Jurnal Ilmiah Poli Bisnis p-ISSN : 1858-3717 https://ejournal2.pnp.ac.id/index.php/jipb                                                        e-ISSN : 2656-1212 Volume 15  No. 1   April 2023 Sinta 4 : SK Nomor 85/M/KPT/2020

## Pengaruh Desain Pekerjaan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja SDM
Dimediasi Motivasi Kerja
Nessy Juwita Sholekhati 1 , Irmawati 2 1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta Email : nessyjuwita36@gmail.com 1 , irm254@ums.ac.id 2

## Abstract
The  aims  of  this  study  were  to  analyze  the  mediating  effect  of  work  motivation  on  job  design  and organizational culture on human resource performance. Research design is a detailed design that is used as a study  guide  that  leads  to  research  objectives.  The  object  of  this  research  is  the  human  resources  of  the Karanganyar  Regency  Environmental  Service.  There  was  a  population  of  55  people  with  a  sample  of  35 respondents.  Sampling  used  a  purposive  sampling  method,  with  the  criteria  of  employees  who  have  worked for more than  one year and have at  least  a bachelor's degree. Test  validity and reliability using  smart  PLS analysis on the outer model. Hypothesis testing uses the inner smart PLS model. The results show that there is a  significant  direct  effect  of  work  design  on  human  resource  performance  and  work  motivation,  there  is  a significant direct effect of organizational culture on work motivation and human resource performance, there is a significant direct  effect  between  work motivation on human resource performance , there is an indirect effect of work design on human resource performance through work motivation mediating variables.
Keywords: Organizational Culture, Motivation, HR Performance, Job Design.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  mediasi  motivasi  kerja  terhadap  desain  pekerjaan dan  budaya organisasi terhadap kinerja sumber daya  manusia.  Penelitian  ini  menggunakan teknik  penelitian kuantitatif  dan  metodologi  berbasis  survei.  Objek  penelitian  ini  adalah  sumber  daya  manusia  Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Karanganyar.  Terdapat  populasi  sebanyak  55  orang  dengan  sampel  sejumlah 35 responden. Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, dengan kriteria karyawan yang sudah  bekerja  lebih  dari  satu  tahun  dan  memiliki  pendidikan  minimal  sarjana.  Uji  validitas  dan  reliabilitas menggunakan analisis smart PLS pada outer model. Pengujian hipotesis menggunakan inner model smartPLS. Hasil  penelitian  menunjukkan terdapat  pengaruh  langsung  yang signifikan dari desain kerja terhadap kinerja sumber  daya  manusia  dan  motivasi  kerja,  terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  budaya  organisasi terhadap motivasi kerja dan kinerja sumber daya manusia, terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja sumber daya manusia, terdapat pengaruh tidak langsung desain kerja terhadap kinerja sumber daya manusia melalui variabel mediasi motivasi kerja.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja SDM, Desain Pekerjaan

## Informasi Artikel
Diterima Redaksi: 16 April 2023 Selesai Revisi: 29 April 2023 Diterbitkan Online: 30 April 2023

## PENDAHULUAN
Di tengah persaingan saat ini, organisasi atau perusahaan akan dapat mencapai diri mereka yang terbaik jika sumber daya manusianya dikembangkan dengan baik dan potensi mereka  dimaksimalkan.  Untuk  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan,  tidak  diragukan  lagi sangat  penting  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  kuat.  Manajemen sumber  daya  manusia  juga  diperlukan  untuk  dapat  memaksimalkan  dan  mengembangkan sumber  daya  manusia  seefektif  dan  seefisien  mungkin  karena  menyadari  bahwa  setiap orang memiliki keunikan dan karakter masing-masing. Menurut (Mathis & Jackson, 2006) , Ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  fungsi  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  dalam pemanfaatan  bakat-bakat  manusia  untuk  mencapai  tujuan  di  setiap  perusahaan  dapat disimpulkan sebagai manajemen sumber daya manusia.
Efektivitas  karyawan  suatu  perusahaan  menentukan  tingkat  keberhasilan  atau kegagalannya.  Ada  orang  yang  memenuhi  harapan  dan  ada  yang  tidak.  Memang  benar bahwa beberapa orang berkembang lebih cepat daripada yang lain; ini adalah sesuatu yang sering  dihadapi  oleh  organisasi  maupun  perusahaan  .  Sumber  daya  manusia  yang  ada tentunya  harus  dapat  menunjukkan  kinerja  terbaiknya  sesuai  dengan  posisinya  dalam perusahaan.
Namun  kenyataannya,  orang  selalu  tidak  sesuai  antara  harapan  dan  kenyataan. Bagaimana desain pekerjaan diimplementasikan adalah salah satu faktor di antara beberapa faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  seseorang  dalam  organisasi.  Hal  ini  sangat  penting karena  perusahaan  harus  sangat  sukses  dan  efisien  di  semua  tingkatan,  dari  tingkat karyawan  hingga  tingkat  perusahaan.  Desain  pekerjaan  yang  efektif  dan  efisien  ini  akan menghasilkan kinerja dan motivasi yang diharapkan, yang memungkinkan bisnis mencapai tujuannya.  (Syahputra,  2020)  desain  pekerjaan  adalah  hasil  dari  analisis  pekerjaan  dan meningkatkan pekerjaan melalui faktor teknis dan faktor manusia (ergonomi) dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
Isi  pekerjaan  dan  dampaknya  terhadap  karyawan  tidak  diragukan  lagi  saling berkaitan,  dan  organisasi  serta  bisnis  harus  selalu  memikirkan  bagaimana  mengatur pekerjaan  untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal.  Desain  pekerjaan  berkaitan  dengan pengorganisasian  pekerjaan,  tugas  tanggung  jawab  dalam  unit  kerja  yang  produktif  yang melibatkan  isi  pekerjaan  dan  dampaknya  terhadap  tenaga  kerja,  menurut  (Mathis  & Jackson, 2006).
Budaya  organisasi-organisasi  yang  hebat  tidak  dapat  dipisahkan  dari  bagaimana budaya  tersebut  dibina.  Meskipun  memiliki  budaya  yang  kuat  tidak  diragukan  lagi merupakan  prasyarat  untuk  kesuksesan  bisnis,  budaya  juga  berperan  sebagai  alat  untuk menanamkan  makna  dan  menjalankan  kontrol  atas  sikap  dan  tindakan  orang-orang  dalam perusahaan atau organisasi. Kemampuan perusahaan untuk mengembangkan individu untuk mencapai  kinerja  yang  sangat  baik  sambil  bekerja  mencapai  tujuan  perusahaan  sangat bergantung  pada  budaya  organisasi.  (Edison,  2016)  mendefinisikan  budaya  organisasi sebagai  nilai-nilai,  asumsi,  dan  prinsip-prinsip  dasar  yang  menjadi  dasar  bagi  praktik  dan
prosedur  manajemen  serta  perilaku  yang  mendukung  dan  memperkuat  konsep-konsep tersebut.
Temuan  penelitian  ini  mendukung  pernyataan  (Edison,  2016)  bahwa  budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan keterlibatan karyawan di tempat kerja. Selain itu, hal  ini  akan  meningkatkan  produktivitas  karyawan  yang  diharapkan  dapat  membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Seseorang pasti akan termotivasi untuk melakukan suatu tugas untuk mendapatkan apa yang diminta dari mereka dan juga faktor-faktor lainnya. Hal ini sangat penting karena akan lebih mudah untuk bekerja secara efektif dan mencapai tujuan  yang telah ditetapkan dengan  motivasi  yang  jelas  dan  terukur.  (Simamora,  2004)  menyatakan  bahwa  harapan seseorang  bahwa  upaya  tertentu  akan  menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  kemudian  akan mengarah pada imbalan atau hasil yang diinginkan adalah fungsi dari motivasi. Ada banyak faktor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertindak atau tidak, oleh karena itu sangat  penting  untuk  mengenali  dan  memahami  motivasi  karyawan  yang  tepat.  Motivasi yang  tidak  efektif  akan  berakibat  fatal  karena  akan  menurunkan  kinerja  dan  mempersulit pencapaian  tujuan  itu  sendiri.  Menurut  (Hani,  2014)  motivasi  adalah  kondisi  internal seseorang yang mendorong keinginan untuk terlibat dalam perilaku tertentu guna mencapai tujuan.
Beberapa  temuan  penelitian  terkait  dengan  perkembangan  bidang  manajemen sumber  daya  manusia,  khususnya  mengenai  kinerja  karyawan  berupa  fakta  empiris mengenai  kinerja  karyawan  dengan  berbagai  teknik  dan  elemen  kajian.  Menurut  mondy, dkk.  (1999)  dalam  (Al-Musadieq  et  al.,  2018),  kinerja  merupakan  proses  yang  memiliki dampak substansial terhadap keberhasilan organisasi, dan menjadi tanggung jawab manajer dan  karyawan  untuk  berkolaborasi  dalam  menetapkan  ekspektasi,  meninjau  hasil,  dan memberikan  penghargaan  terhadap  kinerja.  Menyadari  arti  penting  strategis  dari  lapangan kerja  dan  kemungkinan  bisnis  dalam  mendorong  pembangunan  ekonomi  nasional  dan regional.  Mempertimbangkan  arah  pembangunan  dan  variabel-variabel  tertentu  yang berdampak  pada  manajemen  sumber  daya  manusia,  untuk  memahami  bagaimana  praktik- praktik  sumber  daya  manusia  berhubungan  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi, diperlukan berbagai pendekatan.
Setiap  perusahaan  akan  melakukan  upaya-upaya  dalam  meningkatkan  kinerja  baik kinerja  perusahaan  maupun  kinerja  karyawan.  Upaya  ini  dimulai  dengan  menerapkan perubahan secara menyeluruh, tetapi bisnis juga harus fokus pada elemen-elemen lain yang dapat  berdampak  pada  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja,  terutama  kinerja  karyawan. Elemen-elemen  tersebut  antara  lain  kinerja  karyawan,  motivasi,  wawasan,  keterampilan, hubungan  kerja,  lingkungan  kerja,  desain  pekerjaan,  budaya  organisasi,  dan  lain-lain. Faktor personal/individual (pengetahuan, motivasi, dan keterampilan), faktor kepemimpinan, faktor tim (kekompakan dan kedekatan anggota tim), faktor sistem (budaya kinerja  dalam  organisasi),  dan  faktor  kontekstual  (tekanan  dan  perubahan  lingkungan eksternal  dan  internal)  merupakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan, menurut  (Mahmudi,  2010).  Dengan  memprioritaskan  kepuasan  karyawan,  sumber  daya manusia memegang kunci keberhasilan. Pentingnya hubungan interpersonal dalam strategi ini  tidak  dapat  diabaikan.  Diharapkan  ketika  kinerja  individu  meningkat,  produktivitas organisasi akan mengikuti.
Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup,  sangat  penting  untuk  melakukan  penelitian mengenai  kinerja  pegawai,  budaya  organisasi,  dan  desain  pekerjaan.  karena  budaya organisasi dan kinerja pegawai memiliki hubungan  yang baik dan kuat. Kinerja karyawan telah terbukti dipengaruhi oleh motivasi karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi selain  desain  pekerjaan  dan  budaya  organisasi.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis pengaruh mediasi motivasi kerja terhadap pengaruh desain pekerjaan dan budaya organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  penelitian  kuantitatif  dan  metodologi  berbasis survei.  Menurut (Creswell,  2013),  penelitian  kuantitatif  adalah  metode  penelitian  yang melihat  hubungan  antar  variabel  untuk  melakukan  penyelidikan  teoritis  tertentu.  Dengan menggunakan  pendekatan  survei,  peneliti  melihat  sampel  dari  populasi  untuk mendefinisikan perilaku, kecenderungan, atau sikap populasi secara kuantitatif. Metodologi penelitian  ini  didasarkan  pada  survei  untuk  menghasilkan  laporan  penelitian  yang  lebih ketat dan konsisten.
Pada  penelitian  ini,  Pegawai  yang  berada  di  Dinas  Lingkungan  Hidup  (DLH) Karanganyar  dijadikan  sebagai  populasi  penelitian.  Teknik  penentuan  sampel  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  non  probabilitas  dengan  teknik purposive sampling , yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan (Priyastama, 2017) Dengan kriteria,  (1)Pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  (DLH)  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  satu tahun;  (2)  Minimal  lulusan  S1.  Untuk  batas  minimum  pengambilan  sampel  penelitian  ini sebanyak 33 pegawai dari 50 pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Karanganyar. Sumber  data  primer  digunakan  dalam  data  penelitian  ini.  Kuesioner  yang  tersedia melalui  Google  Formulir  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  primer.  Dengan memberikan  kuesioner  kepada  responden,  data  dikumpulkan.  Skala  Likert  digunakan sebagai  alat  penelitian  dalam  penelitian  ini.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  SEM ( Structural Equation Modeling ) berbasis komponen atau varian dan paket perangkat lunak Partial Least Square (PLS) sebagai metode analisis data.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian

## Hubungan antara Desain Pekerjaan terhadap Motivasi
Strategi yang berbeda untuk menurunkan ketidakbahagiaan kerja dan meningkatkan potensi  motivasi  kerja  disebut  desain  pekerjaan.  Desain  Pekerjaan  menunjukkan  bahwa pekerjaan  dapat  dirancang  untuk  mendorong  motivasi  otonom  dan  berbagi  pengetahuan Hackman  dan  Oldham,  1976  dalam  Fossdkk.,2015  (Raharjo  et  al.,  2018).  Otonomi  dan variasi pekerjaan menawarkan karyawan  rasa tanggung jawab dan kemauan dan membuat pekerjaan  lebih  beragam  dan  menarik,  yang  penting  bagi  motivasi  otonom  untuk berkembang. Dengan memberikan otonomi kepada karyawan, manajemen memberi sinyal kepercayaan  pada  tingkat  kompetensi  dan  motivasi  mereka  untuk  melaksanakan  tugas- tugas  utama  (Raharjo  et  al.,  2018).  Menurut  penelitian  (Al-Musadieq  et  al.,  2018), karakteristik  desain  kerja  dan  variabel  motivasi  memiliki  hubungan  yang  menguntungkan dan  substansial.  Menurut  penelitian  (Rasheed  et  al.,  2016),  karakteristik  desain  kerja  dan variabel motivasi memiliki hubungan yang menguntungkan dan signifikan.
H1: Desain pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

## Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Budaya Organisasi merupakan kunci kemampuan perusahaan untuk mengembangkan  karyawan  dalam  mencapai  kinerja  yang  unggul  sebagai  suatu  proses pencapaian  tujuan  perusahaan  untuk  mendorong  dan  meningkatkan  efektivitas  kerja organisasi  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Dalam  melakukan  suatu pekerjaan,  seseorang  tentu  juga  akan  didasari  oleh  motivasi  terkait  dengan  apa  yang diharapkan  untuk  didapatkan  sehingga  bersedia  melakukan  hal  tersebut.  Menurut (Simamora, 2004), definisi motivasi adalah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu  akan  menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  pada  gilirannya  akan  menghasilkan ganjaran  atau  hasil  yang  dikehendaki.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sukmayuda  et  al., 2019)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel budaya organisasi dengan variabel motivasi. Penelitian yang dilakukan oleh  (Lolowang & Aisjah,  2019)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel budaya organisasi dengan variabel motivasi.
H2: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

## Hubungan antara Desain Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan
Sebuah  metode  untuk  meningkatkan  lingkungan  kerja  bagi  karyawan  ditemukan sebagai  desain  pekerjaan.  Menurut  penelitian  (Siengthai  &  Pila-Ngarm,  2016),  terdapat hubungan antara kebahagiaan kerja dan aktivitas kerja dengan keterlibatan yang tinggi, dan temuan  mereka  menyiratkan  bahwa  kepuasan  karyawan  dapat  meningkatkan  keterlibatan dalam  praktik-praktik  ini.  Menurut  Aroosiya&Ali,  2018  menyatakan  bahwa  desain pekerjaan  adalah  proses  mencari  tahu  kegiatan  yang  perlu  diselesaikan,  prosedur  yang digunakan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  tersebut,  dan  bagaimana  pekerjaan  itu  terkait dengan  pekerjaan  lain  di  dalam  organisasi.  Menurut  penelitian  (Aroosiya,  2018), karakteristik desain pekerjaan dan variabel kinerja karyawan memiliki hubungan yang baik dan  signifikan.  (Zareen  et  al.,  2013)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  desain  pekerjaan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
H3: Desain pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi, yang merupakan fenomena yang relatif baru, didefinisikan oleh (Syahputra,  2020).  Ini  adalah  suatu  gagasan  bahwa  organisasi  dipandang  sebagai  sebuah budaya yang memiliki sistem makna yang dimiliki bersama oleh para anggotanya. Kinerja karyawan  meningkat  dengan  budaya  organisasi  yang  lebih  baik.  Kinerja  karyawan  akan menurun  jika  budaya  organisasi  memburuk,  dengan  demikian  kedua  faktor  tersebut  harus ditingkatkan  agar  segala  sesuatunya  berjalan  dengan  baik  dan  sesuai  dengan  yang diinginkan.  Menurut  penelitian  (Sinaga  et  al.,  2018),  karakteristik  budaya  organisasi  dan variabel  kinerja  karyawan  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan.  Temuan penelitian  (Parashakti,  2018)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. H4: Budaya organisasi berpengaruh positif  terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
(Simamora, 2004) menegaskan bahwa harapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  pada  akhirnya  akan  menghasilkan  imbalan  atau  hasil yang diinginkan merupakan hal yang mendorong motivasi. Menurut (Sedarmayanti, 2008), Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  etis,  legal,  dan  tidak melanggar hukum. Menurut penelitian (Haji, 2018), terdapat korelasi yang kuat dan positif antara  indikator  kinerja  karyawan  dengan  faktor  motivasi.  Menurut  penelitian  (Arifin, 2015)  terdapat  hubungan  yang  substansial  dan  positif  antara  faktor  motivasi  dengan variabel kinerja karyawan.
H5: Motivasi berpengaruh positif  terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan antara Desain Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Pengusaha  harus  selalu  memikirkan  strategi  desain  pekerjaan  untuk  mendapatkan kinerja  terbaik  karena  desain  pekerjaan  yang  cocok  untuk  karyawan  tidak  diragukan  lagi terkait  dengan  apa  yang  ada  di  dalam  pekerjaan  tersebut  dan  bagaimana  hal  itu mempengaruhi karyawan. Desain pekerjaan berkaitan dengan pengorganisasian pekerjaan, tugas  tanggung  jawab  dalam  suatu  unit  kerja  yang  produktif  yang  melibatkan  substansi pekerjaan  dan  dampaknya  terhadap  tenaga  kerja,  menurut  (Mathis  &  Jackson,  2006), Melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening,  penelitian  Al-Musadieq  dkk.  (2018) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara desain pekerjaan dan kinerja karyawan.  Menurut penelitian (Suri, 2016), motivasi berperan sebagai variabel intervening dalam hubungan antara desain kerja dan kinerja karyawan, yang bersifat positif dan substansial.
H6: Terdapat pengaruh yang signifikan kinerja karyawan terhadap desain pekerjaan yang dimediasi melalui motivasi.

## Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
(Simamora, 2004) menegaskan bahwa harapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  pada  akhirnya  akan  menghasilkan  imbalan  atau  hasil yang diinginkan adalah apa yang  mendorong motivasi. Menurut penelitian Musadieq dkk. (2018),  motivasi  berperan  sebagai  variabel  intervening  dalam  hubungan  antara  budaya
organisasi dan kinerja karyawan  yang positif dan substansial. Senada dengan hal tersebut, penelitian  (Lolowang  &  Aisjah,  2019)  menemukan  bahwa  motivasi  berperan  sebagai variabel intervening dalam hubungan yang positif dan substansial antara budaya organisasi dan  kinerja  karyawan.    Penelitian  (Hutabarat,  2015),  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berperan sebagai variabel intervening dalam hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan,  semakin  mendukung  hal  ini.  Mempertimbangkan  hubungan  antar  variabel tersebut, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H7:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Data Analisis Outer Model
Validitas,  reliabilitas,  dan  multikolinieritas  diuji  sebagai  bagian  dari  proses pengujian outer model, yang digunakan untuk menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dengan indikator-indikatornya.
Gambar 4.1 Outer Model
Gambar 1. Outer Model
a. Uji Validitas
1) Validitas Konvergen
Nilai  validitas  konvergen  atau  nilai loading  factor pada  variabel  laten  dengan indikator-indikatornya sebesar > 0,7  yang dianggap mempunyai  validitas yang   baik untuk penelitian,  tapi  untuk loading  factor sebesar  0,5  –  0,6  masih  dapat  diterima  sebagai penelitian tahap awal. Berikut hasil pengujian validitas konvergen penelitian ini:
Berdasarkan  analisis  data  diperoleh    setiap  indikator  menunjukkan  nilai outer loading > 0,7 atau 0,5 masih dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa setiap indikator dapat dikatakan valid sehingga dapat dilakukan penelitian selanjutnya.

## 2) Validitas Diskriminan
Berdasarkan  Tabel  1,  diperoleh  bahwa  setiap  variabel  nilai  AVE >  0,5.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  penelitian  ini  dapat  dikatakan  valid  secara  validitas diskriminan.

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas Diskriminan
Variabel AVE (Average Variance Extracted) Keterangan Desain Kerja (X1) 0,690 Valid Budaya Organisasi (X2) 0,735 Valid Kinerja SDM (Y) 0,715 Valid Motivasi Kerja (Z) 0,762 Valid a. Uji Reliabilitas

## 1) Composite Reliability
Variabel  dapat  dikatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai composite  reliability >  0.7 (Ghozali, 2016). Hasil pengujian composite reliability dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Composite Reliability Variabel Composite Reliability Cut Off Keterangan Desain Kerja (X1) 0,917 >0,7 Reliabel Budaya Organisasi (X2) 0,917 >0,7 Reliabel Kinerja SDM (Y) 0,926 >0,7 Reliabel Motivasi Kerja (Z) 0,941 >0,7 Reliabel
Setiap  variabel  menunjukkan  nilai  composite  reliability  >  0,7  pada  Tabel  2. Variabel desain kerja (X1) nilainya adalah 0.917, variabel budaya organisasi (X2) nilainya adalah 0.917, variabel motivasi kerja (Z) nilainya adalah 0.941, dan variabel kinerja SDM (Y)  nilainya  adalah  0.926.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  penelitian  dapat dikatakan dapat dipercaya.

## 2) Cronbach’s Alpha
Jika  nilai croncbach's  alpha untuk  masing-masing  variabel  >  0,7,  maka  variabel tersebut  dianggap  reliabel  dalam  konteks  uji  reliabilitas  dengan composite  reliability (Ghozali, 2016). Hasil pengujian cronbach’s alpha dapat dilihat pada Tabel 3, berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha Cut Off Keterangan Desain Kerja (X1) 0,885 >0,7 Reliabel Budaya Organisasi (X2) 0,878 >0,7 Reliabel Motivasi Kerja (Z) 0,921 >0,7 Reliabel Kinerja SDM (Y) 0,897 >0,7 Reliabel
Setiap  variabel  pada  Tabel  3  memiliki  nilai  cronbach's  alpha  lebih  besar  dari  0,7. Variabel desain kerja (X1) memiliki nilai 0,885, variabel budaya organisasi (X2) memiliki nilai 0,878, variabel motivasi kerja (Z) memiliki nilai 0,921, dan variabel kinerja SDM (Y) memiliki nilai 0,897. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel penelitian dapat dianggap dapat dipercaya. Semua hasil dari uji reliabilitas dapat menunjukkan keandalan dari semua hasil.  Hal  ini  menunjukkan  tingkat  konsistensi  dan  stabilitas  yang  tinggi  dari  instrumen yang digunakan dalam penelitian ini.
b. Uji Multikolinieritas
Kriteria  yang  berlaku  dalam  uji  multikolinearitas  adalah  apabila  VIF (Variance inflation Factor) nilainya < 5, yang berarti model regresi terbatas dari multikolinearitas Jika nilai croncbach's  alpha untuk  masing-masing  variabel  >  0,7,  maka  variabel  tersebut dianggap  reliabel  dalam  konteks  uji  reliabilitas  dengan composite  reliability (Ghozali, 2016). Berikut nilai VIF dari penelitian ini:
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas Motivasi Kerja (Z) Kinerja SDM (Y) Desain Kerja (X1) 2,934 3,276 Budaya Organisasi (X2) 2,934 3,634 Motivasi Kerja (Z) 2,835

## Kinerja SDM (Y)
Hasil analisis uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 4, yang mengungkapkan bahwa  masing-masing  nilai  VIF  (Variance  Inflation  Factor)  lebih  kecil  dari  5.  Motivasi kerja  (Z)  dipengaruhi  oleh  variabel  desain  kerja  (X1)  sebesar  2,934.  Motivasi  kerja  (Z) dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  (X2)  sebesar  2,934.  Variabel  desain  kerja  (X1) memiliki nilai sebesar 3,276 terhadap kinerja SDM (Y). Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja SDM (Y) sebesar 3,634. Nilai variabel motivasi kerja (Z) terhadap kinerja SDM (Y) adalah sebesar 2,835 dalam hal ini. Hal ini menunjukkan bahwa semua nilai VIF berada  di  bawah  5,  yang  mengindikasikan  tidak  adanya  multikolinieritas  dalam  model regresi penelitian ini.
2. Evaluasi inner Model
Gambar 3. Inner Model
Hubungan jalur model struktural kemudian diestimasi dengan menggunakan metode bootstrapping,  dengan  nilai  yang  dianggap  signifikan  jika  nilai  t-statistik  untuk  setiap hubungan  jalur  lebih  besar  dari  1,96  (tingkat  signifikansi  5%)  atau  lebih  besar  dari  1,65 (tingkat signifikansi 10%).

## a.Uji Goodness of Fit
1.Nilai R Square (R 2 )
Tabel 5 Hasil Uji R Square (R 2 ) R Square R Square Adjusted Keterangan Motivasi Kerja (Z) 0,914 0,905 Kuat Kinerja SDM (Y) 0,647 0,625 Sedang
Berdasarkan  Tabel  5,  hasil  analisis R  square menunjukkan  besarnya  pengaruh variabel desain kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (Z) sebesar 0,647  atau  64,7%  yang  dapat  dikategorikan  sebagai  pengaruh  sedang.  Kemudian  hasil analisis juga menunjukkan besarnya pengaruh variabel desain kerja (X1), budaya organisasi (X2),  dan  motivasi  kerja  (Z)  terhadap  kinerja  SDM  (Y)  sebesar  0,914  atau  91,4%  yang dapat dikategorikan sebagai pengaruh sedang.

## 2. Nilai Q Square
Hal  ini  diukur  dengan  menggunakan  R  square  variabel  laten  dependen,  yang memiliki arti yang sama dengan regresi. Relevansi prediktif Q square untuk model konstruk menilai seberapa baik model dan estimasi parameter menghasilkan nilai yang diamati. Nilai Q  square  yang  lebih  besar  dari  0  menunjukkan  kepentingan  prediktif  untuk  model.  Nilai besaran  Q  square  berkisar  antara  0  <  Q2  <  1.  Perhitungan  Q  Square  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
Q Square
= 1 – [(1 – R 2 1 ) x (1 – R 2 2 )] = 1 – [(1 – 0,647) x (1 – 0,914)]
= 1 – (0,353 x 0,086)
= 1 – 0,030358 = 0,969642 = 97%
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  hasilnya  menunjukkan  nilai  Q  Square  sebesar 0,969642 atau 97%,  yang berada dalam rentang  yang dapat diterima untuk Q Square,  0 < Q 2 <  1.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  tingkat  keragaman  variabel  independen  dalam menjelaskan variabel dependen adalah sebesar 97%, dengan 3% sisanya masih dipengaruhi oleh faktor eksternal. Dengan kata lain, hasil perhitungan mendukung klaim bahwa model penelitian ini memiliki relevansi prediktif.
b. Pengujian Hipotesis
1. Path Coefficient (Direct Effect)
Tabel 6 Hasil Uji Pengaruh Langsung
Original Sample T-Statistics P Values Keterangan Desain Kerja (X1)  Kinerja SDM (Y) 0,200 2,034 0,043 Signifikan Desain Kerja (X1)  Motivasi Kerja (Z) 0,347 2,310 0,021 Signifikan Budaya Organisasi (X2)  Kinerja SDM (Y) 0,401 3,385 0,001 Signifikan Budaya Organisasi (X2)  Motivasi Kerja (Z) 0,497 3,081 0,002 Signifikan Motivasi Kerja (Z)  0,001 Signifikan
Kinerja SDM (Y) 0,430 3,374
Berdasarkan  Tabel  6, p  values menunjukkan  signifikansi  pengaruh  langsung  antar variabel dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Hasil analisis variabel desain kerja (X1) terhadap motivasi kerja (Z) menunjukkan nilai P  values sebesar  0,021<  0,05  dinyatakan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa desain kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
2) Hasil analisis variabel budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (Z) menunjukkan nilai P  values sebesar  0,002<  0,05  dinyatakan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
3) Hasil analisis variabel desain kerja (X1) terhadap kinerja SDM (Y) menunjukkan nilai P values sebesar  0,043<  0,05  dinyatakan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa desain kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.
4) Hasil analisis variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja SDM (Y) menunjukkan nilai P  values sebesar  0,001<  0,05  dinyatakan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.
5) Hasil analisis variabel motivasi kerja (Z) terhadap kinerja SDM (Y) menunjukkan nilai P values sebesar  0,001<  0,05  dinyatakan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.
2. Indirect Effect
Tabel 7 Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung
Original Sample T-Statistic P- Values Keterangan Budaya Organisasi (X2)  Motivasi Kerja (Z)  Kinerja SDM (Y) 0,214 2,040 0,042 Signifikan Desain Kerja (X1)  Motivasi Kerja (Z)  Kinerja SDM (Y) 0,149 2,005 0,046 Signifikan
Berdasarkan  Tabel  7,  nilai p  values menunjukkan  signifikasi  pengaruh  tidak langsung  variabel.  Hasil  analisis  desain  kerja(X1)  terhadap  kinerja  SDM  (Y)  yang dimediasi  motivasi  kerja  (Z)  menunjukkan  nilai P  values 0,046<  0,05  dinyatakan signifikan.  Sehingga  variabel  motivasi  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  variabel  desain kerja terhadap kinerja SDM, dengan kata lain pengaruhnya tidak langsung ( H6 diterima ). Hasil  analisis  budaya  organisasi  (X2)  terhadap  kinerja  SDM  (Y)  yang  dimediasi motivasi kerja (Z) menunjukkan nilai P values 0,042< 0,05 dinyatakan signifikan. Sehingga variabel  motivasi  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap kinerja SDM, dengan kata lain pengaruhnya tidak langsung ( H7 diterima ).
c. Uji Signifikansi
1. Uji F Square
Effect size (F-Square) adalah ukuran yang digunakan untuk menilai dampak relatif dari suatu  variabel  yang  mempengaruhi  (eksogen)  terhadap  variabel  yang  dipengaruhi (endogen). Untuk mengukur kekuatan hubungan antar variabel dengan kriteria:
1) Nilai  f2  yaitu  0,02  dikategorikan  sebagai  pengaruh  lemah  variabel  eksogen  terhadap endogen.
2) Nilai  f2  yaitu  0,15  dikategorikan  sebagai  pengaruh  cukup/sedang  variabel  eksogen terhadap endogen.
3) Nilai  f2  yaitu  0,35  dikategorikan  sebagai  pengaruh  kuat  variabel  eksogen  terhadap endogen,
Berikut nilai f Square pada penelitian ini:
Tabel 8. Hasil Uji F Square
Motivasi Kerja (Z) Kinerja SDM (Y) Desain Kerja (X1) 0,116 0,141 Budaya Organisasi (X2) 0,239 0,514 Motivasi Kerja (Z) 0,757

## Kinerja SDM (Y)
Berdasarkan  Tabel  8,  hasil  dari  analisis  uji  multikolinearitas  menunjukkan  setiap nilai  F  square  setiap  pengaruh  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Nilai variabel desain  kerja  (X1)  terhadap  motivasi  kerja  (Z)  sebesar  0,116  dapat  dikategorikan  sebagai sedang.  Nilai  variabel  budaya  organisasi  (X2)  terhadap  motivasi  kerja  (Z)  sebesar  0,239 dapat  dikategorikan  sebagai  kuat.  Nilai  variabel  desain  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  SDM (Y)  sebesar  0,141  dapat  dikategorikan  sebagai  sedang.  Nilai  variabel  budaya  organisasi (X2) terhadap kinerja SDM (Y) sebesar 0,514 dapat dikategorikan sebagai kuat. Kemudian nilai  variabel  motivasi  kerja  (Z)  terhadap  kinerja  SDM  (Y)  sebesar  0,757  dapat dikategorikan sebagai kuat.
2. Uji Parsial (Uji t)
Tabel 9 Hasil Uji Parsial (Uji t)
T statistic T table Keterangan Desain Kerja (X1)  Kinerja SDM (Y) 2,034 1,967 Signifikan Desain Kerja (X1)  Motivasi Kerja (Z) 2,310 1,967 Signifikan Budaya Organisasi (X2)  Kinerja SDM (Y) 3,385 1,967 Signifikan Budaya Organisasi (X2)  Motivasi Kerja (Z) 3,081 1,967 Signifikan Motivasi Kerja (Z)  Kinerja SDM (Y) 3,374 1,967 Signifikan
Berdasarkan  Tabel  9, t  statistic menunjukkan  signifikasi  pengaruh  antar  variabel secara parsial dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Hasil analisis variabel desain kerja (X1) terhadap motivasi kerja (Z) menunjukkan nilai t statistic sebesar 2,310> 1,967 dinyatakan signifikan. Sehingga dapat dikatakan bahwa desain kerja secara parsial mempengaruhi motivasi kerja.
2) Hasil analisis variabel budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (Z) menunjukkan nilai t  statistic sebesar  3,081>  1,967  dinyatakan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa budaya organisasi secara parsial mempengaruhi motivasi kerja.
3) Hasil analisis variabel desain kerja (X1) terhadap kinerja SDM (Y) menunjukkan nilai t statistic sebesar  2,034>  1,967  dinyatakan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa desain kerja secara parsial mempengaruhi kinerja SDM.
4) Hasil analisis variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja SDM (Y) menunjukkan nilai t  statistic sebesar  3,385>  1,967  dinyatakan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa budaya organisasi secara parsial mempengaruhi kinerja sumber daya manusia.
5) Hasil analisis variabel motivasi kerja (Z) terhadap kinerja SDM (Y) menunjukkan nilai t statistic sebesar 3,374> 1,967 dinyatakan signifikan. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja secara parsial mempengaruhi kinerja SDM.

## Pembahasan

## Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja
Kemampuan  perusahaan  dalam  menumbuhkan  individu  untuk  mencapai  kinerja yang  luar  biasa  sebagai  proses  pencapaian  tujuan  perusahaan  untuk  memajukan  dan meningkatkan  efektivitas  kerja  organisasi  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka panjang  bergantung  pada  budaya  organisasi  organisasi  tersebut.  Seseorang  pasti  akan termotivasi untuk melakukan suatu tugas untuk mendapatkan apa yang dituntut dari mereka dan  juga  faktor-faktor  lainnya.  Menurut  temuan  studi  data  yang  disebutkan  di  atas,  faktor desain  pekerjaan  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Berdasarkan pengujian  hipotesis,  tingkat  signifikansi  0.000<  0.05,  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Dapat dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  desain  pekerjaan  terhadap motivasi,  hasil  analisis  penelitian  sejalan  dengan  temuan  oleh  (Sukmayuda  et  al.,  2019) menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  budaya organisasi terhadap variabel motivasi.
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  terbukti.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa penelitian  terhadap  pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Karanganyar  dengan memaksimalkan  desain  pekerjaan  tentunya  akan  meningkatkan  motivasi  pada  pegawai yang ada di kantor, adanya desain pekerjaan mampu memberikan arah serta struktur kerja yang jelas dan meningkatkan motivasi pegawai Dinas Lingkungan Hidup dalam melakukan suatu  pekerjaan.  Pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  merasa  senang  dan  puas  atas  adanya desain  kerja  atau  penentuan  tugas-tugas  yang  terstruktur  sebab  tidak  membuat  bingung dalam melakukan tugasnya masing-masing.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Kemampuan  perusahaan  untuk  mengembangkan  karyawan  dan  mencapai  kinerja yang luar biasa sebagian besar bergantung pada budaya organisasi. Ketika melakukan suatu tugas,  seseorang  pasti  juga  akan  termotivasi  oleh  hasil  yang  diantisipasi  agar  bersedia melaksanakannya.  Variabel  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi,  sesuai  dengan  hasil  analisis  data  di  atas.  Berdasarkan  uji  hipotesis diperoleh  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000<0,05,  menolak  H0  dan  menerima  H.  Dapat dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  budaya  organisasi  terhadap motivasi.  Hasil  analisis  penelitian  sama  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Sukmayuda et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel  motivasi.  Dengan  memaksimalkan  budaya organisasi pada pegawai Dinas  Lingkungan Hidup  Kabupaten  Karanganyar tentunya akan meningkatkan motivasi pegawai tersebut, budaya organisasi terbukti mampu meningkatkan motivasi pegawai. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup merasa nyaman dalam bekerja sebab
memiliki  budaya  organisasi  yang  baik  serta  positif  dengan  begitu  pegawai  memiliki motivasi  yang  tinggi  untuk  meningkatkan  kinerja  yang  unggul  dan  meningkatkan efektivitas kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

## Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Proses penetapan tugas-tugas yang harus diselesaikan, teknik yang akan digunakan untuk  melakukan  tugas-tugas  tersebut,  dan  hubungan  antara  pekerjaan  tersebut  dengan pekerjaan  lain  dalam  organisasi  dikenal  sebagai  desain  pekerjaan.  Menurut  temuan penelitian data yang disebutkan di atas, faktor desain pekerjaan secara signifikan dan positif mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut  pengujian  hipotesis,  tingkat  signifikansi 0,035<0,05,  menolak  H 0 dan  menerima  H.  Dapat  dikatakan  bahwa  desain  pekerjaan memiliki dampak yang besar terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Aroosiya, 2018) menyatakan bahwa terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  desain  pekerjaan  terhadap  variabel kinerja  karyawan,  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  memaksimalkan  desain  pekerjaan tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa desain  pekerjaan  terbukti  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pegawai  Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Karanganyar bekerja di kantor saat ini merasa nyaman sebab diberikan  desain  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  dirinya,  dimana  semakin  sesuai  desain pekerjaan yang diberikan kepada pegawai maka semakin tinggi pula tingkat kinerjanya.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Variabel  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  baik  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  sesuai  dengan  temuan  analisis  data  di  atas.  Berdasarkan  pengujian hipotesis, tingkat signifikansi sebesar 0.036<0.05, menolak H 0 dan menerima Ha.  Hal ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerja karyawan.  Temuan  analisis  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  (Sinaga  et  al., 2018) yang menemukan hubungan yang substansial dan positif antara karakteristik budaya organisasi  dan  variabel  kinerja  karyawan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  dengan memaksimalkan budaya organisasi tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai, semakin sesuai budaya organisasi pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Karanganyar maka semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja  pegawai,  sebab  mereka  merasa  puas  dalam  bekerja apabila memiliki kinerja yang baik dan sesuai.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Motivasi  merupakan  dorongan  untuk  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  oleh  kantor  DLH,  target  operasional  sehari-hari  menjadi  tujuan  utama  bagi pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Karanganyar. Berdasarkan hasil analisis data di  atas,  variabel  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  pengujian  hipotesis,  tingkat  signifikansi  0,000<0,05,  menolak  H 0 dan  menerima  H.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  secara  signifikan dipengaruhi  oleh  motivasi.  Temuan  analisis  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian (Haji,  2018)  yang  menemukan  hubungan  yang  substansial  dan  menguntungkan  antara indikator kinerja karyawan dan faktor motivasi. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup merasa memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  setiap  harinya.  Selain  arahan  dan  pengawasan
maksimal,  mereka  juga  menyadari  bahwa  untuk  mempertahankan  posisi  kerja  yang nyaman,  mereka  harus  berkinerja  dengan  baik,  motivasi  terbukti  mampu  meningkatkan kinerja  suatu  pegawai,  dimana  semakin  tinggi  motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai maka semakin tinggi pula tingkat kinerja yang dilakukan.

## Pengaruh  Desain  Pekerjaan  terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening
Desain  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kinerja  pegawai  tentu  berkaitan  dengan  apa yang  terkandung  dalam  pekerjaan  serta  bagaimana  pengaruhnya  terhadap  karyawan tersebut,  memandu  agar  organisasi  maupun  perusahaan  mempertimbangkan  bagaimana mengatur  suatu  pekerjaan  agar  diperoleh  kinerja  yang  maksimal.  Melalui  motivasi  kerja pegawai dapat meningkatkan kinerjanya  dan memiliki desain pekerjaan yang terarah serta jelas  dalam  pekerjaannya.  Penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Musadieq  et  al  (2018) menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  desain  pekerjaan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  Kerja sebagai Variabel Intervening
Budaya Organisasi merupakan kunci kemampuan perusahaan untuk mengembangkan karyawan mencapai kinerja yang unggul dalam proses pencapaian tujuan perusahaan,  tentu  juga  akan  didasarkan  pada  motivasi.  Hal  ini  penting  karena  dengan motivasi yang jelas dan terukur akan lebih mudah bekerja dengan baik dan mencapai tujuan bersama. Penelitian yang telah dilakukan oleh (Lolowang & Aisjah, 2019) juga menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dilihat  dari  hasil  analisis  yang  sudah  dilakukan  maka  penelitian  ini menyimpulkan  bahwa  desain  pekerjaan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi kerja  Budaya  organisasi,  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  Kinerja  karyawan,  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap desain pekerjaan dimediasi motivasi kerja.
Untuk penelitian selanjutnya, jumlah sampel data karyawan bisa lebih banyak serta lebih beragam dari penelitian ini. Dengan menggunakan sampel yang lebih banyak maka akan memberikan hasil penelitian yang lebih akurat. Penelitian selanjutnya menambahkan atau memakai variabel lain supaya tidak hanya variabel yang ada dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Musadieq, M., Nurjannah, N., Raharjo, K., Solimun, S., & Achmad Rinaldo Fernandes, A. (2018). The mediating effect of work motivation on the influence of job design and  organizational  culture  against  HR  performance. Journal  of  Management Development , 37 (6), 452–469. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2017-0239 Arifin,  H.  M.  (2015).  The  Influence  of  Competence,  Motivation,  and  Organisational Culture  to  High  School  Teacer  Job  Satisfaction  and  Performance. International Education Studies , 8 (1), 38–45.
Aroosiya,  A.  H.  (2018).  Impact  of  Design  on  Employee’s  Performance  (With  Special
Reference  to  School  Teachers  in  The  Kalmunai  Zone). Journal  of  Management , 8 (1). Creswell,  W.  J.  (2013). Research  Design  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  Mixed . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  IBM  SPSS  23,  Cet.  7 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Haji, W. H. (2018). Determinants of Work Motivation and It’s Implication on Performance of  Permanent  Lecturers  of  Private  Universities  with  Accreditation  Institution  A  in Kopertis Region III. International Review of Management and Marketing , 8 (6), 8– 14.
Hani, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Hutabarat,  W.  (2015).  Investigation  of  Teacher  Job-Performance  Model:  Organizational Culture,  Work  Motivation,  and  Job-Satisfaction. Journal  Asian  Social  Science , 11 (18), 295–304.
Lolowang, N. L., & Aisjah, S. (2019). The Effect of Leadership and Organizational Culture on  Employee  Performance  That  is  Educated  by  Motivation  (Study  on  The Implementation  Empowerment  Programs  in  Jayapura  City). Problems  and Perspectives in Management , 17 (1), 268. Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UUP STIM YKPN. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia . Jakarta: Salemba Empat. Parashakti,  R.  D.  (2018).  Motivation  of  Work  and  Organizational  Culture  on  Employees’ Performance. European Research Studies Journal , 21 (3), 253–264. Priyastama,  R.  (2017). Buku  Sakti  Kuasai  SPSS  Pengelolaan  Data  dan  Analisis  Data . Yogyakarta: Start Up.
Raharjo, K., Nurjannah, Solimun, & Achmad Rinaldo Fernandes, A. (2018). The influence of  organizational  culture  and  job  design  on  job  commitment  and  human  resource performance. Journal  of  Organizational  Change  Management , 31 (7),  1346–1367. https://doi.org/10.1108/JOCM-07-2017-0286
Rasheed, M. I., Humayon, A. A., Awan, U., & Ahmed, A. U. D. (2016). Factors Affecting Teacher’s  Motivation:  An  HRM  Challenge  for  Public  Sector  Higher  Educational Institutions of Pakistan (HEIs). International Journal of Educational Management , 30 (1), 101–114. Sedarmayanti.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cet Ke-2 . Bandung: PT Refika Aditama. Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  III .  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Sinaga, H. G., Asnawi, M., Madhakomala, R., & Suratman, A. (2018). Effect of Change In Management,  Organizational  Culture  and  Transformational  Leadership  on Employee Performance PT. Adhya Tirta Batam (PT. ATB). International Review of Management and Marketing , 8 (6), 15–23.
Sukmayuda,  D.  N.,  Moeins,  A.,  &  Cahyono,  Y.  (2019).  Analysis  on  Some  Factors Influencing Employees Motivation and Its Implication on Employees Perfomance in Packaging  Company  in  Tangerang. International  Review  of  Management  and

## Marketing , 9 (1), 117–122.
Suri,  S.  (2016).  Repercussion  of  Job  Design  on  Employee  Motivation  and  Performance.
International Journal in Management & Social Science , 4 (12), 271–278.
Syahputra,  A.  R.  (2020).  Pengaruh  Desain  Pekerjaan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan E-Commerce di Yogyakarta. Skripsi. Universitas Islam Indonesia . https://dspace.uii.ac.id/123456789/30650
Zareen, M., Razzaq, K., & Mujtaba, B. G. (2013). Job Design and Employee Performance: The Moderating Role of Employee Psychological Perception. European Journal of Business and Management , 5 (5), 46–55.