journal  of  Human  Resource  Management. Vol.26, No.18, 2269-2287.
Eagly, A. H. & Koenig, AM (2006). Social Role  Theory  of  Sex  Differences  and Simmiliarities:  Implication  for  Prosocial Behavior, in K Dindia & DJ Canary (eds), Sex  Differences  and  Simmiliarities  in Communication, Second Edition, Lawrence Erlbaum, Mahwah, New Jarsey, pp. 161-77.
Fathuma,  H.  A.  R.  (2013). The  role  work family conflict self efficacy on the negative effect of organizational citizenship behavior. South  East  Asia  Journal  of
Contemporary  Business,  Economics  and Law, 3(1), 49–54.
Frone,  M.  R.  2000. Work-Family  Conflict and Employee Psychiatric Disorders : The National  Comorbidity  Survey .  Journal  of Applied Psychology. Washington :
American  Psychological  Association.  Vol. 85. No. 6 (888-895)
Greenhaus, Jeffrey H., & Beutell, Nicholas J. (1985). Sources of Conflict between Work dan  Family  Roles The  Academy  of Management Review, Vol. 10, No. 1 (Jan., 1985), pp. 76-88.
Huang, Youhuang., Wang, Zhen., Yu, Kun.
(2018).
Work-family conflict and organizational  citizenship  behavior:  the role  of  job  satisfaction  and  decision authority. National Natural Science Foundation  of  China  (Nos.  71101148  and 71702184).
Kismono,  Gugup.  (2011) The  Relationship between  Job  Embededness,  Work-Family Conflict,  and  the  Impact  of  Gender  on Turnover Intention: Evidence from Banking Industry . Thesis for the Degree of Doctor of Philisophy of Curtin University.
Mark  C.  Bolino,  William  H.  Turnley,  J. Bruce Gilstrap And Mark M. Suazo. (2010). Citizenship Under Presure: What’s a “good soldier”  to  do? .  Journal  of  Organizational Behavior, v. 31, 835-855.
Netemeyer,  Richard.G,  Boles,  James.S, McMurrian,  Robert.  (1996). Development and  Validation  of  Work-Family  Conflict and  Family-Work  Conflict  Scales .  Journal of Applied Psychology 1996. Vol. 81 . No. 4,400-410.
Neuman,  G.A.,  and  Kickul,  J.R.,  1998. Organizational Citizenship Behaviors: Achievement  Orientation  and  Pesonality, Journal  of  Business  and  Psychology, Vol.13, No.2 (jun.,1998), pp.263-279.
Organ, D.W. (1988). Organizational
Citizenship  Behavior:  The  Good  Soldier Syndrom. Lexington Book, Lexington, MA.
Organ,  D.  W.,  Podsakof,  P.  M.,  and Mackenzie,  S.  B.  (2006). Organizational citizenship
behavior: Its nature, antecedents, and consequences . California:

## Sage Publication
Podsakoff,  P.  M.,  Ahearne,  M.,  & MacKenzie,  S.  B.  (1997). Organizational citizenship  behavior  and  the  quantity  and quality of work group performance. Journal of Applied Psychology , 82 (2), 262–270.
Podsakoff N. P., Whiting S. W., Podsakoff P. M., Blume B. D. (2009). Individual- and organizational-level consequences of organizational  citizenship  behaviors :  a meta-analysis. J.  Appl.  Psychol. 94,  122– 141. 10.1037/a0013079.
Rad
Ali Mohammad Mosadegh,
Yarmohammadian  Mohammad  Hossein. (2006). A  Study  of  Relationship  between Managers Leadership Style and Employees Job  Satisfaction.  Leadership  in  Health Services .  19(2):xi-xxviii.  Emerald  Group Publishing Limited.
Siahaan, AY. (2003). The politics of gender and  decentralization  in  Indonesia ,  Center for  Policies  Studies,  Central  European Universities and the Open Society Institute.
Sloat  K.  C.  (1999). Organizational citizenship
Professional
Safety . Vol. 44, Iss. 4,  (Apr 1999): 20-23. Diakses pada 27 September 2018 dari: https://search.proquest.com/docview/20033 2744?pq-origsite=gscholar.
Shweta and Srirang, J., 2009. Determinants of  Organizational  Citizenship  Behavior:  A review  Literature ,  Journal  of  Management &  Public  Policy,  Vol  1  No.  1  July- December 2009 pp. 33-42.
Williams, L. J., and Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors . Journal of Management, 17(3), 601-617.
Windarti, Ani. (2016).
Pengaruh
Kepemimpinan  Transformasional  pada
Perilaku Kewargaan Organisasional dengan Komitmen Afektif sebagai
Pemediasi. Tidak di Publikasikan.
Yunita,  Putu  Irma  dan  Kismono,  Gugup (2014). Influence  of  Work-Family  Conflict and  Family-Work  Conflict  on  Employee Turnover  Intentions  with  Gender,  Social
Support and Individual Value as
Moderating  Effects .  Journal  of  Indonesian Economicy  and  Business.  No  1  Vol.  29 Januari 2014.
Yu,  K.,  Wang,  Z.,  &  Huang,  Y.  (2018). Work-family  conflict  and  organizational citizenship  behavior:  The  role  of  job satisfaction and decision authority . Frontiers  of  Business  Research  in  China, 12(17), 1–13.
Tziner,  A.  &  Sharoni,  G.  (2014). Organizational citizenship behavior, organizational justice, job stress, and work- family  conflict:  Examination  of  their interrelationships  with  respondents  from  a non-Western  culture .  Journal  of  Work  and Organizational Psychology, 30(1), 35–42.