## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting

## KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KEWARGAORGANISASIAN DAN KINERJA DOSEN UNIVERSITAS ISLAM RIAU

## JOB CHARACTERISTIC, ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND RIAU ISLAMIC UNIVERSITY LECTURER PERFORMANCE
Asril 1 , Restu Hayati 2
Universitas Islam Riau 1,2 asrilyusuf@eco.uir.ac.id 1 , restuhayati@eco.uir.ac.id 2

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of job characteristics and organizational citizenhip behavior  on  the  performance  of  lecturers  at  the  Faculty  of  Economics  and  Business, Islamic University. The sample in this study were 40 lecturers at Faculty of Economics and  Business  UIR.  The  analytical  method  used  is  a  structural  equation  model  using SMARTPLS. The results of the study prove that job characteristics and organizational citizenhip behavior have a significant effect on the performance of lecturers at Faculty of Economics  and  Business  Riau  Islamic  University.  Job  characteristics  are  proven  to create  psychological  conditions,  namely  meaningful  work  experience,  feelings  of responsibility for work results, as well as an overview of the actual results of work that will increase internal motivation, job satisfaction and effective work results so that in the end  it  will  improve  the  final  performance  of  lecturers.  .  Organizational  citizenship behavior has also been proven to create a willingness to cooperate with lecturers at the Faculty of Economics and Business voluntarily even though there is no formal reward system that can ultimately improve their performance.
Keywords  : Skills,  Leadership,  Developing  Economy,  Entrepreneurial  Leadership, Indonesian Entrepreneurship

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job characteristic dan  organizational citizenhip behavior terhadap kinerja dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam. Sampel di dalam penelitian ini adalah 40 orang dosen tetap di UIR. Metode analisis yang  digunakan  adalah  structural  equation  model  dengan  menggunakan  SMARTPLS. Hasil penelitian membuktikan job characteristic dan  organizational citizenhip behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen di FEB UIR. Job characteristic terbukti menciptakan  keadaan  psikologis  yaitu  pengalaman  pekerjaan  yang  berarti,  perasaan tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan, serta gambaran atas hasil aktual dari pekerjaan yang  akan  meningkatkan  motivasi  internal  dari  dalam  diri,  kepuasan  kerja  dan  hasil pekerjaan yang efektif sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja akhir dosen. Organizational  citizenship  behavior  juga  terbukti  menciptakan  kesediaan  untuk bekerjasama pada dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis secara sukarela meskipun tidak terdapat  dalam  sistem  penghargaan  secara  formal  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan kinerjanya.
Kata  Kunci: Keterampilan,  Kepemimpinan,  Ekonomi  Berkembang,  Kepemimpinan Wirausaha, Kewirausahaan Indonesia

## PENDAHULUAN
Tingginya  permintaan  pasar tenaga kerja disertai perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang massive ditandai  dengan  industriliasasi  4.0 menuntut  perguruan  tinggi  untuk  dapat menyediakan  lulusan  yang  berkualitas. Dosen,  sebagai  pilar  utama  dalam pelaksanaan  proses  pembelajaran  harus bersedia  menerima  tanggung  jawab diluar  dari  pekerjaan  formal  untuk melakukan Tri Dhama Perguruan Tinggi (pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat) yang dapat menjamin keberhasilan perguruan tinggi.  Karakteristik  pekerjaan  dosen yang  kompleks  dengan  tambahan  tugas manajerial  yang  harus  dilakukan  serta tuntutan untuk mengikuti ilmu pengetahuan  dan  teknologi  yang berkembang dengan cepat mengharuskan  suatu  dedikasi  yang melebihi  tri  dharma  perguruan  tinggi yang  telah  ditetapkan  pemerintah berdasarkan  UU  No  23  Tahun  2003 Tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional. Dedikasi ini berupa suatu perilaku yang diharapkan  menjadi  dorongan  yang dapat  meningkatkan  kinerja  dosen dengan  karakteristik  pekerjaan  yang kompleks sehingga dapat meningkatkan kinerja perguruan tinggi.
Organizational citizen behavior (OCB)  merupakan  suatu  perilaku individu  yang  merupakan  pilihan pribadi, tidak secara langsung dan secara formal terdapat dalam sistem
penghargaan  tetapi  secara  keseluruhan dapat  meningkatkan  kefektifan  dari fungsi  organisasi  (Organ,  1989).  OCB sering dikaitkan dengan komitmen kerja yang merupakan suatu perasaan bangga dan ikatan yang kuat terhadap organisasi dan bahkan akan mempengaruhi anggota lain  di  dalam  organisasi  untuk  bekerja lebih  baik.  (Wardhani  Hakim,  2016). Dampak hasil pekerjaan yang signifikan bagi orang lain  akan menciptakan suatu
kepuasan terhadap pekerjaannya (Oliver,
2013).  Karakteristik  pekerjaan  dosen Universitas Islam Riau yaitu pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi, dan  juga  sekaligus  melakukan  dakwah islamiah sebagai komitmen atas perguruan  tinggi  islam  memiliki  hasil yang  berdampak  luas  tidak  hanya  bagi mahasiswa, tetapi bagi masyarakat luas. Karakteristik pekerjaan akan menciptakan  keadaan  psikologis  positif seperti kebermanfaatan dan rasa tanggung jawab yang akan mengarahkan kepada  tingginya  perilaku  OCB  (Banai and Reisel, 2007).
Penelitian ini meneliti pengaruh
job characteristic terhadap kinerja dosen dengan OCB sebagai variabel moderating pada dosen Fakultas
Ekonomi  Universitas  Isram  Riau. Fakultas  ekonomi  memiliki  jumlah mahasiswa  aktif  6345  (Sumber  :  Data Forlap Dikti) dengan jumlah dosen tetap 52  orang.  Dengan  rasio  dosen mahasiswa  1:122  jauh  melebihi  rasio dosen  optimal  yang  telah  ditetapkan yaitu 1:45 untuk ilmu sosial berdasarkan Pemenristek  Dikti  Republik  Indonesia Nomor 2 Tahun 2016 tentang perubahan atas  perubahan  Menristek  Dikti  Nomor 26  Tahun  2015  tentang  registrasi  pada Perguruan  Tinggi.  Hal  ini  berdampak bagi  tinggi  nya  beban  kerja  dosen. Dengan  karakteristik  pekerjaan  untuk menjalankan  tidak  hanya  Tri  Dharma Perguruan  Tinggi,  tetapi  Catur  Dharma ditambah  besar  akan  mempengaruhi kinerja  dosen  fakultas  ekonomi  UIR. Meskipun  UIR  telah  mengalokasikan  > 20%  anggaran  (yang  kedua  tertinggi setelah anggaran untuk akademik) untuk peningkatan  kualitas  Sumber  Daya Manusia,  dengan  adanya  OCB,  dapat membantu  UIR  secara  tidak  langsung dengan  biaya  yang  lebih  efisien  untuk meningkatkan  kinerja  dosen  dengan karakteristik pekerjaan dan kondisi yang kompleks.

## Job Characteristic
Istilah  karakteristik  pekerjaan dikenalkan oleh (Hackman and Oldham, 1976)  mengenai  perancangan  kembali pekerja (work  design) yang  terdiri  dari karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi untuk menentukan kapan dan apakah pekerjaan yang sudah dirancang ulang (enriched  job) akan  memberi kebermanfaatan. Karakteristik pekerjaan menurut  (Hackman  and  Oldham,  1976) adalah  suatu  sistem  atau  faktor  situasi yang  dapat  mempengaruhi  psikologi serta perilaku karyawan.
Model  karakteristik  pekerjaan dikembangkan  oleh  Hackman  dan Oldham  (1976)  untuk  memenuhi keterbatasan  teori job  enrichment Herzberg.  Pendekatan  terhadap design pekerjaan secara tidak langsung mempengaruhi  motivasi  karyawan  dan memiliki  pengaruh  berbeda  tergantung kepada perkembangan suatu organisasi.
Model  desain  pekerjaan  dapat digambarkan sebagai berikut (Garg and Rastogi, 2006):
Gambar 1. Model Design Pekerjaan
1. Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan) Pengayaan  pekerjaan  mengacu kepada  bertambahnya  isi  pekerjaan
(work  content) yang  membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi, memberikan karyawan otonomi dan tanggung jawab dalam merencanakan,  mengarahkan,  dan mengendalikan kinerja mereka, dan emnyediakan  kesempatan  untuk pertumbuhan personal dan pengalaman kerja yang berarti. 2. Job Engineering (Rekayasa Pekerjaan) Merupakan  pendekatan  manajemen ilmiah  yang  telah  berevolusi menjadi rekayasa pekerjaan. Hal ini melihatkan  aplikasi  komputer  yang lebih rumit, perancangan menggunakan  komputer (computer assited  design) ,  dan  interaksi manusia-mesin.
3. Quality  of  Work  Life dan Socio- Technical Design (Kualitas Kehidupan  Kerja  dan  Perancangan Sosio-Teknis) Tujuan dari kualitas kehidupan kerja adalah  untuk  merubah  iklim  di dalam pekerjaan sehingga organisasi-teknologi-manusia  akan mengarahkan kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. 4. Social Information Processing Approach (Pendekatan Proses Sistem Informasi) Pendekatan ini menyarankan bahwa kebutuhan individual, persepsi tugas,  dan  reaksi  adalah  realitas konstruk  sosial.  Proses  ini  akan mencakup  pilihan,  pencabutan,
publisitas,  kegamblangan,  norma sosial  dan  akspektasi,  dan  faktor eksternal yang berkombinasi dengan informasi  sosial  dan  dan  pengaruh persepsi  karyawan,    sikap  dan perilaku.
5. The Job Characteristic Karakteristik  yang  ada  di  dalam pekerjaan  pada  umumnya  akan menciptakan suatu kondisi psikologis  yang  akan  memperkuat keinginan karyawan untuk tumbuh. Indikator  karakteristik  pekerjaaan menurut (Hackman and Oldham, 1976) adalah sebagai berikut:
1. Keahlian  yang  bervariasi (skill variety) Approaches to Job Design Job Enrichment Job Engineering Quality of Work Life Social Information Processing Approach The Job Character istic Approach
Merupakan  kondisi  yang  mana suatu pekerjaan memerlukan aktivitas  berbeda  yang  bervariasi sehingga pekerja dapat menggunakan  keahlian  dan  bakat yang terspesialisasi. 2. Identitas tugas (task variety) Adalah  keadaan  dimana  suatu pekerjaan memerlukan penyelesaian secara  keseluruhan  dan  dapat mengidentifikasikan hasil kerja. 3. Signifikansi tugas (task significance) Adalah  keadaan  dimana  suatu pekerjaan mempengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Kemandirian (Autonomy)
Adalah  keadaan  dimana  suatu pekerjaan  memberikan  kebebasan, independensi,  dan  keluasan  dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur untuk melaksanakannya. 5. Umpan balik (Feedback) Adalah keadaan dimana pelaksanaan aktivitas kerja menghasilkan  informasi  secara langsung  dan  jelas  tentang  kinerja karyawan sendiri. Karakteristik psikologis yang dapat dicapai dari indikator utama karakteristik pekerjaan adalah: 1. Kebermaknaan Kegiatan  kognitif  ini  melibatkan sejauh  mana  karyawan  melihat pekerjaannya  sebagai  kontribusi nilai, menjadi penting, dan berharga. 2. Tanggung Jawab Sejauh  mana  karyawan  merasa bertanggung  jawab  secara  pribadi atas  hasil  pekerjaan  yang  mereka lakukan.
3. Pegetahuan tentang hasil
Sejauh mana karyawan mengetahui dan  mengerti  secara  terus  menerus, seberapa  efektif  mereka  melakukan pekerjaannya.
Model  karakteristik  pekerjaan  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2. Model Karakteristik Pekerjaan
Teori Karakteristik Pekerjaan Perancangan  pekerjaan  telah dimulai  dengan  munculnya scientific management (manajemen  ilmiah)  oleh Frederick  Winslow  Taylor  pada  tahun 1900an.  Taylor  pada  saat  itu  mencoba mencari  cara  yang  sistematis  mengenai hubungan antara orang dan pekerjaannya dengan  tujuan  merancang  ulang  proses pekerjaan  untuk  mencapai  efisiensi. Sampai dengan tahun 1960-an, perancangan pekerjaan berfokus bagaimana  menyederhanakan  pekerjaan untuk memaksimalkan produksi. Namun tugas  rutin  berulang-ulang  dilakukan yang  karyawan  menghilangkan  fungsi dari  penyederhanaan  pekerjaan  yang kadang-kadang  timbul  karena  adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Karena  itu  ditemukan  bahwa  suatu pekerjaan  harus  diperkaya  dengan dorongan  motivasi,  bukan  hanya disederhanakan untuk serangkaian pekerjaan  yang  berulang-ulang.  Baru pada tahun 1975 Richard Hackman dan Greg  Oldham  membangun  versi  asli teori  karakteristik  pekerjaan (job characteristic  theory) yang  dikenal dengan  teori  JCT  berdasarkan  karya sebelumnya, yaitu Turner, dan Lawrence dan  Hackman.  Turner  dan  Lawrence memberikan dasar dari tujuan karakteristik pekerjaan dari pendesignan
ulang pekerjaan. Selanjutnya, Hackman dan  Lawler  mengindikasikan  pengaruh langsung  dari  karakteristik  pekerjaan pada pekerjaan terhadap sikap karyawan dan perilaku dan, yang lebih penting lagi adalah  perbedaan  individu  di  dalam kebutuhan  untuk  berkembang  yang disebut  dengan  pertumbuhan  butuh kekuatan (growth  need  strength) di dalam teori karakteristik pekerjaan.
Karakteristik  pekerjaan  berguna dalam menggambarkan cara memotivasi dengan  mengubah  lingkungan  kerja. Teori  karakteristik  pekerjaan  adalah teori mengenai perancangan (pendesainan) pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan suatu cara dimana elemen-elemen  dalam  suatu  pekerjaan diorganisasi. Design pekerjaan menyediakan prinsip implementasi untuk  memperkaya  pekerjaan  dalam pengaturan  organisasi.  Teori  dari karakteristik  pekerjaan  mengusulkan model  ini  dari  lima  (5)  karakteristik pekerjaan  yaitu skill  variety,  task identity,  task  significance,  autonomy, dan feedback yang  juga  mempengaruhi hasil  dari  pekerjaan  yang  berhubungan yaitu  motivasi (motivation) ,  kepuasan
kerja (satisfaction) , ketidakhadiran (absenteeism) ,  dan  perputaran  tenaga kerja (turnover).

## Organization Citizenship Behavior
Istilah OCB dikembangkan oleh Bateman dan Organ (1983) berdasarkan pengembangan  dari  konsep  Barnards mengenai “kesediaan untuk bekerjasama” ( willingness to coordination ) dan konsep Daniel Katz’s mengenai  perbedaan  antara  peranan kinerja  yang  dapat  diandalkan  dan perilaku inovatif dan spontan (Podsakoff et al. , 2000). Organization
citizenship behavior (OCB)  adalah  suatu  perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak  secara  langsung  diatur  dalam
sistem penghargaan, yang secara umum dapat  meningkatkan  kefektifan  dari fungsi  suatu  organisasi  Organ  1988 dalam  (Organ,  1997).  OCB  sering diartikan  sebagi  peran  tambahan  yang dilakukan karyawan di dalam organisasi.
(Organ,  1997)  mendefiniskan ulang  istilah  OCB  yaitu  suatu konntribusi  untuk  memelihara  dan memperkaya konteks social dan psikologikal  yang  dapat  mendukung kinerja (task  performance) .  OCB  lebih diartikan sebagai kinerja secara kontekstual di bandingkan kinerja teknis (produktivitas).
Terdapat  lebih  dari  30  indikator pengukuran  OCB  yang  cara  umum terdapat didalam 7 konstruk (Podsakoff et al. , 2000) yaitu:
1. Helping Behavior (Perilaku menolong) Perilaku menolong mencakup dengan  suka  rela  menolong  orang lain atau dengan suka rela mencegah terjadinya  masalah  di  dalam pekerjaan. Terdapat beberapa indikator  yang  digunakan  sebagai ukuran helping behavior:
a. Altruism
Altruism  (altruisme)  adalah perilaku  yang  secara  langsung dan  dengan  sengaja  diarahkan untuk  menolong  orang  tertentu secara langsung. Seperti orientasi karyawan baru, membantu  sesorang  dengan beban  pekerjaan  yang  berlebih.
(Smith, Organ and Near, 1983)
b. Courtesy Courtesy merangkum  semua tindakan-tindakan, dimasa depan yang membantu seseorang  untuk  mencegah masalah  yang  akan  terjadi (Organ, 1990).
c. Peace making
Merupakan  suatu  aksi  yang membantu  untuk  mencegah,
menyelesaikan, atau memitigasi konflik interpersonal yang destruktif (Organ, 1990). d. Cheerleading Merupakan perkataan dan tindakan  dari  dorongan  dan bantuan  atas  pencapaian  dan perkembangan professional dari rekan kerja (Organ, 1990).

## 2. Sportsmanship
Merupakan  suatu  perilaku  yang dapat  mentolerir  ketidaknyamanan dan  menerima  pekerjaan  tanpa mengeluh (Organ, 1990).
3. Organizational Loyalty Pengakuan  dan  kesetiaan  terhadap pimpinan  dan  organisasi  secara keseluruhan yang melampaui kepentingan  pribadi,  golongan  dan bidang  tertentu.  Perilaku  ini representative  termasuk  pembelaan terhadap  organisasi  dari  ancaman, kontribusi  terhadap  reputasi  yang baik,  dan  bekerja  sama  dengan orang lain untuk melayani kepentingan  seluruh  organisasi (Graham, 1989 dalam (Podsakoff et al. , 2000)).
4. Organizational Compliance Secara umum, organizational compliance merupakan  kesadaran tidak hanya untuk membantu orang tertentu, tetapi secara tidak langsung membantu orang lain yang berada di dalam  suatu  sistem.  Perilaku  ini menggambarkan kepatuhan terhadap norma yang mendefinisikan “apa yang seharusnya dilakukan sebagai karyawan yang baik (Smith, Organ and Near, 1983).
a. Organizational Obedience Suatu  pendekatan  terhadap struktur  organisasi,  deskripsi pekerjaan, dan kebijakan kepegawaian  yang  mengakui dan  menerima  kebutuhan  dan keinginan  struktur  aturan  yang rasional dan peraturan. Kepatuhan  ditunjukkan  dengan menghormati aturan dan instruksi,  ketepatan  waktu  di dalam  kehadiran,  penyelesaian tugas, dan kepengurusan sumber daya organisasi (Graham, 1991).
b. Spreading Goodwill
Merupakan suatu situasi dimana anggota  di  dalam  organisasi secara  sukarela  berkontribusi terhadap  keefektifan  organisasi melalui  usaha  untuk  mewakili organisasi pada komunitas yang lebih luas yang dapat menguntungkan organisasi (George and Jones, 1997). 5. Individual Initiative
a. Conscientiousness
Suatu  keadaan  yang  berjalan dengan  baik  diluar  batas kehadiran minimal, tepat waktu, melestarikan  sumber  daya,  dan hal-hal lain yang terkait dengan pemeliharaan  internal  (Organ, 1990).
b. Personal Industry Suatu  kinerja  dari  pekerjaan khusus yang melampaui kewajiban (Moorman and Blakely, 1995). c. Individual Initiative Merupakan komunikasi di antara karyawan di tempat kerja untuk  meningkatkan  kinerja individual dan kelompok (Moorman and Blakely, 1995). 6. Civic Virtue Merupakan tanggung jawab, keterlibatan di dalam proses politik suatu  organisasi,  yang  mencakup tidak hanya menyampaikan pendapat  tetapi  menjaga  masalah yang lebih besar di dalam organisasi (Organ, 1990).

## Organization Participation
Merupakan  suatu  ketertarikan  di dalam  pengurusan  organisasi  yang
didasarkan  oleh  standar  kebaikan yang  ideal  yang  di  validasi  dengan menjaga informasi yang diekspresikan  melalui  tanggung jawab  keterlibatan  penuh  di  dalam organisasi.  Hal  ini  mencakup kehadiran rapat non-formal, berbagi informasi  dan  pendapat  dengan orang lain, dan bersedia menyampaikan kabar tidak baik dan mendukung  pandangan  yang  tidak disukai untuk melawan opini publik. (Graham, 1991) 7. Self-Development Self-development merupakan perilaku  karyawan  yang  dilakukan secara  sukarela  dalam  usaha meningkatkan pengetahuan, keahlian,  dan  kemampuan  (George and Brief, 1992).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  didefinisikan sebagai keinginan satu atau sekelompok orang  uuntuk  melakukan  sesuatu  dan aktivitas  yang  berhubungan  dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  yang diharapkan  (Rival  &  Basri  (2005)  di dalam  (Hakim  and  Fernandes,  2017). Berbeda  dengan  penilaian  kinerja karyawan  di  dalam  organisasi  atau perusahaan,  pennilaian  kinerja  dosen berdasarkan  UU  No.  12  Tahun  2012 tentang Pendidikan Tinggi yang menyatakan  Dosen  adalah  pendidik professional dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan
Ilmu Pengetahuan dan teknologi melalui Pendidikan,  Penelitian,  dan  Pengabdian kepada  Masyarakat.  Karena  itu,  kinerja dosen  didasarkan  pencapaiannya  atas tugas tersebut, yaitu:
1. Pendidikan dan pengajaran
2. Penelitian  dan  pengembangan ilmu pengetahuan
3. Pengabdian kepada masyarakat
4. Dakwah islamiah
Penelitian  mengenai  karakteristik pekerjaan,  OCB,  dan  hubungannya terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan  dengan  hasil  yang  berbeda. (Malek  and  Tie,  2012)  meneliti hubungan  antara  variabel  demografis tterhadap  OCB  pada  dosen  di  14 kampus,  Malaysia.  Hasil  penelitian membuktikan  OCB  penting  bagi keberhasilan organisasi. Dimana hampir separuh  dari  keseluruhan  38  indikator OCB yang digunakan mengarah kepada 3  faktor,  di  dalam  faktor  kinerja karyawan  tanpa  harus  mengeluarkan biaya tambahan dimana OCB merupakan  perilaku  sukarela  yang dilakukan dana kan menjadi tujuan yang sangat penting bagi organisasi.
(Guan  and  Frenkel,  2018) meneliti  pengaruh  praktik  sumber  daya manusia  dalam  membangun  peran  di dalam  pekerjaan  dan  peran  tambahan (extra-role ) organisasi dengan mendorong  partisipasi  karyawan  di dalam  perancangan  pekerjaan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian membuktikan jika manajemen melakukan pemeliharaan sistem sumber daya manusia yang kuat, karyawan akan lebih  terikat  dengan  pekerjaannya  dan berpartisipasi dalam perancangan pekerjaan
(Hakim  and  Fernandes,  2017) meneliti  efek  moderasi  anatara  OCB antara personality, komitmen organisasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja dosen  di  universitas  Muslim  Indonesia dan Universitas Muhammdiah Makassar. Hasil penelitian membuktikan OCB berfungsi sebagai peran tambahan di  dalam  organisasi  yang  dapat meningkatkan kinerja dengan signifikannya  OCB  sebagai  variable yang memoderasi antara pengaruh antara personality,  komitmen  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Berfikir
Model penelitian penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 3. Model Struktural Penelitian

## METODE PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian  ini  dilakukan  di Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Islam Riau Jl. Kaharuddin Nst No. 113. Jangka waktu penelitian adalah selama 6 bulan yaitu Maret-Agustus 2020.

## Metode Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel
Data  yang  digunakan  di  dalam penelitian ini adalah data primer dengan sifat  kualitatif.  Populasi  sekaligus sampel  di  dalam  penelitian  ini  adalah dosen  tetap  di  Fakultas  Ekonomi  dari Prodi Ekonomi Pembangunan, Manajemen,  dan  Akuntansi  (S1),  dan Akuntansi D3 yaitu sejumlah 52 orang.
Teknik  pengambilan  sampel  adalah metode sensus dimana seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian.
Tabel 1. Populasi dan Sampel
Penelitian Prodi Jumlah Dosen Tetap Ekonomi Pembangunan 6 Manajemen 23 Akuntansi S1 17 Akuntansi D3 6 Sumber  :  Data  Forlap  Dikti  dengan Penyesuaian

## Metode Analisis Data
Untuk  menganalisis  pengaruh job characteristic , organizational citizenship  behavior  (OCB) terhadap kinerja  dosen  serta  membuktikan pengaruh OCB sebagai variable moderasi  antara  karakteristik  pekerjaan dan  kinerja  dosen  digunakan analisis data  yang  digunakan  adalah  Structural Equation Model (SEM) dengan software SmartPLS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Secara keseluruhan urutan kinerja  dosen  FEB  UIR  dapat  dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 2. Kinerja Catur Dharma Dosen FEB UIR Indikator  Catur Dharma Nilai Kriteria Pendidikan dan Pengajaran 3.980 Baik Dakwah Islamiah 3.712 Baik Pengabdian kepada Masyarakat 3.487 Baik Penelitian 3.325 Cukup Baik Sumber : Data Olahan (2021) Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat disimpulkan  kinerja  Catur  Dharma dosen  FEB  UIR  yang  paling  tinggi adalah  dari  sisi  pendidikan  pengajaran, dakwah  islamiah,  pengabdian  kepada masyarakat  dan  penelitian.  Untuk  itu, perlu dilakukan kebijakan oleh pimpinan Fakultas  khususnya  dalam  bidang penelitian  dan  pengabdian  kepada masyarakat .
Evaluasi Model Penilaian Outer Model Outer model merupakan evaluasi model  pengukuran  untuk  penilaian validitas dan reliabilitas model. Sebelum penilaaian inner model (pengaruh antar variabel) dapat diterima,
harus  memenuhi  kriteria  dari  outer model  terlebih  dahulu.  Hasil  penelitian didapatkan  pengukuran  outer  model sebagai berikut:
Tabel 3. Outer Model Sebelum

## Outlier
Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Job Characteristic 0.805 0.459 Oganizational Citizenship Behaviour 0.846 0.309 Kinerja Dosen 0.8750 0.298 Sumber : Data Olahan SMARTPLS 3.0 Berdasarkan  Tabel  5.5,    nilai
Composite  Reliability sudah  melebihi 0.7 yang berarti sudah memenuhi asumsi reliabilitas. Selain itu, meskipun variabel
job characteristic, organizational citizenshipbehavior dan  kinerja  dosen memiliki  nilai  AVE  mendekati  0.5, tetapi  masih  belum  memenuhi  uji validitas  dengan  batas  nilai  (>  0.5).
Karena itu perlu dilakukan outlier pada beberapa  indikator  pada  variabel sehingga indikator dapat menggambarkan  variabel  laten.  Model penelitian  struktural  sebelum  dilakukan outlier sebagai berikut:
Gambar 4. Model Penelitian Sumber : Data Olahan SMARTPLS 3.0
Outlier dilakukan untuk memenuhi asumsi validitas dan
reliabilitas  pada  outer  model. Outlier dilakukan  dengan  menghilangkan  satu atau lebih indikator yang tidak memiliki hubungan yang kuat dengan variabel.
Setelah  dilakukan outlier pada data, model penelitian menjadi:
Gambar 5. Model Struktural Setelah Outlier Sumber : Data Olahan SMARTPLS 3.0 Penilaian  outer  model  untuk  menguji validitas dan reliabilitas setelah
dilakukan outlier adalah sebagai berikut: Tabel 4.Outer Model Setelah Outlier
Composite Reliability AVE Job Characteristic 0.775 0.556 Oganization Citizenship Behaviour 0.835 0.560 Work Performance 0.753 0.511 Sumber : Data Olahan SMARTPLS 3.0 Berdasarkan  Tabel  4,  data  sudah memenuhi uji validitas dan reliabilitas. Penilaian Inner Model Penilaian  model  struktural  dengan  PLS dimulai dengan melihat nilai R Squares untuk setiap variabel laten endogen yaitu karakteristik  pekerjaan,  karakteristik organisasi,  dan  pelatihan  sebagai kekuatan prediksi dari model struktural.
Tabel 5. R Square R Square R Square Adjusted Kinerja Dosen 0.526 0.500 Sumber : Data Olahan SMARTPLS 3.0 Berdasarkan  tabel  5.  dapat  dilihat R- Square variabel  kinerja  karyawan  dan motivasi  masing-masing  sebesar  0.526 dan 0.500 yang berarti termasuk kategori moderate.  Hal  ini  berarti  variabel  laten eksogen  yaitu job  characteristic dan organizational  citizenship  behavior mempengaruhi  kinerja  dosen  sebesar 53%.  Untuk mengukur effect size, tiap- tiap  variabel  laten  eksogen  terhadap
variabel endogen dapat dilihat pada tabel 6.

## Tabel 6. 1 Pengaruh Variabel Eksogen terhadap Endogen
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Characterisric -> Kinerja Dosen 0.281 1.677 0.094 Organization Citizenshipbehavior  -> Kinerja Dosen 0.553 2.980 0.003 Sumber : Data Olahan SMARTPLS 3.0 Variabel eksogen berpengaruh terhadap variabel endogen jika nilai T statistic > 1.96 atau P values dengan nilai < 0.05. 1. Pengaruh Job Characterisric terhadap Kinerja Dosen Nilai T  statistics karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja  dosen adalah  1.677  (<  1.96)  dengan  nilai signifikansi ( P Values ) sebesar 0.119,
lebih  besar  dari  0.05.  Hal  ini  berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan  antara job  characterisric terhadap  kinerja  dosen  Fakultas
Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Islam Riau pada a =5%. Tetapi, pada
a =10% terbuti bahwa Job Characterisric berpengaruh  terhadap kinerja dosen dengan nilai P value <
0.1 yaitu 0.094.
2. Pengaruh Organization Citizenshipbehavior terhadap Kinerja Dosen Nilai T  statistics organization citizenshipbehavior terhadap  kinerja dosen adalah 2.980 (> 1.96). Hal ini juga dibuktikan dengan nilai signifikansi ( P Values ) sebesar 0.003, lebih  kecil  dari  0.05.  Hal  ini  berarti terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara organization citizenshipbehavior terhadap  kinerja dosen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas  Islam  Riau  pada a =5% dan a =10%.
Nilai T-Statistic antar  variabel  juga dapat  dilihat  pada  model  struktural  di bawah ini:
Gambar 6. Model Penelitian setelah Bootstrapping Sumber : Data Olahan SMARTPLS 3.0 Berdasarkan hasil analisis statistik  penentuan  pengaruh  antar variabel laten eksogen terhadap variabel laten  endogen  diatas  dibuktikan  bahwa job  characteristic dan organizational citizenshipbehavior berpengaruh terhadap kinerja dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universiatas Islam Riau. Karakteristik pekerjaan merupakan kompleksitas tugas di dalam melaksanakan  pekerjaan.  Pekerjaan yang  monoton  atau  kurang  bervariasi dapat membuat pekerja jenuh atau bosan. Jika  pekerjaan  yang  dilakukan  banyak variasi,  maka  dapat  menciptakan  suatu kegairahan  dalam  bekerja  yang  akan meningkatkan  kinerjanya.  Tingginya karakteristik  pekerjaan  sebagai  seorang dosen  baik  dari  jenis  keahlian  yang dibutuhkan,  identitas  keahlian,  dan signifikansi dari ke (Johanim & Khulida,
2016)ahlian akan memberikan
pengalaman  kerja  yang  berarti  bagi dosen.  Otonomi  yang  diberikan  dalam pelaksanaan  Catur  Dharma  Perguruan Tinggi  juga  menciptakan  kondisi psikologis  tersendiri  yaitu  tanggung jawab  atas  hasil  pekerjaan  sendiri. Begitu  juga  dengan  umpan  balik (feed back) dari  hasil  pekerjaan  yang  akan memberikan  gambaran  kedepan  atas hasil pekerjaan dapat berupa kemudahan dalam  pengurusan  fungsional  dengan tercapainya  minimal  Tri  Dharma
Perguruan Tinggi yang telah dilakukan.
Hasil  akhir  dari  terciptanya  kondisi psikologis tersebut adalah  adalah tinggi nya motivasi diri bagi tiap dosen dalam pelaksanaan pekerjaan, tingginya
kepuasan  akan  pertumbuhan  karir  di masa  depan,  tingginya  kepuasan  kerja serta  efektifitas  hasil  akhir  kerja. Ketercapaian  hasil  akhir  tersebut  juga tentunya harus didukung dengan adanya pengetahuan  dan  keahlian  yang  tinggi, kebutuhan  akan  tumbuh  serta  kepuasan atas  pekerjaan  yang  ada  sebagai  dosen. Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian (Johanim  &  Khulida,  2016)  yang membuktikan bahwa signifikansi pekerjaan  dan  umpan  balik  sebagai bagian  dari  karakteristik  pekerjaan  dan di mediasi oleh keterlibatan kerja (work involvement) secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. (Hussein, 2020) juga membuktikan  perancangan  pekerjaan melalui  pendekatan  motivasi  dengan penerapan tiap empat dimensi pekerjaan yaitu skill  variety,  task  identity,  task significance, serta autonomy  and feedback berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Organizational citizenship behavior merupakan perilaku seseorang yang  dapat  menguntungkan  organisasi dan  tidak  dapat  dipaksakan  atas  aturan formal melalui sistem penghargaan atau imbalan.  OCB  mencakup  kontribusi karyawan  yang  dilakukan  secara  tidak formal tanpa mengharapkan penghargaan  atau  sanksi  tertentu.  OCB juga  dapat  meningkatkan  keefektifan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya karena  jika  setiap  unsur  di  dalam organisasi  berperilaku  secara  sukarela dan bersama-sama menyadari
pentingnya  peran  setiap  individu  di dalam  organisasi  ,maka  hal  ini  akan mengantar kepada kesuksesan organisasi yang  disebabkan  oleh  peningkatan produktifitas  karyawan  dan  manajerial
dan peningkatan kemampuan organisasi dalam  menarik  dan  mempertahankan karyawan dengan menjadikan organisasi tersebut sebagai tempat yang baik untuk bekerja serta meningkatkan kemampuan organisasi  dalam  beradaptasi  pada lingkungan yang berubah (Philip , et al., 2000). Tingkat OCB pada dosen di FEB UIR  adalah  tergolong  baik.  Terutama dalam hal courtesy, self development dan conscientiousness. Courtesy merupakan sikap  penghargaan  terhadap  pekerjaan yang  dimiliki  dan self  development merupakan  perilaku  dengan  sukarela berusaha  meningkatkan  keahlian  dan kemampuan  atas  pekerjaan  serta conscientiousness adalah inisiatif dalam bekerja.  Hal  tersebut  menunjukkan tinggi  nya  motivasi  dalam  diri  dosen FEB UIR atas pekerjaan dan pengembangan  diri  atas  bagian  dari suatu organisasi yang dapat meningkatkan  penyelesaian  kinerja Catur Dharma Perguruan Tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian (Sang , et al.,  2020)  yang  menemukan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara OCB dan kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Konsep  kepemimpinan  Dari  hasil analisis  penelitian,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Job  characteristic berpengaruh signifikasn terhadap kinerja dosen Fakultas  Ekonomi  Universitas
Islam  Riau.  Dengan  adanya kompleksitas pekerjaan akan menciptakan kondisi-kondisi psikolgis  sehingga  meningkatkan kinerja  dosen  dalam  pelaksanaan Catur Dharma Perguruan Tinggi. 2. Organizational citizenship behavior  (OCB) berpengaruh signifikan  terhadap  kienrja  dosen
Fakultas  Ekonomi  Universitas Islam  Riau.  Hal  ini  menunjukkan
dosen  FEB  UIR  merasa  sebagai bagian  yang  tak  terpisahkan  dari organisasi, sehingga akan berperilaku sukare rela memajukan organisasi tanpa adanya aturan formal penghargaan dan hukuman yang akan meningkatkan  pencapaian  kinerja Catur Dharma Perguruan Tinggi

## Saran
Tingginya job characteristic dan organizational citizenship behavior pada dosen  FEB  UIR  akan  mempengaruhi pencapaian  Catur  Dharma  Perguruan Tinggi  sebagai  ukuran  kinerja  Dosen. Tetapi,  harus  adanya  pengawasan disertai  sistem reward dan punishment untuk  menjamin  ketercapaian  kinerja melebihi  batas  SN  Dikti  sehingga  bisa mendorong tercapainya kinerja
organisasi  yaitu  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis untuk mencapai kriteria “unggul” di dalam akreditasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Banai, M. and Reisel, W. D. (2007) ‘The Inﬂuence of Supportive Leadership and Job characteristics on  Work  Alienation:  A  Aix-
Country Investigation’, Journal of World Business , 42, pp. 462–476. Garg,  P.  and  Rastogi,  R.  (2006)  ‘New
Model  of  Job  Design:  Motivating Employees Performance’, Journal of  Management  Development ,
25(6). George,  J.  M.  and  Brief,  A.  P.  (1992) ‘Feeling  Good-Doing  Good:  A Conceptual Analysis of the Mood at Work-Organizational Spontaneity Relationship’, Psychological Bulletin , 112(2), pp. 310–329.  doi:  10.1037/0033-
2909.112.2.310.
George,  J.  M.  and  Jones,  G.  R.  (1997) ‘Organizational  Spontaneity  in
Context’, Human  Performance ,
10(2), pp. 99–109. doi: 10.1207/s15327043hup1002. Ghazali, I. and Latan, H. (2015) Partial
Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi  Menggunakan  Program Smart  PLS  3.0 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Graham, J. (1991) ‘Responses to Decline in  Firms,  Organizations,  and States’, Employee Responsibilities and Rights Journal , 4(4), pp. 249– 270. Available at: http://link.springer.com/article/10. 1007/BF01385031. Guan,  X.  and  Frenkel,  S.  (2018)  ‘How
HR  Practice,  Work  Engagement and  Job  Crafting  Influence Employee  Performance’, Chinese Management  Studies ,  12(3),  pp.
591–607.  doi:  10.1108/CMS-11-
2017-0328.
Hackman,  J.  R.  and  Oldham,  G.  R. (1976)  ‘Motivation  through  the
Design  of  Work :  Test  of  a Theory’,
Organizationalbehaviorand
Human performance , 16, pp. 250– 279. Hakim,  W.  and  Fernandes,  A.  (2017) ‘Moderation Effect of Organizational Citizenshipbehavioron the Performance of Lecturers’, Journal of Organizational change Management ,  30(7),  pp.  1136– 1148. Hussein,  A.,  2020.  Effect  of  Job Characteristics on Job Performance  among  EMployee  in the General TV Channels. International Journal of Academic Reserach  in  Business  &  Social Sciences, 10(9).
Johanim, J. & Khulida, K. Y., 2016. Job chacacteristics,  wor  involvement, and  job  performance  of  public servants. European  Journal  of
Training and Development, 40(7), pp. 554-575. Malek,  N.  A.  and  Tie,  F.  H.  (2012) Relationship between demographic variables and organizational citizenship behavior among community college  lecturers , Advances  in Educational Administration . Emerald  Group  Publishing  Ltd. doi: 10.1108/S1479- 3660(2012)0000013010. Moorman,  R.  H.  and  Blakely,  G.  L. (1995) ‘Individualism- Collectivism  as  an  Individual Difference Predictor of Oganizational Citizenship Behaviour’, Journal of Organizational Behavior , 16(January 1994), pp. 127–142. Oliver,  J.  (2013)  ‘ 済 無 No  Title  No
Title’, Journal  of  Chemical Information  and  Modeling ,  53(9), pp. 1689–1699. doi: 10.1017/CBO9781107415324.004 . Organ, D. W. (1990) ‘The Motivational Basis of Organizational Citizenship Behavior’, Research in Organizational  Behavior ,  12,  pp.
43–72. Organ,  D.  W.  (1997)  ‘Organizational
Citizenship Behaviour: It’s Contruct Clean-Up Time’, Human Performance , 10(2), pp. 85–97.
Organ,  D.  W.,  1989.  Organizational
Citizenship  Behaviour;  The  Good Soldier  Syndrome. Academy  of Management  Review, 14(2),  pp. 194-297.
Philip , M. P., Scott , B. M., Julie, B. P.
& Daniel, G. B., 2000. Organizational Citizenship Behaviors;  A  Critical  Review  of the  Theoritical  and  Empirical Literature  and  Suggestions  for Future  Research. Journal  of
Management, 26(3), pp. 513-563.
Podsakoff,  P.  M. et  al. (2000) ‘Organizational Citizenship Behaviours::  A  Critical  review  of The  theoritical  and  Empirical Literature  and  Sugestions  for Future  Research’, Jurnal  of Management , 26(3), pp. 513–563. Sang , P. K. A. P., Putu, N. S. Y. & Ni , W.  S.,  2020.  The  Effect  of Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Toward  Work Stress and Performance of Employees  in  Income  Agency Regional CIty of Denpasar. Jurnal EKonomi  dan  Bisnis  Jagaditha, 7(1), pp. 65-72. Smith, C. A., Organ, D. W. and Near, J. P. (1983) ‘Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents’, Journal  of  Applied Psychology , 68(4), pp. 653–663. Wardhani  Hakim,  A.  F.,  2016. Moderation Effect of Organizational Citizenship Behavior  on  the  Performance  of Lecturer. Journal of Organizational Change Management, 30(7),  pp.  1136- 1148.