## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (1), 2017, Hal: 1 - 9
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## ANALISIS TURNOVER INTENTION KARYAWAN GENERASI Y DI PROVINSI BANTEN SERTA FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA
Nafiudin*
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisins, Universitas Serang Raya Jl. Raya Serang-CIlegon Km.5, Serang, Banten, Indonesia
*Corresponding Author: Nafiuddin08@gmail.com
Diterima : Januari 2017; Direvisi : Februari 2017; Dipublikasikan : Maret 2017

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  factors  that  influence  the  turnover  intention  of  generation  Y  employees  in Banten province, while the one that is the independent variable is work life balance and job satisfaction, while the  terrestrial  variable  is  turnover  intention.  The  research  method  used  in  this  study  is  a  quantitative  method with a descriptive associative approach and to answer the hypothesis in this study, then the t test and F test are used, while the population in this study is 135 and the research data is obtained by distributing questionnaires. And for processing data using the SPSS.20 program. Based on the results of the analysis using multiple linear regression, that simultaneously the work life balance variable, and job satisfaction affect the  turnover intention of y generation employees in Banten province. While partially only job satisfaction variables that affect turnover intention.  Therefore,  it  is  better  for  companies  in  the  province  to  pay  attention  to  the  job  satisfaction  of generation y employees.
Keywords: Work Life Balance; Job Satisfaction; Turn Over Intention

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi turnover  intention karyawan generasi Y di provinsi Banten, adapun yang menjadi variabel bebas adalah work life balance dan kepuasan kerja sedangkan  variabel  teriktatnya  adalah turnover  intention. Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  asosiatif  deskriptif  dan  untuk  menjawab  hipotesis  dalam penelitian ini, maka digunakanlah uji t dan Uji F, adapun populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 135 dan data  penelitian  diperoleh  dengan  penyebaran  kuesioner.  Dan  untuk  pengolahan  data  menggunakan  program SPSS.20.  Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda,  bahwa  secara  simultan variable  work  life  balance,  dan  job  satisfaction  mempengaruhi  turnover  intention  karyawan  generasi  y  di provinsi  banten.  Sedangkan  secara  parsial  hanya  variable job  satisfaction yang  mempengaruhi  turnover intention.  Oleh  karena  itu  sebaiknya  perusahaan  perusahaan  yang  berada  di  wilayah  provinsi  banten  harus memperhatikan job satisfaction karyawan generasi y.
Kata Kunci: Work Life Balance ; Kepuasan Kerja ; Turn Over  Intention
ISSN
2442 – 5028 (Print)
2460 – 4291 (Online)

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  menjadi  peran  penting  untuk  pencapaian  keberhasilan organisasi  atau  perusahaan  oleh  karena  itu  manajemen  perusahaan  tidak  hanya memperhatikan  bahan  mentah,  alat-alat  kerja,  mesin-mesin  produksi,  uang  dan  lingkungan kerja akan tetapi manajemen perusahaan harus memperhatikan bagaimana mengelola sumber daya manusia. Ketidak pastian ekonomi dan politik akhir-akhir ini memberikan dampak besar pula  terhadap  ketidak  pastian  soal  keuangan  perusahaan  dimana  akan  mempengaruhi karyawan  terkait  dengan  masalah  kepuasan  kerja,  keinginan  untuk  melapaskan  diri,  dan mengabaikan  tugas  mereka  atau  bahkan  meninggalkan  perusahaan.  Dan  para  praktisi  di bidang  Human  Resource  Management  mengkhawatirkan  prilaku  karyawan  generasi  Y, karyawan generasi Y adalah karyawan yang berusia dibawah 30 tahun( www.PortalHR.com : 2012),  menurut  laporan  cultur  shock  karyawan  Gen  Y  Di  Inggris,  hanya  57%  yang  berniat untuk tetap bertahan di pekerjaan mereka saat ini, sementara di India 62% dan 75% di Timur Tengah.
Karyawan  di  Malaysia  yang  paling  setia,  87%  karyawan  menyatakan  akan  tetap bertahan  di  tempatnya  bekerja  .  Dan  berdasarkan  survey  yang  dilakukan  oleh  Roberth  Half terkait  dengan  Gen  Y  bahwa  Generasi  Y  perlu  mendapatkan  perhatian  yang  serius,  karena berdasarkan hasil survey bahwa 4 dari 10 (37%) karyawan Gen Y akan pindah pekerjaan atau berhenti  dari  organisasi  apabila  kebutuhannya  tidak  terpenuhi www.PortalHR.com :  2016),. Kinerja  Organisasi  atau  perusahaan  akan  terganggu  dengan  perilaku  karyawan  Gen  Y  yang memiliki keinginan untuk berhenti dari perusahaan dan berpindah keperusahaan lainnya yang dianggap lebih memperhatikan kebutuhannya dan bukan sedikit dana yang telah dikeluarkan perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan  tersebut.  Turnover  akan  berdampak  negatif  bagi organisasi  karena  menciptakan  ketidakstabilan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja,  menurunnya produktifitas  karyawan,  suasana  kerja  yang  tidak  kondusif  dan  juga  berdampak  pada meningkatnya biaya sumber daya manusia Oleh karenanya perusahaan harus memperhatikan keseimbangan  tuntutan  pekerjaan  dengan  tuntutan  kehidupan  pribadi  karyawan  (work  Life balance),  dan  Jobs  Satisfaction.  Karena  perusahaan  tidak  hanya  menaikan  gaji  saja  untuk mempertahankan karyawan Gen Y. Work Life Balance merupakan perasaan karyawan untuk merasakan  kebebasan  dalam.    memanfaatkan  waktu  kerja  secara  fleksibel  guna menyeimbangkan  antara  tuntuntan  pekerjaannya  dengan  tuntukan  pribadi  diluar  pekerjaan seperti  keluarga,  hobi,  seni,  perjalanan,  penelitian  bukan  hanya  fokus  pada  pekerjaan, aktivitas  -  aktivitas  ini  mengarah  kepada  kepuasan  kerja  karyawan  (Job  Satisfaction)  yang semuanya  bermuara  pada  kinerja  karyawan  tersebut.  Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  perlu  dilakukan  sebuah  penelitian  guna  mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat mempengaruhi turnover intention karyawan Generasi Y di Provinsi Banten mengingat bahwa berdasarkan data badan pusat statistik bahwa telah terjadi penurunan jumlah tenaga kerja di Provinsi  Banten  pada  Agustus  2015  yaitu  turun  sebesar  29  ribu  orang  jika  dibandingkan Agustus 2014( Berita Statistik , 2015).
Tujuan  penelitian  ini  ingin  menguji  dan  menganalisis  bagaimana  kondisi work  life balance , Jobs  satisfaction dan Turnover  Intention karyawan  Gen  Y  (Generasi  Young)  di Provinsi  Banten,  serta  bagaimana  pengaruh work  life  balance , jobs  satisfaction terhadap turnover intention karyawan Gen Y di Provinsi Banten Baik secara parsial maupun simultan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Work Life Balance
Malik et.al (2010: 27 ) menagatakan bahwa Work life balance adalah tentang bagaima karyawan menyeimbangkan tuntutan kerja dengan  tuntutan yang lain seperti, keluarga, hobi dan kehidupan masyarakat. Untuk pengukuran work life balance menggunakan dua indikator
pengukuran  yaitu work  life  conflict dan life  work  conflict yang  di  adopsi  dari  Julie A.Waumsley,et  al.  (2010:3)  dalam  Nafiuddin  (2015).  Berdasarkan  temuan  dalam  penelitian Malik (2010) bahwa turnover intention karyawan dapat dipengaruhi oleh work life balance . Micheal L. Shier, Dkk (2013). Kemampuan untuk menyeimbangkan tuntutan Pribadi dengan Pekerjaan secara siginifikan memprediksi kepuasan kerja dan Intention To Leave .

## Kepuasan Kerja
Robbins  (2008)  dalam  nafiudin  (2015)  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum individu terhadap pekerjaannya. Dimensi kepuasan kerja yaitu meliputi pay, the work it self, promotion  opportunities,  supervision,  cowokers  dan  work  condition (Luthans,  2008)  dalam nafiudin (2015), namun terdapat beberapa pakar yang menyatakan bahwa terdapat 5 dimensi utama kepuasan (Greenberg & Baron, 2003:151; Hunt & Osborn, 2005:143) yang terdiri dari pay, the work it self, promotion oppurtnities, supervision, dan Coworkers.

## Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk berhenti dari pekerjaannya dan mencari  alternatif  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik  dalam  masa  beberapa  bulan  yang  akan datang.  Wang  et.  All  dalam  Nugroho  dan  Anwar  (2015:55) turnover  intention merupakan kesadaran dalam diri seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi  yang ada saat ini, atau dengan kata lain bahwa turnover intention adalah tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan  untuk  meninggalkan  perusahaan  Indikator    yang    dipergunakan    untuk mengetahui    intensi    turnover  dikembangkan  dari  hasil  penelitian  suhanto  dalam  nafiudin (2015) :
1. Pikiran untuk keluar
2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan Mendatang

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Adapun kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah sebagai berikut

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  asosiatif  dan  deskriptif,  karena  penelitian  ini  memberikan gambaran terhadap fenomena dan juga menerangkan pengaruh, hubungan, menguji hipotesis- hipotesis membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang ingin  dipecahkan.  Penelitian  deskriptif  yang  dilakukan  terhadap  variabel  mandiri,  tanpa
Work Life Balance
Kepuasan Kerja Turnover Intention Islamic
membuat  perbandingan  atau  menghubungkan  dengan  variabel  lain  yang  bertujuan  untuk memperoleh  gambaran  tentang  varibel  penelitian: work  life  balance , Job  Satisfaction ,  dan turnover intention . Penelitian verifikatif dilakukan dengan menguji kebenaran hipotesis yang dilakukan  melalui  pengumpulan  data  dilapangan.  Sifat  penelitian  verifikatif  pada  dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data.
Metode penelitian  yang  digunakan adalah descriptive survey dan explanatory survey karena  penelitian  ini  menyoroti  hubungan  antara  variabel work  life  balance ,  dan Job Satisfaction ,  sebagai (variabel  independent) dengan  variabel turnover  intention sebagai veriabel  yang  dipengaruhi (dependent) dengan  menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskan sebelumnya.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Analisis  Regresi  Berganda dengan bantuan program SPSS. Sedangkan pengujian hipotesis menggunakan Uji t dan Uji F.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan generasi Y yang bekerja di perusahaan berada di  wilayah Provinsi  Banten, adapun teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah convenience sampling yang termasuk kedalam non probability sampling yaitu teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi  peluang  atau  kesempatan  sama  bagi  setiap  unsur atau    anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel.  Pengambilan  sampel  dengan  cara  5 jumlah parameter yang diestimasi. Paramater yang diestimasi dalam penelitian ini adalah 27 sehingga ukuran sampelnya adalah 5 dikalikan 27 yaitu 135.

## Metode Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data penelitian, kuesioner dipilih sebagai teknik pengumpulan data  dalam  penelitian  ini.  Kuesioner  dipilih  karena  merupakan  suatu  mekanisme pengumpulan  data  yang  efisien  untuk  mengetahui  dengan  tepat  apa  yang  diperlukan  dan bagaimana  mengukur  variabel  penelitian  (Sekaran,  2006).  Untuk  setiap  pernyataan  atau pertanyaan  dalam  kuesioner  diberikan  bobot  atau  skor  dan  pemberian  skor  dengan menggunakan  skala  Likert  5  poin  adalah  sebagai  berikut:(1)  Jawaban  Sangat  Setuju mendapat  skor 5, (2) jawaban Setuju mendapat  skor 4, (3) jawaban Netral  mendapat  skor 3 (4) jawaban Tidak Setuju mendapat skor 2,(5) Jawaban Sangat Tidak Setuju mendapat skor1.

## Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Work Life Balance Mc Shane (2010), work life balance is the degree to which a person minimizes conflict between work and non  work  demand”.  Dalam muhamad Imran Malik. (2010) 1. Work Life Conflict. 2. Life Work Conflict Job satisfaction Adalah perasaan positif atau negative individu terhadap pekerjaan mereka, sikap umum atau respon emosional terhadap pekerjaanya. (Schermerhorn, Hunt Osborn (2005) 1. Gaji yang lebih baik 2. Gaji yang cukup sesuai dengan tanggung jawab
3. Kepuasan tunjangan
4. Frekuensi promosi 5. Keyakinan pada
pekerjaan baik,
maka diberikan promosi. 6. Kepuasan pada tingkat kemajuan bekerja 7. Kepuasan dukungan sesama rekan kerja 8. Kepuasan pada tanggung jawab rekan kerja. 9. Kepuasan pada hasil kerja rekan 10. Kepuasan dengan pengawas (Satisfaction with supervisor). 11. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (Satisfaction work it self) 12. Kepuasan pada dukungan atasan 13. Kepuasan pada motivasi kerja dari atasan 14. Kepuasan pada tingkat tanggung jawab 15. Kepuasan pada pekerjaan yang lain 16. Kepuasan pada keberhasilan kerja. Turnover Intention Niat untuk Pindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan (Chen & Francesco (2000) dalam Edi Suhanto(2010) 1 1. Pikiran untuk keluar
2. Keinginan  untuk  mencari lowongan pekerjaan lain
3. Adanya  keinginan  untuk meninggalkan  organisasi dalam  beberapa  bulan Mendatang

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Persepsi Responden
Tabel  berikut  ini  merupakan  tanggapan  responden  terhadap  work  Life  Balance, kepuasan kerja dan turn  over intention.
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Work Life Balance No Indikator Skor 1 Work Life Conflict 1994 2 Life Work Conflict 1375 Jumlah 3369
Tabel  2  menggambarkan  tanggapan  responden  mengenai work  life  balance . Berdasarkan hasil pengolahan yang disajikan pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa skor total untuk work  life  balance adalah  3369.  Jumlah  skor  tersebut  dimasukkan  ke  dalam  garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
Nilai Indeks Maksimum = 5 x 9 x 135 = 6075 Nilai Indeks Minimum = 1 x 9 x 135 = 1215 Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5 = (6075 – 1215) : 5
= 972
Gambar 2. Garis Kontinum Work Life Balance
Secara ideal, skor yang diharapkan untuk jawaban responden terhadap variable work life  balance adalah 6075 .  Dari  perhitungan  dalam  tabel  menunjukkan  nilai  yang  diperoleh 3369 atau 55,4% dari skor ideal yaitu 6075 . Dengan demikian work life balance berada pada kurang seimbang.
Malik, et al ( 2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa work life balnce memiliki hubungan yang kuat dalam mengurangi tingkat keinginan untuk keluar dari perusahaan atau pindah  pekerjaan.  Dalam  penelitian  ini  bahwa  secara  bersama-sama work  life  balance dan kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  keinginan  karyawan  untuk  pindah  perusahaan  atau pindah pekerjaan.
Sangat Tidak Seimbang Tidak Seimbang Kurang Seimbang Seimbang Sangat Seimbang 1215 2187 3159 4131 5103 6075

## Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Dimensi Skor 1 Kepuasan Gaji 1387 2 Kepuasan dengan Promosi 1462 3 Kepuasan Dengan Rekan Kerja 1503 4 Kepuasan dengan Penyelia 1503 5 Kepuasan dengan Pekerjaan Itu Sendiri 925 Jumlah 6780
Tabel 3 menggambarkan tanggapan responden mengenai kepuasan kerja. Berdasarkan hasil  pengolahan  yang  disajikan  pada  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  skor  total  untuk kepuasan  kerja (job  satisfaction)  adalah  6780.  Jumlah  skor  tersebut  dimasukkan  ke  dalam garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
Nilai Indeks Maksimum = 5 x 13 x 135 = 8775 Nilai Indeks Minimum = 1 x 13 x 135 = 1755 Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5 = (8775 –1755) : 5 = 1404

## Gambar 3. Garis Kontinum Kepuasan Kerja
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  variable Kepuasan  Kerja adalah  8775  Dari  perhitungan  dalam  tabel  menunjukkan  nilai  yang diperoleh  6780  atau  77,2  %  dari  skor  ideal  yaitu  8775.  Dengan  demikian Kepuasan  Kerja berada  pada  kategori  Puas.  Walaupun  demikian  akan  tetapi  harapannya  adalah  kondisi kepuasan  kerja  karyawan  generasi  y  di  provinsi  Banten  pada  tingkat  sangat  puas.    Karena kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  keinginan  karyawan  untuk  tetap  bertahan dalam  sebuah  perusahaan,  seperti  apa  yang  sudah  dilakukan  oleh  Nugroho  dan  Anwar Santoso  (2015)  dalam  penelitiannya  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover intention karyawan.
Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
Tabel  di  atas  menggambarkan  tanggapan  responden  mengenai turnover  intention . Berdasarkan hasil pengolahan yang disajikan pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa skor total
No Indikator Skor 1 Sering Berfikir untuk Berhenti 416 2 Aktif mencari pekerjaan di tempat lain 406 3 Beberapa bulan mendatang berencana meninggalkan perusahaan 365 Jumlah 1187
Sangat Tidak Puas Kurang Puas Sangat Puas
Puas Tidak Puas 8775 7371 5967 4563 3159 1755 6780
untuk turnover  intention adalah  1131.  Jumlah  skor  tersebut  dimasukkan  ke  dalam  garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
Nilai Indeks Maksimum = 5 x 3 x 135 = 2025 Nilai Indeks Minimum = 1 x 3 x 135 = 492 Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5 = (2025– 492) : 5
= 306.6

## Gambar 4. Garis Kontinum Turnover Intention
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  variable Turnover  intention adalah  2460.  Dari  perhitungan  dalam  tabel  menunjukkan  nilai  yang diperoleh 1187 atau 58.6 % dari skor ideal  yaitu  2025 Dengan demikian Turnover intention berada pada kategori Sedang.

## Analisis Regresi Berganda

## Tabel 5.  Hasil Regresi
Model Dependen Independen Beta Sign 1 Turnover Intention work life balance 0.071 0.386 Kepuasan kerja -0.381 0.000 F         : 12.874 0.000
.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pada  table  5,  nilai  signifikansi work  life  balance adalah  sebesar  0.386  di  atas  0,05  dengan  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05,  maka  hipotesis pertama work life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan generasi  y.  akan  tetapi  masih  pada  tingkat  kepercayaan  90%  bahwa work  life  balance memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.
Sedangkan  untuk  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 lebih  kecil  dari  0,05,  oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  (Job Satisfaction) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan generasi  y. Hasil penelitian  ini  membuktikan  bahwa  jika  karyawan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  sangat rendah  akan  mempengaruhi  tingkat  keinginan  untuk  pindah  pekerjaan  atau  berhenti  dari pekerjaan  dan  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  sebelumnya  seperti  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh    Nugroho  dan  Santoso  (2015).  Mi  Yu  and  Kyung  Ja  Kang, (2016)  juga  menyatakan  sama  bahwa  untuk  mengurangi  tingkat  keinginan  untuk meninggalkan perusahaan adalah memberikan kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Adapun  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:bahwa work  life balance tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  generasi  y  di  provinsi Banten,  sedangkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan..  Berdasarkan  hasil  rekapitulasi
Sangat
Tinggi Sedang Sangat rendah Rendah Tinggi 492 798.6 1105.2 1411.8 1718.4 2025 1187
tanggapan  responden  terkait  dengan work  life  balance dapat  disimpukkan  bahwa work  life balance karyawan  generasi  y  di  provinsi  Banten  dalam  kategori  kurang  seimbang, sedanggkan untuk kepuasan kerja dalam kategori puas dan tingkat turnover intention dalam kategori sedang.
Sedangkan  Untuk  mereduksi  keinginan  karyawan  generasi  Y  yang  ada  di  Provinsi Banten  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  atau  pindah  pekerjaan  adalah  memberikan  kepuasan kerja  karena  berdasarkan  hasil  penelitian  faktor  ini  lah  yang  mempengaruhi  dibandingkan dengan  faktor work  life  balance. Walaupun  demikian  faktor  kepuasan  kerja  dan work  life balance juga  sudah  seyogyanya  menjadi  perhatian  khusus  bagi  para  praktisi  manajemen sumber  daya  manusia  karena  dua  hal  tersebut  bisa  menjadi  faktor  pertimbangan  ketika perusahaan berkeinginan untuk mempertahankan karyawan generasi y di provinsi Banten.

## DAFTAR PUSTAKA
A,  Waumsley  Julie.  2010. What  about us? Measuring  the work  life balance  of people  who do not have children. United Kingdom: The University Of Kent Edi,  Suhanto.   2009. Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Di Bank Internasional  Indonesia) . Semarang: Universitas Diponegoro
Greenberg,  Jerald. Baron,  Robert,  2003. Behavior  In  Organization,  Understanding And Managing  Human Side Of Work. 8th  ed. New Jersey: Prentice Hall Imran,  Malik.  Muhammad Solomon.  Fernando,Gomez.  Mehboob  Ahmad,  Muhammad Iqbal  Saif.  2010. Examining  The  Relationship  Ofwork  Life  Balance,  Job Satisfaction    And   Turnover   In   Pakistan. Pakistan:  Foundation    Universit y Islamabad.
Laurel,  Cnall.  2010.  Flexible  Work  Arrangements,  Job  Satisfaction,  and  Turnover Intentions:The  Mediating  Role  of  Work-to-Family  Enrichment. The  Journal  of Psychology .144 (1): 61–81
Micheal, Shier. 2013. Social Workers and Satisfaction with Child Welfare Work: Aspects of Work, Profession, and Personal Life that Contribute toTurnover . Journal Inside Mi, Yu. Kyung Ja Kang . 2016. Factors Affecting Turnover Intention for New Graduate Nurses  in  Three  Transition  Periods  for  Job  and  Work  Environment  Satisfaction The Journal of Continuing Education in Nursing.
Nafiudin.2015.  Pengaruh  work  Life  Balance  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Karyawan pada PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Jurnal sains Manajemen 1 (1).
Nazim,  Ali.  2010.  Factors  Affecting  Overall  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention. Pakistan: Qurtuba University of Science & IT.
Nugroho, Edy, Anwar Santoso.2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap turnover  Intention  (  Studi  Kasus  Pada  PT  Istana  Kebayoran  Raya  Motor  Cabang pondok Indah). Jurnal Sains Manajemen. 1 (2).
Osborn , Hunt  Schermerhorn.   2005. Organizational   Behavior. 9 ed.   John Wiley & Sons, Inc.
Sekaran,    Uma.  2006. Research    Methods    for    Business .  Jakarta:    Penerbit    Salemba Empat.
Yu, Sun Zhenni Luo. Engqian Fang. 2013. Factors Influencing the Turnover Intention of Chinese Community Health Service Workers Based on the Investigation Results of Five Provinces. J Community Health .38:1058–1066