DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v5i2 Received: 9 Desember 2023, Revised: 17 Desember 2023, Publish: 24 Desember 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Work Life Balance dan Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja dengan Employee Engagement sebagai Variabel Intervening pada Instansi Pemerintah XYZ
Isfarah Nurul Izzy 1 , Masydzulhak Djamil 2
1 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: f412ah91@gmail.com 2 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: masydk@gmail.com
Corresponding Author: f412ah91@gmail.com 1
Abstract: This research aims to determine and analyze the influence of Work Life Balance and Self Efficacy on Job Satisfaction with Employee Engagement as an intervening variable at XYZ Government  Agency.  The  research  design  uses  explanatory  research.  The  sample  used  was Non-Probability Sampling with purposive sampling technique and the total sample was 226 people.  The  data  sources  used  are  primary  data  such  as  interviews,  observations  and questionnaires  as  well as  secondary data  obtained from literature studies through journals, documentation, books and others. The data analysis method uses Partial Least Square (PLS) analysis  with  the  help  of  SmartPLS  3.0  software.  The  research  results  show:  1)  Work  Life Balance has an effect on Employee Engagement at XYZ Government Agencies 2) Self Efficacy has an effect on Employee Engagement at XYZ Government Agencies, 3) Work Life Balance has an effect on Job Satisfaction at XYZ Government Agencies, 4) Self Efficacy has no effect on Job Satisfaction Government Agency.
Keyword: Work Life Balance, Self-Efficacy, Job Satisfaction, Employee Engagement
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Work  Life Balance dan Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja dengan Employee Engagement sebagai variabel  intervening  pada Instansi  Pemerintah  XYZ .  Rancangan  penelitian  menggunakan explanatory  research.  Sampel  yang  digunakan Non-Probability  Sampling  dengan  teknik purposive  sampling  dan  jumlah  sampel  sebanyak  226  orang .  Sumber  data  yang  digunakan adalah  data  primer  seperti  wawancara,  observasi  dan  kuesioner  serta  data  sekunder  yang diperoleh dari studi pustaka melalui jurnal, dokumentasi, buku dan lainnya. Metode analisis data menggunakan analisis Partial Least Square (PLS) dengan bantuan software SmartPLS 3.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan:  1)  work  Life  Balance  berpengaruh  terhadap  Employee Engagement Instansi  Pemerintah  XYZ 2)  Self  Efficacy  berpengaruh  terhadap  Employee Engagement Instansi Pemerintah XYZ , 3) Work Life Balance berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Instansi Pemerintah XYZ , 4) Self Efficacy tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Instansi Pemerintah XYZ , 5) Employee Engagement berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Instansi  Pemerintah  XYZ ,  6)  Work  Life  Balance  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja
Instansi  Pemerintah  XYZ melalui  Employee  Engagement,  7)  Self  Efficacy  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Instansi Pemerintah XYZ melalui Employee Engagement.
Kata Kunci: Work Life Balance, Self-Efficacy, Kepuasan Kerja, Employee Engagement

## PENDAHULUAN
Merupakan  sektor  atau  bagian  sangat  penting,  berpengaruh  serta  vital  pada  sebuah indusri  atau  perusahaan  ialah  sumber  daya  manusia  (SDM).  Pegawai  yang  memiliki keterampilan serta kualitas dalam bekerja yang bagus tentunya akan memberikan suatu hasil pekerjaan  yang  bagus  pula.  Dalam  (Robbins  &  Judge.,  2018),  kepuasan  kerja  ialah  rasa kesenangan yang muncul dari kegiatan berkerja saat ini dilakukan. Kepuasan kerja mengacu pada interaksi antara teman kerja dan atasan kerja, ketaatan melaksanakan peraturan intruksi kerja  yang  berlaku,  kepatuhan  terhadap  standar  kinerja,  dll.  Kepuasan  kerja  adalah  sebuah perasaan yang timbul akibat dari pekerjaan yang sedang dilakukan oleh para pekerja. Pada saat para  pekerja  senang  melakukan  pekerjaan  mereka,  mereka  melakukan  yang  terbaik  dalam menyelesaikan pekerjaanya dan pertanggung jawaban pekerjaanya sendiri. Dalam peningkatan kualitas para pekerja dapat dilakukan pelatihan serta pengelolan SDM sehingga menghasilkan para  pekerja  yang  handal.  Dengan  menghasilkan  pegawai  yang  kompeten  serta  handal menunjukan bahwa pelatihan berhasil serta dapat diartikan bahwa para pegawai merasa senang mendapatkan sesuatu di tempat kerja.
Setiap  lembaga  atau  instansi  pasti  mempunyai  sebuah  perencanaan  serta  target  yang harus mereka capai termasuk Instansi Pemerintah XYZ. Objek yang digunakan oleh Peneliti ini ialah lembaga sentral (focal point) memiliki kewenangan dalam kegiatan pencegahan dan memberantas suatu kegiatan pidana pencucian uang di Indonesia. Secara internasional, Instansi Pemerintah XYZ  ialah Financial  Intelligence Unit (FIU) mempunyai  tugas serta  wewenang dalam penerimaan suatu laporan transaksi keuangan lembaga, kemudian menganalisa laporan transaksi keaungan serta hasil dari analisa dilaporkan pada lembaga penegak hukum. Hal ini juga  didukung  dalam  Pasal  39  UU  No  8  Tahun  2010  “ Tentang  Pencegahan  dan Pemberantasan Tindak Pidana Pencucian Uang ”, dimana Instansi Pemerintah XYZ bertugas harus  mengupayakan  suatu  tindakan  pencegahan  serta  pemberantasan  tindakan  pidana pencucian uang dan pendanaan terorisme.
Banyaknya pekerjaan menjadikan para pegawai tidak mampu menyeimbangkan antara urusan  pekerjaan  dengan  urusan  kehidupan  pribadinya  sendiri  sehingga  mempengaruhi kepuasan kerja mereka. Dilatar belakangi masalah tersebut, studi ini akan melakukan penelitian lebih  jauh  kedalam  pada  kejadian  tersebut.  Menggunakan  pengambilan  data  secara pengamatan/observasi  serta  melakukan  tanya  jawab  (wawancara)  secara  langsung  kepada stakeholder ,  dalam  studinya  penulis  mendapatkan  berbagai  macam  variabel  yang  dianggap mempengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan survei terhadap 30 responden menunjukan bahwa sebanyak 43% ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaanya disebabkan oleh beberapa faktor. Peneliti menemukan beberapa variabel yang dianggap mempengaruhi kepuasan kerja.
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% Work Life Balance Self Efficacy Employee Engagement Kepuasan Kerja Data Pra Survei Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Gambar 1. Data Pra Survei
Dapat dilihat pada gambar 1 hasil pra survei mendapatkan hasil kalau para pegawai tidak merasa  puas  pada  pekerjaanya  karena  karena  kurangnya self-efficacy sebanyak  30%  dan disusul dengan faktor lain yaitu employement engagement sebanyak 33% seta tidak memiliki work-life balance nilainya 50%.
Dari  hasil  pra  survei Work  Life  Balance dengan  melibatkan  30  responden  diketahui terdapat dua faktor permasalahan bahwa yang pertama adalah pemberian waktu kerja fleksibel di tempat kerja saya dengan setuju mendapatkan hasil 50% dan yang menjawab tidak setujunya mendapatkan hasil 50%. Kemudian yang kedua kondisi pada pekerjaanya sesuai dengan hobi para pegawainya dengan setuju mendapatkan hasil 70% dan yang menjawab tidak setujunya mendapatkan hasil 30%. Work Life Balance yang sangat diperlukan oleh setiap karyawan agar mendapatkan  kepuasan.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai Instansi  Pemerintah  XYZ belum merasa puas karena jam kerja belum fleksibel dan suasana bekerja belum mendukung aktifitas yang disukai dalam kehidupan sehati-hari. Jika Work Life Balance tidak  seimbang  bisa  serta  mampu  mempengaruhi  ketidakpuasan  pegawai  dalam melakukan pekerjaanya. Pegawai tanpa mempunyai keseimbangan Work Life Balance dalam menjalankan pekerjaanya cenderuang akan masih memikirkan pekerjaanya sehingga membuat perasaan gelisah serta susah tidur.
Keterkaitan  antar  kepuasan  dalam  bekerja  dengan  menerapkan Work-life  balance . Penelitian  (Arief  et  al.,  2021)  adanya  pengaruh  yang  signifikan  serta  positif.  Akan  tetapi penelitian  (Pantouw  et  al.,  2022)  pada  penelitiannya  memberikan  hasil  tidak  berpengaruh. Dengan menjalankan worklife balance pegawai mampu menunaikan tugasnya sebagai pegawai yang  baik  di  sebuah  perusahaan,  dengan  kinerja  pegawai  yang  baik  akan  memberikan keuntungan bagi  perusahaan, dan membuat  pegawai  mampu menjalankan kegiatan sosial  di luar tempatnya bekerja, serta bisa menghabiskan waktu dengan teman kerja, saudara, keluarga, beribadah, serta bisa melakukan liburan, menjalankan hobi dan masih banyak lagi hal lainya. Dari  hasil  pra  survei Self-efficacy dengan  melibatkan  30  responden  diketahui  terdapat  dua faktor permasalahan bahwa yang pertama adalah Saya mampu memotivasi setiap orang dengan setuju mendapatkan hasil 70%, dan yang menjawab tidak setujunya mendapatkan hasil 30%. Kemudian yang kedua Saya memiliki keyakinan dalam mengerjakan tugas secara bersamaan dengan setuju mendapatkan hasil 70% dan yang menjawab tidak setujunya mendapatkan hasil 30%. Dari uraian diatas, maka ditarik kesimpulan bahwa pegawai  Instansi Pemerintah XYZ belum  merasa  puas  karena  belum  mampu  memotivasi  orang  lain  dan  belum  memiliki keyakinan dalam mengerjakan tugas secara bersamaan.  Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila self-efficacy tinggi.  Sebaliknya,  tinggkat  kepuasan  kerja  akan  rendah  apabila self- efficacy rendah. Dari hasil pra survey Employee Engagement dengan melibatkan 30 responden diketahui terdapat satu faktor permasalahan yaitu saat bekerja waktu berlalu terasa sangat cepat dengan setuju mendapatkan hasil 67% dan yang menjawab tidak setujunya mendapatkan hasil
33%. Dari hasil uraian diatas dapat diartikan pegawai Instansi Pemerintah XYZ belum merasa puas karena merasa waktu bekerja terasa lama.
Kendala  yang  dialami  oleh  pegawai  Instansi  Pemerintah  XYZ  adalah  adanya  tingkat persaingan antar pagawai yang tinggi, sedangkan pegawai memiliki etos kerja yang tidak sama. Setiap pegai  memiliki keahlian, keterampilan, pengetahuan, yang berbeda satu  dengan yang lainya sehingga menimbulkan kesenjangan antar setiap pegawai. Dalam upaya mendapatkan pegawai yang bisa di andalkan harus memperhatikan kepuasan kerja pagawai. Sehingga bisa di hubungkan dengan Employee Engagement seperti apa yang dirasakan Instansi Pemerintah XYZ. Employee Engagement cukup penting akan menumbuhkan rasa keikutsertaan pegawai dalam pekerjaanya, serta sangat menunjang kinerjanya. Dalam Putri serta Permatasari (2021) Employee Engagement memiliki kerterkaitan outcome kinerja instansi. Pegawai yang merasa beta pada lembaganya  ialah pegawai yang memiliki motivasi serta antusias yang tinggi saat bekerja  di  lembaga  itu.  Namun,  yang  terjadi  pada  Instansi  Pemerintah  XYZ  terdapatnya perubahan pekerjaan dampak dari perubahan teknologi, sehingga pegawai dituntut agar secara cepat mengikuti dan bisa memakai teknologi yang baru untuk mendukung pekerjaanya yang apabila  tidak  terintegrasi  dengan  sistem  mempunyai  efek  kepuasan  kerjanya  menajadi  jelek membuat target tidak tercapai. Berdasarkan penjelasan di atas studi ini bertujuan untuk mencari tahu  dampak work  life  balance serta self  efficacy dalam  kepuasan  kerja  melalui employee engagement di variabel intervening pada Instansi Pemerintah XYZ.

## METODE
Penelitian  menggunakan  jenis  penelitian explanatory  research berkaitan  dengan konsistensi dengan operasional research dan fenomena terkait pada spesifikasi objek. Survei bersifat kualitatif dan mensurvei pegawai Instansi Pemerintah XYZ. Dalam studi ini dilakukan menggunakan Non  Probability  Sampling menggunkan  cara purposive  sampling ,  yakni persyaratan  pegawai  dengan  memiliki  pengalaman  minimal  2  tahun,  usia  21  s/d  55  tahun, ketetapan  sampel  226  orang.  Dengan  banyaknya  responden  tersebut  sudah  dianggap  bisa memperoleh data penulisan serta mencerminkan keadaan populasi.
Cara yang digunakan dalam mengambil atau mengumpulkan data pada studi ini ialah dengan  kuisioner,  wawancara,  observasi,  dan  studi  pustaka. Metode Partial  Least  Square (PLS) dipakai dalam penganalisisan data serta alat bantunya ialah software Smart PLS versi 3. Untuk pemeriksaan model pengukuran digunakan untuk mengevalusi hasil dari PLS-SEM . Kriteria  yang  relevan  berbeda  untuk  konstruk  reflektif  dan  formatif.  Apabila  model pengukuran  hasilnua  terpenuhi  semua  kriteria  yang  diperlukan,  sehingga  studi  perlu melakukan penilaian model structural (Ghozali, 2014).
Pada teori sustantif didasarkan atas pengambaran keterkaitan antara variabel laten dan Inner model ( inner relation, structural model dan substantive theory ). Penggunaan R-square untuk mengevaluasi model structural, Stone-Geisser Q-square test untuk predictive elevance dan  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien  parameter  jalur  struktural  (Ghozali,  2014).  Selain memperhatikan  hasil R-square ,  model Partial  Least  Square (PLS)  dapat  dikoreksi  saat memperhatikan Q-square prediktif relevansi pada model onstruktif. Q square digunakan dalam pengukuran seberapa baiknya hasil penilaian observasi yang di dapatkan sebuah model serta untuk mengetahui parameternya.
Percobaan asumsi memakai analisa full model SEM dengan smart PLS. Dalam full model structural equation modeling bukan hanya membuktikan teori saja, serta menerangkan terdapat ataupun  tidaknya  hubungan  antara  variabel  laten  (Ghozali,  2014).  pemeriksaan  hipotesis dengan memandang angka peritungan Path Coefisien pada percobaan inner model . Hipotesis dikatakan diterima bila angka T statistik lebih besar dari T tabel 1, 96 (α 5%) yang berarti bila angka T statistik tiap hipotesis lebih besar dari T tabel sehingga bisa diklaim diterima ataupun terbukti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Hasil Uji Model Struktural (Inner Model)
Sesudah  melaksanakan  pengujian  analisa  evaluasi  pengukuran  kemudian  dilakukan pengevaluasisan pada model structural, yang dievaluasi menggunakan uji R – Square dan uji Hipotesis.
R-Square
Gambar 3. Model Struktural
Model  structural  PLS  dalam  mengevaluasinya  diawali  memperhatikan R-square pada variabel laten dependen. Tabel 4.6 perkiraan perhitungan dari R- square dengan memakai PLS.
Pengujian R^2 diaplikasikan untuk meninjau keterkaitan antar konstruk, nilai signifikansi R^2 dan model studi. Diawali  meninjau R^2 untuk  setiap variabel  laten endogen, berikut adalah hasilnya.
Tabel 1. Hasil Nilai R-Square R-square R-square adjusted Employee Engagement 0.969 0.968 Kepuasan Kerja 0.972 0.972
Sumber: Data primer yang diolah SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan data tabel  1.  (nilai  R^2) pada Empoyee Engagement 0,969  artinya Work Life  Balance dan Self-Efficacy mampu  menerangkan Employee  Engagement 0,969  =  96,9% dan 3,1% sisanya dijelaskan melalui konstruk lain. Sedangkan Kepuasan Kerja hasilnya 0,977 menerangkan Work  Life  Balance dan Self-Efficacy mampu  menjelaskan Kepuasan  Kerja sebesar 0,972 atau 97,2% dan 2,8% sisanya dijelaskan melalui konstruk lain.

## Pengujian Hipotesis
Dalam  menjelaskan  variabel  dalam  studi  ini  menggunakan  uji  pemodelan  hubungan struktural.  Tujuanya  guna  menerangkan  dan  menjabarkan  adanya  hubungan  antar  variabel dalam studi serta uji pemodelan struktural menggunakan uji t. Hipotesis secara langsung pada studi  ini  berdasarkan  pada  output  gambar  serta  nilai  yang  ada  pada  output path coefficients serta indirect effect. Dibawah ini merupakan pemaparan tentang pengujian hipotesa.

## Gambar 2. Pengujian Hipotesis
Pengujian pada studi ini dilakuakan dengan menghitung T-statistik pada outer loading yang akan di kesebandingkan dengan nilai t-tabel = 1,96 di titik signifika sebesar 5 %. Apabila p-values <  0,05  artinya  Ha  yang  diterima  dan  HO  yang  ditolak  (Ghozali  &  Latan,  2020). Didapat dari Bootstrapping software SmartPLS 3.0 sehingga diperoleh data berikut.
Tabel 2. Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Work  Life  Balance → Employee Engagement 1,226 1,228 0,025 48,668 0,000 Self-Efficacy → Employee Engagement -0,285 -0,286 0,031 9,310 0,000 Work  Life  Balance → Kepuasan Kerja 1,298 1,299 0,095 13,689 0,000 Self-Efficacy → Kepuasan Kerja 0,009 0,005 0,037 0,238 0,812 Employee Engagement → Kepuasan Kerja -0,295 -0,295 0,072 4,066 0,000 Work  Life  Balance → Employee Engagement → Kepuasan Kerja 0,085 0,075 0,031 2,799 0,005 Self-Efficacy → Employee Engagement → Kepuasan Kerja -0,091 -0,078 0,034 2,657 0,008
Sumber: Data primer yang diolah SmartPLS 4.0, 2023

## 1. Pengaruh Work Life Balance terhadap Employee Engagement
Dalam  pengujian  hipotesis  didapatkan  pengaruh  variabel work  life  balance pada variabel employee  engagement dengan  perhitugan  mendapatkan  angka  p-value  0,000. Berarti p-value yang didapatkan kurang dari angka 0,05  sama artinya 0,000 < 0,05. Dengan hasil  tersebut  membuktikan  variabel work  life  balance secara  signifikan  sangat mempengaruhi variabel employee engagement , membuktikan work life balance berdampak terhadap employee engagement karyawan Instansi Pemerintah XYZ. Dengan demikian H1 bisa diterima dan H0 tidak dapat diterima.serta bisa dilihat pada tabel 2.

## 2. Pengaruh Self Efficacy terhadap Employee Engagement
Dilihat hasil uji hipotesis pada Tabel perhitugan mendapatkan angka p-value 0,000. Berarti p-value yang didapatkan kurang dari angka 0,05  sama artinya 0,000 < 0,05. Artinya variabel self-efficacy mempunyai  tingkatan  signifikan  mempengaruhi  variabel employee enagement , hal ini menunjukkan bahwa self-efficacy mempengaruhi employee engagement pegawai Instansi Pemerintah XYZ. Dengan demikian dapat disimpulkan H2 dapat diterima serta H0 tidak bisa diterima.

## 3. Pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Pada  tabel  2  memperlihatkan  dampak  variabel work  life  balance pada  variabel Kepuasan Kerja memperoleh angka p-value 0,000. perhitungan p-value memiliki hasilnya dibawah 0,05 = 0,000 < 0,05. Dapat diartikan kepuasan dalam bekerja sangat di pengaruhi oleh  variabel,  hal  ini  membuktikan work  life  balance berdampak  pada  Kepuasan  Kerja Instansi Pemerintah XYZ. Dengan begitu dapat diartikan bahwa H3 bisa diterima dan H0 tidak bisa diterima.

## 4. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  pengamatan  pada  table  2  adanya  keterpengaruhan  variabel self-efficacy pada variabel Kepuasan Kerja dengan hasil p-value 0,812. didapatkan p-value lebih besar 0,05 = 0,812 > 0,05. Dapat diartikan kepuasan kerja tidak terpengaruh pada variabel self- efficacy , sehingga rasa kepuasan kerja pegawai Instansi Pemerintah XYZ tidak terpengaruh oleh variabel self-efficacy. Dengan demikian H4 tidak diterima serta H0 diterima.

## 5. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja
Pada  tabel  2  memperlihatkan  slaing  berpengaruh  antara  variabel employee engagement dengan  variabel  Kepuasan  Kerja  memperoleh  hasil  p-value  0,000.  Hasil  p- value  memiliki  nilainya  kurang  dari  0,05  serta  0,000  >  0,05.  Artinya  variabel employee engagement sendiri  mempunyai  keterpengaruhan  sangat  besar  atau  signifikan  pada kepuasan  kerja,  sehingga  memperlihatkan employee  engagement berdampak  pada  rasa kepuasan  kerja  tenaga  kerja  Instansi  Pemerintah  XYZ.  Didasarkan  hasil  perhitungan tersebut H5 dapat diterima dan H0 ditolak.

## 6. Pengaruh Work Life Balance pada Kepuasan Kerja Dimediasi Employee Engagement
Berdasarkan  pengamatan  pada  table  pengujian  hipotesis  (table  2)  memperlihatkan kalau ada hubungan antar variabel  yaitu work life balance terhadap rasa  Kepuasan Kerja memaluai employee engagement p-value hasilnya 0,005. Nilai perhitungan yang hasilnya dibawah  0,05  ataupun  0,005  <  0,05.  Sedangkan  angka  t-statistik  yang  diperoleh  2,799. Angkanya  melebihi1,97  atau  2,799  >  1,97.  Pada  perhitungan  nilai  t-statistik  dan  nilai  p- value  terpenuhi  dengan  baik.  Dapat  disimpulkkan  bahwa  variabel–variabel  tersebut berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  rasa  kepuasan  kerja  pegawai  Instansi  Pemerintah XYZ. Sehingga hasil hipotesisnya H6 dapat diterima dan H0 tidak diterima.
7. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja Dimediasi Employee Engagement
Dapat diamati pada table pengujian hepotesis (tabel 2) rasa kepuasan kerja sangat di pengaruhi  oleh self-efficacy dengan  dimediasi employee  engagement menghasilakan perhitungan dengan nilai p-value sebesar 0,008. Hasilnya lebih dari 0,05 ataupun 0,008 < 0,05. Dengan hasil t-ststistik 2,567 hasil tersebut lebih dari 1,97 serta 2,657 > 1,97. Sehingga nilai t-statistik dan nilai p-value terpenuhi dengan baik. Artinya dengan dimediasi variabel employee engagement , variabel tersebeut memiliki keterpengaruhan yang sangat tinggi pada variabel kepuasan kerja karyawan Instansi Pemerintah XYZ. Dapat disimpulkan H7 dapat diterima dan H0 tidak diterima.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh Work Life Balance terhadap Employee Engagement
Kesimpulan jawaban responden, Pegawai Instansi Pemerintah XYZ ialah terdapat rasa kurang  adanya  keseimbangan  dalam  melakukan  pekerjaan  sehingga  kehidupan  pribadinya terganggu.  Hal  ini  mengindikasikan  keseimbangan  kepuasan  Instansi  Pemerintah  XYZ. Keseimbangan  dalam  bekerja  memiliki  dampak  pada  rasa  kepuaasan  kerja  serta  berdampak pada engaged para pegawai. Dengan ditambahnya jumlah jam kerja pasti akan memiliki efek pada kehidupan pribadi pegawai.
Dalam Variabel Work Life Balance terdapat 3 indikasi yang dipakai dalam studi ini yang di  gunakan  sebagai  tolak  ukur  ialah time  balance , involvement  balance serta statisfaction balance dlihat  pada  table  4.9  indikasi balance  time mempunyai  angka outer  loadings menghasilkan perhitungan angka yang tinggi, bisa jadi malah menjadi indicator yang paling memperlihatkan variabel work life balance . Indikator keseimbangan waktu pada jawaban para responden nilainya modus  S (setuju) 81 atau 35,84% dengan jawaban responden sangat setuju
dan 110 atau 48,67% responden jawaban setuju yaitu bisa  menyisihkan waktu diluar pekerjaan untuk family serta aktivitas lain”. Artinya, pegawai Instansi Pemerintah XYZ akan merasa puas jika  bisa  menyisihkan  waktu  untuk  keluarga  dan  aktivitas  lain.  Didapatkan  kesimpulan keseimbangan waktu cukup dirasakan pegawai Instansi Pemerintah XYZ.
Studi ini memiliki kesamaan hasil dengan studi yang dilakukan (Puspitasari & Darwin, 2021) serta (Katili et al., 2021) mendapatkan hasil studi employee engagement dipengaruahi secara signifikan oleh employee engagement.

## 2. Pengaruh Self Efficacy terhadap Employee Engagement
Mengacu pada jawaban responden, Pegawai Instansi Pemerintah XYZ pegawai pada saat menyelesaikan  pekerjaanya  masih  memerlukan  rasa  kepercayaan  diri  yang  tinggi.  Hal  ini mengindikasikan  Pegawai  Instansi  Pemerintah  XYZ  memeperlihatkan self-efficacy berefek terhadap employee engagement . Tingginya S elf-efficacy bisa mempengaruhi engaged pekerja tersebut. Dari peristiwa tersebut diharapkan para pegawai bisa berkerjasama dengan lembaga dalam rangka meningkatkan Self-Efficacy serta melakukan adaptasi dilingkungan kerja Instansi Pemerintah XYZ.
Terdapat  3  indikator  yang  dipakai  dalam Self-Efficacy yaitu  tingkat  kesulitan  ( level ), keleluasaan ( generality ) dan kekuatan ( strength ) pada tabel 4.9 dapat dilihat indikator tingkat keleluasaan  memiliki  nilai outer  loadings sangat  besar  dan  sangat  menggambarkan  variabel Self-Efficacy . Mengaju pada jawaban koresponden dimana bertahan menghadapi tugas bernilai modus S (setuju)  sebanyak  72 atau 31,86%  jawabannya  sangat  setuju dan 149 atau 65,93% responden menjawab setuju yaitu “Saya mampu bertahan dalam menghadapi tugas”. Artinya, Pegawai  Instansi  Pemerintah  XYZ  akan  merasa  puas  karena  mampu  bertahan  dalam menghadapi  tugas.  Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  Pegawai  Instansi  Pemerintah  XYZ memerlukan tingkat kepercayaan diri dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Studi ini memiliki hasil yang sama dengan studi yang dilakukan (Bernales-Turpo et al., 2022)  serta  (Pulungan  &  Rivai,  2021)  menyimpulkan  tentang  hasil  studinya self-efficacy signifikan mempengaruhi employee engagement .

## 3. Pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Bersumber dari jawaban responden, Pegawai Instansi Pemerintah XYZ munculnya rasa kurang  seimbang  dalam  melakukan  pekerjaanya  serta  berimbas  pada  kehidupan  pribadinya. Penambahan jam kerja dan bekerja pada hari libur sangat  mempengaruhi kehidupan pribadi para pegawai, sehingga menyebabkan para pegawai kekurangan waktu bersama keluarganya. Karena  masalah  tersebut  diharapan  pegawai  dan  instansi  dapat  merencanakan  pekerjaan dengan waktu yang lebih terencana serta diharapkan mampu memberikan keseimbngan antara kehidupan kerja serta pribadinya agar pegawai mendapatkan kepuasan kerja.
Work Life Balanc variabel  memiliki 3  indikasi sebagai  tolak ukur ialah keseimbangan waktu ( time balance ), keseimbangan keterlibatan ( involvement balance ) serta keseimbangan kepuasan  ( statisfaction  balance )  dimana  berdasarkan  hasil  tabel  4.9  keseimbangan  waktu memiliki outer loadings yang tinggi  serta mencerminkan work life balance .  Bersumber dari jawaban  responden  yang  menjawat  tentang  keseimbangan  waktu  memiliki  nilai  modus  S (setuju) atau dapat dikatakan baik dengan 81 atau 35,84% responden menjawab sangat setuju dan  110  atau  48,67%  jawaban  responden  setuju  yaitu  “Dapat  menyisihkan  waktu  diluar pekerjaan untuk keluarga dan aktivitas lain”. Artinya, pegawai Instansi Pemerintah XYZ akan merasa puas jika bisa menyisihkan waktu untuk keluarga dan aktivitas lain. Dan sehingga dapat disimpulkan keseimbangan waktu cukup dirasakan pegawai Instansi Pemerintah XYZ.
Studi  ini  memiliki  kesamaan  hasil  dengan  studi  dengan  (Pitoyo  &  Handayani,  2022), (Kurnia & Widigdo, 2021) dan (Siahaan et al., 2020) dalam studinya mengatakan kepusan kerja sangat terpengaruh pada work life balance .

## 4. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan jawaban responden, Pegawai Instansi Pemerintah XYZ tidak membutuhkan tingkat keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaanya untuk kepuasan kerja.  Dikarenakan para pegawai memiliki kualitas pendidikan yang tinggi. Pegawai pada instansi ini ada yang diploma sampai  S2.    Pegawai  paling  banyak  berlatar  belakang  pendidikan  S2  dengan  persentase 43,36%,  urutan  kedua  S1  39,82%.  Pendidikan  yang  tinggi  dan  keyakinan  yang  pegawan Pelaporan  dan  Analisis  Transaksi  Keuangan  (Instansi  Pemerintah  XYZ)  miliki  untuk menyelesaikan  pekerjaan  namun  hal  tersebut  tidak  mempengaruhi  kepuasan  mereka  dalam bekerja.
Variabel Self-Efficacy yang  dipakai  sebagai  tolak  ukur  ialah  tingkat  kesulitan, keleluasaan serta kekuatan. Hasilnya tingkatan keleluasaan mendapatkan nilai outer loadings yang besar, sehingga menggambarkan indikasi variabel Self-Efficacy . Mengacu pada pendapat responden indikasi bertahan menghadapi tugas memiliki nilai modus S (setuju) diartikan baik nilainya 72 atau 31,86% jawaban responden sangat setuju serta 149 atau 65,93% memberikan setuju  yaitu  “Saya  mampu  bertahan  dalam  menghadapi  tugas”.  Artinya,  pegawai  Instansi Pemerintah XYZ  akan  merasa puas  karena mampu  bertahan dalam menghadapi  tugas. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Pegawai Instansi Pemerintah XYZ dalam menyelesaikan pekerjaanya masih membutuhkan rasa percaya diri yang tinggi.
Studi ini sama dengan studi (Jamillah, 2022), Ilman (2020) serta (Bernales-Turpo et al., 2022) dimana self-efficacy tidak signifikan berpengaruh pada kepuasan kerja.

## 5. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja
Dari  jawaban  responden  didapatkan  hasil,  Pegawai  Instansi  Pemerintah  XYZ memerlukan employee  engagement supaya  kepuasan  kerjanya  meningkat.  Antusias  pegawai Instansi  Pemerintah  XYZ  dibuktikan  dengan  kinerja  para  pegawai  yang  loyal  serta  mau berusaha  dengan  keras  dalam  mencapai  tujuan  instansi.  Hal  ini  mengindikasikan  pekerja Instansi Pemerintah XYZ digambarkan employee engagement memiliki efek untuk kepuasan kerjanya.
Ada  3  faktor  yang  dipakai  pengukuran  dalam  Variabel Employee  Engagement ialah semangat, dedikasi, serta penyerapan. Hasinya dedikasi mendpatkan nilai outer loadings yang cuku  tinggi  sehingg  bisa  dibilang  mencerminkan Employee  Engagement .  Mengacu  pada jawaban  responden  factor  dedikasi  bernilai  modus  S  (setuju)  dengan  persentase  sebesar  60 ataupun  26,5%  jawaban  dari  respondenya  sangat  setuju  serta  142  dengan  62,8%  jawaban respondenya setuju yaitu “Saya merasa antusias dengan pekerjaan yang saya lakukan”. Artinya, pegawai Instansi Pemerintah XYZ akan merasa puas jika antusias dalam melakukan pekerjaan. Sehingga dapat dikatakan kesimpulanya kalau tenaga kerja Instansi Pemerintah XYZ memiliki dedikasi yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan.
Hasil penelitian sama dengan hasil studi (Suhery et al., 2020), (Widyawati et al., 2018), serta (Ardi et al., 2017) menerangkan employee engagement kepuasan kerja sangat terpengaruh secara signifikan oleh variabel tersebut.

## 6. Pengaruh Work Life Balance pada Kepuasan Kerja Melalui Employee Engagement
Didasarkan  hasil  studi,  secara  tidak  langsung  pengaruhnya  terlihat  serta  membuktikan work  life  balance berpengaruh  pada  rasa  kepuasan  bekerja  lewat employee  engagement . Sehingga bisa diartikan jenis pekerjaan yang paling berkaitan dengan kepuasan kerja Instansi Pemerintah XYZ. Menurut (Nimas Sayekti, 2022) seseorang akan puas pada pekerjaan yang dimiliki  apabila  mampu  menyeimbangkan  antara  kehidupan  pribadinya  serta  bagaimana kehidupan dlam suasana bekerja. Untuk mencapai kepuasan kerja harus menerapkan work life balance baik lewat employee engagement .
Beberapa  variabel  pada  kepuasan  kerja  memiliki  5  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur yaitu pekerjaan, upah, promosi, rekan kerja dan pengawas. Mengacu table 4.9 rekan kerja  menjadi  fator  yang  memiliki  penilaian  yang  tinggi  sangat  mencerminkan  variabel kepuasan  kerja.  Jawaban  responden  pada  indikasi  rekan  kerja  bernilai  modus  S  (Setuju) hasilnya cukup bagus.  95 atau 42,0% jawabanya sangat setuju dan 127 atau 56,20% dengan jawaban  setuju yaitu “Saya memiliki rekan kerja  yang baik  dan mau membantu  saya dalam menyelesaikan pekerjaan”. Artinya, pegawai Instansi Pemerintah XYZ memiliki rekan kerja bagus serta rajin akan merasa senang serta puas dan mau membantu dalam pekerjaan. Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kesimpulanya  kepuasan  kerja  dapat  dijapai  harus memperhatikan hubungan antar rekan kerja Instansi Pemerintah XYZ.
Kesimpulan  ini  memiliki  kesamaan  dengan  studi  (Pantouw  et  al.,  2022)  menyebutkan work life balance melalui employee engagement berpengruh signifikan pada kepuasan kerja.

## 7. Pengaruh Self Efficacy pada Kepuasan Kerja Melalui Employee Engagement
Berlandaskan  dari  hasil  studi,  terdapat  keterpengaruhan  tetapi  mungkin  tidak  secara langsung  terlihat  pada employee  engagement bisa  sebagai  perantara  pegawai  untuk meningkatkan self-efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan Instansi Pemerintah XYZ. Jenis pekerjaan  yang  dilakukan  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  Instansi  Pemerintah  XYZ. Menurut  (Ardi  et  al.,  2017), self-efficacy mampu  menambah  rasa  percaya  diri  sehingga memudahakan serta mampu menyelesaikan tugas sehingga mendapatkan keberhasilan.
Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  5  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  yaitu pekerjaan, upah, promosi, rekan kerja dan pengawas. Melihat pada hasil di table 4.9 rekan kerja merupakan  indikator  yang  memilki  nilai  paling  tinggi  serta  mencerminkan  vaiabel  rasa kepuasan  kerja.  Hasil  data  dari  jawaban  responden  indikator  rekan  kerja  95  atau  42,0% menjawab sangat setuju  serta 127 dalam persentase 56,20% jawaban responden setuju yaitu “Saya  mempunyaii  rekan  kerja  yang  baik  serta  dapat  memabnatu  dalam  menyelesaikan pekerjaan”. Artinya, pegawai Instansi Pemerintah XYZ merasa sangat puas saat memiliki rekan kerja  yang  bagus  dan  mau  membantu  dalam  pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa rekan kerja sangat berkaitan dengan kepuasan kerja Instansi Pemerintah XYZ.
Berdasarkan yang terjadi pada Instansi Pemerintah XYZ para peagawai mempunyai rasa percaya diri yang berbeda-beda pada saat menyelesaikan tugasnya. Untuk mencapai kepuasan kerja yang diinginkan bisa lewat self-efficacy melalui employee engagement . Kepuasan kerja dapat  meningkat  apabila tingkat keyakinan pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaaan  tinggi dimana didukung  adanya employee engagement akan menunjang.
Studi ini sama dengan studi yang dilakaukan  oleh penelitian (Nurjanah et al., 2021) dan (Arianti  et  al.,  2022)  mengatakan self-efficacy lewat employee  engagement sangat mempengaruhi rasa kepuasan kerja pegawai.

## KESIMPULAN
Keterpengaruhan work  life  balance serta self-efficacy hasil  analisa  serta  pembahasan diatas pada studi kepuasan kerja melibatkan employee engagement untuk variabel intervening di  Instansi  Pemerintah  XYZ,  maka  kesimpulannya  adalah  keterkaitan  variabel work  life balance terhadap employee engagement , memepunyai  dampak cukup  tinggi pada employee engagement .  Hasil employee  engagement dapat  meningkat  apabila  pekerja  dapa menyeimbangkan  kehidupan  bekerjanya.  Untuk  pegawai  Instansi  Pemerintah  XYZ. Hubungan  variabel self-efficacy memiliki  pengaruh  yang  tinggi  dengan employee engagement . Bertambah baiknya hasil yang didapatkan menggambarkan tingkat efikasi diri setiap pegawai dapat meningkatkan employee engagement pada pegawai Instansi Pemerintah XYZ. Hubungan variabel work life balance kepuasan kerja sangat terpengaruh oleh variabel tersebut. Kepuasan kerja pada pegawai Instansi Pemerintah XYZ akan tercapai dengan mudah
jika pegawai mampu menyeimbangkan kehidupan antara bekerja atau kehidupan pribadinya. Hubungan  variabel self-efficacy tidak  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Dari  hal  tersebut didapatkan  hasil  yang  memperlihatkan  tingkat  efikasi  diri  setiap  pegawai  tidak  selalu meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Instansi  Pemerintah  XYZ.  Hubungan  variabel employee  engagement sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai.  Sehingga  bisa disimpulkan bahwa tingkat employee engagement para pegawai dapat menambah kepuasan kerja pada pegawai Instansi Pemerintah XYZ. Hubungan variabel work life balance kepuasan kerja  terpengaruh  sangat  tinggi  pada employee  engagement .  Hasilnya  memperlihatksan employee  engagement mampu  memediasi  keterpengaruhan work  life  balance yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Instansi  Pemerintah  XYZ.  Hubungan  variabel self-efficacy sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  melalui employee  engagement . Berdasarkan  hal  tersebut employee  engagement bisa    berpengaruh self-efficacy mampu menambah kepuasan kerja pada pegawai Instansi Pemerintah XYZ.
Instansi Pemerintah XYZ diharapkan selalu memberikan pegawai Instansi Pemerintah XYZ jam kerja yang sesuai yaitu 8 jam sehingga pegawai Instansi Pemerintah XYZ memilki waktu  untuk  keluarga dan aktivitas  lain, memberikan pekerjaan sesuai  dengan kemampuan pegawai  sehingga  pegawai  mampu  bertahan  dalam  menghadapi  tugas  dan  antusias  dalam melakukan pekerjaan, dan merekrut pegawai yang memiliki kemampuan dalam bekerja sama sehingga pegawai akan mampu membantu serta memotivasi satu sama lain. Studi yang sudah dibuat  ini  diharapakan  dapat  menjadi  bahan  acuan  apabila  ada  pihak  yang  akan  meneliti kedepanya terkait topik tema sama dan berminat melakukan studi bertema work life balance dan self-efficacy pada  kepuasan  kerja  menggunakan employee  engagement untuk  variabel intervening  untuk  memperluas  variabel-variabel,  indikator,  serta  referensi  yang  lebih mendalam  guna  mendukung  teoritis  maupun  kajian  empiris  pada  penelitian,  sehingga  hasil penelitian dapat terus menyempurnakan penelitian yang telah ada.

## REFERENSI
Ardi, V. T. P., Astuti, E. S., & Sulistyo, M. C. W. (2017). Pengaruh Self Efficacy Terhadap Employee  Engagement  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT Telekomunikasi  Indonesia  Regional  V  Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)|Vol , 52 (1), 163–178.
Arianti,  A.  M.,  Soekemi,  W.,  &  Dewi,  R.  S.  (2022).  The  Effect  of  Work  Life  Balance  and Compensation  on  Employee  Performance  through  Employee  Engagement  as Intervening Variable (Study on Married Women Employees that Have Children in the Production  Section  of  PT  Sukuntex  Spinning). Journal  of  Human  Resource  and Sustainability Studies , 10 (04), 705–718. https://doi.org/10.4236/jhrss.2022.104041 Arief, N. R., Purwana, D., & Saptono, A. (2021). Effect of Quality Work of Life (QWL) and Work-Life Balance on Job Satisfaction through Employee Engagement as Intervening Variables. The International Journal of Social Sciences World , 3 (1), 259–269.
Bernales-Turpo, D., Quispe-Velasquez, R., Flores-Ticona, D., Saintila, J., Ruiz Mamani, P. G., Huancahuire-Vega, S., Morales-García, M., & Morales-García, W. C. (2022). Burnout, Professional Self-Efficacy, and Life Satisfaction as Predictors of Job Performance in Health Care Workers: The Mediating Role of Work Engagement. Journal of Primary Care and Community Health , 13 . https://doi.org/10.1177/21501319221101845 Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2020). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Badan Penerbit – UniversitasDiponegoro. Ghozali, Imam. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit – UniversitasDiponegoro.
Jamillah, K. (2022). Pengaruh Work Life Balance dan Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai dengan Employee Engagement sebagai Variabel Intervening pada Dinas Koperasi dan …. In Repository.Unej.Ac.Id .
Katili, P. B., Wibowo, W., & Akbar, M. (2021). The Effects of Leaderships Styles, Work-Life Balance,  and  Employee  Engagement  on  Employee  Performance. Quantitative Economics and Management Studies , 2 (3), 199–205.
https://doi.org/10.35877/454ri.qems319
Kurnia,  C.,  &  Widigdo,  A.  M.  N.  (2021).  Effect  of  Work-Life  Balance,  Job  Demand,  Job Insecurity on Employee Performance at PT Jaya Lautan Global with Employee Well- Being  as  a  Mediation  Variable. European  Journal  of  Business  and  Management Research , 6 (5), 147–152. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.5.948
Nimas Sayekti, L. (2022). Work Life Balance Dan Work Engagement: Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Bisnis , 19 (1), 132–142.
Nurjanah,  T.,  Bulan,  T.  R.  N.,  &  Imelda,  S.  (2021).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan  Employee Empowerment  Pada  Kepuasan  Kerja  Melalui  Employee  Engagement  Pada  Pt.  Astra Internasional Tbk – Astra Isuzu Medan (Cabang Sm Raja). IDEI: Jurnal Ekonomi & Bisnis , 2 (2), 93–103. https://doi.org/10.38076/ideijeb.v2i2.98
Pantouw, D. G. J., Tatimu, V., & Rumawas, W. (2022). Pengaruh Stres Kerja dan Worklife Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Mahagatra Sinar Karya Manado. Productivity , 3 (1), 18–23.
Pitoyo, D. J., & Handayani, W. P. P. (2022). Pengaruh Work Life Balance dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis , 9 (2), 152–159. https://doi.org/10.21107/jsmb.v9i2.17794
Pulungan, P. I. S., & Rivai, H. A. (2021). Pengaruh Locus of Control Dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada Pt  Semen  Padang. Jurnal  Menara  Ekonomi :  Penelitian  Dan  Kajian  Ilmiah  Bidang Ekonomi , 7 (1), 54–65. https://doi.org/10.31869/me.v7i1.2539
Puspitasari, A. S., & Darwin, M. (2021). Effect of Work-Life Balance and Welfare Level on Millennial Employee Performance Through Work Engagement. International Journal of Science and Society , 3 (1), 334–344. https://doi.org/10.54783/ijsoc.v3i1.299 Robbins, S. P., & Judge., T. A. (2018). Organizational Behavior (Perilaku Organisasi) (12th ed.). Salemba Empat.
Siahaan, A. M., Sianipar, H. V., Simanjuntak, O., & Sitorus, J. Y. (2020). Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Santika Premiere Dyandra Medan. JURNAL STINDO PROFESIONAL , VI (6), 132–142.
Suhery, Ravelby, T. A., Sutiyem, Linda, M. R., & Nurofik, A. (2020). Pengaruh Self-Efficacy Dan  Employee  Engagement  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Perbankan  Di Padang. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Widyawati, S. R., Sujana, I. W., & Sukadana, I. W. (2018). The Role of Work Motivation in Mediating the Effect Self Esteem and Self Efficacy on Employee Performance at CV. Alam Tanpaka, Denpasar Bali. International Journal of Contemporary Research and Review , 9 (11), 21138–21147. https://doi.org/10.15520/ijcrr.v9i11.624