Alden Nelson & Try Monica (2022) Pengaruh Talent Management terhadap Organizational Commitment Dimediasi  oleh  Employee  Engagement  dan  Pay  Satisfaction, Syntax  Literate  :  Jurnal  Ilmiah  Indonesia
(7)12, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i12.10807 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol.7, No.12, Desember 2022

## PENGARUH  TALENT  MANAGEMENT  TERHADAP  ORGANIZATIONAL COMMITMENT  DIMEDIASI  OLEH  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  DAN  PAY SATISFACTION

## Alden Nelson, Try Monica
Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Internasional Batam, Indonesia Email: alden.nelson@uib.ac.id, 1941337.try@uib.edu

## Abstrak
Komitmen  organisasi  merupakan  tindakan  yang  mencerminkan  kesetiaan  pegawai pada  kesuksesan  atau  kemajuan  berkesinambungan  sesuai  dengan  visi,  misi organisasi,  nilai  dan  tujuan  organisasi  tersebut.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  talent  management  terhadap  komitmen  organisasi  dimediasi oleh  employee  engagement  dan  pay  satisfaction. Penelitian  dilakukan  terhadap karyawan  di  industri  manufaktur  dengan  jumlah  responden  sebanyak  250  orang. Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  pengolahan data menggunakan smart PLS 3.0. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa talent management berpengaruh  positif  terhadap organizational  commitmen dan talent management berpengaruh  positif  terhadap organizational  commitmen dimediasi oleh employee engagement dan pay satisfaction .
Kata  kunci: Manajemen  Bakat,  Komitmen  Organisasi,  Keterlibatan  Karyawan, Kepuasan Gaji, Industri Manufaktur.

## Abstract
Organizational commitment is an action that reflects employee loyalty to success or continuous  progress  in  accordance  with  the  vision,  mission  of  the  organization, values  and  goals  of  the  organization.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of talent  management  on  organizational  commitment  mediated  by  employee engagement and pay satisfaction. This research was conducted on employees in the manufacturing  industry  with  a  total  of  250  respondents.  The  research  was conducted using a quantitative approach and data processing using smart PLS 3.0. The  results  of  the  study  indicate  that  talent  management  has  a  positive  effect  to organizational  commitment  and  also  talent  management  has  a  positive  effect  to organizational commitment mediated by employee engagement and pay satisfaction.
Keywords: Talent  Management,  Organizational  Commitment,  Employee  Engagement, Pay Satisfaction, Manufacturing Indusrty.

## Pendahuluan
Di  era  revolusi  industri  4.0  membuka  kesempatan  bagi  sumber  daya  manusia untuk  memiliki  keahlian  dengan  perkembangan  teknologi  yang  canggih,  sehingga diperlukan  program  peningkatan  keahlian  beralaskan  kebutuhan  dunia  industri  saat  ini (Rohida,  2018).  Perubahan-perubahan  dalam  industri  sangat  pesat  dan  telah  terjadi dalam  perekonomian  secara  keseluruhan,  dengan  demikian  muncullah  sejumlah tuntutan dalam persaingan dalam usaha dan kalangan industri. Sesuatu kewajiban yang responsive  dalam  merespons  pergantian  apa  saja  yang  telah  terlaksana.  Perubahan tersebut  bisa  dari  luar  maupun  dalam  suatu  organisasi  untuk  bisa  melewati  semua perubahan tersebut maka kita perlu beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi dalam bisnis  kedepannya.  Maka  dari  itu,  bakat  menjadi  kunci  atau  faktor  penting  dalam kesuksesan implementasi industri 4.0.
Menurut  (Luna-arocas  et  al.,  2020)  bahwa  sumber  daya  manusia  itu mempengaruhi  komitmen  organisasi  pada  perusahaan  dengan  begitu  komitmen organisasi ini berhubungan dengan praktik talent management . Talent management juga mempunyai keterkaitan yang kuat terhadap pada komitmen organisasi.
O rganizational  commitment (OC)  merupakan  suatu  sistem  identifikasi  terhadap kondisi karyawan yang membantu organisasi, hal ini berati tersedianya tekad yang kuat dari  seorang  karyawan  untuk  bertahan  dalam  mencapai  tujuan  organisasisanya (Novitasari  et  al.,  2020).Komitmen  organisasi  ialah  tindakan  yang  mencerminkan kesetiaan  pegawai  pada  kesuksesan  atau  kemajuan  berkesinambungan  sesuai  dengan visi, misi organisasi, nilai dan tujuan organisasi tersebut.
Menurut beberapa peneliti sebelumnya pay satisfaction (PS) merujukkan terhadap kekuatan  perasaan  positif  terhadap  imbalan  yang  diberikan  pada  karywan  dari  tempat kerja  mereka.  Kepuasan  pembayaran  ini  telah  membuktikan  adanya  hubungan  yang positif dengan komitmen organisasi dan perilaku terhadap suatu organisasi (Ottou et al., 2019)  Manajemen  bakat  dan  komitmen  organisasi  juga  mempunyai  hubungan  pada employee  engagement sehingga  manajemen  bakat,  komitmen  organisasi  menunjukkan adanya  keterkaitan.  Temuan  lainnya  menunjukkan  keterlibatan  yang  signifikan  antara manajemen bakat dan komitmen organisasi, sementara keterlibatan karyawan sebagian mendasari  intervensi  hubungan  pada  manajemen  bakat  dan  komitmen  organisasi. Apabila  manajemen  bakat  dilakukan  dengan  tepat,  hal  itu  bisa  mempengaruhi peningkatan pada komitmen organisasi dan keterlibatan karyawan.
Employee  engagement  (EE) ialah  suatu  penggunaan  anggota  organisasi  untuk melakukan  pekerjaan  dalam  keterikatan,  karyawan  yang  menggunakan  atau mengekspresikan  diri  dan  emosional  mereka  secara  fisik  dan  kognitif  selama  bekerja (Novitasari  &  Asbari,  2020).  Sedangkan  menurut  (Voon  Li  Qi  &  Qi,  2021) employee engagement menyatakan  sebagai  hubungan  yang  emosional  dan  intelektual  yang meningkatkan karyawan merasa bersemangat untuk pekerjaan mereka dan berkomitmen
pada  organisasi  dengan  menerapkan  upaya  tambahan  dalam  melakukan  pekerjaan  dan tugasnya,  untuk  proses  dan  pendekatan  dalam  menjaga  karyawan  berkomitmen  pada tujuan dan nilai-nilai sesuai organisasi.
Talent  managemen  (TM) merupakan  faktor  terkemuka  saat  mewujudkan komitmen  organisasi.  Selanjutnya,  seorang  karyawan  yang  memiliki  bakat  akan berdampak  pada  komitmen  organisasinya  dan  tetap  berupaya  dalam  memajukan  demi perkembangan  organisasi  tersebut.  Perilaku  ini  yang  menyebabkan  keterikatan  kepada pay satisfaction (kepuasan gaji) dan employee engagement.
Industri manufaktur ialah suatu badah usaha yang mengeluarkan barang jadi dari bahan  baku  mentah  dengan  menggunkan  alat,  peralatan,  mesin  produksi  dalam  skala produksi  besar  (Ghobakhloo,  2018).  Kemudian,  industri  manufaktur  yang  bergerak  di Kota  Batam  saat  ini  terus  bergeliat  atau  berkembang,  karena  industri  ini  yang mempengengaruhi  perekonomian  di  Batam  disebabkan  industri  manufaktur  dipercaya bisa  menjaga  ekonomi  disaat  situasi  pandemic  seperti  sekarang  dan  hasil output dari industri bisa dibilang cukup tinggi. Dari pertumbuhan perekonomian di batam, sebagian berasal  dari  industri  manufaktur  berupa  58  persen  dan  pada  bulan  Januari  –  Agustus 2021 secara komulatif industri berada di angka 18,94 persen dari kinerja ekspor industri selalu  bertumbuh  (BPS,  2021).  Oleh  karena  itu,  perkembangan  industri  yang  ada  di batam  ini  sangat  berpengaruh  dalam  perekonomian  di  Batam  dalam  memajukan  pusat kota  nya.  Dengan  begitu  banyak  pelaku  bisnis  dari  luar  batam  maupun  negara  lain membuka  suatu industri  di  Batam  karena  kemajuan  yang  tetap  berkembang  dan  selalu tumbuh.

## Metode Penelitian
Penilitian  yang  digunakan    merupakan  penelitian  kausal  komperatif  untuk mengetahui adanya hubungan sebab akibat antara variabel satu dengan variabel lainnya (Ahyar et al., 2020). Pengumpulan data yang menggunakan metode analisis kuantitatif dimana  pengumpulan  data  menggunakan  serangakai  seperti  penyebaran  kuesioner, kajian dokumen dan lain-lain. Populasi  yang dikenakan adalah karyawan  yang bekerja di perusahaan industri manufaktur di bidang elektronik dan elektrikal yang ada di Batam dan  objek  penelitian  yang  dilaksanakan  berada  di  kawasan  industri  muka  kuning  dan Batu  Ampar.  Pemakaian  sampling  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  non probabilitas,  yang  mana  bukan  segala  faktor  pada  jumlah  populasi  merupakan  sampel. Dikarenakan seberapa besar suatu elemen akan terpilih sebagai sempel tidak diketahui dikarenakan informasi yang terbatas (Suhartanto, 2020)
Penulis dalam penelitian ini menggunakan dua macam data penelitian, berupa data primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  ialah  data  yang  telah  dikumpulkan  secara langsung  seperti  survei,  eksperimen,  wawancara  obeservasi  dll.  Sedangkan  data sekunder  merupakan  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  atau  tangan  kedua seperti perpustakaan, sumber tertulis dari pemerintah, laporan dan sebagainya  (Ahyar et al., 2020). Untuk mengelola data dan menguji data penulis menggunkan metode Partial
least square 3.2.9 (PLS). Tujuan dari penggunaan PLS ini untuk menyongkong penulis saat menguraikan segala sesuatu adanya kaitan antara variabel (Suhartanto, 2020).
Hasil dan Pembahasan
A. Analisis Dan Pembahasan

## 1.   Hasil Uji Data
Data  yang  dikumpulkan  dari  perusahaan  industri  manufaktur  sebanya  250 responden dan kueioner dengan deskipsi responden yang terdapat dalam table 1.
Tabel 1 Profil Responden Pernyataan Jumlah Persentase Jenis kelamin Laki-laki 111 44.4 Perempuan 139 55.6 Usia 18 – 24 Tahun 200 80 25 – 34 Tahun 35 14 35 – 44 Tahun 14 5.6 45 – 55 Tahun 1 0.4 Jabatan Supervisor/Senior Supervisor 20 8.0 Officer / Senior Officer 21 8.4 Technician / Senior Technician  14 5.6 Leader 12 4.8 Operator 183 73.2 Hasil Evaluasi Model A. Hasil Uji Validitas
1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Hasil uji validitas tiap pertanyaan menunjukkan hasil yang signifikan karena nilainya  sudah  memenuhi  syarat  yaitu  telah  melewati  0.6  menurut  (Osama  et  al., 2021)  dan  hasil  validitas  bisa  dilihat  pada  table  2  yang  ada  di  bawah.  Sesuai  data tabel  diatas  bisa  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pertanyaaan  dinyatakan  valid sebagai  pengukur  variabel  dan  hanya  satu  indikator  yang  tida  memenuhi  kriteria validitas  konvergen  atau  dinyatakan  tidak  valid  dan  indikator  tersebut  tidak dimasukkan dalam analisis selanjutnya.
Tabel 2 Hasil Uji Outer Loading Variable Outer Loading Keterangan OC 1 .825 Valid
Variable Outer Loading Keterangan OC 2 0.708 Valid OC 3 0.728 Valid OC 4 0.691 Valid OC 5 0.713 Valid EE 1 0.875 Valid EE 2 0.712 Valid EE 3 0.800 Valid EE 4 0.749 Valid EE 5 0.797 Valid EE 6 0.652 Valid EE 7 0.636 Valid EE 8 0.663 Valid PS 1 0.773 Valid PS 2 0.697 Valid PS 3 0.807 Valid PS 4 0.891 Valid TM 1 0.860 Valid TM 2 0.650 Valid TM 3 0.764 Valid TM 4 0.750 Valid TM 5 0.793 Valid TM 6 0.781 Valid
Berdasarkan  hasil  tabel  AVE  pada  tabel  3  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa  data dinyatakan telah valid dikarenakan sudah memenuhi kriteria validitas konvergen karena sudah melewati syarat nilai AVE > 0.5.
Tabel 3
Hasil Uji AVE Average Variance Extracted (AVE) Keterangan EE 0.547 Valid OC 0.532 Valid PS 0.632 Valid TM 0.591 Valid

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Alat  ukur  dalam  menguji  seberapa  koheren  responden  saat  menanggapi pertanyaan yang diberikan peneliti saat kurun waktu yang lama bisa menggunakan uji  reliabilitas.  Pada  tabel  4  menjabarkan  hasil  uji  menunjukkan  bahwa  variabel organizational commitmen sebesar 0.851, setelah itu variabel employee engagement
dengan  angka  sebesar  0.907  kemudia pay  satisfaction sebesar  0.873  dan  terakhir talent  management 0.896  sebesar.  pada  hasil  pengujian  data  ini  cronbach’s  alpha per variabel telah melampui 0.7 berarti semua variabel ialah reliabel.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability kesimpulan EE 0.907 0.905 Reliabel OC 0.851 0.850 Reliabel PS 0.873 0.872 Reliabel TM 0.896 0.896 Reliabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
a. Hasil Uji VIF
Hasil  data  yang  diolah  sesuai  tabel  5  sudah  menunjukkan  bahwa  uji multikolinieritas  memiliki  nilai  VIF  dibawah  3,3.  Berati  hasil  dari multikolinieritas  ini  sudah  terpenuhi  syarat  yang  ada,  karena  hasil  uji  VIF yang  dimana  seluruh  indikator  memenuhi  kriteria  yang  dimana  nilainya dibawah 3,3.
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas VIF Keterangan EE_1 1.972 Tidak terjadi multikolinearitas EE_2 2.156 Tidak terjadi multikolinearitas EE_3 2.127 Tidak terjadi multikolinearitas EE_4 2.111 Tidak terjadi multikolinearitas EE_5 2.648 Tidak terjadi multikolinearitas EE_6 2.211 Tidak terjadi multikolinearitas EE_7 2.075 Tidak terjadi multikolinearitas EE_9 2.001 Tidak terjadi multikolinearitas OC_1 2.040 Tidak terjadi multikolinearitas OC_2 2.324 Tidak terjadi multikolinearitas OC_3 1.633 Tidak terjadi multikolinearitas OC_4 1.873 Tidak terjadi multikolinearitas
OC_5 1.618 Tidak terjadi multikolinearitas PS_1 2.410 Tidak terjadi multikolinearitas PS_2 1.973 Tidak terjadi multikolinearitas PS_3 2.172 Tidak terjadi multikolinearitas PS_4 2.155 Tidak terjadi multikolinearitas TM_1 2.587 Tidak terjadi multikolinearitas TM_2 2.172 Tidak terjadi multikolinearitas TM_3 2.372 Tidak terjadi multikolinearitas TM_4 1.905 Tidak terjadi multikolinearitas TM_5 2.633 Tidak terjadi multikolinearitas TM_6 2.227 Tidak terjadi multikolinearitas

## 4. Hasil Uji Hipotesis (Inner Model)
Direct Effect/Path Coefficients (Uji Model Struktural tanpa mediasi)
Pada  tabel  dibawah  kolom  original  sampel  ialah  suatu  nilai  koefisien  regresi sebelum  data  di bootsrapping, sedangkan  kolom  sampel  mean  data  yang  sudah  di bootsrapping. Pengaruh signifikan bisa kita lihat dari kolom T-statistic dan P-values. Setara dengan standar yang sudah ditentukan bahwa nilai T-statistics >1.96 ataupun P-values <0.05 dan kita telah mengetahui bahwa diantara kelima pengaruh langsung antara variabel tersebut, semuanya telah menunjukkan hasil yang signifikan positif.

## Tabel 6
Hasil Uji Direct Effect T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Hipotesis TM -> PS 9.252 0.000 Signifikan Positif TM -> EE 19.297 0.000 Signifikan Positif PS -> OC 3.144 0.002 Signifikan Positif EE -> OC 5.845 0.000 Signifikan Positif TM -> OC 5.001 0.000 Signifikan Positif
Hipotesis 1
Hasil  yang  telah  terdapat  pada  tabel  6  menguraikan  dalam  pengujian  pengaruh langsung  meringkaskan  bahwa talent  management berdampak  langsung  pada pay satisfaction yang bisa dilihat pada kolom T-statistics dengan angka 9.252 dan kolom P-
values 0 yang berati bahwa hubungan antara talent management berpengaruh signifikan pada pay satisfaction . Yang menyiratkan bahwa perusahaan memperhatikan manajemen bakat  atau  karyawan  yang  berbakat  dengan  memberi  kepuasan  gaji  sesuai  dengan bakatnya  karyawan  tersebut  dan  hasil  pengetesan  ini  serupa  dengan  hasil  penelitian terdahulu yang sudah dilakukan oleh (Luna-arocas et al., 2020), (Bryant & Allen, 2014), dan (Öge, 2021).

## Hipotesis 2
Mguraikan  bahwa  adanya  dampak  langsung  yang  menerangkan  bahwa talent management menampilkan  dampak  langsung  terhadap employee  engagement .  Pada hasil  yang  telah  diuji  menghasilkan  nilai  T-statistics  19.297  dan  P-values  0  yang  juga dibawah  0.5  sehingga  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa talent  management mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada employee  engagement .  Hal  ini  menyiratkan bahwa talent management yang diterapkan secara maksimalkan akan memberikan efek yang  dapat  meningkatkan  atau  berkaitan  langsung  dengan  keterlibatan  karyawan  pada suatu perusahaan tersebut dan sesuai dengan penelitian yang ada  (Dixit, 2021), (Nayak et al., 2020), (Yuniati et al., 2021), dan (Novitasari & Asbari, 2020)
Hipotesis 3
Terlihat  dari  pengujian  diatas  yang  meninjau  bahwa pay  satisfaction adanya pengaruh langsung pada employee engagement . Hal ini bisa dilihat dari nilai T-statistics 3.144  dan  P-values  0  yang  dimana  telah  memenuhi  kriteria.  Jadi pay  satisfaction memberikan  efek  positif  dan  signifikan  pada employee  engagement .  Hal  ini menjelaskan  apabila pay  satisfaction yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan sudah  sesuai  akan  menimbulkan  semangat  karyawan  dalam  bekerja.  Sehingga  akan adanya  timbal  balik  dengan  menikatnya  atau  royal  nya  karyawan  pada employee engagement sesuai  penelitian  sebelumnya  (Khalid,  2020),  (Widhy  et  al.,  2021), (Susetyo, 2016), dan (Luna-arocas et al., 2020)

## Hipotesis 4
Pada  hasil  uji  olah  data  yang  telah  diolah  terlihat  bahwa employee  engagement memiliki pengaruh langsung terhadap organizational commitment dan nilai T-statistics 5.845  dan  P-values  0  yang  memenuhi  syarat  yang  telah  ditetapkan  dengan  nilai  T- statistics  >1.96  maupun  P-values  <0.05.  Pada  riset  ini  memaparkan  kalau employee engagement secara signifikan dan positif berpengaruh pada organizational commitment . Ini  menjelaskan  bahwa  keterlibatan  karyawan  mempunyai  peran  penting  dalam membantu  komitmen  organisasi  pada  suatu  perusahaan  untuk  memajukan  perusahaan tersebut  ke  depannya  (Hanaysha,  2016),  (Albdour  &  Altarawneh,  2017),  (Jena,  2017), (Noermijati et al., 2021), dan (Ahakwa & Atingabili, 2021).
Hipotesis 5
Pada  tabel  yang  tersaji  diatas  melihatkan  pengaruh  langsung  antara talent management terhadap organizational  commitment dan  nilai  T-statistics  5.001  dan  P- values  0  dan  telah memenuhi  syarat  kriteria  yang  berlaku.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa manajemen  bakat  pasti  akan  mempengaruhi  suatu  komitmen  organisasi  yang  telah dibangun sesuai penelitian sebelumnya (Pa & Said, 2020) dan (Sarangal et al., 2020).

## Indirect Effect (Pengaruh Tidak langsung)
Berdasarkan  pengetesan  pengaruh  tidak  langsung  ini  dilaksanakan  untuk mendeteksi  besaran  hubungan  tidak  langsung  antara  variabel  yang  hasilnya  akan dikemukakan pada tabel 7 serta penjabarannya yaitu.

## Tabel 7
Hasil Uji Indirect Effect T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Kesimpulan TM -> PS -> OC 2.758 0.006 Signifikan Positif TM -> EE -> OC 5.324 0.000 Signifikan Positif Hipotesis 6
Uji  pengaruh  tidak  langsung  yang  dipaparkan  pada  tabel  7  yaitu talent management terhadap organizational commitment yang dimediasi oleh pay satisfaction yang  memiliki  nilai  T-Statistics  2.758  dengan  P-values  sebesar  0  yang  juga  telah memenuhi  syarat  yaitu  0.05  sehingga  membuktikan talent  management mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  commitment yang  dimediasi oleh pay  satisfaction .  Hal  ini  menunjukkan talent  management merupakan  faktor penting  yang  menunjang organizational  commitment dan pay  satisfaction .  Disuatu perusahaan pasti ada manajemen bakat yang akan membantu komitmen suatu organisasi tersebut.  Apabila  manajemen  bakat  telah  mendorong  perusahaan  sesuai  dengan komitmen  organisasinya,  maka  perusahaan  akan  memberikan reward yang  sesusai dengan apa yang telah dilakukan (Luna-arocas et al., 2020)
Hipotesis 7
Pengkajian hasil uji merumuskan bahwa adanya pengaruh dari talent management terhadap organizational  commitment dan employee  engagement menjadi  mediasi  serta nilai  T-Statistics  5.324  dengan  P-values  sebesar  0  yang  juga  telah  memenuhi  syarat yaitu  melewati  1.96  untuk  nilai  T-Statistics  dan  untuk  nilai  P-values  dibawah  0.05. Yang  dimana  menyakatan  bahwa talent  management memiliki  pengaruh  signifikan postif terhadap organizational commitment dan employee engagement sebagai mediasi. Ini menjelaskan bahwa manajemen bakat merupakan sebuah strategi dalam pencapaian komitmen  organisasi  yang  maksimal  akan  menimbulkan  rasa  keterlibatan  karyawan pada suatu perusahaan sesuai penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh (Hussain et al., 2021).

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  peneliti,  beberapa  poin  yang  bisa disimpulkan sebagai berikut: talent management berpengaruh signifikan positif terhadap pay  satisfaction , talent  management berpengaruh  signifikan  positif  terhadap employee engagement . Pay  satisfaction berpengaruh  signifikan  positif  terhadap employee engagement. E mployee  engagement berpengaruh  signifikan  positif  terhadap organizational commitment . Talent management berpengaruh signifikan positif terhadap organizational commitment . Talent management berpengaruh signifikan positif terhadap organizational  commitment yang  dimediasi  oleh pay  satisfaction . Talent  management berpengaruh siginifikan  positif  terhadap organizational  commitment yang  dimediasi oleh employee engagement . Rekomendasi yang disampaikan kepada peneliti berikutnya agar  menambahkan  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi  dan penelitian  juga  dilakukan  di  sektor  industri  lain  seperti  industri  makanan,  perhotelan, kontruksi dan fabrikasi.

## BIBLIOGRAFI
Ahakwa,  I.,  &  Atingabili,  S.  (2021). The  Influence  Of  Employee  Engagement  ,  Work Environment  And  Job  Satisfaction  On  Organizational  Commitment  And Performance Of Employees : A Sampling Weights In Pls Path Modelling . 4 (3), 34– 62.
Ahyar,  H.,  Maret,  U.  S.,  Andriani,  H.,  Sukmana,  D.  J.,  &  Mada,  U.  G.  (2020). Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif (Issue April).
Albdour, A. A., & Altarawneh, I. I. (2017). Employee Engagement And Organizational Commitment :  Evidence  From  Employee  Engagement  And  Organizational Commitment : Evidence From Jordan . March .
Bps. (2021). Perkembangan Indeks Produksi Industri Manufaktur .
Bryant, P. C., & Allen, D. G. (2014). Compensation & Benefits Review Compensation , Benefits And Employee .
Dixit,  S.  (2021). Talent  Management :  A  Strategy  For  Employee  Engagement  , Retention And Performance Within Public Sector Banks Of Rajasthan . May .
Ghobakhloo, M. (2018). The Future Of Manufacturing Industry : A Strategic Roadmap .
Hanaysha,  J.  (2016).  Testing  The  Effects  Of  Employee  Engagement  ,  Work Environment  ,  And  Organizational  Learning  On  Organizational  Commitment. Procedia - Social And Behavioral Sciences , 229 , 289–297.
Hussain,  B.,  Iqbal,  N.,  Waseem,  M.,  Farooq,  N.,  &  Khan,  A.  (2021). The  Mediating Role  Of  Employee  Engagement  Between  Talent  Management  Practices  And Organizational Commitment . 7 (5).
Jena, L. K. (2017). Employee Engagement And Affective Organizational Commitment : Mediating Role Of Employee Voice Among Indian Service Sector Employees . 1–11.
Khalid, K. (2020). The Impact Of Managerial Support On The Association Between Pay Satisfaction  ,  Continuance  And  Affective  Commitment  ,  And  Employee  Task Performance . X .
Kominfo.Go.Id. (2020). Revolusi Industri 4 (P. 1). Https://Aptika.Kominfo.Go.Id/2020/01/Revolusi-Industri-4-0/
Luna-Arocas,  R.,  Valle,  I.  D.,  &  Lara,  F.  J.  (2020). Talent  Management  And Organizational  Commitment :  The  Partial  Mediating  Role  Of  Pay  Satisfaction . 42 (4), 863–881.
Nayak,  B.  C.,  Nayak,  G.  K.,  &  Jena,  D.  (2020). Social  Recognition  And  Employee
Engagement : The Effect Of Social Media In Organizations . 12 , 1–12. Noermijati,  N.,  Zahra, E.,  &  Wenand,  R.  (2021). The  Effects  Of  Personality  ,  Deviant Behavior  ,  And  Employee  Engagement  On  Frontline  Employees  ’  Organizational Commitment . 11 , 1033–1044.
Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020). Impact  Of  Talent  Management  ,  Authentic Leadership And Employee Engagement On Job Satisfaction : Evidence From South Impact Of Talent Management , Authentic Leadership And Employee Engagement On Job Satisfaction : Evidence From South East Asian . July .
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Rizky  Wijaya,  M.,  &  Yuwono,  T.  (2020).  Effect  Of Organizational  Justice  On  Organizational  Commitment:  Mediating  Role  Of Intrinsic  And  Extrinsic  Satisfaction. International  Journal  Of  Science  And Management Studies (Ijsms) , June , 96–112.
Öge,  E.  (2021). Y  Etenek  Yönetimi  Uygulamalarının  Işten  Ayrılma  Niyeti  Üzerindeki Etkisi Ve  Bu Etkide  Ücret  Tatmininin  Aracılığının  Araştırılması  Research  Of  The Impact Of Talent Management Practices On Turnover Intention And The Mediation Of  Compensation  Satisfaction  In  This  Effect  Research  Of  The  Impact  Of  Talent Management Practices On Turnover Intention And The Mediation Of . 9 , 976–993.
Osama,  B.,  Saadawy,  A.,  Abdo,  N.,  Embaby,  E.,  &  Rehan,  A.  (2021).  Validity  And Reliability  Of  Smartphones  In  Measuring  Joint  Position  Sense  Among Asymptomatic  Individuals  And  Patients  With  Knee  Osteoarthritis :  A  Cross- Sectional Study. The Knee , 29 , 313–322.
Ottou,  J.  A.,  Baiden,  B.  K.,  &  Nani,  G.  (2019). Six  Sigma  Project  Procurement Application In Public Procurement .
Pa,  F.,  &  Said,  I.  (2020). Strengthening  Talent  Management  In  Enhancing Organizational Commitment In Developing Countries . Xxix , 67–79.
Rohida,  L.  (2018).  Pengaruh  Era  Revolusi  Industri  4.0  Terhadap  Kompetensi  Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 114–136.
Sarangal,  R.  K.,  Sharma,  P.,  &  Manhas,  P.  S.  (2020). Organizational  Commitment  , Talent Management And Performance In Hospitality Industry . 65–83.
Setyawan, A., Nelson, A. (2021). The Role Of Organizational Culture In The Influence Of  Hr  Practices,  Knowledge  Manage Ment,  And  Talent  Management  On Organizational Performance. Jurnal Dinamika Manajemen, 12(2), 275-284.
Suhartanto. (2020). Analisa Data Untuk Riset Bisnis: Spss,Amos, Pls Edisi 2 .
Susetyo,  A.  (2016). Pengaruh  Job  Satisfaction  Dan  Pay  Satisfaction  Terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening . 15 (02).
Voon Li Qi, & Qi, C. J. (2021). Talent Magement Pratices And Employee Engagement- A Study In Malaysian Glcs Voon Li Qi , Cheong Jia Qi . 01–30.
Widhy,  S.,  Yuliantoro,  H.,  &  Azwar,  M.  Z.  (2021). The  Influence  Of  Organizational Culture And Compensation On Organizational Commitment With Job Satisfaction As Mediation . 06 (02), 165–190.
Yuniati, E., Soetjipto, B. E., Wardoyo, T., & Nikmah, F. (2021). Management Science Letters . 11 , 2341–2346.

## Copyright holder:
Alden Nelson, Try Monica (2022)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: