## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB SATISFACTION ON THE MOTIVATION AND PERFORMANCE OF PERMANENT NURSES AT THE ARIFIN ACHMAD REGIONAL GENERAL HOSPITAL IN RIAU PROVINCE
Aidi Syukrina 1 , Sri Kartikowati 2 , Deny Setiawan 3 1,2&3 Universitas Riau Email: aidi.syukrina@ymail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine how the effect of organizational culture and job satisfaction on performance both directly or indirectly through motivation on permanent nurses at Arifin Achmad Regional General Hospital in Riau  Province. The  population  in  this  study  were  permanent  nurses  in  Inpatient  Installation  (IRNA)  at  Arifin Achmad Regional General Hospital of Riau Province, which amounted to 346 people. The sample in this study were 186 people. The data used in this study are primary and secondary data, while data collection techniques are using questionnaires. The data analysis technique used in this study is path analysis.The results showed that organizational culture variables had a greater influence on nurse performance through motivation. Likewise, job satisfaction can directly affect performance but provide a greater influence on performance through motivation. This  shows  motivation  has  an  important  role  in  improving  nurse  performance  both  through  organizational culture and job satisfaction.

## Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Motivation and Performance

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA PERAWAT TETAP PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ARIFIN ACHMAD PROVINSI RIAU

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja baik secara  langsung  atau  secara  tidak  langsung  yang  melalui  motivasi  pada  perawat  tetap di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Arifin  Achmad  Provinsi  Riau. Populasi  pada  penelitian  ini  yaitu  perawat  tetap  di  Instalasi  Rawat  Inap (IRNA) pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Arifin  Achmad  Provinsi  Riau  yang  berjumlah 346 orang.Sampel dalam  penelitian  ini  sebanyak 186 orang. Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder, sedangkan teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah path  analyisis. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap kinerja  perawat melalui  motivasi.  Demikian  pula  halnya  dengan  kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja secara langsung namun memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja  melalui  motivasi.  Hal  ini  menunjukkan  motivasi  memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja perawat baik melalui budaya organisasi maupun kepuasan kerja.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  adalah  salah  satu  jenis  badan  layanan  umum  yang  merupakan  salah  satu  ujung  tombak  dalam pembangunan  kesehatan masyarakat  sekarang  ini. Tuntutan  akan  pelayanan  yang baik dan  memuaskan  kepada publik  menjadi  suatu  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  oleh  instansi  yang  terkait  penyelenggara  pelayanan publik.Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Pasal 19 Bab VI tentang jenis dan klasifikasi, pengelompokan  rumah  sakit  umum  berdasarkan  fasilitas  dan  kemampuan  pelayanan  rumah  sakit,  terdiri  atas rumah sakit umum kelas A, B, C dan D.Salah satu rumah sakit milik pemerintah wilayah Riau yang merupakan Rumah Sakit kelas B Pendidikan, yang melayani dan menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten disekitarnya adalah Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad di Kota Pekanbaru.
RSUD Arifin Achmad sebagai penyedia jasa kesehatan mempunyai tujuan memberikan jasa kesehatan terbaik kepada pasiennya dengan biaya terjangkau. Perawat yang merupakan salah satu ujung tombak pemberi layanan  secara  langsung  kepada  pasien  diharapkan  memiliki  kinerja  yang  baik. Perawat  atau Nurse  menurut Harlley  (2007) berasal  dari  bahasa  latin  yaitu  dari kata Nutrix yang  berarti  merawat  atau  memelihara.  Perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit,  injury  dan  proses  penuaan. Sebagai  salah  satu  tenaga  kesehatan  di  rumah  sakit,  perawat memegang peranan  penting  dalam  upayamencapaitujuan  pembangunankesehatan.Keberhasilan  pelayanan  kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien.
Berdasarkan data dari RSUD Arifin Achmad terlihat terjadi penurunan kinerja perawat pada tahun 2015, dan  di  tahun  2017  kinerja  perawat  dibawah  standar  mencapai  angka  41,60  %.  Jika  hal  ini  tidak  segera  diatasi, untuk  jangka  panjang  dapat  menjadi  suatu  permasalahan  tersendiri  bagi  pihak  RSUD  yang  terkait  dengan kuantitas  perawat  serta  ketepatan  perawat  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.Keputusan  Menteri  Kesehatan Republik  Indonesia  Nomor  836/Menkes/SK/VI/2005  menyebutkan  bahwa  kinerja  perawat  dan  bidan  adalah suatu  upaya  peningkatan  kemampuan  manajerial  dan  kinerja  perawat  dan  bidan  dalam  memberikan  pelayanan keperawatan  dan kebidanan  di  sarana/institusi  pelayanan  kesehatan  untuk  mencapai  pelayanan  kesehatan  yang bermutu.Standar  miminal  untuk  peningkatan kinerja  dan kompetensi  SDM  Rumah  Sakit  adalah  mengikuti pelatihan ≥ 20 jam setiap tahunnya sebesar 60%.
Salah  satu  faktor  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja  menurut  Kasmir  (2016:189)    adalah,  budaya organisasi,  kepuasan  dan  motivasi yang  sangat  berkaitan  erat,  berupaya  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Uno (2011:112)  mendefinisikan  motivasi  kerja  sebagai  suatu  dorongan atau  proses yang  dilakukan  untuk menggerakan seseorang agar perilakunya dapat diarahkan pada upaya yang nyata, seperti: tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan,  prestasi yang  dicapainya,  pengembangan  diri  dan  kemandirian  seseorang  dalam bertindak, sehingga tujuan yang ditetapkan dapat tercapai.
Berdasarkan prasurvey yang dilakukan oleh peneliti pada bulan Desember 2018 terhadap perawat pada Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau, ditemukan fenomena-fenomena yang terkait pada motivasi adalah minimnya perhatian yang diberikan terhadap perawat yang bekerja; kurangnya pemberian penghargaan  atas  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  perawat;  dan  tidak  adanya  jaminan  insentif sesuai  dengan prestasi kerja  yang  diperoleh  perawat. Dengan  demikian  kinerja  dan  motivasi  dipengaruhi  oleh budaya organisasi dan kepuasan kerja. Secara spesifik, budaya dalam organisasi akan ditentukan dalam kondisi team work, leader, dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Robbins (2008: 283) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi.
Research gap merupakan kesenjangan yang terjadi di antara teori dan fakta yang ada. Fenomena yang peneliti  temukan  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Arifin  Achmad  Pekanbaru  oleh  pasien  diantaranya yaitu  kurangnya  tenaga  medis  di  rumah  sakit  ini,  lamanya  pasien  menunggu  dokter  dikarenakan  jadwal  yang tidak sesuai sehingga banyak pasien yang tidak sabar lalu pulang ke rumah dan kembali ke rumah sakit tersebut keesokan  harinya.  Selain  itu  beberapa  alasan  mengapa  pasien  datang  kembali  untuk  berobat  kerumah  sakit tersebut  diantaranya  mengatakan  bahwa  lokasi  yang  dekat  dengan  rumahnya  sehingga  pasien  lebih  memilih untuk berobat ke rumah sakit tersebut, ada juga pasien umum yang menyebutkan bahwa biaya berobat yang lebih murah jika dibanding ke rumah sakit swasta, kemudian ada juga pasien yang mendapat rujukan dari puskesmas dikarenakan penyakitnya yang tidak dapat ditangani oleh dokter umum di puskemas tersebut.
Penelitian  tentang  motivasi  dan  penempatan  terhadap  kepuasan  dan  kinerja  pernah  dilakukan sebelumnya,  diantaranya  oleh: Munir  (2013) Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  BudayaOrganisasi  Dan Kepemimpinan berpengaruh  positif Terhadap  Kinerja.  Kemudian Wibowo (2016) Motivasi dan Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Selanjutnya  hasil  yang  berbeda  oleh  penelitian  Tarjo  (2012)  dengan  hasil  penelitian  bahwa kepuasankerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  perawat. Dan  Aini  (2015) Temuan  menunjukkan bahwa kepuasan  kerjatidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat. Agung  (2016)  dengan  temuan  penelitian budaya  organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  perawat.  Dan  temuan  penelitian  Rantesalu  (2016) motivasi kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja.
Menurut Kreitner  dan  Kinicki  (2010:  202)  motivasi  dapat  diperoleh  melalui  kepuasan  kerja,  dengan adanya  motivasi  yang  tepat  para  perawat  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam
melaksanakan  tugasnya  tanpa  adanya  paksaan.  Perawat  yang  bekerja  dengan  senang  hati  dan  tanpa  adanya paksaan  akan  memberikan  hasil  yang  terbaik.Menurut  Robbins  (2008:103)  kepuasan  kerja  merupakan merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya atau penilaian seseorang atas seberapa puas atau tidak puas  dirinya  dengan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  merupakan  masalah  strategis,  karena  tidak  terpenuhinya kepuasan  kerja  akan  berdampak  pada  hasil  kerja  yang  kurang  maksimal,  dengan  kualitas  rendah,  target  tidak terpenuhi dan akhirnya kepuasan pasien akan berkurang.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  merupakan  perilaku  organisasi  yang  secara  langsung  berhubungan  dengan  produksi  barang  atau penyampaian  jasa.Dalam  penelitian  ini  menekankan  kinerja  perawat  berupa  pelayanan  kesehatan  bagi masyarakat. Informasi  mengenai  kinerja  perawat  dalam  suatu  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan seluruh perawat selama ini sudah sejalan dengan tujuan organisasi atau justru sebaliknya. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak memiliki informasi tentang kinerja perawat dalam organisasi Menurut pendapat Siagian (2009) kinerja adalah suatu keadaan yang menunjukan kemampuan seorang pegawai dalam menjalankan tugas sesuai standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada pegawai sesuai dengan job descriptionnya.

## Indikator Kinerja
Adapun  indikator  kinerja  dapat  dibagi  sebagai  berikut: (1) Pemberian  perawatan  (care  giver). Peran  utama perawat adalah memberikan pelayanan keperawatan, sebagai perawat, pemberian pelayanan keperawatan dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan asah, asih dan asuh. Perencanaan keperawatan yang efektif pada pasien yang  dirawat  haruslah  berdasarkan pada  identifikasi kebutuhan  pasien  dan  keluarga.  (2) Sebagai  advocat keluarga. Selain melakukan tugas utama dalam merawat, perawat juga mampu sebagai advocat keluarga sebagai pembela keluarga dalam beberapa hal seperti dalam menentukan haknya sebagai klien. (3) Pencegahan penyakit. Upaya  pencegahan  merupakan  bagian  dari  bentuk  pelayanan  keperawatan  sehingga  setiap  dalam  melakukan asuhan keperawatan harus selalu mengutamakan tindakan pencegahan terhadap timbulnya masalah baru sebagai dampak  dari  penyakit  atau  masalah  yang  diderita. (4) Pendidik. Dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  pada pasien,  perawat  harus  mampu  berperan  sebagai  pendidik,  sebab  beberapa  pesan  dan  cara  mengubah  perilaku pada  pasien  atau  keluarga harus  selalu  dilakukan  dengan pendidikan  kesehatan khususnya  dalam keperawatan. Melalui  pendidikan  ini  diupayakan pasien  tidak  lagi  mengalami  gangguan  yang  sama  dan  dapat  mengubah perilaku  yang  tidak  sehat. (5) Konseling. Konseling  merupakan  upaya  perawat  dalam  melaksanakan  peranya dengan  memberikan  waktu  untuk  berkonsultasi  terhadap masalah  yang  dialami  oleh    pasien  maupun  keluarga, berbagai  masalah  tersebut  diharapkan  mampu  di  atasi  dengan  cepat  dan  diharapkan  pula  tidak  terjadi kesenjangan  antara  perawat,  keluarga  maupun    pasien    itu  sendiri.  Konseling  melibatkan  pemberian  dukungan emosi, intelektual dan psikologis. (6) Kolaborasi. Kolaborasi merupakan tindakan kerja sama dalam menentukan tindakan yang akan dilaksanakan oleh perawat dengan tim kesehatan lain. Pelayanan keperawatan pasien tidak dilaksanakan secara mandiri oleh tim perawat tetapi harus melibatkan tim kesehatan lain seperti dokter, ahli gizi, psikolog  dan  lain-lain,  mengingat  pasien  merupakan  individu  yang  kompleks/  yang  membutuhkan  perhatian dalam perkembangan. (7) Pengambilan keputusan etik. Dalam mengambil keputusan, perawat mempunyai peran yang  sangat  penting  sebab  perawat  selalu  berhubungan  dengan  pasien  kurang  lebih  24  jam  selalu  disamping pasien,  maka  peran  perawatan  sebagai  pengambil  keputusan  etik  dapat  dilakukan  oleh  perawat,  seperti  akan melakukan tindakan pelayanan keperawatan. (8) Peneliti. Peran perawat ini sangat penting yang harus dimiliki oleh  semua  perawat  pasien.  Sebagai  peneliti  perawat  harus  melakukan  kajian-kajian  keperawatan  pasien,  yang dapat  dikembangkan  untuk  perkembangan  teknologi  keperawatan.  Peran  perawat  sebagai  peneliti  dapat dilakukan dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan pasien (Hidayat, 2012).

## Motivasi
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  kekuatan  (energi)  seseorang  yang  dapat  menimbulkan  tingkat  persistensi dan entusiasmenya  dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan,  baik  yang  bersumber  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri (motivasi  intrinsik)  maupun  dari  luar  individu  (motivasi  ekstrinsik).  Motivasi  merupakan  akibat  dari  interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi.
Teori  Herzberg merupakan  teori  yang dikenal  dengan  “model  dua  faktor”  dari  motivasi,  yaitu  faktor motivasional  dan  faktor  hygiene  atau  “pemeliharaan”.  Menurut  teori  ini  yang  dimaksud  faktor  motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang  berarti  bersumber  dari  luar  diri  yang  turut  menentukan  perilaku  seseorang  dalam  kehidupan  seseorang. (Hasibuan, 2008: 103)
e-ISSN 2580-3743

## Indikator Motivasi
Stephen  Robbins  (2008)  mengungkapkan  bahwa  indikator-indikator  Motivasi  Kerja  antara  lain: 1)  Tingkat Tanggungjawab, 2) Kemampuan, 3)  koordinasi  dan  mengutamakan  tim  kerja, 4)  Pengawasan  dan  melakukan inspeksi, 5) Komunikasi  dan  memberikan  informasi. Selanjutnya  sedikit  berbeda  dengan  pendapat  yang dikemukan  oleh  teori  dari  Herzberg  dalam  Wijayanti  (2012:  137)  yaitu:  1)  Hubungan  dengan rekan  kerja  dan atasan,  2)  Lingkungan  kerja,  3)  Kesempatan  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan,  4)  Pemberian tunjangan. Indikator motivasi menurut Heidjrachman dan Husnan (2013: 7), yaitu, pengakuan, hubungan antar karyawan, penghargaan, jaminan hari tua dan jaminan perlakukan yang objektif.
Dari beberapa pendapat di atas, maka indikator motivasi perawat yang digunakan dalam penelitian ini adalah:  1)  Hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  atasan,  2)  Lingkungan  kerja,  3)  Kesempatan  meningkatkan pengetahuan dan keterampilan,   4) Pemberian tunjangan, dan 5) Tanggungjawab perawat

## Kepuasan Kerja
Menurut Emron,  Yohny  dan  Komariyah,  (2017:210) Kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan  seseorang tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi.

## Indikator Kepuasan Kerja
Indikator  kepuasan  kerja  menurut  Rivai  (2014:  623):isi  pekerjaan,  supervisi, organisasi  dan  manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan, rekan kerja, kondisi pekerjaan. Sedangkan menurut Emron, Yohny dan  Komariyah,  (2017:214) indikator kepuasan  adalah pekerjaan  itu  sendiri, peluang  promosi, rekan kerja dan upah atau gaji.
Dari beberapa pendapat di atas, maka indikator kepuasanperawat yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Kondisi pekerjaan, 2) Gaji, 3) Rekan kerja,  4) Peluang promosi dan 5) kesempatan untuk maju.

## Budaya Organisasi
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

## Indikator Budaya Organisasi
Indikator  budaya  organisasi  menurut  Robbins(2008:  129),  yaitu:Inovasi  dan  pengambilan  resiko, perhatian  ke hal yang rinci, Orientasi hasil, Orientasi tim, keagresifan dan kemantapan. Menurut Emron, dkk (2017) indikator budaya organisasi terdiri dari kesadaran diri, keagresifan, kepribadian, performa dan orientasi tim.
Dari beberapa pendapat di atas, maka indikator budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Inovasi dan pengambilan resiko, 2) keagresifan, 3) kepribadian,  4) performa dan 5) orientasi tim.

## Kerangka Pemikiran

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Motivasi
Menurut Mangkunegara  (2012)  motivasi  kerja merupakan sikap  (attitude) dari seorang  pegawai atau karyawan dalam  menghadapi  situasi  (situation) yang  ada  ditempat  mereka  bekerja. Motivasikerja  merupakan suatu kondisi  yang dapat menggerakkan  diri  pegawai  terarah  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja) yang telah ditentukan.
Dari  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  bukan budaya  organisasi saja  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  melainkan  variabel motivasi.  Jadi  dengan  budaya  organisasi  yang  baik  dan  didukung  oleh motivasi kerja yang tinggi akanmempengaruhi kinerja pegawai di suatu organisasi.
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Safik  (2013) Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja. Selanjutnya  penelitian  Winerungan  (2011)  dengan  temuan  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  motivasi memediasi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi
Menurut  Faustino  dalam  Mangkunegara  (2012)  mengemukakan  defi nisi  kinerja  pegawai  sebagai  ”  ungkapan, output ,  efisiensi,  serta  efektivitas  dan  sering  dihubungkan  dengan  Motivasi.”  Sedangkan  kinerja  sumberdaya manusia  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (output)  baik  kualitas  atau  kuantitas  yang  dicapai  sumberdaya manusia  persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Dari  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  hanya kepuasan  kerja mempengaruhi  kinerja pegawai  melainkan juga variabel motivasi.  Jadi  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  diikuti  oleh  motivasi  kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai di suatu organisasi.
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Rizal  (2012)  menemukan  penelitian  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Kemudian Sudan (2016) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja. Akan tetapi berbeda dengan penelitian Aini (2015) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## Gambar 1. Model Penelitian

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat  dimanfaatkan  sebagai  salah  satu  andalan  daya  saing  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Cushway dan Lodge (dalam  Wibowo  2014)mengemukakan bahwa  budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai  organisasi  dan  akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara karyawan berperilaku. Selanjutnya Wibowo (2014) memahami budaya  sebagai  penentu  yang  kuat  dari  keyakinan,  sikap  dan  perilaku  orang  dan  pengaruhnya  dapat  diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons lingkungan budaya mereka.
Dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  ditemukan  sebagai  penentu  yang  sangat  penting  untuk meningkatkan  tingkat  motivasi  antara  karyawan.  Budaya  organisasi yang  kuat  memungkinkan  untuk meningkatkan motivasi karyawan. Sebagai hasilnya, hal itu mengarah kepada peningkatan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang diciptakan oleh pemimpin akan mempengaruhi aplikasi strategis dan  kinerja karyawan.  Karyawan  harus  diberikan  kesempatan  terlibat  dalam  organisasi.  Jika  dia  berpartisipasi dalam fungsi organisasi, ia akan merasa dirinya sebagai bagian organisasi.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hormati  (2016)  budaya  organisasi  berkontribusi  secara signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Demikian pula  Winerungan  (2011)  dengan  temuan penelitian  menunjukkan bahwa budaya organisasi secara secara signifikan terhadap motivasi kerja. Akan tetapi berbeda dengan penelitian Renah (2014) budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap motivasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi
Kepuasan  kerja  mempengaruhi  lahirnya  motivasi  pada  diri  karyawan,  Kreitner  dan  Kinicki  (2010:  2008) mengatakan  bahwa  motivasi  dapat  diperoleh  melalui  kepuasan  kerja,  dengan adanya  motivasi  yang  tepat  para karyawan  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya  tanpa  adanya paksaan.
Menurut  Strauss  dan  Syales  (dalam  Handoko  2008:  196) bahwa  karyawan  yang  tidak  memperoleh kepuasan kerja tidakakan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan mempunyai motivasi yang rendah dalam bekerja yang tercermin dari cepat lelah dan bosan,  emosi  yang  tidak  stabil,  sering  absen  dan  melakukan  kesibukan yang  tidak  ada  hubungannya  dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan  kehadiran  yang  baik,  dan  berprestasi  kerja  lebih  baik  dari  pada  karyawan  yang  tidak  memperoleh kepuasan kerja.
Hal  ini  diperkuat  dengan  temuan  penelitian  oleh  Handayani  (2011)  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan antara  kepuasan  kerja  dan  motivasi.  Purnomo  (2010)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap motivasi. Dan Afifah (2017) kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi  kerja  pada  pegawai  dapat  dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya  budaya  organisasi  dan  rotasi pekerjaan. Untuk itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dengan cara menciptakan suasana iklim organisasi melalui pembentukan budaya organisasi yang baik, sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih baik  dan  lebih  produktif.  Budaya  organisasi  yang  kuat  juga  memungkinkan  untuk  meningkatkan  motivasi karyawan.  Apabila  karyawan  cocok  dengan  budaya  organisasi  didalam  suatu  perusahaan  tersebut  maka  akan meningkatkan motivasi kerja karyawan (Robbins 2008).
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Tarjo  (2012)  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja.  Selanjutnya penelitian  Yamsul  (2013)  dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja. Dan Widyaningrum (2011) menemukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
e-ISSN 2580-3743

## Hipotesis
Adapun perumusan hipotesis atas pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:
H1: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi Perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau.
H2: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi Perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau.
H3: Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi Perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau.
H4: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau.
H5: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau.

## METODE PENELITIAN

## Tempat dan Objek Penelitian
Lokasi penelitian yang diteliti adalah Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau yang terletak di jalan  Jenderal Dipenogoro Pekanbaru,  Riau.  Sedangkan  objek  yang  akan  diteliti yaitu  pengaruh  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  perawat  melalui  motivasi perawatpada  Rumah  Sakit  Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau.

## Populasi dan Sampel Populasi
Dalam  penelitian  ini  populasi  adalah  seluruh perawat  tetap  di  Instalasi  Rawat  Inap  (IRNA) pada  Rumah  Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau Tahun 2017 yang berjumlah 346 orang.

## Sampel
Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovinsebagai berikut:
n = N 1+ Ne 2 dimana : n : jumlah sampel N : jumlah populasi e : batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Dengan rumus tersebut dalam penelitian ini, peneliti mengambil tingkat batas toleransi kesalahan adalah 5 %sehingga perhitungannya :
n  = N
=
346 = 185,52 = 186 orang
1+Ne 2 1+ 346 (0,05) 2
Untuk memudahkan penelitian maka perhitungan sampel dibulatkan menjadi 186 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang dipergunakan adalah Proporsional Stratified Random Sampling. Dari jumlah populasi sebesar 346 orang, maka diambil 186 orang dengan cara :

## Tabel 1. Sampel Penelitian

## Jenis Data dan Sumber Data
Data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  melalui  penelitian  langsung  tentang  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, motivasi dan kinerja objek yang diteliti.
Data  sekunder,  yaitu  data  dalam  bentuk  jadi  yang  telah  dimiliki  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Arifin Achmad  Provinsi  Riau  meliputi:  sejarah  singkat,  struktur  organisasi,  dan  aktivitas  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau.

## Teknik Pengumpulan Data Kuesioner (Questionnaire)
Teknik  kuesioner  merupakan  suatu  pengumpulan  data  dengan  memberikan  atau  menyebarkan  daftar pertanyaan/pernyataan  kepada  responden  dengan  harapan  responden  memberikan  tanggapan  atas  daftar pernyataan tersebut.
Untuk keperluan  analisis  ini, penulis  mengumpulkan  dan mengolah  data  yang diperoleh  dari  kuisioner dengan  cara  memberikan  bobot  penilaian  dari  setiap  pernyataan.  Berdasarkan  skla  ordinal,  skor  jawabnnya adalah sebagai berikut: (1) Jawaban sangat tidak setuju, diberi skor 1. (2) Jawaban tidak setuju, diberi skor 2. (3) Jawaban netral, diberi skor 3. (4) Jawaban setuju, diberi skor 4. (5) Jawaban sangat setuju, diberi skor 5.

## Pengujian Data Pengujian Kualitas Data Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  suatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut. Menurut Ghozali (2008) uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas  dimaksudkan  untuk  menguji  sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap  konsisten,  apabila  dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji realibilitas dilakukan dengan  uji  statistik  Cronbach’s  Alpha  Sua tu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali 2008).

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan path  analysis  (analisis  jalur)dengan  menggunakan program SPSS, digunakan untuk menganalisis pola hubungan di antara variabel. Model ini bertujuan mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) dan variabel terikat (endogen). (Riduwan dan Engkos,  2012: 3).Riduwan dan Engkos(2012: 4)  menjelaskan  bahwa  analis  jalur  merupakan pengembangan lebih lanjut dari analisis regresi. Analisis jalur ingin menguji persamaan regresi yang melibatkan beberapa  variabel  eksogen  dan  endogen  sekaligus  sehingga  memungkinkan  pengujian  terhadap  variabel mediating/ intervening atau variabel antara. Disamping itu analisis jalur bisa mengukur hubungan langsung dan tidak langsung antar variabel.Persamaan yang digunakan dalam path analisis ini adalah sebagai berikut: Riduwan dan Engkos (2012: 5)
Y 1 =  Y 1 X 1 X 1 +  Y 1 X 2 X 2 +  1 ...... (Model Substruktur 1)
Y 2 =  Y 2 X 1 X 1 +  Y 2 X 2 X 2 +  Y 2 Y 1 +  2 ...... (Model Substruktur 2) Keterangan: Y 2 : Kinerja Y 1 : Motivasi A : Konstanta X 1 : Budaya Organisasi X 2 :Kepuasan Kerja b 1 , b 2 : Koefisien regresi e  : Error (kesalahan)

## HASIL  PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Validitas  menunjukan  ukuran  yang  benar  benar  mengukur  apa  yang  akan  diukur.  Sehingga  dapat  dikatakan semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat test tersebut semakin mengenai pada sasarannya, atau semakin menunjukan apa yang seharusnya di ukur. Uji validitas dilakukan terhadap seluruh sampel yang berjumlah 186 orang. Validitas dilakukan dengan menggunakan metode construct validity yaitu menentukan apakah suatu alat ukur benar mengukur apa yang ingin di ukur dengan mengkorelasikan antara skor setiap item pertanyaan dengan
e-ISSN 2580-3743
skor  total  variabel.  Hasil  perhitungan  kuesioner  variabel  penelitian  dengan  kriteria  yang  digunakan  item  valid apabila nilai korelasinya lebih besar atau sama dengan nilai r tabel. r tabel diperoleh dengan menggunakan rumus df  =  n-2 =  186-2  =  184,  sehingga  diperoleh nilai  r  tabel  sebesar  0,144. Hasil  uji  validitas  berada  diatas  nilai  r tabel (0,191) yang telah disesuaikan dengan ketentuan r hitung > r tabel, Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa pernyataan  variabel  dalam  penelitian  ini  telah  valid  sehingga  dapat  digunakan  untuk  mengukur  variabel  yang ingin diteliti dalam penelitian ini.
Reliabilitas  artinya  adalah  tingkat  hasil  suatu  pengukuran  yang  memiliki  realiabilitas  tertinggi  yaitu pengukuran yang mampu memberikan alat ukur yang terpercaya (realiabel). Setelah nilai koofisien realiabilitas di  peroleh  maka  perlu  ditetapkan  suatu  nilai  koefisien  suatu  nilai  koefisien  realiabilitas  paling  kecil  yang  di anggap reliable. Instrument  dinyatakan reliable jika  nilai  koefisien cronbach alpha  >  0.60.  Dari  hasil perhitungan  uji  reliabilitas  dengan  menggunakan  program  SPSS  dapat  dinyatakan  bahwa  alat  ukur  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  menunjukan  data  yang reliabel dan  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk variabel penelitian.

## Uji Asumsi

## Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  diteliti  untuk  keseluruhan  data  variabel  tersebut bersifat  normal  atau  tidak  normal. Uji  normalitas  ini  dilakukan  untuk  menguji  apakah  model  regresi,  variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2009:121). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal.
Pengujian  normalitas  data  yang  digunakan  adalah  menggunakan one  sample  kolmogorov-smirnov  test terhadap masing-masing variabel dengan taraf signifikan 5% atau 0,05.

## Tabel 2. Uji Normalitas Persamaan 1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 186 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation .24277676 Most Extreme Differences Absolute .068 Positive .054 Negative -.068 Kolmogorov-Smirnov Z .932 Asymp. Sig. (2-tailed) .350
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019
Tabel 3. Uji Normalitas Persamaan 2 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 186 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation .22387068 Most Extreme Differences Absolute .110 Positive .110 Negative -.059 Kolmogorov-Smirnov Z .962 Asymp. Sig. (2-tailed) .227 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019
Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa  nilai  asymp  sig  lebih  besar  dari  nilai  alpha  sebesar  0.05,  yang  berarti data telah berdistribusi normal. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa data penelitian ini telah berdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adalah  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independen.  Jika  ada,  berarti  terdapat  hubungan  antara  variabel.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terdapat  korelasi  antara  variabel  independen.  Pengujian  keberadaan multikolinearitas dilakukan  dengan mengamati besaran Variane Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, model dikatakan bebas multikolinearitas jika VIF < 10 dan mempunyai angka Tolerance > 0.1.

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi .545 1.834 Kepuasan Kerja .516 1.940 Motivasi .584 1.714 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Hasil Penelitian, 2019
Dari  hasil  perhitungan  nilai  tolerance  pada  hasil  analisis  data,  diperoleh nilai  VIF  <  10),  dengan  nilai tolerance > 0.10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut bebas dari multikolinieritas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya heterokedastisitas dapat  dilihat  dari  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada  grafik Scatterplot. Jika membentuk pola tertentu, maka terdapat heterokedastisitas. Dan jika titiknya menyebar, maka terdapat heterokedastisitas.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  grafik  di  atas  setelah  dilakukan  transformasi,  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas, jadi sebaran data dikatakan baik.

## Uji Kecocokan (Goodness Of Fit)
Goodness Of Fit adalah suatu test yang digunakan untuk membandingkan suatu distribusi frekuensi pengamatan dan pencocokan nilai yang diharapkan atau teori – teori distribusi.  Tekniknya adalah dengan menggunakan tipe goodness  of  fit,  yakni  bahwa  test  tersebut  digunakan  untuk  menguji  apakah  terdapat  perbedaan  yang  cukup signifikan antar banyaknya sampel yang diamati dari objek yang masuk dalam masing – masing kategori dengan banyaknya  yang  diharapkan  berdasarkan  hipotesis.  Untuk  melihat  kesesuaian  model    regresi,  bisa  dilihat  dari nilai R 2 dan signifikansi Uji F.
Uji F Hasil uji F dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5 dibawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Simultan
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019
Hasil uji signifikansi secara bersama-sama pada Tabel 4 menunjukan nilai F hitung = 78.232 dan nilai sig = 0,000.  Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa nilai F hitung = 78.232 > F tabel = 2,65 dan nilai sig = 0,000 < 0,05,    artinya  variabel  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  berpengaruh  secara  bersama-sama  dan signifikan terhadap variabel kinerja.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  regresi  dengan  variabel  independen  lebih  dari  2,  digunakan  adjusted R 2 sebagai  koefisien  determinansi dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Koefisien Determinasi Substruktur 1 dan 2 Model R Rsquare Adjusted R square 1 0.645 0.416 0.410 2 0.750 0.563 0.556
Sumber : Data Olahan, 2019
Dari Tabel 6 diatas dapat diketahui besar R square (R 2 ) adalah 0.416 dan 0.563. Dari hasil regresi 1 dan regresi 2 di atas maka dapat diketahui ketepatan model path dalam penelitian ini dengan persamaan:
R 2 model= 1 – (1 – R 2 1 ) (1 – R 2 2 ) = 1 – (1 – 0,416) (1 – 0,563)
= 1 – (0,584) (0,437) = 1 – 0,255 = 0,745
Diperoleh nilai ketepatan model sebesar 0,745. Artinya adalah bahwa untuk menjelaskan variasi kinerja yang dipengaruhi oleh budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi sebesar 74,5% dan sisanya sebesar 25,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur.  Pengujian  hipotesis dilakukan  berdasarkan  angket  yang  telah  disebarkan  kepada  responden  sebanyak  186  orang.  Adapun  variabel yang diteliti  adalah  variabel  budaya organisasi  (X1),  variabel  kepuasan kerja  (X2),  variabel  motivasi  (Y1)  dan kinerja  (Y2).

## Persamaan Struktual 1
Persamaan  Struktural  1  Y1  =    ρx 1 y 1 X1  +  ρx 2 y 2 X2  +  ρy ϵ 1 (Y1=  0.313 + 0.400 + 0.584)dihitung  dengan meregresikan  antara  variabel  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  (X1-X2)  dengan  motivasi  (Y1)  sehingga akan mendapatkan pengaruh secara individual dan koefisien determinasi (R 2 ).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji secara bersama-sama (simultan) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara bersama-sama terhadap Motivasi (Y1). Hasil analisa statistik uji F dapat dilihat pada tabel 7 berikut:

## Tabel 7. Hasil Uji Simultan Struktur 1
Hasil uji signifikansi secara bersama-sama pada Tabel 4.19 menunjukan nilai F hitung = 65.296 dan nilai sig = 0,000.  Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa nilai F hitung = 76,696> F tabel = 3,06 dan nilai sig = 0,000 < 0,05,  artinya variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja, berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap variabel motivasi (Y1).

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Uji  secara  individual  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  budaya  organisasi  (X1),  kepuasan  kerja (X2), dan terhadap motivasi (Y1). Hasil analisa statistik uji t dapat dilihat pada tabel 8 berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Persamaan Struktur 1

## Sumber :Data Olahan, 2019

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  nilai  koefisien  jalur  0,313  dan  nilai  t  hitung  sebesar  4,301  >  dari  t  tabel sebesar 1,973 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.000 < 0,05. Dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Jadi hasil ini menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dapat diterima.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi
Penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap motivasi. Hal ini dibuktikan melalui nilai koefisien jalur 0,400 dan nilai t hitung sebesar 5,484 > dari t tabel sebesar 1,973 serta  nilai  signifikansi  yang  kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu  sebesar  0.019  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Jadi hasil ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi dapat diterima.
Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada  diagram  jalur  untuk  persamaan  struktural 1 dapat dilihat  pada gambar berikut ini:
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019
Gambar 3. Diagram Jalur Struktur 1

## Persamaan Struktural 2
Persamaan  Struktural  2  Y2  =    ρx 1 y 2 X1  +  ρx 2 y 2 X2  +  ρy 1 y 2 Y1  +  ρy ϵ 2 (Y2  =  0.254  +  0.261  +  0.361  + 0.437)dihitung dengan meregresikan antara variabel Budaya Organisasi(X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Motivasi (Y1)  terhadap  Kinerja    (Y2)  sehingga  akan mendapatkan  pengaruh  secara  bersama-sama  (Uji  F),  pengaruh secara individual (uji t) dan koefisien determinasi (R 2 ).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  secara  bersama-sama  (simultan)  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  budaya  organisasi  (X1), kepuasan kerja (X2) dan motivasi (Y1) secara bersama-sama terhadap kinerja  (Y2). Hasil analisa statistik uji F dapat dilihat pada tabel 8 berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Simultan Struktur 2

## Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019
Hasil uji signifikansi secara bersama-sama pada tabel 8 menunjukan nilai F hitung = 78.232 dan nilai sig = 0,000.  Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa nilai F hitung = 78.232> F tabel = 2,65 dan nilai sig = 0,000 < 0,05, artinya variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, (X) dan motivasi (Y1) berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y2).

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Persamaan  Struktural  1  (Y2    =  bX 1 +  bX 2 +  bY 1 +  e)  dihitung  dengan  meregresikan  antara  variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja (X1-X2) dengan kinerja  (Y2) melalui motivasi (Y1) sehingga akan mendapatkan pengaruh secara individual dan koefisien determinasi (R 2 ).
Tabel 10. Hasil Pengujian Persamaan Model 2

## Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  nilai  koefisien  jalur  0,254  dan  nilai  t  hitung  sebesar  3,831  >  dari  t  tabel sebesar 1,973 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.000 < 0,05. Dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Jadi hasil ini menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dapat diterima.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan melalui nilai koefisien jalur 0,261 dan nilai t hitung sebesar 3,827 > dari t tabel sebesar 1,973 serta  nilai  signifikansi  yang  kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu  sebesar  0.000  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Jadi  hasil  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dapat diterima.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan melalui nilai koefisien jalur 0,361 dan nilai t hitung sebesar 5,624 > dari t tabel sebesar 1,973 serta nilai  signifikansi  yang  kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu  sebesar  0.000  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Jadi  hasil  ini  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja dapat diterima.
Dengan demikian, dapat disusun diagram dan struktur lengkap analisis jalur pada gambar 4 berikut ini:
Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Perawat  Tetap  pada  Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Provinsi Riau (Aidi Syukrina, Sri Kartikowati, dan Deny Setiawan)
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019 Gambar 4. Diagram Jalur Struktur 2
Adapun  kerangka  kausal  antara  X 1, X 2 danY 1 terhadap  Y 2 dapat dibuat  melalui  persamaan  struktural sebagai berikut:
Gambar 5. Diagram Jalur Variabel Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja, (X) Terhadap Variabel Kinerja (Y2) Melalui Motivasi (Y1)
Koefisien Jalur
Tabel 11. Kategori Hubungan Pengaruh Variabel Keofisien Jalur

## Sumber : Data Olahan, 2019

## Budaya Organisasi Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat koefisien jalur untuk variabel budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0.313 sedangkan koefisien jalur untuk motivasi terhadap kinerja sebesar 0.361. Pengaruh tidak langsung budaya  organisasi  terhadap  kinerja melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening  mempunyai  nilai  koefisien jalur  sebesar  0.313  x  0.361  =  0.113,  sedangkan  pengaruh  langsung budaya  organisasi  terhadap kinerja  sebesar 0.254. Dari hasil uji sobel test menunjukkan t hitung = 2,439 > dari t tabel = 1,973, sehingga disimpulkan bahwa motivasi mampu memediasi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja

## Kepuasan Kerja Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  dapat  dilihat  koefisien  jalur  untuk  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  motivasi sebesar 0.400 sedangkan koefisien jalur untuk motivasi terhadap kinerja sebesar 0.361. Pengaruh tidak langsung kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening  mempunyai  nilai  koefisien  jalur sebesar  0.400  x  0.361  =  0.144,  sedangkan  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  0.261.
e-ISSN 2580-3743
Dari  hasil  uji  Sobel  test  menunjukkan  t  hitung  =  2,441  >  dari  t  tabel  =  1,973,  sehingga  disimpulkan  bahwa motivasi mampu memediasi pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara budaya  organisasi terhadap motivasi perawat. Perawat bersifat kompetitif dalam bekerja agar sesuai dengan ketentuan yang berlaku merupakan  salah  satu  budaya  yang  diharapkan  dan  didukung  oleh  suasana  lingkungan  kerja  yang  nyaman membuat  motivasi  perawat  meningkat.  Ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  menentukan  tingkat motivasi perawat. Semakin baik budaya organisasi maka motivasi perawat akan meningkat.
Cushway dan Lodge (dalam Wibowo 2014)mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi  dan  akan  mempengaruhi  cara  pekerjaan  dilakukan  dan  cara  karyawan  berperilaku.  Selanjutnya Wibowo  (2014)  memahami  budaya  sebagai  penentu  yang  kuat  dari  keyakinan,  sikap  dan  perilaku  orang  dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons lingkungan budaya mereka.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hormati  (2016)  budaya  organisasi  berkontribusi  secara signifikan terhadap motivasi kerja. Demikian pula Winerungan (2011) dengan temuan penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi secara secara signifikan terhadap motivasi kerja. Akan tetapi berbeda dengan penelitian Renah (2014) budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap motivasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi
Dari  hasil  penelitian  memperlihatkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadapmotivasi perawat.Gaji  yang  diterima  sudah  layak  sehingga  perawat  akan  tetap  bertahan  pada  organisasi  tempat  bekerja salah  satu  bentuk  kepuasan  perawat  ditambah  dengan  suasana  lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan meningkatkan motivasi. Semakin baik kepuasan kerja maka motivasi perawat akan semakin tinggi.
Kreitner dan Kinicki (2010: 2008) mengatakan bahwa motivasi dapat diperoleh melalui kepuasan kerja, dengan  adanya  motivasi  yang  tepat  para  karyawan akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam melaksanakan tugasnya tanpa adanya paksaan.Strauss dan Syales (dalam Handoko 2008: 196) bahwa karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidakakan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Hal ini diperkuat dengan temuan penelitian oleh Handayani (2011) menunjukkan bahwa ada  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  motivasi.  Purnomo  (2010)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi. Dan Afifah (2017) kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Motivasi
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat melalui motivasi. Perawat yang memiliki  sifat  kompetitif  dalam  bekerja  dan  tentunya  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku  merupakan  salah satu  budaya  yang  diharapkan,  ditambah  dengan  suasana  lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan  meningkatkan motivasi  dengan motivasi  yang  baik  tentu  harapanya  perawat  akan  selalu  memperhatikan  apa yang  seharusnya menjadi hak pasien. Hal ini menunjukkan budaya organisasi yang baik didukung dengan motivasi yang baik juga maka akan meningkatkan kinerja.
Robbins  (2008:  283)  menyatakan  salah  satu  fungsi  budaya  organisasi  adalah  memfasilitasi  dan mempermudah  lahirnya  motivasi  karyawan  terhadap  sesuatu  yang  lebih  besar  dari  pada  kepentingan  individu. Menurut Schein (dalam Luthans 2011: 124)budaya organisasi adalah pola asumsi dasar diciptakan, ditemukan, atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  saat  mereka  menyesuaikan  diri  dengan  masalah-masalah  eskternal dan  integrasi  internal  yang  telah  bekerja  cukup  baik  serta  dianggap  berharga,  dan  karena  itu  diajarkan  pada anggota baru sebagai tata cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut. Kreitner dan Kinicki (2005: 79) mengemukakan bahwa budaya orgainsasi adalah satu wujud anggapan yang  dimiliki,  diterima  secara  implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan, pikirkan  dam  bereaksi  terhadap  lingkungannya  yang  beraneka  ragam.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Safik (2013) Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawa.  Selanjutnya  penelitian  Winerungan  (2011) dengan  temuan  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  motivasi  memediasi  pengaruh  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Gaji yang  diterima  oleh perawat  dirasakannya  sudah  layak  dan  sesuai  dengan  kebutuhan,  didukung  suasana  lingkungan  kerja  yang mampu membuat perawat nyaman dalam bekerja akan meningkatkan motivasi dengan motivasi yang baik tentu harapanya perawat akan selalu memperhatikan apa yang seharusnya menjadi hak pasien. Semakin baik kepuasan kerja dan diikuti motivasi yang positif akan meningkatkan kinerja.
Menurut Kasmir (2016: 189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah kepuasan kerja. Menurut  Davis  (dalam  Sopiah  2008)kepuasan  kerja  merupakan  seperangkat  perasaan  pegawai  tentang
menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Hal ini didukung oleh penelitian Rizal (2012) menemukan penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja.  Kemudian  Sudan  (2016)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja. Akan tetapi berbeda dengan penelitian Aini (2015) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dengan lingkungan kerja yang mampu membuat perawat nyaman dalam bekerja akan meningkatkan motivasi dengan motivasi yang baik tentu harapanya perawat akan selalu memperhatikan apa yang seharusnya menjadi hak pasien. Semakin baik motivasi yang positif akan meningkatkan kinerja.
Budaya  organisasi  yang  kuat  juga  memungkinkan  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Apabila karyawan cocok dengan budaya organisasi didalam suatu perusahaan tersebut maka akan meningkatkan motivasi kerja  karyawan  (Robbins  2008).  Wibowo  (2012)  ada  tujuh  faktor  kinerja  yang  mempengaruhi  kinerja  dan dirumuskan  dengan  akronim  ACHIEVE,  salah  satunya  adalah  motivasi.  Mangkunegara  (2010:61) mengemukakan  bahwa  sikap  mental  karyawan  yang  pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai  kinerja  maksimal.  Motivasi  yang  tinggi  dapat  mengakibatkan moril yang tinggi, suatu sikap dan persamaan yang tinggi terhadap perusahaan, pekerjaan, atasan, teman-teman sekerja  dan  orang-orang  bawahan. Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Tarjo  (2012)  menemukan  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja.  Selanjutnya  penelitian  Yamsul  (2013)  dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Dan  Widyaningrum  (2011)  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja.

## PENUTUP
Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  secara  langsung,  namun  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh yang  lebih  besar  terhadap kinerja  perawat melalui  motivasi.  Perawat  bersifat  kompetitif  dalam  bekerja  agar sesuai dengan ketentuan yang berlaku merupakan salah satu budaya organisassi yang diharapkan dan didukung oleh suasana lingkungan kerja yang nyaman membuat motivasi perawat meningkat. Kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi  kinerja  secara  langsung,  namun  sama  halnya  dengan  budaya  organisasi,  kepuasan kerja memberikan  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Perawat  RSUD  Arifin  Achmad merasa gaji yang diterima sudah layak sehingga mereka akan tetap bertahan pada organisasi tempat bekerja dan hal tersebut merupakan salah satu bentuk kepuasan perawat.
Motivasi  sangat  berperan  dalam  mempengaruhi  kinerja.  Dengan  lingkungan  kerja  yang  mampu membuat perawat nyaman dalam bekerja akan meningkatkan motivasi perawat. Dengan motivasi yang baik tentu perawat akan selalu memperhatikan apa yang seharusnya menjadi hak pasien. Untuk penelitian selanjutnya, agar memperluas  cakupan  penelitian  serta  menambahkan  variabel  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja  serta memperkuat motivasi.
Penelitian  ini  berimplikasi  penting  untukmendorong  arah  riset  selanjutnya  perlu  mempertimbangkan berbagaifaktor  organisasional  maupun  individual  lainnyayang  memicu  kinerja perawat.  Hal  lain  yangperlu dipertimbangkan  untuk  penelitianselanjutnya  yaitu  akibat lain  dari  budayaorganisasi  misalnya  terhadap  kinerja organisasi,pengaruh terhadap komitmen profesional (professional commitment).

## DAFTAR RUJUKAN
Davis K, Newstrom JW. 2008. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Erlangga Emron, Edison dkk. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.  Semarang:  BPUniversitas Diponogoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Heidjrachman, Ranupandjo dan Suad Husnan, 2013, Manajemen Personalia, Edisi 4. Yogyakarta Hidayat, A.A. 2012. Konsep Dasar Keperawatan.  Jakarta : Salemba Medika Indrawan,  M.  I.  2010. Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Kinerja SDM. Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu, Vol 2, No.1. PP.1-17 Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Praktik. Jakarta:  PT. Grafindo Persada Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 836/Menkes/SK/VI/2005 kinerja perawat dan bidan Kreitner, Robert dan Kinicki Angelo. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba empat. Luthans, Fred. 2011. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Andi Offset. Riduwan  dan  Engkos,  Achmad  Kuncoro.2012.Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Path  Analysis  (Analisis Jalur).Bandung:Alfabeta.
e-ISSN 2580-3743
Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manuasia untuk perusahaan, edisi ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins Sp, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen P. 2010. Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga. Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Pasal 19 Bab VI tentang jenis dan klasifikasi. Uno B.,Hamzah. 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya,Jakarta : Bumi Aksara Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.