INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 7006-7018 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Perilaku Kerja Kontraproduktif Pegawai Negri Sipil
Ronald Panaehan Pasaribu 1 ✉ , Yona Arista Shakila Siahaan 2 , Reni Jayanti Silitonga 3
Universitas HKBP Nommensen Medan
Email: ang.ronald143@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Sistem Aplikasi Pelayanan Kepagawaian (SAPK) Badan Kepegawaian negara tahun 2019 menunjukkan bahwa  pelanggaran  disiplin  PNS  dari  tahun  ke  tahun  mengalami  nilai  yang  fluktuatif  dengan kenderungan meningkat. Hal ini mencerminkan bahwa tingkat kedisiplinan PNS di beberapa instansi pusat maupun daerah masih rendah. Berdasarkan data BKD Provinsi Sumatera Utara, tindak pidana yang dilakukan oleh PNS sejak tahun 2018 hingga tahun 2021 juga cenderung meningkat. Pelanggaran disiplin merupakan  salah  satu  bentuk  Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  yaitu  situasi  dimana  karyawan  kurang termotivasi  untuk  memenuhi  harapan  sosial  atau  termotivasi  untuk  menentang  harapan  tersebut dengan  melakukan  tindakan  pelanggaran  terhadap  norma  organisasi  atau  mengganggu  orang  lain yang  ada di  dalam organisasi.  Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif-deskriptif  yang bertujuan  untuk mendapatkan gambaran mengenai Perilaku Kerja Kontraproduktif PNS salah satu dinas Pemerintahan di  kota  Medan.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  skala Counterproductive  Work  Behavior terhadap  142  orang  subjek  penelitian.  Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Perilaku  Kerja Kontraproduktif tergolong tinggi di Dinas X kota Medan dimana 90% responden penelitian tergolong pada kategori tinggi. Selain itu, ada perbedaan  Perilaku Kerja Kontraproduktif yang diarahkan pada organisasi dan interpersonal, dimana Perilaku Kerja kontraproduktif yang dilakukan PNS Dinas X kota Medan lebih diarahkan pada organisasi.
Kata Kunci: Perilaku Kerja Kontraproduktif, Pegawai Negeri Sipil
Abstract
The Civil Service Application System (SAPK) shows that government employees disciplinary violations from year to year experience fluctuating values with an increasing tendency. This reflects that the level of civil servant discipline in several central and regional agencies is still low. Based on data from the North Sumatra Province BKD, criminal acts committed by civil servants from 2018 to 2021 also tend to increase. Disciplinary violations are a form of counterproductive  work behavior, namely a situation where  employees  are  less  motivated  to  fulfill  social  expectations  or  are  motivated  to  defy  these expectations by committing acts of violation of organizational norms or disturbing other people in the organization. This type of research is quantitative-descriptive which aims to get an overview of the counterproductive work behavior of civil servants in one of the government services in the city of Medan. Data was collected using the counterproductive work behavior Scale for 142 research subjects. The  results  of  data  analysis  show  that  Counterproductive  Work  Behavior  is  classified  as  high  in Department X of Medan City where 90% of research respondents are classified as high. Apart from that, there are differences in counterproductive work behavior which is directed at the organization and interpersonal, where the counterproductive work behavior carried out by civil servants at Service X in the city of Medan is more directed at the organization.
Keywords: Counterproductive Work Behavior, Government Employee

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah sekumpulan individu yang bekerjasama dalam suatu pembagian tugas untuk mencapai tujuan bersama (Winurini, 2023). Sebagai entitas sosial, organisasi juga  dikoordinasikan  secara  sadar  dengan  batasan  yang  relatif  dapat  diidentifikasi  dan terus menerus bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap organisasi memiliki sejumlah tujuan khusus, dan untuk dapat berfungsi dengan efektif setiap organisasi harus membagi tujuan tersebut kedalam jabatan yang berbeda-beda (Made Agus, 2022). Salah satu cara yang  dapat  dilakukan  untuk  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi  adalah  dengan meningkatkan kinerja dalam hal  ini peningkatan  produktivitas  dan kinerja sumber daya manusia (Daniarsyah, 2020).
Organisasi  membutuhkan  individu  yang  berkinerja  tinggi  untuk  mencapai  tujuan mereka, untuk memberikan produk dan layanan sesuai spesialiasi dan keahlian mereka, serta untuk mencapai keunggulan kompetitif. Kinerja juga penting bagi individu, dengan menyelesaikan tugas dan menjadi yang terbaik dapat dijadikan sebagai sumber kepuasan disertai dengan rasa bangga. Namun tidak semua karyawan dapat menunjukkan kinerja yang optimal. Organisasi juga tidak lepas dari permasalahan terkait dengan karyawan yang berperilaku  kerja  negatif  dan  tidak  produktif.  Konsep  ini  dikenal  dengan  istilah counterproductive work behaviors (perilaku kerja kontraproduktif). Bennett dan Robinson
(2000) menyatakan bahwa perilaku kerja kotraproduktif adalah situasi dimana karyawan kurang  termotivasi  untuk  memenuhi  harapan  sosial  atau  termotivasi  untuk  menentang harapan  tersebut  dengan  melakukan  tindakan  pelanggaran  terhadap  norma  organisasi atau  mengganggu  orang  lain  yang  ada  di  dalam  organisasi.  Menurut  Spector  dan  Fox (2005), perilaku ini adalah serangkaian tindakan berbeda yang disengaja dan merugikan atau bermaksud merugikan organisasi dan/atau pemangku kepentingan organisasi, seperti klien, rekan kerja, pelanggan, dan supervisor. Lebih lanjut Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, & Kessler (2006) menjelaskan bahwa counterproductive work behaviors merupakan perilaku  karyawan  yang  disengaja  dengan  maksud  untuk  merugikan  organisasi  dan anggota di dalamnya seperti pencurian, sabotase, agresi interpersonal (baik fisik maupun verbal),  sengaja  bekerja  lambat,  membuang-buang  waktu  atau  boros  menggunakan peralatan, tidak hadir bekerja serta terlambat (Rahmah, 2020).
Bennet  dan  Robinson  (2000)  menyatakan  bahwa  ada  dua  dimensi  perilaku  kerja kontraproduktif  yaitu,  counterproductive  work  behavior  organization  (CWB-O)  dan counterproductive work behavior interpersonal (CWB-I).  Perilaku kontra produktif yang diarahkan untuk mengancam atau membahayakan organisasi (CWB-O) antara lain mencuri barang-barang  perusahaan,  datang  terlambat  ke  kantor  tanpa  izin  dan  tidak  berusaha semaksimal  mungkin  dalam  melakukan  pekerjaan  (M  Rusdi,  2014).  Sedangkan  bentuk perilaku  langsung  yang  mengancam  atau  membahayakan  individu  di  dalam  organisasi (CWB-I) antara lain mencemooh rekan kerja, mengucapkan sesuatu yang dapat menyakiti seseorang di tempat kerja dan mengejek rekan kerja.
Perilaku  kerja  kotraproduktif  dapat  terjadi  dimana  saja  termasuk  di  dalam  instansi pemerintahan.  Berdasarkan  SAPK  (Sistem  Aplikasi  Pelayanan  Kepegawaian)  Badan Kepegawaian Negara, pada tahun 2019 terdapat total 4.341 PNS yang dijatuhi hukuman disiplin, dengan rincian 1.229 pegawai berada di instansi pusat dan 3.112 pegawai berada di instansi daerah. Sedangkan untuk tahun 2020 terdapat total 3.539 PNS yang dijatuhi hukuman disiplin dengan rincian 733 pegawai berada di instansi pusat dan 2.806 pegawai berada di instansi daerah. Hingga pada tahun 2021 terdapat total 4.283 PNS yang dijatuhi hukuman disiplin dengan rincian 563 pegawai berada di instansi pusat dan 3.720 pegawai berada  di  instansi  daerah  (Nugraha  et  al.,  2021).  Dari  data  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  pelanggaran  disiplin  PNS  dari  tahun  ke  tahun  mengalami  nilai  yang  fluktuatif dengan kecenderungan meningkat. Hal ini mencerminkan bahwa tingkat kedisiplinan PNS di  beberapa  instansi  pusat  maupun  instansi  daerah  masih  rendah  dan  perlu  adanya peningkatan kedisiplinan (Biantari & Purwadi, 2022).  Penelitian Susilawati, Syarifuddin, dan Nasution (2022) menunjukkan bahwa tindak pidana (korupsi, narkoba dan pidana biasa)
yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil sejak 2018 sampai dengan 2021 di Provinsi Sumatera Utara mengalami peningkatan. Tahun 2018 terdapat 26 kasus, 25 kasus pada tahun 2019, 32 kasus tahun 2020, dan 34 kasus pada tahun 2021.
Peran Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara dan abdi masyarakat dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugas sesuai dengan kewajiban yang telah diatur oleh Undang- Undang. Agar roda pemerintahan dapat berjalan dengan baik, PNS harus menjadi pegawai yang  handal,  profesional,  dan  bermoral.  Untuk  mewujudkan  hal  itu,  diperlukan  adanya Peraturan Disiplin guna memperbaiki sikap disiplin kerja dalam melaksanaan tugas serta mendorong  motivasi  PNS  untuk  lebih  produktif  (Irmadiani,  2022).  Pemerintah  telah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS mengenai jenis  hukuman  disiplin  sebagai  pedoman  bagi  pejabat  berwenang  untuk  menjatuhkan hukuman disiplin. Namun pada kenyataannya, peraturan yang diterbitkan oleh pemerintah belum  dapat  menekan  pelanggaran  disiplin  yang  dilakukan  oleh  PNS.  Permasalahan tentang pelanggaran disiplin PNS sampai saat ini masih sering terjadi di beberapa instansi pusat maupun instansi daerah. Hal ini tentu menjadi sorotan dan menjadikan citra PNS menjadi buruk. Pelanggaran disiplin tersebut menunjukkan kurangnya profesionalitas PNS yang notabene adalah seorang pelayan publik (Biantari & Purwadi, 2022).
Bentuk pelanggaran disiplin sebagai perilaku kerja kontraproduktif yang umum terjadi di lingkungan pemerintahan antara lain datang terlambat, meninggalkan kantor pada saat jam kerja, menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi, pemalsuan dokumen perjalanan dinas, tidak memanfaatkan waktu kerja dengan efektif (bermain game saat jam kerja, istirahat lebih lama dari waktu yang ditetapkan) bahkan sampai memanipulasi data absensi. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan telaah dokumen di salah satu kantor dinas pemerintahan kota Medan ditemukan juga bentuk pelanggran disiplin yang sama (MARTCELINA,  2022).  Pegawai  sering  datang  terlambat  ke  kantor.  Data  absensi dimanipulasi agar tidak termasuk kategori terlambat. Ditemukan juga sejumlah pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja untuk kepentingan pribadi, memanipulasi berkas perjalanan  dinas  seperti  kwitansi,  bermain  games  pada  jam  kerja,  tidak  memanfaatkan waktu kerja sebagaimana mestinya (mengobrol sesama pegawai dalam waktu yang cukup lama). Hasil observasi ini juga didukung oleh hasil wawancara dengan beberapa pegawai yang ada di kantor dinas tersebut yang menyatakan hal yang sama (Amruloh, 2021).
Perilaku kerja kontraproduktif (CWB) merupakan masalah berat bagi organisasi serta menjadi perhatian utama bagi para manajer dan masyarakat umum karena hal ini dapat memberikan dampak yang sangat serius bagi organisasi baik secara ekonomi, sosial dan juga  psikologis  (Triatmanto & Wahyuni, 2023). Berdasarkan penjelasan tersebut di atas,
perlu  dianalisis  bagaimana  gambaran  perilaku  kerja  kontraproduktif  di  salah  satu  dinas pemerintahan kota Medan, baik yang bersifat organisasi maupun interpersonal (Karomah, 2020).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif-deskriptif  melibatkan  142  responden yang diambil secara purposive dari populasi. Penelitian dilaksanakan di salah satu kantor dinas pemerintahan kota Medan dengan karakteristik populasi ; Pegawai Negeri Sipil, usia antara 22-56 tahun, dengan masa kerja minimal 2 tahun. Data dikumpulkan menggunakan skala yang disusun peneliti berdasarkan dimensi Counterproductive Work Behaviors dari Bennet dan Robinson (Wahab et al., 2019). Skala ini terdiri dari 16 aitem (10 aitem CWB-O, 6 aitem CWB-I) serta menggunakan lima pilihan jawaban yakni sangat setuju (SS), setuju (S), netral  (N),  tidak  setuju  (TS),  dan  sangat  tidak  setuju  (STS).  Pada  pernyataan  favorable (mendukung) skornya bergerak dari 5 sampai 1 sedangkan pernyataan unfavarable (tidak mendukung) bergerak dari 1 sampai 5. Salah satu contoh aitem favorabel “menggunakan waktu  kerja  untuk  kepentingan  pribadi  merupakan  hal  yang wajar”.  Sedangkan  contoh aitem unfavorable “saya tidak pernah bermasalah dengan rekan kerja di kantor”. Koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha skala Counterproductive work Behaviors adalah sebesar 0,786. Data yang terkumpul kemudian dianalisis secara deskriptif dengan menggunakan bantuan program SPPS untuk mengetahui bagaimana gambaran Perilaku Kerja Kontraproduktif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data Demografi Responden Penelitian
Responden dalam penelitian ini sebanyak 142 orang dengan karakteristik, PNS berusia 22-57 tahun tahun dengan masa kerja minimal 2 tahun. Gambaran demografi responden penelitian dapat dilihat pada tabel 1 berikut.
Tabel 1. Gambaran Demografi Subjek Penelitian
Jumlah (N) Persentase (%) Jabatan Bidang Analisis 9 6.34 % Fungsional 27 19.01 % Kepala Bidang Industri 21 14,8 % Pengadministrasi Laporan 18 12,7 % Pengelola & Penguji 12 8.45 % Penyuluh & Penyusun Disperindag 21 14,8 %
Staff 34 23.9 % Masa Jabatan Early career satge 10 7 % Middle career stage 41 29 % Late career stage 91 64 % Tingkat Pendidikan SLTA 31 22 % DII 2 1 % DIII 5 4 % D IV 1 1 % S1 84 59 % S2 19 13 % Usia 22 – 26 8 6 % 27 – 31 19 13 % 32 – 36 13 6 % 37 – 41 22 15 % 42 – 46 32 19 % 47 – 51 15 11 % 52 – 56 33 23 % Jenis Kelamin Perempuan 77 54 % Laki-laki 65 46 %
Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden  penelitian memiliki jabatan  level  staf  (23%),  berjenis  kelamin  perempuan  (54%)  dengan  tingkat  pendidikan sarjana (59%). Selin itu, responden penelitian juga didominasi oleh karyawan yang sudah memasuki late career stage (64%) dengan usia paling banyak diatas 52 tahun (23%).

## Gambaran CWB, CWB-O dan CWB-I
Analisa  data  dilakukan  untuk  melihat  bagaimana  gambaran  Perilaku  Kerja Kontraproduktif PNS Dinas X di kota Medan dengan membandingkan nilai  empirik dan hipotetik. Mean hipotetik diperoleh dengan melihat skala Perilaku Kerja Kontraproduktif yang digunakan (Mahachandra et al., 2019). Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif terdiri dari 16 aitem dengan lima alternatif jawaban, yang bergerak dari angka 1 – 5. Dengan demikian mean hipotetik Perilaku Kerja Kontraproduktif yaitu μ = ½ (5+1) * 16 = 48, dan standar deviasi yaitu σ =1/6 (80 – 16) = 10. Sementara itu, untuk mean empirik dapat dilihat melalui
analisa  deskriptif  dengan  menggunakan  program  SPSS  for  windows  versi  22.  Adapun perbandingan skor empirik dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 2. Nilai Empirik dan Hipotetik Perilaku Kerja Kontraproduktif
N Nilai Minimum Nilai Maksimum Rata- Rata SD Nilai Empirik 142 27 75 58.4 10.5 Nilai Hipotetik - 16 80 48 10.7
Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai rata-rata empirik lebih tinggi daripada nilai rata- rata hipotetik (58.4 > 48). Hal ini menunjukkan bahwa PNS Dinas X Kota Medan memiliki Perilaku Kerja Kontraproduktif yang tinggi.
Berdasarkan  nilai  rata-rata  hipotetik,  maka  responden  penelitian  dikategorisasikan dalam tiga tingkatan Perilaku Kerja Kontraproduktif yaitu tinggi, sedang dan rendah seperti pada table 3 berikut:
Tabel 3. Kategorisasi counterproductive work behaviors Rentang Nilai Kategori Jumlah Presentase < 37,3 Rendah 8 5,6% 37,3 ≤ X < 58,7 Sedang 44 31% ≥58,7 Tinggi 90 63,4%
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  PNS  Dinas  X  kota  Medan  memiliki  perilaku  kerja kontraproduktif yang tinggi, yaitu 90 orang (63.4%), kategori sedang sebanyak 44 orang (31%) dan yang tergolong rendah sebanyak 8 orang (5,6%).
Analisis  lebih  lanjut  dilakukan  pada  setiap  dimensi  Perilaku  Kerja  Kontraproduktif. Hasilnya menunjukan bahwa Perilaku Kerja Kontraproduktif yang ditujukan pada organisasi (CWB-O) secara umum tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat dari table 4 dimana mean empirk lebih tinggi daripada mean hipotetik (39,9>30).
Tabel 4. Nilai Empirik dan Hipotetik Counterproduktive Work Behavior Organization
N Nilai Minimum Nilai Maksimum Rata-rata SD Nilai empirik 142 12 48 39,9 9,2 Nilai hipotetik - 10 50 30 6,7
Berdasarkan  nilai  rata-rata  hipotetik  aitem-aitem  skala  dimensi  Perilaku  kerja Kontraproduktif  yang  ditujukan  pada  organisasi  (Aitem  CWB-O),  maka  responden
penelitian  dikategorisasikan  dalam  tiga  tingkat  yaitu  tinggi,  sedang  dan  rendah  seperti pada table 5 berikut:
Tabel 5. Kategorisasi Counterproduktive Work Behavior Organization
Tabel  5.  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  PNS  Dinas  X  kota  Medan  memiliki Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  yang  ditujukan  kepada  organisasi  tergolong  tinggi,  yaitu sebanyak  114  orang  (80,2%),  kategori  sedang  sebanyak  16  orang  (11,3%)  dan  yang tergolong rendah sebanyak 12 orang (8,5%).
Gambaran  Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  dimensi  interpersonal  menunjukkan  hal yang berbeda dimana mean empirik lebih rendah daripada mean hipotetik (Tabel 6). Hal ini menunjukkan bahwa Perilaku Kerja Kontraproduktif yang ditujukan ke individu yang ada di dalam organisasi secara umum tergolong sedang ke rendah.
Tabel 6. Nilai Empirik dan Hipotetik Counterproduktive Work Behavior Interpersonal
N Nilai Minimum Nilai Maksimum Rata-rata SD Nilai empirik 142 12 27 15 3,9 Nilai hipotetik - 6 30 18 4
Berdasarkan  nilai  rata-rata  hipotetik,  maka  responden  penelitian  juga dikategorisasikan dalam tiga tingkat Perilaku Kerja Kontraproduktif interpersonal (CWB-I) yaitu tinggi, sedang dan rendah seperti pada table 7 berikut:
Tabel 7. Kategorisasi Counterproduktive Work Behavior Interpersonal
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  PNS  Dinas  X  kota  Medan  memiliki Perilaku Kerja Kontraproduktif interpersonal yang sedang yaitu sebanyak 102 orang (71,8%), tinggi sebanyak 29 orang (20,4%) dan yang tergolong rendah sebanyak 11 orang (7,8%).
Rentang Nilai Kategori Jumlah Presentase < 23,3 Rendah 12 9,9% 23,3 ≤ X < 36,7 Sedang 16 5,6% ≥ 36,7 Tinggi 114 84,5% Rentang Nilai Kategori Jumlah Presentase < 14 Rendah 11 7,8% 14 ≤ X < 22 Sedang 102 71,8% ≥ 22 Tinggi 29 20,4%
Analisis selanjutnya dilakukan untuk membuktikan apakah ada perbedaan nilai rata- rata antara CWB-O dan CWB-I, apakah ada perbedaan Perilaku Kerja Kontraproduktif yang ditujukan pada organisasi dengan Perilaku Kerja Kontraproduktif interpersonal.
Tabel 8. Perbandingan CWB-Odan CWB-I
Paired Differences
t df Sig. (2- tailed) Mean Std. Deviation Std. Error Mean 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Pair 1  CWB-O - CWB-I  21.423  9.426 .791 19.859 22.986  27.081  141 .000

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran Perilaku Kerja Kontraproduktif PNS di salah satu Dinas Pemerintahan kota Medan. Hasil analisis data menunjukkan bahwa Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  PNS  Dinas  X  kota  Medan  termasuk  tinggi.  Hal  ini  sesuai dengan hasil observasi dan wawancara yang telah dilakukan sebelumnya di kantor Dinas tersebut. Pegawai sering datang terlambat ke kantor, data absensi dimanipulasi agar tidak termasuk  kategori  terlambat  (Hizmi,  2022).  Ditemukan  juga  sejumlah  pegawai  yang meninggalkan  kantor  pada  jam  kerja  untuk  kepentingan  pribadi,  memanipulasi  berkas perjalanan  dinas  seperti  kwitansi,  bermain  games  pada  jam  kerja,  tidak  memanfaatkan waktu kerja sebagaimana mestinya (mengobrol sesama pegawai dalam waktu yang cukup lama). Hasil observasi ini juga didukung oleh hasil wawancara dengan beberapa pegawai yang ada di kantor dinas tersebut yang menyatakan hal yang sama (Ticoalu, 2013).
Tingginya Perilaku Kerja Kontraproduktif pada Dinas tersebut dapat dijelaskan melalui beberapa faktor. Pegawai Dinas X kota Medan didominasi oleh pegawai senior dengan usia 52 tahun keatas (91 orang dari 142 responden) dengan masa kerja diatas 10 tahun lebih (Late career stage) namun masih menduduki level jabatan staff. Hal ini bisa saja dipersepsi sebagai  bentuk  ketidakadilan  dalam  organisasi  dalam  mendapatkan  kesempatan  untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Rodopman dan Spector (2007) menyatakan bahwa faktor situational antecedent yang meliputi persepsi keadilan dan pengawasan merupakan salah satu penyebab munculnya Perilaku Kerja Kontraproduktif. Ketika karyawan merasakan ketidakadilan  dalam  suatu  organisasi,  mereka  mungkin  akan  melakukan  pembalasan terhadap sumber ketidakadilan yang dirasakan tersebut. Masterson, Lewis, Goldman, dan Taylor  (2000)  mencatat  bahwa  persepsi  keadilan  pada  satu  peristiwa  saja  (misalnya penilaian kinerja) dapat mempengaruhi perilaku dan sikap lebih lanjut terhadap pihak yang bertanggung jawab (Bodroastuti & Ruliaji, 2016).
Penelitian Chernyak-Hai dan Tziner (2014) menjelaskan bahwa level jabatan karyawan merupakan  moderator  pengaruh  iklim  etika  yang  dirasakan  terhadap  Perilaku  Kerja Kontraproduktif.  Karyawan  dengan  level  jabatan  yang  lebih  tinggi  menunjukkan keterlibatan yang lebih besar dengan organisasi dan tujuan-tujuannya, individu-individu tersebut  akan  menunjukkan  hubungan  negatif  yang  lemah  antara  lingkungan  etika organisasi  yang  dirasakan  dan  perilaku  kerja  kontraproduktif  (Fitri  &  Endratno,  2021). Sementara secara demografi PNS Dinas X kota Medan sebagain besar masih berada pada level staff.
Faktor  kepemimpinan  juga  menjadi  salah  satu  alasan  tingginya  Perilaku  Kerja Kontraproduktif PNS Dinas X kota Medan. Hasil observasi dan wawancara yang dilakukan menunjukkan bawah bentuk-bentuk Perilaku Kerja Kontraproduktif yang ada di Dinas X kota Medan juga dilakukan oleh pegawai Pimpinan. Seibert, Wang, dan Courtright (2011) menyatakan  bahwa  perilaku  pemimpin  dan  pemberdayaan  psikologis  menentukan bagaimana karyawan berperilaku dan berhubungan satu sama lain di tempat kerja. Cheung (2013)  juga  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  Perilaku  Kerja Kontraproduktif  bergantung  pada  persepsi  karyawan  terhadap  perilaku  pemimpinnya. Birokrasi  pemerintah  sangat  identik  dengan  manajemen  hierarki  dimana  setiap  pejabat birokratik memiliki wewenang  untuk  mengawasi dan mengendalikan  pejabat-pejabat di bawahnya,  serta  bertanggung  jawab  kepada  pejabat- pejabat  di  atasnya.  O’  Fallon  dan Butterfield (2012), Robinson, Wang, & Kiewitz (2014) menyatakan bahwa perilaku negatif pemimpin  ditularkan  melalui  hierarki  manajemen  yang  menyebabkan  bawahan  terlibat dalam perilaku yang sama (Kurniawan, 2015).  Pendapat ini didukung oleh Mitchell, Vogel, & Folger (2015) yang menyatakan bahwa perilaku negatif pemimpin dalam manajemen hierarki  menyebakan  Perilaku  Kerja  Kontraproduktif.  Sebaliknya,  karakteristik  positif pemimpin dapat menghambat Perilaku Kerja Kontraproduktif bawahan, misalnya penelitian Zhang  (2017)  yang  menemukan  bahwa  ethical  leaders  dapat  memberikan  pengaruh negative terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif bawahan (Purba & Seniati, 2004).
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  ada  perbedaan  Perilaku  Kerja Kontraproduktif  yang  ditujukan  pada  organisasi  (CWB-O)  dan  Perilaku  Kerja Kontraproduktif interpersonal (CWB-I). Perilaku Kerja Kontraproduktif PNS Dinas X kota Medan  lebih  banyak  dilakukan  pada  aspek  organisasi  dibanding  aspek  interpersonal (Christy et al., 2018).   Perilaku kontra produktif yang diarahkan untuk mengancam atau membahayakan  organisasi  (CWB-O)  antara  lain  mencuri  barang-barang  perusahaan, datang  terlambat  ke  kantor  tanpa  izin  dan  tidak  berusaha  semaksimal  mungkin  dalam melakukan  pekerjaan  (Sena,  2011).  Temuan  ini  juga  dapat  dijelaskan  berdasarkan
karakteristik demografi PNS Dinas X kota Medan yang sebagian besar masih berada pada level  jabatan  staff  meskipun  sudah  memiliki  masa  kerja  diatas  10  tahun.  Persepsi  PNS tentang ketidakadilan organisasi terkait dengan kesempatan untuk naik jabatan menjadi dasar  melakukan  tindakan-tindakan  negatif  yang  diarahkan  untuk  mengancam  atau membahayakan organisasi (Piyandini et al., 2021).

## SIMPULAN
Penelitian ini menemukan bahwa Perilaku Kerja Kontraproduktif PNS Dinas X kota Medan secara umum tergolong tinggi dimana 90% reponden termasuk kategori tinggi. Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  yang  dilakukan  lebih  tinggi  pada  aspek  organisasi dibanding Perilaku Kerja Kontraproduktif interpersonal. Salah satu faktor yang mungkin berkontribusi besar dalam hal ini adalah persepsi karyawan terhadap ketidakadilan dalam organisasi. Berdasarkan karakteristik demografi responden penelitian ditemukan bahwa sebagian besar  sudah memasuki tahap late  career  stage  dengan masa kerja diatas 10 tahun dan usia diatas 52 tahun namun level jabatannya masih tergolong staff. Selain itu faktor  kepemimpinan  juga  kemungkinan  menjadi  faktor  penyebab  tingginya  Perilaku Kerja Kontraproduktif karena kurang dapat memberikan contoh kepada para bawahaan karena  pemimpin  juga  menunjukkan  perilaku  negatif.  Disarankan  untuk  melakukan penelitian lanjutan yang melibatkan berbagai variabel khususnya variabel kepemimpinan dan keadilan organisasi dalam kaitannya dengan Perilaku Kerja Kontraproduktif.

## DAFTAR PUSTAKA
Amruloh, D. A. G. (2021). Analisis Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada Pt. Indomarco Prismatama Purwakarta. Eqien-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 8(1), 35 – 41.
Bodroastuti, T., & Ruliaji, A. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  serta  Dampaknya  terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis, 13(1). https://doi.org/https://doi.org/10.34001/jdeb.v13i1.392
Christy, Y.-, Setiana, S.-, & Cintia, P.-.  (2018). Pengaruh Komitmen  Organisasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Jurnal Akuntansi Maranatha, 10(2), 199 – 211. https://doi.org/10.28932/jam.v10i2.1085
Daniarsyah,  D.  (2020).  MENGHALAU  PERILAKU  KONTRAPRODUKTIF :  TRANSFORMASI
JABATAN  ADMINISTRASI  MENJADI  JABATAN  FUNGSIONAL. JIPAGS  (Journal  of Indonesian Public Administration
and Governance Studies), 4(1).
https://doi.org/10.31506/jipags.v4i1.7794
Fitri,  I.  K.,  &  Endratno,  H.  (2021).  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  organizational  citizenship  behavior  sebagai variabel intervening: studi pada karyawan Hotel Bahari, Kabupaten Tegal. Derivatif: Jurnal Manajemen, 15(2), 276 – 293.
https://doi.org/https://doi.org/10.24127/jm.v15i2.663
Hizmi, F. L. Al. (2022). Hubungan stres akademik dan prokrastinasi akademik mahasiswa penyusun skripsi di masa pandemi. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. http://etheses.uin-malang.ac.id/id/eprint/41365
Irmadiani, N. D. (2022). PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA (WORK FAMILY CONFLICT) TERHADAP  STRES  KERJA:  Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Wanita  PT  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk  Area  Yogyakarta. Mimbar  Administrasi,  19(1),  87 – 103. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.56444/mia.v19i1.2974
Karomah,  R.  (2020).  Analisis  pengaruh  konflik  peran  ganda  dan  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan wanita menikah (Studi pada PT. Sukorintex Batang). Akses: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 14(2). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.31942/akses.v14i2.3271
Kurniawan, A. (2015). Pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior  (OCB)  PT  X  Bandung. Jurnal  Manajemen  Maranatha,  15(1). https://doi.org/https://doi.org/10.28932/jmm.v15i1.28
M Rusdi, Z. (2014). Analisis Perilaku Kerja Kontra Produktif pada Pegawai Negeri Sipil di Bandar Lampung. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 10(2), 165 – 179.
Made  Agus,  M.  (2022). STUDI  FENOMENOLOGI  PERILAKU  CYBERLOAFING  PEGAWAI NEGERI  SIPIL  DI  BADAN  KEPEGAWAIANDAN  PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA MANUSIAKABUPATEN KARANGASEM PROVINSI BALI. Institut Pemerintahan Dalam Negeri. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.22212/kajian.v24i4.3922
Mahachandra, M., Prastawa, H., Suliantoro, H., & Inggar, F. (2019). Konflik Peran Ganda Pada Pekerja Wanita Di Indonesia.
MARTCELINA,  W.  L.  (2022). Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Stres  Kerja  pada Pegawai Wanita di Jakarta. UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA. http://repository.unj.ac.id/id/eprint/35480
Nugraha, B. A., Rahmania, F. A., & Nurendra, A. M. (2021). Kepemimpinan profetik, etos kerja  islami,  dan  perilaku  kerja  kontraproduktif  pada  pegawai  negeri  sipil  (PNS). Journal of Psychological Science and Profession, 5(1), 40 – 49.
Piyandini, L., Nurweni, H., & Hartati, R. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi, Lingkungan
Kerja, dan Motivasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan PT  Sport  Glove  Indonesia  Cabang  Wonosari. Cakrawangsa  Bisnis:  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa, 1(2). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.35917/cb.v1i2.186
Purba,  D.  E.,  &  Seniati,  A.  N.  L.  (2004).  PENGARUH  KEPRIBADIAN  DAN  KOMITMEN ORGANISASI  TERHADAP  ORGANIZATIONAL  CITIZENZHIP  BEHAVIOR. Makara Human Behavior Studies in Asia, 8(3), 105. https://doi.org/10.7454/mssh.v8i3.98
Rahmah,  H.  (2020). HUBUNGAN  ANTARA  AL- HAYA’DENGAN  PERILAKU  KERJA KONTRAPRODUKTIF  PADA  PEGAWAI  NEGERI  SIPIL  DI  KOTA  PEKANBARU. Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim  Riau.  http://repository.uin- suska.ac.id/id/eprint/28394
Sena,  T.  F.  (2011).  Variabel  antiseden  organizational  citizenship  behavior  (OCB). JDM (Jurnal Dinamika Manajemen), 2(1).
Ticoalu, L. K. (2013). Organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasi pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4).
Triatmanto, B., & Wahyuni, N. (2023). Konflik Peran Ganda Perempuan Terhadap Kinerja Melalui Stress Kerja Pada Karyawan Bank. IQTISHODUNA Jurnal Ekonomi Dan Bisnis
Islam, 19(1),
53 – 70. https://ejournal.uin-
malang.ac.id/index.php/ekonomi/article/view/20583
Wahab, A., Yasrie, A., & Anwar, M. (2019). Pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja melalui stress kerja sebagai moderator pada pegawai wanita. Dinamika Ekonomi- Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis,  12(2),  250 – 266.  https://www.journal.stienas- ypb.ac.id/index.php/jdeb/article/view/198
Winurini, S. (2023). Workplace Well-Being Pada Pegawai Negeri Sipil Setelah Reformasi Birokrasi (Studi Kasus: Pemerintah Kota Yogyakarta). Kajian, 24(4), 237 – 252.