## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI LINGKUNGAN KANTOR PUSAT UNIVERSITAS JEMBER

## Budi Prasetiyo
Program Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Jember bupras_67@yahoo.com
Abstract: Employee contribution becomes important when it is done with effective action and right behavior. Not only the amount of effort but also the direction of the business. The  nature,  effort  or  willingness  to  work  as  well  as  the  various  things  that  constitute organizational support is very important for the success of employee performance. In this study, the author tries to analyze the problems faced by the administrative staff of Jember University (UNEJ). Empirical tests were conducted on 115 administrative employees to obtain data on organizational culture and leadership style that has been enough to give hope  to  the  administrative  staff.  Analyzer  used  in  this  research  is  Structural  Equation Model (SEM). From the results of model testing, it can be concluded that organizational culture  and  leadership  style  have  a  positive  effect  on  job  satisfaction, leadership  style positively affect the organizational culture. Organizational culture, leadership style, and job  satisfaction  have  a  positive  effect  on  employee  performance.  To  improve  the performance of administrative employees, especially the dimensions of cost control and self-reliance  initiatives,  it  requires  a  bureaucratic  leadership  style  and  autocratic leadership  style  in  an  open  and  process-oriented  organizational  culture  system  as  an effort to improve employee job satisfaction.
Keywords:  Organizational  Culture,  Leadership  Style,  Job  Satisfaction,  and  Employee

## Performance
Abstrak : Kontribusi karyawan akan menjadi penting apabila dilakukan dengan tindakan efektif  dan  berperilaku  secara  benar.  Tidak  hanya  jumlah  usaha  tetapi  juga  arah  dari usaha.  Sifat-sifat,  upaya  atau  kemauan  untuk  bekerja  serta  berbagai  hal  yang merupakan  dukungan  organisasi  sangat  besar  artinya  bagi  keberhasilan  kinerja karyawan.  Dalam  penelitian  ini  menganalisis  permasalahan  yang  dihadapi  karyawan administratif Universitas Jember (UNEJ), Uji empiris dilakukan terhadap 115 karyawan administratif  guna  mendapatkan  data  tentang  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  yang  selama  ini  cukup  dapat  memberikan  harapan  bagi  karyawan administrarif.  Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Structural Equation Model (SEM). Dari hasil pengujian model, dapat disimpulkan budaya organisasi dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Untuk  memperbaiki  kinerja  karyawan  administratif  terutama  dimensi  terhadap pengendalian biaya-biaya dan inisiatif kemandirian maka diperlukan gaya kepemimpinan birokratis dan gaya kepemimpinan autokratis dalam suasana budaya organisasi sistim terbuka  dan  berorientasi  pada  proses  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan.
Kata  kunci :    Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan.

## Pendahuluan
Organisasi  merupakan  kesatuan  sosial  yang  dikoordinasikan  secara  sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, bekerja secara terus menerus untuk  mencapai  tujuan  (Robbins,  2001:79).  Secara  eksplisit,  definisi  tersebut mengasumsikan kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi manusianya. Pola interaksi  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  harus  diseimbangkan  dan diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis. Permasalahan yang berkaitan dengan sumber  daya manusia dalam  suatu  organisasi menuntut  untuk diperhatikan,  sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi, karyawan dalam organisasilah yang pada akhirnya yang menjalankan. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya keberhasilan organisasi tidak tercapai. Kontribusi karyawan pada suatu organisasi akan menentukan maju atau mundurnya organisasi. Kontribusi karyawan pada organisasi akan menjadi penting, jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar.
Universitas  Jember  mempunyai  visi  menjadi  universitas  unggul  dalam pengembangan  sains,  teknologi  dan  seni  berwawasan  lingkungan,  bisnis,  dan pertanian  industrial.  Adapun  penelitian  ini  termotivasi  oleh  beberapa  fenomena  di Lingkungan  Kantor  Pusat  Universitas  Jember,  bahwa  peneliti  menduga  adanya perbedaan  kultural,  seperti  perilaku dalam  kehidupan  sehari-hari,  Keadaan  tersebut tidak  bisa  dibiarkan  terus  menerus  oleh  pihak  manajemen,  karena  nantinya  bila dibiarkan akan mengarah kepada tindakan-tindakan : karyawan tidak loyal, karyawan mengabaikan  seperti  mangkir  atau  datang  terlambat,  mengurangi  kualitas  dan kuantitas kerja serta tingkat kesalahan pekerjaan meningkat (Robbins, 2001).
Pada  akhirnya  berdampak  pada  kinerja  yang  menurun,  dengan  demikian penelitian  ini  diharapakan  dapat  mencerminkan  hasil  kinerja  karyawan.  Selain  itu alasan lain adalah dengan melihat adanya salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh  bangsa  Indonesia  saat  ini  adalah  masalah  penanganan  terhadap  rendahnya kualitas sumber daya manusia. masalah budaya organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan, kepusan kerja serta kinerja pegawai juga merupakan masalah yang esensial bagi suatu organisasi maupun perusahaan. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila digunakan secara efektif dan efisien, hal ini akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shea  (1999),  yang  meneliti  pengaruh  gaya kepemimpinan  pada  peningkatan  kinerja  kualitatif  dan  kuantitatif  pada  bidang manufaktur  sepanjang  waktu.  Dari  hasil  pembahasan  untuk  pemimpin  yang menggunakan gaya perbandingan secara terus-menerus memiliki kualitas output yang lebih  tinggi  daripada  mereka  yang  bekerja  dibawah  gaya  kepemimpinan  terstruktur atau gaya kharismatik. Penemuan ini mengindikasikan bahwa dengan berpusat pada kenyamanan  dan  pengetahuan  yang  baik  dari  karyawan,  pemimpin  dengan  gaya perbandingan mungkin membantu mereka untuk beristirahat dan bekerja lebih cepat daripada pemimpin dengan gaya terstruktur yang menekankan jumlah pekerjaan untuk dapat diselesaikan dan jumlah waktu yang disediakan.
Studi  ini  mendukung  pernyataan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh pada peningkatan kinerja sepanjang waktu. Penelitian yang dilakukan oleh Soonhee  Kim  (2002),  hasil  dari  analisis  multiple  regression  memperlihatkan  bahwa penggunaan  gaya  manajemen  partisipatif  oleh  manajer  secara  positif  dihubungkan dengan  tingkat  yang  tinggi  dari  kepuasan  kerja.  Dengan  memperhatikan  kinerja organisasi  dan  produktifitas  individu,  ketidakhadiran  dan  peringatan  adalah  target signifikan untuk manajemen sumber daya manusia baik dalam sektor publik maupun swasta.  Banyak  manajer,  pemimpin  perserikatan  dan  akademisi  membagi kepercayaan bahwa praktek manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif yang substansial  terhadap  kinerja  dsn  kepuasan  dalam  pekerjaan  (Jackson,  1983; Bluestone dan Bluestone. 1992; Berrstein, 1993), dalam Soonhee Kim, 2002).
Penelitian yang dilakukan oleh Harris dan Ogbonna (2001), dari ketiga gaya kepemimpinan yang dianalisis ditemukan gaya kepemimpinan partisipatif menduduki peringkat pertama dalam hubungan dengan orientasi pasar. Peringkat kedua adalah gaya  kepemimpinan  supportif  dan  peringkat  ketiga  adalah  gaya  kepemimpinan instrumental.  Korelasi  antara  ketiga  gaya  kepemimpinan  dengan  orientasi  pasar menunjukkan hubungan yang monoton. Gaya kepemimpinan partisispatif dan supportif secara  positif  dan  signifikan  berhubungan  dengan  orientasi  pasar.  Temuan  ini mengindikasikan bahwa sebuah gaya kepemimpinan dicirikan oleh perilaku pemimpin yang diarahkan kepada harapan yang terukur, alokasi tugas dan penetapan prosedur.
Maka dari itu, disusun hipotesis sebagai berikut: (1) H1 : Budaya Organisasi berpengaruh    terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan;  (2)  H2  :  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan;  (3)  H3  :  Budaya  Organisasi
berpengaruh terhadap kinerja; (4) H4 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja; dan (5) H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## Metodologi
Rencana  penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Pusat  Universitas  Jember  pada Bagian Umum Hukum dan Tata Laksana, Bagian Kepegawaian, Bagian Pendidikan dan Bagian Kemahasiswaan dimana penelitian ini mempunyai maksud menjelaskan pengaruh  antara  variabel  melalui  pengujian  hipotesis  dan  sekaligus  melakukan eksplanasi terhadap beberapa variabel maka rancangan penelitian ini adalah penelitian eksplanatori (explanatory research), yang merupakan jenis penelitian kuantitatif.
Estimated parameter dalam penelitian ini sejumlah 23 indikator, maka jumlah sampel yang diambil minimal 115 - 230 sampel, maka yang diambil sebagai sampel 115  karyawan  karena  menurut  standar  minimal  sampel  yang  ideal  dengan  teknik analisis SEM menurut Sinaga (1994) bahwa untuk sampel yang sesuai adalah 100 - 200. Pengumpulan data dengan cara pengisian kuesioner dan dokumentasi.

## Hasil dan Pembahasan
Secara  garis  besar penelitian  ini menunjukkan secara  umum hipotesis yang diajukan  dapat  diterima.  Dalam  hal  ini  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kepuasan kerja yang dapat diartikan jika terjadi peningkatan persepsi terhadap budaya organisasi maka akan meningkat pula kepuasan kerja. Gibson (1996 : 42) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi.
Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negatif dalam mencapai prestasi  organisasi  yang  efektif.  Kotter  and  Heskett  (1997  :  5)  menyatakan  bahwa budaya  dalam  organisasi  merupakan  nilai  yang  dianut  bersama  oleh  anggota organisasi,  cenderung  membentuk  perilaku  kelompok.  Nilai-nilai  sebagai  budaya organisasi  cenderung  tidak  terlihat  maka  sulit  berubah.  Sedangkan  norma  perilaku kelompok  yang  dapat  dilihat,  tergambar  pada  pola  tingkah  laku  dan  gaya  anggota
organisasi relatif dapat berubah, misalnya dengan memberikan imbalan bagi mereka yang dapat menyesuaikan diri, sebaliknya akan diberi sanksi bagi mereka yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan organisasi.
Dari  kedua  definisi  tersebut  di  atas,  dapatlah  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi adalah keseluruhan sistem nilai, norma-norma, pola pikir dan perilaku serta keyakinan  dan  kebijaksanaan  yang  ditampilkan  secara  konsisten  yang  akan mempengaruhi  pada  kerja  sama  anggota  organisasi  serta  manajemen  organisasi. Budaya  organisasi  bertujuan  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  karyawan  dalam organisasi.  Dengan  demikian  dapat  kita  lihat  bahwa  kesimpulan  dari  hasil  analisa tersebut dapat diterima.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan kantor pusat Universitas Jember terbukti kebenarannya atau H2 diterima.
Hal  ini  berarti  perilaku  pemimpin  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang dapat memengaruhi kepuasan kerja. Hubungan yang akrab tolong-menolong dengan teman sekerja serta dengan pemimpin adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat  dengan  kepuasan  kerja,  semakin  baik  pemimpin  dalam  membawahi karyawannya  semakin  nyaman  dan  puas  juga  para  karyawan  dalam  melakukan pekerjaanya, begitu pula sebaliknya. Sehingga hal ini mendukung penelitian Miller et al. (1991 mengenai hubungan positif gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja.
Gaya kepemimpinan yang tepat akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang  kondusif  bagi  karyawan,  hubungan  kerja  yang  baik  antara  karyawan  dengan atasan,  hilangnya  kesenjangan  sosial  antar  lini  dalam  perusahaan,  yang  akan menciptakan  suasana  kerja  yang  nyaman  bagi  semua  pihak  termasuk  karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila bekerja dengan kondisi atau situasi yang baik sesuai  dengan  harapan  karyawan  tersebut.  Setelah  kepuasan  kerja  karyawan terpenuhi  dengan  baik,  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan yang baik akan berpengaruh terhadap meningkatnya kepuasan kerja karyawan  dan  selanjutnya  setelah  karyawan  merasa  puas  maka  kinerja  karyawan tersebut akan meningkat. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi karena
gaya kepemimpinan yang tepat akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di lingkungan kantor pusat Universitas Jember. Hal ini membuktikan hipotesis yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tahun  1980-an  memberikan  kesaksian  mengenai  gelombang  popularitas untuk  menguji  konsep  budaya  organisasi  sebagai  manajer  menjadi  meningkatkan kesadaran akan jalan dimana budaya organisasi dapat mempengaruhi karyawan dan organisasi  (Daulatram  2003).  Perembesan  budaya  organisasi  membutuhkan pengenalan  manajemen  dimensi  dasar  dari  budaya  organisasi  mereka  dan pengaruhnya  pada  varibel  yang  berkaitan  dengan  karyawan  seperti  kepuasan, komitmen, kohesi, implementasi strategi, kinerja dan yang lain.
Harriss dan Mossholder (1996), bahwa budaya organisasi berdiri sebagai pusat dari  seluruh  faktor  yang  berasal  dari  manajemen  sumber  daya  manusia.  Budaya organisasi dipercaya mempengaruhi setiap individu mengenai hasil seperti komitmen, motivasi,  moral  dan  kepuasan.  Sedangkan  Wallach  (1983),  menunjukkan  bahwa kinerja  karyawan  dalam  hasil  kerja  yang menyenangkan  termasuk  kepuasan  kerja, cenderung  untuk  tinggal  dalam  organisasi  dan  keterlibatan  kerja,  tergantung  pada kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan  variabel  kunci  yang  bisa  mendorong keberhasilan perusahaan. Meski tidak sepenuhnya benar, bahwa perusahaan yang berhasil ternyata mempunyai budaya yang kuat. O’Reilly Chatman dan Cadwell (1991) dalam  penelitiannya  bahwa  budaya  perusahaan  mempunyai  pengaruh  terhadap efektifitas  perusahaan,  terutama  pada  perusahaan  yang  mempunyai  budaya  yang sesuai  dengan  strategi  dan  dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan.  Kesesuaian  antara  budaya  organisasi  terhadap  partisipasi  yang mendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerja yang mendorong individu untuk kreatif dalam arti dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Survei  yang  dilakukan  Sheridan  (1992),  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi secara signifikan berhubungan positif dengan kinerja karyawan, voluntary turnover dan  komitmen  organisasi.  Dikatakan  bahwa  variasi  dalam cultural  value
memiliki pengaruh terhadap tingkat turnover dan kinerja karyawan. Indriantoro (2000), dalam Erni R. Ernawan (2004) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan topik yang  penting,  karena  budaya  organisasi  merupakan assets tidak  berwujud  milik perusahaan.  Budaya  organisasi  dianggap assets yang  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi. Budaya organisasi dalam hal ini selalu mempunyai dampak positif terhadap kehidupan perusahaan.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan.  Pengujian  secara  statistik  membuktikan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  ada pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di lingkungan kantor pusat Universitas Jember
Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Selain itu kepemimpinan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam setiap situasi. Dimana menurut Stoner et. al (1996) gaya kepemimpinan ( leadership styles ) merupakan berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh  pemimpin  dalam  proses  mengarahkan  dan  mempengaruhi  pekerja.  Dari pengertian  tersebut  terungkap  bahwa  apa  yang  dilakukan  oleh  atasan  mempunyai pengaruh terhadap bawahan yang dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun sebaliknya.
Teori Path Goal dalam Yukl, (1989) mengatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja  yang  lebih  tinggi  dengan  cara  memberikan  kegiatan-kegiatan  yang mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan  usaha  yang  serius.  Kepemimpinan  yang  berlaku  secara  universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Teori ini menyatakan bahwa  situasi  yang  berbeda  mensyaratkan  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda. Bawahan dengan locus of control internal kepuasan kerjanya akan lebih tinggi dengan gaya  kepemimpinan  yang  partisipatif  sedangkan  bawahan  dengan locus  of  control eksternal kepuasan kerjanya akan lebih tinggi dengan gaya direktif.
Teori Path  Goal menjelaskan  tentang  perilaku  pemimpin  gaya  direktif,  gaya suportif, gaya partisipatif, gaya pengasuh dan gaya orientasi prestasi mempengaruhi
pengharapan  ini.  Sehingga  mempengaruhi  prestasi  kerja  bawahan  dan  kinerja bawahan.  Dengan  menggunakan  salah  satu  dari  empat  gaya  tersebut,  seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para bawahan dan mampu memberikan  motivasi  kepada  mereka  tentang  kejelasan-kejelasan  tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan efektif (Griffin,1980 dalam Yukl, 1989).
Sejumlah  penelitian  tentang  kepemimpinan  telah  menguji  hubungan  ini. Variable-variabel seperti gaya birokratis atau partisipatif, pusat kontrol, pengambilan risiko,  usia  dan  latar  belakang  fungsional,  serta  penghargaan  atau  hukuman  dari pimpinan  telah  ditelaah  dalam  kaitannya  dengan  kinerja  dan  perumusan  strategi. Sementara Fiedler (1996, dalam Ogbonna dan Harris, 2000) membuktikan pentingnya efektifitas  kepemimpinan  dengan  argumentasinya  bahwa  efektivitas  seorang pemimpin  merupakan  determinan  utama  keberhasilan  atau  kegagalan  kelompok, organisasi atau bahkan negara.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  kepuasan  kerja    mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja.  Sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan Kantor Pusat Universitas Jember terbukti kebenarannya atau H5 diterima.
Kepuasan kerja merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh dosen terhadap pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan dengan dirinya. Karena itu maka kepuasan kerja menyangkut perasaan yang bukan berarti tidak perlu diperhatikan sebab kepuasan kerja akan tercermin pada hasil pekerjaan. Oleh karena itu, pimpinan sebagai manajer dituntut lebih profesional agar mampu menimbulkan kepuasan kerja pada dosen.
Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal itu disebabkan adanya kesan positif yang timbul pada karyawan akan menyebabkan adanya dorongan intrinsik untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan akan optimal. Adanya hasil penelitian ini juga didukung dengan jawaban  responden  secara  keseluruhan  yang  menunjukkan  bahwa  sebagian responden mempunyai persepsi sangat setuju tentang kinerja. Hal itu menunjukkan bahwa karyawan di lingkungan Kantor Pusat Universitas Jember mempunyai usaha dalam  meningkatkan  kinerja.  Pengaruh  langsung  yang  ditimbulkan  oleh  kepuasan
terhadap kinerja karyawan pada tahap tersebut adanya kepuasan kerja yang dicapai karyawan akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan di lingkungan Kantor Pusat Universitas Jember.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di  lingkungan kantor pusat  Universitas  Jember;  (2) Gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di lingkungan  kantor  pusat  Universitas  Jember;  (3)  Budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di lingkungan kantor pusat Universitas Jember; (4)  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di lingkungan  kantor  pusat  Universitas  Jember;  dan  (5)  Kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di lingkungan kantor pusat Universitas Jember.

## Saran
Berdasarkan  hasil  pengujian,  ketiganya  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Dengan tingkat pengaruh dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah masing –masing adalah kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka pihak kantor pusat Universitas Jember dapat memberikan perhatian terutama: (1) Kepuasan kerja bagi karyawan harus mendapat perhatian  pihak  manajemen  kantor  pusat  Universitas  Jember.  Jika  kepuasan  kerja dapat  diberikan  maka  diharapkan  kepuasan  kerja  mereka  meningkat  akan memberikan  kontribusi  kerja  yang  lebih  baik  yang  pada  akhirnya  ada  peningkatan kinerja  karyawan.  Dalam  hal  ini  terutama  perhatian  diarahkan  pada  usaha  pihak pengelola terhadap perbaikan dimensi –dimensi kepuasan kerja. Sesuai dengan urutan prioritas  berdasarkan  besarnya  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  yang  sepadan dengan  pekerjaan,  serta  diberikan  tunjangan –tunjangan  yang  lain;  (2)  Budaya organisasi sebagai prediktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, budaya organisasi yang dibangun dapat memberikan ruang gerak perilaku karyawan yang  lebih  mendorong  terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan.  Dimensi- dimensi budaya organisasi, sesuai prioritas yang dapat diusahakan untuk ditingkatkan meliputi  :  konflik, profesionalisme,  keteraturan,  jarak dari manajemen,  kepercayaan, integrasi;  dan  (3)  Untuk  mewujudkan  gaya  kepemimpinan  yang  bisa  memberikan
dukungan  peningkatan  kinerja,  dapat  diusahakan  melalui  dimensi –  dimensi  gaya kepemimpinan  dengan  urutan  prioritas  pengaruh  masing –  masing dimensi adalah sebagai  berikut  :  pengaruh  ideal,  pengembangan  intelektual,  inspirasi,  perhatian pribadi.

## Daftar Referensi
Bluestone,  Barry,  and  Irving  Bluestone,  1992,  Negotiating  The  Future:  A  Labor Prespective on American Business. New York: Basic Books.
Bonar  M.  Sinaga,  1994,  Berbagai  Metode  Sampling,  Metode  Penelitian  Sosial Ekonomi,  Direktorat  Perguruan  Tinggi  Swasta,  Direktorat  Jendral  Pendidikan Tinggi, Jakarta.
Daulatram  B.  Lund  2003,  “Organizational  Culture  ang  Job  Satisfaction”,  Journal  of Business and Industrial Marketing, Vol. 18, No. 3.
Erni R. Ernawan, 2004, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap Kinerja Perusahaan Manufaktur”, Usahawan, September, No. 09, Tahun XXXIII.
Gibson J. H., Ivancevich J. M. & Donnally Jr. J. H., 1991, Organization: Behaviour,
Stucture, Processes, Homeword III: Richard D. Irwin, Inc.
Harris L.C., Ogbonna E, 2001, “Leadership Style and Market Orientation : An Empirical Study” , European Journal of Marketing, 35,5/6
Harris  S.  G.  &  Mossholder  K.  W,  1996,  “The  Effective  Implication  of  Perceived
Congruence with Cultural
Dimensions During
Organizational
Transformation”,Journal of Management, 22, 527-547.
Jackson S. E., 1983, “Participation in Decision-Making as a Strategy for Reducing Job- Related Strain”, Journal of Applied Psychology 68(1): 3-19.
Kotter  J.P.  and  Heskett  J.L.,  1992,  Corporate  Culture  and  Performance,  The  Free Press, New York.
Miller K. I., & P.R. Monge, 1986, “Participation, Satisfaction, and Productivity: A Meta- Analytic Review”, Academy of Management Journal 29(4): 727-53.
O’ Reilly III C. A., Chatman J. Caldwell D. F., 1991, “People and Organizational Culture: A  Profile  Comparison  Approach  to  Assessing  Person –  Organization  Fit”, Academy of Management Journal, Vol. 34, 3, p.487-516.
Robbins  S.  P.,2001,  Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, PT Prenhallindo, Jakarta.
Shea Christine M, 199, “The Effect of Leadership Style on Performance Imptovement on a Manufacturing Task”, Journal of Business, Vol 72, No. 3.
Sheridan  J.E  (1992),  “Organizational  Culture  and  Employee  Retention”, Academy of Management Journal (Desember) PP 1036 - 1056.
Soonhee  Kim,  2002,  “Participative  Management  and  Job  Satisfaction  :  Lesson  for Management Leadership”, Public Administration Review, Vol 62, No. 2, P. 231 - 241.
Stoner  James,  DKK,  1996,  Manajemen,  Edisi  Bahasa  Indonesia,  Penerbit  PT. Prenhallindo, Jakarta.
Wallach  E.  J.,  1983,  “Individual  and  Organizations:  The  Culture  Match”, Training and Development Journal, 37: 2, 29-36.
Yukl,  Gary  A,  1989,    Leadership    in    Organization,    Second  Edition,  Prentice  Hall International Inc.