## JAMBURA ECONOMIC EDUCATION JOURNAL
Volume  6  No. 1 January Tahun  2024. E-ISSN: 2656-4378 P-ISSN: 2655-5689 Journal Homepage: https://ejurnal.ung.ac.id/index.php/jej/index ,

## Analisis Efektivitas Kebijakan Work Life Balance Pada PT. Pelabuhan Indonesia Regional I Medan
Rismayanti Bintang 1* , Imsar 2, Ahmad Muhaisin B. Syarbaini³
1 ‒ 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara, Indonesia
Email : rismaayantii.02288@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  effectiveness  of  the  work-life  balance  policy implemented by PT Pelindo Regional I. Work-life balance is a concept of balance between work and  personal  life  of  employees.  The  work-life  balance  policy  implemented  at  PT  Pelabuhan Indonesia  Regional  I  has  succeeded  in  improving  employee  welfare.  Some  of  the  policies  are flexible working hours, flexible leave policies, and employee welfare programs. This study uses a  qualitative  descriptive  research  design.The  data  obtained  was  analyzed  through  interviews conducted  by  10  employees  of  the  Head  of  the  Human  Resources  &  Public  Service  Division, then processed using Nvivo 14 software. In addition, data collection is also carried out through literature studies. The results of the study show that the work-life balance policy implemented at PT Pelindo Regional I has been effective in improving the balance between employees’ work and personal lives.
Keywords : Effectiveness, Work Life Balance

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  efektivitas  kebijakan  work-life  balance yang  diterapkan  oleh  PT  Pelindo  Regional  I.  Work-life  balance  merupakan    konsep keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan. Kebijakan work life balance yang  diterapkan  di  PT  Pelabuhan  Indonesia  Regional  I  berhasil  meningkatkan  kesejahteraan karyawan.  Beberapa  kebijakan  adalah  fleksibilitas  waktu  kerja,  kebijakan  cuti  fleksibel,  dan program  kesejahteraan  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  deskriptif kualitatif.  Data  yang  diperoleh  dianalisis  melalui  wawancara  yang  dilakukan  oleh  10  orang karyawan  Kepala  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  &  Pelayanan  Umum,  kemudian  diolah menggunakan software Nvivo 14. Selain itu, pengumpulan data juga dilakukan melalui studi literatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebijakan work-life balance yang diterapkan di PT  Pelindo  Regional  I  sudah  efektif  dalam  meningkatkan  keseimbangan  antara  kehidupan kerja dan pribadi karyawan.
Kata Kunci : Efektifitas, Work Life Balance

## Pendahuluan
Work Life Balance adalah tingkat keterlibatan dan kepuasan orang-orang terhadap perannya,  baik  dalam  kehidupan  pribadi  maupun  profesional,  tanpa  menimbulkan konflik.  Sedangkan  menurut  Delecta  (dalam  Hafid,  2017), Work  Life  Balance adalah kapasitas  individu  untuk  mencapai  keseimbangan  yang  sehat  antara  kebutuhan pribadi  dan  tanggung  jawab  mereka  di  tempat  kerja.  Berikut  ini  dimensi Work  Life Balance menurut Fisher, Bulger dan Smith: 1) Work Interference with Personal Life (WIPL) Aspek  ini  menyinggung  sejauh  mana  pekerjaan  menghambat  usaha  individu,  2) Personal  Life  Interference  with  Work (PLIW)  Dimensi  ini  tentang  seberapa  besar kehidupan  pribadi  menghalangi  pekerjaan,  3) Personal  Life  Enhancenment  with  Work (PLEW)  Aspek  ini  menyinggung  sejauh  mana  kehidupan  individu  dapat mempengaruhi  sifat  karya  pameran  tertentu,  4) Work  Enhancenment  with  Personal  Life (WEPL)  Sejauh  mana  masalah  terkait  pekerjaan  dapat  meningkatkan  kualitas kehidupan pribadi seseorang menjadi subjek dimensi ini. (Lukmiati et al., 2020).
Setiap karyawan yang bekerja menghadapi tantangan dalam mengatasi stres dan kelelahan,  sehingga  sangat  diperlukannya  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan pribadi.  Work-life  balance  menjadi  isu  terpenting  oleh  pekerja  yang  menginginkan adanya  keseimbangan  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  mereka. Namun, pada dua dekade terakhir, penelitian menunjukkan semakin banyak karyawan mengalami  ketidakseimbangan  dari  kerja  dan  hidup  pribadi.  Situasi  ini  terjadi  akibat perubahan dalam pola pekerjaan (Ramdhani & Rasto, 2021).
Pada  Divisi  Head  Pelayanan  SDM  dan  Umum,  melibatkan  pekerjaan  yang kompleks.  Termasuk  merancang,  mengimplementasikan,  dan  memantau  kebijakan SDM,  serta  memastikan  penyediaan  layanan  umum  yang  efisien  dan  berkualitas  bagi karyawan  dan  operasional  perusahaan  (Muthukumar  et  al.,  2014).  Mereka  juga bertanggung  jawab  atas  pengembangan  karyawan,  manajemen  konflik,  pemecahan masalah  SDM.  Oleh  karena  itu,  seimbangnya  dikehidupan  kerja  dan  pribadi merupakan  salah  satu  berita  penting  yang  perlu  diperhatikan  dan  menarik  untuk diteliti (Mutiah Ulfha et al., 2022).
Dikarenakan, seringkali tekanan kerja dan tuntutan waktu bisa tinggi. Karyawan dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang prima. Hal ini membutuhkan kerja keras dan dedikasi tinggi, sering dituntut  untuk bekerja di luar standar jam kerja dan mengharuskan  untuk  bekerja  lembur.  Kemudian  seiring  dengan  pertumbuhan  bisnis dan perluasan operasional PT. Pelindo, karyawan mengalami peningkatan beban kerja. Namun,  di  sisi  lain,  karyawan  juga  memiliki  kehidupan  pribadi  yang  perlu diperhatikan.  Maka  dengan  begitu  tuntutan  pekerjaan  karyawan  pun  semakin  besar dan akhirnya memerlukan work life balance yang baik (Brough et al., 2020).
Maka  penerapan  kebijakan  work  life  balance  Pada  Divisi  Head  Pelayanan  SDM dan  Umum  menjadi  penting  untuk  dilakukan.  Work  life  balance  keseimbangan  ini muncul  pada  kerjaan  dan  kehidupan  dengan  memasimalkannya.  Dengannya  akan merasa lebih bahagia pada pekerjanya akibat hal ini (Lasmi et al., 2021).
Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  oleh  PT Pelindo  pada  tahun  2023,  perspektif karyawan  PT  Pelindo  mengenai  work  life  balance  secara  umum  sudah  efektif.  Survei
tersebut melibatkan 1.000 karyawan dari berbagai unit kerja di PT Pelindo. Hasil survei menunjukkan bahwa 75% karyawan PT Pelindo merasa bahwa mereka memiliki work- life  balance  yang  baik.  Kondisi  ini  terlihat  dari  beberapa  indikator,  seperti  :  70% karyawan merasa bahwa mereka memiliki waktu yang mencukupi untuk keluarga dan teman-teman..  65%  karyawan  merasa  bahwa  mereka  dapat  menyelesaikan  pekerjaan mereka tepat waktu. 60% karyawan merasa bahwa mereka memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri (Qoyum et al., 2023).
Work life balance karyawan pada PT. Pelindo sudah dikategorikan efetif merujuk hasil survei Asia Pasific Workforce Hopes and Fears Survey 2023, dapat dilihat bahwa 75% di Indonesia karyawannya merasa puas dengan pekerjaan mereka, sebuah angka yang  signifikan  mengingat  rata-rata  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  Asia  Pasifik adalah 57% (Runze et al., 2023).
Namun, survei tersebut juga menunjukkan bahwa masih terdapat beberapa aspek yang bisa diperbaiki untuk meningkatkan work life balance karyawan PT Pelindo. Hal- hal tersebut antara lain: Jam kerja yang masih cukup panjang, yaitu pada sehari 8 jam perkiraannya,  dan  seminggu  40  jam.  Fleksibilitas  kerja  yang  masih  terbatas,  misalnya untuk  bekerja  dari  rumah.  Kesempatan  untuk  pengembangan  diri  yang  masih  perlu ditingkatkan.
Berdasarkan  hasil  studi  Kusumawardani  A.,  Astuti,  R.,  &  Budiharsana,(2023) berjudul  “Perspektif  Karyawan  PT.  Pelindo  III  Tentang  Work  Life  Balance”,  Jurnal Manajemen  dan  Bisnis,  26(2),  117-130.)  Diketahui  bahwa  karyawan  PT.  Pelindo  III memiliki  perspektif  yang  positif  mengenai  work  life  balance.  Kondisi  ini  ditunjukkan dengan  adanya  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  terhadap  work  life  balance  di perusahaan. Temuan penelitian tersebut menyatakan bahwa karyawan PT. Pelindo III merasa  bahwa  perusahaan  telah  memberikan  dukungan  yang  cukup  dalam  hal  work life  balance.  Dukungan  tersebut  meliputi:  Kebijakan  jam  kerja  yang  fleksibel,  Fasilitas pendukung  kerja  dari  rumah  Dukungan  tersebut  dinilai  oleh  karyawan  telah Membantu  mereka  untuk  mendapatkan  keseimbangan  antara  karier  dan  kehidupan sehari-hari. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat stres dan meningkatnya kepuasan kerja karyawan (Larasati & Rahayu, 2019).
Berdasarkan  penelitian  lainnya  Oleh  Destry  YR,  Rasto  dalam  artikel  berjudul “Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  (Work  Life  Balance)  Sebagai  Faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan,” yang diterbitkan pada tahun 2021 di Jurnal
Manajerial,  Vol.  20  No.  98,  penelitian  tersebut  mengungkapkan  yaitu  kinerja karyawan  dipengaruhi  positif  dari  adanya  keseimbangan  pada  kerjaan  dan pribadi.(Destry YR, Rasto,2021).
Meskipun  demikian,  penelitian  lain  juga  menunjukkan  bahwa  masih  ada beberapa  karyawan  PT  Pelindo  yang  merasa  bahwa  work-life  balance  mereka  belum optimal. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rio Laqid Arga Cahyana (2021),  “Hubungan  Antara Supportive  Work  Environment  dengan  Karyawan  di  PT Pelindo Daya Sejahtera Regional Jawa Tengah,” dirangkumkan menjadi yaitu work-life balance  pada  karyawan  di  PT  Pelindo  masih  perlu  ditingkatkan.  Keadaan  ini  terlihat
dari masih adanya karyawan yang merasa kurang memiliki waktu yang cukup untuk menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka.  (Rio  Laqid  Arga Cahyana, 2021).
Karyawan  PT  Pelindo  menilai  bahwa  perusahaan  telah  memberikan  sejumlah fasilitas dan regulasi yang mendukung work-life balance. Kendati demikian, masih ada beberapa  karyawan  yang  merasa  bahwa  work  life  balance  mereka  belum  efektif. Adanya  beberapa  aspek  yang  mempengaruhinya,  seperti  beban  kerja  yang  tinggi, tuntutan pekerjaan yang tidak realistis, dan  budaya kerja yang masih mengutamakan kerja  keras.  (Putri,  2020).  Salah  satu  hambatan  di  lingkungan  kerja  untuk menyeimbangkan  kesejahteraan  keluarga,  manajemen  waktu  perlu  disesuaikan  terus- menerus  sesuai  dengan  situasi  dan  tempat  penempatan  tenaga  kerja  (Qoyum  et  al., 2023).
Implementasi  kebijakan  untuk  meningkatkan  keseimbangan  kehidupan  kerja karyawan adalah langkah utama untuk mengakomodasi kebutuhan  pegawai modern. Hal  tersebut  dapat  melibatkan  faktor-faktor  seperti  motif  pimpinan,  motivasi  kerja, disiplin  kerja,  budaya  organisasi,  dan  pelatihan.  Tujuan  penelitian  yaitu  untuk mengkaji  efektivitas  kebijakan  work-life  balance  yang  diterapkan  oleh  perusahaan, hingga  mengeksplorasi  dampak  kebijakan  tersebut  pada  karyawan  dan  juga merumuskan  rekomendasi  untuk  meningkatkan  efektivitas  kebijakan  baru  dalam meningkatkan  wlb  pegawai.  Studi  ini  juga  berfokus  pada  aspek-aspek  tertentu  dari kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  karyawan,  seperti  fleksibilitas  jam  kerja, dukungan  dari  manajemen,  dan  kebijakan  kesejahteraan  yang  diterapkan  oleh perusahaan.

## Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan
Kajian  teori  lingkungan  kerja  mengacu  pada  pemahaman  dan  pengetahuan tentang  lingkungan  hidup  yang  merupakan  kondisi  alam  dan  seisinya  yang  saling mempengaruhi  dan  mempengaruhi  kehidupan  termasuk  manusia.  Kinerja  karyawan yaitu  telah  diperoleh    dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  pada  waktu  periode  khusus. (Arifin  &  Muharto,  2022).  Adanya  data  yang  didapatkan  oleh  tinjauan  dari  kerja faktanya hal itu dapat dimanfaatkan oleh personalia dalam membuat kebijakan.(Nafis et al., 2023). Kinerja merupakan hasil dari aktivitas kerja yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan kapasitas dan kemampuannya. Penelitian sebelumnya telah mengindikasikan  bahwa  faktor-faktor  seperti  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan  serta  motivasi  kerja  dapat  memiliki  dampak  kepada  kinerja  karyawan secara signifikan (Runze et al., 2023).

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pengetahuan  dan  keahlian  pada mengatur  relasi  dan  sebab  akibat  dari  pekerja  yang  tujuannya  mencapai efektif&efisiens  dalam  mendukung  tercapainya  klimaks  perusahaan,  karyawan,  dan masyarakat. SDM dianggap sebagai kunci keberhasilan perusahaan, yang memerlukan individu-individu  yang  kompeten  dalam  menjalankan  tugas  mereka.    Karyawan merupakan  modal  utama  dalam  perencanaan,  pengorganisasi,  pengarahan,  serta
penggerakkan  sumber  daya  lainnya  yang  ada  pada  perusahaan.  SDM  bisa  juga dianggap  menjadi  tokoh  bisa  menentukan  keberhasilan  dan  kegagalan  dalam mewujudkan  visi  dan  misi  perusahaan.  Secara  umum,  keberhasilan  organisasional seringkali bergantung pada kinerja individu-individu (S. & S.N., 2023).

## Efektivitas
Secara umum, efektivitas sering kali dianggap sebagai tingkat pencapaian tujuan fungsional  dan  operasional.  Pada  intinya,  efektivitas  adalah  adanya  suatu  hal  yang kemungkinan  bisa  direalisasikan  untuk  acan  yang  ditentukan.  Pekerjaan  dilakukan sesuai dengan rencana dapat dianggap efektif, tanpa membuang-buang waktu, tenaga, atau  mengalami  perubahan  yang  tidak  perlu.  Manajemen  yang  efektif  didefinisikan sebagai  hubungan  antara  kinerja  dan  tujuan  tugas,  dengan  tujuan  mencapai  sasaran dan tujuan, bukan sekedar efisien. Efektivitas itu suatu keadaan telah mengindikasikan keberadaan berhasil atau tidaknya pada pencapaian suatu kerjaan berdasarkan quality dan quantity pada ketetapannya. Apriyanti, Putri (2018) .
Ketika  seseorang  membicarakan  efektivitas,  fokusnya  yaitu  tercapainya  semua tujuan yang telah ditetapkan pada manejemen kerja, dengan standar efektif dan efisien. Tujuannya sudah didefinisikan sebelumnya, serta hasilnya sesuai dengan penggunaan sumber  daya  yang  telah  diatur  sebelumnya,  termasuk  pencapaian  dalam  waktu  yang ditetapkan (Triana & Suratman, 2022).

## Kebijakan
Dalam  merencanakan  tugas,  dan  cara  kepempimpinan  terdapat  pedoman  yang menjadi  prinsip  dan  konsep  itulah  kebijakan.  Semuanya  berlaku  pada  sektor  swasta dan negri. Kebijakan berbeda dari peraturan dan hukum dalam  hal bahwa sementara hukum  dapat  memaksa  atau  melarang  perilaku  tertentu  (seperti  hukum  yang mewajibkan  pembayaran  pajak  penghasilan),  kebijakan  hanya  memberikan  pedoman untuk  tindakan  yang  paling  memungkinkan  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan. Menurut  Carl  Friedrich,  kebijakan  adalah  tindakan  yang  bertujuan  untuk  mencapai tujuan  individu,  kelompok,  atau  pemerintah  dalam  konteks  lingkungan  tertentu, sambil  menghadapi  hambatan-hambatan  tertentu  dan  mencari  peluang  untuk mencapai  atau  mewujudkan  tujuan  yang  diinginkan.  Kebijakan  mencerminkan tindakan  yang  diarahkan  oleh  tokoh  utama  serta  pihak  yang  mengatur  akan  hal  ini (Adiningtyas & Mardhatillah, 2022).

## Work Life Balance
Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  (Work-life  balance)  adalah  kondisi  di  mana seseorang  berhasil  mencapai  keseimbangan  antara  tanggung  jawab  pekerjaan  dan tanggung  jawab  keluarga  atau  kehidupan  pribadi  mereka  secara  seimbang.  Banyak karyawan  menghadapi  kesulitan  dalam  mengelola  waktu  mereka  dengan  baik  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka,  yang  memiliki  dampak  signifikan  dalam konteks  sumber  daya  manusia.  Keseimbangan  ini  memainkan  peran  penting  dalam memastikan kelancaran dan keberhasilan karyawan. Ini juga merupakan strategi yang membantu  karyawan  mengurangi  konflik  yang  timbul  akibat  tuntutan  peran  ganda yang tidak seimbang (Komari & Sulistiowati, 2021).
Menurut  Singh  dan  Khanna  (2011),  Work-Life  Balance  yaitu  suatu  pengaturan yang membedakan dua hal kepentingan, yaitu pada sisi pekerjaan, dan sisi kehidupan. Work-life balance menandakan kondisi di mana individu mampu mengelola komitmen mereka terhadap pekerjaan dan keluarga, serta bertanggung jawab dalam kegiatan di luar  pekerjaan.  Fleksibilitas  kerja  dan  kehidupan  sosial  pegawai  harus  diperhatikan oleh perusahaan (Sabijono et al., 2023).
Work-Life  Balance,  adalah  konsep  yang  menggambarkan  cara  individu menyeimbangkan  lingkungan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  mereka.  Clark  (2000) mendefinisikannya  sebagai  upaya  untuk  meraih  kesamaan  pada  pekerjaan  dengan keluarga  untuk  menetapkan  batasan  sehat  di  antara  keduanya.  Fleksibilitas  pekerja harus  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Menjaga  keseimbangan  tersebut  bukan  hanya tentang membagi waktu yang sama, melainkan menentukan prioritas yang tepat untuk masing-masing area, memastikan saling mendukung, dan memastikan waktu istirahat yang cukup (Mahesh et al., 2022). Work-life balance adalah keseimbangan antara waktu bekerja  dengan  waktu  pribadi,  dan  strateginya  meliputi  memberi  kesempatan  pada karyawan  untuk  beristirahat,  menghargai  kehidupan  pribadi  karyawan,  dan  menjaga komunikasi yang baik dengan karyawan untuk memahami kebutuhan mereka (Triana & Suratman, 2022).
Harmoni  pada  kehidupan  terjadi  apabila  terjaidnya  kesamaan  antara  kerja  dan kehidupan yang sama sekali tiada faktor yang dikorbankan pada pejalanan kehidupan pemenuhan kewajiban dan hak-hak pada individu tersebut (Wibowo & Hartono, 2020). Konsep  ini  mencakup  usaha  dalam  memperoleh  karier  yang  baik  dan  juga  keidupan yang  bahagia  dan  spiritual.  Muliawati  (2020)  mengartikan  bahwa  pemenuhan  hak bekerja  dengan  pribadi  dengan  indikator  kebahagiaan  yang  dimiliki  seseorang  dalam kehidupannya.  Keseimbangan  ini  sangat  penting  untuk  mempertahankan  performa karyawan dalam bekerja (Sen, 2021)

## Indikator Dan Aspek Work Life Balance
Indikator-Indikator  yang  menjadi  pengukur  dari  WLB  ada  tiga  yaitu  Dimensi waktu, Dimensi keterlibatan, Dimensi kepuasan (Donald & Bradley, 2005).
1. Dimensi waktu
Indikator-indikator  dalam  dimensi  waktu  mengukur  seberapa  seimbang  waktu yang  dihabiskan  untuk  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Indikator-indikator  ini antara  lain:  Banyak  waktu  pada  kerja,  Banyak  waktu  pada,  Jumlah  waktu  yang dihabiskan  untuk  diri  sendiri,  Jumlah  waktu  yang  dihabiskan  untuk  kegiatan- kegiatan di luar pekerjaan
2. Dimensi keterlibatan
Indikator-indikator  dalam  dimensi  keterlibatan  mengukur  seberapa  seimbang keterlibatan  emosional  dan  fisik  dalam  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi. Indikator-indikator  ini  antara  lain:  Tingkat  kepuasan  dengan  pekerjaan,  Tingkat kepuasan dengan kehidupan pribadi, Tingkat stres dan tingkat keterlibatan
3. Dimensi kepuasan
Indikator-indikator  dalam  dimensi  kepuasan  mengukur  seberapa  seimbang kepuasan  yang  dirasakan  dalam  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Indikator-
indikator  ini  antara  lain:  Tingkat  kepuasan  dengan  pencapaian  karier,  Tingkat kepuasan  dengan  hubungan  dengan  rekan  kerja,  Tingkat  kepuasan  dengan hubungan dengan keluarga, Tingkat kepuasan dengan kesehatan.
Work-life  balance  mencakup  berbagai  aspek  yang  dijelaskan  oleh  beberapa  ahli. Menurut  Greenhaus  et  al.  (2003),  work-life  balance  terdiri  dari  beberapa  aspek berikut:
1. Time Balance (Keseimbangan Waktu)**: Berhubungan dengan alokasi waktu yang setara  antara  karier  dan  kehidupan  pribadi.  Misalnya,  seorang  karyawan  selain bekerja  juga  membutuhkan  waktu  untuk  liburan,  berkumpul  dengan  teman,  dan melakukan aktivitas favorit atau hobi.
2. Involvement  Balance  (Keseimbangan  Keterlibatan)**:  Berhubungan  dengan keterlibatan  psikologis  yang  seimbang  antara  karier  dan  keluarga.  Seseorang dengan  keseimbangan  peran  tidak  akan  mengalami  konflik  dan  kebingungan dalam membagi perhatiannya antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
3. Satisfaction Balance (Keseimbangan Kepuasan)**: Merujuk pada tingkat kepuasan yang  seimbang  antara  karier  dan  keluarga.  Contohnya,  seorang  karyawan  yang merasa  puas  dengan  pekerjaannya  di  kantor  sekaligus  merasa  puas  dengan kehidupan keluarganya.

## Perspektif Work Life Balance
Dalam  pandangan  karyawan,  work-life  balance  adalah  kemampuan  untuk memenuhi komitmen kerja, keluarga, dan tanggung jawab lainnya sehingga mencapai kepuasan hidup yang seimbang antara peran ganda dalam menyeimbangkan pekerjaan dan  kehidupan  non-pekerja.  Bagi  karyawan,  work-life  balance  merupakan  pilihan dalam  mengelola  kewajiban  kerja  dan  pribadi,  serta  tanggung  jawab  terhadap keluarga.  Sementara  itu,  bagi  perusahaan,  work-life  balance  merupakan  tantangan untuk menciptakan budaya yang mendukung di lingkungan kerja, di mana karyawan dapat fokus pada pekerjaan mereka (Brilliantia & Swasti, 2023). Dari berbagai definisi yang  ada,  dapat  disimpulkan  bahwa  work-life  balance  tercapai  ketika  konflik  antara kehidupan pribadi/keluarga dan tuntutan pekerjaan dapat diminimalkan (Anwar et al., 2023).

## Work  Life  Balance  in  Islamic  Perspective  (Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  dalam Perspektif Islam)
Dalam  pandangan  Islam,  pekerja  memiliki  kedudukan  yang  sangat  penting  dan mulia.  Islam  memberikan  panduan  yang  jelas  mengenai  hak  dan  kewajiban  pekerja serta  atasan.  Islam  mendorong  adanya  perlindungan  hukum  dan  sosial  bagi  pekerja. Atasan bertanggung jawab untuk memastikan hak-hak pekerja terpenuhi dan mereka dilindungi  dari  segala  bentuk  penindasan  dan  ketidakadilan.  Islam  bertujuan  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  harmonis,  adil,  dan  produktif,  di  mana  setiap individu dapat bekerja dengan penuh martabat dan mendapat penghargaan yang layak atas  usaha  mereka.  Dalam  ajaran  Islam,  hubungan  antara  pekerja  dan  atasan  harus didasarkan  pada  prinsip-prinsip  kemanusiaan,  keadilan,  dan  penghormatan. Hubungan ini jauh dari konsep perbudakan, di mana seorang budak berada di bawah kekuasaan penuh tuannya tanpa hak-hak yang memadai.
Berikut  adalah  ajaran  Islam  mengatur  hubungan  kemanusiaan  antara  pekerja  dan atasan:
1. Keadilan dan Kemanusiaan antara pekerja dan atasan
Islam mengajarkan bahwa setiap manusia harus diperlakukan dengan adil dan penuh hormat, tanpa memandang status sosial. Ini termasuk hubungan antara pekerja dan  atasan.  Pekerja  bukanlah  budak  yang  dapat  diperlakukan  semena-mena, melainkan individu yang memiliki hak-hak yang harus dihormati.
Hadis Tentang Hak- hak Pekerja: Nabi Shallallahu’alaihi Wasallam bersabda:
وُطْعَأ ُهُق َرَع  َّف ِجَي  ْنَأ َلْبَق ُه َرْجَأ  َري ِجَلأا ا “Berikanlah pekerja upahnya sebelum keringatnya kering” (HR. Ibnu Majah).
Hadits tersebut memerintahkan kita untuk memberikan upah kepada pekerja itu pada  waktu  berakhirnya  pekerjaannya  dan  jangan  menangguhkannya.  Artinya bersegera  menunaikan  hak  pekerja  setelah  menyelesaikan  pekerjaannya.  Karena menunda pembayaran gaji pegawai bagi atasan yang mampu adalah suatu kezaliman. Seorang  atasan  memiliki  kewajiban  untuk  membayar  upah  yang  adil  kepada  para pekerjanya.    Menunda  pembayaran  bisa  menyebabkan  ketidakadilan  dan  kesulitan bagi pekerja, yang sangat dilarang dalam Islam. Memberikan upah tepat waktu adalah bagian dari etika bisnis yang baik dalam Islam. Ini juga membangun kepercayaan dan hubungan baik antara atasan dan pekerja.
2. Pentingnya perlakuan baik dan setara terhadap pekerja,  Kerjasama dan Solidaritas Islam menekankan perlakuan yang adil dan setara terhadap semua orang. Pekerja harus diperlakukan dengan cara yang sama seperti atasan memperlakukan diri mereka sendiri  dalam  hal  kebutuhan  dasar  seperti  makanan  dan  pakaian.  Hadis  Tentang Perlakuan Baik Terhadap Pekerja:
Dari  Abu  Hurairah  radhiyallahu  ‘anhu,  Rasulullah  SAW  bersabda:  “Barangsiapa yang mempunyai pekerja di bawah kekuasaannya, hendaklah ia  memberi makan dari apa  yang  ia  makan  dan  memberi  pakaian  dari  apa  yang  ia  pakai.  Dan  janganlah membebani  mereka  dengan  pekerjaan  yang  mereka  tidak  mampu.  Jika  kamu membebani mereka, maka bantulah mereka.” (HR. Bukhari dan Muslim)
Hadis ini mengajarkan bahwa pekerja harus diberikan perlakuan yang layak dan adil, termasuk dalam hal makanan dan pakaian. Selain itu, pekerja tidak boleh dibebani dengan  tugas  yang  melebihi  kemampuan  mereka.  Atasan  tidak  boleh  merendahkan pekerja  atau  memperlakukan  mereka  dengan  cara  yang  berbeda  dari  diri  mereka sendiri, terutama dalam hal kebutuhan dasar seperti makanan dan pakaian.  Maka ini termasuk  prinsip  persamaan  di  mana  tak  dibedakan  antara  makan  dan  pakaiannya budak  dengan  tuannya.  Atasan  harus  memperhatikan  kemampuan  pekerja  dan  tidak boleh  memberikan  tugas  yang  melebihi  kapasitas  mereka.  Jika  suatu  tugas  memang berat,  atasan  harus  membantu  atau  mencari  solusi  lain  agar  tugas  tersebut  bisa diselesaikan  tanpa  membebani  pekerja  secara  berlebihan.  Islam  mengajarkan  bahwa hubungan antara atasan dan pekerja harus didasari pada kasih sayang dan kepedulian.
Adapun hadist lainnya yang diriwayatkan Dari Abdullah bin Ja’far radhiyallahu ‘anhuma, ia berkata: Suatu hari Rasulullah SAW masuk ke kebun seorang Anshar, tiba - tiba  ada  seekor  unta.  Ketika  unta  itu  melihat  Nabi  SAW,  ia  meringkik  dan  kedua matanya  berlinang.  Lalu  Nabi  SAW  mendatanginya  dan  mengusap  bagian  belakang
telinga  unta  tersebut  hingga  tenang.  Kemudian  Nabi  SAW  bertanya,  “Siapa  pemilik unta  ini?  Siapa  pemilik  unta  ini?” Lalu  datang  seorang  pemuda  Anshar  dan  berkata, “Unta  itu  milikku,  wahai  Rasulullah.”  Nabi  SAW  bersabda,  “Tidakkah  engkau bertakwa  kepada  Allah  dalam  hal  (memperlakukan)  binatang  yang  Allah  berikan kepadamu  ini?  Sesungguhnya  unta  ini  mengadu  kepadaku  bahwa  engkau membiarkannya  kelaparan  dan  terlalu  berat  dalam  memberi  pekerjaan  kepadanya.” (HR. Abu Dawud dan Ahmad).
Hadis  ini  menunjukkan  bahwa  Rasulullah  SAW  sangat  peka  terhadap penderitaan  hewan.  Beliau  memahami  bahwa  hewan  juga  bisa  merasakan  sakit  dan penderitaan.  Hewan  memiliki  hak  untuk  diperlakukan  dengan  baik.  Pemilik  hewan bertanggung  jawab  penuh  terhadap  kesejahteraan  hewan  yang  mereka  miliki.  Hadist tersebut juga berlaku pada konsep manusia sebagai pekerja, sebagimana pekerja adalah manusia  yang  harus  diperlakukan  dengan  baik,  tidak  dibiarkan  kelaparan,  dan  tidak diberi beban yang melebihi kemampuan mereka. Kelalaian dalam memberikan makan atau  memberi  beban  berlebihan  adalah  tindakan  yang  tidak  dibenarkan  dalam  Islam. Perlakuan  baik  terhadap  hewan  seperti  unta  mencerminkan  betapa  tinggi  perhatian Islam terhadap makhluk hidup, dan ini menjadi dasar untuk memperlakukan manusia, terutama pekerja, dengan lebih baik.
Dari  beberapa  hadist  tersebut,    maka  nilai-nilai  kemanusiaan,  keadilan,  dan  kasih sayang dalam Islam sangat penting. Dalam Islam, hubungan antara pekerja dan atasan harus  didasarkan  pada  prinsip-prinsip  kemanusiaan,  keadilan,  penghormatan,  dan solidaritas. Pekerja bukanlah budak, tetapi individu yang memiliki hak-hak yang harus dihormati  dan  dipenuhi.  Atasan  harus  memperlakukan  pekerja  dengan  adil, memberikan upah tepat waktu, membantu mereka dalam pekerjaan, dan menghormati martabat  mereka  sebagai  manusia.  Sebagai  sesama  manusia  harus  saling memanusiakan  manusia.  Meskipun  antara  atasan  dengan  bawahan.  Karena  sejatinya kita  hanyalah  manusia  biasa  dihadapan  Allah.  Prinsip-prinsip  ini  memastikan  bahwa hubungan kerja dalam Islam adalah hubungan yang harmonis dan berlandaskan pada nilai-nilai kemanusiaan yang tinggi.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan deskriptif kualitatif. Data yang diperoleh dianalisis berdasarkan hasil wawancara. yang dilakukan  oleh  10  orang  karyawan  pada  divisi  Head  Pelayanan  Sdm  &  Umum  pada PT.  Pelabuhan  Indonesia  Regional  I,  Kemudian  diolah  menggunakan  software  Nvivo 14. Selain itu, data juga dikumpulkan melalui penelusuran literatur. Software Nvivo 14 digunakan dalam proses penciptaan koding dari hasil wawancara dengan narasumber yang  dipilih.  Tujuan  utama  dari  kegiatan  koding  ini  adalah  untuk  mengorganisir kategori-kategori  utama  berdasarkan  berbagai  sumber  data  yang  telah  dikumpulkan oleh  peneliti.  Penggunaan  Software  Nvivo  14  membantu  peneliti  dalam  menjelajahi ide-ide utama yang muncul dari data penelitian tersebut. Langkah terakhir dari proses ini adalah memvisualisasikan hasil pengolahan data menggunakan Nvivo, yang dapat berupa model visual, grafik, atau diagram Nvivo.

## Hasil dan Pembahasan Analisis Wawancara
Gambaran  hasil  dan  pembahasan  penelitian  ini  difokuskan  pada  keseimbangan kerja-kehidupan  narasumber,  dengan  mengacu  pada  dimensi  keseimbangan  kerja- kehidupan  yang  dikemukakan  oleh  (Brough  et  al.,  2020),  yang  terdiri  dari  empat dimensi pembentuk serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Dalam  penelitian  ini,  hasil  analisis  dari  wawancara  dengan  sampel  penelitian diolah  menggunakan  software  Nvivo  14.  Nvivo  14  digunakan  untuk  melakukan koding atau pengkodean data hasil wawancara narasumber terpilih. Tujuan utama dari proses pengkodean ini adalah untuk membentuk kategori-kategori utama berdasarkan berbagai  sumber  data  yang  telah  dikumpulkan  oleh  peneliti.  Nvivo  14  membantu peneliti  dalam  mengeksplorasi  ide-ide  utama  yang  muncul  dari  data  penelitian tersebut.  Tahap  terakhir  dari  proses  ini  adalah  memvisualisasikan  hasil  pengolahan data  menggunakan  Nvivo  14  dalam  berbagai  bentuk  model  visualisasi,  grafik,  atau diagram. Nvivo memungkinkan peneliti untuk membuat model-model visualisasi yang dapat membantu dalam memahami hubungan antara kategori-kategori data dan pola- pola yang muncul dari hasil analisis.
Data  wawancara  yang  diperoleh  dari  narasumber  terpilih  kemudian  diolah menggunakan  software  Nvivo  14  untuk  mengidentifikasi  ide-ide  utama  yang  terkait dengan judul penelitian. Setelah proses pengkodean selesai, penelitian ini melanjutkan dengan menjelaskan tahapan analisis untuk memahami persepsi penerimaan work-life balance  menurut  karyawan  PT  Pelindo  Regional  I.  Pada  tahap  analisis  tersebut, penelitian  menggunakan  hierarki  chart  pada  Nvivo.  Hierarki  chart  adalah  diagram yang  memvisualisasikan  struktur  hierarkis  dari  data  yang  telah  dikodekan.  Diagram ini  dapat  berbentuk tree  map atau sunburst ,  di  mana  ukuran  dan  tingkat  kepekatan warna  menggambarkan  jumlah  coding  atau  frekuensi  jawaban  yang  terkait  dengan masing-masing  tema  atau  kategori  utama  ( induk  nodes ).  Berikut  adalah  gambaran tampilan  Hierarki  Chart  pada  software  Nvivo,  yang  membantu  peneliti  dalam memahami  dan  menganalisis  distribusi  data  serta  pola-pola  yang  muncul  dari  hasil wawancara. Berikut Gambar 1.1 tampilan hierarki chart pada software NVivo.
Gambar 1. Hierarki Chart Work Life Balance Pada Software NVivo.
Hasil dari hierarki chart pada gambar 1. di atas terhadap hasil yang ditampilkan sesuai  dengan  ukuran  ruang  dan  kepekatan  warna  yang  berbeda  sesuai  dengan tampilan yang tersedia pada NVivo. Berdasarkan analisis hasil wawancara dari seluruh narasumber,  peneliti  memperoleh  data  bahwa  dalam  ulasan  hasil  wawancara
hlm. 123-141
membahas tentang manfaat work life balance sebanyak 6 narasumber merasa efektif, 3 narasumber merasa optimal dan 1 narasumber tidak merasa efektif atas manfaat work life balance yang diterapkan. Kemudian, hierarki chart di atas juga menjelaskan bahwa terdapat  6  narasumber  yang  merasakan  pengembangan  kompetensi  karyawan,  4 narasumber merasakan kemudahan waktu cuti yang juga diiringi budaya kerja positif dari  tema  kontribusi  perusahaan  PT  Pelindo  Regional  I  dalam  penerapan  work  life balance.
Kemudian  pada  indikator  respon  karyawan  pada  work  life  balance  yang  sudah diterapkan pada PT Pelindo Regional I yaitu sebanyak 6 narasumber merespon dengan nyaman dan 4 narasumber merasa tidak nyaman. Sedangkan pada induk nodes impact dengan  codes  sebanyak  2  narasumber  merasakan  kenaikan  karir  dan  finansial,  pada impact komunikasi  ada  3  narasumber  yang  terkena impact nya  dan  5  narasumber lainnya  merasakan impact yang  baik  dalam  sisi  yang  lain,  dalam  hal  ini  adalah kemudahan komunikasi, kemudahan pekerjaan dan waktu lembur.
Adapun pada tema  faktor kendala work life balance  mengacu pada pemahaman narasumber  tentang  work  life  balance.  Terdapat  6  narasumber  yang  mengacu  pada faktor  internal  yang  mencakup  tuntutan  pekerjaan  dari  atasan,  waktu  pekerjaan  dan kebebasan  dakan  bekerja.  Kemudian  3  narasumber  memilih  faktor  eksternal  sebagai kendala dalam penerapan work life balance yaitu jarak Perusahaan dengan rumah dan 1  narasumber  menyebutkan  faktor  lainnya  yaitu  masalah  tekanan  Perusahaan  dalam bekerja.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  tema  pemahaman  narasumber  tentang  work  life balance.  Ada  5  narasumber  yang  mengartikan  work  life  balance  sebagai  konsep keseimbangan, 2 narasumber mengartikannya pada keseibangan waktu dan 3 lainnya menyatakannya  pada  keseimbangan  yang  umum  yaitu  ketepatan  seseorang  dalam bekerja dan membagi waktu.
Pada  hasil  keseluruhan output di  atas,  Artinya  bahwa  karyawan  telah  berhasil menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan dengan baik. Hal  ini  memungkinkan  mereka  untuk  mencapai  kinerja  optimal  dalam  pekerjaan mereka.  Dukungan  dari  kebijakan  perusahaan  dalam  mendukung  work-life  balance, yang memiliki nilai yang tinggi, juga sangat berperan dalam hal ini. Ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kebebasan untuk berpendapat dan menyampaikan aspirasi mereka  dalam  setiap  tugas  yang  mereka  lakukan.  Kehadiran  indikator  ini mencerminkan  bahwa  karyawan  merasa  terlibat  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Hasil frekuensi jawaban juga menunjukkan ketika mencari informasi tentang work life balance.  Beberapa  jawaban  unggulan  yang  terdapat  dalam  setiap  hasil  wawancara dengan narasumber ditampilkan pada frekuensi jawaban di gambar berikut.
Gambar 3. Diagram Jawaban Responden
Berdasarkan diagram di atas, yang dilihat dari pendekatan kata frekuensi jawaban menggunakan  software  nvivo  14  diketahui  bahwa  penerapan  work  life  balance  pada karyawan PT Pelindo Regional I ada persamaan tema yang diberitakan yaitu ada pada responden 1 dan 9 tentang Respon karyawan dan Pemahaman work life balance yang sudah  diterapkan.    Kemudian  diketahui  juga  terdapat  kesamaan  jawaban  yang  ada pada responden 2 dan 10 pada perasaan yang dirasakan dalam kebijakan Perusahaan tentang work life balance.
Penelusuran  lebih  lanjut  dijelaskan  dalam  visualisasi  data  menurut  frekuensi kata yang paling banyak dicari yaitu sebagai berikut.
Gambar 4. Word cloud Frekuensi Kata yang Sering Keluar
Hasil  penelurusan  jawaban  tentang  work  life  balance  hasil  wawancara menunjukkan  bahwa  kata  kunci  terbanyak  ditemukan  pada  kata  pekerjaan  yaitu sebanyak  8  kata.  Selanjutnya  secara  berurutan  disusul  oleh  kehidupan  dan  pribadi sebanyak 11 kata yang juga sering mucul.   Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat 19  Kata  yang  sering  keluar  dalam  work  life  balance  dengan  tema  work  life  balance. Adapun  untuk  memperjelas  hasil  penelitian  ada  pada  gambar  project  konsep  sebagai berikut.
Gambar 6. Diagram Presentase Manfaat Kontribusi Perusahaan PT Perindo Regional I Mendukung Work Life Balance
Berdasarkan  gambar  6.  di  atas,  maka  dapat  dilihat  bahwa  10  narasumber memahami  arti  dari  penerapan  dan  kontribusi  work  life  balance  yang  ada  pada Perusahaan  sesuai  dengan  presentase  ranking  jawaban  tertinggi  hingga  terendah. Presentase  tertinggi  dirasakan  oleh  narasumber  4  yaitu  Ibu  Herawati  dengan presentase sebesar 16,48%. Setelah itu, presentase kedua dirasakan oleh narasumber 2 yang  bernama  Ibu  Reni  Zakaria  dengan  presentase  9,95%.  Ketiga,  presentase  sebesar 8,42%  dirasakan  oleh  narasumber  10  yaitu  Ibu  Mariana.  Keempat,  presentase  sebesar 8,03%  dirasakan  oleh  narasumber  9  yaitu  Bapak  Andi  Soraya.  Kelima,  presentase sebesar  6,67%  dirasakan  oleh  narasumber  6  yaitu  Bapak  Rudi  Yanto.  Adapun  pada tingkat  rangking  keenam  dirasakan  oleh  narasumber  yaitu  Ibu  Irma  Daulay  dengan presentase  sebesar  6,31%.  Kemudian,  pada  tingkat  rangking  ketujuh  dirasakan  oleh narasumber 1 yaitu Bapak Helmi Manurung dengan presentase sebesar 5,34%. Adapun yang terakhir yaitu pada narasumber 3 yaitu Bapak Wandi dengan tingkat presentase sebesar  3,29%.  Adapun  2  narasumber  lainnya  yaitu  narasumber  5  (Lusiyana)  dan  7 (Ikhsan  Lubis)  tidak  merasakan  kontribusi  perusahaan  dalam  dirinya  sehingga  tidak termasuk dalam presentase rangking dalam output tersebut.

## Hasil Analisis Data
Berdasarkan tampilan hirarki chart pada Software Nvivo 14 ada 5 indikator, yaitu :
1. Hasil  wawancara  mengenai  manfaat  work  life  balance  sebanyak  6  narasumber merasa  efektif,  3  narasumber  merasa  optimal,  dan  1  narasumber  merasa  tidak efektif atas manfaat yang diberikan artinya bahwa : Work-life balance memberikan manfaat  yang    efektif  bagi  sebagian  besar  narasumber.  Mereka  merasa  bahwa dengan  menjaga  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  mereka dapat  merasa  lebih  puas  dan  bahagia  dalam  hidup  mereka.  Beberapa  narasumber merasa  bahwa  work-life  balance  memberikan  manfaat  yang  optimal.  Mereka merasa  bahwa  dengan  memiliki  waktu  yang  cukup  untuk  keluarga,  hobi,  dan kegiatan  lain  di  luar  pekerjaan,  mereka  dapat  mencapai  keseimbangan  yang  baik dalam hidup mereka. Namun, ada juga satu narasumber yang merasa bahwa work- life  balance  tidak  efektif.  Dalam  kesimpulannya,  work-life  balance  dapat
memberikan  manfaat  yang  efektif  dan  optimal  bagi  sebagian  besar  narasumber, tetapi ada juga yang merasa bahwa manfaatnya tidak efektif.
2. Dari  segi  ”Impact  dan  respon  karyawan  pada  kebijakan  work  life  balance  yang sudah diterapkan pada PT Pelindo yaitu sebanyak 6 narasumber merespon dengan nyaman  dan  4  narasumber  merasa  tidak  nyaman  artinya  bahwa  sebagian  besar karyawan  merespon  dengan  nyaman  terhadap  kebijakan  work-life  balance  yang diterapkan  di  PT  Pelindo,  namun  ada  juga  sebagian  karyawan  yang  merasa  tidak nyaman.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  variasi  dalam  respon  karyawan  terhadap kebijakan  tersebut.  Karyawan  yang  merespon  dengan  nyaman  terhadap  kebijakan work-life  balance  artinya  merasakan  manfaat  dan  merasa  sudah  sesuai  dari beberapa kebijakan yang sudah diterapkan seperti fleksibilitas kerja, dukungan dari perusahaan, peningkatan kepuasan kerja. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak nyaman  menghadapi  kendala  seperti  beban  kerja  yang  tinggi  atau  tuntutan pekerjaan yang tinggi yang mengganggu keseimbangan kehidupan pribadi mereka. Dari  adanya  kendala  yang  dihadapi  maka  mereka  belum  merasa  nyaman  atas kebijakan yang sudah diterapkan.
3. Faktor  kendala,  Berdasarkan  hasil  wawancara,  ada  7  narasumber  mengacu  pada faktor  internal  yaitu  sikap,  karakteristik  individu,  kesehatan  fisik  dan  mental, Kemampuan  mengatur  waktu.  Dan  ada  3  narasumber  mengacu  pada  faktor eksternal  seperti  tuntutan  dalam  pekerjaan,  tekanan  dari  lingkungan  kerja, kebijakan  perusahaan,  dan  budaya  organisasi.  Analisis  dari  faktor  kendala  yang dihadapi oleh narasumber, ternyata paling banyak dipengaruhi oleh faktor internal yaitu  7  dominan  faktor  internal  dan  3  faktor  eksternal.  Artinya  bahwa  kebijakan work  life  balance  ini  growth  dan  individual  karyawan  termasuk  sikap  serta kemampuan karyawan dalam mengatur waktu dan pekerjaan lebih menjadi faktor kendala  dalam  penerapan  work  life  balance,  sedangkan  faktor  kebijakan perusahaan dan lingkungan kerja sudah sesuai, tergantung sikap dan  kemampuan karyawan dalam menghadapinya. Artinya kebijakan work life balance sudah efektif dalam penerapannya.
4. Pemahaman  tentang  work  life  balance,  Terdapat  5  narasumber  mengartikan  work life  balance  sebagai  konsep  keseimbangan,  2  narasumber  mengartikan  pada keseimbangan  waktu  dan  3  lainnya  menyatakan  keseimbangan  umum.  Menurut beberapa narasumber, work-life balance umumnya berkaitan dengan sejumlah hal, termasuk  waktu  kerja,  fleksibilitas  dalam  bekerja,  kesejahteraan,  kehidupan keluarga, waktu luang, dan lain-lain. Secara konseptual, work-life balance mengacu pada keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kepuasan terhadap aspek-aspek kehidupan pribadi, seperti karier dan kehidupan rumah tangga. Dalam konteks ini, penting untuk menjaga agar tidak ada dominasi yang berlebihan dari satu sisi yang dapat  mengganggu  keseimbangan  secara  keseluruhan.  Ada  beberapa  narasumber menyatakan bahwa work life balance adalah kemampuan untuk mengetahui kapan waktu untuk berhenti memikirkan pekerjaan dan menikmati waktu untuk hal lain. Work  life  balance  melibatkan  kesadaran  bahwa  tidak  seluruh  waktu  dalam  hidup harus dihabiskan untuk bekerja. Dengan demikian, bahwa  work life balance dapat
diartikan  sebagai  keseimbangan  waktu,  keseimbangan  peran,  dan  keseimbangan kepuasan antara karir dan kehidupan pribadi.
5. Kontribusi perusahaan dan mendukung  work life balance, Terdapat 6 narasumber merasakan  pengembangan  kompetensi  karyawan.  5  narasumber  merasakan kemudahan  cuti,  1  narasumber  merasakan  budaya  kerja  yang  positif.  Dengan demikian, perusahaan tersebut berupaya untuk mendukung work life balance dan berhasil  dalam  meningkatkan  kompetensi  karyawan,  memberikan  fleksibilitas dalam  pengaturan  cuti,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Hal  ini berdampak positif pada karyawan dan mendukung work-life balance mereka.
Maka dapat disimpulkan analisis hasil wawancara, dari aspek respon dan impact karyawan,  pemahaman  tentang  work  life  balance,  manfaat  penerapan  work  life balance,  kontribusi  perusahaan  yang  mendukung  work  life  balance  menunjukkan bahwa dari semua kebijakan work life balance yang diterapkan pada PT Pelindo sangat memberikan dampak positif pada karyawan dan terbukti efektif dalam pengembangan kompetensi  dan  kinerja  karyawan.  Karena  work  life  balance  banyak  memberikan manfaat positif seperti pada aspek peningkatan produktivitas karyawan yang memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi cenderung lebih produktif dan termotivas, mengurangi stres dan kelelahan, meningkatkan kesehatan mental dan fisik. Dari  segi  retensi  karyawan:  karyawan  yang  merasa  puas  dengan  keseimbangan  kerja dan kehidupan pribadi lebih mungkin untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut.
Dari  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil:  semua  narasumber memahami  konsep  penerapan  work  life  balance  (keseimbangan  kerja  dan  kehidupan pribadi)  di  perusahaan.  Dari  keseluruhan  narasumber  yang  disurvei,  tema-tema mengenai dampak, manfaat, dukungan, dan kebijakan work life balance menjadi topik yang paling sering dibahas atau dijadikan jawaban oleh narasumber. Artinya, sembilan dari sepuluh narasumber merasakan dampak positif, manfaat, serta merasakan adanya dukungan  dan  kebijakan  work  life  balance  yang  diterapkan  oleh  perusahaan  PT Pelindo  Regional  I.  Dengan  demikian,  semua  narasumber  memahami  arti  dari penerapan  work  life  balance  di  perusahaan  dengan  tema  yang  paling  sering  dibahas oleh narasumber adalah dampak, manfaat, dukungan, dan kebijakan work life balance. Dan  memberikan  pengalaman  positif  :  sebagian  besar  narasumber  (sembilan  dari sepuluh)  merasakan  dampak  positif,  manfaat,  serta  adanya  dukungan  dan  kebijakan work life balance yang diterapkan oleh PT Pelindo Regional I.
Adapun  Implikasi  dari  kebijakan  work  life  balance  tersebut  yaitu  :  (1) Keberhasilan  implementasi:  penerapan  kebijakan  work  life  balance  di  PT  Pelindo Regional I dikatakan berhasil karena mayoritas narasumber merasakan manfaatnya. (2) Kepuasan  karyawan:  adanya  pemahaman  dan  pengalaman  positif  ini  menunjukkan bahwa  karyawan  merasa  puas  dengan  upaya  perusahaan  dalam  menjaga keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka.(3)  Dukungan organisasi:  kebijakan  dan  dukungan  dari  perusahaan  terkait  work  life  balance  diakui dan  dirasakan  oleh  karyawan,  yang  bisa  berkontribusi  pada  meningkatnya produktivitas  dan  kesejahteraan  karyawan.  Kinerja  efektivitas  kebijakan  work  life balance  memiliki  dampak  positif  yang  luas  dan  mendalam  terhadap  kinerja
perusahaan.  Kebijakan  ini  tidak  hanya  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  tetapi juga  berkontribusi  pada  keberhasilan  dan  keberlanjutan  jangka  panjang  perusahaan seperti retensi karyawan, mengurangi stres dan burnout, meningkatkan kolaborasi dan dan hubungan kerja yang lebih baik. Dengan menerapkan kebijakan work life balance yang  efektif,  perusahaan  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif, harmonis, dan inovatif.
Berdasarkan data yang ditunjukkan pada gambar 1.3 dan 1.4, kebijakan work life balance  yang  diterapkan  oleh  PT  Pelindo  Regional  I  telah  menunjukkan  efektivitas yang  signifikan.  Hal  ini  terbukti  dari  pemahaman  seluruh  narasumber  tentang pentingnya  work  life  balance,  serta  pengakuan  sembilan  dari  sepuluh  narasumber mengenai dampak positif, manfaat, serta dukungan dan kebijakan yang ada. Mayoritas narasumber  merasakan  manfaat  nyata  dari  kebijakan  ini,  termasuk  peningkatan kesejahteraan dan produktivitas, yang mencerminkan  keberhasilan PT. Pelindo dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  harmonis  dan  mendukung  keseimbangan  antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan.

## Pembahasan
Beberapa kebijakan yang diterapkan oleh PT. Pelindo Regional I untuk meningkatkan work-life balance karyawannya antara lain:
1. Jam  kerja  yang  fleksibel:  karyawan  dapat  menyesuaikan  waktu  kerja  dengan kebutuhan pribadi mereka.
2. Cuti yang lebih mudah diajukan: memberikan opsi cuti yang lebih fleksibel, seperti cuti  bersama  keluarga,  cuti  untuk  perawatan  anak  atau  orang  tua,  cuti  untuk aktivitas  keagamaan  atau  sukarela,  cuti  yang  lebih  mudah  diajukan:  karyawan dapat mengajukan cuti dengan lebih mudah dan cepat melalui sistem online yaitu sistem ISS untuk mengajukan cuti, izin, sakit.
3. Program  pengembangan  diri:  perusahaan  menyediakan  berbagai  program pengembangan  yang  mendukung  pertumbuhan  karir  karyawan  untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka tanpa mengorbankan waktu untuk  kehidupan  pribadi.  Dan  memberikan  kesempatan  untuk  karyawan mengikuti pengembangan diri secara pribadi diluar perusahaan.
4. Program  kesehatan  dan  kesejahteraan  :  menyediakan  program  kesehatan  dan kesejahteraan  yang  mencakup  kesehatan  fisik,  mental,  dan  emosional  karyawan, seperti program kesehatan mental, akses ke fasilitas kebugaran, atau konseling.
5. Kebijakan  kerja  yang  Jelas  :  memastikan  kebijakan  kerja  yang  jelas  dan  dapat dipahami  oleh  semua  karyawan,  termasuk  batasan  waktu  kerja  dan  responsif terhadap  kebutuhan  karyawan,  pekerjaan  yang  jelas  agar  tidak  terjadi  tumpang tindih antara pekerjaan karyawan lainnya.
6. Penggunaan  teknologi  yang  mendukung  :  menggunakan  teknologi  yang memungkinkan karyawan untuk bekerja secara efisien dan fleksibel, seperti aplikasi untuk  absensi  dan  pengajuan  cuti,  dan  banyak  teknologi  lainnya  yang  membantu penyelesaian pekerjaan karyawan.
7. Bentuk  motivasi  yang  diberikan  berupa  penghargaan,  olahraga,  pelatihan  kepada karyawan dan sertifikasi.
Implementasi kebijakan-kebijakan ini dapat berkontribusi pada terciptanya lingkungan kerja yang lebih seimbang dan mendukung kesejahteraan karyawan.(Cahyana,2021) Berdasarkan  hasil  penelitian,  berikut  adalah  beberapa  rekomendasi  untuk meningkatkan work-life balance karyawan PT. Pelindo Medan:
1. Meningkatkan  komunikasi  dan  sosialisasi  terkait  kebijakan  baru  kepada  seluruh karyawan.
2. Melakukan evaluasi secara berkala terhadap efektivitas kebijakan baru.
3. Memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  yang  mampu  mencapai  work-life balance yang baik.
Kebijakan  Work  life  balance  karyawan  terbukti  efektif,  dilihat  dari  indikator pencapaian hasil kinerja karyawan pada tahun 2023 sebagai berikut:
No Key Performance Indicator (KPI) Individual Jumlah Pegawai  Tahun 1 A (Istimewa : > 110 – 120) 82 2 B (Sangat Baik : > 105 -110) 121 3 C (Baik : 90 – 105) 81 4 D (Cukup : 80 - < 90) 0 5 E (Kurang : ≤ 80) 0 Jumlah Pegawai 284
Tabel 1. Key Performance Indicator Karyawan PT.Pelindo Regional I Berdasarkan hasil Key Performance Individual karyawan bahwa kinerja karyawan sudah  terbilang  baik,  dikarenakan  rata  rata  karyawan  memiliki  KPI  sangat  baik, istimewa,  dan  baik.  Bahkan  tidak  ada  yang  dikategorikan  cukup  ataupun  kurang. Reward  atau  penghargaan  yang  diberikan  PT.  Pelindo  kepada  karyawannya  yaitu tunjangan  kinerja,  salah  satu  tunjangan  yang  diterima  pegwai  terutama  untuk penghargaan terhadap KPI yang sudah tercapai.
Kinerja  karyawan  yang  sudah  efektif  dapat  ditinjau  berdasarkan  hasil  pekerjaan yang menunjukkan kualitas yang lebih tinggi, dengan lebih sedikit kesalahan atau dan lebih sesuai dengan standar yang ditetapkan, Karyawan berhasil mencapai target dan sasaran yang telah ditetapkan, Karyawan mendapatkan lebih banyak penghargaan dan pengakuan  atas  kontribusi  mereka,  baik  dari  atasan,  rekan  kerja,  maupun  dari perusahaan  secara  keseluruhan,  Adanya  penurunan  dalam  tingkat  absensi  dan turnover,  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan  lebih  termotivasi  dan  merasa  terlibat dalam pekerjaan mereka. Dan hal hal tersebut yang menjadi tolak ukur dari penilaian Key Performance Individual.

## Kesimpulan
Kebijakan work life balance yang diterapkan di PT Pelabuhan Indonesia Regional I  menunjukkan  dampak  positif  dalam  beberapa  aspek  kunci  organisasi.  Berdasarkan analisis,  kebijakan  ini  berhasil  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  dengan  cara memberikan  fleksibilitas  kerja  yang  lebih  baik  dan  kesempatan  untuk menyeimbangkan antara tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan pribadi. Karyawan mengalami peningkatan kepuasan kerja, motivasi, dan loyalitas terhadap perusahaan. Implementasi  kebijakan  ini  juga  terbukti  efektif  dalam  mengurangi  tingkat  stres  dan kelelahan,  yang  berkontribusi  pada  peningkatan  produktivitas  dan  kinerja  karyawan. Program-program  seperti  jadwal  kerja  fleksibel,  cuti  tambahan,  dan  fasilitas pendukung  kesejahteraan  mental  dan  fisik  membantu  menciptakan  lingkungan  kerja yang  lebih  sehat  dan  mendukung. Namun,  analisis  juga  menunjukkan  bahwa  ada beberapa tantangan yang perlu diatasi untuk memaksimalkan efektivitas kebijakan ini. Beberapa  karyawan  merasa  masih  ada  kekurangan  dalam  komunikasi  kebijakan  dan pelaksanaannya,  serta  ketidakseragaman  dalam  penerapan  di  berbagai  departemen. Oleh  karena  itu,  PT  Pelabuhan  Indonesia  Regional  I  perlu  terus  memonitor  dan menyesuaikan  kebijakan  work  life  balance,  memastikan  penerapannya  yang  adil  dan konsisten di seluruh organisasi. Secara keseluruhan, kebijakan work life balance di PT Pelabuhan Indonesia  Regional I  sudah berada pada jalur yang tepat dan memberikan manfaat  nyata,  namun  perbaikan  berkelanjutan  diperlukan  untuk  mencapai optimalisasi.

## Daftar Pustaka
Adiningtyas,  N.,  &  Mardhatillah,  A.  (2022).  Work  Life  Balance  Index  Among Technician. Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Sosial , 5 (3), 327 – 333.
Anwar, C. R., Dipoatmodjo, T. S. P., Haeruddin, M. I. W., Tawe, A., & Haeruddin, M. I. M. (2023). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) terhadap Komitmen  Kerja  Karyawan  PT  Pelindo  (Persero)  Regional  4  Makassar. Kompeten: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 457 – 463.
https://doi.org/10.57141/kompeten.v2i1.52
Arifin,  M.,  &  Muharto,  A.  (2022).  Pengaruh  Worklife  Balance  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Livia Mandiri Sejati Pasuruan). Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 15 (1), 37. https://doi.org/10.26623/jreb.v15i1.3507
Brilliantia, N., & Swasti, I. K. (2023). Pengaruh Work-Life Balance Dan Motivasi Kerja Pada Kinerja Karyawan Di PT Pelindo Marine Service. Journal of Economic, Bussines and Accounting (COSTING) , 7 (1), 1033 – 1042. https://doi.org/10.31539/costing.v7i1.6636
Brough, P., Timms, C., Chan, X. W., Hawkes, A., & Rasmussen, L. (2020). Work – Life Balance :  Definitions  ,  Causes  ,  and  Consequences  Author  Handbook  of Socioeconomic  Determinants  of  Occupational  Health  Downloaded  from  Work – Life Balance : Definitions , Causes , and Consequences. Handbook , 16.
Komari, N., & Sulistiowati. (2021). Kajian teoritis work life balance. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Tanjungpura , 419 – 426.
hlm. 123-141
Larasati,  I.,  &  Rahayu,  E.  (2019).  Hubungan  Tingkat  Work-Life  Balance  Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Organisasi Pelayanan Kemanusiaan, Karyawan Yayasan Plan International Indonesia. Jilid , 20 , 94 – 111.
Lasmi,  A.,  Bayhaqi,  H.,  &  Suhairi,  S.  (2021).  Membangun  Kerjasama  Tim  yang  Efekti dalam  Organisasi. Da’watuna:  Journal  of  Communication  and  Islamic  Broadcasting , 2 (1), 35 – 45. https://doi.org/10.47467/dawatuna.v2i1.509
Lukmiati,  R.,  Samsudin,  A.,  &  Jhoansyah,  D.  (2020).  Pengaruh  Work  Life  Balance terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Staff PT. Muara Tunggal. Jurnal Ekobis Dewantara , 3 (3), 46 – 50. https://doi.org/10.26460/ed_en.v3i3.1688
Mahesh, B. P., R, P. M., K, C. S., & S, A. V. (2022). a Study of Work-Life Balance and Its Effects on Organizational Performance. International Journal of Engineering Research And Advanced Technology , 2 (1), 344 – 349.
Muthukumar, M., Savitha, & Kannadas, D. P. (2014). Work Life Balance. Global Journal of Finance and Management , 6 (8), 827 – 832.
Mutiah Ulfha, S., Soemitra, A., Ekonomi dan Bisnis Islam, F., & Islam Negeri Sumatera Utara,  U.  (2022).  Analisis  Efektivitas  Peran  BLK  Komunitas  dalam  Upaya Meningkatkan  Skill  Tenaga  Kerja  Ditinjau  dari  Perspektif  Ekonomi  Islam. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam , 8 (02), 1498.
Nafis,  F.  A.,  Syafina,  L.,  &  Ikhsan  Harahap,  M.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  Dan Penilaian  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Badan  Pusat  Statistik Labuhanbatu.
Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU) , 8 (2), 240 – 256. https://doi.org/10.33474/jimmu.v8i2.20757
Qoyum, M., Rahmani, N. A. B., & Syahriza, R. (2023). Audit Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Menilai  Efektivitas  Kinerja  Karyawan. Balance :  Jurnal  Akuntansi Dan Manajemen , 2 (3), 119 – 129. https://doi.org/10.59086/jam.v2i3.361
Ramdhani, D. Y., & Rasto. (2021). Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) Sebagai  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Work  Life  Balance  As  a Factor  Affecting  Employee  Performance). Jurnal  MANAJERIAL , 20 (1),  98 – 106. https://doi.org/10.17509/manajerial.v20i1.29670
Runze, Z., Zhengyu, Z., Shuchen, Z., & Bhaumik, D. A. (2023). The Impact of Work-Life Balance  on  Job  Performance  and  Job  Satisfaction  among  Healthcare  Professionals in  Malaysia. International  Journal  For  Multidisciplinary  Research , 5 (4),  1 – 9. https://doi.org/10.36948/ijfmr.2023.v05i04.5622
S., T., & S.N., G. (2023). Work-life balance -a systematic review. Vilakshan - XIMB Journal of Management , 20 (2), 258 – 276. https://doi.org/10.1108/xjm-10-2020-0186
Sabijono,  K.  N.  P.,  Saerang,  D.  P. E.,  &  Tumewu,  F.  (2023).  A  qualitative  Study  of…. Jurnal EMBA , 5 (2), 2948 – 2957.
Sen, C. (2021). Work-Life Balance : An Overview . January 2018 .
Triana,  N.,  &  Suratman,  A.  (2022).  The  Influence  of  Work  Motivation  through  Work Discipline on Employee Performance. Journal of Human Resource Management, 3 (1),
23 – 33.
Wibowo, M. E. S., & Hartono, E. S. (2020). Studi Fenomenologi Tentang Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan Karyawan Sektor Perbankan di Kota Semarang. INOBIS:
Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 3 (3), 363 – 377. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v3i3.144