## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA GURU MELALUI PROGRAM PENGABDIAN PRE DAN PASCA SMA BINA INSAN MANDIRI (BIMA) DI PONDOK PESANTREN AL-IHSAN BARON
Sureni
Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Kediri, Indonesia Email : renisureni8394@gmail.com

## Limas Dodi
Dosen Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Kediri, Indonesia Email : ade_elfa@ymail.com

## Abstract
This  research  was  conducted  to  obtain  information  by  analyzing  the  development  of teacher resources carried out at the Al-Ihsan Baron Islamic Boarding School. Given the importance of the need for human resources in Islamic educational institutions, especially the needs of ideal teachers by the vision and mission criteria of the Al-Ihsan Baron Islamic Boarding  School  as  well  as  the  fulfillment  of  competent  and  professional  teacher resources. Thus, a service program aimed at graduates or Post High School Bina Insan Mandiri (BIMA) was born. Types of teacher resource development programs include (1) Parenting Assistant (2) Short-Term Teacher Service and (3) Long-Term Teacher Service. Through  this  development  program,  it  is  hoped  that  it  can  meet  the  needs  of  qualified educators so that they can optimize skills and performance to create quality institutions and  education.  This  research  is  descriptive  research  with  a  qualitative  approach.  Data collection techniques using observation techniques, interviews, and documentation. The results  of  the  study  suggest  that  the  potential  of  teacher  resources  coming  from graduates/outputs  from  institutions  can  contribute  and  contribute  to  educational institutions  internally,  namely  through  service  programs,  which  can  carry  out  their duties and utilize knowledge to students according to their expertise and abilities.
Keywords : Development, Service Programs, Teacher Resources.

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan informasi dengan menganalisis manajemen pengembangan  sumber  daya  guru  yang  dilaksanakan  di  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan Baron. Mengingat pentingnya kebutuhan sumber daya manusia di lembaga pendidikan Islam khususnya kebutuhan guru yang ideal sesuai dengan kriteria visi dan misi Pondok Pesantren  Al-Ihsan  Baron  serta  pemenuhan  sumber  daya  guru  yang  kompeten  dan profesional. Maka dilahirkanlah program pengabdian yang ditujukan kepada lulusan atau Pasca  SMA  Bina  Insan  Mandiri  (BIMA).  Jenis  program  pengembangan  sumber  daya guru  meliputi:  (1)  Asisten  pengasuhan  (2)  Pengabdian  guru  jangka  pendek  dan  (3) Pengabdian guru jangka panjang. Melalui program pengembangan ini, diharapkan dapat memenuhi  kebutuhan  tenaga  pendidik  yang  berkualitas  sehingga  mampu mengoptimalkan keterampilan dan kinerja untuk mewujudkan lembaga dan  pendidikan yang  bermutu.  Penelitian  ini    merupakan    penelitian    deskriptif    dengan  pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan teknik pengamatan, wawancara dan dokumentasi.  Hasil  penelitian  mengemukakan  bahwa  potensi  sumber  daya  guru  yang berasal  dari  lulusan/alumni/hasil  output  pendidikan  dari  lembaga  mampu  memberikan sumbangsih dan kontribusi terhadap lembaga pendidikan secara internal, yakni melalui
program  pengabdian,  yang  ke  depannya  mampu  menjalankan  tugas  dan  perannya mentransfer  ilmu  kepada  santri  sesuai  dengan  keahlian  dan  kemampuan  yang dimilikinya.
Kata Kunci : Pengembangan, Program Pengabdian, Sumber Daya Guru.

## A. Pendahuluan
Barangkali  tidak  salah,  Glueck  dan  Jauch  (1994)  yang  dikutip  Arika, mengungkap  asumsi  bahwa  pada  abad  modern  nanti,  kompetisi  pendidikan global ditentukan oleh sejauh mana tingkat kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki. Siapa yang memiliki sumber daya paling unggul, bisa dipastikan dialah  yang  menduduki  peringkat  pertama.  Begitupun  sebaliknya,  kegagalan mengembangkan  sumber  daya  manusia,  berakibat  pada  degradasi  lembaga pendidikan. 1 Asumsi  Glueck  menemui  kenyataan,  saat  melihat  penurunan prestasi  yang  dialami  oleh  hampir  semua  pendidikan  di  Indonesia.  Benar  saja, kualitas  sumber  daya  manusia  menjadi  titik  pangkal  paling  parah  saat  ini  di Indonesia.  Pendidikan  kita  mengalami  krisis  multidimensi,  baik  pada  sektor lulusan, guru maupun tenaga sumber daya lainnya.
Tudingan sumber daya manusia sebagai titik pangkal problematik, bukan sembarang  asal,  penulis  menemukan  beberapa  problem  yang  dilatari  oleh lemahnya sumber daya manusia, yakni: pertama, rendahnya kualitas dan prestasi guru sebagai pendidik yang mampu menciptakan lulusan berharga tawar tinggi. Itu  artinya,  kelemahan  guru  tergambar  pada  dua  aspek;  kualitas  diri  dan kemampuan  mencetak  lulusan.  Untuk  dapat  mencetak  lulusan  unggul,  tentu dibutuhkan  guru  berprestasi.  Tanpa  kualitas  guru,  mustahil  bisa  menciptakan lulusan  yang  juga  berkualitas. 2 Ada  pepatah  Jepang  mengatakan  “ only  burning wood  can  burn  other  wood ”.  Sebagaimana  dinyatakan  oleh  Jackson,  Rockoff  dan Staiger (2014) dalam Tjabolo:
Quality students can only be  created in education on the condition  that teachers must  also  be  qualified.  Achievement  teachers  are  a  condition  for  the  birth  and creation of high school graduates. This cannot be denied, because it is impossible for school  graduates  to  be  great  without  being  supported  by  great  teachers.  On  the other  hand,  teachers  who  are  not  qualified  can  be  ascertained,  the  graduates produced  are  also  not  qualified.  Therefore,  the  main  requirement  for  a  superior school as measured by competitive and useful graduates is a school that is able to have quality teachers. 3
1 Arika  Palapa,  “The  Strategic  Foundation  for  Competitive  Excellent Development in Integrated Islamic Primary Schools in Indonesia,” International Journal of Advanced Science and Technology 29,
no. 12 (2020): 1747,
https://www.researchgate.net/profile/Juliana-J/publication/342663112.
2 Rosmawati  Rosmawati,  Nur  Ahyani,  dan  Missriani  Missriani,  “Pengaruh Disiplin dan Profesionalisme Guru terhadap Kinerja Guru,” Journal of Education Research 1, no. 3 (3 November 2020): 200–205, https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.22.
3 Siti Asiah Tjabolo dan Herwin Herwin, “The Influence of Teacher Certification on  the  Performance  of  Elementary  School  Teachers  in  Gorontalo  Province,  Indonesia,”
Kedua, lemahnya  manajemen  pengembangan  sumber  daya  melalui kepemimpinan. Pengembangan sumber daya yang dimaksud oleh Abdul Ghafur adalah  kemampuan menanamkan  karakter  dasar  kemanusiaan yang  berbentuk integritas,  amanah  dan  profesional.  Pemimpin  bertanggung  jawab  mencetak guru  berprestasi,  dan  guru  berkewajiban  menciptakan  lulusan  berdaya  saing global,  sekaligus  memiliki  karakter  moral  yang  humanis. 4 Jika  arah pengembangan  sumber  daya  ditujukan  pada  dua  aspek  ini  (intelektual  dan moral),  maka  kepemimpinan  dikatakan  berhasil.  Sallis,  dalam  Ismail, menggambarkan  bentuk  nyata  kemampuan  intelektual,  bahwasanya  yang dimaksud  adalah  pengetahuan,  skill  dan  kompetensi  lulusan  berada  pada standar maksimal intelektualitas lulusan. Sementara bentuk moral, terlihat pada karakter  berpikir  lokal  yang  progresif  dan  produktif  dengan  menjadikan  aset lokal sebagai sasaran. 5
Oleh  karena  itu,  pengaturan  program  sumber  daya  manusia  khususnya guru dalam sebuah lembaga pendidikan dipandang sangat besar perannya bagi kesuksesan  juga  keberhasilan  lembaga  pendidikan.  Dan  kedudukan  sumber daya guru sangat penting peranannya dalam sebuah lembaga pendidikan. 6 Oleh karena itu dalam UU RI No. 14 Th. 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 2 ayat 1 dijelaskan  bahwa    guru    mempunyai    kedudukan  sebagai  tenaga  profesional pada  jenjang  pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah,  dan  pendidikan  anak usia dini pada jalur pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang  undangan. 7 Guru  adalah  sumber  daya  pendidikan  yang  harus dikelola  dan  dikembangkan  potensinya secara  periodik  atau  berkelanjutan  dan terstruktur  agar  secara  profesional  mampu  menjalankan  fungsi  dan  perannya dan memiliki kualitas yang baik.
Dalam membangun pendidikan di suatu tatanan lembaga tidaklah mudah. Diperlukan  usaha  dan  upaya  untuk  mengembangkan  sumber  daya  guru  agar semakin meningkatkan kualitas pendidikan. Apabila guru memiliki kualitas dan kemampuan  profesional,  maka  bisa  dinilai  berkembang  pula  lembaga pendidikan tersebut. Melalui upaya pengembangan sumber daya guru, lembaga
International  Journal  of  Instruction 13,  no.  4  (1  Oktober  2020):  347–60, https://doi.org/10.29333/iji.2020.13422a.
4 Abdul Gafur, “Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam meningkatkan Etos Kerja  Guru  Pendidikan  Agama  Islam  (Pai)  Di  Sd  Muhammadiyah  2  Sidoarjo,” International  Journal  on  Integrated  Education 3,  no.  4  (2  Juli  2020):  86–90, https://doi.org/10.31149/ijie.v3i4.432.
5 Feiby  Ismail,  Abdul  Muis  Daeng  Pawero,  dan  Mardan  Umar,  “Improving Educational  Quality  through  Optimizing  the  Potential  of  Educational  Institutions  in
Indonesia,” International Journal
of Educational Research , t.t., 6,
https://www.ijersc.org/index.php/go/article/view/36/14.
6 Syaiful  Haq,  M  Giatman,  dan  Azwar  Inra,  “EVALUATION  OF  TEACHER PROFESSIONAL EDUCATION PROGRAM (PPG) TEACHING GRADUATES IN EDGE AREA,  FRONT  AREA,  AND  LEFT  SIDE  AREA  OF  INDONESIA  (SM-3T)  OF UNIVERSITAS NEGERI PADANG,” International Journal of Educational Dynamics 1, no. 2
(2019): 7, http://repository.unp.ac.id/22057/1/157-Article%20Text-399-1-10-20190521.
7 Undang Undang Guru dan Dosen (UU RI No. 14 Th. 2005 , t.t., 6.
pendidikan  akan  mampu  menghasilkan  sesuatu  yang  berkualitas  baik  produk maupun jasa. 8 Maka sumber daya guru ini harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar dapat didayagunakan secara maksimal guna mencapai tujuan pendidikan.
Tantangan  dalam  lembaga  pendidikan  banyak  yang  menyasar  kepada sumber  daya  guru,  mengingat  peran  ini  sangat  penting  yaitu  menjadi  ujung tombak dalam pembelajaran untuk pencapaian pendidikan yang bermutu serta berkualitas. Rendahnya kinerja pencapaian tujuan pendidikan  dipengaruhi oleh rendahnya  pula  kualitas  sumber  daya  guru  yang  ada. 9 Maka  dibutuhkannya bantuan, bimbingan, motivasi, stimulasi, dan dorongan yang kuat dari lembaga untuk  mengembangkan  kemampuan  sumber  daya  guru  terutama  yang berhubungan  dengan  peningkatan  kompetensi  dan  profesionalisme  guru  dan dukungan  ini  mencakup  banyak  hal  baik  dari  segi  internal  maupun  eksternal dari lembaga pendidikan yang menaunginya.
Isu  sentral  pengembangan  sumber  daya  dalam  pendidikan  bukan  hanya isapan  jempol,  melainkan  memiliki  landasan  filosofis.  Ada  tiga  pola  yang dihasilkan  pengembangan  sumber  daya  manusia,  yakni  1) personal  growth : meningkatkan  kemampuan  individual,  2) indirect  compensation :  meningkatkan kompensasi secara tidak langsung, 3) quality : meningkatkan kualitas hasil, dan 4) productivity :  meningkatkan  produktivitas  organisasi  (lembaga  pendidikan, read. ). 10 Ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia di sini di arahkan kepada  standar  kompetensi  akademik  tenaga  pendidik  atau  guru  mencakup: kompetensi  akademik,  kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial,  dan kompetensi profesional kerja dalam satuan lembaga pendidikan. 11
Penulis telah melakukan penelusuran ke berbagai jurnal bereputasi, belum ditemukan  penelitian  komprehensif  yang  menyasar  aspek  pengembangan sumber daya seperti yang penulis tawarkan. Semisal, Kurniawati menelaah pola kepemimpinan dalam pendidikan, didiagnosa bahwa kepemimpinan adalah ruh pendidikan,  namun  hasil  akhirnya  mengatakan  berbeda,  bahwa  sumber  daya manusia-lah kunci kualitas pendidikan. 12 Sehingga penelitian ini, terkesan hanya menyisir  bagian  strategi  kepemimpinan.  Rahmah  Utamy  terlihat  juga  lemah
8 Bambang  Suratman  dkk.,  “Does  Teacher  Certification  Promote  Work Motivation and Teacher Performance? A Lesson from Indonesia,” International Journal of Innovation 11, no. 10 (2020): 10.
9 Evi  Isna  Yunita,  Sri  Suneki,  dan  Husni  Wakhyudin,  “Manajemen  Pendidikan Inklusi dalam Proses Pembelajaran dan Penanganan Guru Terhadap Anak Berkebutuhan Khusus,” International  Journal  of  Elementary  Education 3,  no.  3  (20  Agustus  2019):  267, https://doi.org/10.23887/ijee.v3i3.19407.
10 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2016), 140.
11 Akhyar  Rido,  “Why  They  Act  The  Way  They  Do?:  Pedagogical  Practices  of Experienced Vocational English Language Teachers in Indonesia,” International Journal of Language Education , 30 Maret 2020, 24–37, https://doi.org/10.26858/ijole.v4i2.9935.
12 Emilia  Kurniawati,  Yasir  Arafat,  dan  Yenny  Puspita,  “Peran  Kepemimpinan Kepala  Sekolah  dalam  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  melalui  Manajemen  Berbasis Sekolah,” Journal  of  Education  Research 1,  no.  2  (30  Oktober  2020):  134–37, https://doi.org/10.37985/joe.v1i2.12.
dalam  menggambarkan  pengembangan  sumber  daya  melalui  pelatihan  guru profesi,  penelitian  ini  terlihat  hanya  berbicara  tentang  model-model  pelatihan dan  penguatan  karakter. 13 Penulis  menampilkan  integritas  antara  sumber  daya manusia melalui penguatan kualitas guru dan lulusan yang dihasilkan, sehingga menjadi kajian menarik dan komprehensif.
Dari  dasar  pemikiran  tersebut  di  atas,  maka  penulis  memaparkan bagaimana  pengembangan  sumber  daya  guru  melalui  program  Pengabdian  di Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah  kualitatif  deskriptif.  Tujuan  dan  fungsinya  adalah  untuk  mengetahui program  pelaksanaan  dan  proses  manajemen  tenaga  pendidik  serta  untuk mengetahui  hasil  evaluasi  program  manajemen  tenaga  pendidik  dalam meningkatkan  pemenuhan  kebutuhan  sumber  daya  guru  yang  berkualitas  di lembaga pendidikan di Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron.

## B. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif,  yaitu  suatu  proses penelitian  yang  dilakukan  secara  natural  dan  wajar  sesuai  dengan  kondisi obyektif di lapangan. Langkah yang dilakukan adalah menentukan metode dan pendekatan penelitian, menentukan sumber data, teknik atau cara pengumpulan data,  dan  menggunakan  teknik  analisis  data. 14 Pendekatan    penelitian    yang digunakan    penulis    adalah    pendekatan    kualitatif    dan  dijelaskan  secara deskriptif, yaitu menjelaskan situasi yang sedang terjadi secara langsung dengan terperinci  dan  apa adanya.  Analisis  deskriptif  kualitatif  yang  dimaksud adalah evaluasi dan analisis dapat diukur dengan menggunakan tolak ukur yang sudah ditetapkan sebelumnya. 15
Obyek  penelitian  adalah  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  yang berlokasi  di  Jalan  Ponpes  Baron  Dusun  Baron  Timur,  Desa/Kelurahan  Baron, Kecamatan  Baron,  Kabupaten  Nganjuk  Jawa  Timur.  Lokasi  ini  dipilih  oleh peneliti karena memiliki banyak aspek pendukung penelitian agar dapat berjalan dengan  baik  yaitu  dilihat  dari  segi  lokasi  yang  geografisnya  strategis.  Subyek penelitian  meliputi  beberapa  narasumber  diantarnya:  (1)  pimpinan  atau  mudir sebagai ketua panitia tim pelaksana rekrutmen SDM berbasis santri & alumni, (2) lulusan atau Pasca SMA Bina Insan Mandiri (BIMA), dan (3) kepala bagian yang menaungi hasil program pengabdian (kepala sekolah).
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  observasi, wawancara  dan  dokumentasi.  Data  yang  pertama  adalah  observasi  atau pengamatan  untuk mengetahui  fenomena  yang  sedang  terjadi,  mengawasi  dan meneliti  suatu  obyek  agar  mendapatkan  data  yang  valid.  Kedua,  wawancara yaitu  komunikasi  atau  interaksi  antara  narasumber  dan  peneliti  atau pewawancara untuk mendapatkan suatu informasi, keterangan dan data. Ketiga,
13 Rahmah  Utamy,  Syarwani  Ahmad,  dan  Syaiful  Eddy,  “Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia,” Journal of Education Research 1, no. 3 (17 November 2020): 225–36, https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26.
14 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D (Bandung: Alfabeta,
2014).
15 Hartono, Metodologi Penelitian (Yogyakarta: Zafana Publishing, 2011), 107.
dokumentasi  yaitu  data  atau  alat  bukti  akurat  terkait  dokumen  yang  nantinya akan  digunakan  sebagai  informasi  yang  benar. 16 Dan  semua  metode  ini merupakan  pelengkap  juga  pendukung  data  satu  dengan  data  lainnya  agar diperoleh  data  yang  akurat  dan  valid. 17 Selanjutnya  apabila  semua  data  sudah terkumpul maka data disusun dan dikelompokkan, lalu dianalisis dan kemudian diinterpretasikan  menjadi  sebuah  informasi  untuk  menggambarkan  obyek penelitian, sehingga dapat menjadi sebuah  kesimpulan.

## C. Hasil Dan Pembahasan
1. Konsep Pengembangan Sumber Daya Guru
Pengembangan  ( development )  merupakan  upaya  peningkatan  segala potensi yang dimiliki agar bertambah menjadi lebih baik, lebih berkualitas, lebih bermutu  dari  sebelumnya.  Pengembangan  dapat  dimaknai  sebagai mempersiapkan  seseorang  untuk  mengemban  tanggung  jawab  yang  besar  dan memenuhi  kebutuhan  jangka  panjang  yang  berkelanjutan.  Pengembangan meletakkan konsen fokusnya di samping untuk menghadapi pekerjaan yang ada sekarang  juga  untuk  pemenuhan  kebutuhan  pekerjaan  di  masa  mendatang; lingkupnya adalah seluruh kelompok anggota atau organisasi; jangka waktunya panjang; tujuannya adalah untuk menyiapkan diri terhadap tuntutan pekerjaan di masa yang akan datang. 18
Sumber  daya  manusia  hendaknya  dikelola  sebaik  mungkin  agar  dapat didayagunakan  untuk    kepentingan  organisasi.    Maka dari    itu    perlu    adanya pengelolaan  sumber  daya  manusia  di setiap  organisasi  untuk  tercapainya berbagai  tujuan  individu,  organisasi,  dan  masyarakat  seperti pengembangan Sumber  Daya  Manusia. 19 Perubahan  dalam  suatu  organisasi  yang  diakibatkan oleh  tuntutan  masyarakat  yang  semakin  variatif  juga  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  yang  semakin  berkembang,  maka  konsekuensi  yang  harus  diimbangi adalah anggota atau pegawainya juga harus berubah, dan perubahan ini dapat diartikan sebagai pengembangan sumber daya manusia.
Dengan  adanya  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu tatanan lembaga, maka kuat pula daya saing dan kemampuan beradaptasi dalam menghadapi  lingkungan  yang  terus  berubah.  Dengan  tuntutan  perubahan zaman  yang  semakin  pesat  berkembang  ini  maka  setiap  organisasi  harus meningkatkan  kualitas  anggotanya  secara  periodik  agar  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik dan lebih inovatif dalam menjalankan perannya.
Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan kinerja  dan  kualitas  anggota  agar  menguasai  keterampilan,  keahlian,
16 Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif : Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan
Ilmu Sosial lainnya , t.t.
17 John  W.  Creswell, Research  Design,  Qualitative,  Quantitative  and  Mixed  Methods Approaches, Trans , t.t.
18 Suparno  Eko  Widodo, Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015), 85.
19 Sony Sutiawan dan Ahmad Fauzan, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Sekolah  Alam  Lampung,” Al-Idarah:  Jurnal  Kependidikan  Islam 11,  no.  1  (2021):  139, https://doi.org/10.24042/alidarah.v11i1.8806.
pengetahuan,  serta  wawasan  sesuai  dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan dan  teknologi  yang  berkembang.  Rita  Pusvitasari  mengemukakan “development can help educators and education personnel to be able to carry out their responsibilities and improve the quality of future careers.” 20 Dapat diartikan bahwa pengembangan mampu  membantu  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  untuk  dapat melaksanakan  tanggung  jawab  mereka  serta  meningkatkan  kualitas  karir masa depan.
Maka  tenaga  pendidik  atau  guru  harus  mampu  menghadapi  dan menjalankan  peran  serta  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dengan  baik dalam situasi yang selalu berubah sesuai dengan perkembangan zaman yang ada dengan berbagai tantangan.  Charlita Trihapsari, dkk menjelaskan: “the  training and  development  program at the  institution  is no  longer seen as an  obligation   but should    have    become    a    necessity    to    prepare  qualified    and    competent    human resources.” 21 Bisa  dipahami  bahwa  program  pelatihan  dan  pengembangan  di lembaga  pendidikan  tidak  lagi  dipandang  sebagai  kewajiban  tetapi  seharusnya sudah  menjadi  keharusan  untuk  dipersiapkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas dan kompeten.
Sumber  daya  manusia  dalam  dunia  pendidikan  adalah  tenaga  pendidik atau  guru,  peran  ini  merupakan  bagian  atau  komponen  penting  dari  suatu lembaga  pendidikan.  Tenaga  pendidik  atau  guru  menjadi  orang  yang  paling berjasa dalam dunia pendidikan, pendidikan tanpa guru tidak akan ada artinya begitu  juga  sebaliknya.  Dua  komponen  ini  menjadi  pelengkap  satu  sama  lain yang tidak akan terpisahkan. Dalam Al-Qur’an dijelaskan bahwa guru memiliki kedudukan  yang  istimewa  dan  digolongkan  menjadi  golongan  manusia  yang beruntung dunia dan di akhirat, yaitu QS. Al-Mujadilah ayat 11:
۟ اىُحَسْ فٱَ ف ِسِهَٰ َجَ م ْ نٱ ىِ ف ۟ اىُحَّسَ فَ ت ْ مُ ك َ ن َ ميِ ق اَ ذِإ ۟آَٰ ىُ ىَ ماَ ء َ هيِ ذ َّ نٱ اَ هُّ يَ أَٰٓ َٰ َ ي
۟ اىُ ىَ ماَ ء َ هيِ ذ َّ نٱ َُّ للَّٱ ِعَفْزَ ي ۟ اوُ زُشوٱَ ف ۟ اوُ زُشوٱ َ ميِ ق اَ ذِإَو  ۖ ْ مُ ك َ ن َُّ للَّٱ ِحَسْفَ ي ْ هِ ع ْ نٱ ۟ اىُ توُ أ َ هيِ ذ َّ نٱَ و ْ مُ كىِ م زيِبَخ َ نىُ هَ مْ عَ ت اَ مِ ب َُّ للَّٱَ و  ۚ ٍتَٰ َجَ رَ د َ م “ Hai orang-orang beriman apabila dikatakan kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila  dikatakan:  "Berdirilah  kamu",  maka  berdirilah,  niscaya  Allah  akan meninggikan  orang-orang  yang  beriman  di  antaramu  dan  orang-orang  yang  diberi ilmu  pengetahuan  beberapa  derajat.  Dan  Allah  Maha  Mengetahui  apa  yang  kamu kerjakan .”
Disampaikan pula dalam Hadits Riwayat Imam Muslim:
َ ةَشِ ئاَع ْ هَع
ْيِ ىْ ثَ عْ بَ ي ْ م َ ن َالله َّ نِإ :مهسَو ِهْيَ هَع ُالله ىَّ هَص ِالله ُ لىُسَ ر َ لاَ ق َ لاَ ق اً زِّ ِ سَ يُ م اً مِّ ِ هَ عُ م ْيِ ىَ ثَ عَ ب ْ هِ ك َ نَ و اً تِّ ِ ىَ عَ تُ م َلاَ و ً اتِ ىْ عُ م
20 Rita Pusvitasari, “Human Resources Management In Improving The Quality Of Education,” AL-TANZIM:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 5,  no.  2  (20  Agustus  2021): 125–35, https://doi.org/10.33650/al-tanzim.v5i2.2549.
21 Charlita  Trihapsari,  Fadhilah  Mujahidah,  dan  Neneng  Humairoh, “Enhancement  Of  The  Quality  Of  Human  Resources  Through  Training  And Development  Programs  In  Schools,” AL-TANZIM:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 5, no. 2 (29 Agustus 2021): 148, https://doi.org/10.33650/al-tanzim.v5i2.2325.
“Aisyah  meriwayatkan  bahwa  Rasulullah  SAW.  bersabda  kepada  „Aisyah: “Sesungguhnya  Allah  tidak  mengutusku  sebagai  orang  yang  menyusahkan  dan merendahkan  orang  lain.  Akan  tetapi,  Allah  mengutusku  sebagai  seorang  pengajar (guru) dan pemberi kemudahan.”
Tenaga  pendidik  atau  guru  tidak  hanya  menjadi  seorang  teladan  yang baik  namun  juga  memiliki  tugas  mengajar,  mendidik,  membimbing, mengayomi,  dan  memberikan  nasehat  yang  baik  untuk  bekal  hidup  anak didiknya  dalam  menjalani  kehidupan  kedepannya  agar  lebih  terarah. Mengarahkan  anak  didiknya  kepada  pemahaman  ilmu  yang  baik  dan bermanfaat  untuk  kehidupan  kelak  di  masa  depan.  “ One  of  very  important education  part  in  the  framework  of  the  strategic  plan  implementation  is  teacher .” 22 Artinya  salah  satu  komponen  pendidikan  yang  sangat  penting  dalam  rangka implementasi rencana strategis adalah tenaga pendidik atau guru.
Sebagaimana  pentingnya  sumber  daya  manusia  khususnya  tenaga pendidik  atau  guru  untuk  memenuhi  kebutuhan  guru  yang  ideal  dalam lembaga pendidikan Islam di Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron, para pimpinan yayasan  membuat  atau  mengadakan  program  pengabdian  bagi  alumni  atau Pasca SMA Bina Insan Mandiri (BIMA) dengan memberikan fasilitas beasiswa kuliah Strata 1 selama 4 (empat) tahun atau dalam kurun waktu tertentu selama penuntasan  masa  studi  kuliah,  memberikan  uang  saku  dan  tunjangan  selama studi,  dan  alumni  tentunya  mendapatkan  pengalaman  bekerja  di  internal lembaga pendidikan Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron.
Dengan    demikian,    pengembangan    merupakan    suatu    usaha  untuk meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  serta  moral  guru  dan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui  pendidikan dan latihan. 23

## 2. Arah Metode Pengembangan Sumber Daya Guru
Sebagai  upaya  dalam  peningkatan  mutu  sumber  daya  guru  agar profesional  dalam  pelaksanaan  tanggung  jawab  dan  tugasnya  maka dilakukanlah  program  pengembangan  guru.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh Fantika Febry Puspitasari “ Islamic personality development is a superior program  that aims  to  create  a morally  and  spiritually  individuals  in  both the teachers and the students .” 24 Artinya pengembangan kepribadian islami adalah program unggulan
22 Amiartuti  Kusumaningtyas  dan  Endang  Setyawati,  “Teacher  Performance  of the State Vocational High School Teachers in Surabaya,” International Journal of Evaluation and Research in Education (IJERE) 4, no. 2 (1 Juni 2015): 77,
https://doi.org/10.11591/ijere.v4i2.4495.
23 Muhammad Minan Zuhri, “Pengembangan Sumber Daya Guru Dan Karyawan Dalam  Organisasi  Pendidikan,” QUALITY 2,  no.  2  (2  Desember  2014):  208, https://doi.org/10.21043/quality.v2i2.2108.
24 Fantika Febry Puspitasari, Ahmad Sulaiman, dan Supriyanto Supriyanto, “The Integrated  Islamic  School’s  Characteristics  And  Strategies  For  Human  Resource Supervision,” Nidhomul  Haq :  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 5,  no.  3  (21  November
2020): 103, https://doi.org/10.31538/ndh.v5i3.821.
yang bertujuan untuk menciptakan individu secara moral dan spiritual di antara guru dan siswa.
Karena  profesi  guru  tentu  harus  mensyaratkan  individu  yang  memiliki pengetahuan  dan  keterampilan  khusus  yang  diperoleh  dari  sistem  pendidikan formal  akademisi  yang  intensif  dan  memiliki  jangka  waktu  tertentu  dalam pencapaiannya. Tentunya jabatan sebagai seorang guru tidak bisa dipegang oleh sembarang orang artinya seseorang yang tidak terlatih ataupun tidak disiapkan secara  khusus  untuk  mengemban  jabatan  tersebut.  “ Teacher    professionalism    is well  improved, seen  in:  active  discipline  in  learning; skill development,  and  being able    to    master    the    material    in  learning. ” 25 Artinya  profesionalisme  atau keterampilan  guru  meningkat  dengan  baik,  terlihat  pada:  disiplin  aktif  dalam belajar; pengembangan keterampilan, dan mampu menguasai materi belajar.
Maka  wajib  hukumnya  seorang  pendidik  atau  guru  mempunyai  bekal keahlian,  kemampuan,  kompetensi  dan  pengalaman  akademik  yang  mumpuni agar  mampu  menjadi  seorang  tenaga  pendidik  atau  guru  yang  ideal  dan profesional  bagi  pemenuhan  kebutuhan  guru  di  lembaga  pendidikan  Islam Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron.  Tujuan  pengembangan  yang  dimaksud adalah untuk meningkatkan kemampuan afektif (sikap), kognitif (pengetahuan), dan  psikomotor  (perilaku)  kemampuan karyawan,  serta  untuk  mempersiapkan karyawan  menghadapi  perubahan  yang  terjadi  sehingga  mereka  dapat mengatasi hambatan dan tantangan yang muncul dalam pekerjaannya. 26
Dalam  meningkatkan  kompetensi  dan  skill  (kemampuan)  pemenuhan menjadi  seorang  guru  yang  profesional  maka  diperlukan  dorongan  dan dukungan yang serius dari pihak lembaga pendidikan untuk mencapai itu. Salah satunya  adalah  memberikan  program  khusus  dalam  jangka  tertentu  dengan membekali  tenaga  pendidik  seperti  memberikan  pelatihan,  tunjangan,  dan berbagai  fasilitas  yang  diperlukan  agar  dapat  berjalan  sesuai  dengan  yang diharapkan yakni menjadi seorang tenaga pendidik atau guru yang profesional dan  ideal  sesuai  dengan  kebutuhan  tuntunan  lembaga  pendidikan  dan masyarakat.
Upaya  ini  dijelaskan  bahwa  seorang  tenaga  pendidik  atau  guru  yang memiliki tugas mendidik dan mengajar adalah bagian dari dedikasi dan selaras, dengan  dedikasi  tersebut  maka  perlu  diimbangi  dengan  pemberian  tunjangan atau  imbalan  atau  sebagainya  agar  dalam  menjadi  motivasi  yang  kuat  untuk dapat  menjalankan  tugas  dan  perannya  dengan  sebaik-baiknya.  Dan  bentuk komunikasi  ini  perlu  diperhatikan  oleh  semua  elemen  pemangku  kebutuhan lembaga  pendidikan.  Dari  upaya  pelatihan  tenaga  pendidik  atau  guru  yang
25 Ahmat  Nurulloh  dkk.,  “The  Role  Of  The  Head  Of  Madrasah’s  Policy  In Improving Teacher Professionalism,” Nidhomul Haq : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 5, no. 3 (28 November 2020): 338, https://doi.org/10.31538/ndh.v5i3.963.
26 Muhammad  Darari  Bariqi,  “Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia,” Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis 5, no. 2 (2018): 64–69, https://doi.org/10.21107/jsmb.v5i2.6654.
tujuannya  sebagai  tindakan  atau  aktivitas  pembinaan  guna  mengembangkan potensi dalam semua pandangan. 27
Upaya  komunikasi  ini  coba  untuk  diterapkan  oleh  lembaga  pendidikan Islam Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron untuk mencapai sumber daya guru atau pendidik  yang  bisa  mendedikasikan  dirinya  untuk  bersama-sama  lembaga dalam  mencapai  Visi  dan  Misi  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  yaitu  Visi: menjadi agen pembangunan insan berkepribadian Islam dan berkeahlian spesial yang  deliberate  practice,  Misi:  menjadi  sekolah  yang  komitmen  mewujudkan perubahan manusia menuju insan mulia sesuai Al-Qur’an dan As-Sunnah. 28 Pelaksanaan  aktivitas  pengembangan  harus  memiliki  cara  yang  tepat untuk mempermudah dalam penerapannya untuk membantu lembaga memiliki sumber  daya  yang  dapat  diandalkan.  Guna  mengembangkan  kualitas  para pekerja,  diperlukan  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai dengan  kebutuhan  sebuah  organisasi/lembaga  dan  disesuaikan  dengan karakteristik  organisasi/lembaga  dan  pegawai  yang  bekerja  di  dalamnya. 29 Program  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  lembaga  pendidikan memiliki  rule  atau  tata  cara  yang  sistematis  dan  terprogram,  diantaranya memiliki  tim  sukses  yang  menaungi  dan  menjalankannya  seperti  penanggung jawab,  pengawas,  pelaksana  juga  evaluasi  program  serta  memiliki  penetapan metode, sasaran, proses dan jangka waktu yang telah ditentukan.
Menurut  Undang-Undang  No.  14  Tahun  2005  Pasal  32  tentang  Guru  dan Dosen pembinaan dan pengembangan karier guru sebagaimana dimaksud pada ayat  1  meliputi  penugasan,  kenaikan  pangkat  dan  promosi.  Dan  ditegaskan dalam Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) No. 20 Tahun 2003  Pasal  39  bahwa  Tenaga  pendidik  bertugas  melaksanakan  administrasi, pengelolaan,  pengembangan,  pengawasan,  dan  pelayanan  teknis  untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Dapat dipahami bahwa metode  pengembangan  sumber  daya  tenaga  pendidik  atau  guru  dapat dijalankan  dengan  menerapkan  program  tertentu,  dalam  lembaga  pendidikan Islam  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  menerapkan  program  pemanfaatan sumber  daya  manusia  yang  ada  dari  internal  lembaga,  yakni  program pengabdian untuk meneruskan cita-cita dan tujuan pencapaian pendidikan yang lebih baik.
Program  pengabdian  ini  ditujukan  dan  dijalankan  oleh  santri  alumni  atau Pasca SMA Bina Insan Mandiri (BIMA) dengan beberapa syarat tertentu melalui
27 Bambang  Wahrudin  dan  Mukhibat  Mukhibat,  “Pola  Pembinaan  Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Sosial Guru di SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo,” Nadwa: Jurnal
Pendidikan Islam 11,
no. 2 (17 November 2017): 137,
https://doi.org/10.21580/nw.2017.11.2.1832.
28 “Pondok Pesantren Baron – Sekolah Sang Juara, Calon Ulama, dan Pengusaha,” diakses 17 Desember 2021, https://ponpesbaron.id/.
29 Muhammad  Noer,  “8  Metode  Pengembangan  SDM  Yang  Sering  Dilakukan  – Training  Provider  Jakarta  Indonesia  –  PT  Presenta  Edukreasi  Nusantara,”  diakses  19 Desember 2021, https://presenta.co.id/artikel/metode-pengembangan-sdm/.
beberapa  proses  penyaringan  diantaranya: 30 pertama,  s osialisasi.  Proses bagaimana  memperkenalkan  atau  interaksi  yang  terjalin  di  internal  lembaga berupa  informasi  yang  disampaikan  dari  pimpinan  lembaga  kepada  anggota atau  peserta  yang  ingin  mengikuti  program  yang  diadakan  oleh  Pondok Pesantren  Al-Ihsan  Baron.  Sosialisasi  program  ini  melalui  para  ketua  ikatan alumni dan angkatan Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron dan bekerjasama dengan Kepala  SMP  &  SMA  Bina  Insan  Mandiri  (BIMA)  &  Mudir  Ma'had  Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron.
Kedua, pendaftaran.  Tentunya  proses  ini  memiliki  beberapa  kriteria  dan ketentuan yang harus dipenuhi oleh peserta diantaranya: lulusan/alumni SMA Bina  Insan  Mandiri  (BIMA),  baik  alumni  SMA  Bina  Insan  Mandiri  (BIMA) maupun Pasca SMA program Tahfidz, yang sanggup dan mampu menjalankan amanah  yang  nantinya  akan  dijalankan  selama  masa  tertentu  dengan kesepakatan  (akad)  yang  telah  ditentukan. Ketiga, tes  rekrutmen.  Tahap  ini berfungsi  sebagai  pelaksana  pekerjaan  yang  berorientasi  kepada  tugas  pokok lembaga  pendidikan  di  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  untuk  mengetahui gambaran  tugas-tugas  yang  hendak  dikerjakan.  Rekrutmen  menurut  Faustino Cardoso  Gomes  adalah    proses  mencari  dan  mengambil  para  kandidat  dalam suatu  proses  penyaringan  untuk  dipekerjakan  dalam  suatu  organisasi. 31 Dan proses rekrutmen ini sudah melalui tahap sosialisasi sebelumya. Sehingga dapat dengan  mudah  informasi  beredar  dan  tersebar  di  lingkungan  internal  agar banyak  kandidat  yang  mengetahui  dan  tertarik  untuk  mengikuti  program pengabdian yang diadakan oleh lembaga.
Berdasarkan perencanaan rekrutmen langkah yang harus dilakukan adalah memperhatikan sumber daya manusianya, dalam hal ini Pondok Pesantren Al- Ihsan Baron menerapkan dan menentukan rekrutmen internal (santri prioritas). Rekrutmen  ini  merupakan  pencarian  dan  penyaringan  kandidat  di  dalam lingkungan  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  atau  disebut  rekrutmen  internal. Penyediaan  tenaga  kerja  dari  internal  ini  merupakan  keputusan  dari  pihak yayasan  untuk  memenuhi  permintaan  jabatan  tertentu,  karena  pihak  pondok memiliki  keyakinan  bahwa  tenaga  kerja  internal  (alumni)  adalah  pilihan  yang terbaik  terutama  dilihat  dari  pemahaman  terhadap  pencapaian  visi  dan  misi lembaga,  selain  itu  lembaga  juga  tidak  akan  rugi  karena  hasil  pengembangan dari program lembaga akan dapat dinikmati sendiri oleh lembaga kedepannya. Rekrutmen internal dapat dipengaruhi oleh 3 unsur yaitu: 32 pertama, dari ketentuan  formal  dan  informal  lembaga  dalam  menjabarkan  tugas  dari  suatu pekerjaan. Hal ini berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dijalaninya  agar  bisa  menjadi  efisien  dan  efektif. Kedua, dalam  memilih  para kandidat  yang  akan  mengisi  jabatan  tertentu  diperlukan  metode  yang  akan dipergunakan  dalam  pelaksanaannya. Ketiga, dalam  mencari  dan  membina
30 Suhairi,  Wawancara  dengan  Ketua  Panitia  Tim  Pelaksana  Rekrutmen  SDM Berbasis Santri & Alumni  di Pondok Baron Al-Ihsan, 19 November 2021.
31 Gomes Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi Offset, 1995), 105.
32 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), 175.
kandidat  program  dipengaruhi  oleh  prosedur  dan  kewenangan  dan  dapat dipertanggungjawabkan.
Tahap  ini  merupakan  kegiatan  atau  proses  yang  memfokuskan  kepada mempersiapkan  kandidat  program  untuk  memenuhi  kebutuhan  posisi  yang eksekutif.  Program  rekrutmen  internal  ini  merupakan  langkah  yang  strategis bagi lembaga guna mengidentifikasi potensi yang dimiliki oleh calon pelaksana program. Pelaksana program lembaga ini nantinya akan mendapat pengalaman baik dari pelatihan langsung berupa pengalaman yang berarti maupun dampak kepada  pengembangan  kinerja  juga  pengembangan  karir  kedepannya.  Seperti yang  disampaikan  oleh  Fantika  Febri,  dkk  bahwa  “ As    expected,  exclusive recruitment  is  one  of the strategies  for  marketing  of  integrated Islamic  Schools .” 33 Artinya  seperti  yang  diharapkan,  rekrutmen  eksklusif  adalah  salah  satunya strategi pemasaran terintegrasi Sekolah Islam.
Ketiga, orientasi, Pembekalan dan Pelatihan. Orientasi dalam pelaksanaan program  lembaga  ini  diantaranya  menyediakan  informasi-informasi  mengenai ketentuan yang berlaku dalam suatu lembaga, mana yang boleh dan tidak boleh dilakukan saat masa proses program pengabdian di Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron.  Orientasi  adalah  upaya  dalam  membantu  para  pekerja  agar  mengenal secara  baik  budaya  dalam  suatu  organisasi  atau  lembaga  dan  bisa  beradaptasi dengan situasi atau dengan lingkungan juga iklim suatu organisasi. 34
Pembekalan  dalam  program  lembaga  meliputi  informasi  fasilitas  yang diberikan  oleh  pelaksana  program  yang  akan  menjalankan  tugasnya.  Yang nantinya  diharapkan  mampu  mempermudah  dan  membuat  nyaman  pelaksana program. Tahap ini merupakan proses menumbuhkan pemahaman akan tujuan yang  akan  dicapai  nantinya.  Dengan  adanya  pemahaman  yang  sudah ditanamkan  dari  awal  diharapkan  mampu  membuat  orientasi  pelaksana program  mengetahui  dan  menjalankan  deskripsi  dan  spesifikasi  pekerjaannya serta  mampu  mengatasi  tantangan  dan  berbagai  kesulitan  yang  akan dihadapinya ke depannya.
Pelatihan merupakan rangkaian program guna memperbaiki kemampuan melaksanakan  suatu  pekerjaan  secara  individual,  kelompok  dan  atau berdasarkan  jenjang  jabatan  dalam  organisasi. 35 Pelatihan  adalah  proses pemberian bekal baik cara maupun teknik dengan berbagai keterampilan untuk membantu  seseorang  untuk  meningkatkan  dan  memperbaiki  pelaksanaan kinerjanya  untuk  mewujudkan  efektivitas  dan  efisiensi  pekerjaan  yang  sesuai dengan  kebutuhan  lembaga.  “ The  strategy  for  implementing  teacher  performance management    in    improving  learning    is    increasing    teacher  and  competence  through training    activities. ” 36 Artinya  strategi  untuk  mengimplementasikan  manajemen
33 Puspitasari,  Sulaiman,  dan  Supriyanto,  “The  Integrated  Islamic  School’s Characteristics And Strategies For Human Resource Supervision,” 307.
34 Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif , 208. 35 Nawawi, 208.
36 Een Nurjanah dkk., “Teacher Performance  Management In Improving Islamic Religious  Eeducation  Lesson  Learning,” Nidhomul  Haq:  Islamic  Education  Management 6, no. 2 (2021): 407, https://doi.org/DOI: https://doi.org/10.31538/ndh.v6i2.1312.
kinerja guru dalam meningkatkan pembelajaran dan meningkatkan kompetensi guru melalui kegiatan pelatihan.
Dan  semua  tahapan  ini  menjadi  konsep  pelengkap  atas  pemenuhan syarat-syarat  penting  sebelum  pelaksanaan  program  lembaga  dan  sebagai penunjang  dalam  meningkatkan  kemampuan  bersifat  keterampilan  seperti pengetahuan  dan  sikap  agar  menjadi  seorang  tenaga  pendidik  atau  guru  yang memiliki kualitas yang lebih baik.

## 3. Pengembangan Sumber Daya Guru di Pesantren al-Ihsan Baron
Pengembangan  tenaga  pendidik  atau  guru  dalam  lingkungan  Pondok Pesantren  Al-Ihsan  Baron  dikelompokkan  menjadi  3  jenis  program,  program pengembangan  ini  diwujudkan  melalui  program  pengabdian  yang  ditujukan kepada santri Pasca SMA Bina Insan Mandiri (BIMA) diantaranya:
Pertama, asisten  pengasuhan.  Asisten  pengasuhan  adalah  santri  kelas  12 semester  2  yang  membantu  tugas  pengasuhan  secara  teknis.  Jalur  Ini  wajib ditempuh  bagi  santri  yang  ingin  melanjutkan  sebagai  santri  pengabdian  pada tahun  berikutnya.  Strategi  pengabdian  pengasuhan  bertujuan  untuk menanamkan  rasa  ta’dzim  dan  taat  kepada  guru,  memahami  tugas-tugas seorang  abdi  dalem.  Santri  diberikan  tugas  untuk  mengemban  kebutuhan pengasuh,  menyiapkan  segala  fasilitas  dan  kebutuhan.  Hal  ini  membentuk karakter khidmat kepada guru sebagai basis pembinaan moral anak didik.
Itu  program  wajib,  sebelum  santri  selesai  sekolah  formalnya, mereka  ya harus ngabdi dulu  di  tempat  pengasuh  sebagai abdi  dalem. Kegiatannya tidak mengganggu kegiatan santri, pada waktu-waktu tertentu saja yang lowong.  Seperti  menyiapkan  makan  di daleman, mencuci,  kebutuhan pengasuh dan bu nyai, dan sebagainya. mereka diajarkan mengabdi kepada guru,  ini  memberikan  dampak  karakter  yang  hebat  buat  santri.  Mereka tidak  sombong,  merendahkan  diri,  membantu  orang  dan  hormat  pada orang tua. Itu adalah dampak psikologis yang ditimbulkan. 37
Kedua, pengabdian jangka pendek. Santri yang mengabdi jangka pendek ialah  santri  yang  mengabdi  setelah  lulus  dari  pendidikan  SMA  Bina  Insan Mandiri  (BIMA)  maupun  Pasca  SMA  Bina  Insan  Mandiri  (BIMA)  Program Tahfidz yang ingin mengabdikan tenaga dan ilmunya untuk Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron dengan jangka waktu minimal 1 tahun. Setelah  selesai  santri  tidak  diperbolehkan  berhenti  dulu  dari  pesantren, mereka harus mengabdi dulu paling sedikit 3-5 bulan. Santri yang telah lulus,  mengajar  di  kelas-kelas I‟dadiyah ,  mereka  juga  mengajarkan  al- Quran  dan  hadist.  Namanya  mengabdi,  hanya  mengajarkan  ilmu. Pengabdian  ini  mengajarkan  pada  santri  bertujuan  untuk  menguatkan pengetahuan  intelektual  santri  setelah  lulus,  mereka  harus  punya kompetensi sebelum lulus, mengajarkan dan belajar. 38
37 SD, Wawancara (Baron, 21 Februari 2022)
38 WLD, Wawancara (Baron, 21 Februari 2022)
Ketiga, pengabdian Jangka Panjang. Santri yang mengabdi jangka panjang ialah  santri  yang  mengabdi  setelah  lulus  dari  pendidikan  SMA  Bina  Insan Mandiri  (BIMA)  maupun  Pasca  SMA  Bina  Insan  Mandiri  (BIMA)  Program Tahfidz  yang  ingin  mengabdikan  dirinya  menjadi  tenaga  pendidik  dan menerapkan  ilmunya  untuk  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  dengan  fasilitas dikuliahkan dalam jangka waktu tertentu dan menjadi semi karyawan.
Ini  jangka  panjang,  santri  mengabdi  ke  pesantren  dalam  waktu  yang lama, perkiraan 3-4 tahun. Mereka menjadi abdi dalem, nah pesantren juga mengkuliahkan disini-sini  saja  sebagai  bentuk  apresiasi.  Ini  sangat  baik, terutama bagi moralitas mereka. Mereka bisa memadukan moral dengan intelektual,  mereka  juga  bisa  mengabdikan.  Ini  kan  baik  untuk  masa depan anak didik. 39
Dalam  masa  pengabdian  di  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron,  maka lulusan  atau  alumni  akan  mentransfer  ilmu  kepada  santri  yang  nanti  akan menjadi  didikannya  sesuai  keahlian  dan  kemampuannya  dalam  mendidik, mengasuh  dan  mengelola  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  yang  dimilikinya serta  membantu  memenuhi  kebutuhan  tenaga  pendidik  lainnya  yang  memiliki kompetensi  di  bidangnya  masing-masing  sesuai  dengan  amanah  yang diembannya.  Dalam  lembaga  pendidikan  program  pengabdian  dilaksanakan sebagai  bentuk  pemberdayaan  alumni  dalam  rangka  pemenuhan  kebutuhan personalia  pendidikan  di  internal  pondok.  Selain  itu,  program  pengabdian  ini merupakan  sarana  pemantapan  alumni  untuk  kembali  ke  daerahnya  atau masyarakat secara luas. 40
Untuk  menunjang  terlaksananya  program  agar  berjalan  dengan  baik maka perlu adanya proses dan langkah yang dilakukan untuk mengembangkan sumber  daya  tenaga  pendidik  atau  guru  diantaranya: pertama, sasaran.  Proses pengembangan  harus  mengetahui  apa  yang  hendak  dicapai.  Apakah  ingin meningkatkan  technical  skill,  atau  untuk  kecakapan  leadership  baik  dari  segi teknik  maupun  konsep. Kedua, sarana.  Sarana  dan  prasarana  apa  yang  akan dipakai  untuk  mempersiapkan  pelaksanaan  pengembangan  program  termasuk alat, tempat dan fasilitas yang ada sebagai penunjang keberhasilan program.
Ketiga, peserta. Menentukan syarat dan kuantitas peserta dalam program lembaga  adalah  penting  untuk  membuat  pekerjaan  menjadi  lebih  mudah, transparan  dan  terukur.  Misalnya  penentuan  jenis  kelamin,  usia,  pengalaman belajar,  pengalaman  bekerja/skill  dan  juga  latar  belakang  pendidikannya. Sebaiknya  peserta  memiliki  kriteria  yang  mendekati  dengan  persyaratan  yang telah  ditentukan. Keempat, pelatih.  Dengan  pelatih  yang  memiliki  keahlian  di bidangnya maka dapat dipastikan nantinya pelaksana program akan memahami apa  yang  akan  disampaikan  dalam  pelaksanaan  progres  pengembangan  suatu
39 WWN, Wawancara (Baron, 22 Februari 2022)
40 Fery  Diantoro,  “Implementasi  Manajemen  Personalia  Pendidikan  Islam Berbasis  Pengabdian  di  Pondok  Pesantren  Wali  Songo  Ngabar,  Jawa  Timur,” MANAGERIA:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 5,  no.  1  (9  Juni  2020):  139, https://doi.org/10.14421/manageria.2020.51-08.
lembaga  atau  organisasi. kelima, pelaksanaan.  Artinya  pelatih  mengajarkan materi juga praktik kepada pelaksana program pengembangan. Dalam tahap ini akan  ada  rangkaian  tes  yang  diakhiri  dengan  hasil  ujian  dan  evaluasi  untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu program. 41
Sebagaimana  ditekankan  bahwa  aktivitas  pengembangan  kompetensi guru merupakan pengembangan mutu pendidikan. 42 Program pengabdian bagi alumni  atau  output  Pasca  SMA  di  Bina  Insan  Mandiri  (BIMA)  sudah  pernah diwacanakan  sejak  tahun  2017,  akan  tetapi  baru  dimulai  sejak  Rabu,  21  April 2021  M  karena  melihat  dari  berbagai  banyak  pertimbangan  dan  persiapan. Progres ini pastinya sudah mengalami berbagai hasil dan juga beberapa kendala. Adapun  hasil  dari  progres  program  pengabdian  jangka  pendek  dan  jangka panjang  yang  dirasakan  oleh  santri  alumni  adalah  belajar  kemandirian, mengatur keuangan, belajar berorganisasi dalam lembaga pendidikan. Dan hasil program  pengabdian  untuk  lembaga  adalah  santri  pelaksana  program pengabdian telah memberikan sumbangsih atau kontribusi baik tenaga, pikiran dan  waktu  untuk  menjalankan  amanah  sebagai  pendidik  di  SD  Villa  Qur’an (SDVQ)  yang merupakan  Cabang  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  2    sebagai wali kelas juga merangkap sebagai guru Tahsin & Tahfidz Qur’an. 43
Terdapat  beberapa  kendala  yang  dialami  oleh  pelaksana  program pengabdian  diantaranya:  beradaptasi  dengan  mengatur  waktu  antara  studi (kuliah)  dan  tugas  pokok  di  pondok,  penyesuaian  komunikasi  antara  santri (pelaksana  program)  dengan  wali  santri  juga  pimpinan,  agar  tetap  sopan  dan dapat dipahami dengan mudah. 44
Dengan demikian, pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Pondok Pesantren al-Ihsan Baron, mengusung konsep khidmat pre dan pasca belajar,  baik  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Pengembangan  sumber daya  manusia  diarahkan  untuk  melatih  aspek  intelektualitas  santri  dan  guru dengan  cara  melakukan transfer  of  knowledge, membina  moralitas  dan  karakter melalui transfer  of  morality sekaligus  membentuk  karakter  kerja  tanpa  pamrih namun  berada  pada  standar  kualitas  pada  umumnya  yang  disebut  dengan transfer of psychology.

## 4. Implikasi Pengembangan Sumber Daya Guru
Sumber daya manusia dalam sebuah lembaga menjadi komponen penting agar terwujudnya tujuan, karena hakikatnya sumber daya manusia merupakan bagian  terpenting  sebagai  pelaksana  atau  penggerak  lembaga. 45 Untuk
41 KK, Wawancara (Baron, 1 Maret 2022)
42 Rusi Rusmiati Aliyyah dkk., “Manajemen Berbasis Sekolah : Optimalisasi Mutu Pendidikan,” TADBIR MUWAHHID
5, no. 1 (27 April 2021): 47,
https://doi.org/10.30997/jtm.v5i1.4046.
43 SD, Wawancara (Baron, 21 Februari 2022)
44 Nur  Atika, Wawancara dengan  pelaksana  program  pengabdian  di  Pondok Baron Al-Ihsan, 20 November 2021.
45 Asma’’ul  Wafiroh,  Rahmad  Hakim,  dan  Rahmi  Amalia,  “STRATEGI PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  PADA  BMT  UGT  NUSANTARA CABANG BOTOLINGGO” 1, no. 2 (2022): 12.
mewujudkan  memiliki  sumber  daya  guru  yang  berkompeten  dan  berkualitas maka perlu adanya investasi yang dikeluarkan untuk itu baik dari tenaga, biaya, waktu  dan  banyak  faktor  lainnya.  Oleh  karena  itu,  Pondok  Pesantren  al-Ihsan Baron  pada  pengembangan  sumber  daya  jangka  panjang,  menyiapkan  fasilitas pendidikan tingkat tinggi bagi santri. Hal demikian untuk menciptakan totalitas pembinaan yang mengarah pada tiga hal; intelektual, moral dan karakter.
Adapun  manfaat  atau  dampak  positif  dari  pengembangan  karir  sumber daya  manusia  (guru)  diantaranya: 46 1)  menjamin  agar  bakat  yang  dibutuhkan selalu tersedia; 2) menggunakan keahlian dan skill yang dimiliki dengan baik; 3) menciptakan  komunikasi  yang  baik  dalam  semua  lini;  4)  mampu  bertahan menjadi  pendidik  yang  kompeten  di  bidangnya;  5)  meningkatkan  efektivitas manajemen sumber daya manusia. Karena asumsi pengembangan sumber daya manusia dalam pendidikan tidak serta merta terungkap bakat dan potensi, baru pada  aspek  mengajar,  baru  dirasakan  bagaimana  bakat  yang  dimiliki.  Oleh karena demikian, konsep pengabdian yang telah dikembangkan oleh pesantren al-Ihsan telah memenuhi standar kompetensi dalam pendidikan.
Pengembangan  sumber  daya  guru  di  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron menekankan  kepada  peningkatan  kemampuan  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya di masa depan. Terdapat 3 teknis program pengembangan sumber daya guru di Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron adalah : 1) jika menjadi asisten pengasuhan, maka akan mendapatkan pembinaan atau upgrading secara khusus secara  berkala;  2)  jika  pengabdian  jangka  pendek,  maka  akan  mendapatkan pengajaran secara teknis (bukan pemegang kepemimpinan), mendapatkan uang saku  serta  proyeksi  penempatan  adalah  sesuai  dengan  kebutuhan  yayasan;  4) jika pengabdian jangka panjang, maka santri dikuliahkan selama 4 tahun (Strata 1)  dan  pada  masa  itu  menjadi  semi  karyawan  (menjadi  wali  kelas  dan  guru Tahfidz & Tahsin), menjadi karyawan kontrak selama 5 tahun, biaya kuliah dan kebutuhan perkuliahan ditanggung sepenuhnya oleh yayasan. 47
Posisi masa depan yang nantinya akan ditempati atau yang diamanahkan dari  hasil  program  pengabdian  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  antara  lain: Mudir Tahfidzul Qur'an Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron, Direktur atau Mudir KBTKSD  Villa  Qur'an,  Guru  Tahfidz  dan  Tahsin  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan Baron, Guru Bahasa Arab Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron, Guru ta'lim Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron, Coach atau pelatih berpengalaman penjurusan tahfidz dan  tahsin  SMP-SMA  Bina  Insan  Mandiri  (BIMA),  Ketua  pelaksana  rekrutmen SDM berbasis santri dan alumni, Supervisor bagian minat dan bakat organisasi santri juga sebagai Imam sholat subuh di masjid Al-Izzah Pondok Pesantren Al- Ihsan  Baron. 48 Sebagaimana  diutarakan  Arham  Wali,  indikator  keberhasilan pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  pendidikan  adalah  mampu mencetak  generasi  ( santri )  yang  telah  siap  kerja  dan  menempati  pos-pos birokrasi/kelembagaan. 49
46 Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia , 117.
47 BZR, Wawancara (Baron, 28 Februari 2022)
48 SD, Wawancara (Baron, 21 Februari 2022)
49 Dr  Ahlam  Ibrahim  Wali,  “The  Role  of  Human  Resource  Development Strategies on Capabilities of Strategic Innovation (An Empirical Study at Akre Technical
Dengan  demikian  pengembangan  sumber  daya  guru  yang  ideal  dan kompeten  di  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  dapat  berdaya  untuk menumbuhkan  dan  memelihara  hubungan  yang  baik  dan  serasi  antara  para pelaksana  semua  anggota  atau  warga  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron  untuk mencapai  Visi  Dan  Misi  lembaga.  Guru  merupakan  salah  satu  komponen penting  di  bidang  pendidikan  yang  harus  berperan  secara  aktif    dan menempatkan  posisi  serta  kedudukannya  sebagai    tenaga  yang  profesional, sesuai  dengan  tuntutan  masyarakat  yang  semakin  berkembang  dan menyesuaikan kebutuhan yang semakin kompleks. 50
Tujuan  dan  manfaat  yang  dapat  diambil  melalui  penyelenggaraan pengembangan  sumber  daya  manusia  (guru)  dalam  pendidikan  diantaranya: 51 pertama, peningkatan  produktivitas  kerja.  Peningkatan  produktivitas  kerja mempunyai  beberapa  manfaat  diantaranya  menghindari  pemborosan,  melatih kecermatan dalam bekerja, meningkatkan kerjasama dengan team dengan tujuan mencapai  tujuan  bersama  dan  untuk  mendukung  jalannya  sebuah  organisasi. Semua  ini  perlu  adanya  dorongan  dan  dukungan  kemampuan  manajemen sumber daya manusia yang baik dan dapat bekerja lebih inovatif dan produktif.
Kedua, hubungan  yang  selaras  antara  pimpinan  dan  yang  dipimpin. Hubungan yang serasi ini dapat diciptakan dengan pengembangan sumber daya manusia  (guru),  karena  interaksi  dan  komunikasi  dapat  berjalan  dengan  baik dengan sikap saling menghargai, menghormati, dan terciptanya toleransi dalam lembaga. Sehingga  dapat mewujudkan  iklim  kerja yang  nyaman  dan  kondusif. Ketiga, pengambilan  keputusan  lebih  cepat  dan  tepat. Keempat, pengembangan sumber    daya    guru    dalam  pendidikan  melibatkan  semua  komponen anggotanya dalam rangka menyelenggarakan aktivitas operasional maupun non operasional  dan  kegiatan-kegiatan  ini  tidak  selalu  diperintah  oleh  atasan  atau pimpinan,  melainkan  inisiatif  pengambilan  keputusan  yang  sekiranya  dapat ditempuh  dengan  cepat  agar  mempermudah  jalannya  operasional  lembaga. Kelima, meningkatkan motivasi kerja. Orientasi dan semangat kerja para anggota lembaga perlu selalu dimotivasi dan didukung agar tidak terjadi salah arah dan salah tujuan.
Keenam, membangun  komunikasi  efektif.  Fungsi  komunikasi  adalah untuk  memperlancar  proses  perumusan  kebijakan  lembaga  dan  jalannya operasional  lembaga. Ketujuh, menyelesaikan  masalah  dengan  lebih  tanggap. Agar  tercipta  rasa  kekeluargaan  dan  rasa  persatuan  di  dalam  lembaga  untuk dapat  bekerja  bersama  mencapai  tujuan  pendidikan.  proses-proses  inilah  yang
Institute/Kurdistan Region- Iraq),” International Journal of Humanities and Cultural Studies
3, no. 1 (2016):
23, https://www.researchgate.net/profile/Zana- Sadq/publication/318727333.
50 Satrio Satrio dkk., “Administrasi Kurikulum, Kesiswaan, Pendidik Dan Tenaga Kependidikan  Dalam  Tinjauan  Administasi  Sekolah,” Indonesian  Journal  of  Islamic
Educational Management 4, no. 2 (31 Oktober 2021): 98,
https://doi.org/10.24014/ijiem.v4i2.13057.
51 Siagian Sondang P, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jakarta: Balai Pustaka,
1996), 120.
dijalankan oleh Pesantren al-Ihsan, Baron dalam mengembangkan sumber daya manusia melalui proses pengabdian atau khidmat.
Pengembangan sumber daya guru dapat dikatakan berdaya guna dalam mewujudkan pertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang komunikatif oleh para anggota organisasi. Apabila pengembangan sumber daya guru diterapkan dengan  baik,  terarah  dan  terprogram  tentunya  akan  bermanfaat  bagi  tenaga pendidik  atau  guru  itu  sendiri  dan  untuk  memperlancar  semua  aktivitas lembaga.  Dengan  demikian,  pengembangan  sumber  daya  yang  dilaksanakan oleh  Pondok  Pesantren  al-Ihsan,  Baron  memiliki  orientasi  komprehensif  yang mengusung kemampuan trilogi manajemen pendidikan, yakni intelektual, moral dan karakter.

## D. Simpulan
Kehadiran  tenaga  pendidik  atau  guru  yang  profesional  dan  ideal  bagi Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron memerlukan tahap dan proses yang panjang. Karena guru yang ideal perlu dicetak dan dibangun dengan berbagai usaha baik waktu,  biaya  dan  tenaga.  Lembaga  menyadari  bahwa  pemenuhan  kebutuhan tenaga pendidik yang berkualitas tidaklah mudah untuk didapat, dan kebutuhan ini  ingin  dipenuhi  dari  internal  lembaga.  Karena  lembaga  meyakini  bahwa alumni Pasca SMA Bina Insan Mandiri (BIMA) memiliki banyak kompetensi dan keahlian, dan terpenting adalah sudah mengetahui dan melaksanakan tujuan visi dan  misi  lembaga  pendidikan  di  Pondok  Pesantren  Al-Ihsan  Baron.  Sehingga yayasan mencanangkan serta menjalankan program pengabdian bagi santri yang memiliki  kualifikasi  atau  spesifikasi  yang  sesuai  dalam  pemenuhan  kriteria penjaringan program pengabdian di Pondok Pesantren Al-Ihsan Baron. Program pengabdian ini diharapkan mampu memenuhi kebutuhan tenaga pendidik yang baik,  kompeten,  berkualitas  dan  memberikan  sumbangsih  dan  dedikasi  yang berarti bagi lembaga pendidikan Pesantren Al-Ihsan Baron.

## Daftar Pustaka
Abdul Gafur. “Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam meningkatkan Etos Kerja  Guru  Pendidikan  Agama  Islam  (Pai)  Di  Sd  Muhammadiyah  2 Sidoarjo.” International Journal on Integrated Education 3, no. 4 (2 Juli 2020):
86–90. https://doi.org/10.31149/ijie.v3i4.432.
Aliyyah,  Rusi  Rusmiati,  Iman  Subasman,  Endang  S  B  Herawati,  dan  Venny
Oktaviany.  “Manajemen  Berbasis  Sekolah :  Optimalisasi  Mutu Pendidikan.” TADBIR  MUWAHHID 5,  no.  1  (27  April  2021):  47. https://doi.org/10.30997/jtm.v5i1.4046.
Atika,  Nur.  Wawancara  dengan  pelaksana  program  pengabdian  di  Pondok Baron Al-Ihsan, 20 November 2021.
Bariqi,  Muhammad  Darari.  “Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia.” Jurnal  Studi  Manajemen  Dan  Bisnis 5,  no.  2  (2018):  64–69. https://doi.org/10.21107/jsmb.v5i2.6654.
Bungin,  Burhan. Penelitian  Kualitatif :  Komunikasi,  Ekonomi,  Kebijakan  Publik,  dan Ilmu Sosial lainnya , t.t. Creswell,  John  W. Research  Design,  Qualitative,  Quantitative  and  Mixed  Methods Approaches, Trans , t.t.
Diantoro, Fery. “Implementasi Manajemen Personalia Pendidikan Islam Berbasis Pengabdian  di  Pondok  Pesantren  Wali  Songo  Ngabar,  Jawa  Timur.” MANAGERIA:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 5,  no.  1  (9  Juni  2020): 137–54. https://doi.org/10.14421/manageria.2020.51-08. Eko  Widodo,  Suparno. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.
Faustino  Cardoso,  Gomes. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Andi Offset, 1995.
Haq,  Syaiful,  M  Giatman,  dan  Azwar  Inra.  “EVALUATION  OF  TEACHER PROFESSIONAL  EDUCATION  PROGRAM  (PPG)  TEACHING GRADUATES IN EDGE AREA, FRONT AREA, AND LEFT SIDE AREA OF  INDONESIA  (SM-3T)  OF  UNIVERSITAS  NEGERI  PADANG.” International  Journal  of  Educational  Dynamics 1,  no.  2  (2019):  7. http://repository.unp.ac.id/22057/1/157-Article%20Text-399-1-10- 20190521.
Hartono. Metodologi Penelitian . Yogyakarta: Zafana Publishing, 2011.
Ismail,  Feiby,  Abdul  Muis  Daeng  Pawero,  dan  Mardan  Umar.  “Improving Educational  Quality  through  Optimizing  the  Potential  of  Educational Institutions in Indonesia.” International Journal of Educational Research , t.t., 6. https://www.ijersc.org/index.php/go/article/view/36/14.
Kurniawati,  Emilia,  Yasir  Arafat,  dan  Yenny  Puspita.  “Peran  Kepemimpinan Kepala  Sekolah  dalam  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  melalui Manajemen  Berbasis  Sekolah.” Journal  of  Education  Research 1,  no.  2  (30
Oktober 2020): 134–37. https://doi.org/10.37985/joe.v1i2.12.
Kusumaningtyas, Amiartuti, dan Endang Setyawati. “Teacher Performance of the State Vocational High School Teachers in Surabaya.” International Journal of  Evaluation  and  Research  in  Education  (IJERE) 4,  no.  2  (1  Juni  2015):  76. https://doi.org/10.11591/ijere.v4i2.4495.
Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011.
Noer,  Muhammad.  “8  Metode  Pengembangan  SDM  Yang  Sering  Dilakukan  – Training Provider Jakarta Indonesia – PT Presenta Edukreasi Nusantara.” Diakses  19  Desember  2021.  https://presenta.co.id/artikel/metode- pengembangan-sdm/.
Nurjanah,  Een,  Engkus  Kuswarno,  Ahmad  Mudrikah,  dan  Usep  Kosasih.
“Teacher  Performance  Management  In  Improving  Islamic  Religious
Eeducation  Lesson  Learning.” Nidhomul  Haq:  Islamic  Education Management 6, no. 2 (2021): 13. https://doi.org/DOI: https://doi.org/10.31538/ndh.v6i2.1312.
Nurulloh,  Ahmat,  Andika  Aprilianto,  Akhmad  Sirojuddin,  dan  Muhammad Anas Maarif. “The Role Of The Head Of Madrasah’s Policy In Improving
Teacher  Professionalism.” Nidhomul  Haq :  Jurnal  Manajemen  Pendidikan Islam 5, no. 3 (28 November 2020): 334–46. https://doi.org/10.31538/ndh.v5i3.963. Palapa, Arika. “The Strategic Foundation for Competitive Excellent Development in Integrated Islamic Primary Schools in Indonesia.” International Journal
of  Advanced  Science  and  Technology 29,  no.  12  (2020):  1747. https://www.researchgate.net/profile/Juliana-J/publication/342663112. “Pondok Pesantren Baron – Sekolah Sang Juara, Calon Ulama, dan Pengusaha.” Diakses 17 Desember 2021. https://ponpesbaron.id/.
Puspitasari,  Fantika  Febry,  Ahmad Sulaiman, dan  Supriyanto  Supriyanto. “The Integrated  Islamic  School’s  Characteristics  And  Strategies  For  Human Resource Supervision.” Nidhomul Haq : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 5, no. 3 (21 November 2020): 304–20. https://doi.org/10.31538/ndh.v5i3.821. Pusvitasari, Rita. “Human Resources Management In Improving The Quality Of Education.” AL-TANZIM:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 5,  no.  2  (20 Agustus 2021): 125–35. https://doi.org/10.33650/al-tanzim.v5i2.2549. Rido,  Akhyar.  “Why  They  Act  The  Way  They  Do?:  Pedagogical  Practices  of Experienced  Vocational  English  Language  Teachers  in  Indonesia.” International  Journal  of  Language  Education ,  30  Maret  2020,  24–37. https://doi.org/10.26858/ijole.v4i2.9935.
Rosmawati,  Rosmawati,  Nur  Ahyani,  dan  Missriani  Missriani.  “Pengaruh Disiplin  dan  Profesionalisme  Guru  terhadap  Kinerja  Guru.” Journal  of Education  Research 1,  no.  3  (3  November  2020):  200–205. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.22.
Satrio,  Satrio,  Lias  Hasibuan,  Kasful  Anwar  Us,  dan  Ahmad  Fadhil  Rizki. “Administrasi  Kurikulum,  Kesiswaan,  Pendidik  Dan  Tenaga Kependidikan Dalam Tinjauan Administasi Sekolah.” Indonesian Journal of Islamic  Educational  Management 4,  no.  2  (31  Oktober  2021):  92–101. https://doi.org/10.24014/ijiem.v4i2.13057.
Sondang  P, Siagian. Manajemen    Sumber    Daya    Manusia .  Jakarta:  Balai  Pustaka, 1996.
Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D .  Bandung:  Alfabeta, 2014.
Suhairi.  Wawancara  dengan  Ketua  Panitia  Tim  Pelaksana  Rekrutmen  SDM Berbasis Santri & Alumni  di Pondok Baron Al-Ihsan, 19 November 2021. Suratman, Bambang, Siti Sri Wulandari, Jaka Nugraha, dan Bagus Shandy. “Does Teacher  Certification  Promote  Work  Motivation  and  Teacher Performance? A Lesson from Indonesia.” International Journal of Innovation 11, no. 10 (2020): 10.
Sutiawan, Sony, dan Ahmad Fauzan. “Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Sekolah  Alam  Lampung.” Al-Idarah:  Jurnal  Kependidikan  Islam 11,  no.  1 (2021). https://doi.org/10.24042/alidarah.v11i1.8806.
Tjabolo, Siti Asiah, dan Herwin Herwin. “The Influence of Teacher Certification on the Performance of Elementary School Teachers in Gorontalo Province, Indonesia.” International  Journal  of  Instruction 13,  no.  4  (1  Oktober  2020): 347–60. https://doi.org/10.29333/iji.2020.13422a.
Trihapsari,  Charlita,  Fadhilah  Mujahidah,  dan  Neneng  Humairoh.
“Enhancement  Of  The  Quality  Of  Human  Resources  Through  Training And Development Programs In Schools.” AL-TANZIM: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 5, no. 2 (29 Agustus 2021): 145–53.
https://doi.org/10.33650/al-tanzim.v5i2.2325.
Ulfatin,  Nurul,  dan  Teguh  Triwiyanto. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Bidang Pendidikan . Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2016.
Undang Undang Guru dan Dosen (UU RI No. 14 Th. 2005 , t.t. Utamy,  Rahmah,  Syarwani  Ahmad,  dan  Syaiful  Eddy.  “Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia.” Journal of Education Research 1, no. 3 (17 November 2020): 225–36. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26.
Wafiroh,  Asma’’ul,  Rahmad  Hakim,  dan  Rahmi  Amalia.  “STRATEGI PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  PADA  BMT  UGT NUSANTARA CABANG BOTOLINGGO” 1, no. 2 (2022): 12.
Wahrudin,  Bambang,  dan  Mukhibat  Mukhibat.  “Pola  Pembinaan  Kompetensi Kepribadian  dan  Kompetensi  Sosial  Guru  di  SMA  Muhammadiyah  1 Ponorogo.” Nadwa: Jurnal Pendidikan Islam 11, no. 2 (17 November 2017):
137–56. https://doi.org/10.21580/nw.2017.11.2.1832.
Wali, Dr Ahlam Ibrahim. “The Role of Human Resource Development Strategies on  Capabilities  of  Strategic  Innovation  (An  Empirical  Study  at  Akre Technical  Institute/Kurdistan  Region-  Iraq).” International  Journal  of Humanities and Cultural Studies 3, no. 1 (2016): 23. https://www.researchgate.net/profile/Zana- Sadq/publication/318727333.
Yunita,  Evi  Isna,  Sri  Suneki,  dan  Husni  Wakhyudin.  “Manajemen  Pendidikan Inklusi  dalam  Proses  Pembelajaran  dan  Penanganan  Guru  Terhadap Anak Berkebutuhan Khusus.” International Journal of Elementary Education 3, no. 3 (20 Agustus 2019): 267. https://doi.org/10.23887/ijee.v3i3.19407. Zuhri, Muhammad Minan. “Pengembangan Sumber Daya Guru Dan Karyawan Dalam  Organisasi  Pendidikan.” QUALITY 2,  no.  2  (2  Desember  2014). https://doi.org/10.21043/quality.v2i2.2108.