## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI  DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT LANCANG KUNING PEKANBARU

## Eryana
Dosen STIE Syariah Bengkalis Alamat: Jalan Poros Sungai Alam-Selat Baru, Bengkalis, Riau, Kode Pos 28751

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Budaya organisasi Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Rumah  Sakit Lancang  Kuning  Pekanbaru.  Jumlah  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  yang  bekerja  pada  Rumah  Sakit  Lancang  Kuning  Pekanbaru  yang berjumlah  143  responden,  dan  sampel  yang  digunakan  sebanyak  60  responden. Adapun Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan deskriftif dan analisis  Regresi  Linear  Berganda  yaitu  untuk  melihat  pengaruh,  Budaya Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja.Hasil  penelitian ini  menunjukan  bahwa  variabel  budaya  organisai  dan  komitmen  organisasi, berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Rumah  Sakit  Lancang Kuning Pekanbaru, Baik secara parsial maupun secara simultan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Semakin  ketatnya  tingkat  persaingan  bisnis  mengakibatkan  organisasi dihadapkan  pada  tantangan  untuk  dapat  mempertahankan  kelangsungan  hidup. Karyawan  merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat,  tenaga,  dan  kreativitas  yang  sangat    dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk mencapai  tujuannya.  Dalam  rangka  meningkatkan  motivasi  dari  karyawanya, organisasi  perlu  memberi  perhatian  pada  kepentingan  karyawan  yang  memiliki berbagai macam kebutuhan.
Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk  melakukan  sesuatu,  termasuk  melakukan  pekerjaan  atau  bekerja.  Seorang karyawan  yang  professional  tidak  dapat  melepaskan  diri  dari  kenyataan  bahwa mereka adalah  individu  yang  juga  mempunyai  kebutuhan,  keinginan,  dan  harapan dari  tempatnya  bekerja.  Keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  inilah  yang  akan mempengaruhi  motivasi  kerja  yang  ada  pada  setiap  individu  untuk  melakukan segala  sesuatu  yang  lebih  baik  dari  lainnya  di  dalam  melakukan  kegiatan  untuk mencapai tujuan.
Hasil pengamatan yang peneliti lakukan menunjukan bahwa kondisi karyawan Rumah  Sakit  Lancang  Kuning    berkretia  kurang  baik.  Hal  ini  terlihat  dari banyaknya  karyawan  yang  melakukan  pelanggaran  dari  tahun  2009  berjumlah  4 responden.  Dan  pada  tahun  2010  masih  banyaknya  responden  yang  di  berikan sanksi berupa surat peringatan yaitu 4 responden, dan pada tahun 2011 sampai 2013 berjumlah 22 responden yang bermasaalah.
Indikasi lain  yang menunjukan bahwa budaya organisasi masih rendah adalah belum  terimplementasinya  nilai-nilai  budaya  yang  ada  di  Rumah  Sakit  seperti  :
Buku  pedoman,  sebagai  pedoman  dalam  melaksanakan  budaya  secara  ideal, Gimmick produk, berupa gantungan kunci, kalender, yang tujuanya untuk memaksa secara halus para karyawan tersebut untuk memahami slogan yang tercantum dalam produk  tersebut  Poster,  berisi  slogan  budaya  organisasi  yang  dimilik  Rumah  sakit lancang  Kuning  Pekanbaru  yang  ditempatkan  pada  sisi  strategis  sehingga  mudah dibaca. Seragam, agar karyawan merasa menjadi bagian dari Rumah sakit tersebut. Terlihat dari hasil prariset tersebut bahwa budaya organisasi dirumah Sakit Lancang Kuning  belum  terealisasikan  dengan  baik,  sehingga  ini  menjadi  tanggung  jawab pihak manajemen, yang tak kalah penting adalah untuk mensosialisasikan mengenai nilai-nilai  budaya  organisasi  tersebut.  Supaya  nilai  ini  dapat  dipegang  secara intensif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat.
Motivasi  kerja  pada  karyawan  dapat  dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi.  Masrukhin  dan  Waridin  (2006) mengungkapkan  bahwa  setiap  organisasi  memiliki  budaya  organisasi  yang berfungsi  untuk  membentuk  aturan  atau  pedoman  dalam  berfikir  dan  bertindak dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Hal  ini  berarti  budaya  organisasi  yang tumbuh  dan  terpelihara  dengan  baik  akan  mampu  memacu  organisasi  ke  arah perkembangan  yang  lebih  baik.  Selain  itu,  tekanan  utama  dalam  perubahan  dan pengembangan  budaya  organisasi  adalah  mencoba  untuk  mengubah  nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.
Sehubungan  dengan  pengaruh  faktor  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  beberapa  peneliti  terdahulu  seperti yang  dikemukakan  oleh  Hana  Chrysanti  Widyastuti  (2009)  dalam  penelitianya menyatakan  bahwa  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  komitmen organisasi  pada  perawat  Rumah  Sakit  Panti  Wilya  Citarum  ada  hubungan  fositif antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Ma’sum afif (2011) dalam penelitianya  yang  berjudul  “Pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja  Studi  kasus  pada  karyawan Rumah Sakit islam Malang UNIMA” mereka menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang  tidak  langsung  budaya  organisasi    dan  motivasi  kerja  terhadap  komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  dan  riset  gap  dari  penelitian  terdahulu yang  menyatakan  bahwa  Budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  ada  yang berpengaruh  signifikan  dan  ada  yang  menyatakan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  maka  dari  itu  peneliti  ingin  meneliti  dan menganalisa  serta  membuat corrective  action apakah  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  baik  secara  parsial  maupun  simultan terhadap motivasi kerja karyawan Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru.

## 2. Perumusan Masalah Penelitian
Berikut perumusan masaalah dalam penelitian ini:
a) Apakah  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara simultan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Rumah  Sakit  Lancang  kuning Pekanbaru
b) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan RS Lancang kuning Pekanbaru
c) Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Rumah Sakit Lancang kuning Pekanbaru

## 3. Tujuan Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan berbagai manfaat :
a) Pengetahuan  dan  wawasan  kepada  pembaca  tentang  adanya  signifikansi hubungan budaya oragnisasi, komitmen organisasi terhadap motivasi kerja
b) Mengetahui seberapa besar pengaruh signifikanya hubungan variabel-variabel independen  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi  terhadap  variabel dependen motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial.
c) Memberikan  masukan  kepada  pimpinan  perusahan  atau  organisasi  untuk melaksanakan,  menerapkan  dan  mengambil  kebijakan  sehubungan  dengan motivasi karyawan maupun motivasi perusahaan.
B. KERANGKA TEORI
a. Motivasi
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan  manusia  yang  terlibat  di  dalamnya  sangat  penting.  Untuk  menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi  tersebut, karena motivasi inilah yang  menentukan  perilaku  orang-orang  untuk  bekerja,  atau  dengan  kata  lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Pembahasan  tentang  motivasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  penting  dalam rangka  pengembangan  sumber  daya  manusia,  yang  dalam  hal  ini  berkaitan  erat dengan pemimpin organisasi dan pegawainya untuk mewujudkan kinerja pegawai. Suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang  didirikan  adalah  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  di  mana  tujuan  tersebut  berupa  tujuan  jangka panjang,  menengah  dan  jangka  pendek,  di  sini  akan  terjadi  korelasi  positif  antara motivasi  dan  tujuan  dimana  sekelompok  orang  dalam  suatu  kesatuan  kerja  yang mempunyai sasaran jelas yang ingin dicapai, mempunyai motivasi kerja yang lebih tinggi, dari pada kelompok orang yang bekerja tanpa sasaran yang jelas.
Motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Sadili Samsudin, 2006: 281) Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pimpinan dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain  dalam  hal  ini  pegawainya,  untuk  mengambil  tindakan-tindakan  tertentu. Pemberian  dorongan  ini  bertujuan  untuk  menggiatkan  orang-orang  atau  pegawai agar  mereka  bersemangat  dan  dapat  mencapai  hasil  yang  dikehendaki  oleh  orang- orang tersebut (The Liang Gie dalam Sadili Samsudin: 281-282).
Adapun ciri-ciri dari orang yang termotivasi antara lain adalah :
a. Bekerja sesuai standar
b. Senang bekerja
c. Merasa berharga
d. Bekerja keras
e. Sedikit pengawasan
f. Semangat juang tinggi (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003:17). Beberapa  teori  tentang  motivasi  antara  lain  adalah  sebagai  berikut  :  (Sadili Samsudin, 2006:285)
1. Maslow’s Model
Teori  Maslow  ini  sering  disebut  dengan  model  hierarki  kebutuhan.  Karena menyangkut  kebutuhan  manusia,  maka  model  ini  menunjukkan  kebutuhan seseorang  yang  harus  dipenuhi  agar  pegawai  tersebut  termotivasi  untuk  bekerja.
Maslow  menyatakan  adanya  suatu  hirarki  kebutuhan  manusia  yang  bertingkat. Hirarki kebutuhan manusia tersebut adalah sebagai berikut:

## a. Phsyicological needs
Kebutuhan badaniah ini meliputi kebutuhan sandang, pangan, papan.
b. Safety needs
Kebutuhan akan keamanan, baik keamanan mental, psikologi  dan intelektual.
c. Social needs
Kebutuhan rasa sosial yang meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan perasaan dihormati oleh orang lain, kebutuhan perasaan berprestasi dan kebutuhan perasaan ikut serta.
d. Esteem needs
Meliputi  kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan  pandangan  baik,    dari  orang  lain terhadap kita.
e. Self actalization needs
Kebutuhan aktualisasi diri ini untuk mewujudkan dan mengembangkan potensi diri dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan (Sadili Samsudin, 2006:285).
2. Douglas Mc. Gregor Dalam  teori  ini  terbagi  dalam  dua  pendekatan  yang  diterapkan.  Masing-masing pendekatan ini didasarkan pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yaitu :
a. Asumsi teori X mengenai manusia
1) Pada umumya manusia tidak senang bekerja
2) Pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan
3) Pada  umumnya  manusia  harus  diawasi  dengan  ketat  dan  sering  harus  dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
4) Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs
b. Asumsi teori Y mengenai manusia
1) Bekerja adalah kodrat manusia jika kondisi menyenangkan
2) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi
3) Manusia  dapat  mengawasi  diri  sendiri  dan  memberi  prestasi  pada  pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
4) Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi sampai higer order needs . Dengan menerapkan teori Y dalam organisasi maka orang akan menerapkan organisasi  untuk  berkembang  dan  dapat  menggunakan  kemampuan,  ketrampilan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan. (Sadili Samsudin, 2006:285-286).
3. Teori Fredrich Herzberg Teori  ini  menerangkan  tentang  masalah  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya, yaitu:
1) Motivator, terdiri dari:
a) Keberhasilan pelaksanaan ( achievement )
b) Pengakuan ( recognition )
c) Pekerjaan itu sendiri ( the work it self )
d) Tanggung jawab ( responsibility )
e) Pengembangan ( advancement )
2) Hygiens
a) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
b) Supervisi
c) Hubungan antar pribadi
d) Kondisi kerja
e) Gaji (Sadili Samsudin, 2006:286).
4. Teori David Mc. Clelland
Mengemukakan  bahwa  manusia  pada  hakekatnya  mempunyai  kemampuan  untuk berprestasi. Adapun karakteristik dari orang-orang yang berprestasi  adalah :
a. Suka mengambil resiko yang moderat
b. Memerlukan umpan balik dengan segera
c. Memperhitungkan keberhasilan
d. Menyatu dengan tugas (Sadili Samsudin, 2006 287).

## b. Budaya Organisasi
Robins: (2006) budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan  oleh  organisasi  dan  pola  kebiasaan  dan  falsafah  dasar  pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.
Renald  Kasali  (2006)  mengungkapkan  bahwa  perubahan  adalah  keniscayaan dan  setiap  organisasi  apapun  selalu  mengikuti  perkembangan  yang  terjadi disekitarnya yang memungkinkan organisasi tersebut melakukan perubahan. Proses perubahan dilakukan agar kehidupan organisasi dapat terpelihara, berkelanjutan dan lebih bermanfaat. Apabila organisasi mampu berubah secara tepat, maka organisasi akan memiliki usia panjang bertahan dalam lingkungannya.
Budaya memiliki beberapa fungsi didalam suatu organisasi. Yaitu:
1. Budaya  memiliki  suatu  peran  batas-batas  penentu;  yaitu,  budaya  menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya  berfungsi  untuk  menyampaikan  rasa  identitas  kepada  anggota-anggota organisasi.
3. Budaya  mempermudah  penerusan  komitmen  hingga  mencapai  batasan  yang  lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu.
4. Budaya mendorong stabilitas system sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi.
Budaya  bertugas  sebagai  pembentuk  rasa  dan  mekanisme  pengendalian  yang memberikan panduan dan bentuk prilaku serta sikap karyawan Menurut Kreitner & Kinicki  (2007)  di  dalam  bukunya  yang  berjudul Organizational  Behavior fungsi budaya organisasi mencakup sebagaimana yang diperlihatkan pada bagan 2.1
Sumber : Kreitner & Kinicki, 2007 Identitas Organisasi Budaya Alat yang memberi Komitmen Kolektif Stabilitas
c. Komitmen Organisasi
Komitmen  adalah  perjanjian  (keterikatan)  untuk  melakukan  sesuatu.  Ada beberapa pengertian organisasi, yaitu : menurut Schermerhorn dalam Pabundu Tika (2006:3), Organizationis  a  collection  of  people  working  together  in  a  division  of labor  toachieve  a  common  purpose (Organisasi  adalah  kumpulan  orang  yang bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  bersama).  Menurut  Bernard,  dalam  Pabundu Tika  (2006:3), Organization  is  acooperation  of  two  or  more  persons,  a  system  of consciousitiesly coordinated personal activities or  forces . (Organisasi adalah kerja sama  dua  orang  atau  lebih,  suatu  sistem  dari  aktivitas-aktivitas  atau  kekuatan- kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar). Menurut Selznick dalam Pabundu  Tika    (2006:3), Organization  is  arrangement  of  personal  for  facilitating the  accomplishment  of  some  agreed  purpose  through  the  allocation  of  functions and  responsibilities). (Organisasi  adalah  pengaturan  personil  guna  memudahkan pencapaian  beberapa  tujuan  yang  telah  ditetapkan  melalui  alokasi  fungsi  da  pada organisasi (Chairy, 2006: 2).
Adapun  definisi  dan  penjelasan  dari  setiap  komponen  komitmen  organisasi adalah sebagai berikut:
1. Komitmen  afektif  mengarah  pada the  employee's  emotional  attachment  to, identification  with,  and  involvement  in  the  organization .  Ini  berarti,  komitmen afektif berkaitan  dengan  keterikatan  emosional  karyawan,  identifikasi  karyawan pada,  dan keterlibatan  karyawan  pada  organisasi.  Dengan  demikian,  karyawan yang  memiliki komitmen  afektif  yang  kuat  akan  terus  bekerja  dalam  organisasi karena mereka memang ingin ( want to ) melakukan hal tersebut.
2. Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization . Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam  diri  karyawan  berkaitan  dengan  keinginan  untuk  tetap  bekerja  atau  justru meninggalkan organisasi.  Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu  bahwa  komitmen  kontinuans  adalah  kesadaran  akan  ketidakmungkinan memilih  identitas  sosial  lain  ataupun  alternatif  tingkah  laku  lain  karena  adanya ancaman kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen ini  bertahan  dalam  organisasi  karena  butuh  ( need  to )  melakukan  hal  tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
3. Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment . Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang  tinggi  merasa  bahwa  mereka  wajib  ( ought  to )  bertahan  dalam  organisasi. Komponen  komitmen  organisasional  ini  sebagai  tekanan  normatif  yang terinternalisasi  secara  keseluruhan  untuk  bertingkah  laku  tertentu  sehingga memenuhi  tujuan  dan  minat  organisasi.  Oleh  karena  itu,  tingkah  laku  karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang “apa yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral.

## d. Model Penelitian
Sebagai gambaran dari kerangka pemikiran ini dapat dituangkan dalam gambar sebagai berikut :
Gambar Model Penelitian

## Sumber : Masu’d (2004), Satip Sugiyono, (2012)

## C. METODOLOGI
1. Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  rancangan  penelitian  konklusif  ( conclusive research  design )  dalam  bentuk  penelitian  kausal  ( causal  research ),  karena  perlu melihat  beberepa  variabel  yang  menjadi  determinan  terhadap  variabel  lain. Sedangkan  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  metode  survey. Kerlinger (1996) dalam Riduwan (2010); penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan  pada  populasi  besar  maupun  kecil,  tapi  data  yang  dipelajari  adalah  data dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut.  Sehingga,  ditemukan  kejadian- kejadian  relatif,  distribusi,  dan  hubungan  antara  variabel  sosiologis    maupun psikologis. Metode survey yang  dilakukan berupa kuesioner sehinggga didapat kan hubungan antar variabel dan wawancara sebagai teknik komunikasi langsung untuk memperoleh data-data yang diperlukan.
2. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2010:  59)  menyebutkan  bahwa  populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  karakteristik tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru sebanyak 143 karyawan.
3. Variabel Penelitian
Berikut Konsep operasional Penelitian ini:
Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Motivasi Kerja
Tabel Konsep Operasional Variabel Variabel Dimensi Indikator Skala Motivasi Kerja (y) Motivasi adalah proses mempengaruhi  atau mendorong  dari  luar terhadap seseorang
atau  kelompok  kerja
agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu  yang  telah ditetapkan. (Sadili Samsudin, 2006: 281). Kepercayaan Kemajuan Pengakuan Tanggung Jawab Pengawasan Gaji Kebijakan Perusahaan Kondisi pekerjaan
Sumber: Herzberg (1959) Dalam Robbins (2006 )  Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
 Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
 Mendapatkan Diklat yang sesuai dengan bidang pekerjaan.
 Mendapatkan penghargaan dari organisasi
 Melakukan  Pekerjaan  dengan sebaik-baiknya
 Mengerjakan tugas tepat waktu
 Mendapatkan  supervisi  yang baik dari penyelia
 Mendapatkan  gaji  yang  cukup dan sesuai
 Menaati  semua  aturan  yang  di tetapkan
 Pekerjaan yang menyenangkan sesuai  dengan  keahlian  serta
nyaman dan aman Ordin al Variabel Dimensi Indikator Skala Budaya Organisasi (XI) Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan
oleh organisasi dan pola kebiasaan dan Profesionalisme Jarak dari Manajemen Percaya pada rekan  Setiap karyawan dalam organisasi mengetahui apa tujuan dan pentingnya pekerjaan  Mudah menyampaikan aspirasi kepada  atasan  dan  dihargai oleh perusahaan
Ordinal
falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan
bertindak dalam mencapai tujuan
organisasi.
(Robins, 2006). sekerja Keteraturan Sumber: Hofstede, Geert, Bond, & luk (1993) dalam Mas’ud (2004)  Mempunyai rekan sekerja yang selalu optimis dan bekerja sama
 Mempunyai  keteraturan  dalam melakukan aktifitas pekerjaan
Sumber: (Wirawan, 2007:38) Komitmen Organisasi (X2) Komitmen organisasi memiki
arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya
(Chairy, 2006)
Pemahaman dan penghayatan Keikutsertaan dan
keterlibatan
Perasaan loyal
Morrow,  Mc  Elrory dan Blum  Keyakinan  yang  kuat,  dan penerimaan  nilai  dan  tujuan
organisasi.
 Keinginan untuk berusaha keras yang dapat dipertanggung  jawabkan  atas nama organisasi
 Keinginan  kuat  untuk  tetap sebagai anggota organisasi.
 keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi
 perasaan-perasaan karyawan tentang  kewajiban  yang  harus ia  berikan  kepada  organisasi. berdasarkan persepsi
Steers  (1975,  dalam  Suhana, 2006).

## 4. Tekhnik Pengumpulan dan Pengolahan Data
Penelitian  inimenggunakan  data  prmer  maupun  data  sekunder.  Sumber  data primer  diperoleh  dari  hasil  penelitian  melalui  penyebaran  kuisioner  kepada responden  yang  berisikan  pernyataan  pengaruh  budaya  organisasi,  dan  komitmen organisasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Sedangkan  data  sekunder  diperoleh dari literatur kepustakaan, jurnal, makalah serta data yang menggunakan skala likert. Tekhnik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisa statistik berupa regresi linier berganda, dengan formulasi model regresi linear berganda.

## D. ANALISA DATA 1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  ini  dipakai  untuk  mendeskripsikan  karakteristik  lokasi  penelitian, responden yang diteliti, serta distribusi item dari masing-masing variabel. Data-data yang telah dikumpulkan diedit dan ditabulasikan dalam tabel, setelah itu dilakukan pembahasan secara deskriptif. Ukuran deskriptifnya adalah pemberian angka, baik dalam responden (orang) maupun dalam angka persentase.
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran  terhadap  obyek  yang  akan  diteliti  melalui  data  sampel  atau  populasi sebagaimana  adanya,  tanpa  melakukan  analisis  dan  membuat  kesimpulan  yang berlaku  umum  (Sugiyono,  2010).  Statistika  deskriptif  adalah  bagian  dari  ilmu statistika yang hanya mengolah, menyajikan data tanpa mengambil keputusan untuk populasi,  atau  hanya  melihat  gambaran  secara  umum  dari  data  yang  didapatkan (Agus Eko Sujianto, 2009).
Analisis  statistik  deskriptif  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk  memberikan gambaran  tentang  variabel;  a)  budaya  organisasi,  b)  komitmen  organisasi,  dan  c) motivasi  kerja.    Untuk  mengkategorikan  jawaban  responden  dibuat  skala  interval yang  dihitung  dari  skor  tertinggi  dikurangi  skor  terendah  dibagi  lima,  sehingga diperoleh interval untuk kategori sebesar 0,80
Dengan  demikian  kategori  jawaban  responden  ditentukan  berdasarkan  skala pada tabel berikut;
Tabel  Penentuan Kategori Skor berdasar Kategori Jawaban Responden No Skala Kategori Jawaban Kategori 1. 2. 3. 4. 5. 1,00 – 1,80 1,81 - 2,60 2,61 – 3,40 3,41 – 4,20 4,21 – 5,00 Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
Sangat Tinggi
Sumber (Sugiyono,2007)
a. Budaya Organisasi
Berdasarkan  perhitungan  analisis  statistik  deskriptif  diperoleh  interval penilaian  variabel  budaya  organisasi  menggunakan  sepuluh  indikator,  rangkuman respons budaya organisasi sebagian besar memberi tanggapan kearah fositif, tetapi masih  diperlukan  berbagai  penguatan  budaya  organisasi  oleh  manajemen  Rumah Sakit.  Secara  umum  juga  terlihat  dari  skor  rata-rata  variabel  masih  belum maksimal.  Berarti  masih  terbuka  peluang  bagi  peningkatan  budaya  organisasi  di Rumah  Sakit.  Sehingga  budaya  organisasi  tersebut  dapat  meningkatkan  motivasi kerja karyawan Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru.
b. Komitmen Organisasi Pada  penelitian  ini  memang  telah  memperlihatkan  budaya  organisasi  yang tinggi    yaitu  dengan  skor  rata-rata  yang  menunjukan  4,24.  Tetapi,  masih  terlihat belum optimal dalam hal kemudahan menyampaikan kepada atasan, para karyawan merasakan belum optimalnya menghargai aspirasi yang disampaikan. Hal ini sesuai dengan  indikasi  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  secara  umum  juga  terlihat,
dimana budaya organisasi di Rumah Sakit Lancang Kuning masih bisa ditingkatkan lagi.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  tingkat  pencapaian  budaya  organisasi  yang  baru mencapai  skor  rata-rata  tinggi.  Tentunya  masih  terbuka  peluang  bagi  peningkatan budaya organisasi diRumah Sakit tersebut.
c. Motivasi Kerja
Berdasarkan  Skor  rata-rata  motivasi  karyawan  di  Rumah  Sakit  Lancang Kuning Pekanbaru responden memberikan skor rata-rata yang menunjukan sebesar 4.05.  Hal  ini  menunjukan  motivasi  kerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Lancang Kuning  berada  pada  kategori  sedang.  Meskipun  motivasi  karyawan  sudah  tinggi, namun  hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  adanya  beberapa  hal  yang  perlu mendapat perhatian manajemen Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru. Apalagi secara  umum  motivasi  karyawan  masih  rata-rata  pada  kategori  tinggi,  kemudian ada  indikator  pada  kategori  rendah,  dan  secara  umum  motivasi  karyawan  dapat dimaksimalkan,  karena  tingkat  pencapaian  motivasi  karyawan  belum  100  persen dari maksimal yang diharapkan.
Artinya, masih terbuka peluang dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam bekerja di Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru.

## 1. Analisis Regresi Linier Berganda
Formulasi  masalah  menggunakan  model  regerasi  linier  berganda.  Analisis linear  berganda  adalah  suatu  alat  analisis  peramalan  nilai  pengaruh  dua  variabel bebas  atau  lebih  terhadap  variabel  terikat,  untuk  membuktikan  ada  atau  tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat (Riduwan, 2010).  Adapun formulasi dari model regresi linier berganda yang akan digunakan sebagai model adalah sebagai berikut:
Dimana :
Y =  α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ε
Y =     Motivasi kerja α =     nilai konstanta β =     koefisien regresi X 1
=   Budaya organisasi X 2 = Komitmen organisasi
ε =     Error

## Tabel Hasil Regresi Linier Berganda
Sumber: Olahan data penelitian, 2014 Hasil regresi linier berganda dapat diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 9,385 + 0,428X 1 + 0,355X 2 Interpretasi dari persamaan regresi linier tersebut adalah sebagai berikut :
Coefficients a
9,385 2,961 3,169 ,002 ,428 ,093 ,505 4,600 ,000 ,355 ,101 ,387 3,519 ,001 (Cons tant) Budaya Organisasi Komitmen Organis asi
Model 1 B Std. Error Uns tandardized Coeff icients Beta Standardized Coeff icients t Sig. Dependent V ariable: Motivasi Kerja a.
 Konstanta (a) sebesar  9,385 mempunyai  arti apabila budaya organisasi dan komitmen organisasi  sama  dengan  nol  maka  motivasi  kerja  karyawan  bernilai  positif  sebesar 9,385. tetap.

## E. PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  terhadap motivasi
Berdasarkan  uji  F  pada    memperlihatkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  Budaya  organisasi  dan  Komitmen  organisasi  terhadap variabel  motivasi  kerja  Rumah  Sakit  Lancang  Kuning.  Hal  ini  dibuktkan  melalui signifikan  sebesar  0,000  yang  kurang  dari  0,05  (α  =  5%).  Dan  besarnya  Fhitung sebesar  65,490.  Ini  berarti  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan variabel budaya organisasi dan variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap motivasi  kerja  karyawan  Rumah  Sakit  Lancang  Kuning  Pekanbaru.  Artinya peningkatan  yang  dialami  budaya  organisasi,  dan  komitmen  organisasi mendapatkan pengaruh yang fositif terhadap motivasi karyawan Rumah Sakit. Secara  teori  ini  juga  sesuai  pendapat  Greenberg  (dalam  Teresia  dan  Suyana,
2008,156)    menyatakan  bahwa  komitmen  karyawan  dapat  dikembangkan  dengan organisasi  merekrut  dan  menyeleksi  calon  karyawan  yang  memiliki  kecocokan dengan nilai organisasi, organisasi memberlakukan karyawan secara adil, memberi kepuasaan bagi karyawan dan job enrichment . Selanjutnya pendapat Sweeney dan Mc  Franklin  (dalam  Teresia  dan  Suyana,  2008,  h.  156)  juga  menyatakan  bahwa organisasi perlu memperjelas dan mensosialisasikan nilai–nilai dasar sikap, maupun tujuan organisasi. Hal ini dimaksudkan supaya karyawan mampu menginternalisasi nilai–nilai organisasi tersebut.
Sementara itu Rumah Sakit  Lancang  Kuning sebagai Rumah Sakit  yang telah memiliki  sistem,  SOP (Standard  Operating  System) dan  aturan  yang  telah diputuskan  untuk  dijalankan,  aturan  ini  seharusnya  akan  meningkatkan  Motivasi karyawan.  Namun  demikian,  ternyata  kenyataan  dilapangan  belum  sesuai  dengan harapan. Sehingga, ada anggapan ada tidaknya arahan dari pihak manajemen, atau pola  budaya  organisasi  akan  terbentuk  sedemikian  rupa tanpa  adanya  peningkatan yang dapat di evaluasi.
Fakta ini menguatkan tulisan penulis didalam latar belakang masaalah, bahwa motivasi  karyawan  menurun,  atau  langkah  efesiensi  kerja  tidak  dilakukan  dengan serius.  Hal  tersebut  dipengaruhi  oleh  komitmen  karyawan  yang  belum  kuat,  atau disebabkan  juga  beban  kerja  yang  tidak  seimbang.  Sehingga,  faktor  budaya organisasi, dan motivasi kerja dalam penelitian ini secara bersama-sama (Simultan) belum  terbukti  memberikan  kontribusi  signifikan  dalam  mempengaruhi  motivasi kerja  karyawan  Rumah  Sakit.  Meskipun  dari  hasil  yang  didapat  fositif.  Karena seberapapun  kecilnya  nilai  variabel,  tetap  memberikan  kontribusi  dalam mempengaruhi Motivasi karyawan.
Kontribusi  ke  dua  variabel  dependen  yang  memiliki  nilai  sebesar  69,7%, masih belum cukup berpengaruh dari variabel sisanya  yang memiliki nilai sebesar 21,3%  yang  bisa  saja  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan,  kepuasan  kerja, pengembangan  karir,  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama- sama  akan  mempengaruhi  motivasi  kerja,  memberikan  kontribusi  yang  berarti. Menjadi  catatan  bahwa  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  merupakan  faktor yang harus segera dibenahi dalam meningkatkan motivasi karyawan.
Pentingnya membangun budaya organisasi dan komitmen organisasi di rumah sakit  terutama  berkenaan  dengan  upaya  pencpaian  tujuan  rumah  sakit  dalam upayanya  meningkatkan  derajat  kesehatan  masyarakat  sehingga  dengan  budaya organisasi  yang  baik  dan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  dari  karyawan,  maka akan  meningkatkan  motivasi  kerja  sehingga  terbentuk  pelayanan  kesehatan  yang baik kepada masyarakat.
Pada  akhirnya,  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  tetap memerlukan perhatian manajemen Rumah Sakit Lancang Kuning, hal ini karena adanya indikasi yang  mengarah  pada  ketergantungan  antara  satu  faktor  dengan  faktor  lainya. Dengan  perbaiakan  pada  budaya  organisasi  maupun  komitmen  organisasi  oleh pihak manajemen, maka semakin mempertinggi motivasi karyawan di Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru.

## 2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap motivasi kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa ada pengaruh signifikan variabel budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru  dengan nilai t hitung sebesar 4.600 > t tabel 1.67203 atau nilai sign = α 5 %
(4,600>0,05)  menyatakan  H0  diterima.  Kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel  motivasi  kerja  karyawan Rumah Sakit Lancang Kuning, dalam hal ini faktor-faktor Budaya organisasi yang ada  tergambar  dari  beberapa  aspek  yaitu,  tujuan,  kesatuan,  prestasi,  intregritas, keunggulan dan keakraban.
Bahwa  budaya  organisasi  yang  dijalankan  di  Rumah  Sakit  Lancang  Kuning belum baik, diantaranya adalah faktor budaya yang kurang mensosialisasikan nilai- nilai  budaya  organisasi  itu  sendiri,  meliputi:  tidak  adanya  buku  pedoman,  sebagai pedoman melaksanakan  budaya  secara ideal, tidak  adanya  kalender  yang  tujuanya memaksa  secara  halus  para  karyawan  untuk  memahami  selogan  yang  tercantum dalam produk. Kemudian dalam bentuk seminar, sosialisasi dalam bentuk kegiatan informal  yaitu  melakukan  darma  wisata  bersama  keluarga,  sebagai  bentuk kepedulian  dan  rasa  penghargaan  pihak  manajemen  terhadap  dedikasi  karyawan mereka.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  dari  Satip  Sugiyono (2012) bahwa budaya oganisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti budaya  organisasi  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  Rumah  Sakit. Keadaan  demikian  lebih  menegaskan  kembali  hakikat  dari  budaya  organisasi sebagai  perekat  sosial  dan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  aspek-aspek  lain dari perilaku karyawan di rumah sakit.
Temuan  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan salah  satu  variabel  kunci  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  dalam melakukan  berbagai  aktivitas  atau  pekerjaan  yang  mengarah  kepada  peningkatan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Budaya  yang eksis, hidup dan berkembang di  rumah  sakit  merupakan  faktor  kunci  bagi  berhasilnya  proses  pelayanan kesehatan.
Menurut Robbins (2000), organisasi yang berbudaya kuat akan mempengaruhi ciri  khas  tertentu  sehingga  dapat  memberikan  daya  tarik  bagi  individu  untuk bergabung. Setelah itu, individu itu dapat berfikir, bertindak dan berperilaku sesuai dengan  nilai-nilai  organisasi.  Kesesuaian  antara  budaya  organisasi  dengan  nilai- nilai  yang  dimiliki  oleh  anggota  organisasi  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja,
sehingga  mendorong  individu  untuk  bertahan  pada  satu  perusahaan  dan  berkarir dalam jangka panjang.

## 2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi kerja
Berdasarkan hasil uji t hitung memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan    Rumah  Sakit Lancang Kuning Pekanbaru. Hal tersebut dibuktikan dari nilai t hitung sebesar 3,519 > t tabel sebesar 1.67203 atau nilai sign = 0,000 < 0,05 menyatakan H 0 ditolak dan Ha diterima.  Kesimpulannya  hasil  uji  ini  bernilai  positif  dan  terdapat  pengaruh signifikan antara komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa ada pengaruh signifikan variabel budaya  organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan  Rumah  Sakit  Lancang Kuning    dengan  nilai  t hitung 3,519  >  t tabel sebesar      1.67203  dari  angka  tersebut memperlihatkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  fositif.  Kondisi  ini menyatakan bahwa karyawan rumah sakit mengalami fase komitmen selama masa fase  yang  lama,  hal  ini  berarti  proses  timbulnya  komitmen  organisasi  sudah  dapat dilihat  dari  potensi  untuk  membangun  komitmen  yang  dimiliki  calon  karyawan, Komitmen  timbul  ketika  sesorang  mulai  bekerja  dan  masa  kerja  yang  lama  juga mempengaruhi seseorang terhadap organisasinya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari Yuni Sylvia (2009) bahwa  ada pengaruh  yang  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan, maksudnya  adalah  semakin  tinggi  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  maka motivasi kerja karyawan juga akan meningkat. Komitmen organisasi adalah sesuatu yang  sangat  penting  pengaruhnya  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Komitmen yang  tinggi  terhadap  organisasi  akan  terbentuk  apabila  pihak  manajemen  mampu mendistribusikan  kekuasaannya  sehingga  dapat  diterima  dan  dipandang  sebagai sesuatu yang dapat mendorong untuk terciptanya komitmen yang tinggi dari seluruh karyawan rumah sakit.
Berdasarkan hal tersebut perlu dilakukan beberapa upaya dalam  meningkatkan motivasi kerja karyawan antara lain adalah memberikan kebebasan karyawan untuk berpartisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  memberikan  penghargaan  kepada karyawan  yang  berprestasi.  Apabila  hal  tersebut  dapat  diwujudkan  maka  motivasi kerja  karyawan  juga  mengalami  peningkatan.  Dengan  pemantapan  kedua  variabel tersebut,  peningkatan  motivasi  karyawan  Rumah  sakit  lancang  kuning  Pekanbaru akan terjadi dengan terencana dan evaluatif.

## F. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  penelitian  yang  dilakukan,  maka  kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Ada  pengaruh  budaya  organiasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi kerja karyawan di Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru.
b. Terdapat  pengaruh  yang  fositif  budaya  organisasi    terhadap  motivasi  kerja karyawan Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru.
c. Ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  komitmen  terhadap  Motivasi  Kerja karyawan Rumah Sakit Lancang Kuning Pekanbaru baik secara parsial maupun secara simultan.
2. Saran
a. Diharapkan dengan Peningkatan budaya organisasi  seperti nilai-nilai kejujuran, tanggung  jawab,  disiplin,  kerja  sama,  adil  dan  peduli  membuat  suasana kekeluargaan  menjadi  Suasana  yang  harmonis,  serta  karyawan  akan  betah  dan senang  bekerja,  karena  ditempat  kerja  akan  bertemu  dengan  rekan-rekan  yang menyenangkan.
b. Komitmen Organisasi ternyata berpengaruh terhadap motivasi kerja. Pendidikan dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  solusi  yang  harus  diberikan  kepada karyawan  seperti  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kreativitas  karyawan  dan kemampuan  dalam  menghasilkan  keputusan  yang  tepat  pada  saat-saat  sulit sehingga  karyawan menjadi termotivasi.
c. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  berminat  dengan  tema  yang  sama  dengan penelitian ini disarankan untuk menggunakan metode pengambilan sampel yang lain  dengan  jumlah  sampel  yang  lebih  besar,  dan  dapat  juga  diteliti  apakah variabel  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  berpengruh  terhadap motivasi kerja yang diaplikasikan pada perusahaan lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro
2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro 2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hamzah. (2001), Teori Motivasi dan Pengukuranya Analisis di Bidang Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta.
Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Motivasi , Jakarta : Grasindo, Jakarta. Imam  Ghozali.  2004. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Kreitner, R, dan A Kinicki , 2007, Perilaku Organisasi , Salemba Empat,Jakarta.
Ninuk Muljani, 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai : Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 4, No.2 Pabundu  Tika.  2006. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan .  Jakarta  : Bumi Aksara.
2006, Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan .  Jakarta  : Bumi Aksara.
Rhenald  Kasali. 2006. Mobilisasi Intangibles Menajdi Kekuatan Perubahan . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Riduwan. 2010. Metode & Teknik Menyusun Tesis . Cetakan ke-7. Bandung : Alfabeta Robins,  Stephen  R,  2006, Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Bahasa  Indonesia,  Salemba  Empat, Jakarta.
Sadili Samsudin, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Pustaka Setia. Bandung. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia. Bandung. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia ,Pustaka Setia. Bandung.
Suhana, 2007, “ Relationship Analysis of Leadership Style, HRM Practices,
Organizational Culture, Commitment and Performance (Study in People
Crediting Bank (BPR) in Central Java ),” Usahawan No. 10, TH XXXVI,Oktober 2007, h. 47- 53
Sugiyono, 2002. Metode penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung . 2002. Metode penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung Sujianto,  Agus  Eko,  2009, Aplikasi  Statistik  dengan  SPSS  16.0 .  Prestasi  Pustaka Jakarta.http://mm.unsoed.ac.id/id/content/ Pengaruh-budaya-organisasi-dan komitmen-organisasi –terhadap-motivasi-kerja-karyawan .
2009, Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0 . Prestasi Pustaka Jakarta.http://mm.unsoed.ac.id/id/content/ Pengaruh-budaya-organisasi-dan komitmen-organisasi –terhadap-motivasi-kerja-karyawan . Waridin  dan  Masrukhin,  2006,  “ Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Bidaya Organisasi,  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai ”,  Ekobis,  Vol.7, No.2.
Wirawan,  2007, Budaya  Dan  Iklim  Organisasi  teori  Aplikasi  Dan  Penelitian ,  Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Yuni  Sylvia, 2009, Analisa  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  CV.  Tjahaja  Baru  (Yamaha)  Padang. Thesis, Fakultas Ekonomi Universitas Andalas.