## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA

## (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan)
Denada Putri BR Nainggolan 1* , Marlon Sihombing 2
1,2 Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Sumatera Utara E-mail: 1) denadaputri.890@gmail.com , 2) mrlnsihombing@gmail.com

## Abstract
This study aims to analyze the effect of leadership style and organizational culture on work loyalty of employees in the field office of PTPN III Kebun Membang Muda. This research is quantitative research with associative methods. The population in this study consisted of 544 employees of PTPN III Kebun Membang Muda field, and the sampling method was purposive sampling with the slovin formula, resulting in a sample of 85 respondents. Primary data was obtained through direct survey distribution, and secondary  data  was obtained  through  books, journals  and theses related  to  this research. Validity test, reliability test, classical assumption test, multiple linear regression analysis, and hypothesis testing were used in this study. According to the findings of this study, leadership style  has  a  considerable  impact  on  work  loyalty.  Workplace  loyalty  is  positively  influenced  by organizational  culture. Work loyalty is influenced  by leadership style  and  organizational  culture. Based on the coefficient of determination in this study, leadership style and organizational culture are able to explain 66.5% of the work loyalty variable. The rest is influenced by additional variables that are not discussed in this study.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Work Loyalty

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  bagian  lapangan  kantor  PTPN  III  Kebun  Membang  Muda. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode asosiatif. Populasi dalam penelitian ini terdiri dari 544 karyawan PTPN III Kebun Membang Muda lapangan, dan metode pengambilan sampel  adalah  purposive  sampling  dengan  rumus  slovin,  menghasilkan  sampel  sebanyak  85 responden. Data  primer diperoleh melalui distribusi survei langsung, dan data sekunder diperoleh melalui buku, jurnal, dan tesis yang terkait dengan penelitian ini. Uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda,  dan  uji  hipotesis  digunakan  dalam  penelitian  ini. Menurut temuan penelitian ini, gaya kepemimpinan memiliki dampak yang cukup besar terhadap loyalitas kerja. Loyalitas tempat kerja secara positif dipengaruhi oleh budaya organisasi. Loyalitas kerja  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi.  Berdasarkan  koefisien determinasi dalam penelitian ini, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mampu menjelaskan 66,5% variabel loyalitas kerja. Selebihnya dipengaruhi oleh variabel tambahan yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Loyalitas Kerja

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan) Denada Putri BR Nainggolan, Marlon Sihombing

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang didirikan oleh seseorang atau sekelompok orang  atau  badan  tertentu  yang  melakukan  kegiatan  produksi  dengan  hasil output dapat berupa  barang/produk  maupun  jasa  tertentu  dengan  tujuan meraih  keuntungan  yang maksimal (Rifa’i & Fadhli, 2013). Menjaga produktivitas perusahaan adalah  suatu keharusan untuk menjaga keberlangsungan suatu perusahaan.
Kepuasan yang tercipta pada SDM dari adanya sosok pemimpin yang mereka jadikan panutan  serta  budaya  organisasi  yang  membuat  mereka  merasa  aman  dan  nyaman  di perusahaan  merupakan  harapan  dari  perusahaan,  karena  akan berdampak  positif  bagi perusahaan  yang  salah  satunya  adalah  terciptanya  loyalitas   karyawan  (Safira  &  Adlina, 2022). Menurut Winarto (2021), loyalitas dapat diartikan sebagai tekat dan kesanggupan diri untuk  menaati,  melakukan,  dan  mengamalkan  sesuatu  dengan  sadar  dan  memenuhi tanggung  jawabnya.  Wujud  nyata  dari  tekad  dan  kesanggupan  tersebut  dapat   dilihat  dari sikap dan penyelesaian tugas serta tanggung jawabnya.
PTPN  III  adalah  perusahaan  yang  berbasis  pada  kelompok  perkebunan  di  Sumatera Utara,  termasuk  PTPN  III,  PTP  IV,  dan  PTP  V.  PTPN  III  adalah  perusahaan  yang memproduksi  kelapa  sawit,  karet,  dan  kakao  di  area  konsesi  seluas  166.909,94  hektar. Sebaran luas areal budidaya kelapa sawit adalah 88.287 ha, areal budidaya karet 45.327 ha, dan  areal  budidaya  kakao  8.761  ha.  PTPN  III  mengawal  luas  areal  milik  petani  seluas 19.553,94  ha  untuk  penanaman  kelapa  sawit  seluas  10.403,14  ha  dan  perkebunan  seluas 9.150,80 ha, selain menanam komoditas di wilayahnya sendiri.
Soliah (2017) menjabarkan “PTPN  III memiliki 32 unit usaha kebun, sebagai berikut: Sei  Mangkei,  Aek  Nabara  Utara,  Merbau  Selatan,  Gunung  Pamela,  Sei  Meranti,  Rantau Prapat,  Labuhan  Haji,  Sei  Baruhur,  Sei  Daun,  Torgamba,  Aek  Torop,  Ambalutu,  Bandar Selamat,  Membang  Muda,  Gunung  Monako,  Gunung  para,  Bangun,  Bandar  Betsy,  Aek Nabara  Selatan,  Sisumut,  Batang  Toru,  Hapesong,  Pulau  Mandi,  Sei  Dadap/Hessa,  Huta Padang, Sungai Silau, Sungai Putih, Tanah raja, Sarang Ginting, Silau Dunia, Rambutan/Sei bamban, Bukit Tujuh”.
PTPN III Kebun Membang Muda yang merupakan salah satu bagian dari salah satu unit usaha  dari  PTPTN  III  (Persero)  berlokasi  di  Perkebunan  Membang  Muda,  Kualuh  Hulu, Kabupaten Labuhan Batu Utara, Sumatera Utara 21457. PTPN III Kebun Membang Muda berfokus pada komoditi kelapa sawit dan karet. Dengan areal untuk perkebunan kelapa sawit seluas  1.165,98  ha,  dan  areal  perkebunan  karet  seluas  1.394,60  ha.  Total  luas  areal Perkebunan Membang Muda ini adalah 2.624,19 ha.
Sebagai  perusahaan  yang  mengandalkan  hasil  alam,  pekerja  lapangan  menjadi  garda terdepan yang diharapkan mampu menjaga stabilitas produk baik dari segi kuantitas maupun kualitas.  Berdasarkan  hasil  pengamatan,  kuantitas   produk  yang  diharapkan  setiap  tahun dapat tercapai apabila target harian tercapai. Pada tahun ini target untuk karet mencapai 500 ton sedangkan untuk sawit mencapai 2 juta ton, dengan kualitas yang diharapkan untuk sawit yaitu harus memenuhi kriteria matang. Koryati et al. (2022) menjelaskan “kriteria matang adalah  ketika  pohon  dapat  menghasilkan  minimal  5  brondolan  yang  jatuh  dari  pohon sehingga  pohon  tersebut  dapat  ditandai  telah  memenuhi  kriteria  layak  mutu  dan  akan dibersihkan  dari  sisa  pelepah  yang  ada  pada  pohon,  sedangkan  untuk  karet  kualitas  yang diharapkan  adalah  memenuhi  persenan  yang  diharapkan”.  Pemeriksaan  mutu  pada  karet
akan dilakukan pengambilan sampel, kemudian di kalibrasi oleh mandor dan krani timbang di  tempat  pemungutan  hasil  produk,  setelah  hasil  keluar  maka produk  yang  layak  harus memenuhi 29-30% DRC (standar persenan mutu). Oleh sebab itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki tanggung jawab dan komitmen yang tinggi dalam bekerja sehingga dapat mencapai tujuan dari perusahaan.
Berdasarkan  wawancara  singkat  yang  peneliti  lakukan  dengan  beberapa  karyawan bagian  lapangan  diperoleh  informasi  bahwa  karyawan  lapangan  memiliki  pimpinan lapangan yang mengawasi serta mengarahkan karyawan dalam bekerja yang disebut sebagai mandor.  Mandor  bertanggung  jawab  atas  bawahan  yang  ia  pimpin,  baik  itu  dari  hasil pekerjaan  harian  karyawan  yang  diperiksa  langsung  oleh  mandor  maupun  kesalahan  atau pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan diketahui oleh mandor dan akan di tegur dengan tegas. Diketahui bahwa mandor atau biasa disebut pak Udin memiliki sikap yang ramah dan memiliki  hubungan  yang  cukup  baik  dengan  karyawan,  mampu  mendengarkan  keluhan karyawan serta dapat memberikan arahan di lapangan.
Pada saat obeservasi  dilakukan, peneliti menenemukan fenomena  di lapangan  bahwa terdapat  keluhan  yang  dirasakan  karyawan  lapangan  bagian  pengamanan  (satpam)  yaitu kurangnya  anggota  personil  dirasakan  oleh  karyawan.  Karyawan  bagian  pengamanan ditugaskan di setiap areal (afdeling) dan pada bagian tertentu seperti perusahaan, perumahan, dan bagian produksi atau aset. Setiap bagian memiliki jumlah satpam yang terbatas. Pada kasusnya  ditemukan  kehilangan  scrap  (getah  karet  kering)  di  bagian  perkebunan  karet afdeling 3. Perkebunan tersebut hanya di awasi oleh 3 satpam, 1 satpam pada shift pagi dan 2 satpam pada shift malam. Begitu pula pada perkebunan kelapa sawit afdeling 3 kehilangan besi portal yang dicuri dan areal tersebut hanya di awasi oleh 3 orang satpam, 1 satpam pada shift pagi dan 2 satpam pada shift malam.  Areal perkebunan yang harus dijaga seluas kurang lebih  500  hektar,  sehingga  hal  ini  menjadi  keresahan  bagi  karyawan  karena  beban  dan tanggung jawab yang harus di jaga cukup besar mengingat areal yang luas hanya di jaga oleh beberapa karyawan, di tambah dengan tak sedikit para pencuri yang membawa senjata tajam. Meski  demikian,  pemberian punishment tetap  diberikan.  Jika  terjadi  kehilangan  atau kesalahan lainnya dalam kurun waktu 6 bulan maka akan diberikan surat peringatan bahkan pemotongan  bonus  karyawan.  Pada  kasus  ini  terdapat  kebutuhan  atau  keluhan  yang dirasakan karyawan kepada pimpinan namun masih sulit tercapai.
Gambar 1 Diagram Persentase Karyawan Berdasarkan Jenis Punishment 1 orang 2% 1 orang 2%
1 orang 2% 8 orang 15% 7 orang 14%
Teguran
SP 1 34 orang 65% SP 2 SP 3 Skorsing PHK

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan) Denada Putri BR Nainggolan, Marlon Sihombing
Peneliti  menyajikan  data  berbentuk  diagram  yang  telah  diolah  oleh  peneliti,  data tersebut  berpedoman  pada  data  resmi  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Diagram  diatas menampilkan  persentase  jumlah  karyawan  dengan  berbagai  macam  hukuman  yang diberikan perusahaan dengan total 52 karyawan. data menampilkan jumlah karyawan yang mendapat punishment dengan berbagai macam pelanggaran. Jenis hukuman yang diberikan perusahaan  kepada  karyawan  adalah  bertahap  (teguran,  peringatan  pertama,  peringatan kedua,  peringatan  ketiga,  skorsing,  dan  pemutusan  hubungan  kerja).  PTPN  III  Kebun Membang  Muda  memiliki  peraturan-peraturan  yang  wajib  dilaksanakan  karyawannya, diantaranya adalah disiplin dalam melaksanakan pekerjaan sesuai peraturan yang tertuang dalam Instruksi Kerja (IK) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang memuat aturan-aturan yang  berisi  tentang  apa  yang  menjadi  kewajiban,  tugas,  dan tanggung  jawab  karyawan terhadap  pekerjaannya  dan  perusahaan,  serta  bagaimana  karyawan  harus  bertindak  dan berperilaku.
Hukuman diberikan atas pertimbangan dari kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Di  peroleh  informasi  bahwa  pelanggaran  yang  paling  banyak  dilakukan  oleh  karyawan adalah tidak masuk kerja tanpa izin dari atasan  yang dilakukan oleh mayoritas karyawan lapangan (penderes). Banyaknya karyawan yang tidak masuk kerja mengakibatkan banyak pokok  (pohon)  yang  tidak  selesai  deres  sehingga  berimbas  kepada  hasil  produksi.  Dari diagram tersebut diperoleh informasi lebih dari 20 orang karyawan pernah tidak masuk kerja tanpa izin bahkan dilakukan terus-menerus sehingga tidak sedikit karyawan yang mendapat SP 1, SP 2, SP 3. Banyaknya karyawan yang tidak masuk kerja tanpa izin di duga karena rasa  malas  bekerja,  faktanya  jika  karyawan  memiliki  kepentingan  yang  mendesak  akan diberikan izin untuk  tidak masuk kerja. Mereka  mengeluhkan jam kerja  yang terlalu  pagi untuk memulai bekerja yaitu dimulai pada pukul 4 pagi.
Karyawan akan memulai waktu penderesan atau memanenan pada pukul 4 pagi yang langsung diawasi oleh mandor di lapangan. Mandor akan memeriksa kelengkapan alat kerja karyawan  agar  sesuai  dengan  instruksi  kerja,  mulai  dari  tempat  menampung  hasil  panen, pisau deres, dan kelengkapan deres lainnya, dan akan memulai deres sampai pada pukul 9. Kemudian  karyawan  akan  memulai  pengutipan  hasil  dan  memperbaiki  areal  bekas  deres pada pukul 10 hingga pukul 12 siang. Hasil panen akan dibawa ke tempat pemungutan hasil dan  pemeriksaan  mutu  yang  akan  dicatat  langsung  oleh  mandor.  Berdasarkan  dari banyaknya karyawan yang malas bekerja ini menunjukkan kurangnya rasa tanggung jawab dan inisiatif dari karyawan untuk datang dan  melakukan pekerjaannya seperti yang telah di tetapkan dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan.
Penelitian  ini  merupakan  lanjutan  dari  penelitian  sebelumnya  yaitu  Tirtadidjaja  & Sarudin  (2022)  yang  membahas  “pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap  loyalitas  kerja  karyawan front  office Grand  Hyatt  Jakarta”,  penellitian  ini berbentuk kuantitatif dengan variabel penelitian gaya kepemimpinan pada front office leader dan budaya organisasi  Grand Hyatt Jakarta, metode pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh pada karyawan front office dan ditemukan hasil bahwa adanya korelasi antara  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  serta  pengaruhnya  terhadap  loyalitas karyawan yaitu variabel bebas memiliki pengaruh sebesar 70% dan 30% lainnya dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam  penelitian  ini.  Pada  penelitian  ini,  peneliti mengkaji  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas
kerja karyawan perusahaan agribisnis yang berada di Kabupaten Labuhan Batu Utara yang masih jarang diketahui. Hal ini diakibatkan karena kebanyakan peneliti mengangkat tentang loyalitas kerja yang ada di perusahaan di daerah Jawa.
Berdasarkan  fenomena  yang  telah  dijelaskan  di  diatas,  peneliti  merasa tertarik  untuk meneliti  seberapa jauh pengaruh dari sosok  pimpinan (mandor) serta budaya perusahaan yang diterapkan terhadap loyalitas karyawan di PTPN III Kebun Membang Muda. Penelitian ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap loyalitas kerja karyawan Kantor PTPN III Kebun Membang Muda.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Gaya Kepemimpinan
Menurut  Nawawi  dan  Martini  dalam  Benjamin  &  Bukit  (2017),  “kepemimpinan merupakan  kemampuan  atau  kecerdasan  yang  mendorong  sekumpulan  orang  (dua  orang atau lebih) agar dapat bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang di tetapkan untuk tujuan bersama”. Beberapa pengertian kepemimpinan diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa  kepemimpinan  merupakan  usaha  yang  dilakukan  seseorang  berdasarkan kemampuannya  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dari  sekelompok  orang  dengan  cara memotivasi, mengajak, mempengaruhi, serta membimbing. Pada saat memberikan tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan para bawahannya, tak jarang seorang pemimpin juga terjun  langsung  meberi  contoh  agar  dapat  dipahami  serta  dilaksanakan  dengan  baik  oleh bawahannya.

## 2.2. Budaya Organisasi
Menurut Schein dalam Yuswani (2016), “budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,  ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  sebagai  pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan atau diwariskan kepada anggota - anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah - masalah yang terjadi”. Menurut Fahmi (2017), “budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah norma-norma  dan  filosofi  yang  baru,  yang  memiliki  energi  serta  kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu”. Menurut Robbins & Judge (2013), “ budaya organisasi  dapat  menunjukkan  suatu  sistem  dari makna kebersamaan yang dimiliki oleh sekumpulan  anggota  organisasi  dan  menjadi  pembeda  dari  suatu  organisasi  dengan organisasi yang lain”.

## 2.3. Loyalitas Kerja
Menurut  Sriyono  dan  Lestari  dalam  Wibisana  (2021),  “loyalitas  adalah  usaha  yang dilakukan  karyawan  dalam  membela  perusahaan,  dengan  ikut  menunjukkan  bahwa karyawan tersebut berperan aktif terhadap perusahannya”. Loyalitas karyawan dapat terlihat dari kesediaan karyawan dalam menjaga nama baik perusahaan dan ikut serta membela di dalam maupun di luar pekerjaan daari orang-orang yang tidak bertanggung jawab. Siagian dalam Aban (2019) mendefinisikan “loyalitas sebagai kecenderungan karyawan untuk tidak pindah  bekerja  di perusahaan  lain  sebab  loyalitas  mempengaruhi  kenyamanan  karyawan

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan) Denada Putri BR Nainggolan, Marlon Sihombing
dalam  bekerja  pada  suatu  perusahaan.  Karyawan  yang  merasa  nyaman  pada  suatu perusahaan akan cenderung loyal atau setia pada perusahaan”.

## 2.4. Kerangka Pemikiran
Sekaran (2017) menuturkan bahwa “kerangka pemikiran merupakan model koseptual yang  memiliki  keterkaitan  dengan  seseorang  yang  menyusun  teori-teori  atau menggabungkan secara logis beberapa faktor yang memiliki keterkaitan terhadap masalah yang  akan  diteliti”.  Sehingga  sangat  penting  bagi  peneliti  untuk  memiliki  kerangka pemikiran sebagai pondasi utama di dalam sebuah penelitian. Di bawah ini adalah kerangka konsep dalam penelitian ini:

## Gambar 2 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  definisi  hipotesis  tersebut  maka  penulis  menentukan  hipotesis  dalam penelitian ini sebagai berikut:
1) H a 1:  Adanya  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  loyalitas kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda.
2) H 0 1: Tidak adanya pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap loyalitas kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda.
3) H a 2:  Adanya  pengaruh  positif  antara  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda.
4) H 0 2:  Tidak  adanya  pengaruh  positif  antara  budaya  organisasi  terhadap loyalitas kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda.
5) H a 3: Adanya pengaruh positif secara simultan anatar gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap loyalitas kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda.
6) H 0 3:  Tidak  adanya  pengaruh  positif  secara  simultan  antar  gaya  kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap loyalitas kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda.

## 3. METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian asosiatif. Penelitian ini dilakukan di Kantor Perkebunan PTPN III Kembang Muda yang  beralamat  di  Perkebunan  Membang  Muda,  Kualuh  Hulu,  Kabupaten  Labuhan  Batu Utara, Sumatera Utara 21457. Bulan Juni hingga Agustus 2022, penelitian dilakukan selama
dua bulan. Populasi penelitian ini terdiri dari 544 orang petugas lapangan dari Kantor PTPN 3  Kebun  Membang  Muda.  Karyawan  Kantor  PTPN  III  Kebun  Membang  Muda  dipilih sebagai sampel penelitian. Pengambilan sampel kemudian dilakukan dengan menggunakan pendekatan purposive  sampling .  Menurut  Sugiyono  (2017),  “ purposive  sampling merupakan teknik untuk menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu”.
Pada  penelitian  ini  kuisioner  akan  disebar  kepada  karyawan  lapangan  yang sudah bekerja  minimal  1  tahun  di  Kantor  PTPN  III  Kebun  Membang  Muda. Alasan dipilihnya karyawan  yang  sudah  bekerja  selama  minimal  1  tahun  adalah  karena  mereka  yang  sudah bekerja minimal 1 tahun sudah lebih mengenal budaya organisasi yang ada di tempat mereka bekerja.  Berdasarkan  dari  data  yang  diperoleh,  jumlah  populasi  yaitu  544  karyawan  dan hampir seluruh karyawan sudah bekerja minimal 1 tahun, untuk  memperoleh  sampel  yang dibutuhkan maka digunakan rumus Slovin. Berdasarkan rumus diatas maka di peroleh n = 84,47 maka  akan dibulatkan menjadi 85 responden. Sehingga karyawan yang  memenuhi karakteristk diatas dan berhak dijadikan sebagai responden untuk data primer berjumlah 85 orang.  Penelitian  ini  menggunakan  skala  pengukuran  dengan  motode  likert . Peneliti memperoleh  data  atau  informasi  pada  penelitian  ini  dengan menggunakan  dua  macam pengambilan data,  yaitu data primer dan sekunder. Data primer yang dikumpulkan dalam penelitian ini berasal dari tanggapan kuesioner serta observasi langsung oleh peneliti. Studi literatur, buku, publikasi lain, dan internet semuanya dapat digunakan untuk mengumpulkan data sekunder. Uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda digunakan dalam teknik analisis data.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Deskripsi Identitas Responden
Dalam  penelitian  ini,  identitas  responden  meliputi  nama,  jenis  kelamin,  usia,  lama bekerja, dan tingkat pendidikan.
Tabel  1 Identitas Responden Indikator Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 80 94,10% Perempuan 5 5,80% Usia < 20 tahun - - 21-26 tahun 1 1,20% 27-32 tahun 7 8,20% > 33 tahun 77 90,60% Lama Bekerja < 1 tahun - - 1-5 tahun 2 2,40% > 5 tahun 83 97,60% Tingkat Pendidikan SMA 72 84,70% DIII 6 7,10% S1 7 8,20% S2 - -

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan) Denada Putri BR Nainggolan, Marlon Sihombing
Pada tabel 1 dapat disimpulkan bahwa karyawan yang terdapat pada PTPN III Kebun Membang  Muda  didominasi  oleh  responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  80 orang (94,1%) dan perempuan sebanyak 5 orang (5,8%). Tingginya jumlah responden laki- laki disebabkan karena  jumlah karyawan laki-laki yang mendominasi di PTPN III Kebun Membang Muda. Tenaga kerja berjenis kelamin laki-laki memiliki peran yang mendominasi dikarenakan  area  perkebunan  sawit  dan  karet  membutuhkan  pekerja  lapangan dengan intensitas kerja yang tinggi.
Responden  yang  mendominasi  berasal  dari  usia  >33  tahun  (90,6%).  Maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  hampir  keseluruhan dari karyawan PTPN III Kebun Membang Muda adalah karyawan yang memiliki pengalaman yang lebih di bidangnya masing-masing. Karyawan pada usia ini cenderung sudah mengetahui dengan pasti apa yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dalam pekerjaan serta pengalaman yang lebih banyak dibandingkan usia yang lebih muda. Karakteristik responden  yang mendominasi dari lama bekerja adalah yang  telah  bekerja  >  5  tahun  (97,6%)  yang  artinya  bahwa  karyawan  sudah  memiliki pengetahuan yang baik tentang budaya perusahaan dan sudah mengenal baik pemimpinnya di  PTPN  III  Kebun  Membang  Muda.  Berdasarkan  tabel  1  responden  yang  paling mendominasi  memiliki  tingkat  pendidikan  SMA  yaitu  sebanyak  72  (84,7%).  Dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  pada  PTPN  III  Kebun  Membang  Muda  rata-rata  tingkat pendidikannya yaitu SMA.

## 4.1.2. Uji Validitas
Hasil uji validitas mengungkapkan bahwa semua item  pernyataan pada variabel  gaya kepemimpinan  (X 1 )  dinyatakan  valid  dan  layak  digunakan  sebagai  pengukuran  variabel penelitian. Semua butir pernyataan pada variabel budaya organisasi (X 2 ) memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,2133. Dapat ditentukan bahwa 15 (lima belas) item pernyataan budaya organisasi (X 2 ) valid dan layak digunakan sebagai ukuran variabel penelitian. Semua butir  pernyataan  variabel  loyalitas  kerja  (Y)  memiliki  r hitung lebih  besar  dari  r tabel yaitu 0,2133.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  16  (enam  belas)  item pernyataan pada variabel loyalitas kerja (Y) dinyatakan dapat diterima dan layak digunakan sebagai ukuran variabel penelitian.

## 4.1.3. Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  koefisien  reliabilitas  variabel  gaya kepemimpinan  (X 1 )  16 a sebesar  0,694  yang  memiliki  arti  bahwa  instrumen  penelitian tersebut dinyatakan reliable dan layak dijadikan sebagai variabel untuk pengukuran dalam penelitian ini. Koefisien reliabilitas variabel Budaya Organisasi (X 2 ) 15 a sebesar 0,655 yang berarti bahwa Instrumen penelitian dinyatakan reliabel dan layak digunakan sebagai variabel dalam  pengukuran  penelitian  ini.  Instrumen  penelitian  ditemukan  dapat  diandalkan  dan cocok untuk digunakan sebagai variabel dalam penelitian ini.

## 4.1.4. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Berdasarkan uji Kolmogrov-Smirnov data berdistribusi norma apabila nilai signifikan > 0,05 dan apabila nilai signifikan < 0,05 maka data tersebut berdistribusi tidak normal. Hasil
uji  statistik  akan  lebih  rendah  jika  suatu  variabel  tidak  berdistribusi  normal.  Hasil  uji normalitas  menggunakan  teknik  statistik Kolmogrov-Smirnov ,  yang  dilakukan  dengan menggunakan Software Statistic , ditunjukkan di bawah ini.
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 85 Normal Parameters a,b Mean 0 Std. Deviation 2,70337876 Most Extreme Differences Absolute 0,055 Positive 0,035 Negative -0,055 Test Statistic 0,055 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  2  diperoleh  nilai Kolmogrov-Smirnov sebesar  0,200.  Nilai  ini  memenuhi  syarat  untuk  mendeklarasikan  data  normal.  Nilai asymp.Sig harus  lebih  besar  dari  0,05  untuk  menentukan  bahwa  data  yang  digunakan terdistribusi secara teratur.
2) Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  model  regresi menemukan keterkaitan antara variabel bebas (variabel bebas). Untuk mengetahui ada atau tidaknya  multikolinearitas  dalam  model  regresi,  digunakan  nilai tolerance dan  lawannya dengan menguji Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai tolerance > 0,10 < VIF 10, maka tidak  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel  bebas  dalam  model  regresi.  Hasil  uji multikolinearitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 4,364 4,97 0,878 0,383 Gaya Kepemimpinan 0,567 0,071 0,578 7,974 ,000 0,759 1,318 Budaya Organisasi 0,387 0,077 0,363 5,012 ,000 0,759 1,318
a. Dependent Variabel : Loyalitas Kerja

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan) Denada Putri BR Nainggolan, Marlon Sihombing
Berdasarkan  tabel  3,  nilai  toleransi  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi adalah 0,759 yang berarti lebih besar dari > 0,10, dan nilai VIF adalah 1,318 yang berarti  <  10.  Berdasarkan  temuan  tersebut  maka  dapat  diatrik  kesimpulan  bahwa  tidak terdapat  multikolinearitas  dan  model  regresi  cocok  untuk  digunakan  dengan  persamaan regresi.
3) Uji Heteroskedastisitas
Dalam  sebuah  penelitian,  tidak  adanya  gejala  heteroskedastisitas  merupakan  uji heteroskedastisitas yang baik. Validitas analisis regresi akan diragukan jika terdapat tanda- tanda heteroskedastisitas.
Gambar 3 Heteroskedastisitas Gambar  3  menunjukkan  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  dan  luas,  tanpa  pola yang terlihat. Titik-titik data tersebar di atas dan di bawah nol, menunjukkan tidak adanya tanda heteroskedastisitas.

## 4.1.5. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut (Ghozali, 2018), “analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur keterkaitan  antara dua variabel atau lebih dalam suatu penelitian, serta menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Berikut ini disajikan hasil dari uji analisis regresi linear berganda pada penelitian ini”.

## Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1. (Constant) 4,364 4,97 0,878 0,383 Gaya kepemimpinan 0,567 0,071 0,578 7,974 0 Budaya Organisasi 0,387 0,077 0,363 5,012 0 a. Dependent Variabel: Loyalitas Kerja
Berdasarkan  temuan  uji  regresi  linier  berganda  sebelumnya,  maka  rumus  persamaan linier berganda adalah sebagai berikut:
Y= 4,364 + 0,567 + 0,387
Persamaan regresi mengarah pada kesimpulan berikut:
1) Koefisien  konstanta  sebesar  4,364,  dapat  diartikan  jika  variabel  independen  gaya kepemimpinan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) bernilai nol, maka loyalitas kerja akan tetap sebesar 4,364.
2) Koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  0,567  yang  menunjukkan  (X 1 ) memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas kerja (Y). Setiap  kenaikan variabel  (X 1 ) sebesar satu-satuan, maka loyalitas kerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,567 yang artinya semakin tinggi nilai variabel (X 1 ) maka akan semakin tinggi nilai variabel (Y).
3) Koefisien  regresi  budaya  organisasi  (X 2 )  sebesar  0,387  yang  berarti  setiap  kenaikan variabel  (X 2 )  satu-satuan,  maka  variabel  loyalitas  kerja  (Y)  akan  mengalami penningkatan  sebesar  0,387.  Nilai  variabel  dari  (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap variabel (Y) yang artinya semakin tinggi nilai variabel (X 2 ) maka akan semakin tinggi nilai variabel (Y).

## 4.1.6. Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Uji  T  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  gaya kepemimpinan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) secara parsial berpengaruh signifikan atau tidak. Tingkat signifikan dalam Uji T ini sebesar 5% atau sebesar 0,05% (two tailed test) dengan derajat bebas yaitu df = n-k = 82 (df = jumlah sampel dan k = jumlah variabel), maka dapat diperoleh nilai t tabel sebesar 1,664.
Tabel 5 Uji signifikan Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1. (Constant) 4,364 4,97 0,878 0,383 Gaya kepemimpinan 0,567 0,071 0,578 7,974 0 Budaya Organisasi 0,387 0,077 0,363 5,012 0 a. Dependent Variabel: Loyalitas Kerja
Berdasarkan hasil uji pada tabel 5 dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1) Hasil  t hitung untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  diperoleh  sebesar  7,974  dimana nilai  t hitung lebih besar daripada nilai  t tabel yaitu sebesar 1,664 (7,974 > 1,664) dengan nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,005)  serta  koefisien  regresi bernilai positif sebesar 0,567. Hal tersebut menunjukkan variabel gaya kepemimpinan

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan) Denada Putri BR Nainggolan, Marlon Sihombing
(X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja (Y). Dapat disimpulkan bahwa Ha1 diterima.
2) Hasil t hitung untuk variabel budaya organisasi (X 2 ) diperoleh sebesar 5,012 dimana nilai t hitung lebih besar daripada nilai  t tabel yaitu sebesar 1,664 (5,012 >  1,664) dengan nilai signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,005)  dan koefisien  regresi  bernilai 0,387. Hal tersebut menunjukkan variabel budaya organisasi  (X 2 )  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja (Y). Dapat disimpulkan bahwa Ha2 diterima.

## 4.1.7. Uji Simultan (Uji F)
Menurut Sunarsi (2018), “jika f hitung > f tabel atau probabilitas < nilai signifikan  (Sig  < 0,05),  maka  model  penelitian  ini  dapat  digunakan,  namun  apabila  f hitung <  f tabel atau probabilitas > nilai signifikan (Sig > 0,05) maka model penelitian tidak dapat digunakan”. Ada beberapa ketentuan dalam menilai nilai ftabel, yaitu:
1) Derajat pembilang = k-1= 3-1 = 2
2) Derajat penyebut  = n-k = 85-3 = 82 Berdasarkan ketentuan diatas maka diperoleh nilai f tabel sebesar 3,11. Keterangan: K = Jumlah variabel n = Jumlah responden
Tabel 6 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean squares F Sig. 1 Regression 1262,2 2 631,077 84,3 ,000 b Residual 613,89 82 7,487 Total 1876,1 84 a. Depent Variabel: Loyalitas Kerja b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Dari  temuan  pengolahan  data  pada  tabel  6  diperoleh  kesimpulan  bahwa  nilai  f hitung sebesar 84,295 yang artinya nilai f hitung lebih besar daripada f tabel yaitu 84,295 > 3,11 atau jika dalam nilai Sig  yaitu 0,000 < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  secara  bersama- sama (simultan) terhadap variabel terikat yaitu loyalitas kerja (Y).

## 4.1.8. Uji Koefisien Determinasi (Uji R)
Tabel  7 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Square Adjusted R Std. Error of The Estimate 1 ,820 a 0,673 0,665 2,736
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variabel: Loyalitas Kerja
Berdasarkan tabel  7, nilai  R adalah 0,820 atau 82%,  hal  ini  menunjukkan bahwa ada 82% hubungan antara gaya kepemimpinan dan budaya perusahaan. Semakin dekat R dengan 1, semakin baik modelnya. Nilai koefisien determinasi diatas menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) dapat menjelaskan variabel loyalitas kerja  (Y) sebesar  66,5% sedangkan sisanya sebesar 33,5% dipengaruhi oleh variabel  lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## 4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Loyalitas Kerja (Y)
Rivai  dalam  Bernhard  et  al.  (2017),  menuturkan  bahwa  “kepemimpinan  merupakan proses  mempengaruhi  atau  memberi  contoh  kepada  pengikut-pengikutnya  lewat  proses komunikasi  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi”.  Penelitian  ini  menggunakan  4 indikator pada variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) menurut House dalam Arifin (2012) yaitu “tipe direktif, tipe suportif, tipe partisipatif, dan tipe berorientasi pada prestasi”. Sementara itu indikator loyalitas kerja (Y) pada penelitian ini menurut Siswanto (2015) yaitu “taat pada peraturan,  tanggung  jawab  pada  perusahaan,  kemauan  untuk  bekerjasama,  rasa  memiliki, dan hubungan antar pribadi”.
Pemimpin dapat mempengaruhi loyalitas kerja karyawan, hal itu di pengaruhi oleh gaya memimpin  dan  peraturan  yang  ditetapkan  oleh  pemimpin.  Pemimpin  yang  baik  adalah pemimpin  yang  mampu  menyaring  dan  mempertimbangkan  apa  yang  menjadi  keresahan para karyawan dengan berdasarkan ketentuan yang ditetapkan, karena pemimpin juga harus bersikap  suportif  dan  sebagai  fasilitator  bagi  karyawannya  demi  kesejahteraan  karyawan dalam  bekerja.  Sebagai  seseorang  yang  mampu  menciptakan  perubahan  di  dalam perusahaan,  pemimpin  di  harapkan  mampu  membawa  ke  arah  yang  lebih  baik  pada perusahaan.  Pemimpin  harus  mampu  menjadi  fasilitator  bagi  keluhan  karyawan  agar karyawan juga merasa mendapat dukungan dan juga perusahaan diuntungkan karena kinerja karyawan yang baik.
Hasil  penelitian  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  pernyataan  pada  variabel  gaya kepemimpinan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) terhadap loyalitas kerja (Y) adalah valid dan reliabel  sehingga  dapat  digunakan  pada  penelitian  ini.  Variabel  gaya  kepemimpinan memiliki  memiliki  4  indikator  yaitu  tipe  direktif,  tipe  suportif,  tipe  partisipatif,  dan  tipe berorientasi  pada  prestasi.  Indikator  yang  paling  berpengaruh  dalam  penelitian  ini  adalah tipe direktif pada pernyataan “pimpinnan  memberi  tahu  secara  langsung  tentang  apa  yang diperbolehkan  dan  tidak  diperbolehkan”  dengan  persentase  menjawab  setuju  60%,  serta indikator tipe partisipatif pada pernyataan “pimpinan ikut melibatkan karyawan dalam setiap proses pengambilan keputusan” dengan presentase menjawab setuju 63,5%.
Hasil  uji  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  menemukan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja (Y). Pada uji T  menunjukkan  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  loyalitas  kerja  (Y)  diperoleh nilai t hitung sebesar 7,974 dimana nilai t tabel sebesar 1,664, dapat diartikan nilai t hitung > t tabel (7,974  >  1,664)  dengan  nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,005)  dan koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,567. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Ha1 diterima, yaitu “Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda”.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Aban (2019)

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan) Denada Putri BR Nainggolan, Marlon Sihombing
melakukan  penelitan  yang  berjudul  “Pengaruh  Gaya  Kepimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Hotel  Mutiara  Merdeka”.  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  “gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signnifikan  terhadap loyalitas kerja karyawan di Hotel Mutiara Merdeka”.
4.2.2. Pengaruh Budaya Organisasi (X 2 ) Terhadap Loyalitas Kerja (Y)
Menurut Jismin et al. (2022) mendefinisikan “budaya organisasi sebagai sesuatu yang dirasakan para karyawan dan bagaimana persepsi tersebut mampu menciptakan suatau pola keyakinan dalam dirinya, nilai, serta  ekspetasi”. Kemudian Menurut Robbins, S. P & Judge (2013), “budaya organisasi dapat menunjukkan suatu sistem dari makna kebersamaan yang dimiliki  oleh sekumpulan anggota organisasi dan menjadi pembeda dari suatu  organisasi dengan organisasi lainnya”. Penelitian pada variabel budaya organisasi (X 2 ) menggunakan 5  indikator  menurut  Tan  dalam  Wibowo  (2013)  yaitu  “ individual initiative (inisiatif perseorangan), risk  tolerance (toleransi  terhadap resiko), control (pengawasan), management support (dukungan manajemen), communication pattern (pola komunikasi)”. Indikator  yang  paling  berpengaruh pada  penelitian  ini  adalah management  support pada pernyataan  “karyawan  mendapat  motivasi  dan  dukungan  moril  bekerja  dari  pimpinan” dengan  persentase sebesar  60%,  serta  indikator communication  pattern pada  pernyataan “karyawan  menjalin  komunikasi  yang  baik  dengan  pimpinan”  dengan  persentase  sebesar 57,6%.
Hasil dari pengolahan data pada variabel budaya organisasi (X 1 ) terhadap loyalitas kerja karyawan (Y) diperoleh thitung sebesar 5,012 dimana nilai t tabel sebesar 1,664 sehingga nilai t hitung > t tabel (5,012 > 1,664) dengan nilai signifikansi yang lebih kecil 0,05 (0,000 < 0,05) dan koefisien regresi sebesar 0,387. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X 2 )  mempengaruhi  loyalitas  kerja  secara  positif  dan  signifikan  sehingga  Ha2  diterima. Maka disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda .
Budaya  organisasi  memperngaruhi  loyalitas  kerja  karyawan  kantor  PTPN  III  Kebun Membang Muda, hal ini disebabkan karena budaya organisasi dapat diartikan sebagai sebuah keteraturan  yang  diciptakan  di  dalam  organisasi,  bagaimana  suatu  sistem  dapat  berjalan, serta  memberikan  ciri  khas  dan  nilai tersendiri  yang  akan  mempengaruhi  perasaan, pandangan,  dan  kenyamanan karyawan dalam bekerja di perusahaan. Dapat diartikan jika karyawan dapat menerima budaya organisasi di suatu perusahaan serta melakukannya secara terus- menerus  maka  karyawan  telah  melakukan  tanggung  jawabnya  sebagai  bagian  dari perusahaan dan akan mempengaruhi loyalitas karyawan, sebaliknya demikian jika karyawan tidak  menjalankan  peraturan  yang  ditetapkan  maka  menunjukkan  rendahnya  loyalitas karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nur  Aini  (2019)  melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Kerja Pegawai Di  Diklat  Keagamaan  Surabaya”.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  “budaya  organisasi berpengaruh positif dan  signifikan terhadap loyalitas kerja pegawai di Diklat Keagamaan Surabaya”.
4.2.3.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  dan  Budaya  Organisasi  (X 2 )  Terhadap Loyalitas Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  serangkaian  uji  dari  pengolahan  data  statistik  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas  kerja  karyawan  (Y).  Budaya  organisasi  (X 2 )  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  (Y).  Maka  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi memiliki keterkaitan hubungan dengan loyalitas kerja karyawan PTPN III Kebun Membang Muda. Apabila gaya kepemimpinan dan budaya organisasi bersifat positif maka akan mempengaruhi loyalitas kerja karyawan pada perusahaan.
Penelitian  ini  menunjukkan  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya  organisasi (X 2 )  secara  bersama-sama  (simultan)  mempengaruhi  variabel  loyalitas  kerja  karyawan PTPN  III  Kebun  Membang  Muda.  Diketahui  diperoleh  nilai  f hitung sebesar  84,295  yang berarti nilai f hitung lebih besar daripada nilai f tabel , yaitu 84,295 > 3,11 atau dengan nilai Sig. yaitu  0,000  <  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas yaitu  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  secara  simultan terhadap variabel terikat loyalitas kerja (Y).
Pada penelitian ini koefisien determinasi sebesar 0,820 atau 82%, menunjukkan bahwa terdapat hubungan sebesar 82% antara gaya kepemimpinan dan budaya perusahaan dengan loyalitas kerja. Model akan bekerja lebih baik jika R mendekati satu. Berdasarkan koefisien determinasi,  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2)  mampu menjelaskan  sebesar  66,5%  terhadap  variabel  lingkungan  kerja  (Y),  sedangkan  sisanya sebesar 33,5% dipengaruhi oleh variabel tambahan yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Rohman (2021) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Perusahaan PT. Armada Finance  Jepara”. Hasil dari penelitian ini adalah “budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruhh  signifikan  terhadap  loyalitas kerja karyawan Pada Perusahaan PT. Armada Finance Jepara”.

## 5. KESIMPULAN
Peneliti dalam penelitian ini mencapai kesimpulan berikut berdasarkan temuan diskusi penelitian ini:
1) Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  Loyalitas  Kerja  karyawan  kantor  PTPN  III  Kebun Membang Muda.
2) Variabel  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel Loyalitas Kerja karyawan kantor PTPN III Kebun Membang Muda.
3) Variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  secara  simultan terhadap variabel Loyalitas Kerja karyawan.
Berdasarkan hasil pada penelitian ini, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1) Saran  yang  dapat  diberikan  peneliti  mengenai  variabel  gaya  kepemimpinan  pada penelitian ini adalah, pimpinan (mandor) agar dapat membangun hubungan emosional yang  lebih  dengan  karyawan  seperti  menyaring  dan  mempertimbangkan  keluh  kesah karyawan,  agar  karyawan  terus  merasa  termotivasi  untuk  lebih  semangat  dan  displin dalam melaksanakan pekerjaannya.

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
KANTOR PTPN III KEBUN MEMBANG MUDA (Studi kasus pada Karyawan bagian Lapangan) Denada Putri BR Nainggolan, Marlon Sihombing
2) Dari hasil analisis dari variabel budaya organisasi, masih banyak ditemukan karyawan dengan  tingkat  kedisiplinan  yang  rendah  dalam  melaksanakan  pekerjaan  maupun kepada  perusahaan,  untuk  itu  saran  yang  dapat  diberikan  peneliti  adalah  perusahaan harus secara rutin mengingatkan kembali karyawan agar melaksanakan Instruksi Kerja (IK) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang telah disetuji karyawan pada saat awal bekerja  agar  karyawan  dapat mengingat  kembali  tugas  dan tanggung jawabnya  dalam bekerja.
3) Perusahaan harus lebih memperhatikan tentang pimpinan dan gaya kepemimpinannya serta bagaimana budaya organisasi yang telah dilaksanakan, agar terciptanya loyalitas dalam bekerja dari karyawan. Budaya organisasi dari perusahaan yang diterima dengan baik dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan serta gaya kepemimpinan dari pimpinan yang  dinilai  baik  oleh  karyawan  akan  meningkatkan  kenyamanan  karyawan  dan semangat karyawan  sehingga    muncul loyalitas yang tinggi dari karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aban,  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Loyalitas Karyawan Hotel Mutiara Merdeka. Jurnal Aplikasi Bisnis , 14 (2), 14–26. Arifin, S. (2012). Leadership ilmu dan seni kepemimpinan. Jakarta: Mitra Wacana Media . Benjamin, & Bukit. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Zahir Publishing.
Bernhard, T., Adolfina, Merinda, Ch.H.Pandowo, & N.Tawas. (2017). Perilaku Organisasi . CV. Patra Media Grafindo Bandung.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kedua. Alfabeta. Bandung . Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 . Jismin,  J.,  Nurdin,  N.,  &  Rustina,  R.  (2022).  Analisis  Budaya  Organisasi  Dalam Meningkatkan  Prestasi  Kerja  Pegawai  Administrasi  UIN  Datokarama  Palu. Jurnal Integrasi Manajemen Pendidikan , 1 (1), 20–29.
Koryati, T., Indarwati, I., Herawati, J., Arsi, A., Mardiyah, A., Nasrul, M., Triwidiarto, C., Fangohoi,  L., Fathurrohman, Y. E., &  Zulfiyana, V. (2022). Teknik dan  Manajemen Perkebunan . Yayasan Kita Menulis. Nur Aini, U. (2019). Pengaruh budaya organisasi terhadap loyalitas kerja pegawai di Balai Diklat Keagamaan Surabaya . UIN Sunan Ampel Surabaya. Rifa’i, H. M., & Fadhli, M. (2013). Manajemen organisasi . Cv. Pusdikra Mitra Jaya. Robbins,  S.  P  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  Behavior  Edition  15 .  Pearson Education.
Robbins, & Judge, T. (2013). Organizational Behavior. Edisi ke- 15 . Prentice Hall. Rohman, N. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Perusahaan PT. ARMADA FINANCE JEPARA . UNISNU JEPARA.
Safira,  B.,  &  Adlina,  H.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  PT.  PLN  (PERSERO)  UP3  Medan. TRANSEKONOMIKA: AKUNTANSI, BISNIS DAN KEUANGAN , 2 (6), 373–388. Sekaran.  (2017). Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan  Pengembangan-  Keahlian . Salemba Empat.
Siswanto.  (2015). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan  Administrarif  dan Operasional . Bumi Aksara. Soliah, S. (2017). Gaya komunikasi Dai dalam meningkatkan ukhuwah islamiyah karyawan ptpn iii kebun Sei Baruhur . Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Sugiyono, S. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta, CV. Sunarsi, D. (2018). Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Nadi Suwarna Bumi. Jurnal Semarak , 1 (1), 66–82.
Tirtadidjaja,  A.,  &  Sarudin,  R.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan  Front  Office  Grand  Hyatt  Jakarta. Jurnal Manajemen Perhotelan Dan Pariwisata , 5 (2), 198–204. Wibisana,  A.  (2021). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan Hotel Angkasa Garden . Universitas Islam Riau. Wibowo. (2013). Manajemen Perubahan . Raja Grafindo Persada. Winarto,  W.  (2021).  Analisis  Motivasi  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. Jurnal  Ilmu Manajemen METHONOMIX , 3 (2), 93–100.
Yuswani,  W.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  stres  terhadap  Motivasi  kerja  dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada PT. Kerinci Permata Motor Jambi. Jurnal Sainstech , 2 (5), 37–46.

## Copyrights
Copyright for this article is retained by the author(s), with first publication rights granted to the journal.
This  is  an  open-access  article  distributed  under  the  terms  and  conditions  of  the  Creative Commons Attribution license (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).