Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6067

## ORGANIZATIONAL LEARNING BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN DIDUKUNG KESIAPAN BERUBAH KARYAWAN SUB DIREKTORAT KOMERSIAL DAN HUBUNGAN PELANGGAN PDAM SURYA SEMBADA SURABAYA
Athallah Refi 1 , Hesty Prima Rini 2
Universitas Pembangungan Nasional Veteran athallahrefi85@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur  pengaruh organizational  learning terhadap kinerja  karyawannya  melalui  kesiapan  untuk  berubah.  Metode  penelitian  kuantitatif dengan  pengambilan  sampel  dengan non probability  sampling. Hasilnya  penelitian menunjukkan organizational  learning dan  kesiapan  berubah  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  PDAM  Surya  Sembada  Surabaya, organizational  learning berpengaruh terhadap kesiapan berubah dan berpengaruh terhadap kinerja karyawannya melalui kesiapan berubah. Simpulan, semakin tinggi organizational learning dilakukan, dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  kesiapan  berubahnya.  Simpulan,  beberapa program dan pelatihan yang ada dan terkait dengan kinerja karyawan perlu ditingkatkan untuk  perbaikan  sumber  daya  manusianya,  sehingga  mampu  mengurangi  komplain pelanggan. Karyawan juga didorong memiliki kemampuan menerapkan perubahan yang diinginkan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  target  waktu  melalui  program pengembangan sumber daya manusia dan organizational learning .
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Organizational Learning , Kesiapan Berubah.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  measure  the  effect  of  organizational  learning  on  employee performance through readiness to change. Quantitative research method with sampling with  non-probability  sampling.  The  results  of  the  study  show  that  organizational learning and change readiness have an effect on employee performance at PDAM Surya Sembada Surabaya, organizational learning has an effect on change readiness and has an effect on employee performance through change readiness. In conclusion, the higher organizational  learning  is  done,  can  improve  employee  performance  and  change readiness.  In  conclusion,  several  existing  programs  and  training  related  to  employee performance  need  to  be  improved  to  improve  human  resources,  so  as  to  reduce customer  complaints.  Employees  are  also  encouraged to  have the ability to  implement the desired changes and complete work within the target time through human resource development programs and organizational learning.
Keywords: Employee Performance, Organizational Learning, Readiness for Change.

## PENDAHULUAN
Keunggulan  kompetitif  menjadi  syarat  sukses  bagi  perusahaan  besar  seperti perusahaan  daerah  di  kota  Surabaya  salah  satunya  PDAM  Surya  Sembada  Surabaya. Perkembangan  perusahaan  daerah  diketahui  semakin  meningkat  seiring  perkembangan
dunia  bisnis  yang  dituntut  untuk  bergerak  cepat,  tepat  dan  cermat  dalam  memenuhi berbagai permintaan konsumen baik dari sektor barang maupun jasa.
Namun  masalah  sumber  daya  manusia  masih  menjadi  sorotan  bagi  khususnya perusahaan  daerah  untuk  tetap  dapat  bertahan  di  era  globalisasi,  walaupun  didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan  (Novitasari & Asbari, 2020).  Hal  ini  tentunya  berhubungan  dengan  kinerjanya  yang  merupakan  sebuah  hasil yang  dicapai  oleh  individu  sebagai  karyawan  dalam  kriteria  tertentu  menurut  sebuah aturan  pekerjaan  dengan  proses  kerja  dengan  cara  terus-menerus  baik  secara  individu maupun  kelompok.  Permasalahan  organisasi  pada  umumnya  yakni  berkaitan  dengan produktivitas khususnya keterbatasan kompetensi sumber daya manusia, peralatan serta berbagai fasilitas pendukung yang pada umumnya menjadi kendala.
Data  PDAM  Surabaya  menunjukkan  bahwa  ada  penurunan  presentase  komplain dari tahun 2019 hingga 2022 (Agustus) dengan penanganan terjadi peningkatan selama tahun  2019  hingga  2022  (Agustus),  namun  kepuasan  pelanggan  justru  mengalami penurunan  selama  tahun  2019  hingga  2022  (Agustus)  bahkan  realisasi  kepuasan pelanggan masih di bawah pencapaian target kepuasan pelanggan yang ditentukan yakni 95%.  Hal  ini  menunjukkan  masalah  terkait  kinerja  karyawan  PDAM  Surabaya  perlu dikaji lebih mendalam.
Oleh  sebab  itu,  setiap  tahun  pegawai  mengikuti  program  pembelajaran  melalui beberapa  pelatihan  untuk  meningkatkan  kompetensi  dan  pengetahuan.  Pelatihan  yang dilakukan  lebih  dari  dua  kali  dalam  setahun.  Adanya  program  pembelajaran  ini seharusnya kinerja pegawai mengalami peningkatan yang optimal. Kondisi ini diketahui bahwa  program  pembelajaran  belum  menunjukan  adanya  peningkatan  kinerja  yang lebih baik padahal dampak dari hasil pembelajaran yakni terbentuknya sistem kesiapan organisasi dalam mengalami perubahan.
Kesiapan perubahan dapat memunculkan situasi dimana karyawan akan memiliki rasa  keterkaitan  yang  tinggi  dan  akan  meningkatkan  perilaku  umum,  kemampuan, kompetensi  serta  potensi  diri  untuk  tetap  bekerja  sama  dengan  organisasi  tersebut dibandingkan  bekerja  di  tempat,organisasi  atau  perusahaan  lain.  Penciptaan  kesiapan perubahan  yang  tepat  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  maka  perlu  dilakukan organizational  learning ( organizational  learning )  agar  karyawan  memiliki  kesiapan menerima perubahan (Trisnaningsih & Ratnawati, 2022).
Fenomena  terkait organizational  learning diketahui  bahwa  pelatihan  dari  pihak organisasi atau PDAM berdasarkan wawancara diketahui masih minim. Pelatihan hanya dilakukan  maksimal  dua  kali  dalam  satu  tahun  sehingga  masih  perlu  ditingkatkan. Organizational  learning membantu  untuk  menunjukkan  kemampuan  untuk melaksanakan  tugas,  peran  dan  tugas,  kemampuan  mengintegrasikan  pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai pribadi serta kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran (Ishak & Mansor, 2020).  Ishak  &  Mansor  (2020)  meneliti  kaitan  antara  pembelajaran  dan  kesiapan perubahan.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  pembelajaran  karyawan  yang  dijadikan penelitian  ini  menunjukkan  hasil  yang  minim  dan  dapat  ditingkatkan  melalui pembenahan  kesiapan  perubahan.  Kesiapan  perubahan  sangat  kuat  kaitannya  dengan sumber kinerja yang cukup penting yang merefleksikan hasil interaksi organisasi.
Kondisi organizational learning di PDAM didukung penuh oleh perusahaan. Hal ini  diketahui  dari  berbagai  data  pelatihan  yang  diberikan  PDAM  Surabaya  bagi karyawan  dengan  fasilitas  berbagai  tema  pelatihan  yang  menunjang  kompetensi karyawan.  Berbagai  pelatihan  tersebut  antara  lain  pelatihan manajerial,  Effective
Communication  Skills,  Negotiation  and  Creative,  analisis  investasi  public,  audit internal manajerial, guna meningkatkan kinerja serta produktivitas bagi perusahaan.

## KAJIAN TEORI

## Organizational Learning
Teori  Sosial  Kognitif  ( Social  Learning  Theory )  yang  dikembangkan  oleh  Albert Bandura  menjelaskan  bahwa  salah  satu  komponen  adanya  perubahan  perilaku disebabkan  oleh  adanya  penekanan  pada  kognitif  dari  pikiran,  pemahaman  serta evaluasi.  Teori  ini  menjelaskan  bahwa  ada  proses  kesinambungan  antara  kognitif, perilaku, dan pengaruh lingkungan (Bandura, 2019).
Robbins  &  Judge  (2020)  menegaskan  bahwa organizational  learning adalah sistem  makna  bersama  yang  diselenggarakan  oleh  anggota  yang  membedakan  satu organisasi  dengan  organisasi  lain.  Menurut  Payne  (2020), organizational  learning didefinisikan  sebagai  perangkat  sistem  nilai-nilai  ( values ),  keyakinan-  keyakinan ( beliefs ),  asumsi-asumsi  ( assumptions ),  atau  norma-norma  yang  telah  lama  berlaku, disepakati, dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Adapun  faktor  yang  mempengaruhi  hasil organizational  learning dapat memberikan  hasil  signifikan  yakni  nilai-nilai  kunci  yang  saling  menjalin, tersosialisasikan,  menginternalisasi,  menjiwai  para  anggota,  dan  merupakan  kekuatan yang  tidak  tampak.  Sedangkan  indikatornya  berupa Creating  continuos  learning opportunities (menciptakan  kesempatan  belajar  yang  berkelanjutan), promote  inquiry and dialogue (dialog antara atasan dan karyawan), encouraging collaboration and team learning (dorongan  pembelajaran  kolaborasi  dan  tim), establishing  system  to  capture and  share  learning (membangun  sistem  untuk  menangkap  dan  berbagai  hasil pembelajaran), empowering  people  toward  a  collective  vision (pemberdayaan  anggota untuk  visi  kolektif), connecting  the  organization  to  its  environment (menghubungkan anggota  dengan  lingkungan),  dan providing  strategic  leadership  for  learning (memberikan kepemimpinan strategis untuk pembelajaran).
Readiness for Change (Kesiapan untuk Berubah)
Organisasi  mengambil  kesempatan  dalam  menerapkan  hal  baru  yang  didukung oleh pengetahuan serta perubahan pelaksanaan sistem organisasi (Yuwono et al., 2020). Implikasinya  berupa  pemimpin  organisasi  yang  berhasil  melakukan  hal  positif  melalui perubahan organisasi dengan sistem baru.
Ketika  pemahaman  perubahan  menggambarkan  apa  yang  terjadi  profesional  dan mengarah ke kompetensi tinggi, maka konsep kesiapan perubahan juga bisa dipandang sebagai  sebuah  konsep  pedagogis.  Organisasi  senantiasa  menerapkan  kondisi  untuk mengarah  pada  kesiapan  perubahan  ke  arah  positif  dan  dapat  dianggap  sebagai  proses pembelajaran.Hal  ini  sangat  penting  agar  tidak  terjadi  salah  persepsi  dalam  proses kesiapan perubahan (Asbari et al., 2019).
Oleh  karena  itu,  beberapa  faktor  pendorongnya  berupa  komunikasi,  proses,  dan manajemen proses (Trisnaningsih  & Ratnawati, 2022). Hasil  penerapan peraturan baru merupakan  dampak  perbaikan  atau  kesiapan  perubahan  dengan  merealisasikan perubahan ke arah yang lebih baik.
Beberapa  indikator  untuk  mengukurnya  adalah  keyakinan  karena  terhadap perubahan itu tepat bagi organisasi, keyakinan organisasi memperoleh keuntungan dari perubahan, keyakinan ada alasan logis  dari perubahan dan kebutuhan,  fokus karyawan
pada  manfaatnya,  keyakinannya  terhapan  kemampuan  menerapkan  perubahan, karyawan  merasa  pemimpin  dan  manajemen  organisasi  berkomitmen  dan  mendukung pelaksanaan  perubahan,  dan  karyawan  yakin  memperoleh  manfaat  pelaksanaan perubahan (Gazali et al., 2020).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dalam  tiga  kriteria,  yaitu  dari  hasil-hasil  tugas individu,  perilaku  dan  ciri  atau  sifat  (Robbins,  2020).  Kinerja  merupakan pengembangan  tujuan  yang  dapat  dihitung  dan  tidak  hanya  masalah  apa  yang  dicapai namun  lebih  dari  itu  bagaimana  proses  pencapaian  tersebut  dengan  standar  akurasi, kelengkapan biaya dan kecepatan tinggi yang teridentifikasi (Ishak & Mansor, 2020).
Menurut  Novitasari  &  Asbari  (2020)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  sebuah perilaku atau kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi di- mana membawa kesuksesan bagi bisnis khususnya pada individu dalam menyelesaikan tugas pekerjaan guna mencapai kepuasan.
Adapun  faktor-faktor  untuk  menilai  kinerja  karyawan  adalah quantity  of  work (kuantitas  hasik  kerja), quality  of  work (kualitas  kerja), job  knowledge (pengetahuan mengenai  pekerjaan), cooperative (bersedia  kerjasama),  dan initiative (memiliki inisisatif). Performance kerap  dinilai  berdasarkan  hasil  pekerjaan  terkait  dengan kemampuan  fisik,  keterampilan,  komunikasi,  kerjasama,  ketepatan  waktu  serta  daya fokus  atau  konsentrasi  pada  tugas  yang  diidentifikasi  dimana  kriteria  terpenting  yakni hasil analisis pekerjaan (Gazali et al., 2020). Selanjutnya, indikatornya adalah quantity of  work,  quality  of  work,  time  accuracy (ketepatan  menyelesaikan  pekerjaan),  dan attendance (kehadiran) (Gazali et al., 2020).

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  adalah  kuantitatif  menggunakan  teknik  analisis  data  dengan Software  Smart  PLS terhadap  50  orang  sebagai  sampel  dengan  menggunakan  rumus slovin dari populasi sebanyak 70 karyawan di Sub Direktorat Komersial dan Hubungan Pelanggan  dan  pengambilan  sample  dengan non  probability  sampling dengan  metode teknik purposive  sampling .  Pengukuran  variabelnya  menggunakan  skala  likert  dengan rentang penilaian 1-5 (sangat tidak setuju-sangat setuju).
Adapun data primernya berupa hasil jawaban responden dari kuesioner yang telah disebar  dan  data  sekundernya  berupa  jurnal,  artikel,  data  perusahan  dan  lainnya. Sedangkan  langkah-langkah  PLS  adalah  merancangn  struktural  model,  merancang model  pengukuran,  mengkonstruksi  diagram  jalur,  konversi  diagram  jalur  ke  sistem persamaan, estimasi, goodness of fit, dan pengujian hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melaui  pengujian  langsung maupun tidak langsung menggunakan metode analisis SEM PLS :
Tabel 1.

## Pengujian Hipotesis
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X Organization Learning -> Y Kinerja Karyawan 0.491 2.749 0.006
X Organization Learning -> Z Readiness of Change 0.632 3.897 0.000 Z Readiness of Change -> Y Kinerja Karyawan 0.483 4.825 0.000 X Organization Learning -> Z Readiness of Change -> Y Kinerja Karyawan 0.306 4.179 0.000
(Sumber : Output SmartPLS3, 2023)
a. Organizational  learning berpengaruh  siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada karyawan  PDAM  Surya  Sembada  Surabaya  dengan  nilai  original  sampe  0,491 bernilai  positif, T -statistik  >1,96  yakni  2,749  dan p  value <  0,05  yakni  0,006.
Hipotesis pertama dalam penelitian ini dinyatakan diterima.
b. Readiness  of  change berpengaruh  siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada karyawan  PDAM  Surya  Sembada  Surabaya  dengan  nilai  original  sampe  0,493 bernilai  positif, T -statistik  >1,96  yakni  4,825  dan p  value <  0,05  yakni  0,000. Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan diterima.
c. Organizational learning berpengaruh siginifikan terhadap readiness of change pada karyawan  PDAM  Surya  Sembada  Surabaya  dengan  nilai  original  sampe  0,632 bernilai  positif, T -statistik  >1,96  yakni  3,897  dan p  value <  0,05  yakni  0,000. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan diterima.
d. Organizational learning berpengaruh siginifikan  terhadap  kinerja karyawan melalui readiness  of  change pada  karyawan  PDAM  Surya  Sembada  Surabaya  dengan  nilai original  sampe  0,306  bernilai  positif, T -statistik  >1,96  yakni  4,179  dan p  value < 0,05 yakni 0,000. Hipotesis keempat dalam penelitian ini dinyatakan diterima.

## PEMBAHASAN
Organizational Learning Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational learning berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa organizational  learning akan memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kolaborasi internal  organisasi  menggambarkan  bentuk  hubungan  yang  dilakukan  antar  individu dalam  organisasi  yang  memiliki  keinginan  meningkatkan  kemampuan  dalam  rangka menyelesaikan berbagai permasalahan yang muncul (Trisnaningsih & Ratnawati, 2022). PDAM perlu membentuk adanya kolaborasi dalam internal organisasi.
Berbagai  program  kolaborasi  internal  organisasi  telah  ada  di  PDAM  berupa gathering karyawan , focus group discussion didukung adanya pelatihan sejenis outbond training , training berpikir kritis secara team dan problem solving , serta program share learning SLP building great teamwork .
Hal tersebut sejalan dengan penelitian  (Trisnaningsih  & Ratnawati, 2022), (Ishak &  Mansor,  2020)  dan  (Novitasari  &  Asbari,  2020)  membahas  terkait organizational learning ,  dalam  hal  ini  kinerja  yang  dicapai,  berasal  dari  proses  penyebaran pengetahuan  perubahan  yang  dilakukan  oleh  organisasi  pada  anggota,  baik  secara formal  maupun  informal,  baik  di  dalam  maupun  luar  organisasi  seperti  setiap  pagi diadakan briefing terkait beberapa pencapaian yang ditarget oleh perusahaan.
Readiness for Change Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa readiness  of  change berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa readiness  of  change
memberi  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan.  Kesiapan  untuk  berubah  ditunjukkan oleh keyakinan karyawan dalam menerapkan perubahan. Karyawan mampu beradaptasi dengan  sistem  baru.  Keyakinan  karyawan  beradaptasi  terhadap  perubahan  antara  lain karyawan  mampu  melaksanakan  berbagai  program  dan  SOP  baru,  menjalankan berbagai pelatihan program seperti perubahan sistem layanan secara online , pengecekan kondisi lapangan secara berkala lebih intens dibandingkan periode sebelumnya.
Hal ini dengan sejalan dengan penelitian Trisnaningsih & Ratnawati (2022) yang membahas  bahwa  peran  pimpinan  dalam  pengembangan  kesiapan  perubahan  adalah memberikan contoh penerapan aturan baru serta mengawasi individu saat bekerja untuk senantiasa  mematuhi  peraturan  dengan  baik.  Pimpinan  mampu  memberikan  contoh yang  baik  dengan  lebih  patuh  dan  mematuhi  aturan  yang  diterapkan  organisasi, sehingga mampu memberikan panutan yang baik bagi anggota organisasi.
Individu  mampu  mengambil  contoh  dari  hal  yang  diterapkan  pimpinan  dengan anggapan  bahwa  aturan  merupakan  sebuah  kebiasaan,  sehingga  individu  akan  tetap melaksanakan aturan meskipun tanpa mendapatkan pengawasan. Peran rekan kerja turut mempengaruhi  seorang  individu  dalam  penerapan  aturan  sebagai  bagian  dari  kesiapan kerja seiring proses pembelajaran dan penyesuaianya.
Persepsi  kesiapan  perubahan  atas  penerapan  sistem  baru  yang  hanya  dilakukan jika dilakukan pengawasan, peneguran atau peringatan oleh atasan atau pimpinan secara bertahap dapat terhapuskan (Novitasari & Asbari, 2020). Menurut penelitian Kustini et al.,  (2020)  memberikan  penjelasan  bahwa  proses  menumbuhkan  kesiapan  berubah cenderung  membutuhkan  usaha  sehingga  kesiapan  berubah  akan  menumbuhkan kesadara  dan  kepercayaan  untuk  kemampun  serta  komitmen  kinerja  karyawan  untuk mengalami perubahan menjadi lebih baik.
Organizational learning Terhadap Readiness for Change Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational learning berpengaruh positif terhadap readiness of change . Hal tersebut menunjukkan bahwa organizational learning memberi kontribusi terhadap readiness of change . Organizational learning yang ada di PDAM  sangat  ditunjang  oleh  adanya  kolaborasi  intern  organisasi  agar  mampu menggambarkan  secara  efektif  penerapan  kondisi readiness  of  change .  Persepsi  yang timbul dari organizational learning dengan kondisi readiness of change yang diterapkan di organisasi muncul dalam benak tiap individu atau anggota organisasi.
PDAM  perlu  membentuk  adanya  kolaborasi  dalam  intern  organisasi.  Hal  ini memiliki  kontribusi  terhadap  kondisi  karyawan  yang  dituntut  memiliki  kemampuan untuk  dapat  menyesuaikan  dengan  penetapan  perubahan  yang  diinginkan  perusahaan atau  organisasi  seperti  PDAM  membentuk  tim  kerja  di  divisi  hubungan  pelanggan kemudian memberikan target pencapaian di tiap tim.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Trisnaningsih  &  Ratnawati,  2022),  (Ishak  & Mansor,  2020)  dan  (Novitasari  &  Asbari,  2020)  yang  menjelaskan  bahwa  keberadaan organizational  learning ,  khususnya  pembelajaran  dalam  menerima  perubahan, merupakan  hal  penting  guna  melihat  pengaruh  penerapan  serta  pengaruh  pimpinan dalam pelaksanaan aturan baru oleh individu anggota organisasi.
Faktor  penting  dari  setiap  hasil  terhadap organizational  learning yang  dicapai yakni  persepsi  keefektifan  aturan  yang  dilakukan  oleh  organisasi  pada  individu,  baik secara formal dan informal maupun melalui lembaga pelatihan, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi.  Kemudian faktor  yang kedua  yakni pengaruh rekan organisasi
dan  atasan  terhadap  pelaku  kegiatan  yang  menjadikan  hal  tersebut  sebagai organizational learning.
Organizational  Learning Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Readiness  for Change
Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational learning berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  melalui readiness  of  change .  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa organizational  learning memberi  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui readiness of change. Organizational learning yang ada di PDAM sangat ditunjang oleh adanya  kolaborasi  intern  organisasi  agar  mampu  menggambarkan  secara  efektif penerapan peraturan terkait kinerja karyawan.
Persepsi  yang  timbul  dari organizational  learning dengan  sistem  kinerja  yang diterapkan  di  organisasi  muncul  dalam  benak  tiap  individu  atau  anggota  organisasi. PDAM perlu membentuk adanya kolaborasi dalam intern organisasi. Berbagai program telah ada di PDAM berupa gathering karyawan, focus group discussion dan sebagainya. Kontribusi  terbesar  terkait  kinerja  karyawan  berdampak  pada time  accuracy atau ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan berbagai pekerjaan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Trisnaningsih  &  Ratnawati,  2022),  (Ishak  & Mansor,  2020)  dan  (Novitasari  &  Asbari,  2020)  bahwa  pengaruh organizational learning sebagai  pihak  yang  memberikan  pemahaman  perubahan  organisasi  sekaligus menerapkan  kesiapan  organisasi  yang  siap  dengan  perubahan  organisasi  turut memberikan  dampak  pada  rekan  anggota  organisasi  lain  merasakan  bahwa  sistem perubahan  dengan  aturan  baru  tidak  hanya  sebagai  aturan  semata  dari  pusat,  namun lebih  dari  itu  sebagai  budaya  organisasi  yang  dibangun  menjadi  sebuah  kebiasaan didukung  sikap  dan  mental  yang  siap  menerima  perubahan  dengan  daya  kemampuan penyesuaian yang  baik.
Manajemen  organisasi  menerapkan  aturan  dan  sistem  baru  agar  individu  tidak melakukan  kesalahan,  melakukan  penyesuaian  dengan  cepat  sebagai  tanggapan  atas perubahan  organisasi  yang  terjadi.  Sikap  penyesuaian  yang  cepat  oleh  anggota diharapkan berdampak pada persepsi atas aturan baru dan tidak dianggap sebagai beban, namun  lebih  pada  kebiasaan,  sehingga  individu  memiliki  persepsi  bahwa  aturan merupakan  bagian  dari  pekerjaan  dan  timbul  kenyamanan  dalam  bekerja  (Gazali  dkk, 2020).

## SIMPULAN
Organizational  learning memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada karyawan  PDAM  Surya  Sembada  Surabaya.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  semakin tinggi organizational learning maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Readiness of change memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada  karyawan  PDAM  Surya Sembada  Surabaya.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  semakin  tinggi readiness  of change maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Organizational  learning memiliki pengaruh  terhadap readiness  of  change pada  karyawan  PDAM  Surya  Sembada Surabaya.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  semakin  tinggi organizational  learning maka  akan  meningkatkan readiness  of  change . Organizational  learning memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui readiness  of  change pada  karyawan PDAM  Surya  Sembada  Surabaya.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  semakin  tinggi organizational  learning maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui readiness of change .

## DAFTAR PUSTAKA
Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,  Hyun,  C.  C.,  Purwanto,  A.,  &  Santoso,  P.  B.  (2019).
Effect of Tacit and Explicit Knowledge Sharing on Teacher Innovation Capability.
Dinamika Pendidikan , 14 (2), 227–243. https://doi.org/10.15294/dp.v14i2.22732
Bandura.  (2019). Guide  for  Constructing  Self  Efficacy  Scales.  In  Fajares  &  T.  Urdan Eds. Self Efficacy Beliefs of Adolescents . Information Age Publishing. Gazali, G., Asbari, M., & Novitasari, D. (2020). Peran Readiness for Change Mentality terhadap  Kinerja  Pegawai  Kontrak  Industri  Alas  Kaki. Widya  Cipta:  Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 4 (2), 169–182. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i2.8823
Ishak, R., & Mansor, M. (2020). The relationship between knowledge management and organizational learning with academic staff readiness for education 4.0. Eurasian Journal of Educational Research , 2020 (85), 169–184.
https://doi.org/10.14689/ejer.2020.85.8
Kustini,  Izaak,  W.  C.,  &  Rini,  H.  P.  (2020).  Pengaruh  Kesiapan  Untuk  Berubah  Dan Proactive  Behavior  Terhadap  Kinerja. Bisma:  Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 14 (3), 180–190. https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja  Karyawan:  Peran  Kesiapan  untuk  Berubah  Sebagai  Mediator. Jurnal Manajemen , 10 (2), 84–99. https://doi.org/10.30656/jm.v10i2.2371 Payne,  J.  .  (2020). Program  Planning  Facts.  Lowa  State  University  of  Scence  and Technology . Robbins. (2020). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Robbins, & Judge. (2020). Organizational Behavior . Salemba Empat.
Trisnaningsih,  D.  I.,  &  Ratnawati,  I.  (2022).  Menghadapi  Revolusi  Industri  4.0: Pengaruh  Program  Pelatihan  Dan  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Kesiapan  Untuk  Berubah  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PT. PLN (Persero) UID Jateng dan DIY). Diponegoro Journal of Management , 11 (1), 1–13. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/index
Yuwono, T., Wiyono, N., Asbari, M., Novitasari, D., & Silitonga, N. (2020). Terhadap Kinerja  Karyawan  Wanita  Di  Masa  Pandemi  Covid-19. Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 5 (3), 615–632. http: jim.unsyiah.ac.id/ekm