Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Pengawasan,  dan  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan JMSAB 295 Andrian Irsyan, Yenni Absah, Arlina Nurbaity Lubis Research Paper Program Pasca Sarjana Unversitas Terbuka Management

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  find  out  and  analyze  how organizational  commitment,  supervision,  and  incentives  together affect  the  performance  of  employees  in  the  Tirta  Nauli  Regional Water  Company  Sibolga  City.  The  population  in  the  study  was  108 people,  and  the  sample  was  52  people—data  collected  by questionnaire and interview. The analytical method used is multiple regression  analysis.  The  research  results  obtained  where  the determination  test  shows  the  variable  organizational  commitment, supervision,  and  incentives  can  affect  the  performance  variable. Organizational  commitment  supervision  and  incentives  together have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance. Partially  organizational  commitment  positive  and  significant  effect on  employee  performance.  Partially  supervision  positive  and significant  impact  on  employee  performance.  Partially  incentives positive  and  significant  effects  on  employee  performance.  Of  the third  independent  variable  covering  organizational  commitment,
leadership, and incentives, somewhat, the incentives variable has the most dominant influence on employee performance.
Received: 18 Mar 2021 Accepted: 20 Jun 2021
Online: 30 Jun 2021
Keywords:  Organizational  commitment,  supervision,  incentives  and employees performance
Corresponding Author: Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
Vol 4, No. 1,  2021, pp. 295 - 304
Andrian  Irsyan Program Pasca Sarjana Unversitas Terbuka Email: andrianirsyan@gmail.com
© The Author(s) 2021 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i1.311
eISSN 2655-237X
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium  or format, so long as  attribution is given to the  creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,

## PENDAHULUAN
Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan berusaha bertanggung jawab pada pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik sesuai kemampuan yang dimilikinya untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Kinerja merupakan sebuah informasi yang menunjukkan suatu tingkat kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja.  Informasi  tersebut  digunakan  pimpinan  untuk  melakukan evaluasi  terhadap  karyawan  secara  obyektif  dan  akurat.  Dalam  situasi  bisnis  yang  berkembang pesat seperti sekarang, tantangan dan kompleksitas situasi sumber daya manusia (SDM) menjadi perhatian utama sebagai agen penggerak organisasi untuk bersaing. Para akademisi dan praktisi telah  mengakui  pentingnya  sumber  daya  manusia  yang  efektif  untuk  kinerja  individu  dan selanjutnya untuk keberhasilan organisasi (Cesário dan Chambel, 2017).
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah ditentukan oleh komitmen organisasi  terhadap  bidang  yang  ditekuni.  Komitmen  organisasi  menggambarkan  sejauh  mana karyawan  terlibat  atau  berperan  didalam  perusahaan.  Salah  satu  ciri-ciri  seseorang  pegawai memiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah  adalah  sering  terlambat  datang  ke  kantor.  Hal  ini menunjukkan kurangnya pengawasan dari pemimpin. Pengawasan tidak hanya mengamati serta melaporkan  kegiatan  pengawasan,  akan  tetapi  dalam  arti  bagaimana  memperbaiki  kesalahan kerja yang dilakukan, sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan yang direncanakan. Shurbagi (2014)  mengklaim  bahwa  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan  telah banyak  dibuktikan  secara  empiris,  namun,  ia  berpendapat  bahwa  masih  ada  kontroversi  yang cukup  besar  seputar  sifat  yang  tepat  dari  hubungan  tersebut.  Bahkan,  Wang  et  al.  (2014) menegaskan  bahwa  masalah  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  keras  dan  menunjukkan komitmen  tingkat  tinggi  terhadap  organisasi  merupakan  perhatian  bagi  para  akademisi  dan manajer, dan layak untuk pemeriksaan lebih lanjut.
Selain  komitmen,  pengawasan  yang  dilakukan  juga  menimbulkan  perdebatan  terkait hubungannya  dengan  kinerja  karyawan.  Beberapa  penulis  seperti  Olufunmilayo  dan  Hannah (2018)  dan  Saputra  (2020)  dan  Situmeang  (2017)  menemukan  hubungan  positif  antara pengawasan  dan  kinerja  karyawan,  sedangkan  peneliti  lain  menemukan  pengaruh  yang  tidak signifikan  (Lovihan  et  al.,  2018).  Berdasarkan  gap  tersebut  maka  penelitian  ini  ditujukan  untuk melakukan pengujian ulang mengenai hubungan komitmen dan pengawasan pada kinerja. Selain itu,  penelitian  menambahkan  satu  faktor  lain  yaitu  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Nauli  Kota  Sibolga.    Artikel  ini  memiliki  empat bagian.  Pertama,  meninjau  literatur  yang  relevan  dengan    komitmen  organisasi,  pengawasan, insentif, dan  kinerja karyawan. Kemudian  metodologi penelitian disajikan dan teknik analisis data dibahas.  Bagian  berikutnya  adalah  membahas  temuan  penelitian.  Artikel  ini  diakhiri  dengan diskusi tentang implikasi teoritis dan  manajerial , serta saran untuk penelitian lebih lanjut .

## KAJIAN PUSTAKA
Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan berusaha bertanggung jawab pada pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya Kinerja merupakan sebuah informasi yang menunjukkan suatu tingkat kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja.  Informasi  tersebut  digunakan  pimpinan  untuk  melakukan evaluasi  terhadap  karyawan  secara  obyektif  dan  akurat.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja,  salah  satunya  adalah  ditentukan  oleh  komitmen  organisasi  terhadap  bidang  yang ditekuni.  Komitmen  organisasi  menggambarkan  sejauh  mana  karyawan  terlibat  atau  berperan didalam perusahaan.

## Andrian Irsyan et al.
Organizational commitment, supervision, incentives and employees performance,
Untuk  mencapai  optimalnya  kinerja  perlu  ada  stimulus  yang  membuat  karyawan  bersemangat untuk bekerja.

## Hubungan komitmen dan kinerja karyawan
Komitmen  yang  terdiri  dari  tiga  komponen:  afektif,  normatif  dan  kalkulatif.  Afektif  Komitmen mengacu  pada  perasaan  positif  dari  kasih  sayang  terhadap  organisasi  sebagaimana  tercermin dalam  keinginan  untuk  tetap  tinggal  dan  perasaan  bangga  menjadi  bagian  dari  organisasi. Komitmen  normatif  mencerminkan  perasaan  moral  atau  kewajiban  untuk  melanjutkan organisasi.  Karyawan  dengan  tingkat  yang  tinggi  komponen  normatif  merasa  bahwa  mereka harus  tetap,  dan  mereka  merasa  tidak  enak  karena  meninggalkan  organisasi  bahkan  jika pekerjaan  baru  kesempatan  muncul.  Secara  teoritis  komitmen  organisasi  memiliki  hubungan dengan  prestasi  kerja  (Eliyana  dan  Ma’arif,  2019).  Hettiarachchi  dan  Jayaeathua  (2014) menyatakan bahwa individu dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan perilaku yang positif terhadap organisasi, memberikan yang terbaik yang dia bisa, berkorban, dan memiliki  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  organisasi,  serta  memiliki  keinginan  untuk  bertahan dalam  organisasi.  Artinya  individu  dengan  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi membutuhkan upaya untuk menunjukkan prestasi yang baik (tingkat prestasi kerja yang tinggi). Sebaliknya,  individu  dengan  tingkat  komitmen  organisasi  yang  rendah  cenderung  tidak  peduli dan  tidak  bertanggung  jawab  terhadap  pencapaian  pekerjaannya  (low  level  of  work performance).  Meningkatkan  komitmen  karyawan  terus  dianggap  sebagai  hal  yang  menonjol tugas seputar manajemen karyawan, karena anggota staf yang sangat berkomitmen adalah lebih mungkin  untuk  membeli  ke  dalam  tujuan  organisasi  dan  berbagi  nilai-nilai  organisasi,  misi  dan visi  (Knox  &  Walker,  2003).  Perilaku  yang  bijaksana,  karyawan  yang  berkomitmen  seringkali lebih setia mengarah pada kinerja yang lebih baik, etos kerja, kecerdasan berbagi dan kesediaan untuk  menyebarkan  berita  positif  dari  mulut  ke  mulut  tentang  perusahaan  antara  faktor-faktor lain (Allen & Shanock, 2013).
Komitmen mencerminkan niat untuk tetap berada di organisasi karena meninggalkan akan memiliki  dampak  negatif  yang  luar  biasa  efek  dalam  hal  biaya  untuk  karyawan.  Penelitian menunjukkan  bahwa  ketiga  komponen  komitmen  ini  terkait  dengan  pekerjaan  dan  kinerja karyawan  (Meyer  et  al.,  2002),  dan  karyawan  dengan  kinerja  yang  fokus  pada  bisnis  adalah penting  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi  (Bakker  &  Schaufeli,  2008).  Beberapa  penelitian sebelumnya  telah  melaporkan  signifikan  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja karyawan (misalnya  Cesário & Chambel, 2017; Eliyana & Ma’arif, 2019;  Riketta, 2002; Wright & Bonet, 2002).

## Hubungan pengawasan dan kinerja karyawan
Menurut Handoko (2013 : 358) mengemukakan pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan  standar  pelaksanaan  dengan  tujuan  perencanaan,  merancang  sistem  informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan  dan  mengukur  penyimpangan,  serta  mengambil  tindakan  koreksi  yang  diperlukan untuk  menjamin  bahwa  sumber  daya  perusahaan  digunakan  dengan  cara  paling  efektif  dan efisien untuk pencapaian tujuan perusahaan.  Beberapa penulis seperti Olufunmilayo dan Hannah (2018)  dan  Saputra  (2020)  dan  Situmeang  (2017)  menemukan  hubungan  positif  antara pengawasan dan kinerja karyawan.

## Hubungan insentif dan kinerja karyawan
Pelaksanaan pemberian insentif dapat berdampak negatif, jika dalam  pelaksanaannya ada unsur ketidakadilan serta  tidak layak yang akhirnya menimbulkan karyawan jadi malas  bekerja. Besar kecilnya  insentif  yang  diterima  karyawan,  tergantung  besar  kecilnya  kontribusi  yang  diberikan

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
karyawan  kepada  perusahaan.  Sofyandi  (2013:159)  mengemukakan  insentif  merupakan  salah satu  bentuk  dari  kompensasi  langsung.  Insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan kepada  karyawan  karena  kinerjanya  melebihi  standar  yang  ditentukan.  Proses  desain  insentif dimulai  dengan  mengenali  hasil  dan  tujuan  yang  diharapkan,  sering  dikenal  sebagai  filosofi insentif.  Ini  dibentuk  oleh  keseimbangan  penghargaan  langsung  dan  tidak  langsung,  peran pekerjaan  dan  penghuni,  dan  ekuitas  internal-eksternal  (Todd  dan  Kent,  dalam  Kassim  et  al., 2017). Pemberian insentif kepada karyawan harus secara adil dengan mempertimbangkan antara lain:  besarnya  insentif  (jumlah  insentif)  yang  ditetapkan  perusahaan,  peningkatan  insentif  yang sesuai  dengan  kontribusi  karyawan  dalam  mencapai  target  yang  ditetapkan,  dan  ketepatan  dan kelancaran  insentif yang diberikan  tanpa mengalami  penundaan.  Hubungan antara  insentif dan kinerja anatra lain dibuktikan oleh Jufrizen dan Pulungan  (2017) dan Kassim et al. (2017).

## METODE

## Desain penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif,  yang  dirancang  untuk  menjelaskan  pengaruh antar  variabel  atau  hubungan  yang  mempengaruhi  antar  variabel  melalui  pengujian  hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirta Nauli Sibolga berjumlah 108 orang..  Persentase  dari  total  responden  dari  52  orang  adalah  48%  dimana  lainnya  tidak  dapat dilibatkan dalam penelitian ini.

## Pengukuran
Komitmen organisasi diukur dengan item yang menunjukkan sejauh mana karyawan perusahaan mengidentifikasi perusahaan, melihat masa depan mereka terikat dengan organisasi dan bersedia untuk  membuat  pengorbanan  pribadi  untuk  perusahaan  (Jaworski  &  Kohli,  1993).  Manajemen insentif diukur dengan 8 item 4 untuk masing-masing dimensi insentif financial dan insentif non- financial (Kassim et al., 2017). Selanjutnya, untuk menilai kinerja, penelitian ini mengadaptasi 20 item  berdasarkan  kinerja  individu  (Koopmans  et  al.,  2012).  Semua  pengukuran  empat  variabel dinilai pada  skala tipe Likert 5 poin  mulai  dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat  setuju). Semua item variabel memiliki nilai validitas hingga 0,70.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  analisis  utama,  pemeriksaan  terhadap  bias  non-respons  sampel  dilakukan  dengan membandingkan  respons  awal  dengan  respons  akhir.  Tidak  ada  perbedaan  signifikan  yang ditemukan, yang berarti bias non-respon tidak mewakili masalah yang terkait dengan data (Yu et al., 2019).

## Uji kecocokan model
Diketahui  nilai  F hitung (30,077)  lebih  besar  dibandingkan  dengan  F tabel (2,80).  Hal  ini mengindikasikan bahwa hasil penelitian menerima H a maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi,  pengawasan,  dan  insentif  secara  serempak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Nauli  Kota  Sibolga.  Diketahui  nilai  koefisien determinasi  (R²)  sebesar  0,653  hal  ini  memberi  arti  hubungan  yang  kuat  antara  variabel  bebas dengan  variabel  terikat,  dimana  65,3%  variabel  komitmen  organisasi,  pengawasan  dan  insentif

## Andrian Irsyan et al.
Organizational commitment, supervision, incentives and employees performance,
mampu  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga. Sedangkan sisanya sebesar 34,7% merupakan pengaruh dari  variabel  bebas  lain  yang  tidak  diikutsertakan  dalam  penelitian  ini.  Variabel  bebas  lain tersebut  seperti  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja  dan  beberapa  variabel  bebas  lain  juga mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengujian hipotesis
Diketahui  secara  parsial  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja, dimana nilai t hitung sebesar 2,769 lebih  besar dari nilai t tabel sebesar 2,006 atau signifikan  (Sig-t)  sebesar  0,008 lebih  kecil  dari  α  (0,05).  Tanda  positif  pada  ko efisien  regresi memberi  arti  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
Adapun  hasil  uji  secara  parsial  diperoleh  variabel  pengawasan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja,  dimana  nilai  t hitung sebesar  3,297  lebih  besar  dari  nilai  t tabel sebesar 2,006 atau signifikan  (Sig-t )  sebesar 0,000 lebih  kecil  dari α (0,05).  Tanda positif pada  koefisie n regresi  memberi  arti  semakin  baik  penerapan  pengawasan  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
Hasil  uji secara  parsial diperoleh variabel insentif paling  dominan  mempengaruhi kinerja, dimana nilai t hitung sebesar 4,307  lebih besar dari  nilai t tabel sebesar 2,006 atau signifikan (Sig-t) sebesar 0,000 lebih kecil dari α (0,05). Tanda positif pada koefisien regresi memberi arti semakin banyak  insentif  yang  diterima  karyawan  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.

## Tabel 1.
Hasil Regresi B Std. Error Beta t Sig (Constant) 1,805 3,137 0,575 0,568 Komitmen Organisasi 0,291 0,105 0,285 2,769 0,008 Pengawasan 0,313 0,095 0,315 3,297 0,002 Insentif 0,493 0,115 0,427 4,307 0,000 Adj. R Square 0,631 F-Statistics 30,077 Sumber: data diolah

## Pembahasan

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  2,769  lebih  besar  dari  t -tabel 2,006  dan  sig 0,008<alpha 0,050, dengan demikian, secara parsial komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  akan meningkatkan kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Nina (2015) dimana hasil penelitian dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi,  komitmen  organisasi  dan  pemberian  insentif  secara parsial  maupun  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pada  umumnya

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
karyawan sangat tertarik dengan bentuk pekerjaan di perusahaan ini, karena bentuk pekerjaan di perusahaan tidak monoton.
Ada  suatu  aturan untuk pengembangan karyawan diberlakukan sistem rotasi pada semua staf  karyawan,  hal  ini  untuk  memberi  tantangan  baru  untuk  karyawan  supaya  tidak membosankan  dalam  bekerja,  disatu  sisi  dapat  pengalaman  baru.  Kondisi  seperti  inilah  yang membuat  komitmen  afeksi  karyawan  terhadap  perusahaan  tinggi,  walaupun  tidak  berbanding lurus  hasil  kerjanya.  Karyawan  berusaha  bekerja  hanya  sebatas  tupoksi,  tetapi  tidak berkontribusi banyak dalam hal pengembangan cara kerja yang efisien dan efektif.
Munandar  (2013:79)  menyatakan  bahwa  yang  mendasari  seseorang  berkomitmen  pada organisasi  yaitu  Goal-congruance  orientation,  difokuskan  pada  tingkat  kesesuaian  antara  tujuan personal terhadap organisasi.  Pendekatan ini menekankan komitmen karyawan pada  organisasi dengan  goal-congruence  orientation  menghasilkan  karyawan  yang  memiliki  penerimaan  atas tujuan dan nilai-nilai, keinginan untuk  membantu organisasi mencapai tujuan, serta hasrat tetap menjadi  anggota  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  komitmen  organisasi  memiliki hubungan  dengan  kinerja,  hal  ini  berarti  keinginan  berusaha  keras  dari  karyawan  untuk menyesuaikan  dengan  tujuan  dan  nilai  organisasi  dengan  kata  lain  sikap  yang  merefleksikan loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan,  dimana  anggota  organisasi mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan. (Luthans, 2013:249).

## Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,297  lebih  besar  dari  t -tabel 2,006  dan  sig 0,008<alpha  0,050,  dengan  demikian,  secara  parsial  pengawasan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  penerapan  pengawasan,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga. Bentuk  pengawasan  yang  diterapkan  manajemen  perusahaan  terhadap  karyawan  dilakukan selacara langsung dan tidak langsung. Kepala Seksi melaksanakan pengawasan langsung dengan cara  inspeksi  langsung  datang  ke  lapangan  untuk  memastikan  bahwa  tugas  yang  diberikan dikerjakan  dengan  menerima  laporan  langsung  dari  bawahan,  serta  melakukan  observasi langsung ke objek yang akan di kerjakan.
Pada  faktanya  pimpinan  yang  melakukan  pengawasan  kurang  memperhatikan  kualitas kerja,  hanya  memastikan  pekerjaan  itu  sudah  selesai  dikerjakan.  Dampak  ini  semua  membuat banyaknya  komplain  dari  pelanggan.  Untuk  mengurangi  komplain  dari  pelanggan,  perusahaan melakukan  tindakan  koreksi  dengan  melaksanakan  penilaian  dari  semua  pekerjaan  karyawan. Hasil  dari  penilaian  ini  dijadikan  sebagai  bahan  mengevaluasi  bagaimana  mengurangi penyimpangan  yang  terjadi  dalam  organisasi.  Perusahaan  melaksanakan  pengawasan  kepada seluruh  karyawannya,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  kinerja  karyawan.  Pengawasan  dilaksanakan untuk  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  supaya  dapat  terus  tumbuh  menjadi perusahaan  daerah  yang  bergerak  secara  global  dan  mampu  bersaing.  Pengawasan  terhadap karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan terjadi karena adanya suatu target perusahaan yang harus  dicapai.  Target  seperti  ini  berupa  kebutuhan  ekonomis  yaitu  memperoleh  laba  buat perusahaan.  Sedangkan  target  non  ekonomis  diartikan  sebagai  kebutuhan  memperoleh penghargaan  serta  keinginan  ingin  maju.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Hasibuan  (2014:42) dimana  pengawasan  adalah  proses  penentuan  apa  yang  harus  dicapai,  yaitu  standar  apa  yang

## Andrian Irsyan et al.
Organizational commitment, supervision, incentives and employees performance,
harus  dilakukan  pelaksanaan,  menilai  pelaksanaan  dan  apabila  perlu  melakukan  perbaikan- perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dan standar.

## Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t hitung variable  insentif  sebesar  4,307>  t -tabel 2,006  dan  sig 0,008<alpha  0,050,  dengan  demikian,  secara  parsial  insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik insentif yang diterima karyawan akan berdampak pada peningkatan  kinerja  karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Nauli  Kota  Sibolga. Insentif  dapat  digunakan  sebagai  stimulus  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Perusahaan dalam  rangka  pencapaian  kinerja,  selalu  memperhatikan  kenaikkan  insentif  yang  disesuaikan dengan  jabatan  dan  beban  kerja.  Walaupun  ada  sebagian  karyawan  kurang  menerima  karena tidak  sesuai  ekspektasi  yang  diharapkan  khususnya  para  staf.  Besaran  kenaikan  insentif merupakan keputusan dewan pengawasan yang diusulkan oleh direksi perusahaan. Kenaikan gaji yang berlaku di perusahaan tersebut dilakukan secara berkala setiap tahun. Besaran insentif yang akan  dinaikan,  pimpinan  akan  mengkonsultasikan  dahulu  kepada  serikat  kerja  dan  diputuskan oleh dewan direksi serta dewan pengawas.
Pedoman  kenaikan  insentif  yang  berlaku  diperusahaan  ini  yakni  berdasarkan  gaji  pokok atau  dari  jumlah  pendapatan  bersih  perusahaan  disesuaikan  dengan  tingkat  jabatan  dan  status karyawan  tersebut.  Semakin  tinggi  kinerja  organisasi,  maka  akan  semakin  tinggi  insentif  yang akan  diterima  oleh  karyawan.  Pelaksanaan  pemberian  insentif  yang  relevan  dan  tinggi  disaat karyawan bekerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Insentif yang diberikan dirasa sangat penting untuk karyawan, mengingat terlalu banyak kebutuhan karyawan dan diharapkan insentif  mampu  meningkatkan  kesejahteraan  hidup  karyawan.  Selain  itu,  insentif  dapat memberikan  motivasi  kepada  karyawan  agar  mampu  meningkatkan  kinerjanya.  Sesuai  dengan pendapat  Simamora  (2014:445)  yang  menyatakan  bahwa  program  insentif  disesuaikan  dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan kinerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan teori Malthis dan Jackson (2012:78) yang menyatakan bahwa kinerja pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan.  Kinerja  karyawan adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada  organisasi. Perbaikan kinerja  baik  untuk individu  maupun kelompok menjadi pusat  perhatian  dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

## KESIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa  secara serempak dan parsial. Variabel komitmen organisasi, pengawasan  dan  insentif  secara  serempak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Nauli  Kota  Sibolga.  Secara  parsial insentif  berpengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.

## Implikasi
Saran  kepada  pimpinan  untuk  lebih  meningkatkan  sistem  pengawasan  yang  dilakukan  baik langsung  maupun  tidak  langsung  supaya  dapat  meningkatkan  kinerja.  Seperti  penerapan  mesin absensi  finger  print  pada  kantor.  Berkaitan  dengan  insentif  yang  memiliki  pengaruh  lebih dominan,  maka  ada  baiknya  Perusahaan  lebih  memperhatikan  sistem  pemberian  insentif  yang diberikan  kepada  karyawan  supaya  kinerja  menjadi  lebih  baik.  Upaya  yang  perlu  diperhatikan

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
adalah  menaikkan  nilai  insentif  secara  berkala  dalam  jumlah  yang  layak  dengan  pertimbangan untuk memenuhi peningkatan kebutuhan pegawai dari waktu ke waktu.

## Keterbatasan
Keterbatasan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  data  bersifat  cross-sectional,  dan  oleh karena  itu,  tidak  mungkin  untuk  menetapkan  hubungan  sebab  akibat  antarvariabel.  Batasan potensial  kedua  adalah  sampel  yang  berasal  dari  satu  organisasi.  Berdasarkan  keterbatasan tersebut  maka  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menggunakan  pendekatan  longitudinal dan  memperluas  sampel  penelitian  ke  beberapa  organisasi  sehingga  hasil  studi  lebih  dapat digeneralisasi.

## REFERENSI
Al  Zefeiti,  S.  M.  B.,  &  Mohamad,  N.  A.  (2017).  The  Influence  of  organizational  commitment  on Omani  public  employees’  work  performance.  International  Review  of  Management  and Marketing, 7(2), 151-160.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international. 13(3): 209–223
Cesário, F., & Chambel, M. J. (2017). Linking organizational commitment and work engagement to employee performance. Knowledge and Process Management, 24(2), 152-158.
Christ,  M.  H.,  Emett,  S.  A.,  Summers,  S.  L.,  &  Wood,  D.  A.  (2012).  The  effects  of  preventive  and detective  controls  on  employee  performance  and  motivation.  Contemporary  Accounting Research, 29(2), 432-452.
Eliyana,  A.,  &  Ma’arif,  S.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational  commitment  effect  in  the transformational  leadership  towards  employee  performance.  European  Research  on Management and Business Economics, 25(3), 144-150.
Handoko,  T.,  Hani.  (2013).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.    Edisi  Kedua,
Yogyakarta: BPFE UGM.
Hariyani,  K.  (2017).  Pengaruh  Pengawasan  Manajer  dan  Pemberian  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Alpha Pekanbaru). JOM Fisip Vpl. 4 No. 2 – Oktober 2017.
Hasibuan, Malayu., S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Harits, B., & Satibi, I. (2020). The  Influence of Controlling System and Organizational Structuring Towards Employee Performance. International Journal of Science and Society, 2(1), 294-308.
Jufrizen,  J.,  &  Pulungan,  D.  R.  (2017).  Implementation  of  Incentive  and  Career  Development  of Performance  with  Motivation  as  an  Intervening  Variable.  Proceedings  of  AICS-Social Sciences, 7, 441-446.
Kassim,  G.  Y.,  Anyanwu,  S.  A.  C.,  &  Nwuche,  C.  A.  (2017).  Incentive  management  strategies  and employee  performance:  a  study  of  manufacturing  firms  in  Port  Harcourt.  International Journal of Advanced Academic Research| Social & Management Sciences, 3(8).
Lovihan,  L.  J.,  Tewal,  B.,  &  Taroreh,  R.  N.  (2018).  Analisis  Koordinasi  dan  Pengawasan  serta Hubungannya dengan Kinerja Karyawan PT. Berkat Nikita Waya Lansot di Minahasa Utara.
Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 6(4).
Mangkunegara,  Anwar,  Prabu.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan keenam. Bandung: Remaja Rosdakarya.

## Andrian Irsyan et al.
Organizational commitment, supervision, incentives and employees performance,
Mathis,  Robert  L.,  dan  Jackson.  Jhon.,  H.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Buku  I. Jakarta. Salemba
Munandar,  A.  S.,  (2013).  Peran  Budaya  Organisasi  dalam  Peningkatan  Unjuk  Kerja  Perusahaan. Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi, Jakarta: Universitas Indonesia.
Meyer  A,  Stanley  D,  Herscovitch  L,  Topolnytsky.  2002.  Affective,  continuance  and  normative commitment  to  the  organization:  a  meta-analysis  of  antecedents,  correlates  and consequences. Journal of Vocational Behavior 61: 20 –52
Riketta  M.  2002.  Attitudinal  organizational  commitment  and  job  performance:  a  meta-analysis.
Journal of Organizational Behavior 23(3): 257–266.
Olufunmilayo,  A.  A.,  &  Hannah,  O.  O.  (2018).  Effect  of  Internal  Control  System  on  Employee Performance  of  Small-Scale  Manufacturing  Enterprises  in  Ondo  State,  Nigeria.  Human Resource Research, 2(1), 48-60.
Robbins, S, P. (2015). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Jakarta: Erlangga.
Saputra,  A.  (2020).  Pengaruh  Pengawasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt Centric Powerindo Di Kota Batam. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 8(1).
Siagian,  P.,  S.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Kesembilan.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Simamora, H. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Kedua. Jakarta: STIE YKPN.
Situmeang, R. R. (2017). Pengaruh pengawasan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada  PT.  Mitra  Karya  Anugrah.  Asian  Journal  Of  Innovation  And  Entrepreneurship,  2(02), 148-160.
Shurbagi,  A.M.A.  (2014),  The  relationship  between  transformational  leadership  style  job satisfaction and the effect of organizational commitment. International Business Research, 7(11), 126
Sofyandi, H. (2013). Manajemen Sumber Daya manusia, Cetakan kedua, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sungu,  L.  J.,  Weng,  Q.,  &  Xu,  X.  (2019).  Organizational  commitment  and  job  performance: Examining  the  moderating  roles  of  occupational  commitment  and  transformational leadership. International Journal of Selection and Assessment, 27(3), 280-290.
Yu,  Q.,  Yen,  D.  A.,  Barnes,  B.  R.,  &  Huang,  Y.  A.  (2019).  Enhancing  firm  performance  through internal  market  orientation  and  employee  organizational  commitment.  The  International Journal of Human Resource Management, 30(6), 964-987.
Wright  T,  Bonett  D.  2002.  The  moderating  effects  of  employee  tenure  on  the  relation  between organizational  commitment  and  job  performance:  a  meta-analysis.  Journal  of  Applied Psychology 87(6): 1183–1190.
Wang,  X.,  Ma,  L.,  Zhang,  M.  (2014),  Transformational  leadership  and  agency  workers organizational  commitment:  The  mediating  effect  of  organizational  justice  and  job characteristics. Social Behavior and Personality: An International Journal, 42(1), 25-36.

## Competing interests
The authors declare that they have no competing interests.

## Funding.
The authors received no financial support for the research and publication of this article

## How to cite
Irsyan, A., Absah, Y., & Lubis, A. (2021). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Pengawasan, dan Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  Strategi  Dan  Aplikasi  Bisnis,  4(1),  295  - 304.