DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v5i3 Received: 11 Desember 2023, Revised: 18 Desember 2023, Publish: 25 Desember 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Peran Budaya Organisasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Nyimas Aljaniah Zahra 1 , Haryono Haryono 2 , Hudiarto Krisno Utomo 3 , Sarfilianty Anggiani 4
1 Program Doktoral Ilmu Ekonomi Konsentrasi Manajemen Stratejik, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Indonesia, email: nyimasaljaniah@gmail.com
2 Program Doktoral Ilmu Ekonomi Konsentrasi Manajemen Stratejik, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Indonesia, email: mas.haryono92@gmail.com
3 Program Doktoral Ilmu Ekonomi Konsentrasi Manajemen Stratejik, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Indonesia, email: krisno@me.com 4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Indonesia, email: sarfilianty@trisakti.ac.id
Corresponding Author: nyimasaljaniah@gmail.com 1
Abstract:  This  study  presents  a  summary  of  key  findings  from  the  literature  on  the  role  of organisational culture, competencies and work environment on employee motivation. Through qualitative methods of text and document analysis, the study explores the complex relationship between  organisational culture  and  employee  motivation.  Positive,  inclusive  and  innovative cultures  were  identified  as  motivational  drivers,  while  authoritarian  cultures  can  be demotivating, appropriate employee competencies will increase employee motivation at work, and an adequate work environment will increase employee motivation. The research details practical  implications  such  as  the  establishment  of  cultural  strategies,  culture-based  leader development, and integration of values in employee development programmes. The conclusion states  the  need  for  continuous  cultural  monitoring  and  accurate  measurement  to  improve organisational  performance.  Hopefully,  this  study  provides  guidance  for  practitioners  and leaders in shaping an organisational culture that supports in-depth employee motivation.

## Keyword: Organisational Culture, Work Motivation, Work Environment, Competence
Abstrak :  Kajian  ini  menyajikan  rangkuman  temuan-temuan  kunci  dari  literatur  mengenai peran budaya organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Melalui  metode  kualitatif  dengan  analisis  teks  dan  dokumen,  penelitian  ini  mendalami kompleksitas  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  motivasi  karyawan.  Budaya  positif, inklusif,  dan  inovatif  diidentifikasi  sebagai  pendorong  motivasi,  sedangkan  budaya  otoriter dapat  menurunkan  motivasi,  kompetensi  pegawai  yang  sesuai  akan  meningkatkan  motivasi pegawai  dalam  bekerja,  serta  lingkungan  kerja  yang  memadai  akan  meningkatkan  motivasi pegawai.  Penelitian  ini  merinci  implikasi  praktis  seperti  pembentukan  strategi  budaya, pengembangan  pemimpin  berbasis  budaya,  dan  integrasi  nilai-nilai  dalam  program
pengembangan karyawan. Kesimpulan menyatakan perlunya pemantauan budaya yang terus- menerus  dan  pengukuran  yang  akurat  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Diharapkan, kajian  ini  memberikan  panduan  bagi  praktisi  dan  pemimpin  dalam  membentuk  budaya organisasi yang mendukung motivasi kerja karyawan dengan mendalam.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Setiap mahasiswa baik Strata 1, Strata 2 dan Strata 3, harus melakukan riset dalam bentuk skripsi, tesis dan disertasi. Begitu juga bagi dosen, peneliti dan tenaga fungsional lainya aktif melakukan riset dan membuat artikel ilmiah untuk di publikasi pada jurnal-jurnal ilmiah. Karya ilmiah  merupakan  sebagai  salah  syarat  bagi  mahasiswa  untuk  menyelasaikan  studi  pada sebagian  besar  Perguruan  Tinggi  di  Indonesia.   Ketentuan  ini  berlaku  untuk  semua  level jenjang pendidikan yaitu Skripsi strata satu (S1), Tesis strata dua (S2) Disertasi strata tiga (S3).
Berdasarkan  pengalaman empirik banyak mahasiswa dan author yang kesulitan dalam mencari  artikel  pendukung  untuk  karya  ilmiahnya  sebagai  penelitian  terdahulu  atau  sebagai penelitian yang relevan. Artikel yang relevan di perlukan untuk memperkuat teori yang di teliti, untuk melihat hubungan atau pengaruh antar variabel dan membangun hipotesis.  Artikel ini membahas  pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Motivasi Kerja, suatu studi literature review dalam bidang bidang ilmu.
Berdasarkan  latar  belakang  maka  tujuan  penulisan  artikel  ini  adalah  membangun hipotesis  untuk  riset  selanjutnya,  yaitu  untuk  merumuskan:  1)  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Motivasi Kerja; 2) Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja; dan 3) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja;
Budaya  organisasi  telah  menjadi  aspek  kunci  dalam  dunia  manajemen  sumber  daya manusia dan pengembangan organisasi. Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai, norma, dan  perilaku  yang  dijunjung  tinggi  di  dalam  suatu  organisasi.  Budaya  ini  bukan  hanya menentukan identitas organisasi, tetapi juga memiliki dampak signifikan pada motivasi kerja karyawan.
Motivasi Kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,  agar  mau  bekerjasama,  bekerja  selektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Hasibuan, 2005). Motivasi Kerja adalah  menurut yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan  mengorganisasikan  tingkah  lakunya  Handoko  (dalam  Lubis,  2008:13).  Dalam  konteks organisasi, motivasi kerja karyawan berarti bagaimana budaya organisasi dapat mempengaruhi tingkat  motivasi  mereka.  Bagaimana  budaya  organisasi  menciptakan  lingkungan  yang memotivasi karyawan atau sebaliknya mempengaruhi kinerja mereka adalah pertanyaan yang mendalam.
Studi sebelumnya dalam bidang ini telah menunjukkan bahwa budaya organisasi yang positif,  inklusif,  dan  mendukung  inovasi  dapat  berkontribusi  pada  motivasi  kerja  karyawan. Budaya  yang  mempromosikan  kerjasama,  kepercayaan,  dan  pengembangan  diri  sering  kali menciptakan  lingkungan  di  mana  karyawan  merasa  termotivasi  untuk  memberikan  yang terbaik.  Sebaliknya,  budaya  organisasi  yang  otoriter,  konflik,  atau  tidak  mendukung perkembangan individu dapat mengurangi motivasi dan kepuasan kerja.
Namun, sementara banyak penelitian sebelumnya telah mencoba memahami hubungan antara budaya organisasi, kompetensi, lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan, masih ada  banyak  aspek  yang  perlu  dieksplorasi  lebih  dalam.  Penelitian  sebelumnya  seringkali memiliki batasan metodologi atau fokus pada sektor tertentu. Oleh karena itu, penelitian yang
lebih  mendalam  dan  komprehensif  melalui  literature  review  diperlukan  untuk  merangkum temuan-temuan sebelumnya dan menyajikan pemahaman yang lebih mendalam tentang peran budaya organisasi dalam motivasi kerja karyawan.

## METODE
Metodologi  penelitian  yang  digunakan  dalam  artikel  ini  adalah  penelitian  kualitatif. Pendekatan  ini  akan  melibatkan  analisis  teks  dan  dokumen.  Data  kualitatif  akan  dianalisis dengan menggunakan teknik-teknik seperti analisis isi dan analisis naratif untuk  memahami pola, temuan, dan hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan. Dengan menggunakan pendekatan kualitatif ini, artikel  ini  bertujuan untuk  memberikan pemahaman yang lebih dalam dan nuansamen tentang bagaimana budaya organisasi  dapat  memengaruhi motivasi  kerja  karyawan  dan  bagaimana  karakteristik  budaya  organisasi  tertentu  dapat memoderasi  dampaknya.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  yang bermanfaat  bagi  praktisi  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  pemimpin  organisasi  dalam mengembangkan budaya organisasi yang mendukung motivasi kerja karyawan yang tinggi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Motivasi Kerja
Motivasi Kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,  agar  mau  bekerjasama,  bekerja  selektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2005). Motivasi Kerja adalah menurut yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan  mengorganisasikan  tingkah  lakunya  Handoko  (dalam  Lubis,  2008:13).  Motivasi  adalah hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan dalam mencapai suatu  tujuan.  Mathis  dan Jackson dalam  Bangun (2014 :312).  Dimensi, indikator, sintesis atau faktor yang berpengatuh pada Motivasi Kerja adalah penghargaan, kondisi kerja, kerja sama, tanggung jawab (Ali et al., 2022).
Motivasi Kerja ini sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya di antaranya adalah: (Saputra, 2021), (Nofrialdi et al., 2023), (Saputra, Mahaputra, et al., 2023).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  yang  membedakan  organisasi  dengan  organisasi  lain.  Lebih  lanjut,  ia  menyatakan bahwa sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan  organisasi  lain  (Robbins,  2014).  Budaya  organisasi  didefinisikan  tata  nilai  yang disepakati  dan  dipatuhi  oleh  seluruh  anggota  organisasi  yang  sifatnya  dinamis  dan  mampu untuk meningkatkan produktivitas organisasi (Sudaryono, 2017).
Budaya  organisasi  adalah  kesepakatan  bersama  tentang  nilai  yang  dianut  bersama dalam  kehidupan  organisasi  dan  mengikat  semua  orang  dalam  organiasi  yang  bersangkutan (Saputra  et  al.,  2024).  Budaya  organisasi  adalah  persepsi  yang  sama  dikalangan  seluruh anggota  organisasi  tentang  makna  hakiki  kehidupan  bersama  (Siagian,  2012).  Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan  dan  falsafah  dasar  pendirinya,  yang  terbentuk  menjadi  aturan  yang  digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi (Soesanto et al., 2023b). Dimensi, indikator, sintesis atau faktor yang berpengatuh pada Budaya Organisasi adalah berorientasi kepada manusia, berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada tim.
Budaya  Organisasi  ini  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya adalah: (Saputra, Masyruroh, et al., 2023), (Putri et al., 2023), (Mahaputra & Saputra, 2021).

## Kompetensi
Kompetensi adalah ciri manusia yang dapat diamati dan diukur yang membuat kinerja dimungkinkan  (Dessler,  2015).  Kompetensi  adalah  karakteristik  yang  mendasari  seseorang berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar individu  yang  memiliki  hubungan  kausal  atau  sebagai  sebab-akibat  dengan  kriteria yangdijadikan acuan,efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja (Moeheriono, 2014).  Kompetensi  didefinisikan  sebagai  kapasitas  untuk  melaksanakan  atau  menyelesaikan pekerjaan  atau  tugas  berdasarkan  keterampilan  dan  pengetahuan,  serta  sikap  kerja  yang diperlukan  untuk  pekerjaan  itu  (dalam  Idayati,  Surajiyo,  dan  Hazalena  2020)  dan  menurut Desler  (2016,  20).  Kompetensi  adalah  kualitas  kemampuan  seseorang  yang  mencakup informasi, keterampilan, sikap, keyakinan,  atau sifat  pribadi  yang memungkinkan karyawan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  dengan  sukses  dengan  mencapai  hasil  atau menyelesaikan tugas menurut Noe: 2002 (dalam Nasri, Tamsah, dan Firman 2018).
Dimensi,  indikator,  sintesis  atau  faktor  yang  berpengatuh  pada  Kompetensi  adalah berperilaku  secara  etis  dan  memberikan  penilaian  yang  berdasarkan  bukti,  Menetapkan  dan mencapai sasaran. Mengelola tugas secara efektif dan berkembang secara personal.
Kompetensi  ini  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya  adalah: (Gunawan et al., 2022), (Fauzi et al., 2023), (Saifullah, 2020).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dalah  situasi  disekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik  maupun  non- fisik  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  indikator:  fisik  (kondisi  kerja, infrastruktur  kerja  dan  kondisi  administrasi)  dan  non  -  fisik  (hubungan  fisik  antara  pekerja, tempat kerja hubungan masyarakat dan kondisi kerja) (Pranitasari, 2019).
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2015). Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja atau pegawai yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang  maksimal,  dimana  dalam  lingkungan  kerja  tersebut  terdapat  fasilitas  kerja  yang mendukung  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepada  pegawai  guna meningkatkan kerja pegawai dalam suatu perusahaan (Enny, 2019).
Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperatur,  kelembapan,  ventilasi, penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja  dan  memadai  atau  tidaknya  alat-alat perlengkapan kerja (Afandi, 2016). Dimensi, indikator, sintesis atau faktor yang berpengatuh pada  Lingkungan  Kerja  adalah  suasana  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  tersedianya fasilitas bekerja.
Lingkungan  Kerja  ini  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya adalah: (Soesanto et al., 2023a), (Saputra & Mahaputra, 2022a), (Saputra, Masyruroh, et al., 2023).

## Penelitian Terdahulu
Mereview  artikel  yang  relevan  sebagai  dasar  dalam  menetapkan  hipotesis  penelitian dengan menjelaskan hasil penelitian terdahulu, menjelaskan persamaan dan perbedaan dengan rencana penelitiannya, dari penelitian terdahulu yang relevan seperti tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1. Hasil Penelitian Relevan
No Author (Tahun) Hasil Riset Terdahulu Persamaan Dengan Artikel Ini Perbedaan Dengan Artikel Ini H
1 1.Amalia Shielpani, 2. Yayan Firmansyah, 2018 Budaya Organisasi dan Kompetensi berpegaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi dan kompetensi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Kompetensi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja H1 2 Diah Pranitasari, 2020 Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja H1 3 Guntur Aryo Tedjo, 2015 Kompetensi, Budaya Organisasi, berpegaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Kompetensi, dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Kompentensi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja H2 4 1. 1.Noor Hidayat 2. Hastin umi anisah 3. Hani muntoha,2022 Budaya Organisasi dan Kompetensi berpegaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi Kompetensi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja H2 5 Solehudin, 2017 Budaya Organisasi dan Kompetensi berpegaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi dan Kompetensi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi dan Kompetensi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja H3 6 1.Dinday Ayu Firanto, 2. Indah Sulistiani, 3. Marisa Puspita Sary, 2021 Budaya Organisasi berpegaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja H3
Berdasarkan  Kajian  teori  maka  pembahasan  artikel literature  review  ini adalah melakukan  review  artikel  yang  relevan , analisis  pengaruh  antar  variabel  dan  membuat konseptual berfikir rencana penelitian:
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  pembahasan  artikel ini adalah  melakukan  review artikel yang relevan, analisis pengaruh antar variabel dan membuat konseptual berfikir rencana penelitian:

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Budaya  organisasi  adalah  kesepakatan  bersama  tentang  nilai  yang  dianut  bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organiasi yang bersangkutan. Budaya organisasi adalah persepsi yang sama dikalangan seluruh anggota organisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama (Siagian, 2012).
Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja,  jika  Budaya  Organisasi dipersepsikan  dengan  baik  maka  Motivasi  Kerja  akan  dipersepsikan  baik  pula  begitu  juga sebaliknya.    Bahwa  jika  budaya  organisasi  tidak  dipersepsikan  dengan  tidak  baik  maka motivasi  kerja  akan  tidak  baik  juga .  Faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  Budaya Organisasi adalah berorientasi kepada manusia, berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada tim.  Untuk  meningkatkan  Motivasi  Kerja  dengan  memperhatikan  Budaya  Organisasi,  maka yang harus dilakukan oleh manajemen adalah meciptakan tata Kelola dan tata pamong yang berlandaskan kesepakatan Bersama dan ditaati oleh semua unsur/elemen organisasi.
Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja,  hal  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh: (Nguyen et al., 2020), (Ali et al., 2022), (Ismail et al., 2022).

## Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja
Kompetensi  adalah  kualitas  kemampuan  seseorang  yang  mencakup  informasi, keterampilan,  sikap,  keyakinan,  atau  sifat  pribadi  yang  memungkinkan  karyawan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  mereka  dengan  sukses  dengan  mencapai  hasil  atau  menyelesaikan tugas menurut Noe: 2002 (dalam Nasri, Tamsah, dan Firman 2018). Prinsip-prinsip atau konsep Kompetensi adalah berperilaku secara etis dan memberikan penilaian yang berdasarkan bukti, Menetapkan  dan  mencapai  sasaran.  Mengelola  tugas  secara  efektif  dan  berkembang  secara personal. Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja,  jika  Kompetensi  dipersepsikan dengan baik maka Motivasi Kerja akan dipersepsikan baik pula, begitu juga sebaliknya. Hal ini  dapat  dijelaskan  bahwa  jika  kompetensi  tidak  dipersepsikan  dengan  tidak  baik  maka motivasi kerja akan tidak baik juga
Kompetensi  berperan  terhadap  Motivasi  Kerja,  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh: (Prayetno & Ali, 2020), (Widodo et al., 2017).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja.
Lingkungan  kerja  yaitu  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  atau  pegawai yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung pegawai dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada pegawai guna meningkatkan kerja pegawai dalam suatu perusahaan (Enny, 2019).
Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja,  jika  Lingkungan  Kerja dipersepsikan  dengan  baik  maka  Motivasi  Kerja  akan  dipersepsikan  baik  pula,  begitu  juga sebaliknya. Hal ini dapat dijelaskan bahwa jika lingkungan kerja tidak dipersepsikan dengan tidak baik maka motivasi kerja akan tidak baik juga. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Lingkungan  Kerja  adalah  suasana  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  tersedianya  fasilitas bekerja
Lingkungan Kerja berperan terhadap Motivasi Kerja, ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh: (Mukhtar et al., 2016), (Saputra & Mahaputra, 2022a), (Yandi et al., 2023).

## Rerangka Konseptual
Berdasarkan  rumusan  masalah,  pembahasan  dan  penelitian  relevan,  maka  di  perolah rerangka konseptual artikel ini seperti gambar 1 di bawah ini.

## Gambar 1: Rerangka Konseptual
Berdasarkan  gambar  rerangka  konseptual  di  atas,  maka:  Budaya  Organisasi, Kompetensi,  dan Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja.  Selain  dari  tiga
Kompetensi (X2) Budaya Organisasi (X1) Motivasi Kerja (Y1) H3 Lingkungan Kerja (X3) H1 H2
variabel exogen yang mempengaruhi Motivasi Kerja, masih banyak variabel lain, diantaranya adalah:
1) Komitmen Organisasi: (Gunarto et al., 2020), (Hafat & Ali, 2022), (Ridwan, 2020).
2) Kepuasan  Kerja:  (Saputra  &  Mahaputra,  2022b),  (Sjarifudin  &  Ali,  2023),  (Yandi  & Bimaruci Hazrati Havidz, 2022).
3) Kinerja Pegawai: (S & Ali, 2022), (Pusparani et al., 2021).

## KESIMPULAN
Berdasarkan tujuan, hasil dan pembahasan maka kesimpulan artikel ini adalah untuk merumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya, yaitu:
1) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja;
2) Kompetensi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja; dan
3) Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja.

## REFERENSI
Afandi,  P.,  2016.  Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  for.  Management Research.Yogyakarta: Deepublish.
Ali,  H.,  Sastrodiharjo,  I.,  &  Saputra,  F.  (2022).  Measurement  of  Organizational  Citizenship Behavior: Workload, Work Culture and Motivation (Literature Review Study). Journal of Multidisciplinary Science , 1 (1), 83–93.
Bangun, W., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Brown,  A.  (2021).  Career  Development  Opportunities  and  Employee  Motivation:  A Contemporary Perspective. Journal of Organizational Psychology, 32(4), 432-448.
Brown, A. (2021). Integrating Organizational Culture into Employee Development for Long- Term Motivation. Journal of Organizational Psychology, 34(1), 87-104.
Cameron,  K.  S.,  &  Quinn,  R.  E.  (2019).  Diagnosing  and  Changing  Organizational  Culture: Based on the Competing Values Framework. John Wiley & Sons.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2019). Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. Guilford Press.
Denison, D. R. (2019). Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different from the Rest of the World? Organizational Dynamics, 48(2), 54-61.
Denison, D. R. (2019). Monitoring Organizational Culture for Sustained Employee Motivation.
Journal of Applied Behavioral Science, 55(3), 289-308.
Dessler,G. (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, ed.14, Jakarta: Salemba Empat. Enny, M., 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press Fauzi, A., Maidani, Nursal, M. F., & Saputra, F. (2023). Pengaruh Akuntabilitas, Independensi dan  Kompetensi  Auditor  terhadap  Kualitas  Audit  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Akuntan Publik  di  Wilayah  Kota  Bekasi). Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Digital  (JMPD) , 1 (3), 119–132.
Goleman, D. (2018). Leadership That Gets Results. Harvard Business Review, 96(2), 78-90. Goleman,  D.  (2018).  Leadership  Communication:  Articulating  Organizational  Values  for Motivation. Harvard Business Review, 96(6), 122-134.
Gunarto,  M.,  Yunilda,  &  Yessy  Widiastuty.  (2020).  the  Effect  of  Compensation  and Commitment To Employee Motivation in a Sub-District Palembang. Dinasti International Journal of Management Science , 1 (5), 635–645. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i5.276 Gunawan, R., Suroso, S., & Syarief, F. (2022). EFFECT OF TECHNOLOGY , EMPLOYEE COMPETENCY  AND  LEADERSHIP  ON  OPERATIONAL  PERFORMANCE  AT MALEO PRODUCER PLATFORM-MADURA OFFSHORE PT . RADIANT UTAMA.
Dinasti International Journal Of Management , 3 (4), 694–701.
Hafat, S. E. D., & Ali, H. (2022). LITERATURE REVIEW DETERMINATION OF WORK QUALITY  AND  WORK  PRODUCTIVITY:  ANALYSIS  OF  COMMITMENT  AND WORK  CULTURE. Dinasti  International  Journal  of  Management  Science , 3 (5),  877– 887.
Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Ismail, I., Ali, H., & Anwar Us, K. (2022). Factors Affecting Critical and Holistic Thinking in Islamic  Education  in  Indonesia:  Self-Concept,  System,  Tradition,  Culture.  (Literature Review  of  Islamic  Education  Management). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 3 (3), 407–437. https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3.1088
Johnson, R. E., & Martin, R. (2022). Integrating Cultural Diversity into Organizational Culture for Enhanced Employee Motivation. Journal of Applied Psychology, 107(2), 234-248.
Johnson,  R.  E.,  &  Martin,  R.  (2022).  The  Role  of  Organizational  Culture  in  Managing Workplace Diversity. Journal of Organizational Behavior, 43(1), 14-30.
Mahaputra,  M.  R.,  &  Saputra,  F.  (2021).  Literature  Review  the  Effect  of  Headmaster Leadership on Teacher Performance , Loyalty and Motivation. Journal of Accounting and Finance Management , 2 (2), 103–113.
Maslow, A. H. (2018). A Theory of Human Motivation. In Classics in Psychology (pp. 67-92). Taylor & Francis.
Mukhtar,  Risnita,  Saifillah,  M.  S.,  &  Ali,  H.  (2016).  Effect  of  knowledge  management  and work commitment to employees satisfaction services (Study on teacher Madrasah Aliyah Country Jambi Province). International Journal of Economic Research . Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  and  Compensation  (A  STUDY  OF  HUMAN  RESOURCE MANAGEMENT  LITERATURE  STUDIES). DIJDBM:  Dinasti  International  Journal Business Management , 1 (4), 645–662. https://doi.org/10.31933/DIJDBM Nofrialdi,  R.,  Saputra,  E.  B.,  &  Saputra,  F.  (2023).  Pengaruh  Internet  of  Things:  Analisis Efektivitas  Kerja  ,  Perilaku  Individu  dan  Supply  Chain. Jurnal  Manajemen  Dan Pemasaran Digital (JMPD) , 1 (1), 1–13. https://dinastires.org/JPKN/article/view/111/104 O'Reilly, C. A., & Chatman, J. (2018). The Promise and Problems of Organizational Culture: CEO Personality, Culture, and Firm Performance. Group & Organization Management, 43(4), 523-551.
Pranitasari, Diah; Trianah, Lilik; Taufik, Muhammad. Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja. Media Manajemen Jasa Vol. 6 No. 2
2018. http://journal.uta45jakarta.ac.id/index.php/MMJ/article/view/1403
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2020).  Entrepreneurial  supply  chain  management  competence: Predictors  of  work  motivation  advocate. International  Journal  of  Supply  Chain Management , 9 (3), 444–454.
Pusparani,  M.,  Amin,  S.,  &  Ali,  H.  (2021).  the  Effect  of  Work  Environment  and  Job Satisfaction  on  Employee  Performance  With  Organizational  Commitment  As  an Intervening  Variable  At  the  Department  of  Population  Control  and  Family  Planning Sarolangun Regency. Dinasti International Journal of Management Science , 3 (2), 202– 219. https://doi.org/10.31933/dijms.v3i2.1016
Putri,  G.  A.  M.,  Fauzi,  A.,  Saputra,  F.,  Danaya,  B.  P.,  &  Puspitasari,  D.  (2023).  Pengaruh Pengembangan  Karier,  Budaya  Organisasi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Literature  Review  MSDM). Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi (Jemsi) , 5 (2), 99–110. https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i2
Ridwan,  M.  (2020).  Analysis  of  Organizational  Commitment  Through  OCB  on  Employee Performance. Dinasti  International  Journal  of  Management  Science , 1 (4),  543–555. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i4.189 Robbins (2014) Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi. Jakarta: Erlangga, 2014.
S, A. N. D., & Ali, H. (2022). Literature Review the Effect of Division of Work and Workload on Work Effectiveness and its Impact on Employee Performance. Dinasti International Journal of Economics, Finance & Accounting , 3 (2), 227–240.
Saifullah.  (2020).  Determinasi  Motivasi  dan  Kinerja  Guru  terhadap  Kepemimpinan  Kepala Sekolah  dan  Kompetensi  Profesional  Guru. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Dan  Ilmu Sosial , 1 (2). https://doi.org/10.38035/JMPIS
Saputra, F. (2021). Leadership , Communication , And Work Motivation In Determining The Success Of Professional Organizations. Journal of Law Politic and Humanities , 1 (2), 59– 70.
Saputra,  F., &  Mahaputra, M.  R.  (2022a). Building  Occupational  Safety  and Health (  K3 ): Analysis  of  the  Work  Environment  and  Work  Discipline. Journal  of  Law  Politic  and Humanities , 2 (3), 105–114.
Saputra, F., & Mahaputra, M. R. (2022b). EFFECT OF JOB SATISFACTION , EMPLOYEE LOYALTY AND EMPLOYEE COMMITMENT ON LEADERSHIP STYLE ( HUMAN RESOURCE  LITERATURE  STUDY  ). Dinasti  International  Journal  of  Management Science , 3 (4), 762–772.
Saputra, F., Mahaputra, M. R., & Maharani, A. (2023). Pengaruh Jiwa Kewirausahaan terhadap Motivasi dan Minat Berwirausaha (Literature Review). Jurnal Kewirausahaan Dan Multi Talenta (JKMT) , 1 (1), 42–53.
Saputra,  F.,  Masyruroh,  A.  J.,  Danaya,  B.  P.,  Maharani,  S.  P.,  Ningsih,  N.  A.,  Ricki,  T.  S., Putri,  G.  A.  M.,  Jumawan,  J.,  &  Hadita,  H.  (2023).  Determinasi  Kinerja  Karyawan: Analisis Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kepemimpinan pada PT Graha Sarana Duta. JURMA: Jurnal Riset Manajemen , 1 (3), 329–341.
Saputra, F., Putri, G. A. M., Puspitasari, D., & Danaya, B. P. (2024). Pengaruh Pengembangan Karier dan Budaya Kerja terhadap Loyalitas Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT Graha Sarana Duta Cabang STO Gambir. Trending: Jurnal Ekonomi, Akuntansi Dan Manajemen , 2 (1), 168–186.
Sedarmayanti, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Siagian (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Sjarifudin, D., & Ali, H. (2023). Determination of Job Satisfaction: Analysis of Self-Efficacy, Work Motivation and Work Environment (Garment In Indonesia). Dinasti International Journal of Management Science , 4 (5), 845–853.
Soesanto, E., Saputra, F., Puspitasari, D., & Danaya, B. P. (2023a). Analisis Sistem Manajemen Sekuriti: K3 dan Beban Kerja di PT . XYZ. Jurnal Riset Dan Inovasi Manajemen , 1 (2), 139–150.
Soesanto,  E.,  Saputra,  F.,  Puspitasari,  D.,  &  Danaya,  B.  P.  (2023b).  Determinasi  Sistem Manajemen  Sekuriti:  Analisis  Objek  Vital  ,  Pengamanan  File  dan  Pengamanan  Cyber pada Yayasan Siber Publisher. Jurnal Ilmu Multidisiplin , 2 (1), 23–29.
Sudaryono,  2017.  Pengantar  Manajemen:  Teori  dan  Kasus.  Yogyakarta:  CAPS  (Center  for Academic Publishing Service).
Vroom, V. H. (2020). Work and Motivation. Routledge.
Widodo, D. S., Silitonga, P. E. S., & Ali, H. (2017). Analysis of Organizational Performance: Predictors  of  Transformational  Leadership  Style,  Services  Leadership  Style  and Organizational  Learning  (Studies  in  Jakarta  Government). International  Journal  of Economic Research , 14 (2), 167–182.
Yandi,  A.,  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  H.  (2022).  Employee  Performance  Model:  Work
Engagement  Through  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  (a  Study  of Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 3 (3), 547–565. https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3.1105
Yandi, A., Mahaputra, M. R., & Mahaputra, M. R. (2023). Faktor-Faktor Yang Mempengarui Minat  Kunjungan  Wisatawan  (Literature  Review). Jurnal  Kewirausahaan  Dan  Multi Talenta , 1 (1), 14–27. https://doi.org/10.38035/jkmt.v1i1.8