Journal of Telenursing (JOTING) Volume 3, Nomor 1, Juni 2021 e-ISSN: 2684-8988 p-ISSN: 2684-8996 DOI: https://doi.org/10.31539/joting.v3i1.2259

## FAKTOR MOTIVASI DENGAN IMPLEMENTASI SISTEM JENJANG KARIR PERAWAT PELAKSANA
Fauziah 1 , Jenny Marlindawani Purba 2 , Roxsana Devi Tumanggor 3
Universitas Sumatera Utara 1,2,3
fauziah.z86@yahoo.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi perawat pelaksana dengan implementasi  sistem  jenjang  karir  di  RSU.  Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah deskriptif korelasi dengan rancangan cross sectional . Data dianalisis dengan uji statistik chi-square .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  p -value pada  analisis  hubungan motivasi  dengan  implementasi  sistem  jenjang  karir  perawat  pelaksana  adalah  sebesar 0,022 . Simpulan,  terdapat  hubungan  antara  motivasi  dengan  implementasi  sistem jenjang karir perawat pelaksana di RSU.
Kata Kunci: Jenjang Karir, Motivasi, Perawat Pelaksana

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  the  motivation  of  implementing nurses  with  the  implementation  of  the  career  path  system  in  the  RSU.  The  research design  used  is  a  descriptive  correlation  with  a  cross-sectional  design.  Data  were analyzed  by  a  chi-square  statistical  test.  The  results  showed  that  the  p-value  in  the analysis  of  the  relationship  between  motivation  and  the  implementation  of  the  career path  system  for  nurses  was  0.022.  In  conclusion,  there  is  a  relationship  between motivation and implementing the career path system for implementing nurses at RSU.

## Keywords: Career Path, Motivation, Nurse Practitioner

## PENDAHULUAN
Profesionalisme  menjadi  tuntutan  terhadap  profesi  perawat  dalam  menunjukan eksistensi  terhadap  pelayanan  keperawatan,  dimana  perawat  merupakan  sumber  daya penting dalam penyediaan perawatan kesehatan berkualitas (Onuoha et al., 2017). Salah satu  bentuk  dukungan  untuk  profesionalisme  perawat  adalah  melalui  pengembangan jenjang  karir  keperawatan.  Price  &  Reichert  (2017)  menyatakan  bahwa  sistem  jenjang karir  sangat  efektif  dalam  mendukung  pengembangan  karir  profesional.  Program  ini dapat  meningkatkan  kualitas  dan  aktualisasi  diri  perawat.  Oleh  sebab  itu,  untuk mendukung  keberlangsungan  program,  implementasi  jenjang  karir  membutuhkan dukungan  sistematik  baik  dari  atasan,  kolega  maupun  layanan  rumah  sakit  sendiri (Sandehang et al., 2019).
Sistem  jenjang  karir  perawat  di  Indonesia  berkembang  seiring  dengan  tuntutan Akreditasi  Rumah  Sakit  dan  penerbitan  Peraturan  Menteri  Kesehatan/PMK  No.  40 tahun 2017 tentang Perawatan Profesional untuk Perawat Klinis (JKP2K). Namun pada pelaksanaannya  sistem  jenjang  karir  di  rumah  sakit  Indonesia  masih  mengalami
kesulitan  dalam  pelaksanaan  disebabkan  kendala  internal  rumah  sakit.  Kendala  ini disebabkan belum adanya acuan nasional tentang pengembangan karir profesional bagi perawat. Pengembangan karir pada saat ini lebih menekankan pada posisi struktural (job career) maupun  fungsional,  sedangkan  pengembangan  karir  profesional  ( profesional career )  fokus  pada  pengembangan  jenjang  karir  profesional  yang  sifatnya  individual ( Kementerian Kesehatan , 2017).
Salah  satu  rumah  sakit  rujukan  pemerintah  Provinsi  Aceh  yang  sudah melaksanakan  sistem  jenjang  karir  perawat  adalah  RSU  Provinsi  Aceh  yang berpedoman  pada  dua  kebijakan  utama,  yakni  aturan  pemerintah  Indonesia  yang tertuang  dalam  Peraturan  Menteri  Kesehatan  No.  40  tahun  2017  dan  Surat  Keputusan Direktur RSU Provinsi Aceh tentang petunjuk pelaksanaan sistem jenjang karir perawat yang  bertujuan  untuk  peningkatan  kualitas  pelayanan  dan  penghargaan  pada  perawat. Dengan  terlaksananya  sistem  jenjang  karir  di  RSU  Provinsi  Aceh,  perawat  diharuskan melakukan pengembangan profesionalisme melalui pelatihan dan pendidikan.
Saat  ini  RSU  Provinsi  Aceh  memiliki  sumber  daya  tenaga  perawat  Ners berjumlah  226  orang  dan  538  orang  perawat  DIII  Keperawatan.  Jumlah  tersebut menggambarkan  masih  kurangnya  tenaga  perawat  profesional  yaitu  perawat  Ners karena  masih  didominasi  oleh  jumlah  yang  besar  dari  tenaga  perawat  vokasi  (DIII Keperawatan).  Berdasarkan  peraturan  Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia Nomor  40  Tahun  2017,  perawat  profesional  adalah  Ners,  Ners  Spesialis  dan  Ners Konsultan  yang  pendidikan  keperawatannya  berasal  dari  jenjang  perguruan  tinggi kesehatan.  Latar belakang pendidikan akan berdampak pada pelayanan  yang diberikan kepada  pasien  dan  pengembangan  profesional  perawat.  Pelayanan  keperawatan profesional  harus  didukung  oleh  keilmuan,  keterampilan  dan  keahlian  perawat  dalam melakukan praktik keperawatan yang berkualitas (Karami et al., 2017).
Perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Aceh  mempunyai  keinginan  tinggi  terhadap pengembangan  dan  perubahan  terhadap  karir,  tetapi  dukungan  yang  didapatkan  dari organisasi  manajemen  rumah  sakit  masih  rendah,  temuan  ini  dapat  dijadikan  satu program  terkait  oleh  bidang  manajemen  keperawatan  dalam  upaya  meningkatkan kualitas  asuhan  profesional.  Manajemen  rumah  sakit  menyadari  bahwa  implementasi jenjang karir perawat klinik (jenjang karir fungsional) masih banyak yang harus siapkan dan  diberikan  dukungan  dan  fasilitas,  yang  dimulai  dari  meningkatkan  pendidikan tenaga perawat dan lainnya.
Rencana tindak lanjut yang dapat dilakukan rumah sakit terhadap masalah yang di atas adalah membuat aturan yang yang baku melalui kebijakan yang mengatur terhadap dukungan  pengembangan  staf  terhadap  pengembangan  karir.  Penelitian  terkait  sejenis yang dilakukan di Indonesia dengan metode kualitatif yang menghasilkan 7 tema secara bersama-sama  menggambarkan  keseluruhan  proses  pemetaan  karir,  peta  karier  di Rumah  Sakit  untuk  perawat  tertentu  didasarkan  pada  tingkat  pendidikan  formal,  lama dan sifat pengalaman kerja mereka, serta penilaian kompetensi. Proses asesmen diri dan pertimbangan terkait kompetensi di semua aspek keperawatan telah dimasukkan dalam proses perawat di Rumah Sakit (Sandehang et al., 2019).
Al-Hasan  et  al.,  (2019)  menyebutkan  bahwa  motivasi  seorang  perawat  dapat meningkatkan produktivitas kinerja perawat. Dengan demikian kualitas pelayanan yang didukung  oleh  sumber  daya  perawat  dengan  jenjang  kualifikasi  pendidikan  sesuai kompetensi  yang  berkelanjutan  pun  akan  meningkat.  Keadaan  tersebut  menjadi  salah satu  pertimbangan  bagi  manajemen  keperawatan  untuk  mendukung  dan  menjembatani
dalam upaya peningkatan pelayanan keperawatan melalui tersedianya tenaga pelayanan profesional di rumah sakit.
Hasil  penelitian  terkait  dengan  metode  survei  deskriptif  non-eksperimental  yang dilakukan pada delapan  rumah sakit menunjukkan bahwa sistem jenjang  karir perawat berpeluang  terhadap  perbaikan  karir  profesi  keperawatan  yang  mengarah  pada peningkatan  kompetensi  yang  diimplementasikan  melalui  Pemetaan  yang  baik, pengawasan  pada  evaluasi  yang  sedang  berlangsung,  pembimbingan,  kredensial, penghargaan dan pengembangan profesional berkelanjutan (Hariyati et al., 2017).
Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  tampak  jelas  bahwa  penelitian  tentang  faktor motivasi  dengan  pelaksanaan  sistem  jenjang  karir  pada  perawat  pelaksana  di  RSU penting  untuk  dilakukan.  Perawat  yang  mempunyai  motivasi  tinggi  akan  berusaha terhadap  pengembangan  dan  perubahan  karir  serta  merencanakan  pencapaian  tujuan dalam  organisasi  yang  berdampak  pada  pengembangan  profesionalisme  dalam memberikan asuhan keperawatan berkualitas, serta sebaliknya apabila motivasi perawat rendah  akan  memberikan  dampak  minimal  terhadap  organisasi  dan  perkerjaan  (Al- Hasan et al., 2019; Sari & Zainaro, 2018). Oleh karena itu, implementasi sistem jenjang karir  pada  perawat  pelaksana  akan  berdampak  terhadap  peningkatan  produktivitas  dan pengembangan berkelanjutan.
Penelitian  terhadap  faktor  motivasi  dengan  implementasi  jenjang  karir  pada perawat  pelaksana  belum  pernah  dilakukan  di  Rumah  Sakit  Umum  Aceh.  Hal  ini dikarenakan  implementasi  sistem  jenjang  karir  baru  saja  diterapkan  di  Rumah  Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin Banda  Aceh. Sedangkan untuk Rumah Sakit Umum Daerah  dengan  akreditasi  B  belum  menerapkan  sistem  jenjang  karir  klinik  perawat pelaksana  karena  belum  ada  kesiapan  rumah  sakit  untuk  melaksanakan  sistem  jenjang karir  tersebut.  Hal  ini  dipengaruhi  karena  masih  banyak  dijumpai  tenaga  perawat pelaksana  yang  memberikan  pelayanan  keperawatan  dengan  jenjang  pendidikan Diploma-III keperawatan.
Fenomena  yang  diuraikan  sebelumnya  dapat  menjadi  masalah  bagi  rumah  sakit karena  pelayanan  keperawatan  yang  bermutu  dan  profesional  harus  didukung  oleh tenaga  yang  berkompeten  dengan  jenjang  pendidikan  minimal  S1  keperawatan  (Ners), sehingga mutu pelayanan keperawatan yang berkualitas dapat tercapai. Oleh karena itu, perlu  dilakukan  suatu  kajian  mengenai  pengaruh  faktor  motivasi  dengan  implementasi sistem  jenjang  karir  pada  perawat  pelaksana  di  Rumah  Sakit  Umum  Aceh  guna mengetahui  hubungan  antara  kedua  aspek  tersebut  dalam  mengembangkan  sikap profesionalisme perawat pelaksana.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  desain  deskriptif  korelasi  dengan  pendekatan cross sectional . Penelitian dilakukan di RSU provinsi Aceh selama 4 bulan yakni sejak bulan April  s/d  Juli  2019.  Populasi  seluruh  perawat  pelaksana  Ners  berjumlah  226  orang dengan  sampel  perawat  pelaksana  Ners  berjumlah  126  orang  dengan  masa  kerja  satu tahun.  Sampel  penelitian  didapatkan  dengan  teknik cluster  sampling . Besar  sampel dihitung memakai tabel Power Analysis dengan power (1-β) = .80, effect size (γ) = .25 dan α = .05. Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah instrumen yang dibuat sendiri  oleh  peneliti  dengan  mekanisme  pengajuan  validitas  kuesioner  kepada  orang yang ahli di bidangnya.
Instrumen  terdiri  dari  tiga  bagian,  yakni  instrumen  data  demografi,  instrumen hubungan  motivasi  dan  persepsi  perawat  sebanyak  9  pertanyaan  serta  instrumen implementasi  jenjang  karir  sejumlah  7  pertanyaan.  Pengukuran  instrumen  dengan menggunakan empat skala likert. Sebelum instrumen diujikan kepada sampel penelitian, peneliti  melakukan  reliabilitas  instrumen  dengan  hasil cronbach  alpha ≥  0,70  yang dilakukan  pada  30  orang  perawat  di  rumah  sakit  berbeda,  bertujuan  untuk  melihat pemahaman  dan  kesulitan  perawat  terhadap  materi  yang  digunakan  dalam  penelitian. Setelah  mendapatkan  persetujuan  etik  dari  komite  etik  RSU  Provinsi  Aceh  penelitian baru  bisa  dilaksanakan.  Penelitian  ini  telah  melewati  uji  lolos  etik  dari  Komite  Etik RSU Provinsi Aceh dengan nomor persetujuan etik: 93/EA/FK-RSU/2020.

## HASIL PENELITIAN
RSU  Provinsi  Aceh  merupakan  RS  pemerintah  berkonsep  syariat  Islam.  Hal  ini tergambar  dari  identitas  RS  yang  mengabadikan  nama-nama  ruang  perawatan  pasien dengan  nama  kota  dan  tempat  yang  ada  di  Madinah  dan  Mekkah,  kota  yang  sangat berarti  bagi  umat  Islam.  Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  data  bahwa  seluruh perawat  di  RS  beragama  Islam  dengan  persebaran  tenaga  perawat  profesional  Ners masih kurang, sehingga belum terdistribusi merata di tiap ruangan. Di satu sisi jumlah perawat Ners tinggi di beberapa ruang, hal ini dikarenakan ruangan tersebut yaitu ruang Mina,  Raudhah,  ICU,  ternyata  dibagi  lagi  menjadi  beberapa  ruang  dengan  melayani perawatan pasien dengan spesifikasi penyakit berbeda-beda.
Perawat di RSU Provinsi Aceh sudah mendapat kewenangan klinis yang diperoleh melalui  kredensial  (proses  mendapatkan  kewenangan  klinis).  Semua  perawat  sudah lulus  kredensial  jenjang  karir  berdasarkan  mekanisme  yang  telah  ditentukan  melalui penilaian  jenjang  pendidikan,  pengalaman  kerja  dan  dokumen  terkait  lainnya  dengan ketentuan  yang  dilaksanakan  oleh  tim  kredensial  rumah  sakit  di  bawah  binaan  komite keperawatan RSU Provinsi Aceh.
Tabel. 1 Distribusi Frekuensi Variabel Independen dan Dependen Berdasarkan Karakteristik Demografi N % Unit Kerja Unit Ruang Zam-Zam 11 8,7 Unit Ruang Aqsa 11 8,7 Unit Ruang Nabawi 5 4,0 Unit Ruang Safa 4 3,2 Unit Ruang Bedah/Raudhah 25 19,8 Unit Ruang Gawat Darurat 6 4,8 Unit Ruang Anak/Arafah 5 4,0 Unit Ruang Saraf/Mina 22 17,5 Ruang Operasi/OK 11 8,7 Unit Ruang lainnya/Ruang KU 11 8,7 Ruang ICCU 7 5,6 Ruang HCU Surgical 4 3,2 Ruang PICU 4 3,2 Jenis Kelamin Perempuan 93 73,8 Laki-Laki 33 26,2 Masa Kerja 1-3 tahun 15 11,9 4-6 Tahun 68 54
7-10 tahun 35 27,8 11-20 tahun 7 5,6 >20 tahun 1 0,8 Mengikuti Kredensial Jenjang Karir Belum 0 0 Sudah 126 100 Level Jenjang Karir PKI 18 14,3 PKII 65 51,6 PKIII 35 27,8 PKIV 7 5,6 PKV 1 0,8 Motivasi Rendah 48 38,1 Tinggi 78 61,9
Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  menggunakan  uji  univariat,  didapatkan  data bahwa  faktor  motivasi  dengan  kategori  tinggi  lebih  banyak  dibandingkan  dengan kategori  rendah.  Data  demografi  menunjukkan  bahwa  mayoritas  pengalaman  kerja perawat  berada  pada  masa  kerja  4  s/d  6  tahun  yaitu  36  orang  atau  28,57%  dari  total sampel. Ini artinya perawat dengan masa kerja tersebut seharusnya sudah berada di level jenjang karir perawat klinis II(dua).
Temuan ini berpengaruh kepada pelaksanaan kewenangan klinis perawat pada tiap level tingkatan jenjang karir. Apabila di tiap level tingkatan jenjang karir masih kurang tenaga perawat profesional Ners akan berdampak dalam pemberian asuhan keperawatan pasien dan kualitas pelayanan keperawatan yang diberikan.
Tabel. 2 Uji Bivariat-Seluruh Variabel Penjenjangan Karir
Variabel N p- Value Kurang Baik Unit Kerja f(%) f(%) 0,988 Unit Ruang Zam-Zam 6 (4,8) 5 (4) Unit Ruang Aqsa 6 (4,8) 5 (4) Unit Ruang Nabawi 3 (2,4) 2 (1,6) Unit Ruang Safa 2 (1,6) 2 (1,6) Unit Ruang Bedah/Raudhah 13 (10,3) 12 (9,5) Unit Ruang Gawat Darurat 5 (4,0) 1 (0,8) Unit Ruang Anak/Arafah 3 (2,4) 2 (1,6) Unit Ruang Saraf/Mina 14 (11,1) 8 (6,3) Ruang Operasi/OK 6 (4,8) 5 (4,0) Unit Ruang lainnya/Ruang KU 7 (5,6) 4 (3,2) Ruang ICCU 5 (4,0) 2 (1,6) Ruang HCU Surgical 3 (2,4) 1 (0,8) Ruang PICU 3 (2,4) 1 (0,8) Jenis Kelamin Perempuan 55 (43,7) 38 (30,2) 0,684 Laki-Laki 21 (16,7) 12 (9,5) Masa Kerja 1-3 tahun 11 (8,7) 4 (3,2) 0,605 Tahun 39 (31,0) 29 (23,0) 7-10 tahun 22 (17,5) 13 (10,3) 11-20 tahun 3 (2,4) 4 (3,2)
>20 tahun 1 (0,8) 0 Mengikuti Kredensial Jenjang Karir Belum 0 0 - Sudah 76 (60,3) 50 (39,7) Level Jenjang Karir PKI 11 (8,7) 7 (5,6) 0,790 PKII 38 (30,2) 27 (21,4) PKIII 23 (18,3) 12 (9,5) PKIV 3 (2,4) 4 (3,2) PKV 1 (0,8) 0 Motivasi Rendah 35 (27,8) 13 (10,3) 0, 026* Tinggi 41 (32,5) 37 (29,4) Tabel. 3 Distribusi Bivariat Berdasarkan Karakteristik Responden Menggunakan Regresi Logistik Sederhana Variabel p- Value Unit Kerja 0,244 Jenis Kelamin 0,649 Masa Kerja 0,588 Mengikuti Kredensial Jenjang Karir - Level Jenjang Karir 0,911 Motivasi 0,022

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  perawat  masih  rendah  dalam peningkatan jenjang karir. Gambaran data ini mengindikasikan bahwa masih kurangnya perawat  profesional  di  RSU  Provinsi  Aceh  yang  memberikan  asuhan  keperawatan kepada  pasien,  sehingga  berdampak  terhadap  pelayanan  yang  diterima  oleh  pasien. Penelitian yang dilakukan Hariyati et al., (2017) menunjukkan bahwa perawat memiliki tanggung  jawab  memastikan  keselamatan  pasien  dengan  kompetensi  yang  yang memadai dan tersedianya program untuk mengoptimalkan kompetensi perawat sebagai upaya pendampingan terhadap perawat dalam memberikan perawatan yang kompeten.
Karami et al., (2017) mengatakan bahwa kurangnya sumber daya manusia (SDM) perawat  ners  menunjukkan  kurangnya  motivasi  perawat  untuk  pengembangan profesionalitas kerja, yang dapat mempengaruhi standar pemberian asuhan keperawatan profesional  keperawatan.  Penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  rendah menggambarkan  kompetensi  perawat  juga  rendah  (Asadi  et  al.,2019).  Hal  ini disebabkan motivasi kerja mempengaruhi perilaku dan kinerja perawat saat memberikan praktik keperawatan berkualitas tinggi (Onuoha et al., 2017).
Pelayanan  keperawatan  profesional  harus  didukung  oleh  tenaga  yang  kompeten dalam  keilmuan  dan  praktik  berbasis evidence  (Evidence  Based  Practice) karena perawat memiliki tanggung jawab untuk memastikan keselamatan pasien (Pertiwi et al., 2018).  Program  jenjang  karir  memberikan  ketersediaan  akses  melalui  pendidikan  dan pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kompetensi  perawat  dan  merupakan  upaya  yang sangat  penting  dalam  memfasilitasi  optimalisasi  kompetensi  perawat  dalam memberikan  perawatan  yang  kompeten  dan  aman  (Haryati  et  al.,  2017).  Berdasarkan hasil  penelitian,  peneliti  mendapatkan  bahwa  motivasi  dengan  p- value =  0,  022,  yang menunjukkan ada hubungan antara motivasi dengan implementasi sistem jenjang karir.
Hasil  penelitian  menunjukkan  motivasi  perawat  terhadap  implementasi  jenjang karir  masih  rendah.  Masih  banyaknya  dijumpai  perawat  dengan  jenjang  Diploma-III keperawatan  yang  memberikan  pelayanan  keperawatan  di  setiap  ruang  rawat  inap rumah  sakit.  Hal  ini  menjadi  suatu  kendala  yang  dihadapi  perawat  dikarenakan  oleh beberapa masalah umum, antara lain sulit mendapat izin belajar dari atasan karena akan terganggu  jam  dinas shift perawat  dalam  pelayanan  keperawatan  dengan  aktivitas belajar.  Faktor  motivasi  berperan  dalam  peningkatan  kinerja  untuk  mencapai  strategi pencapaian karena ketika motivasi perawat baik, puas dengan pekerjaan mereka, secara efektif  memanfaatkan  dan  meningkatkan  kompetensi  untuk  mencapai  visi  organisasi dan pengembangan profesi, sebaliknya apabila perawat tidak puas dengan pekerjaannya akan  menunjukkan  perilaku  seperti  ketidakhadiran,  pemberontakan  dan  sikap  yang mempengaruhi  kinerja  mereka  yang  menyebabkan  hilangnya  produktivitas  dan efektivitas dalam organisasi pelayananan (Al-Hasan et al., 2019).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Karami et al., (2017) yang menunjukkan  bahwa  rendahnya  komitmen  organisasi  menyebabkan  berbagai  masalah seperti turnover , pengembangan profesional rendah, penurunan kualitas pelayanan dan berkurangnya  pendapatan  organisasi.  Sebaliknya  apabila  komitmen  organisasi  tinggi dapat  menciptakan  produktivitas  dan  profesionalisme  tenaga  profesional  tinggi  seperti yang dilakukan di Cina dan USA pada praktik keperawatan pada kedua negara tersebut. Chaghari et al., (2017) mengemukakan pengembangan karir merupakan harapan seluruh perawat  yang  dapat  diwujudkan  melalui  jenjang  pendidikan  dan  pelatihan  untuk mencapai jenjang karir yang lebih baik.
Rumah sakit berkewajiban meningkatkan kualitas pelayanan melalui peningkatan kompetensi  perawat  melalui  pengembangan  berkelanjutan  (Liu  &  Aungsuroch,  2018). Besarnya  pengaruh  peran  perawat  terhadap  peningkatan  standar  pelayanan  kesehatan menjadi  salah  satu  perhatian  manajemen  rumah  sakit  untuk  menjembatani  masalah- masalah pengembangan karir perawat dengan kebijakan dan program- program terkait. Sehingga  memudahkan  akses  bagi  perawat  untuk  mendapatkan  pendidikan/pelatihan baik  internal/eksternal  yang  terintegrasi  dan  tersosialisasi  kepada  perawat  berdasarkan mekanisme yang diatur oleh rumah sakit (Chaghari et al., 2017).
Riset  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  sistem  jenjang  karir  dapat  memberikan motivasi  pada  perawat  untuk  mengembangkan  diri  secara  lebih  luas  dalam  karir keperawatan  (Baljoon  et  al.,  2018).  Motivasi  adalah  kunci  perubahan  bagi  perawat dalam  pengembangan  profesionalisme  (Asadi  et  al.,  2019).  Dengan  adanya  motivasi yang  tinggi,  dapat  meningkatkan  kompetensi  perawat  sehingga  mampu  memberikan pelayanan  keperawatan  yang  berkualitas  karena  motivasi  dipengaruhi  oleh  faktor internal  dari  individu  (intrinsik)  dan  faktor  organisasi  (ekstrinsik),  yaitu  tempat  kerja (Alhakami & Baker, 2018). Faktor individu (intrinsik) yang berpengaruh adalah seperti usia  perawat,  pengalaman,  tingkat  pendidikan  dan  jabatan  dalam  karir  sehingga karakteristik  dari  faktor-faktor  tersebut  menjadi  pendukung  bagi  perawat  dalam mengembangkan jenjang karir.
Jenjang  karir  perawat  saat  ini  rata-rata  berada  pada  PK  I,  ini  disebabkan  karena masa  kerja  perawat  masih  berada  pada  Diploma-III  Keperawatan.  Sesuai  dengan Peraturan Menteri Kesehatan RI No 40 Tahun 2017 bahwa pengembangan jenjang karir perawat dilihat dari tingkat pendidikan dan masa kerja. Adapun penerapan jenjang karir perawat di rumah sakit saat ini masih berada pada level PK III, untuk PK tertiggi IV dan V  belum  terimplementasi  dengan  baik  serta  pengembangan  karir  perawat  masih berfokus pada pengembangan karir secara struktural.
Pegawai  di  Rumah Sakit saat  ini memiliki  pengembangan karir melalui program pelatihan  dan  pendidikan  jenjang  yang  lebih  tinggi  (Ryandini  &  Nurhadi,  2020).  Oleh sebab  itu,  perawat  yang  bekerja  dengan  motivasi  tinggi  dengan  kompetensi  dan profesionalisme  yang  mumpuni  akan  berdampak  pada  kegiatan  pelayanan  asuhan keperawatan  yang  berkualitas.  Penelitian  yang  dilakukan  Baljoon  et  al.,  (2018) mendapatkan  hasil  bahwa  terdapat  beberapa  hal  yang  bersifat  eksternal  namun mempengaruhi motivasi perawat. Pada level organisasi, rumah sakit dan manajemennya merupakan  faktor  yang  menentukan  kebijakan  keuangan,  pengawasan,  pemberdayaan, promosi,  penghargaan  (Alhakami  &  Baker,  2018).  Motivasi  penting  dalam meningkatkan  prestasi  kerja  yang  mendorong  perawat  untuk  mencari  dan  mencapai kepuasan kebutuhan (Al-Hasan et al., 2019).
Motivasi  yang  rendah  terhadap  pengembangan  karir  perawat  dengan  masa  kerja yang  lama  merupakan  gambaran  motivasi  intrinsik  yang  lemah  yang  berpengaruh kepada pengembangan profesionalisme dan kompetensi perawat (Baljoon et al., 2018). Pengembangan profesional perawat senior harus didukung oleh manajemen rumah sakit sebagai  satu  faktor  pendorong  dari  motivasi  ekstrinsik  perawat  terhadap  dukungan peningkatan  kualitas  sumber  daya  keperawatan  (Price  &  Reichert,  2017).  Apabila manajer  keperawatan  mendukung  dan  menghargai  pengembangan  staf  keperawatan, maka akan muncul dorongan untuk menunjukkan hasil kinerja yang maksimal.
Penelitian menyebutkan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan  kerja  perawat,  antara  lain  peningkatan  gaji,  kesempatan  untuk  peningkatan pendidikan  dan  pelatihan,  kenaikan  jabatan  dan  penghargaan  (Onuoha  et  al.,  2017). Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Asadi  et  al.,  (2019)  yang menemukan  bahwa  pentingnya  motivasi  ekstrinsik  dalam  organisasi  untuk mempertahankan  perawat  dalam  periode  tertentu  dalam  peningkatan  kepuasan  kerja. Sedangkan motivasi yang bersifat intrinsik dapat mendorong perawat untuk berprestasi dalam  pengembangan  karir  yang  kompeten  di  rumah  sakit.  Semakin  tinggi  motivasi intrinsik maka kinerja perawat akan semakin baik (Ryandini & Nurhadi, 2020).
Motivasi ekstrinsik menjadi satu jalan yang mendorong perawat mengembangkan dirinya  melalui  struktur  organisasi,  desain  pekerjaan,  supervisi  dan  dukungan  manajer terhadap pengembangan profesionalisme perawat untuk bekerja dengan baik (Gunawan et al., 2019). Pengembangan profesional tenaga kesehatan harus menjadi prioritas pihak rumah  sakit  sebagai  upaya  menjamin  peningkatan  kompetensi  perawat  (Liu  & Aungsuroch,  2018)  masih  kurangnya  tenaga  profesional  Ners  di  RSU  Provinsi  Aceh menjadi  perhatian  bagi  pihak  manajemen  rumah  sakit  untuk  mendorong  perawat melanjutkan  pendidikan  sebagai  bentuk  dukungan  terhadap  penyediaan  staf berkompeten di rumah sakit.
Menurut  Alhakami  &  Baker  (2019)  motivasi  kerja  perawat  harus  dipenuhi  dan dipertimbangkan oleh manajemen keperawatan dan organisasi  rumah sakit.  Perawat  di RSU Provinsi Banda Aceh sebagian besar adalah PNS dengan besaran gaji yang sama di seluruh Indonesia sebagaimana standar Pemerintah. Hal ini menjadi salah satu faktor penunjang  bagi  perawat,  dimana  kenaikan  jenjang  karir  perawat  semestinya  diiringi dengan  kenaikan  penghargaan  berupa  remunerasi.  Terkait  remunerasi  masih  ada permasalahan  terhadap  jasa  yang  diterima  perawat  yang  berbeda-beda  di  tiap  rumah sakit.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  jasa  remunerasi  jenjang  karir  dipengaruhi  oleh kesiapan internal dari tiap rumah sakit yang menyelenggarakan sistem jenjang karir.
Jenjang  karir  perawat  memberikan  manfaat  besar  bagi  perawat  untuk mengembangkan  ilmu  pengetahuan  dan  kompetensi  yang  didapatkan  melalui
Continuous  Professional  Development (CPD).  CPD  adalah  panduan  yang dikembangkan  sebagai  pedoman  dalam  penerapan  pemberian  pendidikan  kesehatan yang  disertai  dengan  alur  dan  modul  untuk  pengembangan  keperawatan  berkelanjutan bagi  perawat  terampil  dalam  memberikan  asuhan  keperawatan.  CPD  yang  dibahas  di sini dapat didefinisikan sebagai keadaan memiliki pengetahuan, penilaian, keterampilan, energi,  pengalaman  dan  motivasi  yang  dibutuhkan  untuk  merespons  tuntutan profesional seseorang (Hariyati et al., 2017).
Perawat  dengan  motivasi  kerja  yang  baik  memberikan  lebih  banyak  layanan produktif. Sebaliknya, mereka yang kurang memiliki motivasi menunjukan kinerja yang kurang (Asadi et al., 2019). Perawat dengan motivasi tinggi akan mengalami tren baru dalam  keperawatan,  meningkatkan  pengetahuan  mereka,  meningkatkan  keterampilan, menumbuhkan kepuasan karir dan promosi karir (Suangga & Tuppal, 2017).

## SIMPULAN
Motivasi  berhubungan  dalam  peningkatan  karir  seorang  perawat  pelaksana  di rumah sakit, sehingga motivasi perawat yang tinggi akan menjadi faktor pendorong kuat dalam mengembangkan profesionalisme melalui pendidikan dan pelatihan.

## SARAN
Rumah  sakit  sebagai  organisasi  yang  memberikan  layanan  kesehatan  kepada masyarakat  umum  sebaiknya  memperhatikan  profesionalitas  perawat  dengan memfasilitasi jenjang karir perawat serta memberikan penghargaan untuk meningkatkan motivasi  perawat  dalam  bekerja.Selain  itu,  para  pemegang  kebijakan  sebaiknya memperhatikan  hal  ini  dengan  membuat  aturan  jelas  akan  kesejahteraan  perawat  yang berpengaruh pada motivasi dan kinerja profesional perawat di rumah sakit.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhakami,  I.  Y.,  &  Baker,  O.  G.  (2018).  Exploring  the  Factors  Influencing  Nurse’s Work Motivation. Iris Journal of Nursing & Care, 1 (1), 1–12. https://doi.org/10.33552/IJNC.2018.01.000503
Al-hasan, S. M.  I., Tengku, P., & Arriff, M. (2019).  The Effects of Motivation on Job Performance  of  Nurses  in  Jordanian  Nursing  Hospitals. International  Journal  of Engineering Research and Management (IJERM) , 6 (5), 47–54. https://www.ijerm.com/download_data/IJERM0605016.pdf
Asadi,  N.,  Memarian,  R.,  &  Vanaki,  ZZ.  (2019).  Motivation  to  Care :  A  Qualitative Study  on  Iranian  Nurses. National  Library  of  Medicine, 27 (4),  1-7. https://dx.doi.org/10.1097%2Fjnr.0000000000000294
Baljoon,  R.  A.,  Banjar,  H.  E.,  &  Banakhar,  M.  A.  (2018).  Work  Motivation  and  the Factors  Affecting  It :  A  Scoping  Review. International  Journal  of  Nursing  & Clinical Practice, 6 (5), 1-10. https://doi.org/10.9790/1959-0602041323 Chaghari, M., Saffari, M., Ebadi, A., & Ameryoun, A. (2017). Empowering Education:
A  New  Model  for  In-service  Training  of  Nursing  Staff. Journal  of  Advances  in Medical Education & Professionalism , 5 (1), 26–32. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28180130/
Gunawan,  N.  P.  I.  N.,  Novita,  I.,  Tutik,  R.,  Hariyati,  S.,  &  Gayatri,  D.  (2019). Motivation  as  a  Factor  Affecting  Nurse  Performance  in  Regional  General Hospitals :  A  Factors  Analysis. Journal  Enfermeria  Clinical,  29 (2),  515-520. http://dx.doi.org/10.1016/j.enfcli.2019.04.078
Hariyati, R. T. S., Igarashi, K., Fujinami, Y., Susilaningsih, S. F., & Prayenti, P. (2017). Correlation  between  Career  Ladder,  Continuing  Professional  Development  and Nurse  Satisfaction:  A  Case  Study  in  Indonesia. International  Journal  of  Caring, 10 (3), 1490–1497. http://www.internationaljournalofcaringsciences.org/docs/42_hariyati_original_10
_3.pdf
Karami,  A.,  Farokhzadian,  J.,  &  Foroughameri,  G.  (2017).  Nurses’  Professional
Competency  and  Organizational  Commitment:  Is  It  Important  for  Human Resource Management? Journal Pone, 12( 11), 1–15. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0187863 Kementerian Kesehatan. (2017). Peraturan Menteri Kesehatan tentang Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis. https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/112121/permenkes-no-40-tahun-2017
Liu,  Y.,  &  Aungsuroch,  Y.  (2018).  Current  Literature  Review  of  Registered  Nurses’ Competency  in  the  Global  Community. Journal  of  Nursing  Scholarship,  50 (2), 191–199. https://doi.org/10.1111/jnu.12361
Onuoha,  P.,  Stephen,  A.,  Bernard,  P.,  Corban,  A.,  &  Mahabir  M.  I.  R.  D.  (2017). Factors that Contribute to Work Motivation and Job Satisfaction among Hospital Nurses  in  Trinidad  and  Tobago. International  Journal  of  Health  Sciences  and Research, 7 (1), 208-217. https://www.ijhsr.org/IJHSR_Vol.7_Issue.1_Jan2017/30.pdf
Pertiwi, B., Hariyati, R. T. S., & Anisah, S. (2018). SWOT Analysis of Nursing Clinic Professional  Career  Ladder  System  (SJKP2K)  in  Military  Hospital  Jakarta. International  Journal  of  Nursing  and  Health  Services  (IJNHS) , 1 (1),  60–67. https://doi.org/10.35654/ijnhs.v1i1.11
Price,  S.,  &  Reichert,  C.  (2017).  The  Importance  of  Continuing  Professional Development  to  Career  Satisfaction  and  Patient  Care:  Meeting  the  Needs  of Novice  to  Mid-  to  Late-Career  Nurses  throughout  Their  Career  Span. Administrative Sciences , 7 (2), I-13. https://doi.org/10.3390/admsci7020017 Ryandini, P, T., & Nurhadi, M. (2020). The Influence of Motivation and Workload on
Employee Performance in Hospital. Jurnal INJEC, 5 (1), 8-14. http://dx.doi.org/10.24990/injec.v5i1.276
Sandehang,  P.  M.,  Tutik,  R.,  Hariyati,  S.,  &  Rachmawati,  I.  N.  (2017).  Nurse  Career Mapping :  A  Qualitative  Case  Study  of  a  New  Hospital. Journal  BMC  Nurse , 18 (1), 1–9. https://doi.org/10.1186/s12912-019-0353-z
Sari,  M.  R.,  &  Zainaro,  A.  M.  (2018).  Motivasi  Perawat  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Ronde  Keperawatan. Holistik  Jurnal  Kesehatan,  12 (4),  244-252. http://ejurnalmalahayati.ac.id/index.php/holistik/article/view/38
Suangga, F., & Tuppal, C. P. (2017). Motivation among Indonesian Nurses in Pursuing
Continuing  Professional  Education  and  Its  Relationship  to  Their  Competencies. Nurse Media Journal of Nursing , 7 (1), 24-34. https://ejournal.undip.ac.id/index.php/medianers/article/view/15125/11490