## ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KEBUMEN
Ucih Mardiasih 1 , Uswatun Chasanah 2 , Muhammad Yusli 3
123 STIE Widya Wiwaha Yogyakarta uswatun.chasanah31@stieww.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Kebumen.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Kebumen  yang  berjumlah  120  orang,  sedangkan  sampel  berjumlah  60  pegawai. Instrumen  pengumpulan  datanya  menggunakan  kuesioner  yang  telah  diuji  validitas dan  reliabilitasnya menggunakan bantuan program SPSS for Windows. Data-data yang terkumpul  dari  hasil  kuesioner  selanjutnya  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi, yang  sebelumnya  telah  dilakukan  uji  prasyarat  analisis  meliputi  uji  normalitas, multikolinearitas,  dan  heterokedastisitas.  Setelah  dilakukan  analisis  data,  diperoleh hasil  dan  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  budaya  organisasi  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Kebumen  (p=0,001);  (2)  lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen (p=0,005);  (3)  secara  simultan  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen  (p=0,000).  Budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama memberikan  pengaruh  66,5%  persen  terhadap  naik  turunnya  kinerja  pegawai  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kebumen,  sedangkan  pengaruh  variabel-variabel  lain  selain kedua  variabel tersebut sebesar 33,5%.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Pegawai merupakan penggerak dari semua aktivitas Dinas Kesehatan sehingga jika  kinerja  pegawai  baik  maka  kinerja  suatu  Dinas  Kesehatan  juga  akan  meningkat dan  hal  itu  juga  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  pegawai  pada  suatu  Dinas Kesehatan. Kinerja merupakan suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau  standar  mutu  (Siswanta,  2009).  Dengan  demikian  ketika  membicarakan  kinerja biasanya  berfikir  baik  buruknya. Artinya  apabila  perilaku  seseorang  memberikan  hasil pekerjaan  yang  sesuai  dengan  yang  dilakukan  oleh  Dinas  Kesehatan,  maka  kinerja tergolong  baik  dan  jika  sebaliknya  berarti  kinerja  buruk  dan  produktivitas  kerja menurun.
Dalam  rangka  menggali  dan  menggembangkan  potensi  dari  sumber  daya manusia di Dinas Kesehatan perlu secara sistematis dan berkelanjutan dikembangkan, tidak  hanya  dibicarakan  tetapi  dibuktikan  dalam  praktik  yang  nyata.  Sumber  daya manusia  yang  memiliki  kualitas  dan  kuantitas  yang  bermutu  maka  dapat  memberikan dampak yang positif bagi perkembangan Dinas Kesehatan untuk ke depannya.
Pada kenyataannya sumber daya Dinas Kesehatan tersebut tidak dapat berjalan secara baik apabila tidak diikuti dengan suatu pengelolaan pendidikan yang baik pula. Pendekatan  pengelolaan  pendidikan  dalam  hal  ini  lebih  ditekankan  pada  pendekaan manajemen  Dinas  Kesehatan  yang  dapat  memberikan  sikap  kemandirian  seorang pegawai untuk mengatur dirinya dalam usaha peningkatan mutu pelayanan.
Kinerja  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  tahun  2018  tercermin  dalam pencapaian  sasaran-sasaran  yang  dilaksanakan  melalui  berbagai  program  dan kegiatan. Sasaran dan Indikator Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen Tahun 2018 disamping indikator Kinerka Utama (IKU OPD dan Daerah) yang tertuang dalam RPJMD dan Rencana Strategis Dinas Kesehatan, juga terdapat indikator SPM Bidang Kesehatan sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 741 / MENKES / 2008 tentang Standar Pelayanan Minimal.
Guna meningkatkan mutu pelayanan, faktor profesionalisme pemimpin, pegawai dan  budaya  organisasi  yang  berlangsung  menduduki  posisi  yang  sangat  strategis. Peningkatan  budaya  organisasi,  pemimpin  dan  pegawai  dapat  ditempuh  dengan melaksanakan  pembinaan  secara  berkesinambungan.  Bagi  seorang  Pembina  dalam hal  ini  Kepala  Dinas  Kesehatan  diperlukan  pola-pola  kepemimpinan  maupun ketrampilan-ketrampilan  teknis,  ketrampilan  hubungan  kemanusiaan,  ketrampilan konseptual  sangat  diperlukan  untuk  mewujudkan  budaya  organisasi  yang  intelektual. Dengan  demikian  Kepala  Dinas  Kesehatan  sebagai  manajer  mampu  menciptakan suasana  yang  kondusif  dan  membudayakan  organisasi  sehingga  tercipta  suasana kebersamaan.
Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  atau  keadaan  di  sekitar  tempat pegawai  bekerja  yang  berkaitan  dengan  kenyamanannya  dalam  bekerja  (Nitisemito, 2002: 86). Kondisi ruang kerja yang nyaman dan selalu bersih, serta didukung sarana prasarana  kerja  yang  lengkap  dan  memadai  akan  menyebabkan  pegawai  merasa nyaman  dalam  bekerja  melaksanakan  tugasnya,  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  lingkungan  kerja  juga memainkan peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hasil pengamatan pendahuluan menunjukkan banyak pegawai Dinas Kesehatan Kebumen yang merasa kondisi  lingkungan  kerjanya  masih  belum  baik,  khususnya  dalam  hal  kelengkapan sarana dan prasarana kerja yang diperlukan pegawai.
Bagaimana  pun  pegawai  dan  staf  lainnya  harus  memiliki  kinerja  seperti  yang diharapkan  oleh  Dinas  Kesehatan.  Hal  ini  merupakan  permasalahan  yang  sangat penting untuk dipecahkan bila pimpinan Dinas Kesehatan menghendaki lembaga yang dipimpin berhasil dengan baik.

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian  Budaya  menurut  definisi  pelaku  budaya  (Peragaan)  dengan menggunakan pendekatan kualitatif sebagai berikut :
a.  Budaya Sebagai Adanya (BSA) adalah potret budaya suatu masyarakat pada suatu saat dilihat dari berbagai dimensi.
b.  Budaya  Idial  (BI)  adalah  budaya  yang  pada  suatu  saat  itu  belum  ada  raga  atau vehicle -nya.
c.  Budaya Sebagai Input (BSI) adalah BSA yang pada suatu saat dijadikan input bagi upaya pencapaian BI.
d.  Proses Budaya (PB) adalah proses perubahan BSI menjadi BSO pada suatu masa.
Proses  Budaya  Organisasi  itu  tidak  terjadi  di  dalam  masyarakat  umum  tetapi  di dalam  masyarakat  organisasi  (tertentu).  Nilai  ideal  organisasi  adalah  pelayanan kedalam  dan  luar.  Layanan  harus  dapat  dirasakan  dan  diamati  oleh  semua stakeholder. Dengan  demikian  tujuan organisasi  (TO,  VM)  merupakan  roh  BI  sebagai leading star . BO menunjukan hubungan perkalian antar nilai (N), Vehicle (V) dan tujuan organisasi (TO).
Budaya  Organisasi  merupakan  proses  perubahan  dari  kondisi  yang  satu  ( Input ) ke  kondisi  selanjutnya  ( Output )  atau  sebuah  proses  pengubahan  seperangkat input menjadi  output.  Indikator-indikator  budaya  organisasi  menurut  Robbins  (2006:279) adalah sebagai berikut:

## a.  Innovation and risk taking
Inovasi dan pengambilan resiko yaitu, berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi atau karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
b. Attention to detail
Perhatian  terhadap  hal-hal  yang  rinci,  yaitu  berkaitan  dengan  sejauh  mana  para anggota  organisasi  atau  karyawan  diharapkan  mau  memperlihatkan  kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci).
c. Outcome orientation
Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.
d. People Orientation
Orientasi  individu,  yaitu  sejauh  mana  keputusan  manajemen  memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
e. Team Orientation
Orientasi  tim,  yaitu  berkaitan  dengan  sejauh  mana  kegiatan  kerja  organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu-individu.
f. Aggressiveness
Agresivitas,  yaitu  sejauh  mana  orang-orang  dalam  organisasi  menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukannya bersantai.
g. Stability
Stabilitas,  yaitu  sejauh  mana  kegiatan  organisasi  menekankan  dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
Hubungan  yang  erat  dan  saling  membantu  antar  sesama  karyawan,  antara bawahan  dan  atasan,  akan  mempunyai  pengaruh  yang  baik  pula  terhadap  semangat
kerja  karyawan.  Menurut  Nitisemito  (2002:159),  lingkungan  kerja  adalah  kondisi internal  maupun  eksternal  yang  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan baik.
Menurut  Sedarmayanti  (2009:12)  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau sesuai  apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang  lama  lebih  jauh  lagi  lingkungan-lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  tersebut  di  atas,  lingkungan  kerja  karyawan dapat  diartikan  sebagai  segala  sesuatu  atau  keadaan  di  sekitar  tempat  karyawan bekerja yang berkaitan dengan kenyamanannya dalam bekerja.
Sedarmayanti  (2009:121-122),  mengemukakan  secara  garis  besar  jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 bagian, yaitu: Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan  yang  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Lingkungan kerja fisik terdiri dari: 1) Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja, 2) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja, 3) Kebisingan di Tempat Kerja, 4) Getaran Mekanis di Tempat Kerja, 5) Bau-bauan di Tempat Kerja, 6) Tata Warna di Tempat Kerja, 7) Dekorasi di Tempat Kerja, 8) Keamanan di Tempat Kerja.
Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaaan  yang  terjadi  yang  berkaitan dengan hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja. Untuk mengelola hubungan kerja yang baik dengan orang lain maka diperlukan: pengaturan waktu,  tahu  posisi  diri,  memahami  dampak  kata-kata  atau  tindakan  anda  pada  diri orang  lain.  Indikator-indikator  lingkungan  kerja  menurut  Nitisemito  (2002:183)  terdiri dari:  1)  Hubungan  dengan  rekan  kerja,  2)  Hubungan  antara  bawahan  dengan pimpinan, 3) Tersedianya fasilitas kerja untuk karyawan.
Kinerja  adalah  penampilan  hasil  usaha  personel baik  kuantitas  maupun  kualitas dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  berupa  penampilan  individu  maupun  kelompok kerja  personil.  Penampilan  hasil  karya  tidak  terbatas  pada  personel  yang  memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi (Ilyas, 2017). Menurut Prawirosentono (2008:2), kinerja adalah hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral dan etika
Selanjutnya  menurut  Bernaudin  dan  Joyce  (dalam  Gomes  2016)  kinerja  adalah peranan  dan  masukan  yang  dilakukan  individu  sebagai  anggota  organisasi  kepada organisasinya.  Sedangkan  menurut  Ruky  (2006)  mengemukakan  bahwa  kinerja  tidak berbeda  dengan  prestasi  kerja  yaitu  sesuatu  yang  diperoleh  dari  suatu  kegiatan  atau pekerjaan tertentu yang dilaksanakan pada saat tertentu.
Menurut  Simms  dan  Szilagyi  (1995)  kinerja  di  dalam  pekerjaan  yang sesungguhnya  tergantung  kepada  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan.  Juga  kinerja
sebagai  tingkatan  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  terkait  ketentuan  tertentu yang dapat di ukur melalui keluaran atau hasilnya.
Ada  tiga  variabel  yang  mempengaruhi  perilaku  kerja  dan  kinerja  personel  yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologi. Variabel individu terdiri dari kemampuan,  keterampilan,  latar  belakang,  dan  demografis.  Untuk  variabel  organisasi dipengaruhi  faktor  sumber  daya,  kepemimpinan,  imbalan,  struktur  dan  desain pekerjaan. Sedangkan variabel psikologik meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan tugas- tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas tertentu (Ilyas, 2017).
Kinerja  dipengaruhi oleh karakteristik individu  dan  lingkungan  kerja. Karakteristik  individu  meliputi  kemampuan  dan  keterampilan,  kepribadian,  persepsi, sikap,  pengalaman,  jenis  kelamin,  umur,  ras,  ciri  dan  kapasitas  belajar.  Sedangkan karakteristik lingkungan kerja meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan, kebijakan, aturan-aturan, penghargaan dan sanksi serta sumber daya (Gibson, dkk, 2006).
Pengukuran  kinerja  adalah  dapat  di  artikan  sebagai  pengukuran  atas  kontribusi atau peran kerja dari seorang pekerja atau sekelompok unit kerja terhadap pencapaian tujuan kerja organiasi, dapat bersifat kuantitatif dan kualikatif. Indikator-indikator kinerja menurut  Chester  I.  Barnard  dalam  Suyadi  Prawirosentono  (2008:27-32),  adalah sebagai  berikut:  1)  Efektivitas  dan  Efisiensi,  2)  Otoritas  dan  Tanggung  Jawab,  3) Disiplin, 4) Inisiatif.

## Kerangka Konseptual
Dalam  sebuah  penelitian,  tentunya  harus  ada  sebuah  kerangka  yang  di dalamnya  memuat  alur  pemikiran  sehingga  membentuk  sebuah  kerangka  konseptual yang  dapat  dirumuskan  sebagai  gambaran  yang  saling  berhubungan  satu  dengan yang  lain,  sehingga  membentuk  suatu  kerangka  sistematis.  Kerangka  konseptual dapat dilihat pada gambar berikut ini :

## Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,  sampai  terbukti  melalui  data  yang  terkumpul  (Arikunto,  dalam  Fadilah 2012:25). Dalam penelitian ini, penulis membuat hipotesis sebagai berikut :
1.  Ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen.
2.  Ada  pengaruh  positif  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan Kabupaten Kebumen.
3.  Ada  pengaruh  positif  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen.
.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  rencana  kegiatan  dari  persiapan  sampai  dengan  laporan  hasil penelitian,  proses  penelitian  ini  diperkirakan  memakan  waktu  3  (empat)  bulan,  yaitu dimulai pada bulan Juli sampai dengan September 2019, adapun penelitian dilakukan di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen.  Dalam  penelitian  ini,  jenis  penelitian  yang digunakan  adalah  penelitian  survey,  penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  satu populasi  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  yang  pokok (Arikunto, 2009: 45).
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  yaitu  sebuah  metode  penelitian yang  dimaksudkan  untuk  mendeskripsikan  peristiwa-peristiwa  yang  ada  yang  masih terjadi sampai saat sekarang atau waktu yang lalu jenis penelitian ini berbeda dengan eksperimen  sebab  tidak  melakukan  perubahan  terhadap  variabel-variabel  bebas mendeskripsikan suatu situasi alakadarnya.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini  meliputi  variabel  bebas  (independen)  yaitu  budaya organisasi dan lingkungan kerja. Sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependen) adalah  kinerja  karyawan.  Devinisi  operasional  dari  masing-masing  variabel  penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Variabel Budaya Organisasi (X1)
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota  organisasi  itu  atau  sistem  makna  bersama  yang  dihargai  oleh organisasi (Robbins, 2006).
Tabel 3.1 Distribusi Variabel Budaya Organisasi Pada Kuesioner
No Indikator Butir Ke- Jumlah 1.  Inovasi dan pengambilan resiko 1,2 2 2.  Perhatian terhadap hal-hal yang rinci 3 1 3.  Orientasi hasil 4 1 4.  Orientasi individu 5 1 5.  Orientasi tim 6 1 6.  Agresifitas 7 1
7.  Stabilitas 8 1 Jumlah 8
Sumber : dikembangkan dalam penelitian ini, 2019 2.  Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankannya (Nitisemito,  2002:159).  Adapun  indikator  variabel  lingkungan  kerja  adalah sebagaimana disajikan pada Tabel 3.2. berikut.
Tabel 3.2. Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Pada Kuesioner
No Indikator Butir Ke- Jumlah 1.  Hubungan dengan rekan kerja 1,2 2 2.  Hubungan antara bawahan dengan pimpinan 3,4 2 3.  Tersedianya fasilitas kerja 5,6 2 Jumlah 6
Sumber : dikembangkan dalam penelitian ini, 2019 3.  Variabel Kinerja (Y)
Menurut  Prawirosentono  (2008:2),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Tabel 3.3. Distribusi Variabel Kinerja Pada Kuesioner
No Indikator Butir Ke- Jumlah 1.  Efektivitas dan efisiensi 1,2,3 3 2.  Otoritas dan tanggung jawab 4,5,6 3 3.  Disiplin 7,8,9 3 4.  Inisiatif 10,11 2 Jumlah 11
Sumber : dikembangkan dalam penelitian ini, 2019

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karateristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2010).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  yang berjumlah 60 orang.
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Suharsimi Arikunto, 2003:104).  Penelitian  ini  menggunakann  metode  teknik  sampling  jenuh  karena populasinya  kurang  dari  100,  maka  teknik  sampling  yang  diambil  adalah  semua anggota  populasi  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  sebanyak  60 karyawan.  Sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan  sebagai  sampel  dan  dikenal  juga  dengan  istilah  sensus.  (Riduwan, 2007:248).

## Teknik Analisis Data
Teknik  Analisis  Data  adalah  suatu  metode  atau  cara  untuk  mengolah  sebuah data  menjadi  informasi  sehingga  karakteristik  data  tersebut  menjadi  mudah  untuk dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi permasalahan, yang terutama adalah masalah yang tentang sebuah penelitian.

## Uji Validitas
Validitas  adalah  tingkat  ketepatan  dan  kecermatan  alat  ukur  dalam  melakukan fungsi  ukuranya  (Suliyanto,  2005  :  77).  Untuk  menguji  validitas  alat  ukur  penelitian, peneliti menggunakan SPSS for Windows version 22, dengan derajat kebebasan ( df = n-k ) tingkat kepercayaan 95% at au α = 0,05. Ketentuan pengujian sebagai berikut:
1.  Jika r hitung > r tabel, berarti item tersebut valid.
2.  Jika r hitung < r tabel, berarti item tersebut tidak valid.
Jika  ditemukan  item-item  yang  tidak  valid,  maka  item-item  tersebut  tidak digunakan  sebagai  alat  ukur  atau  item  tersebut  diperbaiki  sehingga  dapat  valid sebagai  alat  ukur.  Untuk  mengukur  validitas  digunakan  rumus  korelasi product moment yaitu sebagai berikut (Sofian Efendi,1989:137) :
Dimana:
r  :  Koefisien Korelasi
n :  Jumlah responden
x   :  Nilai item yang dipertanyakan
y   :  Nilai total item

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  sejauh  mana  hasil  suatu  pengukuran  dapat  dipercaya (Suliyanto,  2005  :  78).  Konsep  reliabilitas  menunjuk  pada  sejauh  mana  hasil pengukuran yang didapat apabila pengukuran dilakukan ulang pada kelompok subyek yang sama. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah dengan cara membandingkan nilai  r  tabel  dengan  nilai alpha dengan  ketentuan  jika  r alpha lebih  besar  dari  r  tabel, maka  dinyatakan  reliabel  (Sugiyono,  2005:152).  Sedangkan  menurut  Imam  Ghozali (2008:333),  suatu  lembar  koding  dinyatakan  reliabel  jika  nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6.
Jika  ada  item  yang  tidak  reliabel,  maka  tidak  digunakan  sebagai  alat  ukur atau diperbaiki  sehingga  item  tersebut  dapat  reliabel.  Rumus  dasar  uji  reliabilitas sebagai berikut :
Dimana : : Reabilitas instrumen k : Banyaknya butir soal atau pertanyaan : Jumlah varians butir : Varians total
Kriteria pengujian menurut Ghozali (2009:42) adalah:
1.  Jika alpha  cronbach >  0,50  atau  50  %,  maka  butir  atau  variabel  tersebut reliabel.
2.  Jika alpha cronbach < 0,50 atau 50 %, maka variabel tersebut tidak reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Syarat  asumsi  klasik  yang  harus  dipenuhi  suatu  model  regeresi  berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:
1.  Uji Multikolinieritas
Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  persamaan  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel  terikat.  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  terikat.  Tidak  adanya multikolinearitas ditentukan dengan angka VIF dibawah 10 dan tolerance diatas 0,1 (Ghozali, 2009:52).
2.  Uji Heteroskedastisitas
Pengujian dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pangamatan yang lain. Model regresi yang  baik  adalah  apabila  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  dengan  pengujian sebagai berikut:
a.  Jika  terdapat  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  pada  grafik  yang  membentuk suatu  pola  tertentu,  maka  regresi  tersebut  telah  terjadi  heteroskedastisitas sehingga model regresi tersebut tidak dapat dipakai.
b.  Jika  tidak  terdapat  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  pada  grafik  menyebar  diatas dan  dibawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi tersebut dapat dipakai.
3.  Uji Normalitas
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi variabel  bebas,  variabel  terikat  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  distribusi  data  normal  atau  mendekati normal. Suatu model regresi dianggap normal apabila:
a.  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal, maka model regresi tersebut  memenuhi asumsi normalitas.
b.  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  atau  tidak  mengikuti  arah  garis diagonal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.
c.  gambar  histogram,  data  distribusi  nilai  residu  menunjukkan  distribusi  normal (gambar berbentul bel). (Santoso, 2009:346).
F =  Nilai koefisien
R 2 =  Koefisien determinan
n =  Jumlah sampel
K =  Jumlah variabel bebas

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen,  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  konstan,  rumusnya adalah (Arikunto, 2002:85) :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan
a = konstanta b1 = koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi b2 = koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja Y = Kinerja X1 = Variabel budaya organisasi X2 = Variabel lingkungan kerja e =  Error

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan :
1.  Uji Parsial (uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikan  secara  parsial  pengaruh  variabel independen  (X)  terhadap  variabel dependen  (Y)  dalam  model  regresi  yang  sudah dihasilkan. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 5% ( = 0,05). Rumus uji parsial adalah sebagai berikut :
Keterangan: r = koefisien korelasi parsial k = jumlah variabel independen n = jumlah data/kasus Kriteria uji t adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:91) : a.  Tidak ada pengaruh signifikan apabila t hitung < t tabel, sig > 0,05
b.  Terdapat pengaruh signifikan apabila t hitung > t tabel, sig < 0,05.
2.  Uji Simultan (uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi  pengaruh  variabel independen  (X)  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  (Y)  dengan signifikansi 5% (
Keterangan:
Kriteria uji F adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:91) :
a.  Apabila F hitung yang diperoleh dari hasil perhitungan regresi signifikansinya lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima.
b.  Apabila F hitung yang diperoleh dari hasil perhitungan regresi signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
3.  Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  (R2)  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kepadatan paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukan oleh besarnya koefisien determinasi  (R2)  antara  0  (nol)  dan  1  (satu).  Koefisien  determinasi  (R2)  nol  variabel independen  sama  sekali  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Apabila koefisien  determinasi  semakin  mendekati  satu,  maka  dapat  dikatakan  variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu koefisien determinasi dipergunakan  untuk  mengetahui prosentase perubahan  variabel  terikat  (Y)  yang disebabkan oleh variabel bebas (X).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Coba Instrumen
Hasil  uji  coba  instrumen  penelitian  yaitu  kuesioner  untuk  mengetahui  apakah kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai budaya organisasi, lingkungan kerja  dan  kinerja  pegawai  valid  sebagai  alat  pengumpul  data  penelitian.  Kuesioner diujicobakan  ke  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  sebanyak  30  orang dengan  ketentuan  pengujian  jika  r  hitung  >  r  tabel,  berarti  item  tersebut  valid.  Jika  r hitung  <  r  tabel,  berarti  item  tersebut  tidak  valid.  Pengujian  validitas  instrumen penelitian  menggunakan software  SPSS  for  Windows versi  22,  dengan  derajat kebebasan  (df  =  n-k)  tingkat  kepercayaan  95%  atau α  =  0,05  diperoleh  nilai  r  tabel 0,361. Dari hasil pengujian validitas diketahui bahwa semua r hasil > dari r tabel, hal ini berarti  seluruh  pertanyaan  yang  digunakan  dalam  variabel  penelitian  dinyatakan  valid dan untuk selanjutnya dapat diikutkan dalam pengujian reliabilitasi instrumen.
Untuk  mengetahui  tingkat  reliabilitas  adalah  dengan  cara  membandingkan  nilai r  tabel  dengan  nilai Cronbach ’s  Alpha dengan  ketentuan  jika  r alpha lebih  besar dari  r tabel, maka dinyatakan reliabel (Sugiyono, 2005:152). Sedangkan menurut Imam Ghozali  (2008:333),  suatu  lembar  koding  dinyatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach ’s Alpha lebih  besar  dari  0,5.  Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  diketahui  bahwa  nilai cronbach ’s  alpha semua  variabel  penelitian  >  dari  nilai  kritis  0,5,  hal  ini  berarti seluruh  pertanyaan  yang digunakan dalam variabel penelitian dinyatakan reliabel atau handal.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  dapat dipakai. Uji tersebut meliputi uji multikolinieritas, heteroskedastisitas dan normalitas.
1.  Multikolinieritas
Tidak  adanya  multikolinearitas  ditentukan  dengan  angka  VIF  dibawah  10  dan tolerance diatas  0,1  (Ghozali,  2009:95).  Hasil  analisis  data  dengan  Program  SPSS diperoleh output sebagai berikut.
Tabel 4.1. Uji Multikolinieritas
No Variabel Bebas Collinierity Statistic Tolerance VIF 1.  Budaya organisasi 0,514 1,946 2.  Lingkungan kerja 0,514 1,946 Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.1. dapat diketahui bahwa nilai tolerance diatas 0,1 dan VIF dibawah angka 10 sehingga model regresi tidak terjadi multikolinieritas.
2.  Heteroskedastisitas
Pengujian  dimaksudkan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pangamatan  yang  lain. Model  regresi  yang  baik  adalah  apabila  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  dengan pengujian sebagai berikut:
a.  Jika  terdapat  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  pada  grafik  yang  membentuk  suatu pola  tertentu,  maka  regresi  tersebut  telah  terjadi  heteroskedastisitas  sehingga model regresi tersebut tidak dapat dipakai.
b.  Jika  tidak  terdapat  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  pada  grafik  menyebar  diatas  dan dibawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas sehingga model regresi tersebut dapat dipakai.
Scatterplot
Gambar 4.1. Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan  gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pola  tertentu seperti  titik-titik  yang  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur  (melebar, menyempit),  tidak  ada  pola  yang  jelas  sehingga  dapat  disimpulkan  model  regresi pada  penelitian  ini  tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.  Normalitas
Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model regresi  variabel  bebas,  variabel  terikat  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal
atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  distribusi  data  normal  atau  mendekati normal. Suatu model regresi dianggap normal apabila:
a.  Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
b.  Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja
Gambar 4.2. Uji Normalitas Berdasarkan  gambar  di  atas  ( Normal  P-P  Plot  of  Regression  Standardized Residual )  diketahui  bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## Analisis Regresi Linier
1.  Analisis Regresi Linier Berganda
Analisa  regresi  linier  berganda  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung variabel  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen. Berikut adalah hasil dari output spss 22 . 0.
Tabel 4.2. Hasil Analisis Regresi
Model Unstandardized Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Constant 8,889 2,915 3,050 0,003 Bdy_Org 0,596 0,113 0,566 5,294 0,001 Lingk_Kerja 0,608 0,209 0,312 2,917 0,005
Berdasarkan  hasil  output SPSS  22 didapat  koefisien  regresi  sehingga persamaan regresinya dapat disusun sebagai berikut.
Y = 8,889+0,596X1+0,608X2
Penjelasan:
1)  Konstanta  8,889  diartikan  apabila  variabel  budaya  organisasi  dan lingkungan  kerja  bernilai  nol  maka  besarnya  kinerja  pegawai  adalah  8,889 satuan.
2)  Nilai  koefisien  variabel  budaya  organisasi  0,596  menjelaskan  bahwa  setiap tambahan  satu  satuan  variabel  budaya  organisasi  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  sebesar  0,596  satuan dengan asumsi variabel yang lain tetap.
3)  Nilai  koefisien  variabel  lingkungan  kerja  0,608  menjelaskan  bahwa  setiap tambahan satu satuan lingkungan kerja akan menaikkan kinerja pegawai pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  Kabupaten  Kebumen  sebesar  0,608 satuan dengan asumsi variabel yang lain tetap.
2.  Pengujian Hipotesis Penelitian
Untuk  menguji  koefisien  regresi  secara  keseluruhan  maupun  sendiri-sendiri pengaruh variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja digunakan uji t dan uji F.
a.  Uji F (Uji Simultan)
Uji untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan dapat dilihat berdasarkan tabel 4.3. dibawah ini :
Tabel 4.3. Hasil Uji F Model Sum of Squarte df Mean Square F Sig Regression 747,677 2 373,838 56,496 0,000 Residual 377,173 57 6,617 Total 1124,850 59
Berdasarkan  Tabel  4.3,  dapat  dilihat  Fhitung  sebesar  56,496  >  Ftabel  2.695 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikan lebih kecil  dari  0,05  maka  model  regresi  dapat  dipakai  yang  berarti  budaya  organisasi  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  secara  bersama-sama  atau  simultan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen.  Berdasarkan  hasil pengujian  hipotesis  diatas  dapat  diketahui  bahwa  hipotesis  3  dalam  penelitian  ini diterima.
b.  Uji t (Uji Parsial)
Untuk  menguji  secara  parsial  pengaruh  variabel  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai digunakan uji t dengan pedoman penarikan kesimpulan  sebagai  berikut  ;  apabila  t  hitung  <  t  tabel  dan  signifikansi ≥  0,05  maka tidak ada pengaruh  signifikan, apabila t hitung > t tabel dan  signifikansi ≤ 0,05  maka terdapat pengaruh signifikan.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada Tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa :
a)  Variabel  budaya  organisasi  mempunyai  nilai  thitung  5,294  ≥  ttabel  1,671  dengan tingkat signifikan  0,001 ≤  α  =  0,05,  yang  berarti  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Kebumen.  Artinya  semakin  tinggi  budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen.  Berdasarkan  hasil pengujian  diatas  diketahui bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima.
b) Variabel  lingkungan  kerja  mempunyai  nilai  thitung  2,917  ≥  ttabel  1,671  dengan tingkat signifikan 0,005 ≤ α = 0,05, yang berarti lingkungan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Kebumen.  Artinya  semakin  tinggi  lingkungan  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen. Berdasarkan hasil pengujian diatas diketahui bahwa hipotesis 2 dalam penelitian diterima.
c.  Koefisien Determinasi
Pengujian  ini  digunakan  untuk  mengukur  besarnya  kontribusi  variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 4.4. Rangkuman Uji Korefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 1 0,815 0,665 0,653 56,496
Berdasarkan  Tabel  4.4.  di  atas  nilai R  Square adalah  0,665  artinya kontribusi variabel  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  sebesar  66,5%  sedangkan  sisanya (100-66,5)  =  33,5% dipengaruhi variabel lain diluar model.

## SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  penelitian  dan  pembahasan  dapat disimpulkan bahwa :
1.  Hasil  pengujian  instrumen  penelitian  yaitu  kuesioner  dengan  uji  validitas  dan reliabilitas  terhadap  semua  item  pertanyaan  pada  variabel  budaya  organisasi, lingkungan  kerja  dan  kinerja  telah  memenuhi  usur  kevalidan  dan  kehandalan sehingga  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  dapat  dinyatakan  akurat  dan handal.
2.  Hasil  uji  asumsi  klasik  regresi  menunjukkan  bahwa  model  regresi  tidak  terjadi multikolinieritas,  heteroskedastisitas  dan  memenuhi  azas  normalitas  atau  data berdistribusi  normal  sehingga  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi pengaruh variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
3.  Hasil  uji  hipotesis  dengan  uji  t  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen.  Artinya  semakin  tinggi  budaya  organisasi maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen, dengan demikian hasil tersebut sekaligus menerima hipotesis pertama. Hal ini berarti budaya  organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten Kebumen.
4.  Hasil uji hipotesis dengan uji t menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kebumen,  dengan  demikian  hasil  tersebut  sekaligus
menerima  hipotesis  kedua.  Artinya  lingkungan  kerja  berpengaruh  dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen.
5.  Budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  atau  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten Kebumen. Hal tersebut dibuktikan dari uji hipotesis dengan uji F. Artinya semakin  tinggi  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  maka semakin tinggi kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen, dengan demikian  hasil  tersebut  sekaligus  menerima  hipotesis  ketiga.  Hal  ini  juga  berarti budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  juga  masih  memiliki  keterbatasan-keterbatasan.  Dengan keterbatasan  ini,  diharapkan  dapat  dilakukan  perbaikan  untuk  penelitian  yang  akan datang. Adapun keterbatasan dalam penelitian ini yaitu ;
1.  Penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  lingkup  Kantor  Dinas  Kesehatan  Kebumen, sehingga  hasil  dari  penelitian  ini  belum  dapat  di  generalisasikan.  Peneliti menyarankan,  agar  penelitian  selanjutnya  yang  mengambil  topik  yang  sama, meneliti  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  beserta  seluruh  UPTD Dinas  Kesehatan Kabupaten Kebumen, sebagai bahan pembanding.
2.  Penelitian  ini  hanya  memfokuskan  pada  2  variabel  bebas  (independen)  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja sedangkan  kedua  variabel  independen  tersebut  hanya  dapat  mempengaruhi variabel  dependen  kinerja  pegawai  sebesar  66,5%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 33,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  selain  variabel  independen  dalam  penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
1.  Meningkatkan  budaya  organisasi  pegawai  yang  lebih  baik  seperti  memberikan orientasi  kepada  pegawai  agar  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cermat, mengarahkan  pegawai  agar  bisa  mandiri  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, mengoptimalkan  kerjasama  tim,  dan  mengarahkan  pegawai  agar  dapat  kompak dan handal dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.  Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dengan  mengakrabkan  hubungan antar  pegawai  maupun  antara  pegawai  dengan  atasan,  memotivasi  pegawai  dan memberikan  fasilitas  kerja  yang  memadai  dan  berfungsi  dengan  baik  sehingga dapat mendukung pekerjaan pegawai.
3.  Dinas Kesehatan Kabupaten kebumen dapat meningkatkan budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama agar kinerja pegawai menjadi lebih baik.
4.  Bagi  peneliti  lain,  diharapkan  untuk  mengembangkan  hasil  penelitian  ini  dengan memperluas  variabel-variabel  bebas  yang  diperkirakan  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kebumen  selain,  budaya organisasi dan lingkungan kerja karena hasil penelitian menyatakan masih terdapat
pengaruh  variabel-variabel  lain  sebesar  33,5%  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
As ’ad,  M.  2009.  Seri  Ilmu  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Psikologi  Industri. Edisi IV, Yogyakarta : Liberty.
Abdulloh  (2016).  Pengaruh  Budya  Organisasi,  Locus  of  Control  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Semarang Barat.Semarang. UNDIP Magister Manajemen Program Pasca Sarjana.
Bara,Gogy  Kharisma.(2013).Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi  Serba  Usaha  Setya  Usaha  di  Kabupaten Jepara.Semarang.UNES Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen.
Dani  Rizana.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pendamping  Program  Keluarga  Harapan (PKH)  di  Dinas  Sosial  PPKB  Kabupaten  Kebumen.  Tesis  (Dipublikasikan). Yogyakarta : Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
Ghozali,  Imam.  2009.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,
Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gibson,  J.  L,  John,  M.  L,  James,  H.  D.  Jr.  2006.  Organization:  Behavior,
Structure, Processes. 8th  Edition. Illionis: Richard D. Irwin. Inc Handoko, T Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta Hasibuan,  Sayuti,  2012,  Konsep  Sumber  Daya  Manusia  :  Peran  Serta,  Efisiensi,
dan Produktivitas, Kelola, Yogyakarta
Nitisemito,  Alex  S.  2002.  Manajemen  Personalia.  Edisi  Ketiga,  Cetakan Kesembilan, Jakarta; Ghalia Indonesia.
2006,  Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia),  Edisi  Ketiga,
Indonesia : Ghalia.
Notoatmodjo,  S.  2012.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi, Cetakan Kedua, Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia.
Simmons,  K.,  2009,  Happy  Boss-Happy  Employee,  artikel  :  The  Economic  Press.  Inc Simammora, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.
Siswanta,  B.  2009.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Cetakan  Kedua,  Bandung: Sinar Baru.
Sugiyono. 2010. Metode Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung, Penerbit:Alfabeta Tri  Widari.  2016.  Pengaruh  Lingkungan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta). Skripsi  Sarjana  (Tidak  dipublikasikan).  Yogyakarta  :  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Umar.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Kedua,  Jakarta:  Penerbit Bumi Aksara.
Gibson, Ivancevich Donelly. 2009. Organisas, Jakarta: Erlangga.
Lisnayetti & Hasanbasri. M. (2006). Beban Kerja dan Kinerja Dosen Poltekes, Padang:
PT. Bumi Aksara.
WarrP. (2002). Psychology At Work. 5th Ed. Penguin Books. England Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (teori dan praktik).
Jakarta:Rajawali Pers
Widiarko,  Anggar  Alief  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi, Kompensasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus Pada  CV.  Indomachine  Makmur  Abadi).  Surakarta.  IAIN  Fakultas  Ekonomi  dan Syariah. Jurusan Manajemen Bisnis Syariah.