## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PEGAWAI
Selvi Diliyanti Rizki 1
Al Asy Ari Adnan Hakim 2
1, 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Muhammadiyah Kendari
Email: shelvi.dilianti92umk@gmail.com alasyariadnanhakim@febi.umkendari.ac.id Informasi Naskah Abstract Diterima: 20 Desember 2020 Revisi: 23 Desember 2020 Terbit: 26 Desember 2020 This study aims to determine the behavior of Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  on  the  employees  of  CV.Setia  Damai  Kendari.  This research is a quantitative study, with the study population are employees of  CV  Setia  Damai  Kendari,  amounting  to  34  respondents  who  will  be taken by census.
The  analytical  tool  used  is  quantitative  descriptive  analysis.  Based  on the  results  of  the  study  found  that  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  for  employees  in  the  Office  of  CV.  Setia  Damai  Kendari,  on average,  a  value  of  19.52.  The  magnitude  of  this  value,  indicates  that employees in the Office of CV. Setia Damai Kendari has Organizational Citizenship Behavior (OCB) behavior.
As  for  the  other  case  for  alruism  (alruis)  and  sportmanship (sportsmanship) behavior which in the results indicate that employees at CV. Setia Damai Kendari does not yet have altruism and sportsmanship behavior.  The  low  behavior  of  employees  in  terms  of  altruism  and sportsmanship at the same time shows that employee behavior in the CV. Kendari  Faithful  Damai  is  more likely to be selfish and  lack the  social spirit  to  be  willing  to  help  among  other  employees  in  encouraging  the progress of organizational goals.
Kata Kunci:
Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  dinamika  organisasi  di  dunia  kerja  lebih  banyak  dilakukan  secara  tim  atau kelompok  dibandingkan  secara  individu.  Dalam  menjalankan  dinamika  tersebut,  karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja dengan orang  lain,  berbagi  informasi,  mengakui  dan  menerima  perbedaan  pendapat,  serta  lebih mengutamakan tujuan tim di atas tujuan pribadi (Eflina Purba & Seniati, 2004). Sumber daya manusia  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  disamping  sumber-sumber  daya  lain  yang dimiliki  organisasi  (Renny  Husniati  &  Dewi  Cahyani  (2018).  Studi  perilaku  organisasi,
mengemukakan  ada  tiga  faktor  penentu  perilaku  dalam  organisasi  yaitu  individu,  kelompok, dan struktur. Ketiga hal tersebut dipelajari pengaruhnya pada organisasi dengan tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
Organisasi akan berhasil apabila pegawai tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun  juga  mau  melakukan  tugas  ekstra  seperti  mau  bekerja  sama,  tolong  menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna layanan,  serta  mau  menggunakan  waktu  kerjanya  dengan  efektif.  Perilaku  prososial  atau tindakan  ekstra  yang  melebihi  deskripsi  peran  yang  ditentukan  dalam  organisasi  atau perusahaan itu disebut sebagai OCB.
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  sangat  penting  untuk  sebuah  organisasi yang  efektif  karena  meliputi  perilaku  yang  tidak  secara  langsung  berhubungan  dengan  tugas kinerja  tetapi  penting  untuk  keseluruhan  kinerja  organisasi  Organ  dalam  Wei  zheng,  Mian Zhang & Hai Li. (2012).  Pendapat lain menyatakan bahwa OCB adalah upaya ekstra pegawai yang  tidak  diperlukan  secara  resmi  oleh  organisasi  dan  tindakan  diskresi  (sebagai  langkah mendobrak stagnasi, mencari jalan pintas agar suatu program berjalan, atau menyiasati sesuatu agar tujuan  yang diinginkan cepat  di  capai) oleh  pegawai  (Kohan  & Mazmanian dalam  Lee, U.H, Dkk, 2013).
Reny  Yuniasanti  (2014)  mengemukakan  bahwa  organisasi  membutuhkan  karyawan- karyawan  yang  memiliki  budaya  kerja  yang  dapat  mewujudkan  adanya  produktivitas  kerja yang tinggi. Karyawan tidak mengerjakan tugas berdasarkan uraian tugas yang diberikan oleh atasan,  tetapi  juga  mengerjakan  tugas-tugas  di  luar  kewajiban  dan  tanggung  jawabnya.  Katz dalam Bolino, Turnely & Bloodgood (2002) mengemukakan bahwa organisasi akan berfungsi lebih  efektif  jika  karyawan  memberikan  kontribusi  yang  melebihi  tugas-tugas  formalnya. Menurut Dyne dalam Mariman Darto (2014) perilaku tersebut biasa disebut sebagai extra role atau  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  yaitu  sikap  atau  perilaku  pegawai  yang melebihi  apa  yang  ditugaskan  diluar  job  description  dan  memperoleh  reward  secara  tidak langsung dari organisasi.
Morrison  dalam  Lee,  U.H,  dkk  (2013)  menyebutkan  bahwa  OCB  dapat  dilihat  dalam lima  kategori  dasar  yaitu  altruism  (altruis),  conscientiousness  (Hati  nurani),  civic  virtue (Kebajikan sipil), sportsmanship (Sportivitas), dan courtesy (Sopan santun). Reny Yuniasanti (2014) mengemukakan bahwa dari kelima kategori OCB tersebut, mayoritas karyawan dalam perusahaan  maupun  organisasi  pemerintahan,  masih  banyak  yang  belum  memiliki  karakter tersebut.  Karyawan  lebih  dominan  hanya  mengerjakan  tugas  berdasarkan  uraian  yang diberikan oleh atasannya saja (Bolino, Turnely & Bloodgood, 2002).
Altruism (altruis) adalah perilaku membantu  orang lain secara sukarela, terutama  yang berkaitan  dengan  tugas  di  luar  tanggung  jawab  dalam  organisasi,  seperti:  mengganti  rekan kerja yang berhalangan masuk kerja. Conscientiousness (hati nurani) adalah perilaku sukarela yang  melebihi  persyaratan  dasar  minimum  atau  pekerjaan  dalam  mematuhi  aturan  kerja  dan kehadiran dalam organisasi, seperti: mematuhi aturan organisasi, tiba lebih awal sehingga siap untuk bekerja pada saat memulai jadwal kerja, tepat waktu setiap hari, jangan menghabiskan waktu  untuk  berbicara  di  luar  pekerjaan,  dan  jangan  mengambil  waktu  berlebih  meskipun memiliki  waktu  ekstra.  Sportsmanship  (sportivitas)  adalah  perilaku  yang  menunjukkan toleransi  tinggi  terhadap  organisasi  sehingga  seseorang  akan  berperilaku  positif  dan menghindari keluhan, seperti: tidak menemukan kesalahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang apa pun, tidak mengangkat masalah keluar dari proporsi. Civic virtue (kebajikan sipil) adalah  perilaku  yang  menunjukkan  partisipasi  dan  kepedulian  terhadap  kelangsungan
organisasi,  seperti;  menghadiri  rapat-rapat  organisasi,  memberi  perhatian  pada  fungsi-fungsi yang  membantu  citra  organisasi,  memberi  perhatian  pada  pertemuan-pertemuan  yang dianggap  penting,  membantu  mengatur  kebersamaan  departemen.  Courtesy  (sopan  santun) adalah perilaku di mana karyawan bersikap sopan dan sesuai dengan aturan untuk mencegah konflik  antarpribadi  dalam  organisasi,  seperti:  menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja, mengikuti perubahan dan perkembangan dalam organisasi.
Robbins dan Judge (2008) mengemukakan bahwa organisasi yang mempunyai pegawai dengan OCB yang baik, akan memiliki kinerja lebih baik dari organisasi lain. Appelbaum et al (2004)  mengatakan  bahwa  pegawai  mempunyai  OCB  yang  baik  jika  menunjukkan  beberapa perilaku seperti:  membuat  pernyataan konstruktif tentang organisasi  dan  kelompok kerjanya, menghindari  konflik  yang  tidak  perlu,  membantu  pegawai  lain  dalam  satu  tim,  mengajukan diri  untuk  pekerjaan  ekstra,  menghormati  dan  isi  peraturan  yang  dimiliki  organisasi  dan dengan besar hati menolerir kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.
Perusahaan  CV.  Setia  Damai  Kendari  adalah  organisasi  yang  bergerak  di  bidang distributor  barang  campuran  seperti  popok  bayi,  produk  makarizo,  makanan  dan  minuman kemasan. Hasil observasi awal terhadap perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai  di  perusahaan  tersebut  menunjukkan  bahwa  masih  kurangnya  perilaku  saling membantu  antar  pegawai  maupun  antar  bagian,  kurangnya  kepedulian  pegawai  pada  kinerja organisasi  secara  umum  atau  kinerja  tim  khusus,  masih  adanya  beberapa  pegawai  yang mengeluh  mengenai  pekerjaan  dan  berbagai  perilaku  lain  yang  menunjukkan  masih  belum maksimalnya perilaku. Hal ini sejalan pula yang terjadi pada CV. Setia Damai Kendari yang dalam  hasil  observasinya  berkaitan  dengan  pelaksanaan  OCB  masih  tergolong  rendah. Dimana  masih  kurangnya  perilaku  saling  membantu  antar  pegawai  maupun  antar  bagian, kurangnya kepedulian pegawai pada kinerja organisasi secara umum atau kinerja tim khusus, masih  adanya  beberapa  pegawai  yang  mengeluh  mengenai  pekerjaan  dan  berbagai  perilaku lain yang menunjukkan masih belum maksimalnya perilaku

## KAJIAN PUSTAKA
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organisasi yang ingin memiliki keunggulan kompetitif yang berkelanjutan membutuhkan karyawan  yang  dapat  melakukan  lebih  dari  sekedar  menjalankan  kegiatan  tugas  yang  telah menjadi tanggung jawab, karena fenomena dunia kerja saat ini lebih dinamis dan dibutuhkan untuk kerja tim yang harmonis. Untuk menciptakan tim kerja yang harmonis maka dibutuhkan karyawan  yang  memiliki  kemampuan  untuk  membangun  nilai-nilai  sosial  yang  baik  atau melakukan  pekerjaan  ekstra,  selalu  berbesar  hati  untuk  mentolerir  semua  kehilangan  atau gangguan  yang  terkait  dengan  pekerjaan  yang  sedang  terjadi.  Nilai  sosial  hanya  dapat ditampilkan  oleh  karyawan  yang  peduli  dengan  karyawan  lain,  dan  berusaha  untuk menunjukkan  yang  terbaik  dan  melampaui  kondisi  kerja.  Jika  perilaku  ditampilkan  oleh karyawan  dalam  membantu  rekan  kerja  atau  organisasi,  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan tersebut telah melakukan peran ekstra. Ekstra-peran adalah perilaku pekerjaan yang tidak pada deskripsi  pekerjaan  formal  karyawan,  tetapi  sangat  dihargai  jika  ditampilkan  oleh  karyawan karena  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan  kelangsungan  hidup  organisasi  (Katz)  dalam (Adnan Hakim, dkk, 2013).
Peran  ekstra  yang  diterapkan  oleh  karyawan  dalam  suatu  organisasi  adalah  bukti  bahwa karyawan harus menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Robbins, Stephen P, (2008) bahwa perilaku yang meliputi kelompok perilaku kewargaan organisasional
adalah  membantu  rekan  kerja,  sukarelawan  untuk  kegiatan  ekstra  di  tempat  kerja  untuk menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja,  melindungi  organisasi,  menghormati  aturan organisasi,  toleransi  untuk  situasi  yang  tidak  menyenangkan  di  tempat  kerja,  dan  tidak membuang waktu di tempat kerja. Kemudian Schnake dalam Rastgar et al (2012) menyatakan bahwa  perilaku  yang  dapat  dikaitkan  dengan  OCB  adalah  perilaku  etis  yang  berorientasi sosial, seperti membantu karyawan baru untuk memahami cara kerja internal organisasi, untuk membantu  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka,  menghadiri  pertemuan  dan secara sukarela melakukan sesuatu lebih dari pekerjaan yang ditentukan.
Istilah Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menurut  Budiharjo  (2011)  pertama kali diperkenalkan oleh Organ di tahun 1980-an. Dimana Organizational Citizenship Behavior (OCB)  didefinisikan  sebagai  kinerja  yang  mendukung  lingkungan  sosial  dan  psikologis  di mana  kinerja  tugas  berlangsung.  OCB  sangat  penting  untuk  sebuah  organisasi  yang  efektif karena meliputi perilaku yang tidak secara langsung berhubungan dengan tugas kinerja tetapi penting untuk keseluruhan kinerja organisasi (Organ dalam, Zheng, dkk, 2012).
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  perilaku  individu  yang  bebas,  yang tidak  secara  langsung  dan  eksplisit  menerima  penghargaan  dari  sistem  penghargaan  formal, dan  efektivitas  keseluruhan  dapat  mendorong  fungsi  organisasi  (Organ  dalam  Alberto Chandra Sanusi, Nyoman Ariana, Ni Made Ariani, 2018). Robbins (2006) berpendapat bahwa OCB adalah perilaku opsi itu bukan bagian dari kewajiban formal pekerjaan karyawan, tetapi mendukung berfungsinya organisasi ini secara efektif. Orgainisasi menganggap OCB sebagai perilaku  yang konstruktif, tidak digolongkan dalam  deskripsi kerja formal  pegawai.  Perilaku pegawai  seperti  membantu  rekan  kerja  dalam  konteks  pekerjaan  yang  sama  dengan  mereka, membantu  rekan-rekan  mempelajari  tugas  baru,  menjadi  relawan  untuk  melakukan  halhal yang menguntungkan kelompok kerja mereka dan berorientasi pada pekerja baru.
Budiharjo  (2011)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  sukarela  individu  yang  tidak secara  langsung  berkaitan  dengan  pengimbalan,  namun  berkontribusi  pada  keefektifan organisasi atau dengan kata lain, OCB merupakan perilaku seseorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih kepada kesukarelaannya. Azizollah, dkk (2014) menyebutkan bahwa  OCB  merujuk  pada  perilaku  yang  dimaksudkan  untuk  membantu  rekan  kerja, supervisor  atau  organisasi  dan  mencakup  tindakan  seperti  membantu  rekan  kerja,  mencoba untuk meningkatkan semangat kerja, menjadi relawan untuk pekerjaan yang bukan merupakan bagian  dari  deskripsi  pekerjaan,  berbicara  positif  tentang  organisasi  kepada  orang  luar  serta menyarankan perbaikan dalam fungsi organisasi.
Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  OCB  adalah  upaya  ekstra  pegawai  yang  tidak diperlukan  secara  resmi  oleh  organisasi  dan  tindakan  diskresi  oleh  pegawai  (Kohan  dan Mazmanian dalam Lee, U.H, dkk, 2013). Dua komponen utama dari OCB adalah kepatuhan, yang  menunjukkan  niat  untuk  mengikuti  aturan  organisasi,  dan  altruisme,  yang  berarti pegawai berperilaku sukarela untuk membantu orang lain dan bekerja (Organ dan Ryan dalam Lee, dkk, 2013).
Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi,  seperti  yang  dinyatakan  oleh Organ dalam Alberto Chandra Sanusi, Nyoman Ariana, Ni Made Ariani (2018) bahwa, OCB sangat  penting  bagi  organisasi  karena  dapat  meningkatkan  kinerja  keseluruhan  organisasi, kinerja untuk diri sendiri, juga sebagai kinerja untuk kelompok kerja. Kemudian Robbins dan Stephen.P  (2008)  menyatakan  bahwa,  organisasi  yang  memiliki  karyawan  yang  memiliki Perilaku Kewarganegaraan Organisasi  yang baik, akan memiliki kinerja  yang lebih baik dari
organisasi lain. Selanjutnya Markoczy dan Xin (2002) percaya bahwa, organisasi atau institusi tidak  akan  berfungsi  dengan  baik  atau  tidak  dapat  bertahan  hidup,  tanpa  ada  anggota  yang bertindak sebagai warga negara yang baik.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008),  fakta  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang mempunyai  pegawai  yang  memiliki  OCB  yang  baik,  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik dari  organisasi  lain.  Menurut  Robbins  (2001)  dalam  Appelbaum  et  al.  (2004),  pegawai dikatakan  mempunyai  OCB  yang  baik  jika  menunjukkan  beberapa  perilaku  membuat pernyataan  konstruktif  tentang  organisasi  dan  kelompok  kerjanya,  menghindari  konflik  yang tidak perlu, membantu pegawai lain dalam satu tim, mengajukan diri untuk pekerjaan ekstra, menghormati  semangat  dan  isi  peraturan  yang  dimiliki  organisasi,  dan  dengan  besar  hati mentolerir kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.
Menurut para ahli, bahwa pengukuran Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat bervariasi,  di  mana  Podsakoff  dkk  (2000),  Organ  dalam  Alberto  Chandra  Sanusi,  Nyoman Ariana,  Ni  Made  Ariani  (2018)  mengelompokkan  pengkuran Organizational  Citizenship Behavior (OCB) menjadi lima dimensi, yaitu;
1. Altruism (altruis)  adalah  perilaku  membantu  orang  lain  secara  sukarela,  terutama  yang berkaitan dengan tugas di luar tanggung jawab dalam organisasi, seperti: mengganti rekan kerja yang berhalangan masuk kerja.
2. Conscientiousness (hati nurani) adalah perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar minimum  atau  pekerjaan  dalam  mematuhi  aturan  kerja  dan  kehadiran  dalam  organisasi, seperti: mematuhi aturan organisasi, tiba lebih awal sehingga siap untuk bekerja pada saat memulai  jadwal  kerja,  tepat  waktu  setiap  hari,  jangan  menghabiskan  waktu  untuk berbicara  di  luar  pekerjaan,  dan  jangan  mengambil  waktu  berlebih  meskipun  memiliki waktu ekstra.
3. Sportsmanship (sportivitas)  adalah  perilaku  yang  menunjukkan  toleransi  tinggi  terhadap organisasi sehingga seseorang akan berperilaku positif dan menghindari keluhan, seperti: tidak  menemukan  kesalahan  dalam  organisasi,  tidak  mengeluh  tentang  apa  pun,  tidak mengangkat masalah keluar dari proporsi.
4. Civic  virtue (kebajikan  sipil)  adalah  perilaku  yang  menunjukkan  partisipasi  dan kepedulian terhadap kelangsungan organisasi,  seperti;  menghadiri rapat-rapat  organisasi, memberi  perhatian  pada  fungsi-fungsi  yang  membantu  citra  organisasi,  memberi perhatian  pada  pertemuan-pertemuan  yang  dianggap  penting,  membantu  mengatur kebersamaan departemen.
5. Courtesy (sopan  santun)  adalah  perilaku  di  mana  karyawan  bersikap  sopan  dan  sesuai dengan  aturan  untuk  mencegah  konflik  antarpribadi  dalam  organisasi,  seperti:  menjaga hubungan  baik  dengan  rekan  kerja,  mengikuti  perubahan  dan  perkembangan  dalam organisasi.
Dyne  dalam  Mariman  Darto  (2014)  mengonseptualisasikan  tiga  dimensi  OCB,  yaitu kepatuhan,  kesetiaan  dan  partisipasi.  Morrison  dalam  Lee,  U.H,  dkk,  (2013)  menguraikan pengukuran 5 dimensi OCB secara lebih jelas yakni sebagai berikut :
1. Altruism (altruis), yang meliputi :
a. Perilaku membantu orang lain
b. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat
c. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload
d. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta
e. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk
f. Meluangkan  waktu  untuk  membantu  orang  lain  berkaitan  dengan  permasalahan- permasalahan pekerjaan
g. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta
h. Membantu orang lain di luar departeman ketika mereka memiliki permasalahan
i. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan.
2. Conscientiousness (hati nurani), yang meliputi :
a. Perilaku  yang  melebihi  prasyarat  minimal  seperti  kehadiran,  kepatuhan  terhadap aturan dan sebagainya
b. Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai
c. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas dan sebagainya
d. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon
e. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan
f. Datang segera jika dibutuhkan
g. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra enam hari.
3. Sportsmanship (sportivitas), yang meliputi :
a. Kemauan  untuk  bertoleransi  tanpa  mengeluh,  menahan  diri  dari  aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat
b. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi
c. Tidak mengeluh tentang segala sesuatu
d. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya
4. Civic Virtue (kebajikan sipil), yang meliputi :
a. Keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi
b. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi
c. Memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting
d. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental.
5. Courtesy (sopan santun), yang meliputi :
a. Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi
b. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi.
c. Membaca dan mengikuti pengumuman organisasi
d. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.
Menurut  Organ et  al (2006)  dalam  Meiske  Claudia  (2018)  mengemukakan  bahwa terdapat  7  jenis  perilaku  peran  ekstra  atau  OCB  yang  ada  yaitu:  (1) helping  behavior ,  (2) sportsmanship  behavior ,  (3) organizational  loyalty  behavior ,  (4) organizational  compliance behavior ,  (5) individual initiative  behavior ,  (6) civic  virtue  behavior (sincerity) and  (7) self- development behavior .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dengan populasi penelitian adalah Karyawan CV  Setia  Damai  Kendari  yang  berjumlah  sebesar  34  orang  responden  yang  akan  diambil secara sensus. Adapun alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif yang ditunjukkan untuk mengukur bobot nilai tingkat OCB karyawan dengan menggunakan rumus interval sebagai dasar acuan, untuk lebih jelasnya dapat terlihat sebagai berikut:
a (m – n)
2
1 (28 x 1 – 28 x 0)
2
= 28 / 2 = 14
Keterangan Skala = 0 – 14 “Tidak memiliki OCB” Skala = 14.1 – 28 “Memiliki OCB”

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  uraian  deskriptif  atas  tanggapan  responden  mengenai Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  yang  diukur  berdasarkan  5  indikator  yang  meliputi  : alruism (alruis), conscientiousness (hati  nurani), sportmanship (sikap  sportif), civic  virtue (kebajikan sipil) dan courtesy (sopan santun), maka ditemukan hasil sebagai tabel 1.
Tabel 1.  Penilian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan di Kantor CV. Setia Damai Kendari
Resp  Alturuism Conscientiousness Sportmanship Civic virtue Courtesy OCB 1 4 7 2 4 3 20 2 4 6 2 4 3 19 3 3 7 1 4 4 19 4 4 6 2 4 4 20 5 5 6 2 4 4 21 6 3 6 1 4 3 17 7 4 6 2 4 4 20 8 5 7 4 4 4 24 9 3 7 3 4 3 20 10 5 7 2 4 4 22 11 3 7 1 4 4 19 12 4 7 2 4 4 21 13 3 7 1 4 3 18 14 3 6 1 4 4 18 15 4 6 2 4 3 19 16 5 6 3 4 4 22 17 4 6 2 4 3 19 18 3 6 1 4 3 17 19 4 7 1 4 3 19 20 3 7 1 4 4 19 21 3 7 2 4 3 19 22 4 6 1 4 3 18 23 4 6 3 4 4 21 24 4 6 2 4 4 20
Resp  Alturuism Conscientiousness
Sportmanship Civic virtue Courtesy OCB 25 3 6 1 4 3 17 26 3 6 1 4 4 18 27 4 7 1 4 3 19 28 3 7 2 4 3 19 29 3 7 3 4 3 20 30 3 7 4 4 4 22 31 4 6 3 4 4 21 32 4 6 3 4 3 20 33 4 6 1 4 3 18 34 4 6 2 4 3 19 Rata-Rata 19.52
Sumber: Data Primer, 2020 (Data diolah)
Sebagaimana  yang  terlihat  pada  Tabel  1  yakni  dari  5  indikator  pengukuran Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  karyawan  di  Kantor  CV.  Setia  Damai Kendari  menunjukkan  bahwa  secara  rata-rata  total  jawaban  responden  adalah  sebesar  19.52. Besaran  nilai  ini,  mengindikasikan  bahwa  karyawan  di  Kantor  CV.  Setia  Damai  Kendari memiliki perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini terlihat dari nilai total rata-rata yang memiliki interval antara 14.1 – 28.0.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  yakni  berkaitan  dengan sikap atau perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Kantor CV. Setia Damai Kendari  menunjukkan  bahwa  karyawan  pada  CV.  Setia  Damai  Kendari  memiliki  sikap  atau perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa karyawan pada CV. Setia Damai Kendari memiliki perilaku etis  yang merujuk pada perilaku untuk  membantu  rekan  kerja,  supervisor  atau  organisasi  dan  mencakup  tindakan  seperti membantu rekan kerja, mencoba untuk meningkatkan semangat kerja, menjadi relawan untuk pekerjaan  yang  bukan  merupakan  bagian  dari  deskripsi  pekerjaan,  berbicara  positif  tentang organisasi kepada orang luar serta menyarankan perbaikan dalam fungsi organisasi.
Perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  pada  Kantor  CV.  Setia Damai  Kendari,  tidak  terlepas  dari  adanya  peranan  dari  setiap  perilaku  yang  membentuk perilaku  OCB  yakni: civic  virtue (kebajikan  sipil), conscientiousness (hati  nurani)  dan courtesy (sopan santun) yang dalam hasilnya telah dimiliki oleh karyawan. Perilaku civic virtue (kebajikan sipil) adalah perilaku karyawan CV.Setia Damai Kendari yang  menunjukkan  partisipasi  dan  kepedulian  terhadap  kelangsungan  organisasi,  seperti; menghadiri rapat-rapat organisasi, memberi perhatian pada fungsi-fungsi yang membantu citra organisasi, memberi perhatian pada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, membantu mengatur kebersamaan departemen. Sedangkan untuk perilaku conscientiousness (hati nurani) adalah  perilaku  sukarela  karyawan  yang  mematuhi  aturan  kerja  dan  kehadiran  dalam organisasi,  seperti:  mematuhi  aturan  organisasi,  tiba  lebih  awal  sehingga  siap  untuk  bekerja pada  saat  memulai  jadwal  kerja,  tepat  waktu  setiap  hari,  jangan  menghabiskan  waktu  untuk berbicara di luar pekerjaan, dan jangan mengambil waktu berlebih meskipun memiliki waktu ekstra.  Terakhir  untuk  perilaku courtesy (sopan  santun)  adalah  perilaku  karyawan  CV.  Setia Damai Kendari di mana karyawan bersikap sopan dan sesuai dengan aturan untuk mencegah
konflik  antarpribadi  dalam  organisasi,  seperti:  menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja, mengikuti perubahan dan perkembangan dalam organisasi.
Adapun lain halnya untuk perilaku alruism (alruis) dan sportmanship (sikap sportif) yang dalam  hasilnya  menunjukkan  bahwa  karyawan  pada  CV.  Setia  Damai  Kendari  belum memiliki  perilaku altruism dan sportsmanship .  Rendahnya  perilaku  karyawan  dari  sisi altruism dan sportsmanship sekaligus menunjukkan bahwa perilaku karyawan pada CV. Setia Damai  Kendari  lebih  cenderung  untuk  mementingkan  diri  sendiri  dan  kurang  memiliki  jiwa sosial untuk mau membantu antara sesama karyawan lain dalam mendorong kemajuan tujuan organisasi.
Hal  ini  sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Organ  dalam  Priansa  (2014)  yang mengemukakan  bahwa  salah  satu  perilaku  yang  penting  untuk  dimiliki  dalam  perilaku  OCB karyawan  adalah  perilaku altruism dan sportmanship ,  dimana  perilaku  ini  merupakan  suatu perilaku  dari  karyawan  yang  lebih  mementingkan  kepentingan    orang  lain  dibandingkan dengan kepentingan pribadinya.  Sedangkan untuk perilaku sportsmanship yang menunjukkan suatu  kerelaan  atau toleransi  untuk  bertahan  dalam  suatu  keadaan  yang tidak menyenangkan atau tidak sesuai dengan harapan tanpa adanya sikap mengeluh. Perilaku ini memperlihatkan sikap  toleransi  yang  tinggi  terhadap  lingkungan  yang  kurang  atau  bahkan  tidak menyenangkan.
Hasil  penelitian  ini,  berbeda  dengan  hasil  temuan  dari  Renny  Husniati  &  Dewi  Cahyani Pangestuti  (2018),  yang  dalam  hasil  temuannya  menemukan  bahwa  indikator  partisipasi adalah indikator dengan nilai yang paling kecil. Sedangkan pada hasil penelitian menunjukkan bahwa  indikator  partisipasi  adalah  indikator  dengan  capaian  tertinggi  dari  perilaku  OCB karyawan yakni sebesar 34 orang karyawan (100 %) memiliki sikap dan perilaku partisipasi.
Hal  serupa,  sebagaimana  pada  temuan  Alberto  Chandra  Sanusi,  Nyoman  Ariana  &  Ni Made  Ariani  (2018)  yang  dalam  hasilnya  menunjukkan  adanya  perbedaan  hasil  temuan  dari perilaku OCB Karyawan. Dimana dalam hasilnya ditemukan bahwa berdasarkan rata-rata skor setiap  indikator  adalah altruism (998/tinggi), courtesy (1.143/tinggi), civic  virtue (902/sedang), conscientiousnes (756/sedang), sportsmanship (1202/sangat tinggi). Sedangkan lain  halnya  pada  hasil  penelitian  yang  menemukan  bahwa  perilaku altruism dan sportsmanship merupakan  perilaku  dengan  nilai  skor  terendah  yakni altruism dengan  nilai rata-rata  3,70  (tidak  memiliki  sikap  altruism)  dan sportsmanship dengan  nilai  rata-rata  1,91 (tidak  memiliki  sikap sportsmanship ).  Adapun  untuk  sikap  dan  perilaku conscientiousness , civic  virtue dan courtesy dalam  hasilnya  ditemukan  memiliki  nilai  rata-rata  yang  tinggi  atau dikatakan  bahwa  karyawan  memiliki  sikap  dan  perilaku conscientiousness , civic  virtue dan courtesy.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008),  fakta  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang mempunyai  pegawai  yang  memiliki  OCB  yang  baik,  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik dari  organisasi  lain.  Menurut  Robbins  (2001)  dalam  Appelbaum  et  al.  (2004),  pegawai dikatakan  mempunyai  OCB  yang  baik  jika  menunjukkan  beberapa  perilaku  membuat pernyataan  konstruktif  tentang  organisasi  dan  kelompok  kerjanya,  menghindari  konflik  yang tidak perlu, membantu pegawai lain dalam satu tim, mengajukan diri untuk pekerjaan ekstra, menghormati  semangat  dan  isi  peraturan  yang  dimiliki  organisasi,  dan  dengan  besar  hati mentolerir kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.
Organisasi  yang  ingin  memiliki  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan membutuhkan karyawan yang dapat melakukan lebih dari sekedar menjalankan kegiatan tugas yang telah menjadi  tanggung jawab, karena fenomena dunia kerja saat  ini lebih dinamis dan
dibutuhkan untuk kerja tim yang harmonis. Untuk menciptakan tim kerja yang harmonis maka dibutuhkan  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  untuk  membangun  nilai-nilai  sosial  yang baik atau melakukan pekerjaan ekstra, selalu berbesar hati untuk mentolerir semua kehilangan atau  gangguan  yang  terkait  dengan  pekerjaan  yang  sedang  terjadi.  Nilai  sosial  hanya  dapat ditampilkan  oleh  karyawan  yang  peduli  dengan  karyawan  lain,  dan  berusaha  untuk menunjukkan  yang  terbaik  dan  melampaui  kondisi  kerja.  Jika  perilaku  ditampilkan  oleh karyawan  dalam  membantu  rekan  kerja  atau  organisasi,  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan tersebut telah melakukan peran ekstra. Ekstra-peran adalah perilaku pekerjaan yang tidak pada deskripsi  pekerjaan  formal  karyawan,  tetapi  sangat  dihargai  jika  ditampilkan  oleh  karyawan karena  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan  kelangsungan  hidup  organisasi  (Katz)  dalam (Adnan Hakim, dkk, 2013)

## PENUTUP
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Perilaku altruism karyawan pada CV. Setia Media Kendari secara rata-rata menunjukkan nilai 3.70. Besaran nilai rata-rata perilaku altruism karyawan di CV. Setia Damai Kendari ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan  di  CV.  Setia  Damai  Kendari  tidak  memiliki perilaku  altruism  artinya  karyawan  CV.  Setia  Damai  Kendari  masih  enggan  membantu orang lain secara sukarela.
2. Perilaku conscientiousness karyawan  pada  CV.  Setia  Media  Kendari  secara  rata-rata menunjukkan  nilai  6.44.  Besaran  pencapaian  nilai  dari  perilaku  conscientiousness karyawan  ini,  mengindikasikan  bahwa  karyawan  di  CV.  Setia  Damai  Kendari  memiliki perilaku  conscientiousness.  Artinya  pegawai  CV.  Setia  Damai  Kendari  mematui persyaratan dasar minimum yang ditetapkan oleh CV. Setia Damai Kendari.
3. Perilaku sportsmanship karyawan  pada  CV.  Setia  Media  Kendari  secara  rata-rata menunjukkan  nilai  1.91.  Besaran  nilai  rata-rata  dari  perilaku sportsmanship ini, mengindikasikan  bahwa  karyawan  di  CV.  Setia  Media  Kendari  tidak  memiliki  perilaku sportsmanship .  Artinya  toleransi  karyawan  terhadap  organisasi  kurang,  sehingga karyawan akan lebih cenderung berperilaku tidak positif dan banyak mengeluh.
4. Perilaku civic  virtue karyawan  pada  CV.  Setia  Media  Kendari  secara  rata-rata menunjukkan nilai 4.00. Besaran pencapaian nilai dari perilaku civid virtue karyawan ini, mengindikasikan hasil bahwa karyawan pada CV. Setia Damai Kendari memiliki perilaku civic  virtue .  Hal  ini  berarti  bahwa  karyawan  berpartisipasi  dan  peduli  terhadap kelangsungan CV. Setia Damai Kendari
5. Perilaku courtesy karyawan pada CV. Setia Media Kendari secara rata-rata menunjukkan nilai  3.47.  Besaran  nilai  rata-rata  dari  perilaku courtesy ini,  mengindikasikan  bahwa karyawan  di  CV.  Setia  Damai  Kendari  memiliki  perilaku courtesy atau  sopan  pada  saat berhadapan dengan orang lain.
6. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  karyawan  di  Kantor  CV.  Setia  Damai Kendari  secara  rata-rata  nilai  sebesar  sebesar  19.52.  Besaran  nilai  ini,  mengindikasikan bahwa  karyawan  di  Kantor  CV.  Setia  Damai  Kendari  memiliki  perilaku  Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## REFERENSI
Adnan  Hakim.,  H  Ishak  Awaladdin.,  &  Al  Asy  Ari,  Adnan  Hakim.  (2013).  Emotional Intelligence  and  Organizational  Commitment  as  Predictor  Variables  Organizational
Citizenship  Behavior  (Study  on  Employee  of  Community  Health  Centers  in  City  of Kendari). Journal International Journal of Science and Research (IJSR) .
Albert Chandra Sanusi., Nyoman Ariani., & Ni Made Ariani. (2018). Tingkat Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan  di  Four  Points  Seminyak. Jurnal Kepariwisataan dan Hospitalitas, 2(1 ).
Arikunto.S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Azizollah,  Arbabisarjou.,  Hajipour,  Reza.,  &  Mahdi,  Sadeghian  Sourki.  (2014).  The Correlation  Between  Justice  And  Organizational  Citizenship  Behavior  and Organizational Identity Among Nurses. Global Journal of Health Science 6(6), 252 – 260.
Appelbaum, S., et al. (2004). Organizational Citizenship Behavior: a Case Study of Culture, Leadership and Trust‖ Management Decision , Vol. 42 No. 1, 2004 pp. 13-40 Budiharjo,  Andreas.  (2011). Organisasi  :  Menuju  Pencapaian  Kinerja  Optimum.  Jakarta. Prasetya Mulya Publishing.
Bolino,M.C.,  Turnley,W.H.,  &  Bloodgood,J.M.,  (2002)”  “ Citizenship  Behavior  and  the Creationof Social Capitalin Organization”. Academy of Management Journal, Vol.7,No.4.
Cardoso Gomes Faustion,. (2003 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
Eflina  Purba  dan  Seniati.  (2004).  Pengaruh  Kepribadian  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior . Jurnal Ilmu Pendidikan , 8(3). Greenberg,  J.  &  Baron,  R.  A.  (2000). Behavior  in  Organization:  Understanding  and Managing the Human Side of Work (7 th ed). NJ, Prentice Hall .
Lee, U.H, Hye Kyoung Kim., & Young Hyung Kim. (2013). Determinants of Organizational Citizenship Behavior and Its Outcomes . Global Business and Management Research: An International Journal, 5(1 ). Malayu Hasibuan (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT.Bumi Aksara.
M.Nazar  Almasri.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Implementasi  Dalam Pendidikan Islam. Jurnal penelitian Sosial Keagamaan, 19(2).
Mariman Darto, (2014). Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Peningkatan Kinerja  Individu  di  Sektor  Publik:  Sebuah  Analisis  Teoritis  dan  Empiris . Journal Borneo Administrator, 10(1)
Markoczy,  L  &  Xin.,  K.  (2002) The  Virtues  of  Omission  in  Organizational  Citizenship Behavior.
Markoczy,  L  &  Xin,  K.  (2002). The  Virtue  of  Omission  in  Organizational  Citizenship Behavior. http://www.goldmark.org/livia/ . Megawati & Muh, Azis Muslim. (2013) . Tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Dinas Pelayanan Pajak Provinsi DKI Jakarta .
Journal Tingkat Organizational .
Meiske Claudia. (2018). The Influence of Perceived Organizational Support, Job satisfaction and organizational Commitment toward Organizational Citizenship Behavior (A Study of  the  Permanent  Lecturers  at  University  of  Lambung  Mangkurat,  Banjarmasin). Journal of Indonesian Economy and Business 33(1), 23-45.
http://journal.ugm.ac.id/jieb
Podsakoff,  P.,  Mackenzie,  S.,  Paine,  J.  &  Bachrach,  D.  (2000).  Organizational  Citizenship Behavior  :  A  Critical  Review  of  The  Theoretical  and  Empirical  Literature  and
Sugestions For Future Research. Journal of Management, 26(3), 513–563.
Rastgar,  A.  A.,  Zarei,  A.,  Dvoudi,  M.,  Mousavi,  Mehdi  &  Fartash,  K.  (2012).  The  Link Between  Workplace  Sprituality,  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Job Performance in Iran. Journal of Economics and Management, 1(6), 51-67. Renny  Husniati  &  Dewi  Cahyani  Pangestuti.  (2018) . Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  Pegawai  UPN  “Veteran“  Jakarta. Journal  Bakti  Masyarakat  Indonesia, 1(1), 234-241
Riggio,  Ronald  E.  (2000). Introduction  to  Industrial/Organizational  Psychology.  Third Edition. Printice Hall. Upper Saddle River. New Jersey . Robbins,  S.P.  (2006). Organizational  Behavior,  Complit  Edition.  Jakarta.  PT.Gramedia Group Indeks.
Robbins,  Stephen  P.  (2007). Perilaku  Organisasi  (Terjemahan:  Benjamin  Molan).  Jakarta. PT Indeks.
Robbins,  SP  &  Judge,  Timothy  A.  (2008). Organizational  Behavior,  Edition  12.  Jakarta. Salemba Empati.
Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Indeks Gramedia.
T. Hani Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Veithzal Rivai,. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta. Grafindo Persada. Wei zheng, Mian Zhang & Hai Li. (2012) Performance Appraisal Proces And Organizational Citizenship Behavior . Journal of Managerial Psychology, 27(7), 732-752 .