## Hubungan antara Stres Kerja dengan Komitmen Organisasi pada
Karyawan bagian Produksi di PT.X

## Adhisty Merrial Oya
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Jimmy Ellya Kurniawan *1

## Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Abstract . Turnover  often  occur.  This  is  because  of  low  organizational  commitment,  and  low  organizational commitment occurs because of work stress. Production employees have high work stress because they have a workload and work risk who can make low commitmnes and occur turnover. The purpose of this study was to determine  the  relationship  between  work  stress  and  organizational  commitment.  Hypothesis  of  this  study  is there is a negative relationship between work stress and organizational commitment of production employee in PT.X.  The  subjects  in  this  study  were  63  production  employees  at  PT.X.  This  study  used  quantitative  method with  correlational  design.  Data  were  collected  using  work  stress  scale  that  has  been  adapted  from  Parker  & Decotis  (1983)  and  organizational  scale  that  has  been  adapted  from  Allen  dan  Meyer  (1990).  The  results showed  that  there  is  no  relationship  between  work  stress  and  organizational  commitment  of  production employee in PT.X ( ρ =0.000 ; (p > 0.05)
Keywords: Work stress,organizational commitment, production employee
Abstrak. Turnover terjadi  pada  banyak  karyawan,  ini  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi  yang  rendah, sedangkan  komitmen yang rendah dapat dipengaruhi oleh stres kerja, begitu pun pada karyawan produksi yang memiliki stres kerja karena memiliki beban kerja yang besar dan beresiko sehinggi bisa saja membuat komitmen karyawan menurun dan terjadi turnover . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi di PT.X. Hipotesis penelitian adalah ada hubungan negatif  antara  stres  kerja  dengan  komitmen  organisasi  pada  karyawan  bagian  produksi  di  PT.X.  Subyek penelitian  adalah  63  karyawan  bagian  produksi  di  PT.X.  Metode  penelitian  adalah  kuantitatif  dengan  desian korelasional.  Data  didapatkan  dengan  menggunakan  skala  stres  kerja    yang  diadaptasi  dari  Parker  &  Decotis (1983)  dan  skala  komitmen  organisasi  yang  diadaptasi  dari  Allen  dan  Meyer  (1990).  Hasil  dari  penelitian  ini adalah  tidak  ada  hubungan  antara  stres  kerja  dengan  komitmen  organisasi  pada  karyawan  bagian  produksi  di PT.X ( ρ =0.000 ; (p > 0.05)
Kata kunci: Stres kerja, komitmen organisasi, karyawan produksi
1 Korespondensi :  Jimmy  Ellya  Kurniawan.  Fakultas  Psikologi  Universitas  Ciputra  Surabaya,  UC  Town, Citraland, Surabaya, 60219. Email: jimmy.ellya@ciputra.ac.id
Di  era  globalisasi  ini  persaingan  antara perusahaan  semakin  ketat.  Perusahaan yang bersaing untuk menjadi yang terbaik semakin  banyak.  Untuk  dapat  bersaing dengan  baik  diperlukan  juga  sumber  daya yang  baik  dalam  perusahaan.  Sumber dayayang  paling  penting  dalam  suatu perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia yang  merupoakan  suatu  asset  yang  paling berharga  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan, karena mereka yang menggerakkan dan mengarahkan
organisasi  tersebut  (Susiawan  &  Muhid, 2015),  Susiawan  &  Muhid  (2015)  juga menjelaskan  bahwa  sumber  daya  manusia adalah  sumber  daya  yang  memberikan paling  banyak  keuntungan  dalam  sebuah perusahaan.
Menurut  Sidharta  dan  Margaretha  (2011) sumber daya manusia di suatu perusahaan memiliki  peran  yang  sangat  penting terhadap  kinerja  perusahaan.  Untuk  dapat bersaing  dengan  baik,  perusahaan  harus memiliki  sumber  daya  yang  baik  pula. Berbagai macam masalah akan muncul apa bila  pengelolaan  sumber  dayanya  tidak baik. Hal yang mungkin saja terjadi adalah turnover  intention . Turnover  intention adalah  keinginan  seseorang  secara  sadar untuk  meninggalkan  atau  keluar  dari perusahaan dengan sudah memikirkan atau mempertimbangkan  dengan  matang,  dan hal  ini  tentu  bisa  saja  terjadi  karena individu merasa bisa mendapatkan peluang kerja  yang  lebih  baik  di  luar  (Tett  & Meyer, 1993).
Pada tahun 2018 di Amerika Serikat (AS) didapatkan bahwa karyawan yang turnover naik 2,4% (3,58 juta orang) dengan alasan kepuasan  kerja  yang  kurang  (CNBC, 2018),  sedangkan  di  Asia  sendiri  38% karyawan mengalami turnover (Kompas,2018),  selain  itu  dikabarkan melalui detik.com bahwa banyak karyawan  dari  suatu  perusahaan  yang turnover , salah satu penyebabnya juga tak lain adalah rendahnya kepuasan kerja yang
dialami  dikarenakan  sikap  dari  atasan (detik.com, 2018)
Kepuasan kerja yang kurang ini menyebabkan komitmen organisasi menjadi rendah sehingga turnover menjadi naik  (Allen  &  Meyer,  1990).  Barak, Nissly,  dan  Levin  (2001)  mengungkapkan bahwa  komitmen  orgnisasi  yang  rendah adalah  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi terjadinya turnover intention .
Komitmen  organisasi  adalah  kondisi psikologis  seseorang  yang  membuat individu  terikat  dengan  organisasi  (Allen &  Meyer,  2010).  Sedangkan  menurut O’Reilly  dan  Chatman  (1986)  komitmen organisasi adalah  keterikatan  psikologis individu  dengan  organisasi.  Komitmen organisasi memiliki  tiga  aspek  yaitu,
Affective
commitment, Continuance commitment, dan Normative  commitment . Affective  commitment atau  komitmen afektif  adalah  komitmen  karyawan  yang terlihat  berdasarkan  ikatan  emosinal karyawan  dengan  organisasi,  sedangkan continuance  commitment atau  komitmen kontinyu  adalah  komitmen  karyawan berdasarkan  resiko  atau  harga  yang  harus mereka  bayar  baik  secara  sosial  atau  pun ekonomi jika meninggalkan organisasinya, dan  aspek  lainnya  yaitu normative commitment atau komitmen normatif yang mencerminkan komitmen karyawan berdasarkan  kewajiban  yang  mereka rasakan  untuk  tetap  tinggal  atau  menetap di organisasi tersebut.
Menurut Allen & Meyer (1990) komitmen juga  sangat  berkaitan  dengan  absensi, turnover , burnout , kepuasan kerja, Hal-hal tersebut  dapat  menyebabkan  komitmen organisasi  menjadi  rendah.  Salah  satu faktor  yang  juga  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasi  adalah  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  yang  rendah  akan mengakibatkan komitmen organisasi menjadi  rendah  pula  (Nguyen,  Mai,  dan Nguyen,  2014).  Ketidak  puasan  kerja  dan absensi  itu  muncul  akibat  stres  yang
dirasakan
oleh individu
dalam pekerjaannya  melalui    aspek time  stress yang  terjadi  karena  beberapa  hal  seperti beban  kerja  yang  banyak  dan  ketidak sesuaian antara gaji dan kinerja yang telah diberikan  karyawan  (Parker  dan  Decotis, 1983). Dengan demikian stres Kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi  terbentuknya  komitmen organisasi pada  individu,  salah  satunya faktor  individu  itu  sendiri.  Faktor  usia mempengaruhi  terbentuknya  komitmen, ketika usia individu semakin tua, dia akan cenderung  memiliki  komitmen  yang  lebih kuat  dengan  organisasi  atau  perusahaan (Baron dalam Khanifar,
Hajlou, Abdolhosseini,  Ataei,  dan  Soltani,  2012), Selain  itu  jenis  kelamin  juga  berpengaruh terhadap  komitmen.  Wanita  ditemukan lebih  berkomitmen  dibanding  pria  karena biasanya  wanita  lebih  cenderung  banyak melewati  rintangan  untuk  bergabung dalam  organisasi  atau  perusahaan.  Selain itu  ada  juga  faktor  lain  juga  yang  bisa mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu edukasi  dan  pernikahan,  karena  dalam edukasi  tingkat  pendidikan  memiliki hubungan  negarif  dengan  komitmen organisasi sedangkan pernikahan memiliki korelasi  yang  lemah  dengan  komitmen organisasi .
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi bagaimana  komitmen  organisasi  itu  bisa terbentuk adalah  kepuasan  kerja.  Seperti pada  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Nguyen, Mai, dan Nguyen (2014)    menemukan  bahwa  semakin karyawan  puas  dengan  tempat  kerjanya, semakin  besar  pula  komitmen  karyawan tersebut terhadap organisasi atau perusahaan  tersebut.  Selain  itu  peneliti yang  sama  juga  menemukan  bahwa teamwork spirit sangat berpengaruh dalam memprediksi komitmen.
Stres  kerja  sendiri  adalah  perasaan  yang menyimpang  dari  kondisi  di  tempat  kerja yang  menyebabkan  reaksi  psikologis  dan
fisiologis seperti rasa tidak nyaman dengan kondisi  pekerjaannya  (Parker  &  Decotis,
1983). Parker & Decotis (1983)
mengemukakan  bahwa  ada  dua  dimensi stres, salah satunya time stress seperti yang sudah  ditulis  di  atas, time  stress ini  yang berhubungan  dengan  jam  kerja,  bekerja, ketidaksesuaian antara gaji dengan kinerja, dukungan  dari  rekan  kerja  atau  atasan, tekanan  kerja,  kerja  sama  tim,  dan perasaan cemas individu terhadap pekerjaannya.  Selain  itu  dimensi  lainnya adalah Anxiety yang  dapat  didefinisikan sebagai  perasaan  yang  dirasakan  oleh karyawan yang berkaitan dengan kecemasan terhadap pekerjaannya.
Dari  berbagai  faktor  dan  sebab  di  atas peneliti  menduga  ada  hubungan  negatif antara  stres  kerja  dengan  komitmen organisasi.  Hal  ini  juga  didukung  oleh penelitian-penelitian  sebelumnya  yang menghubungkan  kedua  variabel  tersebut. Dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Caesarani  &  Rana  (2016)  pada  karyawan di  Resort  Vila  dan  Spa  memperoleh  hasil hubungan  negatif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  yang  mengartikan semakin  tinggi  stres,  maka  komitmen organisasi akan menurun. Hasil yang sama juga  ditemukan  pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Khatibi.  A  et  al  (2009) pada national  Olympic  and  Paralympic academy, pada  penelitian  ini  juga ditemukan  adanya  hubungan  yang  negatif antara  stres  kerja  dengan  komitmen organisasi,  begitu  pun  penelitian  yang dilakukan oleh Bhatti, H.
Dari  banyaknya  jurnal  yang  mendapatkan hasil  hubungan  negatif  antara  stres  kerja dan  komitmen  organisasi,  ternyata  masih ada penelitian lain yang menemukan hasil berbeda  dengan  penelitian  tadi.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Mojtabazadeh  et  al (2016)  pada  karyawan  di  organisasi perpajakan  memiliki  hasil  yang  berbeda yaitu  ada  hubungan  positif  antara  stres kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Pada penelitian  ini  yang  memiliki  hubungan
positif  yang  signifikan  yaitu  pada  aspek affective  commitment yang  menjelaskan tentang  ikatan  emosional  antara  individu dengan  perusahaan,  jadi  walau  pun  dalam keadaan  tertekan  jika  memiliki  ikatan emosional  dengan  organisasi  termasuk  di dalamnya  rekan  kerja  dan  atasan  maka komitmen
karyawan terhadap organisasinya  tetap  tinggi  dan  tidak menurun walau dalam keadaan stres, itulah mengapa  didapatkan  hasil  ada  hubungan positif  antara  stres  kerja  dan  komitmen organisasi pada karyawan perpajakan.
Melihat masih ada hasil yang berbeda dari hubungan  kedua  variable  tersebut  maka menurut  peneliti  ini  masih  penting  untuk diteliti,  selain  itu  konteks  yang  peneliti pilih  juga  belum  pernah  dihubungkan dengan kedua variabel ini, kecuali dengan salah  satu  variabel  ini  dan  dihubungkan dengan variabel-variabel yang lain.
Konteks yang akan diteliti pada penelitian ini  adalah  karyawan  produksi,  karena selama  ini  kedua  variabel  tersebut  hanya diteliti  ke  karyawan  non  produksi,  belum pernah  ada  yang  meneliti  ke  karyawan produksi.  Karyawan  produksi  memiliki kemungkinan  stres  kerja  yang  tinggi, seperti yang diungkapkan Juliana, Camelia,  dan  Rahmawati  (2018)  bahwa karyawan  produksi  memiliki  beban  kerja yang  besar,  yang  lebih  beresiko,  dan  jam kerja yang yang berbeda dengan karyawan non  produksi  yaitu  karyawan  produksi memiliki shift kerja pagi dan malam untuk memenuhi  kebutuhan  konsumen,  hal  ini berhubungan  dengan  jam  kerja  yang berpengaruh  pada “time  stress ”  (Parker dan  Decotis,  1983).  Selain  itu  karyawan produksi  biasanya  harus  memenuhi  target produksi,  sehingga  dapat  membuat  cemas atau  menimbulkan  kelelahan  secara  fisik dan  berpengaruh  terhadap  stres  Beehr  & Newman  (dalam  Umam  2010). World Health Organization (WHO) juga meramalkan  ada  penyakit  pembunuh nomor  2  yaitu  perasaan  lelah  yang  berat yang  menjadi  penyakit  pembunuh  setelah
penyakit  jantung.  Untuk  itu  mengapa konteks  ini  perlu  untuk  diteliti  dengan kedua variabel tersebut.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  hubungan  antara  stres  kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan  bagian  produksi  di  PT.  X. Penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan  keilmuan  di  bidang psikologi,  khususnya  ruang  lingkup orgnisasi,  mengenai  komitmen  organisasi pada    karyawan  bagian  produksi  di  PT.X. Selain  itu  juga  untuk  memperluas wawasan  perusahaan,  khususnya  bagian HRD  mengenai  komitmen  organisasi  di lingkup  kerja  bagian  produksi  dan  untuk menambah  wawasan  karyawan  bagian produksi  di  PT.X  tentang  stres  kerja  dan komitmen  organisasi  pada  karyawan bagian produksi.
Dalam  penelitian  ini  memiliki  hipotesis yaitu  ada  hubungan  negatif  antara  stres kerja  dengan  komitmen  organisasi  pada karyawan  bagian  produksi  di  PT  X. Artinya  semakin  stres  kerja  tinggi,  maka semakin  rendah  komitmen  organisasi  atau semakin rendah stres kerja, maka semakin tinggi komitmen organisasi.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel, yaitu  stres  kerja  yang  adalah  variabel bebas  dan  komitmen  organisasi  yang adalah  variabel  terikat.  Stres  kerja  adalah seberapa  besar  seseorang  merasa  tertekan dengan  pekerjaannya  yang  menurut  dia lebih  berat  dari  kemampuan  yang dimilikinya,  selain  itu  ada  perasaan tertekan  yang  dimiliki  dan  terjadi  cukup lama  yang  menyebabkan  seseorang  tidak bekerja seperti yang seharusnya, atau dapat menurunkan  performa  kerjanya.  Semakin tinggi  skor  maka  menunjukkan  stres  kerja yang semakin tinggi. Semakin rendah skor menunjukkan stres kerja semakin rendah.
Komitmen  organisasi  adalah  seberapa besar  keadaan  seseorang  yang  merasa ingin  tetap  terus  berada  dalam  organisasi atau  perusahaannya  sekarang,  dan  setia terhadap  organisasi  atau  perusahaan tersebut.  Semakin  tinggi  skor  maka menunjukkan  komitmen  organisasi  yang semakin  kuat.  Semakin  rendah  skor menunjukkan komitmen organisasi semakin lemah.
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  dengan  desain korelasional.  Menurut  Graziano  dan Raulin  (2010)  korelasional  adalah  metode penelitian  yang  mencari  derajat  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih  dari  dua variable.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  untuk  mengukur stres kerja dan komitmen organisasi. Skala untuk mengukur stres kerja diadaptasi dari alat  ukur  milik  Parker  &  Decotis  (1983) berdasarkan  dimensi time  stress dan anxiety . Sedangkan skala untuk mengukur komitmen  organisasi diadaptasi  dari  alat ukur milik Allen dan Meyer (1990).
Skala  untuk  mengukur  stres  kerja berjumlah 13 aitem, 8 aitem pada dimensi time  stress dan  5  aitem  pada  dimensi anxiety. Skala  ini  disusun  oleh  Parker  & Decotis  (1983)  berdasarkan  dimensi  stres kerja. Skala ini menggunakan model skala Point scala Likert, yang hanya terdiri dari satu  macam  pernyataan  sikap  yaitu favorable. Di  sini  subjek  akan  diminta untuk  mengisi  skala  dengan  cara  memilih rentang  1  (sangat  tidak  setuju)  hingga  5 (sangat  setuju)  pada  setiap  aitem (pernyataan).
Sedangkan skala untuk mengukur komitmen  organisasi berjumlah  24  aitem, masing-masing  8  dari  setiap  aspek ( affective commitment, continuance commitment,  normative  commitment ), yang terdiri dari 16 aitem favorable dan 8 aitem unfavorable .  Skala  komitmen organisasi  yang  digunakan  diadaptasi  dari alat  ukur  milik  Allen  dan  Meyer  (1990).
Skala  ini  menggunakan  model  skala Likert .  Skala  ini terdiri  dari  dua  macam pernyataan  sikap,  yaitu favorable (yang mendukung  objek  sikap)  dan unfavorable yang  tidak  mendukung  objek  sikap (Azwar, dalamMarchelia 2014).Jadi model skala  yang  digunakna  adalah point  skala likert . Di mana subjek akan diminta untuk mengisi  skala  dengan  memilih  rentang  1 (sangat  tidak  setuju)  hingga  5  (sangat setuju) pada setiap aitem (pernyataan).
Subjek  penelitian  ini  adalah  90  orang karyawan  produksi  namun  data  yang kembali  hanya  63  yaitu  70%  dari  total keseluruhan  karyawan  produksi  di  PT.X. Teknik  pengambilan  sampel  di  dalam penelitian  ini  adalah total  population study .  Teknik  pengambilan  sampel  ini adalah  teknik sampling di  mana  peneliti mengambil  data  sesuai  dengan  jumlah populasi  (Sugiyono,  2007).  Jika  dari  100 jumlah  polulasi  maka  dapat  digunakan semua populasi sebagai sample (Sugiyono, 2007).
Uji  reliabilitas  skala  komitmen  organisasi pada penelitian ini dilakukan pada masing- masing  aspek  yaitu  pada  aspek  afektif komitmen,  komitmen  kontinyu,  dan komitmen normatif dengan nilai cronbach’s alpha berturut-turut 0.67, 0.70, dan  0.59.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas pada skala stres kerja yang dilakukan pada masing-masing  dimensi time  stress dan anxiety mendapatkan  nilai cronbach’s alpha berturut-turut  0.85  dan  0.78.  Uji normalitas pada penelitian ini
menggunakan Kolmogorov-Smirnov dan uji  hipotesis  menggunakan spearman . Pengujian  ini  dilakukan  dengan  bantuan SPSS.

## HASIL DAN DISKUSI
Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji  asumsi. Uji  asumsi  yang  peneliti  gunakan  adalah uji  normalitas.  Pada  penelitian  ini  uji normalitas  dilakukan  pada  variabel
komitmen  organisasi.  Untuk  menguji normalitas peneliti
menggunakan Klomogorov-Smirnov dengan  bantuan program SPSS.
Tabel 1 [Ket. Hasil Uji Normalitas] Variabel Taraf Signifikansi Keterangan Komitmen Organisasi 0.046 Tidak Normal
Dari  hasil  uji  normalitas  (Tabel  1) disimpulkan  bahwa  hasil  uji  normalitas berdistribusi  tidak  normal  karena  nilai signifikansinya berada di bawah 0.05 yaitu 0.046.
Uji normalitas menunjukkan data berdistribusi  tidak  normal  sehingga  uji korelasi menggunakan uji korelasi spearman .
Tabel 2 [Ket.  Hasil  Uji  Korelasi  antar Variabel] Hipotesis Hasil Uji Statistik Keterangan Hubungan negatif antara stress kerja dan komitmen organisasi ρ =0.000 ; p=0.497 (p > 0.05) Hipotesis ditolak
Uji  korelasi  yang  dilakukan  (Tabel  2) antara  stres  kerja  dengan  komitmen organisasi menunjukkan hasil bahwa tidak ada  hubungan  antara  stress  kerja  dengan komitmen  organisasi ρ =0.000  ;  p=0.497 (p  >  0.05).  Itu  berarti  hipotesis  penelitian ini  dapat  dikatakan  ditolak  atau  dengan kata  lain  tidak  ditemukan  adanya hubungan  antara  stres  kerja  dengan komitmen  organisasi  pada  karyawan bagian produksi di PT.X.
Hasil  uji  korelasi  menunjukkan  bahwa hipotesis  ditolak  atau  dapat  dikatakn dengan  kata  lain  bahwa  tidak  ada hubungan  antara  stres  kerja  dengan komitmen  organisasi.  Peneliti  menduga tidak  adanya  hubungan  antara  stres  kerja dengan komitmen organisasi pada
karyawan bagian produksi di PT.X karena dipengaruhi  oleh  hal  lain  pada  konteks atau populasi yang ada. Pada penelitian ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi dari  karyawan  PT.X  rendah,  sehingga peneliti menduga hal lain yang kemungkinan  mempengaruhi  komitmen organisasi  pada  karyawan  di  PT.X  adalah etos  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Cahyadi  (2018)  yang menemukan  bahwa  etos  kerja  memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan dengan  komitmen  organisasi,  itu  berarti etos  kerja  dapat  mempengaruhi  komitmen seseorang terhadap organisasi.
Etos  kerja  sendiri  adalah  semangat  yang kuat  dari  seorang  individu  untuk  dapat bekerja  secara  optimal  dan  dengan  lebih baik,  karena  etos  kerja  berhubungan dengan  nilai  kejiwaan  seseorang  maka sudah  seharusnya  dilakukan  dengan kebiasaan-kebiasaan  yang  baik  (Tasmara, 2002).  Hal  ini  sangat  berbeda  sekali dengan budaya yang ada di daerah konteks pada penelitian ini, yaitu di daerah SULUT (Sulawesi  Utara).  Etos  kerja  dari  daerah SULUT ini terlihat renadah (Manado.tribunnews.com, 2018), hal tersebut diungkapkan oleh Wakil Gubernur SULUT  yang  mengatakan  bahwa  “warga sulut  ini  pintar-pintar,  tapi  sayang  etos kerjanya  sangat  buruk,  bukannya  bekerja malah  ditawari  rokok”.    Bahkan  banyak ditemukan bahwa pekerja di SULUT suka menambah  hari  libur  kerja  dan  hal  itu dianggap  sesuatu  yang  biasa  dilakukan atau sudah menjadi budaya yang tidak baik di  daerah  tersebut,  sehingga  komitmen organisasi menjadi rendah. Etos kerja yang kurang  baik  sudah  menjadi  budaya  tidak baik yang ada di daerah tersebut sehingga mempengaruhi  komitmen  organisasi  yang rendah, begitu pun pada karyawan di PT.X yang  masuk  dalam  daerah  tersebut.  Itu mengapa  saat  ini  hal  tersebut  membuat pekerja  asal  SULUT  tidak  terpakai  dalam pembuatan proyek-proyek besar di SULUT  (Manado.tribunnews.com,  2018),
bahkan  menurut  data  BPS  (2015)  orang luar  yang  masuk  ke  SULUT  mencapai 188.136  orang,  hal  tersebut  karena kebiasaan  masyarakat  yang  memiliki  etos kerja yang kurang yang berpengaruh pada komitmen terhadap pekerjaan atau perusahaannya, itu berarti faktor lain yang mempengaruhi  komitmen  organisasi  dari konteks yang ada adalah etos kerja.
Dengan  demikian  komitmen  organisasi mereka  rendah  bukan  karena  dipengaruhi stres kerja namun diasumsikan karena etos kerjanya yang rendah.
Pada penelitian ini peneliti melakukan tabulasi silang anatar  data  demografirs  dengan variabel  komitmen  organisasi.  Data demografis  penelitian  meliputi  usia, pendidikan  terakhir,  lama  bekerja,  status pernikahan dan jumlah anak.
Berdasarkan  data  demografis  yang  ada menunjukkan  bahwa  subyek  yang  berusia lebih muda komitmennya terhadap organisasi  lebih  rendah  dibandingkan dengan subyek yang berusia lebih tua. Hal ini bisa dikatakan sesuai dengan penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Baron  dalam Khanifar,  Hajlou,  Abdolhosseini,  Ataei, dan  Soltani  (2012)  yang  menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat terbentuk  dari  faktor  usia,  ketika  usia semakin  tua  seseorang  akan  cenderung memiliki  komitmen  yang  lebih  tinggi terhadap perusahaan dibandingkan dengan usia  yang  lebih  muda.  Selain  itu  hasil penelitian  Sakina  (2009)  mengungkapkan bahwa individu yang memiliki usia dewasa awal  cenderung  memiliki  komitmen  yang rendah.
Berdasarkan data demografis menunjukkan  bahwa  subyek  yang  lama bekerjanya  masih  sedikit  cenderung komitmen  organisasinya  lebih  rendah  jika dibandingkan  dengan  subyek  yang  sudah lebih  lama  bekerja.  Seperti  yang diungkapkan  oleh  Mowday  et.al  (1979) bahwa  semakin  lama  individu  berada
dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan maka ikatan emosionalnya dengan organisasi  atau  perusahaan  akan  semakin berkembang.  Hal  ini  pun  sama  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sakina (2009) bahwa ada kecenderungan semakin individu  lama  bekerja  maka  komitmen organisasnya akan semakin tinggi.
Data  demografis  menunjukkan  bahwa subyek yang belum menikah komitmennya terhadap  perusahaan  cenderung  sedikit lebih  rendah  dibandingkan  dengan  subyek yang sudah menikah. Sama halnya dengan hasil penelitian sebelumnya yang mengungkapkan bahwa pernikahan memiliki  korelasi  yang  lemah  dengan komitmen  organisasi  (Baron  dalam Khanifar  et  al.,  2012).  Selain  itu  hal  ini dikarenakan  subyek  yang  sudah  menikah memiliki work family conflict , dan korelasi yang  lemah  antara  pernikahan  dengan komitmen  organisasi  ini  menunjukkan bahwa walau pun sedikit namun pernikahan mempengaruhi komitmen seseorang  terhadap  organisasinya,  karena work  family  conflict yang  terjadi  dalam keluarga  baik  konflik  keluarga  terhadap pekerjaan  maupun  konflik  keluarga terhadap  pekerjaan  yang  membuat  subyek memiliki  komitmen  terhadap  organisasi (Christine, Oktorina & Mula, 2011).
Berdasarkan  data  demografis  yang  ada menunjukkan  bahwa  subyek  yang  tidak atau  belum  memiliki  anak  cenderung komitmennya  terhadap  organisasi  sedikit lebih  rendah  dibandingkan  dengan  subyek yang  sudah  memiliki  anak.  Sama  halnya dengan hasil penelitian dari Sakina (2009) yang  mendapatkan  bahwa  subyek  yang tidak atau belum memiliki anak cenderung memiliki  komitmen  yang  rendah  terhadap organisasi.  Hal  ini  dikarenakan  subyek yang  belum  memiliki  anak  belum  ada tuntutan  ekonomi  yang  lebih,  sedangkan yang  sudah  memiliki  anak  sudah  ada tuntutan  ekonomi  yang  lebih  maka  beban tanggungan  dari  keluarga  pun  akan semakin meningkat (Dewi, 2012).

## SIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian ini adalah tidak ditemukan  hubungan  antara  stres  kerja dengan  komitmen  organiasasi  pada karyawan  bagian  produksi  di  PT.X ( ρ =0.000 ; p=0.497 (p > 0.05)). Dari hasil tersebut  ditemukan  bahwa  ada  faktor  lain yaitu  faktor  etos  kerja  yang  diduga mempengaruhi  komitmen  organisasi  pada karyawan bagian produksi di PT.X.

## Saran
Dalam  penelitian  ini  belum  ditemukan adanya hubungan antara stres kerja dengan komitmen  organisasi.  Namun  demikian, penting  bagi  karyawan  produksi  untuk memiliki
komitmen terhadap organisasinya. Hal ini penting, karena jika setiap  karyawan  memiliki  komitmen organisasi  yang  baik,  perusahaan  juga dapat  bertahan  lama  dan  dari  situ karyawan boleh mendapatkan keuntungan. Selain itu karyawan juga perlu meningkatkan etos kerja mereka. Perusahaan pun disarankan untuk meningkatkan  komitmen  dari  karyawan bagian  produksi  dengan  cara  memberikan program-program  seperti  pelatihan  dan pembinaan  pengembangan  karyawan  atau organisasi  supaya  lebih  baik  lagi  serta meningkatkan etos kerja dari karyawan.
Selain  itu  peneliti  menyarankan  bagi peneliti selanjutnya untuk mengambil data secara  langsung  atau  mengawasi  dan mendampingi  langsung  pengisian  skala oleh  responden  untuk  menghindari  bias dan memastikan bahwa skala diisi dengan serius, baik dan lengkap.Selain itu peneliti selanjutnya  bisa  melakukan  penelitian yang  sama  namun  dengan  populasi  yang lebih luas, bissa lebih dari satu perusahaan atau  dengan  populasi  yang  berbeda (perusahaan lain) supaya lebih memperluas pengetahuan tentang hubungan antara stres kerja dengan komitmen organisasi.

## REFERENSI
Allen, N.J., &amp; Meyer, J.P. (1990). The
measurement  and  antecedents  of  affective, continuance  and  normative  commitment  to the  organization. Journal  of  Occupational and  Organizational  Psychology, 63 (1),  1- 18.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Badan  Pusat  Statistik  Provinsi  Sulawesi Utara.  Indikator  migrasi  penduduk  di provinsi Sulawesi utara 1980-2015. Diperoleh 2 April, https://sulut.bps.go.id/dynamictable/2016/1 2/19/25/indikator-migrasi-penduduk-di- provinsi-sulawesi-utara-1980---2015.html Barak, M. E. M., Nissly,J.A.,&amp;Levin,A. (2001). Antecedents to retention and turnoveramong  child  welfare,  social  work, and  other  human  service  employees:  What can we learn from past research? A review and  metanalysis.  Social  Service  Review, 75(4), 625-661.
Bhatti,  H.M.,  Bhatti,  H.M.,  Akram,  U.M., Hashim, M., Akram, Z. (2016). Relationship  between  job  stress  and organizational  commitment:  An  empirical study  of  banking  sector. Journal  of Business  Management  and  Economics . 7 (1), 29-37
Caesarani,  C.  A.,  &  Riana,  G.  (2016). Pengaruh  stress  kerja  terhadap  komitmen karyawan  dan  turnover  intention  pada  sari segara  resort  villa  dan  spa. E-Jounal Manajemen Unud, 5 (9), 5722-5753
Cahyadi, M. (2018). Hubungan antara etos kerja dengan komitmen organisasi karyawan  pt.sabina  tirta  utama  samarinda. E-Journal  Psikologi  Fisip  Unmul,  6(4),  1- 14 .
Christine,  W.  S.,  Oktorina,  M.,  &  Mula,  I. (2011).  Pengaruh  konflik  pekerjaan  dan konflik  keluarga  terhadap  kinerja  dengan konflik pekerjaan keluarga sebagai
intervening variabel (studi pada dual career couple di Jabodetabek). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 12 (2), 121-132.
CNBC  Indonesia.  (2018,  16  September). Jumlah  karyawan  resign  di  as  tertinggi sejak 2001. Diperoleh 11 November 2018, dari https://www.cnbcindonesia.com/entrepren eur/20180916065742-25-33308/jumlah- karyawan-resign-di-as-tertinggi-sejak- 2001-ada-apa
Dewi, P. M. (2012). Partisipasi tenaga kerja perempuan dalam meningkatkan pendapatan  keluarga. Jurnal  Ekonomi
Kuantitatif Terapan , 5 (2).
Manado.tribunnews.com (2018, 23 November). “bukannya bekerja malah saya ditawari rokok”,curhat wagub soal rendahnya  etos  kerja.  Diperoleh  2  April 2019, dari http://manado.tribunnews.com/2018/11/23
/bukannya-bekerja-malah-saya-ditawari- rokok-curhat-wagub-soal-rendahnya-etos- kerja
Fitri, A. M. (2013). Analisis Faktor-Faktor yang  Berhubungan  dengan  Kejadian  Stres Kerja  pada  Karyawan  Bank  (Studi  pada Karyawan  Bank  BMT). Jurnal  Kesehatan Masyarakat , 2 (1), 1-10.
Juliana, M., Camelia, A., & Rahmiwati, A. (2018).  Analisis  faktor  risiki  kelelahan kerja  pada  karyawan  bagian  produksi pt.arwana  anugrah  keramil,  tbk. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat, 9 (1), 53-63.
Graziano,  A.  M.,  &amp;  Raulin,  M.  L. (2010).  Research  methods:  A  process  of inquiry  (7th  ed.).  Boston,  MA:  Allyn  and Bacon-Pearson Education.
Khanifar,
H.,
Hajlou, M. H., Abdolhosseini,  B.,  Ataei,  F.,  &Soltani,  H. (2012). Factors affecting the organizational commitment  of  employess  and  customer
satisfaction. Journal  of  Basic  and  Applied Scientific Research, 2 (11), 11180-11185.
Khatibi, A., Asadi, H., Hamidi, M. (2009). The  relationship  between  job  stress  and organizational commitment in national and Paralympic  academy. World  Journal  od Sport Science, 2 (4), 272-278.
Kompas.com. (2019, 14 Februari). Terungkap  3  alasan  utama  karyawan “resign”.  Diperoleh  11  November  2018,
dari https://ekonomi.kompas.com/read/2018/02 /14/072800926/terungkap-3-alasan-utama- karyawan-resign-
Marchelia,  V.  (2014).  Stres  kerja  ditinjau dari shift kerja  pada  karyawan. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan . 2 (1), 130-143.
Mojtabazadeh,  H.,  Miarkolaei,  S.H., Miarkolaei, S., H. (2016). The relationship between  Job  Stress  and  Organizational commitment  in  Tax  Organzation. Journal of  Industrial  Strategic  Management,  1 (2), 1-14.
Mowday, R.T., &amp; Steers, R.M. (1979).
The measurement of organizational commitment. Journal  of  Vocational Behavior , 14(2), 224-247.
Nguyen,  T.  N.,  Mai,  K.  N.,  &  Nguyen,  P. V.  (2014).  Factors  affecting  employees’ organizational  commitment:  A  study  of banking  staff  in  Ho  Chi  Minh  city, Vietnam. Journal of Advanced Management Science, 2 (1), 7-11. O’Reilly, C. A., &amp; Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological  attachment:  The  effects  of compliance, identification, and
internalization  on  prosocial  behavior. Journal of Applied Psychology , 71(3), 492- 499.
Parker,  D.  F.,  &  DeCotiis,  T.  A.  (1983). Organizational determinants of job stress.
Umam,  K.  (2010). Perilaku  organisasi.
Bandung: Pustaka Setia
Sakina,  N.  (2009).  Komitmen  organisasi karyawan  pada  PT.  Bank  “X”  di  Jakarta.
Jurnal psikologi , 7 (2).
Sidharta,  N.,  &  Margaretha,  M.  (2011). Dampak komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention: studi  empiris  pada  karyawan  bagian operator  di  salah  satu  perusahaan  garment di  Cimahi. Jurnal  Manajemen , 10 (2),  129- 142.
Susiawan,  S.,  &  Muhid,  A.  (2015). Kepemimpinan transformasional, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi. Jurnal Psikologi Indonesia . 4 (3), 304-313.
Tasmara,  T.  (2002).  Membudayakan  Etos Kerja Islami.Jakarta: Gema Insani Press.
Tett, R. P., &amp; Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction,  organizational  commitment, turnover  intention,  and  turnover:  Path analyses  based  on  meta  analytic  findings. Personnel Psychology , 46(2), 259-293.
World  Health  Organization  (WHO) (2003).  Globals  Goals  for  Oral  Health 2020. International  Dental  Journal ,
53 (285-288).