MSEJ, 3(1) 2022: 60-73, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license
The Effect Of Leadership, Employment Training And Work Motivation On The Performance Of State Civil Services (ASN) Financial Agency Of Fifty City District
Pengaruh Kepemimpinan, Pelatihan Kerja Dan Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota
Dasep Suryanto Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi dasep.suryanto@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  pelatihan  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Badan Keuangan Daerah Lima Puluh  Kota.  Jenis  penelitian  yang  penulis  gunakan  adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan deskriptif.  Jumlah  populasi  65  orang  dan  sekaligus  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan metode sampel jenuh, artinya seluruh populasi menjadi sampel. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dengan model skala likert kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode Regresi Linier  Berganda  dengan  menggunakan  program  SPSS  23.00.  Hasil  penelitian  ini  adalah  a). Kepemimpinan  (X1),  Kerja  Praktek  (X2)  dan  Motivasi  Kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota, baik secara parsial maupun simultan.
Kata kunci: Kepemimpinan, Kerja Praktek, Motivasi kerja, kinerja

## ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of leadership, job training and work motivation on the performance of the State Civil Apparatus (ASN) at the District Finance Agency of Fifty Cities. The type  of  research  that  the  author  uses  is  quantitative  with  a  descriptive  approach.  The  total population  of  65  people  and  at  the  same  time  became  the  sample  in  this  study  using  the saturated  sample  method,  meaning  that  the  entire  population  was  the  sample.  Data  were collected through the distribution of a questionnaire with a Likert scale model and then tested for  the  validity  and  reliability  of  the  questionnaire.  The  data  analysis  technique  used  is  the Multiple Linear Regression method using the SPSS 23.00 program. The results of this study are a). Leadership (X1), Job Training (X2) and Work Motivation (X3) have a positive and significant influence on the performance of the State Civil Apparatus (ASN) of the Fifty Cities District Finance Agency, either partially or simultaneously.
Keywords: Leadership, Job Training, Work motivation, performance

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  dalam  suatu  keberhasilan  dan kesuksesan  yang  menjadi  tujuan  dari  perusahaan  atau  instansi.  Menurut  Fahmi  (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi dan diarahkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan, tenaga kerja yang efektif. Keberhasilan suatu organisasi  umumnya  dipengaruhi  oleh  faktor  pemimpinnya,  yaitu  bagaimana  kemampuan seorang  pemimpin  dalam  membawa  anggota,  memberikan  motivasi,  dan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga  lingkungan  kerja  menjadi  menyenangkan.  Selain kepemimpinan,  pelatihan  kerja  merupakan  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan / pegawai, sehingga untuk menunjang dan meningkatkan kinerja karyawan / pegawai
maka perlu adanya pelatihan kerja yang diberikan oleh perusahaan agar karyawan / pegawai mampu menggali potensi yang dimiliki dan dapat meningkatkan produktifitas dalam organisasi. Motivasi  kerja  juga  merupakan  salah  satu  faktor  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  / pegawai agar semangat menjalani pekerjaan di lingkungan kerjanya.
Kinerja aparatur sipil negara (ASN) Lima Puluh Kota dapat dikatakan baik dengan melihat dari kualitas pekerjaan yang diselesaikan dan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, pendemi covid-19 kantor Bupati Lima Puluh Kota menerapkan kebijakan work from home yaitu bekerja dari rumah. Aparatus Sipil Negara (ASN) Lima Puluh Kota yang kurang menguasai  teknologi  terbaru  serta  penggunanya  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  / pegawai  itu  sendiri.  Selain  itu  anggaran  yang  dibatasi  saat  pendemi  covid-19  sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan  /  pegawai  tidak  adanya  pelatihan  di  dalam  selain  itu  ada beberapa kebijakan terkait anggaran mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri.
Kepemimpinan  merupakan  faktor  paling  penting  dalam  memberikan  pengarahan kepada aparatur sipil negara (ASN) pada kantor Badan Keuangan Lima Puluh Kota Sumtera Barat apa  lagi  pada  saat  pendemi  covid-19  serta  kemajuan  teknologi  semua  serba  terbuka  dan dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan, maka kepemimpinan yang dibutuhkan pegawai adalah kepemimpinan  yang  bisa  menumbuhkan  motivasi  kerja  karyawan  /  pegawai  dalam  upaya peningkatan  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan    bisa  menumbuhkan  rasa  percaya  diri  para pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya  masing-masing.  Kepemimpinan  adalah  setiap  upaya seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku atau kelompok (Sunyoto, 2017).
Berdasarkan pernyataan awal yang penulis lakukan permasalahan yang terlihat pada kantor  Badan  Keuangan  Lima  Puluh  Kota  adalah  kepala  Badan  Keuangan  sebagai  pemimpin pegawai  aparatur  sipil  negara  (ASN)  Lima  Puluh  Kota  kurang  melakukan  koordinasi  dengan bawahannya sehingga sering sekali terjadi kesalahan koordinasi antara atasan dengan bawahan aparatur  sipil  negara  (ASN)  Badan  Keuangan  Kabupaten  Lima  Puluh  kota.  Menurut Handoko (2013) mendefinisikan koordinasi sebagai proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan- kegiatan pada satuan satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
Kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  pelatihan  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  terori berikut yaitu Pelatihan kerja adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan pegawai baru dan lama untuk melakukan pekerjaan (Dimas, 2015). Sedangkan menurut widodo (2015) pelatihan  merupakan  serangkaian  aktifitas  individu  dalam  meningkatkan  keahlian  dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional dibidangnya. Dari pernyataan kedua ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan pelaihan merupakan proses pembelajaran  yang  memungkinkan  pegawai  melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang  sesuai dengan standar.
Permasalahan  lain  yang  ada  di  Badan  Keuangan  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  adalah kurangnya pelatihan yang diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja aparatur sipil negara (ASN) pada tahun 2020 mengalami pengurangan anggaran sehingga pegawai memiliki keterbatasan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilannya.  Permasalahan  terkait pada  pelatihan  adalah  dimana  pelatihan  yang  diberikan  harus  berhubungan  dengan  masing- masing  dari jop  deskripion dari  masing-masing  pegawai.  Permasalahan  yang  terjadi  adalah pemberian pelatihan bagi pegawai yang sudah sering mengkuti pelatihan dan ada juga beberapa pegawai  yang  jarang  ditunjuk  untuk  mengikuti  pelatihan.  Sedangkan  mereka  membutuhkan pelatihan  tersebut.  Selain  itu  dengan  kondisi  dan  situasi  pandemi  covid  19  sekarang  ini pemerintah  menerapkaan  bekerja  dari  rumah  sehingga  menjadi  kendala  bagi  karyawan  / pegawai  yang  akan  memasuki  masa  pensiun  dalam  penguasaan  teknologi,  Sehingga menyebabkan pembagian tugas dan kerja diberikan porsi lebih banyak ke ASN yang lebih muda. Kurangnya pelatihan berdampak pada kinerja Aparatur Sipil negara (ASN)
Berdasarkan pengamatan penulis selain permasalahan diatas terdapat juga beberapa permasalahan seperti kurangnya motivasi pegawai dalam bekerja , hal ini terlihat dari masih banyaknya pegawai yang terlambat masuk kerja , meninggalkan kantor pada waktu jam kerja dan pulang sebelum jadwal kerja yang seharusnya. Hal ini juga diperburuk dengan kondisi dan situasi pandemi covid 19 yang mengharuskan pegawai untuk bekerja dirumah sehingga motivasi pegawai semakin berkurang.
Motivasi dari sisi individual adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu  karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan  aktifitas  dengan keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh  sungguh  sehingga  hasil  dari  aktifitas  yang  dia  lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas (Afandi, 2018).

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja
Menurut  Hasibuan  (2012)  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  telah  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  berdasarkan  komunikasi, pengalaman, dan kemauan dalam pegerjaan dan waktu. Pengertian kinerja karyawan / pegawai menurut Mangkunegara (2012) adalah hasil kerja yang berdasarkan kualitas dan kuantitas yang akan  dicapai  karyawan  /  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  yang  ditanggungjawabkan kepadanya.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  /  pegawai  adalah  hasil  kerja karyawan  /  pegawai  yang  dicapainya  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.

## Indikator kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja menurut Jackson (2016) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit,  jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan / pegawai,  dan jumlah aktivitas yang dihasilkan b. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan / pegawai terhadap kualitas  pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap  ketrampilan dan kemampuan karyawan / pegawai.
c. Ketepatan waktu Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan / pegawai terhadap suatu  aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.Kehadiran  Kehadiran karyawan / pegawai di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan / pegawai itu.
d. Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga  kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai  daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

## Kepemimpinan
Robbins & Judge (2015) menyatakan kepemimpinan sebagai kemampuan yang dapat mempengaruhi suatu kelompok menuju pada pencapaian sebuah visi atau tujuan yang telah ditetapkan. Untuk sebuah perusahaan kepemimpinan merupakan faktor yang krusial, karena perusahaan membutuhkan nahkoda atau motor penggerak bagi anggotanya yang diharapkan akan berdampak baik bagi perusahaan ke arah yang lebih baik di setiap waktunya, salah satunya
gaya  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  visi  atau  tujuan  perusahaan  sebagai pengerak bawahannya untuk melaksanakan pekerjaanya (Said, 2014).

## Indikator kepemimpinan
Menurut Kartono (2015) indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan membuat keputusan.
2. Kemampuan memotivasi.
3. Kemampuan komunikasi.
4. Kemampuan pengendalian bawahan.
5. Tanggung jawab.
6. Kemampuan mengendalikan emosional Menurut Fahmi (2015) Indikator kepemimpinan adalah :
1. Kemampuan mengambil keputusan.
2. Kemampuan memotivasi.
3. Kemampuan komunikasi.
4. Kemampuan mengendalikan bawahan.
5. Tanggung jawab.
6. Kemampuan mengendalikan emosional.

## Pelatihan kerja
Menurut Sofyandi (2013) pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan/stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam  pekerjaan  tertentu  dan  memperoleh  pengetahuan  umum  dan  pemahaman  terhadap keseluruhan  lingkungan  kerja  dan  organisasi.  Menurut  Mangkuprawira  (2011)  pelatihan merupakan  wadah  lingkungan  bagi  karyawan  /  pegawai,  dimana  mereka  memperoleh  atau mempelajari  sikap,  kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan,  dan  perilaku  spesifik  yang berkaitan dengan pekerjaan.

## Indikator Pelatihan kerja
Indikator-indikator pelatihan menurut Triton (2015) sebagai berikut:
1. Tujuan
Pelatihan  merupakan  tujuan  yang  ditetapkan,  khususnya  terkait  dengan  penyusunan rencana  aksi  (action  play)  dan  penetapan  sasaran,  serta  hasil  yang  diharapkan  dari pelatihan yang akan diselenggarakan.
2. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (mesurable).
3. Pelatih/ instruktur Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih  untuk  memberikan  materi  pelatihan  harus  benar-benar  memilih  kualifikasi  yang memadai sesuai bidangnya, perfessonal, dan kompeten.
4. Materi
Pelatihan sumber daya manusia memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh organisasi.
5. Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta pelatihan Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.

## Motivasi kerja
Motivasi  dari  kata  latin movere berarti  dorongan,  keinginan,  sebab,  atau  alasan seseorang  melakukan  sesuatu.  Menurut  (Robbins,  2008),  motivasi  merupakan  proses  yang berperan  pada  intensitas,  arah,  danlamanya  berlangsung  upaya  individu  ke  arah  pencapaian sasaran. Sesuai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri yang mendorong seseorang untuk dapat melakukan sesuatu dengan sebaik mungkindan ingin mendapatkan  hasil  yang  sebaik  mungkin  pula.  Motivasi  merupakan  mesin  penggerak  yang menggerakkan seseorang untuk dapat berusaha mencapai apa yang ia inginkan.

## Indikator motivasi kerja
Indikator  motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teori  dari  Herzberg  dalam Slamet (2017) yaitu:
1. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan
Suasana  harmonis  antar  pegawai  terjalin  di  tempat  kerja  dan  selalu  terjalin  kerjasama bawahan dengan atasan maupun dengan rekan kerja.
2. Lingkungan kerja
Terdapat fasilitas penunjang pekerjaan yang memadai sesuai dengan kebutuhan kerja dan suasana kerja yang sesuai dengan yang di harapkan.
3. Kesempatan meningkatkan keterampilan
Perusahaan/ organisasi selalu memberikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya.
4. Pemberian tunjangan
Perusahaan / organisasi telah memberikan tunjangan yang layak bagi pegawainya.

## Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono 2016).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Diduga Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Kabupaten Lima Puluh Kota.
H2 : Diduga Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Kabupaten Lima Puluh Kota.
H3  :Diduga  Motivasi  kerja  bepengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil Negara Kabupaten Lima Puluh Kota.
H4  :  Diduga  Kepemimpinan,  Pelatihan  kerja  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Kabupaten Lima Puluh Kota.

## 3. Metode Penelitian
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi  pusat  perhatian  seseorang  peneliti  karena  itu  dipandang  sebagai  sebuah  semesta penelitian  (Sugiyono,  2015).  Dalam  penelitian  ini,  populasinya  adalah pegawai  Aparatur  Sipil Negara Badan Keuangan Kantor Bupati Lima Puluh Kota. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 65 pegawai Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota.
Sampel yaitu sampel jenuh. Metode sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan menjadi sampel. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini  ada  dua  jenis  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Menurut  Sugiyono (2017 :124) sampling jenuh adalah  teknik  pengumpulan sampel bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dalam  penelitian  ini  sampelnya  adalah  pegawai  Aparatur  Negara  Badan Kuangan Kabupaten Lima Puluh Kota yang mana sampelnya sebanyak 65 karyawan / pegawai.

## Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti  alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan pengukuran itu  valid,  yang  berarti  instrumen  tersebut  digunakan  mengukur  apa  yang  hendak  diukur. Menurut  Idris  (2015)  model  untuk  menguji  validitas  adalah  korelasi  produk  momen  dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 22, dimana bila r hitung nilainya negatif atau kecil dari r table (untuk n= 30 r table= 0,306 ) maka instrumen tersebut tidak valid dan sebaliknya bila nilainya  positif  >  r  table,  maka  instrumen  tersebut  valid.  Validasi  dilakukan  untuk  menguji keabsahan butir instrumen, berikut rumus pengujian validitas sebagai berikut :
Keterangan:
Rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan variabel y N = jumlah sampel ∑xy = Jumlah perkalian antara variabel x dan y ∑x2 = Jumlah dari kuadrat nilai x ∑y2 = Jumlah dari kuadrat nilai y (∑x) 2 = Jumlah nilai x kemudian dikuadratkan (∑y) 2 = Jumlah nilai y kemudian dikuadratkan

## Uji Reliabilitas data
Instrumen realibilitas (andal) berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur  objek  yang  sama,  instrumen  yang  telah  valid  kemudian  dilakukan  uji  realibilitas menggunakan  rumus Apha  Cronbachs dengan  bantuan  SPSS  versi  23.  Menurut  Suharsimi Arikunto  (2010),  Rumus  Alpha  digunakan  untuk  mencari  reliabilitas  instrumen  yang  skornya bukan 1 atau 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.
Rumus Alpha Cronbach :
r = [ k / k – 1] [ 1 – ( ∑ s ²b / s ²t ) ] keterangan :
r = Koefisien reliabilitas alpha k = Jumlah item pertanyaan ∑ s ²b = Jumlah varian butir
s ²t = Varians total
Setelah diperoleh harga rhitung, selanjutnya untuk dapat dipastikan instrumen reliabel atau  tidak,  harga  tersebut  dikonsultasikan  dengan  harga  rtabel  untuk  taraf  kesalahan  5% maupun 1% maka dapat disimpulkan instrumen tersebut reliabel dan dapat dipergunakan untuk penelitian.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2015) analisis regresi berganda bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regrsi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2. Analisis regresi berganda adalah teknik  yang  digunakan  untuk  menguji  tingkat  pengaruh  variabel  independen  yaitu  kualitas pelayanan  dan  variabel  dependen  yaitu  kepuasan  pelanggan,  analisis  ini  dilakukan  dengan menggunakan aplikasi SPSS.
Y = a + b₁.x₁ + b₂x₂+ b3x3 + € Keterangan :
a) X1 = Kepemimpinan b) X2 =Pelatihan kerja c) X3 = Motivasi kerja d) Y = Kinerja pegawai e) a = Konstanta f) b₁ b₂ b3 = Koefisien Regresi g) € =Error, Variabel gangguan

## Uji Parsial (Uji T)
Seluruh  Hipotesis  menggunakan  uji  t  untuk  menunjukkan  pengaruh  secara  parsial variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat (Ghozali, 2015). Dalam melakukan hipotesis maka dilakukan uji t. Pengujian ini dilakukan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independent  (X1,X2,X3)  secara  individu  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan  / pegawai)
Rumus uji t
𝑡𝑜 = bi sbi (Sumber : Ghozali, 2015) Dimana : bi = Koefisien regresi X1 sbi = Koefisien standar terhadap koefisien regresi x1 to = Nilai yang dihitung / diobservasi
Setelah diperoleh t, maka dibandingkan dengan t-tabel. Nilai t-tabel diperoleh dari tabel t dengan menggunakan tingkat kepercayaan sebesar a = 5% t-tabel adalah [a/2, (n-k)]. Dasar pengambilan keputusan atau hipotesis penelitian adalah :
a) Ho : b₁= 0, jika sig, p > 0,05 maka h₀ diterima Ha ditolak
b) Ho : b₁ ≠ 0, jika sig, p < 0,05 maka H₀ ditolak Ha diterima
Bila  terjadi  penerimaan  Ho  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh signifikan,  sedangkan  bila  Ho  ditolak  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.Rancangan pengujian  hipotesis  statistik  ini  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  antara  variabel independent  (X)  yaitu  Kepemimpinan  (X1),  Pelatihan  kerja(X2),  Motivasi  kerja  (X3)  terhadap kinerja karyawan / pegawai (Y), adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:-Ho: β = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan-Ha : β ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan

## Uji Simultan (Uji F)
Merupakan  uji  statistic  untuk  menentukan  signifikansi  pengaruh  antara  variabel independen  secara  keseluruhan  terhadap  variabel  dependen.  Uji  F  dalam  penelitian  ini digunakan  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  Kepemimpinan  (X1),  Pelatihan  kerja(X2), Motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan / pegawai (Y) secara simultan dan parsial dengan rumus sebagai berikut : (Sugiyono, 2015)
F = !²#$%& (&%! ! )(*%$%&) Dimana : R² = Koefisien determinasi N = Jumlah sample k  = Jumlah variabel Independen beserta konstanta F  hasil  perhitungan  ini  dibandingkan  dengan  yang  diperoleh  dengan  menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% atau dengandegree freedom = k (n-k-1) dengan kriterian sebagai berikut :
- Ho ditolak jika F hitung > F tabel atau nilai sig < α
- Ho diterima jika F hitung<F tabel atau nilai sig >α
Jika terjadi penerimaan Ho , maka dapat diartikan tidak berpengaruh signifikan model regresi berganda yang diperoleh sehingga mengakibatkan tidak signifikan pula pengaruh dari variabel-variabel bebas bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

## Analisis Koefisien Determinan (R-Square)
Koefisien determinasi merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi dengan data sampel. Apabilanilai koefisien korelasi sudah diketahui,  maka  untuk  mendapatkan  koefisien  determinasi  dapat  diperoleh  dengan mengkuadratkannya.Besarnya  koefisien  determinasi  dapat  dihitung  dengan  menggunakan rumus sebagai berikut:
Kd = r² x 100 % (sumber : Ghozali, 2015) Dimana : Kd
= Koefisien determinasi r² = Koefisien korelasi
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:
a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent lemah.
b. Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent kuat.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur berhubungan dengan suatu pengujian item-item dalam kuisioner yang akan digunakan. Dalam penelitian ini akan digunakan analisis korelasi yaitu dengan menghitung korelasi antara nilai keseluruhan yang diperoleh dari setiap butir pertanyaan dengan nilai keseluruhan atau skor totalnya. Skor total adalah skor yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item pernyataan. Apabila skor totalnya lebih besar dari  0,306    maka  dapat  dikatakan  bahwa  alat  pengukur  tersebut  mempunyai  validitas.  Hasil pengujian validitas dari masing-masing variabel independen dan variabel dependen pada Tabel 1 :
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 1 0.603 0.306 Valid 2 2 0.632 0.306 Valid 3 3 0.778 0.306 Valid 4 4 0.867 0.306 Valid 5 5 0.745 0.306 Valid 6 6 0.749 0.306 Valid 7 7 0.670 0.306 Valid 8 8 0.870 0.306 Valid 9 9 0.448 0.306 Valid 10 10 0.786 0.306 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan data Primer Tahun 2022
Berdasarkan Tabel 1. di atas, pengujian validitas dimulai dari uji validitas variabel kinerja (Y) dari 10 butir pernyataan yang ada, ditemukan semua item Pernyataan valid untuk kinerja. Dari hasil uji validitas diperoleh semua nilai korelasi masing-masing lebih besar dari nilai korelasi kritis atau 0.306. Dengan demikian semua item Pernyataan variabel kinerja (Y) dapat digunakan untuk pengujian lebih lanjut.
Selanjutnya  berikut  ini  adalah  hasil  pengujian  validitas  untuk  item  Pernyataan  pada variabel Kepemimpinan (X1), akan disajikan pada Tabel 2  berikut ini:
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Sumber : Data Primer yang sudah diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  2.  di  atas,  pengujian  validitas  dimulai  dari  uji  validitas  variabel kepemimpinan  (X1)  dari  12  butir  pertanyaan  yang  ada  dinyatakan  semuanya    valid,  karena diperoleh semua  nilai korelasi masing-masing lebih besar dari nilai korelasi kritis atau 0.306. Dengan  demikian  semua  item  Pernyataan  variable  kepemimpinan  dapat  digunakan  untuk pengujian lebih lanjut.
Selanjutnya  berikut  ini  adalah  hasil  pengujian  validitas  untuk  item  Pernyataan  pada variabel Pelatihan Kerja  (X2), akan disajikan pada Tabel 3. berikut ini:
Tabel 3. Uji ValiditasVariabel Pelatihan Kerja (X2) No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 1 0.835 0.306 Valid 2 2 0.908 0.306 Valid 3 3 0.844 0.306 Valid 4 4 0.709 0.306 Valid 5 5 0.566 0.306 Valid 6 6 0.817 0.306 Valid 7 7 0.740 0.306 Valid 8 8 0.733 0.306 Valid 9 9 0.835 0.306 Valid 10 9 0.908 0.306 Valid
Sumber : Data Primer yang sudah diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  3.  di  atas,  pengujian  validitas  dimulai  dari  uji  validitas  variabel pelatihan  kerja    (X2)  dari  10  butir  pertanyaan  yang  ada  dinyatakan  semuanya  valid,  karena diperoleh semua  nilai korelasi masing-masing lebih besar dari nilai korelasi kritis atau 0.306 Dengan  demikian  semua  item  Pernyataan  variable  pelatihan  kerja    dapat  digunakan  untuk pengujian lebih lanjut.
Selanjutnya  berikut  ini  adalah  hasil  pengujian  validitas  untuk  item  Pernyataan  pada  variabel Motivasi kerja (X3), akan disajikan pada Tabel 5. berikut ini:
Tabel 4. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3) No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 1 0.537 0.306 Valid 2 2 0.687 0.306 Valid No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 1 0.601 0.306 Valid 2 2 0.593 0.306 Valid 3 3 0.733 0.306 Valid 4 4 0.864 0.306 Valid 5 5 0.747 0.306 Valid 6 6 0.705 0.306 Valid 7 7 0.710 0.306 Valid 8 8 0.887 0.306 Valid 9 9 0.545 0.306 Valid 10 10 0.818 0.306 Valid 11 11 0.545 0.306 Valid 12 12 0.818 0.306 Valid
3 3 0.635 0.306 Valid 4 4 0.635 0.306 Valid 5 5 0.528 0.306 Valid 6 6 0.635 0.306 Valid 7 7 0.455 0.306 Valid 8 8 0.528 0.306 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan data Primer Tahun 2022
Berdasarkan  Tabel  4.  di  atas,  pengujian  validitas  dimulai  dari  uji  validitas  variabel motivasi kerja (X3) dari 8 butir pernyataan yang ada, ditemukan semua item Pernyataan valid untuk motivasi kerja. Dari hasil uji validitas diperoleh semua nilai korelasi masing-masing lebih besar  dari  nilai  korelasi  kritis  atau  0.306.  Dengan  demikian  semua  item  Pernyataan  variabel motivasi kerja (X3) dapat digunakan untuk pengujian lebih lanjut.

## Uji Reliabilitas
Analisis reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran  yang  konsisten  apabila  pengukuran  diulang  dua  kali  atau  lebih.  Metode  yang digunakan dalam analisis reliabilitas ini adalah metode Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha (r alpha)  dikatakan    handal (reliabel) apabila  memiliki Cronbach  Alpha lebih  dari  0,60  (Ghozali
:2016). Table 5. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Jumlah Item Cronbach Alpha Keterangan Kinerja (Y) 10 0.924 Reliabel Kepemimpinan (X1) 12 0.933 Reliabel Pelatihan Kerja (X2) 10 0.949 Reliabel Motivasi Kerja  (X3) 8 0.843 Reliabel Sumber : Data primer yang sudah diolah 2022
Dalam  penelitian  ini  uji  reabilitas  dilakukan  dengan  melihat  hasil  perhitungan  nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan  nilai cronbach alpha (α) >  60  %  yaitu  bila  dilakukan  penelitian  ulang  dengan  waktu  dan  dimensi  yang  berbeda  akan menghasilkan  kesimpulan    yang  sama.  Tetapi  sebaliknya  bila  alpha  (α  )  <  60  maka  dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda (Ghozali, 2016).
Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 5 menunjukkan bahwa semua variabel dalam penelitian  mempunyai  koefisien alpha (α)  yang  cukup  besar  yaitu  >  0,60  sehingga  dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  kuesioner  yang handal.4.6 Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Hasil Analisa Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.185 4.659 6.040 .009 Kepemimpinan (X1) .552 .067 .671  8.226 .000 Pelatihan K (X2) .219 .359 .420  5.326 .006 Motivasi Kerja (X3) .454 .137 .275  3.308 .002
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2022
Kemudian nilai koefisien regresi masing – masing variabel diatas dapat disubtitusikan ke dalam persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 9,185  + 0,552 X1 + 0,219 X2 + 0,454 X3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi untuk masing- masing  variabel,  nilai  konstanta  sebesar  9,185  satuan  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  apabila kepemimpinan,  pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja  nilainya  nol  maka  Kinerja  Aparatur  Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota sudah ada sebesar 9,185  satuan dengan asusmsi variabel lain tetap.
Kemudian  nilai  koefisien  regresi  kepemimpinan  (X1)  adalah  sebesar  0,552    satuan berpengaruh positif  terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh  Kota,  artinya  apabila  kepemimpinan  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka  Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota juga akan meningkat sebesar 0,552  satuan dengan asumsi variabel lain tetap.
Kemudian koefisien regresi pelatihan kerja (X2) adalah sebesar 0,219  satuan  artinya berpengaruh positif terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota, apabila pelatihan kerja  ditingkatkan satu satuan maka Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan  Keuangan  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  juga  akan  meningkat  sebeasar  0,219  satuan dengan asumsi variabel lain tetap.
Kemudian koefisien regresi motivasi kerja (X3) adalah sebesar 0,454  satuan  artinya berpengaruh positif terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota, apabila motivasi kerja ditingkatkan satu satuan maka Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan  Keuangan  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  juga  akan  meningkat  sebeasar  0,454  satuan dengan asumsi variabel lain tetap.

## Pengujian Hipotesis (Uji T)
Berdasarkan perhitungan pada Tabel 6 diatas pengujian hipotesis secara parsial. Dari hasil  uji  t  pada  table  6  di  atas  dapat  di  jelaskan  bahwa  dari  variabel  independen  yang  di  uji dengan uji t terlihat nilainya sebesar 8,226  t hitung sedangkan t tabel 1,986 artinya t hitung > t tabel  sehingga  dapat  dikatakan  kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota, begitu juga jika dilihat dari tingkat  signifikan  bahwa  nilai  signifikansi  dari  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,000    artinya lebih kecil dari tingkat signifikansi yang di tetapkan yaitu 0,05 sehingga hipotesa yang di ajukan diduga kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota dalam penelitian ini dapat diterima .
Kemudian variabel kedua dengan nilai t hitung yaitu sebesar 5,326 sedangkan t tabel 1,986 artinya thitung > t tabel sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota, jika dilihat dari tingkat signifikansi dari variabel pelatihan kerja (X2) yaitu sebesar 0,006  artinya lebih kecil dari 0,05 sehingga hipotesa yang di ajukan diduga pelatihan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota dapat diterima.
Kemudian variabel ketiga dengan nilai t hitung yaitu sebesar 3,308 sedangkan t tabel 1,986 artinya thitung > t tabel sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota, jika dilihat dari tingkat signifikansi dari variabel motivasi kerja (X3) yaitu sebesar 0,002  artinya lebih kecil dari 0,05 sehingga hipotesa yang di ajukan diduga motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota dapat diterima.

## Uji F ( Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama)
Untuk    menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama  -  sama  diuji  dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara bersama - sama diperlihatkan pada Tabel 7 dibawah ini :
Tabel 7. Hasil Uji F Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1132.612 3 377.537  70.377 .000 a Residual 327.234 61 5.364 Total 1459.846 64 Sumber : Hasil Pengolahan data Primer Tahun 2022
Berdasarkan keterangan tabe 7 diatas dari hasil uji signifikan F didapat nilai signifikansi 0,000  dan F hitung 70,377  sedangkan F tabel sebesar 4,100  ini berarti bahwa model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota, karena nilai f hitung > dari f tabel begitu juga dengan nilai signifikansinya  <  0,05.    Dengan  demikian,  dapat  diartikan  bahwa  variabel  kepemimpinan, pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  bersama  -  sama  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota (Y). Oleh karena itu hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa diduga kepemimpinan, pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja    secara  bersama –  sama  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota dapat diterima .

## Koefisien Determinan
Koefisien  determinan  digunakan  untuk  melihat  kontribusi  dari  variabel  yang  penulis teliti secara keseluruhan terhadap variabel terikat, dan dapat dilihat pada tabel 8  dibawah ini :
Tabel 8. Uji Koefisien Determinan Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .881 a .776 .765 2.31614 2.290
Sumber : Hasil Pengolahan data Primer Tahun 2022
Dari hasil uji Koefisien Determinan diperoleh nilai R 2 sebesar 0,776  artinya kontribusi dari variabel kepemimpinan, pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara  Badan  Keuangan  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  adalah  sebesar  77,6    %  artinya kepemimpinan, pelatihan kerja dan motivasi kerja dapat dijelaskan sebesar 77.6 % terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota sedangkan sisanya 22,4 % lagi dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian yang penulis lakukan ini.

## 5. Kesimpulan
Mengingat  efek  samping  dari  penelitian  diatas,  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  adalah sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota.
2. Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  pelatihan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota.
3. Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota.
4. Hasil penelitian ini membuktikan bahewa kepemimpinan, pelatihan kerja dan motivasi kerja secara Bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Keuangan Kabupaten Lima Puluh Kota.

## Daftar Pustaka
AR, Murniati & Nasir Usman. (2009). Implementasi Manajemen Strategik dalam Pemberdayaan Sekolah Menengah Kejuruan. Bandung: Citapustaka Media Perintis Anwar,  Prabu,  Mangkunegara.  (2015). Sumber  daya  Manusia  Perusahaan. Cetakan  kedua belas.Remaja Rosdakarya : Bandung Danang, Sunyoto. (2013). Dasar-Dasar Manajemen Pemasaran . Yogyakarta: CAPS. Debbi, Indah, Septia (2019). Pengaruh Pelatihan Kerja, Reward dan Budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan / pegawai pada Pr. KAI DAOP 9 Jember.
Dimas Prasetya. (2015). Pengaruh Persepsi Harga, Fitur Produk, Dan Word Of MouthTerhadap Keputusan  Pembelian  Smartphone  Android. Jurnal  Manajemen  Universitas  Negeri Yogyakarta.
Dwi, Wahyu, Wijayanti (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan / pegawai pada PT. Daya Anugrah Semesta Semarang.
Fahmi, Irham. (2016). Pengantar manajemen keuangan . Bandung : ALFABETA Hasan,  L.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Keselamatan  Kesehatan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Kontruksi  Pada  PT.  Pasoka  Sumber  Karya  Kota Padang. INVEST: Jurnal Inovasi Bisnis dan Akuntansi , 1 (2), 68-71. Handoko. (2013). Manajemen ; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas, BPFE Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara
Husein, Umar. (2014). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada.
Mangkuprawira, Sjafri. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (edisi kedua). Ghalia Indonesia: Bogor.
Ghozali,  imam.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  23  ( Edisi  8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Leonando. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan / pegawai Cv Haragon Surabaya.
Rivai,  Veithzal.  &  Sagala,  Ella  Jauvani.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo. Robbins, S. (2008). Perilaku Organisasi , Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.
Rahmawati,  W.,  Putri,  Y.,  &  Zein,  M.  (2021).  Evaluasi  Efektifitas  Pelatihan  Dengan Metode  Kirkpatrick  (Study  Terhadap  Karyawan  Rumah  Sakit  Bunda  BMC Padang). INVEST  :  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Akuntansi , 2 (2),  140-148.  Retrieved  from http://journal.al-matani.com/index.php/invest/article/view/181
Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Safrizal, Musnadi, Said. & Chan, Syafruddin. (2014). Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Dinas Pertambangan dan Energi Aceh. Jurnal Manajemen , 3(2): 44-53