Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 496 – 502
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, BEBAN KERJA DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. APPAREL ONE INDONESIA 1 SEMARANG Oleh :
Iriana Rahma Nugrahani Program Sarjana Universitas Stikubank nanairiana97@gmail.com Bambang Suko Priyono Universitas Stikubang Semarang suko.pri@gmail.com . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This study deals with how the influence of the quality of work life, workload  and  empowerment  on  the  performance  of  employees  of PT. Apparel One Indonesia 1 Semarang. The purpose of the study: to  determine  the  effect  of  the  quality  of  work  life,  workload  and empowerment on employee performance partially and simultaneously.  This  research  was  conducted  on  105  employees who were used as research samples through a questionnaire with the research method using multiple linear regression analysis. The results of the study: there is negative and insignificant effect on the quality of work life on employee performance partially, there is a negative and insignificant effect on workload partially on employee performance,  there  is  a  positive  and  significant  influence  on empowerment  partially  on  employee  performance,  there  is  a significant  effect  on  quality  of  life  work,  workload  and empowerment of employee performance simultaneously.
Keyword :
Quality  of  Work  Life, Workload,  Empowerment, Performance .

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan dunia bisnis saat ini menghadirkan  tren  pertumbuhan  yang  pesat. Teknologi yang semakin canggih dan modern dari tahun  ke  tahun  membuat  pola  perilaku,  pola pikir dan  sikap  berpengaruh  ketika  menghadapi masalah. Agar sebuah perusahaan berhasil, mereka dituntut  untuk  mampu  mentransformasikan  atau menghasilkan ide-ide baru. Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan,  perusahaan  membutuhkan  sumber daya  manusia  yang  berkinerja  tinggi  dan  manajer yang  dapat  melihat  sumber  daya  manusia  sebagai aset  yang  harus  dikelola  sesuai  kebutuhan  bisnis (Bangun. 2012:4).
Kinerja  karyawan  merupakan  bagian  yang sangat  penting  dalam  proses  manajemen  dalam sebuah  perusahaan.  Perusahaan  yang  efisien  juga akan memastikan bahwa karyawannya kooperatif, berkomitmen, dan rasa puas. Menurut
(Mangkunegara  A.  A.,  2013:67),  kinerja  adalah seorang  pekerja  yang  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya dan menghasilkan hasil kerja dengan kualitas dan kuantitas.
PT.  Apparel  One  Indonesia  1,  merupakan perusahaan  garment  yang  berada  di  Kawasan Industri Wijaya Kusuma yang memproduksi brand “Adidas”. Untuk menghasilkan produk yang bagus dan  berkualitas,  PT.  Apparel  One  Indonesia  1 membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  kinerja baik. Hasil pra-survey penelitian kepada 20 orang karyawan pada PT. Apparel One Indonesia 1 guna menggambarkan mengenai kondisi kinerja karyawan.  Survey  dilakukan  dengan  memberikan pernyataan yang berkaitan dengan dimensi kinerja karyawan :
Tabel 1.1

## Hasil Kuesioner Pra-survey mengenai Kinerja
PT. Apparel One Indonesia 1 No Pertanyaan Ya Tida k %y a % tidak a. Kualitas 1 Hasil  kerja  saya memenuhi  standar kualitas di perusahaan. 8 12 40% 60%
2 Saya mampu untuk menyelesaikan pekerjaan  dengan tingkat  kesalahan yang sedikit. 6 14 30% 70% b. Kuantitas 3 Saya mampu mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan. 13 7 65% 35% 4 Saya mampu bekerja sesuai dengan prosedur yang  ada  di  dalam organisasi. 14 6 70% 30% c. Pelaksanaan Tugas 5 Saya tidak menunda pekerjaan 10 10 50% 50% 6 Saya  mempunyai semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas 9 11 45% 55% d. Tanggung Jawab 7 Saya memiliki tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaan yang dibebankan 9 11 45% 55%
8 Saya mampu memahami dan bertanggung jawab atas  tugas  yang diberikan 10 10 50% 50%
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa kinerja  karyawan  masih  terbilang  rendah.  Hal tersebut  terlihat  dari  persentase  pada  dimensi kualitas menunjukan 70% karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesalahan yang  sedikit  dan  60%  hasil  kerja  karyawan  tidak memenuhi  standar  kualitas  yang  ditetapkan perusahaan.  Selain  itu  hasil  pra-survey  juga menunjukan  55%  karyawan  tidak  memiliki semangat  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas- tugas,  serta  55%  karyawan  tidak  memiliki tanggung  jawab  yang  baik  terhadap  pekerjaan yang.  Hasil  pra-survey  tersebut  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  pada  PT.  Apparel  One Indonesia mengalami masalah.
Ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  disiplin kerja,  kualitas  kehidupan  kerja,  lingkungan  kerja, beban kerja, setres kerja, kompensasi,
pemberdayaan, komitmen, kepemimpinan, budaya organisasi,  motivasi,  konflik  kerja,  dan  lain-lain. Berdasarkan dari latar belakang yang dikemukakan maupun  adanya  riset  gap  penelitian  yang  telah dijelaskan  sebelumnya  maka  penelitian  ini mencoba untuk meneliti hal tersebut yaitu dengan mengambil topik yang berkaitan dengan “Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Beban  Kerja  dan Pemberdayaan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Apparel One Indonesia 1”
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas  kehidupan  kerja  dalam  suatu organisasi/perusahaan  harus  diperhatikan  dengan baik agar terciptanya lingkungan kerja yang aman dan  nyaman  bagi  karyawan.  Dengan  kualitas kehidupan kerja yang baik, tujuan organisasi/perusahaan  dapat  tercapai  dengan maksimal.  Menurut  Hadari  Nawawi  (2008:23) kualitas  kehidupan  kerja  yaitu  perusahaan  harus menciptakan  rasa  aman  dan  kepuasan  dalam bekerja  demi  mewujudkan  tujuan  perusahaan. Sedangkan Walton RE, (1973) menjelaskan bahwa kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  presepsi karyawan terhadap lingkungan kerja.
Terdapat empat (4) indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton RE, (1973) yaitu:
a) Pertumbuhan dan pengembangan
b) Partisipasi
c) Sistem  imbalan  yang  diberikan  bersifat inovatif
d) Lingkungan pekerjaan

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  salah  satu  aspek yang  perlu  diperhatikan  di  setiap  perusahaan, karena  beban  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Beban  kerja  setiap  karyawan  berbeda tergantung  tugas  yang  dipercayakan  untuk dikerjakan  dan  dipertanggung  jawabkan  oleh organisasi.  Menurut  Moekijat  (2004:56)  beban kerja  merupakan  volume  dari  hasil  kerja  atau catatan  tentang  hasil  pekerjaan  yang  dapat menunjukkan  volume  yang  dihasilkan  oleh sejumlah  karyawan  dalam  satu  bagian  tertentu. Sedangkan  menurut  Koesomowidjojo  (2017) beban  kerja  merupakan  bentuk  pekerjaan  yang harus  diselesaikan  karyawan  dalam  waktu  yang telah ditentukan.
Menurut  Koesomowidjojo  (2017),  ada beberapa  dimensi  yang  menentukan  besarnya pekerjaan yang harus dilakukan seorang karyawan, antara lain:
1. Kondisi kerja
2. Penggunaan jam kerja
3. Target yang harus dicapai

## Pemberdayaan
Pemberdayaan  karyawan  pada  dasarnya menghasilkan karyawan yang produktif dan loyal. Program  pemberdayaan  karyawan  harus  dapat memberikan  karyawan  tanggung  jawab  dan keterampilan kerja yang lebih besar. Menurut Khan (1997), pemberdayaan adalah hubungan interpersonal yang berkelanjutan untuk membangun  kepercayaan  antara  karyawan  dan manajemen. Sedangkan menurut Mulyadi (2000:103),  pemberdayaan  berarti  memampukan ( to  able ),  memberi  kesempatan  ( to  allow ),  dan mengijinkan  ( to  permit )  yang  dapat  dijelaskan dengan inisiatif sendiri atau dipicu oleh orang lain. Memberdayakan  karyawan  berarti  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  menjalankan fungsi  manajemen  dalam  skala  tanggung  jawab individu dan kolektif.
Menurut  Khan  dalam  E  Suryanto  (2011), ada  lima  dimensi  pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia, yaitu:
1. Keinginan ( Desire)
2. Kepercayaan (Trust)
3. Kredibilitas (Confident)
4. Akuntanbilitas (Accountability )
5. Komunikasi (Communication)

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  yang  baik  merupakan tolak  ukur  bagi  suatu  organisasi  yang  dapat dikatakan  berhasil  dalam  mencapai  tujuannya. Kinerja mengacu pada pencapaian hasil kerja, yang dinilai  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan, untuk  melakukan  dan  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Menurut (Mangkunegara A. A., 2013: 67),  kinerja  adalah  seorang  pekerja  yang melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tugas  yang dibebankan  kepadanya  dan  menghasilkan  hasil kerja dengan kualitas dan kuantitas.
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009:75) mengemukakan indikator kinerja, yaitu:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan Tugas
4. Tanggung Jawab

## Pengembangan Hipotesis
Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kualitas  kehidupan  kerja  atau Quality  of Work  Life (QWL)  merupakan  salah  satu  bentuk filosofi  yang  ditetapkan  oleh  manajemen  ketika mengelola  organisasi  pada  umumnya  dan  sumber daya  manusia  pada  khususnya.  Sebagai  filosofi, kualitas  kehidupan  kerja  adalah  pandangan manajerial tentang orang, pekerjaan, dan organisasi.  Faktor  kunci  dalam  pengambilan
keputusan, terutama yang terkait dengan pekerjaan, karier,  pendapatan,  dan  nasib  pekerjaan  mereka. Menurut Cascio (2006: 24), " quality of work life in terms  of  employees perceptions  of  their  physical and  mental  welbeing of  work ",  diartikan  bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan tentang  kesehatan  fisik  dan  mental  mereka ditempat kerja.
Kualitas kehidupan kerja sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dan  hal  ini diperkuat  dengan  penelitian  sebelumnya  seperti penelitian Nur Hasmalawati (2018) yang mencatat bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Selain itu, penelitian Bella Ali (2021) menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan  baik  sebagian  maupun  seluruhnya. Berdasarkan  penelitian  di  atas  maka  diajukan hipotesis 1 yaitu:
H 1 :  Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan
Hubungan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Beban  kerja  dianggap  sebagai  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan (Adityawarman  et  al.,  2016).  Beban  kerja  adalah sekumpulan  atau  kuantitas  kegiatan  yang  harus diselesaikan  oleh  suatu  unit  organisasi  atau pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu (Sunarso, 2010). Jika kemampuan seorang pekerja lebih tinggi dari tuntutan pekerjaan, maka perasaan bosan  akan  muncul.  Di  sisi  lain,  jika  kapasitas pekerja lebih rendah dari tuntutan pekerjaan, maka lebih  banyak  terjadi  kelelahan.  Beban  kerja  yang dibebankan kepada pegawai dapat dibagi menjadi tiga kategori, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi ( over capacity ) dan beban kerja yang terlalu rendah ( under capacity ).
Kinerja  karyawan  dengan  beban  kerja berkaitan  dengan  satu  sama  lain,  karena  jika didalam suatu perusahaan ataupun organisasi salah dalam  menentukan  posisi  yang  tepat  untuk karyawan dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan  tersebut.  Hal  ini  diperkuat  dalam penelitian-penelitian sebelumnya seperti penelitian yang  dilakukan  oleh  Wahyu  Muji  Lestari,  Lie Liana, & Ajeng Aquinia (2020) yang menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja karyawan. Selain itu ada juga penelitian K R Rolos, Jeky, dkk (2018) yang menyatakan bahwa beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pada penelitian  yang  telah  disebutkan  maka  diusulkan hipotesis 2 yaitu:
H 2 : Beban Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan

## Hubungan Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk meningkatkan produktivitas perusahaan,  perlu  dilakukan  sesuatu  yang  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Salah  satu  cara untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah dengan  melakukan  pemberdayaan.  Menurut  Kahn (2007:54) dalam  Susarni  (2016:8),  pemberdayaan sumber  daya  manusia  adalah  upaya  yang  harus dilakukan  untuk  menciptakan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dengan  kemampuan memanfaatkan,  mengembangkan  dan  menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.  Kemampuan  meningkatkan  kualitas sumber  daya  manusia  agar  memenuhi  tantangan yang  berkembang  pesat,  efisien  dan  produktif harus dilakukan secara terus menerus agar sumber daya  manusia  tetap  produktif.  Pemberdayaan merupakan bentuk pengembangan bawahan (Sedarmayanti, 2014).
Dengan  cara  ini  pemberdayaan  dapat meningkatkan  kompetensi  dan  rasa  memiliki,  dan meningkatkan  akuntabilitas,  yang  pada  gilirannya meningkatkan  kinerja.  Hal  ini  diperkuat  dengan penelitian sebelumnya, seperti yang dilakukan oleh Nurlina (2020), yang mencatat bahwa pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. M. Asnawi (2020) juga melakukan  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai.  Berdasarkan  penelitian  di  atas, maka diajukan Hipotesis 3, yaitu:
H 3 :  Pemberdayaan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan hipotesa yang telah dirancang,  peneliti  mengajukan  model  penelitian untuk menjawab rumusan masalah diatas, sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran 3. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi adalah kumpulan individu dengan ciri-ciri tertentu.  Menurut  Sugiyono  (2015:80),  populasi adalah suatu bidang yang digeneralisasikan dengan ciri  dan  kualitas  tertentu  yang  memenuhi spesifikasi  peneliti  dan  menarik  kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Apparel One Indonesia 1 Semarang.
Sample  merupakan  bagian  dari  populasi.  Sample diambil  karena  peneliti  tidak  memungkinkan mengambil  data  populasi  secara  menyeluruh dengan  jumlah  yang  terbilang  banyak  dengan keterbatasan  waktu  yang  dimiliki  peneliti.  Teknik pengambilan  sample  yang  digunakan  dalam penilitian  ini  yaitu  probability  sampling  dengan metode simple  random  sampling .  Ukuran  sampel yang  ditentukan  dengan  estimasi  kemungkinan maksimum  (total  kisaran  100-200  data)  adalah jumlah sampel yang layak dalam sebuah penelitian (Ghozali,  2018).    Jumlah  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah 105 sample berdasarkan  dari  status  pegawai  tetap,  dengan  hal ini  diharapkan  dapat  diambil  kesimpulan  untuk penelitian ini.
4. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisis Regresi Tabel 3 Hasil Regresi Linier Berganda No. Model Uji Model Uji Hipotesis
Keterangan Uji R 2 Adj Uji F Sig B Std t Sig 1. Y = α+b1X1+b2X2+b3X3 0,515 37,864 0,000 - - - Berpengaruh dan signifikan 2. X1 -> Y - - - -0,100 -0,900 0,370 H 1 Ditolak 3. X2 -> Y - - - -0,122 -1,257 0,212 H 2 Ditolak 4. X3 -> Y - - - 0,715 6,082 0,000 H 3 Diterima
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat diformulasikan kedalam persamaan I sebagai berikut : Y = α – 0,100X1 – 0,122X2 + 0,715X3
Berdasarkan  persamaan  regresi  yang  pertama terlihat bahwa koefisien regresi Kualitas Kehidupan  Kerja  memiliki  pengaruh  negatif terhadap  kinerja  artinya  kualitas  kehidupan  kerja yang  tinggi  tidak  dapat  meningkatkan  kinerja. Beban Kerja memiliki pengaruh  negatif dan  tidak signifikan terhadap kinerja artinya semakin tinggi Beban  Kerja  di  dalam  institusi,  maka  akan menurunkan    kinerja.  Pemberdayaan  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja  artinya  semakin tinggi pemberdayaan maka akan dapat meningkatkan kinerja.
Uji Koefisien (Uji R 2 )
Berdasarkan Tabel 3 terlihat bahwa nilai Adjusted R 2 sebesar 0,515 berarti 51,5% Kinerja Karyawan dapat  dijelaskan  oleh  faktor  Kualitas  Kehidupan Kerja, Beban Kerja dan Pemberdayaan. Sedangkan sisanya  48,5%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Berarti, variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Beban  Kerja dan Pemberdayaan belum sepenuhnya memberikan  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel kinerja karyawan.

## Uji F (Goodness of Fit)
Berdasarkan  tabel  3  pada  analisis  regresi  linear berganda  diperoleh  nilai  F  hitung  37,864  dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh dibawah 0,05 maka menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  kualitas  kehidupan  kerja,  beban kerja,  dan  pemberdayaan.  Hasil  analisis  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  independen  dalam penelitian  ini  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Uji Hipotesis
1. Pengujian hipotesis 1 : Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  uji  t  untuk  variabel  kualitas  kehidupan kerja  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) menunjukkan  nilai  signifikasi  sebesar  0,370 nilai  ini  lebih  besar  dari  0,05  (0,370  >  0,05) dan  thitung  sebesar  -0,900  sedangkan  nilai beta  standartdized  coefficients  sebesar  -100. Maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan  PT.  Apparel  One  Indonesia  1 sehingga Hipotesis 1 ditolak.
2. Pengujian  hipotesis  2  :  Beban  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  uji  t  untuk  variabel  beban  kerja  (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukkan
nilai  signifikasi  sebesar  0,212  nilai  ini  lebih besar  dari  0,05  (0,212  >  0,05)  dan  thitung sebesar -1,257 sedangkan nilai beta standartdized coefficients sebesar -122. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa beban kerja berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Apparel  One Indonesia 1 sehingga Hipotesis 2 diterima.
3. Hipotesis  3  :  Pemberdayaan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  uji  t  untuk  variabel  beban  kerja  (X3) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukkan nilai  signifikasi  sebesar  0,000  nilai  ini  lebih kecil  dari  0,05  (0,000  >  0,05)  dan  thitung sebesar 6,082 sedangkan nilai beta standartdized  coefficients  sebesar  0,715. Maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Apparel One Indonesia 1 sehingga Hipotesis 3 diterima.

## Pembahasan Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Nur Hasmalawati  (2018),  Bella  Ali  (2021),  Arifin (2012), Saputro (2014), Parmin (2014), Mukuan (2014),  dan  Irawati  (2015)  menunjukkan  bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kualitas  kehidupan  kerja  dasarnya  memiliki peranan  tinggi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Akan  tetapi,  jika  melihat  kondisi  riil saat  ini  kualitas  kehidupan  kerja  pada  PT. Apparel One Indonesia 1 tidak dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hal  ini mungkin  disebabkan  karena  para  pegawai  tidak banyak yang berminat mengikuti pelatihan untuk meningkatkan  ketrampilan  dan  tidak  banyak yang  berminat  mengambil  kesempatan  untuk mengikuti  program  promosi  yang  diberikan perusahaan.  Selain  itu,  para  pegawai  terkesan cuek  dan  tidak  peduli  jika  diminta  untuk berpartisipasi  dalam  organisasi  perusahaan. Sehingga  ketika  perusahaan  berupaya  untuk meningkatkan dimensi-dimensi kualitas kehidupan  kerja  agar  mampu  meningkatkan kinerja,  para  pegawainya  tidak  memberikan umpan  balik  dengan  meningkatkan  kinerjanya. Karena  pada  dasarnya  para  pegawai  tetap melakukan  pekerjaannya  seperti  biasa,  dimana pekerjaan  yang  dilakukan  saat  ini  dipandang sebagai rutinitas sehari-hari yang tidak menuntut hasil kerja yang maksimal, sehingga peningkatan
dimensi-dimensi  kualitas  kehidupan  kerja  untuk meningkatkan kinerja tidak tercapai dengan baik.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak sejalan  dengan  penelitian  Adityawarman,  dkk (2016);  Tjiabrata,dkk  (2017);    Paramitadewi (2017);  Halimuddin  (2003);  Astuti  &  Lesmana (2018);  Nabawi  (2019)  dan  Mahfudz  (2017) menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  beban  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Beban  kerja  mempunyai  pengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengandung arti  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  yang diberikan  akan  menurunkan  kinerja  karyawan, atau  dapat  dijelaskan  bahwa  semakin  tinggi beban  kerja  yang  diterima  karyawan  akan menyebabkan  menurunnya  kinerja  karyawan tersebut  begitu  juga  sebaliknya.  Pembagian beban  kerja  harus  seimbang  agar  kinerja karyawan tidak menurun.
Hasil  penelitian  ini  memberikan  bukti  bahwa pemberian  beban  kerja  yang  sesuai  dengan standar  pada  karyawan  PT.  Apparel  One Indonesia  akan  meningkatkan  kinerja.  Begitu pula sebaliknya, jika beban kerja yang berlebihan akan  menyebabkan  kelelahan  dan  setres  kerja meningkat  sehingga  kinerja  karyawan  tersebut menurun.  Kinerja  karyawan  akan  maksimal apabila  indikator  beban  kerja  terpenuhi  secara seimbang  antara  target  yang  harus  dicapai, kondisi  pekerjaan  dan  penggunaan  waktu  kerja. Target  yang  harus  dicapai  harus  sesuai  dengan kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dan waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  sudah sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan.  Kondisi pekerjaan yang ada di PT. Apparel One Indonesia 1  pastikan  seimbang  antara man  power dengan pekerjaan  yang  ada.  Perusahaan  juga  harus memperhatikan  penggunaan  waktu  kerja  yang dilakukan karyawan seperti waktu istirahat yang seharusnya digunakan untuk istirahat akan tetapi banyak  karyawan  yang  menggunakan  waktu istirahat  untuk  bekerja,  hal  ini  menyebabkan kelelahan  berlebihan  pada  karyawan.  Sehingga dengan  hal  tersebut  perusahaan  harus  lebih memperketat  atau  memberi  sanksi  jika  ada karyawan yang bekerja saat waktu istirahat.
Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menyatakan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  Nurlina  (2020),  M.
Asnawi  (2020),  Pratiwi  (2012),  dan  Fadhilah (2006)  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  pemberdayaan terhadap kinerja karyawan.
Pemberdayaan memiliki pengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  dalam  hal  ini pemberdayaan  diyakini  dapat  meningkatkan kinerja  seorang  karyawan.  Dengan  adanya pemberdayaan  karyawan  perusahaan  dapat mengetahui kepuasan kerja karyawannya. Pemberdayaan  merupakan  proses  mendorong individu  dalam  organisasi  untuk  menggunakan kewenangan, tanggung jawab dan inisiatif dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Memberdayakan berarti memberi karyawan otonomi, kepercayaan dan kekuasaan untuk mengatur pekerjaan dengan sendirinya. Hasil yang diinginkan dari pemberdayaan  karyawan  yaitu  meningkatknya tanggung  jawab  dan  inovasi  yang  tinggi,  serta menghadapi  resiko  tanpa  rasa  khawatir.  Hasil penelitian ini membuktikan bahwa pemberdayaan  karyawan  pada  PT.  Apparel  One Indonesia 1 sangat baik. Perusahaan memberikan otonomi  dan  kekuasaan  pada  karyawan  untuk menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  caranya sendiri.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Hipotesis 1 ditolak artinya kualitas kehidupan kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  dikarenakan  hasil  nilai signifikansi sebesar 0,370 (0,370 > 0,05).
b. Hipotesis  2  ditolak  artinya  beban  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dikarenakan  hasil  nilai  signifikasi  sebesar 0,212 (0,212 > 0,05)
c. Hipotesis  3  diterima  artinya  pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dikarenakan  hasil  nilai  signifikasi  sebesar 0,000 (0,000 < 0,05).

## 6. REFERENSI
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosda.
Adhan,  Muhammad,  et  al. Peran  Mediasi Komitmen  Organisasional  Pada  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen Tetap  Universitas  Swasta  Di  Kota  Medan The  Mediating  Role  of  Organizational Commitment on the Effect of Job Satisfaction on the Performance of Permanent  Lecturers  of  Private  University in  Medan  City .  no.  28,  2020,  pp.  1–15, https://doi.org/10.33059/jseb.v11i1.1654.

## Batubara,  Rismayana.  “Pengaruh  Pengembangan
Karir  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Soci  Mas  Medan.” SP  - Management , vol. 53, no. 9, 2016, pp. 1689–
99. Dwijayanto,  Faizal,  and  Bambang  Suko  Priyono. “PENGARUH  KEPEMIMPINAN  YANG MELAYANI DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI MODERASI
(Studi  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pati).” Telaah  Manajemen ,  vol.  16,  no.  1,
2019, pp. 45–48.
Fransiska, Yuliana, and Zulaspan Tupti. “Pengaruh Komunikasi  ,  Beban  Kerja  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen ,  vol.  3,  no.  2, 2020, pp. 224–34.
Gayatri,  Galuh  Dea,  and  Onsardi.  “Pengaruh
Pemberdayaan  Dan  Self  Efficacy  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran  (Pt Mayora Kota Bengkulu).” Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains , vol. 1, no. 1, 2020, pp. 1–9. Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Handoko.  Hani.  2001. Manajemen  Personalia  & Sumberdaya  Manusia,  edisi  kedua .  BPFE.
Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi Kedelapan. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Kahn, (dalam Arifin 2014), Organisasi, Jilid I, edisi 5, Jakarta: Penerbit Erlangga. Koesomowidjojo,  S.  R.  (2017). Panduan  Praktis Menyusun  Analisis  Beban  Kerja. Jakarta: Kencana. Lestari, Wahyu Muji, et al. “Pengaruh Stres Kerja
,  Konflik  Kerja  Dan  Beban  Kerja.” Bisnis Dan Ekonomi , vol. 27, no. 2, 2020, pp. 100–
10.
Makuan  Suasana,  Anggy. Pengaruh  Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Kantor Pusat Anggy  Susana  Mukuan  Pembimbing  Drs. Sontje M. Sumayku, M.Si Dan Drs. Sonny G. Kaparang, M.Si . 2014,
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jab/art icle/view/5152. Moekijat,  M.  (2004). Manajemen  Tenaga  Kerja dan Hubungan Kerja . bandung: CV. Pioner Jaya.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Nisak,  Khoirun,  et  al.  “Pengaruh  Perencanaan,
Pemberdayaan  Dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan Divisi  LIS  II  Di  PT.  Maspion  II  Sidoarjo.” EkoBis: Jurnal Ekonomi & Bisnis , vol. 1, no. 2, 2021, pp. 47–54, https://doi.org/10.46821/ekobis.v1i2.27.
Novitasari,  Dyah  Pitaloka,  and  Bambang  Suko Priyono. Pengaruh  Modal  Psikologi  Dan Pemberdayaan  Terhadap  Kinerja  Guru Dengan  Mediasi  Kepuasan  Kerja .  no.  8,
2022, pp. 3253–59.
Rivai, 2011, Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi (Cetakan  Pertama).  Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada.
Sari,  Endang  Kartika.  “Analisis  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pd.Bkk Dempet  Kabupaten  Demak).” Journal  Of Management , vol. 2, no. 2, 2016, p. 21. Sugijono. “Pengembangan Karir Karyawan Dalam Manajemensumber  Daya  Manusia.” Orbith , vol. 12, no. 3, 2016, pp. 167–77.
Widodo, Untung, et al. “PENGARUH
PEMBERDAYAAN DAN LEADER MEMBER EXCHANGE TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  SELF EFFICACY SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI  (STUDI  PADA  RSUD  Dr.  M. ASHARI  PEMALANG  ).” Fokus  Ekonomi , vol. 15, 2021, pp. 163–87.