## PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI , DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA  PENDAMPING PROGRAM KELUARGA HARAPAN DI SUMATERA SELATAN
Nadia Afrilliana, S.E., M.M.
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang
Email : nadiaafrilliana@ymail.com
Info Artikel :
Diterima 12 September 2016
Direview 20 September 2016
Disetujui 15 Oktober 2016

## ABSTRACT
Purpose - The purpose of this research was to determine the effect of motivation, compensation, competency to the Family Hope Program Assistants Performance Selatan.
Design/methodology - Respondents in this study there are 262 Companion. Samples were 150 samples with a cluster sampling technique.
Findings – The author finds that all of the variables as motivation, compensation, competency significantly effect on performance companion variable in South Sumatra.
Keywords :
Motivation Compensation Competency Performance companion

## PENDAHULUAN
Motivasi kerja mempunyai peranan  yang  penting  dalam  hal penumbuhan  gairah,  merasa  senang dan  semangat  untuk  bekerja  secara optimal.  pendampingyang  memiliki motivasi  kerja  yang  kuat  akan
mempunyai banyak energi untukmelakukan  kegiatan.  Seorang pendamping yang
memiliki intelegensia  cukup  tinggibisa  gagal karena  kekurangan  motivasi.  Hasil kerja akan optimal kalau ada motivasi yang tepat. Rendahnya motivasi kerja
pada  pendamping  merupakan  gejala yang  kurang  menguntungkan  karena rendahnya motivasi kerja pada mereka  menunjukkan  adanya  sikap acuh  tak  acuh  terhadap  kehidupan sosial,  termasuk  terhadap  masa depan bangsanya.
Menurut
Robbins dalam
Wibowo  (2014  :  322)  menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan  intensitas  (intensity), arah  (direction),  dan  usah  terus menerus  (persistence)individu  untuk menuju  tujuan.  Menurut  Greenberg
dan A.baronberpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang
membangkitkan
(arouse),  mengarahkan  (direct),  dan menjaga  (maintain)  perilaku  manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Selain motivasi, pihak manajemen juga harus memperhatikan pemberian kompensasi kepada karyawan. Kompensasi  merupakan  salah  satu fungsi  manajemen  sumber  daya manusia,  mempunyai  peranan  yang sangat penting dalam suatu organisasi/perusahaan. Pemberian kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial kepada
karyawan dimaksudkan sebagai upaya  untuk  meningkatkan  kualitas kehidupan para karyawan.
Kompensasi merupakan halyang penting bagi karyawan sebagai individu, karena
pemberian
kompensasi merupakan pencerminan atau  ukuran  nilai  pekerjaan  itu sendiri.
Kompetensi  merupakan  suatu ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang  terhadap  segala  aspek pekerjaan  yang  akan  dijalankan  dan ketrampilan  tersebut  membuatnya merasa  mampu  untuk  bisa  mencapai
berbagai  tujuan  dalam  pekerjaannya. Kompetensi  mempunyai  arti  yang sama  dengan  kata  kemampuan, kecakapan atau keahlian.
Kompetensi adalah suatu yang dapat memberikan gambaran
tentangkemampuan  suatu  individu untuk  melaksanakan  suatu  tugas tertentu.
Amstron  dan  Baron  dalam Fahmi  (2011  :  2)  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh suatu  organisasi  baik  organisasi tersebut profit oriented dan non profit oriented  yang  dihasilkan selama satu periode  waktu.  Kinerja  merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi,  kepuasan  konsumen  dan memberikan kontribusi ekonomi. Program  Keluarga  Harapan (PKH)  adalah  program  yang  digagas oleh  pemerintah  (Kementerian  Sosial Republik  Indonesia)  dimana  program ini  memberikan  uang  tunai  bersyarat kepada KSM (Keluarga Sangat Miskin).    Sebagai  imbalannya  KSM diwajibkan  memenuhi  persyaratan yang terkait dalam upaya peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia yaitu pendidikan dan kesehatan.
Agar Program Keluarga Harapan  ini  menjadi  efektif,  maka sangat diperlukan perangkat pendukung berupa kelembagaan dan sumber daya manusia untuk melaksanakan  program  ini.  Pada level nasional dibentuk Tim Koordinasi  Unit  Pelaksana  Program
Keluarga  Harapan  Pusat  (UPPKH Pusat), sampai  pada  level  kabupaten
atau  kota  terdapat  Tim  Koordinasi dan Unit Pelaksana Program Keluarga  Harapan  Kabupaten  atau Kota  .    Pada  level  kecamatan,  unit pelaksana Program Keluarga Harapan adalah Pendamping Program Keluarga Harapan. Pendamping Program Keluarga
Harapan  adalah  seseorang  yang bertugas sebagai penghubung antara masyarakat  dan  pemerintah  dalam Program Keluarga Harapan.
Kinerja  Pendamping  Program Keluarga  Harapandidukung  dengan pemberian Pelatihan
untuk meningkatkan  kompetensinya    dan pemberian Kompensasi berupa honor .    Keadaan  Pendamping  Program
Keluarga  Harapan  di    di  beberapa wilayah Kabupaten di Provinsi Sumatera  Selatan    belum  memiliki
kinerja yang
baik dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pendamping
Program Keluarga Harapan.    Hal  ini  dapat  terlihat  dari tingkat  partisipasi  yang    rendah, kinerja  yang  dapat  dikatakan  cukup bahkan terkadang kurang dan terdapat
Pendamping
Program Keluarga  Harapan  yang  rangkap pekerjaan  atau  melakukan  pekerjaan sampingan,
Pendamping  sebagai aparatur negara    kreatif  menciptakan  inovasi, sehingga  pekerjaan  menjadi  lebih efektif  dan efisien.  Berdasarkan kondisi  dilapangan  saat  terdapat adanya permasalahan motivasi  kerja pendamping    yang  masih  sangat kurang, dimana masih ada ditemukannya pendamping yang tidak  melaksankan  tugas  nya  seperti ketidak  hadiran  pada  saat  rapat bulanan  yang  dilakukan  oleh  Uppkh Kabupaten  setiap  bulannya  serta sering telatnya mengumpulkan laporan  yang  harus  dikumpul  setiap bulannya, jarangnya melakukan pertemuan  kelompok  terhadap  KSM. Permasalahan ini jelas bahwa motivasi    kerja  pendamping    sangat perlu  untuk  ditingkatkan  lagi  agar kinerja pendamping secara keseluruhan menjadi lebih baik lagi.
Adapun  hal  lain  menyebabkan kinerja pendamping menjadi menurun diantaranya  adalah    kompensasi yang  tidak  mencukupi  pemenuhan kebutuhan sehingga pendamping mencari  pekerjaaan  lain  dan  tidak fokus  dalam  menjalankan  tugas sebagai  pendamping.  Hal  lain  yang menjadi    permasalahan  yang  di hadapi  oleh  pendamping  adalah sulitnya menghadapi masyarakat yang  bependidikan  rendah  dan  tidak mengerti  akan  program  tersebut. Sehingga  diperlukan  keterampilan untuk  bisa  menghadapin  hal  –  hal tersebut. Berdasarkan latar belakang, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Adakah
pengaruh motivasi, kompensasi,
kompetensi  secara  bersama  –  sama dan parsial terhadap Kinerja Pendamping Program Keluarga Harapan Sumatera Selatan. Kinerja Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi  organisasi  yang  tertuang  dalam perumusan  skema  strategis  suatu organisasi  (Titisari,  2014  :4).  Kinerja
adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh suatu  organisasi  baik  organisasi tersebut profit oriented dan non profit oriented  yang  dihasilkan selama satu periode waktu (Fahmi, 2011 :2).
Menurut  Amstron  dan  Baron (dalam  Fahmi,  2011)  menyatakan bahwa    kinerja  merupakan  hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi,  kepuasan  konsumen  dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut Bastian (dalam Fahmi 2011), kinerja  adalah  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksana  suatu kegiatan  /  program  /  kebijaksanaan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam  perumusan  skema  stategi suatu organisasi.
Penilaian  Kinerja  adalah  suatu penilaian  yang  dilakukan  kepada pihak  manajemen  perusahaan  baik para  karyawan  maupun  manajemen yang  selama  ini  telah  melakukan pekerjaannya  (Fahmi.  2011  :65). Mathis  dan  Jakson  mengemukakan penilaian  kinerja  merupakan  proses mengevaluasi seberapa baik karyawan  mengerjakan  pekerjaan mereka  ketika  dibandingkan  dengan satu  set  standar,  dan  kemudian
mengomunikasikan
informasi tersebut (Fahmi. 2011 : 65).
Motivasi Robbins  menyatakan  motivasi
sebagai  proses  yang  menyebabkan intensitas  (intensity),  arah  (direction),
dan usah
terus menerus (persistence)  individu  untuk  menuju tujuan. Menurut Greenberg dan A.baron  dalam  Wibowo  berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse),
mengarahkan  (direct),  dan  menjaga
(maintain)  perilaku  manusia  menuju pada  pencapaian  tujuan  (Wibowo, 2014 : 322).
Kompensasi Panggabean  (dalam  Sutrisno, 2011) mengemukakan bahwa
kompensasi dapat didefinisikan
sebagai  setiap  bentuk  penghargaan yang  diberikan  kepada  karyawan sebagai  bala  jasa  ataas  kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.  Kompensasi  merupakan kontrak prestasi
terhadap penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja. Kompensasi  merupakan  paket  yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai  imbalan  atas  penggunaan tenaga  kerjanya.  menurut  Werther dan Davis mendeifinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Didalam  kompensasi  terdapat  sistem insentif yang menghubungkan kompensasi  dengan  kinerja.  Dengan kompensasi kepada pekerja diberiakan  penghargaan  kinerja  dan bukan  berdasarkan  senioritas  atau jumlah  jam  kerja  (Wibowo,    2014: 290).
Kompetensi
Menurut  Boutler,  Dalziel  dan Hill mengemukakan kompetensi adalah  suatu  karakteristik  dasar seseorang  yang  memungkinkannya memberikan  kinerja  unggul  dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.  Keterampilan  adalah  hal  – hal  yang  orang  bisa  lakukan  dengan baik.  Pengetahuan  adalah  apa  yang diketahui  seseorang  tentang  suatu topik (Sutrisno, 2011 : 203).
METODE PENELITIAN
Dalam  Penelitian  ini,  desain yang digunakan adalah desain deskriptif  dan  penelaahan  hubungan antara  variabel  (desain  kausal)  yang
bertujuan mengukur hubungan antara variabel riset. Menurut sumber datanya,  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  dibagi  menjadi  data primer dan data sekunder.
Skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai acuan  untuk  menentukan  panjang pendeknya  interval  yang  ada  dalam alat  ukur.  Skala  pengukuran  yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala  Likert.  Skala  Likert  Likert digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang tentang  variabel  yang  diteliti.  Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sangat setuju yang diwakili  dengan  angka  5, setuju  yang diwakili  dengan  angka  4,  ragu-ragu diwakili  dengan  angka  3,  tidak  setuju diwakili  dengan  angka  2,  dan  sangat tidak  setuju  dengan  angka  1.  Berikut tabel operasional variabel penelitian:
Tabel 1. Operasional Variabel Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Item Kinerja (Y) Pendamping Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang (pendamping) dalam melaksanakan tugasnya baik secara kualitas, maupun kuantitas, sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasari atas kecakapan,  pengalaman, kesungguhan serta ketepatan waktu. a. Kecakapan b. Ketepatan Waktu c. Kualitas e. Kesungguhan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 9,10 1,4,7 8,6,5 2,3 Motivasi (X 1 ) Pendamping Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia(Pendamping) yang memberikan energy, mendorong kegiatan dan menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. a.  Kebutuhan mempertahankan hidup (fisiologis) b.  Kebutuhan rasa aman c.  Kebutuhan Sosial d.  Kebutuhan Penghargaan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2,,3,5 6,7 3,8 Kompensasi (X 2 ) Pendamping Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan (pendamping) sebagai bala jasa ataas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi menurut Panggabean. a.  Gaji b.  Insentif Ordinal Ordinal 1,2 3,4,5 Kompetensi (X 3 ) Pendamping Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut . a.  Pengetahuan b.  Keterampilan Ordinal Ordinal 1,2,4,8, 9,10 3,5,6,7,
Sumber : penulis
Populasi yang akan dijadikan sumber dalam  penelitian  ini  adalah    Tenaga Pendamping  di  seluruh  Provinsi Sumatera  Selatan.  Adapun  jumlah pendamping  tersebut  tersebar  di  15 Kabupaten  -  Kota  adalah  sebanyak
418 orang. Untuk memperoleh sampel  yang  representative  penulis menggunakan rumus Issac dan Michael.
Dari rumus tersebut
diperoleh jumlah sampel dari populasi mulai dari 10 sampai dengan 1.000.000  yang  terangkum  dalam tabel  Issac  dan  Michael.  Bedasarkan tabel tersebut diketahui jumlah sampel  untuk  populasi  sebanyak  262 adalah  sebanyak  149  responden. Dari  berbagai  teknik  sampling  yang ada,  penulis  beranggapan  bahwa teknik cluster sampling yang digunakan dalam penelitian ini.
Instrumen penelitian yang
digunakan  adalah  kuesioner  tertutup
(close-ended).  Setelah  menyusun instrumen penelitian, kemudian dilakukan analisis validitas,
reliabilitas,  dan  persyaratan  analisis.
Tingkat validitas (validity) dan
reliabilitas  (reliability)  menunjukkan mutu  seluruh  proses  pengumpulan data dalam suatu penelitian. Penelitian menggunakan metode
regresi  linear  berganda,  maka  harus dipenuhi beberapa persyaratan terdiri dari: uji normalitas, uji heterokedatisitas, uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Program  keluarga  Harapan (PKH)  merupakan  suatu  program penanggulangan  kemiskinan  (Dirjend jamsos,  2013  :  34).  Kedudukan  PKH merupakan  bagian  dari  program- program penanggulangan kemiskinan lainnya,  PKH  berada  di  bawah koordinasi Tim Koordinasi Penanggulangan Kemiskinan
(TKPK),  baik  di  Pusat  maupun  di daerah,  PKH  merupakan  program lintas  Kementerian  dan  Lembaga, karena  aktor  utamanya  adalah  dari Badan  Perencanaan  Pembangunan Nasional, Departemen Sosial, Departemen Kesehatan,  Departemen Pendidikan  Nasional,  Departemen Agama, Departemen Komunikasi dan lnformatika, dan Badan Pusat Statistik. Pendamping Program Keluarga  Harapan  (PKH)  adalah seseorang yang direkrut dan ditetapkan oleh  Kementrian Sosial  RI untuk melaksanakan tugas-tugas pendampingan  Program  Keluarga Harapan,  dan  terikat  dengan  Surat
Keputusan  Direktur  Jaminan  Sosial, Ditjen  Perlindungan  dan  Jaminan
Sosial, Kementrian Sosial RI.
Pendamping  merupakan  MATA  dan
TELINGA  bagi  Program  Keluarga Harapan  (PKH), untuk  memberi jaminan dalam proses kerja lapangan, makanya Kementrian Sosial mewajibkan setiap Pendamping  untuk  mengansurasikan diri  dengan  dana  yang  diberikan (Kemensos, 2013 : 15).
PKH  digulirkan  di  wilayah Sumsel pada  2011  hanya  ada empat daerah  di  provinsi  yang  memiliki  15 kabupaten  dan  kota  ini  menjadi daerah sasaran PKH. Keempat daerah  sasaran  PKH  tersebut  yakni Kota Palembang, Kabupaten Banyuasin, Ogan Komering Ilir (OKI), dan  Ogan  Komering  Ulu  (OKU) Selatan. Kemudian terus dikembangan ke daerah lainnya yakni Kabupaten Lahat, Ogan Ilir,
Musirawas,  Empat  Lawang,  Musi Banyuasin,  dan  Kota  Prabumulih serta  hingga  tahun  ini  dikembangkan ke  empat  kabupaten  kota  tersebut. Sedangkan  Kabupaten  OKU  Timur, hingga  kini  menjadi  satu-satunya kabupaten  di  Provinsi  Sumsel  yang masyarakatnya belum tercatat
sebagai  penerima  bantuan  PKH, karena  tidak  diusulkan  oleh  kepala daerahnya kepada
Kementerian Sosial.
Dalam rangka membantu masyarakat  yang  termasuk  dalam RTSM  11  kabupaten  dan  kota  yang meliputi Palembang, Banyuasin, Ogan  Komering  Ilir,  Ogan  Ilir,  Lahat, Prabumulih, Empatlawang,
Musirawas,  Musi  Banyuasin,  dan Ogan  Komering  Ulu  (OKU)  Selatan, Penyaluran dana bantuan yang dilakukan  melalui  kantor  pos  yang ada  di  sekitar  kawasan  permukiman penduduk  penerima  dana  Program Keluarga Harapan (PKH) itu sebagian telah  selesai  dan  sebagian  lagi sedang  dalam  proses,  ,  selain  11 kabupaten  dan  kota  itu,  program keluarga  harapan  yang  bergulir  di wilayah  Sumsel  sejak  tiga  tahun terakhir, pada 2014 ini dikembangkan di  empat  daerah  lainnya  yakni Kabupaten Muara Enim, Ogan Komering  Ulu  (OKU),  serta  Kota Lubuklinggau, dan Pagaralam.
Penerima  PKH  di  empat  daerah pengembangan program itu mencapai 19.553 RTSM, berdasarkan data tersebut Kabupaten
Muara  Enim  yang  masyarakatnya
paling  banyak  mendapat  bantuan yakni  mencapai  10.020  RTSM  yang tersebar  di  19  kecamatan.Kemudian terbanyak nomor dua adalah
Kabupaten  OKU  mencapai  4.605
RTSM tersebar di sembilan kecamatan, Kota Lubuklinggau mencapai  3.905  RTSM,  dan  paling sedikit adalah Kota Pagaralam hanya 1.048  RTSM  yang  tersebar  di  lima kecamatan.
Karakteristik Responden
Berikut tabel karakteristik responden  yang  disajikan  adalah jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir, dan usia.

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Keterangan Frekuensi  Presentase Jenis Kelamin Laki – laki 56 37% Perempuan 94 63% Pendidikan Terakhir D-3 15 10% S-1 122 81% S-2 13 9% Usia 20 tahun – 30 tahun 76 51% 30 tahun – 40 tahun 59 39% 40 tahun – 45 tahun 15 10% Sumber : hasil perhitungan data primer Dari tabel diatas dapat
dijelaskan  bahwa  responden  terdiri dari  laki  –  laki  sebesar  37  %  dari seluruh  responden  dan  perempuan sebesar 63 % dari seluruh
responden.  Pendidikan  responden Diploma  3  sebesar  10%,    S1 sebanyak 81%, dan s2 sebanyak 9%. Pendidikan yang ditempuh oleh pendamping  sebagian  besar  adalah S1 sebesar 81 %. Kemudian dari sisi
usia,  51%  responden  berusia  20-30 tahun, 39% responden  berusia  30-40 tahun, 10% responden  berusia  40-45 tahun.  Umur  yang  dominan  adalah antara 20 hingga 30 tahun.
Berdasarkan pada uji hipotesis F  dihasilkan  nilai  Fhitung  untuk variabel  motivasi,  kompensasi,  dan kompetensi  terhadap  kinerja  adalah sebesar  70,874dengan  signifikansi (sig)  sebesar  0,000  <  0,05.  Ini
menunjukkan  adanya  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  ketiga variabel  motivasi,  kompensasi,  dan kompetensi terhadap kinerja pendamping Program Keluarga Harapan di Sumatera Selatan. Dengan demikian, hipotesis
penelitian  yang  menyatakan  bahwa ada  pengaruh  signifikan  motivasi, kompensasi, kompetensi secara bersama  –  sama  terhadap  kinerja pendamping Program Keluarga
Harapan  di  Sumatera  Selatan  dapat diterima. Adanya pengaruh yang signifikan antaramotivasi, kompensasi,  kompetensi  terhadap kinerja pendamping Program
keluarga  harapan  Sumatera  Selatan, hal ini menggambarkan bahwa kinerja pendamping sudah cukup baik dalam  melaksanakan  tugasnya,  hal ini  dilihat  dengan  adanya  rasa tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan yang  diberikan  kepadanya.  Selain  itu hasil  temuan  penelitian  dilapangan bahwa  sudah  terdapat  motivasi  kerja pendamping, hal ini disebakan karena adanya perhatian dari pemerintah terhadap pendamping.
Dari  hasil  temuan  dilapangan, diperoleh  bahwa  kompensasi  yang
diberikan  oleh  pemerintah  Provinsi dan Kabupaten sudah  cukup baik, ini dilihat dari adanya kan dana bantuan operasional  terhadap  pendamping untuk memenuhi kebutuahan operasional pendamping dalam melaksanakan  tugasnya  selain  itu juga  Uppkh  Kabupaten  juga  telah memberikan perhatian terhadap pendamping dengan memberikan bantuan  tambahan  honor  insentif berupa uang transport bagi pendamping  dalam  melaksanakan tugas dilapangan.
Dari  hasil  temuan  dilapangan
terhadap kompetensi, diperoleh dilapangan bahwa untuk meningkatkan kemampuan
pendamping dalam melaksankan tugasnya  Uppkh  masing-masing  kota dan kabupaten melaksanakan bimbingan  tehnik  dan  secara  rutin melakukan rapat bulanan untuk pendamping agar mendapat informasi-informasi terbaru serta untuk saling bertukar pendapat sesama pendamping yang lain dalam menghadapi maasalah-masalah yang ditemukan  dilapangan,  sehingga  ada pemecahan masalah tersebut.
Kondisi ini juga sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Liga
Suryadana, dkk (2014) kepemimpinan, kompetensi, dan
kompensasi yang menunjukan bahwa kepemimpinan, kompetensi, dan
kompensasi  secara  bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja. Perbedaannya
dengan
penelitian Liga Suryadana, dkk variabel  yang  mempengaruhi  kinerja hanya  variabel  kompeNsasi  dan kompetensi, sedangkan variabel motivasi  tidak  diteliti  pengaruhnya. Begitu  pula  dengan  hasil  penelitian yang dilakukan olehYahyo, dkk (2013).  Penelitian  ini  menunjukan bahwa  variabel  motivasi,  lingkungan kerja,  dan  kompensasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  Yahyo, dkk  tidak  meneliti  pengaruh  variabel kompetensi.
Berdasarkan hasil pembahasan  dalam  penelitian  ini dapat disimpulkan bahwa  untuk mencapai  kinerja  yang  baik  dalam suatu  organisasi  maka  motivasi, kompensasi,  dan  kompetensi,  harus lah  memiliki  pengaruh  yang  nyata begitu  juga  sebaliknya  jika  motivasi, kompensasi,  dan  kompetensi,  tidak baik  maka  suatu  organisasi  tersebut tidak  akan  berjalan  dengan  baik
dikarenakan  tidak  dapat  menunjukan kinerja yang maksimal.
Pengaruh Variabel Motivasi terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengelolahan data dengan menggunakan SPPS versi 20, diperoleh nilai koefisien regresi motivasi  terhadap  kinerja  adalah sebesar  0,361  yang  berarti  bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 36,1%.
Nilai  thitung  untuk  variabel motivasi  (x1)  terhadap  kinerja  (Y) adalah  sebesar  9,068,  maka  thitung (9,068)  >  ttabel  (1,976)  dan  Nilai signifikans (Sig t)sebesar  0,000  yang berarti  sig  t  (0,000)  <  (0,05).yang berarti bahwa  ada pengaruh motivasi (x1)  secara  parsial  terhadap  kinerja (Y)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
Menurut  mangkunegara  (2009 :  176),  manusia  memiliki  banyak motivasi  dasar  dan  berperan  penting dalam dunia kerja yaitu motivasi yang diberikan  instansi  yang  berkaitan dengan  upaya  jaminan  penghidupan financial  atau  lebih  dikenal  dengan istilah motivasi yang bersifat finansial.
Dari  hasil  dilapangan  yang dilakukan  mendapatkan  keterangan bahwa  masih  ada  sebagian  kecil pendamping  yang  kurang  termotivasi dalam proses menjalankan
pekerjaan, seperti masih pendamping yang absen dalam rapat bulan, sering terlambatnya  dalam  mengumpulkan laporan-laporan (ckp, laporan bulanan,  laporan  rekon,  laporan penyaluran), masih kurang maksimalnya  melakukan  Pertemuan
kelompok  bulanan  terhadap  KSM binaan masing – masing pendamping. Berdasarkan beberapa penjabaran diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi membeikan  dampak  yang  sangat besar  terhadap  kinerja  pendamping. Artinya  jika  motivasi  tinggi,  maka dapat  dipastiakn  suatu  organisasi dapat berkembang dan dapat meningkatkan  kinerja  pendamping, begitupun  sebaliknya  jika  motivasi rendah, maka organisasi akan mengalamin banyak masalah.
Hasil penelitian yang dilakukan penulis  ini  sejalan  dengan  dilakukan oleh  Nenny  Anggraeni  (2011)  yang menganalisi  pengaruh  kemampuan dan motivasi terhadap kinerja
pegawai  pada  sekolah  tinggi  seni Indonesia (STSI) Bandung. dimana di dapatkan  bahwa  adanya  pengaruh motivasi kerja  terhadap kinerja    pada pegawai sekolah tinggi seni Indonesia  (STSI)  Bandung  dengan keofisien  jalur  sebesar  0,919  atau 91,9 % dan sisanya 0,081 atau 8,1 % dipengaruh variabel lain selain variabel motivasi.
Menurut Robert
Kreintner  dan  Angle  Kinikcki  pada Wibowo (2014 : 330) mengemukakan bahwa  motivasi  dapat  dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk  kinerja.  Pekerja  akan lebih  termotivasi  apabila  mereka percaya  bahwa  kinerja  mereka  akan dikenal dan dihargai.
Pengaruh  Variabel  Kompensasi terhadap Kinerja
Hasil  temuan  peneliti  dalm  uji variabel kompensasi terhadap kinerja pendamping Program Keluarga Harapan  di Sumatera Selatan bahwa nilai  thitung  adalah  sebesar  1,279, maka thitung (1,279) < ttabel (1,976). Hal  ini  menunjukan  bahwa  tidak  ada pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  (Y)  Pendamping  Program
Keluarga Harapan di Provinsi Sumatera Selatan. Dari  hasil  dilapangan  yang dilakukan  peneliti,ternyata  tidak  ada pengaruh sigmifikan antara kompensasi terhadap kinerja
pendamping  hal  ini  disebabkan, kompensasi yang di dapat pendamping sudah memenuhi kebutuhan pendamping. Dari hasil analisis diatas dapat
dilihat bahwa kompensasi pada
dasarnya memberikan suatu kontribusi  yang  besar  bagi  kinerja pendamping. Kompensasi juga merupakan penentu bagi keberhasilan dan kemajuan
pendamping dalam suatu organisasi.
Kondisi ini juga sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuli Suwati(2013)  yang  meneliti  tentang pengaruh  kompensasi  dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.  Tunas  Hijau  Samarinda    dimana di dapatkan  bahwa adanya  pengaruh kompnesasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Tunas  Hijau Samarinda  dari  hasil  pengolahan diperoleh  nilai  koefisien  determinasi (R2)  sebesar  0,195  yang  artinya bahwa  variabel  kompensasi  dan motivasi  kerja  yang  mempengaruhi
kinerja  karyawan  pada  PT.  Tunas Hijau  Samarinda  19,5%  dan  sisanya 80,5%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Menurut veithzal Rivai dan Ella
Jauvani Sagala (2013 : 741) mengemukakan  kompensasi  akan membantu perusahaan untuk mencapai  tujuan  dam  memperoleh, memelihara,  dan  menjaga  karyawan dengan baik. Sebaiknya, tanpa kompensasi  yang  cukup,  karyawan yang ada sangat mungkin meninggalkan  perusahaan  dan  untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan  dalam  pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja,  meningkatkan  keluahan  – keluahan,  penyebab  mogok  kerja, dan  mengarah  pada  tindakana  – tindakan  fisik  dan  psikologis,  seperti meningkatkan derajat ketidak hadiran dn  perputaran  karyawan,  yang  pada gilirannya akan menurunkan kesekatan  jiwa  karyawan    yang semakin parah.
Pengaruh  Variabel  Kompentensi terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel  Coefficients diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai
thitung  untuk  variabel  kompetensi (x3)  terhadap  kinerja  (Y)  adalah sebesar  3,358,  maka  thitung  (3,358) >  ttabel  (1,976)  yang  berarti  bahwa ada pengaruh kompetensi (x3)
secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y) pendamping Program Keluarga Harapan,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha
diterima.
Nilai signifikansi (Sig t)
pengaruh  kompetensi  (x3)  sercara parsial  terhadap  kinerja  (Y)  adalah sebesar  0,001  yang  berarti  sig  t (0,01)  <  (0,05).  Hal  ini  menunjukan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan kompetensi (x3) secara parsial terhadap  kinerja  (Y)  Pendamping Program Keluarga Harapan.
Dari hasil analisis diatas dapat dilihat bahwa kompetensi pada dasarnya memberikan suatu kontribusi terhadap kinerja
pendamping,  dari  hasil  dilapangan yang  dilakukan  peneliti,  masih  ada pendamping yang belum bisa
menyelesaikan permasalah –
permasalahan  yang  ada  dilapangan (seperti  pengambilan  data  absensi terhadap  sekolah  anak  peserta  PKH, sulit memberikan pengertian terhadap KSM untuk memenuhi kewajiban dari komitmen sebagai peserta PKH).
Kondisi ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Christilia  O.  Posuma  yang  meneliti tentang kompetensi, kompensasi, dan kepemimpinan pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan  pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado dimana  di  dapatkan  bahwa  adanya pengaruh kompnesasi terhadap kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit Ratumbuysang  Manado  dengan  nilai R  square  yang  diperoleh  adalah sebesar 0,663. Angka ini memberikan artibahwa  66,3%  Kinerja  Karyawan dipengaruhi oleh Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan sementara  sisanya  sebesar  66,3% dipengaruhi  oleh  sebab-sebab  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Menurut  Finch  dan  Crunkilon pada  Edy  Sutrisno  (2009  :  204) mengartikan kompensasi sebagai penguasaan  terhadap  suatu  tugas, keterampilan,  sikap,  dan  apresiasi yang harus dimiliki oleh SDM organisasi untuk dapat melaksanakan tugas  –  tugas  pekerjaan  sesuai dengan yang dibebankan oleh organisasi.  Kompetensi  yang  harus dikuasai  oleh  SDM  perlu  dinyatakan sedemikian  rupa  agar  dapat  dinilai, sebagai  wujud  hasil  pelaksanaan
tugas yng mengacu pada pengalaman langsung. Penilaian
terhadap pencapaian kompetensi perlu dilakukan secara objektif, berdasarkan  kinerja  karyawan  yang ada  di  dalam  organisasi,  dengan bukti  penguasaan  mereka  terhadap, pengetahuan, keterampilan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian
dapat  disimpulkan  ada  pengaruh
yang signifikan Motivasi, Kompensasi,  Kompetensi  terhadap Kinerja Pendamping Program Keluarga Harapan di Sumatera
Selatan. Secara parsial, hanya
variabel  kompensasi  yang  tidak  ada pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja
Pendamping Program Keluarga Harapan  di  Sumatera  Selatan.  Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ririvega. DAFTAR PUSTAKA Direktorat Jenderal Perlindungan  dan Jaminan Sosial Kementrian Sosial RI. 2013. Pedoman Umum Program Keluarga Harapan (PKH). Jakarta. Kementrian Sosial RI.
Edy,  Sutrisno.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta : Kencana.
Irham,  Fahmi.  2011.  Manajemen kinerja teori dan aplikasi.
Bandung : Alfabeta.
Irham,  Fahmi.  2013.  Kewirausahaan teori, kasus dan solusi.
Bandung : Alfabeta.
Iqbal,  Hasan.  2013.  Analisis  data penelitian  dengan statistik  (edisi ke  2).  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara.
Liga, Suryadana, dkk. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan  Provinsi  Jabar.  Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entreprenurship.  Vol,  8.  No.1,
2014, 27-39 ISSN 2443 – 0633.
Nenny,  Anggraeni.  2011.  Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah  Tinggi  Seni  Indonesia (STSI) Bandung. Jurnal Penelitian PendidikanVol 12 No. 2, Oktober 2011. Ririvega, Kasenda. 2013. Kompensasi Dan Motivasi
Pengaruhnya  terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Bangun Wenang  Beverages  Company Manado.  Jurnal  EMBA  853 Vol.1  No.3  Juni  2013,  Hal.  853- 859.
Serdamaryanti.  2014.  Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil    Edisi  ke  tujuh.  Bandung  :
PT. Refika Aditama.
Purnamie,  Titisari.  2014.  Peranan Organizational Citizenship Behabior  (OCB).  Jakarta  :  Mitra
Wacana Media.
Veithzal  Rivai,  Ella  Juvani  sagala.
2013. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan
Edisi  Kedua.  Jakarta  :    PT. RajaGrafindo Persada.
Wibowo.  2014.  Manajemen  Kinerja
Edisi  Keempat.  Jakarta  :  PT
grafindo Persada.
Yahyo,  Handoyo  Djoko  W2,  dkk.
2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Semangat Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang. Diponegoro  Journal  Of  Social And  Politic  Tahun  2013,  Hal.  1- 12 http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php>