## NATAPRAJA

## Volume 3 Nomor 1 Tahun 2015
Halaman 43-52

## PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI PEMERINTAH KOTA YOGYAKARTA
Lena Satlita, Yanuardi dan Marita Ahdiyana 1

## ABSTRACT
This  research  aims  to  describe  the  performance  appraisal  of Yogyakarta government  employees  as  well  as  enabling  and  inhibiting  factors  in  the  assessment  of employee  performance  in Yogyakarta government.  This  qualitative  descriptive  research shows  there  are  two  performance  appraisals  in  the  government  of Yogyakarta namely Employee  Performance  Assessment  and  Job  Performance  Assessment  government employee.  Employee  Performance  Assessment  carried  out  2  times  a  year,  in  June  and December  and  the  performance  appraisal  only  once  a  year.  Assessment  methods  used  in employee performance assessment is a method 360 degrees. Constraints in the evaluation of  employee  performance  assessment  is  at  fault  understanding  of  the  guidelines  for  the implementation  of  performance  appraisal,  lack  of  clear  job  description  in  job  analysis make  it  difficult  for  employees  to  put  it  in  the  assessment  and  the  absence  of  stylists executive staffing in evaluation of employee performance and timing issues assessment by the employer because constrained by other activity.
Key  Words :  Performance  Appraisal,  Assessment  Indicators,  Government  Employees  of Yogyakarta .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  membahas  mengenai  penilaian  kinerja  pegawai  di  Pemerintah  Kota Yogyakarta  beserta  faktor  pendukung  dan  penghambat  dalam  penilaian  kinerja  pegawai Pemerintah  Kota  Yogyakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dan menunjukan  ada  dua  penilaian  kinerja  yaitu  Penilaian  Kinerja  Pegawai  (PKP)  dan Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS  (SKP).  Penilaian  kinerja  pegawai  dilakukan  2(dua)  kali dalam setahun, pada bulan Juni dan Desember. Penilaian kinerja dilakukan dengan metode 360  derajat.  Faktor  penghambat  dalam  evaluasi  penilaian  kinerja  karyawan  yaitu kurangnya  deskripsi  pekerjaan  yang  jelas  dalam  analisis  pekerjaan  membuat  sulit  bagi karyawan  untuk  memasukkannya  dalam  penilaian  dan  tidak  adanya  staf  dalam mengevaluasi kinerja karyawan dan penilai terkendala oleh aktivitas lainnya.
Kata Kunci :  Penilaian Kinerja, Indikator  Penilaian, PNS Kota Yogyakarta.
1 Dosen,  Fakultas  Ilmu  Sosial,  Universitas  Negeri  Yogyakarta,  email:  satlita@yahoo.com, yanuardi@uny.ac.d, marita_ahdyana@uny.ac.id

## PENDAHULUAN
Kualitas  sumber  daya  manusia (SDM)  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di instansi pemerintah merupakan salah satu faktor  untuk  meningkatkan  produktivitas kinerja  suatu  organisasi  atau  organisasi pemerintah.  Oleh  karena  itu  diperlukan SDM  yang  mempunyai  profesionalisme dan  kompetensi  yang  tinggi  untuk  dapat mendukung  peningkatan  kinerja  PNS. Tetapi seberapa besar kontribusi tersebut, masih  harus  diukur.  Penilaian  kinerja/ prestasi  kerja  merupakan  cara  untuk mengukur  kontribusi  yang  diberikan. Dipandang  dari  segi  manfaatnya  bagi organisasi,  penilaian  prestasi  kerja  di suatu  organisasi  adalah  program  yang sangat penting dilaksanakan dalam rangka  mengetahui  pencapaian  sasaran kerja setiap individu karyawan.
Proses penilaian kinerja menyebabkan  sebagian  besar  karyawan merasa  tidak  nyaman  dan  tidak  puas karena  penilaian  kinerja  pada  beberapa posisi  tidak  mampu  mengukur  secara objektif,  ada  keterbatasan  kemampuan kognitif  penilai  maupun  belum  adanya kesepakatan tentang standar kinerja  yang baik. Permasalahan empirik dalam penilaian  kinerja  di  instansi  pemerintah menunjukkan proses penilaian pelaksanaan  pekerjaan  PNS  cenderung terjebak kedalam proses formalitas. DP3- PNS  telah  kehilangan  arti  dan  makna
substantif , tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS, DP3-PNS secara  substantif  tidak  dapat  digunakan sebagai  penilaian  dan  pengukuran  besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap
organisasi. Selain itu pengukuran  dan  penilaian  prestasi  kerja oleh  atasan  langsung  sebagai  pejabat penilai  sering  hanya  sekedar  menilai, tidak  didasarkan  pada  target goal , sehingga proses penilaian cenderung bias dan bersifat subyektif.
Pemerintah Kota (Pemkot) Yogyakarta merupakan salah satu pemerintah  daerah  di  Indonesia  yang dikenal  berhasil  dalam  melaksanakan reformasi  birokrasi.  Pemkot  Yogyakarta merumuskan  delapan  area  perubahan yang  menjadi  tujuan  reformasi  birokrasi yang  meliputi  organisasi,  tatalaksana, peraturan  perundang-undangan,  sumber daya  manusia  aparatur,  pengawasan, akuntabilitas,  pelayanan  publik,  serta mindset dan culture  set aparatur.  Area perubahan  yang  diharapkan  pada  sumber daya aparatur adalah SDM aparatur yang berintegritas,  netral,  kompeten, capable , profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera.  Berdasarkan  hasil  penelitian Lena Satlita, dkk yang berjudul Pelembagaan  Reformasi  Birokrasi  di Pemkot  Yogyakarta  (2014:  43-45)  dapat dilihat  keberhasilan  kegiatan  penataan Sistem Manajemen SDM. Pemkot
Yogyakarta  menata  pegawai  berdasarkan kompetensi  dan  kualifikasi  jabatan, menyusun  SIMPEG  yang  di  integrasikan ke SIM KOMPETENSI, membuat Sistem Aplikasi Pelayanan Pegawai untuk sarana mengetahui  psikologi  bagi  pegawainya. Pemerintah  kota  juga  menyusun  analisis beban  kerja  di  semua  SKPD  dan membuat regulasi, norma terhadap pelaksanaan analisis jabatan, penyusunan pola  karier  pegawai,  penyusunan  standar jabatan  dan  kegiatan  evaluasi  jabatan, kegiatan assessment individu berdasarkan kompetensi dan penerapan sistem penilaian kinerja individu.
Suatu  hal  yang  menarik,  penilaian prestasi kerja di Pemkot Yogyakarta juga dihubungkan dengan pemberian tambahan  penghasilan,  seperti  tertera dalam  Peraturan  Walikota  Yogyakarta No.43  tentang  Pemberian  Tambahan Penghasilan  bagi  Pemkot  Yogyakarta, bahwasanya  tambahan  penghasilan  yang diberikan secara bulanan kepada pegawai daerah  di  luar  gaji/upah,  tunjangan jabatan  struktural,  tunjangan  jabatan fungsional  umum,  berdasarkan  bobot jabatan, penilaian kinerja dan kedisisplinan.
Berdasar  uraian  di  atas,  penting kiranya  untuk  meneliti  penilaian  kinerja pegawai  Pemerintah  Kota  Yogyakarta serta  faktor  pendukung  dan  penghambat
dalam penilaian kinerja pegawai Pemerintah Kota Yogyakarta.

## METODE PENELITIAN
Tipe penelitian ini adalah deskriptif kualitatif.  Lokasi  penelitian  di  Badan Kepegawaian  Daerah  Kota  Yogyakarta. Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah penilaian  kinerja  pegawai  Pemerintah Kota Yogyakarta. Waktu penelitian mulai bulan  Mei  sampai  dengan  Agustus 2015.Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian ini dilakukan melalui wawancara,  observasi  dan  dokumentasi yang  diperoleh  dari  berbagai  peraturan terkait  dengan  penilaian  kinerja/  prestasi kerja, buku-buku, foto, catatan,dan laporan-laporan  kegiatan  yang  terkait dengan  aktivitas  yang  telah  dilakukan. Penentuan  subyek  penelitian  dengan menggunakan teknik purposive . Narasumber  dalam  penelitian  ini  berasal dari  pihak  yang  tahu  betul  dan  terlibat dalam  penilaian  kinerja  pegawai  yaitu, Asisten  Administrasi  Umum  Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta, Kepala Bidang Pengembangan  Sumber  Daya  Pegawai BKD,  Kasubid  Akuntabilitas  Aparatur BKD dan Analis Kepegawaian Pertama.
Peneliti menggunakan teknik trianggulasi  untuk  menguji  keabsahan data penelitian ini, yaitu teknik pemeriksaan  keabsahan  data  dengan memanfaatkan  sesuatu  yang  lain  di  luar
data tersebut untuk keperluan pengecekan atau  pembanding  terhadap  data  itu (Moleong, 1996:178). Analisa data dimulai  dengan  menelaah  seluruh  data yang  telah  diperoleh  dari  berbagai sumber dalam penilaian kinerja, kemudian  dilakukan  reduksi  data  dengan jalan membuat abstraksi.Langkah selanjutnya adalah menyusun  data  – data informasi berbentuk penjelasan deskriptif.  Terakhir,  Menarik  kesimpulan penilaian  kinerja  pegawai  pemerintah kota Yogyakarta.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penilaian Kinerja Pegawai di Pemerintah Kota Yogyakarta
Penilaian  Kinerja  di  Pemerintah Kota  Yogyakarta  selama  30  tahun dilaksanakan berdasarkan Peraturan
Pemerintah  No  10  Tahun  1979  tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri  Sipil  yang  lebih  dikenal  dengan sebutan  DP3.  Pelaksanaan  DP3  banyak menimbulkan keluhan dan ketidak puasan.  Instrument  DP3  masih  abstrak, tidak  ada  alat  ukur  secara  obyektif  dan bias yang sering muncul dalam pengukuran  kinerja  pegawai  berdasarkan DP3.  Banyaknya  kelemahan  Penilaian kinerja melalui DP3 menyebabkan Pemkot Yogyakarta mengeluarkan Peraturan  Walikota  Yogyakarta  no  23 Tahun  2007  tentang  Penilaian  Kinerja
Pegawai  (PKP).  Penilaian    kinerja  ini sering  disebut  dengan  penilaian  360 derajat  karena  melibatkan  atasan,  teman sejawat  dan  bawahan  dalam  melakukan penilaian.
Penilaian  Kinerja  Pegawai  (PKP) dipandang lebih mampu menggambarkan kondisi  sesungguhnya  dari  pegawai karena  alat  ukur  penilaian  lebih  jelas yaitu kinerja terdiri dari: prestasi kerja,perilaku  dan  kedisiplinan.  Prestasi kerja meliputi kepemimpinan, keterampilan,  prakarsa,  dan  capaian kinerja. Penilaian perilaku meliputi unsur kerjasama, ketaatan dan hubungan kemasyarakatan.  Sedangkan  kedisiplinan penilaian berdasarkan pada tingkat kehadiran.
Selain itu, penilaian kinerja pegawai (PKP) juga dihubungkan dengan tahap  MSDM  lainnya  yaitu  kompensasi karena  penilaian  kinerja  ini  dihubungkan dengan  tambahan  penghasilan  sesuai dengan prestasi yang diraih oleh pegawai
Tabel 1. Bobot Penilaian Kinerja
tersebut.  Berdasarkan  PP  No.46  Tahun 2011, DP3 yang banyak biasnya disempurnakan dengan Penilaian Prestasi Kerja  PNS  yang  secara  sistematik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai NegeriSipil (SKP) dengan penilaian  perilaku  kerja.    Dengan mengingat  adanya  berbagai  kelemahan dalam  penilaian  kinerja  pegawai,  maka Pemerintah  Kota  Yogyakarta  dalam melakukan penilaian kinerja PNS menggunakan dua macam/jenis  penilaian yaitu PKP dan SKP.
Dari  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa semakin  tinggi  nilai  yang  diperoleh masing-masing  pegawai,  maka  semakin baik  sebutan yang  diberikan  oleh pegawai  tersebut.  Meskipun terdapat  dua jenis  penilaian  pegawai,  akan  tetapi keduanya dilakukan tidak secara bersamaan sehingga tidak terjadi benturan.  Penilaian  SKP  dilaksanakan dalam  satu  kali  dalam  satu  tahun sedangkan untuk penilaian PKP dilaksanakan  dua  kali  dalam  satu  tahun. Unsur  atau  aspek-aspek  yang  dinilai dalam  SKP  dan  PKP  terdapat  satu  dua persamaan, tetapi sesungguhnya keduanya berbeda. Penilaian SKP merupakan  perubahan  dari  DP3,  dan dibandingkan  dengan  DP3,  SKP  lebih rasional  karena  memiliki  ukuran-ukuran yang jelas dan terdapat penilaian terhadap  capaian  tugas  sehingga  SKP
obyektivitas  lebih  terjamin  dibandingkan DP3 yang sangat subyektif.
SKP menggunakan unsur-unsur yang dinilai  berdasarkan  kontrak  kinerja  dan pengamatan sedangkan PKP hanya pengamatan  saja.    Pemerintah  Kota Yogyakarta  dalam  melakukan  penilaian kinerja  pegawai  dilaksanakan  di  unit SKPD masing-masing dan dalam 1 (satu) tahun dilaksanakan dua periode penilaian, periode penilaian I dilaksanakan  pada  bulan  Juni,  dan periode  penilaian  II  dilaksanakan  pada bulan  Desember,  penilaian  akhir  adalah gabungan  dari  penilaian  periode  I  dan  II yang dituangkan dalam blangko penilaian akhir  Penilaian  Kinerja  Pegawai.  Pejabat penilai  wajib  melaksanakan  penilaian kinerja  pegawai  terhadap  pegawai  yang menjadi bawahannya.

## Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Penilaian  prestasi  kerja  merupakan suatu proses rangkaian manajemen kinerja  yang  berawal  dari  penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP), penetapan tolok ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas,  waktu,  dan  biaya  dari  setiap kegiatan tugas jabatan.
Landasan  dari  penilaian  prestasi kerja  pegawai  negeri  sipil  ini  adalah Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja
PNS.  Kemudian  penilaian  prestasi  kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:
a. Objektif  adalah  penilaian  terhadap pencapaian  prestasi  kerja  sesuai dengan  keadaan  yang  sebenarnya tanpa  dipengaruhi  oleh  pandangan atau penilaian subjektif pribadi dari pejabat penilai.
b. Terukur  adalah  penilaian  prestasi kerja  yang  dapat  diukur  secara kuantitatif dan kualitatif.
c. Akuntabel  adalah  seluruh  hasil penilaian prestasi  kerja  harus dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang.
d. Partisipatif  adalah  seluruh  proses penilaian  prestasi  kerja  dengan melibatkan  secara  aktif  antara pejabat  penilai  dengan  PNS  yang dinilai.
e. Transparan  adalah  seluruh  proses dan  hasil  penilaian  prestasi  kerja bersifat  terbuka  dan  tidak  bersifat rahasia.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja
pegawai  Pemerintah  Kota  Yogyakarta tidak  dipersiapkan  secara  khusus.  Waktu penilaian  dilakukan  pada  saat  pegawai yang bersangkutan sudah selesai mengentri uraian dan target kinerja sesuai SKP  yang  telah  ditanda  tangani  pada awal tahun (Bulan Januari), tempatnya di lingkup Pemkot Yogyakarta. Dan
penilaian  berakhir  di  akhir  tahun  (Bulan Desember). Dalam melaksanakan penilaian  SKP  dilakukan  dengan  cara membandingkan  antara  realisasi  kerja dengan target yang telah ditetapkan.
Dalam melakukan penilaian dilakukan  analisis  terhadap  hambatan pelaksanaan  pekerjaan  pegawai  untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun  rekomendasi  perbaikan  dan menetapkan  hasil  penilaian  pegawai Pemerintah Kota Yogyakarta.
Dengan mencermati gambar tersebut  dapat  diketahui  bahwa  terdapat dua  aspek  dalam  penilaian  kinerja  yaitu sasaran  kerja  PNS  dan  perilaku  kerja. Selain  penilaian  kinerja  pegawai  dan
Gambar 2. Unsur penilaian prestasi kerja pegawai
presatasi kerja pegawai, Pemerintah Kota Yogyakarta  melakukan  penilaian  tugas tambahan  kepada  PNS.  PNS  yang melakukan tugas tambahan dari atasannya  akan  mendapat  penilaian tambahan  dengan  cara  mencantumkan bukti surat keterangan.
Semakin sering pegawai melakukan tugas tambahan yang diberikan atasannya maka semakin besar nilai  yang diperoleh pegawai  tersebut.  Dalam  pelaksanaanya tidak jarang terjadi PNS yang pindah/mutasi  dari  instansi  pemerintah yang  satu  ke  instansi  yang  lain,  jika terjadi  hal  seperti  itu  maka  buku  catatan penilaian  perilaku  kerja  dikirimkan  oleh pimpinan  instansi  lama  kepada  pimpinan instansi  baru.  Jika  seorang  PNS  pindah unit  organisasi  tetapi  masih  tetap  dalam instansi  yang  sama,  maka  hanya  buku catatan penilaian perilaku kerja saja yang dikirimkan oleh pimpinan unit organisasi yang lama kepada pimpinan unit organisasi yang baru.
Berdasarkan  penilaian  yang  terjadi selama  ini  hasil  penilaian  pegawai Pemerintah  Kota  Yogyakarta  rata  rata mendapatkan B dalam pencapaian target. Hal tersebut wajar karena untuk mencapai  A  tentu  saja  sulit  karena manusia  tidak  ada  yang  sempurna.  Dan hasil ini sudah benar-benar mencerminkan kualitasnya kinerja sesungguhnya  karena  terdapat  instrumen
yang menjamin keotentikan hasil penilaian.
Masih  sering terjadi  kendala dalam pelaksanaan penilaian SKP pada pemerintah  kota  Yogyakarta  yaitu  pada kesalahan pemahaman terhadap pedoman pelaksanaan  penilaian  prestasi  kerja, seperti  kesalahan  dalam  pengisian  SKP yang  seharusnya  diisi  dengan  tugas pokok  pegawai,  namun  oleh  pegawai dituliskan  tugas  apa  saja  dilakukan  yang bukan  termasuk  tugas  pokok.  Kendala Utama  dalam  penilaian  Kinerja  SKP yaitu:
1) Kurang jelasnya uraian tugas dalam dokumenan alisis jabatan menyulitkan pegawai menuangkannya dalam SKP (kegiatan tugas jabatan) 2) Muncul
kesulitan dalam penyusunan  SKP  terutama  terkait kegiatan  tugas  jabatan  apas  aja yang  harus  dituangkan  dalam  SKP dan yang menjadi tugas tambahan 3) Kesulitan dalam menentukan Target  (kuantitas,  kualitas,  waktu, dan  biaya)  yang  sesuai  dengan standard atau tujuan organisasi 4) Belum ada Penata Pelaksana Kepegawaian di SKPD yang menangani SKP
5) Waktu, penilaian dari atasan karena terkendala dengan kesibukan lainnya.
Pendampingan,  bimbingan  teknis dan workshop kepada seluruh pegawai di lingkup  Pemerintah  Kota  Yogyakarta merupakan cara untuk mengatasi kendala-kendala  dalam  penilaian  kinerja yang terjadi selama ini.
Realisasi  kerja  dengan  target  dari aspek  kuantitas,  kualitas,  waktu  dan/atau biaya  dinilai  dengan  baik.  Penilaian prestasi  kerja  dilakukan  dengan  cara menggabungkan  penilaian  SKP  dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian
dilakukan oleh atasan PNS yang bersangkutan (pejabat penilai) dan divalidasi  oleh  atasan  pejabat  penilai. Pejabat penilai wajib melakukan penilaian  prestasi  kerja  terhadap  setiap PNS di lingkungan unit kerjanya. Pejabat pembina  kepegawaian  sebagai  pejabat penilai  dan/atau  atasa  pejabat  penilai yang  tertinggi  di  lingkungan  unit  kerja masing-masing.
Hasil  penilaian  kinerja  pegawai dituangkan  dalam  Blangko  Penilaian Kinerja  Pegawai.  Blangko  penilaian kinerja  pegawai  ini  disiapkan  oleh
Penatalaksana Kepegawaian.
Penatalaksana kepegawaian akan
menyampaikan  kepada  pejabat  penilai maupun staf yang ditunjuk untuk menilai. Untuk menjamin keontetikan hasil penilaian maka terdapat tahapan verifikasi  dokumen  hasil  pelaksanaan kinerja  pegawai.  Untuk  tahap  verifikasi
ini  maka  terdapat  blangko.  Blangko  ini berisi  rincian  bukti  fisik  dari  masing- masing  uraian  tugas  jabatan  yang  telah disusun  sedari  awal  sesuai  SOTK. Setelah  blangko  penilaian  kinerja  diisi oleh  pejabat  atau  staf  yang  ditunjuk kemudian  masing-masing  unsur  kinerja pegawai  dipindahkan  dalam  Daftar  Nilai Kinerja  Pegawai  yang  jumlah  rangkap  2 diberikan kepada instansi dan BKD.

## SIMPULAN
Terdapat  dua  penilaian  kinerja  di Pemerintah Kota Yogyakarta yaitu Penilaian  Kinerja  Pegawai  (PKP)  dan Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS  (SKP). Penilaian  kinerja  pegawai  diatur  pada Peraturan  Walikota  Yogyakarta  Nomor 23  Tahun  23  Tahun  2007  tentang Penilaian  Kinerja  Pegawai.  Sedangkan untuk penilaian prestasi kerja PNS diatur pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46 Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi Kerja  PNS.  Penilaian  kinerja  pegawai pada  Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS meliputi dua yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP)  dan  Perilaku  Kerja.  Penilaian Kinerja  Pegawai  dilaksanakan  2  kali dalam  satu  tahun  yaitu  pada  bulan  Juni dan  Desember,  tetapi  penilaian  prestasi kerja  hanya  satu  tahun  sekali.  Metode penilaian  yang  digunakan  pada  PKP adalah metode 360 derajat. Hasil
penilaian  pegawai  di  Pemerintah  Kota Yogyakarta  dipandang  sudah  dapat mencerminkan  kualitas  kinerja  pegawai yang sesungguhnya karena dalam pelaksanaan penilaian menggunakan instrumen  yang  menjamin  keontetikan hasil penilaian.
Kendala dalam penilaian SKP yaitu pada  kesalahan  pemahaman  terhadap pedoman  pelaksanaan  penilaian  prestasi kerja, kurang jelasnya uraian tugas dalam dokumen  analisis  jabatan  menyulitkan pegawai  menuangkannya  dalam  SKP (kegiatan  tugas  jabatan,  kesulitan  dalam penyusunan SKP terutama terkait kegiatan  tugas  jabatan  apa  saja  yang harus  dituangkan  dalam  SKP  dan  yang menjadi tugast ambahan, kesulitan dalam menentukan  target    (kuantitas,  kualitas, waktu,  danbiaya)  yang  sesuai  dengan standard  atau  tujuan  organisasi,  belum ada  Penata  Pelaksana  Kepegawaian  di SKPD yang menangani SKP dan masalah Waktu  penilaian  dari  atasan  karena terkendala dengan kesibukan lain.
Dalam  rangka  mengatasi  berbagai kendala  dalam  penilaian  kinerja  di Pemerintah  Kota  Yogyakarta,  maka terdapat  beberapa  rekomendasi  sebagai berikut:
1. Untuk  mengatasi  kendala  dalam pelaksanaan PP No 46 Tahun 2011, BKD  Kota  perlu  melaksanakan Bimbingan teknis Penilaian Kinerja
(SKP)  pada  semua  SKPD  agar kesulitan  dalam  penyusunan  SKP dan  kesulitan  menentukan  Target sesuai  dengan  standard  atau  tujuan organisasi dapat teratasi.
2. Untuk pelaksanaan penilaian kinerja  berdasarkan  UU  No  5 Tahun  2014  ASN  sebaiknya  BKD Kota Yogyakarta bekerjasama dengan Perguruan Tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah. 2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi dan  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Sektor Publik.
Yogyakarta: Gava Media
Keban, Yeremias T. 2008. Enam Dimensi Strategis. Yogyakarta: Gava Media
Lexy  J  Moleong.  1996. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Rosdakarya
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  RND.
Bandung: Alfabeta
Suharsimi  Arikunto.  1995. Manajemen Penelitian .  Jakarta:  PT  Rineka Cipta

## Penelitian
Lena  Satlita  dan  Yanuardi.  2014. Pelembagaan
Reformasi di

## Pemerintah  Kota  Yogyakarta.  FIS
UNY: Laporan penelitian

## Regulasi
Peraturan Pemerintah No 10 Tahun 1979 tentang  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Walikota  Yogyakarta  Nomor 21  Tahun  2011  tentang  Perubahan Peraturan  Walikota  Yogyakarta Nomor  23  Tahun  2007  tentang
Penilaian Kinerja Pegawai
Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi Kerja PNS.
UU  No.  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur Sipil Negara (ASN)