## J-MAS
Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v7i1.332
Pengaruh Motivasi Kerja, Self-Efficacy dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya

## Mohamad Andre, Bowo Santoso
Program Studi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur *Correspondence email: manajemen.boow@gmail.com
Abstrak. Karyawan  memiliki  peran penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Namun kelancaran  pekerjaan ditentukan oleh tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  bidang  yang  di  tekuninya  dalam  perusahaan  tersebut.  Tapi  dalam  realisasinya perusahaan  masih  terjadi  permasalahan  seperti  absensi  yang  naik  turun  dikarenakan  ketidakpuasaaan  yang  dialami  oleh  para karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  Kerja, Self-Efficacy Dan  Lingkungan  kerja  Non  Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya. Metode peneltiian yang digunakan dalam penelitian ini  yakni  kuantitatif  dengan  kuisioner  untuk  menjawab  rumusan  masalah  penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Karyawan  PT.  Alsafwa  Bahanan  Turindo  Surabaya  yang  berjumlah  53  orang,  yang  mana  dari  jumlah  tersebut  juga  secara keseluruhan  sebagai  sampel  penelitian.  Sedangkan  alat  analisis  yang  di  pergunakan Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  analisis menyatakan  bahwa:  1)  motivasi  kerja  berbanding  terbalik  dengan  kepuasan  kerja;  2) self-efficacy tidak  mampu  mendukung terhadap kepuasan kerja; serta 3) lingkungan kerja non fisik tidak mampu mendukung terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci : Motivasi kerja; Self efficacy ; Lingkungan kerja non fisik; kepuasan kerja.
Abstract. Employees have an important role in achieving company goals. However, the smoothness of work is determined by the level  of employee job satisfaction  with  the field in  which they are  engaged in the  company.  But in reality  the company still  has problems  such  as  absenteeism  that  goes  up  and  down  due  to  dissatisfaction  experienced  by  employees.  This  study  aims  to determine  the  effect  of  work  motivation,  self-efficacy  and  non-physical  work  environment  on  employee  job  satisfaction  at  PT Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya. The research method used in this research is quantitative with questionnaires to answer the research  problem  formulation.  The  population  in  this study  were  employees  of PT.  Alsafwa Bahanan Turindo  Surabaya,  which amounted to 53 people,  which of that number  was also the overall  sample of the study. While the analytical tool used is Partial Least Square (PLS). The results of the analysis state that: 1) work motivation is inversely proportional to job satisfaction; 2) self- efficacy is not able to support job satisfaction; and 3) non-physical work environment is not able to support job satisfaction.
Keywords : Work motivation; Self-efficacy; Non-physical work environment; job satisfaction.

## Pendahuluan
Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mencapai tujuannya. Pada dasarnya suatu organisasi  atau  perusahaan  bertujuan  untuk  mendapatkan  keuntungan  yang  optimal  serta  mempertahankan  hidup usaha  yang  dijalankan  dalam  jangka  panjang.  Tujuan  pembentukan  perusahaan  semacam  ini  menjadi  tantangan tersendiri  ketika  berhadapan  dengan  perkembangan  zaman.  Karyawan  memiliki  peran  penting  dalam  pencapaian tujuan  perusahaan.  Namun  kelancaran  pekerjaan  ditentukan  oleh  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  bidang yang  di  tekuninya  dalam  perusahaan  tersebut.  Tingkat  kepuasan  karyawan  juga  menjadi  hal  yang  nyata  oleh  fakta bahwa mencoba mengikuti kerjaan secara teratur, bekerja keras dan berniat menjadi anggota organisasi untuk jenjang waktu  yang  lama.  Pada  dasarnya  kepuasan  keja  merupakan  hak  yang  bersifat  individu,  karena  setiap  individu  akan memiliki  tingkat  kepuasaan  kerja  yang  berbeda-beda  namun  sesuai  dengan  nilai  yang  berlaku  dalam  diri  masing karyawan. Semakin banyak  aspek pekerjaan  yang sesuai keinginan individu, maka  semakin tinggi tingkat kepuasaan kerja dirasakan pada karyawan di perusahaan. Robbins dan Judge (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Jadi, kepuasan  kerja  didefinisikan  dengan  sejauh  mana  individu  merasakan  secara  positif  atau  negatif  berbagai  macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja dan Sembiring 2014). Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti motivasi kerja, self efficiacy, dan lingkungan kerja non fisik.
Faktor  yang  mengawali  kepuasan  kerja  yakni  motivasi  kerja.  Permasalahan  yang  erat  kaitannya  dengan motivasi kerja yakni berkaitan dengan perhargaan atas aktualisasi diri yang telah dilakukan. Hubungan kepuasan kerja dengan  motivasi  kerja  memiliki  tingkat  signifikan  yang  sangat  tinggi.  Seperti  yang  dikutip  dari  Robbins  dan  Judge (2015)  berpendapat  bahwa  motivasi  berasal  dari  setiap  individu  yang  bersedia  melakukan  pekerjaan  sesuai  tujuan organisasi  dengan  memperhatikan  kebutuhan  individu  tersebut  suatu  pekerjaan  dengan  sadar  dan  semangat  untuk mencapai  target  tertentu.  Jadi,  kondisi  yang  mendorong  seseorang  untuk  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan fungsinya  di  dalam  suatu  organisasi  (Bangun  and  Andani  2012).  Hal  ini  telah  dibuktikan  Yuliantini  dan  Santoso
Mohamad  Andre  dan  Bowo  Santoso,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Self-Efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya
(2020) dalam penelitiannya yang menunjukkan bahwa motivasi  kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja  karyawan PT  Travelmart  Jakarta  Pusat.  Kemudian  Paendong,  Sentosa,  dan  Sarpan  (2020)  juga  menjelaskan  bahwa  motivasi tepat  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  akan  mendorong  karyawan  untuk  menyenangi pekarjaannya,  sehingga  mampu  membuat  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dijalaninya.  Hal  ini  juga mendasari bahwa motivasi kerja berpengaruh baik terhadap kepuasan  kerja. Adapun indikator yang dapat digunakan dalam  mengukur  motivasi  kerja  Rivai  dan  Sagala  (2021)  yakni  sebagai  berikut:  kebutuhan  dalam  mencapai  atau prestasi, kebutuhan dalam kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yakni self-efficacy ataupun  yang  sering  dijumpai  pada karyawan  dalam  artian  ketidak  percayaan  diri  dalam  melaksanakan  tanggung  jawabnya.  Menurut  Jacob  dan  Jolly (2013)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa self-efficacy berhubungan  dengan  kontrol  diri,  ketahanan  dalam menghadapi kegagalan, dan upaya pemecahan masalah. Menurut Aprian (2012) menjelaskan bahwa efikasi diri pada individu  dapat  dianalisis  berdasarkan  tiga  dimensinya,  meliputi magnitude,  generality,  dan  strength .  Magnitude berhubungan dengan tingkat kesulitan tugas, generality terkait dengan keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas- tugas  tertentu  secara  baik  dan  tuntas,  dan  strength  (kekuatan)  mengacu  pada  derajat  dan  kemantapan  terhadap keyakinannya. Karyawan yang memiliki self-efficacy tinggi dan percaya bahwa mereka dapat memenuhi tujuan akan lebih  besar  kemungkinannya  untuk  bekerja  lebih  keras  guna  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  serta  menunjukkan prestasi  kerja  yang  lebih  tinggi.  Hal  ini  telah  dibuktikan  Dewi  dan  Dewi  (2015)  dalam  penelitiannya  yang menunjukkan  bahwa self-efficacy dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  Happy  Bali  Tour  &  Travel Denpasar.  Hal  ini  juga  mendasari  bahwa Self-fficacy berpengaruh  baik  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  Setiono (2018) self-efficacy pada  individu  dapat  dianalisa  berdasarkan  indikatornya  meliputi: level (tingkat  kesulitan), generality (luas bidang perilaku), dan stregth (kekuatan).
Disisi lain, kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja non fisik, adanya lingkungan kerja yang nyaman dan kondusi diperusahaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan di dalam sebuah perusahaan. Menurut Hendri  (2016)  menyatakan  lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  ataupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan.  Hal  ini  telah  dibuktikan  Ninghardjanti  (2018) d alam  penelitiannya  yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  non  fisik  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kepuasan  kerja  Guru  Di  SMK  Penda  2  Karanganyar dengan  hasil berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  berpengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  baik  terhadap  kepuasan kerja.  Menurut  Siagian  (2014)  mengemukakan  bahwa  indikator  lingkungan  kerja  non  fisik  terdiri  dari  beberapa indikator yaitu: hubungan rekan kerja, hubungan atasan dengan karyawan, dan hubungan kerja antar karyawan Namun  pada  realita  yang  ada  berbeda  dengan  yang  ada  pada  PT  Alsafwa  Bahanan  Turindo.  Perusahaan  ini merupakan salah satu perusahaan bergerak di bidang Tour dan Travel yang khususnya dibidang Umrah dan Haji yang beralamatkan  di  Maspion  Square  Blok  D  20/22  Jalan  Achmad  Yani  73  Surabaya.  Berdasarkan  observasi  awal  yang dilakukan, PT Alsafwa Bahanan Turindo masih memiliki  kendala pada  kehadiran  karyawan  yangmana masih belum memiliki disiplin kerja dan tanggung jawab. Hal Itu bisa dilihat dari data absensi masuk karyawan sebagai berikut:

## Tabel 1
Data Rekapitulasi Ketidak Hadiran Karyawan PT. Alsafwa Bahanan Turindo Tahun 2020
Triwulan Keterangan Ketidakhadiran Jumlah Ketidakhadiran Ijin Sakit Alpha Triwulan I 12 6 10 28 Triwulan II 4 3 10 17 Triwulan III 5 5 2 12 Triwulan IV 19 7 4 30 Jumlah 87

## Sumber: PT Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya (data olahan)
Tabel 1 memperlihatkan bahwa Karyawan PT. Alsafwa Bahanan Turindo pada tahun 2020 menunjukkan bahwa pada  Triwulan  I  jumlah  ketidakhadiran  karyawan  ijin  sebanyak  12,  sakit  sebanyak  6,  alpha  sebanyak  10  dengan jumlah ketidakhadiran sebanyak 28. Kemudian, pada  Triwulan  II mengalami penurunan dengan total ketidakhadiran karyawan  sebanyak  17  yang  terdiri  dari  ijin  sebanyak  4,  sakit  sebanyak  3  dan  alpha  sebanyak  10.  Dan  kembali mengalami  penurunan  pada  Triwulan  III  dengan  total  ketidakhadiran  karyawan  sebanyak  12  yang  terdiri  atas  ijin sebanyak  5,  sakit  sebanyak  5,  alpha  sebanyak  2.  Namun  pada  Triwulan  IV  jumlah  ketidakhadiran  karyawan mengalami  kenaikan  yang  signifikan  dengan  total  sebesar  30.  Keterangan  ketidakhadiran  yang  paling  tinggi dikarenakan ijin yakni sebanyak 19 diikuti keterangan sakit sebanyak 7, dan alpha sebanyak 4. Dengan begitu, jumlah ketidakhadiran  karyawan  PT.  Alsafwa  Bahanan  Turindo  sepanjang  tahun  2020  sejumlah  87  karyawan.  Artinya, karyawan  belum  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  di  PT  Alsafwa  Bahanan  Turindo.  Mengenai  fenomena  yang
Mohamad  Andre  dan  Bowo  Santoso,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Self-Efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya
terjadi  ini  sejalan  dengan  yang  diungkapkan  Sutrisno  (2014)  bahwa  ketidakpuasan  dalam  pekerjaan  dapat menimbulkan  perilaku  agresif  atau  menarik  diri  dari  lingkungan  sosialnya  seperti  dengan  cara  bolos  kerja  atau mengundurkan diri dari pekerjaannya.
Motivasi berhubungan dengan psikologis  karyawan secara langsung yaitu energi yang diyakini dapat diterima dan didapatkan melalui usaha untuk lebih maju. Paendong, Sentosa, dan Sarpan (2020) menjelaskan bahwa motivasi tepat  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  akan  mendorong  karyawan  untuk  menyenangi pekarjaannya,  sehingga  mampu  membuat  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dijalaninya.  Dengan meninjau  langsung  ke  PT  Alsafwa  Bahanan  Turindo  Surabaya,  karyawan  terpantau  mudah  melakukan  ijin  keluar tanpa  alasan  yang  jelas  pada  saat  jam  kerja  berlangsung  dan  seolah-olah  mereka  bekerja  hanya  sebagai  rutinitas sehari-hari tanpa adanya keinginan atau mengutamakan prestasi dalam bekerja. Selain itu karyawan juga mengatakan tidak adanya jenjang karir yang jelas sehingga karyawan yang tadinya rajin dan patuh akan tata tertib menjadi kurang termotivasi dan bolos pada jam kerja. Kemudian, kepuasan kerja dapat diwujudkan dengan self-efficacy. Self efficacy yaitu kepercayan diri dalam mengemban tanggung jawab pada setiap tugas karyawan. Menurut Jacob dan Jolly (2013) mengajukan pendapat bahwa self-efficacy juga dapat digambarkan sebagai fungsi dari kepercayaan diri dengan mana individu dapat menyelesaikan tugas. Menurut hasil observasi dan wawancara langsung dengan beberapa karyawan di PT Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya, memperlihatkan bahwa jika ada tanggung jawab yang telah di tentukan oleh atasan, maka karyawan tidak dapat menyelesaikan tanggung jawab karena ketidak percayaan dirinya.
Selain melihat dari motivasi kerja dan self efficacy, kepuasan kerja juga dapat dipenaruhi oleh lingkungan kerja non  fisik.  Lingkungan  kerja  non  fisik  yaitu  sebuah  lingkungan  mempengaruhi  dimana  karyawan  bekerja,  termasuk hubungan  dengan  sesama  karyawan,  dengan  atasan.  Menurut  Hendri  (2016)  menyebutnya  sebagai  lingkungan  kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Namun berbeda dengan yang  terjadi  pada  karyawan  PT.  Alsafwa  Bahanan  Turindo.  Disisi  lain  dari  pengamatan  ataupun  pengumpulan  data secara  langsung  pada  karyawan  di  PT  Alsafwa  Bahanan  Turindo  Surabaya  mengatakan  sangat  kurang  hormatnya karyawan  pada  atasan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  dari  motivasi  kerja, self  efficacy ,  dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja di PT Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya.

## Metode
Penelitian kualitatif merupakan jenis yang dipergunakan dalam melakukan penelitian ini. Yang mana penelitian ini  mempergunakan  variabel  Motivasi  Kerja  (X1), Self  Efficacy (X2),  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X3)  sebagai variabel  independen  dan  variabel  dependen  yaitu  Kepuasan  Kerja  (Y)  dengan  definisi  operasional  variabel  sebagai berikut:
a. Motivasi Kerja (X1). Motivasi Kerja yakni perhitungan terhadap intensitas, tujuan, dan ketekunan seseorang dalam usahanya  untuk  mencapai  apa  yang  dia  cita-citakan.  Adapun  indikator  yang  dapat  digunakan  dalam  mengukur motivasi kerja Rivai dan Sagala (2021) yakni sebagai berikut: kebutuhan dalam mencapai atau prestasi, kebutuhan dalam kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.
b. Self Efficacy (X2). Self efficacy merupakan ketahanan diri seseorang untuk menghadapi sebuah permasalahan dan berupaya  untuk  menghadapi  segala  kegagalan  di  dalam  perusahaan.  Menurut  Setiono  (2018) self-efficacy pada individu  dapat  dianalisa  berdasarkan  indikatornya  meliputi: level (tingkat  kesulitan), generality (luas  bidang perilaku), dan stregth (kekuatan). c. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X3).  Lingkungan  kerja  non  fisik  yang  didefinisikan  sebagai  sesuatu  yang menyangkut  segi  psikis  dari  lingkungan  kerja.  Menurut  Siagian  (2014)  mengemukakan  bahwa  indikator lingkungan  kerja  non  fisik  terdiri  dari  beberapa  indikator  yaitu:  hubungan  rekan  kerja,  hubungan  atasan  dengan karyawan, dan hubungan kerja antar karyawan.
d. Kepuasan Kerja (Y1). kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Dalam  mengukur  kepuasan  kerja  Robbins  dan  Judge  (2015) mengemukakan  indikator  sebagai  berikut:  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji/upah,  kesempatan  promosi,  pimpinan,  dan rekan kerja.
Skala  interval likert merupakan  skala  pengukuran  yang  dipilih  dalam  mendeskripsikan  kuesioner  jawaban penelitian  ini.  Populasi  yang  dipergunakan  berjumlah  53  karyawan  di  PT  Alsafwa  Bahanan  Turindo  Surabaya  yang mana populasi tersebut juga digunakan peneliti sebagai sampel secara keseluruhan. Selanjutnya kuisioner merupakan metode  dalam  mengumpulkan  data  yang  akan  didapatkan  dalam  penelitian,  kuisioner  dilakukan  melalui  pertanyaan yang  ditujukan  kepada  para  sampel  (orang  lain)  yang  dijadikan  responden  untuk  menjawab  pertanyaan  dalam kuisioner.  Selain  itu  metode  analisa  data  yang  dipergunakan  di  studi  ini  yakni  Uji  Validitas  dan  Uji  Reliabilitas dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) pada Uji Outter Model, dan pengujian Inner Model. Hipotesa dalam penelitian  ini  adalah  diduga  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya
Mohamad  Andre  dan  Bowo  Santoso,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Self-Efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya

## Hasil

## Tabel 2

## Factor Loading

## Sumber: data olahan
Tabel  2  memperlihatkan  apabila  indikator  dari  setiap  variabel  yang  telah  ditentukan  (pemberdayaan,  kinerja pegawai dan  kesejahteraan pegawai)  secara  keseluruhan menunjukkan bahwa nilai daripada factor  loading yang ada lebih banyak dari yang telah ditentukan (0,05). Tidak hanya itu setiap variabel yang telah ditentukan (motivasi kerja, self efficacy, dan lingkungan  kerja non fisik) secara  keseluruhan menunjukkan bahwa nilai daripada  T-statistic lebih banyak  juga  apabila  dibandingkan  dengann  nilai  Z  α  =  1,96.  Berdasarkan  uraian  tersebut  disimpulkan  bahwa  setiap variabel yang telah ditentukan (motivasi kerja, self efficacy, dan lingkungan kerja non fisik) secara keseluruhan telah memenuhi  syarat  minimal convergent  validity dan  dapat  dinyatakan  apabila  variabel  tersebut  memiliki  tingkat validitas  yang  bagus  dan  berkualitas.  Upaya  pengujian  selanjutnya  juga  dapat  dilaksanakan  melalui  discriminant validity. Discriminant  validity  yakni upaya  menguji dengan membandingkan nilai daripada AVE ( Average Variance Extracted) antar  variabel.  Jika  nilai  daripada  AVE  dari  setiap  variabel  yang  telah  ditentukan  daripada  nilai  korelasi dengan variabel lainnya maka dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 3 Average Variance Extracted (AVE) AVE Motivasi kerja 0.418809 Self Efficacy 0.364216 Lingkungan kerja Non fisik 0.346331 Kepuasan Kerja 0.302320 Sumber: data olahan
Hasil  pengujian  AVE  untuk  variabel  Motivasi  Kerja,  Self  Efficacy,  Lingkungan  kerja  Non  Fisik  dan  serta Kepuasan  Kerja, keempat  variabel  tersebut  menunjukkan  nilai  lebih  kecil  dari  0,5 , jadi  secara  keseluruhan  variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan validitasnya kurang baik. Selain upaya pengujian dilakukan melalui uji validitas, pengujian  juga  dapat  dilakukan  dalam  uji  reliabilitas  yang  mana  dalam  hal  ini  uji  reliability  dilakukan  dengan composite  reliability.  Dengan  menggunakan  composite  reliability  maka  dapat  diketahui  tingkat  reliabelnya  suatu kuisioner dalam upaya menjawab suatu hipotesa penelitian. Artinya, dengan mengetahui tingkat reliability maka dapat diketahui juga  konsistensi dari alat pengukur penelitian tersebut. Sebuah alat pengukur akan dinyatakan reliabel dan konsisten apabila memiliki nilai composite reliabilitiy diatas 0,70.

## Tabel 4
Composite Reliability Composite Reliability Motivasi kerja 0.633360 Self Efficacy 0.630981 Lingkungan kerja Non fisik 0.191851 Kepuasan Kerja 0.381184 Sumber: data olahan
Tabel 4 memperlihatkan bahwa nilai daripada variabel motivasi kerja (X1) sebanyak 0.633360. Kemudian dari tabel  tersebut  diatas  juga  memperlihatkan  bahwa  nilai  self  efficacy  (X2)  sebanyak  0.630981.  Selain  itu  nilai  dari
Mohamad  Andre  dan  Bowo  Santoso,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Self-Efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya
lingkungan  kerja  non  fisik  (X3)  sebanyak  0.191851,  serta  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  memiliki  nilai  sebanyak 0.381184. Artinya dari  nilai-nilai  yang  telah  ada tersebut dapat disimpulkan bahwa  variabel diatas belum memenuhi kriteria composite  reliability karena  nilainya  dibawah  dari  0,70.  Sehingga  variabel  tersebut  belum  bisa  dinyatakan reliabel

## Tabel 5
R-Square
R Square Motivasi kerja Self Efficacy Lingkungan kerja Non fisik Kepuasan Kerja 0.279636

## Sumber: data olahan
Tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R-Square  yakni  sebesar  0,279636.  Hal  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa model  mampu  menjelaskan  fenomena  Kepuasan  Kerja yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  antara  lain  Motivasi Kerja,  Self Efficacy ,  Lingkungan  kerja  Non  Fisik  varian  sebesar  27,96  %.  Sedangkan  sisannya  sebesar  72,04% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini (selain Motivasi Kerja ,Self Efficacy, Lingkungan kerja Non Fisik)

## Tabel 6
Path Coefficient

## Sumber: data olahan
Tabel 6 memperlihatkan apabila dugaan yang mengenai Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja  tidak  dapat  diterima.  Keputusan  tersebut  didasarkan  pada  nilai  path  coefficient  dari  motivasi  kerja  sebesar  – 0,287575 serta nilai daripada T-statistic sebanyak 3,226746 yang dalam hal ini nilai tersebut lebih besar daripada nilai Z  α=0,05  (5%)=1,96.  Sehingga  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja  (X1)  berada  pada  tingkat Signifikan  (negatif).  Selanjutnya  dugaan  yang  mengenai Self-Efficacy berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja tidak  dapat  diterima.  Keputusan  tersebut  didasarkan  pada  nilai  path  coefficient  dari  self  efficacy  sebesar  0,261053 serta  nilai  daripada T-statistic sebanyak  1,298798  yang  dalam  hal  ini  nilai  tersebut  diatas  daripada  nilai  Z  α=0,05 (5%)=1,96.  Sehingga  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  self  efficacy  (X2)  berada  pada  tingkat  tidak  signifikan (positif).  Kemudian  dugaan  yang  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  berpengaruh  positif  terhadap Kepuasan Kerja tidak dapat diterima. Krputusan tersebut didasarkan pada ilai path coefficients sebesar 0.324475 dan nilai t-statistic sebesar 1,242282 lebih besar  dari nilai Z α=0,05 (5%)=1,96. Sehingga bisa ditarik kesimpulan bahwa variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3) memiliki tingkat tidak signifikan (positif).
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa motivasi kerja pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini diartikan bahwa motivasi tepat yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya belum tentu mampu mendorong karyawan  untuk  menyenangi  pekarjaannya  yang  mana  mampu  dan  dapat  membuat  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaan yang dijalaninya. Hasil Indikator penelitian yang memiliki faktor loading tertinggi adalah Kebutuhan dalam kekuasan  yang  artinya  jika  sebuah  aturan  dari  perusahaan  tidak  diterapkan  pada  saat  jamaah  umrah  dan  haji, cenderung  kepuasan  kerja  akan  menikat  dengan  drastic.  Bilamana  jamaah  umrah  dan  haji  di  terapkan  aturan  yang berlaku  dari  perusahaan  ,  karyawan  merasa  kurang  puas  didalam  bekerja.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan Yuliantini  dan  Santoso  (2020)  dalam  penelitiannya  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan,  sedangkan  penelitian  ini,  menghasilkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  negatif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Alsafwa  Bahanan  Turindo  Surabaya.  Paendong,  Sentosa,  dan  Sarpan  (2020) menjelaskan  bahwa  motivasi  tepat  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  akan  mendorong  karyawan untuk  menyenangi  pekarjaannya,  sehingga  mampu  membuat  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang dijalaninya
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa Self-Efficacy memiliki  pengaruh  positif  meskipun  tidak  secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini diartikan bahwa karyawan yang memiliki self-efficacy tinggi dan percaya bahwa  mereka  dapat  memenuhi  tujuan  akan  lebih  besar  kemungkinannya  untuk  bekerja  lebih  keras  guna  mencapai tujuan yang ditetapkan serta menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hasil Indikator penelitian yang memiliki faktor loading tertinggi adalah tingkat kesulitan yang artinya setiap ada pekerjaan yang kian sulit , tingkat self-efficacy individu kian pertambah. Bilamana pekerjaan itu kian mudah maka s elf efficacy individu kian mengurang. Temuan ini
Mohamad  Andre  dan  Bowo  Santoso,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Self-Efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya
juga sesuai dengan Hasanah dan Laily (2020) yang mana dalam penelitiannya  yang menunjukan bahwa self-efficacy tidak  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pada  guru  taman  kanak-kanak. Temuan  ini  peneliti  menolak  hipotesis  dari penelitian  dilakukan  oleh  Dewi  dan  Dewi  (2015) yang  mana  d alam  penelitiannya  yang  menunjukkan  bahwa self- efficacy dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  Happy  Bali  Tour  &  Travel  Denpasar.  Berdasarkan  hasil penelitian  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  meskipun  tidak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  diartikan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  nyaman  diperusahaan  maka  akan meningkatkan  kepuasan  karyawan  di  dalam  sebuah  perusahaan.  Hasil  Indikator  penelitian  yang  memiliki  faktor loading tertinggi adalah hubungan kerjasama antar karyawan yang artinya hubungan kerjasama antar karywan dimana komunikasi  yang  dirasa  kurang  efektif  sehingga  menimbulkan  adanya  hubungan  dengan  sesama  yang  kurang  pula. Temuan  ini  telah  sesuai  dengan  penelitian  Zulfa,  Wahono,  dan  Rahman  (2021)  dalam  penelitiannya  menunjukan bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  tidak  dapat  mempengruhi  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Ciomas  Adisatwa . Hasil penelitian ini tidak  sesuai dengan yang telah  dilakukan oleh Ninghardjanti (2018) d alam penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik dapat mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja Guru Di SMK Penda 2 Karanganyar .

## Simpulan
Berdasarkan uraian hasil dan pembahasan tersebut diatas maka dapat ditarik beberapa kesimpulan bahwa variabel Motivasi Kerja berbanding terbalik dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya. Kemudian variabel Self-Efficacy tidak mampu mendukung terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya. Serta yang terakhir yakni variabel Lingkungan Kerja Non Fisik tidak mampu mendukung terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya.

## Daftar Pustaka
Aprian, Romi. 2012. Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak . Jakarta: Grasindo. Bangun, Nurainun, and Kurniati W Andani. 2012. Pengaruh Budgetary Participation, Information Asymmetry, Budget Emphasis, Dan Self Esteem Terhadap Budgetary Slack. Jurnal Akuntansi 12(1), 577–94.
Dewi,  Putu  Eka  Purnama,  and  I  Gusti  Ayu  Manuati  Dewi.  2015.  Pengaruh  Self-Efdicacy  Dan  Motivasi  Kerja  Pada Kepuasan  Kerja  Karyawan  Happy  Bali  Tour  and  Travel  Denpasar. Jurnal  manajemen,  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan 9(1), 15–25.
Hariandja, Marihot Tua Efenfi, and Sentosa Sembiring. 2014. Studi Tentang Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja.
Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat 2(1). Hasanah,  and  Laily.  2020.  Self-Efficacy  Dan  Kepuasan  Kerja  Pada  Guru  Taman  Kanak-Kanak  (TK). Efektor 7(1), 80–89.
Hendri,  Edduar.  2016.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan. Administrasi Bisnis 40(1), 76–85.
Jacob,  Cherian,  and  Jacob  Jolly.  2013.  Impact  Of  Self-Efficacy  On  Motivation  and  Performance  Of  Employees.
International Journal Of Business and Management 8(14).
Ninghardjanti. 2018. Pengaruh Gaji Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Smk Penda 2 Karnganyar. JIKAP (Jurnal Informasi Dan Komunikasi Administrasi Perkantoran) 3(2), 41–48. Paendong,  Jason,  Endri  Sentosa,  and  Sarpan  Sarpan.  2020.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT  Astra  Daihatsu  Cabang  Pasar  Minggu. Oikonomia: Jurnal Manajemen 15(2), 33–49. Rivai, Veithzal, and Ella Jauvani Sagala. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Cetakan Keempat . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, and Judge. 2015. Organizational Behavior. 16th Edition . Pearson: New Jersey.
Setiono,  Novina  Dewi.  2018.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Self-Efficacy  Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya. Universitas Santana Dharma.
Siagian, Sondang. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sutrisno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media.
Yuliantini, Tine, and Reza Santoso. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Travelmart Jakarta Pusat. Jurnal Manajemen Oikonomia 16(1), 1–13. Zulfa,  Wahono,  and  Rahman.  2021.  Pengaruh  Work  Life  Balance,  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Lingkungan  Kerja Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Ciomas  Adisatwa. Jurnal  Ilmiah  Riset  Manajemen 10(3).