!"#$$%&'()*()& !"#$%&'()*'+,,$&'-*'./0.1'
23345667"$89:#;,3<%=>49;:?;<@6<9@&A;42463B' +CCD'-.--0E)FG'HI8<93J' +CCD'(G.-0EF1/'HK#&?38"9<?J'
Reward System dan Turnover Intention bagi Karyawan Milenial
Daniel J. I. Kairupan 1 * , Dheni Indra Kusuma 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta, Indonesia 1,2
Korespondensi danielkairupan@gmail.com
Diterima Sep 2, 2021 Direvisi Jul 8, 2022 Disetujui Jul 8, 2022 Dipublikasi Jul 12, 2022 DOI 10.35917/tb.v23i1.245
Copyright © 2022 Authors. This  is  an  open-access article  distributed  under  the  terms  of the Creative Commons Attribution License.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh reward system yang terdiri atas remuneration, cash incentive, supervisor support terhadap turnover intention bagi karyawan milenial. Penelitian ini diharapkan mampu  memberikan  tambahan  bukti  empiris  untuk  memperkuat konsep  dan  teori  mengenai  faktor-faktor  penentu  niat  karyawan milenial untuk keluar atau turnover intention yang dipengaruhi oleh faktor remuneration,  cash  incentive, dan supervisor  support serta penerapannya di lingkungan dunia kerja.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan  sampel adalah  karyawan  yang  tergolong  dalam  kalangan  milenial  (tahun kelahiran  1981  sampai  2010).  Penelitian  ini  menjelaskan  tentang pengaruh  antar  variabel  dengan  menggunakan  desain  penelitian confirmatory dengan tujuan utama untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan yaitu pengaruh remuneration, cash incentive, supervisor support terhadap intetion to leave bagi karyawan milenial. Penelitian ini  juga  menggunakan field  research dengan  kategori  penelitian crossectional .  Selain  itu  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan non probability sampling tipe purposive sampling . Kata kunci : reward system, remuneration, cash incentive, supervisor support, turnover intention

## Pendahuluan
Dalam lingkungan global yang sangat kompetitif pada saat ini, persaingan dalam dunia bisnis berkembang dengan begitu pesat. Perusahaan harus membuat strategi atau cara untuk dapat mempertahankan apa yang selama ini sudah dicapai agar terus berkelanjutan. Untuk melakukan kegiatan  operasionalnya,  setiap  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kualitas  dan  kompetensi  unggul.  Hal  ini  dikarenakan  sumber  daya  manusia  atau karyawan merupakan suatu komponen yang sangat penting bagi sebuah perusahaan. Mereka menjadi pelaksana utama bagi sebuah aktivitas manajerial dan operasional. Faktor penunjang sebuah perusahaan tidak akan berjalan dengan baik apabila tidak ditunjang secara optimal oleh sumber daya manusia yang dimiliki.  Untuk menghadapi kondisi tersebut, perusahaan dituntut untuk dapat memperoleh dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi dan sesuai dengan kebutuhan jaman.
Sebagai  aset  perusahaan  yang  paling  berharga  dan  memegang  peranan  penting  bagi kelangsungan  hidup  perusahaan,  manajemen  wajib  melakukan  pengelolaan  sumber  daya manusia. Salah satu pengelolaan sumber daya manusia adalah dengan pemberian imbalan atau reward  system. Pemberian reward  system didasarkan  pada  hasil  kinerja  masing-masing karyawan. Reward  system juga  tergolong  dalam  salah  satu  unsur  terpenting  yang mempengaruhi kinerja karyawan yang bersumber dari dalam perusahaan atau internal.
Reward  system merupakan  salah  satu  metode  yang  digunakan  dalam  memotivasi karyawan  untuk  melakukan  kebaikan  dan  meningkatkan  prestasi  kerja  (Astuti  dkk., 2018). Dalam beberapa penelitian sebelumnya, pemberian reward system sangat berpengaruh pada
produktivitas kinerja karyawan yang nanti juga akan berujung pada niat karyawan untuk keluar atau turnover  intention .  Danish  dkk. (2019)  menjelaskan  bahwa  pemberian  imbalan  akan membuat karyawan merasa senang yang nanti akan mempengaruhi produktivitas kerja mereka masing-masing yang nantinya akan berpengaruh pada pencapaian hasil perusahaan. Pemberian reward system dapat terbagi ke dalam bentuk finansial dan non-finansial. Saputra dkk. (2017) dalam penelitiannya menjelaskan pada perusahaan PT. Kereta Api Indonesia  (Persero)  Divisi  Regional  II  Sumatera  Barat  unsur reward  system sangat berhubungan dengan produktivitas kinerja karyawan. Terpenuhinya reward system disebabkan gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Selain itu adanya  bentuk  imbalan  lain,  misalnya  pemberian  biaya  pelaksanaan  umroh  dan  pemberian bonus lain bagi karyawan yang berprestasi, juga memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja dengan lebih giat.
Romalla  (2019)  menyebutkan  jika  perusahaan  mampu  memberikan  fasilitas  akan  apa yang  dibutuhkan  oleh  karyawan,  maka  karyawan  akan  memilih  tetap  tinggal  di  perusahaan tersebut. Fasilitas inilah yang nantinya akan mempererat kesenjangan yang bisa saja terjadi antara  pihak  manajemen  dan  karyawan.  Kesenjangan  antara  karyawan  dengan  manajemen akan terlihat nyata apabila kurangnya pemahaman dalam hal menciptakan suasana kerja yang baik antara pihak manajemen dan karyawan. Sehingga antara kedua belah pihak perlu saling memahami dan memberikan apa saja yang menjadi kebutuhan masing-masing.
Mendis (2017) dalam penelitian terdahulunya menyebutkan bahwa remuneration atau sistem  remunerasi  merupakan  bagian  dari reward  system. Dalam  penelitiannya  remunerasi merupakan  sebuah  alat  yang  cukup  menarik  perhatian  karyawan  dalam  menumbuhkan intensitas kinerja dalam sebuah organisasi. Purnadi (2019) menambahkan bahwa remunerasi dinilai dari kinerja dan risiko yang diambil dari penilaian prestasi dan tanggung jawab masing- masing karyawan. Hal ini nantinya juga berpengaruh pada pemberian incentive yang biasanya lebih cenderung pada pemberian cash incentive yang bersifat variabel atau disesuaikan. Atiq  &  Bhatti  (2014)  yang  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa  pemberian cash incentive sebagai reward  system juga  berpengaruh  erat  dengan turnover  intention . Cash incentive adalah  penghargaan  yang  dinilai  dengan  pemberian  uang  yang  didalamnya  dapat sebagai  bonus  atas  kinerja  karyawan  dalam  sebuah  periode  tertentu.  Namun  selain remuneration dan  pemberian cash  insetive , Mendis  (2017)  juga  menyebutkan  bahwa suppervisor support atau dukungan pimpinan merupakan salah satu bentuk reward system yang diperlukan  oleh  karyawan  pada  saat  ini.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  Romalla  (2019)  yang menyebutkan  bahwa  karyawan  lebih  menyukai  pemimpin  yang  inspiratif  dan  dapat memberikan motivasi bagi karyawannya. Lebih lanjut, Romalla (2019) menyebutkan bahwa terdapat  perubahan  yang  cukup  besar  dalam  pemahaman  karyawan  pada  saat  ini  terkait pemberian reward  system. Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  memahami  dan  mencermati klasifikasi karyawan yang mereka miliki, baik dari generasi babyboomers sampai milenial. Purnadi (2019) menyebutkan perubahan jaman dalam sebuah kehidupan berorganisasi perlu diantisipasi oleh perusahaan. Terutama munculnya generasi milenial yang memberikan banyak  perubahan,  salah  satunya  pemahaman  tentang reward  system .  Purnadi  (2019) menambahkan  pergeseran  jumlah  karyawan  milenial  semakin  besar.  Hal  ini  diikuti  dengan banyaknya  karyawan  yang  berasal  dari  generasi babyboomers (kelahiran  tahun  1946-1964) serta generasi X (kelahiran 1965-1976) yang pensiun. Sehingga ketersediaan jumlah karyawan dari generasi milenial (kelahiran tahun 1981 sampai 2010) dalam sebuah perusahaan semakin besar jumlahnya. Badan Pusat Statistik (2020) menyebutkan bahwa jumlah generasi milenial di Indonesia saat ini mencapai 65%. Sehingga tidak dipungkiri jika kekuatan ekonomi pada saat ini dikendalikan oleh generasi milenial.
Purnadi  (2019)  dalam  penjelasannya  mengungkapkan  bahwa  konsep reward  system penting bagi perusahaan untuk menjawab kebutuhan pekerja milenial yang jumlahnya lebih
dari 30% populasi dan akan mendominasi 75% angkatan kerja dalam lima tahun mendatang. Romalla  (2019)  mencontohkan  perusahaan start up lebih  cenderung  menerapkan  konsep pengembangan human  capital berbasis  pada suppervisor  support yang  memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memiliki pengalaman yang menyenangkan dengan adanya dukungan  dari  pimpinan.  Hal  ini  dilakukan  sebagai  upaya  membangun  pengalaman  kerja otentik  sehingga  semangat  kerja,  inovasi,  dan  produktivitas  semakin  bertambah.  Sehingga keinginan karyawan untuk keluar semakin kecil.
Dari adanya perubahan konsep pemberian reward system pada karyawan milenial di atas, dengan  demikian  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengekplorasi  hubungan  antara  pemberian imbalan atau reward system terhadap turnover intention pada karyawan milenial.

## Tinjauan Pustaka dan Hipotesis

## Reward System
Istilah reward atau  penghargaan  dapat  didefinisikan  sebagai  pengembalian  obyek  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dengan  baik. Penghargaan yang diterima dapat berupa ekstrinsik dan intrinsik. Ekstrinsik dikelola secara eksternal termasuk upah dan gaji, tunjangan, promosi dan pengakuan dari orang lain. Intrinsik mewakili  penghargaan  yang  terkait  langsung  ketika  melakukan  sebuah  jenis  pekerjaan. Contohnya  rasa  bangga  setelah  berhasil  menyelesaikan  tugas  (Purnadi,  2019).  Sistem penghargaan  terdiri  dari  imbalan financial dan non-financial .  Imbalan financial dapat dicontohkan pada pemberian remunerasi atau gaji, yang terdiri atas gaji pokok, gaji variabel, kepemilikan  saham  dan  tunjangan.  Sementara  itu,  imbalan non-financial terdiri  atas pengakuan, pengembangan keterampilan, peluang karir, dan kualitas hidup.
Mendis  (2017)  dalam  penelitiannya  juga  membentuk  kerangka  konseptual  mengenai reward  system yang  terdiri remuneration , cash  incentive,  work  life  balance,  supervisor support, dan employee  recognition .  Kelima  kerangka  konseptual  ini  berkaitan  erat  dengan pernyataan sebelumnya yang membagi penghargaan dalam bentuk ekstrinsik dan instrinsik. Franco-Santos & Gomez-Mejia (2015) menyatakan sistem penghargaan menjadi sebuah kunci penting yang dapat menentukan hubungan karyawan dengan perusahaan. Sistem penghargaan mendefinisikan  mengenai  apa  yang  layak  diberikan  kepada  karyawan  yang  tentu  akan berdampak langsung bagi mereka. Namun, Wang (2021) menambahkan bahwa kompensasi dan manfaat saja tidak lagi efektif sebagai sebuah mekanisme motivasi kerja karena mereka tidak dapat menciptakan keterlibatan karyawan yang dibutuhkan untuk bersaing dalam bisnis yang kompleks dan bergerak cepat saat ini. Sehingga untuk menghasilkan hubungan kerja yang tahan lama, organisasi dapat mengadopsi pandangan yang lebih komprehensif tentang sistem penghargaan.

## Turnover Intention
Pergantian  karyawan  sering  didefinisikan  sebagai  tingkat  atau  keadaan  dimana  seorang karyawan lebih memilih meninggalkan kelompok atau sebuah organisasi tertentu. Pergantian karyawan dinilai mahal untuk organisasi. Cotton & Turtle (1986) mengatakan ada beberapa hal yang menyebabkan alasan seorang karyawan lebih memilih meninggalkan kelompoknya. Salah satunya adalah ketidakpastian pemberian imbalan dan kurangnya pengakuan. Karyawan lebih  mengharapkan  adanya  pengakuan  atas  pencapaian  yang  telah  mereka  lakukan  untuk kelompok atau organisasi tersebut. Kaur dkk. (2013) ikut mendukung pernyataan sebelumnya bahwa minat seorang karyawan untuk keluar dari kelompoknya ikut dipengaruhi oleh faktor psikologis dan ekonomi. Mendis (2017) dalam penelitiannya menyatakan terdapat hubungan korelasi  negatif  antara remuneration,  cash  incentives dan supervisor  support terhadap employee turnover intention . Hasil penelitiannya menyatakan bahwa imbalan yang baik akan
menyebabkan  niat  pergantian  karyawan.  Ada  hubungan  negatif  yang  kuat  antara  sistem imbalan  atau  penghargaan  dan  keinginan  karyawan  berpindah.  Artinya  jika  sistem  imbalan efektif dan menarik bagi karyawan, turnover intention mereka akan berkurang secara bertahap.
Remuneration dan Turnover Intention
Purnadi (2019) menyatakan remunerasi memiliki pengaruh yang cukup tinggi bagi karyawan. Remunerasi  adalah  seluruh  pendapatan  yang  diterima  pegawai  baik  yang  bersifat  tetap  dan tidak tetap meliputi gaji pokok, tunjangan, bonus, dan fasilitas lain baik dalam bentuk tunai maupun tidak tunai. Remunerasi yang bersifat tetap adalah remunerasi yang tidak dikaitkan dengan kinerja dan risiko, antara lain gaji pokok, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan, fasilitas, pensiun, dan tunjangan hari raya. Sedangkan remunerasi yang bersifat variabel adalah remunerasi  yang  dikaitkan  dengan  kinerja  dan  risiko,  antara  lain  tunjangan  kesehatan  dan longterm incentives misalnya biaya pendidikan (Purnadi, 2019).
Sementara  itu  remunerasi  memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention daripada dimensi  lain  seperti  komitmen  afektif  (A’yuninnisa  &  Saptoto,  2015).  Penelitian  mereka menyatakan  bahwa  pemberian  tingkat  upah  berkorelasi  sedang  dan  negatif  dengan  dimensi turnover intention dimana kepuasan tingkat upah adalah yang paling signifikan. Mendis (2017) dalam  penelitiannya  membuktikan  jika  perusahaan  tidak  memberikan  remunerasi  sampai tingkat yang disyaratkan sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka akan mempengaruhi niat mereka untuk tetap tinggal atau pergi dari perusahaan. Tingkat upah memiliki tingkat lebih penting sehubungan dengan niat berpindah.
H1: Remuneration berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Cash Incentives dan Employee Turnover Intention
Mendis  (2017)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa  niat  karyawan  untuk  keluar  dari pekerjaannya dipengaruhi oleh cash incentives . Apabila pemberian cash incentives tinggi maka perusahaan  dapat  menekan  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Pemberian reward system ini dikategorikan reward system secara finansial contohnya bonus tahunan jika karyawan  mencapai  target.  Namun  dalam  pemberian  insentif  ini  perusahaan  perlu  bersikap realistis  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Sehingga  persentase  pemberian  nilai  insentif menyesuaikan  prestasi  kerja  masing-masing  karyawan.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  Atiq  & Bhatti (2014) yang menyatakan bahwa cash incentives memiliki pengaruh bagi niat karyawan untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Hanya  saja  pihak  perusahaan  perlu  melihat  grup  usia karyawan.  Kombinasi  pemberian  insentif  merupakan  sebuah  langkah  yang  tepat  bagi perusahaan  untuk  membuat  karyawan  merasa  nyaman.  Sementara  itu,  Purnadi  (2019) menyatakan bahwa terdapat perubahan minat penerimaan insentif.
H2: Cash incentive berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Supervisor Support dan Turnover Intention
Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention adalah supervisor support atau dukungan supervisor.  Iqbal  dkk. (2020)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa  terdapat  hubungan negatif antara supervisor support terhadap niat karyawan untuk keluar. Mendis (2017) juga menyatakan  bahwa supervisor  support memiliki  pengaruh  positif  terhadap  niat  karyawan untuk  keluar.  Dalam  penelitiannya,  Mendis  (2017)  menyebutkan  bahwa supervisor  support merupakan salah satu bentuk reward system non finansial yang memberikan dampak cukup besar  terhadap  produktivitas  karyawan.  Semakin  tinggi  dukungan  dari  supervisor  maka semakin  kecil  niat  karyawan  untuk  keluar.  Danish  dkk. (2019)  dalam  penelitiannya  juga menjelaskan  bahwa supervisor  support merupakan  salah  satu  faktor  penentu  niat  karyawan untuk keluar. Dukungan pimpinan memiliki pengaruh negatif terhadap niat karyawan untuk keluar.  Artinya  jika  pemimpin  memberikan  dukungan  atas  kinerja  karyawan,  termasuk
memotivasi  karyawan  salah  satunya,  akan  menurunkan  niat  karyawan  untuk  keluar  dari pekerjaannya. Pendapat ini didukung oleh Purnadi (2019) yang juga menyebutkan dukungan pemimpin akan memberikan dampak yang cukup baik bagi produktifitas karyawan yang nanti akan berpengaruh juga pada niat karyawan untuk keluar.
H3: Supervisor Support berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survei dengan populasi yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan yang tergolong dalam kalangan milenial atau kelahiran tahun 1981 sampai 2010 (BPS, 2020). Jumlah sampel didasarkan pada lima kali estimated parameter (Hair dkk., 2018). Sehingga jumlah sampel minimal adalah 100 responden. Kategori penelitian dengan cara crossectional dengan  mengambil  data  melalui  penyebaran  kuesioner  dengan menggunakan desain survei sebagai teknik pengumpulan data yang utama (Bougie & Sekaran, 2019).
Pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  faktor  untuk  uji  validitas.  Dalam  menguji validitas konstruk menggunakan analisis faktor dengan standardized loading minimal 0,5 atau bahkan  idealnya  adalah  0,7.  Reliabilitas  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan Cronbach’s coefficient alpha . Instrumen dapat dikatakan baik jika koefisien reabilitas dekat dengan 1,0. Jika nilai cronbach’s alpha kurang dari 0,6 berarti reliabilitas instrumen dianggap lemah. Sementara itu dapat diterima jika cronbach’s alpha pada kisaran 0,7 serta dianggap baik jika di atas 0,8 (Bougie & Sekaran, 2019). Alat statistik yang digunakan untuk mengolah data adalah SPSS Statistic 22.
Data disebarkan melalui media daring google form dengan alternatif telah tersedia. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yang terdapat 5 alternatif jawaban yaitu 1 untuk sangat tidak setuju, 2 untuk tidak setuju, 3 untuk netral, 4 untuk setuju, dan 5 untuk tidak setuju. Sementara itu pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 4 bagian. Pertama, untuk memperoleh karakteristik demografis seperti jenis kelamin dan rentang usia. Kedua, mengenai 5 item pertanyaan mengenai remuneration dari Kumar dkk. (2012).  Ketiga,  mengenai  6  item  pertanyaan  mengenai cash  incentives dari  Atiq  &  Bhatti (2014).  Keempat,  mengenai  9  item  pertanyaan supervisor  suppport dari  Greenhaus  dkk. (1990). Kelima tentang variabel turnover intention dalam penelitian ini didefinisikan sebagai rencana  karyawan  untuk  berniat  meninggalkan  pekerjaan  saat  ini  dan  memiliki  niat  untuk mencari  pekerjaan  di  perusahaan  lain.  Variabel  ini  diukur  menggunakan  instrumen  yang diadaptasi dari Rizwan dkk. (2014) dengan pertanyaan sejumlah 5.

## Hasil dan Pembahasan
Data  dikumpulkan  dengan  metode  penyebaran  kuesioner  kepada  responden  melalui  media daring. Kuesioner disebar dengan menggunakan google form dan data yang berhasil terkumpul sebanyak  156  kuesioner.  Pengumpulan  kuesioner  dimulai  dari  Januari  sampai  Maret  2021, yang  mana  pada  saat  kuesioner  dikumpulkan  masih  berada  masa  pandemi  Covid-19. Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  rentang  usia,  dan  lokasi  tempat  kerja disajikan dalam Tabel 1.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dengan analisis faktor terhadap tiga variabel independen dan satu variabel dependen. Setiap butir pertanyaan dan pernyataan telah dilakukan pengujian  dengan  nilai  r tabel pada  signifikansi  5%  dengan  jumlah sample 232  responden. Pengujian reliabilitas menggunakan uji Cronbach’s Alpha ditemukan bahwa masing-masing variabel memiliki nilai > 0,60 sehingga semuanya reliabel.
Tabel 1 . Karakteristik Responden Karakteristik Jumlah Responden Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 127 54.7 Perempuan 105 45.3 Total 232 100 Rentang Usia 20 – 24 tahun 10 4.3 25 – 29 tahun 82 35.3 30 – 34 tahun 94 40.5 35 – 40 tahun 46 19.9 Total 232 100 Wialayah Tempat Kerja DKI Jakarta 92 39.6 Jawa (Selain DKI Jakarta) 123 53.0 Luar Jawa 17 7.4 Total 232 100 Tabel 2 . Hasil Pengujian Validitas Variabel Pernyataan r hitung r tabel Syarat Keterangan Remuneration (X1) 1 0,838 0,136 r hitung > r tabel Valid 2 0,704 0,136 r hitung > r tabel Valid 3 0,880 0,136 r hitung > r tabel Valid 4 0,864 0,136 r hitung > r tabel Valid 5 0,890 0,136 r hitung > r tabel Valid Cash incentive (X2) 1 0,695 0,136 r hitung > r tabel Valid 2 0,736 0,136 r hitung > r tabel Valid 3 0,863 0,136 r hitung > r tabel Valid 4 0,845 0,136 r hitung > r tabel Valid 5 0,821 0,136 r hitung > r tabel Valid 6 0,862 0,136 r hitung > r tabel Valid
Suppervisor support (X3)
1 0,926 0,136 r hitung > r tabel Valid 2 0,902 0,136 r hitung > r tabel Valid 3 0,715 0,136 r hitung > r tabel Valid 4 0,919 0,136 r hitung > r tabel Valid 5 0,862 0,136 r hitung > r tabel Valid 6 0,869 0,136 r hitung > r tabel Valid 7 0,892 0,136 r hitung > r tabel Valid 8 0,921 0,136 r hitung > r tabel Valid 9 0,862 0,136 r hitung > r tabel Valid Turnover intention (Y) 1 0,877 0,136 r hitung > r tabel Valid 2 0,564 0,136 r hitung > r tabel Valid 3 0,672 0,136 r hitung > r tabel Valid 4 0,855 0,136 r hitung > r tabel Valid 5 0,867 0,136 r hitung > r tabel Valid
Tabel 3 . Rangkuman Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Remuneration (X1) 0,907 Reliable Cash incentive (X2) 0,932 Reliable Suppervisor support (X3) 0,918 Reliable Turnover intention (Y) 0,896 Reliable

## Pengujian Hipotesis
Analisis hasil menunjukkan adanya korelasi negatif antara remunerasi dan turnover intention sebesar -0,312 dan signifikan pada 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa ketika remunerasi tidak berada pada posisi yang diharapkan oleh karyawan, maka niat mereka untuk meninggalkan perusahaan  ikut  terpengaruh.  Analisis  lainnya  menunjukkan  adanya  korelasi  negatif  antara pemberian suppervisor  support dan turnover  intention sebesar  -0,118  dan  signifikan  pada 0,002.  Sama  seperti remuneration¸ pada  variabel  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan tidak memperoleh dukungan langsung dari pimpinan seperti apa yang diharapkan, maka ini akan  mempengaruhi  keinginan  mereka  untuk  keluar  dari  pekerjaan  mereka.  Sementara  itu keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan atau intention to leave tidak dipengaruhi oleh cash incentive dengan hasil koefisien regresi -1,950 dan signifikan 0,069 yang lebih besar dari nilai α 0,05.
Tabel 4 . Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Koefisien regresi (ß) Signifikansi Remuneration à turnover intention -0,312 0,000 Cash incentive à turnover intention -1,950 0,069 Supervisor support à turnover intention -0,118 0,002
Persentase  nilai  Y (turnover  intention) dapat  dipengaruhi  sebesar  65,1%  yang  artinya turnover  intention dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel remuneration¸cash  incentive, dan suppervisor  support sebesar  67,1%  dan  sisanya  32,9%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  selain ketiga variabel tersebut.
Tabel 5 . Hasil Uji Koefisien Determinasi
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,784 0,671 0,698 0,40985

## Pembahasan
Dari  ketiga  hipotesis  tersebut  ditemukan  dua  variabel  independen  berpengaruh  ke  variabel dependen  dan  satu  variabel  tidak  berpengaruh  ke  variabel  dependen.  Tingginya  pemberian remunerasi dan dukungan pimpinan akan pekerjaan dapat memotivasi karyawan untuk tetap berada dalam perusahaan tempat mereka bekerja (Mendis, 2017). Selama pandemi, remunerasi yang merupakan gaji atau upah yang pemberiannya bersifat rutin memang menjadi salah satu faktor yang sangat diharapkan oleh karyawan milenial (Ekananta, 2021). Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian dari A’yunnissa dan Saptoto (2015).
Ekananta  (2021)  juga  menambahkan  bahwa  karyawan  lebih  mengharapkan  adanya dukungan supervisor dalam proses penyelesaian pekerjaan mereka selama pandemi ini. Rasa nyaman yang ada akan membuat mereka tetap bertahan dalam sebuah pekerjaan. Hal ini juga didukung oleh penelitian Buulolo & Ratnasari (2020) yang menyatakan bahwa suppervisor
support merupakan sebuah dukungan yang merupakan dukungan emosi sosial bagi karyawan untuk menghargai peningkatan kerja.
Meskipun variabel turnover intention dipengaruhi oleh kedua variabel tersebut, namun ternyata variabel ini tidak dipengaruhi oleh cash incentive . Purnadi (2019) menjelaskan bahwa terjadi  adanya  perubahan  pola  harapan  pemberian  sistem reward terutama  oleh  golongan milenial. Karyawan milenial lebih berharap akan pemberian penghargaan berupa career path¸ self recognition atau peningkatan base pay dibandingkan cash incentive. Ekananta (2021) juga telah menjelaskan bahwa cash incentive dapat menjadi sebuah alat yang baik bagi perusahaan untuk mempertahankan karyawannya. Namun perusahaan harus dapat melihat grup usia dari masing-masing karyawan tersebut. Pernyataan ini juga ditambahkan oleh Wang (2021) yang menyatakan  bahwa  perbedaan  generasi  akan  mempengaruhi  pemberian  sistem  penghargaan karyawan.

## Simpulan
Secara  umum  tujuan  penelitian  adalah  untuk  membuktikan  hubungan  yang  terjadi  antara reward system yang terdiri dari remuneration, cash incentives, supervisor support dan turnover intention . Berdasarkan pembentukan hipotesis dan hasil pengujian yang telah dilakukan oleh peneliti,  maka  variabel cash  incentive tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention . Pernyataan  tersebut  menyatakan  bahwa  pemberian reward  system dengan  bentuk cash incentive bukanlah  menjadi  faktor  penentu  niat  karyawan  dari  generasi  milenial  untuk berpindah. Sementara itu, variabel remuneration dan supervisor support merupakan variabel yang mempengaruhi employee turnover intention . Sesuai dengan temuan penelitian, terdapat hubungan yang cukup kuat antara pemberian reward system baik berupa financial dan non- financial terhadap niat karyawan untuk berpindah. Sehingga jika pemberian reward system nya efektif  dan  menarik  bagi  karyawan,  maka  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  akan berkurang.
Saran  bagi  penelitian  selanjutnya  adalah  peneliti  dapat  menambah  variabel  lain  yang dapat mendukung pengembangan penelitian ini, sehingga hubungan lain dapat terlihat. Hal ini dikarenakan  variabel reward  system yang  dijadikan  variabel  penelitian  saat  ini  adalah remuneration , cash  incentives dan supervisor  support saja.  Eksplorasi  informasi  responden juga  dapat  diperluas  dengan  cara  menambah  jumlah  responden  atau  memperkaya  hasil penelitian dengan menggunakan metode wawancara atau mix method untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Saran bagi pelaku industri dari hasil penelitian ini agar dapat memperhatikan pola perubahan minat penerimaan reward system pada karyawan generasi milenial.

## Referensi
Astuti,  W.  S.,  Sjahruddin,  H.,  &  Purnomo,  S.  (2018).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Organisasi  dan  Manajemen ,  (1),  31-46. https://doi.org/10.31227/osf.io/na7pz
Atiq, M., & Bhatti, A. (2014). The impact of incentives on Employees turnover at Pakistan International  Container  Terminal  Limited  (“PICT”)  with  respect  to  the  different  age brackets. IOSR  Journal  of  Business  and  Management  (IOSR-JBM) , 16 (1),  53-60. https://doi.org/10.9790/487X-16155360
A’yuninnisa,  R.  N.,  &  Saptoto,  R.  (2015).  The  effects  of  pay  satisfaction  and  affective commitment  on  turnover  intention. International  Journal  of  Research  Studies  in Psychology , 4 (2), 57-70.
Badan  Pusat  Statistik.  (2020). Hasil  Sensus  Penduduk  2020 .  Jakarta  Pusat:  Badan  Pusat Statistik.
Bougie, R., & Sekaran, U. (2019). Research Methods for Business: A Skill Building Approach , 8 th Edition. John Wiley & Sons.
Buulolo,  A.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  Dukungan  Supervisor,  Komitmen Organisasional,  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal  Dimensi , 9 (2), 339-351.
Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and review with implications  for  research. Academy  of  Management  Review , 11 (1),  55-70. https://doi.org/10.5465/amr.1986.4282625
Danish, R. Q., Shahid, F., Bano, S., Fawad Ali, H., & Afzal Humayon, A. (2019). Supervision support  and  turnover  intension:  Impact  of  employee’s  training  in  banking  sector  of Pakistan. European Online Journal of Natural and Social Sciences:
Proceedings , 8 (1(s)), pp-121.
Ekananta, A. (2021). Certified of Organizational Development Associate . One CHRP.
Franco-Santos, M. & Gomez-Mejia, L. (2015). Reward Systems. In C.L. Cooper, D.E. Guest and D.J. Needle (Eds.), Wiley Encyclopedia of
Management . https://doi.org/10.1002/9781118785317.weom050102
Greenhaus,  J.  H.,  Parasuraman,  S.,  &  Wormley,  W.  M.  (1990).  Effects  of  race  on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal , 33 (1), 64-86. https://doi.org/10.5465/256352
Hair,  J.,  Anderson,  R . ,  Tatham,  R.,  &  Black,  W.  (2018). Multivariate  Data  Analysis ,  5 th Edition. Prentice Hall.
Iqbal,  S.,  Tian,  H.,  Akhtar,  S.,  Ahmed,  U.,  &  Ankomah,  F.  (2020).  Impacts  of  supervisor support  on  turnover  intentions:  Mediating  role  of  job  satisfaction. Asian  Journal  of Education and Social Studies , 6 (3), 1-9.
Kaur,  B.,  Mohindru,  P.  D.,  &  Pankaj,  M.  (2013).  Antecedents  of  turnover  intentions:  A literature  review. Global  Journal  of  Management  and  Business  Studies , 3 (10),  1219- 1230.
Kumar, R., Ramendran, C., & Yacob, P. (2012). A study on turnover intention in fast food industry:  Employees’  fit  to  the  organizational  culture  and  the  important  of  their commitment. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social Sciences , 2 (5), 9-42.
Mendis, M. V. S. (2017). The impact of reward system on employee turnover intention: A study on logistics industry of Sri Lanka. International Journal of Scientific & Technology Research , 6 (9), 67-72.
Purnadi, P. (2019). Talent Management Certified Module. Pungki Purnadi Associate.
Rizwan, M., Umair, S. M., Bilal, H. M., Akhtar, M., & Bhatti, M. S. (2014). Determinants of customer intentions for online shopping: A Study from Pakistan. Journal of Sociological Research , 5 (1), 248-272. https://doi.org/10.5296/jsr.v5i1.6565
Romalla,  S.  (2019). Bagaimana  Cara  Libertha  Hutapea  Mengelola  Ribuan  Karyawan Tokopedia? . Gadjian. https://www.gadjian.com/blog/2019/07/04/bagaimana-cara- libertha-hutapea-mengelola-ribuan-karyawan-tokopedia/
Saputra,  D.,  Nurlina,  N.,  &  Hasan,  L.  (2017).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divisi  Regional  II Sumatera Barat. Manajemen dan Kewirausahaan , 8 (1), 53-66.
Wang, H. (2021). Certified of Organizational Development Associate . One CHRP.