Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019

## KONTRIBUSI KOMPENSASI DAN JOB DESKRIPSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Fikri Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Malang fikrijajang@yahoo.com

## Abstract
One  effort  that  is  deemed  necessary  is  to  always  provide  compensation  and provide a clear job description so that it will improve employee performance which in turn can increase competitive advantage. The purpose of this study is to analyze and  explain the contribution of giving compensation and determining the job description of employee performance.  The  location  of  the  research  was  conducted  at  the  Kusuma  Agrowisata Hotel, where the selection was based on a study that in the field of tourism industry, the provision of compensation and the preparation of clear job descriptions greatly determine employee performance in particular and company performance in general. Statistical test results between compensation and employee performance obtained a significant value of 0,000. The significant value is still below 0.05, so the variable giving compensation affects the  performance  of  employees.  The  positive  regression  coefficient  value  indicates  that  if compensation  increases,  the  performance  of  Kusuma  Agrowisata  Hotel  employees  also increases.  The  level  of  compensation  has  a  contribution  to  the  value  of  the  decline  in employee  performance  by  0.488  with  a  proven  strong  /  significant  influence  between providing  compensation  to  employee  performance,  so  of  course  this  compensation  must receive  attention  from  both  employees  and  the  company.  Job  descriptions  are  a  good means  of  combining  talent  and  can  provide  innovative  solutions  to  an  established approach.
Keyword: Compensation, Job Description, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Globalisasi membawa serta perubahan-perubahan besar pada berbagai aspek kehidupan, baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak  langsung.  Salah  satu  perubahan  tersebut  adalah perkembangan  pesat  teknologi  yang  berbasis  pada  teknologi  komunikasi  dan  informasi. Perubahan  memberikan  kemudahan  pada  konsumen  mengetahmdan  menerima  informasi tentang produk yang tersedia di pasar melalui berbagai media. Dengan terbukanya pasar global maka manajemen lebih dituntut untuk dapat melakukan pembenahan terhadap kinerjanya agar dapat  memenuhi  kualitas  produk  yang  dikehendaki  dipasar.  Globalisasi  juga  membawa perubahan  tuntutan  terhadap  kebutuhan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  internsional, terutama  tuntutan  terhadap  kualitas  pengelolaan  sektor  usaha.  Sehubungan  dengan  itu, diperlukan  peran  aktif  pemerintah  dan  masyarakat  dalam  pembangunan  nasional,  terutama dalam pengembangan sumber daya manusia pada sektor kepariwisataan.

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019
Menarik  untuk  dilihat  bagaimana  pengembangan  industri  pariwisata  kemudian terintegrasi  kedalam  berbagai  bidang  dan  pola  kehidupan  bangsa  dan  negara.  Pariwisata dikembangkan tidak semata-mata sebagai sektor tunggal melainkan terintegrasi dengan berbagai aspek  kehidupan  sosial,  politik  dan  ekonomi  Indonesia.  Sangat  disadari  oleh  pembuat kebijaksanan bahwa pariwisata adalah " clean and safe industry. Untuk itu menghadirkan bisnis rekayasa pariwisata di Indonesia menuntut adanya berbagai jaminan agar lingkungan (baik sosial, politik,  ekonomi,  dan  budaya)  senantiasa  berada  dalam  kondisi  bersih  dan  terjamin keamanannya.  Karena  pada  hakekatnya,  sebagai  sebuah  industri  dengan  standarisasi internasional pariwisata adalah industri yang sangat rentan akan gangguan keamanan. Meskipun ekonomi memang faktor paling menentukan kegiatan pariwisata, akan tetapi, "faktor stabilitas politik dan pembangunan yang memiliki dampak pada kenyamanan dan keamanan perjalanan wisatawan tidak kalah penting".
Kontribusi  sumber  daya  manusia  terhadap  keunggulan  bersaing  tersebut  akan  dapat dicapai  apabila  ada  upaya  pengembangan  strategi  sumber  daya  manusia  yang  terkait  dan berhubungan dengan strategi perusahaan.  Selain  itu,  manajemen sumber daya manusia dapat berperan  sebagai  mitra  sejajar  dalam  proses  perencanaan  strategis,  sehingga  perannya  tidak hanya  menyesuaikan  aktivitas  sumber  daya  manusia  pada  tuntutan  strategis  perusahaan (Ogbonna & Harris, 2000).  Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut  untuk  memberdayakan  dan  mengoptimalkan  seluruh  sumber  daya  yang  dimiliki, termasuk  Sumber  Daya  Manusia.  Mengelola  Sumber  Daya  Manusia  di  organisasi  perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan  perusahaan.  Sumber Daya Manusia  sebagai  pelaku.

## II. LANDASAN TEORI

## Konsep Kompensasi
Sumberdaya manusia merupakan instrument penting bagi perusahaan/organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Dalam konteks yang demikian itulah, manajemen sumberdaya  manusia  (MSDM)  mendapat  tantangan  untuk  menjawab  masalah peningkatan  mutu  karyawan.  Mutu  karyawan  merupakan  perwujudan  dari  prosen manajemen sumberdaya manusia yang meliputi banyak aspek. Salah satu aspek penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia adalah pemberian kompensasi.
Bagi  karyawan,  harapan  untuk  mendapatkan  uang  (upah)  merupakan  satu – satunya  alas  an  untuk  bekerja,  namun  bagi  beberapa  karyawan  beranggapan  bahwa uang  hanyalah  salah  satu  dari  banyak  kebutuhan  yang  dipenuhi  dengan  cara  bekerja. Menurut mereka sesorang yang bekerja akan lebih dihargai oleh lingkungan sekitarnya dibandingkan  dengan  yang  tidak  bekerja.  Mereka  merasa  akan  lebih  dihargai  oleh masyarakat sekitarnya jika mereka dapat menunjukkan berbagai fasilitas serta symbol – symbol  status  yang  didapat  dari  perusahaan  di  mana  mereka  bekerja  (Karomah  & Aldiansyah, 2019).
Menurut  Kasenda  (2013),  Sudirman  Manik  (2016)  dan    Mcguire  (2014) kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  baik  berupa  fisik  maupun  non  fisik. Kompensasi  juga  berarti  seluruh  imbalan  yang  diterima  oleh  seorang pekerja/karyawan  atas  jasa  atau  hasil  dari  pekerjaannya  dari  perusahaan  atau organisasi  dalam  bentuk  uang  atau  barang,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Kompensasi  atau  imbalan  yang  diterima  oleh  karyawan  akan  memberikan
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019
nilai positif bagi perusahaan berupa kepuasan karyawan terhadap dirinya karena sudah menyelesaikan tugas yang telah diembannya.
Dilihat  dari  jenisnya,  kompensasi  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  kompensasi intrinsik  dan  ekstrinsik.  Kompensasi  intrinsik  merupakan  imbalan  yang  diterima karyawan  untuk  dirinya  sendiri  yaitu  nilai  positif  berupa  kepuasan  diri.  Sedangkan kompensasi ekstrinsik meliputi kompensasi langsung berupa gaji pokok, upah lembur, pembayaran  insentif,  tunjangan  dan  bonus.  Kompensasi  ekstrinsik  tidak  langsung diantaranya jaminan sosial, asuransi, pension, pesangon, cuti kerja dan liburan. Imbalan bukan  berupa  uang  merupakan  kepuasan  yang  diterima  karyawan  dari  pekerjaan  itu sendiri atau lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana karyawan itu bekerja. Yang menjadi  bagian  dari  imbalan  bukan  uang  diantaranya  rasa  aman,  kenyamanan lingkungan  kerja,  pengembangan  diri,  fleksibilitas  karier,  peluang  kenaikan penghasilan, symbol status, pujian dan pengakuan (Muljani, 2002).
Pemberian  kompenasasi  disamping  untuk  mendapatkan  nilai – nilai  postif  bagi perusahaan  juga  mempunyai  tujuan  tertentu.  Tujuan  pemberian  kompenasi  bagi perusahaan antara lain: Pertama Mempertahankan karyawan yang sudah berprestasi agar tetap berada di perusahaan; hal ini bertujuan untuk mencegah tingkat perputaran karyawan  yang  tinggi. Kedua, Mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas;  pemberian tingkat  kompensasi  yang  kompetitif  dari  perusahaan  lain  akan  menjadikan pertimbangan  bagi  perekrutan  calon  karyawan  yang  berkualitas. Ketiga, Menjamin adanya  keadilan  dalam  perusahaan;  menjamin  terpenuhinya  keadilan  antara manajemen  dan  karyawan. Keempat, Mengefisiensi  biaya;  dengan  merencanakan pemberian kompensasi secara terukur maka perusahaan akan dapat memperhitungkan penggunaan  sumber  daya  secara  optimal. Kelima, Memenuhi  administrasi  legalitas; administrasi kompensasi yang ada pada perusahaan dibatasi oleh aspek legalitas oleh pemerintah. Keenam, memicu  adanya  perubahan  sikap  dan  perilaku  yang  semakin baik;  pemberian  kompensasi  akan  menimbulkan  sikap  dan  perilaku  positif  oleh karyawan  yang  akan  memberikan  keuntungan  kepada  perusahaan  (Irawan,  2014), (Suwati, 2013), (Kustanto & Harsoyo, 2019).

## Konsep Job Deskripsi
Setiap  pekerjaan  pada  intinya  mempunyai  serta  memerlukan  pengalaman  dan pengetahuan  yang  berlainan.  Menjadi  tantangan  besar  oleh  manajemen  untuk menganalisis  tipe  dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  agar  dapat menempatkannya  sesuai  dengan  kompetensi  dan  kebutuhan  perusahaan.  Manajemen perlu melihat kebutuhan dan tuntutan dari setiap pekerjaan yang ada pada perusahaan melalui job deskripsi (deskripsi pekerjaan) secara terperinci.
Job deskripsi mempunyai konsekuensi merugikan bagi perusahaan apabila tidak akurat,  tidak  lengkap  dan  kadar  luarsa.  Sedangkan  penulisan  job  deskripsi  yang sempurna,  dan  jelas  akan  menjadikan  aset  bagi  perusahaan  untuk  mengetahui  posisi serta gambaran yang detail tentang pelaksanaan operasional perusahaan. Job dekripsi yang  direncanakan  dan  dianalisis  secara mendalam  juga  merupakan  perwujudan  dari pelayanan internal dari organisasi (Mardatillah, Nasution, & Ishak, 2013).
Job  deskripsi  merupakan  suatu  rancangan  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan bagaimana  penentuan  secara  teknis  pekerjaan  tersebut  dan  aspek  sosial  manusai terhadap suatu pekerjaan yang berhubungan dengan pengorganisasian atau perakitan
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019
komponen pekerjaan yang ada, serta menunjukan prestasi kerja yang dapat dicapai oleh karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan kepuasan kerja kepada para pekerja (Makori,  2015).  Upaya  yang  dilakukan  oleh  individu  untuk  bisa  melaksanakan  desain pekerjaan  dengan  baik  dapat  dilakukan  dengan  usaha  peningkatan  dan  pertumbuhan secara personal diri kita sendiri yaitu mencakup 1) inovasi terhadap desain pekerjaan yang  ada;  2)  umpan  balik  terhadap  desain  pekerjaan  yang  sudah  dilakukan  sehingga kita bisa mengetahui bagaimana keberhasilan dan kesalahan dalam pekerjaan; 3) serta melakukan mendesain ulang terhadap pekerjaan yang ada sehingga dapat disesuaiakan dengan kebutuhan pekerjaan yang ada (Syelviani. Meilisa, 2017).
Pekerjaan yang dirancang dengan baik akan dapat meningkatkan motivasi yang merupakan  faktor  penentu  produktivitas  dan  prestasi  kerja  seseorang  maupun organisasi,  serta  bagaimana  pekerjaan  tersebut  dapat  dikerjakan  dengan  cara  yang efisien  dan  efektif.  Idealnya,  harus  memperhatikan:  (1)  Tanggung  jawab;  pernyataan tertulis  tentang  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  akan  dikerjakan,  (2)  Urutan kegiatan/prosedur  kerja;  yaitu  informasi  yang  rinci  tentang  urutan  kegiatan,  yang dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah teknis, alternatif jalan  keluar  yang  mungkin  timbul  dalam  pelaksanaan  pekerjaan,  (3)  Standar  kualitas pekerjaan;  merupakan  derajat  ukur  kerja,  dengan  derajat  inilah  suatu  kinerja  dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau tidak (Sangadji, Etta Mamang, 2013).

## Konsep Kinerja Karyawan
Cash  dan  Fischer  (1987)  dalam  Ragawanti  (2014)  mengemukakan  bahwa kinerja  sering  disebut  dengan performance atau result yang  diartikan  dengan  dengan apa  yang  telah  dihasilkan  oleh  seorang  individu.  Kinerja  individu  dipengaruhi  oleh kinerja  organisasi  ( organizational  performance )  itu  sendiri  yang  meliputi pengembangan  organisasi  ( organizational  development ),  rencana  kompensasi ( compensation  plan ),  sistem  komunikasi  ( communication  system ),  gaya  managerial ( managerial style ), struktur organisasi ( organization structure ), kebijakan dan prosedur ( policies and procedures ). Menurut Ambarwati (2019) kinerja adalah prestasi kerja yang dicapai  oleh  karyawan  atas  tugas  yang  dibebankan  berdasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu yang telah dikorbankan.
Munurut  Handoko  (2008)  dalam  (Kustanto  &  Harsoyo  (2019)  mendefiniskan kinerja sebagai penilaian prestasi kerja, di mana perusahaan akan melakukan evaluasi secara  sistematik  terhadap  penampilan  kerja,  taraf  potensi  karyawan  sebagai  upaya pengembangan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. Simanjuntak (2005) dalam  Polakitang,  Lengkong,  &  Dotulong  (2019)  kinerja  adalah  tingkatan  pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.  Manfaat  dari  penilaian  ini  adalah  untuk  pengembangan  sumberdaya manusia,  pemberian  kompensasi,  meningkatkan  produktivitas  perusahaan  serta menghindari perlakuan deskrimanasi.
Menurut  Mathias  dan  Jackson  (2006)  dalam  Setiyaningrum  (2019)  penilaian kerja  atau  kinerja  ( performance  appraisal )  merupakan  proses  mengevaluasi  seberapa baik  karyawan  melakukan  tugasnya  jika  dibandingkan  dengan  standar  serta mengomunikasikannya kepada karyawan tersebut.  Obyek penilaian kinerja adalah sifat yang  dinilai  dari  karyawan  dan  sifat  yang  dinilai  dari  orang  yang  memegang  posisi
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019
sebagai  pimpinan  karyawan  tersebut.    Kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung  akan membrikan  kontribusi  kepada  kinerja  perusahaan  dalam  sektor  pengelolaan sumberdaya  manusia.  Kinerja  perusahaan  yang  prima  akan  memberikan  keuntungan perusahaan  dan  akan  menjadi  kunci  utama  untuk  mendapatkan  kepercayaan  dari pelanggan.

## III. METODE PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah melakukan analisis seberapa besar kontribusi pemberian  kompensasi  dan  job  deskripsi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bidang industry  pariwisata  di  kota  Malang.    Metode  kuantitatif  dengan  menggunakan persamaan  linier  yang  menganalisis  besarnya  kontribusi  pemberian  kompensasi  dan penyusunan  job  deskripsi  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  Hotel Kusuma  Argowisata.  Adapun  lokasi  penelitian  dilakukan  di  Hotel  Kusuma  Argowisata Kota  Batu  dengan  obyek  penelitian  adalah  semua  karyawan  yang  bekerja  pada  lima devisi. Penentuan lokasi dan obyek  penelitian dilakukan dengan pertimbangan bahwa industri  pariwisata  mempunyai  pembagian  job  deskripsi  yang  jelas  dan  detail,  serta kompensasi yang diberikan sesuai dengan job deskripsinya.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis statistika dengan menggunakan software SPSS secara garis besar dirangkum sebagai berikut:
1) Kontribusi  pemberian  kompensasi (X 1 ) terhadap  Kinerja  karyawan  (Y)  adalah signifikan. Jika dilihat nilai t hitung sebesar 5,391 sedangkan dengan tingkat kepercayaan 95% (p<0,05 df = 57) diperoleh nilai t tabsi sebesar 1,671, oleh karena t hitung lebih besar  dari  t tabet maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  disimpulkan bahwa pemberian kompensasi berkontribusi signifikan terhadap Kinerja karyawan.
2) Kontribusi Job deskripsi (X 2 ) terhadap Kinerja karyawan (Y) adalah signifikan. Jika dilihat nilai t hitung sebesar 3,146 sedangkan dengan tingkat kepercayaan 95% (p<0,05 df = 57) diperoleh nilai t tabet sebesar 1,671. oleh karena t hitung lebih besar dari t tabei maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  disimpulkan  bahwa  secara  partial  ada kontribusi yang signifikan antara variabel Job deskripsi (X 2 ) dengan Kinerja karyawan (Y).
Uji  parsial  juga  dapat  digunakan  untuk  melihat  besarnya  kontribusi  terbesar  variabel-variabel bebas  yang  diteliti.  Berdasarkan  data  diatas,  dapat  dijelaskan  bahwa  pemberian  kompensasi memberikan kontribusi yang lebih besar dari job deskripsi.

## Pembahasan Kontribusi Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis dengan bantuan SPSS, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pemberian kompensasi mempunyai sumbangan terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikan yang diperoleh dari hasil penelitian yaitu 0,003, nilai signifikan yang diperoleh di bawah nilai signifikan yang  ditetapkan  yaitu  0,05.  Nilai  positif  yang  dihasilkan  memiliki  arti  bahwa  pemberian kompensasi memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan. Apabila pemberian kompensasi mengalami kenaikan maka tingkat kinerja karyawan Hotel Kusuma Agrowisata juga mengalami kenaikan.  Begitu  pula  sebaliknya  apabila  pemberian  kompensasi  dikurangi,  maka  kinerja karyawan  juga  menurun.  Pemberian  kompensasi  mempunyai  sumbangan  terhadap  naik
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019
turunnya  kinerja  karyawan  sebesar  53,9%  (nilai  koefisien  regresi).  Hasil  penelitian  ini  sangat relevan  dengan  teori-teori  ataupun  pendapat  yang  ada  dan  beberapa  di  antaranya  telah dikemukakan  (Brahmasari & Suprayetno, 2009) mengatakan kompensasi yang sesuai dengan job deskripsi akan merubah perilaku dan sikap karyawan.
Pemberian  imbalan  akan  memelihara  motivasi  dengan  memberikan  penjelasan  kepada para karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  jika  sedang  berada  di  bawah  standar (Robbin,  2003).  Kompensasi  merupakan  bagian  yang  penting  dalam  kehidupan  kerja.  Hal  ini mudah dipahami sebab pemberian kompensasi yang tidak adil akan  berdampak luas terhadap kehidupan organisasi, misal konflik antar pegawai, yang merasa tidak mendapatkan keadilan atas kerjanya.  Pemberian  kompensasi  sesuai  dengan  standar  legalitas  dari  pemerintah  dapat meningkatkan  saling  pengertian,  kerjasama  dan  juga  kepuasan  kerja  Mengingat  yang bekerjasama  dalam  suatu  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  merupakan  sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka sosialisasi aturan pemberian kompensasi yang  terbuka  harus  dikembangkan  dengan  baik.  Dengan  demikian  masing-masing  karyawan dalam  organisasi mengetahui tanggung jawab  dan wewenang masing  masing. Karyawan  yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja karyawan menjadi semakin baik.

## Kontribusi Job Deskripsi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji statistik antara job deskripsi dengan kinerja karyawan diperoleh nilai signifikan sebesar  0,000.  Nilai  signifikan  tersebut  masih  di  bawah  0,05,  sehingga  variabel  job  deskripsi secara signifikan berkontribusi langsung terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi y ang positif  menunjukkan  bahwa  jika  job  deskripsi  dituliskan  dengan  jelas  maka kinerja  karyawan Hotel  Kusuma  Agrowisata j uga  meningkat.  Jika  job  deskripsi  tidak  disusun  dengan  jelas  akan menimbulkan kekacauan dalam operasional hotel.
Tingkat  kompetensi  kerjasama  kelompok  memiliki  sumbangan  terhadap  nilai  kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,314 dengan terbukti adanya kontribuasi kuat/signifikan antara job deskripsi terhadap kinerja karyawan, maka tentunya kompetensi ini harus mendapat perhatian baik dari karyawan maupun pihak perusahaan. Teamwork merupakan sarana yang baik dalam menggabungkan talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu pendekatan yang mapan.
Selain itu ketrampilan dan pengetahuan yang beraneka ragam yang dimiliki oleh anggota kelompok juga merupakan nilai  tambah yang  membuat team work lebih menguntungkan jika dibandingkan  seorang  individu  yang  brilian  sekalipun  (Akbar,  2009).  Perubahan  dari  kerja sendiri-sendiri  menjadi  kerja  dalam  tim  menuntut  para  karyawan  untuk  bekerjasama  dengan rekan  lainnya,  saling  berbagi  informasi  menghadapi  perbedaan-perbedaan  dan  memperkecil kepentingan pribadi demi kepentingan umum yang lebih besar. Tim yang memiliki kinerja tinggi dikarakteristikkan sebagai tim yang memiliki rasa saling percaya yang tinggi di antara anggotanya (Ambarwati, 2019) .

## V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dunia  bisnis  pemberian  kompesasi  sering  kali  merupakan  solusi  yang  terbaik  untuk mencapai  kesuksesan.  Kerjasama  yang  baik  akan  memudahkan  menejemen  dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi. Akbar (2009) mengatakan pendekatan analisis kerja dan penilaian  kerja  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja  didasarkan  pada
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019
pertimbangan  bahwa pemberian kompensasi  dapat meningkatkan  keterlibatan anggota dalam proses pelaksanaan produksi.
Seperti telah dijelaskan di atas bahwa pemberian kompensasi dan penyusunan job deskripsi yang  jelas  memiliki  peranan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan ditentukan juga oleh faktor-faktor yang mendukung terciptanya lingkungan kerja yang aman  dan  nyaman  secara  psikologis  dan/atau  fisik.  Lingkungan  yang  kondusif  hanya  akan tercipta jika  pimpinan dan jajaran manajemen selalu melakukan  komunikasi serta melakukan evaluasi kerja secara adil tanpa ada diskriminasi.

## Saran
Hasil  penelitian  diatas  memunculkan  beberapa  saran  yang  dapat  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan manajemen perusahaan:
1. Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  harus  didasarkan  pada  prestasi  kerja  yang telah mereka lakukan, sehingga manajemen harus membuat aturan main yang mengatur tentang pemberian kompensasi.
2. Job  deskripsi  yang  disusun  berdasarkan  analisis  kemampuan  dan  kebutuhan  akan potensi karyawan adalah sangat menentukan keberhasilan analisis kinerja karyawan.

## DAFTAR REFERENSI
Akbar, A. (2009). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Swasta di Propinsi Sulawesi Selatan. ISSN 0852 , 8144 (6), 183 – 192. Retrieved from http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/e3fe857ee1cc0eeb73bbbd4cfa2944bf.pdf
Ambarwati, A. (2019). Kontribusi Ket Erlibatan Karyawan Dan Desain Pekerjaan Terhadap Organization Citizenship Behavior Sert A Kinerja Organisasi. Jurnal
Akademika , 17 (1), 15 – 21.
Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2009). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship) , 10 (2), 124 – 135. https://doi.org/10.9744/jmk.10.2.pp. 124-135 Irawan, D. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Agen AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Blitar).
Jurnal Administrasi Bisnis , 13 (2), 1 – 9.
Karomah, N. G., & Aldiansyah, A. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.Tri Dharma Pusaka Jakarta Selatan. Jurnal Lentera Bisnis , 8 (1), 30. https://doi.org/10.34127/jrlab.v8i1.263
Kasenda, R. (2013). Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bangun Wenang Beverages Company Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3), 853 – 859.
Kustanto, D. A., & Harsoyo, T. D. (2019). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Regional Yogyakarta. RELEVANCE : Journal of Management and Business , 2 (1). https://doi.org/10.22515/RELEVANCE.V2I1.1523
Makori, K. (2015). Role of Job Design on Employee Engagement in Private Universities in Kenya: a Case of Presbyterian University of East Africa. Role of Job Design on Employee Engagement in Private Universities in Kenya: a Case of Presbyterian University of East Africa. Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology ,
2 (60), 365 – 385. Retrieved from www.strategicjournals.com,
Mardatillah, Y. I., Nasution, H., & Ishak, A. (2013). Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia Pt. Bank Xyz Dengan Human Resource Scorecard. Jurnal Teknik Industri FT USU , 1 (Januari 2013), 23 – 27. Retrieved from https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/36819642/ipi58668.pdf?A WSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1519043898&Signature=gJ 9%2FjW11oJDcHv9sdnQgRpsCJA4%3D&response-content-disposition=inline%3B filename%3devaluasi_Kinerja_Manajemen_Sumber_D
Mcguire, D. (2014). Foundations of Human Resource Development. In Foundations of
Human Resource Development . Retrieved from https://pdfs.semanticscholar.org/98b5/32597f7ec59836f3509bfbe9a65e154721 be.pdf
Muljani, N. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Wirausaha , 4 (2), 108 – 122. https://doi.org/10.9744/jmk.4.2.pp.108-122
Ogbonna, E., & Harris, L. C. (2000). Leadership style, organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies. The International Journal of Human Resource Management , 11 (4), 766 – 788.
https://doi.org/10.1080/09585190050075114
Polakitang, C. F., Lengkong, V. P. K., & Dotulong, L. O. H. (2019). Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Operasional Pada Pt . Bni ( Persero ) Tbk Kantor Cabang Manado The Effect Of Human Relation , Workload And Indirect Compensation On Operational Employee Performance In Pt . Bni ( Persero ) Tbk Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3), 2621 – 2630.
Ragawanti, E. (2014). Pengaruh On The Job Training Dan Off The Job Training Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PR. Sejahtera Abadi). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 8 (2), 80022.
Robbin, S. P. (2003). Organizational Behavior 10th Edition (tenth). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc.
Sangadji, Etta Mamang, S. (2013). The Effect of Organizational Culture On Lecturers’ Job Satisfaction and Performance (A Research in Muhammadiyah University throughout East Java). International Journal of Learning and Development , 3 (3), 1. https://doi.org/10.5296/ijld.v3i3.3673
Setiyaningrum, A. C. (2019). Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.22 No. 1  Mei 2019
Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening . Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 7). Retrieved from https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/index.php/jim/article/viewFile/29288/268 24
Sudirman Manik. (2016). Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi pada karyawan bank. Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan , 1 (2), 229 – 244.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. E-Lournal Ilmu Administrasi Bisnis ,
1 (1), 41 – 55.
Syelviani. Meilisa. (2017). Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Camat Tembilahan. Journal of Economy, Business and Accounting (COSTING) , 1 (1), 43 – 55.