Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(02), 2023, 3057-3065
What Drives Millenials and Y Generation Syaria to Perform at Start Up?
Intan Resty Indrasari 1*) , Mirwan Surya Perdhana 2)
1,2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia *Email korespondensi: indrasariintanresty@gmail.com

## Abstract
This study aims to examine the factors that affect employee performance in millennial employees who work at start-up companies including factors related to the environment, work, and employees. Source of data used in this research  is  primary  data.  The  data  collection  technique  used  the  Google  Gorm  Questionnaire  which  was distributed via social media LinkedIn, WA, Instagram and Facebook. The questionnaire consisted of 40 question items  which  were  measured  using  a  Likert  scale  of  1-4  with  levels  of  strongly  disagree,  disagree,  agree,  and strongly  agree.  Data  analysis  using  SEM  path  analysis  with  Smart  PLS. Of  the 13  hypotheses  proposed, four hypotheses were accepted, namely the effect of training on employee commitment, job autonomy on employee performance, and training on employee performance. Meanwhile, employee commitment does not mediate the influence  of  management  support,  organizational  climate,  job  autonomy,  and  training  on  the  performance  of millennial employees working in start-ups.

## Keywords: Employee Perfomance, Millenial Perfomance, Start Up
Saran  sitasi: Indrasari,  I.  R.,  &  Perdhana,  M.  S.  (2023).  What  Drives  Millenials  and  Y  Generation  Syaria  to Perform at Start Up? . Jurnal ilmiah ekonomi islam,
9 (02), 3057-3065. doi:
http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9849
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9849

## 1. PENDAHULUAN
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) bagi setiap perusahaan menjadi topik yang menarik untuk terus diteliti sampai dengan saat ini. Tren saat ini juga menunjukkan  semakin  pentingnya  investasi  dalam SDM.  Masa  depan  berupa  pertumbuhan  dan  daya saing  diklaim  menjadi  milik  perusahaan-perusahaan yang paling memperhatikan pengelolaan SDM secara efektif (Drabek, 2017). Apalagi di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat. SDM merupakan aset yang paling  berharga  dalam  suatu  organisasi  (Fulmer, 2013).  Keberlanjutan  suatu  perusahaan  bergantung pada  sejauh  mana  SDM  dapat  dikelola  dengan  baik. Para  akademisi  dan  peneliti  pun  mengakui  bahwa pengelolaan  SDM  adalah  fungsi  yang  diperlukan untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif  suatu perusahaan (Aslam, Ali, & Habib, 2014).
SDM  yang  berkualitas  turut  menentukan kejayaan perusahaan yang ditunjukkan dengan kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  perlu  dievaluasi  untuk meningkatkan produktivitas (Siddiqui, 2017). Kinerja karyawan  oleh  Pradhan  &  Jena  (2016)  didefinisikan
sebagai domain utama efektivitas SDM yang ditandai dengan pencapaian kerja individu setelah mengerahkan upaya yang diperlukan yang diasosiakan dengan mendapatkan pekerjaan bermakna,  profil  terlibat,  dan  rekan  kerja/majikan yang  suportif.  Kinerja  karyawan  merupakan  kunci yang  menentukan  tercapainya  tujuan  organisasi sehingga organisasi perlu mencari cara agar karyawan termotivasi S (Tamunomiebi & Oyibo, 2020).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  telah  banyak  diteliti  namun  masih  jarang penelitian  yang  mempertimbangkan  tiga  faktor sekaligus (Nguyen & Dang, 2014). Faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  dapat  ditinjau berdasarkan  faktor  yang  berhubungan  dengan lingkungan, faktor yang berkaitan dengan pekerjaan, dan  faktor  yang  berhubungan  dengan  karyawan (Diamantidis,  2018).  Faktor  yang  berhubungan dengan  lingkungan  terhadap  kinerja  karyawan diantaranya  dukungan  manajemen,  iklim  organisasi, dan pelatihan. Dukungan manajemen dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  (Sitindaon,  2021;
Saleem,  2022).  Kurangnya  partisipasi  dari  atasan merusak  kinerja  karyawan  (Galang,  2021;  Tarcan, Kartal, Koca, & Karahan, 2021). Iklim organisasi juga diteliti  oleh  (2019)  memengaruhi  kinerja  karyawan namun  penelitian  ini  masih  terbatas  pada  kinerja karyawan  di  sektor  kesehatan.  Berdasarkan  Ocen, Edward, Francis, Kasekende (2016) training memengaruhi  kinerja  karyawan.  Training  mampu meningkatkan kepuasan batin, menerima umpan balik evaluasi yang positif, memahami cara mencapai hasil yang  berkualitas,  dan  mengembangkan  karir  di  luar classwork (Halawi,  2018) . Namun  penilitian  Shafiq (2017)  mengungkapkan  training  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang superior dalam memengaruhi kinerja karyawan adalah otonomi
pekerjaan.
Otonomi pekerjaan mempengaruhi kinerja karyawan di mana meningkatkan  inspirasi  dan  mengurangi  ketegangan mental  (Jong,  2016;  Muecke,  2019;  Mworia,  2021). Enxi  Zhou  (2021)  mengungkapkan  bahwa  di  masa lalu, model teoretis arus utama dan studi empiris telah menemukan  bahwa  otonomi  pekerjaan  berdampak positif pada karyawan namun saat ini penelitian baru telah  menemukan  bahwa  otonomi  pekerjaan  yang berlebihan  dapat  berdampak  negatif  pada  karyawan, dan ada efek “terlalu banyak hal yang baik”.
Faktor  yang  berkaitan  dengan  karyawan  yaitu komitmen  karyawan.  Dampak  besar  berupa  bekerja dan  berperilaku  yang  membawa  perusahaan  menuju keunggulan  kompetitif  dilakukan  oleh  karyawan- karyawan  yang  memiliki  komitmen  pekerjaan (Andrew, 2017). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi berpotensi mendorong karyawan meningkatkan kinerjanya baik individu maupun tim. Namun realitas masih menyisakan pertanyaan apakah komitmen yang dinyatakan  oleh  karyawan  memengeruhi  kinerja  di tempat kerja.
Penelitian bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada karyawan milenial  yang  bekerja  pada  perusahaan  start  up meliputi  faktor  yang  berkaitan  dengan  lingkungan, pekerjaan,  dan  karyawan.  Integrasi  ketiga  faktor tersebut pada penelitian diperlukan untuk memberikan hasil  penelitian  yang  komprehensif  terkait  kinerja karyawan.  Generasi  milenial  selama  ini  dipandang sebagai  karyawan  yang  memiliki  harapan  spesifik mengenai  tempat  kerja.  Start  up  menjadi  preferensi bagi milenial untuk bekerja karena dipandang mampu memenuhi  harapan  mereka.  Penelitian  ini  menjadi menarik  karena  selain  mengintegrasikan  tiga  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  eksistensi milenial dan start up menjadi ruang lingkup penelitian yang menunjukkan bahwa penelitian ini berbeda dari penelitian-penelitian sebelumnya.

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Secara metodologis, penelitian kuantitatif mengikuti pendekatan deduktif. Penelitian kuantitatif menggunakan data berupa angka atau bilangan yang dapat diolah dan dianalisis dengan menggunakan perhitungan statistika (Sekaran, 201:76).  Tujuan  penelitian  kuantitatif  adalah  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer. Teknik pengumpulan data menggunakan google gorm kuedioner  yang  disebarkan  melalui  sosial  media Linkedin,  WA,  Instagram,  dan  Facebook.  Kuesioner terdiri  atas  40  item  pertanyaan  yang  diukur  dengan menggunakan  skala  likert  1-4  dengan  level  sangat tidak  setuju,  tidak  setuju,  setuju,  dan  sangat  setuju. Analisis  data  menggunakan  path  analysis  SEM dengan  Smart  PLS.  Adapun  kerangka  berpikir penelitian adalah sebagai berikut.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Jenis Jumlah  Persentase Bidang Usaha E-commerce 32 34% Finance and Insurance 19 20% Media, Technology, & Information 13 14% Transportation & Travel 11 12% Education 9 10% Health and Care 4 4% Property 3 3% Others 3 3% Bidang Pekerjaan Accounting, Tax & Finance 25 27% Sales 14 15% Developer 10 11% Administration 8 9% Customer Service 8 9% Digital Marketing 5 5% Tutor 5 5% Operational 4 4% Lainnya 15 16% Generasi Millenial 82 87% Y 12 13% Jenis Kelamin Perempuan 66 70%
Karakteristik Jenis Jumlah  Persentase Laki-Laki 28 30% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 14 15% Sarjana/S1 74 79% Magister/S2 6 6%

## Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa responden  dalam  penelitian  ini  meliputi  82  generasi milenial dan 12 generasi Y. Sebanyak, 70% dari total responden  berjenis  kelamin  perempuan.  Mayoritas responden  berpendidikan  di  level  Sarjana/S1. Karyawan  milenial  dan  gen  Y  yang  menjadi responden dalam penelitian ini banyak bekerja di start up yang  bergerak  di  bidang e-commerce dengan persentase sebanyak 34%. Karyawan milenial dan gen Y dalam penelitian ini juga banyak bekerja di bidang akuntansi, pajak, dan keuangan yaitu sebanyak 25%.

## Evaluasi Model Pengukuran
Model  pengukuran  dalam  penilitian  ini  terdiri atas  model  pengukuran  reflektif  di  mana  variabel dukungan  manajemen,  iklim  organisasi, training, otonomi pekerjaan, komitmen karyawan, dan kinerja karyawan.  Dalam  Hair  et  al  (2021),  evaluasi  model pengukuran reflektif terdiri atas loading factor > 0,70, composite reliability > 0,70, cronbach’s alpha > 0,70, dan  average  variance  extracted  (AVE)  >  0,50  serta evaluasi  validitas  deskriminan  yaitu  kriteria  fornell dan lacker seta HTMT dibawah 0,90.
Tabel 2. Outer Loading, Cronbachs Alpha, Composite Reliability, dan AVE Variabel Item Pengukuran Outer Loading Cronbachs Alpha Composite Reliability AVE Dukungan Manejemen MS1 0.784 0.801 0.870 0.627 MS2 0.865 MS6 0.754 MS8 0.760 Iklim Organisasi OC5 0.785 0.910 0.929 0.651 OC6 0.747 OC7 0.794 OC8 0.726 OC9 0.869 OC10 0.891 OC11 0.823 Training TR1 0.813 0.892 0.924 0.753 TR2 0.875 TR3 0.896 TR4 0.884 Job Autonomy JO1 0.790 0.888 0.914 0.639 JO2 0.806
Variabel Item Pengukuran Outer Loading Cronbachs Alpha Composite Reliability AVE JO3 0.736 JO4 0.759 JO5 0.830 JO6 0.868 Komitmen Karyawan EC1 0.846 0.879 0.907 0.622 EC2 0.704 EC3 0.842 EC4 0.804 EC5 0.813 EC6 0.709 Kinerja Karyawan EP1 0.777 0.890 0.916 0.647 EP2 0.833 EP3 0.846 EP4 0.825 EP5 0.746 EP6 0.794

## Sumber: Data Penelitian Diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 2, diketahui bahwa nilai outer loading  >  0,70 artinya  masing-masing  item pengukuran valid mencerminkan pengukuran variabel.  Nilai  composite  reliability  >  0,70  dan cronbach’s  alpha  >  0,70  artinya  item  pertanyaan reliabel  atau  memenuhi  uji  reliabilitas,  dan  average variance  extracted  (AVE)  >  0,50  yang  artinya
memenuhi syarat validitas konvergen dan reliabiltas.
Evaluasi validitas deskriminan diperlukan untuk melihat kriteria fornell dan lacker untuk memastikan variabel  secara  teori  berbeda  dan  terbukti  secara empiris/pengujian statistic. Kriteria fornell dan lacker adalah  bahwa  akar  variabel  lebih  besar  dari  korelasi antar variabel.
Tabel 3 . Validitas Deskriminan-Fornell-Lacker
Employee Commitment Employee Performance Job Autonomy Management Supoort Organizational Climate Training Employee Commitment 0.789 Employee Performance 0.566 0.804 Job Autonomy 0.565 0.484 0.799 Management Supoort 0.547 0.485 0.474 0.792 Organizational Climate 0.588 0.488 0.617 0.632 0.807 Training 0.671 0.606 0.465 0.643 0.661 0.868
Berdasarkam Tabel 3. Akar AVE setiap variabel menunjukkan  angka  yang  lebih  besar  dari  korelasi antar variabel. Misalnya, variabel employee commitment  menunjukkan  akar  AVE  sebesar  0.789 lebih  besar  dari  korelasinya  dengan  variabel  lainnya
sehingga  dapat  dikatakan  validitas  deskriminan terpenuhi.
Selanjutnya Hair et al (2019) merekomendasikan HTMT untuk ukuran validitas deskriminan di bawah 0.90 yang ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut.
Tabel 4. Validitas Deskriminan HTMT Employee Commitment Employee Performance Job Autonomy  Management Supoort Organizational Climate Employee Commitment Employee Performance 0.601 Job Autonomy 0.590 0.520 Management Supoort 0.629 0.572 0.547 Organizational Climate 0.616 0.522 0.665 0.736 Training 0.725 0.662 0.501 0.767 0.731 Sumber: Data Penelitian Diolah, 2023

## Evaluasi Model Struktural
Evaluasi model structural meliputi uji multikolonier  (Inner  VIF  <  5),  uji  signifikansi path coefficient (p  value  <  0.05  sig),  selang  kepercayaan path coef 95%, dan efek size f square.
Tabel 5. Inner VIF Employee Commitment Employee Performance Employee Commitment 2.177 Employee Performance Job Autonomy 1.651 1.814 Management Supoort 1.983 2.000 Organizational Climate 2.465 2.476 Training 2.093 2.512

## Sumber: Data Penelitian Diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  5.  Menunjukkan  hasil estimasi  VIF  kurang  dari  5  artinya  tingkat multikolonier  antar  variabel  rendah.  Hasil  ini menguatkan  bahwa  hasil  estimasi  parameter  dalam SEM PLS bersifat robus (tidak bias).

## Pengujian Hipotesis
Tabel 6. Pengujian Hipotesis Direct Effect Hipotesis Path Coefficient P value 95% Interval Kepercayaan Path Coefficient F square Batas Atas  Batas Bawah H1 Management Support > Employee Commitment 0.090 0.386 -0.108 0.300 0.009 H2 Organizational Climate > Employee Commitment 0.072 0.525 -0.123 0.315 0.005 H3 Training > Employee Commitment 0.439 0.000 0.211 0.649 0.200 H4 Job Autonomy > Employee Commitment 0.274 0.004 0.100 0.472 0.099 H5 Management Support > Employee Performance 0.076 0.657 -0.177 0.471 0.005 H6 Organizational Climate > Employee Performance -0.028 0.881 -0.420 0.307 0.001 H7 Training > Employee Performance 0.358 0.014 0.042 0.618 0.091 H8 Job Autonomy > Employee Performance 0.190 0.085 -0.007 0.423 0.036 H9-Employee Commitment > Employee Performance 0.192 0.096 -0.016 0.434 0.030

## Sumber: Data Penelitian Diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  6  maka  hipotesis  yang diterima  dalam  penelitian  ini  yaitu  Hipotesis  3, Hipotesis  4  dan  Hipotesis  7  karena  p  value  <  0,05. Sedangkan hipotesis yang ditolak dalam penelitian ini diantaranya  Hipotesis  1,  Hipotesis  2,  Hipotesis  5-6, dan Hipotesis 8-9. Sedangkan employee commitment
berdasarkan  pengujian  hipotesis  tidak  berhasil memediasi pengaruh management support, organizational  climate,  training,  dan  job  autonomy terhadap  employee  performance  di  mana  p  value menunjukkan  >  0,05.  Berikut  merupakan  tabel pengujian hipotesis untuk efek mediasi.
Tabel 7. Pengujian Hipotesis Indirect Effect Hipotesis Path Coefficient P value 95% Interval Kepercayaan Path Coefficient Batas Atas   Batas Bawah H10  Management  Support  >  Employee  Commitment  > Employee Performance 0.017 0.520 -0.021 0.084 H11  Organizational  Climate  >  Employee  Commitment  > Employee Performance 0.014 0.619 -0.029 0.085 H12  Training  >  Employee  Commitment  >  Employee Performance 0.084 0.169 0.211 0.649 H13 Job Autonomy > Employee Commitment > Employee Performance 0.053 0.133 -0.005 0.233
Sumber: Data Penelitian Diolah, 2023

## 3.2. Pembahasan

## Gambar 2. Output SEM pada Smart PLS

## Sumber: Data Penelitian Diolah, 2023
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa dukungan manajemen memengaruhi komitmen karyawan ditolak.  Hal  ini  berarti  dalam  konteks  karyawan milenial  yang  bekerja  pada  perusahaan  start  up, dukungan manajemen  tidak  memengaruhi  komitmen karyawan.  Hal ini dapat  dijelaskan  bahwa  dukungan manajemen tidak terlalu berarti dalam meningkatkan komitmen karyawan milenial yang bekerja di start up. Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  mengemukakan  bahwa  dukungan manajemen organisasi berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  karyawan  (Ramanto,  2022; Wayan & Ayu, 2022). Terdapat beberapa kemungkinan  mengapa  dukungan  manajemen  tidak memengaruhi  komitmen  karyawan  milenial  yang bekerja  di  start-up.  Pertama,  faktor  nilai-nilai  dan tujuan:  Milenial  cenderung  memiliki  nilai-nilai  dan tujuan  yang  berbeda  dibandingkan  dengan  generasi sebelumnya.  Mereka  lebih  mementingkan  makna pekerjaan,  kepemimpinan  yang  partisipatif,  dan kebebasan  dalam  bekerja.  Jika  manajemen  tidak mampu  memenuhi  nilai-nilai  ini,  maka  dukungan manajemen  tidak  akan  memengaruhi  komitmen karyawan.  Kedua,  kurangnya  pengakuan:  Karyawan milenial  ingin  diberikan  pengakuan  atas  pekerjaan yang  mereka  lakukan.  Jika  manajemen  tidak memberikan pengakuan yang cukup, maka dukungan manajemen  tidak  akan  memengaruhi  komitmen
karyawan. Ketiga, kurangnya transparansi: Karyawan milenial mengharapkan transparansi dalam pengambilan keputusan dan informasi yang diungkapkan oleh manajemen. Jika manajemen tidak transparan,  maka  dukungan  manajemen  tidak  akan memengaruhi komitmen karyawan. Keempat, tuntutan  kerja  yang  tinggi:  Start-up  seringkali memiliki tuntutan kerja yang tinggi. Jika manajemen tidak mampu memenuhi keseimbangan antara bekerja dan  hidup,  maka  dukungan  manajemen  tidak  akan memengaruhi komitmen karyawan. Terakhir, kurangnya  pengembangan  karir:  Karyawan  milenial ingin berkembang dalam karir mereka dan mencapai tujuan  jangka  panjang.  Jika  manajemen  tidak memberikan  kesempatan  pengembangan  karir  yang cukup,  maka  dukungan  manajemen  tidak  akan memengaruhi komitmen karyawan. Dalam menghadapi tantangan ini, manajemen perlu memahami  nilai-nilai  dan  kebutuhan  karyawan milenial serta memberikan pengakuan dan kesempatan  pengembangan  karir  yang  memadai. Manajemen  juga  harus  memastikan  transparansi  dan keseimbangan  antara  bekerja  dan  hidup  agar  dapat meningkatkan komitmen karyawan milenial.
Hipotesis  kedua  dari  penelitian  ini  adalah  iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  hipotesis  ini ditolak.  Hasil  ini  berbeda  dengan  penelitian sebelumnya  di  mana  iklim  organisasi  berpengaruh
terhadap  komitmen  karyawan  (Purnama  &  Riana, 2020;  Swastadiguna,  &  Dewi,  2018).  Start-up seringkali  memiliki  budaya  yang  lebih  terbuka  dan fleksibel,  sehingga  dapat  memberikan  kebebasan kepada karyawan untuk berkreativitas dan berinovasi. Hal ini dapat membuat karyawan merasa lebih terlibat dan memiliki perasaan memiliki terhadap perusahaan, sehingga  pengaruh  iklim  organisasi  pada  komitmen karyawan dapat menjadi lebih kecil.
Selanjutnya, hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah  training  berpengaruh  terhadap  komitmen karyawan,  dan  hasilnya  diterima.    Hasil  ini mendukung  penelitian  Ocen,  Edward,  Francis, Kasekende  (2016)  yang  mengungkapkan  bahwa training  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Training mampu  meningkatkan  kepuasan  batin,  menerima umpan  balik  evaluasi  yang  positif,  memahami  cara mencapai hasil yang berkualitas, dan mengembangkan  karir  di  luar  classwork  (Halawi, 2018).  Pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  juga dapat  menjadi  faktor  penting  dalam  memengaruhi komitmen karyawan milenial yang bekerja di start up. Karyawan milenial umumnya mencari peluang untuk berkembang  dan  belajar  secara  terus-menerus, sehingga  perusahaan  start-up  yang  memberikan kesempatan  tersebut  dapat  menarik  minat  dan mempertahankan karyawan milenial tersebut.
Pelatihan  atau  training  yang  dilakukan  oleh perusahaan  start-up  dapat  dilakukan  secara  internal maupun  eksternal,  seperti  mengikuti  seminar, workshop,  atau  kursus  dari  penyedia  layanan pelatihan profesional.
Hipotesis  keempat  penelitian  ini  menyatakan bahwa  otonomi  pekerjaan  beprngaruh  terhadap komitmen karyawan dan hasi ini diterima. Penelitian ini  mendukung  penelitian-penelitian  sebelumnya bahwa  otonomi  pekerjaan  memengaruhi  kinerja karyawan  di  mana  otonomi  pekerjaan  meningkatkan inspirasi  dan  mengurangi  ketegangan  mental  (Jong, 2016; Muecke, 2019; Mworia, 2021). Terlebih untuk karyawan milenial, otonomi pekerjaan sangat penting karena  mereka  umumnya  memiliki  nilai-nilai  yang berbeda  dalam  hal  lingkungan  kerja  dan  gaya  hidup dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Otonomi pekerjaan dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dalam  pekerjaan  mereka  dan  meningkatkan  rasa memiliki terhadap tugas dan tanggung jawab mereka. Hal  ini  dapat  memotivasi  karyawan  milenial  untuk tetap  terlibat  dan  berkomitmen  pada  perusahaan tempat mereka bekerja.
Hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini  adalah dukungan  manajemen  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hipotesis  ini  ditolak,  berbeda  dengan penelitian  sebelumnya  yang  mengungkapkan  bahwa dukungan manajemen memengaruhi kinerja karyawan (Chen et al., 2020). Hal ini dapat diterangkan bahwa dukungan  manajemen  yang  memengaruhi  kinerja karyawan  bergantung  pada  tipe  atau  jenis  dukungan manajemen yang diberikan. Tipe dukungan manajemen yang diberikan: Jenis dukungan manajemen  yang  diberikan  juga  dapat  memengaruhi pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  milenial. Dukungan  manajemen  yang  konkret  dan  terkait dengan  tugas-tugas  pekerjaan  dapat  memberikan dampak  yang  lebih  besar  pada  kinerja  karyawan, dibandingkan  dengan  dukungan  manajemen  yang bersifat  umum  atau  tidak  terkait  langsung  dengan tugas-tugas  pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  meskipun dukungan manajemen  dihipotesiskan  dapat memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan milenial, hal tersebut  tidak  selalu  secara  otomatis  meningkatkan kinerja  mereka.  Penting  bagi  perusahaan  untuk mempertimbangkan faktor-faktor lain yang memengaruhi  kinerja  karyawan  dan  memastikan bahwa  dukungan  manajemen  yang  diberikan  tepat sasaran  dan  terkait  langsung  dengan  tugas-tugas pekerjaan.
Hipotesis  keenam  menyatakan  bahwa  iklim organisasi memengaruhi kinerja karyawan. Hipotesis ini  ditolak  dan  tidak  mendukung  hasil  penelitian sebelumnya  (Pradoto,  Haryono,  &  Wahyuningsih, 2022). Hal ini dapat dijelaskan bahwa dalam konteks karyawan  milenial  yang  bekerja  di  start  up,  mereka cenderung  bekerja  dengan  cara  yang  mereka  rasa paling efektif dalam menyelesaikan tugas, dan bukan hanya  mengikuti  aturan  dan  prosedur  yang  telah ditetapkan.  Oleh  karena  itu,  iklim  organisasi  tidak selalu menjadi fokus utama bagi karyawan milenial.
Hipotesis  ketujuh  menyatakan  bahwa  training memengaruhi kinerja karyawan milenial yang bekerja di start up diterima dalam penelitian ini. Hal ini sesuai dengan  penelitian  sebelumnya  (Saputri,  Lorensa,  & Asriani,  2020). Training dapat  membantu  karyawan meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  dalam bidang  tertentu,  seperti  keterampilan  teknis  atau pemahaman tentang proses bisnis. Keterampilan dan pengetahuan  yang  ditingkatkan  ini  dapat  membantu karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan lebih efektif dan efisien.
Hipotesis kedelapan dalam penelitian ini ditolak di  mana  otonomi  pekerjaan  tidak  memengaruhi kinerja karyawan milenial yang bekerja di perusahaan start up. Enxi Zhou (2021) mengungkapkan bahwa di masa lalu, model teoretis arus utama dan studi empiris telah menemukan bahwa otonomi pekerjaan berdampak  positif  pada  karyawan  namun  saat  ini penelitian  baru  telah  menemukan  bahwa  otonomi pekerjaan  yang  berlebihan  dapat  berdampak  negatif pada karyawan, dan ada efek “terlalu banyak hal yang baik”.
Hipotesis  terakhir  untuk  pengaruh  langsung dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen  karyawan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasilnya, hipotesis  ini  ditolak  dan  tidak  sesuai  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  (Putra  et  al,  2020).  Pengaruh yang tidak signifikan terutama dalam konteks start up di mana karyawan milenial sering kali mengutamakan fleksibilitas,  kemandirian,  dan  kesempatan  untuk berkembang  di  luar  pekerjaan  mereka  saat  ini. Karyawan milenial mungkin memiliki prioritas yang berbeda  dalam  karir  mereka,  seperti  mencari pengalaman baru atau kesempatan untuk berkembang di  luar  pekerjaan  mereka  saat  ini.  Hal  ini  dapat memengaruhi  seberapa  besar  mereka  berkomitmen pada perusahaan saat ini dan berdampak pada kinerja.
Selanjutnya,  berdasarkan  pengujian  hipotesis untuk  menguji  pengaruh  tidak  langsung  (H10-H13) menghasilkan  temuan  bahwa  komitmen  karyawan tidak memdiasi pengaruh dukungan manajemen, iklim organisasi,  training  dan  otonomi  pekerjaan  terhadap kinerja  karyawan.  Secara  teori,  komitmen  karyawan dapat  memediasi  pengaruh  dukungan  manajemen, iklim  organisasi,  training,  dan  otonomi  pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Namun, dalam praktiknya, terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  memengaruhi hubungan antara variabel-variabel tersebut dan kinerja karyawan  milenial  sehingga  komitmen  karyawan tidak  selalu  menjadi  mediator  yang  signifikan. Beberapa faktor tersebut misalnya prioritas karir yang berbeda  yang  dapat  memengaruhi  seberapa  besar mereka  berkomitmen  pada  perusahaan  dan  kinerja mereka.  Jika  prioritas  karir  mereka  berbeda,  maka komitmen  karyawan  mungkin  tidak  memediasi pengaruh  variabel-variabel  lain  terhadap  kinerja karyawan. Faktor individu yang lain dapat memengaruhi kinerja karyawan, seperti kemampuan, pengalaman,  dan  motivasi.  Faktor  lingkungan eksternal  seperti  kondisi  ekonomi,  persaingan industri,  dan  perubahan  regulasi  juga  dapat
memengaruhi  kinerja  karyawan.  Terdapat  pengaruh- pengaruh  lain  yang  tidak  terukur  yang  dapat memengaruhi kinerja karyawan, seperti faktor-faktor budaya  dan  kepribadian  yang  sulit  diukur  secara objektif.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan bahwa dari 13 hipotesis yang diajukan terdapat empat hipotesis  yang  diterima  yaitu  pengaruh  training terhadap komitmen karyawan, job autonomy terhadap kinerja  karyawan,  dan  training  terhadap  kinerja karyawan.  Sedangkan  komitmen  karyawan  tidak memediasi  pengaruh  dukungan  manajemen,  iklim organisasi,  job  autonomy,  dan  training  terhadap kinerja  karyawan  milenial  yang  bekerja  di  start  up. Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yaitu  tidak berfokus  pada  bidang  industri  tertentu  sehingga mungkin  persepsi  berbeda  antar  karyawan  yang bekerja  di  perusahaan  yang  berbeda  dan  untuk penelitian  selanjutnya  disarankan  menghadirkan variabel  lain  yang  diduga    dapat  memediasi  faktor- faktor yang memengaruhi kinerja karyawan.

## 5. REFERENSI
Aslam,  H.  D.,  Ali,  N.,  &  Habib,  M.  B.  (2014).
Importance of Human Resource Management in 21 st Century : A Theoretical Perspective . (May 2021). https://doi.org/10.5296/ijhrs.v3i3.6255
Atta, H., Lashari, R. H., Rana, A. H., Atta, S., Nazir, S.  H.,  &  International,  R.  (2019). The  Role  of Organizational Climate on Employee Performance : An Empirical Study of Government Hospitals of Lahore , Pakistan . 8 (4),
56–63.
Chen, T., Hao, S., Ding, K., Feng, X., Li, G., & Liang,
X. (2020). The impact of organizational support on  employee  performance. Employee  Relations ,
42 (1),  166–179.  https://doi.org/10.1108/ER-01- 2019-0079
Fulmer, I. S. (2013). “ Our Most Important Asset ”: A Multidisciplinary / Multilevel Review of Human Capital  Valuation  for  Research  and  Practice . https://doi.org/10.1177/0149206313511271 Galang,  M.  C.  (2021). supervisor  support  for employee  performance  in  Australia:  mediating role  of  work-life  balance,  job,  and  life  attitude .
58 (March),
2–22. https://doi.org/10.1002/joec.12154
Halawi, A. H. (2018). Effects of Training on Employee
Performance . (June).
Jong,  J.  (2016). The  Role  of  Performance  Feedback and  Job  Autonomy  in  Mitigating  the  Negative Effect  of  Role  Ambiguity  on  Employee Satisfaction  THE  ROLE  OF  PERFORMANCE FEEDBACK  THE  NEGATIVE  EFFECT  OF ROLE
AMBIGUITY ON EMPLOYEE .
9576 (May). https://doi.org/10.1080/15309576.2015.1137771 Muecke,  S.  (2019). How  Does  Job  Autonomy Influence Job Pefromance? A Meta-Analytic Test of Theoritical Mechanisms .
Mworia, L. N. (2021). Job Autonomy and Employee Performance  in  the  Country  Government  of Isiolo,  Kenya. European  Journal  of  Social Sciences Studies , 23–37. https://doi.org/10.46827/ejsss.v6i6.1129
Nguyen, P. D., & Dang, C. X. (2014). Would Better Earning  ,  Work  Environment  ,  and  Promotion Opportunities Increase Employee Performance ? An  Investigation  in  State  and  Other  Sectors  in Vietnam . https://doi.org/10.1007/s11115-014- 0289-4
Ocen, Edward, Francis, Kasekende, & G. A. (2016).
The  role  of  training  in  building  employee commitment :  the  mediating  effect  of  job satisfaction . European Journal of Training and Development . Pradhan,  R.  K.,  &  Jena,  L.  K.  (2016). Employee Performance  at  Workplace :  Conceptual  Model and  Empirical  Employee  Performance  at Workplace :  Conceptual  Model  and  Empirical Validation .
(March
2018).
https://doi.org/10.1177/2278533716671630 Pradoto,  H.,  Haryono,  S.,  &  Wahyuningsih,  S.  H.
(2022).  The  role  of  work  stress,  organizational climate, and improving employee performance in the  implementation  of  work  from  home. Work , 71 (2),  345–355.  https://doi.org/10.3233/WOR- 210678
Purnama,  N.  L.  P.  D.,  &  Riana,  I.  G.  (2020).  Iklim Organisasi  Berpengaruh  Terhadap  Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Mediasi  Ubud. E-Jurnal  Manajemen
Universitas Udayana , 9 (7), 2576. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i07.
p06
Putra, I Kadek Edo Adhi, Agung, Anak Agung Putu, &  N.  P.  N.  A.  (2020).  Pengaruh  Komitmen Karyawan  dan  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. World Innovative Telecomunication  Di  Denpasar. Values , 1 (3), 140–150.
Ramanto, A. dan V. S. S. S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi  dan  Dukungan  Organisasi terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Carefastindo di Jakarta . 2 (3), 198–208.
Saputri,  P.,  Lorensa,  D.,  &  Asriani,  &  S.  Z.  (2020). The  Influence  of  Training  and  Development  to Employee Performance. International Journal of Economics,  Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) , 4 (1), 133–140.
https://doi.org/10.1007/s00712-023-00827-w Siddiqui,  M.  N.  (2017). Success  &  Of  &  An  & Organization & is & a ! Result ’ Of ’ Employees ’ Performance * * . (July 2014).
https://doi.org/10.14738/assrj.14.280 Swastadiguna, & Dewi, I. G. A. M. (2018). The Effect Of  Organizational  Climate  On  Organizational Commitment With Job Satisfaction As Mediating Variable.  International. Journal  of  Economics, Commerce and Management , 6 (1), 140–152. Tarcan, G. Y., Kartal, N., Koca, G. Ş., & Karahan, A. (2021). The  effect  of  mushroom  management style  and  perceived  supervisor  support  on employee  performance:  ‘An  application  with university  hospital  employees.’ (June  2020), 532–544. https://doi.org/10.1002/hpm.3102 Wayan,  N.,  &  Ayu,  C.  (2022). Pengaruh  Dukungan Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  di  SD  Taman  Rama Jimbaran . 4 (1), 77–87.