## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 4, Juli 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRODUKTIVITAS DOSEN UNIVERSITAS PEMULANG DI TANGERANG SELATAN
Tarwijo
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia *dosen01476@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  remunerasi  terhadap  produktivitas dosen  Universitas  Pemulang.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory  research dengan sampel sebanyak 87 responden dosen. Teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  variabel remunerasi  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,38  dengan  kriteria  baik.  Variabel produktivitas  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,79  dengan  kriteria  baik.  Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas dengan nilai persamaan regresi Y = 11,031 + 0,795X, dan nilai koefisien korelasi 0,760 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 57,8%. Uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Remunerasi, Produktivitas Dosen.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of remuneration on the productivity of lecturers at Pemulang University. The method used is explanatory research with a sample of 87 lecturer respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical  analysis  with  regression  testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study, the remuneration variable obtained an average score of 3.38 with good criteria. Productivity variable obtained an average score of 3.79 with good criteria. Remuneration has a positive and significant effect on  productivity  with  the  regression  equation  Y  =  11.031  +  0.795X,  and  the  correlation coefficient value of 0.760 or has a strong level of relationship with a determination value of 57.8%. Hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Remuneration, Lecturer Productivity.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Menurut  Hoy dan  Miskel  (1987),  penilaian keefektifan organisasi  tidak bisa hanya didasarkan pada pencapaian tujuan dari segi kinerja hasil kerja, tetapi juga proses kerjasama, kemampuan  organisasi  dalam  menyesuaikan  situasi  dengan  lingkungannya,  pemberian perintah,  pemberian  motivasi,  dan  aspek  internal  lainnya.  Oleh  sebab  itu,  organisasi semestinya  menekankan  pencapaian  proses  internal  organisasi  yang  lancar  agar  para anggota lebih bersemangat dalam bekerja (Daft & Steers, 1986). Proses internal organisasi ini  mencakup  budaya  organisasi,  iklim  organisasi,  sistem  kepemimpinan,  proses manajemen,  hubungan  antar  manusia  sistem  motivasi,  proses  komunikasi,  proses pembuatan keputusan, proses dan dinamika kelompok, serta manajemen konflik dan stress (Daft & Steers, 1986).
Berdasarkan kajian Soetopo (2005), motivasi merupakan salah satu komponen yang dominan  dalam  keefektifan  organisasi.  Kekuatan  motivasional  ini  merupakan  dorongan yang  mendasari  tindakan  dalam  bereaksi  terhadap  situasi,  orang  lain,  dan  juga  tujuan organisasi  (Soetopo,  2005). Biasanya  motivasi  timbul  dari  pegawai  itu  sendiri  tapi  tidak menutup kemungkinan motivasi timbul dari luar pegawai tersebut.
Terdapat dua model motivasi dalam pekerjaan seperti yang digagas oleh Porter dan Lawler (1968), yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik timbul berdasarkan ketertarikan  dan  kepuasan  spontan  yang  muncul  ketika  seseorang  melakukan  sebuah aktifitas,  sedangkan  kepuasan  pada  motivasi  ekstrinsik  tidak  timbul  akibat  melakukan aktifitas  tersebut,  melainkan  dari  konsekuensi  melakukannya  (Porter  dan  Lawler,  1968). Sehingga,  motivasi  ekstrinsik  merupakan  motivasi  yang  timbul  berdasarkan  pada kebutuhan, seperti misalnya terdapat penghargaan berupa upah jika seseorang melakukan suatu  aktifitas  (Gagne  &  Deci,  2005).  Dalam  kajiannya,  Gagne  dan  Deci  (2005)  juga memaparkan  bahwa  kedua  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  berhubungan  terhadap performa, kepuasan, kepercayaan, dan kesejahteraan pada lingkup kerja.
Dalam struktur organisasi perguruan tinggi, khususnya untuk tenaga kependidikan di Universitas  Brawijaya,  pemberian  penghargaan  diberikan  dalam  bentuk  remunerasi. Komponen- komponen remunerasi tersebut terdiri dari gaji, tunjangan melekat gaji, uang makan,  tunjangan jabatan struktural, tambahan  gaji, insentif kinerja, honorarium,  bonus, jaminan kesehatan, kematian, dan pension (Tim Remunerasi Universitas Brawijaya, 2016). Remunerasi dapat diartikan sebagai jumlah kompensasi secara keseluruhan yang diterima oleh pegawai atas hasil kerja atau jasa yang pegawai tersebut telah kerjakan (Marwansyah, 2010). Adanya permasalahan gaji atau kompensasi dalam bentuk remunerasi ini tentu akan berpengaruh  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  tenaga kependidikan itu sendiri. Pengaruh langsungnya yaitu hasil pekerjaan tenaga kependidikan yang akan menurun baik kuantitas maupun kualitas, dan berpengaruh tidak langsung yaitu menurunnya kenyamanan pegawai itu sendiri saat bekerja (Mahmudi, 2007).
Hal ini dapat terlihat dari laporan Times Higher Education yang menyebutkan bahwa tidak ada satupun universitas di Indonesia yang masuk dalam daftar 100 universitas terbaik di Asia (Rakhman, 2013).   Hal   ini   dikarenakan   tidak adanya minat oleh mahasiswa dengan  kualitas  baik  untuk  menjadi  dosen,  karena  mereka  lebih  memilih  bekerja  di perusahaan  multinasional  yang  secara  finansial  lebih  menjanjikan  dibanding  bekerja sebagai  dosen  di  universitas  di  Indonesia.  Selain  itu,  banyak  dari  pemegang  gelar  PhD dengan  kualitas  yang  baik  di  Indonesia  lebih  memilih  bekerja di universitas luar negeri dibanding bekerja  di  universitas  di  Indonesia  karena  pendapatan  gaji  yang  lebih  layak. Dosen  yang  bekerja  di  Indonesia  sendiri  sering  mencari  pekerjaan  sampingan  untuk
memenuhi  kebutuhan  finansial  mereka,  yang  berakibat  pada  berkurangnya  kualitas pekerjaan  mereka  sebagai  dosen  (Rakhman,  2013).  Masalah  ini  dapat  terjadi  akibat ketidaksesuaian  remunerasi  dengan  beban  pekerjaan  yang  diberikan  akan  menimbulkan dosen dalam dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam suatu jangka waktu tertentu akan mengalami penurunan
Kinerja kerja merupakan pengukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang  dikeluarkan perusahaan serta  peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Kinerja kerja suatu organisasi dapat dilihat dari   seberapa   efektif   produk   dan jasa,  serta  bagaimana  pelayanan  diteruskan  pada  para  pelanggan.  Kinerja  kerja  dapat dijadikan  indikator  kesuksesan  suatu  perusahaan  maupun  perorangan  sehingga  dapat menjadi tolok ukur untuk meningkatkan kinerja kedepannya (Sutrisno, 2010).
Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis mengambil judul penelitian “Pengaruh Remunerasi terhadap Produktivitas Dosen Universitas Pamulang”

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana remunerasi dosen Universitas Pemulang ?.
2. Bagaimana produktivitas Universitas Pemulang ?.
3. Adakah pengaruh antara remunerasi terhadap produktivitas dosen Universitas Pemulang ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kondisi remunerasi dosen Universitas Pemulang.
2. Untuk mengetahui kondisi produktivitas dosen Universitas Pemulang.
3. Untuk mengetahui pengaruh antara remunerasi terhadap produktivitas dosen Universitas Pemulang.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Remunerasi
Remunerasi menurut Ruky (2006), menjelaskan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh  organisasi  untuk  para  pegawainya  dan  diterima  atau  dinikimati  oleh  pegawai,  baik secara langsung,  rutin  atau  tidak  langsung (pada  suatu hari  nanti). Marwansyah (2010) juga   menyatakan bahwa  remunerasi  sebagai  bentuk  imbalan  yang diterima oleh seorang karyawan  atas  kontribusi  mereka    terhadap    organisasi.    Komponen  remunerasi  dapat dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  remunerasi  finansial  dan  remunerasi  non  finansial (Marwansyah, 2010).

## 2. Produktivitas
Heizer  dan  Render  (2001),  menyatakan  bahwa  produktifitas  secara      tidak      langsung menyatakan kemajuan  dan  perubahan transformasi  sumber  daya  menjadi  barang  dan jasa.   Peningkatan   berarti   perbandingan   naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input)  dengan  barang  dan  jasa  yang  dihasilkan  (output).  Untuk  mengukur  produktifitas kerja  diperlukan  suatu  indikator,  sebagai  berikut  dalam  buku  Sutrisno  (2010)  dijelaskan yang menjadi indikator produktifitas adalah: 1. Kemampuan, 2. Meningkatkan hasil yang dicapai, 3.   Semangat kerja, 4.   Pengembangan diri, 5.   Mutu 6.   Efisiensi

## III. METODE PENELITIAN
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 87 responden dosen Universitas Pemulang

## 2. Sampel
Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh,  dimana  semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 87 responden dosen.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui atau mencari keterhubungan antara variabel independen terhadap variabel dependennya

## 4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  pengujian hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum  skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis

## Descriptive Statistics
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Remunerasi (X) 87 28 44 33.89 3.981 Produktivitas (Y) 87 29 49 37.98 4.165 Valid N (listwise) 87 Remunerasi diperoleh varians minimum sebesar 28 dan varians maximum 44 dengan ratting score sebesar 3,38 dengan standar deviasi 3,981. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40
– 4,19 dengan kriteria baik atau setuju. Produktivitas  diperoleh varians minimum  sebesar  29  dan varians  maximum 49  dengan ratting score sebesar 3,79 dengan standar deviasi 4,165. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Analisis Verifikatif.
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.031 2.516 4.384 .000 Remunerasi (X) .795 .074 .760 10.782 .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 11,031 + 0,795X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 11,031 diartikan jika remunerasi tidak ada, maka telah terdapat nilai produktivitas sebesar 11,031 point.
2) Koefisien  regresi  remunerasi  sebesar  0,795,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  remunerasi  sebesar  0,795  point  maka  produktivitas  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,795 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Remunerasi Terhadap Produktivitas.
Correlations b Remunerasi (X1) Produktivitas (Y) Remunerasi (X) Pearson Correlation 1 .760 ** Sig. (2-tailed) .000 Produktivitas (Y) Pearson Correlation .760 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,760  artinya remunerasi memiliki hubungan yang kuat terhadap produktivitas.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Remunerasi Terhadap Produktivitas.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .760 a .578 .573 2.723
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,578  artinya remunerasi  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  57,8%  terhadap  produktivitas, sedangkan  sisanya  sebesar  42,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima.
Rumusan  hipotesis:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  remunerasi  terhadap produktivitas.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Remunerasi Terhadap Produktivitas.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11.031 2.516 4.384 .000 Remunerasi (X) .795 .074 .760  10.782 .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,809 > 1,988), dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara remunerasi terhadap produktivitas diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Remunerasi
Berdasarkan jawaban responden, variabel remunerasi diperoleh ratting score sebesar 3,38 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Produktivitas
Berdasarkan jawaban responden, variabel produktivitas diperoleh ratting score sebesar 3,79 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Remunerasi Terhadap Produktivitas
Remunerasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas dengan persamaan regresi Y = 11,031 + 0,795X, nilai korelasi sebesar 0,760 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 57,8%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,809 > 1,988). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara remunerasi terhadap produktivitas dosen diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a. Variabel remunerasi diperoleh ratting score sebesar 3,38 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel produktivitas diperoleh ratting score sebesar 3,79 berada di rentang skala 3,40
– 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Remunerasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas dengan persamaan regresi Y = 11,031 + 0,795X, nilai korelasi sebesar 0,760 atau kuat dan kontribusi pengaruh sebesar 57,8% sedangkan sisanya sebesar 42,2% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,809 > 1,988).

## 2. Saran
a. Diharapkan  pihak  universitas  dapat  mempertahankan  serta  meningkatkan  pemberian remunerasi  karena  267ariable  remunerasi  mempunyai    pengaruh    yang    signifikan terhadap Produktivitas Kerja.
b. Mengingat  variable  bebas  dalam  penelitian  ini  merupakan  hal  yang  sangat  penting dalam mempengaruhi  Produktivitas Kerja diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan 267ariable-variabel lain diluar variable yang sudah masuk dalam penelitian ini dan menambah jumlah data yang lebih lengkap.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Alderfer,  C.  (1972). Existence,  Relatedness,  and  Growth:  Human  Needs  in  Organizational Settings. New York: Free Press. Brawijaya,  T. R. (2016). Remunerasi Tenaga Kependidikan  Universitas  Brawijaya. Acara Sosialisaasi  untuk  Tenaga  Kependidikan  Universitas  Brawijaya. Malang:  Universitas
Brawijaya.
Chu, C., Hsu, H., Price, J., & Lee, J. (2003). Job Satisfaction of Hospital nurses: an Empirical Test of a Causal Model in Taiwan. International   Nursing   Review , 176-182. Daft, R., & Steers, R. (1986). Organizations: A micro/macro   approach. Glenview,   IL: Scott Foresman.
Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Self- determination Theory and Work Motivation. Journal of Organizational Behavior , 331-362
Heizer, J., & Render, B. (2001). Prinsip-prinsip Manajemen Operasi. Jakarta: Salemba Empat. Hoy, W., & Miskel, C. (1987). Educational Administration, Theory, Research, and Practice. 3rd Ed. New York: Random House. Ilham, D. (2014). Implementasi Nilai-Nilai Keagamaan pada Mata Pelajaran Umum dalam Upaya Peningkatan Akhlak Peserta Didik di MAN Malili Kabupaten Luwu Timur (Doctoral dissertation, STAIN/IAIN Palopo).
Ilham, D. (2019). Implementing Local Wisdom Values in Bride and Groom Course at KUA Bara SubDistrict, Palopo City. Jurnal Konsepsi , 8 (1), 1-9.
Ilham, D. (2019). Menggagas Pendidikan Nilai dalam Sistem Pendidikan
Nasional. Didaktika: Jurnal Kependidikan , 8 (3), 109-122.
Lismiatun,  L.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Peran  Mediasinya  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  3M  Mining,  Manufacturing, Mineshota  Indonesia  Departemen  Supply  Chain  Operation). JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (3). Nawawi,  H.  H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press.
Porter, L., & III, L. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL: Irwin- Dorsey.
Rakhman,  F.  (2013,  December  7). The  Jakarta Post . Retrieved from The Jakarta Post Web site: http://www.thejakartapost.com/news/2013/
Ruky, A. S. (2006). Manajemen Penggajian dan Pengupahan  Untuk  Karyawan Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Soetopo,  H.  (2005). Keefektifan  Organisasi  Perguruan  Tinggi  dalam  Penjaminan  Mutu Pendidikan. Malang: Departemen Pendidikan Nasional Universitas Negeri Malang. Soleman,  A.  (2011).  Analisis  Beban  Kerja  Ditinjau  dari  Faktor  Usia  dengan  Pendekatan Recommended Weiht Limit (Studi kasus Mahasiswa Unpatti Poka) . Jurnal Arika , Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (2). Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenada Media Group. Tarwaka, HA, S., Bakri, & L, S. (2004). Ergonomi Untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas. Surakarta: UNIBA PRESS.
Yamoah,  E.  E.  (2013).  Relationship  between  Compensation    and    Employee  Productivity.
Singaporean Journal of Business Economics and Management Studies , 110-114.