## Jurnal Akuntansi, Manajemen dan Ilmu Manajemen (JASMIEN)

## Volume 03 Nomor 02 Tahun 2023
(Online) 2723-813X l (Print) 2723-8121 https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/Index
Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Mediasi Pada Badan Pengelola
Pajak Dan Retribusi Daerah Kota Medan
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3 Universitas Harapan Medan

## A R T I C L E   I N F O ABSTRAK
Article history: Received   : 20 November 2022 Revised   : 20 Desember 2022 Accepted   : 01 Januari 2023 This  study  aims  to  determine  the  influence  of  organizational  culture and  communication  climate  on  knowledge  sharing  partially.  To determine  the  effect  of  organizational  culture,  communication  climate and  knowledge  sharing  on  employee  performance  partially.  To determine  the  influence  of  organizational  culture  and  communication climate  on  employee  performance  through  knowledge  sharing  at  the Medan  City  Regional  Tax  and  Retribution  Management  Agency.  The total  population  in  this  study amounted  to  249 people  and 153  people were used as samples using the Slovin formula. The analysis technique used is path analysis. The results show that organizational culture has no  effect  on  employee  performance,  communication  climate  has  no effect  on  employee  performance,  organizational  culture  has  a  positive and  significant  effect  on  knowledge  sharing,  communication  climate has no effect on knowledge sharing, knowledge sharing has a positive and  significant  effect  on  employee  performance,  knowledge  sharing mediates  the  influence  of  organizational  culture  on  employee performance  and  knowledge  sharing  does  not  mediate  the  effect  of communication climate on employee performance.
This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0 International License .
Keywords : Organizational Culture, Communication Climate, Employee
Performance, Knowledge Sharing
Correspondling Author : Nurcahaya Hasibuan Universitas Harapan Medan Email : Nurcahayahsb18@gmail.com

## PENDAHULUAN
Organisasi perusahaan merupakan suatu hal yang kompleks didalamnya terdapat sumber daya manusia, modal teknologi dan pengetahuan, serta adanya berbagai peraturan-peraturan khusus dan  regulasi.Sehingga  organisasi  yang  ada  didalam  sebuah  perusahaan  perlu  mendapatkan perhatian  khusus  dalam  hal  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  yang  mana  kualitas  sumber daya  manusia  merupakan  penentu  seberapa  jauh  organisasi  dapat  mencapai  tujuan  yang diharapkan.
Iklim  komunikasi  memberikan  pedoman  bagi  keputusan  dan  perilaku  individu.  Keputusan- keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat,  umtuk  mendukung  para  rekan  dan  anggota  organisasi  lainnya,  untuk melaksanakan  tugas  untuk  menawarkan  gagasan-gagasan  inovatif  bagi  penyempurnaan organisasi dan operasinya (Guzley, 2016:4)
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3
Kinerja  merupakan  pencapaian  hasil  kerja  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas sesuai dengan kemampuan yang dimiliki (Mangkunegara 2017:67). Kinerja karyawan adalah pencapaian  hasil  kerja  karyawan  dengan  tanggung  jawabnya  dalam  menyelesaikan  berbagai tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  kuantitas,  kualitas  dan  ketepatan  waktu  (Arianty, 2016:497).  Acuan  dalam  kinerja  yaitu  terletak  pada  pencapaian  dalam  melaksanakan  tugas, yang  dapat  membangun  adanya  pekerjaan  karyawan.  Kinerja  mencerminkan  seberapa  baik karyawan  memenuhi  suatu  syarat  yang  ada  pada  sebuah  perusahaan  (Simamora,  2019:339). Keberhasilan  yang  dicapai  suatu  organisasi  dipengaruhi  adanya  kinerja  yang  dilakukan  oleh karyawan.Sehingga,  karyawan  merupakan  aset  penting  dalam  suatu  perusahaan.  Ketika terdapat karyawan yang bermasalah maka akan berdampak terhadap hasil kinerja.
Dalam  hal  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  meningkatkan  efektivitas  organisasi  salah satu  faktornya  berasal  dari  budaya  organisasi  (Jatilaksono  dan  Indartono,  2016:2).  Budaya organisasi  dapat  dikatakan  kuat  jika  antar  karyawan  mempunyai  nilai-nilai  bersama  yang dianggap baik  dan sesuai  dengan ketentuan. Semakin banyak nilai  saling  berbagi  dan saling menerimanya  maka  akan  semakin  memperkuat  budaya  yang  diterapkan  sebuah  organisasi dalam berperilaku (Gibson dan Ivancevich, 2017:46).
Tanpa  adanya  budaya  yang  mendorong  untuk  saling  percaya  antara  rekan  kerja,  bersedia untuk  berbagi  pengetahuan,  maka  kinerja  organisasi  tidak  akan  berkembang  bahkan  tidak dapat  bertahan  dalam  berbagai  kondisi  (Kusumadmo,  2016:78).  Budaya  organisasi  dapat menjadi  instrumen  keunggulan  dalam  bersaing  yang  utama  apabila  budaya  tersebut  dapat mendukung  strategi  organisasi,  mampu  menjawab  dan  mengatasi  tantangan  persaingan maupun perubahan yang terjadi dengan tepat dan tanggap (Soedjono, 2018:5).
Setiap  perusahaan  memiliki  tipe  budaya  organisasi  yang  berbeda  antara  satu  perusahaan dengan perusahaan lainnya.Selain itu budaya organisasi  juga dijadikan sebagai  media dalam membentuk hubungan antara karyawan dengan organisasi tersebut. Dengan hal itu karyawan akan  merasa  bahwa  mereka  merupakan  bagian  dari  organisasi  (Tanuwibowo  dan  Sutanto, 2016:9).Budaya  organisasi  merupakan  keyakinan,  nilai-nilai,  sikap  maupun  etika  yang menjadi  pedoman,  Sehingga  budaya  organisasi  dapat  dijadikan  untuk  mengawasi  pegawai mulai  dari  cara  bekerja  sama  maupun  dasar  seluruh  anggota  organisasi  untuk  menjalankan pekerjaannya. Selain itu budaya organisasi merupakan cara berinteraksi antara karyawan satu dengan yang lainnya. Jika budaya organisasi yang diterapkan baik maka akan berakibat baik pula  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan  terhadap  perusahaan  (Arianty,  2016:512).  Budaya organisasi "A system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization" yang berarti bahwa budaya organisasi merupakan sistem atau makna yang dilakukan oleh anggota organisasi untuk membedakan dengan organisasi lain (Robbins, 2019:525).
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Soedjono  (2018:1)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Setiyawan dan Waridin (2016:1) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pegawai.  Begitu  juga  dengan  penelitian Kusumawati  (2017:1)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Namun  hasil  yang  berbeda  dari  penelitian  yang  dilakukan  Handayani  (2016:1) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Faktor lain yang dapat menjadikan perusahaan memiliki strategi agar mampu bertahan dalam persaingan  bisnis  dan  meningkatkan  keunggulan  bersaing  yaitu  berbagi  pengetahuan ( knowledge  sharing ).  Selain  itu  budaya  organisasi  juga  mempunyai  pengaruh  terhadap
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3
knowledge  sharing ,  seperti  ketika  budaya  organisasi  dapat  mendorong  karyawan  untuk bekerja sama saling membagikan pengetahuan yang dimiliki kepada orang lain.
Berbagi  pengetahuan  merupakan  budaya  interaksi  sosial  yang  melibatkan  pertukaran pengetahuan,  pengalaman  dan  keterampilan  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  (Widodo, 2018:121). Knowledge sharing berarti perpindahan atau pertukarang pengetahuan, informasi, dan  pengalaman  yang  dianggap  berharga  dari  seseorang  ke  orang  lain  dalam  organisasi (Sajeva,  2016:2). Knowledge  sharing juga  dapat  dikatakan  sebagai  pertukaran  pengetahuan antara  individu  satu  dengan  yang  lainnya  sehingga  berperan  sebagai  pemberi  informasi  dan penerima informasi atau pengetahuan (Jacobson, 2016:28).
Budaya knowledge sharing menjadi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kesuksesan penerapan  manajemen  pengetahuan.  Ketika  seseorang  bersedia  membagikan  pengetahuan maka  ia  tidak  akan  kehilangan  pengetahuan  tersebut,  melainkan  pengetahuan  akan  menjadi berlipat  ganda  atau  bertambah  jika  orang  yang  menerima  memanfaatkan  dengan  benar  dan membagikannya  kembali  pada  orang  lain  (Ni  Luh  dan  Sarja,  2016:77).  Bagi  seorang karyawan, pengetahuan baru tersebut dinilai berharga dan bermanfaat karena akan menambah pengetahuan  dan  kemampuan  mereka  sehingga knowledge  sharing akan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Orlando,  2018:1).  Dari  beberapa  penjelasan  tersebut  dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan knowledge sharing merupakan dua hal yang saling berkaitan  dalam  suatu  organisasi  dan  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan karyawan.  Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Islamy  (2016:1)  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif budaya terhadap knowledge sharing.
Namun  berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Irmayanthi  dan  Surya (2020:1) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhdapat knowledge  sharing pada  karyawan  perusahaan  xxx.  Ketika  faktor  organisasi  dan knowledge sharing dapat terlaksana dengan baik akan berdampak pula pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

## METODE Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:12) bahwa: “Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.  Kinerja  pegawai  berupaya  untuk meningkatkan  kemampuan  kerja  dan  penampilan  kerja  seseorang  yang  dapat  dilakukan dengan berbagai cara.

## Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2019:56), indikator kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kualitas kerja yaitu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan mekanisme.
b. Kuantitas kerja yaitu bekerja secara tim dan saling mendukung
c. Lama jam kerja yaitu masuk dan pulang kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan.
d. Kerja sama yaitu memberikan tanggung jawab penuh ketika dalam pelaksanaan tugas.
e. Supervisi yaitu sesuai dengan waktu dan kemampuan kerja.

## Pengertian Knowledge Sharing
Menurut Nawawi (2018:61), Knowledge sharing adalah tahapan diseminasi (penyebaran) dan penyediaan knowledge pada saat yang tepat untuk karyawan yang membutuhkan. Knowledge sharing dari  seseorang  individu  atas  sistem  atau  teknologi  informasi,  semakin  lama  akan dapat  memberikan  pembaharuan  bagi  keseluruhan  knowledge  suatu  organisasi,  yang  pada
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3
gilirannya  akan  memberikan  karakteristik  organisasi  yang  unik  bagi  perusahaan  pesaingnya dan selanjutnya dapat meningkatkan inovasi individu.

## Indikator Knowledge Sharing
a. Tacit Knowledge Sharing
Tacit  Knowledge Sharing bersifat  personal,  dikembangkan melalui pengalaman dan sulit untuk  dikomunikasikan. Tacit  knowledge di  kategorikan  sebagai  pengetahuan  yang diperoleh  dari  pengalaman  individu  atau  perorangan.  Pengalaman  yang  diperoleh  tiap individu  dalam  organisasi  dapat  berbeda-beda  berdasarkan  keadaan  yang  tak  dapat  di prediksi. Tacit knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.
b. Explicit Knowledge Sharing.
Explicit  Knowledge  Sharing merupakan  pengetahuan  yang  dapat  dipelajari  dan dikomunikasikan dengan mudah, dalam bentuk lisan maupun tertulis. Explicit Knowledge bersifat  sistematis  sehingga  mudah  untuk  dibagikan.salah  satu  contoh  . Explicit Knowledge adalah SOP.

## Pengertian Budaya Organisasi
Nimran  (2019:66)  mendefinisikan  budaya  organisasi  ( organizational  culture )  sebagai  suatu sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. budaya organisasi ( organizational culture ) sebagai suatu sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

## Indikator Budaya Organisasi
Menurut Nimran (2019:101), indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko ( inovation and risk taking ).
b. Perhatian terhadap detail ( attention to detail )
c. Berorientasi kepada hasil ( outcome orientation )
d. Berorientasi kepada manusia ( people orientation )
e. Berorientasi tim ( team orientation )
f. Agresifitas ( Aggressiveness )
g. Stabilitas ( Stability )

## Pengertian Iklim Komunikasi
Menurut  Wirawan  (2019:122),  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota organisasi  (secara  individual  atau  kelompok)  dan  mereka  yang  secara  tetap  berhubungan dengan  organisasi  mengenai  apa  yang  ada  atau  terjadi  dalam  lingkungan  internal  organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

## Indikator Iklim Komunikasi
Menurut (Dewi dan Panuju, 2018:88) terdapat 5 indikator iklim organisasi yaitu : a. Pemberian dukungan
b. Pembuatan keputusan bersama
c. Kejujuran, percaya diri, dan keandalan
d. Keterbukaan dan tulus
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3

## e. Tujuan kinerja yang tinggi

## Teknik Analisis Data Penelitian Persamaan Regresi Linier Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  atau  hubungan  variabel  bebas  (budaya  organisasi  dan  iklim komunikasi) dengan variabel terikat (kinerja karyawan), maka akan digunakan metode regresi linier berganda dan analisis data juga menggunakan SPSS, rumusnya adalah sebagai berikut :
Z = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + ɛ Y  = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 Z + ɛ
Keterangan :
Y =   Kinerja karyawan
Z = Knowledge sharing
a =   Konstanta b 1 , b 2 =  koefisien regresi berganda X 1 =   Budaya organisasi X 2 =   Iklim komunikasi ɛ = Standard Error

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Sub Struktur I Pengujian Kelayakan Model Sub Struktur I
Tabel 1.  Pengujian Kelayakan Model Sub Struktur I
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 139,534 2 69,767 8,450 ,000 b Residual 1238,519 150 8,257 Total 1378,052 152 a. Dependent Variable: Knowledge Sharing
b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Budaya Organisasi
Nilai probabilitas pengujian adalah sebesar 0,000 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa model analisis jalur Sub Struktur I telah fit.
Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Sub Struktur I
Tabel 2.  Koefisien Determinasi Sub Struktur 1
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,318 a ,101 ,089 2,87346
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Knowledge Sharing
Besarnya  nilai  Rsquare  pada  Tabel  IV.33  adalah  sebesar  0,101,  angka  tersebut  memiliki makna  bahwa  besarnya  kemampuan  variabel  bebas  menjelaskan  variabel  terikat  adalah sebesar  0,101.  atau  sama  dengan  10,1%.  Selanjutnya  untuk  mengetahui  nilai error pada pengujian sub struktur I ini dapat dilihat seperti pada perhitungan berikut ini : e   =   1  - R Square e   =   1-0,101
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3
e   =   0,899
Maka  dari  89,9  merupakan  tingkat  persentase  dari  variabel-variabel  lain  yang  tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini atau dengan kata lain merupakan error dari model sub struktrur I.

## Tabel 3. Pengujian Hipotesis Sub Struktur 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,727 1,780 4,903 ,000 Budaya Organisasi ,204 ,059 ,296 3,478 ,001 Iklim Organisasi ,043 ,078 ,047 ,553 ,581
a. Dependent Variable: Knowledge Sharing
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Knowledge Sharing (X 1 -Z) Tabel  di  atas menunjukkan bahwa nilai Sig budaya organisasi  pada penelitian sub struktur  I ini  adalah  sebesar  0,001.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai Alpha penelitian  (0,05),  maka diketahui  bahwa  0,001  <  0,05)  dan  nilai  thitung  3,478  >  1,976,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing . Besarnya nilai koefisien  budaya  organisasi  terhadap knowledge  sharing adalah  sebesar  0,296.  Hal  ini memberikan  gambaran  bahwa  besarnya  hasil  budaya  organisasi  mempengaruhi knowledge sharing secara parsial adalah sebesar 0,296 atau sama dengan 29,6%.
Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Knowledge Sharing (X 2 -Z) Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Sig iklim komunikasi pada penelitian sub struktur I ini adalah sebesar 0,581. Jika dibandingkan dengan nilai Alpha penelitian (0,05), maka diketahui bahwa 0,581 > 0,05) dan nilai thitung 0,553 < 1,976, sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi  tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing . Besarnya nilai  koefisien budaya organisasi  terhadap knowledge  sharing adalah  sebesar  0,047.  Hal  ini  memberikan  gambaran bahwa  besarnya  hasil  iklim  komunikasi  mempengaruhi knowledge  sharing secara  parsial adalah sebesar 0,047 atau sama dengan 4,7%.
Berdasarkan pada penjelasan 136angkah-langkah pada analisis jalur sub struktur maka dapat disusun gambar analisis sub struktur I yang dapat dilihat pada Gambar 1

## Gambar 1. Analisis Jalur Sub Struktur I
Pada  Gambar  menunjukkan  persamaan  regresi  dari  penelitian  sub  struktur  I  adalah  sebagai berikut : Z = 0,296X 1 + 0,047X 2 + 0,899e1 PZX 1 = 0,296 e 1 = 0,899 PZX 2 = 0,047 Budaya Kerja (X 1 ) Knowledge
Sharing (Z)
Iklim Komunikasi (X 2 )
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3

## Analisis Sub Struktur II
Tabel 4.  Pengujian Kelayakan Model Sub Struktur II
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 564,552 3 188,184 32,224 ,000 b Residual 870,128 149 5,840 Total 1434,680 152
a. Dependent Variable: KInerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Knowledge Sharing, Iklim Organisasi, Budaya Organisasi
Nilai probabilitas pengujian adalah sebesar 0,000 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa model analisis jalur Sub Struktur II telah fit.
Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Sub Struktur II
Tabel 5. Koefisien Determinasi Sub Struktur II
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,627 a ,394 ,381 2,41657
a. Predictors: (Constant), Knowledge Sharing, Iklim Organisasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: KInerja Karyawan
Besarnya nilai R square pada Tabel IV.39 adalah sebesar 0,394, angka tersebut memiliki makna bahwa  besarnya  kemampuan  variabel  bebas  menjelaskan  variabel  terikat  adalah  sebesar 0,394. atau sama dengan 39,4%. Selanjutnya untuk mengetahui nilai error pada pengujian sub struktur II ini dapat dilihat seperti pada perhitungan berikut ini : e   =   1  - R Square e   =   1-0,394 e   =   0,606 Maka  dari  60,6  merupakan  tingkat  persentase  dari  variabel-variabel  lain  yang  tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini atau dengan kata lain merupakan error dari model sub struktrur II.

## Tabel 6. Pengujian Hipotesis Sub Struktur II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,889 1,612 2,412 ,017 Budaya Organisasi ,084 ,051 ,120 1,646 ,102 Iklim Organisasi ,009 ,066 ,010 ,141 ,888 Knowledge Sharing ,588 ,069 ,577 8,568 ,000
a. Dependent Variable: KInerja Karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (X 1 -Y) Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Sig. budaya organisasi pada penelitian sub struktur II ini  adalah  sebesar  0,102.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai Alpha penelitian  (0,05),  maka diketahui  bahwa  0,102  >  0,05)  dan  nilai  t hitung 1,646  >  1,976,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Besarnya  nilai koefisien  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0,120.  Hal  ini
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3
memberikan  gambaran  bahwa  besarnya  hasil  budaya  organisasi  mempengaruhi  kinerja karyawan secara parsial adalah sebesar 0,120 atau sama dengan 12%.
Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (X 2 -Y) Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Sig. iklim komunikasi pada penelitian sub struktur II ini  adalah  sebesar  0,888.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai Alpha penelitian  (0,05),  maka diketahui bahwa 0,888 > 0,05) dan nilai thitung -0,141 < 1,976, sehingga dapat disimpulkan bahwa  iklim  komunikasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Besarnya  nilai koefisien  iklim  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0,010.  Hal  ini memberikan  gambaran  bahwa  besarnya  hasil  iklim  komunikasi  mempengaruhi  kinerja karyawan secara parsial adalah sebesar 0,010 atau sama dengan 1%.

## Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja karyawan (Z-Y)
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Sig knowledge sharing pada penelitian sub struktur II ini  adalah  sebesar  0,000.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai Alpha penelitian  (0,05),  maka diketahui bahwa 0,000 < 0,05) dan nilai terhitung 8,568 > 1,976, sehingga dapat disimpulkan bahwa knowledge  sharing berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Besarnya  nilai  koefisien knowledge  sharing terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0,577.  Hal  ini  memberikan gambaran  bahwa  besarnya  hasil knowledge  sharing mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara parsial adalah sebesar 0,577 atau sama dengan 57,7%.
Berdasarkan  pada  penjelesan  langkah-langkah  pada  analisis  jalur  sub  struktur  maka  dapat disusun gambar analisis sub struktur II yang dapat dilihat pada Gambar 2.

## Gambar 2. Model Analisis Sub Struktur II
Pada  Gambar  2  akhir  menunjukkan  persamaan  regresi  dari  penelitian  sub  struktur  II  adalah sebagai berikut :
Y = 0,120X 1 + 0,010X 2 + 0,577Z + 0,606e2
Analisis  Pengaruh  Langsung  dan  Tidak  Langsung  Serta  Pengaruh  Total  Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen
Berdasarkan  pada  hasil  pembahasan  yang  menunjukkan  nilai  Sub  Struktur  I  sampai  dengan Sub Struktur II maka dapat disusun gambar analisis jalur pada penelitian ini yang dapat dilihat pada Gambar 3.
PYX 1 = 0,120
e 2 = 0,606 0,178 0,577 PYX 2 = 0,010 Budaya Kerja (X 1 ) Knowledge
Sharing (Z) Kinerja Karyawan (Y)
Iklim Komunikasi (X 2 )
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3

## Gambar 3. Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Berdasarkan  Gambar,  maka  selanjutnya  dapat  dilakukan  penghitungan  pengaruh  langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen, yaitu sebagai berikut :
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing (X 1 → Z) adalah sebesar 0,296.
2. Pengaruh  iklim  komunikasi  berpengaruh  terhadap knowledge  sharing (X 1 →  Z)  adalah sebesar 0,047.
3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (X 1 → Y) adalah sebesar 0,120.
4. Pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan (X 2 → Y) adalah sebesar 0,010.
5. Pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan (Z → Y) adalah sebesar 0,577.

## Uji Sobel Test Tabel 7. Pengujian Sobel I
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  p- value menunjukkan  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari 0,05 (0,000 > 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui knowledge sharing .

## Tabel 8. Pengujian Sobel II
Tabel  di  atas  menunjukkan bahwa nilai  p- value menunjukkan sebesar 0,548  lebih besar dari 0,05  (0,548  >  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan iklim  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui knowledge  sharing .  Berdasarkan Gambar  3,  maka  dapat  dihitung  total  pengaruh  setiap  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogennya. Total pengaruhnya adalah sebagai berikut:
1. Total Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kinerja karyawan
PYX 1 = 0,120
e 1 = 0,899 e 2 = 0,606 PZX 1 = 0,296 0,577 PZX 2 = 0,047 PYX 2 = 0,010 Budaya Kerja (X 1 )
Knowledge Sharing (Z) Kinerja Karyawan (Y)
Iklim Komunikasi
(X 2 )
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3

## Pengaruh langsung b3 = 0,899
Pengaruh tidak langsung = Z = b1 x b5 = 0,296 x 0,577 = 0,171 Total pengaruh Koefisien Jalur = b3 + (b1 x b5) = 1,070
2. Total Pengaruh Iklim komunikasi Terhadap Kinerja karyawan Pengaruh langsung b3 = 0,606
Pengaruh tidak langsung = Z = b1 x b5 = 0,047 x 0,577 = 0,027 Total pengaruh Koefisien Jalur = b3 + (b1 x b5) = 0,633

## Pembahasan Budaya Organisasi Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil uji regresi  diperoleh hasil bahwa budaya organisasi  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan dengan nilai  0,102 > 0,05. Hal ini disebabkan karakteristik pendidikan yang dimiliki masing-masing karyawan berbeda sehingga hal ini secara tidak langsung mempengaruhi pola pikir  mereka  dan  kinerjanya  secara  keseluruhan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jatilaksono  dan  Indartono  (2016:1)  yang  menyatakan  bahwa tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## Iklim Komunikasi Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  iklim  komunikasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan dengan nilai 0,888  >  0,05.  Hal  ini  disebabkan  karakteristik  usia  yang  dimiliki  masing-masing  karyawan berbeda  antara  satu  dengan  yang  lainnya  sehingga  komunikasi  antar  karyawan  menjadi terganggu  sehingga  hal  ini  mempengaruhi  kinerjanya.  Hasil  ini  sejalan  dengan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Abdillah dkk (2016:1) yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan.

## Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Knowledge Sharing
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap knowledge  sharing pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah Kota  Medan  dengan  nilai    0,001  <  0,05.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Jatilaksono  dan  Indartono  (2016:1),  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kmowledge sharing .

## Iklim komunikasi Tidak Berpengaruh Terhadap Knowledge Sharing
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  iklim  komunikasi  tidak  berpengaruh  terhadap knowledge  sharing pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan  dengan nilai  0,581 > 0,05. Hal ini disebabkan karakteristik tingkat pendidikan yang dimiliki masing- masing  karyawan  berbeda  dimana  rata-rata  karyawan  memiliki  pendidikan  setingkat  SMA sehingga  hal  ini  mempengaruhi  pola  kerja  mereka  dan  kinerjanya  secara  keseluruhan. Penelitian  milik  Aulia  (2016:1)  menunjukkan  hasil  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  iklim komunikasi terhadap knowledge sharing .

## Knowledge Sharing Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja karyawan
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan  dengan  nilai    0,000  <  0,05.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Orlando
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3
(2018:  1),  Saputro  dan  Mayowan  (2018:1)  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan knowledge sharing terhadap kinerja karyawan.

## Knowledge  Sharing  memediasi  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa knowledge  sharing memediasi  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan  dengan  nilai  0,000  <  0,05. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Orlando (2018:1),  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui knowledge sharing .

## Knowledge  Sharing  tidak  memediasi  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa knowledge  sharing tidak  memediasi  pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan dengan nilai   0,548 > 0,05. Hal ini disebabkan karakteristik  tingkat  pendidikan yang  dimiliki  masing-masing  karyawan  berbeda  dimana  rata-rata  karyawan  memiliki pendidikan setingkat SMA sehingga hal ini mempengaruhi pola kerja mereka dan kinerjanya secara  keseluruhan.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Taurisa  (2018:1),  diperoleh hasil  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  iklim  komunikasi  terhadap kinerja karyawan melalui knowledge sharing .

## KESIMPULAN
Adapaun  yang  menjadi  kesimpulan  adalah  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan.  Iklim komunikasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan Retribusi Daerah Kota Medan. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap knowledge  sharing pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan.  Iklim komunikasi tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi  Daerah  Kota  Medan. Knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan. Knowledge  sharing memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan. Knowledge  sharing tidak memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.

## Daftar Pustaka
[1]. Abdillah,  Muhammad  Rasyid.,  Rizqa  Anita  dan  Rita  Anugerah.  (2016).  Dampak  Iklim Komunikasi terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen . Volume XX, No. 01, Februari 2016: 121-141.
[2]. Arianty,  Nel  .(2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis Vol.14 No.2. :1693-7619
[3]. Dewi, Ni Nyoman Cipta dan Panuju, Redi. (2018). Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Gaya Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Sma Dwijendra Denpasar. Jurnal Pendidikan Ekonomi UM Metro. Vol.6. No.2 (2018) 85-98.
[4]. Gibson,  James  L  dan  Ivancevich,  John  M.  (2017). Organisasi  Perilaku-Struktur-Proses . Alih Bahasa oleh Nunuk Adiarni dan Lyndon Saputra, Penerbit Bina Putra, Jakarta.
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3
[5]. Guzley,  R.  M.  (2016).  Organizational  Climate  and  Communication  Climate  Predictors  of Commitment to the Organization. Management Communication Quarterly . 5(4), 379–402.
[6]. Handayani, Sri Wahyu Ening. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada RS PKU Muhammadiyah Surakarta. Skripsi . Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
[7]. Irmayanthi,  Ni  Putu  Pratiwi  dan  Surya,  Ida  Bagus  Ketut.  (2020).  Pengaruh  Budaya Organisasi, Quality Of Work Life Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 4, 2020 : 1572-1593. ISSN : 2302-8912.
[8]. Islamy,  Fahmy  Jahiddha.  (2016)).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Implementasi Knowledge  Sharing  Dosen  Tetap  Universitas  Pendidikan Indonesia  Bandung  Tahun  2013. Skripsi. Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Membangun.
[9]. Jacobson,  C.M.  (2016). Knowledge  Sharing  Between  Individuals  in  Insiklopedia  of Knowledge Management . David (ed) 507-514.
[10]. Jatilaksono, Raditya Singgih dan Indartono, Setyabudi. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Abank  Irenk  Creative  Yogyakarta. Skripsi . Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta.
[11]. Kusumadmo,  E.  (2016). Manajemen  Strategik  Pengetahuan .Yogyakarta:  Cahaya  Artha Pustaka.
[12]. Kusumawati,  Ratna.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang). Tesis. Tidak Dipublikasikan. Program Studi Magister Managemen Universitas Diponegoro.
[13]. Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Cetakan Ketiga. Bandung: Remaja Rosdakarya.
[14]. Nawawi,  Hadari.  (2018). Perencanaan  SDM  untuk  Organisasi  Profit  yang Kompetitif. Yogyakarta : Penerbit: UGM Press.
[15]. Ni  Luh,  A.  Kartika.  dan  Sarja.  (2016).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Knowledge Sharing pada Perguruan Tinggi. Ensiklopedi Vol.3 No.2 [16]. Nimran, Umar. (2019). Perilaku Organisasi . Citra Media, Surabaya.
[17]. Orlando, Okky. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada  AJB  Bumiputera  1912  Kantor  Wilayah  Surabaya). Jurnal  Ilmu Manajemen . Volume 6 Nomor 1.
[18]. Robbins, Stephen P. (2019). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
[19]. Sajeva,  Svatlana.  (2016).  Encouraging  Knowledge  Sharing  Amoung  Employees:  how Reward Maters. Procedia-Social and Behavior Science . Procedia– Social Vol.156. 130-134 [20]. Saputro,  Novian  Setyaji  dan  Mayowan,  Yuniadi.  (2018).  Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Individual  Innovation  Capability dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Rumah Opa Kitchen and Lounge). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) . Vol. 55 No. 3 Februari 2018.
[21]. Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dan  Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi  Semarang. JRBI . Vol 2. No 2. Hal: 181198.
[22]. Situmorang,  P.  A.,  Adlina,  H.,  &  Siregar,  O.  M.  (2022).  THE  INFLUENCE  OF  BRAND AMBASSADOR  AND  BRAND  IMAGE  ON  PURCHASE  DECISIONS  FOR  L’ORÉAL PARIS  PRODUCTS  IN  MEDAN  CITY.  JURNAL  EKONOMI  KREATIF  DAN MANAJEMEN
BISNIS DIGITAL, 1(2), 105-117. https://doi.org/10.55047/jekombital.v1i2.283
[23]. Simamora, Henry. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yokyakatra. STIE YKPN.
Nurcahaya Hasibuan 1 , Bagus Handoko 2 , Alvin Fahlevi 3
[24]. Soedjono. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja organisasi dan kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Terminal  Penumpang  Umum  Surabaya. Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan . Vol.7 No.1 :22-47.
[25]. Gultom,  M.  D.,  Adlina,  H.  .,  &  Siregar,  O.  M.  .  (2022).  THE  INFLUENCE  OF ELECTRONIC  WORD  OF  MOUTH  AND  BRAND  IMAGE  ON  THE  PURCHASE DECISION  OF  VIDEO  ON  DEMAND  NETFLIX  SUBSCRIPTION:  (Study  on  Netflix Users in Medan City). Journal of Humanities, Social Sciences and Business, 2(1), 122–127. https://doi.org/10.55047/jhssb.v2i1.389
[26]. Tanuwibowo,  Jesica.  C.  dan  Sutanto,  E.M.  (2016).  Hubungan  Budaya  Organisasi  dan Knowledge sharing pada Kinerja Karyawan. Trikonomika Vol.13 No.2:136-144 355-7737 [27]. Taurisa,  Chaterina  Melina.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap Knowledge  sharing Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada PT.  Sido  Muncul  Kaligawe  Semarang). Tesis. Program  Magister  Manajemen  Universitas Diponegoro.
[28]. Widodo.  (2018).  Peran  Knowledge  Sharing  terhadap  Kinerja  UKM  Berbasis  Sikap Kewirausahaan. Jurnal Ekonomi Bisnis . Vol.14 No.2:17-27
[29]. Wirawan.  (2019). Evaluasi  Kinerja  Sumberdaya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
[30]. Siregar,  Onan  Marakali.  "Analisis  Minat  Nasabah  Pada  Penggunaan  Aplikasi  BSI  Mobile Dalam Upaya Meningkatkan Loyalitas Pelanggan Pada Bank BSI KCP Rantauprapat." PhD diss., Universitas Sumatera Utara, 2021.