## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) MENUJU PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN
Gugus Wijonarko 1* 1 Ilmu Administrasi Bisnis Kepelabuhan, STIAMAK Barunawati *Corresponden Author Email : wijonarko.gugus@gmail.com
Diterima : 15 Desember 2021 Direvisi : 20 Desember 2021 Dipublikasikan : 31 Desember 2021

## Abstrak
Sumber Daya Manusia adalah faktor kompleks dalam organisasi bisnis. perilaku manusia menjadi hal  yang  penting  untuk  diperhatikan,  hal-hal  terkait  perasaan,  motivasi  dan  kepuasan  kerja merupakan  sebagian  dari  pembentuk  kinerja  karyawan.  peran  pemimpin  pun  tidak  kalah  penting dalam membentuk perilaku karyawan, pemimpin tidak lagi berperan sebagai atasan saja tapi juga sebagai  pendorong  bagi  karyawannya  untuk  mau  berusaha  lebih  baik  dalam  meningkatkan produktivitas  kerja  mereka,  pemimpina  harus  mampu  membentuk  perilaku  karyawan  agar  secara sukarela  mau  berkorban  bagi  perusahaanya,  peran  perilaku  konsumen  ini  dikenal  dengan  istilah Organizational Citizenship Behaviour ( OCB). Pada penelitian ini akan mengambil tema yaitu peran kepemimpinan transformasional terhadap OCB dan berdampak kepada kinerja karyawan pada PT. XYZ,  dengan  menggunakan  metode  penelitian  yaitu  menggunakan  kuesioner  dalam  mendapatkan data  yang  dilakukan  terhadap  karyawan  PT.  XYZ  dan  metode  pengambilan  sampel  menggunakan purporsive  sampling.  Hasil  tanggapan  responden  didapatkan  sejumlah  105  dan  kemudian  diolah menggunakan  metode Structural  Equation  Modelling  (SEM) dengan  aplikasi  SEM  GSCA.  Hasil penelitian  yang  diperoleh menyatakan bahwa faktor kepemimpinan transformasional  berpengaruh kepada OCB dan selanjutnya mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. XYZ.
Kata kunci: Kepemimpinan, OCB, Kinerja Karyawan, SEM

## PENDAHULUAN
Organizational  Citizenship  Behaviour (OCBs)  adalah  perilaku  karyawan  yang  tidak  secara langsung  menjadi  bagian  dari  deskripsi  pekerjaan  karyawan  yang  melebihi  persyaratan  peran  kerja mereka. Penelitian dari (Kinicki & Williams, 2020) menunjukkan korelasi yang signifikan dan cukup positif  antara  perilaku  kewargaan  organisasi  dan  kepuasan  kerja,  produktivitas,  efisiensi,  dan kepuasan pelanggan. Faktor pembentuk OCB pada beberapa penelitian terdahulu adalah pengaruh dari gaya kepemimpinan dengan adanya pimpinan yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi, maka dapat menciptakan tingginya motivasi kerja dan kinerja karyawan pada sebuah organisasi (Avilla, 2017). Faktor kepemimpinan transformasional dianggap sebagai salah satu faktor  yang  baik  dalam  membentuk  OCB  dalam  organisasi  karena  faktor  kepemimpinan transformasional    dapat  mendorong  tumbuhnya  perasaan  saling  menolong  dan  adanya  keinginan untuk mau  membantu secara sukarela pekerjaan diantara para karyawan, hal ini dapat terjadi karena pemimpin  selalu  bertindak  untuk  mendorong  bawahannya  untuk  berkontribusi  pada  pekerjaan melebihi dari kepentingan pribadinya (Darmawan & Maisaroh, 2017).
Survey  dari  Salary  Survey  2020  dikutip  oleh  Marketeers.com  menyatakan  bahwa  pekerja profesional  yang  dipromosikan  atau  berpindah  pekerjaan  memiliki  kesempatan  untuk  mendapatkan kenaikan  gaji  15%  hingga  30%,  tergantung  pada  keahlian  dan  senioritas.    Hasil  survei  ini  juga menunjukkan bahwasanya terdapat beberapa alasan terjadinya turnover dilingkungan kerja antara lain
adalah kejelasan jenjang karir, faktor pendapatan berupa kompensasi dan tunjangan yang lebih baik, serta  budaya  dan  lingkungan  kerja  yang  baik  juga  menjadi  salah  satu  faktor  pembentuk  kepuasan kerja  bagi  profesional.  Melihat  dari  fenomena  ini  maka  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  dari (Prahesti  et  al.,  2017)  yang  menyatakan  bahwa  faktor  pembentuk  OCB  dan  akan  mempengaruhi kinerja karyawan adalah berasal dari kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan mereka akan  mau mengeluarkan usaha lebih dalam meningkatkan kinerja mereka. Melihat dari latar belakang ini maka peneliti ingin mengambil tema penelitian terkait manajemen sumber manusia pada perusahaan  PT.  XYZ  dengan  mengetahui  pengaruh  antara  kepemimpinan  transformasional  terhadap variabel OCB dan dampaknya terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian dan fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah seluruh cakupan kegiatan yang  berhubungan  dengan  proses  perekrutan,  manajemen  pelatihan,  penggajian  dan  kompensasi, hingga pada proses penghentian karyawan yang dikelola secara efektif dan efisien dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan (Hussein et al., 2014). Fungsi manajemen sumber daya manusia sendiri meliputi  kegiatan-kegiatan  seperti  (1)  pengadaan  sumber  daya  manusia,  (2)  pengembangan  sumber daya manusia, (3) kompensasi, (4) pengintegrasian dan (5) pemeliharaan sumber daya manusia.
Penelitian  terdahulu  dari  (Prihantoro,  2012)  menyebutkan  pula  bahwa  kinerja  sumber  daya manusia  dipengaruhi  kuat  oleh  faktor  komitmen.  Komitmen  didalam  sebuah  organisasi  merupakan kekuatan yang bersumber dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya pada organisasi. Beberapa hal ditandai sebagai berikut yaitu (1). Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi dan (3). Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.

## Kepemimpinan Transformasional
Gaya  kepemimpinan  transformasional (transformational  leadership) adalah  gaya kepemimpinan dimana seorang pimpinan berusaha untuk mengubah dan mendidik para karyawannya agar  dapat  memenuhi  tujuan  organisasi  atau  perusahaan  daripada.  Beberapa  ciri-ciri  dan  indikator gaya  kepemimpinan  transformasional  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  tahun  2014  dikutip  oleh (Burhanudin & Kurniawan, 2020) antara lain:
1. Pemimpin membangun visi masa depan yang menarik
2. Pemimpin menunjukkan rasa optimis
3. Pemimpin menunjukkan rasa antusias
4. Pemimpin rela berkorban demi kebaikan bersama
5. Pemimpin dapat menjadi panutan, suri tauladan, dan contoh bagi para karyawan
6. Pemimpin menunjukkan standar etika yang tinggi dalam perilakunya
7. Pemimpin memberikan dukungan kepada para karyawan
8. Pemimpin memberikan semangat kepada para karyawan
9. Pemimpin memberikan pelatihan kepada para karyawan agar berkembang
10. Pemimpin memberdayakan karyawan
11. Pemimpin mendorong adanya inovasi; dan
12. Pemimpin  mendorong  upaya-  upaya  yang  kreatif  dalam  memecahkan  masalah-  masalah yang dihadapi para karyawan.
Maka dari penjelasan diatas dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu dalam menghadapi  bawahnnya,  agar  bawahan  merasa  dipercaya,  dihargai,  loyal  dan  memiliki  rasa  hormat kepada pimpinannya. Hasil akhir yang diharapkan adalah bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih pada pekerjaan dari yang diharapkan baik dari sisi kualitas maupun kuantitas. beberapa indikator gaya  kepemimpinan  transformasional  menurut  Robbins  dan  Coulter  tahun  2010  dalam  (Hairudinor, Utomo  dan  Humaidi,  2020)  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Kharisma,  (2)  Inspirasi,  (3)  Stimulasi Intelektual dan (4) Perhatian Individual.

## Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Pengertian  OCB  adalah  kontribusi  sukarela  di  tempat  kerja  yang  mencakup  perilaku membantu yang bersifat altruistik, kepatuhan kepada etika dan norma, persyaratan kerja, sopan santun kepada orang lain untuk memastikan hubungan kerja yang lancar, sportivitas untuk mempertahankan kinerja  di  bawah  kesulitan,  dan  perilaku  karyawan  untuk  berkontribusi  secara  konstruktif  terhadap masalah  yang  muncul  di  tempat  kerja  (Vance,  2006).  Indikator  dari  OCB  berdasarkan  dari  aspek manfaat terhadap perusahaan menurut (Willyanto & Hartawan, 2013) adalah:
1. Altruism, merupakan  perilaku  karyawan  yang  berupa  kesadaran  untuk  membantu  rekan kerjanya  yang  mengalami  kesulitan  dalam  situasi  yang  sedang  dihadapi  baik  terhadap pekerjaan dalam organisasi maupun pada masalah pribadi
2. Civic  virtue, merupakan  perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung  jawab  pada  lingkungan organisasi  dimana  karyawan  memiliki  kecenderungan  untuk  mengikuti  perubahan  dalam organisasi,  mengambil  inisiatif  untuk  perbaikan  prosedur  dan  proses  bisnis  organisasi,  dan melindungi sumber daya organisasi.
3. Conscientiousness, adalah  perilaku  yang  menyebabkan  karyawan  termotivasi  untuk  bekerja melebihi  dari apa  yang  diharapkan  oleh  perusahaan. Perilaku  sukarela  ini  bukan  merupakan kewajiban  atau  tugas  dari  karyawan  yang  bersangkutan  melainkan  lebih  kepada  kesadaran pribadi karyawan itu sendiri
4. Courtesy, merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan sesama rekan kerja agar terhindar  dari  masalah  ataupun  konflik  antar  karyawan,  sehingga  orang  yang  memiliki perilaku courtesy ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Sportsmanship, merupakan  perilaku  yang  digambarkan  dengan  memberikan  toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan

## Kinerja Karyawan
Kinerja  Karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  baik  secara  individu maupun  dalam  kelompok  pada  suatu  organisasi  sesuai  dengan  tugas,  wewenang  dan  tanggung jawabnya  masing-masing.  Kinjerja  karyawan  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan secara legal atau tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Monalis, 2013).  Kepuasan  kerja  dapat  dinyatakan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  apabila  kepuasan  yang diperoleh dan dirasakan oleh karyawan dari pekerjaanya apabila terdapat kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan apa yang diterima sehingga mampu mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Penelitian  terdahulu  dari  (Prahesti  et  al.,  2017)  menunjukkan  bahwa  penurunan  kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor OCB karyawan. OCB sendiri sejatinya adalah perilaku pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan.  Akan  tetapi karyawan  yang  memiliki  OCB  tinggi  terhadap  tempat  ia  berkerja  maupun  pada  karyawan  lainnya akan  memunjukkan  kinerja  yang  meningkat  serta  sikap  adaptasi  yang  lebih  baik  seperti  mudah bergaul,  ramah,  dan lebih mudah  untuk  dapat  bersedia  menerima  pekerjaan  yang  ia  dapatkan  tanpa disertai rasa mengeluh maupun membantah.
Mangkunegara  2009  dalam  (Septyan  et  al.,  2017)  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sehingga dapat dinyatakan bahwa indikator yang dijadukan dasar pengukuran kinerja yaitu sebagai berikut:
Indikator Kuantitas dengan ukuran berikut:
1. Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan
2. Jumlah hasil kerja lebih banyak dibanding dengan waktu yang lalu
3. Jumlah hasil kerja lebih banyak dibandingkan dengan rekan kerja
Indikator Kualitas, dengan ukuran sebagai berikut:
1. Pencapaian mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan
2. Pencapaian mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu yang lalu
3. Pencapaian mutu hasil kerja labih baik dibandingkan dengan rekan kerja
Ketepatan waktu kerja dengan ukuran sebagai berikut:
1.    Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan
2.    Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan waktu yang lalu
3.    Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan rekan kerja

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)
Peneltian terdahulu dari (Prahesti et al., 2017) menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepemimpinan  transformasional  terhadap  OCB.  Pemimpin  merupakan  figur  utama  dalam memberikan motivasi dan dukungan kepada karyawannya untuk mengembangkan diri masing-masing karyawannya.  Penelitian  lainnya  juga  mendukung  teori  yang  sama  dengan  menyatakan  bahwa pemimpin yang dapat dipercaya oleh bawahannya akan mempengaruhi faktor OCB  (Juniartha et al., 2017).  Dengan  mengacu  pada  beberapa  penelitian  tersebut  maka  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) .
Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja Karyawan Karyawan  yang  telah  membentuk  perilaku  berdasarkan  OCB  maka  akan  memiliki  dampak  yang positif terhadap kinerjanya. Hal ini terbukti bahwa organisasi yang baik akan  membutuhkan sumber daya  manusia  yang  handal  dalam  mencapai  produktivitas  mereka  (Prahesti  et  al.,  2017).  Perilaku OCB  akan  terbentuk  saat  karyawan  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja.  Perasaan  puas  inilah  yang akan membuat karyawan ingin bekerja lebih baik dan berkontribusi penuh terhadap proses pencapaian tujuan  perusahaan  (Lukito,  2020).  Berdasarkan  penelitian  ini  maka  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut ini:
H2: Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode pengolahan data yang akan digunakan pada penelitian ini adalah mengunakan metode Structural  Equation  Modelling (SEM).  SEM  merupakan  teknik  olah  data  statistik  yang  digunakan untuk  membangun  dan  menguji  pemodelan  statistik  dalam  bentuk  model  hubungan  sebab  akibat (Sarwono, 2010). SEM pada perkembangannya mempunyai fungsi yang hampir mirip dengan analisis regresi  berganda,  tetapi  SEM  dianggap  memiliki  teknik  analisis  yang  lebih  kuat  karena mempertimbangkan  pemodelan  interaksi,  nonlinearitas,  variabel-variabel  bebas  yang  berkorelasi (correlated  independents), kesalahan  pada  pengukuran,  gangguan  kesalahan-kesalahan  yang berkorelasi (correlated  error  terms), beberapa  variabel  bebas  laten (multiple  latent  independents) dimana  setiap  variabel  diukur  dengan  mempertimbangkan  pula  jumlah  indikator  yang  digunakan. Model penelitian yang akan digunakan adalah seperti pada gambar 1. berikut ini:
Kepemimpinan
Transformasion al OCB
Kinerja Karyawan Inspirasi
Stimulus Intelektual Perhatian
Individual
Kharisma
Alturism Civic Virtue Conscienti ousness
Courtesy Sportmanship Kuantitas Kualitas Waktu
Gambar 1. Kerangka Penelitian Sumber: Olahan Peneliti

## Skala Likert
Skala Likert merupakan skala yang sering digunakan dalam melakukan pengukuran persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok terkait studi kasus atau fenomena yang diangkat. Pada skala  likert  terdapat  dua  bentuk  pertanyaan  atau  pernyataan  yang  digunakan  dalam  melakukan pengukuran,  yaitu  bentuk  positif  untuk  mengukur  skala  positif  dan  bentuk  negatif  untuk  mengukur skala  negatif  (Pranatawijaya  et  al.,  2019).  Pada  penelitian  ini  digunakan  skala  likert  bentuk  positif dengan skala pengukuran meliputi (5) Sangat Setuju, (4) Setuju, (3) Netral, (2) tidak setuju, dan (1) sangat tidak setuju.

## Metode Pengambilan Sampel
Metode  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling, metode  ini mengambil  sampel  acak dengan target  sampel  merupakan  karyawan PT XYZ  baik  dari  jajaran pimpinan maupun  dari  pihak  karyawan.  Purposive  sampling  digunakan  dengan  pertimbangan  bagi  peneliti  dimana sampel diambil berdasarkan keputusan peneliti untuk mencari responden yang dianggap tepat dan bersedia memberikan  informasi  berdasarkan  pengetahuan  dan  pengalamannya  (Chandra  &  Wirapraja,  2020). Populasi  dari PT. XYZ  Surabaya berkisar  sekitar  150  karyawan, pendugaan  parameter  terhadap populasi dan sampel akan menggunakan metode kemungkinan maksimum (maximum likelihood estimation) dengan besar sampel ditentukan melalui beberapa langkah berikut:
1. 5 dikali jumlah indikator penelitian ini yaitu sebanyak 12 indikator sehingga mendapatkan sampel minimum adalah 60.
2. 10  dikali  jumlah  indikator  penelitian  (12  indikator)  sehingga  didapatkan  sampel maksimum adalah 120.
3. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  sampel  penelitian  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini berkisar antara 60-120 sampel.
Profil dari responden pada penelitian ini adalah:
1. Karyawan dari berbagai divisi dan departemen di PT. XYZ Surabaya
2. Memiliki jenis kelamin Pria dan Wanita
3. Rentang umur responden antara 21 hingga 52 Tahun

## HASIL DAN PEMBAHASAN
PT.  XYZ  merupakan  perusahaan  pada  bidang  kontraktor  pekerjaan  umum (General Contractor) yang  berpusat  di  Jakarta  dan  memiliki  kantor  cabang  di  Surabaya  dan  Bali.    PT.  XYZ menyelesaikan  proyek  dengan standard  of  quality yang  dipercaya  hanya  dapat  dicapai  dengan menerapkan  integrasi  pada  setiap  tahap  dari  mempelajari  desain,  perencanaan,  konstruksi  dan pemeliharaan.  Dalam  rangka  menghadapi  tuntutan  dari  pemerintah  terhadap  terget  jangka  panjang dari  program  infrastruktur  serta  persaingan  yang  ketat  antar  perusahaan  kontruksi,  maka  perlu dilakukan perbaikan dan peningkatan kinerja dan produktivitas kerja dari karyawan. Kinerja karyawan dan produktivitas kerja menurut penelitian terdahulu dinyatakan bahwa untuk mencapai kedua hal ini maka para pekerja harus memiliki rasa puas terlebih dahulu dalam pekerjaan mereka (Setiawan, 2021) (Kurniawan, 2015).

## Profil Responden Penelitian
Profil  responden  yang  menjadi  sampel  pada  penelitian  adalah  individu  yang  telah  mengisi kuesioner  dan  merupakan  karyawan  dari  PT.  XYZ  sejumlah  105  responden  dengan  rentang  umur antara  21-52  tahun  dengan  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  57,6%  dan  perempuan  sebesar  42,4%. Responden  yang  didapatkan  berasal  dari  berbagai  departemen  atau  divisi  dalam  PT.  XYZ  dengan mengabaikan posisi dan jabatan yang emban oleh para responden saat ini.

## Analisa SEM
Hasil  pengukuran  dan  pengolahan  data  menggunakan  metode  SEM  yang  dilakukan  dengan menggunakan aplikasi GSCa Pro 1.1.5 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Pengukuran Model Fit FIT AFIT FITs FITm GFI SRMR OPE OPEs OPEm 0.905 0.903 0.627 0.975 1.0 0.017 0.095 0.375 0.025
Sumber: Olahan Peneliti
Berdasarkan tabel 1 diketahui beberapa keterangan menurut (Hwang et al., 2021) antara lain:
1. FIT:  harus  diatas  0,50  (FIT  ≥  0,50)  hasil  estimasi  adalah  0,905  maka  dapat  disimpulkan bahwa tingkat kecocokan model baik ( goodfit )
2. AFIT: harus diatas 0,50 (AFIT ≥ 0,50) hasil estimasi adalah 0,903 maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kecocokan model baik ( goodfit )
3. FITs:  menunjukkan  varians  total  dari  semua  komponen  yang  dijelaskan  oleh  spesifikasi model  struktural  tertentu.  Nilai  FITS  berkisar  dari  0  hingga  1.  Semakin  besar  nilai  ini, semakin  banyak  varians  dalam  komponen  yang  diperhitungkan  oleh  model  struktural  yang ditentukan. Dari hasil pengukuran didapatkan hasil sebesar 0,627 sehingga dapat disimpulkan bahwa  benar  model  memiliki  varian  dan  komponen  dalam  membentuk  model  struktural tersebut.
4. FITm: menunjukkan varians total dari semua indikator yang dijelaskan oleh spesifikasi model pengukuran  tertentu.  Nilai FITM  berkisar  dari  0  hingga  1.  Semakin  besar  nilai ini,  semakin banyak varians dalam indikator yang diperhitungkan oleh model pengukuran yang ditentukan. Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  FITM  pada  penelitian  ini  yang  mendekati  1  yaitu sebesar 0,975
5. GFI:  harus  diatas  0,95,  Skala  antara  0  dan  1,  dengan  nilai  yang  lebih  tinggi  menunjukkan kesesuaian model yang lebih baik. Pada pengolahan data ini hasil yang didapatkan adalah 1.0 yang berarti model penelitian ini memiliki kesesuaian yang sangat baik
6. SRMR: Nilai yang diperkenankan untuk SRMR sebenarnya berkisar dari 0 hingga 1, dan nilai terbaik  adalah  apabila  model  fit  memiliki  nilai  kurang  dari  0,05  namun  apabila  dari  hasil pengolahan didapatkan nilai setinggi 0,08 maka model tersebut masih dapat ditoleransi untuk dapat  diterima.  Hasil  pengolahan  data  pada  penelitian  ini  mendapatkan  nilai  0,017  yang berarti  nilai  tersebut  kurang  dari  0,05  hal  ini  membuktikan  pula  bahwa  model  ini  dianggap sebagai model yang fit.

## Tabel 2. Nilai Weights
Estimate SE 95%CI Kepemimpinan Transformasional kt1 0.294 0.038 0.217 0.362 kt2 0.2 0.026 0.182 0.269 kt3 0.238 0.075 0.082 0.395 kt4 0.274 0.078 0.08 0.402 Organizational Citizenship Behaviour ocb1 0.211 0.03 0.149 0.259 ocb2 0.19 0.01 0.168 0.209 ocb3 0.19 0.01 0.168 0.209 ocb4 0.19 0.01 0.168 0.209 ocb5 0.232 0.021 0.188 0.27 Kinerja Karyawan kk1 0.284 0.012 0.259 0.301 kk2 0.491 0.009 0.474 0.508 kk3 0.249 0.013 0.231 0.281
Sumber: Olahan Peneliti
Nilai weight dapat dihubungan dengan reliabilitas indikator dari variabel konstruk, dan nilai yang diperkenankan adalah minimal 0,2 dari data pada tabel 2 diketahui bahwa pada seluruh indikator dari seluruh variabel yang digunakan pada penelitian ini berada pada nilai 0,2.
Tabel 3. Nilai Loadings
Estimate SE 95%CI Kepemimpinan Transformasional kt1 0.994 0.002 0.988 0.997 kt2 0.993 0.003 0.987 0.997 kt3 0.992 0.003 0.984 0.997 kt4 0.994 0.002 0.989 0.997 Organizational Citizenship Behaviour ocb1 0.988 0.005 0.977 0.994 ocb2 0.995 0.002 0.991 0.997 ocb3 0.995 0.002 0.991 0.997 ocb4 0.995 0.002 0.991 0.997 ocb5 0.974 0.008 0.95 0.984 Kinerja Karyawan kk1 0.969 0.013 0.935 0.982 kk2 0.977 0.007 0.957 0.984 kk3 0.981 0.007 0.964 0.988

## Sumber: Olahan Peneliti
Individual  Item  Reliability : dapat  dilihat  dari  nilai standardized  loading  factor pada  SEM GSCA tabel 3 menampilkan hasil nilai estimate pada loading factor pada keseluruhan item berada di atas  0,9. Nilai loading  factor secara  definisi menggambarkan  besarnya  korelasi  antara  setiap  item pengukuran (indikator) dengan konstruknya, pada penelitian dari (Putri & Jumhur, 2019) disebutkan bahwa  minimal  nilai loading  factor adalah  sebesar  0,5.  Sedangkan  penelitian  dari  (Kristi,  2020) menyebutkan  bahwa  Nilai loading  factor yang  dianggap  ideal  adalah  bila  nilai  tersebut  >  0.7.  dari hasil  perhitungan  olah  data  pada  SEM  GSCA  dapat  dinyatakan  bahwa  seluruh  indikator  dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## Tabel 4. Koefisien Jalur
Estimate SE 95%CI KT→OCB 0.958 0.012 0.934 0.975 OCB→KK 0.981 0.006 0.964 0.988

## Sumber: Olahan Peneliti
Pada  tabel  4  dapat  kita  simpulkan  bahwa  hubungan  antara  variabel  kepemimpinan transformasional  kepada  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) memiliki  nilai estimate  sebesar  0,958,  sedangkan  variabel  OCB  kepada  variabel  Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai sebesar  0,981  dengan  tingkat  error  sebesar  5%  didapatkan  pula  nilai  SE  sebesar  0,012  dan  0,006. Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan mempengaruhi pula secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Pemimpin yang ideal diyakini akan mampu menumbuhkan motivasi dan semangat kerja dari para  karyawan  untuk  mengeluarkan  potensi  terbaik  mereka  dalam  menyelesaikan  dan  mengerjakan
tugas  dan  tanggung  jawab  mereka.  Karyawan  yang  memiliki  etos  kerja  yang  baik  maka  secara langsung  juga  akan  meningkatkan  performa  kinerja  dari  karyawan  itu  sendiri  sehingga  akan berdampak kepada produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

## PEMBAHASAN
Hipotesis  1  Kepemimpinan  Transformasional  mempengaruhi Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) .
Kepemimpinan pada PT. XYZ berdasarkan tanggapan responden telah dianggap baik sejauh ini, pemimpin bagi sebagai besar karyawan mampu memotivasi mereka dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan beberapa hal seperti, keinginan berkorban bagi perusahaan, rasa tanggung  jawab yang lebih  besar  serta  peningkatan  terhadap  efektivitas  kerja  mereka,  hal  ini  dibuktikan  dari  hasil pengolahan  data  didapatkan  bahwa  nilai  estimate  sebesar  0,958  dan  nilai  SE  sebesar  0,012 menunjukkan  bahwa  memang  terbukti  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  dan  OCB.  Hasil  ini  berarti  hasil  penelitian  ini  telah  sesuai  dengan penelitian terdahulu pada rumusan hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap OCB, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima. Hasil ini juga sesuai dengan  penelitian  dari  (Prahesti et  al.,  2017)  dan   (Juniartha  et  al.,  2017)  yang  menyebutkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  besar  terhadap Organizational  Citizenship Behaviour (OCB).
Hipotesis 2 Organizational Citizenship Behaviour (OCB) mempengaruhi Kinerja Karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  pengaruh  positif  antara  perlaku  OCB terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  estimate  diatas  (>  0,9)  pada  tingkat  error  5%  maka dapat  dinyatakan  bahwa  sebagian  besar  dari  responden  setuju  bahwa  semakin  tingginya perasaan  puas  yang  mereka  rasakan  melalui  indikator  OCB  ini  maka  kinerja  mereka  pun menjadi semakin baik . OCB dalam peranannya perlu mendapat dukungan dari pemimpin, maka dari penelitian  ini  dapat  terlihat  bahwa  peranan  pemimpin  lebih  dahulu  membentuk  OCB,  dan  persepsi positif  ini  akan  berdampak  pula  terhadap  meningkatnya  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ  Surabaya. Berdasarkan  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  2  dapat  diterima.  Hasil  dari  penelitian  ini diperkuat  oleh  penelitian  dari  (Abrar  &  Isyanto,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  dengan perilaku  OCB  yang  baik  akan  menghasilkan  dampak  bagi  organisasinya  melalui  kinerja  pekerjaan yang lebih baik. Penelitian dari (Bustomi et al., 2020) menyatakan pula bahwa OCB dibutuhkan bagi PT.  XZY  sebagai  bentuk  perwujudan  dari  komitmen  karyawan  dalam  mementingkan  organisasi dibandingkan kebutuhan pribadinya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan transformasional memegang peranan penting dalam membentuk OCB khususnya pada perusahaan  XYZ.  OCB  sendiri  secara  definisi  merupakan  perilaku  karyawan  yang  secara  sadar  dan sukarela  bersedia  untuk  membantu  rekan  kerja  dan  mengembangkan  perusahaan  tempat  mereka bekerja  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pekerjaan  pada  PT.  XYZ.  Hasil  dari  penelitian menunjukkan  bahwa  terbukti  pada  perusahaan  XYZ  faktor  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  kuat dalam membentuk perilaku yang sesuai dengan konsep OCB, hal ini dibuktikan dengan nilai estimate sebesar  0,958  atau  diatas  0,9  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap OCB. Sedangkan pengaruh OCB sendiri bagi sebagian besar karyawan PT. XYZ juga  memiliki  pengaruh  yang  positif  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  juga mendapatkan hasil diatas 0,9 yaitu sebesar 0,981.

## SARAN
1. Saran Praktis
Saran  praktis  pada  PT.  XYZ  adalah  hasil  dari  penelitian  diketahui  bahwa  kepemimpinan memegang  peranan  penting  dalam  membentuk  perilaku  karyawan,  dan  hal  ini  di  tegaskan kembali  bahwa  perilaku  karyawan  berdampak  signifikan  pula  terhadap  kinerja  karyawan. maka  tugas  utama  dari  para  pemegang  kebijakan  adalah  perlunya  melakukan  pelatihan  dan sosialisasi  kepada  para  pemimpin  baik  pada  level  manajemen  atas  maupun  pada  level
manajemen  menengah  agar  dapat  menjadi  “ role  model ”  yang  baik  bagi  karyawannya. Pelatihan  yang  dimaksud  adalah  dari  sisi  komunikasi  dan  kemampuan  kompetensi  yang dimiliki  oleh  pemimpin  agar  lebih  mudah  dan  jelas  dapat  memberikan  arahan  kepada bawahannya.  Hasil  ini  juga  dapat  menjadi  perbaikan  dari  sisi  manajerial  pada  PT.  XYZ sebagai  dasar  pengambilan  kebijakan  khususnya  pada  bidang  sumber  daya  manusia  dalam menentukan  mencari  figur  pemimpin  yang  transformasional  dan  melakukan  pembuatan perencanaan  untuk  meningkatkan  kepuasan  karyawan  yang  dapat  mendukung  kinerja organisasi.
2. Saran Teoritis
Saran teoritis yang dapat dilakukan dalam pengembangan penelitian ini adalah bahwa peneliti selanjutnya  dapat  menambahkan  variabel-variabel  penelitian  yang  terkait  dengan  perubahan perilaku  karyawan  contohnya  seperti  variabel  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  produktivitas kerja yang berhubungan dengan transformasi digital khususnya pada era industri 4.0 dimana transformasi digital berpengaruh kuat pada organisasi saat ini dalam membentuk pola perilaku dan perubahan pada proses kerja dari manajemen rutinitas operasional harian.

## REFERENSI
Abrar,  U.,  &  Isyanto,  I.  (2019).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Urchindize  Cabang  Madura). Jurnal  Perilaku  Dan  Strategi Bisnis , 7 (2), 115. https://doi.org/10.26486/jpsb.v7i2.868 Avilla, G. (2017). GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEADILAN ORGANISASI,  DAN  REAKSI  KARYAWAN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 10 (1), 128–140.
Burhanudin,  &  Kurniawan,  A.  (2020).  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Dan  Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Bri Purworejo. Media Riset Bisnis & Manajemen , 1 (X1), 7– 18. https://trijurnal.lemlit.trisakti.ac.id/mrbm/article/view/6324
Bustomi, A., Sanusi, I., & Herman, H. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian  Agama  Kota  Bandung. Tadbir:  Jurnal  Manajemen Dakwah , 5 (1), 1–16. https://doi.org/10.15575/tadbir.v5i1.2002
Chandra, W., & Wirapraja, A. (2020). The Effect of Application Usability , Service Quality , and E- Satisfaction  on  Purchase  Intention  of  GoFood  Customers. Indonesian  Journal  of  Information Systems , 3 (1), 38–49.
Darmawan,  A.,  &  Maisaroh,  M.  (2017).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pada Islamic Boarding School tingkat SMA di Yogyakarta. Jurnal Aplikasi Bisnis , 17 (2), 93–113. https://doi.org/10.20885/jabis.vol17.iss2.art6 Hairudinor,  Utomo,  S.,  &  Humaidi.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. , 10 (1), 48–54.
Hussein,  F.,  Kertahadi,  &  Riyadi.  (2014).  IMPLEMENTASI  SISTEM  INFORMASI  SUMBER DAYA MANUSIA (Studi Kasus pada Perusahaan Jasa PT . Wiranas Laundry and Dry Cleaning Service ). Jurnal Administrasi Bisnis , 10 (1), 1–11.
Hwang, H., Cho, G., & Choo, H. (2021). GSCA  Pro  1.1  User’s  Manual . https://doi.org/10.13140/RG.2.2.28162.61127
Juniartha, I., Wardana, I., & Putra, M. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Melalui  Mediasi  Kepercayaan  Kepada  Atasan  Dan Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Pegawai  Tetap  Balai  Diklat  Industri  Kementerian  Perindustrian Republik Indonesia).
Buletin Studi Ekonomi , 21 (2), 181–196. https://doi.org/10.24843/bse.2016.v21.i02.p07 Kinicki, A., & Williams, B. K. (2020). Management: A Practical Introduction (9e ed.). McGraw-Hill. Kristi,  B.  N.  (2020). Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Niat  Perilaku  Pengguna  Dan  Niat  Untuk Merekomendasikan Aplikasi Ovo . Universitas Sanata Darma. Kurniawan,  D.  (2015). PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TRANFORMASIONAL  DAN KOMPENSASI  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  PT.  SPORT  GLOVE INDONESIA . Universitas Negeri Yogyakarta.
Lukito,  R.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Produksi  PVC  di  UD.  Untung  Jaya  Sidoarjo. Agora , 8 (2),  1–9. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/10599 Monalis,  E.  (2013).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  EMBA , 1 (3), 1080–1088.
Prahesti, D. S., Riana, I. G., & Wibawa, I. M. A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Ocb  Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis Universitas Udayana , 7 , 2761–2787. https://doi.org/10.24843/eeb.2017.v06.i07.p06 Pranatawijaya, V. H., Widiatry, W., Priskila, R., & Putra, P. B. A. A. (2019). Penerapan Skala Likert dan  Skala  Dikotomi  Pada  Kuesioner  Online. Jurnal  Sains  Dan  Informatika , 5 (2),  128–137. https://doi.org/10.34128/jsi.v5i2.185
Prihantoro,  A.  (2012).  PENINGKATAN  KINERJA  SUMBER  DAYA  MANUSIA  MELALUI MOTIVASI, DISIPLIN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN. Value Added , 8 (2), 78– 98.
Putri,  R.  A.,  &  Jumhur,  H.  M.  (2019).  Peminat  Aplikasi  Blibli.com  dengan  Menggunakan  Model Unified  Theory  Of  Acceptance  And  Use  Of  Technology  (UTAUT). Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen , 12 (2), 16–23.
Sarwono,  Y.  (2010).  Pengertian  Dasar  Structural  Equation  Modeling  (SEM). Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis Ukrida , 10 (3), 98528.
Septyan,  F.  B.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Mukzam,  M.  D.  (2017).  MOTIVASI  DAN  KINERJA  (  Studi Pada Karyawan CV . Jade Indopratama Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 53 (1), 81– 88. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/viewFile/2185/2583 Setiawan,  E.  Y.  (2021).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DAN TRANSAKSIONAL  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT.  ISS  INDONESIA  DI RUMAH  SAKIT  NATIONAL  SURABAYA. Ilmu  Manajemen  MAGISTRA , 1 (1),  255–277. https://doi.org/10.1201/9780429290657-11
Vance,  R.  J.  (2006).  Engagement  and  Commitment.  In SHRM  Foundation’s  effective  Practice Guidelines . https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert- views/Documents/Employee-Engagement-Commitment.pdf
Willyanto, M. Y., & Hartawan, P. C. (2013). Organization Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada  Kualitas  Layanan  Dan  Kepuasan  Konsumen  Di  Hotel  JW  Marriott  Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa , 1 (3), 305–320.