## KEBIJAKAN PENILAIAN KINERJA DOSEN DI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

## Dwi Deswary 
Abstract: This research aimed to know about the implementation of performance appraisal policy lecturer  in  the  graduate  program  and  the  impact  of  policy  implementation  in  the  learning performance. data sources obtained from the director of PPs, Assistant Director I and II, Ka.Prodi, Sekprodi and lecturer at PPs UNJ. Data collected by observation, interview and documentation. Data  is  analyzed  using  descriptive  approach.  Research  findings  to  inform  you  that  the performance  measurement  needs  to  articulate  the  vision/mission,  organizational  goals,  and objectives  of  the  organization.  Strategies  for  achieving  goals  through  lecture  attendance  and dissemination  of  instruments  to  students.  for  the  development  of  measurement  systems,  the leading commitee have prepared the lecturer performance assessment instruments and processing for field assessment instrument is being done to report the results to the lecturers. Whereas for use of performance measurement information needs to be followed up to make it more effective. In addition to improving performance is highly depend on individual commitment each lecturer.
Keywords: Policy, assessment of lecturer performance.

## PENDAHULUAN
Kualitas  layanan  sebagai  salah  satu  indikator  kinerja  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  sering  menjadi  bahan  kajian  baik  di  kalangan  mahasiswa  sebagai  pelanggan eksternal  maupun  di  kalangan  para  dosen  sebagai  pelanggan  internal.  Meskipun persepsi mereka berbeda di dalam mendeskripsikan kinerja SDM khususnya para dosen yang  ada  di UNJ.  Namun  pada  dasarnya  memiliki  satu  arah yaitu  tingkat  kepuasan yang masih  memerlukan  pembenahan segera.  Suatu kebijakan yang  digulirkan  pada umumnya  dijadikan  sebagai  pedoman  untuk  bertindak  sehingga  mengarah  pada pencapaian tujuan atau sasaran yang diinginkan. Demikian halnya dengan kebijakan penilaian kinerja dosen yang khususnya diarahkan pada kinerja pembelajaran. Kebijakan penilaian kinerja dosen ini diarahkan pada pencapaian kepuasan pelanggan eksternal  yaitu  para  mahasiswa  sehingga  perilaku  berkarya  sebagai  wujud  kualitas dosen  dapat  dirasakan  oleh  para stakeholders .  Kepuasan  pelanggan  adalah  tingkat perasaan  seseorang  setelah  membandingkan  kinerja  atau  hasil  yang  ia  rasakan dibandingkan dengan harapannya. Ukuran kepuasan pelanggan memberikan umpan balik  mengenai  seberapa  baik  suatu  lembaga/organisasi  melaksanakan  aktivitasnya. Untuk  mewujudkan  dan  mempertahankan  kepuasan  pelanggan,  organisasi  harus melakukan empat hal. Pertama, mengidentifikasi siapa pelanggannya. Kedua, memahami tingkat  harapan  pelanggan  atas  kualitas. Ketiga, memahami  strategi  kualitas  layanan pelanggan. Keempat, memahami  siklus  pengukuran  dan  umpan  balik  dari  kepuasan pelanggan.  Dengan  demikian  menurut  Schnaars  dalam  Fandy  Tjiptono  (2003:134) kepuasan  pelanggan  merupakan  strategi  jangka  panjang  yang  membutuhkan komitmen,  baik  menyangkut  dana  maupun  sumber  daya  manusia.  Untuk  mencapai kepuasan  pelanggan  ini  diperlukan  indikator  kinerja  yang  jelas  sehingga  arah pencapaian sasaran organisasi semakin jelas.   Dari penjelasan yang telah dipaparkan,
 Dosen Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta (Gd. M Kampus UNJ Jl. Rawamangun Muka, Jakarta Timur)
penting dilakukan pengkajian tentang “Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen di Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta”.
Kebijakan.
Dalam  tulisan  Solichin  (1991:13)  Carl  Friedrich  menyatakan  bahwa  kebijakan merupakan suatu tindakan yang mengarah pada tujuan yang diusulkan oleh seseorang, kelompok  atau  pemerintah  dalam  lingkungan  tertentu  sehubungan  dengan  adanya hambatan-hambatan tertentu seraya mencari peluang-peluang untuk mencapai tujuan atau mewujudkan sasaran yang diinginkan. Sedangkan Anderson dalam tulisan yang sama (1991:13) merumuskan kebijakan sebagai langkah tindakan yang secara sengaja dilakukan oleh seorang aktor atau sejumlah aktor berkenaan dengan adanya masalah atau persoalan tertentu yang dihadapi. Samodra Wibawa (1994:5) menjelaskan bahwa isi suatu kebijakan dapat bersifat pengulangan terhadap keterlaksanaan yang pernah dibuat,  dapat  pula  bersifat  radikal.  Kebijakan  dengan  sifat  kedua  ini  berarti  bahwa kebijakan  tersebut  dibuat  secara  mendasar  dengan  pertimbangan  yang  rasional. Berbagai  model  kebijakan  diuraikan  berikut  ini:  (1)  model  elite,  yaitu  merupakan abstraksi  dari suatu proses pembuatan kebijakan  di  mana  kebijakan  boleh  dikatakan identik dengan perspektif elite politik, (2) model kelompok, yaitu merupakan abstraksi dari  proses  pembuatan  kebijakan  yang  didalamnya  beberapa  kelompok  kepentingan berusaha  untuk  mempengaruhi  isi  dan  bentuk  kebijakan  secara  interaktif,  (3)  model rasional,  yaitu  berasal  dari  pemikiran  Herbert  Simon  tentang  perilaku  administrasi. Simon menekankan bahwa inti dari perilaku administrasi adalah proses pengambilan keputusan  secara  rasional.  Model  ini  menekankan  pada  aspek  efisiensi  maupun ekonomis,  karena  perbandingan  antara  pengorbanan  dan  hasil  yang  dicapai  harus bersifat  rasional,  (4)  model  inkremental,  yaitu  merupakan  kritik  terhadap  model rasional. Kritik tersebut dilontarkan oleh Charles Lindblom yang mengatakan bahwa para pembuat kebijakan pada dasarnya tidak mau melakukan peninjauan secara ajeg terhadap seluruh kebijakan yang dibuatnya.

## Penilaian Kinerja
Payaman  J.  Simanjuntak  (2005:103)  menjelaskan  evaluasi/penilaian  kinerja merupakan  suatu  metode  dan  proses  penilaian  pelaksanaan  tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi/penilaian kinerja berarti memberi nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dan untuk itu  diberikan  imbalan,  kompensasi  atau  penghargaan.  Evaluasi/penilaian  kinerja merupakan  cara  yang  paling  adil  dalam  memberikan  imbalan  atau  penghargaan kepada  seseorang.  Evaluasi/penilaian  kinerja  merupakan  bagian  dari  fungsi manajemen yang penting yaitu evaluasi dan pengawasan.
Indikator kinerja dalam tulisan Akdon (2006:167) merupakan ukuran kuantitatif maupun  kualitatif  untuk  menggambarkan  tingkat  pencapaian  sasaran  dan  tujuan organisasi,  baik  pada  tahap  perencanaan,  pelaksanaan  maupun  tahap pengendalian/setelah kegiatan selesai. Sedangkan syarat-syarat indikator kinerja
meliputi: spesifik dan jelas, dapat diukur secara objektif, menangani aspek-aspek yang relevan,  harus  penting/berguna  untuk  menunjukkan  keberhasilan  input,  output, hasil/ outome ,  manfaat  maupun  dampak  serta  proses,  fleksibel  dan  sensitif  terhadap perubahan pelaksanaan, efektif, dalam arti datanya mudah diperoleh, diolah, dianalisis dengan biaya yang tersedia.
Penetapan  indikator  kinerja  berdasarkan  pada  hasil  perumusan  perencanaan strategik yang meliputi tujuan, sasaran dan strategi organisasi. Lima macam indikator kinerja: 1) input (masukan), 2) output (keluaran), 3) outcome (hasil), 4) benefit (manfaat), dan impact (dampak).  Standar  kinerja  merupakan  ukuran  tingkat  kinerja  yang diharapkan  tercapai  dan  yang  dinyatakan  dalam  suatu  pernyataan  kuantitatif. Penetapan standar kinerja dapat bersumber dari peraturan perundang-undangan yang berlaku, keputusan manajemen, pendapat para ahli, atau pengalaman dari pekerjaan yang  sama  tahun  sebelumnya.  Caranya  dengan  menggunakan  metode  DELPHI (menanyakan kepada pihak-pihak yang memiliki pengalaman dalam bidangnya). Persyaratan standar kinerja yang harus dipenuhi terdiri atas: Dapat dicapai dalam kondisi  yang  ada,  ekonomis,  mudah  diterapkan,  mudah  dimengerti,  terukur,  stabil dalam  kurun  waktu  yang  cukup  lama,  dapat  diadaptasi  dalam  berbagai  keadaan, legitimasi, didukung ketentuan/peraturan yang berlaku, fokus pada pelanggan, dapat diterima  sebagai  ukuran  pembanding  oleh  pihak-pihak  terkait.  Pengumpulan  data kinerja  dilakukan  dengan:  1)  pengumpulan  data  dilaksanakan  melalui  pengamatan, survey, wawancara, dsb. 2) tujuan untuk memperoleh informasi kemajuan dari masing- masing indikator kinerja, meliputi: efektifitas, efisiensi, ketepatan waktu, akuntabilitas, integritas pelaksanaan program yang dirumuskan dalam perencanaan strategik. Pengukuran kinerja dalam sistem manajemen kinerja menurut Vincent (2006:212) merupakan  alat  manajemen  untuk  menilai  keberhasilan  maupun  kegagalan pelaksanaan  strategi  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Pengukuran kinerja  perlu  diartikulasikan  dengan:  1)  visi/misi  organisasi,  2)  tujuan  organisasi, 3) sasaran  organisasi.  Pengukuran  kinerja  meliputi  penetapan  indikator  kinerja  dan penentuan  hasil  capaian  indikator  kinerja.  Unsur-unsur  kunci  pengukuran  kinerja terdiri atas: 1) perencanaan yang menetapkan tujuan, sasaran dan strategi pencapaian tujuan, 2) pengembangan sistem pengukuran yang relevan, 3) penggunaan informasi, 4) pelaporan hasil secara formal.
Cara  pengukuran  kinerja  yaitu  dengan  membandingkan  kinerja  nyata  dengan kinerja yang direncanakan, membandingkan kinerja nyata dengan hasil (sasaran) yang diharapkan,  membandingkan  kinerja  tahun  ini  dengan  tahun-tahun  sebelumnya, membandingkan  kinerja  dengan  kinerja  instansi  lain,  dan  membandingkan  kinerja nyata dengan standar. Metode pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan langkah- langkah: (1) siapkan rencana kerja tahunan, (2) buat visi, misi, tujuan, sasaran yang cara penyampaiannya memuat kebijakan dan program satu tahun yang akan dikerjakan, (3) tentukan  indikator  kinerja  kegiatan  terdiri  dari:  a)  indikator  masukan,  b)  indikator proses,  c)  indikator  keluaran,  d)  indikator  hasil,  e)  indikator  manfaat,  f)  indikator dampak.
Menurut Dale (2002:13), ukuran kinerja yang efektif terdiri dari ukuran kuantitatif, mudah  difahami,  seimbang,  mudah  dijangkau,  dan  dipublikasikan.  Fokus  evaluasi kinerja  terdiri  dari:  evaluasi  masukan,  proses,  keluaran,  hasil,  dan  dampak. Keuntungan
dari  evaluasi  antara  lain  berupa  berbaikan  perencanaan,  strategi,  kebijakan, pengambilan  keputusan,  perbaikan  masukan,  proses,  dan  keluaran  dan  perbaikan tatanan/sistem  prosedur.  Evaluasi  kinerja  kegiatan  dan  sasaran  dilakukan  dengan pendekatan analisis input  – proses  – output dan pendekatan analisis input  – output. Sedangkan evaluasi program dan kebijakan dilakukan dengan: (1) Evaluasi program dilakukan untuk mencari jawaban outcome , tahapannya: a) analisis logika program, b) desain evaluasi, c) penyusunan desain evaluasi, d) strategi pengumpulan dan analisis
data.  (2)  Evaluasi  kebijakan  dilakukan  sampai  dampak  yang  terjadi,  tahapannya:  a) identifikasi masalah, b) perumusan masalah, c) perumusan alternatif, d) penyusunan kriteria,  e)  pemilihan  alternatif,  f)  penyusunan  rekomendasi  kebijakan,  g)  rencana implementasi  pelaksanaan  kebijakan.  (3)  Strategi  kunci  keberhasilan  pengukuran kinerja melibatkkan pimpinan. sense of urgency : a) komitmen pimppinan, b) keinginan organisasi untuk berkinerja tinggi, c) keinginan mengaitkan strategi organisasi dengan tujuan dan kegiatan organisasi, d) merupakan hasil dari program peningkatan kualitas organisasi, e) keselarasan dengan arah strategik.
Kerangka kerja konseptual yang dapat diterapkan untuk mengembangkan kinerja sebagai bagian dari proses manajemen harus berorientasi pada mutu.  Manajemen mutu dalam  implementasinya  memerlukan  komunikasi,  keterlibatan  anggota,  dan perencanaan  strategik  yang  breiorientasi  pada  pelanggan  (SWOT).  Manajemen  atau pengelolaan  mutu  merupakan  komponen  integral  dan  tidak  dapat  dipisahkan  dari proses pendidikan secara keseluruhan. Untuk itu perlu difahami fungsi-fungsi pokok manajemen  mutu,  yaitu  perencanaan  mutu,  pengendalian  mutu,  dan  peningkatan mutu.
Secara  umum,  perencanaan  mutu  merupakan  proses  yang  sistematik  dalam pengambilan keputusan tentang tindakan yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang. Dalam perencanaan terkandung makna pemahaman terhadap apa yang telah dikerjakan, permasalahan yang dihadapi, alternatif pemecahannya, dan melaksanakan prioritas  kegiatan  yang  telah  ditentukan  secara  proporsional.  Pengendalian  mutu merupakan  kegiatan  untuk  merealisasikan  rencana  menjadi  tindakan  nyata  dalam rangka mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Sedangkan peningkatan mutu dapat diartikan  rangkaian  upaya  meningkatkan  kinerja  mutu  ke  tingkat  yang  tak  pernah terjadi  sebelumnya  “terobosan”.  Pelaksanaan  fungsi-fungsi  manajemen  mutu  secara efisien  dan  efektif  tersebut  diarahkan  pada  peningkatan  mutu  pendidikan  yang diharapkan.
Dengan demikian secara konseptual dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kebijakan penilaian  kinerja  dosen  adalah  suatu  tindakan yang  mengarah  pada  suatu tujuan  dengan  menggunakan  alat  manajemen  untuk  menilai  keberhasilan  maupun kegagalan  pelaksanaan  strategi  guna  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi. Pengukuran kinerja diartikulasikan dengan visi/misi organisasi, tujuan organisasi, dan sasaran organisasi dengan pengukuran kinerja perencanaan yang menetapkan tujuan, sasaran  dan  strategi  pencapaian  tujuan,  pengembangan  sistem  pengukuran  yang releven, penggunaan informasi, dan pelaporan hasil secara formal.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif.  Penelitian  ini dilakukan di Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta pada Tahun Ajaran
2009/2010. Adapun unit analisis yang digunakan adalah Direktur PPs, Asisten Direktur I dan II, dan Para Dosen di Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perlu  ditegaskan  bahwa  dalam  penilaian  kinerja  dosen  perlu  diperhatikan berbagai  aspek  seperti  bagaimana  visi  dan  misi  dirumuskan,  bagaimana  tujuan  dan sasaran  juga  ditetapkan  dalam  suatu  program  studi.  Dari  informasi  yang  diperoleh temuan penelitian menunjukkan bahwa perencanaan visi dan misi organisasi baik di dalam perumusannya melibatkan semua unsur terutama unsur pimpinan dan unit kerja
yang  ditunjuk  ditambah  unsur  dosen  untuk  tingkat  prodi.  Kondisi  ini  sudah mencerminkan  bahwa  perencanaan  perumusan  visi  dan  misi  yang  dilakukan  sudah memenuhi persyaratan tentang bagaimana sebenarnya visi dan misi harus dirumuskan. Demikian  pula  dalam  penetapan  tujuan,  tampak  bahwa  aktivitas  inipun  dilakukan secara kolaboratif antara pimpinan dan unsur terkait dengan mengarah pada kebijakan yang lebih tinggi yaitu tingkat universitas. Dalam menetapkan tujuan lebih diarahkan pada upaya perbaikan kinerja pembelajaran  melalui pemantauan terhadap kehadiran dosen.  Sedangkan  sasaran  organisasi  lebih  ditekankan  pada  upaya  memperbaiki komposisi  staf  dengan  pengalaman,  bakat,  dan  status;  penerimaan  dan  promosi  staf akademik dilakukan dengan asas kemanfaatan, moralitas, religius, kesesuaian dengan peraturan  yang  berlaku;  diidentifikasikan  secara  sistematis  sesuai  dengan  aspirasi individu  dalam  rangka  kebutuhan  individu  dan  kelembagaan;  rasio  dosen  dengan mahasiswa  diatur  secara  proporsional;  kinerja  dosen  dievaluasi  secara  periodik berdasarkan  daftar  kehadiran;  dosen  diberi  kesempatan  untuk  melakukan  aktivitas untuk  kepentingan  pengembangan  diri  sesuai  kebutuhan  yang  ada;  dosen  mampu mengidentifikasi kebutuhan untuk pengembangan lebih lanjut; mampu menggunakan berbagai  metode  pembelajaran,  melakukan  proses  pembelajaran  yang  efektif  sesuai kebutuhan; menggunakan media pembelajaran sesuai kebutuhan; teknik dan penilaian mahasiswa yang dikehendaki; dan dosen mampu memonitor kinerja pembelajarannya dengan  memperhatikan  visi,  misi,  tujuan  dan  sasaran  lembaga,  dengan  demikian pengukuran  terhadap  kinerja  dosen  ini  penting  untuk  dilakukan  sesuai  dengan pendapat Vincent (2006:212) yang mengatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan alat  manajemen  untuk  menilai  keberhasilan  maupun  kegagalan  strategis  untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Pengukuran  kinerja  perlu  diartikulasi  dengan  visi/misi  organisasi,  tujuan organisasi, dan sasaran organisasi. Untuk strategi pencapaian tujuan, dilakukan dengan berbagai cara antara lain melalui absensi perkuliahan, sedangkan untuk pengembangan sistem pengukuran pimpinan beserta jajarannya yang perlu mempersiapkan instrumen penilaian  kinerja  dosen  dalam  pembelajaran  dan  mengolah  hasil  isian  instrumen penilaiannya kemudian melaporkan hasilnya pada pihak yang berkepentingan. Pihak prodi harusnya ikut terlibat dalam penyusunan apalagi pengembangan instrumen yang digunakan  tersebut  termasuk  pada  aspek  penilaiannya.  Temuan  ini  sejalan  dengan pendapat  Carl  Friedrich  dalam  tulisan  Solichin  (1991:13)  yang  menyatakan  bahwa kebijakan merupakan suatu tindakan yang mengarah pada tujuan yang diusulkan  oleh seseorang, kelompok atau pemerintah dalam lingkungan tertentu sehubungan dengan adanya hambatan-hambatan tertentu seraya mencari peluang-peluang untuk mencapai tujuan atau mewujudkan sasaran yang diinginkan. Sedangkan Anderson dalam tulisan yang  sama  (1991:13)  merumuskan  kebijakan  sebagai  langkah  tindakan  yang  secara sengaja  dilakukan  oleh  seorang  aktor  atau  sejumlah  aktor  berkenaan  dengan  adanya masalah atau persoalan tertentu yang dihadapi.
Untuk  penggunaan  informasi  hasil  pengukuran  kinerja  masih  dianggap  belum efektif untuk memperbaiki kinerja dosen dalam pembelajaran. Hal ini disebabkan antara lain  masih  dilihat  dari  daftar  kehadiran  dosen.  Upaya  untuk  benar-benar  mau memperbaiki kinerja tergantung pada komitmen masing-masing dosen, dan belum ada umpan balik yang diterapkan untuk bagaimana seharusnya memperbaiki kinerja dosen berdasarkan hasil pemantauan daftar kehadiran tersebut. Untuk aspek pelaporan hasil penilaian kinerja seharusnya hasil penilaian kinerja dosen yang dinilai oleh mahasiswa hasil pengolahannya langsung dilaporkan kepada dosen yang bersangkutan. Kondisi
seperti ini tentu akan sangat menyulitkan ketika para pimpinan akan melakukan umpan balik dari hasil penilaian tersebut guna perbaikan kinerja dosen khususnya pada aspek pembelajaran yang diberikan.
Berbagai temuan penelitian seperti ini telah dijabarkan sesuai dengan pendapat Dale (2002:13) yang mengatakan bahwa di dalam pengukuran kinerja yang efektif fokus evaluasi kinerja terdiri dari: evaluasi masukan ( input ), proses ( process ), keluaran ( outpu t), hasil  ( outcome ),  dan  dampak  ( impact ).  Keuntungan  dari  evaluasi  antara  lain  berupa perbaikan perencanaan, strategi, kebijakan, pengambilan keputusan, perbaikan input, proses, dan output, dan perbaikan tatanan/sistem prosedur. Dengan demikian, evaluasi kebijakan dilakukan sampai dampak (impact ) yang terjadi. Untuk itu di dalam proses penilaian kinerja perlu strategi kunci keberhasilan pengukuran kinerja yang melibatkan pimpinan sense of urgency yang terjadi dari komitmen pimpinan, keinginan organisasi untuk  berkinerja  tinggi, keinginan  mengaitkan strategi  organisasi  dengan  tujuan dan kegiatan organisasi, merupakan hasil dari program peningkatan kualitas organisasi, dan keselarasan  dengan  arah  strategik.  Di  samping  itu  kondisi  ini  didukung  pendapat Herbert Simon dalam tulisan Samodra Wibawa (1994:10) tentang perilaku administrasi. Simon menekankan bahwa inti dari perilaku administrasi  adalah proses pengambilan keputusan  secara  rasional.  Model  ini  menekankan  pada  aspek  efisiensi  maupun ekonomis,  karena  perbandingan  antara  pengorbanan  dan  hasil  yang  dicapai  harus bersifat  rasional.  Sepanjang  kebijakan  yang  ditempuh  akan  memberikan  suatu  hasil yang  baik  dengan  sumber  daya  yang  paling  sedikit,  maka  kebijakan  tersebut  layak untuk dilaksanakan.

## PENUTUP
Kesimpulan. Pertama , Perencanaan  visi  dan misi  organisasi  melibatkan semua  unsur terutama pimpinan dan unit kerja yang ditunjuk ditambah unsur dosen untuk tingkat prodi. Kedua, pengukuran  kinerja  perlu  diartikulasikan  dengan  visi/misi  organisasi, tujuan  organisasi,  dan  sasaran  organisasi. Ketiga, untuk  pengembangan  system pengukuran  pihak  pimpinanlah  yang  mempersiapkan  instrumen  penilaian  kinerja dosen  dalam  pembelajaran  dan  mengolah  hasil  instrumen  penilaiannya  kemudian melaporkan  hasilnya  pada  pihak  dosen. Keempat, untuk  penggunaan  informasi  hasil pengukuran  kinerja  dampaknya  masih  dianggap  belum  efektif  untuk  memperbaiki kinerja  dosen  dalam  pembelajaran.  Hal  ini  disebabkan:  instrumen  penilaian  yang digunakan baru
pemantauan  kehadiran  dosen,  sementara  hasil  pengisian  kuesioner  oleh  mahasiswa belum  diolah.  Di  samping  itu,  upaya  untuk  benar-benar  mau  memperbaiki  kinerja sangat tergantung pada komitmen masing-masing dosen, dan belum ada umpan balik yang diharapkan untuk bagaimana seharusnya memperbaiki kinerja dosen berdasarkan hasil  pemantauan  kehadiran  dan  penilaian  oleh  mahasiswa. Kelima, untuk  aspek pelaporan  hasil  penilaian  kinerja  dosen  belum  secara  langsung  dilaporkan  kepada dosen yang bersangkutan. Jadi dosen belum mengetahui secara pasti bagaimana kondisi penilaian kinerjanya.
Saran. Dari hasil temuan penelitian, beberapa saran guna menunjang pembinaan kinerja dosen  di  Program  Pascasarjana  Universitas  Negeri  Jakarta  dapat  diuraikan  sebagai berikut: Pertama, perlu  ada  balikan  terhadap  hasil  penilaian  kinerja  dalam  bidang pembelajaran  secara  terencana,  transparan,  dan  bersifat accountable. Kedua, hasil penilaian  kinerja  dosen  dalam  pembelajaran  perlu  dilakukan  secara  proporsional
dengan  mempertimbangkan  ke  mana  saja  laporan  hasil  penilaian  kinerja  itu  perlu disampaikan agar dampaknya akan memberikan kontribusi yang optimal dalam upaya memperbaiki  dan  mengembangkan  kinerja  dosen. Ketiga, penilaian  terhadap  kinerja dosen dalam penentuan nilai akhirnya perlu mempertimbangkan aspek lainnya seperti kemampuannya dalam pembelajaran.

## DAFTAR RUJUKAN
Akdon. Strategic Management For Educational Management . Bandung: Alfabeta, 2006.
Fandy, Tjiptono. Prinsip-Prinsip Total Quality Service . Yogyakarta: Andi Offset, 2003.
Futwengler Dale. Penilaian Kinerja . Yogyakarta: Andi, 2002.
Hoy,  Wayne  K  Dan Miskel, Cecil  G. Educational Administration,  Theory, Research,  And Practice . New York: McGraw –Hill, 2001.
Robbins, Stephen. Organizational Behavior:Concepts Controversies And Applications. New Jersey: Prentice-Hall, Engelwood Cliffs, 1991.
Simanjuntak  J,  Payaman. Manajemen  Dan  Evaluasi  Kinerja. Jakarta:  Fe  Universitas Indonesia, 2005.
Solichin  Abdul  Wahab.  Analisis Kebijaksanaan  Dari  Formulasi  Ke  Impelementasi Kebijaksanaan Negara . Jakarta: Bumi Aksara, 1991.
Vincent, Gaspersz. Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi Balances Scorecard Dengan Six Sigma Untuk Organisasi Bisnis Dan Pemerintah . Jakarta: PT. Gramedia, 2006.