e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i6 Received: 27 Mei 2023, Revised: 7 Juli 2023, Publish: 8 Juli 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Analisis Manajemen Talenta, Pengembangan Karir, dan Pengembangan Talenta Terhadap Kinerja Karyawan (Tinjauan Literatur)
Muhammad  Al  Rinadra 1 ,  Achmad  Fauzi 2 ,  Wesy  Jufan  Galvanis 3 ,  Junwalki  unwalki 4 , Mohammad Awwaby Hafizd Satria 5 , Irwan Darmawan 6
1) Universitas Terbuka, Indonesia, malrinadra@gmail.com
2) Universitas Terbuka, Indonesia
3) Universitas Terbuka, Indonesia
4) Universitas Terbuka, Indonesia
5) Universitas Terbuka, Indonesia
6) Universitas Terbuka, Indonesia
Corresponding Author: malrinadra@gmail.com
Abstract: In the context of increasingly fierce global competition, companies need to improve their  performance  with  highly  qualified  and  knowledgeable  human  resources.  However, talent  management,  career  development,  and  talent  development  are  often  not  managed properly  in  organizations,  especially  government  agencies,  so  that  they  are  not  by  the achievement  and  performance  system.  The  research  method  used  is  a  qualitative  approach and literature review  by collecting data  from sources such as management  books, scientific articles,  and  databases  such  as  GARUDA,  Google  Scholar,  ScienceDirect,  Researchgate, Tandfonline,  and  Scopus.  The  results  of  the  literature  review  show  that  talent  management involves  the  task  of  finding,  selecting,  growing,  and  retaining  talent  according  to qualifications  in  achieving  company  goals.  Career  development  helps  employees  develop their  interests,  needs,  and  career  choices,  while  talent  development  aims  to  increase employee potential and abilities.
Keyword: Talent  Management,  Career  Development,  Talent  Development,  Employee Performance.
Abstrak: Dalam  konteks  persaingan  global  yang  semakin  ketat,  perusahaan  perlu meningkatkan kinerjanya dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan berpengetahuan. Namun, manajemen talenta, pengembangan karir, dan pengembangan talenta seringkali tidak dikelola  dengan  baik  di  organisasi,  terutama  instansi  pemerintah,  sehingga  tidak  sesuai dengan  sistem  prestasi  dan  kinerja.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan kualitatif  dan  kajian  literatur  dengan  mengumpulkan  data  dari  sumber-sumber  seperti  buku manajemen,  artikel  ilmiah,  dan  database  seperti  GARUDA,  Google  Scholar,  ScienceDirect,
Researchgate,  Tandfonline,  dan  Scopus.  Hasil  tinjauan  literatur  menunjukkan  bahwa manajemen  talenta  melibatkan  tugas  menemukan,  memilih,  menumbuhkan,  dan mempertahankan  talenta  sesuai  dengan  kualifikasi  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Pengembangan  karir  membantu  karyawan  mengembangkan  minat,  kebutuhan,  dan  pilihan karir  mereka,  sedangkan  pengembangan  bakat  bertujuan  untuk  meningkatkan  potensi  dan kemampuan karyawan.
Kata  Kunci: Manajemen  Talenta,  Pengembangan  Karir,  Pengembangan  Talenta,  Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Manajemen  talenta  merupakan  proses  yang  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  (SDM)  di  perusahaan.  Manajemen  talenta  meliputi  identifikasi,  pengembangan, pemeliharaan,  dan  penempatan  karyawan  yang  tepat  pada  posisi  yang  tepat.  Selain  itu, pendidikan dan pelatihan sangat penting dalam mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas  dan  berdaya  saing.  Perusahaan  perlu  terus  meningkatkan  kinerjanya  dengan sumber daya manusia terampil yang memiliki penguasaan pengetahuan yang tinggi di tengah persaingan  global  yang  semakin  ketat  (Nisa  et  al.,  2016).  Dalam  era  bisnis  yang  semakin kompleks  dan  global,  perusahaan  perlu  mampu  memanajemen  talenta  seperti mengidentifikasi,  mengembangkan,  mempertahankan,  dan  menempatkan  karyawan  yang tepat pada posisi yang tepat agar dapat bersaing secara efektif di pasar global.
Alih-alih  promosi,  mutasi,  dan  penempatan  ASN  pada  jabatan  yang  lebih  tinggi, persoalannya adalah unsur politis  membuat  promosi  dan penempatan kerja lebih  didasarkan pada kriteria yang sewenang-wenang, seperti afiliasi politik, ikatan pribadi, dan KKN (bukan berbasis  kinerja  atau  prestasi),  lalu  berdampak  pada  kegagalan  dalam  kemajuan  karir  ASN. Sehingga  menjadi  sulit  untuk  memenuhi  target  personalia  untuk  kebutuhan  talenta  dalam mengisi  jabatan  strategis  di  kantor.  Keadaan  ini  menunjukkan  bahwa  pola  pengembangan karir  ASN  mengikuti  suatu  pola  bahwa  karir,  mutasi,  dan  promosi  kurang  dikelola  dengan baik sehingga tidak sesuai dengan merit system (sistem prestasi). Dalam pengembangan karir ASN,  pemenuhan  sistem  indikator  prestasi  terhadap  persyaratan  kualifikasi,  kompetensi, prestasi  kerja,  dan  transparansi  seringkali  diabaikan.  Sangat  jarang  sekali  di  instansi pemerintah  menerapkan  manajemen  talenta  yang  efektif  untuk  mengarahkan  minat,  bakat, dan potensi personel ASN.
E.  A.  El  Dahshan  et  al.  (2018)  berpendapat  Sebagian  besar  perusahaan  memiliki kesulitan manajemen personalia yang signifikan karena pengembangan talenta yang langka di dalam  perusahaan,  sehingga  memaksa  setiap  orang  untuk  memperjuangkan  pengembangan talenta  masing-masing  dalam  mempertahankan  operasi  atau  kegiatan  yang  menguntungkan dan  berkualitas  tinggi.  Sulit  untuk  melakukan  upaya  rekrutmen  personil  yang  dapat menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  di  tempat  kerja.  Oleh  karena  itu,  dilakukan  intervensi untuk  membangun  kompetensi  SDM  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaan  secara  efektif  dan efisien.  Penting  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan  jika  perusahaan  ingin  merekrut personil  yang  berbakat  dan  kompeten  (Agustiani  &  Sadana,  2019).  Luna-Arocas,  R.  & Morley  (2015)  menambahkan,  Kompetensi  karyawan  dan  retensi  talenta  berkorelasi  positif, dan strategi manajemen talenta memainkan peran kunci dalam keduanya.
Sesuai  konteks  permasalahan  di  atas,  artikel  ini  memiliki  tujuan  untuk  melakukan tinjuan  literatur  mengenai  manajemen  talenta,  pengembangan  karir  dan  pengembangan talenta  terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  tinjauan  literatur  yang  komprehensif,  artikel  ini diharapkan  dapat  menuangkan  gambaran  wawasan  secara  luas  mengenai  pentingnya pengaruh  manajemen  talenta,  pengembangan  karir  dan  pengembangan  talenta  dalam
meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  signifikan  atau  positif.  Selain  itu,  artikel  ini  juga diharapkan  bisa  memberikan  rekomendasi  bagi  perusahaan  dalam  mengembangkan  strategi manajemen  talenta,  pengembangan  karir  hingga  pengembangan  talenta  yang  efektif  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  perusahaan  mencapai  persaingan  yang  unggul  di pasar global.
Atas dasar penjelasan di atas, didapat rumusan permasalahan untuk artikel jurnal, yaitu: 1. Apakah ada pengaruh talent management bagi employee performance ?
2. Apa pengaruh career path bagi employee performance ?
3. Apa pengaruh talent development bagi employee performance ?

## METODE
Metode pendekatan kualitatif dan tinjauan pustaka digunakan untuk menulis artikel ini. Data yang dikumpulkan dari berbagai sumber seperti buku manajemen dan jurnal ilmiah yang berkaitan  dengan  topik  artikel  ini  dianalisis  dengan  menggunakan  pendekatan  kualitatif. Sumber-sumber  data  tersebut  diperoleh  dari  beberapa  database  seperti  GARUDA  (Garda Rujukan Digital), ScienceDirect, Researchgate, Tandfonline, Google Scholar, dan Scopus.
Penelitian  terdahulu  yang  relevan  dengan  artikel  yang  dibahas  ini  dapat  dilihat  pada tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1. Penelitian Terdahulu yang Relevan No Penulis (Tahun) Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1 (Saputra  et  al., 2020) Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa perencanaan  SDM,  manajemen  talenta, dan audit SDM semuanya secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa menggunakan  manajemen  talenta  dan taktik SDM yang efisien dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Selain itu,  hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan rekomendasi bagi perusahaan dalam merancang  dan  menerapkan  program manajemen talenta dan strategi SDM yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 2 (Rachmadinata  & Ayuningtias, 2017) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa manajemen talenta secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  di  Lintasarta  Kota  Jakarta. Manejemen  talenta  berpengaruh  nyata (63,8%) terhadap kinerja sedangkan sisanya  (36,2%)  dipengaruhi  oleh  faktor lain di luar penelitian. Hasil ini menunjukkan bahwa implementasi manajemen  talenta  yang  baik  dapat meningkatkan kinerja karyawan, khususnya di perusahaan teknologi informasi  dan  telekomunikasi  seperti Lintasarta.    Melalui  penggunaan  talent management  yang  efektif,  penelitian  ini dapat membantu perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta
3 (Kusumowardani
& Suharnomo, 2016) Manajemen talenta dan komitmen perusahaan berkorelasi positif dan signifikan; pola pikir global dan komitmen perusahaan  berkorelasi  secara  signifikan;
Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan
talent  management  dan  mutasi  karyawan berkorelasi signifikan; dan terdapat
korelasi  negatif  antara  global  mindset dengan kinerja karyawan, komitmen perusahaan  dan  turnover  intention  serta serta  hubungan  yang  menguntungkan  dan penting  antara  PT.  Cipta  Busana  Mandiri Demak terhadap kinerja karyawannya. pengembangan talenta 4 (Rejeki, 2016) Model  talent  management  Afrika  Selatan memiliki  fase  yang  lebih  berkembang  dan operasional  untuk  ditetapkan  sebagai model  manajemen  talenta  di  lembaga pemerintah  Indonesia  (sektor  publik).  Hal ini  dikarenakan  model  talent  management Afrika  Selatan  menunjukkan  bagaimana mempersiapkan  dan  membuat  karyawan merasa  dilibatkan  dan  dimiliki  (employee engagement),  selain  tahapan  mengelola karyawan bertalenta, yang meliputi rekrutmen,  pengembangan,  dan  retensi. dengan semua operasi bisnis Meneliti talent management Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 5 (Rahmawati, Hanum A., 2019) Terdapat  hubungan  yang  signifikan  pada pengaruh  manajemen  talenta  terhadap kinerja  karyawan  pada  PD.  BPR  Bank Daerah Lamongan dimana program manajemen  talenta  memiliki  kontribusi yang  besar  pada  pencapaian  kinerja karyawan. Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 6 (Endratno, 2015) Dalam  dunia  perusahaan  yang  kompetitif, manajemen  talenta  yang  berhasil  sangat penting.  Ini  karena  setiap  perusahaan memiliki  keunggulan  kompetitif  berkat SDM. Perusahaan harus dapat mengidentifikasi dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan personelnya melalui program talent management sebagai  salah  satu  cara  utama  untuk mempertahankan  daya  saing  mereka. Menemukan,  menarik,  mengembangkan, dan  mempertahankan  talenta  merupakan masalah utama dalam talent management. Meneliti talent management Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 7 (A.  P.  J.  Sari  et al., 2022) Produktivitas  kerja  Sun  Hotel  Madiun secara  parsial  dipengaruhi  secara  positif dan  signifikan  oleh  talent  management, dan  produktivitas  kerja  Sun  Hotel  Madiun secara  parsial  dipengaruhi  secara  positif dan signifikan oleh kreativitas. Meneliti talent management Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 8 (Agustiani & Sadana, 2019) Manajemen  talenta  berpengaruh  sangat kuat, dimana manajemen talenta yang baik akan  menghasilkan  kompetensi  yang  baik pula, dan kompetensi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.    Kinerja karyawan  yang  baik  akan  mengikuti  dari kompetensi  yang  baik  pula.    serta manjemen talenta juga berpengaruh
kepada  kinerja  karyawan,    dimana  jika manajemen  talenta  baik,  maka  akan  baik pula kinerja karyawan Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 9 (Savitri & Suherman, 2018) Terdapat  pengaruh  signifikan  manajemen talenta terhadap kinerja pegawai Meneliti pengaruh manajemen Perbedaannya adalah tidak
talenta terhadap kinerja karyawan membahas career path dan pengembangan talenta 10 (Karina & Ardana, 2020) Talent management dan komitmen perusahaan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Komitmen perusahaan  mampu  memoderasi hubungan positif talent management terhadap kinerja karyawan Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 11 (Harmen, 2018) Talent management dan knowledge management  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 12 (Sumarni, 2020) Terdapat  pengaruh  Talent  Management terhadap Employee Retention pada Milenial Workforce. Pengelolaan karyawan  milenial  melalui  modifikasi retensi karyawan mengubah cara organisasi  dimana  metode  manajemen tradisional  yang  digunakan  selama  ini perlu  diperbaiki  dan  dimodifikasi  untuk pengembangan  karyawan,  yang  akan didominasi  oleh  penggunaan  teknologi informasi  dan  harapan  akan  fleksibilitas dalam  melakukan  pekerjaan  di  masa depan. Meneliti talent management Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 13 (Sopiah et al., 2020) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa manajemen talenta berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Selain itu, work engagement juga memoderasi  hubungan  antara  manajemen talenta  dan  kinerja  karyawan,  sehingga semakin  tinggi  work  engagement,  maka semakin kuat pengaruh talent management terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini memberikan  wawasan  penting  tentang pentingnya  talent  management  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan,  serta peran  penting  dari  work  engagement sebagai  faktor  moderasi  dalam  hubungan tersebut. Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 14 (Octavia & Susilo, 2018) Managemen  talenta  di  PT.  Pertamina Geothermal  Energy  area  Ulubelu  berjalan dengan  baik  dan  Kinerjanya  juga  sangat tinggi Meneliti pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 15 (Ciptagustia, 2019) Tingkat  manajemen  talenta  perusahaan furniture rotan anggota ASMINDO Cirebon  dikategorikan  cukup,  distinctive capabilities  dikategorikan  cukup,  dan keunggulan  bersaing  juga  dikategorikan cukup.    Melalui  penciptaan  kompetensi khusus  untuk  keunggulan  kompetitif, talent  management  memiliki  dampak langsung dan tidak langsung yang bermanfaat. Meneliti talent management Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta
16 (Wolor et al., 2020) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa implementasi  manajemen  talenta  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  perusahaan  di  Indonesia  dalam menghadapi  revolusi  industri  4.0.  Praktik manajemen  talenta  seperti  rekrutmen, pengembangan  karyawan,  dan    telah terbukti  bahwa  manajemen  kinerja  dapat meningkatkan  kinerja  perusahaan  dalam menghadapi  persaingan  yang  semakin ketat.  Penelitian  ini  memberikan  wawasan yang penting tentang pentingnya manajemen  talenta  dalam  meningkatkan kinerja  perusahaan  di  era  revolusi  industri 4.0, serta memberikan saran dan rekomendasi bagi perusahaan di Indonesia untuk mengoptimalkan praktik manajemen talenta agar dapat bersaing dan berkembang di masa depan. Meneliti talent management Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 17 (E. A. El Dahshan et al., 2018) Hasil  penelitian  memperlihatkan  terdapat hubungan  positif  antara  praktik  talent management dengan kinerja perusahaan di rumah  sakit  tersebut.  Beberapa  praktik manajemen  talenta  seperti  rekrutmen,
pengembangan karyawan, manajemen kinerja,  dan  gaji  /  kompensasi  terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.  Penelitian  ini  memberikan wawasan  yang penting tentang pentingnya manajemen  talenta  dalam  meningkatkan kinerja  perusahaan  di  sektor  kesehatan, serta memberikan rekomendasi bagi manajer rumah sakit untuk mengoptimalkan praktik manajemen talenta guna meningkatkan kinerja perusahaan dan kepuasan pasien. Meneliti talent management Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 18 (Oladapo, 2014) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  praktik manajemen talenta dan retensi karyawan di perusahaan.  Beberapa  praktik  manajemen talenta  seperti  pengembangan  karyawan, pelatihan  dan  pengembangan,  pemberian umpan balik, pengakuan, dan penghargaan terbukti dapat meningkatkan retensi karyawan.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  seperti pengembangan  karir,  lingkungan  kerja yang  baik,  dan  keadilan  dalam  sistem kompensasi  juga  berpengaruh  positif terhadap  retensi  karyawan.  Penelitian  ini memberikan wawasan yang penting tentang  pentingnya  manajemen  talenta dalam  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas di
perusahaan, serta memberikan  rekomendasi  bagi  manajer untuk mengoptimalkan praktik manajemen talenta  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang  memotivasi  karyawan  untuk  tetap tinggal di perusahaan. Meneliti talent management Perbedaannya adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta
19 (Sukoco &  PT. PINDAD (Persero) telah  Meneliti talent  Perbedaannya
Fadillah, 2016) menyelararaskan  antara  strategi  talent dengan  strategi  bisnis,  memiliki  penilaian kinerja  yang  dibuat  berdasarkan  kebijakan perusahaan  sendiri,  memberikan  fasilitas dalam proses pengembangan karyawannya, dan  sebelum  melaksanakan program, semua personel harus mengadopsi  mentalitas  bakat.  Kompetensi generasi  juga  belum  dilaksanakan  secara terstruktur dan seringkali hanya sebagian. management adalah tidak membahas career path dan pengembangan talenta 20 (Supardi, 2016) Pengembangan karir berkaitan erat dengan peningkatan  kinerja,      dimana  kuantitas, kualitas,  dan  ketepatan  waktu  pekerjaan diperhitungkan  saat  menugaskan  personel ke  posisi  dan  jabatan  yang  tepat.  Dengan pengembangan  karir  yang  baik,  pegawai berupaya  mencapai  kinerja sebaik-baiknya dalam  mendukung  proses  pencapaian tujuan organisasi. Meneliti pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Perbedaannya adalah tidak membahas manajemen talent dan pengembangan talenta 21 (MIftahuljannah & Islami, 2017) Terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat antara  pengembangan  karier  terhadap kinerja.  Dimana  pengembangan  karier memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar  0,754  dan  sisanya  sebesar  0,246 dipengaruhi oleh faktor lain Meneliti pengaruh pengembangan karir tehadap kinerja Perbedaan terletak pada manajemen talent dan pengembangan talent 22 (Rakhmawanto, 2020) Tahapan identifikasi posisi kunci,
pembuatan  standar  kompetensi  kerja, pengumpulan  informasi  pegawai  ASN, penilaian  incumbent,  penyusunan  matriks nilai  aset  manusia  (sembilan  kotak  kisi), dan  penyusunan  bagan  tabel  pengganti semuanya dapat digunakan untuk implementasi  pengembangan  karir  ASN secara efektif dalam perencanaan suksesi. Meneliti pengembangan karier Perbedaannya adalah tidak membahas manajemen talent dan pengembangan talenta 23 (Balbed & Sintaasih, 2019) Pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan, dimana motivasi  kerja  dapat  bertindak  sebagai mediator  antara  pengembangan  karir  dan kinerja karyawan secara positif. Meneliti pengembangan karir terhadap kinerja karyawan Perbedaan terletak pada manajemen talent dan pengembangan talent 24 (Monoarfa  et  al., 2019) Perencanaan  dan  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Kontribusi perencanaan  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,367 atau 36,7%, dan sisanya sebesar 0,633 atau 63,3% berasal dari faktor-faktor yang tidak diperhatikan  seperti  gaya  kepemimpinan, pendidikan  dan  pelatihan,  kompensasi, koordinasi,  iklim  budaya  organisasi,  dan faktor lainnya. Meneliti pengembangan karir terhadapa kinerja pegawai Perbedaan terletak pada manajemen talent dan pengembangan talent 25 (Kaengke  et  al., 2018) Motivasi  tidak  memiliki  dampak  yang terlihat  pada  kinerja  karyawan,  sementara pengembangan karir dan pelatihan memiliki  dampak  yang  cukup  besar  pada kinerja karyawan PT. Air Manado. Meneliti pengembangan karir terhadap kinerja karyawan Perbedaan terletak pada manajemen talent dan pengembangan talent 26 (N. N. Sari, 2016) Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Sektor  pembangkit listrik Mahakam Samarinda di Kalimantan Meneliti pengembangan karir terhadap Perbedaan terletak pada manajemen
Utara  yang  dioperasikan  oleh  PT.  PLN (Persero),  telah  menerapkan  kebijakan pengembangan karir yang berdampak pada tingkat  kinerja  pegawai  yang  diukur dengan  beberapa  subvariabel  antara  lain prestasi kerja, exposure, loyalitas organisasi,  mentor  dan  sponsor,  serta growth opportunity. Karena adanya ketidaksetaraan  antara  karyawan  dengan ijazah  sekolah  tinggi/SLTA  dan  gelar sarjana  yang  menyebabkan  kecemburuan sosial,  sehingga  ada  masalah  dengan variabel mentor dan sponsor. kinerja karyawan talent dan pengembangan talent 27 (Jumawan & Mora, 2018) Pelatihan secara parsial berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Pelatihan  dan  pengembangan karir bersama-sama memiliki dampak yang cukup  besar  terhadap  kinerja  karyawan, dengan  pengembangan  karir  bertindak sebagai  faktor  utama  dalam  hubungan  ini. Pengembangan  karir  juga  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Meneliti pengembangan karier terhadap kinerja karyawan Perbedaan terletak pada manajemen talent dan pengembangan talent 28 (Isanawikrama  et al., 2017) Talent  management  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  organizational performance  dan  dampaknya  terhadap kinerja  karyawan,  dimana  pengembangan talenta yang  lebih  baik  berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan Meneliti pengaruh manajemen talenta dan pengembangan talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path 29 (Purnawan  et  al., 2023) Peningkatan talent management dan pengembangan  talenta  (kepercayaan  diri, keterampilan  komunikasi,  atau  kombinasi keduanya,  dan  kemampuan  untuk  fokus) serta  kemampuan  menjalankan  peran, menangani perubahan, menguasai pengetahuan,  dan  keterampilan  semuanya berdampak pada kinerja karyawan. Meneliti pengaruh manajemen talenta dan pengembangan talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas career path 30 (Purwanto  et  al., 2020) Pemantauan dan rotasi pekerjaan memiliki dampak yang menguntungkan pada pengembangan talenta. Meneliti pengembangan talenta Perbedaannya adalah tidak membahas manajemen talenta, career path 31 (Permanasari, 2023) Di  Universitas  Islam  Balitar  (UNISBA) Blitar, penugasan pekerjaan
dan pengembangan  bakat  memiliki  pengaruh yang  baik  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Sedangkan  kinerja  karyawan meningkat  dengan  pengembangan  bakat dan penugasan kerja Meneliti pengembangan talenta terhadap kinerja karyawan Perbedaannya adalah tidak membahas manajemen talenta dan career path 32 (Fauziah & Rachmawati, 2021) Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan bakat secara signifikan dan positif  mempengaruhi  tingkat  kepuasan kerja,  kinerja  tugas,  dan  komitmen  afektif karyawan  LARIK.  Selain  itu,  peran keadilan  distributif  sebagai  mediator  dan keadilan  prosedural  sebagai  moderator juga  terungkap  dalam  penelitian  ini.
Temuan ini memberikan wawasan berharga bagi manajemen dalam Meneliti pengembangan talenta Perbedaannya adalah tidak membahas manajemen talenta dan career path

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh talent management bagi employee performance Talent  management adalah  suatu  pendekatan  strategis  dalam  manajemen  SDM  yang bertujuan  untuk  menarik,  mengembangkan,  dan  mempertahankan  karyawan  yang  berbakat dan berkualitas tinggi. Penelitian telah menunjukkan bahwa penggunaan praktik manajemen talenta  yang  efektif  dapat  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terutama disebabkan  oleh  fakta  bahwa  manajemen  talenta  yang  efektif  dapat  membantu  perusahaan dalam mengidentifikasi bakat-bakat yang ada dalam perusahaan dan mengalokasikan mereka secara optimal untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Selain itu, manajemen talenta juga dapat membantu  perusahaan  dalam  mengembangkan  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga mereka dapat terus meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka dalam pekerjaan mereka.
Studi empiris oleh Sopiah et al. (2020) menguji pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja  karyawan  dengan  memperhatikan  peran  mediasi  dari work  engagement .  Temuan penelitian memperlihatkan bahwa talent management secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan dan work engagement sebagai mediasi parsial. Hal ini menunjukkan bahwa talent management dapat  meningkatkan employee  performance /  kinerja  karyawan  dengan meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka.
Penelitian  oleh  Collings  et  al.  (2019)  menunjukkan  bahwa  perusahaan  dengan manajemen  talenta  yang  baik  memiliki  keunggulan  dalam  menarik  dan  mempertahankan karyawan  berbakat  di  bursa  tenaga  kerja  yang  kompetitif.  Hal  ini  terbukti  dari  peningkatan tingkat kepuasan karyawan dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Selain itu, penelitian oleh  Tarique  &  Schuler  (2010)  menunjukkan  bahwa  manajemen  talenta  yang  efektif  dapat mengurangi  biaya  rekrutmen  dan  pelatihan  karyawan  baru  karena  perusahaan  mampu mempertahankan karyawan yang berbakat.
Dengan  berkonsentrasi  pada  organisasi  layanan  teknologi  informasi,  Rachmadinata  & Ayuningtias  (2017)  melakukan  studi  untuk  mengkaji  dampak talent  management terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian  memperlihatkan  bahwa talent  management secara signifikan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  terutama  dalam  konteks  perusahaan  jasa  yang berorientasi  pada pengembangan keterampilan karyawan dan pemanfaatan bakat-bakat  yang ada dalam perusahaan.
Beberapa  studi  telah  mengutarakan  bahwa  manajemen  talenta  secara  signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Agustiani  &  Sadana,  2019;  Aula  Rahmawati,  2019; Harmen,  2018;  Karina  &  Ardana,  2020;  Kusumowardani  &  Suharnomo,  2016;  Octavia  & Susilo, 2018; Rachmadinata & Ayuningtias, 2017; Saputra et al., 2020;  Sopiah et al., 2020) Secara  keseluruhan,  studi-studi  tersebut  menunjukkan  bahwa talent  management dapat berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan,  terutama  jika  diterapkan  dengan  efektif  dan memperhatikan faktor-faktor kontekstual dalam perusahaan (perencanaan matang, seleksi dan rekrutmen,  pelatihan  dan  pengembangan,  dan  kompensasi/gaji  terstandarisasi).  Oleh  karena itu,  manajemen  talenta  dapat  menjadi  suatu  pendekatan  strategis  yang  penting  bagi perusahaan  yang  ingin  meningkatkan  kinerja  karyawan  mereka  dan  mencapai  tujuan  bisnis yang lebih besar.
meningkatkan
upaya pengembangan
talenta dan menerapkan praktik manajemen  yang  adil,  dengan  tujuan mencapai  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi,  kinerja  tugas  yang  optimal,  dan komitmen  afektif  yang  kuat  di  lingkungan organisasi LARIK
Pengaruh career path bagi employee performance
Pengembangan karir adalah suatu prosedur untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk  bekerja  dan  mendorong  kinerja  yang  lebih  tinggi  untuk  mengejar  karir  yang diinginkan. Perusahaan mengharapkan karyawannya untuk memberikan umpan balik berupa kinerja yang baik untuk pengembangan karir yang didukungnya (Balbed & Sintaasih, 2019)
Kemajuan  dalam  jalur  karir  seseorang  tercermin  dari  posisinya,  sesuai  dengan pengembangan  karirnya.  Sehingga  melalui career  path ini  pengusaha  dapat  mendorong karyawan  untuk  menekuni  karir  yang  akan  meningkatkan  pengetahuan,  sikap,  dan keterampilannya. Terdapat 3 (tiga) komponen utama menyusun rencana pengembangan karir yang  dirancang  dengan  tepat:  (1)  mendukung  karyawan  dalam  mengidentifikasi  kebutuhan karir  internal  mereka  sendiri;  (2)  menciptakan  dan  mempublikasikan  peluang  karir  internal; dan  (3)  mencocokkan  peluang  karir  internal  dengan  kebutuhan  dan  kemampuan  karyawan internal.
Setiap  orang  bercita-cita  untuk  memiliki  karir  terbaik  di  perusahaan  tempat  mereka bekerja, dan kemampuan mereka untuk melakukannya terutama didasarkan pada kualitas dan kinerja  mereka  (Kaengke  et  al.,  2018).  Di  sini  jelas  bahwa  pengembangan  karir  bagi karyawan  lebih  difokuskan  pada  pembinaan  kinerja  karyawan  yang  jika  dilihat  dari  segi pribadi  adalah  kemajuan  dan  peluang  untuk  perbaikan,  tetapi  juga  jika  dilihat  dari kepentingan  pelayanan  yaitu  dalam  rangka  mengemban  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya  secara  efektif.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  diberikan  melalui pengembangan  karir  yang  direncanakan,  yang  juga  akan  memotivasi  orang  untuk  bekerja lebih  banyak  sehingga  output  dan  kinerja  mereka  juga  meningkat.  Oleh  karena  itu, pengembangan  karir  dalam  hal  promosi  atau  mutasi,  kesetiaan/loyalitas  organisasonal, prestasi  kerja,  maupun exposure menjadi  sangat  penting  dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan.
Di  perusahaan  tempatnya  bekerja,  setiap  orang  bercita-cita  untuk  mengembangkan karirnya. Jika seseorang mampu menunjukkan kinerja yang baik, karirnya akan berkembang dengan  baik  di  dalam  perusahaan.  Beberapa  studi  telah  mengungkapkan  bahwa pengembangan karir secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan (Balbed & Sintaasih, 2019; Bianca et al., 2013; Caroline & Susan, 2014; Jumawan & Mora, 2018; Kaengke et al., 2018;  Kakui  &  Gachunga,  2016;  Kasendra  et  al.,  2016;  MIftahuljannah  &  Islami,  2017; Monoarfa  et  al.,  2019;  Parerung  et  al.,  2014;  Saleem  &  Amin,  2013;  N.  N.  Sari,  2016).  Ini menunjukkan  bagaimana  pengembangan  karir  memberi  karyawan  rasa  aman  tentang  karir yang  akan  mereka  kejar  di  masa  depan,  yang  memungkinkan  mereka  menyeimbangkannya dengan memberikan kinerja terbaik mereka.
Pengaruh talent development bagi employee performance
Organisasi  atau  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  mempertahankan keunggulan  kompetitif  melalui  pengembangan  talenta  (bakat).  Karena  itu,  pengembangan talenta membutuhkan eksekusi yang cermat.
Talent  development atau  pengembangan  talenta  memiliki  pengaruh  yang  positif  bagi kinerja  karyawan.  Implementasi  pengembangan  talenta  yang  efektif  dapat  meningkatkan kualitas karyawan dan memperbaiki efisiensi kerja, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan secara keseluruhan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Purnawan  et  al.,  (2023)  dimana  implementasi  pengembangan  talenta  dalam manajemen  talenta  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  menunjukkan bahwa pengembangan talenta dalam manajemen talenta berdampak pada kepuasan karyawan dan  retensi,  sehingga  membantu  perusahaan  mempertahankan  karyawan  berbakat  dan mengurangi biaya untuk merekrut dan melatih karyawan baru.
Rotasi  pekerjaan  dan  pendampingan  (mentoring)  adalah  faktor  yang  membantu pengembangan  talenta.  Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  Purwanto  et  al.  (2020)  dimana Perusahaan  harus  berkonsentrasi  pada  peningkatan  jumlah  rotasi  pekerjaan  yang  dapat mengekspos  karyawan  pada  penugasan  kerja  baru  dan  memberi  mereka  pengalaman  kerja tambahan,  yang  tujuannya  untuk  memastikan  bahwa  rotasi  mampu  meningkatkan pengetahuan  karyawan  untuk  mendorong  pengembangan  talenta.  Karena  telah  dibuktikan bahwa rotasi yang tepat meningkatkan kemampuan untuk mengembangkan talenta karyawan. Selain  itu,  perusahaan  juga  tetap  menjalankan  program  pendampingan  (mentoring)  yang sudah ada. Untuk memaksimalkan kinerja karyawan dan mendorong pengembangan talenta, perusahaan harus lebih menekankan pada kolaborasi daripada interaksi  perintah dan kontrol (comman  and  control)  antara  mentor  (pendamping).  Selain  itu,  perusahaan  dapat meningkatkan pelatihan dengan menyesuaikannya dengan persyaratan kerja tertentu, dengan pelatihan  yang  diawasi  langsung  oleh  mentor  yang  direkrut  sebagai  bagian  dari  program pendampingan (mentoring).
Dalam  keseluruhan,  terdapat  bukti  yang  konsisten  bahwa  pengembangan  talenta melalui  indikator  seperti  rotasi  pekerjaan,  penugasan  kerja  baru,  keterampilan  komunikasi dan mentoring dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dengan  pengembangan  talenta  yang tepat, perusahaan dapat mempertahankan dan mengembangkan talenta terbaik, meningkatkan inovasi  dan  kreativitas,  serta  mengembangkan  keunggulan  kompetitif  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  perusahaan  secara  keseluruhan.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya (Agustiani & Sadana, 2019; Maslikha et al., 2022), yang menemukan bahwa  inisiatif talent  development dalam talent  management memiliki  dampak  yang  baik terhadap kinerja karyawan.
Namun,  masih  ada  kelangkaan  literatur  dan  studi  tentang  pengembangan  talenta  ini. Hanya  penelitian  oleh  (Permanasari,  2023)  yang  menyimpulkan  bahwa  pengembangan talenta  dan  penugasan  kerja  memiliki  dampak  yang  baik  dan  signifikan  bagi  kinerja karyawan,  dimana  menunjukkan  bahwa talentdevelopment berpengaruh  positif  terhadap employee  performance .

## Conceptual Framework
Conceptual  framework artikel  ini  dapat  diringkas  berdasarkan  rumusan  masalah, tinjauan  pustaka,  dan  reviu  artikel  terdahulu  yang  relevan.  Kerangka  konseptual  artikel  ini dapat disimak pada gambar 1 di bawah ini:

## KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat diambil dari rumusan masalah dan pembahasan artikel ini ialah: 1. Manajemen  talenta  ( talent  management )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  bagi  kinerja karyawan  ( employee  performance ).  Dengan  diterapkannya  manajemen  talenta  yang efektif  dan  memperhatikan  faktor-faktor  kontekstual  dalam  perusahaan  (perencanaan matang,  seleksi  dan  rekrutmen,  pelatihan  dan  pengembangan,  dan  kompensasi/gaji terstandarisasi), maka manajemen talenta dapat  menjadi  suatu pendekatan strategis  yang penting  bagi  perusahaan  yang  ingin  meningkatkan  kinerja  karyawan  mereka  dan mencapai tujuan bisnis yang lebih besar.
2. Pengembangan  karir  ( career  path )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  bagi  kinerja karyawan  ( employee  performance ).  Pengembangan  karir  perlu  diatur  dengan  baik  dan transparan  dalam  hal  promosi  atau  mutasi,  kesetiaan/loyalitas  organisasonal,  prestasi kerja,  maupun exposure .  Dengan  adanya  pengembangan  karir,  karyawan  akan  merasa aman tentang karir yang akan mereka kejar di masa depan, yang memungkinkan mereka menyeimbangkannya dengan memberikan kinerja terbaik mereka.
3. Pengembangan  talenta  ( talent  development )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  bagi kinerja  karyawan  ( employee  performance ).  Pengembangan  talenta  memainkan  peran penting bagi perusahaan karena kemampuan untuk mempersiapkan dan mengembangkan talenta  melalui  indikator  seperti  rotasi  pekerjaan,  penugasan  kerja  baru,  keterampilan komunikasi dan mentoring . Dengan pengembangan talenta  yang tepat, perusahaan dapat mempertahankan  dan  mengembangkan  talenta  terbaik,  meningkatkan  inovasi  dan kreativitas,  serta  mengembangkan  keunggulan  kompetitif  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan secara keseluruhan.
4. Manajemen  talenta  ( talent  management ),  pengembangan  karir  ( career  path ),  dan engembangan talenta ( talent development ) sama-sama berpengaruh positif dan signifikan bagi kinerja karyawan ( employee performance ).

## REFERENSI
Agustiani, F. N., & Sadana. (2019). Pengaruh Manajemen Talenta Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. Jurnal Riset Perbankan Manajemen Dan Akuntansi , 3 (2), 100–131.
Almaaitah,  M.  F.,  Harada,  Y.,  &  Sakdan,  M.  F.  Bin.  (2015).  Core  Principles  for  Talent Management  System  and  its  Impact  on  Competitive  Advantage  “Applied  Study Cellular  Communications  Companies  in  Jordan.” International  Journal  of  Academic Research  in  Business  and  Social  Sciences , 5 (6).  https://doi.org/10.6007/ijarbss/v5- i6/1680
Astuti,  D.  P.  (2014).  Compensation  effect  on  the  retention  of  employees  through  job satisfaction  and  affective  commitment  in  several  hospitals  in  Jakarta. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 7 (1), 199–217.
Aula  Rahmawati,  H.  (2019).  Pengaruh  Manajement  Talenta  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Retensi  Karyawan  Pada  Pd.  Bpr  Bank  Daerah  Lamongan. Jurnal  Ilmu Manajemen , 7 (2), 419–429.
Balbed, A., & Sintaasih,  desak K. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Pemediasi  Motivasi  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen , 8 (7), 4676–4703.
Bianca,  A.,  Katili,  P.  B.,  &  Anggraeni,  S.  K.  (2013).  Pengaruh  Motivasi,  Pengembangan Karir,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Metode  Structural Equation Modelling. E-Journal Indutrial Engineering , 1 (4), 334–340.
Caroline,  O.,  &  Susan,  W.  (2014). Influence  Of  Career  Development  On  Employee
Performance In The Public University, A Case Of Kenyatta University . 1 (2), 1–16. Ciptagustia, A. (2019). Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Distinctive Capabilities serta Implikasinya  Pada  Keunggulan  Bersaing  Industri  Furniture  Rotan. Jurnal  Manajemen Dan Bisnis Performa , 16 (1), 1–15. https://doi.org/10.29313/performa.v16i2.4476
Collings,  D.  G.,  Mellahi,  K.,  &  Cascio,  W.  F.  (2019).  Global  Talent  Management  and Performance  in  Multinational  Enterprises:  A  Multilevel  Perspective. Journal  of Management , 45 (2), 540–566.
https://doi.org/https://doi.org/10.1177/0149206318757018
E. A. El Dahshan, M., Ismail Keshk, L., & Dorgham, L. S. (2018). Talent Management  and Its  Effect  on  Organization  Performance  among  Nurses  at  Shebin  El  -Kom  Hospitals. International Journal of Nursing , 5 (2). https://doi.org/10.15640/ijn.v5n2a10
Endratno,  H.  (2015).  Talent  Management  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Organisasi. Promoting  Socio-Economic  Development  through  Business  Integration ,  124–134. https://doi.org/10.4018/978-1-4666-8259-7.ch009
Fauziah,  I.  M.,  &  Rachmawati,  R.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan  Talenta  terhadap Kepuasan Kerja,  Kinerja Tugas, dan Komitmen Afektif dengan Mediasi oleh Keadilan Distributif  dan  Moderasi  Keadilan  Prosedural. Jurnal  Manajemen  Dan  Usahawan Indonesia • , 44 (1), 17–30.
Harmen,  H.  (2018).  Pengaruh  Talent  Management  dan  Knowledge  Management  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Survei Pada Kantor Direksi Tanjung Morawa).
Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 4 (2). https://doi.org/10.31289/jkbm.v4i2.1587
Haryanti,  N.,  Junaris,  I.,  &  Winarto.  (2022).  Understanding  the  Impact  of  Talent  and Competence  Management  on  Employee  Performance  Through  Organizational Comitment. Manageria: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 7 (November), 201–216. https://ejournal.uin-suka.ac.id/tarbiyah/manageria/article/view/5735
Isanawikrama, Wibowo, F. A., &  Buana, Y. (2017). Analisis Pengaruh Talent Management Terhadap  Organizational  Performance  Dan  Dampaknya  Pada  Employee  Retention.
Jurnal Administrasi Dan Kesekretarisan , 3 (1), 150–160.
http://www.journal.starki.id/index.php/JAK/article/view/38
Isfahani,  A.  C.-,  &  Boustani,  H.  (2014).  Effects  of  Talent  Management  on  Employees Retention:  The  Mediate  Effect  of  Organizational  Trust. International  Journal  of Academic  Research  in  Economics  and  Management  Sciences , 3 (5),  114–128. https://doi.org/10.6007/ijarems/v3-i5/1196
Jumawan,  J.,  &  Mora,  M.  T.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Karier Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Korporasi. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 (3), 343–352. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3i3.153
Kaengke, A. S., Tewal, B., & Uhing, Y. (2018). The Effect of Career Development, Training and Motivation on Employees performance of PT. AIR Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi , 6 (1), 341–350.
Kakui,  I.  M.,  &  Gachunga,  H.  (2016).  Effects  of  Career  Development  on  Employee Performance in the Public Sector: a Case of National Cereals and Produce Board. The Strategic Journal of Busines & Change Management , 3 (3), 307–324. http://strategicjournals.com/index.php/journal/article/download/299/316
Karina,  N.  K.,  &  Ardana,  I.  K.  (2020).  Pengaruh  Talent  Management  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  Karyawan.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (2), 487.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p05 Kasendra,  D.  R.  T.,  Taroreh,  R.,  &  Lucky,  D.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan
Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulutgo  Cabaang Kawangkoan. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 16 (02), 196–206.
Kusumowardani,  A.,  &  Suharnomo.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Manajemen  Talenta  Dan Global  Mindset  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan  Turnover  Intention  Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Cipta Busana  Mandiri  Demak). Diponegoro  Journal  of  Management , 5 (3),  1–15. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/management
Luna-Arocas,  R.,  &  Morley,  M.  J.  (2015).  Talent  management,  talent  mindset  competency and  job  performance:  the  mediating  role  of  job  satisfaction. European  Journal  of International Management, 9 (1), 28–51.
Maslikha,  I.,  Achmad  Fauzi,  Dedi  Sutomo,  &  Mohammad  Reza  Fakhruddin.  (2022).  The Effect  of  Interpersonal  Communication  and  Organizational  Trust  on  Employee Engagement  and  Their  Impact  on  Job  Performance. Dinasti  International  Journal  of Economics,
Finance & Accounting , 3 (5), 564–575.
https://doi.org/10.38035/dijefa.v3i5.1485
MIftahuljannah,  &  Islami,  V.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Pt  Sucofindo  (Persero)  Jakarta. Cakrawala , XVII (2),  171–178. http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/cakrawala/article/view/2392
Monoarfa, V., Abdussamad, Z., Matiti, F., Ekonomi, F., Manajemen, J., & Gorontalo, U. N. (2019). Pengaruh Perencanaan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo. Jambura , 1 (3), 334.
Nisa,  R.  C.,  Astuti,  E.  S.,  &  Prasetya,  A.  (2016).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur,  Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 39 (2), 141–148.
Octavia,  H.  V.,  &  Susilo,  H.  (2018).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Pertamina  Geothermal  Energy  Area  Ulubelu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 60 (2), 186–191.
Oladapo,  V.  (2014).  The  Impact  of  Talent  Management  on  Retention. Journal  of  Business Studies Quarterly , 5 (3), 20–36.
Parerung,  A.,  Adolfina,  &  Mekel,  P.  A.  (2014).  Disiplin,  Kompensasi  Dan  Pengembangan Karir  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Lingkungan  Hidup. Jurnal EMBA , 2 (4), 688–696. Permanasari,  E.  Y.  (2023). Pengaruh  Pengembangan  Talenta  dan  Penugasan  Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan di Universitas Islam Balitar ( UNISBA ) Blitar . 3 (2). Purnawan,  R.  T.,  Permata,  R.,  Mutmainnah,  S.,  &  Muljadi.  (2023).  Pengaruh  Talent Management  Terhadap  Meningkatnya  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Comparative : Ekonomi Dan Bisnis , 5 (1), 25–33. https://doi.org/10.31000/combis.v5i1.8061
Purwanto,  W.,  Barusman,  T.  M.,  &  Habiburrahman,  H.  (2020).  Pengaruh  Job  Rotation (Rotasi  Pekerjaan),  Job  Assignment  (Penugasan  Pekerjaan)  Dan  Mentoring  Terhadap Program  Pengembangan  Talenta  Karyawan  Pada  Pt  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk. Visionist , 9 (2). https://doi.org/10.36448/jmv.v9i2.1720
Putra,  I.,  &  Rahyuda,  A.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Perceived Organizational  Support  (Pos)  Terhadap  Retensi  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (2), 255155.
Rachmadinata, N. S., & Ayuningtias, G. H. (2017). Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja  Karyawan  Lintasarta  Kota  Jakarta. Jurnal  Manajemen  Indonesia , 17 (3),  197– 204.
Rakhmawanto,  A.  (2020).  Pengembangan  Karier  Aparatur  Sipil  Negara  Dalam  Perspektif Perencanaan  Suksesi  Berbasis  Merit  System. Civil  Service:  Jurnal  Kebijakan  Dan
Manajemen PNS , 14 (1), 1–16.
https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/242/201
Rejeki, P. W. A. (2016). Model Talent Management di Beberapa Negara dan Perusahaan di Indonesia. Jurnal Wacana Kinerja , 19 (1), 121–152.
Saleem,  S.,  &  Amin,  S.  (2013).  The  Impact  of  Organizational  Support  for  Career Development and Supervisory Support on Employee Performance : An Empirical Study from Pakistani Academic Sector. European Journal of Business and Management , 5 (5), 194–207.
Saputra,  T.  R.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Tanjung,  R.  (2020).  Pengaruh  Manajemen  Talenta, Perencanaan Sdm, Dan Audit Sdm Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Trias Politika , 4 (1), 90–99. https://doi.org/10.33373/jtp.v4i1.2446
Sari,  A.  P.  J.,  Oktavita,  P.,  &  Asmike,  M.  (2022).  Pengaruh  Talent  Management  Dan Kreativitas  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Sun  Hotel  Madiun. Seminar Inovasi Manajemen Bisnis Dan Akuntansi 4 , September .
Sari,  N.  N.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Pln (Persero)  Wilayah  Kalimantan  Utara  Sektor  Pembangkit  Mahakam  Samarinda. EJournal Administrasi Bisnis , 4 (2), 620–630.
Savitri, C., & Suherman, E. (2018). Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Pegawai Ubp Karawang. Buana Ilmu , 2 (2), 130–144. https://doi.org/10.36805/bi.v2i2.480
Smilansky,  J.  (2008). Developing  Executive  Talent:  Metode  Efektif  Untuk  Mengidentifikasi Dan Mengembangkan Pemimpin Dalam Perusahaan .
Sopiah, S., Kurniawan, D. T., Nora, E., & Narmaditya, B. S. (2020). Does talent management affect  employee  performance?:  The  moderating  role  of  work  engagement. Journal  of Asian Finance, Economics and Business , 7 (7), 335–341.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no7.335
Sukoco,  I.,  &  Fadillah,  A.  R.  (2016).  the  Analysis  of  Talent  Management  Strategy  Using Organizational  Competency  Approach  in  Pt  Pindad  (Persero)  Bandung  City. AdBispreneur , 1 (1). https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v1i1.9101
Sumarni,  M.  (2020).  Dampak  Talent  Management  terhadap  Employee  Retention  pada Millenials  Workforce. Akmenika:  Jurnal  Akuntansi  Dan  Manajemen , 15 (1). https://doi.org/10.31316/akmenika.v15i1.935
Supardi,  E.  (2016).  Pengembangan  Karir  Kontribusinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Geografi Gea , 9 (1). https://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1680
Tarique, I., & Schuler, R. S. (2010). Global talent management: Literature review, integrative framework,  and  suggestions  for  further  research. Journal  of  World  Business , 45 (2), 122–133. https://doi.org/10.1016/J.JWB.2009.09.019
Wolor, C. W., Khairunnisa, H., & Purwana, D. (2020). Implementation talent management to improve  organization’s  performance  in  Indonesia  to  fight  industrial  revolution  4.0. International Journal of Scientific and Technology Research , 9 (1), 1243–1247.