Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 5 No.2  Mei 2021
PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

## PENGEMBANGAN KARIR  PADA PT. PLN (PERSERO) KOTA PADANG RAYON KURANJI
Ai Elis Karlinda 1 , Putri Azizi, Mardhatila Fitri Sopali 3
Program Studi Manajemen 1 , Manajemen 2 , Manajemen 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis 1 ,  Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2 , Fakultas Ekonomi dan Bisnis 3
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 1 , Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 2 , Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 3 aieliskarlinda@upiyptk.ac.id 1 , putriazizi@upiyptk.ac.id 2 , mardhatilafitrisopali@upiptk.ac.id 3
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  Pengaruh  Pengalaman Kerja,  Prestasi  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karier  Karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Kuranji Kota Padang. Metode analisis yang digunakan adalah analisis  korelasi  dan  regresi  berganda.  Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden  yaitu  Karyawan  pada  PT  PLN (Persero)  Rayon  Kuranji  Kota  Padang.  Dari  hasil  analisis  regresi  berganda,  menunjukkan bahwa  :  (a)  pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  pengembangan karier, (b) prestasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap pengembangan karier, (c)  pendidikan  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  pengembangan  karier,  (d) pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  pengembangan  karier,    (e) pengalaman  kerja,  prestasi  kerja,  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  signifikan  secara bersama-sama  terhadap  pengembangan  karier,  (e)  kontribusi  variabel  Pengalaman  Kerja, Prestasi  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan  secara  bersama-sama  Terhadap  Pengembangan Karier  adalah  sebesar  52,5  %  sedangkan  sisanya  sebesar  47,5%  di  pengaruhi  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata  kunci  : Pengalaman  Kerja,  Prestasi  Kerja,  Pendidikan,  Pelatihan,  dan    Pengembangan Karier
Abstract  : This  study  aims  to  determine  how  much  influence  the  work  experience,  work performance, education and training have on the career development of employees at PT PLN (Persero) Rayon Kuranji, Padang City. The analytical method used is correlation analysis and multiple regression. The data collection method in this study is to use a questionnaire filled out by  respondents,  namely  employees  at  PT  PLN  (Persero)  Rayon  Kuranji,  Padang  City.  From the  results  of  multiple  regression  analysis,  it  shows  that:  (a)  work  experience  has  a  partially significant  effect  on  career  development,  (b)  work  performance  has  a  partially  significant effect  on  career  development,  (c)  education  has  a  partially  significant  effect  on  career development,  (d)  training  does  not  have  a  partially  significant  effect  on  career  development, (e)  work  experience,  work  performance,  education  and  training  have  a  significant  effect  on career  development  together,  (e)  the  contribution  of  variable  work  experience,  work performance,  education  and  training  together  The  career  development  is  52.5%,  while  the remaining 47.5% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: component  Work  Experience, Job Performance, Education, Training, and Career Development
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 5 No.2  Mei 2021

## I. PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  atau  perusahaan  terus  berupaya  untuk  meningkatkan  kinerja  sumber  daya manusianya.  Semakin  sumber  daya  manusia  itu  berkualitas  dan  berkinerja  tinggi  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  perusahaan  dan  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik.  Tidak  hanya  itu,  sumber  daya  manusia semakin  lama  semakin  dituntut  untuk  menunjukan  peningkatan  kemampuan  yang  dimiliki.  Apalagi  pada  era globalisasi  saat  ini  sangat  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  terampil  dan  memiliki  keunggulan  sehingga mampu  bersaing  di  dalam  industri  global.  Sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  terpenting  yang  dapat mengendalikan perusahaan untuk mencapai tujuan. Diperlukan adanya seorang karyawan yang memiliki kinerja yang  baik  yang  mampu  berkontribusi  penuh  terhadap  perusahaan.  Untuk  itu  suatu  perusahaan  dituntut  untuk meningkatkan  kemampuan/ skill karyawannya  yang  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  mereka.  Caranya  dengan memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  serta  memberikan  kesempatan  kepada  mereka  untuk  dapat mengembangkan karirnya di perusahaan. Dengan adanya sistem pengembangan karir yang jelas akan membuat karyawan termotivasi untuk dapat mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya.
PT. PLN (Persero) kota padang rayon kuranji sebagai perusahaan milik negara (BUMN) penyedia jasa sambungan  tenaga  listrik,  terus  berbenah  dan  menciptakan  teknologi  terbaru  bagi  pelanggan  seperti  teknologi listrik  pintar  prabayar.  Untuk  menunjang  teknologi  tersebut  tidak  terlepas  dari  kemampuan  sumber  daya manusia  yang  ada.  Maka  karyawan  memegang  kunci  utama  keberhasilan  dalam  melayani  masyarakat pelanggan.  Mengingat  dalam  dasawarsa  terakhir,  pengelolahan  sumber  daya  manusia  telah  menempatkan karyawan  pada  porsi  dan  posisi  yang  sebenarnya.  Dengan  memberikan  tanggung  jawab  dan  kesempatan  yang seluas-luasnya bagi karyawan untuk mengaktualisasikan diri secara produktif, dimana dalam porses pencapaian tujuan, tidak lagi memandang karyawan sebagai objek melainkan sebagai subjek.
Hasil yang dicapai menurut ukuran-ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan orang yang bersangkutan, biasanya seseorang yang prestasi kerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif. Sejalan dengan pendapat diatas  maka  dapat  mengemukankan  bahwa  prestasi  kerja  dapat  menunjukkan  derajat  penyelesaian  tugas  atau pekerjaan seseorang yang sekaligus merefleksikan seberapa baik individu memenuhi permintaan pekerjaannya.
Pengalaman  kerja  merupakan  suatu  proses  pembelajaran  dan  pertambahan  perkembangan  potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih baik [1]. Menurut [2] pengalaman kerja adalah sesuatu  atau  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya.
Menurut [3]  Pengalaman  kerja  merupakan  salah  satu  persyaratan  yang  harus  dipertimbangkan  oleh pimpinan  untuk  dapat  menduduki  suatu  jabatan  yang  kosong,  karena  masa  kerja  merupakan  suatu  penilaian khusus  untuk  dapat  di  promosikan  pada  jabatan  yang  lebih  tinggi  di  dalam  organisasi.  Setiap  instansi  atau perusahaan  pasti  melihat  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  para  calon  karyawannya  sebelum  proses  seleksi dilakukan.
Pada  umumnya  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  sangat  penting,  sebab  dengan  adanya  penilaian prestasi  kerja  karyawan,  memungkinkan  perusahaan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  efektivitas  perusahaan dalam  meningkatkan,  menempatkan  dan  pengembangan  karier  karyawan  serta  berguna  bagi  perusahaan  untuk menetapkan  penilaian  prestasi  berarti  para  bawahan  mendapat  perhatian  dari  atasan  sehingga  mendorong mereka  bergairah  dalam  bekerja.  Mnurut  [4] Penilaian  prestasi  kerja  adalah  proses  dimana  organisasi  - organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan  sehingga  dapat  memperbaiki  keputusan  - keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada  para  karyawan  tentang  pelaksanaan  kerja  mereka. Setiap pemimpin tentu ingin agar perusahaannya mampu mempertahankan kelangsungan hidup dan berkembang sesuai  dengan  rencana  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  dalam  perusahaan.  Untuk  mendorong  peningkatan prestasi kerja dan pengembangan karier karyawan tersebut, maka pihak perusahaan perlu untuk memotivasi para karyawannya  agar  timbul  semangat  dan  gairah  dalam  melakukan  pekerjaannya,  semakin  bagus  penilaian prestasi kerja yang dilakukan maka semakin bagus pengembangan karier karyawan tersebut. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah pencerminan dari hasil kerja karyawan yang bersangkutan pada suatu priode tertentu bertujuan untuk menentukan langkah, pembinaan serta sebagai sasaran untuk memberikan
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 5 No.2  Mei 2021
apresiasi  kepada  karyawan  yang  berupa  kenaikan  gaji  berkala,  mutasi,  promosi  jabatan,  perencanaan  karier karyawan serta pengembangan karier karyawan.
Pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  sesungguhnya  tidak  sama,  walaupun  banyak  persamaannya  yaitu keduanya  berhubungan  erat  dengan  pemberian  bantuan  kepada  karyawan  agar  karyawan  tersebut  dapat berkembang  ke  tingkat  kecerdasan,  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  lebih  tinggi.  Menurut    [5] , juga menyatakan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  karyawan  merupakan  suatu  persyaratan  pekerjaan  untuk memperbaiki  penguasaan  berbagai  keterampilan,  keahlian  dan  pengetahuan  berdasarkan  aktivitas  kerja  yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  paling  penting  dalam  menunjang pengembangan  karir  seseorang.  Begitu  pula  di  dalam  PT.  PLN  (Persero)  kota  Padang  rayon  Kuranji,  selain sistem  penilaian  prestasi  kerja  dan  pengalaman  kerja,  perusahaan  juga  menerapkan  sistem  pendidikan  dan pelatihan untuk karyawan yang ingin melakukan kenaikan jabatan.
Para  karyawan  yang  diberikan  kesempatan  untuk  mengikuti  program  pendidikan  dan  pelatihan  akan memiliki  peluang  untuk  mengembangkan  karirnya  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi.  Ini  berarti  dengan  adanya pendidikan dan pelatihan, kualitas kerja  yang dimiliki  akan  menjadi semakin baik sehingga perusahaan  yakin bahwa  bila  karyawan  tersebut  diberikan  tugas,  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  besar  maka  mereka akan  mampu  melaksanakannya  dengan  baik  karena  kemajuan  karir  seseorang  berarti  adanya  tambahan wewenang dan tanggung jawab terhadap karyawan itu sendiri.
Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan dan interpretasi subyektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu  [6]. Setiap sumber daya  manusia  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  pasti  menginginkan  peningkatan  dalam karirnya.  Pengembangan  karir  sangat  penting  bagi  karyawan  dan  perusahaan,  karena  ada  interaksi  antara perusahaan dan perkembangan perusahaan itu sendiri melalui karir karyawan, karir akan mendukung efektifitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuan.
Ada  beberapa  hal  yang  harus  diperhatikan  untuk  meningkatkan  pengembangan  karier  di  PT.  PLN (Persero) Rayon Kuranji Kota Padang terlihat pada tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.
Tingkat Pendidikan Karyawan Terhadap Pengembangan Karier
No Pendidikan Karier Jumlah 1. SMA/SMK Sederajat 1. An Kin Rayon 2. Ae Dal Susut Dan Pju 3. At Har Dist 4. Jf Cater Dan Pembuatan Rek 7 5 6 8 2. D3 1. Af Dal Piutang 2. Af Adm Teknik 3. Ae Har App 4. Ae Dal Kons 5. Spv Te 3 2 3 2 3 3. S1 1. Manager 2. As Akt Dan Keungan 3. Spv Yan Gan Dan Adm 4. Je Dal Susut Dan Pju 5. Jt Har Dist 6. Je Har Dist 1 2 3 5 4 3 4. S2 1. Af Cater Dan Pembuatan Rek 2. Jo Op Dist 3. Jt Penyambungan Dan Pemutusan 1 1 1
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 5 No.2  Mei 2021
Dari  tabel  1  di  atas  terlihat  bahwa  karyawan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  tinggi  tidak menjamin  memiliki  karier  yang  bagus  seperti  karyawan  yang  memiliki  pendidikan  s2  berjumlah  3  orang  dan masih memiliki status sebagai karyawan biasa saja. Sebaliknya ada lulusan s1 sebanyak 1 orang sudah diangkat menjadi manajer. Hal ini terbukti bahwa tingkat pendidikan bukan satu-satu nya penjamin karyawan untuk naik jabatan.
Adanya sistem pengembangan karir yang baik di dalam perusahaan akan membawa dampak yang baik bagi  perusahaan  itu  sendiri.  Karyawan  akan  termotivasi  untuk  terus  meningkatkan  kemampuan  serta  kualitas diri  dan  berupaya  semaksimal  mungkin  melaksanakan  tugas  serta  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Karyawan yang  memiliki  kualitas  baik  dan  berkontribusi  penuh  terhadap  perusahaan  kemudian  diberikan  kesempatan untuk  melakukan  pengembangan  karir  maka  akan  merasa  bahwa  kerja  kerasnya  dihargai  dan  karyawan  akan terus  meningkatkan  kinerjanya  sehingga  berdampak  pada  meningkatnya  kualitas  dan  tercapainya  tujuan perusahaan [7] .
PT. PLN (Persero) Kota Padang Rayon Kuranji merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak  dalam  bidang  pelayanan  penyediaan  tenaga  listrik  kepada  masyarakat.  Mengingat  kebutuhan masyarakat  akan  listrik  sangat  besar,  maka  perusahaan  selalu  berusaha  dalam  menciptakan  kinerja  karyawan yang baik  untuk dapat  mempertahankan kualitas perusahaan agar tetap  mampu  mempertahankan visi dan  misi perusahaan  sebagai  penyalur  listrik  diseluruh  wilayah  nusantara.  Untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang baik,  perusahaan  mengadakan  pengembangan  karir  karyawan  melalui  masa  kerja  karyawan  dan  mengadakan berbagai pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang karyawan masing-masing.
Menurut [8] menyatakan bahwa dukungan pengembangan karir yang fleksibel dalam desain pekerjaan dan fleksibel dalam perencanaan pengembangan karir muncul sebagai strategi pengembangan karir positif yang akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kehidupan kualitas kerja. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh seorang karyawan untuk memilih sasaran karir dan jalur untuk mencapai ke sasaran karir tersebut. Perencanaan  karir  setiap  karyawan  itu  berbeda-beda,  tergantung  dari  pemahaman  diri  mereka  sendiri, kepentingan  pribadi,  nilai-nilai,  peran  dan  tanggung  jawab  profesional  untuk  mencapai  kesuksesan  suatu karirnya.

## II. METODE DAN MATERI METODE
Bentuk penelitian yang digunakan adalah penelitian kausalitas dengan pendekatan kuantitatif. Menurut [9] desain  penelitian  kausalitas  yang  disusun  untuk  meneliti  kemungkinan  adanya  hubungan  sebab-akibat antarvariabel. Dalam desain ini, umumnya hubungan sebab-akibat tersebut sudah dapat diprediksi oleh peneliti, sehingga peneliti dapat menyatakan klasifikasi variabel penyebab, variabel antara dan variabel terikat.
Sampel  yang  digunakan  merupakan  sampel  jenuh  karena  jumlah  populasi  lebih  kecil  dari  100  maka penulis dalam penelitian ini menetapkan seluruh populasi dijadikan sebagai sampel yaitu terdiri dari  60 orang karyawan PT. PLN (Persero) Rayon Kuranji Kota Padang . Analisis  yang  digunakan  yaitu  menurut [9] Regresi  linear  berganda  pada  dasarnya  merupakan perluasan  dari  regresi  linear  sederhana,  yaitu  menambah  jumlah  variabel  bebas  yang  sebelumnya  hanya  satu menjadi dua atau lebih variabel bebas. Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Rumus : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e
Dimana:
X 1 = Pengalaman Kerja X 2 = Prestasi Kerja X 3 = Pendidikan X 4 = Pelatihan Y = Pengembangan Karier a
= Konstanta
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 5 No.2  Mei 2021
b 1 , b 2, b 3, b 4 = Koefisien regresi masing-masing variabel e
= Standar error

## MATERI
Menurut  [1] pengalaman  kerja  mengacu  pada  berapa  lama  seseorang  bekerja,  berapa  banyak  jenis pekerjaan  atau  jabatan  yang  pernah  dilakukannya,  dan  berapa  periode  masa  kerjanya  pada  masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Winardi mendefinisikan senioritas adalah masa kerja seorang pekerja bilamana diterapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seorang pekerja pada perusahaan tertentu.

## Prestasi Kerja
Menurut [5] Kinerja  merupakan istilah  yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang).  Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Pendidikan
Menurut [10] tingkat  pendidikan  dikatakan  sebagai  penyiapan  tenaga  kerja  diartikan  sebgai  kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja.
Pelatihan
Menurut  [11] pelatihan  merupakan  suatu  proses  yang  berkelanjutan  atau  suatu  proses  tanpa  akhir  karena bahkan karyawan yang telah eksis dalam perusahan perlu di latih untuk penyegaran atau memunkinkan mereka menguasai metode atau teknik kerja yang baru.

## Pengembangan Karier
Menuru [1] pengembangan  karier  adalah  salah  satu  funsgsi  manajemen  karier.  Pengembangan  karier adalah proses mengidentifikasi potensi karier pegawai dan materi serta menerapkan cara cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.

## III. PEMBAHASA DAN HASIL

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen  :  Pengalaman  Kerja  (X 1 ), Prestasi  Kerja  (X 2 ),  Pendidikan  (X 3 ),  Pelatihan  (X 4 ),  secara  simultan  terhadap  variable  dependen  : Pengembangan Karier (Y) dengan asumsi variable independen lain dianggap konstan.
Table 2.
Regresi Berganda Variabel Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja , Pendidikan, dan Pelatihan
Terhadap Pengembangan Karier Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .308 4.479 .069 .945 X1_Pengalaman.kerja .280 .128 .295 2.188 .033 X2_Prestasi.kerja .315 .111 .314 2.836 .006 X3_Pendidikan .181 .074 .223 2.460 .017 x4_Pelatihan .205 .111 .218 1.846 .070 a. Dependent Variable: Y_Pengembangan.karir
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 21
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 5 No.2  Mei 2021
Berdasarkan table 2 di atas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu :
Y = 0,308 + 0,280 X1 + 0,315 X2 + 0,181 X3 + 0,205 X4 + e

## Uji Hipotesa Secara Parsial (Uji t)
Dari hasil pengujian ini probabilitas signifikan lebih kecil dari pada  alpha 0,05 maka hipotesa diterima, berarti ada hubungan dan bila probabilitas signifikan lebih besar dari pada alpha 0,05.
1. Pengaruh Pengalaman Kerja (X1) terhadap Pengembangan Karir  (Y) Dari tabel 4.17 diatas terlihat t- hitung  2,188  dan  t-tabel  2,004  dimana  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel  (2,188>2,004)  atau  tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0,033<0,05).
Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh  segnifikan  diantara  variabel  pengalaman  kerja  terhadap  pengembangan karir.
H1: Terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel pengalaman kerja terhadap pengembangan karir.
Dari  hasil  perbandingan  terlihat  t-hitung  dan  t-tabel  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara parsial  ada  pengaruh  signifikan  antara  pengalaman  kerja  dengan  pengembangan  karir.  Dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima.
2.    Pengaruh Prestasi Kerja (X2) dengan Pengembangan Karir (Y)
Dari tabel 4.17 diatas terlihat t-hitung 2,836 dan t-tabel 2,004 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (2,836>2,004) atau tingkat signifikan lebih kecil dari  alpha (0,006<0,05).
Ho: Tidak terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel prestasi kerja terhadap pengembangan karir.
H2: Terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel prestasi kerja terhadap pengembangan karir.
Dari  hasil  perbandingan  terlihat  t-hitung  dan  t-tabel  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  prestasi  kerja  terhadap  pengembangan  karir.  Dengan demikian Ho ditolak dan H2 diterima.
3.    Pengaruh Pendidikan (X3) terhadap Pengembangan Karir (Y)
Dari tabel 4.17 diatas terlihat t-hitung 2,460 dan t-tabel 2,004 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (2,460>2,004) atau tingkat signifikan lebih kecil dari dari alpha (0,017<0,05).
Ho: Tidak terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel pendidikan terhadap pengembangan karir.
H3: Terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel pendidikan terhadap pengembangan karir.
Dari  hasil  perbandingan  terlihat  t-hitung  dan  t-tabel  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dengan pengembangan karir. Dengan demikian Ho ditolak dan H3 diterima.
4.  Pengaruh Pelatihan (X4) terhadap Pengembangan Karir (Y)
Dari tabel 4.17 diatas terlihat t-hitung 1,846 dan t-tabel 2,004 dimana t-hitung lebih kecil dari t-tabel (1,846<2,004) atau tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0,070>0,05).
Ho: Tidak terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel pelatihan terhadap pengembangan karir.
H4: Terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel pelatihan terhadap pengembangan karir.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 5 No.2  Mei 2021
Dari  hasil  perbandingan  terlihat  t-hitung  dan  t-tabel  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara parsial  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  pelatihan  dengan  pengembangan  karir.  Dengan demikian Ho ditolak dan H4 diterima.

## Uji Hipotesa Secara Simultan (Uji F)
Uji  F  dimaksudkan  untuk  menguji  hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini  yang  Uji  F  dimaksudkan untuk  menguji  hipotesis  tujuh  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  variabel  pengalaman  kerja  (X 1 ), prestasi  kerja  (X 2 ),  pendidikan  (X 3 )  dan  pelatihan  (X 4 )  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  pengembangan karier  (Y).  Uji  F  menggunakan  taraf  signifikan  0,05  (uji  2  sisi)  untuk  nilai  F tabel menggunakan  tingkat keyakinan  95%,  alpha  5%  (jumlah  variabel-1)  atau  5-1=4  (n-k1)  atau  60-4-1=55,  maka  hasil  untuk  F tabel adalah 2,54.
Tabel 3.
Pengujian Hipotesis Semua Variabel Secara Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 505.722 4 126.431 17.335 .000 b Residual 401.128 55 7.293 Total 906.850 59
a. Dependent Variable: Y_Pengembangan.karir
b. Predictors: (Constant), x4_Pelatihan, X3_Pendidikan, X2_Prestasi.kerja, X1_Pengalaman.kerja

## Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 21
Berdasarkan  tabel  3  di  atas  didapatkan  sig  yaitu  0,000<0,05  angka  ini  menunjukkan > 2,54 maka penulis berkesimpulan pengalaman kerja (X 1 ), prestasi kerja (X 2 ), pendidikan (X 3 ) dan pelatihan (X 4 ) mempunyai pengaruh yang signifikan dengan pengembangan karier (Y).

## Koefisien Derteminasi
Analisis  koefisien  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  persentase sumbangan  pengaruh  variabel  independen  yang  terdiri  dari  pengalaman  kerja  (X 1 ),  prestasi  kerja  (X 2 ), pendidikan (X 3 ) dan pelatihan (X 4 ) secara simultan terhadap pengembangan karier (Y).
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Derteminasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .747 a .558 .525 2.70060
a. Predictors: (Constant), x4_Pelatihan, X3_Pendidikan, X2_Prestasi.kerja, X1_Pengalaman.kerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 23
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 5 No.2  Mei 2021
Berdasarkan table 4 Di atas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar 0,525 hal ini menunjukan bahwa  sumbangan  variabel  pengalaman  kerja,  prestasi  kerja,  pendidikan,  dan  pelatihan  sebesar  0,525 atau  52,5%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,5%  di  pengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  didalam penelitian ini.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  untuk menjawab rumusan masalah yakni sebagai berikut :
1. Bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Pengalaman  Kerja    terhadap  Pengembangan  Karier karyawan.
2. Bahwa terdapat pengaruh dan signifikan antara Prestasi Kerja terhadap Pegembangan Karier karyawan.
3. Bahwa terdapat pengaruh dan signifikan antara Pendidikan terhadap Pengembangan Karier karyawan.
4. Bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pelatihan  terhadap  Pengembangan  Karier karyawan.
5. Bahwa  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pengalaman  Kerja,  Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karier karyawan.

## REFERENSI
[1] M. Said, “Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Jasaraharja Putera Cabang Pekanbaru,” Jom Fekon , vol. vol 2 no., 2015.
[2] N.  P.  A.  I.  Gusti  Made  Suwandana  Dan,  Sumadewi,  “Pengaruh  Pengalaman  Kerja,prestasi  Kerja,  Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Perawat Pns Rumah Sakit Umum Daerah Badung Mangusada,” E J. Manaj. Univ. udayana , vol. Vol 6 No., 2017.
[3] M.  F.  Amir, Memahami  Evaluasi  Kinerja  Karyawan  (Konsep  dan  Penilaian  Kinerja  Perusahaan) .  Jakarta: Mitra Wacana Media, 2015.
[4] E.  J.  Rivai,  Veithzaldan  Sagala, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo, 2017.
[5] N.  N.  W.  dan  I.  K.  A.  Candra  and  A,  “Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap Pengembangan Karir Di Pt. Pln (Persero) Distribusi Bali,” E - J. Manaj. Unud , Vol. Vol 5 No 9, 2016.
[6] M. R. Arisandy, “Pengaruh Keterampilan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Donggala,” E- J. Katalogis , Vol. Vol. 3 No., 2015.
[7] D.  Riyana,  “Pengaruh  Prestasi  Kerja,  Pendidikan  dan  Pelatihan,  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi Kasus Pada PT. POS Indonesia (Persero) Fatmawati Jakarta Selatan),” Ekon. dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah , 2016.
[8] M.  Jeni,  “Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karier  Mekanik  Pada  Pt.  Thies Kabupaten Kutai Barat - Kaltim,” ilmu Adm. bisnis Fak. Ilmu Sos. dan Ilmu Polit. Univ. Mulawarman , 2016.
[9] A. Sanusi, Metode Penelitian Bisnis, disertai contoh proposal penelitian bidang ilmu ekonomi dan manajemen . Jakarta: Salemba Empat, 2014.
[10] U. dan L. S. Tirtarahadja, Pengantar Pendidikan . Bandung: Rineka Cipta, 2018.
[11] Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM . Yogyakarta: Cv. Andi Offset, 2016.