## PENGARUH REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RADIO REPUBLIK INDONESIA (RRI) BENGKALIS

## Eryana, Anugrah Indah
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis eryana.stiesbks@gmail.com, anugrah.indah11@gmail.com
https://doi.org/10.46367/iqtishaduna.v9i1.207 Received: Mar 20, 2020 Revised: Mei 14, 2020 Accepted: Mei 19, 2020 Published: Jun 26, 2020

## ABSTRACT
One important factor in sustaining the company's existence in advancing quality is  by  way  of  recruitment  efforts  to  find  prospective  employees  who  meet  certain requirements  so  that  from  them  the  company  can  choose  the  most  appropriate people to fill existing vacancies. A clean and healthy company is certainly due to good  employee  performance.  Employee  performance  will  improve  if  employees are  given  the  training  to  improve  abilities  and  also  a  clear  career  development program.  This  research  aims  to  determine  the  effect  of  recruitment  and  career development  on  employee  performance  in  the  Radio  Republic  of  Indonesia  of Bengkalis.  The  populations  in  this  research  were  all  employees  of  the  Radio Republic of Indonesia Bengkalis, amounting to 13 people. The results showed that employee recruitment and development influenced employee performance.
Keywords: Recruitment, Employee Development, Employee Performance.

## ABSTRAK
Salah  satu  faktor  penting  dalam  menopang  eksistensi  perusahaan  dalam memajukan  kualitas  adalah  dengan  cara recruitment upaya  mencari  calon karyawan yang memenuhi syarat tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat memilih  orang-orang  yang  paling  tepat  untuk  mengisi  lowongan  yang  ada . Perusahaan yang bersih dan sehat tentu dikarenakan kinerja karyawan yang baik. Kinerja  karyawan  akan  membaik  jika  karyawan  diberikan  pelatihan  untuk meningkatkan  kemampuan  dan  juga  program  pengembangan  karir  yang  jelas. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh rekrutmen  dan pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  di  Radio  Republik  Indonesia (RRI)  Bengkalis.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Radio Republik  Indonesia  (RRI)  bengkalis  yang  berjumlah  13  orang.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  rekrutmen  dan  pengembangan  karyawan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Rekrutmen, Pengembangan Karyawan, Kinerja Karyawan .

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  suatu  konsep  yang bertalian dengan kebijaksanaan, prosedur, dan praktik bagaimana mengelola atau mengatur  orang  dalam  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.
Pihak  manajemen  dan  khususnya  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) mutlak  perlu  mempunyai  keterangan  yang  lengkap  dan  tepat  mengenai  semua jabatan  untuk  dapat  melaksanakan  tiap  fungsi  operatif  dengan  baik.  Keterangan tersebut  diperoleh  dari  analisis  jabatan.  Analisa  jabatan  merupakan  proses mempelajari  berbagai  informasi  yang  berhubungan  dengan  suatu  jabatan.  Untuk mengetahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan ( Kasmir 2006).
Dalam  rangka  memperoleh  dan  memiliki  sumber  daya  manusia  (SDM) yang  berkualitas  dan  loyal  terhadap  perusahaan  merupakan  idaman  setiap pengusaha.  Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dan  loyal  sangat menentukan  maju  mundurnya  suatu  usaha.  Maka  yang  perlu  dilakukan  adalah penarikan  karyawan  yang  sesuai  dengan  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia (SDM).  Penarikan  karyawan  suatu  perusahaan  dikenal  dengan  istilah  rekrutmen. dalam melakukan rekrutmen sumber daya manusia (SDM) tidak boleh dilakukan sembarangan. Pihak perusahaan terlebih dahulu harus mengetahui berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Penarikan ( recruitment ) merupakan upaya mencari calon  karyawan  yang memenuhi syarat tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat memilih orang- orang  yang  paling  tepat  untuk  mengisi  lowongan  yang  ada.  Setelah  dilakukan kegiatan penarikan, maka selanjutnya perlu dilakukan seleksi. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih atau mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat yang  telah  ditentukan.  Setelah  proses  seleksi  selesai,  maka  tenaga  kerja    siap untuk  ditempatkan.  Penempatan  ( placement) berkaitan  dengan  pencocokan seseorang  dengan  jabatan  yang  akan  dijabatnya  berdasarkan  pada  kebutuhan jabatan ( Kasmir 2006).
Tabel 1 Pelatihan Karyawan Radio Republik Indonesia (RRI) Bengkalis
N o Jenis pelatihan Waktu dan tempat Tahun pelatihan Yang Mengikuti Pelatihan 1 Diklat studio produksi bidang siaran dan bidang teknik 17 s/d 30 Oktober 2013 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. 2013 2 2 Pelatihan penyutradaraan dan penulis naskah 9 s/d 16 Desember 2013. Taman budaya provinsi lampung. 2013 1 3 Pelatihan boardcasting 10 November 2013. RRI Pekanbaru. 2013 1 4 Pelatihan penyiar 16 s/d 19 Juni 2014. Balai diklat pegawai pemda Bengkalis. 2014 1 5 Pilot project penerapan redesign Pro 4 16 s/d 18 september. Radio republik Indonesia (RRI) pekanbaru. 2014 2 6 Diklat penyiar unggulan 8 februari 2018. Puslitbang diklat RRI Jakata selatan. 2018 1
Sumber: RRI Bengkalis
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  terlihat  bahwa  jumlah  karyawan  yang mengikuti pelatihan pada tahun 2013 berjumlah 4 responden, dan pada tahun 2014 menjadi 3 responden, sedangkan pada tahun 2015 sampai pada tahun 2017 tidak ada responden yang mengikuti pelatihan. Namun  pada awal tahun 2018 kembali mengikuti  pelatihan  dengan  jumlah  1  responden  Dari  data  yang  disajikan  diatas, pelatihan  yang  dilakukan  di  Radio  Republik  Indonesia  (RRI)  Bengkalis  belum setiap  tahun  dilakukannya  pelatihan. Dari  data    yang  telah  disajikan  di  atas, memperlihatkan  bahwa  karyawan  yang  ada  di  RRI  Bengkalis tidak  semua  karyawan yang bisa mengikutinya, mengingat adanya persyaratan dan batasan peserta diklat. Padahal  pelatihan  sangat  dibutuhkan  bagi  seluruh  karyawan  yang  ada diperusahaan  sehingga  tujuan  perusahaan  akan  lebih  mudah  tercapai  dengan memiliki sumber daya manusia (SDM) yang terlatih dan terampil.

## TELAAH LITERATUR

## Rekrutmen
Rekrutmen menurut  Rivai  (2016,  158)  adalah  proses  untuk  mendapatkan sejumlah  sumber  daya  manusia  (karyawan)  yang  berkualitas  untuk  menduduki suatu  jabatan  atau  pekerjaan  dalam  suatu  perusahaan  sumber  daya  manusia (SDM)  tidak  boleh  diabaikan,  hal  ini  disebabkan  untuk  menjaga  supaya  tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi  tersebut  tidak  memperoleh  karyawan  yang  tepat,  dalam  arti  baik kualitas  maupun  kuantitasnya.  Apabila  tidak  terjadi  sesuai  yang  diharapkan  oleh organisasi  tersebut  dapat  dikatakan  kemungkinan  aktivitas  kerja  kurang  efektif dan  efisien,  maka  organisasi  tersebut  akan  mengalami  kegagalan.  Agar  dapat memperoleh  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dan  dengan  jumlah yang  sesuai  dengan  kebutuhan,  dibutuhkan  suatu  metode  rekrutmen  yang  dapat digunakan  dalam  proses  penarikan  Filosofi  rekrutmen  yang  perlu  dipahami  oleh para  manajer  di  perusahaan  ( Hamali 2016)  adalah:  Pertama,  apakah  kegiatan rekrutmen dilakukan untuk mempromosikan sebagian besar karyawan dari dalam perusahaan,  ataukah  akan  mengangkat  dari  luar  guna  mengisi  kekosongan  pada semua jenjang hierarki. Kedua, apakah kegiatan-kegiatan rekrutmen penekanannya  pada  sekadar  mengisi  lowongan-lowongan  saja,  ataukah pengangkatan untuk tujuan-tujuan jangka panjang.
Sedangkan  tujuan  rekrutmen  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Menyediakan sekumpulan  calon  tenaga  kerja/karyawan  yang  memenuhi  syarat.  (2)  Agar konsisten  dengan  strategi,  wawasan  dan  nilai  perusahaan.  (3)  Untuk  membantu mengurangi  kemungkinan  keluarnya  karyawan  yang  belum  lama  bekerja.  (4) Untuk  mengkoordinasikan  upaya  perekrutan  dengan  program  seleksi  dan pelatihan.  (5)  Untuk  memenuhi  tanggung  jawab  perusahaan  dalam  upaya menciptakan kesempatan kerja.
Dasar  program  rekrutmen  yang  baik  mencakup  faktor-faktor  sebagai berikut: (1) Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat. (2)  Program  rekrutmen  tidak  pernah  mengkompromikan  standar  seleksi.  (3) Berlangsung  atas  dasar  yang  berkesinambungan.  (4)  Program  rekrutmen  harus kreatif, imajinatif, dan inovatif.
Menurut  Manullang,  pada  umumnya  beberapa  kualifikasi  berikut  ini mendasari atau menjadi dasar dalam proses seleksi, yakni: Keahlian, pengalaman,
umur, jenis kelamin, pendidikan, keadaan fisik, tampang, bakat, temperamen, dan karakter.  Tujuannya  dari  tahap  seleksi  ini  adalah  mencari  calon  yang  dianggap paling  penting  untuk  mengisi  sebuah  jabatan.  Dengan  kata  lain,  tujuan  seleksi tidak  hanya  mencari  orang  yang  baik  tetapi  juga  orang  yang  tepat  bagi  jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  proses  persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab  yang berbeda atau lebih  tinggi didalam  organisasi,  biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan intelektual  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Pengembangan mengarah  pada  kesempatan-kesempatan  belajar  yang  didesain  guna  membantu pengembangan para pekerja.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  tujuannya  untuk meningkatkan  kualitas  profesionalisme  dan  keterampilan  para  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  secara  optimal.  Dan  tujuan  pengembangan yang lain, lebih bertujuan pada penyiapan seseorang karyawan untuk menghadapi tantangan-tantangan  yang  baru  dan  lebih  besar  serta  lebih  memfokuskan  pada orientasi  masa  depan.  Sejumlah  metode  pengembangan  yang  dapat  digunakan adalah  pengiriman  karyawan  untuk  mengikuti  kegiatan  seminar  dan workshop , rotasi  jabatan,  mensponsori  karyawan  untuk  menjadi  anggota  pada  asosiasi professional,  dan  memberikan  beasiswa  kepada  karyawan  untuk  mengikuti pendidikan formal.
Aspek-aspek  pengembangan  sumber  daya  manusia  terdari  dari:  (1) Dengan  Pendidikan,  pendidikan  sesuai  dengan  Undang-Undang  republik Indonesia  nomor  2  tahun  1989  tentang  sistem  pendidikan  nasional  disebutkan pendidikan  adalah  usaha  untuk  menyiapkan  peserta  didik  melalui  kegiatan bimbingan,  pengajaran,  dan  latihan  bagi  peranannya  dimasa  yang  akan  datang. Dengan  memperhatikan  pengertian  diatas,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan  mengembangkan  kemampuan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  sangat menentukan  dalam  keberhasilan  pembangunan  dimasa  yang  akan  datang.  (2) Dengan  Pelatihan,  program  pelatihan  diarahkan  untuk  mempertahankan  dan memperbaiki  performa  pekerjaan  sekarang  Berbagai  riset  menunjukkan  bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja  yang  luar  biasa  pesatnya  Menurut  Mangkunegara  (2010)  penyusunan pelatihan  dan  pengembangan  umumnya  melewati  sejumlah  tahapan  berikut:  (a) Identifikasi  kebutuhan  pelatihan/pengembangan (job  study) (b)  Penepatan  tujuan dan  sasaran  pelatihan/pengembangan.  (c)  Penepatan  kriteria  keberhasilan  beserta alat ukurannya. (d) Penepatan metode pelatihan/pengembangan. (e) Penyelenggaraan uji coba (try out) dan revisi. (f) Implementasi dan evaluasi. Pengembangan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Pengembangan  karyawan  akan  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  atas  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan.  Menurut Eny  (2014) terdapat dua  metode  dalam  melakukan  pengembangan  yaitu:  (1)  Metode on  the  job training ,  metode  ini  memungkinkan  pekerja  untuk  terus  melakukan  tugasnya dengan  menyisihkan  waktu  mereka  sambil  belajar.  Kebanyakan  perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan, dalam melakukan pengembangan. Dengan
menggunakan  metode  ini  lebih  efektif  dan  efisien  karena  disamping  biaya  yang lebih murah, tenaga kerja yang dilatih juga mengenal baik pelatihnya. (2) Metode off  the  job  training ,  metode  ini  menggunakan  tempat  diluar  perusahaan  tetapi menggambarkan  kondisi  yang  ada  dalam  perusahaan.  Dalam  pelaksanaannya perusahaan  dapat  memilih  dari  kedua  metode  tersebut  ataupun  menggunakan kedua  metode  tersebut.  kelemahan  dari  metode on  the  job  training diantaranya seringkali menciptkan suasana jenuh karena peserta tidak mendapat suasana baru dalam  lingkungan  kerjanya,  sedangkan  untuk  metode off  the  job  training perusahaan  harus  menyiapkan  dana  khusus  untuk  kegiatan  tersebut,  karena kegiatan pengembangan dilakukan diluar perusahaan.
Jadi,  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  pada  dasarnya  merupakan  proses yang  penting  untuk  meningkatkan  kompentasi  karyawan.  Karena  pelatihan  ini bukan pemborosan mengingat hasil atau manfaat yang didapatkan. Pelatihan juga merupakan  sarana  ampuh  dalam  mengatasi  bisnis  masa  depan  yang  penuh  akan tantangan  dan  perubahan  yang  sedemikian  pesat,  jika  dilakukan  dengan  tahapan yang benar pelatihan tersebut tidaklah sia-sia.
Menurut  Hasibuan  (2009,  82)  indikator  yang  diukur  dari  metode pengembangan  yang  diterapkan  antara  lain  sebagai  berikut:  (1)  Prestasi  kerja karyawan,  apabila  prestasi  kerja  atau  produktivitas  kerja  karyawan  setelah mengikuti  pengembangan,  baik  kualitas  maupun  kuantitas  kerjanya  meningkat, maka  berarti  metode  pengembangan  yang  dilakukan  baik.tapi  jika  prestasi kerjanya  tetap,  berarti  metode  pengembangan  yang  dilakukan  kurang  baik,  jadi perlu diadakan perbaikan. (2) Kedisiplinan karyawan, jika kedisiplinan karyawan setelah  mengikuti  pengembangan  semakin  baik,  berarti  metode  pengembangan yang  dilakukan  baik.  Tetapi  jika  kedisiplinan  tidak  meningkat  berarti  metode pengembangan yang diterapkam kurang baik. (3) Absensi karyawan, jika absensi karyawan  setelah  mengikuti  pengembangan  menurun,  berarti  metode pengembangan  yang  dilakukan  cukup  baik.Tetapi  jika  absensi  karyawan  tetap berarti  metode  pengembangan  yang  diterapkan  kurang  baik.  (4)  Tingkat  kerja sama,  tingkat  kerja  sama  karyawan  harus  semakin  serasi,  harmonis  dan  baik setelah  mereka  mengikuti  pengembangan.  (5)  Prakarsa  karyawan,  prakarsa karyawan  harus  meningkat  setelah  mengikuti  metode  pengembangan  yang dilakukan.Jika  tidak  meningkat  atau  tetap  berarti  metode  pengembangan  itu kurang  baik.  Dalam  hal ini  karyawan  diharapkan  dapat  bekrja mandiri  serta  bisa mengembangan kreativitasnya ( Yunus 2018).

## Kinerja
Menurut  Hasibuan  (2009,  34)  mengemukakan,  kinerja  (prestasi  kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan  fungsi  kinerja  karyawan  terbagi  atas:  (1)  Fungsi  pengadaan, adalah  proses  penarikan,  seleksi,  penempatan,  orientasi,  dan  induksi  untuk mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  (2)  Fungsi pengembangan,  adalah  proses  peningkatan  ketrampilan  teknis,  teoritis, konseptual,  dan  moral  karyawan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun  masa  depan.  (3)  Fungsi  kompensasi,  adalah  pemberian  balas  jasa
langsung  dan  tidak  langsung  berbentuk  uang  atau  barang  kepada  karyawan sebagai  imbal  jasa  (output)  yang  diberikannya  kepada  perusahaan.  Prinsip kompensasi  adalah  adil  dan  layak  sesuai  prestasi  dan  tanggung  jawab  karyawan tersebut.  (4)  Fungsi  pengintegrasian  adalah  kegiatan  untuk  mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga terciptanya kerjasama yang  serasi  dan  saling  menguntungkan  dimana  pengintegrasian  adalah  hal  yang penting dan sulit dalam sumber daya manusia (SDM), karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. (5) Fungsi  pemeliharaan  adalah  kegiatan  untuk  memelihara  atau  meningkatkan kondisi  fisik,  mental  dan  loyalitas  karyawan  agar  tercipta  hubungan  jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (keselamatan dan kesehatan kerja).
Faktor-faktor  kinerja  menurut  Steers  (1984),  umumnya  orang  percaya bahwa kinerja karyawan individu merupakan fungsi gabungan dari 3 (tiga) faktor, yaitu:  (1)  Kemampuan,  perangai  dan  minat  seorang  pekerja.  (2)  Kejelasan  dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. (3) Tingkat motivasi kerja.
Indikator  kinerja  karyawan  terdiri  atas:  (1)  Kualitas  kerja  ( Quality  of work ), adalah kualitas kerja yang dicapaiberdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya  yang  tinggi  pada  gilirannya  akan  melahirkan  penghargaan  dan kemajuan  serta  perkembangan  organisasi  melalui  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilan  secara  sistematis  sesuai  tuntutan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi yang  semakin  berkembang  pesat.  (2)  Ketetapan  waktu  ( Pomptnees ),  yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu  yang  direncanakan.  Setiap  pekerjaan  diusahakan  untuk  selesai  sesuai dengan  rencana  agar  tidak  mengganggu  pada  pekerjaan  yang  lain.  (3)  Inisiatif ( Initiative), yaitu  mempunyai  kesadaran  diri  untuk  melakukan  sesuatu  dalam melaksanakan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab.  Bawahan  atau  pegawai  dapat melaksanakan  tugas  tanpa  harus  bergantung  terus-  menerus  kepada  atasan.  (4) Kemampuan  ( Capability ),  yaitu  diantara  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  seseorang,  ternyata  yang  dapat  diintervensi  atau  diterapi  melalui pendidikan  dan  latihan adalah  faktor  kemampuan  yang  dapat  dikembangkan.  (5) Komunikasi  ( Communication )  merupakan  interaksi  yang  dilakukan  oleh  atasan kepada  memecahkan  masalah  yang  dihadapi.  Komunikasi  akan  menimbulkan kerjasama  yang  lebih  baik  dan  akan  terjadi  hubungan-hubungan  yang  semakin harmonis  diantara  para  pegawai  dan  para  atasan,  yang  juga  dapat  menimbulkan perasaan  senasib  sepenanggungan.  (a)  Mengidentifikasi  hal-hal  yang  mungkin menjadi  penyebab  kekurangan,  baik  yang  berhubungan  dengan  sistem  maupun yang  berhubungan  dengan  karyawan  itu  sendiri.  (b)  Mengembangkan  rencana tindakan  untuk  menanggulangi  kekurangan  tersebut.  (c)  Melakukan  rencana tindakan tersebut. (d) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

## METODE PENELITIAN
Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  adalah:  wawancara, dokumentasi,  studi  pustaka    dan    observasi,  kuesioner  dan  diskusi  terfokus. Sedangkan    dalam    menganalisis    data,    yang    digunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis deskriptif kuantitatif yaitu metode yang menggambarkan data yang
diperoleh  dari  perusahaan  dengan  menggunakan  angka  kemudian  akan membandingkan dengan teori yang mendukung masalah peneliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Radio Republik Indonesia (RRI) Bengkalis menerapkan persyaratan dalam pelaksanaan  rekrutmen,  yang  tentunya  harus  dipenuhi  oleh  setiap  calon karyawan.Penerapan persyaratan ini memberi kemudahan bagi perusahaan dalam memperoleh  calon  karyawan  yang  mempunyai  keahlian  dan  kemampuan  sesuai dibidangnya  sehingga  segala  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dapat terealisasi dengan baik.
Walaupun  jumlah  karyawan  Radio  Republik  Indonesia  (RRI)  Bengkalis sedikit.  Namun  kinerja  dari  seluruh  karyawan  Radio  Republik  Indonesia  (RRI) Bengkalis  sudah  baik  dan  tidak  perlu  adanya  penambahan  karyawan  karena mengingat  anggaran  kantor  yang  kecil.  Sesuai  analisis  penelitian  di  atas  bahwa adanya  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan,  diharapkan  pihak  kantor Radio  Republik  Indonesia  (RRI)  Bengkalis  agar  dapat  melakukan  rekrutmen dengan  sebagaimana  mestinya.  Hal  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  karyawan- karyawan  yang  sesuai  dengan  harapan  perusahaan.  Karena  dalam  proses rekrutmen,  Radio  Republik  Indonesia  (RRI)  Bengkalis  dapat  mencari  dan mendapatkan  karyawan  yang  benar-benar  memiliki  kompetensi  dan  keahlian untuk bekerja dengan baik.
Sesuai  analisis  penelitian  bahwa  terjadi  adanya  pengaruh  pengembangan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan,  diharapkan  manajemen  kantor  Radio Republik Indonesia (RRI) Bengkalis memberikan pelatihan dalam setiap bulannya sebagaimana  yang  diharapkan  karyawan  untuk  memperoleh  pengetahuan  baru sehingga karyawan dalam melaksanakan tugasnya dapat terlaksana dengan baik.

## Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Pelaksanaan  rekrutmen  khususnya  di  Radio  Republik  Indonesia  (RRI) Bengkalis berdampak terhadap kinerja karyawan dilihat dari pelaksaan rekrutmen dan kuesioner yang didapat dari karyawannya. Hal ini membuktikan bahwa Radio Republik  Indonesia  (RRI)  Bengkalis  merencanakan  terlebih  dahulu  deskripsi pekerjaan yang dibutuhkan didalam perusahaan serta memberikan informasi yang jelas  dengan  menggunakan  teknologi  terkini  baik  media  cetak  dan  media elektronik  yang  mudah  diakses  oleh  masyarakat  luas  sehingga  banyak  calon tenaga  kerja  yang  memasukkan  lamaran.  Metode  ini  digunakan  agar  lamaraan yang masuk merupakan tenaga kerja yang kompeten lebih besar.
Radio Republik Indonesia (RRI) Bengkalis menerapkan persyaratan dalam pelaksanaan  rekrutmen,  yang  tentunya  harus  dipenuhi  oleh  setiap  calon karyawan.Penerapan persyaratan ini memberi kemudahan bagi perusahaan dalam memperoleh  calon  karyawan  yang  mempunyai  keahlian  dan  kemampuan  sesuai dibidangnya  sehingga  segala  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dapat terealisasi  dengan  baik.  Walaupun  jumlah  karyawan  Radio  Republik  Indonesia (RRI)  Bengkalis  sedikit.  Namun  kinerja  dari  seluruh  karyawan  diradio  republik Indonesia  (RRI)  Bengkalis  sudah  baik  dan  tidak  perlu  adanya  penambahan karyawan karena mengingat anggaran kantor yang kecil. Sesuai analisis penelitian bahwa  adanya  pengaruh  rekrutmen terhadap  kinerja  karyawan,  diharapkan  pihak
kantor  Radio  Republik  Indonesia  (RRI)  Bengkalis  agar  dapat  melakukan rekrutmen  dengan  sebagaimana  mestinya.  Hal  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan karyawan-karyawan  yang  sesuai  dengan  harapan  perusahaan.  Karena  dalam proses rekrutmen,  Radio Republik Indonesia (RRI)  Bengkalis dapat mencari dan mendapatkan  karyawan  yang  benar-benar  memiliki  kompetensi  dan  keahlian untuk bekerja dengan baik.

## Pengaruh Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Dapat  diketahui  untuk  variabel  pengembangan  karyawan  (X 2 )  nilai  t hitung adalah sebesar 3.975 dengan nilai t tabel sebesar 2.201. oleh karena itu t hitung > t tabel yaitu  3.975  >  2.201  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0.003  <  dari  0.05.  maka hipotesis  ditolak.  Artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  pengembangan  karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Pengembangan  karyawan  dibutuhkan  dalam  suatu perusahaan.  Pengembangan  dilakukan  untuk  merubah  pola  pikir  dan  pola  kerja sehingga karyawan yang ada di Radio Republik Indonesia (RRI) Bengkalis dapat bertambah  wawasan  dan  kecakapan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  hingga memudahkan pencapaian perusahaan dan pencapaian prestasi kerja.
Sesuai  analisis  penelitian  bahwa  terjadi  adanya  pengaruh  pengembangan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan,  diharapkan  manajemen  kantor  Radio Republik Indonesia (RRI) Bengkalis memberikan pelatihan dalam setiap bulannya sebagaimana  yang  diharapkan  karyawan  untuk  memperoleh  pengetahuan  baru sehingga karyawan dalam melaksanakan tugasnya dapat terlaksana dengan baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  data  Pengaruh  rekrutmen  dan  pengembangan  karyawan terhadap  kinerja  karyawan  di  radio  rebuplik  Indonesia  (RRI)  Bengkalis.  Maka dapat  disimpulkan  hasil  penelitian  ini  bahwa:  Uji  t  variabel  rekrutmen  (X 1 ) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  tingkat signifikan  t hitung (4.181)  >  t tabel (2.201).  Maka  hipotesis  ditolak.  Artinya  secara parsial  ada  pengaruh  antara  rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan.  Uji  t  variabel pengembangan  karyawan  (X 2 )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  tingkat  signifikan  t hitung (3.975)  >  t tabel (2.201).  Maka  hipotesis ditolak.  Artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  antara  pengembangan  karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Uji  f  dengan  nilai  df  (n1)  2  df  (n2)  11  dengan  taraf signifikan 0.05 maka dapat nilai f tabel sebesar 4.84. pada tabel diatas nilai f hitung > f tabel (113`058  >  4.84)  makadengan  nilai signifikan  sebesar  0.000<  0.05.  Artinya rekrutmen  (X 1 )  pengembangan  karyawan  (X 2 )  berpengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  pengujian  koefisien  determinasi diketahui  besarnya  nilai Adjust  R  Square 0.958  yang  mengandung  arti  bahwa 95.8%.  Sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan pada peneliti ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  Yusuf  Hamali.  2016. Pemahaman  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Arif,  Muhammad.  2018.  “Analisis  Rekrutmen  Dan  Penempatan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Oase”. Al-Hikmah:  Jurnal  Agama  dan Ilmu Pengetahuan 15(1), 39-59.
Bahri,  Saiful.  2016.  “Studi  Evaluasi  Kinerja  Petani  Karet”. IQTISHADUNA: Jurnal Ilmiah Ekonomi Kita 5 (2), 107-13. Batubara,  Zakaria.  2012.  “Analisis  Metode  Perhitungan  Zakat  Perusahaan”. IQTISHADUNA: Jurnal Ilmiah Ekonomi Kita 1 (2), 205-32.
Dewi,  Inten  Suastika  dan  Gede  Sri  Darma.  2017.  “Proses  Rekrutmen,  Seleksi, Pelatihan,  Penempatan  dan  Kinerja  Karyawan”. Jurnal  Manajemen Bisnis 14(1), 1-18. Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Eny, Ma’rifah. 2014. “Pengaruh rekrutmen dan pengembangan karyawan terhadap kinerja  karawan  di  PT  faderal  international  finance  (FIF)  group  syariah cabang pekalongan”. Eprint IAIN Walisongo .
Eryana.  2016.  “Pengaruh  Kompetensi  Profesional  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Dosen”. IQTISHADUNA: Jurnal Ilmiah Ekonomi Kita 5 (2), 206-226.
Eryana.  2018.  “Keterbatasan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja
Pengelolaan  Keuangan  Desa”. IQTISHADUNA:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Kita 7 (1), 89-95.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Kasmir dan Jakfar. 2012. Studi Kelayakan Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group. Kristanu, Oggy Yuliawan. 2013. “Analisis Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan Karyawan Di PT. Nyonya Meneer Di Semarang”. AGORA 1(3). Mahalizikri,  Irawan  Fakhrudin.  2017.  “Respon  Masyarakat  Di  Desa  Selatbaru
Terhadap  Kinerja  Manajemen  Untuk  Laba  Real  Transaksi,  Dan Pendapatan  Terhadap  Kebijakan  Strategis  Produk-Produk  Yang Berbasiskan  Syariah  Pada  Bank-Bank  Konvensional  Di  Pulau Bengkalis”. IQTISHADUNA: Jurnal Ilmiah Ekonomi Kita 6 (1), 21-34.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Evaluasi kinerja sumber daya manusia Bandung: Rafika Aditama.
Mashuri. 2016. “Analisis Tingkat Profitabilitas Terhadap Pengeluaran Zakat Pada Bank  Syariah  Mandiri  Indonesia”. IQTISHADUNA:  Jurnal  Ilmiah Ekonomi Kita 5 (1), 29-36.
Nurhuda,  Erwin,  Djamhur  Hamid  dan  M.  Faisal  Riza.  2014.  “Analisis Pelaksanaan  Program  Rekrutmen,  Seleksi,  Penempatan  Kerja,  Dan Pelatihan  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Biro  Perjalanan  Umum Rosalia Indah)”. Jurnal Administrasi Bisnis 9(1), 1-9. Ria,  Erawati  Avena.  2018.  “Pengaruh  rekrutmen  seleksi  dan  pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada bank BTN syariah Yogyakarta”. Repository IAIN Salatiga .
Sunarsi,  Denok.  2018.  “Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi  Dan  Pelatihan  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan”. KREATIF:  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang 6(1), 14-31. Susilo, Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Veithzal,  Rivai.  2016. Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan  dari teori kepraktek. Jakarta: Rajawali Pers.
Yunus,  Tarukbua’arung.  2018.  “Pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  bank  panin  (persero) Tbk. Cabang Kendari”. Universitas Halu Oleo Kendari .
Zulyani. 2017. “Analisa Prosedur Akuntansi Dan Perspektif Manajemen Syariah Pada  Penyusunan  Laporan  Pertanggungjawaban  Keuangan  Pemerintah Kabupaten  Bengkalis”. IQTISHADUNA:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Kita 6 (1), 10-20.