## JKMB
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 7 (2) 2018: 69-79

## Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
http://ejournal.unp.ac.id/ index.php/jkmb ISSN: 2302-6359; e-ISSN: 2622-0865
Pengaruh kompensasi finansial dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT. Kilang Lima Gunung
Sulastri 1, Chichi Andriani 1*, Suci Kurnia Latifa 1
1 Manajemen, Universitas Negeri Padang, Padang, Indonesia
INFO ARTIKEL ABSTRAK Diterima 22 Juli 2018 Disetujui 15 Agustus 2018 Diterbitkan 1 September 2018
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengentahui  pengaruh Financial  Compensation dan Job Satisfaction terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT. Kilang Lima Gunung.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Kilang  Lima Gunung  yang  berjumlah  105  orang.  Teknik  pengambilan  sample  pada  penelitian  ini adalah Cluster Random  Sampling dengan banyak  sample 104 karyawan.  Teknik analisis yang  digunakan  adalah path  analysis .  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan Analysis of Moment Structure dengan menggunakan program IBM SPSS AMOS 22. Hasil pada  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1) Financial  Compensation tidak  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Kilang Gunung Lima, (2) Financial Compensation berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job  Satisfaction karyawan  PT.  Kilang  Lima  Gunung,  (3) Job  Satisfaction berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) PT.  Kilang  Lima  Gunung,  (4) Financial  Compensation berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT.Kilang Lima Gunung melalui Job Satisfaction
Kata Kunci:
Financial compensation; job satisfaction; organization citizenship behavior.
DOI:10.2403/jkmb.10882500

## ABSTRACT
Keywords: Financial compensation; job satisfaction; organization citizenship behavior
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Financial  Compensation  and  Job  Satisfaction  of Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  on  Employees  of  PT.  Kilang  Lima  Gunung. Population of this research is all employees at PT. Kilang Lima Gunung totaling 105 people. The sampling technique of this study is Cluster Random Sampling with a sample of 104 employees. The  analysis  technique  used  is  path  analysis.  Data  analysis  in  this  study  using  Analysis  of Moment Structure using IBM SPSS AMOS 22 program. The results showed that: (1) financial compensation did not positively and significantly affect the Organizational Citizenship Behavior (OCB) on the employees of PT. Gunung Lima refinery, (2) financial compensation has a positive and  significant  impact  on  employee  work  satisfaction  of  PT.  Kilang  Lima  Gunung,  (3)  job satisfaction has a positive and significant impact on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of PT. Kilang Lima Gunung, (4) financial compensation has significant effect to Organizational Citizenship Behavior (OCB) of PT.Kilang Lima Gunung through job satisfaction
How  to  cite :  Sulastri.,  Andriani  C.,  &  Latifa.  S.K.,  (2018).  Pengaruh  kompensasi  finansial  dan  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT. Kilang Lima Gunung . Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 7 (2), 69-79
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2018 by author.
* Corresponding author: chichi.andrianiunp @ gmail.com

## PENDAHULUAN
Perkembangan penelitian mengenai Sumber Daya Manusia (SDM) semakin berkembang pesat, manusia dijadikan sebagai subjek dan objek dalam penelitian SDM. Aspek SDM memegang peranan yang sangat penting  dalam  sebuah  organisasi,  karena  sebuah  organisasi  tidak  hanya  memposisikan  SDM  sebagai faktor  produksi  akan  tetapi  lebih  sebagai  aset  perusahaan  yang  harus  dikelola  dan  dikembangkan (Handoko, 2008). Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu  untuk  menyatukan  persepsi  atau  cara  pandang  karyawan  dan  pimpinan  perusahaan  dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Dalam  studi  manajemen  SDM  organisasi  mengelola  karyawan  menjadi  aset  yang  memiliki perilaku  sesuai  keinginan  dan  tuntutan  organisasi  tersebut,  yaitu  perilaku  yang  mematuhi  aturan  (in role).Disamping  itu,  organisasi  juga  memiliki  harapan  agar  karyawan  memiliki  perilaku  yang  melebihi harapan  organisasi,  yaitu  perilaku  positif  atau  perilaku  extra  role  yang  disebut  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).Menurut  Triyanto  dan  Santosa  (2009)  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati.
Menurut I Gusti, et al. (2011:12) bahwa dampak OCB adalah mampu meningkatkan efektivitas dan kesuksesan  organisasi,  sebagai  contoh  biaya  operasional  rendah,  waktu  penyelesaian  pekerjaan  lebih cepat dan penggunaan sumber daya secara optimal. Selain itu optimalisasi OCB dapat dapat mengurangi kebutuhan pengerahan sumber daya langka dan menyederhanakan fungsi pemeliharaan, sehingga akan meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  karyawan.  Serta  banyak  penelitian  yang  dilakukan  bahwa  OCB memberikan pengaruh yang positif baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Menurut  Gita et  al. (2012)    ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  OCB  diantaranya adalah  kompensasi  finansial  dan  kepuasan  kerja.  Kualitas  SDM  dapat  dilihat  dari  prestasi  yang menyangkut  kemampuan  kerja,  waktu  dan  tenaga  kerja  yang  diberikan  karyawan  kepada  perusahaan maka perusahaan memberikan imbalan atau kompensasi kepada para karyawan.Kompensasi berupa gaji dan tunjangan lainnya yang sesuai dengan jabatan masing-masing karyawan.Menurut Sigit dalam Tampi (2013) kompensasi merupakan segala bentuk imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas penghargaan yang diterima karyawan yang bersangkutan.Kompensasi yang diberikan harus layak, adil, dapat diterima, memuaskan, memberi motivasi kerja, bersifat penghargaan dan sesuai kebutuhan (Lewa dan Subowo dalam Riyadi (2011).
Hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya menguntungkan kedua belah pihak dari  karyawan  sendiri  maupun  perusahaan.Sehubungan  dengan  hal  tersebut  penelitian  terdahulu  yang dilakukan Dini, et al. (2013) menjelaskan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan dalam  membentuk  OCB  karyawan,  hal  ini  berarti  kompensasi  finansial  mampu  membentuk  OCB karyawan.
Selain  kompensasi  finansial,  kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  hal  yang  mendukung  dalam perusahaan  karena  jika  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  bagus  akan  berdampak  positif bagi perusahaan. Robbins & Judge (2008:40) menyatakan bahwa kepuasan  kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.Ketika seorang pekerja  puas  dengan  pekerjaanya  maka  apa  yang  mereka  butuhkan  dan  inginkan  telah  tercapai.  Begitu sebaliknya  ketika  seorang  karyawan  tidak  tercapai  keinginan  dan  kebutuhannya  maka  tidak  ada kepuasan  seorang  pekerja.karyawan  yang  puas  mungkin  lebih  mudah  berbuat  lebih  dalam  pekerjaan karena  mereka  ingin  merespon  pengalaman  positif    mereka.  Lebih  dalam  pekerjaan  artinya  karyawan dapat berperilaku OCB.

## KAJIAN LITERATUR

## Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Agus dan Elisabeth (2009) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan  suatu perilaku sukarela  yang  tampak  dan  dapat  diamati.  Seorang  karyawan  yang  memiliki  OCB  tersebut  akan melakukan  pekerjaan  atau  membantu  sesama  rekan  kerja  dengan  rasa  sukarela  dan  tanpa  adanya imbalan  yang  diharapkan.  Disamping  itu,  Robbins  (2006:31)  mengartikan  OCB  sebagai  perilaku  yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
OCB  merupakan  perilaku  yang  tidak  berkaitan  secara  langsung  dan  terang-terangan  dengan sistem  reward  yang  formal.  OCB  bersifat  sukarela  bukan  merupakan  tindakan  yang  terpaksa  terhadap hal-hal yang mengedepankan  kepentingan organisasi, dan merupakan perilaku  individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Gita et  al. (2012:345)  menyatakan  faktor  yang  mempengaruhi  timbulya  organizational  citizhenship behavior  (OCB)  diantaranya  adalah  kepuasan  kerja  serta  budaya  dan  iklim  organisasi.Kepuasan  kerja karyawan  dapat  diasumsikan  sebagai  penentu  utama  organizational  citizhenship  behavior  (OCB). Karyawan  yang  merasa  puas  atas  evaluasi  dari  pekerjaan  akan  lebih  mampu  untuk  bersikap  positif terhadap organisasinya seperti dalam membantu rekan kerjanya serta bekerja melebihi tugas utamanya. Adanya teori pertukaran sosial yang menyatakan bahwa karyawan akan puas pada pekerjaanya, mereka akan melakukan balasan dengan berperilaku organizational citizhenship behavior (OCB). Dalam budaya organisasi dengan menjunjung nilai dan prinsip-prinsip yang tinggi dan iklim organisasi dengan kondisi yang  baik  dan  bagus,  karyawan  akan  merasa  lebih  ingin  melakukan  pekerjaan  melebihi  dari  job description karyawan tersebut. Selain itu, karyawan akan mendukung tujuan organisasi jika diperlukan dengan adil oleh anggota organisasi.

## Manfaat Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Podsakoff, et  al. (2000:544-545),  OCB  dapat  mempengaruhi  keefektifan  organisasi  karena beberapa alasan, yaitu sebagai berikut: 1) OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja, 2)  OCB  dapat  membantu  meningkatkan  produktivitas  manajerial,  3)  OCB  dapat  membantu mengefisienkan  penggunaan  sumberdaya  organisasional  untuk  tujuan-tujuan  produktif,  4)  OCB  dapat menurunkan  tingkat  kebutuhan  akan  penyediaan  sumberdaya  organisasional  untuk  tujuan-tujuan pemeliharaan  karyawan,  5)  OCB  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  yang  efektif  untuk  aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja, 6) OCB dapat meningkatkan kemampuan  organisasi  untuk  mendapatkan  dan  mempertahankan  SDM-SDM  handal  dengan memberikan  kesan  bahwa  organisasi  merupakan  tempat  bekerja  yang  lebih  menarik,  7)  OCB  dapat meningkatkan  stabilitas  kinerja  organiasi.  Membantu  tugas  pegawai  yang  tidak  hadir  di  tempat  kerja atau  mempunyai  beban  kerja  berat  akan  meningkatkan  stabillitas  kinerja  masing-masing  unit,  8)  OCB dapat meningkatkan  kempuan organisai  untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan  lingkungan bisnisnya.

## Indikator Organizational Citizenship Behavior
Dalam  membentuk  OCB  organisasi  perlu  memahami  indikator-indikator  apa  saja  yang  dapat menjelaskan  aspek-aspek  OCB,  agar  organisasi  bisa  dengan  mudah  menyusun  bagaimana  strategi
pengelolaan  SDM  nya.  Disamping  itu,  indikator  ini  digunakan  untuk  memudahkan  penulis mengidentifikasi  ada  atau  tidaknya  pembentukan  OCB  dalam  suatu  organisasi.  Indikator-indikator tersebut antara lain (Organ, et al. , 2006) 1) Altruism (Suka Rela), 2) Conscientiousness,3)  Sportmanship, 4) Courtesy, 5) Civic Virtue.

## Konsep Kompensasi Finansial
Definisi  kompensasi  menurut  Panggabean  (2004:75)  adalah  kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang mereka  berikan  kepada  organisasi.  Selanjutnya,  Rivai  (2004:357)  mengemukakan  bahwa  kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  pengganti  jasa yang telah mereka berikan (Mondy, 2008:4). Disamping itu, Simamora (2006:442) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Berdasarkan  pengertian-pengertian  diatas  maka  penulis  mencoba  menyimpulkan  bahwa kompensasi  merupakan  bentuk  penghargaan  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial  maupun barang dan jasa pelayanan agar  karyawan merasa dihargai  dalam  bekerja.  Kompensasi  finansial  adalah  kompensasi  yang  diwujudkan  dengan  sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan (Mondy, 2008).

## Faktor-Faktor yang Menentukan Besarnya Kompensasi
Hasibuan (2012:128-129) mengemukakan bahwa adapun faktor-faktor yang sangat berpengaruh terhadap besarnya  kompensasi  yang  diterima  antara  lain  sebagai  berikut:  1)  Penawaran  dan  permintaan  tenaga kerja,  2)  Kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan,  3)  Serikat  buruh  atau  organisasi  karyawan,  4) Produktifitas  kerja  karyawan,  5)  Pemerintah  dengan  undang-undang  dan  keppres,  6)  Biaya  hidup atau cost  of  living ,  7)  Posisi  jabatan  karyawan,  8)  Pendidikan  dan  pengalaman  kerja,  9)  Kondisi Perekonoian NasionaL, 10) Jenis dan sifat pekerjaan.

## Hubungan Kompensasi Finansial dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Secara  teoritis  menurut  Shore  dan  Wayne  dalam  Angraini  (2014)  menyatakan  pekerja  yang  merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan  dalam  hubungan  tersebut  dengan  terlibat  dalam  perilaku  citizenship,  dukungan organisasional  ini  maksudnya  bagaimana  organisasi  memberikan  kompensasi  dan  apresiasi  yang seharusnya  kepada  karyawannya.  Dini, et  al. (2013)  dalam  hipotesis  menyatakan  bahwa  kompensasi fianansial  mempengaruhi  OCB  karyawan.Jika  kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  yang diharapakan karyawan.

## Indikator-Indikator Kompensasi Finansial
Untuk mengukur variabel kompensasi finansial penulis perlu dulu memahami indikator-indikator yang menjelaskan  kompensasi  fianansial,  untuk  memudahkan  penulis  mengetahui  bagaimana  organisasi menyalurkan kompensasi finansial dalam upaya membangun OCB dalam organisasi. Indikator-indikator yang digunakan berdasarkan pendapat Bangun (2012:258) yaitu: 1) Gaji, 2) Insentif, 3) Bonus.

## Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  menyenangkan  atau  secara  emosional  positif  yang  berasal  dari penilaian  seseorang  atas  pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya  (Setiawan  dan  Ghozali,  2006:159). Disamping itu, menurut Robbins dan Judge (2008) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Selanjutnya Handoko (2001:193) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka.Sedangkan,  menurut  Luthans  (2006:243)  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243).
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dari  karyawan  terhadap  pekerjaanya,  dan  kepuasan  kerja  bersifat  individual,  karena  setaip  invidu mempunyai  kepuasan  yang  berbeda-beda.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

## Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, menurut (Sutrisno, 2009: 82-84), Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah 1) Kesempatan untuk maju, 2) Keamanan kerja, 3) Gaji lebih banyak  menyebabkan  ketidakpuasan,  dan  jarang  orang  mengekspresikan  kepuasan  kerjanya  dengan sejumlah  uang  yang  diperolehnya,  4)  Perusahaan  dan  manajemen,  5)  Pengawasan,  6)  Faktor  Intrinsik dari pekerjaan, 7) Kondisi kerja, 8) Aspek sosial dalam pekerjaan, 9) Komunikasi, 10) Fasilitas.

## Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kepuasan Kerja
Hasibuan  (2001)  menyatakan  pekerja  yang  merasa  bahwa  gaji  atau  tunjangan  (kompensasi  finansial) yang  mereka  terima  memadai,  maka  hal  tersebut  akan  memberikan  timbal  balik  (feed  back)  terhadap organisasi,  dimana  karyawan  akan  merasa  puas  sehingga  memberikan  kinerja  terbaik  kepada organisasinya.  Julia, et  al. (2013)  dan  Harits  (2013)  dalam  hipotesisnya  menyatakan  bahwa  kompensasi finansial mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan, maka akan membentuk kepuasan kerja pada karyawan tersebut.

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Robbins  (2008)  menyatakan  kepuasan  kerja  mendorong  munculnya  OCB  karena  karyawan  yang  puas memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu individu, dan  menghasilkan  kinerja  yang  melampaui  harapan  organisasi.Vannecia, et  al. .  (2013),  Ratnaningsih (2013)  dan  Arum, et  al. .  (2013)  dalam  hipotesisnya  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  mempengaruhi OCB. Jika karyawan mencapai kepuasan kerja, maka karyawan akan bersikap positif terhadap organisasi dan sesama rekan kerjanya, sehingga hal ini akan membentuk OCB.

## Indikator- indikator Kepuasan Kerja
Untuk  mengkur  variabel  kepuasan  kerja  digunakan    indikator  kepuasan  kerja  yang  mengacu  pada pendapat  Luthans  (2006),  yaitu:  1)  Kepuasan  tarhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  2)  Kepuasan  terhadap imbalan,3) Kesempatan promosi, 4) Pengawasan/ Supervisi, 5) Rekan kerja.

## Penelitian Terdahulu
Untuk  mendukung  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  digunakan  penelitian  sebelumnya yangmengkaji dan meneliti masalah serupa yaitu, penelitian yang dilakukan oleh Vannecia, et al. (2013) memberi  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Selanjutnya, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dini, et  al. .  (2013)  tentang  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  Perawat  Rumah  Sakit  Umum  Darmayu  di Kabupaten Ponorogo, dengan hasil penelitian yaitu baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

## METODE
Berdasarkan    tujuan  penelitian  yang  ingin  dicapai,  maka  penelitian  ini  tergolong  penelitian  kausatif. Menurut  Husein  (2011:35)  penelitian  kausatif  adalah  penelitian  yang  berguna  untuk  menganalisis pengaruh  antara  satu  variabel  dengan  variabel  lain.  Penelitian  ini  melihat  bagaimana  pengaruh kompensasi  finansial  dan  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada karyawan  PT.  Kilang  Lima  Gunung.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Kilang  Lima Gunung berjumlah 105 orang. Menurut Sanusi (2011:84), populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan  ciri-ciri  tertentu  yang  dapat  digunakan  untuk  membuat  kesimpulan.  Agar  sampel  yang diambil  representatif  atau  mewakili  populasi  maka  pengambilan  sampelnya  harus  tepat.  Untuk menentukan ukuran sampel, penulis menggunakan rumus Slovin (Husein, 2011:78) sebagai berikut :
. Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e  =persentase  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang  masih dapat diinginkan yaitu 1%.
Maka : n  =        105           = 103,9 digenapkan menjadi 104 orang. 1+105 (0,01) 2
Nilai  e  ditetapkan  sebesar  1%  dan  N  sebanyak  105  orang  karyawan,  sehingga  didapat  jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  104  orang  responden.  Untuk  menentukan  jumlah  sampel,  penulis menggunakan  teknik  pengambilan  secara cluster  random  sampling .  Selanjutnya  data  diolah  dengan menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  software  AMOS  22  yang  sekaligus  untuk mengevaluasi  model.  Tahap-tahap  melakukan  permodelan  SEM  pada  program  IBM  SPSS  AMOS  22 adalah sebagai berikut: 1) Menentukan pengembangan model secara teoritis, 2) Pengembangan diagram jalur atas hubungan klausal atau variable, 3) Mengidentifikasi model, 4) Menilai criteria goodness-of-fit, 5) Menginterpretasikan dan memodifikasi model, 6) Asumsi-asumsi SEM.
Tabel 1. Kriteria Goodness of Fit Index
Sumber : Suliyatno (2011:274)
Goodness of Fit Index Cut of Value X2-CHI SQUARE ≥ 0.05 SIGNIFICANCE PROBABILITY ≥ 0.08 RMSEA ≤ 0.08 GFI ≥ 0.09 AGFI ≥ 0.90 CMIN/DF ≤ 2.00 TLI ≥ 0.95 CFI ≥ 0.95
Beberapa macam kriteria pengujian kelayakan, model software AMOS seperti tersaji pada Tabel 1 di  atas  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  masing-masing  dijelaskan  sebagai  berikut:  a)  X2- chi square  statistic ,  semakin  kecil  nilai  x2  semakin  baik  model  itu,    dan  diterima  berdasarkan  probabilitas dengan cut off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.010, b) Root Mean Square Error of  Approximation (RMSEA), merupakan suatu indeks yang digunakan  untuk meng-kompensasi chi square dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks  agar model tersebut  dapat diterima berdasarkan degree  of  freedom ,  c) Goodness  of  fit  Index (GFI),    merupakan    ukuran  nonstatistical  yang mempunyai    rentang  nilai  antara  0  sampai  dengan  1.  Nilai  yang  tinggi  dalam  indeks  ini  menunjukkan sebuah betterfit ,  d) Adjusted  Goodness  of  Fit  Index (AGFI),  merupakan  kriteria  yang  memperhitungkan proporsi tertimbang dari varian dalam sebuah matrik kovarian sampel. Tingkat yang direkomendasikan apabila  AGFI  mempunyai  nilai  sama  dengan  atau  lebih  besar  0.90,  e) The  Minimum  Sample  Discrepancy Function  Devided  with  degrre  of  Freedom (CMIN/DF)  merupakan  statistik chi  square X2  dibagi degree  off reedom -nya sehingga disebut X2 relatif. Nilai x2 relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi acceptable fit antar model dan data, f) Tucker Lewis Index (TLI) merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model , dimana  nilai yang  direkomendasikan sebagai acuan  diterimanya  sebuah  model  adalah  besar    sama    0.95  dan  nilai  yang  mendekati  1  menunjukkan verygoodvit , Comparative    Fit  Indeks (CFI),  rentang  nilai  sebesar    0-1  dimana  semakin  mendekati  satu, mengindikasikan tingkat fit lebih tinggi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi Terhadap OCB
Hasil pengujian dengan AMOS dapat diketahui kompensasi terhadap OCB adalah sebesar 0,184 dengan nilai p-value (0,171 > 0,05). Hal ini berarti kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini tidak terbukti. Jika dilihat dari nilai bobot pengaruh  langsung  ( Direct  Effect )  yang  bernilai  positif  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi yang dirasakan karyawan pada maka semakin besar OCB yang dirasakan karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  dengan  AMOS  dapat  diketahui  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar 0,426  dengan  nilai p-value (0,002<  0,05).  Hal  ini  berarti  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  terbukti.  Jika  dilihat dari  nilai  bobot  pengaruh  langsung  ( Direct  Effect )  yang  bernilai  positif  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kompensasi  yang  dirasakan  karyawan  pada  maka  semakin  besar  kepuasan  kerja  yang  dirasakan karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB
Hasil  pengujian  dengan  AMOS  dapat  diketahui  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  adalah  sebesar  0,303 dengan  nilai p-value (0,048  <  0,05).  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  OCB.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  terbukti.Jika  dilihat  dari  nilai bobot  pengaruh  langsung  ( Direct  Effect )  yang  bernilai  positif  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan pada maka semakin besar OCB yang dirasakan karyawan.

## Menentukan Besaran Koefisien Pengaruh Antar Variabel
Rincian test sobel dikemukakan oleh Baron dan Kenny (1986), dengan menggunakan aplikasi Calculation for  the  Sobel  Test dengan  cara  memasukkan  nilai  a,  b,  sa,  dan  sb  ke  dalam  sel  pada  program  ini,  akan menghitung  rasio  kritis  sebagai  ujian  apakah  pengaruh  tidak  langsung  melalui  mediator  secara signifikan berbeda dari nol. Berikut hasil sobel test menggunakan aplikasi Calculation for the Sobel Test:
Tabel 2. hasil sobel test menggunakan aplikasi Calculation for the Sobel Test
Variabel Sobel Test P-value Batas Sig Keterangan Kompensasi Finansial Terdapat Kepuasan Kerja 1,677 0,093 0,05 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Tidak Langsung

## Model Amos yang Diaplikasikan

## Gambar 1. Model Amos

## KESIMPULAN

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  pengujian  dengan  AMOS  menunjukkan  koefisien    kompensasi  finansial  terhadap  OCB  adalah sebesar 0,184 dengan nilai p-value (0,171 > 0,05) maka hipotesis ditolak. Hal ini berarti kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap  OCB.Dengan demikian  hipotesis pertama dalam penelitian ini  ditolak.Jika  dilihat  dari  nilai  bobot  pengaruh  langsung  ( Direct  Effect )  yang  bernilai  positif menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  yang  dirasakan  karyawan  pada  maka  semakin  besar OCB  yang  dirasakan  karyawan.  Oleh  karena  itu  untuk  meningkatkan  OCB  perusahaan  harus meningkatkan kompensasi
Hasil  penelitian  ini    tidak  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Shore  dan  Wayne  dalam Angraini  (2014)    menyatakan  pekerja  yang  merasa  bahwa  mereka  didukung  oleh  organisasi  akan memberikan  timbal  baliknya  ( feed  back )  dan  menurunkan  ketidakseimbangan  dalam  hubungan  tersebut dengan  terlibat  dalam  perilaku  citizenship,  dukungan  organisasional  ini  maksudnya  bagaimana organisasi  memberikan  kompensasi  dan  apresiasi  yang  seharusnya  kepada  karyawannya.  Juga  tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Dini et al. . (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi  finansial  mempengaruhi  OCB  karyawan.Jika  kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan yang diharapakan karyawan.
Dalam  penelitian  ini  terbukti  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  OCB,  dikarenakan tingkat  pendidikan  karyawan  pada  PT.  Kilang  Lima  Gunung  yang  masih  terbatas  dimana  85%  dari karyawan  hanya lulusan SMA sehingga karyawan dapat menerima berapapun gaji yang diberikan oleh perusahaan  tidak  memepengaruhi  OCB  dari  karyawan.  OCB  yang  kuat  sangat  dibutuhkan  PT.  Kilang Lima Gunung, karena pada dasarnya kinerja karyawan akan terbagi atas kinerja extra role dan kinerja in role. Organizational Citizenship Behavior (OCB) sendiri merupakan perilaku karyawan yang tidak berkaitan secara  langsung  dan  terang-terangan  dengan  sistem reward yang  formal,  bersifat  sukarela  bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan PT. Kilang Lima Gunung, dan merupakan perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance , tidak diperintahkan secara formal.

## Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  dengan  AMOS  menunjukkan  koefisien  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 0,426 dengan nilai p-value (0,002 < 0,05) maka hipotesis diterima. Hal ini berarti kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini dapat  diterima.Jika  dilihat  dari  nilai  bobot  pengaruh  langsung  ( Direct  Effect )  yang  bernilai  positif menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  yang  dirasakan  karyawan  maka  semakin  besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  perusahan  harus  meningkatkan kompensasi  berupa  gaji,  insentif,  dan  bonus  agar  karyawan  merasa  puas  dan  tercapainya  tujuan perusahaan. Penelitian ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001) menyatakan pekerja  yang  merasa  bahwa  gaji  atau  tunjangan  (kompensasi  finansial)  yang  mereka  terima  memadai, maka hal tersebut akan memberikan timbal balik (feed back) terhadap organisasi, dimana karyawan akan merasa  puas  sehingga  memberikan  kinerja  terbaik  kepada  organisasinya.  Hasil  Penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dini et  al. .  (2013)  dan  Syah  (2013)  dimana  terdapat  pengaruh positif kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  pengujian  dengan  AMOS  menunjukkan  koefisien  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  sebesar  0,303 dengan  nilai p-value (0,048  <  0,05)  maka  hipotesis  diterima.  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  dapat diterima.Jika dilihat dari nilai bobot pengaruh langsung ( Direct Effect ) yang bernilai positif menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  pada  maka  semakin  besar  OCB  yang dirasakan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  Robbins  (2008)  menyatakan  kepuasan  kerja  mendorong munculnya  OCB  karena  karyawan  yang  puas  memiliki  kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk  berbicara positif  tentang  organisasi,  membantu  individu,  dan  menghasilkan  kinerja  yang  melampaui  harapan organisasi.Juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Vannecia, et al. (2013), Ratnaningsih (2013) dan Arum, et al. (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi OCB. Jika karyawan mencapai kepuasan  kerja,  maka  karyawan  akan  bersikap  positif  terhadap  organisasi  dan  sesama  rekan  kerjanya, sehingga hal ini akan membentuk OCB.

## Pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Melalui Kepuasan Kerja
Hasil Sobel  Test menunjukkan  bahwa  peranan  mediasi  adalah    1,677 (p>0,05)  yang  berarti  hasil  datanya dinyatakan  normal  karena  berada  antara  rentangan  -1,96  sampai  +1,96.  Untuk  melihat  pengaruh  tidak langsung antar variabel independen dengan variabel dependen, dilakukan dengan  perhitungan  rumus
Sobel  secara      manual    sehingga      didapat  pengaruh    secara  tidak  langsung    0,130.  Angka  ini menunjukkan  bahwa  kompensasi  finansial  memberikan  peranan  terhadap  peningkatan Organizational Citizenship  Behavior melalui  kepuasan  kerja  secara  tidak  langsung  sebesar  13%.  Disisi  lain,  perhitungan signifikansi  variabel  tidak  langsung  didapatkan  nilai  t  sebesar  1,645. Nilai  t  sebesar  1,645 tersebut  lebih besar  dari  1,64  (standar  uji  Sobel)  yang  berarti  bahwa  parameter  tersebut  signifikan.  Maka  dengan demikian  model  pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel  kompensasi  finansial  terhadap Organizational Citizenship  Behavior melalui  kepuasan  kerja  dapat  diterima.  Dengan  kata  lain,  adanya  kompensasi finansial  akan  berdampak  baik  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior walaupun  kepuasan  kerja muncul  pada  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  tidak  menjadi  penghambat kompensasi  finansial  apabila Organizational  Citizenship  Behavior dapat  terwujud.  Penelitian  ini  sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Zuhri 2012 (dalam Roymond et al. . 2017).

## Keterbatasan Penelitian
1. Pada  variabel  kepuasan  kerja,  TCR  terendah  adalah  indikator  pengawasan  dengan  nilai  69,81%. Pihak  PT.  Kilang  Lima  Gunung  sebaiknya  meningkatkan  lagi  kepuasan  kerja  terutama  dilihat  dari pengawasan  seperti  dukungan  terhadap  karyawan.  Pengawasan  yang  tidak  optimal  akan berdampak terhadap kepuasan karja karyawan PT. Kilang Lima Gunung.
2. Pada  variabel  kompensasi  finansial,  TCR  terendah  adalah  indikator  insentif  dengan  nilai  73,56%. Pihak PT. Kilang Lima Gunung sebaiknya meningkatkan lagi kompensasi finansial terutama dilihat dari  insentif  seperti  honor  diluar  gaji  yang  diberikan  sesuai  dengan  kualitas  pekerjaan  terhadap karyawan.  Insentif  yang  tidak  optimal  akan  berdampak  terhadap  kompensasi  finansial  yang  akan diterima  karyawan PT. Kilang Lima Gunung.
3. Pada  variabel  OCB,  TCR  terendah  adalah  indikator  conscientiousness    dengan  nilai  76,20%.  Pihak PT.  Kilang  Lima  Gunung  sebaiknya  meningkatkan  lagi  OCB  terutama  dilihat  dari conscientiousness seperti  pertimbangan  demi  kemajuan  perusahaan,  pikiran  positif  terhadap  perusahaan.  Apabila perilaku  karyawan  melebilihi  perannya  adalam  organisasi  akan  berdampak  pada  OCB  karyawan PT. Kilang Lima Gunung.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Agus, Triyanto & Elisabeth, Santosa. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 3(2), 1-13.
Angraini, Dian. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada Perusahaan. Humaniora . 5(1), 62- 70
Anwar Prabu. (2005). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya, 3(6).
Arum, et  al. .  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior. Jurnal Economica, . 9(1), 10-17.
Azwar, Saifuddin. (2014). Reliabilitas dan Validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dini, Fitrianasari. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit, 7(1).
Gita, et  al. .  (2012).  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan. Jurnal  Penelitian Psikologi . 03(01), 341-354.
Ghozali,  Imam.  (2011). Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Program  AMOS  22.0. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2008). Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  dengan    Program    Amos    16.0 .    Semarang: Badan  Penerbit UNDIP.
Handoko, T. (2001). Manajeman Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Handoko, T. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan. Melayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Husein, Umar. (2011). Metode Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
I Gusti. (2013). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan resiliensi  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali. Jurnal Administrasi Bisnis , 1.
Irianto, Agus. (2007). Statistik Konsep Dasar Dan Aplikasiny a. Jakarta: Kencana.
Julia, et al. . (2013). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 1(1), 141-150.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI. Mondy, R.W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Organ,  Dennis  W., et  al. .  (2006). Organizational  Citizenship  Behavior.Its  Nature,  Antecendents,  and  Consequences . California: Sage Publications, Inc.
Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Erlangga.
Podsakoff, et  al. .  (2000).  Organizational  Citizenship  Behavior:  A  critical  review  of  the    theorical  and  empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.
Ratnaningsih. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB). Jurnal Media Mahardika ,. 11(2).
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai,Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk  Perusahaan .Jakarta: PT.Raja GrafindoPersada.
Robbins,  S.P.  (2006). Perilaku  Organisasi. Edisi  Kesepuluh:  alih  Bahasa  Benyamin  Molan,  Edisi  Bahasa  Indonesia. Jakarta: Mancana Jaya Cemerlang.
Robbins, Stephen P., &Timothy, A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi . Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Sanusi, Anwar. (2011). Metode Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Uma. (2005). Metodologi Penelitian untuk Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Sihotang, A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Pradnya Paramita.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.
Slamet, Riyadi. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 13(1), 40-45. Sudjana. (2002). Metode Statistika . Bandung: Tarsito.
Suliyatno. (20110. EkonometrikaTerapan: Teori  danAplikasi  dengan  SPSS. Yogyakarta:ANDI.
Sutrisno, Edi. (20090. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Suwatno., & Priansa, D. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Syah, Harits. (2013). Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Graha Raja Empat . Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2), 462-471.
Tampi, Sheelsia. (2013). Kepemimpinan dan Kompensasi pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal EMBA, 1(3), 921-929.
Vennecia, et al. . (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Agora , 1(1).
Wibowo. (2011). Manajemen Perubahan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.