## Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional Pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan

## Suherman
Departemen Manajemen IPB, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor Kampus IPB Dramaga, Bogor 16680 e-mail: herman_jatipadang @yahoo.com

## Jono M Munandar
Departemen Manajemen IPB, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor Kampus IPB Dramaga, Bogor 16680
Soekiswo Dirjosuparto
Departemen Manajemen IPB, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor Kampus IPB Dramaga, Bogor 16680

## ABSTRACT
Improving  public  sevice  can  be  achieved  by  having  employees  who  have  high  organizational commitment.  The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  effect  of  leadership  style  and  work motivation  to  organizational  commitment  on  employee  of  maritime  affairs  and  fisheries  education center. The effects were directed to diffrerentiate between transactional & transformational leadership. The sample in this reseach consist of 35 employee of maritime affairs an fisheries education center. The sampling used purposive sampling, data collection methods with questionaires. The data was processed by using Smart PLS with relation of reflective indicator at 95% confidence level. The result shows that the leadership  is  not  significant  enough  to  effect  the  organizational  commitment.  Leadership  has significantly effect on work motivation, while work motivation has significantly effect on organizational commitment.
Keywords: leadership, work motivation, organizational commitment.

## ABSTRAK
Meningkatkan  pelayanan  publik  dapat  dicapai  dengan  memiliki  karyawan  yang  memiliki komitmen  organisasional  tinggi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh    gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  pegawai  pusat  pendidikan kelautan dan perikanan. Efeknya diarahkan untuk membedakan antara kepemimpinan transaksional & transformasional.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sejumlah  35  pegawai  pusat  pendidikan  kelautan  dan perikanan.  Pengambilan  sampel  menggunakan purposive  sampling dan  metode  pengumpulan  data dengan  kuisioner.  Data  diolah  dengan  menggunakan  Smart  PLS  dengan  relasi  indikator  reflektif  pada tingkat  kepercayaan  95%.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  tidak  signifikan  untuk mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi kerja, sementara motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Keywords: kepemimpinan, motifasi kerja, komitmen organisasional.

## I.  Pendahuluan
Masyarakat  saat  ini  semakin  cerdas  dan  dewasa,  mereka  semakin  sadar  akan hak-hak yang dimilikinya untuk mendapatkan pelayanan yang baik dari pemerintahnya. Tuntutan  masyarakat  untuk  mendapatkan  pelayanan  publik  yang  berkualitas,
berprosedur  jelas,  dilaksanakan  dengan  segera  dan  dengan  biaya  yang  pantas,  telah meningkat  dari  waktu  ke  waktu.  Sebagai  penyelenggara  utama  pelayanan  publik, pelayanan  yang  dilakukan  oleh  pemerintah  di  nilai  masih  tidak  maksimal.  Tuntutan perubahan  menjadi  lebih  baik  juga  mengarah  kepada  Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan Perikanan, yaitu satuan unit kerja setingkat eselon II di bawah Badan Pengembangan SDMP  KP  yang  berada  di  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan,  yang  mempunyai  visi yaitu:  membangun  sumberdaya  manusia  yang  kompeten  untuk  mendukung pembangunan  kelautan  dan  perikanan  yang  berdaya  saing  dan  berkelanjutan  untuk kesejahteraan  masyarakat,  khususnya  sumberdaya  manusia  kelautan  dan  perikanan. Sebagaimana  diamanatkan  dalam  Undang  –  Undang  Nomor  31  tahun  2004,  pasal  57 dan 59 tentang perikanan bahwa pemerintah menyelenggarakan dan mengembangkan pendidikan, pelatihan dan penyuluhan perikanan bertaraf internasional.
Kondisi  ini  bersumber  dari  permasalahan  sistem  pemerintahan  yang  belum efektif dan efisien serta kualitas sumberdaya manusia aparatur yang belum memadai. Kekecewaan  terhadap  hal  ini  terlihat  dari  masih  banyaknya  keluhan  dan  pengaduan dari  masyarakat  baik  secara  langsung  maupun  melalui  media  masa.  Jumlah  laporan masyarakat  yang  di  terima  ORI  (2015)  atas  dugaan  maladministrasi  dalam  pelayanan publik  periode  (2011–2015)  menunjukan  kecenderungan  makin  meningkat  setiap tahunnya. Hal tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1.  Jumlah laporan masyarakat atas dugaan maladministrasi dalam pelayanan publik
Tuntutan  perubahan  menjadi  lebih  baik  mengarah  kepada  Pusat  Pendidikan Kelautan dan Perikanan, yang mempunyai visi yaitu membangun sumberdaya manusia yang  kompeten  untuk  mendukung  pembangunan  kelautan  dan  perikanan  yang berdaya  saing  dan  berkelanjutan  untuk  kesejahteraan  masyarakat.  Organisasi  publik memposisikan  sumberdaya  manusia  sebagai  sumberdaya  yang  utama,  karena mengemban  tugas  untuk  memberikan  pelayanan  pada  masyarakat,  sehingga  di butuhkan sumberdaya manusia yang profesional, kompeten, berkualitas dan memiliki komitmen tinggi. Mengacu kepada penelitian Hasan dan Rohbaugh (2007), rendahnya produktivitas dan kinerja organisasi di sektor publik utamanya di negara berkembang di sebabkan oleh rendahnya komitmen pegawainya. Menurut Stup (2006), komitmen organisasi  adalah  suatu  hal  yang  penting  bagi  organisasi  sebab  pegawai  yang  telah
1867 2209 5173 6677 6859 0 2000 4000 6000 8000 2011 2012 2013 2014
2015

## Jumlah Laporan Masyarakat
Jumlah Laporan Masyarakat
berkomitmen terhadap organisasi cenderung tidak akan meninggalkan organisasi guna mencari pekerjaan lain, dan cenderung akan menunjukan kemampuan terbaiknya.
Kouzes  dan  Posner  (2004)  menemukan  bahwa  jika  para  pemimpin  dapat mengartikulasikan  visi  mereka  bagi  organisasi  secara  jelas,  maka  para  pengikut  akan mencatatkan  tingkat  reaksi  positif  yang  jauh  lebih  tinggi  dalam  berbagai  hal, diantaranya  :  kepuasan  kerja,  motivasi,  komitmen,  loyalitas,  produktivitas  organisasi. Teori Motivasi Herzberg dalam Robbins dan Judge (2008) mempunyai dasar pemikiran bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya di pengaruhi oleh dua faktor utama yang  merupakan  kebutuhan,  yaitu:  faktor  motivasi  ( motivation  factor) dan  faktor pemelihara  ( maintenance/hygiene  factor) .  Menurut  Allen  dan  Meyer  (1990), komitmen  organisasi  dapat  dikonseptualisasikan  dan  diukur  dengan    menguji    tiga aspek komponen komitmen yang mengintegrasikan berbagai konseptualisasi yaitu : 1) komitmen  organisasi  afektif,  mengacu  pada    keterikatan  emosional  dan  keterlibatan karyawan  dalam  organisasi;  2)  komitmen  organisasi  berkelanjutan  berdasarkan  biaya karyawan  mengasosiasikan  apabila  meninggalkan  organisasi;  3)  komitmen  organisasi normative mengacu  pada  perasaan  kewajiban  karyawan  untuk  tetap  dengan organisasi.  Menurut  Arifah  (2014),  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap komitmen. Berdasarkan uraian  tersebut diatas penelitian ini memiliki tujuan yaitu:  1)  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan transaksional  terhadap  komitmen  organisasional  pegawai  pusat  pendidikan  kelautan dan  perikanan;  2)  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transfor- masional  dan  transaksional  terhadap  motivasi  kerja    pegawai  pusat  pendidikan kelautan  dan  perikanan;  serta  3)  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja terhadap komitmen organisasional pegawai pusat pendidikan kelautan dan perikanan.

## II.  Metode Penelitian
Penelitian  ini  melibatkan  semua  pegawai  pusat  pendidikan  kelautan  dan perikanan  yang  telah  di angkat  menjadi  pegawai  negeri  sipil dan di  bagi berdasarkan usia,  masa  kerja,  jenis  kelamin,  jabatan,  dan  pendidikan  formal.  Variabel  dependen yang di gunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional (KO) sedangkan variabel  independen  yang  digunakan  adalah  kepemimpinan  (transformasional  dan transaksional)  (K)  dan  motivasi  kerja  (MK).  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai negeri  yang  bekerja  dan  di  tugaskan  di  pusat  pendidikan  kelautan  dan  perikanan. Pengambilan  contoh  dilakukan  dengan  metode purposive  sampling .  Kriteria  yang menentukan  contoh  penelitian  ini  adalah  pegawai  yang  telah  di  angkat  menjadi pegawai  negeri  sipil.  Pusat  pendidikan  kelautan  dan  perikanan  memiliki  populasi  47 pegawai,  dimana  berdasarkan  kriteria  tersebut  maka  diperoleh  tiga  puluh  lima  (35) pegawai yang memenuhi kriteria untuk di jadikan sampel dalam penelitian. Gambar 2 menampilkan kerangka pemikiran penelitian.
Gambar 2.  Kerangka Pemikiran Penelitian
Model Struktural penelitian di susun dengan menggunakan pendekatan adaptasi dari Penny N (2009) dan Arifah R (2014) dimana kepemimpinan sebagai X 1 , motivasi kerja  sebagai  X 2 dan  komitmen  organisasional  sebagai  Y.  Konstruk  yang  di  bangun terdiri atas kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai variabel dependen yang dapat di asumsikan mengukur atau menilai pengaruh komitmen organisasional sebagai variabel independen, artinya variabel komitmen organisasional dapat dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan dan  variabel motivasi kerja secara signifikan, sedangkan untuk variabel kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  memiliki  hubungan  kausal,  dimana  kepemimpinan dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  secara  signifikan.  Model  kerangka  konseptual disajikan pada Gambar 3.
Gambar 3.  Model Kerangka Pemikiran Konseptual
Pusat pendidikan kelautan dan perikanan Visi dan Misi Strategi  MSDM
Kepemimpinan 1. Transformasional 2. Transaksional Motivasi Kerja 1. Faktor Motivator 2. Faktor Hygiene Komitmen Organisasional
1. Afektif
2. Berkelanjutan 3. Normatif Implikasi Manajerial H 3 H 1 H 2 Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Komitmen
Organisasional
Motivasi kerja
Dari model kerangka pemikiran konseptual dapat di rumuskan Hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H1:  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional H2:  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja H3:  Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
Lokasi  penelitian  ini  dilaksanakan  di  Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan (PPKP) dengan alamat di Jalan Merdeka Timur No. 16 Gedung Mina Bahari III Lantai 8 dimana pengambilan data dilakukan selama 2 (dua) minggu yaitu: 18  sampai dengan 31  Agustus  2016.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder. Data  primer  di  peroleh  berdasarkan:  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden, yaitu    pegawai  negeri  sipil.  Data  sekunder  diperoleh  melalui  :  1)  Dokumen  dan  data dinas  atau  instansi,  seperti  data  kepegawaian,  data  gambaran  umum  instansi, peraturan daerah dan peraturan pemerintah; serta 2) Buku teks mengenai MSDM yang datanya  masih  relevan untuk  digunakan  sebagai  bahan  literatur,  internet, dan jurnal. Perangkat lunak yang di gunakan untuk membantu pengelolaan data dalam penelitian ini adalah SEM Smart PLS.
Variabel  penelitian  dan  indiktor  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  di lihat pada Tabel 1.
Tabel 1.  Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Laten Sub Variabel Definisi Indikator Simbol Kepemimpinan Transformasional Modelling the way 1. Contoh dalam semangat dan kerja keras. 2. Memberikan keyakinan. 3. Memperbaiki sikap K1 K2 K3 Inspiring shared vision 1. Menyertakan pegawai dalam visi organisasi 2. Hasil yang harus di raih 3. Pengarahan dalam bekerja K4 K5 K.6 Chalanging the process 1. Menggunakan ide – ide baru 2. Memastikan tujuan dan perencanaan dari setiap pegawai 3. Bertanggung jawab atas resiko Pekerjaan K7 K8 K9 Enabling other to Act 1. Membuat suasana saling percaya dan menghormati 2. Menyertakan pegawai dalam keputusan 3. Mendorong pegawai untuk berkreasi Dalambekerja K10 K11 K12 Encourging the heart 1. Menyemangati pegawai 2. Sering memberi pujian 3. Memberikan perayaan atas keberhasilan program kerja K13 K14 K15 Kepemimpinan Transaksional Contingent reward 1.  Imbalan sebagai balasan atas dukungan. 2. Imbalan atas hasil kerja 3. Kesepakatan imbalan dan hasil kerja K16 K17 K18 Management by Exception Active 1. Perhatian fokus pada penyimpangan 2. Perbaikan kesalahan K19 K20
3. Peraturan untuk mencegah penyimpangan 4. Komentar atas hasil kerja K21 K22 Management by Exception Passive 1. Perbaikan setelah gagal mencapai sasaran 2. Tindakan saat masalah serius 3. Penyampaian kesalahan lebih banyak 4. Tindakan atas penyimpangan K23 K24 K25 K26 Motivasi Kerja Prestasi 1. Memberikan kesempatan mencapai prestasi terbaik 2. Promosi karena prestasi MK1 MK2 Pengakuan 1. Pengakuan pimpinan atau rekan kerja atas hasil kerja 2. Penghargaan prestasi kerja MK3 MK4 Karakteristik pekerjaan 1. Pemberian wewenang tambahan 2. Pemberian beberapa tugas baru yang lebih sulit MK5 MK6 Tanggung Jawab 1. Kesesuaian tugas dan tanggungjawab 2. Bertanggungjawab atas pekerjaan Sendiri MK7 MK8 Kemajuan 1. Kesempatan untuk maju 2. Kesempatan belajar 3. Meningkatnya kompetensi MK9 MK10 MK11 Kebijakan dan administrasi organisasi 1. Kepuasan jam kerja yang berlaku 2. Kedisiplinan organisasi dalam menerapkan peraturan 3. Pemberian hukuman pegawai yang tidak mentaati peraturan MK12 MK13 MK.14 Pengawasan Teknis 1. Frekuensi pengawasan pegawai 2.Melaksanakan bimbingan pegawai MK15 MK16 Gaji dan Tunjangan 1. Kecukupan gaji untuk kebutuhan hidup 2. Tunjangan mendorong  semangat Kerja MK17 MK18 Hubungan pegawai dengan pimpinan 1. Diskusi dalam memecahkan masalah 2. Ide yang di perhatikan 3. Keluhan yang diperhatikan MK19 MK20 MK21 Kondisi Kerja 1. Suasana tempat kerja yang kondusif dan aman MK22 Komitmen organisasi Komitmen afektif  1. Kesediaan menghabiskan karir 2. Bagian keluarga dalam organisasi 3. Kebanggan menjadi bagian dalam Organisasi KO1 KO2 KO3 Komitmen berkelanjutan 1. Keluar adalah sebuah kerugian 2.Tetap adalah suatu kewajajaran 3.Tetap di organisasi akibat ketidak Pastian pekerjaan ditempat lain KO4 KO5 KO6 Komitmen normative 1. Loyalitas terhadap organisasi 2. Kewajiban moral terhadap organisasi 3. Masalah organisasi adalah masalah saya juga 4. Perasaan berhutang budi terhadap Organisasi KO7 KO8 KO9 KO10

## III.  Hasil dan Pembahasan

## Karakteristik responden
Sampel yang diambil pada pegawai PPKP sebanyak 35 pegawai dari total populasi 47 pegawai, karakteristik responden di sajikan pada Tabel 2.

## Tabel 2.  Karakteristik Responden
Karekteristik Keterangan Jumlah Responden Persentase (%) Jenis kelamin Laki – laki Perempuan 16 19 46 54 Usia 25- 34 tahun 35 - 50 tahun > 50 tahun 12 15 8 34 43 23 Masa Bekerja 0  - 10 tahun 11 – 20 tahun > 20 tahun 10 15 10 29 43 28 Jabatan Staf Struktural Fungsional 25 9 1 74 23 3 Pendidikan Formal SMA Diploma Sarjana   (S1) Magister (S2) Doktoral (S3) 2 5 16 11 1 6 14 46 31 3

## Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  Analisis Structural  Equation  Modeling (SEM),  untuk  mendapatkan  bentuk  estimasi  model fit dari SEM berbasis varians dengan pendekatan smart PLS, penelitian ini menggunakan indikator reflektif untuk mengukur persepsi.

## Evaluasi
Measurement ( Outer ) Model
Gambar 4.  Outer Model Kepemimpinan Transformasional
Menunjukkan  bahwa    terdapat  4  indikator  yang  secara  umum  merefleksikan variabel kepemimpinan transformasional di PPKP  yaitu: menyertakan pegawai dalam visi  organisasi  (K4)  bagian  dari Inspriring  Shared  Vision ,  penggunaan  ide  –  ide  baru dalam  penyelesaian  masalah  pekerjaan  (K7),  dan  memastikan  setiap  pegawai mempunyai  tujuan  dan  perencanaan  (K8)  bagian  dari Chalanging  the  proses ,  serta melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan (K11) bagian dari Enabling other to act .  Ini  menggambarkan  kepemimpinan  yang  di  terapkan  pada  pusat  pendidikan kelautan dan perikanan belum mencerminkan pemimpin yang mampu menjadi contoh atau inspirasi dalam perbuatan dan menyemangati jiwa para pegawainya. Terdapat 3 indikator yang secara umum merefleksikan variabel motivasi kerja yaitu: Kesempatan untuk  maju  (MK9)  bagian  dari  faktor  motivator,  Ide  yang  di  perhatikan  (MK20)  dan keluhan  yang  di  perhatikan  (MK21)  bagian  dari faktor hygiene .  Secara  umum  terlihat bahwa  indikator hygiene lebih  dominan  dan  ini  menunjukan  kondisi  bahwa  pegawai sudah  merasa  puas  tetapi  belum  terlalu  termotivasi  dalam  pekerjaannya.    Variabel komitmen organisasional di refleksikan oleh 5 indikator yaitu: kesediaan menghabiskan karir  di  organisasi  (KO1)  dan  kebanggaan  menjadi  bagian  di  dalam  organisasi  (KO3) bagian  indikator  komitmen  afektif,  kewajaran  untuk  tetap  berada  di  organisasi  (KO5) dan  tetap  di  organisasi  akibat  ketidakpastian  pekerjaan  di  tempat  lain  (KO6)  bagian indikator komitmen berkelanjutan, dan  loyalitas terhadap organisasi (KO7) bagian dari
0,000 0,453 0,603 MK 1 MK 14 MK 17 MK 19 MK 20 MK 22 K 2 K 4 KO 9 K 14 K 13 K 12 K 11 MK 21 K 15 KO 8 KO 7 KO 6 KO 5 KO 4 KO 3 MK 6 MK 9 KO 1 KO 2 0,740 0,672 0,605 0,625
0,681 0,783 0,745 0,801 0,634 0,811 0,807 0,813 0,514 0,718 0,721
0,729 0,763
0,646 0,654 0,814 0,789 0,765 0,682 -0,377 0,776 0,922 Motivasi kerja Komitmen Organisasional 0,637 K 5 K 6 K 7 K 8 K 9 Transformasional 0,743 0,653 0,824 0,804 0,764 0,784
komitmen  normatif.  Dari  hasil  ini  terlihat  bahwasanya  pegawai  PPKP  memiliki komitmen organisasional yang baik.
Gambar 5. Outer Model Kepemimpinan Transaksional
Terdapat  2  indikator  yang  secara  umum  merefleksikan  variabel  kepemimpinan transaksional, yaitu: Kesepakatan imbalan dan hasil kerja (K18) bagian dari contingent reward ,  perbaikan  kesalahan  (K20)  bagian  dari management  by  exception  active . Ditemukan  bahwa  pimpinan  pusat  pendidikan  kelautan  dan  perikanan  belum menerapkan indikator management by exception passive. Dari variabel motivasi kerja, terdapat  2  indikator  yang  secara  umum  merefleksikan  yaitu:  Keluhan  yang diperhatikan  (MK20)  dan  ide  yang  diperhatikan  (MK21)  bagian  dari  faktor hygiene . Variabel  tersebut  memperlihatkan  bahwa  pegawai  baru  merasa  puas  tetapi  belum termotivasi  atas  pekerjaanya.  Variabel  komitmen  organisasional  direfleksikan  oleh  4 indikator  yaitu:  Kebanggaan  menjadi  bagian  di  dalam  organisasi  (KO3)  bagian  dari komitmen  Afektif,  kewajaran  untuk  tetap  berada  di  organisasi  (KO5)  dan    tetap  di organisasi akibat ketidakpastian pekerjaan di tempat lain (KO6) bagian dari komitmen berkelanjutan, loyalitas terhadap organisasi (KO7) bagian dari komitmen normatif. Dari hasil  inipun  terlihat  bahwasanya  pegawai  PPKP  telah  memiliki  komitmen organisasional yang baik.
Transaksional 0,706 0,000 0,453 0,603 MK 1 MK 14 MK 15 MK 16 MK 19 MK 21 K 21 K 23 KO 9 K 19 K 18 K 17 K 16 MK 20 K 20 KO 8 KO 7 KO 6 KO 5 KO 4 KO 3 MK 6 MK 9 KO 1 KO 2 0,783 0,828 0,564 0,870 0,681
0,647 0,790 0,750 0,799 0,649 0,813 0,799 0,801
0,510
0,706
0,741 0,715
0,663
0,642 0,680 0,708 0,825 0,773 0,792 -0,377 0,776 0,922 Motivasi kerja Komitmen Organisasional

## Uji Validitas
Suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika  mempunyai loading  factor di  atas  0,5 terhadap konstruk yang dituju. Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan  melihat  nilai square  root  of  average  variance  extracted (AVE).  Nilai  yang disarankan adalah di atas 0,5. Nilai AVE dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 3:
Tabel 3.  Uji Validitas
Variabel Laten Avarege variance extracted (AVE) Kesimpulan Kepemimpinan Transformasional 0,521 Valid Kepemimpinan Transaksional 0,550 Valid Motivasi Kerja 0,520 Valid Komitmen Organisasional 0,551 Valid

## Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai composite  reliability dari  blok indikator yang mengukur konstruk. Hasil composite reliability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,7. Nilai composite reliability pada penelitian ini dapat di lihat di Tabel 4.
Tabel 4.  Uji Reabilitas
Variabel Laten Composite Reliability Kesimpulan Kepemimpinan Transformasional 0,928 Reliable Kepemimpinan Transaksional 0,894 Reliable Motivasi Kerja 0,905 Reliable Komitmen Organisasional 0,920 Reliable
Terdapat  perbedaan  pada  diagram  jalur  nilai  outer  model  pada  Gambar  4  dan Gambar  5  bahwa  kepemimpinan  transformasional  lebih  dapat  memberi  pengaruh positif  terhadap  indikator  motivasi  kerja  dengan  nilai  0,847.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa  kepemimpinan  tranformasional  sangat  memberi  pengaruh  positif  terhadap motivasi  kerja  pegawai  PPKP  sedangkan  kepemimpinan  transaksional  lebih  dapat memberi  pengaruh  positif  pada  motivasi  kerja  pegawai  terhadap  komitmen organisasional  pegawai  PPKP  dengan  nilai  0,922,  selain  itu  juga  kepemimpinan transformasional  yang  diterapkan  di  PPKP  membuat  pegawai  merasa  gaji  yang diperoleh  telah  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  (MK17)  dan  pegawai mendapatkan  suasana  tempat  kerja  yang  aman  (MK22)  sedangkan  kepemimpinan transaksional lebih dapat membuat pegawai PPKP merasakan adanya pengawasan dari pimpinan  kepada  pegawai  (MK15),  pimpinan  yang  memberikan  bimbingan  dalam melaksanakan pekerjaanya (MK16).
Evaluasi Measurement ( Inner ) Model Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  melihat  analisa bootstrapping pada path coefficients yaitu dengan membandingkan t hitung  dengan t tabel dengan taraf nyata 5% (persen). Jika nilai t hitung > t tabel (1,96) maka perumusan hipotesis diterima dan
jika  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (1,96)  maka  perumusan  hipotesis  ditolak.  Hasil  analisa bootstrapping pada path coefficients dari penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5 dan Tabel 6.
Tabel 5.  Hasil Bootstrapping Kepemimpinan Transformasional
Path Sample Mean Standard Error Nilai t Kesimpulan Transformasional -> Komitmen Organisasional -0,227 0,279 0,480 Tidak signifikan Transformasional -> Motivasi Kerja 0,860 0,044 19,086 Signifikan Motivasi Kerja -> Komitmen Organisasional 0,949 0,252 3,338 Signifikan
Tabel 6.  Hasil Bootstraping Kepemimpinan Transaksional
Path Sample Mean Standard Error Nilai t Kesimpulan Transaksional -> Komitmen Organisasional -0,424 0,267 1,412 Tidak signifikan Transaksional -> Motivasi Kerja 0,788 0,065 11,888 Signifikan Motivasi Kerja -> Komitmen Organisasional 1,002 0,208 0,427 Signifikan
Hasil  Analisis path  coefficients Tabel  5  dan  Tabel  6  menunjukan  bahwa kepemimpinan  transformasional  dan  kepemimpinan  transaksional  tidak  signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini didasarkan nilai T statistik model 1 (0,480) < dari T tabel (1,96) dan model 2 (1,412) < dari T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95% artinya bahwa kepemimpinan secara langsung memiliki pengaruh positif terhadap komitmen  organisasional  tetapi  tidak  signifikan,  hal  ini  menunjukan  bahwa  secara langsung kepemimpinan yang diterapkan pada  PPKP mempunyai pengaruh yang kecil dalam peningkatan komitmen organisasional pegawai. Berdasarkan hasil ini hipotesis 1 (H1) tidak dapat diterima karena berpengaruh tetapi tidak signifikan. Temuan tersebut sesuai  dengan  temuan  Eddy,  et  al.  (2013)  dan  Vicke,  et  al.  (2015)  bahwa kepemimpinan yang baik tidak serta merta mempengaruhi komitmen karyawan untuk tetap bertahan di organisasinya.
Bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan  kepemimpinan  transaksional berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  didasarkan  nilai  T statistik  model  1  (19,086)  >  dari  T  tabel  (1,96)  dan  model  2  (11,888)  >  dari  T  tabel (1,96)  pada  selang  kepercayaan  95%  artinya  bahwa  kepemimpinan  yang  di  terapkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai sehingga dapat di artikan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  yang  diterapkan  akan  meningkatkan motivasi  kerja  pegawai  pusat  pendidikan  kelautan  dan  perikanan.  Untuk  pengujian hipotesis  2  (H2)  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima  sesuai  dengan  temuan  Penny (2009)  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja,  dan  didukung  oleh  hasil  penelitian  Sibali  dan  Haisara  (2014)  hasilnya mengindikasi  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signigikan  terhadap motivasi.
Bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal  ini  didasarkan  nilai  T  statistik  model  1  (3,338)  >  dari  T  tabel  (1,96)  dan  model  2 (4,427)  >  dari  T  tabel  (1,96)  pada  selang  kepercayaan  95%.    Hasil  ini  membuktikan bahwa  motivasi  yang  diberikan  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  komitmen pegawai  PPKP  artinya  semakin  baik  motivasi  yang  diberikan  terhadap  pegawai  akan berdampak meningkatkan komitmen pegawai. Untuk pengujian hipotesis 3 (H3) dalam penelitian  ini  dapat  diterima  sesuai  dengan  temuan  Azwar  (2012)  dan  Arifah  (2014) bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.

## IV.  Kesimpulan
Kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  yang  di  terapkan  di  PPKP berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasional  namun  tidak  signifikan. Kepemimpinan transformasional yang dapat  di evaluasi adalah indikator modelling the way dan encourging the heart , dengan peran pimpinan yang lebih di tingkatkan dalam penerapannya  yaitu  memberikan  contoh  dalam  semangat  dan  kerja  keras menyelesaikan  pekerjaan,  memberikan  pujian  kepada  pegawai  dan  merayakan keberhasilan  program  kerja  yang  telah  dilaksanakan,  sehingga  pimpinan  lebih  dapat menjadi  panutan  dan  lebih  memperhatikan  bawahannya.  Dari  kepemimpinan transaksional  pimpinan  dapat  di  evaluasi  dari  indikator management  by  exception passive yaitu  dengan  melakukan  tindakan  perbaikan  setelah  gagal  mencapai  sasaran yang  telah  di  tetapkan  dan  melakukan  tindakan  sebelum  masalah  pekerjaan  menjadi serius,  sehingga  apabila  terjadi  kesalahan  yang  di  lakukan  oleh  bawahan  dapat  di minimalisir dan pimpinan langsung dapat mengambil tindakan perbaikan.
Kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  PPKP.  Motivasi  pegawai  PPKP  lebih  di dominasi faktor hygiene di bandingkan faktor motivator sehingga pegawai baru merasa puas  tetapi  belum  termotivasi  akan  pekerjaannya  sehingga  peran  pimpinan  perlu untuk  dapat  meningkatkan  motivasi  bawahannya,  seperti  pimpinan  lebih  mendorong pegawai  untuk  berkreasi  dalam  bekerja  sehingga  pegawai  termotivasi  dengan diberikan  kesempatan  mencapai  prestasi  terbaik,  menyertakan  pegawai  dalam keputusan  sehingga  pegawai  termotivasi  dengan  di  beri  kesempatan  untuk  maju, bertanggung  jawab  atas  resiko pekerjaan  sehingga  pegawai  pun  merasa bertanggung jawab  atas  pekerjaannya  sendiri,  memastikan  tujuan  dan  perencanaan  dari  setiap pegawai  sehingga  pegawai  mengetahui  kesesuaian  tugas    dan  tanggung  jawab  yang diterima.
Motivasi  kerja  pegawai  PPKP  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional.  Meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  PPKP  sangat diperlukan, sehingga akan terwujud sumberdaya manusia yang memiliki motivasi kerja tinggi,  terdapat  hal  yang  perlu  dievaluasi  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  adalah indikator  motivator  yaitu:  mengadakan  promosi  untuk  pegawai  karena  prestasi, memberikan  tugas  dan  tanggungjawab  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai, memberikan  kesempatan  untuk  meningkatkan  kompetensi  dengan  mengikutsertakan pegawai  untuk  pelatihan.  Dengan  meningkatnya  motivasi  kerja  sumberdaya  manusia yang  ada  di  PPKP  akan  lebih  menaikkan  tingkat  komitmen  organisasional  dan menjadikan pegawai setia dan nyaman dalam bekerja dan mengabdi di PPKP.

## V.  Daftar Pustaka
Allen, N, Meyer, J. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational Psychology , 63. 1-18. Arifah  R.2014. Analisis  pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah  dan  motivasi  kerja guru  terhadap  komitmen  kerja  guru  di  SDIT  Ummul  Quro’  kota  Bogor. [tesis]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Azwar  S.2012. Pengaruh  motivasi  kerja  dan  iklim  komunikasi  organisasi  terhadap komitmen  keorganisasian  pegawai  Arsip  Nasional  Republik  Indonesia. [tesis]. Jakarta (ID): Universitas Indonesia.
Deddy J, Bambang S, Hamidah NU. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Keselamatan, dan Kesehatan Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal Profit 7 (1)  127 – 136.
Ghozali  I. 2014. Struktural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square . Ed ke-4. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hasan,  Sahidul,  Rohrbaugh  John.  2007. The  role  of  psychology  climate  on organizational  commitment:  Reporting  result  of  two  field  studies  from  state government agancies, Rockefeller college of public affair and policy . University at Albany (SUNY). 1 – 40.
Kouzes  JM,  Posner  BZ.   2004. Leadership  The  Challenge:  Tantangan  Kepemimpinan. Alih Bahasa Wisnu Chandra Kristiaji . Ed Ke-3. Jakarta (ID): Erlangga.
[ORI] Ombudsman Republik Indonesia 2015. Grafik laporan masyarakat atas dugaan malpraktek administrasi periode 2011 – 2015 . [Internet].  [diunduh 2016–05-17]. Tersedia pada https: ombudsman. go.id/index.php/english_gb/ laporan/laporan- tahunan/category/36-lakip.html.
Penny  N.2009. Analisis  pengaruh  kepuasan  kerja,  dukungan  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan (studi pada PT. Bank Mandiri persero Tbk kota semarang . [tesis] Semarang (ID): Universitas Diponegoro.
Robbins SP, Judge, T, 2008, Perilaku Organisasi . Edke-12. Jakarta (ID), Salemba Empat Sibali  HM,  Haisara  L  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Budaya  organisasi terhadap  Motivasi dan Komitmen  Organisasi  pada  Politeknik Negeri  Samarinda. Jurnal Ekonomi, Sosial dan Bisnis. 10 (1)  349 – 361. Stup  RE.  2006. Spesial  research  report:  Human  resource  management  and  dairy employee Organizational commitment . The Pennsylvania State University. Vicke  NS,  Armanu,  Siti  Aisjah.  2015.  Pengaruh  keterlibatan  karyawan  gaya kepemimpinan  dan  komitmen  organisasional  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. Jurnal Media Mahardika 13 (3) 329 – 338.