## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Kompensasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Ekspedisi
Putri Maimunah Selandra 1 , Resista Vikaliana 2,*
1 Fakultas Ilmu Sosial dan Manajemen, Program Studi Manajemen Logistik, Institut Ilmu Sosial dan Manajemen Stiami, Jakarta Jl. Pangkalan Asem Raya No. 55, Cempaka Putih, Jakarta Pusat, RT.5/RW.7, Galur, Kec. Johar Baru, Jakarta, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia
2 Fakultas Teknologi Industri, Program Studi Teknik Logistik, Universitas Pertamina, Jakarta Jl. Teuku Nyak Arief, RT.7/RW.8, Simprug, Kec. Kby. Lama, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia Email: 1 putrimaimunah97@gmail.com, 2,* resista.vikaliana@universitaspertamina.ac.id Email Penulis Korespondensi: resista.vikaliana@universitaspertamina.ac.id
Abstrak −Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap  kinerja karyawan PT. SiCepat  Express  cabang  Bekasi  Selatan.  Pada  penelitian  ini  peneliti  membagikan  kuesioner  kepada  40  karyawan  PT  SiCepat Express  cabang  Bekasi  Selatan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan  jenis  metode penelitian  korelasional.  Menurut  Arikunto,  (2014:  247-248),  studi  korelasional  adalah  penelitian  yang  dimaksudkan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  antara  dua  atau  beberapa  variabel.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan teknik analisis data analisis regresi linier berganda karena variabel independen yang digunakan lebih dari satu. Variabel dalam penelitian  ini  meliputi  Kompensasi  (X1)  dan  Motivasi  Kerja  (X2)  sebagai  variabel  bebas  dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebagai variabel  terikat.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  deskriptif,  uji  asumsi  klasik, analisis  regresi  berganda,  dan  uji  hipotesis.  Data  dan  analisis  penelitian  ini  diolah  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi 25.Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dapat diartikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. SiCepat Express Cabang Bekasi Selatan. Hal ini dibuktikan dengan persentase pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai yang diperoleh dari hasil uji koefisien korelasi sebesar 83,3%. Variabel kompensasi dan motivasi kerja menjelaskan variasi kinerja pegawai sebesar 67,7% dan sisanya dijelaskan oleh faktor atau variabel lain di luar model.
Kata Kunci: Kompensasi; Motivasi; Kinerja Karyawan
Abstract −This study was conducted to analyze the effect of compensation and work motivation on employee performance at PT. SiCepat  Express  South  Bekasi  branch.  In  this  study,  the  researcher  distributed  questionnaires  to  40  employees  of  PT  SiCepat Express,  South  Bekasi  branch.  The  method  used  in  this  study  was  a  quantitative  method  with  the  type  of  research  method correlational. According to Arikunto, (2014: 247- 248), correlational studies are research that is intended to determine whether there is a relationship between two or several variables. This study used quantitative methods with data analysis techniques  of multiple linear regression analysis because the independent variables used were more than one. The variables in this study included Compensation (X1) and Work Motivation (X2) as the independent variables and Employee Performance (Y) as the dependent variable. The data analysis techniques used were validity test, reliability test, descriptive analysis, classical assumption test, multiple regression analysis, and hypothesis testing. The data and analysis of this study were processed using the SPSS version 25 program. Based on the results of the analysis carried out, it can be interpreted that compensation had a positive and  significant effect on employee  performance  at  PT.  SiCepat  Express,  South  Bekasi  Branch.  This  is  evidenced  by  the  percentage  of  the  effect  of compensation and work motivation on employee performance as obtained from the results of the correlation coefficient test by 83.3%. The variable compensation and work motivation explained the variations in employee performance by 67.7% and the rest was explained by factors or other variables outside of the model.
Keywords : Compensation; Motivation; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dewasa ini, daya saing logistik Indonesia masih tertinggal di tingkat ASEAN. Berdasarkan data Bank Dunia indeks performa logistik (Logistics Performance Index/LPI) 2018 berada di level 3,15 dari skala 1-5. Semakin mendekati 5 mengindikasikan daya saing logistik suatu negara semakin baik, sebaliknya kian mendekati 1 semakin buruk. Indeks daya saing logistik Indonesia berada di bawah Singapura (4,0), Thailand (3,41), Vietnam (3,27) serta Malaysia (3,22). Namun, dalam beberapa tahun daya saing Indonesia menunjukkan perbaikan di mana peringkat Indonesia pada 2018 berada di urutan ke-46 dunia yang merupakan terbaik sejak 2010. (Katadata, 2019)
Mengutip data Momentum Works, J&T memimpin pasar logistik dengan memiliki volume pengiriman terbesar di Indonesia. J&T mampu mengirim 2 juta paket tiap harinya. Pemain lama di bidang logistik, JNE, berada di peringkat kedua. JNE mampu mengirim 1,6 juta paket tiap harinya. SiCepat berada di peringkat ketiga dengan pengiriman 1 juta paket per hari. Selanjutnya, Ninja Express tercatat mengirim 0,65 juta paket per hari dan SAP 0,15 juta paket per hari. (Pahlevi, 2022)
PT  SiCepat  Ekspress  merupakan  salah  satu  perusahaan  logistik  terbesar  di  Indonesia.  Dengan  cakupan perusahaan  yang  tersebar  hampir  diseluruh  Indonesia  menjadikan  PT  SiCepat  Ekspress  harus  memiliki  kinerja karyawan yang baik pula.
Namun  begitu,  nyatanya  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  terjadi  di  perusahaan  logistik  SiCepat. Manajemen perusahaan mengakui adanya perombakan sumber daya manusia (SDM) yang berdampak kepada banyak pegawai. Kejadian ini sempat ramai di media sosial, karena menyebut SiCepat melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak. Ditambah cara yang ditempuh dianggap tidak adil karena memaksa karyawan menandatangani surat

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
pengunduran diri. Hingga saat ini jumlah pekerja SiCepat sudah mencapai 59.286 orang di tahun 2022. Dari total itu ada  0,61%  karyawan  yang  terdampak  pemberlakuan  evaluasi  kompetensi.  Jika  dihitung  secara  kasar  terdapat  361 orang yang terdampak pemberlakuan evaluasi kompetensi. (Yanwardhana, 2022)
Untuk  menyikapi  hal  yang  terjadi,  dengan  ini  PT  SiCepat  Ekspress  dituntut  untuk  mengoptimalkan  semua sumber daya yang dimiliki, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang  sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dampak  dari  kebijakan  perusahaan-perusahaan  yang menekan biaya, masih rendahnya besaran gaji yang dibayarkan ke karyawan, serta masih kurangnya pelatihan, akan menurunkan kinerja karyawan. Berdasarkan hal ini, diperlukan adanya suatu penelitian untuk melihat pengaruh faktor motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bidang ground handling. Faktor-faktor tersebut  saat  ini  menjadi  permasalahan  yang  penting  untuk  dicarikan  solusi  demi  meningkatkan  kinerja  secara berkelanjutan. (Yuliana, 2017)
Berikut adalah data karyawan PT Sicepat Expres Dicabang bekasi selatan Pertahun 2021 Antara lain adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Data Karyawan BIDANG JUMLAH KARYAWAN Manager 1 Administrasi 6 Kepala gudang 1 Warehouse 10 Kurir 22 Total 40
Perusahaan  dapat  merasakan  bahwa  apabila  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  karyawan  akan  dapat mendorong timbulnya kinerja kerja yang baik. Hal ini  dikarenakan masing-masing karyawan memahami pekerjaan mereka lebih baik dan merasa lebih puas dalam pekerjaan itu. Karyawan memegang peranan yang penting di dalam suatu  perusahaan,  yaitu  dituntut  untuk  selalu  meningkatkan  produktivitas  kerja  dengan  harapan  karyawan  dapat menunjukan keterampilan yang dimiliki. Namun pada kenyataan yang terjadi di lapangan tidaklah demikian, saat ini masih  banyak  perusahaan  yang  masih  kurang  memperhatikan  betapa  pentingnya  kompensasi  dan  motivasi  dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.
Sedangkan dengan adanya kompensasi  dan motivasi  dalam suatu  perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan,  dimana  kinerja  adalah  proses  yang  dilakukan  oleh  beberapa  karyawan  dalam  memenuhi  kebutuhan perusahaan dengan mengedepankan unsur atau nilai-nilai agar karyawan dan perusahaan mampu mencapai hasil yang maksimal  dan  terencana  sesuai  perkembangannya.  Kinerja  haruslah  terencana  secara  berkesinambungan,  sebab kinerja karyawan bukan merupakan peristiwa seketika tetapi memerlukan suatu perencanaan dan tidaklah yang tertata dengan  baik  untuk  kurun  waktu  tertentu.  Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  perlu  dan  mutlak dimaksimalkan sesuai dengan tuntutan dan perkembangan masyarakat Indonesia. (Ramadhani, 2019)
Memberikan perhatian karyawan dengan cara memberi kompensasi yang layak dan adil akan meningkatkan prestasi  kerja  dan  diharapkan  pekerja  dapat  bekerja  dengan  baik.  Kompensasi  adalah  bentuk  pembayaran  dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat. (Yani, 2012) Menurut  Armstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2012),  “Kinerja  (performance)  adalah  tentang  melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi”. Moorhead dan Griffin (2013) menyebutkan pengukuran kinerja atau penilaian kinerja adalah proses dimana seseorang mengevaluasi perilaku kerja karyawan dengan pengukuran dan perbandingan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,  mendokumentasikan  hasilnya  dan  mengkomunikasikan  hasilnya  kepada  karyawan.  Sinambela  (2012) menyampaikan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Sesuai  peraturan  pemerintah  patokan  minimal  pemberian  upah  yang  berlaku  saat  ini  adalah  sebesar  UMR  (upah minimum  regional),  perusahaan  harus  memberikan  kompensasi  kepada  karyawannya  minimum  sebesar  UMR tersebut.  Suatu  perusahaan  mungkin  ingin  menjadi  tempat  kerja  yang  menarik,  sehingga  dapat  menarik  pelamar- pelamar terbaik. Kompensasi  dapat  digunakan oleh perusahaan untuk  mencapai  sasaran ini dan dapat  juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang- orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya.(Muljani, 2002).
Penelitian terdahulu yang dilakukan Damayanti et al., (2013) dan Martinus & Budiyanto, (2016) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi kerja sama sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Berdasarkan hasil wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti, dimana karyawan PT Sicepat Express Cabang Bekasi Selatan merasa pembagian beban kerja sudah sesuai, sehingga tidak mengganggu kinerja karyawan. Meskipun begitu  dampak  dari  kasus  yang  melibatkan  PHK  karyawan  PT  SiCepat  memberikan  dampak  bagi  karyawan  yang berakibat  menurunnya  motivasi  kerja.  Selain  itu,  kekhawatiran  yang  dirasakan  oleh  karyawan  juga  terletak  pada pemberian  kompensasi  yang  ditakutkan  akan  mengalami  keterlambatan  atau  bahkan  tidak  dibayarkan.  Hal  ini membuktikan bahwa meskipun PHK tidak terjadi pada semua cabang, namun tetap memberikan dampak yang besar terhadap karyawan, salah satunya karyawan PT Sicepat Express Cabang Bekasi Selatan.

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  yaitu  kuantitatif.  Sementara  jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti adalah metode penelitian korelasional. Korelasional dari kata dasarnya korelasi. Menurut Arikunto, (2014:247-248), penelitian  korelasional  (Correlational  Studies)  merupakan  penelitian  yang  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  hubungan  antara  dua  atau  beberapa  variabel.  Ciri  dari  penelitian  korelsiaonal  adalah  bahwa  penelitian tersebut tidak menuntut subyek penelitian yang terlalu banyak.
Syahrum  (2012:103)  mendefinisikan  operasional  variabel  sebagai    sekat  yang  dibentuk  untuk  memberikan batasan  kepada  peneliti  dalam  melakukan  dugaan  pada  variabel  tertentu  dengan  mengukur  dan  melakukan  analisa yang  didasari  dari  adanya  suatu  fenomena.  Sehingga  operasional  dapat  dikatakan  sebagai  sumber  dari  penjelasan setiap variabel  yang digunakan. Dengan mengetahui  operasional variabel  peneliti daat mengetahui setiap indikator dan sub indikator yang digunakan dalam penelitian dan menghindari adanya penyelewengan dalam kuesioner yang akan digunakan sebagai sumber data penelitian.
Dalam memperoleh data dan informasi yang tepat dan akurat untuk membahas permasalahan dalam penelitian ini. Adapun sumber data dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Sumber  data  primer,  yaitu  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti  dari  sumber  pertama.  Adapun  yang  menjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono  (2015:162) Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang melibatkan penyajian serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis    untuk  ditanggapi  oleh  responden.  Kuesioner  dapat  berupa  laporan  tertutup  atau  terbuka,  yang  dapat dikirimkan  kepada  responden  secara  langsung  atau  melalui  Google  Forms.  Dalam  penelitian  ini  metode pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner  dengan  jumlah  pertanyaan  sebanyak  34  pertanyaan  dan dibagikan kepada karyawan PT SiCepat Ekspress Cabang Bekasi Selatan.
2. Sumber  data  sekunder,  yaitu  data  yang  langsung  dikumpulkan  oleh  peneliti  sebagai  penunjang  dari  sumber pertama. Dapat juga dikatakan data yang tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara membaca dan meneliti buku atau jurnal penelitian sebelumnya yang  relevan  dengan  subjek  penelitian  dan  sebagai  bahan  yang  akan  diperhitungkan  dalam  analisis  yang  akan digunakan.
Menurut  Sugiyono  (2012:115)  populasi  didefinisikan  sebagai  wilayah  yang  digeneralisasi  menjadi  objek ataupun subjek yang digunakan dalam penelitian dengan memperhatikan setiap karakteristik dari wilayah tersebut. Populasi  penelitian dalam penyusunan proposal  ini  adalah karyawan yang bekerja di PT SiCepat Ekspress Cabang Bekasi  Selatan  yang  berjumlah  40  karyawan.  Menurut  Sugiyono,  (2013:116)  sampel  diartikan  sebagai  sebagian jumlah dari populasi yang ada dalam penelitian dengan lebih mengkarakteristikkannya menjadi lingkup yang lebih kecil.  Sampel  yang  diambil  untuk  dijadikan  responden  penelitian  ini  yaitu  karyawan  yang  bekerja  di  PT  SiCepat Ekspress  Cabang  Bekasi  Selatan  dengan  sampel  awal  sebanyak  40  karyawan. Adapun  sampling  yang  digunakan adalah  sampling  jenuh  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  apabila  semua  populasi  digunakan  sebagai  sampel  dan dikenal  juga  dengan  istilah  sensus.  Sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  populasi  dijadikan  sampel yaitu 40 orang. Lokasi  penelitian Penelitian ini dilakukan di PT SiCepat Ekspress Cabang Bekasi Selatan.dan untuk Jadwal Penelitian Waktu penelitian ini dilakukan pada tahun 2022, dimulai dari Bulan April s/d July (4 bulan).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Uji Validitas
Uji validitas  menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau  satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang  seharusnya diukur. Salah satu cara untuk menguji validitas adalah menghitung nilai korelasi antara setiap item pernyataan dengan skor  totalnya  dengan  menggunakan  rumus  korelasi  product  moment  (r hitung ).  Hasil  analisis  validitas  menggunakan komputer yaitu program SPSS versi 25 ditunjukkan dengan membandingkan r hitung dengan t tabel . Sedangkan nilai dari r hitung dapat dilihat dalam Corrected Item Total Correlation pada program SPSS versi 25. Pengambilan keputusan jika r hitung > r tabel maka butir atau variabel yang diteliti adalah valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variable Item R-Count  R-Table  Validity Kompensasi (X1) X1.1 0.747 0.312 Valid

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Variable Item R-Count  R-Table  Validity X1.2 0.738 Valid X1.3 0.786 Valid X1.4 0.913 Valid X1.5 0.893 Valid X1.6 0.912 Valid X1.7 0.934 Valid X1.8 0.929 Valid X1.9 0.929 Valid X1.10  0.948 Valid X1.11  0.905 Valid X1.12  0.914 Valid X1.13  0.876 Valid X1.14  0.950 Valid
Motivasi Kerja(X2)
X2.1 0.878 0.312 Valid X2.2 0.845 Valid X2.3 0.882 Valid X2.4 0.959 Valid X2.5 0.950 Valid X2.6 0.959 Valid X2.7 0.950 Valid X2.8 0.830 Valid X2.9 0.845 Valid X2.10  0.860 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Y.1 0.951 0.312
Valid Y.2 0.954 Valid Y.3 0.954 Valid Y.4 0.932 Valid Y.5 0.932 Valid Y.6 0.994 Valid Y.7 0.994 Valid Y.8 0.994 Valid Y.9 0.994 Valid Y.10 0.972 Valid
Berdasarkan tabel diatas maka dapat diketahui bahwa semua variabel dinyatakan valid. Karena memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari pada t tabel, dimana t tabel dalam penelitian ini dengan n sebanyak 40 yaitu 0.312.

## 3.2 Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan pengujian pada validitas atas variabel  kompensasi, motivasi  kerja, dan Kinerja Karyawan, maka dapat  dilakukan  pengujian  reliabilitas.  Hasil  analisis  reliabilitias  dapat  dilihat  pada  program  SPSS  versi  25  dan ditunjukkan oleh besarnya nilai alpha (  ). Pengambilan keputuan reliabilitas suatu variabel ditentukan dengan asumsi apabila nilai alfa cronbach > 0,6 maka butir atau variabel yang diteliti adalah  reliabel. Berikut ini rangkuman hasil pengujian yang menunjukkan nilai alpha pada variabel kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabels Items N Cronbach’s Alpha  Reliability Kompensasi (X1) 14 40 0.978 High Motivasi Kerja (X2) 10 40 0.972 High Kinerja Karyawan (Y) 10 40 0.992 High
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai alfa cronbach > 0,6, sehingga dapat dipergunakan untuk mengolah data selanjutnya.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
Setelah diketahui bahwa semua data yang digunakan dalam penelitian ini valid dan reliabel, maka data dapat diolah untuk dapat menguji asumsi klasik yaitu, uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.

## 3.3.1 Uji Normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  sampel  yang  digunakan  berasal  dari  populasi  yang  normal. Pengujian  ini  menggunakan  metode  One-Sampel  Kolmogorov-Smirnov  Test  dengan  membandingkan  Asymptotic

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Significance (probabilitas) dengan taraf signifikansi. Hasil Pengujian normalitas masing-masing variabel ditunjukkan dalam tabel di bawah ini:
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogrov-smirnov  Sig (2 tailed)  P-Value  Keterangan Unstandarized residual  0.074 0.200 P > 0.05 Normal
Dari  basil  perhitungan  uji  Kolmogorov-Smirov  dapat  diketahui  bahwa  p-value  dari  variabel  kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan sebesar 0,200 ternyata > α (0,05), sehingga data tersebut dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah untuk menguji apakah variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain dalam model terdapat hubungan yang sempurna atau tidak.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF a Keterangan Kompensasi (X1) 0.790 1.266  10  Tidak terjadi multikolinieritas Motivasi Kerja (X2)  0.790 1.266  10  Tidak terjadi multikolinieritas
Data  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  Tolerance  dan  nilai  VIF.    Jika  nilai Tolerance > 0.10 dan nilai VIF < 10.00, dapat disimpulkan bahwa data tersebut tidak mengandung multikolinearitas. Jika nilai Tolerance < 0.10 dan nilai VIF > 10.00 maka dapat dibilang bahwa terjadi multikolinearitas. Hasil penelitian ini  menunjukkan  nilai  Tolarance  sebesar  0.743  dan  nilai  VIF  sebesar  1.347  sehingga  data  dinyatakan  tidak  terjadi multikolinieritas.

## 3.3.3 Uji Heterokedastisitas
Tujuan  dari  pengujian  ini  yaitu  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Model  regresi  yang  baik  yaitu  yang  homoskedastisitas,  yakni variance dari residual satu pengamatan ke pangamatan lain bersifat tetap.

## Gambar 1. Hasil Uji Heterokedastisitas
Untuk dapat mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas menggunakan grafik scatterplot bahwa titik-titik data penyebaran diatas dan dibawah dan disekitar angka 0, tidak mengumpul dan tidak membentuk pola. Sehingga data dinyatakan bebas dari gejala heterokedastisitas.

## 3.3.4 Uji Normalitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  linear  antara  dua  variabel.  Linearitas  dapat  diartikan  sebagai hubungan yang linear antar variabel, yaitu apabila terjadi perubahan pada satu variabel maka variabel lain pun akan mengalami perubahan dengan besaran yang sejajar. Pengujian linearitas berfungsi atau bertujuan untuk mengatahui apakah penelitian linear (lurus) atau tidak linear (tidak lurus). Hasil rangkuman uji linearitas disajikan sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Linieritas Variabel Sig Keterangan Kompensasi (X1) 0.390 Linier Motivasi Kerja (X2)  0.955 Linier
Hasil uji linearitas pada tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (sig >0,05), hal ini menunjukkan bahwa semua variabel penelitian adalah linear.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk membahas hasil analisa dari pengujian variabel kompensasi dan motivasi kerjaterhadap kinerja karyawan Sicepat Ekspress Cabang Bekasi Selatan.

## 3.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analsis ini digunakan untuk menentukan pengaruh variabel kompensasi, motivasi kerja, dan Kinerja Karyawan. Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari hasil analisis dari program SPSS 25 pada tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant)  18.641 7.616 X1 -.027 .113 -.037 X2 .669 .195 .541 Y = 18,641 -0.027 X1 + 0.669 X2 (1)
Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka interpretasi dari koefisien masing-masing variabel sebagai berikut:
1. Nilai koefisien variabel  kompensasi  (X1) yaitu sebesar  -0.027 dan bernilai negatif Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang negatif dan berdampak pada kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai koefisien regresi yaitu sebesar -0.027, dan apabila kompensasi (X1) mengalami penurunan sebesar -0.027, maka kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami penurunan sebesar -0.027, dengan asumsi motivasi kerja (X2) bernilai tetap.
2. Nilai koefisien variabel motivasi kerja (X1) yaitu sebesar 0.669 dan bernilai positif. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan yang positif dan berdampak pada kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai koefisien regresi yaitu sebesar 0.669, dan apabila motivasi kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 0.669, maka kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami kenaikan sebesar 0.669, dengan asumsi kompensasi (X1) bernilai tetap.

## 3.4.2 Uji T
Perhitungan  untuk  menguji  keberartian  variabel  independen  Kompensasi  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2),  dan  Kinerja Karyawan (Y) secara parsial. Adapun hasil analisis uji t dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 8. Hasil Uji T
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.641 7.616 2.448 .019 X1 -.027 .113 -.037 -.235 .815 X2 .669 .195 .541 3.433 .001
Jika  dihitung  berdasarkan  nilai  signifikansi  (Sig.)  dari  Tabel  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sig. variabel Kompensasi (X1) adalah sebesar 0.815. Kemudian karena nilai 0.815 > 0.05, maka X1 dapat disimpulkan tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  atau  hipotesis  ditolak.  Sementara  variabel  Motivasi Kerja  (X2)  yaitu  0.001  <  0.05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) atau hipotesis diterima.
Jika dilakukan perbandingan antara nilai t-hitung dengan t-tabel, dapat dilihat bahwa nilai t-hitung dari variabel Kompensasi (X1) bernilai -0.235 < t-tabel yaitu 1.685, maka dapat disimpulkan bahwa variabel 𝑋 1 secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan.
Kemudian dapat dilihat bahwa nilai t-hitung dari variabel Motivasi Kerja ( 𝑋 2) bernilai 3.433 > t-tabel yaitu 1.685. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa variabel 𝑋 2 secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan.

## 3.4.3 Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen  secata  simultan  terhadap  variabel  dependen.  Hasil analisis uji F dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji F
ANOVA a Model  Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 98.532 2  49.266 41.788 .000 b Residual  43.622 37 1.179

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
ANOVA a Model  Sum of Squares df Mean Square  F Sig. Total 142.154 39
Dari  hasil  perhitungan  yang  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  7.026,  angka  tersebut  berarti  F hitung lebih  besar daripada F tabel sebesar 2.85. Sehingga variabel diduga berpengaruh secara positif signifikan antara Kompensasi (X1), dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dari hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan  “Diduga  secara  bersama  sama  berpengaruh  secara  positif  signifikan  antara  Kompensasi  (X1),  dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)” terbukti kebenarannya.

## 3.4.4 Uji Korelasi dan Koefisien Determinasi
Uji  Koefisien  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variasi  variabel  independen  dapat  menjelaskan  variabel dependen.  Adapun  uji  koefisien  yang  didapatkan yaitu  koefisien  korelasi,  dan  adjusted  r  square.  Hasil  analisis  uji koefisien dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien
Model Summary b
Model  R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .833 a .693 .677 1.08580
Dari  hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi  yaitu sebesar 83.3%, hal ini berarti bahwa variabel independen  dalam  model  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  menjelaskan  korelasi  dengan  kinerja  karyawan  sebesar 83.3%.  Sementara  pada  nilai  adjusted  R  square  didapatkan  hasil  sebesar  67.7%  yang  menjelaskan  bahwa  variabel kompensasi, dan motivasi kerja menjelaskan variasi pada kinerja ksaryawan sebesar 6.7.7% dan sisanya dijelaskan oleh faktor atau variable lain diluar model.
Berdasarkan dengan judul yang ditrliti oleh peneliti dan hasil penelitian diatas, Penelitian ini bertujuan untuk dapat mengetahui lebih jauh mengenai pengaruh Kompensasidan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sicepat Ekspress Cabang Bekasi Selatan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif sehingga dalam analisa data yang digunakan  yaitu  analisis  regresi  linier  berganda,  karena  variabel  bebas  yang  digunakan  lebih  dari  satu.  Adapun variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu  Kompensasi  (X1)  dan  Motivasi  Kerja (X2)  sebagai  variabel  bebas  dan  Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat.
1. Hasil Pengujian Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  nilai  t hitung pada  variabel  kompensasi  sebesar  -0.235  lebih  kecil  dari  nilai  t tabel sebesar  1.68.  Nilai probabilitas  sebesar  0.815  lebih  besar  dari  nilai  signifikansi  (0.815  >  0,05).  Maka  dapat  diartikan  bahwa kompensasi  tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan SiCepat  Cabang Bekasi  Selatan. Dari  beberapa  indikator  -  indikator  yang  telah  di  ujikan  pada  karyawan,  menunjukkan  bahwa  karyawan  telah mampu  dan  menyadari  akan  pentingnya  pemberian  kompensasi  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dan  telah mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sudah baik tetapi hal ini haruslah selalu di perhatikan dan di tingkatkan lagi guna meningkatkan kinerja karyawan. Hasibuan (2011) berpendapat bahwa kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dalam penelitian ini  kompensasi  dinilai  tidak    berpengaruh    terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan    bahwa  program kompensasi belum mampu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang kurang baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan kurang baik dan tidak produktif produktif. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Jufrizen, (2018) dan Astuti & Suhendri, (2019).
2. Pengujian Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan nilai t hitung pada variabel motivasi kerja sebesar 3.433 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1.68. Nilai probabilitas sebesar 0.001 lebih kecil dari nilai signifikansi (0.001 < 0,05). Maka dapat diartikan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan SiCepat Cabang Bekasi Selatan. Apabila motivasi kerja seorang rendah, maka kinerjanya akan rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya  tersedia.  Motivasi  kerja  seseorang  besar  tetapi  peluang  untuk  memanfaatkan  kemampuan  – kemampuannya tidak ada, maka kinerjanya menjadi rendah. Begitu pula bila motivasi kerjanya besar, kesempatan tersedia, tetapi kemampuan dan keahlian tidak ditingkatkan, maka kinerjanya juga rendah. Hal  ini sejalan dengan hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fernanda  &  Sagoro,  (2016)  dan Haryadi et al., (2020).
3. Hasil Pengujian Variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  nilai  f hitung pada  variabel  kompensasi  dan  motibasi  kerja  sebesar  7.026  lebih  besar  dari  nilai  f tabel sebesar 2.85. Nilai probabilitas sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai signifikansi (0.000 < 0,05). Maka dapat diartikan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan SiCepat Cabang Bekasi Selatan. Sedangkan besarnya pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
dari hasil uji koefisien korelasi sebesar 0, 833 (sangat kuat) dan nilai adjusted R square didapatkan hasil sebesar 67.7%  yang  menjelaskan  bahwa  variabel  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  menjelaskan  variasi  pada  kinerja karyawan dan sisanya dijelaskan oleh faktor atau variabel lain di luar model. Pemahaman terhadap kompensasi dan motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu prestasi kerja atau kinerja dan efisiensi. Kinerja karyawan dalam suatu  perusahaan sangatlah penting karena apabila kinerja karyawannya kurang  baik,  maka  dapat  dipastikan  perusahaan  tidak  akan  mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lain  dan  bisa dikatakan  perusahaan  diambang  kebangkrutan.  Dengan  kinerja  karyawan  yang  baik  diharapkan  perusahaan mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lain  sehingga  dapat  diakui  bahwa  perusahaan  mempunyai  kinerja  yang berkualitas.  Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan  kompensasi  dan  motivasi  kerja,  karena dengan kompensasi  yang diberikan perusahaan kepada karyawan, semangat, kemauan, dan ketelitian karyawan pada  saat  bekerja  akan  lebih  maksimal,  fokus,  dan  disiplin.  Sedangkan    motivasi  kerja  memberikan  semangat kepada karyawan untuk lebih cepat, tepat, dan lebih baik dalam menyelesaikan suatu tugas maupun pekerjaannya. Hasil tersebut sejalan dengan  hasil yang ada dalam  penelitian ini dimana secara bersama sama kompensasi dan motivasi  kerja berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suwati, (2013), Damayanti et al., (2013), dan Martinus & Budiyanto, (2016).

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  Variabel  kompensasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan SiCepat Cabang Bekasi Selatan berdasarkan uji t dan regresei linier berganda. Sedangkan  motivasi  kerja  pada  penelitian  ini  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  SiCepat  Ekspress Cabang Bekasi Selatan.  Secara simultan, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT SiCepat  Ekspress Cabang Bekasi  Selatan  berdasarkan  hasil perhitungan Uji  F.  Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, besarnya pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT SiCepat Ekspress Cabang  Bekasi  Selatan  adalah  sangat  kuat  dan  berkontribusi  sebesar  67.7%  yang  menjelaskan  bahwa  variabel kompensasi, dan motivasi kerja berpengaruh pada variasi pada kinerja karyawan.  Sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor atau variabel lain di luar model.  Disarankan untuk melakukan penelitian lanjutan terkait faktor atau variabel lain di luar variabel yang diteliti pada penelitian ini.

## REFERECES
Arikunto, S. (2014). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Reneka Cipta. Astuti, R., & Suhendri. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Tunas Jaya Utama. Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya (Mbep), 5(2), 1–10.
Damayanti, A. P., Susilaningsih, & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Surakarta. Jupe Uns, 2(1), 155–168.
Fernanda, R., & Sagoro, E. M. (2016). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Nominal, Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen, 5(2).
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gitosudarmo, I. (2012). Manajemen Pemasaran. Bpfe.
Hani, H. T. (2014). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Edisi Kedu). Bpfe- Yogyakarta. Haryadi, Rahmanita, F., Sutarmin, & Jatmiko, D. P. (2020). The Impact Of Design Components And Job Satisfaction On Employee Performance. International Business Management, 4(1), 4907–4916.
Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jawangga, Y. H. (2019). Dasar Dasar Manajemen. Cempaka Putih PT. Jufrizen,  J.  (2018).  Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memoderasi  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. The National Conferences Management And Business (Ncmab), 2621–1572, 405–424.
Katadata.  (2019).  Di  Tingkat  Asean,  Daya  Saing  Logistik  Indonesia  Peringkat  Ke  5.  Katadata  Databoks.
Https://Databoks.Katadata.Co.Id. Diakses 4 Februari 2022.
Mangkunagara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Pt Remaja Rosdakarya. Manullang, M. (2012). Dasar-Dasar Manajemen Bagi Pimpinan Perusahaan. Gajah Mada Press. Martinus, E., & Budiyanto, B. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 5(1), 1–15.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Dua,). Alfabeta Bandung.
Muljani,  N.  (2002).  Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan, 4(2), 108–122.
Pahlevi,  R.  (2022).  J&T,  Perusahaan  Logistik  Dengan  Volume  Pengiriman  Terbesar  Di  Indonesia.  Katadata  Databoks. Https://Databoks.Katadata.Co.Id. Diakses 4 Februari 2022.
Pasaribu, R. B. T. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Perusahaan Taruna Jaya) (Vol. 25, Issue 1).
Ramadhani,  N.  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pt. Sumber Graha Sejahtera (Sgs). Jurnal Manajemen Stie Muhammadiyah Palopo, 5(1), 5–10.
Serdamayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt. Refika Aditama. Siahaya, W. (2012). Manajemen Pengadaan Procurement. Alfabeta. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabeta, Cv.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Alfabeta. Suwati,  Y.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Tunas  Hijau  Samarinda.
Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1), 41–55.
Syahrum, S. (2012). Metodologi Penelitin Kuantitatif. Citapustaka Media. Utami, I. W. (2017). Perilaku Konsumen: Analisis Perilaku Konsumen Terhadap Keputusan Pembelian. Pustaka Bengawan. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Edisi Keli). Pt.Rajagrafindo Persada. Wijiyanto Dian. (2012). Pengantar Manajemen. Gramedia Widiasarana Indonesia. Yanwardhana, E. (2022). Fakta-Fakta Terbaru Phk Massal Sicepat. Cnbc Indonesia. Https://Www.Cnbcindonesia.Com. Diakses 4
Februari 2022.
Yuliana, D. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Personel Ground Handling Pt. Jasa Angkasa Semesta (Pt. Jas) Di Bandara Halim Perdana Kusuma – Jakarta. Warta Penelitian Perhubungan, 29(1), 75.