Indonesia, 7 (8). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 8, Agustus 2022

## ANALISIS KEPUASAN KERJA DILIHAT DARI PERSPEKTIF KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN  DAN  KOMITMEN  K3  PADA  PT.  TRANS  LOGISTICS  DI JAKARTA

## Irwan Sitorus, Titing Widyastuti
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWI Jakarta, Indonesia Email: yaneirwanjayasitorus@gmail.com, titingwidyastuti18@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  bagaimana  mengetahui  dan  mengembangkan  kinerja perusahaan  dengan  cara  meningkatkan  kepuasan  kerja  dari  aspek  kompensasi, kepemimpinan  dan  komitmen  pada  PT.  Trans  Logistics  di  Jakarta.  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  50  responden  yang  terdiri  dari  level  staff  dan  supervisor. Pengumpulan  data  dari  responden  adalah  menggunakan  formulir  kuesioner  dan pengolahan  data  menggunakan  alat  analisis  SPSS  20  dengan  alat  ukur  analisa regresi  berganda  statistik.  Hasil  pengkajian  menunjukkan  bahwa  terdapat  dampak positif  dari  aspek  kompensasi  pada  kepuasan  kerja,  terdapat  dampak  positif  dari aspek kepemimpinan  pada kepuasan kerja, dan terdapat  dampak positif dari aspek komitmen K3 pada Kepuasan Kerja.
Kata Kunci: Kompensasi; Kepemimpinan; Komitmen K3; Kepuasan Kerja.

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  how  to  know  and  develop  the  company's performance  by  increasing  job  satisfaction  from  the  aspect  of  compensation, leadership  and  commitment  at  PT.  Trans  Logistics  in  Jakarta.  The  sample  in  this study were 50 respondents consisting of staff and supervisor levels. Collecting data from  respondents  using  a  questionnaire  form  and  processing  data  using  the  SPSS 20  analysis  tool  with  statistical  multiple  regression  analysis  as  a  measuring  tool. The results showed that there was a positive impact from the compensation aspect on job satisfaction, positive impact from the leadership aspect on job satisfaction, and positive impact from the K3 commitment aspect on job satisfaction.
Keywords: Compensation; Leadership; OSH commitment; Job satisfaction.

## Pendahuluan
Kemajuan  suatu  perusahaan  sangat  tergantung  pada  upaya  kerjasamanya  dengan perusahaan/organisasi lain di dalam negeri dan di seluruh dunia dalam bidang kegiatan intinya. Produktivitas organisasi tidak lebih dari SDMnya. Oleh karena itu, faktor SDM merupakan  aspek  paling  penting  dan  berpengaruh  untuk  menentukan  naik  turunnya suatu perusahaan dalam berbagai situasi.
Terkait  hal  ini,  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  aspek  paling  penting  dalam keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan untuk mencapai target dan tujuannya.
PT.  Trans  Logistics  adalah  perusahaan  dengan  bisnis freight  forwarding . Perusahaan  menyediakan  jasa  transportasi  bagi  perusahaan  yang  ingin  mengirimkan barang  dari  gudang  ke  gudang  atau  dari  pabrik  ke  gudang.  Transportasi  dilakukan melalui darat dan laut.
Berdasarkan  wawancara  yang  telah  dilakukan  dengan  Manager  keuangan  dan Manager  sumber  daya  manusia,  saat  ini  PT.  Trans  Logistics  hanya  memiliki  satu strategi, yaitu mengejar keuntungan yang meningkat tanpa memperhitungkan aspek lain seperti  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  dari  data  yang  didapatkan,  terdapat  beberapa aspek  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seperti  kompensasi  yang  dimana  level staff dan supervisor yang belum sesuai dengan UMR, dan aspek kepemimpinan yang terlihat dari data alpa, ijin karyawan keluar kantor, dan aspek komitmen K3 yang dimana sering teradinya kecelakaan kerja per tahunnya.
Pemaparan dari Damara Emily, dkk (2020) , Ahmudi, dkk (2018) , Sugeng (2016) menyatakan  dimana  terdapat  dampak  positif  antara  kompensasi  pada  kepuasan  kerja. Fenomena  dari  hasil survey tersebut,  terlihat  bahwa  masih  terdapat  banyak  karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukannya saat ini, beberapa faktornya yaitu gaji  dan  kepemimpinan,  sehingga  factor-factor  tersebut  berdampak  pada  menurunnya produktifitas karyawan pada perusahaan.
Dan  pemaparan  dari Dana  Saputra  (2017) menyatakan  dimana  terdapat  dampak positif  antara  kepemimpinan  pada  kepuasan  kerja.    Dari  data  yang  didapatkan  bahwa karyawan  alpa  (tanpa  keterangan)  dan  telat  masuk  kantor  masih  terbilang  tinggi. Alpa adalah  ketidakhadiran  pegawai  untuk  bekerja  tanpa  keterangan/informasi.  Sikap pegawai  yang  tidak  masuk  kantor  tanpa  keterangan/informasi  dan  jumlah  karyawan yang  telat  absen  per  bulannya  menunjukkan  adanya  dugaan  ketidak  puasan  dalam pekerjaannya.
Pemaparan  selanjutnya  yaitu  dari I  Ketut  S,  I  Nyoman  S,  Made  S,  I  Kadek  A.P (2021) menyatakan dimana terdapat dampak positif antara komitmen K3 pada kepuasan kerja.  Berdasarkan  data  yang  didapatkan,  kasus  kecelakaan  kerja  yang  terjadi  di  PT. Trans  Logistics  Jakarta mengalami  peningkatan  dalam  waktu  5  tahun  terakhir.  Hal  ini tentunya  perlu  perhatian  yang  penting  bagi  pimpinan  perusahaan,  agar  angka  kasus kecelakaan kerja dapat dihilangkan atau diminimalisir.
Maksud  dari  pengkajian  ini  adalah  untuk  mengkaji  dampak  kompensasi, kepemimpinan  dan  komitmen  K3  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  PT.  Trans Logistics, Jakarta.

## Metode Penelitian
Penelitian ini pada dilaksanakan di Trans Logistics di Cilincing Cakung, Jakarta. Menetapkan  jumlah  sampel  yang  digunakan  peneliti  adalah  dengan  metode  sensus berdasarkan  ketentuan  yang  dikemukakan Sugiyono  (2002:  62  –  63) , “sampling jenuh
adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel”.

## Sampel Penelitian
Penyebutan  lain  dari  sampel  jenuh  yang  dimaksud  adalah  sensus.  Pengecualian sampel dilakukan agar tidak terjadi bias, maka BOD dan Manajer dikeluarkan sebagai responden  dan  sampel  yang  diambil  sebanyak  50  karyawan  (responden)  di  PT.  Trans Logistics di cilincing cakung, jakarta yang tertera pada tabel 1.
Sampel  ini  diambil  berdasarkan  data  survey  yang  level  jabatannya  berdampak pada kepuasan kerja dilihat dari aspek kompensasi, kepemimpinan dan komitmen 3 Desain Penelitian

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  kuesioner/angket.  Kuesioner  atau angket  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  memberikan serangkaian  pertanyaan  atau  penjelasan  tertulis  kepada  responden (Sugiyono,  2018: 142) .

## Operasionalisasi Variabel
Untuk  memudahkan  penjelasan  variabel  penelitian  ini  dan  menyarankan  arah penelitian,  penting  untuk  terlebih  dahulu  mendefinisikan  konsep  dan  tindakan  dari masing-masing variabel compensation , variabel leadership , variabel OHS commitment, dan variabel kepuasan kerja yang tercantum dalam tabel. 2.

## Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis
Variabel  instrumentasi  adalah  validasi  data  angket.  Alat  survei  diuji  dengan menggunakan  uji  validitas-reliabilitas  untuk  memastikan  bahwa  kuesioner  yang disiapkan dapat dipahami oleh responden dan ukurannya konsisten (Ghozali, 2005: 41) . Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  menggunakan metode analisis data menggunakan rumus statistik melalui aplikasi statistik “SPSS 20”.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  analisis  regresi  linier  berganda. Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Analisis  regresi  linier  berganda  didahului  dengan  uji  analisis persyaratan  yang  disebut  uji  validitas  alat,  yang  memeriksa  seberapa  baik  alat  itu mengukur  konsep  tertentu  yang  coba  diukurnya (Uma  Sekaran,  2006:  39) .  Uji- realibilitas  dapat  dilakukan  dengan  menghitung  korelasi  antara  setiap  pernyataan  dan skor keseluruhan menggunakan rumus korelasi product-moment.
Selanjutnya  adalah  Uji  Reliabilitas  Instrumen  dimana  pengujian  validasi  dapat memperlihatkan  sejauh  mana  suatu  instrumen  dapat  menghasilkan  hasil  yang konsisten/konstan,  bahkan  ketika  frekuensi  pengukuran  sering  dilakukan.  Menurut Arikunto  (2010:  221) ,  reliabel  menunjukkan  dalam  satu  hal  bahwa  perangkat  dengan alpha Cronbach sangat reliable.
Pengujian hipotesis dimulai dengan menggunakan  Uji Asumsi Klasik dimana Uji asumsi  klasik  adalah  uji  untuk  mengukur  indikasi  ada  tidaknya  penyimpangan  data melalui hasil distribusi, korelasi, variance indikator-indikator dari variabel. Uji asumsi klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  autokorelasi  dan  uji heteroskedastisitas.
Pengertian  uji  normalitas  adalah  digunakan  untuk  memeriksa  apakah  data terdistribusi normal atau tidak. Data yang baik akan berhasil didistribusikan. Tujuan uji normalitas adalah untuk melihat apakah variabel terikat, variabel bebas, atau keduanya berdistribusi  normal  dalam  model  regresi (Ghozali,  2011:  21) .  Pengujian  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  statistik  nonparametrik Kolmogorov-Smirnov  (KS).  Dasar  pengambilan  keputusan  dari  uji  normalitas  adalah apabila  hasil  sampel  Kolmogorov-Smirnov  berada  di  atas  tingkat  kepercayaan  0,05, maka  menunjukkan  pola  distribusi  normal  dan  model  regresi  merespon  asumsi normalitas.
Uji  multikolinearitas  penelitian  ini  bertujuan  untuk  memeriksa  apakah  model regresi  menemukan  korelasi  antar  variabel  bebas (Ghozali,  2011:105) .  Model  regresi yang  baik  seharusnya  tidak  memiliki  korelasi  antara  variabel  independen.  Jika  ada korelasi, bisa disebut terdapat masalah multikolinearitas.
Ghozali  (2011:  106) melakukan  pengukuran  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari nilai  TOL (Tolerance) dan  VIF (Variable  Inflation  Factor) .  Nilai  ambang  batas  yang biasa  digunakan  untuk  menunjukkan  adanya  multikolinearitas  adalah  nilai  toleransi  ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  linier menunjukkan  adanya  hubungan  (korelasi)  antara confounding  error periode  tertentu dengan confounding error periode sebelumnya (Ghozali, 2011: 110) .
Menurut Ghozali  (2011:105) uji  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Sugiyono  (2018:  277) mengemukakan  bahwa  analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  memprediksi  bagaimana  nilai  variabel  dependen  berubah  ketika nilai variabel  independen  meningkat  atau  menurun.  Analisis  ini  digunakan  dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel  terikat (Y) dan variabel bebas (X1,  X2  dan  X3),  metode  ini  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  antara beberapa variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Pemaparan  dari Mudrajad-Kuncoro  (‘2011:100’) ,  koefisien  pada  dasarnya digunakan untuk mengukur kemampuan model/bagan  dalam memperhitungkan variasi- variabel  terikat.  Nilai  pada  koefisien  determinasi  berkisar  antara  nol  (‘0’)  sampai dengan  satu  (‘1’).  Nilai  ‘r2’  yang  kecil  berarti  memiliki  kemampuan  yang  sangat terbatas untuk menjelaskan variasi variabel bebas. Nilai yang mendekati 1 berarti bahwa variabel  bebas  menyediakan  hampir  semua  informasi  yang  diperlukan  untuk memprediksi perubahan variabel terikat.
Teknik Pengujian Hipotesis
Penulis  menguji  hipotesis  menggunakan  uji-t  dan  uji-F.  Menurut Sugiyono (2018:223) ,  uji  t  menentukan  kontribusi  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dengan  menguji  koefisien  regresi  masing-masing  variabel  bebas  untuk mengetahui  apakah  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Uji  F  digunakan untuk menguji kesesuaian/realisasi dampak antara variabel bebas pada variabel terikat.

## Hasil Dan Pembahasan Karakteristik responden
Berdasarkan  hasil  tersebut  diketahui  bahwa  pegawai  yang  berjenis  kelamin  laki- laki  sebanyak  30  orang  dan  pegawai  yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  20 orang.  Hal  ini  dapat  digambarkan  bahwa  di  PT.  Trans  logistics  di  cilincing  cakung, Jakarta di dominasi oleh laki-laki.
Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  responden  dalam  penelitian  yang berpendidikan sarjana (s1) berjumlah 10 orang, yang berpendidikan smu berjumlah 25 orang, dan yang berpendidikan smp berjumlah 15 orang.

## Hasil uji validitas dan reliabilitas
Uji  validitas  terhadap  12  item  pernyataan  pada  variabel  kompensasi  dinyatakan valid  karena  karena  nilai r HITUNG yang  dihasilkan  jauh  lebih  besar  dari  pada  nilai r tabel yang  ada  untuk  n  =  50  yaitu  0.273.  Uji  validitas  terhadap  12  item  pernyataan  pada variabel  kepemimpinan  dinyatakan  valid  karena  karena  nilai r HITUNG yang  dihasilkan jauh  lebih  besar  dari  pada  nilai  r tabel yang  ada  untuk  n  =  50  yaitu  0.273.  Uji  validitas terhadap  12  item  pernyataan  pada  variabel  komitmen  K3  dinyatakan  valid  karena karena nilai r HITUNG yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r tabel yang ada untuk n = 50 yaitu 0.273.
Uji validitas terhadap 12 item pernyataan pada variabel kepuasan kerja dinyatakan valid  karena  karena  nilai r HITUNG yang  dihasilkan  jauh  lebih  besar  dari  pada  nilai r tabel yang ada untuk n = 50 yaitu 0.273.

## Uji reliabilitas
Uji reliabilitas untuk setiap variabel X dan Y adalah  dengan nilai r tabel 0.273, dan hasil uji reabilitas nilai Cronbach’s Alpha pada variabel kompensasi (X1) sebesar 0.791, dan  nilai  cronbach’s  alpha  pada  variabel  kepemimpinan  (X2)  sebesar  0.897,  dan  nilai cronbach’s alpha pada variabel komitmen K3 (X3) sebesar 0.843, dan nilai cronbach’s alpha  pada  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  0.842,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  r alpha pada  setiap  variabel  positif  dan  nilai  cronbach’s  alpha  pada  variabel  lebih besar > 0.273. Dengan demikian instrumen penelitian mengenai masing-masing variabel kompensasi, kepemimpinanan, komitmen K3 dan kepuasan kerja adalah reliabel.
Uji Normalitas
Berdasarkan tabel di atas, nilai  Asymp. Sig. (2-tailed) variable Kompensasi (X1) sebesar 0.815, variabel Kepemimpinan (X2) sebesar 0.541, variable Komitmen K3 (X3) sebesar 0.571, dan variabel Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0.477. Ketiga nilai Asymp. Sig. (2-tailed)  alat  ukur  tersebut  berada  di  atas  0.05  sehingga  data  dikatakan  berdistribusi normal.
Uji  normalitas  dengan  normal  probability  plot  mensyaratkan  bahwa  penyebaran data  harus  berada  disekitar  wilayah  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal. Berdasarkan  gambar  1,  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini  memenuhi syarat  normal probability  plot sehingga  model  regresi  dalam  penelitian  memenuhi asumsi  normalitas.  Artinya  data  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  populasi  yang berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  tabel  coefficients  di  atas,  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  dari masing-masing  variabel  independent  tidak  memiliki  nilai  yang  lebih  dari  10,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  dalam  penelitian  ini  tidak  mengandung multikolinieritas.
Uji Autokolerasi
Autokorelasi positif Autokorelasi negatif Tidak dapat disimpulkan Tidak dapat disimpulkan Tidak ada Autokorelasi 0 dL 1,421 dU 1,674 4-dU 2,326 4
4-dL 2,579
1,839
Berdasarkan tabel 5, terdapat nilai Durbin-Watson =  1.839, pada taraf signifikan 5% dengan n = 50, k = 3 diperoleh dL = 1.421 dan dU = 1.674. Karena nilai dU = 1,421 < D = 1,839 < 4-dU = 2,326 dan berada pada dU < d < 4-dU, maka dapat disimpulkan Tidak ada autokorelasi positif atau negatif.

## Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  pada  tabel,  maka  dapat  diidentifikasi  bahwa persamaan regresi sebagai berikut:
Nilai Konstanta a = 4.159 dapat diartikan bahwa jika Kompensasi, Kepemimpinan dan  Komitmen  K3  bernilai  nol  maka  Kepuasan  Kerja  bernilai  positif  sebesar  4.159. Koefesien  regresi  Kompensasi  b 1 =  0.402  dapat  diartikan  bahwa  jika  nilai  Kompensasi meningkat sebesar satu maka nilai Kepuasan Kerja juga akan meningkat sebesar 0.402. Koefesien regresi Kepemimpinan b 2 = 0.248 dapat diartikan bahwa jika Kepemimpinan meningkat sebesar satu maka nilai Kepuasan Kerja juga akan meningkat sebesar 0.248. Koefesien  regresi  Komitmen  K3  b 3 =  0.360  dapat  diartikan  bahwa  jika  Komitmen  K3 meningkat sebesar satu maka nilai Kepuasan Kerja juga akan meningkat sebesar 0.360.
Uji t

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Data  pada  tabel  coefficients,  didapat  nilai  t hitung untuk  Kompensasi  adalah  3.901 sedangkan  nilai  t tabel untuk  n =  50 adalah  2.013.  Jadi,  3.901  >  2.013,  maka  H 0 ditolak dan H a diterima, dapat dinyatakan bahwa  Kompensasi berpengaruh terhadap  Kepuasan Kerja.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tilahun  Nigatu (Internasional,  2016)  dan  Ahmudi,  dkk  (2018).  Hasil  penelitian  ini  juga  tidak  sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Irna Handayaningrum, Astuti, Prasetya (2016)  yang  menyatakan  kompensasi  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan pada kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  coefficients,  didapat  nilai  t hitung untuk  Kompensasi  sebesar 3.369  sedangkan  nilai  t tabel untuk  n  =  50  sebesar  2.013.  Jadi  3.369  >  2.013,  maka  H 0 ditolak dan H a diterima, dapat dinyatakan bahwa  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Dana Saputra  (2017).  Penelitian  ini  juga  tidak  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Putu  Indah  Afsari  Dewi  (2017)  yang  menyatakan  kepemimpinan  tidak memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  kompensasi  adalah semua  bentuk  penggajian  atau  ganjaran  mengalir  kepada  pegawai  dan  timbul  dari kepegawaiannya mereka.
Pengaruh Komitmen K3 (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  tabel  coefficients  di  atas,  didapat  nilai  t hitung untuk  Komitmen  K3 sebesar  3.499  sedangkan  nilai  t tabel untuk  n  =  50  sebesar  2.013.  Jadi  3.499  >  2.013, maka H 0 ditolak dan H a diterima, dapat dinyatakan bahwa Komitmen K3 (berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  I  Ketut Sutapa,  I  Nyoman  Suardika,  Made  Sudiarsa,  I  Kadek  Andita  Putra  (2021).  Hasil penelitian ini  juga  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan oleh Wafiqah  Ambari;  Agussalim  M;  Meri  Dwi  Anggaraini  (2021)  yang  menyatakan  K3 tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Uji f
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  6  yakni  uji  ANOVA  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  38.116  sedangkan  F tabel (  0,05)  untuk  n  =  50  sebesar  2.87.  Jadi  F hitung >  dari F tabel (  0.05) atau 38.116 > 2.87, dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 karena 0.000 <  0.05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  layak  sebagai  prediktor  pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan komitmen K3 terhadap kepuasan kerja.

## Pembahasan

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa masing-masing variabel  yaitu  Kompensasi,  Kepemimpinan  dan  Komitmen  K3  berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel tersebut perlu diperhatikan oleh pihak PT. Trans Logistics di Cilincing Cakung, Jakarta yang meliputi:
Pertama yaitu Perusahaan perlu memperbaiki dan meningkatkan Kompensasi dan juga lebih memaksimalkan kinerja pegawainya.
Kedua  yaitu  Perusahaan  perlu  mengelola  sistem  Kepemimpinan  agar  pegawai lebih  giat  dan  maksimal  dalam  bekerja  sehingga  dapat  dipromosikan  sesuai  dengan kinerja yang dimilikinya dengan target mencapai tujuan Perusahaan.
Ketiga yaitu Perusahaan perlu mengelola sistem manajemen K3 dengan baik dan Pegawai  sebaiknya  memperkecil  kelalaian,  khususnya  penaatan  peraturan  dan  juga pengawasan secara menyeluruh, sehingga tidak terus menerus berdampak menurunkan kinerja Komitmen K3.
Keempat  yaitu  Pimpinan  perlu  memperhatikan  pemberian  kompensasi, kedisiplinan  pegawai  dan  dapat  meningkatkan  Kepemimpinan  serta  mempertahankan Komitmen  K3  dengan  cara  memberikan  sosialisai  rutin  serta  pengawasan  secara konsisten kepada pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  aspek  Kompensasi,  Kepemimpinan  dan Komitmen  K3  yang  berdampak  pada  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Trans  Logistics  di Cilincing Cakung Jakarta, maka hasil persamaan regresi Y = 4.159 + 0.402 X 1 + 0.248 X 2 +  0.360  X 3 serta  R²  =  0,713,  model  layak  sebagai  prediktor  dan  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
Pertama,  terdapat  aspek  Kompensasi  yang  berdampak  positif  dan  signifikan  pada Kepuasan  Kerja.  Kedua,  Terdapat  aspek  Kepemimpinan  yang  berdampak  positif  dan signifikan pada Kepuasan Kerja. Ketiga, terdapat aspek Komitmen K3 yang berdampak positif dan signifikan pada Kepuasan Kerja.

## BIBLIOGRAFI
Ahmudi, Farida, N., Susanty, A., & Purwaningsih, R. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pt  Xyz). Seminar  Nasional  Industrial Engineering National Conference (Ienaco) , 470–477. Google Scholar
Ananta, L. D. (2016). Pengembangan Karir Terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agraria Dan Tata Ruang / Badan Pertanahan Nasional .
Batubara.  (2017).  Hubungan  Persepsi  Penerapan  Keselamatan  Dam  Kesehatan  Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Pln Rayon Pantabungan. Skripsi .
Emily,  D.,  &  Kadang,  C.  D.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Temara Mas Sakti Di Jakarta. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 2 (2), 398. Https://Doi.Org/10.24912/Jmk.V2i2.7933
Flow,  F.  C.,  &  Saham,  D.  A.  N.  K.  (2018). Program  Studi  Manajemen  Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta 2018 .
Hermingsih,  A.,  &  Purwanti,  D.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemoderasi. Jurnal Dimensi , 9 (3), 574–597. Google Scholar
Irfan  Muzailani,  Azis  Fathoni,  L.  B.  H.  (2019).  Effect  Of  Compensation,  Work Environment And Leadership On Work Satisfaction And Its Impact On Employee Loyalty  In  Cv.  Trendys  Advertising  Tegal. Journal  Of  Management , 5 (5),  1–11. Google Scholar
Kepemimpinan,  A.  P.,  Dan,  P.,  Terhadap,  P.,  Kerja,  K.,  &  Produktivitas,  D.  A.  N. (2017). Universitas Mataram Maret 2017 . 1–30.
Mohammad,  W.,  &  Albataineh,  A.  (2018). The  Impact  Of  Compensation  Types  On Behavioral Productivity And Job Satisfaction Of Employees : Construction Sector In  Jordan  As  Case  Study  Yarmouk  University  Faculty  Of  Economic  And Administrative  Sciences  Department  Of  Business  Administration  The  Impact . August . Https://Doi.Org/10.13140/Rg.2.2.18860.51845 Google Scholar
Nigatu, T. (2016). Effect Of Compensation, Motivation And Organizational Climate On Employee  Satisfaction:  Study  On  Ethiopian  Airline  At  Bahirdar  District. International Serial Directories International Journal In Management And Social Science , 4 (6), 808–822. Http://Www.Ijmr.Net.In Google Scholar
Ningsih,  S.  (2010).  Faculty  Of  Economic  Riau  University,  Pekanbau,  Indonesia.
Pengaruh  Disiplin  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pt Mega Finance Cabang Pekanbaru , 4 No 1 , 1–14. Google Scholar
Nk,  D.  (2010). University  Of  Ghana  Http://Ugspace.Ug.Edu.Gh  University  Of  Ghana Http://Ugspace.Ug.Edu.Gh . July . File:///C:/Users/Harrison/Appdata/Local/Mendeley Ltd./Mendeley Desktop/Downloaded/Doville Nk - 2010 - University Of Ghana Httpugspace.Ug.Edu.Gh University Of Ghana Httpugspace.Ug.Edu.Gh.Pdf
Nurhayati,  S.,  &  Agustina,  S.  (2020). Fakultas  Ekonomi  Universitas  Tridinanti Palembang 2020 .
Olalekan,  B.  M.,  Folajimi,  A.  A.,  Abidemi,  F.  M.,  &  Adagbor,    And  P.  U.  (2019). Perceived  Influence  On  Safety  Practices  On  Job  Satisfaction  Among  Dock Workers  At  Lagos. Islamic  University  Multidisciplinary  Journal , 6 (4),  41–46. Google Scholar
Prawira, I. (2020). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (1), 28–40. Https://Doi.Org/10.30596/Maneggio.V3i1.4681 Google Scholar
Ramadya,  W.,  Hadi,  S.,  &  Suryoko,  S.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bagian  Service  Departement Pada Pt Astra International, Tbk - Daihatsu Branch Office Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis S1 Undip , 5 (4), 405–417. Google Scholar
Sapti,  M.  (2019).  Pengaruh  Program  Kesehatan  Dan  Keselamatan  Kerja  K3  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pada  Pt.  Pln  (Persero)  Cabang  Pinrang. Kemampuan  Koneksi Matematis  (Tinjauan  Terhadap  Pendekatan  Pembelajaran  Savi) , 53 (9),  1689– 1699. Google Scholar
Seidy,  M.  (2018).  Pengaruh  Komunikasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Kantor  Radio  Republik  Indonesia  (Rri)  Manado. Jurnal  Emba:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (4),  3458–3467. Https://Doi.Org/10.35794/Emba.V6i4.21612 Google Scholar
Sugeng.  (2016). Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Keselamatan  Dan Kesehatan Kerja (K3), Serta Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan . 1–10.
Sutapa, I. K., Suardika, I. N., Sudiarsa, M., & Kadek, I. (2021). P Engaruh P Enerapan K  Ebijakan  S  Istem  M  Anajemen  K  Eselamatan  D  An  K  Esehatan  (  Smk3  )  T Erhadap K Epuasan K Erja T Enaga K Erja P Ada P Royek K Antor P Erwakilan B Ank I Ndonesia P Rovinsi B Ali T He E Ffect O F T He I Mplementation O F S Afety A Nd H . 16 (April). Google Scholar
Copyright holder:
Irwan Sitorus, Titing Widyastuti (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: