Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X Vol. 2, No. 6, Juni 2020

## PENGEMBANGAN  KARIR  DAN  INTENSI  TURNOVER  KARYAWAN MILLENIAL DI PT TEY YOGYAKARTA

## Irma Suwaning Dyastuti dan Sarsono
Universitas Mercubuana Yogyakarta Email: irma.widyastuty@gmail.com dan sarsono41@gmail.com

## Abstrak
Dibalik  potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki,  perusahaan  di  indonesia mempunyai  acuan  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  khususnya  generasi  Y atau milenial. Semakin meningkatnya pertumbuhan dan perkembangan perusahaan di  Indonesia  berdampak  positif  bagi  masyarakat  dengan  semakin  meluasnya peluang  kerja  sehingga  akan  mengurangi  tingkat  pengangguran.  Namun  hal  ini akan berakibat semakin besar kompetisi antar perusahaan. Hal ini mengakibatkan perusahaan  yang  ingin  bertahan  dalam  persaingan  menuntut  karyawannya  untuk bisa  memberikan  kontribusi  maksimal  untuk  perusahaan  tempatnya  bekerja. Permasalahan  terbesar  Perusahaan-perusahaan  masa  sekarang  ialah  bagaimana cara  menjaga,  mempertahankan  serta  menekan  intensi  turnover.  Satu  diantara upaya  mempertahankan  karyawan  yakni  perusahaan  harus  memperhatikan pengembangan karir bagi setiap karyawannya, terutama untuk karyawan generasi milenial  yang  mempunyai  kinerja  yang  baik.  Terdapat  macam-macam  persoalan dalam  proses  pengembangan  karir  di  perusahaan  yang  menjadi  objek  penelitian, karyawan  yang  tidak  bisa  mengembangkan  karirnya  di  perusahaan  tempat  dia bekerja, padahal karyawan merasa telah melaksanakan pekerjaannya dengan baik (sumber  karyawan  TEY).  Metode  Penelitian  :  metode  penelitian  dalam  penelitian ini  ialah  metode  observasi  dan  wawancara  serta  memberikan  kuisioner  kepada subjek  penelitian,  subjek  penelitian  dalam  penelitian  ini  yakni  karyawan  generasi milenial di PT TEY . penelitian dilakukan 29 juni 2019 – 1 juli 2019
Hasil  penelitian  :  hasil  penelitian  ini  memperihatkan  yakni  pengembangan  karir mempunyai peran penting untuk karyawan.
Kata kunci : karyawan millennials, intensi turnover dan pengembangan karir

## Pendahuluan
Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia  merupakan  sumber  daya  yang  dinamis  dan  selalu  dibutuhkan  dalam  setiap proses  produksi  barang  maupun  jasa  (Dessler,  2008).  Proses  pengembangan  SDM adalah  salah  satu  kunci  dari  keberhasilan  perusahaan.  Walaupun  sebetulnya  banyak faktor yang bisa meningkatkan daya saing perusahaan, namun pengelolaan sumber daya manusia  adalah  bagian  dari  standar  operasional  perusahaan  jika  perusahaannya menginginkan  brandnya  meningkat.  Banyak  hal  yang  bisa  dicapai  ketika  perusahaan dapat  mengembangkan  dan  memberdayakan  SDM.  Misalnya  saja  pada  aspek  tujuan organisasi,  pencapaiannya  bisa  lebih  maksimal.  Karena  dalam  tujuan  organisasi melingkupi societal  objective (tujuan  sosial  masyarakat), organizational  objective
(tujuan  organisasi), functional  objective (tujuan  fungsional),  serta personal  objective (tujuan personal). Dengan demikian pemberdayaan SDM memiliki cakupan yang lebih luas dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Secara keseluruhan  perusahaan dapat bersaing  secara  baik  sehingga  menghasilkan  produk  yang  bagus  dari  segala  sisi (Saridawati, 2018).
Perusahaan  harus  dapat  mempertahankan  karyawan  selama  mungkin,  terlebih bila  karyawan  tersebut  membawa  dampak  yang  positif  bagi  perusahaan.  Harapan berpindah seseorang  berhubungan erat dengan peluang karier, kepuasan gaji, kepuasan kerja, hubungan kerja, baik lingkungan kerja ataupun beban kerja (Zeffane, 1994).
Mondy menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang berperan penting dalam bidang industri serta organisasi, oleh sebab itu pengelolaan sumber daya meliputi penyediaan  tenaga  kerja  yang  bermutu,  mempertahankan  kualitas  dan  mengendalikan biaya ketenagakerjaan. (Mondy, 2008). Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya  manusia juga memiliki peran yang penting guna mencapai tujuan dan  kesuksesan  perusahaan.  Fenomena  yang  muncul  serta  sering  terjadi  dalam perusahaan  ialah jikalau  kinerja  perusahaan  yang  sudah  baik  dapat menjadi  rusak atau bahkan  buruk,  baik  secara  tidak  lagsung  ataupun  secara  langsung  oleh  berbagai kompleknya perilaku karyawan.
Wujudnya  dari  perilaku  itu  merupakan  keinginan  pindah/keluar  dari  pekerjaan ( turnover  intention )  karena  berbagai  macam  alasan  serta  sebab.  Beberapa  kasus  yang terjadi  mendadak  karyawan  yang  paling  loyal  serta  berkompeten  di  perusahaan  secara tiba-tiba menyatakan  keinginannya  untuk  pindah  atau  keluar  dari  pekerjaan. Tentu  hal ini  menjadi  permasalahan  bagi  para  pengusaha  ataupun  jajaran  manajer  sumber  daya manusia  (SDM)  perusahaan,  baik  perusahaan  kecil  ataupun  perusahaan  besar  yang pernah mengalami karyawannya  dengan tiba-tiba mengajukan  surat pindah atau keluar dengan mendadak. Pertanyaan besar yang sering muncul  berkaitan dengan hal ini ialah apakah  soal  ini  semata  hanya  karena  soal  uang  atau  finansial.  Kenyataan  yang  sering kita  lihat  dari  para  pengusaha  ataupun  manajer  sumber  daya  manusia  (SDM)  di perusahaan,  terkadang  lebih  memilih  untuk  menaikan  gaji  atau  tunjangan  untuk karyawan.  Terkadang  tak  disadari  bahwa  tidak  hanya  karena  faktor  finansial  namun banyak  karyawan  melakukan  pindah  atau  keluar  disebabkan  dari  faktor-faktor  non- finansial.
Menurut Tower Watson dengan penelitiannya yang pernah dilakukan 2013 silam di  salah  satu  perusahaan  konsultan  ternama  berbasis  di  New  York  Amerika  Serikat, mengatakan  80%  karyawan  resign  atau  berhenti  dengan  alasan  berupa  non-finansial, dengan  macam-macam  bentuk  mulai  dari  hubungan  kepada  atasan,  pelanggan ( customer ),  antar  rekan  kerja,  tidak  ada  ruang  pengembangan  karir  bagi  karyawan, suasana  atau  lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung,  adanya  tantangan  baru  serta berbagai alasan lainnya.
Saat  ini  generasi  yang  sering  menjadi  sorotan  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  (MSDM)  adalah  generasi  Millenial.  Menurut  (Korn,  2010),  terdapat  empat generasi angkatan kerja dalam perusahaan, yaitu: matures yang lahir antara tahun 1920
hingga  1939,  Boomers  lahir  tahun  1940  hingga  1959,  Xers  lahir  tahun  1960  hingga 1979  dan  Generation  Y  atau  milenial  yang  lahir  tahun  1980  hingga  akhir  tahun  2000. Generasi  Y  terkenal  dengan  sebutan  generasi  millenial  atau  millennium,  ungkapan generasi Y mulai  digunakan pada editorial koran besar Amerika Serikat Agustus 1993 silam. Generasi ini banyak memanfaatkan teknologi komunikasi instan misalnya email, SMS, instant messaging dan media sosial seperti facebook dan twitter, dengan kata lain generasi Y merupakan generasi yang tumbuh pada era internet booming (Lyons, 2004). Berdasarkan  definisi  tersebut  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa  generasi  milenial merupakan  generasi  yang  lahir  diantara  tahun  1980-2000  saat  terjadi  kemajuan teknologi  yang  pesat.  Apabila  dilihat  dari  kelompok  umur,  generasi  milenial  adalah generasi yang kini berusia kisaran 19–39 tahun.
Dari potensi sumber daya manusia yang mereka miliki, perusahaan di Indonesia mempunyai  tantangan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  khususnya  generasi  Y atau  milenial.  Tantangan  terbesar  perusahaan-perusahaan  sekarang  yakni  bagaimana cara  menjaga,  mempertahankan  serta  menekan  intensi  turnover.  Menurut  (Zeffane, 1994) turnover  intention merupakan  kecondongan  atau  niat  karyawan  dalam  berhenti bekerja  dari  pekerjaannya.  Intensi  merupakan  niat  atau  keinginan  yang  muncul  dalam diri  individu  guna  melakukan  sesuatu,  sedangkan  turnover  ialah  berhentinya  atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja.
Pergantian  karyawan  adalah  persoalan  yang  penting  baik  untuk  perusahaan ataupun  karyawan.  Dari  sudut  pandang  perusahaan,  pergantian  karyawan  bisa memberikan  gambaran  berkenaan  dengan  biaya  yang  tidak  sedikit  perihal  nilai perekrutan,  pelatihan  serta  biaya  yang  sudah  dikeluarkan  guna  mengatasi  pergantian karyawan serta berbagai biaya tidak langsung seperti kehilangan karyawan yang  sudah mengerti  tentang  berbagai  pekerjaan  dalam  perusahaan  tersebut.  Dari  sudut  pandang karyawan, pergantian karyawan bisa menyebabkan konsekuensi positif ataupun negatif (Wahyuni, Zaika, & Anwar, 2015).
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  pengembangan  karir. menurut  (Hani,  2008)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  upaya- upaya  yang  dilakukan  pribadi  seorang  karyawan  guna  tercapainya  suatu  rencana  karir. Pada  dasarnya  pengembangan  karir  berorientasi  dalam  perkembangan  perusahaan atau organisasi  dalam  menjawab  tantangan  bisnis  di  masa  yang  akan  datang.  Setiap organisasi  harus  menerima  kenyataan,  yakni  ekstensinya  di  masa  depan  bergantung pada  SDM  yang  kompetitif,  suatu  organisasi  akan  mengalami  kemunduran  serta akhirnya bisa tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti  ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier untuk pekerja, yang harus dilakukan  secara  berencana  serta  berkelanjutan.  Dengan  kata  lain,  pembinaan  karier merupakan  salah  satu  kegiatan  menejemen  SDM,  harus  dilakukan  sebagai  kegiatan formal yang dilaksanakan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM yang lain.
Akan  tetapi  tidak  semua  perusahaan  memikirkan  bahwa  pengembangan  karir karyawan  adalah  sesuatu  hal  yang  harus  dipikirkan,  karena  salah  satu  yang  mendasari kemajuan  serta  perkembangan  perusahaan  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karir
karyawan-karyawannya.  Agar  pengembangan  karir  karyawan  dapat  dipenuhi  oleh perusahaan maka perusahaan harus memiliki personalia yang baik dalam menilai kinerja karyawannya,  sehingga  karyawan  berlomba-lomba  untuk  menghasilkan  kinerja  yang baik agar bisa mendapatkan reward berupa pengembangan karir.
Dari  penelitian  awal  yang  dilakukan  dengan  mewawancarai  beberapa  orang karyawan  PT.  TEY,  ditemukan  beberapa  faktor  yang  sedang  menjadi  isu  di  dalam perusahaan yang kemungkinan berpengaruh terhadap besarnya turnover yang terjadi di PT.  TEY.  Dari  beberapa  isu  tersebut  yang  paling  menonjol  dan  yang  menimbulkan ketidakpuasan karyawan yaitu  pengembangan karir karyawan.
Adapun  tujuan  penelitian  ini  ialah  untuk  mengetahui  apakah  pengembangan karir  berperan  penting  bagi  intensi turnover pada  karyawan  generasi  milenial  di  PT. TEY

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  TEY  dengan  subjek  karyawan  generasi  milenial sebanyak  95  orang.  Metode  yang  dilakukan  adalah  dengan  metode  observasi, wawancara,  dan  pengisian  kuisioner  yang  diisi  oleh  subjek  penelitian.  Hasil  yang didapat  dari  kuisioner  diubah  menjadi  bentuk  angka-angka  kemudian  diolah menggunakan SPSS

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil deskriptif data
Tabel 1
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Variance IT 95 51 75 63.16 4.702 22.113 PK 95 55 86 72.55 5.779 33.399 Valid N (listwise) 95
Analisis  statistik  deskriptif  menunjukan  bahwa  skor  rata-rata  intensi turnover adalah 63,16 dan skor rata-rata pengembangan karir adalah 72,55

## B. Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Tabel 2 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test IT PK N 95 95 Normal Parameters a Mean 1.29 9.38 Std. Deviation 0.989 0.989 Most Extreme Differences Absolute .092 .064 Positive .092 .058 Negative -.077 -.064 Kolmogorov-Smirnov Z .897 .627 Asymp. Sig. (2-tailed) .597 .826 a. Test distribution is Normal.
a. Hasil Uji normalitas untuk turnover intention (Y) diperoleh nilai P sebesar 0.597 dinyatakan normal karena nilai p>0,05
b. Hasil  Uji  normalitas  untuk  pengembangan  karir  (x)  diperoleh  nilai  P sebesar 0.826 dinyatakan normal karena nilai p>0,05
2. Uji Linearitas
Tabel 3 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. IT * PK Between Groups (Combined) 528.496 24 22.021  .994 .000 Linearity 9.778 1 9.778  9.778 .000 Deviation from Linearity 518.718 23 22.553  1.018 .000 Within Groups 1550.136 70 22.145 Total 2078.632 94 Tabel 4 Measures of Association R R Squared Eta Eta Squared IT * PK -.869 .755 .504 .254 Dari output diatas dapat diketahui bahwa nilai F variabel pengembangan karir sebesar 9,778 dan nilai (p) sebesar 0,00. Dari data output ini terlihat bahwa
tingkat  signifikansi  pada linearity kurang  dari  0,05  (p  <  0,05)  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  antara  variabel  intensi turnover dan  pengembangan  karir terdapat hubungan yang linear

## C. Uji Hipotesis
Tabel 5
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.445 9.294 7.365 .000 PK .856 .085 -.849 .565 .000

## Dependent Variable: IT
Pengembangan  karir  nilai  T  0,565  dengan  nilai  sig.  adalah  sebesar  0,000., maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  intensi turnover secara mandiri atau parsial cukup meyakinkan atau signifikan

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian tentang pengembangan karir pada karyawan millenial di PT TEY  didapatkan  hasil  bahwa  pengembangan  karir  berperan  penting  bagi  karyawan. (Marihot  Tua  Efendi  Hariandja,  2002)  mengatakan  bila  seorang  karyawan  merasa pengembangan karirnya terhambat dan tidak berkembang sehingga tujuan karirnya tidak mungkin dicapainya dalam perusahaan tersebut maka karyawan tersebut mungkin tidak akan memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak termotivasi untuk bekerja, dan bahkan akan berkeinginan untuk mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan.
Pengembangan karir sebagai derajat persepsi karyawan tentang adanya program perencanaan  karir  untuk  membantu  anggotanya  mencapai  tujuan  karir  mereka. Kepercayaan  pada  organisasi  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap tunrover  intention . Penelitian  dilakukan  oleh    (Hafiz,  Parizade,  &  Hanafi,  2016)  dengan  judul  pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention , dengan hasil penelitian ada pengaruh antara pengembangan karir dengan intensi turnover .

## BIBLIOGRAFI
Dessler,  Garry.  (2008). Human  Resource  Management  Edisi  Sebelas .  Pearson Education, Inc. New Jersey.
Hafiz,  Jauhari,  Parizade,  Badia, &  Hanafi,  Agustina.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan Karir  Terhadap  Keinginan  Berpindah  (Turnover  Intention)(Studi  Kasus  Pada Karyawan  PT.  BFI  Finance.  Tbk  Cabang  Palembang). Jembatan:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 13 (2), 103–112.
Hani,  Handoko  T.  (2008).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  edisi kedua. Penerbit: BPFE, Yogyakarta .
Korn,  Kevin  J.  Mlodzik.  (2010).  A  second  look  at  generational  differences  in  the workforce:  Implications  for  HR  and  talent  management. People  and  Strategy , 33 (2), 50.
Lyons, Sean. (2004). An exploration of generational values in life and at work . Carleton University.
Marihot  Tua  Efendi  Hariandja,  Hariandja.  (2002). Manajemen  sumber  daya  manusia .
Grasindo.
Mondy, R. Wayne. (2008). SDM Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Kesepuluh. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Saridawati, Saridawati. (2018). Pengelolaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Pt. Atmoni Shamasta Prezki. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 3 (9), 107–122.
Wahyuni, Ana Sri, Zaika, Yulvi, & Anwar, Ruslin. (2015). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention (keinginan berpindah) karyawan pada perusahan jasa konstruksi. Rekayasa Sipil , 8 (2), 89–95.
Zeffane,  Rachid  M.  (1994).  Understanding  employee  turnover:  The  need  for  a contingency approach. International Journal of Manpower .