Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2

## Intensi Turnover Sebagai Mediasi Yang Mempengaruhi Komitmen  Organisasi Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan BBC
Yun Suprani 1) , Yusro Hakimah 2) , Muhammad Said 3) 1,2,3). Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang
1) yunsuprani070667@gmail.com , 2) yusrohakimah@yahoo.co.id , 3) Muhammad.said170464@gmail.com
How to Cite :
Suprani,  Y,  Hakimah,  Y.,    Said  ,  M.,  (2022) Intensi Turnover Sebagai  Mediasi  Yang  Mempengaruhi  Komitmen Organisasi Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan BBC. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 10(2). doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2

## ARTICLE HISTORY
Received [11 April 2022] Revised [17 Juni 2022] Accepted [14 Juli 2022] ABSTRAK Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Komitmen Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Turnover  Karyawan.  2.  Komitmen Organisasi  dipengaruhi  oleh  Kepuasan  Kerja.  Pada  karyawan  yang  merasa tingkat Kepuasaan Kerja tinggi akan tetap berkomitmen kepada perusahaan. 3. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara  negatif  terhadap Turnover Karyawan. karyawan  yang  tidak  merasa    tidak  puas  dalam  pekerjaannya  maka  akan melakukan Turnover Karyawan. 4. Berdasarkan hasil uji hipotesis (uji t), secara parsial  variabel  Kepuasan  Kerja  maupun  variabel  Komitmen  Organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover Karyawan.  Selain  itu,  adanya  arah negatif  dari  variabel  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Turnover Karyawan  menunjukkan  bahwa  semakin  tingginya  Kepuasan  Kerja maupun  Komitmen  Organisasional  akan  berpengaruh  terhadap  penurunan Turnover karyawan yang berarti membawa dampak baik ke perusahaan. Begitu pula  sebaliknya  jika  Kepuasan  Kerja  maupun  Komitmen  Organisasional semakin  rendah,  akan  berdampak  negatif  ke  perusahaan  yaitu  akan berpengaruh terhadap peningkatan Turnover Karyawan.

## ABSTRACT
The  results  of  this  study  can  be  concluded  as  follows:  1.  Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction  have  an  effect  on  Employee  Turnover.  2. Organizational Commitment is influenced by Job Satisfaction. Employees who feel a high  level  of  job  satisfaction  will  remain  committed  to  the  company.  3.  Job satisfaction  has  a  negative  effect  on  employee  turnover.  Employees  who  are  not dissatisfied with their work will do employee turnover. 4. Based on the results of the hypothesis test (t test), partially the Job Satisfaction variable and the Organizational Commitment variable have a significant effect on Employee Turnover. In addition, the  negative  direction  of  the  variable  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment to Employee Turnover indicates that the higher Job Satisfaction  and Organizational  Commitment  will  affect  the  decrease  in  employee  turnover,  which means  it  has  a  good  impact  on  the  company.  Vice  versa  if  job  satisfaction  and organizational commitment are getting lower, it will have a negative impact on the company, which will affect the increase in employee turnover .
KEYWORDS Bankruptcy, Altman, springate, Zmijewski and Grover
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Intensi turnover karyawan adalah   pergantian karyawan di perusahaan secara sukarela atau terpaksa . Turnover karyawan adalah suatu indeks stabilitas kerja. Karyawan akan bekerja dengan
baik  apabila  mereka  merasa  puas  dengan  apa  yang  mereka  harapkan.  Karyawan  dengan  tingkat kepuasan kerja yang tinggi,  akan memiliki perasaan yang positif terhadap pekerjaannya.
Para ahli sepakat kalau i ntensi turnover merupakan keinginan dari karyawan secara sadar untuk  meninggalkan  perusahaan.    Biasanya  karyawan  menunjukkan  sikap  seperti  mangkir  dalam pekerjaan dan tidak ada semangat dalam mencapai target perusahaan. Akhirnya karyawan memilih keluar dari perusahaan dengan tujuan mencari pekerjaan lain.
Karyawan  berharap  setelah  keluar  dari  perusahaan  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih menjamin masa depan, seperti  pegawai menjadi pegawai negeri sipil atau menjadi pegawai BUMN. Dengan  demikian  intensi turnover tidak  dapat  dihindarkan  dan  tidak  dapat  dianggap  sebagai masalah kecil yang justru berdampak pada citra organisasi.
Ada  beberapa  faktor  yang  menyebabkan  intensi turnover karyawan  seperti  Kepuasan  kerja dan komitmen organisasi.  Menurut Locke (dalam  Pawesti 2016) kepuasan  kerja melibatkan reaksi kognitif, afektif dan  evaluatif atau sikap. Lebih lanjut, Locke menyatakan kalau  perasaan karyawan puas  atau  tidak  puas  terhadap  kerja  berhubungan  dengan    penaksiran  karyawan  tentang pengalaman  kerjanya  di  masa  lampau,  saat  sekarang  dan  harapan  masa  depan  Kepuasan  kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dianggap penting (Pawesti 2016).
Pawesti  (2016)  melakukan  penelitian  hubungan  kepuasan  kerja  dengan  intensi turnove r karyawan yang diukur dengan MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)
Hasil penelitian ini memberikan hasil koefisien korelasi yang negatif antara kepuasan kerja dengan intensi turnover karyawan.
Yulianti (2012) menjelaskan bahwa, gaji, status sosial, keamanan, promosi, kondisi supervisi pekerjaan,  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang  berhubungan  dengan  problem  umum  mengenai  penyesuaian  kerja  menjelaskan  bahwa program tersebut mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang diberi nama Theory of Work Adjustment .  Teori  ini  didasarkan  pada  hubungan  antara  individu  dengan  lingkungan  kerjanya,  ada dua  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik. Faktor  intrinsik   berasal  dari  diri  karyawan sejak  mulai  bekerja  dan faktor  ekstrinsik berkaitan dengan hal yang  berasal dari luar diri karyawan, seperti kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain,dan gaji yang diterima.
Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana ia menjadi anggotanya. Keterkaitan psikologis  artinya  pegawai  merasa  senang  dan  bangga  bekerja  untuk  atau  menjadi  anggota organisasi. Keterkaitan atau keterikatan tersebut mempunyai tiga bentuk mematuhi norma, nilai – nilai  dan  peraturan  organisasi,  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi  dan  internalisasi norma, nilai – nilai dan peraturan organisasi (Wirawan 2013).
Kepuasaan kerja dan komitmen organiasi berkaian dengan intensi turnover karyawan. Menurut Lyons  (Jimad  2011)  intensi turnover sebagai  kecenderungan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, perilaku yang nampak dari seseorang ketika muncul  intensi turnover dalam dirinya adalah mencari lowongan yang lebih baik di tempat lain. Turnover karyawan adalah suatu indeks stabilitas kerja. Turnover yang berlebihan tentu saja tidak diinginkan perusahaan dan menghabiskan banyak biaya.
Sianipar,  2014,  yang  meneliti  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  intensi turnover menemukan      hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  dengan  intensi turnover .  Namun,  ada  hubungan  negatif  antara komitmen organisasi dengan intensi turnover . Semakin tinggi komitmen terhadap organisasi maka akan  semakin  rendah  intensi turnover dan  sebaliknya.  Kemudian,    semakin  tinggi  kepuasan  kerja maka semakin rendah intensi turnover dan sebaliknya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Bandung  Book  Centre  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh yang  signfikan  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan
intensi turnover yaitu pada tahun 2019 sebanyak 5 orang, kemudiaan pada tahun 2020 sebanyak 10 orang  dan  pada  2021  sebanyak  12  orang.  Apabila  kepuasan  kerja  mengalami  penurunan  maka Intensi turnover akan mengalami kenaikan.
Tingkat turnover karyawan  dapat  dianalisis  dengan  menggunakan  dua  metode  yaitu perhitungan    tahunan  dan  perhitungan  masa  kerja  di  bawah  satu  tahun.  Perhitungan  Tingkat Turnover Tahunan adalah menghitung jumlah karyawan keluar dibagi dengan perbandingan jumlah karyawan pada akhir tahun sebelumnya dengan jumlah karyawan pada tahun perhitungan saat ini. Bila  pada  satu  perusahaan  terdapat  karyawan  yang  keluar  sebanyak  10  orang,  sedangkan  jumlah karyawan  pada  akhir  tahun  tersebut    sebanyak    100  orang  dan  di  awal  tahun    juga  berjumlah sebanyak  100  orang.  jadi:  (10/(100+100);2  x  100)  berarti  tingkat turnover karyawan  pada  tahun tersebut  adalah 10%. Begitu juga menghitung turnover karyawan bulanan. Turnover rate y ang tinggi dapat    membahayakan  perusahaan      Oleh  karena  itu,  perlu  peran  dari  semua  orang  termasuk perusahaan  itu  sendiri  untuk  membangun  lingkungan  dan  budaya  kerja  yang  baik  dan  dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

## LANDASAN TEORI
Faktor  organisasi  yang  dapat  menyebabkan turnover karyawan  adalah  Sistem  kerja perusahaan  yang  cenderung  represif  dan  tidak  memperhatikan  kebutuhan  dan  kesejahteraan karyawan, Sistem gaji yang tidak transparan, Tidak ada program engagement karyawan baik secara individu maupun antar-tim, dan Sistem kerja yang obsolete dan tidak beradaptasi dengan anomali maupun  persaingan  di  masa  depan.  Sedangkan  factor  geografis  yang  menyebabkan turnover karyawan  adalah  jarak  karyawan  menuju  kantor  dan  karyawan  tersebut  bekerja  sudah  lama  di perusahaan saat ini.
Dampak Tingkat Turnove r  karyawan yang Tinggi Turnover karyawan  yang  tinggi  dapat  memberikan  dampak  moral  dan  juga  produktivitas tim. Misalnya saja ketika orang yang pergi memberikan dampak besar bagi tim dan perusahaan dan berganti  dengan  orang  yang  belum  tentu  sama  berpengaruhnya  dari  yang  sebelumnya. Kemungkinan penurunan moral dan produktivitas bisa saja terjadi.
Selain  itu,  perusahaan  juga  dapat  merugi  secara  finansial.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari perhitungan  perbandingan  dengan  fee  per-level  karyawan  dengan  output  perusahaan. Sederhananya,  apa  yang  dikeluarkan  perusahaan  tidak  sebanding  dengan  yang  didapatkan perusahaan pada periode terjadinya turnover yang tinggi.

## Pencegahan Intensi Turnover
Mencegah tingginya tingkat turnover karyawan terutama mencegah perginya karyawan yang dapat  menyebabkan  disfungsi  perusahaan.  Tergantung  dari  sistem  dan  budaya  kerja  yang dibangun. Berikut pencegahan yang dapat dilakukan untuk menekan tingkat turnover karyawan.

## 1. Menyusun Strategi Engagement Karyawan
Menyusun  rencana  strategi engagement adalah  dengan  membuat  program  yang  prokaryawan. Misalnya  membuat  program  kompensasi,  program  reward  karyawan,  insentif,  memberikan program  pelatihan  skill  karyawan  dan  juga  fleksibilitas  kerja  terutama  dalam  memenuhi kebutuhan work-life balance karyawan. Selain itu perusahaan juga harus menerapkan performance review . Hal itu berguna agar perusahaan dapat melakukan evaluasi dan juga menentukan langkah yang harus dijalankan  untuk mengembangkan karyawan. Perusahaan juga  harus membuka  diri dengan survei tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan. Sebisa mungkin lakukan setiap bulan.
2.Menanam Budaya dan Lingkungan Kerja yang Ramah Teknologi Berbicara  teknologi  berarti  berbicara  tentang  kemudahan.  Membudayakan  teknologi  pada organisasi  perusahaan  termasuk  dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan  karyawan.  Misalnya menggunakan software  HR untuk  kebutuhan  kelola  karyawan  atau  menggunakan  pekerjaan administrasi  lainnya  dengan  bantuan  teknologi.  Contohnya  saja  menyediakan  laptop  pribadi untuk  kebutuhan  kerja.  Bayangkan  jika  suatu  saat  ada  krisis  lingkungan  atau  pandemik,  Anda tidak  perlu  lagi  kebingungan  terkait work  from  home karena  karyawan  telah  dibekali  dengan laptop kantor. Hal lainnya adalah terkait employee self-service atau layanan mandiri karyawan. Hal ini  tentu  dapat  meningkatkan  kenyamanan  kerja  karyawan  karena  dapat  memenuhi  segala kebutuhan secara mandiri misalnya cuti, work from home, atau absensi sekalipun.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Hasibuan  (2010:202)  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Tunjungsari  (2011:12)  berpendapat  kepuasan  kerja  penting  karena karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan faktor yang paling dominan mennetukan berhasil atau tidaknya kegiatan organisasi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2017:74) yaitu :
a. Faktor psikologis
Faktor  ini  berhubungan  dengan  kondisi  kejiwaan  karyawan  yang  meliputi  minat,  ketenteraman dalam  bekerja,  sikap  terhadap  pekerjaan,  bakat  dan  keterampilan.  Seseorang  yang  memiliki ketenteraman  dalam  bekerja  akan  bekerja  dengan  perasaan  yang  positif  sehingga  dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja yang dapat berpengaruh pada kepuasan kerja.
b. Faktor sosial Faktor  ini  berhubungan  dengan  interaksi  sosial  antara  karyawan  dengan  rekan  kerja  maupun karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik Faktor ini berhubungan dengan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, sirkulasi udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

## d. Faktor finansial
Faktor ini berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, tunjangan, promosi, jaminan sosial, fasilitas yang diberikan dan sebagainya.
Gejala - gejala Ketidakpuasan Kerja
Disamping  kita  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  maka  perlu diketahui  beberapa  tanda-tanda  ketidakpuasan    pada  karyawan.  Menurut  As’ad  (dalam  Kinanti, 2012), dijelaskan bahwa gejala-gejala ketidakpuasan adalah sebagai berikut:
a. Kelesuan  yang  berlebihan.  Karyawan  tidak  nyaman  dengan  pekerjaan  akan        cenderung  lesu dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya.
b. Banyak  bercakap-cakap  pada  waktu  jam  kerja,  terutama  pembicaraan  pribadi  masing-masing. Indikasi ini menunjukkan ada suatu ketidakpuasan dalam pekerjaan yang menyebabkan mereka lebih memilih untuk bercakap-cakap dengan karyawan lainnya.
c. Pemakaian  barang-barang  kantor  dengan  boros.  Dengan  adanya  indikasi  ketidaknyamanan, pegawai  akan  lebih  memakai  barang-barang  kantor  hal  ini  disebabkan  karena  sering  terjadi kesalahan  dalam  bekerja,  ataupun  melakukan  sesuatu  untuk  keperluan  pribadi,  seperti mencetak menggunakan printer kantor ataupun menggunakan alat tulis secara berlebihan.
d. Banyak  waktu  yang  terbuang.  Tidak  nyaman  dalam  bekerja  dapat  menyebabkan  kurang  cepat dalam  meyelesaikan  pekerjaan.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai  lebih  fokus  kepada  hal-hal  lain, seperti  mengobrol  dengan  rekan  kerja  ataupun  keluar  ruangan  tanpa  ada  tujuan  untuk kepentingan pekerjaan.
e. Keteledoran  dan  ketidak  hati-hatian.  Ketidaknyamanan  dapat  menyebabkan  kurang  fokusnya dalam  bekerja.  Ketidak  fokusan  dalam  bekerja  menyebabkan  keteledoran  dan  ketidak  hati- hatiannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini tentu dapat merugikan perusahaan.
f. Ketidaksedian untuk bekerja sama antara atasan dengan bawahnya. Hubungan antar atasan dan bawahan  salah  satu  hal  yang  terpenting  yang  mempengaruhi  kepuasan.  Jika  atasan  maupun bawahan tidak bersedia untuk bekerja samasatu sama lain, maka akna dirasakan hubungan yang tidak  menyenangkan  dan  dapat  menimbulkan  ketidaknyamanan  dalam  melakukan  pekerjaan terutama pekerjaan yang menyangkut kerja sama tem ataupun kelompok.
Ketidakpuasan  dapat  diekspresikan  dalam  beberapa  cara.  Cara-cara  itu  dapat  dijelaskan  sebagai berikut (Robbins dalam Kaswan, 2012:125):
1. Keluar  ( exit) ,  yaitu  perilaku  yang  diarahkan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Meliputi  mencari posisi baru juga mengundurkan diri.
2. Bersuara (voice ),  yaitu  secara  akatif  dan  konstruktif  berusaha  memperbaiki  kondisi.  Meliputi menganjurkan  perbaikan,  mendiskusikan  permasalahan  dengan  atasan  dan  beberapa  bentuk serikat kerja
3. Kesetiaan  ( Loyality) ,  yaitu  pasif  tapi  optimis  menunggu  kondisi  mengalami  perbaikan.  Meliputi berbicara  lantang  untuk  organisasi  dalam  menhadapi  kritikan  eksternal  dan  mempercayai organisasi dan manajemennya bertindak secara efektif.
4. Mengabaikan  ( Neglect ),  yaitu  secara  pasif  membiarkan  keadaan  semakin  memburuk.  Meliputi kemangkiran atau keterlambatan yang kronik, usaha kerja yang menurun, dan tingkat kesalahan yang mningkat.
Gambar 1. Kerangka Teoritik
H 3
H 1 H 2 Komitmen Organisasi (X) Turnover Karyawan (Z) Kepuasan
Kerja (Y)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Bandung  Book  Centre  Palembang,  Jalan  Jenderal  Sudirman No.138 A Ilir Timur 1   Palembang, Pada penelitian ini  populasi yang digunakan karyawan Bandung Book  Centre  dengan  jumlah  populasi  sebanyak  30  orang.    Sampel yang  digunakan  adalah  sampel jenuh. Seluruh populasi sebanyak 30 orang digunakan sebagai sampel penelitian. Desain penelitian adalah  Penelitian  Kepustakaan (Library  Research) dan  Penelitian  Lapangan (Field  Research) .  Teknik pengumpulan  data  berupa  Kuesioner,  Wawancara  dan  Dokumentasi. Jenis  data  yang  digunakan adalah  jenis  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif.  Hasil  data  yang  diperoleh  dari  lapangan  akan dianalisis secara deskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan analisis PLS.
Persamaan I: Z = α +  aX +  ε
Persamaan II: Y = α + c'X +  bM + ε
Pada  uji  ini  variabel  Z    dinyatakan  sebagai  variabel  mediasi  antara  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel terikat (Y) apabila memenuhi beberapa kriteria sebagai berikut:
1. Jika pada persamaan I, variabel bebas (X) berpengaruh signifikan terhadap  variable mediasi (Z) atau a ≠ 0.
2. Jika pada persamaan II, variabel mediasi (Z) berpengaruh signifikan terhadap variable terikat (Y) atau b ≠ 0

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Model dan Pengujian Hipotesis
Structural Equation Model (SEM) dengan analisis Partial Least Square (PLS) digunakan dalam penelitian  ini  untuk  melakukan  pengujian  atas  hipotesis  yang  telah  dirumuskan.  Analisis  PLS  ini menggunakan SmartPLS versi  3.3.2 for  windows untuk  mengetahui  pengaruh  pengalaman  auditor terhadap kualitas audit dengan pemahaman sistem informasi klien sebagai variabel moderasi.
Evaluasi Outer Model
Pengukuran Outer  model dilakukan  dengan  melihat  indikator  dimana  penelitiannya didasarkan  pada  korelasi  antara  item score/component  score yang  diestimasi  menggunakan  nilai outer  loading  factor .  Adapun  batas  nilai  minimum outer  loading  factor sebesar  0,3.  Hasil  olah  data menggunaka SmartPLS versi 3.3.2 nilai outer loading factor adalah sebagai berikut:

## Gambar 2. Hasil olah data menggunaka SmartPLS
Pada  pengujian  model  sttruktural,  untuk  menilai  tingkat  signifikansi  model  prediksi  bisa diketahui  dari  nilai t-statistic dari  variabel  independen  ke  variabel  dependen  pada  tabel Path Coefficient di bawah ini
Tabel 1. Path Coefficient
Hipotesis  pertama  (H 1 )  pada  penelitian  ini  menguji  apakah  komitmen  organisasi mempengaruhi  kepuasaan  kerja  karyawan  .  Hasil  pengujian  pada  tabel  1  menunjukkan  nilai  atas koefisien  beta  yaitu  sebesar  0,806  dan  t  statistik  sebesar  5,097.  Hasil  menunjukkan  hipotesis pertama diterima, dibuktikan dengan t statistik lebih besar dari pada t table yaitu 0,683 dengan p- value  > 0,1. Hal ini di dukung pula oleh penelitian Putra Panji Respati (2016) dengan meningkatnya kepuasan  kerja  maka  PT.  XYZ  akan  mendapatkan  efek  positif  dari  hal  tersebut,  seperti:  karyawan
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Moderating Effect 1 -> kepuasan kerja 0.138 0.148 0.148 0.933 0.351 komitmen organisasi -> kepuasan kerja 0.806 0.795 0.158 5.097 0.000 komitmen organisasi -> turnover karyawan 0.357 0.372 0.217 1.644 0.101 turnover karyawan -> kepuasan kerja -0.144 -0.110 0.192 0.751 0.453
terhindar  dari  stres  kerja,  menjadi  lebih  bersemangat  dalam  bekerja,  rendahnya  tingkat pengunduran  diri  karyawan  dan  produktifitas  karyawan  yang  meningkat  sehingga  tujuan perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik.  Sedangkan,  dengan  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan,  manfaat  yang  didapat  PT.  XYZ  di  Surabaya  diantaranya  adalah  karyawan  menjadi  lebih loyal  kepada  perusahaan,  menghindari  biaya  pergantian  karyawan  yang  tinggi,  meringankan supervisi  karyawan  sehingga  lebih  fokus  terhadap  tanggung  jawab  utamanya,  prestasi  kinerja meningkat,  meningkatnya  kreativitas  dan  inovasi  baru  pada  proses  bisnis  serta  meningkatkan efektifitas perusahaan untuk kedepannya.
Hipotesis  kedua  (H 2 )  menguji  apakah  komitmen  organisasi  mempengaruhi turnover karyawan. Hasil uji menunjukkan nilai signifikasni efek  t statistik sebesar 1,644  > 0,683 dan p value 0,101 > 0,1 yang berarti Komitmen Organisasi mempengaruhi secara Positif dan signifikan terhadap turnover karyawan.  Dari  hasil  analisis  Komitmen  Organisasi,  menunjukkan  bahwa  karyawan cenderung  hanya  bertahan  menjadi  anggota  di  perusahaan  karena  merupakan  suatu  keharusan atau  kewajiban.  Oleh  karena  itu,  sebaiknya  perusahaan  dapat  meningkatkan  Komitmen Organisasional  karyawan  dengan  menerapkan  pendekatan“The  Commitment  of  Wheel”. Pendekatan  yang  dapat  digunakan  adalah  dengan  mengutamakan  nilai-nilai  kemanusiaan, melakukan  komunikasi  dua  arah,  menyatukan  kepentingan  individu  dengan  kepentingan perusahaan, memberikan jaminan keamanan dan imbalan yang jelas agar kesejahteraan karyawan dapat  terjamin,  serta  dapat  meyakinkan  individu  memiliki  kesempatan  sama  dalam mengaktualisasikan kemampuannya. Dengan begitu, perusahaan dapat lebih memahami apa yang dirasakan  dan  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Alangkah  lebih  baik  jika  karyawan  yang  berkomitmen normatif dapat diubah menjadi karyawan yang memiliki komitmen afektif dengan ikatan emosional lebih  erat/kuat  terhadap  perusahaan,  karena  dapat  membantu  meningkatkan  Komitmen Organisasional yang sudah ada.
Hipotesis Ketiga (H 3 ) menguji apakah Turnover Karyawan dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja. Hasil  uji  menunjukan  nilai  signifikansi  t  statistik  sebesar  0,751  >0,683,  serta  nilai  koefisien  beta sebesar -0,144 hasil ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara negatif terhadap Turnove r Karyawan. Hasil statistik diterima dengan nilai p-value > dari 0,1. Hal ini didukung pula oleh penelitian Wibawa (2015) yaitu dari hasil penelitian didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention .

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Hasil pengujian untuk hipotesis pertama (H 1 ) sejalan dengan Experiential Learning Theory yang menjelaskan  bahwa  pengalaman  yang  dilakukan  berkali-kali  dan  secara  terus-menerus  dan berlangsung  dalam  jangka  waktu  yang  panjang  dianggap  dapat  mempengaruhi  tingkat Turnover Karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat Kepuasan kerja yang tinggi akan menjalankan komitmen organisasi  yang  baik  dan  tidak  melakukan Turnover ,  begitu  pula  sebaliknya  jika  tingkat  Kepuasan Kerja Karyawan rendah maka mereka akan mencari pekerjaan yang lebih baik dengan melakukan Turnover .
Dalam  penelitian  ini,  terdapat  hasil  yang  menunjukkan  variabel  interaksi  antara  Komitmen Organisasi    dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover Karyawan.  Penelitian  ini  dapat memberi bukti bahwa adanya pengaruh interaksi antara Komitmen Orgnaisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Karyawan.
Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Komitmen  Organisasi  dipengaruhi  oleh Kepuasan  Kerja.  Karyawan  yang  merasa  tingkat  Kepuasaan  Kerja  tinggi  akan  tetap  berkomitmen kepada  perusahaan  dan  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  sesuai  prosedur  perusahaan karena berkomitmen untuk setia terhadap organisasi perusahaan.
Hasil uji menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara negatif terhadap Turnover Karyawan.  Pada  karyawan  yang  tidak  merasa  puas  dalam  pekerjaannya  maka  akan  melakukan
Turnover Karyawan. Oleh sebab itu diharapkan perusahaan memperhatikan kembali kesejahteraan karyawan agar tingkat Turnover Karyawan  dapat diminimalisir.

## Saran
Bagi pihak Bandung Book Centre untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, hal ini dapat dilakukan  dengan  cara  menyesuaikan  gaji  yang  ada  agar  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh karyawan  seiring  dengan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena  berdasarkan  penelitian  ini mayoritas  karyawan  merasa  gaji  yang  diterima  karyawan  lebih  sedikit  dari  yang  diharapkan  oleh karyawan  dan  beberapa  karyawan  merasa  gaji  yang  diterimanya  kurang  sesuai  dengan  beban pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan.  Perusahaan  juga  disarankan  memberikan  bonus  yang lebih besar  dan penghargaan kepada karyawan yang tidak pernah telat datang dalam bekerja dan karyawan  yang  tidak  pernah  absen  dalam  bekerja  agar  karyawan  termotivasi  untuk  selalu  datang tidak terlambat dan jarang melakukan absensi. Para atasan juga disarankan agar lebih memotivasi karyawan  dan  memperlakukan  bawahan  sebagai  rekan  kerja  bukan  seperti  bawahan  yang  sering diperintah  agar  karyawan  lebih  semangat  dalam  bekerja  dan  merasa  nyaman  dalam  bekerja. Selanjutnya,  pihak  Bandung  Book  Centre  disarankan  meningkatkan  komitmen  organisasi  dengan cara  membuat  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan  dan  suasana  kerja  yang menyenangkan  agar  karyawan  merasa  memiliki  keterikatan  emosional  yang  kuat  terhadap perusahaan, dan juga memberikan benefit dan fasilitas yang memadai untuk mendukung karyawan dalam bekerja agar karyawan lebih betah bekerja dan tidak meninggalkan perusahaan. Selanjutnya, karyawan  juga  agar  lebih  meningkatkan  komitmen  organisasi  dengan  cara  meningkatkan keterikatan  emosional  karyawan  dengan  perusahaan  dengan  melibatkan  diri  dalam  kegiatan  dan aktifitas perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover  Intention  (Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Roemani  Muhammadiyah  Semarang). Tesis (tidak diterbitkan). Semarang: Universitas Diponegoro
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Jimad,  H.  (2011). Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan  Intensi  Turnover .  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen 7
Kaswan.(2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi.  Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu
Kinanti, A. Q. (2012). Hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber  daya manusia  PT. Surveyor Indonesia
Pawesti,  Ristia,  Rinandita  Wikansari,  2016,  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi Turnover Karyawan di Indonesia, Jurnal Ecopsy   Volume3 Nomor 2 Agustus 2016
Sianipar, A.R.B. dan Haryanti, K. 2014. Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV. X. Jurnal Psikodemensia. Vol. XIII, No.1 (98-114).
Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta. Tunjungsari, P. (2011), Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada   Kantor Pusat
PT. Pos Indonesia (Pesero) Bandung , Jurnal Universitas Komputer Indonesia
Wayan, Ni, Mujiati, dan A.A. Sagung Kartika Dewi, Faktor-faktor Yang Menentukan Intensi
Turnover Karyawan dalam Organisasi, Jurnal Ilmah Forum Manajemen Vol. 14 Nomor 2 2016
(Juli- Desember 2016, ISSN
0854- 0616)   Sekolah tinggi Ilmu Manajemen Indonesia Wirawan. 2013. Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Widiastuty, Febrindah. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Intensi Keluar Karyawan Departemen Telemarketing PT Asuransi Jiwa XYZ. Depok: Universitas Indonesia Yulianti,  Febri.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Keorganisasian  Terhadap  Intensi Keluar Marketing Agency PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Di Jakarta. Depok: Universitas Indonesia