## JIUBJ
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 21(3), Oktober 2021, 1135-1138 Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat universitas Batanghari Jambi
ISSN 1411-8939 (Online), ISSN 2549-4236 (Print)
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit
Raja Syafrizal 1 *, Yulihasri 2 , Zifriyanthi Minanda Putri 3
1 Pasca Sarjana, Fakultas Keperawatan Universitas Andalas, Padang
2 Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas, Padang
3 Fakultas Keperawatan, Universitas Andalas, Padang *Correspondence email: rajasyafrizal336@gmail.com
Abstrak. Kinerja  perawat  dapat  dilihat  dari  beberapa  kasus  yang  terjadi  di  Rumah  sakit.  Kejadian  jatuh  pada  pasien,  infeksi nosokomial,  pendokumentasian  yang  belum  sesuai  merupakan  hasil  kinerja  perawat  yang  masih  rendah.  Faktor  yang mempengaruhi  kinerja  perawat  di  rumah  sakit  yaitu  kepuasan  kerja.  Sehingga  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggambarkan hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat. Penelitian ini  menggunakan desain crossectional study dengan  jumlah sampel 85  orang  perawat  pelaksana  di  RSUD  Arosuka  dengan  teknik proportional  sampling .  Instrumen  penelitian  menggunakan kuesioner job  satisfaction  survey dan Individual  Work  Performance  quastion (IWPQ)  dan  uji  statistik  yang  digunakan  uji distribusi  frekuensi  dan chi  -square .  Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  perawat  mayoritas  dalam  kategori  puas sebanyak 56.5% dan kinerja perawat mayoritas kategori tinggi sebanyak 51.8%. Kemudian didapatkan hubungan yang signifikan antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  perawat  dengan p-value 0.000.  Sehingga  diharapkan  rumah  sakit  dapat  memperhatikan aspek kepuasan kerja perawat dalam membuat kebijakan.

## Kata Kunci : Kepuasan Kerja; Kinerja
Abstract.  The  performance  of  nurses  can  be  seen  from  several  cases  that  occur  in  hospitals.  The  incidence  of  falls  in  patients, nosocomial infections, inadequate documentation is the result of nurses' low performance. Factors that affect the performance of nurses  in  hospitals  are  job  satisfaction.  So  this  study  aims  to  describe  the  relationship  between  job  satisfaction  and  nurse performance. This study used a cross-sectional study design with a sample of 85 nurses at Arosuka Hospital using proportional sampling technique. The research instrument used a job satisfaction survey questionnaire and the Individual Work Performance quasi (IWPQ) and statistical tests used frequency distribution and chi-square tests. The results showed that the majority of nurses' job satisfaction was in the satisfied category as much as 56.5% and the majority of nurses' performance in the high category was 51.8%. Then obtained a significant relationship between job satisfaction and nurse performance with a p-value of 0.000. So it is expected that hospitals can pay attention to aspects of nurse job satisfaction in making policies

## Keywords: Job Satisfaction; Performance

## PENDAHULUAN
Menurut  Nursalam,  (2016)  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  etika.  Kinerja  diartikan juga  sebagai  usaha  dari  hasil  pekerjaan  dalam menjalankan  fungsi  atau  kegiatan  selama  periode tertentu. Gambaran kinerja perawat dirumah sakit diteliti oleh  Loah  &  Magari,  (2015)  menyatakan  bahwa  kinerja perawat baik sebesar 53.33% dan berkinerja kurang baik 46.67%  dalam  melaksanakan  perawatan  pada  pasien kardiovaskuler.
Kinerja  perawat  di  rawat  inap  pada  rumah  sakit umum daerah Batusangkar memiliki kinerja kurang baik sebesar 57.8% (Handayani et al., 2018). Kinerja perawat juga  diteliti  oleh  Mosse,  (2020)  menyatakan  bahwa gambaran  kinerja  perawat  kategori  baik  (33%),  kategori cukup  (43%)  dan  kinerja  kategori  kurang  baik  (24%). Hal  ini  dapat  memberikan  gambaran  yang  jelas  bahwa kinerja perawat di rumah sakit belum maksimal sehingga akan  berdampak  pada  pelayanan  di  rumah  sakit. Peningkatan  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa
faktor.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  terdiri  dari variabel  individu,  variabel  organisasi  dan  psikologi (Gibson,  1997 dalam  Nursalam,  (2016). Penelitian  yang dilakukan  oleh  Thulth  &  Sayej,  (2015)  menyatakan faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  beban  kerja sebesar  79.2%,  dukungan  manajer  sebesar  72%  dan ketersediaan  sumber  daya  sebesar  69.8%.  Bawono  & Nugraheni (2015) pemberian intensif dan kepemimpinan memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  kinerja perawat.
Kinerja  perawat  juga  dipengaruhi  oleh  motivasi, etos  kerja,  lingkungan  kerja,  kompetensi  dan  kepuasan kerja (Supriyadi,  2017).  Beberapa  penelitian  tersebut memberikan  gambaran  bahwa  pentingnya  kepuasan kerja dalam bentuk pemberian intensif dan reward dalam meningkatkan  kinerja  perawat.  Kepuasan  kerja  menjadi faktor  psikologi  terhadap  kinerja.  Menurut  (Robbins, 2015)  menyatakan  seseorang  yang  memiliki  kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  memiliki  perasaan  positif  begitu juga sebaliknya seseorang dengan kepuasan kerja rendah memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya.
Platis  et  al.,  (2015)  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kinerja.  Lingkungan  kerja, kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja
Raja Syafrizal, Yulihasri dan Zifriyanthi Minanda Putri, Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit
berpengaruh  signifikat  terhadap  kinerja  perawat  (Saleh et  al.,  2016).  Menurut  Al-Banna,  (2018)  menyatakan bahwa  ada  korelasi  positif  yang  kuat  antara  kepuasan kerja  perawat  dan  prestasi  kerja  mereka  di  rumah  sakit selama  memberikan  perawatan  kesehatan.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  hubungan kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  perawat  di  rumah  sakit  umum  daerah Arosuka.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain crossectional study , dengan sampel penelitian perawat pelaksana yang berjumlah  sebanyak  85  responden.  Pengambilan  sampel dengan teknik proportional sampling. Penelitian menggunakan instrumen job satisfaction survey dikembangkan oleh (Spector, 1994) dan Individual Work Performance quastion (IWPQ) yang dikembangkan oleh (Koopmans  et  al.,  2014).  Instrumen  dilakukan  uji reabilitas  dengan  hasil  kuesioner  prestasi  kerja individual  (IWPQ)  yaitu cronbach  alpha 0.953. Kuesioner job  satisfaction  survey memiliki  nilai reabilitas  yaitu cronbach  alpha 0.975.  Uji  analisis statistik  yang  digunakan  adalah  uji  distribusi  frekuensi dan uji chisquare.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja
Hasil distribusi frekuensi  kepuasan  kerja  dapat terlihat pada tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1 . Distribusi dan Frekuensi Kepuasan Kerja Perawat (n=85)
Berdasarkan data  di  tabel  1  didapatkan  bahwa kepuasan  kerja  perawat  mayoritas  dalam  kategori  puas sebanyak  48  (56.5%),  sedangkan  yang  menyatakan kurang  puas  sebanyak  32  (37.6%)  dan  tidak  puas sebanyak 5 (5.9%).

## Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat
Frekuensi kinerja  perawat  dapat  terlihat  pada tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2 . Distribusi dan Frekuensi Kinerja Perawat (n=85)
Berdasarkan data  di  tabel  2  didapatkan  bahwa kinerja perawat di RSUD Arosuka dalam kategori tinggi
sebanyak  44  (51.8%),  sedangkan  kinerja  rendah sebanyak 41 (48.2%).

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat
Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat dengan menggunakan uji statistik chi square yang dapat disajikan pada tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3 . Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat (n=85)
Berdasarkan  data  di  tabel  3  menyatakan  bahwa ada  sebanyak  36  (75%)  perawat  puas  dalam pekerjaannya  dan  memiliki  kinerja  yang  tinggi. Sedangkan  sebanyak  7  (21.9%)  perawat  kurang  puas dalam  pekerjaan  dan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan sebanyak  1  (20%)  tidak  puas  dalam  pekerjaannya memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji statistik diperoleh nilai  p=  0.000  (P  value  <0.05)  maka  dapat  disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat.

## Pembahasan

## Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Arosuka
Hasil  penelitian  mengatakan  bahwa  kepuasan kerja  perawat  di  RSUD  Arosuka  mayoritas  dalam kategori  puas  sebanyak  48  (56.5%),  sedangkan  yang menyatakan kurang puas sebanyak 32 (37.6%) dan tidak puas  sebanyak  5  (5.9%).  Hasil  ini  didukung  oleh penelitian Kousar et al., (2018) yang menyatakan bahwa sebagian  besar  perawat  adalah  puas  dengan  gaji  mereka saat ini, tetapi mereka tidak puas dengan hadiah mereka bujukan  dan  struktur  pelayanan  perawat.Tingkat kepuasan kerja perawat, persentase tertinggi dari perawat yang  menjawab  cukup  puas  tentang  umumkondisi  kerja dan hubungan kerja, sedangkan persentase  tertinggi dari peserta menjawab bahwa mereka tidak puas tentang gaji dan  potensi  promosi,  penggunaan  keterampilan  dan kemampuan, dan aktivitas kerja (Al-Banna, 2018).
Kepuasan  kerja  diartikan  juga  sebagai  bentuk perasaan  positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari suatu  evaluasi  dari  karakteristik  –  karakteristiknyan (Robbins,  2015).  Ketidakpuasan  pekerjaan  sering disebut  sebagai  alasan  utama  tingginya  tingkat ketidakhadiran dan pergantian perawat yang menimbulkan  ancaman  bagi  perawatan  kesehatan sehingga  hal  ini  menghambat  efisiensi  dan  efektivitas mereka  (Semachew  et  al.,  2017).  Studi  lain  mengatakan bahwa  karyawan  bahagia  memiliki  efek  positif  pada produktivitas,  sehingga  menyarankan  bahwa  kepuasan atau  kebahagiaan  dengan  pekerjaan  seseorang  memiliki efek positif pada kinerja seseorang (Nono, 2017).
Raja Syafrizal, Yulihasri dan Zifriyanthi Minanda Putri, Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit

## Kinerja Perawat di RSUD Arosuka
Hasil  penelitian  ini  mengatakan  bahwa  kinerja perawat  di  RSUD  Arosuka  dalam  kategori  tinggi sebanyak  44  (51.8%),  sedangkan  kinerja  rendah sebanyak  41  (48.2%).  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian yang  mengatakan  bahwa  kinerja  perawat  secara keseluruhan  berada  pada  tingkat  di  atas  rata-rata  di  unit neonatal  dan  di  bawah  rata-rata  di  departemen  lain  dan terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  kinerja dan  tingkat  di  unit  perawatan  intensif  (Mokhtar,  2017). Yosiana  et  al.,  (2020)  mengatakan  bahwa  rerata  skor kinerja perawat adalah 4,04 dan termasuk dalam kategori tinggi  hal  ini  bearti  perawat  di  puskesmas  telah  mampu mengelola stres kerja mereka dengan baik.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Supriyadi,  2017).  Faktor yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  jenis  kelamin  wanita, kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  diskriminasi pekerjaan  (Ramlan  et  al.,  2016).  Faktor  yang  memiliki pengaruh  prediktif  signifikan  terhadap  kinerja  perawat tingkat  pelayanan  kesehatan  sekunder  adalah  stres,  shift dan  departemen  kerja  (Al-Makhaita  et  al.,  2014).  Stres dan  kelelahan  terkait  pekerjaan  berdampak  negatif  pada kinerja  di  rumah  sakit  umum  (KFH)  dan  universitas (KAUH)  tetapi  tidak  di  rumah  sakit  swasta  (IMC) (Qattan, 2017).

## Hubungan  Gaya  Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja Perawat
Hasil uji statistik diperoleh nilai p= 0.000 (P value <0.05) maka dapat disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Al-Banna, 2018) mengatakan bahwa ada korelasi positif yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  perawat  dan  kinerja mereka  di  rumah  sakit  selama  memberikan  perawatan kesehatan.  Temuan  penelitian  lainnya  mengungkapkan bahwa  ada  hubungan  linier  antara  kepuasan  kerja  ( Job reward/Pay,  Promotion,  job  safety /  keamanan  dan kondisi  kerja)  dan  proksi  kinerja  pegawai  yaitu  moral pegawai  (Ezeanyim  &  Ufoaroh,  2019).  Kinerja  perawat selalu  bergantung  pada  tingkat  kepuasan  kerjanya (Kousar  et  al.,  2018a).  Robbins,  (2015)  menyatakan bahwa  karyawan  yang  puas  akan  berbicara  positif tentang organisasi, saling membantu yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.
Kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja seorang  pegawai  dengan  korelasi  positif  yang  artinya jika  kepuasan  kerja  seseorang  tinggi  maka  kinerja  nya akan  tinggi,  dan  sebaliknya  jika  seorang  pegawai  tidak puas  akan  menampil  kinerja  yang  buruk  (Triwahyuni  & Ekowati,  2019).  Kinerja  yang  baik  menyiratkan peningkatan  efisiensi,  efektivitas,  atau  kualitas  yang lebih  tinggi  dari  penyelesaian  serangkaian  tugas  yang diberikan  kepada  seorang  karyawan  dalam  suatu
organisasi  atau  perusahaan (Murty  and  Hudiwinarsih, 2016  dalam  (Egenius  et  al.,  2020). Sharma  et  al  (2016) percaya  bahwa  kepuasan  karyawan  adalah  diakui sebagai  salah  satu  pendorong  terpenting  kualitas layanan, produktivitas, dan loyalitas karyawan.

## SIMPULAN
Bedasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  perawat  mayoritas dalam  kategori  puas  sebanyak  56.5%  dan  kinerja perawat  mayoritas  kategori  tinggi  sebanyak  51.8%. Kemudian  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Banna,  D.  (2018).  Impact  of  nurse’s  satisfaction  on work  performance. Erbil  Journal  of  Nursing  &
Midwifery , 1 (1), 2–9. https://doi.org/10.15218/ejnm.2018.01
Al-Makhaita,  H.,  Sabra,  A.,  &  Hafez,  A.  (2014).  Job performance  among  nurses  working  in  two different health care levels, Eastern Saudi Arabia: a  comparative  study. International  Journal  of Medical  Science  and  Public  Health , 3 (7),  832. https://doi.org/10.5455/ijmsph.2014.240420142 Bawono,  D.  C.,  &  Nugraheni,  R.  (2015).  Analisis Pengaruh  Pemberian  Insentif,  Kepemimpian  Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat. Diponegoro  Journal  of  Management , 4 ,  1–14. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr Egenius,  S.,  Triatmanto,  B.,  &  Natsir,  M.  (2020).  The effect of job satisfaction on employee performance  through  loyalty  at  credit  union  (CU) corporation of east kutai district, East Kalimantan. International  Journal  of  Multicultural  and Multireligious Understanding , 7 (10), 480.
https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i10.1891
Ezeanyim,  E.  E.,  &  Ufoaroh,  E.  T.  &  A.  (2019).  The impact of job satisfaction on employee performance in selected public enterprise in Awka, Anambra  State. Journal  of  Management  and Business Research: A Administration and Management , 19 (7), 11.
Handayani, S., Fannya, P., & Nazofah, P. (2018). Faktor yang  Berhubungan  dengan  Kinerja  Tenaga Kesehatan  Di  Rawat  INAP  RSUD  Batusangkar. Jurnal
Endurance , 3 (3), 440. https://doi.org/10.22216/jen.v3i3.3005
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., De Vet,  H.  C.  W.,  &  Van  Der  Beek,  A.  J.  (2014). Construct  validity  of  the  individual  work performance questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine , 56 (3), 331–337. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113 Kousar,  S.,  Hussain,  M.,  Afzal,  M.,  Gilani,  P.  A.,  &
Azhar,  M.  (2018a).  Impact  of  job  satisfaction  on
Raja Syafrizal, Yulihasri dan Zifriyanthi Minanda Putri, Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit
nurses  â€ TM performance. Saudi  Journal  of Nursing and Health Care , 1 (1), 49–55. https://www.saudijournals.com/journal- details/sjnhc/90/777
Kousar,  S.,  Hussain,  M.,  Afzal,  M.,  Gilani,  P.  A.,  & Azhar,  M.  (2018b).  Impact  of Job  Satisfaction  on Nurses  â€ TM Performance. Saudi  Journal  of Nursing and Health Care , 1 (1), 49–55.
Loah,  J.  M.,  &  Magari,  L.  (2015).  Perawatan  pada Pasien  Kardiovaskuler  Di  Cardio  Vaskuler  and Brain Center ( Cvbc ). JUPERDO , 4 , 7–12.
Mokhtar, K. M. (2017). Job Performance among Nurses in  Pediatric  Department  (Khartoum  State  2015). Nursing & Healthcare International Journal , 1 (4). https://doi.org/10.23880/nhij-16000119 Mosse,  M.  M.  (2020).  Factors  That  Influence  Nurses â€ TM Performance  in  Inpatients  at  the  General Hospital. Journal  for  Quality  in  Public  Health , 3 (2),
642–651. https://doi.org/10.30994/jqph.v3i2.115
Nono,  A.-G.  (2017).  The  Determinants  of  Job Satisfaction  among  Nurses,  Midwives,  and Auxiliary  Nurses  in  Health  Clinics:  The  Case  of Bénin,  West  Africa. The  Determinants  of  Job Satisfaction  among  Nurses,  Midwives,  and Auxiliary  Nurses  in  Health  Clinics:  The  Case  of
Bénin, West Africa , May .
https://doi.org/10.7249/rgsd373 Nursalam.  (2016). Manajemen  Keperawatan .  Salemba Medika.
Platis,  C.,  Reklitis,  P.,  &  Zimeras,  S.  (2015).  Relation between  job  satisfaction  and  job  performance  in healthcare  services. Procedia  -  Social  and
Behavioral
Sciences , 175 ,
480–487. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1226 Qattan, A. (2017). The Effect of Work-Related Stress and Burnout  on  Nursing  Performance  and  Job Satisfaction: a Study of Hospitals in Saudi Arabia. (Issue  September)  [the  university  of  sheffield]. http://etheses.whiterose.ac.uk/20208/
Ramlan, M., Arshad, M., Tumpang, N. A., & Osman, N.
I.  (2016).  Job  performance  among  nurses  at Mawar  Renal  Medical  Centre. Journal  of
Administrative Science , 13 (1), 1–10.
Robbins,  S.  (2015). Perilaku  Organisasi .  Salemba
Medika.
Saleh,  A.,  Ramly,  M.,  &  Gani,  M.  U.  (2016).  Factors affecting  the  job  satisfaction  and  performance  of nurses  Private  Hospitals  Class  B  In  Makassar. Factors  Affecting  The  Job  Satisfaction  And Performance Of Nurses Private Hospitals Class B In Makassar , 5 (10), 74–77.
Semachew, A., Belachew, T., Tesfaye, T., & Adinew, Y. M.  (2017).  Predictors  of  job  satisfaction  among nurses  working  in  Ethiopian  public  hospitals, 2014:  Institution-based  cross-sectional  study. Human  Resources  for  Health , 15 (1),  1–8.
https://doi.org/10.1186/s12960-017-0204-5 Spector,  P.  E.  (1994). Job  Satisfaction  Survey . Department  of  Psychology  University  of  South Florida.
Supriyadi.  (2017).  Faktor-Faktor  yang  Berhubungan dengan  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Islam PDHI Yogyakarta. Health Sciences and Pharmacy
Journal , 1 (1), 30. https://doi.org/10.32504/hspj.v1i1.4
Thulth,  A.  S.,  &  Sayej,  S.  (2015).  Selected organizational  factors  affecting  performance  of professional  nurses  in  North  West  Bank Governmental  Hospitals. Journal  of  Education and Practice , 6 (7), 100–110.
Triwahyuni,  R.,  &  Ekowati,  V.  (2019).  The  effect  of work  satisfaction  on  employee  engagement. Polish  Journal  of  Management  Studies , 19 (2), 101–111. https://doi.org/10.17512/pjms.2019.19.2.08 Yosiana,  Y.,  Hermawati,  A.,  &  Mas’ud,  M.  H.  (2020).
The Analysis of Workload and Work Environment on  Nurse  Performance  with  Job  Stress  as Mediation  Variable. Journal  of  Socioeconomics and Development , 3 (1), 37. https://doi.org/10.31328/jsed.v3i1.1326