Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## PENGARUH AMBIGUITAS PERAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER KARYAWAN  PADA PT PANDAWA SOLUSINDO NUSANTARA
Tekni Megaster FEB Universitas Muhammadiyah Tangerang Email:  mega@umt.ac.id

## ABSTRAK
Artikel History:
Artikel masuk
06-08-2022
Artikel revisi 09-08-2022 Artikel diterima 09-08-2022 Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  Ambiguitas Peran  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Karyawan  Pada  PT Pandawa Solusindo Nusantara., baik secara parsial maupun simultan di PT Pandawa Solusindo Nusantara. Penelitian ini menggunakan metode asosiasif dengan pendekatan kuantitatif. Pengambilan sampel sebanyak 75 orang. Teknik dan alat pengumpulan data adalah dengan kuesioner atau angket. Teknik analisis data deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran  atas  tanggapan  jawaban  responden  dan  sebaran  data, sedangkan  analisis  statistik  inferensial  untuk  pengujian  hipotesis. Pengolahan datanya dibantu dengan microsoft excel dan software SPSS versi 25. Berdasarkan hasil penelitian, dengan menggabungkan variabel Ambiguitas Peran (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dapat mempengaruhi Turnover Karyawan (Y) dan memiliki korelasi  yang kuat. Ambiguitas Peran  (X1)  dapat  memproyeksikan  Turnover  Karyawan  (Y)  dengan pengaruh  yang  positif,  dan  Kepuasan  Kerja  (X2)  memproyeksikan Turnover  Karyawan  (Y)  dengan  pengaruh  yang  negative.  Semakin tinggi Ambiguitas Peran (X1) maka semakin tinggi atau meningkat pula Turnover Karyawan (Y), dan semakin tinggi atau meningkat Kepuasan Kerja (X2), maka menurunkan Turnover Karyawan (Y). Hasil penelitian menunjukan  secara  bersama-sama  Ambiguitas  Peran  (X1)  dan Kepuasan  Kerja  (X2  )  berpengaruh  terhadap  Turnover  Karyawan  (Y) pada PT Pandawa Solusindo Nusantara.
Keywords:
Pengaruh  Ambiguitas  Peran, Kepuasan  Kerja,  Turnover Karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of role ambiguity and  job  satisfaction  on  employee  turnover  at  PT  Pandawa  Solusindo Nusantara, either partially or simultaneously at PT Pandawa Solusindo Nusantara. This  study uses the associative method with a quantitative approach.  Sampling  of  75  people.  Techniques  and  tools  of  data collection is a questionnaire or questionnaire. Descriptive data analysis technique was used to describe the description of respondents' responses and data distribution, while inferential statistical analysis was used to test hypotheses. The data processing is assisted by Microsoft Excel and SPSS software version 25. Based on the results of the study, combining the variables of Role Ambiguity (X1) and Job Satisfaction (X2) can affect Employee  Turnover  (Y)  and  has  a  strong  correlation. Role  Ambiguity (X1) can project Employee Turnover (Y) with a positive influence, and Job Satisfaction (X2) can project Employee Turnover (Y) with a negative influence. The higher the Role Ambiguity (X1), the higher or increasing the  Employee  Turnover  (Y),  and  the  higher  or  increasing  Job Satisfaction (X2), the lower the Employee Turnover (Y). The results of the  study  show  that  simultaneously  Role  Ambiguity  (X1)  and  Job Satisfaction  (X2)  have  an  effect  on  Employee  Turnover  (Y)  at  PT Pandawa Solusindo Nusantara.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  dibidang  keamanan  sebagai  tempat penyelenggaraan  pelayanan  penyedia  jasa  keamanan  haruslah  dapat  menjangkau  seluruh lapisan  atau  golongan  masyarakat,  baik lapisan  masyarakat  paling  bawah  sampai  dengan paling  teratas.  Penyelenggaraan  pelayanan  keamanan  tersebut  melibatkan  banyak komponen-komponen  yang  mendukung.  Komponen-komponen  pendukung  tersebut bertujuan demi terciptanya sistem layanan yang optimal. Layanan dapat dikatakan optimal tersebut  akan  menghasilkan  standar  mutu  pelayanan  keamanan  yang  tinggi.  Komponen- komponen  pendukung  tersebut  antara  lain  bidang  administrasi,  sarana  prasarana  dan sumber daya manusia.
Suatu perusahaan dinyatakan berhasil, tidak hanya pada kelengkapan fasilitas yang diunggulkan,  melainkan  juga  dilihat  dari  sumber  daya  manusia  yang  merupakan  elemen yang  penting  dalam  menjalankan  fungsi-fungsi  manajemen  di  perusahaan  agar  dapat berjalan  sesuai  visi,  misi  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Pelaksanaan  kegiatan  di perusahaan  haruslah  dilakukan  berasaskan  lima  dasar  yang  merupakan  ideologi  Negara Republik Indonesia.
Dalam  melaksanakan  tugasnya,  karyawan  lainya  rentan  dengan  stres.  Setiap  hari karyawan  dalam  melaksanakan  pengabdiannya  tidak  hanya  bertemu  dengan  klien,  rekan kerja lainnya dan juga peraturan yang ada ditempat kerja, serta beban kerja yang terkadang dinilai  tidak  sesuai  dengan  kondisi  fisik,  psikis,  dan  emosionalnya.  Oleh  karena  itu permasalahan yang sering terjadi PT Pandawa Solusindo adalah kelelahan kerja, stres kerja, sampai dengan turnover intention apalagi di masa pandemic covid 19 ini. Abdillah menyatakan bahwa turnover merupakan pergerakan keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja. Turnover intention adalah suatu keadaan dimana karyawan memiliki niat  yang dilakukan  secara  sadar  untuk mencari  suatu  pekerjaan  lain  sebagai  alternatif  di organisasi yang berbeda. Turnover intention yang terjadi pada perusahaan merupakan salah satu gambaran rendahnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Susilo dan Satrya, 2019).
Salah satu permasalahan yang terjadi PT Pandawa Solusindo adalah Turnover intention yang tingggi, sehingga jumlah karyawan berkurang dan tergantikan kembali oleh karyawan baru. Tingginya Turnover intention di PT Pandawa Solusindo menjadikan pekerjaan-pekerjaan yang ada menjadi rumit, berat dan tidak jelas, seperti karyawan bagian perawat namun juga mengerjakan  bagian manajemen  dan  sebaliknya.  Sebab turnover terjadi  bukan  hanya  pada satu bagian saja seperti bagian perawat, bagian manajemen, dan bagian operasional lainnya yang  ada  PT  Pandawa  Solusindo.  Tingginya Turnover  intention karyawan  di  PT Pandawa Solusindo  dalam  satu  bulan  mencapai  5-8  orang,  hal  ini  tenlulah  tidak  wajar,  sehingga efektivitas kerja menjadi kurang makimal.
Dari  permasalahan  yang  terjadi  PT  Pandawa  Solusindo  banyak  faktor-faktor  yang mempengaruhi Turnover Intention diantaranya ambiguitas peran dan kepuasan kerja. Factor pertama  yang  mempengaruhi Turnover  Intention adalah Ambiguitas  Peran,  hal  ini  dapat muncul jika karyawan merasakan bahwa kurangnya informasi yang jelas mengenai arahan, tujuan maupun tugas-tugas atas peran yang dilaksanakannya.
Kepuasan kerja menurut Hasibuan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar  pekerjaan  (Hasibuan,  2019).  Susiani  (2012)  dalam  Susilo  (2019)  menemukan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  seorang  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula komitmen  mereka  terhadap  perusahaan  dan  dengan  demikian  keinginan  mereka  untuk keluar  dari  perusahaan  akan  semakin  rendah.  Selain  itu  penelitian  yang  dilakukan  oleh Indrayanti (2016) dalam Susilo (2019) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention .
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah terdapat pengaruh Ambiguitas Peran dan  Ambiguitas  peran  secara  bersama-sama  terhadap Turnover Karyawan  di  PT  Pandawa Solusindo? ”

## KAJIAN TEORITIS

## Turnover Karyawan
Turnover karyawan  adalah  aktivitas  pergantian  karyawan  suatu  perusahaan  yang disebabkan  oleh  faktor  penentu  terjadinya  perpindahan  karyawan  tersebut  baik  secara sukarela  maupun  tidak.  Dimensi turnover karyawan  diantaranya  menurut  Mobley  dalam Firdaus (2017:88-90) adalah: (1) Adanya pikiran untuk keluar, (2) Intensi mencari pekerjaan di tempat lain, dan (3) Intensi untuk keluar meninggalkan perusahaan.

## Ambiguitas peran
Ambiguitas  peran  sebagai  keadaan  kurangnya  informasi  yang  jelas  mengenai tanggungjawab  dan  harapan  dari  suatu  jabatan,  yang  dibutuhkan  bagi  pemegang  peran untuk  dapat  ber Turnover Karyawan  dengan  memadai  sesuai  peran  yang  dipegangnya. Nimran dalam Triyono, Prayitno (2017:93) dimensi dan indikator ambiguitas peran yaitu: (1) Ketidakjelasan  tujuan  peran,  (2)  Ketidakjelasan  pertanggungjawaban,  (3)  Ketidakcukupan wewenang  dengan  tugas  yang  diberikan  (4)  Ketidakpahaman  apa  yang  diharapkan  (5) Ketidakpahaman peranan pekerjaan dalam mencapai tujuan.

## Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge (2018:108) secara spesifik mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai perasaan  positif  seseorang atas  pekerjaannya yang  diperoleh  dari  suatu  evaluasi  terhadap karakteriskik kepuasan itu sendiri. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
Dimensi dan indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2018: 181-182):
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
2) Kondisi kerja yang mendukung
3) Gaji atau upah yang pantas
4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Rekan sekerja yang mendukung.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  menurut  Sugiyono  (2017:2)  diartikan  sebagai  cara  ilmiah  untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode penelitian yang digunakan adalah  metode  penelitian  dengan  rumusan  asosiasif  bersifat  kausal  dengan  pendekatan kuantitatif  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  atau lebih  variabel.  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  75  orang,  tehnik  analisis  data  dengan menggunakan uji regresi dan signifikansi hipotesis.
Rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah: Rumusan hipotesis ke 1 H0  :  tidak terdapat pengaruh signifikan Ambiguitas Peran terhadap Kepuasan Kerja Ha  :  terdapat pengaruh signifikan Ambiguitas Peran terhadap Kepuasan Kerja Rumusan hipotesis ke 2 H0  :  tidak terdapat pengaruh signifikan Ambiguitas peran terhadap Turnover Karyawan Ha  :  terdapat pengaruh signifikan Ambiguitas peran terhadap Turnover Karyawan Rumusan hipotesis ke 3
H0  :  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  Ambiguitas  Peran  dan  Ambiguitas  peran  secara simultan terhadap Turnover Karyawan
Ha  :  terdapat pengaruh signifikan Ambiguitas Peran dan Ambiguitas peran secara simultan terhadap Turnover Karyawan.

## Keputusan menerima dan menolah hipotesis
Jika sig. < 0,05 maka H0 diterima, dan Ha ditolak Jika sig. > 0,05 maka Ha diterima, dan H0 ditolak

## HASIL PENELITIAN Uji Validitas
1. Variabel Ambiguitas Peran Uji validitas instrument Ambiguitas Peran (X 1 ) menggunakan pearson correlation dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1 Uji r Hitung Pearson Correlation Variabel Ambiguitas Peran (X 1 ) r hitung r kritis  Kesimpulan P1 Pearson Correlation 0,576 0,300 Valid P2 Pearson Correlation 0,498 0,300 Valid P3 Pearson Correlation 0,456 0,300 Valid P4 Pearson Correlation 0,470 0,300 Valid P5 Pearson Correlation 0,443 0,300 Valid P6 Pearson Correlation 0,463 0,300 Valid P7 Pearson Correlation 0,463 0,300 Valid P8 Pearson Correlation 0,441 0,300 Valid P9 Pearson Correlation 0,436 0,300 Valid P10 Pearson Correlation 0,460 0,300 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan pearson correlation instrument dari variabel Ambiguitas Peran (X 1 ) yang terdiri dari 10 item menunjukkan dari butir 1 sampai dengan 10 valid, karena nilai r hitung (korelasi) lebih besar dari r kritis (0,300).
2. Variabel Ambiguitas peran
Uji validitas instrument Kepuasan Kerja (X2) menggunakan pearson correlation dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2 Uji r Hitung Pearson Correlation Variabel  Kepuasan Kerja (X 2 ) r hitung rtabel Kesimpulan P1 Pearson Correlation 0,665 0,300 Valid P2 Pearson Correlation 0,585 0,300 Valid
r hitung rtabel Kesimpulan P3 Pearson Correlation 0,554 0,300 Valid P4 Pearson Correlation 0,448 0,300 Valid P5 Pearson Correlation 0,507 0,300 Valid P6 Pearson Correlation 0,430 0,300 Valid P7 Pearson Correlation 0,587 0,300 Valid P8 Pearson Correlation 0,689 0,300 Valid P9 Pearson Correlation 0,555 0,300 Valid P10 Pearson Correlation 0,520 0,300 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan pearson correlation instrument dari variabel Kepuasan Kerja (X2) yang terdiri dari 10 item menunjukan dari butir 1 sampai dengan 10 valid, karena nilai r hitung (korelasi) lebih besar dari r kritis (0,300).

## 3. Variabel Turnover Karyawan
Uji validitas instrument Turnover Karyawan (Y) menggunakan pearson correlation dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 Uji r Hitung Pearson Correlation Variabel Turnover Karyawan  (Y) r hitung rtabel Kesimpulan P1 Pearson Correlation 0,457 0,300 Valid P2 Pearson Correlation 0,552 0,300 Valid P3 Pearson Correlation 0,482 0,300 Valid P4 Pearson Correlation 0,513 0,300 Valid P5 Pearson Correlation 0,451 0,300 Valid P6 Pearson Correlation 0,407 0,300 Valid P7 Pearson Correlation 0,563 0,300 Valid P8 Pearson Correlation 0,585 0,300 Valid P9 Pearson Correlation 0,554 0,300 Valid
r hitung rtabel Kesimpulan P10  Pearson Correlation 0,633 0,300 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan pearson correlation instrument dari Turnover Karyawan (Y) yang terdiri dari 10 item menunjukan dari butir 1 sampai dengan 10 valid, karena nilai r hitung (korelasi) lebih besar dari r kritis (0,300).

## Uji Reliabilitas
Berikut  diperoleh  nilai Cronbach  Alpha ( output SPSS  terlampir)  seperti  yang  tertera pada tabel berikut:

## Tabel 4 Uji Reliabilitas Instrumen Ambiguitas Peran
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .605 10
Sumber : Output SPSS, 2021.
Pada  hasil  uji  reliabilitas  Ambiguitas  Peran  menunjukan  bahwa  nilai  Cronbach's Alpha 0,605 mempunyai tingkat keandalan koefisien > 0,600 memiliki relibilitas.

## Tabel 5 Uji Reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja
Sumber :
Output SPSS, 2021.
Pada hasil uji reliabilitas Kepuasan Kerja menunjukan bahwa nilai Cronbach's Alpha 0,733 mempunyai tingkat keandalan koefisien > 0,600 memiliki relibilitas.
Tabel 6 Uji Reliabilitas Instrumen Turnover Karyawan
Sumber : Output SPSS, 2021.
Pada  hasil  uji  reliabilitas Turnover Karyawan  menunjukan  bahwa  nilai  Cronbach's Alpha 0,723 mempunyai tingkat keandalan koefisien > 0,600 memiliki relibilitas.
Uji Hipotesis
Regresi berganda adalah  model regresi atau prediksi yang melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau prediktor. Berikut hasil output SPSS untuk regresi berganda:
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .733 10 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .723 10
Tabel 7 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Ambiguitas Peran dan Kepuasan Kerja atas turnover Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.928 3.586 4.721 .000 Ambiguitas Peran .587 .081 .650 7.241 .000 Kepuasan Kerja -.026 .085 -.028 -.307 .760

## a. Dependent Variable: Turnover
Sumber : Output SPSS, Penelitian 2021
Berdasarkan  tabel  7 diketahui  bahwa  nilai  koefisien  regresi  Ambiguitas  Peran  (X1) adalah sebesar 0,587 bernilai positif (+), sehingga dapat dikatakan Ambiguitas Peran (X1), berpengaruh  positif  terhadap Turnover Karyawan,  semakin  tinggi  (bertambah)  nilai Ambiguitas Peran (X1), semakin meningkat Turnover Karyawan
Koefisien  regresi  Kepuasan  Kerja  (X2)  adalah  sebesar  -0,026,  bernilai  negatif  (-), sehingga dapat dikatakan Kepuasan Kerja (X2)  berpengaruh negatif terhadap Turnover Karyawan (Y), semakin tinggi atau bertambah nilai Kepuasan Kerja maka menurunkan Turnover Karyawan pada PT Pandawa Solusindo.
Selajutnya signifikan atau tidaknya hipotesis penelitian, diakukan pengujian t hitung dengan  tingkat  kepercayaan  yang  digunakan  adalah  95%  maka  nilai α =  0,05/2. Pengambilan keputusan dalam uji t tersebut:
▪ Ho diterima dan H1 ditolak jika nilai t hitung < t tabel atau jika nilai sig.>0,05.
▪ Ho ditolak dan H1 diterima jika nilai t hitung > t tabel atau jika nilai sig.<0,05. Untuk mengetahui nilai t tabel menggunakan rumus :
t tabel =  (taraf  signifikansi  dibagi  2;  jumlah  responden  dikurangi  jumlah  variabel bebas dikurangi 1) jika ditulis dalam bentuk rumus adalah : ( α /;n-k-1)
t tabel =  (0,05/2 ; 75-2-1) atau (0,05/2 ; 75-3)
t tabel = (0,025; 72), diperoleh nilai t tabel sebesar 1,996 pada selang kepercayaan 95%
( distribusi t terlampir )
1. Pengaruh Ambiguitas Peran (X1) terhadap Turnover Karyawan  (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pada  tabel  4.19  diperoleh  nilai  t  hitung  Ambiguitas Peran  sebesar  7,241  lebih  besar  dari  pada  t  tabel  1,996,  dan  nilai  signifikansi  0,000 dibawah 0,05, pada selang kepercayaan 95% sehingga kesimpulannya adalah H a diterima pada  kriteria berikut:
H a :  Terdapat pengaruh signifikan Amiguitas Peran terhadap Turnover Karyawan pada PT Pandawa Solusindo
H 0 :  Terdapat  pengaruh  tidak  signifikan  Ambiguitas  Peran  berpengaruh  signifikan terhadap Turnover Karyawan pada PT Pandawa Solusindo
Dengan demikian hipotesis terbukti bahwa: Terdapat pengaruh positif dan signifikan Ambiguitas Peran terhadap Turnover Karyawan pada Rumah Sakit Medika Lestari.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover Karyawan  (Y)
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel  7 diperoleh nilai t hitung Kepuasan Kerja sebesar -0,307 lebih kecil dari pada t tabel 1,996, dan nilai signifikansi 0,760 lebih besar dari 0,05 pada selang kepercayaan 95% sehingga kesimpulannya adalah H 0 diterima pada kriteria berikut:
H a :  Terdapat  pengaruh  signifikan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover Karyawan pada PT Pandawa Solusindo H 0 :  Terdapat  pengaruh  tidak  signifikan Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Karyawan pada Rumah Sakit Medika Lestari
Dengan  demikian Terdapat  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover Karyawan pada Rumah Sakit Medika Lestari .
Untuk  uji  hipotesis  secara  simultan  antara  Ambiguitas  Peran  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja, berikut hasil output SPSS versi 25:

## Tabel 8 Hasil Uji Regresi Berganda Berdasarkan Tabel Anova
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 459.992 2  229.996 26.931 .000 b Residual 614.888 72 8.540 Total 1074.880 74 a. Dependent Variable: Turnover
b. Predictors: (Constant), Ambiguitas Peran, Kepuasan Kerja
Sumber: Output SPSS, Penelitian 2021.
Berdasarkan  tabel  diatas,  F hitung sebesar 26,082  lebih  besar  dari  F tabel sebesar  3,16    atau dengan membandingkan nilai probabilitas (sig.F change) = 0,000 < 0,05, maka keputusanya adalah  Ha  diterima.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga yang  menyatakan:  “ Terdapat pengaruh  Ambiguitas  Peran  dan  Kepuasan  Kerja  secara  simultan  terhadap Turnover Karyawan ” hipotesis tersebut signifikan.

## SIMPULAN
Salah  satu  upaya  manajemen  dalam  meningkatkan  Turnover  Karyawan  perlu memperhatikan Ambiguitas  Peran dan Kepuasan  Kerja. Dengan  menggabungkan  variabel Ambiguitas  Peran  dan  Kepuasan  Kerja  dapat  mempengaruhi  Turnover  Karyawan  dan memiliki korelasi yang kuat. Ambiguitas Peran dapat memproyeksikan Turnover Karyawan dengan  pengaruh  yang  positif,  dan  Kepuasan  Kerja  memproyeksikan Turnover Karyawan dengan pengaruh yang negatif, hal ini dapat dilihat dari persamaan Y = 16,992+0,587X11- 0,026X21  yang berarti bahwa semakin tinggi Ambiguitas Peran maka semakin tinggi atau meningkat  pula Turnover Karyawan,  dan  semakin  tinggi  atau  meningkat  Kepuasan  Kerja, maka menurunkan Turnover Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhwanul  Akhmal,  Fitriani  Laia,  Ruri  Aditya  Sari.  2018.  Pengaruh  Pengembangan  Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi. Volume 7 Issue 1Pages 20-24.
As’ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia , Jakarta: Liberty, Anwar Prabu Mangkunegara. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Atika  Permata  Sari,  Aji  Hermawan    (2020)  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Keterikatan Karyawan Terhadap Turnover Intention Karyawan. Dessler, Gary. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba. Empat.
Dwi Irzani dan Andre Dwijanto Witjaksono (2014)   Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran  Terhadap  Keinginan  Keluar  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Mediasi  Pada  PT.  Asuransi  Raksa  Pratikara  Di  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen . Volume 2 Nomor 1 Januari 2014
Firdaus,  Lusiana  (2020)  Pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  Terhadap turnover intention. Jurnal: At-Tadbir: Jurnal Ilmiah Manajemen Vol.4 No. 1 (2020) 1-13 Handoko,  T.  Hani.  2017.  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia,    BPFE.
Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ;  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara,
Lestari,  dkk  (2019)  Pengaruh  Konflik  Peran  Dan  Ambiguitas  Peran  Terhadap Turnover Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi.  Jurnal: VOLATILITAS Vol 1, No 5.
Lukmawati,  Pranoto  (2020)  Pengaruh  Job  Stress,  Ambiguitas  Peran,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention  (Studi  Kap  Di  Surabaya)  Jurnal Analisa Akuntansi dan Perpajakan, Volome 4, Nomor 1, Maret 2020, Hlm. 57-67 Mathis  dan  Jackson,  2016, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  9,  dialihbahasakan  oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta: Salemba Empat.
Rijasawitri, dan Suana (2020) Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 2, 2020 : 466- 486 ISSN : 2302-8912 Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2018. Perilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Sinambela, P.L. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara, Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta. ________. 2016. Statistika untuk penelitian . Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia ., Jakarta: Kencana Tampubolon, M. P. 2015. Perilaku Keorganisasian ( Organization Behavior ): Perspektif Organisasi Bisnis (Edisi Kedua). Bogor: Ghalia Indonesia.
Triyono, Prayitno (2017) Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Stres Kerja Dan Turnover Karyawan Pegawai Dinas Penerangan Jalan Dan Pengelolaan Reklame Kota Semarang. Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis (JPEB) , 2 (2), 2017, Hal : 92 – 100 ISSN, 2442 5028 (Print)-2460 4291 (Online)
Veithzal Zainal Rivai, dan Sagala. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.