DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.011.2.06

## SIKAP KEWIRAUSAHAAN,  BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA PENYULUH INDUSTRI IKM INDONESIA
Busharmaidi Politeknik STMI  Jakarta Email:  busharmaidi@stmi.ac.id

## ABSTRAK
Industri Kecil dan Menengah memiliki peran penting dalam meningkatkan penyerapan tenaga kerja di sektor  industri.  Pembinaan  dan  pendampingan  kelompok  usaha  ini  merupakan  bagian  penting  dari Kementerian Perindustrian, termasuk melibatkan Pejabat Fungsional Penyuluh Industri (PFPP). PFPP, adalah pejabat fungsional yang bertugas melakukan penyuluhan terhadap industri khususnya industri kecil dan menengah. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Organizational Citizenship Behavior (OCB) PFPP dilihat dari sikap kewirausahaan, budaya organisasi dan komitmen organisasi. Penelitian ini  menggunakan  metode  survei  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Sampel  penelitian  ini  adalah  191 responden PFPP yang  tersebar di seluruh  wilayah yang dipilih dengan menggunakan simple random sampling.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  menggunakan  perangkat  lunak  SEM  (Structural  Equation Modeling)  PLS  yang  sebelumnya  telah  diuji  dengan  model.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  sikap  kewirausahaan  terhadap  komitmen  dan  OCB. Ditemukan  juga  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan,  sikap  kewirausahaan,  budaya  organisasi  dan komitmen  terhadap  OCB,  serta  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  OCB  melalui  komitmen. Sedangkan pengaruh sikap kewirausahaan terhadap OCB melalui  komitmen ditemukan berhubungan negatif.  Temuan  penelitian  ini  menghasilkan  bahwa  sikap  kewirausahaan  tidak  mendukung  OCB melalui  komitmen.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan  memiliki  beberapa  variabel  yang  lebih  luas, dengan tetap memperhatikan sikap kewirausahaan sebagai variabel bebas.
Kata kunci: Sikap kewirausahaan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan OCB

## PENDAHULUAN
Dalam  era  persaingan  yang  sangat  ketat  seperti  saat  ini  maka,  setiap  organisasi dituntut  untuk  memiliki core  competence ,  termasuk    juga  organisasi    pemerintah  harus mengunakan manajemen publik yang efektif dan efisien, karena harus tetap mempertanggung jawabkan  segala  sesuatu  nya  kepada  publik.  Organisasi  pemerintah  harus  siap  menghadapi lingkungan tantangan yang unik kompleks dan bergejolak (Cohen & Eimicke, 2008).Tenaga Kerja  atau karyawan dalam suatu organisasi sebagai aktor utama dalam organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi untuk tetap survive , tetapi juga bertahan lama. Hal ini  didukung  oleh  pendapat  Lans,  Biemans  dan  Mulder  (2008),    yang  mengatakan  bahwa salah  satu  variabel  pembentuk core  competence organisasi  adalah  kom  petensi  individu. Dengan  kata  lain, core  competence organisasi  bisa  terwujud  bila  manusia  yang  ada didalamnya memiliki kompetensi individu. Dalam hal ini, tantangan sebuah organisasi adalah bagaimana  meningkatkan  kompetensi  serta  semangat  kerja  dari    individu  atau  SDM  nya, termasuk organisasi Pemerintah
Sehingga  dengan  demikian  Pemerintah  juga  perlu  meningkatkan  atau  menjawab pertanyaan  bagaimana  agar  semua  aparatur  terutama  yang  berhadapan  lansung  dengan masyarakat  dapat  memberikan  pelayanan  yang  prima,  sehingga  pelayanan  yang  diberikan akan efektif.  Hal ini sejalan dengan    Surat Keputusan Menpan Nomor  : 63/KEP/ M.PAN/ M.PAN/7/2003.  Hambatan  dalam  organisasi  publik  pada  umumnya,    salah  satunya    adalah berasal  dari  faktor  internal  karyawan  sendiri  seperti  kurangnya  kemauan  diri  sendiri  dan sedikitnya  ide  ide  serta  kreativitas  dalam  melakukan  pekerjaan. . Kementerian  Perindustrian merupakan  suatu  instansi  Pemerintah  yang  mempunyai  peran  dalam  meningkatkan pertumbuhan  ekonomi  dan  industri,  dengan  target  mencapai  pertumbuhan  5,3    persen  pada tahun 2019, yang berarti pertumbuhan industri diharapkan diatas pertumbuhan ekonomi yang ditargetkan 5,3% tsb.
Dalam  menggapai  pencapaian  target  ini  sektor  Industri  Kecil  dan  Menengah mempunyai  peranan  yang  cukup  strategis  mengingat  jumlahnya  yang  cukup  besar  dari populasi  industri  K egagalan  IKM  dalam  memasuki  pusat  pusat  pemasaran    baik  moderen channel  (hypermarket,  supermarket  dan  minimarket)  maupun  tradisional  channel  (toko, warung dan kios)  yang selama ini sering dirasakan sebagai akibat tidak responya para pelaku IKM  dalam  menyikapi  perubahan  selera  dan  keinginan  konsumen,  akan  berdampak  tidak tercapainya tujuan yang sudah ditetapkan
Guna melakukan pembinaan kepada IKM Pemerintah mempunyai aparat fungsional yang  tersebar  di  daerah  daerah  yang  dalam  rumpun  jabatan  fungsional  dinamakan  sebagai Pejabat  Fungsional  Penyuluh  Perindustrian  (PFPP).  Keberadaan  Jabatan  Fungsional Penyuluh  Kementerian  Perindustrian,  sangat  dibutuhkan  guna  memberikan  pembinaan  dan pengembangan IKM di daerah. Keberadaan PFPP ini secara hukum diatur dalam Keputusan Menteri  Pemberdayaan  Aparatur  Negara  No  129/KEP/M.PAN/12/2002.    Dalam  Surat Keputusan  tersebut  PFPP  merupakan  Aparat  Sipil  Negara  (ASN)  yang  ditugaskan  khusus untuk menumbuhkan, membina dan mengembangkan Industri Kecil dan Menengah.  Saat ini secara Nasional terdapat 350 PFPP yang jumlahnya semakin berkurang sebagai akibat sangat sedikit  pengangkatan  ASN  untuk  menjadi  PFPP,  sementara  yang  sudah  ada  banyak  sudah memasuki masa purna tugas.
Keberadaan  Pejabat  Fungsional  Penyuluh  Perindustrian  menjadi  sangat  strategis, terutama  dalam  sistem  pemerintah  yang  menganut  sistem    desentralisasi  saat  ini,  sehingga diperlukan  koordinasi  dan  intensitas  penyuluhan  terhadap  IKM  yang  lokasinya  sangat tersebar hampir diseluruh daerah di tanah air.  Keberadaan PFPP tentu diharapkan akan dapat melaksanakan penyuluhan kepada IKM dengan metoda dan materi yang disesuaikan dengan kebutuhan  dari  para  pelaku  IKM  tersebut.  Kondisi  saat  ini  disamping  jumlah  yang  relatif sedikit, tentu  perlu  pula  dipertanyakan  bagaimana  dedikasi  dan  loyalitas  dari  PFPP  tersebut dalam tugas keseharian sehingga mereka mengerjakan tugas yang sangat mulia tersebut bisa dikerjakan dengan tingkat ketulusan dan dedikasi serta terjalinya kerjasama yang baik dengan semua  aparat  pembina  lainnya,  sehingga  mereka  bisa  bekerja    melebih  uraian  tugas  secara formal.  Kondisi ini dalam ilmu manajemen sering disebut dengan Organizational Citizenship Behavior.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  antara  lain  apa  yang  dikemukakan  oleh    Zanuchi and  jaya  (2014);  Badawy  et  al  (2017)    mengatakan  bahwa  OCB  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi dan keuasan kerja, sedangkan  menjelaskan bahwa OCB dipengaruhi oleh  budaya organisasi  dan  Komitmen.  Sari  dan  Witjaksana  (2013)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  significant  terhadap  OCB,  dan  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  OCB.    Peneliti  lain  Nugraha  dan  Ayu  (2016) menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  significan  terhadap  OCB. Usmany,  Putri  dan  Hamid,  (2016)  menemukan  bahwa  komitmen  berpengaruh  secara significant terhadap OCB   Sedangkan Oemar (Ariani et al (2017) menemukan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap komitmen dan OCB.  Melvani (2016) juga menemukan ada korelasi  antara  budaya  organisasi  dengan  komitmen.    Sama  halnya  Mahayasa  dan  Putra (2018)  juga  mengemukakan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  dan berpengaruhb terhadap OCB
Banyak  penelitian  yang  juga  mencari  pemahaman  hubungan  antara  kepemimpinan terhadap  perilaku  Citizenship  (OCB),  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  di antaranya  adalah  Podsakof  (1996:  48),  Muchiri  (2001:  68),  Judge  dan  Bono  (2000:  56), Kabul  (2002:  48),  namun  belum  ada  yang  melihat  pengaruh  sikap  kewirausahaan  terhadap OCB baik secara lansung maupun melalui variabel komitmen individu.  Berbagai penelitian juga  sudah  dilakukan  oleh  banyak  peneliti  dengan  menggunakan  3  (tiga)  indikator  dari Podsakoff  (2000).    OCB  adalah helping  behavior yaitu  perilaku  saling  membantu  antar sesama  dan  mencegah  adanya  kemalasan  dalam  bekerja, civic  virtue ,  yaitu  menyangkut dukungan  pekerja  atas  fungsi  fungsi  adminsitras  dalam  organisasi, Sportsmaanship yaitu menggambarkan  pekerja  yang  lebih  menekankan  untuk  memandang  aspek  aspek  positif dibanding  aspek  aspek  negarif  dalam  organisasi.    Penelitian  ini  menggunakan  4  (empat) indikator  yaitu Altrruism,  Conscientiousness,  dan  Sportmanaship serta Civic  Virtue. Penelitian  ini  akan  memberikan  kontribusi  ditemukannya  bahwa  disamping  budaya organisasi, dan komitmen organisasi, sikap kewirausahaan juga mempengaruhi nilai OCB.

## TELAAH PUSTAKA

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ    et.al.  (2006)  ,  menyatakan  bahwa  OCB  merupakan  bentuk  perilaku  yang merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual,  Jahangir,  Akbar,  &  Haq,  (2004)  .mendifinisikan Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  merupakan  suatu  perilaku  kerja  yang  melebihi kebutuhan dasar dari seorang pekerja. Sementara  Podsakoff (2000), mengatakan bahwa OCB adalah  kebebasan  perilaku  individu,  yang  secara  tidak  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi..
Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  OCB  menurut  Organ  (2006)  antara  lain  adalah: Altruism (kepedulian), Conscienti-  ousness (kesadaran), Sportmanship (Sportivitas)  dan Courtessy ,  dan Civic  Virtue (Tanggung  Jawab).    Sedangkan  Podsakoff  (2000)  mengatakan ,factor yang mempengaruhi OCB adalah : Helping behavior , yaitu perilaku saling membantu
antar  sesama  dan  mencegah  adanya  kemalasan  dalam  pekerjaan. Civic  virtue ,  menyangkut dukungan  pekerja  atas  fungsi-fungsi  administratif  dalam  organisasi,  dan Sportsmanship , menggambarkan  pekerja  yang  lebih  menekankan  untuk  memandang  aspek-aspek  positif dibanding  aspek-aspek  negatif  dari  organisasi.  Alat  ukur  OCB  yang  disusun  oleh  Lee  and Allen  (2002)  yaang  sering  dikenal  dengan  OCB-I  (organizational  citizenship    behavior towards individu), OCB-O (organizational citizenship  behavior towards organization) adalah OCB yang dilakukan seorang karyawan ditujukan kepada organisasi secara keseluruhan juga akan menguntungkan organisasi secara umum. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa  OCB  adalah  suatu  perilaku  organisasi  dalam  bentuk  sukarela  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan  ekstra  yang  meliputi  altrism,  conscientiousness,  sportmanship, courtessy dan civic virtue

## Commintment
Komitmen dalam organisasi merupakan sejauh mana seseorang mencurahkan perhatian gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Hal ini didukung oleh  pendapat  Colquitt,  yang  menyatakan  bahwa: organizational  commitment  is  defined  as the  desire  on  the  part  of  an  employee  stays  a  member  of  the  organization. (.  Colquitt  , Michael  dan  Wesson, ....., h.  69).    Komitmen  organisasi  adalah  keinginan  seseorang  untuk tetap bekerja dalam organisasinya). Pengertian lainnya dikemukakan oleh Robbins dan Judge, antara  lain  yaitu: “O rganizational  commitment  is  defined  as  a  state  in  which  an  employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain membership in the organization . ( Robbins and Judge, ..... h. 74)
Komitmen memperlihatkan kesetiaan seorang karyawan kepada organisasinya, dengan mengerahkan usaha ekstra untuk mencapai tujuan organisasi, hal ini didukung oleh pendapat Adam  (1999),  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  keinginan  seseorang untuk tetap bekerja dalam organisasinya.  Sedang kan  menurut Noe dkk (2004),  komitmen organisasi  adalah  tingkat  sampai  dimana seorang  karyawan  mengidentifikasi  dirinya  sendiri dengan  organisasi  dan  dan  mempunyai  kemauan  keras  demi  kepentingan  organisasi.  Di  sisi lain  Luthans  (2011)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai:  (1)  keinginan  kuat untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  (2)  keinginan  untuk  mendesak  usaha  pada tingkat tinggi, dan (3) keyakinan yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan.
organisasi  dan  kelanjutan  keberhasilan  dan  kesejahteraannya.    Sedangkan  Schermerhorn (2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kesetiaan seseorang terhadap organisasi.
Komitmen juga dapat didefinisikan sebagai keadaan di mana seseorang berpihak pada organisasi tertentu dan tujuannya, serta keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Definisi ini menunjukkan bahwa ada dua hal yang menjadi syarat  komitmen,  yaitu  keberpihakkan  seseorang  terhadap  organisasi  dan  keinginan  untuk tetap menjadi bagian organisasi.
Menurut Moohead & Griffin (2013)  Komitmen mencerminkan identifikasi dan ikatan individu pada organisasi, sedangkan Kinicki (2014) mengatakan komitmen adalah cerminan tingkatan  dimana  seseorang  mengenali  sebuah  organisasi  dan  terikat  pata  tujuannya Komitmen  berpengaruh  terhadap  OCB,  hal  ini  didukung  oleh  pendapat  Sharma  and  Dhar (2016), Subejo et al (2013) serta Khan and Rasyid (2015)
Near dan Jansen dalam Sopiah (2008); Robbin and Judge (2014) mengatakan dampak yang  timbul  dari  adanya  komitmen  adalah  perilaku  sebagai  anggota  organisasi  yang  lebih tinggi  (higher  organizational  citizenship  behavior).    Sedangkan  Luthan  (2011)  menatakan bahwa komitmen karyawan berhubungan dengan hasil lain yang diinginkan seperti persepsi, iklim serta tim yang hangat mendukung organisasi.
Dari  pendapat  para  ahli  diatas  dapat  dikatakan  bahwa  komitmen  adalah  sikap keyakinan  yang  ditunjukan  karyawan  terhadap  organisasinya,  dimana  ia  merasa  sudah menyatu  dengan  seluruh  nilai  nilai  yang  berhubungan  dengan  organisasi  tsb,  dan  bersedia berusaha  keras  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  dengan  indikator    affektive  commitmen, continuance commitment, normative commitment

## Entrepreneurial Attitudes
Sikap  Kewirausahaan  ada  dua  kata,  yaitu  sikap  dan  kewirausahaan.  Sikap  menurut Robbin, mengatakan bahwa sikap adalah sebagai berikut: attitudes are evaluative statements favorable or unfavorable concerning objects, people, or events .( Robbins & Cuolter, , h. 374 ).  Maksudnya sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa.
Kreitner  dan  Kinicki,  mengatakan  bahwa  sikap  adalah  sebagai  berikut: An  attitude  is defined  as  a  learned  predisposition  to  respond  in  a  consistently  favorable  or  unfavorable manner  with  respect  to  a  given  object .  ( Kreiner  &  Kinicki,  h.  182). Sikap  sebagai
kecendrungan  merespon  sesuatu  secara  konsisten  untuk  mendukung  atau  tidak  mendukung dengan  memperhatikan  objek  tertentu.  Sikap  sebagai  perasaan  positif  atau  negatif  atau keadaan  mental  yang  selalu  disiapkan,  dipelajari  dan  diatur  melalui  pengalaman  yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Jadi  dari  dua  pengertian  sebelumnya  diperkuat  oleh  pengertian  yang  dikemukakan  oleh Gibson,  sama-sama  memperlihatkan  bahwa  sikap  merupakan  perasaan  seseorang  terhadap suatu peristiwa atau objek.
Berkaitan dengan komponen sikap menurut pendapat Robbin, terdapat tiga komponen antara  lain;  (1) affect;  the  emotional  segment  of  an  attitude ,  yaitu  berkaitan  dengan  rasa senang  (pos)  atau  tidak  senang  (neg),  terhadap  objek  sikap  (2) cognition;  the  perception, opinion,  or  belief  segment  of  an  attitude ,  yaitu  berkaitan  dengan  pengetahuan,  pandangan, keyakinan  dalam  hal  yang  berhubungan  dengan  bagaimana  persepsi  orang  terhadap  suatu obyek  dan  (3) behavior;  the  behavior  segment  of  an  attitude ,  yaitu  yang  berkaitan  dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap.
Jadi  dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  sikap  adalah  merupakan  suatu keadaan  internal,  yang  mempengaruhi  individu,  untuk  bereaksi  dan  bertindak  secara  positif atau  negatif  terhadap  objek  tertentu.  Sikap  dapat  berubah  dan  dapat  dipengaruhi  sehingga menjadi positif.
Kewirausahaan  sekarang    tidak  hanya  bertujuan  menjalankan  usaha  bisnis  saja  tetapi setiap  individu  dalam  melakukan  pekerjaan  apapun,  baik  bisnis  maupun  karyawan  suatu organisasi  pemerintahan  perlu  mempunyai  sikap  kewirausahaan.    Hal  ini  terlihat  dari beberapa  pengertian  antara  lain: Entrepreneuship  is  the  process  of creating  something  new with value by devoting the necessary time and effort, assuming the accompanying financial, psychic, and social ( Hisrich and Peters, 2002, hal 10 )
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  sikap  kewirausahaan  adalah suatu  pernyataan-pernyataan  evaluatif mendukung  atau  tidak mendukung,  senang  atau tidak senang, dari seseorang terhadap cara berpikir/cara pandang untuk menciptakan sesuatu yang baru, berbeda dan bernilai tambah dalam bekerja, menggunakan kreativitas dan inovasi dalam mengatasi masalah pekerjaan, dan mencapai keberhasilan tujuan organisasi, dengan indikator sebagai  berikut:    berpikir  inovatif,  berpikir  fleksibel,  teguh  pendirian,  percaya  diri,
mempengaruhi  orang  lain,    suka  tantangan,  tanggap  terhadap  perubahan,  pengambil keputusan, dan memanfaatkan peluang.

## Organizational Culture
Budaya  organisasi  merupakan  perangkat  asumsi  yang  dibagi  dan  diterima  secara implisit  begitu  saja  dan  dipegang  oleh  satu  kelompok  yang  menentukan  bagaimana    hal  itu dirasakan,  dipikirkan  dan  bereaksi  terhadap  lingkungan  yang  beragam  (Kreitner  &  Kinicki ,2014).      Sedangkan  menurut  Robbins  &  Coulter  (2016),    budaya  organisasi  adalah sehimpunan  nilai,  prinsip,  tradisi,  dan  cara  bekerja  yang  dianut  bersama  oleh  dan memengaruhi  perilaku  serta  tindakan  para  anggota  organisasi.  Dan  pendapat  Robbins  & Judge  (2015)  yang  lain  adalah,  budaya  organisasi  bisa  membedakan  suatu  organisasi  dari organisasi  lainnya.    Di  sisi  lain  Luthans    (2011)  menyatakan  bahwa,  budaya  organisasi merupakan  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang  mengarahkan  perilaku  anggota  organisasi. Sedangkan  menurut  Noe  &  Mondy,    budaya  organisasi  adalah  sistem  dari  shared  value, keyakinan  dan  kebiasaan-kebiasaan  dalam  suatu  organisasi  yang  saling  berinteraksi  dengan struktur formalnya untuk mendapatkan norma-norma perilaku.
Tika (2014) menyatakan bahwa fungsi utama budaya organisasi adalh sebagai perekat bagi  karyawan  dalam  suatu  organisais      Hal  ini  akan  merupakan  komitmen  kolektif  dari karyawan  Mereka akan bangga sebagai akryawan atau bagian dari organisasi  para karyawan mempunyai  rasa  memiliki,  partisipasi  dan  rasa  tanggung  jawab  atas  pencapaian  tujuan organisasinya.    Noe  dan  Mondy  (2005),  berpendapat  bahwa  budaya  organisasi    berfungsi untuk  menghasilkan  dan  meningkatkan  komitmen  terhadap  misi  organisasi.    Kreitner  dan Kinicki (2014) juga menyatakan bahwa budaya organisasi memfasilitasi komitmen kolektif
Budaya  berfungsi  sebagai  mekanisme  pembuat  makna  kendali  yang  memandu  dan membentuk sikap serta perilaku para anggotanya (Indrawijaya, 2010)  Gordon dalam Sutrisno (2015);  Robbin  dan  Judge  (2017)  mengatakan  dalam  suatu  budaya  yang  kuat,  nilai  luhur organisasi akan dianut secara intensif dan disebarkan secara luas.  Semakin banyak anggota yang menerima nilai luhuir akan semakin besar komitmen mereka, amaka akan semakin kuta budaya dan semakin besar pengaruhnya terhadap prilaku anggota organisasi.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas  maka  dapat  disintesakan  bahwa  budaya organisasi adalah nilai nilai , sikap dan perilaku setiap anggota dalam suatu organisasi  yang mencerminkan  organisasi  tersebut  dan  juga  membedakan  satu  organisasi  dengan  organisasi yang lain.
Gambar.  1.  Model Konstelasi Penelitian

## Hipetesis Penelitian
H1: Terdapat pengaruh sikap kewirausahaan   terhadap komitmen
H2: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen H3: Terdapat pengaruh sikap kewirausahaan  terhadap Organizational Citizenship   Behavior H4: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior H5: Terdapat pengaruh komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior
H6: Terdapat pengaruh sikap kewirausahaan  terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui komitmen
H7:  Terdapat  pengaruh  budaya  organisiasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui komitmen
Sikap Kewirausahaan (X1) (X1) Budaya Organisasi (X2)
Komitmen (X3) Organizational Citizenship Behavior (Y) H7 H6 H5 H2 H1 H4 H3

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kementerian  Perindustrian  khususnya  Direktorat  Jenderal Industri  Kecil  Menengah  dan  Aneka,  khususnya  di  bagian  yang  mengurus  dan  membina PFPP.  PFPP merupakan pejabat fungsional baik berstatus sebagai ASN pusat maupun ASN daerah yang bertugas di daerah dimana terdapat konsenterasi IKM.  Secara keseluruhan PFPP pada  tahun  2019  tercatat  sebanyak  350  orang  dan  terambil  sampel  sebanya  191  orang. Dengan  menggunakan  rumus  Slovin  dan  menggunakan  kekeliruan  0,05  maka  sampel dianggap cukup mewakili jika berjumlah minimal 186.
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  survei,  dan  kajian hubungan  kausal,  karena  metode  ini  dianggap  tepat  untuk  menjelaskan  sebuah  fenomena sosial.    Penelitian  ini  mengkaji  dan  menganalisis  hubungan  langsung  yang  berjalan  searah atau disebut hubungan kausal.
Untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara satu  variabel dengan variabel lain  dengan  menggunakan  analisis  jalur  (path  analysis),  yakni  suatu  teknik  analisis  yang sekaligus  mampu  mengukur  secara  serentak  sebuah  fenomena  sosial  dalam  sebuah  model. (Wijanto,  2005,  hal  28  ) Teknik  yang  menganalisis  pola  hubungan  antar  variabel  dengan tujuan  untuk  mengetahui  langsung,  dan  pengaruh  total  seperangkat  variabel  penyebab (eksogen) terhadap variabel akibat (endogen).
Variabel  yang  akan  dianalisis  terdiri  dari  :  1)  Sikap  Kewirusahaan  ,  2)  Budaya Organisasi  ,  3)  Komitmen  ,  4)  OCB  Karyawan/  PFPP. Variabel  endogenus  atau  variabel yang  dipengaruhi  adalah  variabel  OCB  .    Tiga    variabel  lainnya  adalah  variabel  eksogenus atau  variabel  yang  mempengaruhi,  yaitu  sikap  kewirausahaan,  ,  budaya  organisasi,  dan komitmen.  Pengaruh  antara  variabel  terikat  dengan  ke  tiga  variabel  bebas,  digambarkan dalam bentuk konstelasi pengaruh antar variabel-variabel.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  dilakukan  terhadap  empat  variabel,  yaitu  OCB  PFPP  sebagai variabel  terikat  dan  disebut  variabel  (Y)  dan  tiga    variabel  bebas  yaitu  variabel    Sikap Kewirausahaan (X 1 ), Budaya organisasi  (X 2 ), Komitmen (X 3 ).
Faktor-faktor  yang  diteliti  dari  masing-masing  variabel  penelitian  diatas  dijelaskan sebagai berikut:

## Variabel OCB
OCB secara operasional dilihat dari empat indikator yaitu:
1. Sportmanshiip (Kehendak atau keinginan karyawan untuk bertoleransi kepada ketidak nyamanan yang timbul, dan menentukan kerja tanpa komplain),
2. Civic Virtue , (Komitmen karyawan kepada perusahaan dengan menyeluruh seperti menghadiri rapat, memerikan pendapat atau ikut berpertisipasi aktif dalam aktivitas organisasi)
3. Consiscineteousness (Menggambarkan pe kerja yang melaksanakan tugas dan tang gung jawab dari apa yang diharapkan)
4. Altruism (Menggambarkan kesediaan karyawan menolong rekan kerja atas fungsi fungsi admininstrasi organisasi

## Variable Komitmen
Komitmen  dalam  organisasi  merupakan  sejauh  mana  seseorang  mencurahkan  perhatian, gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.  Sikap karyawan dalam  komitemen individu dijelaskan dengan empat indikator  yaitu:
1. Kemampuan bertanggung Jawab Terhadap Pekerjaan
2. Loyalitas terhadap organisasi
3. Berpatisipasi aktif dalam organisasi

## 4. Merasa membutuhkan dan bangga terhadap organisasi/kantor

## Variabel Sikap Kewirausahaan
Sikap  Kewirausahaan  merupakan  suatu  keadaan  internal,  yang  mempengaruhi  individu, untuk bereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap proses menciptakan sesuatu yang  baru  yang  dimiliki  setiap  individu  dalam  organisasi  untuk  dapat  menciptakan  sesuatu yang  bernilai,  dengan  tujuan  pencapaian  kepuasan  diri  dan  mandiri.Variabel  ini  akan dijelaskan dengan tiga indikator yaitu
1. Pengetahuan Kewirausahaan
2. Karakteristik Kewirausahaan
3. Keberhasilan usaha

## Variabel  Budaya Organisasi
Variabel budaya organisasi akan dijelaskan dengan empat indikator yaitu :
1. Inisiatif Individu
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
3. Dukungan Managemen
Analisis  induktif  atau  inferensial  dilakukan  untuk  mengambil  kesimpulan  berdasarkan hasil  pengolahan  data  yang  diperoleh  dengan  teknik  sampling.  Analisis  induktif  atau inferensial  ini  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  memakai  analisis  jalur  yang  didahului dengan        evaluasi  model  pengukuran  ( outer  model ).      Pengujian  outer  model  dalam  PLS terdiri dari tiga uji, yaitu pengujian validitas konvergen, validitas diskriminan, dan composite reliability
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara  survei  yang  melibatkan  empat  variabel,  sehingga untuk  membahas  hubungan  antara  beberapa  variabel  perlu  dipakai  analisis  jalur  (path analysis).  Peneliti  menetapkan  variabel  utama  yang  diteliti,  dikenal  dengan  variabel endogenus, atau variabel  yang dipengaruhi  yaitu variabel OCB PFPP. Tiga  variabel lainnya variabel  eksogenus  atau  variabel  yang  mempengaruhi,  yaitu  Sikap  Kewirausahaan,  Budaya Organisasi dan Komitmen Individu.  Karena penelitian ini membahas hubungan kausal maka diperlukan  hubungan  korelasional.  Untuk  analisis  kausal  menggunakan  analisis  jalur, diperlukan syarat bahwa hubungan setiap dua variabel penelitian adalah linier
Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini terkait dengan measurement model atau pengukuran kausalitas yang sifatnya berjenjang,  maka teknik analisis yang paling tepat untuk  menjawab  permasalahan  ini    dengan  menggunakan  teknik Path  Analisys yaitu  suatu model  pengukuran  untuk  mengkonfirmasikan  pengaruh  dari  dimensi  parameter  pengaruh langsung positif ( dirrect effects ):

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  pengolahan  data,  digunakan  teknik  regresi  linier  yang  diuji  dengan  aplikasi perangkat  lunak Structural  Equation  Modeling-Partial  Least  Square (SEM-PLS) menggunakan software SmartPLS versi 2.0.M3.
Sebelum melakukan analisa dalam rangka pengujian hipotesis penelitian  yang sudah dirumuskan  sebelumnya,  maka  terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  uji  instrumen  yang  dipakai dalam peneltian ini

## Hasil Pengujian Instrumen
Dalam  PLS,  sebelum  menguji  hipotesis,  seperti  analisis  pada  umumnya  terlebih dahulu dilakukan Evaluasi model pengukuran ( outer model ).   Pengujian outer model dalam PLS  terdiri  dari  tiga  uji,  yaitu  pengujian  validitas  konvergen,  validitas  diskriminan,  dan composite reliability

## Validitas Konvergen
Nilai  validitas  konvergen  adalah  nilai  loading  factor  pada  varibel  laten  dengan indikator  indikatornya.  Dalam  model  PLS,  memenuhi  nilai  validitas  konvergen  dapat dikatakan  valid  apabila  nilai loading  factor >  0,5.  Untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya indikator  variabel  laten,  diukur  dengan  melihat  nilai  loading  factor.  Indikator  variabel  laten harus lebih besar dari 0,5.
Dari 15 belas pertanyaan yang menjelasakan idikator sikap kewirausahaan empat (4) diantaranya dinyatakan tidak valid karena mempunyai nilai outer loading lebih kecil dari 0,5. Dari 11 pertanyaan yang dinyatakan valid.
Dari  12  (dua  belas)  pertanyaan  yang  menjelaskan  variabel  budaya  organisasi,  satu diantaranya  yaitu BO1 tidak valid karena nilai outer loadingnya kecil dari 0,5. Indikator ini merupakan  indikator  yang  menjelaskan  inisiatif  individu  yaitu  menjelasakan  pemberian kesempatan beriinisiatif sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan organisasi.
Dengan demikian indikator yang valid untuk menjelasakan variabel budaya organisasi adalah sebanyak 11 (sebelas) indikator
Variabel  komitmen  individu  yang  diterangkan  oleh  4  (empat)  sub  indikator  yaitu Kemampuan  bertanggung  Jawab  Terhadap  Pekerjaan;  Loyalitas    organisasi;  Berpatisipasi aktif  dalam  organisasi  dan  Merasa  membutuhkan  dan  bangga  terhadap  organisasi/Kantor diterangkan oleh   32pertanyaan .   Dari 32 indikator  tersebut semuanya mempunyai outer di atas nilai 0,5 sehingga dapat dikatakan semuanya valid
Variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) diterangkan oleh 4 (empat) sub variabel  yaitu  Sportmanshiip;  Civic  Virtue;  Consiscineteousness  dan  Altruism,  dan
dijelasakan  dengan  12  (dua  belas)  indikator.    Dari  12  indikatr  yang  digunakan  semuanya mempunyai nilai outer lebih besar dari 0,5 sehingga dapat dikatakan valid.

## Validitas Diskriminan
Uji  validitas  diskriminan  perlu  dilakukan  untuk  melihat  validitas  indikator  dalam mengukur    variabel  latennya.  Suatu  indikator  dinyatakan  valid  apabila  mempunyai  loading factor  tertinggi  kepada  konstruk  yang  dituju  dibandingkan  dengan  loading  factor  korelasi indikator laten lainnya.
Dari hasil analisis menggunakan (SEM-PLS) menggunakan software SmartPLS versi 2.0.M3. terlihat bahwa tidak ada indikator yang dapat memprediksi  variable lebih baik selain variabel  itu  sendiri.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  nilai  tertinggi loading  factor masing-masing indikator  berada  pada  kolom  variabel  yang  akan  diukur.  Dengan  demikian,  variabel  laten memprediksi  indikator  pada  blok  mereka  lebih  baik  dibandingkan  dengan  indikator  di  blok lainnya.

## Validitas Reliabilitas
Setelah  uji  validitas,  selanjutnya  adalah  uji  keandalan  tiap  variabel  eksogen.  Uji keandalan pada outer model dapat diukur dengan dua kriteria yaitu composite reliability atau cronbach  alpha  dari  blok  indikator  yang  mengukur  konstruk.  Konstruk  dinyatakan  reliabel apabila nilai composite reliabiliti diatas 0,7 sehingga dapat dikatakan valid

## Pengujian Hipotesis
Uji  Hipotesis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  t  dengan  taraf signifikansi  sebesar  5%  dan  kriteria  keputusan  H 0 ditolak  jika  t statistik >  t tabel (1,96).  Berikut adalah tabel koefisien jalur dan uji t.

## Hasil Uji Hipotesis Penelitian
H1:   Terdapat pengaruh Sikap  Kewirausahaan terhadap komitmen
Berdasarkan  estimasi  bootstrap  dengan  menggunakan  sampel  191  responden  pada gambar    diatas,  didapatkan  nilai  t-  statistik  untuk  hipotesis  pertama  yaitu  pengaruh Sikap      Kewirausahaan  (SK)  terhadap  komitmen  Individu    (KI)  sebesar  10,030343 (lebih besar dari 1,96), maka hipotesis 1  diterima, yang memiliki arti terdapat pengaruh antara Sikap  Kewirausahaan   terhadap komitmen individu.
H2:     Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen Individu
Berdasarkan  estimasi  bootstrap  dengan  menggunakan  sampel  191  responden  pada gambar    diatas,  didapatkan  nilai  t-  statistik  untuk  hipotesis  kedua  yaitu  pengaruh budaya organisasi terhadap Komitmen Individu   sebesar 12,924313 (lebih besar dari 1,96), maka hipotesis 2  diterima, yang memiliki arti terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap komitmen Individu.  Hasil uji ini juga menunjukan bahwa budaya organisasi juga mempengaruhi komitmen individu PFPP dalam membina IKM secara positif

## H3:     Terdapat pengaruh Sikap Kewirausahaan  terhadap OCB
Berdasarkan  estimasi  bootstrap  dengan  menggunakan  sampel  191  responden  pada gambar  diatas, didapatkan nilai t- statistik untuk hipotesis ketiga yaitu pengaruh sikap kewirausahaan    terhadap  organization  citizenship  behaviour  sebesar  6,351225  (lebih besar  dari  1,96),  maka  hipotesis  3    diterima,  yang  memiliki  arti  terdapat  pengaruh antara  Sikap  Kewirausahaan    terhadap  organization  citizenship  behavior.    Hal  ini menggambar-  kan  semakin  tinggi    nilai  sikap  kewirausahaan  seorang  PFPP  akan meningkatkan  pula  nilai  OCB  nya  yang  berarti  PFPP  akan  melaksanakan  tugas melebih dari yang sesuai dengan ketentuan formal.

## H4:      Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap OCB
Berdasarkan  estimasi  bootstrap  dengan  menggunakan  sampel  191  responden  pada gambar    diatas,  didapatkan  nilai  t-  statistik  untuk  hipotesis  keempat  yaitu  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  organization  citizenship  behaviour  sebesar  13,799790 (lebih  besar  dari  1,96),  maka  hipotesis  4    diterima,  yang  memiliki  arti  terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap organization citizenship behavior.  Hal ini menggambarkan  nilai  budaya  organisasi  secara  significant  akan  mempengaruhi  nilai OCB.

## H5:   Terdapat pengaruh komitmen individu  terhadap OCB
Berdasarkan  estimasi  bootstrap  dengan  menggunakan  sampel  191  responden  pada gambar    diatas,  didapatkan  nilai  t-  statistik  untuk  hipotesis  kelima  yaitu  pengaruh Komitmen  Individu  terhadap  organization  citizenship  behaviour  sebesar  4,289079
(lebih besar dari 1,96), maka hipotesis 5  diterima, yang memiliki arti terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap organization citizenship behavior
H6:   Terdapat pengaruh sikap kewirausahaan  terhadap OCB  melalui komitmen individu Berdasarkan  estimasi  bootstrap  dengan  menggunakan  sampel  191  responden  pada gambar  diatas, didapatkan nilai t- statistik untuk hipotesis keenam yaitu pengaruh sikap kewirausahaan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui  komitmen individu  sebesar  -5,959710  (lebih  kecil  dari  1,96),  maka  hipotesis  6    ditolak,  yang memiliki  arti  tidak    terdapat  pengaruh  antara  sikap  kewirausahaan  PFPP  terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui komitmen individu masing masing PFPP tersebut.

## H7:   Terdapat pengaruh budaya organisiasi terhadap OCB  melalui komitmen individu
Berdasarkan  estimasi  bootstrap  dengan  menggunakan  sampel  191  responden  pada gambar    diatas,  didapatkan  nilai  t-  statistik  untuk  hipotesis  ketujuh  yaitu  pengaruh budaya  organisiasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui  komitmen individu  sebesar  14,084563  (lebih  besar  dari  1,96),  maka  hipotesis  7    diterima,  yang memiliki  arti  terdapat  pengaruh  antara  budaya  organisiasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui komitmen idividu PFPP

## Gambar  II Model PLS
Sumber: Data aplikasi SmarPLS versi 2.0.M3

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  perhitungan  statistik  terhadap  hasil  penelitian tentang  pengaruh  sikap  kewirausahaan    dan  budaya  organisasi    terhadap    organizational citizenship  behavior  (OCB)  dengan  komitmen  individu  sebagai  variabel  mediasi  di  dapat kesimpulan sebagai berikut:
1. Sikap  kewirausahaan  bagi  PFPP  berpengaruh  secara  significant  secara  positif terhadap  munculnya  komitmen  individu  PFPP  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya.    Semakin  bagus  sikap  kewirausahaan  seorang  PFPP  makan  dia  akan cenderung mempunyai komitmen yang tingga dalam melaksanakan tugasnya.
2. Budaya Organisasi dimana PFPP berada mempunyai pengaruh yang significant secara positif      terhadap  komitmen  PFPP.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sari  dan  Witjaksono  (2013)  dan  Usmany,  Hamid  dan  Utami  (2016).
Semakin tinggi nilai budaya organisasi dimana PFPP ditempatkan maka akan semakin cenderung nilai komitmen PFPP akan menaik dalam melaksanakan tugasnya sebagai pembina  dan  penyuluh  IKM.    Memperhatikan  pula  sub  variabel  dari  budaya organisasi  terlihat  untuk  meningkatkan  komitmen  PFPP  dalam  melaksanakan tugasnya maka dapat dipengauhi dengan meningkatkan nilai budaya organisasi.
3. Sikap  kewirausahaan  PFPP  didapatkan  berpengaruh  secara  significant  secara  positif terhadap muncul atau tinggi nilai Organizational Citizenship Behavior PFPP tersebut. Artinya  semakin  tinggi  /  baik  sikap  kewirausahaan  PFPP  maka  akan  cenderung  dia juga akan mempunyai nilai OCB yang tinggi/ baik pula.
4. Budaya  Organisasi  dimana  PFPP  ditempatkan  ditemukan  berpengaruh  secara significant dan negatif terhadap nilai Organizational Citizenship Behavior PFPP. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Zanuchi dan Jaya (2014) dan Baswy (2016); Putra, Susilo dan Aini (2018).  Artinya semakin baik nilai budaya organisasi dimana PFPP ditempatkan,  akan  cenderung  mengurangi  nilai Organizational  Citizenship  Behavior PFPP  tersebut.    Hal  ini  menjadi  menarik  ketika  budaya  organisasi  semakin  baik artinya adanya penerapan pengawasan dan penerapan standar operasi yang baik justru PFPP  cenderung  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan.
Sebaliknya jika kegiatan dan prosedur kerja tidak di atur dalam suatu SOP yang ketat dan mengikat akan dapat memberikan kebebasan bagi PFPP untuk berinovasi dalam melaksanakan  tugasnya.    Hal  ini  memungkinkan  karena  kondisi  IKM  yang  sangat bervariasi  sehingga  diperlukan  penyesuaian  metoda  dan  cara  pendekatan  untuk masing masing IKM tsb.
5. Sikap  Komitmen  berpengaruh  secara  siginificant  dan  positif  terhadap  nilai Organizational  Citizenship  Behavior. Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mentari,  E  (2014);  Hendry,  W  dan  Jamal  (2017);  Putri,  Hamid  dan Hamidah  (2016);    Oumar  (2013);  Ariani  (2017);    Dewi  &  Surya  (2017),  dan  Putra (2018)    Artinya  nilai  komitmen  yang  tinggi  ternyata  membuat  nilai  OCB  juga cenderung tinggi.
6. Pengaruh  sikap  kewirausahaan  juga  didapatkan  berpengaruh  secara  signifivant  dan negatif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior jika  melalui  komitmen individu.  Hal ini menggambarkan bahwa dari indikator variabel sikap kewirausahaan ketika  dikaitkan  dengan  indikator  yang  menjelasakan  OCB  melalui  variabel Komitmen  terdapat  beberapa  sub  variabel  yang  pengaruhnya  negatif  dan  nilai  ini lebih  besar  dari  yang  bernilai  positif.    Hal  ini  juga  menggambarkan  sikap kewirausahaan dapat berpengaruh negatif terhadap OCB jika melalui komitmen yang tinggi, artinya pada waktu tersebut dapat terjadi karena  PFPP sangat mematuhi SOP yang  berlaku  sehingga  dia  tidak  melaksanakan  tugasnya  secara  optimal  tapi  hanya sesuai dengan SOP yang berlaku.
7. Budaya Organisasi berpengaruh secara significant dan positif terhadap Organizational Citizenship  Behavior melalui  komitem  individu.    Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penenlitian Nugraha, I. P. dan Adnyani .I G. A (2018).  Artinya jika budaya organisasi secara lansung berpengaruh secara positif terhadap OCB, dan ketika melalui variabel komitmen lebih berpengaruh secara positif terhadap OCB yang dapat dilihat dari nilai dari nilai statistik t nya yang lebih besar..
Saran  untuk  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior PFPP  agar  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  akan  melaksanakaan  tidak  terbatas  hanya  dari  jam kerja serta prosedur kerja yang baku saja, tetapi melaksanakan dengan sepenuh hati dan berdasarkan  kebutuhan  riil  di  lapangan  maka  dapat  diberikan  beberapa  saran  sebagai berikut.
Pejabat  Fungsional  Penyuluh  Pwerindustrian  sebagai  pejabat  yang  secara  harian bertemu  dan  membina  IKM  perlu  ditingkatkan  sikap  kewirausahaannya.    Untuk meningkatkan  komitmen  individu  para  PFPP  maka  nilai  Budaya  organisasi  juga  perlu ditingkatkan
Untuk  meningkatkan  nilai  OCB  PFPP  maka  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan sikap  kewirausahaan,  baik  melalui  peningkatan  pengetahuan  kewirausahaan  dan peningkatan  ,  karakteristik  kewirausahaan  dari  PFPP  tersebut.    Untuk  meningkatkan pengaruh  sikap  kewirausahaan  terhadap  OCB  maka  perlu  ditinjau  ulang  tentang  SOP, SOP hanya diperlukan namun perlu diberikan peluang untuk PFPP bisa berkreasi sesuai dengan sikap kewirausahaan yang dimilikinya

## DAFTAR PUSTAKA
Badawy, et all. (2017). The Role of Corporate Reputation Mederation of Banking Service, Polish Journal of Management Studies 15(1).
Barzelay . (2001).  The New Public Management: Improving Research and Policy Dialogue The Aaron Wildavsky Forum for Public policy.
Cynthia,et  all.    (2012).  Organizational  Commitmen,  and  Job  search  Behavior:  A  Field Study, PhD. University of Tennessee,.
Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson, Organizational Behavior. (2013). Improving Performance And Commitment In The Workplace, Mc Grow-Hill,  New York
Mahayesa,  I.G.A,  Sintaasih,  D.K.,  Dan  Putra.  M.S,  (2018).    Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Organizational Citizenship  Behavior  Perawat,  Strategi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan,  Vol  12,  No  1, hal 74-76
Melvani, F.N, (2016).  Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Promosi Dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan, Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis Vol 15 Mei, 2016, hal 40-41
Nugraha,  I.  Putu  dan  Adnyani,  I.  Gusti  Ayu.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Komitmen  Organisasi,  Dan  Kompetensi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour  Pada  Setda  Kota  Denpasar,  E-Jurnal  Management,  Unud  Vol  7,  No  1, hal 24-26
Putra,  D.S,  Susilo.H.  dan  Aini.  E.K.  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening. (Studi Pada Karyawan Kusuma Agrowisata Divisi Hotel Kota Batu), Jurnal Administrasi Bisnis Vol 62, no 2, hal 28-35.
Kreiner , Robert dan Angelo Kinicki ,  (2017).    Organizational  Behavior,  New  York: McGraw-Hill, Inc., 2007 op.cit, , h. 182
Sari, W. ( 2018).  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi  Melalui Kepuasan kerja Karyawan, Jurnal Ilmu manajemen Vol 1 No 3, 2013.
Setyo, H. W.   Structural Equation Modeling, dengan 8,8, (Jakarta: Graha Ilmu, 2005) h.
28
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, op.cit, h. 74
Susita, Dewi,  The Work Effectivity Ministry Of Industrial’s Employee in Prepartion For Asean  Economic  Community,  International  Seminar  on  Quality  and  Affordable Education (ISQAE) , 2013
Steven,    C  dkk,.(2008).    Menjadi  Manajer  Publik  Efektif,      Menciptakan  Kinerja  Tinggi Organisasi Pemerintah, Jakarta: PPm,
Usmany,  Hamid  dan  Utami.    (2016).    Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komiten Organisasi  dan Kinerja Karyawan, Jurnal Adminditrasi Bisnis (JAB) Vol 37 No 2, hal 38-44
Vitaly S. G, Massoud. B, and David. A. B. ( 2008).  Entrepreneurial Spirit  In Government Managed  Enterprises  :    Evidence  From  The  U.S.  General  Aviation  Airports,  J.  Of Public Budgeting Accounting & Financial Management, 20 (4), 419 – 438, Winter.
Wijaya,  A.  Dan  Yuniawan,  A.  (2017),.  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Dukungan  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Bagian Antaran  Pt.  Pos  Indonesia  Processing  Center  Semarang,  Diponegoro  Journal Management, Vol 6 No 4, hal 1-14
Zanuchi,  A,  B  dan  Jaya,  S.A,.  (2017)  An  Empirical  Study  on  Relationship  Between Wmployee Angagement and Organizational Citizenship Behaviour in Maritim Firms Onne Nigeria. International Journal of Advanced Academy Research. Vol 3 Issue 9 , 2017
Wahyuni,  Nurfitriyah,  Jamal  Amin;  Pengaruh  Kepribadian  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Organizaational  Citizenship  Behavior  (OCB_)  pada  Fakultas  Keguruan Universitas Mulawarman,  eJournal Administrative Reform, 2017, 5 (1) : 69-82ISSN 2338-7637.