## PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS NAHDLATUL ULAMA SURABAYA DENGAN JOB STRESS SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Riyan Sisiawan Putra Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan  Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya  dengan  Job  Stress  sebagai variabel  intervening  dan  menganalisis  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya  dengan  Job  Stress  sebagai  variabel  intervening. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Metode pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner dan dokumentasi sebagai alat wawancara. pengaruh negatif antara beban kerja terhadap kinerja, sehingga apabila semakin rendah beban kerja, maka kinerja akan meningkat juga. pengaruh negatif antara job stress terhadap kinerja, sehingga apabila  semakin  rendah  job  stress,  maka  kinerja  akan  meningkat  juga.  pengaruh  positif antara beban kerja terhadap job stress, sehingga apabila semakin tinggi beban kerja, maka job stress akan meningkat juga.
Kata Kerja: Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Job Stress.

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  bertambahnya jumlah penduduk di Era Globalisasi ini, permintaan akan tenaga kerja  juga  akan bertambah banyak. Disitu, peran
Universitas  sebagai  perguruan  tinggi yang bergerak di bidang pelayanan ilmu sangat diperlukan.
Suatu  Universitas  pasti  sangat menginginkan  hasil  maksimal  yang diperoleh  secara  efektif  dana  efisien baik  pada  bagian  pengelolaan  sumber daya  alam  maupun  sumber  daya manusia.  Disini,  yang  sangat  berperan dan  mempengaruhi  kinerja  adalah sumber  daya  manusia.  Pada  perusahaan yang  bergerak  pada  bidang  pelayanan ilmu,  kinerja  sumber  daya  manusia ditutntut untuk bekerja secara maksimal demi kemajuan Insitutnya.
Universitas adalah suatu institute pendidikan tinggi dan penelitian, yang bertujuan untuk mengembangkan  dan  menyebar  luaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan kesenian sertta
mengoptimalkan penggunaannya  untuk  meningkatkan taraf hidup masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional (UU 2 tahun 1989, Pasal 16, Ayat (1) : : PP 30 Tahun 1990,
Pasal  2,  Ayat  (1)  ).  Di  Universitas tentunya  juga  membutuhkan  kinerja yang  cukup  banyak,  dalam  bidang operasional,  belajar-mengajar  maupun marketing.
Ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  tingkat  keberhasilan dalam  suatu  organisasi,  salah  satunya yakni kinerja karyawan. Kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. (Mangkunegara dalam Carudin 2011: 3). Peningkatan  kinerja  sendiri  tidak  dapat terwujud  apabila  tidak  ada  pengelolaan atau  manajemen  yang  baik,  yang  dapat mendorong  upaya-upaya  institusi  untuk meningkatkan  kinerja.  Usaha-usaha kinerja  manajemen  kinerja  ditujukan untuk mendorong kinerja dalam mencapai  tingkat  tertinggi  organisasi (Mahmudi, 2005). Jadi, untuk meningkatkan kinerja karyawan, seorang  manajer  harus  memberikan dorongan dan motivasi agar para kinerja semangat untuk mengerjakan
pekerjaannya  dan  pekerjaan  tersebut dapat terselesaikan dengan baik.
Adapun  cara  lain  usaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  yakni dengan memperhatikan job stress (stress kerja) para karyawan. Stres yang terjadi di tempat kerja menyebabkan organisasi menanggung  beban,  rendahnya  kualitas pelayanan,  pergantian  staf  yang  tinggi, reputasi perusahaan menjadi buruk, citra perusahaan menjadi buruk, ketidakpuasan pekerja (Wibowo, 2011:54). Dampak dari stres kerja dapat di  kelompokan  menjadi  3  kategori adalah gejala fisiologis, gejala psikologis,  gejala  perilaku  (Robbins, 2007:375).
Beberapa  penyebab  stres  di tempat  kerja  adalah  perubahan  hidup, hassles, Stres kerja, pengembangan karir dan  beban  kerja  (Kofoworola  dan Ajibua,  2012).  Dukungan  social  sangat diperlukan  oleh  para  kinerja  guna mengurangi  job  stress  (Deeter,  1997; Farhati  &  Rosyid,  1996;  Ray  &  Miller, 1994).  Semakin  besar  dukungan  sosial yang  diterima  akan  semakin  rendah tingkat stress kerjanya. Selain berpengaruh negatif terhadap  job  stress, dukungan  social  juga  berpengaruh terhadap  kinerja.  Penyebab  Job  Stress adalah  beban  kerja  yang  berat.  Beban kerja  yang  berlebihan  terjadi  ketika karyawan  diharapkan  untuk  melakukan lebih banyak tugas pekerjaan dibandingkan  waktu  yang  tersedia. Penambahan  dan  pengurangan  beban kerja memilih pengaruh negatif terhadap kinerja (Hauck et al; 2008).
Variabel  intervening  adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen  dengan  variabel  dependen menjadi  hubungan  yang  tidak  langsung dan  tidak  dapat  di  amati  dan  diukur (Menurut  Tuckman  (dalam  sugiyono, 2007)).  Disini,  job  stress  sebagai variabel  intervening,  yang  merupakan penyela  antara  beban  kerja  karyawan Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya dan  kinerja  karyawan  Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya.
Penelitian  ini  mengambil  objek pada  karyawan  Universitas  Nahdlatul Ulama  Surabaya  yang  merupakan
Universitas  berbasis  Islamic  yang bergerak  pada  bidang  pelayanan  ilmu. Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya membutuhkan  kinerja  karyawan  yang baik dan professional
untuk meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya ini.  Karena,  dengan  adanya  karyawan yang  bertanggung  jawab  tinggi,  berani mengambil risiko tinggi
dan berprofesional,  maka  kinerja  karyawan Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya ini  akan  meningkat  dan  melaju  cepat untuk memajukan kualitas dan kuantitas di dalam universitas ini. Oleh karena itu, salah  satunya  adalah  meminimalisir  job stress  dan  memberikan  beban  kerja sesuai dengan keahlian dan kemampuan masing-masing karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah  diuraikan,  maka  kami  dapat menemukan  beberapa  rumusan  masala, yakni:
1. Apakah  beban  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya. 2. Apakah  job  stress  berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya. 3. Apakah  beban  kerja  berpengaruh terhadap  job  stress  karyawan Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya. Pada penelitian ini, bertujuan untuk : 1. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya. 2. Menganalisis  pengaruh  job  stress terhadap kinerja karyawan Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya. 3. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap  job  stress  karyawan Universitas Nahdlatul Ulama
Surabaya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Beban Kerja Beban  kerja  (Meshkati  dalam Hariyati,  2011)  dapat  didefinisikan
sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau  kemampuan  pekerja  dengan tuntutan  pekerja  yang  harus  dihadapi. Beban  terdiri  dari  2  jenis  (Menurut Ivancevich et al (2006) adalah kualitatif dan kuantitatif. Kelebihan beban kualitatif  muncul  ketika  orang  merasa kurang  memiliki  kemampuan  yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya atau bahwa standar kinerja yang ditetapkan terlalu tinggi. Kelebihan beban  kuantitatif  dihasilkan  dari  terlalu banyaknya  hal  yang  harus  dilakukan atau  tidak  terdapatnya  cukup  waktu untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Ketika  organisasi  berusaha  untuk meningkatkan produktivitas sambil
menurunkan  jumlah  tenaga  kerja, kelebihan  beban  kuantitatif  meningkat (dan juga stres).
H 1 = beban kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya.
Job Stress Weinberg  dan  Gould  (2003) mendefinisikan stres sebagai “a substantial  imbalance  between  demand
(physical  and  psychological)  and response  capability,  under  condition where  failure  to  meet  that  demand  has importance concequences”. Artinya, ada ketidakseimbangan antara tuntutan (fisik dan psikis) dan kemampuan memenuhinya.  Gagal  dalam  memenuhi kebutuhan tersebut akan berdampak krusial. Job  stress  menurut  Handoko (2011:200) adalah suatu kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,
proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang.
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk  menghadapi  lingkungan.  Sebagai hasilnya,  pada  diri  para  karyawan berkembang  berbagai  macam  gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini  menyangkut  baik  kesehatan  fisik maupun  kesehatan  mental.  Orang-orang yang  mengalami  stres  bisa  menjadi nerveous dan  merasakan  kekhawatiran kronis.  Mereka  sering  menjadi  mudah
marah  dan  agresi,  tidak  dapat relaks , atau  menunjukkan  sikap  yang  tidak kooperatif.  Mereka  biasanya  sering melarikan  diri  dengan  minum  alkohol atau  merokok  secara  berlebihan.  Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai  penyakit  fisik,  seperti  masalah pencernaan  atau  tekanan  darah  tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-kondisi tersebut meskipun  dapat  juga  terjadi  karena penyebab-penyebab  lain,  tetapi  pada umumnya  hal  itu  merupakan  gejala- gejala stres.
Mangkunegara  dalam  Nawawi (2006:345)  mendefinisikan  stres  kerja sebagai  rasa  tertekan  yang  dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaannya.  Stres  kerja  dapat  terjadi pada  setiap  jajaran,  baik  pemimpin (manajer)  maupun  yang  dipimpin,  staf dan  para  tenaga  ahli/profesional  di lingkungan  suatu  organisasi.  Oleh karena  itu  usaha  untuk  menghindari stres  menjadi  sangat  penting  untuk dilakukan. Usaha tersebut harus dilakukan  pada  pimpinan  dari  jajaran bawah,  menengah  sampai  jajaran  atas, karena  siapapun  diantaranya  yang mengalami  stres  tidak  dapat  dan  tidak mungkin  bekerja  secara  efektif  dan efisien.
Konsekuensi  stres  yang  muncul lewat  berbagai  stresor  dapat  dibagi menjadi  3  kategori  umum  yaitu: (Robbins, 2006)
1. Gejala Fisiologis Sebagian  besar  perhatian  dini  atas stres dirasakan pada gejala fisiologis. Hasil riset yang dilakukan memandu pada kesimpulan  bahwa  stres  dapat menciptakan perubahan metabolisme,  meningkatkan  laju detak  jantung  dan  pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan  sakit  kepala,  dan menyebabkan  serangan  jantung. Hubungan  antara  stres  dan  gejala fisiologis  tertentu  tidaklah  jelas. Kalau  memang  ada,  pasti  hanya sedikit hubungan yang konsisten ini terkait  dengan  kerumitan  gejala- gejala  dan  kesulitan  untuk  secara
obyektif mengukurnya. Tetapi yang lebih  relevan  adalah  fakta  bahwa gejala fisiologis mempunyai relevansi langsung yang kecil sekali bagi perilaku organisasi. 2. Gejala Psikologis Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berakibat dengan pekerjaan dapat menimbulkan  ketidakpuasan  yang berkaitan  dengan  pekerjaan,  di mana dampak ketidakpuasan memiliki  dampak  psikologis  yang paling  sederhana  dan  paling  jelas dari  stres.  Menurut  penelitian membuktikan bahwa orang ditempatkan dalam pekerjaan, wewenang,  tanggung  jawab,  dan beban  kerja  sehingga  stres  dan ketidakpuasan akan mengikat
(Cooper dan Marshall 1976).
3. Gejala Perilaku Gejala  stres  yang  terkait  dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas,  absensi,  dan  tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi  alkohol,  bicara  cepat, gelisah,  dan  gangguan  tidur.  Rini (2002)  mengkategorikan  gejala stres ke dalam beberapa aspek,yaitu:
(1) beban kerja yang tinggi, (2) tingkat absensi, (3) terlambat masuk kerja, (4) tuntutan/tekanan dari atasan,
(5) prestasi dan penurunan produktivitas,
(6) ketegangan dan kesalahan,
(7)  menurunnya  kualitas  hubungan interpersonal.
H 2 =  Job  stress  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya.
Faktor  yang  Mempengaruhi  Beban Kerja
Menurut  Hart  dan  Staveland dalam Hariyati (2011), tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah: 1. Faktor tuntutan tugas ( task demands ).  Faktor  tuntutan  tugas
( task  demands )  yaitu  beban  kerja dapat ditentukan dari analisis tugas- tugas yang dilakukan oleh pekerja.Bagaimanapun  perbedaan- perbedaan  secara  individu  harus selalu diperhitungkan.
2. Usaha  atau  tenaga  ( effort ).  Jumlah yang  dikeluarkan  pada  suatu pekerjaan  mungkin  merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya  peningkatan  tuntutan tugas,  secara  individu  mungkin tidak  dapatmeningkatkan  tingkat effort . 3. Performansi.  Sebagian  besar  studi tentang beban kerja mempunyaiperhatian dengan performansi yang akan dicapai Sedangkan (Manuaba, 2000) menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut: 1.  Faktor  Eksternal  yaitu  beban  yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a. Tugas-tugas  yang  dilakukan yang bersifat  fisik  seperti stasiun  kerja, tata  ruang, tempat  kerja,  alat  dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas- tugas  yang bersifat  mental seperti kompleksitas pekerjaan,
tingkat  kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang  diperoleh, tanggung jawab pekerjaan. b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja,  waktu  istirahat, kerja  bergilir, kerja  malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan  tugas dan wewenang. c. Lingkungan  kerja  adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga
aspek  ini  disebut  wring stresor.
2. Faktor Internal
Faktor  internal  adalah  faktor yang berasal  dari  dalam  tubuh  akibat dari  reaksi beban  kerja  eksternal. Reaksi  tubuh  disebut strain,  berat ringannya  strain  dapat  dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor  somatis  (Jenis kelamin,  umur, ukuran  tubuh,  status  gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan dan kepuasan). H 3 = beban kerja berpengaruh signifikan terhadap job stress Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya. Faktor yang menyebabkan job stress Menurut  (Robbin,  2003,  pp. 794-798) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1. Faktor Lingkungan. Ada beberapa faktor yang mendukung  faktor  lingkungan. Yaitu: 1. Perubahan  situasi  bisnis  yang menciptakan ketidakpastian ekonomi.  Bila  perekonomian itu  menjadi  menurun,  orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka. 2. Ketidakpastian  politik.  Situasi politik  yang  tidak  menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi  dari berbagai kalangan  yang  tidak  puas dengan keadaan mereka. Kejadian  semacam  ini  dapat membuat  orang  merasa  tidak nyaman.  Seperti  penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum  dan  membuat  para karyawan  terlambat  masuk kerja. 3. Kemajuan  teknologi.  Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau
membuat  sistem  baru.  Yang membuat karyawan harus mempelajari  dari  awal  dan menyesuaikan diri dengan itu.
4. Terorisme adalah sumber stres yang  disebabkan  lingkungan yang semakin meningkat dalam  abad  ke  21,  seperti dalam  peristiwa  penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika  merasa  terancam keamanannya dan merasa stres.
2. Faktor Organisasi
Banyak  sekali  faktor  di dalam  organisasi  yang  dapat menimbulkan  stres.  Tekanan  untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan  tugas  dalam  kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan,  bos yang menuntut dan tidak  peka,  serta  rekan  kerja  yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa  faktor  dimana  contoh- contoh itu terkandung di dalamnya.
Yaitu:
1. Tuntutan  tugas  merupakan faktor  yang  terkait  dengan tuntutan  atau  tekanan  untuk menunaikan  tugasnya  secara baik dan benar.
2. Tuntutan  peran  berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada  seseorang  sebagai  fungsi dari  peran  tertentu  yang dimainkan  dalam  organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali  sulit  dirujukkan atau  dipuaskan.  Kelebihan peran  terjadi  bila  karyawan diharapkan  untuk  melakukan lebih daripada yang
dimungkinkan  oleh  waktu. Ambiguitas  peran  tercipta  bila harapan  peran  tidak  dipahami dengan  jelas  dan  karyawan tidak  pasti  mengenai apa yang harus dikerjakan.
3. Tuntutan  antar  pribadi  adalah tekanan  yang  diciptakan  oleh karyawan  lain.  Kurangnya dukungan  sosial  dari  rekan- rekan  dan  hubungan  antar pribadi  yang  buruk  dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. 4. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi  dalam  organisasi, tingkat  aturan  dan  peraturan dan  dimana  keputusan  itu diambil. Aturan yang berlebihan  dan  kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan  keputusan  yang berdampak  pada  karyawan merupakan  potensi  sumber stres. 3. Faktor Individu Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama  faktor-faktor  persoalan keluarga,  masalah  ekonomi  pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan. 1. Faktor  persoalan  keluarga. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang  menganggap  bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai  sesuatu  yang  sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin  anak-anak  merupakan contoh  masalah  hubungan yang  menciptakan  stres  bagi karyawan  dan  terbawa  ke tempat kerja.
2. Masalah  Ekonomi.  Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan  mereka  merupakan satu  contoh  kesulitan  pribadi yang  dapat  menciptakan  stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian  mereka dalam bekerja. 3. Karakteristik kepribadian
bawaan.  Faktor  individu  yang penting  mempengaruhi  stres adalah  kodrat  kecenderungan dasar seseorang. Artinya gejala stres  yang  diungkapkan  pada pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu. Siagian (2009:302) berpendapat bahwa langkah- langkah  yang  diambil  untuk membantu para karyawan menghadapi stres yang dihadapinya adalah sebagai berikut: 1. Merumuskan kebijaksanaan manajemen  dalam  membantu para  karyawan  menghadapi berbagai stres.
2. Menyampaikan  kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan  sehingga  mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan  dalam  bentuk  apa  jika mereka menghadapi stres.
3. Melatih  para  manajer  dengan tujuan  agar  mereka  peka terhadap  timbulnya  gejala- gejala  stres  di  kalangan  para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres berdampak  negatif  terhadap prestasi kerja para bawahannya. 4. Melatih para karyawan mengenali  dan  menghilangkan sumber-sumber stres. 5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan  sehingga  mereka benar-benar diikutsertakan untuk  mengatasi  stres  yang dihadapinya. 6. Memantau terus-menerus kegiatan  organisasi  sehingga kondisi  yang  dapat  menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini. 7. Menyempurnakan rancang bangun  tugas  dan  tata  ruang
kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan. 8. Menyediakan  jasa  bantuan bagi  para  karyawan  apabila mereka  sempat  menghadapi stres.  Meskipun  stres  dapat berperan positif dalam perilaku seseorang dalam pekerjaannya, perlu  selalu  diwaspadai  agar jenis,  bentuk,  dan  intensitas stres berada  pada tingkat yang dapat diatasi, baik  oleh karyawan secara mandiri maupun dengan bantuan organisasi,  dalam  hal  ini terutama atasan langsung karyawan yang bersangkutan. Kinerja Karyawan Pengertian kinerja menurut (Mangkunegara dalam Carudin, 2011:3) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut  (Regina  (2010))  mengatakan bahwa  kinerja  merupakan  perbandingan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan dengan  standar  yang  telah  ditentukan. Kinerja  juga  berarti  hasil  yang  dicapai oleh  seseorang,  baik  kuantitas  maupun kualitas  dalam  suatu  organisasi  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya  sesuai  dengan  standar  atau kriteria  yang  telah  ditetapkan.  Terdapat 3  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  individual  (Mathis  dan Jackson, 2006)., yaitu:
1. Kemampuan individu dalam melaksanakan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dilakukan
3. Dukungan organisasi Kinerja karyawan dapat ditingkatkan  apabila  ketiga  faktor tersebut  ada  dalam  diri  karyawan,  dan
kinerja  karyawan  akan  berkurang apabila  salah  satu  faktor  tersebut  tidak ada.
Menurut  Bernardin  (1993,  dalam Edwardin, 2006) terdapat enam dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain:
1. Kualitas.  Tingkat  di  mana  hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi  tujuan  yang  diharapkan dari suatu pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas.  Jumlah  yang  dihasilkan dinyatakan  dalam  unit  atau  jumlah pekerjaan yang diselesaikan.
3. Ketepatan  waktu.  Tingkat  suatu pekerjaan diselesaikan dengan tepat waktu  dilihat  dari  hasil  outputnya serta  memaksimalkan  waktu  yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan yang lain.
4. Efektivitas.  Tingkat  penggunaan sumber  daya  organisasi  dengan tujuan untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian  dari  setiap  unitnya  dalam penggunaan sumber daya tersebut. 5. Kemandirian.  Tingkat  di  mana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa  meminta  bantuan,  bimbingan dari  pengawas,  atau  meminta campur  tangan  pengawas  guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen  kerja.  Tingkat  di  mana karyawan  mempunyai  komitmen kerja  dan  bertanggung  jawab terhadap organisasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja
Menurut  Timpe  (1993)  faktor  - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1.  Kinerja  baik  dipengaruhi  oleh  dua faktor :
a. Internal (pribadi), yakni: Kemampuan  tinggi  dan  kerja keras
b. Eksternal  (lingkungan),  yakni: Pekerjaan  mudah,  nasib  baik, bantuan  dari  rekan – rekan  dan pemimpin yang baik
2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Internal (pribadi), yakni: Kemampuan  rendah  dan  upaya sedikit
b. Eksternal  (lingkungan),  yakni: Pekerjaan  sulit,  nasib  buruk, rekan  -  rekan  kerja  tidak produktif  dan  pemimpin  yang tidak simpatik.
Cara-Cara untuk Meningkatkan Kinerja Berdasarkan pernyataan
menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan  kinerja,  antara  lain  (p. 37):
1. Diagnosis
Suatu  diagnosis  yang  berguna dapat dilakukan  secara informal oleh  setiap  individu  yang tertarik  untuk  meningkatkan kemampuannya  dalam  meng- evaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya : refleksi,  mengobservasi  kinerja, mendengarkan komentar-
komentar  orang  lain  tentang mengapa  segala  sesuatu  terjadi, mengevaluasi  kembali  dasar  - dasar  keputusan  masa  lalu,  dan mencatat atau menyimpan catatan  harian  kerja  yang  dapat membantu memperluas pencarian  manajer  penyebab  - penyebab kinerja. 2. Pelatihan Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat  membantu  manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat. 3. Tindakan Tidak ada program dan pelatihan  yang  dapat  mencapai hasil sepenuhnya tanpa
dorongan  untuk  menggunakan- nya.  Analisa  atribusi  kausal harus  dilakukan  secara  rutin sebagai  bagian  dari  tahap-tahap penilaian kinerja formal.
Kerangka Berpikir Berdasarkan  tujuan  penelitian dan landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka disusunlah  kerangka  berfikir  penelitian serta  hubungan  antara  variabel  dalam sebuah  model  analisis  seperti  gambar kerangka berpikir.
Hipotesis H 1 = beban kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya.
H 2 =  Job  stress  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya.
H 3 = beban kerja berpengaruh signifikan terhadap job stress karyawan Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian Sesuai  dengan  tujuan  penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya dengan  Job  Stress  sebagai  variabel intervening.  Serta  mengacu  pada rumusan  masalah  dan  hipotesis  yang telah  ditetapkan,  maka  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Dalam  pendekatan  kuantitatif  penelitian menggunakan  proses  rasionalisasi  dari suatu  fenomena  yang  terjadi  dan mengukur  variabel  yang  sedang  diteliti dan  akhirnya  pendekatan  kuantitatif mencoba  untuk  membuat  kesimpulan yang digeneralisasikan.
Beban kerja Job Stress Kinerja Karyawan
H 3 H 2 H 1
Gambar 1. Kerangka Berfikir
Teknik Pengumpulan Data Adapun  teknik  pengambilan data  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  cara  penyebaran  kuisioner  dan dokumentasi.  Kuisioner  yaitu  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara menyusun daftar pertanyaan secara terperinci yang ada hubungannya dengan tujuan penelitian untuk
kemudian  dibagikan  kepada  sejumlah responden  yang  telah  ditetapkan.  Sifat kuisioner  adalah  tertutup,  sehingga responden  tinggal  melingkari  atau member tanda silang pada jawaban yang dipilih.
Prosedur Penentuan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono,  1999).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya yang  berjumlah  100  karyawan.  Teknik penentuan  sampel  pada  penelitian  ini menggunakan systematic random sampling .  Hal  ini  dilakukan  karena jumlah  populasi  terlalu  besar,  sehingga pengambilan sampel menggunakan rumus dari Umar (2001).
n= Keterangan : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian  karena  kesalahan pengambilan  sampel  yang  masih dapat  ditolerir  atau  diinginkan, misalnya 10%.
Berdasarkan  rumus  diatas  dapat diperoleh jumlah sampel (n), yaitu:
n= = 67 responden
Variabel  dan  Definisi  Operasional Variabel Variabel-variabel dalam penelitian  ini  terbagi  menjadi  2,  yaitu variabel  bebas  dan variabel  terikat.
Variabel  bebas  ( independent )  adalah variabel yang mempengaruhi, sedangkan variabel  terikat  ( dependent )  adalah variabel  yang  dipengaruhi.  Adapun definisi operasional  masing-masing variabel  yang  akan  diamati  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel terikat
a. Kinerja Karyawan (KK)
Kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh karyawan  Universitas  Nahdlatul Ulama Surabaya dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Adapun indikator-indikator  yang  digunakan sebagai  pengukuran  kinerja  adalah sebagai berikut:
a) Mengerti tugas pokoknya
b) Memiliki  pengetahuan  yang dituntut oleh tugasnya
c) Memiliki  keterampilan  yang dituntut oleh tugasnya d) Mengerti kaitan tugasnya dengan  tugas-tugas  karyawan lain e) Mengerti tentang target keberhasilan  yang  ditentukan dalam tugasnya f) Mengerti kesulitan yang dihadapi dalam tugasnya g) Mengerti langkah-langkah
perbaikan  apa  yang  perlu ditempuh.
b. Job Stress (JS) Job  stress  adalah  kondisi ketegangan  karyawan  Universitas Nahdlatul  Ulama  Surabaya  yang dapat  mempengaruhi  emosi,  proses berpikir  dan  kondisi  karyawan. Indikator stres kerja adalah: 1)  Indikator  pada  psikologis, meliputi :
a) Cepat tersinggung
b) Tidak komunikatif
c) Banyak melamun
d) Lelah mental
2) Indikator pada fisik, meliputi :
a) Meningkatnya detak jantung
b) Meningkatnya tekanan darah c) Mudah lelah secara fisik d) Pusing e) Sulit tidur 3) Indikator pada prilaku, meliputi : a) Merokok berlebihan
b) Menunda pekerjaan
c) Perilaku sabotase
d) Pola makan tidak teratur
2. Variabel bebas
a. Beban Kerja (BK)
Beban  kerja  adalah  selisih antara  kapasitas  atau  kemampuan karyawan  Universitas  Nahdlatul Ulama  Surabaya  dengan  tuntutan pekerjaan yang dihadapinya. Indikator beban kerja adalah: 1) Norma Waktu
2) Volume Kerja
3) Jam Kerja Efektif
Teknik Analisa Data 1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas Instrumen  yang  valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur)  itu  valid.  Valid berarti  instrumen  tersebut  dapat digunakan  untuk  mengukur  apa yang seharusnya diukur. Menurut  Sugiyono  (2011:134) bila  koefisien  korelasi  sama dengan  0,3  atau  lebih  (paling kecil 0,3), maka butir instrumen dinyatakan valid. b. Uji Reliabilitas Instrumen  yang  reliabel adalah  instrumen  yang  bila digunakan  beberapa  kali  untuk mengukur  obyek  yang  sama,
akan  menghasilkan  data  yang sama. Reliabilitas variabel ditentukan  berdasarkan  nilai alpha  cronbach,  apabila  nilai alpha  lebih  besar  dari  0,6  maka dikatakan variabel tersebut reliabel atau dapat diandalkan.
2. Analisis regresi linier berganda Analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  mengukur  ada  atau
tidaknya pengaruh antara stres kerja dan beban kerja sebagai variabel independent (bebas)  terhadap  kinerja karyawan  sebagai  variabel dependent (terikat).  Rumus  regresi  linier  berganda menurut  Sugiyono  (2011:192)  adalah sebagai berikut :
KK = a + b1 SK + b2 BK +e Keterangan: KK : Variabel terikat kinerja karyawan a : Konstanta b1,… b2 : Koefisien regresi variabel bebas 1 sampai 2 SK :  Variabel  bebas  stres kerja BK :  Variabel  bebas  beban kerja Untuk  menghitung  a  dan  koefisien regresi  b1 – b2  digunakan  software statistik SPSS 11.5.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji  melihat  layak  atau  tidaknya model  regresi  yang  digunakan  untuk memprediksi variabel terikat
berdasarkan masukan variabel bebasnya, maka  model  regresi  harus  terbebas  dari beberapa asumsi, antara lain: a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi variabel dependent dan variabel
independent keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.Uji normalitas  data  dalam  penelitian  ini dapat  dilakukan  melalui  pendekatan grafik.Model  regresi  yang  baik  adalah distribusi  data  normal  atau  mendekati normal.  Dasar  pengambilan  keputusan uji normalitas adalah sebagai berikut:
1)  Jika  data  menyebar  disekitar garis  diagonal  dan  mengikut arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika  data  menyebar jauh dari garis  diagonal  dan/atau  tidak mengikuti  arah  garis  diagonal, maka  model  regresi  tidak memenuhi normalitas.Untuk menentukan  gambar  diagram
plot  uji  normalitas  digunakan software statistik SPSS 11.5.
b. Uji Heteroskesdastisitas Uji terhadap adanya Heteroskesdastisitas  adalah  bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model  regresi  terjadi  ketidaksamaan varians residual dari pengamatan satu ke pengamatan  yang  lain.  Jika  varians  dari pengamatan  yang  satu  ke  pengamatan yang  lain  tetap,  maka  ini  disebut Homoskesdastisitas. Model regresi yang baik  adalah  model  regresi  yang  tidak terjadi  Heteroskesdastisitas.  Santoso (2002:210)  mengatakan  bahwa  jika sebaran  titik-titik  berada  di  atas  dan  di bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi Heteroskesdastisitas. Untuk menentukan  gambar  diagram  plot  uji heteroskesdastisitas  digunakan  software statistik SPSS 11.5.
c. Analisis Autokorelasi Uji  autokorelasi  dimaksudkan untuk  mengetahui  apakah  dalam  model regresi  linear  berganda  ada  korelasi antara  kesalahan  pengganggu  pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1  (sebelumnya).  Jika  terjadi  korelasi, maka  diidentifikasi  terjadi  masalah autokorelasi.  Regresi  yang  baik  adalah regresi yang tidak terjadi autokorelasi di dalamnya. Untuk mendeteksi autokorelasi  dapat  dilakukan  dengan  uji Durbin Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
1) 1,65 < DW< 2,35 maka tidak ada autokorelasi. 2) 1,21 < DW< 1,65 atau 2,35< DW< 2,79 maka tidak dapat disimpulkan
3)  DW  <  1,21  atau  DW  >2,79 maka terjadi autokorelasi. Untuk  menghitung nilai Durbin  Watson digunakan software statistik SPSS 11.5
d. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dimaksudkan  untuk  mengidentifikasi hubungan  antar  variabel independent .
Regresi  yang  baik  adalah  regresi  yang variabel independent – nya tidak memiliki  hubungan  yang  erat  atau dengan kata lain tidak terjadi
multikolinearitas
antar variabel independent -nya.  Ketentuan  dalam pengujian ini adalah: 1) Jika  nilai tolerance <  0,10  dan VIF  >  10,  maka  terdapat  korelasi yang  terlalu  besar  di  antara  salah satu  variabel independent dengan variabel-variabel independent yang lain (terjadi multikolinearitas). 2) Jika  nilai  tolerance  >  0,10  dan
VIF  <  10,  maka  tidak  terjadi multikolinearitas.Untuk menghitung  nilai tolerance dan VIF  digunakan  software  statistik SPSS 11.5
4. Uji Kelayakan Model dengan Uji F Uji  F  dilakukan  untuk  menguji kelayakan model regresi linear
berganda.  Uji  ini  dilakukan  untuk menguji  pengaruh  simultan  antara  stres kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Kriteria pengujian dengan uji F  adalah  dengan  membandingkan tingkat  signifikansi  dari  nilai  F  ( α = 0,05).
5. Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji signifikansi pengaruh parsial antara stres kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Kriteria pengujian dengan uji t adalah dengan membandingkan tingkat signifikansi dari nilai t ( α = 0,05).

## HASIL
Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  pengujian  penelitian ini, peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan  berpengaruh  negatif  dan signifikan,  sehingga  H 1 diterima. Berdasarkan  hasil  estimasi inner  weight untuk  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja  menunjukkan  hasil  koefisien estimate sebesar  -0.60069  dengan  t- statistik  sebesar  3.10833  ≥  1,96%. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kinerja.
Hal  tersebut  bisa  didapatkan
dari  hasil  responden  dan  diperkuat dengan  adanya  deskriptif  responden pada  variabel  beban  kerja  termasuk dalam kategori sedang dengan nilai rata- rata  jawaban  responden  2.6  dengan indikator  waktu  kerja  memperoleh  nilai rata-rata  tertinggi  dari  indikator  yang mempunyai potensi yang dapat menyebabkan  terjadinya  beban  kerja. Deskriptif  responden  untuk  variabel kinerja  termasuk  dalam  kategori  tinggi dengan nilai rata-rata jawaban responden  3.88  dengan  indikator kerjasama  memiliki  nilai  rata-rata tertinggi.
Dengan  hasil  penelitian  ini, ditemukan  bahwa  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya harus bekerja  diluar  jam  kerjanya.  Untuk memenuhi kinerjanya karyawan melakukan  kerjasama  dengan  baik. Tetapi,  menyelesaikan  pekerjaan  diluar jam  kerja  akan  mengurangi  konsentrasi para  pekerja  dan  dapat  menyebabkan kinerja para karyawan menurun.
Penelitian ini menemukan pengaruh  negatif  antara  beban  kerja terhadap  kinerja,  sehingga  apabila semakin  rendah  beban  kerja,  maka kinerja  akan  meningkat  juga.  Dengan demikian  penelitian  ini  menerima  H 1 yaitu,  beban  kerja  berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  teori  Huey  dan  Wickens (1993:55)  menyatakan  bahwa  ketika beban  kerja  tinggi  kesalahan  akan muncul  dari  ketidakmampuan karyawan mengatasi  tuntutan  tugas  yang  penting. Beban kerja dan kinerja dapat berpengaruh negatif dimana beban kerja meningkat maka kinerja akan menurun. Penelitian ini mendukung penelitian Shah et al., (2011) menyatakan bahwa peningkatan (rendah hingga  medium)  beban  kerja  dapat mengakibatkan penurunan
kinerja.
Penelitian  ini  menemukan  pengaruh negatif  antara  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  apabila beban  kerja  meningkat,  maka  kinerja karyawan akan menurun.
Pengaruh  Job  Stress  terhadap  Kinerja Karyawan
Dari  hasil  pengujian  penelitian ini, peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengaruh  job  stress  terhadap  kinerja karyawan  berpengaruh  negatif  dan signifikan.  Sehingga  H 2 diterima.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  Job stress  yang  tinggi  dapat  menurunkan kinerja.
Berdasarkan hasil estimasi inner weight untuk  pengaruh  stres  kerja  dan kinerja  menunjukkan  hasil  koefisien estimate sebesar  -0.315022  dengan  t- statistik  sebesar  2.318525  ≥  1,96%. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  job stress berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja.
Dari  hasil  penilaian  jawaban deskriptif  responden  untuk  variabel  job stress  tergolong  rendah  dengan  nilai rata-rata  jawaban  responden  2.17.  Item pernyataan  tertinggi  yang  mempunyai potensi  menimbulkan  job  stress  adalah mengenai karyawan kurang mengutamakan keselamatan dalam bekerja  dan  item  pernyataan  yang terendah  yang  mempunyai  potensi menimbulkan job stress adalah mengenai  karyawan  merasa  bosan  akan pekerjaan dan tugasnya.
Deskriptif  responden  untuk variabel kinerja termasuk dalam kategori tinggi  dengan  nilai  rata-rata  jawaban responden 3.88. Item pernyataan tertinggi  yang  mempunyai  potensi menyebabkan  kineja  tinggi  adalah mengenai  dalam  melakukan  pekerjaan selalu  bersedia  bekerjasama  dengan atasan,  sesama,  maupun  bawahan  dan item  pernyataan  yang  terendah  yang mempunyai potensi menyebabkan kinerja  rendah  adalah  dalam  melakukan pekerjaan diperusahaan selalu
bersemangat  untuk  mengerjakan  tugas- tugas baru yang diberikan pimpinan.
Penelitian ini menemukan pengaruh  negatif  antara  job  stress terhadap  kinerja,  sehingga  apabila semakin rendah job stress, maka kinerja akan  meningkat  juga.  Dengan  demikian penelitian  ini  menerima  H 2 yaitu,  job stress berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  teori  Handoko  (2010:200)  yang menyatakan  hampir  setiap  kondisi pekerjaan  bisa  menyebabkan  stres tergantung  pada  reaksi  karyawan. Sedangkan Sopiah (2008:95), menyatakan  bahwa  salah  satu  gejala stres  yang  tinggi  adalah  kinerja  yang rendah. Penelitian ini mendukung penelitian  Ahmed dan  Ramzan (2013) job  stress  yang  terjadi  di  suatu perusahaan  berpengaruh  negatif  dan signifikan  dengan  kinerja  karyawan, dalam  arti  bila  seorang  karyawan mengalami job stress maka kinerja yang akan  dicapai  menurun.  Hal  senada  juga diungkapkan  dalam  penelitian  Shahriari et al ., (2013) yang hasilnya menunjukkan  job  stress  dan  kinerja memiliki  pengaruh  yang  negatif  dan signifikan.  Hasil  ini  bertentangan dengan  hasil  penelitian  Ouyang  (2009) yang hasilnya justru menunjukan bahwa job  stress  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Job Stress Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian peneliti  didapat  hasil  estimasi inner weight untuk  pengaruh  beban  kerja terhadap  job  stress  menunjukkan  hasil koefisien estimate sebesar  0.924876 dengan  t- statistik  sebesar  49.5531  ≥ 1,96%.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap job stress.
Hal  tersebut  didukung  dengan deskriptif  responden  pada  variabel beban  kerja  termasuk  dalam  kategori sedang  dengan  nilai  rata-rata  jawaban responden  2.6.  Indikator  yang  menjadi potensi  yang  menyebabkan  beban  kerja tinggi  adalah  mengenai  waktu  kerja sedangkan  yang  mempunyai  potensi yang  membuat  beban  kerja  rendah adalah  mengenai  beban  kerja  mental Deskriptif  responden  untuk  variabel  job stress  tergolong  rendah  dengan  nilai rata-rata jawaban responden 2.17.
Menurut  UU  no.13/2003  pasal
77  ayat  1  menyatakan  bahwa  apabila bekerja  selama  5  hari  dalam  1  minggu maka  jam  kerjanya  adalah  8  jam  dalam 1  hari  dan  40  jam  dalam  1  minggu. Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya mempunyai  jam  kerja  mulai  pukul 07.00-16.00 dan 5  hari  kerja.  Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa pemimpin perusahaan mempunyai sikap yang optimis sehingga menerima semua pesanan dan menganggap semua karyawan  memiliki  kemampuan  yang sama. Pemenuhan target kerja mengharuskan karyawan untuk
menyelesaikan  pekerjaan  diluar  jam operasional  perusahaan.  Dengan  adanya jam  kerja  yang  berlebih  maka  kondisi kerja  karyawan  menjadi  menurun. Sehingga  hal  tersebut  dapat  menjadi tekanan  yang  dirasakan  dan  dapat memicu  terjadinya  job  stress.  Namun dalam  bekerja  karyawan  masih  bisa berkonsentrasi  dan  karyawan  dapat meminimalisir  kesalahan  yang  terjadi dalam bekerja. Sehingga tekanan mental yang terjadi termasuk kategori rendah.
Penelitian ini menemukan
pengaruh  positif  antara  beban  kerja terhadap  job  stress,  sehingga  apabila semakin  tinggi  beban  kerja,  maka  job stress  akan  meningkat  juga.  Dengan demikian  penelitian  ini  menerima  H 3 yaitu,  beban  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap job stress.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  teori  Sunyoto  (2012:217)  beban kerja  yang  terlalu  banyak  dapat menyebabkan  ketegangan  dalam  diri seseorang  sehingga  menimbulkan  stres. Hal ini disebabkan oleh tingkat keahlian yang  dituntut  terlalu  tinggi,  kecepatan kerja  yang  terlalu  tinggi,  volume  kerja yang terlalu banyak, dan sebagainya.
Penelitian ini mendukung peneliti  Nurmalasari  (2013)  yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja. Penelitian  ini  menemukan  pengaruh positif antara beban kerja terhadap stres kerja,  sehingga  apabila  beban  kerja meningkat,  maka  job  stress  akan meningkat juga.
KESIMPULAN Beban kerja berpengaruh signifikan  dan  negatif  terhadap  kinerja karyawan  Universitas  Nahdlatul  Ulama Surabaya.  Dari  hasil  tersebut,  peneliti dapat  menunjukkan  jika  beban  kerja menurun  pada  karyawan,  maka  kinerja karyawan  akan  lebih  meningkat  dan apabila  beban  kerja  karyawan  berat, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.
Dari  hasil  tersebut,  peneliti menunjukkan  jika  job  stress  pada karyawan tinggi maka kinerja karyawan akan  menurun  dan  jika  job  stress karyawan rendah maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. Beban kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap job stress karyawan  tetap  Universitas  Nahdlatul Ulama  Surabaya.  Hal  ini  menunjukkan apabila  beban  kerja  pada  karyawan menurun maka job stress karyawan akan semakin menurun pula dan dapat terjadi sebaliknya.
Dari  hasil  yang  didapat  peneliti maka pihak perusahaan dapat mengadakan  kegiatan-kegiatan  yang menyegarkan  pikiran  para  karyawan. Dengan  cara,  mengadakan  kegiatan olahraga  disetiap  1  minggu  sekali  dan mengadakan gathering 6 bulan sekali.dengan  cara  itu,  maka  karyawan akan  memiliki  semangat  yang  baru  dan mengurangi job stress walaupun pekerjaan  karyawan  nantinya  akan meningkat. Melakukan evaluasi antara beban  kerja  dan  kemampuan  atau kapasitas yang bersangkutan. Memberikan pengembangan dan pelatihan  secara  berkelanjutan  agar kemampuan  yang  dimiliki  karyawan dapat  dioptimalkan  sehingga  dapat meningkatkan kinerja dan dapat meminimalisir  kesalahan  saat  bekerja sehingga karyawan dapat meng- optimalkan  waktu  dalam  bekerja. Dengan adanya program pengembangan dan pelatihan maka diharapkan kemampuan karyawan akan berkembang dan  meminimalisir  kesalahan  yang dilakukan  karyawan  sehingga  tidak
perlu menambah jam kerja/lembur.
Job  stress  yang  terjadi  di Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya termasuk  kategori  rendah.  Institute sebaiknya  lebih  memperhatikan  dan selalu  mengingatkan  karyawan  akan pentingnya  menjaga  keselamatan  dalam bekerja. Dengan demikian akan memberikan pengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan.

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan  yang  telah  diambil  maka saran-saran  yang  dapat  diajukan  yang berkaitan  dengan  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya sebaiknya memperhatikan job stress karyawan dan beban kerja yang diberikan kepada karyawannya,  karena  dari  hasil penelitian  terbukti  bahwa  stres kerja  dan  beban  kerja  baik  secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Universitas Nahdlatul Ulama
Surabaya  sebaiknya  lebih  beban kerja  yang  diberikan  kepada karyawannya,  karena  dari  hasil penelitian  terbukti  bahwa  beban kerja berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk  mendukung  hasil  penelitian ini  disarankan  kepada  peneliti- peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian serupa dengan  menambahkan  variabel- variabel lain yang
dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan agar  hasil  penelitian  dapat  lebih lengkap.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Al-Rasyid,  H.  1994. Teknik  Penarikan Sampel  dan  Penyusunan  Skala .
Bandung: Program Pasca- sarjana UNPAD. Hair Jr., J. F., Black, W. C., Babin, B. J.
&  Anderson,  R.  E.  2010. Multivariate  Data  Analysis . New  Jersey:  Prentice  Hall International.
Handoko,  T.H.  2011. Manajemen
Personalia  dan  Sumberdaya Manusia .  Edisi  Kedua.  Cetakan Kedelapanbelas. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Hariyati,  M.  2011.  Pengaruh  Beban Kerja Terhadap Kelelahan Kerja Pada Pekerja Linting Manual Di PT.  Djitoe  Indonesia  Tobacco Surakarta. Skripsi .  Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
Huey,  M.  Baverly,  Wickens  D.  1993.
Workload Transition Implication  for  Individual  and Team. Washington DC: National Academy Press. Manuaba, A. 2000. Ergonomic, Kesehatan  Keselamatan  Kerja. Eds, proceeding Seminar Nasional  Ergonomi  PT.  Guna Widya. Surabaya Nawawi,  H.  2006. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi . Cetakan  Pertama.  Gadjah  Mada University Press. Yogyakarta. Robbins, Stephen P., 2006, Organizational  Behavior,  9th edition, Prentice-Hall International Robbins, S.P. 2007.PerilakuOrganisasi.Jakarta :PT MacananJaya Cemerlang. Siagian,  S.P.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Satu. Cetakan  Ketujuh  belas.  Bumi Aksara. Jakarta.
Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasi .
Yogyakarta: Andi.
Sugiyono.  1999. Metode  Penelitian Bisnis . Cetakan Pertama. Bandung: CV Alfabeta. Sunyoto,  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi 2, Yogyakarta:  CAPS  ( Center  for Akademic Publishing Service).
Umar,  H.  2001. Riset  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi .
Cetakan  Kelima.  Jakarta:  PT Gra-media Pustaka Utama. Wibowo.  2011.  Manajemen  Perubahan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Jurnal Ahmed, Ashfaq. dan Ramzan, Muhammad.  2013.  Effects  of Job  Stress  on  Employees  Job Performance  A  Study  on
Banking  Sector  of  Pakistan.
Journal of Business and Management (IOSR-JBM) 11(6): 61-68.
Astianto,  Anggit.  2014.  Pengaruh  Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap
Karyawan  PDAM  Surabaya. Sekolat  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Indonesia  (STIESIA)  Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Vol 3 No. 7.
Carudin.2011.  Pengaruh  Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Iklim Kerja Sekolah Terhadap Kinerja Guru. Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Indoneisa .  ISSN  1412-565X. Edisi  Khusus  No.  2,  Agustus 2011.
Deeter - Schmelz, D.R. and R. Ramsey. 1997.  Considering  Sources  and Types  of  Social  Support:  A
Psychometric  Evaluation  of  the House and Wells (1978)
Instrument,  Journal  of  Personal Selling  &  Sales  Management,
Vol. 27 (1), p.49-61.
Kusuma,  A.A  &  Soesatyo,  Yoyok., 2014.  Pengaruh  Beban  Kerja Terhadap  Stress  Kerja  dan Dampaknya  terhadap  Kinerja Karyawan.  Jurnal.  Universitas Negeri  Surabaya. Jurnal  ilmu Manajemen.
Nurmalasari,  Wanti.  2013.  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Beban Kerja  terhadap  Stres  Kerja Perawat  pada  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Arifin  Achmad Pekanbaru. Jurnal  Manajemen : 1-10.
Shah,  Syed et  al.,. 2011.  Workload  and
Performance  of  Employees. Journal of Contemporary Research in Business 3 (5): 256- 267. Shahriari,  Jamshid et  al .,.  2013  . Influental  Factors  on  Job  Stres and its Effect on the Employee’s Performence Among Bank
Sepah  Branches  in  Tehran.
Jurnal  of  Fundamental  and Applied  Life  Sciences  3  (3): 446-451.
Skripsi, Tesis dan Disertasi Regina,  A.R.  2010.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Sinar  Santosa Perkasa. Skripsi. Universitas
Diponegoro.Semarang.