Tujuan  perusahaan  akan  tercapai  bila sumber  daya  manusianya  menunjukkan performansi  kerja  yang  tinggi.  Untuk mencapai  hal  tersebut,  maka  perusahaan harus  mampu  menciptakan  kondisi  yang dapat  mendorong  dan  memungkinkan pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan  yang  dimiliki  secara  optimal. Pegawai  yang  bekerja  dalam  sebuah perusahaan  sebaiknya  diperlakukan  sebaik- baiknya,  agar  pegawai  mempunyai  kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai.
BPJS  Kesehatan  Cabang  Pekanbaru merupakan  salah  satu  organisasi  perangkat daerah  yang  bergerak  di  bidang  pelayanan. Mengacu  pada  tugas  pokok  dan  fungsinya, BPJS  Kesehatan  Cabang  Pekanbaru  diberi peran  yang  besar  karena  dituntut  untuk melayani masyarakat secara optimal. Untuk itu  kinerja  pegawai  sangat  penting  untuk diperhatikan agar mampu melayani masyarakat  secara  baik  dan  sesuai  dengan harapan.
Kinerja atau performance merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi
yang  dituangkan  melalui  perencanaan strategis  suatu  organisasi  (Moeheriono, 2012).  Pendapat  lain  mengatakan  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melakukan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  (Hasibuan, 2012).
Kinerja  pegawai  secara  umum adalah  sebuah  perwujudan  kerja  yang dilakukan  oleh  pegawai  yang  biasanya digunakan  sebagai  dasar  atau  acuan penilaian terhadap pegawai didalam suatu organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan suatu  langkah  untuk  menuju  tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, kinerja juga  merupakan  sarana  penentu  dalam mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai.  Kinerja  pegawai  merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian individu  pegawai  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi yang  dituangkan  melalui  perencanaan strategis  suatu  organisasi  yang  bertujuan untuk  peningkatan  kinerja  pegawai  BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru.
Penilaian  kinerja  pegawai  BPJS Kesehatan  Cabang  Pekanbaru  dilihat berdasarkan  kemampuan  pegawai  dalam

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru
RISKI TRIANANDA 1) ; SUSI HENDRIANI 2) ; MACHASIN 3)
Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : riskitriananda@gmail.com
Abstract :  This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  job  characteristics  and workload  on  employee  motivation  and  performance.  to  test  and  analyze  the  effect  of  job characteristics  and  workload  performance  through  employee  motivation.  And  to  test  and analyze  the  effect  of  motivation  on  the  performance  of  BPJS  Kesehatan  Pekanbaru  Branch employees.  There  are  97  employees  who  work  at  BPJS  Kesehatan  Pekanbaru  Branch.  The sample  in  this  study  were  97  employees.  The  analytical  technique  used  in  this  study  is  the Structural  Equation  Model  (SEM).  The  results  showed  that  the  characteristics  of  work  and workload had an effect on employee motivation and performance. Then the characteristics of work and workload affect performance through employee motivation. And motivation has an effect on the performance of BPJS Kesehatan Pekanbaru Branch employees.
Keywords: Job Characteristics, Workload, Employee Motivation and Performance
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru (Riski Trianand ) ; Susi Hendriani ) ; Machasin)
272
melaksanakan  program  dengan  efektif, efisien dalam bekerja, terlaksananya kegiatan,  realisasi  pencapaian  rencana aktivitas  dan  verifikasi  pelayanan  yang baik.  Untuk  melihat  hasil  kinerja  pegawai pada tahun 2016 sampai dengan 2020 dapat dilihat pada Tabel 1 berikut Tabel 1  Predikat  Kinerja  Pegawai  BPJS
Kesehatan Cabang Pekanbaru 2016-2020 Tahun Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Jumlah 2016 10 39 10 2 61 2017 7 41 13 3 64 2018 6 45 15 4 70 2019 4 59 17 7 87 2020 2 65 22 8 97
Sumber  :  Laporan  Kepegawaian  BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru, 2021
Berdasarkan  tabel  1  terlihat  bahwa dari  laporan  kepegawaian  diatas,  dapat dilihat  bahwa  rata-rata  point  kinerja pegawai  pada  tahun  2016  sampai  dengan 2020  mengalami  fluktuasi,  bahkan  jumlah pegawai yang mendapatkan predikat sangat baik  menurun,  sedangkan  pegawai  yang mendapatkan  nilai  kurang  baik  dan  tidak baik  meningkat.  Untuk  mencapai  kinerja unggul, seorang pegawai harus mendapatkan  poin  minimal  sebesar  6,00, sedangkan  untuk  kinerja  sangat  baik  dan kinerja  baik  secara  berturut-turut  harus mendapatkan  poin  minimal  sebesar  5,00 dan 4,00. Pegawai dinilai sudah berprestasi oleh  organisasi  ketika  mencapai  kinerja unggul  dan  kinerja  sangat  baik  sehingga layak  untuk  dipromosikan  ke  posisi  yang lebih  tinggi  dari  saat  ini.  Sebaliknya,  jika pegawai mendapatkan poin minimal
sebesar 3,99 kebawah, kinerja individunya  bisa  diartikan  berkinerja kurang  baik  sampai  dengan  berkinerja buruk  dan  akan  berdampak  terhadap penurunan  gaji  bahkan  sampai  dengan penundaan  pengembangan  karir  pegawai tersebut.
Berbagai  sarana  dan  prasarana telah  dilengkapi  agar  setiap  pelaksanaan pekerjaan, baik untuk pelayanan, administrasi  maupun  untuk  pekerjaan teknis dapat berjalan maksimal.
Rendahnya kinerja pegawai BPJS
Kesehatan  Cabang  Pekanbaru  diantaranya bisa  disebabkan  oleh  banyak  faktor, beberapa
penyebabnya seperti karakteristik pekerjaan dan stres kerja. Menurut Robbins (2010:123)
kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa  faktor,  yaitu:  beban  kerja  dan motivasi.  Sedangkan  pendapat  yang  sama dikemukakan  oleh  Kasmir  (2016:189) yang  menyatakan  bahwa  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  diantaranya adalah karakteristik pekerjaan dan motivasi.  Selanjutnya  menurut  Edison, Anwar  dan  Komariyah  (2017:202)  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai adalah dan motivasi.
Motivasi merupakan suatu keinginan seseorang bekerja untuk mencapai suatu tujuan, di mana keinginan tersebut  dapat  mendorong  anggota  untuk melakukan pekerjaan atau dapat mengakibatkan timbulnya mobilitas kerja. Untuk  melihat  tingkat  motivasi  pegawai, dapat  dilihat  dari  ketepatan  waktu  serta tingkat  kehadiran  pegawai,  untuk  lebih jelasnya  dapat  dilihat  pada  tabel  berikut ini :
Tabel 2. Tingkat Absensi Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru  Tahun 2016-2020
Tahun Jumlah Pegawai Hari Kerja Total Absen Jumlah (Kali) % Alpha Datang Terlambat Pulang Cepat 2016 61 296 18056 305 427 549 1281 7,09% 2017 64 295 18880 320 448 576 1344 7,12% 2018 70 298 20860 350 490 630 1470 7,05% 2019 87 297 25839 435 609 783 1827 7,07% 2020 97 295 28910 490 686 882 2058 7,12%
Sumber : BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru, 2021
Dari  Tabel  2  dapat  dianalisa  bahwa tingkat absensi berdasarkan tingkat kehadiran  yang  berdasarkan  alpha,  datang terlambat serta pulang cepat setiap tahunnya semakin meningkat. Dimana pada tahun  2020  total  keseluruhan  dari  pegawai yang  alpha,  datang  terlambat  dan  pulang cepat  mencapai  7.12%  dalam  setahun, sementara kebijakan dari perusahaan standar absensi adalah minimal 2.5% dalam setahun.  Ini  dapat  menunjukkan  bahwa pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru  mengalami  penurunan  motivasi yang  mengakibatkan  penurunan  kinerja karena mengakibatkan terhambatnya proses pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  karena tingkat ketidakhadiran pegawai yang cenderung  meningkat.  Tentu  ini  menjadi suatu  tantangan  bagi  perusahaan  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  pegawaiya, agar  target  dan  tujuan  perusahaan  bisa tercapai.
Karakteristik  pekerjaan  merupakan sifat  dari  tugas  yang  meliputi  tanggung jawab,  macam  tugas  dan  tingkat  kepuasan yang  diperoleh  dari  pekerjaan  itu  sendiri. Dengan memahami karakteristik pekerjaan, setiap individu yang bekerja dapat diharapkan memantapkan pekerjaan mereka secara lebih produktif. Salah satu tujuannya adalah  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja dan kinerja pegawai (Wijono, 2017).
Karakteristik pekerjaan dapat dilihat dari  keanekaragaman  keterampilan  ( skill variety ).  Robbins  (2012)  menyebutkan bahwa  secara  umum  model  karakteristik pekerjaan  merupakan  wujud  dari  gagasan- gagasan  internal  yang  diperoleh  individu jika  dirinya  mempelajari  (pengetahuan tentang  kesimpulan  dan  kualitas  hasil kerja)  secara  pribadi  (merupakan  tanggung jawab  pribadi)  setelah  individu  tersebut bertindak dengan baik dalam suatu pekerjaan  yang  dikerjakannya  (pekerjaan tersebut  mempunyai  kebermakanaan  bagi dirinya).  Mengacu  pada  tugas  pokok  dan fungsinya, BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru  diberi  peran  yang  besar  karena dituntut  untuk  melayani  masyarakat  secara optimal.
Selain  itu,  beban  kerja  yang diberikan  agar  sesuai  dengan  kemampuan yang dimiliki pegawai. Mengutip pendapat  Munandar  (2011)  beban  kerja adalah  tugas-tugas  diberikan  pegawai untuk  diselesaikan  waktu  tertentu  dengan menggunakan  keterampilan  dan  potensi dari  tenaga  kerja.  Setyawan  dan  Kuswati (2008)  apabila  beban  kerja  terus  menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja  yang  sesuai  maka  kinerja  pegawai akan  menurun.  Menurut  Shan, et.,  al (2011)  menyatakan  tekanan  beban  kerja dapat  menjadi  positif,  dan  hal  ini mengarah  ke  peningkatan  kerja.  Adapun beban  kerja  pegawai  dapat  dilihat  dari banyaknya  pekerjaan  yang  diberikan,  hal ini dapat dilihat dari Tabel 3 dibawah ini. Tabel 3   Beban  Kerja  BPJS  Kesehatan
Cabang Pekanbaru Tahun Target Peserta Realisasi Peserta % 2016 2196 951,6 43,3% 2017 2304 844,8 36,7% 2018 2520 1008 40,0% 2019 3132 1044 33,3% 2020 4704 1176 25,0%
Sumber  :  BPJS  Kesehatan  Cabang Pekanbaru, 2021
Dari  tabel  3  diatas  dapat  terlihat bahwa  pencapaian  realisasi  dari  target yang  ditetapkan  umumnya  selalu  berada dibawah  target  yang  diberikan.  Bila dilihat  dari  pencapaian  target  yang  belum terealisasi,  menunjukkan  tingginya  beban kerja/target  yang  ditetapkan  dari  BPJS Kesehatan  Cabang  Pekanbaru  sehingga menyebabkan pegawai tidak bisa mengoptimalkan target yang telah ditetapkan  dan  akan  berdampak  pada kinerja perusahaan tersebut, dengan tingginya  beban  kerja,  pegawai  tidak  lagi peduli terhadap masalah yang muncul dan menyelesaikannya  secara  tepat  dan  cepat dan  cenderung  fokus  ke  target  yang diberikan,  sehingga  karyawan  merasa terbebani  dengan  target  tersebut  dan menyebabkan  karyawan  tidak  bekerja secara efektif dan optimal karena didalam
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru (Riski Trianand ) ; Susi Hendriani ) ; Machasin)
274
pikirannya mengejar target dengan berbagai cara.  Bertitik  tolak  dari  fenomena  diatas, penulis merasa perlu meneliti permasalahan kinerja  pegawai  dengan  judul  penelitian adalah  “Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan dan  Beban  Kerja  Terhadap  Motivasi  dan Kinerja  Pegawai  BPJS  Kesehatan  Cabang Pekanbaru”.
Kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja,  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah disepakati  bersama  (Rivai  dan  Mulyadi, 2012),  Menurut  Marwansyah  (2010)  Kinerja adalah  pencapaian  atau  prestasi  seseorang berkenanaan dengan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya.  Hasibuan  (2012) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Selanjutnya dikatakan  juga  hasil  kerja  atau  prestasi  itu merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  terdiri dari  minat  dalam  bekerja,  penerimaan delegasi  tugas  dan  peran  serta  tingkat motivasi seorang pekerja. Dapat disimpulkan bahwa Kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.  Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan  tugas    dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria tertentu yang  telah  ditetapkan  terlebih  dahulu  dan telah disepakati bersama.
Menurut Wibowo (2014:111)
motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan. Motivasi menurut Sutrisno  (2014:146)  motivasi  adalah  suatu faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Setiap  aktivitas  yang  dilakukan  oleh seseorang  pasti  memiliki  suatu  faktor  yang mendorong aktivitas tersebut.
Menurut  Emron,  dkk  (2017:167) motivasi  adalah  kebutuhan  seseorang, pergerakannya  berjenjang,  jika  kebutuhan yang rendah sudah terpenuhi, maka ia akan menginginkan kebutuhan yang lebih tinggi. Sedangkan menurut Simanjuntak (2012:11) suatu  determinasi  penting  dari  kinerja individu  adalah  motivasi.  Namun  motivasi bukanlah satu satunya determinasi, variabel – variabel lain seperti usaha yang diberikan, kemampuan, pengalaman juga mempengaruhi  kinerja.  Dari  pernyataan tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja dipengaruhi  oleh  motivasi.  Dengan  adanya motivasi,  maka  terjadilah  kemauan  kerja dan  dengan  adanya  kemauan  untuk  bekerja serta  dengan  adanya  kerjasama,  maka kinerja  akan  meningkat.  Kinerja  pegawai merupakan  tolak  ukur  kinerja  perusahaan, semakin  tinggi  kinerja  pegawai  semakin tinggi pula kinerja perusahaan.
Hackman  &  Oldham  dalam  Robbin dan  Timothy  (2008)  menjelaskan  bahwa karakteristik  pekerjaan  merupakan  aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada  isi  dan  kondisi  dari  pekerjaan. Menurut Robbins (2006) mengenai karakteristik  pekerjaan  adalah  suatu  upaya untuk  mengidentifikasi  karakteristik,  tugas dari  pekerjaan  bagaimana  karakteristik  itu digabung  untuk  memebentuk  pekerjaan- pekerjaan  yang  berbeda,  dan  hubungannya dengan  motivasi,  kepuasan  kerja  dan kinerja  pegawai.  Pekerjaan  yang  secara intrinsik  memberikan  kepuasan  akan  lebih memotivasi  bagi  kebanyakan  orang  dan pada  pekerjaan  yang  tidak  memuaskan. Menurut  Agung  dalam  Nursafitri  (2015), karakteristrik pekerjaan menunjukkan seberapa  besar  pengambilan  keputusan yang dibuat oleh pegawai kepada pekerjaannya,  dan  seberapa  banyak  tugas yang  harus  dirampungkan  oleh  pegawai. Berry and Houston dalam Nursafitri (2015), berpendapat  bahwa  karakteristik  pekerjaan adalah  sikap  aspek  internal  dari  kerja  itu sendiri  dari  variasi  keterampilan  yang
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru (Riski Trianand ) ; Susi Hendriani ) ; Machasin)
dibutuhkan,  prosedur  dan  kejelasan  tugas, tingkat  kepentingan  tugas,  kewenangan  dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  karakteristik  pekerjaan adalah  sifat  yang  berbeda  antara  jenis pekerjaan  yang  satu  dengan  yang  lainnya yang bersifat khusus merupakan inti pekerjaan  yang  berisikan  sifat-sifat  tugas yang  ada  dalam  semua  pekerjaan  serta dirasakan oleh pegawai.
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang  harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan/unit organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume  kerja  dan  norma  waktu  (Utomo, 2008:44). Menurut Kasmir (2016:40) analisis beban kerja perlu dilakukan karena memberikan  banyak  manfaat  bagi  pegawai dan perusahaan. Everly & Girdano (2011:384-389)  menambahkan  kategori  lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja  berlebih  kuantitatif  dan  kualitatif. Beban  berlebihan  secara  fisik  maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal,  merupakan  kemungkinan  sumber  stress pekerjaan.Unsur  yang  menimbulkan  beban berlebih  kuantitatif  adalah  desakan  waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin dengan cermat dan tepat pada saat tertentu, dalam hal waktu akhir  ( deadline )  justru  dapat  meningkatkan Semangat  Kerja  dan  menghasilkan  Kinerja yang  tinggi.Namun  bila  desakan  waktu menimbulkan banyak kesalahan atau menyebabkan  kondisi  kesehatan  seseorang berkurang,  maka  ini  merupakan  cermin adanya  beban  berlebih  kuantitatif.  Menurut Sutherland  &  Cooper  (dalam  Munandar, 2007:387)  beban  terlalu  sedikit  kualitatif merupakan  keadaan  dimana  tenaga  kerja tidak  diberi  peluang  untuk  menggunakan keterampilan  yang  diperolehnya,  atau  untuk mengembangkan  kecakapan  potensialnya secara penuh. Beban terlalu sedikit disebabkan  kurang  adanya  rangsangan  akan mengarah  ke  semagat  dan  Semangat  Kerja yang  rendah  untuk  kerja.  Tenaga  kerja  akan merasa  bahwa  dia  “tidak  maju-maju”,  dan
merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya. Berdasarkan teori yang telah diperoleh,  peneliti  menyusun  kerangka pemikiran penelitian sebagai berikut :

## Gambar 1 Model Penelitian

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain kuantitatif dengan analisis SEM. Pemodelan penelitian melalui SEM memungkinkan  seseorang  peneliti  dapat menjawab  pertanyaan  penelitian  yang bersifat regresif maupun dimensional. Pada saat seorang peneliti menghadapi pertanyaan  penelitian  berupa  identifikasi dimensi-dimersi sebuah konsep atau konstruk  dan  pada  saat  yang  sama  peneliti ingin  mengukur  pengaruh  atas  tingkat antara  faktor  yang  telah  diidentifikasikan dimensi-dimensinya  itu, SEM merupakan alternatif  alat  yang  digunakan  untuk penetitian  ini.  Oleh  karena  itu  dapat dikatakan  bahwa  pada  dasarnya, SEM adalah  kombinasi  antara  analisis  fakor  dan analisis regresi berganda (Ferdinand, 2011:11).
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan  dalam  penelitian  ini,  peneliti melakukan penelitian pada BPJS Kesehatan Cabang  Pekanbaru  yang  beralamat  di  Jl. Tuanku  Tambusai  Ujung  Komp  20  Ruko No  6F-10J  Kel  Labuh  Baru  Barat  Kec Payung  Sekaki  Kota  Pekanbaru.  Penelitian ini  dilaksanakan  pada  bulan  maret  2021 sampai dengan bulan mei 2021.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  meliputi  data  primer  dan
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru (Riski Trianand ) ; Susi Hendriani ) ; Machasin)
276
sekunder  :  1)  Data  primer  yaitu  data  yang dikumpulkan  dan  diolah  sendiri  oleh  suatu organisasi  atau  perorangan  langsung  dari objeknya (Santoso dan Tjiptono, 2001). Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh  atau  dikumpulkan  dari  penyebaran kuisioner  penelitian  kepada  pegawai  BPJS Kesehatan  Cabang  Pekanbaru;  2)  Data sekunder  yaitu  data  yang  diperoleh  dalam bentuk  yang  sudah  jadi,  sudah  dikumpulkan dan  diolah  oleh  pihak  lain,  biasanya  sudah dalam  bentuk  publikasi  (Santoso  dan Tjiptono,  2001).  Data  tersebut  adalah  data yang diperoleh dari BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru, dapat berupa laporan, dokumentasi  serta  penilaian-penilaian  yang ada kaitannya dengan penelitian.
Populasi  Menurut  Sugiyono  (2014), populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Populasi  yang  dimaksud dalam  penelitian  ini  adalah  semua  Pegawai yang  bekerja  pada  BPJS  Kesehatan  Cabang Pekanbaru yang berjumlah 97 orang.
Sampel  Penelitian  Sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut  (Sugiyono, 2014).  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan adalah total sampling yaitu teknik pengambilan  sampel  dimana  jumlah  sampel sama  dengan  populasi  (Sugiyono,  2007). Alasan  mengambil  total  sampling  karena menurut  Sugiyono  (2007)  jumlah  populasi yang  kurang  dari  100  seluruh  populasi dijadikan sampel penelitian semuanya. Sampel  yang  diambil  dari  penelitian  ini adalah 97 orang.
Suatu  teknik  pengumpulan  data dibutuhkan  untuk  mendapatkan  data-data yang sesuai dan dibutuhkan dalam penelitian. Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini  adalah:  1)  Data  Primer.  Teknik  ini dilakukan  dengan  cara  menyebarkan  daftar pertanyaan  pada  seluruh  responden.  2)  Data Sekunder  Yaitu  data  yang  mendukung  data primer,  dilakukan  dengan  mengumpulkan beberapa  literatur,  dokumentasi,  tulisan-
tulisan ilmiah serta pendukung lainnya yang berkaitan dengan penulisan penelitian ini.
Pengujian  hipotesis  penelitian  ini dilakukan  dengan  pendekatan Struktural (Variance).  Equation  Model  (SEM) dengan menggunakan software  smart  PLS . Partial Least Square (PLS) adalah model persamaan  structural  (SEM)  yang  berbasis komponen  atau  varian  PLS  merupakan pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas/teori sedangkan  PLS  lebih  bersifat predictive model.

## HASIL
Uji  validitas  menunjukkan  ukuran yang  benar-benar  mengukur  apa  yang  akan diukur. Idealnya indikator yang valid adalah indikator yang memiliki nilai loading factor di  atas  0,70.  Dalam  beberapa  kasus,  sering syarat loading  factor di  atas  0,70  sering tidak  terpenuhi  khususnya  untuk  kuesioner yang  baru  dikembangkan.  Oleh  karena  itu, loading antara  0,40–0,70  harus  tetap dipertimbangkan untuk tetap dipertahankan. bahwa Cross  loading berguna  untuk menilai apakah konstruk memiliki discriminant  validity yang  memadai,  yaitu dengan  cara  membandingkan  korelasi indikator  suatu  konstruk  tersebut  dengan konstruk  lainnya.  Jika  korelasi  antara konstruk  memiliki  nilai  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  korelasi  indikator maka  dapat  dikatakan    bahwa  konstruks memiliki  diskriminan  validitas  yang  tinggi. Bahwa  indikator  masing-masing  konstruk memberikan  nilai convergent  validity yang tinggi yakni diatas 0.60. Nilai cross loading juga  menunjukkan discriminant  validity yang baik. Bahwa nilai akar AVE masing- masing  konstruk  lebih  tinggi  dibandingkan nilai korelasi antar konstruk lain.
Nilai composite  reliability untuk semua  konstruk  adalah  di  atas  0,7  yang menunjukkan  bahwa  semua  konstruk  pada model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria reliabel.  Nilai composite  reliability yang terendah adalah sebesar 0,933 pada variabel
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru (Riski Trianand ) ; Susi Hendriani ) ; Machasin)
277
motivasi dan nilai composite reliability yang tertinggi  adalah  sebesar  0,952  pada  variabel beban kerja.
Nilai cronbach’s alpha yang disarankan  adalah  di  atas  0,6  dan  hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s  Alpha untuk  semua  konstruk berada  di  atas  0,6.  Nilai  terendah  adalah sebesar 0,910 pada kinerja pegawai dan nilai tertinggi  adalah  sebesar  0.937  pada  beban kerja.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai cronbach  alpha  untuk  semua  variable  berada diatas  0.6,  yang  menunjukkan  bahwa  semua konstruk  pada  model  yang  diestimasi memenuhi kriteria
Analisis SEM ( Structural Equation Model) Metode pendugaan SEM yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  PLS
( Partial
Least Square). Dengan menggunakan PLS dimungkinkan melakukan permodelan  persamaan  structural  dengan ukuran  sampel  relative  kecil  dan  tidak membutuhkan asumsi normalitas multivariate.  Perancangan  model  sturktural hubungan  antara  variable  laten  pada  PLS didasarkan  pada  rumusan  masalah  atau hipotesis penelitian.
Model  Struktural  ( Inner  Model )  dan Model Pengukuran ( Outer Model ) Perancangan model structural hubungan  antar  variable  laten  pada  PLS didasarkan  pada  rumusan  masalah  atau hipotesis  penelitian.  Perancangan  model pengukuran ( outer model) dalam PLS  sangat penting  karena  terkait  dengan  apakah indikator  bersifat  reflektif  atau  formatif. Berikut model structural dan model pengukuran  dalam  PLS  yang  digunakan dalam penelitian ini.
Gambar 2 Model Struktural ( Inner Model) dan Model Pengukuran ( Outer Model )

## Diagram Jalur Model Struktural PLS
Agar  lebih  mudah  dipahami,  hasil perancangan inner  model dan outer  model tersebut,  selanjutnya  dinyatakan  dalam bentuk diagram jalur.
Gambar 3 Diagram Jalur Model Struktural PLS

## Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi)  didalam  PLS  adalah  metode kuadrat  terkecil  ( least  square  methods ). Proses  perhitungan  dilakukan  dengan  cara literasi,  dimana  literasi  akan  berhenti  jika telah tercapai kondisi convergen.  Koefisien determinasi  menggunakan R-squared yang menunjukkan  berapa  persentase  variasi konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan memengaruhinya (eksogen/prediktor).
Tabel 4 R Square R Square  R Square Adjusted Kinerja 0,672 0,661 Motivasi 0,519 0,509 Sumber : Data Olahan Smartpls, 2021 Dari tabel 4, diperoleh nilai r square variabel  kinerja  sebesar  0,672.  Artinya adalah  sebesar  67,2%  variabel  kinerja dipengaruhi  oleh  karakteristik  pekerjaan, beban  kerja  dan  motivasi,  sisanya  sebesar 32.8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  diuji  pada  penelitian  ini.  Kemudian diperoleh  nilai  r  square  variabel  motivasi sebesar  0,519.  Artinya  sebesar  51,9% variabel motivasi dipengaruhi oleh karakteristik  pekerjaan  dan  beban  kerja,
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru (Riski Trianand ) ; Susi Hendriani ) ; Machasin)
278
sisanya  sebesar  48.1%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diuji pada penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) Untuk memprediksi adanya hubungan kausalitas dalam SEM-PLS dengan menggunakan  Smartpls  dapat  dilakukan dengan melihat T-Statistik dilihat pada Tabel path coefficien, p- value , standard errors dan effect  sizes  for  path  coefficients .  Berikut  ini akan  disajikan  Tabel  10  yakni  hasil  uji hipotesis pengaruh langsung.
Tabel 5 :   Hasil  Uji  Hipotesis  Pengaruh
Langsung Variable Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV |) P Val ues Karakteristik Pekerjaan -> Kinerja Pegawai 0,259 2,052 0,0 41 Karakteristik Pekerjaan -> Motivasi 0,490 4,787 0,0 00 Beban Kerja -> Kinerja Pegawai 0,250 2,528 0,0 12 Beban Kerja -> Motivasi 0,286 3,275 0,0 01 Motivasi -> Kinerja Pegawai 0,415 3,564 0,0 00
Sumber : Data Olahan Smartpls, 2021
Tabel  5  memperlihatkan  signifikansi parameter  yang  diestimasi  memberikan informasi  yang  sangat  berguna  mengenai pengaruh  antara  variabel-variabel  penelitian. Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada output path coeficients berikut ini:
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi
Berdasarkan tabel 5 di atas, pengaruh karakteristik  pekerjaan  terhadap  motivasi adalah signifikan dengan nilai path koefisien 0.490,  dengan  t  statistic  4.787  dan  p  value 0.000.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t hitung  lebih  besar  dari  1.978  (t  tabel),  yang menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi.
Pengaruh Beban Kerja terhadap

## Motivasi
Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  beban  kerja terhadap motivasi adalah signifikan dengan nilai  koefisien  0.286,  dengan  t  statistic 3.275  dan  p  value  0.001.  Hasil  tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978  (t  tabel),  yang  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  antara  beban  kerja  dengan motivasi.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Berdasarkan tabel 5 di atas, pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap kinerja  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien 0.259, dengan t statistic 2.052 dan p value 0.041. Hasil tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978 (t tabel) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan  bahwa pengaruh  antara  beban  kerja  terhadap kinerja  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien 0.250, dengan t statistic 2.528 dan p value 0.012. Hasil tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978 (t tabel) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara beban kerja dengan kinerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan bahwa  hubungan  antara  motivasi  terhadap kinerja  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien 0.415, dengan t statistic 3.564 dan p value 0.000. Hasil tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978 (t tabel) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara motivasi terhadap kinerja.
Pengaruh  Tidak  Langsung  ( Indirect Effect ) Untuk menguji adanya efek mediasi dari  beberapa  hipotesis  pengaruh  tidak langsung  ( indirect  effect )  ini,  berikut ditampilkan pada Tabel 6
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru (Riski Trianand ) ; Susi Hendriani ) ; Machasin)
Tabel 6 :   Hasil  Uji  Hipotesis  Pengaruh

## Tidak Langsung
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDE V|) P Val ues Karakteristik Pekerjaan -> Motivasi -> Kinerja Pegawai 0,203 2,359 0,0 19 Beban Kerja -> Motivasi -> Kinerja Pegawai 0,119 2,875 0,0 04

## Sumber : Data Olahan Smartpls, 2021
Dari  Tabel  11  diatas,  dapat  diketahui pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel penelitian,  untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat para rincian berikut:
Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan
terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Berdasarkan  tabel  6  menunjukkan bahwa pengaruh antara karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi adalah signifikan dengan nilai path koefisien koefisien  0.203,  dengan  t  statistic  2.359  dan p  value  0.019.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  1.978  (t  tabel) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja  melalui  motivasi.  Dengan  demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi” diterima.
Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Melalui Motivasi
Berdasarkan tabel 6 di atas, hubungan beban kerja terhadap kinerja melalui motivasi adalah signifikan dengan nilai path koefisien 0.119,  dengan  t  statistic  2.875  dan  p  value 0.004. Hasil tersebut lebih besar dari 1.978 (t tabel) yang menunjukkan bahwa  ada pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja melalui  motivasi.  Dengan  demikian,  dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  “ada pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja melalui motivasi” diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh  dan  pembahasan  yang  telah  di kemukakan  pada  bab-bab  sebelumnya, maka  dapat  diambil  sebagai  berikut  :  1) Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  semakin baik  karakteristik  pekerjaan  maka  motivasi kerja  akan  meningkat.  2)  Beban  kerja berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Jadi beban  kerja  yang  diberikan  sesuai  dengan kemampuan  pegawai,  maka  motivasi  kerja akan  semakin  tinggi.  3)  Karakteristik pekerjaan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Artinya semakin baik karakteristik pekerjaan maka kinerja akan meningkat. 4) Beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Jadi beban  kerja  yang  diberikan sesuai  dengan  kemampuan  dan  bidang pegawai  maka  kinerja  akan  meningkat.  5) Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Artinya,  semakin  baik motivasi  kerja  akan  meningkatkan  kinerja. 6)  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh signifikan    terhadap  kinerja  pegawai melalui  motivasi.  Hal  ini  menunjukkukan karakteristik  pekerjaan  yang  baik,  diikuti dengan motivasi yang baik akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  7)  Beban kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  melalui  motivasi  kerja.  Artinya semakin  baik  beban  kerja  dan  diikuti motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Amir. 2016. Pengaruh Karakteristik
Individu,  Motivasi  Dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Katalogis , Volume 4 Nomor 7, Juli 2016 hlm 44-50
Bangun, Wilson. 2012 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Edison,  Emron,  Anwar  Yohny,  dan Komariyah Imas. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Cabang Pekanbaru (Riski Trianand ) ; Susi Hendriani ) ; Machasin)

## 280
Ferdinand , Augusty 2011 , Metode Penelitian Manajemen, BadanPenerbit.
Universitas Diponegoro Semarang Hardono,  2019.  Pengaruh  Penempatan  Dan Beban  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja Dan Dampaknya Pada
Prestasi  Kerja  Pegawai  . Dimensi , Vol. 8, NO. 1 : 28-43 Maret 2019
Hasibuan,  Malayu  S.P. 2011 ..  Edisi  Revisi. Jakarta : Bumi Aksara
______________ 2013 . Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara Kasmir (2016)
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok
: PT. Rajagrafindo Persada
Koesomowidjojo,  Suci  R.  Mar’ih.  2017.
Analisis Beban Kerja. Jakarta : Raih
Asa Sukses
Mangkunegara.2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Moeheriono.  2012.  “Pengukuran  Kinerja Berbasis Kompetensi ”. Jakarta: Raja. Grafindo Persada.
Munandar,  Ashar  Sunyoto  2011. Psikologi Industri  dan  Organisasi .  Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
Nitisemito,  Alex  S .  2010 . Manajemen Personalia . Penerbit Ghalia. Cetakan. Delapan. Jakarta.
Prihatini,  L.  D.  2007.  Analisis  hubungan Beban  Kerja  dengan  Stress  Kerja. Perawat  di  Tiap  Ruang  Rawat  Inap RSUD Sidikalang. Tesis,
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy Mulyadi . 2012 . Kepemimpinan dan Perilaku. Organisasi Edisi  Ketiga.  Jakarta  : PT. Rajagrafindo Persada
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala, 2011, Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Robbins  Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge. 2008. Perilaku  Organisasi .  Edisi keduabelas. Jakarta: Salemba
Empat
Robbins,  Stephen  P.  2012. Organizational
Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi.  Edisi  ke  Sepuluh) , Alih Bahasa Drs. Benyamin
Molan. Jakarta : Salemba Empat.
Sarwoko,  Endi.  2015.  Analisis  Jalur
Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Modernisasi , Volume 1, Nomor 1,
Februari 2015
Sekaran, Uma 2006 , Research Methods For Business , Edisi 4, Buku 2, Jakarta:
Salemba. Empat
Simanjuntak . Payaman J. 2012. Manajemen Evaluasi Kinerja .
Edisi 3. Jakarta. Fakutas UI
Singarimbun, et. al, 2005. Metode Penelitian Survei , Jakarta: LP3ES.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  Edy.  2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana,
Tarwaka.  2011. Beban  Kerja ( Workloud ).
Harapan Press, Solo
Utomo.  2016. Manajemen  Tenaga  Kerja .
Rineka Cipta
Wibowo, 2014. Manajemen Kinerja .
Penerbit Rajawali Press, Jakarta.