## PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP SEMANGAT KERJA DAN KINERJA TENAGA PENDIDIK
(Studi Kasus pada Yayasan Yalatif Indonesia)
Khotim Fadhli 1* Universitas KH. A. Wahab Hasbullah 1 *khotim@unwaha.ac.id

## Abstrak
Persaingan bagi lembaga pendidikan semakin kompetitif. Persaingan tersebut dapat dilihat dari berbagai aspek, misalnya kualitas pendidikan yang dapat dilihat dari hasil sumber daya pendidik, layanan misalnya kinerja tenaga pendidik maupun kebudayaan yang dibentuk, hingga lulusan.
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh pelatihan, pengembangan sumber daya  manusia,  semangat  kerja  tenaga  pendidik,  dan  kinerja  tenaga  pendidik  pada pendidikan nonformal melalui pendekatan positivis. Populasinya adalah tenaga pendidik Yayasan Yalatif Indonesia dengan sampel sebanyak 50 tenaga pendidik (tutor) pendidikan non formal. Path analysis digunakan sebagai teknis analisis dan hasil menunjukkan bahwa pelatihan  yang  diberikan  kepada  tenaga  pendidik  (tutor)  maupun  pengembangan sumberdaya manusia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja tenaga pendidik (tutor) maupun kinerja tenaga pendidik (tutor).
Adanya pelatihan bagi tenaga pendidik (tutor) dan pengembangan sumber daya manusia dapat menumbuhkan kepercayaan diri tenaga pendidik terkait kemampuan dan potensinya, serta  muncul  rasa  percaya  pada  lembaga  pendidikan  tempat  bekerja  bahwa  lembaga tempatnya  bekerja  memiliki  perhatian  pada  peningkatan  kemampuan  dan  potensinya. Sehingga  rasa  yang  muncul  pada  diri  tenaga  pendidik  (tutor)  tersebut  yang  juga  dapat mempengaruhi  semangat  kerja  tenaga  pendidik  (tutor)  maupun  produktivitas  kerja,  dan semangat kerja tersebut dapat mempengaruhi kinerja tenaga pendidik (tutor) tersebut. Kata kunci: Pelatihan, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Semangat Kerja, Kinerja Tenaga Pendidik

## Abstract
Competition for educational institutions is increasingly competitive. This competition can be seen from various aspects, for example the quality of education which can be seen from the results of teaching resources, services from the performance of educators and the culture that is formed, to graduates.
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  training,  human  resource development, morale of teaching staff, and teacher performance in non-formal education through a positivist approach. The population is Yalatif Indonesia Foundation educators with  a  sample  of  50  non-formal  education  tutors.  Path  analysis  is  used  as  a  technical analysis and the results show that the training provided to teaching staff (tutors) and human resource development has a significant effect on the morale of the teaching force (tutors) and the performance of the teaching staff (tutors).
The existence of training for educators (tutors) and human resource development can foster the  confidence  of  educators  regarding  their  abilities  and  potential,  as  well  as  a  sense  of confidence in the educational institutions where they work that the institutions where they work have an interest in increasing their abilities and potential. So that the sense that arises in  the  teacher  (tutor)  can  also  affect  the  morale  of  the  teaching  force  (tutor)  and  work productivity, and this work morale can affect the performance of the teacher (tutor).
Keywords: Training, Human Resource Development, Spirit at Work, Teacher Performance

## A. PENDAHULUAN
Persaingan  yang  dihadapi  yayasan  ataupun  lembaga  yang  bergerak  pada  wilayah pendidikan  dirasakan  semakin  kompetitif.  Persaingan  tersebut  dapat  dilihat  dari  berbagai
aspek, misalnya kualitas pendidikan, kecocokan kurikulum yang digunakan dengan kebutuhan, layanan  yang  diberikan  misalnya  keterjangkauan  biaya,  servis  atau  kinerja  tenaga  pendidik maupun kebudayaan yang dibentuk, hingga lulusan. Hasil dari persaingan tersebut dapat dilihat dari  minat  masyarakat  terhadap  pilihan  hingga  keputusan  masyarakat  untuk  masuk  pada lembaga pendidikan tersebut.
Kondisi  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Nuning  Kristiani  (2016)  yang  berjudul faktor-faktor  yang  mempengaruhi  keputusan  orang  tua  siswa  memilih  SD  Kasatriyan Surakarta,  menyebutkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  terhadap  keputusan  orang  tua atau wali dari siswa dalam hal pembelian. Maksudnya adalah keputusan orang tua atau wali siswa  terkait  lembaga  pendidikan  yang  dipercaya  untuk  menyekolahkan  anaknya  di  SD Kasatriyan  meningkat  adalah  salah  satu  alasannya  karena  SD  Kasatriyan  meningkatkan pelayanan yang diberikan kepada siswanya maupun orang tuanya.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas sebuah pelayanan agar layanan tersebut dapat sesuai dengan expected service atau sesuai dengan apa yang diharapkan dan perceived service atau layanan yang diterima. Hal tersebut dijelaskan oleh Parasuraman dalam Tjiptono (2011)  ketika  layanan  yang  diterima  masyarakat  penerima  manfaat  layanan  tersebut  dapat sesuai dengan apa yang diharapkannya, maka jasa tersebut dapat dikatakan positif atau baik. Maka apabila perceived service dapat  melebihi expected service, sehingga kualitas layanan yang diberikan dapat dipersepsikan sebagai layanan yang berkualitas dan ideal. Maka, sebagai lembaga yang berkecimpung dalam dunia pendidikan, sangat diperlukan kualitas layanan yang baik.
Yayasan atau lembaga dalam menghadapi persaingan pada era teknologi digital saat ini, tentunya  setiap  yayasan  atau  lembaga  tidak  cukup  ketika  hanya  mengandalkan  penggunaan teknologi  yang  canggih  pada  kegiatan  operasional  pendidikan.  Pemanfaatan  atas  teknologi canggih  pada  lembaga  pendidikan  juga  harus  diimbangi  dengan  kemampuan  sumber  daya manusia. Tidak adanya sumber daya manusia yang mampu mengimbangi bahkan handal, meski menggunakan teknologi yang canggih, bisa juga berakibat kurang efisiennya proses pendidikan dan kelancaran agar memperoleh hasil yang lebih maksimal.
Sumber Daya manusia yang dimaksud di atas adalah tenaga pendidik atau dalam istilah pendidikan  non  formal  adalah  tutor,  instruktur,  dan  fasilitator  program  keaksaraan.  Tenaga pendidik  atau  tutor  merupakan  salah  satu  sumber  daya  manusia  penunjang  utama  dalam kelancaran proses kegiatan pembelajaran pada pendidikan non formal, karena tutor merupakan
wajah  terdepan  dalam  pelayanan  konsumen,  dalam  hal  ini  adalah  peserta  didik,  atau  dalam pendidikan non formal biasa disebut warga belajar.
Peningkatan mutu pendidikan dalam mewujudkan tujuan pendidikan, menunjukkan bahwa posisi strategis ditempati oleh sumber daya manusia (SDM) dan teknologi. Untuk mencapai tujuan pendidikan yang diaplikasikan oleh setiap yayasan atau lembaga pendidikan, diperlukan kemampuan yayasan atau lembaga tersebut  terkait sumber–sumber daya  yang dimanfaatkan untuk mencapai hasil hingga daya guna yang lebih tinggi.
Perkembangan  suatu  lembaga  terutama  lembaga  pendidikan  adalah  ketika  tanggap terhadap  setiap  perubahan  lingkungan,  pembaharuan  ilmu  pengetahuan,  dan  perkembangan teknologi.  Tantangan  bagi  kelangsungan  suatu  lembaga  cukup  rumit,  terutama  lembaga pendidikan yang didalamnya terdapat orang–orang yang terbiasa menggunakan pengetahuan yang  telah  dimilikinya  hingga  pengalamannya.  Oleh  karena  itu,  lembaga  pendidikan  harus dapat membantu tenaga pendidiknya atau tutornya dalam penyesuaian berbagai perkembangan pengetahuan maupun penyesuaian keterampilan yang diajarkan.
Lembaga  pendidikan  wajib  melakukan  pembinaan  pada  pegawainya,  yang  tidak  hanya tenaga kependidikannya saja yang merupakan pendukung manajemen administrasi, tapi juga tenaga pendidiknya yang merupakan pelaksana atas manajemen yang telah ditetapkan sebagai usaha  memajukan  lembaga  tersebut.  Maka,  melalui  pengembangan  sumberdaya  manusia maupun  organisasi,  keahlian  yang  dimiliki  oleh  setiap  orang  yang  terlibat  di  dalam  proses perjalanan lembaga pendidikan / yayasan harus selalu ditingkatkan.
Istilah development atau pengembangan menurut Siagian (2001) masih terdapat perbedaan dengan training atau  pelatihan. Training atau  pelatihan  merupakan  proses  pendidikan  bagi tenaga  kerja  operasional  yang  dilaksanakan  dalam  jangka  pendek  agar  memperoleh keterampilan teknis terkait operasional secara sistematis. Sementara development menekankan pada  proses  pengembangan  yang  merupakan  suatu  proses  pendidikan  yang  ditempuh  para tenaga kerja manajerial dalam jangka panjang agar memperoleh penguasaan konsep, baik yang abstrak maupun teoritis secara sistematis.
Conceptual skills atau keterampilan tentang konsep lebih banyak diperlukan dibandingkan technical  skills atau  keterampilan  dalam  teknis  pada  tataran  pengembangan  ( development ). Sementara  pelatihan  lebih  banyak  mengajarkan  pada  teknis  operasional  yang  artinya  lebih banyak mempelajari tentang technical skills .
Pelatihan maupun pengembangan sumber daya  manusia akan membawa pengaruh pada efektivitas  maupun  efisiensi  kerja  yang  lebih  dibandingkan  sebelumnya.  Tidak  hanya
peningkatan  efisiensi  dan  efektifitas  kerja,  pelatihan  yang  dilakukan  yayasan  atau  lembaga yang  bergerak  di  bidang  pemberdayaan  atau  pendidikan  juga  diharapkan  dapat  memberi pengaruh pada semangat kerja.
Handoko  (2000)  menjelaskan  bahwa  sikap  dan  tingkah  laku  yang  mau  bekerja  dengan sungguh-sungguh,  adanya  kemauan  bekerjasama,  muncul  rasa  senang  dalam  melakukan pekerjaan,  hingga  adanya  rasa  puas  yang  dirasakan  pekerja  dalam  melaksanakan  tugasnya, merupakan  cerminan  dari  semangat  kerja.  Suatu  sikap  mental  melalui  bekerjasama  dalam menyelesaikan pekerjaan, giat bekerja serta disiplin  dalam kerja untuk  mencapai  hasil kerja yang maksimal merupakan hasil semangat kerja yang telah melekat pada diri pekerja.
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  lembaga,  Yayasan  Yalatif  Indonesia  yang  bergerak dalam bidang pemberdayaan masyarakat, terutama pendidikan, juga perlu perhatian terhadap sumberdaya  manusia  yang  ada  di  dalamnya  guna  meningkatkan  kinerjanya.  Pemberian pelatihan  oleh  manajemen  lembaga  kepada  tenaga  pendidik  sangat  diperlukan,  karena pelatihan  akan  dapat  memberi  pengaruh  atas  peningkatan  kinerjanya.  Pemberian  pelatihan tersebut akan berpengaruh pada peningkatan kemampuan tenaga pendidik di Yayasan Yalatif Indonesia, sehingga akan menentukan tinggi rendahnya kemampuan kerja.
Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  konsisten  dengan  tujuan  lembaga  atau  yayasan. Sering  kali  muncul  informasi  yang  baru  setelah  sebuah  rencana  selesai  disusun,  sehingga sangat  mungkin  dilakukan  perubahan  –  perubahan  sebagai  upaya  penyesuaian.  Sementara, terkadang  rencana  yang  disusun  mungkin  tidak  merefleksikan  tindakan  yang  sebaiknya dilakukan  berdasarkan  kondisi  saat  itu.  Sudah  sering  kita  jumpai,  bahwa  penilaian  kinerja selalu membandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar tertentu, maka suatu laporan hasil pelaksanaan akan dapat berarti apabila dibandingkan dengan indikator yang ditetapkan sebagai standarnya.
Yayasan  Yalatif  Indonesia,  merupakan  salah  satu  lembaga  pemberdayaan  masyarakat yang bergerak di bidang pendidikan non formal terbesar di Kabupaten Jombang. Lembaga ini pada tahun 2020 memiliki 1514 siswa (warga belajar) dan memiliki 86 orang tenaga pendidik (tutor).  Maka,  untuk  menjamin  berjalannya  pendidikan  dengan  baik  dan  layanan  yang diberikan  kepada  warga  belajar  dapat  dilaksanakan  dengan  baik,  perlu  untuk  melaksanakan pelatihan  dan  pengembangan  sumberdaya  manusia  sebagai  penjamin  kelancaran  dalam pencapaian tujuan lembaga.
Dalam  menjalankan  tugasnya,  tenaga  pendidik  juga  perlu  berkompetisi  untuk meningkatkan  pendapatannya,  karena  akan  diberikan  penghargaan  berupa  bonus-bonus
tertentu bagi yang berprestasi. Sehingga, pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia merupakan  salah  satu  aspek  yang  dapat  menentukan  peningkatan  pendapatan  bagi  tenaga pendidik.  Serta  untuk  mengantisipasi  persaingan  dengan  lembaga  pendidikan  non  formal sejenis  maka  seyogyanya  Yayasan  Yalatif  Indonesia  harus  menjaga  kualitas  sumberdaya manusia yang terlibat di dalamnya agar benar-benar terampil dan profesional.

## B. LANDASAN TEORI

## Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut  Werner  &  DeSimone  (2012),  pelatihan  ( training) dan  pengembangan sumberdaya manusia (development) berfokus pada perubahan atau peningkatan pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  individu.  Penyediaan  pengetahuan  dan  keterampilan  terkait pelaksanaan tugas atau pekerjaan agar pekerja dapat lebih baik biasanya merupakan fokus dari pelatihan ( training ). Sementara, fokus pada jangka panjang atau tanggung jawab atas pekerjaan di  masa  depan  hingga  peningkatan  kapasitas  atas  kemampuannya  merupakan  fokus  dari pengembangan ( development ).
Mondy  (2008)  mengemukakan,  pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  yang dirancang memberi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan agar dapat melaksanakan pekerjaan  pada  saat  ini.  Dessler  (2008),  menyatakan  bahwa  pemberian  keterampilan  yang dibutuhkan karyawan / pegawai lama maupun yang baru masuk untuk melakukan pekerjaannya merupakan maksud dari pelatihan.
Menurut  Gomes  (2003),  setiap  usaha  untuk  memperbaiki  performansi  pekerja  pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, merupakan maksud dari pelatihan. Istilah pelatihan terkadang sering disamakan dengan pengembangan, namun sebenarnya ada beberapa perbedaan. Pelatihan merupakan sesuatu yang terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang atau tengah menjadi tanggungjawabnya, sedangkan pengembangan mempunyai  jangkauan  yang  lebih  luas  dibandingkan  dengan  pelatihan  karena  penguatan potensi untuk sesuatu yang jangka panjang.
Ada  pula  kesamaan  dari  pelatihan  dan  pengembangan,  yakni;  usaha  dalam  bentuk tertentu untuk meningkatkan keterampilan,pengetahuan, sikap dan perilaku serta sesuai dengan perkembang teknologi, proses yang berkelanjutan, proses untuk mempersingkat waktu dalam memperoleh pengalaman yang diperlukan pekerja.
Antara  d evelopment dengan training terdapat  perbedaan  arti  (Siagian,  2001),  karena proses pendidikan jangka panjang terkait pemberian kemampuan dalam konsep secara abstrak
maupun  teoritis  yang  telah  terbentuk  secara  sistematis  bagi  para  tenaga  kerja  manajerial merupakan maksud dari development atau pengembangan sumberdaya manusia.
Sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang diterima oleh tenaga kerja operasional, agar tenaga kerja yang ikut pelatihan dapat memperoleh keterampilan teknis operasional  sesuai dengan sistem yang ada. Meski  begitu, maksud  dari pelatihan dan pengembangan  adalah  untuk  peningkatan  pengetahuan,  keahlian,  sikap  maupun  perilaku, sehingga antara kedua istilah tersebut masih saling berhubungan.

## Semangat Kerja
Konsep  semangat  kerja  merupakan  salah  satu  kunci  organisasi  untuk  mencapai tujuannya.  Kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki serta  pemahaman  pimpinan  kepada bawahan  terkait  dengan  minat,  bakat,  motivasi  maupun  harapan,  hingga  kebutuhan  dan kemampuannya  yang  dimiliki  individu–individu  yang  bekerja  merupakan  kunci  kesuksesan organisasi agar dapat efektif dan efisien.
Davis  (1989)  menjelaskan  bahwa  unsur  semangat  kerja  meliputi  kegairahan  kerja, kepuasan  kerja  dan  adanya  kerjasama.  Semangat  kerja  merupakan  sikap  individu  atau kelompok terhadap lingkungan kerjanya. Semangat kerja pegawai bisa dilihat dari kegairahan kerjanya, yang bisa dilihat dari antusias dan kreatifitas dalam bekerja. Adanya perasaan senang terhadap  pekerjaan  dengan  sedikitnya  keluhan  dalam  bekerja  dan  dapat  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  yang  diharapkan  menunjukkan  adanya  kepuasan  kerja.  Selain  itu, terciptanya hubungan kerja yang harmonis kepada atasan maupun rekan kerja merupakan bukti adanya kerjasama.
Semangat  kerja  yang  tinggi  akan  menimbulkan  dampak  positif  dalam  perusahaan maupun organisasi. Nawawi (1994) menyatakan bahwa kesetiaan kerja / pegawai untuk bekerja keras, tekun dan bergairah dapat dimunculkan apabila semangat kerja pekerja / pegawai tinggi, sehingga semangat kerja tersebut secara terus menerus akan memperlancar pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.
Semangat  kerja  pegawai  yang  tinggi  akan  berpengaruh  pada  produktifitas  kerja  dan pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan efisien.  Karena,  tuntutan  dan  kemajuan  pengetahuan  dan  teknologi  yang  begitu  cepat mengharuskan  perusahaan  atau  organisasi  harus  bertindak  secara  efektif  dan  efisien  dalam pencapaian tujuan. Sehingga semangat kerja otomatis.

## Kinerja
Secara etimologi (Aries & Baskoro, 2012), kinerja berasal dari kata performance yaitu prestasi kerja. Jadi, kinerja pegawai dapat mencerminkan kinerja perusahaan atau organisasi. Suryadi  (2010) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu  proses, maka kinerja selalu  diukur  dari  aspek  hasil  bukan  upaya  yang  dilakukan  individu.  Menurut  Hosamani  & Shambhu  Shankar  (2014)  seberapa  baik  individu  atau  pegawai  dapat  memenuhi  tuntutan pekerjaannya, disitulah kinerja dapat dilihat.
Dari penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa kinerja adalah hasil kerja dalam periode tertentu maupun secara keseluruhan waktu, yang dilihat secara kualitas maupun kuantitasnya atas  dasar  kriteria  yang  telah  ditentukan.  Seperti  yang  diungkapkan  Veitzal  &  Basri  (2005) yang menjelaskan bahwa kinerja menyangkut tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugasnya.
Siagian  (2002)  menyatakan  bahwa  kinerja  pekerja  /  pegawai  /  karyawan  /  anggota organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  kompensasi,  pelatihan,  lingkungan  kerja,  budaya kerja, kepemimpinan, motivasi, disiplin, hingga kepuasan kerja. Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, diantaranya yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja. Kepuasan kerja maupun disiplin kerja diduga menjadi dua faktor yang cukup banyak dapat mempengaruhi kinerja pegawai, terutama dalam bidang pendidikan yakni kepuasan kerja dan disiplin kerja tenaga pendidik.

## Tenaga Pendidik
Pendidik menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah tenaga kependidikan yang  berkualifikasi  sebagai  guru,  dosen,  konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Berdasarkan ketentuan pasal 39 ayat 2 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem  Pendidikan  Nasional,  pendidik  merupakan  tenaga  profesional  yang  bertugas merencanakan  dan  melaksanakan  proses  pembelajaran,  melakukan  pembimbingan  dan pelatihan,  serta  melakukan  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat,  terutama  bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Selain  pendidikan  formal,  ada  juga  pendidikan  pendidikan  nonformal.  Pendidikan nonformal  merupakan  jalur  pendidikan  yang  bertujuan  untuk  mengganti  semisal  program kesetaraan atau PAKET A sebagai pengganti ijazah setara SD, PAKET B sebagai pengganti ijazah  setara  SMP/SLTP  maupun  PAKET  C  sebagai  pengganti  ijazah  setara  SMA/SLTA.
Pendidikan nonformal juga bisa menambah maupun melengkapi pendidikan formal, semisal lembaga kursus.
Seperti  halnya  pendidikan  formal,  pendidikan  nonformal  juga  diselenggarakan  oleh lembaga  khusus  yang  ditunjuk  oleh  pemerintah  dengan  berpedoman  pada  standar  nasional pendidikan. Oleh karena itu, hasil dari pendidikan nonformal tersebut juga dapat dihargai setara dengan pendidikan formal.
Ada beberapa jenis pendidikan nonformal, diantaranya yaitu BP-PLSP, BPKB, SKB, PKBM,  maupun  lembaga  pendidikan  non  formal  sejenis.  Berikut  ini  merupakan  jenis-jenis pendidikan nonformal:
a) BP-PLSP merupakan balai pengembangan pendidikan luar sekolah dan pemuda yaitu unit pelaksana  teknis  di  bidang  pendidikan  luar  sekolah  yang  ada  di  lingkungan  Departemen Pendidikan Nasional dan unit pelaksana ini mempunyai tugas melaksanakan pengkajian dan pengembangan program serta fasilitasi pengembangan sumberdaya pendidikan luar sekolah. b) BPKB merupakan balai pengembangan kegiatan belajar yang merupakan unit pelaksana teknis  di  lingkungan  dinas  pendidikan  provinsi.  BPKB  juga  berada  pada  bidang  pendidikan luar sekolah dengan tugas mengembangkan model program pendidikan luar sekolah c) SKB  merupakan  sanggar  kegiatan  belajar  yang  merupakan  unit  pelaksana  teknis  di pendidikan  luar  sekolah  atau  nonformal  pada  tingkat  kabupaten.  SKB  berada  di  bawah koordinasi  dinas  pendidikan  kabupaten  bertugas  membuat  percontohan  program  pendidikan nonformal. Selain itu, SKB juga mengembangkan bahan ajar muatan lokal yang berasal dari potensi daerah.
d) PKBM merupakan pusat kegiatan belajar masyarakat, yang merupakan sebuah lembaga yang  dimiliki  masyarakat.  Lembaga  ini  merupakan  lembaga  yang  dikelola  sebagai  wahana pembelajaran  dan  pemberdayaan  masyarakat.  Lembaga  ini  menjadi  salah  satu  sumber  atau pusat  informasi  masyarakat,  dan  merupakan  penyelenggara  berbagai  kegiatan  belajar  dalam peningkatan kemampuan kecakapan hidup masyarakat
e) Lembaga pendidikan nonformal sejenis merupakan lembaga yang memberikan pelayanan pendidikan nonformal yang berorientasi pada keterampilan atau life skills masyarakat.

## Hipotesis
Hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H1: Pelatihan berpengaruh terhadap semangat kerja tenaga pendidik Yayasan Yalatif Indonesia H2  :  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  tenaga pendidik Yayasan Yalatif Indonesia
H3 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja melalui semangat kerja tenaga pendidik Yayasan Yalatif Indonesia
H4  :  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  semangat kerja tenaga pendidik Yayasan Yalatif Indonesia
H5 : Semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik Yayasan Yalatif Indonesia

## C. METODE PENELITIAN
Populasi  (Ferdinand,  2006)  merupakan  peristiwa,  hal,  atau  orang  yang  memiliki karakteristik serupa sebagai gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk dan menjadi pusat penelitian.  Pada  penelitian  ini,  populasinya  adalah  tenaga  pendidik  (tutor)  Yayasan  Yalatif Indonesia, Jombang yang berjumlah 86 orang.
Sampel menurut Sugiyono (2010) merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  suatu  populasi.  Probability  sampling  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebagai metode  pengambilan  sampel.  Probability  sampling  merupakan  sistem  pengambilan  sampel dengan  kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel. Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  50  tenaga  pendidik  (tutor)  Yayasan  Yalatif Indonesia.
Pengumpulan  data  menggunakan  alat  bantu  kuesioner.  Melalui  kuesioner  tersebut diharapkan  diperoleh  jawaban  yang  sesuai  dengan  kenyataan  dari  responden.  Data  yang diperoleh  kemudian  dilakukan  pengolahan  menggunakan  aplikasi  SPSS  12,  dengan menggunakan path analysis sebagai alat analisisnya.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  dapat  diperoleh  data  hasil  yang  dapat  digambarkan  melalui diagram jalur berikut:
H3
βZ.X 1 = -
0,583
significant p ɛ 1 = 0,456 p ɛ 2 = 0,421 H5 βZY= 0,386 significant H4 βZ.X 2 = 0,461 significant H2 βZ.X 2 = 0,452 significant H1 βZ.X 1 = 0,532 significant Kinerja (Z) Semangat Kerja (Y) Pelatihan (X1) Pengembanga n SDM (X2)
Gambar1: Diagram Jalur X1, X2 dan Y terhadap Z, hasil diolah
H1 : Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Semangat Kerja (Y)
Berdasarkan  pengolahan  data  diperoleh  bahwa  pengaruh  pelatihan  (X1)  terhadap semangat  kerja  (Y)  sebesar  0,532  (53,2%).  Artinya,  secara  positif  dan  signifikan  bahwa pelatihan yang diberikan kepada tenaga pendidik dapat mempengaruhi semangat kerja tenaga pendidik (tutor). Sehingga, dengan adanya pelatihan, semangat kerja tenaga pendidik (tutor) tetap terjaga bahkan meningkat.
Tujuan  pelatihan  bagi  tenaga  pendidik  (tutor)  ialah  untuk  mengajarkan  pengetahuan atau  sikap  dan  keterampilan  kerja  tenaga  pendidik  (tutor)  sebagai  upaya  lembaga  atau manajemen pengelola untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Adanya  kesenjangan  dalam  kemampuan  kerja  tenaga  pendidik  (tutor)  juga  dapat teratasi melalui pelaksanaan pelatihan. Sehingga, tenaga pendidik (tutor) maupun manajemen pengelola, yayasan ataupun lembaga akan sama-sama saling menguntungkan dan menguatkan, karena dapat menjadikan ketercapaian kondisi kerja yang saling mendukung.
Dengan  adanya  pelatihan  tenaga  pendidik  (tutor)  maupun  pengurus  yayasan  atau lembaga diharapkan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Ada dan tidaknya pelatihan akan mempengaruhi  sikap  terhadap  beberapa  perubahan  yang  terjadi  di  sekitarnya,  misalnya perubahan karena perkembangan teknologi, perubahan metode yang digunakan, peningkatan keterampilan dan pengetahuan.
Dengan adanya pelatihan, para tenaga pendidik (tutor) yang ada di dalamnya akan dapat mengetahui  lebih  luas  apa  yang  harus  dikerjakan  dan  capaian  seperti  apa  yang  akan diperolehnya, sehingga tenaga pendidik (tutor) akan lebih semangat melaksanakan tanggung jawabnya. Maka, pelatihan bagi  tenaga pendidik  (tutor) merupakan hal  yang sangat  penting untuk dilaksanakan oleh manajemen pengelola suatu lembaga pendidikan yang ingin maju dan berkembang. Sehingga berdasarkan analisis tersebut maka hipotesis penelitian (H1) terkait ada tidaknya pengaruh pelatihan terhadap semangat kerja dapat diterima.
H2 : Pengaruh Pengembangan SDM (X2) terhadap Semangat Kerja (Y)
Berdasarkan  pengolahan  data  diperoleh  bahwa  pengaruh  pengembangan  SDM  (X2) terhadap  semangat  kerja  (Y)  sebesar  0,452  (45,2%).  Artinya,  secara  positif  dan  signifikan bahwa  pengembangan  SDM  yang  dilakukan  kepada  tenaga  pendidik  (tutor)  dapat mempengaruhi  semangat  kerja  tenaga  pendidik  (tutor).  Keseimbangan  antara  kemampuan pegawai dengan kebutuhan dalam pekerjaan akan dapat terwujud jika organisasi atau yayasan
maupun lembaga pendidikan mau mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Semangat  kerja  dari  pegawai  suatu  perusahaan  ataupun  semangat  kerja  dari  tenaga pendidik  (tutor)  di  lembaga  pendidikan  dapat  ditunjukkan  dengan  adanya  kegairahan  kerja, kepuasan  kerja,  serta  adanya  kerjasama  dengan  sumber  daya  yang  ada  di  sekitarnya  dalam melaksanakan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya.  Semangat  kerja  dapat  meningkat apabila  ada  perhatian  dari  tempat  bekerja  terkait  pengembangan  potensi  pada  dirinya,  yang termasuk di dalamnya adalah pengembangan sumberdaya manusia.
Produktivitas  lembaga,  terutama  lembaga  pendidikan,  sangat  tergantung  pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi orang-orang yang ada di dalamnya. Peranan  pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi  kesuksesan  suatu  lembaga  sangat menentukan  karena  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  yayasan  atau  lembaga  pendidikan merupakan sebuah subyek yang punya peran besar bagi perkembangan yayasan atau lembaga. Maka, adanya peranan manajemen yayasan atau lembaga yang peduli dengan terus melakukan pengembangan  sumber  daya  manusia  di  dalamnya  akan  berpengaruh  pada  semangat  kerja orang-orang yang ada di dalamnya. Sehingga hipotesis penelitian H2 terkait adanya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap semangat kerja tenaga pendidik (tutor) dapat diterima.
H3 : Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Tenaga Pendidik (Z)
Berdasarkan  pengolahan  data  diperoleh  bahwa  pengaruh  pelatihan  (X1)  terhadap kinerja tenaga pendidik (Z) sebesar 0,583 (58,3%). Artinya, secara signifikan pelatihan yang dilakukan manajemen dalam yayasan atau lembaga pendidikan kepada tenaga pendidik (tutor) berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  (tutor).  Peningkatan  kinerja  tenaga  pendidik (tutor) salah satunya dipengaruhi oleh adanya pelatihan yang dilakukan tidak hanya sekali dan semakin baik. Dengan adanya pelatihan, yayasan atau lembaga pendidikan akan memperoleh timbal  balik  dari  tenaga  pendidik  (tutor)  yang  mengikuti  pelatihan  melalui  peningkatan kepercayaan  dan  perhatian  dari  tenaga  pendidik,  sehingga  kinerja  tenaga  pendidik  akan semakin meningkat dan memuaskan. Dengan diikutsertakannya tenaga pendidik (tutor) pada pelatihan  yang  diadakan,  mereka  merasa  bahwa  lembaga  atau  yayasan  memandang  tenaga pendidik (tutor) adalah aset bagi lembaga atau yayasan.
Adanya pelatihan, juga menjadikan tenaga pendidik (tutor) merasa dan menilai bahwa kehadirannya di lembaga atau yayasan tersebut bukan hanya sebagai pekerja, tetapi yayasan atau  lembaga  juga  telah  memberikan  perhatian  dan  kepedulian  kepada  mereka.  Tujuan
pelatihan merupakan usaha untuk pengembangan personal dan meningkatkan kinerja tenaga pendidik (tutor) atas pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan kerjanya, hingga sikap atas pekerjaannya,  sehingga  dapat  menghasilkan  proses  pendidikan  dan  output  yang  berkualitas. Sehingga, hipotesis penelitian (H3) terkait pengaruh pelatihan terhadap kinerja tenaga pendidik (tutor) dapat diterima.
H4 : Pengaruh Pengembangan SDM (X2) terhadap Kinerja Tenaga Pendidik (Z).
Berdasarkan  pengolahan  data  diperoleh  bahwa  pengaruh  pengembangan  SDM  (X2) terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  (Z)  sebesar  0,461  (46,1).  Artinya,  secara  signifikan pengembangan  SDM  yang  dilakukan  yayasan  atau  lembaga  pendidikan  kepada  tenaga pendidik (tutor) dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga pendidik (tutor).
Produktivitas lembaga, terutama lembaga pendidikan, sangat tergantung pada pembagian tugas pokok  dan  fungsi  berdasarkan  kompetensi  orang-orang  yang  ada  di  dalamnya.  Peranan pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi  kesuksesan  suatu  lembaga  sangat  menentukan karena sumber daya manusia dalam suatu yayasan atau lembaga pendidikan merupakan sebuah subyek yang punya peran besar bagi perkembangan yayasan atau lembaga.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  upaya  peningkatan  kemampuan teoritis  maupun  konseptual,  sehingga  program  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia harus  berdasarkan  pada  potensi  sumberdaya  yang  ada  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan pekerjaan. Adanya pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan lembaga pendidikan kepada  tenaga  pendidik  (tutor)  dapat  meningkatkan  kinerja  tenaga  pendidik  (tutor)  menjadi semakin  baik  serta  lebih  optimal.  Sehingga,  hipotesis  penelitian  (H4)  terkait  pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja tenaga pendidik (tutor) dapat diterima. H5 : Pengaruh Semangat Kerja Tenaga Pendidik (Y) terhadap Kinerja Tenaga Pendidik (Z).
Berdasarkan  pengolahan  data  diperoleh  bahwa  pengaruh  semangat  kerja  tenaga pendidik  (Y)  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  (Z)  sebesar  0,386  (38,6).  Artinya,  secara signifikan semangat kerja tenaga pendidik (tutor) dapat mempengaruhi kinerja tenaga pendidik (tutor).
Semangat  kerja  dari  pegawai  atau  semangat  kerja  dari  tenaga  pendidik  (tutor)  di lembaga pendidikan dapat ditunjukkan dengan adanya kegairahan kerja, kepuasan kerja, serta adanya  kerjasama  dengan  sumber  daya  yang  ada  di  sekitarnya  dalam  melaksanakan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sikap  kerja  dengan  mental  yang  penuh  dengan kegairahan  dalam  bekerja  dan  sedikitnya  keluhan  yang  dirasakan  atau  adanya  kepuasan maksimal hingga adanya kerjasama yang lebih giat akan memunculkan kinerja yang lebih baik.
Adanya perhatian dari lembaga pendidikan terkait pengembangan potensi sumberdaya yang ada di dalamnya dan adanya pelatihan yang juga diberikan sebagai bekal teknis tenaga pendidik (tutor)  akan menimbulkan sikap disiplin bekerja bagi tenaga pendidik  (tutor) yang merupakan perwujudan dari semangat kerja, sehingga rasa yang penuh semangat dalam bekerja tersebut akan berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan oleh tenaga pendidik (tutor).
Semangat dan kegairahan bekerja itu harus terus ditingkatkan oleh manajemen yayasan atau  lembaga  pendidikan  dengan  cara  mencari  tahu  dan  memahami  kebutuhan  dari  tenaga pendidik (tutor), yang apabila hal tersebut dipenuhi maka dapat meningkatkan kepuasan tenaga pendidik (tutor).
Pimpinan  yayasan  atau  lembaga  pendidikan  selaku  pengelola  manajemen  juga  harus terus  mempengaruhi  semangat  kerja  tutor  atau  tenaga  pendidiknya.  Kebijakan  serta kebijaksanaan  dari  pimpinan  merupakan  hal  yang  berpengaruh  pada  semangat  kerja  tenaga pendidik (tutor) agar hasil lebih maksimal dapat diperoleh. Sehingga, hipotesis penelitian (H5) terkait  adanya  pengaruh  semangat  kerja  tenaga  pendidik  (tutor)  terhadap  kinerja  tenaga pendidik (tutor) dapat  diterima.
Beberapa  variabel  diatas,  saling  terkait  dan  berpengaruh  terhadap  tenaga  pendidik (tutor).  Mengingat  lingkungan  pendidikan  nonformal  yang  merupakan  lingkungan  yang mempunyai  fungsi educational  individuals ,  yakni  melahirkan  individu  terdidik,  maka  peran tenaga pendidik (tutor) sangat penting dan berpengaruh terhadap kemajuan lembaga.
Adanya  pembangunan  yang  selalu  berkembang  yang  juga  dipengaruhi  oleh perkembangan industrialisasi, menjadikan setiap tenaga pendidik (tutor) harus menyesuaikan dengan perkembangan tersebut. Sehingga, sumber daya manusia tenaga pendidik (tutor) harus mengimbanginya  dengan  selalu  dilakukan  pendampingan  sebagai  upaya  peningkatan pendidikan, peningkatan keterampilan maupun keahliannya, sehingga mampu mengimbanginya  dengan  turut  memanfaatkan  teknologi  agar  dapat  sesuai  dengan perkembangan zaman.
Tenaga pendidik (tutor) pada suatu lembaga pendidikan merupakan aset penting yang menjamin  kelancaran  atau  kesuksesan  yayasan  atau  lembaga  pendidikan  dalam  proses pendidikannya. Oleh karena itu, kemampuan yang memadai, serta keterampilan caekatan yang dapat mendukung pekerjaan sangat diperlukan melekat pada diri tenaga pendidik (tutor). Maka, potensi itulah yang menjadikan aset yayasan atau lembaga yang terpenting adalah sumberdaya manusia yakni tenaga pendidik (tutor) harus diperhatikan serta dikembangkan oleh lembaga yang merupakan pengelola atas manajemen dan operasional.
Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  tenaga  pendidik  (tutor)  merupakan  sumber  daya manusia yang sangat penting bagi yayasan atau lembaga pendidikan, maka sangat wajar dan sudah seharusnya apabila pihak manajemen memberikan perhatian lebih melalui kebijakan dan kebijaksanaan  pimpinan  lembaga,  agar  diperoleh  rasa  nyaman  bagi  tenaga  pendidik  (tutor), sehingga  rasa  aman  dan  nyaman  tersebut  dapat  mengkontribusikan  kemampuan  dan keahliannya secara maksimal dan optimal kepada lembaga tempat bekerja.
Berdasarkan uraian persoalan dan data yang diolah di atas, maka dapat diketahui bahwa secara  keseluruhan  terdapat  pengaruh  pelatihan  bagi  tenaga  pendidik  (tutor)  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  peningkatan  semangat  kerja  tenaga  pendidik (tutor) serta kinerja tenaga pendidik (tutor) pada pendidikan nonformal, terutama di Yayasan Yalatif Indonesia.

## E. PENUTUP
1. Secara  signifikan  pelatihan  bagi  tenaga  pendidik  (tutor)  dapat  mempengaruhi  semangat kerja  tenaga  pendidik  (tutor).  Sehingga,  dengan  adanya  pelatihan,  semangat  kerja  tenaga pendidik  (tutor)  tetap  terjaga  bahkan  meningkat  karena  dengan  adanya  pelatihan  yang diberikan kepada tenaga pendidik (tutor). Melalui pelatihan, tenaga pendidik (tutor) dapat meningkatkan  pengetahuan  maupun  keterampilan  teknis  kerjanya,  dan  tenaga  pendidik (tutor) merasa ada perhatian dari yayasan atau lembaga pendidikan tempat bekerja.
2. Secara  signifikan  pengembangan  SDM  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  tenaga pendidik (tutor). Sehingga dengan adanya pengembangan sumber daya manusia bagi tenaga pendidik  (tutor)  pada  lembaga  pendidikan  yang  dikelola  secara  profesional  akan  dapat meningkatkan  kegairahan  bekerja,  meminimalisir  keluhan,  hingga  lebih  giatnya  bekerja sama yang menjadikan keseimbangan antara kebutuhan dan perasaan dari tenaga pendidik (tutor) dapat terjaga secara positif.
3. Secara  signifikan  pelatihan  yang  diberikan  kepada  tenaga  pendidik  (tutor)  dapat mempengaruhi kinerja tenaga pendidik (tutor). Peningkatan kinerja tenaga pendidik (tutor) dapat dilihat dari hasil atau perolehan kerja atas tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Maka melalui pelatihan akan memberikan pengetahuan dan keterampilan teknis yang dapat mendukung kinerjanya dan dapat memperoleh produktivitas kerja yang lebih baik.
4. Secara  signifikan  pengembangan  SDM  dapat  mempengaruhi  kinerja  tenaga  pendidik. Upaya meningkatkan kemampuan tenaga pendidik (tutor) terutama terkait teoritis maupun konseptual  merupakan  tujuan  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Adanya
pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi  tenaga  pendidik  (tutor)  menjadikan  tenaga pendidik  (tutor)  dapat  memperoleh  produktivitas  yang  lebih  tinggi  yang  artinya  ada peningkatan kinerja atau pengoptimalan kerja dari tenaga pendidik (tutor) tersebut.
5. Secara  signifikan  semangat  kerja  tenaga  pendidik  (tutor)  dapat  mempengaruhi  kinerja tenaga pendidik (tutor). Sikap mental giat yang terlihat dari kegairahan bekerja, sedikitnya keluhan dalam bekerja,  hingga adanya kemauan  untuk  lebih bekerjasama dengan sumber daya  yang  ada  di  sekitarnya,  dapat  menjadikan  hasil  kerja  tenaga  pendidik  (tutor)  lebih maksimal dan ada peningkatannya. Sehingga, adanya semangat kerja yang dimiliki tenaga pendidik (tutor) dapat menjadikan kinerja tenaga pendidik (tutor) semakin meningkat.
6. Adanya  pelatihan  bagi  tenaga  pendidik  (tutor)  di  Yayasan  Yalatif  Indonesia  akan meningkatan  semangat  kerja  dan  kinerja  tenaga  pendidik  (tutor)  menuju  lebih  baik. Pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi  tenaga  pendidik  (tutor)  di  Yayasan  Yalatif Indonesia merupakan sarana agar tenaga kerja yang ada di dalamnya, yakni tenaga pendidik (tutor)  dapat  menjadi  tenaga  kerja  yang  potensial  serta  profesional.  Sehingga, pengembangan sumber daya manusia bagi tenaga pendidik (tutor) memiliki pengaruh yang cukup  signifikan  pada  semangat  kerja  dan  kinerja  tenaga  pendidik  (tutor).  Maka, manajemen Yayasan Yalatif Indonesia harus memperhatikan kebutuhan dan potensi yang ada pada tenaga pendidik (tutor) dan menganggapnya dengan serius sebagai salah satu aset penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen Yayasan Yalatif Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Aries, S. & Baskoro SW. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). Jurnal Sumber Daya Manusia, 7(2), 77- 84.
Arikunto,  Suharsimi.  2008.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik.  Edisi  Revisi  II.  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Davis, K. 1989. Human Relation at Work, Organizational Behavior. Tokyo: Mc. Graw Hill Book Co Desimone, Randy L & Werner, Jon M. 201). Human Resouces Development. Sixth Edition. Canada : South-Western Cengage Learning
Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Edisi kesepuluh jilid I. Indonesia: PT. Macanan Jaya Cemerlang
Ferdinand,  Augusty.  2006.  Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk  Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes, Faustiono Cardoso. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Guido Bertucci. 2005. Human Resources for Effectivitive Public Administration in a Globalized Word. Department of Economic and Social Affairs. United Nations, New York, NY 10017, USA.
Hasibuan,  SP.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Dasar  dan  Kunci  Keberhasilan.  Cetakan Pertama. Jakarta : CV. Haji Mas Agung.
Hosmani,  A.,  &  Shambhushankar,  B.  2014.  Study  on  Impact  of  Quality  of  Work  Life  on  Job Performance  amongst  Employees  of  Secunderabad  Division  of  South  Central  Railway.  Research Journal of Managemnet Sciences, 3(11), 8-11.
Kristiani, Nuning. 2016. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keputusan Orang Tua Siswa Memilih SD Kasatriyan Surakarta. Jurnal Manajemen Maranatha. Vol.16, No.1, November 2016).
Manullang. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Kedua. Balai Pustaka, Jakarta. Mardani, Massachusetts Avenue, Cambridge, MA 02138
Mondy,  R.  Wayne.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Terj.  Edisi  kesepuluh  jilid  I.  Jakarta: Erlangga
Nawawi, H. 1994. Administrasi Personel. Jakarta: Haji Mas Agung
Suryadi,  E.  2010.  Ananlisis  Peranan  Leadership  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Manajerial, Vol.8(No.16), Hal.1-9.
Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta
Supranto, J. 2010. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi IV. Jakarta: Penerbit Renika Cipta.
Tjiptono, Fandi. 2011. Pemasaran Jasa. Malang : Bayu Media
________.  Undang  Nomor  20  Tahun  2003.  https://www.dosenpendidikan.co.id/pendidikan-non- formal/
Veitzal, R., & Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo