## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Anggraini, D.,  Nasution,  M.I., & Prayogi, M.A. (2023). Optimalisasi Kinerja Pegawai: Stres Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 24 (2), 170-198
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2023 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution  License http://creativecommons.org/licenses/by/4.0), which  permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Optimalisasi Kinerja Pegawai: Stres Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Mediasi Kepuasan Kerja
Dewi Anggraini, M. I Nasution, Muhammad Andi Prayogi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jln. Kapten Muchtar Basri No. 3 Telp (061) 6624567 Medan 20238 *Email: dewianggraini1804@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan – Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi pengaruh stres kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life (QWL)) terhadap kinerja Pegawai dengan mempertimbangkan peran mediasi kepuasan kerja.
Metode – Penelitian menggunkan pendekatan kuantitatif yang melibatkan metode sensus penuh, dengan jumlah sampling 74 pegawai Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Utara. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuisioner, yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi numerik terkait variabel penelitian. Metode analisis data yang diterapkan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Squares (PLS) sebagai teknik analisis.
Hasil – Stres kerja tidak memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, namun berkorelasi negatif dengan kepuasan kerja. Sementara itu, kualitas kehidupan kerja berkontribusi positif secara signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja. Selain itu, terdapat pengaruh positif signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, kemudian ada pengaruh positif dan signifikan dari stres kerja dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai melalui mediasi kepuasan kerja.
Originalitas (Novelty) – Mengungkap temuan belum terungkap sebelumnya dan menyediakan sumbangan komprehensif untuk pemahaman teoritis dan praktis dalam konteks perilaku kerja dan pengembangan sumber daya manusia. Implikasi  – Memberikan  arahan  mencakup pengembangan program  manajemen  stres,  peningkatan  kualitas  kehidupan kerja,  dan penguatan kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan Pegawai.
Kata kunci: Kinerja Pegawai, Structural Equation Modelling; Mediasi Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
Purpose  – This  research  explores  the  influence  of  work  stress  and  Quality  of  Work  Life  (QWL)  on employee performance by considering the mediating role of job satisfaction.
Method  –  The  research  used  a  quantitative  approach  involving  a  complete  census  method,  with  a sampling number of 74 employees of the National Narcotics Agency of North Sumatra Province. Data was collected using a questionnaire to collect numerical information related to research variables. The data analysis method applied is Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Squares (PLS) as an analysis technique.
Finding –  Job stress does not have a significant favourable influence on employee performance but is negatively correlated with job satisfaction. Meanwhile, the quality of work life contributes significantly positively  to  employee  performance  and  job  satisfaction.  Apart  from  that,  there  is  a  significant favourable  influence  of  job  satisfaction  on  employee  performance;  then,  there  is  a  positive  and significant  influence  of  work  stress  and  quality  of  work  life  on  employee  performance  through  the mediation of job satisfaction.
Originality (Novelty) – Reveals previously unrevealed findings and comprehensively contributes to a theoretical and practical understanding of work behaviour and human resource development.
Implications – Providing direction includes; developing stress management programs, improving the quality of work life, and strengthening job satisfaction to improve employee performance and welfare.
Keywords: Employee Performance, Structural Equation Modeling; Mediation of Job Satisfaction
DOI: http://dx.doi.org/10.30596/jimb.v24i2.17234
JEL CLASSIFICATION: O15; D23

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Di  era  dinamis  dan  kompleks  industri  saat  ini,keberhasilan  organisasi  sangat bergantung  pada  kinerja  optimal  dan  produktifitas  Pegawainya.  Namun,  tantangan  besar seperti stres kerja dan kualitas kehidupan kerja dapat mempengaruhi performa dan kepuasan Pegawai, yang pada gilirannya dapat memengaruhi efektivitas organisasi. Kinerja Pegawai merupakan  hasil dari fungsi yang melibatkan penyelesaian tugas dan kemampuan individu. Untuk  berhasil  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  perlu  memiliki  tingkat kesediaan dan kemampuan tertentu. Namun, kesediaan dan keterampilan sendiri tidak akan efektif  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  harus  dilakukan  dan  bagaimana melakukannya.
Kinerja mencerminkan perilaku nyata yang ditunjukkan oleh setiap individu sebagai pencapaian  kerja  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi  (Ghani Al-Saffar  &  Obeidat, 2020),    oleh  karena  itu,  kinerja  Pegawai  memiliki  peran  krusial  dalam  mencapai  tujuan organisasi, untuk mencapai kinerja yang optimal, perusahaan juga perlu mengembangkan kepribadian yang baik  pada  Pegawai-Pegawai mereka (Jufrizen &  Erika, 2021).  Kinerja Pegawai menandai awal dari suatu proses yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi, hal ini penting untuk memastikan bahwa setiap langkah dalam organisasi diarahkan secara optimal,  dengan  tujuan  meningkatkan  kinerja  Pegawai  (Sugiarti,  2021).  Dengan memfokuskan  upaya  pada  kinerja  Pegawai,  organisasi  dapat  memastikan  efisiensi  dalam setiap tahapan proses, mencapai hasil yang maksimal, dan mendukung pertumbuhan serta tujuan  keseluruhan  organisasi.  Evaluasi  kinerja  Pegawai  menjadi  kunci  dalam menyelaraskan upaya individu dengan strategi organisasi, sehingga memastikan tercapainya keberlanjutan dan keberhasilan jangka panjan (Asbari et al., 2021).
Kinerja  Pegawai  mencakup  hasil  kinerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok  dalam  suatu  organisasi,  baik  itu  dalam  dimensi  kualitatif  maupun  kuantitatif. Artinya,  penilaian  kinerja  tidak  hanya  melibatkan  sejauh  mana  tugas-tugas  telah diselesaikan,  tetapi  juga  seberapa  baik  hasil-hasil  tersebut  sesuai  dengan  standar  kualitas yang ditetapkan, dengan pendekatan ini, penilaian kinerja menjadi komprehensif, mencakup aspek kuantitatif yang terukur dan aspek kualitatif yang berkaitan dengan mutu dan dampak hasil  kerja  Carvalho  et  al.,  (2020).  Pegawai  yang  kompeten  dan  terampil  umumnya menunjukkan  tingkat  keahlian  dan  komitmen  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan.  Hal  ini cenderung membawa dampak positif pada kinerja Pegawai (Maizar & Indra Nara Persada, 2023), dibandingkan dengan mereka yang memiliki kurang keahlian dan keterampilan.
Kalogiannidis, (2020) menegaskan bahwa  Pegawai yang memiliki kompetensi dan keahlian  memadai  tidak  hanya  meningkatkan  efisiensi  pekerjaan,  tetapi  juga  berpotensi memberikan kontribusi signifikan terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Selain itu
Selain  itu  ada  faktor  tambahan  yang  mempengaruhi  tingkat  kinerja  Pegawai  selain produktivitas komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi adalah salah satu faktor yang paling penting yang mempengaruhi kinerja  Pegawai dan tingkat  produktivitas agar dapat mewujudkan  kinerja  Pegawai  yang  kompeten,  dibutuhkan  bebrapa  faktor  untuk mempengaruhi  agar  Pegawai  terpicu  untuk  meningkatkan  kinerjanya  termasuk  kepuasan kerja Syardiansah et al., (2020).
Pencapaian  kinerja  suatu  instansi  pemerintah,    seringkali  diukur  dari  perspektif berbagai pemangku kepentingan. Pendekatan ini mencakup penilaian dari lembaga legislatif, instansi  pemerintah  lainnya,  pelanggan,  pemasok,  dan  masyarakat  umum.  Dengan mempertimbangkan sudut pandang yang beragam ini, dapat terbentuk gambaran yang lebih

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
holistik  dan  akurat  mengenai  efektivitas  dan  dampak  kinerja  instansi  pemerintah  dalam menjalankan fungsi-fungsi mereka (Jufrizen & Kandhita, 2021).
Masalah  kinerja  Pegawai  dapat  muncul  dari  berbagai  sumber  yang  mencakup ketidaksesuaian  keterampilan  dengan  tugas  yang  diemban.  Jika  Pegawai  tidak  memiliki keterampilan atau keahlian yang sesuai, hal ini dapat menghambat pencapaian hasil optimal. Selain  itu,  ketidakjelasan  harapan  dan  peran  dalam  lingkungan  kerja  juga  dapat  menjadi penyebab masalah kinerja. Jika Pegawai tidak memahami sepenuhnya apa yang diharapkan dari mereka atau jika peran mereka tidak didefinisikan dengan baik, hal ini dapat merugikan produktivitas.
Faktor  ketidakpuasan  kerja  juga  dapat  memengaruhi  kinerja    (Saban  et  al.,  2020) terutama jika Pegawai merasa tidak puas dengan lingkungan kerja, kebijakan perusahaan, atau  aspek-aspek  lainnya.  Manajemen  yang  tidak  efektif  dalam  memberikan  dukungan, umpan  balik,  atau  pengembangan  Pegawai  juga  dapat  menjadi  sumber  masalah  kinerja. Beban kerja yang berlebihan atau situasi stres dapat menyebabkan penurunan kinerja dan produktivitas  Pegawai.  Selain  itu,  ketidakjelasan  kriteria  penilaian  kinerja  juga  dapat menciptakan ketidakpastian dan kecemasan di antara Pegawai. Dalam menyikapi masalah ini, perlu adanya upaya manajemen yang efektif untuk memahami, mengidentifikasi, dan mengatasi  masalah-masalah  kinerja  Pegawai  guna  menciptakan  lingkungan  kerja  yang produktif (Jufrizen & Intan, 2021).
Di sisi lain, Pegawai yang mengalami rendahnya kepuasan kerja cenderung bersikap lebih pasif dalam pekerjaannya (Bayona et al., 2020). Rasa tidak puas dapat menciptakan ketidakpuasan  yang  mengakibatkan  Pegawai  bekerja  dengan  kurang  semangat,  bahkan terkadang  terpaksa  melaksanakan  tugas  tanpa  dedikasi  yang  optimal,  penting  bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja Pegawai dan mengambil  langkah-langkah  untuk  meningkatkannya,  sehingga  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  produktivitas  dan  kesejahteraan  Pegawai  secara keseluruhan (Widjaja, 2021; Syahidin et al., (2022).
Faktor  berikutnya  yang  turut  mempengaruhi  kinerja  Pegawai  adalah  stres  kerja (Riyadi, 2019), setiap Pegawai memiliki peran yang unik dan berbeda dalam organisasi, dan masing-masing pekerjaan memiliki karakteristik serta bobot pekerjaan yang berbeda pula. Tingkat  kesulitan  atau  ringan  suatu  pekerjaan  tidak  hanya  dapat  diukur  dari  deskripsi pekerjaan itu sendiri, tetapi juga dari sikap individu terhadap pekerjaannya.
Sebagian  besar,  pandangan  seorang  Pegawai  terhadap  pekerjaannya  dapat memengaruhi tingkat stres yang mereka alami, karena pekerjaan dianggap sebagai beban atau  tuntutan  berat  cenderung  menjadi  sumber  stres,  sementara  pekerjaan  yang  dianggap sebagai karya atau pencapaian biasanya dianggap lebih ringan. Oleh karena itu, pengelolaan stres  kerja  tidak  hanya  terkait  dengan  karakteristik  pekerjaan  itu  sendiri,  melainkan  juga berkaitan erat dengan persepsi dan sikap Pegawai terhadap pekerjaan mereka. pemahaman dan  penanganan  stres  kerja  menjadi  esensial  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung kinerja karyawa Siswadi et al., (2021).
Oleh karena itu, Menurut   Chen, (2019) stres dapat diartikan sebagai perasaan tertekan yang muncul ketika seorang Pegawai menghadapi tuntutan pekerjaan. Stres yang berlebihan dapat membahayakan kemampuan seseorang untuk mengatasi tantangan lingkungan kerja. Dalam praktiknya, kemampuan seseorang untuk mengatasi stres, meresponnya, dan berhasil mencapai  tujuan  yang  diinginkan  menjadi  indikator  kontrol  terhadap  dampak  stres.    Jika seorang Pegawai  mampu melalui masa-masa stres dan mencapai hasil yang diinginkan, hal ini menunjukkan bahwa Pegawai memiliki kemampuan untuk mengendalikan stres tersebut. Oleh  karena  itu,  pendekatan  yang  optimal  terhadap  stres  bukanlah  membiarkannya

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
mengendalikan  individu,  melainkan  sebaliknya,  yaitu  mengendalikan  stres  itu  sendiri. Dalam  konteks  ini,  manajemen  stres  menjadi  kunci  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja yang seimbang dan mendukung kinerja Pegawai.
Setiap Pegawai di suatu perusahaan, tak terhindar dari pengalaman stres kerja. Stres kerja, merujuk pada kondisi yang membutuhkan respons adaptif dari individu, dengan kata lain,  stres  kerja  menjadi  hasil  dari  situasi  atau  tuntutan  yang  memerlukan  penyesuaian. Dalam lingkungan perusahaan, terdapat beragam faktor yang dapat menjadi pemicu stres kerja, dan pemahaman  akan faktor-faktor ini menjadi kunci  untuk  manajemen stres yang efektif Buchanan & Huczynski, (2019).
Mo et al., (2020) menjelaskan bahwa dalam  teori transaksional, stres dapat dilihat dari dua perspektif yang berbeda: sebagai hambatan (hindrance stressor) atau sebagai (Leitão et al., 2019) dalam memahami bagaimana individu merespons dan berurusan dengan situasi stress. Stres sebagai hambatan menggambarkan pandangan bahwa tantangan atau tekanan yang dihadapi Pegawai dianggap sebagai hambatan atau penghalang dalam mencapai tujuan atau  kesejahteraan  pribadi,  stres  dianggap  sebagai  beban  yang  membatasi  kemampuan seseorang  untuk  mencapai  potensinya.  Selanjutnya  stres  sebagai  tantangan  merujuk  pada perspektif  yang  melihat  tekanan  atau  tuntutan  sebagai  peluang  untuk  pertumbuhan  dan pengembangan.  Pegawai  yang  melihat  stres  sebagai  tantangan  cenderung  melihat  situasi sulit  sebagai  kesempatan  untuk  meningkatkan  keterampilan,  belajar,  dan  tumbuh  sebagai individu (Colquitt et al., 2014).
Faktor kualitas kehidupan kerja (Quality of work life) juga memiliki peran signifikan dalam memengaruhi kinerja Pegawai  (Leitão et al., 2019), Kualitas kehidupan kerja yang optimal  dicapai  ketika  Pegawai  merasakan  kepuasan  baik  dalam  berpartisipasi  dalam pengambilan  keputusan  maupun  melalui  peluang  pengembangan  diri  (Sari  et  al.,  2019). Partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan  menciptakan  rasa  kepemilikan  dan  keterlibatan yang lebih besar, sementara peluang pengembangan memberikan kesempatan bagi Pegawai untuk terus berkembang dan meningkatkan keterampilan (Karoso et al., 2022).
Kualitas kehidupan kerja yang seimbang dengan tuntutan pekerjaan dan pemenuhan kebutuhan,  dapat  menciptakan  kondisi  ideal  untuk  kinerja  yang  optimal.  Pegawai  yang mengalami  kualitas  hidup  kerja  yang  baik  cenderung  lebih  tertarik  untuk  bertahan  dan berkontribusi secara positif di perusahaan (Ekumba & Makokha, 2020). Kepuasan Pegawai, yang tercermin dari perlakuan perusahaan, menjadi penentu utama dalam evaluasi hasil kerja Pegawai (Sageer, 2012). Oleh karena itu, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan Pegawai memiliki  hubungan  yang  signifikan,  mempengaruhi  secara  langsung  kinerja  Pegawai  di suatu perusahaan  (Mulyani, 2021).

## Pengembangan Hipotesis Stress kerja terhadap kinerja Pegawai
Sejumlah penelitian Durrab Hussain et al., (2019); Yang et al., 2021); Daniel, 2019) telah menyoroti dampak stres kerja terhadap produktivitas dan  kinerja Pegawai. Menurut Toscano & Zappalà, (2020) stres kerja dapat didefinisikan sebagai ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya individu untuk mengatasi tuntutan tersebut. Beberapa faktor  penyebab  stres  kerja  melibatkan  beban  kerja  yang  berlebihan,  konflik  peran,  dan ketidakpastian pekerjaan. Chauhan et al., (2019) juga  mendukung konsep bahwa stres dalam jumlah yang moderat dapat meningkatkan kinerja, tetapi jika stres berlebihan, kinerja dapat mengalami penurunan. Oleh karena itu, pemahaman terhadap pengaruh stres kerja terhadap kinerja  Pegawai  sangat  penting  untuk  mengembangkan  strategi  strategi  manajemen  stres yang efektif dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung. Penelitian empiris oleh

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Chauhan et al., (2019) menunjukkan bahwa stres kerja dapat berdampak negatif terhadap kinerja  Pegawai  dengan  menyebabkan  absensi  yang  tinggi,  penurunan  motivasi,  dan penurunan kualitas pekerjaan. Studi ini juga menyoroti pentingnya faktor dukungan sosial sebagai mitigasi terhadap dampak negatif stres kerja. Dukungan sosial dari rekan kerja dan manajemen dapat membantu mengurangi tingkat stres dan meningkatkan koping Pegawai. Oleh karena itu, upaya organisasi untuk mengurangi stres kerja dan meningkatkan resiliensi Pegawai  melalui  intervensi  manajemen  stres  dan  peningkatan  dukungan  sosial  dapat memberikan kontribusi positif terhadap kesejahteraan dan kinerja Pegawai (Johns & Saks, 2019; Hasibuan (2017)
H1: Ada Pengaruh antara Stres kerja terhadap Kinerja Pegawai

## Pengaruh Stres kerja terhadap kepusan kerja  Pegawai
Stres kerja dan kepuasan kerja adalah dua dimensi yang saling terkait dalam konteks lingkungan kerja. Menurut teori tekanan-kepuasan kerja, stres kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja Pegawai secara signifikan (Inegbedion et al., 2020), situasi stres kerja, seperti beban kerja yang berlebihan, konflik peran, dan  kurangnya kendali atas  pekerjaan, dapat menciptakan ketidakpuasan dan ketidaknyamanan dalam lingkungan kerja (Dodanwala et al., 2023). Penelitian  Hayajneh et al., (2021) menunjukkan adanya korelasi negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja. Ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya individu dapat mengarah pada penurunan kepuasan kerja. Faktor-faktor stres, seperti ketidakpastian pekerjaan dan beban kerja yang tinggi, telah terbukti menjadi prediktor kuat dari kepuasan kerja yang rendah. Oleh karena itu, pemahaman mendalam tentang bagaimana stres kerja berkontribusi terhadap ketidakpuasan dan dampaknya terhadap kepuasan kerja Pegawai  menjadi  penting  dalam  merancang  strategi  manajemen  stres  dan  meningkatkan kesejahteraan di tempat kerja.
H2: Ada pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja
Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) terhadap Kinerja Pegawai Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) telah menjadi fokus perhatian dalam konteks manajemen sumber daya manusia (Mariappanadar, 2020), karena dianggap sebagai faktor  kunci  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  Pegawai  (Al-Dossary,  2022).  Dalam pandangan  Mohammadi  &  Karupiah,  (2020),  kualitas  kehidupan  kerja  mencakup  aspek- aspek  seperti  kondisi  fisik  dan  psikologis  kerja,  hubungan  antarpekerja,  peluang pengembangan pribadi, serta kompensasi dan pengakuan.  Studi empiris Srivastava et al., 2019) menunjukkan bahwa adanya kualitas kehidupan kerja yang tinggi dapat berdampak positif  terhadap  kesejahteraan  psikologis  Pegawai.  termasuk  tingkat  kepuasan  kerja  dan motivasi  (Sari et al., 2019).
Studi Setyaningrum & Ekhsan, (2021); Hermawati, (2021), juga menyoroti korelasi positif antara kualitas kehidupan kerja dan kinerja Pegawai. Kondisi kerja yang mendukung, dukungan  sosial,  dan  peluang  pengembangan  dapat  menciptakan  suasankerja  yang merangsang  dan  memotivasi  Pegawai  untuk  mencapai  hasil  terbaik.  Oleh  karena  itu, pemahaman mendalam tentang bagaimana kualitas kehidupan kerja memengaruhi kinerja Pegawai menjadi esensial dalam merancang strategi manajemen sumber daya manusia yang berfokus pada peningkatan kondisi kerja dan kesejahteraan Pegawai.
H3: Ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja Pegawai

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) terhadap Kepuasan kerja Pegawai Quality  of  work  life  (Kualitas  kehidupan  kerja)  memiliki  peran  penting  dalam membentuk  kepuasan  kerja  Pegawai  (Bulińska-Stangrecka  &  Bagieńska,  2021).  Kualitas kehidupan  kerja  mencakup  aspek-aspek  seperti  kondisi  kerja,  hubungan  sosial,  dan pengakuan yang secara langsung mempengaruhi persepsi Pegawai terhadap kepuasan kerja (Sari et al., 2019). Kajian Aruldoss et al., (2021), ditemukan bahwa Kualitas kehidupan kerja yang  tinggi  dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai.  Faktor- faktor seperti suasana kerja yang mendukung, peluang pengembangan, dan keseimbangan antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  menjadi  unsur-unsur  penting  dalam menciptakan kepuasan kerja yang optimal (Leitão et al., 2019). Kualitas kehidupan kerja dalam manajemen sumber daya manusia dan perancangan pekerjaan menjadi kunci dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memacu  kepuasan  Pegawai.  Oleh  karena  itu, pemahaman mendalam tentang korelasi antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja memberikan landasan untuk pengembangan strategi dan kebijakan organisasi yang bertujuan meningkatkan kepuasan Pegawai.
H4: Ada pengaruh Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) terhadap Kepuasan kerja

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap  kinerja Pegawai, seperti  yang  dilakukan  oleh    (Riyanto  et  al.,  2021);    (Loan,  2020)  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  yang  tinggi  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  individu  dan  tim. Pemenuhan kebutuhan psikologis dan sosial Pegawai melalui kepuasan kerja dapat menjadi faktor kunci dalam meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan institusi (Mustofa & Muafi, 2021). Oleh karena itu, pemahaman mengenai hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja Pegawai menjadi penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dan perancangan kebijakan organisasi (Davidescu et al., 2020).
Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  berperan  dalam  menjaga  retensi  Pegawai  dan membangun  lingkungan  kerja  yang  positif    (Eliyana  &  Ma’arif,  (2019).  Pegawai  yang merasa puas cenderung lebih setia terhadap organisasi  (Cruz et al., 2021), dan secara aktif dapa  meningkatkan  kinerja  secara  keseluruhan.  Penelitian  oleh    Taheri  et  al.,  (2020), menekankan bahwa kepuasan kerja tidak hanya membawa manfaat pada tingkat individu, tetapi juga dapat meresap ke tingkat tim dan organisasional. Dengan demikian, mengelola dan meningkatkan kepuasan kerja tidak hanya menjadi strategi untuk meningkatkan kinerja Pegawai  secara  individual,  tetapi  juga  merupakan  investasi  jangka  panjang  dalam kesejahteraan dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan  Adhan et al., (2020).
H5: Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai

## Mediasi Kepuasan kerja
Kajian  ini  mencermati  peran  mediasi  kepuasan  kerja  dalam  menghubungkan  stres kerja  dan  QWL  dengan  kinerja  Pegawai.  Penelitian  oleh  Nasution,  (2018)  menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat bertindak sebagai mediator yang signifikan dalam hubungan antara  faktor-faktor  stress  kerja  dan  kinerja  individu.  Dengan  kata  lain,  ketika  Pegawai merasa puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik,  meskipun  menghadapi  stres  dan  mengalami  tingkat  kualitas  kehidupan  kerja  yang tinggi  atau  rendah.  Oleh  karena  itu,  memahami  dinamika  kompleks  antara  stres  kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, kepuasan kerja, dan kinerja dapat memberikan pandangan yang lebih  komprehensif  dalam  merancang  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang berfokus pada peningkatan kesejahteraan dan produktivitas Pegawai.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Pentingnya memahami mekanisme mediasi  kepuasan kerja antara stres kerja, Kualitas Kehidupan Kerja terhadap kinerja Pegawai, dengan mengetahui bahwa kepuasan kerja dapat berperan sebagai mediasi, organisasi dapat fokus pada upaya yang bertujuan meningkatkan kepuasan  Pegawai  sebagai  strategi  untuk  mengurangi  dampak  negatif  stres  kerja  dan memperkuat kualitas kehidupan kerja. Upaya ini dapat melibatkan pengembangan program dukungan  kesejahteraan,  peningkatan  komunikasi  di  tempat  kerja,  serta  pemberian kesempatan  pengembangan  dan  keterlibatan  Pegawai.  Dengan  demikian,  pemahaman mendalam tentang dinamika mediasi ini memberikan landasan untuk pengelolaan sumber daya  manusia  yang  berfokus  pada  membentuk  lingkungan  kerja  yang  mendukung, memotivasi Pegawai, dan meningkatkan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
H6: Ada  pengaruh  Stres  kerja  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  kinerja  Pegawai dimediasi Kepuasan kerja.
H7:  Ada  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi Kepuasan Kerja.

## Gambar 1 . Model Penelitian

## METODE
Metode penelitian yang diterapkan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan kuantitatif,  yang  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  dan  menganalisis  hubungan  antara  dua atau  lebih  variabel.    Sampel  penelitian  mencakup  seluruh  Pegawai  di  Badan  Narkotika Nasional (BNN) Provinsi Sumatera Utara, yang berjumlah 74 orang. Teknik Analisa data menggunakan  Structural  Equation  modelling.    Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan melalui kuesioner dengan skala Likert, yang dirancang untuk mengukur variabel yaitu  Stres  Kerja,  Quality  of Work  Life,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja  Pegawai.  Definisi operasional diberikan untuk setiap variabel guna memberikan pemahaman yang jelas tentang konsep yang diukur. Stres Kerja adalah tingkat tekanan atau ketegangan yang dirasakan oleh Pegawai  dalam  menjalankan  tugas  mereka.  Quality  of  Work  Life  adalah  pada  persepsi Pegawai terhadap kualitas keseluruhan pengalaman mereka di lingkungan kerja, termasuk aspek-aspek  seperti  lingkungan  kerja,  kebijakan  perusahaan,  dan  hubungan  antarpekerja. Kepuasan Kerja adalah tingkat kepuasan yang dirasakan oleh Pegawai terhadap pekerjaan mereka,  mencakup  aspek-aspek  seperti  pengakuan,  kompensasi,  dan  lingkungan  kerja. Terakhir, Kinerja Pegawai diukur sebagai tingkat pencapaian tujuan dan kualitas kerja yang dihasilkan  oleh  Pegawai.     Teknik  analisis  data menggunakan  SEM  -  PLS  dipilih  karena fleksibilitasnya  dalam  menangani  data  non-normal  dan  ukuran  sampel  yang  relatif  kecil. Dengan  demikian,  penelitian  ini  merancang  pendekatan  yang  komprehensif, menggabungkan  cakupan  sensus  penuh  dengan  keunggulan  analisis  data  tingkat  lanjut menggunakan SEM PLS untuk menyelidiki hubungan antara variabel-variabel yang diteliti.
Kualitas Kehidupan Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Stres kerja

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 2. Pengukuran variabel Penelitian
Konstruk Indikator Sumber Kinerja Pegawai 1. Kualitas hasil kerja yang saya dapatkan sangat baik 2. Hasil pekerjaan yang saya dapatkan selalu sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. 3. Selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan demi kelancaran karir saya
4. Saya memiliki target yang ingin didapatkan dalam karir
5. Saya memiliki ide-ide yang baru
6. Saya selalu menjalankan cara yang lebih baik ketika setiap penyelesaian pekerjaan yang diberikan 7. Saya bisa bekerja sebagai bagian dari tim atau kelompok kerja 8. Pekerjaan saya merasa terbantu dengan adanya rekan kerja yang sangat baik 9. Kinerja saya lebih baik daripada rekan-rekan dengan kualifikasi yan sama 10. Saya selalu membantu perusahaan agar menjadi lebih
baik Chien et al, (2020) & Irum Saazadi et al, (2014) Kepuasan Kerja 1. Saya puas berada di tempat kerja 2. Saya Puas  bekerja di perusahaan ini
3. Saya puas  dekat dengan rekan kerja
4. Saya puas dengan bakat yang saya miliki
5. Saya puas dengan pendapatan
6. Saya puas dengan kinerja atasan. 7. Saya puas dengan rasa pencapaian yang saya dapatkan dari pekerjaan Marcela et al, (2021) Stres kerja 1. Saya merasa hubungan komunikasi antara atasan dengan rekan kerja tidak efektif 2. Perusahaan menuntut lebih dari kemampuan yang saya miliki tanpa fasilitas yang memadai 3. Saya selalu gelisah ketika ada yang tidak beres 4. Emosi yang sering memuncak ketika sudah tidak mampu lagi menanggung beban pekerjaan
5. Kelelahan fisik menyebabkan konsentrasi saya dalam bekerja menurun 6. Saya sering mengalami sulit tidur karena masalah yang terjadi di tempat kerja 7. Saya sering putus asa dalam menyelesaikan masalah yang terjadi dalam pekerjaan saya 8. Jam kerja diluar jam kerja normal (lembur) memberatkan bagi saya 9. Dalam bekerja saya selalu dikejar waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik 10. Tugas dan sasaran pekerjaan yang saya jalankan tidak jelas. Chauhan et al, (2019 & Tri Wartono (2019) Kualitas Kehidupan Kerja 1. Saya diberikan kesempatan menyumbangkan ide-ide untuk perusahaan 2. Penjadwalan kerja saya terorganisasi dengan baik 3. Saya diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang diberikan perusahaan
4. Saya mampu bekerjasama dalam satu tim 5. Dalam pekerjaan saya, saya merasa kuat dan bersemangat
6. Di tempat kerja, saya merasa penuh energi
7. Saya sangat antusias dengan pekerjaan saya Santhi & Mujiati, (2016) & Kanten & Sadullah, (2012)

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Konstruk Indikator Sumber
8. Pekerjaan sangat menginspirasi saya
9. Sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan saya
10. Saya bangga dengan pekerjaan saya

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Profil demografi Pegawai BNN  menunjukkan sebagian besar dari mereka adalah laki- laki  (64,86%)  dibandingkan  dengan  perempuan  (35,14%).  Mayoritas  responden  berada dalam rentang usia 41-50 tahun (39,19%), sementara 71,62% dari mereka memiliki gelar sarjana.  Selain  itu,  mayoritas  Pegawai  memiliki  pengalaman  kerja  antara  11-20  tahun (45,95%). Informasi ini memberikan gambaran yang jelas tentang karakteristik demografis responden,  yang  dapat  menjadi  landasan  penting  untuk  memahami  perspektif  dan pengalaman mereka dalam konteks penelitian.
Tabel 1. Identitas Responden Kategori Detail Jumlah % Jenis Kelamin Pria 48 64,86 Perempuan 26 35,14 Total 74 100 Usia (Tahun) 21 – 30 16 21,62 31 – 40 21 28,38 41 - 50 29 39,19 51 - 60 8 10,81 Total 74 100 Pendidikan D3 5 6,76 S1 53 71,62 S2 16 21,62 S3 0 0 Total 74 100 Lama Kerja < 10 Tahun 29 39,19 11 - 20 Tahun 34 45,95 > 20 Tahun 11 14,86 Total 74 100

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini penulis mengola data angket dalam bentuk data yang terdiri dari 10  pernyataan  untuk  variabel  Kinerja  Pegawai,  8  pernyataan  untuk  Kepuasan  Kerja,  8 pernyataan untuk Stress Kerja, dan 8 pernyataan untuk Kualitas Kehidupan Kerja. Angket yang  disebarkan  ini  diberikan  kepada  74  orang  responden  Badan  Narkotika  Nasional Provinsi  Sumatera  Utara  sebagai  sampel  penelitian  dengan  menggunakan  skala  likert berbentuk tabel ceklis, dengan menggunakan skala Likert dan diolah menggunakan SEM PLS.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Gambar 2. Hasil Model Struktural PLS

## Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Analisis konsistensi internal merujuk pada jenis reliabilitas yang mengevaluasi sejauh mana  hasil  yang  diperoleh  dari  berbagai  item  pada  suatu  tes  tetap  konsisten.  Pengujian konsistensi  internal  dilakukan  dengan  menghitung  nilai  reliabilitas  komposit,  dan  suatu variabel dianggap reliabel jika nilai reliabilitas kompositnya melebihi 0,600. Dengan kata lain, nilai reliabilitas komposit yang lebih tinggi dari 0,600 menandakan tingkat konsistensi yang memadai dalam pengukuran variabel tersebebut (Hair Jr et al., 2017)
Tabel 3. Hasil Analisis Outer Model Konstruk Cronbach's Alpha Composite Reliability Avarage Variance Extracted (AVE) Stress Kerja 0.950 0.957 0.692 Kualitas Kehidupan Kerja 0.956 0.963 0.721 Kinerja Pegawai 0.969 0.973 0.782 Kepuasan Kerja 0.951 0.958 0.695
Tabel  3,  hasil  analisis,  menunjukkan  nilai  Cronbach's  alpha  untuk  setiap  variabel menunjukkan tingkat reliabilitas yang baik, dengan nilai di atas 0,7. Hal ini menunjukkan konsistensi internal yang memadai dalam pengukuran setiap variabel dalam penelitian ini. Selanjutnya, nilai Composite Reliability pada setiap variabel juga memenuhi standar, yaitu lebih dari 0,6, mengindikasikan tingkat keandalan yang memadai dalam konstruksi masing- masing  variabel.  Selain  itu, Average Variance  Extracted  (AVE)  pada  setiap  variabel  juga memperlihatkan nilai yang memadai, dengan angka di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa variabilitas yang dapat dijelaskan oleh konstruk masing-masing variabel cukup tinggi. Hasil ini  menggambarkan  bahwa  konstruk  yang  diukur  dalam  penelitian  ini  dapat  diandalkan, konsisten,  dan  memiliki  keandalan  yang  memadai,  memberikan  dasar  yang  kuat  untuk interpretasi hasil dan kesimpulan penelitian.
Selanjutnya    Validitas  diskriminan  bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  suatu indikator  dari  suatu  variabel  konstruk  dapat  dibedakan  secara  efektif  dari  variabel  lain.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Pengukuran  validitas  ini  dapat  dilihat  melalui  Nilai  Heterotrait-Monotrait  Ratio  of Correlation (HTMT), di mana validitas diskriminan dianggap baik jika nilai HTMT < 0,90. Dengan  kata  lain,  ketika  nilai  HTMT  kurang  dari  0,90,  dapat  diinterpretasikan  bahwa indikator dari variabel konstruk tersebut memiliki kemampuan untuk dibedakan dengan baik dari variabel lainnya. Dengan validitas diskriminan yang baik, kita dapat lebih yakin bahwa indikator variabel dapat diandalkan untuk mengukur konsep yang dimaksud, memperkuat dasar analisis dan interpretasi hasil penelitian (Hair Jr et al., 2017).
Tabel 4. Hasil Outer Loading Indikator Stres Kerja Kualitas Kehidupan Kerja Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja Stres Kerja SK.1 0.878 SK.10 0.747 SK.2 0.740 SK.3 0.797 SK.4 0.869 SK.5 0.819 SK.6 0.837 SK.7 0.841 SK.8 0.887 SK.9 0.889 Kualitas Kehidupan Kerja
KKK.1 0.769 KKK.10 0.756 KKK.2 0.790 KKK.3 0.856 KKK.4 0.853 KKK.5 0.879 KKK.6 0.846 KKK.7 0.911 KKK.8 0.908 KKK.9 0.905 Kinerja Pegawai KKY.1 0.889 KKY.10 0.750 KKY.2 0.856 KKY.3 0.933 KKY.4 0.898 KKY.5 0.879 KKY.6 0.924 KKY.7 0.919 KKY.8 0.884 KKY.9 0.899 Kepuasan Kerja KEP.1 0.838 KEP.10 0.810 KEP.2 0.881 KEP.3 0.863 KEP.4 0.841 KEP.5 0.845 KEP.6 0.890 KEP.7 0.764 KEP.8 0.855 KEP.9 0.739

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Analisis Model Struktural (Inner Model)
Untuk menguji keberartian hipotesis yang terkait dengan hubungan antar variabel, maka dapat dengan kriteria bahwa signifikansi diukur melalui nilai probabilitas atau P- Value. Jika nilai P-Value < 0,05, hasil dianggap signifikan, sebaliknya, jika nilai P-Value > 0,05, hasil dianggap tidak signifikan.
Tabel 5 . Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (O/STDEV) P Values Stress Kerja → Kinerja Pegawai 0.243 0.244 0.090 2.709 0.007 Stress Kerja → Kepuasan Kerja 0.583 0.576 0.094 6.209 0.010 Kualitas Kehidupan Kerja → Kinerja Pegawai 0.234 0.234 0.089 2.619 0.009 Kualitas Kehidupan Kerja → Kepuasan Kerja 0.300 0.292 0.095 3.169 0.002 Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai 0.454 0.455 0.138 3.281 0.001 Stress Kerja → Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai 0.264 0.262 0.091 2.910 0.004 Kualitas Kehidupan Kerja → Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai 0.136 0.136 0.064 2.136 0.033
Tabel 5, menunjukkan pengaruh antara stress kerja dan kinerja Pegawai menunjukkan dengan nilai P-Value sebesar 0.007 > 0.005, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara stress kerja terhadpa kinerja Pegawai, dengan kata lain jika stress kerja meningkatkan maka dapat menurunkan kinerja Pegawai,  Begitu juga, pengaruh stress kerja dengan kepuasan kerja menunjukkan hasil yang sangat signifikan, dengan P-Value sebesar 0.010 > 0,005, hasil ini  menunjukkan  bahwa  stress  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja  Pegawai.    Selanjutnya, variabel Quality of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja) juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan kinerja Pegawai dengan nilai -Value 0.002 < 0.05, hal ini menunjukkan bahwa upaya meningkatkan kualitas kehidupan kerja dapat berpengaruh positif pada kinerja dan kepuasan Pegawai.
Selanjutnya pengaruh tidak langsung  stress kerja  terhadap kinerja Pegawai dimediasi kinerja Pegawai menunjukkan nilai P-value 0.004 < 0.005 yang berari ada pengaruh tidak langsung antara stress kerja terhadap kinerja Pegawai dimediasi kepuasan kerja, sedangkan Kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja Pegawai dimediasi kepuasan kerja menunjukkan nilai P-Value sebesar  0.033 < 0.05, hal ini membuktikan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  Pegawai  dimediasi  kepuasan  kerja.    Secara keseluruhan,  temuan  ini  memberikan  wawasan  penting  bagi  praktisi  dan  pengambil keputusan, dan menekankan perlunya memperhatikan faktor-faktor seperti stres kerja dan kualitas kehidupan kerja untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan Pegawai.

## Pembahasan Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian yang menyatakan tidak adanya pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja Pegawai  tentu  merupakan  temuan  yang  menarik  dan  dapat  memiliki  implikasi  signifikan dalam  konteks  manajemen  sumber  daya  manusia.  Hasil  penelitian  ini    dapat  diartikan, meskipun stres kerja menjadi faktor yang signifikan dalam kehidupan sehari-hari Pegawai, namun ternyata hal tersebut tidak secara nyata memengaruhi tingkat kinerja Pegawai.  Oleh karena itu, meskipun stres kerja tidak langsung berpengaruh pada kinerja, manajemen yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
efektif dari stres tetaplah relevan untuk menjaga kepuasan dan motivasi Pegawai, yang pada gilirannya dapat berdampak positif terhadap kinerja jangka  Panjang Adhan et al., (2021). Stres kerja bersifat subjektif, dan persepsi Pegawai terhadap stres dapat bervariasi, beberapa karyawa memiliki mekanisme penanganan stres yang lebih baik atau lebih tahan terhadap tekanan,  sehingga  stres  yang  sama  tidak  selalu  berdampak  negatif  pada  kinerja  Pegawai Chauhan  et  al.,  (2019).      Temuan    ini,  mendapat  dukungan  dari    Nasution,  (2017), mengungkapkan bahwa stres kerja tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja Pegawai. bahwa stres kerja bukanlah determinan utama dalam menentukan kinerja Pegawai.

## Pengaruh Stres kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Tidak  adanya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  dapat dijelaskan melalui beberapa aspek substansial, Meskipun Pegawai mengalami tingkat stress, mereka  memiliki  strategi  atau  sumber  daya  pribadi  untuk  tetap  produktif  atau  bahkan meningkatkan kinerja. Variabilitas dalam cara karyawa menanggapi tingkat kepuasan kerja. Karakteristik unik dari konteks organisasi juga dapat memainkan peran kunci seperti budaya perusahaan,  struktur  organisasi,  dan  kebijakan  manajemen  dapat  menciptakan  dinamika yang  tidak  mendukung  korelasi  antara  stress  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Ditemukannya mekanisme adaptasi atau koping yang efektif menunjukkan bahwa Pegawai telah memiliki strategi pribadi atau dukungan sosial yang dapat mengatasi stres tanpa mengalami penurunan kinerja,  ini  bisa  mencakup  praktik  manajemen  waktu,  pendekatan  proaktif  terhadap tantangan, atau dukungan tim kerja yang kuat. Terakhir, variabilitas dalam respons Pegawai terhadap stres menunjukkan bahwa setiap Pegawai dapat merespons situasi stres dengan cara yang  berbeda.  Beberapa  Pegawai  memiliki  tingkat  ketahanan  yang  tinggi  dan  dapat mengelola stres dengan baik, sementara yang lain memerlukan strategi koping yang lebih individual atau pendekatan dukungan yang lebih intensif.    Temuan ini mendapat dukungan kokoh dari studi   Noermijati &  Primasari,  (2015);  Nasution, (2017), yang  menunjukkan bahwa, keberadaan stres kerja tidak sepenuhnya menyebabkan penurunan kinerja Pegawai. Ini  seolah  memberikan  kita  pandangan  baru  dan  meyakinkan  bahwa,  meskipun  tekanan pekerjaan ada, Pegawai tetap mampu mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja Pegawai (Hakim & Hidayat, 2018).

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of work Life) terhadap Kinerja Pegawai
Quality  of  work  Life  (QWL)  atau  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dapat  menciptakan suasana  kerja  yang  memfasilitasi  perkembangan  keterampilan  dan  kompetensi  Pegawai yang  pada  gilirannya  dapat  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja.Keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  juga  merupakan  aspek  penting  dari  QWL  yang  dapat memengaruhi kinerja Pegawai. Lingkungan kerja yang mendukung keseimbangan ini dapat mengurangi stres dan kelelahan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan konsentrasi dan kinerja Pegawai.  Oleh karena itu, QWL tidak hanya mencakup kepuasan kerja, tetapi juga menciptakan  fondasi  yang  kuat  untuk  kinerja  Pegawai  melalui  kondisi  kerja  yang mendukung,  keadilan,  pengakuan,  dan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi.  Pemahaman  terhadap  aspek-aspek  ini  dapat  membantu  instansi  mengidentifikasi dan  mengimplementasikan  perubahan  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  QWL  dan kinerja  Pegawai  secara  keseluruhan.  QWL  tidak  hanya  menciptakan  suasana    kerja  yang memenuhi kebutuhan dan harapan Pegawai, tetapi juga secara langsung membentuk kondisi yang  mendukung  peningkatan  kinerja.  Dengan  demikian,  instansi  yang  memprioritaskan QWL  dapat  mengharapkan  manfaat  positif  dalam  bentuk  peningkatan  produktivitas, efisiensi, dan hasil kinerja Pegawai.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Temuan  ini  mendapatkan  dukungan  kuat  dari  Tarigan  et  al.,  (2020),  dengan  tegas menyatakan  adanya  pengaruh  Quality  of  Work  Life  (QWL)  terhadap  kinerja  Pegawai. Tarigan  et  al.,  (2020)  menyoroti  bahwa  kondisi  kerja  yang  memperhatikan  aspek-aspek QWL,  seperti  lingkungan  fisik  yang  kondusif,  pengakuan  atas  prestasi,  dan  peluang pengembangan  karir,  secara  positif  memengaruhi  hasil  kinerja  Pegawai.  QWL  bukan sekadar faktor kesejahteraan Pegawai  (Gadzali, 2023), tetapi juga merupakan faktor kunci yang  secara  langsung  berdampak  pada  kinerja  Pegawai.  Pengakuan  ini  sejalan  dengan pandangan  Daniel,  (2019a)  bahwa  organisasi  yang  menerapkan  praktik  QWL  yang  baik cenderung menciptakan atmosfer kerja yang memotivasi Pegawai untuk berkontribusi pada kinerja secara maksimal.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of work Life) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Pemahaman  yang  lebih  baik  mengenai  keterkaitan  QWL  dengan  kepuasan  kerja memiliki pengaruh positif pada kinerja Pegawai secara keseluruhan, dengan menciptakan suasan  kerja  yang  mendukung,  QWL  dapat  menjadi  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja Pegawai.    QWL  memiliki  pengaruh  yang  substansial  terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai melalui beberapa mekanisme kunci, diantaranya QWL mencakup aspek-aspek kondisi kerja yang menciptakan suasan kerja yang mendukung, partisipasi dalam pengambilan keputusan, peluang  pengembangan  karir,  dan  pengakuan  atas  prestasi  memberikan  dampak  positif langsung  terhadap  kepuasan  kerja..  Selanjutnya,  QWL  juga  berhubungan  erat  dengan elemen-elemen kesejahteraan psikologis, seperti dukungan sosial dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi. Suasan kerja yang mendukung hubungan positif antar Pegawai dan memungkinkan keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan. QWL memberikan dasar bagi terciptanya atmosfer kerja yang positif dan aman.  Pegawai yang merasa dihargai  dan nyaman dalam lingkungan  kerja  tersebut  cenderung  menunjukkan  tingkat  kepuasan  yang  lebih  tinggi. Dengan demikian, QWL secara integral memberikan landasan untuk kepuasan kerja dengan menciptakan  kondisi  kerja  yang  memotivasi,  memberdayakan,  dan  memperhatikan kesejahteraan Pegawai secara menyeluruh.  Penelitian  sebelumnya, seperti penelitian oleh Aruldoss et al., (2021); Sari et al., 2019);  Sukmayuda & Kustiawan, (2022);  mendukung pandangan  ini  dan  menegaskan  bahwa  peningkatan  QWL  secara  positif  terkait  dengan peningkatan kepuasan kerja Pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Adanya  hubungan  positif  antara  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  dikarenakan kepuasan kerja dapat menciptakan kondisi psikologis yang memberikan dampak positif pada kinerja  Pegawai.  Ketika  Pegawai  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  hal  ini  secara langsung  meningkatkan  kinerja  Pegawai.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  sejauh  mana kebutuhan dan harapan  Pegawai terpenuhi dalam konteks pekerjaan, kebutuhan Pegawai, seperti  kebutuhan  akan  prestasi  dan  pengakuan,  menjadi  pemicu  motivasi  dalam  upaya pencapaian  tujuan,  ketika  Pegawai  merasa  puas  dengan  aspek-aspek  pekerjaan  yang memenuhi  kebutuhan  dan  harapan  pribadi  mereka,  tingkat  motivasi  intrinsik  mereka meningkat,  mendorong  kinerja  yang  lebih  baik.    Kepuasan  kerja  menciptakan  kondisi psikologis yang mendukung psikologis positif, seperti tingkat stres yang lebih rendah dan keberlanjutan  kesejahteraan  emosional,  hasilnya  kinerja  Pegawai  dapat  meningkat  secara signifikan  karena  adanya  hubungan  langsung  antara  kepuasan  psikologis  dan  tingkat efisiensi dan efektivitas dalam pekerjaan.  Dalam hal ini, adanya hubungan positif antara

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai dapat dipahami sebagai hasil interaksi kompleks antara pemenuhan  kebutuhan  individu,  kondisi  psikologis  yang  mendukung  dalam  pekerjaan. Pernyataan  mengenai  pengaruh  positif  antara  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai didukung oleh berbagai penelitian seperti Riyanto et al., 2021); Paais & Pattiruhu, (2020); Azhar  et  al.,  (2020)  memberikan  bukti  empiris  yang  mendukung  pengaruh  positif  antara kepuasan kerja dan kinerja Pegawai. Oleh karena itu, pernyataan ini dapat dianggap sebagai konsensus  yang  diakui  dalam  literatur  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  psikologi industri.

## Mediasi Kepuasan Kerja
Stres kerja juga dapat  mempengaruhi perilaku kerja, menghambat  kinerja  Pegawai. Stres  dapat  menyebabkan  penurunan  fokus,  konsentrasi,  dan  produktivitas,  sehingga berdampak negatif pada hasil kerja, dengan demikain, ketika  Pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi, kinerja mereka dapat menurun secara signifikan, Kepuasan kerja memiliki peran  mediator  dalam  hubungan  ini,  kepuasan  kerja  dapat  berfungsi  sebagai  mekanisme penyeimbang yang memediasi dampak stres terhadap kinerja Pegawai. Pegawai yang merasa puas  dengan  pekerjaan  mereka  lebih  mampu  mengelola  stres  dengan  lebih  efektif, menemukan  strategi  coping  yang  lebih  baik,  dan  tetap  berkinerja  tinggi  meskipun menghadapi tekanan. Secara keseluruhan, stres kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yang  pada  gilirannya  memengaruhi  kinerja  Pegawai.  Dengan  memahami  hubungan  ini, instansi  dapat  mengidentifikasi  faktor-faktor  stres  yang  memengaruhi  Pegawai  dan merancang  intervensi  yang  mendukung  manajemen  stres  serta  meningkatkan  kepuasan kerja.  Dukungan  studi  empiris    Nasution,  (2017)  memberikan  landasan  yang  kuat  untuk pernyataan bahwa Stress Kerja dapat berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai melalui mediasi Kepuasan  Kerja.  Temuan  dari  penelitian  tersebut  memberikan  bukti  konkret  bahwa  ada hubungan  antara  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  Pegawai.  Hasil  ini  memperkuat argumentasi bahwa stres kerja bukan hanya memiliki dampak langsung pada kinerja tetapi juga memengaruhi tingkat  kepuasan kerja, yang  pada gilirannya memediasi  pengaruhnya pada kinerja Pegawai.  QWL berperan penting dalam memengaruhi kinerja Pegawai, dalam temuan  penelitian  ini  menunjukkan  kepuasan  kerja  berfungsi  sebagai  mediator  yang menjelaskan  hubungan  antara  QWL  dan  kinerja  Pegawai,  peningkatan  QWL  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja.  Sebagai  mediator,  kepuasan  kerja  memperkuat  hubungan positif antara QWL yang baik  dan kinerja  Pegawai yang optimal Aruldoss  et  al.,  (2021); Diana et al., (2020). Adanya rasa kesejahteraan dan kepuasan secara psikologis dari QWL yang  baik  memberikan  dorongan  tambahan  pada  Pegawai  untuk  memberikan  kontribusi maksimal.  Dengan  demikian,  melalui  mediasi  kepuasan  kerja,  QWL  tidak  hanya  secara langsung  memengaruhi  kinerja,  tetapi  juga  memperkuat  dampaknya  dengan  membentuk ikatan emosional dan motivasional yang kuat antara Pegawai dan pekerjaan mereka.
Tabel 2. Pengukuran variabel Penelitian Konstruk Indikator Sumber Kinerja Pegawai 1. Kualitas hasil kerja yang saya dapatkan sangat baik 2. Hasil pekerjaan yang saya dapatkan selalu sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. 3. Selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan demi kelancaran karir saya 4. Saya memiliki target yang ingin didapatkan dalam karir 5. Saya memiliki ide-ide yang baru Chien et al, (2020) & Irum Saazadi et al, (2014)

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Konstruk Indikator Sumber 6. Saya selalu menjalankan cara yang lebih baik ketika setiap penyelesaian pekerjaan yang diberikan 7. Saya bisa bekerja sebagai bagian dari tim atau kelompok kerja 8. Pekerjaan saya merasa terbantu dengan adanya rekan kerja yang sangat baik 9. Kinerja saya lebih baik daripada rekan-rekan dengan kualifikasi yan sama 10. Saya selalu membantu perusahaan agar menjadi lebih baik Kepuasan Kerja 1. Saya puas berada di tempat kerja 2. Saya Puas  bekerja di perusahaan ini
3. Saya puas  dekat dengan rekan kerja
4. Saya puas dengan bakat yang saya miliki
5. Saya puas dengan pendapatan
6. Saya puas dengan kinerja atasan. 7. Saya puas dengan rasa pencapaian yang saya dapatkan dari pekerjaan Marcela et al, (2021) Stres kerja 1. Saya merasa hubungan komunikasi antara atasan dengan rekan kerja tidak efektif 2. Perusahaan menuntut lebih dari kemampuan yang saya miliki tanpa fasilitas yang memadai 3. Saya selalu gelisah ketika ada yang tidak beres 4. Emosi yang sering memuncak ketika sudah tidak mampu lagi menanggung beban pekerjaan 5. Kelelahan fisik menyebabkan konsentrasi saya dalam bekerja menurun 6. Saya sering mengalami sulit tidur karena masalah yang terjadi di tempat kerja 7. Saya sering putus asa dalam menyelesaikan masalah yang terjadi dalam pekerjaan saya 8. Jam kerja diluar jam kerja normal (lembur) memberatkan bagi saya 9. Dalam bekerja saya selalu dikejar waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik 10. Tugas dan sasaran pekerjaan yang saya jalankan tidak jelas. Chauhan et al,
(2019 & Tri
Wartono (2019) Kualitas Kehidupan Kerja 1. Saya diberikan kesempatan menyumbangkan ide-ide untuk perusahaan 2. Penjadwalan kerja saya terorganisasi dengan baik 3. Saya diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang diberikan perusahaan 4. Saya mampu bekerjasama dalam satu tim 5. Dalam pekerjaan saya, saya merasa kuat dan bersemangat 6. Di tempat kerja, saya merasa penuh energi
7. Saya sangat antusias dengan pekerjaan saya
8. Pekerjaan sangat menginspirasi saya
9. Sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan saya
10. Saya bangga dengan pekerjaan saya Santhi & Mujiati, (2016) & Kanten & Sadullah, (2012)

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Profil demografi Pegawai BNN  menunjukkan sebagian besar dari mereka adalah laki- laki  (64,86%)  dibandingkan  dengan  perempuan  (35,14%).  Mayoritas  responden  berada dalam rentang usia 41-50 tahun (39,19%), sementara 71,62% dari mereka memiliki gelar sarjana.  Selain  itu,  mayoritas  Pegawai  memiliki  pengalaman  kerja  antara  11-20  tahun (45,95%). Informasi ini memberikan gambaran yang jelas tentang karakteristik demografis responden,  yang  dapat  menjadi  landasan  penting  untuk  memahami  perspektif  dan pengalaman mereka dalam konteks penelitian.
Tabel 1. Identitas Responden Kategori Detail Jumlah % Jenis Kelamin Pria 48 64,86 Perempuan 26 35,14 Total 74 100 Usia (Tahun) 21 – 30 16 21,62 31 – 40 21 28,38 41 - 50 29 39,19 51 - 60 8 10,81 Total 74 100 Pendidikan D3 5 6,76 S1 53 71,62 S2 16 21,62 S3 0 0 Total 74 100 Lama Kerja < 10 Tahun 29 39,19 11 - 20 Tahun 34 45,95 > 20 Tahun 11 14,86 Total 74 100

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini penulis mengola data angket dalam bentuk data yang terdiri dari 10  pernyataan  untuk  variabel  Kinerja  Pegawai,  8  pernyataan  untuk  Kepuasan  Kerja,  8 pernyataan untuk Stress Kerja, dan 8 pernyataan untuk Kualitas Kehidupan Kerja. Angket yang  disebarkan  ini  diberikan  kepada  74  orang  responden  Badan  Narkotika  Nasional Provinsi  Sumatera  Utara  sebagai  sampel  penelitian  dengan  menggunakan  skala  likert berbentuk tabel ceklis, dengan menggunakan skala Likert dan diolah menggunakan SEM PLS.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Gambar 2. Hasil Model Struktural PLS

## Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Analisis konsistensi internal merujuk pada jenis reliabilitas yang mengevaluasi sejauh mana  hasil  yang  diperoleh  dari  berbagai  item  pada  suatu  tes  tetap  konsisten.  Pengujian konsistensi  internal  dilakukan  dengan  menghitung  nilai  reliabilitas  komposit,  dan  suatu variabel dianggap reliabel jika nilai reliabilitas kompositnya melebihi 0,600. Dengan kata lain, nilai reliabilitas komposit yang lebih tinggi dari 0,600 menandakan tingkat konsistensi yang memadai dalam pengukuran variabel tersebebut (Hair Jr et al., 2017)
Tabel 3. Hasil Analisis Outer Model Konstruk Cronbach's Alpha Composite Reliability Avarage Variance Extracted (AVE) Stress Kerja 0.950 0.957 0.692 Kualitas Kehidupan Kerja 0.956 0.963 0.721 Kinerja Pegawai 0.969 0.973 0.782 Kepuasan Kerja 0.951 0.958 0.695
Tabel  3,  hasil  analisis,  menunjukkan  nilai  Cronbach's  alpha  untuk  setiap  variabel menunjukkan tingkat reliabilitas yang baik, dengan nilai di atas 0,7. Hal ini menunjukkan konsistensi internal yang memadai dalam pengukuran setiap variabel dalam penelitian ini. Selanjutnya, nilai Composite Reliability pada setiap variabel juga memenuhi standar, yaitu lebih dari 0,6, mengindikasikan tingkat keandalan yang memadai dalam konstruksi masing- masing  variabel.  Selain  itu, Average Variance  Extracted  (AVE)  pada  setiap  variabel  juga memperlihatkan nilai yang memadai, dengan angka di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa variabilitas yang dapat dijelaskan oleh konstruk masing-masing variabel cukup tinggi. Hasil ini  menggambarkan  bahwa  konstruk  yang  diukur  dalam  penelitian  ini  dapat  diandalkan, konsisten,  dan  memiliki  keandalan  yang  memadai,  memberikan  dasar  yang  kuat  untuk interpretasi hasil dan kesimpulan penelitian.
Selanjutnya    Validitas  diskriminan  bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  suatu indikator  dari  suatu  variabel  konstruk  dapat  dibedakan  secara  efektif  dari  variabel  lain. Pengukuran  validitas  ini  dapat  dilihat  melalui  Nilai  Heterotrait-Monotrait  Ratio  of Correlation (HTMT), di mana validitas diskriminan dianggap baik jika nilai HTMT < 0,90.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Dengan  kata  lain,  ketika  nilai  HTMT  kurang  dari  0,90,  dapat  diinterpretasikan  bahwa indikator dari variabel konstruk tersebut memiliki kemampuan untuk dibedakan dengan baik dari variabel lainnya. Dengan validitas diskriminan yang baik, kita dapat lebih yakin bahwa indikator variabel dapat diandalkan untuk mengukur konsep yang dimaksud, memperkuat dasar analisis dan interpretasi hasil penelitian (Hair Jr et al., 2017).
Tabel 4. Hasil Outer Loading Indikator Stres Kerja Kualitas Kehidupan Kerja Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja Stres Kerja SK.1 0.878 SK.10 0.747 SK.2 0.740 SK.3 0.797 SK.4 0.869 SK.5 0.819 SK.6 0.837 SK.7 0.841 SK.8 0.887 SK.9 0.889
Kualitas Kehidupan Kerja
KKK.1 0.769 KKK.10 0.756 KKK.2 0.790 KKK.3 0.856 KKK.4 0.853 KKK.5 0.879 KKK.6 0.846 KKK.7 0.911 KKK.8 0.908 KKK.9 0.905 Kinerja Pegawai KKY.1 0.889 KKY.10 0.750 KKY.2 0.856 KKY.3 0.933 KKY.4 0.898 KKY.5 0.879 KKY.6 0.924 KKY.7 0.919 KKY.8 0.884 KKY.9 0.899 Kepuasan Kerja KEP.1 0.838 KEP.10 0.810 KEP.2 0.881 KEP.3 0.863 KEP.4 0.841 KEP.5 0.845 KEP.6 0.890 KEP.7 0.764 KEP.8 0.855 KEP.9 0.739

## Analisis Model Struktural (Inner Model)
Untuk menguji keberartian hipotesis yang terkait dengan hubungan antar variabel, maka dapat dengan kriteria bahwa signifikansi diukur melalui nilai probabilitas atau P-

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Value. Jika nilai P-Value < 0,05, hasil dianggap signifikan, sebaliknya, jika nilai P-Value > 0,05, hasil dianggap tidak signifikan .
Tabel 5 . Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (O/STDEV) P Values Stress Kerja → Kinerja Pegawai 0.243 0.244 0.090 2.709 0.007 Stress Kerja → Kepuasan Kerja 0.583 0.576 0.094 6.209 0.010 Kualitas Kehidupan Kerja → Kinerja Pegawai 0.234 0.234 0.089 2.619 0.009 Kualitas Kehidupan Kerja → Kepuasan Kerja 0.300 0.292 0.095 3.169 0.002 Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai 0.454 0.455 0.138 3.281 0.001 Stress Kerja → Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai 0.264 0.262 0.091 2.910 0.004 Kualitas Kehidupan Kerja → Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai 0.136 0.136 0.064 2.136 0.033
Tabel 5, menunjukkan pengaruh antara stress kerja dan kinerja Pegawai menunjukkan dengan nilai P-Value sebesar 0.007 > 0.005, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara stress kerja terhadpa kinerja Pegawai, dengan kata lain jika stress kerja meningkatkan maka dapat menurunkan kinerja Pegawai,  Begitu juga, pengaruh stress kerja dengan kepuasan kerja menunjukkan hasil yang sangat signifikan, dengan P-Value sebesar 0.010 > 0,005, hasil ini  menunjukkan  bahwa  stress  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja  Pegawai.    Selanjutnya, variabel Quality of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja) juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan kinerja Pegawai dengan nilai -Value 0.002 < 0.05, hal ini menunjukkan bahwa upaya meningkatkan kualitas kehidupan kerja dapat berpengaruh positif pada kinerja dan kepuasan Pegawai.
Selanjutnya pengaruh tidak langsung  stress kerja  terhadap kinerja Pegawai dimediasi kinerja Pegawai menunjukkan nilai P-value 0.004 < 0.005 yang berari ada pengaruh tidak langsung antara stress kerja terhadap kinerja Pegawai dimediasi kepuasan kerja, sedangkan Kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja Pegawai dimediasi kepuasan kerja menunjukkan nilai  P-Value  sebesar 0.033  <  0.05,  hal  ini  membuktikan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  Pegawai  dimediasi  kepuasan  kerja. Secara keseluruhan,  temuan  ini  memberikan  wawasan  penting  bagi  praktisi  dan  pengambil keputusan, dan menekankan perlunya memperhatikan faktor-faktor seperti stres kerja dan kualitas kehidupan kerja untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan Pegawai.

## Pembahasan

## Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian yang menyatakan tidak adanya pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja Pegawai  tentu  merupakan  temuan  yang  menarik  dan  dapat  memiliki  implikasi  signifikan dalam  konteks  manajemen  sumber  daya  manusia.  Hasil  penelitian  ini    dapat  diartikan, meskipun stres kerja menjadi faktor yang signifikan dalam kehidupan sehari-hari Pegawai, namun ternyata hal tersebut tidak secara nyata memengaruhi tingkat kinerja Pegawai.  Oleh karena itu, meskipun stres kerja tidak langsung berpengaruh pada kinerja, manajemen yang efektif dari stres tetaplah relevan untuk menjaga kepuasan dan motivasi Pegawai, yang pada gilirannya dapat berdampak positif terhadap kinerja jangka  Panjang Adhan et al., (2021). Stres kerja bersifat subjektif, dan persepsi Pegawai terhadap stres dapat bervariasi, beberapa

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
karyawa memiliki mekanisme penanganan stres yang lebih baik atau lebih tahan terhadap tekanan,  sehingga  stres  yang  sama  tidak  selalu  berdampak  negatif  pada  kinerja  Pegawai Chauhan  et  al.,  (2019).      Temuan    ini,  mendapat  dukungan  dari    Nasution,  (2017), mengungkapkan bahwa stres kerja tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja Pegawai. bahwa stres kerja bukanlah determinan utama dalam menentukan kinerja Pegawai.

## Pengaruh Stres kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Tidak  adanya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  dapat dijelaskan melalui beberapa aspek substansial, Meskipun Pegawai mengalami tingkat stress, mereka  memiliki  strategi  atau  sumber  daya  pribadi  untuk  tetap  produktif  atau  bahkan meningkatkan kinerja. Variabilitas dalam cara karyawa menanggapi tingkat kepuasan kerja. Karakteristik unik dari konteks organisasi juga dapat memainkan peran kunci seperti budaya perusahaan,  struktur  organisasi,  dan  kebijakan  manajemen  dapat  menciptakan  dinamika yang  tidak  mendukung  korelasi  antara  stress  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Ditemukannya mekanisme adaptasi atau koping yang efektif menunjukkan bahwa Pegawai telah memiliki strategi pribadi atau dukungan sosial yang dapat mengatasi stres tanpa mengalami penurunan kinerja,  ini  bisa  mencakup  praktik  manajemen  waktu,  pendekatan  proaktif  terhadap tantangan, atau dukungan tim kerja yang kuat. Terakhir, variabilitas dalam respons Pegawai terhadap stres menunjukkan bahwa setiap Pegawai dapat merespons situasi stres dengan cara yang  berbeda.  Beberapa  Pegawai  memiliki  tingkat  ketahanan  yang  tinggi  dan  dapat mengelola stres dengan baik, sementara yang lain memerlukan strategi koping yang lebih individual atau pendekatan dukungan yang lebih intensif.    Temuan ini mendapat dukungan kokoh dari studi   Noermijati &  Primasari,  (2015);  Nasution, (2017), yang  menunjukkan bahwa, keberadaan stres kerja tidak sepenuhnya menyebabkan penurunan kinerja Pegawai. Ini  seolah  memberikan  kita  pandangan  baru  dan  meyakinkan  bahwa,  meskipun  tekanan pekerjaan ada, Pegawai tetap mampu mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja Pegawai (Hakim & Hidayat, 2018).
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of work Life) terhadap Kinerja Pegawai Quality  of  work  Life  (QWL)  atau  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dapat  menciptakan suasana  kerja  yang  memfasilitasi  perkembangan  keterampilan  dan  kompetensi  Pegawai yang  pada  gilirannya  dapat  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja.Keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  juga  merupakan  aspek  penting  dari  QWL  yang  dapat memengaruhi kinerja Pegawai. Lingkungan kerja yang mendukung keseimbangan ini dapat mengurangi stres dan kelelahan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan konsentrasi dan kinerja Pegawai.  Oleh karena itu, QWL tidak hanya mencakup kepuasan kerja, tetapi juga menciptakan  fondasi  yang  kuat  untuk  kinerja  Pegawai  melalui  kondisi  kerja  yang mendukung,  keadilan,  pengakuan,  dan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi.  Pemahaman  terhadap  aspek-aspek  ini  dapat  membantu  instansi  mengidentifikasi dan  mengimplementasikan  perubahan  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  QWL  dan kinerja  Pegawai  secara  keseluruhan.  QWL  tidak  hanya  menciptakan  suasana    kerja  yang memenuhi kebutuhan dan harapan Pegawai, tetapi juga secara langsung membentuk kondisi yang  mendukung  peningkatan  kinerja.  Dengan  demikian,  instansi  yang  memprioritaskan QWL  dapat  mengharapkan  manfaat  positif  dalam  bentuk  peningkatan  produktivitas, efisiensi, dan hasil kinerja Pegawai.
Temuan  ini  mendapatkan  dukungan  kuat  dari  Tarigan  et  al.,  (2020),  dengan  tegas menyatakan  adanya  pengaruh  Quality  of  Work  Life  (QWL)  terhadap  kinerja  Pegawai. Tarigan  et  al.,  (2020)  menyoroti  bahwa  kondisi  kerja  yang  memperhatikan  aspek-aspek

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
QWL,  seperti  lingkungan  fisik  yang  kondusif,  pengakuan  atas  prestasi,  dan  peluang pengembangan  karir,  secara  positif  memengaruhi  hasil  kinerja  Pegawai.  QWL  bukan sekadar faktor kesejahteraan Pegawai  (Gadzali, 2023), tetapi juga merupakan faktor kunci yang  secara  langsung  berdampak  pada  kinerja  Pegawai.  Pengakuan  ini  sejalan  dengan pandangan  Daniel,  (2019a)  bahwa  organisasi  yang  menerapkan  praktik  QWL  yang  baik cenderung menciptakan atmosfer kerja yang memotivasi Pegawai untuk berkontribusi pada kinerja secara maksimal.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of work Life) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Pemahaman  yang  lebih  baik  mengenai  keterkaitan  QWL  dengan  kepuasan  kerja memiliki pengaruh positif pada kinerja Pegawai secara keseluruhan, dengan menciptakan suasan  kerja  yang  mendukung,  QWL  dapat  menjadi  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja Pegawai.    QWL  memiliki  pengaruh  yang  substansial  terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai melalui beberapa mekanisme kunci, diantaranya QWL mencakup aspek-aspek kondisi kerja yang menciptakan suasan kerja yang mendukung, partisipasi dalam pengambilan keputusan, peluang  pengembangan  karir,  dan  pengakuan  atas  prestasi  memberikan  dampak  positif langsung  terhadap  kepuasan  kerja..  Selanjutnya,  QWL  juga  berhubungan  erat  dengan elemen-elemen kesejahteraan psikologis, seperti dukungan sosial dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi. Suasan kerja yang mendukung hubungan positif antar Pegawai dan memungkinkan keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan. QWL memberikan dasar bagi terciptanya atmosfer kerja yang positif dan aman.  Pegawai yang merasa dihargai  dan nyaman dalam lingkungan  kerja  tersebut  cenderung  menunjukkan  tingkat  kepuasan  yang  lebih  tinggi. Dengan demikian, QWL secara integral memberikan landasan untuk kepuasan kerja dengan menciptakan  kondisi  kerja  yang  memotivasi,  memberdayakan,  dan  memperhatikan kesejahteraan Pegawai secara menyeluruh.  Penelitian  sebelumnya, seperti penelitian oleh Aruldoss et al., (2021); Sari et al., 2019);  Sukmayuda & Kustiawan, (2022);  mendukung pandangan  ini  dan  menegaskan  bahwa  peningkatan  QWL  secara  positif  terkait  dengan peningkatan kepuasan kerja Pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Adanya  hubungan  positif  antara  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  dikarenakan kepuasan kerja dapat menciptakan kondisi psikologis yang memberikan dampak positif pada kinerja  Pegawai.  Ketika  Pegawai  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  hal  ini  secara langsung  meningkatkan  kinerja  Pegawai.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  sejauh  mana kebutuhan dan harapan  Pegawai terpenuhi dalam konteks pekerjaan, kebutuhan Pegawai, seperti  kebutuhan  akan  prestasi  dan  pengakuan,  menjadi  pemicu  motivasi  dalam  upaya pencapaian  tujuan,  ketika  Pegawai  merasa  puas  dengan  aspek-aspek  pekerjaan  yang memenuhi  kebutuhan  dan  harapan  pribadi  mereka,  tingkat  motivasi  intrinsik  mereka meningkat,  mendorong  kinerja  yang  lebih  baik.    Kepuasan  kerja  menciptakan  kondisi psikologis yang mendukung psikologis positif, seperti tingkat stres yang lebih rendah dan keberlanjutan  kesejahteraan  emosional,  hasilnya  kinerja  Pegawai  dapat  meningkat  secara signifikan  karena  adanya  hubungan  langsung  antara  kepuasan  psikologis  dan  tingkat efisiensi dan efektivitas dalam pekerjaan.  Dalam hal ini, adanya hubungan positif antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai dapat dipahami sebagai hasil interaksi kompleks antara pemenuhan  kebutuhan  individu,  kondisi  psikologis  yang  mendukung  dalam  pekerjaan. Pernyataan  mengenai  pengaruh  positif  antara  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
didukung oleh berbagai penelitian seperti Riyanto et al., 2021); Paais & Pattiruhu, (2020); Azhar  et  al.,  (2020)  memberikan  bukti  empiris  yang  mendukung  pengaruh  positif  antara kepuasan kerja dan kinerja Pegawai. Oleh karena itu, pernyataan ini dapat dianggap sebagai konsensus  yang  diakui  dalam  literatur  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  psikologi industri.

## Mediating Kepuasan Kerja
Stres kerja juga dapat  mempengaruhi perilaku kerja, menghambat  kinerja  Pegawai. Stres  dapat  menyebabkan  penurunan  fokus,  konsentrasi,  dan  produktivitas,  sehingga berdampak negatif pada hasil kerja, dengan demikain, ketika  Pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi, kinerja mereka dapat menurun secara signifikan, Kepuasan kerja memiliki peran  mediator  dalam  hubungan  ini,  kepuasan  kerja  dapat  berfungsi  sebagai  mekanisme penyeimbang yang memediasi dampak stres terhadap kinerja Pegawai. Pegawai yang merasa puas  dengan  pekerjaan  mereka  lebih  mampu  mengelola  stres  dengan  lebih  efektif, menemukan  strategi  coping  yang  lebih  baik,  dan  tetap  berkinerja  tinggi  meskipun menghadapi tekanan. Secara keseluruhan, stres kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yang  pada  gilirannya  memengaruhi  kinerja  Pegawai.  Dengan  memahami  hubungan  ini, instansi  dapat  mengidentifikasi  faktor-faktor  stres  yang  memengaruhi  Pegawai  dan merancang  intervensi  yang  mendukung  manajemen  stres  serta  meningkatkan  kepuasan kerja.  Dukungan  studi  empiris    Nasution,  (2017)  memberikan  landasan  yang  kuat  untuk pernyataan bahwa Stress Kerja dapat berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai melalui mediasi Kepuasan  Kerja.  Temuan  dari  penelitian  tersebut  memberikan  bukti  konkret  bahwa  ada hubungan  antara  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  Pegawai.  Hasil  ini  memperkuat argumentasi bahwa stres kerja bukan hanya memiliki dampak langsung pada kinerja tetapi juga memengaruhi tingkat  kepuasan kerja, yang  pada gilirannya memediasi  pengaruhnya pada kinerja Pegawai.  QWL berperan penting dalam memengaruhi kinerja Pegawai, dalam temuan  penelitian  ini  menunjukkan  kepuasan  kerja  berfungsi  sebagai  mediator  yang menjelaskan  hubungan  antara  QWL  dan  kinerja  Pegawai,  peningkatan  QWL  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja.  Sebagai  mediator,  kepuasan  kerja  memperkuat  hubungan positif antara QWL yang baik  dan kinerja  Pegawai yang optimal Aruldoss  et  al.,  (2021); Diana et al., (2020). Adanya rasa kesejahteraan dan kepuasan secara psikologis dari QWL yang  baik  memberikan  dorongan  tambahan  pada  Pegawai  untuk  memberikan  kontribusi maksimal.  Dengan  demikian,  melalui  mediasi  kepuasan  kerja,  QWL  tidak  hanya  secara langsung  memengaruhi  kinerja,  tetapi  juga  memperkuat  dampaknya  dengan  membentuk ikatan emosional dan motivasional yang kuat antara Pegawai dan pekerjaan mereka.

## SIMPULAN
Temuan penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara Stress Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja  Pegawai. Terlihat bahwa tingkat stres kerja memiliki dampak pada kinerja Pegawai, sementara kondisi lingkungan kerja atau Kualitas Kehidupan Kerja juga memengaruhi baik kepuasan kerja maupun kinerja Pegawai. Lebih  lanjut,  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  Pegawai  mendukung konsep bahwa Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung mencapai kinerja yang lebih baik. Kepuasan kerja memiliki peran mediator dalam hubungan antara stres kerja atau kualitas kehidupan kerja dengan kinerja  Pegawai, memperbaiki kepuasan kerja  dapat  membantu  mengatasi  dampak  negatif  stres  dan  meningkatkan  kinerja  secara keseluruhan. Temuan ini memberikan indikasi penting bagi instansi pemerintah untuk fokus pada  upaya  manajemen  stres,  peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja,  dan  peningkatan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
kepuasan  kerja  guna  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  meningkatkan kinerja Pegawai.
Untuk meningkatkan kinerja Pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih sehat, disarankan untuk mengimplementasikan program manajemen stres yang menyeluruh. Program  ini  dapat  mencakup  pelatihan  dalam  manajemen  waktu,  strategi  coping,  dan pendekatan  kesejahteraan  mental  untuk  membantu  Pegawai  mengatasi  tekanan  dan meningkatkan resiliensi terhadap stres. Selain itu, perlu dilakukan evaluasi dan perbaikan pada  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kualitas  kehidupan  kerja.  Fokus  pada  aspek-aspek seperti  keadilan  organisasional,  dukungan  sosial,  dan  keseimbangan  kerja-hidup  dapat membantu menciptakan suasana kerja yang lebih positif. Seiring dengan itu, upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja, misalnya melalui pengakuan atas prestasi, partisipasi dalam pengambilan  keputusan,  dan  peluang  pengembangan  karir,  dapat  menjadi  kunci  untuk meningkatkan kinerja Pegawai.

## REFERENSI
Adhan,  M.,  Afriyani,  M.,  &  Azhar,  M.  E.  (2021).  Factors  Affecting  Employee  Job Satisfaction At the Representative Office of the Population Agency National Family Planning  (Bkkbn). International  Journal  of  Economic,  Business,  Accounting, Agriculture  Management  and  Sharia  Administration  (IJEBAS) , 1 (2),  155–168. https://doi.org/10.54443/ijebas.v1i2.42
Adhan, M., Jufrizen, J., Prayogi, M. A., & Siswadi, Y. (2020). Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Tetap Universitas Swasta di Kota Medan. Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 1–15.
Al-Dossary,  R.  N.  (2022).  The  Relationship  Between  Nurses’  Quality  of  Work-Life  on Organizational  Loyalty and Job Performance in  Saudi  Arabian Hospitals:  A Cross-
Sectional Study. Frontiers in Public Health , 10 (July), 1–9. https://doi.org/10.3389/fpubh.2022.918492
Aruldoss, A., Kowalski, K. B., & Parayitam, S. (2021). The relationship between quality of work life and work life balancemediating role of job stress, job satisfaction and job commitment:  evidence  from  India. Journal  of  Advances  in  Management  Research , 18 (1), 36–62. https://doi.org/10.1108/JAMR-05-2020-0082
Asbari,  M.,  Purba,  J.  T.,  Hariandja,  E.  S.,  &  Sudibjo,  N.  (2021).  Membangun  Kesiapan Berubah  dan  Kinerja  Karyawan:  Kepemimpinan  Transformasional  versus Transaksional. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 22 (1),  54–71. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.4888
Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 4 (1), 46–60. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.422
Bayona,  J.  A.,  Caballer,  A.,  &  Peiró,  J.  M.  (2020).  The  relationship  between  knowledge characteristics’  fit  and  job  satisfaction  and  job  performance:  The  mediating  role  of work engagement.
Sustainability
(Switzerland) , 12 (6), 1--20. https://doi.org/10.3390/su12062336
Buchanan, D. A., & Huczynski, A. A. (2019). Organizational behaviour . Pearson UK.
Bulińska-Stangrecka, H., & Bagieńska, A. (2021). The role of employee relations in shaping job satisfaction as an element promoting positive mental health at work in the era of covid-19. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (4),
1–19. https://doi.org/10.3390/ijerph18041903
Carvalho,  da C., Adelina, A., Riana, I. G., & Soares, A. D. C. (2020). Motivation On Job

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Satisfaction  And  Employee  Performance. International  Research  Journal  of Management, IT and Social Sciences , 7 (5), 13–23.
Chauhan, R., Ali, H., & Munawar, N. A. (2019). Building Performance Service Through Transformational Leadership Analysis, Work Stress And Work Motivation (Empirical CASE Study In Stationery Distributor Companies). Dinasti International Journal of Education Management And Social Science , 1 (1), 87–107.
Chen, M. (2019). The Impact Of Expatriates’ Cross-Cultural Adjustment On Work Stress And Job Involvement In The High-Tech Industry. Frontiers in Psychology , 10 , 2228. Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W. (2020). The Effect Of Work Motivation On  Employee  Performance:  Empirical  Evidence  From  4-Star  Hotels  In  Mongolia. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  and  Tourism , 19 (4),  473–495. https://doi.org/10.1080/15332845.2020.1763766
Colquitt, J., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2014). Organizational Behavior: Improving Performance  and  Commitment  in  the  Workplace  (4E) .  New  York,  NY,  USA: McGraw-Hill.
Cruz, A. P. C. da, Frare, A. B., Accadrolli, M. C., & Horz, V. (2021). Effects Of Informal Controls  And  Psychological  Empowerment  On  Job  Satisfaction. Revista Contabilidade & Finanças , 33 , 29–45.
Daniel,  C.  O.  (2019a).  Analysis  of  quality  work  life  on  employees  performance.
International Journal of Business and Management Invention (IJBMI) , 8 (02), 60–65. Daniel,  C.  O.  (2019b).  Effects  of  job  stress  on  employee’s  performance. International Journal  of  Business  Management  and  Social  Research , 6 (2),  375–382. https://doi.org/10.18801/ijbmsr.060219.40
Davidescu, A. A. M., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction,  and  job  performance  among  romanian  employees-Implications  for sustainable  human  resource  management. Sustainability  (Switzerland) , 12 (15). https://doi.org/10.3390/su12156086
Diana,  Eliyana,  A.,  Mukhtadi,  &  Emur,  A.  P.  (2020).  Quality  of  Work  Life  and  Nurse Performance: The Mediation of Job Satisfaction in Pandemic Era. Systematic Reviews in Pharmacy , 11 (11), 1739–1745. https://doi.org/10.31838/srp.2020.11.243
Dodanwala, T. C., Santoso, D. S., & Yukongdi, V. (2023). Examining work role stressors, job satisfaction, job stress, and turnover intention of Sri Lanka’s construction industry. International  Journal  of  Construction  Management , 23 (15),  2583–2592. https://doi.org/10.1080/15623599.2022.2080931
Durrab Hussain, S., Khaliq, A., Ali Nisar, Q., Zamir Kamboh, A., & Ali, S. (2019). Impact of Employees’ Recognition, Rewards and Job Stress on Job Performance: Mediating Role  of  Perceived  Organization  Support. SEISENSE  Journal  of  Management , 2 (2), 69–82. https://doi.org/10.33215/sjom.vXiX.XX
Ekumba,  B.  N.,  &  Makokha,  E.  N.  (2020).  Determinants  of  Quality  Work  Life  on Organisational  Performance  at  Kenya  Agricultural  and  Livestock  Research Organization. Paperpublications.Org , 7 (3), 115–126. https://www.paperpublications.org/upload/book/paperpdf-1599825122.pdf Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job Satisfaction And Organizational Commitment Effect In  The  Transformational  Leadership  Towards  Employee  Performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150.
Gadzali, S. S. (2023). Application of Work-Life Balance in Banking: A Study Of Its Impact on  Employee  Well-Being. Return :  Study  of  Management,  Economic  and  Bussines , 2 (8), 814–820. https://doi.org/10.57096/return.v2i8.138

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Ghani Al-Saffar, N. A., & Obeidat, A. M. (2020). The effect of total quality management practices  on  employee  performance:  The  moderating  role  of  knowledge  sharing. Management Science Letters , 10 (1), 77–90. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.8.014 Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2017). Advanced Issues In Partial Least Squares Structural Equation Modeling . Sage Publications. Hakim,  L.,  &  Hidayat,  A.  S.  (2018).  The  Effect  of  Job  Stress  and  Job  Satisfaction  on Organizational Commitment. Indonesian Journal Of Business And Economics , 1 (1), 110–119. https://doi.org/10.25134/ijbe.v1i1.1363
Hayajneh, N., Suifan, T., Obeidat, B., Abuhashesh, M., Alshurideh, M., &  Masa’deh, R. (2021). The relationship between organizational changes and job satisfaction through the  mediating  role  of  job  stress  in  the  Jordanian  telecommunication  sector. Management Science Letters , 11 , 315–326. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.8.001 Hermawati, A. (2021). The influence of quality of work-life and compensation on employee performance  through  organizational  culture  (study  of  agricultural  extension  in Pasuruan Regency). Academy of Strategic Management Journal , 20 (Special Issue 4),
1–11.
Inegbedion,  H.,  Inegbedion,  E.,  Peter,  A.,  &  Harry,  L.  (2020).  Heliyon  Perception  of workload  balance  and  employee  job  satisfaction  in  work  organisations. Heliyon ,
6 (December 2019), e03160. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e03160
Johns,  G.,  &  Saks,  A.  (2019). Revel  for  Organizational  Behaviour:  Understanding  and Managing Life at Work. Pearson Education Canada.
Jufrizen,  J.,  &  Erika,  V.  (2021).  The  Influence  Of  Work  Ethics,  Work  Engagement  And Personality On Employee Performance. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration (IJEBAS) , 1 (1), 71– 78.
Jufrizen,  J.,  &  Intan,  N.  (2021).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Budaya Organisasi dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan , 2 (1), 420–435.
Jufrizen, J., & Kandhita, E. S. (2021). The Effect Of Organizational Justice On Employee Performance  By  Job  Satisfaction  As  An  Intervening  Variable. Jurnal  Kajian Manajemen Bisnis , 10 (1), 1–17.
Kalogiannidis,  S.  (2020).  Impact  Of  Effective  Business  Communication  On  Employee Performance. European Journal of Business and Management Research , 5 (6), 1–6. Kanten, S., & Sadullah, O. (2012). An Empirical Research On Relationship Quality Of Work Life And Work Engagement. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 62 , 360–366. Karoso, S., Riinawati, R., Ilham, R. N., Rais, R. G. P., & Latifa, D. (2022). Analyzing the Relationship  of  Work  Environment  and  Quality  of  Work  Life  on  Employee Performance: The Mediating Role of Organizational Commitment. Journal of Madani Society , 1 (3), 167–173. https://doi.org/10.56225/jmsc.v1i3.140
Leitão,  J.,  Pereira,  D.,  &  Gonçalves,  Â.  (2019).  Quality  of  work  life  and  organizational performance:  workers’  feelings  of  contributing,  or  not,  to  the  organization’s productivity. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 16 (20), 1–18. https://doi.org/10.3390/ijerph16203803
Loan,  L.  T.  M.  (2020).  The  influence  of  organizational  commitment  on  employees’  job performance:  The  mediating  role  of  job  satisfaction. Management  Science  Letters ,
10 (14), 3307–3312. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.007
Maizar,  &  Indra  Nara  Persada.  (2023).  the  Influence  of  Compensation,  Training, Competence  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  Pt.  Luas  Retail

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Indonesia. Management,  Economics  and  Social  Sciences.  IJAMESC,  PT.  ZillZell Media Prima , 1 (4), 291–303.
Mariappanadar,  S.  (2020).  Do  HRM  systems  impose  restrictions  on  employee  quality  of life ? Evidence from a sustainable HRM perspective. Journal of Business Research , 118 (June), 38–48. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.06.039 Mo, Y., Deng, L., Zhang, L., Lang, Q., Liao, C., Wang, N., Qin, M., & Huang, H. (2020). Work Stress Among Chinese Nurses To Support Wuhan In Fighting Against Covid‐ 19 Epidemic. Journal of Nursing Management , 28 (5), 1002–1009. Mohammadi,  S.,  &  Karupiah,  P.  (2020).  Quality  of  work  life  and  academic  staff performance:  a  comparative  study  in  public  and  private  universities  in  Malaysia.
Studies in Higher Education , 45 (6), 1093–1107.
https://doi.org/10.1080/03075079.2019.1652808
Mulyani, S. (2021). Pentingnya Kualitas Kehidupan Kerja, Stres Kerja, Dan Kepuasan Kerja Dalam  Meningkatkan  Komitmen  Organisasi  Guru  [The  Importance  Of  Quality  Of Work  Life,  Job  Stress,  And  Job  Satisfaction  In  Increasing  The  Organizational Commitment Of Teachers]. Jurnal Ketopong Pendidikan , 1 (1), 46–60.
Mustofa,  A.,  &  Muafi,  M.  (2021).  The  influence  of  situational  leadership  on  employee performance  mediated  by  job  satisfaction  and  Islamic  organizational  citizenship behavior. International Journal of  Research in  Business and Social Science (2147- 4478) , 10 (1), 95–106. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i1.1019
Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Medical  Representative. MIX:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 7 (3), 407 – 428.
Nasution,  M.  I.  (2018).  Peran  Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. The National  Conferences Management  and Business (NCMAB) , 425–439.
Noermijati,  N.,  &  Primasari,  D.  (2015).  The  effect  of  job  stress  and  job  motivation  on employees’ performance through job satisfaction (A study at PT. Jasa Marga (Persero) Tbk.  Surabaya  -  Gempol  branch). Journal  of  Economics,  Business  &  Accountancy Ventura , 18 (2), 231. https://doi.org/10.14414/jebav.v18i2.450
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of  Asian  Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Riyadi,  S.  (2019).  the  Influence  of  Job  Satisfaction,  Work  Environment,  Individual Characteristics  and  Compensation  Toward  Job  Stress  and  Employee  Performance. International Review of Management and Marketing , 9 (3),  93–99. https://doi.org/10.32479/irmm.6920
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee performance:  Mediating  role of employee engagement. Problems and Perspectives in Management , 19 (3), 162–174. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Saban, D., Basalamah, S., Gani, A., & Rahman, Z. (2020). Impact Of Islamic Work Ethics, Competencies,  Compensation,  Work  Culture  On  Job  Satisfaction  And  Employee Performance:  The  Case  Of  Four  Star  Hotels. European  Journal  of  Business  and Management Research , 5 (1), 1–8. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.1.181 Sageer, A. (2012). Identification of Variables Affecting Employee Satisfaction and Their Impact on the Organization. IOSR Journal of Business and Management , 5 (1), 32–39.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
https://doi.org/10.9790/487x-0513239
Santhi,  N.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2016).  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life,  Dan  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana ,
5 (11), 7300–7327.
Sari, N. P. R., Bendesa, I. K. G., & Antara, M. (2019). The Influence of Quality of Work Life  on  Employees’  Performance  with  Job  Satisfaction  and  Work  Motivation  as Intervening Variables in Star-Rated Hotels in Ubud Tourism Area of Bali. Journal of Tourism and Hospitality Management , 7 (1), 74–83. https://doi.org/10.15640/jthm.v7n1a8
Setyaningrum, R. P., & Ekhsan, M. (2021). the Role of Job Satisfaction in Mediating the Influence of Quality of Work Life on Employee Performance. Management Research Studies Journal , 2 (1), 44–54. https://doi.org/10.56174/mrsj.v2i1.369
Siswadi, Y., Tupti, Z., Jufrizen, J., & Radiman, R. (2021). Faktor Determinan Stress Kerja Dan Kinerja Perawat. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 22 (1), 17–34.
Srivastava,  S.,  Misra,  R.,  &  Madan,  P.  (2019).  ‘The  Saviors  Are  Also  Humans’: Understanding the Role of Quality of Work Life on Job Burnout and Job Satisfaction Relationship  of  Indian  Doctors. Journal  of  Health  Management , 21 (2),  210–229. https://doi.org/10.1177/0972063419835099
Sugiarti, E. (2021). The Influence of Training, Work Environment and Career Development on Work Motivation That Has an Impact on Employee Performance at PT. Suryamas Elsindo  Primatama  In  West  Jakarta. International  Journal  of  Artificial  Intelligence Research , 6 (1), 1–11. https://doi.org/10.29099/ijair.v6i1.304
Sukmayuda,  B.  C.,  &  Kustiawan,  U.  (2022).  The  Effect  of  Workplace  Empowerment, Quality  of  Work-Life,  Work-Life  Balance,  Organizational  Citizenship  Behavior  on Job Satisfaction. Ijd-Demos , 4 (1), 161–175. https://doi.org/10.37950/ijd.v4i1.182
Syahidin,  S.,  Syafii,  M.,  &  Sirojuzilam,  S.  (2022).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja, Motivasi  Kerja,  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Aceh  Tengah  Dan  Kabupaten  Bener  Meriah  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening. JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 5 (5), 1610–1617. Syardiansah, S., Latief, A., Daud, M. N., Windi, W., & Suharyanto, A. (2020). The Effect of Job Satisfaction and Organizational Culture on Employee Performance of the Royal Hotel  in  East  Aceh District. Budapest  International  Research and Critics Institute- Journal (BIRCI-Journal) , 3 (2), 849–857.
Taheri, R. H., Miah, M. S., & Kamaruzzaman, M. (2020). Impact of Working Environment on  Job  Satisfaction. EJBMR,  European  Journal  of  Business  and  Management Research , 5 (6), 1–5. https://doi.org/10.36713/epra4849
Tarigan, J., Susanto, A. R. S., Hatane, S. E., Jie, F., & Foedjiawati, F. (2020). Corporate social  responsibility,  job  pursuit  intention,  quality  of  work  life  and  employee performance: case study from Indonesia controversial industry. Asia-Pacific Journal of Business Administration , 13 (2), 141–158. https://doi.org/10.1108/APJBA-09-2019- 0189
Toscano, F., & Zappalà, S. (2020). Social Isolation And Stress As Predictors Of Productivity Perception  And  Remote  Work  Satisfaction  During  The  COVID-19  Pandemic:  The Role Of Concern About The Virus In A Moderated Double Mediation. Sustainability , 12 (23), 1–14.
Widjaja, W. (2021). Analisis Kinerja Karyawan Dan Faktor Faktor Yang Memengaruhinya: Studi  Kasus  Di  PT  X. Perspektif:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen  Akademi  Bina Sarana Informatika , 19 (1), 750–758.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Yang, S. Y., Chen, S. C., Lee, L., & Liu, Y. S. (2021). Employee Stress, Job Satisfaction, and  Job  Performance:  A  Comparison  between  High-technology  and  Traditional Industry in Taiwan. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (3), 605– 618. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no3.0605