## PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENGENDALIKAN KONFLIK

## TA. BRATA *)

## ABSTRAK
Siklus  kehidupan  manusia  dikelilingi  oleh  pertentangan  alamiah  sebagai  ketetapan  Allah (sunatullah)  yang  tertata  sedemikian  rupa  sehingga  melahirkan  dinamika  bagi  kehidupan  manusia  itu sendiri. Adanya perbedaan antara malam dan siang melahirkan dimensi waktu; malaikat dan setan serta surga  dan  neraka  melahirkan  dimensi  nilai  dan  moral;  bumi  dan  langit  serat  barat-  timur  dan  utara  - selatan  melahirkan  dimensi  ruang  dan  tempat.  Perbedaan,  pertentangan  dan  konflik  merupakan  suatu kewajaran dalam dinamika kehidupan manusia.
Dengan demikian merupakan suatu kewajaran, bahwa pertentangan atau konflik akan selalu ada selama  manusia  itu  ada,  baik  secara  individu  maupun  anggota  kelompok  ataupun  masyarakat.  Dalam kehidupan  berorganisasi  misalnya,  konflik  antara  pemimpin  dengan  orang  yang  dipimpinnya  atau  antar anggota  kelompok  dengan  anggota  lainnya  bisa  saja  terjadi.  Sebab  didalam  suatu  organisasi  terdapat beberapa individu yang berbeda kepribadiannya, kepentingannya, latar belakang, sosial, budaya, agama, dan  sebagainya.  Konflik  tidak  bisa  dihindari,  tetapi  dapat  dikelola,  bahkan  disinergikan  menjadi  sesuatu yang sangat dinamis.
Oleh  karena  itu,  pengendalian  konflik  merupakan  salah  satu  tugas  pemimpin  dalam kepemimpinannya.  Efektifitas  kepemimpinan  sesorang  dapat  dinilai  dan  bagaimana  ia  mampu mengendalikan  dan  mengelola  konflik.  Kegagalan  seorang  pemimpin  dalam  mengenddalikan  dan mengelola  konflik  akan menimbulkan  sesuatu  yang  anti  produktif  dan  destruktif,  sebaliknya jika  seorang pemimpin  dapat  mengendalikan  dan  mengelola  konflik  secara  baik.  Konflik  merupakan  masalah  yang pelik untuk segera dicarikan pemecahannya. Konflik dapat bermanfaat terutama dalam : (l) Menciptakan kreativitas  (2)  Perubahan  sosial  yang  konstruktif  (3)  Membangun  keterpaduan  kelompok,  dan  (4) Peningkatan fungsi kekeluargaan/ kebersamaan.
Kata kunci : Kepemimpinan, konflik

## A.  PENDAHULUAN
Kemajuan-kemajuan  di  bidang teknologi  dan  sosial  budaya  mendorong perkembangan berbagai aspek
kehidupan  manusia  diantaranya  dalam berkumpul  dan  hidup  berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia  dengan  ikatanikatan  tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai  aspek  termasuk  ukuran  dan kompleksitas.
Semakin  besar  ukuran  suatu organisasi  semakin  cenderung  menjadi kompleks  keadaannya.  Kompleksitas  ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur
informasi, kompleksitas  komunikasi,  kompleksitas
pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas lain adalah
sehubungan dengan sumber daya manusia.  Seperti  kita  ketahui  bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia  ini  dapat  diidentifikasi  pula berbagai kompleksitas seperti
kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,  kompleksitas  kedudukan  dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat
merupakan  sumber  potensial  untuk timbulnya  konflik  dalam  organisasi, terutama  konflik  yang  berasal  dari sumber  daya  manusia,  dimana  dengan berbagai  latar  belakang  yang  berbeda
tentu  mempunyai  tujuan  yang  berbeda pula  dalam  tujuan  dan  motivasi  mereka dalam bekerja.
Seorang  pimpinan  yang  ingin memajukan organisasinya, harus memahami  faktor-faktor  apa  saja  yang menyebabkan  timbulnya  konflik,  baik konflik  di  dalam  individu  maupun  konflik antar  perorangan  dan  konflik  di  dalam kelompok dan konflik antar kelompok.
Pemahaman faktor-faktor
tersebut akan lebih memudahkan tugasnya  dalam  hal  menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

## B.  DEFINISI KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah adalah proses  mempengaruhi  aktivitas-aktivitas sebuah  kelompok  yang  diorganisasi  ke arah pencapaian tujuan.
Dalam pengertian  lain  kepemimpinan  adalah kemampuan dan
keterampilan seseorang  yang  menduduki  jabatan sebagai  pimpinan  satuan  kerja  untuk mempengaruhi  orang  lain,  terutama bawahannya, untuk berfikir dan bertindak  sedemikian  rupa  sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan  sumbangan  nyata  dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Sedangkan penertian manajemen adalah  suatu  proses  perencanaan, pengorganisasian,  kepemimpinan  dan pengendalian upaya dari anggota organsasi  serta  penggunaan  semua sumber  daya  yang  ada  pada  organisasi untuk  mencapai  tujaun  organisasi  yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam kerangka manajemen, kepemimpinan  merupakan  sub  sistem dari pada manajemen.
Karena mengingat peranan vital seorang pemimpin dalam menggerakan
bawahan,  maka  timbul  pemikiran  di antara  para  ahli  untuk  bisa  jauh  lebih mengungkapakan  peranan  apa  saja yang  menjadi  beban  dan  tanggung jawab  pemimpin  dalam  mempengaruhi bawahannya. Pengertian peran itu sendiri  adalah  perilaku  yang  diatur  dan diharapkan  dari  seseorang  dalam  posisi tertentu.  Jadi  dari  keterangan  di  atas dapat disimpulkan bahwa peranan kepemimpinan adalah seperangkat perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang sesuai kedudukannya sebagai seorang pemimpin.
Ada  beberapa  hal  yang  perlu diperhatikan  agar  kepemimpinan  dapat berperan dengan baik, antara lain:
1.  Yang  menjadi  dasar  utama  dalam efektivitas kepemimpinan bukan pengangkatan  atau  penunjukannya, melainkan  penerimaan  orang  lain terhadap kepemimpinan yang bersangkutan
2.  Efektivitas  kepemimpinan  tercermin dari  kemampuannya  untuk  tumbuh dan berkembang
3.  Efektivitas  kepemimpinan  menuntut kemahiran untuk “membaca” situasi
4.  Perilaku  seseorang  tidak  terbentuk begitu saja, melainkan melalui pertumbuhan dan perkembangan
5.  Kehidupan  organisasi  yang  dinamis dan  serasi  dapat  tercipta  bila  setiap anggota  mau  menyesuaikan  cara berfikir  dan  bertindaknya  untuk mencapai tujuan organisasi.

## C.  DEFINISI KONFLIK
Secara  etimologi,  kata  konflik berarti  perbedaan,  pertentangan  dan perselisihan.  Dalam  Al-Quran  konflik disepadankan  maknanya  dengan  kata ikhtilaf seperti termaktub dalam surat Al- Baqarah ayat 164.
Sedangkan  secara  terminologi adalah  suasana  batin  yang  berisi kegelisahan  karena  pertentangan  dua motif  atau  lebih,  yang  mendorong seseorang  berbuat  dua  atau  lebih kegiatan yang saling bertentangan pada waktu yang bersamaan.
Robbins (1996) dalam
“Organization  Behavior”  menjelaskan bahwa  konflik  adalah  suatu  proses interaksi  yang  terjadi  akibat  adanya ketidaksesuaian  antara  dua  pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak  yang  terlibat  baik  pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedang  menurut  Luthans  (1981) konflik  adalah  kondisi  yang  ditimbulkan oleh  adanya  kekuatan  yang  saling bertentengan.  Kekuatan-kekuatan  ini bersumber  pada  keinginan  manusia. Istilah  konflik  sendiri  diterjemahkan dalam  beberapa  istilah  yaitu  perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan  pendapat  tidak  selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena
konflik bersumber pada
keinginan,  maka  perbedaan  pendapat tidak  selalu  berarti  konflik.  Persaingan sangat  erat  hubungannya  denga  konflik karena  dalam  persaingan  beberapa pihak  menginginkan  hal  yang  sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama  dengan  konflik  namun  mudah menjurus  ke  arah  konflik,  terutuma  bila ada  persaingan  yang  menggunakan cara-cara  yang  bertentengan  dengan aturan  yang  disepakati.  Permusuhan bukanlah  konflik  karena  orang  yang terlibat  konflik  bisa  saja  tidak  memiliki rasa  permusuhan.  Sebaliknya  orang yang  saling  bermusuhan  bisa  saja  tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik  sendiri  tidak  selalu  harus dihindari  karena  tidak  selalu  negatif akibatnya.  Berbagai  konflik  yang  ringan
dan  dapat  dikendalikan  (dikenal  dan ditanggulangi)  dapat  berakibat  positif bagi  mereka  yang  terlibat  maupun  bagi organisasi.

## D.  KOMPONEN KONFLIK
Secara umum konflik terbagi atas tiga jenis seperti:
1.  Kepentingan ( interest ), yaitu sesuatu yang memotivasi orang untuk melakukan  atau  tidak  melakukan seuatu
2.  Emosi ( emotion ), yaitu sesuatu yang sering  diwujudkan  melalui  perasaan yang  menyertai  sebagian  besar interaksi  manusia  seperti  marah, benci, takut, dan lain-lain
3.  Nilai ( values ), yaitu komponen konflik  yang  paling  susah  untuk dipecahkan  sebab  nilai  merupakan hal  yang  tidak  bisa  diraba  dan dinyatakan secara nyata.

## E.  SUMBER KONFLIK
Sumber-sumber konflik dapat dibagi menjadi lima, seperti: 1.  Biososial, pakar manajemen menempatkan frustasi-agresi sebagai sumber konflik.
Berdasarkan pendekatan ini, frustasi sering  menghasilkan  agresi  yang mengarah pada terjadinya konflik
2.  Kepribadian  dan  Interaksi,  termasuk di  dalamnya  adalah  kepribadian yang  abrasive  (suka  menghasut), gangguan psikologi, kemiskinan,
keterampilan interpersional, kejengkelan,  persaingan  (rivalitas), perbedaan gaya interaksi, ketidaksederajatan hubungan 3.  Struktural,  konflik  yang  melekat pada struktur organisasi dan masyarakat seperti yang disulut oleh kekuasaan, status, dan kelas sosial
4.  Budaya  dan  Ideologi,  intensitas konflik  dari  sumber  ini  sering dihasilkan  dari  perbedaan  politik, sosial, agama, dan budaya
5.  Konvergensi (gabungan), dalam situasi tertentu sumber-sumber konflik  itu  menjadi  satu,  sehingga menimbulkan  kompleksitas  konflik itu sendiri.

## E.   CARA-CARA MENGENDALIKAN KONFLIK
Dalam mengendalikan  konflik,
cara-cara yang dapat dipakai adalah:
1.  Memberikan  kesempatan  kepada semua  anggota  kelompok  untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi-kondisi penting yang diinginkan
2.  Meminta  satu  pihak  menempatkan diri  pada  posisi  orang  lain,  dan memberikan  argumentasi  yang  kuat mengenai posisi tersebut
3.  Kewenangan pimpinan sebagai sumber  kekuatan  kelompok  dalam pengambilan keputusan atau memecahkan masalah secara efektif.
Selain  cara-cara  yang  disebutkan di  atas  ada  beberapa  cara  lagi  untuk mengendalikan  dan  mengatasi  konflik menurut  Nader  dan  Todd  dalam  salah satu bukunya The Diputing Process Law in Teen Societies, yaitu:
1.  Bersabar (Lumping) ,  yaitu  suatu tindakan  yang  merujuk  pada  sikap untuk  mengabaikan  konflik  begitu saja  atau  dengan  kata  lain  isu-isu dalam  konflik  tersebut  mudah  untuk diabaikan meskipun hubungan dengan  orang  yang  berkonflik  itu berlanjut
2.  Penghindaran (Avoidance) ,  yaitu tindakan yang dilakukan untuk
mengakhiri  hubungannya  dengan cara meninggalkannya 3.  Kekerasan  /  Paksaan (Coercian) , yaitu  tindakan  yang  diambil  dalam mengatasi  konflik  jika  dipandang bahwa  dampak  yang  ditimbulkan membahayakan
4.  Negosiasi (Negotiation) , yaitu tndakan yang menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik  dapat  dilakukan  oleh  orang- orang yang berkonflik secara bersama-sama  tanpa  melibatkan pihak keluarga 5.  Konsiliasi (Conciliation) , yaitu tindakan  yang  membawa  semua yang berkonflik ke meja perundingan 6.  Mediasi (Mediation) ,  yaitu  cara mengendalkan  konflik  dengan  cara pihak-pihak  yang  berkonflik  tersebut menyerahkan penyelesaiannya
kepada pihak ketiga
7.  Arbitrasi (Arbitration) ,  yaitu  kedua belah  pihak  yang  berkonflik  setuju pada  keterlibatan  pihak  ketiga  yang memiliki otoritas hukum dan  mereka sebelumnya  harus  setuju  untuk menerima keputusannya
8.  Peradilan (Adjudication) , yaitu tindakan yang merujuk pada
intervensi pihak ketiga yang berwenang  untuk  campur  tangan dalam  penyelesaian  konflik,  apakah pihak-pihak yang berkonflik itu menginginkan atau tidak.

## F.  FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONFLIK
Dapat  dikelompokkan  ke  dalam dua  kelompok  besar  yaitu  faktor  intern dan  faktor  ekstern.  Dalam  faktor  intern dapat disebutkan beberapa hal :
1.  Kemantapan organisasi
Organisasi  yang  telah  mantap  lebih mampu  menyesuaikan  diri  sehingga
tidak  mudah  terlibat  konflik  dan mampu menyelesaikannya.
Analoginya  dalah  seseorang  yang matang mempunyai pandangan hidup luas,  mengenal  dan  menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem  nilai  suatu  organisasi  ialah sekumpulan  batasan  yang  meliputi landasan maksud dan cara
berinteraksi  suatu  organisasi,  apakah sesuatu  itu  baik,  buruk,  salah  atau benar. 3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
4.  Sistem lain dalam organisasi Seperti  sistem  komunikasi,  sistem kepemimpinan,  sistem  pengambilan keputusan,  sisitem  imbalan  dan  lain- lain.  Dlam  hal  sistem  komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian  pesan  bukanlah  soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi: 1.  Keterbatasan sumber daya,
kelangkaan  suatu  hal  yang  dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya  dapat  berakhir  menjadi konflik.
2.  Kekaburan aturan/norma di masyarakat,  hal  ini  memperbesar peluang  perbedaan  persepsi  dan pola bertindak.
3.   Derajat ketergantungan dengan pihak  lain,  semakin  tergantung  satu pihak  dengan  pihak  lain  semakin mudah konflik terjadi.
4.   Pola  interaksi  dengan  pihak  lain, pola  yang  bebas  memudahkan pemamparan  dengan  nilai-nilai  ain sedangkan pola
tertutup
menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

## G.  PENANGANAN KONFLIK
Untuk  menangani  konflik  dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan  diri  sendiri  dan  juga  pihak- pihak  yang  mempunyai  konflik.  Ada beberapa  cara  untuk  menangani  konflik antara lain :
1.  Introspeksi diri
Bagaiman  kita  biasanya  menghadapi konflik  ?  Gaya  pa  yang  biasanya digunakan?  Apa  saja  yang  menjadi dasar  dan  persepsi  kita.  Hal  ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2.  Mengevaluasi pihak-pihak yang
terlibat. Sangat  penting  bagi  kita  untuk mengetahui  pihak-pihak  yang  terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan  apa  saja  yang  mereka miliki,  bagaimana  nilai  dan  sikap mereka  atas  konflik  tersebut  dan  apa perasaan  mereka  atas  terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses  dalam  menangani  konflik semakin  besar  jika  kita  meliha  konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul  begitu  saja.  Sumber  konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga  sasaran  penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan  konflik  yang  ada  dan memilih yang tepat.
Spiegel  (1994)  menjelaskan  ada lima  tindakan  yang  dapat  kita  lakukan dalam penanganan konflik :
a.  Berkompetisi
Tindakan  ini  dilakukan  jika  kita mencoba  memaksakan  kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan  tindakan  ini  bisa  sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan  salah  satu  pihak  lebih utama  dan  pilihan  kita  sangat  vital. Hanya  perlu  diperhatikan  situasi menang –kalah ( win-win solution ) akan  terjadi  disini.  Pihak  yang  kalah akan  merasa  dirugikan  dan  dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan  ini  bisa  dilakukan  dalam hubungan  atasan –bawahan,  dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b.  Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara
fisik ataupun
psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda  konflik  yang  terjadi.  Situasi menag  kalah  terjadi  lagi  disini. Menghindari  konflik  bisa  dilakukan jika  masing-masing  pihak  mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan  konflik  untuk  sementara. Dampak  kurang  baik  bisa  terjadi  jika pada  saat  yang  kurang  tepat  konflik meletus  kembali,  ditambah  lagi  jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. c.  Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri  agar  pihak  lain  mendapat keuntungan  dari  situasi  konflik  itu. Disebut  juga  sebagai  self  sacrifying behaviour.  Hal  ini  dilakukan  jika  kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih  utama  atau  kita  ingin  tetap
menjaga  hubungan  baik  dengan pihak  tersebut.  Pertimbangan  antara kepentingan  pribadi  dan  hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. d.  Kompromi
indakan  ini  dapat  dilakukan  jika  ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya  untuk  mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e.  Berkolaborasi
Menciptakan  situasi  menang-menag dengan  saling  bekerja  sama.  Pilihan tindakan  ada  pada  diri  kita  sendiri dengan  konsekuensi  dari  masing- masing  tindakan.  Jika  terjadi  konflik pada  lingkungan  kerja,  kepentingan dan  hubungan  antar  pribadi  menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

## H.  PERANAN PEMIMPIN DALAM

## MENGENDALIKAN KONFLIK
Konflik  dapat  diibaratkan  seperti api  ysng  dapat  membakar  dan  menjalar kemana-  man  dan  memusnahkan  jika tidak  ditangani  secara  baik.  Proses pengendalian  konflik  itu  bermula  dari persepsi  tentang  konflik  itu  sendiri,  apa komponennya dan bersumber dari mana,  kemudian  menuju  ke  tahap realisasi, penghindaran, intervensi, pemilihan  strategidan  implementasidan evaluasi  dampak  yang  ditimbulkan  oleh konflik.
Untuk  dapat  mengatasi  konflik- konflik  yang  ada  pemimpin  dapat memberikan kesempatan kepada semua anggota
kelompok
untuk mengemukakan  pendapatnya  tentang kondisi-kondisi  penting  yang  diinginkan,
yang menurut persepsi masing - masing harus  dipenuhi  dengan  pemanfaatan berbagai  sumber  daya  dan  dana  yang tersedia Meminta satu pihak
menempatkan  diri  pada  posisi  orang lain,  dan  memberikan  argumentasi  kuat mengenai  posisi  tersebut.  Kemudian posisi  peran  itu  dibalik,  pihak  yang tadinya  mengajukan  argumentasi  yang mendukung  suatu  gagasan  seolah-olah menentangnya,  dan  sebaliknya  pihak yang  tadinya  menentang  satu  gagasan seolah- olah mendukungnya. Setelah itu tiap-tiap  pihak  diberi  kesempatan  untuk melihat  posisi  orang  lain  dari  sudut pandang pihak lain.
Kewenangan  pimpinan  sebagai sumber  kekuatan  kelompok.  Seorang manajer yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil suatu keputusan,  atau  memecahkan  masalah secara  efektif,  perlu  memiliki  kemahiran menggunakan kekuaasaan
dan kewenangan yang melekat pada perannya.
Beberapa  cara  untuk  mengatasi konflik  menurut  Nader  and  Todd,  dalam salah  satu  bukunya, The  Disputing Process Law In  Ten Societies , yaitu :
1.  Bersabar ( Lumping ), yaitu suatu  tindakan  yang  merujuk pada sikap yang mengabaikan  konflik  begitu saja  atau  dengan  kata  lain isu-  isu  dalam  konflik  itu mudah untuk diabaikan, meskipun  hubungan  dengan orang  yang  berkonflik  itu berlanjut,  karena  orang  yang berkonflik kekurangan informasi atau akses hukumnya tidak kuat. 2.  Penghindaran ( Avoidance ), yaitu  suatu  tindakan  yang dilakukan  untuk  mengakhiri
hubungannya  dengan  cara meninggalkan konflik, didasarkan  pada  perhitungan bahwa  konflik  yang  terjadi atau  dibuat  tidak  memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional. 3.  Kekerasan atau paksaan
( Coercion ), yaitu suatu tindakan  yang  diambil  dalam mengataasi konflik jika dipandang  bahwa  dampak yang ditimbulkan membahayakan. 4.  Negosiasi  ( Negotation )  ialah tindakan  yang  menyangkut pandangan bahwa penyelesaian  konflik  dapat dilakukan  oleh  orang-  orang yang berkonflik secara bersama –sama tanpa melibatkan pihak ketiga.
Kelompok tidak mencari pencapaian  solusi  dan  term satu  aturan,  tetapi  membuat aturan yang dapat mengorganisasikan hubungannya  dengan  pihak lain.
5.  Konsiliasi  ( Conciliation ),  yaitu tindakan untuk membawa semua yang berkonflik kemeja perundingan. Konsiliator tidak perlu
memeinkan  secara  aktif  satu bagian  dari  tahap  negosiasi meskipun  ia  mungkin  bisa melakukannya  dalam  batas diminta  oleh  yang  berkonflik.
Konsiliator sering menawarkan konstektual bagi adanya negosiasi dan bertindak sebagai penengah. 6.  Mediasi  ( Mediation ),  hal  ini menyangkut pihak ketiga yang  menangani/  membantu
menyelesaikan  konflik  agar tercapai persetujuan. 7.  Arbritasi  ( Arbritation ),  kedua belah  pihak  yang  berkonflik setuju pada keterlibatan pihak ketiga  yang  memiliki  otoritas hokum dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusannya. 8.  Peradilan  ( Adjudication ),  hal ini  merujuk  pada  intervensi pihak  ketiga  yang  berwenang untuk  campur  tangan  dalam penyelesaian  konflik,  apakah pihak-  pihak  yang  berkonfllik itu menginginkan atau tidak.
Pendekatan  berikut  ini  dapat digunakan  sebagai  kontribusi  peran kepemimpinan  dalam  mengendalikan/ menyelesaikan konflik :
 Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik. Konflik tidak dapat diselesaikan jika permasalahan pokoknya terisolasi. Konflik sangat tergantung  pada  konteks  dan setiap  pihak  yang  terkait seharusnya memahami konteks tersebut. Permasalahan  menjadi  jelas tidak  berdasarkan  asumsi, melainkan  jika  disampaikan dalam pernyataan pasti.
 Pendekatan  dengan  adanya konfrontasi dalam menyelesaikan konflik biasanya  justru  mengarahkan orang untuk membentuk kubu.  Untuk  itu  ,  bicarakan pokok  permasalahan,  bukan siapa yang jadi penyebabnya.
 Bersedia  melatih  diri  untuk mendengarkan
dan
mempelajari perbedaan. Pada umumnya kemauan mendengarkan sesuatu
dibarengi  dengan  keinginan untuk  memberi  tanggapan. Seharusnya kedua belah pihak  berusaha  untuk  benar- benar saling mendengarkan
 Sanggup  mengajukan  usul atau  nasehat.  Ajukan  usul baru yang disadari oleh tujuan kedua belah pihak dan dapat mengakomodasikan keduanya. Tawarkan juga kesediaan  untuk  selalu  dapat membantu perwujudan rencana- rencana tersebut  Meminimalisasi
ketidakcocokan.  Cari  jalan tengah  diantara  kedua  belah pihak  yang  sering  berbeda pandangan  dan  pendapat. Fokslah pada persamaan dengan  memppertimbangkan perbedaan yang sifatnya tidak mendasar.

## I. PENUTUP
Kemampuan  menangani  konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Yang terpenting adalah  mengembangkan  pengetahuan yang  cukup  dan  sikap  yang  positif terhadap  konflik,  karena  peran  konflik yang  tidak  selalu  negatif  terhadap organisasi.
Dengan pengembalian yang cukup  senang,  pimpinan  dapat  cepat mengenal, mengidentifikasi dan
mengukur besarnya konflik serta akibatnya  dengan  sikap  positif  dan kemampuan kepemimpianannya, seorang
pimpinan akan dapat mengendalikan  konflik  yang  akan  selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan
anggota  organisasi  yang  dipimpinnya. Tentu  manfaatnya  pun  dapat  dirasakan oleh dirinya sendiri.

## Kepustakaan
Luthans  F. Organizational  Behavior , Mc Graw Hill, Singapore, 1981
Miftah  Thoha. Kepemimpinan  dalam Manajemen .  PT.Raja  Grafindo
Persada, Jakarta, 1993.
Munandar  AS. Manajemen  Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar  Strategi  Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987 Robbins, SP. Organizational
Behaviour ,  Prentice  Hall,  Siding, 1979.
Winardi. Manajemen  Konflik  (Konflik
Perubahan dan Pengembangan), Mandar  Maju,
1994