## PENGARUH LINGKUNGAN ORGANISASI, STRESS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
PADA PT. SEMPURNA SEJAHTERA
Yunita Fitri Wahyuningtyas 1 , Syaiyi Datul Munauwaroh 2
12 Program Studi Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta yunita.fitriw@gmail.com dan syaiyidatulmunauwaroh7@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  the  level  of  organizational environment,  job  stress  and  job  satisfaction  on  employee  turnover  intention  at  PT. Sempurna  Sejahtera.  The  sampling  method  used  was  saturated  sampling  technique. The  sample  in  this  study  were  employees  of  PT.  Sempurna  Sejahtera  with  a  total sample  of  60  respondents.  The  analytical  method  used  is  multiple  linear  regression analysis. The results of this study indicate that the organizational environment does not have  a  significant  positive  effect  on  turnover  intention.  The  value  of  tcount  <  ttable  is 0.139 < 2,000 with the results of a partial statistical analysis (t test) a significance value of 0.890 > 0.05. Work stress has a positive and significant effect on turnover intention. The value of tcount > ttable is 2,324 > 2,000 with the result (t test) a significance value of  0.024  <  0.05.  Job  satisfaction  has  a  negative  and  significant  effect  on  turnover intention employee. The value of tcount < ttable is -1.771 < 2,000 with the result (t test) a  significance  value  of  0.024  <  0.05.  Based  on  the  test  results  F  Fcount>  Ftable  or 16.048>  2.77  and  significant  level  of  0.000  <0.05  and  coefficient  of  determination (R2)obtained  was  0.433,  which  means  the  Environment  Organization, Job  Stress  and Job  Satisfaction  significant  effect  on  Turnover  Intention  employee  by  43.3%  and  the remaining 56.7% is influenced by other variables not examined.
Keywords: Organizational Environment, Job Stress, Job Satisfaction, Turnover.

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  salah  satu  komponen  terpenting  yang  dimiliki  oleh perusahaan  dalam  upayanya  menjaga  kelangsungan  hidup,  pengembangan, kemampuan  bersaing  dan  mendapatkan  keuntungan  (Senen et  al., 2017).  Besarnya peranan  sumber  daya  manusia  sebagai  pelaku  utama,  maka  seorang  manajer  harus mampu  mengatur  karyawannya  dengan  baik  karena  karyawan  merupakan  input  dari produktivitas  dalam  perusahaan  sehingga  kinerja  karyawan  harus  dipelihara  dan ditingkatkan seoptimal mungkin (Anggraeni & Perdhana, 2016).
Dalam  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan,  perusahaan  dapat  melakukan beberapa  upaya  salah  satunya  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  agar  mereka loyal dan tidak keluar mencari pekerjaan lain atau disebut dengan turnover. Karyawan yang  keluar  atau  pindah  kerja  akan  dapat  mengganggu  kelancaran  pekerjaan  di
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha Vol.2, No.1, Maret 2022, 50 – 68 ISSN 2808-1617
perusahaan,  apabila  ini  sering  terjadi  dapat  mengganggu  pencapaian  tujuan perusahaan  (Retnosari,  2019).  Fenomena turnover  intention sering  terjadi  pada organisasi  dimana  karyawan  memiliki  keinginan  keluar  dari  perusahaan.  Keinginan karyawan  untuk  berpindah  disikapi  dengan  sebuah  keadaan  dimana  karyawan  mulai mendapati  kondisi  kerjanya  sudah  tidak  sesuai  lagi  dengan  apa  yang  diharapkan (Simanjuntak & Rahardja, 2013).
Seperti  kasus  yang  terjadi  pada  PT.  Sempurna  Sejahtera,  sebuah  perusahaan yang  bergerak  dalam  bidang pengolahan  hasil  komoditas  kelapa  sawit.  Pada  Tabel  1 terlihat  bahwa  jumlah turnover pada  PT.  Sempurna  Sejahtera  selama  tiga  tahun semakin  meningkat,  yaitu  dari  3,3  %  pada  tahun  2018  menjadi  41,32%  pada  tahun 2020. Angka turnover ini relatif cukup tinggi dan sudah pasti berdampak negatif untuk PT.  Sempurna  Sejahtera,  karena  harus  mengeluarkan  biaya  untuk  mencari  karyawan pengganti dan melakukan pelatihan bagi karyawan tersebut.
Tabel 1. Data Turnover Karyawan PT. Sempurna Sejahtera 2018-2020 Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Masuk % Karyawan Keluar % 2018 121 4 3,3 4 3,3 2019 121 10 8,3 11 9,09 2020 121 11 9,09 50 41,32 Sumber: Data Departemen GA PT. Sempurna Sejahtera Lingkungan organisasi diidentifikasi sebagai faktor terpenting yang mempengaruhi turnover intention pada karyawan. Kondisi lingkungan organisasi yang buruk  merupakan  penyebab  utama  timbulnya turnover  intention. Karakteristik lingkungan  organisasi  yang  muncul  mengancam  untuk  bersikap  individual  dan menunjukkan  "kesehatan  yang  buruk"  antara  kemampuan  individu  dan  lingkungan organisasi  di  tengah  tuntutan  pekerjaan  yang  berlebihan  (Zhao et  al., 2016). Lingkungan organisasi ini dianggap sebagai kunci ketika menentukan kinerja tim kerja atau  unit  (Ferawati,  2017),  karena  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  akan  lebih mudah jika lingkungan organisasinya mendukung (Senen et al., 2017).
Lingkungan organisasi dapat dibagi untuk 2 jenis lingkungan organisasi fisik dan kerja  sosial.  Lingkungan  organisasi  masyarakat  adalah  aspek  psikologis  bekerja  dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas (Sumiyati et al., 2016).
Selain  Masalah  lingkungan  organisasi,  salah  satu  pemicu  intensi turnover yang akan  berakibat  pada  tindakan  nyata turnover pada  karyawan  adalah  masalah  stres kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  (Khan et  al., 2014).  Stres  kerja  juga  dapat menghalangi  niat  karyawan  untuk  tetap  tinggal  (Vong  &  Tang,  2017).  Stres  kerja diidentifikasi  sebagai  faktor  terpenting  yang  mempengaruhi  terjadinya  keinginan berpindah ( turnover intention ) (Riani & Putra, 2017).
Keinginan berpindah kerja ( turnover intention ) pada karyawan dapat dipengaruhi oleh  faktor  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  di  tempat  kerja  (Devi  &  Sudibia,  2015). Andini  (2006)  mengemukakan  kepuasan  kerja  dan  keinginan  berpindah  di  antara karyawan  berpengaruh  secara  signifikan,  ketika  seorang  karyawan  mulai  merasa pekerjaan itu tidak lagi memberikan keuntungan finansial, emosial dan intelektual yang
diinginkan,  muncul  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah,  hal  ini  memicu  keterlibatan dan  kinerja  buruk  pada  karyawan  sehingga  meningkat  atau  menurunnya  kepuasan kerja menyebabkan perubahan dalam keinginan untuk keluar karyawan.

## Tujuan penelitian
1.  Untuk  menganalisis  pengaruh  tingkat  lingkungan  organisasi  terhadap turnover intention karyawan pada PT. Sempurna Sejahtera.
2.  Untuk  menganalisis  pengaruh  tingkat  stress  kerja  terhadap turnover  intention karyawan pada PT. Sempurna Sejahtera.
3.  Untuk  menganalisis  pengaruh  tingkat  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention karyawan pada PT. Sempurna Sejahtera.
4.  Untuk  menganalisis  pengaruh  lingkungan  organisasi,  Stress  kerja  dan  kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Sempurna Sejahtera.

## KAJIAN PUSTAKA

## Turnover Intention
Turnover sendiri  merupakan  perilaku  karyawan  yang  pada  dasarnya menginginkan  untuk  keluar  atau  pindah  dari  suatu  perusahaan  atau  pekerjaan  untuk mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  dan  menjamin  untuk  masa  depan. Turnover merupakan perilaku karyawan yang timbul disebabkan oleh beberapa faktor  (Salimah, 2021).  Siregar  dalam  (Rismayanti et  al. ,  2018) mendefinisikan  “ Turnover  Intention adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri”.
Turnover  Intention adalah  derajat  kecenderungan  sikap  yang  dimiliki  oleh karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di  tempat  lain  atau  adanya  rencana  untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang akan datang  (Melky, 2015).

## Lingkungan Organisasi
Lingkungan  organisasi  mempunyai  pengertian  bahwa  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  melakukan  pekerjaan. Lingkungan  fisik  yang  nyaman  dan  aman  sungguh  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Tidak  hanya  lingkungan  fisik  saja  tetapi  lingkungan  non  fisik  misalnya hubungan kerja dengan rekan kerja dan hubungan kerja dengan atasan yang harmonis juga berpengaruh terhadap produktifitas dan kinerja karyawan (Bahri & SE, 2018).
Terdapat kebijakan penting yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kinerja sumber  daya  manusia,  salah  satunya  adalah  menciptakan  dukungan  lingkungan organisasi  untuk  menciptakan  lingkungan  organisasi  yang  sehat  dan  dapat menghasilkan kinerja optimal (Permadi, 2018).
Susilowati  dan  Basuki  (2005)  dalam  Londo et  al., (2016)  mendefinisikan lingkungan  organisasi  adalah  segala  sesuatu  yang  berada  di  lingkungan  yang  dapat mempengaruhi  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  seseorang  atau
sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Nitisemito (2007) dalam Londo et al., (2016) mendefinisikan manajemen yang baik memikirkan lingkungan organisasi yang baik dan menyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Alasan mengapa  kita  menganalisis  lingkungan  yaitu  untuk  mengetahui  dan  meramalkan  apa yang  terjadi  besok.  Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  lingkungan  organisasi merupakan  semua  hal  yang  dapat  mempengaruhi  individu  ataupun  kelompok  dalam suatu organisasi.
Lingkungan  organisasi  menurut  Robbins  (2006)  adalah  lembaga-lembaga  atau kekuatan-kekuatan yang berada di luar organisasi dan secara potensial mempengaruhi kinerja  organisasi.  Maka  dari  itu  organisasi  berada  dalam  sebuah  lingkungan  yang dapat menjadi faktor pendukung maupun penghambat organisasi. Kegiatan organisasi akan  merubah  lingkungan,  dan  juga  sebaliknya,  lingkungan  akan  mendorong perubahan pada organisasi.
Gibson  dalam  Muhyadi  (2012)  organisasi  sebagai  entitas  yang  memungkinkan masyarakat mencapai tujuan yang tidak dapat dicapai jika oleh satu orang. Organisasi ada  karena  ketidakmampuan  seseorang  mencapai  tujuan  sendirian.  Selain  itu  David Charington  dalam  Masana  (2012)  memberikan  definisi  organisasi  yaitu  sistem  sosial yang  mempunyai  pola  kerja  teratur  yang  didirikan  oleh  manusia  dan  beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu tujuan.

## Stress Kerja
Menurut  Rachmad et  al (2019)  stres  kerja  merupakan  perasaan  tertekan  yang dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja  ini  tampak  dari  Sympton antara  lain  emosi  tidak  stabil,  perasaan  tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit  tidur, merokok  yang  berlebihan,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah  meningkat,  dan mengalami  gangguan  pencernaan.  Menurut  Herdajanto  (2018)  stres  kerja  merupakan suatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi seseorang.
Menurut  Hasibuan  (2014)  dalam  Rahmawanti  (2020)  stres  kerja  adalah  suatu kondisi  dimana  terdapat  satu  atau  beberapa  faktor  di  tempat  kerja  yang  berinteraksi dengan  pekerja  sehingga  mengganggu  kondisi  fisiologis  dan  perilaku.  Menurut Nazenin  &  Palupiningdyah  (2014)  stres  kerja  merupakan  sebuah  kondisi  dinamis  di mana  seorang  individu  dihadapkan  pada  suatu  peluang,  tuntutan,  atau  sumber  daya yang  terkait  dengan  apa  yang  dihasratkan  individu  tersebut  dan  yang  hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Menurut  Amalia  &  Fakhri  (2016)  stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang  mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada  diri  para  karyawan  berkembang  berbagai  macam  gejala  stres  yang  dapat mengganggu  pelaksanaan  kerja  mereka.  Stres  dapat  timbul  sebagai  akibat  tekanan atau  ketegangan  yang  bersumber  dari  ketidakselarasan  antara  seseorang  dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras
dengan  kebutuhan  dan  kemampuan  seseorang,  ia  akan  mengalami  stres  (Siagian  & Khair, 2018).

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Wagiman,  2018)  Salah  satu  faktor  yang  menjadi  pendorong  manusia bekerja  adalah  karena  memiliki  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi.  Salah  satu  teori kebutuhan  manusia  seperti  yang  digambarkan  oleh  Maslow  bahwa  setiap  manusia terdiri  atas  lima  kebutuhan  secara  fisiologis,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan  dan aktualisasi diri.
Menurut  (Wahyudi  &  Tupti,  2019)  Seorang  pegawai  akan  merasa  nyaman  dan tinggi  loyalitasnya  pada  perusahaan  apabila  memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai dengan  apa  yang  diinginkan.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya  dan  ini  nampak  pada  perilaku  dan  sikap  pegawai  dalam kehidupan  sehari-hari,  biasanya  ditunjukkan  dalam  hal  tanggapan  yang  positif  dalam bekerja.  Perlu  disadari  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  mendorong pegawai lebih giat bekerja dan sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja.

## Hasil Hipotesis
H1: Lingkungan organisasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
H2: Stress Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
H3: Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Tempat dan Waktu Penelitian
Perusahaan  CPO  PT.  Sempurna  Sejahtera  yang  berlokasi  di  Jl.  Bambangan Sebatik  Raya,  Desa  Bambangan,  Kec.  Sebatik  Barat,  Kab.  Nunukan,  Kalimantan Utara. Penelitian dilakukan sejak 20 April hingga selesai.
Variabel Terikat Variabel Bebas

## Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif didapat dari kuisioner dengan menggunakan skala likert.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dan sampel  penelitian  adalah  karyawan  PT.  Sempurna  sejahtera  yang berjumlah  60  karyawan.  metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh yaitu menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel, hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil.

## Teknis Analisis Data
Analisa  Deskriptif  dan  Analisis  Kuantitatif  (Uji  Asumsi  Klasik,  Analisis  Linier Berganda, Uji Hipotesis).

## Metode Analisis
Analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS versi 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Gambar 2. Karakter Responden

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016).
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Organisasi, Stres Kerja,
Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention No. Butiran dalam kuesioner Nilai korelasi person SPSS Nilai korelasi yang dipersyaratkan Keterangan 1  LO1 0,679 0,254 Valid
2  LO2 0,822 0,254 Valid 3  LO3 0,799 0,254 Valid 4  LO4 0,776 0,254 Valid 5  LO5 0,776 0,254 Valid 6  LO6 0,755 0,254 Valid 7  SK1 0,724 0,254 Valid 8  SK2 0,831 0,254 Valid 9  SK3 0,787 0,254 Valid 10  SK4 0,819 0,254 Valid 11  SK5 0,371 0,254 Valid 12  SK6 0,831 0,254 Valid 13  SK7 0,763 0,254 Valid 14  K1 0,819 0,254 Valid 15  KK2 0,808 0,254 Valid 16  KK3 0,858 0,254 Valid 17  KK4 0,857 0,254 Valid 18  KK5 0,805 0,254 Valid 19  KK6 0,888 0,254 Valid 20  KK7 0,838 0,254 Valid 21  TI1 0,697 0,254 Valid 22  TI2 0,535 0,254 Valid 23  TI3 0,599 0,254 Valid 24  TI4 0,735 0,254 Valid 25  TI5 0,584 0,254 Valid 26  TI6 0,576 0,254 Valid
Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  2  diatas  menunjukkan  bahwa,  semua  item  memiliki  nilai  r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel) yaitu > 0,254 sehingga hal ini dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  item  kuesioner  pada  variabel  dinyatakan  Valid  dan  dapat diproses dalam pengujian lanjutan.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  realiabilitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menghitung besarnya  nilai Cronbach’s  Alpha instrumen  dari  masing-masing  variabel  yang  diuji. Apabila nilai Croncbach’s Coefficiet Alpha lebih besar dari (>0,60), maka jawaban dari pada  responden  pada  kuesioner  digunakan  sebagai  alat  pengukur  yang  nilainya dinyatakan  reliabel.  Jika  nilai Cronbachs  Coefficient  Alpha lebih  kecil  (<0,60),  maka jawaban dari pada responden pada kuesioner sebagai alat pengukur dinilai dinyatakan tidak reliabel (Ghozali, 2016).
Tabel 3. Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach alpha Keterangan Lingkungan organisasi (X 1 ) 0.861 Reliabel Stres kerja (X 2 ) 0,836 Reliabel Kepuasan kerja (X 3 ) 0,928 Reliabel Turnover intention (Y 1 ) 0,792 Reliabel Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Hasil  uji  reliabilitas  yang  disajikan  dalam  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  ketiga instrumen  penelitian  yaitu  stres  kerja,  beban  kerja,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan turnover  intention memiliki  koefisien Cronbach  Alpha lebih  dari  0,60.  Hal  ini  dapat dikatakan  bahwa  semua instrument reliabel  sehingga  dapat  digunakan  untuk melakukan penelitian.
Analisis Deskriptif
Deskriptif Variabel Lingkungan Organisasi
Tabel 4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan Organisasi
No. Pernyataan Skor Jumlah SS S N TS STS 1 LO1 17 32 9 2 0 60 28% 53% 15% 3% 0% 100% 2 LO2 22 25 11 1 1 60 37% 42% 18% 2% 2% 100% 3 LO3 21 29 7 2 1 60 35% 48% 12% 3% 2% 100% 4 LO4 26 23 9 1 1 60 43% 38% 15% 2% 2% 100% 5 LO5 15 31 12 2 0 60 25% 52% 20% 3% 0% 100% 6 LO6 22 26
10 2 0 60 37% 43% 17% 3% 0% 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2021
Tanggapan responden pada tabel 4 diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan lingkungan organisasi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  penilaian  terhadap  lingkungan  organisasi  yang tinggi yang dialami karyawan PT. Sempurna Sejahtera.

## Deskriptif Variabel Stres Kerja
Tabel 5. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja
No. Pernyataan Skor Jumlah SS S N TS STS 1 SK1 12 29
17 2 0 60 20% 48% 28% 3% 0% 100% 2 SK2 13 28
15 4 0 60 22% 47% 25% 7% 0% 100% 3 SK3 20 29
8
1 2 60 33% 48% 13% 2% 3% 100% 4 SK4 15 27
14 4 0 60 25% 45% 23% 7% 0% 100% 5 SK5 13 23
13 6 5 60 22% 38% 22% 10% 8% 100% 6 SK6 22 22
13
2 1 60 37% 37% 22% 3% 2% 100%
7 SK7 18 28 10 4 0 60 30% 47% 17% 7% 0% 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2021
Tanggapan responden pada tabel 5 diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden  memberikan  tanggapan  setuju  terhadap  pernyataan  mengenai  stres  kerja. Hal ini menunjukkan bahwa adanya penilaian terhadap variabel stres kerja yang tinggi yang di alami karyawan PT. Sempurna Sejahtera.

## Deskriptif Variabel Stres Kerja
Tabel 6. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
No. Pernyataan Skor Jumlah
SS S N TS STS 1 KK1 18 29 11 2 0 60 30% 48% 18% 3% 0% 100% 2 KK2 18 29 12 1 0 60 30% 48% 20% 2% 0% 100% 3 KK3 20 20
17 3 0 60 33% 33% 28% 5% 0% 100% 4 KK4 20 19
16 4 1 60 33% 32% 27% 7% 2% 100% 5 KK5 18 21
17 4 0 60 30% 35% 28% 7% 0% 100% 6 KK6 17 27
14 2 0 60 28% 45% 23% 3% 0% 100% 7 KK7 21 22 15 2 0 60 35% 37% 25% 3% 0% 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2021
Tanggapan responden pada tabel 6 diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan kepuasan kerja. Hal  ini menunjukkan  bahwa  adanya  penilaian  terhadap  kepuasan  kerja  yang  tinggi  yang dialami karyawan PT. Sempurna Sejahtera.

## Deskriptif Variabel Turnover Intention
Tabel 7. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Turnover Intention
No. Pernyataan Skor Jumlah SS S N TS STS 1 TI1 11 24 6 1 18 60 18% 40% 10% 2% 30% 100% 2 TI2 26 15 4 15 0 60 43% 25% 7% 25% 0% 100% 3 TI3 14 24 7 15 0 60 23% 40% 12% 25% 0% 100% 4 TI4 16 11 7 26 0 60 27% 18% 12% 43% 0% 100% 5 TI5 14 22 9 15 0 60 23% 37% 15% 25% 0% 100%
6 TI6 18 17 19 6 0 60 30% 28% 32% 10% 0% 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2021 Tanggapan responden pada tabel 7 diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan turnover intention . Hal ini menunjukkan bahwa adanya penilaian terhadap turnover intention yang  tinggi  yang dialami karyawan PT. Sempurna Sejahtera.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitias
Menurut  (Ghozali,  2016),  uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi,  variabel  penganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Uji normalitas  juga  menggunakan  analisis  statistik  dengan  menggunakan One  Sample Kolmogorof-Smirnov. Dasar  pengambilan  keputusan  dengan Kolmogorov-  Smirnov  Z (1-Sample K-S) menurut ((Ghozali, 2016) sebagai berikut:
a.  Jika nilai Asymp. Sig (2 tailed) < 0,05, maka H 0 ditolak. Hal ini berarti data residual berdistribusi tidak normal.
b.  Jika  niali Asymp.  Sig (2 tailed )  >  0,05,  maka  Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  data residual berdistribusi normal
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.05715853 Most Extreme Differences  Absolute .094 Positive .094 Negative -.078 Test Statistic .094 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber: Output SPSS diolah, 2021
Pada  tabel  8  diatas,  Menunjukkan  bahwa  hasil  dari  uji Kolmogorof-Smirnov diperoleh dari nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,200. Maka dapat disimpulkan data tersebut  normal,  karena  hasil  yang  didapatkan  lebih  besar  dari  nilai  signifikansi  uji Kolmogorof-Smirnov dengan nilai signifikan 0,200 > 0,05 yang artinya data berdistribusi normal.

## Uji Multikoloniearitas
Menurut  (Ghozali,  2016)  uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  model apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen). Jika nilai variabel bebas memiliki nilai Tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolonearitas, sedangkan jika nilai variabel bebas memiliki nilai Tolerance < 0,10, dan nilai VIF> 10, maka terjadi multikoloniearitas.
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10.615 1.859 5.709 .000 Lingkungan Organisasi .016 .112 .021 .139 .890 .414  2.415 Stress Kerja .190 .107 .310 1.771 .082 .312  3.201 Kepuasan Kerja .215 .093 .390 2.324 .024 .340  2.939
Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  9  diatas  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  variabel  independen yang  memiliki  nilai tolerance >10.  Hasil  perhitungan  VIF  juga  menunjukkan  variabel independen  memiliki  VIF<10.  Berdasarkan  koefisien  pada  tabel  tersebut  maka diketahui bahwa nilai VIF yaitu 2,415 (variabel X 1 ) 3,201 (variabel X 2 ) 2,939 (X 3 ). Maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ketika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda, inilah yang disebut dengan heteroskedastisitas Ghozali (2011).
Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant) 1.123 1.095 1.025 .310 Lingkungan Organisasi -.001 .066 -.004 -.021 .984 Stress Kerja .080 .063 .293 1.262 .212 Kepuasan Kerja -.097 .055 -.396 -1.781 .080
Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Pada tabel 10 diatas menunjukkan nilai signifikansi variabel independen (>0,05). Berdasarkan koefisien signifikansi pada tabel tersebut diketahui nilai signifikansi pada setiap  variabel  yaitu  0,  984  (variabel  X 1 )  0,212  (variabel  X 2 )  0,080  (X 3 ).  Maka  dapat disimpulkan bahwa variabel independen tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji Linearitas
Uji linier digunakan untuk mengetahui apakah data itu linier atau tidak. Data yang akan dianalisis dan dihitung dengan menggunakan perhitungan aplikasi statistik SPSS 22 berdasarkan  pada  uji test  for  linearity .  Dan  hasil  dari  perhitungan  uji  linearitas menggunakan SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 11. Uji Linearitas Variabel Lingkungan Organisasi Terhadap Variabel Turnover
Intention Sum of Squares df Mean Square F Sig. Turnover Intention (Y) * Lingkungan Organisasi (X 1 ) Between Groups (Combined) 243.962 13 18.766 3.917 .000 Linearity 128.881 1 128.881  26.902 .000 Deviation from Linearity 115.082 12 9.590 2.002 .066 Within Groups 220.371 46 4.791 Total 464.333 59 Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Tabel  11  menunjukkan  bahwa  nilai Sig.  Deviation  From  Linearity > Alpha yaitu 0,066  >  0,05  maka  dari  hipotesis  yang  diberikan,  H 0 diterima  yang  berarti  variabel lingkungan organisasi dan variabel turnover intention berbentuk linier.

## Hasil Pengujian Hipotesis

## Analisis regresi berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  lingkungan organisasi  stres  kerja,  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention. Menurut (Ghozali, 2016), persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3
Keterangan : Y = Kinerja a = Konstanta b 1 = Koefisien regresi X 1 (lingkungan organisasi) b 2 = Koefisien regresi X 2 (stress kerja) b 3 = Koefisien regresi X 3 (kepuasan kerja)
X 1 = Lingkungan organisasi X 2 = Stress kerja
X 3 = Kepuasan kerja
Dalam  penelitian  ini  variabel  independen  terdiri  dari  stres  kerja  (X 1 ),  komitmen kerja(X 2 ), kepuasan kerja (X 3 ) sedangkan variabel dependen yaitu turnover intention (Y) dengan  menggunakan  program SPSS yang  telah  dilakukan,  dapat  dilihat  pada  tabel sebagai berikut :
Tabel 12. Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.615 1.859 5.709 .000 Lingkungan  organisasi (X 1 ) .016 .112 .021 .139 .890 Stress Kerja (X 2 ) .215 .093 .390  2.324 .024 Kepuasan Kerja (X 3 ) -.190 .107 .310  -1.771 .042
Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Dari tabel 12 diatas dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk. Adapun persamaan regresi linear yang terbentuk adalah sebagai berikut :
Y = 10,615 + (0,016)X 1 + (0,215)X 2 + (-0,190)X 3
Persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1.  Nilai  konstanta  10,615  artinya  jika  tidak  ada  pengaruh  X 1 ,  X 2 dan  X 3 terhadap  Y maka nilai Y sebesar 10,615.
2.  Variabel  lingkungan  organisasi  (X 1 )  mempunyai  nilai  sebesar  0,016  (positif  dan tidak  signifikan)  artinya  kontribusi  variabel  lingkungan  organisasi  (X 1 )  terhadap turnover  intention (Y)  pengaruhnya  tidak  bermakna,  apabila  ada  perubahan lingkungan  organisasi  cenderung  tidak  diikuti  oleh turnover  intention (Y)  dengan asumsi variabel lainnya dianggap tidak konstan.
3.  Variabel  stress  kerja  (X 2 )  mempunyai  nilai  sebesar  0,215  (positif  dan  signifikan) artinya apabila variabel stress kerja (X 2 ) naik, t urnover intention (Y) cenderung naik dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan.
4.  Variabel  kepuasan  kerja  (X 3 )  mempunyai  nilai  sebesar  -0,190  (negatif  dan signifikan)  artinya  kontribusi  variabel  kepuasan  kerja  (X 3 )  terhadap turnover intention (Y)  pengaruhnya  bermakna,  apabila  ada  perubahan  kepuasan  kerja  (X 3 ) cenderung diikuti oleh turnover intention (Y).

## Uji t
Menurut  (Ghozali,  2016),  uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh antara  variabel  independen  secara  individual  terhadap  Y.  Variabel  X 1 terhadap  Y,  X 2 terhadap Y, X 3 terhadap Y secara parsial. Hasil Uji t dapat dilihat pada tabel 13.
Tabel 13. Hasil Uji t (parsial) Variabel Nilai t hitung Nilai t tabel Sign. Keterangan Lingkungan Organisasi (X 1 ) 0,139 2,000 0,890  Tidak Terdukung Stress Kerja (X 2 ) 2,324 0,024  Terdukung Kepuasan Kerja (X 3 ) -1,771 0,042  Terdukung
Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Berdasarkan  pada  tabel  13  diatas,  maka  dapat  di  interpresentasikan  sebagai berikut :
H 1 : Variabel lingkungan organisasi (X 1 ) tidak berpengaruh positif signifikan terhadap turnover  intention (Y).  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  t hitung kurang  dari  t tabel (0,139  < 2,000)  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,890  >  0,05.  Dengan  demikian hipotesis 1 tidak terdukung.
H 2 :  Variabel  stress  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover intention (Y).  Hal  ini  terlihat  pada  t hitung kurang  dari  t tabel (2,324  >  2,000)  dengan angka signifikansi sebesar 0,024 < 0,05. Dengan demikian hipotesis 2 terdukung. H 3 : Variabel kepuasan kerja (X 3 ) berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Hal ini terlihat pada t hitung lebih dari t tabel (-1,771 < 2,000) dengan tingkat signifikansinya sebesar 0,042 < 0,05. Dengan demikian hipotesis 3 terdukung.

## Uji F
Menurut  (Ghozali,  2016),  uji  statistik  F  untuk  menunjukkan  variabel  independen yang  dimasukan  ke  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis menggunakan tingkat signifikansi 5% atau 0,05. Uji F dapat tentukan  berdasarkan perhitungan F tabel dan F hitung. Jika F hitung  >  dari  F  tabel  maka  H 0 ditolak  Ha  diterima,  sebaliknya  jika  F  hitung  <  F  tabel maka H 0 diterima Ha ditolak.
Tabel 14. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 214.651 3 71.550 16.048 .000 b Residual 249.682 56 4.459 Total 464.333 59 Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Berdasarkan  pengujian  pada  tabel  14  diatas  dapat  dilihat  pada  nilai  F hitung yaitu 16,048 dengan nilai F tabel yaitu 2,77 sehingga nilai F hitung > F tabel atau 16,048 > 2,77 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 maka H 0 ditolak dan H 4 diterima, jadi dapat disimpulkan bahwa  variabel  lingkungan  organisasi  (X 1 ),  stres  kerja  (X 2 ),  serta  kepuasan  kerja  (X 3 ) secara  bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention (Y)  karyawan pada PT. Sempurna Sejahtera.
Uji Analisis Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi  ditentukan  dengan  nilai Adjusted  R  square .  Hasil  Koefisien  Determinasi (R 2 ) dapat dilihat pada tabel 15.
Tabel 15. Hasil Analisis Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .680 a .462 .433 2.112
Sumber : Output SPSS diolah, 2021
Hasil  perhitungan  regresi  pada  tabel  15  dapat  diketahui  bahwa  koefisien determinasi  ( adjusted  R  square )  yang  diperoleh  sebesar  0,433.  Hal  ini  berarti  43,3% turnover  intention karyawan PT. Sempura Sejahtera dipengaruhi oleh bahwa variabel lingkungan  organisasi  (X 1 ),  stres  kerja  (X 2 ),  serta  kepuasan  kerja  (X 3 ),  sedangkan sisanya yaitu 56,7% turnover  intention karyawan PT. Sempura Sejahtera dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hipotesis  1  :  Lingkungan  organisasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention pada karyawan PT. Sempurna Sejahtera Sebatik
Menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung sebesar  0,139  dengan  signifikan  α  =  0,05 (one tailed )  nilai  t tabel 2,000.  Nilai  t hitung <  t tabel yaitu  0,139  <  2,000  dengan  nilai  signifikansi 0,890  >  0,05.  Hal  ini  menujukkan  bahwa  lingkungan  organisasi  tidak  berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention .
Hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. Sempurna Sejahtera Sebatik, menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention yang dikarenakan sebagian besar karyawan perusahaan berdomisili di  sekitar  perusahaan  atau  tempat  dimana  mereka  bekerja,  sehingga  apapun  kondisi atau lingkungan kerja tidak mempengaruhi turnover intention karyawan PT. Sempurna Sejahtera  Sebatik.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  (  DS,  2014  ;  Nafisah et  al., 2020)  mengemukakan  bahwa  lingkungan organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention .
Hipotesis  2  :  Stress  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention pada karyawan PT. Sempurna Sejahtera
Menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung sebesar  2,324  dengan  signifikan α  =  0,05  ( one tailed )  nilai  t tabel 2,000.  Nilai  t hitung <  t tabel yaitu  2,324  <  2,000  dengan  nilai  signifikansi 0,024 < 0,05. Hal ini menujukkan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover  intention .  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  PT. Sempurna  Sejahtera,  menunjukkan  bahwa  stress  kerja  yang  secara  terus  menerus yang  dialami  oleh  karyawan  dapat  memicu  meningkatkannya  keinginan  untuk berpindah  ( turnover  intenion )  karyawan.  Stres  yang  tinggi  akan  mempengaruhi kebahagiaan serta menciptakan suatu intensi dalam diri karyawan tersebut untuk keluar atau  pindah  dari  perusahaan  tempat  ia  bekerja,  sebagai  usaha  menghindari  sumber stres  pada  PT.  Sempurna  Sejahtera  karyawan  diberikan  waktu  yang  proporsional untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  pekerjaan  yang  di  berikan  pada  karyawan  sesuai dengan  kemampuan,  komunikasi  atasan  dan  karyawan  tentang  pekerjaan  terjalin dengan  baik  sehingga  stress  kerja  rendah  dan  tidak  berpengaruh  terhadap turnover intenion karyawan PT. Sempurna Sejahtera.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Thalib et al ., 2021); (Prayogi et al., 2019);  (Syaefudin  &  Prayekti,  2020)  dengan  objek  penelitian  yang  berbeda menunjukkan  variabel  stres  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap turnover intention.
Hipotesis 3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Sempurna Sejahtera Sebatik
Menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung sebesar  - 1,771  dengan  signifikan  α  =  0,05 (one tailed) nilai  t tabel 2,000.  Nilai  t hitung <  t tabel yaitu  -1,771  <  2,000  dengan  nilai  signifikansi 0,024  <  0,05.  Hal  ini  menujukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap turnover  intention .  Tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Sempurna Sejahtera Sebatik sebagian besar disebabkan oleh adanya pekerjaan yang menyenangkan  di  dalam  perusahaan.  Hal  ini  dapat  membuat Turnover  Intention menurun apabila karyawan merasa puas berada di perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Thalib et  al., 2021);  (Rose  &  Nofiyanti,  2020);  (Prayogi et  al., 2019);  (Syaefudin  & Prayekti,  2020);  (Vania,  2019);  (Hidayati  &  Trisnawati,  2016);  (Paat et  al. ,  2017) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention karyawan

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1.  Lingkungan  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan PT. Sempurna Sejahtera Sebatik .
2.  Stress  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan PT. Sempurna Sejahtera Sebatik.
3.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan PT. Sempurna Sejahtera Sebatik.
4.  Lingkungan  Organisasi,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Turnover Intention karyawan sebesar 43,3%.

## Saran
Berdasarkan  dari  kesimpulan  pada  penelitian  ini,  maka  dapat  dikemukakan saran-saran sebagai berikut :
1.  Perusahaan  diharapkan  mengelola  dan  memperhatikan  stress  kerja  agar  tingkat stres kerja pada karyawan PT. Sempurna Sejahtera Sebatik menurun.
2.  Perusahaan diharapkan dapat mengelola dan melakukan sosialisasi ataupun forum diskusi untuk seluruh jajaran pekerja di perusahaan baik dari pimpinan atas hingga karyawan  paling  rendah  mengenai  promosi,  gaji,  solusi  mengenai  pekerjaan  yang dihadapi.
3.  Bagi  penelitian  selanjutnya,  diharapkan  menambah  variabel-variabel  lain  diluar model. Karena pada penelitian ini variabel Lingkungan Organisasi, Stres Kerja dan Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  Intention karyawan hanya sebesar  43,3%.  Sedangkan  sisanya  56,7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  S.,  &  Fakhri,  M.  (2016).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Gramedia  Asri  Media  cabang  Emerald  Bintaro.  Jurnal  Computech  & Bisnis, 10(2), 119 –127.
Andini,  R.  (2006).  Analisis  pengaruh  kepuasan  gaji,  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional  terhadap  turnover  intention.  Unpublished  Undergraduate  Thesis, Diponegoro University, Semarang Indonesia.
Anggraeni,  M.,  &  Perdhana,  M.  S.  (2016).  KEPUASAN  KERJA,  KOMITMEN ORGANISASI,  DAN  TURNOVER  INTENTION  DI  PT.  HILLCONJAYA  SAKTI, CAKUNG, JAKARTA TIMUR [PhD Thesis]. Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Bahri,  H.  M.  S.,  &  SE,  M.  (2018).  Pengaruh  kepemimpinan  lingkungan  kerja,  budaya organisasi  dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  yang  berimplikasikan  terhadap kinerja dosen. Jakad Media Publishing.
Devi,  N.  L.  M.  S.,  &  Sudibia,  G.  A.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Job  Insecurity,  Dan Kompensasi  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Turnover  Intention:(Studi Pada Karyawan Kontrak Di Bali Dynasty Resort) [PhD Thesis]. Udayana University.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Agora, 5(1).
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  dengan  Program  SPSS  (8th  ed.).
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Herdajanto,  T.  (2018).  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Konflik  Kerja  terhadap  Tingkat Perpindahan  Karyawan  pada  PT.  Kitosindo  Jetis  Mojokerto.  JEBDEER:  Journal  of Entrepreneurship,  Business  Development  and  Economic  Educations  Research, 1(2), 29 –38.
Hidayati,  N.,  &  Trisnawati,  D.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stress  kerja terhadap turnover intentions karyawan bag. Marketing pt. Wahana sahabat utama. Eksis, 11(1), 22 –37.
Khan,  M. R.  U.,  Nazir,  N.,  Kazmi,  S.,  Khalid,  A.,  Kiyani,  T.  M., & Shahzad,  A.  (2014). Work-family conflict and turnover intentions: Mediating effect of stress. International Journal of Humanities and Social Science, 4(5), 92 –100.
Londo,  F.,  Tewal,  B.,  &  Rumokoy,  F.  S.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Organisasi, Komitmen,  Dan  Pembagian  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank Sulutgo  Kantor  Pusat  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(1).
Masana,  S.  (2012).  Budaya  Kinerja  Organisasi,(Perspektif  Organisasi  Pemerintah). Bandung: Fokus Media.
Melky,  Y.  (2015).  Hubungan  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Intensi  Pindah  Kerja  (Turnover  Intention)  Karyawan  PT  Rejeki  Abadi  Sakti Samarinda. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi, 3(1).
Muhyadi, M. (2012). Fungsi dan Peran ASPAPI dalam Menunjang Pendidikan Bidang Administrasi Perkantoran. Efisiensi: Kajian Ilmu Administrasi, 12(1).
Nafisah, C. A., Sunaryo, H., & Wahono, B. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan  CV.  Mitra Jaya Company Malang. 33 –48.
Nazenin,  S.,  &  Palupiningdyah,  P.  (2014).  Peran  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Untuk Mengurangi Turnover Intention. JDM (Jurnal Dinamika Manajemen), 5(2).
Paat, G., Tewal, B., & Jan, A. B. H. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Kantor  Pusat  Pt.  Bank Sulutgo  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi, 5(3), 3444 –3454. https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.17568
Permadi,  A.  (2018).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. PUTIH JEMBER [PhD Thesis]. Universitas Muhammadiyah Jember.
Prayogi,  M.  A.,  Koto,  M.,  &  Arif,  M.  (2019).  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening Pada Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja Terhadap Turnover
Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 20(1), 39 –51. https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1.2987
Rachmad,  R.  A.,  Qomariah,  N.,  &  Winahyu,  A.  (2019).  PENGARUH  STRES  KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN. 005(8 (27)).
Rahmawanti,  N.  P.  (2014).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan (Studi  pada  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  Pratama  Malang  Utara).  Jurnal Administrasi Bisnis, 8(2).
RETNO  SARI,  K.  (2019).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA,  STRES  KERJA, BEBAN  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN  TURNOVER  INTENTION KARYAWAN HO ℡ GRAND DUTA SYARIAH DI KOTAPALEMBANG (Skripsi) [PhD
Thesis]. UIN Raden Fatah Palembang.
Riani,  N.,  &  Putra,  M.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan.  E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana, 6(11), 255226.
Rismayanti,  R.  D.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Aini,  E.  K.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Administrasi Bisnis, 61(2), 127 –136.
Robbins,  S.  P.  (2006).  Perilaku  Organisasi,  edisi  kesepuluh.  Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia.
Rose, T., & Nofiyanti, F. (2020). Kepuasan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover  Intention  Melalui  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus Hotel di Jakarta). Jurnal Ilmiah Pariwisata, 25(2).
Salimah,  Z.  (2021).  Literatur  review:  Turnover  intention.  Youth  &  Islamic  Economic Journal, 1(1), 1 –5.
Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  S.,  &  Masharyono,  M.  (2017).  Employee  performance assessment system design based on competence. INVOTEC, 13(2).
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 59 –70.
Simanjuntak,  N.,  &  Rahardja,  E.  (2013).  Analisis  pengaruh  keterlibatan  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  karyawan  (studi  pada  PT.  njonja meneer semarang) [PhD Thesis]. Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Sumiyati,  S.,  Masharyono,  M.,  Pratama,  K.  F.,  &  Purnama,  R.  (2016).  The  Effect  of Social  Work  Environment  on  Employee  Productivity  in  Manufacturing  Company  in Indonesia. 2016 Global Conference on Business, Management and Entrepreneurship, 15, 574 –575.
Syaefudin,  M.  F.,  &  Prayekti.  (2020).  Pengaruh  Job  Embeddedness,  Stres  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Studi Pada Karyawan Gembira Loka Zoo Yogyakarta ARTICLES INFORMATION ABSTRACT E B B A N K. E B B a N K, 11(2014), 57 –64.
Thalib,  N.  Y.,  Ridwanuloh,  D.,  &  Hidayah,  H.  (2021).  Pengaruh  kepuasan  kerja,  stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap turnover intention di IFRS dewi sri karawang. Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, 1(6), 696 –706.
Vania,  R.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Lingkungan  Kerja Fisik  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada Pt Podo Mekar Jaya Sentosa. Agora, 7(1), 287054.
Vong,  T.  N.,  &  Tang,  S.  L.  (2017).  An  investigation  on  the  mediating  effect  of  work- family-conflict between job stress and intent to stay: The case of tourism workers in Macau. Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism, 16(1), 39 –55.
Wagiman,  S.  (2018).  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Prosiding  Sendi 978 –79.
Wahyudi,  W.  D.,  &  Tupti,  Z.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,
2(1), 31 –44. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3363
Zhao, X. R., Ghiselli, R., Law, R., & Ma, J. (2016). Motivating frontline employees: Role of job characteristics in work and life satisfaction. Journal of Hospitality and Tourism Management, 27, 27 –38.