Jurnal Maksipreneur | Vol. 7 No. 2 | Juni 2018 | Hal. 174–186 DOI: 10.30588/jmp.v7i2.366

## Kinerja Dokter Muda sebagai Mediasi Pengaruh
Burnout , Kecerdasan Emosional, Self-efficacy terhadap Kepuasan Kerja di Rumah Sakit dr. Soetomo Surabaya, Indonesia
Raden Andi Sularso

## Universitas Jember
Korespondensi penulis: manajemen1234@yahoo.com
Abstract : Job  satisfaction  and  performance  of  co-assistant doctors  can  not  be  separated  by  burnout,  given  the  high mobility  of  work  in  clinical  studies  and  assisting  clinical lecturers  in  serving  patients.  Burnout  is  a  psychological syndrome consisting of three dimensions, namely emotional
exhaustion,  depersonalization,  and  low  personal  accomplisment.  To  achieve  the performance  and  job  satisfaction  of  young  physicians  with  intervening  emotional intelligence  and  self-efficacy  can  anticipate  burnout.  This  study  includes  the  type  of explanatory  research  with  cross-sectional  data  collection  method.  The  sample  size  is the  same  as  the  population  of  270  co-assistants  with  the  Generalized  Structured Component  Analysis  (GSCA)  method.  The  results  of  this  study  found  that  from  seven direct effects between the variables tested, there are five significant effects that are: (1) burnout  have  a  significant  effect  on  emotional  intelligence;  (2)  burnout  have  a significant effect on self-efficacy; (3) self-efficacy have a significant effect on emotional intelligence; (4) emotional intelligence has a significant effect on performance, and (5) self-efficacy  has  a  significant  effect  on  performance,  while  (1)  burnout  has  no significant  effect  on  self-efficacy;  and  (2)  co-assistant  performance  has  no  significant effect on co-assistant doctor job satisfaction.
Keywords : Burnout, Emotional intelligence, Self-efficacy, Performance, Satisfaction, Co-assistant.

## LATAR BELAKANG
Pendidikan profesi dokter pada mahasiswa program studi kedokteran atau disebut dengan  ko-as ( Co-assistant) dilakukan  oleh  mahasiswa  setelah  lulus  dari  sarjana kedokteran  (S.Ked.).  Mahasiswa  yang  melaksanakan  program  ko-as,  proses pembelajaran  dilakukan  di  rumah  sakit  pendidikan  dan  pelayanan  kesehatan  yang setingkat  dengan  rumah  sakit  pendidikan  yang  diberikan  ijin  oleh  Kementerian Kesehatan. Pada tahap pendidikan ko-as, mahasiswa kedokteran mengaplikasikan teori, mengembangkan  pengetahuan  dan  ketrampilan,  perilaku,  dan  etika  dalam  melayani

## Article Info:
Received 28 June 2018 Accepted 1 July 2018 Available online 4 July 2018
pasien.  Setelah  menyelesaikan  dan  lulus  ko-as,  mahasiswa  harus  mengikuti  UKDI (Ujian  Kompetensi  Dokter  Indonesia).  Lulus  dari  UKDI,  mahasiswa  baru  bisa menyandang gelar dokter.
Dalam  proses  pelayanan,  termasuk  pelayanan  kesehatan  tidak  terlepas  dari kemungkinan  terjadinya  kelelahan  atau  disebut  dengan  istilah burnout .  Kehidupan dokter  muda  yang  melaksanakan  ko-as  di rumah  sakit  dr.  Soetomo  Surabaya mengalami proses belajar dengan mengaplikasikan teori bersama dengan pekerjaan rutin melayani pasien, piket malam, dan mengerjakan tugas-tugas dari dosen, sehingga mereka tidak terlepas dari kondisi burnout . Burnout merupakan kelelahan emosional, depersonalisasi low personal accomplisment (Maslach & Jackson, 1997), sedangkan menurut Lee dan Ashforth  (dalam  Alam,  2007)  menyatakan  bahwa burnout merupakan  kondisi  yang menekan, sehingga menimbulkan keputusasaan,  kelelahan, dan keletihan.  Salah satu cara  mengatasi  burnout  adalah self-efficacy ,  seperti  yang  dinyatakan  oleh  Baron  dan Byrne  (1991)  yang  menyebutkan  bahwa self-efficacy merupakan  kemampuan  atau kompetensi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  dan  mengatasi hambatannya.
Penelitian  Skaalvik  dan  Skaalvik  (2010)  dan  Schaufeli  dan  Buunk  (2007) menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout. Penelitian  Maharani  (2011)  menunjukkan  sebaliknya,  yaitu self-efficacy berpengaruh signifikan  terhadap burnout dengan  arah  negatif,  apabila self-efficacy tinggi  maka burnout akan rendah. Pervin dan John (1997) dalam teorinya menyatakan bahwa self- efficacy merupakan  kemampuan  dari  unsur  getaran  pemikiran  di  dalam  kecerdasan emosional. Kemampuan yang dimaksud tersebut, oleh Goleman (2002) disebut dengan kecerdasan emosional. Penelitian Ani (2010), Jorfi et al. (2010), dan Shahosseini et al. (2012) menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan dengan arah positif  terhadap  kinerja.  Penelitian  Vivin  (2013)  menyatakan  bahwa burnout dan kecerdasan  emosional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemampuan kinerja  dokter  muda  yang  mengindikasikan  kecerdasan  emosional  dilihat  dari kemampuan mengelola diri sendiri dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain (Alvis & Siti, 2013).
Kepuasan  kerja  dan  kinerja  merupakan  topik  yang  menarik,  karena  dampak dari  korelasi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  dapat  meningkatkan  produktivitas. Keterbaruan  pada  penelitian  ini  adalah  kinerja  dokter  muda  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja mereka. Berdasarkan teori Gibson et al. (2010) menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan kinerja.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan  menjelaskan:  (1) pengaruh burnout terhadap  kecerdasan  emosional,  (2)  pengaruh burnout terhadap kinerja, (3) pengaruh burnout terhadap self-efficacy, (4) pengaruh self-efficacy terhadap kecerdasan  emosional,  (5)  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja,  (6) pengaruh self-efficacy terhadap  kinerja,  dan  (7)  pengaruh  kinerja  terhadap  kepuasan kerja.

## TINJAUAN TEORITIS
Burnout merupakan suatu keadaan kelelahan atau kehabisan tenaga (Babakus, et al . 2009). Pines dan Guendlman (1995) menyatakan burnout merupakan seseorang yang mengalami  kelelahan  ( depersonalization ), karena  tekanan  pekerjaan  terus  menerus. Bhanugopan  dan  Alan  (2006)  mengatakan burnout adalah  kondisi  kelelahan  kerja, mengalami  kelelahan  mental,  kehilangan  komitmen,  kelelahan  emosional,  dan  juga mengalami penurunan motivasi. Maslach dan Jackson (1981) mendiskripsikan burnout sebagai kondisi kelelahan emosional, depersonalization, dan personal accomplishment. Baron dan Greenberg (2008) mengatakan indikator dari burnout terdiri atas kelelahan fisik , kelelahan emosional, kelelahan mental, dan rendahnya penghargaan diri. Schaufeli dan  Buunk  (2003)  dalam  penelitiannya  menyebutkan burnout berpengaruh  terhadap self-efficacy .
Self-efficacy merupakan keyakinan seseorang untuk menghasilkan tingkat kinerja yang  akan  mempengaruhi  kehidupannya  (Bandura,  1997).  Ivancevich et  al. (2006) menjelaskan  bahwa self-efficacy merupakan  keyakinan  pribadi  terhadap  kemampuan kompetensi.  Namun,  Lev  dan  Koslowsky  (2009)  menjelaskan  bahwa self-efficacy merupakan kondisi fisiologis, subyektif pengaruh personal, sedangkan pengaruh lainnya terhadap self-efficacy, yaitu  merasa  takut,  cemas,  tegang,  dan  merasa  kurang  mampu untuk mengerjakan tugas yang diberikan. Penelitian Maharani (2011) menyebutkan self- efficacy berpengaruh signifikan dengan arah negatif terhadap burnout yang terjadi pada guru-guru di kota Bogor. Artinya, semakin tinggi self-efficacy yang dimiliki oleh guru, semakin  rendah burnout yang  dialaminya.Ddemikian  pula  sebaliknya,  apabila self- efficacy yang dimiliki guru rendah, maka burnout yang dialami semakin tinggi.
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk merasakan dan memahami kepekaan emosi dan pengaruh yang manusiawi (Goleman, 2002), sehingga kecerdasan emosional sangat  diperlukan  untuk  menghasilkan  produktifitas  yang  tinggi  dalam pekerjaan (Sam’ani, 2008). Orang yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan mampu  menghadapi  tantangan  dan  menjadikannya  penuh  tanggung  jawab,  produktif, dan  optimis  dalam  menghadapi  dan  menyelesaikan  masalah.  Hal-hal  tersebut  sangat dibutuhkan  dalam  hubungan  kerja.  Menurut  Patton  (2011),  kecerdasan  emosional semakin tinggi cenderung semakin trampil melakukan apa yang dikerjakan.
Kinerja  merupakan  sebuah  proses  hubungan  antara  input  dan  output  (Kaiser  & Ringstetter,  2011).  Kinerja  dokter  muda  akan  sangat  dipengaruhi  oleh  cara  mereka merespon  kondisi  yang  mempengaruhi  proses  kerjanya.  Mathis  dan  Jackson  (2009) menjelaskan  kinerja  merupakan  apa  yang  dilakukan  dan  dikerjakan  oleh  karyawan yang  meliputi  hasil,  kuantitas,  kualitas,  waktu,  kehadiran,  dan  kemampuan  bekerja sama.  Hasil  penelitian  Imaniar  dan  Sularso  (2016)  menyimpulkan  bahwa burnout berpengaruh  signifikan  dengan  arah  negatif  terhadap  kinerja  dokter  muda,  sedangkan kecerdasan  emosional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  dan self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda  sesuai  dengan sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang sesuai  dengan  kepentingan  dan  harapan  individu  tersebut,  maka  akan  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  yang  dirasakannya,  demikian  pula  sebaliknya.  Luthans  (2006:  243) mendifinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  keadaan  emosi  positif  atau  senang  yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Dampak  dari  korelasi
kepuasan  kerja  dan  kinerja  dapat  meningkatkan  produktivitas  (Smith,  2000).  Levy (2003) mengatakan bahwa hasil kepuasan kerja mengarah pada kinerja  yang baik dan perubahan perilaku.

## Hipotesis
Hipotesis  yang  diajukan  pada  penelitian  ini  adalah:  (1) burnout berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional; (2) burnout berpengaruh signifikan terhadap kinerja;  (3) burnout berpengaruh  signifikan  terhadap self-efficacy ;  (4) self-efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap  kecerdasan  emosional;  (5)  kecerdasan  emosional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja;  (6) self-efficacy berpengaruh  signifikan terhadap kinerja; dan (7) kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  adalah  dokter  muda  yang  melaksanakan  ko-as  ( co- assistant ) di rumah sakit dr. Soetomo Surabaya, Indonesia sebanyak 270 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan cara: (1) survei  dengan  memberikan  kuesioner  (daftar  pernyataan)  kepada  responden  yang ditemui pada waktu melakukan ko-as di rumah sakit dr.  Soetomo  Surabaya,  Indonesia ; dan (2)  wawancara  yang  dimaksudkan  untuk  mendapatkan  informasi  tambahan  terkait permasalahan  dalam  memberikan  layanan  kepada  pasien.  Metode  analisis  data  yang digunakan  dalam  studi  ini  adalah  analisis  diskripsi  dan  statistika  inferensial,  yaitu Generalized Structured Component Analysis (GSCA).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Evaluasi Goodness-of-fit Model Structural dan Overall Model
Model yang diuji dalam studi ini dikatakan fit apabila didukung oleh data empiris. GSCA  memberikan  ukuran goodness-of-fit yang  terdiri  atas fit  model  structural dan overall model yang dapat dilihat dari nilai FIT, AFIT, GFI (Unweighted least-squares) dan SRMR (Standardized root mean square residual). Hasil komputasi data dari studi ini dengan metode GSCA diperoleh model fit yang disajikan pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Evaluasi Goodness of Fit Model Structural dan Overall Model GSCA
Model Fit FIT 0.717 AFIT 0.855 GFI 0.993 SRMR 0.176 NPAR 52
Sumber: Hasil analisis data, 2018.
Dari hasil output GSCA pada Tabel 1, evaluasi goodness-of-fit model structural dan overall model penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. FIT  merupakan  varian  total  dari  keseluruhan  variabel  yang  dianalisis  dan  dapat dijelaskan oleh model penelitian ini. Hasil output GSCA diperoleh nilai FIT sebesar 0,717  yaitu  model  yang  terbentuk  dalam  penelitian  ini  dapat  menjelaskan  semua variabel yang dianalisis sebesar 71,70%. Keragaman variabel burnout , kecerdasan emosional, self-efficacy ,  dan  kinerja  dokter  muda  dapat  dijelaskan  oleh  model sebesar  71,70%  dan  sisanya  28,30%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model penelitian. Dapat disimpulkan bahwa dari nilai FIT yang diperoleh model penelitian ini  dapat  dikatakan  memiliki  akurasi  atau  ketepatan  model  yang  baik  karena nilainya lebih besar dari 60%.
2. AFIT sebesar 0,855 adalah adjusted dari FIT yang hampir sama dengan nilai FIT. Namun,  karena  variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dokter  muda  dalam penelitian  ini  tidak  hanya  satu  melainkan  empat  variabel,  yaitu: burnout , kecerdasan emosional, self-efficacy , dan kinerja dokter muda, sehingga akan lebih baik jika interpretasi ketepatan model menggunakan FIT yang sudah terkoreksi atau AFIT ( Adjusted FIT). Karena banyaknya variabel yang mempengaruhi, maka nilai FIT  akan  semakin  besar,  karena  proporsi  keragaman  meningkat,  sehingga  untuk menyesuaikan  dengan  variabel  yang  ada  dapat  menggunakan  FIT  yang  sudah terkoreksi.  Jika  dilihat  dari  nilai  AFIT,  keragaman  variabel burnout ,  kecerdasan emosional, self-efficacy ,  dan  kinerja  dokter  muda  dapat  dijelaskan  oleh  model penelitian  ini  sebesar  85,50%  dan  sisanya  14,50%  dijelaskan  oleh  variabel  lain. Artinya,  nilai  AFIT  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  model  yang  terbentuk memiliki akurasi atau ketepatan model  yang baik karena nilainya lebih besar dari 60%.
3.  GFI  dan  SRMR,  keduanya  sebanding  dengan  perbedaan  antara  kovarian  sampel dan kovarian yang diproduksi oleh pendugaan parameter GSCA. Hasil analisis data terlihat  nilai  GFI  sebesar  0,993  ≥ cut-off  poin 0,90,  maka  model  yang  terbentuk dapat dikatakan sudah sesuai atau baik. Namun, nilai SRMR sebesar 0,176 > 0,1 dapat  dikatakan poor  fit (model  tidak  sesuai).  Hal  ini  dimungkinkan  terjadi  pada penelitian  ini,  karena  arah  indikator  pengukuran  antara  variabel  yang  belum diketahui  secara  pasti  dan  pengaruh  kompleksitas  model,  tetapi  masih  dapat ditolerir karena nilai SRMR mendekati nol.
4.  Nilai  NPAR  sebesar  52  menunjukkan  bahwa  jumlah  parameter  bebas  yang termasuk koefisien loading (c), koefisien bobot (w), dan koefisien jalur (b) di dalam penelitian ini.
Berdasarkan goodness-of-fit  model  structural dan  model  keseluruhan  ( overall model ) dengan uji FIT, AFIT, GFI, dan SRMR dapat disimpulkan bahwa kompleksitas model yang dispesifikasi dalam penelitian ini mampu menjelaskan 85,50% varian data yang  telah  terkoreksi.  Begitu  pula  nilai  GFI  =  0,993  dan  SRMR  =  0,176  yang menunjukkan model fit yang baik (GFI ≥ 0,90 dan SRMR mendekati nol).

## 2. Pengujian Model Struktural dan Hipotesis Penelitian
Model struktural dievaluasi dengan melihat nilai koefisien jalur hubungan antara variabel  laten.  Pengujian  model  struktural  dilakukan  setelah  model  hubungan  yang dibangun sesuai dengan data hasil observasi dan kesesuaian model secara keseluruhan ( goodness-of-fit model  overall ). Tujuan pengujian terhadap model hubungan struktural untuk mengetahui hubungan antara variabel laten yang dirancang dalam penelitian ini. Dari output model GSCA, pengujian model struktural dan hipotesis dilakukan dengan
0,362 (TS) 0,849 (S) 0,058 (S) 0,370 (S) -0,141 (S) 0,325 (TS) 0,372 (S) Burnout  (X1) Kecerdasan Emosional (Y1) Self-Efficacy (Y2)
Kinerja  Dokter Muda (Y3) Kepuasan Kerja Dokter Muda
(Y4)
melihat nilai estimasi koefisien jalur dan nilai titik kritis (CR*) yang signifikan pada α =0,05.  Hasil  analisis  data  secara  lengkap  dapat  dilihat  pada output model  GSCA. Berdasarkan  kerangka  konseptual,  maka  hasil  pengujian  hubungan  antara  variabel berikut ini.

## 3. Pengujian Hipotesis dan Koefisien Jalur Pengaruh Langsung
Pengujian  hipotesis  dan  koefisien  jalur  pengaruh  langsung  antara  variabel burnout , kecerdasan emosional, self-efficacy , kinerja dokter muda, dan kepuasan kerja dokter muda. Hasil pengujian pengaruh langsung dapat dilihat dari nilai koefisien jalur dan  titik  kritis  (CR*)  yang  signifikan  pada  α=0,05  disajikan  pada  diagram  jalur  pada Gambar 1 berikut.
Gambar 1. Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis
Hasil  pengujian  pada  Gambar  1  terlihat  bahwa  dari  tujuh  pengaruh  langsung antara  variabel  yang  diuji  terdapat  lima  variabel  berpengaruh  signifikan,  yaitu:  (1) variabel burnout berpengaruh  signifikan  terhadap  kecerdasan  emosional;  (2) burnout berpengaruh  signifikan  terhadap self-efficacy ;  (3) self-efficacy berpengaruh  signifikan terhadap  kecerdasan  emosional;  (4)  kecerdasan  emosional  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja,  dan  (5) self-efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dokter muda.  Namun,  dua  variabel  berpengaruh  tidak  signifikan,  yaitu:  (1)  variabel burnout berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap self-efficacy ;  dan  (2)  kinerja  dokter  muda berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dokter  muda.  Hasil  pengujian pengaruh langsung antarvariabel pada penelitian ini secara lengkap dapat disajikan pada Tabel 2.

## Tabel 2. Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Pengaruh Langsung Koefisien Jalur C.R Sig. Keterangan H 1 burnout → kecerdasan emosional 0.370 2.16 * Signifikan Diterima H 2 burnout → kinerja dokter muda -0.141 2.98 Signifikan Diterima H 3 burnout → self-efficacy 0.362 1.7 * Tidak signifikan  Ditolak H 4 self-efficacy → kecerdasan emosional 0.372 4.38 * Signifikan Diterima H 5 kecerdasan emosional → kinerja dokter muda 0.058 2.96 Signifikan Diterima H 6 self-efficacy → kinerja dokter muda 0.849 20.19 * Signifikan Diterima H 7 kinerja dokter muda → kepuasan kerja dokter muda 0.325 1.42   Tidak signifikan  Ditolak
Keterangan: CR* = signifikan di level .05 Sumber: Hasil analisis diolah.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka pengujian pengaruh langsung dan hipotesis penelitian  bertujuan  untuk  menjawab  apakah  hipotesis  yang  diajukan  dapat  diterima atau  ditolak.  Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  langsung  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
H 1 : Burnout berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional.
Hasil  pengujian  pengaruh burnout terhadap  kecerdasan  emosional  dapat  dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 0,370 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda  positif  memiliki  arti  hubungan  antara burnout dengan  kecerdasan  emosional adalah  searah.  Kemudian,  dapat  pula  dibuktikan  dengan  nilai  titik  kritis (CR ) sebesar 2,16* dan signifikan pada α=0,05. Hasil pengujian hipotesis (H 1 ) membuktikan bahwa burnout berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kecerdasan  emosional.  Artinya, peningkatan burnout searah  dan  nyata  terhadap  peningkatan  kecerdasan  emosional, sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima atau didukung oleh realitas yang terjadi pada obyek dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin tinggi tingkat burnout yang dimiliki dokter muda, maka akan semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional dokter muda. Sebaliknya, jika burnout yang dimiliki oleh dokter  muda  semakin  rendah,  maka  akan  dapat  mengakibatkan  semakin  rendah  pula kecerdasan  emosional  dokter  muda  tersebut.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa burnout terbukti berpengaruh signifikan secara nyata, karena didukung fakta lapangan. Temuan ini sama dengan teori Banughopan (2006) mengenai para pekerja yang terkena burnout akan  mengalami  kelelahan  mental,  kelelahan  emosional,  kehilangan  komitmen,  dan mengalami  penurunan  motivasi  diri  seiring  dengan  berjalannya  waktu.  Temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Alam (2010); Devi (2011); Khanifar et al. (2012);  Thomas et  al . (2012); dan Idrus (2016).
H 2 : Burnout berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter muda.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  estimasi  koefisien  jalur  pengaruh  langsung burnout terhadap  kinerja  dokter  muda  sebesar  -0,141  dengan  nilai  titik  kritis  (CR ) sebesar 2,98 dan probabilitas ( p-value ) lebih besar 0,05 berarti signifikan pada tingkat kepercayaan  95%.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bukti  realitas  yang  terjadi,  sehingga hipotesis (H 2 ) yang dinyatakan burnout berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter muda  dapat  diterima.  Namun,  dengan  melihat  tanda  koefisien  jalur  negative,  berarti hubungan  antara burnout dengan  kinerja  dokter  muda  berlawanan  arah . Hal  tersebut menggambarkan semakin tinggi tingkat burnout yang dialami dokter muda, maka akan semakin  rendah  tingkat  kinerja  yang  dihasilkan.  Demikian  pula  sebaliknya,  apabila tingkat burnout yang dialami dokter muda semakin rendah, maka semakin tinggi tingkat kinerja dokter muda yang dihasilkannya. Temuan ini mengkonfirmasi dan memperluas hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Babakus et  al. (2009);  Ybema, Smulders, dan Bongers (2010); Gorji (2011); Gorji dan Vaziri (2011); Kounenou dan Demerouti  (2012);  Ybema, Smulders, dan Bongers (2010); dan Chen dan Kao (2012). Namun, penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Idrus (2016) yang menyatakan bahwa burnout berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pramuwisata di Provinsi Nusa Tenggara Barat.
H 3 : Burnout berpengaruh tidak signifikan terhadap self-efficacy.
Hasil analisis pengaruh burnout terhadap self-efficacy diperoleh nilai estimasi koefisien jalur  pengaruh  langsung  sebesar  0,362  dengan  nilai  titik  kritis  (CR ) sebesar  1,7*  dan signifikan  α=0,05  pada  tingkat  kepercayaan  95%.  Hasil  ini  menunjukkan  ketidak cukupan  bukti  untuk  menerima  hipotesis  (H 3 )  bahwa  semakin  baik burnout, maka semakin tidak baik self-efficacy . Mencermati nilai koefisien jalur bertanda positif dapat diartikan  bahwa  hubungan  antara burnout dan self-efficacy adalah  searah.  Hubungan searah  tersebut  berarti burnout yang  baik  mampu  meningkatkan self-efficacy, tetapi tidak  signifikan. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa burnout secara  nyata  mempunyai peranan kurang penting  terhadap self-efficacy, sehingga temuan penelitian ini berbeda dengan  teori  Baron  dan  Byrne  (1991)  tentang self-efficacy yang  merupakan  evaluasi seseorang  mengenai  kemampuan  atau  kompetensi  dirinya  untuk  melakukan  tugas, mencapai  tujuan,  dan  mengatasi  hambatan  ( burnout )  yang  dialaminya.  Temuan  ini berbeda dengan temuan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Skaalvik dan Skaalvik (2010); Maharani (2011); Aftab et al . (2012); dan Idrus (2016).
H 4 : Self-efficacy berpengaruh signifikan pada kecerdasan emosional.
Hasil pengujian diperoleh bahwa nilai estimasi koefisien jalur pengaruh langsung self- efficacy terhadap  kecerdasan  emosional sebesar  0,372  dengan  nilai  titik  kritis  (CR ) sebesar 4,38 dan probabilitas signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil ini berarti terdapat cukup bukti untuk menerima hipotesis (H 4 ) bahwa semakin tinggi self-efficacy, maka  semakin  baik  kecerdasan  emosional.  Mencermati  nilai  koefisien  jalur  bertanda positif dapat diartikan bahwa hubungan antara self-efficacy dan kecerdasan emosional adalah searah. Hubungan searah tersebut menunjukkan self-efficacy yang tinggi mampu meningkatkan  kecerdasan  emosional . Dengan  demikian,  semakin  tinggi  implementasi self-efficacy, maka  semakin  baik  pula  kecerdasan  emosional . Hasil  penelitian  ini memperkuat  teori  yang  dikemukakan  oleh  Pervin  dan  John  (1997)  yang  mengatakan pegawai dengan self-efficacy tinggi memiliki suasana hati lebih baik, karena ia memiliki
kemampuan  untuk  mengenali  emosi  diri,  memotivasi  diri  sendiri,  mengenali  emosi orang  lain,  dan  kemampuan  membina  pengaruh  dengan  orang  lain  yang  disebut kecerdasan  emosional.  Teori  Mayer  dan  Salovey  (1990)  mengatakan  kecerdasan emosional merupakan suatu kemampuan individu dalam menggunakan emosinya secara efektif untuk mengelola diri sendiri dan mempengaruhi orang lain.
H 5 : Kecerdasan emosional berpengaruh  signifikan pada kinerja dokter muda.
Hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  nilai  estimasi  koefisien  jalur  pengaruh  langsung kecerdasan emosional terhadap kinerja individu dokter muda sebesar 0,038 dengan nilai titik  kritis  (CR ) sebesar  2,96  dan  probabilitas  ( p-value )  lebih  kecil  dari  0,05  berarti signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil pengujian menunjukkan bukti realitas yang  terjadi,  sehingga  hipotesis  (H 5 )  yang  dinyatakan  kecerdasan  emosional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dokter  muda  dapat  diterima.  Namun,  dengan melihat tanda koefisien jalur positif berarti hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja individu dokter muda searah . Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi implementasi  kecerdasan  emosional, maka  semakin  tinggi  kinerja  dokter  muda. Sebaliknya, jika kecerdasan emosional yang dimiliki oleh dokter muda semakin rendah, maka  akan  mengakibatkan  semakin  rendah  pula  tingkat  kinerja  dokter  muda.  Hasil penelitian  ini  mengkonfirmasi  dan  memperluas  temuan  penelitian  yang  dilakukan Yadav  (2011)  tentang  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja. Temuan dalam penelitian Yadav (2011) tersebut hasilnya sama dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Shahhosseini et al. (2012) dan Idrus (2016).
H 6 : Self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu dokter muda.
Pengujian secara langsung diperoleh nilai estimasi koefisien jalur self-efficacy terhadap kinerja individu dokter muda sebesar 0,849 dengan nilai titik kritis (CR) sebesar 20,19* dan nilai probabilitas ( p-value ) signifikan pada α=0,05. Artinya, dukungan fakta empiris terbukti  untuk  menerima  hipotesis  (H 6 )  bahwa  semakin  baik  penerapan  kualitas self- efficacy, maka  kinerja  dokter  muda  diharapkan  semakin  meningkat.  Koefisien  jalur bertanda positif dapat diartikan bahwa hubungan antara kualitas self-efficacy terhadap kinerja dokter muda searah . Hubungan searah mencerminkan kualitas self-efficacy yang baik  dapat  meningkatkan  kinerja  dokter  muda.  Dengan  demikian,  semakin  baik self- efficacy, maka kinerja dokter muda semakin baik. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat self-efficacy yang dimiliki oleh dokter muda, maka akan semakin tinggi tingkat  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  dokter  muda.  Demikian  pula  sebaliknya,  jika semakin  rendah  tingkat self-efficacy yang  dimilikinya,  maka  hal  itu  akan  semakin rendah pula tingkat kinerja yang dihasilkan oleh dokter muda. Dengan demikian, makna yang  dapat  ditarik  dari  temuan  ini  adalah self-efficacy dan  kinerja  dokter  muda merupakan  dua  hal  yang  sangat  penting,  mempunyai  pengaruh  satu  dengan  lainnya. Hasil  temuan  ini  mengkonfirmasi  dan  memperluas  teori  Bandura  (1986)  tentang self- efficacy yang  merupakan  penilaian  atau  persepsi  subyektif  dari  individu  terhadap kemampuan  dirinya  dalam  mengorganisir  dan  memutuskan  tindakan  yang  dibutuhkan untuk mencapai kinerja ( performance ) yang diinginkan. Demikian pula. hasil penelitian ini mengkonfirmasi dan memperluas hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh  Khurshid et  al. (2012).  Temuan  dalam  penelitian  mereka  tersebut  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara self-efficacy dan kinerja guru di sekolah  menengah  Rawalpindi  dan  Islamabad  di  India.  Selain  itu,  mereka  juga
menemukan  bahwa  guru  perempuan  dan  guru  yang  berpengalaman  mengajar  lebih lama,  serta  guru  yang  memiliki  jenjang  pendidikan  lebih  tinggi  akan  memiliki self- efficacy lebih tinggi.
H 7 :  Kinerja  dokter  muda  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan dokter muda.
Hasil pengujian pengaruh langsung kinerja dokter muda terhadap kepuasan dokter muda diperoleh  nilai  estimasi  koefisien  jalur  sebesar  0,325  dengan  nilai  titik  kritis  (CR ) sebesar 1,42* dan nilai probabilitas ( p-value ) lebih besar dari α=0,05. Hasil pengujian menunjukkan  tidak  dapat  membuktikan  secara  realitas  untuk  menerima  hipotesis  (H 7 ) yang dinyatakan bahwa kinerja dokter muda berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dokter  muda.  Namun,  dengan  melihat  tanda  koefisien  jalur  positif,  berarti hubungan antara kinerja individu dokter muda dan kepuasan dokter muda searah . Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi implementasi kinerja individu dokter muda, maka semakin tinggi kepuasan kerja dokter muda, meskipun hubungan searah tersebut tidak signifikan. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang disampaikan oleh Riketta  (2002)  dan  Laschinger et  al. (2001)  yang  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja sebagai salah satu penentu utama dari kinerja, baik individu maupun organisasi. Hal itu juga  mengkonfirmasi  dan  memperluas  teori  kepuasan  kerja  yang  dikemukakan  oleh Smith  (1996)  tentang  dampak  dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  akan  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja.  Kinerja  dokter  muda  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Kinerja  dokter  muda  bagus,  tidak  menjadi  jaminan  bahwa dokter  muda  tersebut  pasti  lulus  menjadi  dokter,  karena  dokter  muda  masih  harus mengikuti ujian kompetensi dokter. Apabila dokter muda lulus dalam ujian kompetensi dokter,  maka  dokter  muda  tersebut  akan  dikukuhkan  menjadi  dokter,  sehingga  dokter muda akan merasa puas setelah lulus ujian kompetensi dokter.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian ini menemukan bahwa: (1) Burnout berpengaruh secara signifikan terhadap  kecerdasan  emosional.  Temuan  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh  Alam  (2010);  Devi  (2011);  Khanifar et  al . (2012);  Thomas, et  al. (2012);  dan  Idrus  (2016);  (2) Burnout berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  dokter  muda.  Temuan  ini  memperluas  hasil  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Babakus et  al. (2009),  Ybema,  Smulders,  dan  Bongers  (2010); Gorji  (2011),  Gorji  dan  Vaziri  (2011), Kounenou  dan  Demerouti    (2012),  Ybema, Smulders,  dan  Bongers  (2010);  dan  Chen  dan  Kao  (2012).  Namun,  penelitian  ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Idrus (2016); (3) Burnout berpengaruh tidak  signifikan  terhadap self-efficacy. Temuan  penelitian  ini  berbeda  juga  dengan temuan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Skaalvik dan Skaalvik (2010); Maharani  (2011);  Aftab et  al. (2012);  dan  Idrus  (2016);  (4) Self-efficacy berpengaruh signifikan  pada  kecerdasan  emosional.  Temuan  penelitian  ini  memperkuat  teori  yang dikemukakan  oleh  Pervin  dan  John  (1997)  yang  mengatakan  individu  dengan self- efficacy tinggi memiliki suasana hati lebih baik, karena ia memiliki kemampuan untuk mengenali  emosi  diri,  memotivasi  diri  sendiri,  mengenali  emosi  orang  lain,  dan kemampuan membina pengaruh dengan orang lain yang disebut kecerdasan emosional; (5)  Kecerdasan  emosional  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja  individu  dokter  muda, temuan  ini  memperluas hasil  penelitian  Yadav  (2011).  Hasilnya  sama  dengan  temuan
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shahhosseini et  al. (2012)  dan  Idrus  (2016);  (6) Self- efficacy berpengaruh  signifikan  pada  kinerja  dokter  muda.  Temuan  penelitian  ini memperluas  teori  Bandura  (1986)  tentang self-efficacy merupakan  penilaian  atau persepsi  subyektif  dari  seseorang  terhadap  kemampuan  dirinya  dalam  mengorganisir dan  memutuskan  tindakan  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  kinerja  ( performance ) yang  diinginkan;  (7) Kinerja  dokter  muda  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kepuasan dokter muda. Temuan penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  Riketta  (2002)  dan  Laschinger et  al. (2001)  yang  berpendapat  bahwa  kepuasan kerja sebagai salah satu penentu utama dari kinerja, baik individu maupun organisasi. Kinerja  dokter  muda  yang  bagus  tidak  menjadi  jaminan  bahwa  dokter  muda  tersebut pasti  lulus  menjadi  dokter,  karena  ia  masih  harus  mengikuti  ujian  kompetensi  dokter. Apabila  dokter  muda  lulus  dalam  ujian  kompetensi  dokter,  maka  ia  akan  dikukuhkan menjadi dokter, sehingga ia akan merasa puas setelah lulus ujian kompetensi dokter.

## DAFTAR REFERENSI
Aftab,  N.,  Ali,  S.  A.,  &  Mehmood,  R.  (2012).  Relationship  of  Self-Efficacy  and Burnout Among Physicians. Academic Research International Vol 2 No 2, 539- 548.
Alam, R. (2007). Empowerment hubungannya dengan burnout paramedis rumah sakit rujukan. Disertasi . Tidak dipublikasikan.
Alam,  R.  (2010).  Pengaruh  PemberdayaanTerhadap  Kelelahan  Kerja  dan  Kecerdasan Emosional  Perawat  dan  Bidan  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Rujukan  di  Sulawesi Selatan. Jurnal EKUITAS, pp. 187-209.
Dewanto,  A.M.  &  Nurhayati,  S.  (2013).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan
Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Sikap  Etis  dan  Prestasi  Mahasiswa  Akuntansi (Studi Pada Perguruan Tinggi di Kota Pekalongan). http://journal.unikal.ac.id/index.php/lppm/ article/viewFile/139/76.
Muttaqiyathun,  A.  (2010).  Hubungan  Emotional  Quotient,  Intelectual  Quotient,  dan Spiritual Quotient dengan Entrepreneur’s Performance, Jurnal Manajemen Bisnis ,
Vol 2 No 3 (Maret) 221-234.
Babakus, E., Yavas, U., & Ashill, N. J. (2009). The role of customer orientation as a moderator of the job demandebumoute performance relationship: a surface level trait perspective. Journal of Retailing, Vol 85, 480-492. Bandura, A. (1997). Self-Efficacy:The Exercise of Control . New York: W.H. Freeman. Bandura,  A.  (1986).  Social  Foundation  of  Thought  and  Action:  A  Social  Cognitive Theory. New Jersey: Prentice–Hall, Inc.
Baron, R. A. & Byrne, D. (1991). Social Psychology Understanding Human Interaction. Boston: Allyn & Bacon.
Baron,  R.  A.  &  Greenberg,  J.  (2008). Behaviour  in  organization:  understanding  and managing the human side of work . 9th edition. USA: Prentice-Hall, Inc.
Bhanugopan, R. & Alan, F. (2006). An Empirical Investigation of Job Burnout among Expatriates. Personal Review Vol 35 No 4, 449-468.
Chen, C. F. & Kao, Y. L. (2012). Investigating The Antecedents and Concequences of Burnout  and  Isolation  Among  Flight  Attendants. Tourism  Management Vol  3
pp.863-874.
Devi, M. (2011). Burnout In Relation to Emotional Intelligence of Regular and Special School Teachers. Indian Streams Research Journal , Vol 1 No.6, 48-53. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly (2010). Organisation: Behavior, Structure, Process. Nunuk Ardiarni (Penerjemah). (2010). Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Alih Bahasa. Jilid 1. Jakarta: Binarupa Aksara.
Golemen,  Boyatzis,  &  McKee  (2002) . Primal  Leadership:  Learning  To  Lead  With Emotional Intelligence. Printed in the United States of America. Gorji,  M.  (2011) . The  Effect  of  Job  Burnout  Dimension  on  Employees  Performance. International Journal of Social Science and Humanit , 1 (4) 243-224. Gorji, M. & Vaziri, S. (2011) . The Survey Job Burnout Status and Its Relation With The Performance of The Employees (Case Study: Bank). International Conference on Innovation, Management, and Service Vol 14, 219-224. Idrus, S. (2016) , Pengaruh Pemberdayaan Psikologis Terhadap self-Efficacy, Burnout, Kecerdasan  Emosional,  Kepuasan  kerja  Dan  Kinerja  Individu:  Studi    Terhadap Pramuwisata  Di  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat. Disertasi .  Fakultas  Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Malang. Imaniar,  R.  R.  L.  &  Sularso,  R.  A.  (2016) . Pengaruh Burnout Terhadap  Kecerdasan Emosional, Self-Efficacy, dan Kinerja Dokter Muda di Rumah Sakit dr. Soebandi.
Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship, Vol 5 No 2 (Juni) 46–56.
lvancevich,  J.  M.,  Konopaske,  R.,  Matteson,  M.  T.  (2006). Perilaku  dan  Manajemen Organisasi . Edisi 7. Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Jorfi,  H.,  Jorfi,  S.,  &  Moghadam,  K.  (2010).  Impact  of  Emotional  Intelligence  on Performance of Employees. Postmodern Openings, Vol 1 No 4, 63-74. Kaiser, S. & Ringlstetter, M. J. (2011). Strategic Management of Professional Service Firms: Theory and Practice . Berlin: Springer-Verlag.
Khanifar, H., Maleki, H., Nazari, K., & Emami, M., (2012). The Study of The Relation Between Emotional Intelligence and Burnout of Staff (Case Study of Staff at State Universities  in  India). Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary  Research  in Business, Vol 3 No 10, 204-223. Kounenou, G. & Demerouti (2012) . Job Burnout and Employees Performance. Advance
Research in Economic and Management Sciences . Vol 2, 35-42 . Khurshid, F., Qasmi, F. N., & Ashraf, N. (2012) . The Relationship Between Teachers Self-Efficacy and Their Perceived Job Performance. Interdisciplinary  Journal  of Contemporary Research in Business, Vol 3 No 10, 204-223.
Laschinger,  H.  K.  S.,  Wong,  C.,  &  Greco,  P.  (2006).  The  impact  of  staff  nurse empowerment  on  person  job  fit  and  work  engagement/bournout. Nursing Administration Quarterly , Vol 30, 358-367.
Lev,  S.  &  Koslowsky  M.  (2009).  Moderating  the  collective  and  self-efficacy relationship. Journal of Educational Administration 7 (4) 452-462.
Levy,  P.  L.  (2003). Industrial/Organizational  Psychology:  Understanding  the workplace . Boston: Houghton Miflin Company.
Luthans,  F.  (2006). Organization  Behavior. 10th  edition.  Singapore:  McGraw-Hill Book Co.
Maharani. D. R. (2011). Pengaruh Self-Efficacy  terhadap  Burnout pada  Guru di Kota Bogor. Jurnal Psikologi Universitas Gajahmada Vol 1, 1-10.
Maslach, C. & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal Occupational Behavior, Vol 2, 99-113.
Mayer,  J.  D.  &  Salovery,  P.  (1990).  Emotional  Intelligence. Imagination,  Cognition, and Personality Vol 9 No 3, 185-211.
Mathis,  R.  L.  &  Jackson,  J.  H.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Salemba Empat.
Patton,  P.  (2011). EQ  Karir  Sukses .  (Penerjemah:  Zaini  Dahlan).  Jakarta:  Pustaka Delaprata.
Pervin,  L.  &  John,  O.  (1997). Personality:  Theory  and  research .  7th  Edition.  New York: John Wiley & Sons, Inc.
Pines,  A.  &  Guendlman,  S.  (1995).  Exploring  the  Relevance  of  Burnout  to  Mexican Blue Collar Woman. Journal of Vovational Behavior Vol 47, 1-20.
Riketta,  M.  (2002).  Attitudinal  Organizational  commitment  and  job  performance:  a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior , Vol 23 No 3, 257-266.
Sam’ani  (2008).  Penerapan  Emotional  Spiritual  Quotient  (ESQ)  Untuk  Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Pengembangan Humaniora Vol 8 No 1 (April).
Schaufeli, W. & Buunk, B. P. (2003). Burnout: An overview 0f 25 years of research and theorizing .  In  M.  J.  Schabracq,  J.  A.  M.  Winnubst,  &  C.  L.  Cooper  (Eds.).
Handbook of work and health psychology . p. 338-425.
Shahhosseini, M., Silong, A.D., Ismail, I. A., & Uli, J. (2012) . The Role of Emotional Intelligence  on  Job  Performance. International  Journal  of  Business  and  Social Science Vol 3 No 21, 241-246.
Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S.  (2010). Teacher self-efficacy and teacher burnout: A study of relations. Teaching and Teacher Education , Vol 26 No 1, 1059–1069.
Smith, J. (2000). Empowering People. London: Kogan Page.
Thomas,  N.  S.,  Mousavy,  S.,  Mukundan,  J.,  &  Nimehchisalem,  V.  (2012).  The Relationship  Between  Burnout  and  Trait  Emotional  Intelligence  Among Secondary  School  Teachers  in  Malaysia. International  Journal  of  Applied Linguistics & English Literature 1(4), 15-23.
Maharani, V. (2013). Pengaruh Burnout Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Mega Syari’ah Cabang Malang. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Ybema,  J.  F.,  Smulders,  P.  G.  W.,  Bongers,  P.  M.  (2010).  Antecendents  and Consequences  of  Employee  Absenteeism:  a  Longitudinal  Perspective  on  the Role  of  Job  Satisfaction  and  Burnout. European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology , Vol 19, 102-124.
Yadav,  N.  (2011).  Emotional  Intelligence  and  its  Effects  on  Job  Performance:  A Comparative Studi on life Insurance Sales Professionals. International  Journal of Service Industry Management, Vol 17, 258-270.