ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 4, Nomor 1, Juni 2021 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI : https://doi.org/10.31539/alignment.v4i1.2001

## KINERJA PEGAWAI DIPENGARUHI OLEH KOMUNIKASI, IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
Daud Melianus Woru 1 , Anita Erari 2 , Maman Rumanta 3
Universitas Terbuka 1,2,3
worudaud103@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  kemampuan  komunikasi,  iklim organisasi, dan motivasi kerja dalam menciptakan kinerja pegawai Distrik Yapen Selatan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  yang menggunakan prosedur statistik. Instrumen penelitian ini berupa kuesioner dengan skala likert. Sampel dalam  penelitian ini adalah 52 orang pegawai  di  lingkungan Distrik  Yapen  Selatan.  Uji  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan  perangkat lunak SPSS 22 digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel inpenden terhadap variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel komunikasi dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Sedangkan  variabel  iklim  organisasi  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Komunikasi,  iklim  organisasi,  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Distrik Yapen Selatan.
Kata Kunci : Komunikasi, Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
This study aims to describes the ability of communication, organizational climate, and work motivation on the create of employee performance in the Yapen Selatan District.  The  research  method  used  is  quantitative  research  using  statistical procedures. The research instrument was a questionnaire with a Likert scale. The sample  in  this  study  were  52  employees  in  the  Yapen  Selatan  District.  Multiple linear regression test with the help of SPSS 22 software is used to determine the effect of independent variables on the dependent variable. The results showed that the  variables  of  communication  and  work  motivation  had  a  significant  positive effect on employee performance. While the organizational climate variable has a significant  negative  effect  on  employee  performance.  Communication, organizational  climate,  and  work  motivation  together  have  an  effect  on  the performance of South Yapen District employees.
Keywords: Communication, Organizational Climate, Work Motivation, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Perubahan  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  hal  yang  wajar,  namun dampak  dari  perubahan  tersebut  bisa  menjadi  hal  yang  kurang  menguntungkan bagi organisasi. Perubahan ini dapat disebabkan oleh pembentukkan, pemekaran, penghapusan  atau penggabungan suatu wilayah atau distrik  (Muqoyyidin,  2013).
Salah satu faktor yang mempengaruhi perubahan dalam sebuah organisasi adalah faktor  sumber  daya  manusia.  Okoye  dan  Ezejiofor  (2013)  berpendapat  bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang dibutuhkan sebuah organisasi untuk mencapai  tujuannya.  Organisasi  akan  maju  apabila  memiliki  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  (Ayers,  2015). Bahkan,  dalam  organisasi  pemerintahan,  sumber  daya  manusia  berperan  penting serta kinerjanya menentukan penyelenggaraan pembangunan daerah dan nasional (Amiruddin  &  Rakhmat,  2020).  Kinerja  dapat  ditingkatkan  dengan  adanya komunikasi yang baik (Lawasi & Triatmanto, 2017).
Melalui  komunikasi,  pekerja  dapat  menerima  arahan  kerja  dari  pimpinan mengenai  pelaksanaan  pekerjaannya  (Men,  2014).  Komunikasi  memberikan pengaruh  besar  dan  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  (Alam,  2016;  Anshari  & Amin,  2017).  Selain  komunikasi,  iklim  organisasi  juga  mempengaruhi  kinerja pegawai. Adanya iklim organisasi yang baik akan secara otomatis mempengaruhi kinerja pegawai menjadi lebih baik  (Chrisandi et al., 2014; Woznyj et al., 2019). Frimansah  dan  Santy  (2011)  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan bermanfaat bagi pegawai dalam melakukan  dan  menyelesaikan  pekerjaannya.  Tidak  hanya  komunikasi  dan  iklim organisasi,  namun  motivasi  juga  memiliki  peran  penting  dalam  proses peningkatan kinerja pegawai. Pawirosumarto dan Dara (2017) menemukan bahwa gaji  meupakan  salah  satu  bentuk  motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai. Pegawai  akan  semangat  dalam  bekerja  jika  gaji  yang  diterima  juga  besar.  Teja (2017)  menambahkan  bahwa  pemberian  penghargaan  dan  hubungan  baik  yang terjalin  antar  pegawai  dan  pimpinan  merupakan  indikator  motivasi  yang  paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi, iklim organisasi dan motivasi kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai  dalam  suatu  organisasi,  termasuk  organisasi  pemerintahan  di  Distrik Yapen  Selatan,  Kepulauan  Yapen.  Kinerja  pegawai  pada  Distrik  tersebut  dinilai masih  belum  baik.  Hal  ini  terlihat  dari  pelayanannya  dalam  pengurusan pengarsipan surat penting membutuhkan proses dan waktu yang lama serta dalam penyelenggaraan  administrasi  sering  terjadi  kehilangan  surat  penting,  padahal surat tersebut dibutuhkan sebagai arsip dinas. Maka dari ini dalam penelitian ini, penulis bertujuan untuk melihat pengaruh antara komunikasi, iklim organisasi dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Distrik  Yapen  Selatan,  Kepulauan  Yapen. Dengan  harapan,  hasil  penelitian  dapat  memberikan  gambaran  dan  sumbangan pemikiran  bagi  instansi  pemerintah  maupun  swasta  dalam  hal  penerapan komunikasi, iklim organisasi dan motivasi kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan analisis kausalitas. Data  utama  didapatkan  dari  data  lapangan  melalui  observasi,  wawancara  dan
pembagian  kuesioner  kepada  pegawai  di  Distrik  Yapen  Selatan.  Sedangkan  data sekunder didapatkan melalui jurnal, buku, dokumentasi, koran, pendapat ahli dan lain-lain  yang terkait dengan penelitian ini. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah  52  orang  pegawai  dengan  jabatan  yang  berbeda.  Sampel  diambil  dengan menggunakan metode sampel jenuh, yaitu menggunakan seluruh jumlah populasi, yaitu  52  orang  pegawai  yang  bekerja  di  Distrik  Yapen  Selatan.  Variabel  yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kinerja pegawai (Y), komunikasi (X1), iklim  organisasi  (X2),  dan  motivasi  kerja  (X3).  Variabel  ini  diukur  dengan menggunakan Skala Likert dengan skala bobot penilaian SS (Sangat Setuju) 5, S (Setuju) 4, KS (Kurang Setuju) 3, TS (Tidak Setuju) 2, STS (Sangat Tidak Setuju) 1.
Uji  Parsial  (Uji  t).  Uji  t  dilakukan  guna  mengetahui  hubungan  variabel dependen  dengan  variabel  independen,  yaitu  hubungan  komunikasi,  iklim organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  t  statistik  yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan t tabel  ditingkat signifikansi (a) = 5%. Penilaian dalam analisis, yaitu; Ho = b 1 = 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel X terhadap variabel Y secara parsial.
1. Faktor  komunikasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di lingkungan Distrik Yapen Selatan Kabupaten Kepulauan Yapen
2. Faktor  iklim  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  lingkungan  Distrik  Yapen  Selatan  Kabupaten  Kepulauan Yapen
3. Faktor motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Distrik Yapen Selatan Kabupaten Kepulauan Yapen Ha  =  b 1 ≠  0  :  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  X  terhadap variabel Y secara parsial
1. Faktor  komunikasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di lingkungan Distrik Yapen Selatan Kabupaten Kepulauan Yapen
2. Faktor  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di lingkungan Distrik Yapen Selatan Kabupaten Kepulauan Yapen
3. Faktor  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di lingkungan Distrik Yapen Selatan Kabupaten Kepulauan Yapen Dasar  pengambilan  keputusan  adalah  dengan  membandingkan  t hitung dengan t tabel , atau dengan melihat probabilitasnya, yaitu jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Jika  t hitung <  t tabel maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak. Koefisien  determinasi  (R 2 )  merupakan  pengukuran  seberapa  baik  suatu  model untuk menjelaskan variasi dari variabel terikatnya. Jika nilai koefisien determinasi tinggi, maka memiliki kemampuan  yang baik dalam menjelaskan variabel terikat dan sebaliknya.

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik  responden  dijabarkan  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia  dan pendidikan. Analisis karakteristik dilakukan agar mengetahui karakteristik khusus para  responden.  Dari  52  pegawai,  responden  didominasi  oleh  laki-laki  (63.5%) dengan  usia  lebih  dari  40  tahun  sebanyak  71.2%  dan  tingkat  pendidikan  SLTA (65.4%).  Tanggapan  responden  digunakan  untuk  melihat  persepsi  terhadap variabel  –  variabel,  sebagai  berikut;  (a)  variabel  komunikasi  memperoleh  nilai rata-rata  4.00  dengan  nilai  tertinggi  4.27  dengan  pernyataan  “pemimpin  selalu meminta  saya  untuk  memimpin  diskusi”  dan  “pemimpin  selalu  menghargai pendapat saya” dengan nilai 4.23. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang terjalin  dilingkungan Distrik  Yapen Selatan sudah cukup baik,  (b) variabel  iklim organisasi memperoleh nilai rata-rata 3.41 dengan nilai tertinggi pada pernyataan “dalam  melaksanakan  pekerjaan  pegawai  peroleh  promosi  jabatan”  sebesar  4.00 dan  nilai  terendah  sebesar  2.83  pada  pernyataan  “semua  pekerjaan  saya  selalu dikoreksi  atasan”,  (c)  variabel  motivasi  kerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3.51 dengan nilai tertinggi pada pernyataan “gaji yang saya terima dari pekerjaan dapat memenuhi  kebutuhan  dasar  saya”  sebesar  3.71  dan  nilai  terendah  ada  pada pernyataan  “gaji  yang  diberikan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  saya  lakukan” sebesar  2.94,  dan  (d)  variabel  kinerja  pegawai  secara  keseluruhan  memiliki  nilai rata-rata  4.04  dengan  nilai  tertinggi  sebesar  4.44  dengan  pernyataan  “saya  dapat melakukan  pekerjaan  sesuai  standar  kerja”  dan  “saya  mampu  menyelesaikan permasalahan  yang  ada  dalam  pekerjaan”  dan  nilai  terendah  3.25  “saya  selalu menggunakan waktu untuk mengerjakan tanggung jawab yang diberikan”.

## Hasil Uji Instrumen Penelitian

## Hasil Uji Variabel Komunikasi (X1)
Hasil  pengujian  validitas  untuk  variabel  Komunikasi  (X1)  dengan  enam butir pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1)

## Sumber: data diolah, 2020
Dari  tabel  1  diatas  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  pada  variabel komunikasi  (X1)  dinyatakan  valid.  Pengambilan  kesimpulan  ini  diambil  dengan
Item r hitung r tabel Keterangan X1.1 0.744 ** 0.268 Valid X1.2 0.522 ** 0.268 Valid X1.3 0.619 ** 0.268 Valid X1.4 0.541 ** 0.268 Valid X1.5 0.599 ** 0.268 Valid X1.6 0.596 ** 0.268 Valid
membandingkan  nilai  r hitung dengan  r tabel .  Dengan  jumlah  data  (n)  sebanyak  52 responden dan derajat keyakinan 0.05 % maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0.268. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  pertanyaan  memiliki  nilai  r hitung lebih  besar dari r = 0.268.

## Hasil Uji Variabel Iklim Organisasi (X2)
Hasil  pengujian  validitas  untuk  variabel  Komunikasi  (X1)  dengan  enam butir pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi (X2)

## Sumber: data diolah, 2020
Dari  tabel  2  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  korelasi  kesembilan pernyataan  dengan  skor  total  menunjukkan  bahwa  semua  nilai  r hitung lebih  besar dari r tabel (0.268) sehingga semua pernyataan dinyatakan valid. Pernyataan dengan nilai validitas tertinggi yaitu pernyataan nomor 8 dengan koefisien korelasi 0.651 dan pernyataan terendah sebesar 0.423 pada pernyataan nomor 6.

## Hasil Uji Variabel Motivasi Kerja (X3)
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3)
Sumber: data diolah, 2020
Item r hitung r tabel Keterangan X2.1 0.474 ** 0.268 Valid X2.2 0.576 ** 0.268 Valid X2.3 0.521 ** 0.268 Valid X2.4 0.489 ** 0.268 Valid X2.5 0.435 ** 0.268 Valid X2.6 0.423 ** 0.268 Valid X2.7 0.523 ** 0.268 Valid X2.8 0.651 ** 0.268 Valid X2.9 0.557 ** 0.268 Valid Item r hitung r tabel Keterangan X3.1 0.567 ** 0.268 Valid X3.2 0.759 ** 0.268 Valid X3.3 0.669 ** 0.268 Valid X3.4 0.507 ** 0.268 Valid X3.5 0.660 ** 0.268 Valid X3.6 0.539 ** 0.268 Valid X3.7 0.434 ** 0.268 Valid X3.8 0.616 ** 0.268 Valid
Tabel  3  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  korelasi  kedelapan  pernyataan dengan  skor  total  menunjukkan  bahwa  semua  nilai  r hitung lebih  besar  dari  r tabel (0.268)  sehingga  semua  pernyataan  dinyatakan  valid.  Pernyataan  dengan  nilai validitas  tertinggi  yaitu pernyataan nomor 2 dengan koefisien korelasi  0.759 dan pernyataan terendah sebesar 0.434 pada pernyataan nomor 7.

## Hasil Uji Variabel Kinerja (Y)
Hasil  uji  validitas  untuk  variabel  kinerja  (Y)  yang  terdapat  delapan  butir pertanyaanadalah sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) Item r hitung r tabel Keterangan Y.1 0.400 ** 0.268 Valid Y.2 0.428 ** 0.268 Valid Y.3 0.317 ** 0.268 Valid Y.4 0.709 ** 0.268 Valid Y.5 0.649 ** 0.268 Valid Y.6 0.646 ** 0.268 Valid Y.7 0.590 ** 0.268 Valid Y.8 0.787 ** 0.268 Valid Sumber: data diolah, 2020
Dari  tabel  4  diatas  dapat  terlihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  pada  variabel kinerja  (Y)  dinyatakan  valid.  Pengambilan  kesimpulan  ini  diambil  dengan membandingkan  nilai  r hitung dengan  r tabel dengan  jumlah  data  (n)  sebanyak  52 responden dan derajat keyakinan 0.05 % maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0.268. Korelasi  antara  ke  delapan  butir  pertanyaan  dengan  skor  total  semuanya  lebih besar  dari  r  (0.268)  artinya  r hitung >  r tabel .  Sehingga  butir  pertanyaan  yang mempunyai  tingkat  validitas  tertinggi  adalah  pertanyaan  nomor  8  dengan koefisien  korelasi  rata-rata  0,787.  Sedangkan  butir  pertanyaan  yang  mempunyai tingkat  validitas  terendah  adalah  pertanyaan  nomor  3  dengan  koefisien  korelasi 0,317.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menggunakan  nilai Cronbach's  Alpha .  Sebuah  variabel dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach's  Alpha nya  lebih  besar  dari  0.60.  Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas semua variabel dalam penelitian ini.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Komunikasi (X1) 0.634 Reliabel Iklim Organisasi (X2) 0.658 Reliabel Motivasi Kerja (X3) 0.733 Reliabel Kinerja (Y) 0.704 Reliabel Sumber: data diolah, 2020
Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat bahwa semua variabel penelitian reliabel karena  nilai Cronbach's  Alpha lebih  besar  dari  nilai  koefisien  0.60.  Sehingga dapat  digunakan  sebagai  instrumen  dalam  mengukur  variabel  yang  ditetapkan dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas

## Gambar 1. Normal P P-Plot Regresi (Sumber: data diolah, 2020)
Dari  kurva  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pola  distribusi  menyebar  disekitar diagram  dan  mengikuti  garis  diagonal.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data terdistibusi normal atau telah memenuhi uji normalitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastistas
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std.Error Beta 1 (constant) 5.633 2.144 2.628 0.012 Komunikasi (XI) -0.198 0.117 -0.331 -1.694 0.097 Iklim Organisasi (X2) -0.016 0.071 -0.039 -0.224 0.823 Motivasi Kerja (X3) 0.066 0.068 0.179 0.969 0.338 Sumber: data diolah, 2020
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  independen  tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.  Untuk  mendeteksi  adanya  multikolineritas,  dapat  dilihat  dari value inflation  factor (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10,  maka  terjadi  multikolineritas.
Sebaliknya jika nilai VIF > 10, maka tidak terjadi multikolineritas. Berikut adalah hasil uji multikolinearitas:
Tabel 7.  Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig Colinearity Statistics B Std. Error Beta Tole- rance VIF 1 (constant) 8.977 3.589 2.501 0.016 Komunikasi (XI) 0.792 0.195 0.566 4.055 0.000 0.505 1.981 Iklim Organisasi (X2) -0.072 0.119 -0.075 -0.608 0.546 0.650 1.539 Motivasi Kerja (X3) 0.234 0.115 0.270 2.039 0.047 0.562 1.780
Sumber: data diolah, 2020
Dari hasil output uji multikolinearitas, didapatkan bahwa semua nilai VIF < 10. Hal ini berarti tidak terjadi multikolinearitas dan dapat disimpulkan bahwa uji multikolinearitas terpenuhi.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 8. Hasil Analisa Regresi Berganda Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T
Sig B Std.Error Beta 1 (constant) 8.977 3.589 2.501 0.016 Komunikasi (XI) 0.792 0.195 0.566 4.055 0.000 Iklim Organisasi (X2) -0.072 0.119 -0.075 -0.608 0.546 Motivasi Kerja (X3) 0.234 0.115 0.270 2.039 0.047

## Sumber: data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  regresi  berganda  maka  persamaan  linear  antara komunikasi, iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Distrik Yapen Selatan adalah sebagai berikut:

## Y = 8.977+0.792X1- 0.072X2+0.234X3+e
Persamaan regresi dapat diartikan sebagai sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  8.977.  Artinya  apabila  komunikasi,  iklim organisasi, dan motivasi kerja diasumsikan nol (0), maka kinerja pegawai (Y) di lingkungan Distrik Yapen Selatan bernilai 8.977.
2. Nilai  koefisien  regresi  komunikasi  sebesar  0.792.  Artinya  setiap  kenaikan komunikasi (X1) sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai (Y)  di  lingkungan  Distrik  Yapen  Selatan  sebesar  0.792,  dengan  asumsi variabel lainnya tetap.
3. Nilai koefisien regresi iklim organisasi sebesar -0.072. Artinya setiap kenaikan iklim  organisasi  (X2)  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  (Y)  di  lingkungan  Distrik  Yapen  Selatan  sebesar  -0.072,  dengan asumsi variabel lainnya tetap.
4. Nilai  koefisien  regresi  motivasi  kerja  sebesar  0.234.  Artinya  setiap  kenaikan motivasi  kerja  (X3)  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  (Y)  di  lingkungan  Distrik  Yapen  Selatan  sebesar  0.234,  dengan asumsi variabel lainnya tetap.
5. Standar  error  (e)  mewakili  semua  faktor  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap (Y) tetapi tidak dimasukan ke dalam persamaan.

## Pengujian Hipotesis
Uji Secara Parsial (Uji t)
Tabel 9. Hasil Uji t Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std.Error Beta 1 (constant) 8.977 3.589 2.501 0.016 Komunikasi (XI) 0.792 0.195 0.566 4.055 0.000 Iklim Organisasi (X2) -0.072 0.119 -0.075 -0.608 0.546 Motivasi Kerja (X3) 0.234 0.115 0.270 2.039 0.047 Sumber: data diolah, 2020
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  ini  dimaksudkan  untuk  menguji pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  komunikasi  (X1),  iklim  organisasi (X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
1. Pengaruh  Komunikasi  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Berdasarkan  hasil perhitungan  uji  keberartian  koefisien  regresi  dengan  uji  t,  diperoleh  thitung  = 4.055  >  t  tabel  2.010  dengan  signifikansi  0.000<  0.05,  hal  ini  berarti  bahwa variabel  komunikasi  (X1)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai(Y).
2. Pengaruh  Iklim  Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Berdasarkan hasil perhitungan uji keberartian koefisien regresi dengan uji t, diperoleh t hitung =  -0.608  >  t tabel 2.010  dengan  signifikansi  0.546  <  0.05,  hal  ini  berarti  bahwa variabel  iklim  organisasi  (X2)  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y).
3. Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Berdasarkan hasil perhitungan uji keberartian koefisien regresi dengan uji t, diperoleh t hitung = 2.039 > t tabel 2.010 dengan signifikansi 0.47 < 0.05, hal ini berarti bahwa variabel  motivasi  kerja  (X3)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai(Y).
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 10. Koefisien Determinasi Model R RSquare Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.726 2 0.528 0.498 3.011 Sumber: data diolah, 2020
Berdasarkan hasil pada tabel 10 diatas maka dapat diketahui bahwa nilai R square sebesar 0.528. Hal ini mengandung arti bahwa pengaruh variabel X1, X2, dan  X3  secara  simultan  terhadap  variabel  Y  adalah  sebesar  52.8%.  Sedangkan sisanya yaitu 47.9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  dan  membuktikan  bahwa  variabel komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sehingga  hipotesis pertama  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  komunikasi terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Distrik  Yapen  Selatan  Kabupaten Kepulauan  Yapen  diterima.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Nurismilida  &  Novia  (2019),  Purba  (2018)  dan  Wijanarka  (2018)  yang menyatakan  bahwa  komunikasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pendapat  responden,  terjalinnya  komunikasi vertikal  yang  baik  ditandai  dengan  para  pemimpin  memberikan  kepercayaan kepada bawahan untuk memimpin diskusi dan menghargai pendapat bawahannya. Menurut  Pace  dan  Faules  (2010),  komunikasi  vertikal  berguna  untuk mengirimkan  intruksi,  pesan,  atau  pun  hal  lainnya  kepada  bawahan  dan  dengan komunikasi ini pegawai menerima intruksi dan umpan balik dari atasan sehingga pegawai  bisa  memperbaiki  kinerjanya  serta  berusaha  semaksimal  mungkin mengatasi permasalahan yang ada. Ketika pemimpin mengkomunikasikan kepada pegawai  terkait  dengan  tujuan  yang  harus  mereka  capai,  maka  kinerja  pegawai akan sesuai dengan yang diinginkan (Mayfield et al., 2015).

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan dan membuktikan bahwa variabel  iklim organisasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja pegawai  oleh karena itu hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Distrik  Yapen  Selatan Kabupaten Kepulauan Yapen ditolak. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Kartini  et  al.  (2017)  dan  Sagay  et  al.  (2018)  yang  menyatakan bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Faktor
kepemimpinan  merupakan  hal  yang  krusial  dalam  mengelola  organisasi  dan memengaruhi  para  pekerja  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Pemimpin  di  Distrik Yapen Selatan terlihat belum cukup baik dalam membentuk iklim organisasi, hal ini  terlihat  dari  jawaban  responden  di  mana  atasan  tidak  selalu  mengoreksi pekerjaan bawahan serta tidak selalu membantu pegawai ketika mereka kesulitan dalam  melakukan  pekerjaan.  Kemudian  faktor  selanjutnya  yaitu  partisipasi pegawai  juga  belum  cukup  baik  dilihat  dari  pemberian  kepercayaan  kepada pegawai  untuk  bertindak  dalam  pengambilan  keputusan.  Kurangnya  faktor kepemimpinan  dan  faktor  partisipasi  pegawai  dalam  iklim  organisasi  Distrik Yapen  Selatan  menyebabkan  iklim  organisasi  yang  ada  belum  cukup  kuat  untuk mendorong peningkatan kinerja pegawai, sehingga hubungan iklim organisasi dan kinerja pegawai tidak signifikan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  dan  membuktikan  bahwa  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  oleh  karena  itu hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Distrik  Yapen  Selatan Kabupaten  Kepulauan  Yapen  diterima.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Kartini  et  al.  (2017)  dan  Purba  (2018)  yang  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja  pegawai. Kebutuhan  fisiologis  pegawai  di  Distrik  Yapen  Selatan  sudah  terpenuhi,  hal  ini dilihat  dari  gaji  yang  diterima  pegawai  sudah  dapat  memenuhi  kebutuhan dasarnya.  Kebutuhan  akan  keamanan  juga  sudah  terpenuhi  dilihat  dari  pegawai yang  merasa  nyaman  dengan  kondisi  fisik  ruangan  kerjanya.  Kebutuhan  lainnya yaitu  kebutuhan  sosial.  Pengakuan,  dan  aktualisasi  diri  juga  sudah  cukup terpenuhi  tetapi  masih  bisa  lebih  ditingkatkan  karena  nilai  rata-rata  jawaban responden untuk ketiga kebutuhan tersebut tidak setinggi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan.

## SIMPULAN
Komunikasi  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Komunikasi  memiliki  peran  penting  terhadap  kinerja pegawai dan semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja pegawai. Sedangkan,  iklim  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Iklim  organisasi  yang  tercipta  di  Distrik  Yapen  Selatan  belum  bisa meningkatkan  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  juga  masih  terbatas  pada  Distrik Yapen Selatan, sehingga kurang mewakili seluruh pemerintahan distrik yang ada di  Kepulauan  Yapen.  Selain  itu  periode  dalam  penelitian  ini  masih  pendek sehingga  kurang  representatif  dan  perlu  perbaikan  dan  pengembangan  dalam penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alam,  S.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai  Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan. Katalogis , 2 (1), 135–145.
Amiruddin, A., & Rakhmat, R. (2020). Factors Affecting the Performance of State
Civil Apparatus at the Department of Population and Civil Registration of Biak  Numfor  Regency. International  Journal  of  Multicultural  and Multireligious Understanding , 7 (11).
https://doi.org/https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i11.2264
Anshari, H., & Amin, M. J. (2017). Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Bagian  Sosial  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Timur. Jurnal  Administrative  Reform  (JAR) , 2 (3),  397– 409. https://doi.org/https://doi.org/10.30872/jar.v2i3.528
Ayers, R. S. (2015). Aligning Individual and Organizational Performance. Public Personnel Management , 44 (2), 169–191. https://doi.org/10.1177/0091026015575178 Chrisandi,  A.  D.,  Utami,  W.,  &  Syaharudin,  M.  (2014). Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada UPT Pengelolaan Sumber Daya Air Wilayah Sungai Sampean Baru Bondowoso .
Frimansah,  M.  I.,  &  Santy,  R.  D.  (2011).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintahan  Daerah  Kabupaten  Sukabumi. Majalah  Ilmiah  UNIKOM , 6 (2), 225–233.
Kartini, K., Sujanto, B., & Mukhtar, M. (2017). The Influence of Organizational Climate,  Transformational  Leadership,  and  Work  Motivation  on  Teacher Job  Performance. International  Journal  of  Human  Capital  Management , 1 (1), 192–205.
Lawasi,  E.  S.,  &  Triatmanto,  B.  (2017).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi,  dan
Kerjasama  Tim  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 5 (1).
https://doi.org/10.26905/jmdk.v5i1.1313
Mayfield,  J.,  Mayfield,  M.,  &  Sharbrough,  W.  C.  (2015).  Strategic  Vision  and
Values  in  Top  Leaders’  Communications. International  Journal  of Business Communication , 52 (1), 97–121. https://doi.org/10.1177/2329488414560282 Men, L. R. (2014). Why Leadership Matters to Internal Communication: Linking Transformational Leadership, Symmetrical Communication, and Employee  Outcomes. Journal  of  Public  Relations  Research , 26 (3),  256– 279. https://doi.org/10.1080/1062726X.2014.908719
Muqoyyidin,  A.  W.  (2013).  Pemekaran  Wilayah  dan  Otonomi  Daerah  Pasca Reformasi  di  Indonesia:  Konsep,  Fakta  Empiris  dan  Rekomendasi  ke Depan. Jurnal Konstitusi , 10 (2), 287–310.
https://doi.org/https://doi.org/10.31078/jk%25x
Nurismilida,  Y.  A.,  &  Novia,  N.  (2019).  The  Influence  of  Communication  on Employee  Performance  at  Prima  Husada  Cipta  General  Hospital  PT Pelindo I (Persero) Medan. KnE Social Sciences , 547–558.
Okoye,  P.  V.  C.,  &  Ezejiofor,  R.  A.  (2013).  The  Effect  of  Human  Resources Development  on  Organizational  Productivity. International  Journal  of Academic  Research in Business  and Social  Sciences , 3 (10). https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v3-i10/295
Pace, W., & Faules, D. F. (2010). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Pawirosumarto,  S.,  &  Dara,  D.  (2017).  The  Impact  of  Work  Motivation  and Competence  on  Employee  Performance  through  Service  Quality  in Administrative  Staff  of  Universitas  Negeri  Jakarta,  Indonesia. Russian Journal  of  Agricultural  and  Socio-Economic  Sciences , 61 (1),  160–171. https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-01.16
Purba,  R.  (2018).  The  Effect  of  Communication  and  Motivation  on  Employee Performance  at  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  Pagar  Merbau. Enrichment: Journal of Management , 9 (1), 4–6.
Sagay,  I.  F.  P.,  Tewal,  B.,  &  Sendow,  G.  (2018).  Pengaruh  Iklim  Organisasi, Lingkungan  Kerja  Fisik,  dan  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Pelabuhan  Indonesia  IV  (Persero)  Terminal  Petikemas  Bitung. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (3), 1708–1717.
Teja,  S.  G.  B.  H.  (2017).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Kasus  Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea  Dan  Cukai  Surakarta). Jurnal  Manajemen  Dayasaing , 19 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.23917/dayasaing.v19i2.5439
Wijanarka, A.  B. (2018). Pengaruh Komunikasi  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja Karyawan . Santa Dharma University.
Woznyj, H. M., Heggestad, E. D., Kennerly, S., & Yap, T. L. (2019). Climate and Organizational  Performance  in  Long-term  Care  Facilities:  The  Role  of Affective  Commitment. Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 92 (1), 122–143. https://doi.org/10.1111/joop.12235