## Volume 05 Nomor 01 Tahun 2024
(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index

## Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat
Prihatin Budi Susanto 1, Kemal Taufik 2 , Suhardi³
Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Mitra Bangsa 1,2,3

## A R T I C L E  I N F O ABSTRACT
Pencapaian  tugas  dan  tujuan  organisasi  pemerintahan  yang  baik  tidak hanya  tergantung  pada  peralatan  modern,  sarana  dan  prasarana  yang lengkap,  tetapi  lebih  tergantung  pada  manusia  yang  melaksanakan pekerjaan  tersebut.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja anggota  secara  simultan,  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  anggota  secara  parsial,  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja terhadap kinerja anggota secara parsial, dan mengetahui pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  anggota  secara  parsial.  Penelitian  dilakukan pada  pada  angota  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan  Darat.    Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  metode  random  sampling  dengan melibatkan  sebanyak  69  anggota.  Analisis  data  menggunakan  analisis regresi.  Berdasarkan  pada  analisis  data  diketahui  bahwa  Variabel kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja  personil  secara  simultan.  Pada  tabel  ANOVA  diperoleh  nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak artinya variabel kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2) dan budaya organisasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja anggota (Y). Kepemimpinan harus  mendapatkan  perhatian  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan kinerja anggota.
Keywords:
kepemimpinan, disiplin kerja, budaya organisasi,
kinerja anggota This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .
Corresponding Author:
Prihatin Budi Susanto Universitas Mitra Bangsa pb.susanto74@gmail.com

## Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup  pegawai,  buruh,  manajer  dan  tenaga  kerja  lainnya  untuk  dapat  menunjang  aktifitas organisasi  pemerintahan  demi  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Oleh  karena  itu manajemen  organisasi  pemerintahan  harus  menjamin  bahwa  suatu  organisasi  pemerintahan memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, serta memiliki kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  organisasi  atau  pemerintahan  tersebut.  Setiap aktifitas  manajemen  sumberdaya  manusia  membutuhkan  pemikiran  dan  pemahaman  tentang tugas dan tujuan organisasi pemerintahan sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. Menurut  Edward  A.  Locke,  kinerja  adalah  hasil  dari  interaksi  antara  kemampuan  individu, motivasi,  dan  kesempatan.  Kinerja  diukur  berdasarkan  pencapaian  tujuan  dan  standar  yang ditetapkan. Menurut Moeheriono, kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran
mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  dalam  suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Latham mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari upaya individu  yang  diarahkan  menuju  tujuan  yang  ditentukan.  Masih  banyak  pegawai  yang disiplinya  rendah  dapat  mengakibatakan  penurunan  produktifitas  dan  kualitas  kerja  serta menciptakan lingkungan kerja yang kurang teratur dan efisien. Sehingga hal ini menjadi sangat penting  bagi  organisasi  pemerintahan  karena  kinerja  anggota  organisasi  akan  berdampak terhadap hasil pekerjaannya. Hasil dari upaya anggota organisasi baik individu  atau kelompok ini dalam mencapai tujuan dan standar yang ditetapkan dapat diukur berdasarkan pencapaian hasil  yang  diharapkan,  kontribusi  nyata  terhadap  organisasi,  dan  kemampuan  individu  atau kelompok  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Banyaknya  anggota  yang  kemampuan individu tau kelompok yang kurang dalam melakukan kinerja, motivasi bekerja yang rendah, tujuan  dalam  bekerja  yang  tidak  jelas,  dan  umpan  balik  yang  kurang  efektif  dari  atasan kebawahan juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja individu dan organisasi secara keseluruhan.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi pemerintahan memegang peranan sangat  penting.  Tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang  besar  untuk  menjalankan  aktivitas organisasi pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat  dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan  output  optimal. Potensi  sumber  daya  manusia  memiliki  hubungan  yang  sangat  erat  dengan  kinerja  optimal dalam suatu organisasi. Potensi sumber daya manusia merujuk pada kemampuan, pengetahuan, keterampilan,  dan  potensi  pengembangan  yang  dimiliki  oleh  individu-individu  dalam organisasi  dan  potensi  ini  memerlukan  suatu  kepemimpinan,  pengetahuan  dan  keterampilan individu  yang  tidak  optimal  tentang  tugas  dan  tujuan  organisasi  akan  menjadi  factor penghambat organisasi pemerintahan,  seorang pemimpin juga harus mampu melihat potensi dalam  diri  anggotanya  agar  dapat  melakukan  upaya  pengembangan  potensi  yang  dimiliki individu.
Pencapaian tugas dan tujuan organisasi pemerintahan yang baik tidak hanya tergantung pada peralatan  modern,  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi  lebih  tergantung  pada  manusia yang  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan  suatu  organisasi  pemerintahan  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawannya.  Setiap  organisasi  pemerintahan  akan  selalu berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Dalam  lingkungan  kerja,  faktor-faktor seperti  pengaruh  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  memiliki  dampak signifikan terhadap tingkat kinerja individu dan kelompok, yang pada gilirannya memengaruhi hasil  organisasi  secara  keseluruhan.  Untuk  memahami  pengaruhnya,  perlu  dilihat  secara terpisah  dan  juga  bagaimana  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  saling berinteraksi. Kepemimpinan dalam organisasi pemerintahan diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, tanpa kepemimpinan yang baik organisasi pemerintahan tidak akan dapat berjalan dan mencapai tujuan yang ditetapkan. Beberapa hal yang menyebabkan kepemimpinan tidak berjalan dengan baik diantaranya adalah Anggota kurang termotivasi untuk berpatisipasi secara aktif  dalam  perubahan,  kepemimpinan  yang  kurang  optimal,  kurangnya  pemimpin  yang mempunyai kreatifitas, dan inovasi dalam dalam memimpin, komunikasi yang kurang efektif antara anggota dan pemimpin, kurangnya nilai rela berkorban, serta kurangnya persatuan dan kesatuan dalam mencapai tujuan organisasi.
Tiap  organisasi  memerlukan  kerja  sama  antar  manusia  untuk  menjalankan  roda  organisasi, masalah terpenting dalam organisasi pemerintahan agar berjalan dengan baik adalah masalah kepemimpinan.  Kepemimpinan  dipandang  sebagai  pembawaan  seseorang  sebagai  anugrah Tuhan,  karena  itu  seorang  pemimpin  harus  mempunyai  sifat-sifat  istimewa  yang  dipandang sebagai  syarat  suksesnya  seorang  pemimpin  diantaranya  pemimpin  yang  mampu  membuat disiplin kerja terwujud dengan baik.
Disiplin kerja merupakan faktor penting yang memengaruhi kinerja anggota organisasi. Masih terdapat  komitmen  anggota  untuk  mematuhi  kebijakan,  prosedur,  jadwal,  dan  tugas  yang diberikan. Anggota organisasi yang tidak memiliki disiplin kerja yang tinggi, mereka cenderung kurang bertanggung jawab, tidak tepat waktu, tidak konsisten, dan kurang terorganisir dalam menjalankan  tugas-tugas  mereka.  Hal  ini  dapat  menghasilkan  penurunan  kualitas  kerja, efisiensi,  dan  produktivitas.  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja anggota.  Anggota yang disiplin dalam bekerja sejak berangkat, saat kerja dan saat pulang kerja serta  sesuai  aturan  dalam  bekerja,  biasanya  akan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Disiplin  kerja yang baik di dalam organisasi pemerintahan akan mempengaruhi budaya kerja dalam organisasi tersebut.  Budaya  organisasi  yang  baik,  biasanya  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawannya. Budaya  organisasi  mencerminkan  nilai-nilai,  norma,  dan  keyakinan  yang  diterima  dan dipraktikkan oleh anggota organisasi.
Edgar H. Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola-pola dasar yang dibentuk oleh anggota organisasi dalam interaksi mereka sehari-hari. Budaya organisasi meliputi nilai-nilai, keyakinan,  norma-norma,  dan  praktik-praktik  yang  diterima  dan  dibagikan  oleh  anggota organisasi. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan kebiasaan yang terjadi dalam  hirarki organisasi  yang mewakili  norma-norma prilaku  yang diikuti oleh para anggota organisasi.   Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat ,dan tujuan pemerintahan dapat terakomodasi.
Budaya  organisasi  yang  positif  dan  mendukung,  seperti  budaya  kolaboratif,  inklusif,  dan inovatif, dapat memberikan dorongan yang besar bagi kinerja anggota. Budaya organisasi yang memprioritaskan pengembangan karyawan, pemecahan masalah yang efektif, dan pengambilan risiko  yang  sehat  juga  dapat  menciptakan  lingkungan  yang  mendorong  anggota  untuk berkontribusi  maksimal  dan  menghadapi  tantangan  dengan  optimisme.  Di  sisi  lain,  Masih banyak anggota budaya negatif, seperti budaya otoriter atau toksik, dapat menghambat motivasi dan  kinerja  anggota.  Dalam  setiap  organisasi  pemerintahan,  budaya  kerja  selalu  diharapkan baik  karena  baiknya  budaya  kerja  akan  berhubungan  dengan  berhasil  atau  tidaknya  tujuan organisasi  dicapai.    Hampir  semua  dari  pemerintahan  budaya  organisasi  pemerintahan  yang kurang baik, biasanya organisasi akan sulit mengatasi masalah yang dihadapi. Kepemimpinan, disiplin  kerja  serta  budaya  organisasi  yang  baik  akan  mempengaruhi  kinerja  anggota  atau karyawan dalam suatu organisasi pemerintahan.
Terdapat  perbedaan  khususnya  dalam  budaya  organisasi  dan  disiplin  antara  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  yang  bekerja  di  luar  lingkungan  Militer  dengan  yang  bekerja  di  lingkungan Militer,  yang  pada  akhirnya  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja.  ASN  yang  bekerja  di lingkungan  Militer,  tidak  ada  istilah  untuk  tidak  dapat  menerima  disiplin  Militer  dalam menjalankan tugas. Sebagaimana diketahui, di semua institusi Militer, tidak semua fungsi dan tugas dilakasanakan oleh anggota Militer, melainkan juga oleh ASN. Penelitian ini membahas pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat, sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  bahwa  ASN  diserahi  tugas untuk  melaksanakan  tugas  pelayanan  publik,  tugas  pemerintahan,  dan  tugas  pembangunan tertentu. Hal ini meliputi menciptakan budaya kerja yang mendukung, kerja tim yang efektif, keseimbangan kerja, kehidupan pribadi, dan komunikasi yang terbuka antara manajemen dan anggotanya. Dengan itu diharapkan akan adanya sebuah motivasi kerja kepada anggota untuk mengabdi kepada organisasi pemerintahan sebaik mungkin.
Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan  Darat  merupakan  suatu  Badan  Pelaksana  Pusat  (Balakpus) dibawah Kepala Staf Angkatan Darat  (Kasad)  yang bertugas melaksanakan pembekalan dan pemeliharaan Angkatan Darat dalam rangka mendukung tugas pokok TNI AD dan mempunyai anggota sebanyak 210 orang baik Militer atau PNS. Dari hasil pra survey diperolah informasi adanya kepemimpinan yang kurang optimal hal ini ditunjukkan dengan masih Masih terdapat
pemimpin  yang  membiarkan  anggotanya  kurang  disiplin,  kurangnya  kreatifitas  dan  inovasi seorang pemimpin dalam memberikan arahan ke anggota terkait tugas yang akan dilaksanakan. Disiplin kerja yang relatif rendah ditunjukkan dengan  beberapa anggota baik Militer maupun PNS menunjukkan kinerja yang kurang maksimal, seperti kurang disiplin dan tidak tepat waktu dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Budaya  organisasi    yang  kurang  positif  antara  lain  merasa aman  dan  nyaman  dengan  kondisi  yang  sudah  ada  sehingga  menghilangkan  ide-ide  atau kreatifitas yang mungkin menimbulkan suatu risiko.
Berdasarkan investigasi awal dari laporan  kinerja Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat tahun 2023, terdapat permasalahan kinerja anggota  yang belum optimal, hal ini disebabkan Saat ini masih ada pola kepemimpinan yang kurang optimal dalam pengelolaan  sumberdaya manusia, dalam  menerapkan  budaya  kerja,  pembinaan,  memotivasi,  ketepatan  dan  kedisplinan  waktu. Pola kepemimpinan yang belum optimal dalam menciptakan dan menerapkan nilai nilai budaya organisasi  yang  mendorong  kreativitas,  kolaborasi,  meningkatkan  kinerja  anggota,  sehingga penelitian ini menjadi penting sebagai solusi dari permasalahan tersebut.
Penting  untuk  dicatat  bahwa  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  budaya  organisasi  tidak beroperasi secara terpisah satu sama lain, tetapi saling berinteraksi dan saling mempengaruhi. Kepemimpinan  yang  baik  dapat  menciptakan  budaya  organisasi  yang  positif  dan mempromosikan disiplin kerja yang kuat. Disiplin kerja yang tinggi dapat memperkuat budaya organisasi  yang  diinginkan  dan  mendukung  keberhasilan  kepemimpinan.  Apabila  tiga  hal tersebut  tidak  berinteraksi  secara  baik  maka  hal  ini  akan  menimbulkan  masalah  dan dikawatirkan  keadaan  ini  akan  berdampak  pada  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk memperhatikan ketiga faktor ini secara holistik untuk mencapai kinerja anggota yang optimal.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  jenis  penelitian deskriptif dan asosiatif. Penelitian deskriptif di sini bertujuan untuk memperoleh deskripsi atau gambaran  mengenai  "  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat "
Dalam  buku  Introduction  to  Research  in  Education  (2009)  metodologi  penelitian  dijelaskan sebagai strategi umum yang dianut dalam pengumpulan dan analisis data yang diperlukan untuk bisa  menjawab  persoalan  yang  dihadapi  (Ary,  Jacobs,  &  Razavieh,  2009).  Teori  ini dikembangkan  oleh  (Imam  Santoso,  Harries  Madiistriyatno.  2021)  Dalam  hal  ini,  penelitian adalah cara ilmiah dalam memperoleh data untuk tujuan tertentu.
Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2)  dan  Budaya  Organisasi  di  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan  Darat.  Kepemimpinan memegang peranan penting dalam keberhasilan organisasi, baik organisasi komersial maupun organisasi publik, karena pemimpin dapat mempengaruhi tingkat produktivitas, kualitas kerja, komitmen  pegawai  pada  organisasi  dan  budaya  kerja  (Suwardi  &  Utomo,  2019).  Variabel terikat  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  menjadi  akibat,  karena  adanya  variabel bebas. Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai variabel terikat adalah Kinerja anggota (Y) di Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat.
Jenis  penelitian  adalah  berbentuk  survey  terhadap  persepsi  Anggota  Pusat  Peralatan  TNI Angkatan Darat  yang dijadikan sampel penelitian mengenai kondisi yang terjadi di Puspalad tersebut berkaitan dengan Kepemimpinan, Disiplin kerja, dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  Anggota  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan  Darat.    Hasil  survey  mengenai keempat  variabel  yang  diteliti  tersebut  diolah  dengan  operasional  statistik  untuk  kemudian diketahui  bagaimana  kondisi  keempat  variabel  tersebut  dan  apakah  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  Kepemimpinan,  Disiplin  kerja,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja Anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat tersebut.
Dimensi waktu dari data survey adalah ‘Satu Titik Waktu” atau ‘One Shot/ Cross Section” yang berupa hasil survey yang dilakukan dalam waktu dilakukannya penelitian yang dilaksanakan sejak Februari 2024 yang lalu.  Oleh karena itu semua kondisi dan data yang ditulis disini yang berkaitan dengan analisa penelitian seperti halnya data-data primer berupa kuisioner penelitian, wawancara, dan pengamatan langsung serta  pengumpulan data-data sekunder adalah kondisi dan data yang terjadi/terdapat pada saat penelitian dilaksanakan.
Dalam penelitian ini populasinya adalah anggota Militer maupun PNS yang ada dan berdinas di Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat sebanyak 218 orang. Jumlah personel tersebut bekerja pada 11 bagian.  Jumlah seluruh personil  Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat sebanyak 218 personil  dengan  asumsi  karakteristik  populasi  adalah  homogenitas  maka  s  sampel  penelitian sebanyak 69 responden.
Untuk  mendukung  penelitian,  maka  penelitian  ini  melaksanakan  teknik  pengumpulan  data sebagai berikut :
1. Observasi.  Merupakan  teknik  dengan  cara  melakukan  pengamatan  langsung  dengan objek dan aktivitas yang diteliti.
2. Wawancara. Merupakan teknik dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada pihak- pihak tertentu untuk mendapatkan data.
3. Kuesioner.  Metode  kuisioner  merupakan  suatu  metode  untuk  memperoleh  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberikan  suatu  daftar  pertanyaan  yang  akan  diisi  oleh responden yang terdiri dari pertanyaan tentang kompensasi dan kinerja karyawan, dengan menggunakan skor skala likert dimana setiap jawaban diberi bobot nilai.
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dengan metode studi kepustakaan yaitu data-data yang diperoleh dari literatur yang berkaitan dengan pokok permasalahan penelitian ini.
Untuk  mendukung  gagasan  teoritik  atau  konseptual  mengenai  variabel  atau  konseptual mengenai  variabel  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  teknik  penelitian  kepustakaan,  yang dalam hal  ini didukung  dengan  alat pengumpulan data melalui  buku teks atau literatur  yang dijadikan sebagai bahan kajian dalam penelitian ini. Sedangkan observasi, yaitu pengumpulan data yang dilakukan penulis berupa pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti. Obyek  yang  diteliti  adalah  Perasonel  sebanyak  69  orang  di  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan Darat. Dalam pengolahan data pertama-tama dilakukan uji validitas dan reabilitas instrumen- instrumen penelitian, hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa data yang dipakai adalah data yang baik. Selanjutnya dilakukan transformasi data hal ini dilakukan untuk mengkonfersi skala quesioner yang semula berskala ordinal menjadi interval.  Pengolahan data selanjutnya adalah pengujian dengan asumsi “BLUE”, hal ini untuk menguji kelayakan model yang dihasilkan.

## Hasil dan Pembahasan
Untuk  memudahkan  perhitungan  lebih  lanjut,  maka  jumlah  skor  nilai  untuk  masing-masing varibel dari seluruh angket yang masuk, disusun ke dalam format rekapitulasi skor jawaban dan hitung  dengan  dibantu  program  SPSS  25,  di  bawah  ini  adalah  hasil  dari  perhitungan  yang ditampilkan dalam bentuk tabel prosentase jawaban responden.
Hasil jawaban dari 69 orang responden terhadap variabel Kepemimpinan yang terdiri dari 12 pernyataan maka, jumlah skor minimal (1 x 12) = 12, dan skor maksimal (5 x 12) = 60, sehingga rentang skor (60 – 12) = 48, dan interval (48:5) = 9.6. Berdasarkan jawaban persepsi responden pada  responden  yakni  personel  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan  Darat  terhadap  variabel Kepemimpinan yang terdiri dari 12 pernyataan menunjukkan nilai rata-rata jawaban responden yang menjawab sangat setuju  331 pertanyaan atau 39.98%, setuju 452 pertanyaan atau 54.59%, kurang setuju 44 pertanyaan atau 5.31%, yang menjawab tidak setuju 1 pertanyaan atau 0.12% dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 pertanyaan atau 0%. Dengan demikian secara umum dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan (X1) pada Personel Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat adalah baik
Tabel 1. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan (X1) Jumlah Prosentase 12  - 21,6 Sangat Tidak setuju 0 0 21,7 - 31,3 Tidak Setuju 1 0,12 31,4 - 41 Kurang Setuju 44 5,31 41,1 - 50,7 Setuju 452 54,59 50,8- 60 Sangat Setuju 331 39.98 Total 828 100
Hasil jawaban dari 69 orang responden terhadap variabel  Disiplin Kerja  yang  terdiri dari 12 pernyataan maka, jumlah skor minimal (1 x 12) = 12, dan skor maksimal (5 x 12) = 60, sehingga rentang skor (60 – 12) = 48, dan interval (48:5) = 9.6. Berdasarkan jawaban persepsi responden pada  responden  yakni  personel  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan  Darat  terhadap  variabel Kepemimpinan yang terdiri dari 12 pernyataan menunjukkan nilai rata-rata jawaban responden yang menjawab sangat setuju 312 pertanyaan atau 37.68%, setuju 452 pertanyaan atau 54.59%, kurang setuju 85 pertanyaan atau 10.27%, yang menjawab tidak setuju 1 pertanyaan atau 0.12% dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 pertanyaan atau 0%. Dengan demikian secara umum dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  (X2)  pada  Personel  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan Darat adalah baik, tabel frekuensi dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2) Disiplin Kerja (X2) Jumlah Prosentase 12  - 21,6 Sangat Tidak setuju 0 0 21,7 - 31,3 Tidak Setuju 1 0,12 31,4 - 41 Kurang Setuju 85 10,27 41,1 - 50,7 Setuju 430 51,93 50,8- 60 Sangat Setuju 312 37.68 Total 828 100
Hasil jawaban dari 69 orang responden terhadap variabel Budaya Organisasi yang terdiri dari 12 pernyataan maka, jumlah skor minimal  (1 x 12) = 12, dan skor maksimal  (5 x 12) = 60, sehingga rentang skor (60 – 12) = 48, dan interval (48:5) = 9.6. Berdasarkan jawaban persepsi responden  pada  responden  yakni  personel  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan  Darat  terhadap variabel Kepemimpinan yang terdiri dari 12 pernyataan menunjukkan nilai rata-rata jawaban responden yang menjawab sangat setuju 356 pertanyaan atau 42.99%, setuju 392 pertanyaan atau  47.34%,  kurang  setuju  79  pertanyaan  atau  9.54%,  yang  menjawab  tidak  setuju  1 pertanyaan atau 0.12% dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 pertanyaan atau 0%. Dengan demikian secara umum dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi (X3) pada Personel Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat adalah baik, tabel frekuensi dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X3)
Budaya Organisasi (X3) Jumlah Prosentase 12  - 21,6 Sangat Tidak setuju 0 0 21,7 - 31,3 Tidak Setuju 1 0,12 31,4 - 41 Kurang Setuju 79 9,54 41,1 - 50,7 Setuju 392 47,34 50,8- 60 Sangat Setuju 356 42.99 Total 828 100
Hasil jawaban dari 69 orang responden terhadap variabel Kinerja Anggota yang terdiri dari 12 pernyataan maka, jumlah skor minimal  (1 x 12) = 12, dan skor maksimal (5 x 12) = 60, sehingga rentang skor (60 – 12) = 48, dan interval (48:5) = 9.6. Berdasarkan jawaban persepsi responden pada  responden  yakni  personel  Pusat  Peralatan  TNI  Angkatan  Darat  terhadap  variabel Kepemimpinan yang terdiri dari 12 pernyataan menunjukkan nilai rata-rata jawaban responden yang menjawab sangat setuju 308 pertanyaan atau 37.20%, setuju 452 pertanyaan atau 54.59%, kurang setuju 68 pertanyaan atau 8.21%, yang menjawab tidak setuju 0 pertanyaan atau 0 % dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 pertanyaan atau 0%.  Dengan demik0ian secara umum dapat disimpulkan bahwa Kinerja Anggota (Y) pada Personel Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat adalah baik, tabel frekuensi dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4. Deskripsi Variabel Kinerja Anggota (Y) Kinerja Anggota (Y) Jumlah Prosentase 12  - 21,6 Sangat Tidak setuju 0 0 21,7 - 31,3 Tidak Setuju 0 0 31,4 - 41 Kurang Setuju 68 8,21 41,1 - 50,7 Setuju 452 54,59 50,8- 60 Sangat Setuju 308 37.20 Total 828 100 Tabel 5. Item Statistics kepemimpinan Item Statistics Mean Std. Deviation N X1.1 3.85 .745 20 X1.2 4.05 .759 20 X1.3 3.90 .718 20 X1.4 4.10 .718 20 X1.5 3.90 .641 20 X1.6 4.05 .686 20 X1.7 4.20 .696 20 X1.8 4.00 .649 20 X1.9 4.10 .718 20 X1.10 4.15 .745 20 X1.11 3.95 .686 20 X1.12 4.15 .671 20 Tabel 6. Item-Total Statistics kepemimpinan Item-Total Statistics kepemimpinan Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X1.1 44.55 29.103 .532 .896
X1.2 44.35 28.239 .635 .891 X1.3 44.50 28.158 .691 .888 X1.4 44.30 28.642 .622 .892 X1.5 44.50 28.895 .672 .889 X1.6 44.35 30.029 .457 .900 X1.7 44.20 29.221 .562 .895 X1.8 44.40 28.884 .664 .890 X1.9 44.30 28.011 .712 .887 X1.10 44.25 28.092 .670 .889 X1.11 44.45 29.734 .499 .898 X1.12 44.25 28.303 .726 .887
Dari hasil uji statistik pada instrumen kepemimpinan diperoleh nilai alpha cronbach’s sebesar 0.900.  Selanjutnya  agar  bisa  dikatakan  instrument  itu  reliabel  jika  harga  r  hitung  >  0,60 (Dharma,  2011).  Hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan  pada  instrument  kepemimpinan  maka berdasarkan ketentuan nilai tersebut > 0,60 sehingga instrument tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai r hitung (warna kuning) dari setiap item pernyataan pada kuisoner kepemimpinan didapatkan hasil bahwa > r tabel dimana nilai r tabel untuk jumlah responden sebanyak 20 orang dengan tingkat kemaknaan 5% yakni sebesar 0,444. Melihat ketentuan tersebut maka dapat dinyatakan bahwa setiap item pertnyataan pada isntrumen kepemimpinan dinyatakan valid.
Tabel 8. Item Statistics disiplin kerja Item Statistics disiplin kerja Mean Std. Deviation N X2.1 4.35 .671 20 X2.2 4.30 .571 20 X2.3 4.25 .639 20 X2.4 4.40 .598 20 X2.5 4.40 .503 20 X2.6 4.35 .671 20 X2.7 4.35 .587 20 X2.8 4.30 .571 20 X2.9 3.80 .834 20 X2.10 4.20 .616 20 X2.11 4.25 .639 20 X2.12 4.45 .510 20

## Tabel 9. Item-Total Statistics Disiplin kerja
Item-Total Statistics Disiplin kerja Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X2.1 47.05 23.734 .800 .905 X2.2 47.10 25.042 .707 .910 X2.3 47.15 24.134 .776 .906 X2.4 47.00 24.105 .842 .904 X2.5 47.00 25.368 .748 .909 X2.6 47.05 24.050 .746 .908
X2.7 47.05 24.471 .791 .906 X2.8 47.10 24.621 .787 .906 X2.9 47.60 24.884 .461 .925 X2.10 47.20 25.747 .526 .917 X2.11 47.15 25.818 .491 .919 X2.12 46.95 26.787 .447 .919
Dari hasil uji statistik pada instrumen kepemimpinan diperoleh nilai alpha cronbach’s sebesar 0.918.  Selanjutnya  agar  bisa  dikatakan  instrument  itu  reliabel  jika  harga  r  hitung  >  0,60 (Dharma,  2011).  Hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan  pada  instrument  kepemimpinan  maka berdasarkan ketentuan nilai tersebut > 0,60 sehingga instrument tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai r hitung (warna kuning) dari setiap item pernyataan pada kuisoner disiplin kerja didapatkan hasil > r tabel dimana nilai r tabel untuk jumlah  responden  sebanyak  20  orang  dengan  tingkat  kemaknaan  5%  yakni  sebesar  0,444. Melihat  ketentuan  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  item  pertnyataan  pada isntrumen disiplin kerja dinyatakan valid.

## Pembahasan
Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  dominasi  variable  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat peneliti  mengunakan  data  pada  tabel  Model  Summary  berikut  dengan  indicator  Adjusted  R Square  dikarenakan terdapatnya tiga variable bebas yang diduga memiliki pengaaruh terhadap kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat.
Tabel 10. Model Summary Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .757 a .572 .553 3.130 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin Kerja,
Kepemimpinan
Berdasarkan data pada tabel 10 (Model Summary) diketahui bahwa Adjusted R Square adalah 0,553 yang berarti terdapat dominasi ketiga variable yang di uji tersebut sebesar 55,3% yang berarti lebih besar dari pada akumulasi variable variable lain yang tidak di uji dalam penelitian ini sebesar 44,7 %.
Tabel 11. Coefficients a Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -4.658 6.290 -.740 .462 Kepemimpinan 1.167 .433 .864 2.698 .009 Disiplin Kerja .510 .086 .515 5.928 .000 Budaya Organisasi -.584 .426 -.445 -1.370 .175
a. Dependent Variable: Kinerja anggota
Berdasarkan data-data output pada tabel 5.24 (Coeffisients) diketahui bahwa nilai t uji variabel kepemimpinan 2,698 lebih besar dari t tabel (2,000) dan Sig 0,009 lebih kecil dibanding dengan 0,05. Ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif variable kepemimpinan terhadap kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat. Makin meningkat nilai variabel kepemimpinan akan meningkat  pula variabel  kinerja anggota Pusat  Peralatan TNI Angkatan Darat.
Selanjutnya untuk variabel disiplin kerja diketahui bahwa nilai t Uji 5,928  lebih besar dari t tabel (2,000) dan sig 0,000 lebih kecil dibanding dengan 0,05. Ini berarti bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  variable  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  anggota  Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat. Makin meningkat nilai variabel disiplin kerja akan meningkat pula variabel kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat.
Terakhir  untuk  variabel  budaya  organisasi  diketahui  nilai  -1,370    lebih  kecil dibandingkan dari t tabel (2,000) dan Sig 0,175 lebih besar dibanding dengan 0,05. Ini berarti bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi  kerja  terhadap  kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat. Kalaupun ada, pengaruhnyapun sangat kecil dan tidak signifikan seertaa memiliki arah yang negative (berlawanan).
Dari tabel 10 di atas dapat diketahui juga nilai uji persamaan regresi linier berganda pada tabel B yaitu -4,658 + 1,167 + 0,510 – 0,584. Dalam
Dari data-data tersebut dapat di interprestasikan uji persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  -4,658  menunjukkan  bahwa  apabila  tidak  ada  perubahan  pada  nilai variabel  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  atau  bersifat  tetap,  maka nilai kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat.
2. Nilai  B1x1  (kepemimpinan)  adalah  1,67  menunjukkan  bahwa  apabila  terjadi  kenaikan nilai 1 poind kepemimpinan akan meningkatkan 1,167 poind nilai kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat.
3. Nilai  B2x2  (disiplin  kerja)  adalah  0,510  menunjukkan  bahwa  apabila  terjadi  kenaikan nilai 1 poind disiplin kerja akan meningkatkan 0,510 poind nilai kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat.
4. Nilai  B3x3  (budaya  organisasi)  adalah  -0,584  menunjukkan  bahwa  apabila  terjadi kenaikan  nilai  1  poind  budaya  organisasi  akan  menurunkan  0,584  poind  nilai  kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat.
Tabel 12. ANOVA a ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 852.492 3 284.164 28.997 .000 b Residual 636.986 65 9.800 Total 1489.478 68 a. Dependent Variable: Kinerja anggota
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kepemimpinan
Dari tabel 12  (ANOVA) diketahui bahwa nilai F uji 28,997 lebih besar dari pada F tabel (df=68- 3 = 65) yang bernilai 4,00 dan tingkat siknifikansi 0,000 lebih kecil dari pada 0,05. Hasil ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kepemimpinn.  Disiplin  kerja  dan budaya organisasi terhadap kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat yang berarti
bahwa makin meningkat nilai kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi akan makain meningkat pula nilai kinerja Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat, demikian pula sebaliknya.

## Kesimpulan
Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepemimpinan terhadap kinerja anggota,  hasil ini diketahui dari pada nilai t Uji 2,698  lebih besar dari t tabel (2,000) dan sig 0,009 lebih kecil dibanding dengan 0,05. Nilai positif diketahui dengan tidak adanya tanda (-) pada nilai t Uji, dengan  demikian  maka  makin  meningkat  nilai  kepemimpinan  akan  makin  meningkat  pula kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepemimpinan terhadap kinerja anggota,  hasil ini diketahui dari pada nilai t Uji 5,928 lebih besar dari t tabel (2,000) dan sig 0,000 lebih kecil dibanding dengan 0,05. Nilai positif diketahui  dengan  tidak  adanya  tanda  (-)  pada  nilai  t  Uji,  dengan  demikian  maka  makin meningkat nilai disiplin anggota akan makin meningkat pula kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan  Darat. Tidak terdapat  pengaruh  yang signifikan dan memiliki  kecenderungan negative (arah berlawanan) budaya organisasi terhadap kinerja Anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat. Ini diketahui dari pada nilai t Uji -1,370  lebih kecil dibandingkan dari t tabel (2,000)  dan  sig  0,175  lebih  besar  dibanding  dengan  0,05.  Nilai  negative  diketahui  dengan adanya tanda (-) pada nilai t Uji, dengan demikian peningkatan nilai budaya kerja tidak akan mempengaruhi nilai kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat. Terdapat pengaruh yang  signifikan  dan  positif  kepemimpinan,  Disiplin  kerja  dan  Budaya  Organisasi  secara simultan terhadap kinerja anggota di Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat, ini diketahui dari pada nilai  F Uji  28,997   lebih besar dari  F tabel  (4,00) dan sig 0,000 lebih kecil  dibanding dengan  0,05.  Nilai  positif  diketahui  dengan  tidak  adanya  tanda  (-)  pada  nilai  F  Uji,  dengan demikian maka makin meningkat nilai Kepemimpinan, disiplin kerja dan Budaya Organisasi secara simultan akan meningkatkan nilai kinerja anggota Pusat Peralatan TNI Angkatan Darat. Para  pimpinan  di  Puspalad  untuk  lebih  dapat  membangun  kebersamaan,  bersama  seluruh jajaran pimpinan dan anggota untuk  memecahkan semua permasalahan kerja  yang dihadapi. Para pimpinan dan mamajemen Puspalad untuk lebih meningkatkan dan membangun disiplin kerja terutama dalam hal memanfaatkan waktu kerja. Para pimpinan dan manajemen Puspalad untuk  lebih  dapat  membangun  budaya  kerja  yang  sehat  dan  kondusif  agar  seluruh  anggota dalam instansi  terutamaa untuk  memaksimalkan  kemampuan  yang di  miliki untuk  mencapai kinerja yang optimal. Dengan berpengaruhnya secara simultan Kepemimpinan, Disiplin kerja dan  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja  anggota  maka  disarankan  pada  Pimpinan  dan manajemen  Puspalad  untuk  meningkatkan  kualitas  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja anggotanya,  serta  membangun  budaya  kerja  yang  sehat  dan  kondusif  melaui    peningkatan koordinasi  kerja  antara  pimpinan  dan  anggota,  peningkatan  disiplin  waktu  kepada  seluruh anggota  serta  peningkatan  budaya  kerja  yang  dapat  mengoptimalkan  kemampuan  setiap anggota untuk mencapai kinerja yang optimal.

## Daftar Pustaka
[1] Husainah,  N.,  &  Madiistriyatno,  H.  (2020).  Determinants  Of  Organizational.  Dinasti International Journal of Education Management and Social Science, 218-219.
[2] Madiistriyatno, H., & Sofianto. (2021). EFFECT OF SUPERVISION AND DISCIPLINE ON IMPROVING EMPLOYEE WORK EFFECTIVENESS AT KEBAYORAN BARU TAX SERVICE OFFICE. Eduvest –Journal of Universal Studies, 523.
[3] Nuraeni,  Mustika,  Susanti,  S.  W.,  Topah,  Y.  B.,  Mkd,  D.  A.,  Rajagukguk,  R.,  & HarriesMadiistriyatno.  (2023).  PERANAN  GAYA  KEPEMIMPINAN  INOVATIF. Journal of Scientech Research and Development, 331-332.
[4] Nurakhim,  B.,  Madiistriyatno,  H.,  &  Winata,  A.  (2023).  THE  INFLUENCE  OF LEADERSHIP  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  IN  CLASS  IIA  CENTRAL
INSTITUTION,  KARAWANG.  Return  :  Study  of  Management,  Economic  And Bussines, 400.
[5] Wahyuni, S. (2022). Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Air Minum Dalam Kemasaan. 7(3), 164– 175. https://doi.org/10.37531/mirai.v7i3.2711
[6] Mangkunegara.  (2016:75).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Pelatihan  Kerja,  Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Verena Multi Finance. Rekaman: Riset Ekonomi Bidang Akuntansi, 6(1), 93–103. http://ojs.jurnalrekaman.com/index.php/rekaman/article/view/140%0Ahttps://ojs.ju rnalrekaman.com/index.php/rekaman/article/download/140/132
[7] Amir, Mohammad Faisal. (2015). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan, Konsep, dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Penerbit Mitra Wacana Media, Jakarta.
[8] Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Penerbit: Salemba Empat, Jakarta
[9] Mangkunegara  ,  2006,  Teori  Orrganisasi  dan  Pengorganisasian,  PT  Raja  Grafindo Persada, Jakarta
[10] Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor.
[11] Rivai., V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Rajagrafindopersada, Bandung.
[12] Mangkunegara.  A.  P.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
[13] Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2007.  Evaluasi  Kinerja  SDM.  Bandung  :  PT.  Refika Aditama
[14] Mangkunegara.  A.  P.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  PT. Remaja Rosda Karya,Bandung.
[15] Sedarmayanti.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama, Bandung
[16] Sutrisno.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Pada Perusahaan Daerah Di Kota Medan. 1(1), 209–218
[17] Einola, K., & Alvesson, M. (2021). The perils of authentic leadership theory. Leadership, 17(4), 483-490.
[18] Fahmi,  F.,  &  Iskandar,  W.  (2020).  Tipologi  Kepemimpinan  Dalam  Peningkatan  Mutu endidikan Islam Di Madrasah. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 10(1), 1-10.
[19] Gardner, W. L., Karam, E. P., Alvesson, M., & Einola, K. (2021). Authentic leadership theory: The case for and against. The Leadership Quarterly, 32(6), 101495.
[20] Handoko, T. Hani. (2018). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,
[21] Northouse, P. G. (2021). Leadership: Theory and practice. Sage publications.
[22] Dessler, G. (2017). Human Resource Management.
[23] James M. Kouzes, B. Z. (2017). The Leadership Challenge.
[24] Jason  A.  Colquitt, J.  A. (2021).  Organizational  Behavior:  Improving  Performance  and Commitment in the Workplace.
[25] John P. Kotter, J. L. (2011). Organizational Culture and Performance.
[26] Kim S. Cameron, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework.
[27] Levy, P. E. (2017). Industrial/Organizational Psychology: Understanding the Workplace.
[28] Robert L. Mathis, J. H. (2017). Human Resource Management.
[29] Schein, E. H. (2017). Organizational Culture and Leadership.
[30] Timothy  A.  Judge,  S.  P.  (2017).  Managing  Organizational  Behavior:  What  Great Managers Know and Do.
[31] Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations.