## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV MANDIRI BAJA MULIA MELALUI MOTIVASI KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Adella Novita Candra, Christian Herdinata Email: adellancandra@gmail.com
Jurusan Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ciputra, Indonesia
Abstract: This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  leadership  and  compensation  on  employee performance with motivation as an intervening variable at CV. Mandiri Baja Mulia In this study there were  four  variables,  namely  Leadership  (X1),  Compensation  (X2),  Motivation  (Z),  and  Employee Performance (Y). The sample in this study was 50 employees of CV. Noble Steel Mandiri. The data analysis technique used is Partial Least Square Structural Equation Model with the help of SmartPLS version 3.0 software. Data collection techniques with questionnaires. The results of this study indicate that 1.) leadership has no significant effect on motivation, 2.) leadership has a significant effect on employee performance, 3.) compensation has a significant effect on motivation, 4.) compensation has no  significant  effect  on  employee  performance,  5.)  motivation  significant  effect  on  employee performance, and 6.) motivation does not have a mediating role in this study.
Keywords : Leadership, compensation, motivation, employee performance

## PENDAHULUAN
Sebuah  organisasi  di  perusahaan  tidak terlepas  dari  adanya  keterlibatan  karyawan  atau pekerja  dalam  menjalankan  kegiatan  di  sebuah perusahaan.  Karyawan  merupakan  salah  satu sumber  daya  manusia  yang  penting  selain  dari pada  modal  untuk  perusahaan  dapat  berjalan secara  terus  menerus.  Perusahaan  CV.  Mandiri Baja  Mulia  merupakan  perusahaan  yang  bergerak dibidang  jasa  konstruksi  bangunan  dan  sudah berdiri sejak tahun 2014. Total pekerja tetap yang dimiliki  oleh  CV.  Mandiri  Baja  Mulia  saat  ini adalah  50  orang.  Menurut  (Arianto,  2017) karyawan  merupakan  salah  satu  aspek  terpenting dalam  sebuah  perusahaan  karena  karyawan merupakan  salah  satu  kunci  utama  dalam kesuksesan suatu perusahaan baik dimasa sekarang maupun  dimasa  yang  akan  mendatang.  Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari beberapa  hal,  seperti  salah  satunya  adalah kepemimpinan  di  sebuah  perusahaan.  Menurut (Albanjari,  2016)  kepemimpinan  merupakan kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  yang
menduduki  jabatan  sebagai  pemimpin  di  suatu kerja  untuk  mempengaruhi  perilaku  pegawai. Semakin baik kepemimpinan di sebuah perusahaan maka  dapat  mempengaruhi  perilaku  pegawai dalam mencapai tujuannnya.
Selain  daripada  kepemimpinan,  kinerja karyawan pun tidak terlepas dari faktor pemberian kompensasi  kepada  setiap  karyawan  yang  bekerja dari  suatu  perusahaan.  Menurut  (Hasan,  2016) kompensasi  bukan  hanya  penting  sebagai dorongan utama menjadi seorang karyawan, tetapi juga  besar  pengaruhnya  terhadap  semangat  dan kepuasan  kerja.  Dalam  meningkatkan  kinerja karyawan, perusahaan harus mampu mengimbangi hasil kerja dari karyawan dengan cara memberikan kompensasi.  Menurut  Armstrong  (2013)  dalam (Rinawati,  2016)  menyatakan  sistem  penghargaan atau imbalan (kompensasi) mendukung pencapaian strategi  dan  sasaran  jangka  pendek  organisasi dengan  memastikan  bahawa  organisasi  memiliki tenaga  kerja  terampil,  kompeten,  berkomitmen sesuai dengan kebutuhan.
Tabel 1.1 Perbandingan Kompensasi CV. Mandiri
Baja Mulia dengan Perusahaan Lain. Nama Perusahaan Bentuk Kompensasi CV  Mandiri Baja Mulia - Gaji ≤ Rp2.500.000, - - Bonus cash (uang lemburan).
- Tunjangan hari raya.
- Fasilitas kendaraan (motor dan mobil).
CV DKB - Gaji ≥ Rp 2.500.000, -
- Bonus cash (uang  lemburan)  dan  non
cash (liburan)
- Tunjangan hari raya
- Fasilitas kesehatan
Fasilitas kendaraan (motor dan mobil) CV MMB - Gaji ≤ Rp 2.500.000, -
- Bonus cash (uang lemburan)
- Tunjangan hari raya Fasilitas kendaraan (mobil
Sumber : Data Perusahaan (2019)
Melihat pada fakta yang ada dimana adanya
perbedaan  perbedaan  dalam  bentuk  pemberian kompensasi terlihat dari bentuk bonus dan fasilitas tiap-tiap  perusahaan  berikan.  Adanya  bentuk kompensasi yang diberikan oleh CV. Mandiri Baja Mulia  berharap  mampu  memotivasi  karyawan untuk  dapat  bekerja  lebih  bersemangat  dan memotivasi diri.
Kinerja  karyawan  yang  baik  pun  tidak terlepas  dari  adanya  peran  motivasi  dari  para pekerja  atau  karyawan  di  dalam  organisasi maupun perusahaan tersebut sehingga menghasilkan  output  (kinerja)  yang  bagus. Menurut  Flippo  dalam  (Heryanto, et  al. 2009) motivasi merupakan proses psikologis yang dipicu oleh  sebuah  kebutuhan  seperti  mencapai  tujuan dan  perilaku  yang  dapat  memuaskan  suatu keinginan.  Pada  perusahaan  jasa, skill pekerja merupakan  hal  terpenting  dalam  memenuhi pekerjaan,  seperti  pada  pembahasan  sebelumnya CV. Mandiri Baja Mulia saat ini telah memiliki 50 orang yang lama kerja yang berbeda-beda.
Tabel 1.2 Jumlah Pekerja di Tahun Tersebut dan
Jumlah Pekerja yang Keluar Sumber : Data Perusahaan (2019)
Melihat  pada  Tabel  1.2  selama  tiga  tahun terakhir  yaitu  sejak  tahun  2016  jumlah  pekerja bertambah  setiap  tahunnya  akan  tetapi  di  tiga tahun  terakhir  CV.  Mandiri  Baja  Mulia  pun mendapatkan pekerja yang keluar dari perusahaan. Bertambahnya pekerja di CV. Mandiri Baja Mulia tidak  membuat  perusahaan  terlepas  dari  masalah, adapun  yang  terjadi  selama  tiga  tahun  terakhir perusahaan  mengalami  keterlambatan  dalam menyelesaikan  deadline  projek,  hal  ini  dapat dilihat melalui Grafik 1.1
Grafik  1.1  Presentase  Keterlambatan  Dalam Penyelesaian Proyek CV. MBM Sumber : Data Perusahaan (2019)
Berdasarkan  Grafik  1.1  menggambarkan selama  tiga  tahun  terakhir  CV.  Mandiri  Baja Mulia mengalami keterlambatan dalam menyelesai  proyek  dari  deadline  yang  sudah ditentukan sebelumnya. Pada tahun 2014 dan 2015 presentase  keterlambatan  adalah  0%,  di  tahun 2016  sebesar  10%,  di  tahun  2017  sebesar  28,5% dan di tahun 2018 sebesar 37,5%.
Adanya  pekerja  yang  keluar  dan digantikan  dengan  pekerja  yang  baru  dengan
jumlah yang meningkat setiap tahunnya dan tetap terjadi keterlambatan dalam penyelesaian sejumlah  proyek,  oleh  karena  itu  berdasarkan fenomena  fakta  yang  terjadi  penulis  merumuskan perumusan  masalah  sebagi  berikut:  1.)  Apakah kepemimpinan  di  CV.  Mandiri  Baja  Mulia berpengaruh  terhadapmotivasi  karyawan  di perusahaan?  2.)  Apakah  kepemimpinan  di  CV. Mandiri  Baja  Mulia  mempengaruhiberpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan?  3.) Apakah  kompensasi  di  CV.  Mandiri  Baja  Mulia berpengaruh  terhadap  motivasi  karyawan  di perusahaan?  4.)  Apakah  kompensasi  di  CV. Mandiri Baja Mulia berpengaruh terhadap  kinerja karyawan  di  perusahaan?  5.)  Apakah  motivasi karyawan di CV. Mandiri Baja Mulia berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan?  6.) Apakah kepemimpinan dan kompensasi berpengahruh  terhadap  kinerja  karyawan  di perusahaan  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening ?

## TINJAUAN TEORITIS

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  transformasional  menurut Bass,  1990  dalam  (Ohemeng,  et  al.  2018), adalah  pemimpin  yang  memperluas  dan meningkatkan  kepentingan  karyawan  mereka dan menghasilkan kesadaran dalam penerimaan tujuan  dan  misi  kelompok  serta  dapat menggerakan  karyawan  untuk  melihat  diluar kepentingan  diri  mereka  sendiri  demi  kebaikan kelompok.
Sedangkan aspek penilaian dalam kepemimpinan  transformasional  menurut  Bass dan  Avolio  (1993)  dalam  (Thomas,  2015) adalah: Idealized  influence,  inspirational motivation,  intellectual  stimulation, dan individualized consideration.

## Kompensasi
Menurut  (Rinawati,  2016)  kompensasi merupakan  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa mereka pada perusahaan. Menurut Gary Dessler dalam  (Hasan,  2016)  kompensasi  mempunyai tiga komponen sebagai berikut:
1.) Direct  financial  payment (pembayaran uang  secara  langsung)  dalam  bentuk  gaji, dan insentif atau bonus/komisi.
2.) Indirect  payment (pembayaran  tidak langsung)  dalam  bentuk  tunjangan  dan asuransi.
3.) Non  Financial  Rewards seperti  jam  kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

## Motivasi
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2016:127) motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan mengenai  kekuatan,  arah,  dan  ketekunan seseorang  dalam  upaya  untuk  mencapai tujuan. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi menurut  Maslow  dalam  Wirawan  (2013:680) adalah:  Kebutuhan  fisik (physiological  needs) , kebutuhan  rasa  aman (safety  needs) ,  kebutuhan sosial (social  needs) ,  kebutuhan  harga  diri (esteem needs) , kebutuhan aktualisasi diri (self- actualization) .

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  dalam  (Lusri  & Siagian, 2017) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  menurut  Fayol  dalam  Sugiono  pada penelitian (Hasan, 2016), kriteria dalam mengukur kinerja  adalah: Quality,  quantity,  teamwork, innovation, independence.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kepemimpinan terhadap Motivasi Pada penelitian  (Tannady  &  Sitorus,  2017) mendapati  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hasil dari penelitian  (Rêgo,  et  al.  2017)  mendapati  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi. Seperti yang dikemukakan oleh penelitian tersebut, maka semakin baik kepemimpinan disebuah oraganisasi atau perusahaan  maka  akan  semakin  baik  motivasi yang dihasilkan.
H 1 : Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap  motivasi  karyawan  CV.  Mandiri  Baja Mulia.
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada  penelitian  (Roring,  2017)  dan  (Hasan, 2016) menunjukan bahawa kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh penelitian  tersebut,  semakin  baik  kepemimpinan maka  akan  semakin  baik  kinerja  karyawan  yang dihasilkan.
H 2 : Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  CV.  Mandiri  Baja Mulia.

## Kompensasi terhadap Motivasi
Pada  penelitian  (Mendoza,  et  al.  2018)    dan (Priyanto,  2016)  menyatakan  bahawa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh penelitian tersebut, maka semakin baik
kompensasi  yang  diberikan  maka  akan  semakin baik motivasi yang dihasilkan.
H 3 :  Kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap motivasi karyawan di CV. Mandiri Baja Mulia.

## Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Dalam  penelitian  (Candradewi  &  Dewi, 2019)  dan  (Hasan,  2016)  menunjukan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Seperti  yang  pada penelitian tersebut, semakin baik kompensasi yang diberikan  maka  semakin  baik  kinerja  karyawan yang  dihasilkan  untuk  sebuah  organisasi  ataupun perusahaan.
H 4 :  Kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  CV.  Mandiri  Baja Mulia.

## Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Dalam  penelitian  (Hasan,  2016)  variabel motivasi  menunjukan  adanya  hubungan  yang positif atau searah dan signifikan dengan variabel kinerja  karyawan,  maka  semakin  baik  motivasi yang  dimiliki  maka  semakin  baik  kinerja karyawan yang dihasilkan untuk sebuah organisasi ataupun perusahaan.
H 5 :  Motivasi  karyawan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  CV. Mandiri Baja Mulia.
Motivasi sebagai Variabel Intervening Dalam  penelitian  (Albanjari,  2016)  motivasi mampu  menjadi  variabel intervening antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian (Candradewi & Dewi, 2019)  motivasi  mampu  menjadi  variabel intervening antara  kompensasi  dengan  kinerja karyawan.  Maka  hasil  dari  penelitian  tersebut menyatakan  bahwa  variabel  motivasi  memiliki peran  sebagai  variabel intervening diantara variabel  bebas  yaitu  variabel  kepemimpinan  dan variabel motivasi.
H 6 :  Kepemimpinan  dan  kompensasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di CV. Mandiri Baja Mulia melalui motivasi sebagai variabel intervening.

## Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  penjelasan ( explanatory research ) yang akan membuktikan hubungan kasual antara variabel bebas (eksogen variabel)  yaitu  variabel  kepemimpinan  dan kompensasi;  variabel  antara  (intervening variabel)  yaitu  motivasi,  dan  variabel  terikat (endogenvariable)  yaitu  kinerja  karyawan. Analisis Partial Least Square (PLS) merupakan teknik  statistika  multivariat  untuk  melakukan perbandingan  antara    variabel  dependen berganda dengan variabel independen berganda. PLS  merupakan  salah  satu  metode  statistika yang  digunakan  untuk  menganalisis Structural Equation  Modeling (SEM).  Model  yang  akan digunakan  adalah  model  sruktural  ( structural model )  dan  model  pengukuran  (measurement model).  SEM  adalah  metode  yang  mampu menunjukan  keterkaitan  secara  simultan  antar variabel-variabel  indikator  dengan  variabel- variabel  laten  (Abdillah  &  Jogiyanto,  2015). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan
CV.  Mandiri  Baja  Mulia  yang  bertempatan  di kota  Semarang.  Teknik  pengambilan  sampel penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling jenuh  yaitu  dimana  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Data  yang  dimiliki CV. Mandiri Baja Mulia terdapat 50 karyawan. Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan kuesioner

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisa  deskripstif  yang  merupakan gambaran  karateristik  dan  jawaban  yang  dimiliki oleh  responden  terhadap  pertanyaan-pertanyaan yang  ada  dalam  kuesioner  untuk  setiap  variabel yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.3 Profil Responden Jenis Kelamin
Sumber: Data diolah (2019)
Berdasarkan  Tabel  1.3  menunjukkan  bahwa karakteristik  karyawan  CV.  Mandiri  Baja  Mulia pada  penelitian  ini  didominasi  oleh  yang  berjenis kelamin  laki-laki  dengan  total  sebanyak  48 responden  (96%).  Sedangkan  untuk  perempuan hanya  berjumlah  2  responden  (4%).  Hal  ini disebabkan  karena  di  dunia  jasa  kontruksi pembangunan  diperlukan  tenaga  laki-laki  yang kuat dalam membangun sebuah proyek pembangunan.  Sedangkan  perempuan  menepati posisi pekerjaan administrasi di dalam kantor.
Berikut  ini  merupakan  tabel  karakteristik karyawan  CV.  Mandiri  Baja  Mulia  dalam penelitian ini berdasarkan lama bekerja, yaitu:
Tabel 1.4 Profil Responden Lama Bekerja
Sumber: Data diolah (2019)
Berdasarkan  Tabel  1.4  menunjukkan  bahwa seluruh responden pada penelitian ini yang bekerja kurang  dari  1  tahun  sebanyak  3  responden  (6%), bekerja  1  sampai  2  tahun  sebanyak  12  responden (24%)  ,  dan  bekerja  3  tahun  dan  diatasnya
sebanyak 35 responden (35%). Hal ini disebabkan tingkat  perputaran  tenaga  kerja  pada  perusahaan dinilai  minim  sehingga  mayoritas  karyawan bekerja dengan lama kerja cukup lama yakni lebih dari 3 tahun.
Uji  Validitas  ( Convergent  Validity dan Discriminant Validity )
Convergent  validity merupakan  tahap  pertama dalam outer  model. Hasil  olah  data  dari  uji convergent  validity dapat  diketahui  melalui  nilai loading  atau  faktor  loading  guna  mengukur ketepatan  indikator.  Indikator  dianggap  valid apabila  hasil  nilai  loading  >  0,70.  Meskipun demikian, menurut Chin (1998) dalam (Ghozali, I. dan  Latan,  2015:71)  apabila  nilai  loading menunjukkan  angka  0,50 – 0,60  maka  indikator tersebut  masih  dapat  diterima.  Berdasarkan  Tabel 1.4  menunjukkan  bahwa  nilai  loading  dari  setiap indikator  untuk  masing-masing  variabel  yaitu kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2),  motivasi (Z) dan  kinerja karyawan (Y) memiliki nilai outer loading  factor >  0,70  dengan  demikian  indikator tersebut  dapat  dinyatakan  valid  sebagai  pengukur variabel  latennya  yang  artinya  indikator  yang digunakan sesuai dengan topik penelitian.
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentasi % Laki-Laki 48 96 Perempuan 2 4 Total 50 100
Lama Bekerja Jumlah Responden Persentasi % > 1 tahun 3 6 1 - 2 tahun 12 24 ≥ 3 tahun 35 70 Total 50 100
Gambar 1.1 Model Analisis Sumber: Diolah Peneliti (2019)
p-ISSN 1693-8852     e-ISSN 2549-5003
Tabel 1.5 Convergent Validity Nilai
Loading Sumber: Data Diolah (2019)
Selain  uji  nilai loading, dalam  uji  validitas juga  melihat  nilai Average  Variance  Extraced (AVE).  Setiap  konstruk  dapat  dianggap  valid apabila  nilai  AVE  >0,50  sebaliknya  apabila nilai  AVE  <  0,50  maka  dianggap  tidak  valid (Ghozali,  I.  dan  Latan,  2015:74)  Adapun  hasil nilai Average Variance Extraced (AVE) terlihat pada Tabel 5.8 di bawah ini:
Tabel 1.6  Nilai Average Variance Extraced (AVE)
Sumber: Data Diolah (2019)
Hasil  nilai Average  Variance  Extraced (AVE) pada Tabel 1.6 dari setiap variabel yaitu Kepemimpinan  (X1),  Kompensasi  (X2), Motivasi  (Z)  dan  Kinerja  Karyawan  (Y) menjukan lebih dari 0,50 sehingga melalui hasil tersebut  diketahui  bahwa  semua  variabel  dapat dinyatakan valid.
Discriminant  Validity merupakan  tahap kedua  dari  uji  outer  model.  Uji  ini  juga digunakan  untuk  melihat  ketepatan  indikator yang diketahui berdasarkan hasil cross-loading. Indikator  dikatakan  valid  apabila  nilai  cross- loading  pada  suatu  konstruk  lebih  besar daripada  konstruk  lain  (Ghozali  dan  Latan, 2015:74) Valid yang dimaksudkan dalam uji ini mengindikasikan bahwa indikator yang digunakan  baik.  Adapun  hasil  nilai cross- loading terlihat  pada  Tabel  1.7,  yaitu  sebagai
berikut :
Tabel 1.7 Nilai Cross Loading Sumber: Data Diolah (2019)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  melihat konsistensi  konstruk  dan  ketepan  instrument dalam  mengukur  konstruk.  Apabila  nilai composite  reliability menunjukkan  angka  > 0,70,  maka  konstruk  tersebut  reliabel, sebaliknya  apabila  angka  menunjukkan  hasil  < 0,70  maka  konstruk  tersebut  tidak  reliabel (Ghozali  dan  Latan,  2015:75)  Tabel  1.8 menunjukkan  semua  nilai composite  reliability >  0,70,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semua variabel dapat dinyatakan reliabel sehingga alat ukur  yang  digunakan  dapat  dipercaya  karena konsistensinya.
Tabel 1.8 Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,906 Reliabel Kompensasi (X2) 0,879 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,895 Reliabel Motivasi (Z) 0,901 Reliabel Sumber: Data Diolah (2019)
Berdasarkan Tabel 1.9 menunjukkan hasil dari nilai cronbach  alpha yang  pada  dasarnya
Indika tor (X1) (X2) (Y) (Z) X1.1 0,805 X1.2 0,848 X1.3 0,868 X1.4 0,844 X2.1 0,826 X2.2 0,827 X2.3 0,800 X2.4 0,760 Z1 0,895 Z2 0,748 Z3 0,782 Z4 0,809 Z5 0,775 Y1 0,801 Y2 0,789 Y3 0,741 Y4 0,803 Y5 0,834
p-ISSN 1693-8852     e-ISSN 2549-5003
digunakan  untuk  menunjang  dan  memperkuat  uji reliabilitas dalam metode PLS, yaitu Kepemimpinan  (X1),  Kompensasi  (X2),  Motivasi (Z)  dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat  dinyatakan reliabel  karena  nilai cronbach  alpha melebihi 0,70.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dapat dipercaya.
Tabel 1.9 Nilai Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,862 Reliabel Kompensasi (X2) 0,817 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,854 Reliabel Motivasi (Z) 0,862 Reliabel Sumber: Data Diolah (2019)
Evaluasi Goodness of Inner Goodness of Inner Model digunakan untuk megetahui  besarnya  kemampuan  variabel endogen untuk menjelaskan keragaman variabel eksogen.
Berdasarkan hasil r- Squares kinerja
karyawan  bernilai  0,719  atau  71,9%.  Hal  ini menunjukkan
keragaman variabel kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2)  dan motivasi  (Z)  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  sebesar  71,9%.  Sisanya  28,1% dipengaruhi  variabel  lain  di  luar  penelitian. Hasil r- Square motivasi (Z) sebesar 0,530 atau 53%  dimana  kepemimpinan  (X1)  dan kompensasi  (X2)      dapat  mempengaruhi
motivasi (Z) sebesar 53%. Sisanya sebesar 47% merupakan  kontribusi  variabel  lain  di  luar penelitian.
Sedangkan  nilai  Q-Square  predictive relevance dapat diukur dengan cara berikut: Q 2 =  1-(1-R 2 Kinerja  Karyawan)  x  (1-R 2 Motivasi) = 1-(1-0,719) x (1-0,530) = 1-(0,281 x 0,470) =  0,8679 Hasil  dari  perhitungan  Nilai  Q- Square >  0  menunjukkan  model  memiliki  predictive relevance  sebaliknya  jika  Q- Square <  0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance .  Nilai  Q- Square pada  penelitian  ini sebesar  0,8679  atau  >  0  sehingga  dapat dikatakan model memiliki predivtive relevance atau menunjukkan bahwa model struktural yang disusun terbukti baik atau relevan.
Pengujian Hipotesis
Gambar 5.3 Bootsrapping Sumber : Data Diolah (2019)
Tabel 1.11 Nilai Outer Loading setelah Bootstrapping Indikator Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan X1.1 0,805 0,803 0,051 15,705 0,000 Diterima X1.2 0,848 0,846 0,039 21,624 0,000 Diterima X1.3 0,868 0,868 0,032 27,300 0,000 Diterima X1.4 0,844 0,845 0,039 21,860 0,000 Diterima X2.1 0,826 0,821 0,058 14,173 0,000 Diterima X2.2 0,827 0,825 0,039 21,325 0,000 Diterima X2.3 0,800 0,798 0,049 16,395 0,000 Diterima X2.4 0,760 0,759 0,060 12,758 0,000 Diterima Z1 0,895 0,893 0,031 29,246 0,000 Diterima Z2 0,748 0,746 0,079 9,498 0,000 Diterima Z3 0,782 0,780 0,082 9,588 0,000 Diterima Z4 0,809 0,808 0,048 16,894 0,000 Diterima
Z5 0,775 0,771 0,052 14,831 0,000 Diterima Y1 0,801 0,800 0,046 17,261 0,000 Diterima Y2 0,789 0,787 0,052 15,129 0,000 Diterima Y3 0,741 0,743 0,051 14,466 0,000 Diterima Y4 0,803 0,801 0,042 19,104 0,000 Diterima Y5 0,834 0,831 0,040 20,923 0,000 Diterima Sumber: Data Diolah (2019)
Tabel 1.11 menunjukkan bahwa semua indikator memiliki nilai p values lebih kecil dari 0,05 dan  nilai t-statistic lebih  besar  dari  1,96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  dapat mengukur variabel yang bersangkutan.
Pengujian signifikansi dapat juga diketahui melalui t-statistic lebih besar dari nilai kritis (≥1.96) pada tabel 1.12 dibawah ini:
Tabel 1.12 Path Coefficients Original Sample Mean  Standart Deviation T- Statistics P Value Keterangan Kepemimpinan → Motivasi 0,286 0,284 0,148 1,928 0,054 Ditolak Kepemimpinan → Kinerja Karyawan 0,409 0,421 0,116 3,522 0,000 Diterima Kompensasi → Motivasi 0,493 0,503 0,138 3,576 0,000 Diterima Kompensasi → Kinerja Karyawan 0,097 0,074 0,156 0,621 0,535 Ditolak Motivasi → Kinerja Karyawan 0,439 0,448 0,136 3,220 0,001 Diterima
Sumber: Data Diolah (2019)
Tabel 1.13 Indirect Effect Original Sample Mean  Standard Deviation T- Statistic P- Values Keterangan Kepemimpinan    → Kinerja Karyawan 0,126 0,124 0,073 1,727 0,085 Tidak Memediasi Kompensasi    → Kinerja Karyawan 0,216 0,223 0,101 2,151 0.032 Memediasi Sumber : Data Diolah (2019)
Jika  dilihat  dari  table  1.13 indirect effect adapun  pengaruh  motivasi  tidak  dapat  memediasi kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  motivasi  dapat  memediasi  kompensasi  terhadap kinerja karyawan akan tetapi sifat yang dihasilkan lemah.

## PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Penelitian ini mendapati bahwa kepemimpinan tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  dengan  nilai T-statistik  lebih  kecil  dari  1,96  yaitu  1,928.  Hasil ini  dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 dalam  penelitian ini ditolak. Dalam penelitian ini kepemimpinan di CV.  Mandiri  Baja  Mulia  tidak  berpengaruh terhadap  motivasi  pekerja  di  perusahaan. Kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  perusahaan tidak  mampu  meningkatkan  motivasi  karyawan. Akan tetapi untuk mendukung pada penelitian ini, (Priyanto,  2016)  pada  hasil  penelitiannya
menjelaskan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi,  dalam hal  ini  penelitian  tersebut  dapat  mendukung  hasil H 1 peneliti.  Melalui  hasil  penelitian  ini  adapun kepemimpinan  CV.  Mandiri  Baja  Mulia  tidak mempengaruhi motivasi karyawan
Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan
Penelitian ini mendapati bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai T-statistik lebih besar dari 1,96 yaitu 3,522.  Hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  H 2 dalam  penelitian  ini  dapat  diterima.  Maka
menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Adapun  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  CV. Mandiri  Baja  Mulia  berdasarkan  indikator  seperti idealized  influence,  inspirational  motivation, intellectual stimulation, dan individualized consideration (Avolio dan Bass, 1991 dalam (Ng, 2017).  Pada  penelitian  (Hasan,  2016;  Roring, 2017) menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh penelitian  sebelumnya,  maka  semakin  baik pengaruh  kepemimpinan  yang  diberikan  terhadap perusahaan  maka  akan  semakin  baik  kinerja karyawan  yang  dihasilkan  di  perusahaan  tersebut. Kepemimpinan  penting  guna  melihat  pengaruh aturan serta pengaruh pimpinan dalam pelaksanaan pekerjaan serta kinerja karyawan dalam bekerja.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Penelitian  ini  mendapati  bahwa  kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  dengan nilai  T  statistik  lebih  besar  dari  1,96  yaitu  3,576. H 3 pada penelitian ini diterima. Hasil penelitian ini dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  dapat mempengaruhi  motivasi  pekerja  di  CV.  Mandiri Baja  Mulia.  Pemberian  kompensasi  yang  di berikan  oleh  pihak  CV.  Mandiri  Baja  Mulia  itu sendiri  adalah  gaji,  bonus  (uang  lemburan), tunjangan  hari  raya,  dan  fasilitas  kendaran  untuk karyawan.  Dan  hasil  penelitian ini  pun  di dukung pada  penelitian  (Mendoza  et  al.,  2018)  dan (Priyanto,  2016)  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Penelitian  ini  mendapati  bahwa  kompensasi tidak    berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai  T statistik lebih kecil dari 1,96 yaitu 0,621.  Hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  H 4 dalam  penelitian  ini  ditolak.  Hasil  penelitian  ini tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Candradewi & Dewi, 2019) serta penelitian (Hasan, 2016) yang menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Melalui  penelitian  yang  dapat  mendukung  hasil penelitian  ini  yaitu  penelitian  (Marpaung,  et  al. 2019)  serta  penelitian  (Zainuri,  MM,  2018)  yang menyatakan  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  dan  hasil  penelitian tersebut  sama  hal-nya  dengan  peneliti  di  CV. Mandiri Baja Mulia.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  ini  mendapati  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  nilai  T  statistik lebih  besar  dari
1,96  yaitu  3,220.  H 5 pada  penelitian  ini  diterima. Melalui  hasil  penelitian  ini  dengan  adanya pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan, maka  perusahaan  CV.  Mandiri  Baja  Mulia  dapat meningkatkan  motivasi  karyawan  yang  dapat menunjang hasil kinerja karyawan karena semakin baik  motivasi  yang  dimiliki  maka  semakin  baik kinerja  karyawan  yang  dihasilkan  untuk  sebuah organisasi ataupun perusahaan. Hasil penelitian ini di  dukung  pada  penelitian  (Hasan,  2016)  variabel motivasi  menunjukan  adanya  hubungan  yang signifikan dengan variabel kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Sebagai Variabel

## Intervening
Penelitian  ini  didapati  bahwa  motivasi  tidak memiliki  pengaruh  sebagai  variabel  mediasi  atau intervening  sebab  berdasarkan    Hair  (2014:224) syarat  untuk  variabel  dapat  menjadi  variabel mediasi  yaitu  dimana  pengaruh  langsung  dan pengaruh  tidak  langsung  memiliki  pengaruh  yang signifikan.  Akan  tetapi  pada  penelitian  ini  H 1 (pengaruh  tidak  langsung)  kepemimpinan  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi. Hasil  pada  penelitian  ini  H 4 (pengaruh  langsung) kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  tidak memiliki pengaruh signifikan.  Dengan ini peneliti dapat  menyimpulkan  bahwa  motivasi  tidak memiliki  peran  mediasi  pada  perusahaan  CV. Mandiri Baja Mulia.
Hasil  penelitian  ini  berbanding  terbaling dengan  penelitian  (Albanjari,  2016).  Akan  tetapi pada  melalui  penelitian  (Hilmawan,  2019)  dan (Priyanto,  2016)    menyatakan  motivasi  tidak memiliki  peran  sebagai  variabel  intervening  pada penelitiannya  dan  hal  tersebut  hasil  penelitian sama hal-nya dengan peneliti di CV. Mandiri Baja Mulia.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan yang  telah  dibahas  pada  bab  sebelumnya,  berikut ini  merupakan  kesimpulan  penelitiannya:  (1) Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  karyawan  CV.  Mandiri  Baja Mulia.  (2)  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Mandiri  Baja Mulia.  (3)  Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  karyawan  CV.  Mandiri  Baja Mulia.  (4)  Kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Mandiri Baja  Mulia.  (5)  Motivasi  karyawan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Mandiri Baja  Mulia.  (6)  Motivasi  tidak  dapat  memediasi kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan CV. Mandiri Baja Mulia.

## DAFTAR PUSTAKA
Albanjari,  F.  R.  (2016).  Pengaruh  Biografis  Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening Studi  Pada  Bmt  Binaan  Pinbuk  Tulungagung.
An-Nisbah: Jurnal Ekonomi Syariah . https://doi.org/10.21274/an.2016.2.2.39-74 ARIANTO,  D.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Staff Pt Kepuh Kencana  Arum  Mojokerto. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 5 (3).
Bonaparte do Rêgo, E., Supartha, W. G., & Kerti Yasa,  N.  N.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  pada Direktorat  Jendral  Administrasi  dan  Keuangan, Kementerian  Estatal  Timor  Leste. E-Jurnal Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 11 , 3731. https://doi.org/10.24843/eeb.2017.v06.i11.p01
Candradewi, I., & Dewi, I. G. A. M. (2019). Effect of  compensation  on  employee  performance towards  motivation  as  mediation  variable. International Research Journal of Management, IT  and  Social  Sciences , 6 (5),  134 – 143. https://doi.org/10.21744/irjmis.v6n5.711
Dominique  Mendoza,  M.,  Nasution,  H.,  & Matondang,
N. (2018). Influence of Compensation, Job Characteristics and Leadership  Style  Through  Motivation  to Employee  Performance. KnE  Social  Sciences , 3 (10),
587 – 600. https://doi.org/10.18502/kss.v3i10.3406
Ghozali,  I.  dan  Latan,  H.  (2015). Partial  Least Square: Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0  M3 . Semarang: Badan Penerbit-UNDIP.
Hasan,  S.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kompensasi, Motivasi, Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan  Bandara  Internasional  Sultan Aji Muhammad Sulaiman. Jurnal Benefita , 1 (3), 134 – 145.
Heryanto,  F.,  Matthew,  K.,  Chandra,  H.  P.,  & Ratnawidjaja,  S.  (2018)  .Hubungan  Antara Kepuasan  Kerja  Dengan  Motivasi  Pekerja  Pada Perusahaan  Konstruksi  Di  Surabaya.  Jurnal Dimensi  Pratama  Teknik  Sipil,  7(1),  125- 132.
Hilmawan,
I. (2019). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Taspen (Persero) Cabang Serang . (4).
Lusri, L., & Siagian, H. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan  Pt  .  Borwita  Citra  Prima  Surabaya. Agora , 5 (1), 2 – 8.
Marpaung,  A.,  Nurlaela,  N.,  &  Suruan,  T.  M.
(2019). Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri  Sipil  Di  Dinas  Perhubungan  Provinsi Papua  Barat. Cakrawala  Management  Business Journal , 2 (1),  234.  https://doi.org/10.30862/cm- bj.v2i1.16
Ng, T. W. H. (2017). Transformational leadership and performance outcomes: Analyses of multiple mediation  pathways. Leadership  Quarterly , 28 (3),
385 – 417.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2016.11.008
Ohemeng,  F.  L.  K.,  Amoako-Asiedu,  E.,  & Obuobisa  Darko,  T.  (2018).  The  relationship between  leadership  style  and  employee performance. International  Journal  of  Public Leadership , 14 (4), 274 – 296. https://doi.org/10.1108/ijpl-06-2017-0025
Priyanto,  W.  B.  (2016).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan
Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Pada  Industri  Alas  Kaki  Pt.  Bo  Kyung Pasuruan). Journal  of  Innovation  in  Business and Economics , 7 (2), 105. https://doi.org/10.22219/jibe.vol7.no2.105-114
Rinawati  STIE  Pasundan  Bandung,  N.  (2016).
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Mbk Wilayah Bandung. Bisnis Dan Iptek , 978 – 979.
Roring,  F.  .  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan, Pembagian  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Danamon Cabang Manado. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 4 (3), 144 – 154. https://doi.org/10.35794/jmbi.v4i3.17991
Tannady,  H.,  &  Sitorus,  T.  (2017).  Role  of Compensation  ,  Organization  Culture  ,  and Leadership  on  Working  Motivation  of  Faculty Member  (Study  Case :  Universities  in  North Jakarta). IOSR  Journal  of  Business  and Management  (IOSR-JBM) ,  (October  2017). https://doi.org/10.9790/487X-1910034147
Thomas  S.  K,  Dharmayanti,  D.,  Juwaeni,  H., Ekonomi,  J.  I.,  Universitas,  P.,  Kuala,  S.,  …
Downey, A. B. (2015). DAN PENGEMBANGAN  FASILITAS  WISATA
AGRO  (  Studi  Kasus  di  Kebun  Wisata Pasirmukti  ,  Bogor  ). Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 17 (2), 41 – 59. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135
Zainuri,  MM,  D.  D.  M.  (2018).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten  Rembang  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening. BMAJ:  Business Management  Analysis  Journal , 1 (1),  26 – 36. https://doi.org/10.24176/bmaj.v1i1.2639