## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Pengaruh Motivasi, dan Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin sebagai variabel mediasi pada Politeknik Ganesha Medan
Penulis: Chairi Indani Br Manalu 1 Eko Syafriadi 2 Parapat Gultom 3
Afiliasi: Universitas Sumatera Utara 1,2,3
Korespondensi: parapat@usu.ac.id
Histori Naskah: Submit: 15-06-2024 Accepted: 29-06-2024 Published: 01-07-2024
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh motivasi dan pengawasan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Ganesha Medan, dengan  disiplin  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Metodologi  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  teknik  Structural  Equation Modeling  (SEM)  untuk  menganalisis  data  dari  39  responden  karyawan Politeknik  Ganesha  Medan.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang mengukur  variabel-variabel  utama:  motivasi,  pengawasan,  disiplin  kerja, dan  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  SEM  menunjukkan  bahwa  motivasi memiliki pengaruh positif terhadap disiplin kerja, meskipun tidak signifikan terhadap  kinerja  langsung.  Pengawasan  juga  terbukti  signifikan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Temuan  ini  menyarankan  bahwa  disiplin  kerja  berfungsi  sebagai mekanisme mediasi yang penting antara motivasi/pengawasan dan kinerja karyawan. Implikasi manajerial dari penelitian ini menekankan pentingnya memperhatikan  faktor-faktor  motivasi  dan  pengawasan  dalam  merancang strategi  manajemen  yang  mendukung  peningkatan  disiplin  dan  kinerja karyawan  di  institusi  pendidikan  tinggi.  Penelitian  ini  berkontribusi  pada pemahaman lebih dalam tentang dinamika motivasi, pengawasan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan dalam konteks pendidikan tinggi, khususnya di Politeknik Ganesha Medan.
Kata kunci : Disiplin, Kinerja Karyawan, Motivasi, Pengawasan, SEM-PLS

## Pendahuluan
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  elemen  krusial  dalam  keberhasilan  organisasi.  Berbagai faktor  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan,  di  antaranya  adalah  motivasi  dan  pengawasan  (Akerele, 2023). Motivasi karyawan mencakup dorongan internal dan eksternal yang memengaruhi semangat kerja, keterlibatan, dan produktivitas individu di tempat kerja (Agus Triansyah et al., 2023). Pengawasan, di sisi lain,  merujuk  pada  pengendalian  dan  pengarahan  yang  dilakukan  oleh  manajemen  untuk  memastikan karyawan bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi (Avcı, 2023).
Dengan  menggunakan  disiplin  kerja  sebagai  variabel  mediasi,  penelitian  ini  bermaksud  untuk mengetahui pengaruh motivasi dan supervisi terhadap kinerja pegawai Politeknik Ganesha Medan. Disiplin tempat  kerja  adalah  kepatuhan  terhadap  kebijakan  dan  pedoman  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan. Penegakan  disiplin  yang  baik  dapat  menjadi  jembatan  untuk  meningkatkan  dampak  pengawasan  dan motivasi terhadap kinerja pekerja. (Siregar, 2020).
Menurut  penelitian  sebelumnya,  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  dan  kinerja karyawan, di mana karyawan yang termotivasi cenderung memiliki kinerja yang lebih tinggi. Begitu pula dengan  pengawasan,  di  mana  pengawasan  yang  efektif  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan memastikan  mereka  bekerja  sesuai  dengan  ekspektasi  dan  memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif. Disiplin kerja, sebagai faktor mediasi, dapat memperkuat hubungan ini dengan memastikan karyawan tetap berada di jalur yang benar dan bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan (Akerele, 2023).
Politeknik  Ganesha  Medan,  sebagai  lembaga  pendidikan  tinggi,  menghadapi  tantangan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  akademis  dan  operasionalnya.  Oleh  karena  itu, untuk menemukan metode praktis untuk meningkatkan kinerja dalam lingkungan akademis, penting untuk memahami bagaimana disiplin berfungsi sebagai variabel mediasi antara kinerja karyawan dan insentif dan pengawasan..

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Mengingat hal ini, penelitian ini akan menyelidiki gagasan bahwa disiplin kerja memediasi hubungan antara  motivasi,  pengawasan,  dan  kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian  ini  dimaksudkan  untuk memberikan  kontribusi  teoritis  dan  praktis  terhadap  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  bidang pendidikan khususnya di Politeknik Ganesha Medan.

## Studi Literatur

## Motivasi
Motivasi adalah faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Teori motivasi kontemporer seperti Self-Determination Theory (SDT) yang dikembangkan oleh (Richard M. Ryan & Edward L. Deci, 2018) terus relevan dan diperbarui dalam penelitian terbaru. SDT menekankan pentingnya kebutuhan dasar psikologis: otonomi, kompetensi, dan keterkaitan sosial, yang jika terpenuhi, akan meningkatkan motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan (Richard M. Ryan & Edward L. Deci, 2018). Motivasi intrinsik, yang berasal dari dalam individu, telah terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, terutama dalam lingkungan kerja yang menuntut kreativitas dan inovasi

## Pengawasan
Pengawasan  merupakan  elemen  penting  dalam  manajemen  untuk  memastikan  karyawan  bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut teori pengawasan modern, pengawasan yang efektif tidak hanya berfokus  pada  kontrol,  tetapi  juga  pada  pemberdayaan  dan  pengembangan  karyawan(Chairani  &  Khair, 2022).  Pengawasan  yang  bersifat  pemberdayaan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  cara memberikan  mereka  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  besar,  serta  mendukung  mereka  dalam pengambilan keputusan (Hendaryan & Widianto, 2022). Pengawasan juga harus mencakup umpan balik yang konstruktif untuk membantu karyawan memahami area perbaikan dan pengembangan mereka.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja,  sebagaimana  didefinisikan  dalam  teori  disiplin  kerja,  adalah  kepatuhan  terhadap kebijakan  dan  prosedur  organisasi  yang  relevan,  yang  mempunyai  dampak  signifikan  terhadap produktivitas pekerja. Penerapan disiplin yang adil dan konsisten akan memotivasi staf untuk bekerja lebih baik  dan  efektif..  (Puni,  2016).  Menurut  penelitian  terbaru,  karyawan  yang  menunjukkan  disiplin  lebih mungkin  untuk  bekerja  dengan  baik  karena  disiplin  memediasi  hubungan  antara  kebahagiaan  kerja  dan kinerja. (Pasulu et al., 2023).

## Kinerja Karyawan
Kinerja, juga dikenal sebagai prestasi kerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  selama  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Menurut (Robbins, 2006) Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dalam jangka  waktu  tertentu.  Keberhasilan  ini  diukur  dengan  standar  hasil  kerja,  target,  atau  kriteria  lainnya. Penilaian  kinerja  sangat  penting  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  memenuhi  tujuan  dan  ekspektasi perusahaan dan untuk menemukan area yang perlu ditingkatkan.
Dengan  disiplin  sebagai  variabel  mediasi,  penelitian  ini  akan  menyelidiki  pengaruh  motivasi  dan pengawasan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Ganesha Medan. Dengan pemahaman yang lebih baik tentang hubungan ini, Anda dapat membuat rencana yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan di lembaga pendidikan.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Kerangka Penelitian

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Pengembangan Hipotesis Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin
Motivasi  adalah  kekuatan  pendorong  di  belakang  tingkat  upaya  dan  komitmen  individu  untuk mencapai  tujuan  tertentu.  Elemen  motivator  dan  kebersihan  adalah  dua  kategori  hal  yang  dikemukakan Herzberg  (1959)  sebagai  mempengaruhi  motivasi  kerja.  Prestasi,  pengakuan,  dan  akuntabilitas  adalah contoh  aspek  motivator  yang  mendorong  orang  untuk  berprestasi  lebih  baik.  Elemen  ini  sangat  penting untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  karena  orang-orang  yang  mempunyai  motivasi  lebih  besar kemungkinannya  untuk  mengikuti  kebijakan  dan  pedoman  yang  telah  ditetapkan.  Dengan  demikian, hipotesis  ini  menyelidiki  apakah  disiplin  di  Politeknik  Ganesha  Medan  dipengaruhi  secara  positif  oleh motivasi staf.
H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap Disiplin

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi yang tinggi pada karyawan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, akan mendorong mereka untuk bekerja lebih giat, kreatif, dan efisien. Teori Self-Determination  yang  dikemukakan  oleh  (Richard  M.  Ryan  &  Edward  L.  Deci,  2018)menunjukkan bahwa ketika kebutuhan dasar psikologis seperti otonomi, kompetensi, dan keterkaitan terpenuhi, karyawan akan memiliki  motivasi  yang tinggi  dan  kinerja  yang  lebih  baik(Gagné &  Deci,  2005). Oleh  karena  itu, hipotesis ini menguji apakah motivasi karyawan di Politeknik Ganesha Medan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja mereka.
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Pengawasan terhadap Disiplin
Pengawasan dalam organisasi berfungsi untuk memastikan bahwa kegiatan berjalan sesuai dengan rencana dan standar yang ditetapkan. Fayol (1949) mengidentifikasi pengawasan sebagai salah satu dari lima  fungsi  dasar  manajemen  (perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengkoordinasian,  dan pengawasan). Fayol menekankan bahwa pengawasan yang efektif diperlukan untuk memastikan kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur yang ada, yang pada gilirannya meningkatkan disiplin kerja. Oleh karena itu, hipotesis ini menguji apakah pengawasan karyawan di Politeknik Ganesha Medan memiliki pengaruh positif terhadap disiplin.
H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan
Pengawasan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengawasan  yang  efektif  mencakup pengendalian,  pengarahan,  dan  pemberian  umpan  balik  yang  konstruktif,  yang  semuanya  berkontribusi pada  peningkatan  kinerja  karyawan  (Ng  &  Yazdanifard,  2015).  Pengawasan  yang  baik  tidak  hanya
Motivasi Pengawasan Disiplin Kinerja Karyawan

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
mengawasi tetapi juga memberdayakan karyawan untuk mengambil inisiatif dan bertanggung jawab atas tugas  mereka  (Lee  et  al.,  2018).  Hipotesis  ini  akan  menguji  apakah  pengawasan  yang  dilakukan  di Politeknik Ganesha Medan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H4 : Pengawasan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Penerapan  disiplin  meningkatkan  kinerja  pekerja.  Ketaatan  karyawan  terhadap  kebijakan  dan pedoman organisasi dijamin dengan disiplin kerja yang baik, sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan efektivitas.(Puni, 2016). Karyawan yang berperilaku baik biasanya melakukan lebih sedikit kesalahan dan  mencapai  tujuan  dengan  lebih  konsisten.  Dengan  demikian,  hipotesis  ini  menyelidiki  bagaimana disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan.. H5 : Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin
Disiplin  memediasi  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Motivasi  yang  tinggi  dapat mendorong karyawan untuk disiplin dalam pekerjaan mereka, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja mereka.  Disiplin  berfungsi  sebagai  mekanisme  yang  memastikan  bahwa  dorongan  motivasional diterjemahkan  menjadi  tindakan  konkret  yang  meningkatkan  kinerja  (Khan  et  al.,  2019).  Hipotesis  ini menguji  apakah  disiplin  kerja  memediasi  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  karyawan  di  Politeknik Ganesha Medan.
H6 : Disiplin dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin
Disiplin  memediasi  hubungan  antara  pengawasan  dan  kinerja  karyawan.  Pengawasan  yang  baik dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan dengan memastikan mereka mematuhi prosedur dan standar yang  telah  ditetapkan  (Ng  &  Yazdanifard,  2015).  Pengawasan  yang  efektif  akan  memotivasi  karyawan untuk tetap disiplin, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja mereka. Oleh karena itu, hipotesis ini menguji apakah disiplin kerja memediasi hubungan antara pengawasan dan kinerja karyawan di Politeknik Ganesha Medan.
H7 : Disiplin dapat memediasi pengaruh pengawasn terhadap kinerja karyawan Dengan  menguji  hipotesis-hipotesis  ini,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  pemahaman  yang lebih  mendalam  tentang  bagaimana  motivasi,  pengawasan,  dan  disiplin  kerja  saling  berinteraksi  untuk memengaruhi kinerja karyawan di lingkungan pendidikan tinggi. Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk merancang  strategi  manajemen  yang  lebih  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Politeknik Ganesha Medan.

## Metode Penelitian
Responden  di  Politeknik  Ganesha  Medan  disurvei  sebagai  bagian  dari  metodologi  kuantitatif penelitian ini. Metode ini dipilih menggunakan alat Structural Equation Modeling (SEM) untuk mengetahui dan  menganalisis  hubungan  statistik  antar  variabel  yang  diteliti.  Pendekatan  SEM  dipilih  karena kemampuannya untuk mengevaluasi model konseptual yang rumit, yang mencakup penilaian langsung dan tidak langsung terhadap korelasi antar variabel. (Hair et al., 2019).

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  personel  Politeknik  Ganesha  Medan.  Purposive  sampling digunakan untuk proses pengambilan sampel, dan responden dipilih sebagai sampel berdasarkan sifat-sifat yang menurut peneliti relevan dengan tujuan penelitian. Sebanyak 39 responden mengambil bagian dalam penelitian ini; mereka dipilih karena mereka memiliki pengalaman kerja yang sesuai dan relevan dengan faktor-faktor yang diselidiki..

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Instrumen Pengumpulan Data
Kumpulan pertanyaan terstruktur digunakan untuk mengumpulkan data guna mengukur variabel penelitian sebagai  berikut:  kinerja  pegawai,  disiplin  kerja,  motivasi,  dan  pengawasan.  Kuesioner  dibuat  dengan menggunakan  literatur  yang  relevan  sebagai  panduan  dan  dimodifikasi  untuk  keadaan  unik  Politeknik Ganesha  Medan.  Sebelum  dikirimkan  kepada  responden,  kuesioner  telah  diperiksa  validitas  dan reliabilitasnya..

## Analisis Data
Untuk mengkaji data yang dikumpulkan, pendekatan struktural Equation Modeling (SEM) akan diterapkan. SEM digunakan untuk mengevaluasi hubungan antar variabel dengan memodelkan pengaruh langsung dan tidak langsung, dan untuk memediasi variabel seperti disiplin kerja terhadap hubungan antara motivasi dan kinerja  karyawan,  serta  antara  pengawasan  dan  kinerja  karyawan.  Analisis  ini  akan  membantu  dalam mengevaluasi penerapan model dan menetapkan kontribusi relatif dari setiap variabel penelitian.

## Hasil
Hipotesis  penelitian  diuji  dengan  teknik  Partial  Least  Squares  (PLS)  dan  Structural  Equation  Modeling (SEM).  Sebuah  modifikasi  dari  PLS,  SEM  berbasis  model  persamaan  struktural  adalah  bidang  analisis statistik yang memungkinkan pengukuran simultan interaksi yang kompleks dan menantang. PLS sebagai dasar SEM menawarkan fleksibilitas yang besar, menurut Ghozali. Dalam penelitian ini, hubungan antar variabel akan dianalisis melalui model equation struktural (SEM) dengan Partial Least Squares (PLS) dan perangkat lunak Smart PLS 4.

## Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Analisis  partial  least  squares  (PLS)  dilakukan  dengan  Smart  PLS  4.0.  Dengan  menggunakan  model pengukuran yang dikenal sebagai model luar, validitas dan reliabilitas indikator yang mengukur komponen laten dievaluasi.
Gambar 2. Path Algorithm Sumber: Hasil Smart PLS 4.0, 2024

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Model  eksternal  dengan  indikator  yang  mencerminkan  variabel  laten  dievaluasi  menggunakan  analisis faktor konfirmatori, yang meliputi pemeriksaan validitas konvergen dan diskriminan.

## Hasil Uji Validitas Konvergen
Tabel 1. Nilai Loading Factor Konstruk Disiplin Kinerja Karyawan Motivasi Pengawasan D1 0.901 K1 0.906 M1 0.923 P1 0.931 D2 0.907 K2 0.906 M2 0.929 P2 0.903 D3 0.905 K3 0.908 M3 0.863 P3 0.882 D4 0.884 K4 0.893 M4 0.929 P4 0.914 D5 0.927 K5 0.886 M5 0.897 P5 0.885 D6 0.908 K6 0.901 M6 0.915 P6 0.933
Sumber: Hasil Smart PLS 4.0, 2024
Dari Gambar 2 dan Tabel 1 dapat dilihat bahwa seluruh loading faktor dan tiap-tiap indikator  nilainya> 0,7 Secara keseluruhan, nilai loading factor yang ditampilkan dalam tabel ini menunjukkan seberapa kuat setiap indikator berkontribusi dalam mengukur variabel yang diwakilinya. Nilai loading factor yang mendekati 1 menunjukkan hubungan yang sangat kuat antara indikator dan variabel, sedangkan nilai yang lebih rendah menunjukkan hubungan yang relatif lebih lemah.

## Hasil Uji Validitas Diskriminan
Tabel 2 . Discriminant Validity – Fornell-Larcker
Disiplin  Kinerja Karyawan  Motivasi  Pengawasan Disiplin 0.906 Kinerja Karyawan 0.985 0.900 Motivasi 0.979 0.980 0.910 Pengawasan 0.972 0.976 0.974 0.908
Sumber: Hasil Smart PLS 4.0, 2024
Pada  tabel  2,  terlihat bahwa  kriteria  terpenuhi  karena  nilai  diagonal (mewakili  akar  kuadrat  AVE)  lebih tinggi daripada nilai off-diagonal (korelasi dengan konstruksi lain). Kriteria Fornell-Larcker untuk validitas diskriminan terpenuhi ketika akar kuadrat AVE (Average Variance Extracted) dari setiap konstruk lebih besar  daripada  korelasinya  dengan  konstruksi  lain.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  konstruksi  dalam penelitian ini berbeda satu sama lain, mendukung gagasan validitas diskriminan.
Hasil Uji Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Tabel 3. Nilai AVE, Realibilitas Konstruk Cronbach’s alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) Disiplin 0.956 0.956 0.965 0.820 Kinerja Karyawan 0.953 0.953 0.962 0.810 Motivasi 0.958 0.959 0.966 0.827 Pengawasan 0.957 0.958 0.966 0.825 Sumber: Hasil Smart PLS 4.0,2024

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Tabel  3  menunjukkan  tingginya  tingkat  reliabilitas  konstruk  ini,  sebagaimana  ditunjukkan  oleh  nilai Cronbach's alpha di atas 0,75. Nilai rho_A lebih dari 0,70 berarti semua variabel laten telah dihitung dengan benar dan kondisi telah terpenuhi. Kuesioner ini mempunyai koefisien reliabilitas yang tinggi dan sangat dapat dipercaya, dibuktikan dengan nilai reliabilitas komposit lebih dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel yang diperiksa dalam model reliabilitas mempunyai koefisien reliabilitas yang sangat tinggi dan setiap konstruk mempunyai hubungan yang kuat dengan hal yang dinilai. Sebagai kesimpulan, dapat dikatakan bahwa setiap variabel yang dikembangkan dalam penelitian ini sangat dapat diandalkan. Pengujian Inner Model (Model Pengukuran) Hasil Uji R Square
Tabel 4. Nilai R Square Konstruk R-Square R-Square adjusted Disiplin 0.965 0.963 Kinerja 0.979 0.977
Sumber: Hasil Smart PLS 4.0, 2024
Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai R-square untuk kedua model (DISIPLIN dan KINERJA) di atas 0,9. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen dalam kedua model menjelaskan lebih dari 90% varians variabel dependen. Ini merupakan indikasi yang kuat bahwa model memiliki daya prediksi yang baik. Nilai R-square adjusted untuk kedua model juga di atas 0,9. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independent dalam  kedua  model  masih  menjelaskan  varians  variabel  dependen  dengan  baik,  bahkan  setelah mempertimbangkan jumlah variabel  ndependent dalam model.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis (Direct Effect) Original Sampel (o) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values P Values Disiplin -> Kinerja 0.522 0.5.6 0.161 3.251 0.001 Motivasi -> Disiplin 0.617 0.528 0.151 4.075 0.000 Motivasi -> Kinerja 0.239 0.250 0.159 1.505 0.132 Pengawasan -> Disiplin 0.371 0.351 0.151 2.456 0.014 Pengawasan - >Kinerja 0.235 0.236 0.114 2.068 0.039
Sumber: Hasil Smart PLS 4.0, 2024
Berdasarkan pada Tabel tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:

## Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin
Informasi pada tabel menunjukkan bahwa disiplin dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh motivasi. Koefisien jalur sebesar 0,617 menunjukkan bahwa kedisiplinan akan meningkat sebagai respons terhadap peningkatan  dorongan.  Secara  statistik  sangat  signifikan  bahwa  tautan  ini  memiliki  nilai  P  0,000,  atau kurang dari 0,05.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Data pada tebel terlihat bahwa motivasi memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja. Koefisien  jalur  sebesar  0.239  menunjukkan  bahwa  ada  kecenderungan  peningkatan  motivasi  akan meningkatkan kinerja, tetapi nilai P sebesar 0.132 (lebih dari 0.05) menunjukkan bahwa hubungan ini tidak signifikan secara statistik.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Pengaruh Pengawasan terhadap Disiplin
Informasi pada tabel tersebut menunjukkan bahwa kedisiplinan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh  pengawasan.  Kedisiplinan  akan  semakin  meningkat  jika  pengawasan  ditingkatkan,  sesuai  dengan koefisien jalur sebesar 0,371. Signifikansi statistik dari hubungan ini ditunjukkan oleh nilai P sebesar 0,014, yang kurang dari 0,05.

## Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan
Informasi pada tabel tersebut menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh pengawasan. Koefisien jalur sebesar 0,235 menunjukkan bahwa kinerja akan meningkat dengan semakin banyaknya  pengawasan.  Signifikansi  statistik  dari  hubungan  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  P  sebesar  0,039, yang kurang dari 0,05.

## Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Data pada tabel terlihat bahwa disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Koefisien jalur sebesar 0.522 menunjukkan bahwa peningkatan disiplin akan meningkatkan kinerja. Nilai P sebesar 0.001 (kurang dari 0.05) menunjukkan bahwa hubungan ini signifikan secara statistik.
Tabel 6. Uji Hipotesis (In - Direct Effect) Original Sampel (o) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values P Values Motivasi->Disiplin->Kinerja 0.322 0.320 0.128 2.519 0.012 Pengawasan->Disiplin->Kinerja 0.194 0.178 0.094 2.051 0.040
Sumber: Hasil Smart PLS 4.0, 2024 Berdasarkan pada Tabel tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin
Tabel 6 menampilkan nilai p, yang menunjukkan kemungkinan bahwa dampak tidak langsung yang diamati mungkin terjadi secara kebetulan. Signifikansi pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai p-value yang kurang dari  0,05.  Positif  dan  signifikan  (p<0,05)  motivasi  tidak  langsung  mempengaruhi  kinerja  melalui kedisiplinan. Oleh karena itu, motivasi yang lebih tinggi akan menghasilkan disiplin yang lebih besar, yang akan meningkatkan kinerja.

## Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin
Pada tabel 6 terlihat bahwa Nilai p menunjukkan probabilitas bahwa efek tidak langsung yang diamati dapat terjadi secara kebetulan. Nilai p yang lebih kecil dari 0.05 menunjukkan bahwa efek ini signifikan. Efek tidak langsung dari pengawasan terhadap kinerja melalui disiplin adalah positif dan signifikan (p < 0.05). Artinya,  pengawasan  yang  lebih  baik  akan  meningkatkan  disiplin,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka berikut dilampirkan rekapitulasi hasil hipotesis penelitian:
Tabel 7. Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Pernyataan Hipotesis Keputusan H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap Disiplin Diterima H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ditolak

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Pembahasan
Hubungan  antara  motivasi  dan  disiplin  menunjukkan  betapa  kuatnya  motivasi  mempengaruhi disiplin.  Karena  motivasi  menanamkan  rasa  energi  dan  antusiasme  pada  pekerja,  maka  hal  itu  dapat meningkatkan  disiplin  kerja.  Motivasi  yang tinggi  memotivasi  pekerja  untuk  lebih fokus  dalam menaati kebijakan dan prosedur organisasi sehingga meningkatkan disiplin kerja.
Meskipun temuan analisis tidak menunjukkan dampak besar, hubungan antara kinerja karyawan dan motivasi cukup baik. Teori Penetapan Tujuan oleh Edwin Locke, yang menyatakan bahwa menciptakan tujuan  yang  jelas,  sulit,  dan  dapat  dicapai  dapat  menginspirasi  anggota  staf  untuk  bekerja  lebih  baik, membantu  menjelaskan  hal  ini.  Namun,  motivasi  dapat  menurun  jika  tujuannya  terlalu  sederhana  atau rumit, atau jika anggota staf kekurangan sumber daya atau bantuan..
Pengaruh pengawasan terhadap disiplin menunjukkan bahwa pengawasan meningkatkan disiplin; lebih  banyak  pengawasan  yang  diterapkan,  lebih  banyak  disiplin  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan; sebaliknya,  jika  lebih  sedikit  pengawasan,  kemungkinan  besar  kesadaran  disiplin  karyawan  juga  akan menurun.
Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa kinerja pekerja dipengaruhi secara positif oleh pengawasan. Pada dasarnya, hal ini menunjukkan bahwa kinerja seseorang akan semakin baik jika semakin banyak pengawasan yang mereka terima. Di sisi lain, kinerja karyawan mungkin akan menurun jika tingkat pengawasan menurun.
Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  pentingnya  disiplin  dalam bekerja.  Pengetahuan  pegawai  yang  tinggi  dan  dorongan  untuk  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan kepadanya  ditunjukkan  dengan  penerapan  disiplin  kerja  yang  efektif.  Akibatnya,  temuan  penelitian  ini mendukung gagasan bahwa disiplin sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Namun penerapan disiplin kerja yang buruk dapat mengakibatkan rendahnya produktivitas dan kepuasan kerja pegawai.
Motivasi  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  yang  positif  dan  kuat  terhadap  kinerja  melalui kedisiplinan,  hal  ini  terlihat  dari  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa meskipun motivasi tidak berdampak langsung terhadap kinerja, namun motivasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja melalui disiplin.
Cara disiplin mempengaruhi kinerja di bawah pengawasan menunjukkan betapa rumitnya dampak pengawasan terhadap kinerja. Selain berdampak langsung terhadap kinerja, pengawasan juga mempunyai dampak tidak langsung yaitu mempengaruhi kedisiplinan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja dan disiplin staf, perusahaan harus membangun pengawasan yang efektif.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan pengawasan memiliki peran penting dalam meningkatkan disiplin kerja dan kinerja karyawan. Motivasi terbukti secara signifikan meningkatkan disiplin,  memberikan  energi  dan  semangat  kepada  karyawan  untuk  mematuhi  aturan  dan  standar perusahaan. Namun, pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja tidak signifikan, yang dapat dijelaskan oleh ketidakcocokan tujuan atau kurangnya sumber daya. Di sisi lain, pengawasan memiliki efek positif dan signifikan terhadap baik disiplin maupun kinerja. Peningkatan pengawasan berbanding lurus dengan peningkatan  disiplin  dan  kinerja  karyawan,  sementara  penurunan  pengawasan  cenderung  menurunkan keduanya. Disiplin kerja sendiri memiliki dampak signifikan terhadap kinerja, mencerminkan kesadaran
H3 : Pengawasan berpengaruh positif terhadap Disiplin Diterima H4 : Pengawasan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Diterima H5 : Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Diterima H6 : Disiplin dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Diterima H7 : Disiplin dapat memediasi pengaruh pengawasn terhadap kinerja karyawan Diterima H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap Disiplin Diterima

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
dan  motivasi  tinggi  dari  karyawan  untuk  memenuhi  tugas  mereka.  Selain  itu,  penelitian  menunjukkan bahwa motivasi dan pengawasan secara tidak langsung mempengaruhi kinerja melalui disiplin. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk menerapkan strategi yang meningkatkan motivasi dan pengawasan guna memastikan disiplin yang tinggi dan kinerja yang optimal.

## Referensi
Agus  Triansyah,  F.,  Hejin,  W.,  &  Stefania,  S.  (2023).  Factors  Affecting  Employee  Performance:  A
Systematic Review. Journal Markcount Finance , 1 (2), 118–127.
https://doi.org/10.55849/jmf.v1i2.102
Akerele, O. O. (2023). The Link between Motivation and Organizational Performance: An Exploration of Factors  Influencing  Employee  Motivation  and  its  Impact  on  Organizational  Success. International Journal of Business Ethics and Governance , 6 (1), 27–37. https://doi.org/10.51325/ijbeg.v6i1.118 Avcı,  T.  (2023).  Eğitim  Yöneticilerinin  Performansını  Etkileyen  Faktörlerin  Değerlendirilmesi.
International Journal of Social Sciences , 7 (29), 87–99. https://doi.org/10.52096/usbd.7.29.07
Chairani, A., & Khair, H. (2022). Pengaruh Pengawasan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Aparatur Sipil  Negara  Dimediasi  oleh  Disiplin  Kerja  pada  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan  Kota  Medan. Jesya , 5 (2), 1279–1293. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.741 Gagné,  M.,  &  Deci,  E.  L.  (2005).  Self-determination  theory  and  work  motivation. Journal  of Organizational Behavior , 26 (4), 331–362. https://doi.org/10.1002/job.322
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203 Hendaryan,  D.,  &  Widianto,  S.  (2022).  The  Influence  of  Training  and  Supervision  on  Employee  Work Effectiveness.
Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 6 (3), 604–616. https://doi.org/10.36555/almana.v6i3.1991
Khan,  R.,  Chaudhry,  I.,  &  Farooq,  F.  (2019).  Impact  of  Human  Capital  on  Employment  and  Economic Growth  in  Developing  Countries. Review  of  Economics  and  Development  Studies , 5 . https://doi.org/10.26710/reads.v5i3.701
Lee,  A.,  Willis,  S.,  &  Tian,  A.  W.  (2018).  Empowering  leadership:  A  meta-analytic  examination  of incremental  contribution,  mediation,  and  moderation. Journal  of  Organizational  Behavior , 39 (3), 306–325. https://doi.org/10.1002/job.2220
Ng, C. T., & Yazdanifard, Assoc. Prof. Dr. R. (2015). Managing Organizational Change and Resistance from an Individualist vs. Collectivist Perspective. International Journal of Management, Accounting and Economics , 2 , 1065–1074.
Pasulu, M., Irfan, A., Pahmi, P., Alim, A., & Thalib, L. (2023). The Effect of Job Satisfaction and Work Motivation on Employee Performance through Work Discipline at the Regional Secretariat of East Luwu Regency, Indonesia. Account and Financial Management Journal , 08 (07). https://doi.org/10.47191/afmj/v8i7.01
Puni,  A.  (2016).  Leadership  Styles,  Employee  Turnover  Intentions  and  Counterproductive  Work Behaviours. International Journal of Innovative Reserch & Development . Richard M. Ryan, & Edward L. Deci. (2018). Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation,  Development,  and  Wellness. United  Kingdom: Guilford  Publications. Guilford Publications.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi (10th ed.). PT Indeks Kelompok Gramedia.
Siregar, I. H. (2020). Pengaruh Insentif, Disiplin, Pengawasan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Politeknik  Ganesha  Medan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 3 (2),  479–490. https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.282