Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
THE EFFECT OF SUPERVISOR SUPPORT ON TURNOVER INTENTION MEDIATED BY EMPLOYEE ENGAGEMENT IN MANUFACTURING COMPANIES IN THE EJIP AREA

## PENGARUH SUPERVISOR SUPPORT TERHADAP TURNOVER INTENTION YANG DI MEDIASI OLEH EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI KAWASAN EJIP
Patricia Putri Wulandari 1 , Muhamad Ekhsan 2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Cikarang 12 patriciawulandari64@gmail.com 1 , muhamad.ekhsan@pelitabangsa.ac.id 2

## ABSTRACT
The high turnover rate of employees in manufacturing companies in the Egyptian industrial area of Cikarang and Bekasi is a major concern. One of the factors supposedly influencing this is superior support as well as the level of employee engagement. Using a quantitative approach as well as data collection collected directly from a  sample  of  77  EJIP  industry  workers  through  an  online  questionnaire  survey,  The  study  looks  at  how supervisor support affects the number of employees leaving manufacturing companies in the EJIP area, which is an  integrated  manufacturing  industrial  area  in  Cikarang,  Bekasi.  The  study  involved  77  employees  of manufacturing companies, most of which consisted of production plants from various sectors. One of the factors that can influence employees to leave the company is the lack or excess of supervisor support and the minimum or  exaggerated  level  of  employee  engagement.  Research  shows  that  employee  resilience  has  a  significant positive  impact  on  exit  intensity.  These  findings  also  show  that  supervisor  support  can  also  contribute  to employee  engagement.  In  addition,  supervisor  support  also  has  a  positive  effect  on  the  intensity  of  employee resignations due to the presence of inappropriate supervisor support, resulting in an increase in employees who intend to leave the company. Also, employee engagement can contribute as a mediator between trade intent and supervisory  support.  The  study  limits  include  a  limited  number  of  respondents  and  one  study  location. Therefore,  we  recommend  expanding  the  sample  from  several  companies,  including  additional  independent variables, using various data collection methods, and conducting longitudinal research to observe changes in such phenomena over time.
Keywords: supervisor support; turnover intentions; employee engagement

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memegang peranan yang sangat penting dalam kesuksesan dan keberlanjutan  suatu  perusahaan.  SDM  merupakan jantung perusahaan yang menentukan level vitalitas dan  kemampuan  perusahaan  dalam  menghadapi dinamika  bisnis.  SDM  yang  kompeten  dan berdedikasi  tinggi  adalah  kunci  utama  bagi kesuksesan jangka panjang perusahaan. SDM yang berkinerja  tinggi  akan  membawa  perusahaan  pada pencapaian  target,  peningkatan  produktivitas, inovasi, kreativitas, dan pertumbuhan profitabilitas. Dimana  salah  satu  aset  penting  dari  sebuah perusahaan adalah karyawan, dan perusahaan harus bisa  mengatur  dan  mengelola  nya  (Imbron  dan Pamungkas,  2021).  Disamping  kesuksesan  yang ada  dalam  perusahaan  tentunya  perusahaan  telat melewati  berbagai  masalah  internal  dan  eksternal. Salah  satu  contoh  permasalahan  yang  berasal  dari
internal  perusahaan  yaitu  adanya  tingkat turnover yang tinggi. Tingkat turnover tersebut diperkirakan dipengaruhi  oleh supervisor support dan employee engagement . Turnover  intention merupakan  salah  satu permasalahan  yang  kerap  terjadi,  dapat  disebut sebagai  kesediaan  untuk  meninggalkan  organisasi Bahkan, niat anggota organisasi untuk berhenti dari pekerjaan  mereka  saat  ini  dan  mencari  peluang kerja  lain  karena  ketidakpuasan  dengan  pekerjaan mereka saat ini (Namin,2021). Turnover karyawan yang tinggi tentu saja merugikan perusahaan karena harus  mengeluarkan  cukup  banyak  biaya  untuk proses  perekrutan  karyawan.  Pendapat  tersebut sejalan  dengan  Mardikaningsih  &  Arifin  (2022) yang  mengatakan  pengeluaran  biaya  tambahan akan  dilakukan  untuk  melatih  karyawan  baru apabila  terjadi  pergantian  karyawan,  seperti  dalam proses  merekrut,  seleksi,  dan  pelatihan  karyawan
baru  yang  membutuhkan  biaya  yang  cukup  besar. Semakin  besar  pengeluaran  yang  diperlukan perusahaan untuk merekrut serta melatih karyawan baru  agar  bisa  menggantikan  SDM  yang  keluar (Heri  Cahyono,2023).  Selain  itu,  perusahaan kehilangan talenta dan karyawan yang berpengalaman  serta  berkontribusi  besar  terhadap
kemajuan  perusahaan.  Pelatihan  ulang  juga  harus diberikan  kepada  karyawan  baru  sehingga membutuhkan  waktu  hingga  mereka  dapat berkinerja optimal.
Gambar 1 . Tingkat Turnover Intention antar negara
Sumber: Hey Survey 2010-2018 Berdasarkan  Gambar  1.  mengenai  tingkat pergantian karyawan, diagram batang menggambarkan turnover  intention di  beberapa negara  berdasarkan  data  dari  Hey  Survey  selama tahun  2010-2018.  Terlihat  jelas  bahwa turnover intention sangat  bervariasi  antar  negara.  Cina memiliki turnover  intention terendah,  dengan sekitar  10%  karyawan  yang  berniat  untuk meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Data  ini mengindikasikan  bahwa  negara-negara  Asia memiliki  tingkat  perputaran  karyawan  yang berbeda-beda. Faktor-faktor seperti mobilitas kerja, prospek  ekonomi,  dan  norma-norma  budaya kemungkinan besar berkontribusi terhadap turnover intention di setiap negara. Hal ini mengindikasikan bahwa  Indonesia  memiliki  potensi turnover yang lebih besar jika penyebab dan solusi turnover tidak dianalisis lebih lanjut (Wahyuni & Ikhwan, 2022). Permasalahan  yang  menyebabkan  karyawan memilih  untuk  meninggalkan  perusahaan  yaitu sikap  atasan  pada  perusahaan  tersebut.  Beberapa masalah  yang  terjadi  yaitu  disebabkan  kurang puasnya  karyawan  terhadap  perusahaan  tersebut. Salah  satunya  yaitu  kurang  puasnya  karyawan terhadap atasannya, sejauh mana seorang karyawan merasa puas dengan perilaku atasan mereka.
Supervisor  support adalah  Aspek  yang dinilai  karyawan  dalam  hal  kebutuhan  emosional sosial,  pengakuan  peningkatan  kinerja  karyawan serta  kecenderungan  organisasi  untuk  memberikan bantuan yang efektif (Buulolo & Ratnasari, 2020). Seorang supervisor merupakan  posisi  fungsional yang membutuhkan interaksi dengan dua kelompok yang  berbeda  tanggung  jawabnya,  yaitu  pekerja yang  menjadi  bawahannya  dan  manajer  yang menjadi  atasannya  (Ramlah,  2022).  Dukungan
yang  diberikan  oleh  seorang supervisor dapat menjadi  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja dan  motivasi  anggota  tim.    Selain  itu,  seorang supervisor memiliki  tanggung  jawab  untuk berinteraksi  dengan  dua  kelompok  yang  berbeda, yakni  pekerja  sebagai  bawahannya  dan  manajer sebagai  atasannya  (Ramlah,  2022).  Secara keseluruhan,  dukungan supervisor perlu  diberikan secara  proporsional  agar  efektif  meningkatkan motivasi  dan  retensi  karyawan  dan  perlu keseimbangan  antara  kepedulian  dan  kemandirian karyawan.
Employee  engagement adalah  kondisi mental  atau  psikologis  di  mana  karyawan  terlibat dalam  kesuksesan  perusahaan  dan  berfikiran semangat  untuk  melebihi  apa  yang  diminta  dalam pekerjaan  (Seprianto,  2021).  Karyawan  yang merasa  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka,  merasa memiliki keterikatan emosional dengan organisasi, dan merasa bahwa pekerjaan mereka memiliki arti, cenderung  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka. Mereka  juga  lebih  termotivasi  untuk  memberikan kontribusi  maksimal,  merasa  lebih  berkomitmen pada  perusahaan,  dan  lebih  setia  terhadap organisasi tersebut. Keterlibatan kerja mencerminkan  bahwa  perusahaan  memberikan peluang bagi karyawan untuk termotivasi ikut serta dalam pengembangan
karir mereka (Mardikaningsih  &  Arifin,  2022).  Keterlibatan adalah cara seseorang mengekspresikan keterikatannya  terhadap  pekerjaannya,  yang menghubungkan pekerjaan tersebut dengan identitas  pribadi  mereka  secara  menyeluruh  baik fisik,  kognitif,  maupun  emosional  (Witriaryani et al ., 2022). employee engagement perlu dijaga pada level  optimal,  tidak  berlebihan.  Organisasi  perlu memastikan  ada employee  engagement tidak berlebihan  agar  karyawan  tidak  merasa  stres  dan berpikiran untuk meninggalkan perusahaannya. Penulis  akan  berfokus  meneliti  pada  objek PT.  Manufacture  di  Kawasan  Ekonomi  Jababeka Industrial  Park  (EJIP).  Kawasan  EJIP  adalah sebuah kawasan industri yang terletak di Cikarang, Jawa  Barat,  Indonesia  yang  telah  menjadi  lokasi strategis  bagi  berbagai  perusahaan  dalam  dan  luar negeri serta telah menjadi salah satu pusat industri utama  di  Indonesia  dan  menjadi  rumah  bagi berbagai  perusahaan  manufaktur  dari  berbagai sektor. EJIP didesain untuk memberikan infrastruktur  yang  lengkap  dan  fasilitas  yang mendukung  kegiatan  produksi  dan  manufaktur. Perusahaan-perusahaan manufaktur yang beroperasi  di  EJIP  mencakup  berbagai  bidang, termasuk  elektronik,  otomotif,  farmasi,  makanan dan  minuman,  dan  kimia.  Hal  yang  melatar belakangi  penelitian  ini  yaitu  dalam  konteks kawasan  industri  yang  kompetitif  seperti  EJIP, perusahaan-perusahaan sering menghadapi tantangan  dalam  mempertahankan  karyawan mereka.  Salah  satu  faktor  yang  memungkinkan
memengaruhi  niat  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan  adalah  kesalahan  dukungan  yang diberikan  oleh supervisor dan  minim  atau berlebihnya tingkat employee engagement . Dibeberapa perusahaan kasus dukungan supervisor dan employee engagement yang tidak proporsional mengakibatkan karyawan meninggalkan perusahaan.
Kebaharuan  penelitian  ini  yaitu  fokus  pada pengaruh supervisor  support terhadap turnover intention ,  dengan employee  engagement sebagai mediator,  penelitian  sebelumnya  telah  meneliti salah  satu  variabel  ini  secara  terpisah  atau  dengan mediator yang berbeda. Penelitian ini dilakukan di kawasan industri EJIP di Jababeka, Cikarang, yang menawarkan  kontribusi  baru  dalam  literatur manajemen sumber daya manusia. Fokus geografis pada  EJIP  memungkinkan  pemahaman  yang  lebih dalam  tentang  faktor  yang  memengaruhi  niat karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Data yang  dikumpulkan  di  EJIP  memberikan  wawasan yang unik dan relevan bagi perusahaan di kawasan industri  yang  serupa,  dengan  potensi  untuk meningkatkan  strategi  pengelolaan  karyawan  dan mengurangi turnover .  Penelitian  ini  memiliki urgensi  yang  signifikan  dalam  membantu perusahaan memahami dan mengelola faktor-faktor yang  diperkirakan  memengaruhi  niat  karyawan untuk meninggalkan perusahaan, serta meningkatkan kesejahteraan secara keseluruhan.
Dengan  demikian  latar  belakang  tersebut, memerlukan  pengembangan  masalah  mengurangi Turnover  Intention .    Permasalahan  berikut  dapat diidentifikasi berdasarkan masalah yang disebutkan di atas:
1. Apakah  tingkat  Employee  Engagement berpengaruh terhadap Turnover Intention?
2. Apakah tingkat Supervisor Support
berpengaruh terhadap Employee Engagement? 3. Apakah tingkat Supervisor Support berpengaruh terhadap Turnover Intention? 4. Apakah tingkat Supervisor Support berpengaruh  terhadap  Turnover  Intention dimediasi oleh Employee Engagement?

## Turnover Intention
Turnover adalah  proses  di  mana  hubungan terikat  antara  organisasi  dan  pegawai  terputus, dapat  terjadi  dengan  paksaan  atau  tanpa  paksaan (Yucel, 2023). Turnover dapat terjadi dalam bentuk pengunduran  diri  dari  perusahaan,  perpindahan keluar  organisasi,  pemberhentian  karyawan,  atau kematian  karyawan  (Buulolo  &  Ratnasari,  2020). Menurut  Vellya et  al .  (2020)  Sebagian  besar pergantian karyawan memiliki dampak negatif bagi organisasi,  baik  dari  segi  finansial  dan  lain  nya. Tingginya turnover  intention dapat  merugikan perusahaan dari sisi biaya rekrutmen dan pelatihan pekerja  baru,  hilangnya  pengetahuan  dan  keahlian
hingga  penurunan  produktivitas  akibat  masa transisi dan adaptasi pekerja baru.
Indikator turnover  intention menurut  Hussain  & Huei Xian (2019) yaitu terdiri dari :
a.  Hubungan  Rekan  Kerja,  mengacu  pada hubungan  antara  seorang  karyawan  dengan  rekan kerjanya. Kualitas hubungan ini dapat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan dan  akhirnya  berkontribusi  pada  niat  untuk bertahan atau meninggalkan organisasi.
b.  Komitmen  Organisasi,  mencerminkan  sejauh mana  seorang  karyawan  merasa  terikat  dan memiliki  loyalitas  terhadap  organisasi  tempatnya bekerja. Tingkat komitmen ini dapat memengaruhi keputusan  karyawan  untuk  bertahan  atau sebaliknya.
c.  Keadilan  Organisasi,  persepsi  karyawan  tentang sejauh  mana  organisasi  bersikap  adil  dalam memperlakukan  mereka.  Keadilan  dalam  hal penghargaan, promosi, dan perlakuan lainnya dapat memengaruhi  tingkat  kepuasan  dan  niat  karyawan untuk bertahan di organisasi.
d.  Reputasi  Organisasi,  persepsi  eksternal  dan internal  tentang  reputasi  organisasi  sebagai  tempat kerja.  Reputasi  yang  baik  dapat  meningkatkan kepuasan  karyawan  dan  keinginan  mereka  untuk menetap di organisasi tersebut.
e.  Komunikasi,  efektivitas  komunikasi  antara manajemen  dan  karyawan.  Komunikasi  yang  baik dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  employee engagement,  sehingga  mengurangi  niat  untuk meninggalkan organisasi.
f.  Politik  Orgnisasi,  tingkat  persepsi  karyawan tentang  politik  dan  nepotisme  dalam  organisasi. Politik  organisasi  yang  merugikan  atau  tidak  adil dapat menyebabkan kekecewaan dan meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi.

## Supervisor Support
Dukungan  dari supervisor merupakan sebuah  sumber  daya  yang  membantu  serta membimbing  karyawan  dan  membuat  mereka merasa  bahwa  atasan  mereka  peduli  dan  selalu mendukung  mereka  (Pattnaik  &  Panda,  2020). Dukungan supervisor dapat  mencakup  pengarahan tugas,  umpan  balik  konstruktif,  dukungan emosional,  dan  pengembangan  karir.  Menurut Buulolo  &  Ratnasari  (2020)  peran supervisor merupakan  salah  satu  peran  penting  dalam perusahaan apapun. Dukungan yang diberikan oleh seorang supervisor bisa menjadi faktor kunci yang memengaruhi  kinerja  dan  motivasi  anggota  tim. Selain  itu,  seorang supervisor memiliki  tanggung jawab  untuk  berinteraksi  dengan  dua  kelompok yang  berbeda,  yakni  pekerja  sebagai  bawahannya dan manajer sebagai atasannya (Ramlah, 2022). Indikator supervisor  support menurut  Karasek et al . (1998) yaitu terdiri dari :
a.  Dukungan  sosioemosional,  dukungan  yang diberikan  oleh  supervisor  kepada  bawahannya dalam  hal  aspek-aspek  emosional  dan  sosial.
Contohnya adalah memberikan perhatian, penghargaan,  empati,  dan  dukungan  personal kepada  bawahan.  Dukungan  sosioemosional  ini dapat  membantu  mengurangi  stres,  meningkatkan kepercayaan diri, dan menciptakan hubungan kerja yang lebih baik antara supervisor dan bawahan. b. Dukungan instrumental, dukungan yang bersifat praktis atau konkrit yang diberikan oleh supervisor kepada bawahannya. Contohnya adalah memberikan  saran,  bantuan  teknis,  pelatihan,  atau bantuan  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  kerja. Dukungan  instrumental  ini  membantu  bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien.

## Employee Engagement
Employee engagement adalah situasi dimana seorang  pekerja  meletakkan  hatinya  untuk perusahaan  dan  berkomitmen  untuk  terus  bekerja dengannya, disebut employee engagement (Ramadhoani, 2020). Sedangkan employee engagement menurut  Vellya  (2020)  merupakan respon  positif  pekerja  dalam  bekerja  dikarenakan pekerja  merasa  mengerahkan  energi  nya  yang selaras  dengan  strategic  perusahaan.  Ketika karyawan  melakukan  dan  memenuhi  tanggung jawabnya  sebagai  karyawan  dalam  sebuah organisasi,  mereka  menunjukan  keterlibatan psikologisnya  (Indrawan,  2020).  Pekerja  yang terlibat cenderung lebih puas dengan pekerjaannya, berkomitmen tinggi pada perusahaan, dan bersedia memberikan  upaya  lebih  demi  kesuksesan perusahaan.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  temuan Mardiansyah  &  Rusdiah  (2022)  yang  menyatakan bahwa  pekerja  yang  terlibat  lebih  banyak  di perusahaan  maka  memiliki  komitmen  yang  kuat terhadap pekerjaan.
Indikator employee engagement menurut  Schaufeli (2013) terdiri dari :
a.  Semangat,  tingkat  energi  dan  ketekunan  yang tinggi  dalam  bekerja.  Karyawan  yang  memiliki vigor  tinggi  cenderung  bekerja  dengan  semangat dan  antusiasme,  serta  memiliki  daya  tahan  yang baik terhadap tekanan dan tantangan kerja.
b.  Dedikasi,  kecintaan,  kesetiaan,  dan  keterlibatan yang  tinggi  terhadap  pekerjaan.  Karyawan  yang memiliki  dedication  tinggi  cenderung  merasa terikat dan loyal terhadap organisasi, serta memiliki motivasi  intrinsik  yang  kuat  untuk  memberikan kontribusi maksimal.
c.  Absorption,  keterlibatan  yang  tinggi  dalam pekerjaan.  Karyawan  yang  memiliki  absorption tinggi  cenderung  tenggelam  sepenuhnya  dalam pekerjaan  mereka,  sehingga  mereka  kehilangan waktu  dan  kesadaran  terhadap  lingkungan  sekitar saat fokus pada pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  kuantitatif  ini  digunakan untuk  menguji  supervisor  support  terhadap turnover  intention  yang  dimediasi  oleh  employee
engagement.  Metode  kuantitatif  memungkinkan analisis statistik untuk menguji hipotesis kemudian mengukur  hubungan  antara  variabel  yang  telah ditentukan.  Hal  ini  sejalan  dengan  tujuan  untuk menganalisis besarnya efek yang saling berhubungan  antara  variabel-variabel  utama  yaitu supervisor  support,  employee  engagement,  dan turnover intention berdasarkan data survei dari para pekerja.

## Definisi dan Pengukuran Variabel
Variabel  yang  digunakan  terdiri  dari variabel bebas yaitu supervisor support, sedangkan variabel  terikatnya  adalah  turnover  intention. Employee  engagement  bertindak  sebagai  mediator antara  supervisor  support  dan  turnover  intention. Variabel bebas merupakan variabel yang dianggap sebagai  penyebab  atau  pemicu  perubahan  pada variabel  terikat,  sementara  variabel  terikat merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  diubah oleh  variabel  bebas.  Supervisor  support  dianggap sebagai variabel bebas yang berpotensi mempengaruhi  turnover  intention,  sedangkan employee  engagement  adalah  mediator  yang menghubungkan kedua variabel tersebut.
Turnover  intention,  dapat  disebut  sebagai ketertarikan  untuk  meninggalkan  perusahaan Bahkan, niat anggota organisasi untuk berhenti dari pekerjaan  mereka  saat  ini  dan  mencari  peluang kerja  lain  karena  ketidakpuasan  dengan  pekerjaan mereka saat ini (Namin, 2021). Supervisor support merupakan peran yang membantu serta membimbing  karyawan  dan  membuat  mereka merasa  bahwa  atasan  mereka  peduli  (Pattnaik  & Panda,  2020).  Employee  engagement  adalah kondisi  mental  atau  psikologis  di  mana  karyawan merasa  terlibat  dalam  kesuksesan  perusahaan  dan bersemangat  untuk  meningkatkan  kemampuan mereka melebihi apa yang diminta dalam pekerjaan (Seprianto,  2021).  Dengan  mengukur  variabel  ini, peneliti  dapat  memahami  lebih  dalam  tentang hubungan  antara supervisor  support , turnover intention , dan employee engagement dalam konteks organisasi.

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  secara  khusus menargetkan para pekerja di kawasan industri EJIP yang  berlokasi  di  Cikarang  selama  satu  bulan. Wilayah dan populasi sampel ini memberikan data yang  relevan  karena  kawasan  EJIP  memiliki kepadatan  yang  tinggi  dari  perusahaan-perusahaan manufaktur  dan  pemberi  kerja.  Memahami  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  perputaran  pekerja  di EJIP  dapat  memberikan  wawasan  praktis  bagi perusahaan-perusahaan  yang  berbasis  di  wilayah tersebut. Jangka waktu penelitian ini memungkinkan  distribusi  survei  dan  pengumpulan data yang memadai untuk mencapai jumlah sampel yang ditargetkan.
Populasi dan Sampel
Berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Hair et al . (2017) untuk menentukan ukuran sampel untuk populasi yang tidak diketahui, sampel survei mencakup  77  pekerja  dari  perusahaan  EJIP Cikarang.  Sampel  yang  dibutuhkan  ini  dihitung berdasarkan  rumus  rule-of-thumb  yaitu  5-10 dikalikan  dengan  jumlah  indikator  survei,  yang dalam hal ini setara dengan 11 indikator dikalikan 7 lalu menghasilkan 77 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Data  primer  dikumpulkan  langsung  dari sampel  77  pekerja  industri  EJIP  melalui  survei kuesioner  online.  Survei  yang  dikelola  sendiri  ini didistribusikan  menggunakan  Google  Formulir selama  periode  pengumpulan  data.  Survei  ini mencakup pertanyaan-pertanyaan berskala numeric untuk  mengukur  konstruk  target Supervisor Support , Employee  engagement ,  dan Turnover Intention .  Skala  numerik  memungkinkan  peneliti untuk  mengukur  dan  menganalisis  data  dengan lebih  sistematis  dan  dapat  memberikan  informasi yang lebih terperinci tentang tingkat variabel yang diamati.  Menggunakan  survei  online  memberikan kemudahan dan efisiensi dalam menjangkau jumlah sampel pekerja yang ditentukan serta memungkinkan  responden  untuk  menyelesaikan pertanyaan secara anonim sesuai dengan kecepatan mereka sendiri.

## Analisis Data
Analisis  mengandalkan  perangkat  lunak SmartPLS  untuk  menjalankan  model  jalur  yang menilai  pengaruh  variabel  independen supervisor support terhadap  hasil turnover  intention ketika dimediasi  oleh employee  engagement .  Algoritma yang  dihitung  dalam  SmartPLS  memberikan  hasil yang terukur termasuk nilai R square dan estimasi bootstrap dari  hubungan  jalur  dan  tingkat signifikansi  antara  konstruk  dalam  model.  Hal  ini memungkinkan  analisis  statistik  terhadap  hipotesis rantai  sebab  akibat  yang  menghubungkan  antara
supervisor  support dan turnover  intention baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui mediator employee  engagement berdasarkan  data survei.
Kerangka Kerja Konseptual
Gambar 2. Desain Penelitian Dalam  Gambar  2.  dijelaskan  menunjukkan empat  hipotesis  yang  diuji  dalam  penelitian. Pertama, pengaruh
langsung
Employee
Engagement (EE) terhadap Turnover Intention (TI). Kedua, pengaruh langsung Supervisor Support (SS)
terhadap Employee  Engagement (EE).  Ketiga, pengaruh  langsung Supervisor Support  (SS) terhadap Turnover  Intention (TI).  Keempat, pengaruh  tidak  langsung Supervisor Support  (SS) terhadap Turnover  Intention (TI)  yang  dimediasi oleh Employee  Engagement (EE).  Kerangka  kerja konseptual  ini  memberikan  gambaran  visual  yang jelas  tentang  hubungan  antara  variabel,  serta  arah pengaruh  yang  diharapkan  dan  membantu  dalam memahami  struktur  dan  hipotesis  yang  akan  diuji secara empiris melalui analisis data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambar 3. Hasil bootstraping PLS Gambar  3.  menunjukkan  hasil  analisis model persamaan struktural (SEM) dengan metode bootstrapping menggunakan  perangkat  lunak SmartPLS. Bootstrapping adalah  teknik  statistik yang  digunakan  untuk  menguji  signifikansi hubungan  antara  variabel.  Nilai-nilai  tersebut mencerminkan kekuatan dan arah hubungan antara variabel.  Adanya  nilai  signifikansi  statistik  untuk setiap  hubungan  antara  variabel-variabel.  Nilai signifikansi ini ditunjukkan melalui nilai t-statistik atau  nilai  p-value.  Ini  dapat  digunakan  untuk mengevaluasi dan memvalidasi hipotesis penelitian,  serta  memahami  hubungan  antara variabel-variabel secara lebih mendalam.
Tabel 1 . R Square

## Sumber: Data primer olahan, 2024
Tabel  1.  menyajikan  nilai  R  square  untuk  variabel dependen,  yaitu Employee  Engagement (EE)  dan Turnover Intention (TI). R square mengindikasikan persentase  variabilitas  variabel  dependen  yang dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independennya. Variabilitas  EE  dapat  dijelaskan  oleh  prediktornya sebesar 53,6%, sedangkan EE kemampuan prediksi menjadi  53%  jika  disesuaikan.  Nilai  R  square  TI sebesar  0,691  bahwa  variabilitas  TI  yang  dapat dijelaskan model adalah sebesar 69,1%. Adjusted R square  TI  adalah  0,683.  Dapat  disimpulkan prediktabilitas  model  penelitian  ini  baik  untuk menjelaskan variasi pada EE maupun TI.
Tabel 2. F Square

## Sumber: Data primer olahan, 2024
Tabel  2.  menyajikan  nilai  f  square  yang mengindikasikan  besarnya  kontribusi  variabel independen  (prediktor)  terhadap  nilai  R  square variabel  dependennya.  Misal  f  square  SS  ke  EE adalah  0,154  yang  berarti  SS  memberi  kontribusi sebesar 15,4% terhadap nilai R square EE. Jika SS tidak ada, nilai R square EE akan turun dari 0,536 menjadi  0,454.  F  square  lainnya  dapat diinterpretasikan  serupa.  Secara  umum  dikatakan bahwa  nilai  f  square  0,02  menunjukkan  pengaruh lemah,  0,15  pengaruh  sedang,  dan  di  atas  0,35 memberi  pengaruh  yang  substansial  dari  prediktor terhadap  R  square  variabel  endogennya.  Dengan demikian  model  penelitian  memiliki  relevansi prediktif  yang  cukup  baik  berdasarkan  nilai  f square yang diperoleh.
Tabel 3 . Construct Reability and Validity

## Sumber: Data primer olahan, 2024
Tabel 3. menyajikan hasil pengujian reliabilitas dan validitas  konvergen  konstruk  dalam  model pengukuran  (outer  model)  berbasis  varian.  Hasil menunjukkan  bahwa  nilai  di  atas  0,7  yang  berarti reliabilitas  konstruk  memuaskan  dan  kehandalan konstruk  terpenuhi.  Nilai  AVE  untuk  semua konstruk  juga  di  atas  0,5  yang  berarti  validitas konvergen  tercapai.  Disimpulkan  bahwa  konstruk- konstruk dalam model pengukuran telah memenuhi syarat  reliabilitas  dan  validitas  yang  memadai sehingga layak digunakan pada analisis selanjutnya.
Tabel 4. Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Langsung)

## Sumber: Data primer olahan, 2024
Tabel  4.  Menjelaskan  secara  interpretatif,  terlihat bahwa  nilai  original  sample  (O)  pengaruh Supervisor  Support (SS)  terhadap Employee Engagement (EE) adalah 0.732. Nilai ini tidak jauh berbeda dengan nilai sample mean (M) nya sebesar 0,738.  Standar  deviasinya  adalah  0,056  dan  nilai statistik  t-nya  sebesar  13,088.  Karena  t  hitung  >  t tabel,  maka  pengaruh  tersebut  signifikan. Signifikansi pengaruh juga diindikasikan dari nilai p  values  sebesar  0,000  yang  jauh  di  bawah  0,05. Dengan  demikian  SS  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  EE.  Interpretasi  serupa  dapat diberikan untuk pengaruh langsung lainnya. Secara keseluruhan  menunjukkan  bahwa  semua  pengaruh langsung  antar  variabel  laten  dalam  model struktural  adalah  signifikan  pada  level  0,001 berdasarkan  nilai  p  di  bawah  0,001.  Ini mengindikasikan  model  cukup  baik  dan  sesuai dengan data empiris.
Tabel 5. Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Tidak Langsung)

## Sumber: Data primer olahan, 2024
Tabel  5.  berisi  informasi  statistik  serupa  dengan tabel 5 namun untuk pengaruh tidak langsung antar variabel melalui variabel intervening. Dalam hal ini nilai original sample (O) pengaruh SS terhadap TI melalui EE (SS→EE→TI) diperoleh sebesar 0,317. Nilai  ini  tidak  jauh  berbeda  dengan  nilai  sample mean-nya  yaitu  0,329  dengan  standar  deviasi 0,076.  Berdasarkan  nilai  statistik  t  sebesar  4,165 yang lebih besar dibandingkan t tabel serta p values 0,000  yang  jauh  di  bawah  0,05,  pengaruh  tidak langsung supervisor support ke turnover intention melalui employee  engagement terbukti  signifikan secara  statistik.  Ini  berarti employee  engagement terkonfirmasi  secara  empiris  memediasi  pengaruh antara  kedua  variabel  tersebut.  Dengan  demikian, hasil analisis telah berhasil membuktikan hipotesis pengaruh  tidak  langsung  dalam  model  penelitian dengan  basis  data  empiris  yang  digunakan  dan model  jalur  yang  diajukan  didukung  secara statistik.
Pembahasan Pengaruh Employee  Engagement terhadap
Turnover Intention
Pada  temuan  ini  menunjukkan  bahwa variabel
employee engagement
mampu berkontribusi  terhadap turnover  intention .  Dalam beberapa  kasus  yang  jarang  terjadi,  peningkatan employee engagement dapat meningkatkan turnover intention yang dipengaruhi oleh beberapa hal  dikarenakan  karyawan  tidak  hanya  terfokus kepada engagement mereka saja sebagai karyawan, tetapi  juga  memperhatikan  banyak  hal  di perusahaan.  Beberapa  hal  yang  diperhatikan  yaitu seperti,  semakin  terlibat  karyawan  maka  semakin terlihat potensi mereka sehingga seorang karyawan bisa  mendapat  tawaran  pekerjaan  yang  lebih menarik.  Karyawan  yang engaged seringkali memiliki  jaringan  profesional  yang  luas,  yang dapat memfasilitasi perpindahan kerja (Halbesleben,  2008).  Sejalan  dengan  Ekel et  al . (2019)  yang  berpendapat  bahwa  karyawan  yang berusia  lebih  muda  cenderung  memiliki  peluang yang  lebih  besar  untuk  mencari  pekerjaan  baru karena mereka seringkali dianggap memiliki akses lebih  luas  terhadap  peluang  karier  yang  beragam.
Salah satu alasan lain adalah karena pekerjaan yang monoton  dan  tidak  menantang  dalam  jangka panjang  dapat  membuat  pekerja  yang  terlibat merasa  jenuh  dan  bosan,  hal  ini  dapat  mendorong turnover  intention untuk  mencari  tantangan  baru. Kurangnya  keadilan  dan  apresiasi  yang  diberikan oleh  perusahaan  juga  dapat  terjadi  dikarenakan menurut  pendapat  Alias et  al .  (2018)  karyawan dengan engagement tinggi  yang  lebih  peka terhadap ketidakadilan organisasi sehingga cenderung  mempertimbangkan  pekerjaan  lain  dan seorang  karyawan  akan  merasa  tidak  dihargai apabila engagement mereka tidak diberikan timbal balik  yang  positif.  Alasan  lain  yaitu  dikarenakan engagement yang  tinggi  dapat  menyebabkan burnout yang meningkatkan keinginan untuk keluar (Cote et  al ,.  2021).  Kesimpulannya, employee engagement dalam  suatu  perusahaan  tetap  harus seimbang dikarenakan engagement karyawan yang berlebihan  dan  tidak  seimbang  dengan  aspek kepuasan  kerja  lainnya  akan  berdampak  terhadap turnover intention.
Meskipun secara umum employee engagement dipercaya  memiliki  hubungan  negatif dengan turnover  intention ,  beberapa  penelitian menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara kedua  variabel  tersebut.  Beberapa  penelitian  yang sependapat dengan temuan ini yaitu penelitian yang dilakukan  oleh  Setiawan  &  Prasojo  (2021)  yang memaparkan bahwa employee engagement berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention . Penelitian  Saripuddin  &  Hafiz  (2023)  juga memaparkan  hal  yang  sama.  Menurut  Haqqy  & Susanty  (2018) turnover yang  terjadi  dikarenakan pihak perusahaan kurang mahir dalam pengelolaan karyawan.  Selain  itu,  Natalia  (2016)  serta Paramarta & Darmayanti (2020) juga memaparkan hal  yang  sama  dan  berpendapat  bahwa employee engagement dapat  berkontribusi  dengan turnover intention dikarenakan  banyak  faktor  lain  yang mengakibatkan turnover disamping engagement yang  tinggi.  Namun,  berbeda  dengan  riset  yang diteliti  oleh  Wijayanto et  al .  (2022)  yang memaparkan  bahwa employee  engagement belum mampu berkontribusi terhadap turnover intention. Pengaruh Supervisor Support terhadap Employee Engagement Temuan  ini  menuunjukan  bahwa  variabel supervisor support mampu  memberikan  kontribusi terhadap employee  engagement .  Yang  berarti, semakin  naik  tingkat supervisor  support maka semakin  tinggi  juga  tingkat employee engagement . Terdapat  beberapa  alasan  mengapa supervisor support dapat meningkatkan employee engagement , diantaranya  yaitu  dukungan  dari supervisor menciptakan  ikatan  interpersonal  yang  kuat  antara atasan  dan  bawahan  yang  nantinya  dapat membentuk  fondasi  untuk  keterlibatan  emosional dan  motivasi  yang  tinggi.  Dukungan supervisor juga menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung  perkembangan  dan  pertumbuhan melalui  pembinaan  yang  dapat  meningkatkan kepercayaan  diri  dan  berpengaruh  terhadap employee engagement . Tingginya tingkat Engagement dapat  dilihat  dari  adanya  peran supervisor yang  berdampak  kepada  meningkatkan persepsi positif pegawai ( Sawasdee et al., 2020). Didukung  oleh  temuan  yang  diteliti  oleh Firnanda  &  Wijayati  (2021)  yang  membuktikan bahwa supervisor support berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap employee  engagement .  Selain itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wahab et  al.
(2018)  membuktikan  bahwa  dimensi  dukungan supervisor memiliki  pengaruh  terbesar  pada variabel  dukungan  organisasi  terhadap employee engagement .  Adapun  hasil  riset  lain  yang  diteliti oleh  Yanti  (2021)  yang  juga  membuktikan  bahwa supervisor  support berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap employee engagement . Pengaruh Supervisor Support terhadap Turnover Intention
Temuan  ini  menunjukan  bahwa  variabel supervisor support mampu  memberikan  kontribusi terhadap turnover  intention .  Artinya,  semakin tinggi  tingkat supervisor  support maka  semakin tinggi  juga  tingkat turnover  intention .  Dukungan supervisor tidak  selalu  memiliki  dampak  positif, dalam  beberapa  kasus  dukungan supervisor yang berlebihan  dapat  memiliki  efek  sebaliknya.  Ketika seorang supervisor terlalu terlibat dalam aspek apa pun  dari  pekerjaan  karyawan  atau  memberikan perintah yang terlalu ketat dan membatasi, itu dapat menyebabkan  ketidaknyamanan  dan  hilangnya otonomi  bagi  karyawan.  Pengawas  yang  terlalu terlibat  dalam  setiap  detail  pekerjaan  karyawan akan  berdampak  pada  karyawan  yang  merasa kehilangan  otonomi  dan  rasa  kepemilikan pekerjaan mereka, sehingga menyebabkan ketidakpuasan (Kamarudin et al ., 2023). Karyawan merasa  kehilangan  kebebasan  untuk  mengambil inisiatif  dan  membuat  keputusan  mereka  sendiri, yang  pada  akhirnya  dapat  menurunkan  motivasi dan  kreativitas  mereka  di  tempat  kerja.  Jika pengawas  tidak  dapat  memberikan  kesempatan pengembangan  karir  yang  sesuai  dengan  harapan karyawan, dukungan yang diberikan mungkin tidak dianggap  cukup  untuk  memotivasi  karyawan  agar tetap berada di organisasi. Alasan lain yaitu standar kerja yang ditetapkan oleh pengawas terlalu tinggi tanpa menyeimbangkan penghargaan yang memadai,  sehingga  memicu  stres  dan  kelelahan yang  berlebihan  pada  karyawan.  Sesuai  dengan pernyataan  Boyer  &  Edmondson  (2015)  yang berpendapat  bahwa  dukungan supervisor yang tidak  memenuhi  harapan  karyawan  yang  terkait dengan  pengembangan  karir  serta  tuntutan pekerjaan  yang  berlebihan  tanpa  imbalan  yang tepat  dapat  menyebabkan  kurangnya  motivasi karyawan  untuk  bertahan  di  organisasi.  Perasaan tidak  hormat  dan  keinginan  untuk  mencari
pengakuan  di  tempat  lain,  berpotensi  melalui pekerjaan  baru  dapat  timbul  dari  beberapa  kasus tersebut.  Oleh  karena  itu,  dukungan supervisor harus  diberikan  dengan  cara  yang  seimbang  dan proporsional.
Didukung  oleh  hasil  riset  yang  diteliti  oleh Buulolo  &  Ratnasari  (2020)  yang  menyatakan bahwa supervisor  support berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention . Adapun hasil riset lain yang  diteliti  oleh  Salsabila et  al. (2021)  yang membuktikan  adanya  pengaruh  positif supervisor support terhadap turnover intention . Pengaruh Supervisor  Support terhadap Turnover  Intention yang  dimediasi  oleh Employee Engagement Temuan  ini  menunjukan  bahwa  variabel employee  engagement mampu memberikan kontribusi  sebagai  mediator  antara turnover intention dan supervisor  support.  Employee engagement juga  dapat  menjadi  mediator  positif karena  karyawan  yang  aktif  terlibat  cenderung memiliki kinerja yang lebih baik. Ketika karyawan merasa  didukung  oleh supervisor mereka,  mereka akan  lebih  termotivasi  untuk  memberikan  yang terbaik  untuk  pekerjaan  mereka.  Ini  dapat meningkatkan kepuasan kerja dan pencapaian, yang pada gilirannya dapat mengurangi keinginan untuk menemukan  pekerjaan  lain  atau  niat  pendapatan. Dengan  demikian, employee  engagement yang tinggi dapat memediasi hubungan antara dukungan pengawas  dan turnover intention  secara  positif. Dengan  syarat  dukungan  atasan  yang  diberikan harus  proporsional  dan  tidak  berlebihan  sehingga meningkatkan employee engagement dan kemudian menurunkan  niat  untuk  meninggalkan  organisasi. Supervisor yang memberikan dukungan, bimbingan,  dan  pengakuan  kepada  karyawan cenderung meningkatkan tingkat employee engagement dalam  pekerjaan  mereka. Employee engagement , yang mencakup keterlibatan emosional,  kognitif,  dan  perilaku  karyawan,  dapat berfungsi sebagai mediator dalam hubungan antara supervisor support dan turnover intention . Pada  dasarnya  semua  variabel  baik dukungan supervisor ataupun employee engagement harus  diberikan  secara  proporsional dan  seimbang  dengan  faktor  pendukung  lainnya agar  berpengaruh  positif  bagi  karyawan  dan perusahaan. Didukung oleh hasil riset yang diteliti oleh  Sari et  al. (2021)  yang  membuktikan  bahwa variabel supervisor  support berpengaruh  positif terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh employee engagement .

## PENUTUP
Penelitian  kuantitatif  ini  meneliti  dampak dari supervisor  support yang  dimediasi  oleh employee  engagement terhadap  niat  untuk  keluar dari perusahaan pada 77 pekerja industri di wilayah EJIP. Kuesioner online digunakan untuk penelitian
ini,  dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa supervisor support memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap employee  engagement dan turnover intention . Supervisor yang  memberikan  dukungan, bimbingan,  dan  pengakuan  kepada  karyawan cenderung meningkatkan tingkat employee engagement dalam  pekerjaan  mereka,  namun  juga dapat  meningkatkan  niat  karyawan  untuk berpindah. Employee  engagement juga  memiliki pengaruh  terhadap turnover  intention ,  di  mana semakin tinggi tingkat employee engagement , maka turnover  intention karyawan  cenderung  semakin tinggi.
Keterbatasan penelitian Keterbatasan penelitian ini meliputi penggunaan metode pengumpulan data yang hanya menggunakan  kuesioner  online,  sehingga  dapat menyebabkan bias seleksi responden. Penelitian ini hanya  melibatkan  sampel  karyawan  dari  kawasan industri  EJIP  di  Jababeka,  sehingga  hasilnya mungkin  tidak  dapat  langsung  diterapkan  pada populasi  karyawan  di  luar  kawasan  tersebut.  Oleh karena  itu,  generalisasi  hasil  penelitian  perlu dilakukan  dengan  pertimbangan  yang  matang terhadap  karakteristik  dan  konteks  tempat penelitian dilakukan.
Prospek Pengembangan Penelitian Untuk pengembangan penelitian selanjutnya,  dapat  dilakukan  penelitian  dengan melibatkan sampel yang lebih dari berbagai industri agar  hasil  penelitian  lebih  dapat  digeneralisasi. Selain  itu,  penggunaan  metode  pengumpulan  data yang  lebih  beragam,  juga  dapat  memberikan pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang hubungan  antara supervisor  support , employee engagement ,  dan turnover  intention .  Penelitian longitudinal  dapat  dilakukan  untuk  mengukur variabel-variabel tersebut dalam jangka waktu yang lebih  panjang  guna  melihat  perubahan  dan dinamika  hubungan  antar  variabel  tersebut.  Selain itu,  penelitian  juga  dapat  dilakukan  untuk mengidentifikasi  faktor  lain  yang  kemungkinan dapat mempengaruhi hubungan yang terjadi antara supervisor  support , employee  engagement ,  dan turnover  intention ,  seperti  budaya  organisasi  atau kepemimpinan yang lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Agarwal,  G.  (2018). Relationships  between  job characteristics, work engagement,
conscientiousness  and  managers’  turnover intentions:  A  moderated-mediation  analysis. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/PR-09- 2016-0229
Boyer,  S.  L.,  &  Edmondson,  D.  R.  (2015). Perceived  Supervisor  Support:  A  Meta-
Analytic Review (pp. 241–245). https://doi.org/10.1007/978-3-319-11761- 4_111
Buulolo,  A.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh
dukungan supervisor ,komitmen organisasional,  dan  beban  kerja  terhadap turnover intention. JURNAL DIMENSI , 9 (2), 339–351. https://doi.org/10.33373/dms.v9i2.2545 Cote, Lauzier, S. (2021). The relationship between presenteeism  and  job  satisfaction:  A mediated  moderation  model  using  work engagement  and  perceived  organizational support . https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.emj.2 020.09.001
Ekel,  N.  M.,  Sendow,  G.  M.,  &  Trang,  I.  (2019).
Pengaruh  Burnout,  Employee Engagement Dan Kompensasi Terhadap Turnover
Intention  Karyawan  Pada  Tasik  Ria  Resort.
Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (4), 6037–6046.
Ezaili  Alias,  N.,  Hazieqah  Rohmanan,  N.,  Ismail,
S., Koe, W.-L., & Othman, R. (2018). Factors Influencing Turnover Intention  in  a Malaysian  Manufacturing  Company. KnE Social Sciences , 3 (10), 771.
https://doi.org/10.18502/kss.v3i10.3171
Firnanda,  D.  Y.,  &  Wijayati,  D.  T.  (2021). Pengaruh  Perceived  Organizational  Support, Self Efficacy dan Lingkungan Kerja terhadap Employee Engagement Karyawan PT. Pesona Arnos  Beton. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 9 (3), 1076–1091.
https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1076- 1091
Hair, J., Hollingsworth, C. L., Randolph, A. B., & Chong,  A.  Y.  L.  (2017).  An  updated  and expanded  assessment  of  PLS-SEM  in information  systems  research. Industrial Management  &  Data  Systems , 117 (3),  442– 458.  https://doi.org/10.1108/IMDS-04-2016- 0130 Halbesleben,  W.  (2008). The  relative  roles  of engagement and embeddedness in predicting job  performance  and  intention  to  leave . https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1080/0267 8370802383962
Heri  Cahyono,  Rahayu  PujiSuci,  N.  M.  (2023). Analisa  pengaruh  perceived supervisor support  dan  job  insecurity  terhadap turnover intention  dengan  employee engagement sebagai variabel intervening. Jurnal Pendidikan Dasar Dan Sosial Humaniora Vol.2, No.10.
https://doi.org/https://doi.org/10.53625/jpdsh. v2i10.6444
Hussain,  S.,  &  Huei  Xian,  S.  (2019).  Factors Affecting  Employees’ Turnover Intention  in Construction  Companies  in  Klang,  Selangor. KnE  Social  Sciences , 2019 (2015),  108–131. https://doi.org/10.18502/kss.v3i22.5047
Imbron, I., & Pamungkas, I. B. (2021). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Widina  Media Utama , 1–27.
Indrawan,  D.  (2020).  Path  Analysis  (Analisis Jalur) :  Pengaruh  quality  work  life  terhadap employee engagement dan turnover intention perawat  Rumah  Sakit. Journal  of  Islamic
Medicine , 4 (2), 52–64. https://doi.org/10.18860/jim.v4i2.9928
Irawan,  I.  A.  W.,  &  Komara,  E.  (2022).  The Influence  of  Financial  Compensation  and Career  Development  Mediated  Through Employee Engagement Toward Turnover Intention  of  Millennial  Employees  of  XYZ Grup. Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Dan
Perbankan (Journal of Economics, Management  and  Banking) , 6 (2),  75. https://doi.org/10.35384/jemp.v6i2.251
Kamarudin,  N.,  Nizam,  N.  Z.,  Sani,  A.  M.,  Bakri, M. H., & Harahap, A. Z. M. K. (2023). The Impact  of  Micromanage  Issue  Among Manufacturing Industry: Employess Perception and Job Satisfaction. International Journal  of  Industrial  Engineering  and Production Research , 34 (2). https://doi.org/10.22068/ijiepr.34.2.6
Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): An instrument for  internationally  comparative  assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology , 3 (4),  322–
355. https://doi.org/10.1037/1076- 8998.3.4.322 Mardikaningsih, R., & Arifin, S. (2022). Pengaruh
Employee  engagement dan  Keseimbangan
Kehidupan Kerja terhadap Turnover
Intention. Jurnal  Baruna  Horizon , 5 (1),  40– 49. https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v5i1.76 Muhamad  Mardiansyah,  &  Rusdiah.  (2022).
Pengaruh  Quality  of  Work  Life  dan Employee Engagement Terhadap  Komitmen Organisasi  pada  Anita  Phoneshop  Baturaja. Jurnal  Manajemen  Bisnis,  Akuntansi  Dan
Keuangan , 1 (1), 25–38. https://doi.org/10.55927/jambak.v1i1.367
Namin,  B.  H.,  Øgaard,  T.,  &  Røislien,  J.  (2021).
Workplace  Incivility  and Turnover Intention in  Organizations:  A  Meta-Analytic  Review. International  Journal  of  Environmental Research  and  Public  Health , 19 (1),  25. https://doi.org/10.3390/ijerph19010025 Natalia,  R.  (2016).  Analisa  Pengaruh  Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan dan Turnover Intention  di  hotel  D’season Surabaya. september 2016 , 1–6.
Paramarta, W. A., & Darmayanti, N. P. K. (2020).
Employee Engagement Dan  Stress  Kerja Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Turnover Intention  di  Aman  Villas  Nusa
Dua-Bali Wayan Arya Paramarta (1) Ni Putu Kurnia  Darmayanti  (2)  (1)(2). Jurnal Widya
Manajemen , 2 (1), 60–79.
Pattnaik,  S.  C.,  &  Panda,  N.  (2020). Supervisor support,  work engagement and turnover intentions: evidence from Indian call centres. Journal of Asia Business Studies , 14 (5), 621– 635.  https://doi.org/10.1108/JABS-08-2019- 0261
Ramadhoani,  V.  P.  (2020).  Pengaruh  lingkungan kerja, self efficacy, work-family conflict, dan employee engagement terhadap turnover intention  pegawai  kantor  badan  sar  nasional mataram. Forum  Ekonomi , 22 (1),  82–94. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/Foru mekonomi
Ramlah, S. (2022). Pengaruh Dukungan Organisasi
Dan Dukungan Supervisor Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Komitmen  Afektif. The  16th  University Research Colloqium 2022 , 164–173. Salsabila  Rizky  Septinia  Sari,  Anggun  Amanda Endah  Pratiwi,  Indrawan  Dona  Kumara,  Sri Ramadhani  Asda,  &  Andreas  Wahyu Gunawan. (2021). Pengaruh Training Satisfaction, Supervisor Support  terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh work engagement di Dirgen Bina Pemdes Bekasi.
Sains Manajemen , 7 (2), 109–128.
https://doi.org/10.30656/sm.v7i2.4023 Saripuddin,  J.,  &  Hafiz,  R.  F.  Al.  (2023).  The
Effect of Competence, Work Motivation and
Employee Engagement on Employee
Turnover Intention at PT. Adiperkasa Medan Active Map. Miceb , 1 (January), 2322–2336.
Sawasdee,  Aksorn,  Sakapas  Saengchai,    and  K.  J. (2020). Engagement among  Employees  in Pharmaceutical  Companies  of  Thailand.”. Systematic Reviews in Pharmacy 11(3). Seprianto,  O.  (2021).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai. Jurnal  Manajemen  Sains  Dan
Organisasi , 2 (1), 1–14. https://doi.org/10.52300/jmso.v2i1.2795
Setiawan, I., & Prasojo, S. (2021). Effect of Talent Management  and  Employee Engagement on Turnover Intention with Employee Retention Mediation. Journal of Business,
Management, and Accounting , 3 ((2)), 55–63. https://e- journal.stiekusumanegara.ac.id/index.php/job ma/article/view/303 Vellya,  V.,  Pio,  R.  J.,  &  Rumawas,  W.  (2020). “Employee Engagement sebagai  Pemoderasi Worklife
Balance dengan Turnover
Intention.” Productivity , 1 (2), 168–173. Wahab, F. K., Umaroh, S. K., Mariskha, S. eka, & Purwaningrum,    evi  K.  (2018).  Pengaruh perceived  organizational  support  terhadap employee engagement pada  Karyawan.
Jurnal Ilmu Psikologi , 6 (1), 162–172.
Wahyuni,  D.,  &  Ikhwan,  K.  (2022).  Literature Study  of  Factors  Affecting  Employee Turnover Intentions  in  Indonesia. Marginal : Journal of Management, Accounting, General Finance and International Economic Issues , 1 (4), 53–64. https://doi.org/10.55047/marginal.v1i4.293
Wijayanto, P., Suharti, L., & Chaniago, R. (2022). Pengaruh  Work-life  Balance  terhadap Employee Engagement dan  dampaknya terhadap Turnover Intention  dengan  Job Characteristics  sebagai  pemoderasi  (Studi Pada  Karyawan  Generasi  Y  di  Indonesia). JURNAL  EKONOMI  PENDIDIKAN  DAN KEWIRAUSAHAAN , 10 (1), 83–98. https://doi.org/10.26740/jepk.v10n1.p83-98
Witriaryani,  A.  S.,  Putri,  A.,  Jonathan,  D.,  Mohd, T.,  &  Abdullah,  K.  (2022).  Pengaruh  Work- life Balance dan Flexible Working Arrangement  terhadap  Job  Performance dengan Dimediasi oleh Employee
Engagement . Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah Akuntansi  Dan  Keuangan , 4 (7),  932–947.
http://journal.ikopin.ac.id/index.php/fairvalue /article/view/1202 Yanti, H. R. (2021). PENGARUH ORGANIZATIONAL  DAN  SUPERVISOR SUPPORT TERHADAP EMPLOYEE RETENTION MELALUI EMPLOYEE ENGAGEMENT .
http://repository.unissula.ac.id/id/eprint/2306 0
Yucel,  I.,  Şirin,  M.  S.,  &  Baş,  M.  (2023).  The mediating  effect  of  work engagement on  the relationship  between  work–family  conflict and turnover intention  and  moderated mediating  role  of supervisor support  during global  pandemic. International  Journal  of Productivity  and  Performance  Management , 72 (3), 577–598. https://doi.org/10.1108/IJPPM-07-2020-0361