https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 3, Issue 2, January 2023, pages 160-173
Analisis pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja guru
Syamsiah  , Nurman Zakaria, Slamet Wahyudi, Adi Setiawan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bangkinang, Riau, Indonesia
https://doi.org/10.47065/imj.v3i2.240
Article info A b s t r a c t Received [07-12-2022] Revised [06-01-2023] Accepted [14-01-2023] Education is a human effort to broaden the horizons of knowledge in order to form values, attitudes,  and  behavior.  In  the  educational  process,  teachers  play  an  important  role  in realizing  quality  education.  Therefore  good  teacher  performance  is  a  demand  in  realizing quality graduates. Many factors affect teacher performance including the work environment, work motivation and teacher job satisfaction. So the purpose of this study was to find out and analyze  whether  there  is  a  significant  influence  both  partially  and  simultaneously  from  the variables  of  the  work  environment,  work  motivation  and  job  satisfaction  on  teacher performance.  This  research  was  conducted  at  SMP  Negeri  02,  Kubu  Babussalam  District, and  the  data  used  were  primary  data  and  secondary  data  obtained  using  questionnaires, observations,  interviews  and  research  files.  While  the  population  of  this  study  were  all teachers  at  SMP  Negeri  02,  Kubu  Babussalam  District,  totaling  52  people  and  all  of  them were used as samples. The data analysis tool was carried out using multiple linear regression models and hypothesis testing was carried out by the t test and F test at 5% alpha. The results of  the  study  concluded  that  the  variables  of  work  environment,  work  motivation  and  job satisfaction  have  a  significant  effect  on  teacher  performance  both  partially  and simultaneously on teacher performance at SMP Negeri 02, Kubu Babussalam District, this is evident from the results of the t-test and F-test which are significant on alpha 5%. This study recommends  that  future  researchers  conduct  research  that  covers  more  respondents,  the schools studied can be added and not just one school.
Keywords: performance; work environment; motivation; job satisfaction

## A b s t r a k
Corresponding author: Syamsiah syamsiahmatsyih@gmail.com Pendidikan  merupakan  upaya  manusia  untuk  memperluas  wawasan  pengetahuannya  dalam rangka  membentuk  nilai,  sikap,  dan  perilaku.  Dalam  proses  pendidikan,  guru  memegang peran penting untuk mewujudkan pendidikan yang berkualitas. Oleh karena itu kinerja guru yang baik menjadi tuntutan dalam mewujudkan lulusan yang berkualitas. Banyak faktor yang mempengaruhi  kinerja  guru  diantaranya  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  serta  kepuasan kerja  guru.  Maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  apakah terdapat pengaruh yang signifikan baik secara parsial  maupun secara  simultan dari variabel lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru.  Penelitian  ini dilakukan  pada  SMP  Negeri  02  Kecamatan  Kubu  Babussalam,  dan  data  yang  digunakan adalah  data  primer  dan  data  sekunder  yang  diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner, observasi,  wawancara  dan  file  riset.  Sedangkan  populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru SMP  Negeri  02  Kecamatan  Kubu  Babussalam  yang  berjumlah  sebanyak  52  orang  dan semuanya dijadikan sampel. Alat analisa data dilakukan dengan menggunakan model regresi linear  berganda  serta  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  uji  t  dan  uji  F  pada  alpha  5%. Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  berpengaruh  signifikan  baik  secarara  parsial  maupun secara simultan terhadap kinerja guru di SMP Negeri  02 Kecamatan Kubu Babussalam, hal ini terbukti dari hasil pengujian uji t dan uji F yang signifikan pada alpha 5%. Penelitian ini merekomendasikan  ntuk  peneliti  selanjutnya  agar  melakukan  penelitian  yang  cakupan respondennya lebih banyak lagi, sekolah yang diteliti bisa ditambah lagi dan tidak hanya satu sekolah saja.
Kata kunci: kinerja; lingkungan kerja; motivasi; kepuasan kerja

## Pendahuluan
Implikasi  dari  pasal  3  Undang-undang  No.  20  Tahun  2003,  adalah  pembangunan  pendidikan nasional dihadapkan pada tiga tantangan utama yaitu pemerataan dan perluasan akses, peningkatan mutu, relevansi  dan daya  saing serta peningkatan tata kelola, akuntabilitas dan pencitraan publik yang berkaitan langsung  dengan  efektifitas  dan  efisiensi  manajemen  pendidikan.  Pendidikan  merupakan  upaya  manusia untuk memperluas wawasan pengetahuannya dalam rangka membentuk nilai, sikap, dan perilaku (Silaban, 2015). Namun permasalahan lain yang muncul adalah masih banyak lulusan pendidikan formal yang belum dapat memenuhi kriteria tuntutan lapangan kerja baru sebagai refleksi penguasaan ilmu yang diperolehnya dari lembaga pendidikan. Kondisi seperti ini merupakan gambaran rendahnya kualitas pendidikan.
Upaya  peningkatan  kualitas  mutu  pendidikan  harus  memperhatikan  komponen-komponen pendidikan.Ujung tombak peningkatan mutu pendidikan adalah tenaga pendidik, yaitu guru. Maka tuntutan terhadap peningkatan kinerja guru menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru, antara lain adalah lingkungan kerja, motivasi kerja serta kepuasan kerja guru tersebut.  Lingkungan  kerja  merupakan  suatu  ruang  lingkup  dalam  mengembangkan  kompetensi  dan pengetahuan,  serta  wawasan  yang  dimiliki  untuk  membantu  pelaksanaan  aktivitas  kerja  yang  bermuara kepada peningkatan kinerja guru. Maka dari  itu, lingkungan  kerja yang baik  turut  serta dalam membantu tercapainya tujuan sekolah yang diharapkan sesuai dengan visi dan misi yang telah dibentuk.
Faktor kedua  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  s  adalah  motivasi  kerja  guru.  Guru  akan  memiliki motivasi kerja yang baik, jika memiliki kompetensi yang memadai  di bidangnya. Semakain baik  motivasi guru  maka  kinerja  guru  akan  semakin  baik  dan  sebaliknya.  Oleh  karena  itu  sikap  positif  guru  terhadap pekerjaannya  perlu  ditanam  dan  dikembangkan,  mengingat  kiprah  guru  dalam  lingkungan  pendidikan sangat  sentral.  Motivasi  guru  dapat  digambarkan  sebagai  keinginan-keinginan  dalam  diri  seorang  guru untuk  menjalankan  pekerjaannya  dengan  sebaik-baiknya.  Hasil  penelitian  (Firmawati  et  al.,  2017) menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  yaitu sebesar  99,3%.  Artinya  motivasi  kerja  pada  guru  akan  mempengaruhi  aktivitas  guru  di  sekolah  untuk pencapaian kinerja guru yang maksimal. Faktor ketiga yang mempengaruhi  kinerja adalah  kepuasan kerja guru,  ( job  satisfaction ).  Menurut  (Martoyo,  2016),  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan  adanya  kesesuaian  antara  kemampuan,  keterampilan  dan  harapannya  dengan  pekerjaan  yang  ia hadapi.
Penelitian  ini dilakukan pada SMP Negeri 2 Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rohil. Hasil wawancara  dengan  kepala  sekolah  menemukan  beberapa  fenomena  yaitu  lingkungan  kerja  pada  lingkup SMP  Negeri  2  Kecamatan  Kubu  Babussalam  sudah  baik,  namun  sarana  dan  prasarana  yang  menunjang kinerja guru masih ada yang belum terpenuhi. Motivasi kerja guru masih rendah, hal ini dapat dilihat masih banyak guru yang tidak mematuhi peraturan yang seperti sering data terlambat, keluar kelas lebih awal dari waktu  yang  ditetapkan,  guru  yang  kurang  kreatif  dalam  mengajar  disebabkan  karena  gaji  yang  mereka terima belum maksimal, seperti guru-guru yang belum sertifikasi dan inpassing, tidak lengkapnya dokumen pembelajaran yang seharusnya disiapkan guru dan lain sebagainya.
Berdasarkan uraian tersebut maka permasalahan penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh yang signifikan  baik secara  parsial  maupun secara  simultan dari  variabel lingkungan  kerja,  motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 2 Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir. Maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa apakah terdapat pengaruh yang signifikan  baik secara  parsial  maupun secara  simultan dari  variabel lingkungan  kerja,  motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.

## Konsep Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  diartikan  sebagai  segala  sesuatu  yang  berada  di  sekitar  karyawan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya dalam  suatu  wilayah.  Menurut  (Saydam,  2013)  lingkungan  kerja  adalah  semua  instrumen  pekerjaan karyawan  yang  sedang  melaksanakan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  itu  sendiri. (Norianggono et al., 2014) , mengartikan  lingkungan  kerja sebagai segala kondisi yang berada di  sekitar karyawan  yang  berhubungan  dengan  terjadinya  perubahan  psikologis  dalam  diri  karyawan  yang bersangkutan.
(Uno, 2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja guru adalah suasana dan tempat, dapat berupa fisik maupun  non  fisik  yang  berinteraksi  satu  sama  lain.  Lingkungan  kerja  dalam  lembaga  pendidikan  dapat
mempengaruhi proses pembelajaran, hal ini  meliputi kepemimpinan sekolah, iklim organisasi, keberadaan ruangan  kerja, sirkulasi udara, model ruangan, pewarnaan  ruangan, penerangan, posisi pintu dan  jendela, penempatan fasilitas kerja, papan tulis dan meja guru, aksesoris, penempatan kursi, penataan media belajar, ketersediaan buku, dan laboratorium dan masih banyak lagi faktor-faktor lingkungan kerja yang berpotensi menunjang mutu kinerja guru.
Lingkungan  kerja  yang  ada  di  sekolah  dapat  menunjang  kualitas  guru,  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhinya seperti iklim organisasi, keberadaan ruang kerja, sirkulasi udara, model ruangan, kontras ruangan,  penerangan,  posisi  jendela,  penempatan  fasilitas  kerja,  papan  tulis  dan  meja  guru,  penempatan kursi,  penataan  media  belajar,  serta  ketersediaan  buku  yang  dapat  menunjang  kinerja  guru.  Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan baik dan buruknya kinerja guru. Hal ini sesuai dengan pendapat (Eliyanto, 2018) yaitu lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.
Menurut  (Uno,  2017)  ada  beberapa  indikator  dalam  lingkungan  kerja,  antara  lain  kepemimpinan sekolah, iklim organisasi, keberadaan ruangan kerja, sirkulasi udara dan penerangan, model ruangan, posisi pintu  dan  jendela, penempatan fasilitas kerja papan tulis dan  meja guru, aksesoris, penempatan kursi, dan penataan  media belajar, ketersediaan buku dan laboratorium yang berpotensi menunjang keberlangsungan kerja guru. Selain itu, indikator lingkungan kerja dapat dibagi berdasarkan jenisnya, yakni:
1. Lingkungan kerja fisik, merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana  keadaan  tersebut  dapat  mempengaruhi  kerja  pegawai,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  (Sedarmayanti,  2013).  Lingkungan  kerja  fisik  dibagi  menjadi  2  kategori  yaitu  lingkungan fisik  yang  berhubungan  langsung  dengan  pegawai  seperti  kursi,  meja,  dan  sebagainya,  yang  kedua adalah lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi pekerja, misal penerangan cahaya, udara, kebisingan, bau tidak sedap, tata warna dan sebagainya. Dari beberapa pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan yakni indikator lingkungan kerja fisik meliputi: sarana dan prasarana, kondisi lingkungan dan keamanan
2. Lingkungan  kerja  non  fisik,  indikator  lingkungan  kerja  non  fisik  meliputi  hubungan  atasan  dengan bawahan,  hubungan  antara  karyawa  dengan  pemimpin  serta  hubungan  antar  karyawan (Taufiqurrahman  et  al.,  2014).  Jadi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa,  indikator dari  lingkungan  kerja non  fisik  adalah:  hubungan  kerja  guru dengan  kepala  sekolah,  hubungan  kerja  dengan  sesama  guru, hubungan kerja guru dengan karyawan, hubungan kerja guru dengan siswa dan hubungan guru dengan aturan sekolah.

## Konsep Motivasi Kerja
Motivasi merupakan driving force daya dorong dalam menggerakan jiwa dan raga untuk melakukan pekerjaan  tertentu. Menurut Robert Heller yang dikutip  oleh  (Wibowo, 2014), motivasi  adalah  keinginan untuk  bertindak,  dan  menurut  (Martoyo,  2016),  motivasi  sebagai  faktor-faktor  yang  mengarahkan  serta mendorong  perilaku  atau  keinginan  seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  yang  dinyatakan  dalam bentuk  usaha yang keras atau lemah. Dengan demikian, motivasi adalah suatu  dorongan  dan  usaha keras seseorang yang dapat mempengaruhi tindakan dengan mempertimbangkan arah, intensitas serta ketekunan dalam  mencapai  tujuan  sesuai  dengan  kebutuhan.    Pada  lembaga  pendidikan,  motivasi  kerja  para  guru dapat  diartikan  sebagai  kondisi  yang  berpengaruh untuk  membangkitkan,  mengarahkan,  dan  memelihara perilaku  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  di  bidang  tersebut.  Menurut    (Wibowo,  2014), indikator motivasi ada 4, yaitu:
1. Engagement. yaitu,  komitmen  atau  janji  pekerja  dalam  dalam  menunjukkan  tingkat  antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2. Commitment. Sebuah tingkatan dimana pekerja menyatu dengan organisasi dan menunjukkan tindakan organizational citizenship.
3. Satisfaction ,  Kepuasan  merupakan  refleksi pemenuhan kontrak  psikologis  dan  memenuhi  harapan  di tempat kerja.
4. Ternover , adalah kondisi dimana pekerja kehilangan pekerjaan yang dihargai.
Adapun indikator motivasi kerja menurut (Uno,  2017) dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Dimensi  internal:  tanggung  jawab  guru  dalam  melaksanakan  tugas  ,  melaksanakan  tugas  dengan  target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas, ada umpan balik atas hasil pekerjaan, senang dalam bekerja, selalu berusaha untuk mengungguli orang lain, diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakan. Dimensi eksternal: selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja, senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan, bekerja dengan harapan memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin  memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

## Konsep Kepuasan Kerja
Menurut  (Mathis  et  al.,  2014)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  positif  yang merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman  kerja  seseorang.  Ketidakpuasan  kerja  muncul  ketika  harapan seseorang  tidak  terpenuhi.  Selain  itu  menurut  (Martoyo,  2016)  kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan, (Ivancevich  et  al.,  2014)  menyatakan,  bahwa  kepuasan  kerja  ialah  sikap  seorang  terhadap  pelayanan mereka, sikap itu  berasal  dari  presepsi  mereka tentang pekerjaannya. Dalam dunia pendidikan, kepuasan kerja  guru  berdampak  pada prestasi  kerja,  disiplin kerja  dan  kualitas  kerjanya.  Guru yang  puas  terhadap pekerjaanya maka kinerjanya akan meningkat dan akan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan. (Wibowo, 2014) menyatakan adanya beberapa kategori dalam kepuasan kerja, antara lain:
1. Pay  Satisfaction,  hal  ini  mencerminkan  perasaan  pekerja  mengenai  upah  mereka,  termasuk  apakah upah  mereka sudah sesuai dengan yang mereka harapakan, diperoleh dengan  aman  serta cukup untuk pengeluaran normal dan mewah.
2. Promotion Satisfaction, mencerminkan perasaan  pekerjaan  tentang kebijakan promosi perusahaan dan pelaksanaannya,  termasuk  apakah  promosi  akan  diberikan,  dilakukan  dengan  jujur  dan  berdasarkan pada kemampuan
3. Supervision Satisfaction, yaitu mencerminkan pikiran pekerja terhadap atasan mereka, termasuk atasan mereka  berkompeten,  sopan  dan  komunikator  yang  baik,  bukan  bersifat  malas,  mengganggu  dan menjaga jarak.
4. Coworker Satisfaction, mencerminkan  perasaan  pekerja dengan  rekan kerja mereka, termasuk apakah rekan  kerja  mereka  cerdas,  bertanggungjawab,  peduli,  menyenangkan  dan  menarik.  Para  pekerja mengharapkan memiliki rekan kerja yang peduli dengan mereka.
5. Satisfaction  With  the  Work  itself,  mencerminkan  tentang  perasaan  pekerja  mengenai  tugas pekerjaannya..
6. Altruism, merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi penyebab moral.
7. Status, hal  ini  dapat menimbulkan kepuasan  kerja, sebab  pekerja memiliki  kekuasaan  atas orang lain dan atau memiliki popularitas dikalangan perusahaan.
8. Environment,  yaitu  kenyamanan  lingkungan  kerja  dan  tersediaanya  fasilitas  dan  sarana  yang dibutuhkan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan.

## Konsep Kinerja Guru
Kinerja adalah  hasil atau  keluaran  dari suatu  proses.  Dalam hal ini  kinerja dapat diartikan  sebagai performance ,  prestasi  kerja,  pencapaian  kerja  atau  unjuk  kerja.  Adapan  menurut  (Sedarmayanti,  2013) kinerja  adalah  prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja,  ujuk  kerja  atau  penampilan  kerja. Kemudian kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan kriteria  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  guru.  Adapun  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja guru, menurut (Mangkunegara, 2018) faktor tersebut adalah:
1. Faktor  kemampuan,  secara  psikologis,  kemampuan  guru  terdiri  atas  kemampuan  potensi  (IQ)  dan reality ( kowledge dan skill ). Dengan kata lain seorang guru yang memiliki  latar belakang pendidikan yang  sesuai  dengan  bidangnya  serta  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  dapat dipastikan bahwa ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi, merupakan kondisi yang menggerakkan guru dalam mencapai tujuan pendidikan. Menurut  (Sobirin,  2012),  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  antara  lain kepemimpinan kepala sekolah,iklim kerja, kepuasan  kerja, motivasi  kerja. Indikator kinerja guru menurut Direktorat  Tenaga  Kependidikan  Direktorat  Jenderal  Peningkatan  Mutu  Pendidik  Dan  Tenaga Kependidikan,  indikator  penilaian  terhadap  kinerja  guru  dapat  dilakukan  terhadap  tiga  kegiatan pembelajaran di kelas yaitu:
1. Perencanaan  program  kegiatan  pembelajaran,  tahap  perencanaan  pada  kegiatan  pembelajaran merupakan  tahap  yang  berhubungan  dengan  kemampuan  guru  dalam  menguasai  bahan  ajar.  RPP merupakan  penjabaran  lebih rinci dan specifik dari silabus, ditandai oleh  adanya  komponen identitas RPP,  Stándar  Kompetensi  (SK),  Kompetensi  Dasar  (KD),  Indikator,  Tujuan  Pembelajaran,  Materi Pembelajaran, Metode Pembelajaran, Langkah-langkah Kegiatan, Sumber Pembelajaran dan Penilaian
2. Pelaksanaan  Kegiatan  Pembelajaran,  inti  dari  penyelenggaraan  pendidikan  yang  ditandai  dengan adanya kegiatan  pengelolaan kelas, penggunaan  media dan  sumber  belajar, serta  penggunaan metode dan strategi pembelajaran.
3. Evaluasi/Penilaian  Pembelajaran,  merupakan  kegiatan  atau  cara  yang  ditujukkan  untuk  mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses pembelajaran yang telah dilaksanakan.
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  relevan  dengan  penelitian  ini  adalah  (Yumaroh  &  Andriani, 2017) yang melakukan penelitian dengan judul  Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMK Negeri  10  kecamatan  sungai  gelam  kabupaten  muaro  jambi.  Dari  hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan bahwa meningkat atau menurunnya  kinerja guru sangat  dipengaruhi oleh  beberapa faktor, baik itu faktor internal  maupun faktor eksternal, salah  satu  faktor eksternal  yang ikut mempengaruhi  kinerja guru yakni lingkungan  kerja.  Dengan  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  baik  maka  secara  langsung  atau  tidak  akan meningkatkan  kinerja  guru.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Riastuti,  2017),  dengan  judul  Pengaruh Supervisi Akademik Dan Motivasi Kerja Guru Pai  Terhadap Kinerja Guru PAI  Di Sekolah  Dasar Negeri Kabupaten Sukoharjo Tahun 2017.  Hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ritmanto,  2018)  melakukan  penelitian  dengan  judul  Hubungan Iklim Kerja  Dan Motivasi Berprestasi Dengan  Kinerja Guru SMP  Di Kecamatan  Lasolo. Dari penelitian tersebut, didapat hasil sebagai berikut : Terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim kerja dan  motivasi  berprestasi  secara  bersama-sama  dengan  kinerja  guru  SMP  di  Kecamatan  Lasolo.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  iklim  kerja  dan  semakin  tinggi  motivasi  berprestasi  pada  setiap  guru maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  guru.  Dan  sebaliknya  semakin  buruk  iklim  kerja  dan  semakin rendah motivasi berprestasi secara bersama-sama akan semakin rendah pula kinerja guru.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Handayani  &  Rasyid,  2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Guru,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Guru  SMA Negeri  Wonosobo.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  sebanyak  118  guru.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa:  (1)  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  partisipatif  kepala sekolah terhadap kinerja guru, (2) terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja guru terhadap kinerja guru,  (3)  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  guru,  (4)  terdapat pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  kepala,  motivasi  kerja,  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama terhadap  kinerja guru. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad  Arief (2020) melakukan penelitian  dengan  judul    Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.Fega  Mari  Kultura,  Pulai  Jukung,  Kepulauan  Seribu,  DKI Jakarta).  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini yaitu:
H1  :  Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 2 Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir
H2  :  Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dari  variabel  motivasi  kerja  guru  terhadap  kinerja  guru pada SMP Negeri 2 Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir
H3  :  Diduga terdapat pengaruh  yang signifikan  dari variabel kepuasan  kerja terhadap  kinerja guru pada SMP Negeri 2 Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir
H4  :  Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  guru  pada  SMP  Negeri  2  Kecamatan  Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir.

## Model Penelitian

## Gambar 1. Model Penelitian

## Metode penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  adalah  metode  penelitian  yang  menggunakan bahasa dari variabel-variabel dan hubungan diantara variabel-variabel tersebut. Penelitian ini dilaksanakan pada SMP Negeri 2 yang beralamat di Teluk Nilap Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir. Penelitian dilakukan selama 4 bulan yaitu mulai Bulan Mei-Juli 2022. Jenis data penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu  kuesioner, wawancara, observasi dan File  research . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Negeri 2 Kecamatan  Kubu  Babussalam  yang  saat  ini  diketahui  berjumlah  52  orang  guru  dan  semua  dijadikan sampel, sehingga teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus.
Lingkungan Kerja (X1) diartikan sebagai segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya dalam suatu wilayah. Hubungan  kerja guru dengan  kepala sekolah. Hubungan kerja dengan  sesama  guru, Hubungan kerja guru dengan karyawan, Hubungan kerja guru dengan siswa, Hubungan guru dengan aturan sekolah.  Motivasi  Kerja  (X2)  adalah  kemauan  untuk  mengeluarkan  upaya  yang  tinggi  dalam  mencapai tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  dalam  memenuhi  beberapa  kebutuhan individual. Kepuasan Kerja (X3), adalah sikap seorang terhadap  pelayanan  mereka, sikap itu berasal dari presepsi  mereka  tentang  pekerjaannya.  Supervisi  (hubungan  dengan  atasan),  Penghargaan,  Prosedur  dan peraturan  kerja,  Rekan  Kerja,  Pekerjaan  itu  sendiri,  Komunikasi.  Kinerja  Guru  (Y)  kinerja  guru  adalah unjuk kerja atau penampilan kerja sebagai ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu pekerjaan. Perencanaan program kegiatan pembelajaran, Pelaksanaan kegiatan pembelajaran, Evaluasi/Penilaian Pembelajaran.
Alat  analisa  data  yang  digunakan  dalah  regresi  linear  berganda  dan  pengolahan  data  dilakukan menggunakan software SPSS  ( Statstical  Product  and  Service  Solution ) versi  25.0.  Tahapan  analisis  data pada penelitian ini adalah sebagai berikut;
1. Uji Kelayakan Model
a. Uji  Validitas,  bertujuan  untuk  menentukan  item-item  pertanyaan  yang  valid  (baik)  atau tidak  baik dalam  menentukan  variabel,  kriteria pengujian:  jika nilai nilai  signifikansi  r hitung  < nilai  =5%, maka  item  pernyataan  dinyatakan  valid,  jika  nilai  signifikansi  r  hitung  >  nilai  =5%,  maka  item pernyataan dinyatakan tidak valid.
b. Uji  Reliabilitas,  digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  hasil  penelitian  atas  dasar  waktu  yang berbeda.  Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  nilai alpha  cronbach dengan 0,50. Kriteria pengujian uji reliabilitas: Jika alpha cronbach ≥ nilai kritis (0,50), maka item pernyataan  dalam  menentukan  variabel  dinyatakan  realiabel  atau  handal  untuk  diteliti.  Jika alpha cronbach <  nilai kritis  (0,50), maka  item pernyataan dalam  menentukan  variabel dinyatakan  tidak realiabel atau tidak handal untuk diteliti
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji  normalitas,  bertujuan  untuk  mengetahui  pola  distribusi  dari  hasil  regresi  linear  berganda. Pengujian ini dilakukan dengan melihat pola distribusi yang menyebar di sepanjang garis residual
Lingkungan Kerja (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (X 3 ) Kinerja Guru (Y)
pada normal  p-plot  of  regression  standardized  residual. Apabila  tidak  normal,  maka  statistik parametric tidak dapat digunakan (Sugiyono, 2017).
b. Uji Multikolinieritas, digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linier antar variabel independent  dalam  model  regresi.  Uji  ini  dengan  melihat  nilai  VIF  pada  model  regresi.  Jika  nilai VIF  lebih  besar  dari  10,  maka  variabel  tersebut  terdapat  multikolinieritas  dengan  variabel  bebas lainnya (Priyanto, 2014) .
c. Uji  Heteroskedastisitas, digunakan  untuk mengetahui  ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Uji heteroskedastisitas ini dilakukan dengan melihat pola titik-titik pada grafik  regresi.  Kriteria  sebagai  berikut  (Priyanto,  2014):  Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik  yang membentuk  suatu pola tertentu yang teratur  (bergelombang, melebar,  kemudian  menyempit)  maka mengindikasikan  telah  terjadi  heteroskedastisitas.  Jika  tidak  ada  pola  serta  titik  yang  menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Analisis regresi linear berganda, dengan model persamaan: Y =  +  1 X 1 +  2 X 2 +  3 X 3 +  , dimana: Y= kinerja  guru,  =  konstanta,  1-  3 =  koefisien  regresi,  X 1 =  lingkungan  kerja,  X 2 =  motivasi  kerja,  X 3 = kepuasan kerja,  = error term
4. Uji  Hipotesis
a. Uji  hipotesis  secara  simultan  (uji-F),  dengan  kriteria:  Jika  nilai  signifikansi  F  hitung  <  =5%, disimpulkan bahwa variabel bebas terbukti berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel terikat.  Jika  nilai  signifikansi  F  hitung  <  =5%,  disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  tidak  terbukti berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel terikat.
b. Uji  hipotesis  secara  parsial  (uji-t),  dengan  kriteria:  Jika  nila  signifikansi  t  hitung  <  =5%, disimpulkan bahwa variabel bebas terbukti  berpengaruh signifikan  secara  parsial terhadap  variabel terikat.  Jika  nila  signifikansi  t  hitung  >  =5%,  disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  tidak  terbukti berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel terikat.

## Hasil dan diskusi
Pada  tahap  awal  analisis  data,  terlabih  dahulu  perlu  dilihat  identitas  responden,  apakah  sudah representatif atau belum. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin seperti yang terlihat pada gambar 2
Gambar 2. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari Gambar 2 dapat dilihat  bahwa responden dalam penelitian ini didominasi guru perempuan. Ini menjelaskan  bahwa  perempuan  memiliki  karakter  keibuan  dan  memiliki  kepribadian  yang  sangat  cocok sebagai  seorang  tenaga  pengajar.  Profesi  guru  juga  sangat  banyak  diminati  oleh  kaum  perempuan. Selanjutnya identitas responden berdasarkan usia seperti yang terlihat pada gambar 3
0 10 20 30 30-40 Tahun 41-50 Tahun 51-59 Tahun 11,5
32,7% 55,8%
Gambar 3. Identitas Responden Berdasarkan Umur
Dari gambar 3 dapat dilihat bahwa sebagian  besar responden  dalam penelitian  ini  didominasi oleh guru  yang  berumur  51  samapi  59  tahun.  Hal  ini  berarti  sebagian  besar  guru  merupakan  tenaga  pengajar yang  sudah  mempunyai  pengalaman  di  dunia  pendidikan,  khususnya  dalam  hal  mengajar  peserta  didik. Dilihat dari tingkat emosional, guru-guru ini tentu mempunyai tingkat emosi yang cenderung stabil, dimana tingkat emosional yang stabil sangat diperlukan dalam menghadapi peserta didik. Jika dilihat dari loyalitas, para guru sudah terbukti mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap tempat ia mengajar atau sekolah. Akan sangat  berbeda  dengan  guru  yang  baru  mengajar  atau  memiliki  usia  yang  masih  sangat  muda,  dimana mereka  akan  terus  mencari  tempat  bekerja  atau  mengajar  yang  memberikan  mereka  kepuasan,  baik kepuasan  materi  maupun  non  materi,  sehingga  loyalitas  mereka  masih  perlu  untuk  diuji. i Selanjutnya identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir seperti yang terlihat pada Gambar 4
0 10 20 30 40 50 Diploma Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 2 5,7%
84,7% 9,6%
Gambar 4: Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Dari gambar 5 dapat dilihat bahwa responden  dalam penelitian  ini  didominasi oleh  guru dengan dengan  tingkat  pendidikan  terakhir  Strata  1  (S1),  kondisi  ini  memang  masih  sesuai  dengan  persyaratan minimum  menjadi  seorang  guru  yang  tertuang  didalam  Undang-Undang  Nomor  14  pasal  9  Tahun  2005, tersirat  adanya  persyaratan  untuk  menjadi  guru  minimal  berijazah  Sarjana  Srtata  1  (S1)    atau  Diploma Empat (D4), dengan tidak membedakan apakah itu guru SD, guru SMP atau guru pada jenjang menengah. Setelah melakukan analisa identitas responden, selanjutnya analisis deskriptif statistik tanggapan responden terhadap variabel lingkungan kerja, variabel motivasi kerja, variabel kepuasan kerja  dan variabel  kinerja guru.  Adapun  hasil  tanggapan  responden  mengenai  variabel-variabel  tersebut dapat  dilihat  pada  Tabel  2 dibawah ini
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Deskripriptif Statistik Variabel Penelitian
No Variabel Jumlah Pernyataan Total Skor Keterangan 1 Lingkungan Kerja 10 2,93 Cukup Baik 2 Motivasi Kerja 15 3,05 Baik 3 Kepuasan Kerja 10 2,54 Kurang Baik 4 Kinerja Guru 15 2,62 Cukup Baik
Dari  tabel  1  nilai  skor  total  rata-rata  variabel  lingkungan  kerja  yaitu  sebesar  2,93,  artinya  secara keseluruhan  jawaban responden dalam penelitian  ini menyatakan lingkungan  kerja berada dalam kategori cukup  baik  dengan  persepsi,  hal  ini  dinilai  dari  aspek  hubungan  kerja  guru  dengan  kepala  sekolah, hubungan  kerja  dengan  sesama  guru,  hubungan  kerja  guru  dengan  karyawan    dan  hubungan  kerja  guru dengan  siswa  serta  hubungan  guru dengan aturan sekolah. Kemudian  dari Tabel  2 juga dilihat nilai skor rata-rata tanggapan  responden untuk variabel motivasi yang diperoleh  sebesar 3,03.  Hasil  ini menjelaskan bahwa responden secara umum menyatakan sudah memiliki motivasi kerja yang baik. Hal ini diperhatikan dari indikator engagement, Commitment, Satisfaction dan Ternover .
Kemudian  dari  tabel  1  dapat  dilihat  tanggapan  responden  terhadap  sepuluh  pernyataan  yang digunakan  untuk  menilai  kepuasan kerja guru. Berdasarkan  tabulasi kuesioner maka diperoleh nilai rata- rata  skor  tannggapan  responden  untuk  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  2,54,  artinya  secara  keseluruhan jawaban responden  dalam penelitian  ini menyatakan kepuasan  kerja masih  berada dalam kategori kurang baik.  Penilaian ini berdasarkan pada indikator supervisi (hubungan dgn atasan), penghargaan, prosedur dan peraturan  kerja,  rekan  kerja  dan  pekerjaan  itu  sendiri  serta  komunikasi.  Pada  bagian  terakhir  adalah variabel  kinerja  guru.  Penilaian  pada  kinerja  guru  digunakan  15  pernyataan  dan  nilai  rata-rata  dari tanggapan  responden  terkait  dengan  kinerja  guru  tersebut  diperoleh  sebesar  2,62,  artinya  secara keseluruhan jawaban responden dalam penelitian ini menyatakan kinerja guru berada dalam kategori cukup baik.  Dimana  penialian  kinerja  guru  tersebut  didasarkan  perencanaan  program  kegiatan  pembelajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi/penilaian pembelajaran.
Tahapan  ke  tiga  dalam  analisis  data  dilakukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  terhadap  semua item  dari  masing-masing  variabel.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diperoleh hasil  pengujian  validitas dan reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
No Variabel Jumlah Pernyataan Valid  Alpha Crounbach`s  Keterangan 1 Lingkungan Kerja (X 1 ) 10 0,916 Reliabel/Handal 2 Motivasi Kerja (X 2 ) 15 0,951 Reliabel/Handal 3 Kepuasan Kerja (X 3 ) 10 0,785 Reliabel/Handal 4 Kinerja Guru (Y) 15 0,926 Reliabel/Handal
Dari  tabel  2    dapat  diketahui  bahwa  semua  item  pernyataan  untuk  masing-masing  variabel lingkungan kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan variabel kinerja guru sudah dinyatakan validi karena semua  singfikansi  r hitung lebih rendah  dari alpha 5% untuk setiap item pernyataan setiap variabel. Dari Tabel  3 juga terlihat bahwa nilai alpha  cronbach’s berada  diatas nilai  titik kritis 0,5. Hal ini  memberikan arti  bahwa  tingkat  kehandalan  dari  setiap  butir-butir  pernyataan  untuk  masing-masing  variabel  dalam penelitian  ini yang terdiri  dari variabel lingkungan  kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan  kinerja guru sudah berada dalam kategori reliabel atau sudah handal untuk diteliti.
Setelah  melakukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas,  maka  tahapan  berikutnya  dilakukan pengujian  terhadap  alat analisis data yaitu pengujian asumsi  klasik. Hasil  pengujian asumsi  klasik  adalah sebagai berikut.
1. Hasil Pengujian Normalitas
Hasil  pengujian normalitas  nilai  risidual  dari  regresi  linear  berganda  dapat  dilihat pada  gambar  di bawah ini:

## Gambar 5. Hasil Uji Normalitas
Dari  gambar  5  dapat  dilihat  bahwa  pola  distribusi  nilai  risidual  regresi  linear  berganda  sudah menyebar  disepanjang  garis normal  p-plot  of  regression  standardized  residual. Hal  ini  memberikan  arti bahwa asumsi normalitas sudah terpenuhi.
2. Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas No Sub Variabel Tolerance VIF Keterangan 1 Lingkungan Kerja (X 1 ) 0.843 2.257 Bebas Kasus Multikolineritas 2 Motivasi Kerja (X 2 ) 0.712 1.970 Bebas Kasus Multikolineritas 3 Kepuasan Kerja (X 3 ) 0.816 2.401 Bebas Kasus Multikolineritas
Dari  tabel  3  dapat  dilihat  nilai tolerance dalam  penelitian  ini  sudah  mendekati  angka  1  dan  nilai Varian  Inflation  Factor (VIF)  dalam  penelitian  ini  juga  sudah  berada  dibawah  angka  10.  Hal  ini menunjukkan bahwa model regresi linear berganda bebas dari kasus multikolineritas.
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian heterokedastisitas dapat dilihat gambar 6
Gambar 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari Gambar 3 dapat dilihat bahwa pola pada grafik regresi sudah menyebar secara acak atau tidak membentuk sebuah pola yang dapat memberikan arti ( variance bersifat homogen). Sehingga dalam hal ini dapat diartikan bahwa model yang digunakan  sudah  memenuhi asumsi  klasik dan  sudah  bisa dilanjutkan pada  pengujian  selanjutnya.  Setelah  model  regresi  linear  berganda  dinyatakan  memenuhi  syarat  asumsi klasik,  maka  selanjutnya  dilakukan  perhitungan  untuk  koefisien  regresi  linear  berganda.  Dari  hasil perhitungan diperoleh hasil seperti pada tabel 5.
Tabel 4. Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.632 6.357 - Lingkungan kerja 0.291 0.062 0.555 Motivasi kerja 0.199 0.096 0.285 Kepuasan kerja 0.179 0.079 0.379
Berdasarkan tabel 4 diperoleh model persamaan: Y= 25,632 + 0,291 X 1 + 0,199 X 2 + 0,179 X 3 . Dari persamaan ini diketahui bahwa nilai konstan (α) dalam penelitian ini yaitu diperoleh sebesar 25,632 . Angka ini  bertanda positif dan  memberikan  arti bahwa jika diasumsikan  nilai lingkungan kerja tidak ada (X 1 =0), nilai  motivasi  kerja  tidak  ada  (X 2 =0)  dan  nilai  kepuasan  kerja  juga  tidak  ada  (X 3 =0),  maka  nilai  untuk
kinerja  guru  dalam  penelitian  ini  masih  ada  yaitu  sebesar 25,632 satuan.  Koefisien  regresi  variabel lingkungan  kerja (X 1 ) yaitu diperoleh  sebesar 0,291.  Angka ini bertanda positif dan  memberikan  arti jika diasumsikan  nilai  lingkungan  kerja  meningkat  sebesar  satu  satuan,  sementara  nilai  motivasi  kerja  dan kepuasankerja  konstan  atau  tidak  mengalami  perubahan  maka  nilai  untuk  kinerja  guru  akan  meningkat yaitu sebesar 0,291 satuan dan begitu juga sebaliknya.
Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (X 2 )  yaitu  diperoleh  sebesar  0,199.  Angka  ini  bertanda positif dan memberikan arti jika diasumsikan nilai motivasi kerja meningkat sebesar satu  satuan, sementara nilai  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  konstan  atau  tidak  mengalami  perubahan  maka  nilai  untuk kinerja  guru  akan  meningkat  yaitu  sebesar  0,199  satuan.  Selanjutnya  koefisien  regresi  variabel  kepuasan kerja (X 3 ) yaitu diperoleh sebesar 0,179. Angka ini bertanda positif dan memberikan arti jika diasumsikan nilai  kepuasan  kerja  meningkat  sebesar  satu  satuan,  sementara  nilai  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja konstan atau tidak mengalami perubahan maka nilai untuk kinerja guru akan meningkat yaitu sebesar 0,179 satuan dan begitu juga sebaliknya.
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  (uji  t)  bertujuan  untuk  menguji  bagaiamana  pengaruh  masing- masing variabel bebas terhadp variabel terikatnya secara individu.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji-t) No Variabel Signifikansi Alpha Keterangan 1 2 3 Lingkungan kerja (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 )
Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,000 0,000 0,000 0,050 0,050 0,050 Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh
Dari  tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja memiliki  nilai  signifikansi  t  hitung  yang  lebih  rendah  dari  alpha.  Dengan  demikian  dikatakan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  secara  parsial  dari  variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja guru. Sehingga hipotesis pertama, kedua dan ke tiga dapat diterima pada tingkat keyakinan 95%. Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis secara simultan (uji  F)  dan  hasil pengujian  dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F )
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1329.157 3 443.052 134.468 .000 b Residual 719.826 49 12.854 Total 2048.983 52
Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi F hitung lebih rendah dari nilai alpha yaitu 0,000 < 0,050.  Hasil  ini  memberikan  arti  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan  dari  variabel lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru,  sehingga  hipotesis  ke  empat diterima  dengan  tingkat  ketakinan  95%.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  sudah  dilakukan sebelumnya,  menunjukkan  bahwa  ke  empat  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima kebenarannya, baik  secara sendiri-sendiri maupun secara bersamaan. Hal ini  memberikan arti bahwa dari proses analisis regresi, terbukti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja, motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru SMP  Negeri  2  Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja guru
Berdasarkan  tabel 5 menunjukkan  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan secara parsial  terhadap kinerja guru SMP Negeri 2 Kecamatan Kubu Babussalam  Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini memberikan arti bahwa  semakin  terjaga  dan  kondusifnya  lingkungan  sekolah  maka  akan  membuat  guru  semakin nyaman dan aman dalam meningkatkan kinerjanya sebagai tenaga pengajar dan pendidik siswa. Apabila lingkungan sekolah  sudah  tidak  memberikan  rasa  nyaman  dan  rasa  aman  bagi  para  guru  maka  bisa  saja  akan mengakibatkan terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan. Perkembangan lingkungan sekolah akan memiliki hubungan yang erat dengan pencapaian kinerja guru karena dengan adanya hubungan yang baik antara guru dan pimpinan dapat berdampak positif terhadap kinerja guru tersebut, begitu pun hubungan yang harmonis antara sesama guru juga akan memberi pengaruh positif terhadap pencapaian kinerja guru tersebut.
(Fattah,  2013),  penciptaan  lingkungan  sekolah  yang kondusif  tidak  semata-mata  dilihat  dari  aspek fisik,  melainkan  juga  aspek-  aspek  nonfisik,  justru  aspek  non  fisik  memegang  peran  yang  sangat  urgen
dalam pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh  (Anam,  2018),  yang  menympulkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja guru di Sekolah Menengah Kejuruan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Elly & Soraya, 2020), juga  menyimpulkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  guru  pada SMK  Negeri  Taniwel  4  Seram  Bagian  Barat.  Selanjutnya  hasil  penilitian  (Afandi  &  Bahri,  2020), menyimpulkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  guru  SMK  Dr. Soetomo Surabaya.

## Pengaruh motivasi kerja guru terhadap tingkat kinerja guru
Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan  motivasi  kerja  guru  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  2  Kecamatan  Kubu  Babussalam    Kabupaten  Rokan  Hilir.  Hal  ini memberikan arti bahwa semakin termotivasinya guru dalam menjalankan tugasnya sebagai tenaga pengajar dan  tenaga  pendidik  maka  akan  memberikan  tingkat  kontribusi  yang  lebih  tinggi  terhadap  kinerja  yang dicapai.  Untuk  menjamin  agar  setiap  guru  bisa  selalu  termotivasi  dalam  menjalankan  tugas,  maka  perlu adanya upaya yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam menumbuhkan dorongan dan semangat kerja yang tinggi  secara  internal  pada  setiap  diri  guru  yaitu  dengan  memberikan  tanggung  jawab  secara  penuh terhadap  mata  pelajaran  yang  akan  diajarkannya,  memberikan  target  penilaian  yang  jelas  terhadap  tugas mengajar  yang  dilaksanakan  guru,  mengarahkan  dan  mengingatkan  guru  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya,  memberikan  tambahan  pendapatan diluar  gaji  pokok,  menumbuhkan  rasa  senang  dan  nyaman pada  setiap  diri  guru,  memberikan  ruang  untuk  para  guru  berkompetisi  dalam  hal  yang  positif  serta memprioritaskan capaian prestasi guru dibandingkan kedekatan internal.
Hal  yang  tidak  kalah  pentingnya  yaitu  menumbuhkan  dorongan  dan  semangat  kerja  yang  tinggi secara  eksternal  pada setiap  diri  guru yaitu dengan  terus berupaya memnuhi  setiap kebutuhan hidup  dan kebutuhan  kerja  setiap  guru,  memberikan  pujian  dan  reward  kepada  guru  yang  berprestasi,  memberikan tambahan  insentif,  serta  memberikan  ruang  untuk  setiap  guru  menyampaikan  ide  dan  gagasan  yang membangun  demi  kemajuan  sekolah.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Gustiawati, 2015), yang menyimpulkan motivasi kerja guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMA.  Hasil  penelitian  (Caksana,  2019),  juga  menyimpulkan  motivasi kerja  guru  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja guru SMAN 1 Tulungagung. Selanjutnya (Musran et al., 2019), menyimpulkan  motivasi kerja guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru MAN 1 Pangkalpinang

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat kinerja guru
Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja guru SMP Negeri 2 Kecamatan Kubu Babussalam  Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini memberikan arti bahwa semakin tingginya tingkat kepuasan yang dirasakan guru dalam menjalankan  tugasnya maka akan memberikan  dorongan  yang kuat bagi setiap personil  guru tersebut  untuk memberikan  kinerja terbaiknya. Kondisi  ini  memungkinkan  saja  terjadi  karena  kepuasan  kerja  menjadi  tolak  ukur  untuk  mencapai kematangan psikologis sehingga guru tidak akan bermalas-malasan dalam menjalankan tugasnya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Norawati  et  al.,  2022),  yang menyimpulkan  kepuasan  kerja  terbukti  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan pada pabrik  kelapa sawit  PT.  Ciliandra Perkasa Kabupaten  Kampar. Hasil  penelitian yang dilakukan  oleh (Efrinawati  et  al.,  2022),  juga  menyimpulkan  kepuasan  kerja  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Ketenagakerjaan  dan  Transmigrasi  Provinsi  Riau.  Selanjutnya  dalam  penelitian (Zupri  et  al.,  2022),  menyimpulkan  kepuasan  kerja  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai RSUD Bangkinang.

## Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru
Berdasarkan tabel 5 menunjukkan lingkungan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan  secara simultan terhadap  kinerja guru SMP Negeri 2 Kecamatan  Kubu Babussalam Kabupaten Rokan  Hilir.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  adanya  dukungan  lingkungan  sekolah  yang  terjaga  secara kondusif,  aman  dan  nyaman  serta  dipadukan  dengan  semakin  termotivasinya  guru  dalam  menjalankan tugasnya  sebagai  tenaga  pendidik  dan  merasakan  puas  dengan  apa  yang  sudah  didapatnya  selama  ini selama  menjadi  guru  maka  secara  kolaborasi  hal  tersebut  akan  berdampak  pada  tingkat  capaian  kinerja guru  dalam  menyiapkan  bahan  ajar,  melaksanakan  proses  belajar  mengajar  serta  mengevaluasi  penilaian hasil  peserta  didik  di  sekolah.  Untuk  meningkatkan  kinerja  guru,  maka  ketiga  faktor  ini  harrus  bisa diperhatihakn  oleh  kepala  sekolah  karena  ketiga  faktor  tersebt  sama-sama  bersinergi  dalam  pencapaian kinerja yang dicapai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Afandi  &  Bahri,  2020),  yang menyimpulkan kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja guru SMK  Dr. Soetomo Surabaya.  Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh (Taufiqurrahman  et  al.,  2014)  juga  menyimpulkan  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja  guru  di  MTS  Pangkalan  Kerinci  Kabupaten  Pelalawan. Selanjutnya penelitian (Sofyan et al., 2020), menyimpulkan motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja guru SMP/MTs Muhammadiyah.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  (a)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara parsial terhadap kinerja guru SMP Negeri 2 Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini memberikan  arti  bahwa  semakin  terjaga  dan  kondusifnya  lingkungan  sekolah  maka  akan  membuat  guru semakin nyaman  dan aman  dalam  meningkatkan kinerjanya sebagai tenaga pengajar dan  pendidik siswa. (b)  Motivasi  kerja  guru  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  2 Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  semakin termotivasinya guru dalam menjalankan tugasnya sebagai tenaga pengajar dan tenaga pendidik siswa maka akan  memberikan  tingkat  kontribusi  yang  lebih  tinggi  terhadap  kinerja  yang  dicapai.  (c)  Kepuasan  kerja berpengaruh signifikan  secara  parsial terhadap  kinerja guru SMP  Negeri 2  Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini memberikan arti bahwa semakin tingginya tingkat kepuasan yang dirasakan guru  dalam  menjalankan  tugasnya  maka  akan  memberikan  dorongan  yang  kuat  bagi  para  guru  untuk memberikan  kinerja  terbaiknya.  (d)  Lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  secara simultan terhadap  kinerja guru SMP Negeri 2 Kecamatan  Kubu Babussalam Kabupaten Rokan  Hilir.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  adanya  dukungan  lingkungan  sekolah  yang  terjaga  secara kondusif,  aman  dan  nyaman  serta  dipadukan  dengan  semakin  termotivasinya  guru  dalam  menjalankan tugasnya  sebagai  tenaga  pendidik  dan  merasakan  puas  dengan  apa  yang  sudah  didapatnya  selama  ini selama  menjadi  guru  maka  secara  kolaborasi  hal  tersebut  akan  berdampak  pada  tingkat  capaian  kinerja guru  dalam  menyiapkan  bahan  ajar,  melaksanaan  proses  belajar  mengajar  serta  mengevaluasi  penilaian hasil peserta didik disekolah.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yaitu  responden  penelitian  hanya  terbatas  pada  guru-guru  di SMP  Negeri  2  Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Sehingga  penelitian  ini merekomendasikan untuk peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian yang cakupan respondennya lebih banyak lagi, sekolah yang diteliti bisa ditambah lagi dan tidak hanya satu sekolah saja.

## Daftar Pustaka
Afandi,  A.,  &  Bahri,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 235–246.
https://doi.org/https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i2.5044
Anam,  C.  (2018).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan. Dirasat:  Jurnal  Manajemen  Dan  Pendidikan Islam , 4 (1), 40–56. https://doi.org/https://doi.org/10.26594/dirasat.v4i1.1196 Caksana,  N.  P.  E.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Guru  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  Pada  SMAN  1  Tulungagung. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (Penataran) , 4 (1), 82–92.
Efrinawati,  Yusup,  Norawati,  S.,  &  Supardi.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai  Dinas  Ketenagakerjaan  dan  Transmigrasi Provinsi Riau.
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia , 7 (3), 2681–2696. https://doi.org/https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i3.6554
Eliyanto,  E.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMA Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen. Jurnal Pendidikan Madrasah , 3 (1), 163–181. https://doi.org/https://doi.org/10.14421/jpm.2018.31-14
Elly, Y., & Soraya, J. (2020). Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Lingkungan Sekolah terhadap Kinerja Guru.
Jurnal Penelitian Dan Pendidikan IPS , 14 (2), 55–61. https://doi.org/10.21067/jppi.v14i2.4856 Fattah, N. (2013). Sistem penjamin mutu pendidikan . PT. Remaja Rosdakarya.
Firmawati,  Yusrizal,  &  Usman,  N.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Administrasi Pendidikan : Program Pascasarjana Unsyiah , 5 (2), 167–171. Gustiawati,  R.  (2015).  Pengaruh  Sistem  Penilaian  Kinerja  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Dampaknya  Kepada  Kinerja  Guru  di  SMA. JUDIKA  (Jurnal  Pendidikan  Unsika) , 3 (2),  170–187. https://doi.org/https://doi.org/10.35706/judika.v3i2.210
Handayani, T., & Rasyid, A. A. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Guru, Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Guru  Sma  Negeri  Wonosobo. Jurnal  Akuntabilitas  Manajemen  Pendidikan , 3 (2), 264–277. https://doi.org/10.21831/amp.v3i2.6342 Ivancevich,  J.  M.,  Konopaske,  R., & Matteson,  M.  T. (2014). Organizational behavior  and  management (10th ed.). McGraw-Hill Education.
Mangkunegara,  A. P.  (2018). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan (S.  Sandiasih  (ed.);  11  th).  PT. REMAJA ROSDAKARYA.
Martoyo, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE Universitas Gadjah Mada. Mathis,  R. L., Jackson,  J.  H.,  Valentine,  S.,  &  Meglich,  P.  (2014). Human  Resource  Management (15th  ed.). Cengage Learning.
Musran,  M.,  Makrus,  M.,  &  Wargianto,  W.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Budaya Organisasi  dan  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  terhadap Kinerja. JEM (Jurnal Ekonomi Dan Manajemen) , 5 (2), 1–19.
Norawati,  Arman,  S.,  &  Zakaria,  N.  (2022).  Leadership  Style,  Compensation  and  Training  Influence  on  Job Satisfaction and Its Implications on Employee Performance. Dialogos , 26 (2), 461–468.
Norianggono,  Y.  C.  P.,  Hamid,  D.,  &  Ruhana,  I.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Non  Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra Di Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (2), 1–10. Priyanto, D. (2014). SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis (1st ed.). Andi. Riastuti, D. (2017). Pengaruh Supervisi Akademik dan Motivasi Kerja Guru PAI Terhadap Kinerja Guru PAI di Sekolah Dasar Negeri Kabupaten Sukoharjo Tahun 2017 . Universitas Islam Negeri Salatiga. Ritmanto.  (2018).  Hubungan Iklim  Kerja  Dan Motivasi  Berprestasi  Dengan Kinerja  Guru  SMP  Di  Kecamatan Lasolo. Cetta: Jurnal Ilmu Pendidikan , 1 (2), 48–57. Saydam, G. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro . Djanbatan. Sedarmayanti. (2013). Sumber daya Manasia dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju.
Silaban,  R.  (2015).  Hubungan  Motivasi  Kerja  Dengan  Kinerja  Guru  Pada  Sekolah  Dasar  Negeri  Kecamatan Medan Petisah Medan. Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi , 4 (2), 12. Sobirin,  S.  (2012).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Mengajar  Guru  Sekolah  Dasar. Jurnal Administrasi Pendidikan (JAP) , 9 (1), 120–134. https://doi.org/https://doi.org/10.17509/jap.v14i1.6715 Sofyan,  S.,  Prasada,  D.,  &  Akbar,  I.  R.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMP/MTs  Muhammadiyah. Jurnal  Ilmu  Komputer  Dan  Bisnis , 11 (2a),  44–55. https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2a.19
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D) . Alfabeta.
Taufiqurrahman,  Indarti,  S.,  &  Taufiqurrahman.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  Di  MTS  Pangkalan  Kerinci  Kabupaten  Pelalawan. Jurnal  Online  Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 1 (2), 1–10. Uno, H. B. (2017). Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan . Bumi Aksara. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja . Raja Grafindo Persada.
Yumaroh,  M.,  &  Andriani,  L. (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  di  Smk  Negeri  10 Kecamatan  Sungai  Gelam  Kabupaten  Muaro  Jambi. SJEE  (Scientific  Journals  of  Economic  Education) , 1 (1), 76–84.
Zupri, Z., Norawati, S., Yusril, M., & Zulher, Z. (2022). Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Kepuasan dan Komitmen  yang  Dipengaruhi  oleh  Gaya  Kepemimpinan. Jurnal  Pendidikan  Tambusai , 6 (2),  11102– 11113. https://doi.org/https://doi.org/10.31004/jptam.v6i2.4198