Negara  Indonesia  yang  berkedaulatan  rakyat seperti  tercantum  dalam  undang-undang dasar  1945.  Untuk  melaksana  kan  asas-asas Pancasila  terutama  dasar  kerakyatan  yang dipimpin  oleh  hikmat  kebijaksanaan  dalam permusyawaratan/perwakilan  rakyat  yang harus membawakan suara hati nurani  rakyat. Oleh  karena  itu  maka  cara  pengisian  badan- badan  tersebut  yang  sesuai  dengan  asas-asas demokrasi  pancasila  ialah  dengan  pemilihan umum, Marsono (2018).
Dalam  sebuah  institusi,  sumber  daya manusia  adalah  bagian  yang  sangat  penting untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, oleh  karena  itu  membutuhkan  manajemen yang  berkualitas.  Sumber  daya  manusia dalam suatu instansi memerlukan pengelolaan secara profesional agar terwujud keseimbangan  antara  kebutuhan  pegawai dengan  tuntutan  dan  kemampuan  organisasi, dan  setiap  organisas  mengharapkan  seluruh pegawainya  dapat  bekerja  dengan  baik  dan mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi, sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan  instansi
secara  keseluruhan.  akan  lebih  mudah tercapai,  kegiatan  tersebut  akan  mudah terlaksana apabila pegawai tersebut memiliki  kompetensi  dan  komunikasi  yang baik, Sudarmanto (2015).
Badan  Pengawas  Pemilihan  Umum atau  lebih  sering  di  sebut  Bawaslu merupakan  salah  satu  badan  independent. Badan  pengawas  Pemilu  sengaja  dibentuk untuk  mengawasi  tahapan  penyelenggaraan Pemilu, menerima pengaduan serta menangani  kasus  pelanggaran  administratif pemilu  serta  pelanggaran  pidana  Pemilu berdasarkan  tingkatan                                    sesuai dengan pertaturan perundang-undangan Bawaslu  diatur  dalam  BAB  IV  Undang- Undang  Nomor  15  Tahun  2011  tentang Penyelenggara  Pemilihan  Umum.  Dalam sejarah  pelaksanaan  Pemilu  di  Indonesia, istilah pengawasan Pemilu sebenarnya baru muncul pada era 1980-an.
Bawaslu  didukung  oleh  Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN).

## PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI MEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA PADA BADAN PENGAWAS PEMILIHAN UMUM KABUPATEN KUANTAN SINGINGI
Arif Kurniawan 1 ; Jumiati Sasmita 2 ; Samsir 3
Universitas Riau Kampus Bina Widya KM. 12,5 Simpang Baru Panam, Pekanbaru, Riau E-mail : akarifkurniawan10@gmail.com (Korespondensi)
Abstract : This  study  aims  to  look  at  the  direct  and  indirect  effects  of  communication  and competence on employee performance mediated by work motivation at the  General Election Supervisory Board of Kuantan Singingi Regency. This research was conducted at the Election Supervisory  Board  in  Kuantan  Singingi  Regency.  The  approach  used  is  quantitative.  The population  in  this  study  were  employees  at  the  General  Election  Supervisory  Board  of Kuantan Singingi Regency, totaling 174 people. The sample is part of the population that has relatively  the  same  characteristics  and  can  be  considered  to  represent  the  population  using the  Slovin  technique  so  that  the  sample  obtained  with  the Slovin  formula  is  121  samples.  In distributing the questionnaires, the sampling method in this study used the Stratified Random Sampling technique. The results in this study say that Communication and Competence have a significant effect on work motivation. Communication, competence and work motivation have a  significant  effect  on  employee  performance.  Communication  has  a  significant  effect  on employee  performance.  Work  motivation  is  able  to  mediate  the  effect of  communication  and competence on employee performance
Keywords: Communication, Competence, Work Motivation and Employee Performance

## 824
Unsur  yang  berasal  dari  PNS  yaitu  Pejabat Struktural  dan  Staf  Sekretariat  Jenderal Bawaslu, sedangkan dari unsur PPNPN yaitu Tenaga  Ahli  dan  Pelaksana  Teknis  I  serta Pelaksana Teknis II. Dalam rangka melaksanakan amanat dari Peraturan
Presiden  nomor  29  Tahun  2014  tentang
Sistem Akuntanbilitas Kinerja Instansi Pemerintah,  Bawaslu  mempunyai  kewajiban untuk
secara mandiri merencanakan, melaksanakan,  mengukur  dan  memantau kinerja  serta  melaporkannya.  Berikut  data pelanggaran  yang  terjadi  pada  saat  Pemilu 2019 yang di temukan oleh Bawaslu.
Gambar 1 Data Kecurangan Pemilu Sumber: www.bawaslu.go.id (2022) Dari  Gambar  1.1  di  menunjukan bahwa  masih  lemahnya  sistem  pengawasan yang  di  lakukan  oleh  Bawaslu.  Hal  ini dilihat  dari  jumlah  pelangaran  Pemilu  dan persentase  jumlah  layanan  laporan  dan temuan  pelanggaran  yang  ditangani  tidak sesuai  ketentuan  sehingga  masih  banyak yang  tindaklanjut  penyelesaian  sengketa tidak dilanjutkan, tentunya sebagai pengawas  Pemilu  kualitas  kinerja  Bawaslu belum memberikan  kontribusi yang  baik  di dalam pelaksanaan Pemilu. Bawaslu Kuansing  mencatat  terdapat  125  koreksi pembetulan  atau  koreksi  form  DA1  dan DAA1  dan      ada  pelanggaran  Pemilu  yang di  tindaklanjuti  sebanyak  101  rekomendasi tertulis kepada KPU Kuansing. Lebih lanjut terdapat 16 temuan dan laporan pelanggaran  administratif  dan  pidana. Sebagai  badan  pengawas  Pemilu  di  tuntut untuk  memberikan  kinerja  yang  efektif sehingga  sistem  penyelenggaraan  Pemilu dapat  bekerja  transparan  dan  akuntabel. Hal  tersebut  tertuang  didalam  Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LKIP) sebagai bentuk pertanggungjawaban Bawaslu. Dalam LKIP, Bawaslu memberikan
penjelasan  mengenai  pencapaian  kinerja pegawai Bawaslu.
Tabel  1  Rekap  Laporan  Kinerja  Pegawai Instansi  Pemerintah  Badan  Pengawas Pemilihan  Umum  Kabupaten  Kuantan Singingi Tahun 2018-2021.
Sumber: Laporan Kinerja Instansi
Pemerintah  (LKIP)  Bawaslu  Kuansing, 2022
Berdasarkan  Tabel  1.1  penilaian kinerja  pegawai  Bawaslu  Kuansing  dapat dilihat  bahwa  secara  umum  nilai  kinerja pegawai  yang  sangat  baik  terus  mengalami penurunan  yang  signifikan  dari  tahun  2018 hingga 2021.
Mangkunegara  (2016)  faktor  yang mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah faktor  faktor  motivasi.  Dengan  motivasi kerja yang tinggi akan semakin meningkatkan  kinerja  suatu  organisasi. Oleh  karena  itu  motivasi  kerja  pegawai perlu  dibangkitkan  dan  ditingkatkan  agar pegawai  dapat  menghasilkan  kinerja  yang baik.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai  salah  satu  faktor  adalah  dengan motivasi  kerja,  karena  motivasi  dapat menjadi
pendorong
seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  Menurut Mangkunegara (2016) faktor yang mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi. Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan semakin meningkatkan kinerja suatu organisasi.  Oleh  karena  itu  motivasi  kerja pegawai perlu dibangkitkan dan ditingkatkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Peranan dan  cara  kerja  pegawai  harus  berubah sesuai dengan tuntutan. Motivasi kerja yang melibatkan  seluruh  struktur  organisasi semakin  terasa  dengan  adanya  peningkatan
825 kesadaran setiap pegawai terhadap pekerjaannya.  Masih  rendahnya  motivasi pegawai  Badan  Pengawas  Pemilu  dapat terlihat  dari  laporan  layanan  dan  temuan pelanggaran  yang  ditangani  tidak  sesuai ketentuan.  Ketidaktekunan  pegawai  dalam bekerja  terlihat  dari  kesalahan-kesalahan yang sering terjadi dalam bekerja.
Selain motivasi kerja, untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan komunikasi.  Komunikasi  merupakan  salah satu  keterampilan  yang  harus  dikuasai apalagi pada Bawaslu. Komunikasi menyangkut  pada  menyamakan  pandangan atau suatu gagasan dari banyak gagasan yang berarti melibatkan banyak individu. Tentunya,  menyamakan  gagasan  tersebut dibutuhkan  suatu  proses  pengiriman  atau penerimaan  pesan  seperti  berbicara  dan mendengar,  maupun  menulis  dan  membaca. Menyamakan  gagasan  juga  membutuhkan perubahan  tingkah  laku  atau  pandangan  dari pihak  yang  terlibat.  Dalam  teori  Pace  & Faules  (2015)  bahwa  komunikasi  dapat didefinisikan  sebagai  pemindahan  (t ransfer ) atau  pertukaran  ( exchange )  informasi  antar pengirim  (s ender )  dan  penerima  ( receiver ) yang ditujukan untuk mengubah tingkah laku Komunikasi  yang  ada  masih  belum efektif  dimana  pimpinan  Bawaslu  belum cukup  baik  terhadap  bawahannya  dalam memberikan tugas dimana belum mempunyai kemampuan  memahami  pesan  secara  cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator atau  pimpinan  sehingga    pegawai  tidak adanya tangung jawab dengan setiap tindakan  yang  dilakukannya  hal  ini  akan memberikan dampak terhadap kinerja. Komunikasi  dapat  terjadi  apabila  ada kesamaan  antara  penyampaian  pesan  dan orang yang menerima pesan. Oleh sebab itu, komunikasi  bergantung  pada  kemampuan kita  untuk  dapat  memahami  satu  dengan yang lainnya. Melalui komunikasi, sikap dan perasaan  seseorang  atau  sekelompok  orang dapat  dipahami  oleh  pihak  lain.  Akan  tetapi, komunikasi hanya akan efektif apabila pesan yang  disampaikan  dapat  ditafsirkan  sama oleh penerima pesan tersebut.
Dalam penelitian Nursyah dan Abdi (2018),  komunikasi  interpersonal  mampu mempengaruhi  kinerja  secara  signifikan. Sejalan  dengan  penelitian  Saril  (2016), komunikasi  secara  parsial  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi  kinerja  dan  motivasi  kerja adalah  kompetensi.  Karna  salah  satu  cara untuk mengembangkan sumber daya manusia  dalam  perusahaan  yaitu  dengan jalan  meningkatkan  kompetensi  individu karyawan pada perusahaan tersebut. Kompetensi menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu yang memampukan  mereka  untuk  melakukan tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara efektif  dan  meningkatkan  standar  kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Seperti yang dinyatakan oleh Spencer (2014) bahwa kompetensi merupakan landasan dan karakteristik orang dan  mengindikasikan  cara  berprilaku  atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung  untuk  periode  waktu  cukup lama. Oleh karena itu, kompetensi merupakan  karakteristik  yang  mendasar pada  setiap  individu  yang  dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap  prestasi  kerja  yang  unggul  atau efektif  dalam  sebuah  pekerjaan.  Lebih lanjut  Sudarmanto  (2016:  49),  mengatakan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Bawaslu berupa pengetahuan, keterampilan, sikap,  dan  perilaku  yang  diperlukan  dalam pelaksanaan  tugas  jabatannya,  sehingga pegawai  tersebut  dapat  melaksanakan tugasnya  secara  profesional,  efektif  dan efesien.
Terjadi  kesenjangan  pada  pelaksana staf yang belum memenuhi syarat pendidikan minimum pada Bawaslu, dimana  masih  ada  pegawai  sebanyak  46 orang  berlatar  belakang  pendidikan  SLTA, sementara syarat minimumnya adalah setara Diploma  (D3).  Serta  pelaksana  staf  pada setiap  divisi  juga  belum  semuanya  sesuai
826
dengan yang dibutuhkan oleh organisasi.
Prasetyo (2018) dimana hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Diana  (2017)  hasilnya menunjukkan kompetensi mempunyai pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja. Namun  hasil  penelitian  tersebut  berbeda dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fera (2016), yang menyimpulkan bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Hasil ini berlawanan dengan penelitian  Djuwita  (2018),  yang  mengatakan hasilnya kompetensi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Kurangnya komunikasi dan kompetensi  yang  menyebabkan  kinerja  staf kurang  efektif  dan  efisien.  Selain  itu perbedaan  pendapat  pada  setiap  komisioner juga  menjadi  faktor  terhambatnya  kinerja pegawai  yang  diharapkan.  Namun  di  Badan Pengawas Pemilihan Umum memiliki tingkatan  tertinggi  untuk  menyelesaikan perbedaan  endapat  tersebut  yaitu  Pleno. Pleno  merupakan  forum  tertinggi  dalam pengambilan  keputusan  untuk  melaksanakan tugas,  fungsi,  dan  wewenang  yang  telah  di atur  dalam  Peraturan  Badan  Pengawas Pemilihan Umum Republik Indonesia Nomor 5  Tahun  2018  tentang  Rapat  Pleno. Berdasarkan  fenomena  tersebut  perlu  dikaji bagaimana  implementasi  kinerja  pegawai  di Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kuantan Singingi.
Menurut  Kasmir  (2016:182),  kinerja Veithzal  (2016:  309)  merupakan  perilaku yang  nyata  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan. Wirawan  (2009:  5)  mengatakan  bahwa kinerja adalah keluaran  yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.
Menurut Robbins (2008:222),
motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan intensitas  arah  dan  ketekunan  usaha  untuk mencapai  suatu  tujuan.  Terdapat  3  unsur kunci dalam definisi motivasi yaitu
intensitas,  tujuan  dan  ketekunan.  Intensitas menyangkut  seberapa  kerasnya  seseorang berusaha.  Intensitas  juga  dikatakan  sebagai unsur inti dari motivasi, akan tetapi dengan intensitas  yang  tinggi  saja  belum  tentu menuju  hasil  yang  diinginkan.    Motivasi menurut  Sutrisno  (2014:146)  motivasi adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong perilaku seseorang.
Pace & Faules (2015)
mengemukakan  bahwa  Komunikasi  adalah sebagai  pertunjukkan  dan  penafsiran  pesan di  antara  unit-unit  komunikasi  yang merupakan  bagian  dari  suatu  organisasi tertentu.  Suatu  organisasi  terdiri  dari  unit- unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis  antar  yang  satu  dengan  yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.  Menurut  Romli  (2016)  bahwa komunikasi  organisasi  adalah  pengiriman dan  penerimaan  berbagai  pesan  organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi).
Kompetensi  meliputi  sekumpulan luas  pengetahuan,  keterampilan,  sifat  dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan  keterampilan  antar  pribadi,  atau berorientasi  bisnis  (Mondy,    2008:261). Menurut  Boyatzis  (1982:  23)  dalam Sudarmanto  (2009:23),  kompetensi  adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan  dengan  kinerja  unggul  dan atau efektif didalam pekerjaan

## METODE
Penelitian ini dilakukan pada Badan Pengawas  Pemilihan  Umum  Kabupaten Kuantan  Singingi.  Populasi  pada  penelitian ini  adalah  pegawai  pada  Badan  Pengawas Pemilihan  Umum  Kabupaten  Kuantan Singingi yang berjumlah 174 orang. Dalam penelitian  ini  digunakan  teknik Slovin . Dalam penelitian ini analisis data menggunakan  pendekatan  Partial  Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan  Structural  Equation  Modeling
(SEM) yang berbasis komponen atau varian.

## HASIL
Uji  validitas convergent indikator refleksif dapat dilihat dari loading factor dan average  variance  extracted (AVE).  Nilai AVE  setidaknya  sebesar  0,5.  Nilai  ini menggambarkan  validitas  konvergen  yang memadai  yang  mempunyai  arti  bahwa  satu variabel laten mampu menjelaskan lebih dari setengah  varian  dari  indikator-indikatornya dalam rata-rata. Idealnya indikator yang valid adalah indikator yang memiliki  nilai loading factor di atas 0,70.
Gambar  2.  Hasil  Uji  Validitas Convergent Variabel
Sumber: Output SEM PLS (2023) Berdasarkan Gambar 2. menunjukkan nilai loading  factor konstruk  masing-masing variabel memberikan nilai convergent validity yang  tinggi,  yaitu  di  atas  0,7  dan nilai  AVE  diatas  0,5.  Hasil  ini  memberikan makna bahwa seluruh indikator menunjukkan convergent validity yang baik.
Validitas discriminant dari  model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan,  sebagai  berikut:  (1) Cross Loading ;  Hasil  uji validitas  discriminant menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  seluruh indikator dari masing-msing konstruk mempunyai  korelasi  yang  tinggi  terhadap variabel  konstruknya.  Nilai loading  factor untuk  setiap  indikator  dari  masing-masing variable  laten  telah  memiliki  nilai loading factor yang  paling  besar  di  banding  nilai loading variable laten lainnya. Hal ini berarti bahwa  setiap  variabel  laten  telah  memiliki discriminant  validity yang  baik.  (2) Akar Kuadrat  (Square  Roots)  Average  Variance Extracted  (AVE) ;  Nilai square  root atas AVE  sepanjang  garis  diagonal  lebih  besar korelasinya antara satu konstruk dengan yang
lainnya  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa konstruk  memiliki  tingkat  validitas  yang baik.  Tingkat  validitas  yang  baik  dapat menjadikan konstruk yang lebih baik.
Reliabilitas  dari  suatu  pengukuran mengindikasikan  stabilitas  dan  konsistensi dari  instrumen  yang  mengukur  suatu konsep  dan  berguna  untuk  menguji  suatu “kebaikan” dari pengukuran tersebut.
Tabel  2.  Hasil  Uji Cronbach’s  Alpha Konstruk Variabel
Variabel Cronbach 's Alpha Average Variance Extracted (AVE)
Composite Reliability Kinerja Pegawai 0.845 0.625 0.891 Motivasi Kerja 0.776 0.599 0.856 Komunikasi 0.946 0.823 0.959 Kompetensi 0.836 0.670 0.890 Sumber: Output SEM PLS (2023) Berdasarkan Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk
variabel mulai dari komunikasi,
kompetensi,  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s Alpha Composite Reliability diatas 0,70 dan AVE diatas  0,50  sebagaimana  kriteria  yang direkomendasikan.
Koefisien determinasi menggunakan R-squared yang menunjukkan berapa persentase  variasi  konstruk  endogen  / kriterion  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk yang dihipotesiskan mempengaruhinya (eksogen/prediktor). R-squared hanya  ada untuk variabel endogen.
Tabel  3.  Hasil  Uji Goodness  of  Fit–Inner
Model R Square R Square Adjusted Motivasi Kerja 0.947 0.966 Kinerja Pegawai 0.944 0.950
Sumber: Output SEM PLS (2022)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  data diketahui  nilai  predictive  relevance  (R 2 )  = 0.970  atau  97.0%.  Artinya  akurasi  atau ketepatan  model  penelitian  ini  dapat menjelaskan pengaruh variabel komunikasi, kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  97.0%.  Sisanya 3.0%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang

## 828
tidak  terdapat  dalam  model  penelitian  ini. Model  ini  dapat  digunakan  untuk  pengujian hipotesis.  Artinya  R 2 yang  diperoleh  dapat dikatakan model yang terbentuk dan memiliki  akurasi  atau  ketepatan  model  yang baik karena diperoleh nilai diatas 60%.
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) yang akan memperlihatkan nilai hubungan ke tujuh  hipotesis.  Pengujian  ini  dilakukan dengan menggunakan uji t ( t-test ) pada setiap jalur  pengaruh  antara  variabel.  Untuk membuktikan hipotesis diterima, apabila nilai P-value < 0,05 (level  alpha 5%) atau tingkat error  dalam  pengujian.  Dalam  hal  ini dilakukan  metode bootstrapping terhadap sampel, pengujian dengan bootstrapping juga dimaksudkan untuk meminimalisir terjadinya kesalahan pada data penelitian.
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Langsung

## Sumber: Output SEM PLS (2023)
Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis Tidak Langsung

## Sumber: Output SEM PLS (2023)

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  komunikasi  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  bahwa komunikasi  yang  terjadi  pada  pegawai Bawaslu  sudah  berjalan  dengan  efektif dimana terjalinnya kumunikasi dua arah baik pimpinan  ke  bawahan  maupun  sebaliknya dan  proses  pesan  yang  di  sampaikan  mudah untuk di mengerti sehingga pegawai termotivasi  untuk  meningkatkan  kerjannya. Dalam  teori  Pace  &  Faules  (2015)  bahwa komunikasi  dapat  didefinisikan  sebagai pemindahan (t ransfer ) atau pertukaran ( exchange ) informasi antar pengirim (s ender ) dan  penerima  ( receiver )  yang  ditujukan untuk mengubah tingkah laku.
Menurut Sutardji (2016) dan Wibowo (2014),  Komunikasi  dapat  diartikan  sebagai
proses  pemindahan  suatu  informasi,  ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan  harapan  orang  lain  tersebut  dapat menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan  yang  dimaksud.  Komunikasi  dapat terjadi  apabila  ada  kesamaan  antara penyampaian  pesan  dan  orang  yang menerima pesan. Oleh sebab itu, komunikasi  bergantung  pada  kemampuan kita  untuk  dapat  memahami  satu  dengan yang  lainnya.  Melalui  komunikasi,  sikap dan  perasaan  seseorang  atau  sekelompok orang dapat dipahami oleh pihak lain. Akan tetapi,  komunikasi  hanya  akan  efektif apabila  pesan  yang  disampaikan  dapat ditafsirkan  sama  oleh  penerima  pesan tersebut.
Penelitian  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Nursyah  dan  Abdi (2018),  komunikasi  interpersonal  mampu mempengaruhi  motivasi  dan  kinerja  secara signifikan.  Sejalan  dengan  penelitian  Saril (2016), komunikasi secara parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap motivasi kerja.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  pegawai mempunyai pemahaman tugas dan tanggungjawab  sebagai  pelaksana  pemilu dan  mempunyai  kemampuan  di  dalam bekerja  sehingga  setiap  pekerjaan  yang diberikan oleh pimnpinan dapat diselesaikan  dengan  cukup  baik.  Seperti yang  dinyatakan  oleh  Spencer  (2014) bahwa kompetensi merupakan landasan dan karakteristik  orang  dan  mengindikasikan cara  berprilaku  atau  berpikir,  menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu cukup  lama.  Oleh  karena  itu,  kompetensi merupakan  karakteristik  yang  mendasar pada  setiap  individu  yang  dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap  prestasi  kerja  yang  unggul  atau efektif  dalam  sebuah  pekerjaan.  Lebih lanjut  Sudarmanto  (2016:  49),  mengatakan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Bawaslu berupa pengetahuan, keterampilan, sikap,  dan  perilaku  yang  diperlukan  dalam
829
pelaksanaan  tugas  jabatannya,  sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya  secara  profesional,  efektif  dan efesien.
Berdasarkan analisis deskriptif responden  diketahui  bahwa  kompetensi pegawai  Badan  Pengawas  Pemilihan  Umum di Kabupaten Kuantan Singingi secara umum berada  pada  katagori  yang  cukup  baik, dengan nilai rata-rata 3,34. Hal ini mengambarkan  bahwa  di  dalam  bekerja pegawai mempunyai pemahaman dan kemampuan di dalam bekerja sehingga setiap pekerjaan  yang  diberikan  oleh  pimnpinan dapat  diselesaikan  dengan  cukup  baik. Indikator  tertinggi  terletak  pada  kemampuan dengan rata-rata nilai 3,55 (Baik).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan Prasetyo  (2018)  dimana  hasil  penelitiannya menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja  dan  kinerja  pegawai.  Diana  (2017) hasilnya menunjukkan kompetensi mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap  motivasi.  Djuwita  (2018),  yang mengatakan  hasilnya  kompetensi  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja.
Hasil dalam penelitian ini menunjukan  bahwa  komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Maknanya  adalah  bahwa  setiap  peningkatan komunikasi  sebesar  1  satuan  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai  sebesar 0.355 dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  Artinya semakin  baiknya  komunikasi  yang  terjalin sesama pegawai akan memberikan peningkatan terhadap
kinerja
karena komunikasi yang terjalin
dapat mempermudah  pekerjaan  sehingga  menjadi lebih efektif.
James A. F. Stoner (2016), mengatakan  komunikasi  suatu  proses  pada seseorang  yang  berusaha  untuk  memberikan pengertian  dan  informasi  dengan  cara menyampaikan pesan kepada orang lainKomunikasi Dalam Organisasi ( Organization Communications ), yaitu proses  di  mana  pembicara  memberikan informasi secara sistematis dan
memindahkan  pengertian  kepada  orang- orang  di  dalam  organisasi  dan  juga  kepada orang-orang  dan  lembaga-lembaga  di  luar organisasi  namun  masih  terkait  dengan organisasi tersebut.
Dalam penelitian Nursyah dan Abdi (2018),  komunikasi  interpersonal  mampu mempengaruhi  kinerja  secara  signifikan. Sejalan  dengan  penelitian  Saril  (2016), komunikasi  secara  parsial  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Maknanya  adalah  bahwa  setiap peningkatan  kompetensi  sebesar  1  satuan maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar  0.068  dengan  asumsi  variabel  lain tetap.  Artinya  jika  seseorang  pegawai mempunyai kompetensi dalam artian mampu dalam menyelesaikan permasalahan yang  terjadi  maka  kinerja  pegawai  juga akan baik karena pegawai memahami tugas.
Dalam teori Robin (2013), menjelaskan,  bahwa  kompetensi  adalah suatu  keahlian  atau  kapasitas  setiap  orang untuk mengerjakan tugas-tugas dalam suatu pekerjaan,  yang  mana  kemampuan  tersebut didasarkan  pada  faktor  fisik  dan  faktor intelektualSecara  umum  pegawai  yang diharapkan  dalam  organisasi  atau  instansi adalah  pegawai  yang  memiliki  kompetensi untuk  mampu  mewujudkan  kinerja  dalam melaksanakan  fungsi  dan  perannya  secara professional.  Perwujudan  tersebut  terutama tercermin melalui kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan Prasetyo  (2018)  dimana  hasil  penelitiannya menyebutkan
bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja  dan  kinerja  pegawai.  Diana  (2017) hasilnya menunjukkan kompetensi mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap  motivasi.  Djuwita  (2018),  yang mengatakan  hasilnya  kompetensi  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja  Dalam  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh

## 830
Fahmi  (2016)  yang  menunjukkan  terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja. Sejalan dengan penelitian Hendri dan Akmal (2015), menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel kompetensi  terhadap  kinerja  pagwai  yang  di berikan  dan  mampu  menyelesaikan  dengan baik.
Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa motivasi Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Maknanya  adalah  bahwa  setiap peningkatan  motivasi  kerja  sebesar  1  satuan maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar  0.565  dengan  asumsi  variabel  lain tetap.  Artinya  pegawai  saat  bekerja  pegawai sangat  tekun  dan  sungguh-sungguh  dalam mengerjakan  pekerjaan  tidak  mudah  untuk menyerah dalam mengerjakan sesuatu hingga hal  yang  dikerjakan  terlesaikan  dan  mampu untuk berorientasi masa depan sesuai harapan masyrakat / stockholder.
Motivasi  dapat  menjadi  pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Mangkunegara (2016) faktor yang mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah faktor faktor motivasi. Dengan motivasi kerja yang  tinggi  akan  semakin  meningkatkan kinerja  suatu  organisasi.  Oleh  karena  itu motivasi  kerja  pegawai  perlu  dibangkitkan dan ditingkatkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai salah  satu  faktor  adalah  dengan  motivasi kerja,  karena  motivasi  dapat  menjadi pendorong  seseorang  melaksanakan  suatu kegiatan  guna  mendapatkan  hasil  yang terbaik.  Menurut  Mangkunegara  (2016) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja  adalah  faktor  kemampuan  dan  faktor motivasi.  Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi akan  semakin  meningkatkan  kinerja  suatu organisasi.  Oleh  karena  itu  motivasi  kerja pegawai perlu dibangkitkan dan ditingkatkan agar  pegawai  dapat  menghasilkan  kinerja yang terbaik. Peranan dan cara kerja pegawai harus  berubah  sesuai  dengan  tuntutan. Motivasi  kerja  yang  melibatkan  seluruh struktur  organisasi  semakin  terasa  dengan
adanya peningkatan kesadaran setiap pegawai terhadap pekerjaannya.
Herzberg mengatakan yang mempengaruhi  Motivasi  Kerja  seseorang yaitu faktor motivator (intrinsik) dan faktor hygine  (ekstrinsik).  Yang  dimaksud  faktor motivator  adalah  hal-hal  yang  mendorong berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik,  yang berarti  berasal  dari  dalam  diri  seseorang, sedangkan  yang  dimaksud  dengan  faktor hygiene  atau  pemeliharaan  adalah  faktor- faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti berasal  dari  luar  diri  seseorang  yang  turut menentukan  perilaku  seseorang  dalam kehidupan seseorang.
Motivasi kerja dapat mempengaruhi cara  orang  dalam  berperilaku  danharus menjadi  patokan  dalam  setiap  program pengembangan  organisasi  dankebijakan yang  diambil.  Hal  ini  terkait  dengan bagaimana budaya itumempengaruhi organisasi  dan  bagaimana  suatu  budaya  itu dapat  dikelola  olehorganisasi.  Motivasi kerja juga berkaitan erat dengan pemberdayaan pegawai ( employee empowerment ) di suatu organisasi. Motivasi kerja  dapat  membantu  kinerja  pegawai, karena  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi kerja  yang  besar  bagipegawai  untuk memberikan  kemampuan  terbaiknya  dalam memanfaatkankesempatan  yang  diberikan oleh organisasinya.
Hasil  Penelitian  yang  berkaitan dengan Motivasi terhadap kinerja. Penelitian Romualdus (2014) pada Bawaslu Kabupaten  Flores  Timur  mengahasilkan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian Windy  (2018)  tentang  pengaruh  motivasi terhadap kinerja Bawaslu (studi kasus pada Bawaslu  di  Surabaya),  bahwa  motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Komunikasi  organisasi  dalam  suatu perusahaan  memiliki  peranan  yang  sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan, karena  dengan  komunikasi  individu  dapat berinteraksi dengan individu lainnya sehingga  akan  mengerti  apa  yang  harus  di lakukan  dengan  tugas  yang  diembannya.
831
Tanpa  adanya komunikasi  dalam perusahaan maka individu tersebut tidak dapat mengetahui  apa  yang  harus  mereka  lakukan untuk perusahaannya. Disamping itu komunikasi  dalam  suatu  perusahaan  juga dapat meningkatkan produktivitas, menyelesaikan konflik, mengembangkan kualitas  karyawan  serta  dapat  membentuk hubungan  profesional  dan  lingkungan  yang kondusif (Handoko, 2016). Menurut Mangkunegara  (2016)  komunikasi  adalah proses  pemindahan  suatu  informasi,  ide, pengertian  dari  seseorang  ke  orang  lain tersebut  dapat  menginterprestasikan  sesuai dengan tujuan yang dimaksud.
Dalam  penelitian  Nursyah  dan  Abdi (2018),  komunikasi  interpersonal  mampu mempengaruhi  kinerja  secara  signifikan melalui  motivasi  kerja.  Sejalan  dengan penelitian  Saril  (2016),  komunikasi  secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja Dengan motivasi yang tinggi didalam diri  pegawai  ditambah  dengan  adanya penghargaan  yang  diberikan  oleh  organisasi tentunya  akan  semakin  baik  kinerja  yang dimiliki  oleh  pegawai  ditambah  lagi  dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai yang semakin  baik  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Dari  hasil  penelitian  ini di  dapat  bahwa  penelitian  ini  mendukung teori dari Armstrong (2016) bahwa
manajemen  kinerja  terkait  dengan  input  dan proses (sasaran dan
kompetensi) sebagaimana  terkait  juga  dengan  output  dan outcome  (hasil  dan  kontribusi).  Penilaian kinerja  didasarkan  pada  suatu  pemahaman pengetahuan,  keterampilan,  keahlian  dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan  tugas  secara  baik.  Hasil penelitian  ini  mendukung  Dhermawan, Sudbiya dan Utama (2018) yang menyatakan bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  melaui  motivasi  pegawai dimana  semakin  baik  kompetensi  yang dimiliki  oleh  seorang  pegawai,  maka  akan semakin tinggi pula motivasi  yang dirasakan oleh  pegawai  tersebut  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Begitu  pula penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh
Ester Manik dan Wiarah (2014) yang dalam hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan Kompetensi, terhadap motivasi dan berimplikasi  terhadap  Kinerja  melalui motivasi  kerja.  Serta  penelitian  yang dilakukan  oleh  Murgianto,  Siti  Sulasmi, Suhermin  (2016)  hasil  penelitiannya  juga menyatakan  bahwa  variabel  kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  melalui  variabel  motivasi kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  diperoleh  beserta  pembahasan  yang sudah  dikemukakan  pada  bab  sebelumnya, maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut: (1) Komunikasi berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  (2) Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap  motivasi  kerja.  (3)  Komunikasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  (4)  Kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  (5) Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  (6)  Motivasi kerja mampu memediasi pengaruh komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai.  (7) Motivasi kerja mampu memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Fredson Kotamena1*,  P.  S.  (2020). Competence  Or  Communication:
From Hr Professionals To Employee Performance Via Employee Satisfaction. Jurnal Manajemen  Dan  Kewirausahaan ,
VOL.  22,  NO.  1,  MARCH  2020,
Pp.  33-44.  JMK,  VOL  22,  No.  1,
MARCH 2020, 33–44 DOI: 10.9744/Jmk.22.
A.A.  Anwar  Prambudu  Mangkunegara. 2017.  Manajemen  Sumber  Daya. Manusia  Perusahaan.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Achmad  Faisal  A.  Sapada,  dkk,  2017,  The effect of organizational culture and work ethics on job satisfaction and
832
employees performance. The International Journal of Engineering  and  Science (IJES)  ||
Volume || 6 || Issue || 12 || Pages || PP 28-36 || 2017 ||
Badri, Sofyan. 2012. Metode Statistika untuk Penelitian  Kuantitatif.  Yogyakarta: Penerbit Ombak.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.
Bennie and Raj Mestry, 2019, The work ethic
of  principals  in  the  management  of change: A South African perspective, paper, http://www.acel.org.au/conf07/paper s.php, 2019.
Fadillah,  Bateman,  S.  Dan  Snell,  S.
2015.Manajemen Kepemimpinan
dan Kolaborasi dalam Dunia
Pendidikan yang Kompetitif. Jakarta : Salemba Empat.
Ferdinand  Agusty,  2016,  Metode  Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk  Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan Disertasi Ilmu Manajemen, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Fahmi  Syahrudin,  2016,  Analisis  pengaruh kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap etos kerja pegawai  UPTD  Jatingaleh    Kota Semarang.
Ghozali,  Imam.  2016.  Aplikasi  Analisis
Multivariate dengan Program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Grobler.
Jumiati,  Sasmita,  2013,  Metode  Penelitian
Untuk Penulisan (Skripsi, Tesis, dan Disertasi). Pekanbaru Unri Pers.
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok : PT. Rajagrafindo Persada.
Karyoto,
2017, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit Qolbu Insan Mandiri Kabupaten Batang. Mangkuprawira,  S.,  dan  A.V.  Hubeis, 2008.Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:Ghalia Indonesia. Mathis, R.L, Jackson, J.H, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Miller,  Michael  J.,  David  J.  Woehr  and Natasha  Hudspeth,  The  meaning and  measurement  of  work  ethic:
Construction and initial validationof  a  multidimensional inventory,  Journal  of  Vocational Behavior, 2002, Vol. 60.
Moh.  Ali  Shahab,  The  Influence  of Leadership  and  Work  Attitudes toward Job Satisfaction and Performance of Employee. International Journal of
Managerial  Studies  and  Research (IJMSR)  Volume  2,  Issue  5,  June 2014, PP 69-77.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  46  Tahun  2011  Tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri Sipil.
Rivai  Veithzal,  dkk,  2014,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  dari  Teori  Ke  Praktek, Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins  SP,  dan  Judge.  2012.  Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba.
Sedarmayanti.2009.  Sumber  Daya  Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2014. Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja.Bandung: CV Mandar Maju.
Sugiyono. 2014, Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung : Alfabeta.
Sutrisno  Edi,  2011,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Kencana  Pranada Media Group, Jakarta.
________, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Kencana  Pranada  Media Group, Jakarta.
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
Wibowo.  2014.  Prilaku  dalam  Organiasi,
Jakarta: Rajawali Pers.
Yukl,  Gary.  2015.  Kepemimpinan  dalam Organisasi. Jakarta: Indeks