JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (6) Desember Tahun 2023, Hal 2549-2557.
Pengaruh Komitmen Organisasi, Job Insecurity , dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Masamedi Intifarmindo Cabang Bandung
Susy Supartina Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno- Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 susysupartina@student.inaba.ac.id
Ridlwan Muttaqin Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno- Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id

## Article’s History :
Received 15 Oktober 2023; Received in revised form 29 Oktober  2023; Accepted 8 November 2023; Published 1 Desember 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Supartina, S., & Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasi, Job Insecurity, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  di  PT  Masamedi  Intifarmindo  Cabang  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (6). 2549-2557. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1749

## Abstrak:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, job insecurity , dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Masamedi Intifarmindo Cabang Bandung. Dalam penelitian ini, digunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif  dan  verifikatif.  Data  dikumpulkan  dari  dua  sumber,  yakni  data  primer  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada responden dan data sekunder yang diperoleh dari perusahaan. Sampel terdiri dari 38 karyawan yang dipilih menggunakan metode sampel jenuh. Data yang terkumpul kemudian dianalisis dengan berbagai teknik statistik, seperti analisis deskriptif, analisis  verifikatif,  analisis  koefisien  determinasi,  dan  uji  hipotesis,  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan,  dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, job insecurity berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi, job insecurity , dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keywords : Komitmen Organisasi, Job Insecurity , Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Kesuksesan  perusahaan  adalah  tujuan  utama  dalam  dunia  bisnis,  dan  pencapaiannya  melibatkan berbagai aspek lebih dari sekadar keuntungan finansial. Kinerja karyawan adalah faktor penting dalam mencapai kesuksesan  ini.  Beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  termasuk  komitmen  organisasi,  yang mencerminkan  bagaimana  seseorang  merasa  terhadap organisasi  tempat mereka  bekerja. Job insecurity atau ketidakpastian pekerjaan juga memengaruhi kinerja, karena perasaan tidak aman dan bingung bisa memengaruhi produktivitas karyawan. Di samping itu, kepuasan kerja juga berperan penting dalam kinerja karyawan, di mana kepuasan muncul  saat  kebutuhan  individu terpenuhi.  Semua faktor  ini  saling  terkait  dan  dapat  mempengaruhi sejauh mana seorang karyawan akan berkinerja dalam pekerjaannya.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Karyawan Menurut Kasmir (2016:182), kinerja karyawan merujuk kepada pencapaian hasil kerja dan perilaku kerja yang telah seseorang capai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya selama periode waktu tertentu.
Menurut  Mangkunegara  dalam  Muttaqin  dan  Saputro (2023) ,  kinerja  karyawan  disebut  juga  sebagai prestasi kerja, yaitu hasil yang dicapai oleh seorang karyawan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Fahmi  (2016:65)  mengatakan  bahwa  kinerja  merujuk  pada  hasil  yang  dicapai  oleh  suatu  organisasi, termasuk organisasi yang berorientasi pada profit dan non- profit , selama periode waktu tertentu.
Komitmen Organisasi
Menurut Wibowo  (2017:214),  komitmen organisasi  adalah tingkat  di  mana  individu  mendefinisikan diri mereka  dengan  keterlibatan  dalam  organisasi  yang  mereka  ikuti  dan  tidak  memiliki  keinginan  untuk meninggalkannya. Komitmen ini dapat terjadi ketika individu dalam organisasi memiliki kesadaran terhadap hak dan kewajiban mereka tanpa memandang jabatan atau kedudukan masing-masing individu.
Robbins  (2015:188)  berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  berkembang  dari  keterikatan emosional terhadap perusahaan, yang mencakup dukungan moral, nilai-nilai yang dipegang oleh perusahaan, dan keinginan pribadi untuk memberikan pengabdian pada perusahaan.
Menurut Priasa (2016:233), komitmen organisasi memiliki dampak pada keputusan seorang karyawan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi atau untuk mencari kesempatan di organisasi lain.

## Job Insecurity
Ashford et al., dalam Priansa (2016:103) mendefinisikan job insecurity atau ketidakamanan kerja sebagai pandangan pribadi seseorang terkait dengan signifikansi berbagai aspek pekerjaan, nilai dari pekerjaan secara keseluruhan, dan perasaan ketidakmampuan mengatasi masalah pekerjaan yang muncul.
Sedangkan  Priansa  (2016:104)  menggambarkan job  insecurity sebagai  kondisi  ketidakpastian  yang melekat pada pekerjaan, yang menciptakan perasaan ketakutan atau ketidakaman terkait dengan dampak-dampak seperti ketidakpastian tempat kerja, pendapatan, serta peluang untuk naik jabatan atau mendapatkan pelatihan..
Job Insecurity menurut Enny (2019:86) merupakan situasi dimana pekerjaan merasa tidak aman ketika Job Insecuirty merupakan situasi dimana pekerjaan merasa tidak aman ketika melaksanakan tugasnya dan dapat menyebabkan terjadinya ketegangan pada saat bekerja.

## Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merujuk pada perasaan yang dialami oleh seorang karyawan terkait dengan pekerjaannya dan situasi pribadinya. Ketika kepuasan kerja tidak sejalan dengan  harapan  seorang  karyawan,  hal  ini  dapat  memicu  keinginan  individu  tersebut  untuk  meninggalkan perusahaan.
Afandi (2018:75) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap positif yang dimiliki oleh tenaga kerja yang mencakup perasaan dan tindakan terhadap pekerjaan mereka, di mana mereka menilai pekerjaan tersebut sebagai sesuatu yang memenuhi nilai-nilai penting dalam mencapai kepuasan dalam pekerjaan.
Menurut Hamali (2016:202), kepuasan kerja adalah pandangan positif karyawan terhadap pekerjaannya yang melibatkan elemen-elemen seperti situasi kerja, kerjasama antar karyawan, kompensasi yang diterima dalam pekerjaan, serta faktor-faktor fisik dan psikologis yang terkait.

## Metode Penelitian

## Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2019:125), validitas  merujuk  pada  sejauh  mana  data  yang  dikumpulkan  oleh peneliti mencerminkan data yang sebenarnya dari objek penelitian. Untuk mengukur validitas suatu item, peneliti dapat  melakukan  korelasi  antara  skor  item  tersebut  dengan  total  skor  dari  semua  item  dalam  penelitian menggunakan  rumus  korelasi  Pearson  product-moment.  Validitas  dianggap  terpenuhi  jika  nilai  korelasi  yang dihitung (r hitung) melebihi nilai korelasi yang tercantum dalam tabel (r tabel). Sebaliknya, jika nilai korelasi yang dihitung (r hitung) lebih rendah daripada nilai korelasi yang tercantum dalam tabel (r tabel), maka item tersebut dianggap tidak valid.
Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono (2019:176), uji reliabilitas digunakan untuk mengevaluasi kesamaan atau konsistensi data  yang  dihasilkan  oleh  alat  ukur  yang  sama.  Penilaian  reliabilitas  mencakup  seluruh  pernyataan  dalam instrumen  penelitian.  Dalam  mengukur  reliabilitas,  digunakan  koefisien  Alpha  Cronbach  (Ca),  yang merupakan
metode  statistik  yang  umum  digunakan  untuk  menilai  sejauh  mana  alat  ukur  penelitian  konsisten.  Alat  ukur dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang memadai jika koefisien Alpha Cronbach memiliki nilai yang sama atau lebih  besar  dari  0,60.  Dengan  kata  lain,  jika  kriteria  ini  terpenuhi,  maka  kuisioner  dianggap  memiliki  tingkat reliabilitas yang memadai.

## Analisis Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahap kritis dalam analisis regresi, yang harus dipatuhi untuk memastikan keabsahan analisis regresi. Pengujian asumsi klasik ini menjadi esensial ketika penelitian menggunakan metode analisis parametrik. Dalam penelitian ini, proses pengujian asumsi klasik dilakukan dengan dukungan perangkat lunak  komputer,  yakni  program  SPSS  versi  22.  Beberapa  asumsi  klasik  yang  menjadi  objek  pengujian  dalam penelitian ini melibatkan:

## Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018;91), uji normalitas dimaksudkan untuk mengevaluasi apakah variabel independen atau residu dalam suatu model regresi menunjukkan distribusi normal. Hasil uji normalitas diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka data tidak memenuhi distribusi normal.
b. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka data dianggap memiliki distribusi yang normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menilai  apakah  terdapat  perbedaan  dalam  varians  dari  residu antara  satu  pengamatan  dengan  pengamatan  lainnya  dalam  sebuah  model  regresi.  Ghozali  (2018:137), menjelaskan bahwa jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05, maka model regresi dianggap tidak mengalami heteroskedastisitas.  Heteroskedastisitas  terjadi  ketika  varians  dari  residu  berbeda-beda  antar  pengamatan. Sebaliknya,  ketika  varians  residu  tetap  konstan  di  antara  pengamatan,  ini  disebut  homoskedastisitas.  Dalam penelitian ini, model regresi yang diinginkan adalah yang menunjukkan homoskedastisitas, yang berarti tidak ada heteroskedastisitas dalam model tersebut.

## Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2018;107), uji multikolinieritas bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan antara variabel independen dalam model regresi. Ghozali (2018:108) menyatakan bahwa model regresi yang baik seharusnya tidak menunjukkan adanya korelasi antara variabel independen. Untuk mengidentifikasi kemungkinan adanya multikolinieritas, perhatian difokuskan pada nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Biasanya, untuk menunjukkan ketiadaan multikolinieritas, digunakan nilai tolerance yang lebih besar dari 0,1 atau nilai VIF yang kurang dari 10 sebagai patokan.

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi, menurut Ghozali (2018:97), memiliki rentang nilai antara nol dan satu. Ketika nilai 𝑅 2 rendah,  itu  mengindikasikan bahwa  variabel  independen  memiliki  pengaruh yang  terbatas,  sedangkan jika mendekati  satu,  variabel  independen  memberikan  informasi  yang  kuat  untuk  memperkirakan  variasi  variabel dependen. Dalam penelitian ini, analisis koefisien determinasi dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak komputer SPSS versi 22, dan koefisien determinasi dapat ditemukan dalam kolom R Square pada tabel Model Summary.

## Pengujian Hipotesis
Uji t (Parsial)
Ghozali (2018:98) menjelaskan bahwa uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk menilai sejauh mana pengaruh  satu  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Proses  pengujian  ini  dilakukan  dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05, yang sering disimbolkan sebagai 𝛼 = 5%. Dengan kata lain, uji t membantu dalam mengevaluasi sejauh mana pengaruh variabel independen individu terhadap variabel dependen.
Uji F (Simultan)
Ghozali (2018:98) menjelaskan bahwa uji statistik F digunakan untuk menentukan apakah semua variabel independen dalam model berdampak secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil dari pengujian ini dinilai dengan tingkat signifikansi 0,05, yang sering disimbolkan sebagai 𝛼 = 5%. Dengan kata lain, uji F membantu menentukan apakah gabungan variabel independen dalam model memiliki dampak yang signifikan secara kolektif pada variabel dependen.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian  yang  dilakukan  di  PT  Masamedi  Intifarmindo  Cabang  Bandung  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  38  pegawai  sebagai  populasi  penelitian.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi berganda, dan proses pengumpulan data menggunakan kuesioner dan referensi dokumentasi.

## Uji Validitas
Hasil uji validitas komitmen organisasi, job insecurity , kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Pernyataan Komitmen Organisasi R-hitung R-tabel Keterangan X 1 .1 0,824 0,320 Valid X 1 .2 0,899 0,320 Valid X 1 .3 0,937 0,320 Valid X 1 .4 0,833 0,320 Valid X 1 .5 0,884 0,320 Valid X 1 .6 0,918 0,320 Valid Pernyataan Job Insecurity R-hitung R-tabel Keterangan X 2 .1 0,866 0,320 Valid X 2 .2 0,911 0,320 Valid X 2 .3 0,896 0,320 Valid X 2 .4 0,855 0,320 Valid X 2 .5 0,919 0,320 Valid X 2 .6 0,856 0,320 Valid X 2 .7 0,846 0,320 Valid Pernyataan Kepuasan Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X 3 .1 0,717 0,320 Valid X 3 .2 0,857 0,320 Valid X 3 .3 0,906 0,320 Valid X 3 .4 0,818 0,320 Valid X 3 .5 0,832 0,320 Valid
X 3 .6 0,910 0,320 Valid X 3 .7 0,761 0,320 Valid X 3 .8 0,776 0,320 Valid Pernyataan Kinerja Karyawan R-hitung R-tabel Keterangan Y.1 0,688 0,320 Valid Y.2 0,796 0,320 Valid Y.3 0,930 0,320 Valid Y.4 0,786 0,320 Valid Y.5 0,710 0,320 Valid Y.6 0,451 0,320 Valid Y.7 0,803 0,320 Valid Y.8 0,653 0,320 Valid Y.9 0,879 0,320 Valid Y.10 0,843 0,320 Valid Y.11 0,766 0,320 Valid
Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan dalam variabel Kinerja Karyawan (Y), Komitmen Organisasi ( X 1 ), Job Insecurity ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) telah memenuhi syarat validitas.

## Uji Reliabilitas
Berikut  adalah  hasil  uji  reliabilitas  komitmen  organisasi, job  insecurity ,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan:
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis N Keterangan Komitmen Organisasi ( X 1 ) 0,943 0,60 6 Reliabel Job Insecurity ( X 2 ) 0,951 0,60 7 Reliabel Kepuasan Kerja ( X 3 ) 0,932 0,60 8 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,919 0,60 11 Reliabel Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Dari  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel,  yaitu  Komitmen  Organisasi  ( X 1 ), Job Insecurity ( X 2 ), Kepuasan Kerja ( X 3 ), dan Kinerja Karyawan (Y), telah memenuhi syarat reliabilitas dengan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing lebih besar dari 0,60.
Uji Normalitas Hasil  uji  normalitas  komitmen  organisasi, job  insecurity ,  kepuasan kerja,  dan  kinerja  karyawan  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 38 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 6.66447090 Most Extreme Differences Absolute .170 Positive .102 Negative -.170 Test Statistic .170 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .214 d 99% Confidence Interval Lower Bound .188 Upper Bound .209 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 926214481.

## Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  yang  tercantum  dalam  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  data penelitian ini memiliki distribusi normal karena nilai probabilitas Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05.

## Uji Heteroskedastisitas
Berikut adalah tabel uji heterokedastisitas komitmen organisasi, job insecurity , dan kepuasan kerja:
Tabel 4. Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 9.859 3.227 3.055 .004 Komitmen Organisasi -.187 .113 -.273 -1.648 .109 .958 1.044 Job Insecurity -.090 .092 -.159 -.977 .336 .988 1.012 Kepuasan Kerja .037 .089 .068 .413 .683 .969 1.032

## a. Dependent Variable: ABS_RES

## Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa nilai signifikansi Komitmen Organisasi ( X 1 ), Job Insecurity ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) masing-masing adalah 0,109, 0,336, dan 0,683, yang semuanya lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data tidak menunjukkan tanda-tanda heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Berikut adalah hasil uji multikolinearitas variabel komitmen organisasi, job insecurity , dan kepuasan kerja: Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 33.821 5.928 5.705 .000 Komitmen Organisasi .600 .208 .450 2.882 .007 .958 1.044 Job Insecurity .061 .169 .055 .360 .721 .988 1.012 Kepuasan Kerja -.128 .164 -.121 -.782 .440 .969 1.032 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan tabel di atas, Tolerance untuk Komitmen Organisasi ( X 1 ), Job Insecurity ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) masing-masing adalah 0,958, 0,988, dan 0,969, yang semuanya lebih besar dari 0,1. Selain itu, nilai VIF untuk Komitmen Organisasi ( X 1 ), Job Insecuri ty ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) adalah masing-masing 1,044, 1,012, dan 1,032, yang semuanya lebih kecil dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak ada tanda- tanda multikolinearitas dalam data penelitian.

## Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  alat  independen  yang  digunakan  untuk  memahami  dan memprediksi bagaimana dua variabel independent atau lebih mempengaruhi variabel dependen. Ini membantu menentukan apakah ada hubungan atau sebab-akibat antara dua atau lebih variabel 2555 ndependent dengan satu variabel  dependen.  Dalam  konteks  penelitian  ini,  analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  menilai  pengaruh Komitmen Organisasi X 1 ), Job Insecurity ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT Masamedi Intifarmindo Cabang Bandung.
Tabel 6. Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 33.821 5.928 5.705 .000 Komitmen Organisasi .600 .208 .450 2.882 .007 Job Insecurity .061 .169 .055 .360 .721 Kepuasan Kerja -.128 .164 -.121 -.782 .440
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  persamaan  regresi berganda untuk penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = 33,821 + 0,600 X 1 + 0,061 X 2 + (-0,128) X 3 + e. Pada persamaan ini, konstanta (α) memiliki nilai 33,821, yang mengindikasikan bahwa jika semua variabel Komitmen Organisasi ( X 1 ), Job Insecurity ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) memiliki nilai 0, maka Kinerja Karyawan (Y) akan memiliki nilai sekitar 33,821. Dalam konteks ini, jika nilai-nilai variabel independen meningkat (secara positif), maka akan berdampak pada peningkatan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 33,821.

## Uji t (Parsial)
Proses  pengujian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,05,  yang  sering disimbolkan  sebagai 𝛼 =  5%.  Dengan  kata  lain,  uji  t  membantu  dalam  mengevaluasi  sejauh  mana  pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel dependen. Hasil uji t dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 7. Uji t (Parsial)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 33.821 5.928 5.705 .000 Komitmen Organisasi .600 .208 .450 2.882 .007 Job Insecurity .061 .169 .055 .360 .721 Kepuasan Kerja -.128 .164 -.121 -.782 .440 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan data dalam tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai t-hitung Komitmen Organisasi ( X 1 ) 2,882, Job Insecurity ( X 2 ) 0,360, dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) -0,782. Nilai t-tabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1,690. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi ( X 1 ) secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) sementara Job Insecurity ( X 2 ) dan Kepuasan Kerja ( X 3 ), secara parsial tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Uji f (Simultan)
Untuk menilai pengaruh bersama-sama dari variabel independen terhadap variabel dependen, dilakukan uji F sebagai berikut:
Tabel 8. Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 426.639 3 142.213 6.942 .047 b Residual 1643.361 34 48.334 Total 2070.000 37 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Job Insecurity, Komitmen Organisasi

## Sumber: Data diolah SPSS
Dari tabel di atas, didapatkan nilai F-hitung sebesar 6.942 melebihi nilai F-tabel 3.276. Selain itu, nilai signifikansi 0.04 kurang dari 0.05. Hasil ini menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi ( X 1 ), Job Insecurity ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

## Uji Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi  dilakukan  guna  mengetahui  seberapa  besar  variabel  independen  secara simultan mampu menjelaskan variabel dependen. Berikut adalah hasil uji koefisien determinasi:
Tabel 9. Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .454 a .206 .136 6.95228 2.343
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Job Insecurity, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai R Square sebesar 0,206. Ini mengandung arti bahwa Komitmen Organisasi  ( X 1 ), Job Insecurity ( X 2 ),  dan  Kepuasan  Kerja  ( X 3 )  secara  bersama-sama  memberikan  pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 20,6%. Sisanya, sekitar 79,4% merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  yang  telah  dilakukan  di  PT  Masamedi  Intifarmindo  Cabang Bandung, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  korelasi  positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja.  Ini  berarti  bahwa meningkatnya komitmen terhadap organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja, dan sebaliknya.
2. Job insecurity tidak berdampak secara signifikan pada kinerja karyawan, yang berarti bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh job insecurity .
3. Tidak ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan, yang mengindikasikan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki dampak yang signifikan pada kinerja karyawan. Dengan kata lain, kepuasan kerja tidak menentukan tinggi rendahnya kinerja karyawan.
4. Secara bersama-sama, terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi, job insecurity , dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Ini mengindikasikan bahwa jika ketiga variabel ini meningkat secara bersamaan, kinerja karyawan juga akan ikut meningkat.
Referensi :
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep, dan Indikator . Bangja: Zanafa Publishing. Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: UBARA Manajemen Press. Fahmi,  I.  (2016). Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep  dan  Kinerja .  Jakarta:  Mitra  Wacana Media.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponogoro. Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1). Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Praktik . Depok: PT. Rajagrafindo Persada. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 14). Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Muttaqin, R., & Saputro, A. H. (2023). The Effect Of Job Description And Compensation On Employee Performance At PT Mettana, Bandung City. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (4), 1440. Priansa, D. J. (2016). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta. Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi 15). Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D (Edisi 2). Bandung: Alfabeta. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi 5). Depok: Rajagrafindo Persada.