## HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DAN ETOS KERJA DENGAN KINERJA DOSEN AKADEMI KEPERAWATAN DI JAKARTA PUSAT
Roosmyaty Patras *
Abstract : The objective of this research is to study the relationship between organizational climate  and  work  ethic  with  the  lecture  job  performance.  The  study  was  conducted  at Nursing Academy at Center Jakarta. This research using quantitative approach with survey method. Total samples using in this research 54 lectures that selected through simple random sampling.  Data  collecting  using  questionnaire  with  rating  scale  and  data  analysis  with correlation  and  regression.  The  results  of  the  research  showed:  Firtsly,  there  is  a  positive relationship between organizational climate with lecture job performance. Second, there is a positive  relationship  between  work  ethic  with  the  lecture  job  perfrmance.  Third,  there  is  a positive relationship between organizational climate and work ethic simultaneously with the lecture job performance.

## Keywords:  organizational climate, work ethic, and job performance

## PENDAHULUAN
Eksistensi  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dibutuhkan  oleh  setiap organisasi  agar  sukses  mewujudkan  visi  dan  misinya.  Sumber  daya  organisasi organisasi  merupakan  faktor  terpenting  untuk  dapat  melaksanakan  fungsi organisasi  secara  optimal,  baik  pada level  top  management , middle maupun low management .  Sumber  daya  manusia  bersifat  aktif  dan  dinamis,  sedangkan  faktor fasilitas  dan  dana  merupakan  faktor  yang  bersifat  pasif,  sehingga  tanpa  ada kemampuan yang memadai dari segenap SDM untuk mengelola fasilitas dan dana yang  ada,  maka  keberadaan  dana  dan  fasilitas  tidak  akan  banyak  memberikan manfaat.    Oleh karena  itulah,  masalah  kinerja  karyawan  senantiasa menjadi  pusat perhatian,  baik  di  kalangan  akademisi  kampus  maupun  praktisi,  karena  kinerja karyawan  diyakini  sebagai  determinan  terpenting  bagi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Persaingan yang ketat saat ini terjadi tidak hanya di lembaga-lembaga bisnis, tetapi  juga  sudah  merambah  pada  sektor  pendidikan.  Tingkat  persaingan  dalam penyelenggaraan  pendidikan  khususnya  untuk  akademi  perawatan  saat  ini  juga berlangsung cukup ketat. Hal ini menuntut adanya antipasi yang sigap dari segenap institusi  yang  menyelenggarakan  pendidikan  Akademi  Keperawatan  agar  dapat tetap eksis dan mampu bersaing.
Usaha  untuk  menghasilkan  kinerja  secara  optimal  perlu  mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktor yang potensial berpengaruh terhadap  kinerja  adalah  iklim  organisasi.  Iklim  organisasi  yang  kondusif  dalam sebuah  organisasi  akan  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dalam  situasi  yang
* Dosen Akademi Keperawatan RS PGI Cikini.
menyenangkan sehingga akarn akan dapat melakukan dengan sebaik-baiknya. Iklim organisasi  yang  kondusif,  juga  akan  mendorong  karyawan  untuk  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan semaksimal mungkin.
Selain  iklim  organisasi,  etos  kerja  juga  merupakan  faktor  yang  memiliki peranan  penting  dalam  menentukan  kinerja  seorang  pegawai.  Etos  kerja  terkait dengan  sikap  seorang  pekerja  terhadap  pekerjaannya  sehari-hari,  seperti  tercemin dalam  hal  ketepatan  waktu, kerja keras, melihat  pekerjaan sebagai  bentuk  ibadah, dan  cara  menggunakan  waktu  luang.  Ketepatan  waktu  misalnya  merupakan  hal penting  dalam  bekerja,  karena  menunjukkan  suatu  komitmen  yang  kuat  dalam bekerja. Ketepatan waktu dapat dilihat dari ketepatan hadir dan pulang kerja atau dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Kerja  keras  juga  sangat  dibutuhkan  untuk  dapat mendapatkan  hasil  kerja  yang  maksimal.  Dengan  adanya  kerja  keras,  seorang pegawai akan giat dan tekun dalam bekerja serta berusaha secara maksimal untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik.
Banyak organisasi yang telah menyadari pentingnya iklim organisasi dan etos kerja  dalam  meningkatkan  kinerja.  Namun  dalam  kenyataannya  di  banyak organisasi  kondisinya  masih  belum  sepenuhnya  mendukung  kinerja,  seperti  yang terjadi  di  lingkungan  Akademi  Keperawatan  (Akper)  di  wilayah  Jakarta  Pusat. Sampai  sejauh  ini  umumnya  iklim  organisasi  di  Akademi  Keperawatan  Jakarta Pusat  masih  belum mendukung peningkatan kinerja karyawan yang  diindikasikan dengan kurangnya keluasaan karyawan dalam menjalankan tugasnya, kewenangan pengambilan  keputusan  terbatas,  dan  kurangnya  umpan  balik.  Demikian  pula dengan  etos  kerja,  juga  belum  secara  maksimal  dimiliki  dosen,  seperti  tercermin dengan kurangnya semangat kerja, kurangnya ketepatan waktu dan jiwa kerja keras yang belum dimiliki oleh banyak dosen.
Brumbrach dalam Armstrong (2006: 498) menjelaskan kinerja, ” job performance means  both  behaviors  and  results.  Behaviors  emanate  from  the  performer  and  transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for results, behaviours are also outcomes in their own right – the product of mental and physical effort applied to tasks – and can be judged apart from results.” Kinerja mencakup perilaku dan hasil. Dari aspek perilaku, kinerja berasal dari pelaksana tugas dan mentransformsaikan kinerja dari yang abstrak menjadi tindakan. Perilaku juga bukan hanya instrumen untuk hasil, tetapi  juga  merupakan  hasil  dari  dirinya  sendiri  (produk  mental  dan  penerapan usaha fisik terhadap tugas) dan bisa juga dinilai bagian dari hasil. Viswesvaran dan Ones (2005: 354) mengungkapkan, “ job performance refers to scalable actions, behaviors, and outcomes that employees engage in or bring about that are linked with and contribute to organizational  goals ”.  Kinerja  adalah  tindakan,  perilaku  dan  hasil  terukur  yang dilakukan  karyawan  yang  berhubungan  dan  berkontribusi  terhadap  tujuan organisasi.
Hanson  dan  Borman  (2014:  143)  juga  menekankan  konsep  kinerja berhubungan  perilaku  yang  relevan  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi, sebagaimana  dijelaskan,  “ job  performance  is  defined  as  behavior  that  is  relevant  to  the organization‟s  goals  and that can be  measured in terms  of the  individual‟s contribution to
Jurnal Manajemen Pendidikan       47
organizational effectivenes ”. Sementara Campbell dalam Colquitt, LePine dan Wesson (2013: 33), mengungkapkan, “ job performance is the value of the set of employee behaviors that  contribute,  either  positively  or  negatively,  to  organizational  goal  accomplishment” . Kinerja adalah nilai atas sekumpulan perilaku yang berkontribusi secara negatif atau positif terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Hoy dan  Miskel  (2013: 116)  menyatakan bahwa performance = fungsi ( ability x motivation ) atau dengan kata lain kinerja adalah fungsi dari kecakapan/kepandaian dan  motivasi.  Pengertian  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  seseorang  dipandang sebagai  sesuatu  yang  ada  sebagai  pengaruh  dari  kemampuan  dan  motivasinya dalam bekerja.
Secara  teoritis,  kinerja  ditentukan  oleh  banyak  hal.  Menurut  Simamora  yang dikutip Mangkunegara (2007 : 14), kinerja ( performance ) dipengaruhi oleh tiga faktor. Pertama adalah faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang dan  demografi. Kedua yaitu faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude,  personality ,  pembelajaran,  dan  motivasi.  Ketiga  adalah  faktor  organisasi yang  terdiri  dari:  sumber  daya,  kepemimpinan,  penghargaan,  struktur,  dan job design .  Sementara  menurut  Timpe  yang  dikutip  Mangkunegara  (2007 :  14),  faktor- faktor  kinerja  terdiri  dari  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal (disposional)  yaitu  faktor  yang  dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang.  Faktor eksternal  yaitu  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang  berasal dari lingkungan, seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Dalam  usaha  melihat  kinerja  seseorang,  perlu  ditetapkan  indikator  yang terukur.  Berkenaan  dengan  kinerja  ini,  terdapat  pendapat  yang  mengemukakan bahwa  kinerja  memiliki  beberapa  indikator,  yaitu:  1)  pengembangan  diri,  2)  kerja tim, 3) komunikasi, 4) jumlah produk yang dihasilkan dan 5) keputusan yang dibuat (Alan dan Barker, 1996: 13).
Bagi  Mondy,  Sharplin  dan  Flippo  (1995:  509),  kinerja  dapat  dilihat  melalui sejumlah standar. Pertama, adalah standar waktu, menyatakan lamanya waktu yang seharusnya  diselesaikan  untuk  membuat  produk  atau  melakukan  jasa  tertentu. Kedua ,  standar  produktivitas,  yaitu  standar  yang  didasarkan  pada  jumlah  produk atau jasa yang harus dihasilkan dalam jangka waktu tertentu. Ketiga , standar biaya, merupakan standar yang didasarkan pada biaya dihubungkan dengan barang atau jasa yang diproduksi. Keempat , standar kualitas, yakni standar yang didasarkan pada tingkat  kesempurnaan  sebagaimana  yang  dikehendaki. Kelima ,  standar  perilaku, yaitu standar yang didasarkan pada bentuk perilaku yang diinginkan dari pekerja dalam suatu organisasi.
Sementara  itu,  dalam  melihat  kinerja  seseorang,  Furtwengler  (2002:  86) menyebutkan aspek-aspek yang dapat dijadikan ukuran untuk menilai kinerja, yaitu kecepatan, kualitas, layanan, nilai, keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka  untuk  berubah,  kreativitas,  keterampilan  berkomunikasi , inisiatif,  dan perencanaan organisasi.
Banyak ahli yang menjelaskan tentang pengertian iklim organisasi. Davis dan Newstrom  (1993:  21)  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  adalah  lingkungan manusia  di  mana  di  dalamnya  anggota  organisasi  melakukan  pekerjaan  mereka. Stoner  (1987:  331)  menyatakan  “ organization  climate  in  the  set  of  characteristik  that describe an organization and that: 1) distinguishes the organization from other organization,
2) are  relatively  enduring  over  time,  and 3) influence  the  be  havior  of  people  in  the organization.” Iklim  organisasi  merupakan  salah  satu  dari  yang  membedakan organisasi yang satu dan yang lainnya yang dapat dirasakan jika seseorang masuk ke dalamnya.
Taguiri sebagaimana dikutip  Furnham  (1977: 580)  menjelaskan tentang iklim organisasi,  “ organizational  climate  is  a  relatively  enduring  quality  of  the  internal environment of an organization that: (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior, and (c) can be described in terms of the values of a particular set of characteristics (or  attributes)  of  the  organizations.” Iklim  organisasi  adalah  kualitas  lingkungan internal  organisasi  yang  bertahan  relatif  lama  meliputi:  (a)  pengalaman  anggota organisasi, (b) mempengaruhi perilaku, dan (c) dapat dijelaskan dalam istilah nilai atas seperangkat karakteristik atau atribut khusus organisasi.
Harrison  dan  Shirom  dalam  Armstrong  (2012:  127)  menjelaskan  iklim organisasi,  “ organizational  climate  refers  to  „members‟  perceptions  of  organizational features  such  as  decision  making,  leadership  and  norms  about  work ”.  Iklim  organisasi berarti  persepsi  anggota  organisasi  atas  fitur-fitur  organisasi  seperti  pengambilan keputusan,  kepemimpinan  dan  normat  tentang  kerja.  Selanjutnya  Moran  dan Volkwein  yang  dikutip  Kusluvan  (2003:  458)  menjelaskan  iklim  organisasi  adalah karakteristik  organisasi  yang  bertahan  relatif  lama  yang  membedakannya  dengan organisasi  lain  dengan  karakteristik:  (a)  berbentuk  persepsi  kolektif  anggota organisasi  yang  meliputi  dimensi  otonomi,  kepercayaan,  kohesivitas,  dukungan, pengakuan, inovasi, dan keadilan; (b) dihasilkan oleh  interaksi anggota organisasi; (c)  memberikan  landasan  untuk  menginterpretasikan  situasi,  (d)  mencerminkan norma,  nilai  dan  sikap  umum  atas  budaya  organisasi,  dan  (e)  tindakan  sebagai sumber pengaruh untuk membentuk perilaku.
Pendapat lain dari Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2008: 528) mengenai iklim  organisasi  yaitu, “organizational  climate  is  a  set  of  properties of  the  work environment, perceived, directly or indirectly by the employees, that assumsed to be a major force  in  influencing  employee  behavior. Iklim  organisasi  adalah  seperangkat sifat-sifat dari  lingkungan  kerja  yang  dipersepsikan  oleh  pekerja  baik  secara  langsung maupun tidak langsung dan hal itulah yang diasumsikan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi perilaku para pekerja.
Koys & DeCotiis yang dikutip Wirawan (2007: 132) mengembangkan delapan dimensi  iklim  organisasi  berdasarkan  pendekatan  psikologis,  yaitu:  Otonomi (autonomy), Kebersamaan (cohesion), Kepercayaan (trust), Tekanan (pressure), Dukungan (support), Pengakuan  (recognition),  Kewajaran (fairness),  dan Inovasi (innovation). Sementara  Stringer  yang  dikutip  Wirawan  (2007:  131),  menyebutkan bahwa iklim organisasi memiliki enam dimensi: Struktur (structure), Standar-standar
(standards), Tanggung  jawab (responsibility), Penghargaan (recognition), Dukungan (support), dan Komitmen (commitment).
Menurut Hoy dan Miskel (2013: 140) iklim organisasi terdapat dua tipe, yaitu iklim terbuka dan iklim tertutup. Ciri khusus iklim organisasi yang terbuka antara lain:  perilaku  pimpinan  yang  dinamis,  yang  menggerakkan  organisasi  melalui contoh  perilaku  yang  nyata  ( thrust );  semangat  kerja  yang  tumbuh  karena pemenuhan  tugas  maupun  pemenuhan  kebutuhan  sosial  ( esprit )  serta  rendahnya kecenderungan  karyawan  untuk  berganti-ganti  tugas,  tanpa  menekuni  pekerjaan yang  ditugaskan  kepadanya  ( disengagement ).  Iklim  organisasi  yang  tertutup sebenarnya  merupakan  antisitetis  dari  iklim  yang  terbuka  dengan  ciri  thrust  dan esprit yang rendah serta disengagement yang tinggi. Perbedaaan iklim yang terbuka dan iklim yang tertutup terutama tam pak pada esprit, trust dan perilaku pimpinan yang akrab dan bersahabat ( Consideration ).
McShane  dan  Von  Glinow  (2008:  48)  menjelaskan  etika  “ the  study  of  moral principles or values that determine whether actions are right or wrong and outcomes are good or  bad.  People  rely  on  their  ethical  values  to  determine  "the  right  thing  to  do. "  Etika merujuk pada prinsip-prinsip atau nilai-nilai moral yang menentukan apakah suatu tindakan adalah benar atau salah dan hasilnya baik atau buruk. Orang yang percaya atas  nilai-nilai  etika  menentukan  kebenaran  sesuatu  untuk  dilakukan.  Menurut Bateman dan Snell (2007: 151), etika diartikan sebagai system of rules that governs the ordering of values . Definisi ini menjelaskan bahwa etika adalah sistem aturan-aturan yang mengatur urutan nilai.
Etos  kerja  pertama  kali  muncul  diyakini  berasal  dari  Amerika  yang merupakan hasil dari reformasi Protestan yang membentuk nilai-nilai dan perilaku baru  guna  mendukung  perkembangan  ekonomi  dan  mempercepat  ekonomi kapitalis.  Merujuk  pada  tulisan-tulisan  Marthin Luther,  John Calvin  dan  Benjamin Franklin, Weber mengidentifikasikannya dengan istilah etika Protestan atau dikenal pula dengan istilah etos kerja protestan ( Protestant Work Ethics) . Franklin misalnya, mengajukan  filosofi  hidup  seperti  pengendalian  diri  ( temperance ),  keheningan ( silence ),  keteraturan  ( order ),  resolusi  ( resolution ),  hemat  ( frugality ),  ketulusan ( sincerity ),  keadilan  ( justice ),  moderasi  ( moderation ),  kebersihan  ( cleanliness ), kedamaian  ( tranquillity ),  kesucian  ( chastity ),  dan  kerendahan  hati  ( humility ) (Modrack, 2008: 1).
Menurut Barnhart (dalam Grobler dan Mestry, 2006: 5), etos kerja diturunkan dari  sosiologi  yang  diartikan  sebagai  sikap  kelompok  atau  masyarakat  terhadap pekerjaan,  khususnya  sikap  atau  keyakinan  bahwa  bekerja  adalah  baik  untuk manusia  dan  lebih  tinggi  pada  skala  nilai  di  masyarakat  dibandingkan  dengan bermain  atau  membuang-buang  waktu.  Oleh  karena  itu,  etos  kerja mencerminkan nilai-nilai  budaya  masyarakat.  Miller,  Woehr  dan  Hudspeth  (2002:  455)  secara sederhana  mendefinisikan  etos  kerja  sebagai  konstelasi  antara  sikap  dengan keyakinan-keyakinan yang berhubungan dengan perilaku kerja. Etos kerja memiliki karakteristik  yang  multidimensional,  berhubungan  dengan  aktivitas  pekerjaan
Jurnal Manajemen Pendidikan       50
secara  umum,  dapat  dipelajari,  menunjukkan  sikap  dan  keyakinan,  dan  terpisah dengan keyakinan agama tertentu.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Porter (2004: 339) menunjukkan beberapa ciri orang yang memiliki etos kerja tinggi, yaitu: (1) tepat waktu, (2) bangga dengan apa yang dilakukan, (3) mandiri, (4) bertanggungjawab, (5) mengambil inisiatif, dan (6)  menyelesaikan  tugas  sampai  tuntas.  Untuk  mengukur  etos  kerja  digunakan indikator  yang  berbeda-beda.  Miller,  Woehr  dan  Hudspeth  yang  dikutip  oleh Meriac,  Poling,  dan  Woehr  (2009:  210)  menggunakan  tujuh  dimensi  untuk mengukur etos kerja, yaitu: (1) pemusatan kerja ( centrality of work ), yaitu keyakinan terhadap  pentinyanya  pekerjaan,  (2)  kepercayaan  diri  ( self  reliance ), yaitu  berjuang secara  mandiri  dalam  menjalankan  tugas  sehari-hari,  (3)  kerja  keras  ( hard  work ), adalah  keyakinan terhadap kabajikan  kerja  keras,  (4)  tidak  menyia-nyiakan  waktu luang  ( lesiure ),  yaitu  pentingnya  mengisi  pekerjaan  pada  waktu-waktu  luang,  (5) moralitas ( morality ), keyakinan terhadap keberadaan moral, (6) menunda gratifikasi ( delay of gratification ), berorientasi masa depan dan menunda hadiah, dan (7) tidak membuang  waktu  ( wasted  time ),  yaitu  sikap  dan  kepercayaan  yang  aktif  dan produktif menggunakan waktu.
Sementara Juzanek (1978: 669) dengan merangkum hasil penelitian terdahulu menyebutkan dimensi etos kerja, yaitu: (1) kehendak untuk bekerja, (2) pemusatan kerja  dalam  kehidupan  karir  seseorang,  (3)  tanggungjawab,  disiplin  kerja  dan kualitas  personal  lain,  dan  (4)  persepsi  kerja  sebagai  kewajiban  sosial  terhadap masyarakat.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei. Responden  penelitian  adalah  dosen  Akademi  Keperawatan  di  Jakarta  Pusat  yang berjumlah  54  orang  yang  diambil  dengan  tekinik  acak  sederhana.  Pengumpulan data menggunakan kuesioner skala rating 1-5. Hasil perhitungan validitas variabel kinerja  diketahui  dari  35  item  pernyataan  ada  tiga  yang  tidak  valid  diperoleh koefisien  Alpha  0,960;  variabel  iklim  organisasi  diketahui  dari  40  item  pernyataan terdapat  4  item  pernyataan  yang  tidak  valid  dengan  koefisien  Alpha  0,971;  dan variabel etos kerja diketahui dari 35 item pernyataan terdapat tiga item yang tidak valid dengan koefisien Alpha 0,958.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja dosen. Koefisien korelasi yang diperoleh (r y1 )= 0,578 dengan t- hitung = 5,114 > t- tabel = 2,407, dan koefisien determinasi= 33,5% yang  dijelaskan melalui  persamaan  regresi  Ŷ=  70,669  +  0,394X 1 .  Hubungan  positif
memiliki  makna  bahwa  semakin  kondusif  iklim  organisasi,  maka  semakin  tinggi kinerja dosen.
Dalam  bekerja  iklim  organisasi  yang  kondusif  sangat  diperlukan  untuk mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal.  Iklim  organisasi  merupakan  situasi eksternal,  yang  merupakan  akumulasi  dari  berbagai  faktor  di  sekitar  lingkungan kerja.  Dalam  hal  ini,  kondisi  iklim  organisasi  dapat  dilihat  dari  otonomi, kebersamaan, kepercayaan, tekanan, dukungan, pengakuan, dan kewajaran. Sebagai contoh  untuk  aspek  otonomi,  sangat  dibutuhkan  dalam  bekerja  karena  dengan adanya  otonomi  yang  cukup  akan  mendorong  kreativitas  para  pegawai,  sehingga hasil kerja yang diperoleh juga akan lebih baik. Kebersamaan juga penting, karena kebersamaan  akan  mendorong  timbulnya  suasana  nyaman  dalam  organisasi  dan kerjasama juga akan terjalin dengan baik. Demikian pula dengan faktor-faktor lain seperti  kepercanaan,  dukungan,  pengakuan  dan  kewajaran  juga  diperlukan  untuk memaksimalkan hasil kerja.
Secara teoretik hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja dikemukakan Dreyfus  (1994:  188),  “ perceptions  of  a  positive  organizational  climate  were  significantly related to job satisfaction in work organizations, unit effectiveness in a military setting and employee  performance.” Persepsi  tentang  iklim  organisasi  yang positif  salah  satunya berhubungan  dengan  kinerja.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Hanifah  dan Kurniady  (2013:  1)  juga  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  memiliki  hubungan yang sanga kuat dengan kinerja. Penelitian lain yang dilakukan Setiawan (2015: 23) juga  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  iklim  organisasi dengan kinerja.  Dengan  demikian hasil  penelitian  ini  memberikan  dukungan  atau memperkuat kajian teoritik dan hasil penelitian terdahulu tentang adanya hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja.

## Hubungan antara etos dengan kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  membuktikan  bahwa  etos  kerja  memiliki hubungan  positif  dengan  kinerja  dosen.  Koefisien  korelasi  yang  diperoleh  (r y2 )= 0,623  dengan  t- hitung =  5,738  >  t- tabel =  2,407,  koefisien  determinasi=  38,8%  yang dijelaskan  dengan  persamaan  regresi  Ŷ=  61,297  +  0,471X 2 .  Hubungan  positif menunjukkan bahwa semakin baik etos kerja, maka semakin tinggi kinerja dosen.
Etos kerja yang positif dibutuhkan agar seseorang memiliki kinerja yang baik. Etos  kerja  adalah  adalah  sikap  seorang  pekerja  terhadap  pekerjaannya  yang ditunjukkan  dalam  bentuk  kerja  keras,  kemandirian,  ketepatan  waktu, bertanggungjawab,  bangga  terhadap  pekerjaan,  dan  tidak  menyia-nyiakan  waktu luang.  Dengan  demikian  etos  kerja  merefleksikan  bagaimana  seorang  pegawai menyikapi  dan  melaksanakan  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  etos  kerja  akan berkaitan  erat  dengan  hasil  yang  diperoleh  dalam  bekerja.  Ketepatan  waktu misalnya  merupakan  hal  penting  dalam  bekerja,  karena  menunjukkan  suatu komitmen yang kuat dalam bekerja. Ketepatan waktu dapat dilihat dari ketepatan hadir dan pulang kerja atau dalam menyelesaikan pekerjaan. Kerja keras juga sangat
dibutuhkan untuk dapat mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Dengan adanya kerja  keras,  seorang  pegawai  akan  giat  dan  tekun  dalam  bekerja  serta  berusaha secara maksimal untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik.
Secara teoretik hubungan antara etos kerja dengan kinerja diungkapkan oleh Jeston  dan  Nelis (2008: 161), “ while  most social scientists  believe that both internal and external  factors  contribute  to  job  performance,  35%  of  managers  believed  that  the individual‟s  work  ethic  has  the  greatest  impact  on  job  performance ”.  Penjelasan  ini menunjukkan  bahwa  etos  kerja  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  individu sebesar  35%.  Promislo,  Giacalone,  dan  Jurkiewicz  (2013:  3)  juga  menjelaskan  “ a company‟s  ability  to  foster  an  ethical  corporate  culture  is  linked  to  an  increased  ability  to attract  employees  and  enhance  job  performance .”  Ini berarti  bahwa  kemampuan untuk memperkuat  budaya  etik  berhubungan  dengan  kemampuan  untuk  meningkatkan kinerja.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Husni  (2014:  341)  juga  memberikan bukti bahwa etos kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja. Penelitian lainnya dilakukan Nasrun (2011: vii) yang juga menunjukkan adanya hubungan antara etos kerja  dengan  kinerja.  Dengan  demikian  hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini semakin  memperkuat  dan  mendukung  penelitian  terdahulu  mengenai  adanya hubungan antara etos kerja dengan kinerja.

## Hubungan  antara  iklim  organisasi  dan  etos  kerja  secara  bersama-sama  dengan kinerja
Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa iklim organisasi dan etos kerja secara  bersama-sama  memiliki  hubungan  dengan  kinerja.  Koefisien  korelasi  yang diperoleh (R y12 )=  0,681 dengan F- hitung =  22,068 > F- tabel =  5,08 koefisien determinasi= 46,4% yang dijelaskan melalui persamaan regresi Ŷ= 50,606 + 0,228X 1 + 0,329X 2 . Dari hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  parsial  hubungan  iklim  organisasi  dengan kinerja  yang  dikontrol  etos  kerja  diiperoleh  koefisien  korelasi  parsial  r y1.2 =  0,353 dengan  t- hitung (2,694)  >  t- tabel (2,407),  yang  berarti  iklim  organisasi  tetap  memiliki hubungan signifikan dengan kinerja dosen jika dikontrol oleh etos kerja.
Hasil penelitian yang menunjukkan hubungan signifikan iklim organisasi dan etos kerja secara bersama-sama dengan kinerja karena secara parsial iklim organisasi dan  etos  kerja  diketahui  memiliki  hubungan  dengan  kinerja.  Dengan  demikian secara  bersama-sama  iklim  organisasi  dan  etos  kerja  juga  memiliki  hubungan dengan kinerja. Oleh karena itu, apabila kedua faktor tersebut saling mendukung, maka  akan  dapat  meningkatkan kinerja.  Namun  sebaliknya, jika kondisi  di  dalam organisasi  tidak  kondusif  dan  tidak  didukung  dengan  etos  kerja  yang  baik,  maka dapat  menyebabkan  kinerja  menurun.  Kinerja  merupakan  variabel  yang  identik dengan produktivitas.
Secara  teoretik  Nasution,  Mahargiono  dan  Soesatyo  (2016:  262)  menjelaskan keterkaitan  antara  faktor  iklim  organisasi  dan  etos  kerja  dengan  kinerja  yang ditunjukkan  dengan  tingkat  produktivitasnya,  “ these  result  s  indicate  that  leadership style  variable, organizational climate, and work ethic which is  already in the  test, an effect simultaneously  to  variable  working  productivity ”. Penjelasan  tersebut  menunjukkan
Jurnal Manajemen Pendidikan       53
bahwa  iklim  organisasi  dan  etos  kerja  berhubungan  dengan  kinerja.  Penelitian terdahulu  yang  dilakukan Dodi,  Yunus,  dan  Amri  (2013:  98)  juga  menunjukkan bahwa iklim organisasi dan  etos kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja. Demikian  pula  dengan  penelitian  Marjaya,  Susila,  dan  Yudiaatmaja  (2016: 1), juga menunjukkan bahwa iklim organisasi dan etos kerja berhubungan dengan kinerja.  Dengan  hasil  demikian,  maka  penelitian  semakin  mendukung  dan memperkuat  model  teoritis  dan  empiris  mengenai  adanya  hubungan  antara  iklim organisasi dan etos kerja dengan kinerja.

## PENUTUP
Kesimpulan : 1) terdapat hubungan positif iklim organisasi dengan kinerja. Artinya, semakin baik atau kondusif iklim organisasi, maka semakin tinggi kinerja dosen, 2) terdapat  hubungan positif  antara  etos  kerja  dengan kinerja.  Artinya,  semakin  baik etos  kerja,  maka  semakin  tinggi  kinerja  dosen,    dan  3)  terdapat  hubungan  positif antara iklim organisasi dan etos kerja secara bersama-sama dengan kinerja. Artinya, semakin kondusif iklim organisasi dan semakin baik etos kerja, maka semakin tinggi kinerja dosen.
Saran :  Iklim  organisasi  perlu  diperbaiki  dengan  memperbaiki  kualitas  hubungan dan  komunikasi  antar  warga  kampus,  sehingga  pimpinan  harus  menciptakan suasana  kekerabatan  dan  komunikasi  yang  harmonis,  mengembangkan  suasana toleransi,  saling  menghargai,  dan  saling  menghormati,  serta menyediakan  fasilitas kerja  yang  memadai  bagi  dosen.  Sementara  untuk  meningkatka  etos  kerja,  dosen harus  terlebih  dahulu  diberikan  pemahaman  dan  pengetahuan  yang  memadai tentang  pentingnya  etos  kerja  dan  perlunya  keteladanan  dari  pimpinan mempraktekkan etos kerja di kampus.

## DAFTAR RUJUKAN
Armstrong,  Michael, A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice, London: Kogan Page, 2006.
Armstrong,  Michael, A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice, London: Kogan Page, 2012.
Bateman,  Thomas  S.  and  Scott  A.  Snell, Management:  Leading  &  Collaborating  in  a Competitive World, New York: McGraw-Hill, 2007.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine dan Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace, New York: McGraw- Hill Companies, Inc., 2013.
Davis,  Keith,  dan  John  W.  Newstrom, Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at Work. New York: McGraw-Hill, 1993.
Dreyfus,  C.R., Measuring  the  People  Side  of  Quality, ed.  J.D.  Symonds,  Dordrecht: Springer Science, 1994.
Furnham,  Adrian, The  Psychology  of  Behaviour  at  Work:  The  Individual  in  the Organization, Hove Eas Sussex: Psychology Press, 1977.
Furtwengler, Dale, Penilaian Kinerja, Yogyakarta: Andi, 2002
Grobler, Bennie and Raj Mestry, The work ethic of principals in the management of change: A South African perspective, paper, http://www.acel.org.au/conf07/papers.php, 2006.
Hanifah,  Rina  dan  Dedy  Achmad  Kurniady,  “Hubungan  Iklim  Organisasi  dengan Kinerja Pegawai pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung”, Jurnal Adminisistrasi dan Manajemen Pendidikan, Vol. I, 2013.
Hanson,  Mary  Ann  dan  Walter  C.  Borman, Citizenship  Performance:  An  Integrative Review and Motivational Analysis, eds. Winston Bennett, Charles E. Lance, dan David J. Woehr, New York: Psychology Press, 2014.
Hoy, Wayne K. dan Cecil G. Miskel, Educational Administration: Theory, Research and Prantice, New York: Random House, Inc, 2013.
Husni, Irda,  “Hubungan  Etos  Kerja  dengan  Kinerja  Guru  di  Smk  Negeri  1  Lubuk Sikaping”, Jurnal Administrasi Pendidikan , Vol. 2 No. 1, 2014.
Ivancevich,  J.  M.,  R.  Konopaske  dan  M.T.  Matteson, Organizational  Behaviour  and Management, New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008
Jeston,  By  John  dan  Johan  Nelis, Management  by  Process:  A  Roadmap  to  Sustainable Business Process Management, Burlington: Butterworth-Heinemann, 2008.
Kusluvan,  Salih, Managing  Employee  Attitudes  and  Behaviors  in  the  Tourism  and Hospitaility Industry, New York: Nova Science Publishers, Inc., 2003.
Mangkunegara, A.A. Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007.
Marjaya,  Putu  Hery  Tindra,  Gede  Putu  Agus  Jana  Susila,    dan  Fridayana Yudiaatmaja,  “Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Produksi”, Jurnal Jurusan Manajemen, Vol 6, No 3, 2016,
McShane and Von Glinow, Organizational Behavior, New York: McGraw-Hill, 2008.
Meriac, John P., Taylor L. Poling, and David J. Woehr, Are there gender differences in  work  ethic?  An  examination  of  the  measurement  equivalence  of  the multidimensional  work  ethic  profile, Journal  of  Personality  and  Individual Differences , Vo. 47, 2009.
Miller,  Michael  J.,  David  J.  Woehr  and  Natasha  Hudspeth,  The  meaning  and measurement  of  work  ethic:  Construction  and  initial  validation  of  a multidimensional inventory, Journal of Vocational Behavior , 2002, Vol. 60.
Modrack, Simone, The Protestant Work Ethic revisited : a promising concept or an outdated idea ?  January  2008.  ISSN  Nr.  1011-9523.  Wissenschaftszentrum  Berlin  für Sozialforschung (WZB), Social Science Research Center Berlin.
Mondy,  R.  Wayne,  Arthur  Sharplin,  &  Edwin  B.  Flipo, Management: Concepts  and Practices , Fourth Edition, Boston: Allyn and Bacon, 1995.
Nasrun,  Ade,  “Hubungan  antara  Etos  Kerja  dan  Sikap  Amanah  dengan  Kinerja Guru  pada  SMA-SMA  Islam  Yayasan  Pesantren  Islam  Al-Azhar”,  Tesis, Unversitas Indonesia, 2011.
Nasution,  Ade  Parluangan,  Ponco  Bambang  Mahargiono  dan  Yoyok  Soesatyo,
“Effect  of  Leadership  Styles,  Organizational  Climate  and  Ethos  of Work  on Employee  Pro  ductivity  of  PT.  HP  Metals  Indonesia  the  Powder  Coating”, International Journal of Business and Management ; Vol. 11, No. 2; 2016.
Porter, Gayle, A “career” work ethic versus just a job, Journal of European Industrial Training, 29(4), 2004.
Promislo,  Mark  D.,  Robert  A.  Giacalone,  dan  Carole  L.  Jurkiewicz, Ethical  Impact Theory: Unethical Work Behavior and Well-Being, eds. Robert A. Giacalone dan Mark D. Promislo, New York: Routledge, 2013.
Setiawan,  Kiki  Cahaya,  “Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Level  Pelaksana  di  Divisi  Operasi  PT.  Pusri  Palembang”, Jurnal  Psikologi Islami, Vol. 1, No. 1, 2015.
Viswesvaran, Chockalingam dan Deniz S. Ones, Job Performance: Assessment Issues in Personnel Selection , eds. Arne Evers, Neil Anderson, dan  Olga Smit-Voskuijl, Malden: Blackwell Publishing Ltd., 2005.
Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2007.