DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3 Received: 16 Mei 2021 ,  Revised: 15 Agustus 2021, Publish: 21 September 2021

## KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SYAHBANDAR DAN OTORITAS PELABUHAN KELAS III GORONTALO (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

## Kasman Abas 1
1) Magister Manajemen, Universitas Terbuka, kasmanabas22@gmail.com

## Corresponding Author: Kasman Abas
Abstract : Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis dan mengidentifikasi  faktor apa  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  dan  bagaimana  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Syahbandar  dan Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Gorontalo.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif dengan penekanan pada pendekatan Studi Kasus. Data yang digunakan yakni data primer yang diperoleh  melalui  observasi,  wawancara  dan  dokumentasi  serta  data  sekunder  melalui penelusuran  dokumen.  Peneliti  melakukan  analisis  data  secara  deskriptif  kualitatif  melalui teknik pengelolaan data dengan menggunakan model interaktif Miles, Huberman dan Saldana yakni  collection,  Condensation,  Display,  dan  Conclusion  Drawing/Verification  Data.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  Kinerja  Pegawai  di  lingkup  kerja  Kantor  Syahbandar  dan Otoritas Pelabuhan Kelas III Gorontalo masih belum maksimal dalam memberikan pelayanan yang  berorientasi  kepada  pelayanan  prima.  Hal  ini  dilihat  dari  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai baik dari sisi individu/personal, sistem kerja yang selama ini diterapkan belum berjalan dengan baik. Ditinjau dari aspek indikator kinerja seperti kuantitas sumber daya manusia/pegawai yang tidak memadai, kualitas pegawai belum cukup baik dalam memberikan pelayanan, waktu kerja yang telah ditentukan dengan kedisiplinan pegawai belum terlihat secara signifikan sehingga pelayanan belum maksimal dan kerja sama yang dilakukan oleh  setiap  pegawai  yang  ada  dalam  mengembangkan  organisasi  belum  maksimal  dimana kualitas kinerja pegawai tidak terlihat  karena tidak adanya koordinasi  dan komunikasi  yang dibangun oleh pegawai baik dari setiap sesi.

## Kata Kunci : Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Permasalahan
Penilaian  kinerja  dalam  rangka  pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat  penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang dalam organisasi ingin  mendapatkan  penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil  dari  pimpinan  organisasi  yang bersangkutan.  Uraian  tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja  organisasi  merupakan  hasil interaksi antara pekerja dalam organisasi dengan visi dan misi organisasi yang merupakan dua sisi yang dapat saling berhubungan. Ditegaskan bahwa kinerja organisasi memiliki hubungan maupun  pengaruh  yang  signifikan  dengan  kemampuan  seorang  pemimpin  organisasi,  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Lain  halnya  dengan  kinerja  pegawai  adalah
merupakan salah satu bagian dari kinerja organisasi dalam melakukan aktivitas organisasi yang umumnya  dilakukan  oleh  pegawai  yang  terlibat  di  dalam  organisasi  tersebut,  olehnya  itu kinerja  pegawai  sangat  penting  dalam  mengembangkan  kualitas  organisasi  yang  ada  sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai yang ada. Untuk itu maka penulis dapat menggambarkan secara gamblang terkait dengan fokus penelitian dengan berbagai faktor yang mempengaruhinya dalam meningkatkan kualitas kinerjanya. Kantor Syahbandar dan Otoritas Pelabuhan  Kelas  III  Gorontalo    sebagai  wilayah  teritorial  mempunyai  kewenangan  dalam mengembangkan dan meningkatkan organisasi, melalui kompetensi dan pengalaman sumber daya  manusia  yang  dimilikinya.    Dengan  demikian  jelaslah  bahwa  ada  keterkaitan  yang signifikan antara kinerja pegawai  dengan unjuk  kerja  yang diperlihatkan oleh Sumber Daya Manusia Kantor Syahbandar dan Otoritas Pelabuhan Kelas III Gorontalo . Meskipun kenyataan di  lapangan  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  yang  ada  belum  optimal.  Kondisi  ini dilatarbelakangi oleh beberapa alasan, antara lain: (1) Peran Kepala Seksi Kantor Syahbandar dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Gorontalo  yang  belum  optimal  sehingga  mempengaruhi optimalisasi  kinerja  pegawai  dimana  jumlah  pegawai  masih  sangat  kurang  baik  dari  segi tingkat  pendidikannya  yang  kurang  memadai,  (2)  Kurangnya  koordinasi  yang  baik  secara internal (Koordinasi antar seksi) maupun secara eksternal (koordinasi dengan instansi terkait) sehingga  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  (3)  kurangnya  harmonisasi  antar  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga mempengaruhi kinerja pegawai,  dan (4) tidak adanya penghargaan  dan  sanksi  bagi  pegawai  yang  melakukan  penyimpangan  dalam  menjalankan tugasnya, sehingga mempengaruhi kinerja.  Dimana pelayanan yang diterima oleh agen kapal yang  sifatnya  Badan  Usaha  Milik  Negara  seperti  PT.  Pelni  dan  Badan  Badan  Usaha  Milik Swasta  seperti  PT.  Pelra  maupun  agen  PT  Spil  ,  PT.Tomini  Sejahtera,  sebagai  pemilik container seperti pelayanan berkas bongkar muat container bisa mencapai tidak sinkron dengan hasil yang ada di manifest muatan kapan ,sehingga masih ada barang-barang atau muatan kapal yamg  tidak  di  cantumkan    sesuai  muatan  yang  sebenernya,  kondisi  container  yang  rusak  di pelabuhan, pengurusan dokumen-dokumen  kapal sebelum keberangkatan yang butuh waktu untuk  menyesuaikan  dengan  INAPORNET  serta  jaringan  untuk  mendapat  persetujuan  oleh pihak syahbandar, sebelum diizinkan berlayar yang seharusnya dapat diselesaikan 1 sampai 2 jam    molor  sampai  4  atau  6  jam  kerja  dengan  alasan  Jaringan  dan  Operator  yang  belum menguasai IT , atau pegawai yang di bidang tersebut lagi keluar sehingga agen kapal disuruh datang  pada  saat  Jaringan  Internet  untuk  INAPORNET  normal  untuk  mengurus  dokumen tersebut.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepribadian
Menurut  (Dunn  et  al.,  2011)  dalam  (Wulandari  &  Rehulina,  2013)  menjelaskan  bahwa kepribadian adalah keunikan individu pada ciri-ciri perilaku yang bersifat konsisten.  Menurut Dr Sarlito  Wirawan dalam  (Karim,  2020) pengertian kepribadian dalam istilah terminologis ada berbagai definisi di antaranya:
a. Kepribadian  adalah  kumpulan  sifat  biologis  dalam  bentuk  dorongan, kecenderungan,  rasa  dan  naluri  yang  terganggu  di  alam  dan  kecenderungan diperoleh melalui pengalaman yang ditemukan seseorang.
b. Kepribadian adalah keseluruhan organisasi yang ditemukan pada manusia, di semua tingkat perkembangan.
c. Kepribadian  adalah  tingkat  sifat  yang  biasanya  merupakan  sifat  tinggi  yang memiliki pengaruh yang menentukan.
Kepribadian adalah integrasi dari sistem kebiasaan yang menunjukkan kepada individu cara unik untuk beradaptasi dengan lingkungan mereka.
Dimensi Openness dan Dimensi Conscientiousness (The Big Five Personality Traits)
Dimensi  Openness  adalah  pribadi  yang  secara  konsisten  dapat  mencari  pengalaman- pengalaman  yang  berbeda  dan  beragam  akan  memperoleh  skor  tinggi  dalam openness  to experience (Feist&Feist,  2008  dalam  (De  Raad,  2000).    Sedangkan  (Bornstein,  2018) mengatakan  bahwa  seseorang  dengan  dimensi  Openness  memiliki  kepekaan  estetika  dan imajinasi.    Individu  yang  sangat  terbuka,  suka  berpikir  dan  menghasilkan  ide-ide  orisinil, sedangkan  orang  dengan  dimensi Conscientiousness atau  bisa  disebut  lack  of  impulsivity mendiskripsikan perilaku berorientasi tugas dan tujuan dan kontrol impuls yang dipersyaratkan secara  sosial,    sifat-sifatnya  meliput  kompeten,  patuh  pada  kewajiban,  penuh  rencana  dan disiplin  sehingga  orang  yang  nilainya  tinggi  pada  dimensi  ini  umumnya  cenderung  berhati- hati, bisa diandalkan, teratur dan bertanggungjawab (Widyahastuti, 2016)

## Organizational Citizenship Behaviour
(Rohmana  &  Yuniasanty,  2018)  menyatakan  bahwa  Organizational  Citizenship Behaviour  (OCB)  adalah  perilaku  individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit diakui  dalam  sistem  pemberian  penghargaan  dan  dalam  mempromosikan  fungsi  efektif organisasi  atau  dengan  kata  lain  OCB  adalah  perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang diwajibkan,  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem reward formal. Namun  pada kenyataannya, ketika perilaku tersebut  tidak dimiliki karyawan produksi  maka permasalahan  yang  terjadi  adalah  rendahnya  perilaku  OCB  pada  karyawan  tersebut  sehinga akan memberikan dampak negatif bagi organisasi itu sendiri.

## METODE PENELITIAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatitf dan studi literatur atau library research. Menurut (Ali, 2013) model penelitian kuantitatif merupakan paradigma hubungan antar variable.  Untuk penggambaran model, perhatikan hal-hal berikut:
1. Untuk variable yang teramati dan mempunyai nilai digambarkan dengan menggunakan kota/empat segi Panjang
2. Untuk  variable  laten  yang  tidak  terlihat  sebagai  konstrak  pergunakan  lingkaran  atau oval/elips
3. Garis lurus dengan anak panah satu ujung menunjukkan pengaruh
4. Garis lurus dengan 2 (dua) anak panah pada ujung menunjukkan hubungan/korelasi
Dalam pembahasan terkait judul artikel ini dapat digambarkan sbb:

## DAFTAR RUJUKAN
Ali, H. (2013). Metodologi penelitian . deepublish.
Bornstein, M. H. (2018). Big Five Personality Traits. The SAGE Encyclopedia of Lifespan Human Development , January . https://doi.org/10.4135/9781506307633.n93
De Raad, B. (2000). The Big Five Personality Factors . 1 (1), 57–67.
Dunn, D. S., Hammer, E. Y., & Weiten, W. (2011). Teaching the Psychology of Adjustment. Promoting Student Engagement , 187.
Karim, B. A. (2020). Teori Kepribadian dan Perbedaan Individu. Education and Learning Journal , 1 (1). https://doi.org/10.33096/eljour.v1i1.45
Rohmana, F., & Yuniasanty, R. (2018). Analisis Dimensi Extraversion Dan Dimensi Conscientiousness (Big Five Personality) Dengan Organizational Citizenship Behavior. Psycho Idea , 15 (2), 78–87.
Widyahastuti, R. (2016). Pengaruh Kepribadian (Big Five Personality) Terhadap Multitasking . 21.
Wulandari, A., & Rehulina, M. (2013). Hubungan antara lima faktor kepribadian (The Big Five Personality) dengan makna hidup pada orang dengan human immunodeficiency virus. Psikologi Klinis Dan Kesehatan Mental , 02 (1), 41–47.