Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Bandung)
Anisa Nurhidayanti
Manajemen, Universitas Indonesia Membangun Bandung, Jl. Soekarno Hatta No.448, Batununggal, Kecamatan Bandung Kidul, Jawa Barat, 40266 anisanurhidayanti@student.inaba.ac.id
Rama Chandra Jaya Manajemen, Universitas Indonesia Membangun Bandung, Jl. Soekarno Hatta No.448, Batununggal, Kecamatan Bandung Kidul, Jawa Barat, 40266 rama.chandra@inaba.ac.id

## Article’s History :
Received 6 Februari 2024; Received in revised form 17 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Nurhidayanti,  A.,  &  Jaya,  R.  C.  (2024).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Bandung). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 1991-2000.
https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2494

## Abstrak:
Diberlangsungkannya penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai ASN Jabatan Fungsional Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Bandung. Metode penelitian  yang  diaplikasikan,  yaitu  metode  kuantitatif  dengan  sampel  seluruh  pegawai  ASN  pada  Jabatan  Fungsional DKPP  Kota  Bandung  sebanyak  58  orang.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  iaplikasi  SPSS  version  25.0.  Dalam penelitian  menghasilkan  output  variabel  pengembangan  karir  pada  kondisi  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja ASN Jabatan Fungsional DKPP Kota Bandung. Motivasi Kerja dengan kondisi parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja ASN Jabatan Fungsional DKPP Kota Bandung. Lingkungan dengan kondisi parsial berpengaruh signifikan positif  terhadap  kinerja  ASN  Jabatan  Fungsional  DKPP  Kota  Bandung.  Hasil  pengaruh  secara  simultan  menunjukan pengembangan karir (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3)  terdapat pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja ASN DKPP Kota Bandung.
Keywords: Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

## Pendahuluan
Hingga  saat  ini  sumber  daya  manusia  masih  termasuk  eksistensi  yang  esensial  bagi  penunjang  kesuksesan tercapainya  tujuan  perusahaan  atau  organisasi.  Hal  ini  terbukti  bahwa  setiap  pencapaian  yang  diperoleh organisasi didapatkan dari hasil kerja SDM dalam mengelola segala kegiatan tata pelaksanaan organisasi atau perusahaan. Bagi organisasi atau lembaga pemerintah aspek SDM juga suatu elemen penggerak utama agar berhasil mencapai tujuan yang ingin diraih. SDM atau Sumber daya manusia yang berada lingkungan lembaga pemerintah  diberi  sebutan  ASN  atau  Aparatur  Sipil  Negara,  yaitu  bagian  dari  penduduk  berkewarganegaraan indonesia  yang  bekerja  sebagai  pegawai  pemerintah.  Sumber  daya  aparatur  pemerintah  atau  ASN  memiliki peran  fundamental  dalam  mengoptimalkan  kualitas  pemerintahan  yang  dimana  mereka  berada  dalam  posisi strategis  yang  bukan  saja  hanya  melingkupi  namun  juga  menjadi  faktor  penentu  kualitas  suatu  daerah  akan dibawa.  Salah  satu  tujuan  dari  suatu  instansi  pemerintahan  atau  sektor  publik  yaitu  memberikan  pelayanan terbaik  bagi  publik  yaitu  masyarakat  diberbagai  sektor  seperti  pendidikan,  kesehatan,  ketahanan  pangan  dan lain-lain.  Instansi  pemerintahan  atau  sektor  publik  memiliki  bertanggung  jawab  untuk  menjaga  kesejahteraan masyarakat melalui program-program yang meningkatkan taraf kualitas hidup masyarakat. Salah satu instansi pemerintahan  daerah  yaitu  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Pertanian  Kota  Bandung  (DKPP)  sebagai  lembaga
teknis daerah di lingkungan Pemerintah Kota Bandung merupakan unsur penunjang Pemerintah Kota Bandung yang  berada  dibawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  Walikota  melalui  Sekretaris  Daerah.  Berdasarkan “ Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2021 tentang Perubahan Atas 2 Peraturan Daerah Kota Bandung Nomor 8 tahun  2016  tentang  Pembentukan  dan  Susunan  Perangkat  Daerah  Kota  Bandung,  Dinas  Ketahanan  Pangan dan  Pertanian  Kota  Bandung  mempunyai  tugas  pokok  melaksanakan  sebagian  urusan  Pemerintah  Bidang Pangan, Pertanian dan Perikanan berdasarkan asas otonomi dan pembantuan yang diserahkan oleh Walikota ” (Renstra  DKPP  Kota  Bandung,  2022).  Banyaknya  pegawai  yang  bekerja  pada  DKPP  merupakan  aset  bagi organisasi  atau  instansi  pemerintah  demi  mewujudkan  tujuan  yang  ingin  diraih.  Tujuan  dari  Dinas  Ketahanan Pangan  dan  Pertanian  Kota  Bandung  adalah  meningkatkan  ketahanan  pangan  dengan  terpenuhinya ketersediaan  pangan  yang  aman  dan  sehat,  meningkatkan  keberdayaan  masyarakat  pangan  dengan meningkatnya  pemberdayaan  masyarakat  di  bidang  pertanian  dan  perikanan  dan  tersedianya  pangan  bagi masyarakat miskin dengan terwujudnya kecukupan pangan masyarakat miskin (Renstra DKPP Kota Bandung, 2022).  Maka  untuk  dapat  mencapai  itu  semua  kualitas  dari  SDM  tersebut  senantiasa  dapat  dikelola  agar menghasilkan kinerja unggul. Dengan demikian untuk mewujudkan kinerja yang unggul setiap pegawai berhak mendapatkan  fasilitas  terbaik  yaitu  seperti  faktor  pengembangan  karir  yang  diberikan  organisasi  dan  usaha pegawai  akan  menjadi  sebuah  bekal  bagi  karyawan  dalam  meningkatkan  kompetensinya  dan  berimbas  pada kinerja pegawai. Serta, tinggi rendahnya motivasi yang terdapat pada pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan  pegawai  baik  yang  disebabkan  dari  motivasi  dalam  diri  ataupun  motivasi  yang  diberikan  oleh organisasi.  Kemudian, kenyamanan  fasilitas  yang  tersedia  di  lingkungan  dimana  tempat  karyawan  melakukan pekerjaan menjadi hal yang sangat berpengaruh terhadap kualitas kinerja yang dihasilkan.

## Tinjauan Pustaka

## Kinerja
Kinerja merupakan output secara mutu dan taraf yang diraih oleh setiap pegawai setelah bekerja dengan mengacu beban kerja atau tugas masing-masing individu yang telah di amanahkan. (Mangkunegara, 2021:67). Kinerja adalah seberapa banyak individu telah berkontribusi dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam pencapaian sasaran perorangan ataupun kontribusi kompetensi yang relevan bagi organisasi (Afandi, 2018:84). Demikian kinerja adalah aspek fundamental untuk suatu perusahaan/organisasi yang berasal dari output yang dikeluarkan oleh masing-masing individu yang berkontribusi dalam menuntaskan tugas sesuai beban kerjanya. (Ramadhani,  F.D.,  dkk,  2020).  Kinerja  merupakan  aspek  penting  dalam  upaya  mencapai  tujuan  perusahaan. Dengan kinerja yang baik maka perusahaan akan mencapai tujuan yang diinginkan. (Apriyanti, N., dkk, 2023) Menurut  Mangkunegara  (2021:70),  dimensi  kinerja  karyawan  mencakup  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja, kerjasama, tanggung jawab, dan inisiatf.

## Pengembangan Karir
Pengembangan Karir merupakan proses peningkatan supaya memacu dirinya memberikan hasil terbaik ketika  bekerja  serta  meningkatkan  kompetensi/keterampilan  untuk  membantu  pelaksanaan  tugas  pokok  dan fungsi  organisasi  serta  seluruh  tanggung  jawab  pekerjaannya  (Busro,  2018:281).  Pengembangan  karir adalah suatu  tahapan  untuk  meningkatkan  kemampuan  individu  dalam  bekerja  dengan  tujuan  dapat  mempacai  karir atau  posisi  jabatan  yang  diinginkan.  (Rivai  dan  Sagala,  2013:274).  Karier  merupakan  riwayat  pekerjaan seseorang  atau  serangkaian  jabatan  yang  dipegang  saat  bekerja.  Proses  karir  pada  pegawai  dalam  suatu organisasi yang menunjukan adanya pengembangan  dari segi  kompetensi,  jenjang  atau  status  pegawai  yang diupayakan oleh pegawai dan organisasi itulah disebut pengembangan karir. Mengingat sumber daya manusia sangatlah  penting,  maka  dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  menghadapi  setiap perkembangan  perusahaan.  (Ihza  Rizky,  Y.,  dkk,  2023).    Sumber  daya  manusia  perlu  ditingkatkan  untuk mengembangkan  ilmu  pengetahuan,  wawasan,  dan  teknologi  agar  mampu  bersaing  dalam  menghadapi perubahan  dan  perkembangan  di  era  globalisasi  ini.  Karyawan  dengan  keterampilan  yang  terus  ditingkatkan biasanya lebih produktif dan mampu menangani tugas yang lebih menantang, yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang lebih baik. (Meilani, T., & Muttaqin, R. 2024). Menurut Busro (2018:281), pengembangan karier ini akan diukur dengan beberapa dimensi mencakup kejelasan karir, pengembangan diri, dan perbaikan mutu kerja.

## Motivasi Kerja
Motivasi  yaitu  membicarakan  tentang  intensi  kerja,  agar  karyawan  senantiasa  bekerja  dengan mencurahkan segala kompetensi dan keterampilannya agar mencapai tujuan perusahaan (Hasibuan, 2021:141). Serta, motivasi adalah Segala macam perilaku yang dapat berdampak bagi setiap orang dalam mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuannya (Sinambela, 2017:219). Hasrat yang muncul dari dalam diri seseorang dengan dipicu oleh faktor ekternal seperti apresiasi dari atasan, keinginan memenuhi kebutuhan,  dan dorongan untuk melakuakan  aktivitas  kerjanya  disebut sebagai  motivasi.  Suatu  organisasi  atau  perusahaan  dapat  memotivasi karyawannya  dengan  menstimulasi  kebutuhan-kebutuhan  yang  belum  terpenuhi.  Ketika  sebuah  perusahaan memberi  motivasi  maka  karyawan  akan  lebih  bersemangat  dalam  bekerja  dan  lebih  termotivasi  dalam melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik,  yang  akan  berdampak  pada  pencapaian  kinerja  perusahaan. (Muttaqin,  R.,  dkk,  2023). Menurut  Hasibuan  (2021:26),  menyatakan  bahwa  dimensi  motivasi kerja  terdiri dari kebutuahan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  dimana  sejumlah  kelompok  individu  berada  didalamnya  serta terdapat  beberapa  fasilitas  penunjang  bagi  mereka  untuk  meraih  tujuan  perusahaan  atau  organisasi (Sedarmayanti  2017:26).  Lingkungan  kerja  merupakan  atmosfer  atau  kondisi  yang  terdapat  disekitar  tempat bekerja  para  pegawai  melakukan  aktivitasnya  (Kasmir,    2016:192).  Lingkungan  kerja  yang  dimaksud  disini adalah ruangan, tata letak (layout), sarana dan prasarana yang tersedia di tempat pegawai bekerja serta juga meliputi  kondisi  hubungan  sesama  pegawai,  atasan  ataupun  bawahan. Apabila  suasana  di  lingkungan  kerja memberikan kenyamanan dan ketenangan, maka hal itu akan memberikan efek pada sutuasi kerja akan lebih sehat, serta berimbas pada kinerja. Dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah hal yang melekat pada aktivitas pekerjaan  pegawai  yang  berada  disekitarnya  dalam  bentuk  berwujud  atau  tidak  berwujud  yang  memberikan pengaruh  kepada  karyawan  saat  melaksanakan  tanggung  jawabnya  atau  tugas  sehari-hari.  Menurut Sedarmayanti  (2017:45),  menyatakan  bahwa  dimensi  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkunga kerja non fisik.

## Metodelogi
Metode  penelitian  merupakan  kaidah  keilmuan  yang  dapat  memproses  data  supaya  valid  yang  akan menghasilkan tujuan yang dapat teraih, terbukti serta berkembang menjadi pengetahuan, alhasil nantinya akan berguna dalam pemahaman, pemecahan dan pengantisipasian masalah. (Sugiyono, 2017:2).  Metode penelitian kuantitatif  akan  diterapkan  pada  penelitian  ini.  Adapun  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  penelitian  survei atau kuesioner. Responden berjumlah 58 orang pegawai ASN Jabatan Fungsional Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian  (DKPP)  Kota  Bandung.  Instrumen  dalam  penelitian  di  uji  melalui  uji  validitas  dan  reabilitas  supaya dapat  mengukur  data  yang  terkumpul  pada  penelitian  merupakan  data  yangg  valid  dan  reliabel.  Terdapat  uji statistik  yang  diaplikasikan, yaitu  antara  lain  uji asumsi  klasik  yang  memuat  uji  normalitas,  heteroskedasititas, dan  multikolinieritas,  analisis  regresi  linear  berganda,  analisis  korelasi  secara  parsial  dan  simultan,  analisis koefisien determinasi dan pengujian hipotesis, seperti uji t secara parsial dan uji F secara simultan.

## Hasil dan Pembahasan
Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian atau DKPP Kota Bandung menjadi objek penelitian dilakukan. Peneliti menggunakan data kuesioner Kinerja pegawai (Y) sebanyak 10, Pengembangan Karir (X1) sebanyak 10, Motivasi Kerja (X2) sebanyak 8, dan Lingkungan Kerja (X3) sebanyak 10 peryataan pada pegawai ASN Jabata Fungsional DKPP Kota Bandung Seluruh pertanyaan berjumlah 38 dengan ukuran sampel 58 responden. Berikut lampiran hasil uji SPSS :

## Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

## 1. Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Indikator r hitung r tabel (56) Keterangan Kinerja Pegawai(Y) Y1 .762 .2586 Valid
Variabel Indikator r hitung r tabel (56) Keterangan Y2 .463 .2586 Y3 .568 .2586 Y4 .736 .2586 Y5 .796 .2586 Y6 .646 .2586 Y7 .673 .2586 Y8 .699 .2586 Y9 .802 .2586 Y10 .800 .2586 Pengembangan Karir(X1) X1.1 .784 .2586 Valid
X1.2 .789 .2586 X1.3 .729 .2586 X1.4 .823 .2586 X1.5 .763 .2586 X1.6 .803 .2586 X1.7 .873 .2586 X1.8 .848 .2586 X1.9 .342 .2586 X1.10 .835 .2586
Motivasi Kerja(X2) X2.1 .846 .2586 Valid
X2.2 .592 .2586 X2.3 .854 .2586 X2.4 .824 .2586 X2.5 .835 .2586 X2.6 .889 .2586 X2.7 .834 .2586 X2.8 .680 .2586 Lingkungan Kerja(X3) X3.1 .766 .2586 Valid
X3.2
.836
.2586 X3.3 .836 .2586 X3.4 .865 .2586 X3.5 .789 .2586 X3.6 .774 .2586 X3.7 .912 .2586 X3.8 .795 .2586 X3.9 .428 .2586 X3.10 .597 .2586

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Berdasarkan output uji validitas diatas untuk keempat variabel dinyatakan valid karena r hitung > r tabel serta hasil sig. dibawah 0.05. Hal ini dapat diberikan kesimpulan bahwa instrument penelitian sudah dinyatakan valid untuk digunakan.

## 2. Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Keterangan Kinerja Pegawai (Y) .864 .60 Reliabel Pengembangan Karir (X1) .894 .60 Motivasi Kerja (X2) .899 .60 Lingkungan Kerja (X3) .916 .60
Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Berdasarkan output uji reliabilitas untuk keempat variabel memperoleh hasil reability lebih besar dari 0.60. Hal ini dapat diberikan kesimpulan instruemen penelitian pada keempat variabel dinyatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Dari  hasil  yang  tertera  pada  output  Tabel  3.  diketahui  hasil  Asymp.  Sig  sebesar  0.200  >  0.05.  Hal  ini  dapat diberikan kesimpulan bahwa data sifatnya berdistribusi normal.

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Dari Hasil yang tertera pada output Tabel 4. variabel Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, dan Lingkungan, yaitu 0,359, 0.109 dan 0.602. Jadi sig. > 0.05. Hal ini berarti data bebas dari masalah Heteroskedastisitas.

## 3. Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Hasil yang tertera uji multikolinearitas memperoleh hasil VIF dibawah 10 atau nilai Tollerance di atas 0.1. Hal ini dapat diberikan kesimpulan tidak terjadi multikoliniearitas.

## Regresi Linier Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Pada  hasil  output  Tabel  6.  menampilkan  koefisien  dan  kosntanta  persamaan  Regresi  Linier  Berganda  yang dapat dijabarkan menjadi:
Y = 3.953 + 0.182X1 + 0.374X2 + 0.295 + 𝜀
Berdasarkan hasil penjabaran persamaan diatas dapat dianalisis menjadi:
1. Nilai  konstanta  a  =  3.953  mengandung  arti  bahwa  apabila  tidak  ada  penambahan  Pengembangan  Karir (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) maka Kinerja Pegawai adalh 3.953.
2. Pengembangan Karir (X1) memperoleh koefisien sebesar 0.182 (positif), hal ini dapat diberikan kesimpulan variabel X1 = Pengembangan Karir mempengaruhi Y = Kinerja apabila variabel X1 = Pengembangan karir meningkat satu satuan maka variabel Y = Kinerja akan meningkat sebanyak 0.183.
3. Motivasi kerja (X2) memperoleh koefisien sebesar 0.374 (positif), hal ini dapat diberikan kesimpulan variabel X2 = Motivasi Kerja mempengaruhi Y = Kinerja  apabila variabel X2 = Motivasi Kerja meningkat satu satuan maka variabel Y = Kinerja akan meningkat sebanyak 0.374.
4. Lingkungan Kerja (X3) memperoleh sebesar 0.295 (positif)  hal ini dapat diberikan kesimpulan variabel X3 = Lingkungan Kerja mempengaruhi Y = Kinerja apabila variabel X3 =Lingkungan Kerja meningkat satu satuan maka variabel Y = Kinerja akan meningkat sebanyak 0.295.
5. Koefien  yang  bertanda  +/-  yang  menyatakan  arah  hubungan,  nilai  koefisein  regresi  +3.953  menunjukan yang jalinan yang searah artinya kenaikan variabel (X) akan mengakibatkan kenaikan variabel(Y).

## Analisis Koefisien Korelasi
Tabel 7. Hasil Analisis Koefisien Korelasi(Parsial)

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Tabel Correlations diatas memberikan gambaran hubungan antar variabel yang diteliti yaitu Kinerja Pegawai(Y), serta  Pengembangan  karir  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2),  dan  Lingkungan  Kerja  (X3).  Berikut  hasil  perhitungan korelasi berdasarkan Tabel Correlations menunjukan bahwa :
1. Korelasi  antar  Pengembangan  Karir  dengan  Kinerja  Pegawai  memiliki  nilai  0.694  artinya  tergolong  pada kelas  0,60 – 0,799  kesimpulannya  terdapat  korelasi  kuat  dan  searah  antara  Pengembangan  Karir  dengan Kinerja Pegawai. Berdasarkan tabel korelasi diperoleh Sig. sebesar 0.000, yang artinya 0.05 ≥ 0.000. Hal ini dapat diberikan kesimpulan Pengembangan Karir mempunyai hubungan signifikan dengan Kinerja Pegawai ASN Jabatan Fungsional DKPP Kota Bandung.
2. Korelasi  antar  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai  memiliki  nilai  0.702  artinya  tergolong  pada  kelas 0,60 – 0,799 kesimpulannya terdapat korelasi kuat dan searah antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai. Berdasarkan tabel korelasi diperoleh Sig. sebesar 0.000, yang artinya 0.05 ≥ 0.00 0, Hal ini dapat diberikan
kesimpulan  Motivasi  Kerja  mempunyai  hubungan  signifikan  dengan  Kinerja  Pegawai  ASN  Jabatan Fungsional DKPP Kota Bandung.
3. Korelasi  antar  Lingkungan  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai  memiliki  nilai  0.695  yang  berarti  berada  pada interval  0,60 – 0,799  kesimpulannya  terdapat  korelasi  kuat  dan  searah  antara  Lingkungan  Kerja  dengan Kinerja Pegawai. Berdasarkan tabel korelasi diperoleh Sig. sebesar 0.000, yang artinya 0.05 ≥ 0.000, Hal ini dapat  diberikan  kesimpulan  Lingkungan  Kerja  mempunyai  hubungan  signifikan  dengan  Kinerja  Pegawai ASN Jabatan Fungsional DKPP Kota Bandung.
Sedangakan untuk analisis korelasi simultan ditampilkan melalui ouput tabel dibawah:
Tabel 8. Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Korelasi  antara  pengembangan  karir  (X1),  motivasi  kerja  (X2),  dan  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  Kinerja Pegawai secara simultan memiliki hasil R yaitu 0.778 tergolong pada kelas 0.60-0.799. Hal ini dapat diberikan kesimpulan bahwa pengembangan Karir (X1), motivasi Kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) berada pada kelas yang korelasinya kuat dengan Kinerja Pegawai ASN Jabatan Fungsional DKPP Kota Bandung.

## Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 9. Hasil Analisis Koefisien Determinasi

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Dari  hasil  output  yang  tertera  pada  Tabel  9.  Menunjukan  hasil  R  square  0.605.  Hal  ini  dapat  diberikan kesimpulan Kinerja Pegawai (Y) dipengaruhi oleh pengembangan karir (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) sebanyak 60,5% sisanya 39,5% akibat dari fakor lain.

## Pengujian Hipotesis

## 1. Uji t (Parsial)
Tabel 10. Hasil Uji t (Parsial)

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Dari  hasil  output  uji  t  akan  diketahui  bagaimana  pengaruh  variabel  pengembangan  karir,  motivasi  kerja,  dan lingkungan kerja terhadap varibel kinerja. Berikut penjelasan hasil uji-t menunjukan bahwa :
1. Pengembangan karir (X1) menghasilkan output t hitung sebesar 1.245 dan output t-tabel 2.0048. Jadi 1.245 lebih kecil dari < 2.0048 dengan nilai sig. 0.218 > probabilitas 0.05. Kesimpulannya Pengembangan Karir (X1)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  ASN  Jabatan  Fungsional  DKPP  Kota Bandung.
2. Motivasi Kerja (X2) mengasilkan output t hitung sebesar 2.676 dan nilai t-tabel 2.0048. Jadi output 2.676 lebih  besar  >  2.0048  dengan  nilai  sig.  0.010  <  probabilitas  0.05.  Kesimpulannya  Motivasi  Kerja  (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai ASN Jabatan Fungsional DKPP Kota Bandung.
3. Lingkungan Kerja (X3) menghasilkan output t hitung sebesar = 2.500 dan nilai t-tabel = 2.0048. Jadi output 2.500 lebih besar dari > 2.0048 dengan nilai sig. 0.016 < probabilitas 0.05. Kesimpulannya Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai ASN Jabatan Fungsional DKPP Kota Bandung.

## 2. Uji F (Simultan)
Tabel 11. Hasil Uji F (Simultan)

## Sumber: Data diolah peneliti, 2024
Tabel  diatas  menghasilkan  ouput  F  hitung  sebesar  27.531  >  F  tabel  2,77  serta  output  sig.  0.000<0.05. Kesimpulannya pengembangan karir, motivasi kerja, dan lingkungan kerja s memberi pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai ASN Jabatab Fungsional DKPP Kota Bandung.

## Kesimpulan
Dengan demikian peneliti mengambill kesimpulan bagaimana pengaruh pengembangan karir, motivasi kerja, dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  ASN  Jabatan  Fungsional  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Pertanian (DKPP) Kota Bandung dari hasil dan pembahasan diatas berikut hasilnya:
1. Hasil  pengaruh  secara  parsial  menunjukan  pengembangan  karir  (X1)  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai ASN Jabatan Fungsional Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian (DKPP) Kota Bandung.
2. Hasil  pengaruh  secara  parsial  menunjukan  motivasi  kerja  (X2)  terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja pegawai  Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian (DKPP)  Kota Bandung.
3. Hasil  pengaruh  secara parsial  menunjukan lingkungan  kerja  (X3)  terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  pegawai  ASN  Jabatan  Fungsional  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Pertanian(DKPP)  Kota Bandung.
4. Hasil pengaruh secara simultan menunjukan pengembangan karir (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) terdapat pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai ASN Jabatan Fungsional Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian (DKPP) Kota Bandung.

## Referensi
Book Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Hasibuan, Malayu S.P. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Rivai & Sagala. 2013 . Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: Rajawali.
Sinambela, L.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja). Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja dan  Produktivitas Kerja . Bandung: PT Refika Aditama.

## Jurnal
Apriyani, N., Jaya, R. C., & Nuradina, K. (2023). The Impact That Work Environment, Work Motivation, And Work Discipline Have  on  The  Performance  of  Hammer  Strong  Bandung  Employees. Journal  of  Business  and  Management  Inaba , 2 (02),
111 – 130. https://doi.org/10.56956/jbmi.v2i02.252
Ihza Rizky, Y. ., Chandra Jaya, R. ., Abdul Aziz Mubarok, D., Herlinawati, E. ., & Mukti Ali, M. . (2023). The Influence of Job Description,  Job  Training  and  Work  Experience  on  Employee  Productivity  PT  XYZ. Dinasti  International  Journal  of Management Science , 5 (2), 224 – 231. https://doi.org/10.31933/dijms.v5i2.2117
Meilani, T.,  & Muttaqin, R. (2024). Pengaruh  Pengembangan  Karier, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT Murni Konstruksi Indonesia Palu. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 5 (1), 32 - 49. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v5i1.1694
Muttaqin,  R.,  Indrianti,  R.P.,  Siddiq,  A.M.,  Wijawa,  F.,  Jaya,  R.C  &  Abdulrahman,  A.S.  (2023).  Improving  employee performance:  The  role  of  self-efficacy  and  motivation.  Jurnal  Kajian  Manajemen  Bisnis,  12  (1),  01-09. https://doi.org/10.24036/jkmb.12260000
Ramadhani, F. D., Jaya, R. C., Natigor, D. H., Karamang, E., & Muttaqin, R. (2024). The Influence of Work Performance Assessment and Leadership Style on Employee Loyalty with Job Satisfaction as an Intervening Variable at PT. XYZ West Java  Regional  Head  Office  Bandung. Dinasti  International  Journal  of  Management  Science , 5 (3),  441 – 448. https://doi.org/10.31933/dijms.v5i3.2154

## Web site
Perubahan  Renstra  DKPP  2018-2023.  (2022).  https://dkpp-kota.bandung.go.id/detail-pengumuman/perubahan-renstra- dkpp-2018-2023