Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PERUM PERUMNAS KANTOR PUSAT JAKARTA TIMUR

## Sholikhah
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: sholikhahlabs@gmail.com

## Amoi Sanyo Simanjuntak
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: amoisanyo04simanjuntak@gmail.com

## Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: widya_parimita@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  mengetahui  deskripsi  pengembangan  karir, motivasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Perusahaan  Umum Perumahan  Nasional,  (2)  Untuk  mengetahui  pengaruh    antara    pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Perusahaan  Umum  Perumahan  Nasional,  (3) Untuk  mengetahui  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada Perusahaan Umum Perumahan Nasional, (4) Untuk mengetahui pengaruh antara budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Perusahaan  Umum  Perumahan Nasional,  (5)  Untuk  mengetahui  kontribusi  pengembangan  karir,  motivasi,  dan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Perusahaan  Umum  Perumahan Nasional. Penelitian ini dilakukan terhadap 127 karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  metode  survey  yaitu  menyebarkan kuesioner  yang  kemudian  diolah  dengan  program  SPSS  20.0.  Penelitian  ini  ini menggunakan  analisis  deskriptif  dan  explanatory.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah  metode  random  sampling.  Hasil  dari  regresi  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan kerja,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja, terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Motivasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.009.2.07
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi  yang menjadi  perencana  dan  pelaku  aktif  dalam  setiap  aktivitas  organisasi.  Mereka mempunyai  pikiran,  perasaan,  keinginan,  status  dan  latar  belakang  pendidikan, usia,  jenis  kelamin  yang  heterogen  yang  dibawa  kedalam  suatu  organisasi sehingga  tidak  seperti  mesin,  uang  dan  material,  yang  sifatnya  pasif  dan  dapat dikuasai dan diatur  sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Kepuasan kerja salah satu faktor  yang sangat penting untuk mendapatkan hasil  kerja  yang  optimal.  Ketika  seorang  karyawan  merasakan  kepuasan  dalam bekerja  tentunya  karyawan  tersebut  akan  berupaya  semaksimal  mungkin  dengan segenap  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan  tugas  pekerjaannya, sebaliknya  ketika  karyawan  merasakan  ketidakpuasan  dalam  bekerja  tentunya karyawan tersebut tidak menyelesaikan pekerjaanya sacara maksimal (Okiy et al., 2017).  Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Terdapat  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu pengembangan  karir.  Dengan  pengembangan  karir  yang  baik  akan  memberikan kepuasan  kerja  pada  karyawan,  sehingga  mampu  meningkatkan  semangat  kerja, tingkat retensi yang lebih tinggi, dan turnover yang lebih rendah  (Waspodo et al., 2017).  Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.  Motivasi  Dalam  meningkatkan motivasi  karyawan    diperlukan    beberapa  tujuan  antara  lain,  dengan meningkatkan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik  serta  menempatkan karyawan  dengan  benar  pada  suatu  posisi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  faktor-faktor  motivasi  yang  diberikan  maka  akan  semakin  tinggi  pula kepuasan  kerja  karyawan  (Parimita et  al., 2015).  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  motivasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  signifikan. Budaya organisasi yang baik akan mampu mendukung  efektivitas tugas pekerjaan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
baik  karyawan  secara  sosial  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, sehingga  kemampuan untuk lebih berkembang di perusahaan dapat juga menjadi sumber  kepuasan  kerja.  Apabila  kepuasan  kerja  karyawan  sudah  tercapai,  maka dengan  mudah  tujuan-tujuan  perusahaan  akan  terwujud  (Suwarto et  al .,  2015). Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.
Namun  berdasarkan  observasi  lapangan  pada  Perusahaan  Umum Perumahan Nasional Kantor Pusat, ternyata masih cukup banyak terjadi kenyataan yang  kurang  sesuai  dengan  harapan,  yaitu  terdapat  dugaan  kepuasan  kerja  yang rendah  yang  dirasakan  oleh  karyawan  Perusahaan  Umum  Perumahan  Nasional. Hal  ini  dapat  terlihat  dari  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  yang  fluktuatif  dari tahun  2013  hingga  tahun  2017  dibawah  ini.  Menurut  Bateman:  2014  salah  satu tingginya  tingkat  ketidakpuasan  kerja  karyawan  yaitu  tingginya  ketidakhadiran karyawan  yang  bersifat  fluktuatif  atau absenteeism dan  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya  oleh  Koko et  al .,  2015.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa tingginya  tingkat  ketidakpuasan  kerja  karyawan  ditunjukkan  oleh  ketidakhadiran karyawan yang bersifat fluktuatif (ketidaktetapan).
Berikut  ini  adalah  data  absensi  ketidakhadiran  (alpha)  pada  karyawan Perum Perumnas kantor pusat pada tahun 2013-2017:
Tabel 1
Data Absensi  (Alpha) Karyawan  pada Perum Perumnas Kantor Pusat  Jakarta Timur Periode Tahun 2013-2017
Tahun                                           Jumlah Ketidakhadiran
Karyawan (Hari) 2013                                                               24 2014                                                               47 2015 17 2016                                                               38 2017                                                               50
Sumber: Perum Perumnas Jakarta Timur
Dari  tabel  1  terlihat  peningkatan  dan  penurunan  jumlah  ketidakhadiran karyawan  Perum  Perumnas  tiap  tahunnya.  Tahun  2013  sebanyak  24 ketidakhadiran,  tahun  2014  meningkat  menjadi  47    ketidakhadiran,  kemudian mengalami  penurunan  pada  tahun  2015  menjadi    17  ketidakhdiran,  lalu  tahun
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
2016 mengalami peningkatan sebanyak 21 orang  menjadi 38 ketidakhadiran, dan tahun  2017  terdapat  peningkatan  sebanyak  12  orang  dengan  jumlah  total  50 ketidakhadiran.
Dapat  terlihat  bahwa  data  ketidakhadiran  karyawan  di  Perum  Perumnas mengalami  fluktuasi  (ketidaktetapan),  dimana  ketidakhadiran  karyawan mengalami  grafik  naik  turun,  sehingga  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  rendah  (Suwati et  al .,  2016).  Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan bahwa  data  kehadiran  karyawan  yang  mengalami  fluktuatif  (ketidaktetapan) mengindikasikan kepuasan kerja  yang rendah dan mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.

## Perumusan Masalah
1. Bagaimana      deskripsi  pengembangan  karir,  motivasi,  budaya  organisasi dan kepuasan kerja karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional?
2. Apakah  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional?
3. Apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional?
4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional?
5. Seberapa  besar  kontribusi  pengembangan  karir,  motivasi,  dan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Perusahaan  Umum Perumahan Nasional?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  deskripsi  pengembangan  karir,  motivasi,  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  Perusahaan  Umum Perumahan Nasional.
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Pengembangan  Karir pada karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Motivasi  pada karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
http://doi.org/10.21009/JRMSI
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi pada karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
5. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  seberapa  besar  kontribusi pengembangan  karir,  motivasi,  dan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.

## TELAAH PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Menurut  Malthis  (2010:231)  Kepuasan  kerja (job  satisfaction) didefinisikan  sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang merupakan  hasil  dari  evaluasi  karakteristik-karakteristiknya.  Seseorang  dengan tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan-perasaan  positif  tentang pekerjaan  tersebut,  sementara  seseorang  yang  tidak  puas  memiliki  persaan- persaan negatif tentang pekerjaan tersebut. Orang yang merasa puas menganggap kepuasan  sebagai  suatu  rasa  senang  dan  sejahtera  karena  dapat  mencapai  suatu tujuan  atau  sasaran.  Setiap  pimpinan  perusahaan  perlu  mengetahui  informasi mengenai  kepuasan  karyawannya  dalam  bekerja  secara  akurat  sebagai  bahan pertimbangan  dalam  mengambil  keputusan  untuk  memecahkan  masalah  yang dihadapi dalam perusahaan.
Pendapat lain yaitu menurut Robbins & Judge (2009:113) ” job satisfaction is  a  positive  feeling  about  one’s  job  resulting  from  an  evaluation  of  its characteristics”. Yang  berarti  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  positif  mengenai pekerjaan sebagai  hasil  evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Karyawan  yang memiliki  perasaan  positif  mengenai  pekerjaannya  akan  menunjukkan  perilaku positif terhadap pekerjaannya, begitupun sebaliknya.
Selanjutnya,  Yukl  dalam  Usman  (2009:134)  mendefinisikan  bahwa kepuasan  kerja  sebagai  “sikap  seseorang  terhadap  pekerjaanya  yang mencerminkan pengalaman  yang menyenangkan  dan tidak menyenangkan dalam pekerjaanya  serta  harapan-harapannya  terhadap  pengalaman  masa  depan” sedangkan menurut Herberts dalam Widodo (2010)  menyatakan “ job saticfaction is  a personal reaction, an emotional state ” (kepuasan kerja adalah suatu kondisi
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
personal  dan  bersifat  emosional).  Karena  bersifat  personal,  artinya  yang  bisa merasakan  hanyalah  yang  bersangkutan,  dan  mempunyai  sifat  yang  tidak  selalu sama  antara  individu  dengan  individu  lainnya.  Dan  karena  bersifat  emosional dampaknya  akan  cukup  terasa  untuk  seseorang  apabila  mereka  puas  atas pekerjaanya atau sebaliknya.
Kesimpulan  dari  pernyataan  ahli  diatas  tentang  kepuasan  kerja  adalah kepuasan  kerja  bersifat  subjektif  dan  setiap  orang  tidaklah  sama  atau  bersifat relatif.  dihasilkan  dari  persepsi  telah  memenuhi  perannya  dalam  organisasi dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

## Pengembangan Karir
Menurut  Simamora  (2011:121)  pengembangan  karir  adalah  urutan aktivitas-aktivitas  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  dan  perilaku-perilaku,  nilai- nilai, dan aspirasi seseorang yang membantu memantapkan karirnya sesuai dengan yang diinginkan dan dapat mengembangkan diri secara maksimum selama rentang hidup orang tersebut.
Sedangkan  menurut  Handoko  (2012:113)  adalah  suatu  kondisi  yang menunjukkan  adanya  peningkatan  jenjang  atau  status  seseorang  dalam pekerjaanya sehingga dapat memenuhi kebutuhan, hal ini didorong oleh penilaian kepribadian khususnya pengalaman dan latar belakang pendidikan.
Selanjutnya  Flippo  (2010:231)  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir dapat  didefinisikan sebagai  serangkaian kegiatan pekerjaan  yang terpisahkan dan memberikan kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang.
Berdasarkan pendapaat    para  ahli  di  atas dapat  disimpulkan oleh penulis bahwa  pengembangan    karir  merupakan  serangkaian  perubahan  sikap,  nilai,  dan perilaku  serta  motivasi  yang  terjadi  pada  setiap  individu  selama  rentang  waktu kehidupannya  untuk  menemukan  secara  jelas  keahlian,  tujuan  karir,  dan kebutuhan  untuk  pengembangan,  merencanakan  tujuan  karir,  dan  secara  rutin mengevaluasi,  merevisi,  dan  meningkatkan  rancangannya.  Karir  juga  merupakan suatu proses interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018

## Motivasi
Menurut Prabu dalam buku Perilaku Organisasi karangan Newston (2011 :142)  motivasi  adalah  kekuatan  yang  ada  dalam  diri  seseorang,  yang  mendorong perilakunya  untuk  melakukan  tindakan.  Besarnya  intesitas  kekuatan  dari  dalam diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tugas  atau  mencapai  sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.
Sedangkan  Senada  dengan  Robbins  (2011:432)  memberikan  defenisi motivasi  sebagai  kekuatan  dalam  diri  seseorang  yang  mempengaruhi  arah ( direction ),  intensitas (intensity ),  dan  ketekunan (persintence) perilaku  sukarela. Karyawan  yang  termotivasi  berkeinginan  menggunakan  tingkat  usaha  tertentu, untuk sejumlah waktu tertentu.
Selanjutnya  Colquitt,  Lepine,  dan  Wesson  (2011:175)  memberikan defenisi motivasi sebagai sekumpulan kekuatan energetik  yang dimulai baik dari dalam  maupun  diluar  pekerja,  dimulai  dari  usaha  yang  berkaitan  dengan pekerjaan, dan mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunannya Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan motivasi adalah berbagai  usaha  yang  dilakukan  seseorang  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan keinginannya  dengan  elemen  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga,  menunjukkan  intensitas,  bersifat  terus- menerus, dan adanya tujuan.

## Budaya Organisasi
Menurut  James  A.F  Stoner  (2011:165)  menyatakan  budaya  organisasi adalah  pokok  penyelesaian  masalah-masalah  eksternal  dan  internal  yang pelaksanaanya  dilakukan  secara  konsisten  oleh  suatu  kelompok  yang  kemudian mewariskan  kepada  angota-anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah.
Sedangkan  menurut  Robbins  dalam  Wibowo  (2011:123)  budaya  organisasi adalah  seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma  yang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
Pengembangan Karir
Budaya Organisasi (X3) Kepuasan Kerja (Y)
Motivasi (X2)
angota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal.
Selanjutnya  Cremers  dan  Reynold  (2010:105)  menyatakan  budaya organisasi  adalah  pola  keyakinan  dan  harapan  bersama  anggota  organisasi. sebagai kerangka kognitif yang berisi sikap, nilai, norma perilaku, dan ekspektasi yang dimiliki oleh anggota organisasi.
Berdasarkan  beberapa  defenisi  di  atas  dapat  penulis  simpulkan  budaya organisasi merupakan pikiran, adat istiadat,  yang telah berkembang dan  menjadi kebiasaan  di dalam suatu kelompok kerjasama (organisasi) atau dengan kata lain bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai- nilai  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman tingkah laku bagi angota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Model Penelitian
(X1)
H1 H2 H3 Gambar  1.  Model Penelitian

## Sumber : Data diolah oleh peneliti (2018)
Berdasarkan kajian teori dan model penelitian di atas maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
Hipotesis 1 ( ):
:  Pengembangan  Karir  ( tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan
Kerja     (Y) Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Ha   :   Pengembangan  Karir  ( berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja (Y) Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
Hipotesis 2 ( ):
:  Motivasi  ( tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y) Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
Ha :  Motivasi  ( berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)
Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
Hipotesis 3( ):
:  Budaya  Organisasi  ( tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja (Y) Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
Ha    :  Budaya Organisasi ( berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y) Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan explanatory .  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  data  primer yang  didapatkan  melalui  kuesioner  serta  data  sekunder  berupa  data  karyawan diperoleh  peneliti  dari HRD Perum  Perumnas.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  acak  atau stratified  random sampling .  Sampel  acak  menggunakan  sampel  populasi  yang  diambil  dari  setiap divisi untuk dijadikan sampel. Maka sampel dalam penelitian ini adalah  karyawan Perum Perumnas sebanyak 127 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat mengukur sesuatu yang ingin diukur oleh peneliti. Alat pengukur yang digunakan yaitu  kuesioner.  Kriteria  pengujian  validitas  adalah  jika  r  hitung  >  r  tabel  maka instrumen  dinyatakan  valid.  Sebaliknya,  jika  r hitung <  r tabel maka  instrumen dinyatakan tidak valid sehingga harus dihilangkan atau diganti.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 2. berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel              Pernyataan     Item Valid   Item Tidak Valid Kepuasan Kerja                    13 13                     0 Pengembangan Karir             10 10 0 Motivasi 7 7 0
Budaya Organisasi                10                   10 0 Sumber : Data diolah oleh peneliti (2018)
Berdasarkan  Tabel  2.  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  pada  variabel kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  motivasi  tidak  mempunyai  item pernyataan yang tidak valid, karena r hitung tiap instrumennya lebih besar dari r tabel . Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pernyataan  dalam  variabel tersebut valid karena seluruh instrumen telah memenuhi syarat yaitu nilai r hitung < r tabel (0.361).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  ketepatan,  ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Kriteria pengujian reliabilitas  adalah  jika  nilai  c ronbach’s  alpha >  0.6,  maka  instrumen  reliabel.
Sebaliknya jika nilai cronbach’s alpha < 0.6 maka instrumen tidak reliabel.
Hasil  uji  reliabilitas  masing-masing  variabel  dapat  dilihat  pada  Tabel  3. berikut :
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel                        Cronbach’s Alpha             Keterangan Kepuasan Kerja (Y) 0.710 Reliabel Pengembangan  Karir (X 1 ) 0.870                          Reliabel Motivasi (X 2 ) 0.818                          Reliabel
Budaya Organisasi                                 0.774                          Reliabel Sumber : Data diolah oleh peneliti (2018)
Pada  Tabel  3.  terlihat  nilai Cronbach’s  Alpha >  0.6  pada  variabel kepuasan  kerja  sebesar  0.710,  pengembangan  karir  sebesar  0.870,  motivasi
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
sebesar  0.818,  dan  budaya  organisasi  sebesar  0.774..  Maka  instrumen  dari keempat variabel tersebut dinyatakan reliabel.

## Hasil Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah hasil pengolahan data mentah variabel penelitian untuk  memberikan  gambaran  umum  mengenai  penyebaran  dan  distribusi  data. Data mentah variabel penelitian merupakan hasil penelitian yang didapat melalui kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden  yaitu  karyawan  pada  perum perumnas  berjumlah  127  orang  karyawan.  Hasil  jawaban  dari  kuesioner  tersebut akan digunakan untuk mengetahui gambaran umum kondisi perusahaan mengenai pengembangan karir, motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja.
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada responden bahwa variabel kepuasan  kerja  memperoleh  skor  tidak  setuju  (ts)  sebesar  50.6%.  Berada  dalam interval  skor  41%-60%  dengan  keterangan  rendah.  Kontribusi  terbesar  untuk jawaban  tidak  setuju  terdapat  pada  dimensi  dukungan  rekan  kerja.  Karyawan berpendapat  kepuasan  kerja  masuk  ke  dalam  kriteria  rendah  karena  karyawan tidak  dapat  menjalin  keakraban  dengan  rekan  kerja  baik  didalam  maupun  diluar jam kerja.
Pada  variabel  pengembangan  karir  memperoleh  skor  tidak  setuju  (ts) sebesar  37.6%.  Berada  dalam  interval  skor  21%-40%  dengan  keterangan  kurang baik.  Kontribusi  terbesar  yang  menyebabkan  pengembangan  karir  karyawan masih  kurang  baik  terdapat  pada  dimensi  pembimbing,  dimana  sebanyak  43% responden  menjawab  tidak  setuju  ,  dan  diindikasikan  bahwa  mereka    belum diberikan  arahan yang jelas oleh atasan tentang jenjang karir yang dapat dicapai oleh karyawan.
Selanjutnya  motivasi  memperoleh  skor  tidak  setuju  (ts)  sebesar  36.3%. Berada  dalam  interval  skor  21%-40%  dengan  keterangan  sangat  rendah. Kontribusi  terbesar  yang  menyebabkan  motivasi    karyawan  yang  sangat  rendah terdapat  pada  dimensi  kebutuhan  berprestasi,  dimana  sebanyak  46%  responden menjawab  tidak  setuju,  dan  diindikasikan  bahwa  mereka    belum  mendapatkan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
motivasi yang mampu membangun untuk lebih baik serta lebih termotivasi dalam perusahaan.
Pada variabel budaya organisasi memperoleh skor tidak setuju (ts) sebesar 49.7%.  Berada  dalam  interval  skor  41%-60%  dengan  keterangan  tidak  baik. Kontribusi  terbesar  yang  menyebabkan  budaya  organisasi  tidak    baik  terdapat pada  dimensi  orientasi  hasil,  dimana  sebanyak    45%  responden  menjawab  tidak setuju,  dan  diindikasikan  bahwa  mereka    belum  mampu  menyesuaikan  diri terhadap budaya perusahaan.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  data  berdistribusi normal  atau  tidak.  Uji  ini  menggunakan  uji  Kolmogrov-Smirnov  dan  dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 0.05.
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 6. berikut:
Berdasarkan  Tabel  6.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  hasil  uji  normalitas variabel kepuasan kerja  0.147, pengembangan karir  0.150,  motivasi 0.143, dan budaya  organisasi  0.062  .  Maka  nilai  signifikansi  lebih  besar  dibandingkan dengan taraf signifikansi 0.05. Hal  ini menunjukkan hasil uji normalitas variabel kepuasan  kerja,  pengembangan  karir,  motivasi,  dan  budaya  organisasi berdistribusi  normal  sehingga  memenuhi  syarat  dilakukan  uji  regresi  linear berganda.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas mempunyai  hubungan  yang linear atau tidak terhadap variabel  terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan test for linearity.
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  kepuasan  kerja  dengan variabel  pengembangan  karir  pada  Tabel  7.  dapat  diketahui  nilai  signifikansi linearity sebesar  0.000.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kedua  variabel  tersebut memiliki  hubungan  yang  linear,  karena  nilai  signifikansi linearity sebesar  0.000 lebih kecil dari 0.05.
Tabel 4. Hasil Uji Linearitas antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja

## Sumber: Hasil perhitungan SPSS 20,2018
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  kepuasan  kerja  dengan motivasi  pada tabel  4, diketahui bahwa nilai  signifikansi linearity sebesar 0,000. Nilai  signifikansi  tersebut  kurang  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa antara kedua variabel tersebut terdapat hubungan yang linear.
Tabel 5. Hasil Uji Linearitas antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan_ Kerja * Motivasi Between Groups (Combined) 199.375 14 14.241 1.440  .000 Linearity 3.560 1 3.560 .360 .000 Deviation from Linearity 195.815 13 15.063 1.523  .120 Within Groups 1107.554 112 9.889 Total 1306.929 126
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan_Ker ja * Budaya_Orga nisasi Between Groups (Combined) 163.479 16 10.217 .983 .080 Linearity 2.063 1 2.063 .198 .000 Deviation from Linearity 161.416 15 10.761  1.035 .006
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
Sumber: Hasil perhitungan SPSS 20,2018
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  kepuasan  kerja  dengan budaya  organisasi  pada  tabel  5,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi linearity sebesar  0,000.  Nilai  signifikansi  tersebut  kurang  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa antara kedua variabel tersebut terdapat hubungan yang linear.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Mengukur  multikoliniearitas  dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  pada  model  regresi.  Jika  besar  VIF  <  5  atau mendekati 1, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas.
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 10. berikut ini:
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Pengembangan_Karir .990 1.010 Motivasi .991 1.009 Budaya_Organisasi .983 1.017
Dependent Variable: Kepuasan_Kerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS 20, 2018
Dilihat  dari  tabel  6  diketahui  angka  VIF  untuk  variabel  pengembangan karir adalah sebesar 1,010;  variabel  motivasi  sebesar 1,009;  dan  variabel  budaya organisasi  sebesar  1,017.  Nilai  VIF  ketiga  variabel  dibawah  5,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  diantara  variabel  bebas  tersebut  tidak  ditemukan  adanya masalah multikolinearitas. Dengan demikian model regresi dapat diterima
Within Groups 1143.450 110 10.395 Total 1306.929 126 Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations Pengembangan _Karir Motivasi Budaya_ Organisasi Unstandardid Residual
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
Dari  Tabel  7,  diketahui  korelasi  antara  pengembangan  karir  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikansi  0,919;  korelasi  antara motivasi  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikansi  0,822; dan  korelasi  antara  budaya  organisasi  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikansi  0,723.  Karena  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari 0,05,  maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya masalah heterokedastisitas.

## Hasil Uji Regresi Liniar Berganda
Tabel 8. Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda
Hasil Uji t
Model
t Sig. 1 (Constant) 6.776 .000 Pengembangan_Karir 2.708 .000 Motivasi 2.584 .000 Budaya_Organisasi 2.445 .000
Sumber : Perhitungan SPSS versi 20 (2018)
Hipotesis 1:
:  Pengembangan Karir ( tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y) Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional
Ha   :   Pengembangan Karir ( berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Karyawan Perusahaan Umum Pe rumahan Nasional. Spear man's rho Pengembangan _Karir Correlation Coefficient 1.000 .001 .069 .009 Sig. (2-tailed) . .991 .441 .919 N 127 127 127 127 Motivasi Correlation Coefficient .001 1.000 .071 .020 Sig. (2-tailed) .991 . .426 .822 N 127 127 127 127 Budaya_Organ isasi Correlation Coefficient .069 .071 1.000 .032 Sig. (2-tailed) .441 .426 . .723 N 127 127 127 127 Unstandardize d Residual Correlation Coefficient .009 .020 .032 1.000 Sig. (2-tailed) .919 .822 .723 . N 127 127 127 127
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa nilai adalah sebesar 2,708
dan  nilai  signifikansi  0,000.  Nilai
kemudian  dibandingkan  dengan  nilai
yang  dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan
(df)  n-k-1  atau  127-3-1,  dimana  n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah variabel  bebas.  Berdasarkan  tperhitungan  tersebut,  didapat
sebesar  1,979 dengan demikian ( 2,708) ˃ ( 1,979) serta nilai signifikansi 0,000
˂ 0,05. Kesimpulan  yang dapat diambil dari hipotesis 1 adalah ditolak  dan diterima.  Dengan  demikian  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan uji t, pada variabel pengembangan karir ditolak, sehingga dapat  dismpulkan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Perum  Perumnas.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai ( 2,708) ˃
( 1,979) serta nilai signifikansi 0,000 ˂ 0,05.
Hal  ini  sesuai  dengan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Waspodo et  al., 2017    memiliki  kontribusi  sebesar  0,  725  dapat  diartikan bahwa  72,5%  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  variabel    pengembangan  karir. Selanjutnya  penelitian  Suwati et  al., 2016  dan  Edward et  al., 2016  memiliki kontribusi  sebesar  0,694  dapat  diartikan  69,4%  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh variabel  pengembangan  karir.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  dibuktikan  juga bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Hipotesis 2:
:  Motivasi  ( tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y) Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
Ha      :  Motivasi  ( berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)
Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional. Berdasarkan  Tabel  12  diketahui  bahwa  nilai adalah  sebesar  2,
584  dan  nilai  signifikansi  0,000.  Nilai
kemudian  dibandingkan  dengan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
nilai
yang    dicari  pada  α  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 127-3-1, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas.  Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat sebesar 1,979 dengan demikian ( 2,584) ˃
( 1,979) serta nilai signifikansi
0,000 ˂ 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil dari hipotesis 2  adalah ditolak dan diterima.  Dengan  demikian  motivasi    memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  uji  t, pada  variabel  motivasi    ditolak,  sehingga  dapat dismpulkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Perum  Perumnas.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai
( 2,584) ˃ ( 1,979) serta nilai signifikansi 0,000 ˂ 0,05.
Hal  ini  sesuai  dengan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Syaiful et  al., 2017  yang  menunjukkan  motivasi  memiliki  korelasi  yang positif  dan  signifikan  dengan  kontribusi  sebesar  0,  678    dapat  diartikan  bahwa 67,8% kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel motivasi dan  Parimita et al., 2015 menemukan adjusted R square sebesar    0,  509      yang  dapat  diartikan  bahwa kepuasan    kerja    dijelaskan  oleh  variabel  motivasi  sebesar  50,  9%.  Berdasarkan penelitian  terdahulu  dibuktikan    bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hipotesis 3:
:  Budaya  Organisasi  ( tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja (Y)        Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional.
Ha :  Budaya  Organisasi  ( berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)
Karyawan Perusahaan Umum Perumahan Nasional. Berdasarkan  Tabel  12  diketahui  bahwa  nilai adalah  sebesar  2, 445  dan  nilai  signifikansi  0,000.  Nilai kemudian  dibandingkan  dengan nilai yang  dicari  pada  α  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 127-3-1, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas.  Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat
sebesar
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
http://doi.org/10.21009/JRMSI
1,979 dengan demikian ( 2,445) ˃ (1,979) serta nilai  signifikansi
0,000 ˂ 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil dari hipotesis 1 adalah ditolak dan diterima. Dengan demikian budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  uji  t, pada  variabel  budaya  organisasi  ditolak,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Perum  Perumnas.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai
( 2,445) ˃
(1,979) serta nilai  signifikansi 0,000 ˂ 0,05.
Hal  ini  sesuai  dengan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh   Set   Xaverius et  al., 2016  yang menunjukkan    sebesar   0,726   yang dapat diartikan  sebesar  72,  6%    variabel    kepuasan    kerja    dijelaskan  oleh  variabel budaya organisasi. Selanjutnya  penelitian  Herawan et al., 2015  dan  Suwanto et al .,  2015  memiliki  kontribusi    0,  704  yang  dapat  diartikan  sebesar  70,4% kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  budaya  organisasi.  Berdasarkan  penelitian terdahulu  dibuktikan    bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil Analisis Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 )
Tabel 9. Hasil Analisis Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 )
Berdasarkan Tabel 9. diketahui nilai R Square sebesar atau 72,8 %. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir, motivasi, dan budaya organisasi  dapat memprediksi  kelayakan  model  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Perum Perumnas  sebesar 72,8%.
Model Summary b
R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0.728 0.716 3.246 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi, Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Kepuasan Kerj Sumber Perhitungan SPSS versi 20  (2018)
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Motivasi, dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Perum  Perumnas Pusat” maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Deskripsi  mengenai  Pengembangan  Karir,  Motivasi,  Budaya  Organisasi,  dan Kepuasan Kerja Karyawan Perum Perumnas adalah sebagai berikut:
Pengembangan karir yang ada di dalam Perum Perumnas termasuk dalam kategori kurang  baik;  Motivasi  yang  ada  di  dalam  Perum  Perumnas  termasuk  dalam kategori  sangat  rendah;  Budaya  Organisasi  yang  ada  di  dalam  Perum  Perumnas termasuk  dalam  kategori  kurang  baik;  Tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  Perum Perumnas termasuk dalam kategori sangat rendah sekali, kemudian terbukti secara empiris  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Perum  Perumnas,  selanjutnya  terbukti  secara  empiris motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Perum  Perumnas,  terbukti  juga  secara  empiris  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Perum  Perumnas, dan  terbukti  secara  empiris  model  dalam  penelitian  ini  Pengembangan  karir, Motivasi, dan Budaya Organisasi layak menjelaskan fenomena kepuasan kerja di Perum Perumnas.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dijelaskan sebelumnya, terdapat beberapa saran yang dapat dianjurkan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
Pihak  perusahaan  perlu  membuat  aturan  mengenai  promosi  jabatan  atau  jenjang karir yang jelas dan mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik, perusahaan perlu  merencanakan  pengembangan  karir  yang    jelas  bagi  karyawan,  pihak perusahaan perlu memberikan dorongan  kepada karyawan dalam mencapai target
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
yang  akan  ditetapkan  oleh  perusahaan  dengan  menyediakan reward kepada karyawan yang mampu mencapai target.
d.  Perusahaan  perlu  menyediakan  peraturan  yang  mampu  membimbing  perilaku karyawan berdasarkan nilai-nilai yang berlaku pada perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Asri, Riani (2011). Perilaku Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara.
Bahri,  S.,  dan  Chairatun,  N.Y.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir    dan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor Cabang Belawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , Vol. 18(1). Hafid,  A.J.,  Mahfudnurnajamuddin,  S.,  dan  Latief,  B.  (2016).  The  Effect  Career Development, Leadership Style, and Organization Culture on Job Satisfaction and  Organizational  Commitment. International    Journal  Of  Business  and Management, Vol. 5(3).
Herawan,  K.M.,  Djudi,  M.,  dan  Gunawan,  N.E.  (2015).  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia  (  Persero)  Kantor  Cabang  Kota  Malang  Kawi. Jurnal  Manjemen , Vol. 1(1).
Hani, Handoko. (2015). Perilaku Organisasi . Bandung: PT. Rajagrafindo Persada.
Malthis. (2010). Perilaku organisasi . Jakarta: Bumi Aksara Mohammad. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Nazir, Moh. (2010). Metodologi Penelitian . Jakarta: Erlangga. Newstrom. (2011). Organizational Behaviour . New work.
Okiy.  (2016).  Influence Motivation, Ability, and Discipline On Job Satisfaction Employee  Departement  Sales  Marketing  PT.  Pionirbeton  Industry  Jakarta. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , Vol. 7(1). Parimita,  W.,  Aneu  Afrilla,W.L.,  dan  Wahyu,  H.A.  (2015).  Pengaruh Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT. Pos ( Persero) Bekasi. Jurnal Riset Sains Indonesia, Vol. 6(1).
Robbins. (2008). Organizational Behaviour . New Jersey Prectice-Hall. Suparno.  (2014). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  (Jakarta: Pustaka  Belajar.
Sugiono. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis . Bandung: Erlangga. Sunyoto. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS (center for academic publishing service).
Suwati,  M.M.,  dan  Gagah,  E.  (2016).  Influence  Of  Motivation  Work,  Career Development And Organization On The Job Satisfaction And Implications On The Perfomance Of Employees (Case On Babinminvetcaddam IV/Diponegoro). Jurnal Of Management , Vol. 2(2). Suwanto,  FX.,  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan . Jurnal Manajemen , Vol. 19(2).
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
Umar,  A.  (2015).  The  Effect  Of  Motivation  And  Career  Development  Against Employee’s  Perfomance  and  Job  Satisfaction  Of  the  Governor  Office  South Sulawesi  Province,  Indonesia. International  Journal  Of  Mangement  Sains, Vol. 5(9).
Wahyu,  W.A.,  Dharmawan,  R.,  dan  Wahyu,  H.A.  (2017).  The  Influence  Of Compesation,  Motivation  and  Career  Development  On  Employees  Job Satisfaction  at  PT.  Nikko  Cahaya  Electric. Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia , Vol. 8(1). Winardi. (2009). Manajemen Prilaku Organisasi . Jakarta: Media Group. Wibowo. (2006). Manajemen Perubahan . Bandung: PT. Rajagrafindo Persada. Xaverius,  T.S.,  Taher,  A.,  dan  Umar,  N.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organizational, dan Intention To Leave . Jurnal Bisnis dan Manajemen , Vol. 3(3). Yusuf Arif (2014). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS.