## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING DI RS “X”
Oleh: Ryan Sarbini 1)
CSP. Wekadigunawan 2)
MF. Arrozi 3)
Universitas Esa Unggul, Jakarta 1,2,3)
E-mail: ryan_sarbini@yahoo.com 1)
weka.gunawan@esaunggul.ac.id 2)
arrozi@esaunggul.ac.id 3)

## ABSTRACT
Hospital  "X"  is  a  private  type  C  hospital  in  Sukabumi  City  that  is  committed  to  providing high-quality  health  services  for  patients  and  their  families.  This  study  aims  to  analyze  the impact  of  work  motivation  and  the  work  environment  on  employee  performance,  with  job satisfaction acting as an intervening variable. The research used a quantitative approach and survey method with a sample of 197 permanent employees of "X" Hospital. The data analysis employed  a  path  analysis  structural  equation  model.  The  study  found  that  work  motivation and work environment have a significant positive impact on employee performance, with job satisfaction  playing  a  mediating  role.  Based  on  the  results,  the  hospital  management  can evaluate  employee  performance  and  provide  appropriate  rewards,  promotions,  and continuing  education  to  improve  employee  work  motivation,  job  satisfaction,  and performance.
Keywords: Work Motivation, Work Environment, Job Satisfaction, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan sebuah tempat  yang  melayani  permasalahan kesehatan dengan menyediakan perawatan  menyeluruh  dan  berkualitas tinggi  bagi  pasien.  Kemampuan  dan profesionalisme  setiap  individu  pegawai sangat diperlukan untuk mempertahankan dan  mengembangkan  kualitas  pelayanan di  lingkungan  rumah  sakit.  Rumah  sakit harus  memastikan  bahwa  setiap  individu pegawai memiliki motivasi dalam bekerja  yang  baik  dan  lingkungan  yang
kondusif.
Motivasi adalah pendorong atau faktor yang mendasari individu untuk bertindak atau  melakukan  sesuatu  guna  mencapai tujuan  tertentu.  Lingkungan  tempat bekerja  merujuk  pada  kondisi  fisik  dan situasi  yang  dapat  membentuk  suasana kerja  yang  kondusif  dan  mempengaruhi performa  karyawan.  Lingkungan  bekerja adalah  tempat  di  mana  pegawai  bekerja dan memiliki pengaruh terhadap performa,  safety,  serta  kualitas  hidup (Render & Jay, 2001). Dengan
menciptakan  hal  demikian,  diharapkan dapat  meningkatkan  semangat  serta kapasitas kerja karyawan.
Kepuasan  dalam  bekerja  merupakan suatu  keadaan  positif  yang  dirasakan terhadap  pekerjaan  berdasarkan  hasil evaluasi terhadap karakteristik dan persyaratan  pekerjaan.  Seseorang  yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung  memiliki  tingkat  dedikasi yang tinggi dan berusaha untuk memprioritaskan  tugas  dan  tanggung jawabnya  (Robbins  dan  Judge,  2015). Kinerja  mencakup  hasil  kerja  seseorang selama periode tertentu, seperti pencapaian  standar,  target,  atau  kriteria yang telah disepakati sebelumnya (Veithzal, 2005).
RS “X” merupakan suatu RSU swasta tipe  D  berkapasitas  128  tempat  tidur dengan  jumlah  pegawai  tetap  yaitu  312 orang. Sesuai dengan visi dan misi rumah sakit  “X”,  pelayanan  pasien  di  RS  “X” menitik  beratkan  pada  pelayanan  yang prima  dan  profesional,  maka  dibutuhkan adanya  kinerja  yang  baik  dari  seluruh pegawai untuk menjamin mutu pelayanan di RS “X”. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui apakah setiap pegawai di RS “X” mempunyai motivasi kerja, lingkungan  tempat  bekerja,  serta  rasa puas  dalam  bekerja  yang  mungkin memiliki pengaruh pada kinerjanya.
Data  Key  Performance  Index  (KPI) dari  departemen  HRD  RS  ”X”  tahun 2021  memperlihatkan  rerata  penilaian kinerja  karyawan  RS  “X”  yakni  76% berkategori  “cukup  baik”.    Survei  pada bulan  Januari  2022,  menunjukkan  hasil tingkat  rasa  puas  dalam  bekerja  pegawai RS  “X”  kurang  baik,  (53%).  Pegawai juga mengeluhkan kurang merasa dihargai  oleh  atasannya,  ada  sarana  dan prasarana  yang  telah  rusak  serta  tidak memungkinkan  untuk  digunakan  lagi, dan  pegawai  merasa  tidak  ditempatkan sesuai  dengan  bidang  keahliannya.  Dari hasil  survei,  terlihat  bahwa  tingkat kepuasan  pegawai  terhadap  lingkungan tempat bekerja yang kurang baik sejumlah 52%, sedangkan survei mengenai  motivasi  kerja  pegawai  juga menunjukkan  hasil  yang  kurang  baik sejumlah  50%.  Sebagai  hasil  dari penelitian  sebelumnya  yang  bervariasi, penting  untuk  dilakukan  penelitian  yang sama  mengenai  pengaruh  penyemangat kerja  serta  lingkungan  bekerja  pada performa  karyawan  di  RS  "X",  yang diintervensi  rasa  puas  dalam  bekerja. Penelitian  menunjukkan  hasil  gambaran tentang  keadaan  kepegawaian  dan  dapat menjadi dasar pertimbangan dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  RS "X".

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Job  satisfaction  atau  diterjemahkan dengan kpuasan kerjaa merupakan bentuk perilaku  dari  individu  yang  bekerja terhadap  penghargaan  yang  diberikan perusahaan selama dirinya bekerja.
Indikator  rasa  puas  dalam  bekerja, menurut Robbins (2003), beberapa faktor yang  memengaruhi  rasa  puas  dalam bekerja  meliputi  Berdasarkan  penelitian sebelumnya, terdapat faktor yang berpengaruh pada motivasi kerja pegawainya,  di  antaranya:  kesesuaian pekerjaan  dengan  kemampuan,  pekerjaan yang  menantang  secara  mental,  tingkat gaji yang memadai, kecepatan pembayaran gaji, peluang untuk kemajuan  karir,  seleksi  pegawai  untuk promosi, pengawasan yang diberikan oleh atasan, metode pengawasan yang digunakan  oleh  atasan,  hubungan  yang baik  dengan  rekan  kerja,  atasan,  serta lingkungan  fisik  tempat  bekerja  yang kondusif. Dalam konteks RS "X", penting bagi manajemen untuk mempertimbangkan  berbagai  faktor  guna meningkatkan  motivasi  serta  performa karyawan.
Motivasi kerja serta lingkungan tempat  bekerja  berpengaruh  pada performa  pegawai  secara  simultan yang  diintervensi  rasa  puas  dalam
bekerja di RS “X”
Morgan  (2008)  menyatakan  bahwa pegawai  dikatakan  dapat  kepuasan  dalam pekerjaannya by quality dan produktivitasnya  bisa  dikatakan  melebihi (tinggi).  Pegawai  dengan  tinggi  motivasi akan  lebih  suka  dan  senang  dengan pekerjaannya  dibandingkan  dengan  yang rendah  motivasinya,  serta  akan  memiliki korelasi  yang  baik  terhadap  teman  kerja maupun pimpinannya.
lingkungan tempat bekerja berpengaruh  pada  rasa  puas  dalam bekerja
Tio (2014) dan Kukiqi (2017) menujukkan  lingkungan  tempat  bekerja berpengaruh positif pada rasa puas dalam bekerja.
Raziq, Maulabakahash (2015) menyatakan jika ada pimpinan kerja yang kurang  bersikap  hormat  kepada  anak buahnya  dan  juga  tidak  menghargainya atas upaya inovatif yang sudah dilakukan anak  buahnya  maka  termasuk  suatu  hal yang  dapat  mengurangi  rasa  puas  dalam bekerja pegawai terhadap pimpinan/atasannya.  Selain  itu  juga, apresiasi/penghargaan dari teman serekan kerja  dan  atasan  juga  akan  menciptakan rasa  puas  dalam  bekerja  (May  et  al, 2004).
H3:  Ada  pengaruh  dari  lingkungan
tempat  bekerja  pada  rasa  puas  dalam bekerja di RS “X”.
Motivasi  kerja  berpengaruh  pada performa karyawan
Studi yang dijalankan oleh Dobre, dkk. (2013) memperlihatkan bahwa memberdayakan dan mengakui merupakan  elemen-elemen  yang  mampu meningkatkan  semangat  kerja  karyawan. Jika pemberdayaan dan pengakuan terjadi,  maka  motivasi  pegawai  akan meningkat,  dan  pada  gilirannya  akan meningkatkan  kinerja  organisasi.  Dalam penelitian  sebelumnya  di  Rumah  Sakit Daerah Asembagus Kabupaten Situbondo, Aluf (2018) menemukan hasil yang  sejalan  bahwa  dorongan  bekerja memiliki  dampak  penting  pada  prestasi staf. Aluf menyatakan bahwa prestasi staf dapat  ditingkatkan  dengan  memiliki dorongan bekerja yang kuat.
H4: Ada pengaruh motivasi kerja pada performa karyawan di RS “X”.
Lingkungan tempat bekerja berpengaruh pada performa karyawan
Penelitian Raziq, et.al (2015) menyatakan  jika  indikator  suatu  kondisi tempat  bekerja  dikatakan  baik  adalah apabila  dapat  menambah  nilai  produk serta kynerja pegawai serta nanti berakhir pada  peningkatan  keefektifan  organisasi dan  bisa  dalam  pengurangan  dana operasional perusahaan.
Dalam penelitiannya, Puspitawati (2015)  menemukan  bahwa  lingkungan tempat  bekerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  pada  performa  karyawan. Sejalan dengan temuan di RSI Siti Aisyah Madiun  yang  memperlihatkan  performa karyawan  bisa  ditingkatkan  oleh  kondisi lingkungan  tempat  bekerja  kondusif (Rahayu, 2019).
H5:  Terdapat  pengaruh  lingkungan tempat  bekerja  pada  performa  karyawan di RS “X”.

## Rasa puas dalam bekerja berpengaruh pada performa karyawan
Seorang  pegawai  jika  mempunyai tingkat kepuassan kerja yang tinggi maka akan  mempunyai  rasa  yang  positive ( positive  feeling )  ke  pekerjaan  yang sedang  dijalaninya,  serta  kebalikannya jika  seorang  pegawai  yang  kepuasannya rendah  maka  akan  mempunyai negative feeling terhadap pekerjaan yang dijalaninya (Robbins dan Judge, 2015).
Darmawan  (2014)  menyimpulkan  rasa puas  dalam  bekerja  memiliki  pengaruh yang signifikan pada performa karyawan. Selaras dengan motivasi Maslow, di mana rasa  puas  dalam  bekerja  berhubungan dengan  motivasi  dalam  diri  seseorang, seperti  kebutuhan  sosial  dan  aktualisasi diri.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  RS  'X' periode  Juni  dan  Juli  2022  dengan metode survey, berjenis kausalitas pendekatan  potong  lintang.  Fokusnya yakni  menganalisis  korelasi  motivasi kerja  (X1)  serta  lingkungan  tempat bekerja (X2) terhadap performa karyawan  (Y)  dan  variabel  rasa  puas dalam  bekerja  (Z)  sebagai  variabel intervening  untuk  memediasi  variabel  X terhadap Y.
Sampel  dalam  penelitian  sebanyak 197  orang  yang  sebelumnya  dilakukan penapisan  menggunakan  kriteria  inklusi dan  eksklusi  pada  populasi  sampel. Kriteria  inklusi  dalam  penelitian  yakni seluruh pegawai tetap RS “X”.
Sedangkan kriteria eksklusi penelitian ini adalah  pegawai  dalam  masa  percobaan, pegawai  tidak  tetap  (kontrak),  pegawai outsource,  dan  pegawai  yang  tidak bersedia dijadikan partisipan.
Pendekatan  yang  digunakan  yakni kuantitatif melalui pengumpulan data dari partisipan melalui kuesioner dengan skala Likert  berbobot  1  sampai  5.  Data  utama yang kami kumpulkan mencakup motivasi kerja, lingkungan tempat bekerja,  rasa  puas  dalam  bekerja,  dan performa karyawan yang diperoleh melalui  instrumen  penelitian  tersebut.
Sementara  itu,  data  sekunder  yang digunakan  meliputi  informasi  tentang jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan  terakhir,  gambaran  umum rumah sakit, serta data penilaian performa  karyawan  tahun  2021  yang diperoleh dari data kepegawaian RS "X".

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Partisipan
Berikut  hasil  rekapitulasi  karakteristik partisipan mencerminkan profil para partisipan  dengan  jumlah  197  orang pegawai tetap di RS X.
Rekapitulasi  partisipan  dengan  kelamin pria  sejumlah  22,34%  serta  wanita sejumlah  91%.  Mengacu  pada  usia, diketahui  hasil  rekapitulasi  partisipan memiliki rentang usia < 26 tahun sejumlah 25,89%,  26-30  tahun  sejumlah  43,15%, 31-35 tahun sejumlah 21,32%, > 35 tahun sejumlah 9,64%.
Dalam  penelitian  ini,  terdapat  6,09% partisipan  yang  memiliki  pendidikan terakhir SMA, 45,69% partisipan memiliki diploma  (D3  atau  D4),  46,70%  partisipan memiliki  gelar  S1,  dan  hanya  1,52% partisipan  yang  memiliki  gelar  S2. Sedangkan  dalam  hal  lamanya  bekerja, sebanyak 62,44% partisipan dengan pengalaman  <5  tahun,  25,38%  partisipan dengan  pengalaman  5-10  tahun,  10,66%
partisipan  dengan  pengalaman  10-15 tahun, dan hanya 1,52% partisipan dengan pengalaman  >15  tahun.  Hal  ini  diambil dari  data  sekunder  berdasarkan  data kepegawaian RS "X" dan dapat digunakan sebagai informasi tambahan dalam penelitian.  Partisipan  pada  studi  ini meliputi keseluruhan profesi serta departemen yang RS  “X”.

## Pengujian Hipotesis
Dalam  studi  ini,  digunakan  model persamaan  struktural  yang  terdiri  dari  tiga jalur.  Hasil  penelitian  memperlihatkan
lingkungan tempat bekerja (X2) berpengaruh  lebih  besar  pada  rasa  puas dalam  bekerja  (Z)  daripada  motivasi  kerja (X1) pada jalur pertama  model persamaan struktural. Sementara itu, pada jalur kedua model persamaan struktural pada performa karyawan (Y), ditemukan rasa puas dalam bekerja (Z) berpengaruh paling besar pada performa  karyawan  (Y)  dibandingkan dengan motivasi kerja (X1) serta lingkungan tempat bekerja (X2).
Uji Kesesuaian Model (Uji Simultan)

## Tabel 1 Hasil Uji Kesesuaian Model (Uji Simultan)
Sumber: hasil pengolahan data AMOS 26, 2022
Berdasarkan hasil uji simultan, hipotesis 1 dapat disetujui karena nilai chi- square  hitung  yang  diperoleh  (0,00)  lebih rendah  dibandingkan  dengan  nilai  chi- square tabel. Temuan tersebut menandakan keselarasan  data  antara  teori  serta  empiris tentang  pengaruh  bersama-sama  antara
motivasi  kerja  serta  lingkungan  tempat bekerja  pada  performa  karyawan  yang diintervensi  oleh  rasa  puas  dalam  bekerja di  RS  "X".  dengan  demikian,  terdapat pengaruh  simultan  antar  variabel  tersebut serta hipotesis 1 dapat diterima.
Tabel 2 Hasil Uji Regression Weights Hub. Antar Konstruk Estimate S.E. t-value p Sig. Z <--- X 1 0,316 0,113 3,965 0,000 Sig. Z <--- X 2 0,296 0,097 3,059 0,002 Sig. Y <--- X 1 0,268 0,123 1,941 0,048 Sig. Y <--- X 2 0,211 0,125 3,122 0,002 Sig. Y <--- Z 0,283 0,123 2,295 0,022 Sig.
Minimum was achieved Chi-square = .000
Degrees of freedom = 2,187
Sumber: Data output AMOS 26, 2022
Hasil  analisis  di  atas,  digunakan  untuk pembuktian  hipotesis  2  sampai  dengan hipotesis 6, sebagai berikut:
Hipotesis  2:  Motivasi  kerja  memiliki pengaruh pada rasa puas dalam bekerja di RS "X"
Penelitian  menunjukkan  hasil  motivasi kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  pada rasa  puas  dalam  bekerja  pegawai  di  RS "X",  dengan  tingkat  signifikansi  sejumlah 0,000  (p  <  0,05).  Dengan  kata  lain,  jika motivasi  kerja  pegawai  di  RS  "X" meningkat,  maka  rasa  puas  dalam  bekerja pegawai  juga  akan  meningkat,  dan sebaliknya.
Hipotesis  3:  lingkungan  tempat  bekerja mempengaruhi rasa puas dalam bekerja di RS "X".
Dalam penelitian ini, tingkat signifikansi  sejumlah  0,000  (p  <  0,05) menunjukkan  bahwa  lingkungan  tempat bekerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  rasa  puas  dalam bekerja  pegawai  di  RS  "X".  Oleh  karena itu,  kondisi  lingkungan  tempat  bekerja yang  membaik  akan  meningkatkan  rasa puas  dalam  bekerja  pegawai,  sementara kondisi  lingkungan  tempat  bekerja  yang buruk  cenderung  menurunkan  rasa  puas dalam bekerja pegawai.
Hipotesis 4: motivasi kerja berpengaruh
terhadap  performa  karyawan  di  RS "X"
Penelitian  menunjukkan  hasil  variabel motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap performa karyawan  di  RS  "X",  dengan  tingkat signifikansi 0,048 (p < 0,05). Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat motivasi kerja pegawai  di  RS  "X",  semakin  baik  pula kinerja mereka, dan sebaliknya.
Hipotesis  5:  lingkungan  tempat  bekerja mempengaruhi  performa  karyawan  di RS "X"
Dalam penelitian ini, tingkat signifikansi  sejumlah  0,002  (p  <  0,05) menunjukkan  bahwa  lingkungan  tempat bekerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  performa  karyawan  di RS  "X".  Jika  kondisi  lingkungan  tempat bekerja  semakin  baik,  maka  performa karyawan  juga  cenderung  meningkat, sementara  jika  kondisi  lingkungan  tempat bekerja  memburuk,  performa  karyawan dapat menurun.
Hipotesis  6:  rasa  puas  dalam  bekerja berpengaruh terhadap performa karyawan di RS "X"
Penelitian menunjukkan hasil  rasa puas dalam  bekerja  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap performa karyawan  di  RS  "X",  dengan  tingkat
signifikansi  0,022  (p  <  0,05).  Dalam  kata lain, jika rasa puas dalam bekerja pegawai di  RS  "X"  meningkat,  maka  performa karyawan  juga  cenderung  meningkat,  dan sebaliknya.

## Pembahasan
Motivasi kerja serta lingkungan tempat bekerja memiliki pengaruh pada performa  karyawan  secara  bersama- sama yang diintervening oleh rasa  puas dalam bekerja di RS “X”
Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan bahwa  adanya  pengaruh  simultan  antara motivasi  kerja  dan  lingkungan  tempat bekerja terhadap performa karyawan di RS "X",  dengan  rasa  puas  dalam  bekerja sebagai  variabel  intervening.  Temuan  ini sejalan dengan penelitian-penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Aluf (2018),  Ritanto  (2020),  dan  Novriani (2021).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  dan  lingkungan  tempat bekerja yang baik dapat meningkatkan rasa puas dalam bekerja dan performa karyawan  di  RS  "X".  Selain  itu,  tingkat rasa  puas  dalam  bekerja  yang  tinggi  juga berdampak  positif  terhadap  performa karyawan  di  RS  "X".  Oleh  karena  itu, upaya untuk meningkatkan motivasi kerja, lingkungan  tempat  bekerja,  dan  rasa  puas dalam  bekerja  dapat  menjadi  strategi penting  dalam  meningkatkan  performa
karyawan di RS "X".
Jika lingkungan tempat bekerja memadai,  rasa  puas  dalam  bekerja pegawai  dapat  tercapai  dan  membantu mendukung  mereka  dalam  menjalankan tugas-tugasnya.  Tidak  hanya  itu,  motivasi kerja  yang  baik  akan  bisa  memberi peningkatan  terhadap  bagaimana  dia bertindak dan berpikir meluas dalam nanti mencapai kompetensi yang sesuai/memadai, sehingga bisa menuntaskan  pekerjaannya  dan  lebih maksimal.
Manajemen  RS  “X”  diharapkan  selalu mengevaluasi dan meningkatkan rasa puas dalam bekerja pegawai dengan mewujudkan  lingkungan  tempat  bekerja yang  kondusif.  Manajemen  RS  “X” diharapkan juga dapat memberikan apresiasi  atau reward pada  pegawai  yang memiliki  kinerja  yang  baik,  menciptakan work life balance , memberikan kesempatan  kenaikan  jenjang  karir  atau mengikutsertakan pegawai  dalam program pendidikan berkelanjutan yang bisa meningkatkan  rasa  puas  dalam  bekerja. Pegawai  RS  “X”  akan  berupaya  untuk meningkatkan  kinerja  mereka  apabila mereka memiliki rasa puas dalam bekerja. Kepuasan  terhadap  rekan  kerja  dan dukungan dari atasan juga perlu dipertahankan agar dapat membuat peningkatan  kepuasan  serta  performa

## karyawan.
Motivasi  kerja  berpengaruh  pada  rasa puas  dalam  bekerja  di  RS  “X”  secara parsial
Dalam  penelitian  ini,  terungkap  bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  rasa  puas  dalam bekerja  pegawai  di  RS  "X".  Artinya, ketika  motivasi  kerja  pegawai  meningkat, maka  rasa  puas  dalam  bekerja  pegawai  di RS  "X"  juga  akan  meningkat.  Temuan  ini konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya oleh  Peters,  et  al.  (2010),  Lambrou,  et  al. (2010), Buchbinder, et al. (2007), Wibowo dan  Yanuar  (2016),  serta  Prasetyo,  et  al. (2017)  yang  juga  menemukan  bahwa motivasi kerja berkontribusi pada peningkatan  rasa  puas  dalam  bekerja pegawai di perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi  kerja  pegawai,  maka  semakin tinggi pula tingkat rasa puas dalam bekerja yang mereka rasakan.
Beberapa  partisipan  memiliki  persepsi bahwa  di  RS  “X”  kurang  dalam memberikan gaji yang layak, memperlengkapi  fasilitas  pendukung  yang memudahkan  pegawai  dalam  bekerja,  dan memberikan reward bagi  pegawai  yang berprestasi.  RS  “X”  perlu  memperhatikan ketiga  faktor  tersebut  agar  motivasi  kerja
pegawai dapat meningkat. Ketika motivasi kerja pegawai baik, mereka akan memiliki kepuasan dalam bekerja dan akan menunjukkan kinerja terbaik bagi RS “X”.
Lingkungan tempat bekerja berpengaruh  pada  rasa  puas  dalam bekerja di RS “X” secara parsial
Data  yang  diperoleh  dalam  penelitian ini menunjukkan bahwa keadaan lingkungan  tempat  bekerja  memengaruhi secara  positif  dan  signifikan  terhadap tingkat rasa puas dalam bekerja pegawai di RS  “X”.  Hal  ini  berarti  apabila  situasi lingkungan  tempat  bekerja  di  RS  "X" membaik,  maka  tingkat  rasa  puas  dalam bekerja  pegawai  juga  akan  meningkat, begitu  juga  sebaliknya.  Temuan  ini konsisten  dengan  hasil  studi  sebelumnya yang dilakukan oleh Tio (2014), Raziq dan Maulabakhsh  (2015),  dan  Kukiqi  (2017) yang  menyimpulkan  bahwa  lingkungan tempat bekerja berdampak positif terhadap rasa puas dalam bekerja.
Pegawai  RS  “X”  memiliki  persepsi bahwa  lingkungan  tempat  bekerja  mereka sudah baik  dan mendukung mereka dalam bekerja, terutama dalam hal dukungan dan kerjasama  yang  baik  dari  rekan  kerja  satu tim. Hal ini sejalan dengan teori James dan James  (1989)  bahwa  lingkungan  tempat bekerja  dimana  terdapat  kerjasama  yang baik  akan  meningkatkan  kepuasan  dalam
bekerja.
Schnake (1991) juga
mengungkapkan  bahwa  perilaku  pegawai yang saling membantu untuk menyelesaikan  pekerjaannya  atau  yang dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dapat  meningkatkan kepuasan pegawai tersebut.
Pegawai  RS  “X”  merasa  mendapat dukungan,  arahan,  dan  bimbingan  yang baik  tentang  hak,  kewajiban,  tugas  dan tanggung jawab pekerjaan mereka. Mereka memiliki  peluang  untuk  berinovasi  dalam bekerja. Lingkungan tempat bekerja sehat, bersih,  aman,  dan  nyaman  juga  berperan dalam  membentuk  persepsi  yang  tinggi terkait lingkungan tempat bekerja.
Penelitian  Raziq  dan  Maulabakhsh  (2015) menyatakan  bahwa  lingkungan  tempat bekerja  yang  nyaman  untuk  berbagi  ide dan  menghargai  inovasi  dari  bawahan dapat  meningkatkan  rasa  puas  dalam bekerja pegawai. Oleh karena itu, manajemen RS "X" harus mempertahankan dan meningkatkan kualitas  lingkungan  tempat  bekerja  yang baik  untuk  meningkatkan  rasa  puas  dalam bekerja pegawai.
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap performa  karyawan  di  RS  “X”  secara parsial
Penelitian ini menemukan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  performa  karyawan  di
RS “X”. Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi  kerja,  semakin  tinggi  pula performa  karyawan.  Hasil  ini  konsisten dengan temuan Aluf (2018) yang menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  yang tinggi dapat meningkatkan performa karyawan.
Partisipan merasa mereka telah memberikan  motivasi  kerja  terbaik  untuk rumah  sakit.  Namun,  beberapa  partisipan memiliki  persepsi  bahwa  di  RS  “X” kurang  dalam  memberikan  gaji  yang layak, memperlengkapi fasilitas pendukung  yang  memudahkan  pegawai dalam  bekerja,  dan  memberikan reward bagi pegawai yang berprestasi.
RS  “X”  perlu  mempertimbangkan pemberian  penghargaan  berupa  upah/  gaji yang layak, reward bagi pegawai-pegawai yang  memiliki  kinerja  yang  baik,  serta memeperlengkapi sarana pendukung pekerjaan  para  pegawai.  Jacobs  dan Solomon  (1977)  serta  Dobre,  et  al  (2013) menyatakan  bahwa  performa  karyawan akan  lebih  tinggi  pada  pekerjaan  dimana kinerja yang baik dihargai. Jika pemberdayaan, pengakuan, dan penghargaan pegawai berjalan dengan baik maka motivasi para pegawai untuk bekerja juga  akan  meningkat.  Hal  ini  akan meningkatkan kinerja secara pribadi maupun secara kelompok bahkan organisasi sehingga organisasi/ perusahaan
tersebut dapat lebih maju.
Lingkungan tempat bekerja berpengaruh pada performa karyawan
Penelitian ini menemukan bahwa lingkungan  tempat  bekerja  berdampak positif  dan  signifikan  pada  performa karyawan  di  RS  “X”.  Ini  berarti  bahwa kondisi  lingkungan  tempat  bekerja  yang baik dapat meningkatkan performa karyawan,  dan  sebaliknya.  Penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  lain  oleh  Heizer dan Render (2015), Raziq dan Maulabakhsh  (2015),  Puspitawati  (2015), dan Rahayu (2019) yang juga menemukan bahwa lingkungan tempat bekerja berdampak positif pada performa karyawan. Bahkan, McCormick dan Tiffin (1974) juga menegaskan bahwa
lingkungan  tempat  bekerja  merupakan faktor  yang  mempengaruhi  performa karyawan.
Pengaruh  rasa  puas  dalam  bekerja terhadap  performa  karyawan  di  RS

## “X” secara parsial
Temuan penelitian menunjukkan bahwa rasa  puas  dalam  bekerja  berpengaruh signifikan terhadap performa karyawan RS "X".  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat  rasa puas  dalam  bekerja  pegawai,  maka semakin tinggi pula kinerja yang ditunjukkan oleh mereka. Hal ini konsisten dengan penelitian sebelumnya oleh
Herzberg  et  al.  (1959)  dan  Locke  (1976) yang  menemukan  hubungan  positif  antara rasa  puas  dalam  bekerja  dan  performa karyawan.
RS  “X”  telah  terbukti  berusaha  untuk memenuhi  hak  para  pegawai  dengan membayar  gaji  secara  tepat  waktu  dan sesuai  dengan  hasil  kinerja  mereka.  Peran pengawasan  dan  interaksi  langsung  atasan atau  pemimpin  di saat jam  kerja berlangsung  juga  turut  serta  menciptakan rasa  puas  dalam  bekerja  bagi  pegawai. Pegawai  merasa  dilindungi  dan  aman dalam  bekerja  apabila  atasan/  pemimpin mereka melakukan pengawasan, pendampingan, dan interaksi disaat dirinya sedang bekerja.

## 5. SIMPULAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  dan  lingkungan  tempat bekerja  berpengaruh  terhadap  performa karyawan  RS  "X".  Keberadaan  rasa  puas dalam bekerja sebagai variabel intervening hanya  terlihat  pada  pengaruh  motivasi kerja. Oleh karena itu, RS "X" disarankan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai  melalui  pemberian  penghargaan dan  perbaikan  fasilitas  kerja.  Selain  itu, lingkungan  tempat  bekerja  yang  kondusif dan  dukungan  dari  rekan  kerja  dan  atasan juga berperan penting dalam
meningkatkan  performa  karyawan.  Rasa puas  dalam  bekerja  pegawai  di  RS  "X" tinggi, namun perlu ditingkatkan kompetensi  pegawai  dan  sistem  promosi agar dapat memenuhi kriteria promosi naik jabatan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Abdul,  Raziq.,  &  Raheela  Maulabakhsh.
2015. Impact of Working
Environment  on  Job  Satisfactio n.
Procedia  Economics  and  Finance.
23 (2015) 717 – 725.
Al Aluf, Wilda, Sudarsih, D.P. Musmedi dan  Supriyadi.  2018. Assessing  the
Impact of Motivation, Job Satisfaction, And Work Environment  on  The  employee Performance in Healthcare
Services .  International  Journal  of Scientific  &  Technology  Research
6 (10): 337-341.
Barry,  Render  dan  Jay  Heizer.  2001.
Prinsip-prinsip Manajemen
Operasi:  Operations  Management. Jakarta: Salemba Empat. Buchbinder, et  al.   2007. Introduction to Health  Care  Management .  MA:
Jones & Bartlett Learning.
Darmawan,  D.  2014.  Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya:
Pena Semesta.
Horhoruw,  Andrias.  2017.  Pengaruh Rasa  puas  dalam  bekerja  Terhadap Kinerja  Perawat  di  Instalasi  Rawat Inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Dr.  M.  Haulussy  Ambon.  Global Health Science Journal, 4(2), 366 – 372.
Kukiqi,  Eliot.  2017. Environmental Conditions  and  Work  Satisfaction in  Institutions  in  The  Republic  of Kosovo .  International  Journal  of Education  and  Research , 5(7),  187 – 193.
Mailani,  Rindi.,  dan  Muhadi  Muhadi. 2016. Analisis Pengaruh Rasa puas dalam  bekerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Manajemen  Di RSUD  Bhakti  Dharma  Husada
Surabaya. Jurnal Manajemen Kesehatan Yayasan RS Dr.
Soetomo, 2(2), 183 – 194.
Mitchel,  T.R  dan  Larson,  1979. People and  Organization;  An  Introduction to Organizational Behavior . Singapore: Mc Graw Hill Inc.
Novriani, Nurlina. 2021. Pengaruh Lingkungan tempat bekerja,
Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Performa  karyawan  Non PNS  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Non TPI Tangerang. UEU Jakarta. Puspitawati,  Anugrah.  2015.  Pengaruh
Lingkungan tempat bekerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Rumah  Sakit  Semen  Gresik.  UIN Sunan Ampel Surabaya.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Timothy  A
Judge. 2015. Organizational Behavior  ( 16 th ed).  New  Jersey:
Pearson Education, Inc.
Tio,  Edward.  2014. The  Impact  of Working Enviroment towards
Employee  Job  Satisfaction:  a  Case Study in PT. X . iBuss Management. 2(1), 1 – 5.
Wau,  Januari.,  dan  Purwanto.  2021. The Effect  of  Career  Development,
Work Motivation, And Job Satisfaction on Employee
Performance . JABM 7(2),  262  –
271.