setiap  8  menit  terjadi  kecelakaan  kerja  pada  475 pekerja  industri.  Secara  resmi,  kasus  kecelakaan kerja  di  Indonesia  mengalami  peningkatan  sebesar 24% dalam 10 tahun terakhir.
Angka  kecelakaan  kerja  di  Indonesia  pada tahun  2020  menembus  angka  103.000  kasus dengan  rata-rata  pekerja  meninggal  setiap  harinya sebanyak  9  orang.  BPJS  Ketenagakerjaan  pada  ta- hun 2020 membayar Rp.406 milyar untuk santunan kematian dan Rp.554 milyar untuk santunan kecel- akaan kerja. Pada  tahun 2023, jumlah kasus kecel- akaan kerja di Indonesia tercatat sebanyak 370.747 kasus.  (Badan  Pusat  Statistik,  2019),  Namun  iro- nisnya, hanya 30% dari seluruh pekerja di Indonesia

## Hubungan Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dengan Produktivitas Kerja
Work productivity in a company has an important role. The success or failure of a company re- ally depends on the ups and downs of employee work productivity in a company. Several factors that can  influence  work  productivity  include  motivation,  work  ethic,  commitment  and  satisfaction.  This research aims to determine  the relationship between occupational health and safety programs and work productivity at PT PLN UP2B Makassar City System in 2023. The type of research used is quanti- tative research with a cross sectional approach. The population in this study was 87 respondents. The sampling  technique  is  total  sampling.  The  sample  was  87  respondents. The  instrument  used  in  this research was a questionnaire. The results of the research show that there is a relationship between motivation and work productivity at PT PLN UP2B Makassar City System in 2023 (p = 0.004 < 0.05), there  is  a  relationship  between  commitment  and  work  productivity  at  PT  PLN  UP2B  Makassar  City System in 2023 (p = 0.028 < 0.05), there is a relationship between work ethic and work productivity at PT PLN UP2B Makassar City System in 2023 (p = 0.000 < 0.05), there is a relationship between attend- ance and work productivity at PT PLN UP2B Makassar City System in 2023 ( p = 0.044 < 0.05). The con- clusion of the research is that all variables in this research including motivation, commitment, work ethic  and  compliance  have  a  relationship  with  work  productivity  at  PT  PLN  UP2B  Makassar  City  in 2023. This research suggests that the company provides information related to the implementation of K3 on a regular basis as a form of improvement effort. Awareness in carrying out actions related to K3 policies during work.
Keywords : Motivation, Work Ethic, Commitment, Work Productivity

## Abstract

## P E N E L I T I A N
Muhammad Ikhtiar 1 *, Muh Fauzan Imaduddin 2 , Suharni A. Fachrin 3
* Korespondensi : muhammad.ikhtiar@umi.ac.id 1,2,3  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat,  Universitas  Muslim Indonesia

## ISSN (Print)   : 2443-1141
ISSN (Online)   : 2541-5301

## Pendahuluan
Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3) merupakan  upaya  yang  dilakukan  untuk  mencip- takan  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan  aman,  se- hingga  dapat  mengurangi  probabilitas  kecelakaan kerja,  penyakit  akibat  kerja  atau  kelalaian  yang mengakibatkan  demotivasi  dan  defisiensi  produk- tivitas  kerja.(Rias  Arsy  et  al.,  2022).  Berdasarkan data  dari  World  Health  Organization  (WHO)  men- catat terdapat sebanyak 685.000 kasus kecelakaan kerja setiap hari. Angka ini mengindikasikan bahwa
yang dilindungi oleh BPJS Ketenagakerjaan. Sehing- ga masih terdapat beberapa angka kecelakaan ker- ja yang belum tercatat sepenuhnya. (Ketenagakerjaan, 2020)
Kasus  kecelakaan  kerja  untuk  wilayah  Sula- wesi  Selatan  memperlihatkan  perubahan  selama tiga tahun terakhir, berdasarkan data Badan Penye- lenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS)  Ketenagakerjaan tercatat  terdapat  780  kasus  kecelakaan  kerja. Melihat  tingginya  angka  kecelakaan  kerja  setiap tahunnya  yang  tidak  hanya  menimbulkan  korban jiwa,  kerusakan  materi,  dan  gangguan  produksi, maka  diperlukan  adanya  Sistem  Manajemen Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (SMK3)  di  suatu perusahaan.  Setiap  perusahaan  yang  memperker- jakan  tenaga  kerja  sebanyak  100  orang  atau  lebih dan mengandung potensi bahaya yang ditimbulkan oleh  bahan  produksi  yang  mengakibatkan  kecel- akan kerja seperti peledakan, kebakaran, pencema- ran  lingkungan,  dan  penyakit  akibat  kerja. (Permenaker RI Nomor Per. 05/MEN/1996, n.d.)
Produktivitas  kerja  pada  suatu  perusahaan mempunyai  peranan  yang  penting.  Sukses  atau tidaknya suatu perusahaan sangat bergantung pada naik turun produktivitas kerja karyawan pada suatu perusahaan.  Karyawan  yang  melakukan  suatu pekerjaan  tertentu  dipastikan  akan  memperoleh hasil.  Hasil  adalah  keluaran  yang  akan  berproduksi dari  suatu  aktivitas  kerja.  Produksi  dan  produktivi- tas yaitu dua  hal  yang mempunyai  hubungan yang sangat  erat  dan  merupakan  masalah  yang  ada  di sebuah Perusahaan. (Ariani et al., 2020)
Dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja tidak  terlepas  dari  sumber  daya  manusia  karna sumber daya manusia ini adalah aset penting dalam organisasi  yang  mampu  menyelesaikan  dan mengelola  sumber  daya  yang  telah  berjalan  ini. Produktifitas  karyawan  merupakan  suatu  ukuran standar  perusahaan  yang  menyatakan  bagaimana baiknya  sumber  daya  diatur  dan  di  manfaatkan oleh  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang maksimal,  sehingga  pencapaian  ini  biasanya ditetapkan  oleh  pihak  Perusahaan.(Susanti  et  al., 2019)
Motivasi  adalah  sesuatu  yang  menggerak- kan  dorongan  seseorang  atau  kelompok  orang, untuk  melakukan  sesuatu.  Motivasi  kerja  di  sini penting  karena  dengan  motivasi  diharapkan  seiap individu  karyawan  mau bekerja  keras  dan  antusias untuk  mencapai untuk  mencapi produktivitas yang tinggi.  Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh Siagian (2004:139) bahwa terdapat dua faktor yang mendorong  karyawan  termotivasi  dalam  berkerja, yaitu  faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik.  Faktor intrinsik  merupakan  daya  dorong  yang  timbul  dari dalam  diri  masing-masing  seperti  ketertarikan  ter- hadap pekerjaan. Faktor ekstrinsik, seperti gaji dan keselamatan kerja.(Oktavia & Badri, 2023)
Salah  satu  indikator  yang  mempengaruhi produktivitas kerja adalah kepatuhan. Dalam hal ini kemampuan karyawan untuk menaati seluruh pera- turan  yang  berlaku,  untuk  melaksanakan  segala tugas yang diberikan oleh atasan yang bertanggung jawab  dan  tidak  melanggar  larangan  yang  telah ditentukan.  Semakin  tinggi  kepatuhan  karyawan kepada  perusahaan  maka  semakin  tinggi  loyalitas karyawan.  Hal-hal  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan  baik  secara  langsung maupun tidak  langsung adalah latar belakang pen- didikan,  ketrampilan,  disiplin/kepatuhan,  motivasi, sikap  dan  etos  kerja,  gizi  dan  kesehatan,  tingkat penghasilan,  jaminan  lingkungan  dan  iklim  kerja, hubungan  industrial,  teknologi,  sarana  produksi, manajemen  dan  kesempatan  berprestasi.  (Oleh  & Nim, 2010)
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara tersebut  di  atas  mengindikasikan  bahwa  program K3 sudah optimal dan belum berjalan dengan baik. Olehnya  itu  penulis  tertarik  untuk  mengkaji  Hub- ungan  Program  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja (K3) dengan produktivitas kerja pada PT PLN UP2B Sistem Kota Makassar tahun 2023.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitan  yang  digunakan  adalah penelitan kuantitatif dengan pendekatan cross sec- tional  yaitu  penyajiannya  dalam  bentuk  deskriptif. Penelitian  ini  dilakukan  pada  populasi  besar  mau-
pun  kecil,  tetapi  data  yang  akan  dipelajari  adalah data  dari  sampel  yang  diambil  dari  data  tersebut. Maka akan ditemukan kejadian-kejadian relatif, dis- tribusi  dan  hubungan  hubungan  antar  variabel  se- hingga  peneliti  dapat  mengetahui  hubungan  pro- gram  Keselamatan  dan  Keshehatan  Kerja  (K3) dengan  Produktivitas  Kerja  di  PT  PLN  UP2B  Sistem Kota  Makassar  Tahun  2023.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT PLN UP2B Sistem  Kota  Makassar  yaitu  sebanyak  87  Pekerja.. Sampel  dalam  penelitian  menggunakan  teknik  total sampilng,  yaitu  pengambilan  sampel  yang  di  ambil secara keseluruhan dari jumlah populasi penelitian. Pengumpulan  data  penelitian  ini  dilakukan  dengan cara wawancara dan observasi terhadap  responden di tempat kerja.

## Hasil
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  maka  dapat dilihat  bahwa  umur  responden  17-25  tahun sebanyak  3  orang  dengan  presentase  sebesar (3,4%),  umur  responden  26-35  tahun  sebanyak  11 orang  dengan  presntase  sebesar  (12,6%),  umur  re- sponden  36-45  tahun  sebanyak  46  orang  dengan presentase  (53,9%),  umur  responden  46-55  tahun sebanyak 23 orang dengan presentase (26,4%), dan umur  responden  56-65  tahun  sebanyak  4  orang dengan  presentasen  (4,6%).  jenis  kelamin  respond- en terbanyak adalah perempuan sebanyak 58 orang dengan presentase sebesar (66,7%), sedangkan jenis kelamin  laki-laki  sebanyak  29  orang  dengan  pres- ntase  (33,3%).  Masa  kerja  responden  terbanyak yaitu  >  5  Tahun  sebanyak  62  orang  responden dengan presentase sebesar (71,3%), sedangkan ma- sa  kerja  <  5  Tahun  sebanyak  25  orang  dengan  per- sentase sebesar (28,7%).
Tabel 1. Karakteristik Responden (n=87)
Variabel n % Usia 17 – 25 Tahun 3 3,4 23 – 35 Tahun 11 12,6 36 – 45 Tahun 46 52,9 46 – 55 Tahun 23 26,5 56 – 66 Tahun 4 4,6 Jenis kelamin Laki - laki 29 33,3 Perempuan 58 66,7 Masa kerja > 5 tahun 62 71,3 < 5 tahun 25 28,7
Berdasarkan  tabel  2  menunjukan  bahwa distribusi responden berdasarkan produktivitas ker- ja yang tinggi sebanyak 51 orang responden dengan presentase  sebesar  (58,6%),  Sedangkan  produktivi- tas kerja yang rendah sebanyak 36 orang responden dengan  presentase  sebesar  (41,4%).  distribusi  re- sponden  berdasarkan  motivasi  yang  baik  sebanyak 35  orang  responden  dengan  presentase  (40,2%), Sedangkan motivasi yang kurang sebanyak 52 orang responden  dengan  presentase  (59,8%).  komitmen yang  baik  sebanyak  49  orang  responden  dengan
presentase  sebesar  (56,3%),  Sedangkan  komitmen yang  kurang  sebanyak  38  orang  responden  dengan presentase  sebesar  (43,7%).  distribusi  responden berdasarkan etos kerja yang baik sebanyak 42 orang responden  dengan  presentase  sebesar  (48,3%),  Se- dangkan  komitmen  yang  kurang  sebanyak  45  orang responden dengan presentase sebesar (51,7%). ber- dasarkan  kepatuhan  yang  baik  sebanyak  53  orang responden  dengan  presentase  sebesar  (60,9%),  Se- dangkan kepatuhan yang kurang sebanyak 34 orang responden dengan presentase sebesar (39,1%).
Berdasarkan  tabel  3  menunjukan  bahwa motivasi yang baik dengan produktivitas kerja yang tinggi sebanyak 27 orang (77,1%) dan produktivtas kerja  yang  rendah  sebanyak  8  orang  (22,9%).  Se- dangkan,  motivasi  yang  kurang  dengan  produktivi- tas kerja yang tinggi sebanyak 24 orang (46,2%) dan produktivitas kerja yang rendah sebanyak 28 orang (53,8%). Hasil uji statistik menggunakan chi-square diperoleh nilai p=0,004 < 0,05 yang berarti ada hub- ungan  motivasi  dengan  produktivitas  kerja  pada pegawai di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Kota Ma- kassar  Tahun  2023.  komitmen  yang  baik  dengan produktivitas  kerja  yang  tinggi  sebanyak  34  orang
dengan  presentase  (69,4%)  dan  produktivtas  kerja yang rendah sebanyak 15 orang dengan presentase (30,6%).  Sedangkan,  komitmen  yang  kurang dengan produktivitas kerja yang tinggi sebanyak 17 orang dengan presentase (44,7%) dan produktivitas kerja  yang  rendah  sebanyak  21  orang  dengan presentase (53,3%). Hasil uji statistik menggunakan chi-square  diperoleh  nilai  p=0,028  <  0,05  yang  be- rarti ada hubungan komitmen dengan produktivitas kerja  pada  pegawai  di  PT  PLN  (Persero)  UP2B  Sis- tem  Kota  Makassar  Tahun  2023.      etos  kerja  yang baik  dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (85,7%) dan
VOLUM E  10,   NO.   1,  JA NUARI —APRI L  2024
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan variabel di PT PLN (Persero) UP2B Sistem  Kota Makassar (n=87)
Variabel n % Produktifitas kerja Tinggi 51 58,6 Rendah 36 41,4 Sumber Daya Manusia n % Baik 35 40,2 Kurang 52 59,8 Komitmen n % Baik 49 56,3 Kurang 38 43,7 Etos Kerja N % Baik 42 43,3 Kurang 45 51,7 Intervensi Sensitif n % Baik 53 60,9 Kurang 34 39,1
Tabel 3. Hubungan antara variabel yang diteliti dengan Produktivitas Kerja  Pegawai di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Kota Makassar (n=87)
Variabel Kategori Produktifitas Kerja Total P (value) Tinggi Rendah N % n % n % Motivasi Baik 27 77,1 8 22,8 35 100 0,004 Kurang 24 46,2 28 53,8 52 100 Komitmen Baik 34 69,4 15 30,6 49 100 0,028 Kurang 17 44,7 21 55,3 38 100 Etos Kerja Baik 36 85,7 6 14,3 42 100 0,000 Kurang 15 33,3 30 66,7 45 100 Kepatatuhan Baik 36 67,9 17 32,1 53 100 0,044 Kurang 15 44,1 19 55,9 34 100
produktivtas  kerja  yang  rendah  sebanyak  6  orang dengan  presentase  (14,3%).  Sedangkan,  etos  kerja yang  kurang  dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi sebanyak  15  orang  dengan  presentase  (33,3%)  dan produktivitas  kerja  yang  rendah  sebanyak  30  orang dengan  presentase  (66,7%).  Hasil  uji  statistik menggunakan  chi-square  diperoleh  nilai  p=0,000  < 0,05  yang  berarti  ada  hubungan  etos  kerja  dengan produktivitas  kerja  pada  pegawai  di  PT  PLN (Persero)  UP2B  Sistem  Kota  Makassar  Tahun  2023. kepatuhan  yang  baik  dengan  produktivitas  kerja yang  tinggi  sebanyak  36  orang  dengan  presentase (67,9%)  dan  produktivtas  kerja  yang  rendah sebanyak  17  orang  dengan  presentase  (32,1%).  Se- dangkan, kepatuhan yang kurang dengan produktivi- tas  kerja  yang  tinggi  sebanyak  15  orang  dengan presentase  (44,1%)  dan  produktivitas  kerja  yang rendah  sebanyak  19  orang  dengan  presentase (55,9%).  Hasil  uji  statistik  menggunakan  chi-square diperoleh nilai p=0,044 < 0,05 yang berarti ada hub- ungan  kepatuhan  dengan  produktivitas  kerja  pada pegawai  di  PT  PLN  (Persero)  UP2B  Sistem  Kota  Ma- kassar Tahun 2023.

## Pembahasan

## Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Kerja
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  men- dorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu.  Oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  di- artikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang.  Faktor  pendorong  dari  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu  pada  umunya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Berdasarkan  hasil  analisa  yang  dilakukan peneliti  menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  baik dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi  sebanyak  27 orang  (77,1%)  dan  produktivtas  kerja  yang  rendah sebanyak  8  orang  (22,9%).  Sedangkan,  motivasi yang  kurang  dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi sebanyak  24  orang  (46,2%)  dan  produktivitas  kerja yang  rendah  sebanyak  28  orang  (53,8%).Hasil  uji statistik  menggunakan  chi-square  diperoleh  nilai p=0,004 < 0,05 yang berarti ada hubungan motivasi dengan produktivitas kerja pada  pegawai di PT PLN
(Persero) UP2B Sistem Kota Makassar Tahun 2023
Menurut  teori  Hubeis  menyatakan  bahwa faktor-faktor  motivasi  internal  berupa  prestasi, pengakuan,  pekerjaan,  dan  tanggung  jawab  berko- relasi  positif  dengan  produktivitas  kerja  Penyuluh Pertanian  Lapangan  di  Kabupaten  Sukabumi.  Se- dangkan motivasi eksternal berupa gaji, kondisi ker- ja,  status,  hubungan  interpersonal,  supervisi,  serta administrasi  dan  kebijakan  berkorelasi  negatif dengan  produktivitas  kerja  Penyuluh  Pertanian Lapangan.(Hubeis,  2007)  Ellerslie  dan  Oppenheim menyatakan  bahwa  terdapat  korelasi  negatif pengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja, yang  ditunjukkan  dengan  tingkat  motivasi  dan jumlah  publikasi  oleh  usia,  jenis  kelamin,  tanggung jawab,  dan  jam  kerja  yang  dihabiskan.  (Ellerslie  & Oppenheim, 2008)
Hasil  penelitian  ini  sejalan  penelitian  yang dilakukan oleh Rofii (2021) yang menunjukkan hasil 0,561  yang  berarti  tingkat  kekuatan  hubungan (korelasi) antara variabel motivasi dan produktivitas kerja  buruh  sadap  karet  adalah  kuat  dan  angka koefisien  0,561  bernilai  positif  sehingga  arah  hub- ungan  kedua  variabel  searah  yang  artinya  jika  se- makin  tinggi  motivasi  kerja  maka  semakin  tinggi produktivitas kerja. Nilai sig. (2- tailed) 0,000 artinya nilai signifikansi 0,000 < 0,05 atau 0,01 maka artinya ada  hubungan yang signifikan antara variabel moti- vasi dan produktivitas kerja, maka hal ini menunjuk- kan bahwa terdapat hubungan signifikan dan searah antara  variabel  motivasi  dan  produktivitas  kerja buruh  sadap  karet  pada  Kebun  Banjarsari  PTPN  XII. (Motivasi et al., 2020)
Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  Saleh (2018)  yang  menunujukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Motivasi  Kerja  (X2) terhadap  Produktivitas  Kerja  karyawan  (Y)  di  PT. Inko  Java,  hal  ini  ditunjukan  dengan  diperolehnya hasil  koefisien  regresi  sebesar  0,325  dan  nilai  t  hi- tung sebesar 5,047 > nilai t tabel sebesar 1,99 pada taraf signifikansi 5%. (Saleh & Utomo, 2018) Hubungan Komitmen dengan Produktivitas Kerja
Komitmen  kerja  adalah  keberpihakan  dan loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  ataupun
organisasi  serta  tujuan  organisasi.  Komitmen  kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi yang terikat  aktivitas  dan  keyakinannya,  adapun fungsinya  untuk  mempertahankan  aktivitas  dan keterlibatannya  dalam  organisasi.  Komitmen  kerja mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan  kemauan  anggota  pada  perusahaan  maupun organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisa  yang  dilakukan peneliti  menunjukan  bahwa  komitmen  yang  baik dengan produktivitas kerja yang tinggi sebanyak 34 orang dengan presentase (69,4%) dan produktivtas kerja  yang  rendah  sebanyak  15  orang  dengan presentase  (30,6%).  Sedangkan,  komitmen  yang kurang  dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi sebanyak 17 orang dengan presentase (44,7%) dan produktivitas kerja yang rendah sebanyak 21 orang dengan  presentase  (53,3%).  Hasil  uji  statistik menggunakan  chi-square  diperoleh  nilai  p=0,028  < 0,05  yang  64  berarti  ada  hubungan  komitmen dengan produktivitas kerja pada pegawai di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Kota Makassar Tahun 2023.
Penjelasan  secara  teoritik  tentang  komit- men  kontinuasi  berkelanjutan  yang  dikemukakan oleh  Allen  dan  Meyer  (1990)  sebagai  komitmen yang  didasarkan  pada  persepsi  atas  kerugian  yang akan  diperoleh  jika  karyawan  tidak  melanjutkan perkerjaannya dalam organisasi. Dengan kecender- ungan hasil sebelumnya yang menengah dan tinggi, maka dapat diketahui bahwa masih terdapat karya- wan  atau  staf  tidak  akan  merasa  rugi  jika  mening- galkan organisasi. Oleh karena  itu, staf yang mem- iliki  komitmen  rasional/kontinuasi  yang  rendah tidak  akan  bertahan  dalam  organisasi  karena dirinya  memang  tidak  membutuhkan  (need  to), terdapat  tiga  aspek  yang  mecerminkan  komitmen kerja  yaitu  Komitmen  Afektif  (affective  commit- ment), Komitmen berkelanjutan (continuance com- mitment) dan Komitmen normatif (normative com- mitment). (Meyer, J. P., & Allen, 1997)
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wua,  K.  R  (2022) menunjukkan  bahwa  komitmen  kerja  berpengaruh secara  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karya-
wan di PT Sumber Energi Jaya dimana t hitung lebih besar  dari  t  tabel.  Komitmen  kerja  sebagai  keber- pihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan  tujuan  organisasi.  komitmen  kerja  mencakup kebanggaan  anggota,  kesetiaan  anggota  dan kemauan  anggota  pada  organisasi.  (Wua  et  al., 2022)

## Hubungan Etos Kerja dengan Produktivitas Kerja
Etos  Kerja  merupakan  semua  kebiasaan baik meliputi disiplin, jujur, tanggung jawab, tekun, sabar  yang  berdasar  pada  etika  yang  harus  dil- akukan  di  tempat  kerja.  Tanpa  memiliki  etos  kerja seperti  yang  telah  disebutkan  diatas,  seorang  kar- yawan  akan  merasa  terbebani  dengan  seluruh tanggung  jawab  pekerjaan  dan  dampak  buruknya tidak  akan  mampu  meningkatkan  produktivitas perusahaan sesuai dengan target yang diinginkan.
Berdasarkan  hasil  analisa  yang  dilakukan peneliti  menunjukan  bahwa  etos  kerja  yang  baik dengan produktivitas kerja yang tinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (85,7%) dan produktivtas kerja  yang  rendah  sebanyak  6  orang  dengan presentase  (14,3%).  Sedangkan,  etos  kerja  yang kurang  dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi sebanyak 15 orang dengan presentase (33,3%) dan produktivitas kerja yang rendah sebanyak 30 orang dengan  presentase  (66,7%).  Hasil  uji  statistik menggunakan  chi-square  diperoleh  nilai  p=0,000  < 0,05 yang berarti ada hubungan etos kerja dengan produktivitas  kerja  pada  pegawai  di  PT  PLN (Persero) UP2B Sistem Kota Makassar Tahun 2023. Menurut Sinamo (2005) menyatakan bahwa
Etos Kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang  berakar  pada  kesadaran  yang  kental,  keya- kinan  yang  fundamental,  disertai  komitmen  yang total  pada  paradigma  kerja  integral.  Adapun  indi- katorindikator di dalam Etos Kerja menurut Sinamo yaitu : Penuh tanggung jawab, Semangat kerja yang tinggi, Berdisiplin, Tekun dan serius, Menjaga mart- abat dan kehormatan. (Sinamo, n.d.)
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Saleh  (2018)  yang menunujukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif Etos Kerja (X3) terhadap Produktivitas Kerja karya-
wan  (Y)  di  PT.  Inko  Java,  hal  ini  ditunjukan  dengan diperolehnya  hasil  koefisien  regresi  sebesar  0,112 dan nilai t hitung sebesar 1,375 < nilai t tabel sebe- sar 1,99 pada taraf signifikansi 5%. (Saleh & Utomo, 2018)
Penelitian ini juga  sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Usman  (2015)  yang  menya- takan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara etos kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Gorontalo. Dalam konteks ini etos kerja pada Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  ditentukan  oleh  pen- ingkatan  produktivitas  kerja  pegawainya.  (Usman, 2015)

## Hubungan Kepatuhan dengan Produktivitas Kerja
Kepatuhan  terdiri  dari  kenyataan  bahwa seseorang  datang  untuk  memandang  dirinya  se- bagai  instrumen  untuk  melaksanakan  keinginan orang lain, dan sebagian besar orang melakukan apa yang diperintahkan kepada mereka, terlepas dari isi tindakan  dan  tanpa  batasan  hari  nurani,  selama mereka  memahami  bahwa  perintah  itu  datang  dari otoritas yang sah.
Berdasarkan  hasil  analisa  yang  telah  dil- akukan oleh peneliti menunjukan bahwa kepatuhan yang  baik  dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi sebanyak  36  orang  dengan  presentase  (67,9%)  dan produktivtas  kerja  yang  rendah  sebanyak  17  orang dengan  presentase  (32,1%).  Sedangkan,  kepatuhan yang  kurang  dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi sebanyak  15  orang  dengan  presentase  (44,1%)  dan produktivitas  kerja  yang  rendah  sebanyak  19  orang dengan  presentase  (55,9%).  Hasil  uji  statistik menggunakan  chi-square  diperoleh  nilai  p=0,044  < 0,05 yang berarti ada  hubungan kepatuhan dengan produktivitas  kerja  pada  pegawai  di  PT  PLN (Persero) UP2B Sistem Kota Makassar Tahun 2023
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jack- son (2006), kepatuhan merupakan bentuk pelatihan yang  menjalankan  peraturan-peraturan  organ- isasional.  Siagian  mengartikan  kepatuhan  sebagai tindakan  manajemen  untuk  mendorong  para  ang- gota organisasi memilih tuntutan berbagai ketentu- an  tersebut.(Mathis  Robert,  2006)  Menurut  teori
Handoko  (2001),  kepatuhan  merupakan  kegiatan manajemen  untuk  menjalankan  standar-standar organisasional. (Handoko, 2001)
Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Noviandi  (2019)  yang  menun- jukkan  bahwa  nilai  t  statistik  sebesar  1,607  semen- tara nilai t tabel signifikansi 5% adalah 1,96. Karena nila  t  statistik  lebih  kecil  dari  t  tabel  maka  dapat dikatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif dan signifikan antara kepatuhan dengan produktivi- tas pekerja secara parsial.(NOVIANDI, 2019)

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian  mengenai Hub- ungan  Program  Kesehatan  Dan  Keselamatan  Kerja (K3)  Dengan  Produktivitas  Kerja  Di  PT  PLN  UP2B Sistem Kota  Makassar Tahun 2023., maka disimpul- kan  bahwa,  Ada  hubungan  antara  motivasi  dengan produktivitas kerja Di PT PLN UP2B Sistem Kota Ma- kassar  (pvalue  0,004  <  0,05),  Ada  hubungan  antara komitmen  dengan  produktivitas  kerja  Di  PT  PLN UP2B  Sistem  Kota  Makassar  (pvalue  0,028  <  0,05), Ada hubungan antara etos kerja dengan produktivi- tas  kerja  Di  PT  PLN  UP2B  Sistem  Kota  Makassar (pvalue 0,000 < 0,05), Ada hubungan antara kepatu- han dengan produktivitas kerja Di PT PLN UP2B Sis- tem Kota  Makassar (pvalue 0,044 < 0,05). Penelitian ini  menyarankan  agar  pihak  perusahaan  mem- berikan  informasi  terkait  penerapan  K3  secara berkala sebagai bentuk upaya peningkatan kesadaran  dalam  melaksanakan  tindakan  yang berhubungan dengan kebijakan K3 selama bekerja.

## Daftar Pustaka
Ariani,  D.  R.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Tanjung,  R.  (2020). Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karya- wan Pt. Super Box Industries. Jurnal Dimensi , 9 (1), 74–86. https://doi.org/10.33373/
dms.v9i1.2325
Badan Pusat Statistik. (2019). In Badan Pusat Statis- tik Indonesia. Badan Pusat Statistik.
56 HIG IENE
VOLUM E  10,   NO.   1,  JANUARI —APRI L  2024
Ellerslie,  S.,  &  Oppenheim,  C.  (2008).  The  effect  of motivation  on  publication  productivity  of UK  LIS  academics. Library  and  Information
Research , 32 (101), 57–90. https:// doi.org/10.29173/lirg62
Handoko, H. T. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (BPFE. Hal,).
Hubeis,  A.  V.  S.  (2007).  Motivasi,  Kepuasan  Kerja Dan  Produktivitas  Penyuluh  Pertanian Lapangan:  Kasus  Kabupaten  Sukabumi. Jurnal Penyuluhan , 3 (2). https:// doi.org/10.25015/penyuluhan.v3i2.2156 Ketenagakerjaan, B. (2020). Unggul dalam layanan, kuatkan operasional andal. BPJS Ketenagakerjaan, Laporan Terintegrasi .
Mathis  Robert,  L.  dan  J.  J.  H.  (2006). Human  Re- sources Management . Selemba Medika.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment  in the workplace: Theory,  research, and appli- cation . Sage Publications, Inc.
Motivasi,  H.,  Produktivitas,  D.,  Buruh,  K.,  Karet,  S., Banjarsari,  K.,  Xii,  P.,  Bangsalsari,  K.,  Jem- ber,  K.,  Rofi’i  1  Í  ½í  ¶‚,  A.,  &  Hani,  E.  S. (2020).  Jurnal  Komunikasi  dan  Penyuluhan Pertanian  Journal  of  Communication  and Agricultural Extension Relationship of Moti- vation  and  Work  Productivity  of  Rubber Tapping  Workers  in  Kebun  Banjarsari  PTPN XII  District  Bangsalsari  Jember  Regency.
Jurnal Kirana , 1 (2), 86–94.
NOVIANDI,  D.  (2019).  Pengaruh  Kepatuhan  Dan Kesiapan  Alat  Terhadapprogram  Kesela- matan Dan Kesehatan Kerja Dan Produktivi- tas Pekerja Di Pt …. In Repository.Ut.Ac.Id .
Oktavia, C. M., & Badri, J. (2023). Kecerdasan Emo- sional,  Kedisiplinan  Dan  Kompensasi  Ter- hadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pln (Persero)  Up3  Padang. Jurnal  Economina , 2 (4),  964–978.  https://doi.org/10.55681/ economina.v2i4.473
Oleh, S., & Nim, U. (2010). Hubungan disiplin kerja dengan  produktivitas  kerja  karyawan  di perusahaan daerah air minum (pdam) kota blitar .
Permenaker RI Nomor Per. 05/MEN/1996 . (n.d.).
Rias  Arsy,  G.,  Dyah  Listyarini,  A.,  Setyo  Wulan,  E., Setya  Putri,  D.,  Putri  Purwandari,  N.,  Fitria- na,  V.,  Lidya,  S.,  &  Isyeh  Wulandari,  E. (2022). Penerapan Apd (Alat Pelindung Diri) Lengkap  Untuk  Menunjang  Kesehatan  Dan Keselamatan  Kerja  Di  Pabrik  Tahu  “Rukun” Desa  Dadirejo  Kecamatan  Margorejo  Kabu- paten Pati. Jurnal Pengabdian Kesehatan , 5 (2), 177.
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja,  Etos  Kerja  Dan  Ling- kungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  Di  Pt.  Inko  Java Semarang. Among  Makarti , 11 (1),  28–50. https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160
Satu data kemenaker, 2023, Data Kecelakaan Kerja tahun 2023, Laporan, Kemenaker
Sinamo,  J.  (n.d.).  Delapan  Etos  Kerja  Profesional : Navigator  Anda  Menuju  Sukses. Grafika Mardi Yuana .
Susanti, E., Sugianto, W., Sabillah, A. I., & ... (2019). Analisa  Pengaruh  Manajemen  Resiko  dan Perilaku  Kerja  Aman  Terhadap  Kinerja Pekerja  Shipyard  Kota  Batam. …  Seminar Nasional Ilmu … , 1 (3), 79–84.
Usman,  N.  (2015). Hubungan  Etos  Kerja  Dengan Produktivitas Kerja Di Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan  Kabupaten  Gorontalo .  Univer- sitas Negeri Gorontalo.
Wua,  K.  R.,  Nelwan,  O.  S.,  &  Lumantow,  R.  Y.
(2022).  the  Influence  of  Integrity,  Commit- ment  and  Employee  Spirit  on  Employee Work Productivity At Pt Source Energi Jaya.
29 Jurnal EMBA , 10 (1), 29–38.