Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 625 – 634
INFLUENCE OF MOTIVATION, COMPETENCE AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. WASKITA KARYA (PERSERO) TBK BENER DAM DEVELOPMENT PROJECT PACKAGE II IN KAB. PURWOREJO, CENTRAL JAVA Oleh:
Sugianto, Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Indonesia Email: sugie_papua@yahoo.co.id
Abdul Rahman Mus Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Indonesia
Email: rahmanmus@mail.com Jamaluddin Bijang
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Indonesia Email: jamalbijang@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 The results of this study indicate that: (1) Motivation has a direct effect on  employee  performance,  which  is  indicated  by  the  value  of  the regression  coefficient  is  positive  and the  degree  is  significantly  smaller than the standard significant degree. (2) Competence has a direct effect on  employee  performance,  which  is  indicated  by  the  value  of  the regression  coefficient  being  positive  and  the  degree  is  significantly smaller  than  the  standard  significant  degree.  (3)  Compensation  has  a direct effect on employee performance, which is indicated by the value of the regression coefficient being positive and the degree of significance is smaller than the standard significant degree. (4) Competence motivation and compensation have a unidirectional effect on employee performance together  or  simultaneously,  which  is  shown  by  the  F  arithmetic  value which is greater than the F table value.
Keyword : Motivation, Competence, Compensation, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat memberikan konstribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan tugas dan kemampuannya  (Busro,  2019).  Orang-orang tersebut  mampu  bekerja  dengan  prestasi  yang terbaik,  artinya  mampu  berprestasi  pada  saat  ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang  stabil  maupun  pada  situasi  yang  berubah- ubah,  tanpa  menggangu  pekejaan  orang  lain (Fahmi,  2009).  Dengan  demikian,  ukuran  prestasi organisasi  mencakup  dimensi  waktu,  situasi,  dan kontribusi  serta  dampaknya  pada  pekerjaan  orang lain atau perusahaan (Ferdinand, 2014).
Manusia  selalu  berperan  aktif  dalam  setiap organisasi  karena  manusia  menjadi  perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Gefen,  2004).  Tujuan  tidak  mungkin  terwujud tanpa  peran  aktif  karyawan  meski  peralatan  yang dimiliki  oleh  organisasi  begitu  canggihnya
(Ghozali, 2016). Fokus kajian manajemen sumber daya  manusia  adalah  masalah  tenaga  kerja  yang diatur dalam urutan fungsi- fungsinya, agar efektif dan  efisien  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi, karyawan  dan  masyarakat  (Ghazali,  2016). Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan,  dan  mempertahankan  sumber daya  yang  berkualitas  semakin  mendesak  sesuai dengan  dinamika  lingkungan  dan  teknologi  yang selalu berubah (Habibullah, 2009). Agar organisasi dapat  berkembang  luas  dengan  segala  kegiatan- kegiatan  yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan yang  diinginkan  dengan  menggunakan  sumber daya  manusia  yang  telah  tersedia,  tetapi  untuk mencapai  tujuan  tersebut,  tidak  cukup  hanya dengan jalan memperoleh karyawan yang dianggap paling  kompeten,  akan  tetapi  tidak  kalah pentingnya dengan secara terus menerus pimpinan memberikan  motivasi  dan  kompensasi  kepada karyawan agar lebih bersemangat dalam
menjalankan  tugas-  tugasnya  di  organisasi (Hariandja, 2007).
Sumber  Daya  Manusia  yang  mempunyai kompetensi  tinggi  dipandang  dapat  mendukung peningkatan  kinerja  karyawan  dan  memberikan kontribusi  dalam  keuntungan  atau  profit,  yang nantinya  menentukan  masa  depan  perusahaan. Kinerja karyawan adalah  hal yang mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi kepada  organisasi.  Perbaikan  kinerja  individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Malthis dan Jackson, 2001).
Pengaruh  kompetensi  pada  kinerja  dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang mempunyai  implikasi  praktis  dalam  perencanaan sumber  daya  manusia,  hal  ini  dapat  dilihat  dari gambaran  bahwa  kompetensi  pengetahuan  dan keahlian  cendrung  lebih  nyata  dan  relative  lebih ada  dipermukaan  salah  satu  karakteristik  yang dimiliki  karyawan  (Murty,  2012).  Kompetensi yang  tepat  merupakan  faktor  yang  menetukan keunggulan prestasi dapat dimiliki oleh organisasi apabila  organisasi  tersebut  memiliki  fondasi  yang kuat,  yang  tercermin  pada  seluruh  proses  yang terjadi dalam organisasi (Ndjorge, 2015). Artinya, organisasi  harus  memiliki  kompetensi  inti  (core competency)  yang  kuat  dan  sesuai  dengan  bisnis intinya  (corebusiness).  Kompetensi  inti  adalah yang  selayaknya  dimiliki  oleh  semua  anggota organisasi  yang  membuat  anggota  organisasi tersebut berbeda dengan organisasi orang lainnya. Kompetensi  inti  biasanya  merupakan  komponen pembentuk misi dan budaya organisasi (Rahmawati,  2006).  Kompetensi  inti  harus diperkuat  oleh  komnpetensi  departemen  atau bagian yang ada di organisasi (Septerina, 2018).
Selain kompetensi, dalam rangka meningkatkan  kinerja  karyawan  kompensasi  juga perlu  diperhatikan.  Kompensasi  adalah  semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan perusahaan, Hasibuan (2011). Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi di bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang
Kompensasi  berbentuk  barang  artinya kompensasi dibayar dengan barang. Demikian juga dengan  motivasi,  menurut  Handoko  (2008), motivasi  diartikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna mencapai  tujuan.  Kinerja  mempunyai  hubungan dengan  motivasi,  di  mana  motivasi  merupakan adalah  suatu  konsep  yang  kita  gunakan  jika
menguraikan  kekuatan-kekutan  yang  bekerja berada  dalam  individu  untuk  memulai  dan mengarahkan  perilaku  serta  untuk  menjelaskan perbedaan  dalam  intensitas  perilaku  di  mana perilaku  yang  lebih  bersemangat  adalah  hasil motivasi yang kuat.
Motivasi  kerja  yang  kuat  akan  mempunyai banyak energi untuk melakukan kegiatan. Seorang karyawan yang memiliki intelegensia cukup tinggi bisa gagal karena kekurangan motivasi. Hasil kerja akan  optimal  kalau  ada  motivasi  yang  tepat (Katiandagho,  2014).  Rendahnya  motivasi  kerja pada  karyawan  merupakan  gejala  yang  kurang menguntungkan  karena  rendahnya  motivasi  kerja pada mereka menunjukkan  adanya  sikap acuh tak acuh terhadap kehidupan sosial, termasuk terhadap masa depan bangsanya (Latief, 2019). Keberhasilan  ekonomi  suatu  bangsa  sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya motif berprestasi warganya,  dengan  kata  lain  pembangunan  suatu bangsa akan sukses bila motif berprestasi warganya tinggi (Mekel, 2014).
Keberhasilan  perusahaan  tergantung  dari perilaku  karyawan  untuk  dapat  mencapai  tujuan secara  efektif  dan  efisien.  Suatu  organisasi  harus memperlakukan karyawan secara manusiawi yaitu dengan  menyediakan  pekerjaan  yang  dapat meningkatkan harkat dan martabatnya, menyediakan  sarana  yang  dibutuhkan,  memenuhi harapan,  memberikan  motivasi,  memberikan kesempatan  untuk  tumbuh  dan  berkembang  serta memberikan  jaminan  kesehatan  dan  keamanan. Kondisi tersebut mutlak diperlukan jika karyawan merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi tentu akan  lebih  loyal  dalam  mengabdikan  diri sepenuhnya  pada  sasaran  dan  tujuan  perusahaan atau  organisasi  dengan  sendirinya,  hal  ini  akan menambah  semangat  kerja  sehingga  termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Motivasi  mengambarkan  kombinasi  yang konsisten  dan  dorongan  internal  dan  eksternal dalam  diri  seseorang  yang  diikasikan  dengan adanya hasrat dan minat. Motivsi yang tepat  akan memacu daya pengerak dan menciptakan kegairaan kerja sesorang agar mereka mau bekerja sama dengan efektif dan terintegritas dengan segala daya  upaya  untuk  mencapai  kepuasan,  selain  itu motivasi  dapat  menjadi  penyebab  maupun mendukung  perilaku  seseorang  sehingga  orang tersebut  berkeinginan  untuk  bekerja  keras  dan antusias  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal  dan karyawan  yang  mengatakan  bahwa  motivasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung
jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Wibowo (2008: 4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun oleh organisasi.  Implementasi  kinerja  dilakukan  oleh SDM  yang  memiliki  kemampuan,  kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Oleh karena itu, kinerja merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja karyawan tentunya dapat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  antara  lain kompetensi,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja. Kompetensi  dalam  hal  ini  didefinisikan  sebagai kemampuan  seseorang  yang  dapat  terobservasi yang  mencakup  atas  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan atau  sesuai  dengan  standar  performance  yang ditetapkan (Rivai dan Sagala, 2010: 317-318) Penilaian Kinerja Karyawan PT. Waskita Karya (Persero) Tbk Proyek Bendungan Bener Paket II
Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Indikator Penilaian Hasil Penilaian 2021 2020 2019 2018 40 40 38 37 Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektifitas, Kemandirian, dan Absensi Baik Baik Cukup Sangat Baik
Dari tabel tersebut dapat dilihat, bahwa pada dasarnya penilaian kinerja pada PT. Waskita Karya (Persero)  Tbk  Proyek  Pembangunan  Bendungan Bener  Paket  II  di  Kab.  Purworejo,  Jawa  Tengah baik.  Terjadi  penurunan  yang  drastis  pada  tahun 2019 dari tahun 2018. Hal ini disebabkan oleh tidak efektifnya  pengerjaan  tugas  yang  diberikan. Pelaksanaan  tugas  juga  menjadi  alasan  penilaian dari kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan tentunya  memiliki  standarisasi  atas  kinerja tersebut.  Ketidak  sesuaian  realita  yang  terjadi dengan standarisasi tersebut mengakibatkan penurunan penilaian kinerja karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  kondisi  di atas, maka ingin diteliti mengenai keadaan tersebut dengan judul Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Waskita Karya (Persero) Tbk Proyek Pembangunan  Bendungan  Bener  Paket  II  di  Kab.
Purworejo, Jawa Tengah.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Kerja
Salah  satu  hal  penting  yang  harus diperhatikan oleh organisasi terhadap karyawannya adalah  motivasi.  Motivasi  akan  memberikan dorongan alami kepada seseorang untuk
melakukan  sesuatu.  Motivasi  juga  merupakan penggerak  yang  akan  membuat  seseorang  untuk melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. Winardi  (2013)  mengemukakan  bahwa  istilah motivasi berasal dari kata latin yakni movere yang berarti menggerakan. Sedangkan Suwatno (2014), motivasi  didefinisikan  motivasi  adalah  kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan individual tersebut. Nawawi (2013)
mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Secara  umum  definisi  atau  pengertian motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau pendorong,  dengan  tujuan  sebenarnya  tersebut yang  menjadi  daya  penggerak  utama  bagi seseorang  dalam  berupaya  dalam  mendapatkan atau  mencapai  apa  yang  diinginkannya  baik  itu secara  positif  ataupun  negatif.  Adapun  istilah dalam  pengertian  Motivasi  berasal  dari  perkataan Bahasa Inggris yakni motivation. Namun perkataan asalnya  adalah  motive  yang  juga  telah  digunakan dalam  Bahasa  Melayu  yakni  kata  motif  yang berarti tujuan atau segala upaya untuk mendorong seseorang  dalam  melakukan  sesuatu.  Secara ringkas, Selain itu, Pengertian Motivasi merupakan suatu  perubahan  yang  terjadi  pada  diri  seseorang yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi  sehingga  mendorong  individu  untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan.
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu,  yang  menyebabkan  individu  tersebut bertindak  atau  perbuat.  Motivasi  tidak  dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan  dalam  tingkah  lakunya,  berupa rangsangan,  dorongan,  atau  pembangkit  tenaga munculnya  suatu  tingkah  laku  (Isbandi  dalam Hamzah Uno, 2006). Meokijat (2002) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi  merupakan  salah  satu  hal  yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga  sebagai  pendorong,  keinginan,  pendukung atau  kebutuhan-  kebutuhan  yang  dapat  membuat seseorang  bersemangat  dan  termot  ivasi  untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga  dapat  bertindak  dan  berbuat  menurut cara-cara  tertentu  yang  akan  membawa  ke  arah yang optima.

## Kompetensi
Kompetensi  secara  umum  adalah  sebuah kecakapan,  keterampilan,  dan  kemampuan.  Kata
dasarnya yaitu kompeten yang memiliki arti cakap, mampu  atau  terampil.  Dalam  konteks  manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu pada karakteristik individu yang menjadikannya berhasil dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Beberapa  pihak biasanya menggunakan istilah kompetensi merupakan  kemampuan  untuk  melakukan  kinerja (the  ability  to  perform).  Hal  ini  dikarenakan ketidakefektifan  suatu  pekerjaan  bisa  dipengaruhi oleh  keterampilan  dalam  bekerja,  pengetahuan tentang  pekerjaan,  perilaku  atau  sikap  saat menghadapi  pekerjaan  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan pekerjaan.
Secara konseptual menurut peneliti, Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  yang dimiliki  oleh  karyawan  yang  dijadikan  sebagai suatu  pedoman  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan SOP (Standard Operating Procedure). Menurut Wibowo (2016) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan  suatu  pekerjaan  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengalaman serta didukung oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerja.  Menurut Edison dkk (2016) Kompetensi adalah kemampuan individu  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan dengan  benar  dan  memiliki  keuanggulan  yang didasarkan  pada  hal-hal  yang  menyangkut pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap.  Menurut McClelland  dalam  Rivai  (2013)  Kompetensi adalah  karakteristik  dasar  personal  yang  menjadi faktor  penentu  sukses  tidaknya  seseorang  dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam perusahaan.
Dari  beberapa  pendapat  para  ahli,  peneliti dapat  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah suatu  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengalaman yang  dijadikan  sebagai  suatu  pedoman  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  SOP (Standard Operating Procedure).
Mulyasa (2007). “kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan personal,  keilmuan,  teknologi,  sosial  dan  spiritual yang secara kafah membentuk kompetensi standar profesi  guru,  yang  mencakup  penguasaan  materi, pemahaman  terhadap  peserta  didik  pembelajaran yang  mendidik,  pengembangan  pribadi  dan profesionalitas.

## Kompensasi
Tenaga  kerja  jika  dihubungkan  dengan peranan  dan  pendapatannya  dapat  dibedakan  atas pengusaha  dan  karyawan  atau  manajer  dengan buruh.  Pengusaha  merupakan  setiap  tenaga  kerja yang  mendapatkan  laba  (profit)  atau  deviden  dari modal  yang  diinvestasikannya.  Pendapatan  ini tidak menentu tergantung dari besar kecilnya laba perusahannya, bahkan tidak berfungsi dan berperan
sebagai  pemilik  perusahaan  dengan  modal  yang diinvestasikannya.  Karyawan  adalah  setiap  orang yang bekerja dengan menjual tenaganya baik fisik dan  pikiran  kepada  suatu  perusahaan  dan memperoleh  kompensasi  sesuai  dengan  peraturan dan perjanjian.
Besarnya  kompensasi  telah  ditentukan sebelumnya  pada  saat  kontrak  kerja,  sehingga karyawan bisa mengetahui besarnya imbalan yang akan  diterimanya.  Kompensasi  ini  yang  akan dipergunakan  oleh  karyawan  untuk  mencukupi kebutuhan  keluarganya.  Besarnya  kompensasi menggambarkan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab yang dipikulnya sehingga akan terlihat gaya hidup, status ekonomi, pengakuan, dan tingkat pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh karyawan  bersama  keluarganya,  jika  upah  yang diperoleh  karyawan  tinggi,  maka  kemungkinan jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, serta  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmatinya banyak pula. Oleh sebab itu penilaian kinerja dan kepuasan  kerjanya  akan  semakin  baik.  Di  sinilah berartinya  kompensasi  bagi  karyawan  sebagai penjual tenaga dan jasa (fisik dan pikiran).
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  imbalan  jasa mereka  terhadap  perusahaan.  Seorang  karyawan menghargai  sebuah  kerja  keras  dan  akan menunjukkan  loyalitasnya  kepada  perusahaan. Hani  Handoko  (2016)  berpendapat  bahwa kompensasi  mencerminkan  ukuran  karya  mereka di  antara  para  karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan masyarakat. Mathis dan Jackson (2016) menyatakan  bahwa  salah  satu  cara  untuk meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi  dan meningkatkan  kinerja  para  karyawan  adalah melalui kompensasi.
Hasibuan (2016) mengemukakan kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Penjelasan  dari  kompensasi  berupa  uang  adalah karyawan dibayar dengan sejumlah uang, sedangkan  kompensasi  berupa  barang  adalah kompensasi  yang  dibayarkan  dengan  barang kepada karyawannya.

## Kinerja Karyawan
Hani  Handoko  (2016)  mengistilahkan kinerja  dengan  prestasi  kerja  yaitu  proses  yang digunakan  oleh  organisasi  mengevaluasi  atau menilai prestasi kerja karyawan dengan pertimbangan hal tertentu. Gomes (2015) berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  catatan terhadap  hasil  produksi  dari  sebuah  pekerjaan
tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
Marihot  Tua  Efendi  (2015)  berpendapat bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dihasilkan  oleh  pegawai  atau  perilaku  nyata  yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.Dalam  hal  ini  kinerja  merupakan  hasil yang  dicapai  seseorang  baik  kualitas  maupun kuantitas  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan  kepadanya.Hasil  kerja  dari  seorang karyawan  merupakan  implementasi  dari  beberapa hal  yang  dimiliki  oleh  karyawan  diantaranya adalah  tingkat  pendidikan,  inisiatif,  pengalaman kerja,  kompensasi  dan  kepuasan  dalam  bekerja. Kinerja  karyawan  menurut  Henry  Simamora (2015)  adalah  tingkat  hasil  kerja  karyawan  dalam pencapaian  persyaratan  pekerjaan  yang  diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
a. Tujuan Tujuan  ini  akan  memberikan  arah  dan mempengaruhi  bagaimana  seharusnya  perilaku kerja  yang  diharapkan  organisasi  terhadap  setiap karyawan.
b. Ukuran Ukuran  dibutuhkan  untuk  mengetahui  apakah seorang  personil  telah  mencapai  kinerja  yang diharapkan,  sehingga  kuantitatif  dan  kualitatif standar  kinerja  untuk  setiap  tugas  dan  jabatan karyawan diperlukan atau digunakan.
c. Penilaian Penilaian  kinerja  reguler  dikaitkan  dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap karyawan. Tindakan  ini  akan  membuat  karyawan  senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku  kerja sesuai  dan  searah  dengan  tujuan  yang  hendak dicapai.
Menurut Hani Handoko (2015) pengukuran kinerja adalah merencanakan, mengontrol, mengevaluasi  serta  menilai  pekerjaan  sesuai dengan  tujuan  dan  memprediksi  prestasi  kerja diwaktu yang akan datang dalam instansi.
Kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  standar  hasil  kerja,  target atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama. Kinerja  tidak  berdiri  sendiri  tapi  berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi  oleh  keterampilan,  kemampuan, keinginan dan lingkungan (Rivai, 2015)

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian assosiatif  yang  bersifat  kausal/sebab  akibat.
Penelitian  assosiatif  adalah  penelitian  yang dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih (Sugiyono).  Penelitian  kausal  (Causal  Research) bertujuan untuk melihat hubungan antara beberapa variabel  yang  belum  pasti,  Umar  menyebutkan bagaimana desain kausal berguna untuk menganalisa bagaimana suatu variabel mempengaruhi  variabel  yang  lain,  dan  juga berguna  pada  penelitian  eksperimen  dimana variabel  independennya  diperlakukan  secara terkendali  oleh  peneliti  untuk  melihat  dampaknya pada variabel dependen secara langsung. Penelitian kausal juga bertujuan untuk menguji hipotesis dan merupakan penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel (Erlina).
Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,  Kompetensi  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Waskita  Karya (Persero)  Tbk  Proyek  Pembangunan  Bendungan Bener  Paket  II  di  Kabupaten  Purworejo,  Jawa Tengah.”.  Jenis  Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena  serta  hubungan-hubungannya.  Tujuan penelitian  kuantitatif  adalah  mengembangkan  dan menggunakan  model-model  matematis,  teori-teori dan/atau hipotesis yang berkaitan dengan fenomena alam. Proses pengukuran adalah bagian yang sentral dalam penelitian kuantitatif karena hal ini  memberikan  hubungan  yang  fundamental antara pengamatan empiris dan ekspresi matematis dari hubungan-hubungan kuantitatif.
Penelitian ini menggunakan 3 variabel independen yaitu usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan. Satu variabel  dependen  pengembangan  dari  regresi linier ganda. Teknik ini digunakan  untuk menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan  oleh  koefisien  jalur  pada  setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1,  X2,  X3  terhadap  Y  serta.  Analisis  jalur  ialah suatu  teknik  untuk  menganalisis  hubungan  sebab akibat  yang  tejadi  pada  regresi  berganda  jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung.

## Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas subjek/objek yang mempunyai kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulannya. Populasi  sering  juga  dikatakan  seluruh  anggota yang tergabung dalam sebuah ikatan dalam sebuah wilayah  tertentu.  Dalam  penelitian  ini  didapatkan populasi adalah data pimpinan dan daftar karyawan pada  PT.  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk  Proyek
Pembangunan  Bendungan  Bener  Paket  II  di Kabupaten Purworejo, Jawa Tengah.

## Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  populasi yang  diambil  menurut  teknik  pengambilan sampling.  Sampel  diambil  jika  populasi  terlalu banyak,  sehingga  sangat  sulit  untuk  dipelajari. Sampel merupakan perwakilan dari populasi yang dianggap  layak  mewakili  populasi.  Melihat populasi  dalam  penelitian  terlalu  tidak  terlalu banyak, maka dalam penentuan sample menggunakan  metode  jenuh,  yaitu  anggota populasi semua menjadi sampel dalam penelian ini.
Metode analisis data yang digunakan untuk menguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah metode  analisis  regresi  berganda  atau  MRA (Multiple Regression Analysis) dengan menggunakan program Statistic Package for Social Sciences (SPSS). Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas  atau  lebih  terhadap  satu  variabel  terikat (Muhidin  dan  Abdurahman).  Sejalan  dengan pendapat  tersebut,  Priyatno  menyatakan  bahwa analisa  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  atau  hubungan  secara  linier antara  dua  atau  lebih  variabel  independen  dengan satu  variabel  dependen.  Dari  kedua  pendapat  ini dapat  disebutkan  bahwa  analisis  regresi  berganda akan  melibatkan  dua  atau  lebih  variabel  bebas dengan satu variabel terikat dengan menggunakan analisis statistik.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  menganalisis  sejauh  mana  pengaruh motivasi,  kompetensi,  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Waskita  Karya (Persero)  Tbk  Proyek  Pembangunan  Bendungan Bener  Paket  II  di  Kabupaten  Purworejo,  Jawa Tengah,  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis regresi  linear  berganda.  Analisis  berganda dilakukan  untuk  mengukur  pengaruh  variabel independen  terhadap  dependen.  Pengaruh  yang dapat  terjadi  memungkinkan  tiga  jenis,  yaitu pengaruh yang searah atau positif, pengaruh tidak searah atau negatif, dan tidak berpengaruh.  Untuk lebih jelas akan disajikan hasil olahan data dengan menggunakan  program  statistical  package  for  the social  sciences  (SPSS)  dengan  dua  persamaan hubungan  antara  nariabel  motivasi,  kompetensi, dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk  Proyek Pembangunan  Bendungan  Bener  Paket  II  di Kabupaten  Purworejo,  Jawa  Tengah  dapat  dilihat sebagai berikut:
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3,211 1,038 3,094 ,004 Motivasi ,467 ,070 ,594  6,688 ,000 Kompetensi ,223 ,079 ,214  2,825 ,008 Kompensasi ,230 ,068 ,224  3,371 ,002
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer tahun 2019 diolah melalui SPSS V.25
Dari  hasil  olahan  diatas,  maka  dimasukkan data  pada  rumus  regresi  linear  berganda  sebagai berikut:
Y = a + b ₁ x ₁ + b ₂ x ₂ + b 3 x 3 Y = 3,211 + 0.467x ₁ + 0.223x 2 + 0.230x 3
1) Konstanta (a) sebesar 3,211, artinya jika semua variabel  bebas  yaitu  motivasi  kerja  (X1), kompetensi  kerja  (X2),  dan  Kompensasi  kerja (X3) memiliki nilai 0, maka kinerja pegawai (Y) memiliki nilai sebesar 3,211.
2) Koefisien  regresi  (b1)  untuk  variabel  motivasi kerja  (X1)  sebesar  0,467;  artinya  jika  variabel motivasi  kerja  mengalami  kenaikan  sebesar  1 satuan,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan mengalami peningkatan sebesar 0,467.
Koefisien bernilai positif antara motivasi kerja dan kinerja karyawan. 3) Koefisien regresi (b2) untuk variabel kompetensi  kerja  (X2)  sebesar  0,223;  artinya jika  variabek  kompetensi  kerja  mengalami kenaikan  sebesar  1  satuan,  maka  kinerja karyawan  (Y)  akan  naik  sebesar  0,223. Koefisien  bernilai  positif  antara  kompetensi kerja dan kinerja karyawan.
4) Koefisien regresi (b3) untuk variabel kompensasi  kerja  (X3)  sebesar  0,230;  artinya jika  variabel  kompensasi  mengalami  kenaikan sebesar  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y) akan  naik  sebesar  0,223.  Koefisien  bernilai positif  antara  kompensasi  kerja  dan  kinerja karyawan.

## Pembahasan
Dalam penelitian Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi  dan  Kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk Proyek Pembangunan Bendungan Bener Paket II di Kab.  Purworejo,  Jawa  Tengah  ini  membahas tentang sejauh mana pengaruh variabel independen yaitu  motivasi,  kompetensi,  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan. Melihat seberapa besar hubungan  langsung  antara  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Jenis  penelitian  ini adalah  asosiatif  dengan  menggunakan  regresi linear berganda.
Penelitian  ini  mengambil  sampel  sebagai responden sebanyak 40 yang terdiri dari karyawan
PT.  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk  Proyek Pembangunan  Bendungan  Bener  Paket  II  di  Kab. Purworejo,  Jawa  Tengah  untuk  menjadi  alat  ukur dengan berbagai karakteristik. Berdasarkan karakteristik jenis kelamin, dapat diketahui bahwa laki-laki  berjumlah  23  orang  atau  sebesar  57,5% sedangkan  yang  berjenis  kelamin  perempuan sebanyak  17  orang  atau  sebesar  42,5%.  Jenis kelamin  dianggap  penting  karena  umumnya  laki- laki lebih produktif dibandingkan perempuan. Hal ini  dikarenakan  faktor  fisik  laki-laki  jauh  lebih besar  dari  pada  perempuan,  terutama  bidang pekerjaan  yang  lebih  menguras  tenaga.  Dalam beberapa pekerjaan, sifat maskulin lebih dibutuhkan dari pada sifat feminim yang tentunya dipengaruhi  oleh  jenis  kelamin.  Selanjutnya  pada karakteristik berdasarkan usia atau tingkatan umur diketahui  jumlah  responden  yang  memiliki tingkatan  umur  antara  21  sampai  40  tahun  tahun sebanyak  20  orang  dengan  persentase  50%.  Usia yang dianggap produktif karena mampu menyerap dan  menerima  hal  yang  baru  serta  memiliki semangat yang tinggi. Secara teori usia dibawah 20 tahun  belum  memiliki  kematangan  skill  dan pengalaman, serta masih dalam proses pendidikan. Sedangkan  usia  diatas  40  tahun  telah  mengalami penurutan kondisi fisik individu. Selanjutnya pada karakteristik tingkat pendidikan, pada tingkat strata satu (S1) memiliki angka yang lebih banyak yaitu 30  orang  dengan  persentase  75%.  Tingakat pendidkan  yang  tinggi  dianggap  lebih  produktif dalam melaksanakan dan memahami pekerjaannya.  Pendidikan  berhubungan  dengan menambah  pengetahuan  umum  dan  pengertian tentang  seluruh  lingkungan  kerja.  Biasanya pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori pekerjaan,  serta  usaha  untuk  mengembangkan kemampuan  berfikir  dari  seseorang  tenaga  kerja. Dalam  karakteristik  masa  kerja,  masa  kerja  juga berpengaruh  terhadap  kemampuan  karyawan dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Makin  lama seseorang bekerja pada bidang yg sama, maka main banyak  pengalaman  yang  didapatkan  serta  akan terbiasa dalam menyelesaikan masalah pekerjaannya.  Pada  karyawan  PT.  Waskita  Karya (Persero)  Tbk  Proyek  Pembangunan  Bendungan Bener  Paket  II  di  Kab.  Purworejo,  Jawa  Tengah jumlah  karyawan  yang  memiliki  jumlah  terbesar adalah  pada  masa  kerja  16  –  20  tahun  yaitu  14 orang atau sebesar 35%.
Pada  analisis  masalah  selanjutnya  dalam penelitian ini, mencoba mengetahui seberapa besar pengaruh  antara  variabel  motivasi  dan  kinerja karyawan,  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan,  dan  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan.  Serta  melihat  pengaruh  secara bersamaan  seluruh  variabel  independen  yaitu
motivasi  kerja,  kompetensi,  dan  kompensasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan secara bersama-sama.
Berikut  akan  di  uraikan  pengaruh  langsung antara variabel dalam penelitian ini.

## 1) Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian regresi yang dilakukan dalam  penelitian  ini  diketahui  bahwa  variabel motivasi  memiliki  nilai  positif  terhadap  variabel kinerja  karyawan  pada  PT.  Waskita  Karya (Persero)  Tbk  Proyek  Pembangunan  Bendungan Bener  Paket  II  di  Kab.  Purworejo,  Jawa  Tengah. Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh  yang  searah  terhadap  kinerja  karyawan. Makin besar variabel motivasi maka semakin besar juga  kenaikan  variabel  kinerja  karyawan.  Nilai derajat  signifikan  yang  dihasilkan  lebih  kecil  dari standar  signifikan  yang  ditentukan.  Indikator- indikator yang digunakan sebagai ukuran variabel motivasi  reability  dan  valid.  Hubungan  ini merupaan hubungan langsung.
Asumsi  ini  tidak  sejalan  dan  memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Aden Prawiro Sudarso,  Muhamad  Abid  dan  Indra  Januar Rukmana  (2020)  yang  berjudul  “Pengaruh Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Unggul Abadi di Jakarta”, yang menjelaskan hasil dari  penelitiannya  yaitu  motivasi  berpengaruh searah dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan
Varibael  kompetensi  memiliki  pengaruh yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Waskita Karya (Persero) Tbk Proyek Pembangunan  Bendungan  Bener  Paket  II  di  Kab. Purworejo,  Jawa  Tengah.  Hal  ini  ditunjukan  oleh hasil regresi yang menunjukan nilai positif dengan derajat  signifikan  yang  lebih  kecil  dari  standar signifikan  yang  telah  ditentukan  dalam  penelitian ini.  Hasil  pengujian  reabilitasi  dan  validasi  juga menunjukan nilai yang positif. Hal ini membuktikan  bahwa  indikator-indikator  yang yang  digunakan  dalam  menilai  variabel  peatihan kredibel.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nofiar, Maswarni, dan Novia Susanti (2021) dengan judul “Pengaruh Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Wisesan  Jaya  Makmur  Kota  Tangerang”.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  ditunjukan  oleh  hasil  regresi yang  menunjukan  nilai  positif  dengan  derajat signifikan  yang lebih  kecil dari standar signifikan yang  telah  ditentukan  dalam  penelitian  ini.  Hasil pengujian reabilitasi dan validasi juga menunjukan
nilai  yang  positif.  Hal  ini  membuktikan  bahwa indikator-indikator  yang  yang  digunakan  dalam menilai variabel peatihan kredibel.

## 3) Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Varibael  kompensasi  memiliki  pengaruh yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Waskita Karya (Persero)
Tbk Proyek
Pembangunan  Bendungan  Bener  Paket  II  di  Kab. Purworejo,  Jawa  Tengah.  Hal  ini  ditunjukan  oleh hasil regresi yang menunjukan nilai positif dengan derajat  signifikan  yang  lebih  kecil  dari  standar signifikan  yang  telah  ditentukan  dalam  penelitian ini.  Hasil  pengujian  reabilitasi  dan  validasi  juga menunjukan nilai yang positif. Hal ini membuktikan  bahwa  indikator-indikator  yang yang  digunakan  dalam  menilai  variabel  peatihan kredibel.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lidya Octafia Rumere, Riane Johnly  Pio,  dan  Johny  Revo  Elia  Tampi  (2019) dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Tabungan  Negara (Persero),  tbk.  Kantor  Cabang  Manado”.  Hasil menunjukkan  kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  yang  dibuktikan  dengan koefisien  determinasi  yang  benilai  positif  dan signifikan.  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kompensasi  sebesar  61,9%,  dan  ada  38,1% ditentukan oleh faktor lain.
4. Pengaruh Motivasi
Kerja,
Kompetensi  Kerja,  dan  Kompensasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Varibael  motivasi  kerja,  kompetensi  kerja, dan  kompensasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  secara  simultan  atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT.
Waskita Karya (Persero) Tbk Proyek
Pembangunan  Bendungan  Bener  Paket  II  di  Kab. Purworejo,  Jawa  Tengah.  Hal  ini  ditunjukan  oleh hasil  uji  F  yang  menunjukan  nilai  F  hitung  lebih besar  dari  pada  F  tabel,  dengan  derajat  signifikan lebih  kecil  dari  pada  derajat  signifikan  yang ditentukan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bahrial Syah, Luis Marnisah, dan  Fakhry  (2021)  dengan  judul  “Pengaruh Kompetensi,  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  KPU  Kabupaten  Banyuasin”. Hasil  pengujian  pengukuran  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pola kompetensi,  kompensasi  dan  motivasi  secara bersama-sama terhadap kinerja melalui uji F yang dimana menunjukan F hitung lebih besar dari pada F  tabel,  dengan  koefisien  determinis  yang menunjukan angka tinggi.

## 5. KESIMPULAN Kesimpulan
Dari hasil Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi kerja, Kompetensi kerja dan Kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Waskita Karya  (Persero)  Tbk  Proyek  Pembangunan Bendungan Bener Paket II di Kab. Purworejo, Jawa Tengah” yang telah disampaikan oleh penulis maka kesimpulan yang dapat diberikan sebagi berikut: 1. Pengaruh Motivasi Kerja
Penilaian  motivasi  kerja  dapat  dilihat  dari tanggapan  responden  sebagai  indikatornya  adalah gaji (salary), supervisi, hubungan kerja, pengakuan atau  penghargaan  (recognition),  dan  keberhasilan (achievement).  Motivasi  memberi  dampak  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  secara psikologi manusia membutuhkan dorongan sebagai  kekuatan  dalam  melakukan  hal  yang terbaik  dalam  hidupnya.  Dorongan  tersebut  dapat berasal dari dalam diri seseorang maupun dari luar seeorang, sehingga dalam pekerjaan juga karyawan membutuhkan  motivasi  kerja  sebagai  kekuatan atau semangat bekerja  untuk mencapai hasil  yang maksimal. Penelitian ini menggambarkan hubungan  yang  searah  antara  motivasi  kerja  dan kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kompetensi Kerja
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukan  melalui analisis  persamaan  regresi.  Artinya  bahwa  makin besar  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan,  maka makin  besar  pula  peningkatan  kinerja  yang  dapat terjadi.  Dapat  dikatakan  bahwa  keterampilan (Skill),  pengetahuan,  konsep  diri  (sikap),  sifat (triat), dan motif menjadi indikator atas kompetensi. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan  pula  bahwa  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  maka  dibutuhkan  sumber  daya manusia  yang  memiliki  kompetensi  yang  baik. Memilik  skill  baik  karena  pengalaman  maupun karena  pelatihan  serta  pengetahuan  mengenai pekerjaan  tentunya  akan  lebih  muda  karyawan menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  batas  waktu yang diberikan. Ketenangan secara psikologis juga dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan masalah  yang  dapat  terjadi  dalam  proses penyelesaian pekerjaannya. Penelitian ini menggambarkan  hubungan  yang  searah  antara kompetensi kerja dan kinerja karyawan.

## 3. Pengaruh Kompensasi Kerja
Pengelolaan  data  regresi  berganda  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  memberikan  hasil bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Upah  dan gaji,  insentif,  tunjangan,  dan  fasilitas  valid  untuk digunakan  sebagai  indikator.  Kompensasi  kerja dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena
dengan hadirnya  kompensasi maka dapat memicu semangat  karyawan  untuk  lebih  meningkatkan kinerjanya.  Dalam  penelitian  ini  digambarkan hubungan  yang  searah  antar  kompensasi  dan kinerja karyawan.

## Saran
Dari hasil kesimpulan yang telah disampaikan oleh  penulis  maka  saran  yang  dapat  diberikan sebagi berikut:
1. Pihak manajemen PT. Waskita Karya (Persero)
Tbk  Proyek  Pembangunan  Bendungan  Bener Paket  II  di  Kab.  Purworejo,  Jawa  Tengah, memberi  perhatian  dari  segi  pemberian motivasi  kerja  dalam  rangka  meningkatkan kinerja  karyawan.  Bentuk  dorongan  dapat berupa  fisik  maupun  non  fisik,  sehingga  dapat memberi semangat karyawan dalam meningkatkan  kinerjanya.  Selain  itu  pihak manajemen  juga perlu memperhatikan kualitas sumber  daya  manusia  yang  ada  pada  individu karyawan  yang  berupa  skill  dan  pengetahuan. Selain  itu  perlu  juga  memperhatikan  aspek psikologinya  dalam  hal  ini  kematangan emosional  sehingga  memiliki  sikap  yang tenang.  Dalam  proses  pengrekrutan  karyawan hendaknya  memperhatikan  kompetensi  kerja yang  dimiliki  calon  karyawan  sehingga perusahaan  dapat  memaksimalkan  tujuan dengan peningkatan kinerja karyawan.
Karyawan  yang  tidak  terlalu  kompeten, hendaknya  mendapatkan  perhatian  khusus dalam  peningkatan  kompetensinya.  Pemberian pelatihan serta pendidikan dapat menjadi solusi dalam  peningkatan  kompetensi  karyawan. Dalam  aspek  kompensasi  pihak  manajemen perusahaan  hendaknya  memberi  keadilan. Keadilan  yang  dimaksud  adalah  kesesuaian antara  apa  yang  diberikan  karyawan  dalam kerjanya dengan apa yang diberikan perusahaan untuk  menghargai  itu.  Memberi  insentif  atau bonus pada karyawan yang berprestasi tentunya hal  yang  dapat  dimaklumi,  mengingat  income perusahan berasal dari prestasi kerja karyawan.
2. Selanjutnya  pihak  manajemen  PT.  Waskita Karya  (Persero)  Tbk  Proyek  Pembangunan Bendungan  Bener  Paket  II  di  Kab.  Purworejo, Jawa Tengah, memperhatikan variabel-variabel lain  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  yang tidak termasuk dari subjek penelitian ini.
3. Untuk  pengembangan  ilmu  pengetahuan, terkhusus  ilmu  manajemen  peneliti  berharap adanya  kebaruan  dalam  penelitian  yang merupakan  batasan-batasan  dari  penelitian  ini, karena penulis sadar akan banyaknya kekurangan dalam penelitian ini.

## 6. REFERENSI
Anthony  dan  Govindarajan.  (2015).  Management Control System. Jakarta: Salemba Empat.
Augusty,  Ferdinand.  (2016).  Metode  Penelitian
Manajemen:  Pedoman  PendidikanPenelitian untuk  Ilmu  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu Manajemen.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Arikunto, Suharsimi. (2016). Prosedur Penelitian  suatu Pendekata
Praktek.Jakarta: PT Rineka Cipta.
Dessler,  Gary.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT Prehalindo.
Dessler,  Gary.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.Jakarta: PT. Prehalindo.
Dewanti,  Kartika.  (2015).  “Analisis  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Tingkat  Absensi Karyawan  PT  BPR  Daya  Ekonomi  Pakem”. Tesis Tidak diterbitkan. Magister Manajemen Universitas Gajdah Mada.
Dharma,  Surya.  (2016).  Manajemen  Kinerja:
Falsafah,  Teori,  dan  Penerapannya.Jakarta: Progam Pascasarjana FISIP.
Djati,  S.,  Pantja.  Dan  Khusnaini,  M.,  (2016). “Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kompensasi, Komitmen  Organisasional  Dan  Prestasi Kerja.”
JurnalManajemen dan Kewirausahaan, Vol.5, No 1, Maret, ha; 25-41 Eko  Muryanto.  (2015).  “Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Dengan  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  pada Kantor Pengawasan dan Bea dan Cukai  Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta). Skripsi tidak diterbitkan. UNS Eva  Kris  Diana  Devi.  (2015).  "Analisis  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional  sebagai  variabel  Intervening (Studi  Pada  Karyawan  Outsourcing  PT Semeru Karya Buana Semarang”. Tesis.Universitas Diponegoro.
Fadhlilah  Dali  Putra.  (2014).  "Analisis  Pengaruh Kepuasan  Kompensasi  dan  Pengembangan Karir  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik terhadap  Komitmen  Organisasional  (Studi Pada PT Windika Utama Semarang)”. Skripsi. Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2015).    Aplikasi  Analisis Multivariate dengan progam SPSS.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2015). AplikasiAnalisisMultivariate dengan progamSPSS.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. (2014). AplikasiAnalisis Multivariate dengan progam SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan progam SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. (2014) Aplikasi Analisis Multivariate dengan progam SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Ghomes,  Faustino  Cardoso.  (2015).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi. Handoko, T.,Hani. (2016). Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.Yogyakarta:
BPFE.
Handoko, T., Hani. (2015). Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.Edisi  II,  Cetakan Keempat Bela. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Handoko, T., Hani. (2015). Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.Yogyakarta:
Penerbit BPFE.
Handoko, T., Hani. (2016). Manajemen Personalia dan Sumber
DayaManusia.Yogyakarta:
Penerbit BPFE. Handoko, T., Hani. (2016). Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Penerbit BPFE
Handoko, T., Hani. (2015). Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta:
Penerbit BPFE. Hartono. (2016). “Pengaruh Kepuasan Komunikasi
Dalam Kegiatan Perusahaan Terhadap Komitmen  Kerja  Karyawan  Pada  Kantor Inspeksi  PT  Bank  RI  (Persero)  Denpasar”. Thesis Tidak Diterbitkan. Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada. Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo