Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(02), 2023, 3066-3078

## Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Perilaku Inovatif Islamic Melalui Work Engagement Sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Pengrajin Batik di Desa Wisata Batik Lendah, Kulon Progo)
Eliana Fajar Kurniawati 1*) , Suharnomo 2) 1,2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro *Email korespondensi: elianaliyol@gmail.com

## Abstract
Dalam  lingkungan  yang  kompetitif,  globalisasi  dan  perubahan  teknologi  yang  cepat,  inovasi  merupakan fasilitator  penting  untuk  pertumbuhan  bisnis.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  maksud  dan  tujuan  untuk mengetahui,  menganalisis  dan  menguji  pengaruh  tacit  knowledge  sharing  dan  explicit  knowledge  sharing terhadap perilaku inovatif melalui work engagement sebagai variabel intervening dan studi ini dilakukan pada pengrajin batik di Desa Wisata Batik Lendah. Pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu menggunakan teknik purposive sampling.  Penelitian ini dilakukan terhadap 105 pengrajin batik di Desa Wisata Batik Lendah.  Hasil penelitian  menunjukan  tacit  knowledge,  explicit  knowledge,  work  engagement  memiliki  pengaruh  terhadap perilaku inovatif dan tacit knowledge, explicit knowledge memiliki pengaaruh terhadap work engagement.
Keywords: tacit knowledge sharing, explicit knowledge sharing, perilaku inovatif, work engagement.
Saran sitasi: Kurniawati, E. F., & Suharnomo. (2023). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Perilaku Inovatif Islamic  Melalui Work  Engagement Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  pada  Pengrajin  Batik  di  Desa  Wisata Batik Lendah,
Kulon Progo) . Jurnal ilmiah ekonomi islam, 9 (02), 3066-3078. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9848
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9848

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  lingkungan  yang  kompetitif,  globalisasi dan  perubahan  teknologi  yang  cepat,  inovasi merupakan  fasilitator  penting  untuk  pertumbuhan bisnis.  Inovasi  merupakan  hal  penting  bagi perusahaan untuk memenangkan pasar dan mencapai tujuan  pembangunan  berkelanjutan  (Jada,  2019). Sebuah studi baru-baru ini oleh Shanker, et al (2017) berpendapat  bahwa  kegagalan  membangun  perilaku inovatif  dapat mengurangi kemampuan  bersaing  dan meningkatkan  risiko  kegagalan  kerja.  Namun,  jika perusahaan  dapat  mendorong  atau  mendukung perilaku  inovatif  pada  karyawannya,  hal  ini  akan mendorong pencapaian dalam operasi industri mereka (Ogbonnaya, 2018).
Janssen  (2000)  mengatakan  bahwa  perilaku inovatif  adalah  pembentukan,  pengenalan  dan pengaplikasian  ide-ide  baru  yang  diperoleh  secara sadar  di  tempat  kerja  secara  kelompok  ataupun organisasi  untuk  memperoleh  manfaat  bagi  kinerja individu,  kelompok  maupun  organisasi.  Perilaku
inovatif mampu mendorong kinerja serta mengembangkan  keterampilan  perusahaan  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut  teori  pembelajaran  organisasi,  inovasi karyawan  dapat  dipromosikan  dengan  berbagi pengetahuan  (Crossan,  1996).  Dalam  praktik organisasi,  berbagi  pengetahuan  juga  dapat  terjadi tanpa menghasilkan inovasi atau dapat mempengaruhi hasil  kerja  inovatif  berkualitas  buruk  (Cummings, 2006). Secara khusus, berbagi pengetahuan meningkatkan  inovasi  pada  individu  dan  organisasi (Michna, 2018).
Cummings (2004) menyatakan bahwa knowledge sharing merupakan  pemberian  pengetahuan  kepada individu  lain  (eksplisit  dan  tacit).  Pengetahuan eksplisit didefiniskan sebagai pengetahuan yang telah dikumpulkan dan disalin ke dalam bentuk tertulis agar mudah  dipahami,  sedangkan  pengetahuan  tacit  yaitu pengetahuan  yang  lebih  bersifat  personal  dan  sulit dibentuk.  Selain  itu, tacit  knowledge juga  sulit disampaikan  kepada  individu  lain. Tacit  knowledge
adalah  aset  tak  berwujud  yang  terdiri  dari  model mental  dan  skema  tentang  ekstraksi  bagian  yang relevan  secara  tepat  untuk  menemukan  solusi (Cobarcos, 2020).
Fakta  bahwa  pengetahuan  memainkan  peran penting dalam menciptakan inovasi. Pengetahuan ahli, termasuk  pengetahuan  tentang  solusi  dan  peristiwa masa  lalu,  dapat  menjadi  dasar  dan  inspirasi  untuk solusi  baru  (Kmieciak,  2020).  Penerapan  perilaku inovatif  juga  harus  didorong  dengan  adanya keterikatan  kerja  pada  individu.  Ketika  individu memiliki work  engagement dalam  dirinya,  individu akan merasakan emosi positif yang akan mendorong untuk lebih membuka kreativitas serta pemikiran dan gagasan baru untuk mengaplikasikannya.
Work  engagement terkait  dengan  keterlibatan, komitmen,  semangat,  antusiasme  dan  energi,  yang dihasilkan  dari  sikap  dan  perilaku  setiap  karyawan terhadap  tugas  tanggung  jawab  pekerjaannya (Pukkeeree, 2020). Jika karyawan terlibat dengan baik dengan  tanggung  jawab  pekerjaan  mereka,  mereka akan  mencurahkan  pengetahuan  dan  kemampuan mereka  secara  efektif  untuk  meningkatkan  ide-ide inovatif (Na-Nan and Arunyaphum, 2021).
Menurut  Wilmar  B.  Schaufeli  (2004), work engagement merupakan  suatu  keadaan  dimana individu  mempunyai  pikiran  positif  sehingga  dapat mengutarakan  dirinya  sendiri  secara  fisik,  kognitif maupun  afektif  yang  terkait  pekerjaannya  dengan ditandai  adanya vigor (semangat), dedication (dedikasi),  dan absorption (keasyikan).  Keterikatan kerja  meningkatkan  kesediaan  karyawan  untuk berbagi  pengetahuan  terkait  pekerjaan  mereka,  yang secara aktif mengusulkan gagasan-gagasan baru untuk organisasi  (Park,  2017).  Hasil  dari  keterikatan  kerja meliputi  perilaku  positif  karyawan  seperti  perilaku bebas dan tidak wajib, kreativitas, dan inovasi. Maka dari itu, masuk akal untuk menyarankan bahwa work engagement akan mempengaruhi perilaku kerja yang inovatif (Bilal Afsar, 2020).
Dalam penelitian ini, peneliti tertarik mengambil penelitian  pada  Desa  Wisata  Batik  di  Kecamatan Lendah,  Kulon  Progo.  Kawasan  tersebut  merupakan Sentra  Industri  Batik  Kulon  Progo  tepatnya  di Kecamatan  Lendah.  Kawasan  ini  mempunyai  histori yang panjang sebelum menjadi desa wisata batik.
Tentu  saja  bagi  industri  batik,  khususnya  para karyawan,  ada  beberapa  hal  yang  mempengaruhi perkembangan  produk  dan  industrinya.  Organisasi menyadari  bahwa  mereka  perlu  mengembangkan
keterampilan  dan  pengetahuan  dalam  organisasi mereka untuk tetap kompetitif dalam lingkungan pasar yang  berkembang  pesat.  Salah  satunya  melalui  cara pelatihan terhadap karyawan untuk mempertahankan kualitas yang ada.
Adanya knowledge  sharing dalam  organisasi maka  akan  mendorong  keterikatan  karyawan  dalam organisasi tersebut. Karyawan merasa antusias dengan perkembangan pengetahuan yang telah di berikan oleh rekannya,  sehingga  hal  itu  mampu  mendorong individu untuk mengimplementasikan dan mengembangkan sesuatu hal baru yang diperoleh dari proses  berbagi  pengetahuan.  Hal  itu  mendorong karyawan  untuk menciptakan  kreativitas  dan inovasi baru  untuk  organisasi  yang  akan  memberikan peningkatan produktivitas kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jianguo  Yao, Antonio  Crupi,  Alberto  Di  Minin  and  Xumei  Zhang (2020)  yang  berjudul  “ Knowledge  sharing  and technological  innovation  capabilities  of  Chinese software  SMEs ”.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah tacit knowledge  sharing berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  perilaku  inovatif.  Penelitian yang dilakukan oleh Asbari, dkk (2019) yang berjudul “Effect of Tacit and Explicit Knowledge Sharing on Teacher  Innovation  Capability”. Hasil  penelitian menyimpulkan  bahwa tacit  knowledge  sharing tidak berpengaruh signifikan terhadap inovasi guru.
Dari permasalahan inilah adanya fenomena yang perlu  dibahas  dalam  penelitian  lebih  lanjut.  Peneliti menganggap perlu melakukan penelitian lebih dalam mengenai  “Pengaruh Knowledge  Sharing Terhadap Perilaku Inovatif Melalui Work Engagement Sebagai Variabel Intervening”.

## 2. LANDASAN TEORI Tacit Knowledge Sharing
Tacit knowledge adalah pengetahuan yang masih berada  dalam  benak  manusia  dan  bersifat  sangat personal  (Wang,  2012).  Pada  dasarnya tacit knowledge bersifat  personal,  dikembangkan  melalui pengalaman  yang  sulit  untuk  diformulasikan  dan dikomunikasikan. Tacit  knowledge tidak  dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.  Menurut  Nonaka  and  Takeuchi  (1995) dalam Yao (2020) tacit knowledge adalah pengetahuan  yang  ada  di  dalam  otak  atau pikiran seseorang sesuai dengan pemahaman, keahlian dan  pengalaman  sendiri.  Biasanya  pengetahuan  ini
tidak  terstruktur,  susah  untuk  didefinisikan  dan dituangkan  dengan  bahasa  formal  dan  isinya mencakup pemahaman pribadi.

## Explicit Knowledge Sharing
Menurut  Nonaka  dan  Takeuchi  (1995)  dalam Yao (2020) pengetahuan ekplisit adalah pengetahuan yang  siap  diakses,  telah  didokumentasikan  dalam sumber  pengetahuan  formal  yang  telah  diorganisir dengan baik. Explicit knowledge merupakan pengetahuan  yang  dapat  diringkas  dalam  bentuk dokumentasi atas prosedur tertulis yang bertujuan agar mudah dimengerti dan dapat digunakan kembali oleh orang  lain.  Pengetahuan  eksplisit  dalam  mentransfer pengetahuan  lebih  ekonomis  dan  efisien  dengan konten tertulis yang mudah digandakan sebagai mode transfer, sehingga meningkatkan pentingnya kapasitas penyebaran (Park, 2021).

## Perilaku Inovatif
Janssen  (2000)  menyatakan  bahwa  perilaku inovatif  meliputi  penciptaan,  pengenalan  dan pengimplementasiangagasan-gagasan baru yang telah disengaja  pada  suatu  pekerjaan,  kelompok,  maupun organisasi  dalam  mendapatkan  suatu  keunggulan dalam kinerja individu, kelompok maupun organisasi. Sedangkan  menurut  Jong  &  Hartog  (2007)  yaitu perilaku  kerja  inovatif  mengacu  pada  perilaku mengeksplorasi  peluang  dan  ide-ide  baru,  termasuk menerapkan  pengetahuan  baru  maupun  ide-ide  baru, dan  meningkatkan  kinerja  seseorang  maupun perusahaan. Perilaku inovatif biasanya terkait dengan kreativitas.  Perilaku  kreatif  merupakan  proses penghasilan  ide  baru  yang  terkait  dengan  produk, layanan,  alur  kerja,  dan  prosedur.  Sementara  itu, perilaku kerja inovatif tidak hanya menghasilkan ide- ide baru, namun juga mencakup proses penerapan dari ide tersebut, terutama di lingkungan kerja.

## Work Engagement
Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa work  engagement merupakan  sesuatu  yang  bersifat positif  yang  terkait  dalam  perilaku  individu  dalam bekerja yang mencakup pemikiran tentang hubungan antara  pekerja  atau  karyawan  dengan  pekerjaannya, yang secara khusus dicirikan dengan semangat ( vigor ) dan dedikasi ( dedication ) serta penghayatan ( absorption )  dalam  pekerjaan.  Karyawan  dengan keterikatan  kerja  tinggi  mereka  akan  mencurahkan seluruh  pikiran  dan  tenaga  mereka  untuk  pekerjaan mereka  dan  lebih  antusias  dengan  apa  yang  mereka lakukan. Semakin  tinggi work  engagement yang
dimiliki sesorang maka semakin kuat juga seseorang tersebut memihak jenis pekerjaan yang dilakukannya dan  peduli  dengan  jenis  pekerjaan  tersebut.  Potoski (2018)  mendefinisikan work  engagement sebagai ekspresi perilaku dan kasih sayang karyawan terhadap kondisi  pekerjaannya  dengan  tanggung  jawab daripada  peran  atau  tanggung  jawab  yang  diberikan oleh organisasi.

## Tacit  Knowledge  Sharing  terhadap  Perilaku Inovatif
Tacit knowledge sharing merupakan pengetahuan  yang  sulit  diungkapkan  dengan  kata- kata,  atau  masih  terdokumentasi  di  setiap  orang. Umumnya,  pengetahuan  ini  tidak  terstruktur,  serta sulit  untuk  diterjemahkan  dan  dikomunikasikan dengan orang lain menggunakan bahasa formal, yang meliputi  pengalaman  dan feeling ,  hasil trial  and error seseorang dalam memecahkan masalah, berinovasi dan membuat keputusan-keputusan. Pengetahuan  tacit  tidak  dapat  ditiru  dan  sulit  untuk ditransfer, maka berbagi dalam rutinitas sebuah proses pekerjaan juga dapat dilakukan untuk mengembangkan  inovasi.  Karyawan  yang  lebih tertarik  untuk  mengumpulkan  pengetahuan    dengan menampilkan suatu kontribusi yang baik maka dapat mempengaruhi perilaku inovatif. Perilaku kerja yang inovatif akan sangat dipengaruhi oleh tacit knowledge sharing  karena  itu  memungkinkan  penciptaan pengetahuan  baru  yang  dapat  menjadi  faktor kontribusi  penting  terhadap  perilaku  kerja  inovatif karyawan (Malik, 2020). Mengacu pada uraian diatas mengenai tacit knowledge  sharing dan  perilaku inovatif, maka dapat ditarik hipotesis berikut:
H 1 : Tacit  Knowledge  Sharing memiliki  pengaruh positif terhadap perilaku inovatif.

## Explicit  Knowledge  Sharing  terhadap  Perilaku
Inovatif
Explicit  knowledge adalah  suatu  pengetahuan yang  mudah  dipahami,  dapat  didistibusikan  melalui kata-kata  atau  rumus  dan  secara  langsung  dapat disalurkan  pada  kepada  orang  lain.  Dalam  proses pengaplikasiannya, explicit  knowledge lebih  mudah dipelajari  karena  pengetahuan  yang  didapatkan berbentuk tulisan yang sudah diuji coba dan dijamin kebenarannya. Dengan perkembangan teknologi informasi,  pertukaran  pengetahuan explicit menjadi semakin  mudah.  Perusahaan  perlu  memanfaatkan sepenuhnya teknologi untuk menghilangkan hambatan  ruang  dan  waktu  dalam  komunikasi  antar
karyawan untuk berbagi pengetahuan karyawan dalam meningkatkan perilaku inovatif karyawan (Ye, 2021). Ketika pengetahuan eksplisit dibagikan dan dimobilisasi,  hal  itu  menjadi  lebih  relevan  bagi karyawan  yang  membutuhkan  dan  cenderung mendorong  perilaku  inovatif.  Mengacu  pada  uraian diatas  mengenai explicit knowledge  sharing dan perilaku inovatif, maka dapat ditarik hipotesis berikut: H 2 : Explicit  Knowledge  Sharing memiliki  pengaruh positif terhadap perilaku inovatif.
Tacit Knowledge Sharing terhadap Work Engagement
Tacit  knowledge termasuk  pengetahuan  yang sulit  untuk  di  formulasikan  dan  dikomunikasikan, dengan  hal  itu  pengalaman  dibutuhkan  dalam komunikasi  ini.  Adanya tacit knowledge  sharing dalam  organisasi  maka  akan  mendorong  keterikatan karyawan  dalam  organisasi  tersebut.  Karyawan merasa  antusias  dengan  perkembangan  pengetahuan yang  telah  di  berikan  oleh  rekannya,  karena  mereka belum  pernah  mengalaminya.  Pengetahuan  tacit tentunya  lebih  menarik  karena  mereka  berbagi pengetahuan yang belum tentu bisa mereka dapatkan di individu yang berbeda. Sehingga hal itu mendorong individu  merasa  antusias  dan  bersemangat  dalam melakukan  pekerjaannya  karena  mereka  juga  ingin melakukan  hal  yang  terbaik  seperti  yang  dilakukan rekannya  setelah  berbagi  pengalaman  maupun pengetahuannya.  Mengacu  pada  uraian  diatas mengenai tacit knowledge  sharing dan work engagement , maka dapat ditarik hipotesis berikut:
H 3 : Tacit knowledge  sharing memiliki  pengaruh positif terhadap work engagement.

## Explicit  Knowledge  Sharing  terhadap  Work Engagement
Pengetahuan  eksplisit  bersifat  formal  (umum) dan  sistematis,  dimana  pengetahuan  yang  diberikan mudah untuk dikomunikasikan dan dibagikan kepada orang  lain.  Menerapkan  informasi  eksplisit  lebih mudah  karena  informasi  yang  diterima  dituangkan dalam bentuk tertulis atau pernyataan terdokumentasi sehingga  setiap  individu  dapat  mempelajari  secara mandiri. Maka dari itu karyawan lebih mudah untuk mendapatkan knowledge tersebut  sehingga  individu lebih  antusias  dan  lebih  termotivasi  dalam  bekerja. Karyawan  seperti  ini  akan  melakukan  sesuatu melampaui  target  yang  diberikan  dan  sangat termotivasi  untuk  melakukan  peningkatan  dalam pekerjannya.  Adanya explicit knowledge  sharing
maka akan meningkatkan keterikatan  antara  anggota dengan organisasi karena mereka menikmati pekerjaan  yang  dilakukannya,  mereka  mendapatkan kepercayaan,  dan  mereka  merasa  bahwa  kontribusi mereka  dihargai  dalam  organisasi.  Keterikatan memanifestasikan  dirinya  sebagai  kontribusi  yang melampaui  apa  yang  diharapkan  organisasi  dari mereka.  Mengacu  pada  uraian  diatas  mengenai explicit knowledge  sharing dan work  engagement , maka dapat ditarik hipotesis berikut :
H 4 : Explicit knowledge  sharing memiliki  pengaruh positif terhadap work engagement.

## Work Engagement terhadap Perilaku Inovatif
Menurut  Schaufeli  and  Bakker  (2004) work engagement merupakan  suatu  keadaan  motivasional yang positif dan realisasi diri di lingkungan kerja yang tandai adanya vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (keasyikan). Adanya work engagement mengarah  pada  keterbukaan  yang  lebih besar  terhadap  pengalaman  dan  ide  tentang  cara mengoptimalkan dan mengubah proses kerja sehingga dapat  berfungsi  sebagai  dorongan  untuk  lebih mengembangkan,  mempertahankan  dan  menerapkan ide  inovatif.  Wang  et  al.  (2019)  mengatakan  bahwa work  engagement terkait  dengan  perilaku  inovatif karena  karyawan  mencurahkan  tenaga,  tenaga  dan waktu,  sedangkan  rasa  integrasi  memotivasi  mereka untuk meningkatkan efektivitas melalui kerja inovatif praktek. Mengacu pada uraian diatas mengenai work engagement dan perilaku inovatif, maka dapat ditarik hipotesis berikut:
H 5 : Work  engagement berpengaruh  positif  terhadap perilaku inovatif.

## Gambar 1. Model Penelitian

## 3. METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini yaitu pengrajin batik di  Desa Wisata  Batik  Lendah,  Kulon  Progo.  Sampel dari  penelitian  ini  berjumlah  105  responden.
Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  yaitu menggunakan  teknik purposive  sampling. Teknik purposive  sampling yaitu  teknik  sampling  yang digunakan  karena  adanya  batasan  kriteria  tertentu dalam  menentukan  populasi  sesuai  kebutuhan informasi  yang  ingin  diperoleh  peneliti  (Sekaran  & Bougie, 2016).  Adapun pertimbangan yang diajukan sebagai  syarat  penentuan  responden  yaitu  karyawan yang sudah bekerja selama 1 tahun.

## Pengukuran
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif. Sumber  data  dan  jenis  data  terdiri  dari  data  primer. Data  primer  adalah  sumber  data  yang  didapatkan secara  langsung  (dari  tangan  pertama)  oleh  peneliti yang  didapatkan  melalui  kuesioner  maupun  proses wawancara  sehingga  data  perlu  pengolahan  lebih lanjut  untuk  dapat  digunakan  sesuai  kebutuhan peneliti  (Sekaran  dan  Bougie,  2017).  Keseluruhan kuesioner terdiir dari 20 item pernyataan. Pernyataan ini diukur menggunakan skala likert, dimana rentang jawaban satu sampai lima (1-5).

## Tabel Bentuk Jawaban Skala Likert
1 2 3 4 5 STS TS N S SS
Sumber: data diolah (2023)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Responden
Berdasarkan  jenis  kelamin,  diketahui  bahwa responden  berjenis  kelamin  perempuan  yaitu sebanyak  53  responden  atau  50,5%.  Sedangkan responden  laki-laki  sebanyak  52  responden  atau 49,5%. Sebanyak 69 (65,7%)  berusia 18-33 tahun. 24 (22,9%) responden berusia 34-49 tahun, sebanyak 11 (10,4%) responden berusia 50-65 tahun, dan sebanyak 1 (1,0%) responden berusia 66-81 tahun. Berdasarkan lama  kerja  diketahui  76  (72,4%)  responden  telah bekerja  selama  1-5  tahun,  sebanyak  24  (22,9%) responden  telah  bekerja  selama  6-10  tahun,  dan sebanyak 5 (4,8%) responden telah bekerja selama 11- 15 tahun.
Analisis Deskriptif Variabel
a. Analisis Deskriptif Variabel Tacit Knowledge
Variable tacit  knowledge menggunakan  3 item  pernyataan  untuk  memperoleh  informasi mengenai tacit  knowledge .  Berikut  tanggapan responden  dan  penjelasan  dari  hasil  analisis deskriptif variabel dengan nilai indeks.
Tabel 2. Nilai Indeks Tacit Knowledge
Tacit Knowledge Tanggapan Responden Nilai Indeks Kategori 1  2  3 4 5 TK1 F 0  0  57  41  7 105 Sedang (FxS)%  0  0  171  164  35 74 TK2 F 0  5  43  41  16  105 Sedang (FxS)%  0  10  129  164  80  76.6 TK3 F 0  1  49  49  6 105 Sedang (FxS)%  0  2  147  196  30 75 Rata-Rata 75.2  Sedang
Pernyataan  pada  setiap  item  variabel tacit knowledge mendapat  respon  dan  penilaian  yang sedang karena memiliki nilai indeks sebesar 75, 2.
b. Analisis Deskriptif Variabel Explicit Knowledge
Variable explicit knowledge menggunakan 3 item  pernyataan  untuk  memperoleh  informasi mengenai explicit  knowledge .  Berikut  tanggapan responden  dan  penjelasan  dari  hasil  analisis deskriptif variabel dengan nilai indeks:

## Sumber: data diolah (2023)
Pernyataan  pada  setiap  indikator  variabel explicit knowledge mendapat respon dan penilaian yang sedang karena memiliki nilai indeks sebesar 77,5.
c. Analisis Deskriptif Variabel Work Engagement Variable work  engagement menggunakan  7 item  pernyataan  untuk  memperoleh  informasi mengenai work  engagement .  Berikut  tanggapan responden  dan  penjelasan  dari  hasil  analisis deskriptif variabel dengan nilai indeks:
Tabel 3. Nilai Indeks Explicit Knowledge Explicit Knowledge Tanggapan Responden Nilai Indeks Kategori 1 2 3 4 5 EK1 F 1 0 39 55 10 105 Sedang
(FxS)% 1 0 117 220 50 77.6 EK2 F 1 0 25 69 10 105 Tinggi
(FxS)% 1 0 75 276 50 80.4 EK3 F 0 1 59 32 13 105 Sedang
(FxS)% 0 2 177 128 65 74.4
Rata-Rata 77.5 Sedang
Tabel 4. Nilai Indeks Work Engagement Work Engagement Tanggapan Responden Nilai
Indeks Kategori 1 2 3 4 5 WE1 F 0 6 48 42 9 105 Sedang (FxS)% 0 12 144 168 45 73.8 WE2 F 0 4 31 57 13 105 Sedang
(FxS)% 0 8 93 228 65 78.8 WE3 F 0 2 55 45 3 105 Sedang
(FxS)% 0 4 165 180 15 72.8 WE4 F 0 6 41 47 11 105 Sedang (FxS)% 0 12 123 188 55 75.6 WE5 F 0 3 40 55 7 105 Sedang (FxS)% 0 6 120 220 35 76.2 WE6 F 0 2 43 54 6 105 Sedang (FxS)% 0 4 129 216 30 75.8 WE7 F 0 3 54 43 5 105 Sedang (FxS)% 0 6 162 172 25 73 Rata-Rata 75.1 Sedang
Pernyataan  pada  setiap  indikator  variabel work engagement mendapat respon dan penilaian yang sedang karena memiliki nilai indeks sebesar 75,1.
d. Analisis Deskriptif Variabel Perilaku Inovatif
Variable  perilaku  inovatif  menggunakan  7 item  pernyataan  untuk  memperoleh  informasi mengenai  perilaku  inovatif.  Berikut  tanggapan responden  dan  penjelasan  dari  hasil  analisis deskriptif variabel dengan nilai indeks:

## Sumber: data diolah (2023)
Berlandaskan pada tabel nilai indeks variabel Perilaku  Inovatif  diatas,  tanggapan  responden mengenai  pernyataan  pada  setiap  indikator variabel  Perilaku  Inovatif  mendapat  respon  dan penilaian  yang  Sedang  karena  memiliki  nilai indeks sebesar 70.2.

## Uji Kualitas Instrumen dan Data

## a. Uji Validitas
Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  alat  CFA  ( Confirmatory  Factor Analysis )  yang  merupakan  bagian  dari  AMOS.
Indikator  dari  variabel  valid  jika  nilai  estimate >0,50,  tetapi jika  hasilnya <  0,50  maka  hasilnya tidak valid (Ghozali, 2017). Berikut ini hasil dari pengujian  validitas  menggunakan  AMOS  yang tersaji pada tabel berikut ini:
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  validitas  dengan 105  responden  dan  20  butir  pertanyaan menunjukkan bahwa semua pertanyaan memiliki nilai loading factor >0,50. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  pertanyaan  dalam kuesioner tersebut dapat dikatakan layak.

## b. Uji Reabilitas
Uji reliabilitas menunjukan kehandalan suatu alat  ukur.  Pengujian reliabilitas  dalam  penelitian ini  menggunakan  CR  ( Construct  Reliability ), dimana memiliki kriteria jika nilai CR > 0,7 maka variabel dapat dikatakan reliabel.

## Sumber: data diolah (2023)
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa nilai C.R pada 4 variabel penelitian yang nilai masing- masing variabel lebih besar dari 0,7. Berdasarkan hasil  tersebut  maka  dapat  disumpulkan  bahwa keseluruhan instrumen penelitian tersebut reliable sehingga dapat digunakan dalam penelitian ini.

## c. Hasil Penelitian Uji Hipotesis
Menilai goodness of fit menjadi tujuan utama dalam  SEM  untuk  mengetahui  sampai  seberapa jauh model yang dihipotesiskan “Fit” atau cocok dengan  sampel  data.  Hasil goodness  of  fit ditampilkan pada data berikut ini:
Tabel 5. Nilai Indeks Pada Variabel Perilaku Inovatif Perilaku
Inovatif Tanggapan Responden
Nilai Indeks Kategori
1 2 3 4 5 PI1 F 0 8 57 35 5 105 Sedang (FxS)% 0 16 171 140 25 68 PI2 F 0 10 51 40 4 105 Sedang (FxS)% 0 20 153 160 20 70.6 PI3 F 0 6 58 37 4 105 Sedang (FxS)% 0 12 174 148 20 70.8 PI4 F 0 12 49 40 4 105 Sedang (FxS)% 0 24 147 160 20 70.2 PI5 F 0 7 56 40 2 105 Sedang (FxS)% 0 14 168 160 10 70.4 PI6 F 0 10 57 32 6 105 Sedang
(FxS)% 0 20 171 128 30 69.8 PI7 F 0 8 60 35 2 105 Sedang (FxS)% 0 16 180 140 10 69.2
Rata-Rata 70.2 Sedang
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Loading Faktor Batas Ket. Tacit Knowledge TK1 0.713 > 0.5 Valid TK2 0.681 Valid TK3 0.768 Valid Explicit Knowledge EK1 0.925 > 0.5 Valid EK2 0.761 Valid EK3 0.567 Valid Work Engagement WE1 0.777
> 0.5
Valid WE2 0.736 Valid WE3 0.719 Valid WE4 0.741 Valid WE5 0.759 Valid WE6 0.740 Valid WE7 0.639 Valid Perilaku Inovatif PI1 0.664 > 0.5
Valid
PI2 0.758 Valid PI3 0.521 Valid PI4 0.640 Valid PI5 0.749 Valid PI6 0.833 Valid PI7 0.770 Valid
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel CR Batas Keterangan Tacit Knowledge 0.765 0.7 Reliabel Explicit Knowledge 0.803 Reliabel Work Engagement 0.889 Reliabel Perilaku Inovatif 0.876 Reliabel Tabel 8. Menilai Goodness of Fit Goodness of fit index Cut- off value Model Penelitian Model Chi- square < 194,883 182,162 Fit Significant probability ≥ 0.05 0,158 Fit RMSEA ≤ 0.08 0,033 Fit GFI ≥ 0.90 0,848 Marginal AGFI ≥ 0.90 0,805 Marginal CMIN/DF ≤ 2.0 1,111 Fit TLI ≥ 0.90 0,976 Fit CFI ≥ 0.90 0,979 Fit
Berdasarkan uji goodness of fit terdapat lima kriteria  yang  fit  yaitu  Chi  Square,  Significant probability,  RMSEA,  CMIN/DF,  TLI  dan  CFI, dua  kriteria  marginal  fit  yaitu  GFI  dan  AGFI. Berdasarkan  hasil  pengukuran goodness  of  fit menunjukkan  bahwa  model  yang  diajukan  dapat diterima.

## d. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  adalah untuk  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  pada penelitian  ini  atau  menganalisis  hubungan- hubungan  structural  model.  Analisis  data hipotesis  dapat  dilihat  dari  nilai standardized regression  weight yang  menunjukkan  koefisien pengaruh antar variable dalam tabel berikut:

## Sumber: data diolah (2023)
Menurut pengolahan data tabel, menyatakan apabila  nilai  CR  terdapat  pengaruh  dengan menunjukkan nilai di atas 1,96. Lalu, untuk nilai p  di  bawah  0,05  pun  terdapat  pengaruhnya (Ghozali,  2017).  Hal  ini  dapat  dilihat  rinciannya pada tabel berikut ini:
1) Tacit Knowledge Sharing Terhadap Perilaku Inovatif Parameter estimasi nilai koefisien standardized  regression  weight  diperoleh sebesar  0,297  dan  nilai  C.R  2,459  hal  ini menunjukan bahwa hubungan tacit knowledge  dengan  perilaku  inovatif  positif. Artinya  semakin  baik  tacit  knowledge  maka akan meningkatan perilaku inovatif.
Pengujian  hubungan  kedua  variabel  tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,014
(p<0,05) yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan.
Perilaku  inovatif  dapat  menjadi  faktor yang menentukan dalam meraih keunggulan. Apalagi  dalam  era  globalisasi  dewasa  ini dimana  persaingan  dalam  setiap  sektor industri semakin ketat, maka setiap perusahaan  akan  membutuhkan  karyawan yang  memiliki  perilaku  inovatif  tinggi.  Oleh karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk
mengidentifikasi dan mempromosikan faktor- faktor yang mendorong perilaku kerja inovatif para  karyawannya  (Baskoro,  Sinambela  & Mardikaningsih,  2021).  Salah  satu  faktor yang  dapat  meningkatkan  perilaku  inovatif pada  suatu  perusahaan  adalah  adanya  tacit knowledge sharing.
Dari  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa perilaku  inovatif  dipengaruhi  oleh  tacit knowledge  sharing.  Adanya tacit  knowledge sharing akan  memungkinkan  terciptanya pengetahuan baru yang dapat menjadi faktor kontribusi  penting  terhadap  perilaku  kerja inovatif  karyawan.  Selain  itu,  berbagi pengetahuan tacit melibatkan saling bertukar pengalaman, keahlian, dan keterampilan yang dapat ditransfer dengan orang lain yang dapat memprediksi  inovasi  karyawan  di  tempat kerja
(Baskoro, Sinambela & Mardikaningsih, 2021). Dengan tacit knowledge  sharing,  karyawan  akan  dapat belajar  dari  pengalaman  pemilik  tacit knowledge sehingga akan terbentuk kesadaran  dan  kecerdasan  emosional  pada karyawan  lain  dan  akan  meningkatkan kemungkinan  terjadinya  perilaku  inovatif pada  karyawan.  Sehingga dapat  disimpulkan bahwa  tacit  knowledge  sharing  berpengaruh terhadap  perilaku  inovatif.  Sejalan  dengan Baskoro,  Sinambela  &  Mardikaningsih (2021), yang dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa tacit knowledge sharing berpengaruh terhadap perilaku inovatif.
2) Explicit  Knowledge  Sharing  Terhadap Perilaku Inovatif
Parameter estimasi nilai koefisien standardized  regression  weight  diperoleh sebesar  0,263  dan  nilai  C.R  3,234  hal  ini menunjukan bahwa hubungan Explicit Knowledge  dengan  Perilaku  Inovatif  positif. Artinya  semakin  baik  Explicit  Knowledge maka  akan  meningkatan  Perilaku  Inovatif. Pengujian  hubungan  kedua  variabel  tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,001
(p<0,05) yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan.
Pada era ekonomi berbasis pengetahuan ( knowledge-based economy ) saat ini, knowledge telah  menjadi  aset  kunci  bagi
Tabel 9. Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Estimate S.E. C.R. P Hasil H1 TK → PI 0.297 0.121 2.459 0.014 Positif Signifikan H2 EK → PI 0.263 0.081 3.234 0.001 Positif Signifikan H3 TK → WE 0.330 0.154 2.137 0.033 Positif Signifikan
H4 EK → WE 0.241 0.099 2.440 0.015 Positif Signifikan H5 WE → PI 0.231 0.088 2.627 0.009 Positif Signifikan
organisasi untuk dapat menghasilkan keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan (Mazidah, 2020). Dengan adanya
pengetahuan  yang  dibagikan  dan  dipelajari dari  lingkungan  sekitar,  semakin  seringnya karyawan belajar, berfikir dan bertanya maka akan  semakin  menambah  pengetahuannya sehingga  karyawan  tersebut  akan  memiliki ketrampilan  dan  perilaku  yang  inovatif. Dalam  sebuah  perusahaan  atau  organisasi, berbagi pengetahuan dapat dilakukan dengan cara  menuliskan  apa  saja  yang  harus dilakukan  guna  menambah  ketrampilan karyawan  agar  memiliki  perilaku  inovatif guna  membantu  perusahaan  untuk  bertahan dalam persaingan bisnis.
Pengetahuan  eksplisit  merupakan  salah satu jenis pengetahuan yang mudah didokumentasikan  dan  dibentuk  (Asbari, 2019).  Dengan  adanya  explicit  knowledge sharing  tersebut  maka  karyawan  lain  akan dapat  belajar  dan  memiliki  panduan  dalam melakukan tugas-tugasnya serta akan semakin  meningkatkan  pengetahuan  dan ketrampilannya  sehingga  karyawan  akan memiliki  perilaku  inovatif  yang  baik.  Dari hasil  penelitian  didapatkan  hasil  bahwa explicit  knowledge  sharing  berpengaruh positif  terhadap  perilaku  inovatif,  dimana semakin baik explicit knowledge sharing akan semakin meningkatkan perilaku inovatif pada karyawan.
Sejalan  dengan  Asbari  (2019),  yang dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa explicit  knowledge  sharing  berpengaruh positif  terhadap  perilaku  inovatif,  dimana semakin  baik  explicit  knowledge  sharing semakin baik pula perilaku inovatif.
3) Tacit  Knowledge  Sharing  Terhadap  Work Engagement
Parameter estimasi nilai koefisien standardized  regression  weight  diperoleh sebesar  0,330  dan  nilai  C.R  2,137  hal  ini menunjukan bahwa hubungan tacit
knowledge dengan work engagement positif.
Artinya  semakin  baik  tacit  knowledge  maka akan meningkatan work engagement.
Pengujian  hubungan  kedua  variabel  tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,033
(p<0,05) yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan.
Work engagement merupakan salah satu hal yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Karyawan  dengan  work  engagement  yang tinggi dapat berpengaruh terhadap perusahaan secara  keseluruhan,  karena  karyawan  yang merasa  terikat dengan pekerjaan dan tempatnya  bekerja  akan  berusaha  sedapat mungkin  untuk  membantu  mencapai  tujuan perusahaan.    Seperti  dinyatakan  oleh karyawan  yang  terlibat  secara  positif  akan menggunakan upaya mereka untuk berkontribusi pada organisasi dengan melakukan  produktivitas  yang  lebih  tinggi, efisiensi  dan  inovasi  yang  lebih  besar,  dan dampak  pelanggan  yang  lebih  berarti  (Sari, Yudiarso & Sinambela, 2020).
Work  engagement  dapat  ditingkatkan dengan adanya tacit knowledge sharing yang baik.  Tacit  knowledge  adalah  pengetahuan yang tidak terucapkan; itu tidak dapat dengan mudah  dikodifikasi  dan  tidak  dapat  dengan mudah ditransfer dari satu orang ke orang lain (Huie,  Cassaberry &  Rivera  (2020).  Namun, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa tacit knowledge sharing merupakan atribut penting dalam  suatu  perusahaan  dalam  upaya meningkatkan  work  engagement,  dimana dengan adanya tacit knowledge sharing maka karyawan  akan  mendapatkan  pengetahuan berdasarkan  pengalaman  dan  kemampuan yang  dimiliki  karyawan  lain  atau  pimpinan yang  telah  lama  bekerja  dan  berhadapan dengan  situasi  yang  menyulitkan  sehingga karyawan yang mendapat pendekatan personal  tersebut  akan  merasa  dibutuhkan sehingga terjalin keterikatan dengan pekerjaan  dan  tempatnya  bekerja.  Dapat diartikan  bahwa  tacit  knowledge  sharing berpengaruh positif terhadap work engagement. Sejalan dengan Sari, Yudiarso & Sinambela, 2020), yang menyebutkan bahwa knowledge  sharing  berpengaruh  terhadap work engagement.
4) Explicit  Knowledge  Sharing  Terhadap Work Engagement
Parameter estimasi nilai koefisien standardized  regression  weight  diperoleh sebesar  0,241  dan  nilai  C.R  2,440  hal  ini
menunjukan bahwa hubungan Explicit Knowledge  dengan Work Engagement positif.  Artinya  semakin  baik  Explicit Knowledge  maka  akan  meningkatan  Work Engagement.  Pengujian  hubungan  kedua variabel tersebut menunjukkan nilai probabilitas  0,015  (p<0,05)  yang  berarti terdapat pengaruh yang signifikan.
Pendekatan  lain  yang  dapat  dilakukan oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan  work engagement adalah dengan explicit knowledge  sharing.  Karyawan  yang  merasa terikat  dengan  pekerjaan  dan  tempatnya bekerja  akan  bersedia  untuk  memberikan yang  terbaik  demi  tercapainya  tujuan perusahaan. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan maka karyawan akan mudah  memahami  dan  bertanggung  jawab terhadap pekerjaannya (Mazidah, 2020).
Work  engagement  dapat  dilihat  dari komitmen  karyawan  pada  saat  bekerja,  rasa memiliki terhadap pekerjaannya, rasa bangga terhadap  apa  yang  dilakukannya  dan  upaya yang diberikan sebagai kontribusinya terhadap perusahaan (Alviolenta,
Marsofiyanti & Parimita, 2021). Pengetahuan yang  kemudian  dituangkan  dalam  bentuk SOP  atau  panduan  yang  tercatat  sehingga mudah diakses dan dimengerti oleh karyawan akan membuat karyawan memahami apa yang harus  dilakukannya  dalam  upaya  membantu perusahaan mencapai tujuan. Adanya explicit knowledge  sharing  dalam  suatu  perusahaan tentu  saja  akan  membuat  karyawan  merasa dapat memberikan yang terbaik sehingga rasa keterikatan dengan pekerjaannya akan semakin  meningkat.  Dapat  diartikan  bahwa explicit  knowledge  sharing  berpengaruh positif  terhadap  work  engagement,  dimana semakin baik explicit knowledge sharing akan semakin meningkatkan work engagement.
Sejalan dengan Alviolenta, Marsofiyanti
& Parimita (2021) yang dalam penelitiannya menyebutan bahw knowledge sharing
berpengaruh positif terhadap work engagement. 5) Work  Engagement  Terhadap  Perilaku Inovatif
Parameter estimasi nilai koefisien standardized  regression  weight  diperoleh
sebesar  0,231  dan  nilai  C.R  2,627  hal  ini menunjukan bahwa hubungan Work Engagement dengan Perilaku Inovatif positif. Artinya  semakin  baik  Work  Engagement maka  akan  meningkatan  Perilaku  Inovatif. Pengujian  hubungan  kedua  variabel  tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,009
(p<0,05) yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan.
Perilaku inovatif merupakan proses yang dilakukan oleh karyawan mulai dari mengenali  masalah,  memunculkan  ide  dan solusi baru, mempromosikan dan membangun dukungan untuk ide tersebut, hingga menghasilkan  prototipe  atau  model  untuk mewujudkan ide untuk keuntungan organisasi,  selain  itu  perilaku  inovatif dikaitkan dengan tugas-tugas yang menantang  dan  kompleks  yang  mencakup berbagai  aktivitas  kognitif  dan  sosial karyawan  (Sari,  Yudiarso  &  Sinambela, 2020).  Sementara  itu  work  engagement merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat berpengaruh terhadap perilaku inovatif.
Sejauh  mana  karyawan  mau  terlibat dalam  pekerjaannya  sehingga  memperkuat komitmennya  terhadap  pekerjaannya  dan perusahaan  tempat  dia  bekerja,  sehingga menghasilkan tercapainya tujuan dan sasaran organisasi dimana ketika karyawan mempersepsikan pekerjaannya sebagai sebuah  kebutuhan  maka  karyawan  tersebut akan  lebih  fokus  dalam  bekerja  dan  ingin menjadi  yang  terbaik  sehingga  dapat meningkatkan kinerjanya (Alviolenta,
Marsofiyanti  &  Parimita,  2021).  Dengan tumbuhnya rasa keterikatan dengan pekerjaan dan tempatnya bekerja, maka karyawan akan berusaha sebaik-baiknya untuk meningkatkan kemampuan  dan  kinerjanya  sehingga  akan selalu berusaha mencari ide dan inovasi baru demi  kemajuan  perusahaan.  Dari  hasil penelitian  didapatkan  hasil  bahwa  work engagement  berpengaruh  positif  terhadap perilaku inovatif, dimana semakin tinggi work engagement yang dirasakan, maka karyawan akan  semakin  berusaha  untuk  meningkatkan kinerja  dengan  cara  meningkatkan  perilaku inovatifnya.  Sejalan  dengan  Alviolenta, Marsofiyanti & Parimita (2021), yang dalam
penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Parameter  estimasi  nilai  koefisien  standardized regression  weight  diperoleh  sebesar  0,297  dan nilai  C.R  2,459  hal  ini  menunjukan  bahwa hubungan  Tacit  Knowledge  dengan  Perilaku Inovatif  positif.  Artinya  semakin  baik  Tacit Knowledge  maka  akan  meningkatan  Perilaku Inovatif.  Pengujian  hubungan  kedua  variabel tersebut  menunjukkan  nilai  probabilitas  0,014 (p<0,05)  yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan.  Sehingga  (H1)  yang  menyatakan “Tacit  Knowledge  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Perilaku Inovatif” diterima.
b. Parameter  estimasi  nilai  koefisien  standardized regression  weight  diperoleh  sebesar  0,263  dan nilai  C.R  3,234  hal  ini  menunjukan  bahwa hubungan  Explicit  Knowledge  dengan  Perilaku Inovatif  positif.  Artinya  semakin  baik  Explicit Knowledge  maka  akan  meningkatan  Perilaku Inovatif.  Pengujian  hubungan  kedua  variabel tersebut  menunjukkan  nilai  probabilitas  0,001 (p<0,05)  yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan.  Sehingga  (H2)  yang  menyatakan “Explicit  Knowledge  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Perilaku Inovatif” diterima.
c. Parameter  estimasi  nilai  koefisien  standardized regression  weight  diperoleh  sebesar  0,330  dan nilai  C.R  2,137  hal  ini  menunjukan  bahwa hubungan  Tacit  Knowledge  dengan  Work Engagement  positif.  Artinya  semakin  baik  Tacit Knowledge  maka  akan  meningkatan  Work Engagement. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut  menunjukkan  nilai  probabilitas  0,033 (p<0,05)  yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan.  Sehingga  (H3)  yang  menyatakan “Tacit  Knowledge  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Work Engagement” diterima.
d. Parameter  estimasi  nilai  koefisien  standardized regression  weight  diperoleh  sebesar  0,241  dan nilai  C.R  2,440  hal  ini  menunjukan  bahwa hubungan  Explicit  Knowledge  dengan  Work Engagement  positif.  Artinya  semakin  baik
Explicit  Knowledge  maka  akan  meningkatan Work  Engagement.  Pengujian  hubungan  kedua variabel  tersebut  menunjukkan  nilai  probabilitas 0,015  (p<0,05)  yang  berarti  terdapat  pengaruh yang signifikan. Sehingga (H4) yang menyatakan “Explicit  Knowledge  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Work Engagement” diterima.
e. Parameter  estimasi  nilai  koefisien  standardized regression  weight  diperoleh  sebesar  0,231  dan nilai  C.R  2,627  hal  ini  menunjukan  bahwa hubungan  Work  Engagement  dengan  Perilaku Inovatif  positif.  Artinya  semakin  baik  Work Engagement  maka  akan  meningkatan  Perilaku Inovatif.  Pengujian  hubungan  kedua  variabel tersebut  menunjukkan  nilai  probabilitas  0,009 (p<0,05)  yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan.  Sehingga  (H5)  yang  menyatakan “Work  Engagement  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Perilaku Inovatif” diterima.

## 5.2. Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  penulis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Hendaknya perusahaan meningkatkan knowledge sharing  baik  itu  tacit  maupun  explicit  karena terbukti  keduanya  dapat  meningkatkan  perilaku inovatif.
b. Setiap  karyawan  harus  menumbuhkan  rasa memiliki  atau  keterikatan  dengan  tempatnya bekerja  sehingga  perilaku  inovatif  akan  semakin baik.
c. Penelitian berikutnya dapat menambahkan variabel  lain  yang  dapat  berpengaruh  terhadap perilaku inovatif.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Afsar, B., Al-Ghazali, B. M., Cheema, S., & Javed, F.
(2020). Cultural intelligence and innovative work behavior:  the  role  of  work  engagement  and interpersonal trust. European Journal of Innovation Management .
Alviolenta, Y.V., Marsofiyanti, Parimita, W. (2021). Effect  Of  Transformational  Leadership  And Employment Engagement On Innovative
Behavior  In  PT.  Semesta  Indovest  Security. Journal  of  Economic  Education,  Office  and Accounting
Asbari, M., Wijayanti, L. M., Hyun, C. C., Purwanto, A., & Santoso, P. B. (2019). Effect of tacit and explicit knowledge sharing on teacher innovation capability. Dinamika Pendidikan , 14 (2), 227-243
Bartol,  K.  M.  (2002).  Encouraging  knowledge sharing:  The  role  of  organizational  reward systems. Journal of leadership & organizational studies , 64-76.
Baskoro,  D.B.,  Sinambela,  E.A.,  Mardikaningsih,  R.
(2021). Hubungan Kecerdasan Emosional, Tacit Knowledge Sharing, dan Perilaku Kerja Inovatif pada  Pekerja  Konstruksi  di  Jakarta. Jurnal Manajemen Teknologi, 20(2)
Bilal Afsar, B. M.-G. (2020). Cultural intelligence and innovative  work  behavior:  the  role  of  work engagement  and  interpersonal  trust. European Journal of Innovation Management .
Boamah, F. A., Zhang, J., & Miah, M. H. (2021). The impact of tacit knowledge sharing on the success of construction companies operations. Journal of Engineering, Design and Technology . Bougie,  U.  S.  (2016). Research  Methods  For Business:  A  Skill  Building  Approach  . Jakarta: John Wiley & Sons.
Chae,  C.  (2018). Typology  of  Knowledge-Sharing Intentions  in  Multinational  Companies:  Cross- National  Comparative  Research  with  Latent Class Analysis . The Pennsylvania State University.
Cropanzano,  Z.  S.  (2001).  Moral  Virtues,  Fairness Heuristics, Social Entities, and Other Denizens of Organizational  Justice. Journal  of  Vocational Behavior , 164-209.
Crossan, G. (1996). Organizational learning research profile. Journal  of  organizational  change management .
Cummings,  J.  N.  (2004).  Work  Groups,  Structural Diversity,  and  Knowledge  Sharing  in  a  Global Organization. Management science , 352-364.
Cummings,  T.  (2006).  The  keys  to  successful knowledge-sharing. Journal of General
Management , 1-18. De  Jong,  J.  ,.  (2010).  Measuring  Innovative  Work. CREATIVITY AND INNOVATION
MANAGEMENT , 23-26.
De  Jong,  J.  P.  (2003).  Determinants  of  co-workers' innovative  behaviour:  An  investigation  into knowledge  intensive  services. International Journal of Innovation Management , 189-212.
De  Jong,  J.  P.  (2007).  How  leaders  influence employees’. European  Journal  of  Innovation , 1460-1060.
Ferdinand.  (2002). Structural  Equation  Modeling Dalam  Penelitian  Manajemen:  Aplikasi  Model- Model  Rumit  Dalam  Penelitian  Untuk  Tesis Magister  &  Disertasi  Doktor. Semarang:  BP Undip.
Gamble, J. R. (2020). Tacit vs explicit knowledge as antecedents for organizational change. Journal of Organizational Change Management .
Ganguly,  A.,  Talukdar,  A.,  &  Chatterjee,  D.  (2019).
Evaluating  the  role  of  social  capital,  tacit knowledge  sharing,  knowledge  quality  and reciprocity  in  determining  innovation  capability of  an  organization. Journal  of  knowledge management . Ghozali,  Imam.  2014. Model  Persamaan  Struktural Konsep Dan Aplikasi Dengan Program Amos 22 Update Bayesian SEM . Ghozali,  I.  (2017). Model  Persamaan  Struktural Konsep  Dan  Aplikasi  Program  AMOS  24.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Groff,  T.,  &  Jones,  T.  (2012). Introduction  to knowledge management . Routledge.
Huie, C.P., Cassaberry, T., Rivera, A.K. (2020). The Impact  of  Tacit  Knowledge  Sharing  on  Job Performance. International Journal on Social and Education Sciences, 2(1)
Jada,  M.  T.  (2019).  Empowering  leadership  and innovative work behavior: a moderated mediation  examination. Journal  of  Knowledge Management .
Janssen. (2000). Job demands, perceptions of effort‐ reward  fairness and innovative  work  behaviour. Journal  of  Occupational  and  organizational psychology , 287-302.
Kmieciak.  (2020).  Trust,  knowledge  sharing,  and innovative  work  behavior:  empirical  evidence from  Poland. European  Journal  of  Innovation Management .
Lola,  M.  Z.  (2017).  The  Study  of  Marketing Knowledge  Management  Role  in  Marketing Strategy  of  Telecommunication  Companies  in Indonesia.
López-Cabarcos,  M.  Á.,  Srinivasan,  S.,  &  Vázquez- Rodríguez,  P.  (2020).  The  role  of  product innovation and customer centricity in
transforming  tacit  and  explicit  knowledge  into profitability. Journal of Knowledge Management , 24 (5), 1037-1057.
Lumbantobing.  (2011). Manajemen knowledge
sharing berbasis komunitas. Bandung:
Knowledge Management Society Indonesia.
Masduki  Asbari,  L.  M.  (2019).  Effect  of  Tacit  and Explicit  Knowledge  Sharing  on  Teacher Innovation  Capability. Dinamika  Pendidikan ,
227-243.
Mas’Ud,  F.  (2004).  Survai  diagnosis  organisasional konsep dan aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro .
Mazidah, A., & Laily, N. (2020). Pengaruh knowledge sharing  terhadap  perilaku  inovatif  dan  kinerja karyawan. Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen (JIRM) , 9 (2)
Michna,  A.  (2018).  The  mediating  role  of  firm innovativeness  in  the  relationship  between knowledge  sharing  and  customer  satisfaction  in SMEs. Engineering Economics , 93-103.
Mitchell, R. C. (2005). Social Exchange Theory: An
Interdisciplinary Review.
Journal of Management , 874-900.
Munir,  L.-S.  B.  (2019).  Measuring  and  enhancing organisational  creative  climate,  knowledge sharing, and innovative work behavior in startups development. The Bottom Line.
Na-Nan,  K.  a.  (2021).  Effect  of  employees’  work engagement and knowledge sharing as mediators of  empowering  leadership  and  innovative  work behaviour. Industrial and Commercial Training , 313-330.
Nonaka,  I.,  &  Takeuchi,  H.  (1995).  The  Knowledge Creating. New York , 304 .
Ogbonnaya,  V.  (2018).  High  performance  work practices, employee outcomes and organizational performance:  a  2-1-2  multilevel  mediation analysis. The  International  Journal  of  Human Resource Management, , 239-259.
Park,  C.  (2021).  The  death  of  distance,  revisited: disseminative capacity and knowledge transfer. Multinational Business Review .
Park, W. K. (2017). Examining structural relationships between work engagement, organizational  procedural  justice,  knowledge sharing,  and  innovative  work  behavior  for sustainable organizations. Sustainability , 205.
Phung, V. D. (2019). How knowledge sharing leads to innovative work behaviour A moderating role of transformational  leadership. Journal  of  Systems and Information Technology , 277-303.
Pian,  H.  J.  (2019).  Linking  knowledge  sharing  to innovative  behavior:  the  moderating  role  of collectivism.
Journal of Knowledge Management . Polanyi, M. (2009). The tacit dimension.
In Knowledge  in  organizations (pp.  135-146). Routledge.
Potoski, M. &. (2018). Peer communication improves environmental  employee engagement programs: Evidence from a quasi-experimental field study. Journal of Cleaner production , 1486-1500.
Pukkeeree,  N.-N.  (2020).  Effect  of  attainment  value and positive thinking as moderators of employee engagement  and  innovative  work  behaviour. Journal  of  Open  Innovation:  Technology, Market, and Complexity .
Sari,  D.K.,  Yudiarso,  A.,  Sinambela,  F.C.  (2020).
Work  Engagement  and  Innovative  Work Behavior:  Meta-Analysis  Study. Proceedings of the  International  Conference  on  Psychological Studies (ICPSYCHE 2020) , v.530
Schaufeli, B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial,  Occupational  and  Organizational Psychology and Behavior , 293-315.
Schaufeli,  W.  B.  (2002).  The  measurement  of engagement  and  burnout:  A  two  sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies , 71-92.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods For Business: A Skill Building Approach (7 Ed.). John Wiley & Sons.
Sekaran,  Uma.  2017.  “ Metodologi  Penelitian  Untuk Bisnis ”. Salemba Empat, Jakarta.
Shanker,  B.  H.  (2017).  Organizational  climate  for innovation and organizational performance: The mediating  effect  of  innovative  work  behavior. Journal of vocational behavior , 67-77.
Sulistiowati.  (2018).  Peningkatan  Perilaku  Inovatif Perajin  Tenun  . Jurnal  Ekonomi  Bisnis  dan Kewirausahaan , 168-185.
Swanson, E., Kim, S., Lee, S. M., Yang, J. J., & Lee, Y. K. (2020). The effect of leader competencies on  knowledge  sharing  and  job  performance: Social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management , 42 , 88-96.
Van Den Hooff, D. R. (2004). Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment,  communication  climate  and  CMC use on knowledge sharing. Journal of knowledge management .
Vandavasi, M. U. (2020). Knowledge sharing, shared leadership  and  innovative  behaviour:  a  cross- level analysis. International Journal of Manpower , 1221-1233.
Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human resource management
review , 20 (2), 115-131.
Wang,  Z.  a.  (2012).  Knowledge  sharing,  innovation and  firm  performance. Expert  Systems  with Applications , 8899-8908.
Wang,  Z.,  Ren,  S.,  Chadee,  D.,  Liu,  M.,  &  Cai,  S.
(2021). Team reflexivity and employee innovative  behavior:  the  mediating  role  of knowledge  sharing  and  moderating  role  of leadership. Journal of Knowledge Management .
Wilmar B. Schaufeli, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement:  a  multi-sample  study. Journal  of Organizational Behavior , 293-315.
Wu,  T.  J.,  &  Wu,  Y.  J.  (2019).  Innovative  work behaviors,  employee  engagement,  and  surface acting:  a  delineation  of  supervisor-employee emotional contagion effects. Management
Decision .
Yao, J., Crupi, A., Di Minin, A., & Zhang, X. (2020). Knowledge sharing and technological innovation capabilities  of  Chinese  software  SMEs. Journal of Knowledge Management .
Zhining  Wang,  S.  R.  (2021).  Team  reflexivity  and employee  innovative  behavior:  the  mediating role of knowledge sharing and moderating role of leadership. Jornal  of  Knowledge  Management , 1619-1639.