Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i12
Daya Tarik Perusahaan dan Kompetensi Karir yang Memengaruhi Niat Melamar Pekerjaan pada Mahasiswa Tingkat Akhir
Gia Rizky 1) ; Dwi Utami Puterisari 2) ; Yuni Putri Yustisi 3)
1,2) Manajemen Program Sarjana, Fakultas Bisnis & Humaniora, Universitas Teknologi Yogyakarta
3) Akuntansi Program Diploma III, Universitas Teknologi Yogyakarta Email: 1) gia.rizky@staff.uty.ac.id ; 2) puterisari@staff.uty.ac.id ; yuni.putri.yustisi@staff.uty.ac.id
How to Cite :
Rizky, G., Puterisari, D.U., Yustisi, Y.P. (2023). Daya Tarik Perusahaan dan Kompetensi Karir yang Memengaruhi Niat Melamar Pekerjaan pada Mahasiswa Tingkat Akhir. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 11 (2).doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2

## ARTICLE HISTORY
Received [16 Maret 2023] Revised [11 Juni 2023] Accepted [27 Juli 2023]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  mengidentifikasi  faktor-faktor  dalam  atribut organisasi yang menjadi daya tarik perusahaan dan kompetensi karir yang dimiliki individu terhadap minat melamar pekerjaan. Penelitian ini dilakukan dengan  pendekatan  kuantitatif  dengan  kuesioner  sebagai  metode pengambilan data primer. Responden berjumlah 80 mahasiswa tingkat akhir di wilayah DIY. Model dan hipotesis diuji menggunakan IBM SPSS 23. Untuk mengetahui  atribut utama  atas minat  melamar  pekerjaan,  dilakukan  rata- rata  hitung  untuk  tiap  indikator  dalam  variabel-variabel  dependen.  Daya tarik  perusahaan  terbukti  memengaruhi  niat  melamar  pekerjaan,  tetapi kompetensi  karir  tidak.  Secara  simultan,  daya  tarik  perusahaan  dan kompetensi  karir  berpengaruh  terhadap  niat  melamar  pekerjaan.  Atribut daya tarik perusahaan yang paling tinggi nilai mean arithmetic adalah kondisi kerja.  Sedangkan  untuk  atribut  kompetensi  karir  dengan  nilai  mean arithmetic tertinggi adalah pengetahuan diri.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  identify  organizational  attribute  factors  dan individual  career  competence  to  intention  of  applying  for  a  job.  This  was  a quantitavie  research  approach,  using  questionnaire  as  primary  data  method. There were 80 final students in DIY province as respondents. Research model and hypotheses  were  tested  using  IBM  SPSS  23.  To  find  out  the  main  attributes  of interest in applying for a job, mean arithmetic was conducted for each indicator in  the  dependent  variables.  The  attractiveness  of  the  company  affected  the intention of applying for a job, but career competence did not. Simultaneously, the attractiveness of the company and career competence affected the intention to apply for a job. The attribute of attractiveness of the company that is the highest value of the arithmetic mean is working conditions. As for the attributes of career competence with the highest arithmetic mean value is self-knowledge.
KEYWORDS
Company  attractiveness, career competencies, intention-to-apply
This is an open access article under the CC – BY-SA license

## PENDAHULUAN
Merida  &  Rocha  (2021)  mendapati  bahwa  para  mahasiswa  saat  lulus  kuliah mempertimbangkan  untuk  masuk  pasar  tenaga  kerja  atau  berwirausaha  sebagai  pilihan  karir mereka. Jumlah angkatan kerja pada Agustus 202 sebanyak 138,222 juta orang. Tingakat Partisipasi
Angkatan  Kerja  (TPAK)  naik  0,24  persen  poin  dibandingkan  tahun  2019  (Badan  Pusat  Statistik Indonesia, 2020).
Orang-orang dulu memandang karir sebagai anak tangga untuk didaki, dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain, pada satu atau beberapa perusahaan. Namun, karir saat ini berbeda dengan karir  beberapa  tahun  lalu.  Masih  banyak  orang  yang  berkarir  untuk  bergerak  ke  atas.  Kini,  lebih banyak  yang  menganggap  karir  sebagai  wadah  untuk  menginvestasi  diri  mereka  sendiri  (Dessler: 2017).  Sandberg  (2013)  memberikan  ungkapan  bahwa  karir  saat  ini  dilihat  sebagai  jungle  gym daripada sebuah tangga. Dessler (2017) mengungkapkan baik pekerja maupun perusahaan, sama- sama memiliki peran dalam manajemen karir. Pekerja paling bertanggung jawab atas kemampuan menilai  ketertarikan,  keahlian,  dan  nilai,  untuk  kemudian  mencari  sumber  informasi  karir  dan memastikan  bisa  memperoleh  karir  yang  membahagiakan.  Sedangkan  bagi  perusahaan,  perlu mempertimbangkan jalur karir untuk diberikan kepada karyawannya.
Perusahaan yang menarik, bagi para pencari kerja, akan dilihat sebagai tempat terbaik untuk bekerja (Ahamad: 2019). Penelitian yang dilakukan Gomes & Neves (2011) mengklarifikasi bahwa daya tarik organisasi berpengaruh mengarahkan niat pelamar untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam Bakanauskiene  dkk  (2017)  disebutkan  dimensi  organisasi  yang  paling  menarik  minat  melamar pekerjaan meliputi lingkungan kerja yang baik, gaji yang mencukupi, dan pekerjaan yang menarik. Berbeda  dengan  Sari  (2018)  yang  mendapati  bahwa  upah,  kesempatan  promosi,  kebijakan pemutusan hubungan kerja, dan kebijakan lingkungan dapat mempengaruhi ketertarikan pada suatu organisasi. Perusahaan dapat menawarkan work-life benefit, salah satunya kecocokan orang dengan organisasi, untuk menambah daya tarik perusahaan dalam memikat para pencari kerja (Firfiray & Mayo: 2017).
Perusahaan  dengan  daya  tarik  akan  memberikan  hasil  investasi  yang  baik  dengan memperoleh  dan  mempertahankan  para  pencari  kerja  bertalenta  (Ahamad:  2019).  Walton  dalam Armstrong (2014) menyatakan bahwa semua individu dibekali dengan keahlian, pengetahuan, dan kompetensi  yang  diperlukan  oleh  organisasi.  Kompetensi  hal  yang  lazim  dan  bersifat  invasif  bagi banyak perusahaan sebab dapat menganalisis perilaku individu (Hawkes: 2013).
Penelitian ini bertujuan untuk melihat faktor-faktor dalam atribut organisasi dan kompetensi individu  yang  dapat  mempengaruhi  keinginan  seseorang  dalam  melamar  pekerjaan.  Penelitian difokuskan  pada  para  mahasiswa  pada  masa  studi  akhir  yang  berniat  untuk  bekerja  setelah menyelesaikan pendidikannya.

## LANDASAN TEORI

## Daya Tarik Perusahaan
Daya  tarik  perusahaan  merupakan  konstruk  multidimensi  yang  berhubungan  dengan persepsi atas karakteristik pekerjaan dan organisasi (ten Broek: 2015). Perusahaan, sebagai pemberi kerja, memiliki daya tarik yang bisa menjadi keunggulan bersaing untuk mendapatkan karyawan yang potensial  (Onibala  dan  Manurun:  2017).  Perusahaan  dengan  daya  tarik  akan  memberikan  hasil investasi  yang  baik  dengan  memperoleh  dan  mempertahankan  para  pencari  kerja  bertalenta (Ahamad: 2019). Ten Broek (2015) mengidentifikasi daya tarik perusahaan bagi para pelamar kerja (eksternal) meliputi:
1. Lokasi kerja
2. Kondisi perusahaan
3. Citra organisasi 4. Keamanan kerja 5. Kondisi ketenagakerjaan
6. Keterbiasaan
Sedangkan daya tarik perusahaan bagi karyawan (internal) neliputi:
1. Komitmen/atmosfir
2. Tanggung jawab sosial
3. Pelatihan dan pengembangan
4. Lingkungan kerja
5. Kerjasama tim 6. Gaya kepemimpinan 7. Lingkungan kerja yang menjunjung tinggi keanekaragaman
8. Otonomi mengatur jam kerja
9. Otonomi mengambil keputusan

## Kompetensi Karir
Orang  yang  berkompetensi  merupakan  faktor  esensial  dalam  menyukseskan  dan mempertahankan  organisasi  (Griffiths  &  Washington:  2015).  Haase  (2007)  menjelaskan  bahwa kompetensi  melekat  pada  orang,  bukan  pada  pekerjaan.  Kompetensi  terkait  bagaimana  orang melakukan pekerjaan, terkait pengaplikasian keahlian dan pengetahuan dalam konteks kebutuhan kerja. Griffiths dan Washington (2015) menyebutkan bahwa kompetensi dapat didefinisikan sebagai sekelompok perilaku yang mewakili satu segi yang dbutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Francis- Smythe (2015) mengembangkan indikator untuk mengukur kompetensi karir yang terdiri dari:
1. Penentuan tujuan dan perencanaan karir
2. Pengetahuan diri
3. Keefektifan kinerja terkait pekerjaan 4. Keahlian terkait karir
5. Pengetahuan tentang politik kantor
6. Networking dan mentoring
7. Pencarian umpan balik dan presentasi diri

## Niat Melamar Pekerjaan
Keinginan dianggap sebagai faktor motivasi yang memengaruhi individu dalam berperilaku (Swasdita: 2018). Semakin besar keinginan individu dalam melakukan sebuah perilaku, maka semakin besar  perilaku tersebut  dimunculkan  (Ajzen:  1991).  Kompetensi  yang dimiliki  dapat meningkatkan minat  (Seto:  2018,  Fernandez-Perez  dkk:  2017).  Minat  melamar  pekerjaan  merupakan  proses ketertarikan untuk memiliki pekerjaan, dimulai segala upaya mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan.  Dalam  proses  pencarian  pekerjaan,  calon  karyawan  memiliki  kriteria  perusahaan  yang ideal (Barber dalam Swasdita: 2018).

## Kerangka Penelitian
Penelitian  ini  akan  menguji  faktor-faktor  dari  daya  tarik  perusahaan  dan  kompetensi  diri terhadap niat melamar pekerjaan. Variabel independent pertama yaitu daya tarik perusahaan dari sisi eksternal yang meliputi lokasi kerja, kondisi perusahaan, citra organisasi, keamanan kerja, kondisi ketenagakerjaan,  dan  keterbiasaan.  Variabel  independen  kedua  adalah  kompetensi  karir.  Pada penelitian  ini  kompetensi  karir  hanya  terdiri  dari  penentuan  tujuan  dan  perencanaan  karir, pengetahuan  diri,  networking,  dan  presentasi  diri  sebab  yang  menjadi  responden  adalah  para mahasiswa yang diasumsikan belum memiliki pengalaman bekerja. Untuk niat melamar pekerjaan, berdasarkan Highouse dkk (2003).
Berikut ini kerangka penelitian yang digunakan.

## Gambar 1 Kerangka Penelitian
H1: Diduga daya tarik perusahaan berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan H2: Diduga kompetensi karir berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan H3:  Diduga  daya  tarik  perusahaan  dan  kompetensi  karir  berpengaruh  terhadap  niat  melamar pekerjaan

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif untuk mengetahui dan menjelaskan karakteristik yang diteliti dalam suatu situasi (Sekaran: 2014). Untuk pendekatannya, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif menggunakan literatur secara deduktif sebagai kerangka kerja untuk rumusan masalah atau hipotesis (Creswell: 2009).

## Objek Penelitian
Objek  penelitian  dibatasi  pada  provinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  (DIY).  Responden penelitian ini sebanyak 80 mahasiswa tingkat akhir, baik program diploma, sarjana, maupun magister yang berniat melamar pekerjaan setelah lulus kuliah.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  secara  daring  melalui  google  form  sebagai  metode pengambilan data primer. Persepsi responden atas daya tarik perusahaan, kompetensi karir, dan niat melamar pekerjaan menjadi data primer dalam penelitian ini. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik nonprobability sampling dengan purposive sampling. Sekaran dan Bougie (2013) menjelaskan purposive  sampling  merupakan  desain  terbatas  untuk  orang-orang  spesifik  sebab  hanya  mereka yang  memiliki  informasi  atau  memenuhi  kriteria.  Kriteria  yang  ditetapkan  merupakan  mahasiswa tingkat akhir di provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang berniat melamar pekerjaan setelah lulus kuliah.
Pengukuran untuk penelitian ini menggunakan skala likert dengan skala 1-4, dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Hal ini bertujuan untuk mengurangi kecenderungan responden memilih jawaan yang netral atau di tengah.

## Definisi Operasional Variabel
Daya tarik perusahaan merupakan konstruk multidimensi yang berhubungan dengan persepsi atas  karakteristik  pekerjaan dan  organisasi  (Ten  Broek:  2015).  Daya  tarik  perusahaan  yang  diukur dalam  penelitian  terdiri  dari  faktor  eksternal  yang  meliputi  lokasi  kerja,  kondisi  perusahaan,  citra organisasi, keamanan kerja, kondisi ketenagakerjaan, dan keterbiasaan.
Kompetensi karir merupakan refleksi keahlian terkait karir dan pengetahuan serta didasarkan pada  pemahaman  akan  dunia  kerja  dan  akumulasi  pengalaman  (Francis-Smythe  dkk:  2015). Kompetensi  karir  yang  bisa  diukur  dari  calon  pelamar  kerja  meliputi  penentuan  tujuan  dan perencanaan karir, pengetahuan diri, networking, dan presentasi diri.
Highouse dkk (2003) menyebutkan niat melamar pekerjaan berasal dari persepsi kesesuaian sosial  atas  perilaku  untuk  melamar  pekerjaan.  Mereka  mengukur  niatan  melamar  pekerjaan menggunakan lima pernyataan sebagai berikut:
1. Saya bersedia menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan
2. Saya akan membuat perusahaan yang saya pilih menjadi pilihan pertama untuk bekerja
3. Jika perusahaan ini mengundang saya wawancara, saya akan mendatanginya
4. Saya akan benar-benar berusaha untuk bekerja di perusahaan yang saya inginkan
5. Saya  akan  merekomendasikan  perusahaan  ini  pada  teman  saya  yang  sedang  mencari pekerjaan

## Teknik Analisis Data
Untuk  menganalisis  karakteristik  responden,  penelitian  ini  menggunakan  analisis  statistik deskriptif,  dengan  cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul sebagaimana  adanya  (Sugiyono:  2017).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  perhitungan jumlah dan rata-rata untuk mengetahui nilai tiap indikator dalam kuesioner.
Penelitian ini menggunakan program SPSS sebagai alat bantu analisis kuantitatif. Uji instrumen dilakukan  untuk  melihat  nilai  validitas  dan  reliabilitas  dari  kuesioner  yang  digunakan.  Model penelitian diuji dengan uji asumsi klasik.
Uji hipotesis akan menggunakan analisis regresi. Ghozali (2016) menyebutkan analisis regresi mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih serta menunjukkan arah hubungan antara variabel independent dengan variabel dependen. Hipotesis parsial akan didasarkan pada nilai t dan hipotesis simultan akan didasarkan pada nilai F. Untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen,  akan  dilakukan  penghitungan  koefisien determinasi (R2).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  deskriptif  dilakukan  untuk  memberikan  informasi  terkait  karakteristik  pada  80 responden. Mayoritas responden sedang menempuh pendidikan program sarjana, yaitu sebanyak 68 responden  (86%).  Responden  yang  sedang  menempuh  pendidikan  program  diploma  sebanyak  5 orang  (6%)  dan  program  magister  sebanyak  6  orang  (8%).  Persentase  masing-masing  tingkat pendidikan, dapat dilihat pada Gambar 2.

## Gambar 2 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Bidang industri yang paling banyak dipilih responden sebagai tempat bekerja mereka nantinya adalah perdangan, jasa, dan investasi (28%). Bidang industri lain yang diniati secara berurutan adalah finansial (24%), barang konsumsi (12%), infrastruktur, utilitas, dan transportasi (11%), pertambangan (9%),  aneka  industri  (6%), property,  real  estate ,  dan  konstruksi  bangunan  (6%),  pertanian  (3%),
6% 86% 8% Diploma Sarjana Magister
kemudian  industri  dasar  dan  kimia  (1%).  Bidang  industri  dikelompokkan  atas  klasifikasi  industri berdasarkan IDX, sesuai Gambar 3.
Gambar 3 Bidang Industri yang Diminati Responden Setelah Lulus Kuliah
Dengan responden sebanyak 80 mahasiswa, (α=5%) diperoleh r tabel sebesar 0,220. Seluruh item  dalam  penelitian  ini  valid  sebab  r  hitung  >  r  tabel.  Tabel  1  menunjukkan  nilai  r  hitung  tiap indikator dalam ketiga variabel.

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Item r hitung DTP1 ,284 DTP2 ,376 DTP3 ,489 DTP4 ,408 DTP5 ,427 DTP6 ,531 KK1 ,623 KK2 ,508 KK3 ,683 KK4 ,689 NMP1 ,685 NMP2 ,760 NMP3 ,803 NMP4 ,774 NMP5 ,790
Reliabilitas tiap variabel dilihat berdasarkan nilai Cronbach’s Alpha. Sekaran (2014) menyatakan reliabilitas <0,60 dianggap buruk. Tabel 2 menunjukkan hasil uji reliabilitas tiap variabel. Berdasarkan Cronbach’s Alpha, tiga variabel penelitian ini dinyatakan reliabel sebab nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

## Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Daya Tarik Perusahaan ,687 Kompetensi Karir ,802 Niat Melamar Pekerjaan ,904
Setelah uji instrumen, kemudian dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji linearitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji  heteroskedastitas.  Uji  normalitas  dilakukan  dengan  tes Kolmogorov-Smirnoff (K-S) untuk melihat apakah data berdistribusi normal. Data berdistribusi normal jika nilai Sig. lebih dari 0,05. Tabel 3 menunjukkan data berdistribusi normal berdasarkan nilai K-S untuk ketiga variabel dalam penelitian ini.

## Tabel 3 Nilai K-S untuk Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnov DTP ,200 KK ,200 NMP ,060
Uji  asumsi  klasik  yang  selanjutnya  adalah  uji  linearitas  dilakukan  untuk  memastikan  agar terdapat  hubungan  linear  antara  variabel-variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Jika Deviation from Linearity Sig untuk nilai F lebih besar dari F tabel, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel-variabel independent dengan variabel dependen. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada Tabel 4 dan diketahui bahwa terdapat hubungan linear antara variabel daya tarik perusahaan dan kompetensi karir terhadap niat melamar pekerjaan sebab nilai Sig. > 0,05.

## Tabel 4 Hasil Uji Linearitas
Deviation from Linearity Sig.

## NMP*DTP
1,496

## NMP*KK
1,213
Uji asumsi klasik yang ketiga yaitu uji multikolinearitas, untuk melihat bahwa tidak terdapat hubungan antara variabel independen yang satu dengan lainnya.  Nilai cut off yang umum dipakai untuk  uji  multikolinieritas  adalah  berdasarkan  nilai  Tolerance  dan  VIF.  Suatu  persamaan  regresi dikatakan tidak terdapat multikolinearitas jika nilai Tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10,00. Hasil uji multikolinearitas pada Tabel 5 menunjukkan nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10,00. Sehingga, dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antara daya tarik perusahaan dan kompetensi karir.

## Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics Tolerance VIF DTP ,675 1,482 KK ,675 1,482

## Dependent Variable: NMP
Uji  asumsi  klasik  yang  keempat  adalah  uji heteroskedastisitas, untuk  memastikan agar  data yang diolah bersifat homogen. Salah satu cara untuk mendeteksinya dengan melihat grafik plot. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Gambar 4 menunjukkan terdapat sebaran titik yang tidak berpola. Sehingga, dapat dapat disimpulkan penelitian ini tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.

## Gambar 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Setelah melakukan uji asumsi klasik, kemudian dilanjutkan untuk pengujian hipotesis parsial setelah sebelumnya ditentukan model regresi. Uji statistik untuk regresi terdapat pada Tabel 6.

## Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,260 ,448 2,813  ,006 DTP ,500 ,157 ,376 3,190  ,002 KK ,201 ,110 ,216 1,835  ,070 a. Dependent Variable: NMP
Berdasarkan Tabel 6, maka model regresi penelitian ini adalah: Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + ε Y = 1,260 + 0,376 X 1 + 0,216 X 2
Pada α=5%, nilai t tabel untuk 80 responden adalah sebesar 1,991. Hipotesis parsial diterima jika nilai t hitung > t tabel dan nilai Sig. <  0,05. Berdasarkan nilai t hitung pada Tabel 6, maka H1 penelitian ini diterima sebab t hitung sebesar 3,190 dan Sig sebesar 0,002. Namun, H2 tidak terbukti sebab t hitung sebesar 1,835 dan Sig sebesar 0,070.
Hipotesis  pertama  terbukti.  Daya  tarik  perusahaan  perusahaan  yang  meliputi  lokasi  kerja, kondisi  perusahaan,  citra  organisasi,  keamanan  kerja,  kondisi  ketenagakerjaan,  dan  keterbiasaan memengaruhi  niat  melamar  pekerjaan.  Perusahaan  yang  menarik,  bagi  para  pencari  kerja,  akan dilihat sebagai tempat terbaik untuk bekerja (Ahamad: 2019). Hal ini didukung dengan hasil penelitian Gomes dan Neves (2011) serta Sari (2018).
Hipotesis kedua pada penelitian ini tidak terbukti: kompetensi karir tidak memiliki pengaruh terhadap niat melamar pekerjaan. Atribut kompetensi karir Francis-Smythe (2015) didasarkan pada para pekerja yang sudah bekerja. Akan tetapi, responden penelitian ini para mahasiswa yang memiliki niat untuk bekerja. Tidak semua model kompetensi karir dapat menjamin prediksi perilaku sebab ada faktor  lain  yang  memoderasi  perilaku  yang  akan  sesungguhnya  individu  lakukan  (Francis-Smythe: 2015).
Untuk hipotesis simultan (H3), pengujian melalui ANOVA dengan melihat nilai F. Jika F hitung > F tabel dan nilai Sig < 0,0 5 maka H3 diterima. Pada α=5%, nilai F tabel untuk 80 responden adalah 3,111. Hasil uji F terdapat pada Tabel 7 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga penelitian ini diterima.  Daya  tarik  perusahaan  dan  kompetensi  karir  berpengaruh  terhadap  niat  melamar pekerjaan.  Priyadarshini  dkk  (2016)  menyebutkan  terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  menarik pelamar  untuk  bekerja.  Daya  tarik  perusahaan,  termasuk  juga  dari  sisi  karir  dapat  menjadi dimensinya.
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,916 2 1,958  14,986 .000 b Residual 10,060 77 ,131 Total 13,976 79 a. Dependent Variable: NMP b. Predictors: (Constant), KK, DTP
Untuk  melihat  seberapa  kuat  variabel-variabel  independen  dalam  memengaruhi  variabel dependen, maka dilakukan uji determinan.  Nilai determinasi suatu model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai R square pada tabel Model Summary. Berdasarkan Tabel 8,  diketahui bahwa daya tarik perusahaan dan kompetensi karir dapat memengaruhi niat melamar pekerjaan sebesar 28%. Faktor-faktor lain sebesar 72% tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Tabel 8 Hasil Uji Determinan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .529 a ,280 ,261 ,36145 a. Predictors: (Constant), KK, DTP
b. Dependent Variable: MMP
Penelitian ini melihat atribut niat melamar pekerjaan dari sisi eksternal maupun internal. Sisi eksternal berasal dari daya tarik perusahaan, sedangkan sisi internal berasal dari kompetensi karir yang dimiliki seseorang. Untuk mengetahui secara umum urutan atribut-atribut tersebut, dilakukan penghitungan rata-rata pada tiap indikator dari variabel-variabel indepen maupun variabel dependen sebagaimana pada tabel berikut.

## Tabel 9 Mean Arithmetic Tiap Indikator dalam Variabel-variabel Independen
Variabel Indikator Mean Arithmetic Daya Tarik Perusahaan DTP1 3,33 DTP2 3,45 DTP3 3,33 DTP4 3,40 DTP5 3,62 DTP6 3,51 Kompetensi Karir KK1 3,38 KK2 3,45 KK3 3,16 KK4 3,20
Pada variabel daya tarik perusahaan, nilai mean arithmetic tertinggi adalah kondisi kerja dengan nilai  3,62.  Hal  ini  berarti,  kondisi  kerja  menjadi  daya  tarik  utama  bagi  perusahaan.  Kondisi  kerja tersebut meliputi tawaran gaji pokok, bonus, peluang pelatihan, adanya hari libur/cuti, serta adanya sistem pensiun. Lingkungan kerja yang sejalan dengan nilai personal pelamar, mengarahkan pada keinginan yang lebih kuat untuk melamar (Wei dkk: 2016). Kemudian diikuti atribut lainnya secara berurutan  berdasarkan  nilai mean  arithmetic yaitu  keterbiasaan  (3,51),  kondisi  perusahaan  (3,45), keamanan kerja (3,40), citra organisasi (3,33), dan lokasi kerja (3,33). Hasil ini sejalan dengan penelitian Aslam (2015), ten Broek (2015), Obala dan Novita (2016), serta Nelloh (2017).
Untuk atribut internal, pada variabel kompetensi karir, dijelaskan bahwa nilai mean arithmetic tertinggi  pada  pengetahuan  diri  sebesar  3,45.  Ini  berarti,  dalam  melamar  pekerjaan, pemahaman seseorang  atas  kekuatan,  kelemahan,  hingga  niat  merupakan  faktor  utama.  Lalu,  atribut  lainnya adalah penentuan tujuan dan perencanaan karir dengan mean arithmetic 3,38, presentasi diri dengan mean arithmetic 3,20, serta networking dengan mean arithmetic 3,16. Hasil ini sejalan dengan penelitian Francis-Smythe dkk (2015), Akkermans (2013), serta Jatmika dan Linda (2015).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa:
1. Daya tarik perusahaan berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan.
2. Kompetensi karir tidak berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan.
3. Daya tarik perusahaan dan kompetensi karir berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan.

## Saran
Kondisi  kerja  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  pada  daya  tarik  perusahaan.  Perusahaan sebaiknya  memaksimalkan  kondisi  kerja,  meliputi  tawaran  gaji  pokok,  bonus,  peluang  pelatihan, adanya hari libur/cuti, serta adanya sistem pensiun. Untuk atribut internal, pada variabel kompetensi karir,  dijelaskan  bahwa  nilai  rata-rata  tertinggi  pada  pengetahuan  diri.  Ini berarti,  dalam melamar pekerjaan, pemahaman seseorang atas kekuatan, kelemahan, hingga niat merupakan faktor utama.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahamad, Faiz. (2019). Impact of word-of-mouth, job attributes and relationship strength on employer attractiveness. Management Research Review. Emerald Group Publishing Limited. Ajzen,  Icek.  (1991).  The  Theory  of  Planned  Behavior. Organizational  Behavior  and  Human  Decision Processes. Academic Press Inc.
Akkermans,  Jos;  Wilmar  B.  Schaufeli;  Veerle  Brenninkmeijer;  dan  R.W.B  Blonk.  (2013).  The  role  of career competencies in the Job Demands – Resources model. Journal of Vocational Behavior 83 (3) 356-366 Armstrong, Michael dan Stephen Taylor. (2014). Armstron g’s Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page.
Aslam,  Summer.  (2015).  Employer  Branding  and  Intention  to  Apply  by  Usage  of  Social  Media  in Banking Sector, Pakistan. International Journal of Scientific & Engineering Research, Volume 6, Issue 5.
Badan Pusat Statistik. (2020). Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 7,07 persen.
Bakanauskiene,  Irena;  Rita  Bendaraviciene;  dan  Laima  Barkauske.  (2017).  Organizational attractiveness:  an  empirical  study  on  employees  attitudes  in  Lithuanian  business  sector. Problems and Perspectives in Management, Volume 15, Issue 2. Consulting Publishing Company “Business Perspectives”.
Dessler, Gary. (2017). Human Resources Management (fifteenth edition). Boston: Pearson.
Fernandez-Perez,  Virginia;  Ana  Montes-Merino;  Lazaro  Rodriguez-Ariza;  dan  Patricia Esther  Alonso Galicia.  (2017).  Emotional  competencies  and  cognitive  antecedents  in  shaping  student’s entrepreneurial  intention:  the  moderating  role  of  entrepreneurship  education. Int  Entrep Manag J. Springer Science+Business Media.
Firfiray,  Shainaz  dan  Margarita  Mayo.  (2017).  The  Lure  of  Work-Life  Benefits:  Perceived  Person- Organization Fit as a Mechanism Explaining Job Seeker Attraction to Organizations. Human Resources Management Vol. 56 No. 4. Wiley Online Library.
Francis-Smythe,  Jan;  Sandra  Haase; Erica  Thomas;  dan  Catherine  Steele.  (2015).  Development  and Validation  of  the  Career  Competencies  Indicator  (CCI). Journal  of  Career  Assessment 21  (2). SAGE. Fridantara,  Angga  Swasdita.  (2018). Pengaruh  Daya  Tarik  Perusahaan  dan  E-recruitment  terhadap Keinginan  Melamar  Pekerjaan  pada  Calon  Karyawan  Generasi  Y:  Peran  Reputasi  Perusahaan sebagai  Variabel  Mediasi. Tesis  Magister  pada  Magister  Manajemen,  Universitas  Islam Indonesia.
Ghozali,  Imam.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23 (edisi  kedelapan). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes,  Daniel  dan  Jose  Neves.  (2011).  Organizational  attractiveness  and  prospective  applicants’ intentions to apply. Personnel Review Vol. 40 No. 6. Emerald Group Publishing Limited. Griffiths, Bruce dan Enrique Washington. (2015). Competencies at Work. New York: Business Expert Press.
Haase,  Sandra.  (2007). Applying  Career  Competencies  in  Career  Management. Disertasi  Doktor  pada Doctor of Philosophy University of Coventry.
Hawkes,  Candace  Leann.  (2013). Competency-Based  Versus  Task-Based  Job  Descriptions:  Effects  on Applicant Attraction. Tesis Master pada Master Psikologi University of Tennessee.
Highouse,  Scott;  Filip  Lievens;  dan  Evan  F.  Sinar.  (2014).  Measuring  Attraction  to  Organizations.
Educational and Psychological Measurement Vol. 63 No. 6. Sage Publications.
Jatmika,  Devi  dan  Linda.  (2015).  Gambaran  Kematangan  Karir  pada  Mahasiswa  Tingkat  Akhir.
Psibernetika Vol 8, No 2. Merida, Adri an L. dan vera Rocha. (2021). It’s about time: The timing of entrepreneurial experience and the career dynamics of university graduates. Research Policy Volume 50 Issue 1. Elsevier. Obala, Tifani dan Novita. (2016). Pengaruh Dimensi-Dimensi Pembentuk Merek Perusahaan Pemberi- Kerja  terhadap  Niat  Melamar  Pekerjaan  dengan  Reputasi  Perusahaan  sebagai  Peubah Mediasi. Journal of Business & Applied Management, Vol 9, No 1.
Onibala, Tifani dan Tria Rendi Manurun. (2017). Daya Tarik Pemberi Kerja Menurut Persepsi Generasi X dan Y. Business Management Journal Volume 13 Issue 1. UBM Journal.
Priyadarshini,  Chetna;  Sireesha  Mamidenna;  dan  O.B.  Sayeed.  (2016).  Identifying  Dimensions  of Employer  Attractiveness  in  Indian  Universities:  An  Approach  towards  Scale  Development. Journal of Asia Business Studies, Vol. 10 No. 2, pp. 183-193. Emerald Group Publishing Limited. Nelloh, Liza Agustina Maureen. (2017). Intentions to Apply as Internship Students on Digital Start-Up Companies in Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol 20 No 2. Sandberg, Sheryl. (2013). Lean In: Women, Work, And The Will To Lead. New York: Alfred A. Knopf. Sari, Nayunda Andhika. (2018). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Ketertarikan pada Organisasi dan Intensi  untuk  Mendapatkan  Pekerjaan:  Jenis  Kelamin  sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Manajemen Bisnis dan Invasi Vol. 5 No. 1. JMBI UNSRAT. Sekaran, Uma. (2014). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach (fourth edition). West Sussex: John Wiley & Sons Ltd.
Sekaran, Uma & Roger Bougie. (2013). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach (sixth edition). West Sussex: John Wiley & Sons Ltd.
Seto,  Agung  Anggoro.  (2018).  Kompensasi,  Motivasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Minat  Melakukan Penelitian pada Dosen di Universitas Trdinanti Palembang. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini Volume 9 No. 2. Universitas Indo Global Mandiri.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Bisnis  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Kombinasi,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Ten  Broek,  Mireille.  (2015). From  Employer  Attractiveness  to  Employer  Branding:  Results  of  a  Mixed Methods  Research. Tesis  Master  pada  School  of  Management  and  Governance,  Master  of Business Administration, Human Resource Management, University of Twente.
Wei,  Yu-Chen;  Caho-Ching  Chang;  Liang-Yang  Lin;  dan  Shih-Chen  Liang.  (2016).  A  fit  perspective approach in linking corporate image and intention-to-apply. Journal of Business Research.