## PENGARUH UPAH TERHADAP MOTIVASI KERJA NARAPIDANA YANG MENGIKUTI PEMBINAAN PABRIK GARMEN

## DI LAPAS KELAS I MAKASSAR
Fachri Syawal 1), Mulyani Rahayu 2)
1,2) Politeknik Ilmu Pemasyarakatan 1,2,) fachri.syawal4.fs@gmail.com, mrahayu.widayat@gmail.com

## ABSTRACT
It should be noted that there are many factors that can motivate a person to perform at their best and salary is not the only one, but salary is a very significant motivating factor and can push a person to perform at their best. The inmate follows coaching by giving doing a profitable job. Therefore, they have the right to be paid for their hard  work.  The  variables  studied  were  the  labor  motivation  wage  variable  of  inmates  involved  in  the construction  of  garment  in  Makassar  Class  I  Correctional  Institution,  the  method  used  in  this  study  was quantitative research. In conducting the research, the author distributed questionnaires to 63 respondents in the form  of  inmates  who  had  participated  in  clothing  training  sessions.  The  questionnaire  used  in  this  study consisted  of  20  statement  items  on  the  research  variables.  When  analyzing  the  data  in  this  study  using descriptive  analysis  through  simple  linear  regression  test,  data  normality  test,  significance  test  and determination test using IBM SPSS 25. When testing the research hypothesis, the researcher performed a t-test to find out which research hypotheses were accepted and rejected. Based on the results of the study, the value of t  Count  >  t  Table  is  (14,503  >  2,000).  So  this  indicates  that  Ho  is  accepted,  which  means  that  there  is  an influence between the wage variable on the prisoner's work motivation variable. Then the percentage influence of the wage variable on the work motivation variable is given based on the results of the determination test of the R-squared value of 0.775. From this it follows that  the influence of the  wage variable on the  work motivation variable is 77.5%. While the remaining  22.5% are influenced  by other variables that are not  explained in  this study.

## ABSTRAK
Perlu  diketahui  kalau  banyak  faktor  yang  dapat  memotivasi  seorang  untuk  berprestasi  dan  gaji  bukanlah  satu- satunya, namun gaji merupakan faktor motivasi yang sangat esensial dan dapat menggerakkan seseorang untuk berprestasi,  Sama  halnya  dengan  kegiatan  kerja  yang  dilaksanakan  didalam  Lapas  karena  seorang  narapidana mengikuti  pembinaan  dengan  melakukan  sebuah  pekerjaan  yang  menghasilkan  profit.  Oleh  karena  itu  mereka memiliki  hak  untuk  mendapatkan  upah  atas  kerja  keras  mereka.  Variabel  yang  diteliti  adalah  variabel  upah terhadap  motivasi  kerja  narapidana  yang  mengikuti  pembinaan  pabrik  garmen  di  Lapas  Kelas  I  Makassar, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Dalam pelaksanaan penelitian penulis melakukan penyebaran kuesioner  kepada 63 responden  berupa  narapidana  yang  mengikuti pembinaan garmen. Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  20  butir  pernyataan  yang  terkait  dengan  variabel penelitian.  Dalam  melakukan  Analisa  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriftif  melalui  uji regresi  linear  sederhana,uji  normalitas  data,  uji  signifikansi  dan  uji  determinasi  menggunakan  IBM  SPSS  25. Dalam  melakukan uji  hipotesis penelitian, peneliti  melakukan uji t untuk mengetahui  hipotesis penelitian  yang diterima dan di tolak. Berdasarkan hasil penelitian, didapat nilai t Hitung > t Tabel (14,503>2,000). Sehingga hal ini menandakan bahwa Ho diterima, yang dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh antara variabel upah terhadap variabel  motivai  kerja  narapidana.  Kemudian  besarnya  persentase  pengaruh  yang  diberikan  variabel  upah terhadap  variabel  motivasi  kerja,  berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  uji  determinasi  nilai  R  square  sebesar 0,775.  Hal  ini  menunjukan  besar  pengaruh  variabel  upah  sebesar  77,5%  terhadap  variabel  motivasi  kerja. Sedangkan 22,5% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Upah; Motivasi Kerja; Narapidana; Garmen; Lembaga Pemasyarakatan

## 1.PENDAHULUAN
Sudirman (2007) pernah mengatakan bahwa bagaimana tindakan, perlakuan, sikap, dan penghormatan  suatu  bangsa  terhadap  para  pelanggar hukumnya  dapat  dijadikan  sebagai  instrumen  yang valid  dalam  menentukan  sejauh  mana  kemajuan peradaban  bangsa  tersebut.  Berbagai  negara  pun sudah  mulai  beromba-lomba  untuk  merubah  wajah proses  pemidanaan  mereka  yang  lebih  manusiawi, mulai  dari  cara  mereka  memperlakukan  narapidana secara  fisik  dan  rohani  hingga  penyediaan  fasilitas penunjang yang moderen dan memadai.
Indonesia merespon tantangan perubahan peradaban  dunia  ini  dengan  melahirkan  sebuah sistem  pemasyarakatan  sebagai  subtitusi  sistem penjara  terdahulu.  Sistem  pemasyarakatan  berawal mula  dari  pidato  Dr.  Sahardjo  yang  menyebutkan sistem  pemasyarakatan  sebagai  salah  satu  tujuan pemidanaan.  Kemudian  diresmikan  jadi  sebuah produk  hukum,  yakni  Undang-Undang  Nomor  12 Tahun  1995  tentang  Pemasyarakatan  (selanjutnya disebut  dengan  Undang-Undang  Pemasyarakatan) sebagai  suatu  konstruksi  manifestasi  perlindungan dan  kepastian  hukum  terhadap  narapidana  sebagai manusia  yang  memiliki  harkat  dan  martabat.  Alasan mendasar  diresmikannya  peraturan  ini  karena  pada prinsipnya  WBP  (Warga  Binaan  Pemasyarakatan) sebagai  manusia  ciptaan  tuhan  harus  diperlakukan dengan  beradab dan sesuai etika  yang berlaku dalam sebuah wadah pembinaan yang sistematis.
Menurut Sujatno (2004) berdasarkan filosofi pemasyarakatan,  seorang  WBP  (Warga  Binaan Pemasyarakatan) didalam sebuah lembaga pemasyarakatan  dianggap  memiliki  keretakan  dalam hubungan  hidup,  kehidupan,  dan  penghidupan.  Hal tersebut dapat diterjemahkan bahwa alasan seseorang melakukan  tindak  pidana  beradasarkan  tiga  faktor tersebut,  yang  mana  hidup  merupakan  hubungan antar  seseorang  terhadap  tuhannya;  kehidupan merupakan hubungan  antara manusia  dengan lingkungan  sosialnya;  serta  aspek  penghidupan  yaitu hubungan antara seseorang dengan mata pencahariannya.  Fokus  kepada  faktor  penghidupan, sebuah  Lapas  akan  mencoba  memulihkan  keretakan faktor ini dengan memberikan pembinaan kemandirian.  Pembinaan  kemandirian  menuntun pada  pembinaan  talenta  dan  keterampilan  warga binaan pemasyarakatan agar siap kembali mengambil tempat sebagai  anggota masyarakat  yang bebas dan bertanggung jawab.
Implementasi program pembinaan
kamandirian  untuk  memberikan  keterampilan  kerja kepada narapidana dapat diwujudkan dengan berbagai  cara  salah  satunya  dengan  melakukan
kerjasama  dengan  pihak  ketiga  untuk  melakukan kegiatan  indsutri.  Berbicara  mengenai  program industri dalam sebuah lembaga pemasyarakatan ialah bertujuan  untuk  memberikan  kesempatan  dan kewajiban kepada setiap narapidana untuk melakukan sebuah  pekerjaan  sungguhan  agar  mereka  dapat merasakan  pentingnya  sebuah  pekerjaan  (Ruckley, 1994).  Industri  pemasyarakatan  ini  adalah  operasi berbasis  institusi  yang  menghasilkan  produk  atau layanan  kepada  pelanggan  yang  berada  di  luar institusi  dan  pekerja  narapidananya  menerima  upah untuk kerja mereka.
Dilematis  mengenai  pemberian  upah  di sebuah  lembaga  pemasyarakatan  memang  sudah menjadi  bahan  pembicaraan  di  seluruh  dunia  karena terdapat dua prepektif yaitu secara filosofi pemasyarakatan  dan  ekonomi.  Maksudnya  melihat kegiatan  industri  pemasyarakatan  sebagai  investasi dalam  sumber  daya  manusia  dengan  tujuan rehabilitasi  dan  reintegrasi,  yang  mana  Investasi dalam human capital lebih penting dengan keterampilan individu narapidana, sikap, dan sebagainya. Sehingga fokus berubah dengan peningkatan  keterampilan  pekerja  individu  menjadi lebih sentral dan pemberian upah menjadi dikesampingkan (Funke et al., 1982).
Selanjutnya beralih kepada kegiatan industri Lapas  di  Indonesia  khususnya  pada  Lapas  Kelas  I Makassar.  Kegiatan  tersebut  adalah  industri  pabrik garmen. Industri  garmen  adalah  jenis  industri  yang memproduksi penggabungan dan penjahitan berbagai potongan  dan  komponen  bentuk  atau  pola  menjadi suatu  pakaian.  Dalam  implementasinya  Lapas Makassar  memberikan  pembinaan  kemandirian industri garmen kepada narapidana dengan melakukan kerjasama dengan pihak ke tiga yaitu PT. Amura  pada  tanggal  16  Juli  tahun  2020.  Dasar hukum  pelaksanaan  kerjasam  ini  ialah  Peraturan Pemerintah  Nomor  57  Tahun  1999  tentang Kerjasama Penyelenggaraan Pembinaan dan Pembimbingan  Warga  Binaan  Pemasyarakatan. Adapun  Perjanjian  Kerja  Sama  antara  Lapas Makassar  dengan  CV.  Amura  tentang  pengelolaan industri  garmen  Nomor:  W.23.PAS1.HH.05.05- 2342a  Pasal  4  ayat  (2)  kalau  PT.  Amura berkewajiban  untuk  Membayar  biaya  upah  produksi kepada  narapidana  sesuai  dengan  volume  dan kualitas produksi.
Hanks  (2018)  mengatakan  mengingat  gaji yang  sangat  rendah  dan  kondisi  kerja  yang  buruk bagi  narapidana,  hampir  tidak  mungkin  untuk menghindari  perbandingan  antara  program  kerja lapas  saat  ini  dan  sejarah  buruk  " Convict  Leasing ", sebuah  kebijakan  yang  secara  efektif  menyewakan
orang-orang  yang  dipenjarakan  ke  bisnis  swasta dengan  upah  rendah,  dan  terjadi  kemudian  bertahan hingga akhir  tahun  1920-an.  Sehingga dengan waktu bekerja  yang  hampir  sama  dengan  pemberian  upah kepada  narapidana  yang  jauh  berbeda  dengan berbagai  kondisi  pekerja  industri  di  luar  negeri  bisa saja menimbulkan kesan eksploitasi kepada narapidana  yang  tentu  saja  ini  bukanlah  prinsip  dan tujuan  sistem  pemasyarakatan.  Padahal  dengan menjalin  kerjasama  dengan  pihak  ketiga,  dalam  hal ini  PT.  Amura,  Lapas  Makassar  sebenarnya  sudah berkomitmen untuk memberikan pembinaan kemandirian  yang  lebih  baik  dan  mengarah  kepada layaknya  pekerjaan  industri  di  Lapas.  Seharusnya dengan adanya produksi garmen dengan penghasilan profit yang cukup tinggi dapat searah dengan jumlah upah  yang  diberikan  kepada  narapidana  atas  hasil kerja  keras  mereka.  Karena  pengaruh  upah  cukup signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  Berdasarkan penjabaran  di  atas  dan  dikuatkan  dengan  kondisi organisasi Lembaga Pemasyarakatan Kelas I Makassar mendorong peneliti untuk ingin mengeksplorasi  fenomena  ini  lebih  lanjut  mengenai pengaruh  upah  terhadap  motivasi  kerja  narapidana yang  mengikuti pembinaan garmen di  Lapas  Kelas  I Makassar.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Pada  studi  ini  penulis  akan  menggunakan definisi  variabel  upah  menurut  Ivancevich  dimana upah  adalah  penghargaan  perorangan  sebagai  balas jasa  atas  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan.  Tingkat efektifitas  upah  dapat  diukur  berdasarkan  indikator upah.  Dimana  indikator  upah  menurut  Ivancevich  & Matteson (2002) sebagai berikut:
a. Memadai/ memenuhi syarat ( Addequate ): Maksunya  ketetapan  upah  sudah  sesuai  dengan standar minimum dan peraturan yang berlaku b.  Keadilan/  Kewajaran  ( Equitable ):  Setiap  orang berhak diberikan upah secara adil dan sinkron dengan usaha dan kinerja yang diberikannya. c.  Seimbang  ( Balance  pay ):  Seluruh  bentuk  upah perlu  menggambarkan  upah  yang  layak  secara menyeluruh.  Mencakup  kesesuaian  antara  harapan dengan kenyataan upah yang diperoleh pegawai. d.  Biaya  yang  efektif  ( Cost  effective ):  Kesanggupan perusahaan  untuk  memberikan  upah  tepat  pada waktunya.  Sehingga  pembayaran  upah  bisa  menjadi efektif bagi pegawai.
e.  Terjamin  ( Secure ):  Upah  perlu  cukup  menolong pegawainya  merasa  aman  dan  dapat  menutupi kebutuhan pokoknya.
f.  Perangsang  kerja  ( Incentive  providing ):  Upah sewajarnya dapat mendorong pegawainya untuk kerja produktif dan efisien.
g. Kepantasan/ dapat diterima ( Acceptable ): Pegawai berhak  memahami  tentang  rincian  (potongan,  iuran) yang diberikan perusahaan, sehingga sistem pemberian upah menjadi terbuka.
Alat ukur yang akan digunakan terkait motivasi kerja adalah The Motivation at Work Scale (MAWS) terori ini dikembangkan melalui konsep multidimensional yang berangkat dari self- determination  theory .  Menurut  Gagné  et  al.  (2010) MAWS  menilai  motivasi  kerja  di  tingkat  domain untuk  mengukur  motivasi  tugas  pekerjaan  tertentu. Teori  ini  menciptakan  item  untuk  mengukur  rentang motivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  tertentu,  untuk fokus pada jenis motivasi tertentu yang menurut kami paling  berguna  untuk  dinilai  dalam  domain pekerjaan.  Demi  membuat  ukuran  yang  singkat  dan praktis, kami  membuat pilihan untuk  menghilangkan beberapa  dimensi  pada self-determination  theory . Berikut keempat dimensi tersebut:
a.
External Regulation : Mengacu pada melakukan  suatu  kegiatan  untuk  memperoleh imbalan atau menghindari hukuman. Oleh karena itu, perilaku  yang  diberikan  pegawai  akan  mereka  atur sedemikian rupa.
b. Introjected Regulation: Adalah motivasi dari suara  yang  terinternalisasi  dan  menekan. Sumber motivasi ini untuk suatu perilaku adalah kekhawatiran  atau  rasa  malu. Maksud  motivasi  ini mengilhami  individu  untuk  melakukan  perilaku bukan karena dia ingin, tetapi karena dia takut untuk tidak keluar dari rasa kewajiban.
c. Identified  Regulation: Seseorang  akan beraktivitas  karena  telah  memahami    dengan  betul maknanya,  sehingga  dia  berasumsi  pekerjaannya adalah  bagian  darinya,  dan  diatur  secara  otonom. Orang-orang  yang  termotivasi  dengan  ini  terdorong untuk  berperilaku  atau  berkomitmen  pada  suatu aktivitas  berdasarkan  makna  yang  dirasakan  atau memiliki hubungan dengan visi pribadinya.
d. Integrated Regulation: Berlandaskan dengan pengidentifikasian  terhadap  nilai  sebuah  aktivitas hingga  mencapai pada titik dimana aktivitas tersebut telah  menjadi  bagian  dari  kebiasaan  dan  rasa  diri orang tersebut. Maksudnya saat seorang pekerja telah menganggap  pekerjaan  mereka  sebagai  liburan  atau panggilan.

## 3. METODOLOGI
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah  pendekatan  kuantitatif,  yaitu  suatu  cara penelitian yang menekankan pada usaha memanfaatkan dan mengumpulkan informasi
mengenai  hubungan  antara  variable  yang  kemudian diolah dengan pengukuran secara statistik.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis sumber data yang selanjutnya dianalisis  agar  mampu memberikan hasil yang diinginkan. Sumber data yang dipergunakan yaitu:
1.  Data  Primer:  sumber  data  yang  diperoleh  secara langsung  oleh  peneliti  ketika  melakukan  penelitian dilapangan.  Data  tersebut  berupa  hasil  dari  jawaban kuisioner  yang  telah  disebarkan  kepada  sampel penelitian yaitu narapidana yang mengikuti pembinaan  garmen  di  lapas  Makassar  berjumlah  63 orang.
2.  Data  Sekunder:  sumber  data  yang  diperoleh  oleh peneliti  secara  tidak  langsung  atau  melalui  suatu perantara objek. Studi kepustakaan yaitu mengumpulkan bahan-bahan dan informasi mengenai teori  dan  konsep  guna  menjelaskan  fenomena  yang berhubungan  dengan  variabel  penelitian,  melalui dokumen  tertulis  berupa  buku  dan  bahan  tertulis lainnya.  Dalam  pengumpulan  data  penulis  membaca buku-buku, tulisan, peraturan-peraturan dan literature yang relevan dengan penelitian yang dilakukan.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  melakukan  analisis  data,  kita  harus mengetahui apakah data yang kita miliki terdistribusi secara normal atau tidak. Untuk mengetahuinya maka sebelum  melakukan  analisis  data  kita  harus melakukan  uji  normalitas  terhadap  data  yang dimiliki.  Normalitas  data  akan  berpengaruh  pada  uji regresi  yang  kita  lakukan.  Dalam  melakukan  uji normalitas pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov  Test. Pengujian  menggunakan  One  Sample  Kolmogorov- Smirnov Test dengan tingkat signifikansi (α) 5% atau 0,05  memiliki  kriteria  yaitu  jika  nilai  signifikansi atau Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka data  berdistribusi  normal  dan  jika  nilai  signifikansi atau Asymp. Sig (2-tailed) lebih kecil dari 0,05 maka data  berdistribusi  tidak  normal.  Hasil  uji  normalitas data  dari  residual  dengan  pengujian  One  Sample Kolmogorov-Smirnov  Test  menggunakan  SPSS v.25.0 dapat dilihat pada tabel di berikut ini:
Tabel 1. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.00707815 Most Extreme Differences Absolute .102 Positive .102 Negative -.094 Test Statistic .102
Asymp. Sig. (2-tailed) .172 c
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  di  atas, diketahui  nilai  signifikansi  data  yang  dihasilkan sebesar 0,172 yang dapat dilihat pada bagian Asymp. Sig.  (2-tailed)  yang  menunjukkan  angka  tersebut. Apabila  mengacu  pada  syarat  uji  normalitas  yang telah disebutkan sebelumnya bahwa nilai signifikansi harus  lebih  besar  dari  tingkat  signifikansi  (α), sehingga angka 0,172 > 0,05 menunjukkan data yang dimiliki  berdistribusi  normal  sehingga  penelitian  ini dapat digunakan dalam analisis berikutnya.
Tabel 2. Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B
Std. Error Beta 1  (Constant) 3.476 2.036 1.707  .093 Xtot .632 .044 .880 14.503  .000
Dari table  coefficients di  atas  dapat  diketahui bahwa  nilai  konstanta  (a)  jalur  pada  kolom unstandardized  coefficients (B)  yaitu  untuk  variabel upah sebesar 3,476 dan koefisien dari X pada kolom yang  sama  namun  pada  baris  yang  kedua  yaitu  Xtot dengan  nilai  0,632.  Dari  nilai  tersebut  maka  akan diperoleh  nilai  persamaan  regresi  dengan  rumus sebagai berikut:
Y = a + bX
Y = 3,476 + 0,632X Dari  persamaan  tersebut  kita  dapat  mengetahui kalau  nilai  koefisien  b  positif  maka  akan  terjadi perubahan  yang  proporsional  atau  berbanding  lurus, artinya  setiap  kali  nilai  variabel  X  bertambah  maka variabel  Y  juga  akan  berubah.  Jika  nilai  koefisien  b negatif,  maka  akan  menyebabkan  perubahan  yang berbanding terbalik. Artinya setiap kali nilai variabel X  bertambah  maka  nilai  variabel  Y  akan  berkurang, dan jika nilai variabel X menurun maka nilai variabel Y  akan  bertambah.  Dari  persamaan  regresi  dapat dijelaskan  bahwa  nilai  konstanta  adalah  3,476  dan nilai  koefisien  variabel  upah  adalah  0,632  yang dimana  kedua  nilai  pada  persamaan  regresi  di  atas adalah  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa perubahan nilai berbanding lurus antara variabel upah dan  motivasi  kerja.  Peningkatan  nilai  variabel  upah akan  mempengaruhi  peningkatan  variabel  motivasi kerja, dan begitu juga sebaliknya.
Menurut rumus persamaan regresi menunjukkan bahwa  untuk  setiap  kenaikan  1%  nilai  variabel  upah saja  maka  variabel  motivasi  kerja  akan  meningkat sebesar  0,632.  Karena  sifat  regresinya  proporsional
atau  berbanding  lurus,  maka  dapat  dikatakan  bahwa semakin  besar  dampak  dari  pembinaan  kemandirian agribisnis  pertanian  yang  diberikan  maka  kesiapan hidup  bermasyarakat  narapidana  akan  meningkat. Table  Coefficient di  atas  juga  digunakan  untuk melihat  tentang  ada  atau  tidak  adanya  hubungan linier antara variabel bebas dan variabel terikat. Dari data  yang  diperoleh  pada tabel  coefficient di  atas, nilai  signifikansi  variabel  upah  adalah  0,000  yang mana  <  0,05  sehingga  menunjukkan  variabel  upah memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel motivasi kerja.
Uji  t  atau  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas yaitu  upah  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel terikat  yaitu  moitvasi  kerja  dalam  penelitian  ini. Apabila  t  hitung  >  t  tabel  maka  dapat  dikatakan adanya  pengaruh  signifikan  antara  variabel  bebas dengan  variabel  terikat.  Dalam  menentukan  t  tabel dapat dilakukan dengan rumus df = n-k sehingga df = 63  –  2  =  61.  Berdasarkan  rumus  tersebut  maka diketahui  nilai  t  tabel  dalam  uji  t  adalah  2,000. Sedangkan  untuk  mengetahui  nilai  t  hitung  dapat  di cocokan  dengan  hasil  uji  signifikansi  melalui  spss yang disajikan dalam tabel 2
Berdasarkan  hasil  uji  t  tersebut  selanjutnya dapat  dilakukan  uji  hipotesis  terhadap  pengaruh variabel  upah  terhadap  variabel  motivasi  kerja narapidana  yang  mengikuti  pembinaan  di  pabrik garmen  Lapas  Makassar.  Adapun  hipotesis  dalam penelitian ini adalah
Ho : Upah tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja narapidana yang mengikuti pembinaan pabrik garmen Lapas Kelas I Makassar Ha  :  Upah  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja narapidana yang mengikuti pembinaan pabrik garmen Lapas Kelas I Makassar
Dalam  melakukan  uji  hipotesis  menggunakan uji  t,  Ho  dapat  dikatakan  diterima  dan  Ha  ditolak apabila  nilai  t  hitung  <  dari  t  tabel  dan  begitu  juga sebaliknya. Berdasarkan hasil perhitungan serta tabel 2,  nilai  t  hitung  tercatat  sebesar  14,503  dan  t  tabel sebesar 2,000 dengan nilai signifikansi 5%, sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  t  hitung  >  t  tabel karena  (14,503  >  2,000).  Sehingga  diketahui  nilai  t hitung > dari t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima dimana  hal  ini  menandakan  adanya  pengaruh  antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  berdasarkan hal  tersebut  dapat  disimpulkan  jika  Ho  ditolak  dan Ha  diterima  berarti  terdapat  pengaruh  antara  upah dan  motivasi  kerja  narapidana  yang  mengikuti pembinaan pabrik garmen di Lapas Makassar.
Uji  determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui seberapa  besar  tingkat  pengaruh  variabel  bebas  (x) terhadap variabel terikat (y). Dalam penelitian ini uji
determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa besar  tingkat  pengaruh  upah  sebagai  variabel  bebas terhadap  motivasi  kerja  sebagai  variabel  terikat. Adapun Tingkat pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 3 Model Summary
Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .880 a .775 .771 3.032
Berdasarkan  hasil  uji  determinasi  tersebut, diperoleh  nilai  korelasi  (R)  sebesar  0,880.  Hal tersebut menunjukan adanya hubungan korelasi yang positif  kuat  antara  variabel  upah  dengan  motivasi kerja. Dari tabel uji determinasi diatas diketahui nilai R  Square  atau  koefisien  determinasi  sebesar  0,775. Hasil  tersebut  menunjukan  seberapa  besar  pengaruh yang  dimiliki  oleh  variabel  independent  secara menyeluruh  dapat  mempengaruhi  naik  turunnya variabel dependen. Berdasarkan  hasil  yang diperoleh maka dapat dijelaskan bahwa sebesar 77,5% motivasi kerja  narapidana  yang  mengikuti  pembinaan  di pabrik  garmen  dipengaruhi  oleh  upah.  Sedangkan 22,5%  sisanya  dipengaruhi  oleh  model  lain  yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini digunakan beberapa uji statistik  untuk  mengetahui  tingkat  pengaruh  antara variabel  upah  terhadap  motivasi  kerja  narapidana yang  mengikuti  pembinaan  pabrik  garmen  di  Lapas Kelas  I  Makassar.  Uji  statistik  yang  dilakukan meliputi uji normalitas, digunakan untuk mengetahui apakah  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dapat  berdistribusi  secara  normal  atau  tidak.  Uji regresi  linear  sederhana  dan  uji  determinasi  , digunakan  untuk  mengetahui  sejauhmana  tingkat pengaruh  variabel  bebas (x) terhadap variabel terikat (y).  uji  signifikansi  atau  uji  t,  digunakan  untuk melakukan  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  ada pada penelitian ini.
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan metode kolmogorof-smirnov test untuk mengetahui  distribusi  data.  Berdasarkan  pengujian yang  dilakukan  diperoleh  nilai  signifikansi  pada  uji normalitas  sebesar  0,172.  Hal  tersebut  dapat  dilihat pada  kolom  tabel  Asym.  Sig.  (2.tailed)  yang menghasilkan  angka  tersebut.  Berdasarkan  syarat acuan  pada  uji  normalitas,  dimana  nilai  signifikansi 0,172  >  0,05  hal  ini  menunjukan  bahwa  data  yang dimiliki  dalam  penelitian  ini  berdistribusi  secara normal.  Pada  uji  regresi  linear  sederhana  diperoleh nilai  F=  210,328  dengan  nilai  signifikansi  atau probabilitas 0,000. Dimana hasil dari nilai signifikansi  0,000  <  0,05  hal  ini  menunjukan  bahwa uji  regresi  tersebut  memenuhi  syarat  dan  dapat
digunakan untuk mengukur tingkat pengaruh variabel upah terhadap variabel motivasi kerja bagi narapidana yang mengikuti pembinaan pabrik garmen di Lembaga Pemasyarakatan Kelas I Makassar.
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  sederhana tersebut  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dan  nyata  antara  variabel upah (x) terhadap motivasi kerja (y). pada uji regresi linear sederhana juga diperoleh nilai constant sebesar 3,476  dan  nilai  koefisien  arah  regresi  sebesar  0,632 yang  bernilai  positif.  Apabila  nilai  koefisien  regresi bernilai  positif  maka  akan  terjadi  perubahan  yang sifatnya  berbanding  lurus,  Dari  persamaan  regresi tersebut  menunjukan  nilai  koefisien  untuk  variabel upah  memiliki  nilai  yang  positif  sebesar  0,632  yang dapat  diartikan  apabila  nilai  upah  mengalami kenaikan  sebesar 1 satuan,  maka  nilai  motivasi kerja juga  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,632 karena  sifat regresi  yang diperoleh  berbanding  lurus, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  besar pengaruh  yang  diberikan  upah  maka  motivasi  kerja yang ada akan semakin meningkat.
Selanjutnya untuk mengetahui tingkat persentase  pengaruh  yang  diberikan  oleh  variabel upah  (x)  terhadap  variabel  motivasi  kerja  (y) dilakukan  uji  determinasi  dimana  dalam  melakukan uji  tersebut  diperoleh  nilai  R  square  sebesar  0,775. Hal  ini  menunjukan  pengaruh  variabel  upah  sebagai variabel bebas sebesar 77,5% terhadap motivasi kerja sebagai  variabel  terikat  sedangkan  22,5%  sisanya dipengaruhi oleh hal lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah dilakukan  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  upah  terhadap motivasi  kerja  narapidana. Pernyataan  ini dibuktikan melalui  hasil  uji  t  yang  menunjukan  hasil  t  hitung sebesar  (14,5)  sedangkan  t  tabel  dengan  taraf signifikansi  5%  yaitu  (2,00)  maka  diperoleh  hasil thitung  >  ttabel  (14,5  >  2,00),  berdarkan  hasil tersebut  menjelaskan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  menjelaskan  kalau  terdapat pengaruh  antara  upah  terhadap  motivasi  kerja narapidana yang mengikuti pembinaan pabrik garmen di Lapas Kelas I Makassar.

## 5. PENUTUP

## 5.1.   Kesimpulan
Narapidana  yang  mengikuti  pembinaan  pabarik garmen  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  I Makassar  memiliki  persepsi  tinggi  terhadap  upah yang  mereka  terima  dengan  persentase  sebesar 36.5%.  Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  tanggapan responden  terhadap  12  butir  pernyataan  mengenai variabel  upah  dan  masing-masing  dimensi  yaitu
memadai,  keadilan,  seimbang,  biaya  yang  efektif, terjamin, perangsang kerja, dan kepantasan. Meskipun  mendapatkan  persepsi  tinggi  akan  tetapi pernedaan  terhadap  kategori  sedang  tidak  jauh berbeda dengan persentase sebesar 33,3%.
Narapidana  yang  mengikuti  pembinaan  pbarik garmen  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  I Makassar  memiliki persepsi tinggi terhadap  motivasi kerja  mereka  dengan  persentase  sebesar  46%.  Hal tersebut  dapat  diketahui  dari  tanggapan  responden terhadap  8  butir  pernyataan  mengenai  variabel motivasi  kerja  dan  masing-masing  dimensi  yaitu external  regulation, introjected  regulation, identified regulation,  dan  integrated  regulation. Kemudian meskipun  berada  dalam  kategori  tinggi  masih  ada beberapa ketimpangan mengenai motivasi kerja yaitu terdapat beberapa faktor pendorong yang mengurangi motivasi kerja narapidana sehingga dapat menimbulkan dampak.
Adanya  pengaruh  yang  positif  antara  upah terhadap  motivasi  kerja  narapidana  yang  mengikuti pembinaan pbarik garmen di Lembaga
Pemasyarakatan  Kelas  I  Makassar.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  upah  memiliki  dampak  yang baik  terhadap  motivasi  kerja  yang  dirasakan  oleh narapidana. Tingkat pengaruh upah terhadap motivasi kerja narapidana di Lembaga Pemasyarakatan Kelas I Makassar  adalah  sebesar  77,5%  sedangkan  sisanya yaitu  22,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Hal tersebut  memiliki  arti  bahwa  motivasi  kerja narapidana  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  I Makassarjuga  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  selain variabel  upah,  sehingga  dibutuhkan  penelitian  lebih lanjut  terkait  variabel  apa  saja  yang  mempengaruhi kinerja pegawai selain variabel upah.
5.2.   Saran
Setelah melakukan penelitian terkait pengaruh  upah  terhadap  motivasi  kerja  narapidana yang  mengikuti  pembinaan  pabrik  garmen  di Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  I  Makassar  serta melakukan perhitungan dari data  yang  dikumpulkan, peneliti  memiliki  beberapa  saran  yang  dikemukakan yaitu:
1. Persepsi  narapidana  mengenai  upah  yang  mereka terima  tergolong  tinggi  akan  tetapi  perbedaannya dengan  kategori  sedang  tidak  jauh  berbeda sehingga  perlu  ada  evaluasi  lebih  lanjut  dari petugas  mengenai  upah  yang  mereka  terima. Kemudian  mengenai  ketimpangan  upah  yang perlu  untuk  diperhatikan  mengenai  besaran  upah yang  masih  perlu  untuk  ditingkatkan  dan  juga mengenai  keterlambatan  upah  yang  masih  sering dirasakan  oleh  narapidana  sehingga  sekiranya pemberian  upah  dapat  sesuai  dengan  semestinya.
Meskipun  uang  bukanlah  tujuan  utama  dari sebuah  pembinaan  akan  tetapi  perannya  terhadap meningkatkan motivasi kerja dan keberlangsungan hidup narapidana selama berada di  dalam  Lapas  dapat  meningkatkan  kualitas pembinaan dan narapidana itu sendiri.
2. Motivasi  kerja  seseorang  dapat  naik  dan  turun sehingga  petugas  perlu  untuk  cepat  melakukan evaluasi  dan  pencegahan  agar  tetap  menjaga kestabilan  motivasi  para  narapidana  di  garmen. Ada  banyak  faktor  yang  dapat  mendorong  naik turunnya  motivasi  kerja  narapidana  upah  dan lingkungan kerja adalah contohnya. Faktor-faktor tersebut  harus  di  tindak  secepatnya  dengan memberikan berbagai solusi yang dapat mengakomodir setiap keluhan narapidana, selama masih  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku,  seperti memberikan  upah  dengan  semestinya  dan  juga mengenai  suhu  udara  di  dalam  garmen  yang tergolong  panas  menurut  narapidana  sehingga mungkin  dapat  diberikan  penambahan  ventilasi udara,  kipas  angin,  dan  penambahan  plavon  juga diperlukan. Motivasi kerja narapidana harus tetap terjaga  agar  tujuan  dari  organisasi  yaitu pembinaan  dapat  berjalan  dengan  baik  dan capaian  yang  telah  ditentukan  garmen  dapat terselesaikan dengan tepat waktu.

## DAFTAR PUSTAKA BUKU
Cohen,  L.,  &  Manion,  L.  (1980). Research  methods in education . London: Groom Helm Ltd. Deci,  E.  L.,  &  Ryan,  R.  M.  (1985). Intrinsic motivation  and  self-determination  in  human behavior . New York: Plenum. Hasibuan,  H.  M.  (2014). Manajemen  sumber  daya manusia:  edisi  revisi (13th  ed.).  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. P. (2010). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Higgins, J. M. (1994). The management challenge an introduction  to  management (2nd  ed.).  New York: Macmillan Publishing. Hussey, J., & Hussey, M. (1997). Business research: a  particular  guide  for  undergraduate  and postgraduate  students .  London:  Macmillan Publishing.
Ivancevich,  J.  M.,  &  Matteson,  M.  T.  (2002). Organizational behavior and management (6th ed.). New York: McGraw-Hill.
Kovach,  K.  A.  (1995). Employee  Motivation: adressing a crucial factor in your organization’s  performance .  Virginia:  George Mason University
Maculan, A, Ronco, D, & Vianello, F (2013). Prison in  europe:  overview  and  trends".  european prison  observatory:  detention  conditions  in the european union: 28–33.
Mankoe,  J.  (2006). Educational  administration  and management  in  Ghana (Revisi).  Kumasi:
Payless Publication Ltd.
Martono,  N.  (2010). Metode  penelitian  kuantitatif: Analisis isi dan analisis data sekunder . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Miller,  J.  E.,  Walker,  J.  R.,  &  Drummond,  K.  E. (2002). Supervision  in  the  hospitality  industry (4th ed.). New Jersey: Wiley.
Notoatmodjo,  S.  (2003). Pengembangan  sumber daya manusia . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Rahman, A. (1995). Doktrin ekonomi islam (Sonhadi &  Hudiyanto  (eds.);  2nd  ed.).  Jakrta:  Dana Bhakti Wakaf.
Rivai,  V.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik . Jakarta: Rajawali Press.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Organizational  Behavior (16th  ed.).  Jakarta: Salemba Empat.
Sirait,  J.  T.  (2006). Memahami  aspek-aspek pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi (Sumaryo  &  Sudarmanto  (eds.)).
Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia. Sudirman,  D.  (2007). Reposisi  dan  revitalisasi pemasyarakatan dalam sistem peradilan . Jakarta:  BPSDM  Departemen  Hukum  dan HAM.
Sugiyono.  (2016). Memahami  penelitian  kuantitatif . Jakarta: Alfabeta.
Sujatno, A. (2004). Sistem pemasyarakatan indonesia membangun manusia . Jakarta: Direktorat Jenderal  Pemasyarakatan  Departemen  Hukum dan HAM RI.

## ARTIKEL
Brudney,  J.  L.,  &  Joyce,  E.  A.  (1993).  Pay  for performance  explaining  the  differences  in managerial motivation. Public Productivity and Management Review , 17 (2), 129–144. Funke,  G.,  Wayson,  B.,  &  Miller,  N.  (1982).  The future of correctional industries. Sage
Publication , 17 (4), 387–391. https://doi.org/10.1177/ 001112877101700404
Gagné,  M.,  Forest,  J.,  Gilbert,  M.  H.,  Aubé,  C.,
Morin,  E.,  &  Malorni,  A.  (2010).  The motivation  at  work  scale:  Validation  evidence in two languages. Educational and Psychological  Measurement , 70 (4),  628–646. https://doi.org/10.1177/0013164409355698 Gill,  H.  B.  (1962).  Correctional  philosophy  and architecture. The  Journal  of  Criminal  Law,
p-ISSN: 2302-9560/e-ISSN: 2597- 4599                                                                                                     447
Criminology,  and  Police  Science , 53 (3),  312– 322. http://www.jstor.org/stable/1141466%0D Honore, J. (2009). Employee motivation. Consortium Journal  of  Hospitality  &  Tourism , 14 (1),  63– 75.
Juliningrum,  E.,  &  Sudiro,  A.  (2013).  Pengaruh kompensasi, budaya organisasi, terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai. Jurnal Aplikasi Manajemen , 11 (4), 665–676. Lusane,  V.  M.  (2021). Upah,  pendidikan  dan teknologi  informasi  pengaruhnya  terhadap produktivitas karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Gasindo Citra Perwira Kabupaten Bandung) . Universitas Komputer Indonesia.
Mann, T. j. (2000). Work ethic of prison inmates who participate  in  correctional  industries  programs.
Society  for  Industrial  and  Organizational Psychology .
Muljani,  J.  (2002).  Kompensasi  sebagai  motivator untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , 4 (2), 108–122. Pinto,  E.  P.  (2011).  The  influence  of  wage  on motivation  and  satisfaction. International Business  &  Economics  Research  Journal
(IBER) , 10 (9),
81.
https://doi.org/10.19030/iber.v10i9.5629 Ruckley,  W.  (1994).  Correctional  industries  and  the criminal  justice  system. In  New  South Corrective Services
(pp. 328–363). Criminology Australia.
Ryan,  R.  M.,  &  Deci,  E.  L.  (2000).  Sellf- determination  theory  and  the  facilitation  of intrinsic  motivation,  social  development,  and well-being. American  Psychologist , 55 (1),  66– 78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68 Sahrudi.  (2021). Pengaruh  sistem  pemberian  upah terhadap  peningkatan  produktivitas  kinerja karyawan  pada  selecta  konveksi  dan  bordir jelutung  kota  jambi .  Universitas  Islam  Negeri Sulthan Thaha Saifuddin. Sitanggang,  W.  S.  P.  (2016). Pengaruh  gaji  dan tunjangan  terhadap  motivasi  karyawan  pada PT Perkebunan Nusantara II (persero) Tanjung
Morawa  Kabupaten  Deli  Serdang .  Universitas Medan Area. Ulfa,  M.,  Rahardjo,  K.,  &  Ruhana,  I.  (2013).
Pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja karyawan  (Studi  pada  karyawan  Auto  2000 Malang Sutoyo). Jurnal Administrasi Bisnis , 3 , 1–11. Wiley,  C.  (1997).  What  motivates  employees according  to  over  40  years  of  motivation surveys. International  Journal  of  Manpower ,
18 (3),
263–280. https://doi.org/10.1108/01437729710169373
Zulfa, E. A. (2006). Pergeseran paradigma pemidanaan  dl  indonesia. Jurnal  Hukum  & Pembangunan , 36 (3), 389. https://doi.org/10.21143/ jhp.vol36.no3.1256