## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 8 I No. 1, hal 59-68

## ANALISIS KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAMPAKNYA PADA TURNOVER INTENTION PADA PERUSAHAAN INDUSTRI SEPATU

## Dodi Subagia
STISIP Yuppentek Dodidodi1804@gmail.com Keyword Abstract Organizational citizenship behavior, komitmen organisasi, turnover intention Tujuan  penelitian  ini  akan  menyelidiki  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap  organizational  citizenship  behavior  yang  dampaknya  pada turnover  intention  karyawan.  Sampel  penelitian  ini  diambil  dari  100 Karyawan  yang  bekerja  di  Perusahaan  industri sepatu yang  berada  di wilayah  Tangerang  raya.  Hasil  analisi  smart  PLS  30 mengungkapkan bahwa  komitmen  organisasi  ditemukan  berhubungan  positif  dengan organizational  citizenship  behavior.    Begitu  juga  penelitian  ini  tidak menemukan  hubungan  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi dengan  turnover  intention  karyawan.  Lebih  lanjut  organizational citizenship  behavior  dikaitkan  secara  positif  dengan  terjadinya peningkatan  turnover  intention  karyawan.  Studi  ini  menyediakan pemikiran  kedepan  dalam  mengkaji  penemuan  baru  yang  berkaitan dengan penelitian perilaku manajemen untuk penelitian masa depan
©2018 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN
Berkembangnya keilmuan manajemen sumber  daya  manusia  dapat  mengubah  pola penelitian  kedepannya  khususnya  mengenai manajemen  perilaku,  sangat  sedikit  penelitian mengenai perilaku tersebut menjadikan ketertarikan  penulis  untuk  mengkaji  mengenai peran organizational  citizenship  behavior .  Menurut (purnamie titisari, 2014) mengatakan bahwa konsep pengelolaan  organisasi  perusahaan  agar  mampu menghasilkan  kinerja  terbaik  melalui  konsep good corporate melalui  upaya  peningkatan  perilaku sumber  daya  manusianya yang  professional yang cenderung  menampilkan organizational  citizenship behavior dengan  demikian  organisasi  perusahaan akan  lebih  baik  dan  efektif  dalam  mencapai tujuannya.
Perkembangan  industri  sepatu  yang  sedang mengalami  pasang  surut  dampak  dari  kebijakan upah  minimum  kota  menyebabkan  tuntutan pemenuhan  hak  karyawan  secara  optimal  kepada perusahaan,  yang  salah  satunya  jika  perusahaan sepatu  tidak  memenuhi  tuntutan  karyawan  maka tingkat turnover semakin  tinggi,  inilah  menjadi ancaman perusahaan pada industri sepatu pada saat
ini. Salah  satu  daerah  yang  menyumbang perkembangan industri sepatu di  Indonesia  adalah Provinsi  Banten, khususnya  wilayah  Kota Tangerang,  Kabupaten  Tangerang  dan  Kota Tangerang  Selatan,  sehingga  menjadi episentrum bisnis ekonomi yang bisa menjadi daya saing di era global.  Kondisi  ini  yang  secara  langsung  maupun tidak  langsung  dapat  memberikan multiplier  effect bagi  pertumbuhan  ekonomi di  wiliayah  Tangerang (Winanti, 2015).
Terlebih  wilayah  Tangerang  sangat  dikenal dengan  daerah  industri  terutama  industri  dengan produk  andalannya  adalah  sepatu  yang  terkenal dengan berbagai merk yaitu Nike, Adidas, Rebook yang  di  produksi  oleh  PT.  Panarub  Industry,  PT Panarub  Dwikarya,  PT.  Ching  Luh,    PT.  Victori Ching  Luh, PT. KMK  Global  Sport,  PT.  Asia Dwimitra Industri, PT. UFU, PT Nikomas, PT. Adis, PT.  Pratama  Abadi    Industri,  PT  Parkland  World Indonesia, PT. HTM Indonesia Pada  saat  ini, komitmen  organisasi telah menjadi  perhatian  bagi penelitian manajemen. Adanya kesadaran dari karyawan  yang memiliki komitmen  dapat  menjadi  sangat  penting  bagi keberhasilan  organisasi. Menurut (Uludag,  2011) bahwa  persoalan retensi  karyawan  yang
berdedikasi  dapat  terbukti  menjadi  kunci keberhasilan  karena  pergantian  karyawan  yang sering  dapat  menyebabkan  sejumlah  masalah, seperti  tenaga  kerja  yang  tidak  mencukupi, biaya perekrutan  dan  pelatihan  karyawan  baru,  dan ketidakefisienan  organisasi  serta  kurangnya produktivitas.  Semua  ini  menambah  beban manajemen.  Oleh  karena  itu,  menjaga  karyawan termotivasi untuk berkomitmen, dan lama melayani dalam pekerjaan mereka telah diidentifikasi sebagai tugas  penting  bagi  para  manajer.  Diyakini  bahwa motivasi  internal,  asosiasi  emosional  dari  rasa memiliki terhadap organisasi, penghargaan terhadap tujuan  organisasi yang  bersedia  berperan  penting dalam membangun konstruk organizational citizenship . Penelitian ini akan membahas  konsep komitmen  organisasi, dan citizenship  behavior , sehubungan dengan turnover. Menurut (Kaur  Sahi,  G.,  &  Mahajan,  2014) menyatakan  bahwa  di  era  yang  sangat  kompetitif saat  ini,  retensi  karyawan  berbakat  lebih  penting daripada  untuk  mempertahankan  keunggulan kompetitif.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus
memperhatikan, mempertahankan, dan memberikan  rasa  kepuasan  agar dapat  terus bersaing di era kompetitif ini serta karyawan dapat terus  bekerja  tanpa  ada  niat  untuk  keluar  dari perusahaan. Sedangkan organization citizenship behavior , merupakan  perilaku  seorang  karyawan bukan  karena  tuntutan  tugasnya  namun  lebih didasarkan  pada  kesukarelaannya. organization citizenship behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam  organisasi,  di  antaranya  karena  adanya kepuasan  kerja  dari  karyawan  dan  komitmen organisasi yang tinggi (Robbins, 2008).
Menurut (Group, 2014) Turnover yang terjadi secara terus menerus bisa menyulitkan perusahaan karena  perusahaan  kehilangan  sejumlah  karyawan dan  kehilangan  tersebut  harus  diganti  dengan karyawan  yang  baru  Lingkungan  kerja  saat  ini, pokok  permasalahan turnover karyawan  telah meningkat  luar  biasa.  Hal  ini  diperkuat  oleh  hasil survei  Hay  Group  mengenai  tingkat  turnover karyawan secara global yang terus meningkat
Gambar 1. Grafik Trend Turnover di Dunia (2010-2018)
Dari  data  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa pada  tahun  2010-2018  tingkat turnover di  dunia mengalami peningkatan yang cukup signifikan setiap tahunnya.  Pekerja  di  seluruh  dunia  mulai  mencari peluang  pekerjaan  baru seiring  kembalinya pertumbuhan  dan  pasar  tenaga  kerja  yang  mulai meningkat. Tingkat turnover karyawan secara global yang paling tajam terjadi pada tahun 2014, dengan pertumbuhan terbesar terjadi pada tahun tersebut. Selain itu, rata-rata rasio turnover dalam waktu lima tahun ke depan akan meningkat menjadi 23,4% dan turnover akan  meningkat  lebih  cepat  di  negara berkembang  daripada  di  negara  maju  menurut laporan  hasil  survei (Group,  2014).  Di  Indonesia,
hampir  tiga  perempat  (72%)  mengubah  pekerjaan mereka  dalam  12  bulan  ke  depan (Michael  Page Data Services, 2015).
Pada  saat  ini turnover  intention secara konsisten  dipandang  oleh  para  ilmuwan  sebagai faktor  terpenting  dalam  memprediksi turnover karyawan (Rohani  Salleh,  Mishaliny  Sivadahasan Nair, 2012). Turnover  intention adalah  pemisahan diri  seorang  karyawan  terhadap  perusahaannya tempat ia bekerja (Kaur Sahi, G., & Mahajan, 2014) Jika angka karyawan yang meninggalkan perusahaan tinggi,  beban  kerja  dan  lembur  untuk  karyawan yang sudah  ada  benar- benar  meningkat,  maka mungkin  mengurangi  level  produktifitas  yang
berakibat  terhadap  semangat  kerja  karyawan  yang rendah  dan  berdampak  pada  kinerja  secara keseluruhan sehingga untuk memperoleh produktifitas dan kinerja yang tinggi adalah penting bagi perusahaan untuk memperoleh dukungan dan kontribusi karyawan (Tnay, Othman, Siong, & Lim, 2013)
Analisis  teoritis  tentang  hubungannya dijelaskan oleh (Steers, 1977) komitmen organisasi sebagai  kekuatan  relatif  dari  identifikasi  individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Organizational citizenship behavior adalah perilaku yang  bersifat  diskresioner  yang  bukan bagian  dari persyaratan  peran  formal  karyawan, Namun, perilaku  ini  berkontribusi  pada  berfungsinya organisasi  secara  efektif (Robbins,  2008). Jika kualitas-kualitas  ini  tidak  ada  di  tempat  kerja, hasilnya bisa menjadi turnover intention karyawan yang  berhenti  dari  pekerjaan (Hollman  &  Abbassi, 2000).
Pendapat (Sweeney Paul D. Mc Farlin Dean, 1993) variabel-variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi, perilaku warga negara faktor- faktor ini dapat mempengaruhi niat karyawan untuk turnover. Diperkuat oleh penelitian yang dilakukan (Tanova  &  Holtom,  2008) menjelaskan efek langsung  pada  niat  berpindah,  dan organizational citizenship  behavior , Namun  pendapat (Cohen, 2006) menjelaskan tentang  komitmen  organisasi untuk mempertahankan karyawan dalam pekerjaan dan  mengurangi  niat  mereka  untuk  pergantian turnover intention .
Sejumlah  penelitian  sebelumnya
telah dilakukan untuk memahami alasan dan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat mempengaruhi  pada organizational  citizenship behavior yang berimplikasi pada turnover intention , dengan demikian, tujuan dari studi ini adalah untuk menganalisis faktor  dominan  yang  menentukan keberlanjutan perusahaan  agar organizational citizenship behavior tidak berdampak pada turnover intention di  sektor industry  sepatu berdasarkan komitmen organisasi.

## II. KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS
Pengaruh komitmen  organisasi  terhadap organizational citizenship behavior
Komitmen merupakan tekad bulat yang datang dari hati,  bertekad  berjerih  payah,  berkorban  dan bertanggung  jawab  demi  mencapai  tujuan  dirinya dan  tujuan  perusahaan  yang  telah  disepakati  atau ditentukan  sebelumnya (Ruliaji,  2016).  Begitu  juga
menurut (Porter,  Mowday,  &  Steers,  1979) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan  kekuatan  untuk  mengidentifikasi seseorang  dan  keterlibatan  seseorang  di  dalam suatu  perusahaan  tempat  ia  bekerja.  Komitmen organisasi telah  banyak  diteliti  secara  mendalam sebagai faktor penting yang terkait dengan perilaku dan  kinerja  manusia  dalam  perusahaan (Jaros,  S., 2007).  Karyawan  yang  menunjukkan  komitmen lebih cenderung untuk mengambil langkah ekstra di luar  persyaratan  standar  dan  cenderung  tidak terlibat dalam perilaku kontraproduktif.
Hasil  penelitian  Penelitian  terdahulu  yang terkait  dengan komitmen organisasi  dan organizational  citizenship  behavior antara  lain dilakukan  oleh (Arif  Hidayat dan  Ratna Kusumawati, 2014) menunjukkan bahwa komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Didukung  oleh  penelitian (Dyah  Puspita  Rini, Rusdarty,  2013) menyimpulkan  bahwa  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior . Namun penulis menemukan gap dimana tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terjadap organizational  citizenship  behavior sebagaimana penelitian (Ruliaji,  2016;  Stefanie  Martha  Trimurti Wonowijoyo, 2018).
Berdasarkan teori  di  atas,  hipotesis dirumuskan:  "komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior "
Pengaruh organizational  citizenship  behavior terhadap turnover intenstion
Organizational  citizenship  behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bersifat diskresioner, tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh sistem  penghargaan  formal,  dan  secara  agregat mempromosikan  fungsi organisasi  yang  efisien dan efektif (Philip  M.  Podsakoff,  Scott  B.  MacKenzie, Julie Beth Paine, 2000). Dimensi afektif paling erat terkait dengan membangun organizational citizenship behavior .  Ini  berkaitan  dengan  keterikatan  pribadi dan  identifikasi  ke  organisasi,  di  mana  karyawan melanjutkan  pekerjaan  secara  sukarela (Jaros,  S., 2007; Markovits, Davis, & Van Dick, 2007). Ketika karyawan  secara  emosional  didedikasikan  untuk organisasi, mereka menciptakan tujuan pribadi yang selaras  dengan  tujuan  organisasi.  Ini membantu dalam  memberikan  manfaat  baik  bagi  karyawan individu  maupun  organisasi  secara  keseluruhan, karena tidak ada benturan kepentingan.
Banyak manajer percaya bahwa organizational citizenship  behavior berdampak  positif  kepada peningkatan efektifitas organisasi, karena organizational citizenship behavior dapat meningkatkan efisiensi dan produktifitas organisasi, koordinasi  yang  meningkat  diantara  anggota teamwork, melalui efisiensi, produktifitas, relasi yang harmonis  yang  dilakukan  oleh  para  karyawan  atau para manajer yang  memiliki nilai-nilai organizational citizenship behavior . Bahkan organisasi menjadi lebih mampu  mempertahankan  karyawannya  yang berprestasi untuk tidak melakukan turnover (Dennis W. Organ, Philip M. Podsakoff, 2006). Hasil  penelitian  yang  terkait  dengan organizational  citizenship  behavior dan turnover intention yang  dilakukan  oleh (Uludag,  2011)
menunjukkan  bahwa organizational  citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .  Didukung  oleh  penelitian Kewarganegaraan Dalam  studinya menyatakan bahwa  keadilan  organisasi  terkait  dengan  perilaku kewarganegaraan.  Perilaku  ini  juga  berhubungan positif  dengan  kohesi  tim  dan  komitmen  tim (George & Bettenhausen, 1990). Tingkat komitmen dan  kewarganegaraan  mencerminkan  betapa kuatnya  karyawan  bergaul  dengan  organisasi  dan menjadi  vital  dalam  menentukan turnover . Namun ditemukan  penelitian  yang  menyatakan  gap  oleh penelitian  dari (Kusmaryati  Dwi  Rahayu,  2016) Hasilnya  adalah organizational  citizenship  behavior berpengaruh negatif, sangat kecil terhadap Turnover intention
Berdasarkan  teori  di  atas,  hipotesis dirumuskan:  " organizational  citizenship  behavior berpengaruh signifikan terhadap turnover intention"
Pengaruh komitmen organisasi  terhadap turnover intenstion
Menurut (Hollman  &  Abbassi,  2000) turnover menandakan berhenti dari pekerjaan atau rotasi  karyawan  melalui  berbagai  organisasi, pekerjaan,  dan  antara  status  pekerjaan  dan pengangguran. Begitu juga menurut (Cotton, J. L., & Tuttle,  1986) bahwa turnover  intention , diartikan sebagai perkiraan probabilitas karyawan meninggalkan  organisasi  mereka. Turnover  intention dan turnover aktual sangat penting untuk organisasi. Pergantian  karyawan  yang  berbakat  dapat menyebabkan  kemunduran  besar  pada  keunggulan kompetitif  organisasi.  Organisasi bertujuan meminimalkan  pergantian karyawan  karena perekrutan  dan  pelatihan  tenaga  kerja  baru  yang berkelanjutan  dapat  menjadi  perhatian  serius  bagi manajemen  sumber  daya manusia.  Motivasi  dan
komitmen juga berpengaruh pada turnover . Diyakini bahwa jika karyawan mengalami pertukaran positif dalam  organisasi,  mereka  cenderung  lebih berkomitmen  dan  termotivasi (Cohen,  2006),  dan tenaga  kerja  yang  termotivasi  dan  berkomitmen secara negatif terkait dengan pergantian karyawan.
Hasil  penelitian  dari (Blau,  1986;  Iverson, Mcleod,  &  Erwin,  1996;  Jaros,  S.,  2007) menjelaskan kaitannya komitmen organisasi dengan turnover  intention .  Meskipun,  hubungan  langsung antara  komitmen  organisasi  dan turnover menjadi kajian ilmiah manajemen, namun ada penelitian yang menyatakan gap  dimana komitmen  berpengaruh negative  terhadap turnover  intention diantaranya hasuil  penelitian (Stefanie  Martha  Trimurti Wonowijoyo, 2018).
Berdasarkan  teori  di  atas,  hipotesis dirumuskan:  " Komitmen organisasi  berpengaruh signifikan terhadap turnover intention"
Oleh  karena  itu,  menurut  definisi,  kerangka acuan penelitian dijelaskan di bawah ini:

## Gambar 2. Model Penelitian Teoritis

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini termasuk  pada penelitian kuantitatif asosiatif  yang  bertujuan  untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel yang diteliti. Kemudian pengumpulan data dilakukan melalui  pengumpulan  data  di  lapangan.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survei, yaitu penelitian yang dilakukan pada suatu populasi dengan menganalisis data yang diperoleh dari suatu populasi dan penelitian tentang perilaku.
Jenis analisis  yang menggunakan yakni korelasi  (ada  atau  tidak  ada  hubungan)  dan hubungan  (keberadaan  hubungan  sebab  akibat). Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  Sumber data yang digunakan sebagai bahan penelitian adalah data primer dan data sekunder, data primer adalah data  yang  diperoleh  langsung  dari  responden  atau
Komitmen Organisasi OCB Turnover intention H1 H2 H3
objek  yang  diteliti  atau  ada  hubungannya  dengan objek  yang  diteliti.  Data dapat  diperoleh  langsung dari karyawab yang  diteliti  dan  juga  dapat  berasal dari  lapangan.  Dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan teknik judgemental sampling . Sampling Judgmental adalah  metode  pengambilan  sampel  di mana  peneliti  menentukan  bahwa  sampel yang dipilih  adalah  yang paling tepat untuk memberikan informasi yang diinginkan.
Sampel  100  responden  diambil  dari karyawan dan manajer di industry sepatu di wilayah Kota  Tangerang,  Kota  Tangerang  Selatan, Kabupaten Tangerang. Dalam penelitian ini, analisis data  menggunakan  pendekatan partial  least  square dengan  menggunakan  perangkat  lunak  Smart  PLS. Model  persamaan struktural  (SEM)  berdasarkan komponen  atau  varian,  smart  PLS  lebih  adiktif sehingga metode  analitik  yang  kuat (Ferdinand, 2014;  Ghozali,  2014;  Kusnendi,  2010;  Sekaran, 2003;  Siswoyo  Haryono,  2017) karena  tidak
didasarkan  pada  banyak  asumsi.  Misalnya,  data harus  didistribusikan  secara  normal,  sampel  tidak harus besar.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Evaluation Measurement (outer) Model Indikator dalam penelitian ini diukur dengan indikator  reflektif.  Indikator  reflektif  diuji  dengan validitas  diskriminan.  Indikator  individual  dianggap andal  jika  mereka  memiliki  nilai  korelasi  di  atas 0,70,  tetapi  pada  skala  pengembangan,  indikator dapat diterima dengan memuat 0,50 hingga 0,60.
Berdasarkan  hasil  Algoritma  PLS,  semua indikator  yang  memiliki  nilai  korelasi  signifikan karena  di  atas  0,50  Sekarang  hasilnya  telah memenuhi validitas konvergen karena semua faktor pemuatan  berada  di  atas  0,50.  Hasil  dari  output grafik SmartPLS ditunjukkan sebagai berikut:

## Gambar. 3 hasil SmartPls
Berikut ini dapat dijelaskan tabel cross loading:
Tabel. 1. Cross loadings
Berdasarkan  tabel  di  atas  tampak bahwa semua loading faktor atas indikator-indikator yang dilibatkan dalam model memiliki nilai di atas 0.50. Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  konstruk mempunyai convergent validity yang baik. Nilai cross loading juga  menunjukkan  adanya discriminate validity yang  baik  oleh  karena  nilai korelasi indikator  terhadap konstruknya  lebih  tinggi dibandingkan  nilai  korelasi  indikator  dengan konstruk  lainnya.  Sebagai  ilustrasi  loading  factor KO.2 dengan Komitmen organisasi sebesar (0.791) daripada  yang  lebih  tinggi  daripada  loading  factor dengan konstruk lain, yaitu organizational citizenship behavior adalah sebesar 0,546 dan turnover intention (0.772).
Tabel  di  atas  pun  menunjukkan  bahwa indikator  Komitmen  organisasi  mempunyai nilai lebih  tinggi  dibanding  loading  factor  dengan organizational  citizenship  behavior dan turnover intention .  Hal  serupa  juga  nampak  pada  indikator komitmen  organisasi.  Dengan  demikian,  konstuk laten  memprediksi  indikator  pada  blok  mereka lebih  baik  dibandingkan  dengan  indikator  di  blok yang lain.
Di  samping  uji  validitas  konstruk,  dilakukan pula uji  reliabilitas  konstruk  yang  diukur  dengan composite  reliability dari  blok  indikator  yang mengukur konstruk.
Tabel. 2 Composite Reliability
Composite Reliability KO 0.841 OCB 0.805 TI 0.847 Sumber : Analisis Smartpls, 2019
Konstruk  dinyatakan  reliabel  jika  memiliki nilai  composite  reliability  di  atas  0,70.  Dari  hasil output SmartPLS di atas semua konstruk memiliki nilai composite reliability di atas ( turnover intention sebesar  0,847  konstruk  memiliki  reliabilitas  yang baik; organizational  citizenship  behavior sebesar 0,805 dan Komitmen organisasi sebesar 841). Selain  dari composite  reliability untuk  menilai reliabilitas  suatu  konstruk  dapat  juga  dilakukan dengan  melihat Average  Variance  Extracted  (AVE) dan  membandingkan  nilai  akar  AVE  dengan  nilai korelasi antar konstruk.
Tabel. 3 Correlations of the latent variables
KO OCB TI KO 1.000 0.664 0.830 OCB 0.664 1.000 0.804 TI 0.830 0.804 1.000 Sumber : Analisis Smartpls, 2019 Tabel 4. Average variance extracted (AVE) Average variance extracted (AVE) Akar AVE KO 0.515 0,841 OCB 0.475 0,805 TI 0.526 0.847

## Sumber : Analisis Smartpls, 2019
Nilai  akar  AVE  ternyata  lebih  tinggi dibandingkan dengan nilai korelasi antara konstruk dengan  konstruk  lainnya.  Hal  ini    menunjukkan konstruk memiliki discriminant validity yang tinggi. Nilai  AVE  konstruk  persepsi  turnover  pada  tabel di  atas  adalah  0.526  sehingga  nilai  akarnya  adalah sebesar  0,847.  Nilai tersebut  lebih  tinggi daripada korelasi  antara  konstruk  persepsi  Komitmen organisasi dengan konstruk yang lain, yaitu sebesar 0.515 dan organizational citizenship behavior sebesar 0,475. Berarti model adalah baik dan hal tersebut juga diperoleh pada nilai akar AVE yang lain.
Pengujian Model Struktrur ( Inner Model )
Setelah  model  yang  diestimasi  memenuhi kriteria discriminant  validity berikutnya  dilakukan pengujian  model  struktural  (inner  model). Menilai inner  model  adalah  melihat  hubungan  antara konstruk    laten  dengan  melihat  hasil  estimasi koefisien  parameter  path  (jalur)  dan  tingkat signifikansinya.  Berikut  ini  adalah  nilai  R  square pada konstruk:

## Tabel. 5 R-square
R-square KO OCB 0.441 TI 0.803

## Sumber : Analisis Smartpls, 2019
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  R Square  OCB  0,441  atau  sebesar  44,10%.  Hal tersebut  berarti  bahwa  komitmen  organisasi
mampu  menjelaskan  OCB  sebesar  44,10%, sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain. Konstruk Turnover  intention dijelaskan  oleh komitmen  organisasi  sebesar  0,803  atau  80.30  % dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain.
Pengujian Hipotesis Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah  nilai  yang  terdapat  pada output  result  for inner weight berikut ini.
Tabel. 6 results for inner weights
original sample estimate mean of subsample s Standard deviation T-Statistic KO -> OCB 0.664 0.669 0.088 7.550 KO-> TI 0.530 0.519 0.075 7.081 OCB -> TI 0.452 0.464 0.085 5.318

## Sumber : Analisis Smartpls, 2019
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  adanya hubungan  dan  berpengaruh  positif  serta  signifikan antara  Komitmen  organisasi  dengan organizational citizenship  behavior karena  memiliki  nilai  t  statistik di atas 1,96 yakni sebesar 7,550. Dengan demikian hipotesis pertama dinyatakan diterima.
Komitmen  organisasi  pun  memiliki  hubungan dan  pengaruh  positif  serta  signifikan  dengan turnover  intention ,  karena  memiliki  nilai  t  statistik sebesar  7,081  (lebih  besar dari  1,96),  sehingga dapat dinyatakan hipotesis kedua diterima.
Sistem organizational  citizenship behavior pun memiliki hubungan dan berpengaruh positif dengan Turnover  intention ,  sifat  hubungannya  signifikan, karena  memilki  nilai  t  statistik  di  atas  1,96  yaitu sebesar 5,318.
Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  taraf signifikansi  5%  sehingga  semakin  tinggi  level komitmen organisasi maka organizational citizenship behavior akan meningkat secara signifikan. Demikian  pula,  jika organizational  citizenship behavior mengalami  peningkatan  maka  akan menyebabkan  peningkatan dimana  niat  berpindah karyawan  akan  semakin  besar  pula, hal  ini disebabkan  dengan  adanya  kesadaran  akan pentingnya organizational  citizenship  behavior  dalam melakukan  tugas  dalam  pekerjaanya.  Namun berbeda  dengan  hubungan  antara komitmen
organisasi dan turnover  intention .  Jika  terjadi kenaikan pada komitmen organisasi maka Turnover intention akan  meningkat  secara  signifikan  pada level signifikansi 5%. Artinya. Komitmen organisasi akan  meningkatkan organizational  citizenship behavior terhadap  perusahaan  sepatu  karyawan  di Wilayah Tangerang Raya dan dapat mempengaruhi peningkatan turnover  intention pada  karyawan  di perusahaan sepatu di Wilayah Tangerang Raya. Penelitian  diatas  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya  yakni (Rohani  Salleh,  Mishaliny Sivadahasan  Nair,  2012) penelitian  ini  menguji tingkat turnover intention di antara karyawan. Juga diselidiki  adalah  efek  komitmen  organisasi  pada turnover intention . Komitmen organisasi merupakan variabel  yang  signifikan  dalam  mempengaruhi  niat untuk  berhenti  di  antara  karyawan.  Secara keseluruhan,  temuan  ini  memberikan dukungan empiris  bahwa  komitmen  organisasi  telah ditemukan  terkait  dengan turnover .  Dengan demikian  temuan  ini  telah  berkontribusi  untuk mengatasi tantangan retensi karyawan ritel dengan mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi organizational citizenship behavior mereka. Beberapa rekomendasi terkait dengan sumber daya manusia praktik telah diusulkan. Penelitian ini tunduk pada batasan dalam hal ukuran sampel dan unit analisis (hanya satu perusahaan), sehingga temuan mungkin tidak digeneralisasi ke karyawan ritel lainnya. Studi serupa yang menggunakan lebih banyak responden di  berbagai  perusahaan  ritel  dapat  memberikan wawasan  lebih  lanjut  tentang  cara  mengelola  dan mungkin mengurangi kekhawatiran yang berkembang  dari  kesukarelaan  ini.  omset  dalam konteks ritel.
Didukung juga dengan penelitian dari (Stefanie Martha  Trimurti  Wonowijoyo,  2018;  Tnay  et  al., 2013) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap Turnover intention antar karyawan dalam organisasi. Adanya  temuan  untuk  mengkonfirmasi  bahwa komitmen  afektif,  kelanjutan,  dan  normatif memberikan  dampak  signifikan  pada organizational citizenship  behavior karyawan.  Juga,  komitmen mempengaruhi sikap, norma subyektif dan kontrol perilaku  yang  dirasakan,  sehingga  mempengaruhi turnover  intention karyawan (Kaur  Sahi,  G.,  & Mahajan, 2014).
Sesuai  teori  yang  dikemukakan (Luthans, 2006),  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi dan  proses  berkelanjutan  dimana anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya
terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan yang berkelanjutan. Dalam penelitian ini keterikatan  dan  kepedulian  karyawan  terhadap perusahaan sangat  mendukung  untuk  karyawan berperilaku  suka  rela  dan  ikhlas  dalam menyelesaikan  pekerjaan  temasuk  membantu rekan  kerja  yang  membutuhkan  bantuan  tanpa mengharapkan  imbalan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  yang  menyatakan  bahwa  Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Begitu  juga dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Ruliaji, 2016).
Begitu  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Arif  Hidayat dan  Ratna  Kusumawati,  2014) Pada dasarnya organizational  citizenship  behavior tidak dapat dilepaskan  dari  komitmen  karyawan terhadap organisasi, karena bagaimanapun prestasi kerja  yang  melebihi  apa  yang  seharusnya,  banyak ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen karyawan terhadap  organisasi.  Berdasarkan  data  deskripsi jawaban  responden  terdapat  urutan  prosentase indikasi  pada  sehingga  pihak  perusahaan  dapat melakukan upaya-upaya dalam rangka meningkatkan normative  commitment yang  dinilai paling  rendah  diantara  lainnya,  seperti  misalnya perusahaan  lebih  menghargai  hasil  karya karyawannya  seperti  menilai  secara  objektif  hasil kerja, jika hasilnya baik bisa diberikan penghargaan, menerima  kritikan  maupun  masukan  yang  bersifat membangun  dari  karyawan,  melibatkan karyawan dalam  pengambilan keputusan  manajemen, memberikan  tanggung  jawab  pekerjaan  karena dengan  hal  tersebut  karyawan  merasa  diakui  dan dilibatkan,  salah  satu  indikasi  kuat  adanya komitmen organisasi dalam perusahan. Namun hal tersebut dengan tidak mengesampingkan indikator- indikator  lainnya  dalam  penelitian  ini  menurut (Jaros,  S.,  2007) seperti continuance  commitment dan affective commitment dalam rangka meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan. menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior karyawan  dapat  diterima. Melihat  nilai  estimate  yang  bernilai  positif  dapat diartikan  bahwa  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior adalah positif  yang artinya  semakin  baik  komitmen organisasi  maka  semakin  tinggi organizational citizenship  behavior karyawan (Dyah  Puspita  Rini, Rusdarty, 2013).
Hasil penelitian mengenai pengaruh
organizational  citizenship  behavior terhadap turnover
intention ditemukan  signifikan.  Temuan  ini  juga mendukung penelitian  (Cropanzano,  Byrne, 2000) sebelumnya  dan  studi  terbaru  dari (Du  Plooy, Roodt, 2010).  Temuan  penelitian  saat  ini mengkonfirmasi dan menambah basis pengetahuan yang ada dengan memberikan bukti mengkonfirmasi  hubungan  yang  dihipotesiskan  di antara  konstruksi  studi.  Antara  lain,  memuaskan karyawan  dengan  menggunakan  teknik  motivasi, menyediakan waktu  yang  fleksibel,  dan  membina program kerja keluarga dapat membantu karyawan berkomitmen pada organisasi. Sumber daya ini juga dapat  secara  positif  mempengaruhi karyawan untuk  memiliki organizational  citizenship  behavior yang  akan  membantu  berfungsinya organisasi dengan lebih baik (lihat Robbins, 2001). Selain itu, karyawan  dengan  sumber  daya  ini  yang  puas, berkomitmen,  dan  menunjukkan  kinerja  peran ekstra ( organizational citizenship behavior ) cenderung bertahan di organisasi mereka saat ini.
Pada akhirnya penelitian ini meneliti pengaruh komitmen  organisasional  pada organizational citizenship  behavior dan turnover  intention .  Studi  ini juga  meneliti  pengaruh organizational  citizenship behavior terhadap turnover intention. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, sebagai tujuan perusahaan sepatu  di  wilayah  Tangerang  Raya menghadapi masalah  perdagangan  luar  negeri, sedangkan keterbatasan tenaga  terlatih  dan  berkualitas akan menghambat  peningkatan omset perusahaan. Meskipun  ada  masalah,  industri  sepatu  dipandang sebagai sektor kunci untuk mengatasi pengangguran. Dengan demikian, menguji konstruksi ini di lokasi di mana ada ekonomi yang berkembang di satu sisi dan ketidakstabilan politik di  sisi  lain adalah  suatu  keharusan  karena  kondisi ini  menciptakan  kondisi  kerja  yang  tidak  stabil khususnya  untuk  industri  sepatu.  Dengan demikian, mengungkapkan keadaan dalam kaitannya  dengan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi, organizational  citizenship  behavior menghasilkan  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang situasi  saat  ini dari  tenaga  kerja  diperusahaan industri sepatu di wilayah Tangerang Raya.

## V. PENUTUP
Dari uraian pembahasan di atas  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Komitmen  organisasi  terbukti  berhubungan dan  berpengaruh  terhadap organizational citizenship behavior pada perusahaan sepatu yang ada  di  Wilayah  Tangerang  Raya.  Komitmen
organisasi  dapat  digunakan  oleh  perusahaan untuk  meningkatkan  efektivitas  terhadap organizational  citizenship  behavior kepada karyawannya lebih memperhatikan organizational  citizenship  behavior ,  diharapkan tujuan organizational  citizenship  behavior akan tercapai.
2. organizational  citizenship  behavior berhubungan dan  berpengaruh  terhadap Turnover  intention karyawan. Untuk  meningkatkan Turnover intention pada karyawan di Perusahaan Sepatu di Wilayah  Tangerang  Raya,  perusahaan  bisa terlebih  dahulu  meningkatkan organizational citizenship behavior .
3. Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap Turnover  intention pada  karyawan  Perusahan Sepatu  di  Wilayah  Tangerang  Raya.  Sehingga jika  perusahaan  ingin  meningkatkan turnover intention hendaknya  melaksanakan  komitmen organisasi  sebagai  salah  satu  strategi  dalam Turnover intention.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif  Hidayat  dan  Ratna  Kusumawati.  (2014).  Pengaruh Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior( Ocb) Di Pt. Argamukti Pratama Semarang. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9 (18), 56–79.
Blau,  G.  J.  (1986).  Job  Involvement  and  Organizational
Commitment  as  Interactive  Predictors of Tardiness and Absenteeism. Journal of Management , 12 (4), 577–584.
https://doi.org/10.1177/014920638601200412
Cohen, J. (2006). Climate for Learning , Participation in
Democracy , and Well-Being. Harvard Educational Review , 76 (2), 201–237. https://doi.org/10.17763/haer.76.2.j44854x152464 4vn Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover-
-A meta-analysis and review with implications for research. Academy  of  Management  Review , 11 (1), 55–70.
https://doi.org/10.5465/AMR.1986.4282625
Cropanzano, R., & Byrne, Z. S. (Eds.). (2000, April). The relationship  of  emotional  exhaustion  to  work attitudes,  job  performance  ratings,  and organizational  citizenship  behaviors.  Fifteenth annual  conference  of  the  society  for  industrial and organizational psychology, New Orleans, LA.
Dennis  W.  Organ,  Philip  M.  Podsakoff,    and  S.  B.  M. (2006).  Organizational  Citizenship  Behavior:  Its Nature,  Antecedents,  and  Consequences.  In BOOK REVIEW ADVISORY (Vol. 59, pp. 205–205).
https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2005.20050209_1.x
Du  Plooy,  J.,  &  Roodt,  G.  (2010).  Work  engagement, burnout  and  related  constructs  as  predictors  of turnover intention .  SA  Journal  of  Industrial Psychology/SA  Tydskrif  vir  Bedryfsielkunde, 36(1), 1-13
Dyah  Puspita  Rini,  Rusdarty,  S.  (2013).  Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi pada PT. Plasa Simpanglima  Semarang). Jurnal  Ilmiah  Dinamika Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 69–88.
Ferdinand,  A.  (2014). Metode  Penelitian  Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi Tesis dan Disertasi  Ilmu  Manajemen (Edisi  5).  Universitas Dipenogoro Press.
George,  J.  M.,  &  Bettenhausen,  K.  (1990).
Understanding Prosocial Behavior, Sales Performance,  and  Turnover:  A  Group-Level Analysis in  a  Service  Context. Journal  of  Applied Psychology , 75 (6), 698–709. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.6.698
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation  Modeling  Konsep dan  Aplikasi  dengan  Program  Amos  24 (7th  ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. https://doi.org/10.1111/j.1469- 7610.2010.02280.x
Group,  H.  (2014). How  to  stop  your  talent  taking  flight Eye of the storm Weak labor markets restrained staff turnover .
Hollman, K. W., & Abbassi, S. M. (2000). Turnover: The Real  Bottom  Line  Consequences  of  Turnover. Public  Personnel  Management , 29 (3),  333–342. https://doi.org/doi:10.1177/009102600002900303
Iverson, R. D., Mcleod, C. S., & Erwin, P. J. (1996). The role  of  employee  commitment  and  trust  in service  relationships. Marketing  Intelligence  &
Planning , 14 (3), 36–44. https://doi.org/10.1108/02634509610117348
Jaros,  S.  (2007).  Meyer  and  Allen  of  Organizational Commitment:  Measurement Issues. Journal  of Organizational Behaviour , 6 (April), 7–25.
Kaur  Sahi,  G.,  &  Mahajan,  R.  (2014).  Employees’ organisational  commitment  and  its  impact  on their  actual  turnover  behaviour  through behavioural intention . Asia  Pacific  Journal  of Marketing  and  Logistics , 26 (4),  621–646.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/MRR-09- 2015-0216 Kusmaryati Dwi Rahayu. (2016). Pengaruh Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)
Terhadap  Turn  Over  Intention  Karyawan Dimoderasi  Kebutuhan  Manusia. Efektif  Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 7 (2), 109–132.
Kusnendi,  E.  S.  (2010). Analisis  Jalur  Dengan  Amos (I). Bandung: Rizqi Press.
Markovits,  Y.,  Davis,  A.  J.,  &  Van  Dick,  R.  (2007). Organizational  commitment  profiles  and  job satisfaction  among  Greek  private  and  public sector  employees.
International Journal  of  Cross Cultural Management , 7 (1), 77–99. https://doi.org/10.1177/1470595807075180
Michael Page Data Services. (2015). Employee intention Report Idonesia . Retrieved from http://www.michaelpage.com.sg/sites/michaelpage. com.sg/files/2015_SGMP_EMPLOYEE_ INTENTION _FINAL_0.pdf
Purnamie  Titisari,  2014,  Peranan  Organizational Citizenship Behaviors dalam meningkatkan kinerja pegawai.  Jakarta  Mitra  Wacana  media.  isbn 9786021353219
Philip  M.  Podsakoff,  Scott  B.  MacKenzie,  Julie  Beth Paine,    and  D.  G. B.  (2000).  Organizational Citizenship  Behaviors:  A  Critical  Review  of  the Theoretical  and  Empirical  Literature  and Suggestions  for  Future  Research. Journal  of Management , 26 (3), 513–563. https://doi.org/10.1016/0009-2614(78)85552-3
Porter,  L.  W.,  Mowday, R.  T.,  &  Steers,  R.  M.  (1979).
The measurement of organizational commitment. Journal  of  Vocational  Behavior , 14 (2),  224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
Robbins,  S.  P.  &  T.  A.  J.  (2008).  Perilaku  Organisasi (12th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Rohani  Salleh,  Mishaliny  Sivadahasan  Nair,    and  H.  H. (2012). Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover intention.
International  Journal  of  Social , 6 (12),  3429–3436. Retrieved from
https://pdfs.semanticscholar.org/393b/55b6bb838c 273660d5bde1b9861a44abcdc1.pdf
Ruliaji, T. B. A. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship  Behaviour  (OCB)  Serta  Dampaknya Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Dinamika
Ekonomi Dan Bisnis , 13 (1), 15–31.
Sekaran. (2003). Research  methods  for  business  (4th edition) . New  York,  USA:  John  Wiley  &  Sons (Vol. 65). https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Siswoyo Haryono. (2017). Metode SEM untuk penelitian Manajemen  dengan  AMOS,  LISREL,  PLS (1st  ed.).
Jakarta Timur,: Luxima Metro Media.
Steers,  R.  M.  (1977).  Antecedents  and  Outcomes  of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly , 22 (1), 46. https://doi.org/10.2307/2391745
Stefanie Martha Trimurti Wonowijoyo, S. R. T. (2018).
Pengaruh  Organizational Commitment  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention Di Pt. Kediri Matahari Corn Mills. AGORA , 6 (1), 1–9.
Sweeney  Paul  D.  Mc  Farlin  Dean.  (1993).  Workers ′ Evaluations  of  the “Ends” and  the “Means”:  An Examination  of  Four  Models  of  Distributive  and Procedural  Justice. Organizational  Behavior  and Human  Decision  Processes , 55 (1),  23–40. https://doi.org/doi:10.1006/obhd.1993.1022
Tanova,  C.,  &  Holtom,  B.  C.  (2008).  Using  job embeddedness  factors  to  explain  voluntary turnover in four European countries. International Journal  of  Human  Resource  Management , 19 (9),
1553–1568.
https://doi.org/10.1080/09585190802294820 Tnay, E., Othman, A. E. A., Siong, H. C., & Lim, S. L. O.
(2013).  The  Influences  of  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  on Turnover intention. Procedia - Social and Behavioral Sciences ,
97 ,
201–208. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.223 Uludag,  O.  (2011).  The  effects  of  job  satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship  behavior  on  turnover... Florida International  University , 29 (2),  1–21.  Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/235351 018%0AThe
Winanti,  R.  A.  (2015).  Analisis  Strategi  Manajemen Kualitas  Terpadu  Dalam  Upaya  Peningkatan Kualitas  Produk  Pada  Perusahaan  Sepatu  Di Wilayah  Tangerang. Jurnal  JOCE  IP , 9 (2),  1–15.
Retrieved from http://jurnal.stie.ipem.ac.id/index.php/jurnal/article /view/64