Hubungan Iklim Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang

## Sri Winanti
PMI Kota Malang
Abstract: Blood transfution unit of PMI role as blood transfusion supply manager that are safe, effective and quality, ranging from voluntary blood donors to deployment with their distribution to the hospital. Population studies of 30 people comprising the administration of Medical, Technical Workers, Cleaning Service and driver. Objective to know the relationship between the working climate with the motivation of employees in the work on blood transfusion Unit PMI of Malang. Test the validity of using a purposive sampling technique. Reliability test using test programs reliability Engineering Hoyt. The data collection method used is the method scales and Questionnaires. Methods of data analysis techniques using one Predictor. Regression analysis results obtained by F reg 44,910 with p = 0.000, stated hypothesis, there is a highly significant relationship between climate work with employee motivation to work on blood transfusion Unit PMI of Malang accepted on trust level of 99%.

## Keyword: Climate Work, Work Motivation
Abstrak: Unit transfusi darah PMI berperan sebagai pengelola penyediaan darah transfusi yang aman, berkualitas dan efektif, mulai dari pengerahan donor darah sukarela sampai dengan pendistribusiannya kepada rumah sakit. Populasi penelitian sejumlah 30 orang terdiri bagian Administrasi Teknis Medis, Pekarya, Cleaning Service dan Sopir. Tujuannya untuk mengetahui hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada karyawan di Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang. Uji validitas menggunakan teknik purposive sampling. Uji Reliabilitas menggunakan program uji keandalan Teknik  Hoyt. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode skala dan Kuesioner. Metode analisis data menggunakan teknik satu prediktor. Hasil analisis regresi diperoleh  F reg sebesar 44,910 dengan p= 0,000 dinyatakan sangat signifikan, hipotesis ada hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang diterima pada taraf kepercayaan 99%.

## Kata Kunci: Iklim Kerja, Motivasi Kerja
Setiap  organisasi  atau  perusahaan dituntut  untuk  dapat  mengoptimalkan sumberdaya manusia dan bagaimana sumber
1
daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat  berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Karyawan merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana,

## Alamat Korespondensi:
Sri Winanti E-Mail: Sri_winanti@yahoo.com
dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya  tujuan  organisasi,  karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat  pentingnya  karyawan  dalam organisasi,  maka  karyawan  diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Motivasi kerja yang tinggi akan membuat karyawan  bekerja  lebih  giat  didalam melaksanakan  pekerjaannya.  Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Organisasi perusahaan adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan terikat secara formal dalam satu hirarki,  dimana  selalu  terdapat  hubungan antara seorang atau sekelompok orang yang disebut atasan atau pimpinan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan. Agar terjadi ketertiban dalam organisasi perlu adanya  pengaturan  mengenai  pembagian tugas, cara kerja dan hubungan antara pekerja yang  satu  dengan  pekerja  yang  lain  serta pribadi yang satu dengan yang lain. Organisasi ini dapat disebut sebagai sekumpulan orang yang tunduk pada konvensi bersama untuk mengadakan kerjasama dan interaksi guna mencapai  tujuan  bersama,  dalam  rangka keterbatasan  sumber  daya  manusia  dan sumber daya alam  (Anoraga & Ninik, 1993) Berkembang tidaknya suatu organisasi atau perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh manajemen  yang  diharapkan  dalam memanfaatkan sumber daya karyawannya, yaitu  bagaimana  mengarahkan  para karyawannya  kearah  yang  diinginkan perusahaan.  Sehubungan dengan hal itu salah satu tantangan utamanya adalah bagaimana
pihak manajemen dapat mengelola sumber daya yang ada secara efektif dan bagaimana mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik  dan  mempertahankan  para karyawan- karyawan terbaiknya agar mampu bersaing. Dengan demikian salah satu upaya yang diterapkan adalah dengan memperhati- kan iklim kerja sedemikian rupa sehingga karyawan dapat bekerja dengan tenang dan produktif  (Sarwono, 1992).
Iklim  kerja  yang  dimaksud  adalah lingkungan tempat para pegawai melakukan pekerjaan mereka yaitu suatu departemen, unit perusahaan, atau bahkan organisasi secara keseluruhan. Untuk menciptakan iklim kerja yang sehat perlu diperhatikan faktor-faktor berikut  antara  lain  sistem  organisasi, komunikasi, fasilitas dan perlengkapan alat kerja, dan suasana lingkungan kerja.
Iklim kerja yang menyenangkan akan memotivasi seorang karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berdasarkan teori Maslow antara lain kebutuhan yang bersifat biologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri, dan kebutuhan ingin berbuat yang  lebih  baik.  Iklim  kerja  yang  dapat mendukung motivasi kerja karyawan sangat menguntungkan bagi perusahaan didalam usaha mencapai efektifitas kerja perusahaan. Oleh sebab itu banyak usaha yang ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan motivasi kerja  karyawannya  agar  produktivitas perusahaan meningkat pula. Salah  satunya dengan  menciptakan iklim kerja yang baik dengan disediakan berbagai fasilitas yang dapat  digunakan  oleh  para  karyawannya. Dengan berbagai sarana dan fasilitas tersebut akan mempunyai akibat yaitu ketergugahan motivasi.

## Sri Winanti
Unit Transfusi Darah (UTD) PMI Kota Malang adalah organisasi kemanusiaan yang menangani pelayanan kesehatan dalam hal transfusi darah dan donor darah.  UTD PMI berperan sebagai pengelola penyediaan darah transfusi yang aman, berkualitas dan efektif, mulai dari pengerahan donor darah sukarela sampai dengan pendistribusiannya kepada rumah sakit. Transfusi darah adalah proses menyalurkan  darah  atau  produk  berbasis darah dari satu orang ke sistem peredaran orang lainnya. Transfusi darah berhubungan dengan kondisi medis seperti kehilangan darah dalam jumlah besar disebabkan perdarahan pasca melahirkan, trauma, operasi, demam berdarah, kelainan darah, dan kondisi penyakit dalam. Pelayanan darah merupakan upaya pelayanan kesehatan yang memanfaatkan darah manusia sebagai bahan dasar dengan tujuan kemanusiaan dan tidak untuk tujuan komersial.
Menipisnya stok darah dan pelayanan petugas yang kurang memuaskan menjadi keluhan  utama  bagi  masyarakat  yang membutuhkan darah dan masyarakat yang melakukan donor darah. Tingginya jumlah permintaan darah dan meningkatnya jumlah pendonor  menjadi  pekerjaan  yang  harus segera dikerjakan dan tidak bisa ditunda, masyarakat cenderung menganggap petugas lamban dalam pelayanan terutama dalam hal pelayanan transfusi darah, padahal dalam pelayanan  transfusi  darah  harus  ada pemeriksaan yang dilakukan dengan teliti hingga memakan waktu yang cukup lama. Tingkat pengetahuan, keterampilan, beban kerja dan manajemen menjadi kendala yang terasa  belum  dapat  terpecahkan  secara keseluruhan. Unsur-unsur tersebut merupakan bagian dari organisasi kesehatan dalam rangka mewujudkan  mutu  pelayanan  kesehatan
kepada masyarakat. Semua akan tercapai bila didukung  oleh  kemampuan  manajemen, kepemimpinan, dan pengorganisasian secara integral dan suasana lingkungan kerja yang menyenangkan.
Berdasarkan  latar  belakang  di  unit transfusi darah PMI, maka rumusan masalah dari  penelitian  ini  adalah  “ Apakah  ada hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang. Tujuan Penelitian, ini adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim  kerja  dengan  motivasi  kerja  pada karyawan di Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang.
Motivasi Kerja Motivasi  berasal  dari  kata  latin “ movere ” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu  pekerjaan.  Terkait  dengan  hal tersebut,  maka  yang  dimaksud  dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan memberikan  semua  kemampuan  dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi (Hasibuan, 2003).
Gibson  (1995)  berpendapat  bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja.  Kuat  dan  lemahnya  motivasi  kerja seseorang  berpengaruh  terhadap  besar kecilnya  prestasi  yang  diraih.  Lebih  jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang  selalu  mengadakan  berbagai
aktivitas.  Salah  satu  aktivitas  tersebut diwujudkan  dalam  gerakan-gerakan  yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisi- kan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya, Samsudin (2005)  memberikan  pengertian  motivasi sebagai  proses  mempengaruhi  atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai dorongan  (driving  force)  dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
Teori Motivasi Kerja a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori  tata  tingkat  kebutuhan  dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja  yang  paling  luas  dikenal.  Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika  satu  kebutuhan  dipenuhi,  langsung kebutuhan terebut diganti oleh kebutuhan yang lain. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.
1. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal
badan  kita,  seperti  kebutuhan  makan, minum, dan kebutuhan akan udara segar (oksigen).  Kebutuhan  fisiologikal merupakan  kebutuhan  primer  atau kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan  rasa  aman.  Kebutuhan  ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya  dan  ancaman  fisik.  Dalam pekerjaan kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk  ‘rasa  asing’  sewaktu  menjadi tenaga kerja baru atau sewaktu pindah kekota baru.
3. Kebutuhan sosial. Kebutuhan memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging).
4. Kebutuhan  harga  diri (self  esteem). Kebutuhan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangan- nya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan  yang  dirasakan  dimiliki, kebutuhan  untuk  menjadi  kreatif  dan merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan- nya (Ashar Sunyoto, 2001). b. Teori Harapan
Dikembangkan oleh Vroom kemudian dilanjutkan  oleh  Porter  &  Lawler  (1968) sebagaimana disajikan oleh Siegel & Lane (1982) dengan empat asumsi yaitu:
1. Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagi  hasil-keluaran  yang  secara potensial dapat mereka gunakan.
2. Orang  mempunyai  harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya mereka akan mengarah pada perilaku unjuk kerja yang dituju.

## Sri Winanti
3. Orang  mempunyai  harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran tertentu akan diperoleh setelah unjuk kerja mereka.
4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan- tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk  dilaksanakan  ditentukan  oleh harapan dan pilihan yang dimiliki orang pada saat tersebut.
Iklim Kerja Menurut Purnomosidhi (1990) untuk menciptakan iklim kerja yang sehat dalam suatu perusahaan maka perlu diperhatikan faktor-faktor sebagai berikut :
1. Sistem Organisasi
Adapun definisi tentang pengorganisasian menurut Herbert yaitu tindakan mengusa- hakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antar karyawan sehingga mereka dapat  bekerja  sama  secara  efisien  dan memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu.
2. Komunikasi Disamping  susunan  organisasi  yang terstruktur  dengan  baik,  terciptanya suasana  kerja  yang  menyenangkan, didukung  pula  adanya  hubungan  dan komunikasi yang baik maka akan tercipta rasa saling pengertian diantara anggota organisasi/karyawan. Menurut  Siagian pentingnya komunikasi dalam kehidupan organisasional dikarenakan oleh : a. Dinamika masyarakat yang menuntut organisasi bekerja dengan tempo yang semakin tinggi.
b. Perubahan-perubahan dalam nilai- nilai sosial dan organisasional terha-
dap makna seluruh anggota organisasi harus peka dan tanggap dengan sikap proaktif.
c. Situasi kelangkaan dalam berbagai bidang  seperti  dana,  sarana,  dan sumber insani.
d. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang perlu selalu diikuti dan dimanfaatkan.
e. Sarana  komunikasi  semakin kompleks.
3. Fasilitas Kerja
Elemen-elemen  yang  termasuk  dalam fasilitas kerja;
a. Fasilitas Kerja
Seorang  karyawan  tidak  dapat melakukan  suatu  pekerjaan  yang ditugaskan tanpa disertai alat kerja, karena alat kerja merupakan semua benda yang berfungsi langsung dalam proses  produksi,  misalnya  mesin- mesin.
b. Perlengkapan Kerja Merupakan semua benda atau barang yang  digunakan  dalam  pekerjaan tetapi  tidak  langsung  untuk berproduksi melainkan fungsi untuk pelancar  dan  penyegar  dalam pekerjaan, misalnya pemasangan air conditioning.
c. Fasilitas Sosial
Merupakan fasilitas yang digunakan oleh  pegawai  dan  fasilitas  sosial, misalnya penyediaan mobil untuk dinas luar.
4. Suasana Lingkungan kerja
Aspek-aspek  yang  terlibat  dalam pengaturan  lingkungan  kerja  yaitu: pengaturan suara gaduh, pengaturan warna, kebersihan, pengaturan udara, suhu dan kelembaban, serta keamanan kerja.
Menurut Litwin (1990) keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada performance orang-orang yang  berada  dalam  organisasi  tersebut. Dengan demikian iklim kerja yang mendukung bagi  berkembangnya performance yang efektif  akan  mempengaruhi  keberhasilan organisasi.  Mereka  akan  bekerja  dengan efektif  dalam  organisasi,  sehingga  pada akhirnya akan dihasilkan keluaran yang baik. Litwin  menyatakan  bahwa  iklim  kerja merupakan alat konseptual untuk memahami organisasi, karena dalam organisasi terjadi interaksi  diantara  orang-orang  yang  ada didalamnya. Maka ekspresi perilaku akan lebih cepat untuk menggambarkan dinamika organisasi dibandingkan dengan aspek-aspek materi maupun fisik dari organisasi. Litwin memusatkan perhatiannya pada aspek pekerja yang menyangkut dimensi performan dan dimensi  pengembangannya  dalam  usaha memahami iklim organisasi. Menurut Litwin dan Meyer, memungkinkan faktor iklim kerja terdiri dari 6 dimensi, yaitu :

## 1. Conformity
Menunjukkan derajat perasaan karyawan terhadap peraturan yang berlaku dalam lingkungan  pekerjaannya.  Misalnya terhadap peraturan, prosedur, kebijaksa- naan dan praktek yang harus mereka taati dibandingkan dengan cara mereka sendiri yang mereka anggap tepat.
2. Responsibility
Tingkat tanggung jawab pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat diungkapkan melalui tingkat kemauan pekerja dalam mengatasi masalah yang muncul dalam pelaksanaan tugas, inisiatif, dan usulan- usulan perbaikan.
3. Standars
Menunjukkan  derajat  perasaan  bahwa perusahaan menetapkan pekerjaan yang mengandung  resiko  serta  tantangan menyampaikan keterkaitan tujuan kepada anggota lainnya.

## 4. Rewards
Menunjukkan  derajat  perasaan  para karyawan  bahwa  mereka  diakui  dan diberikan imbalan untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik daripada dikritik dan  dihukum  bila  mereka  melakukan kesalahan.

## 5. Clarity
Perasaan  para  karyawan  bahwa  lebih banyak segala sesuatu yang diatur dengan baik dan jelas tujuannya daripada keadaan yang diatur dengan baik dan jelas tujuannya daripada keadaan yang tidak teratur, kabur, dan kacau.
6. Team Spirit
Melalui keenam dimensi iklim kerja ini,
Litwin mencoba mengukur iklim kerja. Proses ini merupakan pengukuran totalitas terhadap  lingkungan  psikologis  dalam organisasi tempat individu bekerja.
Menurut Nitisemito, unsur-unsur yang berperan sebagai motivator dalam lingkungan tempat kerja antara lain ; sarana-sarana dan fasilitas kerja yang disediakan, pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, kebisingan, jam kerja, dan waktu istirahat (Nitisemito,1992).
Untuk menciptakan kondisi kerja yang baik,  yang  dapat  menimbulkan  motivasi karyawan dalam bekerja yaitu dengan sistem organisasi  secara  benar  dan  baik  serta terjalinnya komunikasi yang harmonis antara karyawan dengan atasan atau rekan sekerja, fasilitas dan perlengkapan kerja serta keadaan lingkungan kerja (Sarwoto, 1991).

## Sri Winanti
Iklim kerja yang sehat akan menimbulkan motivasi para karyawan untuk bekerja dengan baik, dalam hal ini pekerja akan melakukan pekerjaan dengan penuh kegairahan. Hal ini menunjukkan sikap positif pekerja dalam menghadapi pekerjaannya. Namun sebaliknya iklim kerja yang kurang sehat tidak akan menimbulkan motivasi pekerja untuk bekerja dengan  baik,  pekerja  dalam  melakukan pekerjaan  tidak  bergairah.  Hal  ini menunjukkan  sikap  yang  negatif  pekerja dalam menghadapi pekerjaannya. Iklim kerja yang  menyenangkan  dan  nyaman  dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Demikian juga sebaliknya iklim kerja yang kurang nyaman dan tidak menyenangkan akan menimbulkan kejenuhan dan sikap depresif (Anoraga, 1991).

## METODE
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan studi populasi (Arikunto, 2002). Populasi penelitian ini adalah karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang yang keseluruhan berjumlah  50  Orang  terdiri  dari  bagian Administrasi, Teknis Medis, Pekarya, Clening Service dan Sopir.
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2002). Sampling adalah cara yang digunakan untuk mengambil  sampel.  Pengambilan  sampel dilakukan dengan tehnik purposive sampling yaitu  pemilihan  sekelompok  subjek  yang didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Sutrisno Hadi,  2004).  Tehnik Purposive sampling
dalam penelitian ini dilakukan dengan kriteria yang telah ditentukan antara lain masa kerja minimal  2  tahun,  karyawan  kontrak  dan karyawan tetap yang semuanya berjumlah 30 orang.  Peneliti  mengambil  sampel  pada karyawan dengan masa kerja minimal 2 tahun karena dengan jumlah masa kerja tersebut karyawan sudah mengerti situasi dan kondisi perusahaan, baik dan buruknya lingkungan kerja yang memicu motivasi kerja.
Variabel Penelitian Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Variabel terikat (Y): Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Karena motivasi tiap individu berbeda maka motivasi yang ada  pada  seseorang  akan  diwujudkan dalam suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan  yang  berbeda  untuk  mencapai sasaran kepuasan dirinya yang dipengaruhi oleh  kebutuhan  biologis,  rasa  aman, kebutuhan  sosial,  harga  diri  dan  ingin berbuat lebih baik.
2) Variabel Bebas (X): Iklim Kerja Iklim kerja adalah lingkungan tempat para karyawan bekerja yang berkaitan dengan sistem organisasi, komunikasi, fasilitas kerja, serta suasana lingkungan kerja yang dapat  mempengaruhi  pekerja  dalam menjalankan tugas-tugas yang ditetapkan oleh perusahaan.
Penyusunan Skala Motivasi Kerja Penyusunan  skala  motivasi  kerja menggunakan skala Likert yang dimodifikasi yaitu  dengan  menghilangkan  jawaban  E (entah)  untuk  menghilangkan central

## Hubungan Iklim Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang
tendency. Skala terdiri dari 40 pernyataan dimana terdapat empat alternatif jawaban yang bergerak dari 1-4, yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), dan STS (sangat tidak setuju).
Penyusunan  skala  motivasi  kerja berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Maslow (Ashar Sunyoto, 2001)  yaitu : 1) Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan  kita,  seperti  kebutuhan  makan, minum, dan kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupa- kan kebutuhan primer atau kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan  rasa  aman.  Kebutuhan  ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya  dan  ancaman  fisik.  Dalam pekerjaan kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk  ‘rasa  asing’  sewaktu  menjadi tenaga kerja baru atau sewaktu pindah ke kota baru.
3) Kebutuhan sosial. Kebutuhan memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa
memiliki (belonging).
4) Kebutuhan  harga  diri (self  esteem). Kebutuhan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangan- nya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan  yang  dirasakan  dimiliki, kebutuhan  untuk  menjadi  kreatif  dan merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan- nya.
Validitas butir merupakan alat yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana
ketepatan suatu alat ukur yang digunakan. Untuk menghitung validitas butir skala motivasi kerja  digunakan  bantuan  komputasi  seri program  statistik  (SPS  2000)  Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Parmadiningsih, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta versi IBM/IN.
Setelah dilakukan uji validitas dengan menggunakan komputasi SPS dapat diketahui dari 40 item skala motivasi kerja terdapat  11 item dinyatakan gugur (5,11,13,23,24,31,34,
36,37,38,39) dan 29 item dinyatakan sahih (1,2,3,4,6,7,8,9,10,12,14,15,16,17,18,19,20, 21,22,25,26,27,28,29,30,32,33,35,40) dimana item yang sahih memiliki r bt antara 0,298 sampai dengan 0,742.
Item-item yang dinyatakan valid atau sahih dilakukan uji reliabilitas yang pada prinsipnya  menunjukkan  sejauh  mana pengukuran tersebut dapat memberikan hasil yang relative tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama.

## Tabel 1 Hasil Perhitungan Reliabilitas Skala Motivasi
Kerja
Penulis  menggunakan  bantuan komputasi seri program statistik (SPS 2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Parmadiningsih, Universitas Gajah Mada dengan program uji keandalan  teknik Hoyt. Adapun  hasil  uji reliabilitas diperoleh nilai  r tt =  0,625 sampai dengan 0,820 dengan p = 0,000 yang artinya
Sri Winanti
skala motivasi kerja dapat dinyatakan andal (reliabel).
Penyusunan Skala Iklim Kerja Penyusunan  skala  iklim  kerja menggunakan skala Likert yang dimodifikasi yaitu  dengan  menghilangkan  jawaban  E (entah)  untuk  menghilangkan central tendency. Skala terdiri dari 40 pernyataan dimana terdapat empat alternatif jawaban yang bergerak dari 1-4, yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), dan STS (sangat tidak setuju).
Penyusunan skala iklim kerja berdasar- kan  aspek-aspek  iklim  kerja  menurut Purnomosidhi  (1990) yaitu:
1) Sistem organisasi
Suatu kesatuan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh suatu organisasi dan menimbulkan kewajiban untuk melaksana- kan  tugas-tugas  tersebut  dengan  jalan menggunakan otoritas tersebut agar dapat mencapai tujuan.
2) Komunikasi
Pertukaran informasi-informasi berupa perilaku verbal, non verbal, interpersonal maupun kelompok yang lebih luas
3) Fasilitas dan perlengkapan kerja Benda atau barang yang dapat digunakan
dalam bekerja secara langsung maupun tidak langsung dan dapat berfungsi sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan.
4) Suasana lingkungan kerja
Suasana dalam dan luar tempat karyawan bekerja, dapat berupa pengaturan ruang, penerangan tempat kerja, pengontrolan suara, pengontrolan udara, dan keamanan kerja.
Validitas butir merupakan alat yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan suatu alat ukur yang digunakan.
Untuk menghitung validitas butir skala motivasi kerja  digunakan  bantuan  komputasi  seri program  statistik  (SPS  2000)  Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Parmadiningsih, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta versi IBM/IN.
Setelah dilakukan uji validitas pada 40 item terdapat 6 item yang dinyatakan gugur (1,9,30,31,35,38) dan 34 item dinyatakan sahih   (2,3,4,5,6,7,8,10,11,12,13,14,15,16, 17 ,18 ,19, 20, 21, 22, 23, 24,2 5,2 6,2 7, 28,29,32,33,34,36,37,39,40) dimana item yang dinyatakan sahih memiliki r bt antara 0,309 sampai dengan 0,723.
Item-item yang dinyatakan valid atau sahih dilakukan uji reliabilitas yang pada prinsipnya  menunjukkan  sejauh  mana pengukuran tersebut dapat memberikan hasil yang  relatif  tidak  berbeda  bila  dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama.
Tabel 2
Hasil Perhitungan Reliabilitas Skala Iklim
Kerja
Penulis menggunakan bantuan kompu- tasi seri program statistik (SPS 2000) edisi Sutrisno  Hadi  dan Yuni  Parmadiningsih, Universitas Gajah Mada dengan program uji keandalan teknik Hoyt.  Adapun hasil uji reliabilitas diperoleh nilai r tt = 0,835 dengan p =  0,000  berarti  skala  iklim  kerja  dapat dinyatakan andal (reliabel).

## Hubungan Iklim Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang

## Analisis Data
Setelah  data  diperoleh,  maka  data tersebut dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan bantuan komputasi program statistik Sutrisno Hadi dan Yuni Parmadiningsih (versi IBM/IN UGM).
Untuk  menganalisa  data  tersebut digunakan analisis regresi dengan langkah- langkah sebagai berikut :
1. Mentabulasikan nilai variabel bebas dan variabel terikat dalam tabel komputasi.
Tabel 3 Rancangan Data Penelitian
2. Deviasi Sebelum memulai perhitungan dengan
menggunakan  rumus  regresi,  terlebih dahulu dicari deviasinya dengan rumus sebagai berikut :
3. Persamaan garis regresi Setelah ditemukan harga korelasi antara
iklim  kerja  dengan  motivasi  kerja,
selanjutnya dilakukan perhitungan dengan menggunakan  persamaan  garis  regresi seperti dibawah ini :
4. Menentukan  koefisien  korelasi  untuk determinan  R 2 dengan  rumus  sebagai berikut:
5. Menentukan koefisien determinan untuk menyelesaikan perhitungan analisis regresi dengan rumus sebagai berikut:
R 2 = (r) 2
6. Analisis Regresi
Penyelesaian analisis varians garis regresi melalui  proses  yang  cukup  panjang,
keseluruhan proses itu dapat dilihat dalam table rangkuman analisis regresi berikut:
Tabel 4 Ringkasan Hasil Analisis Regresi
Cara pengambilan keputusan adalah: Pengambilan keputusan dilaksanakan menurut aturan keputusan yang telah ditetapkan seperti dibawah ini :
a. Jika F hitung <   F tabel 5%,  maka  hipotesis alternatif ditolak, karena variabel X tidak mempunyai  hubungan yang  signifikan terhadap variabel Y.

## Sri Winanti
b. Jika F tabel 5% <  F hitung < F tabel 1%, maka hipotesis alternatif diterima karena variabel X mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel Y.
c. Jika  F hitung >  F tabel 1%,  maka  hipotesis alternatif  diterima  karena  variabel  X mempunyai hubungan yang sangat signifikan terhadap variabel Y (Supratiknya, 2000).

## HASIL
Hasil analisis regresi satu prediktor diperoleh  F reg sebesar 44,910 dengan p= 0,000 dinyatakan sangat signifikan, artinya ada hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Unit Trasfusi Darah PMI Kota Malang. Dengan demikian hipotesis yang berbunyi “Ada Hubungan Antara Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja pada karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang” diterima pada taraf kepercayaan 99%.
Hasil perhitungan koefien korelasi (r) diperoleh hasil 0,785 angka ini menunjukkan korelasi positif antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada karyawa Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang, artinya semakin baik iklim kerja perusahaan maka motivasi kerja karyawan akan meningkat sebaliknya apabila iklim kerja jelek maka motivasi kerja karyawan akan menurun.
Hasil perhitungan koefisien determinan (R 2 ) diperoleh hasil 0,616 yang berarti bahwa variabel iklim kerja memberikan kontribusi sebesar  61,6%  terhadap  motivasi  kerja karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang, sedangkan 38,4% dipengaruhi faktor lain yaitu faktor individu itu sendiri, tunjangan yang diberikan perusahaan dan kesesuaian antara beban kerja dengan gaji yang diberikan.

## Tabel 5
Koefisien Beta dan Korelasi Parsial –Model
Penuh Table 6
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Satu
Prediktor

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  “Ada hubungan antara Iklim Kerja dengan Motivasi kerja pada karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang”, hal ini membuktikan bahwa  iklim  kerja  sangat  mempengaruhi motivasi kerja karyawan, semakin baik iklim kerja suatu perusahaan maka motivasi kerja karyawan akan semakin baik pula, sebaliknya semakin jelek iklim kerja karyawan akan mengakibatkan  motivasi  kerja  karyawan menurun.
Berdasarkan observasi dan wawancara yang telah dilakukan peneliti pada beberapa

## Hubungan Iklim Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang
karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang, karyawan kadang-kadang merasa malas untuk melaksanakan tugasnya. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja yang kurang mendukung, udara yang panas, kebersihan ruangan yang kurang maksimal, penataan perlengkapan kerja yang kurang teratur, jarak antara mesin satu dengan mesin lain yang berjauhan, bahkan hubungan antara sesama karayawan yang kurang harmonis.
Untuk menciptakan kondisi kerja yang baik,  yang  dapat  menimbulkan  motivasi karyawan dalam bekerja yaitu dengan sistem organisasi  secara  benar  dan  baik  serta terjalinnya komunikasi yang harmonis antara karyawan dengan atasan atau rekan sekerja, fasilitas dan perlengkapan kerja serta keadaan lingkungan kerja (Sarwoto, 1991).
Iklim  kerja  yang  sehat  akan menimbulkan motivasi para karyawan untuk bekerja dengan baik, dalam hal ini pekerja akan melakukan pekerjaan dengan penuh kegairahan. Hal ini menunjukkan sikap positif pekerja dalam menghadapi pekerjaannya. Namun sebaliknya iklim kerja yang kurang sehat  tidak  akan  menimbulkan  motivasi pekerja untuk bekerja dengan baik, pekerja dalam melakukan pekerjaan tidak bergairah. Hal ini menunjukkan sikap yang negatif pekerja dalam menghadapi pekerjaannya. Iklim kerja yang  menyenangkan  dan  nyaman  dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Demikian juga sebaliknya iklim kerja yang kurang nyaman dan tidak menyenangkan akan menimbulkan kejenuhan dan sikap depresif (Anoraga, 1991).

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Kesimpulan
Hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan antara iklim kerja dengan motivasi
kerja pada karyawan unit transfusi darah PMI kota Malang. Hasil yang diperoleh menyatakan bahwa iklim kerja merupakan faktor yang sangat  mempengaruhi  motivasi  kerja karyawan  unit  transfusi  darah  PMI  kota Malang. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan maka iklim kerja perlu diperhatikan seperti  menciptakan  iklim  kerja  yang menyenangkan sehingga karyawan tidak jenuh dan  tertekan.  Motivasi  kerja  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  iklim  kerja  tetapi  dari kesadaran individu, ketrampilan dan keahlian dalam melaksanakan tugas, adanya kemajuan dan perkembangan perusahaan dalam sistem organisasi dan kerjasama.
Seorang karyawan yang mempunyai keinginan untuk meningkatkan motivasi harus dapat dukungan dari berbagai faktor, antara lain faktor internal yaitu dirinya sendiri, dan faktor eksternal yaitu lingkungan dimana karyawan itu bekerja.
Rekomendasi Petugas PMI a. Sistem organisasi dan garis koordinasi perlu  diperhatikan  agar  karyawan mempunyai tempat untuk menuangkan ide kreatifnya  dan mengungkapkan  segala permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan.
b. Komunikasi antar sesama karyawan dan pimpinan harus tetap dijaga karena setiap beban tugas yang diberikan perusahaan lebih banyak dikerjakan dengan cara kerja tim.
c. Ruang kerja seharusnya menjadi tempat yang nyaman, karena suasana ruangan yang tidak nyaman membuat karyawan cenderung  tidak  bersemangat  dalam bekerja.

## Sri Winanti
Peneliti Selanjutnya a. Penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja. Apabila ingin memperdalam penelitian ini perlu diadakan penelitian kembali pada perusahaan lain yang mempunyai sistem kerja atau iklim kerja yang sama. b. Walaupun skala yang digunakan telah diuji
validitas dan reliabilitasnya, perlu diuji kembali baik validitas maupun reliabilitas- nya  apabila  ingin  digunakan  pada perusahaan yang berbeda.

## DAFTAR RUJUKAN
________  1997. Metode  Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset.
_______ 2003. Sikap Manusia dan Teori Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
________ 2002. Analisis Keandalan Butir.
Yogyakarta: Andi Offset.
Alex  S,  Nitisemito.  1992. Managemen Personalia.  Cetakan  Ke  delapan revisi. Penerbit Ghalia Indonesia
Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta:
Rineka Cipta.
As’ad,  M.  1995. Psikologi  Industri. Yogyakarta: Liberty.

## Arikunto,  Suharsini.  1992. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktis
Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.
Atkinson, R. L. 1991. Pengantar Psikologi. Terjemahan:  Nurjannah,  Taufiq. Jakarta: Erlangga.
Azwar, S. 1992. Reliabilitas dan Validitas.
Yogyakarta: Sigma Alpha.
Hadi, Sutrisno. 1995. Metologi Research. Yogyakarta Yayasan Fakultas Psikologi UGM.

## Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi
Industri  dan  Orgagisasi.  Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
Sarwoto.  1998. Dasar-dasar  Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalica Siagian. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bina Aksara
Supratiknya, A. 2000. Statistik Psikologi. Jakarta: PT Gravindo
Widagdo,  Bambang.  1992. Psikologi Manajemen. Jakarta : Liberty
Hubungan Iklim Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Unit Transfusi Darah PMI Kota Malang