JEMASI: Jurnal  Ekonomi  Manajemen  dan  Akuntansi
Vol.  18, No. 2, Desember  2022 Website:  http://ejournal.iba.ac.id/index.php/jemasi ISSN 1858-2702, e-ISSN 2684-8732

## PENGARUH  MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI  KOMISI PEMILIHAN  UMUM (KPU)
Siti  Zahara 1
1 Universitas  Bina  Darma,  Palembang,  Indonesia,  zafanaera@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  explain  the  effect  of  motivation  and  work  discipline  on  employee performance.  This  type  of  research  is  quantitative  research  with  the  unit  of analysis at the General  Election  Commission  in  Musi  Banyuasin  Regency,  with  a  total  population  of  30 respondents.  Sampling  was  done  by  non-probability  sampling  method,  simple  saturated technique,  where  all  members  of  the  population  were  used  as  samples.  The  analysis technique  in  this  research  is  descriptive  statistics  and  inferential  statistics with a structural equation  modeling  (SEM)  approach  using  lisrel  software.  The  results  of  this  study  indicate that  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on employee performance. While work discipline  has  no  effect  on  employee  performance.  The  influence  of  motivation  and  work discipline  simultaneously  motivation  and  work  discipline  has  a  significant  effect  on performance  and  contributes  61.1%.  So  the  higher  the  motivation  and  work  discipline simultaneously,  the  better  the  performance  of  the  Musi  Banyuasin  General  Election Commission employees.
Keywords: Motivation; Work Discipline;  Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dikelola  bertujuan  untuk  memberikan  motivasi kepada  para  pegawai.  Motivasi  berupa  pengembangan  pegawai,  pembinaan  pegawai  dan pengarahan  pegawai  secara  keseluruhan,  pemimpin  suatu  organisasi  wajib  memberikan motivasi  kepada  para  pegawainya    agar  memberikan  kinerja  terbaik  yang  mereka  punya sehingga  apa  yang  sudah  menjadi  tugas  dan  tanggung  jawab  pegawai  dapat  dilaksanakan dengan  maksimal.  Tarigan  &  Aria  Aji  Priyanto  (2021)  menyatakan  bahwa  organisasi memiliki  peranan  yang  penting  dalam  mengelola  pegawainya  agar  mematuhi  norma, peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi,  sehingga  pegawai  dapat  bekerja  dengan efektif  dan disipilin.
Kedisiplinan  merupakan  kesadaran  seseorang  dalam  mentaati  setiap  peraturan organisasi  dan  norma-norma  yang  berlaku.  Norma  diikuti  sanksi  apabila  ada  yang  melakukan pelanggaran.  Sanksi  tersebut  dapat  berupa  teguran  lisan  maupun  tertulis,  skorsing,  penurun pangkat  bahkan  sampai  pemutusan  hubungan  kerja  (pemecatan)  tergantung  dari  besarnya pelanggarang  yang  telah  dilakukan  pegawai.  Hal  ini  dilakukan  agar  pegawai  dapat
melaksanakan  pekerjaan  dengan  disiplin  dan  dapat  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang telah  diberikan  atasan  kepada mereka.
Haedar  et  al.,  (2022)  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  menilai  apakah  pegawai  dikatakan disiplin  atau  tidak  dapat  dilihat  dari  ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  kerja,  cara berpakaian  dan  penggunaan  fasilitas  kantor  secara  efisien  dan  efektif.  Pegawai  yang  memiliki disipilin  kerja  yang  tinggi  diharapkan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dan  tugas  dengan  cepat, tepat  dan  kinerja  pegawai  dapat  meningkat  dengan  maksimal.  Selain  itu,  Kinerja  pegawai adalah  tingkat  pencapaian  hasil  kerja  seseorang  dari  apa  ayang  ingin  dicapai  atau  tugas  mana yang  harus  dicapai  sesuai  dengan  tanggung  jawab masing- masing  pegawai.
Berdasarkan  observasi  awal,  masalah-masalah  yang  ada  pada  KPU  Kabupaten  Musi Banyuasin  adalah  sebagai  berikut  masih  ditemukannya  pegawai  yang  tidak  tepat  waktu  pada saat  pagi  hari,  masih  ditemukannya  pegawai  yang  tidak  ada  ditempatnya  disaat  jam  kerja, masih  lambannya  pelayanan,  tugas  rutin  yang  biasanya  dikerjakan  setiap  bulan  oleh  pegawai terkadang  tidak  selesai  tepat  waktu,    pegawai  mengerjakan  tugas  hanya  sekedar  formalitas saja,  disamping  permasalahan  tersebut  ditemukannya  juga  pegawai  yang  memiliki  motivasi yang  rendah,  yang  dimaksud  adalah  bagaimana  cara  memotivasi  diri  sendiri,  mau  dan bersedia  secara  sukarela  untuk  melaksanakan  pekerjaan  mereka  masing-masing  dengan semangat,  gairah  dan  loyalitas  yang  tinggi,  pada  Komisi  Pemilihan  Umum  Kabupaten  Musi Banyuasin  masih  adanya  pegawai  yang  kurang  memiliki  motivasi  dalam  melaksanakan  tugas yang  telah  dibebankan  kepadanya,  sering  terlambat  memberikan  laporan  hasil  pekerjaan kepada  atasan,  sering  tidak  melaksanakan  tugas  tambahan  yang  diberikan  atasan,  lebih memilih  untuk  menghabiskan  waktu  untuk  mengobrol  dibanding  harus  melaksanakan  tugas yang  dibebankan  kepadanya,  hal  ini  dapat  menjadi  indikator  bahwa  pegawai  belum  memiliki motivasi  yang  cukup  baik  dalam  pelaksanaan  tugasnya.

## TINJAUAN  PUSTAKA

## Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pelaksanaan,  pengkoordinasian  dan  pengawasan  terhadap  pengembangan,  pengadaan, peintegrasian,  pemberian  balas  jasa,  pemisahan  tenaga  kerja  dan  pemeliharaan  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Manullang  (2017:12)  menyatakan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  diartikan  sebagai  suatu  seni  dan  ilmu  memperoleh,  memajukan  dan memanfatakan  tenaga  kerja  sehingga  tujuan  yang  ingin  dicapai  organisasi  darapat direalisasikan  secara  tepat.  Zandrah  (2020)  berpendapat  bahwa  fungsi-fungsi  manajemen sebagai  berikut:
 Perencanaan( Planning ),  merancang  tenaga  kerja secara efektif  serta efektif  supaya  cocok dengan  kebutuhan  industri  dalam  mewujudka n  tujuan.
 Pengorganisasian( Organizing) ,  menyusun  sesuatu  organisasi  dengan  mendesain  struktur serta ikatan  antara  tugas-  tugas  yang  wajib  dikerjakan  oleh  tenaga  kerja yang  dipersiapkan.
 Pengarahan( Directing ),  aktivitas  memusatkan  seluruh  karyawan  supaya  ingin berkolaborasi  serta bekerja secara efisien  serta efektif  dalam  menolong  tercapainya  tujuan industri,  karyawan,  serta warga.
 Pengendalian( Controlling ),  aktivitas  mengatur  seluruh  karyawan  supaya  mentaati peraturan-  peraturan  industri  serta bekerja cocok dengan  rencana.

## Motivasi
Teori  David  Mc  Clelland  dalam  Ridha  (2020)  mengatakan  kalau  terdapat  ikatan  yang positif  antara  motif  berprestasi  dengan  pencapaian  kerja.  Motif  berprestasi  merupakan sesuatu  dorongan  dari  diri  pegawai  buat  melaksanakan  aktivitas  ataupun  tugas  sebaik- baiknya  supaya  bisa  menggapai  prestasi  kerja.  Sariani  et  al.,  (2020)  mengatakan  motivasi memiliki  2 sumber,  yaitu:
 Motivasi  yang  berasal  ataupun  yang  ada  dalam  diri  seorang  orang(  internal)  yang merangsangnya  buat  melaksanakan  tindakan-  tindakan.
 Motivasi  yang  berasal  dari  luar  (eksternal)  merupakan  ialah  rangsangan  dari  luar  dalam wujud  raga  ataupun  non  raga  yang  meningkatkan  dorongan  pada  seorang  buat mempunyai,  menikmati,  memahami  ataupun  menggapai  barang  ataupun  bukan  barang.
Prinsip  yang  digunakan  untuk  mengukur  motivasi  kerja  menurut  Firmansyah  &  Maria  (2022) adalah  sebagai  berikut:
 Dorongan.  Seorang  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  besar  dalam  dirinya  maka seseorang  tersebut  akan  memiliki  dorongan  yang  kokoh  buat  menggapai  kinerja  yang optimal,  yang  nantinya  hendak  mempengaruhi  terhadap  tujuan  dari  sesuatu  industri ataupun  lembaga.
 Semangat  Kerja.  Semangat  kerja  selaku  kondisi  psikologis  yang  baik  apabila  semangat kerja  tersebut  memunculkan  kesenangan  yang  mendesak  seorang  buat  bekerja  lebih  aktif serta  lebih  baik  dan  konsekuen  dalam  menggapai  tujuan  yang  diresmikan  oleh  industri ataupun  lembaga.
 Inisiatif  serta  Kreatifitas.  Inisiatif  merupakan  kekuatan  ataupun  keahlian  seorang karyawan  ataupun  pegawai  buat  mengawali  ataupun  meneruskan  sesuatu  pekerjaan dengan  penuh  energy  tanpa  terdapat  dorongan  dari  orang  lain  ataupun  atas  kehendak sendiri,  sebaliknya  kreatifitas  merupakan  keahlian  seorang  pegawai  ataupun  karyawan buat  menciptakan  hubungan-  ikatan  baru  serta  membuat  kombinasi-  kombinasi  yang  baru sehingga  bisa  menciptakan  sesuatu  yang  baru.
 Rasa  Tanggung  Jawab.  Perilaku  pegawai  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  baik  wajib memiliki  rasa  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  jalani  sehingga  pekerjaan tersebut  sanggup  dituntaskan  secar pas waktu.

## Disiplin  Kerja
Mappatompo  (2019)  disiplin  merupakan  kondisi  serta  kesediaan  seorang  mentaati seluruh  peraturan  serta  norma-norma  yang  berlaku.  Pada  Aika,  Annajmi  Mulki,  Auzar  Ali (2022)  Disiplin  kerja  merupakan  sesuatu  perilaku  menghormati,  menghargai,  patuh  serta  taat kepada  peraturan-  peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  ataupun  tidak  tertulis  dan mampu  melakukannya  serta  tidak  mengelak  buat  menerima  sanksi-  sanksinya  apabila  ia melanggar  tugas  dan wewenang  yang  diberikan  kepadanya.
Faktor  yang  memepengaruhi  disiplin  kerja  pegawai  menurut  Fahraini  &  Syarif  (2022) sebagai  berikut:
 Besar  kecilnya  pemberian,  disiplin  kerja  bisa  pengaruhi  tegaknya  disiplin.  Para  pegawai hendak  mematuhi  seluruh  peraturan  yang  berlaku,  apabila  dia  merasa  menemukan  jaminan balas  jasa  yang  setimpal  dengan  jerih  payahnya  yang  sudah  dikontribusikannya  untuk industri.
 Terdapat  tidaknya  keteladanan  pimpinan  dalam  industri  keteladanan  pimpinan  sangat berarti.
 Kondisi  (Lingkungan  Perusahaan),  seluruh  pegawai  hendak  senantiasa  mencermati  gimana pimpinan  bisa  menegakkan  disiplin  dirinya  serta  gimana  dia  bisa  mengatur  dirinya  sendiri perkataan,  perbuatan,  serta  perilaku  yang  bisa  merugikan  ketentuan  disiplin  yang  telah diresmikan..
 Keberanian  pimpinan  dalam  mengambil  aksi  apabila  terdapat  seorang  pegawai  yang melanggar  disiplin,  hingga  butuh  terdapat  keberanian  pimpinan  buat  mengambil  aksi  yang cocok dengan  pelanggaran  yang  dibuatnya.
 Terdapat  tidaknya  pengawasan  pimpinan  dalam  tiap  aktivitas  yang  dicoba  oleh  industri butuh  terdapat  pengawasan,  yang  hendak  memusatkan  para  pegawai  supaya  bisa melakukan  pekerjaan  dengan  pas serta cocok dengan  yang  sudah  diresmikan.

## Kinerja  Pegawai.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  bisa  dicapai  oleh  seorang  ataupun  kelompok  orang ataupun  organisasi,  sesuai  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  sah,  tidak  melanggar  hukum  serta  yang sesuai  dengan  moral  serta  etika    (Putra,  2022).  Kinerja  ialah  sesuatu  guna  motivasi  serta kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas  ataupun  pekerjaan  seorang  sepatutnya  mempunyai derajat  kesediaan  serta  tingkatan  keahlian  tertentu  (Apriani  et  al.,  2022).  Awang  (2022) mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  pengukuran  terhadap  hasil  kerja  yang  diharapkan berbentuk  suatu  yang  maksimal.  Sylvia  (2019)  bahwa  indikator  kinerja,  adalah  sebagai berikut:
 Kualitas  kerja.  Kualitas  kerja  merupakan  seberapa  baik  seseorang  pegawai  mengerjakan apa yang  sepatutnya  dikerjakan
 Kuantitas.  Kuantitas  kerja  merupakan  seberapa  lama  seseorang  pegawai  bekerja  dalam satu  harinya.  Kuantitas  kerja  ini  bisa  dilihat  dari  kecepatan  kerja  tiap  pegawai  itu  tiap- tiap.
 Pelaksanaan  tugas.  Pelaksanaan  Tugas  merupakan  seberapa  jauh  pegawai  sanggup melaksanakan  pekerjaannya  dengan  akurat  ataupun  tidak  terdapat kesalahan.
 Tanggung  jawab
 Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  merupakan  pemahaman  hendak  kewajiban  pegawai buat  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan  industri.
Gambar  1. Kerangka  Pemikiran
Berdasarkan  Gambar  diatas  diasumsikan  ada  hubungan  disiplin  kerja  dan  motivasi dengan  kinerja,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  dengan  diterapkannya  disiplin  kerja  yang tinggi,  motivasi  yang  baik  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja,  dan  sebaliknya  jika motivasi  dan  disiplin  kerja  yang  diterapkan  kurang  tepat  maka  akan  semakin  rendah  pula kinerja  yang  dihasilkan.  Oleh  karena  itu,  diduga  ada  pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi secara  bersama-sama  dan  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Kerangka  pemikiran  dalam rencana  penelitian  ini  didasari  oleh  latar  belakang,  tujuan  tertentu  dan  penelitian  yang relevan.
Kinerja  (Y)  merupakan  suatu  efektivitas  dan  respons  emosional  terhadap  berbagai aspek  pekerjaan.  peneliti  di  Cornell  University  mengembangkan  JDI  (Job  Descriptive  Index) untuk  menilai  kinerja  seseorang  dengan  dimensi  kerja  sebagai  berikut:  pekerjaan,  upah, promosi,  rekan  kerja,  pengawasan.  Motivasi  (X1)  adalah  faktor-faktor  yang  mengarakan  dan mendorong  perilaku  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  keras dan  lemah.    Pemberian  Disiplin  (X2)  kerja  dapat  bervariasi,  dan  biasanya  berdasarkan  pada pendapat  pimpinan  dan  manajemen  tentang  penting  tidaknya  suatu  bentuk  Disiplin  kerja harus  diberikan  kepada  pegawai  dan  disesuaikan  pula  dengan  kemampuan  instansi  yang bersangkutan.  Disiplin  kerja  dapat  diartian  sebagai  bentuk  kembalian  finansial,  jasa-jasa, tunjangan-tunjangan  yang  diperoleh  karyawan  sebagai  bagian  dari  sebuah  hubungan kepegawaian.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitin  ini  dibuat  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Komisi  Pemilihan  Umum  Musi  Banyuasin.  Pada  penelitian  ini data  yang  didapatkan  dengan  menggunakan  metode  kuesioner  yang  disebarkan  secara langsung  kepada  para  responden  yang  merupakan  sumber  data  primer.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  Komisi  Pemilihan  Umum  yang  berada  di  kabupaten  Musi Banyuasin  sebanyak  30  Orang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode nonprobability  sampling ,  dengan  dengan  menggunakan  teknik sampling  jenuh .  Sugiyono (2017:78)  mengemukakan  bahwa  sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Dalam  penelitian  ini  ukuran  sampel  yang digunakan  adalah  30  orang  pegawai  atau  dengan  kata  lain  teknik  pengambilan  sampel  adalah sampling  jenuh.
Dalam  melaksanakan  pengumpulan  informasi  digunakan  metode  angket  ( quisioner) dengan  memakai  skala  perilaku.  Informasi  yang  diperlukan  dari  masing-  masing  pegawai
Motivasi  ( X 1 ) Disiplin  Kerja ( X 2 ) Kinerja ( Y ) H 1 H 2
ditampung  pada  instrumen  pengumpul  informasi,  berbentuk  kuesioner,  di  mana  isiannya diambil  dari  komponen  di  atas  dengan  skala  pengukuran  skala  Likert  dengan  option  selaku berikut:
Sangat  Setuju  (SS) : bobot 5 Setuju  (S) : bobot 4 Kurang  setuju  (KS) : bobot 3 Tidak  setujuh  (TS) : bobot 2 Sangat  Tidak  setuju  (STS) : bobot 1
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  menjawab  rumusan  masalah  yang  ada dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  teknik  analisis  statistik  deskriptif  serta statistik  inferensial  dengan  teknik  pendekatan Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang menggunakan  software  lisrel  sebagai  pengolahan  data.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik  Responden
Dalam  penelitian  ini  penulis  melakukan  analisis  pada  karakteristik  responden. Karakteristik  responden  yang  dikelompokkan  berdasarkan,  usia  dan  tingkat  pendidikan. Tujuan  dari  pengelompokkan  responden  ini  adalah  untuk  mengetahui  dengan  jelas karakteristik  responden  sebagai  objek  penelitian.  Berikut  ini  merupakan  rincian  profil responden:
Sumber  : Zahara,  2022

## Gambar  2. Karakteristik  Responden Berdasarkan  Usia
Gambar  2.  menunjukkan  bahwa  mayoritas  usia  responden  dalam  penelitian  ini  yaitu  sekitar 30-39  tahun  dengan  persentase  sebesar  64%,  responden  usia  <30  tahun  dengan  persentase 13%,  dan responden  40-50 tahun  dengan  persentase  23%. 13% 64% 23% Usia Responden < 30 Tahun 30 - 39 Tahun 40 - 50 Tahun

## Sumber  : Zahara,  2022

## Gambar  3. Karakteristik  Responden Berdasarkan  Pendidikan  Terakhir
Gambar  3.  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  67  %  memiliki  tingkat  pendidikan Strata  1  (S1),  20%  mempunyai  tingkat  pendidikan  S2,  3%  mempunyai  jenjang  pendidikan  D3 dan  3%  mempunyai  pendidikan  SMA/SMK  dan  S3.  Dengan  demikian  bahwa  sampel  dalam penelitian  ini  paling  banyak  memiliki  Pendidikan  terakhir  Strata 1 (S1).

## Analisis Outer  Model
Penelitian  ini  menggunakan  program  SmartPLS  3.0 dengan  hasil  sebagai  berikut:
Sumber:  Data Diolah
Gambar  4. Output Model

## Convergent Validity
Convergent  validity dari  model  pengukuran  dengan  indikator  refleksif  dapat  dilihat dari  korelasi  antara  indikator  dengan  konstruknya.  Ukuran  reflektif  individual  dinyatakan ditinggi  bila  lebih  dari  0,70.    Dari  Gambar  4.1.  maka  didapatkan  bahwa loading  factor akan ditunjukkan  pada Tabel  berikut  ini  :
3%7% 67% 20% 3% Pendidikan Terakhir SMA/SMK Diploma S1 S2 S3
Tabel 1. Nilai Loading Factor Variabel Indikator Loading Factor Motivasi  (X 1 ) X 1.1 0,830 X 1.2 0,728 X 1.3 0,736 X 1.4 0,839 Disiplin  (X 2 ) X 2.1 0,871 X 2.2 0,846 X 2.3 0,725 Kinerja  (Y) Y 1.1
0,908
Y 1.2 0,845 Y 1.3 0,735 Y 1.4 0,808
Sumber:  Data Diolah
Menurut  Haryono  (2016)  untuk  mengetahui  apakah  model  yang  dibuat  telah  fit  pada smartPLS  maka  dapat  diketahui  melalui  nilai  loading  fakor  setiap  indikator  yang  harus melebihi  0,70.  Berdasarkan  Tabel  4.4  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pada  semua variabel  memiliki  nilai loading  factor lebih  dari  0,7.  Hal  ini  berarti  bahwa  semua  indikator pada semua  variabel  dalam  penelitian  ini  telah  valid  dan model  telah  fit.

## Discriminant Validity
Discriminant  validity adalah  tingkat  diferensi  suatu  indikator  dalam  mengukur konstruk  instrumen.  Dalam  menguji Discriminant  validity dapat  dilakukan  dengan  melihat cross loading . cross loading pada penelitian  ini  ditunjukkan  pada tabel  berikut  :
Tabel 2.  Nilai Cross Loading Indikator Motivasi  (X 1 ) Disiplin  Kerja (X 2 ) Kinerja  (X 1 ) X 1.1 0,830 0,239 0,492 X 1.2 0,728 0,382 0,412 X 1.3 0,736 0,406 0,480 X 1.4 0,839 0,376 0,498 X 2.1 0,469 0,871 0,767 X 2.2 0,309 0,846 0,466 X 2.3 0,243 0,725 0,401 Y 1.1 0,445 0,694 0,908 Y 1.2 0,431 0,652 0,845 Y 1.3 0,483 0,447 0,735 Y 1.4 0,635 0,544 0,808 Sumber:  Data Diolah
Berdasarkan  tabel  2  diketahui  bahwa  nilai cross  loading pada  penelitian  ini  memiliki  nilai lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  nilai cross loading indikator  lainnya.
Pengujian  lainnya  dalam  mengukur  discriminant  validity  adalah  nilai square  root  of average  variance  extracted (AVE).  Nilai  batas  AVE  untuk  model  yang  baik  yaitu  diatas  0,5.
Pengujian  selanjutnya  yaitu composite  reliability ,  suatu  konstruk  dikatakan  reliable  bila  nilai composite  reliability diatas  0,60.  Kemudian  dilihat  dari  nilai cronbach’s  alpha dinyatakan reliable  bila cronbachs  alpha diatas  0,70.  Tabel  4.5  menunjukkan  nilai  AVE, composite reliability ,  dan cronbachs alpha dari  hasil  analisis  program  SmartPLS.
Tabel 3. Contruct Reliability and Validity
Variabel Composite Reliability AVE Cronbach’s Alpha Motivasi  (X 1 ) 0,856 0,667 0,765 Disiplin  (X 2 ) 0,895 0,683 0,843 Kinerja  (Y) 0,865 0,616 0,790
Sumber:  Data Diolah
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  semua  variable  pada  penelitian  ini  mempunyai  nilai  AVE>0,5. Hal  ini  berarti  bahwa  semua  indikator  pada  penelitian  telah  reliabel  sehingga  dapat  dinyatkan bahwa  setiap  variabelememiliki  discriminant  validay  yang  tinggi.  Selain  itu,  nilai  composite reliability  setiap  variabel  pada  penelitian  ini  lebih  dari  0,60  dan  semua  variabel  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  dari  0,70  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  pada penelitian  ini  telah  reliable.

## Analisis Inner  Model
Koefisien Determinasi  (R 2 )
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  di  program  Smart  PLS  diperoleh  nilai  R  square sebagai  berikut:
Tabel 4. Hasil R square Variabel Composite Reliability Kinerja  (Y) 0,611 Sumber:  Data Diolah
Dari  Tabel  4.    dapat  diketahui  bahwa  variabel  motivasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  sebesar 0,611  atau  61,1  %  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  motivasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh sebesar  61,1  %  terhadap  kinerja  dan  38,9%  dipengaruh  variabel  lain.  Ini  bearti  bahwa variabel  motivasi  dan disiplin  kerja terhadap  kinerja  berpengaruh  sedang.

## Uji  Hipotesis
Uji  Parsial  (Uji  t)
Sumber:  Data Diolah
Hasil  t-value  pada  penelitian  ini  ditunjukkan  pada  Gambar  4.7  Variabel  dinyatakan signifikan  atau  berpengaruh  positif  secara  statistik  jika  nilai  t-value  lebih  dari  1,96  dan sebaliknya  jika  nilai  t-value  kurang  dari  1,96  maka  variabel  tersebut  tidak  signifikan  atau berpengaruh  negatif.
Tabel 5. Hasil Uji  Hipotesis Hipotesis Pengaruh  Variabel T- Value Ket H 1 Kinerja                Motivasi 1,982 Signifikan H 2 Kinerja                Disiplin  Kerja 3,835 Signifikan Sumber:  Data Diolah
H 1    : Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  (X 1 )  dan  kinerja  (Y)    dengan  nilai  t-value sebesar  1,982  sehingga  lebih  besar  1,96  sebagai  nilai  batas  jika  variabel  tersebut  bernilai signifikan  (diterima).
H 2  : Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  kinerja  (Y)  dengan  nilai  T- value  sebesar 3,835 dimana  lebih  dari  1,96 (diterima).

## Uji  Simultan  (Uji  F)
Nilai  R-square  pada  penelitian  ini  didapatkan  0,611  dari  hasil  pada  analisis menggunakan  SmartPLS  dengan  dua  variabel  bebas  (k)  yaitu  motivasi  dan  disiplin  kerja sehingga  k=  2.  Total  sampel  (n)  pada  penelitian  ini  yaitu  30  dan  taraf  signifikan  sebesar  5%. Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  F-hitung  (21,204)  >  F tabel (3,354)  yang  berarti  bahwa  variabel  motivasi  (X 1 )  dan  disiplin  kerja    (X 2 )  secara  simultan berpengaruh  signifikan  dan  berkontribusi  sebesar  61,1%  terhadap  variabel  kinerja  (Y) sehingga  disimpulkan  bahwa  hipotesi  3 (H 3 ) diterima.

## Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai
Variabel  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  ditunjukkan  pada nilai  T-value  lebih  besar  dari  1,96  yaitu  1,982.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Arinivita (2021)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  secara  parsial. Motivasi  berpengaruh  positif  dikarenakan  karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  akan mempunyai  dorongan  untuk  memanfaatkan  semua  kemampuannya  untuk  bekerja  sehingga kinerjanya  juga  akan  semakin  baik.  Tinggi  rendahnya  motivasi  yang  diberikan  oleh pemimpin  akan  mempengaruh  kinerja  dari  karyawannya.  Semakin  tinggi  motivasi  yang diberikan  oleh  pemimpin  maka  semakin  baik  kinerja  karyawannya,  begitupun  sebaliknya semakin  rendah  motivasi  yang  diberikan  oleh  pemimpin  maka  semakin  rendah  juga  kinerja karyawannya.  Motivasi  kerja menggambarkan  kekuatan  pontensial  yang  terdapat dalam  diri seorang  manusia,  yang  bisa  pengaruhi  hasil  kinerja  seorang  secara  positif  maupun  secara negatif.  Disini  peranan  motivasi  itu  sangat  besar  artinya  dalam  tutorial  serta  memusatkan seorang  terhadap  tingkah  laku  pekerjaannya.

## Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  atau  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang  ditunjukkan  dengan  T-value  kurang  dari  1,96  yaitu  3,835.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi disiplin  kerja  maka  akan  semakin  baik  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut Sutrisno  (2009,87)  disiplin  karyawan  yang  baik  akan  meningkatkan  tujuan  perusahaan, sedangkan  disiplin  yang  menurun  akan  menghalangi  dan  memperlambat  pencapaian  tujuan perusahaan.  Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Fadillah  (2022)  dimana  disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Disiplin kerja mempengaruhi  kinerja  pegawai  karena  merupakan  wujud  dari  ketaatan  pegawai  terhadap peraturan-  peraturan  yang  di  buat  pihak  manajemen.  Pegawai  yang  tidak  berdisiplin  akan menghambat  organisasi  industri  ataupun  instansi  menggapai  hasil  yang  maksimal.  Seorang Pegawai  yang  memiliki  kediplinan    yang  besar  senantiasa  bekerja  dengan  tekun  meski  tanpa diawasi  oleh  pimpinan,  tidak  mencuri  waktu  kerja  dengan  melaksanakan  hal-  hal  lain  yang tidak  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan,  dan  akan  mentaati  peraturan  yang  terdapat  dalam organisasi  kerja  dengan  pemahaman  yang  besar  tanpa  terdapat  rasa  paksaan.  Semakin  tinggi kedisplinan  pegawai  akan meningkatkan  produktivitas  dan kinerja  pegawai.

## Pengaruh  Simultan  Motivasi dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  dalam  penelitian ini  berpengaruh  signifikan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  F-hitung  (21,204)  lebih  tinggi daripada  F-tabel  (3,354)  dan  berkontribusi  sebesar  61,1%  (R-square).  Sehingga  semakin tinggi  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  maka  semakin  baik  terhadap  kinerja karyawan  KPU  Muba.  Organisasi  tidak  akan  berjalan  dengan  lancar  bila  pihak  pimpinan tidak  dapat  mengelola  pegawai  dalam  hal  memotivasi  dan  kedisplinan,  hal  ini  akan menimbulkan  permasalahan  dalam  pencapaian  kinerja  pegawai.  Apabila  terjadi  penurunan kinerja  pegawai  dapat  menyebabkan  rendahnya  dorongan  dalam  diri  pegawai    untuk  bekerja sama,  bekerja efektif  dalam  mencapai  tujuan.

## KESIMPULAN  DAN SARAN
Motivasi  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y),  hal  ini  berarti  semakin tinggi  motivasi  yang  diberikan  oleh  pemimpin  maka  semakin  baik  kinerja  karyawannya, begitupun  sebaliknya  semakin  rendah  motivasi  yang  diberikan  oleh  pemimpin  maka  semakin rendah  juga  kinerja  karyawannya.  Disiplin  kerja  (X 2 )  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  (Y)  sehingga  semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka  akan  memiliki  pengaruh  semakin baik  terhadap  kinerja  karyawan  Motivasi  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 )  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y).  Hal  ini  berarti  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara simultan   memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.
Dalam  penelitian,  peneliti  menyadari  bahwa  masih  terdapat  kekurangan  sehingga peneliti  menyarankan:  Penelitian  ini  hanya  berfokus  pada  pegawai  KPU  Musi  Banyuasin sehingga  membutuhkan  penelitian  lebih  lanjut  untuk  pegawai  pada  instansi  lainnya.  Bagi KPU  Kabupaten  Musi  Banyuasin  diharapkan  untuk  lebih  meningkatkan  kembali  sikap motivasi  dan  disiplin  kerja  dilingkungan  KPU  Kabupaten  Musi  Banyuasin.  Pemimpin memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi  dan  memberikan  teguran  yang tegas  bagi  pegawai  yang  melanggar  aturan  dan  lambat  dalam  memberikan  laporan  pekerjaan.

## REFERENSI
Aika,  Annajmi  Mulki,  Auzar  Ali,  Y.  B.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  New  Hollywood  Hotel  Pekanbaru. Jurnal  Riset Manajemen Indonesia , 4 (1), 90–101. Apriani,  E.,  Hendri,  M.  I.,  &  Si,  M.  (2022). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup Kota Singkawang Melalui Motivasi Kerja SebagaiVariabel Intervening . 350–361.
Awang,  M.  Y.  A.  F.  G.  Y.  M.  A.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Karakteristik Kerja,  dan  Stres  Kerja,  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN (Persero)  Rayon  Kalabahi  Kabupaten  Alor. Material  Safety  Data  Sheet , 33 (1),  1–12. http://www2.warwick.ac.uk/fac/sci/whri/research/mushroomresearch/mushroomquality/ fungienvironment%0Ahttps://us.vwr.com/assetsvc/asset/en_US/id/16490607/contents% 0Ahttp://www.hse.gov.uk/pubns/indg373hp.pdf
Ekonomi,  G. S. (2021). Terhadap Kinerja Karyawan Program Studi Manajemen Universitas Palembang Fakultas Ekonomi . Fadillah,  A.  Z.  J.  N.  (2022). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Upt. Pengujian Dan Sertifikasi Mutu Barang Medan . 2 (12), 3831–3836. Fahraini,  F.,  &  Syarif,  R.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Nikos  Distribution  Indonesia. Ikraith-Ekonomika , 5 (1), 20–30.
Firmansyah,  N.  A.,  &  Maria,  V.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  the  Univenus  Serang. JIP  (Jurnal Inovasi Penelitian) , 2 (12), 3841–3848.
Haedar,  M.,  Marpaung,  N.  N.,  &  Ardista,  R.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  SMK  Tunas  Jakasampurna. Parameter , 7 (1), 41–56. https://doi.org/10.37751/parameter.v7i1.186
Haryono,  S.  (2016).  Metode  SEM  untuk  Penelitian  Manajemen  dengan  AMOS,  LISREL, PLS. In Badan Penerbit PT. Intermedia Personalia Utama . Manullang,  M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE. Mappatompo,  A.  (2019). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Pt. Pln (Persero) Distribusi  Makassar . 8 , 92–106.
Masriah,  I.,  Fauzi,    dianti  rini,  &  Kustini,  F.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Mitra  Adiperkasa  Di  Jakarta  Pusat. Jurnal Ekonomi Efektif , 4 (3), 348–356. https://core.ac.uk/download/pdf/337611764.pdf Nuryatin,  B.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT  Astron Optindo  Industries. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Dan  Kewirausahaan , 4 (6),  309. https://doi.org/10.24912/jmbk.v4i6.9832
Putlely,  Z.,  Lesnussa,  Y.  A.,  Wattimena,  A.  Z.,  &  Matdoan,  M.  Y.  (2021).  Structural Equation  Modeling  (SEM)  untuk  Mengukur  Pengaruh  Pelayanan,  Harga,  dan Keselamatan  terhadap  Tingkat  Kepuasan  Pengguna  Jasa  Angkutan  Umum  Selama Pandemi  Covid-19  di  Kota  Ambon. Indonesian  Journal  of  Applied  Statistics , 4 (1),  1. https://doi.org/10.13057/ijas.v4i1.45784 Putra,  F.  S.  (2022). “Analisis  Faktor  Disiplin  Kerja  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Guru Di Yayasan  Pendidikan  Islam  Al  Muhtadin  Kota  Depok [Universitas  Pakuan  Bogor]. https://repository-feb.unpak.ac.id/home/handle/123456789/5308%0Ahttps://repository- feb.unpak.ac.id/home/bitstream/handle/123456789/5308/2022 Farris Syah Putra 021118005.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Ridha,  M.  (2020).  Teori  Motivasi  Mcclelland  dan  Implikasinya  dalam  Pembelajaran  PAI.
Palapa , 8 (1), 1–16. https://doi.org/10.36088/palapa.v8i1.673
Sariani,  N.  L.  P.,  Pradhana,  P.  D.,  &  Utami,  N.  M.  S.  (2020).  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Motivasi  Kerja  Karyawan  Koperasi  Pasar  Kumbasari  Badung. Media Bina Ilmiah , 14 (10), 3357. https://doi.org/10.33758/mbi.v14i10.559
Sugiyono.  (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Sylvia,  V.  S.  S.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Kemampuan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Supra  Primatama Nusantara. Jurnal Ilmiah M-Progress , 12 (2), 150.
Tarigan,  B.,  &  Aria  Aji  Priyanto.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Bank  DBS  Tangerang  Selatan. WACANA  EKONOMI  (Jurnal Ekonomi,  Bisnis  Dan  Akuntansi) , 20 (1),  1–10. https://doi.org/10.22225/we.20.1.2890.1- 10
Uma,  S. (2013). Metode Penelitiaan Bisnis .  Salemba  Empat.
Yuliana  Rahma,  L.,  &  Siswani,  S.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Alita  Praya  Mitra. Jurnal  Administrasi  Dan  Manajemen , 12 (2), 99–110. https://doi.org/10.52643/jam.v12i2.2252
Zandrah,  F.  S.  (2020). Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Di Masa Pandemi Covid – 19 Studi Kasus Pt Telekomunikasi Seluler ( Grapari ) Kota Makassar ) .