Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1

## Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Pelayanan Di Kantor Kelurahan Panorama
Herman Ginting 1) , Supawanhar 2) ; Resti Gustini 3)
1) Program Studi Adminsitrasi Negara, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Email: 1) Supawanhar103@gmail.com , 2) hermanginting2109@gmail.com , ; 3) Restigustini99@gmail.com
How to Cite :
Ginting,H.,Supawanhar,.Gustini.,R (2023). Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Pelayanan Di Kantor Kelurahan Panorama. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 11 (1). doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1

## ARTICLE HISTORY
Received 15 November 2022]
Revised [24 Desember 2022] Accepted [31 Desember 2022]

## ABSTRAK
Maksud  dalam  penelitian  ini  adalah  841  untuk  menganalisis  Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Pelayanan di Kantor Kelurahan Panorama Kec.Singaran Pati Kota Bengkulu. Penelitian ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dengan  pengelolaan  data menggunakan SPSS. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi, dokumentasi dan kuisioner. Penelitian mengungkapkan bahwa (i) manajemen  SDM  berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan Kantor  Kelurahan  Panorama  Kec.Singaran  Pati  Kota  Bengkulu  (ii)  Budaya Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan  pelayanan Kantor  Kelurahan  Panorama  Kec.Singaran  Pati  Kota  Bengkulu  (iii) manajemen  SDM  dan  Budaya  Organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan  Kantor  Kelurahan  Panorama Kec.Singaran Pati Kota Bengkulu.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  Human  Resource  Management  and Organizational  Culture  on  Service  Quality  at  the  Panorama  Village  Office, Singaran Pati District, Bengkulu City. This study uses quantitative research with data  management  using  SPSS.  Data  collection  techniques  in  this  study  are observation, documentation and questionnaires. The study revealed that (i) HR management  had  a  significant  effect  on  the  service  quality  of  the  Panorama Village  Office,  Singaran  Pati  District,  Bengkulu  City  (ii)  Organizational  Culture had  a  significant  effect  on  the  service  quality  of  the  Panorama  Village  Office, Singaran  Pati  District  Office,  Bengkulu  City  (iii)  HR  management  and Organizational Culture. jointly affect the service quality of the Panorama Village Office, Singaran Pati District, Bengkulu City.

## KEYWORDS
Manajemen Sumber Daya Manusia, Budaya
Organisasi dan    Kualitas Pelayanan
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Dalam  rangka  pelaksanaan  otonomi  daerah,  diperlukan  alternatif-alternatif  dan  sekaligus hegemoni  teknokratis  yang  masih  dirasakan  perlu  dilepaskan  (Ridianto,  2018).  Pemerintah  sulit melepaskan  konsep  otonomi  daerah  dari  orientasi  pembangunan,  meyakini  perannya  sebagai mesin  pembangunan,  dan  menggunakan  usul  baru  otonomi  daerah  untuk  menjajaki  tidak  hanya PAD tapi juga akses masyarakat. Dengan meneguhkan prinsip-prinsip good governance (partisipasi,
transparansi,  dan  akuntabilitas)  dalam  penyelenggaraan  pemerintahannya,  sama  halnya  dengan pemerintahan  tingkat  terbawah,  yaitu  Kerlahan,  yang  paling  dekat  dengan  masyarakat,  mudah dijangkau, dan mengutamakan pelayanan masyarakat.
Sumber  daya  yang  penting  dalam  manajemen  adalah  sumber  daya  manusia  atau human resources (Dahlan & Iriawan, 2018). Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan  manajemen.  Bagaimanapun  majunya  teknologi  saat  ini,  namun  faktor  manusia  tetap memegang  peranan  penting  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi.  Menurut  Husaini  (2017) sebagaimana dipertegas kembali oleh Soekidjo (1991:67) “Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”.
Setelah  sumber  daya  datang  budaya  organisasi.  Aspek  budaya  organisasi  diperkirakan mempengaruhi  kinerja  pelayanan  birokrasi.  Budaya  organisasi  adalah  kondisi  lingkungan  dalam suatu  organisasi  yang  terkait  dengan  seperangkat  asumsi,  keyakinan,  dan  nilai-nilai  yang  dibawa oleh seluruh anggota organisasi dan terintegrasi untuk membimbing mereka dalam melaksanakan tugasnya.  Organisasi  memiliki  transaksi  dan  kristalisasi  yang  membentuk  budaya  lain  menjadi budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  diyakini  mempengaruhi  daya  tanggap  layanan  organisasi. Gultom (2014) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Kondisi organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya bukanlah perilaku atau hal yang jelas yang dapat dilihat dan diamati seseorang. Budaya juga bukanlah filosofi atau sistem nilai  yang  diucapkan  atau  ditulis  dalam  anggaran  dasar  suatu  organisasi,  melainkan budaya  yang melatarbelakangi  nilai-nilai  dan  perilaku  individu  yang  terkait  dengan  nilai-nilai  organisasi,  iklim organisasi,  dan  kepemimpinan.  menentukan  pola.  Organisasi  dengan  budaya  tertentu  menarik orang-orang  dengan  karakteristik  tertentu.  Budaya  organisasi  bukanlah  aturan  formal  atau  tidak tertulis,  tetapi  memainkan  peran  penting  sebagai  cara  berpikir  perusahaan,  penerimaannya terhadap situasi, dan emosinya.
Menurut  Jusmin  (2014)  “Budaya  organisasi  dapat  digambarkan  sebagai  nilai,  norma,  dan artefak  yang  diterima  oleh  anggota  organisasi  sebagai  iklim  organisasi  yang  mempengaruhi  dan dipengaruhi  oleh  strategi  organisasi,  struktur  organisasi,  dan  sistem.”  Pada  saat  yang  sama, menurut  Schein  (1992:73),  budaya  organisasi  adalah  pola  asumsi  dasar  bersama  yang  dipelajari kelompok  dalam  memecahkan  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal,  dan  yang  telah bekerja cukup baik untuk diterima sebagai kebenaran dan diajarkan untuk . anggota tim baru. cara yang  tepat  untuk  menerima,  memikirkan  dan  merasakan  masalah  tersebut.”  Mengingat  budaya organisasi sebagai salah satu faktor internal dalam meningkatkan efisiensi organisasi dalam hal ini dalam  hal  pelayanan  yang  diharapkan  sesuai  kebutuhan  masyarakat,  maka  ciri-ciri  budaya organisasi adalah sebagai berikut: (1) Inisiatif individu, (2) Integrasi, (3) ) Kontrol, ( ) Toleransi konflik, (5) model komunikasi, (6) toleransi tindakan berisiko, (7) kepemimpinan (8) dukungan manajemen (9) identitas (10) sistem penghargaan dan budaya organisasi

## LANDASAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan personel, yang bertanggung jawab atas kepegawaian, pelaksanaan, rekrutmen, pelatihan karyawan atau pekerja, pengembangan karir dan inisiatif untuk pengembangan organisasi atau perusahaan (Faroman Syarief, 2019).
Muamar  Kadafid  (2017)  mendefinisikan  manpower  planning  adalah  proses  pencegahan, pengembangan,  pelaksanaan  dan  pengendalian  yang  memastikan  bahwa  perusahaan  memiliki jumlah  karyawan  yang tepat,  penempatan  karyawan  yang tepat,  waktu  yang  tepat,  yang  otomatis lebih bermanfaat, yang adalah, untuk perencanaan kegiatan SDM.manajer atau supervisor mampu memetakan kebutuhan dan harapan karyawan agar kebutuhan dasar terpenuhi sehingga program perencanaan dan fungsi SDM berjalan dengan efektif.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia (SDM) dan teori organisasi.  Budaya  organisasi  dipandang  sebagai  perspektif  perilaku,  sedangkan  teori  organisasi dipandang sebagai sekelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan, atau perspektif organisasi di mana individu bekerja sama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.
Taurisa et al., (2001) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama antar  anggota,  yang  membedakan  suatu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Menurut  Hairy Anshari  &  H.Masjaya  (2020)  “budaya  organisasi  terdiri  dari  asumsi-asumsi  dasar  yang  dipelajari sebagai hasil pemecahan masalah yang timbul dalam proses beradaptasi dengan lingkungan serta pemecahan  masalah  yang  timbul  dalam  organisasi”.  Budaya  organisasi  sebagaimana  yang dikemukakan oleh Resmawan (2017) adalah budaya organisasi adalah budaya yang kuat dan positif yang sangat mempengaruhi perilaku dan kinerja kerja.

## Kualitas Pelayanan
Kualitas  adalah  karakteristik  umum  yang  dapat  memuaskan  kebutuhan  pelanggan  sesuai dengan harapan pelanggan. Sebagai penjelasan tentang kualitas, dapat dikatakan bahwa jika suatu perusahaan  mampu  menawarkan  atau  menyediakan  produk  yang  berkualitas  tinggi,  maka perusahaan tersebut mampu menciptakan kepuasan konsumen (Anggraeni et al., 2016). Putra et al., (2020) menyatakan bahwa pada dasarnya kualitas mengacu pada konsep dasar kualitas, yang terdiri dari  beberapa  fitur  produk,  baik  fitur  langsung  maupun  fitur  menarik  yang  memenuhi  keinginan pelanggan  dan  mendatangkan  kepuasan  saat  menggunakan  produk;  Kualitas  terdiri  dari  segala sesuatu tanpa cacat dan kerusakan.
Menurut Hurriyah (2018) pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi dalam  interaksi  langsung  antara  seseorang  dengan  orang  lain  atau  mesin  fisik  dan  memberikan kepuasan kepada pelanggan. Layanan dapat berupa layanan fisik atau layanan administrasi. Dalam hal  ini,  bentuk  pelayanan  yang  diusulkan  adalah  pelayanan  publik  yang  ditawarkan  oleh  negara kepada setiap warga negara.

## METODE PENELITIAN

## Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Metode analisis statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah menganalisis data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau  mendeskripsikan  data  survei  yang  dikumpulkan  dari tanggapan  responden  di  Kantor  Kelurahan  Panorama  Kec.Singaran  Pati  Bengkulu  sebagaimana adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  (generalisasi  Metode analisis statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini berupa tabel, modus, median, mean (ukuran tendensi sentral), perhitungan distribusi data menggunakan mean dan standar deviasi, dan perhitungan persentase (%).

## Teknik Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi  Linear  Berganda  adalah  model  regresi  linear  dengan  melibatkan  lebih  dari  satu variable bebas atau predictor.
Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel  terikat  yang  diperkirakan  berhubungan  dengan  satu  atau  lebih  variabel  bebas,  (Ghozali, 2011).  Berdasarkan  uraian  diatas  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel bebas yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (X1)  dan budaya organisasi (X2) terhadap kualitas pelayanan (Y). Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan : Y : Kualitas Pelayanan a : intercept (konstanta) b1 : Koefisien regresi untuk X1 b2 : Koefisien regresi untuk X2 X1 : Manajemen Sumber Daya Manusia X2 : Budaya organisasi e : Nilai residu
Teknik  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  melihat  besar  pengaruh  variabel Manajemen Sumber Daya Manusia (X1)  dan budaya organisasi (X2) terhadap kualitas  pelayanan (Y) yang menggambarkan data kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban responden pada Kantor Kelurahan  Panorama  Kec.Singaran  Pati  Kota  Bengkulu.  Digunakan  pula  untuk  membangun persamaan dan menggunakan persamaan tersebut untuk membuat perkiraan (prediction). Analisis regresi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan software SPSS version 22.0. Hasil analisis regresi dapat digunakan pula untuk melakukan uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan keputusannya, adalah :
 Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
 Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Model regresi linear berganda dilukiskan dengan persamaan sebagai berikut:
Teknik Analisis Inferensial
Pada  teknik  analisis  inferensial  ini  merupakan  teknik  statistik  yang  dapat  digunakan  untuk menganalisis keberhasilan pada data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi secara jelas dan juga teknik pengambilan sampel dari populasi ini dilakukan secara random.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Variabel Penelitian
Manajemen Sumber Daya Manusia (X1)
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Kantor  Kelurahan  Panorama,  diukur  berdasarkan  4 indikator,  yaitu  kedisiplinan,  pengembangan  pegawai,  pemeliharaan  pegawai  dan  Integritas pegawai.  Untuk  mengetahui  distribusi  jawaban  responden  mengenai  masing-masing  indikator tersebut, akan dilakukan analisis sebagai berikut:
Kedisiplinan  : adalah  kesanggupan Pegawai   untuk  menaati  kewajiban  dan  menghindari larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan  peraturan  kantor  yang  apabila  tidak  ditaati  atau dilanggar  dijatuhi  hukuman disiplin. Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  tentang  indikator kedisiplinan diukur dengan menggunakan angket dengan jumlah pernyataan sebanyak 2 item yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.Distribusi Jawaban Responden terhadap Indikator Kedisiplinan
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju 8 Netral 7 Tidak Setuju 4 Sangat Tidak Setuju 1 TOTAL 20 Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan hasil jawaban kuisioner, dapat diketahui bahwa indikator Kedisiplinan, mayoritas responden  menjawab  dengan  jawaban  setuju  pada  kedisiplinan  di  Kantor  Kelurahan  Panorama. kedisiplinan dalam bekerja sudah maksimal, hal ini terlihat dalam penyelesaian pekerjaan.
Pengembangan  Pegawai  : merupakan kegiatan  yang  bermaksud  memperbaiki  dan mengembangkan  sikap,  perilaku,  keterampilan,  dan  pengetahuan  para  karyawan  sesuai  dengan keinginan  kantor. Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  tentang  indikator  pengembangan pegawai  diukur  dengan  menggunakan  angket  dengan  jumlah  pernyataan  sebanyak  4  item  yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 2.Distribusi Jawaban Responden terhadap  Indikator Pengembangan Pegawai
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju 13 Netral 12 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju - TOTAL 30

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa  indikator  Pengembangan Pegawai, mayoritas responden menjawab dengan jawaban setuju pada Pengembangan Pegawai di Kantor  Kelurahan  Panorama.  Pengembangan  Pegawai  dalam  bekerja  sudah  maksimal,  hal  ini terlihat dalam keterampilan dalam bekerja di kantor.
Pemeliharaan Pegawai : merupakan suatu usaha untuk meningkatkan atau mempertahankan kondisi  fisik,  mental,  dan  sikap  karyawan agar  tetap  loyal  dan  bekerja  produktif  guna  menunjang pencapaian  tujuan  perusahaan. Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  tentang  indikator pemeliharaan pegawai diukur dengan menggunakan angket dengan jumlah pernyataan sebanyak 3 item  yang  diberikan  kepada  pegawai  atau  responden  yang  dijadikan  sampel  sebanyak  10.  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 3.Distribusi Jawaban Responden terhadap  Indikator Pemeliharaan Pegawai
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju 13 Netral 9 Tidak Setuju 7 Sangat Tidak Setuju 1 TOTAL 30 Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan hasil jawaban kuisioner, dapat diketahui bahwa indikator Pemeliharaan Pegawai, mayoritas  responden  menjawab  dengan  jawaban  setuju  pada  Pemeliharaan  Pegawai  di  Kantor Kelurahan Panorama. Pemeliharaan Pegawai dalam bekerja sudah maksimal, hal ini terlihat dalam pencapaian tujuan kantor di Kelurahan Panorama.
Integritas  Pegawai  : merupakan  kejujuran  dalam  dunia  kerja,  termasuk  mengakui kelemahanmu.  Jika  kamu  tidak  bisa  melakukan  suatu  pekerjaan,  jangan  berpura-pura  kalau bisa. Untuk mengetahui tanggapan responden tentang indikator Integritas Pegawai diukur dengan
menggunakan angket dengan jumlah pernyataan sebanyak 3 item yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.Distribusi Jawaban Responden terhadap  Indikator Integritas Pegawai
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju 13 Netral 9 Tidak Setuju 7 Sangat Tidak Setuju 1 TOTAL 30

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa  indikator  Integritas  Pegawai, mayoritas  responden  menjawab  dengan  jawaban  setuju  pada  Integritas  Pegawai  di  Kantor Kelurahan  Panorama.  Integritas  Pegawai  dalam  bekerja  sudah  maksimal,  hal  ini  terlihat  dalam pencapaian tujuan kantor.

## Budaya Organisasi (X2)
Budaya  Organisasi  di  Kantor  Kelurahan  Panorama,  diukur  berdasarkan  4  indikator,  yaitu inisiatif  individu,  pengarahan,  pola-pola  komunikasi  dan  toleransi  terhadap  konflik.  Untuk mengetahui  distribusi  jawaban  responden  mengenai  masing-masing  indikator  tersebut,  akan dilakukan analisis sebagai berikut:
Inisiatif  Individu  :  yang  dimaksud  dengan  inisiatif  individual  adalah  tingkat  tanggung  jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Untuk mengetahui tanggapan responden tentang indikator inisiatif individu diukur dengan menggunakan angket dengan jumlah pernyataan sebanyak 4 item yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 5.Distribusi Jawaban Responden terhadap Indikator inisiatif individual
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju 1 Setuju 1 Netral 14 Tidak Setuju 20 Sangat Tidak Setuju 4 TOTAL 40

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa  indikator  inisiatif  individu, mayoritas  responden  menjawab  dengan  jawaban  tidak  setuju  pada  inisiatif  individu  di  Kantor Kelurahan  Panorama.  Inisiatif  individual  dalam  bekerja  belu  maksimal,  hal  ini  terlihat  dalam penyelesaian pekerjaan oleh pegawai yang bekerja lebih mengutamakan kepentingan  pribadi dari pada  pelayanan  umum  atau  kelompok  dan  kadang-kadang  pegawai  lupa  akan  mereka  telah memiliki komitmen untuk mencapai tujuan organisasi/kantor.
Pengarahan  :  Pengarahan  dimaksudkan  pada  sasaran  dan  harapan  yang  tercantum  dalam visi,  misi  dan  tujuan  organisasi.  Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  tentang  indikator
pengarahan, diukur dengan menggunakan metode angket dengan jumlah pernyataan sebanyak 4 item  yang  diberikan  kepada  pegawai  atau  responden  yang  dijadikan  sampel  sebanyak  10.  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 6.Distribusi Jawaban Responden terhadap Indikator pengarahan
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju 1 Setuju 21 Netral 2 Tidak Setuju 10 Sangat Tidak Setuju 6 TOTAL 40

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan hasil jawaban kuisioner, dapat diketahui bahwa indikator pengarahan, mayoritas responden menjawab dengan jawaban setuju akan  pengarahan yang mereka lihat dan rasakan di Kantor  Kelurahan  Panorama.  Pegawai  telah  memahami  dan  bekerja  sesuai  visi,  misi  dan  tujuan organisasi,  hal  ini  karena  adanya  pengarahan  dari  pimpinan  agar  selalu  mengedapankan pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi demi reputasi instansi tersebut di mata publik.
Pola-Pola  Komunikasi  :  Pola-pola  komunikasi  yaitu  komunikasi  yang  baik  antar  pimpinan dengan  karyawan  dan  sesama  karyawan.  Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  tentang indikator  pola-pola  komunikasi,  diukur  menggunakan  metode  angket  dengan  jumlah  pernyataan sebanyak 2 item yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 7.Distribusi Jawaban Responden terhadap Indikator pola-pola komunikasi
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju 10 Netral 1 Tidak Setuju 7 Sangat Tidak Setuju 2 TOTAL 20

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan hasil jawaban kuisioner, dapat diketahui bahwa indikator pola-pola komunikasi, mayoritas  responden  menjawab  dengan  jawaban  setuju  akan  pola-pola  komunikasi  yang  mereka lihat  dan  rasakan  di  Kantor  Kelurahan  Panorama.  Komunikasi  dalam  organisasi  antar  pegawai dengan pimpinan dan sesama pegawai telah berjalan dengan baik, demikian halnya antara sesama pegawai.
Toleransi  Terhadap  Konflik  :  Toleransi  terhadap  konflik  adalah  kebebasan  mengeluarkan kritik,  kebebasan  mengeluarkan  saran  dan  ide  serta  mau  menerima  masukan  dan  kritik.  Untuk mengetahui  tanggapan  responden  tentang  indikator  toleransi  terhadap  konflik,  diukur menggunakan metode angket dengan jumlah pertanyaan sebanyak 2 item yang diberikan kepada pegawai  atau  responden  yang  dijadikan  sampel  sebanyak  10.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 8.Distribusi Jawaban Responden terhadap  Indikator toleransi terhadap konflik
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju - Netral 12 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 6 TOTAL 20

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa    indikator  toleransi  terhadap konflik, mayoritas responden menjawab dengan jawaban ragu-ragu akan toleransi terhadap koflik yang mereka lihat dan rasakan di Kantor Kelurahan Panorama. Berdasarkan pengamatan toleransi terhadap  konflik  di  Kantor  Kelurahan  Panorama.  Pegawai  belum  begitu  merasa  kantor  atau pimpinan  belum  memberikan  kepercayaan  kepada  mereka.  Hal  ini  disebabkan  karena  masih adanya pimpinan yang belum puas dengan kinerja pegawai.

## Kualitas Pelayanan (Y)
Mengetahui  tingkat  kualitas  pelayanan  dapat  dilakukan  dengan  melalui  distribusi  jawaban responden  yang  disajikan  dalam  tabel  frekuensi  dan  presentase.  Mengukur  variable  tersebut dilakukan  dengan  berdasarkan  4  indikator  yaitu  keandalan,  daya  tanggap,  jaminan  dan  empati. Untuk mengetahui distribusi jawaban responden mengenai masing-masing indikator tersebut, akan dilakukan analisis sebagai berikut.
Keandalan  :  Keandalan  yaitu  kemampuan  untuk  memberikan  pelayanan  yang  dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Untuk mengetahui tanggapan responden tentang indikator keandalan, diukur menggunakan metode angket dengan jumlah pertanyaan sebanyak 3 item yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden terhadap Indikator keandalan
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju 2 Netral 18 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju 5 TOTAL 30

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan hasil jawaban kuisioner, dapat diketahui bahwa  indikator Keandalan, mayoritas responden menjawab dengan jawaban ragu-ragu akan Keandalan terhadap pekerjaan yanh mereka lakukan  dan  rasakan  di  Kantor  Kelurahan  Panorama.  Hal  ini  disebabkan  karena  kurangnya kesadaran  dan  pelatihan  setiap  pegawai  dan  masih  adanya  pimpinan  yang  belum  memberikan contoh baik kepada pegawai.
Daya  tanggap  :  Daya  tanggap  merupakan  keinginan  para  staf  untuk  membantu  para pelanggan dan memberikan pelayanan dengan tanggap. Untuk mengetahui tanggapan responden
tentang  indikator  daya  tanggap,  diukur  menggunakan  metode  angket  dengan  jumlah  pertanyaan sebanyak 3 item yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden terhadap Indikator Daya tanggap
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju 1 Netral 12 Tidak Setuju 12 Sangat Tidak Setuju 5 TOTAL 30

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa    indikator  Daya  tanggap, mayoritas  responden  menjawab  dengan  jawaban  ragu-ragu  dan  tidak  setuju  akan  Daya  tanggap terhadap  pekerjaan  yanh  mereka  lakukan  dan  rasakan  di  Kantor  Kelurahan  Panorama.  Hal  ini disebabkan karena kurangnya komunikasi antar pegawai di kantor.
Jaminan  :  Jaminan  adalah  yang  mencakup  pengetahuan,  kemampuan,  kesopanan,  dan  sifat dapat  dipercaya  yang  dimiliki  para  staf,  bebas  dari  bahaya  resik,  atau  keragu-raguan.  Untuk mengetahui tanggapan responden tentang indikator jaminan, diukur menggunakan metode angket dengan jumlah pertanyaan sebanyak 3 item yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 11.Distribusi Jawaban Responden terhadap Indikator Jaminan
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju 1 Setuju - Netral 19 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju 5 TOTAL 30

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa    indikator  Jaminan,  mayoritas responden  menjawab  dengan  jawaban  ragu-ragu  akan  Jaminan  terhadap  pekerjaan  yang  mereka lakukan dan rasakan di Kantor Kelurahan Panorama. Hal ini disebabkan karena kurangnya fasilitas untuk meningkatkan kualitas pegawai di kantor.
Empati  :  Empati  yaitu  meliputi  kemudahan  dalam  melakukan  hubungan,  komunikasi  yang baik,  perhatian  pribadi, dan  memenuhi  kebutuhan  para pelanggan.  Untuk  mengetahui  tanggapan responden  tentang  indikator  empati,  diukur  menggunakan  metode  angket  dengan  jumlah pertanyaan sebanyak 3 item yang diberikan kepada pegawai atau responden yang dijadikan sampel sebanyak 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden terhadap Indikator Empati
Katagori Jawaban Frekuensi Sangat Setuju - Setuju - Netral 17 Tidak Setuju 7 Sangat Tidak Setuju 6 TOTAL 30

## Sumbe r :lembar kuisioner 2022
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa    indikator  Empati,  mayoritas responden  menjawab  dengan  jawaban  ragu-ragu  akan  Empati  terhadap  lingkungan  di  Kantor Kelurahan Panorama. Hal ini disebabkan karena kurangnya rasa saling peduli antar satu sama lain di kantor.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  dua  variabel  mempunyai  hubungan  yang linear atau tidak secara signifikan.
Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan untuk mengetahui ada atau  tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau t hitung > t tabel  maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig  > 0,05 atau t hitung < t tabel, maka Ho diterima.
Tabel 13.Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -6,138 1,113 -5,517 ,001 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (X1) ,063 ,023 ,060 2,772 ,028 BUDAYA ORGANISASI  (X2) 1,145 ,025 ,991 46,168 ,000
a. Dependent Variable: KUALITAS PELAYANAN (Y)
Berdasarkan  hasil  yang  telah  diperoleh  dari  koefisien  regresi  di  atas,  maka  dapat  dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = -6,138 + 0,063 X1 + 1,145 X2 + e
Dimana : Y  : Kualitas Pelayanan a   : intercept (konstanta) b1 : Koefisien regresi untuk X1 b2 : Koefisien regresi untuk X2 X1 : Manajemen Sumber Daya Manusia
X2 : Budaya organisasi e : Nilai residu
Dari persamaan di atas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  -6,138.  Nilai  konstanta  bernilai  negatif  artinya  nilai  variabel sumber  daya  manusia  dan  budaya  organisasi  dianggap  konstan  atau  sama  dengan  nol, maka kualitas pelayanan akan semakin berkurang.
2. Nilai  koefisien  X1  sebesar  0,063.  Nilai  koefisien  X1  bernilai  positif  artinya  pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap kualitas pelayanan kantor kelurahan panorama adalah  bersifat  positif  dan  cukup  kuat.  Jika  tingkat  manajemen  sumber  daya  manusia pegawai tinggi, maka kualitas pelayanan pegawai akan semakin tinggi.
3. Nilai koefisien X2 sebesar 1,145. Nilai koefisien X2 bernilai Positif artinya pengaruh budaya organisasi  terhadap  kualitas  pelayanan  kantor  kelurahan  panorama  adalah  bersifat positif dan  cukup  kuat.  Jika  tingkat  budaya  organisasi  pegawai  tinggi,  maka  kualitas  pelayanan pegawai akan semakin tinggi.
Tabel 14. Linear antara variabel X1, X2 dan variabel Y
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 267,242  2 133,621 1090,301 ,000b Residual ,858  7 ,123 Total 268,100  9
a. Dependent Variable: KUALITAS PELAYANAN (Y)
b. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI  (X2), MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (X1)
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  pada  output  tabel  "Anova"  diatas,  diketahui bahwa nilai  Sig. Deviation from linearity sebesar 0,000 karena nilai sig. 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat  hubungan  linear  antara  variabel  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  budaya organsisasi  terhadap  kualitas  pelayanan.  Yang  berarti  manajemen  sumber  daya  manusia  dan budaya organsisasi berpengaruh terhadap Kualitas pelayanan.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk  menganalisis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Kantor  Kelurahan  Panorama penulis  menggunakan  teori  Victor  Tan  (2006:10)  yang  mengemukakan  karateristik  atau  ciri manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  kedisiplinan,  pengembangan  pegawai,  pemeliharaan pegawai dan Integritas pegawai. Agar suatu organisasi dapat mencapai apa yang ditujukannya maka perlu memperhatikan karateristik tersebut. Dengan memperbaiki atau meningkatkan karateristik di atas  maka  suatu  organisasi  dikatakan  telah  mempunyai  manajemen  sumber  daya  manusia  yang baik  yang  dapat  menjadi  nilai-nilai  dasar  sebagai  pedoman  untuk  berperiku.  Manajemen  Sumber Daya Manusia di Kantor Kelurahan Panorama apabila dilihat dari 4 indikator yang mendukung yaitu: kedisiplinan,  pengembangan  pegawai,  pemeliharaan  pegawai  dan  Integritas  pegawai.  Secara keseluruhan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Kantor  Kelurahan  Panorama  berada  pada kategori  baik  dengan  tingkat  Deviation  from  linearity  sebesar  0,028  karena  nilai  sig.  0,028  <  0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel manajemen sumber daya manusia dengan kualitas pelayanan. Yang berarti manajemen sumber daya manusia berpengaruh terhadap Kualitas pelayanan.

## Budaya Organisasi
Untuk menganalisis Budaya Organisasi di Kantor Kelurahan Panorama penulis menggunakan teori Victor Tan (2006:10) yang mengemukakan karateristik atau ciri Budaya Organisasi yaitu inisiatif individu,  pengarahan,  pola-pola  komunikasi  dan  toleransi  terhadap  konflik.  Agar  suatu  organisasi dapat  mencapai  apa  yang  ditujukannya  maka  perlu memperhatikan  karateristik tersebut.  Dengan memperbaiki  atau  meningkatkan  karateristik  di  atas  maka  suatu  organisasi  dikatakan  telah mempunyai  Budaya  Organisasi  yang  baik  yang  dapat  menjadi  nilai-nilai  dasar  sebagai  pedoman untuk berperiku. Budaya Organisasi di Kantor Kelurahan Panorama apabila dilihat dari 4 indikator yang mendukung yaitu: inisiatif individu, pengarahan, pola-pola komunikasi dan toleransi terhadap konflik. Secara keseluruhan Budaya Organisasi di Kantor Kelurahan Panorama berada pada kategori baik dengan tingkat Deviation from linearity sebesar 0,000 karena nilai sig. 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  linear  antara  variabel  Budaya  Organisasi  dengan  kualitas pelayanan. Yang berarti Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kualitas pelayanan.

## Kualitas Pelayanan
Kualitas  pelayanan  berpusat  pada  upaya  pemenuhan  kebutuhan  dan  keinginan  pelanggan serta  ketepatan  penyampaiannya  untuk  mengimbangi  harapan  pelanggan.  Dalam  konteks pelayanan  publik  dapat  digaris  bawahi  bahwa  keberhasilan  proses  pelayanan  publik  sangat tergantung  pada  dua  pihak  yaitu  birokrasi  (pelayan)  dan  masyarakat  (yang  dilayani).  Pelayanan publik yang berkualitas dan profesional, artinya pelayanan publik yang dicirikan oleh adanya bukti langsung  yang  kelihatan  berupa  aspek-aspek  yang  dapat  dilihat  dan  dijangkau,  keandalan  atau kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera dan akurat,  responsibilitas atau pemberian  pelayanan  dengan  tanggap,  adanya  jaminan  yaitu  berupa  kemampuan  pemberi pelayanan,  kesopanan,  sifat  dapat  dipercaya  dan  bebas  dari  bahaya  resiko  serta  empati  atau kemudahan  dalam  melakukan  hubungan,  komunikasi  antara  konsumen  dan  pemberi  pelayanan. Berikutnya adalah  efektifitas, lebih mengutamakan pada pencapaian apa yang menjadi tujuan dan sasaran. Sederhana mengandung arti prosedur/tata cara pelayanan diselenggarakan secara mudah, cepat,  tepat,  tidak  berbelit-belit  serta  tidak  dapat  disimpan  dalam  Inventori  melainkan  langsung dapat  dikonsumsi  pada  saat  produksi.  Tingkat  kualitas  pelayanan  terhadap  manajemen  sumber daya manusia dan budaya organisasi di Kantor Kelurahan Panorama. Dilihat dari hasil pengukuran persentase, dapat diketahui berada pada kategori cukup baik.
Pengaruh  manajemen  SDM  dan  Budaya  Organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  Kualitas Pelayanan di Kantor Kelurahan Panorama
Untuk  mengetahui pengaruh manajemen SDM dan budaya organisasi secara bersama sama terhadap  kualitas  Pelayanan  di  Kantor  Kelurahan  Panorama  dilakukan  uji-f,  hasil  olah  data  diatas menunjukkan bahwa nilai f-hitung sebesar 0,817 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dari pada taraf signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 0,05.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  budaya organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan  Kantor  Kelurahan Panorama. Upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan Kantor Kelurahan Panorama ditentukan oleh  manajemen  SDM  dan  budaya  organisasi  yang  selalu  berorientasi  pada  jasa  layanan  yang berkualitas  sebagai  usaha  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  harapan  masyarakat.  Kemampuan- kemampuan  pegawai  yang  dikaitkan  dengan  aspek  kelancaran  pencapaian  tujuan  organisasi, termasuk didalamnya dalam rangka pemberian pelayanan yang berkualitas (Liao & Chuang,2004).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Budaya organisasi merupakan hal yang penting untuk mengetahui seberapa jauh keberhasilan dalam mengelola organisasi. Berdasarkan hasil penelitian
terhadap  analisis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  budaya  organisasi  terhadap  kualitas pelayanan  publik  di  Kantor  Kelurahan  Panorama  dapat  dikatakan  bahwa  mampu  melaksanakan tugas  yang  dioptimalan  oleh  pimpinan  akan  tetapi  masih  ada  yang  cukup  mampu  dan  perlu ditingkatkan lagi.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka  dapat dikemukakan  beberapa  saran  :  Manajemen  sumber  daya  manusia  dan  Budaya  organisasi  pada kantor  Kantor  Kelurahan  Panorama  berada  dalam  kategori  baik  meskipun  demikian,  masih  perlu diperhatikan  indikator-indikator  yang  sekiranya  berada  dalam  kategori  cukup  baik  agar  lebih ditingkatkan lagi indikator integrasi dan toleransi terhadap konflik.  Dan Kualitas pelayanan berada dalam kategori cukup baik namun demikian perlu adanya peningkatan kualias pelayanan yang lebih lagi  bagi  pegawai  dalam  aspek  empati,  agar  suasana  yang  tercipta  untuk  kelangsungan  pegawai dalam bekerja lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Almasri,  M.  N.  (2013).  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA:  IMLEMENTASI  DALAM  PENDIDIKAN
ISLAM. European Journal of Immunology , 43 (10), 2783–2783.
https://doi.org/10.1002/eji.201370106
Anggraeni,  D.,  Kumadji,  S.,  &  Sunarti,  S.  (2016).  PENGARUH  KUALITAS  PRODUK  TERHADAP KEPUASAN DAN LOYALITASPELANGGAN ( Survei pada Pelanggan Nasi Rawon di Rumah Makan Sakinah Kota Pasuruan). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 37 (1), 171–177. Bate’,  M.  M.  (2019).  Pengaruh  Media  Sosial  Terhadap  Keputusan  Pembelian  Di  Toko  Kaos  Nias
Gunungsitoli. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 2 (2), 313–324. https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.108
Dahlan, & Iriawan, H. (2018). Pengaruh Manajemen SDM dan Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Pelayanan  Pada  Kantor  Kecamatan  Tamalate  Kota  Makassar. JAKPP:  Jurnal  Analisis  Kebijakan Dan Pelayanan Publik , 4 (2), 113–122.
Dewi,  R.  (2013).  Hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  karyawan  PT  .  Jasa  Marga  ( Persero ) Tbk . Cabang Surabaya Gempol. Jurnal E-Komunikasi , 3 , 1–12.
Faroman  Syarief,  Andrie  Kurniawan,  Zandra  Dwanita  Widodo,  Hari  Nugroho,  Rimayanti,  Edison Siregar,  Astrid  Aprica  Isabella,  Fitriani,  Daniel  J  I  Kairupan,  Zufri  Hasrudy  Siregar,  Yuhanin Zamrodah,  Muhammad  Jahri,  I  Wayan  Gede  Suarjana,  S.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .
Ferdiansyah,  R.  (2014).  PROSEDUR  PELAYANAN  DALAM  PENINGKATAN  KERJA  BIDANG  UNIT PELAKSANA  TEKNIS  DINAS  (UPTD)  KESATUAN  PENGELOLAHAN  HUTAN  PRODUKSI  DINAS KEHUTANAN SANTAN SAMARINDA. Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents , 7 (2), 107–115.
Firkiawan, S. (2018). Manajemen Kompetensi Sumber Daya Manusia Bank Syariah Berbasis Prinsip- Prinsip  Syariah  Menuju  Qualified  Asean  Bank. Al-Mashrafiyah :  Jurnal  Ekonomi,  Keuangan,  Dan Perbankan Syariah , 1 (2), 51–64. https://doi.org/10.24252/al-mashrafiyah.v1i2.4734
Gultom,  D.  K.  (2014).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  PERUSAHAAN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERUSAHAAN GAS  NEGARA (PERSERO) Tbk MEDAN. Analysis of Micro-Earthquakes in the San Gabriel Mountains Foothills Region and the Greater Pomona Area As Recorded By a Temporary Seismic Deployment , 1 (hal 140), 43.
http://www.springer.com/series/15440%0Apapers://ae99785b-2213-416d-aa7e- 3a12880cc9b9/Paper/p18311
Hairy  Anshari,  H.Masjaya,  H.  J.  A.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bagian  Sosial  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Lahat. Jurnal  Ilmiah EKonomika , 13 (2), 1–16. https://journal.unbara.ac.id/index.php/fe/article/view/621
HIKMAWATI. (2017). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PUBLIK DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GOWA. םימ הייקשהו , 549 , 40–42.
Hurriyah,  N.  F.  (2018).  Kualitas  Pelayanan  Pencatatan  Nikah  di  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan Galesong Utara Kabupaten Takalar. Jurnal Algoritma, Makassar , Vol. 1 No. , 319. Husaini, A. (2017). PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI. םימ הייקשהו , 549 , 40–42. Jusmin,  A.  (2014). Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Administrasi Perhubungan Jayapura . 23–40.
Luila,  V.,  &  Haryadi,  B.  (2013).  Pengembangan  Fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pada  PT Ageless  Aesthetic  Clinic. Agora , 1 (3),  2.  https://media.neliti.com/media/publications/35897-ID- pengembangan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-pada-pt-ageless-aesthetic-clin.pdf Muamar Kadafid, K. A. (2017). Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Pelayanan Pada Kantor Camat Sanggar Kabupaten Bima. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 13 (April), 15–38. Putra, B. S., Fakultas, A. N., Dan, E., Sosial, I., & Suska, U. I. N. (2020). Kualitas Pelayanan Pencatatan Nikah di Kantor Urusan Agama Kecamatan Bukit Raya Kota Pekanbaru . Resmawan, E. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Peningkatan Kinerja Aparatur Birokrasi Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur. Jurnal  Administrative  Reform  (JAR) ,  239–251. http://e-journals.unmul.ac.id/index.php/JAR/article/view/514
Ridianto,  O.  C.  (2018). PENGARUH  KUALITAS  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DAN  BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP  RESPONSIVITAS  PELAYANAN  BIROKRASI  DI  KELURAHAN  KAMPUNG  KELAWI  KECAMATAN SUNGAI SERUT KOTA .
Taurisa,  C.  M.,  Magister,  P.,  Universitas,  M.,  &  Tengah,  J.  (2001).  ANALISIS  PENGARUH  BUDAYA ORGANISASI  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  DALAM MENINGKATKAN  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe  Semarang). Deutscher Drucker Stuttgart , 37 (24), 79.
Utamy, R., Ahmad, S., & Eddy, S. (2020). Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Education Research , 1 (3), 225–236. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26