## JABA (Maret 2021)

## Journal of Applied Business Administration
https://jurnal.polibatam.ac.id

## PENGELOLAAN KINERJA KARYAWAN MELALUI KECERDASAN EMOSIONAL DAN STRES KERJA

## Arjuna Rizaldi

## Jurusan Manajemen, Universitas Komputer Indonesia

## Info Artikel
________________ Diserahkan Maret 2020 Diterima April 2020
Diterbitkan Maret 2021 ________________
Keywords: Employee Performance, Emotional Intelligence, Job
Stress, Energy Supply, Management, Human Resources ____________________

## Abstract
___________________________________________________________________ This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  presence  or  absence  of  the  influence  of  employee  performance management through emotional intelligence and work stress both partially and simultaneously, considering the performance  (performance)  is  a  key  factor  for  each  individual  and  company  in  achieving  productivity  in  HR employees at State Corporation (BUMN) in the field of energy supply in West Java. This research uses descriptive verification  method.  Primary  data  in  this  study  were  obtained  from  the  results  of  statements  (questionnaires) distributed  directly  to  32  respondents  in  the  HR  Division  at  State  Corporation  (BUMN)  in  the  field  of  energy supply in West Java, while secondary data were obtained from the company as well as from various literature. The analytical method used is Multiple Linear Regression Analysis and testing the hypothesis using the t test and the the f test. The results show that the management of employee performance is significantly influenced by emotional intelligence and work stress partially, while managing employee performance is significantly affected by emotional intelligence  and  work  stress  simultaneously  showing  positive  correlations,  and  in  the  category  of  very  strong relationships,  meaning  that  the  better  the  emotional  intelligence  and  work  stress,  the  better  the  employee's performance.
© 2021 Indonesia
 Alamat Korespondensi:
Universitas Komputer Indonesia
E-mail: arjuna@email.unikom.ac.id ISSN 2548-9909
1. Pendahuluan
Perkembangan teknologi dan globalisasi telah membawa  perubahan  dan  juga  menciptakan paradigma  baru  di  tempat  kerja.  Perusahaan  tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktivitas  yang  tinggi  saja,  tetapi  juga  harus lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya. Dengan demikian kinerja
(performance)  merupakan  faktor  kunci  bagi  setiap individu  dan  perusahaan  dalam  pencapaian produktivitas.  Kinerja  adalah  suatu  hasil  dimana orang, sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil akhir yang didasarkan  tingkat  mutu  dan  standar  yang  telah ditetapkan.  Banyak  aspek  yang  mempengaruhi keberhasilan  suatu  kinerja  seperti  kejelasan  peran, tingkat kompetensi, keadaan lingkungan, dan faktor lainnya  seperti  nilai  dan  budaya,  imbalan  dan penghargaan.  Pengetahuan,  ketrampilan,  motivasi dan  kemampuan  merupakan  kompetensi  yang bersifat  dasar,  yaitu  karakter  dari  seseorang  untuk mampu  menunjukkan  kinerja  yang  efektif  atau superior  di  dalam  pekerjaan  dan  tugasnya. Kompetensi biasanya dihubungkan dengan hal- hal seperti  nilai,  standar,  dan  pandangan  hidup seseorang.  Hal  tersebut  merupakan  dasar  aspek- aspek  kepribadian  yang  penting  untuk  dalam mengerjakan  tugas  yang  penting  dan  bertanggung jawab, namun tidak semua aspek-aspek pribadi dari seseorang  karyawan  itu  merupakan  kompetensi, hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal  yang merupakan  kompetensi,  dan  salah  satunya  adalah kecerdasan  emosional.  Kecerdasan  otak  bukanlah prediktor yang dominan dalam perkembangan karir seseorang, melainkan adalah kecerdasan emosional. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam suatu  perusahaan,  maka  semakin  krusial  peran kecerdasan emosional. Dengan kecerdasan emosional  yang  meliputi  kemampuan  untuk memotivasi diri dan bertahan menghadapi frustrasi, mengendalikan  dorongan  hati  dan  tidak  melebih- lebihkan  kesenangan,  mengatur  suasana  hati  dan menjaga  beban  stress  agar  tidak  melumpuhkan kemampuan  berfikir,  berempati  dan  berdoa sehingga seseorang dapat menentukan sukses dalam hidup.  Selain  kecerdasan  emosional,  faktor  yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal yaitu stres kerja.  Dengan  adanya  stres,  pegawai  cenderung membangkitkan  semangat  kerja.  Semakin  banyak
tingkat  stres  kerja  pada  pegawai  akan  termotivasi untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal.  Menurut Veithzal  (2017:322)  mengemukakan  bahwa  “Stres yang  sama  dapat  dipersepsi  secara  berbeda,  yaitu dapat  sebagai  peristiwa  yang  positif  dan  tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya dan mengancam. Penilaian kognitif individu dalam hal ini tampaknya sangat menentukan apakah stres itu  dapat  berakibat  positif  atau  negatif.  Penilaian kognitif  tersebut  sangat  berpengaruh  terhadap respons yang akan muncul.”
Secara  garis  besar  berdasarkan  fenomena, kuesioner  survey  awal  serta  wawancara  yang dilakukan  oleh  penulis  pada  10  karyawan  Divisi SDM  di  BUMN  bidang  energi  Jawa  Barat, mengenai  kinerja  karyawan  masih  ada  karyawan yang  menunda  pekerjaannya,  masih  terjadi keterlambatan kerja. Mengenai kecerdasan emosional  masih  terdapat  karyawan  terpengaruh faktor  dalam  dirimya  dalam  bekerja,  masih  ada karyawan  yang  bersikap  kurang  ramah/sopan. Mengenai stres kerja yang dialami karyawan masih terdapat  tuntutan  pekerjaan  yang  memberatkan pegawai,  masih ada  beberapa  pegawai  tidak dapat menyelesaiakan  pekerjaan  saat  kondisi  kesehatan kurang baik, dan masih terdapat ketidak nyamanan saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.
Penelitian  ini  akan  menganalisis  pengaruh pengelolaan kinerja karyawan Divisi SDM melalui kecerdasan  emosional  dan  stres  kerja  di  BUMN bidang energi Jawa Barat, dengan menggunakan uji analisis regresi berganda.
Menurut  Goleman  yang  menjadi  petunjuk bahwa  adanya  indikasi  faktor  dominan  sebagai penentu  keberhasilan  karir  bukanlah  kecerdasan otak,  melainkan  kecerdasan  emosional  sehingga memberikan  hasil  bahwa  kemampuan  kecerdasan emosional  adalah  pendorong  kinerja  puncak. Menurut  T.  Hani  Handoko  terdapat  3  hubungan jenis  hubungan  antara  kinerja  dengan  stress  yang mana  diantaranya  adalah  kondisi  pekerjaan  saat tidak  ada  stres,  kondisi  pekerjaan  dengan peningkatan  stress  yang  sejalan,  dan  kondisi  bila stres  pada  kondisi  “puncak”.  Filliks  Duwit  (2015) membuktikan  bahwa  stres  kerja  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai.
Sehingga  terbentuklah  sebuah  paradigma penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Penelitian
Adapun  hipotesis  yang  diperoleh  dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis utama:
Diduga  Pengelolaan  Kinerja  Karyawan  Divisi SDM dipengaruhi oleh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja di BUMN bidang energi Jawa Barat secara simultan.
Sub hipotesis:
H1: Diduga Pengelolaan Kinerja Karyawan
Divisi SDM dipengaruhi oleh
Kecerdasan  Emosional  di  BUMN bidang energi Jawa Barat secara parsial.
H2: Diduga Pengelolaan Kinerja Karyawan Divisi  SDM  dipengaruhi  oleh  Stres Kerja  di  BUMN  bidang  energi  Jawa
Barat secara parsial.
1.1 Kajian Pustaka
1.1.1 Kinerja Karyawan
Menurut  Cash  and  Fischer  (Dalam  Isniar, 2013)  Kinerja  yang  sering  disebut  dengan performance  juga  disebut  result  yang  berarti  apa yang  telah  dihasilkan  oleh  individu  karyawan. Menurut  Hasibuan  (2002:160)    “Kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu  menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah ditetapkan  sebelumnya”.  Menurut  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2006:67)  “Kinerja  atau  prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya”.  Menurut
Sedarmayanti (2011:260) “yang menyatakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari kata performance  yang  memiliki  arti  sebagai  sebuah hasil  kerja  seorang  pegawai  atau  pekerja,  sebuah proses  manajemen  yang  mana  hasil  kerja  tersebut harus  memiliki  sebuah  bukti  konkret  yang  juga dapat  diukur”.  Menurut  Isniar  (2009)  “kinerja adalah hasil dari pekerjaan seorang karyawan yang memberikan  hasil  baik  atau  buruk,  apakah  sesuai dengan  standar  atau  tidak  dan  memberikan kemajuan bagi perusahaan”. menurut Jakson dalam Thoha  (2005:87,  dalam  Isa  Indrawan,  2009) indikator  kinerja  tersebut  meliputi:  [1]  kualitas kerja, [2] ketepatan waktu / disiplin, [3] inisiatif, [4] kemampuan, [5] komunikasi.
1.1.2 Kecerdasan Emosional
Menurut Gardner (Dalam Goleman 2002:52) mengatakan bahwa “kecerdasan emosional adalah inti  dari  hubungan  sosial  yang  baik.  Apabila seseorang  pandai  menyesuaikan  diri  dengan suasana  hati  individu  yang  lain  atau  dapat berempati,  orang  tersebut  akan  memiliki  tingkat emosionalitas  yang  baik  dan  akan  lebih  mudah menyesuaikan  diri  dalam  pergaulan  sosial”. Menurut  Salovey  dan  Mayer  dalam  Butler  dan Chinowsky  (1999)  mendefinisikan  “kecerdasan emosional  sebagai  kemampuan  memantau  dan mengendalikan perasaan diri sendiri dan orang lain serta  menggunakan  perasaan  itu  untuk  memandu pikiran dan tindakan. Kecerdasan emosi menuntut penilikan  perasaan,  untuk  belajar  mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta menanggapinya  dengan  tepat,  menerapkan  secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari-hari”. Menurut  Goleman  (2002  :  512)  “kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our  emotional  life  with  intelligence);  menjaga keselarasan  emosi  dan  pengungkapannya  (the appropriateness  of  emotion  and  its  expression) melalui keterampilan kesadaran diri,  pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan social”. Menurut Robbins dan Judge (2009:335)
mendefinisikan  “kecerdasan  emosional  (emotional intelligence-EI)  sebagai  kemampuan  seseorang untuk  mendeteksi  serta  mengelola  petunjuk- petunjuk  dan  informasi  emosional.  Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk memotivasi  diri  sendiri  dan  bertahan  menghadapi frustasi,  mengendalikan  dorongan  hati,  dan  tidak
melebihlebihkan  kesenangan,  mengatur  suasana hati,  dan  menjaga  agar  beban  stres  tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa”.  Menurut  Ginanjar  (dalam  Masaong  dan Tilomi,  2011:69)  Mendefinisikan  “Kecerdasan emosional  diartikan  sebagai  kemampuan  untuk "mendengarkan" bisikan emosional, dan menjadikannya  sebagai  sumber  informasi  maha penting untuk memahami diri sendiri dan orang lain demi mencapai sebuah tujuan”. Secara konseptual, indikator kecerdasan emosional yang dikemukakan oleh  Goleman  (2002)  membagi  lima  kelompok kecerdasan emosional dalam kecakapan, yaitu: [1] kesadaran  diri,  merupakan  kesadaran  akan perasaan  yang  timbul  dalam  individu  dengan mengenali  perasaan  yang  disertai  dengan  berpikir kemudian  melakukan  tindakan  dalam  mengambil keputusan. [2] pengaturan diri, kemampuan untuk mengedalikan  emosi  oleh  diri  sendiri  tetapi  tidak hanya berarti meredam rasa tertekan atau menahan gejolak  emosi.  [3]  motivasi  diri,  dorongan  untuk meningkatkan atau memenuhi standar keunggulan, setia  kepada  visi  dan  sasaran  perusahaan  atau kelompok,  menggerakkan  orang  untuk  menerima kegagalan dan rintangan sebagai awal keberhasilan. [4]  kesadaran  sosial/empati,  kemampuan  individu dalam  menyadari  dirinya  untuk  berhubungan dengan  orang  lain  (bersosialisasi)  atau  memahami persaaan/emosi orang lain. [5] keterampilan Sosial, ketrampilan  sosial,  makna  intinya  adalah  seni menangani  emosi  orang  lain.  Kemampuan  dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang  menunjang  popularitas,  kepemimpinan  dan keberhasilan  antar  pribadi.  Keterampilan  dalam berkomunikasi  merupakan  kemampuan  dasar dalam  keberhasilan  membina  hubungan.  Individu sulit  untuk  mendapatkan  apa  yang  diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain.

## 1.1.3 Stres Kerja
Menurut  Veithzal  Rivai  (2014:724)  :  “Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya  ketidak  seimbangan  fisik  dan  psikis,  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berfikir  dan  kondisi seorang  karyawan.”  Menurut  Triatna  (2015:139) bahwa : “Stres adalah suatu keadaan seseorang, di mana  kondisi  fisik  dan/atau  psikisnya  terkena gangguan  dari  dalam  atau  luar  dirinya  sehingga mengakibatkan  ketegangan  dan  menyebabkan
munculnya perilaku tidak biasa (yang dikategorikan menyimpang)  baik  fisik,  sosial,  maupun  psikis.” Menuru  Mangkunegara  (2013:157)  berpendapat bahwa  “Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan”. Stres  kerja  ini  tampak  dari  Simptom,  antara  lain emosi  tidak  stabil,  perasaan  tidak  tenang,  suka menyendiri,  sulit  tidur,  merokok  yang  berlebihan, tidak  bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan darah  meningkat,  dan  mengalami  gangguan pencernaan.”  Menurut  Robins  and  Judge  (2011) dalam Isniar Budiarti (2015:368) “Stres kerja adalah suatu kondisi  dinamis di  mana seseorang individu dihadapkan  pada  peluang,  tuntutan,  atau  sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu  itu  yang  hasilnya  dipandang  tidak  pasti dan  penting.”  Menurut  Veithzal  &  Ella  Jauvani Sagala  (2009)  dalam  Lita  Wulantika  (2017:45) “Stres  kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.” Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam  menghadapinya  dapat  berbeda.  Akibat adanya  stres  kerja  tersebut,  orang  merasakan kecemasan,  peningkatan  ketegangan  pada  emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Indikator stres kerja menurut Veithzal Rivai (2014:742), yaitu: [1]  beban  kerja,  frekuensi  kegiatan  rata-rata  dari masing-masing  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. meliputi: beban kerja yang  berlebihan  dan  jadwal  kerja.  [2]  wewenang dan  tanggung  jawab,  suatu  pekerjaan  yang  wajib dikerjakan  atau  yang  ditentukan  untuk  dilakukan karena  pekerjaan  tersebut  telah  menjadi  tanggung jawab  dirinya.  [3]  kondisi  fisik  atau  kesehatan, meliputi  meningkatnya  denyut  jantung,  tekanan darah, sakit kepala, gangguan pada alat pencernaan dan  sakit  pinggang  bagian  bawah,  yang  akan mempengaruhi  dari  pekerjaan  itu  sendiri.  [4] ketidaknyamanan,  meliputi  kondisi  lingkungan yang  kurang  baik,  dukungan  sosial  yang  buruk, persaingan  politik  dan  kurangnya  perhatian manajemen terhadap karyawan. [5] tekanan Kerja, dimana  tekanan  itu  berasal  dari  lingkungan pekerjaan  tempat  individu tersebut  berada. Meliputi: tekanan akibat bekerja, maupun tekanan terhadap pimpinan.
1.2 Kerangka Pemikiran
1.2.1 Keterkaitan  antara  Kinerja  Karyawan dan Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2002) yang menunjukkan indikasi  bahwa  faktor  dominan  yang  menentukan keberhasilan  karir  bukanlah  kecerdasan  otak, melainkan  seperangkat  kecerdasan  lainnya  yang kemudian  dipopulerkan  oleh  Goleman  sebagai kecerdasan emosional. Penelitian lebih lanjut yang dilakukan oleh McClelland (dalam Goleman, 2002) menyatakan bahwa kemampuan akademik bawaan,  nilai  rapor,  dan  predikat  kelulusan pendidikan tinggi tidak memprediksi seberapa baik kinerja  seseorang  sesudah  bekerja  atau  seberapa tinggi sukses yang dicapai selama hidup. Sebaliknya Mc.Clelland  mengatakan  bahwa  seperangkat kecakapan khusus seperti empati, disiplin diri, dan inisiatif  mampu  membedakan  orangorang  sukses dengan  mereka  yang  hanya  cukup  baik  untuk mempertahankan  pekerjaan  mereka.  Kemudian hasil  penelitian  Goleman  (1999)  menunjukkan bahwa  kemampuan  kecerdasan  emosional  adalah pendorong kinerja puncak. Kemampuan- kemampuan  kognitif  seperti  big  picture  thinking dan  long  term  vision  juga  penting.  Tetapi  ketika dibandingkan antara kemampuan teknikal, IQ dan kecerdasan emosional sebagai penentu kinerja yang cemerlang  tersebut,  maka  kecerdasan  emosional menduduki porsi lebih penting dua kali dibandingkan  dengan  yang  lain  pada  seluruh tingkatan jabatan.

## 1.2.2 Keterkaitan  antara  Kinerja  Karyawan dan Stres Kerja
Zorn dan Violante (1996 dalam Payne, 2005) mendapati  hubungan  yang  signifikan  antara  stres kerja pada mobilitas ke atas dan tingkat pekerjaan. Hubungan lain telah dibuat antara kinerja dan stres kerja  (Baue  &  Green,  dkk,  1996  dalam  Payne, 2005).  Stres  dapat  sangat  membantu  atau fungsional, tepati dapat berperan salah
(dysfuncitional)  atau  merusak  kinerja  dalam bekerja. Secara saderhana hal ini bararti bahwa stres mempunyai  potensi  untuk  mendorong  atau mengganggu pelaksanaan kerja. T. Hani Handoko (2014:201). Menurut T. Hani Handoko (2014:202), hubungan antara stres  dan  kinerja, antara lain: [1] bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. [2] sejalan  dengan  meningkatnya  stres,  prestasi  kerja
cenderung naik,  karena  stres  membantu  karyawan untuk  mengerahkan  segala  sumberdaya  dalam memenuhi  berbagai  persyaratan  atau  kebutuhan pekerjaan.  [3]  bila  stres  telah  mencapai  “puncak” yang  dicerminkan  kemampuan  pelaksanaan  kerja harian  karyawan,  maka  stres  tambahan  akan cenderung  tidak  menghasilkan  perbaikan  prestasi kerja.  Menurut  Mankunegara  (2008):  “Stres  kerja yang  terlalu  tinggi  dapat  mengancam  kemampuan seseorang untuk  menghadapi keadaan lingkungan. Oleh  karena  itu  pengelola  perusahaan  harus berusaha  untuk  meningkatkan  mutu  lingkungan organisasional  bagi  karyawan  demi  meningkatkan kinerja karyawan.”

## 1.2.3 Keterkaitan  antara  Kinerja  Karyawan, Kecerdasan Emosional, dan Stres Kerja
Filliks  Duwit  (2015)  membuktikan  bahwa stres  kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kinerja Pegawai. Dengan demikian dapat diartikan  bahwa  kinerja  pegawai  terkait  dengan stres  kerja  yang  dimiliki  oleh  masing-masing pegawai.  Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai.

## 1.3 Paradigma Penelitian
Berdasarkan  penjelasan  kajian  pustaka  dan hasil  dari  penelitian-penelitian  terdahulu,  maka yang  menjadi  variabel-variabel  didalam  penelitian ini  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen (terikat),  kecerdasan  emosional  dan  stres  kerja sebagai variabel independen (bebas).

## 2. Metode
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  deskriptif  dan verifikatif . Adapun  populasi  yang  menjadi  sasaran pengamatan  penulis  yaitu  karyawan  Divisi  SDM BUMN  bidang  energi  Jawa  Barat  yang  berjumlah 32  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  total karyawan Divisi SDM BUMN bidang energi Jawa Barat  sebanyak  32  karyawan  sebagai  sampel. Metode pengumpulan sampel dalam  penelitian ini adalah stratified  random  sampling dimana  teknik metode  penarikan  sampel  dengan  terlebih dahulu mengelompokan  populasi  kedalam  strata-strata berdasarkan  kriteria  tertentu  kemudian  memilih secara  acak  sederhana  setiao  stratum  (Vincent Gaspersz,  2000:63)  yaitu  sebanyak  32  responden
pada Divisi SDM BUMN bidang energi Jawa Barat. Data  yang  diperoleh  melalui  kuesioner  dengan dilakukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas dengan total 30 butir penyataan kuesioner.  Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari  analisis  deskriptif  untuk  menjelaskan  variabel kinerja karyawan, kecerdasan emosional, dan stres kerja, dengan menggunakan lima skala pengukuran Likert.
Penulis  menggunakan  uji  asumsi  klasik  yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji  heteroskedastisitas  serta  analisis  regresi  linier berganda.  Setelah  kuesioner  terkumpul,  penulis menggunakan aplikasi microsoft excel untuk melakukan perhitungan jawaban responden terhadap  masing-masing  variabel  penelitian,  yakni variabel  kerjasama  tim  yang  memiliki  3  (tiga) indikator, yaitu tanggung jawab; saling berkontribusi; dan  pengarahan kemampuan secara maksimal,  variabel  manajemen  talenta  yang memiliki  3  (tiga)  indikator,  yaitu  merekrut  dan menseleksi ( to recruit and to select );  mempertahankan ( to  retain );  dan  mengembangkan  ( to  develop ),  serta variabel  kinerja  karyawan  yang  memiliki  5  (lima) indikator,  yaitu  kuantitas  kerja;  kualitas  kerja; ketepatan  waktu,  efektivitas;  dan  kemandirian. Variabel kerjasama tim diukur menggunakan 8 item pernyataan  dengan  nilai  persentase  skor  terendah berada  pada  indikator  pengarahan  kemampuan secara  maksimal  sebesar  63,20%,  pada  variabel manajemen talenta yang di ukur 7 item pernyataan dengan nilai persentase skor terendah berada pada indikator  mengembangkan  sebesar  63,73%,  dan variabel kinerja  karyawan di ukur menggunakan  5 item  pernyataan  dengan  nilai  persentase  skor terendah  berada  pada  indikator  kuantitas  sebesar 64,80%.  Hasil  rata-rata  sebesar  63,73%  pada  garis kontinum menunjukkan bahwa persentase variabel kerjasama  tim  berada  pada  kategori  cukup  baik, sebesar 76,53% pada garis kontinum menunjukkan bahwa  persentase  variabel  manajemen  talenta berada pada kategori baik, dan sebesar 66,72% pada garis  kontinum  menunjukkan  bahwa  persentase variabel  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori cukup  baik.  Dari  hasil  statistik  tersebut  dapat disimpulan bahwa variabel kerjasama tim memberikan  persentase  yang  dominan  terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 63,73%.
Teknik  analisis  untuk  menganalisis  dua variabel  independen  terhadap  variabel  dependen
menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Uji normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  data berdistribusi normal atau tidak, pada penelitian ini digunakan  uji probability  plot ( P-P  Plot  of  Regression Standardized residual ) dan Kolmogorov-Smirnov untuk menguji  normalitas  data.  Pengujian  selanjutnya adalah  uji  multikolinieritas  dilakukan  untuk mengetahui apakah terdapat korelasi antar variabel bebas,  kemudian  uji  heterokedastisitas  untuk mengetahui apakah terjadi masalah ketidaksamaan varian  dari  error  untuk  semua  pengamatan  setiap variabel  bebas  pada  model  regresi.  Terdapat korelasi  parsial  antar  variabel  independen  dengan variabel  dependen  dengan  nilai tolerance >  0,10 dengan kategori cukup kuat, dan korelasi simultan variabel  independen  terhadap  variabel  dependen dengan nilai tolerance > 0,10 dengan kategori cukup kuat  menggunakan  pendekatan  koefisien  korelasi Product  Moment  Pearson. Kemudian,  terdapat determinasi  parsial  antar  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  dengan  nilai  total kontribusi  sebesar  75,4%  yang  memberikan kontribusi paling dominan terhadap variabel kinerja karyawan  yaitu  variabel  kecerdasan  emosional dengan  nilai  kontribusi  sebesar  42,8%.  Langkah terakhir  adalah  menggunakan  uji  hipotesis  secara parsial  (uji  t)  dan  simultan  (uji  F)  dengan  nilai standar  signifikansi  yang  digunakan  adalah  5%. Berdasarkan hasil uji dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi  normal,  tidak  terdapat  masalah multikolinieritas, tidak terjadi masalah heterokedastisitas,  dan  terdapat  hubungan  regresi antar variabel penelitian.

## 3. Hasil dan Pembahasan
3.1 Tanggapan  Responden  Mengenai  Kinerja Karyawan  (Y),  Kecerdasan  Emosional  (X 1 ), dan Stres Kerja (X 2 )
Berikut  ini  adalah  rekapitulasi  tanggapan responden kinerja karyawan, kecerdasan emosional,  dan  stres  kerja  yang  disajikan  dalam bentuk garis kontinum, yaitu sebagai berikut:
Gambar 2. Garis Kontinum Kinerja Karyawan (Y), Kecerdasan Emosional (X1), dan Stres Kerja (X2)
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persentase  kelima  indikator  variabel  kinerja karyawan dari yang tertinggi yaitu indikator inisiatif sebesar 71,88%; komunikasi 69,69%; kualitas kerja 69,06%; kemampuan 64,38%; dan ketepatan waktu 63,13%.  Secara  keseluruhan  persentase  variabel kinerja karyawan sebesar  67,63%  dan berdasarkan garis kontinum berada pada kategori cukup baik.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persentase  kelima  indikator  variabel  kecerdasan emosional  dari  yang  tertinggi  yaitu  indikator pengaturan  diri  sebesar  72,19%;  motivasi  diri 72,19%;  kesadaran  diri  71,25%;  kesadaran  emosi 48,44%;  dan  keterampilan  sosial  46,56%.  Secara keseluruhan persentase variabel kecerdasan emosional  sebesar  62,13%  dan  berdasarkan  garis kontinum berada pada kategori baik.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persentase keenam indikator variabel stres kerja dari yang  tertinggi  yaitu  indikator  wewenang  dan tanggungjawab sebesar 65,3%; tekanan kerja 63,0%; beban kerja 59,7%; ketidak nyamanan 59,2%; serta kondisi  fisik  dan  kesehatan  58,5%.  Secara keseluruhan  persentase  variabel  stres  kerja  sebesar 61,1% dan berdasarkan garis kontinum berada pada kategori cukup baik.
3.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut  ini  adalah  hasil  uji  analisis  regresi  linier berganda  yang  ditampilkan  pada  tabel  koefisien dibawah ini:
Tabel 3. Koefisien Korelasi Berganda
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa nilai  R  sebesar  0,868  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  kinerja  karyawan,  kecerdasan emosional, dan stres kerja sangat kuat. Begitu juga dengan  nilai  R Square sebesar  0,754  menunjukkan bahwa  kecerdasan  emosional  dan  stres  kerja memberikan  pengaruh  secara  simultan  terhadap
kinerja  karyawan  sebesar  0,754  atau  75,4%, sedangkan sisanya 24,6% dipengaruhi oleh variabel eksternal  lainnya  yang  tidak  diteliti  yaitu kompensasi.  Nilai  R Square sebesar  75,4% menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional  dan  stres  kerja  tingkat  keeratannya dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan  masih cukup kuat.

## Tabel 3.2 Koefisien Regresi Berganda
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa nilai  konstanta  sebesar  -9,082  berarti  bahwa  jika variabel  kecerdasan  emosional  dan  stres  kerja bernilai  0  (nol)  atau  tidak  ada  perubahan,  maka diprediksikan  variabel  kinerja  karyawan  akan bernilai  sebesar  -9,082.  Kemudian,  kecerdasan emosional  sebesar  0,940  berarti  bahwa  jika kecerdasan  emosional  mengalami  peningkatan sebesar  1  atau  semakin  baik  maka  diprediksikan kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,940. Dan stres kerja sebesar 0,525 berarti bahwa jika stres kerja  mengalami  peningkatan  sebesar  1  maka diprediksikan  kinerja  karyawan  akan  meningkat 0,525.  Sehingga,  dapat  diprediksikan  bahwa dimana  semakin  baik  kecerdasan  emosional  dan stres kerja maka semakin baiknya kinerja karyawan pada Divisi SDM BUMN bidang energi Jawa Barat. Hasil uji hipotesis secara parsial (t) ditunjukkan oleh nilai t hitung untuk masing-masing variabel kecerdasan emosional  sebesar  6,457  dan  stres  kerja  sebesar 5,479 serta nilai Sig. sebesar 0,000; maka t hitung > t tabel kecerdasan  emosional  (6,457  >  2,009),  stres  kerja (5,479  >  2,009)  dan Sig. 0,000  <  0,05  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara  parsial kecerdasan emosional dan stres kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  signifikan di  BUMN  bidang  energi  Jawa  Barat.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  semakin  baik  kerjasama  tim pada karyawan  BUMN  bidang  energi Jawa Barat, maka  kinerja  dari  karyawan  akan  semakin  tinggi dan semakin kurang optimalnya kerjasama tim dari karyawan,  maka  kinerja  dari  karyawan  pun  akan semakin menurun. Hasil penelitian sejalan dengan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .868 a .754 .737 1.64513 a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -9.082 3.826 -2.374 .024 Kecerdasan Emosional .940 .146 .607  6.457 .000 Stres Kerja .525 .096 .515  5.479 .000 a . Dependent Variable: Kinerja Karyawan
penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  oleh Deeter,  Schelz,  Sokja  dalam  Sukmawati  dan Nurjaya  Gani  (2014)  yang  menemukan  bahwa aspek  kecerdasan  emosional  membantu  para salesman untuk menjalankan tugasnya denga lebih baik dan akhirnya berpengaruh terhadap kesuksesan dalam penjualan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki oleh  karyawan  maka  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan Divisi SDM BUMN bidang  energi  Jawa  Barat.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  dari  Zorn  dan  Violante dalam Payne, (2005) yang menemukan hasil bahwa Stres  Kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya jika karyawan bisa mengontrol stres kerja dan meminimalisir stres kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya,  maka  stres  kerja memiliki  peranan  yang  penting  terhadap  kinerja karyawan Divisi SDM BUMN bidang energi Jawa Barat.
Tabel 3.3 Uji Signifikansi (Uji F)
Hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  (F) ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 44,346 dengan nilai Sig. sebesar 0,000; maka F hitung > F tabel (44,346 > 3,328)  dan  nilai Sig. 0,000  <  0,05  maka  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara  simultan kecerdasan emosional dan stres kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  signifikan pada Divisi SDM BUMN bidang energi Jawa Barat. Dapat  disimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional dan  stres  kerja  memiliki  peranan  yang  penting terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  SDM  BUMN bidang  energi  Jawa  Barat.  Hasil  penelitian  sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Romantik  dan  Hermin  (2013)  “Hipotesis  tentang pengaruh  kecerdasan  emosional,  stres  kerja,  dan lingkungan  kerja,  terhadap  kinerja  pegawai,  hasil pengujian  hipotesis  didapat  hasil  bahwa  ketiga variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  positif  secara bersama-sama terhadap kinerja. Memiliki kecerdasan  emosional  dan  stres  kerja  yang  baik akan  menghasilkan  pemahaman  dan  semangat dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan apabila karyawan memiliki kecerdasan emosinal  dan  stres  kerja  yang  baik  ketika menyelesaikan  pekerjaan  akan  mendapatkan  hasil yang  optimal  oleh  karena  itu  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  Divisi  SDM  BUMN  bidang energi Jawa Barat.

## 4. Kesimpulan
Kecerdasan emosional  yang  diukur dari lima indikator yaitu identifikasi kesadaran diri, pengaturan  diri, motivasi  diri,  penggunaan kecerdasan dinilai cukup baik dimana kemampuan yang  cukup  baik  oleh  karyawan  dalam  memiliki motivasi kerja yang cukup tinggi. Indikator tertinggi dari jawaban responden adalah pengaturan diri dan motivasi  diri  dimana  karyawan  dapat  mengatur dirinya  dengan  baik  dan  memiliki  motivasi  yang tinggi  namun  terdapat  indikator  terendah  yaitu kesadaran emosi pada Divisi SDM BUMN bidang energi  Jawa  Barat.  Stres  kerja  karyawan  Divisi SDM BUMN bidang energi Jawa Barat berada pada cukup  baik,  yang  didalamnya  diukur  melalui  lima indikator  yaitu  beban  kerja,  wewenang  dan tanggung  jawab,  kondisi  fisik  dan  kesehatan, ketidak  nyamanan,  dan  tekanan  kerja.  Indikator wewenang  dan  tanggung  jawab  memperoleh persentase tertinggi dengan kategori cukup baik hal ini  menunjukan  karyawan  Divisi  SDM  BUMN bidang energi Jawa Barat memiliki tanggang jawab dalam  melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  atas wewenang yang diberikan oleh pimpinan. Sedangkan kondisi fisik dan kesehatan memperoleh skor  paling  terendah  dengan  kategori  cukup  baik, karena masih adanya karyawan yang belum mampu melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  saat  kondisi kesehatan  menurun.  Dan  secara  umum  semua indikator masuk dalam kategori cukup baik. Kinerja karyawan  yang  diukur  dari  lima  indikator  yaitu kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan  dan  komunikasi  dinilai  cukup  baik dimana karyawan bersedia bertanggung jawab atas hasil kerja yang dicapai menjadikan karyawan lebih teliti dan berusaha mengerjakan pekerjaannya lebih optimal  karna  memiliki  rasa  tanggung  jawab, indikator  tertinggi  dari  jawaban  responden  adalah komunikasi dimana karyawan dapat menyelesaikan tugas  dengan  baik  namun  terdapat  indikator terendah  yaitu  ketepatan  waktu  pada  Divisi  SDM BUMN  bidang  energi  Jawa  Barat.  Secara  parsial dan simultan, pengelolaan kinerja karyawan Divisi
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 240.038 2 120.019 44.346 .000 a Residual 78.487 29 2.706 Total 318.525 31 a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
SDM  dipengaruhi  signifikan  oleh  kecerdasan emosional  dan  stres  kerja  pada  BUMN  bidang energi Jawa Barat.

## Daftar Pustaka
Adang Widjana (2012) Pengaruh budaya kerja dan pola pengembangankarier terhadap kepuasan pegawai serta aplikasi terhadap kinerjapegawai pada hotel BUMD  di  provinsi  Jawa  Barat.,  Desertasi.,
UNPAD Aderharda Boru Sibasopait (2018). Pengaruh kecerdasan  intelektual,  kecerdasan  emosional, kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja    tenaga  kependidikan  di  kentor pusat  universitas  jember jurnal  bisnis  dan manajemen, Vol 12 no. 22.
Amilia,  S  Purnama  R  (2016). Pengaruh  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Indonesia Comnets  Plus  di  Bandung.  Journal  of  business Management  and  enterpreneurship  education.  Vol.  1 No 1.
Anton  M.  Meliono,1990,  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia, Penerbit Balai Pustaka,. Jakarta.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2006.  Evaluasi  Kinerja Sumber Daya. Manusia. Jakarta: Refika Aditama. Azwar,  Saifuddin.  2007.  Metode  Penelitian.  Pustaka Pelajar: Yogyakarta
Bernardin  dan  Russel.  (2003).  Human  Resources Management:  An  Experiental.  Approach,  3rd edition, McGraw-Hill/Irwin. New York.
Budhiyanto,  Suryanti  J.  Dan  Nugroho,  Ika  P.  2004. “Pengaruh  Kecerdasan.  Emosional  terhadap
Tingkat Pemahaman Akuntansi”. Jurnal Ekonomi. Bisnis, vol.
Butler dan Chinowsky (1999) Job Sculpturing: The art of retaining  your  best  people.  Harvard  Business Review,77,5.
Dalyono,  M.  2009.  Psikologi  Pendidikan.  Jakarta.
Rineka Cipta
Edwardin,  2006,  Analisis  Pengaruh  Stres  kerja,
Kecerdasan  Emosional  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Pos Indonesia  (Persero)  Se  Kota  Semarang).  Tesis Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Universitas Diponegoro Semarang Filliks  Duwit    (2015). Pengaruh  stres  kerja,  kecerdasan emosional,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai. Jurnal EMBA, Vol. 3 no.4
Goleman  2002. Working  With  Emotional  Intelligence (terjemhan)  :  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama. Jakarta.
Gujarati  (2005).  Ekonometrika  Dasar.  Penerbit Erlangga. Jakarta.
Hays, W. L., 1969. Quantification  in  Psychology.  Prentice Hall of India Private. Limited . New Delhi. Hartanto, Hidayah Siti, Harnoto.
(2017).Peningkatan  kinerja  pegawai  melalui kecerdasan  emosional,  kecerdasan  spiritual,  dan kepuasan kerja pegawai di kecamatan gunungpati kota Semarang . Jurnal ekonomi dan Akuntansi.
Heidjrachman,  R.  Suad  Husnan,  2001,  Manajemen
Personalia Edisi keempat, BPFE. Yogyakarta.
Hidayati, R., Purwanto, Y., Yuwono, S.
(2008).Kecerdasan  Emosi,  Stres  Kerja  Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, Vol 2, No.1
Isa  Indrawan.  (2009).Pengaruh  Stres  kerja  dan  Gaya Kepemimpinan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja  SDM.  Jurnal  Ilmiah  Abdi  Ilmu,  Vol  2, No.1 Isniar Budiarti. 2013. Analisis Stres kerjai Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Jogiyanto  H.M,  1999,  Analisis  dan  Disain  Sistem Informasi, Andi,. Yogyakarta.
Jubaedah,  E.  (2011).  Analisis  hubungan  gaya kepemimpinan  dan  stres  kerja  dalam  organisasi. Jurnal Ilmu administrasi , Vol. VI no. 4 Laras Ambar (2006). Analisis Pengaruh Stres kerjai dan
Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT  POS  Indonesia  Semarang.  Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Lisda, R. (2008).Pengaruh Stres kerjai Dan Objektivitas fungsi  Auditor  Internal  Terhadap  Pelaksanaan Pengendalian Intern. Jurnal Trikonomika Fakultas Ekonomi Unpas, Vol VII, No.1
Malayu  Hasibuan.  (2007).  Aplikasi  Excel  dalam kuantitatif Manjemen Sumber
Malayu  S.P.  (2006).  Organisasi  dan  Motivasi  –  Dasar Peningkatan. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Malayu  Hasibuan  2002.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bumi Aksara.
Masaong  K.  dan  A.  Tilomi.  (2011).  Kepemiminan Berbasis  Multiple.  Intelligence.  Bandung  : Alfabet.
Mansur  (2007).Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan Dan  Kepuasan  Pelanggan  terhadap  Kinerja Perusahaan. Jurnal Ichsan Gorontalo, Vol 2, No.1 Nasution, A.R. (2011). Pengaruh Kecerdasan Emosional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Payne,  H.J.  (2005).  Reconceptualizing  Social  Skills  in Organizations  :  Exploring  the  Relationship Between  Communication  Competence.  Job performance  and  supervisory  roles.  Journal  of Leadership & Organizational Studies, Vol 11, No. 2
Rani,  Hamidah,  Ika  (2016)  Pengaruh  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja.  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 36 No. 1. Ratnasari,  A.,  Safitriawati,  T.  (2009).Analisis  Sikap
Kerja,  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. SLI Di Tangerang. Ekonomi & Bisnis, Vol II, No.XI
Rickheit,  G.  &  Strohner,  H.  (2008).  Handbook  of Communication Competence. Berlin: Mouton de Gruyter.
Rivai. (2007). Bank and Financial Institute Management. Jakarta: PT. Raja
GrafindoPersada.
Robbins,  Stephen  P.  and  Judge,  Timothy  A.  (2013). Organizational  Behavior,  15th  edition.  United States Edition, Pearson Education
Robbins  Stephen  P.  Judge  Timothy  A,  2009.”Perlaku organisasi”.Salemba Empat:Jakarta.
Robbins  Stephen  P.  Judge  Timothy  A,  2008.”Perlaku organisasi”.Salemba Empat:Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Coulter,  Mary.  (2010). Manajemen (edisi kesepuluh); Jakarta: Erlangga Robbins  SP,  dan  Judge.  (2007).  Perilaku  Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Romantik  dan  Hermin  (2013)  Pengaruh  kecerdasan emosionl,  stres  kerja,  dan  lingkungan  kerja terjadap  kinerja  pegawai  negeri  pada  kantor pelayanan publik purbalingga.
Rosalina, W.L. (2008).Pengaruh Kecerdasan Emosional  Perawat  terhadap  Perilaku  Melayani Konsumen  dan  Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Indramayu.  Jurnal  Ekonomi  & Bisnis, Vol 2, No. 3
Salleh,  L.M.  (2006).  Communication  Competence:  A Malaysian  Perspective.  Journal  of  Human Communication. Vol. 11 No. 3 : 303-312 [On-line series]. Available FTP: <www.uab.edu/Communicationstudies/human communication/11.3.04.pdf>.
Salovey,  P  &  Mayer,  J  D.  1999.  Emotional InteligenceD. Jakarta : PT. Gramedia.
Santoso  (1991).  Pengantar  Ilmu  Hukum  Pajak. Bandung : PT. Eresco.
Sedarmayanti.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan.  Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima).
Setiawan,  M,  U,  A  Andi,  F,  Muhammad  (2014). stres kerja  aparatur  sipil  negara  terhadap  kinerja  dalam budaya  organisasi  pada  badan  kepegawaian  daerah kabupaten  biak  numfor,  jurnal  stres  kerja kareba , Vol III No 4.
Simanjuntak,  Payaman,  J.  (2001).  Ekonomi  Sumber Daya  Manusia.  Lembaga  Penerbit.  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia: Jakarta.
Singgih Santoso (2012). Statistik Parametik. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Soebijantoro  (2006).Kecerdasan  Emosional  Dalam Konteks Hidden Curriculum. Jurnal Pendidikan,
Vol 12, No.1 Soler, Eva. A., & Jorda, Maria P. S. (2007). Intercultural Language Use and Language Learning. Netherlands: Springer
Suardi  Yakub,  Rudi  Gunawan,  Jufri  Halim  (2015) Pengaruh kemampuan stres kerja dan kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Perkebunan Nusantara I (persero) Aceh
Sudarmo,  (2010).  Gaya  Kepemimpinan  Perempuan
Bagi Efektifitas Organisasi
Modul tidak diterbitkan.
Sugiyono.  2012.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta.
Sukmawati  dan  Nurjaya  Gani  (2014)  pengaruh kecerdasan  emosional,  kepuasan  kerja,  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  koperasi  karyawan  PT.  Telkom  Siporennu Makassar, Volume 3, Nomor 3.
Suryana, (2006). Kewirausahaan Pedoman Praktis: Kiat dan Proses Menuju. Sukses, Edisi Ketiga, Penerbit Salemba, Jakarta.
Umi  Narimawati.  2010.  Metodologi  Penelitian  :  Dasar Penyusun  Penelitian Ekonomu.  Jakarta : Genesis Utama.
Umi  Narinawati,  Sri  Dewi  Anggadini,  dan  Lina Ismawati.  2010.  Penulisan  Karya  Ilmiah: Panduan  Awal  menyusun  Skripsi  dan  Tugas
Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi: Penerbit Genesis.
Umi,  Narimawati.,  Sri  Dewi,  Anggadini.,  Linna,
Ismawati. (2011), Penulisan. Karya Ilmiah, Edisi
Pertama, Genesis. Pondok Gede, Bekasi.
Wahyuni, D.U. (2011).Pengaruh Komitmen
Organisasional  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Guru  STS  Di  Surabaya.  Jurnal  Mitra  Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol 2, No.1
Wahyuningsih,  A.S.  (2004).  Hubungan  Antara
Kecerdasan  Emosional  Dengan  Prestasi  Belajar Pada  Siswa  Kelas  II  SMU  Lab  School  Jakarta Timur. Skripsi S1, Universitas Persada Indonesia Y.A.I, Jakarta.
Wong,  C.  S.,  Wong,  P.  M  &  Law,  K.  S.  (2005). The interaction effect of emotional intelligence and emotional labor  on  job  satisfaction:  A  test  of  Holland’s classification  of occupations.  In C. E. J. Härtel, W. J.
Zerbe,  &  N.  M.  Ashkanasy  (Eds.),  Emotions  in Organizational  Behavior.  Mahwah,  NJ:  Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Wursanto I.G (2003) Stres kerja Organisasi.
Yogyakarta: Andi Offset