DOI: 10.29408/jpek.v8i2.25462 E-ISSN: 2549-0893
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transfomasional dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Mahasiswa Magang Program Studi Manajemen FBE UII :  Kepuasan Kerja sebagai Mediator
Puspa Riningtyas Susetya*¹, Alldila Nadhira Ayu Setyaning*²
1,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomika, Universitas Islam Indonesia

## Correspondence: 20311395@students.uii.ac.id
Received: 6 Maret 2024 | Revised: 10 Maret 2024 | Accepted: 28 Juli 2024

## Keywords:
Job Satisfaction ; Transformasional Leadership Style ;  Work Environment  ;  Work Productivity Abstract Internship  serves  as  a  means  to  enhance  students'  professional knowledge and skills, producing competent graduates in the workforce, and is expected to have competitiveness upon entering the job market. This  study  aims  to  observe  the  consequences  of  transformational leadership  patterns  and  the  work  environment  on  work  productivity through  job  satisfaction  among  internship  participants  in  the Management  Program  at  the  Faculty  of  Business  and  Economics, Universitas  Islam  Indonesia.  This  study  utilizes  questionnaires  and SPSS  testing  tools.  The  results  of  the  study  indicate  that transformational leadership patterns cause substantial negative effects, but  the  work  environment  leads  to  positive  effects  on  work productivity.  Transformational  leadership  patterns  and  the  work environment have a significant positive influence on job satisfaction. Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  influence  on  work productivity.  Job  satisfaction  mediates  the  relationship  between transformational  leadership  patterns,  but  does  not  mediate  the relationship between the work environment and work productivity.. Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional  ; Lingkungan Kerja ; Kepuasan Kerja ; Produktivitas Kerja Abstract Magang  merupakan  sarana  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan  profesional  mahasiswa,  menghasilkan  lulusan  yang kompeten  di  dunia  kerja  dan  diharapkan  memiliki  daya  saing  ketika memasuki  dunia  kerja.  Studi  ini  bertujuan  agar  dapat  mengamati konsekuensi dari pola kepemimpinan transformasional dan lingkungan ditempat kerja bagi produktivitas kerja melalui kepuasan kerja terhadap peserta  magang  Program  Studi  Manajemen  di  Fakultas  Bisnis  dan Ekonomika,  Universitas  Islam  Indonesia.  Studi  ini  menggunakan kuesioner dan alat pengujian SPSS. Hasil studi memperlihatkan bahwa kepemimpinan transformasional menyebabkan efek negatif signifikan, tetapi  lingkungan kerja menyebabkan efek positif akan produktivitas kerja,  pola  kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja memberi  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, kepuasan  kerja  memberi  pengaruh  positif  dan  berarti  terhadap produktivitas  kerja,  kepuasan  kerja  memediasi  relasi  antara kepemimpinan  transformasional,  tetapi  tidak  memediasi  relasi  antara lingkungan kerja serta daya produksi kerja.

## PENDAHULUAN
Dunia semakin maju dengan adanya media ilmu pengetahuan, teknologi dan ilmu komunikasi. Hal ini menuntut individu untuk menyesuikan keterampilan dan potensinya  dengan  perkembangan  saat  ini.  Pemerintah  dan  universitas  telah melakukan  berbagai  kebijakan  dan  kajian  untuk  mengetahui  kecukupan pendidikan,  pelatihan,  dan  pendidikan  tinggi  sebagai  respons  terhadap perkembangan tersebut (Meke et al., 2022). Salah satu pendorong perkembangan tidak hanya didukung oleh sektor industri saja namun juga pada sektor pendidikan tinggi,  seperti  di  Universitas.  Salah  satu  kebijakan  pembelajaran  yang diimplementasikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (KEMENDIKBUD) adalah konsep “KAMPUS MERDEKA”.
(Oyewobi, 2022) menjelaskan bahwa pola kepemimpinan perlu dilakukan secara  efektif agar  perusahaan  dapat mengimplementasikan  strategi  bisnis  secara efektif  dan mencapai  tujuan  organisasi  yang  ditetapkan.  Kepemimpinan  di  dunia saat ini adalah dinamika organisasi yang bertambah kompleks dan populer untuk dilaksanakan.  (Wadu  Mesthrige  &  Chiang,  2019)  menjelaskan  bahwa  organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan merumuskan strategi tepat agar  memastikan  bahwa  karyawan  berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman  secara eksplisit dengan rekan kerja. Lingkungan kerja memiliki ciri-ciri berupa unsur non- fisik dan fisik. Menurut (Obuba, 2023) ukuran produktivitas karyawan tidak boleh hanya  berfokus  pada  organisasi  namun  pertumbuhan  individu  karyawan, pertumbuhan  pribadi.  Karyawan  akan  lebih  produktif  ketik  mereka  termotivasi untuk  melakukan  pekerjaan  terbaiknya.  (Dr.  Edy  Soetrisno,  n.d.)  kepuasan  kerja dijelaskan  menjadi  pandangan  baik  dan  perilaku  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan dengan pekerjaannya, yang terkait dengan lingkungan kerja, kerjasama di antara rekan kerja dan pimpinan, kompensasi yang diterima, serta aspek fisik dan juga  psikologis.  Beberapa  elemen  yang  memiliki  dampak  meliputi  peluang pengembangan,  stabilitas  pekerjaan,  tingkat  gaji,  kebijakan  dan  kepemimpinan perusahaan,  pengawasan,  faktor  esensial,  lingkungan  kerja,  dimensi  sosial pekerjaan, interaksi komunikatif, dan fasilitas.
Penelitian (Ariansy & Kurnia, 2022); (Chandrayuni et al., 2023); (Kawiana et  al.,  2020);  (Silitonga  et  al.,  2020)  mengungkap  pengaruh  lingkungan  kerja, konflik kerja, beban kognitif, pola kepemimpinan transformasional, dan keadilan perusahaan  terhadap  kinerja,  produktivitas,  kepuasan  dalam  bekerja,  dengan komitmen organisasi, di mana kepuasan kerja kerap memediasi pengaruh faktor- faktor tersebut. Hal ini menunjukkan urgensi untuk memahami faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja mahasiswa magang di program studi manajemen.

## METODE
Penelitian  kuantitatif  ini  menyelidiki  hubungan  pola  kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja,  produktivitas  kerja,  dan  kepuasan  kerja. Populasi 141 mahasiswa magang prodi manajemen FBE UII angkatan 2020, sampel 104 mahasiswa (rumus Slovin). Purposive sampling, data primer kuesioner (google form), data sekunder (buku, jurnal), analisis SPSS.
Perhitungan sampel:
n = 141 / (1 + 141 x 0,05²) = 104
Kisi-kisi kuesioner:
- Kepemimpinan Transformasional (X1): indikator keterlibatan, keyakinan masa depan, tujuan/prinsip.
- Lingkungan Kerja (X2): indikator tempat terang, ventilasi, perabot.
- Produktivitas Kerja (Y): indikator kenyamanan, kewajiban, tenggat.
- Kepuasan Kerja (Z): indikator mendorong orang, jadwal, pengembangan.
Setiap indikator dijabarkan dalam pertanyaan kuesioner.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Dalam  studi  ini  objek  penelitian  yang  diteliti  adalah  pola  kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, produktivitas kerja, dan juga kepuasan kerja
Tabel : 1 Variabel Operasional Variabel Item Indikator Kepemimpinan Transformasional X1.1  Kepemimpinan  dalam  organisasi  kami  mendorong keterlibatan, kepercayaan diri dan pertumbuhan X1.2  Pemimpin saya memiliki keyakinan akan masa depan yang baik di dalam organisasi X1.3  Pemimpin  saya  mempunyai  tujuan  dan  juga  prinsip yang terdefinisi dengan baik di dalam organisasi
X1.4  Pemimpin mampu menginspirasi saya
X1.5  Pemimpin  saya  mampu  memberikan  semangat  kerja karyawan ketika bekerja X1.6  Pemimpin  mendorong  saya  untuk  menjadi  kreatif  di tempat kerja
X1.7  Pemimpin mendorong saya untuk mempelajari hal-hal baru
X1.8  Pemimpin  saya  memberikan  penekanan  bukan  pada kepentingan pribadi dan keuntungan pribadi
X1.9  Pemimpin  saya  ingin  turun  tangan  untuk  membantu ketika organisasi dalam keadaan sulit X1.1 0 Pemimpin  saya  adalah  seseorang  yang  mau mendengarkan kritik/saran dari karyawan Lingkungan Kerja X2.1  Tempat kerja saya selalu terang X2.2  Kantor saya mempunyai ventilasi yang baik X2.3  Mempunyai perabot kerja yang nyaman X2.4  Fasilitas toilet di kantor saya memadai dan bersih X2.5  Suhu di kantor saya sesuai dan nyaman X2.6  Keseluruhan, lingkungan kerja saya higienis dan sehat X2.7  Tidak ada kebisingan yang berlebihan di kantor saya X2.8  Saya  memiliki  fasilitas  penyimpanan  pribadi  yang baik X2.9  Fasilitas keselamatan dan keamanan selalu tersedia Produktivitas Kerja Y1 Kenyamanan  di  tempat  kerja membuat  saya  menjadi orang yang lebih menarik di tempat kerja Y2 Kenyamanan di tempat kerja menyulitkan saya untuk memenuhi kewajiban kerja saya Y3 Kenyamanan  di  tempat  kerja  membuat  saya memperpanjang tenggat waktu kerja Y4 Rekreasi di tempat kerja membuat saya meninggalkan kantor dan menyelesaikan lebih sedikit pekerjaan Y5 Rekreasi  di  tempat  kerja  menyita  waktu  yang  saya lebih suka habiskan untuk bekerja Y6 Saya selalu masuk kerja tepat waktu Y7 Saya  bisa  menuntaskan  tugas  sesuai  dengan  jadwal yang sudah ditentukan Y8 Saya berkonsentrasi dan juga fokus ketika bekerja Y9 Saya  berusaha  meminimalisir  kesalahan  dalam bekerja Kepuasan Kerja Z1 Saya akan mendorong orang lain untuk bekerja Z2 Jadwal kerja saya sangat baik dan memuaskan Z3 Saya  puas  dengan  peluang  untuk  pengembangan professional Z4 Saya merasa puas dengan lingkungan kerja saya. Z5 Kemungkinan  dan  persyaratan  untuk  naik  jabatan sangat memuaskan. Z6 Saya puas akan posisi pekerjaan yang saya punya
Z7 Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan
Sumber : Data diolah, 2024

## Hasil Pengujian Validitas
Pengujian  validitas  indeks  menunjukkan  nilai 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang  digunakan  sebesar
0,195, df = n – 2 104 – 2 = 102, dan keadaan signifikan sebesar 0,05. Berdasarkan hasil  pengujian  validitas  yang  dilakukan  terlihat  dari  tabel 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan seluruh  atribut  pola  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja, produktivitas kerja, kepuasan kerja > 0,195 dinyatakan valid.

## Hasil Pengujian Reliabilitas
Tabel : 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbac’h Alpha  Rtabel 5% Keterangan Pola Kepemimpinan Transformasional 0,637 0,195 Reliabel Lingkungan Kerja 0,716 0,195 Reliabel Produktivitas Kerja 0,667 0,195 Reliabel Kepuasan Kerja 0,580 0,195 Reliabel Sumber : Data diolah, 2024 Bahwa koefisien cronbac’h  alpha terhadap pola kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja,  produktivitas  kerja  dan  kepuasan  kerja  > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu  sejumlah  0,195.  Jadi  ini  menunjukkan  bahwa  item  pertanyaan  pada variabel pencarian dapat digunakan.
Hasil Uji Normalitas (Kolmogrov Smirnov)
Tabel : 3 Hasil Pengujian Normalitas
Sumber : Data telah diolah, 2024
Pada tabel diatas, hasil pada penelitian Kolmogrov-Smirnov Tahap 1 dengan hasil  0,200  pada  Asympg.  Sig (2 − 𝑡𝑎𝑖𝑙𝑒𝑑) 𝑐 ,  artinya  nilai  tersebut  >  0,05, dinyatakan  normal.  Pada  penelitian  Kolmogrov-Smirnov  Tahap  2  dengan  hasil
0,051 pada Asympg. Sig (2 − 𝑡𝑎𝑖𝑙𝑒𝑑) 𝑐 > 0,05 , dinyatakan normal.
Pengujian Asympg. Sig (𝟐 − 𝒕𝒂𝒊𝒍𝒆𝒅) 𝒄 Uji Normalitas Tahap 1 0,200 Uji Normalitas Tahap 2 0,51

## Hasil Pengujian Multikolinearitas
Tabel : 4
Hasil Pengujian Multikolinearitas Pengujian Collinearity Tolerance VIF Uji Multikolinearitas Tahap 1 Pola Kepemimpinan Transformasional 0,774 1,344 Lingkungan Kerja 0,774 1,344 Uji Multikolinearitas Tahap 2 Pola Kepemimpinan Transformasional 0,630 1,587 Lingkungan Kerja 0,706 1,416 Kepuasan Kerja 0,690 1,449

## Sumber : Data telah diolah, 2024
Pada tabel diatas, dapat dilihat hasil pada pengujian multikolinearitas langkah
1  dan  langkah  2  didapatkan  suatu  nilai collinearity  tolerance >  0,01  dan  juga kuantitas VIF < 10, maka dari itu persamaan bentuk regresi multikolinearitas tidak terjadi karena tidak terdapat hubungan antar variabel independen.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot)
Gambar. 1 Uji Tahap 1
Gambar. 2 Uji Tahap 2

## Sumber : Diolah SPSS, 2024
Berdasarkan kedua bentuk gambar pengujian di atas terlihat bahwa tidak terjadi fenomena heteroskedastisitas karena data tersebar baik diatas maupun dibawah atau di sekitar nilai nol.
Hasil Uji Koefisien Jalur
Tabel : 5 Uji Koefisien Direct Effect Indikator T- Statistic Sig Keterangan Pola Kepemimpinan Transformasional → Produktivitas Kerja -2.271  0,025 H1 : Ditolak Lingkungan Kerja → Produktivitas Kerja 3,292 0,001 H2 : Diterima Pola  Kepemimpinan  Transformasional → Kepuasan Kerja 4,276 0,001 H3 : Diterima Lingkungan Kerja → Kepuasan Kerja 2,327 0,022 H4 : Diterima Kepuasan Kerja → Produktivitas Kerja 2,588 0,011 H5 : Diterima
Sumber : Data telah diolah, 2024
Dari hasil penelitian, terlihat bahwa pola kepemimpinan transformasional memiliki dampak negatif yang berarti akan produktivitas kerja. Hasil terlihat dari nilai pada 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 (-2,271) > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (1,983) dengan nilai sig 0,025 yang menandakan bahwa nilai itu < 0,05, (H1) ditolak. Hasil penelitian ini juga sama ditemukan oleh
Siti  Fatimah  (2022).  Sedangkan,  pada  (H2)  sama  dengan  penelitian  (Wadu Mesthrige & Chiang, 2019) ; (Zamani & Gum, 2019) ; (Nappi et al., 2020), (H3) mendukung penelitian  (Oyewobi, 2022) ; (Silitonga et al., 2020) ; (Kawiana et al., 2020),  (H4)  sama  dengan  penelitian  (Turangan  &  Setiawan,  2022)  ;  (Ariansy  & Kurnia,  2022)  ;  (Anasi,  2020)  ;  (Ariansy  &  Kurnia,  2022),  kemudian  (H5) mendukung  penelitian  (SAEED  &  S.N.  Waghule,  2021)  ;  (Chandrayuni  et  al., 2023) ; (Mohammad et al., 2019) memiliki nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 1, 983. Jadi disimpulkan diterima.
Tabel : 6 Uji Koefisien Indirect Effect Indikator Indirect Effect Total Influence Tes Sobel Keterangan Pola Kepemimpinan Transformasional →  Kepuasan Kerja → Produktivitas Kerja 0,115 -0,143 0,038 H6 : Diterima Lingkungan  Kerja →  Kepuasan Kerja → Produktivitas Kerja 0,062 0,415 0,056  H7 : Ditolak
Sumber : Data telah diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  menunjukkan  (H6)  memiliki  nilai  tes  sobel  0,038  <  0,05, diterima. Mendukung penelitian (Alwali & Alwali, 2022) ; (Hilton et al., 2023) ; (Suroto et al., 2023). Sedangkan, (H7) memiliki nilai tes sobel 0,056 > 0,05, ditolak. Mendukung juga penelitian ( et al., 2018).

## Hasil Pengujian Signifikan Simultan (F)
Tabel : 7 Hasil Pengujian Signifikan Simultan (F) Pengujian F Sig Uji Simultan (F) Tahap 1 22,685 0,001 Uji Simultan (F) Tahap 2 7,693 0,001
Sumber : Data telah diolah menggunakan SPSS V.29, 2024
Tabel memperlihatkan  perhitungan 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 (22,685) > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (3.09) dengan sig
0,001 < 0,05 dan tabel tahap 2 menunjukkan  nilai 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 (7,693) > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (2,70) dengan sig 0,001 < 0,05. Berarti memiliki efek yang positif dan berarti.
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ( 𝑹 𝟐 )
Tabel : 8 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Variabel 𝑅 2 Persentase Kepuasan Kerja 0,310 31% Produktivitas Kerja 0,188 18,8% Sumber : Data telah diolah, 2024 Tabel tersebut memperlihatkan hasil 𝑅 2 pada kepuasan dalam kerja sebesar 0,310  (31%).  Pola  kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja  ini mempengaruhi kepuasan dalam kerja sebesar 31% sedangkan sisanya sebesar 0,690 (69%)  termasuk  ditentukan  variabel  lain  diluar  variabel  penelitian.  Sedangkan, kedua  menunjukkan  hasil 𝑅 2 0,188  (18,8%)  bahwa  pola  kepemimpinan transformasional,  lingkungan  dalam  kerja,  dan  kepuasan  mempengaruhi produktivitas  kerja  sebesar  18,8%  sementara  lainnya  sebesar  0,812  (81,2%) termasuk ditentukan variabel lain diluar variabel penelitian.

## KESIMPULAN
Penelitian ini berfokus pada pengaruh pola kepemimpinan transformasional serta lingkungan kerja akan produktivitas kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Berdasarkan analisis hasil penelitian kuesioner, pola kepemimpinan transformasional  memberikan  dampak  negatif  terhadap  produktivitas  kerja mahasiswa  magang  Program  Studi  Manajemen  FBE  UII.  Lingkungan  kerja mmeunyai  pengaruh  poitif  terhadap  produktivitas  kerja  mahasiswa  magang Program  Studi  Manajemen  FBE  UII.  Pola  kepemimpinan  transformasional  dan juga lingkungan kerja mempunyai pengaruh poitif dan berarti akan kepuasan kerja mahasiswa magang Program Studi Manajemen  FBE UII. Kepuasan kerja memiliki pengaruh  positif  dan  juga  berarti  akan  produktivitas  kerja  mahasiswa  magang Program Studi Manajemen FBE UII. Kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara  pola  kepemimpinan  transformasional  dengan  produktivitas  kerja  pada mahasiswa magang Program Studi Manajemen FBE UII. Namun, kepuasan dalam bekerja  gagal  memediasi  hubungan  lingkungan  ditempat  kerja  dan  produktivitas kerja pada mahasiswa magang di Program Studi Manajemen  FBE UII. Penelitian ini  adanya  beberapa  keterbatasan.  Jadi,  untuk  meningkatkan  cakupan  riset sebaiknya  tidak  hanya  terbatas  pada  mahasiswa  magang  Program  Studi Manajemen,  Fakultas  Bisnis  dan  Ekonomika,  Universitas  Islam  Indonesia, melainkan juga perlu diumumkan lebih luas.

## DAFTAR RUJUKAN
Alwali, J., & Alwali, W. (2022). The relationship between emotional intelligence, transformational leadership, and performance: a test of the mediating role of job  satisfaction. Leadership  &  Organization  Development  Journal , 43 (6), 928–952. https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2021-0486
Anasi,  S.  N.  (2020).  Perceived  influence  of  work  relationship,  work  load  and physical  work  environment  on  job  satisfaction  of  librarians  in  South-West, Nigeria. Global Knowledge, Memory and Communication , 69 (6–7), 377–398. https://doi.org/10.1108/GKMC-11-2019-0135
Ariansy,  N.  I.,  &  Kurnia,  M.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Insentif  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi. Borobudur  Management  Review , 2 (1),  1–23. https://doi.org/10.31603/bmar.v2i1.6820
Chandrayuni, M. A., Putra, I. G. C., & Parwita, G. B. S. (2023). The Influence of Work Conflict, Workload on the Productivity of New Refrez SPA Therapists
Mediated by Job Satisfaction. Social Science and Humanities Journal , 7 (08), 3155–3175. https://doi.org/10.18535/sshj.v7i08.814
Dr.  Edy  Soetrisno,  M.  S.  (n.d.). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Kencana. https://books.google.co.id/books?id=OhZNDwAAQBAJ
Hilton,  S.  K.,  Madilo,  W.,  Awaah,  F.,  &  Arkorful,  H.  (2023).  Dimensions  of transformational  leadership  and  organizational  performance:  the  mediating effect  of  job  satisfaction. Management  Research  Review , 46 (1),  1–19. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2021-0152
Kawiana,  Ig.  P.,  Riana,  I.  G.,  Rihayana,  I.  G.,  &  Adi,  I.  N.  R.  (2020).  How
Transformational Leadership Intensify Employee Performance Mediating By Job Satisfaction. Mix Jurnal Ilmiah Manajemen , 10 (3), 454.
https://doi.org/10.22441/mix.2020.v10i3.010 Meke, K. D. P., Astro, R. B., & Daud, M. H. (2022). Impact of the Independent Campus  Learning  Policy  (MBKM)  at  private  Universities  in  Indonesia. EDUKATIF : Jurnal Ilmu Pendidikan , 4 (1), 675–685. https://edukatif.org/index.php/edukatif/index Mohammad,  J.,  Quoquab,  F.,  Halimah,  S.,  &  Thurasamy,  R.  (2019).  Workplace internet leisure and employees’ productivity: The mediating role of employee satisfaction. Internet Research , 29 (4), 725–748. https://doi.org/10.1108/IntR- 05-2017-0191
Nappi, I., de Campos Ribeiro, G., & Cochard, N. (2020). The interplay of stress and workspace  attachment  on  user  satisfaction  and  workspace  support to  labour productivity. Journal  of  Corporate  Real  Estate , 22 (3),  215–237. https://doi.org/10.1108/JCRE-05-2019-0026
Obuba, M. O. (2023). Evaluating the Moral Components of Authentic Leadership on  Employees’  Productivity.  A  Literature  Review. Open  Journal  of Leadership , 12 (01), 89–115. https://doi.org/10.4236/ojl.2023.121007 Oyewobi,  L.  O.  (2022).  Leadership  styles  and  employees  commitment:  the mediating  role  of  job  satisfaction. Journal  of  Facilities  Management , 2016 . https://doi.org/10.1108/JFM-06-2022-0069
SAEED, O. A., & S.N. Waghule. (2021). “Exploring the Association between Job
Satisfaction  and  Productivity:  Empirical  Evidence  from  India.” Studies  in Economics and Business Relations , 2 (1), 60–71.
https://doi.org/10.48185/sebr.v2i1.301
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  59–70. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Silitonga, N., Novitasari, D., Sutardi, D., Sopa, A., Asbari, M., Yulia, Y., Supono, J.,  &  Fauji,  A.  (2020).  the  Relationship  Oftransformational  Leadership, Organizational Justice and Organizational Commitment: a Mediation Effect of Job Satisfaction. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 108–119. Suroto, E., Utari, W., & Indrawati, M. (2023). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru Melalui Kepuasan Di Smk Negeri Dander Bojonegoro. Jurnal Ilmiah Pendidikan Kebudayaan Dan Agama , 1 (2), 54–63. https://doi.org/10.59024/jipa.v1i2.111
Turangan,  J.  A.,  &  Setiawan,  F.  P.  (2022).  The  Effect  of  Compensation,  Work Environment,  and  Organization  Culture  on  Employee  Job  Satisfaction. International Journal of Advanced Engineering and Management Research , 07 (04), 36–44. https://doi.org/10.51505/ijaemr.2022.7403
Wadu Mesthrige, J., & Chiang, Y. H. (2019). The impact of new working practices on  employee  productivity:  The  first  exploratory  study  in  Asia. Journal  of
Facilities  Management , 17 (2),  122–141.  https://doi.org/10.1108/JFM-03- 2018-0020
Zamani,  Z.,  &  Gum,  D.  (2019).  Activity-based  flexible  office:  Exploring  the  fit between physical environment qualities and user needs impacting satisfaction, communication,  collaboration  and  productivity. Journal  of  Corporate  Real Estate , 21 (3), 234–253. https://doi.org/10.1108/JCRE-08-2018-0028