The Influence Of Transformational Leadership, Organizational Culture And Motivation On Employee Performance At PDAM Tirta Moedal, Semarang City
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirta Moedal Kota Semarang
Immanuel Victor 1* , Kasmari 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank 1,2 immanuelv16@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  aims  to  explain  the  impact  of  transformational  leadership,  organizational  culture,  and motivation  on  employee  performance.  The  method  applied  in  this  research  is  a  quantitative  method involving 390 employees as a population, and a sample of 80 employees. The results of the analysis show that transformational leadership has a significance value of 0.000, which is smaller than 0.05, indicating acceptance of the hypothesis. The standard Beta Coefficient of 0.282 shows that the transformational leadership variable has a positive influence. Organizational culture also has a significance value of 0.001, indicating acceptance of the hypothesis, and a Standard Coefficient Beta of 0.756 indicates a positive impact of organizational culture. Meanwhile, motivation has a significance value of 0.078, which is greater than 0.05, so the hypothesis is rejected. However, the Standard Beta Coefficient of 0.114 indicates that the motivation variable has a positive, although not significant, influence on employee performance. Thus, based on the results of data analysis, motivation has a positive but not significant effect on employee performance.
Keywords: Transformational leadership, organizational culture, motivation, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dampak kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Metode yang diterapkan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan melibatkan 390 karyawan sebagai populasi, dan sampel sebanyak 80 karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000, yang lebih kecil dari 0,05, mengindikasikan penerimaan hipotesis. Standar Coefficient Beta sebesar 0,282 menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  transformasional  memberikan  pengaruh  positif.  Budaya organisasi juga memiliki nilai signifikansi sebesar 0,001, menunjukkan penerimaan hipotesis, dan Standar Coefficient Beta sebesar 0,756 menandakan dampak positif budaya organisasi. Sementara itu, motivasi memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,078,  yang  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  hipotesisnya  ditolak. Meskipun demikian, Standar Coefficient Beta sebesar 0,114 mengindikasikan bahwa variabel motivasi memiliki  pengaruh  positif,  meskipun  tidak  signifikan,  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian, berdasarkan  hasil  analisis  data,  motivasi  berpengaruh  positif,  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Pemimpin  yang  efektif  adalah  mereka  yang  tidak  menggunakan  kekuatan  untuk menolak  perubahan,  melainkan  mampu  mempercepat  perubahan  dengan  kekuatan  pribadi yang  kuat,  menginspirasi  bawahan,  dan  mewujudkan  visi  organisasi.  Oleh  karena  itu,  dalam mengelola perubahan, peran dan kontribusi pemimpin menjadi sangat penting dan signifikan. Beberapa penelitian menegaskan bahwa kepemimpinan transformasional diakui sebagai salah satu gaya kepemimpinan terbaik dalam menghadapi tantangan dan melakukan restrukturisasi, terutama dalam konteks sekolah (Barnett et al., 2001). Leithwood (2000) menyatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  tingkat  komitmen  di
kalangan  para  guru.  Selain  itu,  pemimpin  yang  efektif  memiliki  peran  kunci  dalam pengembangan  organisasi  dan  peningkatan  potensi  individu  yang  unggul.  Sejalan  dengan temuan tersebut, Walumbwa et al. (2005) menegaskan bahwa berdasarkan studi kepemimpinan selama  20  tahun,  pemimpin  transformasional  berhasil  meningkatkan  tingkat  komitmen  dan kepuasan bawahan.
Laksmi (2011) mengungkapkan bahwa budaya organisasi mencakup norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota cenderung berperilaku sesuai dengan budaya tersebut agar dapat diterima di lingkungan organisasinya. Sementara itu, Druicker  dalam  (Tika,  2014)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  dasar  untuk menangani  tantangan  internal  dan  eksternal,  yang  dilakukan  secara  konsisten  oleh  suatu kelompok,  kemudian  diwariskan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk memahami,  berpikir,  dan  merespons  masalah-masalah  terkait.  Menurut  (Sutrisno,  2018), budaya organisasi diartikan sebagai kumpulan sistem nilai-nilai, norma-norma, asumsi-asumsi, atau  norma-norma  yang  telah  lama  berlaku,  disepakati,  dan  diikuti  oleh  anggota  organisasi sebagai panduan dalam perilaku dan penyelesaian masalah organisasional.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum,  yang  disingkat  sebagai  PDAM  Kota  Semarang, merupakan  entitas  usaha  milik  daerah  yang  bergerak  dalam  sektor  air  minum.  PDAM  Kota Semarang  memiliki  peran  yang  sangat  vital  dalam  memenuhi  salah  satu  kebutuhan  dasar masyarakat, yaitu pasokan air minum. Kehadiran PDAM ini merupakan upaya pemerintah untuk menyediakan  air  minum  secara  merata  dan  adil  bagi  masyarakat.  Dengan  meningkatnya kebutuhan akan pasokan air minum, PDAM Kota Semarang dihadapkan pada tanggung jawab untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  guna  mencapai  tujuan  perusahaan.  Sebagai  penyedia jasa,  PDAM  diwajibkan  untuk  terus  memberikan  pelayanan  optimal  kepada  konsumen  atau pelanggan.  Keberhasilan  dalam  kepemimpinan  transformasional  dalam  mengolah  sumber- sumber air miliknya menjadi keuntungan tergantung pada upaya maksimal dalam pengolahan agar air dapat sampai ke rumah penduduk. Kepemimpinan transformasional memegang peran kunci dalam memotivasi dan membimbing karyawan menuju pencapaian tujuan perusahaan. Seorang  pemimpin  profesional  diharapkan  dapat  bertanggung  jawab  dengan  merumuskan kebijakan, memberikan arahan, dan mengarahkan bawahan atau karyawan agar menjalankan tugas sesuai dengan visi perusahaan. Evaluasi dan pengembangan faktor manajemen sumber daya manusia, khususnya kepemimpinan transformasional, menjadi esensial untuk mendukung kinerja organisasi dan individu di lingkungan kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kusuma  &  Rahardja,  2018)  pada  tahun  2018 menyimpulkan  beberapa  temuan.  Pertama,  ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya, keberadaan  kepemimpinan  transformasional  yang  kuat  dari  pimpinan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Kedua,  budaya  organisasi  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi baik dari budaya organisasi yang diterapkan oleh anggota perusahaan dapat meningkatkan performa kinerja karyawan. Ketiga, motivasi kerja diidentifikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan  kata  lain,  tingkat  motivasi  kerja  dapat  memicu  dorongan  pada  diri  karyawan  untuk bekerja lebih baik, dan semakin tinggi motivasi, kinerja karyawan cenderung meningkat. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki koefisien tertinggi, yaitu sebesar 0.761,  diikuti  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  koefisien  sebesar 0.176,  dan  variabel  budaya  organisasi  dengan  koefisien  0.174.  Hal  ini  menegaskan  bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka Kepemimpinan Transformasional
Robbins & Judge (2015) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai gaya kepemimpinan yang mampu memotivasi karyawan untuk melebihi kepentingan pribadi mereka demi  keberhasilan  organisasi.  Khoirusmadi  menambahkan  bahwa  gaya  kepemimpinan mencakup pola perilaku pemimpin yang digunakan untuk memengaruhi aktivitas orang-orang yang  dipimpin,  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  dicapai  dalam  berbagai  situasi  yang  dapat berubah.  Ini  melibatkan  bagaimana  pemimpin  merancang  program  organisasional, memberlakukan disiplin sesuai peraturan yang telah ditetapkan, memperhatikan kesejahteraan bawahannya, dan bagaimana komunikasi terjalin antara pimpinan dan bawahannya. Pemimpin, sebagai penentu tujuan dan tindakan, memiliki peran kunci dalam mencapai tujuan perusahaan dengan cara yang efektif dan efisien.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  mengacu  pada  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  suatu  perusahaan,  yang  membedakan  perusahaan  tersebut  dari  yang  lain.  Budaya organisasional merupakan suatu kerangka nilai, kepercayaan, dan makna yang diadopsi bersama dalam suatu organisasi, menjadi landasan bagi tindakan dan membedakan organisasi tersebut dari  yang  lain  (Mufarrohah  et  al.,  2013).  Robbins  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  suatu  kerangka  makna  bersama  yang  diterima  oleh  anggota-anggota  organisasi, membedakan  mereka  dari  individu  lain.  Karena  setiap  organisasi  memiliki  karakteristik  unik, maka  setiap  organisasi  juga  memiliki  identitas  dan  kepribadian  khasnya  sendiri.  Dengan demikian, keberagaman budaya menjadi ciri khas setiap organisasi  (Adiawaty, 2021).

## Motivasi
Motivasi adalah kekuatan penggerak yang mendorong seorang karyawan atau anggota organisasi untuk dengan sukarela melaksanakan tugas sesuai dengan perintah perusahaan, yang dapat berupa arahan dari atasan atau organisasi. Dengan motivasi yang baik, seorang karyawan secara otomatis akan menyelesaikan semua tugasnya sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang  dimilikinya,  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  telah  ditugaskan  kepadanya.  Motivasi  kerja berfungsi sebagai dorongan yang mendorong seseorang untuk menjalankan tugasnya dengan optimal,  dan  juga  merupakan  elemen  penentu  keberhasilan  atau  kegagalan  dalam  berbagai aspek. Secara khusus, Fathoni (2006) mendefinisikan motivasi sebagai kekuatan penggerak yang mendorong anggota organisasi untuk dengan sukarela menyumbangkan kemampuan, keahlian, tenaga, dan waktu mereka dalam menjalankan berbagai tugas dan kewajiban, dengan tujuan mencapai sasaran dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya (Asir et al., 2022).

## Kinerja Karyawan
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2013), kinerja karyawan adalah hasil kerja yang mencakup  aspek  kualitas  dan  kuantitas  yang  diperoleh  oleh  karyawan  dalam  menyelesaikan tugasnya. Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi yang tercermin dari kemampuan seseorang atau  kelompok  dalam  melaksanakan  pekerjaan  di  dalam  suatu  organisasi  dengan  tujuan mencapai target organisasional.

## Pengembangan Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan  transformasional  mencakup  seorang  pemimpin  yang  mampu memberikan  dampak  positif  pada  karyawan  dalam  konteks  pekerjaan.  Sebagai  contoh, memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  saat  mereka  mencapai  prestasi  dapat meningkatkan  kinerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  penelitian  didasarkan  pada  hasil
penelitian sebelumnya, seperti yang dilakukan oleh Sarita (2009), Tuti Azra (2012), dan Orabi (2016),  yang  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 : Peran kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat terpengaruh oleh budaya organisasi, karena budaya organisasi memiliki peran dalam membentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan. Budaya tersebut juga  dapat  mengikat  karyawan  pada  tugas  dan  fungsi  mereka  di  perusahaan,  sehingga mempengaruhi  kinerja.  Adanya  budaya  organisasi  yang  positif  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Meskipun budaya organisasi digunakan sebagai perspektif untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, perlu diingat bahwa pandangan terhadap budaya tidak selalu konsisten antar ahli teori atau peneliti. Oleh karena itu, budaya organisasi dapat diartikan berbeda oleh individu atau kelompok dalam organisasi, menciptakan pola keyakinan, nilai, dan harapan  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian  sebelumnya,  seperti  yang dilakukan  oleh  Fauzi  (2016)  dan  Nicpour  (2017),  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah:
H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja yang optimal dapat dicapai melalui tingkat motivasi yang tinggi di tempat kerja. Saat  seorang  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya,  mereka  akan  berusaha  sebaik mungkin.  Kepuasan  karyawan  terkait  dengan  pemenuhan  tuntutan  pekerjaan  mereka, mengurangi  beban  masalah  pribadi,  dan  menciptakan  hubungan  positif  di  lingkungan  kerja. Kolaborasi yang baik antar rekan kerja juga dapat memberikan motivasi tambahan. Karyawan yang merasa nyaman untuk berkomunikasi dengan rekan kerja akan lebih termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Studi sebelumnya, seperti yang dilakukan oleh Riama Katarina dan Amri (2020), serta penelitian Theodora (2015), Larasati (2014), dan Onanda (2015), mendukung pandangan bahwa motivasi kerja memiliki dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis tiga dalam penelitian ini adalah:
H3 : Motivasi berpengaruh meningkat terhadap Kinerja Karyawan.
Kerangka Pemikiran

## 3. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Sampel merupakan subset dari objek yang akan diteliti atau dievaluasi, yang memiliki karakteristik  tertentu  yang  mencerminkan  populasi  secara  keseluruhan.  Dalam  konteks penelitian ini, populasi yang menjadi fokus adalah sebanyak 390 orang karyawan PDAM Tirta Modal  Kota  Semarang.  Metode  pengambilan  sampel  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini adalah  Accidental  Sampling.  Accidental  Sampling  merupakan  pendekatan  penentuan  sampel yang  bergantung  pada  kebetulan,  di  mana  konsumen  yang  secara  kebetulan  atau  secara insidental ditemui dianggap sebagai sampel jika dianggap sesuai sebagai sumber data (Hariputra et  al.,  2022).  Dalam  penelitian  ini,  jumlah  responden  sebanyak  80  orang  yang  dipilih menggunakan  teknik  Accidental  Sampling.  Data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner kepada karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas (X1) Variabel KMO  Indikator Loading Factor Keterangan Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,921 KT1 0,893 Valid KT2 0,946 Valid KT3 0,884 Valid KT4 0,928 Valid KT5 0,938 Valid KT6 0,949 Valid KT7 0,942 Valid KT8 0,907 Valid KT9 0,938 Valid KT10 0,935 Valid KT11 0,897 Valid KT12 0,903 Valid KT13 0,931 Valid KT14 0,863 Valid KT15 0,954 Valid KT16 0,923 Valid KT17 0,914 Valid KT18 0,885 Valid KT19 0,951 Valid
Berdasarkan hasil pengolahan data yang terlihat pada Tabel 1, dapat disimpulkan bahwa nilai  KMO  untuk  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  adalah  0,921,  menunjukkan bahwa sampel yang digunakan sudah mencukupi dan dapat dianggap valid. Selanjutnya, nilai loading factor untuk indikator KT1 hingga KT19 juga dianggap valid karena memiliki nilai loading factor pada setiap pernyataan yang lebih besar dari 0,4. Dengan demikian, setiap indikator dari variabel  budaya  organisasi  yang  telah  disahkan  sebagai  valid  dapat  diproses  ke  tahap selanjutnya.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas (X2) Variabel KMO  Indikator Loading Factor Keterangan Budaya Organisasi (X2) 0,753 BO1 0,697 Valid BO2 0,729 Valid BO3 0,774 Valid BO4 0,733 Valid BO5 0,801 Valid BO6 0,793 Valid BO7 0,760 Valid
Dari  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  Uji  Validitas  untuk  variabel  Budaya Organisasi, sebagaimana tercatat dalam Tabel 2, menunjukkan nilai KMO sebesar 0,753. Hal ini mengindikasikan bahwa sampel yang digunakan telah mencukupi dan dapat dianggap sebagai valid.  Selain  itu,  nilai  loading  factor  untuk  indikator  BO1  hingga  BO7  juga  memenuhi  syarat, karena memiliki nilai loading factor pada masing-masing pernyataan yang melebihi 0,4. Oleh karena itu, setiap indikator dari variabel Budaya Organisasi dianggap valid secara keseluruhan dan dapat diproses lebih lanjut.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas (X3) Variabel  KMO  Indikator Loading Factor Keterangan Motivasi (X3) 0,753 M1 0,769 Valid M2 0,806 Valid M3 0,615 Valid M4 0,592 Valid M5 0,868 Valid M6 0,893 Valid M7 0,829 Valid M8 0,894 Valid M9 0,797 Valid M10 0,876 Valid
Dari hasil analisis data yang telah dilakukan, Tabel 3 menunjukkan bahwa uji validitas variabel Motivasi menghasilkan nilai KMO sebesar 0,753. Hal ini mengindikasikan bahwa sampel yang  digunakan  telah  mencukupi  dan  dapat  dianggap  valid  untuk  penelitian.  Selain itu,  nilai loading factor untuk indikator M1 hingga M10 juga memenuhi kriteria, karena memiliki nilai loading  factor  yang  melebihi  0,4  pada  masing-masing  pernyataan.  Oleh  karena  itu,  setiap indikator  dari  variabel  Motivasi  dianggap  valid  secara  keseluruhan  dan  dapat  dilanjutkan  ke tahap proses berikutnya.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas (Y) Variabel KMO  Indikator Loading Factor Keterangan Kinerja Karyawan (Y) 0,858 KK1 0,945 Valid KK2 0,823 Valid KK3 0,843 Valid KK4 0,799 Valid KK5 0,855 Valid
KK6 0,870 Valid KK7 0,823 Valid KK8 0,846 Valid KK9 0,894 Valid KK10 0,900 Valid KK11 0,836 Valid
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan dari Tabel 4 bahwa nilai KMO untuk variabel Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,858. Hasil ini menandakan bahwa sampel yang digunakan telah mencukupi dan dapat dianggap valid untuk keperluan penelitian. Selain itu, nilai loading factor untuk indikator KK1 hingga KK11 juga memenuhi syarat, karena memiliki nilai loading factor yang melebihi 0,4 pada setiap pernyataan. Oleh karena itu, semua indikator dari variabel Kinerja Karyawan dianggap valid secara keseluruhan dan dapat diproses lebih lanjut.

## Uji Reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,957 >0,70 Reliabel Budata Organisasi (X2) 0,837 >0,70 Reliabel Motivasi (X3) 0,887 >0,70 Reliabel Kinerja Karyawan(Y) 0,944 >0,70 Reliabel
Dari  hasil  uji  reliabilitas  yang  tercatat  dalam  Tabel  5,  dapat  diamati  bahwa  semua variabel penelitian memperoleh nilai Cronbach’s Alpha > 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa data yang  terdapat  dalam  tabel  melebihi  standar  reliabilitas  yang  ditetapkan.  Dengan  demikian, setiap item pernyataan dalam semua variabel dianggap handal, dan semua item pernyataan dapat dilanjutkan ke tahap pengujian selanjutnya.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.702 1.394 10.550 .000 KT .116 .032 .282 3.590 .001 BO .922 .084 .756 11.030 .000 M .091 .051 .114 1.788 .078
Berdasarkan analisis data dari uji regresi linear berganda yang terdapat pada Tabel 6, dapat  diungkapkan  bahwa  Standar  Koefisien  Beta  menunjukkan  nilai  positif  dan  signifikan. Variabel yang menunjukkan nilai positif dan signifikan adalah Kepemimpinan Transformasional, dengan  Standar  Koefisien  Beta  sebesar  0,282  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05. Selanjutnya, Budaya Organisasi juga menunjukkan nilai positif dan signifikan, dengan Standar Koefisien Beta sebesar 0,756 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Variabel Motivasi juga memiliki nilai positif dan signifikan, dengan Standar Koefisien Beta sebesar 0,114 dan tingkat
signifikansi sebesar 0,078 < 0,05. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda, persamaan dapat dirumuskan sebagai berikut:

## Y = 0,282 X1 + 0,756 X2 + 0,114 X3 + e
Dari persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) secara positif  dan  signifikan  dipengaruhi  oleh  variabel  independen,  yakni  kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi,  dan  motivasi.  Selain  itu,  setiap  nilai  independen  juga menunjukkan arah positif dalam pengaruhnya.
Uji F Tabel 7. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1525.005 4 381.251  148.965 .000 b Residual 191.950 75 2.559 Total 1716.955 79
Berdasarkan analisis hasil uji F yang telah dilakukan, informasi dari Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai signifikansi (Sig) pada uji F adalah 0,000 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Dengan demikian, uji model ini dinyatakan layak (Fit) untuk dilanjutkan pada tahap analisis data lebih lanjut.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 8. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .942 a .888 .882 1.59979
Berdasarkan analisis hasil koefisien determinasi (R 2 ) yang dilakukan oleh peneliti, dapat dilihat  pada  Tabel  11  bahwa Adjusted  R  Square memperoleh  nilai  sebesar  0,882.  Nilai  ini menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  independen,  yaitu  kepemimpinan  transformasional, budaya  organisasi,  dan  motivasi,  mampu  menjelaskan  variabel  dependen,  yaitu  kinerja karyawan, sebesar 88,2%. Sementara itu, sisanya sekitar 11,8% dari variabilitas kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel lain di luar ketiga variabel independen tersebut.

## Uji Hipotesis (t)
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis (t) Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.702 1.394 10.550 .000 KT .116 .032 .282 3.590 .001 BO .922 .084 .756 11.030 .000 M .091 .051 .114 1.788 .078
Berdasarkan hasil olah data yang telah dilakukan peneliti, maka dapat dijelaskan hasil uji t sebagai berikut:
1) H1: Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  analisis  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti  pada  Tabel  4,  dapat  disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05,  yang  mengindikasikan  bahwa  hipotesisnya  dapat  diterima.  Sementara  itu,  Standar Koefisien Beta sebesar 0,282 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif. Dari hasil pengolahan data ini, dapat disimpulkan bahwa variabel
kepemimpinan  transformasional  secara  positif  dan  signifikan  memengaruhi  kinerja karyawan.
2) H2: Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Data yang telah dianalisis oleh peneliti dalam Tabel 9 menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi  memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,001  <  0,05.  Hal  ini  berarti  hipotesis  terkait dapat diterima. Selain itu, Standar Koefisien Beta sebesar 0,756 menunjukkan bahwa variabel budaya  organisasi  memberikan  pengaruh  positif.  Dari  hasil  pengolahan  data  ini,  dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) H3: Motivasi Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti pada Tabel 9, dapat diungkapkan bahwa variabel Motivasi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,078, yang lebih besar dari nilai α  (0,05).  Oleh  karena  itu,  hipotesis  terkait  dengan  variabel  Motivasi  dinyatakan  ditolak. Meskipun  demikian, Standar  Koefisien  Beta sebesar  0,114  menunjukkan  bahwa  variabel Motivasi  memiliki  pengaruh  positif.  Dengan  demikian,  berdasarkan  hasil  analisis  data, variabel Motivasi memang memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  Bab  IV  mengenai  pengaruh kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel kepemimpinan tranformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang.
2. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang.
3. Variabel motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang.

## Daftar Pustaka
Ekhsan,  M,  &  Setiawan,  I  2021,  'The  Role  of  Motivation  Mediation  on  the  Effect  of Transformational Leadership Style on Employee Performance', International Journal of
… ,
journal.lembagakita.org, http://journal.lembagakita.org/index.php/IJMSIT/article/view/232 Farisi, S, Irnawati, J, & Fahmi, M 2020, 'Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan', Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial … , 103.52.61.43, http://103.52.61.43/index.php/humaniora/article/view/420
Gita,  Robertus,  &  Yuniawan,  Ahyar  2016,  'PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan)', JURNAL STUDI MANAJEMEN ORGANISASI ,  vol.  13,  no.  2,  p.  161,  ISSN  1693-8283,  Institute  of  Research  and Community Services Diponegoro University (LPPM UNDIP), https://doi.org/10.14710/jsmo.v13i2.13407
Helwig, N. E., Hong, S., & Hsiao-wecksler, E. T. (n.d.). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢 者における 健康関連指標に関する共分散構造分析 Title . Jessica Gilda Alvina. (2022). Perkembangan Karir Karyawan (studi kasus di PDAM Tirta Moedal Kota  Semarang). Journal  of  Management  &  Business , 5 (c),  274–288.
https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/seiko/article/download/2213/1467 KESUMA,  R.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaji  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 10–27. http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/413/5/118320076_file5.pdf Kusuma,  G.,  &  Rahardja,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transforman,  Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan PD BPR BKK Taman Pemalang ). Management , 7 (2), 1–11. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/20920/19601 Laksmana,  GB,  &  Riana,  IG  2020,  'Intrinsic  Motivation  Mediates  The  Influence  Of Transformational  Leadership  On  The  Employee  Performance', American  Journal  of Humanities and Social … , ajhssr.com, http://www.ajhssr.com/wp- content/uploads/cfdb7_uploads/1588223608-Intrinsic-Motivation-Mediates-The-
Influence-Of-Transformational-Leadershi-On-The-Employee-Perfomance.pdf Nur, IG, & Sjahruddin, H 2019, 'Pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai', osf.io, https://osf.io/preprints/inarxiv/7kxjc/download
Nurrahmi, A, Hairudinor, H, & Utomo, S 2020, 'Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Dan Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  PT  …', Jurnal  Bisnis  dan  … ,  ppjp.ulm.ac.id,
https://ppjp.ulm.ac.id/journal/index.php/bisnispembangunan/article/view/8692
Oktavian,  AR  2022,  'PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL,  BUDAYA ORGANISASI  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  Usaha  Dagang', Manageable , jurnal.alungcipta.com,https://jurnal.alungcipta.com/index.php/jm/article/view/4 Rivai,  A  2020,  'Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan', Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen ,  jurnal.umsu.ac.id, https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/5291
Robbins,  M.  (2017). BAB  II  STUDI  KEPUSTAKAAN  2.1  Landasan  Teori  2.1.1  Kepemimpinan Transformasional 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional . Sada, K. (2020). Bab 2 Kajian Teori-Indikator Stres Kerja . 2012 , 8–22. Satria, Budi 2021, 'PERAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI KERJA DALAM MEMPENGARUHI  KINERJA  KARYAWAN  PT.  XYZ', Jurnal  Bisnis,  Ekonomi,  Manajemen, dan  Kewirausahaan ,  pp.  27-35,  ISSN  2797-1988,  Yayasan  Pilar  Abadi  Nusantara, https://doi.org/10.52909/jbemk.v1i1.25
Suwandi, S, & Koerniawan, S 2022, 'Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan', Jurnal  Pelita  Manajemen , jurnal.pelitabangsa.ac.id,
https://jurnal.pelitabangsa.ac.id/index.php/JPM/article/view/1079
Tampubolon, M. P. (2020). Change Management Manajemen Perubahan : Individu, Tim Kerja Organisasi. In Bogor; Mitra Wacana Media .
Tucunan, RJA, Supartha, WG, & ... 2014, 'Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi  dan  kinerja  Karyawan', E-jurnal  ekonomi  dan  … ,  simdos.unud.ac.id, https://simdos.unud.ac.id/uploads/file_penelitian_1_dir/6b6bd44cc3a449ddb3460e2 904c68c36.pdf
Windasari, W, Roesminingsih, E, & ... 2022, 'Pengaruh Kepemimpinan Transformasional     Kepala Sekolah  Terhadap  Perubahan  Organisasi  Sekolah  Dasar', Kelola:  Jurnal  … , ejournal.uksw.edu, https://ejournal.uksw.edu/kelola/article/view/5451