AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 37 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN
(STUDY KASUS PADA PT. SONY MOBILE INDONESIA-CAB SEMARANG)
Compensation Analysis And Working Discipline on The Performance of Employees (Case Study in PT. Sony Mobile Indonesia-Branch Semarang)

## Kholid Farid *)

## Abstract
Compensation  and  working  discipline  is  important  relationships  in  employee performance, compensation will encourage employees to work better and work discipline that will  produce  good  work  also  in  improving  employee  performance.  This  study  aimed  to analyze  the  effect  of  compensation  and  working  discipline  to  employees  performance  at PT.Sony Mobile Indonesia Semarang branch.
The population of this study were 65 respondents and sample research that all of the population of 65 respondents. So this research is called the study population or census study. The  variables  in  this  study  is  divided  into  two  variables,  independent  variables  and  the dependent  variable.  The  independent  variables  consist  of  compensation  and  working discipline,  and  the  dependent  variable  is  the  performance  of  employees.  Data  collection method  used  is  using  a  questionnaire  method.  Data  analysis  tools  used  include  validity, reliability test, t-test, f, and the coefficient of determination.
The  results  showed  that  the  partial  (people)  there  is  a  positive  and  significant influence between compensation (X1) on employee performance (Y); partially (people) there is  a  positive  and  significant  influence  between  work  discipline  (X2)  on  employee performance (Y). The test results showed that the variable compensation (X1), and discipline (X2) simultaneously (together) a positive and significant influence on employee performance (Y).
Keywords: compensation, work discipline, and employee performance

## Abstraksi
Kompensasi    dan  disiplin  kerja  sangatlah  penting  hubungannya  dalam  kinerja karyawan,  kompensasi  yang  baik  akan  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan disiplin  kerja  yang  baik  akan  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik  pula  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Sony Mobile Indonesia Cabang Semarang.
Populasi  penelitian  ini  sebanyak  65  responden  dan  sample  penelitian  yaitu  semua populasi sebanyak 65 responden. Sehingga penelitian ini dinamakan penelitian populasi atau
*) Dosen STIE Pelita Nusantara Semarang
penelitian sensus. Adapun variabel dalam penelitian ini terbagi menjadi dua variabel, variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen terdiri dari kompensasi dan disiplin kerja,  dan  variabel  dependennya  adalah  kinerja  karyawan.  Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  yaitu  menggunakan  metode  kuesioner.  Alat  analisis  data  yang  digunakan  antara lain uji validitas, uji reliabilitas, uji t, uji f, dan koefisien determinasi.
Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial (individu) terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan  antara kompensasi  (X 1 ) terhadap kinerja  karyawan  (Y); secara parsial (individu)  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  variabel  kompensasi  (X 1 )  ,  dan disiplin kerja (X 2 ) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata kunci: kompensasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
Dunia  bisnis  sekarang  dituntut  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah  satu  faktor  penting  adalah  sumber  daya  manusia,  karena  sumber  daya  manusia merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  tingkat  perencanaan  sampai  dengan  evaluasi  yang mampu  memanfaatkan  sumberdaya-sumberdaya  lainnya  yang  dimiliki  oleh  organisasi  atau perusahaan.  Keberadaan  sumber  daya  manusia  di  dalam  suatu  perusahaan  memegang peranan  sangat  penting.  Tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang  besar  untuk  menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat  dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan  output  optimal. Semua  Perusahaan  pastinya  memiliki  strategi-strategi  khusus  untuk  mencapai  tujuan organisasinya.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  diperlukan  kerjasama  dan  keahlian  antara individu  untuk  meningkatkan  kinerjanyadan  Subowo  (2005)  menyatakan  melalui  kinerja SDM  yang  tinggi  diharapkan  tujuan  organisasi  dapat  dicapai.  Untuk  mencapai  sasaran tersebut hendaknya organisasi harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Kompensasi  dan  disiplin    merupakan  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan,  dimana  pemberian  kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  yang  diharapkan mampu memberikan kesejahteraan hidup bagi karyawan tersebut sehingga dapat memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik lagi yang akan berdampak pada peningkatan kinerja. Selain
AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 39 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)
kompensasi  dan  lingkungan  kerja  fisik  faktor  yang  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah  disiplin  kerja.  Menurut  Siwantara  (2009)  disiplin  kerja  sangat  penting  dalam  suatu organisasi,  karena  dengan  disiplin  kerja  karyawanlah  suatu  organisasi  dapat  menggapai tujuan  dari  program  kerja  yang  dikerjakannya.  Disiplin  kerja  merupakan  bagian/variabel yang  sangat  penting  dalam  pengembangan  manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  itu disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan (Nurcahyo, 2011).
Perusahaan PT. Sony Mobile Indonesia cabang semarang tentunya mendukung penuh program  pemerintah  dengan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  25  tahun  1997 tentang  ketenagakerjaan.  Kantor  Sony  Mobile  Indonesia  selalu  memperhatikan  peningkatan kualitas  sumber  daya  manusianya  dan  selalu  menginginkan  setiap  karyawannya  berprestasi. Perusahaan  menyediakan  berbagai  manfaat  sosial  untuk  kesejahterahan  para  karyawannya, seperti  asuransi,  pengobatan  dan  tunjangan  masa  depan  dengan  tujuan  untuk  menciptakan iklim  kerja  yang  aman  dan  nyaman.  Sebagai  tambahan,  gaji  dan  bonus  di  berikan berdasarkan  prestasi  kerja  agar  dapat  memotivasi  para  karyawan  untuk  bekerja  sebaik- baiknya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Polnaya  (2007)  menyimpulkan  bahwa  kompensasi finansial  dan  nonfinansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan penelitian  ini  sama  dengan  yang  dilakukan  oleh  Rahayu  (2007)  menyatakan  bahwa kompensasi  nonfinansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sedangkan  Abdul  Hameed,  dkk  (2014)  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa  kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  pada  penelitian  yang  berbeda  tersebut  maka  penulis  melakukan penelitian lebih lanjut tentang judul “ Analisis Pengaruh Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan ( Study Kasus Pada PT. Sony Mobile Indonesia)”

## 2. Telaah Pustaka

## 2.1. Kompensasi
Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,  keluarga  dan  masyarakat.  Sedangkan  Panggabean  (2002)  mengatakan  bahwa
k ompensasi  seringkali  juga  disebut  penghargaan  dan  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada oganisasi.

## 2.2. Disiplin Kerja
Menurut  J.Ravianto  (  1985)  dalam  buku  Produktivitas  dan  Manusia  Indonesia mengartikan  disiplin  kerja  adalah  ketaatan  melaksanakan  aturan  yang  diwajibkan  atau diharapkan  oleh  organisasi  agar  setiap  tenaga  kerja  dapat  melaksanakan  pekerjaan  secara tertib  dan  lancar.  Menurut  J.S  Badudu  dan  Muhammad  Zein    (2001)  mengartikan  disiplin adalah  teratur,  tertib.  Ditinjau  dari  psikologi,  Drever  mengatakan  bahwa  pengertian  disiplin pada  mulanya  diartikan  sama  dengan  pendidikan  ( education )  dan  ( training ).  Menurut Simamora  (1997)  disiplin  adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum  bawahan karena  melanggar  peraturan  atau  prosedur.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial  yang berlaku  Rivai (2004).
Hasibuan  (2004)  berpendapat  bahwa  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. (Setiyawan dan Waridin2006) adapun indikator dalam disiplin kerja yaitu:
a. Kualitas kedisiplinan kerja
b. Kuantitas pekerjaan
c. Kompensasi yang diperlukan
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e. Konservasi

## 2.3. Kinerja Karyawan
Handoko  (2002)  mengistilahkan  kinerja  ( performance )  dengan  prestasi  kerja  yaitu proses  melalui  mana  organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan.  Dan menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal  yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar
AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 41 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)
standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  karena  organisasi  pada  dasarnya dijalankan  oleh  manusia,  maka  kinerja  sesungguhnya  merupakan  perilaku  manusia  dalam memainkan  peran  yang  mereka  lakukan  dalam  suatu  organisasi  untuk  memenuhi  standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

## 2.4. Penelitian Terdahulu
Tabel 1. Hasil Penelitian Terdahulu No Nama Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil 1 Yensy (2010) dan Mahmun (2011) Kompensasi (X 1 ),
Lingkungan kerja fisik  (X 2 ), disiplin
(X 3 ), Kinerja(Y) Regresi linier berganda Hasil penelitian menyatakan bahwa kompensasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja 2 Siswantara (2009) dan Arman (2011) Kompensasi (X 1 ),
Lingkungan kerja fisik  (X 2 ), disiplin
(X 3 ), Kinerja(Y) Regresi linier berganda Hasil penelitian menyatakan bahwa kompensasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 3 Djodhi (2007) Kompensasi ( X 1 ), Produktivitas kerja(Y) Regresi linier berganda Hasil dari analisa menunjukkan kompensasi finansial dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap produktivitas  kerja 4 Setiyawan dan Waridin (2006) Disiplin kerja(X 1 ),Budaya Organisasi(X 1 ),Kin erja(Y)
Regresi linier Regresi linier        linier bergaab    berganda Hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## 2.5. Kerangka Pemikiran
Kerangka  Pemikiran menggambarkan hubungan dari variabel independen dalam hal ini adalah kompensasi ( X 1 ), disiplin kerja ( X 2 ), terhadap variabel dependen  yaitu kinerja karyawan ( Y ) pada PT.Sony Mobile Indonesia cabang semarang.
Vol. 12 No.1 Juni 2017 : 37 - 54
H1 H2 H3

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 2.6. Hipotesis
Menurut  Djarwanto  (1994),  kata  Hipotesis  berasal  dari  dua  kata  hypo  yang  berarti “kurang dari” dan thesis yang berarti pendapat. Jadi hipotesis merupakan suatu pendapat atau kesimpulan yang belum final, yang harus diuji kebenarannya.
H1 : Diduga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Sony mobile indonesia
H2 : Diduga  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT. Sony mobile indonesia
H3 : Diduga kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di PT. Sony mobile indonesia
3. Metode Penelitian

## 3.1. Variabel Penelitian
Sebagai  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah    Kompensasi  (X 1 )  dan  Disiplin Kerja (X 2 ), variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan (Y).

## 3.2. Teknik Pengumpulan Data
Terdapat  dua  cara  untuk  mengumpulkan  data  yang  diperlukan  untuk  melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu kuesioner dan wawancara.

## 3.3. Populasi dan Sampel
Pada  penelitian  ini  teknik  yang  digunakan  adalah  populasi  sampling  yang  teknik pelaksanaannya  dilakukan  dengan  mengambil  semua  sampel  yang  ada  didalam  populasi, karena jumlah sampel subyek penelitian yang tidak mencapai 100 orang. Penelitian populasi ini adalah seluruh karyawan dari PT.Sony Mobile Indonesia cabang semarang.
Kompensasi (X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 ) Kinerja
Karyawan (Y)
AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 43 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)

## 3.4. Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif, yaitu analisis ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  yaitu:  kompensasi (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 ),  dan  terhadap  variabel  terikatnya  yaitu  kinerja  karyawan  (Y)  pada PT.Sony Mobile Indonesia cabang semarang. Model persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dituliskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)
a = Konstanta
b1, b2   = Koefisien garis regresi
X 1 , X 2 = Variabel(bebas) independen ( kompensasi, disiplin kerja) e = error / variabel pengganggu.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Variabel Kompensasi
Kompensasi adalah suatu penghargaan atau balas jasa atas kontribusi mereka terhadap perusahaan.  Berikut  ini  adalah  tanggapan  responden  mengenai  kompensasi  pada  PT.  Sony Mobile Indonesia Cabang Semarang.

## Tabel 2. Deskripsi Responden Terhadap Variabel Kompensasi
No Indikator Kriteria N SS S N TS STS F P F P F P F P F  P 1  Upah dan gaji 22 33,8% 32 49,2% 11 16,9% - - - - 65 2  Insentif 11 16,9% 42 64,6% 9 13,8%  3 4.6% - - 65 3  Tunjangan 4 6,1% 51 78,5% 5 7,7% 5 7,7% - - 65 4  Fasilitas 8 12,3% 34 52,3% 23 35,4% - - - - 65 Total 45 159 48
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  diatas,  tanggapan  responden  atas  indikator-indikator  dari kompensasi di PT. Sony Mobile Indonesia menunjukan bahwa karyawan menyatakan setuju dengan  total  frekuensi  159  terhadap  kompensasi  yang  diberikan.Dari  penjelasan  diatas memberikan  indikasi  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  oleh  PT.Sony  Mobile  Indonesia Cabang Semarang sudah memuaskan  karyawannya.

## 4.2. Variabel Disiplin Kerja
Tabel 3. Deskripsi Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja
No Indikator Kriteria N SS S N TS STS F P F P F P F P F P 1 Kualitas kedisiplinan kerja 6 9,2% 42 64,6% 16 24,6% 1 - 1,5% - - 65 2  Kuantitas pekerjaan 3 4,6% 49 75,4% 13 20,0% - - - - 65 3 Kompensasi yang diperlukan 27  41,5% 32 49,2% 4 6,2% 2 3,1% - - 65 4 Lokasi tempat kerja
atau tempat layak 34  52,3% 23 35,4% 5 7,7% 3 4,6% - - 65 5  Konservasi 6 9,2% 47 72,3% 12 18,5% - - - - 65 Total 76 193 50

## Sumber: Data primer yang diolah
Dari  tabel  diatas,tanggapan  responden  atas  indikator-indikator  dari  variabel  disiplin kerja  di  PT.Sony  Mobile  Indonesia  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  karyawannya  sudah baik,  dengan  total  frekuensi  sebanyak  193.Hal  ini  menujukkan  bahwa  disiplin  kerja dilakukan dengan baik karena para karyawan sudah dapat menyelesaikan tugas-tugas sesuai tepat waktu.
AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 45 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)

## 4.3. Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4. Deskripsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
No Indikator Kriteria N SS S N TS STS F P F P F P F P F P 1 Kualitas penampilan karyawan 42 42% 12 18,5% 10 15,4% 1 1,5% - - 65 2  Kuantitas kinerja 10 15,4% 44 67,7% 7 10,8% 4 6,2% - - 65 3  Ketepatan waktu 5 7,7% 47 72,3% 12 18,5% 1 1,5% - - 65 4  Efektifitas kinerja 17 26,2% 37 56,9% 10 15,4% 1 1,5% - - 65 5 Kemandirian kinerja 11 16,9% 39 60% 13 20% 2 3,1% - - 65 6 Komitimen organisasi 7 10,8% 41 63,1% 16 24,6% 1 1,5% - - 65 Total 92 220 68 10

## Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan    tabel  di  atas,  tanggapan    responden    atas  indikator-indikator  dari  PT. Sony  Mobile  Indonesia  menujukkan  bahwa  kinerja  karyawannya  sudah  baik,  dengan  total frekuensi sebanyak  220. Hal ini menunjukkan bahwa  dalam melaksanakan tanggung jawab dan tugas-tugasnya sudah baik dan sesuai.

## 4.4. Analisis Kuantitatif
4.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a) Uji Validitas
Tabel 5. Hasil Uji Validitas NO VARIABEL

## R. HITUNG
R. TABEL KESIMPULAN 1 X1.1 0,878 0,244 Valid 2 X1.2 0,886 0,244 Valid 3 X1.3 0,804 0,244 Valid 4 X1.4 0,723 0,244 Valid 5 X2.1 0,835 0,244 Valid 6 X2.2 0,767 0,244 Valid 7 X2.3 0,788 0,244 Valid 8 X2.4 0,846 0,244 Valid 9 X2.5 0,741 0,244 Valid 10 Y1 0,852 0,244 Valid 11 Y2 0,857 0,244 Valid 12 Y3 0,763 0,244 Valid 13 Y4 0,785 0,244 Valid 14 Y5 0,786 0,244 Valid 15 Y6 0,768 0,244 Valid

## Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji validitas variabel-variabel pada tabel: 5 dapat dijelaskan nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,244) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item dalam  indikatorvariabel  kompensasi,disiplin  kerja  dan  kinerja    karyawan  adalah  valid (Ghozali, 2005).
AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 47 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)
b) Uji Reliabilitas
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas NO VARIABEL ALPHA  BATAS  KESIMPULAN 1 Kompensasi (X 1 ) 0,840 0,6 Reliabel 2 Disiplin kerja (X 2 ) 0,836 0,6 Reliabel 3 Kinerja Pegawai(Y) 0,887 0,6 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  6  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel  antara kompensasi, disiplin kerjadan kinerja karyawan ternyata diperoleh hasil alpha cronbach lebih besar  dari  0,6.  Dengan  demikian,  maka  hasil  uji  reabilitas  terhadap  keseluruhan  variabel adalah reliabel (Ghozali, 2005).

## 4.4.2. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  SPSS,  maka  dapat  diketahui bahwa  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi
normalitas, karena data dari hasil jawaban responden tentang  kompensasi, disiplin kerjadan kinerja karyawan menyebar diantara garis diagonal (Ghozali, 2005).

## b) Uji Multikolinieritas
Tabel 7. Uji Multikolinieritas Variabel Independent Tolerance VIF Kompensasi 0,331 3,023 Disiplin Kerja 0,331 3,023 Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  model  regresi  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi multikolinearitas  atau  tidak  terjadi  korelasi  yang  sempurna  antara  variabel-variabel  bebas yaitu kompensasi dan disiplin kerja karena VIF lebih kecil dari 10 dan tolerance lebih besar dari 0,1 (Ghozali, 2005).

## c) Uji Heteroskedastisitas
Gambar  3. Uji Multikolinieritas
Sumber : Penghitungan SPSS
AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 49 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  SPSS,  maka  dapat  diketahui bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas. Hal ini dapat diartikan bahwa data dari hasil jawaban  responden  tentang  kompensasi  dan  disiplin  kerja  tidak  mempunyai  standar  deviasi atau penyimpangan data yang sama terhadap kinerja pegawai (Ghozali, 2005).

## d) Uji Autokorelasi
Tabel 8. Uji Autokorelasi
Model Summary b
2 62 .000 1.755
Model 1 df1 df2 Sig. F Change Change  Statistics Durbin-
Wats on
Depend ent Varia ble: Kine rja Karyawan b.
Berdasarkan  hasil  analisis    data  dengan  menggunakan  SPSS    maka  tidak  terjadi Autokolerasi  karena  DW  >  DU  (1,755>1,662).  Pengembalian  keputusan  asumsi  ini memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari tabel Durbin-Watson yaitu nilai DL dan  DU untuk k jumlah variabel bebas, n = jumlah sampel. Jika D-N berada diantara nilai DU hingga (4-DU) berarti tidak terjadi autokolerasi terpenuhi (Ghozali, 2006).

## 4.4.3. Metode Analisis Data
a) Analisis Regresi Berganda
Perhitungan regresi berganda antara kompensasi (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  dengan  dibantu  program  SPSS  dalam  proses  perhitungannya  dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Pengujian Regresi Berganda
Coefficients a 2.752 1.815
1.516 .135 .536 .171 .378 3.132 .003 .637 .154 .499 4.126 .000 (Constant) Kompensas i Disiplin Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.
Dari tabel 9 di atas pada pengujian hipotesis di atas didapatkan persamaan garis linier berganda  (yang  dilihat  dari  koefisien  tidak  standar  atau Unstandardized  Coefficients ) didapatkan :
Y = 2,752 + 0,536 X 1 + 0,637 X 2 + e
Keterangan:
Y = variabel kinerja karyawan
a = konstanta
b 1 -b 2 = koefisien regresi
X 1 = variabel kompensasi
X 2 = variabel disiplin kerja
e = error
Berdasarkan  persamaan  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  yang paling  dominan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  disiplin  kerja  (X 2 ) dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,637  dan  selanjutnya  variabel  kompensasi  (X 1 )  dengan koefisien regresi sebesar 0,536. Dilihat dari tabel 4.13 dapat diartikan bahwa:
1. Konstanta  sebesar  2,752  artinya  apabila  kompensasi  dan  disiplin  kerja  bernilai  nol (0), maka kinerja karyawan sebesar 2,752
2. Koefisien  regresi  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,536 (positif)  artinya  apabila  terjadi  peningkatan  kompensasi  sebesar  1satuan,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,536  dengan  asumsi  variabel  lainnya dianggap tetap.
AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 51 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)
3. Koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,637 (positif) artinya apabila terjadi peningkatan disiplin kerja sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,637  dengan  asumsi  variabel  lainnya dianggap tetap.
b) Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 10. Pengujian Koefisien Determinanasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,837 a ,701 ,691 1,83576 a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: kinerja Karyawan
Dari  tabel  10,  hasil  uji  regresi  didapatkan  angka  koefisien  determinasi Adjusted  R square sebesar 0,691.  Hal ini menunjukkan bahwa antara kompensasi (X 1 )  dan disiplin kerja (X 2 )  secara  bersama-sama  memiliki  kontribusi  sebesar  69,1%  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan (Y).

## 4.5. Pembahasan
Penelitian  mengenai  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Sony  Mobile  Indonesia  Cabang  Semarang,  dapat  dibuat  pembahasan  sebagai berikut:

## 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  telah  membuktikan  bahwa,  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan didapat nilai t hitung sebesar 3,132 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 1,669 tersebut lebih besar dari 0,05   yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha, Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  ini  menunjukkan bahwa  dengan  kebijakan  pemberian  kompensasi  yang  tepat  dan  diterima  oleh
karyawan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Sony  Mobile  Indonesia Cabang  Semarang.  Halini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yensy (2010) dan Mahmun (2011) yang menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Kompensasi  juga  mengandung  adanya  hubungan yang  sifatnya  profesional  dimana  salah  satu  tujuan  utama  karyawan  bekerja  adalah mendapatkan  imbalan  untuk  mencukupi  berbagai  kebutuhan,  sementara  disisi perusahaan  mereka  membayar  karyawan  agar  para  karyawan  bisa  menjalankan pekerjaan  sesuai  dengan  keinginan  dan  harapan  perusahaan  dengan  tujuan  utama mampu  memajukan  jalannya  usaha  perusahaan.  Disini  dapat  dilihat  bahwa  dengan pemberian  kompensasi  yang  lebih  layak  dan  diterima  oleh  karyawan  karena  sesuai dengan  tenaga  dan  kemampuan  yang  dikeluarkan  serta  menghargai  kerja  keras karyawan,  maka  karyawan  akan  lebih  bersikap  profesional  dengan  bekerja  secara bersungguh-sungguh  dan  melakukan  berbagai  upaya  agar  bisa  mencapai  hasil  kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha perusahaan.

## 2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  didapat nilai  t  hitung  sebesar  4,126  dengan  taraf  signifikansi  hitung  sebesar  1,669  tersebut lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  inimenolak  Ho dan  menerima  Ha,  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  antara variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Sony  Mobile  Indonesia Cabang Semarang. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh (Budi Setiyawan dan  Waridin,  2006)  yaitu  mengungkapkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  bagian  dari faktor kinerja. Karena dengan mempunyai disiplin kerja yang tinggi setiap karyawan diharapkan  memiliki  kinerja  yang  memuaskan,  sehingga  hasil  dari  prestasi-prestasi karyawan dapat meningkatkan dan mengembangkan perusahaan.
AN ALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 53 (Studi kasus pada PT. SONY Mobile Indonesia-Cab. Semarang)

## 5. Saran
Saran  yang  bisa  disampaikan  dari  hasil  penelitian  yang  didapat  adalah pada  faktor kompensasi  masih  perlu  ditingkatkan  jumlah  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan, pemberian  bonus  yang  lebih  menarikyang  disesuaikan  dengan  jam  lembur  karyawan, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam  bekerja dan dapat  lebih termotivasi serta dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Amran.  2009. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo . Jurnal Ichsan Gorontalo. 4(2):h:2397-2413
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian . Penerbit Rineka Cipta. Jakarta
Badudu,  J.S  dan  Sutan  Mohamad  Zein.  2001 .  Kmus  Umum  Bahasa  Indonesia. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan
Edy  Sutrisno.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Pertama.  Cetakan  Kedua. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Ferdinand,  Augusty.  2006. Metode  Penelitian  Manajemen.  Edisi  2 .  BP  Universitas Diponegoro. Semarang
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005.  “ Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. ” JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu
I.B.  Denny  Ary  Djodhi.  2007. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  X). Tesis,  Pasca  Sarjana  Teknik,  Universitas Indonesia, Jakarta (dipublikasikan).
Imam Gozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3 Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Polnaya,  Irene  Patty.  2007. Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan  Nonfinansial  terhadap  Kinerja Dosen pada Universitas Kristen Maluku Indonesia. Tesis. Makassar : Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
Rahayu,  Diyan  Kurniawati.  2007. Pengaruh  Sistem  Penghargaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Perum  Bulog  Divisi  Regional  Palu. Skripsi  S1.  Palu  :  Fakultas  Ekonomi  Universitas Tadulako
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada . Jakarta.
Samsuddin. (2006). “ Manajemen Sumber Daya ”. Bandung: Pustaka Setia.
Siwantara,  I  wayan.  2009. Pengaruh  Kompetensi  Profesional,  Dan  Motivasi  Kerja  Serta Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Dosen Politeknik Negeri Bali . Jurnal Ragam. 9(2): h:224-241
Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto.  2005. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.  2006. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi  Semarang. JRBI . Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Simamora,Henry.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.Yogyakarta.
Sitanggang,  2005, Analisis  Pengaruh  Prilaku  Pemimpin  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi, UNDIP Semarang.
Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV Alfabeta.