## IKONOMIKA
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam (Journal of Islamic Economics and Business) Volume 1, Nomor 1, Mei 2016 ISSN: 2527-3434 (PRINT) - ISSN: 2527-5143 (ONLINE) Page: 92-104
Received: 01 Maret 2016; Revised : 11April 2016; Accepted :20 April 2016 Faculty of Economics and Business Islam IAIN Raden Intan Lampung Jalan Letkol Endro Suratmin, Sukarame Bandar Lampung 35131 E-mail:hans_hafid@yahoo.co.id

## SISTEM KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA
Hanif Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Raden Intan Lampung hans_hafid@yahoo.co.id
Abstract-Human  resource  occupies  a  strategic  position  within  an  organization  , because the human resources directly involved in the management process from the planning  stage  to  the  evaluation  ,  therefore  the  policy  in  the  field  of  human resources should be directed at improving the welfare of justice , in accordance with the proportion and responsibility of each employee . In achieving the objectives of the organization , human resource potential must be maximized , the achievement of organizational goals depends not only on facilities and pre means but rather depends on the performance of its human resources .
Keywords : Compensation, civil servants and Performance
Abstrak-Sumberdaya  manusia  menempati  posisi  yang  strategis  dalam  sebuah organisasi,  karena  sumberdaya  manusia  terlibat  langsung  dalam  proses  manajemen dari  tingkat  perencanaan  sampai  dengan  evaluasi,  oleh  karena  itu  kebijakan  dalam bidang  SDM  harus  diarahkan  pada  peningkatan  kesejahteraan  yang  berkeadilan, sesuai  dengan  proporsi  dan  tanggungjawab  masing-masing  pegawai.  Dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi,  potensi  sumberdaya  manusia  harus  dimaksimalkan, pencapaian  tujuan  organisasi  tidak  hanya  tergantung  pada  sarana  dan  pra  sarana tetapi lebih tergantung pada kinerja SDM yang dimiliki.
Kata Kunci : Kompensasi, PNS dan Kinerja
A. PENDAHULUAN Instansi  Pemerintah  mempunyai kewajiban  untuk  melakukan  reformasi (perubahan) birokrasi untuk menyesuaikan diri
dengan perkembangan  zaman  dan  peraturan perundang-undangan, reformasi birokrasi  merupakan  kemauan  untuk bekerja  keras  menciptakan  sebuah perubahan  tata  kelola  pemerintahan yang  baik  yang  berujung  pada penyelenggaraan  pelayanan  publik  yang lebih  baik. i Tuntutan  untuk  melakukan
reformasi  birokrasi  juga  merupakan respon  terhadap    isu-isu  strategis  yang mengemuka dewasa ini, seperti kecenderungan arah pembangunan yang menekankan pada pembangunan sumber daya manusia dan isu persaingan global. Sedangkan  tujuan  dari  reformasi birokrasi  sendiri  adalah  menciptakan birokrasi  pemerintah  yang  profesional dengan karakteristik, berintegrasi, berkinerja  tinggi,  bebas  dan  bersih KKN,  mampu  melayani  publik,  netral, sejahtera,  berdedikasi,  dan  memegang
teguh  nilai-nilai  dasar  dan  kode  etik aparatur  negara. ii Untuk  mewujudkan tujuan  reformasi  birokrasi  tersebut, dibutuhkan perubahan paradigma tentang  tata  kelola  pemerintahan  yang baik  ( good  corporate  governance),  jika dulu  birokrasi  penekanannya  pada  alat dan proses, maka sekarang harus diubah lebih  terfokus  pada  aspek  sumber  daya manusianya.
Kinerja SDM erat kaitannya dengan kinerja organisasi, semakin tinggi kinerja SDM maka semakin tinggi pula kinerja organisasi,  dengan  demikian  apabila kinerja  organisasi  semakin  tinggi  maka akan  mempermudah  pencapaian  tujuan. Dalam  hubungan  tersebut,  perhatian terhadap  upaya  peningkatan  kinerja SDM  harus  diutamakan,  sementara secara  teori  kinerja  berkorelasi  dengan motivasi,  dan  salah  satu  sumber motivasi  yang  penting  adalah  sistem kompensasi, baik yang bersifat finansial (gaji, tunjangan, insentif dan sebagainya)  maupun  non  finansial (promosi jabatan, kenaikan pangkat, hak cuti dan sebagainya). Tujuan  kompensasi  adalah  untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic  security  bagi  karyawan, mendorong  agar  karyawan  lebih  dan lebih giat, menunjukan bahwa perusahaan  mengalami  kemajuan,  dan menunjukkan penghargaan dan perlakuan  adil  organisasi  terhadap karyawannya  (adanya  keseimbangan antara  input  yang  diberikan  karyawan
terhadap  perusahaan  dan  output  atau besarnya  imbalan  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawan.Sistem Kompensasi    PNS  yang  sedang mengemuka dewasa ini adalah diterapkannya  kebijakan  Remunerasi, Remunerasi  sering  dikaitkan  dengan Tunjangan  Kinerja,  padahal  kedua  hal tersebut  dari  sisi  pengertian  jauh berbeda, jika tunjangan kinerja diberikan  atas  dasar  keberhasilan pelaksanaan  reformasi  birokrasi  maka remunerasi  diberikan  atas  dasar kontribusi  yang  diberikan  pegawai kepada  organisasi.  Tunjangan  kinerja diartikan sebagai fungsi dari keberhasilan  pelaksanaan  reformasi birokrasi  atas  dasar  kinerja  yang  telah dicapai oleh pegawai. Tunjangan kinerja individu dapat meningkat atau menurun sejalan  dengan  peningkatan  atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkan  indikator-indikator  yang telah  disepakati  bersama.  Sementara remunerasi  adalah  semua  bentuk imbalan  yang  diterima  pegawai  atas kontribusi  yang  diberikannya  kepada organisasi. Pemberian remunerasi bersifat  fleksibel,  yaitu  dapat  bersifat langsung  atau  tidak  langsung,  dapat berbentuk  tunai  dan  non  tunai,  dan dapat diberikan secara reguler atau pada waktu-waktu tertentu. Kebijakan remunerasi  pada  dasarnya  harus dijalankan  dengan  syarat  adanya kejelasan  antara  hak  dan  kewajiban pegawai  serta  dapat  memberikan jaminan  bahwa  pegawai  penerima

## IKONOMIKA
remunerasi, dalam melaksanakan tugasnya  berorientasi  pada  pencapaian kinerja sesuai dengan jabatannya.

## B. METODE PENELITIAN
Kebijakan remunerasi adalah menetapkan  instrumen  target  kinerja individu  yang  terukur  dan  dapat dipertanggungjawabkan, Penetapan sasaran indikator kinerja ( Key Performance  Indicator  /  KPI)  yang terdiri  atas  indikator  kinerja  utama (IKU)  dan  indikator  kinerja  kegiatan (IKK),  dapat  menjamin  tercapainya peningkatan produktifitas kerja pegawai, seorang  pegawai  dapat  menerima insentif  kinerja  jika  produktifitasnya mampu melampaui target KPI. Permasalahan  lain  terkait  dengan kebijakan  remunerasi  adalah  bagaimana menentukan remunerasi yang memenuhi prinsip  keadilan  dan  kesetaraan,  sesuai dengan  tanggungjawab  dan  risiko pekerjaan masing-masing PNS, sehingga tujuan  peningkatan  kinerja  dapat tercapai.
C. HASIL DAN PEMBAHASAN Kompensasi adalah imbalan uang atau  bukan  uang  (natura),  yang diberikan kepada karyawan atau pegawai dalam perusahaan atau organisasi (Hasal Alwi, 2001 :759). Pemahaman kompensasi  disini  tidak  sama  dengan upah.  Upah  adalah  salah  satu perwujudan  riil  dari  kompensasi. Pengertian  kompensasi  selain  terdiri dari  upah,  dapat  berupa  tunjangan
innatura,  fasilitas  perumahan,  fasilitas kendaaraan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pakaian, dan  yang  lain  dapat  berupa  uang  serta cenderung  diberikan  secara  tetap.  Jadi kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau balas  jasa  yang  diberikan  kepada  para tenaga  kerja  yang  telah  memberikan sumbangan  tenaga  dan  fikiran  demi kemajuan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan ( Siagian.Sondang , 1999:353).
Kompensasi  terdiri  dari  dua  jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi  non  finansial,  kompensasi finansial sendiri terdiri dari kompensasi finansial  langsung  ( direct  financial compensation) dan kompensasi finansial tidak  langsung  ( indirect  financial compensation).  Kompensasi  finansial langsung terdiri dari gaji, upah, insentif, bonus dan komisi, sementara kompensasi  finansial  tidak  langsung terdiri  dari  tunjangan-tunjangan  lain seperti tunjangan jabatan, tunjangan hari raya.  Kompensasi  non  finansial  adalah kompensasi yang wujudnya bukan uang seperti  penghargaan-penghargaan  atas prestasi  kerja,  promosi  jabatan,  cuti kerja,  jaminan  sosial  dan  sebagainya. Dengan  demikian  kompensai  dalah imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang diberikan kepada para tenaga kerja yang telah  memberikan  sumbangan  tenaga dan  fikiran  demi  kemajuan  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan 1 .
Dengan  melihat  definisi  tersebut, kompensasi perlu diatur dan direncanakan  sehingga  dapat  mencapai tujuan  sebagai  berikut  :  Memperoleh karyawan  yang  berkualitas,  melalui kompensasi  yang  tinggi  dapat  menarik pegawai  untuk  selalu  meningkatkan kompetensi dirinya:
1. Mempertahankan
karyawan, kompensasi  harus  sesuai  dengan standar  industri  yang sama  sehingga pegawai tidak mempunyai keinginan untuk kieluar
2. Menjamin  keadilan,  kompensasi  atas asas  keadilan  sesuai  dengan  proporsi tanggungjawab  dan  risiko  pekerjaan masing-masing pegawai
3. Penghargaan, kompensasi bisa diberikan sebagai bentuk reward atas prestasi  yang  telah  dicapai  oleh pegawai
4. Mengendalikan  biaya,  efisiensi  dapat tercapai  melalui  kompensasi  yang tepat sasaran Kompensasi  mempunyai  hubungan kausalitas  dengan  perilaku  pegawai tentang  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja adalah  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  motivasi  kerja,  dan motivasi kerja yang tinggi pada akhirnya akan  meningkatkan  kinerja  pegawai. Mengukur  perilaku  pegawai  tentang kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari kepuasan atas besarnya kompensasi yang sesuai  dengan  harapan,  kepuasan  atas besarnya kompensasi yang seimbang jika dibandingkan dengan pegawai lain, pada jenis  pekerjaan  dan  jabatan  yang  sama
dan  kepuasan  atas  beragamnya  jenis- jenis kompensasi yang diberikan. Untuk mencapai kepuasan kerja tersebut, perlu diperhatikan kriteria pemberian kompensasi sebagai berikut :
1. Tujuan Kompensasi
2. Kebijakan  komunikasi  kompensasi, Pendekatan  pengambilan  keputusan maslah kompensasi,
3. Posisi pasar yang diinginkan
4. Sentralisasi dan
Desentralisasi penyusunan dan Administrasi kompensasi,
5. Gabungan  yang  diinginkan  antara tunjangan dan uang tunai,
6. Peran imbalan berdasarkan kinerja,
7. Pengukuran kinerja,
8. Mencocokkan    kompensasi  dengan Manajemen,
9. Pendekatan  pengubahan  dalam kebijakan dan praktik kompensasi.
Kinerja  didefinisikan  sebagai  unjuk kerja  atau  hasil  kerja  yaitu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  suatu organisasi , sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab  masing-masing  dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral  atau  etika.  Sering  juga  kinerja  di beri  batasan sebagai kesuksesan seseorang  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan yang diperoleh dari perbuatannya.  Jadi  kinerja  berkaitan dengan  apa  yang  dihasilkan  seseorang dari  tingkah  lakunya,  asumsi  yang timbul  adalah  seseorang  yang  tingkat kerjanya tinggi disebut dengan

## IKONOMIKA
produktif  sedangkan  seseorang  yang tidak  dapat  mencapai  suatu  ukuran tertentu  dikatakan  tidak  produktif  atau kinerjanya rendah, ukuran ini merupakan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Perkembangan  kinerja  organisasi dimulai  dari  perkembangan  kinerja individu-individu  di  dalam  organisasi tersebut  yang  kemudian  bekerja  sama untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi. Pada  level  personal,  individu  harus dapat membangun nilai tanggung jawab dan  manajemen  diri.  Termasuk  di antaranya adalah mengembangkan pernyataan  misi  pribadi,  merumuskan visi  dan  meningkatkan  efektivitas pribadi.  Pada  level  interpersonal, individu anggota tim menjadi interdependen  dan  saling  bekerja  sama dengan  padu  dengan  mengembangkan kepercayaan  dalam  tim.  Fokus  pada level  ini  juga  terhadap  prinsip  sinergi (menghargai perbedaan dan bakat setiap anggota  tim)  sehingga  tim  secara bersama-sama  bisa  mencapai  hasil  yang tak  mungkin  dicapai  jika  anggotanya bekerja  sendiri-sendiri.  Dan  pada  level organisasional, dikembangkan penyelarasan organisasi sehingga terbentuk sistem, struktur, prosedur dan strategi  yang  bisa  memenuhi  atau bahkan  melampaui  harapan  dari  para stakeholder dalam hal ini rakyat. Karena hanya  dengan  memenuhi  harapan  para stakeholder  inilah  suatu  organisasi  bisa bertahan dan berkembang dalam jangka panjang.
Indikator  kinerja  pegawai  menurut Agus Dwiyanto adalah sebagai berikut : 1. Produktivitas
Konsep  produktivitas  tidak  hanya mengukur  tingkat  efisiensi,  tetapi  juga efektivitas  pelayanan.  Produktivitas pada  umumnya  dipahami  sebagai  rasio antara  input  dengan  output.  Konsep produktivitas  dirasa  terlalu  sempit  dan kemudian  General  Accounting  Office (GAO)  mencoba  mengembangkan  satu ukuran  produktivitas  yang  lebih  luas dengan  memasukkan  seberapa  besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan  sebagai  salah  satu  indikator kinerja yang penting. 2. Kualitas Layanan Isu mengenai kualitas layanan cenderung semakin  menjadi  penting  dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik.  Banyak  pandangan  negatif  yang terbentuk  mengenai  organisasi  publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat  terhadap  kualitas  layanan yang diterima dari organisasi publik. 3. Responsivitas Responsivitas adalah kemampuan organisasi  untuk  mengenali  kebutuhan masyarakat,  menyusun  agenda  dan prioritas  pelayanan,  mengembangkan program-program  pelayanan  publik sesuai  dengan  kebutuhan  dan  aspirasi masyarakat. Secara singkat responsivitas disini menunjuk pada keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat. Responsivitas dimasukkan sebagai salah satu indikator kinerja karena
responsivitas    secara    langsung menggambarkan  kemampuan  organisasi publik  dalam  menjalankan  misi  dan tujuannya,  terutama  untuk  memenuhi kebutuhan  masyarakat.  Responsivitas yang  rendah  ditunjukkan  dengan ketidakselarasan    antara    pelayanan dengan  kebutuhan  masyarakat.  Hal tersebut  jelas  menunjukkan  kegagalan organisasi  dalam  mewujudkan  misi  dan tujuan  organisasi  publik.  Organisasi yang  memiliki  responsivitas  rendah dengan sendirinya memiliki kinerja yang jelek pula.
4. Responsibilitas Responsibilitas  menjelaskan  apakah pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik itu  dilakukan  sesuai  dengan  prinsip- prinsip  administrasi  yang  benar  atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang  eksplisit  maupun  implisit.  Oleh sebab  itu,  responsibilitas  bisa  saja  pada suatu  ketika  berbenturan  dengan responsivitas.
5. Akuntabilitas
Akuntabilitas  Publik  menunjuk  pada seberapa  besar  kebijakan  dan  kegiatan organisasi  publik  tunduk  pada  para pejabat public  yang  dipilih oleh rakyat. Asumsinya  adalah  bahwa  para  pejabat politik  tersebut  karena  dipilih  oleh rakyat,  dengan  sendirinya  akan  selalu merepresentasikan  kepentingan  rakyat. Dalam  konteks  ini,  konsep  dasar akuntabilitas  publik  dapat  digunakan untuk  melihat  seberapa  besar  kebijakan dan  kegiatan  organisasi  publik  itu konsisten  dengan  kehendak  masyarakat
banyak.  Kinerja  organisasi  publik  tidak hanya  bisa  dilihat  dari  ukuran  internal yang  dikembangkan  oleh  organisasi publik atau pemerintah, seperti pencapaian  target.  Kinerja  sebaiknya harus  dinilai  dari  ukuran  eksternal, seperti  nilai-nilai  dan  norma  yang berlaku  dalam  masyarakat.  Suatu kegiatan  organisasi  publik  memiliki akuntabilitas  yang  tinggi  kalau kegiatan itu  dianggap  benar  dan  sesuai  dengan nilai  dan  norma  yang  berkembang dalam masyarakat.
Kinerja  didefinisikan  sebagai hasil kerja (produktifitas)  yang  dicapai  seorang pegawai  dalam  sebuah  organisasi  sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya  dalam  mencapai tujuan, sehingga dapat dikatakan bahwa pegawai  yang  kinerjanya  tinggi  adalah pegawai  yang  produktif.  Kinerja  sering juga  disebut sebagai prestasi kerja  yaitu kesuksesan  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Menurut  Dessler  kinerja  adalah penilaian  terhadap  hasil  kerja  karyawan dengan jalan membandingkan hasil kerja dengan  standar  kerja  yang  diharapkan meliputi  kualitas,  kuantitas,  waktu  dan tingkat kepuasan pelayanan masyarakat. 2 Fokus  kinerja  menurut  pengertian Dessler  tersebut  adalah  pada  penilaian, hal  ini  sejalan  dengan  Undang-undang No.  5  Tahun  2014  tentang  Aparatus Sipil  Negara,  bahwa  penilaian  kinerja dilakukan dengan memperhatikan

## IKONOMIKA
target, capaian,  hasil, dan  manfaat yang dicapai  serta  perilaku  PNS,  penilaian kerja dilakukan secara terukur, akuntabel,  partisipatif,  dan  transparan. Penilaian  kinerja  PNS  bertujuan  untuk menjamin  obyektifitas  pembinaan  PNS yang  didasarkan  sistem  prestasi  dan sistem  karier.  Penilaian  kinerja  PNS dijadikan  dasar  sebagai  persyaratan pengangkatan  jabatan  dan  kenaikan pangkat,  pemberian  tunjangan  dan sanksi, mutasi dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Gambar 1 Hubungan Kompensasi dan Kinerja
Kinerja  PNS  ditunjukan  dengan prestasi  kerja,  sedangkan  prestasi  kerja sendiri  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  setiap  PNS  pada  satuan organisasi  sesuai  dengan  sasaran  kerja pegawai  dan  perilaku  kerja  pegawai, sebagaimana tercantum dalam Peraturan Pemerintah  No.  46  Tahun  2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri  Sipil.  Dalam  PP  tersebut penilaian  prestasi  kerja  dimaksudkan untuk menjamin obyektifitas pembinaan PNS  yang  dilakukan  berdasarkan system  penilaian  prestasi  kerja  dan sistem  karir  yang  dititikberatkan  pada sistem penilaian prestasi kerja. Indikator prestasi kerja PNS dititikberatkan pada
capaian  atas  sasaran  kerja  dan  perilaku PNS.
Kondisi umum yang terdapat dalam bidang  kepegawaian  tidak  lepas  dari kondisi  makro  bidang  SDM  aparatur, seperti :
1. Masih  banyak  terjadi  penempatan Pegawai  dalam  jabatan  yang  tidak sesuai  kompetensi,  dan  terjadi  gap kompetensi pegawai yang ada dengan persyaratan  kompetensi  jabatan  yang diduduki, sehingga kinerja/produktivitas belum optimal.
2. Integritas  PNS  yang  dinilai  masih rendah,  serta  sistem  remunerasi belum layak dan berbasis kinerja
3. Manajemen  kinerja  pegawai  belum berjalan  sehingga  berdampak  pada belum dapat dilaksanakannya identifikasi  kelompok  pegawai  yang potensial  ( talent  pool)  untuk kaderisasi kepemimpinan.
4. Sistem  pembinaan  karier  pegawai belum  dapat  memberikan  kejelasan karier pegawai yang memiliki prestasi baik.
5. perencanaan pelatihan kepada pegawai  yang  berorientasi    pada pengembangan    kompetensi    belum dapat direalisasikan Pemerintahan  berbasis  kinerja  dalam Permenpan  Nomor  11  Tahun  2015 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2015-2019,  ditandai  dengan  beberapa hal, antara lain:
1. Penyelenggaraan pemerintahan dilaksanakan  dengan  berorientasi
Kompensasi (Remunerasi) Kepuasan dan Motivasi Kerja Kinerja Finansial Non Finansial Prestasi Kerja Hasil Kerja Perilaku Pegawai Key Performance Iindicator (KPI)
pada  prinsip  efektif,  efisien,  dan ekonomis;
2. Kinerja  pemerintah  difokuskan  pada upaya  untuk  mewujudkan  outcomes (hasil).
3. Seluruh instansi pemerintah menerapkan  manajemen  kinerja  yang didukung  dengan  penerapan  sistem berbasis    elektronik    untuk memudahkan pengelolaan data kinerja;
4. Setiap  individu  pegawai  memiliki kontribusi yang jelas terhadap kinerja unit  kerja  terkecil,  satuan  unit  kerja di  atasnya,  hingga  pada  organisasi secara  keseluruhan.  Setiap  instansi pemerintah,  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya,  secara  terukur  juga memiliki  kontribusi  terhadap  kinerja pemerintah secara keseluruhan. Untuk  mewujudkan  tujuan  tersebut, dirumuskan sasaran reformasi birokrasi: 1. Birokrasi yang bersih dan akuntabel 2. Birokrasi yang efektif dan efisien 3. Birokrasi yang memiliki pelayanan publik berkualitas Penilaian  prestasi  kerja  PNS dilakukan  berdasarkan  prinsip-prinsip obyektifitas, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri dari dua unsur, yaitu :
1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) SKP  memuat  kegiatan  tugas  jabatan dan  target  yang  harus  dicapai  dalam kurun  waktu  penilaian  yang  bersifat nyata  dan  dapat  diukur.  Penilaian terhadap  SKP  meliputi  aspek-aspek
kuantitas,  kualitas,  waktu  dan  biaya. Penilaian  tersebut  dilakukan  dengan membandingkan antara realisasi kerja dengan  target.  Untuk  kategori  PNS yang  melaksanakan  tugas  tambahan yang  diberikan  oleh  pimpinan  atau pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas jabatan atau mampu menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat  bagi  organisasi  dalam melaksanakan  tujgas  jabatan  maka hasil  penilaiannya  menjadi  bagian dari penilaian capaian SKP.
2. Perilaku Kerja Perilaku  kerja  PNS  meliputi  aspek- aspek  orientasi  pelayanan,  integritas, komitmen,  disiplin,  kerjasama  dan kepemimpinan.  Penilaian  terhadap perilaku kerja PNS dilakukan dengan metode  pengamatan  yang  dilakukan oleh  pejabat  penilai  dan  dapat  juga dengan  mempertimbangkan  masukan dari pejabat penilai lain. Penilaian  atas  dua  unsur  diatas dilakukan  dengan  menggabungkan penilaian  SKP  dan  penilaian  perilaku kerja  denganm  bobot  SKP  60%  dan perilaku  kerja  40%,  dinyatakan  dalam angka  dengan  kategorisasi  sebagai berikut :
Tabel 1 Kategorisasi Penilaian SKP Nilai Kategori 91 keatas Sangat baik 76-90 Baik 61-75 Cukup 51-60 Kurang
50 kebawah Buruk

## IKONOMIKA
Dalam  Undang-undang  Nomor  5 Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil Negara,  yang  dimaksud  dengan  sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi,  dan  kinerja    secara    adil dan  wajar  dengan  tanpa membedakan latar  belakang  politik,  ras,  warna  kulit, agama,  asal  usul,  jenis  kelamin,  status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Manajemen  ASN yang  berdasarkan sistem  Merit  atau  perbandingan  antara kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja yang  dibutuhkan  oleh  jabatan  dengan kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja yang  dimiliki  oleh  calon  dalam rekrutmen,  pengangkatan,  penempatan, dan  promosi  pada  jabatan  yang dilaksanakan  secara  terbuka  dan kompetitif,  sejalan  dengan  tata  kelola pemerintahan yang baik.
Kebijakan Remunerasi dalam manajemen  ASN  sebagai  bagian  dari sistem  kompensasi,  sesuai  dengan amanat undang-undang menganut sistem  merit.  Sistem  kompensasi  merit (merit  pay)  menurut  Simamora merupakan pembayaran imbalan kepada karyawan  yang  memiliki  kinerja  tinggi serta pemberian insentif untuk kelanjutan  kinerja  yang  baik, 3 lebih lanjut  Simamora    mengemukakan beberapa  indikator  yang  mempengaruhi penerapan merit pay, antara lain :
1. Standar kinerja yang tinggi. Membuat standar kinerja yang tinggi dilakukan  karena  pengharapan  yang rendah cenderung menjadi pemenuhan  ramalan  sendiri  dan puncak prestasi jarang dihasilkan dari penghargaan yang sedang-sedang saja.
2. Sistem penilaian kinerja. Mengembangkan  system  penilaian kinerja  yang  akurat  dan  memiliki fokus kepada kriteria yang berorientasi  pada  hasil  dan  spesifik pekerjaan.
3. Melatih  pemimpin  dan  mekanisme penilaian  kinerja.  Melatih  pemimpin dan mekanisme penilaian kinerja dan dalam  seni  pemberian  umpan  balik kepada  bawahan  sedangkan  kinerja yang  tidak  efektif  harus  dikelola secara konstruktif.
4. Meningkatkan imbalan dengan kinerja.  Meningkatkan  secara  erat imbalan dan kinerja serta menggunakan  penilaian  kinerja  semi, tahunan  untuk  memberikan  atau menolak peningkatan merit pay.
5. Menggunakan  kenaikan  merit  pay yang  luas.  Menggunakan  suatu rentang  peningkatan  luas  dan membuat  peningkatan  gaji  menjadi lebih bermakna.
6. Kepercayaan  karyawan  terhadap manajemen.  Para  karyawan  harus yakin dan percaya terhadap manajemen  sehingga  mereka  merasa penilaian merit pay adalah benar dan akurat.
7. Pemimpin  harus  sepakat  dengan pekerjaan dan criteria yang dipergunakan. Pemimpin atau pemegang  jabatan  harus  sepakat denga  tugas-tugas  pekerjaan  dan criteria yang digunakan.
8. Sistem  administratif  pembayaran yang tepat. Sistem pembayaran merit pay  harus  diiringi  oleh  praktik administratif yang tepat.
9. Penerapan  sistem  informasi  dan sumber  daya  manusia.  Spesialis sumber daya manusia harus menerapkan  sistem  informasi  untuk menelusuri pelaksanaan merit pay. Disamping  beberapa  faktor  tersbut diatas, faktor  lain  yang  perlu mendapat perhatian  adalah  prinsip  keadilan, sebagaimana  dikemukakan  oleh  Riva’i dan Basri 4 , Merit pay merupakan system penggajian yang rasional dan berorientasi  pada  penciptaan  adanya rasa  keadilan  penghasilan  yang  diberi pada  pekerja  akan  dikaitkan    dengan kinerja    pekerja    tersebut    secara individu.    Dalam  penerapan  merit  pay ada  pembedaan  insentif  bagi  yang  baik sekali, baik, cukup, dan kurang. Dengan merit  pay  diharapkan  dapat  menjaga produktivitas  kerja  dan  menjaga kompetisi yang sehat.
Pemenuhan  rasa  keadilan  dalam sistem  merit  pay  sesuai  dengan pernyataan konvensi ILO No. 100 yang telah  diratifikasi  melalui  Undang- undang  Nomor  80  Tahun  1957,  yaitu
‘ equal  remuneration  for  jobs  of  equal value”  (remunerasi  yang  sama  akan diterima atas jabatan yang memiliki nilai sama). Sistem merit mengkaitkan secara langsung  antara  reward  (kompensasi) dengan  kinerja  yang  dicapai,  semakin tinggi  kinerja  maka  semakin  tinggi reward yang diterima, sehingga kompensasi  yang  diterima  oleh  seorang pegawai  belum  tentu  sama  dengan pegawai  lain  walaupun  memilki tingkat/kelas jabatan yang sama. Penerapan prinsip keadilan dalam  sistem  remunerasi  tidaklah mudah,  karena  adil  dalam  pandangan setiap  orang  pasti  berbeda-beda.  Adil dalam  pandangan  pemberi  remunerasi berbeda  dengan  adil  menurut  penerima remunerasi,  adanya  kesenjangan  ini tidak dapat dihilangkan, kebijakan yang mungkin ditempuh adalah meminimalisir  dengan  memberikan remunerasi  berdasarkan  pada  prinsip- prinsip :
1. Proporsional Pemberian remunerasi harus proporsional berarti besaran remunerasi seorang  pegawai,  ditentukan  oleh seberapa  besar  porsinya  dalam  kinerja lembaga,  dengan  demikian  seorang pegawai  yang  memiliki  kinerja  baik akanmemperoleh  remunerasi  yang  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  pegawai yang  lebih  rendah  kinerjanya.  Sehingga bukan  tidak  mungkin  pegawai  dengan grade  yang  lebih  rendah  menerima remunerasi  dengan  besaran grade diatasnya.  Dengan  mengkaitkan  secara langsung antara kinerja dengan

## IKONOMIKA
kompensasi ( pay for performance) maka remunerasi akan  lebih adil. 2. Kesetaraan Besaran remunerasi yang adil memperhatikan prinsip kesetaraan, yang dimaksud  dengan  kesetaraan  ini  adalah besaran remunerasi  yang  diberikan  oleh IAIN  Raden  Intan  secara  eksternal relatif sama atau kalaupun berbeda tidak terlalu jauh dengan industri sejenis. 3. Kepatutan Kepatutan  secara  eksternal  adalah kepatutan  besaran  remunerasi  jika dibandingkan  dengan  rata-rata  biaya hidup yang dibutuhkan masyarakat Penerapan  sistem  merit  dalam kebijakan kompensasi/remunerasi tidaklah mudah, menurut McGinty dan Hanke dalam Soetjipto, mengidentifikasi  beberapa  persoalan yang  dihadapi  penerapan  sistem  merit pay yaitu :
1. Kesulitan dalam mendefinisikan dan mengukur kinerja individu.
2. Tidak  tepatnya  proses  penilaian yang berkaitang dengan merit pay.
3. Kesenjangan kepercayaan dan kerjasama antar manajemen dengankaryawan.
4. Merit pay relative tidak cukup untuk karyawan  yang  menggunakan  base pay.
5. Skeptisme  para  karyawan  dimana pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja. Apabila  dikaitkan  dengan  teori motivasi,  sistem  merit  pay  dapat mendorong  motivasi  kerja  yang  tinggi karena pegawai secara individu mempunyai  target  yang  ingin  dicapai, untuk  memperoleh  kompensasi  yang lebih baik.Menurut Mondysistem merit
pay  dapat  meningkatkan  tingkat kepercayaan  pegawai,  bahwa  kinerja yang  tinggi  akan  memperoleh  imbalan yang  lebih  tinggi. 5 Penerapan  merit  pay dalam  sistem  kompensasi/remunerasi pegawai  bukan  tidak  memiliki  risiko, menurut  Moehiriono,  penerapan  merit pay  akan  menemui  kegagalan  dengan penyebab sebagai berikut :
1. Hubungan  antara  kinerja  dan imbalan sangat lemah.
2. Besar insentif imbalan yang ditawarkan terlampau rendah.
3. Serikat pekerja mempengaruhi keputusan penetapan gaji.
4. Supervisor seringkali menolak penilaian  prestasi  kerja  sebab  hanya sedikit  supervisor  yang  terlatih  bisa menerimanya  dan  denga  sedikit kemungkinan  menciptakan  masalah baru.
5. Timbul permasalahan anuitas karena pada  saat  pembayaran  merit  pay, berdasarkan  kinerja  yang  lalu,  dan memungkinkan individu yang sebelumnya produktif menjadi 6. merosot  untuk  beberapa  tahun  dan tetap mendapatkan gaji yang tinggi.

## D. SIMPULAN
1. Penetapan  indikator  kinerja  Instansi Pemerintah,  disamping  harus  sesuai dengan Renstra, juga harus memperhatikan  aspek-aspek  seperti produktifitas, kualitas layanan, responsivitas, resposibilitas dan akuntabilitas. Indikator kinerja memuat  memuat  tugas  pokok  dan fungsi pegawai, indikator berdasarkan
tugas  pokok  ini  bersifat output  dari kegiatan  pokok  yang  dilakukan pegawai  dalam  upaya  mencapai  visi, misi  dan  tujuan.  Tugas  pokok  ini berkaitan  dengan  kedudukan  dan jabatan  pegawai  dalam  struktur organisasi  serta  uraian  tugas  yang menjadi  alat  untuk  menerangkan tugas-tugas  khusus  yang  menjadi tanggungjawab  seorang  pegawai. Indikator berdasarkan fungsi pegawai bersifat outcome dari proses/aktivitas  yang  dilakukan pegawai.  Fungsi  pegawai  dapat digolongkan  dalam  fungsi  keahlian dan fungsi keterampilan.
2. Prinsip  Keadilan  dalam  kebijakan remunerasi  dapat  dijalankan  dengan memperhatikan  aspek-aspek  seperti Proporsional, Kesetaraan dan Kepatutan.  Pemberian  remunerasi harus  proporsional  berarti  besaran remunerasi seorang pegawai, ditentukan  oleh  seberapa  besar porsinya  dalam  kinerja  lembaga, dengan  demikian  seorang  pegawai yang  memiliki  kinerja  baik  akan
memperoleh  remunerasi  yang  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  pegawai yang  lebih  rendah  kinerjanya. Remunerasi yang adil juga memperhatikan  aspek  kesetaraan, yaitu  besaran  remunerasi  yang diberikan  oleh  Instansi  Pemerintah secara  eksternal  relatif  sama  atau kalaupun  berbeda  tidak  terlalu  jauh dengan  industri  sejenis  dan  secara internal  berarti  besaran  remunerasi antara  satu  pegawai  dengan  pegawai yang  lain  pada  jabatan  yang  sama adalah  setara,  tanpa  membedakan latar  belakang  politik,  ras,  warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Kepatutan secara eksternal adalah  kepatutan  besaran  remunerasi jika  dibandingkan  dengan  rata-rata biaya 3. hidup  yang  dibutuhkan  masyarakat, dari sudut pandang internal, kepatutan berarti kemampuan anggaran dalam memberikan remunerasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi  Hasan, Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  Edisi  Ketiga,  Balai  Pustaka,  Jakarta, 2001 Dwiyanto,  Agus., Mewujudkan  Good  Governance  Melalui  Pelayanan  Publik, Gadjah Mada University, 2006 Dessler Gary., Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Surabaya, 1993 Hastho  Joko  Utomo, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta,  Ardan Media, 2007 Kemenpan dan Reformasi Birokrasi, FAQ Reformasi Birokrasi, Jakarta, 2011
Lawler,  Edward  E., Pay  And  Organization  Development,  Addeson  Wesley Publishing Company, USA, 1981 Moeheriono.  Pengkuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi,  Ghalia    Indonesia,  Bogor,
2009 hlm. 176
Mondy,  R  Wayne,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jilid  1  Edisi sepuluh,Erlangga, Jakarta
2008, hlm. 22 Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M., Human Resource Management, Allyn & Bacon Rangkuti S., Kepuasan Kompensasi, Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta, 2004 Rivai, Veithzal & Basri, Ahmad Fawzi , Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk
Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan,  PT RajaGrafindo Persada.,  Jakarta 2004 Siagian.Sondang  P., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bumi  Aksara,  Jakarta,
1996
Simamora., Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta,
2004
Soetjipto,  Budi  W.,  dkk, Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Amara Books, Yogyakarta, 2002, hlm. 222
Sondang Siagian., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996 http://www.menpan.go.id/reformasi-birokrasi/530-makna-dan-tujuan, diakses tanggal 23 April 2015 http://www.menpan.go.id/reformasi-birokrasi/530-makna-dan-tujuan
i Kemenpan dan Reformasi Birokrasi, FAQ Reformasi Birokrasi , Jakarta, 2011, hlm. 4