Tarono, T & Perdhana, M. S. (2021) Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja di Industri Ritel. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia 6 (9). http://dx.doi.org/10.36418/ syntax-literate.v6i9.4182 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 9, September 2021

## FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA DI INDUSTRI RITEL

## Tarono, Mirwan Surya Perdhana
Universitas Negeri Diponegoro (UNDIP) Semarang Jawa Tengah, Indonesia Email: tarono@outlook.com, mirwan.perdhana@undip.ac.id

## Abstrak
Store  manager  memiliki  peran  yang  penting  terhadap  perkembangan  gerai  ritel sehingga diperlukan instrumen yang dapat mendorong mereka untuk mengeluarkan upaya  terbaik.  Salah  satu  faktor  pendorong  ini  adalah  kepuasan  kerja.  Studi literatur  ini  untuk  memberikan  gambaran  pandangan  peneliti  terkait  faktor-faktor yang  membentuk  kepuasan  kerja  di  kalangan  store  manager.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terjadi  kontradiksi  antara  penelitian-penelitian  terdahulu dibandingkan dengan penelitian terkini. Sehingga dimaklumi jika saat ini sulit bagi praktisi untuk menentukan faktor yang benar-benar berpengaruh pada pembentukan kepuasan kerja store manager tersebut.
Kata Kunci: kepuasan kerja; industri ritel; manajemen gerai

## Abstract
Store managers have an important role in the development of retail outlets so that instruments are needed that can encourage them to put out the best efforts. One of these  driving  factors  is  job  satisfaction.  This  literature  study  to  provide  an overview of researchers' views on the factors that make up job satisfaction among store  managers.  The  results  showed  that  there  was  a  contradiction  between previous  studies  compared  to  recent  research.  So  it  is  understood  that  it  is currently  difficult  for  practitioners  to  determine  factors  that  really  affect  the formation of store manager job satisfaction.
Keywords : job satisfaction; retail industry; store management
Received: 2021-08-20; Accepted: 2021-09-05; Published: 2021-09-20

## Pendahuluan
Peran store manager sangat penting terhadap kinerja suatu gerai (Arnold, Grewal, Motyka,  Kim,  &  Sharma,  2019) .  Lokasi  gerai  yang  tersebar  luas  secara  geografik menyulitkan  pengawasan  langsung  terhadap  store  manager.  Sehingga  untuk menggantikan  pengawasan  langsung  maka  perlu  diketahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja store  manager .  Salah  satu  faktor  yang  sering  dianggap mempengaruhi  kinerja  adalah  kepuasan  kerja (Afshar  &  Doosti,  2016) ; (Bowling, Khazon,  Meyer,  &  Burrus,  2015) ; (Netemeyer,  Maxham,  &  Lichtenstein,  2010) . Namun, sedikit penelitian terutama di Indonesia yang fokus pada peran store manager
terutama  tentang  bagaimana  kepuasan  terbentuk  yang  kemudian  mendorong  kinerja yang lebih baik.
Penelitian ini menampilkan literatur-literatur rujukan utama mengenai peran store manager dalam pembentukan kepuasan kerja dengan tujuan untuk melihat peluang riset di area kepuasan kerja ritel melalui metode studi pustaka.
Posisi store manager memegang peranan penting dan tugas yang luas dalam suatu gerai ritel diantaranya mengendalikan, mengontrol biaya, memastikan barang dagangan terpajang tepat waktu di gerai, dan memberikan pelayanan kepada pelanggan (Levy & Weitz,  2012). Untuk  memaksimalkan  pelayanan  kepada  pelanggan,  maka store manager memerlukan otonomi dalam pengambilan keputusan terkait harga dan strategi dalam  pengelolaan  barang  dagangan (Bent  &  Freathy,  1997) sekaligus  dalam menghadapi  tantangan  penurunan  kinerja  ritel  secara  nasional  menjadikan  efisiensi biaya terutama pengurangan tenaga kerja menjadi hal yang tak terhindarkan (Tjahjono, Esplugues, Ares, & Pelaez, 2017) .
Kepuasan  kerja  adalah  kondisi  emosional  positif  yang  dihasilkan  dari  evaluasi pengalaman  bekerja (Mathis  &  Jackson,  2010). Kepuasan  kerja  memiliki  beberapa dimensi  diantaranya  hubungan  pekerja,  upah,  kinerja  yang  dikenali,  dan  komunikasi dengan  atasan (Mathis  &  Jackson,  2010) .  Teori  kebutuhan  dari Maslow’s  Need Hierarchy  Theory (1943)  membahas  faktor-faktor  kebutuhan  yang  berpengaruh terhadap  kepuasan.  Menurut  Maslow,  kepuasan  erat  kaitannya  dengan  terpenuhinya kebutuhan  dasar  manusia  yaitu;  (1)  Dasar  tubuh/fisiologis,  (2)  Keamanan  dan keselamatan, (3) Sosial (kasih sayang), (4) Dihargai, dan (5) Aktualisasi diri.
Herzberg’s Two-Factor Theory mengukur  kepuasan  kerja  dalam  organisasi  guna menjembatani  karyawan  dalam  berinteraksi  dan  memformulasikan  hubungan interpersonal  dalam  rangka  mengakomodasi  kepentingan  bersama (Crowder,  2016) . Herzber’s  motivation-hygine  theory (1968)  membagi  dua  kelompok  faktor  yang  andil dalam  pembentukan  kepuasan  kerja.  Kelompok  yang  pertama  yaitu motivator ,  jika faktor  ini tersedia  dalam  situasi  kerja  maka  dapat memberikan  kepuasan  kerja,  namun jika  faktor  ini  tidak  tersedia  dalam  situasi  kerja,  tidak  serta  merta  mengarah  pada ketidakpuasan  kerja.  Faktor-faktor  ini  antara  lain  pencapaian,  dikenali,  pekerjaan  itu sendiri, tanggung jawab, dan perkembangan. Kelompok kedua yaitu hygiene , jika faktor ini  tidak  cukup  tersedia  dalam  lingkungan  pekerjaan  maka  dapat  membawa  pekerja menuju  ketidakpuasan,  namun  walaupun  faktor  ini  ada,  tidak  serta  merta  memberikan kepuasan.  Faktor  tersebut  adalah  aturan  perusahaan,  pengawasan,  hubungan  dengan atasan, kondisi lingkungan kerja, upah, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan kerja (Gruneberg, 1979) .
Kepuasan kerja penting untuk dipelajari setidaknya berawal dari dua alasan yang berasal  dari  asumsi  bahwa  dengan  adanya  kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  kinerja (Lawler & Porter, 1967) . Pertama, seseorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu yang  memberikan  mereka  peluang  untuk  mendapatkan  penghargaan  yang  bernilai. Ketika  seorang  karyawan  berkata  bahwa  mereka  sudah  merasa  puas  dengan
pekerjaannya,  hal  ini  sama  halnya  dengan  mengatakan  bahwa  kebutuhan  mereka telah terpenuhi karena pekerjaan tersebut (Lawler & Porter, 1967) .
Faktor penentu kepuasan kerja dibagi menjadi beberapa kategori yaitu : (a) hasil kerja  ( work  outcomes )  yang  meliputi  kinerja  ( job  performance ),  komitmen  terhadap organisasi  ( organizational  commitment )  dan  keinginan  untuk  pindah  ( propensity  to leave ),  (b)  faktor  individu  ( Individual  differences )  atau personal  characteristic yang meliputi usia, jenjang pendidikan, lamanya bekerja ( organizational tenure ) dan motivasi kerja  ( work  motivation ),  (c)  pengaruh  persepsi  ( role  perceptions ),  dan  (d)  dua  tipe variabel  organsasi  yaitu  tingkah  laku  atasan  ( supervisor  behaviour) dan  karakter pekerjaan atau tugas ( job/task character ) (Vandenberg & Lance, 1992).
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  total  nilai  yang  diharapkan  dari  seseorang  untuk organisasi dalam periode tertentu (Emery & Casey, 2013) . Kriteria dari kinerja berbeda- beda antara satu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lainnya, namun kriteria yang paling  umum  yang  sering  digunakan  dalam  pengukuran  kinerja  adalah  kuantitas, kualitas, waktu, kehadiran, efisiensi dan efektivitas kerja (Mathis & Jackson, 2010) .
Organizational  Commitment ini  digambarkan  sebagai  perspektif  tingkah  laku seseorang  terkait  komitmennya  pada  perusahaan  dimulai  saat  ia  bergabung diperusahaan  tersebut.  Komitmen  ini  muncul  melalui  proses  rasionalisasi  individu dalam  memahami  situasi  yang  dialaminya,  sehingga  konsisten  dengan  komitmen  awal (Vandenberg & Lance, 1992). Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat dilihat apakah seseorang puas terhadap pekerjaannya (Brown & Peterson, 1993); (Gopinath, 2020); (Vandenberg & Lance, 1992).
Propensity  to  leave (PTL)  adalah  suatu  niatan  atau  perilaku  dari  karyawan  yang mendahului  terjadinya  perpindahan  ( turnover )  karyawan  yang  sebenarnya (Brown  & Peterson,  1993). PTL  ini  biasanya  ditandai  adanya  kelelahan  emosional  (Jungkun, Jiseon,  Hyowon,  &  N.,  2021)  yang  kemudian  mendorong  seseorang  untuk mengundurkan diri, itulah mengapa PTL sering digunakan untuk memprediksi besarnya turnover yang  sebenarnya  akan  terjadi (Parasuraman  &  Futrell,  1983). PTL  ini  secara konsisten  menunjukan  hubungan  negatif dengan  kepuasan  kerja,  yang  artinya  semakin besar keinginan seseorang untuk pindah maka kepuasan kerja semakin kecil (Brown & Peterson, 1993) .
Perpektif  seseorang  terhadap  pekerjaannya  terus  berkembang  sepanjang  waktu, dimana  hal  ini  memunculkan  ide  bahwa  faktor  perbedaan  individu  seperti  usia  dan lamanya  bekerja,  walapun  mungkin  secara  non-linier,  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja (Brown  &  Peterson,  1993) .  Perbedaan  individu  ini  terdiri  atas  dua  hal,  yaitu variabel demografik dan karakter. Variabel demografik yang telah banyak diteliti adalah umur,  pendidikan,  pengalaman  kerja  dan organizational  tenure (OT).  Perbedaan individu  atau personal  characteristic ini banyak  diteliti  untuk  melihat  hubungannya dengan  kepuasan  kerja  masing-masing  karyawan  dalam  berbagai  bidang (Fard  & Sedaghat, 2018); (Franěk & Večeřa, 2008); (Koustelios, 2001); (Okpara, 2004) .
Organizational  tenure telah  banyak  digunakan  untuk  menggambarkan  jumlah pengalaman  kerja  atau  seberapa  dalam  pengetahuan  yang  dikuasai  oleh  seseorang
terkait  pekerjaan  tertentu.  Singkatnya,  semakin  lama  seseorang  bekerja  di  suatu perusahaan dapat diartikan pula bahwa tingkat kepuasannya terhadap pekerjaan tersebut semakin tinggi.
Work  Motivation .  Motivasi  adalah  keinginan  seseorang  untuk  menggunakan upaya yang paling maksimal untuk mencapai tujuan organisasi (Habba, Modding, Bima, & Bijang, 2017). Motivasi dapat meliputi mekanisme yang mendasari arah, persistensi, dan intensitas dari suatu perilaku seseorang dalam pekerjaannya (Geen, 1995); (Kanfer, 1990) .  Beberapa  penelitian  memberikan  fakta  empiris  bahwa  motivasi  berkorelasi positif  terhadap  kepuasan  kerja (Angreni  &  Ardana,  2020);  (Habba  et  al.,  2017) , sehingga seringkali keberadaan motivasi digunakan untuk mendeteksi adanya kepuasan kerja.
Persepsi  pekerja  terhadap  peran  dalam  organisasi  mempunyai  pengaruh terhadap kepuasan  kerja.  Persepsi  atas  peran  tersebut  terdiri  atas  3  (tiga)  jenis  yaitu role ambiguity , role  conflict dan role  clarity (Brown  &  Peterson,  1993) .  Peran  yang  tidak jelas  menjadikan  seseorang  tidak  maksimal  dalam  melakukan  pekerjaan  yang ditugaskan  kepadanya.  Penelitian  sebelumnya  banyak  yang  menunjukkan  bahwa role ambiguity dan role  conflict secara  konsisten  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja seseorang.
Faktor perilaku atasan ( supervisor behavior ) secara konsisten diteliti dan memiliki pengaruh  kepada  kepuasan  kerja (Ashraf,  2019);  (Iqbal,  Hongyun,  Akhtar,  Ahmad,  & Ankomah,  2020);  (Terason,  2018) .  Faktor  perilaku  atasan  yang  sering  ditemukan berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  antara  lain  pertimbangan,  feedback,  komunikasi  dan pengawasan yang ketat (Brown & Peterson, 1993) . Kualitas hubungan antara atasan dan karyawan  juga  memegang  peran  penting,  semakin  tinggi  support  dari  atasan  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan (Iqbal  et  al.,  2020);  (Pohl  &  Galletta,  2017); (Qureshi & Hamid, 2017); (Talukder, 2019).
Dalam  rangka  menjaga  organisasi  tetap  kompetitif,  organisasi  perlu  untuk membangun  bentuk  penghargaan  yang  dapat  memberikan  kepuasan  kepada  karyawan. Sistem pembayaran yang berhasil biasanya tergantung pada bagaimana menghubungkan tujuan organisasi dengan strategi kompensasi sehingga masing-masing individu anggota organisasi  tergerak  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  menguntungkan  bagi  organisasi. Penerapan  insentif  finansial  berbasis  kinerja  mendukung  kinerja  karyawan  dalam bentuk  peningkatan  produktifitas  dan  peningkatan  profit.  Insentif  memiliki  kegunaan lain, selain untuk memotivasi karyawan juga dapat digunakan untuk mendorong usaha ( efforts ) seseorang untuk melakukan aktifitas lain. Insentif finansial menghasilkan efek yang berbeda-beda, Insentif yang tinggi seringkali meningkatkan kinerja, namun kadang juga tidak berpengaruh terhadap kinerja (Camerer & Hogarth, 1999) .

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan adalah studi literatur untuk memberikan gambaran terkait kepuasan kerja dikalangan store manager. Literatur pencari google cendikia dengan cara diurutkan  berdasarkan  keterkaitan  artikel  dalam  rentang  waktu  publikasi  antara  tahun
2000  hingga  2021.  Peneliti  menggunakan  kata  kunci  “store  manager”  dan  “job satisfaction”  dan  diperoleh  artikel  sebanyak  629  artikel  jurnal  dan  penelitian.  Untuk lebih  mempertajam  pemilihan  artikel,  maka  ditambahkan  kata  kunci  “job dissatisfaction”.  Pencarian  ini  menghasilkan  43  artikel  yang  terkait  dengan  kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja store manager. Artikel dipilih berdasarkan kriteria inklusi yang  berkaitan store  manager,  retail  store  manager,  fashion  store  manager dan electronic store manager, kemudian dilakukan penyaringan mengecualikan artikel yang hanya  membahas  kepuasan  kerja  di  level:  kasir,  customer  service,  sales  manager, supervisor dan pekerja ritel yang bekerja di kantor pusat. Berdasarkan hal tersebut maka diperoleh 15 artikel, dimana 10 diantaranya terbit direntang tahun 2016 sampai dengan 2021. Artikel tersebut yang akan dibahas dalam tulisan ini.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian  yang  dilakukan  terkait  kepuasan  kerja  store  manager  sebagian  besar menyoroti pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja diantaranya menggali dampak ketimpangan pendapatan (T. Clifton Green & Zhou, 2019), efek bonus terhadap kinerja (Colin  Green  &  Heywood,  2008);  (Manthei,  Sliwka,  &  Vogelsang,  2018) ,  skema pemberian  insentif (Alp  &  Sen,  2017);  (Delfgaauw,  Dur,  Non,  &  Verbeke,  2014); (Kesavan,  Kuhnen,  &  Lee,  2018) ,  pengaruh  ambiguitas  peran (Chung,  Rutherford,  & Park, 2012) , faktor demografik (Crowder, 2016) , inovasi (Karmeni, Hamadi, Mesri, &
Mimoun,  2017) ,  dan  pengaruh  motivasi  pada  kepuasan  kerja (Chu  &  Liu,  2008); (Kuvaas, Buch, Weibel, Dysvik, & Nerstad, 2017); (Metz, 2018).
Ketimpangan  pendapatan  saat  ini  tumbuh  signifikan  dan  diyakini  memiliki pengaruh negatif terhadap moral pekerja, kepuasan kerja, dan kinerja. Namun penelitian mengklaim  bahwa  ketimpangan  pendapatan  ini  tidak  berpengaruh  pada  moral.  Justru hal  ini  meningkatkan  moral  pekerja  bahkan  untuk  pekerja  dengan  gaji  yang  tinggi sekalipun.  Ketimpangan  pendapatan  ini  berasosiasi  positif  dengan  moral  karena dianggap  menjunjung  keadilan  dan  komitmen  dengan  mengedepankan  telenta  dan penghargaan (T. Clifton Green & Zhou, 2019) .
Faktor lain yang dianggap berpengaruh pada kepuasan kerja store manager adalah skema  pembayaran  berdasarkan  kinerja  dan  skema  insentif (Alp  &  Sen,  2017); (Delfgaauw  et  al.,  2014);  (Kesavan  et  al.,  2018) .  Skema  pembayaran  berdasarkan kinerja  meningkatkan  kepuasan  dari  sisi  jumlah  pendapatan,  tetapi  disaat  bersamaan dapat  pula  menurunkan  kepuasan  untuk  dimensi  yang  lain  karena  usaha  yang  harus dikeluarkan lebih besar, resiko lebih besar dan persepsi keadilan.
Skema  pembayaran  berdasarkan  kinerja  ini  mengharuskan  adanya  peningkatan pengawasan.  Walaupun  pembagian  keuntungan  dan  bonus  dapat  meningkatkan kepuasan  terhadap  pekerjaan  secara  keseluruhan  namun  pengawasan  yang  dilakukan menurunkan kepuasan dari sisi keamanan kerja karena karyawan “terpaksa” melakukan usaha  yang  mungkin  tidak  mereka  sukai (Colin  Green  &  Heywood,  2008). Fakta menarik  lainnya adalah  pembayaran  insentif  berdasar  kinerja  efeknya  menurun  seiring dengan  pengalaman  yang  diperoleh  karyawan  dari  pekerjaan  terdahulu,  efek  terhadap
kinerja  hanya  berdampak  positif  pada  gerai  dengan  pengalaman  yang  minim (Manthei et al., 2018).
Manthei melanjutkan investigasi untuk melihat apakah terdapat efek insentif pada karyawan  yang  memiliki  tugas  lebih  dari  satu.  Efek  pemberian  insentif  ini  cenderung lemah pada supervisor yang tidak memiliki akses ke informasi indikator kinerja (KPI), dibandingkan  mereka  yang  diberikan  akses.  Kurangnya  informasi  tentang  KPI berdampak  pada  lemahnya  upaya  karyawan  untuk  menentukan  usaha  yang  dilakukan ( allocation  of  efforts )  dan  dalam  menentukan  prioritas  tugas  yang  harus  dikerjakan terlebih  dahulu.  Percobaan  terhadap  manager  yang  diberikan  akses  ke  informasi  ini menunjukkan efforts yang meningkat dan menghasilkan kinerja ( profits ) yang lebih baik (Manthei & Sliwka, 2019).
Penelitian  lain  membuktikan  bahwa  penerapan  insentif  terhadap store  manager merubah  perilaku  s tore  manager menjadi  kurang  perhatian  pada  pekerjaan  yang  tidak terkait langsung dengan insentif, namun hanya fokus pada aktifitas yang menghasilkan insentif.  Namun  demikian,  penelitian  mengungkapkan  jika  kompensasi  kepada store manager diterapkan secara seimbang akan menjadi faktor penting terhadap keberhasilan menjalankan tugas yang kompleks (Dehoratius & Raman, 2007) .
Penelitian  terkini  terkait  faktor  demografik  seperti  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan,  lama  pengalaman  di  bidang  ritel  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja store  manager (Crowder,  2016). Sedangkan  dukungan  organisasi,  peran  ambiguitas,  kelelahan  emosi  terbukti berpengaruh  kepada  kepuasan  kerja  pekerja  ritel.  Jika  konflik  pekerjaan  -  keluarga mempengaruhi kepuasan karyawan terkait promosi, namun konflik keluarga - pekerjaan justru tidak berpengaruh pada kepuasan kerja (Chung et al., 2012).
Literatur  yang  membahas  faktor  yang  membentuk  kepuasan  kerja  store  manager menghasilkan  kesimpulan  berbeda  dan  unik.  Klaster  literatur  terkait  kepuasan  kerja yang  menitikberatkan  pada  kompensasi  ternyata  memberikan  hasil  yang  berbeda dimana  3  (tiga)  diantaranya  menunjukan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  dalam pembentukan  kepuasan  kerja, ada  sebagian  yang  berdampak  namun  efeknya  menurun, sedangkan  4  (empat)  literatur  lainnya  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berdampak positif pada pembentukan kepuasan kerja. Hal yang menarik terkait kompensasi adalah adanya  fenomena  ketimpangan  pendapatan  justru  meningkatkan  moral  dengan  asumsi perbedaan  pendapatan  ini  diyakini  sebagai  bentuk  keadilan  dan  penghargaan  terhadap talenta, dimana semakin baik dalam bekerja maka pendapatannya semakin besar.

## Tabel 1

## Studi Kepuasan Kerja Store Manager
Judul Klaster Sitasi Penulis Temuan “Pay Inequality, Job Satisfaction, and Firm Performance” Compensation fairness, Job 9 (T. Clifton Green & Zhou, 2019) Ketimpangan pendapatan berasosiasi positif dengan moral, karena dianggap menjunjung keadilan
satisfaction, Performance sehingga berpengaruh pada kepuasan kerja dan kinerja “ Performance Pay and Prior Learning : Evidence from a Retail Chain” Compensation, Performance 6 (Manthei et al., 2018) Efek bonus terhadap kinerja menurun seiring tingkat pengalaman.
“Managerial Incentives,
Operational Decisions, and Firm Outcomes : Evidence from a Quasi-Experiment at a Retail Chain” Compensation, Performance 2 (Kesavan et al., 2018) Insentif sesuai kebijakan korporasi justru membuat performa store manager memburuk Dynamic Incentive Effects of Relative Performance Pay : A Field Experiment” Compensation, Performance, Job satisfaction 35 (Delfgaauw, Dur, & Souverijn, 2018) Skema pembayaran berdasarkan kinerja tidak mengarah pada peningkatan kinerja yang lebih tinggi.
“Store Incentives and Retailer Inventory
Performance under Asymmetric Demand Information and Unobservable Lost Sales” Compensation, Performance 10 (Alp & Sen, 2017) Penggunaan skema insentif memungkinkan riteler untuk meningkatkan profitability “Does Performance Pay Increase Job Satisfaction ?” Compensation, Performance, Job satisfaction 280 (Colin Green & Heywood, 2008) Bonus meningkatkan kepuasan kerja, namun pengawasan menurunkan kepuasan kerja “Store Manager Incentive Design and Retail Performance : An Exploratory Investigation” Compensation, Performance 83 (Dehoratius & Raman, 2007) Kompensasi terhadap store manager berdampak positif pada kinerja ritel. “Understanding Multifaceted Job Satisfaction of Retail Employees” Job Satisfaction, Role Ambiguity 56 (Chung et al., 2012) Ambiguitas peran merupakan salah satu faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja “Store Manager Performance and
Satisfaction: Effects on Store Employee Performance and
Satisfaction, Store Customer Satisfaction, and Store Customer Spending Growth” Satisfaction, Performance 117 (Netemeyer et al., 2010) Kepuasan kerja manager ritel berpengaruh selain kepada kinerja manager juga berpengaruh pada pelanggan dan kepuasan karyawan “ Demographic Predictors of Job Satisfaction of U.S. Retail Store Managers” Demographic Predictor of Job satisfaction 10 (Crowder, 2016) Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor demografik terhadap kepuasan kerja
dan kinerja Store Manager–Store Performance Relationship: A Research Note Organizational Relationship, Performance 10 (Arnold et al., 2019) Hubungan yang kuat antara store manager dan atasannya berpengaruh pada kinerja store manager “The Impact Of Achievement Motivation, Job Satisfaction And Work- Life Balance Among Retail Managers” Achievement Motivation, Job Satisfaction 12 (Metz, 2018) Achievement motivation ritel manager berkorelasi signifikan dengan kepuasan kerja mereka “The Impact of Innovation on Store Managers’ Job Satisfaction : Evidence from Tunisian Retailing” Innovation, Job Satisfaction 5 (Karmeni et al., 2017) Inovasi organisasi berkorelasi secara positif terhadap kepuasan kerja store manager “Job motivation and satisfaction: Unpacking the key factors for charity shop managers” Job characteristic, Job motivation, Job satisfaction 151 (Parsons & Broadbridge, 2006) Tingkat kepuasan yang rendah terkait faktor- faktor gaji, status pekerjaan dan kondisi kerja dapat diperbaiki dengan adanya hubungan intrapersonal dengan staff lainnya dan kesadaran akan usaha yang diberikan menguntungkan dalam rangka amal. “Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes?” Motivation, Performance 273 (Kuvaas et al., 2017) Motivasi intrinsik berasosiasi dengan performance , sedangkan motivasi ekstrinsik tidak berkorelasi.
“The impact of manager promotion programs on store performance: evidence from 3C chain stores in Taiwan” Career & Succession Planning, Performance 8 (Chu & Liu, 2008) Program promosi untuk store manager terbukti meningkatkan efisiensi dan profitability gerai
Berdasarkan  tabel  1  tersebut  diperoleh  potensi  gap  di  literatur  dan  penelitian sebelumnya.  Pertama,  terdapatnya  gap  empiris  dalam  diantara  penelitian-penelitian tersebut.  Penelitian-penelitian  tersebut  menghasilkan  kesimpulan  yang  berbeda, penelitian terdahulu menunjukkan bahwa perlakuan insentif dapat meningkatkan kinerja (Alp  &  Sen,  2017);  (Dehoratius  &  Raman,  2007) ,  sedangkan  untuk  penelitian  terkini menunjukkan  pengaruh  insentif  pada  kinerja  cenderung  menurun (Delfgaauw  et  al., 2018);  (Kesavan  et  al.,  2018);  (Manthei  et  al.,  2018) .  Sehingga  penelitian  yang  baru diperlukan  untuk  mengetahui  penyebab  terjadinya  pergeseran  hasil  riset  ini.  Kedua,
peneliti  mengidentifikasi  adanya  gap  populasi,  yaitu  belum  adanya  peneliti  yang mempelajari  kepuasan  kerja  dan  kinerja store  manager di  Indonesia.  Ketiga,  bahwa penelitian  yang  telah  dilakukan    tidak  banyak  menyinggung  tentang  kepuasan  kerja, namun  lebih  mempelajari  pengaruh  insentif (Alp  &  Sen,  2017);  (Delfgaauw  et  al., 2018);  (Friebel,  Heinz,  Krueger,  &  Zubanov,  2017). Penelitian  yang  membahas kepuasan  kerja store  manager pada  level  individual  dalam  organisasi  ritel  masih terbatas.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terjadi  kontradiksi  antara  penelitian- penelitian  terdahulu  dibandingkan  dengan  penelitian  terkini.  Penelitian  terdahulu banyak  mendukung  pendapat  bahwa  penerapan  insentif  dapat  meningkatkan  kinerja, sedangkan  penelitian  terkini  menunjukkan  pengaruh  insentif  pada  kinerja  cenderung menurun.  Kontradiksi  ini  menyulitkan  praktisi  dalam  menentukan  faktor  yang  benar- benar berpengaruh pada pembentukan kepuasan kerja store manager tersebut. Disisi lain tidak banyak penelitian yang khusus membahas tentang kepuasan kerja store manager di industri  ritel.  Sehingga  diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  yang  membahas  topik  untuk memberikan  gambaran  yang  lebih  lengkap  terkait  faktor  yang  membentuk  kepuasan kerja store manager di industri ritel.

## BIBLIOGRAFI
Afshar, Hassan Soodmand, & Doosti, Mehdi. (2016). Investigating The Impact Of Job Satisfaction/Dissatisfaction  On  Iranian  English  Teachers’  Job  Performance.
Iranian Journal Of Language Teaching Research , 4 (1), 97–115. Google Scholar
Alp,  Osman,  &  Sen,  Alper.  (2017). Store  Incentives  And  Retailer  Inventory Performance  Under  Asymmetric  Demand  Information  And  Unobservable  Lost Sales  *  Store  Incentives  And  Retailer  Inventory  Performance  Under  Asymmetric Demand Information And Unobservable Lost Sales * . Google Scholar
Angreni,  Dede  Dwi,  &  Ardana,  I.  Komang.  (2020).  The  Effect  Of  Work  Motivation And  Work  Stress  On  Job  Satisfaction  With  Emotional  Intelligence  As  A Moderated Variables In Cv. Pondok Antik. American Journal Of Humanities And Social Sciences Research , 4 (3), 418–424. Google Scholar
Arnold,  Todd  J.,  Grewal,  Dhruv,  Motyka,  Scott,  Kim,  Namwoon,  &  Sharma,  Arun. (2019).  Store  Manager  –  Store  Performance  Relationship :  A  Research  Note.
Journal Of Retailing . Google Scholar
Ashraf,  Mohammad  Ali.  (2019).  The  Mediating  Role  Of  Work  Atmosphere  In  The Relationship  Between  Supervisor  Cooperation,  Career  Growth  And  Job Satisfaction. Journal Of Workplace Learning . Google Scholar
Bent, Richard, & Freathy, Paul. (1997). Motivating The Employee In The Independent Retail Sector. Journal Of Retailing And Consumer Services , 4 (3), 201–208. Google Scholar
Bowling,  Nathan  A.,  Khazon,  Steve,  Meyer,  Rustin  D.,  &  Burrus,  Carla  J.  (2015). Situational  Strength  As  A  Moderator  Of  The  Relationship  Between  Job Satisfaction  And  Job  Performance:  A  Meta-Analytic  Examination. Journal  Of Business And Psychology , 30 (1), 89–104. Google Scholar
Brown,  Steven  P.,  &  Peterson,  Robert  A.  (1993).  Antecedents  And  Consequences  Of Salesperson  Job  Satisfaction:  Meta-Analysis  And  Assessment  Of  Causal  Effects. Journal Of Marketing Research , 30 (1), 63. Google Scholar
Camerer, Colin F., & Hogarth, Robin M. (1999). The Effects Of Financial Incentives In Experiments:  A  Review  And  Capital-Labor-Production  Framework. Journal  Of Risk And Uncertainty , 19 (1–3), 7–42. Google Scholar
Chu,  Hsuan  Lien,  &  Liu,  Shuen  Zen.  (2008).  The  Impact  Of  Manager  Promotion Programs On Store Performance: Evidence From 3c Chain Stores In Taiwan. The Service Industries Journal , 28 (9), 1215–1224. Google Scholar
Chung,  Te  Lin,  Rutherford,  Brian,  &  Park,  Jungkun.  (2012).  Understanding Multifaceted Job Satisfaction Of Retail Employees. International Journal Of Retail And Distribution Management , 40 (9), 699–716. Google Scholar
Crowder, Cheryl K. (2016). Demographic Predictors Of Job Satisfaction Of U.S. Retail Store Managers . (October). Google Scholar
Dehoratius,  Nicole,  &  Raman,  Ananth.  (2007).  Store  Manager  Incentive  Design  And Retail  Performance:  An  Exploratory  Investigation. Manufacturing  And  Service Operations Management , 9 (4), 518–534. Google Scholar
Delfgaauw,  Josse,  Dur,  Robert,  Non,  Arjan,  &  Verbeke,  Willem.  (2014).  Dynamic Incentive Effects Of Relative Performance Pay : A Fi Eld Experiment ☆ . Labour Economics , 28 , 1–13. Google Scholar
Delfgaauw,  Josse,  Dur,  Robert,  &  Souverijn,  Michiel.  (2018).  Team  Incentives,  Task Assignment,  And  Performance:  A  Field  Experiment. Leadership  Quarterly , (March), 1–13. Google Scholar
Emery,  Robert,  &  Casey,  Shannon.  (2013).  Job  Performance. Cultural  Sociology  Of Divorce: An Encyclopedia , 82–103. Google Scholar
Fard,  Mohammadamir  Abbasian,  &  Sedaghat,  Mastooreh.  (2018). Compare  Personal Characteristics,  Job  Satisfaction  And  Mental  Health  Of  The  Personnel  Of  A  Car Making  Company  Who  Experienced  And  Didn’t  Experience  A  Disaster . Google Scholar
Franěk,  Marek,  &  Večeřa,  Jakub.  (2008). Personal  Characteristics  And  Job Satisfaction . Google Scholar
Friebel, Guido, Heinz, Matthias, Krueger, Miriam, & Zubanov, Nikolay. (2017). Team Incentives And Performance: Evidence From A Retail Chain. American Economic Review , 107 (8), 2168–2203. Google Scholar
Geen,  Russell  G.  (1995).  Human  Motivation:    A  Social  Psychological  Approach.  In Human  Motivation:    A  Social  Psychological  Approach. Belmont,  Ca,    Us: Thomson Brooks/Cole Publishing Co. Google Scholar
Gopinath,  R.  (2020).  Impact  Of  Job  Satisfaction  On  Organizational  Commitment Among  The  Academic  Leaders  Of  Tamil  Nadu  Universities. Gedrag  & Organisatie Review , 33 (2), 2337–2349. Google Scholar
Green,  Colin,  &  Heywood,  John  S.  (2008).  Does  Performance  Pay  Increase  Job Satisfaction? Economica , 75 (300), 710–728. Google Scholar
Green,  T.  Clifton,  &  Zhou,  Dexin.  (2019).  Pay  Inequality,  Job  Satisfaction,  And  Firm Performance. Ssrn Electronic Journal , (July). Google Scholar
Gruneberg,  Michael  M.  (1979). Michael  M.  Gruneberg  Auth.  Understanding  Job Satisfaction . Google Scholar
Habba, Dahlan, Modding, Basri, Bima, Muh, & Bijang, Jamaluddin. (2017). The Effect Of Leadership, Organisational Culture And Work Motivation On Job Satisfaction And Job Performance Among Civil Servants In Maros District Technical Working Unit . Google Scholar
Iqbal,  Shuja,  Hongyun,  Tian,  Akhtar,  Shamim,  Ahmad,  Usama,  &  Ankomah,  Fred Nyarko.  (2020).  Impacts  Of  Supervisor  Support  On  Turnover  Intentions: Mediating  Role  Of  Job  Satisfaction. Asian  Journal  Of  Education  And  Social Studies , 1–9. Google Scholar
Jungkun, Park, Jiseon, Ahn,  Hyowon, Hyun, & N., Rutherford Brian. (2021, January). Examining Antecedents Of Retail Employees’ Propensity To Leave. International Journal Of Retail & Distribution Management . Google Scholar
Kanfer,  Ruth.  (1990).  Motivation  Theory  And  Industrial  And  Organizational Psychology. Handbook  Of  Industrial  And  Organizational  Psychology , 1 (September), 75–170. Google Scholar
Karmeni, Kerim, Hamadi, Abdelkader, Mesri, Leila, & Mimoun, Mohamed Slim Ben. (2017). The Impact Of Innovation On Store Managers’ Job Satisfaction: Evidence From Tunisian Retailing. Management Avenir , (3), 103–119. Google Scholar
Kesavan,  Saravanan,  Kuhnen,  Camelia  M.,  &  Lee,  Hyun  Seok.  (2018).  Managerial Incentives, Operational Decisions, And Firm Outcomes: Evidence From A Quasi- Experiment At A Retail Chain. Ssrn Electronic Journal , 1–62. Google Scholar
Koustelios,  Athanasios  D.  (2001).  Personal  Characteristics  And  Job  Satisfaction  Of Greek  Teachers. International  Journal  Of  Educational  Management . Google Scholar
Kuvaas, Bård, Buch, Robert, Weibel, Antoinette, Dysvik, Anders, & Nerstad, Christina G.  L.  (2017).  Do  Intrinsic  And  Extrinsic  Motivation  Relate  Differently  To Employee  Outcomes? Journal  Of  Economic  Psychology , 61 ,  244–258. Google Scholar
Lawler, Edward E., & Porter, Lyman W. (1967). The Effect Of Performance On Job Satisfaction. Industrial Relations. A Journal Of Economy And Society , 7 (1), 20– 28. Google Scholar
Levy, Micheal, & Weitz, Barton A. (2012). Retailing Managemen . Google Scholar
Manthei,  Kathrin,  &  Sliwka,  Dirk.  (2019).  Multitasking  And  Subjective  Performance Evaluations:  Theory  And  Evidence  From  A  Field  Experiment  In  A  Bank. Management Science , 65 (12), 5861–5883. Google Scholar
Manthei,  Kathrin,  Sliwka,  Dirk,  &  Vogelsang,  Timo.  (2018).  Performance  Pay  And Prior  Learning:  Evidence  From  A  Retail  Chain  (No.  11859). Institute  For  The Study Of Labor (Iza) , 32 (3), 195–214. Google Scholar
Mathis,  Robert  L.,  &  Jackson,  John  H.  (2010).  Human  Resource  Management  Human Resource  Management  Resource  Management  Lead.  In Human  Resource Management . Google Scholar
Metz, Jeremy Daniel. (2018). The Impact Of Achievement Motivation, Job Satisfaction And  Work-Life  Balance  Among  Retail  Managers. Dissertation  Abstracts International Section A: Humanities And Social Sciences , (2-A(E)), No-Specified. Google Scholar
Netemeyer,  Richard  G.,  Maxham,  James  G.,  &  Lichtenstein,  Donald  R.  (2010).  Store Manager Performance And Satisfaction: Effects On Store Employee Performance And  Satisfaction,  Store  Customer  Satisfaction,  And  Store  Customer  Spending Growth. Journal Of Applied Psychology , 95 (3), 530–545. Google Scholar
Okpara, John O. (2004). Personal Characteristics As Predictors Of Job Satisfaction: An Exploratory  Study  Of  It  Managers  In  A  Developing  Economy. Information Technology & People . Google Scholar
Parasuraman,  A.,  &  Futrell,  Charles  M.  (1983).  Demographics,  Job  Satisfaction,  And Propensity To Leave Of Industrial Salesmen. Journal Of Business Research , 11 (1),
33–48. Google Scholar
Parsons,  Elizabeth,  &  Broadbridge,  Adelina.  (2006).  Job  Motivation  And  Satisfaction: Unpacking The Key Factors For Charity Shop Managers. Journal Of Retailing And Consumer Services , 13 (2), 121–131. Google Scholar
Pohl, Sabine, & Galletta, Maura. (2017). The Role Of Supervisor Emotional Support On Individual Job Satisfaction: A Multilevel Analysis. Applied Nursing Research , 33 , 61–66. Google Scholar
Qureshi, Muhammad Asif, & Hamid, K. (2017). Impact Of Supervisor Support On Job Satisfaction: A Moderating Role Of Fairness Perception. International Journal Of Academic  Research  In  Business  And  Social  Sciences , 7 (3),  235–242. Google Scholar
Talukder,  A.  K.  M.  Mominul  Haque.  (2019).  Supervisor  Support  And  Organizational Commitment:  The  Role  Of  Work–Family  Conflict,  Job  Satisfaction,  And  Work– Life Balance. Journal Of Employment Counseling , 56 (3), 98–116. Google Scholar
Terason,  Sid.  (2018).  Managerial  Turnover  Intention  As  A  Result  Of  Leadership Behavior,  Job  Satisfaction  And  Organizational  Commitment:  Evidence  From Cross-National  Fitness  Enterprises  In  Thailand. Academy  Of  Strategic Management Journal , 17 (1), 1–12. Google Scholar
Tjahjono,  B.,  Esplugues,  C.,  Ares,  E.,  &  Pelaez,  G.  (2017).  What  Does  Industry  4.0 Mean To Supply Chain? Procedia Manufacturing , 13 , 1175–1182. Google Scholar
Vandenberg,  Robert  J.,  &  Lance,  Charles  E.  (1992).  Examining  The  Causal  Order  Of Job Satisfaction And Organizational Commitment. Journal Of Management , 18 (1), 153–167. Google Scholar

## Copyright holder:
Tarono, Mirwan Surya Perdhana (2021)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: