## ANALISIS KEPUASAN KERJA DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN PADA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AMA SALATIGA
Oleh  : Edi  Murgijanto STIE AMA Salatiga

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  sumber  daya  organisasi  sangat menentukan  dalam  keberhasilan  organisasi  termasuk  perguruan  tinggi. Peran  serta dari  para  dosen  dan  tenaga  kependidikan sangat  menentukan  dalam  keberhasilan organisasi. Agar  para  dosen  dan  tenaga  kependidikan  dapat  menjalankan  tugasnya dengan  baik  harus  mendapatkan  kepuasan  kerja. Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  tingkat  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan  pada  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga.
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  tentang analisis kepuasan kerja  dosen dan tenaga kependidikan STIE AMA Salatiga sebagai berikut:  Hasil  analisis  dengan  metode  Importance  Performance  Analysis  (IPA) menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan  STIE  AMA Salatiga  dalam  kategori  “sangat  puas”  yang  ditunjukkan  oleh  besarnya  tingkat kesesuaian  (Tki)  antara  penilaian  kinerja/realisasi  dengan  kepentingan/harapannya sebesar 81,38 %. Terdapat 12 indikator pengukuran yang menunjukkan bahwa dosen dan  tenaga  kependidikan  mencapai  kondisi  “sangat  puas”  yang  ditunjukkan  oleh besarnya  Tki  ≥  80  %,  sedangkan  7  indikator  pengukuran  kepuasan  kerja  yang menunjukkan dalam kondisi “puas” tapi dengan tingkat kesesuaian (Tki) yang hanya berada diantara 70,08 % sampai dengan 78,91 % yang terkait dengan hal kepuasan terhadap  kompensasi  yaitu  kesesuaian  gaji  yang  diterima  dengan  kualifikasi pendidikan  yang  dimiliki,  kesesuaian  gaji  yang  diterima  dengan  beban  pekerjaan, tunjangan/insentif  yang  diterima,  sistem  penggajian  yang  adil,  serta  terkait  dengan kepuasan  terhadap  kondisi  kerja  yaitu  bekerja  pada  ruang  kerja  yang  nyaman, tersedianya  fasilitas  kerja  yang  mendukung  pekerjaan,  dan  sirkulasi  udara  yang memadai untuk melaksanakan pekerjaan.

## Kata  kunci:  Kepuasan  Kerja,  Kompensasi,  Pengawasan,  Rekan  Kerja,  Kondisi
Kerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  sumber  daya  organisasi  sangat menentukan  dalam  keberhasilan  organisasi  termasuk  perguruan  tinggi.  Dengan demikian maju mundurnya organisasi sangat ditentukan pula oleh keberadaan sumber daya  manusianya.  Oleh  karena  itu  organisasi  melalui  sumber  daya  manusianya  terus berusaha untuk beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah. Perguruan tinggi
didirikan  dengan  tujuan  untuk  memberikan  pelayanan  dibidang  pendidikan  tinggi kepada masyarakat secara optimal.
Perguruan  Tinggi  sebagai  salah  satu  organisasi  yang  bergerak  di  bidang pendidikan  tidak  lepas  dengan  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya,  yang  terdiri dari dosen dan tenaga kependidikan.
Dalam  rangka  perguruan  tinggi  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  yang  telah ditetapkan, maka peran serta dari para dosen dan tenaga kependidikannya tidak dapat dilepaskan.  Dosen  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan tersebut.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  segala  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  para  dosen yang meliputi bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat  yang  dikenal  dengan  Tridarma  Perguruan  Tinggi.  Demikian  juga  peran yang  dilaksanakan  para  tenaga  kependidikan  dalam  mendukung  tercapainya  tujuan tersebut.
Untuk  menunjang  keberhasilan  tujuan  suatu  perguruan  tinggi  diperlukan adanya  sumber  daya  manusia  dosen  dan  tenaga  kependidikan  yang  berkualitas, mempunyai  loyalitas  dan  dedikasi  yang  tinggi  terhadap  pekerjannya  serta mendapatkan kepuasan kerja.
Salah satu sasaran penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  anggota  organisasi  yang  bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja (Susilo Martoyo, 2000).
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2011),  memberikan  pengertian  kepuasan kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  dari  pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  menjelaskan  bahwa  perasaan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang diterima,  kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  lain  umur,  kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek-aspek  dirinya  menyokong  dan  sebaliknya  jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga  merupakan  organisasi  yang bergerak  dibidang  pendidikan.  Dalam  organisasi  seperti  ini,  dosen  dan  tenaga kependidikan merupakan faktor masukan  yang melakukan proses untuk menciptakan keluaran  yang  baik.  Manajemen  STIE  AMA  mempunyai  tujuan  yang  harus  dicapai melalui  dosen  dan  tenaga  kependidikan  yang  ada  sebagai  pelaku  dalam  proses pencapaian  tujuan  tersebut.  Oleh  karena  itu  diperlukan  pengelolaan  yang  baik berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  agar  para  dosen  dan  tenaga  kependidikan  dapat berkinerja dengan lebih baik.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas  maka  rumusan  permasalahan penelitian ini adalah :
Bagaimana  tingkat  kepuasan  dosen  dan  tenaga  kependidikan  pada  Sekolah  Tinggi Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga  ?.  Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  tingkat  kepuasan  dosen  dan  tenaga  kependidikan  pada  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga.

## LANDASAN TEORI

## Kepuasan Kerja
Howell  dan  Dipboye  dalam  Ashar  Sunyoto  Munandar  (2004)  memandang kepuasan  kerja  sebagai  hasil  keseluruhan  dari  derajat  rasa  suka  atau  tidak  sukanya tenaga  kerja  terhadap  berbagai  aspek  dari  pekerjaannya.  Dengan  kata  lain  kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya ini menurut Malayu S.P. Hasibuan, dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kesimpulannya,  kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  kunci  pendorong  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja ( Job satisfaction ) didefinisikan sebagai  sesuatu keadaan  yang menyenangkan  atau  emotional  positif  atas  penilaian  dari  sebuah  pekerjaan  atau pengalaman seseorang (Locke dalam Luthans : 2006).
Selanjutnya  Luthans  menyatakan  bahwa,  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang
dinilai  penting.  Luthans  (2006)  menyatakan  bahwa  terdapat  tiga  dimensi  yang diterima  secara  umum  dalam  kepuasan  kerja  yaitu:  (1)  Kepuasan  kerja  merupakan respons  emosional  terhadap  suatu  situasi  kerja.  Dengan  demikian,  kepuasan  kerja dapat  dilihat  dan  dapat  diduga,  (2)  Kepuasan  kerja  seringkali  ditentukan  menurut seberapa  baik  hasil  dicapai  memenuhi  atau  melampaui  harapan,  dan  (3)  Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Menurut  Stephen  P.  Robbins  (2003),  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap seseorang  umum  individu  terhadap  pekerjaannya.  Kemudian  menurut  Stephen  P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evalusasi karakteristiknya.
Selanjutnya  dikatakan  bahwa,  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi memiliki perasaan-perasaan  yang positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
T. Hani Handoko (2011) memberi pengertian kepuasan kerja ( job satisfaction) sebagai  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi kinerja,  tingkat  absensi,  perputaran  tenaga  kerja,  semangat  kerja,  keluhan-keluhan, dan masalah-masalah sumber daya manusia vital lainnya.

## Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006), terdapat 6 faktor yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Dalam  hal  di  mana  karyawan  memandang  pekerjaan-nya  sebagai  pekerjaan  yang menarik,  adanya  kesempatan  untuk  belajar,  dan  kesempatan  untuk  menerima tanggung jawab.
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Umpan balik dari pekerjaan  itu  sendiri  dan  otonomi  merupakan  dua  faktor  motivasi  utama  yang
berhubungan dengan pekerjaan. Penelitian menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan  kompleksitas  pekerjaan  menghubungkan  antara  kepribadian  dan  kepuasan  kerja. Pada  tingkat  yang  lebih  pragmatis,  pekerjaan  yang  menarik  dan  menantang  serta perkembangan karier merupakan hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 2. Gaji
Merupakan sejumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan dan tingkat dimana hal  ini  bisa  dipandang  sebagai  hal  yang  dianggap  pantas  dibandingkan  orang  lain dalam organisasi.
Uang tidak hanya membantu orang memenuhi kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan  kebutuhan  kepuasan  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Karyawan  melihat gaji  sebagai  refleksi  dari  bagaimana  manajemen  memandang  kontribusi  mereka terhadap  perusahaan.  Benefit  juga  penting  bagi  karyawan,  karena  ada  peningkatan signifikan dalam kepuasan benefit dan kepuasan kerja secara keseluruhan.
3. Kesempatan promosi
Adanya  kesempatan  untuk  maju  untuk  kenaikan  jabatan  dalam  jenjang  karir  dalam organisasi.
Kesempatan  promosi  sepertinya  memiliki  pengaruh  yang  berbeda    pada  kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda. Misalnya karyawan  yang  dipromosikan  atas  dasar  senioritas  sering  mengalami  kepuasan  kerja tetapi tidak sebanyak karyawan yang dipromosikan atas dasar kinerja. Oleh karena itu bagaimana  promosi  dijalankan,  dasar  apa  yang  dipakai  untuk  melakukan  promosi, apakah  individu  dipromosikan  atas  dasar  senioritas  atau  atas  dasar  kinerja  akan mempunyai pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
4. Pengawasan
Pengawasan  atau  supervisi  merupakan  sumber  penting  lain  dari  kepuasan  kerja. Kemampuan  penyelia  (pimpinan)  untuk  memberikan  bantuan  secara  teknis  maupun dukungan perilaku dalam pelaksanaan pekerjaan.
Ada dua gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat  pada  karyawan,  diukur  menurut  tingkat  di  mana  penyelia  menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan,  memberi  nasehat  dan  bantuan  pada  individu,  dan  berkomunikasi  dengan rekan  kerja  secara  personal  maupun  dalam  konteks  pekerjaan.  Yang  kedua  adalah
partisipasi  atau  pengaruh.  Pimpinan  memberikan  kesempatan  pada  karyawan  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. 5. Kelompok Kerja
Rekan  kerja  atau  anggota  tim  yang  kooperatif  merupakan  sumber  kepuasan  kerja karyawan  secara  individual.  Kelompok  kerja  atau  tim  kerja  yang  kuat,  bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu. Kelompok  kerja  yang  memiliki  kesalingtergantungan  antaranggota  dalam menyelesaikan pekerjaan, akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Kelompok  Kerja  yang  baik  atau  tim  yang  efektif  membuat  pekerjaan  menjadi menyenangkan.  Apabila  yang  terjadi  kondisi  sebaliknya,  maka  orang  sulit  untuk bekerja sama yang selanjutnya akan memiliki efek negatif pada kepuasan kerja. 6. Kondisi Kerja
Kondisi lingkungan kerja di mana karyawan menyelesaikan pekerjaannya.
Jika  kondisi  kerja  baik,  seperti  bersih  dan  lingkungan  menarik,  individu  akan  lebih mudah meyelesaikan pekerjaan mereka. Sebaliknya, jika kondisi  kerja buruk, seperti udara panas dan lingkungan bising, individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan. Dengan  kata  lain,  adanya  efek  lingkungan  kerja  pada  kepuasan  kerja.  Kalau lingkungan kerja baik maka tidak ada masalah dengan kepuasan kerja, sebaliknya jika lingkungan kerja buruk maka ketidakpuasan kerja akan muncul.

## METODE PENELITIAN
Tipe  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  yaitu  suatu  metode  penelitian yang  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  memberikan  gambaran  tentang  suatu  gejala tertentu (Sukandarrumidi, 2006).
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  dosen  dan  tenaga  kependidikan Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga.  Untuk  dosen  kriteria  sampel  yang diambil adalah dosen yang sudah mengajar minimal 2 tahun dan minimal 2 klas/mata kuliah.  Dengan  demikian  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  purposive sampling.
Definisi  operasional  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendapat  Luthans  (2006) adanya  6  faktor  yang  bisa  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seseorang,  namun  dalam penelitian ini dilakukan penyesuaian menjadi 5 faktor, yaitu:
1. Faktor  Pekerjaan  meliputi  pekerjaan  sesuai  dengan  kompetensi,  pekerjaan  yang menarik dan menantang, pekerjaan yang penting dan berarti, adanya otonomi untuk melakukan pekerjaan.
2. Faktor Kompensasi meliputi gaji sesuai dengan kualifikasi pendidikan, gaji sesuai dengan  beban  pekerjaan,  tunjangan  memadai,  untuk  memenuhi  kebutuhan,  sistem penggajian yang adil.
3. Faktor Pengawasan meliputi pimpinan memberikan arahan, pimpinan memberikan bantuan  maupun  dukungan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan,  kesempatan  karyawan berpartisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  komunikasi  yang  baik  dengan pimpinan.
4. Faktor  Rekan  kerja  meliputi  rekan  kerja  memberikan  bantuan  pekerjaan,  rekan kerja    bekerjasama  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  adanya  persahabatan  dengan rekan kerja.
5. Faktor  Kondisi  Kerja  meliputi  ruang  kerja  nyaman,  fasilitas  kerja  mendukung, sirkulasi udara memadai, lingkungan kerja tidak bising.
Pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuesioner  sedangkan  untuk  mengukur indikator  masing-masing  variabel  digunakan  skala  Likert,  yaitu:  Sangat  Puas diberi  skor  5,  Puas  diberi  skor    4,  Cukup  Puas  diberi  skor  3,  Kurang  Puas diberi skor 2, Tidak Puas diberi skor  1.
Analisis data menggunakan teknik  analisis Importance Performance Analysis (IPA).
Metode Importance  Performance  Analysis (IPA)  ini  digunakan  untuk mengukur/membandingkan  realisasi  atau  kinerja  ( performance )  dengan  harapan  atau tingkat kepentingan ( importance ) kepuasan kerja dosen dan tenaga kependidikan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga.
Pendekatan  IPA  pertama  kali  dikemukakan  oleh  Martilla  dan  James  (1977) dalam  artikel  mereka  yang  berjudul  “ Importance-Performance  Analysis ”  yang dipublikasikan pada “ Journal of Marketing ” (Fandy Tjiptono dan Gregorius Chandra, 2016).
Importance  Performance  Analysis (IPA) digunakan  untuk  mengukur  tingkat kepuasan  kerja  seseorang  atas  kinerja  pihak  lain.  Kepuasan  kerja  seseorang  tersebut
diukur  dengan  cara  membandingkan  tingkat  harapan/kepentingan  dengan realisasi/kinerja yang dilakukan pihak lain.
Kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menetapkan  sejumlah faktor yang digunakan oleh STIE AMA Salatiga untuk memberikan pelayanan kepada dosen  dan  tenaga  kependidikan.  Setiap  dosen  dan  tenaga  kependidikan  akan memberikan  penilaian  atas  kualitas  kinerja/realisasi  pelayanan  yang  diberikan  oleh STIE  AMA  Salatiga,  apakah  kepentingan  atau  harapannya  telah  terpenuhi,  sehingga nanti dapat diketahui tingkat kepuasan kerja mereka.
Langkah-langkah Importance Performance Analysis (IPA) adalah:
1. Menghitung Tingkat Kesesuaian
Tingkat  Kesesuaian  adalah  hasil  perbandingan  kinerja/realisasi  dengan  skor kepentingan/harapan.
Adapun rumus yang digunakan adalah :
Xi Tki  = -------- x 100 %
Yi
Dimana :  Tki = Tingkat kesesuaian responden
Xi  = Skor penilaian kinerja/realisasi STIE AMA
Yi  = Skor penilaian kepentingan/harapan dosen dan tenaga kependidikan.
2. Menghitung Tingkat Kesesuaian total
Σ Xi
Tki Total  = ---------- x 100 %
Σ Yi
Dimana: Tki Total = Total Tingkat Kesesuaian responden Total Xi  = Total Skor Penilaian Kinerja/realisasi STIE AMA
Total Yi  = Total Skor Penilaian Kepentingan/harapan dosen dan tenaga kependidikan.
3. Menghitung Rata-Rata Tingkat Kinerja/Realisasi (X) dan Kepentingan/Harapan (Y)
Dimana K : Banyaknya atribut yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
Menentukan  kriteria  tingkat  kepuasan  kerja  menggunakan  ketentuan  yang digunakan oleh Siti Nurhayati dan Kamalina Din Jannah (2016).

## Tabel 1.
Kriteria Penentuan Tingkat Kepuasan Kerja
No Tki (%)  Makna kepuasan 1 80 – 100 Sangat puas 2 70 – 79 Puas 3 60 – 69 Cukup  puas 4 50 – 59 Kurang puas 5 ≤  49 Tidak puas

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  sebagai  responden  adalah  dosen  dan  tenaga  kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga yang berjumlah 35 orang, namun yang menyerahkan  kembali  dan  bisa  dilakukan  analisis  sebanyak    31  orang  dosen  dan tenaga kependidikan.
Dari hasil analisis data penelitian dapat diuraikan penjelasan sebagai berikut :
Hasil  penelitian  Analisis  Kepuasan  Kerja  Dosen  Dan  Tenaga  Kependidikan Pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga  dengan  pendekatan  metode Importance Performance Analysis (IPA) sebagaimana berikut:

## Tabel 2.
Tingkat Kesesuaian Kepuasan Kerja Dosen Dan Tenaga Kependidikan Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga No Pernyataan Penilaian Kinerja (Realisasi) Penilaian Kepentingan (Harapan) Tki (%) Makna Kepuasan A Kepuasan Terhadap Pekerjaan 1 Pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki 3,871 4,387 88,24 Sangat Puas 2 Pekerjaan yang 3,968 4,258 93,19 Sangat
dilaksanakan  menarik  dan menantang  untuk  selalu belajar Puas 3 Pekerjaan yang dilaksanakan dirasakan penting dan berarti 3,806 4,323 88,04 Sangat Puas 4 Adanya otonomi untuk melakukan pekerjaan 3,71 4,258 87,13 Sangat Puas Rata-Rata Kepuasan Terhadap Pekerjaan 3,839 4,307 89,15 Sangat Puas B Kepuasan Terhadap Kompensasi 5 Gaji  yang  diterima  sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimiliki 3 4,16 72,10 Puas 6 Gaji  yang  diterima  sesuai dengan beban pekerjaan 2,87 4,10 70,08 Puas 7 Tunjangan/insentif yang diterima memadai 2,84 4,03 70,41 Puas 8 Adanya sistem penggajian yang adil 3,03 4,13 73,43 Puas Rata-Rata Kepuasan Terhadap Kompensasi 2,936 4,104 71,5 Puas C Kepuasan Terhadap Pengawasan 9 Adanya  pengarahan  dari pimpinan dalam melakukan pekerjaan 3,36 4 83,88 Sangat Puas 10  Pimpinan memberikan bantuan  maupun  dukungan dalam pelaksanaan pekerjaan 3,42 4,07 84,11 Sangat Puas 11  Adanya  kesempatan  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan 3,29 3,97 82,91 Sangat Puas 12  Adanya  komunikasi  yang baik dengan pimpinan 3,61 4,13 87,50 Sangat Puas Rata-Rata Kepuasan Terhadap Pengawasan 3,419 4,04 84,60 Sangat Puas D Kepuasan Terhadap Rekan Kerja 13  Rekan  kerja  memberikan bantuan  pekerjaan  apabila diperlukan 3,68 4,23 87,01 Sangat Puas 14  Rekan  kerja  bekerjasama dalam melaksanakan pekerjaan 3,55 4,16 85,27 Sangat Puas 15  Adanya suasana persahabatan  dengan  rekan kerja 3,97 4,42 89,79 Sangat Puas Rata-Rata Kepuasan Terhadap Rekan Kerja 3,731 4,269 87,36 Sangat Puas
E Kepuasan Terhadap Kondisi Kerja 16  Bekerja  pada  ruang  kerja yang nyaman 2,94 4,10 71,64 Puas 17  Tersedianya  fasilitas  kerja yang mendukung pekerjaan 2,84 4 70,98 Puas 18  Sirkulasi udara yang memadai untuk melaksanakan pekerjaan 3,26 4,13 78,91 Puas 19  Bekerja  pada  lingkungan kerja yang tidak bising 3,29 4,03 81,60 Sangat Puas Rata-Rata Kepuasan Terhadap Kondisi Kerja 3,081 4,064 75,78 Puas Rata-Rata Total 3,384 4,151 81,38 Sangat Puas
Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana tabel diatas menunjukkan bahwa:
1. Tingkat  kesesuaian  (Tki)  antara  kinerja/realisasi  kepuasan  kerja  terhadap pekerjaan  dengan  kepentingan/harapan  dosen  dan  tenaga  kependidikan menunjukkan  kondisi  sangat  puas  dengan  Tki  rata-rata  sebesar  89,15  %. Semua  indikator  kepuasan  terhadap  pekerjaan  semuanya  dinyatakan  sangat puas.
2. Tingkat  kesesuaian  (Tki)  antara  kinerja/realisasi  kepuasan  terhadap kompensasi  dengan  kepentingan/harapan  dosen  dan  tenaga  kependidikan menunjukkan  kondisi  puas  dengan  Tki  rata-rata  sebesar  71.5  %.  Semua indikator kepuasan terhadap kompensasi  semuanya  dinyatakan puas. Namun apabila  dilihat  dari  kinerja/realisasi  kepuasan  terhadap  kompensasi menunjukkan  penilaian  rata-rata  2,936  ini  berarti  masuk  dalam  kategori cukup puas.
3. Tingkat  kesesuaian  (Tki)  antara  kinerja/realisasi  kepuasan  terhadap pengawasan  dengan  kepentingan/harapan  dosen  dan  tenaga  kependidikan menunjukkan  kondisi  sangat  puas  dengan  Tki  rata-rata  sebesar  84,60  %. Semua indikator kepuasan terhadap pengawasan semuanya dinyatakan sangat puas.
4. Tingkat kesesuaian (Tki) antara kinerja/realisasi kepuasan terhadap rekan kerja dengan  kepentingan/harapan  dosen  dan  tenaga  kependidikan  menunjukkan kondisi  sangat  puas  dengan  Tki  rata-rata  sebesar  87,36  %.  Semua  indikator kepuasan terhadap rekan kerja semuanya dinyatakan sangat puas.
5. Tingkat  kesesuaian  (Tki)  antara  kinerja/realisasi  kepuasan  terhadap  kondisi kerja  dengan  kepentingan/harapan  dosen  dan  tenaga  kependidikan menunjukkan  kondisi  puas  dengan  Tki  rata-rata  sebesar  75,78  %.  Ada indikator  kepuasan  terhadap  kondis  kerja  yang  dinyatakan  puas  dan  sangat puas.  Namun  apabila  dilihat  dari  kinerja/realisasi  kepuasan  terhadap  kondisi kerja menunjukkan penilaian rata-rata 3,081 ini berarti masuk dalam kategori cukup puas.
6. Secara keseluruhan, penilaian tingkat kesesuaian (Tki) antara kinerja/realisasi kepuasan  kerja  dengan  kepentingan/harapan  dosen  dan  tenaga  kependidikan menunjukkan kondisi sangat puas dengan Tki rata-rata sebesar 81,38 %. Ada 7 indikator kepuasan kerja yang dinyatakan puas dan 12 indikator dinyatakan sangat  puas.  Ini  menunjukkan  bahwa  dosen  dan  tenaga  kependidikan  pada Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga  dapat  dikatakan  telah mendapatkan  kepuasan  kerja.  Meskipun  demikian  ada  7  indikator  kepuasan kerja  yang  menunjukkan  dalam  kondisi  puas  tapi  dengan  tingkat  kesesuaian (Tki)  yang  hanya  berada  diantara  70,08  %  sampai  dengan  78,91  %  yang terkait dengan hal kepuasan terhadap kompensasi yaitu kesesuaian gaji yang diterima  dengan  kualifikasi  pendidikan  yang  dimiliki,  kesesuaian  gaji  yang diterima  dengan  beban  pekerjaan,  tunjangan/insentif  yang  diterima,  sistem penggajian  yang  adil,  serta  terkait  dengan  kepuasan  terhadap  kondisi  kerja yaitu bekerja pada ruang kerja yang nyaman, tersedianya fasilitas kerja yang mendukung  pekerjaan,  dan  sirkulasi  udara  yang  memadai  untuk melaksanakan pekerjaan. Artinya ke 7 indikator ini harus dipertahankan agar tidak terjadi penurunan tingkat kepuasan kerjanya.
Namun  apabila  dilihat  secara  keseluruhan/secara  umum  penilaian kinerja/realisasi kepuasan kerja dosen dan tenaga kependidikan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga menunjukkan penilaian kinerja/realisasi rata-rata 3,384 ini berarti masuk dalam kategori penilaian cukup puas.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Secara  keseluruhan/secara  umum  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan pada Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi AMA Salatiga dalam kategori “sangat puas”
yang  ditunjukkan  oleh  besarnya  tingkat  kesesuaian  (Tki)  antara  penilaian kinerja/realisasi dengan kepentingan/harapannya sebesar 81,38 %.
2. Terdapat 12 indikator pengukuran kepuasan kerja dosen dan tenaga kependidikan yang  mencapai  kondisi  “sangat  puas”  yang  ditunjukkan  oleh  besarnya  tingkat kesesuaian (Tki) antara penilaian kinerja/realisasi dengan kepentingan/harapannya sebesar ≥ 80 %.
3. Ada 7 indikator pengukuran kepuasan kerja dosen dan tenaga kependidikan  yang menunjukkan  dalam  kondisi  “puas”  tapi  dengan  tingkat  kesesuaian  (Tki)  antara penilaian  kinerja/realisasi  dengan  kepentingan/harapannya  yang  hanya  berada diantara  70,08  %  sampai  dengan  78,91  %  yang  terkait  dengan  hal  kepuasan terhadap  kompensasi  yaitu  kesesuaian  gaji  yang  diterima  dengan  kualifikasi pendidikan yang dimiliki, kesesuaian gaji yang diterima dengan beban pekerjaan, tunjangan/insentif yang diterima, sistem penggajian yang adil, serta terkait dengan kepuasan  terhadap  kondisi  kerja  yaitu  bekerja  pada  ruang  kerja  yang  nyaman, tersedianya  fasilitas  kerja  yang  mendukung  pekerjaan,  dan  sirkulasi  udara  yang memadai untuk melaksanakan pekerjaan.
4. Secara keseluruhan/secara umum  penilaian kinerja/realisasi kepuasan kerja dosen dan  tenaga  kependidikan  pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga menunjukkan  penilaian  kinerja/realisasi  rata-rata  3,384  ini  berarti  masuk  dalam kategori penilaian cukup puas.
5. Secara  khusus  unsur  penilaian  kinerja/realisasi  kepuasan  terhadap  kompensasi menunjukkan penilaian rata-rata 2,936 ini berarti masuk dalam kategori penilaian cukup puas.
6. Secara  khusus  unsur  penilaian  kinerja/realisasi  kepuasan  terhadap  kondisi  kerja menunjukkan penilaian rata-rata 3,081 ini berarti masuk dalam kategori penilaian cukup puas.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan,  saran  yang  dapat  diberikan  adalah sebagai berikut:
1. Ada 7 indikator tingkat kesesuaian kepuasan kerja dosen dan tenaga kependidikan pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga  baru  mencapai  kategori “puas”,  sehingga  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga  perlu
meningkatkan lagi indikator-indikator  yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu  indikator yang memiliki Tki rendah.
Urutan prioritas yang harus segera diperbaiki adalah :
a. Melakukan  penyesuaian  gaji  dengan  beban  pekerjaan  dosen  dan  tenaga kependidikan, yang ditunjukkan oleh besarnya Tki 70,08 %.
b. Memberi  tunjangan/insentif  yang  diterima  agar  lebih  memadai,  yang ditunjukkan oleh besarnya Tki 70,41 %.
c. Tersedianya fasilitas kerja yang mendukung pekerjaan, yang ditunjukkan oleh besarnya Tki 70,98 %.
d. Bekerja pada ruang kerja yang lebih nyaman, yang ditunjukkan oleh besarnya Tki 71,64 %.
e. Menyesuaian gaji  yang diterima dengan kualifikasi pendidikan  yang dimiliki, yang ditunjukkan oleh besarnya Tki 72,10 %.
f. Adanya sistem penggajian yang lebih adil, yang ditunjukkan oleh besarnya Tki 73,43 %.
g. Adanya  Sirkulasi  udara  yang  memadai  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  yang ditunjukkan oleh besarnya Tki 78,91 %.
2. Indikator  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan  pada  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga yang sudah mencapai Tki 80 % harus dipertahankan dan  diupayakan  ditingkatkan  lagi  agar  tidak  terjadi  penurunan  tingkat  kepuasan kerjanya  untuk  mendorong  dosen  dan  tenaga  kependidikan  berkinerja  lebih  baik lagi.
3. Penilaian  kinerja/realisasi  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan  pada Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga  yang  secara  keseluruhan/secara umum  menunjukkan  penilaian  kinerja/realisasi  rata-rata  3,384  ini  berarti  masuk dalam kategori penilaian cukup puas hendaknya ditingkatkan lagi.
4. Secara khusus unsur kepuasan terhadap kompensasi yang menunjukkan penilaian kinerja/realisasi  rata-rata  2,936  ini  berarti  masuk  dalam  kategori  penilaian  cukup puas hendaknya ditingkatkan lagi.
5. Secara khusus unsur kepuasan terhadap kondisi kerja yang menunjukkan penilaian kinerja/realisasi  rata-rata  3,081  ini  berarti  masuk  dalam  kategori  penilaian  cukup puas hendaknya ditingkatkan lagi

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.  Hani,  2011. Manajemen  Personalia  Dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta, BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta, Andi.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung, Penerbit Rosdakarya.
Martoyo, Susilo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta, BPFE.
Munandar, Ashar Sunyoto, 2004. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta, UI- Press.
Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi. Buku 1. Jakarta, Indeks.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge, 2008. Perilaku Organisasi. Buku 1. Jakarta, Salemba Empat.
Siti Nurhayati dan Kamalina Din Jannah, 2016. Analisis Kepuasan Kerja Dosen Studi Kasus Pada Universitas Pekalongan.
https://jurnal.unikal.ac.id/index.php/pena/article/download/492/450, diakses tanggal 30 Oktober 2018.
Sukandarrumidi,  2006. Metodologi  Penelitian. Yogyakarta,  Gajah  Mada  University Press.
Tjiptono,  Fandy  dan  Gregorius  Chandra,  2016. Service,  Quality,  &  Satisfaction .
Yogyakarta, Andi.