## Dampak Pelatihan “Count Me In” Bagi Penguatan Kerelawanan (Volunteering)  dalam Civil Society Organization (CSO)
1 Adiyati Fathu Roshonah, 2 Tjahjo Suprajogo 3 Agus Yuniawan Isyanto, 4 Diah Andika Sari 4
1,4 Universitas Muhammadiyah Jakarta
2 Institut Pemerintahan Dalam Negeri Jakarta
3 Universitas Galuh Ciamis Email : adiyati.1809@gmail.com
Abstract: Public education has a strategic position in developing human resources and encouraging  the  improvement  of  the  quality  of  education  through  the  principle  of lifelong education. Although the scope is not as intensive as formal education, its role cannot ignore in the effort to educate the nation's life. Community education involves many individuals in Civil Society Organizations (CSO). One way to increase the capacity and  capability  of  human  resources  in  organizations  is  through  training  activities (training).  NICE  Foundation  Indonesia  has  filled  out  Count  Me  In  Training  for volunteers who have been contributing to community education. This study conduct to evaluate the Count Me In Training of 10 (ten) CSOs using the Kirkpatrick & Kirkpatrick Four  Level  Evaluation Model. The  results showed  objectives Count Me  In Training achieved as evidenced by an increase in knowledge and changes in the behaviour of participants,  as  well  as  an  increase  in  individual  and  organizational  performance  in volunteerism management.
Keywords: Count Me In Training , Civil Society Organization (CSO) . Evaluation Model Four Levels of Kirkpatrick & Kirkpatrick

## Pendahuluan
Kesukarelaan (volunteerism) adalah fenomena global dan nasional yang memiliki potensi untuk  membantu  pemerintah  dalam  menyajikan  program  dan  kebijakan  publik  yang lebih baik.  Kesukarelaan  adalah  kekuatan  yang powerful untuk  pencapaian  tujuan-tujuan pembangunan milenium (UN General Asembly dalam Rochester, et al.) 1 .
Eksistensi dan kiprah  organisasi masyarakat sipil ( civil society organization ) sangat impactfull dan  strategis  dalam  menjawab  persoalan  masyarakat.    Kehadirannya  membantu  tugas pemerintah.dan meringankan tanggung jawab dalam memberikan pelayanan bagi masyarakat. Keberadaan  dan  peran    CSO    di  dunia  mencapai  puncaknya  terutama  di  tahun  1990-an (Armstrong,  et  al.) 2 .  Dalam  konteks  Indonesia  perkembangan  CSO  di  era  reformasi  telah menandai  kebangkitan  demokratisasi.  Hal  ini  merupakan  suatu  fenomena  yang  menarik berkembang di berbagai arena. Organisasi masyarakat sipil lahir dari komunitas yang  berbasis pada kepedulian, kepercayaan dan kerja tim serta diikat bersama oleh sistem yang kuat dan efektif untuk komunikasi dan resolusi konflik. Sifat dasar interaktif komunitas  menjembatani
1 Rochester,  Angela  E.Paine,  Zimmeck,  2010, Volunteering  and  Society  in  the  21st  Century ,  Palgrave MacMillan Pubsliher, USA, p.1
2 Armstrong, David, Valeria Bello, J. Gilson, D.Spini, 2011, Civil Societ and International Governance: the Role of  Non-State Actors in Global and Regional Regulary Frameworks , First Published, Routledge/GARET-series, Europe, USA
antara  individu  dan  kolektivitas  serta  mempertemukannya  (Denhart  dan  Denhart  dalam Suprajogo) 3 .
Salah satu cara meningkatkan kapasitas dan kapabilitas sumber daya manusia dalam organisasi adalah melalui aktivitas pelatihan ( training ), yakni  apapun prosedur yang diinisiasi oleh  organisasi  untuk  membantu  mengembangkan  pembelajaran  diantara  anggota-anggota organisasional  (Chrude  dan  Sherman) 4 .  Pakar  SDM  mendefinisikan  secara  khusus  terkait dengan  tujuan  organisasi  ataupun  perusahaan  membekali  para  pekerjanya  dengan  suatu kompetensi tertentu (Boxall, et al .) 5 . Menurut  Biech 6 training  is  the  activity  conducted  by  adults  who  are  learning  new  skills, atau kegiatan  yang  dilakukan  oleh  orang  dewasa  yang  sedang  mempelajari  keterampilan  baru. Substansi dasar dan inti dari  pelatihan adalah proses pembelajaran. Tujuan  pelatihan adalah mampu  membuat  pesertanya  memiliki  kemauan  dan  keinginan  kuat  untuk  terus-menerus belajar  secara  berkesinambungan.  Biasanya  dirangkaian  antara  pelatihan  ( training )  dan pengembangan  ( development ).  Biasanya  pelatihan  bertujuan  mencapai  sasaran-sasaran organisasi  yang  spesifik  dalam  jangka  pendek,  adapun  pendidikan  diarahkan  menuju pengembangan individu dalam jangka panjang (Tyson, 2006) 7 .
Secara  umum,  kesepuluh  CSO  yang  menjadi  peserta      Pelatihan Count  Me  In dalam penelitian ini  tergolong sebagai CSO yang berbasis pada kesukarelaan meskipun di dalam pengelolaan organisasi dan manajemen ada personil yang bertugas full- time dan part-time.

## Kajian Teori
Berdasarkan  penelusuran  dalam Oxford  Advanced  Learner’s Dictionary  kata voluntary diartikan  sebagai acting,  done  or  given  willingly,  working,  done  or  maintaned  without  payment. Sedangkan orangnya  menurut Edwards 8 dijuluki volunteer yakni a person who offers to do something without being forced, a person who works for an organization but is not paid for what he or she does atau seseorang yang menawarkan untuk melakukan sesuatu tanpa dipaksa, seseorang yang bekerja untuk sebuah organisasi tetapi tidak dibayar untuk apa yang dia lakukan.
Adapun menurut Wilson 9 , volunteering means any activity in which time is given freely to benefit another person, group, or organization . Peneliti lain mendefinisikan sebagai any activity which involves spending time, unpaid, doing something that aims to benefit (individuals or groups) other than or in addition
3 Suprajogo, Tjahjo, 2011, Manajemen Pelayanan Publik Dalam Paradigma Baru Pemerintahan: Konsep, Desain dan Implementasi, Institut Pemerintahan Dalam Negeri, Jakarta, pp. 57-58
4 Chruden, Herbert J., Sherman, Arthur W., 1984, Managing Human Rosources , Seventh Edition, South- West Publishing Co., Ohio, USA, p. 185
5 Boxall, Peter, Purcell, John, Wright, Patrick, 2007, The Oxford Handbook of Human Resources Management , Oxford University Press Inc., USA, p. 328 6 Biech, Elaine, 2017, the Art and Science of Training , the Association of Talent Development (ATD) Press, USA, p. 3 7 Tyson, Shaun, 2006, Essentials of Human Resource Management , Fifth Edition, Published by Elsevier Ltd, USA, p. 214
8 Edwards, Michael, 2011, The Oxford Handbook Of Civil Society , Oxford University Press, Oxford
9 Wilson, John dan Mare Musick, 1997, Who Cares? Toward an Integrated Theory of Volunteer Work , American Sociological Review, Vol 62 (October)
to,  close  relatives,  or  the  benefit  of  the  environment atau  kegiatan  apapun  yang  melibatkan menghabiskan  waktu,  tidak  dibayar,  melakukan  sesuatu  yang  bertujuan  untuk  memberi manfaat (individu atau kelompok) selain atau sebagai tambahan, kerabat dekat, atau manfaat lingkungan. Pengertian ini tidak menghalangi  para relawan memperoleh manfaat dari kerja mereka.  Apakah  manfaat  ini  termasuk  berupa  hadiah  materi,  hal  ini  masih  terbuka  untuk diperdebatkan.  Beberapa  sarjana  memandang  bahwa  pekerjaan  adalah  benar-benar  bukan volunteering (kesukarelaan)  apabila  mendapatkan  upah (renumeration). Jadi  secara  sederhana, penulis  mendefinisikan volunteering sebagai  aktivitas  yang  tidak  dibayar  atau  mendapatkan upah, yang dilakukan untuk memberikan manfaat bagi banyak orang tanpa terkecuali, apapun alasannya.
Terhitung tahun 1980-an, aktivitas kesukarelaan mencuat ke permukaan sebagai suatu gerakan di tengah-tengah masyarakat. Seiring menguatnya pengaruh dan dampak globalisasi, muncul, tumbuh dan berkembang kesukarelaan, meskipun sesungguhnya kesukarelaan sudah ada  sejak  manusia  pertama  hadir  di  dunia  ini.  Kesukarelaan  dan  para  relawan  kian  marak ketika  terjadi  persoalan-persoalan  sosial,  ekonomi,  pendidikan,  dan  sebagainya  diantara masyarakat. Terutama ketika dihadapkan dengan berbagai peristiwa yang menuntut simpati, empati, kepedulian, dan bahkan kerelaan orang lain untuk membantu sesamanya. Antara lain muncul pada saat terjadi peristiwa, seperti gempa bumi, tsunami, longsor, penyakit menular, kelaparan dan sebagainya. Meskipun beraneka ragam bentuknya, namun entitas ini memiliki beberapa karakteristik umum, yakni (1) berbentuk organisasi, pribadi (partikelir) yaitu secara kelembagaan  terpisah  dari  negara,  (2)  tidak  bertujuan  mencari  keuntungan (non  profit distributing), (3) menangani dan mengurusi sendiri (self-governing) dan (4) sukarela (voluntary) yang mana keanggotaannya secara legal tidak dipersyaratkan dan mereka menawarkan beberapa tingkat  konstribusi  sukarela  baik  berupa  waktu  maupun  uang  (Salamon,et.al.,1999) 10 . Kesukarelaan dalam konteks Indonesia dapat beragam bentuk seperti donor darah, santunan yatim,  berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman  terbaik,  arisan,  zakat,  infaq  dan  sedekah, mengajar, gotong royong, saweran, penyuluhan kesehatan, bina balita, dan sebagainya.

## Metodologi Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif, yakni  suatu proses penelitian dan pemahaman yang berdasarkan pada metodologi yang menyelidiki suatu fenomena  sosial  dan  masalah  manusia.  Pada  pendekatan  ini,  peneliti  membuat  suatu gambaran  kompleks,  meneliti  kata-kata,  laporan  terinci  dari  pandangan  responden,  dan melakukan studi pada situasi yang alami (Creswell, 2007) 11 .  Bogdan dan Taylor (Moleong, 2007) 12 mengemukakan  bahwa  metodologi kualitatif  merupakan  prosedur  penelitian  yang
10 Salamon, Lester M., Helmut K. Anheier, et.al., 1999, Global Civil Society: Dimensions of the Nonprofit Sector, The John Hopkins Center for Civil Society Studies , Baltimore, USA, pp. 3-4
11 Creswell, John W., 2007, Qualitative Inquiry and Research Design: Choosing Among Five Approaches, Second Edition, Sage Publication, California, USA, p.15 12 Moleong, Lexy J.,  2007, Metodologi Penelitian Kualitatif , Penerbit PT Remaja Rosdakarya. Offset, Bandung, p. 3
menghasilkan  data  deskriptif  berupa  kata-kata  tertulis  maupun  lisan  dari  orang-orang  dan perilaku  yang  diamati.  Penelitian  kualitatif  dilakukan  pada  kondisi  alamiah  dan  bersifat penemuan.
Penelitian  kualitatif  yang  dipergunakan  oleh  peneliti  adalah  deskriptif-kualitatif, Penelitian  deskriptif  bertujuan  menggambarkan  secara  sistematik  dan  akurat  fakta  dan karakteristik  mengenai  populasi  atau  mengenai  bidang  tertentu.  Penelitian  ini  berusaha menggambarkan situasi atau kejadian. Data yang dikumpulkan semata-mata bersifat deskriptif sehingga tidak bermaksud mencari penjelasan, menguji hipotesis, membuat prediksi, maupun mempelajari implikasi. Dari sisi tujuan dan kegunaan, penelitian ini adalah penelitian evaluasi ( evaluation research ), yaitu untuk membandingkan suatu kejadian, kegiatan dan produk dengan standard dan program yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2000) 13 .
Penelitian  evaluasi  adalah  penilaian sistematik  tentang  sesuatu  yang  bernilai  ataupun bermanfaat mengenai beberapa obyek. Evaluation is the systematic assessment of the worth or merit of some object. (Denzin and Lincoln, 1994) 14 . Penelitian evaluasi ini dilakukan terhadap Pelatihan Count  Me  In pada  10  (sepuluh)  CSO  yang  telah  dilaksanakan  oleh  Tim  Training  NICE Foundation Indonesia pada September-Oktober 2019.  Penelitian ini merupakan penilaian sistematis  dan  obyektif  tentang  aktivitas  dalam  proses  yang  sedang  berjalan,  mengetahui, mencermati dan menganalisa bagaimana kesesuaian antara pelaksanaan dengan perencanaan yang telah ditentukan. Juga melihat sejauh mana tujuan ataupun target yang sudah ditetapkan tercapai dan keluaran serta dampak dari pelatihan yang telah dilakukan terhadap 10 (sepuluh) CSO yang telah ditentukan.
Dalam penelitian ini, model yang dipergunakan adalah mengevaluasi program pelatihan 4  (empat)  level  yang  dikemukakan  oleh  Donald  L.  Kirkpatrick  dan  James  D.  Kirkpatrick (2008) 15 .  Menurut  Kirkpatrick  dan  Kirkpatrick,  terdapat  beberapa  faktor  yang  harus dipertimbangkan ketika merencanakan dan mengimplementasikan sebuah program pelatihan yang efektif yaitu: (1) Menentukan kebutuhan, (2) Menyusun sasaran-sasaran, (3) Menentukan isi subyek, (4) Menyeleksi peserta, (5) Menentukan jadwal terbaik, (6) Menyeleksi fasilitas yang layak, (7) Menyeleksi instruktur yang layak, (8) Menyeleksi dan menyiapkan bantuan audio visual, (9) Mengkoordinasikan program, (10) Mengevaluasi program. Selanjutnya,  menurut Kirkpatrick  dan  Kirkpatrick,  terdapat  4  (empat)  level  menunjukkan  urutan  cara  untuk mengevaluasi program meliputi  Level 1-Reaksi, Level 2-Belajar,  Level 3-Perilaku, Level 4- Hasil
1. Level  1-Reaksi ,  yakni  mengukur  bagaimana  para  peserta  yang  terlibat  dalam pelatihan  bereaksi.  Biasanya  pengukuran  ini  disebut  pengukuran  kepuasan  peserta.
Reaksi  dari  peserta  yang  selesai  mengikuti  pelatihan  itu  akan  sangat  menentukan berlanjut  tidaknya  program  pelatihan  tersebut.  Sebagai  tambahan,  apabila  peserta
13 Sugiyono, 2000, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Bandung : Alfabeta, p. 5 14 Denzin, Norman K.,  Lincoln, Yvonna, 1994, Handbook of Qualitative Research , Sage Publication, Inc., California, USA, p. 983
15 Donald L. Kirkpatrick dan James D. Kirkpatrick, 2008, Evaluating Training Programs: The Four Levels, Third Edition, Berrett-Koehler Publisher Inc., San Fransisco, USA
tidak bereaksi secara positif, mereka  mungkin tidak akan termotivasi untuk belajar. Reaksi  positif  barangkali  tidak  menjamin  belajar,  tetapi  kebanyakan  reaksi  negatif secara pasti mengurangi kemungkinan untuk mau belajar.
2. Level 2-Belajar. Belajar dapat didefinisikan sebagai, sejauh mana peserta mengubah sikap  ( attitude ),  improvisasi  pengetahuan  ( knowledge ),  dan  atau  meningkatkan keterampilan  ( skill )  sebagai  hasil  dari  mengikuti  program  pelatihan.  Ketiga  hal  ini adalah sesuatu yang program pelatihan dapat mencapainya. Suatu program pelatihan dikatakan berhasil apabila salah satu atau lebih dari 3 (tiga) hal diatas terjadi, baik sikap yang berubah, pengetahuan bertambah, dan keterampilan meningkat.
3. Level  3-Perilaku. Perilaku  dimaksudkan  disini  adalah  sejauh  mana  perubahan  di dalam  perilaku  telah  terjadi  disebabkan  peserta  mengikuti  program  pelatihan. Beberapa  pelatih  ingin  memangkas  level  1  dan  level  2  dalam  rangka  mengukur perubahan  perilaku.  Ini  merupakan  suatu  kesalahan  serius  karena  seringkali  ketika perubahan perilaku tidak diketemukan dari hasil sebuah pelatihan, sudah disimpulkan bahwa  program  pelatihan  dianggap  tidak  efektif  dan  seharusnya  tidak  dilanjutkan. Tentu  kesimpulan  ini  tidak  akurat.  Reaksi  mungkin  sudah  baik  dan  sasaran pembelajaran telah tercapai, tetapi mungkin kondisi level 3 dan 4 belum hadir.
4. Level  4-Hasil .  Hasil  didefinisikan  sebagai  hasil  final  yang  terjadi  karena  peserta mengikuti  program  pelatihan.  Hasil  akhir  bisa  meliputi  produksi  yang  meningkat, kualitas  yang  maju,  biaya  yang  berkurang,  keuntungan  yang  lebih  tinggi  dan sebagainya.

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan

## A. Evaluasi Level 1 (Reaksi)
Pada tingkat ini keberhasilan suatu pelatihan dapat dievaluasi dari reaksi atau respon peserta pelatihan. Seluruh peserta sepakat menyatakan bahwa pelatihan Count Me In membantu kebutuhan dan permasalahan organisasi atau pekerjaan (Gambar 1). Variasi  jawaban  terletak  pada  tingkat  kemanfaatan  yang  dirasakan,  yakni  sebagian besar  peserta  (71%)  menjawab  sangat  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  permasalahan yang dihadapi dan 29% menyatakan sesuai dengan kebutuhan dan permasalahan yang dihadapi.  Seluruh peserta juga sepakat bahwa pelatihan sesuai dengan ekspektasi atau harapan,  dengan komposisi sebanyak 57% peserta menjawab  sangat setuju, adapun 43%   menjawab  setuju. Adapun pada item pertanyaan terkait bagian/ faktor / aspek/ hal apa saja yang membuat pelatihan Count Me In memenuhi harapan peserta pelatihan, maka jawaban yang diberikan bervariasi yakni  pada aspek materi Social Marketing dan Strategi Perekrutan Volunteer .
Gambar 1.
Evaluasi Level 1 Terkait Kesesuaian Training dengan Kebutuhan
Selanjutnya  evaluasi  terkait  reaksi  peserta  terhadap  pelatih,    dalam  hal  ini bertujuan  untuk  mengetahui  kepuasan  peserta  pelatihan  terhadap  performa  pelatih (trainer) yang  dikaji  dari  beberapa  aspek,  yaitu  kinerja  pelatih,  cara  pelatih menyampaikan materi, sikap pelatih dalam memfasilitasi setiap aktivitas peserta, dan nilai untuk pelatih. Sebagaimana tampak pada Gambar 2 , seluruh peserta merasa puas terhadap  kinerja ( performance ) pelatih dimana 43% peserta menjawab performa trainer sangat maksimal dan 57% peserta menjawab maksimal.
Seluruh peserta juga menyatakan dapat memahami materi pelatihan dengan baik yang  ditunjukkan  dengan  jawaban  36%  peserta  menjawab  sangat  mudah  dipahami dan  64%  menjawab  mudah  dipahami.  Selanjutnya  seluruh  peserta  merasa  bahwa pelatih secara  komunikatif telah memfasilitasi setiap aktivitas peserta selama pelatihan berlangsung  dengan  perincian    57%  menyatakan  sangat  komunikatif  dan  43% menyatakan    cukup  komunikatif.  Kemampuan  komunikasi  merupakan  salah  satu prasyarat keefektifan suatu kegiatan pelatihan. Kemampuan ini penting untuk men- deliver pesan-pesan  atau  konten  materi  pelatihan  kepada  peserta. Trainer yang  baik mampu membuat peserta training memiliki skill atau keahlian sesuai materi training yang disampaikan.
Dalam Training Count Me In ini diterapkan pembelajaran andragogi. Perlunya penerapan  prinsip  andragogi  dalam  pendekatan  pembelajaran  orang  dewasa dikarenakan  upaya  membelajarkan  orang  dewasa  berbeda  dengan  upaya membelajarkan anak. Membelajarkan anak (pedagogi) lebih banyak merupakan upaya mentransmisikan  sejumlah  pengalaman  dan  keterampilan  dalam  rangka mempersiapkan  anak  untuk  menghadapi  kehidupan  di  masa  datang.  Apa  yang ditransmisikan  didasarkan  pada  pertimbangan  peserta    sendiri,  apakah  hal  tersebut akan bermanfaat bagi peserta  di masa datang. Sebaliknya, pembelajaran orang dewasa (andragogi) lebih menekankan pada membimbing dan membantu orang dewasa untuk
71% 57% 29% 43% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Apakah pelatihan ini membantu kebutuhan dan permasalahan organisasi/pekerjaan Anda? Apakah pelatihan ini sesuai dengan ekspektasi/harapan Anda? Sangat Setuju Setuju
menemukan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  dalam  rangka  memecahkan masalah-masalah kehidupan yang dihadapinya. Ketepatan pendekatan yang digunakan dalam penyelenggaraan suatu kegiatan pembelajaran tentu akan mempengaruhi hasil belajar.
Gambar 2. Evaluasi Level 1 Terkait Performa Trainer
Keterlibatan  diri  (ego  peserta)  adalah  kunci  keberhasilan  dalam  pembelajaran orang  dewasa.  Proses  pelaksanaan  Training Count  Me  In juga  dilaksanakan  secara dinamis  dan  variatif. Games dan energizer secara  terus  menerus  berkesinambungan diberikan pada saat penyampaian  materi pelatihan oleh para Trainer,  sehingga peserta memperoleh insight dan  pengalaman  baru.  Kegiatan  pembelajaran  dirancang  secara sistematis, tahap demi tahap secara ketat, sebagaimana tujuan-tujuan pembelajaran yang telah  dinyatakan  secara  eksplisit  dan  dapat  diukur,  kondisi  belajar  yang  diatur  dan ditentukan,  serta  pengalaman-pengalaman  belajar  yang  dipilih  untuk  peserta.  Agar belajar bermakna diperlukan inisiatif dan keterlibatan penuh dari peserta.
57% 43% 64% 36% 43% 57% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Maksimal Sangat Maksimal Bagaimana performance trainer?
Bagaimana cara trainer menjelaskan materi?
Bagaimana cara trainer dalam memfasilitasi setiap tugas yang diberikan kepada peserta?
AL-MURABBI: Jurnal Studi Kependidikan dan Keislaman Vol. 7, No. 1 (2020) 22
Gambar 3. Evaluasi Level 1 Terkait Pelayanan Panitia
Terkait  pelayanan  panitia,  secara  umum  peserta  merasa  puas,  dimana  64% menjawab sangat puas dan  36% menjawab puas.  Pelayanan panitia dalam hal ini  dapat menumbuhkan  semangat,  minat  dan  motivasi  peserta  dalam  mengikuti  pelatihan. Apabila  peserta  bersemangat  dalam  mengikuti  pelatihan  maka  hal  ini  akan  menjadi modal  yang  baik  dan  berpengaruh  positif  terhadap  efektivitas  pelatihan.  Selanjutnya seluruh  peserta  menyatakan  bahwa  fasilitas  tempat  pelatihan  sesuai  dengan  harapan dimana 79% menjawab sangat puas dan 21% menjawab  puas. Selain itu secara umum peserta juga merasa puas dengan konsumsi yang disediakan oleh penyelenggara dimana 50%  menjawab  sangat  puas,  43%  menjawab  puas,  dan  7%  menjawab  cukup  puas. Adapun terkait dengan peralatan pelatihan yang disediakan oleh penyelenggara, 64% peserta menjawab sangat puas dan  36% menjawab puas.
Guna  mengoptimalkan  hasil  pelatihan  dapat  mengacu  pada  setidaknya    lima komponen yaitu (1) Staf professional yang berpengalaman, (2) Praktisi yang kompeten di bidangnya, (3) Metode partisipatisi yakni pelibatan peserta untuk aktif dalam berbagai kegiatan pembelajaran di kelas seperti diskusi, sharing pengalaman, games atau role play yang didisain sejalan dengan tujuan pelatihan, (4) Materi atau Modul Pelatihan, dan (5) Fasilitas  Pelatihan,  meliputi  suasana  kelas  yang  nyaman,  ketersediaan  peralatan pelatihan yang mendukung, fasilitas konsumsi yang mendukung,  jaringan internet yang dapat  diakses  gratis  dan  fasilitas  pendukung  lainnya.  Fasilitas  tempat  pelatihan berpengaruh terhadap minat dan motivasi peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan.
7% 21% 43% 36% 36% 79% 50% 64% 64% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bagaimana dengan tempat yang disediakan panitia? Bagaimana dengan rasa makanan yang dihidangkan? Bagaimana dengan peralatan training? Bagaimana dengan pelayanan panitia? Cukup Puas Puas Sangat Puas

## B. Evaluasi Level 2-Belajar
Kirkpatrick  (1998)  mengemukakan “learning  can  be  defined  as  the  extend  to  which participans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of attending the program”. Dengan  demikian,  efektifitas  pelatihan,  dalam  level  ini,  diukur  dari dampaknya terhadap peserta. Apakah setelah pelatihan berakhir ada perubahan dari aspek  pengetahuan,  ketrampilan  atau  perilaku  kerja  ke  arah  yang  lebih  baik,  sesuai tujuan diselenggarakannya pelatihan.
Pengukuran hasil belajar dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya dengan  melakukan pre  test dan post  test ,  yaitu  peserta  diberikan  tes  terlebih  dahulu sebelum pelatihan dijalankan dan sesudah pelatihan dijalankan. Dalam Pelatihan Count Me In ini Pelatih telah dirancang pre test dan post test setiap hari selama 4 (empat) hari pelaksanaan pelatihan. Berikut disajikan contoh salah satu perbandingan hasil pre test dibanding post test :
Gambar 4. Perbandingan Pengetahuan Peserta Pelatihan Pre Test dan Post Test (1)
Gambar 5. Perbandingan Pengetahuan Peserta Pelatihan Pre Test dan Post Test (2)
Pada Gambar  4 ,  item  pertanyaan  pemahaman  peserta  terhadap  strategi meningkatkan partisipasi anggota, menunjukkan ada peningkatan aspek pengetahuan. Pada  saat Pre  Test ,  dari  rentang  skor  nilai  1  hingga  5,  ternyata  menunjukkan  hasil sebanyak  14,3%  peserta  yang  memperoleh  skor  1,  sebanyak  35,7%  peserta  yang memperoleh skor 2,  sebanyak 42,9% peserta memperoleh skor 3, sebanyak 7,1 % peserta memperoleh skor 4 dan sebanyak 0% peserta memperoleh skor 5. Adapun setelah pelaksanan Training Count Me In dan dilakukan Post Test dengan rentang skor nilai 1 hingga 5,  menunjukkan hasil adanya peningkatan skor pengetahuan peserta, yakni ada sebanyak 0% peserta yang memperoleh skor 1 (skor turun sebesar  14,3%), sebanyak 7,1% peserta yang memperoleh skor 2 (skor turun sebesar 28,6%),  sebanyak 7,1% peserta memperoleh skor 3 (skor turun sebesar 35,8%), selanjutnya sebanyak 57,1% peserta memperoleh skor 4 (terjadi kenaikan skor pengetahuan sebesar 50%) dan sebanyak 28,6% peserta memperoleh skor 5 (terjadi kenaikan skor pengetahuan sebesar 28.6%).
Pada Gambar  5 ,  item  pertanyaan  pemahaman  peserta  tentang  identifikasi konstituen, menunjukkan ada peningkatan aspek pengetahuan.  Pada saat Pre Test , dari rentang skor nilai 1 hingga 5, ternyata menunjukkan hasil  sebanyak 14,3% peserta yang memperoleh skor 1, sebanyak 35,7% peserta yang memperoleh skor 2,  sebanyak 50%  peserta  memperoleh  skor  3,  sebanyak    0%  peserta  memperoleh  skor  4  dan sebanyak 0% peserta memperoleh skor 5. Adapun setelah pelaksanan Training Count Me In dan dilakukan Post Test dengan rentang skor nilai 1 hingga 5,  menunjukkan hasil adanya peningkatan skor pengetahuan peserta, yakni ada sebanyak 7,1% peserta yang memperoleh  skor  1  (skor  turun  sebesar    7,2%),  sebanyak  7,1%  peserta  yang memperoleh skor 2 (skor turun sebesar 26,6%),  sebanyak 35,7% peserta memperoleh skor 3 (skor turun sebesar 14,3%), selanjutnya sebanyak 28,6% peserta memperoleh skor 4 (terjadi kenaikan skor pengetahuan sebesar 28.6%) dan sebanyak 21,4% peserta memperoleh skor 5 (terjadi kenaikan skor pengetahuan sebesar 21,4%).
Demikian  pula  terjadi  kenaikan  skor  pengetahuan  pada  keseluruhan  item pertanyaan yang lain.

## C. Evaluasi Level 3-Perilaku
Evaluasi training level 3 ini lebih memfokuskan pada evaluasi pelatihan Count Me In dari aspek perubahan perilaku. Kalau pada level 2, evaluasi pelatihan hanya menekankan perubahan sikap (internal), pada level 3, evaluasi akan menilai apakah setelah mengikuti pelatihan peserta mengalami perubahan perilaku yang berdampak pada kinerja. Oleh karena itu, pada evaluai pelatihan pada level ini disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes pelatihan.
Beberapa  item  pertanyaan  terkait  perubahan  perilaku  dalam  Training Count Me In sebagai berikut :
1. Apakah ada perubahan perilaku dalam pengelolaan kesukarelawanan?
2. Apakah  ada  perubahan  perubahan  perilaku  lebih  aktif  dalam mensosialisasikan pengelolaan kesukarelawanan?
3. Apakah  ada  perubahan  perilaku  dalam  memotivasi  rekan  kerja  untuk melakukan perubahan yang lebih baik dalam pengelolaan kesukarelawanan?
4. Apakah  ada  perubahan  perilaku  untuk  lebih  konsisten  dalam  pengelolaan kesukarelawanan?
Dari  wawancara  terbuka  yang  dilakukan  terhadap  beberapa  CSO  dapat diketahui bahwa perubahan perilaku dimaksud sebagai berikut :
1. Dimulainya  ide  untuk  membuat  program  orientasi  dan  program  pelatihan relawan. Dalam hal ini konsep program relawan disesuaikan dengan warna lembaga
2. Menjadi  tahu  akan  pentingnya  memahami  kejelasan  arah  gerak    lembaga mempergunakan VMOSA ( Vission, Mission, Objectives, Strategies and Action Plan) dan  selanjutnya  mencoba  mengimplementasikan  dalam  pengelolaan kesukarelawanan
3. Memacu semangat  dalam mempertahankan para relawan yang sudah ada dan berupaya menambah relawan-relawan yang baru.
4. Melakukan perbaikan dalam sistem pengelolaan kesukarelawanan.

## D. Evaluasi Level 4-Hasil
Evaluasi  training  pada  level  4  menekankan  pada  hasil  akhir (result) setelah mengikuti pelatihan.  Hasil akhir dalam hal ini dapat berupa indikator-indikator kinerja yang nyata seperti kenaikan jumlah volunteer , peningkatan kemampuan melatih volunteer , peningkatan kemampuan pengembangan program pelatihan untuk volunteer , dan lain- lain. Beberapa item pertanyaan terkait perubahan perilaku dalam Tarining Count Me In sebagai berikut :
1. Apakah ada peningkatan kreativitas dalam pengelolaan sukarelawan?
2. Apakah ada peningkatan disiplin peserta dalam pengelolaan sukarelawan?
3. Apakah ada peningkatan tanggungjawab dalam pengelolaan sukarelawan?
4. Apakah ada peningkatan keterampilan dalam pengelolaan sukarelawan?
5. Apakah  ada  peningkatan  kemampuan  dalam  mencari  solusi  dari  setiap permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sukarelawan?
6. Apakah  ada  peningkatan  kemampuan  dalam  mencari  solusi  dari  setiap permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sukarelawan?
7. Apakah ada peningkatan kemampuan dalam melakukan relasi positif dengan orang lain dalam pengelolaan sukarelawan?
8. Apakah ada peningkatan kemampuan dalam melakukan relasi positif dengan orang lain dalam pengelolaan sukarelawan di luar organisasi?
9. Apakah  ada  peningkatan  kemampuan  dalam  menghadapi  perubahan lingkungan yang berasal dari dalam organisasi?
10. Apakah  ada  peningkatan  kemampuan  dalam  menghadapi  perubahan lingkungan yang berasal dari luar organisasi?
11. Apakah ada peningkatan keterampilan dalam bekerja sehingga lebih efisien?
12. Apakah ada manfaat penerapan materi pelatihan terhadap kinerja pribadi?
13. Apakah ada manfaat penerapan materi pelatihan terhadap kinerja organisasi?
Secara umum dari hasil wawancara terbuka yang dilakukan  terhadap beberapa CSO diperoleh data dan informasi bahwa untuk evaluasi level 4 sebagai berikut :
1. Realisasi  program kerelawanan saat ini sedang dalam proses implementasi
2. CSO  bekerja sama dalam memperluas jaringan. CSO juga bekerjasama dalam mempertahankan relawan-relawan yang sudah ada. Namun disadari bahwa upaya tersebut  belum maksimal.
Untuk  melihat  hasil  program  pelatihan  setelah  peserta  kembali  ke  organisasi CSO masing-masing dan ada tidaknya perubahan perilaku peserta usai mendapatkan pelatihan memang tidak mudah dilakukan evaluasinya. Evaluasi yang harus ditempuh oleh  tim  pelatih/tim  pendampingan  adalah  dilakukan  pengamatan  langsung  dan pengamatan  partisipatif  di  tempat  dimana  organisasi  CSO  tersebut  berada  dan berkegiatan. Wawancara juga  dilakukan dengan para alumni peserta pelatihan, atasan langsung mereka dan triangulasi diantara rekan sejawat guna mengetahui ada tidaknya perubahan  pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan  perilaku.  Hingga  saat  ini pendampingan (coaching) setelah Training Count Me In terhadap lembaga CSO sedang berada dalam proses pelaksanaan sehingga evaluasi Level 3 dan evaluasi Level 4 berada dalam proses observasi lebih mendalam.

## Catatan Akhir
Berdasar  temuan,  pembahasan  dan  analisa  yang  telah  dilakukan  tim  peneliti  dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut: pertama, pelaksanaan Pelatihan Count Me In secara umum berjalan efektif dan dapat dilanjutkan menurut evaluasi program pelatihan berbasis 4 (empat) level Kirkpatrick, terutama Evaluasi Level 1 dan Level 2. Meskipun dalam penyelenggaraannya  tetap  harus  didahului  dengan Training  Need  Assesment (TNA), penyesuaian, pengayaan dan modifikasi isi ( content ) materi program pelatihan, dan kesiapan tim  pelatih  dan  dukungan  manajemen  pelatihan  serta  fasilitas  pelatihan,  Adapun  Evaluasi Level 3 dan  Level 4 secara umum  telah menunjukkan hasil yang positif meski perlu  terus dilakukan pendampingan yang berkelanjutan.
Kedua, tujuan dan target dari Pelatihan Count Me In secara umum tercapai sesuai dengan rencana  dan  mendapatkan  reaksi  yang  positif    dari  peserta  pelatihan  walaupun  bervariasi tingkatan  responnya,  berkisar  sangat  baik,  baik  dan  cukup  baik.  Taka  da  satu  pun  reaksi negative dari peserta pelatihan.
Ketiga, Keluaran  ( output )  dari  Pelatihan Count  Me  In adalah  pengetahuan  dan keterampilan baru bagi peserta terutama tools strategi, metode dan tehnik-tehnik rekruitmen dan pembinaan relawan yang atraktif dan inovatif.

## Acknowledgement
Pendanaan  penelitian  ini  didukung    oleh  NICE  Foundation  Indonesia  bekerjasama dengan NAMA Foundation. Untuk itu Tim Peneliti mengucapkan terima kasih atas fasilitas dan dukungan yang diberikan.

## Daftar Rujukan
Armstrong,  David,  Valeria  Bello,  J.  Gilson,  D.Spini,  2011, Civil  Societ  and  International Governance: the Role of  Non-State Actors in Global and Regional Regulary Frameworks, First Published, Routledge/GARET-series, Europe, USA
Biech, Elaine, 2017, the Art and Science of Training, the Association of Talent Development (ATD) Press, USA
Boxall, Peter, Purcell, John, Wright, Patrick, 2007, The Oxford Handbook of Human Resources Management, Oxford University Press Inc., USA Chruden, Herbert J., Sherman, Arthur W., 1984, Managing Human Rosources, Seventh Edition, South-West Publishing Co., Ohio, USA
Creswell, John W., 2007, Qualitative Inquiry and Research Design: Choosing Among Five Approaches, Second Edition, Sage Publication, California, USA
Denhart,  Janet  V,  Robert  B.  Denhart,  2007, the  New  Public  Service:  Serving  Not  Steering, Expanded Edition, M.E. Sharpe Inc, New York, USA
Denzin,  Norman  K.,    Lincoln,  Yvonna,  1994, Handbook  of  Qualitative  Research, Sage Publication, Inc., California, USA
Edwards,  Michael,  2011, The  Oxford  Handbook  Of  Civil  Society ,  Oxford  University  Press, Oxford
Kirkpatrick, Donald L.,  Kirkpatrick, James D.,  2008, Evaluating Training Programs: The  Four Levels, Third Edition, Berrett-Koehler Publisher Inc., San Fransisco, USA Rochester, Angela E.Paine, Zimmeck, 2010, Volunteering and Society in the 21st Century, Palgrave MacMillan Pubsliher, USA
Salamon,  Lester  M.,  Helmut  K.  Anheier,  et.al.,  1999, Global  Civil  Society:  Dimensions  of  the Nonprofit Sector, The John Hopkins Center for Civil Society Studies, Baltimore, USA Suprajogo, Tjahjo, 2011, Manajemen Pelayanan Publik Dalam Paradigma Baru Pemerintahan: Konsep,
Desain dan Implementasi, Institut Pemerintahan Dalam Negeri, Jakarta Tyson, Shaun, 2006, Essentials of Human Resource Management , Fifth Edition, Published by Elsevier Ltd, USA
Wilson, John dan Mare Musick, 1997, Who Cares? Toward an Integrated Theory of Volunteer Work, American Sociological Review, Vol 62 (October)