Vol 7, No 2, Desember 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## PENGARUH SELF-EFFICACY TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN VARIABEL BURNOUT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI  PADA KARYAWAN
ORGANISASI  SEKTOR BISNIS
a Marwansyah, b Damri, c Frilla Degustia abc Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Dharma Putra Pekanbaru marwansyah.dpp@gmail.com
Received: 2022  September 19
Accepted: 2022 December  09
Published: 2022  December  25

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk 1) Menganalisis pengaruh langsung variabel self- efficacy terhadap variabel kepuasan kerja; 2) Menganalisis pengaruh langsung variabel  burnout terhadap  variabel  kepuasan  kerja;  3)  Menganalisis  mediasi variabel  burnout  antara  self-efficacy  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini merupakan penelitian  korelasional  dan dianalisis  dengan  menggunakan  SEM-PLS. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  self-efficacy memiliki  pengaruh  dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (β = 0.553, p < 0.001). Sementara untuk variabel  burnout  memiliki  pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan  terhadap  variabel kepuasan kerja (β = -0.489, p < 0.001). Selanjutnya, variabel burnout  juga diketahui memoderasi  self-efficacy terhadap  kepuasan  kerja, dengan  β  = 0.395,  p  <  0.001. Berdasarkan  hasil  penelitian,  peneliti  menyarankan  para  pengambil  kebijakan  di organisasi bisnis untuk menghindari  burnout di lingkungan karyawan adalah dengan tidak  memberikan  beban  kerja  yang  berlebihan.  Selain  itu,  dilakukannya  retreat kantor secara berkala juga dapat menjadi  upaya oleh para petinggi organisasi bisnis untuk  mencegah  terjadinya  burnout.  Selain  itu  agar  para  supervisor atau  manajer untuk memberikan  pujian  kepada  para  karyawannya, ketika karyawannya tersebut melakukan hal yang baik atau memiliki prestasi di tempat kerja.
Kata Kunci: Self-efficacy; Burnout; Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
This study  aims to 1)  analyze the direct effect of  the  self-efficacy  variable on the  job  satisfaction  variable;  2)  Analyze  the  direct  effect  of  burnout  on  job satisfaction variables;  3) Analyze the mediation of  burnout variables  between self-efficacy  and job satisfaction.  This study is correlational  study and  employed SEM-PLS as the  analysis. The  results showed that  the self-efficacy variable had  a signi ficant and significant effect on the job satisfaction variable (β = 0.553, p < 0.001).
Meanwhile,  the  burnout  variable  negatively  and  significantly  affects  the  job satisfaction  variable  (β =  -0.489,  p  <  0.001).  Furthermore,  the  burnout  variable  is known to moderate  self-efficacy on job satisfaction, with = 0.395,  p < 0.001.  Based on  the  study's  results,  the  researcher  suggests  that  policymakers  in  business organizations  avoid  burnout  in  the  employee  environment  by not  giving  excessive workloads. In  addition,  regular  office retreats can also  be an  effort  by high-ranking business  organizations  to  prevent  burnout.  In  addition,  supervisors or  managers should  praise their  employees when they  do good  things  or have achievements at work.
Keywords: Self-efficacy; Burnout; Job satisfaction

## PENDAHULUAN
Kepuasan kerja memiliki peran yang penting pada keberhasilan suatu organisasi  atau perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  variabel  ini  merupakan  salah  satu  variabel  kunci  dalam menentukan tinggi rendahnya kinerja karyawan (Iaffaldano and Muchinsky 1985; Locke 1970; Rezaee  et al. 2018;  Mittal and  Bhakar 2018;  Murtza et al. 2021;  Eliyana and  Sridadi 2020). Namun,  para  manajer  tidaklah  cukup hanya  memperhatikan kepuasan  kerja  karyawannya saja,  karena  kepuasan  kerja  turut  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal,  salah  satunya  adalah keletihan  berlebih  sehubungan  dengan  pekerjaan,  atau  yang  dikenal  sebagai burnout (Khamisa  et  al.  2015;  Appelbaum  et  al.  2019).  Literatur-literatur  terdahulu  telah  banyak membuktikan bahwa  karyawan yang mengalami burnout , cenderung mengalami penurunan kinerja [9]. Selain  itu,  mereka juga  akan cenderung mengalami keletihan emosional,  sinikal, berperilaku  negatif,  serta  penurunan  penyelesaian  pekerjaan  di  tempat kerja  (Maslach and Leiter 2008). Hal ini tentunya tidak dapat diabaikan, karena jika kondisi burnout banyak terjadi pada  karyawan di  satu  organisasi,  maka dapat  dipastikan  selain  hilangnya  kepuasan  kerja karyawan, kinerja organisasi  juga akan mengalami penurunan  (Hossin Poor Sadat Abadi and Karamzadeh 2019; Ochoa 2018).
Selain burnout variabel yang turut menentukan kepuasan kerja karyawan pada sebuah organisasi  adalah  self-efficacy, dimana variabel self-efficacy memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja (A. Bandura 1977; Judge et al. 2001). Selain itu,  literatur terdahulu juga  secara  konsisten  membuktikan bahwa  self-efficacy memiliki  relasi  dengan  kepuasan kerja (Judge and Bono 2001; Perdue, Reardon, and Peterson 2007). Hal ini disebabkan self- efficacy mempengaruhi kepuasan  kerja  melalui  hubungannya  dengan  keberhasilan  praktis dalam pekerjaan (Judge et al.  2001). Tapi  relasi  ini  sebenarnya disebabkan  oleh  keyakinan seseorang bahwa ketika mereka memiliki tingkat self-efficacy yang tinggi, mereka dapat lebih efektif dalam  menghadapi  kesulitan,  dan  bertahan  untuk  tidak  menyerah  saat  mengalami kegagalan  (Gist  and  Mitchell  1992),  dimana  menyebabkan  mereka  lebih  mungkin  untuk mencapai  hasil  yang  memuaskan  dan  dihargai  sesuai  dengan  standar  pribadi  mereka, sehingga memperoleh lebih banyak kepuasan kerja atas pekerjaan yang dilakukannya. Lebih lanjut,  Bandura (1997) juga  mengungkapkan bahwa orang-orang  yang memiliki self-efficacy tinggi,  membuat mereka lebih  mudah dalam  bergaul,  mengatasi  frustasi,  dan  tetap  berada pada  suasana  hati  yang  baik.  Hal  ini  tentunya  akan  berhubungan  terhadap  ada  tidaknya potensi burnout yang mungkin dialami oleh seseorang, karena mengalami stres dan suasana hati yang tidak baik, bisa  menjadi penyebab utama terjadinya burnout (Llorens-Gumbau and Salanova-Soria  2014;  Ventura,  Salanova,  and  Llorens  2015;  Galindo-Dom\ ’\inguez, Pegalajar, and others 2020; Betoret and Artiga 2010; Friedman 2003).
Atas  dasar  penelusuran  berdasarkan  temuan-temuan  yang  ada  pada  literatur terdahulu,  maka  terdapat  senjang  riset  yang  akan  diisi  oleh  penelitian  ini.  Yang  pertama adalah  kurangnya  studi  yang  membahas  tentang  bagaimana  peran  self-efficacy terhadap kepuasan kerja, dengan burnout sebagai  variabel mediasi.  Yang kedua, sejauh penelusuran penulis  juga  belum  ada  studi  yang  spesifik  membahas  model  mediasi  ini  pada  sampel Indonesia.  Itulah  mengapa  penelitian  ini  memiliki  urgensi  yang  tinggi  demi  tercapainya kelancaran  dan  peningkatan  kinerja  organisasi  di  Indonesia.  Dari  latar  belakang  tersebut, selanjutnya yang menjadi tujuan khusus dalam penelitian  ini yaitu: 1) Menganalisis  pengaruh langsung  variabel  self-efficacy terhadap variabel kepuasan  kerja; 2) Menganalisis  pengaruh langsung variabel burnout terhadap variabel kepuasan kerja; 3) Menganalisis mediasi variabel burnout antara self-efficacy dan kepuasan kerja.

## KAJIAN LITERATUR

## Self-Efficacy
Self-efficacy merujuk  pada  penilaian  individu  tentang  kemampuan  mereka  dalam melaksanakan  tindakan  yang  diperlukan  dalam  mencapai  tingkat  kinerja  tertentu  (Albert Bandura  1986).  Itulah  mengapa  dari  sudut  pandang  teori self-efficacy ,  yang  ditekankan bukanlah  kemampuan  atau  keterampilan  individu,  melainkan  apakah  mereka  yakin  dan percaya untuk dapat berhasil  dalam menyelesaikan tugas, terlepas  dari tingkat kemampuan atau keterampilan yang dimiliki (Orpen 1999). Lebih  lanjut, Bandura juga  telah membuktikan bahwa  tingkat self-efficacy yang tinggi,  akan secara  signifikan mampu untuk  meningkatkan kecenderungan seseorang dalam mencapai keberhasilan  (Albert Bandura 1997). Tingkat self- efficacy seseorang  sesungguhnya  tidak  selalu  tetap,  melainkan  dapat  ditingkatkan  melalui berbagai  cara dan metode  (Albert Bandura 2001).  Jika merujuk pada Bandura  (1999),  cara tercepat  untuk  meningkatkan self-efficacy seseorang  adalah  dengan  meminta  seseorang untuk  melakukan  “tugas  yang  ditakutkannya”.  Jika  seseorang  didukung  untuk  melakukan sesuatu  yang  ditakutinya,  maka akan  secara  drastis  meningkatkan self-efficacy yang  ada pada dirinya.

## Burnout
Maslach dan  Leiter  (2008)  mendefenisikan burnout sebagai  indeks  ketidaksesuaian antara keadaan mereka dan apa yang harus mereka lakukan. Ini melambangkan erosi nilai, martabat, semangat  dan  kemauan, serta  pengikisan  jiwa manusia.  Selain  itu,  Maslach dan Leiter (2008) juga mengungkapkan bahwa burnout ini sesungguhnya penyakit yang menyebar secara bertahap dan terus menerus dari waktu ke waktu, menempatkan orang ke dalam spiral yang sulit  untuk pulih. Keluhan  yang paling  sering  dialami oleh seseorang  ketika mengalami burnout adalah keletihan, baik itu secara fisik, maupun mental (Kerr 2017). Sementara itu, jika merujuk pada  pendekatan tiga bagian Maslach dan Jackson (1981) terhadap burnout , maka konseptualisasi  standar  dari  fenomena burnout terdiri  dari  kelelahan  emosional, depersonalisasi,  dan perasaan pencapaian pribadi yang berkurang. Ketiga aspek inilah yang digunakan  dalam  instrumen Maslach  Burnout  Inventory ,  sebuah  instrumen  yang  banyak digunakan dalam pengukuran burnout , baik itu pada organisasi,  maupun pendidikan. Ada beberapa  gejala  yang timbul ketika seseorang  mengalami burnout, diantaranya adalah  kehilangan  kreativitas,  berkurangnya komitmen pada  pekerjaan,  rasa  sakit  baik  itu secara fisik maupun emosional, sikap yang tidak pantas  terhadap diri sendiri dan klien, serta perasaan  lelah  secara  umum (Cordes  and  Dougherty  1993).  Terjadinya burnout pada  diri seorang  karyawan tidak boleh  disepelekan,  karena ketika rasa burnout ini  terus meningkat, maka individu tidak hanya akan dapat merugikan organisasi,  tapi juga keluarganya di rumah (Jackson  and  Maslach  1982).  Para  peneliti  juga  menemukan  bahwa  karyawan  yang mengalami burnout akan cenderung lebih sering absen dari pekerjaan, tidak produktif, hingga meninggalkan organisasi  tempat ia bekerja (Jackson and Maslach 1982; Leiter  and Maslach 1988).

## Kepuasan Kerja
Merujuk  pada  Spector  (Spector  1997),  kepuasan  kerja  merupakan  bagaimana perasaan  seseorang  mengenai  pekerjaan  dan  aspek-aspek  lain  yang  berkaitan  dengan pekerjaannya. Sementara itu,  Lawler (Lawler  III 1991)  mendefenisikan kepuasan kerja atas bagaimana  perasaan  seseorang  tentang  penghargaan  atau apresiasi  yang diterimanya dari tempat  ia  bekerja.  Lebih  lanjut,  kepuasan  kerja  dapat  didefenisikan  sebagai  jumlah keseluruhan  pengaruh  positif  yang  dimiliki  individu  terhadap  pekerjaan  mereka  dalam kaitannya  dengan  serangkaian  aspek  seperti  gaji,  peluang  promosi,  pekerjaan  itu  sendiri, gaya manajemen, kondisi kerja, dan kelompok kerja (Arnold, Feldman, and Hunt 1992). Studi- studi  terdahulu  banyak meneliti  variabel kepuasan  kerja dengan  mengikutsertakan variabel- variabel lain, disebabkan  oleh kepuasan  kerja yang memang diperlakukan sebagai outcome
variable yang penting bagi banyak organisasi.  Bahkan, kepuasan kerja juga turut menentukan kepuasan hidup  seorang karyawan ketika berada di luar lingkungan  tempat kerjanya (Judge and Watanabe 1994).
Ada  beberapa  hal  di  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya kepuasan  kerja  seseorang.  Terlalu  pangjangnya  jam  kerja,  kecilnya pengakuan  di  tem pat kerja, apresiasi  yang rendah,  dan kurangnya dukungan  di tempat kerja ditenggarai  sebagai beberapa  penyebab  yang  dapat  membuat  kepuasan  kerja  seseorang  menjadi  rendah (Appleton,  House,  and  Dowell  1998;  Kapur,  Appleton,  and  Neal  1999;  Kitai  et  al.  1999). Sementara  itu,  berdasarkan  tinjauan  pustaka  yang  telah  dilakukan,  hal-hal  yang  dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dukungan sosial, rasa otonom, keberagaman beban kerja, dan kebebasan memilih metode dalam penyelesaian kerja (Kapur, Appleton, and Neal 1999; O’Sullivan, Keane, and Murphy 2005; Sutherland and Cooper 1993; McGlone and Chenoweth 2001; Ulmer and Harris 2002).

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di organisasi sektor bisnis swasta  yang  ada  di  Kota  Pekanbaru.  Analisis  data  akan  dilakukan  dengan  menggunakan SEM-PLS  melalui  mediation  model  (Hair  Jr  et  al.  2016).  Penghitungan  jumlah  sampel dilakukan  dengan  menggunakan  aplikasi  G*Power  (Faul  et  al.  2007),  sebuah  alat  hitung sampel berdasarkan  statistical  power, dan juga  disarankan  oleh Hair Jr et al.,  (2016) dalam menghitung  jumlah  sampel  ketika  menggunakan  SEM-PLS.  Dengan  memperhitungkan statistical  power, maka jumlah sampel yang disarankan oleh G*Power adalah  berjumlah 107 orang. Namun dengan alasan konservatif dan kehati-hatian, maka jumlah sampel ditargetkan sebanyak  200  orang.  Pemilihan  sampel  akan  menggunakan  teknik convenience sampling, disebabkan  oleh  keleluasaan  waktu dan  tempat  pengoleksian  data  (Creswell  and  Creswell 2017). Pendistribusian  kuesioner akan dilakukan dengan menggunakan google form. Adanya kontribusi  respon  dari  berbagai  daerah  di  Provinsi  Riau  diharapkan  mampu  untuk meningkatkan validitas  eksternal hasil penelitian  yang dilakukan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian  ini adalah instrumen yang telah divalidasi oleh  peneliti-peneliti  sebelumnya,  dan  telah  umum  digunakan  dalam  mengukur  variabel- variabel terkait. Variabel self-efficacy akan diukur dengan menggunakan General Self -Efficacy Scale, sebuah instrumen pengukur self-efficacy yang dikembangkan oleh Sherer et al. (1982). Lebih lanjut,  variabel burnout akan diukur dengan  menggunakan Maslach Burnout Inventory (Maslach and Jackson 1981), dan variabel kepuasan kerja akan diukur dengan menggunakan instrumen dari Price (Price 2001).

## Gambar 1. Model Struktural

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  pertama  pada  SEM-PLS  adalah  melakukan  analisis  terhadap  convergent validity,  internal  consistency  reliability,  dan  discriminant  validity.  Tabel  1  menunjukkan
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
evaluasi  terhadap  ketiganya. Pada  tabel  1  terlihat  bahwa seluruh  indikator  memiliki loading diatas  0,5, batas  kecukupan minimal yang disyaratkan untuk suatu indikator  dianggap  layak pada sebuah  konstruk pada SEM-PLS (Hair Jr et al.  2016). Selain loading,  perlu juga  dilihat nilai  AVE masing-masing konstruk. Untuk menentukan kelayakan outer  model, nilai  minimal AVE  adalah  0,5  (Hair  Jr  et  al.  2016).  Selanjutnya  adalah  melakukan  evaluasi  terhadap composite reliability  dan cronbach’s alpha. Kedua indikator ini harus  memiliki nilai  diatas  0,6 (Hair Jr et al. 2016). Selanjutnya, untuk melihat kelayakan dari sisi discriminant validity, maka dilakukanlah evaluasi  terhadap  HTMT (Henseler, Ringle,  and Sarstedt  2015). Merujuk pada Henseler  et  al.  (Henseler,  Ringle,  and  Sarstedt  2015),  nilai  HTMT  tidak  ada  yang  boleh memiliki nilai sebesar  1. Dapat dilihat pada  tabel 1, seluruh  konstruk memenuhi persyaratan dari sisi convergent validity, internal consistency reliability,  dan discriminant validity.
Tabel 1. Evaluasi terhadap Convergent validity, internal consistency reliability, dan
discriminant validity Latent Variable Indicator s Loading s AVE Composit e Reliability Cronbach' s Alpha Discriminan t Validity >0.50 >0.5 0 0.60-0.90 0.60-0.90 HTMT confidence interval tidak ada yang bernilai 1 Burnout B1 0.61  0.66 0.78 0.78 Ya B2 0.52 B3 0.72 B4 0.54 B5 0.66 B6 0.71 B7 0.84 B8 0.52 B9 0.85 Self-Efficacy SE1 0.66  0.68 0.85 0.85 Ya SE2 0.87 SE3 0.55 SE4 0.51 SE5 0.69 SE6 0.82 SE7 0.71 SE8 0.61 SE9 0.58 SE10 0.62 SE11 0.70 SE12 0.80 SE13 0.68
Vol 7, No 2, Desember 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Kepuasan Kerja KK1 0.69  0.64 0.7 0.7 Ya KK2 0.55 KK3 0.81 KK4 0.52 KK5 0.61 KK6 0.64
Terdapat tiga pertanyaan penelitian yang berusaha dijawab melalui penelitianini.  Yang pertama adalah  bagaimana pengaruh  langsung  self-efficacy terhadap kepuasan kerja. Yang kedua adalah bagaimana pengaruh langsung burnout terhadap variabel kepuasan kerja. Dan yang  terakhir  adalah  bagaimana  pengaruh  mediasi burnout antara  self-efficacy terhadap kepuasan kerja. Untuk menjawab pertanyaan penelitian ini, maka mari kita merujuk pada tabel 2.  Tabel  2  menunjukkan  nilai  path  coefficient dan  signifikansinya.  Pada  tabel  2,  diketahui bahwa  variabel  self-efficacy memiliki pengaruh  dan  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan kerja (β = 0.553, p < 0.001). Sementara untuk variabel burnout memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (β = -0.489, p < 0.001). Selanjutnya, variabel burnout juga diketahui memoderasi self-efficacy terhadap kepuasan kerja, dengan β = 0.395, p < 0.001.
Tabel 2. Structural Model Analysis Hyphotheses Coefficien t Mean Standard Deviation t H1: Self-efficacy -> Kepuasan Kerja 0.553*** 0.351 0.121  2.655 H2: Burnout -> Kepuasan kerja -0.489*** 0.368 0.132  2.158 H3: Self-efficacy -> Burnout -> Kepuasan kerja 0.395*** 0.226 0.153  2.114 R 2 effect size Burnout 0.66 Kepuasan kerja 0.72
Notes: ***Significant at 0.001 level based on 5,000 bootstraps;  **significant at 0.01 level based on 5,000 bootstraps;  *significant at 0.05 level based on 5,000 bootstraps

## KESIMPULAN
Hingga ini, variabel self-efficacy dan burnout selalu menjadi topik yang terus menarik perhatian oleh banyak peneliti  (Perdue, Reardon, and Peterson 2007; Judge and Bono 2001; Orpen 1999; Borgogni  et al.  2013;  Fukui, Wu,  and Salyers 2019;  Hombrados-Mendieta and Cosano-Rivas  2013;  Khamisa  et  al.  2015).  Menjaga  agar  para  karyawan tidak  mengalami burnout adalah  hal  yang sangat  penting  oleh  para  HRD di  organisasi,  terutama organisasi bisnis.  Hal  ini  menjadi  penting  untuk  menghindari  tingginya  angkat  turnover  di  sebuah organisasi  (Fukui,  Wu, and  Salyers  2019).  Selain  itu, burnout juga  menyebabkan tingginya ketidakhadiran karyawan (Van den Broeck et al. 2008). Salah satu  hal yang dapat dilakukan para  pengambil  kebijakan  di  organisasi  bisnis  untuk  menghindari burnout di  lingkungan karyawan  adalah  dengan  tidak  memberikan  beban  kerja  yang  berlebihan.  Selain  itu, dilakukannya  retreat  kantor  secara  berkala  juga  dapat  menjadi  upaya  oleh  para  petinggi organisasi  bisnis  untuk mencegah terjadinya burnout .
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Penelitian  ini  juga  menemukan adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara self-efficacy  terhadap  kepuasan  kerja.  Ada  beberapa  upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh organisasi  bisnis  di Provinsi Riau agar self-efficacy para karyawan menjadi tinggi  atau tetap tinggi  demi  menciptakan kepuasan  kerja. Yang  pertama adalah  dengan  tidak  memberikan teguran  langsung  kepada  para  karyawan  di  depan  karyawan  lainnya.  Studi  empiris membuktikan bahwa  ketika karyawan ditegur  di  depan  para  koleganya,  maka hal  ini  dapat berimplikasi pada menurunnya self-efficacy mereka (Gemzøe Mikkelsen and Einarsen 2002). Seringkali  para  subordinat  level  tinggi  memberikan  cercaan  di  depan  umum  ketika karyawannya  memiliki  kesalahan,  namun  ketika  karyawan  tersebut  melakukan  hal  yang benar,  tidak  diberikan  pujian  di  depan  umum.  Untuk  itu  peneliti  menyarankan  agar  para supervisor  atau  manajer  untuk  memberikan  pujian  kepada  para  karyawannya,  ketika karyawannya tersebut melakukan hal yang baik atau memiliki prestasi di tempat kerja. Karena studi empiris membuktikan bahwa pujian yang diberikan oleh atasan dapat meningkatkan self- efficacy para karyawan (Jacobsen and Bøgh Andersen 2017).

## REFERENSI
Appelbaum,  Nital  P.,  Nathaniel  Lee,  Michael  Amendola, Kelley  Dodson,  and  Brian  Kaplan. 2019. “Surgical Resident Burnout and Job Satisfaction: The Role of Workplace Climate and  Perceived  Support.” Journal  of  Surgical  Research 234  (804):  20 –25. https://doi.org/10.1016/j.jss.2018.08.035.
Appleton,  Kevin,  Allan  House,  and  Anthony  Dowell.  1998.  “A  Survey  of  Job  Satisfaction,
Sources of Stress and Psychological Symptoms among General Practitioners in Leeds.” British Journal of General Practice 48 (428): 1059 –63.
Arnold,  Hugh  J,  Daniel  C  Feldman,  and  Gerry  Hunt.  1992. Organizational  Behaviour:  A Canadian Perspective . McGraw-Hill Ryerson.
Bandura,  A.  1977.  “Self-Efficacy:  Toward  a  Unifying  Theory  of  Behavioral  Change.” Psychological Review. 1977, Vol. 84, No. 2, 191-215 84 (2): 192 –215. Bandura, Albert. 1986. “Social Foundations of Thought and Action.” Englewood Cliffs, NJ 1986 (23 –28).
———. 1997. “Self-Efiicacy: The Exercise Ofcontrol.” New York: Freeman. ———. 1999. “Social Cognitive Theory of Personality.” Handbook of Personality 2: 154 –96. ———. 2001. “Social Cognitive THeory: An Agentic Perspective,” no. December: 1–26. Betoret,  Fernando  Doménech,  and  Amparo  Gómez  Artiga.  2010.  “Barriers  Perceived  by Teachers at Work, Coping  Strategies,  Self-Efficacy and Burnout .” The Spanish Journal of Psychology 13 (2): 637 –54.
Borgogni, L., S. Dello Russo, M. Miraglia, and M. Vecchione . 2013. “The Role of Self-Efficacy and  Job  Satisfaction  on  Absences  from  Work.” Revue  Europeenne  de  Psychologie Appliquee 63 (3): 129 –36. https://doi.org/10.1016/j.erap.2012.08.007.
Broeck,  Anja  Van  den,  Maarten  Vansteenkiste,  Hans  De  Witte,  and  Willy  Lens.  2008. “Explaining  the Relationships  between Job Characteristics, Burnout ,  and  Engagement: The  Role  of  Basic  Psychological  Need  Satisfaction.” Work  &  Stress 22  (3):  277 –94. https://doi.org/10.1080/02678370802393672. Cordes,  Cynthia  L,  and  Thomas  W  Dougher ty.  1993.  “A  Review  and  an  Integration  of Research on Job Burnout .” Academy of Management  Review 18 (4): 621 –56. Creswell,  John W, and J David Creswell. 2017. Research Design: Qualitative,  Quantitative, and Mixed Methods Approaches . Sage publications. Eliy ana, Anis,  and  A Sridadi.  2020.  “Workplace Spirituality  and  Job Satisfaction toward Job Performance:  The  Mediation  Role  of  Workplace  Deviant  Behavior  and  Workplace Passion.” Management  Science Letters 10 (11): 2507 –20.
Faul,  Franz,  Edgar  Erdfelder, Albert- Georg Lang,  and  Axel Buchner. 2007.  “G* Power 3: A Flexible  Statistical  Power Analysis  Program for the Social,  Behavioral,  and Biomedical Sciences.” Behavior Research Methods 39 (2): 175 –91.
Vol 7, No 2, Desember 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Friedman,  Isaac  A.  2003.  “Self-Efficacy  and Burnout in  Teaching:  The  Importance  of Interpersonal- Relations  Efficacy.” Social Psychology of Education 6 (3): 191 –215.
Fukui, Sadaaki, Wei Wu,  and Michelle P. Salyers. 2019.  “Impact of Supervisory Support  on Turnover Intention: The Mediating Role of Burnout and Job Satisfaction in a Longitudinal Study.” Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research 46 (4): 488 –97.  https://doi.org/10.1007/s10488-019-00927-0. Galindo-Dom\ ’\inguez, Héctor, Maitane Pegalajar, and others. 2020. “Mediator and Moderator Effect  of  Resilience  between  Self-Efficacy  and Burnout amongst  Social  and  Legal Sciences Faculty Members.” Revista de Psicodidáctica (English Ed.) 25 (2): 127 –35. Gemzøe  Mikkelsen,  Eva,  a nd  Ståle  Einarsen.  2002.  “Relationships  between  Exposure  to Bullying at Work and Psychological and Psychosomatic Health Complaints: The Role of State  Negative  Affectivity and  Generalized  Self -- Efficacy.” Scandinavian  Journal  of Psychology 43 (5): 397 –405.
Gist,  Marilyn E,  and  Terence  R Mitchell.  1992.  “Self-Efficacy: A Theoretical  Analysis  of Its Determinants and Malleability.” Academy of Management  Review 17 (2): 183 –211.
Hair Jr, Joseph F, G Tomas M Hult, Christian Ringle, and Marko Sarstedt. 2016. A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling  (PLS-SEM) . Sage publications. Henseler, Jörg, Christian M. Ringle, and Marko Sarstedt. 2015. “A New Criterion for Assessing Discriminant  Validity  in  Variance- Based  Structural  Equation  Modeling.” Journal  of  the Academy  of  Marketing  Science 43  (1):  115 –35.  https://doi.org/10.1007/s11747-014- 0403-8.
Hombrados-Mendieta,  Isabel,  and  Francisco  Cosano- Rivas.  2013.  “ Burnout ,  Workplace Support,  Job  Satisfaction  and  Life  Satisfaction  among  Social  Workers  in  Spain:  A Structural  Equation  Model.”
International Social Work 56 (2): 228 –46. https://doi.org/10.1177/0020872811421620.
Hossin Poor Sadat Abadi, Gafar, and Esmail Karamzadeh. 2019. “Explaining the Relationship between  Job Burnout and  Organizational  Performan ce  of  the  Police  Stations’  Staff Members in Eslamshahr City.” Journal of Social Order 11 (2): 23 –44. Iaffaldano, Michelle T, and Paul M Muchinsky. 1985. “Job Satisfaction and Job Performance:
A Meta- Analysis.” Psychological Bulletin 97 (2): 251.
Jackson, S usan E, and Christina Maslach. 1982. “After-Effects of Job-Related Stress: Families as Victims.” Journal of Organizational  Behavior 3 (1): 63 –77.
Jacobsen,  Christian  Bøtcher,  and  Lotte  Bøgh  Andersen.  2017.  “Leading  Public  Service Organizations:  How  to  Obtain  High  Employee  Self-Efficacy  and  Organizational Performance.” Public Management  Review 19 (2): 253 –73.
Judge, Timothy A, and  Joyce E Bono. 2001. “Relationship  of Core Self -Evaluations Traits— Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability —with Job Satisfaction and Job Performance: A Meta- Analysis.” Journal of Applied Psychology 86 (1): 80.
Judge, Timothy A, Carl  J Thoresen,  Joyce E  Bono, and  Gregory K Patton.  2001.  “The Job Satisfaction--Job  Performance Relationship:  A  Qu alitative  and  Quantitative  Review.”
Psychological Bulletin 127 (3): 376.
Judge, Timothy A, and Shinichiro Watanabe. 1994. “Individual Differences in the Nature of the Relationship  between  Job  and  Life  Satisfaction.” Journal  of  Occupational  and Organizational  Psychology 67 (2): 101 –7. Kapur, Navneet, Kevin Appleton, and Richard D Neal. 1999. “Sources of Job Satisfaction and Psychological Distress in GPs and Medical House Officers.” Family Practice 16 (6): 600 – 601.
Kerr, Richard R. 2017. “ Burnout .” Urology Times 45 (7): 34. https://doi.org/10.1097/00007611- 198705000-00034.
Khamisa,  Natasha,  Brian  Oldenburg,  Karl  Peltzer,  and  Dragan  Ilic.  2015.  “Work  Related Stress, Burnout , Job Satisfaction and General Health of Nurses.” International  Journal of Environmental
Research and Public Health 12 (1): 652 –66.
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
https://doi.org/10.3390/ijerph120100652.
Kitai, Eliezer,  Talma Kushnir, Michael Herz, Shmuel Melamed, Dorit Vigiser,  and M Granek.
1999.  “Correlation  of  Work  Structure  and  Job  Satisfaction  among  Israeli  Family Phy sicians.” The Israel Medical Association Journal: IMAJ 1 (4): 236 –40. Lawler III, E E. 1991. “High Involvement Management Jossey-Bass.” Leiter, Michael P, and Christina Maslach. 1988. “The Impact of Interpersonal Environment on Burnout and Organizational C ommitment.” Journal of Organizational Behavior 9 (4): 297 – 308.
Llorens-Gumbau,  Susana,  and  Marisa  Salanova- Soria.  2014.  “Loss  and  Gain  Cycles?  A Longitudinal  Study about Burnout , Engagement and Self- Efficacy.” Burnout Research 1 (1): 3 –11.
Locke,  Edwin  A.  1970.  “Job  Satisfaction  and  Job  Performance: A  Theoretical  Analysis.”
Organizational  Behavior and Human Performance 5 (5): 484 –500.
Maslach,  Christina,  and  Susan  E.  Jackson.  1981.  “The  Measurement  of  Experienced
Burnout .” Journal of Organizational Behavior 2 (2): 99 –113.
https://doi.org/10.1002/job.4030020205.
Maslach, Christina, and Michael P Leiter. 2008. The Truth about Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do about It . John Wiley \& Sons.
McGlone, Shauna J, and Ian G Chenoweth. 2001.  “Job Demands and Control as Predictors of Occupational Satisfaction in  General Practice.” Medical  Journal of Australia 175  (2):
88 –91.
Mittal, Monika, and Sher Singh Bhakar. 2018. “Examining the Impact of Role Overload on Job Stress, Job Satisfaction and Job Performance-a Study among Married Working Women in Banking Sector.” International  Journal of Management  Studies 2 (7): 1.
Murtza, Muhammad Hamid, Shahzad Ali Gill, Hassan  Danial Aslam, and Amna Noor. 2021.
“Intelligence  Quotient,  Job Satisfaction, and  Job Performance: The Moderating  Role of Personality Type.” Journal of Public Affairs 21 (3): e2318.
O’Sullivan, Bernadette, A M Keane, and Andrew W Murphy. 2005. “Job Stressors and Coping Strategies  as  Predictors  of  Mental  Health  and  Job  Satisfaction  among  Irish  General Practitioners.”
Ochoa, Paola. 2018. “Impact of Burnout on Organizational  Outcomes, the Influence of Legal Demands: The Ca se of Ecuadorian Physicians.” Frontiers in Psychology 9: 662.
Orpen,  Christopher.  1999.  “The  Impact of  Self-Efficacy  on the  Effectiveness of  Employee Training.”
Journal of Workplace Learning 11 (4): 119 –22.
https://doi.org/10.1108/13665629910276034.
Perdue ,  Stacie  Vernick,  Robert  C  Reardon,  and  Gary  W  Peterson.  2007.  “Person— Environment Congruence,  Self-Efficacy, and Environmental  Identity  in  Relation  to  Job Satisfaction: A Career Decision Theory Perspective.” Journal of Employment Counseling 44 (1): 29 –39.
Price, James L. 2001. “Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover.” International Journal of Manpower 22 (7): 600 –624. https://doi.org/10.1108/EUM0000000006233.
Rezaee,  Afshin, Hoshang Khoshsima,  Esmail Zare-Bahtash,  and  Abdullah  Sarani.  2018. “A Mixed Method Study of the  Relationship  between  EFL Teachers’  Job Satisfaction  and Job Performance in Iran.” International Journal of Instruction 11 (4): 577 –92.
Sherer, Mark, James E. Maddux, Blaise  Mercandante, Steven Prentice-Dunn, Beth  Jacobs, and  Ro nald  W.  Rogers.  1982.  “The  Self-Efficacy Scale: Construction  and  Validation.” Psychological Reports 51 (2): 663 –71. https://doi.org/10.2466/pr0.1982.51.2.663. Spector,  Paul  E.  1997. Job  Satisfaction:  Application,  Assessment,  Causes,  and Consequences . Vol. 3. Sage.
Sutherland,  V J, and  C L  Cooper. 1993.  “Identifying Distress  among  General Practitioners: Predictors  of  Psychological  Ill- Health  and  Job  Dissatisfaction.” Social  Science  \& Medicine 37 (5): 575 –81.
Ulmer, Barbara,  and Mark Harris.  2002. “Australian  GPs Are Satisfied  with Their  Job: Even
Vol 7, No 2, Desember 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
More so in Rural Areas.” Family Practice 19 (3): 300 –303.
Ventura, Mercedes, Marisa Salanova, and Susana Llorens.  2015. “Professional Self -Efficacy as  a  Predictor  of Burnout and  Engagement:  The  Role  of  Challenge  and  Hindrance Demands.” The Journal of Psychology 149 (3): 277 –302.