173
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri, Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia

## INFO ARTIKEL
doi: 10.350587/Matrik v24i2.6919

## Jejak Artikel :
Upload artikel
11 Desember 2023 Revisi 27 Februari 2024 Publish 31 Maret 2024
Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Regresi Linear Berganda

## ABSTRAK
PT Semarang Power Mandiri merupakan salah satu perusahaan bergerak di bidang jasa pemeliharaan CCTV (Closed Circuit Television ), AC  (Air  Conditioner)  dan  outsourcing.  PT  Semarang  Power  Mandiri mempunyai aturan jam kerja karyawan non shift yaitu pukul 07.00-16.00 dengan  waktu  kerja  8  (delapan)  jam.  Masih  banyak  karyawan  yang datang  terlambat,  Hal  ini  menunjukan  tingkat  kedisiplinan  yang  masih kurang.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi  terhadap disiplin  kerja  karyawan  di  PT Semarang Power Mandiri, yaitu faktor kepemimpinan dan budaya organisasi. Analisis data menggunakan  Regresi  Linear  Berganda.  Populasi  dalam  penelitian  ini yaitu karyawan non shift PT Semarang Power Mandiri yang berjumlah 68 orang,  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  41  orang  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  memiliki pengaruh positif secara simultan terhadap disiplin kerja  karyawan di  PT Semarang Power Mandiri yaitu sebesar 74,5%.

## ABSTRACT
PT  Semarang  Power  Mandiri  is  a  company  engaged  in  the maintenance  of  CCTV  (Closed  Circuit  Television), AC  (Air  Conditioner) and  outsourcing  services.  PT  Semarang  Power  Mandiri  has  non-shift employee  working  hours,  namely  07.00-16.00  with  a  working  time  of  8 (eight)  hours.  There  are  still  many  employees  who  come  late,  this  shows the level of discipline that is still lacking. This study aims to determine the factors  that  influence  the  work  discipline  of  employees  at  PT  Semarang Power  Mandiri,  namely  leadership  and  organizational  culture  factors. Data  analysis  using  Multiple  Linear  Regression.  The  population  in  this study were non-shift employees of PT Semarang Power Mandiri, totaling 68 people, with a total sample of 41 people. The results of the study show that  leadership  and  organizational  culture  have  a  positive  influence simultaneously  on  employee  work  discipline  at  PT  Semarang  Power Mandiri, which is equal to 74.5%.

## MATRIK
Jurnal Manajemen dan Teknik Industri-Produksi
Journal homepage: http://www.journal.umg.ac.id/index.php/matriks
Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT Semarang Power Mandiri
Whindy Nadilla Primadhani 1* , Djoko Pitoyo 2
Fakultas Teknik – Universitas Sangga Buana Jl. PHH. Mustofa No. 68, Bandung, Jawa Barat 40124, Indonesia nadillawhindy@gmail.com

## 1. Pendahuluan
PT  Semarang  Power  Mandiri  merupakan salah  satu  perusahaan  bergerak  di  Bidang  jasa pemeliharaan CCTV (Closed Circuit Television ), AC ( Air Conditioner ) dan outsourcing . Jam  kerja  karyawan  non shift PT Semarang  Power  Mandiri  yaitu  pukul  07.00- 16.00  dengan  waktu  kerja  8  (delapan)  jam dengan  ketentuan  waktu flexitime yaitu 07.01- 07.30 (waktu toleransi keterlambatan) sehingga  waktu  terlambat  terhitung  dari  pukul 07.31.  Oleh  karena  itu,  dengan  datang  sesuai aturan yang berlaku akan membantu berjalannya kegiatan operasional dalam perusahaan.
Permasalahan  pada  PT  Semarang  Power Mandiri  yaitu  banyaknya  karyawan  yang datang  tidak  tepat  waktu  atau  terlambat  hadir Standar  yang  ditetapkan  perusahaan  mengenai keterlambatan  kedatangan  karyawan  yaitu  3 kali  keterlambatan  dalam  sebulan  atau  dalam persentase 0,23% dari total kehadiran karyawan perbulan dengan jumlah 68 karyawan.  Tabel  absensi  dapat  dilihat  sebagai berikut:
Tabel 1. Daftar Absensi Karyawan PT Semarang Power Mandiri Periode Juni 2021-Mei 2022

## Sumber: Data Diolah
Dari  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  rata–rata keterlambatan  kehadiran  karyawan  per  bulan adalah  0,53%  dan  lebih  besar  dari  ketentuan yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Dari  rata– rata persentase keterlambatan karyawan perbulan,  masih  banyak  yang  berada  di  atas ketentuan  yang  sudah  ditetapkan  perusahaan. Hal ini menunjukkan tingkat disiplin karyawan
di  PT  Semarang  Power  Mandiri  sangat  rendah dan perlu dilakukan evaluasi.
Disiplin  kerja  merupakan  faktor  penting yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  pegawai, karena dengan disiplin kerja akan mempermudah sebuah organisasi dalam mencapai  tujuannya  [1].  Disiplin  diperlukan dalam  suatu  organisasi  agar  tidak  terjadi keteledoran,  penyimpangan  atau  kelalaian  dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan  [2]  [3].  Disiplin  kerja  adalah kesadaran  yang  tumbuh  dari  diri  seseorang untuk memenuhi tanggung jawab dan mentaati peraturan.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya  tanggung  jawab  pegawai  terhadap tugas-tugas yang diberikan [4].
Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat  tujuan  perusahaan,  begitupun sebaliknya    [5].  Disiplin  sangat  penting  untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat
mendisiplinkan diri secara perorangan maupun kelompok [6]. Terdapat indikator disiplin kerja karyawan, yaitu hadir tepat waktu, mengutamakan  presentase  kehadiran,  mentaati ketentuan jam kerja, jam kerja yang efektif dan efesien,  memiliki  keterampilan  kerja  pada bidang  tugasnya,  memiliki  semangat  kerja, memiliki  sikap  kreatif  dan  inovatif  dalam bekerja [2].
Disiplin  sebagai  kekuatan  di  dalam  tubuh karyawan  sehingga  menyebabkan  karyawan dapat  dengan  sukarela  pada  keputusan, peraturan,  dan  nilai-nilai  tinggi  dari  pekerjaan dan perilaku [7] . Setiap organisasi yang sukses harus  mampu  membuat  keputusan  yang membuat  organisasi  mencapai  sasaran  dan mencapai  kebutuhan  utama  organisasi.  Hal  ini disebabkan dari Aktivitas dan fungsi manajemen  yang    memiliki  esensi  pada pengambilan keputusan [8].
Kepemimpinan adalah kepribadian seseorang yang mempengaruhi keinginan pada kelompok  orang  untuk  mencontoh dan
mambawa pengaruh tertentu sehingga membuat  sekelompok  orang  bersedia  untuk melakukan  apa  yang  dikehendakinya  [8].  Hal ini  membuktikan  bahwa  setiap  pemimpin berkewajiban  untuk  memberikan  perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan  dan  mengarahkan  seluruh potensi  karyawan  di  lingkungan  kerja  agar dapat  mewujudkan  tujuan  organisasi  dan peningkatan  produktivitas  [9].  Tanpa  adanya sosok  pemimpin,  suatu  organisasi  akan  sulit untuk mencapai visi dan misinya [10].
Keterlambatan Karyawan
Bulan ∑ Har i Ker ja ∑ Kehad iran Karya wan Freku ensi Karya wan Terla mbat ∑Karya wan Terlam bat %Ket erlam batan Juni ‘21 22 1496 3 3 0,20% Juli ‘21 21 1428 4 7 0,49% Agsts ‘21 20 1351 4 8 0,59% Sept ‘21 22 1488 3 6 0,40% Okt ‘21 20 1352 4 6 0,44% Nov ‘21 22 1489 6 9 0,60% Des ‘21 21 1413 11 18 1,27% Jan ‘22 21 1423 5 8 0,56% Feb ‘22 19 1288 6 7 0,54% Maret ‘22 22 1488 8 10 0,67% Apr ‘22 21 1425 3 3 0,21% Mei ‘22 15 1012 3 4 0,40% Rata-Rata / Bulan 0,53%
175
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri, Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
Beberapa  teori  menjelaskan  bahwa  adanya keterkaitan  antara  disiplin  kerja  pegawai dengan  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi merupakan  keyakinan,  sikap  dan  perilaku orang  di  dalam  organisasi,  dan  pengaruhnya dapat  diukur  dari  karyawan  yang  dapat termotivasi  dan  bersemangat  untuk  merespon pada  lingkungan  budaya  mereka  [6].  Budaya organisasi  adalah  segala  norma  dan  pedoman yang  menjadi  karakteristik  perusahaan  dalam bertindak.  Budaya  dalam  perusahaan  akan menjadi pembeda dari perusahan lainnya [11].
Akibat  dari  tidak  terlaksana  suatu  budaya membuat kurangnya motivasi karyawan dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajiban  mereka. Tercapainya tujuan perusahaan juga dipengaruhi  oleh  komitmen  yang  dimiliki karyawan kepada perusahaan. Dengan kontribusi  dan  komitmen  yang  diberikan karyawan,  maka  karyawan  akan  menerima hasil  atau  imbalan  yang  sesuai  dengan  yang mereka berikan terhadap perusahaan [12].
Budaya  organisasi  merupakan  hal  yang penting  bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan, karena  selalu  berhubungan  dengan  kehidupan dalam  perusahaan  dan  cara  kerja  yang ditunjukan  karyawan  dalam  lingkungan  kerja [13].  Pelaksanaan  budaya  organisasi  jika diterapkan dengan benar maka akan memberikan  dampak  terhadap  peningkatan kedisiplinan  karyawan.  Jika  budaya  disiplin diterapkan  dan  dilaksanakan  karyawan  maka aturan  yang  ada  diperusahaan  akan  mudah dijalankan oleh karyawan [14].
Untuk  itu  perlu  dilakukan  penelitian  yang menyangkut  hubungan  antara  kepemimpinan dan  budaya  organisasi  yang  mempengaruhi disiplin  kerja  karyawan  pada  PT  Semarang Power Mandiri.
2. Metode Penelitian
Studi  lapangan  dilakukan  tidak  langsung yaitu  dengan  melakukan  wawancara  terhadap narasumber,  dengan  tujuan  mendapatkan informasi  dan  data  yang  diperlukan.  Studi pustaka sebagai data pendukung landasan teori. Pengetahuan  ini  didapatkan  melalui  referensi dan  teori  pada  jurnal,  ataupun  artikel. Penggabungan  studi  lapangan  dan  pustaka akan  menghasilkan  perumusan  masalah  dalam perusahaan  dan  akan  menghasilkan  solusi  dari masalah tersebut.
Penetapan  tujuan  dilakukan  agar  dapat diketahui tujuan atau target yang ingin dicapai
dari  penelitian  dari  penelitian.  Sehingga dihasilkan  metode  penelitian  yang  akan digunakan dalam pemecahan masalah. Pengumpulan  data  didapatkan  dari  hasil wawancara  secara  langsung  dan  penyebaran kuesioner. Data yang diambil dalam penelitian ini  yaitu  data  absensi  perusahaan  periode  Juni 2021-Mei  2022.  Pengolahan  data  dilakukan dengan menggunakan data yang telah diperoleh  kemudian  akan  diolah  dengan menggunakan  alat  ukur Regresi  Linear Berganda.
Analisis dan pembahasan dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui solusi yang dihasilkan untuk dapat memecahkan permasalahan. Langkah terakhir yaitu memberikan  kesimpulan  hasil  dari  penelitian yang telah dilakukan dan memberikan masukan atau saran untuk perusahaan. Instrumen penelitian ini yaitu dengan menggunakan  wawancara,  studi  dokumenter dan  kuesioner.  Instrumen  penelitian  ini  yaitu berupa  kuesioner  dengan  menggunakan  skala Likert  yang  mempunyai  interval  1-5,  jawaban yang  mendukung  pertanyaan  atau  pernyataan diberi  skor  tertinggi  dan  untuk  jawaban  yang tidak  mendukung  pertanyaan  atau  pernyataan diberi skor terendah.
Uji  instrumen  menggunakan  uji  validitas, uji  reliabilitas  menggunakan Cronbach  Alpha (α),  uji  asumsi  klasik  yaitu  uji  normalitas,  uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas. Analisis  data  menggunakan  regresi  linear berganda  yang  telah  memenuhi  uji  asumsi klasik, uji T, uji F dan uji koefisien regresi.
3. Hasil dan Pembahasan
Uji validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat  valid  suatu  instrumen.  Kuesioner dengan  30  item  pertanyaan  dalam  pengukuran kepemimpinan,  budaya  organisasi,  terhadap disiplin  kerja  karyawan  yang  diisikan  oleh  41 responden dengan r hitung > r tabel dalam penelitian ini dinyatakan valid karena memiliki nilai r hitung positif  dan  lebih  besar  dari  nilai  r tabel yaitu 0,316  dengan  menggunakan  nilai  signifikan yaitu 0,05. Uji Reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha pada aplikasi SPSS version 26  Suatu  instrumen  dikatakan reliabel jika  koefisien reliabilitas > 0,60. Hasil Uji Reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Uji Reliabilitas Reliability Statistics Variabel Cronbach's Alpha N of Items Keterangan Kepemimpinan 0,879 8 Reliabel Budaya Organisasi 0,891 14 Reliabel Disiplin Kerja 0,863 8 Reliabel

## Sumber: Data Diolah
Hasil  Uji  Reliabilitas  terhadap  variabel kepemimpinan,  budaya  organisasi,  disiplin kerja  diatas  menunjukkan  nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui  apakah  nilai  berdistribusi  normal atau  tidak.  Berikut  data  Uji  Kenormalan dengan  metode One-Sample  Kolmogorov- Smirnov  Test menggunakan  aplikasi  SPSS version 26:
Tabel 3. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 41 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 2,15544517 Most Extreme Differences Absolute 0,122 Positive 0,122 Negative -0,114 Test Statistic 0,122 Asymp. Sig. (2-tailed) ,127 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

## Sumber: Data Diolah
Hasil  menunjukkan  nilai Asymp.  Sig  (2- failed) sebesar  0,127  dimana  nilai  tersebut lebih  besar  daripada  0,05  (0,127  >  0,05) sehingga  ketentuan  H 0 diterima  dan  dapat disimpulkan bahwa nilai berdistribusi normal.
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10,067  4,294 2,344  0,024 Kepemimpinan 0,814  0,295 0,657  2,760  0,009 0,119  8,415 Budaya Organisasi 1,166  0,191 1,449  6,092  0,000 0,119  8,415 a. Dependent Variable: Disiplin Kerja Sumber: Data Diolah Uji Multikolinearitas dengan menggunakan  metode Tolerance dan  VIF ( Variance Inflation Factor ) dari data kuesioner dengan  menggunakan  SPSS version 26.  Jika besar  nilai  VIF  <  10  dan Tolerance >  0,10 maka  instrument  data  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas.
Dari hasil Uji Multikolinearitas, variabel kepemimpinan memiliki  nilai Tolerance 0,119  dan  nilai  VIF
8,415  dan  budaya  organisasi  memiliki  nilai Tolerance 0,119  dan  nilai  VIF  8,415,  dimana nilai Tolerance variabel  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  itu  diatas  0,1  dan  nilai  VIF di bawah 10. Dapat disimpulkan bahwa model
regresi  pada  penelitian  ini  tidak  terjadi  gejala Multikolinearitas.
Uji  Heteroskedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  terdapat  perbedaan  atau persamaan  varians  dalam  model  regresi  dari residual pengamatan satu dengan yang lainnya. Uji Heteroskedastisitas dapat dibuktikan dengan metode Glejser dan metode scatterplot . Hasil  pada  metode  gletser  yang  dilakukan dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser
Coefficients a Model Standardized Coefficients t Sig. Beta 1 (Constant) 7,607 2,748 2,769 0,009 Kepemimpinan 0,034 0,189 0,080 0,181 0,857 Budaya Organisasi 0,075 0,122 0,270 0,613 0,544 a. Dependent Variable: Abs_Res Sumber: Data Diolah Pada  Uji  Heteroskedastisitas  dengan menggunakan  metode  Glejser  dapat  dilihat bahwa nilai signifikansi
variabel kepemimpinan  yaitu  0,857  dan  budaya organisasi  yaitu  0,544  lebih  besar  dari  0,05. Hal ini berarti tidak adanya masalah Heteroskedastisitas. Untuk hasil metode scatterplot dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 1 . Uji Heteroskedastisitas Metode

## Scatterplot
Berdasarkan  hasil  Uji  Heteroskedastisitas dengan  metode scatterplot dapat  diketahui bahwa  grafik  tidak  menunjukkan  adanya permasalahan heteroskedastisitas, karena:
a) Grafik tidak menimbulkan pola
b) Titik  menyebar  diatas  dan  di  bawah  atau sekitar angka 0
c) Grafik  tidak  mengumpul  diatas  atau  di bawah saja
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan untuk  meneliti  hubungan  antara  sebuah variabel  terikat  dengan  beberapa  variabel bebas.  Berdasarkan  analisis  dengan  aplikasi SPSS version 26  diperoleh  hasil  regresi berganda seperti terangkum pada tabel berikut:
Tabel 6. Uji Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients B Std. Error (Constant) 10.067 4.294 Kepemimpinan (X1) .814 .295 Budaya Organisasi (X2) 1.166 .191

## Sumber: Data Diolah
Bentuk  linier  berganda  ini  biasanya dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3
Y=10,067+0,814X 1 +1,166X 2
Persamaan  positif  dengan  konstanta  atau nilai  tetap  variabel  disiplin  kerja  adalah 10,067.  Nilai  0,814X 1 artinya  ketika  variabel kepemimpinan  naik  satu  satuan  maka  variabel disiplin  kerja  akan  naik  0,814.  Nilai  1,166X 2 artinya  ketika  variabel  budaya  organisasi  naik satu  satuan  maka  variabel  disiplin  kerja  akan naik  1,166.  Budaya  organisasi  memiliki  nilai koefisien regresi sebesar 1,166 dan lebih besar daripada  nilai  koefisien  regresi  kepemimpinan yaitu 0,814.
Uji  T  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh yang  signifikan  variabel-variabel  bebas  yaitu kepemimpinan,  budaya  organisasi  terhadap variabel  terikat  yaitu  disiplin  kerja  karyawan. Berikut  merupakan  hasil  Uji  T  dari  pengujian menggunakan aplikasi SPSS version 26:
Tabel 7. Uji T Coefficients a Model Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.067 4.294 2.344 .024 Kepemimpinan (X1) .814 .295 .657 2.760 .009 Budaya Organisasi (X2) 1.166 .191 1.449 6.092 .000
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Uji  T  pada  SPSS version 26  dilakukan perbandingan  nilai  signifikan  0,05.  Pada  tabel 7 dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh positif  terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  (Y) pada  PT  Semarang  Power  Mandiri,  Jika  nilai sig  <  0,05,  maka  terdapat  pengaruh  variabel kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan,  namun  jika  hasil  sig  >  0,05  tidak terdapat  pengaruh  variabel  kepemimpinan terhadap  disiplin  kerja  karyawan.  Sedangkan dari  hasil  analisis  didapatkan  nilai  signifikan variabel  kepemimpinan  (X1)  0,009  <  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  secara  parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan.
2) Budaya  Organisasi  (X2)  berpengaruh positif  terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  (Y) pada  PT  Semarang  Power  Mandiri,  Jika  nilai sig  <  0,05,  maka  terdapat  pengaruh  variabel budaya  organisasi  terhadap  disiplin  kerja karyawan,  namun  jika  hasil  sig  >  0,05  maka tidak  terdapat  pengaruh  variabel  budaya
organisasi  terhadap  disiplin  kerja  karyawan. Hasil  analisis  didapatkan  nilai  signifikan variabel  budaya  organisasi  (X2)  0,00  <  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  secara  parsial maka  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  budaya  organisasi  terhadap  disiplin kerja karyawan
Uji  Simultan  (Uji  F)  untuk  menunjukkan apakah  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat. Hasil Uji F dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi berpengaruh  positif  terhadap  Disiplin Kerja  Karyawan  pada  PT  Semarang Power Mandiri
Berdasarkan  hasil  regresi  yang  dilakukan, dapat  diketahui  nilai  signifikan  yaitu  0,000. Sehingga dapat dituliskan  nilai signifikan 0,00 <  0,05  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh secara simultan antara kepemimpinan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) terhadap  disiplin  kerja  (Y).  Uji  Simultan  (Uji F) dapat dilihat dengan:
Tabel 8. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 541,723 2 270,862 55,386 ,000 b Residual 185,838 38 4,890 Total 727,561 40
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kepemimpinan (X1)
Sumber: Data Diolah
7
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri, Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
Koefisien  determinasi  (R²)  digunakan untuk melihat besarnya pengaruh kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ) terhadap  disiplin  kerja  karyawan  (Y)  pada  PT Semarang  Power  Mandiri.  Digunakan  nilai Adjusted R2 untuk mencari koefisien determinan.
Tabel 9. Koefisien Regresi Model Summary Model R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 ,863 a 0,745 0,731 2,211 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2),
Kepemimpinan (X1)
Sumber: Data Diolah Hasil  dari  R square adalah  sebesar  0,745 atau  sebesar  74,5%.  Hal  ini  berarti  74,5% pengaruh disiplin kerja karyawan dapat berasal dari  variabel  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  dan  25,5%  sisanya  dapat  dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya di luar penelitian ini. Hasil  uji  koefisien  determinasi  ini  juga  dapat membuktikan bahwa masih terdapat faktor lain yang  dapat  mempengaruhi  disiplin  kerja  pada PT  Semarang  Power  Mandiri.  Data  diatas dapat  disimpulkan  bentuk  linier  dari  variabel Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap  Disiplin  Kerja  dinyatakan  dalam persamaan:
Y=10,067+0,814X 1 +1,166X 2 .
Data  tersebut  dapat  dijabarkan  bahwa persamaan  yang  ditemukan  adalah  persamaan positif.  Konstanta  atau  nilai  tetap  variabel disiplin  kerja  adalah  10,067.  Nilai  0,814X 1 artinya ketika variabel kepemimpinan naik satu satuan  maka  variabel  disiplin  kerja  akan  naik 0,814.  Nilai  1,166X 2 artinya  ketika  variabel budaya  organisasi  naik  satu  satuan  maka variabel disiplin kerja akan naik 1,166.
Budaya organisasi memiliki nilai koefisien regresi sebesar 1,166 dan lebih besar daripada  nilai  koefisien  regresi  kepemimpinan yaitu  0,814.  Sehingga  dapat  disimpulkan  jika budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  lebih besar  dibandingkan  dengan  kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan PT Semarang Power Mandiri.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pengaruh  parsial  kepemimpinan  terhadap disiplin  kerja  memiliki  nilai  signifikansi  0,009 atau  kurang  dari  0,05.  Berdasarkan  data tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat
pengaruh parsial variabel bebas kepemimpinan terhadap variabel terikat disiplin kerja karyawan sehingga hipotesis diterima. Pengaruh  yang  diberikan  adalah  pengaruh yang  positif  sehingga  adanya  kedua  variabel tersebut  mampu  meningkatkan  disiplin  kerja karyawan.
Seorang Pemimpin harus dapat mengelola pola  pikir  pegawainya  untuk  menaati  dan melaksanakan  setiap  pekerjaan  sesuai  dengan norma  dan  aturan  yang  berlaku.  Pemimpin yang  baik  harus  dapat  menjelaskan  visi  dan misi organisasi secara persuasif dengan bahasa yang  mudah  dipahami  dan  dimengerti  agar kinerja  para  karyawan  meningkat  kedepannya [15].  Kepemimpinan  merupakan  seni,  karena pendekatan  setiap  orang  dalam  memimpin orang  dapat  berbeda  tergantung  karakteristik pemimpin, karakteristik tugas maupun karakteristik orang yang dipimpinnya [10].
Adanya pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin  kerja  karyawan  yaitu  hasil  penelitian Mahendra  (2014),  Minarsih  (2015)  dan Setiyani  (2015)  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  kepemimpinan  dengan disiplin  kerja.  Hasil  penelitian  tersebut  juga sama  dengan  hasil  penelitian  dengan  judul Pengaruh  kepemimpinan,  Pengawasan,  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai,  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai [16].
Pengaruh  dari  budaya  organisasi  terhadap disiplin  kerja  memiliki  nilai  signifikansi  0,000 atau  kurang  dari  0,05.  Berdasarkan  data tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  parsial  variabel  bebas  budaya organisasi  terhadap  variabel  terikat  disiplin kerja  karyawan  sehingga  hipotesis  diterima. Pengaruh  yang  diberikan  adalah  pengaruh yang positif sehingga adanya budaya organisasi mampu meningkatkan disiplin kerja karyawan.  Budaya  organisasi  juga  memiliki pengaruh  terhadap  disiplin  kerja  karyawan, karena  jika  budaya  organisasi  diterapkan dengan  kuat  maka  akan  berpengaruh  terhadap pembentukan sikap karyawan.
Budaya  organisasi  adalah  penentu  yang kuat  dari  keyakinan,  sikap  dan  perilaku  orang di  dalam  organisasi,  dan  pengaruhnya  dapat diukur  melalui  bagaimana  karyawan  dapat termotivasi  dan  bersemangat  untuk  merespon pada  lingkungan  budaya  kerja  perusahaan. Budaya  organisasi  PT  Semarang  Power Mandiri yaitu dengan cara pemberian hukuman kepada karyawan bermasalah, maka pemimpin 179
sudah  menerapkan  sikap  disiplin  kerja  pada karyawan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya pengaruh  simultan  variabel  budaya  organisasi dan  variabel  kepemimpinan  terhadap  variabel disiplin  kerja  dengan  nilai  signifikansi  0,000 atau  kurang  dari  0,05.  Berdasarkan  data tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  simultan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  sehingga  hipotesis  diterima. Dan  hasil  dari  R square atau  koefisien determinasi  adalah  sebesar  0,745  atau  sebesar 74,5%. Hal ini berarti 74,5% pengaruh disiplin kerja karyawan berasal dari variabel kepemimpinan dan budaya organisasi. Pengaruh  yang  diberikan  adalah  pengaruh yang  positif  sehingga  adanya  kedua  variabel tersebut  mampu  meningkatkan  disiplin  kerja karyawan.
Pemimpin  harus  mencontohkan  perilaku profesional  dan  karakteristik  kepada  karyawan agar  karyawan  dapat  menerapkan  budaya organisasi  dengan  baik.  Bahwa  kepemimpinan itu  ibarat  sebagai  nahkoda  kapal  sebagai  alat untuk  mencapai  kompetitif,  maka  pemimpin organisasi  perlu  memiliki  kompetensi  yang sesuai  kebutuhan  [17].  Pimpinan  dalam menjadi  nahkoda  suatu  perusahaan  yang artinya  peran  pemimpin  dalam  mengarahkan, memberikan  contoh  bagaimana  cara  karyawan bersikap  dalam  menjalankan  tanggung  jawab sesuai dengan peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan,  serta  peran  pemimpin  dalam menerapkan  dan  memberikan  hukuman  bagi karyawan  yang  tidak  mengikuti  peraturan, serta  peran  pemimpin  dalam  menciptakan  dan membangun  suasana  kerja  yang  positif sehingga  karyawan  merasa  nyaman  dan bersikap  profesional  dalam  bekerja  disiplin kerja  karyawan  akan  semakin  meningkat dalam perusahaan.
Peran  kepemimpinan  sangat  penting dalam mempengaruhi karyawan dapat dilakukan  dengan  berbagai  cara  seperti, memberikan  motivasi,  meminta  pendapat  atau saran  dari  karyawan,  memberikan  teladan, memberikan  tanggung  jawab,  mendorong kemajuan  serta  menegakkan  kedisiplinan karyawan, memberikan peran karyawan. Model  kepemimpinan  akan  signifikan  dengan kondisi  kerja,  yaitu  bagaimana  karyawan menerima  suatu  model  kepemimpinan,  senang atau  tidak,  suka  atau  tidak.  Kepemimpinan tertentu  dapat  menyebabkan  peningkatan disiplin  kerja  dan  sisi  lain  dapat  menyebabkan penurunan disiplin kerja [4].

## 4. Kesimpulan dan Saran
Maka  berdasarkan  hasil  analisis  dan  untuk menjawab rumusan masalah  yang  ada, didapat hasil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  (X 1 )  terdapat  pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada  karyawan  PT  Semarang  Power Mandiri.  Artinya,  apabila  kepemimpinan semakin baik maka disiplin kerja karyawan juga  akan  semakin  tinggi,  sebaliknya apabila kepemimpinan semakin buruk maka disiplin  kerja  karyawan  juga  akan  semakin rendah.  Berdasarkan  analisis  dan  hasil penelitian  kepemimpinan  PT  Semarang Power Mandiri memiliki rata-rata yang baik karena  pimpinan  mampu  menyelesaikan masalah dengan karyawan secara persuasif, pimpinan mampu mengontrol serta memacu profesionalisme  karyawan  dalam  bekerja. dan pimpinan dapat membangun komunikasi  sehingga  tercipta  lingkungan yang positif dengan karyawan,
2. Budaya organisasi terdapat pengaruh positif terhadap  disiplin  kerja  pada  karyawan  PT Semarang  Power  Mandiri.  Dari  hasil penelitian, terlihat bahwa budaya organisasi memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar dibandingkan dengan kepemimpinan terhadap  disiplin  kerja  karyawan.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian  yang menunjukkan  bahwa  karyawan  dalam bekerja  sudah  menghasilkan  inovasi  baru, bertanggung jawab atas tugas yang diberikan,  teliti,  mengevaluasi  hasil  kerja dan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan baik.  Berdasarkan  penelitian,  perusahaan PT Semarang Power Mandiri telah menerapkan budaya organisasi yakni dengan  memberikan punishment terhadap karyawan  yang  tidak  mengikuti  peraturan perusahaan,
khususnya dalam
keterlambatan kerja.
3. Kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya  organisasi (X 2 )  memiliki  pengaruh  sebesar  0,745  atau sebesar  74,5%  terhadap  disiplin  kerja karyawan  PT  Semarang  Power  Mandiri. Artinya,  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya organisasi  (X 2 )  memiliki  pengaruh  yang tinggi  terhadap  disiplin  kerja  karyawan, oleh  sebab  itu  peran  pimpinan  sangat penting dalam mempengaruhi dan mengarahkan  karyawan  untuk  mengikuti peraturan perusahaan.
Dalam  mempengaruhi  karyawan,  pimpinan dapat  melakukan  berbagai  cara  seperti,
9
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri, Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
memberikan  motivasi,  memberikan  contoh dan  teladan  yang  baik  dalam  mentaati peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan,  meminta  pendapat  atau  saran dari karyawan, mengontrol
dan mengevaluasi perilaku karyawan, mendorong  kemajuan  serta  menegakkan kedisiplinan  pada  karyawan.  Peran  budaya organisasi  yang  terbentuk  di  lingkungan kerja  PT  Semarang  Power  Mandiri  juga sangat penting untuk meningkatkan disiplin kerja  karyawan.  Budaya  organisasi  dapat dimulai dari peran pimpinan untuk mengingatkan  dan  menegaskan  kembali tentang  adanya punishment yang  berlaku bagi  karyawan.  Dengan  begitu  disiplin kerja karyawan akan semakin baik kedepannya.
Maka berdasarkan hasil analisis dan untuk menjawab rumusan masalah  yang  ada, didapat saran sebagai berikut:
1. Kepemimpinan pada Perusahaan PT
Semarang  Power  Mandiri  mempunyai pengaruh  terhadap  disiplin  kerja  karyawan.
Oleh  sebab  itu  pimpinan  perlu  ikut memberikan  contoh  dan  arahan  kepada karyawan untuk melaksanakan serta mematuhi  peraturan  yang  telah  dibuat  oleh perusahaan,  pimpinan  perlu  memacu  dan memotivasi karyawan untuk bersikap profesional  dan  bertanggung  jawab  dalam bekerja  dengan  cara  memberikan reward (penghargaan)  pada  setiap  karyawan  yang mengikuti  peraturan  perusahaan  Serta pimpinan perlu membangun hubungan yang baik  dengan  karyawan  seperti  menjadi pendengar  dan  meminta  saran  kepada karyawan  ketika  terdapat  masalah  dengan karyawan.  Dengan  begitu  karyawan  akan merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  Disiplin Kerja  pada  perusahaan  dapat  dilaksanakan dengan baik oleh karyawan.Budaya organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap disiplin  kerja  karyawan.  Dari  segi  budaya organisasi,  Pimpinan  perlu  menciptakan budaya  organisasi  yang  jelas,  nyaman, dengan cara menegaskan dan mengingatkan kembali  akan  budaya  organisasi  yang  ada pada perusahaan tentang adanya punishment (hukuman) yang akan diberikan
perusahaan  kepada  karyawan.  Dan  juga perusahaan  perlu  menerapkan  budaya organisasi tahunan berupa reward (penghargaan,  upah)  untuk  mempererat silaturahmi antara pimpinan dengan
karyawan  dan  karyawan  dengan  karyawan sehingga  karyawan  akan  lebih  termotivasi dan budaya organisasi ini akan mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan  untuk  melaksanakan  kewajiban dengan  semangat  dan  termotivasi  sesuai dengan  perintah  atau  aturan  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan.

## 5. Daftar Pustaka
[1] A.  Armansyah,  I.  Azis,  dan  N.  P.  E.
Rossanty,  “Pengaruh  Kompensasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bpjs Kesehatan
Cabang  Palu,” J.  Ilmu  Manaj.  Univ. Tadulako ,  vol.  4,  no.  3,  hal.  235–244,
2020, doi: 10.22487/jimut.v4i3.126.
[2] M.  Arif,  T.  Maulana,  dan  M.  L. Lesmana, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan,” J.  Hum. ,  vol.  4,  no.
1, hal. 106–119, 2020.
[3] S. M. Rizal dan R. Radiman, “Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin
Kerja  Pegawai,”
Maneggio  J.  Ilm. Magister  Manaj. ,  vol.  2,  no.  1,  hal. 117–128, 2019, doi: 10.30596/maneggio.v2i1.3649. [4] N.  Hidayah,  W.  Utari,  dan  N.  Mardi W.,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan  Situasional,  Dan  Pola Komunikasi  Terhadap  Disiplin  Kerja Dan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Dinas Perumahan, Kawasan Permukiman Dan Cipta Karya Kabupaten  Bojonegoro,” J.  Mitra Manaj. ,  vol.  4,  no.  4,  hal.  664–678, 2020, doi: 10.52160/ejmm.v4i4.380.
[5] A.  Reseal,  J.  E.  Kaawoan,  dan  F.  N.
Pangemanan, “Disiplin Pegawai Dalam
Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik  di  Kantor  Kecamatan  Tikala,” Disiplin  Pegawai  Dalam  Meningkat. Kualitas  Pelayanan  Publik  di  Kant. Kec. Tikala , vol. 1, no. 1, hal. 4, 2021.
[6] F.  A.  Sake,  Jamaluddin,  dan  H.
Sakawati, “Pengaruh Budaya
Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru
Universitas  Negeri  Makassar  Email : fandyakbar15@gmail.com,” J.  Manaj. , vol.  4,  no.  1,  hal.  1–9,  2020,  [Daring].
Tersedia pada: file:///F:/Jurnal Penelitian/Budaya  Organisasi-Disiplin Kerja/New  Jurnal/Jurnal  Fix  Referensi- Nasional/Disiplin Kerja Fix-Daftar Pustaka/Fandy Akbar S, et, all..pdf [7] W. Wahab, “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan  Pada  PT.  Indomas  Rezeki Jaya  Kabupaten  Pelalawan,” Eko  dan Bisnis  (Riau  Econ.  Bus.  Rev. ,  vol.  11,
no. 2, hal. 127–140, 2020.
[8] P. Kepemimpinan dkk. ,  “Chalim
Journal  of  Teaching  and  Learning  e- ISSN: On Process Volume,” vol. 1, hal. 45–55,  2021,  [Daring].  Tersedia  pada: https://doi.org/10.31538
[9] O.  H.  Prabowo,  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.,” Inkubis  J. Ekon. dan Bisnis , vol. 1, no.
2, hal. 110–126, 2020, doi: 10.36418/ink.v1i2.19.
[10] T.  Listiaty  dan  S.  Marini,  “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Hotel  Bintang  Tiga Di  Bandung  Utara,”
J.  Pariwisata Vokasi ,  vol.  2,  no.  2,  hal.  34–46, 2021, [Daring]. Tersedia pada: https://jurnal.akparnhi.ac.id/jvp/article/ view/20
[11] D.  A.  T.  Novianingsih,  I.  W.  Suartina, dan  I.  G.  A.  Mahayasa,  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan
Budaya  Organisasi  Terhadap  Disiplin Kerja  Karyawan  Pada  UD.  Putra  Bali Glass  Gianyar,” WidyaAmritaJurnal Manajemen,Kewirausahaan dan Pariwisata ,  vol.  3,  no.  1,  hal.  77–84, 2023.
[12] Y.  Novitasari  dan  H.  A.  Rivai, “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada
PT. XXX,” J. Mirai Manag. , vol. 5, no.
2,  hal.  332–353,  2020,  [Daring].
Tersedia pada: https://journal.stieamkop.ac.id/index.ph p/mirai
[13] W.  R.  Adhitya,  D.  K.  Afandi,  dan  N.
Lubis, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sumut Cabang  Sukaramai,” Accumulated  J. , vol. 3, no. 1, hal. 28–41, 2021.
[14] F.  D.  Ananda,  “Pengaruh  Kompensasi,
Pengembangan Karier,Lingkungan
Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap
Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Gresik Cipta Sejahtera Cabang Medan,”
Accumulated J. , vol. 1, no. 2, hal. 131– 141, 2019.
[15] D. Suryanto, “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel  Moderating,” Manag.  Stud. Entrep.  J. ,  vol.  1,  no.  1,  hal.  1–12,
2019, doi: 10.37385/msej.v1i1.7.
[16] B.  K.  F.  Syukur  Arman  Mendrofa, Sahyar,  “Pengaruh  Kepemimpinan, Pengawasan,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai,” J. Manaj. , vol. 4, hal. 130–140, 2021.
[17] R.  Agusiadi,  “Competencies  Predicting Effective Executives As The Framework  For,”  vol.  11,  no.  1,  hal. 133–149, 2023.