Website: http://jurnal.ardenjaya.com/index.php/ajsh Email: jurnal.ajsh@ardenjaya.com
Pengaruh Leader Member Exchange terhadap Organizational Citizenship Behaviour melalui Job Embeddedness sebagai Variabel Intervening pada Karyawan UD. Kian Maju Medan

## INFO PENULIS
Elyzabeth Wijaya
Institut Bisnis Informasi Teknologi Dan
Bisnis elyzabeth@itnb.ac.id

## INFO ARTIKEL
ISSN: 2808-1307 Vol. 4, No. 1, April 2024 http://jurnal.ardenjaya.com/index.php/ajsh
© 2024 Arden Jaya Publisher All rights reserved

## Saran Penulisan Referensi:
Wijaya,  E.  (2024).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour melalui Job Embeddedness sebagai Variabel Intervening pada Karyawan UD. Kian Maju Medan. Arus Jurnal Sosial dan Humaniora, 4 (1), 192-200.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh  leader member exchange terhadap organizational  citizenship  behaviour  melalui  job  embeddedness  sebagai  variabel intervening  pada  karyawan  UD.  Kian  Maju  Medan.  Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis asosiatif  dan  kuantitatif.  Metode  ini  disebut  dengan  metode  kuantitatif  karena  data penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis  menggunakan  statistik.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  UD.  Kian  Maju  Medan  dengan  jumlah  75 karyawan. Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sampel jenuh, dimana  75  karyawan  tersebut  dijadikan  target  sampel  penelitian.  Penelitian  ini menggunakan teknik analisis data SEM PLS (Structural Equational Modelling) bertujuan melakukan analisis jalur (path). Hasil penelitian menunjukkan secara langsung pengaruh LMX  terhadap  job  embeddedness  mempunyai  koefisien  jalur  sebesar  0.789.  secara langsung pengaruh LMX terhadap OCB mempunyai koefisien jalur sebesar 0.554. Secara langsung pengaruh job embeddedness terhadap OCB mempunyai koefisien jalur sebesar 0,746.  Secara  tidak  langsung  pengaruh  LMX  terhadap  OCB  melalui  job  embeddedness mempunyai  koefisien  jalur  sebesar  0,588.  Pengaruh  tersebut  mempunyai  nilai probabilitas (p-values) sebesar 0,000 <  0,05, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara LMX terhadap OCB melalui Job Embeddedness.
Kata Kunci : Leader Member Exchange, Organizational Citizenship Behaviour, Job Embeddedness

## Abstract
The  objective  of  this  study  is  to  examine  the  impact  of  leader-member  exchange  on organizational citizenship behavior among workers at UD, with job embeddedness serving as  a  mediating  variable.  Medan  is  becoming  more  and  more  advanced.  This  research  is characterized  by  its  associative  nature  and  reliance  on  quantitative  data.  The  term "quantitative  method"  is  used  to  describe  this  approach  since  it  involves  collecting research data in numerical form and analyzing it using statistical techniques. This research encompassed all workers of UD. Kian Maju Medan employs a total of 75 individuals. This study  utilized  a  saturation  sampling  technique,  with  a  target  research  sample  of  75 personnel.  This  study  employs  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with  Partial  Least Squares (PLS) data analysis approaches to perform route analysis. The research findings indicate  that  LMX  exhibits  a  route  coefficient  of  0.789,  which  directly  impacts  job embeddedness. The  route  coefficient  between  LMX  and  OCB  is  0.554,  indicating  a  direct influence.  The relationship  between  work embeddedness  and  OCB  is  directly  influenced, with a path coefficient of 0.746. The route coefficient of 0.588 indicates that LMX's effect on  OCB  through  job  embeddedness  is  indirect.  The  impact  of  LMX  on  OCB  through  job embeddedness is statistically significant, as indicated by a p-value of 0.000 < 0.05.
Keywords : Leader Member Exchange, Organizational Citizenship Behaviour, Job Embeddedness

## A. Pendahuluan
Keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  tidak  dapat  dilepaskan  dari  peran karyawannya  (Pebri,  2020).  Karyawan  dalam  suatu  perusahaan  bukan  semata-mata  obyek dalam pencapaian tujuan saja tetapi lebih dari itu, karyawan sekaligus menjadi obyek pelaku (I. L.  Nasib,  2021).  Tanpa  karyawan,  perusahaan  dan  organisasi  tidak dapat  mewujudkan  semua rencana yang telah dibuatnya, karena di tangan karyawanlah semua itu akan dapat berkembang (Hou, 2022). Bila seorang karyawan dalam melakukan segala sesuatu, tidak selalu digerakkan oleh  hal-hal  yang  menguntungkan  bagi  dirinya,  namun  dikarenakan  karyawan  tersebut  akan mempunyai  perasaan  puas  jika  dapat  membantu  atau  mengerjakan  sesuatu  yang  lebih perannya,  maka  kondisi  tersebut  bisa  disebut  sebagai  perilaku  kewarganegaraan  organisasi atau juga disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Hermanto, 2022). OCB  merupakan  perilaku  positif  orang-orang  yang  ada  dalam  organisasi.  Perilaku  ini terekspresikan dalam bentuk kesediaan seacra sadar dan sukarela untuk bekerja, memberikan kontribusi pada organisasi lebih dari pada apa yang dituntut secara formal oleh organisasi. OCB merupakan ekspresi kecintaan, loyalitas, dan rasa memiliki yang tinggi dari anggota organisasi (Qomariah, 2023). Jika dalam sebuah organisasi terdapat orang-orang yang memiliki OCB tinggi, maka dapat diharapkan organisasi tersebut akan mampu menghadapi tantangan yang muncul dari perubahan lingkungan, baik internal maupun eksternal (Estiningsih, 2019).
Motivasi karyawan untuk  terlibat dalam OCB ditentukan oleh seberapa banyak karyawan ingin  terlibat  dalam  perilaku  dan  berapa  banyak  karyawan  merasa  bahwa  dia  harus  terlibat dalam  beberapa  perilaku  (S.  B.  E.  E.  N.  Y.  L.  Nasib,  2023).  Karyawan  mungkin  ingin  terlibat dalam suatu perilaku, demi karyawan, demi orang lain (baik pemimpin maupun rekan kerjanya, atau  demi  organisasi  itu  sendiri.  Terdapat  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  perilaku organizational  citizenship  behaviour karyawan  salah  satunya  adalah leader  member  exchange dan job embeddedness yang akan dibahas lebih dalam pada penelitian ini (Rosalia, 2024). Studi menemukan  bahwa  karyawan  merasa  puas  jika  atasan  bersifat  ramah  dan  dapat  memahami, memberikan  pujian  atas  kinerja  yang  baik,  mendengarkan  pendapat  karyawan  dan menunjukkan  suatu  perhatian  pada  karyawan.  Menurut  (Kambu,  2012)  menyatakan  bahwa apabila  interaksi  atasan  dan  bawahan  berkualitas  tinggi  maka  seorang  atasan  akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan motivasi.
Menurut    (Rosalia,  2024)  menyatakan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  atau perilaku  ekstra  peran  merupakan  perilaku  dalam  organisasi  yang  tidak  secara  langsung
mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja “diatas dan lebih dari” job description formal, yang dilakukan secara sukarela,  yang  secara  formal  tidak  diakui  oleh  sistem  reward,  dan  memberi  kontribusi  pada keefektifan  dan  keefisienan  fungsi  organisasi  (Rohayati,  2014). Organizational  Citizenship Behavior merupakan  suatu  “dorongan”  melampaui  persyaratan  pekerjaan  formal  dan  sulit untuk  menegakkan  atau  bahkan  mendorong  untuk  memunculkan  OCB  tersebut  karena  hal tersebut  timbul  dari  diri  sendiri  (Al-Zu’bi,  2011).    Kemudian  (Alamansyah  ,  2020)  beropini bahwa  prilaku  citizenship  atau  ekstra  kiprah  ini  diimplementasikan  pada  lima  bentuk “konduite,yaitu    Altruism  (konduite  membantu  orang  lain), Conscientiousness (ketelitian  & kehati-hatian), Sportsmanship (konduite yg sportif), Courtesy (menjaga interaksi baik) dan Civic virtue (kebijaksanaan warga) Unit  usaha dari UD.  Kian  Maju  Medan  adalah  bagian  atau divisi  dari  usaha  tersebut yang beroperasi  atau  berfokus  pada  suatu  kegiatan  atau  produk  tertentu.  UD.  Kian  Maju  Medan mungkin memiliki beberapa unit usaha yang berbeda, seperti unit usaha penjualan grosir, unit usaha distribusi barang, atau unit usaha produksi barang tertentu. Unit usaha dapat disesuaikan dengan  kebutuhan  bisnis  dan  pasar  yang  dilayani  oleh  UD.  Kian  Maju  Medan.  Berdasarkan pengamatan  yang  dilakukan  selama  30  hari  kerja  di  UD  Kian  Maju  Medan  masih  terdapat beberapa fenomena yang terkait masih rendahnya kesadaran dalam perilaku OCB pada masing masing  karyawannya  dan  ini  harus  ditingkatkan.  Fenomena  Altruism  yang  terjadi  di  UD  Kian Maju  Medan  menyangkut  masalah  masih  rendahnya  kesadaran  karyawan  untuk  saling membantu  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  oleh  atasannya.  Fenomena  civic  virtue menggambarkan  masih  kurangnya  kesadaran  dari  beberapa  karyawan  yang  tidak  mengikuti semua  kegiatan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Fenomena  conscientiousness  yang masih rendah ditunjukkan dari kurangnya kesadaran untuk rela bekerja melebihi waktu yang telah  ditetapkan  organisasi,  serta  terdapat  beberapa  karyawan  yang  menggunakan  waktu istirahat diluar jam yang telah ditentukan. Fenomena courtesy yaitu masalah ketidak patuhan karyawan  pada aturan  yang telah  dibuat oleh  perusahaan.  Maka  dari  itu  Perilaku  OCB  sangat diperlukan dan dibutuhkan pada UD Kian Maju Medan.
Leader  member  exchange (LMX)  merupakan  factor  kunci  dalam  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Leader  member  exchange (LMX)  mengungkapkan interaksi  antara  atasan  &  bawahan  yg  saling  mensugesti  satu  sama  lain .  Leader  member exchange (LMX) nir hanya melihat konduite atasan saja namun juga menekankan dalam kualitas interaksi  antara  atasan  &  bawahan.  Selain  menggunakan  interaksi  yg  baik  antara  atasan  & bawahan, dibutuhkan juga motivasi kerja yg terdapat dalam diri karyawan. Menurut  (Harahap, 2017)  model leader  member  exchange (LMX)  didasarkan  pada  asumsi  bahwa  pemimpin mengembangkan hubungan satu persatu yang unik dengan masing-masing orang yang melapor kepadannya. Biasanya pemimpin cenderung memilih anggota kelompok orang dalam (in-group) karena  mereka  memiliki  berbagai  karateristik  kepribadian  dan  sikap  yang  mirip  dengan pemimpin  tersebut  atau  karena  tingkat  kompetensi  yang  lebih  tinggi  dari  pada  pengikut lainnya. Selanjutnya  (Kharimah,  2019)  mengungkapkan  bahwa  indikator  yg  dipakai  buat mengukur LMX yaitu memilki rasa saling percaya antara bawahan & atasan, menjalin interaksi yg  akrab,  saling  menaruh  dukungan,  saling  mendengarkan  pendapat,  bersedia  melakukan pekerjaan  melebihi  uraian  pekerjaan,  mempunyai  kerjasama  yg  baik  &  saling  mengakui kemampuan yg dimiliki menghargai kinerja masing- masing.
Selain faktor LMX yang mempengaruhi OCB dalam penelitian ini juga akan membahas job embeddedness yang akan mempenagruhi OCB. Job embeddedness adalah keterikatan karyawan dengan pekerjaan dan organsisasinya yang dipengaruhi oleh aspek-aspek dari  dalam pekerjaan (on    the    job) dan    luar  pekerjaan  ( off    the    job ).    Menurut  (Lutfi,  2017)  berpendapat  bahwa karyawan yang memiliki job embeddedness maka  dalam  pekerjaan  karyawan  tersebut akan merasa  lebih  melekat  pada  kolega,  pekerjaan,  dan  organisasi  serta  mengekspresikan keterikatan  tersebut  dengan  mempertahankan  status  keanggotaannya  pada  organisasi  di tempat mereka bekerja., selain itu job embeddedness juga merupakan jaringan yang menjadikan individu  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi,  di  mana  jaringan  tersebut  terbagi    menjadi organisasi  itu  sendiri  dan komunitas yang terdapat di dalamnya. Menurut (Astamarini, 2019) Job embeddeness adalah pandangan yang lebih komprehensif tentang hubungan antara atasan dan  bawahan  yang  menangkap  gabungan  kekuatan  untuk  tidak  meninggalkan  pekerjaan mereka.
Jalinan
hubungan keterikatan yang kuat antara karyawan dengan perusahaannya, sehingga hal itu akan membuat karyawan untuk berpikir ulang jika akan meninggalkan perusahaan.
Selanjutnya  (Mufidah,  2018)  menyatakan  bahwa  konsep Job  Embeddedness
menggambarkan  bagaimana  seorang  karyawan  terikat  dengan  pekerjaan  serta  organisasi  di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan ( on-the-job) maupun dari luar pekerjaan ( off-the-job). (Kismono, 2011) berpendapat bahwa karyawan yang memiliki Job  Embeddedness dalam  pekerjaan  mereka  akan merasa  lebih  melekat  pada  kolega, pekerjaan  dan  organisasi  serta  dapat  mengekspresikan  keterikatan  mereka  dengan mempertahankan keanggotaan organisasi ditempat mereka bekerja. Penelitian yang dilakukan oleh  (Dheafridhininetri,  2015)  menjelaskan  bahwa  terdapat  3  dimensi  di  dalam job embeddedness , yaitu Fit (Kecocokan) : Fit didefinisikan sebagai seorang karyawan yang dimana sudah  mempunyai  rasa  kesesuaian  atau  kecocokan  terhadap  organisasi  dan  lingkungannya. Links (Hubungan) : Hubungan yang baik antara karyawan atau atasan saat berada di lingkungan pekerjaan  akan  menimbulkan  rasa  nyaman  yang  tinggi. Sacrifice (Pengorbanan)  : Sacrifice dapat  diartikan  bahwa  apa  yang  harus  dikorbankan  seorang  karyawan  apabila  mereka  ingin meninggalkan pekerjaan mereka.
Pada  kenyataannya  teori job  embeddedness belum  sepenuhnya  berlaku  di  lingkungan karyawan UD Kian Maju Medan, dimana masih terjadi hubungan kurang baik antara karyawan atau  atasan  di  UD  Kian  Maju  Medan  hal  ini  menimbulkan  rasa  tidak  nyaman  yang  tinggi. Ketidakcocokan  hubungan  baik  yang  dirasakan  karyawan  UD  Kian  Maju  Medan  membuat karyawan tidak memiliki rasa pengorbanan yang tinggi terhadap pekerjaan atau yang disebut dengan sacrifice, perngorbanan yang diberikan karyawan untuk pekerjaanya tidak serta merta hadir  dari  hati  yang  paling  dalam  dari  karyawan  itu  namun  karena  rasa  tidak  enak  dan menghargai  atas  perintah  atasan  sehingga  karyawan  memutuskan  untuk  lembur,  karena lingkungan  kerja  yang  kurang  nyaman  dan  kurang  kondusif  maka  karyawan  belum  rela mengorbankan waktunya untuk pekerjaan tersebut.
Ikatan  antar  karyawan  dengan  pekerjaan  dan  organisasinya  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan  tersebut.  Hal  tersebut  didukung  pendapat  dari  penelitian  yang  dilakukan  (Lutfi, 2017) yang menyatakan bahwa job embeddednesss adalah   keterikatan individu pada pekerjaan yang  menjadikan    individu  loyal  dan  tetap    bekerja  pada  perusahaan.  Individu  yang  memiliki ikatan  dengan  pekerjaannya  selalu  bersedia  untuk  mencurahkan  tenaganya  untuk menghidupkan  perusahaan  karena  individu  tersebut  sadar  bahwa  perusahaan membutuhkannya.  Loyaitas  individu  dan  sikap  individu  yang  tetap  bekerja  pada  perusahaan dapat  mendorong  perusahaan      dalam      mencapai      tujuan      perusahaan.      Ikatan  individu tersebut dapat menjadikan kinerja individu lebih optimal.
Peneliti bermaksud mengukur kaitannya dengan perilaku organisasi, termasuk didalamnya perilaku individu para karyawan universitas serta bagaimana  karyawan UD Kian Maju Medan dapat  mengelola  karyawan,  lingkungan  kerja,  agar  dapat  sejalan  dengan  tujuan  organisasi, terlebih jika OCB dalam organisasi tumbuh dengan baik, maka menjadi salah satu faktor kuat yang mendasari penelitian ini.

## B. Metodologi
Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis  asosiatif  dan  kuantitatif.  untuk  mengkaji  bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variable  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  (Unaradjan,  2013).    Metode  ini  disebut  dengan metode  kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis  menggunakan statistik.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD. Kian Maju Medan dengan jumlah  75  karyawan.  Metode  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  sampel jenuh,  dimana  75  karyawan  tersebut  dijadikan  target  sampel  penelitian.  Penelitian  ini menggunakan  teknik  analisis  data  SEM  PLS  (Structural  Equational  Modelling)  bertujuan melakukan analisis jalur (path). Analisis ini sering disebut dengan generasi kedua dari analisis multitarivate.  Analisis  persamaan  struktural  berbasis  varian  yang  secara  simultan  bisa melakukan  pengujian  model  pengukuran  sekaligus  pengujian  model  struktural.  Model pengukuran  digunakan  untuk  uji  validitas  dan  reliabilitas  sedangkan  model    structural digunakan  untuk  pengujian  hipotesis  dengan  model  prediksi  (uji  kausalitas).  Berikut  adalah model dan langkah langkah menganalisis data penelitian model SEM-PLS (Ghazali, 2013):
1. Analisis Model Pengukuran ( outer model )
Dalam analisa model ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikatornya. a. construct reliability and validity (Validitas dan reliabilitas konstruk)
b. Discriminant validity (validitas diskriminan)
c. Composite reliability
d. Cronbach’s Alpha

## 2. Analisis Model Pengukuran ( inner model )
Analisis  inner  model  biasanya  disebut  dengan  (inner  relation,  structural  model,  dan substantive  theory)  yang  mana  menggambarkan  hubungan  antara  variabel      laten  yang didasarkan pada substantive theory.
a. R-square
b. F-square
c. Uji  Hipotesis  :  Dalam  menguji  hipotesis  bisa  dilihat  dari  nilai  t-statistik  dan  nilai probabilitas.

## C. Hasil dan Pembahasan
Deskripsi Responden Tabel 1. Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 98 52,4 2 Perempuan 89 47,6 Jumlah 187 100%
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  tentang  jenis  kelamin  karyawan  yang menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  adalah  laki-laki  yakni  sebesar  9 8   responden dengan  persentase  52,4%.  Sedangkan  responden  perempuan  yakni  sebesar  89  responden dengan persentase 47,6%.

## Tabel 2. Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Persentase 1 20 -  30 tahun 43 23 2 31 – 41 tahun 84 45 3 42 – 56 tahun 60 32 Jumlah 187 100%
Berdasarkan tabel diatas diketahui  tentang usia karyawan yang menunjukkan bahwa usia karyawan  dengan  rentang  usia  20  -    30  tahun  tahun  sebanyak  43  responden  atau  23%, karyawan dengan rentang usia 31 – 41 tahun sebanyak 84 responden atau 45% dan karyawan dengan rentang usia 42 – 56 tahun sebanyak 60 responden atau 32%.

## Tabel 3. Convergen Validity
Variabel Indikator Outer Weights Loading Factor Keterangan Lmx (X) X1 0.115 0.707 Valid X2 0.120 0.712 Valid X3 0.117 0.720 Valid X4 0.132 0.818 Valid X5 0.104 0.710 Valid X6 0.141 0.736 Valid X7 0.167 0.786 Valid X8 0.159 0.753 Valid OCB (Y) Y1 0.128 0.775 Valid Y2 0.117 0.748 Valid Y3 0.122 0.831 Valid Y4 0.105 0.816 Valid Y5 0.131 0.901 Valid Y6 0.135 0.867 Valid
Variabel Indikator Outer Weights Loading Factor Keterangan Job Embeddedness (Z) Z1 0.110 0.819 Valid Z2 0.109 0.785 Valid Z3 0.111 0.849 Valid Z4 0.107 0.820 Valid Z5 0.080 0.752 Valid Z6 0.088 0.773 Valid Z7 0.083 0.747 Valid Z8 0.096 0.728 Valid
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh  indikator memenuhi nilai di atas loading faktor yaitu 0,5 artinya indikator pada penelitian ini sudah memenuhi.
Tabel 4.  Hasil Discriminant Validity Variabel/Konstruk Crombach’s Alpha rho_A Composite Realibity AVE Hasil Uji LMX (X) 0.912 0.918 0.927 0.558 Reliabel OCB (Y) 0.945 0.949 0.953 0.673 Reliabel Job  embeddedness (Z) 0.947 0.953 0.954 0.634 Reliabel
Hasil pengujian discriminant validity pada tabek diatas menyajikan hasil perhitungan cross loading , yang menunjukkan bahwa nilai cross loading dari setiap indikator pada variabel work overload ,  kinerja  karyawan  dan  stress  kerja  berada  di  atas  nilai cross  loading dari  variabel latennya.  Semua  nilai  di  atas  ambang  batas  yaitu  0.5%,  Sehingga  instrument  penelitian dikatakan valid secara diskriminan.
Tabel 4. Hasil R Square
R-Square R-Square Adjust OCB (Y) 0,624 0,615 Job embeddedness (Z) 0,622 0,618
Dari  tabel  diatas  diketahui  pengaruh  leader  member  exchange  terhadap Organizationl Citizenship  Behaviour melalui  job  embeddedness  dengan  nilai r-square 0,624  dapat menyimpulkan bahwa variasi nilai Organizationl Citizenship Behaviour bernilai sebesar 0,624 X 100  =  62,4%  dengan  kata  lain  bahwa  model  tersebut  adalah  subtansial  (tinggi),  dan  37,6% dipengaruhi  oleh  variabel  lain,  dan  untuk  job  embeddedness  nilai r-square 0,622  dapat menyimpulkan  nilai  variasi  bernialai  sebesar  62,2%  bahwa  model  tersebut  adalah  subtansial (rendah), dan 37,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Tabel 5. Hasil F Square
LMX JE OCB LMX - 1,644 0,003 Job Embeddedness - - 0,560 OCB - - -
Berdasarkan  tabel  diatas d apat  dijelaskan  bahwasannya  hasil  dari  pengujian  Smart  PLS menunjukkan  setiap  pervariabel  memiliki  hubungan  yang  relative  sedang  dimana  sesuai ketentuan kriteria penarikan, jika nilai f2 sebesar 0,15 maka terdapat efek yang moderat dari variabel eksogen terhadap endogen.
1. Pengaruh LMX terhadap Job  Embeddedness mempunyai  koefisien  jalur sebesar  0.789.  Ini menunjukkan  bahwa  jika  semakin  tinggi LMX maka  semakin  tinggi  Job  embeddedness karyawan UD. Kian Maju Medan. Dengan nilai probabilitas ( p-values ) sebesar 0.000 < 0,05.
2. Pengaruh LMX terhadap  OCB  mempunyai  koefisien  jalur  sebesar  0.554.  Ini  menunjukkan bahwa  jika  semakin  tinggi  tingkat LMX ,  maka  semakin  tinggi  juga  tingkat  OCB.  Dengan  nilai probabilitas (p-values) sebesar 0,003 < 0,05.
3. Pengaruh job  embeddedness terhadap  OCB  mempunyai  koefisien  jalur  sebesar  0,746.  Ini menunjukkan  bahwa  jika  semakin  tinggi  tingkat  job  embeddedness,  maka  semakin  tinggi juga tingkat OCB. Dengan nilai probabilitas ( p-values ) sebesar 0,000 <  0,05.
Tabel 7. Indirect Effect Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) Statistik (IO/STDEV) P Values X -> Z -> Y 0.588 0.601 0.083 7.124 0.000
Pengaruh LMX terhadap  OCB  melalui  job  embeddedness  mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,588. Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas ( p-values) sebesar 0,000 <  0,05, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara LMX terhadap OCB melalui Job Embeddedness.
Pembahasan
LMX  merupakan  teori  tentang  kepemimpinan  yang  berhubungan  dengan  peningkatan antara pimpinan dan bawahan dalam pencapaian tujuan organisasi sebagai tujuan utama. Dasar pemikiran  teori  LMX  bahwa  dalam  sebuah  organisasi,  pemimpin  mengembangkan  tipe hubungan  yang  berbeda  dengan  bawahannya,  dan  pemimpin  menetapkan  bahwa  adanya hubungan khusus dengan suatu grup yang terdiri dari beberapa pengikutnya. Group ini dibagi menjadi  dua,  yaitu  in-group  dan  out-group.  Pada  in-group,  bawahan  lebih  dipercaya, mendapatkan  perhatian  dalam  porsi  yang  lebih  besar  dari  atasan,  dan  mendapatkan  hak-hak khusus. Bawahan dalam kelompok out-group hanya mendapatkan sedikit waktu yang diberikan oleh leader, sedikit kontrol yang diberikan oleh leader, dan hubungan leader dengan out group. Kesimpulannya bahwa LMX adalah kualitas hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan dimana  atasan  memiliki  kualitas  hubungan  timbal  balik  yang  berbeda  dengan  masing-masing bawahannya, ditinjau berdasarkan pengenalan terhadap potensi dan posisi bawahannya adanya rasa  dan  keinginan  untuk  saling  mendukung  adanya  pimpinan  yang  memahami  terhadap permasalahan  dan  kebutuhan  kerja  dan  efektifitas  hubungan  kerja  yang  efektif  maka  akan terjadi  feed-back  atau  hutang  budi  dari  bawahannya  dengan  adanya  perilaku  extra  role  atau OCB dari bawahan dan LMX merupakan salah satu prediktor dari OCB.  Kualitas LMX di tempat kerja dapat mempengaruhi keseluruhan struktur dan keberhasilan organisasi (Heriyadi, 2021). LMX  yang  berkualitas  tinggi  akan  memberikan  banyak  dampak  positif  terhadap  organisasi. Dampak  LMX  terhadap  organisasi  terbagi  kedalam  5  bidang  utama,  yaitu  organizational citizenship  behaviour  (OCB),  job  satisfaction,  organizational  commitment,  turnover  intention, dan performance. Penelitian ini didukung  oleh penelitin yang dilakukan  (Mehmannavaz et al., 2014),  (Suci  et  al.,  2021)  dan  (Sandjaja  &  Handoyo,  2012)  menyatakan  dalam  penelitiannya bahwa LMX berpengaruh terhadap OCB.
Hasil penelitian menunjukkan Job embeddedness terhadap OCB mempunyai koefisien jalur sebesar  0,746.  Ini  menunjukkan  bahwa  jika  semakin  tinggi  tingkat  job  embeddedness,  maka semakin  tinggi  juga  tingkat  OCB.  Dengan  nilai  probabilitas  ( p-values )  sebesar  0,000<0,05. Karyawan  yang  memiliki  ikatan  pada  pekerjaan  dan  organisasinya  senantiasa  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut  (Reitzdan  Anderson,  2011).  Keterikatan  psikologis karyawan  dapat  mempengaruhi  rasa  tanggung  jawab,  keterikatan  psikologis  ini  akan menjadikan  karyawan  peduli  terhadap  organisasi  dan  berdampak  pada  kemauan  karyawan
Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) Statistik (IO/STDEV) P Values X -> Z 0.789 0.793 0.033 23.976 0.000 X -> Y 0.554 0.545 0.104 3.521 0.003 Z -> Y 0.746 0.757 0.094 7.926 0.000
berperilaku  ekstra  terhadap  organisasi.  Individu  yang  merasa  adanya  ikatan  terhadap pekerjaan  dan  organisasinya  menjadikan  individu  tersebut  berperilaku  positif  yang  dapat memberikan kontribusi pada efisiensi dan efektivitas fungsi organisasi, dan dapat mendorong terciptanya organizational  citizenship  behavior (OCB).  Berkaitan  dengan  pendapat  tersebut, individu yang merasa adanya ikatan terhadap pekerjaan dan organisasinya akan mempengaruhi kinerja  individu  tersebut  dalam  kaitannya  mendorong  keefisiensian  dan  keefektifan  fungsi organisasi dan dapat mendorong terciptanya organizational citizenship behavior (OCB).
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Anam  &  Fairuzzabadi,  2016), (Fudhla  et  al.,  2022)  yang  menyatakan  dalam  jurnal  penelitiannya  bahwa  Job  Embeddedness berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Individu yang memiliki job  embedded  terkait  dengan  hubungan  dan  kecocokannya  dengan  rekan  kerja  di  dalam organisasi  maupun  dengan  komunitasnya  di  luar  organisasi  akan  memunculkan  perasaan. Mereka  ini  adalah  bagian  dari  hubungan  sosial  yang  terjalin  di  dalam  organisasi,  sehingga memunculkan  OCB  yang  tercermin dari  perilaku-perilaku,  seperti  halnya  menghindari  konflik yang tidak perlu dengan rekan kerja, memberikan pendapat yang dapat membangun organisasi, membantu rekan kerja dengan sukarela, dan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat (Ayu et al., 2015).

## D. Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  diatas  maka  kesimpulan  pada  penelitian  ini  adalah    secara langsung Pengaruh LMX terhadap Job Embeddedness mempunyai koefisien jalur sebesar 0.789. Ini  menunjukkan  bahwa  jika  semakin  tinggi LMX maka  semakin  tinggi  Job  embeddedness karyawan  UD.  Kian  Maju  Medan.  Dengan  nilai  probabilitas  ( p-values )  sebesar  0.000  <  0,05. Secara  langsung  Pengaruh LMX terhadap  OCB  mempunyai  koefisien  jalur  sebesar  0.554.  Ini menunjukkan  bahwa  jika  semakin  tinggi  tingkat LMX ,  maka  semakin  tinggi  juga  tingkat  OCB. Dengan  nilai  probabilitas  (p-values)  sebesar  0,003  <  0,05.  Secara  langsung  Pengaruh job embeddedness terhadap OCB mempunyai koefisien jalur sebesar 0,746. Ini menunjukkan bahwa jika semakin tinggi tingkat job embeddedness, maka semakin tinggi juga tingkat OCB. Dengan nilai probabilitas ( p-values ) sebesar 0,000 <  0,05. Secara tidak langsung Pengaruh LMX terhadap OCB  melalui  job  embeddedness  mempunyai  koefisien  jalur  sebesar  0,588.  Pengaruh  tersebut mempunyai nilai probabilitas ( p-values) sebesar 0,000 <  0,05, berarti  terdapat pengaruh  yang signifikan antara LMX terhadap OCB melalui Job Embeddedness.
Saran  untuk  UD.  Kian  Maju  Medan  Sebaiknya  pimpinan  membangun  hubungan  dua  arah yang baik antara atasan dan bawahan begitu juga antara sesama karyawan. Sebaiknya instansi memberikan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan sehingga karyawan memiliki rasa job embeddeness yang tinggi terhadap perusahaan.

## E. Referensi
Al-Zu’bi, H. A. (2011). Organizational Citizenship Behavior And Impacts On Knowledge Sharing:
An Empirical Study. International Business Research , 4 (3), 221–227. Https://Doi.Org/10.5539/Ibr.V4n3p221
Anam,  K.,  &  Fairuzzabadi.  (2016).  Kehidupan  Kerja  Dan  Perilaku  Kewargaan  Organisasional (Studi  Pada Kantor  Administrasi  Biro Universitas  Syiah  Kuala  ). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 1 (2), 81–90. Astamarini. (2019). No Title . Ayu,  I.  G.,  Yesika,  A.,  Nurtjahjanti,  H.,  &  Rusmawati,  D.  (2015). 66914-Id-Hubungan-Antara- Kepuasan-Kerja-Dan-Resil . 1 , 179–192.
Dheafridhininetri. (2015).  Pengaruh Job Embeddedness Terhadap Kepuasan Pelanggan. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , Volume 8 N . Dkk, A. (2020). No Title . V .
Estiningsih,  E.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan  Komunikasi  Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Mbia , 17 (2), 47–58. Https://Doi.Org/10.33557/Mbia.V17i2.344
Fudhla,  F.,  Aprilia,  E.  D.,  Mirza,  &  Julita,  S.  (2022).  Job  Embeddedness  Dan  Organizational Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Bank. Jurnal  Psikologi , 15 (1),  55–66. Https://Doi.Org/10.35760/Psi.2022.V15i1.4358
Ghazali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 21 Update Pls Regresi . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harahap,  R.  N.  A.  (2017). Pengaruh  Leader  Member  Exchange  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan .
Heriyadi.  (2021).  The  Impact  Of  Leader-Member  Exchange  On  The  Organization. Civil  Service ,
15 (1), 25–35.
Hermanto, Y. B. (2022). The Effects Of Organizational Justice On Employee Performance Using Dimension Of Organizational Citizenship Behavior As Mediation. Sustainability , 1–19. Hou,  E.  A.  M.  D.  B.  F.  A.  A.  (2022).  Effect  Of  Work  Environment  And  Workload  On  Employee Satisfaction. Jmari , 3 (1), 1–12.
Kambu,  A.  (2012).  Pengaruh  Leader-Member  Exchange,  Persepsi  Dukungan  Organisasional, Budaya  Etnis  Papua  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior,  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Sekda Provinsi Papua. Jurnalaplikasi Manajemen , Volume 10 . Kharimah,  F.  L.  (2019). Pengaruh  Lmx  Terhadap  Kinerja  Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Pln Uid Jatim . 7 .
Kismono. (2011). Hubungan Iklim Organisasi .
Lutfi, A. M. (2017). Pengaruh Job Embeddednessterhadap Job Performanceyang Dimediasi Oleh Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnalekonomidankeuangan , Volume  4  N . Https://Doi.Org/10.24034/J25485024.Y2020.V4.I3.4235
Mehmannavaz,  Z.,  Ali  Ahmadiyan,  M.,  Alizadeh,  K.,  &  Jafari,  H.  (2014).  Tourist  Satisfaction  Of Rural Services And Facilities In Neyshabour. Iosr Journal Of Applied Geology And Geophysics ,
2 (6), 63–67. Https://Doi.Org/10.9790/0990-02616367 Mufidah,  Z.  (2018). Pengaruh  Job  Embeddedness  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational Trust . Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.
Nasib, I. L. (2021). Manajemen & Bisnis Modern. In Jakarta: Pt Rineka Cipta . Pena Persada.
Nasib, S. B. E. E. N. Y. L. (2023). Organizational Justice And Corporate Social Responsibility On Employee  Performance :  The  Mediating  Role  Of  Job  Satisfaction. Journal  Of  Logistics, Informatics And Service Science , 10 (3), 151–165. Https://Doi.Org/10.33168/Jliss.2023.0312
Nazir. (2011). Metode Penelitian . Ghalia.
Pebri,  N.  A.  R.  S.  S.  P.  (2020).  Performance  Optimization  By  Compensation  ,  Organizational Commitmentand Job Promotion Towards Job Satisfaction. International Journal Of Business And Management Invention Ijbmi , 9 (4), 37–42.
Qomariah,  N.  (2023).  Improvement  Of  Organizational  Citizenship  Behavior  And  Employee Performance  Based  On  Transformational  Leadership  And  Organizational  Culture. Icame 2022, Aebmr , 616–633. Https://Doi.Org/10.2991/978-94-6463-146-3 Rohayati, A. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior : Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. Smart – Study & Management Research | , Vol Xi , No . Rosalia, I. (2024). Analisis Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan . 2 (2), 35–41.
Sandjaja,  M.,  &  Handoyo,  S.  (2012).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  Dan  Work  Family Conflict  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Psikologi  Industri  Dan Organisasi , 1 (2), 73–80.
Suci, R. P., Mas, N., & Chrisdianto, A. (2021). Analisis Dampak Strategi Leader Member Exchange Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Yang  Dimediasi  Kepuasan  Kerja. Jurnal Inovasi , 17 (3), 456–465. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D . Alfabeta. Unaradjan, D. D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif . Atma Jaya.