## PEGAWAI NEGERI SIPIL: POLA KARIR SESUAI PERSPEKTIF UNDANG UNDANG APARATUR SIPIL NEGARA NOMOR 5 TAHUN 2014

## Wulan Puspitapuri
Analis Kebijakan pada Badan Pengawas Obat dan Makanan dan Asosiasi Analis Kebijakan Indonesia
Absctract  :  In  order  to  perform  public  service  tasks,  tasks  of  the  government,  and certain  development  tasks,  ASN  must  have  a  profession  and  management  of  ASN  is based  on  the  Merit  System.  The  absence  of  a  clear  career  path  resulted  in  poor performance of the bureaucracy (PNS) resulted in poor quality of public services, and even lead to the service user must pay the cost of expensive (high cost economy). Career development through career pattern that can either encourage employees to grow and develop in accordance with their competence in a professional manner. In this case, the employee will be motivated to perform well which will give effect to the improvement of agency performance. In addition to the above, the pattern is clear career also provide career security for structural officials at central and local environment. Career pattern used as guidelines or reference for the appointment into office refers to the standard of their  competence,  so  that  the  process  of  moving,  promotion,  transfer  or  demotion  of civil servants do more well ordered. Career path is no longer dependent on the change of leadership the agency. Clear career path in the area will also lead to a more positive political impact, where officials will remain neutral in the event of change of the head region.  Related  policies  should  be  formulated  to  PNS  career  patterns  as  guidance  in career patterns containment procedures PNS selective, fair and competitive. Keywords: Career path, Public Servant
Abstrak  :  Dalam  menjalankan  tugas  pelayanan  publik,  tugas  pemerintahan,  dan  tugas pembangunan  tertentu,  Pegawai  ASN  harus  memiliki  profesi  dan  Manajemen  ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit. Tidak adanya pola karir yang jelas mengakibatkan rendahnya kinerja birokrasi (PNS) mengakibatkan rendahnya kualitas pelayanan publik, bahkan  mengakibatkan   pengguna  jasa  harus  membayar  biaya  yang  mahal  (high  cost economy).  Pengembangan  karier  melalui  pola  karir  yang  baik  dapat  mendorong pegawai  untuk  bertumbuh  dan  berkembang  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dimiliki secara  profesional.  Dalam  hal  ini,  pegawai  akan  termotivasi  untuk  berkinerja  dengan baik  yang akan memberikan efek bagi peningkatan kinerja instansi. Selain hal tersebut diatas, adanya pola karir yang jelas juga memberikan keamanan karir bagi para pejabat struktural  di  lingkungan  pemerintah  baik  pusat  maupun  daerah.  Pola  karir  dijadikan pedoman  atau  acuan  dalam  pengangkatan  ke  dalam  jabatan  mengacu  pada  standar kompetensi  yang  dimiliki,  sehingga  proses  pemindahan,  promosi,  mutasi  maupun demosi  PNS  dilakukan  lebih  tertata  dengan  baik.  Sehingga,  pola  karir  tidak  lagi bergantung pada pergantian pimpinan instansi. Pola karir yang jelas di daerah juga akan menimbulkan  dampak  politik  lebih  positif,  dimana  para  pejabat  akan  bersikap  netral pada  saat  terjadi  pergantian  kepala  daerah.  Maka  perlu  disusun  kebijakan  terkait  pola
karir PNS sebagai pedoman dalam penatalaksaan pola karir PNS yang selektif, Adil dan kompetitif.
Kata kunci: Pola Karir, PNS

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Dalam  rangka  mewujudkan  sistem pemerintahan yang bersih dan
berwibawa  ( good  governance )  serta mewujudkan  pelayanan  publik  yang baik,  efisien,  efektif  dan  berkualitas perlu  didukung  adanya  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  aparatur   khususnya Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang profesional,  bertanggungjawab,  adil, jujur  dan  kompeten  dalam  bidangnya. Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan  publik,  tugas  pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, Pegawai  ASN  harus  memiliki  profesi dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada  Sistem  Merit  atau  perbandingan antara  kualifikasi,  kompetensi,  dan kinerja  yang  dibutuhkan  oleh  jabatan dengan  kualifikasi,  kompetensi,  dan kinerja  yang  dimiliki  oleh  calon  dalam rekrutmen,  pengangkatan,  penempatan, dan promosi pada jabatan yang
dilaksanakan secara terbuka dan
kompetitif,  sejalan  dengan  tata  kelola pemerintahan yang baik. Demikian juga untuk  memotivasi  kinerja  PNS  perlu disusun  pola  karir  dan  pengembangan karir  yang  memungkinkan  potensi  PNS dikembangkan
secara optimal. Pengembangan karier PNS menyangkut peningkatan/kemajuan  karier  pegawai dalam lingkup organisasinya. Pengembangan  karier  sebagai  promosi di  dalam  organisasi,  serta  pola  karir yang jelas Rumusan kebijakan pengembangan  karier  pegawai  telah ditetapkan melalui peraturan perundang-undangan kepegawaian yang ditetapkan pada masing-masing instansi.  Namun  pada  implementasi kebijakan tersebut, masih ditemui beberapa  hal  yang  tidak  konsisten dengan  rumusan  kebijakan.  Beberapa hal  yang  tidak  konsisten  dengan rumusan  kebijakan  dan  implementasi kebijakan pengembangan karier meliputi: (1) pejabat yang mendapatkan promosi  jabatan  belum  memenuhi persyaratan  untuk  memangku  suatu jabatan;  (2)  mutasi  dilakukan  sebelum terpenuhinya  ketentuan  minimal  masa jabatan;  (3)  tidak  terdapat  calon  yang cocok  atau  memenuhi  syarat  untuk menduduki suatu jabatan (proses kaderisasi  belum  dilakukan  dengan baik);  (4)  penempatan  seseorang  dalam sebuah jabatan yang tidak sesuai dengan kapasitasnya;  serta  (5)  mekanisme penempatan dan promosi tanpa rekomendasi  atasan  yang  bersangkutan atau  tidak  sesuai  dengan  prosedur  yang ada.

## Rumusan Masalah
Kurangnya komitmen pihak-pihak terkait  untuk  segera  menyusun  pola karier  dalam  lingkup  organisasi  publik untuk mendukung terwujudnya profesionalisme  PNS  mengakibatkan rendahnya kinerja birokrasi (PNS) yang berdampak  pada  rendahnya  kualitas pelayanan publik, bahkan
mengakibatkan   pengguna  jasa  harus membayar  biaya  yang mahal  ( high cost economy ).  Berdasarkan  permasalahan tersebut,  maka  dalam  artikel  ini  akan menjawab pertanyaan Bagaimana Model Kebijakan Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil setelah
diberlakukannya
Undang-Undang
Aparatur Sipil Negara?

## PEMBAHASAN

## Pengertian Pola Karir PNS
Banyak  pendapat  ahli  tentang karir,  salah  satunya  yang  diungkapkan oleh  Gibson  dkk.  (1995)  karir  adalah rangkaian  sikap  dan  perilaku  yang berkaitan  dengan  pengalaman  dan aktivitas  kerja  selama  rentang  waktu kehidupan  seseorang  dan  rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Sementara Irianto (2001) mengemukakan bahwa meliputi elemen-elemen  obyektif  dan  subyektif.
Elemen  obyektif  berkenaan  dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi,  sedangkan  elemen  subyektif menunjuk  pada  kemampuan  seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan)  atau  memodifikasi persepsi  subyektif  tentang  suatu  situasi (misalnya dengan mengubah harapan).
Pendapat  senada  dikemukakan oleh Simamora (2001) bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif  yang  obyektif  dan  subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif,  karir  merupakan  urut-urutan posisi  yang  diduduki  oleh  seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan  perubahan-perubahan  nilai, sikap,  dan  motivasi  yang  terjadi  karena seseorang  menjadi  semakin  tua.  Lain halnya  dengan  Soetjipto,  dkk  (2002  : 276)  karir  merupakan  bagian  dari perjalanan  hidup  seseorang,  bahkan bagi  sebagian  orang  merupakan  suatu tujuan  hidup.  Setiap  orang  mempunyai hak  dan  kewajiban  untuk  sukses
mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana  untuk  membentuk  seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan  karir  dan  kebutuhan  untuk pengembangan,  merencanakan  tujuan karir,  secara  kontinyu  mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  karir  merupakan suatu  rangkaian  perubahan  nilai,  sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada  setiap  individu  selama  rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara  jelas  keahlian,  tujuan  karir  dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan  tujuan  karir,  dan  secara kontinyu  mengevaluasi,  merevisi  dan meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan  suatu  proses  kemitraan interaksi  dalam tahapan  dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri. Praktek pola karir lebih merupakan suatu pelaksanaan perencanaan karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko dan Reksohadiprojo  (2001),  bahwa  pola karir  adalah  peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
Sedangkan sistem karir menurut Handoko  (2000),  dilaksanakan  sendiri oleh  organisasi  itu  sendiri,  sehingga harus  dimulai  dari  konsep  dasar mengenai  karir  itu  sendiri.  Jadi,  sistem karir tersebut merupakan pola pembinaan pegawai dimana pengangkatan  pegawai  didasarkan  pada kecakapan,  masa  kerja,  loyalitas  dan syarat-syarat  lainnya  seperti  prestasi kerja, tanggungjawab, loyalitas, prakarsa, kerjasama dan juga kepemimpinan  sehingga  dapat  tercapai produktivitas  pegawai  yang  tinggi.  Hal tersebut sesuai
dengan yang
diungkapkan  kembali  oleh  Handoko (2000)  bahwa  ada  empat  komponen
dalam  pelaksanaan  sistem  karir,  antara lain  perencanaan  karir,  jalur-jalur  karir, sasaran-sasaran karir, dan pengembangan karir. Begitu juga dengan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) mesti  memiliki  pola  karir  yang  jelas yang dibangun dalam sistem karir  yang baik.  Sehingga  pola  karir  di  setiap instansi  merupakan  kewajiban  setiap pimpinan di instansi  yang bersangkutan untuk  menyusun  dan  menetapkan  pola karir  PNS  yang  ada  di  lingkungannya. Sehingga  PNS  adalah  warga  negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara  tetap  oleh  pejabat  pembina kepegawaian  untuk  menduduki  jabatan pemerintahan  yang  berperan  sebagai perencana,  pelaksana,  dan  pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan
nasional  melalui  pelaksanaan  kebijakan dan  pelayanan  publik  yang  profesional, bebas  dari  intervensi  politik,  serta bersih  dari  praktik  korupsi,  kolusi,  dan nepotisme akan dapat terwujud.
Tabel 1. Profil PNS di Indonesia berdasarkan jabatan menurut BKN: 1 Jabata n PNS Pria Pers en Wani ta Pers en Juml ah Pers en Fungsi onal Umum 1.092. 317 24.0 7% 692.5 23 15.2 6% 1.784. 840 39.3 3% Fungsi onal Terten tu 918.2 51 20.2 3% 1.391. 782 30.6
7% 2.310. 033 50.9 0% Strukt ural 308.7 68 6.8 % 134.5 13 2.96 % 443.2 81 9.77 % Jumla h 2.319. 334 24.0 7% 2.218. 820 15.2
6% 4.538. 154 100 %
Sumber : BKN, 2017
Berdasarkan  data  tersebut  terlihat porsi  PNS  yang  menduduki  jabatan fungsional  umum  masih  cukup  besar, dimana  pada  jabatan  fungsional  umum ini tidak terdapat jenjang karir. Kecenderungan  yang  terjadi  di  instansi pemerintah pada saat ini pengembangan karir  PNS  justru  lebih  berada  pada pihak  pimpinan  atau  organisasi.  Prinsip pengembangan  karir  pegawai  adalah perlu  adanya  kemauan  dan  komitmen dari pegawai maupun pimpinan organisasi. Padahal karir PNS merupakan tahapan perkembangan
pencapaian posisi jabatan yang terendah
1 Diunduh dari website resmi Badan Kepegawaian Negara (BKN) : http://www.bkn.go.id/statistik-pns tanggal 23 Februari 2017
hingga  yang  tertinggi.  Oleh  karena  itu untuk menetapkan pola karir PNS perlu mengacu  pada  UU  No.5/2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara  (ASN),  dengan memperhatikan jenis-jenis dan
tingkatan   posisi  jabatan  pegawai  yang ada  sesuai  ketentuan  yang  diatur didalam  UU  ASN  ini,  serta  persyaratan apa  yang  harus  dipenuhi  dan  tahapan apa  saja  yang  harus  dilalui  agar  bisa mencapai posisi-posisi jabatan yang ada tersebut. Pengembangan karir PNS mengacu  pada  UU  No.5/2014  dengan
“ sistem merit ”  yaitu berdasarkan  pada kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja secara    adil  dan    wajar    dengan    tanpa membedakan    latar    belakang    politik, ras, warna kulit, agama,  asal  usul, jenis kelamin,  status  pernikahan,  umur, ataupun  kondisi  kecacatan.  Karena rekrutmen yang berhasil adalah rekrutmen  yang  dilakukan  melalui sistem  merit  (Khotimah  dkk,  2013). Dalam kebijakan dan manajemen ASN, sistem merit ini mempunyai ciri:
1) Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif,
2) Menerapkan prinsip fairness,
3) Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja,
4) Standar  integritas  dan  perilaku untuk kepentingan publik,
5) Manajemen SDM secara efektif dan efisien,
6) Melindungi pegawai dari intervensi politik & tindakan semena-mena.
Dalam  ASN  terdapat  jenis  dan tingkatan jabatan ASN, Jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN) sesuai UU No.5/2014  tentang  ASN  terdiri  tiga jenis jabatan, yaitu: a) Jabatan Administrasi Jabatan Administrasi adalah sekelompok  jabatan  yang  berisi  fungsi dan  tugas  berkaitan  dengan  pelayanan publik  serta  administrasi  pemerintahan dan pembangunan. Jabatan Administrasi ada tiga macam tingkatan,  yaitu  (1)  untuk  tingkat jabatan tertinggi disebut jabatan administrator , (2) untuk tingkat  jabatan menengah disebut jabatan pengawas dan (3) untuk jabatan tingkat terbawah  disebut jabatan  pelaksana . Pejabat  dalam  jabatan  administrator, bertanggung
jawab memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik  serta  administrasi  pemerintahan dan pembangunan. Pejabat dalam jabatan  pengawas  bertanggung  jawab mengendalikan  pelaksanaan  kegiatan yang  dilakukan  oleh  pejabat  pelaksana. Sedangkan pejabat dalam jabatan pelaksana bertanggung jawab melaksanakan kegiatan pelayanan publik  serta  administrasi  pemerintahan dan pembangunan. Setiap jabatan tersebut,  ditetapkan  sesuai  dengan kompetensi  yang  dibutuhkan  untuk mampu  menangani  beban  kerja  yang menjadi  tanggungjawab  instansi  atau satuan kerja perangkat pemerintah.
b) Jabatan Fungsional
Jabatan  Fungsional  adalah  sekelompok jabatan  yang  berisi  fungsi  dan  tugas berkaitan  dengan  pelayanan  fungsional yang  berdasarkan  pada  keahlian  dan keterampilan tertentu. Jabatan Fungsional  dalam  ASN  terdiri  atas jabatan  fungsional  keahlian  dan  jabatan fungsional keterampilan. Jabatan
fungsional keahlian terdapat empat   tingkatan,  yaitu  (1)  jabatan fungsional ahli tertinggi  disebut jabatan fungsional  ahli  utama,  (2)  Jabatan fungsional  ahli  madya,  (3)  jabatan fungsional  ahli  muda  dan  (4)  Jabatan fungsional ahli terendah disebut jabatan fungsional  ahli  pertama.   Sedangkan jabatan  fungsional  keterampilan,   juga terdiri  dari  empat  tingkatan,  yaitu    (1) jabatan fungsional ketrampilan tertinggi disebut  jabatan  fungsional  penyelia,  (2) Jabatan  fungsional  mahir,  (3)  jabatan fungsional  trampil  dan  (4)  Jabatan fungsional ketrampilan terendah disebut jabatan fungsional pemula. c) Jabatan Pimpinan Tinggi Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah.  Jabatan  Pimpinan  Tinggi, terdiri  dari  tiga  jenjang  tingkatan  yaitu (1)  Jabatan  tinggi  tingkat  tertinggi disebut jabatan  pimpinan  tinggi  utama,
(2) Jabatan  tinggi  tingkat  menengah disebut jabatan pimpinan tinggi madya,
dan (3) Jabatan  tinggi  tingkat  terendah disebut jabatan pimpinan tinggi pratama. Jabatan  Pimpinan  Tinggi  ini, berfungsi  memimpin  dan  memotivasi setiap  Pegawai  ASN  pada  Instansi Pemerintah  melalui  (1).  kepeloporan dalam  bidang   keahlian  professional, analisis  dan  rekomendasi  kebijakan, serta   kepemimpinan  manajemen,  (2). pengembangan  kerja  sama  dengan instansi lain, dan (3). keteladanan dalam mengamalkan  nilai  dasar  ASN  dan melaksanakan  kode  etik  dan  kode perilaku ASN. Selanjutnya untuk  setiap Jabatan  Pimpinan  Tinggi  ditetapkan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan,  pendidikan  dan  pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan  lain  yang  dibutuhkan,  serta tata  cara  dan  tahapan  seleksinya  yang diatur  dan  ditentukan  dengan  Peraturan Pemerintah.
Jabatan  ASN  secara  umum  diisi  dari PNS  ASN.  Namun  demikian  juga dimungkinkan  Jabatan  ASN  tertentu dapat diisi dari prajurit Tentara Nasional  Indonesia  dan/atau   anggota Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia.
Khusus pengisian Jabatan ASN tertentu yang  berasal  dari  prajurit  Tentara
Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia dilaksanakan pada Instansi Pusat sebagaimana  ketentuan  yang  diatur dalam  Undang-Undang  tentang  Tentara Nasional Indonesia dan Undang- Undang  tentang  Kepolisian  Negara
Republik   Indonesia,  dan   tata  cara pengisiannya akan diatur dengan Peraturan Pemerintah.
PNS  dapat  berpindah  antar  dan  antara
Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di
Instansi  Pusat  dan  Instansi  Daerah berdasarkan  kualifikasi,  kompetensi, dan  penilaian  kinerja.  PNS  dapat diangkat  dalam  jabatan  tertentu  pada lingkungan  instansi  Tentara  Nasional Indonesia (TNI) dan Kepolisian Negara Republik  Indonesia  (Polri).  PNS  yang diangkat dalam jabatan tertentu
dilingkungan  TNI  dan  Polri   tersebut, maka  pangkat  atau  jabatan  disesuaikan dengan pangkat dan jabatan di lingkungan  instansi  Tentara  Nasional
Indonesia dan Kepolisian Negara Republik  Indonesia.   Ketentuan  lebih lanjut  mengenai  pangkat,  tata  cara pengangkatan  PNS  dalam  jabatan, kompetensi  jabatan,  klasifikasi  jabatan, dan  tata  cara  perpindahan  antar  Jabatan
Administrasi dan Jabatan Fungsional    diatur  dengan  Peraturan Pemerintah. Promosi  PNS  ditentukan  dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara  kompetensi,  kualifikasi,  dan persyaratan yang  dibutuhkan  oleh jabatan,  penilaian  atas  prestasi  kerja,
kepemimpinan,  kerja  sama,  kreativitas, dan  pertimbangan  dari  tim  penilai kinerja  PNS  pada  Instansi  Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama,  ras,  dan  golongan.   Setiap  PNS yang  memenuhi  syarat  mempunyai  hak yang  sama  untuk  dipromosikan  ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Promosi  Pejabat  Administrasi  dan Pejabat Fungsional PNS  dilakukan oleh Pejabat  Pembina  Kepegawaian setelah mendapat  pertimbangan  tim  penilai kinerja  PNS  pada  Instansi  Pemerintah .
Tim  penilai  kinerja  PNS  tersebut ditentukan  dibentuk  oleh  Pejabat  yang Berwenang. Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian,  kesekretariatan  lembaga negara,  lembaga  nonstruktural,  dan Instansi Daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat
kompetensi,  kualifikasi,  kepangkatan, pendidikan  dan  latihan,  rekam  jejak jabatan,  dan  integritas  serta  persyaratan lain  yang  dibutuhkan  sesuai  dengan ketentuan
peraturan perundangundangan.  Pengisian  jabatan pimpinan  tinggi  utama  dan  madya dilakukan pada tingkat nasional. Pengisian  jabatan  pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat
kompetensi,  kualifikasi,  kepangkatan, pendidikan  dan  pelatihan,  rekam  jejak jabatan,  dan  integritas  serta  persyaratan jabatan  lain  sesuai  dengan  ketentuan peraturan
perundang-undangan,
pelaksanaannya  dapat  tingkat  nasional atau antarkabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi.
Jabatan  pimpinan  tinggi  utama  dan madya  tertentu  dapat  berasal  dari kalangan  non-PNS  dengan  persetujuan Presiden  yang  pengisiannya  dilakukan secara  terbuka  dan  kompetitif  serta ditetapkan  dalam  Keputusan  Presiden.
Jabatan  Pimpinan  Tinggi  dapat  diisi oleh prajurit Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia setelah mengundurkan  diri  dari  dinas  aktif apabila  dibutuhkan  dan  sesuai  dengan kompetensi  yang  ditetapkan  melalui proses  secara  terbuka  dan  kompetitif. Jabatan  Pimpinan  Tinggi  di  lingkungan Instansi  Pemerintah  tertentu  dapat  diisi oleh prajurit Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik  Indonesia  sesuai  dengan kompetensi berdasarkan ketentuan peraturan perundangundangan.
Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi dilakukan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian  dengan  terlebih  dahulu membentuk  panitia  seleksi  Instansi
Pemerintah.   Dalam  membentuk  panitia seleksi  Pejabat  Pembina  Kepegawaian berkoordinasi  dengan  KASN.  Panitia seleksi Instansi Pemerintah sebagaimana dimaksud pada terdiri dari unsur internal maupun eksternal Instansi  Pemerintah  yang bersangkutan. Panitia seleksi dipilih dan diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian berdasarkan  pengetahuan,  pengalaman, kompetensi,  rekam  jejak,  integritas moral,  dan  netralitas  melalui  proses yang terbuka. Panitia seleksi,   melakukan  seleksi  dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi,  kepangkatan,  pendidikan dan  latihan,  rekam  jejak  jabatan, integritas,  dan  penilaian  uji  kompetensi melalui  pusat  penilaian  (assesment center)  atau  metode  penilaian  lainnya. Panitia  seleksi   menjalankan  tugasnya untuk  semua  proses  seleksi  pengisian jabatan  terbuka  untuk  masa  tugas  yang ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Ketentuan mengenai pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi dengan tahapan diatas dapat
dikecualikan  pada  Instansi  Pemerintah yang  telah  menerapkan  Sistem  Merit
dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan KASN. Instansi Pemerintah yang  telah  menerapkan  Sistem  Merit dalam  pembinaan  Pegawai  ASN  yang masuk  pengecualian  tersebut,  wajib melaporkan  secara  berkala  kepada KASN  untuk  mendapatkan  persetujuan baru.

## Perspektif UU ASN No. 5 Tahun 2014 Dalam Pola Karir PNS
Pengembangan  pegawai  meliputi  dua hal yaitu pengembangan kualitas pegawai  dan  pengembangan  karier pegawai.  Pengembangan  kualitas  SDM aparatur  (PNS)  berbasis  kompetensi, sangat  diperlukan  guna  mewujudkan pemerintahan yang profesional. Kompentensi  menyangkut  kewenangan setiap  individu  untuk  melakukan  tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan  perannnya  dalam  organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan  dan  kemampuan  yang dimiliki.  Disinilah  kompetensi  menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau  seseorang  mencapai kinerja tinggi dalam  pekerjaannya.  Karakteristik  itu muncul dalam bentuk pengetahuan (knowledge),
keterampilan   (skill),   dan   perilaku (attitude)  untuk   menciptakan  aparatur yang  memiliki  semangat  pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang  selalu  bertindak  hemat,  efisien, rasional,  transparan,  dan  akuntabel. Kompetensi  yang  dimiliki  PNS  secara individual  harus  mampu  mendukung pelaksanaan  strategi  organisasi  dan mampu  mendukung  setiap  perubahan yang dilakukan manajemen.
Manajemen  kepegawaian  belum berjalan secara sistematis, konsisten dan terarah.
Inkonsistensi manajemen kepegawaian diantaranya adalah:
1) Pengadaan dan penempatan CPNS/PNS  belum  mengacu  pada kebutuhan dasar/pokok organisasi 2) kenaikan pangkat belum didasarkan pada struktur pangkat/golongan, kompetensi dan prestasi kerja,
3) Pengangkatan dalam jabatan struktural  belum  berbasis  pada kompetensi dan prestasi kerja, 4) Pengembangan  pns  masih  sangat terbatas, serta
5) Disiplin  kerja,  penilaian  kerja, peningkatan  kesejahteraan  serta program  pensiun  belum  menjadi fokus  kajian  dan  pertimbangan pimpinan.
Akibatnya  iklim  kerja  kurang
kondusif karena pedoman dan implementasi  pola  karier  pns  belum sepenuhnya bersinergi antara
kebutuhan/tujuan  pns  dengan  institusi. kecenderungan  pengembangan  karier PNS  pada  saat  ini  justru  lebih  berada pada  pihak  pimpinan  atau  organisasi. Permasalahan  umum  pada  pola  karir PNS saat ini adalah:
1) Memiliki  punya  pekerjaan,  tapi tidak  punya  karir  ( have  a  job,  not have a career )
2) Mengalami  rotasi  dan  mutasi,  tapi tidak  memiliki  kejelasan  jalur  karir ( rotation  and  mutation  without career path )
3) Mengalami  kenaikan  pangkat  dan jabatan,  tapi  tidak  berada  dalam jenjang  karir  tertentu  ( promotion, with no career ladder )
4) Tidak  memiliki  perencanaan  karir ( no career plan )
5) Organisasi tidak punya perencanaan suksesi  ( no succession plan )
6) Organisasi mengelola rotasi, mutasi, promosi secara reaktif, bukan
proaktif  ( no  talent  management system )
7) Organisasi  tidak  mempersiapkan pemimpin masa depan ( no grooming system for future leader ) Seiring  dengan  diberlakukannya UU  No.5/2014  Pengembangan  karir PNS meliputi pengembangan kompetensi  yg  mencakup  kompetensi teknis, manajerial, sosial kultural, integritas dan moralitas. Dimana sebagai output dari pengembangan karir tersebut  akan  timbul  keselarasan  antara potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan  tugas  pemerintahan dan  pembangunan  yang  disusun  dalam sebuah  Pola  Karier  yang  jelas.  Dalam kaitannya dengan hal ini, maka pengembangan  karir  PNS  diharapkan dikelola secar profesional. Setiap Instansi  Pemerintah  menyusun  pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan  berdasarkan  pola  karier nasional. Pola karier PNS meliputi : 1) Perencanaan 2) Rekrutmen 3) Seleksi 4) Penempatan 5) Promosi dan mutasi 6) Disiplin 7) Penilaian kinerja 8) Diklat 9) Pensiun Pola  karir  PNS  sesuai  pola  lama merujuk  pada  Peraturan  Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 yang sebelumnya merupakan keterkaitan antara jabatan, pangkat,  pendidikan dan pelatihan  jabatan,  dan  kompetebsi  serta masa  jabatan  disempurnakan  menjadi Pengembangan  karir  PNS  mengacu pada  UU  No.5/2014  dengan    “ sistem merit ”    yaitu  berdasarkan    pada kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja secara    adil  dan    wajar    dengan    tanpa membedakan    latar    belakang    politik, ras, warna kulit,  agama,  asal  usul, jenis kelamin,  status  pernikahan,  umur, ataupun  kondisi  kecacatan.  Dalam
kebijakan  dan  manajemen  ASN,  sistem merit ini mempunyai ciri:
1) Seleksi  dan  promosi  secara  adil dan kompetitif,
2) Menerapkan prinsip fairness,
3) Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja, 4) Standar  integritas  dan  perilaku untuk kepentingan publik, 5) Melindungi pegawai dari intervensi  politik  &  tindakan semena-mena.

## Gambar 1.
Perbandingan  Pola  karir  PNS  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  13 Tahun 2002 dengan UU ASN No.5/2014 adalah sebagai berikut:
Pola karir PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Pola karir PNS berdasarkan UU ASN No.5/2014
Prinsip pola karir PNS adalah:
1) kepastian, yaitu pola karier harus menggambarkan kepastian tentang arah alur karier yang dapat
ditempuh oleh setiap PNS yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
2) profesionalisme,  yaitu  pola  karier harus dapat mendorong peningkatan kompetensi dan prestasi kerja PNS
3) transparan,  yaitu  pola  karier  harus diketahui  oleh  setiap  PNS  dan memberi  kesempatan  yang  sama kepada  PNS  yang  telah  memenuhi
syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang- undangan.
4) keadilan,  yaitu  bahwa  ketentuan dalam pola karier berlaku sama pada setiap  PNS  dan  tidak  bersifat diskriminatif.
Bentuk Pola Karir PNS adalah:
1) Horizontal, yaitu perpindahan posisi PNS dari posisi yang satu ke posisi lainyang sejajar dalam kelas dan rumpun jabatan yang sama baik di dalam kelompok jabatan administrasi, ataupun di dalam kelompok jabatan fungsional.
2) Vertikal, yaitu perpindahan posisi PNS dari posisi yang satu ke posisi lainyang lebih tinggi di dalam kelompok jabatan administrasi ataupun didalam kelompok jabatan fungsional.
3) Diagonal, yaitu perpindahan posisi PNS dari posisi di jabatan administrasi ke posisi di jabatan
fungsional ataupun sebaliknya. Tidak  adanya  pola  karir  yang  jelas mengakibatkan rendahnya kinerja birokrasi (PNS) mengakibatkan
rendahnya  kualitas  pelayanan  publik, bahkan  mengakibatkan   pengguna  jasa harus  membayar  biaya  yang  mahal (high  cost  economy).  Pengembangan karier  melalui  pola  karir  yang  baik dapat mendorong pegawai untuk bertumbuh  dan  berkembang  sesuai dengan kompetensi yang dimiliki secara profesional.  Dalam  hal  ini,  pegawai akan termotivasi untuk berkinerja dengan  baik  yang  akan  memberikan efek bagi peningkatan kinerja instansi.
Selain  hal  tersebut  diatas,  adanya pola  karir  yang  jelas  juga  memberikan keamanan  karir  bagi  para  pejabat struktural  di  lingkungan  pusat  maupun daerah.  Pola  karir  dijadikan  pedoman atau  acuan  dalam  pengangkatan  ke dalam  jabatan  mengacu  pada  standar kompetensi  yang  dimiliki,  sehingga
proses  pemindahan,  promosi,  mutasi maupun  demosi  PNS  dilakukan  lebih tertata dengan baik. Pola karir tidak lagi bergantung  pada  pergantian  pimpinan instansi.  Pola karir  yang jelas di  daerah juga akan menimbulkan dampak politik lebih  positif,  dimana  para  pejabat  akan bersikap  netral  pada  saat  terjadi pergantian kepala daerah.

## PENUTUP
Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian kompleks serta menghadapi pada persaingan  global,  maka  dibutuhkan SDM aparatur  (PNS)  yang profesional. Sejalan dengan hal tersebut pengembangan  karir  diharapkan  akan memberikan  memberikan  kontribusi kinerja terhadap organisasi. Pengembangan  karir  adalah  program yang  berkesinambungan  maka  dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan
agar   dapat  mendukung  keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Sekalipun  strategi  pengembangan SDM  aparatur  (PNS)  telah  ada,  dan beberapa kebijakan pemerintah
untuk   pembinaan  dan  pengembangan karis  PNS  sudah  dibuat,  sebagai  acuan dan  dasar  penerapan  pengembangan karir PNS, namun pada pada kenyataannya  aplikasi  pada  instansi belum sepenuhnya di diterapkan, dimana  organisasi  menjamin  kepastian arah pengembangan karir pns mulai dari karir  terendah  sampai  karir  tertinggi sesuai  dengan  kompetensi  dan  prestasi kerja yang dimilikinya. Sebagai rekomendasi penulis membuat beberapa rekomendasi kebijakan diantaranya adalah:
1) Percepatan  pengesahan  Rancangan Peraturan  Pemerintah  Manajemen PNS
2) Setiap  Organisasi/Instasi  menyusun pola  karir  yang  jelas  dan  terukur dengan  memperhatikan  aspek-aspek berikut:
a) Analisis & Pemetaan Jabatan
b) Kebijakan Minus Growth
(Penerimaan < Jumlah)
c) PNS Pensiun setiap tahun
d) Kebijakan  Pembatasan  dan/atau Pengurangan Belanja Pegawai
e) Monitoring  dan  Evaluasi  serta Redistribusi/ Realokasi PNS
3) Penyusunan Kebijakan Promosi PNS  dengan  assessment  center, diklat penjenjangan dan/atau fungsional. 4) Penyusunan  Kebijakan  Pengisian Lowongan  Secara  terbuka  antar instansi
5) Penetapan Standar Kompetensi
6) Peningkatan Kemampuan PNS Berbasis Kompetensi 7) Penyusunan  Kebijakan  Pengukuran Kinerja Individu
8) Penguatan Jabatan Fungsional (Penambahan  jumlah,  pola  karir, peningkatan kemampuan, penambahan tunjangan)

## DAFTAR PUSTAKA
Gibson, Ivansevich, dan  Donelly. 1995. Organisasi:  Perilaku,  Struktur,
Prose s. Jakarta: Binarupa Aksara. Handoko.  2000.  Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hani T., Handoko dan Reksohadiprodjo. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan . Yogyakarta: BPFE. Irianto, Jusuf. 2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Insan Cendekia.
Khotimah,  Khusnul,  Purwoko,  dan Setiyono,  Budi.  2013.  Evaluasi Pola Rekrutmen Pegawai Negeri
Kabupaten  Kudus  2010.  Jurnal Ilmu  Pemerintahan  Fisip  Undip No. 2 Vol. 3. Hal. 376-385. Rancangan Peraturan Pemerintah tentang  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil, http://peraturan.go.id/rpp- tentang-manajemen-pegawai- negeri-sipil.html. Simamora,  Henry  .  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Soetjipto, Budi W., dkk., 2002. Paradigma  Baru  Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta:  Amara Books. Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014
tentang Aparatur Sipil Negara.

## PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PASIEN PADA RUMAH SAKIT KHUSUS GIGI DAN MULUT KOTA BANDUNG
Heni Rohaeni, Irna Rahayu Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Bandung Jln Sekolah Internasional No 1-6 Bandung
Heni.hri@bsi.ac.id ; Irnarahayu02@gmail.com
Abstrak :  Rumah  sakit  sebagai  penyedia  jasa  kesehatan  sudah  harus  mengetahui  bagaimana kualitas pelayanan yang mereka berikan dapat memberikan kepuasan kepada pasien. Penelitian ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kualitas  pelayanan  terhadap  kepuasan  pasien  pada Rumah  Sakit  Khusus  Gigi  dan  Mulut  Kota  Bandung.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pasien  RSKGM  Kota  Bandung  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  99  orang.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner  dengan  teknik  non-probability  sampling.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  koefisien  korelasi,  uji  koefisien  determinasi  dan  uji regresi  linier  untuk  mengetahui  hubungan dan pengaruh  kualitas  pelayanan  terhadap  kepuasan pasien  pada  Rumah  Sakit  Khusus  Gigi  dan  Mulut  Kota  Bandung.  Hasil  analisis  uji  koefisien korelasi  menunjukkan  bahwa  variabel  kualitas  pelayanan  mempunyai  nilai  r  sebesar  0,785 berada  di  range  0,60-0,79  atau  dalam  kategori  tingkat  hubungan  yang  kuat  terhadap  kepuasan pasien. Selanjutnya hasil dari uji koefisien determinasi atau besarnya Adjusted R Square adalah 0,616. Hal ini berarti bahwa 61,62% kepuasan konsumen dapat dijelaskan oleh variabel kualitas pelayanan  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
Kata Kunci: Kualitas Pelayanan, Kepuasan Pasien
Abstract :  The  hospitals  as  a  health  service  provider  should  already  know  how  the  quality  of they service can be provide satisfaction to the patient. This study is aims to analyze the effect of service  quality  on  patient  satisfaction  at  Rumah  Sakit  Khusus  Gigi  dan  Mulut  Kota  Bandung. Population in this study is patient of RSKGM Kota Bandung with total sample 99 respondent. Data  collection  was  done  by  distributing  questionnaires  with  non-probability  sampling technique. Data analysis technique is used coefficient correlation test, coefficient determination test and linear regression test to know how far the relationship and effect of service quality to patient  satisfaction  at  RSKGM  Kota  Bandung.  The  result  of  analysis  correlation  test  indicate that  service  quality  variable  have  value  r  equal  to  0,785  is  in  range  0,60-0,79  or  in  category strong relation. The result of determination test or Adjusted R Square is 0,616. This means that 61,62% of consumer satisfaction can be explained by service quality variables, while the rest is explained by other variables which not examined in this study.
Keywords: Service quality, patient satisfaction

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini,  masyarakat  semakin menyadari  akan  pentingnya  kesehatan. Seperti  yang  tercantum  dalam  Undang- Undang  Republik  Indonesia  nomor  39
Tahun  2009  tentang  kesehatan  yang menjelaskan bahwa kesehatan merupakan  hak  asasi  manusia  dan  salah satu  unsur  kesejahteraan  yang  harus diwujudkan  sesuai  dengan  cita-cita bangsa Indonesia. Disamping itu, masyarakat  membutuhkan  pelayanan kesehatan yang berorientasi pada kepuasan masyarakat. Artinya pelayanan yang  senantiasa  selalu  berupaya  untuk memberikan  pelayanan  dengan  kualitas yang terbaik kepada masyarakat.
Kualitas  merupakan  suatu  kondisi dinamis  yang  berpengaruh  dengan produk,  jasa,  manusia,  proses  dan lingkungan yang memenuhi atau
melebihi  harapan  (Tjiptono,  2012). Sehingga,  kualitas  pelayanan  dapat diartikan  sebagai  upaya  pemenuhan kebutuhan dan keinginan pasien. Hal ini menuntut  penyedia  jasa  pelayanan kesehatan  seperti  rumah  sakit  untuk meningkatkan  kualitas  pelayanannya. Rumah  sakit  sudah  harus  mengetahui bagaimana  kualitas  pelayanan  yang mereka  berikan  dapat  diterima  dan memberikan kepuasan kepada pasien.
Kepuasan  pelanggan  akan  tercapai bila  kualitas  pelayanan  yang  dirasakan oleh  pelanggan  sama  dengan  jasa  yang diharapkan, dalam arti kesenjangan yang terjadi  adalah  kecil  atau  masih  dalam batas toleransi  (Daryanto, 2014).  Dalam hal  tersebut,  jika  konsumen  sudah merasa  puas  dengan  suatu  produk  atau jasa,  Konsumen  tersebut  akan  memilih produk atau jasa yang telah memberinya kepuasan, sehingga akan terjadi pembelian yang berulang-ulang terhadap produk  tersebut  (Widjaja,  2016:1).
Maka,  semakin  baik  kualitas  yang
diberikan  kepada  pasien,  maka  akan mendorong pasien untuk menjalin kerjasama dalam jangka waktu panjang. Peningkatan kualitas pelayanan sudah  di  jalankan  oleh  Rumah  Sakit Khusus  Gigi  dan  Mulut  Kota  Bandung dalam  menjalankan  usaha  penyedia  jasa kesehatan  khusus  gigi  dan  mulut.
Rumah sakit khusus berdasarkan Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia nomor 340/MenKes/Per/III/2010  adalah  rumah sakit yang memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu,  berdasarkan  disiplin  ilmu, golongan  umur,  organ  atau  jenis penyakit.
Dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor 340/MenKes/Per/III/2010 disebutkan jenis-jenis rumah sakit khusus, termasuk diantaranya  Rumah  Sakit  gigi  dan Mulut.  Rumah  Sakit  Khusus  Gigi  dan Mulut  Kota  Bandung  selalu  berusaha memberikan  pelayanan  terbaik  seperti yang  tercantum  dalam  visi  nya  yaitu “Menjadi  rumah  sakit  unggulan  di bidang  pelayanan  kesehatan  gigi  dan mulut yang bermutu, terjangkau, informatif dan memuaskan masyarakat”.
Rumah  Sakit  Khusus  Gigi  dan Mulut  merupakan  satu-satunya  rumah sakit  khusus  yang  berada  dibawah naungan  Pemerintah  Kota  Bandung yang dalam tiga tahun terakhir mengalami  peningkatan  yang  cukup baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari meningkatnya jumlah pasien yang datang,  baik  pasien  yang  menggunakan fasilitas JKN (Jaminan
Kesehatan Nasional) maupun pasien umum.
Adapun data jumlah pasien RSKGM pada  tahun  2014,  tahun  2015  dan  tahun 2016  dapat  dilihat  dalam  tabel  berikut.

## Tabel 1.
Sumber: RSKGM Kota Bandung
Dari data jumlah pasien Rumah Sakit Khusus  Gigi  dan  Mulut  tersebut terlihat jumlah  pasien  yang  meningkat.  Hal tersebut menunjukan perubahan peningkatan jumlah pasien ,  baik  pasien  yang  menggunakan fasilitas  JKN  maupun  pasien  umum  di Rumah  Sakit  Khusus  Gigi  dan  Mulut Kota Bandung.
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  diuraikan,  maka  dapat  dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana  kualitas  pelayanan    pada Rumah Sakit Khusus Gigi dan Mulut
Kota Bandung?
2. Bagaimana  kepuasan  pasien  pada Rumah Sakit Khusus Gigi dan Mulut Kota Bandung?
3. Seberapa  besar  pengaruh  kualitas pelayanan  terhadap  kepuasan  pasien pada  Rumah  Sakit  Khusus  Gigi  dan Mulut Kota Bandung?

## KAJIAN LITERATUR
Kualitas Pelayanan Menurut Tjiptono (2012:4) pelayanan (service )  bisa  dipandang sebagai  sebuah  sistem  yang  terdiri  atas dua  komponen  utama,  yakni service operations yang kerap kali tidak tampak atau tidak diketahui keberadaannya oleh pelanggan (back  office atau backstage )
dan service  delivery yang  biasanya tampak ( visible ) atau diketahui pelanggan  (sering  disebut  pula front office atau frontstage ).  Selanjutnya menurut  Supranto  dalam  Sasmita  et  al (2015:B-1)  menyatakan  bahwa  kualitas adalah  sebuah  kata  yang  bagi  penyedia jasa  merupakan  sesuatu  yang  harus dilakukan dengan baik.
Kualitas  pelayanan  terdiri  dari dimensi    Reliabilitas  ( reliability ),    Daya tanggap ( responsiveness ), Jaminan ( assurance ),  Empati  ( empathy ),  Bukti
fisik ( tangibles ). Kelima dimensi kualitas  pelayanan  menurut  Pasurahman dalam Tjiptono (2012:273).

## Unsur Unsur Pelayanan
Adapun bentuk pelayanan yang akan diberikan kepada masyarakat atau pelanggan tentunya sudah ada ketetapan tata  laksana  serta  prosedurnya  sehingga pelayanan  tersebut  dapat  diterima  oleh penerima pelayanan.
Menurut  Daryanto  dan  Setyobudi (2014)  unsur-unsur  kualitas  pelayanan antara  lain sebagai  berikut:  Penampilan, tepat waktu dan  janji, kesediaan melayani,  pengetahuan  dan  keahlian, kesopanan  dan  ramah  tamah,  kejujuran dan  kepercayaan,  kepastian  hukum, keterbukaan,  efisien,  biaya,  tidak  rasial,
dan kesederhanaan.
Pelayanan yang terbaik bukan hanya dihasilkan  oleh  produk  atau  jasa  yang berkualitas saja, karyawan atau pegawai yang bertugas untuk memberikan pelayanan  juga  merupakan  salah  satu faktor penting dalam menciptakan kepuasan  pelanggan.  Kinerja  suatu organisasi sangat ditentukan oleh kulitas sumber daya manusia atau pegawai yang berada  di  dalammya.  Apabila  sumber daya  manusianya  memiliki  motivasi tinngi, kreativitas dan mampu mengembangkan inovasi, maka kinerjanya akan semakin baik (Rohaeni, 2016:42).

## Kepuasan Pelanggan
Menurut  Tse  dan  Wilton  dalam Tjiprono (2012:157) kepuasan pelanggan  adalah  respon  pelanggan terhadap evaluasi persepsi atas Tahun Pasien JKN Pasien UMUM Total Pasien 2014 13.066 35.689 48.755 2015 24.851 37.604 62.455 2016 21.541 48.634 70.175
perbedaan  antara  harapan  awal  sebelum pembelian (atau standar kinerja lainnya) dan  kinerja  aktual  produk  sebagaimana setelah  memakai  atau  mengkonsumsi produk bersangkutan.
Menurut  Barnes  dalam  Priyanto (2016:31) memaparkan bahwa kepuasan adalah tanggapan pelanggan atas terpenuhinya  kebutuhan.  Hal  itu  berarti penilaian  bahwa  suatu  bentuk  dari keistimewaan  suatu  barang  atau  jasa, memberikan  kenyamanan  yang  terkait dengan  pemenuhan  suatu  kebutuhan, termasuk pemenuhan kebutuhan dibawah harapan atau pemenuhan kebutuhan  melebihi  harapan  pelanggan. Menurut Tjiptono dan Chandra (2012:57)  secara  garis  besar,  kepuasan pelanggan  memberikan  dua  manfaat utama bagi Perusahaan,  yaitu  berupa  loyalitas pelanggan  dan  penyebaran  (advertising) dari  mulut  ke  mulut  atau  yang  biasa disebut  dengan  istilah  gethok  tular positif.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  metode  yang digunakan  adalah  metode  deskriptif kuantitatif yang mana hasil data tersebut diperoleh  dari  angket  yang  disebarkan oleh  penulis  kepada  responden  dengan teknik observasi dan penyebaran kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah pasien pada Rumah Sakit Khusus
Gigi  dan  Mulut  Kota  Bandung  pada bulan  Mei  2017  yaitu  sebanyak  6.884 pasien.
Untuk  menentukan  jumlah  sampel yang  diambil,  peneliti  menggunakan rumus  slovin  dengan  menggunakan teknik pengambilan sampel non- probability  sampling. Setelah  melakukan pengumpulan data, instrumen harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
Menurut    Arikunto  dalam  Taniredja (2012:42)  uji  validitas  adalah  suatu  uji yang  digunakan  untuk  mengukur  sah atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Uji validitas  mengukur  apakah  pertanyaan dalam  kuesioner  yang  sudah  dibuat betul-betul  dapat  mengukur  apa  yang hendak  diukur.  Masing-masing  dapat dikatakan  valid  apabila  r  hitung  >  r tabel. Kriteria uji validitas adalah: a. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut adalah valid.
b. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid. Menurut  Sudjana  dalam  Taniredja (2012:43) mengemukakan bahwa reliabilitas alat penilaian adalah ketepatan  atau  keajekan  alat  tersebut dalam  menilai  apa  yang  dinilainya. Artinya kapanpun alat penilaian tersebut akan  digunakan  akan  memberikan  hasil yang relatif sama. Untuk  mengetahui  apakah  suatu variabel reliabel atau tidak digunakan uji Alpha Cronbach. Semakin nilai alphanya  mendekati  nilai  satu,  maka nilai reliabilitas datanya semakin terpercaya.  Nilai  Cronbach  alpha  pada penelitian  ini  akan  digunakan  nilai  0,6 dengan  asumsi  bahwa  daftar  pertanyaan uang  diuji  akan  dikatakan  reliabel  bila nilai Cronbach Alpha > 0,6. Syarat suatu alat  ukur  menunjukan  kehandalan  yang semakin tinggi apabila koefisien reliabilitas  (α)  yang  mendekati  angka satu.  Apabila  koefisien  aplha  (α)  lebih besar  dari  0,6  maka  alat  ukur  dianggap handal.Selanjutnya, sesuai dengan metode penelitian yang digunakan maka analisa dalam penelitian
ini menggunakan  uji  koefisien  korelasi,  uji koefisien determinasi dan uji persamaan regresi.

## PEMBAHASAN

## Analisis Kualitas Pelayanan
Dalam  penelitian  ini,  penulis  ingin mengetahui tanggapan responden menganai  Kualitas  Pelayanan  pada RSKGM  Kota  Bandung.  Pada  variable kualitas  pelayanan,  penilaian  dilakukan dengan  5  indikator,  diantaranya  adalah bukti  fisik  ( tangible) ,  empati  ( empathy ), keandalan  ( reliability ),  daya  tanggap ( responsiveness ), dan jaminan
( assurance ).  Berikut  adalah  deskripsi mengenai variable kualitas pelayanan.

## Tabel 2
Persentase Penilaian Variabel Kualitas
No Skor Penilaian
Jumlah     Persentase SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) 1 220 220 - - - 440 88,88% 2 185 248 - - - 433 87,47% 3 160 264 3 - - 427 76,25%
4 - 212 105 20 1 338 60,35% 5 15 312 48 4 - 379 67,67%
6 10 120 144 36 1 311 55,53%
7 180 248 3 - - 431 73,75%
8 5 188 108 28 1 330 58,92% 9 124 280 12 - - 417 74,46%
10 20 320 45 - - 385 68,75%
11 15 312 48 4 - 379 67,67% 12 130 272 15 - - 417 74,46%
13 5 132 138 36 1 312 55,72% 14 85 220 54 18 - 377 67,32% 5376 Persentase Tanggapan Kualitas Pelayaan 5376 X 100% = 77,57%
99 x 5 x 14
Sumber : data diolah peneliti, 2017
Berdasarkan  tabel  diatas,  jumlah skor penilaian kualitas pelayanan adalah sebesar  5376.  Hasil  tersebut  diperoleh dari  rekapitulasi  setiap  jawaban  yang dikalikandengan bobot nilai skala likert. Sehingga dapat diketahui bahwa persentasi  kualitas  pelayanan  sebesar 77,57%  yang  artinya  kualitas  pelayanan pada RSKGM Kota Bandung dikategorikan baik karena hasil presentase mendekati angka 100%. Hasil tersebut  diperoleh  dari  jumlah  skor penilaian dibagi dengan jumlah responden  (99),  nilai  bobot  tertinggi pada  skala  likert  yaitu  (5),  jumlah  item pertanyaan pada variabel kualitas pelayanan (14) dikalikan dengan 100%. Analisis Kepuasan Pasien Dalam  penelitian  ini,  penulis  ingin mengetahui tanggapan responden menganai kepuasan pasien pada RSKGM  Kota  Bandung.  Kepuasan merupakan perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan  jasa  yang  diterima dengan  pelayanan  yang  di  harapkan. Pada variable kepuasan pasien, penilaian dilakukan dengan 4 indikator,
diantaranya  adalah  tanggapan  mengenai kualitas pelayanan, tanggapan mengenai sikap,  tanggapan  mengenai  mutu  kerja, dan  tanggapan  mengenai  ketepatan waktu.  Adapun  deskripsi  tanggapan responden  mengenai  kepuasan  dapat dilihat sebagai berikut.

## Tabel 3 Persentase Penilaian Variabel Kepuasan Pasien
No Skor Penilaian
Jumlah     Persentase SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) 1 165 264 - - - 429 86,66% 2 160 264 3 - - 427 86,26% 3 180 252 - - - 432 87,27% 4 40 316 36 - - 392 79,19% 5 35 308 45 - - 388 78,38% 6 55 316 27 - - 398 80,40% 7 180 525 - - - 432 87,27%
8 - 140 171 14 - 325 65,65% 3223 Persentase Tanggapan Kepuasan Pelanggan 3223 X 100% = 81,38%
99 x 5 x 8
Sumber : data diolah Peneliti, 2017
Berdasarkan  tabel  diatas,  jumlah skor penilaian kualitas pelayanan adalah sebesar  3223.  Hasil  tersebut  diperoleh dari  rekapitulasi  setiap  jawaban  yang dikalikan dengan bobot nilai skala likert.
Sehingga dapat diketahui bahwa persentasi  kepuasan  pasien  sebesar 81,38%  yang  artinya  sebanyak  81,38% pasien  merasa  puas  dengan  pelayanan yang  diberikan  pada  RSKGM  Kota Bandung.  Hal  tersebut  dikategorikan baik  karena  hasil  presentase  mendekati angka 100%. Hasil tersebut diperolehdari  jumlah  skor  penilaian dibagi  dengan  jumlah  responden  (99), nilai  bobot  tertinggi  pada  skala  likert yaitu  (5),  jumlah  item  pertanyaan  pada variabel kepuasan pelanggan (8)
dikalikan dengan 100%.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur  ketepatan  suatu  item  dalam kuesioner,  untuk  mengetahui  apakah kuesioner  tersebut  sudah  tepat  dalam mengukur  apa  yang  ingin  diukur. Berdasarkan  penelitian  ini,  diketahui  n adalah  99  sampel  dan    k  adalah  1 (kualitas pelayanan dan kepuasan pasien) sehingga besarnya df adalah 99-
1-1  =  97  dengan  alpha  0,05  (α  =  5%) didapat  nilai  r  tabel  0,1975.  Apabila  r hitung  dan  nilai  r  positif,  maka  butir pertanyaan tersebut dikatakan valid, dan sebaliknya  apabila  r  hitung  lebih  kecil dari  r  tabel  maka,  butir  pertanyaan  itu tidak valid. Hasil analisis validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Butir pertanyaan Corrected Item Total Correlation (r hitung ) r tabel Keterangan
Kualitas Pelayanan (X)
1 0,538 0,197 Valid 2 0,533 0,197 Valid 3 0,547 0,197 Valid 4 0,650 0,197 Valid 5 0,631 0,197 Valid 6 0,514 0,197 Valid 7 0,492 0,197 Valid 8 0,615 0,197 Valid 9 0,647 0,197 Valid 10 0,592 0,197 Valid 11 0,675 0,197 Valid 12 0,631 0,197 Valid 13 0,526 0,197 Valid 14 0,534 0,197 Valid Kepuasan
Pasien (Y) 1 0,597 0,197 Valid 2 0,705 0,197 Valid 3 0,696 0,197 Valid 4 0,516 0,197 Valid 5 0,444 0,197 Valid 6 0,375 0,197 Valid 7 0,623 0,197 Valid 8 0,432 0,197 Valid
Sumber : data diolah peneliti, 2017
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa nilai r hitung pada kolom corrected item total  corellation  masing-masing  item memiliki  nilai  r hitung  yang  lebih  besar dan positif dibandingkan dengan r tabel.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua indikator  dari  kedua  variabel,  kualitas pelayanan  dan  kepuasan  pasien  adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Mengukur  reliabilitas  dengan menggunakan uji statistik adalah dengan mencari  cronbach  alfa  (α).  Sesuatu dikatakan  reliabel  apabila  memiliki cronbach  alfa  lebih  dari  0,06  (>0,06). Hasil  analisis  reliabilitas  dapat  dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Reliability Coefficients Alpha Keterangan X 14 item 0,886 Reliabel Y 8 item 0,823 Reliabel
Sumber : data diolah peneliti, 2017
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa  masing-masing  variabel  dalam penelitian  ini  memiliki  cronbach  alfa lebih  dari  0,60  (α  >  0,60).  Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X dan Y adalah reliabel. Uji Koefisien Korelasi Untuk mengetahui koefisien korelasi  (r)  atau  yang  menunjukan adanya  hubungan  antara  variabel  X (kualitas pelayanan) terhadap variabel Y (kepuasan pasien), maka dapat dilakukan  perhitungan  dari  data  hasil kuesioner  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
= n∑ XY – (∑ X)( ∑ Y) √n∑X2 – (∑X)2 x(n∑Y2 – (∑Y)2
r = 99.176098 – 5376.3223 √(99.294772 – (5376)2)x
(99.105593 – (3223)2)
r = 17433702 – 17326848
√(29182428 – 28901376) x
(10453707 – 10387729) r = 106854 √281052 x 65978 r = 106854 √18543248856 r = 106854 136173,6
= 0,785
Nilai  r  yang  diperoleh  dari  hasil perhitungan  koefisien  korelasi    adalah sebesar  0,785.  Berdasarkan  tingkat korelasi  dan  kekuatan  hubungan,  nilai  r sebesar 0,785  berada  di  range  0,60-0,79 atau  dalam  kategori  tingkat  hubungan yang  kuat.  Hal  ini  menunjukan  bahwa kualitas  pelayanan  memiliki  hubungan yang kuat dengan  kepuasan  pasien pada
RSKGM Kota Bandung.

## Uji Koefisien Determinasi
Untuk  menentukan  nilai  korfisien determinasi  (r)  yang  berfungsi  untuk mengetahui  kontribusi  yang  diberikan oleh  variabel  kualitas  pelayanan  pada variabel kepuasan pasien, maka perhitungan sebagai berikut.
KD = r2 x 100% KD = (0,785)2 x 100% KD = 61,62%
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien determinasi, maka diperoleh nilai r2 sebesar 61,62%. Apabila nilai r2 semakin memdekati  100%  berarti  semua  variabel independen  memberikan  hampir  semua informasi yang diperlukan
untuk
memprediksi variabel dependennya, dengan demikian  bahwa  kualitas  pelayanan  pada RSKGM Kota Bandung memberikan kontribusi terhadap kepuasan pasien sebesar  61,62%  sedangkan  sisanya  sebesar 38,39%  kepuasan  pasien  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Uji Persamaan Regresi
Untuk mengetahui besaran nilai
variabel  kepuasan  pasien  yang  dipengaruhi oleh  kualitas  pelayanan  dapat  dihitung dengan  persamaan  regresi  menggunakan rumus sebagai berikut.
b = n.∑XY - ∑X.∑Y n.∑x2 – (∑X)2 b = 99.176098 – 5376.3223 99.294772 – (5376)2 b = 17433702 – 17326848 29182428 – 28901376 b = 106854
281052
b = 0,380
Dari  hasil  perhitungan  tersebut  dapat diketahui  bahwa  nilai  konstanta  b  adalah 0,380.  Setelah  mengetahui  nilai  konstanta b,  maka  selanjutnya  dapat  dicari  nilai konstanta  a  menggunakan  rumus  sebagai berikut.
a = ∑Y – b.∑X N a = 3223 – 0,380.5376 99
a = 3223 – 2042,88
99 a = 1180,12 99
a = 11,910
Berdasarkan perhitungan untuk mencari konstanta  a  dan  b  tersebut,  diperoleh  nilai konstanta  a  sebesar  11,910  dan  nilai konstanta b sebesar 0,380. Sehingga didapat persamaan regresi sebagai berikut. Y = a+b.X Y = 11,910 + 0,380.X
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut dapat  diketahui  bahwa  nilai  konstanta  a adalah 11,910 bernilai poositif yang artinya apabila  variabel  kualitas  pelayanan  sama dengan  nol,  maka  kepuasan  pasien  pada RSKGM  Kota  Bandung  (Y)  sebesar 11,910.  Jika  nilai  kualitas  pelayanan meningkat,  maka  nilai  kepuasan  pasien akan  semakin  tinggi.  Sebaliknya  jika  nilai kualitas  pelayanan  rendah,  maka  kepuasan pasien  juga  akan  menurun.  Hal  ini menunjukan bahwa persamaan regresi yang didapat adalah searah atau bersifat berbanding lurus.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  penulis  pada  Rumah  Sakit Khusus Gigi dan Mulut Kota Bandung pada periode  bulan  Maret  2017  mengenai pengaruh  kualitas  pelayanan  terhadap kepuasan pasien pada Rumah Sakit Khusus Gigi dan Mulut Kota Bandung, maka dapat disimpulkan sebagai berikut.
1. Hasil  persentase  penilaian  variabel kualitas  pelayanan  pada  RSKGM  Kota Bandung  adalah  sebesar  77,57%.  Hasil tersebut  didapat  dari  kuesioner  yang mayoritas  responden  memilih  jawaban setuju  dalam  setiap  item  pernyataan.
Dengan  demikian  kualitas  pelayanan pada  RSKGM  Kota  Bandung  berada dalam kategori baik.
2. Hasil  presentasi  penilaian  variabel kepuasan  pasien  pada  RSKGM  Kota Bandung  adalah  sebesar  81,38%.  Hasil tersebut  didapat  dari  kuesioner  yang mayoritas  responden  memilih  jawaban setuju  dalam  setiap  item  pernyataan. Dengan  demikian  kepuasan  pasien  pada RSKGM  Kota  Bandung  berada  dalam kategori baik.
3. Kualitas  pelayanan  secara  signifikan berpengaruh  terhadap  keluasan  pasien RSKGM  Kota  Bandung.  Hal  ini
ditunjukan dengan nilai koefisien determinasi  (r2)  sebesar  61,62%  yang berarti  kualitas  pelayanan  memberi kontribusi pada kepuasan pasien sebesar 61,62%,  sedangkan  sisanya  sebesar 38,39%  kepuasan  pasien  dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang berhubungan  dengan  kualitas  pelayanan pada RSKGM Kota Bandung dan pengaruhnya  terhadap  kepuasan  pasien dengan  harapan  saran  ini  dapat  bermanfaat bagi RSKGM Kota Bandung.
1. Kualitas  pelayanan  pada  RSKGM  Kota Bandung  sudah  berjalan  dengan  baik. Namun,  dalam  indikator  kehandalan masih  harus  ada  yang  diperbaiki,  hal tersebut  terkait  dengan  keakuratan,
ketepatan dan kecepatan dalam melayani pasien.
2. Kepuasan  pasien  pada  RSKGM  Kota
Bandung  sudah  berjalan  sesuai  dengan harapan pasien. Namun, dalam
tanggapan  mengenai  ketepatan  waktu masih  ada  pasien  yang  merasa  kurang puas. Hal ini bisa disebabkan oleh faktor lama  nya  antrian  pendaftaran,  lamanya antrian masuk ke ruangan dan lain-lain.
3. Peningkatan  kualitas  pelayanan  yang bisa  memberikan  kepuasan  pasien  pada
RSKGM  Kota  Bandung  adalah  dengan membuka  loket  pendaftaran  dan  klinik lebih  pagi,  dengan  begitu  pasien  tidak
akan  terlalu  lama  menunggu  untuk mendapat perawatan dari dokter.

## DAFTAR PUSTAKA
Daryanto  dan  Ismanto  Setyobudi.  2014.
Konsumen  dan  Pelayanan  Prima. Yogyakarta: Gava Media. Taniredja, Tukiran dan Hidayati Mustafidah. 2012. Penelitian Kuantitatif. Bandung: CV. Alfabeta. Tjiptono, Fandy. 2012. Service Management (mewujudkan pelayanan  prima).  Yogyakarta:  CV Andi. Tjiptono,  Fandy.  2014.  Pemasaran  Jasa-
Prinsip,  Penerapan  dan  Penelitian.
Yogyakarta: CV. Andi.
Tjiptono,  Fandy  dan  Gregorius  Chandra. 2016.  Service  quality  &  satisfaction.
Yogyakarta: CV Andi.
Priyanto, Rahmat. 2016. Pengaruh Kualitas Pelayanan  Terhadap  Kepuasan  dan Loyalitas Pengunjung Saung Angklung  Udjo.  Bandung:  Jurnal Pariwisata.  Vol.  III  No.  1.  Hal.  29- 40. Rohaeni, Heni. 2016. Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Bagian  Humas Kanwil  Kementrian  Agama  Provinsi DKI Jakarta. Bandung: Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis  Islam.  Vol.  I No. I. Hal. 40-52. Sasmita, Annisa Wirda., Teni Agustina dan Idah  Yuniasih.  2015.  Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan  Pelanggan  PT  Rotaryana Engineering. Jakarta: Jurnal SIMNASIPTEK. Hal. B-1 s.d. B-5.
Undang-undang  Republik  Indonesia  nomor 39  tahun  2009  tentang  kesehatan. Sekretariat Negara. Jakarta.
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia  nomor  56  Tahun  2014
tentang  Klasifikasi  dan  Perizinan
Rumah  Sakit.  Sekretariat  Negara.
Jakarta.