distributed under a Creative Commons Attribution- NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The  Influence  Of  Compensation,  Work  Environment,  And  Work  Motivation  On Employee  Performance  Of  The  MSMEs  Center  Division  Of  PT  Bank  Central  Asia  In Semarang City
Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Sentra UMKM PT Bank Central Asia Di Kota Semarang
Andreas Dela Hoya Harsanto 1* , Agatha Ferijani 2 Soegijapranata Catholic University, Semarang 1,2 anreasdelahoya123@gmail.com 1* , ferijani@unika.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to investigate the influence of compensation, work environment, and motivation on employee  performance  in  the  SME  Center  Division  of  PT  Bank  Central  Asia  in  Semarang.  Data  were collected through questionnaires from 35 respondents working in the division. The results of data analysis using  linear  regression  and  statistical  tests  show  that  the  three  independent  variables,  namely compensation,  work  environment,  and  motivation,  have  a  significant  positive  influence  on  employee performance. Fair and adequate compensation, a good work environment, and high work motivation encourage employees to perform better. These findings provide insights for companies to develop more effective human resource management strategies to enhance employee performance.
Keywords : Compensation, Work Environment, Motivation, Employee Performance, PT Bank Central Asia

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  di  Divisi  Sentra  UMKM  PT  Bank  Central  Asia  di  Kota  Semarang.  Data dikumpulkan  melalui  kuesioner  dari  35  responden  yang  bekerja  di  divisi  tersebut.  Hasil  analisis  data menggunakan  regresi  linear  dan  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  independen,  yaitu kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi, memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang baik, serta motivasi kerja yang tinggi mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Temuan ini memberikan wawasan bagi perusahaan dalam mengembangkan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci: kompensasi, lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan, PT Bank Central Asia

## 1. Pendahuluan
Karyawan perusahaan menjadi bagian dari unsur terpenting yang menentukan kemajuan organisasi.  Perusahaan  dituntut  untuk  menghasilkan  karyawan  yang  unggul  sebagai  bagian  dari kegiatan  usahanya  guna  mendukung  pertumbuhan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi membantu organisasi mencapai sasaran dan tujuan perusahaannya. Mencapai sasaran dan tujuan anda ialah tentang mengembangkan bakat potensial untuk meningkatkan kinerja. Perusahaan juga perlu melakukan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) secara efektif supaya tercipta karyawan yang unggul dan berkualitas.
Tetapi  terkait  upaya  meningkatkan  dan  mengoptimalkan  pencapaian  kerja  karyawan, ternyata masih ditemukan banyak permasalahan dan kendala yang menghambat perusahaan dalam mencapai tujuan bisnisnya yang khas. Sebagai contoh empiris, kegagalan yang dialami oleh organisasi itu  sendiri  dan  berdampak  pada  karyawannya.  Kinerja  karyawan  memiliki  hubungan  yang  kuat dengan kinerja perusahaan baik ataupun buruk, sehingga masalah kinerja ( performance ) karyawan perlu diperhatikan dengan baik. Kinerja yang diharapkan perusahaan dari individu bergantung pada keterampilan, motivasi dan dukungan yang mereka terima (Mathis dan Jackson, 2002).
Perusahaan yang ingin berkembang membutuhkan orang-orang berbakat. Karyawan dapat  dianggap  salah  satu  unsur  yang  tidak  utama  dari  layanan  konsumen  otomatis  pada sebuah  mesin,  tetapi  mereka  juga  merupakan  bagian  manusia  dari  segalanya.  Banyak organisasi  menggunakan  teknologi  untuk  mengetahui  bahwa  pelanggan  mereka menginginkan  seseorang  yang  dapat  mereka  hubungi  dan  ajak  bicara.  Selain  itu,  tanpa hubungan pelanggan-karyawan yang baik, sulit untuk mencapai retensi pelanggan.
PT BCA ialah salah satu perbankan yang terbesar di tanah air yang telah beroperasi sejak tahun 1957. Dengan sejumlah cabang di seluruh Indonesia, BCA memiliki peran yang penting dalam  menyediakan  layanan  perbankan  kepada  berbagai  segmen  nasabah.  Salah  satu  divisi penting dalam BCA adalah Divisi Sentra UMKM, yang memiliki tanggung jawab khusus dalam melayani  pelaku  bisnis  UMKM.  Divisi  Sentra  UMKM  di  Kota  Semarang  memiliki  sejumlah karyawan  dengan  peranan  penting  dalam  hal  penyediaan  layanan  dan  dukungan  kepada nasabah UMKM.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kompensasi
Kompensasi yang kompetitif, adil, dan layak adalah faktor utama dalam mendorong semangat kerja karyawan untuk memberikan kinerja terbaik mereka. Karyawan yang merasa bahwa mereka dihargai, diperhatikan, serta diberi kompensasi yang sesuai dengan usahanya akan memiliki motivasi tinggi dalam untuk usahanya lebih bekerja dengan baik. Sebaliknya, kompensasi yang tidak memadai dapat mengurangi motivasi karyawan dan dapat menjadi penyebab turnover karyawan yang tinggi (Sholihin & Arida, 2021). Kunci pokok yang menentukan mengapa serta bagaimana karyawan bekerja didalam perusahaannya ialah kompensasi. Perusahaan dituntut bersaing dengan berbagai macam penghargaan untuk merekrut, mempertahankan karyawan, sekaligus terkait pemberian penghargaan bagi semua karyawan di perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002). Kompensasi karyawan berdampak signifikan bukan sekedar terhadap prestasi kerja, melainkan pula terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi yang mencukupi keperluan minimum pekerja untuk memotivasi mereka.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja didefinisikan sebagai segala sesuatu berupa bahan dan peralatan yang berada di sekitar karyawan tempat mereka bekerja, prosedur kerja, dan mekanisme kerja baik sebagai individu ataupun tim (Sedarmayanti, 2011). Lingkungan kerja suatu perusahaan sangat penting dalam manajemen (Hasan, Haris, Fatmah M. Ngabito, dan Ariawan, 2022). Lingkungan kerja  ialah  suasana  yang  dihadapi  karyawan  yang  bisa  berdampak  pada  kinerja  tugas  yang diserahkan kepada karyawan tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif juga sangat berperan dalam  menentukan  tinggi  rendahnya  prestasi  kerja  para  pekerja.  Karyawana  akan  lebih termotivasi untuk bekerja lebih kreatif dan maksimal jika didukung lingkungan kerja yang aman, berdaya  tarik,  dan  nyaman.  Tetapi  jika  lingkungan  kerjanya  buruk,  misalnya  dengan  tingkat kebisingan  yang  tinggi  atau  konflik  antar  karyawan,  dapat  berdampak  negatif  pada  kinerja (Adhimas Ashshiddiq Susilo, 2021).  Lingkungan kerja adalah segala kelengkapan dan peralatan yang ditempatkan dimana pegawai berada dan yang bisa memengaruhi pekerjaannya (Lating & Susanto, 2022). Kondisi kerja yang baik dan menyenangkan di perusahaan bisa dimanfaatkan untuk  mendorong  dan  menstimulus  keinginan  setiap  pekerja  untuk  menyelesaikan  tugasnya secara produktif. Hal ini berdampak pada peningkatan kualitas kinerja pegawai.

## Motivasi
Motivasi kerja adalah elemen yang tak terelakkan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang termotivasi untuk mencapai target dan mencapai keberhasilan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik.  Istilah  motivasi  asanya  dari  kata  latin  movere.  Artinya  menggerakkan  maupun  memacu.  Motivasi manajer biasanya hanya terfokus pada SDM, terutama aktivitas bawahannya. Motivasi adalah dorongan kerja,
seperti gaji yang tinggi, atasan yang perhatian, tempat kerja yang layak, suasana kerja dan rekan kerja yang positif (Hasibuan, Saripuddin, Silvya, 2019) Pada hakikatnya, perilaku seseorang dipengaruhi oleh motivasi dalam  diri.  Motivasi  dipandang  sebagai  dorongan  hasrat,  kebutuhan  atau  dukungan  yang  mampu membangkitkan dan mendorong orang untuk mengurangi dan memenuhi kebutuhannya, sehingga bisa melakukan tindakan, dan berbuat dengan usaha tertentu guna meraih hasil yang maksimal (Jufrizen, 2017). Indikator motivasi kerja adalah: 1) kita memiliki keinginan dan kebutuhan untuk terlibat dalam aktivitas; 2) kita memiliki keinginan dan kebutuhan untuk terlibat dalam aktivitas; 3) kita memiliki harapan dan keinginan; 4) kita menghargai dan menghormati diri kita sendiri; 5) Menarik. Lingkungan dan aktivitas (Uno, Hamzah, 2006).

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil yang dimiliki individu terhadap suatu organisasi dalam memenuhi tugas dan kewajibannya dengan mencapai tujuannya. Kinerja karyawan dilengkapi dengan proses individu yang melakukan sesuatu sesuai dengan keterampilannya, motivasi kerja, dan peluang yang ditawarkan kepada mereka untuk kinerja maksimal (Dina, 2018). Organisasi biasanya tertarik untuk mengukur kinerja berdasarkan aspek berikut ini: 1) Finansial, finansial dapat disamakan dengan aliran darah tubuh manusia. Aspek finansial menjadi unsur terpenting yang wajib dicermati dalam menilai prestasi kerja. 2) Kepuasan Konsumen Ketika permintaan total untuk layanan berkualitas meningkat, organisasi perlu secara konsisten memberikan layanan berkualitas (Sedarmayanti, 2017). Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai penerapan teori keseimbangan. Menurut  Teori  Keseimbangan,  orang  menerima  manfaat  dan  tampil  optimal  ketika  pekerjaan  mereka dirangsang dengan cara yang adil dan tepat. Dapat diterima secara umum bahwa kinerja karyawan baik secara kualitatif  maupun  kuantitatif  adalah  prestasi  kerja,  dalam  hal  ini  berdasarkan  tujuan  kerja  yang  sudah dirumuskan  oleh  organisasi  (Rahmawati  &  Kusumaningrum,  2017).  Pengukuran  kinerja  pekerja  dapat dilakukan dengan mengetahui produktivitas karyawan secara kuantitatif. Hal tersebut dapat memungkinkan organisasi menghasilkan kinerja yang unggul lebih cepat sebagaimana standar perusahaan (Ardiansyah & Surjanti, 2020). Kinerja karyawan adalah faktor kunci dalam menilai apakah perusahaan bisa dikatakan berhasil atau sebaliknya. Dalam konteks perusahaan, kinerja karyawan mengarah pada seberapa jauh para pekerja dapat meraih target dan sasaran perusahaan (Sakinah & Indahingwati, 2019). Karyawan dengan kinerja yang berkualitas  lebih  menghasilkan  kontribusi  positif  bagi  organisasi  termasuk  meningkatkan  produktivitas, pelayanan pelanggan yang lebih baik, dan pencapaian tujuan bisnis. Sebaliknya, karyawan dengan kinerja yang buruk dapat berdampak negatif pada perusahaan, seperti menurunkan produktivitas, meningkatkan tingkat turnover, dan mengurangi kepuasan pelanggan (Wicaksono & Casri, 2020).

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Hipotesis:
H1  : Kompensasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja  karyawan Divisi Sentra UMKM PT Bank Central Asia di Kota Semarang.
H2  : Lingkungan kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja  karyawan Divisi Sentra UMKM PT Bank Central Asia di Kota Semarang.
H3  : Motivasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan  Divisi Sentra UMKM PT Bank Central Asia di Kota Semarang.

## 3. Metode Penelitian
Riset  ini  mengaplikasikan  metode  penelitian  berupa  riset  kuantitatif  dengan  analisis
data menggunakan Data Analysis Microsoft Excel. Penelitian kuantitatif memungkinkan peneliti untuk mengumpulkan data berupa angka dan statistik yang dapat dianalisis secara sistematis. Dalam  konteks  penelitian  ini,  data  yang  dikumpulkan  dari  35  responden  akan  diolah menggunakan  perangkat  lunak  Microsoft  Excel  untuk  melakukan  analisis  statistik  yang komprehensif. Pendekatan Kuantitatif dalam riset ini memakai pengumpulan data dari google form  yang  dibagikan  kepada  responden.  Metode  riset  kuantitatif  dengan  analisis  data menggunakan Microsoft Excel memiliki keunggulan dalam hal efisiensi dan akurasi. Excel adalah alat yang umum digunakan dalam dunia bisnis dan penelitian, sehingga memudahkan dalam pengolahan  dan  analisis  data.  Analisis  statistik  yang  dilakukan  dengan  Excel  memungkinkan peneliti untuk mendapatkan hasil yang dapat diandalkan untuk mendukung temuan penelitian dan membuat kesimpulan yang kuat (Sudana & Supartha, 2019).
Pengujian  reliabilitas  data  pada  riset  ini  akan  dilaksanakan  dengan  memakai  teknik Cronbach Alpha untuk memastikan ketelitian kuesioner. Validitas konstruk juga akan diverifikasi melalui analisis faktor untuk mengukur keefektifan kuesioner dalam mengukur variabel yang dikaji.  Data  dianalisis  dengan  menerapkan  metode  statistik  meliputi  normality  test, multicollinearity  test,  heteroskedasticity  test,  dan  descriptive  analysis.  Perangkat  lunak Microsoft Excel akan digunakan sebagai alat menganalisis data. Hasil riset akan dikaji dengan uji t  guna  menilai  secara  individual  pengaruh  variabel  bebas  dan  uji  F  guna  menilai  secara bersamaan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Harapannya  riset  ini  bisa menambah pemahaman lebih dalam perihal pengaruh kompensasi(X1), lingkungan kerja(X2), dan motivasi kerja(X3) terhadap kinerja karyawan di divisi sentra UMKM di PT Bank Central Asia di Kota Semarang.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian Uji Reliabilitas
Temuan riset menunjukkan hasil analisis menggunakan F-Test Two-Sample for Variances untuk  variabel  kompensasi  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  dan  motivasi  kerja  (X3)    dalam hubungannya dengan kinerja karyawan (Y) dalam Divisi Sentra UMKM PT Bank Central Asia di Kota Semarang. Untuk perbandingan antara variabel X1 (Kompensasi) dan X2 (Lingkungan Kerja) terdapat pada Tabel 1.
Table 1. Hasil uji reliabilitas variabel X1 (kompensasi) dan X2 (Lingkungan Kerja)
Sumber: Hasil pengolahan Microsoft Excel (2023) Untuk perbandingan antara variabel X1 (Kompensasi) dan  X2  (Lingkungan Kerja), hasil F-Test menunjukkan bahwa varian X1 dan X2 berbeda secara  signifikan  dengan nilai  F  sekitar  1.973  dan p-value  sekitar  0.036.
Angka tersebut mencerminkan bahwasanya terdapat perbedaan yang kuat dalam variabilitas antara variabel kompensasi dengan lingkungan kerja. Artinya, kompensasi dan lingkungan kerja mempunyai dampak berbeda bagi kinerja karyawan.
F-Test Two-Sample for Variances
Variable 1 Variable 2 Mean 4.742857  4.633929 Variance 0.207668  0.105241 Observations 35 28 df 34 27 F 1.973254 P(F<=f) one- tail 0.036303 F Critical one- tail 1.861922
Table 2.  Hasil uji reliabilitas variabel X1 (kompensasi) dan X3 (Motivasi Kerja)

## F-Test Two-Sample for Variances
Variable 1 Variable 2 Mean 4.803571  4.678571 Variance 0.16832  0.096561 Observations 28 28 df 27 27 F 1.743151 P(F<=f) one-tail 0.07759 F Critical one-tail 1.904823 Sumber: Hasil pengolahan Microsoft Excel (2023)
Ketika membandingkan variabel X1 (Kompensasi) dengan X3 (Motivasi Kerja), hasil F- Test menunjukkan bahwa varian X1 dan X3 juga berbeda secara signifikan dengan nilai F sekitar 1.743 dan p-value sekitar 0.078. Temuan tersebut menggambarkan bahwasanya kompensasi serta motivasi kerja juga mempunyai pengaruh berbeda pada kinerja karyawan.
Table 3. Hasil uji reliabilitas variabel X2 (Lingkungan Kerja) dan X3 (Moptivasi Kerja)
F-Test Two-Sample for Variances Variable 1 Variable 2 Mean 4.633929  4.671429 Variance 0.105241  0.116807 Observations 28 35 df 27 34 F 0.900988 P(F<=f) one-tail 0.393956 F Critical one-tail 0.537079
Sumber: Hasil pengolahan Microsoft Excel (2023)
Namun,  ketika  membandingkan  variabel  X2  (Lingkungan  Kerja)  dengan  X3  (Motivasi Kerja), hasil F-Test menunjukkan bahwa varian X2 dan X3 tidak berbeda secara signifikan dengan nilai F sekitar 0.901 dan p-value sekitar 0.394. Ini menggambarkan bahwasanya lingkungan kerja serta motivasi kerja memiliki tingkat variabilitas serupa dalam pengaruh pada kinerja karyawan.
Hasil  ini  memberikan  wawasan  yang  berharga  bahwa  meskipun  kompensasi  dan lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  berbeda  terhadap  kinerja  karyawan  serta  terdapat  pula perbedaan pengaruh antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh karena  itu,  manajemen  Divisi  Sentra  UMKM  PT  Bank  Central  Asia  di  Kota  Semarang  perlu mempertimbangkan faktor-faktor ini dengan cermat dalam upaya meningkatkan kinerja pada pekerjanya  dan  meraih  target  usahanya.  Melalui  pemahaman  yang  baik  tentang  variabilitas pada  korelasi  ini,  organisasi  bisa  mengambil  tindakan  secara  akurat  dalam  hal  peningkatan kualitas layanan dan keberhasilan bisnisnya.

## Uji Regresi
Table 4. Hasil Uji  Regresi Variabel Kompensasi (X1) dan Kinerja Karyawan (Y)

## SUMMARY OUTPUT

## Regression Statistics
Multiple R 0.53883 R Square 0.290337
Adjusted R Square 0.263043 Standard Error 0.547053 Observations
28
ANOVA
df SS MS F Significance F Regression 1 3.183343 3.18334 3 10.6371 3 0.003092 Residual 26 7.780943 0.29926 7 Total 27 10.96429 Coefficien ts Standard Error t Stat P-value Lower 95% Upper 95% Lower 95.0% Upper 95.0% Intercept 0.444008 1.236989 0.35894 2 0.72253 7 -2.09866 2.986676 -2.09866 2.986676 X Variable 1 0.836935 0.256614 3.26146 1 0.00309 2 0.309458 1.364412 0.309458 1.364412
Sumber: Hasil pengolahan Microsoft Excel (2023)
Temuan regression analysis pada variabel Kompensasi (X1) dan Kinerja Karyawan (Y) memperlihatkan  bahwa  terdapat  korelasi  yang  kuat  antara  kompensasi  terhadap  kinerja pekerja. R-square dengan skor 0.2903 mencerminkan bahwa sebesar 29.03% variabilitas kinerja karyawan  bisa  dideskripsikan  oleh  variabel  Kompensasi.  Hasil  uji  ANOVA  juga  menunjukkan bahwa model regresi ini memiliki signifikansi dengan nilai F sekitar 10.64 dan p-value sekitar 0.0031.  Koefisien  regresi  (X  Variable  1)  sebesar  0.837  memperlihatkan  bahwasanya  tiap kenaikan  satu  satuan  dalam  Kompensasi  mampu  menyebabkan  kenaikan  sebesar  0.837  unit dalam Kinerja Karyawan.
Table 5. Hasil Uji Regresi Lingkungan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)

## SUMMARY OUTPUT
Regression Statistics Multiple R 0.57995 R Square 0.336341 Adjusted R Square 0.316231 Standard Error 0.593971 Observations 35
ANOVA
df SS MS F
Significance F Regression 1 5.900391 5.90039 1 16.7243 7 0.000261 Residual 33 11.64247 0.35280 2 Total 34 17.54286 Coefficien ts Standard Error t Stat P-value Lower 95% Upper 95% Lower 95.0% Upper 95.0% Intercept -1.93177 1.530621 - 1.26209 0.21576 5 -5.04585 1.182297 -5.04585 1.182297 X Variable 1 1.344271 0.328709 4.08954 4 0.00026 1 0.675507 2.013035 0.675507 2.013035
Sumber: Hasil pengolahan Microsoft Excel (2023)
Temuan regression analysis antara Lingkungan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) membuktikan bahwasanya ada korelasi kuat diantara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. R-square  dengan  skor  0.3363  mencerminkan  sebesar  33.63%  variabilitas  dalam  kinerja karyawan  bisa  dideskripsikan  oleh  variabel  Lingkungan  Kerja.  Hasil  uji  ANOVA  juga menunjukkan bahwa model regresi ini memiliki signifikansi dengan nilai F sekitar 16.72 dan p- value  sekitar  0.0003.  Koefisien  regresi  (X  Variable  1)  sebesar  1.344  memperlihatkan bahwasanya  tiap  kenaikan  satu  unit  pada  lingkungan  kerja  dapat  menyebabkan  kenaikan 1.344 unit dalam Kinerja Karyawan.
Table 6. Hasil Uji Regresi Motivasi Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan (Y)

## SUMMARY OUTPUT
Regression Statistics Multiple R 0.413043 R Square 0.170605 Adjusted R Square 0.145472 Standard Error 0.664009 Observations 35
ANOVA
df SS MS
F Significance F Regression 1 2.992897 2.99289 7 6.78803 3 0.01366 Residual 33 14.54996 0.44090 8 Total 34 17.54286 Coefficien ts Standard Error t Stat P-value Lower 95% Upper 95% Lower 95.0% Upper 95.0% Intercept 0.258993 1.560546 0.16596 3 0.86919 9 -2.91596 3.433947 -2.91596 3.433947 X Variable 1 0.868106 0.333197 2.60538 5 0.01366 0.190212 1.545999 0.190212 1.545999
Sumber: Hasil pengolahan Microsoft Excel (2023)
Hasil analisis regresi antara Motivasi Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan bahwa ada pengaruh yang kuat antara variabel Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan. R-square dengan  skor  0.1706  membuktikan  bahwasanya  sebesar  17.06%  variabilitas  dalam  kinerja karyawan bisa dideskripsikan oleh variabel Motivasi Kerja. Hasil uji ANOVA juga menunjukkan bahwa  model  regresi  ini  memiliki  signifikansi  dengan  nilai  F  sekitar  6.79  dan  p-value  sekitar 0.0137. Koefisien regresi (X Variable 1) sebesar 0.868 menandakan tiap kenaikan satu unit dalam Motivasi Kerja bisa menyebabkan bertambahnya 0.868 unit dalam Kinerja Karyawan.
Temuan  kajian  ini  memperlihatkan  bahwasanya  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan motivasi berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan dalam Divisi Sentra UMKM PT Bank Central  Asia  di  Kota  Semarang.  Dengan  memahami  dampak  dari  variabel-variabel  ini, perusahaan dapat mengambil tindakan yang akurat dalam mengembangkan kualitas layanan, kinerja pegawai serta mencapai tujuan bisnisnya.

## Pembahasan
Temuan Pengaruh kompensasi dengan kinerja karyawan adalah aspek terpenting dalam pengelolaan SDM. Kompensasi yang meliputi banyak elemen seperti gaju, tunjangan, bonus, dan
insentif  lainnya  yang  diterima  para  pekerja  sebagai  imbalan  terhadap  usaha  dan  kontribusi pekerja.  Penting  untuk  memahami  bagaimana  kompensasi  yang  adil  dan  memadai  dapat memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan di lingkungan kerja (Rahmawati & Prijati, 2022).
Kompensasi  yang  adil  adalah  kunci  untuk  memotivasi  para  pekerja.  Saat  pekerja menganggap  bahwa  ia  memperoleh  kompensasi  yang  sesuai  dengan  kerja  kerasnya,  maka motivasi  kerja  mereka  pun  semakin  tinggi.  Gaji  yang  kompetitif  disertai  imbalan  lainnya memberi insentif bagi pekerja untuk mencapai target pencapaian kerja mereka. Mereka akan menganggap  perusahaan  telah  menghargai  dan  mengakui  usaha  mereka,  yang  selanjutnya mendorong mereka untuk memberikan yang terbaik.
Faktor-faktor kompensasi seperti gaji, bonus, dan tunjangan memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan. Gaji yang kompetitif adalah elemen dasar dari kompensasi yang dapat  meningkatkan  kinerja.  Bonus  yang  didasarkan  pada  perolehan  target  kinerja  menjadi pendorong untuk mencapai output yang lebih baik. Tunjangan seperti tunjangan kesehatan atau Tunjangan Hari Raya juga dapat meningkatkan kepuasan karyawan, yang dapat tercermin dalam kinerja mereka.
Di sisi lain, kompensasi yang tidak layak bisa berpengaruh buruk terhadap motivasi dan prestasi kerja. Karyawan yang menganggap bahwa perusahaan tidak memberikan kompensasi sesuai usahanya mungkin kehilangan motivasi dan kepuasan kerja. Ini dapat mengarah pada bertambahnya  jumlah  absensi,  menurunnya  produktivitas,  bahkan  turnover  karyawan  yang tinggi. Sehingga perusahaan harus memastikan bahwa mekanisme kompensasi mereka terbuka, layak,  dan  adil  agar  dapat  memelihara  tingkat  motivasi  dan  kinerja  yang  tinggi  di  antara karyawan.
Lingkungan  kerja  berperan  signifikan  dalam  memengaruhi  kinerja  pekerja  di  suatu perusahaan. Analisis mengenai lingkungan kerja baik fisik atau non fisik merupakan aspek kunci untuk  mengetahui  bagaimana  lingkungan  kerja  mampu  menentukan  tinggi  rendahnya produktivitas dan kepuasan karyawan (Jamaluddin, 2021).
Lingkungan kerja fisik terdiri dari faktor-faktor seperti pencahayaan, pergantian udara, kenyamanan dan keamanan di tempat kerja, serta keberadaan gangguan suara atau kebisingan. Kondisi  kerja  yang  aman  dan  menyenangkan  dapat  menciptakan  suasana  yang  baik  untuk bekerja.  Pencahayaan  yang  memadai  dan  sirkulasi  udara  yang  baik  dapat  meningkatkan kenyamanan dan kesejahteraan pekerja yang akhirnya membuat produktivitas mereka makin meningkat. Keamanan di tempat kerja juga merupakan faktor penting dalam menghilangkan kekhawatiran karyawan dan memungkinkan mereka fokus pada tugas mereka tanpa distraksi.
Lingkungan  kerja  non-fisik  mencakup  interaksi,  hubungan  sesama  karyawan  dan diperlakukan dengan layak dan adil. Relasi positif antar rekan kerja, komunikasi yang efektif, dan perlakuan yang adil sangat penting dalam membentuk lingkungan kerja yang kondusif. Pekerja yang menanggap telah diperlakukan dengan baik, diperhatikan, dan mempunyai ikatan yang harmonis dengan pekerja lainnya, cenderung termotivasi dan lebih bahagia di tempat kerja. Ini dapat mengarah pada peningkatan kinerja dan kolaborasi yang lebih baik.
Pengaruh positif dari lingkungan kerja yang baik bukan sekedar terbatas pada kinerja individu,  namun  dapat  berdampak  terhadap  keseluruhan  budaya  perusahaan.  Saat  pekerja merasa senang dan puas terhadap lingkungan kerjanya, ia cenderung lebih tetap loyal terhadap perusahaan dan memberikan kontribusi terbaiknya dalam rangka pencapaian tujuan bersama.
Motivasi  kerja  adalah  elemen  kunci  dalam  memahami  bagaimana  karyawan  dapat mencapai kinerja yang optimal di lingkungan kerja. Penelitian yang mendalam mengenai faktor- faktor  yang  meningkatkan  motivasi  pekerja  untuk  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik  dan meraih target yang tinggi adalah penting untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja (Suprapti et al., 2021).
Motivasi  kerja  dapat  dikelompokkan  kedalam  2  jenis  utama:  motivasi  intrinsik  dan ekstrinsik. Adapun pengertian motivasi intrinsik ialah dorongan atau keinginan yang asalnya dari
dalam diri, misalnya kepuasan pribadi, pencapaian pribadi, atau keinginan untuk berkembang. Sementara itu, motivasi ekstrinsik berasal dari faktor eksternal, seperti penghargaan finansial, bonus,  atau  promosi.  Penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  kedua  jenis  motivasi  ini  dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Kesempatan pengembangan merupakan faktor penting dalam memotivasi karyawan. Terbukanya  kesempatan  bagi  para  karyawan  untuk  mengembangkan  potensi  dan keterampilannya  dapat  membuat  karyawan  tersebut  lebih  termotivasi.  Perusahaan  yang memberikan pelatihan, pendidikan, atau kesempatan untuk berpartisipasi dalam proyek-proyek yang menantang dapat meningkatkan motivasi karyawan. Kesempatan pengembangan ini juga dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja karyawan, karena karyawan yang lebih terampil dan terlatih memiliki potensi untuk menghasilkan kinerja lebih unggul.
Penghargaan  memainkan  peran  penting  dalam  motivasi  kerja.  Penghargaan  dapat berupa pujian, pengakuan, atau imbalan finansial. Saat karyawan menganggap perusahaan telah menghargainya dan mengakui kontribusi mereka, maka karyawan pun cenderung bersemangat dalam  bekerja.  Penghargaan  yang  diberikan  dengan  cara  yang  konsisten  dan  adil  dapat menciptakan atmosfer positif di tempat kerja dan meningkatkan kinerja.
Dukungan  dari  pimpinan  dan  sesama  karyawan  juga  merupakan  aspek  yang memengaruhi  motivasi  kerja.  Karyawan  yang  merasa  didukung  oleh  tim  dan  atasan  mereka cenderung lebih termotivasi. Hubungan yang baik dan kolaborasi yang positif dimana karyawan itu bekerja dapat membentuk lingkungan kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja.
Pengaruh kombinasi kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan merupakan aspek penting dari analisis ini. Ketiganya saling berinteraksi dan dapat memiliki efek bersama terhadap kinerja karyawan (Agung & Lestariningsih, 2022).
Pertama, kombinasi kompensasi yang adil, lingkungan kerja yang positif, serta tingginya motivasi  kerja  dapat  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan.  Orang-orang  yang  merasa mereka memperoleh kompensasi yang layak dan adil dari perusahaan, cenderung lebih puas dan termotivasi  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  maksimal.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif, aman, dan positif juga dapat menaikan kesejahteraan para pekerja dan kinerja mereka. Motivasi tinggi, baik yang bersumber dari faktor intrinsik maupun ekstrinsik, cenderung meningkatkan produktivitas dan dedikasi karyawan terhadap pekerjaan mereka.
Kedua,  penting  untuk  mengidentifikasi  pola  kombinasi  variabel-variabel  ini  yang memberikan  hasil  terbaik.  Penelitian  dapat  mengungkap  pola  yang  paling  efektif  untuk memaksimalkan prestasi kerja karyawan. Misalnya, apakah pekerja yang menerima kompensasi yang tinggi, bekerja di lingkungan kerja yang baik, serta memiliki motivasi intrinsik yang kuat cenderung memiliki prestasi kerja yang lebih unggul daripada yang hanya memiliki satu atau dua dari  faktor-faktor  tersebut.  Ini  dapat  membantu  organisasi  untuk  mengembangkan  langkah- langkah terbaik dalam upaya peningkatan kinerja bawahannya.
Perusahaan  pun  dapat  memanfaatkan  temuan  ini  untuk  merancang  program kompensasi,  peningkatan  lingkungan  kerja,  dan  pengembangan  motivasi  yang  lebih  sesuai dengan  kebutuhan  karyawan  mereka.  Dengan  memahami  kombinasi  variabel-variabel  yang paling berpengaruh, perusahaan dapat lebih fokus dalam upaya perbaikan dan pengembangan sumber daya manusia.

## 5. Penutup Kesimpulan
Variabel dari kajian ini memiliki kesesuaian dengan peneliti sebelumnya yakni  (Lating & Susanto,  2022),  bahwasanya  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil kajian (Handayani & Daulay, 2021) pun menyebutkan lingkungan kerja berdampak positif dan signifikan pada kinerja pegawai.  Temuan  tersebut  tidak  sama  dengan  riset  terdahulu  menurut  (Hasan,  Ngabito  &
Ariawan, 2022) yang menyatakan hasil sebaliknya. Kedua, adanya perbedaan dengan penelitian sebelumnya oleh (Lating & Susanto, 2022; Hasan, Ngabito & Ariawan, 2022), di mana subjek penelitian  dilakukan  pada  karyawan  CV  Aryanta  Prima  Perkasa  dan  Harian  Gorontalo  Post, sedangkan penelitian ini lebih berfokus kepada karyawan Divisi Sentra Umkm Pt Bank Central Asia Di Kota Semarang.
Simpulan riset ini adalah kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan  pada  kinerja  karyawan  di  Divisi  Sentra  UMKM  PT  BCA  di  Kota  Semarang.  Temuan pengujian data memperlihatkan seluruh variabel yang diteliti berkorelasi positif dan signifikan dengan  kinerja  karyawan.  Pemberian  kompensasi  yang  layak  dan  adil  mampu  mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Karyawan yang merasa mereka mendapatkan penghargaan yang  setara  dengan  kontribusi  mereka  cenderung  menghasilkan  prestasi  kerja  yang  unggul. Bentuk-bentuk  kompensasi  berupa  gaji,  bonus,  dan  tunjangan  juga  memengaruhi  kinerja karyawan, dengan gaji yang merupakan bagian dari aspek yang memberikan dampak positif. Lingkungan  kerja  yang  memadai  pun  berdampak  terhadap  tingginya  kinerja  pegawai. Produktivitas  pegawai  dapat  meningkat  seiring  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  aman, positif,  dan  nyaman.  Hubungan  antar  karyawan  yang  baik,  komunikasi  yang  efektif,  serta perlakuan  yang  adil  juga  berkontribusi  positif  pada  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  kinerja  juga sangat  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  karyawan.  Karyawan  dengan  motivasi  intrinsik  dan eksterinsik  yang  besar  lebih  mempunyai  kinerja  yang  unggul.  Kesempatan  pengembangan, penghargaan,  dan  dukungan  dari  rekan  kerja  dan  pimpinan  berperan  penting  dalam meningkatkan motivasi kerja.
Berdasarkan kesimpulan di atas, PT Bank Central Asia (BCA) dapat mengambil beberapa saran  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Perlu  dilakukan  evaluasi  menyeluruh  terhadap sistem kompensasi yang diterapkan. Hal ini meliputi penilaian terhadap kelayakan dan keadilan kompensasi dari perusahaan kepada para pekerja. Jika perlu, penyesuaian harus dilakukan guna menjamin  bahwa  karyawan  mendapat  kompensasi  yang  memadai  sesuai  kerja  kerasnya  dan adanya  pengakuan  yang  baik  bagi  karyawan.  Penting  untuk  membentuk  iklim  kerja  yang kondusif dan adanya kesempatan pengembangan diri bagi karyawan. Ini bisa dilakukan dengan menyediakan pelatihan dan pendidikan yang sesuai, memfasilitasi komunikasi yang baik antara tim kerja, dan membentuk kultur kerja yang kolaboratif dan positif. Pimpinan organisai harus memperhatikan  betul  aspek-aspek  yang  memengaruhi  motivasi  bawahannya.  Diperlukan pengakuan  dan  penghargaan  yang  sesuai,  kesempatan  promosi  yang  jelas,  serta  pembinaan hubungan yang baik antara pimpinan sekaligus karyawan. Program insentif disertai penghargaan pun  dapat  diciptakan  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Disarankan  untuk  melakukan penelitian lanjutan dengan metode analisis statistik yang lebih mendalam, seperti regresi atau analisis  jalur.  Penelitian  tersebut  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  rinci  mengenai pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. BCA.
Temuan  analisis  ini  akan  memberi  arahan  yang  lebih  jelas  tentang  upaya mengembangkan  kinerja  karyawan  di  perusahaan.  Dengan  menerapkan  saran-saran  ini, diharapkan PT Bank Central Asia dapat mengembangkan prestasi kerja karyawannya dan meraih target bisnisnya secara optimal. Faktor-faktor seperti kompensasi yang adil, lingkungan kerja yang kondusif, dan tingginya motivasi dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## Daftar Pustaka
Adhimas Ashshiddiq Susilo, D. H. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Gema  Nawagraha  Sejati  Jakarta.  DIES  NATALIS  KE-52 PERBANAS  INSTITUTE  SEMINAR  NASIONAL  PERBANAS  INSTITUTE  “Towards  Economic Recovery by Accelerating Human Capital and Digital Tranformation,” 1(1).
Agung, A., & Lestariningsih, M. (2022). PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DIKA JAKARTA. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBis), 1(3). https://doi.org/10.24034/jimbis.v1i3.5754
Ardiansyah,  Choirul  Adam,  and  Jun  Surjanti.  "Pengaruh  work  life  balance  terhadap  kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasi  pada  karyawan  PT.  Bhinneka  Life  Indonesia Cabang Surabaya." Jurnal Ilmu Manajemen 8.4 (2020): 1211. https://www.academia.edu/download/94090727/pdf_1.pdf Dina, Dina. "Pengaruh work-life balance terhadap kinerja karyawan DI KUD Minatani Brondong Lamongan." Jurnal Indonesia Membangun 17.2 (2018): 1-16. https://jurnal.inaba.ac.id/index.php/JIM/article/download/119/113
Hasan,  Haris,  Fatmah  M.  Ngabito,  and  Ariawan  Ariawan.  "Pengaruh  kompensasi,  lingkungan kerja, dan budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan harian gorontalo post." SEIKO: Journal of Management & Business 5.2 (2022): 163-177.
Hasibuan, Jasman Saripuddin, and Beby Silvya. "Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja  karyawan."  Prosiding  Seminar  Nasional  USM.  Vol.  2.  No.  1.  2019. https://ojs.serambimekkah.ac.id/index.php/semnas/article/view/1696/1356
Jamaluddin.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Elnusa Petrofin Cabang Luwu. Jurnal Ilmu Ekonomi (2021) 4(1) 56- 70.
Jufrizen,  Jufrizen.  The  effect  of  compensation,  organizational  culture  and  islamic  work  ethic towards  the  job  satisfaction  and  the  impact  on  the  permanent  lecturers.  No.  sqrcm. Center for Open Science, 2017. https://ideas.repec.org/p/osf/inarxi/sqrcm.html#download
Lating,  A.,  &  Susanto,  R.  A.  (2022).  analisa  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada  cv.  aryanta  prima  perkasa).  Adbis:  Jurnal Administrasi dan Bisnis, 16(1).
Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat.
Rahmawati, M. P. Y., & Prijati, P. (2022). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 11.
Rahmawati,  Tri  Kusumaningrum.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada RSUD  Panembahan  Senopati  Kabupaten  Bantul  Yogyakarta.  Diss.  Universitas  Islam Indonesia, 2017. https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/4439
Sakinah, L., & Indahingwati, A. (2019). Pengaruh kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt  mitra  bahagia  citra  medika.  Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Manajemen, 2(2). http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/863
Sedarmayanti,  Perencanaan.  "Pengembangan  sumber  daya  manusia."  Bandung:  PT  Refika Aditama (2017).
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Iklim or-ganisasi, Bandung : Mandar Maju.
Sholihin, U., & Arida, R. W. (2021). Dampak Mediasi Loyalitas Kerja pada Lingkungan, Motivasi, Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  JKBM  (JURNAL  KONSEP BISNIS DAN MANAJEMEN), 8(1). https://doi.org/10.31289/jkbm.v8i1.5532
Sudana, I., & Supartha, W. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Grand Puncak Sari Restaurant Kintamani. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 4(7).
Suprapti,  D.  M.,  Setyadi,  D.,  &  Wijaya,  A.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komitmen Organisasional  Serta  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja.  Syntax  Literate:
Jurnal Ilmiah Indonesia, 6(9).
Uno, Hamzah B. Teori motivasi dan pengukurannya: Analisis di bidang pendidikan. Bumi Aksara, 2006.
Wicaksono,  B.  W.,  &  Casri,  C.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Ultra Sakti. Esensi Jurnal Manajemen Bisnis, 23(2). https://doi.org/10.55886/esensi.v23i2.409