Efek Nilai Kerja, Otonomi, Dan Work Setting Terhadap Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi Pada Industri  Jasa  Perhotelan

## EFEK NILAI KERJA, OTONOMI, DAN WORK SETTING

## TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI PADA INDUSTRI JASA PERHOTELAN

## Abstract
Hotel, when business and leisure blend in harmony, as one of service industry sector which has a perishable product as main product, based on their employees interaction. The  service  activities  were  produce  by  the  employees,  to  keep  it  sustainable  the employees  should be firm  with  their  company.  The antecedents of  Organizational Citizenship Behaviors will appear by their answer to our question to prove about the effect of work value, autonomy and work setting on Leadership, and of course to OCB itself.  This  could  drive  a  firm  and  comfort  working  condition  to  generate  a  great service quality.This research was done in a hotel in West Jakarta. The purpose of this study was to analyze the effect of work value, autonomy and work setting on leadership and  organizational  behaviors.Sample  was  collected  from  172  employees,  as  our respondents. The collected data was analyzed with SEM analysis, and the questionnaire was adopted from Wright (2008).The findings suggest that work value and autonomy have significant effect on leadership. Besides, work setting has no effect on leaderships and leadership has no effect on organizational citizenship behaviors.
Keywords: Work Value,Autonomy, Work Setting, Leadership, OCB, Hotel Industry
Dea Prasetyawati dan Andreas W. Gunawan Putra
Universitas Trisakti
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010

## PENDAHULUAN
Menurut Organ (1988), organizational citizenship behavior (OCB- perilaku kewargaan organisasi)  mengacu  pada  seperangkat perilaku universil yang ditampakkan oleh para karyawan yang sifatnya suportif, discretionary (terserah masing-masing individu) dan berada di  luar  lingkup  ketentuan-ketentuan  kerja. Selama  bertahun-tahun,  topik  tentang perilaku  kewargaan  organisasi  (OCB)  telah mendapat perhatian yang cukup besar (untuk tinjauan,  lihat  Podsakoff et  al. ,  2000)  karena perilaku-perilaku  tersebut  memberikan kontribusi  bagi  berjalannya  fungsi  organisasi yang efektif (Podsakoff et al. , 1977; Podsakoff
&  MacKenzie,  1994).  Ada  lima  kategori  OCB yang  seringkali  muncul  dalam  penelitian (LePine,  Reve  &  Johnson,  2002),  yaitu altruisme  (misal,  membantu  orang  lain  yang sedang  kesusahan  beban  kerja  yang  berat), conscientiousness (misal,  selalu  tepat  waktu dalam  bekerja), sportmanship (misal, cenderung  untuk  membesar-besarkan masalah), courtesy (misal,  menginformasikan anda  sebelum  melakukan  suatu  hal  penting), dan civic  virtue (misal,  melakukan  fungsi- fungsi yang tidak diwajibkan tetapi membantu citra  organisasi).
Dalam  penelitian  ini,  industri  jasa yang  akan  dijadikan  objek  penelitian  adalah Grand  Tropic  Suite’s  Hotel,  Jakarta.  Dalam usaha  jasa  ini,  terutama  hotel,  aktivitas  jasa yang diberikan cukup kompleks, interaksi antar karyawan  dan  pelanggan  sangat  tinggi sehingga peningkatan kualitas jasa merupakan  kompetisi  yang  tidak  pernah berhenti  di  dunia  pariwisata.  Berdasarkan latar  belakang  tersebut,  peneliti  ingin
menganalisa  faktor-faktor  yang  mem- pengaruhi  OCB  dari  studi  lapangan  karyawan hotel.
Dalam  industri  perhotelan  yang  akan diteliti,  terdapat  indikasi    beberapa  variabel yaitu  hal-hal  yang  berhubungan  dengan keberagaman  dan  konflik  yang  muncul  dari multigenerational  workforce ,  yang  dapat memberikan  kontribusi  terhadap  ber- kurangnya  kepuasan  kerja  (Chu et  al. & Chen,2005; Hendel, Fish, & Galon,2005; Hu et al. , 2004; Kalliath & orris, 2002).  Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chu  (2005), komposisi  dari  kelopok  kerja  berdasar multigenerational  work  team  harus dipertimbangkan  sebagai  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  dalam stabilitas  hubungan  dalam  kelompok, hubungan dengan pimpinan dan demonstrasi dari  aksi  OCB  yang  memiliki  pengaruh  positif terhadap  organisasi.  Berdasarkan  latar belakang  dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Wright  (2008)  dan  UiTM  (2009),  maka  dapat dinyatakan rumusan masalahnya : (1) Apakah ada pengaruh  otonomi  terhadap leadership ?,
(2) Apakah ada pengaruh work value terhadap leadership ?,  (3)  Apakah  ada  pengaruh work setting terhadap leadership ?,  (4)  Apakah  ada pengaruh leadership terhadap organizational citizenship  behavior (OCB)?

## TINJAUAN  PUSTAKA
Menurut Organ (1988), organizational citizenship behavior (OCB - perilaku kewargaan organisasi)  mengacu  pada  seperangkat perilaku universil yang ditampakkan oleh para karyawan yang sifatnya suportif, discretionary (terserah masing-masing individu) dan berada
Efek Nilai Kerja, Otonomi, Dan Work Setting Terhadap Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi Pada Industri  Jasa  Perhotelan
di  luar  lingkup  ketentuan-ketentuan  kerja. Kata  “ discretionary ”  menurut  Organ  (1988) berarti  bahwa  perilaku  tersebut  bukan merupakan  persyaratan  dari  deskripsi  kerja resmi.  OCB  merupakan  pilihan  masing-masing dan  tidak  menunjukkan  perilaku-perilaku seperti itu bukanlah suatu tindakan yang akan dikenakan  hukuman.  Mereka  merupakan perilaku-perilaku  yang  membantu  bagi organisasi  tetapi  bukan  merupakan  perilaku yang dianggap bagian dari elemen-elemen inti pekerjaan.
Selama bertahun-tahun, topik tentang perilaku  kewargaan  organisasi  (OCB)  telah mendapat  perhatian yang  cukup besar  (untuk tinjauan,  lihat  Podsakoff et  al .,  2000)  karena
perilaku-perilaku  tersebut  memberikan kontribusi  bagi  berjalannya  fungsi  organisasi yang  efektif  (Podsakoff et  al ,  1977;  Podsakoff &  MacKenzie,  1994).  Ada  lima  kategori  OCB yang  seringkali  muncul  dalam  penelitian (LePine et  al ,  2002),  yaitu  altruisme  (misal, membantu orang  lain yang  sedang  kesusahan beban  kerja  yang  berat), conscientiousness (misal,  selalu  tepat  waktu  dalam  bekerja), sportmanship (misal,  cenderung  untuk membesar-besarkan masalah), courtesy (misal, menginformasikan  anda  sebelum  melakukan suatu  hal  penting),  dan civic  virtue (misal, melakukan fungsi-fungsi yang tidak diwajibkan tetapi  membantu citra  organisasi).

## RERANGKA PENELITIAN
Organizational Citizenship Behaviors
(OCB)
(Z) Work Setting (X3) Leadership behaviors-as perceived by hotel employees (Y) H4 H1 H2 H3
Autonomy
(X1)
Work Value (X2)
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010

## HIPOTESIS
Hipotesis  pertama : Autonomy memiliki pengaruh terhadap leadership Hipotesis  kedua : Work  value memiliki pengaruh terhadap leadership Hipotesis  ketiga : Work  setting memiliki pengaruh terhadap leadership Hipotesis  keempat : Leadership memiliki pengaruh terhadap organizational  citizenship behavior (OCB)?

## METODE  PENELITIAN
Variabel-variabel  yang  digunakan adalah:  (1 )  Work  Value (Nilai  Kerja),  (2) Leadership  (Dukungan  Kepemimpinan),  (3) Autonomy , (4) Work Setting (Pengaturan Kerja),
(5) Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Skala  likert  5-point  digunakan  untuk  menilai
respon  responden,  maka  responden  dalam penelitian  ini  diminta  untuk  menjawab pertanyaan-pertanyaan  dengan  memilih  yang paling sesuai dalam skala 1-5, dimana 5=Sangat Setuju,  4=Setuju,  3=  Sangat  Tidak  Setuju, 2=Tidak Setuju dan 1=Tanpa Opini.
Selama  penelitian  berlangsung, peneliti  menyebarkan  258  kuesioner  dan kembali  dengan  kondisi  telah  terisi  (sampel survei)  sebanyak  172  kuesioner.  Dengan demikian  batas  minimum  pengambilan  data telah  dipenuhi.
Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 diatas menunjukkan  bahwa  setiap  konstruk pernyataan dari semua variabel yang digunakan memiliki  koefisien Cronbach’s  Alpha >  0,60. Dengan  demikian,  jawaban  responden  pada setiap  butir  pernyataan  dari  semua  variabel yang digunakan dinyatakan realiable dan dapat membentuk  konstruk  dari  semua  variabel yaitu work  value,  leadership,  autonomy,  work setting dan citizenship behavior.
Sumber : data kuesioner yang diolah
Variabel Items Cronbach’s Alpha Keputusan Work Value 5 0,623 Reliable Leadership 9 0,634 Reliable Autonomy 9 0,709 Reliable Work Setting 9 0,712 Reliable Organizational Citizenship Behaviour 21 0,886 Reliable Tabel 1.
Hasil  Pengujian Reliabilitas
Efek Nilai Kerja, Otonomi, Dan Work Setting Terhadap Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi Pada
Industri  Jasa  Perhotelan No Pernyataan Koefisien Korelasi p-value Keputusan Work Values 1 Terdapat  keragaman  generasi  dalam organisasi saya 0,414** 0,000 Valid 2 Tiap  generasi  memiliki  nilai  dan  kebiasaan kerja yang berbeda 0,466** 0,000 Valid 3 Kepemimpinan  member  dukungan  pada perbedaan nilai kerja antar generasi 0,651** 0,000 Valid 4 Perbedaan  generasi  menimbulkan  konflik pada lingkungan pekerjaan 0,468** 0,000 Valid 5 Kepemimpinan  secara  efektif  mengatur konflik yang berhubungan dengan perbedaan nilai kerja antar generasi 0,576** 0,000 Valid Leadership 1 Manajer  hotel  anda  selalu  menyempatkan diri untuk bicara dengan staf hotel 0,571** 0,000 Valid 2 Manajer  hotel  sering  memberikan  pujian pada staf hotel 0,554** 0,000 Valid 3 Manajer hotel membuka kesempatan pada staf hotel untuk memberikan kritik 0,575** 0,000 Valid 4 Manajer  hotel  memberikan  dukungan sepenuhnya  pada  ide  yang  diberikan  oleh staf hotel 0,644** 0,000 Valid 5 Manajer  hotel  sering  memberikan  kritik pada staf hotel 0,401** 0,000 Valid 6 Staf  merasa  bebas  untuk  mengajukan pertanyaan apapun pada manajer hotel 0,630** 0,000 Valid 7 Manajer  hotel  menuntut  hal  yang berlebihan pada staf hotel 0,301** 0,000 Valid 8 Staf  hotel  dapan  membicarakan  masalah pribadi pada manajer hotel 0,557** 0,000 Valid 9 Manajer  hotel selalu dapat diandalkan dan membela staf hotel 0,486** 0,000 Valid
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010 No Pernyataan Koefisien Korelasi p-value Keputusan A utonomy 1 Staf  hotel  dibe ri  tanggung  jaw ab  penting dalam ope rasional 0,63 1** 0 ,000 V alid 2 Staf hotel dibe ri kebebasan untuk menjalankan  operasional  seperti  apa  yang diinginkan staf 0,63 9** 0 ,000 V alid 3 Staf  hote l  dibe rikan  ke sempatan  untuk membuat ke putusan se ndiri 0,51 9** 0 ,000 V alid 4 Staf hotel me lakukan inisiatif  atas aktifitas yang dilakukan 0,57 0** 0 ,000 V alid 5 Manaje r  hotel  memberikan  kepercayaan pada  karyaw an  untuk  m engandalkan  diri mereka sendiri pada saat ada masalah 0,49 2** 0 ,000 V alid 6 Staf  hote l  se cara  um um  tidak  me coba untuk menjadi unik dan berbe da 0,57 0** 0 ,000 V alid 7 Staf hotel didukung  untuk mempelajari hal baru me skipun tidak berhubungan  de ngan pe kerjaan 0,57 0** 0 ,000 V alid 8 Fungsi staf hotel secara ope rasional secara rata-rata independe n dari manajer hotel 0,58 1** 0 ,000 V alid 9 Manaje r  hotel  me lakukan  rapat  de ngan staf  secara  te ratur  untuk  me mbicarakan tujuan pencapaian kerja hotel 0,59 7** 0 ,000 V alid W ork Se tting 1 Terdapat  te kanan  secara  konstan  untuk te rus bekerja 0,39 4** 0 ,000 V alid 2 Tersirat  semua  aktifita  dalam  be kerja adalah sesuatu yang urgent/darurat 0,51 6** 0 ,000 V alid 3 Staf tidak diberikan waktu untuk re laks 0,52 4** 0 ,000 V alid 4 Tidak ada staf yang beke rja te rlau berat 0,50 7** 0 ,000 V alid 5 Tidak ada tekanan w aktu ke rja 0,52 0** 0 ,000 V alid 6 Sangat  sulit  untuk  tetap  konsentrasi  kerja karena m uatan kerja yang te rlalu banyak 0,44 0** 0 ,000 V alid 7 Staf dapat santai dan tetap  menye le saikan pe kerjaan dengan benar 0,43 9** 0 ,000 V alid 8 Se lalu  ada  deadlines  yang  harus  dicapai untuk dise lesaikan 0,28 8** 0 ,000 V alid 9 Staf  sering  terpaksa  overtim e  untuk menye le saikan tanggung jaw ab peke rjaan 0,1 86 0 ,000 V alid

## Tabel 2.
Hasil Pengujian Validitas
Efek Nilai Kerja, Otonomi, Dan Work Setting Terhadap Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi Pada Industri  Jasa  Perhotelan
1 Saya terus mengembangkan diri dalam pe rusahaan dan mengikuti aktifitas yang dibuat ole h perusahaan 0 ,66 7** 0,00 0 Valid 2 Saya m enghadiri ke giatan tanpa diminta namun dapat m eningkatkan im age dari perusahaan 0 ,55 1** 0,00 0 Valid 3 Saya be rkeinginan untuk mengam bil resiko tidak se tuju untuk me ngekspresikan ke pe rcayaan saya pada hal yang terbaik untuk perusahaan 0 ,54 2** 0,00 0 Valid 4 Saya m emberikan saran untuk meningkatkan proses, peraturan dan ope rasional perusahaan 0 ,65 7** 0,00 0 Valid 5 Saya m embagi penge tahuan dan ke ahlian saya pada staf lain untuk me mbantu peningkatan pe rusahaan 0 ,74 8** 0,00 0 Valid 6 Saya m engikuti perubahan y ang terjadi de ngan pe rusahaan dan selalu me nghadiri rapat pe rusahaan 0 ,63 1** 0,00 0 Valid 7 Saya m erasakan komitm en yang sangat kuat de ngan perusahaan ini 0 ,67 8** 0,00 0 Valid 8 Saya m emiliki pe rasaan dibutuhkan dan me miliki pe rusahaan ini 0 ,67 3** 0,00 0 Valid 9 Saya m emiliki keinginan untuk mem bantu staf baru yang m asuk, meskipun tidak diminta oleh pe rusahaan 0 ,67 4** 0,00 0 Valid 10 Saya m emiliki keinginan untuk mem batu staf lain dalam me mecahkan m asalah peke rjaan mereka 0 ,62 3** 0,00 0 Valid 11 Saya m emiliki keinginan untuk mem be rikan w aktu saya membantu perusahaan 0 ,65 2** 0,00 0 Valid 12 Saya m embantu m empermudah pekerjaan manajer hotel 0 ,60 3** 0,00 0 Valid 13 Saya banyak m eluangkan w aktu saya untuk mem bicarakan hal-hal y ang tidak pe nting se lama saya bekerja 0 ,64 8** 0,00 0 Valid 14 Saya be rupaya untuk m embuat masalah me njadi be sar daripada yang seharusnya terjadi 0 ,62 1** 0,00 0 Valid 15 Saya selalu me ncoba tidak m encari ke salahan te man kerja atau manajer saya 0 ,32 9** 0,00 0 Valid 16 Saya focus pada aspek positif dalam pekerjaan saya 0 ,52 1** 0,00 0 Valid 17 Ke salahan ke rja staf yang lain mem buat saya frustasi dalam  operasional 0 ,35 2** 0,00 0 Valid 18 Saya m engikuti peraturan, prosedur dan regulasi pe rusahaan 0 ,28 0** 0,00 0 Valid 19 Saya m emenuhi se luruh tugas yang diberikan dan menerima tanggung jaw ab atas aksi y ang say a lakukan 0 ,51 9** 0,00 0 Valid 20 Saya m emberikan respon pada pengaturan waktu ke rja oleh teman kerja atau manajer hote l saya 0 ,37 9** 0,00 0 Valid No Pernyataan Koefisien Korelasi p-value Keputusan OCB
** correlation is significant at the 0,01 (1-tailed)
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
Hasil  uji  validitas  pada  tabel  diatas diketahui  bahwa  setiap  konstruk  pernyataan dari  semua  variabel  yang  digunakan  masing- masing memiliki p-value 0.000 ( p-value < 0.05). Hal ini berarti masing-masing butir pernyataan dari semua variabel yang digunakan dinyatakan valid,  sehingga  dinyatakan  dapat  membentuk konstruk  dari  pengukuran  semua  variabel. Penelitian ini menggunakan model persamaan struktural  atau Structural  Equation  Modeling (SEM)  sebagai  alat  analisis  data.  SEM  mampu menganalisis  variabel laten,  variabel  indikator dan  kesalahan  pengukuran  secara  langsung. SEM dapat pula dikatakan sebagai suatu teknik kombinasi  antara  analisis  faktor  dan  analisis regresi berganda yang memungkinkan peneliti untuk  menguji  hubungan  diantara  beberapa variabel sekaligus (Hair et al . 2006, 711).

## ANALISIS  DAN  PEMBAHASAN
Work  Value Berdasarkan  tabel  3 pendapat responden pada variable Work Value, dengan  rata-rata  jawaban  responden  adalah 3,5186.  Dari  hasil  jawaban  tersebut,  dapat dipahami bahwa responden memahami bahwa terdapat keragaman generasi dalam organisasi atau  perusahaannya,  tiap  generasi  memiliki
nilai dan kebiasaan kerja yang berbeda, adanya dukungan  kepemimpinan  pada  perbedaan nilai  kerja antar generasi, Perbedaan generasi menimbulkan  konflik  pada  lingkungan pekerjaan,  Kepemimpinan  yang  ada  dapat secara  efektif  mengatur  konflik  yang berhubungan  dengan  perbedaan  nilai  kerja antar  generasi.
Leadership Berdasarkan  tabel  3 pendapat responden pada variable leadership, dengan  rata-rata  jawaban  responden  adalah 3,5497.  Dari  hasil  jawaban  tersebut,  dapat dipahami  bahwa  manajer  hotel  dapat menyempatkan  diri  untuk  bicara  dengan  staf hotel. manajer hotel cukup memberikan pujian pada  staf  hotel,  manajer  hotel  membuka kesempatan  pada  staf  hotel  untuk memberikan kritik, manajer hotel memberikan dukungan sepenuhnya pada ide yang diberikan oleh  staf  hotel,  Staf  merasa  bebas  untuk mengajukan pertanyaan apapun pada manajer hotel, Manajer hotel cukup menuntut hal yang berlebihan  pada  staf  hotel,  Staf  hotel  dapat membicarakan  masalah  pribadi  pada  manajer hotel,  manajer  hotel  cukup  dapat  diandalkan dan  membela  staf  hotel.
Autonomy Berdasarkan  tabel  3  dapat terlihat  bahwa  nilai  rata-rata  atau  nilai mean untuk  dimensi autonomy adalah  3,2682.  Dari hasil  tersebut  dapat  dipahami  bahwa  nilai jawaban  responden  menunjukkan  bahwa responden sebagai seorang staff merasa diberi tanggung  jawab  penting  dalam  operasional, diberi  kebebasan  untuk  menjalankan operasional  seperti  apa  yang  diinginkan  staf, diberikan  kesempatan  untuk  membuat keputusan  sendiri,  dapat  melakukan  inisiatif
Tabel 3 Analisis Deskriptif Variabel N Mean Work Value 172 3.5186 Leadership 172 3.5497 Autonomy 172 3.2868 Work Setting 172 4.4864 OCB 172 3.4767
Efek Nilai Kerja, Otonomi, Dan Work Setting Terhadap Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi Pada Industri  Jasa  Perhotelan
atas  aktifitas  yang  dilakukan,  Manajer  hotel memberikan  kepercayaan  pada  karyawan untuk mengandalkan diri mereka sendiri pada saat  ada  masalah,  staff  bersikap  untuk  tidak mecoba untuk menjadi unik dan berbeda, staf hotel  didukung  untuk  mempelajari  hal  baru meskipun  tidak  berhubungan  dengan pekerjaan, fungsi staf hotel secara operasional secara  rata-rata  independen  dari  manajer hotel,  dan  Manajer  hotel  melakukan  rapat dengan staf secara teratur untuk membicarakan  tujuan  pencapaian  kerja  hotel
Work  Setting Untuk  variabel work setting responden  menjawab  dengan  nilai mean  rata-rata  adalah  4.4864.  Dari  jawaban responden  tersebut,  dapat  dipahami  bahwa perilaku  karyawan  atau  staff  berdasarkan keadaan  kerjanya  tidak  bekerja  terlalu  berat, Tidak  ada  tekanan  waktu  kerja,  mengalami kesulitan untuk tetap konsentrasi kerja karena muatan kerja yang terlalu banyak,  dapat santai dan  tetap  menyelesaikan  pekerjaan  dengan benar, selalu ada deadlines yang harus dicapai untuk  diselesaikan,  sering  terpaksa  overtime
untuk  menyelesaikan  tanggung  jawab pekerjaan.
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama, menyatakan  bahwa Work  Value berpengaruh positif  terhadap leadership .  Hasil  tersebut memperlihatkan  hasil  yang  sama  yang dilakukan oleh  Patricia Wright (2008 ) dimana persepsi  dari  keseluruhan  efektifitas kepemimpinan  yang  memiliki  hubungan langsung  dengan  Work  Value  memiliki  efek yang cukup besar pada Organizational Behavior (OCB)  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  hotel. Pada  hipotesis  kedua, work  setting tidak berpengaruh  positif  terhadap leadership Hasil tersebut  sesuai    dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Patricia Wright  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  work setting yang  ada dalam lingkungan kerja tidak mempengaruhi  efektifitas  kepemimpinan. Pada hipotesis ketiga, Autonomy berpengaruh positif  terhadap leadership .  Hasil  tersebut sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh    Patricia  Wright  yang

## Tabel 4

## Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesa Std.Esti mate p-value Keputusan H1 Work_Value  Leadership .529 .034 H 0 1 ditolak H2 Work_Setting  Leadership .110 .483 H 0 2 gagal ditolak H3 Autonomy  Leadership .262 .008 H 0 3 ditolak H4 Leadership  Organizational_Citiz enship Behavior .300 .281 H 0 4 gagal ditolak
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
menytakan  bahwa  autonomy  mempengaruhi leadership.  Pada  hipotesis  keempat, Leadership tidak berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour dan disini tidak  sesuai  dengan  penelitian  Patria  Wright (2008)  dimana  dari  penelitian  sebelumnya ditemukan  bahwa  efektifitas  kepemimpinan berpengaruh sangat besar pada OCB.

## SIMPULAN
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama, menyatakan  bahwa Work  Value berpengaruh positif  terhadap leadership .  Begitupun  juga untuk  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan Autonomy berpengaruh  positif  terhadap leadership . Untuk hipotesis kedua dan keempat menyatakan  bahwa work  setting tidak berpengaruh  positif  terhadap leadership dan
Leadership tidak berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship
Behaviour
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  terdapat beberapa  hal  yang  dapat  dijadikan  masukan bagi pihak manajemen usaha jasa, diantaranya adalah: (1). Manajemen perusahaan jasa harus memperhatikan  work  value  dan  autonomy yang  terdiri  dari  nilai-nilai  yang  dimiliki karyawan  sertapenanaman  kepercayaan sepenuhnya  pada  karyawan.  (2).  Manajemen perusahaan dapat memperkuat nilai OCB pada karyawan sehingga operasional dapat berjalan tidak  hanya  lancer  tapi  memiliki  hasil  dan kualitas  maksimal.

## IMPLIKASI  MANAJERIAL
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, terdapat  beberapa  hal  yang  dapat  dijadikan masukan  bagi  pihak  manajemen  usaha  jasa,
diantaranya  adalah:  (1).  Manajemen perusahaan  jasa  harus  memperhatikan  work value dan autonomy yang terdiri dari nilai-nilai yang  dimiliki  karyawan  sertapenanaman kepercayaan  sepenuhnya  pada  karyawan.  (2). Manajemen  perusahaan  dapat  memperkuat nilai OCB pada karyawan sehingga operasional dapat berjalan tidak hanya lancer tapi memiliki hasil  dan  kualitas  maksimal.

## SARAN UNTUK PENELITIAN SELANJUTNYA
Keterbatasan penelitian ini adalah: (1). Penelitan  hanya  terfokus  pada  Work  Value, Autonomy dan Work Setting, Leadership hingga Organizational  Citizenship  Behaviors  (OCB), (2)  Responden  dalam  penelitian  ini  hanya sebatas  pada  karyawan  perusahaan  jasa  dari Grand  Tropic  Suite’s  Hotel,  Jakarta  tanpa memperhatikan  populasi  dari  perusahaan sejenis  yang  lain.
Adapun  saran  untuk  penelitian selanjutnya  guna  memperbaiki  kekurangan dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :
1. Sampel  dari  penelitian  dapat  meng- gunakan  sampel  lintas  industri  jasa  atau perusahaan  sehingga  dapat  dilakukan perbandingan dengan teori yang sama dan keadaan  karakteristik  responden  yang berbeda
2. Sampel  dari  penelitian  sebaiknya  lebih banyak  dan  mewakili  populasi  penelitian
3. Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat menambahkan  variabel  kepuasan  kerja atau  komitmen  kerja  untuk  melihat pengaruhnya  terhadap organizational citizenship behavior .
Efek Nilai Kerja, Otonomi, Dan Work Setting Terhadap Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi Pada Industri  Jasa  Perhotelan

## DAFTAR  PUSTAKA
Ackfeldt,  A.,  &  Coote,  L.V.  (2005).  A  study  of
organizational citizenship
behaviors  in  a  retail  setting. Journal  of  Business  Research ,  58 (2), 151-159
Bolino, M.C., Turnley, W.H., & Bloodgood, J.M. (2002).  Citizenship  behavior  and the  creations  of  social  capital  in organizations. Academy of Management  Review ,  27(4),  505-
522 Chen, X., Hui, C., & Sego, D.J (1998). The role of organizational Citizenship behavior to turnover:conceptualization  and preliminary tests of key hypotheses. Journal  of  Applied Psycology , 83(6), 921-931
Christina  L.  Stamper  &  Linn  Van  Dyne  (2001).
Work  status  and  organizational citizenship  behavior:  a  field  study of  restaurant  employees.
Brief,A.P.,  &  Motowidlo,  S.J.  (1986).  Prosocial organizational  behaviors. The Academy of Management Review , 11(4), 710-725.
Cropanzano, R., Rupp, D.E., & Byrne, Z.S (2003). The  relationship  of  emotional exhaustion  to  work  attitudes,  job performance,  and  organizational citizenship  behaviors. Journal  of Applied Psichology , 88(1), 160-169.
Ehrhart,  M.G.,  &  Naumann,  S.  (2004).
Organizational citizenship behavior  in  work  groups  norms approach. Journal  of  Applied Psichology , 89(6), 960-974.
Farh, J., Podsakoff, P.M. & Organ, D.W. (1990). Accounting  for  organizational citizenship  behavior:  Leader fainess  and  task  scope  versus satisfaction.
Journal of
Management , 16(4), 705-721.
Fowler,  J.J.  (2002). Survey  research  methods (3rd ed).Thousand Oaks,  CA:  Sage Publications.
Hackman,  J.R.,  &  Oldham,  G.R.  (1980)  Work Redesign.  Readings  MA:Addison Wesley.
Paille,  Pascal(2009).  Assesing  Organizational Citizenship Behavior in the French Context:  Evidence  for  the  Four- Dimensional  Model.
Sabrina  Deutsch  Salamon  &  Yuval  Deutsch (2006).  OCB  as  a  handicap:  an evolutionary psychological perspective
Shaiful,  Annuar  Khalid  (2009).  Organizational Citizenship  Behavior  Factor Structure  among  Employees  in Hotel  Industry.
Scott W.Lester, Bruce M.Meglino & M. Audrey Korsgraad (2008). The role of other orientation  in  OCB
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
Wright,  Patricia  G.  (2008).  Perceptions  of Leadership  Effectiveness  in  the Management  of  Intergenerational Work  Values  Conflict:  An  Antecedent of  Organizational  Citizenship  Behavior of  Perioperative  Registered  Nurse.