## PENGARUH VARIABEL KEPUASAN KERJA,

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB), DAN TRUST IN LEADER TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
( Studi    Empiris Pada Pendidikan Dasar, Pendidikan Menengah dan Pendidikan Tinggi Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di
Kabupaten Jember)
1 Anwar, 1 Budi Santosa 1 Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember anwarjr@yahoo.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  satisfaction,  organizational citizenship  behavioral  and  trust  in  the  leader  on  employee  performance.  The variables  used  in  this  study  are  job  satisfaction,  organizational  citizenship behavioral,  trust  in  the  leader  and  employee  performance.  The  study  was conducted  at  educational  institutions  Muhammadiyah  Jember.  The  population  is all  employees  and  faculty  at  educational  institutions  in  the  Muhammadiyah Jember.  With  a  total  sample  of  200  people  consisting  of  employees  and  faculty members in the  Institute of Education in Muhammadiyah Jember. The analytical method  used  is  multiple  linear  regression  analysis.  The  results  showed  that  job satisfaction  and  citizenship  behavioral  organzational  effect  on  employee performance.  While  trust  in  the  leader  does  not  affect  the  employee's performance.
Keywords  :  job  satisfaction,  organzational  behavioral  citizenship,  trust  in leader, performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Peningkatan  kualitas  pendidikan  menjadi  fondasi  yang  kuat  dalam peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Tantangan  paling berat tentunya pada Lembaga  Pendidikan,  mulai  dari  pendidikan  dasar  sampai  dengan  pendidikan tinggi  yang  dipercaya  sebagai  lembaga  yang  berkompeten  mempersiapkan sumberdaya  manusia      yang    unggul. Melalui  lembaga  pendidikan    diharapkan ada  serapan  ilmu  (transfer  of  science),  serapan  pengetahuan  (tranfer  of knowledge),  serapan  informasi  (transfer  of  information)  dan  serapan  teknologi (transfer of technology)(Wantara, 2008).
Persaingan  yang  semakin  meningkat  di  seluruh  lapisan  bidang  usaha, termasuk  di  industri  jasa  pendidikan,  menuntut  pihak  pengelola  jasa  pendidikan untuk  terus  meningkatkan  kualitas  pelayanan  terhadap  pengguna  jasanya. Peningkatan  kualitas  pendidikan  hanya  dapat  tercapai  dengan  meningkatkan kinerja  pegawai  (tenaga  pengajar  dan  karyawan)  lembaga  pendidikan  yang  ada. Salah  satu  faktor  utama  penyebab  rendahnya  mutu  pendidikan  adalah  kondisi tenaga pengajar yang kualifikasinya tidak layak atau mengajar tidak sesuai bidang keahliannya.  Tantangan  yang  terkait  dengan  mutu  pendidik  mencakup  tantangan pribadi,  kompetensi  pribadi  maupun  ketrampilan  pendidik  dalam  melaksanakan tugasnya.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah organizational citizenship behavioral (OCB). Menurut Markozy (2001) karyawan yang  baik  (good  citizens) adalah  cenderung  untuk  menampilkan    OCB  di lingkungan  kerjanya,  sehingga  organisasi  akan  lebih  baik  dengan  adanya karyawan  yang  bertindak  OCB.    Kinerja  individu  akan memengaruhi kinerja instansi  secara  keseluruhan, yang  menuntut  adanya  perilaku karyawan dalam suatu  instansi. Menurut  Organ  dan  Bateman  (1983)  perilaku  yang  menjadi tuntutan organisasi pada karyawan tidak hanya perilaku in-role, tapi juga perilaku ekstra-role (OCB)). Penelitian George dan  Bettenhausen (1990), menemukan adanya  hubungan yang erat  antara OCB dengan  kinerja  kelompok.  Adanya perilaku yang altruistic yang memungkinkan  sebuah  kelompok  bekerja  secara kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan masing-masing. Padsakoff et al., (1997), juga menemukan hubungan antara OCB dengan kinerja kelompok. Keterkaitan  ini  terutama  terjadi  pada OCB dengan  tingginya  hasil  kelompok secara kuantitas, sementara kualitas hasii kerja  tidak  ditemukan hubungannya.
Faktor  berikutnya  yang  juga  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai  adalah kepercayaan terhadap pemimpin. Trust in leader (kepercayaan terhadap pimpinan) adalah tingkat keyakinan dan loyalitas kepada pemimpin (Podsakoff, et.al, 1990). Jika  seseorang  mempercayai  pimpinan  maka  dia  akan  bekerja  dengan  sepenuh hati. Pemimpin yang dapat memberikan kepercayaan terhadap bawahannya maka dia  adalah  seorang  pemimpin  yang  baik.  Seorang  pemimpin  harus  dapat memberikan suri tauladan yang baik terhadap bawahannya. Selama empat dekade terakhir,  kepercayaan  pada  pemimpin  telah  menjadi  konsep  penting  dalam beberapa disiplin ilmu, antara lain: psikologi organisasi, manajemen, administrasi publik,  komunikasi  organisasi, dan  pendidikan.  Dalam  penelitian  pada  perilaku organisasi,  misalnya,  kepercayaan  telah telah  diidentifikasi  sebagai  bagian  yang penting  meskipun  walaupun  dibilang  kurang  diakui)  bagian  dari  teori kepemimpinan.
Faktor  berikutnya  yang  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan merupakan  sikap  umum  individu terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  lebih  mencerminkan  sikap  dari  pada perilaku.  Keyakinan  bahwa  karyawan  yang  puas  lebih  produktif  daripada karyawan  yang  tidak  puas  menjadi  prinsip  dasar  bagi  para  manajer  maupun pimpinan (Robbins, 2006).

## Perumusan Masalah
Berdasarkan pada  latar  belakang  masalah  maka  rumusan  penelitian  adalah dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat  pengaruh organizational  citizenship  behavioral terhadap kinerja  pegawai  pada  Lembaga  Pendidikan  Muhammadiyah  di  Kabupaten Jember?
2. Apakah terdapat  pengaruh trust  in  leader terhadap  kinerja  pegawai  pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember?
3. Apakah terdapat  pengaruh kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji  dan  menganalisis  secara  empiris pengaruh Organizational Citizenship  Behavior (OCB) terhadap  kinerja  pegawai pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember.
2. Untuk menguji  dan  menganalisis  secara  empiris  pengaruh kepercayaan  pada pimpinan (trust in leader) terhadap kineja pegawai pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember.
3. Untuk menguji  dan  menganalisis  secara  empiris pengaruh kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai pada  Lembaga  pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember.

## KAJIAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
Sambung  (2010)  melakukan  penelitian  tentang Organizational  Citizenship Behavior (OCB) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepribadian dan  Profesionalisme  Dosen terhadap  OCBs serta  Dampaknya pada Kinerja  Karyawan. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  kepribadian  dan  profesionalisme  dosen terhadap  OCBs  serta  dampaknya  pada  kinerja  organisasi  dengan  variabel memoderatingkdukungan  organisasi  dalam  memperkuat  atau  memperlemah hubungan  kepuasan  kerja  dengan  OCB-O  dan  OCB-I  dosen. Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa (1) ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan  OCB-O,  (2)  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  OCB-I,  (3)  kepribadian  berpengaruh  prositif  dan  signifikan  terhadap OCB-O  tetapi  tidan  signifikan  terhadap  OCB-I,  (4)  profesionalisme  dosen berpengaruh  signfikan  terhadap  OCB-O  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  OCB-I, (5) Dukungan organisasional sebagai mediasi berhubungan antara kepuasan kerja terhadap OCB-O dan OCB-I, (6) OCB-O dan OCB-I berpengaruh signifikan pada kinerja organisasi.
Penelitian Cohen  (2005) The  Relationship between  Multiple  Commitments and  Organizational  Citizenship  Behavior  in  Arab  and  Jewish.  Penelitian  ini bertujuan    untuk  menguji  hubungan  antara komitmen  organisasi,  komitmen
jabatan,  keterlibatan  kerja  dan  komitmen  kelompok,  etnik  dan  nilai  budaya dengan OCB dan kinerja internal. Berdasarkan 880 kuesioner yang didistribusikan pada  18  sekolah  di  Israel  Utara,  569  kuesioner  yang  tersedia  dikembalikan, tingkat respon sebesar 65%. Penelitian ini menunjukkan bahwa ada perbedaan dua kelompok dalam empat dimesi budaya dan dalam dua bentuk komitmen.
Kwantess et  al. (2008)  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  budaya organisasi  terhadap OCB.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  hubungan budaya  dengan OCB.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  373  mahasiswa  lulusan Universitas  Ontario  Utara  di  Kanada.  Variabel  penelitian  yang  digunakan  antara lain  budaya  dan OCB.  Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah SEM. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  berpengaruh  terhadap OCB dan  dapat membedakan OCB di  berbagai kelas sosial mahasiswa.

## Konsep Kinerja Karyawan
Hasibuan (2005), mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program/  kebijaksanaan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan misi  organisasi yang tertuang  dalam perumusan  skema  strategis  suatu  organiasasi.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  konsep kinerja yang terbagi  dalam 3 (tiga)  bagian  yakni:    kinerja  individu, kinerja kelompok, dan kinerja organisasi. Pengukuran kinerja dalam penelitian ini adalah pengukuran  kinerja individual dengan  penilaian diri  sendiri  (self  appraisal). Penilaian diri sendiri  adalah  penilaian yang dilakukan  oleh  karyawan  itu  sendiri dengan  harapan  karyawan  tersebut  dapat lebih  mengenal  kekuatan-kekuatan  dan kelemahan  dirinya  sehingga  mampu  mengidentitikasi  aspek-aspek  perilaku  kerja yang perlu diperbaiki dimasa datang.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ  (2003)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  individu  yang  bebas, tidak  berkaitan  secara  langsung  atau  eksplisit  dengan  sistem reward dan  bisa meningkatkan  fungsi  efektif  organisasi. Menurut Organ et  al. (1988) dimensi OCB sebagai berikut:
1. Altruism. Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan  dalam  situasi yang sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas  dalam
organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
2. Conscientiousness. Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan.
3. Sportmanship.  Perilaku yang memberikan toleransi  terhadap  keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan - keberatan.
4. Courtessy. Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah - masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Civic Virtue. Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  lebih  mencerminkan  sikap  dari  pada  perilaku.  Keyakinan  bahwa karyawan  yang puas lebih produktif daripada karyawan  yang tidak puas menjadi prinsip dasar bagi para manajer maupun pimpinan (Robbins, 2006). Locke (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja  yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan  emosi  yang  sedang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

## Kepercayaan  terhadap  Pimpinan (Trust in Leader )
Bila  para  pengikut  mempercayai  seorang  pemimpin,  mereka  bersedia berkorban  bagi  tindakan  pemimpin,  percaya  bahwa  hak  dan  kepentingan  mereka tidak akan disalahgunakan. Keefektifan manajerial dan kepemimpinan tergantung pada kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan dari para pengikut. Dalam era globalisasi  seperti  sekarang    ini  orang    berpaling    ke  hubungan  pribadi  sebagai pedoman  dan  mutu,  dari  hubungan  ini  umumnya    ditentukan  oleh  tingkat kepercayaan kepada pemimpin (Robbins, 2005).

## Pengembangan Hipotesis
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis Penelitian yang diharapkan adalah sebagai berikut:
1. Semakin meningkat kepuasan pegawai akan meningkatkan kinerja pegawai.
2. Semakin meningkat OCB pegawai akan meningkatkan kinerja.
3. Semakin  meningkat  kepercayaan  terhadap  pimpinan  akan  menngkatkan kinerja pegawai.
Organizational
Citizenship Behavior(X2) (X2) Kinerja Pegawai (Y) Kepuasan Kerja (X1) Trust In Leader (X3)
(X3)

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  eksplanatori  (explanatory research).  Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menjelaskan  pengaruh antar  variabel melalui  pengujian  hipotesis  dan  sekaligus  melakukan  eksplanasi  terhadap beberapa variabel.

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  untuk  mengumpulkan  data  yang  diperlukan,  baik  data  primer maupun  data  sekunder  dilaksanakan  di Lembaga  Pendidikan Muhammadiyah yang  ada  di  Kabupaten Jember.  Obyek  penelitian    adalah pegawai (karyawan, guru,  dan  dosen  ) pada Lembaga  Pendidikan Muhammadiyah di  Kabupaten Jember.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  (yang  terdiri  dari  karyawan, guru,  dan  dosen) yang  berfungsi  sebagai  pelaksana  pada lembaga  Pendidikan Muhammadiyah di  Kabupaten Jember. Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan proportional random sampling. Jumlah sampel sebanyak 150  responden. Jumlah responden  tiap lembaga pendidikan akan ditentukan secara proporsional.

## Uji Validitas Data dan Uji Reliabilitas Data
Uji  validitas  adalah  data  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana validitas data yang diperoleh dari penyebar questioner. Uji validitas ini dilakukan dengan  menghitung  korelasi  antar  masing-masing  pertanyaan  atau  pernyataan dengan  skor  total  pengamatan (Sekaran, 2005). Uji  reliabilitas  adalah  suatu  nilai yang  menunjukkan  konsistensi  suatu  alat  pengukur  didalam  gejala  yang  sama. Setiap  alat  pengukur  seharusnya  memiliki  kemampuan  untuk  memberikan  hasil pengukur yang konsisten.

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dan deskripsi  jawaban  responden  terhadap  indikator-indikator  setiap  variabel
penelitian.  Deskripsi  setiap  indikator  dinyatakan  dalam  nilai  frekuensi  dan  nilai rata-rata.  Selanjutnya  didapati  gambaran  persepsi  responden  terhadap  indikator- indokator dalam membentuk atau merefleksikan indikator.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Ferdinand (2006)  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing variabel OCB, trust  in  leader,  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai secara individu digunakan regresi linier berganda.

## Uji Regresi Secara Simultan ( Uji F)
Menurut Ferdinand (2006) untuk mengukur pengaruh secara bersama-sama simultan) antara variabel OCB, trust in leader, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan uji F.
Koefisien Determinasi  Berganda (R 2 )
Untuk  mengetahui  sumbangan  variabel variabel  OCB, trust  in  leader dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama digunakan analisis koefisien determinasi  berganda. Koefisien  determinasi  berganda  menggunakan notasi R 2 .

## Uji Asumsi Klasik
1. Analisis Multikolinieritas
Multikolinieritas terjadi bila  salah  satu  dari  variabel-variabel  bebas  berregresi terhadap  variabel  yang  lain (terdapat  korelasi  yang  sangat  tinggi  antar  variabel). Untuk  melihat  terjadi  multikolinieritas  atau  tidak  dapat  dilihat  dari  (1)  nilai tolerance dan lawannya (2) nilai Variance Inflation Factor (VIF) (Ghazali (2002).
2. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan  untuk  mengetahui  apakah  kesalahan  pengganggu mempunyai  varian  yang  sama.  Pengujian  dilakukan  dengan  melihat  grafik  plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SRESID). Deteksi  ada  tidaknya  heterokedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  ada tidaknya  pola  tertentu  pada  grafik scatterplot antara  SRESID  dan  ZPRED di mana sumbu Y adalah Y  yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized (Ghazali, 2000).
3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel terikat  dan  variabel  bebas  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  ataukah  tidak. Model  regresi  yang  baik  adalah  memiliki  distribusi  data  normal  atau  mendekati normal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Responden Menurut Jenis Kelamin
Dari kuesioner yang dikembalikan diketahui bahwa responden menurut jenis kelamin  terdiri  dari  60 perempuan dan 90 laki-laki.  Klasifikasi  responden  pada Lembaga Pendidikan di Muhammadiyah di Kabupaten Jember.
Tabel 1. Klasifikasi Responden menurut Jenis Kelamin pada Pegawai   Lembaga
Pendidikan Muhammadiyah di Jember No. Jenis Kelamin Jumlah Persen 1 Perempuan 60 40% 2 Laki-laki 90 60% Jumlah 150 100%
Sumber  : Data Primer Diolah 2013

## Klasifikasi Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Dari  kuesioner  yang  dikembalikan  diketahui  bahwa  responden  menurut tingkat  pendidikan  terdiri  dari  5  berpendidikan  S3,  95  berpendidikan  S2  dan  5 berpendidikan S1. Klasifikasi responden pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten  Jember  sebagai  responden  menurut  tingkat pendidikan  berdasarkan kuesioner dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 2. Klasifikasi Responden Menurut Jenis Kelamin Berdasarkan Kuesioner Pada Pegawai Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Jember No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persen 1 Strata 3 5 3  % 2 Strata 2 95 63 % 3 Strata 1 50 34 % Jumlah 150 100%
Sumber  : Data Primer Diolah 2013

## Diskripsi Variabel Penelitian

## Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Berikut ini adalah hasil tanggapan yang diungkapkan dari responden tentang kepuasan kerja dalam memengaruhi kinerja pegawai    pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember.
Tabel  3. Tanggapan Responden terhadap Indikator Variabel Kepuasan Kerja
5 4 3 2 1 39 29 66 16 0 150 26% 19% 44% 11% 0% 100% 17 54 66 13 0 150 11% 36% 44% 9% 0% 100% 31 37
78 4 0 150 21% 25% 52% 3% 0% 100% 35 31 81 3 0 150 23% 21% 54% 2% 0% 100% 31 31 56 30 2 150 21% 21% 37% 20% 1% 100% 4. Pengawasan 5. Rekan Kerja Indikator Variabel Kepuasan Kerja Skor Total 1. Pekerjaan 3. Promosi 2. Gaji
Sumber : Data diolah 2013

## Variabel OCB
Berikut  ini  adalah  hasil  tanggapan  yang  diungkapkan  oleh  para  pegawai terhadap  variabel OCB dan  indikatornya  dalam  memengaruhi  kinerja  pegawai pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember. Tabel 4. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Variabel OCB
5 4 3 2 1
79 47 19 5 0 150 53% 31% 13% 3% 0% 100%
66 42 40 2 0 150 44% 28% 27% 1% 0% 100%
45 50 55 0 0 150 30% 33% 37% 0% 0% 100%
74 47 25 4 0 150 49% 31% 17% 3% 0% 100% 45 50 52 3 0 150 30% 33% 35% 2% 0% 100% 5. Civic Virtue Indikator Variabel OCB Skor Total 1. Conciencetiuousness 3. Courtesy 2. Sportmanship 4. Altruism

## Sumber : Data primer diolah 2013

## Variabel Trust In Leader
Berikut ini adalah hasil tanggapan yang diungkapkan oleh pegawai  terhadap variabel trust  in  leader dan  indikatornya  dalam  memengaruhi  kinerja  pegawai pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah  di Kabupaten  Jember.
Tabel 5. Responden Terhadap Indikator Variabel Trust In Leader
5 4 3 2 1
51 57 39 3 0 150 34% 38% 26% 2% 0% 100% 34 34 69 13 0 150 23% 23% 46% 9% 0% 100% 64 43 39 4 0 150 43% 29% 26% 3% 0% 100% 33 50 60 7 0 150 22% 33% 40% 5% 0% 100%
Variabel Trust In Leader Skor Total 4.Integritas pimpinan 2. Peluang 1. Kekuatan penuh 3. Loyalitas pada pimpinan
Sumber : Data primer diolah 2013

## Variabel Kinerja Pegawai
Berikut  ini  adalah  hasil  tanggapan  yang  diungkapkan  dari  responden pegawai  terhadap  variabel  kinerja  pegawai      dan  indikatornya  pada  Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember.
Tabel  6. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Variabel Kinerja Pegawai
5 4 3 2 1
41 34 49 24 2 150 27% 23% 33% 16% 1% 100%
34 34 69 13 0 150 23% 23% 46% 9% 0% 100% 74 50 22 4 0 150 49% 33% 15% 3% 0% 100% 50 33 55 12 0 150 33% 22% 37% 8% 0% 100% Total 1. Quatity of work 4. Cooperation 3. Creativeness Indikator Variabel Kinerja Pegawai Skor 2. Job Knowledge

## Sumber : Data primer diolah 2013

## Analisa Data dan Pembahasan

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Tabel 7. Uji Validitas dan Uji Relibilitas
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X1 11,6933 4,201 ,658 ,597 X2 11,6867 4,566 ,729 ,563 X3 10,9867 7,181 ,415 ,861 Y 11,4733 4,479 ,685 ,584
Sumber : Data Diolah 2013

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  indek  yang  menunjukkan  sejauh  mana  alat  ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap obyek  yang sama diperoleh hasil  yang relatif sama  atau  setiap  alat  ukur  harus  memiliki  kemampuan  untuk  memberikan  hasil pengukuran yang konsisten.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas (kepuasan  kerja, OCB dan trust  in  leader)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja pegawai).
Tabel 8. Nilai Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial Part Toleran ce VIF 1 (Consta nt) ,719 ,334 2,152 ,033 X1 ,162 ,065 ,179 2,486 ,014 ,611 ,202 ,131 ,538 1,859 X2 ,679 ,076 ,638 8,939 ,000 ,759 ,595 ,471 ,545 1,835 X3 ,015 ,065 ,013 ,236 ,814 ,087 ,020 ,012 ,981 1,019
Sumber : Data Diolah 2013
Y = b o + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b3 X3 +e
Y = 0,719 + 0,162 X 1 + 0,679 X 2 + 0,015X3+ e
Nilai R-Square dari variabel yang ada dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini :

## Tabel 9. Nilai R Square
Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Chang e df1 df2 Sig. F Change 1 ,771 a ,595 ,586 ,63966 ,595 71,411 3 146 ,000 2,020
Sumber : Data diolah 2013
Nilai R 2 tersebut  menunjukkan  informasi  yang  terkandung  dalam  data 59,5% dapat  dijelaskan  oleh  model.  Sebesar 40,4%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  (yang belum  terdapat  di  dalam  model)  dan erorr.  Hasil  perhitungan  secara  statistik untuk pengujian hipotesis penelitian tanpa variabel moderating dapat dilihat pada Tabel 10 berikut ini.
Tabel 10. Hasil Pengujian Hipotesis
No. Hubungan antar Variabel Koefisien Regresi P-Value Keterangan 1. Kepuasan Kerja =>Kinerja Pegawai 0,162 0,014 Signifikan 2. OCB=>Kinerja Pegawai 0,679 0,000 Signifikan 3. Trust In leader =>Kinerja Pegawai 0,015 0,814 Tidak Signifikan Sumber : Data Primer diolah 2013

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat koefisien jalur pada P-value. Adapun hipotesis penelitian yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Nilai  Koefisien  jalur kepuasan  kerja terhadap  kinerja pegawai sebesar 0,162 dengan nilai P= 0,014. Dilihat dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh kepuasan  kerja terhadap  kinerja pegawai terbukti. Ini berarti kepuasan kerja pada pegawai  Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Hipotesis 2 : OCB berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Nilai koefisien  jalur OCB terhadap  kinerja pegawai sebesar  0,679 dengan nilai P= 0,000. Dilihat dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh OCB terhadap kinerja pegawai terbukti. Ini berarti OCB yang ada pada pegawai Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Hipotesis 3 : Trust In Leader berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Nilai Koefisien jalur trust in leader terhadap kinerja pegawai sebesar 0,015 dengan  nilai  P=  0,814.  Dilihat  dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh trust  in  leader terhadap  kinerja pegawai tidak  terbukti.  Ini  berarti trust  in  leader pegawai  pada  pimpinan yang ada  pada Lembaga  Pendidikan  Muhammadiyah di  Kabupaten  Jember  belum mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Analisis Koefisien Determinasi Berganda (R 2 )
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel-variabel  bebas secara  bersama  terhadap  variabel  terikat,  diketahui  bahwa  R 2 =  0,595.  Hal  ini berarti bahwa variabel bebas berupa kepuasan kerja (X 1 ), OCB (X 2 ) dan trust in leader (X 3 ) secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  sebesar  0,595.  (59,0%) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yang dapat dilihat dari nilai R Square (R 2 ) sebesar 0,595.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas(  independen).  Multikolinieritas dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0.10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10 (Ghazali,2002). Hasil  uji  multikolonieritas  dengan  variabel  terikat  Y  (Kinerja  Dosen  )disajikan dalam Tabel 11:
Tabel 11. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial Part Tolera nce VIF 1 (Const ant) ,719 ,334 2,152 ,033 X1 ,162 ,065 ,179 2,486 ,014 ,611 ,202 ,131 ,538 1,859 X2 ,679 ,076 ,638 8,939 ,000 ,759 ,595 ,471 ,545 1,835 X3 ,015 ,065 ,013 ,236 ,814 ,087 ,020 ,012 ,981 1,019
Sumber: Data diolah 2013

## Uji Asumsi Heteroskedastisitas.
Uji  ini  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Gambar1 : STANDARDIZED SCATTERPLOTS untuk Dependent Variable Y.

## Uji Asumsi Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  terikat  dan  variabel  bebas  keduanya  mempunyai  distribusi  normal.
Gambar 2 : Normal Probability Plot dengan variabel terikat Y (Kinerja Pegawai)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan  pengaruh  positif    dan  signifikan.  Hal  ini  berarti  cukup bukti  untuk  menerima  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  semakin meningkat kepuasan  kerja  pegawai,  akan  menjadikan  kinerja pegawai semakin meningkat.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa kepuasan  kerja mampu  menjelaskan variasi  perubahan kinerja pegawai. Artinya, meningkatnya  kepuasan  kerja pegawai pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah akan memberikan tambahan meningkatnya  kinerja pegawai terbukti.  Kemungkinan  yang  dapat  menjelaskan mengapa hipotesis tersebut terbukti dan terdukung adalah bahwa organisasi yang baik  adalah  organisasi  yang  memperhatikan  tentang  kepuasan  karyawannya sehingga sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai.

## Pengaruh OCB terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh OCB terhadap  kinerja pegawai menunjukkan pengaruh positif  signifikan. Hal ini berarti hipotesis penelitian yang mengatakan  bahwa OCB yang  baik  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja pegawai terbukti    diterima.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa perilaku  yang  baik dari pegawai akan mampu meningkatkan perubahan pada kinerja pegawai yang ada  di Lembaga  Pendidikan  Muhammadiyah di  Kabupaten Jember.  Temuan penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa OCB di  Lembaga  Pendidikan Muhammadiyah Kabupaten  Jember  mampu  meningkatkan  kinerja pegawai,  hal ini  bisa  disebabkan bahwa  perilaku  para  pegawai yang  ada  di Lembaga Pendidikan Muhammadiyah selama ini sudah menunjukkan perilaku yang dapat meningkatkan  kinerjanya. Dengan  demikian  diharapkan bahwa  para  pegawai yang ada di Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupten Jember harus terus menunjukkan  perilaku  yang baik terkait  dengan  pekerjaannya  sehingga  mampu meningkatkan kinerjanya..

## Pengaruh Trust In Leader Terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil  analisis  menunjukkan trust  in  leader tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  berarti  belum  cukup  bukti  untuk  menerima
hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa trust  in  leader yang  tinggi,  akan meningkatkan  kinerja pegawai.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa kepercayaan terhadap  pimpinan yang  diukur  dengan  pimpinan  mempunyai  kekuatan  penuh, pimpinan  memberikan  peluang,  loyalitas  pada  pimpinan  dan  pimpinan mempunyai  integritas  tinggi  belum  mampu  menjelaskan  variasi  perubahan peningkatan  kinerja  pegawai pada  Lembaga  Pendidikan  Muhammadiyah  yang ada di Kabupaten Jember.

## KESIMPULAN
1. Kepuasan kerja pegawai  yang ada pada Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember mampu meningkatkan kinerja pegawai. Artinya kepuasan kerja    yang  ada  di  lingkungan  Lembaga  Pendidikan  Muhammadiyah  Jember ini  terus  dipertahankan  dan  jika  perlu  ditingkatkan  agar  dapat  terus meningkatkan kinerja pegawai.
2. Organizational Citizenship Behavioral berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Artinya  perilaku  kewarganegaraan  yang  baik    yang  ada  pada  pegawai    di lingkungan Lembaga Pendidikan Muhammadiyah  Kabupaten Jember  mampu memberikan  dampak  terhadap  peningkatan  kinerja  para  pegawai. Dengan demikian  para  pimpinan    yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan  Muhammadiyah Jember  harus terus memberikan suri tauladan yang baik kepada anak buahnya dengan perilau yang baik sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai.
3. Trust  in  leader tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  trust  in leader dari para pegawai  yang ada di Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten  Jember  belum  mampu  mneingkatkan  kinerja  para  pegawainya. Dengan  demikian  lembaga  pendidikan  Muhammadiyah    ini  dituntut  untuk meningkatkan  kepercayaan  anak  buahnya  kepada  pimpinannya  agar  dapat meningkatkan kinerja para pegawainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhamda,    Sy ukra    dan  Sanusi,  Rossi.  2007.  “ Persepsi  Perilaku  Kepemimpinan, Perilaku  Sebagai  Warga  Organisasi  Dan  Kinerja  Dosen ”. Politeknik
Kesehatan  Padang Sumetara  Barat. Program  Magister  Kebijakan  dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Arina  Ratna  Paramita,  Mudji  Rahardjo, dan  Syuhada  Sofian. 2007. Analisis Faktor-Faktor  Yang Memengaruhi OCB  Pegawai  Kontrak.  (Studi  Pada Pegawai Kontrak di Lingkungan Universitas Diponegoro Semarang).
Bass.  B.  M.  1999. Leadership,  Psychology  and  Organizational  Behavior.  New York: Harper Broter.
Begum,  Noorjanah.  2005,  The  Relationship  Between  Social  Power  and Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Meditational  Role  of  Procedural Justice,  Organizational  Commitment,  and  Job  satisfaction  in  Contect  of  A Private  Commercial  Bank  in  Bangladesh  Independent  University, Bangladesh.
Budiarti,  Dwi  Puspita.  2001. Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Pegawai Terhadap  Kepuasan  Pelayanan  Badan  Pelayanan  Terpadu  Kabupaten Karimun. Thesis. Universitas Sumatera Utara.

## Cohen,  A.  2003. Multiple Commitments  in  the Workplace: an Integrative
Approach. Mahwah, NJ: LawrenceErlbaum Associates.

## Cohen, Aaron.  2005. The  Relationship between  Multiple  Commitments and
Organizational  Citizenship  Behavior  in  Arab  and  Jewish Culture.    Journal of Vocational Behavior 69 (2006) 105tan – 118.
Emmerik,  Hetty  Van,  and  Euwema,  Martin  C.  2007,  Who  is  Offering  a  Helping Hand? Assiciation Between Personality and OCB, and the Moderating Role of Team Leader Effectiveness, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22, No.6, PP. 530-548.
Ferdinand,  Agustin.  2006. Struktural  Equation  Modelling:  dalam  Penelitian
Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  H  Melayu,  S.P.  2006. Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Janseen,  Onne. 2003.  Fairness  Perception  As  A  Moderator  In  The  Curvlinear Relationship  Between  Job  Demand,  And  Job  Performance  And  Job Satisfaction, Academy Of Management Journal,Vol.4, no.5,1039-1050.
Kaihatu,  Thomas  S.  dan  Rini.  2007. Kepemimpinan  Transformational    dan Pengaruhnya terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi  dan  Perilaku  Ekstra  Peran:  Studi  pada  Guru-Guru  di  Kota Surabaya, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Lunthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi,    Edisi  Sepuluh,  Penerbit  ANDI. Yogyakarta.
Organ,  Dennis  W.,    et  al.  2006 Organizational Citizenship  Behavior.  Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc.
Podsakoff,  P.  M.,  dan  MacKenzie,  S.  B. 2003.  Impact  of  Organizational Citizenship  Behavior  on  Organizational  Performance:  A  Review  and Suggestions for Future Research. Human Performance, 10, 133 – 151.
Robbins,  Stephen  P.  2005. Perilaku  Organisasi  Konsep  Kontroversi  Aplikasi. Edisi 8, Jilid 1, Terjemahan, Jakarta: Prehalindo.
Salasiah  Wan.  2009. The  Relationship  Between  Transformational  Leadership Behaviors  and  Organizational  Citizenship  Behavior.  Thesis  Submitted  to the  Centre  for  Graduate  Studies,  Universiti  Utara  Malaysia,  In  Fulfillment of the Requirement for the Degree of Masters of Management.
Sambung,  Robi.  2010.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi, Kepribadian  dan  Profesional  Dosen  Terhadap  OCB  serta  Dampaknya  pada Kinerja  Organisasi,  Studi  Pada  Perguruan  Tinggi  Negeri  di  Kalimantan Timur). Universitas Brawijaya, Malang.
Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian. Penerbit  Airlangga. Jakarta.
Wagner,  Sharon  L.  and  Rush,  Michael  C.  2004.  Altruistic  Organizational Citizenship Behavior : context, Disposition,and Age, The Journal of Social Psychology, Vol.140.
Wan,  Siti  Salasiah.  2009.    The  Relationship  Between  Transformational Leadership  Behaviors  and  Organizational  Citizenship  Behavior, Thesis
Submitted  To  The  Centre  For  Graduate  Studies,  Universitas  Utara Malaysia.