The Influence Of Organizational Justice And Organizational Culture On Organizational Commitment  Of  The  Regional  Disaster  Management  Agency  (BPBD)  Of  West  Java Province
Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Jawa Barat
R.Buddi Setiawan 1* , Soeganda Priyatna 2 , Suryanto 3
Program Studi Magister Administrasi Publik, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung 1,2 , Universitas Padjadjaran 3 buddi.setiawan@stiabandung.ac.id 1 , soeganda.priyatna@stiabandung.ac.id 2 , suryanto@unpad.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the effect of organizational justice on organizational commitment, to determine the effect of organizational culture on organizational commitment and to determine the effect of organizational justice and organizational culture on employee organizational commitment at BPBD West Java province. This type of research is quantitative research. The population in this study were all BPBD employees in West Java province, totaling 82 employees. Determining the number of samples in this study using the slovin formula so that the number of samples is 82 respondents. The analytical method used is descriptive analysis and multiple linear regression analysis using the F test and T test. The results show  that  there  is  an  influence  of  organizational  justice  on  organizational  commitment,  there  is  an influence  of  organizational  culture  on  organizational  commitment  and  simultaneously  organizational justice and organizational culture have an effect on organizational commitment. The two independent variables are able to contribute 72.4% to the organizational commitment of BPBD West Java province. Keywords: Organizational Justice, Organizational Culture, Organizational Commitment

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini yaitu mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi, mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  serta  mengetahui  pengaruh keadilan organisasi dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pegawai pada BPBD provinsi Jawa Barat. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  BPBD  provinsi  Jawa  Barat  yang  berjumlah  82  pegawai.  Penentuan  jumlah  sampel  dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin sehingga jumlah sampel 82 responden.  Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Deskriptif dan analisis regresi linier Berganda dengan melalui uji F dan uji T Hasil penelitian yaitu terdapat pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi, terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi serta secara simultan keadilan organisasi dan budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Kedua  variabel  bebas  tersebut  mampu memberikan kontribusi sebesar 72,4% terhadap komitmen organisasi BPBD provinsi Jawa Barat. Kata Kunci: Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan  suatu  lembaga  atau  instansi  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  dari  para pegawainya. Peran pegawai dalam setiap usaha merupakan faktor yang penting. Oleh karena itu,  instansi  harus  mampu  mengolah  sumber  daya  manusia  yaitu  pegawai  sedemikian  rupa sehingga  terjadi  keseimbangan  bagi  seluruh  pegawai  yang  ada  dalam  sebuah  lembaga  atau instansi. Pegawai merupakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh instansi. Sumber daya manusia  adalah  sumber  daya  yang  berpengaruh  tinggi  terhadap  tercapainya  sebuah  tujuan lembaga  maupun  instansi.  Setiap  Instansi  membutuhkan  pegawai  yang  dapat  bersikap profesional  dalam  pekerjaannya.  Pegawai  sendiri  menyadari  bahwa  mereka  harus  dapat
bersikap profesional karena instansi memiliki tujuan yang harus dicapai. Oleh karena itu, dalam hal ini pegawai harus memiliki rasa loyalitas kinerja terhadap instansi tempat mereka bekerja guna  tercapainya  tujuan  dari  instansi.  Kinerja  yang  baik  ditunjukkan  dengan  adanya  rasa memiliki  yang  tinggi  kepada  instansi  (Rianawati,  Hadi,  &  Johan,  2022).  Sikap  tersebut ditunjukkan  dengan  partisipasi  mereka  dalam  melakukan  pekerjaan  sebaik  mungkin  demi kebaikan dan tercapainya tujuan instansi.
Pegawai  dengan  performa  baik  akan  menghasilkan  kinerja  organsiasi  yang  baik  dan apabila  performa  pegawai  buruk  maka  organisasipun  juga  akan  buruk  (Putra  dan  Wikansari, 2017: 65). Kinerja organisasi publik (pemerintahan) dapat dilihat dari dua sudut yaitu dari kinerja organisasi  itu  sendiri  (kinerja  keuangan)  dan  Komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  pegawai (Oktavian, Satriawan, & Johan, 2022: Mangkunegara, 2016: 18). Permasalahan yang dihadapi organisasi adalah upaya untuk meningkatkan Komitmen organisasi sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Salah satu contoh organisasi adalah instansi pemerintahan di Indonesia,  hal  ini  berarti  bahwa  performa  instansi  pemerintahan  tergantung  pada  performa kerja  pegawai  itu  sendiri.  Hasil  penilaian  dan  kompetensi  yang  dilakukan  oleh  Badan Kepegawaian Negara (BKN) pada sekitar 3.000 ASN di Indonesia. didapatkan hasil bahwa kualitas ASN  Indonesia  terbilang  rendah  sehingga  performa  kinerjanya  tidak  maksimal  (Mililani  dan Soerjoatmojo, 2018: 2).
Kenyataannya  di  masyarakat  bahwa  pemerintah  masih  belum  optimal  dalam pelaksanaan  fungsi  pelayanan  kepada  publik.  Aparatur  yang  bertugas  sebagai  ujung  tombak pelayanan banyak yang belum memahami filosofi, strategi, dan teknik pemberian pelayanan umum  yang  baik  bagi  masyarakat,  padahal  pekerjaan  yang  ditangani  pemerintah  bersifat monopoli sehingga tidak ada kompetisi dan pada akhirnya melemahkan hasil pelayanan publik yang  terlihat  dari  inefisiensi  dan  inefektifitas  yang  mengarah  pada  kerugian  negara  karana aparatur negara tidak profesional dalam mengelola pelayanan publik (Suwardi, dkk, 2022: 183).
Keadilan menjadi suatu hal yang semakin penting pada masa sekarang ini. Persoalan ketidakadilan  menyebabkan  ketidakpuasan  yang  apabila  tidak  segera  diselesaikan  dapat menimbulkan  perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja.  Berbagai  perilaku  menyimpang  seperti datang  terlambat,  mengabaikan  perintah  atasan,  atau  menggunakan  barang  instansi  di  luar kewenangannya  merupakan  bentuk  penyimpangan  yang  dilakukan  secara  sadar  untuk mengganggu  instansi.  Aquino  et  al.,  (1999).  Pada  akhirnya  ketidakadilan  hanya  akan menghilangkan  ikatan  di  antara  anggota  organisasi,  sangat  menyakitkan  bagi  individu,  dan berbahaya bagi instansi (Cropanzano et al., 2007).
Dalam  menilai  keadilan  organisasional  setidaknya  terdapat  tiga  bidang  yang  harus dievaluasi,  yaitu:  imbalan,  proses,  dan  hubungan  interpersonal  (Cropanzano  et  al.,  2001). Banyak  riset  yang  menguji  keadilan  organisasional  dengan  tiga  komponen,  yaitu:  distributif, prosedural,  dan  interaksional.  Greenberg  1987  (Colquitt,  2001  dan  Colquitt  et  al.,  2001) menyatakan bahwa keadilan interaksional terdiri dari dua komponen, yaitu: interpersonal dan informasional,  sehingga  dalam  perkembangannya,  beberapa  peneliti  menyatakan  bahwa keadilan organisasional terdiri dari empat komponen. Cropanzano (1997) menyimpulkan pada setengah  dekade  yang  lalu  setelah  meninjau  perbedaan  lintas  budaya  dalam  penggunaan norma-norma  keadilan.  Bahwa  "norma-norma  budaya  dari  berbagai  bangsa  muncul  untuk membuat norma ekuitas kurang lebih prevalen”. Di antara perbedaan budaya yang paling dapat diandalkan ditemukan telah menjadi kecenderungan orang-orang dari perkumpulan/organisasi masyarakat,  seperti  di  Cina,  untuk  memilih  alokasi  jangka  panjang  yang  sama  dalam mempromosikan  keharmonisan  kelompok,  dan  untuk  orang-orang  dari  individualistis  & masyarakat,  seperti  memilih  alokasi  jangka  panjang  sebagai  alokasi  keadilan  yang  sebanding dengan kontribusi dalam mempromosikan produktivitas. Miles & Greenberg, 1993 (Cropanzano,
1997).  Komitmen  organisasional  Pegawai  BPDB  Jabar  perlunya  dipertanyakan,  diantaranya keterlambatan Pegawai masuk kantor, pulang kerja sebelum waktunya, serta kurangnya rasa peduli pimpinan terhadap tugas-tugas dari pegawai, serta kurangnya motivasi instansi berupa penghargaan terhadap pegawai yang menunjukkan pekerjaan bagus.
Berikut ini data tingkat absensi pegawai pada Kantor BPBD Tahun 2021 berikut ini:
Tabel 1. Tingkat Absensi Pegawai Tahun 2020-2021 Tahun Hari Efektif  Sakit Izin Alfa Jumlah  Tingkat Absensi 2020 245 23 157 71 251 0,36 2021 245 26 188 85 299 0,43
Iklim  budaya  organisasi  pada  sektor  publik,  Schneider,  1990  (Sheridan,  1992) mengadakan analisis dan mengintegrasi perkembangan teori dan penelitian budaya organisasi. Pettigrew,  1979  (Sheridan,  1992)  memperkenalkan  konsep  pertama  budaya  organisasi  pada literatur,  menyimpulkan  di  dalam  bukunya,  “menyangkut  penyebab  paling  serius  dari kekurangan studi empiris budaya organisasi pada tahun 1980” Pettigrew, 1990:417 (Sheridan, 1992). Hasil laporan artikelnya pada studi empiris yang menguji pengaruh kepentingan budaya melalui  pengaruh  produktivitas  organisasi,  Kopelman,  Brief  &  Guzzo,  1990  (Sheridan,  1992). Peneliti menginvestigasi apakah membantu nilai budaya organisasi atau mencegah organisasi dalam memelihara pegawainya yang paling produktif.
Budaya  organisasi  sangat  berpengaruh  terhadap  perilaku  para  anggota  organisasi karena  sistem  nilai  dalam  budaya  organisasi  dapat  dijadikan  acuan  perilaku  manusia  dalam organisasi  yang  berorientasi  pada  pencapaian  tujuan  atau  hasil  kinerja  yang  ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian, budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja. Tujuan penerapan budaya organisasi  adalah  agar  seluruh  individu  dalam  instansi  atau  organisasi  mematuhi  dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam instansi atau organisasi tersebut. Dengan demikian, budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Menurut  Shoaib  Akhtar  et.  all.  (2013)  bahwa budaya  organisasi  dapat  membantu  meningkatkan  komitmen  para  pegawai.  Pada  saat  yang sama,  ada  penelitian  yang  membuktikan  bahwa  budaya  sendiri  tidak  memiliki  dampak  yang signifikan kuat pada tingkat komitmen pegawai, tapi dengan bantuan faktor-faktor lain seperti kepemimpinan, kesejahteraan, dukungan mekanisme, praktek sumber daya manusia dan lain- lain, budaya dapat membantu meningkatkan komitmen para pegawai.
Dari hasil penelitian lapangan di BPBD Provinsi Jawa Barat bahwa terdapat struktur kerja pegawai yang kurang efektif bagi instansi. Dimana mereka mempunyai beban kerja yang terlalu banyak dan belum menargetkan susunan acara pada pegawai. Secara garis besar masing-masing pegawai  menjalankan  tugasnya  secara  individual  maupun  kelompok  yang  telah  ditetapkan sesuai struktur dan prosedur instansi. Tetapi sebagian tugas pegawai ada yang belum konsisten terhadap pembagian tugas antara kegiatan pegawai internal dan eksternal. Sehingga pegawai terlalu sibuk dengan kegiatan eksternalnya dalam pembagian tugas kerja (rapat, memberikan bantuan  pada  masyarakat)  sedangkan  kegiatan  internal  sedikit  terabaikan  Karakteristik manajemen  sektor  publik  sangatlah  berbeda  dengan  manajemen  sektor  swasta.  Perbedaan karakteriktik  tersebut  antara  lain  dalam  tujuan  utamanya  dari  segi  pelayanan.  Berdasarkan observasi  terlihat  bahwa  tingkat  absensi  pegawai  pada  tahun  2021  dapat  dikatakan  bahwa tingkat  absensi  pegawai  cenderung  berfluktuasi,  dimana  persentase  tingkat  absensi  pegawai rata-rata  sebesar  1,81%.  Ini  berarti  bahwa  tingkat  absensi  pegawai  tergolong  wajar,  karena tingkat absensi yang wajar berada dibawah 3 persen, diatas 3 sampai 10 persen dianggap tinggi (Utama, 2010). Walaupun tingkat absensi pegawai tergolong wajar, namun berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Kepala pelaksana masih terlihat pegawai kurang jujur dalam
bekerja, ini dilihat dari masih adanya sebagian pegawai terlihat tidak mengerjakan tanggung jawab  tugasnya  dengan  sungguh-sungguh,  ketika  pimpinan  meminta  hasil  tanggung  jawab tugasnya,  pegawai  cenderung  mengumpulkan  dengan  asal-asalan,  tidak  diperiksa  sebelum diserahkan kepada pimpinan.
Berdasarkan pada hal tersebut maka rumusan masalah  pada penelitian in yaitu:
1. Bagaimana pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi?
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi?
Adapun  tujuan  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  keadilan organisasi dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pegawai pada BPBD provinsi Jawa Barat.

## 2. Keadilan Organisasi
Konsep keadilan organisasi adalah sebagai faktor yang menggambarkan implementasi dan  peraturan  tentang  keadilan  bagi  pegawai  di  lingkungan  kerja  implementasi interorganisasional,  penyebaran  hadiah  dan  penalti,  aturan  organisasi  dan  interaksi interpersonal  telah  membentuk  dasar  keadilan  organisasi  (Greenberg,  1992).  Menurut Moorman (1993) dalam Nurmaladita (2015) berpendapat bahwa keadilan organisasi berkaitan dengan  cara  di  mana  pegawai  menentukan  apakah  instansi  telah  memperlakukan  pegawai tersebut  secara  adil  dalam  pekerjaan.  Menurut  Moorman  (1993)  ada  tiga  dimensi  keadilan organisasi, yaitu Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional

## Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2013)  menyatakan  budaya  organisasi  (organizational culture)  merupakan  sebuah  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  para  anggota  yang membedakan  suatu  organisasi  dari  organisasi-organisasi  lainnya.  Menurut  (Wibowo,  2016), budaya organisasi adalah model aktivitas manusia yang secara sistematis diturunkan dari satu generasi  ke  generasi  berikutnya  melalui  berbagai  proses  pembelajaran  menuju  gaya  hidup seaman  mungkin  sesuai  dengan  lingkungan.(Sari  et  al.,  2021).  Sedangkan,  menurut  (Fahmi, 2010),  menegaskan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  praktik  lama  yang  diterapkan  dan dalam kehidupan kerja merupakan salah satu faktor yang meningkatkan kualitas kerja pegawai dan manajer suatu instansi (Indra Yudha, 2018). (Djastuti, 2011) mengemukakan bahwa ketika pegawai dipandu oleh komitmen organisasi, kebiasaan kerja pegawai akan lebih efektif. Semakin baik budaya organisasi maka semakin kuat keterikatan pegawai terhadap organisasi di instansi tersebut.  (Nugroho,  2011),  (Taurisa  dan  Intan,  2012)  dan  (Sinha  et  al,  2017)  menunjukkan Budaya  organisasi  memiliki  dampak  positif  pada  keterlibatan  organisasi.  Indikator  budaya organisasi menurut (Taurisa, 2012) :
1. Keterbukaan  merupakan  adanya  bentuk  toleransi  pada  instansi  dalam  membuka  diri terhadap pegawai dalam melakukan hubungan berkomunikasi, berinteraksi dan menerima saran yang digunakan untuk masukan.
2. Rasa  aman  dengan  pekerjaannya  merupakan  adanya  jaminan  terhadap  kebutuhan  akan perasaan aman dan tentram terhadap lingkungan yang bersifat bebas dari segala ancaman yang terdapat di lingkungan kerja.
3. Perasaan dihargai merupakan suatu kebutuhan dari pegawai yang mana dapat dianggap dan diterima keberadaannya serta tidak terlalu diperlakukan layaknya mesin instansi.
4. Kerjasama  merupakan  usaha  dari  instansi  dalam  mempererat  dan  mempersatukan hubungan antar pegawai dengan pekerjaan yang dapat dilakukan berkelompok
5. Kejelasan organisasi merupakan adanya penjelasan mengenai budaya organisasi yang ada diinstansi dan menampilkan tugas dan tanggung jawab atas pegawai pada organisasi.
6. Dukungan  dan  perhatian  merupakan  bentuk  instansi  dalam  menghargai  kontribusi  atau keikutsertaan pegawai pada kemajuan instansi dan juga adanya rasa peduli atau menghargai terhadap kehidupan pegawai (care about employees well being ).

## Komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan salah satu kegiatan dasar sekaligus salah satu tujuan akhir dalam upaya organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Alasan untuk ini adalah bahwa  individu  dengan  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi  lebih  cocok,  puas  dan produktif, bekerja dengan rasa loyalitas dan tanggung jawab yang lebih besar dan dengan demikian biaya yang dikeluarkan untuk organisasi lebih rendah (Balci, 2003).
Menurut Leong, Furnham & Cooper (1996) komitmen organisasi sebagai gabungan kekuatan identifikasi yang dimiliki seorang individu dengan organisasi dan komitmen mereka terhadapnya.  Meyer  &  Allen  (1990)  dalam  Yuwono  (2020)  Komitmen  Organisasi  adalah karakteristik hubungan antara anggota organisasi dan organisasi itu sendiri juga berimplikasi pada  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Menurut Meyer  dan  Allen  (1990)  ada  tiga  dimensi  komitmen  organisasi,  yaitu  Komitmen  Afektif, Komitmen Berkelanjutan, Komitmen Normatif

## Hubungan Keadilan organisasi dengan komitmen organisasi pegawai
Penerapan keadilan organisasi oleh (Kristanto, 2015) di lakukannya secara adil dapat terbentuknya pegawai yang memiliki komitmen, hal ini sejalan penelitian yang dilakukan oleh (Pareke  &  Suryana,  2009)  &  (Jawed  et  al,  2012)  yang  mana  menyatakan  bahwa  keadilan organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Keadilan diperuntukan untuk seluruh pegawai antara lain seperti adanya standar gaji, aturan dan  instruksi  yang  sama  terhadap  pegawai  yang  mana  hal  tersebut  dapat  menciptakan kenyamanan  disaat  bekerja  dan  bekerja  dengan  sepenuh  hati,  dari  pernyataan  diatas  maka hipotesis ke pertama adalah
H1:  keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  BPBD provinsi Jawa Barat.

## Hubungan budaya organisasi dengan komitmen organisasi pegawai
Menurut  Momeni  Mandan,  et.all  (2012)  bahwa  budaya  organisasi  telah  diasumsikan cukup penting di abad ke-21, karena dampaknya terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja. Ini adalah penting dari setiap organisasi untuk memahami budaya yang dinamis sendiri sehingga manajer  dapat  memanfaatkan  wawasan  yang  dihasilkan  oleh  perspektif  budaya  untuk memegang kontrol yang lebih besar pada organisasinya. Budaya organisasi memiliki dampak penting pada kinerja, Naicker, 2008, (Momeni Mandan et.all (2012). Bahkan, perbedaan antara keberhasilan  dan  kegagalan  organisasi  secara  signifikan  tergantung  pada  budaya  organisasi berdampak  pada  operasi  organisasi.  Beberapa  penulis  telah  menekankan  bahwa  subkultur organisasi mungkin ada secara independen dari budaya organisasi, dan bahwa kelompok kerja kecil mungkin memiliki set yang berbeda sendiri dari nilai-nilai, keyakinan dan atribut. Brewer, 1993 (Momeni Mandan et.all (2012) lebih lanjut menyarankan bahwa jika budaya organisasi tidak  diartikulasikan  cukup  kuat,  subkultur  mungkin  lebih  diutamakan  dari  pada  budaya organisasi bagi pegawai individu dan dengan demikian mendapatkan komitmennya. Oleh karena itu,  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menyelidiki  hubungan  budaya  organisasi  dengan komitmen  organisasi.  Penerapan  suatu  budaya  organisasi  dikemukakan  oleh  Boon  & Arumungam  dalam  (Yusuf,  2017)  dimana  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap komitmen  organisasi,  dengan  adanya  peningkatan  pada  budaya  organisasi  maka  dapat mempengaruhi  peningkatan  komitmen  organisasi.  Penerapan  yang  dilakukan  berupa  (Arifin,
2010)  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Maka berdasarkan hal tersebut pengembangan hipotesis ke dua yaitu: H2:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  BPBD provinsi Jawa Barat.

## Hubungan Keadilan organisasi dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi
Komitmen terbentuk pada pegawai karena adanya keadilan yang diberikan oleh suatu organisasi/instansi. Partisipasi dalam pembagian sumber daya suatu organisasi merupakan cara yang  dianggap  adil  oleh  pegawai,  dengan  ini  maka  akan  terbentuk  sikap  dan  perilaku  yang diinginkan  oleh  pegawai  seperti  perasaan  merasa  puas  dan  komitmen  dalam  melakukan pekerjaannya. Keadilan organisasi suatu hal yang dilakukan dengan memberikan kesempatan tiap individu dan adanya kesesuaian antara yang dilakukan dengan hasil yang didapatkan, hal ini dilakukan untuk menunjukan keharmonisan di dalam perusahaan. Budaya organisasi sesuatu yang  digunakan  sebagai  panutan  dalam  menjalankan  kegiatan  di  organisasi  tersebut  berupa aturan – aturan yang dibuat instansi demi menyelaraskan individu satu dengan individu lainnya ataupun  individu  dengan  organisasi,  maka  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  pada pegawai  maka  dapat  keadilan  organisasi  dan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai. Pernyataan diatas maka hipotesis ke tiga adalah:
H3:  Keadilan  organisasi  dan  budaya  organisasi  dengan  komitmen  organisasi  pegawai  BPBD provinsi Jawa Barat.

## 3. Metode Penelitian
Desain  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  desain  penelitian kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai    BPBD  provinsi  Jawa  Barat  yang berjumlah  102  orang  pegawai.  Metode  sampel  menggunakan  rumus  slovin  sehingga  sampel penelitian  menjadi  82.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan observasi,  wawancara,  kuesioner  (angket)  dan  studi  dokumentasi.  Setiap  jawaban  kuesioner mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala Likert sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju (STS) = skor 1, Tidak Setuju (TS) = skor 2, Netral (N) = skor 3, Setuju (S) = skor 4 dan Sangat Setuju (SS) = skor 5. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu analisis statistik inferensial, terdiri dari: uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, analisis koefisien determinasi, analisis statistik uji F (F-test) dan Analisis Statistik Uji t (t-test).

## 4. Hasil Dan Pembahasan Karateristik Responden
Dalam penelitian ini penulis mengolah data angket dalam bentuk data yang disebarkan kepada 82 responden.
Tabel 2. Karateristik Responden No Keterangan Responden Presentase % Jenis Kelamin 1 Laki-laki 45 44% 2 Perempuan 37 56% Usia 1 < 15 tahun 2 2% 2 15 – 25 tahun 20 21% 3 26 – 35 tahun 30 33% 4 >36 tahun 30 33% Tingkat Pendidikan
1 SMA 0 0 2 D3 22 31% 3 S1 50 54% 4 S2 10 10% Sumber: Diolah peneliti 2023
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 82 responden yang menjadi sampel mayoritas responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 57 orang atau sebesar 56%. mengenai usia responden paling banyak berada pada rentang usia 26-35 tahun sebanyak 45 atau sebesar 44%, serta tingkat pendidikan responden terbanyak memiliki pendidikan S1 sebanyak 55 orang atau 54%.

## Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  item-item  pertanyaan  mampu  mengungkap  sesuatu  yang  hendak  diukur oleh  kuesioner  tersebut.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  program  SPSS. Pengujian  keabsahan  (validitas)  dari  suatu  instrumen  penelitian  perlu  adanya  penggunaan metode dalam menguji setiap instrumen penelitian.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Nilai r R tabel Keterangan Keadilan organisasi (X1) X1_1 .527 0.1638 Valid X1_2 .357 0.1638 Valid X1_3 .562 0.1638 Valid X1_4 .639 0.1638 Valid X1_5 .358 0.1638 Valid X1_6 .541 0.1638 Valid Budaya organisasi(X2) X2_1 .542 0.1638 Valid X2_2 .631 0.1638 Valid X2_3 .533 0.1638 Valid X2_4 .537 0.1638 Valid X2_5 .642 0.1638 Valid X2_6 .379 0.1638 Valid Komitmen organisasi (Y) Y_1 .562 0.1638 Valid Y_2 .349 0.1638 Valid Y_3 .592 0.1638 Valid Y_4 .470 0.1638 Valid Y_5 .531 0.1638 Valid Y_6 .584 0.1638 Valid
Sumber: Olah data SPSS, 2023 Berdasarkan data di atas dapat di dilihat bahwa dari seluruh item yang ajukan terhadap responden dinyatakan bahwa seluruhnya valid.

## Uji Reliabilitas
Realibilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  bahwa  alat  ukur  dapat  dipercaya  atau dapat  diandalkan.  Sehingga  pengukuran  yang  dimiliki  realibilitas  tinggi  berarti  mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya atau dapat diandalkan. Menurut Arikunto dalam Juliandi (2015) menyatakan bahwa pengujian realibilitas dengan menggunakan teknik Cronbach Alpha.
Tabel 3. Hasil Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha R Tabel Keterangan Keadilan organisasi 0.780 0,60 Reliabel budaya organisasi 0.761 Reliabel Komitmen organisasi 0.712 Reliabel
Sumber: Olah data SPSS, 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian,  maka  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  semua  instrument penelitian adalah reliabel. Hal ini dapat dilihat bahwa penelitian ini mempunyai Cronbach Alpha yang lebih dari 0,60.

## Uji Normalitas
UJi Normalitas untuk mengetahui normal atau tidaknya sebaran data, maka dilakukan perhitungan uji normalitas sebaran dengan uji statistic Kolmogorof-Smirnov (KS). Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikan > 0,05, Sebaliknya jika nilai signifikannya ≤0,05 maka dinyatakan tidak normal.
Tabel 4. Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 82 Normal Parametersa, b Mean 51.13 Std. Deviation 5.234 Most Extreme Differences Absolute .140 Positive .073 Negative -.140 Test Statistic .140 Asymp. Sig. (2-tailed) .120 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai signifikansi Asymp.Sig (2-tailed) adalah sebesar 0.120  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0.05.  Maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan keputusan dalam uji normalitas Kolmogorov Smirnov di atas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi  normal.  Dengan  demikian,  asumsi  atau  persyaratan  normalitas  dalam  model regresi sudah terpenuhi.

## Regresi Linear Berganda
Persamaan  model  regresi  yang  digunakan  penulis  adalah  persamaan  model  regresi linear berganda. Di bawah ini disajikan tabel model regresi sebagai berikut.
Tabel 5. Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 45.438 4.151 10.946 .000 X1 .419 .383 .562 5.433 .004 X2 .296 .328 .436 3.049 .003
a. Dependent Variable: Y
Hasil  tersebut  dimasukkan  kedalam  persamaan  regresi  linier  berganda  sehingga diketahui persamaan berikut :
Y = 45,438 + 0,419X 1 + 0,296X 2 Keterangan :
1. Konstanta sebesar 45,438 menunjukkan bahwa apabila nilai variabel independen dianggap konstan maka Komitmen organisasi akan meningkat.
2. β1sebesar  0,419  dengan  arah  hubungan  positif  menunjukkan  bahwa  apabila  Keadilan organisasi mengalami kenaikkan satu satuan maka akan diikuti oleh peningkatan Komitmen organisasi sebesar 0,419 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan.
3. β2  sebesar  0,296  dengan  arah  hubungan  positif  menunjukkan  bahwa  apabila  budaya organisasi mengalami kenaikkan satu satuan maka akan diikuti oleh kenaikkan Komitmen organisasi sebesar 0,296 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan.

## Uji T (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menunjukan apakah suatu variabel independen secara individu mempengaruhi variabel dependen.

## Pengaruh Keadilan organisasi (X1) terhadap Komitmen organisasi   (Y)
Bedasarkan tabel 5 diatas diperoleh t hitung untuk variable Keadilan organisasi sebesar 5,433 untuk kesalahan 5% uji 2 pihak dan dk = n-2 (102-2 = 100), di peroleh t tabel 1.66023. Jika t  hitung  >  t  tabel  maka  didapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  X1  dan  Y,  demikian  juga sebaliknya jika t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara X1 dan Y, didalam hal ini t hitung = 5,433 > ttabel = 1.66023. Ini berarti terdapat pengaruh antara Keadilan organisasi terhadap Komitmen organisasi BPBD provinsi Jawa Barat. Selanjutnya terlihat pula nilai probabilitas sig adalah 0,004 sedang taraf signifikan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,004 ≤ 0,05, sehingga H0 di tolak ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara Keadilan organisasi dengan Komitmen organisasi BPBD provinsi Jawa Barat .

## Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi   (Y)
Bedasarkan tabel 5 diatas diperoleh t hitung untuk variable budaya organisasi sebesar 3,049 untuk kesalahan 5% uji 2 pihak dan dk = n-2 (102 - 2 = 100), di peroleh t tabel 1.66023. Jika t hitung > t tabel maka didapat pengaruh yang signifikan antara X2 dan Y, demikian juga sebaliknya jika t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara X2 dan Y, didalam hal ini t hitung = 3,049 > t tabel = 1.66023. Ini berarti terdapat pengaruh antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi pegawai BPBD provinsi Jawa Barat. Selanjutnya terlihat pula  nilai  probabilitas  yakni  sig  adalah  0,003  sedang  taraf  signifikan  α  yang  ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,003 < 0,05, sehingga H0 di tolak ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan Komitmen organisasi BPBD provinsi Jawa Barat  .

## Uji F (Uji Simultan)
Uji F atau juga disebut uji signifikan serentak dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas yaitu Keadilan organisasi dan budaya organisasi untuk dapat atau menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel terikat yaitu Komitmen organisasi. Uji F juga  dimaskud  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  memiliki  koefisien  regresi  sama dengan  nol.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  program  SPSS,  maka  diperoleh  hasil sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Simultan (Uji-F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 70.636 2 35.318 7.297 .000 b Residual 2696.707 79 27.239 Total 2767.343 81 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Selanjutnya terlihat pula nilai probabilitas f yakni sig adalah 0,000 sedang taraf signifikan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,000 <  0,05, sehingga H0 di tolak ini berarti ada pengaruh positif yang signifikan antara Keadilan organisasi dan budaya organisasi terhadap Komitmen organisasi BPBD provinsi Jawa Barat.

## Koefisien Determinasi (R-Square)
Koefisien determinasi ini berfungsi untuk mengetahui persentase besarnya pengaruh variabel  independen  dan  variabel  dependen  yaitu  dengan  mengakuadratkan  koefisien  yang ditemukan. Dalam penggunannya, koefisien determinasi ini dinyatakan dalam persentase (%). Untuk  mengetahui  sejauh  mana  kontribusi  atau  persentase  Keadilan  organisasi  dan  budaya organisasi terhadap Komitmen organisasi maka dapat diketahui melalui uji determinasi.
Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .851 a .724 .736 5.219 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R sebesar 0,851 yang berarti bahwa hubungan antara Komitmen organisasi dengan variabel bebasnya, yaitu Keadilan organisasi dan budaya organisasi adalah kuat. Pada nilai R-Square dalam penelitan ini sebesar 0,724 yang berarti 72,4% variasi dari Komitmen organisasi   dijelaskan oleh variabel bebas yaitu Keadilan organisasi dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya 27,6% dijelaskan oleh varibel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kemudian standard error of the estimated artinya mengukur variabel dari nilai yang diprediksi. Standard error of the estimated disebut juga standar diviasi. Standard error of the estimated dalam penelitian ini adalah sebesar 5.219 dimana semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik dalam memprediksi Komitmen organisasi  .

## Pembahasan

## Pengaruh Keadilan organisasi (X1) terhadap Komitmen organisasi   (Y)
Keadilan  organisasi  berkaitan  dengan  cara  di  mana  karyawan  menentukan  apakah instansi telah memperlakukan karyawan tersebut secara adil dalam pekerjaan. Jika karyawan di perlakukan  adil  seperti  jam  kerja,  jam  istirahat,  gaji  dan  lain  –  lain,  maka  hal  tersebut  akan menjadikan  karyawan  merasa  di  perlakukan  adil  dan  memilih  bertahan  di  instansi.  Temuan penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  AlRomeedy,  (2017) meneliti karyawan di agen perjalanan mesir (kategori A) di
Greater  Cairo.  Sampel  yang  dipilih  dalam  penelitian  ini  289  kuesioner,  Peneliti menggunakan  statistik  kualitatif  dan  kuantitatif  untuk  analisis  data.  Hasil  dari  penelitian menunjukan  bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi, Penelitian yang mendukung lainnya penelitian yang dilakukan oleh Ahmad (2019) dengan judul “Dampak  dimensi  keadilan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  antar  karyawan  bank”.
menyatakan  bahwa  keadilan  organisasi  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Penerapan  keadilan  organisasi  oleh  (Kristanto,  2015)  di  lakukannya  secara  adil  dapat terbentuknya pegawai yang memiliki komitmen, hal ini sejalan penelitian yang dilakukan oleh (Pareke  &  Suryana,  2009)  &  (Jawed  et  al,  2012)  yang  mana  menyatakan  bahwa  keadilan organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.  .

## Pengaruh Budaya Organisasi (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  terbukti  bahwa  variable  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  Komitmen  organisasi  pegawai  BPBD  provinsi  Jawa  Barat.  Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi karena sistem nilai dalam  budaya  organisasi  dapat  dijadikan  acuan  perilaku  manusia  dalam  organisasi  yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan  berkualitas  pula.  Penerapan  suatu  budaya  organisasi  dikemukakan  oleh  Boon  & Arumungam  dalam  (Yusuf,  2017)  dimana  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap komitmen  organisasi,  dengan  adanya  peningkatan  pada  budaya  organisasi  maka  dapat mempengaruhi  peningkatan  komitmen  organisasi.  Penerapan  yang  dilakukan  berupa  (Arifin, 2010)  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.

## Pengaruh Keadilan Organisasi (X1) Dan Budaya Organisasi (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y)
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  Keadilan  organisasi  dan  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  Komitmen  organisasi  BPBD  provinsi  Jawa  Barat.  Hal  ini  Keadilan organisasi  dan  budaya  organisasi  mampu  memberikan  kontribusi  sebesar  72,4%  terhadap Komitmen organisasi BPBD provinsi Jawa Barat. Keadilan organisasi suatu hal yang dilakukan dengan memberikan kesempatan tiap individu dan adanya kesesuaian antara yang dilakukan dengan  hasil  yang  didapatkan,  hal  ini  dilakukan  untuk  menunjukan  keharmonisan  di  dalam perusahaan. Budaya organisasi sesuatu yang digunakan sebagai panutan dalam menjalankan kegiatan  di  organisasi  tersebut  berupa  aturan  –  aturan  yang  dibuat  perusahaan  demi menyelaraskan individu satu dengan individu lainnya ataupun individu dengan organisasi, maka untuk meningkatkan komitmen organisasi pada pegawai maka dapat keadilan organisasi dan budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Pareke & Suryana, 2009), (Jawed et al, 2012), Boon & Arumungam dalam (Yusuf, 2017) dan (Arifin, 2010).

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yaitu  terdapat  pengaruh  Keadilan  organisasi  terhadap Komitmen organisasi terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap Komitmen organisasi serta secara  simultan  Keadilan  organisasi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  Komitmen organisasi  pegawai  BPBD  provinsi  Jawa  Barat.  Kedua  variabel  bebas  tersebut  mampu memberikan kontribusi sebesar 72,4% terhadap Komitmen organisasi pegawai BPBD provinsi Jawa Barat.

## Saran
Adapun  saran  yang  dapat  peneliti  sampaikan  yaitu  pertama  berdasarkan  analisis deskriptif  nilai  terendah  berada  pada  adanya  pengakuan  kerja  keras  dari  organisasi  kepada pegawai mendapatkan skor terendah, maka diiharapkan pihak organisasi memberikan reward
bagi pegawai yang berprestasi atau menunjukkan  kinerja yang sangat baik. Selain itu diharapkan agar  sikap  atasan  lebih  adil  kepada  semua  pegawai  tanpa  membeda-bedakan.  Kedua berdasarkan  analisis  deskritif  menunjukkan  bahwa  pada  variabel  budaya  organisasi,  skor terendah  dimiliki  oleh  indikator  selalu  jujur  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Untuk  itu hendaknya  pimpinan  organisasi  harus  terus  membina  budaya  organisasi  yang  baik  yang  ada dalam  instansi  dan  mengurangi  budaya-budaya  yang  jelek  seperti  hal  kejujuran  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  membedakan  hal  yang  baik  dan  buruk  dalam  bekerja.  Ketiga berdasarkan  analisis  deskritif  menunjukkan  bahwa  pada    variabel  komitmen  organisasi,  skor terendah dimiliki oleh indikator dalam bekerja memiliki rasa loyal pada organisasi dan memiliki perhatian  pada  keberlangsungan  dari  instansi.  Instansi  diharapakan  dalam  meningkatkan komitmen  organisasi  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  loyalitas  dan  perhatian  dari pegawai terhadap berbagai masalah yang dihadapi oleh instansi. Untuk itu pihak instansi harus senantiasa melibatkan pegawai terhadap permasalahan yang dihadapi instansi.

## Daftar Pustaka
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Akhtar,  S.,  Ghayas,  S.,  &  Adil,  A..  2013.  Self-efficacy  and  optimism  as  predictors  oforganizational commitment among bank employees. International Journal of Research Studies in Psychology,2(2), 33-42.
Allen, Natalie & Meyer, John. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, continuence and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, (1990), 63, 1—18 (www.google.com), diakses 30 November 2014.
Aquino, K., Lewis, M. U., & Bradfield, M. (1999). Justice Constructs, Negative Affectivity, and Employee Deviance : A Proposed Model and Empirical Test. Journal of Organization Behavior, Vol. 20 .
Arifin,  B.  (2007).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  keadilan  organisai  Terhadap  komitmen  organisasi Pegawai Di Kantor  Kecamatan Klojen Kota Malang. Malang: Universitas Negeri Maulanan Malik Ibrahim
Balci, B. (2003). Fethullah Gülen‟s Missionary Schools in Central Asia and their Role in the Spreading of Turkism and Islam. Carfax Publishing, 31.
Colquitt, 2001. Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 3, 425—445; 2001.
Colquitt, J.A. (2001). On The dimensionality of organization justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.
Cropanzano Russell and Zinta S. Byrne. 2001. Moral Virtues, Fairness Heuristics, Social Entities, and Other Denizens Of Organizational Justice. Journal of Vocational Behavior 58, 164—209.
Cropanzano, R. 1997. Progress in Organizational Justice: Tunneling Through the Maze. New York: Jhon Wiley & Sons.
Cropanzano, R., Bowen, D. E., and Gilliland, S. W., (2007), The Management of Organizational Justice. Academy of Management Perspectives. 21(4), 34-48.
Greenberg,  J.  (1987).  A  Taxonomy  of  Organizational  Theories.  The  Academy  of  Management  Review,
Vol.12.
Hair, J. F., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010). Multivariate Data Analysis  (7th Edition).Pearson Prentice Hall.
Indraswari, Meyta dan Indi Djastuti. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja  dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Kantor  Unit  PT  Telkom  Regional  IV  Semarang. Semarang
Jawad, M., Raja, S., Abraiz, A., & Tabassum, T. M. (2012). Role of organizational justice in organizational commitment  with  moderating  effect  of  employee  work  attitudes.  IOSR  Journal  of  Business  and Management, 5(4), 39−45
Leong, C. S., Furnham, A. & Cooper, C. L. (1996). The moderating effect of organizational commitment on the occupational stress outcome relationship. Human Relations, 49(10), 13451363
Mililani, T. and Soerjoatmodjo, G. W. L. (2018) No Title. Available at: https://buletin.kpin.org/index.php/arsip-artikel/302-motivasi-dan-kinerja-pegawai-negeri-sipil- pns-diindonesia.
Momeni,  Mandan,  dkk.  2012.  The  Relationship  between  Organizational  Culture  and  Organizational Commitment  in  Staff  Department  of  General  Prosecutors  of  Tehran.  International  Journal  of Business and Social Science, Vol. 3 No. 13; July 2012.
Nugroho, Dwiyekti Agung, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pusat  Pengembangan danPemberdayaan  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan/Vocational  Education  Development CenterMalang), Jurnal Manajemen Bisnis, Volume 1 No.2 Edisi Oktober 2011.
Nurmaladita,  &  Warsindah,  L.  (2015).  Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Pegawai  Bank  Bni  Kantor  Cabang  Utama  Margonda,  Depok,  Jawa Barat. Seminar Nasional Cendekiawan 2015, 2015, 746–754
Oktavian,  R.  F.,  Satriawan,  B.,  &  Johan,  A.  (2022).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan kepemimpinan diri terhadap kinerja adaptif selama krisis: Peran mediasi pemberdayaan psikologi. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan, 4(8), 3402-3412.
Pareke, F. J., & Suryana, P. (2009). Hubungan kausalitas antara keadilan organisasional, kepuasan kerja, & komitmen organisasional. Trikonomika, 8(2), 96−102.
Putra  Widiyantara.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Intensitas Turnover Pegawai. e-jurnal Manajemen. Vol 6. No. 6 Juni 2014. ISSN 2302-8912
Rianawati, A., Hadi, F. S., & Johan, A. (2022). The Effect of IT Use on Organizational Performance in Terms of Organizational Learning in the Healthcare Industry. Wiga: Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi, 12(3), 209-216.
Robbins Stephen P, Timothy Judge. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robin, S. P. and Judge, T. A. (2008) Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Jakarta. Sari, D. P., Mulyani, S. R., & Jaya, D. S. E. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT Suka Fajar Solok. Jurnal Ekobistek, 8(1), 117– 123. https://doi.org/10.35134/ekobistek.v8i1.23
Sheridan, Jhon E. 1992. Organizational Culture and Employee Retention. Academy Of Manajement Journal 1992, Vol. 35, No. 5, 1036—1056.
Sinha,  Anuj  Kumar.,  Rakesh  Kumar.,  Dr.  P  P  Sengupta  (HOD).,  dan  Dr.  Gautam  A  Group  Of  Company Operating In Different In India. Journal of Business Studies Quarterly. 8(3):89-105.
Suwardi, S. and Utomo, J. (2011) „Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai‟, Jurnal Analisis Manajemen, 5(1), pp. 75–86
T.  Yuwono,  D.  Novitasari,  M.  Asbari,  dan  M.  Rizky  W  (2020),  Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap Komitmen Organisasi : Mediasi Peran Intrinsik dan Ekstrinsik Kepuasan. Jurnal Internasional Studi Sains dan Manajemen (IJSMS). Vol. 3, Edisi 3.
Taurisa, Chaterina Melina., dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 19(2):170-187.
Utama Mudiartha. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Universitas Udayana. Wibowo (2017) Manajemen Kinerja. Cetakan k-. PT. Rajagrafindo-Jakarta. Yudha, Redi Indra. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Jaya Abadi Sumber Pasifik Kota Jambi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 9, No 2. ISSN 2086- 5031. E-ISSN 2615-3300. DOI 10.31317. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Batanghari Jambi.