INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 725-734 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Efek  Lingkungan Kerja, Pelatihan Dan Pemberdayaan  SDM Terhadap Kepuasan Kerja PT KAI Divre 3 Palembang
Asmanita 1 ✉ , Khoirunnisyah 2
Universitas Bina Darma Email: asmanita.azza@binadarma.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh lingkungan kerja, pelatihan dan pemberdayaan SDM terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukakan di PT. KAI Divre lll Palembang. Teknik pengambilan sampel  yang  dipakai  adalah  total  sampling,  dimana  jumlah  sampel  sama  dengan  populasi  yaitu sebanyak 75  karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survei menggunakan media  kuesioner.  Untuk  mengukur  hasil  kuesioner  menggunakan  skala likert.  Teknik  analisis  yang digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dengan menguji hipotesis uji-t dan pengaruh secara  simultan  dengan  menguji  hipotesis  uji-F.  Hasil  uji-t  didapatkan  lingkungan  kerja  dan pemberdayaan  SDM  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  PT.  KAI  Divre  III.  Pelatihan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  PT.  KAI  Divre  III.  Sedangkan  uji-F  bahwa lingkungan kerja, pelatihan dan pemberdayaan SDM berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja PT. KAI Divre III.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Pelatihan dan Pemberdayaan SDM dan Kepuasan Kerja.

## Abstract
This study pursuits to determine the effect of the work environment, education, and empowerment of human assets on job satisfaction. This research turned into performed at PT. KAI Divre III Palembang. The sampling approach used is general sampling, in which the quantity of samples is the same as the populace,  namely  75  personnel.  The  records  collection  technique  changed  into  finished  through survey approach the usage of questionnaire media. To measure the consequences of the questionnaire the usage of a Likert scale. The analysis method changed into used to determine the impact in part by way  of  testing  the  t-check  speculation  and  the  effect  concurrently  by  checking  out  the  F-test speculation.  The  outcomes  of  the  t-check  display  that  the  paintings  surroundings  and  HR empowerment haven't any impact on job pride at PT. KAI Divre III. education has a huge impact on process pride at PT. KAI Divre III. even as the F-take a look at that the work surroundings, schooling, and HR empowerment concurrently have an effect on the job pride of PT. KAI Divre III.
Keyword: Paintings environment,Education, HR Empowerment, and Job Delight

## PENDAHULUAN
Pada  sebuah  organisasi,  karyawan  ialah  aset  yang  sangat  krusial  karena  tanpa adanya karyawan organisasi akan sulit buat mencapai tujuannya. Suatu kemampuan yang ada di setiap individu dalam melakukan suatu pekerjaan tergantung pada apa yang sudah mereka kerjakan. Hasil jujuan yang memuaskan dapat dicapai oleh perusahaan tentunya diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai  kualitas  tinggi.  Banyak  faktor  yang mensugesti keberhasilan suatu organisasi, salah satunya ialah karyawan karena berkaitan eksklusif dengan aktivitas organisasi. Dalam hal ini karyawan diperlukan dapat memberikan hasil yang maksimal sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai begitu juga karyawan memperoleh kepuasan kerja yang baik.
Fenomena kepuasana kerja yang terjadi pada PT. KAI Divre 3 Palembang mengenai kemangkiran  atau  ketidakhadiran  karyawan  bekerja  di  perusahaan  ini  sudah  cukup  baik tidak ada lagi karyawan dengan ketidakhadiran yang cukup lama jika pun sakit karyawan akan mengambil cuti, selain ketidakhadiran yang sudah baik keinginan pindah bekerja yang dilakukan karyawan dari perusahaan PT kai divre 3 palembang sudah tidak ada lagi karena mereka merasakan kepuasan bekerja di perusahaan, kinerja pegawai di perusahaan juga sudah bagus, rekan kerja pegawai di dalam perusahaan juga memiliki hubungan yang baik antara pegawai yang satu dengan dengan yang lainnya, dan kenyamanan kerja pegawai bagi setiap  karyawan yang bekerja  sudah  cukup  merasa  nyaman sehingga  mereka para pegawai merasakan kepuasannya bekerja di perusahaan PT. KAI Divre 3 Palembang.
Lingkungan kerja fisik seperti, penearangan ata cahaya di dalam kantor PT. KAI DIVRE
3 Palembang sudah cukup memadai, temperatur atau suhu di dalam ruangan kantor juga ada,  namun  kelembaban  di  kantor  tidak  ada,  sedangkan  sirkulasi  udara  dalam  ruangan sudah cukup bagus. Hubungan kerja antar pegawai cukup baik, begitu juga hubungan kerja pegawai dengan pimpinan. Ruang kerja yang ada kurang nyaman sehingga pegawai merasa kurang merasa puas dan nyaman saat bekerja.  Terlebih, kesenggangan antara  pegawai masih kurang sehingga karyawan merasa terasingkan dalam ini, lingkungan kerja yang baik itu harus memerlukan suatu kerja tim yang baik antara pegawai sehingga pegawai merasa puas dalam bekerja.
Disamping itu pelatihan dan pemberdayaan SDM yang ada  terdiri dari,  dua jenis pelatihan yang dilakukan antaranya dengan jenis pelatihan diklat (pendidikan latihan) yang dilakukan  dalam  waktu  selama  11  bulan  dan  yang  kedua  pelatihan  diklap  (pendidikan lapangan)  hanya  memerlukan  waktu  cukup  1-2  hari  saja.  Tujuan  pelatihan  ini  untuk meningkatkan kompetensi dan melakuan pemberdayaan SDM pada pegawai. Materi yang di berikan dalam pelatihan mengenai jalan rel, operasi angkutan barang dan SDM. Metode yang digunakan pada pelatihan juga berupa motivasi juga keselamatan dan kesehatan kerja, kualifikasi  peserta  dan  pelatihan  terdiri  dari  masinis  yang  bersangkutan,  waktu  dalam pelatihan. Pelatihan yang harus di ikuti berupa pelatihan yang berkaitan di bidang angkutan barang dan SDM, dalam hal ini di harapkan dengan adanya pelatihan serta pemberdayaan SDM  yang  baik  akan  memajukan  suatu  perusahaan  sehingga  mencapai  suatu  tujuan perusahaan.
Dengan  adanya  fenomena-fenomena  lingkungan  kerja,  pelatihan  dan pemberdayaan SDM pada PT.KAI Drive 3 bagi karyawan di harapkan suatu perusahaan akan memperoleh kualitas karyawan yang baik dan kepuasan karyawan dalam bekera. Apabila, ligkungan kerja, pelatihan dan pmbedayaan SDM  PT.KAI Drive 3 sudah baik maka visi misi yang  ada  pada  perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik.  Sehingga,  perlu  dilakukan penelitian  untuk  melihat  pengaruh  antara  setiap  fenomena  tersebut  terhadap  kepuasan kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992,159) antara lain:
1. Suasana kerja, suasana kerja merupakan kondisi yang terdapat disekitar karyawan yang sedang  melakukan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan  itu sendiri.  Suasana  kerja  ini  mencakup  kantor,  fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan, kebersihan,  pencahayaan,  kenyamanan  termasuk  juga  korelasi  kerja  antara  orang- orang yang ada ditempat kerja (Saydam, 1996:381).
2. Korelasi dengan rekan kerja, korelasi antar rekan kerja yaitu hubungan antar rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  tetap  tinggal  dalam  satu  organisasi  adalah adanya  kolerasi  yang  serasi  diantara  rekan  kerja.  Hubungan  yang  harmonis  serta kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya  fasilitas  kerja,  hal  ini  dimaksudkan  bahwa  peralatan  yang  dipergunakan buat mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir.  Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja. Mangkunegara  (2013)  menyatakan  bahwa  hal-hal  yang  digunakan  buat  mengukur sejauh mana efektifitas pembinaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah sebagai berikut:
1. Jenis training, sesuai analisis kebutuhan akan program training tersebut, maka perlu dilakukan training peningkatan kinerja, produktifitas pegawai serta etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan pelatihan, training yang digunakan wajib sesuai kebutuhan serta bertujuan buat meningkatkan keterampilan kerja agar peserta bisa mencapai kinerja secara maksimal serta paham terhadap etika kerja yang diterapkan.
3. Materi,  materi  training  bisa  berupa:  pengelolaan  (manajemen),  tata  naskah, psikologis  kerja,  komunikasi  kerja,  disiplin  dan  etika  kerja,  kepemimpinan  dan pelaporan kerja.
4. Metode  yang  digunakan,  hal  ini  seharusnya  menggunakan  teknik  partisipatif dimana peserta pula ikut serta  aktif pada aktivitas training tersebut. Seperti, diskusi group, konferensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan game. Latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).
5. Kualifikasi  peserta,  pada  hal  ini  adalah  karyawan  yang  memang  membutuhkan training  serta  peningkatan  produktifitas  kerja,  seperti:  karyawan  tetap,  karyawan yang  baru  rotasi  jabatan  dan  karyawan  yang  memang  menerima  rekomendasi pimpinan.
6. Kualifikasi  instruktur,  dalam  hal  ini  pelatih  atau  instruktur  harus  mempunyai kualifikasi serta benar-benar orang yang mempunyai kemampuan untuk mengisi kegiatan pembinaan dan bisa memberikan motivasi pada peserta sehingga peserta benar-benar paham akan materi dan aktivitas pembinaan yang dilaksanakan.
7. Waktu,  dalam  hal  ini  training  membutuhkan  banyak  waktu  untuk  benar-benar maksimal pada pelaksanaanya. Semakin tak jarang karyawan mendapat pelatihan, maka  cenderung  kemampuan  dan  keterampilan  karyawan  tadi  akan  meningkat.
Jadi  berdasarkan  penjelasan  diatas  bisa  disimpulkan  bahwa  buat  mengukur efektifitas  training  bisa  dilakukan  dengan  menganalisis  jenis  pelatihan,  tujuan, metode serta materi yang diberikan, kualifikasi peserta, instruktur dan waktu yang dibutuhkan dalam pelakasanaan aktivitas training.
Syarafat  Khan  yang  dikutip  Wahibur  Rokhman  (2003:123)  menghasilkan  model pemberdayaan menjadi berikut :
1. Desire  yaitu  adanya  cita-cita  dari  manajemen  buat  mendelegasikan  dan melibatkan pekerjaan.
2. Confident yaitu Menghargai kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
3. Credibility  yaitu  menjaga  kredibilitas  menggunakan  penghargaan  dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat.
4. Accountability  yaitu  pertanggung  jawaban  karyawan  pada  wewenang  yang diberikan.
5. Communication  yaitu  komunikasi  yang  terbuka  untuk  membangun  saling memahami antara karyawan dan manajemen.
Robbins serta Mary (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ialah menjadi  berikut:
1. Pekerjaan:  ialah faktor  yang  berhubungan menggunakan kejiwaan karyawan yang  meliputi  minat,  keterampilan  kerja,  perilaku  kerja,  talenta  dan keterampilan.
2. Upah:  Merupakan  faktor  yang  terkait  jaminan  serta  kesejahteraan  karyawan yang  meliputi:  sistem  dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial,  macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas kenaikan pangkat, dan sebagainya.
3. Promosi:  Merupakan  faktor  yang  terkait  dengan  syarat  sosial    meliputi penghargaan  ataupun  adanya  peningkatan  dalam  status  kerja  contoh  naik jabatan.
4. Pengawas:  artinya  faktor  pengawas  yang  memperhatikan  dan  menilai pekerjaan karyawan.
5. Rekan  Kerja:  adalah  faktor  yang  berafiliansi  dengan  hubungan  sosial,  baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang tidak selaras jenis pekerjaannya.

## Peneliti Terdahulu
1. Lodjo (2013), Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Penelitian membagikan hasil bahwa
pelatihan,  pemberdayaan  dan  efikasi  diri  secara  bersamaan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Training  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pemberdayaan  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Efikasi diri signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Fitriah  dan  Sudbya  (2015),  Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen  Organisasional pada Sekretariat Perusahaan Daerah  Pasar Kota Denpasar di Jalan Sulawesi No.1 Lantai IV Pasar Bandung. Hasil penelitian memberikan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen.
3. Darwito (2008), Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja pada RSUD Kota Semarang. Hasil pengelolahan data dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja serta komitmen organisasi untuk menaikkan kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN

## Objek Penelitian
Responden  di  penelitian  ini  ialah  seluruh  karyawan  PT.  KAI  Divre  lll  Palembang, terletak  di  Jalan  Jendral  Ahmad  Yani  No.  541,  13  Ulu  (Plaju)  Palembang.  Ruang  lingkup penelitian ini  terletak pada  variabel-variabel penelitian,  dimana variabel yang digunakan terdiri dari lingkungan kerja, pelatihan, pemberdayaan SDM dan kepuasan kerja.

## Populasi dan Sampel
Populasi di penelitian  ini adalah karyawan pada kantor PT.  KAI  Drive 3 Palembang. Jumlah  karyawan sebanyak 75  orang, sebagai  akibatnya jumlah  populasi  penelitian ini artinya 75 orang. Teknik pengambilan sampel di  penelitian ini  dengan menggunakan total  sampling,  teknik  pengambilan  sampel  ini  jumlah  sampel  sama dengan populasi. Alasan mengambil total  sampling sebab jumlah  populasi yang kurang berasal 100.  Jadi jumlah sampel pada penelitian ini artinya sebesar 75 karyawan.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  metode  survei  menggunakan  media kuesioner dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Skala yang dipakai pada penelitian buat mengukur preferensi umum menggunakan skala likert yang berisi lima taraf preferensi jawaban dengan pilihan jawaban, range 1 sampai 5 untuk menjawab sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.

## Teknis Analisis
Teknik analisis data adalah hal yang terpenting dalam sebuah penelitian. Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Uji hipotesis merupakan  metode  pengambilan  keputusan  yang  didasarkan  analisis  data.  Pengujian hipotesis  terkait  dengan  penerimaan  atau  penolakan  suatu  hipotesis.  Pengujian  yang digunakan buat mendukung uji hipotesis adalah uji parsial (uji t) dan uji simultan (uji F).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Hipotesis t
Tabel 1. Uji t
Uji Hipotesis F
Tabel 2 Hasil Uji F Coefficients a

## Mo
del Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .875 .905 .056  .304 lingkungan .321 .433 .147  .036  .572 .891  1.021 pelatihan .981 .521 .466  .742  .042 .891  1.021 pemberdayaan .991 .520 .395  .042  .321 .891  1.021
a. Dependent Variable: kepuasan

## ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.911 2 6.456 3.665 .035 a Residual 78.907 19 4.679 Total 71.818 21
a. Predictors: (Constant), lingkungan, pelatihan,pemberdayaan
b. Dependent Variable: kepuasan
Lingkungan  kerja  (X1)  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y),  lingkungan kerja  memiliki  nilai  rata-rata  dengan  jawaban  kategori  baik  atau  setuju,  yang  berarti lingkungan kerja kondisi sudah memadai dalam memdukung aplikasi pekerjaan. lingkungan kerja  yang  terkait  pewarnaan  ruangan,  disini  arti  pewarnaan  sangatlah  luas  tidak  hanya pewarnaan  dinding namun seragam dan peralatan. Selain tempat yang bersih termasuk juga pengaturan suhu udara yang baik, agar sirkulasi udara yang terdapat pada tempat kerja itu dapat berganti-ganti dan tidak pengap.
Pelatihan  (X2)  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y),  dari  para  responden beradasarkan pernyataan informasi lapangan ke 4 dengan nilai 4.04, materi pelatihan yang diikuti sinkron dengan kebutuhan karyawan. Hal ini menunjukan bahwa materi pelatihan yang  diberikan  PT.  KAI  Divre  III  sangat  sinkron  dengan  kebutuhan  karyawan,  sebagai akibatnya karyawan PT. KAI merasa puas terhadap training yang diberikan. Dengan materi yang  diberikan  tersebut,  karyawan  merasa  sangat  puas  dengan  fasilitas  yang  telah disediakan  oleh  PT.  KAI  Divre  III.  Penyataan  terkait  dengan  fasilitas  yang  tersedia  dan didapatkan tersedia dangan baik, terliat pada kuesioner variabel kepuasan kerja, akibatnya p elatihan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja dan berhubungan positif bermakna semakin tinggi persepsi positif karyawan terhadap pelatihan yang diikuti maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan tersebut. Pemberdayaan  SDM  (X3)  tak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  Kerja  (Y).  Pemberdayaan SDM  berhubungan  dengan  tugas  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Dari pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pemberdayaan SDM (X3) tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y),  pemberdayaan  SDM  di  PT.  Drive  III merupakan unsur eksternal dari lingkungan pekerjaan sedangkan kepuasan kerja berasal dari internal para karyawan. Meskipun perusahaan memberikan peluang yang besar untuk
karyawan  dalam  memberikan  karyawan  tanggung  jawab  dan  wewenang  terhadap pengambilan keputusan dalam bekerja, disisi lain  karyawan tidak merasa  puas terhadap hasil kerjanya. Hal ini seiring dengan pernyataan kuesioner variabel pemberdayaan SDM, pernyataan “pegawai  memiliki  kepercayaan  tinggi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.” memiliki nilai yang sangat rendah yaitu 3. Dengan begitu, memiliki arti bahwa karyawan masih  merasa  tidak  percaya  diri  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Banyak  faktor penyebabnya  bisa  jadi  kurang  wadah  bagi  karyawan  untuk  menyampaikan  gagasannya secara fisik seperti kotak kritik dan saran, rendahnya respon terhadap keluhan karyawan sehingga pemberdayaan SDM kurang dijadikan  tolak ukur dalam meningkatkan kepuasan kerja.
Pengujian  statistik  pada  variabel  lingkungan  kerja,  pelatihan  dan  pemberdayaan  SDM berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ketiga variabel ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebab merupakan kesatuan dan rangkaian sebagai pendukung dalam menjalankan pekerjaan.

## SIMPULAN
Adapaun simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah lingkungan  kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. KAI Divre III. Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja PT. KAI Divre III. Pemberdayaan SDM tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja PT. KAI Divre III. Lingkungan kerja, pelatihan dan pemberdayaan SDM berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja PT. KAI Divre III.

## DAFTAR PUSTAKA
Andra Tersiana. 2018. Metode Penelitian . Penerbit Yogyakarta . Yogyakarta
Badriyanto, Y., R. Pratiwi., A. Ernawati., A. N. R. Hutar., A. D. Putra., M. W. N. Manafe., M. Ahdiyat., Jusri., D. Silitonga., Haslinah., A. Hartati., F. X.A. Subroto dan S. Sululing.
(2021). Mengeola SDM Produktif dan Unggul. Bandung: CCV. Media Sains Indonesia. Bariqi,  M.  D.  (2018).  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jurnal  Studi Manajemen dan Bisnis. Vol. 5 No. 2, 64-69.
Candra  dan  Sulandri.  (2017 ),  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Hasjrat  Abadi  Tendean  Manado),” Jurnal EMBA, Vol. 4, No. 4, hal. 329-330.
Ghozali.I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Pemrogram IBM SPSS 25. Semarang : Badan Penerbit Dipenogoro.
Henry Simora. (2021) Potential Added  Value  of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes. Jour- nal of Leadership and   Organization Studies,
13, 44-61.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 2 No. 2, 170-183.
Rachmawati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Randi.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan  Pengembangan  SDM  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT.  Arita Prima Indonesia, Tbk Di Batam. Jurnal Manajemen.  Vol.  1 No. 3, 165-173.
Riyanda Muhammad. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. Jurnal EMBA, Vol.   3      No.  3 September. 2015. 02:00 http://eprints.uny.ac.id/5715/
Sandi  dan  Budi.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  kerja.  Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol.6.No.4
Saparudin.(2019).  Pengaruh  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan di PT Trias Mitra Jaya Manunggal. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol 6. No.1
Setyowati, D. E., S. K. Sari dan Y. Antariksa. (2021). Buku Ajar Manajemen  Sumber Daya Manusia. Surabaya: CV. Jakad Media Publishing.
Setyowati.  Dkk.  (2021).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:
BPFE.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Bandung: Alfabeta.  A.  Shimp, Terence. 2000. Periklanan Promosi: Aspek Tambahan Komunikasi Pemasaran Terpadu, edisi ke-5. Jakarta: Erlangga.
Sunyoto.(2021) .  “ Human  Resoucrce  Theory  adn  Job  Satisfaction  in  The  Malaysian  Retail Sector”: Jakarta.
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam. Vol. 9 No. 2.
Sutrisno. (2019). Efektivitas Program Pelatihan Dalam UPTD Balai Latihan Kerja   Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Kabupaten Blora. Journal of  Public   Policy  and Management Review. Vol 6. No. 3.