## DAMPAK LINGKUNGAN KERJA SOSIAL DAN INSENTIF PADA SEMANGAT KERJA KARYAWAN INDUSTRI PARIWISATA

## Muhammad Rizal Nugroho
Universitas Pendidikan Indonesia muhammad.rizal19@student.upi.edu
H. Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia syamsulhadisenen@upi.edu
H. Eded Tarmedi Universitas Pendidikan Indonesia ededtarmedi@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan penelitian - Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengetahui dampak lingkungan kerja sosial dan insentif pada semangat kerja karyawan industri pariwisata.
Model/metode  penelitian/pendekatan – Model  penelitian  ini  memakai  model cross-  sectional .  Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dan verifikatif dengan metode survei. Sebanyak 84 responden dipilih sebagai simple  random  sampling .  Survei  menggunakan  instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  untuk mengumpulkan  data  dari  responden.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memakai regresi linier.
Temuan  penelitian –  Terdapat  hasil  positif  mengenai  dampak  lingkungan  kerja  sosial  dan  insentif  pada semangat kerja karyawan industri pariwisata.
Orisinalitas/Nilai – Penelitian  ini  mengangkat  permasalahan  bagaimana  cara  peningkatan  semangat  kerja karyawan  melalui  lingkungan  kerja  sosial  dan  insentif.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian sebelumnya  pada  objek  yang  digunakan,  variabel  yang  digunakan,  mendukung  teori  serta  referensi  yang berbeda yang digunakan oleh peneliti sebelumnya.
Kata kunci: Dampak lingkungan kerja, lingkungan kerja sosial, insentif, semangat kerja, industri pariwisata.
Jenis Jurnal: Artikel Penelitian

## PENDAHULUAN
Pada  lingkungan  usaha,  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  telah  menjadi  salah  satu  faktor yang penting dalam pencapaian tujuan perusahaan,  (Mulyadi,  2010)  Sumber  Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.  Apapun  bentuk  serta  tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan  manusia  dan  dalam  pelaksanaan misinya dikelola dan diatur oleh manusia sebagai sumber  daya  yang  strategis  dalam  kegiatan institusi  maupun  organisasi.  Tanpa  adanya manusia  dalam  suatu  perusahaan,  tidak  akan mungkin  perusahaan  tersebut  dapat  berkembang dan  maju  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  salah  satunya  yaitu semangat  kerja  karyawan  itu  sendiri.  Semangat kerja  karyawan  tentu  harus  menjadi  bahan pertimbangan  oleh  perusahaan,  bahwa  dengan adanya semangat kerja  yang  baik maka perusahaan pun dapat diuntungkan dengan adanya komunikasi  yang  baik  antar  Sumber  Daya
Manusia (SDM), sehingga tujuan perusahaan pun akan lebih mudah untuk dicapai.
(Wibowo  Adi,  2007)  Pariwisata  merupakan salah  satu  penggerak  roda  perekonomian  dunia yang  terbukti  mampu  memberikan  kontribusi terhadap kemakmuran suatu negara. Dalam dunia pariwisata  semangat  kerja  karyawan  menjadi  hal yang sangat penting, dengan semangat kerja yang tinggi tentu karyawan akan memberikan pelayanan  yang  baik  terhadap  tamunya.  Hal  ini senada  dengan  pendapat  dari  (Ann  Lasala  & Bjarnason,  2010)  menyebutkan  bahwa  karyawan yang  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  akan memiliki  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya.
Namun  hal  ini  berbeda  dengan  keadaan  di beberapa resort yang  berada  di  sekitar  Bandung khususnya di daerah Subang. Hal ini tidak diikuti dengan  kinerja  yang  baik,  ditunjukkan  dengan menurunnya semangat kerja karyawan.
Fenomena  ini  menjelaskan  bahwa  tingkat semangat  kerja  karyawan  sangatlah  penting, sesuai dengan pendapat (Zendy, 2012)
mengemukakan  bahwa  semangat  kerja  yang tinggi  akan  memberikan  dampak  positif  bagi perusahaan,  sebaliknya  semangat  kerja  yang rendah akan merugikan perusahaan seperti tingkat absensi  yang  tinggi,  perpindahan  karyawan,  dan produktifitas yang rendah.
Selain dengan menurunnya tingkat kehadiran, indikator lain yang menjadi pendukung menurunnya semangat kerja karyawan diperlihatkan  dengan  meningkatnya  pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Adapun  dampak  lain  yang  disebabkan turunnya  semangat  kerja  karyawan  yaitu  dengan meningkatnya  presentase turnover. Terdapat beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  semangat kerja karyawan, yaitu lingkungan kerja sosial, hal ini sesuai dengan pendapat Nitisemito (2003:159) mengemukakan  bahwa  “Lingkungan  kerja  sosial yang  dianggap  kurang  baik,  artinya  kurang terciptanya hubungan yang harmonis antara rekan dengan  rekan,  rekan  dengan  pimpinan  bahkan pimpinan  dengan  pimpinan  dapat  menghambat semangat  kerja  karyawan,  suasana  kerja  bahkan peralatan yang kurang mendukung.”
Selain  itu  menurut  (Sunyoto,  2012)  dalam Lidya  Agustina  Siregar  menyatakan  bahwa, “Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  sosial yang  baik  atau  menciptakan  kondisi  kerja  yang mampu  memberikan  motivasi  untuk  bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan  atau  semangat  kerja.”  (Sumber: http://repository.usu.ac.id).  Hal  ini  diperkuat dengan  pernyataan  dari  (Herzberg,  2003)  dalam James  Winkelhorst  Saavedra “An  employee’s morale  is  closely  correlated  to  his  job  and  job environment  and  as  the  environment  changes  so does the morale.”
Lingkungan kerja sosial karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa apa yang dilakukan perusahaan dalam membangun hubungan kerja yang baik memerlukan pengendalian  emosional  yang  baik  di  lingkungan kerja.  Namun  dalam  pelaksanaan  programnya perusahaan masih mengalami kendala.
Adapun  faktor  lain  yang  mempengaruhi semangat kerja menurut (Mathis, 2010) yaitu gaji (kompensasi), pendidikan dan pelatihan, promosi, dan  lingkungan  kerja.  Melihat  kompensasi menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi semangat  kerja  di  suatu  perusahaan,  maka kompensasi mempunyai peran dalam meningkatkan semangat karyawan. Hal ini senada dengan  (Danti,  F.  P.,  hakam,  M.  S.,  Mukzam, 2014)  pemberian  kompensasi  yang  baik  kepada para  karyawan  yang  berprestasi  akan  berdampak pada  semangat  kerja  yang  tinggi  dari  para karyawan  itu  sendiri  sehingga  karyawan  akan lebih bersemangat dalam bekerja.
Mengingat  pentingnya  semangat  kerja karyawan  untuk  keberlangsungan  perusahaan, ditemukan  pemecahan  permasalahan  semangat kerja yaitu dengan meningkatkan bentuk lingkungan kerja dan kompensasi pada perusahaan.

## KAJIAN PUSTAKA
Schultz dalam (A.A Anwar Prabu Mangkunagara,  2010)  Lingkungan  kerja  sosial adalah  semua  aspek  non  fisik  kerja,  psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi  semangat  kerja  dan  produktivitas kerja.  Menurut  Sutermeister  (1976:57)  dalam (Hadi  Senen  &  Taufan  H,  2009)  mengemukakan “The  major  factors  which  establish  the  social condition in an organization are considered to be formal  organization,  informal  organization  or groups, leaders and supervisors and the union.” (Rivai & Sagala, 2014) Bentuk pembayaran yang  dikaitkan  dengan  kinerja  dan gainsharing , sebagai  pembagian  keuntungan  bagi  karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan  biaya.  Dimana  pengguna  insentif yang  dibayarkan  pada  karyawan  atas  dasar produksinya  melebihi  standar  yang  ditetapkan. Sesuai  pendapat  (Rivai  &  Sagala,  2014)  ada  8 dimensi dari insentif, yaitu: piecework , production  bonus , commission , maturity  curve, pay  for  knowledge/pay  for  skill  compensation , nonmonetary incentive.
(Moekijat, 2010) Semangat kerja menggambarkan  perasaan  berhubungan  dengan jiwa,  semangat  kelompok,  kegembiraan  dan kegiatan.  Apabila  karyawan  nampak  merasa senang,  optimis  mengenai  kegiatan  dan  tugas serta  ramah  satu  sama  lain,  maka  karyawan  itu dikatakan  mempunyai  semangat  yang  tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan nampak tidak puas, lekas  marah,  sering  sakit,  suka  membantah, gelisah,  dan  pesimis,  maka  reaksi  ini  dikatakan sebagai  bukti  semangat  yang  rendah.  Indikator- indikator  semangat  kerja  menurut  (Moekijat, 2010)  terdiri  dari:  Kegembiraan,  kerjasama, kebanggaan  dalam  bekerja,  tanggung  jawab, kesetiaan
(Wursanto,  2009)  mengemukakan  bahwa lingkungan  kerja  sosial  dapat  memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. (Djoko W, 2013) dalam jurnalnya lingkungan kerja sosial berpengaruh  terhadap  semangat  kerja,  semakin baik lingkungan kerja perusahaan artinya semakin baik  semangat  kerja  karyawan  yang  pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan kinerja karyawan. Selain itu menurut (Gorda, 2004) mengatakan bahwa yang mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan  salah satunya adalah lingkungan kerja dan komunikasi.
Adapun menurut Nitisemito (2008:85)
lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai  peranan  penting  terhadap  kelancaran pelaksanaan  pekerjaan,  karena  lingkungan  kerja yang baik bukan saja dapat memuaskan karyawan dalam  melaksanakan  tugas,  tetapi  berpengaruh juga  dalam  meningkatkan  semangat  kerja  dan produktivitas.
Selain lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi  semangat  kerja  yaitu  kompensasi. (Mathis, 2001) yaitu gaji (kompensasi), pendidikan  dan  pelatihan,  promosi,  lingkungan kerja.  Selain  itu,  menurut  (P.  Robbins,  2003) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja  karyawan  adalah  kerja  yang  secara  mental menantang,  ganjaran  yang  pantas,  kondisi  kerja yang  mendukung,  rekan  kerja  yang  mendukung, dan  kesesuaian  kepribadian  dengan  pekerjaan. (Agus,  Dharma,  &  Putra,  2015)  kompensasi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  semangat kerja, hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian ini  yang  menemukan  bahwa  kompensasi  secara langsung  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap semangat  kerja.  (Fitria,  2013)  dalam  jurnalnya menyatakan  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja sosial dan insentif secara bersama-sama berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

## Gambar 1 Paradigma Penelitian

## METODE PENELITIAN
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah lingkungan  kerja  sosial,  insentif  dan  semangat kerja. Adapun yang menjadi variabel bebas dalam penelitian  ini  adalah  lingkungan  kerja  sosial, insentif  dan  variabel  terikatnya  adalah  semangat kerja. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 544 responden,  karena  populasi  berjumlah  lebih  dari 100 maka digunakan teknik probability sampling, sehingga di ambil sampel sebanyak 84 responden.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  kurung  waktu kurang  dari  satu  tahun,  maka  metode  penelitian yang digunakan adalah explanantory survey. Jenis penelitan  yang  digunakan  adalah  penelitian deskriptif  dan  verifikatif.  Suharsimi  Arikunto (2004:7)  dalam  jurnal  (Girang,  2008)  penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan. (Lisnawati,  2016)  Penelitian  deskriptif  bertujuan untuk  memperoleh  gambaran,  sesuai  dengan rumusan masalah. Dengan demikian, maka dalam penelitian ini akan dilakukan pengujian mengenai seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  sosial dan insentif terhadap semangat kerja.
Berdasarkan  jenis  penelitian  tersebut,  maka metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah explanatory  survey yang  bertujuan  untuk menguji  hipotesis  antara  variabel  yang  satu dengan variabel yang lain.

## HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN
Untuk menguji signifikansi pengaruh lingkungan  kerja  sosial  dan  insentif  terhadap semangat  kerja  karyawan  diguakan  uji  F,  yaitu membandingkan antara F hitung dan F tabel . Rumus uji F  atau  uji  ANOVA  dijelaskan  pengujian  uji  F yang dilihat dari Anova dengan tingkat probabilitas ( Sig .)=0,000,
dengan taraf signifikansi  0,05  yaitu  0,000≤0,05.  Artinya terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  pengaruh lingkungan  kerja  sosial  dan  insentif  terhadap semangat kerja karyawan.
Peneliti juga melakukan pengujian pengaruh variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap variabel  terikat  dengan  menggunakan  uji  F  yaitu F hitung > F tabel .  Maka F tabel dengan  84  responden yaitu pada ɑ = 0,05 adalah 3,95. Sehingga didapat 53.943>3,95, Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini yaitu H o ditolak dan H 1 diterima. Maka diperoleh persamaan regresi linear berganda antar komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja  dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan persamaan regresi linear diatas, konstanta  sebesar  4.702,  artinya  jika  tidak  ada lingkungan  kerja  sosial  dan  insentif,  maka besarnya  kinerja  karyawan  sebesar  4.702. Koefisien  regresi  0,340  satu  satuan  nilai  artinya setiap terjadi peningkatan lingkungan kerja sosial akan  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan sebesar 0,340 satu satuan nilai dan sebaliknya jika terjadi  penurunan  semangat  kerja,  lingkungan kerja  sosial  akan  menurunkan  semangat  kerja karyawan  sebesar  0,340  satu  satuan  nilai. Koefisien  regresi  0,441  satu  satuan  nilai  artinya setiap terjadi peningkatan insentif akan meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  sebesar 0,441 satu satuan nilai dan sebaliknya jika terjadi
Lingkungan Kerja Sosial Semangat Kerja
Insentif
penurunan,  insentif  akan  menurunkan  semangat kerja 0,441 satu satuan nilai.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel lingkungan kerja sosial terhadap semangat  kerja,  insentif  terhadap  semangat  kerja dan pengaruh lingkungan kerja sosial dan insentif terhadap  semangat  kerja,  maka  digunakan  rumus koefisien determinasi sebagai berikut:

## KD = r 2 x 100
Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi untuk  lingkungan  kerja  sosial  terhadap  semangat kerja  adalah  47%,  artinya  semangat  kerja dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  sosial  sebesar 47%,  sedangkan  53%  dipengaruhi  oleh  variabel selain lingkungan kerja sosial.
Koefisien determinasi untuk insentif terhadap  semangat  kerja  adalah  48%,  artinya semangat  kerja  dipengaruhi  oleh  insentif  sebesar 48%,  sedangkan  52%  dipengaruhi  oleh  variabel selain insentif.
Koefisien  determinasi  untuk  lingkungan kerja  sosial  dan  insentif  terhadap  semangat  kerja adalah  57%,  artinya  semangat  kerja  dipengaruhi 57%  oleh  lingkungan  kerja  sosial  dan  insentif, sedangkan  43%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Nilai tersebut dapat dilihat juga dalam output koefisien korelasi pada lambang r square.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan teori, hasil penelitian,  dan  pengujian  analisis  regresi  linear berganda  yang  dilakukan  mengenai  pengaruh lingkungan  kerja  sosial  dan  insentif  terhadap semangat  kerja  dapat  disimpulkan  lingkungan kerja  sosial  dan  insentif  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  semangat  kerja  dengan  tingkat korelasi  57%,  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  lingkungan  kerja  sosial  dan insentif maka akan semakin tinggi juga semangat kerja  karyawan,  begitu  pula  sebaliknya  semakin rendah lingkungan  kerja sosial dan insentif  maka semakin  rendah  pula  semangat  kerja  karyawan tersebut.

## REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  peneliti merekomendasikan beberapa hal mengenai pelaksanaan program lingkungan  kerja sosial dan insentif yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Hasil penelitian menyatakan bahwa lingkungan  kerja  sosial  dan  insentif  berpengaruh positif  terhadap  semangat  kerja  karyawan,  maka dengan demikian penulis merekomendasikan agar perusahaan  tetap  menjaga,  mempertahankan, mengawasi  dan  meningkatkan  semangat  kerja karyawan  melalui  lingkungan  kerja  sosial  dan insentif untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunagara.  (2010).
Prilaku  dan  Budaya  Organisasi .  Bandung:
Repika Aditama.
Agus,  I.  G.  D.,  Dharma,  A.,  &  Putra,  M.  S. (2015).  Semangat  Kerja  Karyawan  Dan Kinerja Karyawan Pada PT United Indobali Denpasar, 1–16.
Ann Lasala, C., & Bjarnason, D. (2010). Creating Workplace  Environments  that  Support Moral  Courage. Moral  Courge , Vol.  15 (In nursing), 2010.
Danti,  F.  P.,  hakam,  M.  S.,  Mukzam,  M.  D. (2014).  Pengaruh  kompensasi  terhadap semangat  kerja karyawan (studi kasus pada karyawan CV. Sejahtera, Pakisaji, Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis , 9 (2), 1–9.
Djoko  W,  H.  (2013).  Pengaruh  Motivasi,
Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Semangat  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya  Sahitaguna,  Semarang). Jurnal  Sosial Dan Pilitik , 5.
Fitria, R. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Semangat  Kerja Pegawai Pada  Dana  Pensiun  PT.  BPD  Sumatera Barat. Journal  Semangat  Kerja , 53 (9),  1– 16.
Girang,  R.  (2008).  Sales  Promotion  Berpengaruh Pada Keptusan Pengguna Kartu Kredit BNI. Jurnal Strategic , 7 (14), 16–82. Gorda.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . (W. K. Gematama, Ed.). Denpasar.
Hadi Senen, S., & Taufan H, G. (2009). Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Karakteristik  Individu Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Nyonya  Meneer  Di Semarang, 2.
Herzberg,  F.  (2003). Dasar-Dasar  Manajemen  .
(Edisi Ke 2). Jakarta: Bumi Aksara.
Lisnawati.  (2016).  Analisis  Persepsi  Virtual Brand  Terhadap  Kinerja  Ekuitas  Merek.
Business Management and Enterpreneurship  Education , 1 (1),  158– 173.
Mathis,  R.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Buku kedua). Jakarta. Mathis,  R.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Moekijat.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju.
Mulyadi,  H.  (2010).  Kondisi  Motivasi  dan Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT  . Galamedia  Bandung  Perkasa. Manajerial ,
9 , 97–111. P.  Robbins,  S.  (2003). Organizational  Behavior (Edisi  10).  Jakarta:  PT  Macanan  Jaya
Cemerlang. Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (III). Jakarta: Raja Grafindo.
Sunyoto,  D.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS.
Wibowo Adi, L. (2007). Tourist Product Attribute and  Trust  to  Tourist  Satisfaction  and Loyalty  A  Study  of  Mini  Vacation  in Bandung. Manajemen Pemasaran Pariwisata , 1–41. Wursanto.  (2009). Dasar-dasar  Ilmu  Organisasi .
Yogyakarta: Andi.
Zendy, P. (2012). Pengaruh Kompensasi,
Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Semangat Kerja Karyawan LPD Desa Adat Kuta, 1 , 9.