The Effect Of Job Satisfaction, Resilience And Commitment On Employee Loyalty At PT. Yasa Wahana Tirta Samudera
Pengaruh Kepuasan Kerja, Ketahanan, Dan Komitmen Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT. Yasa Wahana Tirta Samudera
Candra Aditya Prayoga 1 *, Mohammad Fauzan 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 candraadityaprayoga@mhs.unisbank.ac.id 1 , fauzan@edu.unisbank.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of the study is to analyze and explain (1) the effect of job satisfaction on employee loyalty, (2)  the  effect  of  employee  resilience  on  employee  loyalty,  (3)  the  effect  of  employee  commitment  on employee loyalty of PT. Yasa Wahana Tirta Samudera. The sample of this study are 100 employees at PT. Yasa  Wahana  Tirta  Samudera.  Data  collection  uses  questionnaires  distributed  to  employees  using  the google form application. The questionnaire that has been filled out by respondents becomes data that can be analyzed. Data analysis using multiple regression analysis test. The findings of the study showed that (1) job satisfaction had a positive effect on employee loyalty, (2) employee resilience had no effect on employee loyalty, (3) employee commitment had a positive effect on employee loyalty of PT. Yasa Wahana Tirta Samudera.
Keywords : Job Satisfaction, Employee Resilience, Employee Commitment, Employee Loyalty

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  menganalisis  dan  menjelaskan  (1)  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap loyalitas karyawan, (2) pengaruh ketahanan karyawan terhadap loyalitas karyawan, (3)  pengaruh  komitmen  karyawan  terhadap  loyalitas  karyawan  PT.  Yasa  Wahana  Tirta Samudera.  Sampel  penelitian  ini  sebanyak  100  karyawan  pada  PT.  Yasa  Wahana  Tirta Samudera.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan menggunakan  aplikasi google  form .  Kuesioner  yang  telah  diisi  responden  menjadi  data  yang dapat  dianalisis.  Analisis  data  menggunakan  Uji  analisis  regresi  berganda  .  Temuan  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)    kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas karyawan,  (2)  ketahanan  karyawan  tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan,  (3) komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan PT. Yasa Wahana Tirta Samudera.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Ketahanan Karyawan, Komitmen Karyawan, Loyalitas Karyawan

## 1. Pendahuluan
Indonesia  adalah  negara  yang  memiliki  daerah  perairan  yang  sangat  luas.  Karena kondisi geografis tersebut jalur laut dapat digunakan sebagai jalur transportasi dan distribusi barang.  Dengan  begitu  jalur  laut  menjadi  sangat  penting  untuk  aktivitas  ekonomi  nasional. Strategisnya  jalur  laut  untuk  aktivitas  ekonomi  menyebabkan  industri  pembuatan  dan perawatan  kapal  sangat  penting  untuk  diperhatrikan  demi  menunjang  kelancaran  dan keamanan  aktivitas  transportasi  laut.  Maka  tidak  heran  di  setiap  pelabuhan  pasti  ada perusahaan reparasi dan perawatan kapal.
Pada  pelabuhan  Tanjung  Mas  di  kota  Semarang  terdapat  PT.  Yasa  Wahana  Tirta Samudera  yang  usahanya  berfokus  pada  perbaikan  kapal  milik  Samudra  Indonesia.  Seiring
berjalannya  waktu,  perusahaan  tersebut  memperluas  layanan  mereka,  yang  awalnya  hanya mencakup  perbaikan  kapal,  kini  mencakup  juga  modifikasi  kapal  dan  pembuatan  kapal  baru untuk  pelanggan  eksternal,  dengan  tetap  mengutamakan  kualitas  dan  keselamatan  dalam setiap pekerjaannya.
Setiap perusahaan tentu menginginkan seluruh karyawan bekerja sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaaan agar dapat menguntukan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mendorong karyawan agar dapat bekerja dengan apa yang diinginkan, menajemen perusahaan harus  bisa  memotivasi  karyawannya  untuk  dapat  memberikan  kontribusi  yang  positif  dan untuk  memberikan  hasil  yang  lebih  baik  lagi,  perusahaan  harus  bisa  membuat  karyawan memiliki loyalitas yang lebih tinggi terhadap perusahaan sehingga karyawan dapt bekerja lebih baik dalam rangka peroses pencapaian tujan perusahaan.
Loyalitas dapat diartikan sebagai suatu kesetiaan. Kesetiaan ini timbul dari kesadaran sendiri. Permasalahan mengenai loyalitas pegawai merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi  oleh  pihak  manajemen  instansi  atau  perusahaan,  karena  itu  manajemen  perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai tersebut. F aktor yang dapat mempengaruhi  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  adalah  kepuasan  kerja,  ketahanan karyawan  dan  komitmen karyawan .
Menurut  Sania & Putra (2024) kepuasan kerja merupakan hasil dari situasi kerja suatu perusahaan,  yang  mencerminkan  senang  atau  tidak  puasnya  karyawan  yang  bekerja  pada perusahaan  tersebut. Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  individu  terhadap  pekerjaan. Ketahanan  karyawan  dalam  menghadapi  tekanan  kerja  memang  sangat  dibutuhkan  karena dalam lingkungan perusahaan pastinya akan ada saatnya beban dan tekanan kerja bertambah atau  jika  suatu  saat  terjadi  perubahan  di  tempat  kerja.  Oleh  karena  itu  karyawan  dituntut untuk  tangguh  untuk  beradaptasi    dalam  menghadapi  berbagai  perubahan  yang  terjadi ditempat kerja. Ketahanan karyawan sebagai faktor yang ikut menentukan loyalitas karyawan . Ketahanan mengacu pada kemampuan karyawan untuk memanfaatkan sumber daya yang  , difasilitasi dan didukung perusahaan untuk terus beradaptasi dan berkembang di tempat kerja, (Näswall  et  al.,  2015).  Loyalitas  karyawan  dipengaruhi  pula    Komitmen  kerja  karyawannya. Komitmen  merupakan  mengacu  pada    sikap  karyawan  yang  loyal  terhadap    perusahaan. Oleh  karena  itu,    perumusan  masalah  yang  akan  diteliti  adalah    apakah  kepuasan  kerja berpengaruh  positif    terhadap  loyalitas  karyawan  ?,  (2)    Apakah  ketahanan  karyawan berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  karyawan  ?,  (3)  Apakah  komitmen  karyawan berpengaruh positif  terhadap loyalitas karyawan PT.Yasa Wahana Tirta Samudera Semarang ?.

## 2. Tinjauan Pustaka Loyalitas karyawan
Loyalitas  mencerminkan  kesetiaan  karyawan  terhadap  perusahaan  tempat  mereka bekerja.  Menurut  Siagian  dalam  (Citra et  al .  2019)  bahwa  loyalitas  adalah  suatu kecenderungan  karyawan  untuk  tidak  pindah  ke  perusahaan  lain  sebab  loyalitas  dapat mempengaruhi pada kenyamanan karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan. Loyalitas karyawan  mengacu  pada  karyawan  yang  memiliki  perasaan  yang  mendalam  terhadap perusahaan, bersedia untuk tumbuh bersama perusahaan, memiliki rasa tanggung jawab dan misi dalam pekerjaan, menyumbangkan kecerdasan dan kebijaksanaan untuk mencapai tujuan perusahaan, dan memenuhi perannya dalam membantu perusahaan. untuk mencapai tujuan strategisnya (Chen et al ., 2022).

## Kepuasan Kerja
kepuasan kerja adalah suatu sikap yang menunjukkan bahwa seseorang puas dengan pekerjaannya, sikap tersebut berasal dari persepsinya sendiri terhadap pekerjaannya (Sania & Putra,  2024).  Kepuasan  kerja  menggambarkan  seberapa  puas  seseorang  terhadap
pekerjaannya. Apalagi kepuasan kerja dalam bekerja merupakan wujud dari keadaan mental yang  bahagia,  yang  hasilnya  adalah  pekerjaan  yang  berkualitas.  Keadaan  tenang  dan  rileks yang  menjadi  salah  satu  faktor  penentu  kepuasan  kerja  seorang  pegawai  diperoleh  dengan cara yang berbeda-beda pada tingkat yang berbeda-beda (Gazi et al ., 2022).
Menurut  M.  Hanafis  Nasution    (2019)  kepuasan  kerja  berarti  keadaan  emosi  positif yang  keluar  dari  seseorang  untuk  mengevaluasi  pengalaman  kerja  yang  diperoleh  dari perusahaan sebelumnya. Ketidakpuasan kerja menciptakan perasaan negatif karena harapan yang diinginkan tidak terpenuhi. Agar tujuan perusahaan yang baik lebih mudah dicapai, maka diperlukan  rasa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  agar  karyawan  merasa  beruntung  dan  ini merupakan  langkah  awal  karyawan  yang  loyal.  Adapun  Dimensi  kepuasan  kerja  meliputi pemberdayaan  dan  partisipasi,  kondisi  kerja,  penghargaan  dan  pengakuan,  kerja  tim  dan pelatihan, dan pengembangan pribadi (Chen et al. , 2022)

## Ketahanan Karyawan
Ketahanan karyawan dapat didefinisikan sebagai kemampuan karyawan, difasilitasi dan didukung  oleh  organisasi,  untuk  memanfaatkan  sumber  daya  untuk  terus  beradaptasi  dan berkembang di tempat kerja, bahkan jika/ketika dihadapkan pada keadaan yang menantang" (Näswall et al ., 2015, ). Selain itu, menurut Seo et al . (2012) ketahanan karyawan dipandang sebagai faktor pelindung pada reaksi karyawan terhadap perubahan di tempat kerja. Dimensi ketahanan karyawan menurut Tonkin (2016) meliputi orientasi pembelajaran, postur proaktif, pandangan positif, penggunaan jaringan dan kapasitas adaptif.
Untuk  meningkatkan  ketahanan  karyawan,  penting  untuk  memahami  dan mengidentifikasi faktor-faktor pendukung organisasi yang mendorong ketahanan karyawan di tempat  kerja.  Meskipun  penelitian  mengenai  hubungan  langsung  apa  pun  masih  sedikit, diusulkan bahwa adanya lingkungan kerja yang terbuka, suportif, kolaboratif, memberdayakan dan berorientasi pada pembelajaran menumbuhkan ketahanan karyawan (Hodliffe, 2014).

## Komitmen Karyawan
Menurut Siagian (2019) komitmen karyawan merupakan sebagian keinginan karyawan untuk  menetap  menjadi  anggota  atau  karyawan  di  perusahaan.  Komitmen  mempengaruhi sikap dan perilaku di dalam proses selama berkegiatan di organisasi dan memiliki sikap setia dengan organisasi untuk mencapai tujuan . Beberapa peneliti menyebut komitmen kerja atau komitmen  karyawan  sebagai  komitmen  organisasi  menurut  Allen  &  Meyer  (1990).  Dimensi komitmen  karyawan  menurut  Dalkrani  &  Dimitriadis  (2020)  meliputi Affective  Commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment.
Komitmen  kerja  karyawan  didefinisikan  sebagai  tingkat  antusiasme  yang  dimiliki karyawan  terhadap  tugasnya  yang  diberikan  di  tempat  kerja,  sebagai  wujud  perasaan tanggung jawab yang dimiliki seseorang terhadap tujuan, visi, dan misi pada organisasi dalam Wibawa & Fauzan, (2024). Menurut Nguyen dan Aida dalam Martini et al ., (2020), karyawan dengan  komitmen  kerja  yang  kuat  tidak  akan  meninggalkan  pekerjaan  atau  akan  selalu menekuni  pekerjaan  tersebut.  Seseorang  akan  mempunyai  hasil  kerja  yang  lebih  baik  jika didasari oleh komitmen kerja yang lebih baik.

## Model Penelitian
K H1

## H2

## H3
Kepuasan Kerja  (X1)
Loyalitas Karyawan (Y) Ketahanan Karawan (X2)
Komitmen Karyawan (X3)

## Gambar 1 Model Penelitian

## Hipotesis
Hipotesis dirumuskan sebagai berikut :
1. kepuasan kerja berpengaruh positif  terhadap loyalitas karywan.
2. ketahanan karyawan berpengaruh positif terhadap loyalitas karywan.
3. komitmen karyawan berpengaruh positif  terhadap loyalitas karywan.

## 3. Metode Penelitian
Poulasi  penelitian  sebanyak  100  orang  karyawan  PT.  Yasa  Wahana  Tirta  Samudera. Semua anggota populasi dijadikan  sebagai sampel (sensus). Sumber data yang digunakan pada penelitian  ini  adalah  data  primer.  Teknik  pengambilan  data  penelitian  ini  menggunakan kuesioner    dengan  menggunakan Google  Form yang  dibagikan  kepada  karyawan  PT.  Yasa Wahana  Tirta  Samudera  sebagai  responden.  Responden  diminta  untuk  menjawab  kuesioner berdasarkan perasaan mereka terhadap setiap pernyataan  yang tersedia.
Kuesioner  variabel  Loyalitas  karyawan  mengadaptasi  kuesioner  (Chen et  al .,  2022) yang terdiri dari 9 item pertanyaan. Kuesioner variabel kepuasan karyawan mengadaptasi dari (Chen et al ., 2022)  yang terdiri dari 7 pertanyaan. Kuesioner variabel Ketahanan mengadaptasi kuesioner  (Tonkin,  2016)  yang  terdiri  dari  9  item  pertanyaan.  Kuesioner  variabel  komitmen mengadaptasi  dari  (Dalkrani  &  Dimitriadis,  2020)  yang  terdiri  dari  4  item  pertanyaan. Kuesioner penelitian ini menggunakan skala linkert yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang digolongkan kedalam lima tingkat yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), Sangat Setuju (SS).
Penelitian ini menggunakan uji instrumen yang memuat uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Dalam analisis ini dapat  diketahui  kecukupan  data  (sampel)  dilihat  dari  KMO  ( Kaiser  Meyer-Olkin )  yang  harus memiliki  nilai  >0,5.  Sedangkan  masing-masing  indikator  dinyatakan  valid  jika  memiliki  nilai loading  factor >  0,4.  Uji  reliabilitas  ini  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  konsistensi  suatu instrumen  dari  item  pernyataan.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  jawaban  seseorang terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Dalam  menguji reliabilitas  suatu  data  ini  dapat  menggunakan  bantuan  SPSS.  Kriteria  yang  digunakan  dalam menentukan reliabilitas instrumen menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Maka suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0,70. Uji model penelitian  menggunakan uji-F statistik, uji koefisien determinasi, dan uji t. Uji F digunakan  untuk  menyatakan  uji goodness  of  fit atau  uji  kelayakan  model  dilakukan  untuk mengukur ketepatan regresi sampel. Model dapat dikatakan layak untuk dianalisis lebih lanjut apabila memiliki kriteria keputusan pengujian hipotesis dengan uji F harus memiliki nilai sig < 0,05. Koefisien Determinasi (R²) digunakan untuk menguji seberapa jauh kemampuan variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen.  Uji  t  digunakan  untuk  menguji hipotesis  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Dengan  kriteria  keputusan  pengujian hipotesis uji t yaitu Jika nilai betan dan nilai signifikansi < 0,05.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel KMO Indikator Loading Factor Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0,822 X1.1 0,700 Valid X1.2 0,781 Valid
X1.3 0,810 Valid X1.4 0,709 Valid X1.5 0,773 Valid X1.6 0,835 Valid X1.7 0,658 Valid Ketahanan Karyawan (X2) 0,866 X2.1 0,717 Valid X2.2 0,648 Valid X2.3 0,611 Valid X2.4 0,752 Valid X2.5 0,678 Valid X2.6 0,772 Valid X2.7 0,699 Valid X2.8 0,794 Valid X2.9 0,815 Valid Komitmen Karyawan (X3) 0,789 X3.1 0,859 Valid X3.2 0,824 Valid X3.3 0,828 Valid X3.4 0,810 Valid Loyalitas Karyawan (Y) 0,831 Y1 0,760 Valid Y2 0,778 Valid Y3 0,764 Valid Y4 0,776 Valid Y5 0,721 Valid Y6 0,699 Valid Y7 0,881 Valid Y8 0,704 Valid Y9 0,701 Valid
Berdasar  tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja, ketahanan karyawan dan  komitmen  karyawan  serta  loyalitas  karyawan  memiliki  nilai  KMO  >  0,5.  Hal  ini membuktikan  bahwa  semua  variabel  telah  memenuhi  kecukupan  sampel  .  Selanjutnya  nilai loading factor pada semua indikator di masing masing variabel yakni variabel  kepuasan kerja; ketahanan  karyawan;  komitmen  karyawan  dan    loyalitas  karyawan  nilainya    >  0,4.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  dari  masing  masing  variabel  dapat dikatakan valid.

## Uji reliabilitas
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan Kepuasan Karyawan (X1) 0,870 >0,7 Reliabel Ketahanan Karyawan (X2) 0,870 >0,7 Reliabel Komitmen Karyawan (X2) 0,882 >0,7 Reliabel Loyalitas Karyawan (Y) 0,849 >0,7 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 2  dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja,  ketahanan  karyawan,  komitmen  karyawan  dan  loyalitas  karyawan  memperoleh  nilai cronbach’s Alpha > 0,7. Hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja, ketahanan karyawan dan komitmen karyawan serta loyalitas karyawan dapat dinyatakan reliabel.
Uji model Uji koefisien determinasi Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Kepuasan Karyawan  (X1) Loyalitas Karyawan (Y) 0,840 Ketahanan karyawan (X2)
Komitmen Karyawan (X3)
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  pada  tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  nilai Adjusted  R  Square  sebesar  0,840  yang  artinya  kepuasan  kerja,  ketahanan  karyawan  dan komitmen karyawan dapat menjelaskan sebanyak 84% terhadap loyalitas karyawan sedangkan sebanyak 16% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diamati dalam model  penelitian ini.

## Uji F
Tabel 4 Uji F Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Kepuasan Karyawan  (X1) Loyalitas Karyawan (Y) 174,766 0,000 Ketahanan karyawan (X2)
Komitmen Karyawan (X3)
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada  tabel  4  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi memperoleh  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  model  penelitian  ini memenuhi syarat goodness of fit dan layak untuk dianalisis lebih lanjut.
Uji Hipotesis (Uji t) Tabel 5 Uji t Variabel Independen Variabel Dependen beta Sig keputusan Kepuasan Karyawan  (X1)  Loyalitas Karyawan (Y) 0,493 0,000 Hipotesis diterima Ketahanan karyawan (X2) -0,114 0,154 Hipotesis ditolak Komitmen Karyawan (X3) 0,561 0,000 Hipotesis diterima
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  (tabel  5)  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan (nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai beta 0,493).  Dengan  demikian  hipotesis  1  diterima.  Artinya  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan karyawan  terhadap  pekerjaannya  maka  karyawan  akan  semakin  tinggi    loyalitas  karyawan terhadap  perusahaan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan (Frempong et al. 2018; Lubis & Adhitya 2024; dan Ayu & Adnyani 2019)

## Pengaruh Ketahanan Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  (tabel  5)  menunjukkan  bahwa  ketahanan  karyawan tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan (nilai signifikansi 0,154 > 0,05 dan nilai beta - 0,114). Dengan demikian hipotesis 2 ditolak. Artinya tingkat ketahanan karyawan yang tinggi tidak otomatis mempengaruhi tingkat loyalitas  karyawan  terhadap perusahaan. Penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian   M. T. Pratama & Pujianto (2024) yang menyatakan bahwa ketahanan karyawan tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan

## Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  (tabel  5)  komitmen  Karyawan  berpengaruh  positif terhadap  loyalitas  karyawan  (nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai  beta  0,561)  dengan demikian hipotesis 3 diterima. Artinya semakin tinggi komitmen karyawan kepada perusahaan maka  semakin  tinggi  loyalitas  karyawan  kepada  perusahaan.  Penelitian  ini  mendukung penelitian  ini  sejalan  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  karyawan berpengaruh positif terhadap loyalitas pegawai (Wibawa & Fauzan, 2024; Yeshinta et al. 2020; Galih et al. 2022)
5. Penutup
kesimpulan
Temuan  penelitian  menyatakan  bahwa  (1)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap loyalitas karyawan PT. Yasa Wahana Tirta Samudera, (2)  ketahanan karyawan tidak berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  PT.  Yasa  Wahana  Tirta  Samudera,  (3)  komitmen karyawan berpengaruh positif  terhadap loyalitas karyawan PT. Yasa Wahana Tirta Samudera. Berdasar  temuan  Penelitian  ini  ,  yang  menunjukkan  bahwa    tingkat  kepuasan  kerja  dan komitmen kerja kerja karyawan berpengaruh terhadap loyalitas .  Oleh karena itu, perusahaan dalam  upaya  membangun  karyawan  yang  memiliki  komitmen  maka  perusahaan  harus meningkatkan tingkat kepuasan dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

## Daftar Pustaka
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational  Psychology ,
63 (1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x Ayu, I. G., & Adnyani, D. (2019). PENGARUH KEPUASAN KERJA LINGKUNGAN KERJA DAN WORK –  LIFE  BALANCE  TERHADAP  LOYALITAS  KARYAWAN  Putu  Meidita  Larastrini  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  (  Unud  ),  Bali  ,  Indonesia  Karyawan  adalah sumber daya vital bagi hampir semua organisasi . 8 (6), 3674–3699.
Chen, S., Xu, K., & Yao, X. (2022). Empirical study of employee loyalty and satisfaction in the mining  industry  using  structural  equation  modeling. Scientific  Reports , 12 (1),  1–15. https://doi.org/10.1038/s41598-022-05182-2
Citra, L. M., & Fahmi, M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 214– 225. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3776
Dalkrani, M., & Dimitriadis, E. (2020). The Effect Of Job Satisfaction On Employee Commitment With  Motivation  As  Moderating  Variable. International  Journal  of  Economics  and Management  Studies , 7 (8),  168–171.  https://doi.org/10.14445/23939125/ijems- v7i8p121
Frempong,  L.  N.,  Agbenyo,  W.,  &  Darko,  P.  A.  (2018).  The  Impact  of  Job  Satisfaction  on Employees’  Loyalty  and  Commitment:  A  Comparative  Study  Among  Some  Selected Sectors in Ghana Does Weather Index-based Insurance adoption influence Cocoa Output? View project IS GOVERNANCE IN AFRICA ENCOURAGING FINANCIAL IN. European Journal of Business and Management Www.Iiste.Org ISSN , 10 (12), 95–105.
https://www.researchgate.net/publication/325102489 Galih, B. N., Mulia, F., & Jhoansyah, D. (2022). Peran Komitmen Kerja, Kepercayaan Karyawan Dan Komunikasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Management Studies and … , 3 (June), 1525–1532. https://yrpipku.com/journal/index.php/msej/article/view/593 Gazi, M. A. I., Islam, M. A., Sobhani, F. A., & Dhar, B. K. (2022). Does Job Satisfaction Differ at
Different  Levels  of  Employees?  Measurement  of  Job  Satisfaction  among  the  Levels  of Sugar Industrial Employees. Sustainability (Switzerland) , 14 (6).
https://doi.org/10.3390/su14063564
Hodliffe,  M.  (2014). The  Development  and  Validation  of  the  Employee  Resilience  Scale (EmpRes): The Conceptualisation of a New Model .
Lubis, R. A., & Adhitya, W. R. (2024). Sistem Kontrak Kerja, Jenjang Karir dan Kepuasan Kerja terhadap  Loyalitas  Karyawan  pada  Karyawan  PT.  Prima  Indonesia  Logistik  Medan Belawan. JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 7 (1), 647–653.
https://doi.org/10.54371/jiip.v7i1.3340 M. Hanafis Nasution, H. (2019). PENGARUH KEPUASAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN WORK LIFE BALANCE (KESEIMBANGAN KEHIDUPAN) TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN RUMAH SAKIT SURYA INSANI KABUPATEN ROKAN HULU . 2 , 42–53.
Martini,  I.  A.  O.,  Supriyadinata,  A.  A.  N.  E.,  Sutrisni,  K.  E.,  &  Sarmawa,  I.  W.  G.  (2020).  The dimensions  of  competency  on  worker  performance  mediated  by  work  commitment.
Cogent Business and Management , 7 (1).
https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1794677 Maryanta,  D.  H.  (2018). Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Komitmen,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Gama Taylor Sleman Yogyakarta . 217 .
Naswall, K., Kuntz, J., & Malinen, S. (2015). Employee Resilience Scale (EmpRes) . September . Pratama, M. T., & Pujianto, W. E. (2024). Learning capability and work experience to employee loyalty: moderation effect of resilience to change . 23 (1), 185–196.
Sania, A., & Putra, A. B. (2024). Pengaruh Kepuasan Kerja , Lingkungan Kerja , Dan Beban Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan ( Studi Pada PT . Idea Publika Grup ) . 1 (1), 25–38.
Seo,  M.-G.,  Shin,  J.,  &  Taylor,  S.  (2012).  Resources  for  Change :  The  Relationships  of Organizational  Inducements  and  Psychological  Resilience  to  Employees  ’  Attitudes  and Behaviors toward Organizational Change. In Academy of Management Journal (Vol. 55, Issue 3, pp. 727–748).
Siagian, I. M. G. (2019). Pengaruh Komitmen Kerja Dan Orientasi Pelayanan Publik Terhadap Kinerja Pegawai Asn Di Kantor Camat Medan Marelan. Skripsi , 274–282. Tonkin, K. (2016). Building Employee Resilience through Wellbeing in Organisations . June , 5.
Wibawa,  T.  H.,  &  Fauzan,  M.  (2024). Pengaruh  Komitmen  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan Keamanan Kerja Terhadap Loyalitas Pegawai Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang . 5 (1), 1481–1489.
Yeshinta,  Y.,  Hartono,  S.,  &  Istiatin.  (2020).  Loyalitas  Pegawai  Ditinjau  Dari  Kecerdasan Emosional,  Komitmen,  Self  Efficacy,  Dan  Kompetensi  (Studi  Kasus  Pada  Kppbc  Tmp  B Surakarta). Business  Management  Analysis  Journal  (BMAJ) , 3 (1),  58–71. https://doi.org/10.24176/bmaj.v1000i1.4425